Emancipatiebeleid; Lijst van vragen en antwoorden over de tussenrapportage 2005 gender- en emancipatiebeleid bij Defensie
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-05 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 30420, nr. 19

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

06-06-2006

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2005-2006

30420 nr. 19

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamOndertekeningLichaam1 en 32234, 23 en 295, 6 en 107 en 8911, 12 en 131415.16.17, 18, 21 en 2219202425, 26, 27 en 283031
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 30420Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 40 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
30 420Emancipatiebeleidnr. 19LIJST VAN VRAGEN EN ANTWOORDENVastgesteld 22 mei 2006De vaste commissie voor Defensie1 heeft een
aantal vragen voorgelegd aan de staatssecretaris van Defensie over zijn brief
van 6 februari 2006 houdende de reactie op de tussenrapportage 2005 van
de Visitatiecommissie Emancipatie (30 420, nr. 13).De staatssecretaris heeft deze vragen beantwoord bij brief van 19 mei
2006. Vragen en antwoorden zijn hierna afgedrukt.De voorzitter van de commissie,AlbayrakDe griffier van de commissie,De Lange1 en 32Hoe verhouden de maatregelen om parttime werken mogelijk
te maken zich tot het verhogen van de uitzendfrequentie voor jongere militairen?Wat zou er – ten behoeve van gender mainstreaming –
moeten veranderen aan de «beschikbaarheidscultuur» (inclusief
het uitzendbeleid) bij Defensie? In hoeverre is een verandering in dat opzicht
gewenst?Militairen, mannen én vrouwen, zien uitzendingen als een belangrijk
element in hun beroepsuitoefening. Tijdens uitzendingen is parttime werken
niet mogelijk. Hoewel militairen recht hebben op deeltijdverlof kan dat dus
worden opgeschort bij uitzending. Door uitzendingen beter voorzienbaar te
maken en door in individuele situaties maatwerk aan te bieden, wordt enerzijds
geprobeerd dat opschorten zoveel mogelijk te voorkómen en anderzijds
mogelijke extra uitzenddruk voor ander personeel te beperken. Dit alles neemt
niet weg dat uitzendingen op het punt van de combinatie tussen arbeid en zorg
tot spanning kunnen leiden. Een uitzending heeft, los van het vraagstuk van
arbeid en zorg, gevolgen voor het thuisfront. Dat is inherent aan het beroep
van militair.Naast uitzendingen kunnen ook in de staande organisatie concrete maatregelen
worden genomen die het combineren van werk en privé beter mogelijk
maken. Gedacht wordt onder meer aan het verder verbeteren van de mogelijkheden
van deeltijdwerken en het creëren van duo-banen en combi-werkplekken.2Bestaat er een spanning tussen de steeds hogere uitzenddruk
(en het goeddeels daarop richten van de Defensieorganisatie) enerzijds en
de gender mainstreaming bij Defensie anderzijds (zie pagina 4 rapportage Visitatiecommissie)?Nee.3Wordt het model dat in Oirschot wordt gehanteerd met
betrekking tot kinderopvang overgenomen door andere onderdelen van de krijgsmacht?
Welke onderdelen wel en welke niet? Kan het kabinet dit toelichten?Het aanbieden van kinderopvangvoorzieningen wordt zo goed mogelijk toegesneden
op de bestaande behoeften van defensiewerknemers. Het inventariseren van die
behoeften en het bezien van de mogelijkheden hoe daarop kan worden ingespeeld,
geschiedt decentraal door de verschillende defensieonderdelen. Centraal kan
ondersteuning worden geboden, bijvoorbeeld in de vorm van informatievoorziening.
Bij sommige defensieonderdelen bestaat behoefte aan inpandige kinderopvang,
zoals in Oirschot. Bij andere defensieonderdelen bestaat behoefte aan opvang
nabij de werkplek. Het model dat in Oirschot wordt gebruikt, is bekend bij
de andere defensieonderdelen en wordt thans verwerkt in een defensiebreed
te gebruiken handreiking.4, 23 en 29Wat is de actuele stand van zaken van de uitvoering
van het Actieplan Gender? Welke van de in het Actieplan beschreven doelstellingen
zijn behaald, oftewel wat is de actuele stand van zaken?Welke prestatie-indicatoren worden gehanteerd om de
doelstellingen met betrekking tot vrouwen bij Defensie te monitoren? Wat zijn
de nulmetingen en de actuele scores?Wat is de ontwikkeling wat betreft de toename van het
aantal vrouwen dat bij Defensie werkt (per krijgsmachtdeel en in percentages
ten opzichte van het totaal per krijgsmachtdeel)?Alle voorgenomen acties zijn in 2005 uitgevoerd of verder uitgewerkt in
het plan voor verdere acties in 2006. Meer concreet betekent dit:• In 2005 is de inventarisatie voltooid van de kennis die reeds in
de defensieorganisatie aanwezig is over «gender» gerelateerde
vraagstukken.• Op 31 januari van dit jaar is het mentorproject gestart voor
vrouwelijk burgerpersoneel. Gedurende het jaar 2006 wordt dit personeel gecoacht
door leidinggevenden bij Defensie. Het mentorproject is een groot succes:
ruim 100 vrouwen hebben zich aangemeld en evenzoveel mentoren zijn hiervoor
beschikbaar.• Voor het verbeteren van de mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren,
is de maatregel combi-werkplekken ontwikkeld. Deze maatregel wordt volgende
maand binnen de organisatie bekend gesteld. Vrouwen en mannen met zorgtaken
krijgen met deze maatregel de mogelijkheid, desgewenst in deeltijd of als
duobaan, enige tijd gevrijwaard te zijn van operationele inzet.• Het communicatieplan dat gericht is op verschillende doelgroepen
binnen de defensieorganisatie is opgesteld en verspreid in de organisatie.• Het format voor de voortgangsrapportage ten behoeve van bewaking
en monitoring is opgesteld en per kwartaal worden de cijfers bekend gesteld.
Deze cijfers dienen ook ter voorbereiding op de halfjaarlijkse voortgangsgesprekken
van de staatssecretaris met de «gender»-ambassadeurs.• De acties gericht op het bevorderen van de instroom van vrouwen
zijn uitgevoerd. Met het oog op de gewenste instroompercentages is voortdurende
aandacht voor en sturing op de instroom van belang.• Voor het behoud van vrouwelijk personeel moeten veel maatregelen
nog verder worden uitgewerkt. Dit onderwerp krijgt dan ook veel aandacht bij
het ondernemen van verdere acties in 2006. Hiertoe behoort ook de aandacht
voor doorstroom van vrouwen naar de hogere onderofficiersrangen.Ten aanzien van de doelstellingen en de stand van zaken geldt: Streefpercentage
in 2010Huidige percentage % • militairen12%9% % • militairen vanaf LTZ/Majoor6%5% % • militairen vanaf kolonel3%2% % • burgerpersoneel30%23%% • burgerpersoneel vanaf schaal 1020%16% % • burgerpersoneel vanaf schaal 146%5%De recente instroom van vrouwelijke militairen is gestegen tot circa 11%.
Ook bij de doorstroom is sprake van een lichte groei. Het aantal vrouwelijke
militairen vanaf de rang van LTZ1/majoor is in 2005 toegenomen van 169 tot
213. Daarbij is de eerste vrouwelijke generaal benoemd.Het aantal vrouwelijke burgermedewerkers vanaf schaal 10 is eveneens toegenomen
en het aantal vrouwen vanaf schaal 14 is gestegen van 8 naar 11.Het aantal vrouwelijke militairen per operationeel commando – als
percentage van het totale personeelsbestand – heeft zich als volgt ontwikkelt: 1999200020012002200320042005Marine9.2%9.2%9.1%9.1%9.6%9.6%9.8%Landmacht6.9%7.2%7.9%7.9%8.0%7.8%7.9%Luchtmacht7.5%8.0%8.6%8.9%8.9%9.0%8.7%Marechaussee8.5%8.7%8.7%9.4%9.5%9.6%10.2%Totaal7.7%8.0%8.4%8.5%8.7%8.7%8.8%5, 6 en 10In welke mate is de verandering van de masculiene cultuur
van doorslaggevende betekenis voor de instroom, het behoud en de doorstroom
van vrouwen bij Defensie?Onderschrijft het kabinet de stelling dat in masculiene
organisatieculturen seksuele intimidatie veel vaker voorkomt dan in organisatieculturen
waarin mannen en vrouwen op gelijke voet staan? Wat doet het kabinet met dit
gegeven als het gaat om het werven en behouden van vrouwen bij Defensie?Welke concrete stappen is het kabinet bereid te zetten
om de masculiene cultuur bij Defensie te veranderen in het licht van de werving
en het behoud van vrouwen bij Defensie?Het kabinet is op de hoogte van resultaten van onderzoeken waaruit blijkt
dat in arbeidsorganisaties waar meer evenwicht bestaat tussen vrouwen en mannen
seksuele intimidatie minder vaak voorkomt dan in organisaties met overwegend
masculiene organisatieculturen.De defensieorganisatie is in dit opzicht kwetsbaar. Vrouwen zijn nog altijd
in de minderheid, er wordt intensief samengewerkt tussen vrouwen en mannen –
vaak in omstandigheden waar wonen en werken niet op een gescheiden locatie
plaatsvindt – en de topfunctionarissen van onze organisatie met veelal
een langdurig dienstverband zijn nog overwegend van het mannelijk geslacht.
Een belangrijke voorwaarde voor verandering is het bereiken van een betere «genderbalans»
in de personeelssamenstelling. In dit verband speelt het project «genderforce»
een belangrijke rol. Zo is voor «genderforce» een actief communicatieplan
opgesteld met veel activiteiten die zijn gericht op overdracht van informatie
waarbij uiteindelijk een gedragsverandering wordt nagestreefd. In dit kader
is op 22 maart de «Genderdag 2006» voor Defensie gehouden.
Tijdens deze dag zijn door een intensieve manier van informatieoverdracht
defensiemedewerkers zelf actief betrokken bij het «gender» beleid
en de bijbehorende gewenste cultuur. Van groot belang voor een cultuurverandering
is ook het «genderforce»-deelproject «gender in opleidingen»
dat is gericht op verankering van het onderwerp «gender» in de
opleidingen van Defensie.7 en 8In welke onderzoeken en publicaties van Defensie staan
cijfers vermeld die het verband weergeven tussen een masculiene cultuur bij
Defensie en het voorkomen van seksuele intimidatie (titel en vindplaats)?
Hoe wordt dit verband aangetoond? Wat zijn de mogelijk hier uit voortvloeiende
conclusies en aanbevelingen?Welke conclusies en aanbevelingen die betrekking hebben
op het verband tussen een masculiene cultuur bij Defensie en het voorkomen
van seksuele intimidatie zijn omgezet in beleid? Op welke wijze en in welke
publicaties is dat te vinden? Welke conclusie en aanbevelingen zijn niet overgenomen,
en waarom niet?Relevant zijn in dit verband de onderzoeken naar ongewenst gedrag van
KPMG en de onderzoeken over «Homoseksualiteit en Krijgsmacht».
Van deze onderzoeken maakt een dergelijke directe relatie niet
deel uit. In laatst genoemde onderzoeken is wel de vraag opgenomen in hoeverre
mannen van oordeel zijn dat voor het militaire beroep mannelijke eigenschappen
vereist zijn. In 1992 vond 30% van de mannen dat het militaire beroep
ook open moest staan voor vrouwen, in 1998 is dat gestegen tot 60%.
Dit is een indicatie dat er een wijziging is opgetreden in opvattingen, gedrag
en houdingen van defensiemedewerkers.Over deze onderzoeken en de daaruit voortvloeiende beleidsintensiveringen
is de Kamer afzonderlijk geïnformeerd. Thans loopt nog het vervolgonderzoek «Homoseksualiteit
en Krijgsmacht», waarvan de resultaten deze zomer worden verwacht.9Is het kabinet bereid te toetsen in welke mate de relatie
tussen masculiene cultuur en het voorkomen van seksuele intimidatie geldt
bij Defensiepersoneel in Nederland? Zo neen, waarom niet?Ja, deze vraag is meegenomen in de opdracht aan de Commissie Ongewenst
Gedrag die ondermeer onderzoek doet naar de feitelijk gang van zaken met betrekking
tot seksuele intimidatie bij het Commando Zeestrijdkrachten. Deze commissie
heeft tevens als opdracht onderzoek te doen naar de oorzaken van verschillende
vormen van ongewenst gedrag. De aanbevelingen zullen worden bezien op de wenselijkheid
om defensiebreed aanvullende maatregelen te treffen.11, 12 en 13Is het kabinet op de hoogte van de uitkomsten van de «1995
Sexual Harassment Survey» en van de «Service Academy 2005 Sexual
Harassment and Assault Survey» van het Defense Manpower Data Center
in de Verenigde Staten?Is het kabinet op de hoogte van de uitkomst dat gericht
beleid («Sexual Harassment Policy Action Plan», dat wordt gemonitord
in de «Sexual Harassment Surveys» van het Defense Manpower Data
Center) in de Verenigde Staten leidt tot vermindering van seksuele intimidatie
binnen de Amerikaanse krijgsmacht?Hoe gaat het kabinet het Actieplan Gender aanscherpen
teneinde de daarin gestelde streefcijfers te behalen, nu uit onderzoek zoals
de «Sexual Harassment Survey» blijkt dat de veiligheid voor vrouwen
op de werkvloer kan worden verbeterd? Welke prioriteit geeft het kabinet hieraan,
méér dan voorheen? Welke concrete stappen is het kabinet bereid
te zetten om een veiliger werkomgeving te creëren, zodat meer vrouwen
willen (blijven) werken bij Defensie?De «1995 Sexual Harassment Survey» en de «Service Academy
2005 Sexual Harassment and Assault Survey» zijn mij bekend. Het «Sexual
Harassment Policy Action Plan», dat hiervoor de beleidsmatige basis
vormt, is vergelijkbaar met de gerichte beleidsmaatregelen die Defensie tegen
onder meer ongewenst gedrag heeft genomen. In beide worden onderwerpen aan
de orde gesteld zoals gedragscode, registratie, opleiding en training, een
netwerk van vertrouwenspersonen en een klachtenprocedure.In het rapport van de Commissie Ongewenst Gedrag zullen adviezen worden
opgenomen over procedures en instrumenten om gedrag te beïnvloeden en
om hiermee een gezonde en beschermde werksfeer tot stand brengen. Op grond
van dit rapport zal worden bezien of intensiveringen op dit punt wenselijk
zijn.14Kan het kabinet aangeven wat de mening is van de vrouwen
die werkzaam zijn binnen de krijgsmacht over de voorstellen uit de nota «Zonder
actie geen reactie»?Er heeft tot op heden geen systematisch onderzoek onder vrouwen bij Defensie
plaats gevonden naar aanleiding van nota «Zonder actie geen reactie».15.Hoeveel procent van de BBT-vrouwen heeft de afgelopen
drie jaar de mogelijkheid geboden gekregen om hun contract te verlengen en
welk percentage heeft daar gebruik van gemaakt?Een verlenging van de aanstellingsduur kan plaatsvinden op initiatief
van zowel de BBT’er als van de organisatie. Registratie vindt alleen
plaats van de feitelijke verlenging dan wel van de uitstroom; in hoeverre
al dan niet sprake is (geweest) van een aanbod om de aanstellingsduur te verlengen
wordt niet geregistreerd.16.Wanneer wordt de pilot «vrouwen op de onderzeeboot»
gestart en hoe lang gaat deze duren?De Commandant Zeestrijdkrachten heeft het voorbereidende onderzoek naar
de haalbaarheid en eventuele inrichting van de «pilot» voltooid
en zal op grond hiervan aanbevelingen doen. Het rapport wordt binnenkort naar
de Kamer gezonden.17, 18, 21 en 22Hoe worden pilots 1 t/m 8 uit het Actieplan Vrouwen
en Defensie «Zonder actie geen reactie» betrokken bij het bewerkstellingen
van een cultuuromslag bij Defensie?Wat is de actuele stand van zaken per pilot waaruit
blijkt dat de desbetreffende pilot daadwerkelijk bij het beleid wordt betrokken?
Wat is het resultaat op dit moment (maart 2006) per pilot?Hoe worden de actiepunten 1 t/m 7 uit het Actieplan
Vrouwen en Defensie «Zonder actie geen reactie» betrokken bij
het bewerkstellingen van een cultuuromslag bij Defensie?Wat is de actuele stand van zaken per actiepunt waaruit
blijkt dat het actiepunt daadwerkelijk bij het beleid wordt betrokken? Wat
is het resultaat op dit moment (maart 2006) per actiepunt?In mijn brief aan de Kamer van 22 december 2005 (TK 30 300 X,
nr. 64) ben ik uitgebreid ingegaan op het Actieplan Vrouwen en Defensie «Zonder
actie geen reactie» en heb ik de relatie aangegeven tussen de in dat
plan voorgestelde acties en de maatregelen die deel uitmaken van het Actieplan
Gender van mijn ministerie. Een aantal van de acties en «pilots»
die werden voorgesteld in het actieplan Vrouwen en Defensie zijn geheel of
gedeeltelijk onderdeel van mijn beleid geworden. Tegenover een aantal acties
heb ik, zoals bekend, mijn bedenkingen geuit of ze in een ander kader geplaatst.
Tegen die achtergrond geldt de volgende actuele stand van zaken (in de stand
van zaken wordt verwezen naar het nummer van de pilot of de actie uit het
actieplan Vrouwen en Defensie).• In augustus 2006 wordt binnen het Commando Landstrijdkrachten gestart
met een vooropkomst-programma dat tot doel heeft vrouwen fysiek en mentaal
meer weerbaar aan de opleiding te laten beginnen. Dit programma wordt aangeboden
aan alle beginnende vrouwelijke leerlingen op de Koninklijke Militaire Academie,
de Koninklijke Militaire School en de schoolbataljons van het
Opleidingscentrum Initiële Opleidingen. Dit programma is vooral tot stand
gekomen door de aandacht die voor opleidingen is gevraagd in het actieplan «Zonder
actie geen reactie» (pilot 1).• De specifieke programma’s voor vrouwen bij GLAS en CKMAR
verlopen volgens planning (pilot 1).• «Gender» in opleidingen (pilot 1). Onderdeel van het
project «genderforce» is het deelproject «gender in opleidingen».
Thans wordt op basis van een plan van aanpak gewerkt aan een inventarisatie
en aan het formuleren van leerdoelen. Deze leerdoelen richten zich op kennisoverdracht,
houding, gedrag en vaardigheden. Vooral door het opstellen van programma’s
die zich richten op de laatste twee onderdelen kan een belangrijke bijdrage
worden geleverd aan de genoemde cultuuromslag. Door de opleidingsomgeving
te beschouwen en waar nodig te verbeteren wordt hieraan eveneens een bijdrage
geleverd. De bedoeling is om vanaf de start van het nieuwe opleidingsjaar
(augustus/september) het onderwerp «gender» gefaseerd in de initiële
en loopbaanopleidingen een plaats te geven.• «Gender» is reeds een vast onderdeel van de opleiding
voor en de voorbereiding op vredesmissies.• Begin december is de laatste kwartaalrapportage «gender»
opgesteld (pilot 2) en besproken met de «genderambassadeurs».
Dit jaar zal ook worden gerapporteerd over het wervings- en selectieproces.
Het doel hiervan is mogelijke verschillen te constateren en zonodig acties
te ondernemen. Een aantal gegevens uit de laatste kwartaalrapportage zijn
in de beantwoording van deze vragen opgenomen. In juni worden de rapportages
voor het eerste en tweede kwartaal opgesteld en besproken met de «genderambassadeurs».• Voor de verbetering van de doorstroom van vrouwen is op 31 januari
jl. een mentorproject voor vrouwelijke burgermedewerkers van start gegaan
met ruim 100 mentees en even zoveel mentoren (pilot 3 en actiepunt 3). In
eerste instantie was uitgegaan van ca. 40 deelnemers, maar gelet op het belang
van dit traject voor vrouwelijke burgermedewerkers is besloten alle geschikte
kandidaten te laten deelnemen.• Bij vacatures bij de Nederlandse Defensie Academie wordt goed gekeken
naar de mogelijkheid om deze te vervullen door vrouwelijke kandidaten (pilot
3).• Tijdens de onlangs gehouden «Genderdag 2006» hebben
commandanten en andere sleutelfiguren bij de uitvoering van «genderforce»
veel ideeën en plannen naar voren gebracht (pilot 6). De komende maanden
zullen deze ideeën en plannen verder worden uitgewerkt. Het gaat dan
vooral om ideeën leidinggevenden beter op te leiden in het omgaan met «gender»
en suggesties om de werkvloer te overtuigen van de noodzaak tot «gender»
beleid. Ook hiermee kan een belangrijke impuls worden gegeven aan de cultuuromslag.
Ook kregen plannen met betrekking tot het verbeteren van het combineren van
arbeid en zorg op de «Genderdag» veel aandacht (actiepunt 7).• In de actualisering van het actieplan «gender» (uitgave
22 maart 2006) wordt uiteengezet hoe deze plannen in 2006 uitgevoerd
gaan worden. Er komt betere voorlichting over kinderopvang. Een voorlichtingscampagne
start al deze zomer. De defensieonderdelen zullen de kinderopvang op en nabij
de werkplek uitbreiden en zonodig aanvullende vormen van kinderopvang zoals
24-uurs opvang tot stand brengen. Veel aandacht is er dit jaar ook voor het
verbeteren van de mogelijkheden om in deeltijd te werken (ja, tenzij), en
duo-banen (actiepunt 7). Ieder defensieonderdeel zal er, onder verantwoordelijkheid
van de «genderambassadeur», voor zorgen dat deeltijdverzoeken
of verzoeken om een deeltijdbaan zoveel mogelijk gehonoreerd worden. Naast
de «genderambassadeurs» hebben de commandanten en leidinggevenden
een belangrijke rol in enerzijds het aanwijzen welke functies
in deeltijd kunnen worden vervuld en anderzijds in het maken van concrete
afspraken.• Een aantal defensieonderdelen is al gestart met de campagne «militair
en vaderschap». Naast een aantal algemene artikelen verwachten wij de
komende maanden in alle defensiebladen interviews met (militaire) vaders (pilot
7).• Het eerste actiepunt, namelijk het benoemen van meer vrouwelijke
generaals, heeft voortdurend mijn aandacht. Bij voldoende geschikte kandidaten
en voldoende geschikte vacatures zal dit worden gerealiseerd.• In de voorbereiding van missies wordt steeds meer aandacht besteed
aan «gender» in een brede betekenis ( actiepunt 5). Het gaat daarbij
niet alleen om de samenstelling van de uitgezonden militaire eenheden, maar
ook om kennis van de betekenis van «gender» in het land van uitzending,
en de opstelling van de manschappen en de commandant tegenover elkaar en tegenover
de lokale bevolking. Speciale aandacht wordt geschonken aan schending van
mensenrechten en de rechten van vrouwen en kinderen. In dit jaar worden in
het kader van het deelproject «gender in Vredesmissies» van «genderforce»
de volgende initiatieven genomen:• Het verankeren van «gender» in de plannings; uitvoerings-
en evaluatieprocedures• Het ontwikkelen en aanbieden van hulpmiddelen aan CIMIC-projecten
die gericht zijn op de verankering van «gender» in deze projecten• Het houden van conferenties over dit thema zoals bijvoorbeeld recent
het «CIMIC en gender» seminar.• Surveys en assessments van VN missies (in samenwerking met andere
ministeries en NGO’s).19Waarom wordt pilot 1 (aparte klassen voor vrouwen)
verworpen vanwege «het versterken van een masculiene cultuur»?
Uit welk onderzoek blijkt dat aparte klassen voor vrouwen de masculiene cultuur
versterken? Hoe zijn de ervaringen met aparte pelotons voor vrouwen in het
buitenland?In mijn eerdergenoemde brief aan de Kamer van 22 december heb ik
uiteengezet waarom de suggestie om aparte klassen voor vrouwen op te zetten
niet wordt overgenomen. Ik heb daar thans niets aan toe te voegen.20Om welke redenen zijn de vrouwen die deelnamen aan
de aparte opleidingspelotons in 1994 uit dienst gegaan? Welk percentage van
de groep vrouwen dat in 1994 in aparte opleidingspelotons zat, heeft Defensie
verlaten vanwege het feit dat zij in aparte pelotons zat? En welk percentage
ging om andere redenen weg?Het gaat hier om een reguliere opleidingsklas voor de Flycatcher die bij
toeval bestond uit vier vrouwen. Bij navraag bij de destijds betrokken commandant
en één van de deelnemende vrouwen, bleek dat er vermoedelijk
geen direct verband bestaat tussen het vrouwen bij Defensie en het feit dat
ze in een opleidingsklas met alleen vrouwen zaten. De vrouwen hebben hun opleiding
niet als negatief beoordeeld, maar ze hadden liever in een gemengde klas gezeten.24Hoeveel mannen en hoeveel vrouwen, zowel absoluut als
relatief, zijn in 2001, 2002, 2003, 2004 en 2005 intern doorgestroomd, naar
functie en rang?Defensie heeft ca. 70 000 personeelsleden, waaronder ca. 50 000
militairen. Bijna alle militairen wisselen gemiddeld ongeveer eens per drie
jaar van functie. BBT’ers hebben gemiddeld een dienstverband van 4 tot
5 jaar met Defensie, keren dan terug in de maatschappij en worden opgevold
door nieuw instromende militairen. In de door u gevraagde periode hebben naar
schatting ongeveer 100 000 overplaatsingen van militairen plaatsgevonden
en is het grootste deel van het BBT-bestand vervangen. Een antwoord op de
door u gestelde vraag vergt een zeer intensieve analyse van al deze personele
bewegingen gedurende een periode van vijf jaar. Dit kan op deze korte termijn
niet worden gegeven.25, 26, 27 en 28Wat houden de specifieke projecten in om onderofficieren
te laten doorstromen naar posities in de organisaties die de cultuur op een
positieve manier kunnen beïnvloeden, zoals de functie van stafadjudant
en instructeur?Hoe worden de personeelsleden die deze functies gaan
bekleden geselecteerd?Hoe worden de personeelsleden die deze functies gaan
bekleden begeleid en opgeleid om de masculiene cultuur op een positieve manier
te kunnen beïnvloeden?Op welke wijze worden de functionarissen gesteund door
de organisatie?Het gaat hierbij om acties die ertoe moeten leiden dat meer vrouwen posities
in de organisatie gaan bekleden die van belang zijn voor de beeldvorming en
het bijdragen aan cultuurverandering. Het gaat hier dus niet om nieuwe functies
die deze vrouwen gaan bekleden, maar om bestaande hogere onderofficiersfuncties.Voor deze projecten spelen leidinggevenden een belangrijke rol bij de
selectie van geschikte ondersteunen en begeleiden naar de beoogde functies.
Instrumenten als «coaching» en individuele traning spelen hierbij
een belangrijke rol.30De commissie geeft aan dat er op het gebied van fysieke
belasting en gezondheidszorg veel meer rekening gehouden kan worden met de
man/vrouw verschillen, als daartoe financiële middelen worden vrijgemaakt.
Op welke concrete aanpassingen doelt de commissie?De commissie heeft in haar schriftelijke tussenrapportage geen concrete
aanpassingen. Tijdens de workshop die de commissie over dit onderwerp heeft
gehouden hebben de deelnemers ( voor het merendeel defensiemedewerkers) opgemerkt
dat het beleid en de richtlijnen helder zijn. Daarbij is aangegeven dat bij
een afweging het kostenaspect mogelijk zwaarder weegt dan de ergonomisch aspecten.
Hieruit mag worden afgleid dat de commissie pleit voor het beter waarborgen
van ergonomische aspecten in het verwervings- en aanschafproces. Defensie
wil hieraan gevolg geven door onder meer bij de aanschaf van nieuw materieel
nauwkeuriger aan te geven wie de gebruikers worden en welke eisen deze aan
het materiaal stelt.31Wat is er tot nu toe gerealiseerd (per krijgsmachtdeel)
met betrekking tot kinderopvang die het werk van vrouwen bij Defensie vergemakkelijkt?Defensiepersoneel maakt in beginsel gebruik van voorzieningen die op de
particuliere markt worden geboden en doen daarbij een beroep op de werkgevers
bijdrage regeling. Uit de verstrekte werkgeversbijdragen blijkt, dat aan het
einde van 2005 ruim 3 800 defensiemedewerkers op deze wijze
in de opvang van hun kinderen konden voorzien. Begin 2005 bedroeg het aantal
werkgeversbijdragen ongeveer 3 200.Naast deze particuliere voorzieningen heeft Defensie een aantal specifieke
kinderopvangvoorzieningen gecreëerd op of in de nabijheid van defensielocaties.
In 2006 gaan alle defensieonderdelen – conform het Aktieplan Gender
2006 – het gebruik van kinderopvang verder stimuleren. Zie ook het antwoord
op vraag 3.XNoot1Samenstelling:Leden: De Vries (PvdA), Bakker (D66), Koenders (PvdA), Van Beek (VVD),
Karimi (GL), Timmermans (PvdA), Van Bommel (SP), Albayrak (PvdA), voorzitter,
Balemans (VVD), Van Baalen (VVD), Snijder-Hazelhoff (VVD), Van Winsen (CDA),
Van den Brink (LPF), Mastwijk (CDA), Herben (LPF), ondervoorzitter, Duyvendak
(GL), Kortenhorst (CDA), Huizinga-Heringa (CU), Van Velzen (SP), Algra (CDA),
Haverkamp (CDA), Aasted Madsen-van Stiphout (CDA), Straub (PvdA), Blom (PvdA),
Eijsink (PvdA), Brinkel (CDA) en Szabó (VVD).Plv. leden: Van Dam (PvdA), Van der Laan (D66), Waalkens (PvdA), Lenards
(VVD), Halsema (GL), Fierens (PvdA), Vacature (SP), Meijer (PvdA), Van Miltenburg
(VVD), Visser (VVD), Oplaat (VVD), De Haan (CDA), Kraneveldt (LPF), Smilde
(CDA), Hermans (LPF), Vendrik (GL), Knops (CDA), Van der Staaij (SGP), De
Wit (SP), De Vries (CDA), Ormel (CDA), Ferrier (CDA), Vacature (algemeen),
Tichelaar (PvdA), Noorman-den Uyl (PvdA), Jonker (CDA) en Veenendaal (VVD). 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-30420-19.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl