Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009; Nota
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2019-09-24 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 31701, nr. 2

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

16-09-2008

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2008-2009

31701 nr. 2

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamInhoudsopgave1. INLEIDING EN PLAATSBEPALING1.1 Inleiding1.2 (Her)waardering van het werken bij overheid en
onderwijsGrenzen bedrijfsmatige benadering in zichtNoodzaak van (her)waarderingProfessioneel statuut voor het onderwijsPublieke sector: trots op een mooi vakBelang van een beroepscodePublieke sector: zero tolerance bij geweldGeweld wordt niet getolereerdPublieke sector: minder administratie, meer arbeidsvreugdeOverheid: bijzonder werk bij een bijzondere werkgeverHet bijzondere karakter van het werken bij de overheidCodes voor goed (overheids-)handelenBetere bescherming van klokkenluidersRijksoverheid: ambtenaar van de toekomstVernieuwing Rijksdienst1.3 Arbeidsmarkt en arbeidsvoorwaardenDreigend tekort aan personeelAanpak arbeidsmarktknelpuntenConcurrerende arbeidsvoorwaardenGerichte investeringen bij Onderwijs en DefensieFlexibilisering van het loongebouwInvesteren in jongerenMeer mensen aan de slagVoortbouwen op bereikte resultatenCommissie-ArbeidsparticipatieVerhoging van arbeidsproductiviteit en arbeidsparticipatieExtra arbeidsaanbod aanboren via het diversiteitsbeleidVoortbouwen op bereikte resultatenAanpak in de sectoren1.4 Investeren in de relatie met sociale partners2. (HER)WAARDERING VAN HET WERKEN IN DE PUBLIEKE
SECTOR2.1 Inleiding2.2 Waardering van burgers voor de overheidFiguur 2.1 Het oordeel over het functioneren van de overheid,
bevolking van 16 jaar en ouder, 1995–2006 (%)2.3 Goed handelen in de (semi)publieke sectorHet belang van een code good governanceCodes in de (semi)publieke sectorTabel 2.1 Aanwezigheid van codes in de (semi)publieke
sector Eigen code voor Openbaar Bestuur, Politie en Brandweer2.4 Versterking van het professioneel handelenBeroepstrots en beroepscodesTabel 2.2 Ik ben er trots
op bij mijn sector te werken (%) Het belang van een beroepscodeHet advies van de Raad voor hetOverheidspersoneelsbeleidBijzonder karakter van het werken voor de overheidReeds gemaakte afspraken bij Onderwijs en PolitieMinder administratie, meer werkplezierTabel 2.3 Hoeveel tijd bent
u gemiddeld kwijt aan administratieve en registratiewerkzaamheden? (%) Tabel 2.4 Hoe is naar uw
mening de ontwikkeling van uw administratieve en registratiewerkzaamheden
in de afgelopen vier jaar geweest? (%) Meer tijd voor het «echte» werkProject Administratieve Lasten-vermindering2.5 Integriteit: basis voor vertrouwenVeel bereikt maar ook nog veel te doenImplementatie basisnormenintegriteitVergroten van het integriteitsbewustzijnFiguur 2.2. Mening overheidspersoneel over integriteitsstellingen:
in welke mate bent u het met de volgende stellingen oneens? (%)Mogelijkheid anoniem meldenTabel 2.5. Ik ben bereid
een integriteitschending gepleegd door een overheidsfunctionaris anoniem te
melden wanneer deze zich in mijn omgeving voordoet. (%) Landelijke richtlijn registratie integriteitBescherming van klokkenluidersEvaluatie duidt op tekortkomingenAanpak door het kabinet2.6 Ruimte voor professioneel werkgeverschapBestuurlijke afsprakenGezamenlijke agenda3. VEILIGE PUBLIEKE TAAK«Vanaf het moment dat ik het uniform aantrek en
naar buiten ga tot het moment dat ik weer binnenkom, heb ik te maken met schelden,
bedreigen, spugen en geweld».3.1 Inleiding3.2 Nulmeting agressie en geweldTabel 3.1 Aandeel werknemers in de semipublieke sector
dat in 2007 minimaal één keer is geconfronteerd met ongewenst
gedrag (%). Tabel 3.2 Aandeel werknemers dat in 2007 is geconfronteerd
met ongewenst gedrag, onderverdeeld naar soort ongewenst gedrag (%). Ongewenst gedrag neemt toeMaatregelen tegen agressie en geweld3.3 Het programma «Veilige Publieke Taak»Effectieve aanpak daders centraalEvaluatie aangescherptestrafvorderingsrichtlijnenIntroductie landelijke norm omgang met werknemers met
een publieke taakAfspraken met de werkgeversAanbod van instrumenten voor een effectieve aanpakVerhalen van schade3.4 Nieuwe initiatieven in 2009Uitdragen landelijke normHandleidingen registratie geweldEenduidige afspraken met Politie en Openbaar MinisterieVerbetering kennisinfrastructuur4. DIVERSITEIT4.1 Inleiding4.2 Diversiteit in de publieke sectorDoelstellingen kabinetsbeleidTabel 4.1 Stand van zaken met betrekking tot de kabinetsdoelstellingen
diversiteit (%) Diversiteitsdoelstelling t.a.v. vrouwen vergt sectorspecifiekeuitwerkingAandeel allochtonen publieke sector groeit onvoldoende4.3 Vrouwen in topfunctiesTabel 4.2 Aandeel vrouwen in de instroom naar totaal en
naar topfuncties (%)1, 2, 3, 4, 5Doorstroom van vrouwen naar topfunctiesAandeel vrouwen in topfuncties neemt toeFiguur 4.1 Aandeel vrouwen binnen het wetenschappelijk
onderwijs in fte, naar functie1 (%)Belang van rolmodellen4.4 Meer allochtonen in overheidsdienstExtra inspanning vereistFiguur 4.2 Aandeel niet-westerse allochtone afgestudeerden
in het hoger onderwijs naar studierichting (%)Groeiend aanbod van hoger opgeleide allochtonenWerven bij de vooropleidingVoortijdige studie-uitvalVoorkomen van ongewenste uitstroomVertrekredenenCreëren van een positieve sociale omgeving essentieel4.5 Actieve ondersteuning van sectoraal diversiteitsbeleidAfspraken met de Zelfstandige Publieke WerkgeversGeanonimiseerd solliciterenFacilitering vanuit BZK5. ARBEIDSMARKT EN ARBEIDSMARKTVERKENNING5.1 Inleiding5.2 De huidige arbeidsmarkt in NederlandWerkgelegenheidsgroei komt tot stilstandRecord aantal openstaande vacatures, maar de groei is
eruitFiguur 5.1 Ontwikkeling van aantal openstaande vacatures
(per duizend banen) voor de totale economie, het Openbaar Bestuur1,
het Onderwijs en de Zorg, 1997–2007 per kwartaalGroei arbeidsaanbod vlakt afForse toename arbeidsparticipatieVergrijzing gaat groei participatie inhalenStructurele krapte op de arbeidsmarkt5.3 Ontwikkelingen arbeidsmarkt publieke sectorWerkgelegenheidsontwikkeling overheidssectorenFiguur 5.2 Geïndexeerde prognose werkgelegenheidsontwikkeling
in de sectoren Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs 2006–2011 (2006
= 100) Verwachte stijging in de uitstroom van personeelFiguur 5.3 Uitstroom in de sectoren Openbaar Bestuur,
Veiligheid en Onderwijs 1999–2015Groeiend beroep op de krapper wordende arbeidsmarktFiguur 5.4 Beroep op de arbeidsmarkt 1999–2011Personeelstekorten in de publieke sectorKwalitatieve tekorten bij Rijk en GemeentenPersoneelstekort in de onderwijs-sectorPersoneelstekort DefensieActieplan LeerKracht van NederlandActieplan Werving en BehoudStrategische personeelsplanning bij PolitieCommissie-ArbeidsparticipatieMinister neemt initiatief voor gesprek met publieke sector5.4 ArbeidsparticipatieAfspraken met zelfstandige publieke werkgeversGrotere deeltijdbanenVeel deeltijdbanen in het OnderwijsDeeltijdfactor groeit nauwelijksTabel 5.1 Deeltijdwerk in personen en % van het
totale personeelsbestand naar contractduur en sector. Langer doorwerken van ouderenFinanciële prikkels in de pensioenregeling werkenStijging gemiddelde uittreedleeftijdFiguur 5.5 Prognose van het effect van de verschuiving
van de spilleeftijd op het aantal werkende 55-plussers in de taakvelden Openbaar
Bestuur en Onderwijs.Belang van leeftijdsbewustpersoneelsbeleidEffecten doorgevoerde wijzigingen in het sociaal zekerheidsstelselWajongAanpak minister van BZK5.5 De positie van jongerenBindingskracht versterkenPublic sector motivation speelt grote rolOpvattingen over het werken in de publieke sectorVeel uitstroom door afloop tijdelijke contractenVertrekmotieven5.6 Arbeidsmarkt en topinkomensbeleid in de publieke
sectorEvaluatie Wopt6. TRENDS EN ONTWIKKELINGEN IN ARBEIDSVOORWAARDEN6.1 Inleiding6.2 Trends en hoofdlijnenSterke groei van zelfstandigen zonder personeelRuimte geven aan werknemersVergroten van de flexibiliteit in de organisatieFlexibele werktijden en thuiswerkenAlternatieven voor verlofregelingen?Ambtelijk ontslagrecht en eigenrisicodragerschapFlexibiliseren van de beloningBewust beloningsbeleid steeds belangrijkerOnderzoek loonontwikkeling hoog- en laagopgeleidenVormen van flexibele beloningOpvattingen van werknemersTabel 6.1 Zou u een deel van uw salaris variabel willen
maken? (%) Instelling kennispunt voor flexibele beloningInvesteren in de inzetbaarheid van het personeel (employability)Afspraken met de Zelfstandige Publieke Werkgevers6.3 Voortgang in de publieke sectorVergroten van de flexibiliteit in de organisatieConcept «flexibel en veilig»Werken in teamsFunctiecontractenTelewerkenUitbreiding aanstellingFlexibiliseren van de beloningStudie naar verlenging hogere schalenAanpassing schalenstructuurOnderzoek functie-inhoud en beloningActieplan LeerKracht van NederlandPrestatiebeloningEvaluatieBeloningsafsprakenBewust belonenInvesteren in de inzetbaarheid van het personeel (employability)Cursusdeelname naar leeftijdTabel 6.2 Cursusdeelname naar leeftijd (%)Onderzoek functie-inhoud en beloningVan werk naar werkConcept «flexibel en veilig»Aanpassing duur bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringInvestering in re-integratieBaanzekerheid boven inkomens-zekerheidBemiddeling DefensiepersoneelInvestering in mobiliteitOmzetten van ontziemaatregelenStudieafspraak en afschaffing leeftijdsdagenVersobering BAPO-regelingOmzetting leeftijdsverlof en seniorenregelingen in persoonlijk
budgetTabel 6.3 Voortgang per sector Criteria: 6.4 LoonontwikkelingLange looptijdenContractloonmutatieTabel 6.4 Contractloonontwikkeling per sector (%) Pensioenkosten7. STATISTISCHE BIJLAGEToelichting bij de tabellen1. Tabellen behorend bij de tekst van de Trendnota
Arbeidszaken Overheid 20092. Werknemersomvang3. Sociale verzekeringen4. Arbeidsvoorwaarden5. Verklaring van afkortingen6. Verklaring van begrippen7. Trefwoordenlijst 1. Tabellen behorend bij de tekst van de Trendnota
Arbeidszaken Overheid 2009Tabel 1.1 Ik ben er trots op bij mijn sector te werken
(%)Tabel 1.2 Hoeveel tijd bent u gemiddeld kwijt aan administratieve-
en registratiewerkzaamheden? (%)Tabel 1.3 Hoe is naar uw mening de ontwikkeling van uw
administratieve- en registratiewerkzaamheden in de afgelopen vier jaar geweest?
(%) Tabel 1.4 Overzichtstabel met resultaten integriteitsbeleid
t.a.v. ambtenaren zoals vastgelegd in wetgeving per sector (%) Tabel 1.5 Ik ben bereid een integriteitsschending gepleegd
door een overheidsfunctionaris anoniem te melden wanneer deze zich in mijn
omgeving voordoet (%) Tabel 1.6 Agressie door klanten naar overheidssector,
2005 (%)Tabel 1.7 Agressie door klanten naar overheidssector 2007
(%)Tabel 1.8 Interesse in prestatiebeloning naar sector en
leeftijd (%)Tabel 1.9 Tevredenheid met baan onder het zittend
overheidspersoneel naar sector (%) Tabel 1.10 Tevredenheid met organisatie onder het
zittend overheidspersoneel naar sector (%) Tabel 1.11 Aandeel overheidspersoneel dat in 2007
een opleiding of training heeft gevolgd naar leeftijd en sector (%)2 Werknemers omvangTabel 2.1 Werkzame personen (x 1000) Tabel 2.2 Arbeidsvolume, gemiddelde deeltijdfactor Tabel 2.3 Aandeel werkzame personen, vrouwen (%) Tabel 2.4 Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan
30 jaar (%) Tabel 2.5 Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar
of ouder (%) Tabel 2.6 Aandeel werkzame personen, deeltijd (%) Tabel 2.7 Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers
(%) Tabel 2.8 Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers
(%) Tabel 2.9 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep < € 2000
(%) Tabel 2.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep > € 4000
(%) Tabel 2.11 Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen
(%)13. Sociale verzekeringenTabel 3.1 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)
ultimo Tabel 3.2 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid
(WAO) Tabel 3.3 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel IVA, 2007 Tabel 3.4 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel WGA, 2007 Tabel 3.5 Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW)1Tabel 3.6 Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo Tabel 3.7 Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet
(WW)1Tabel 3.8 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet
(WW) ultimo, vrouwen (%) Tabel 3.9 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet
(WW) ultimo, leeftijd 50 jaar of ouder (%) Tabel 3.10 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen
werkloosheidswet (WW) (%) 4. ArbeidsvoorwaardenTabel 4.1 Loonsom (in € miljard)14.2 Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen (in € miljard)1Tabel 4.3 Contractloonontwikkeling1) op jaarbasis, sector
Rijk (%)1Tabel 4.4 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Gemeenten (%)1Tabel 4.5 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Provincies (%)1Tabel 4.6 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Rechterlijke Macht (%)1Tabel 4.7 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Waterschappen (%)1Tabel 4.8 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Primair Onderwijs (%)1Tabel 4.9 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Voortgezet Onderwijs (%)1Tabel 4.10 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Middelbaar Beroepsonderwijs (%)1Tabel 4.11 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Hoger Beroepsonderwijs (%)1Tabel 4.12 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Wetenschappelijk Onderwijs (%)1Tabel 4.13 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Onderzoekinstellingen (%)1Tabel 4.14 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Universitair Medische Centra (%)1Tabel 4.15 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Defensie (%)1Tabel 4.16 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Politie (%)1Tabel 4.17 Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren
(%)15. Verklaring van afkortingen 6. Verklaring van begrippenBovenwettelijke regelingenCollectieve arbeidsovereenkomst (CAO)DiversiteitsindexEigenrisicodragerschapEmployabilityExitgesprekGood governanceIncidentele loonontwikkelingKabinetssector(werkgevers)Levensfasebewust personeelsbeleidNawettelijke regelingenOntziemaatregelenOverheid/overheidssectorPotentiële beroepsbevolkingPublic sector motivationPublieke sectorRijksdienstSpilleeftijdVacaturegraadVergrijzingWajongZelfstandige publieke werkgevers7. Trefwoordenlijst
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 31701Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 327 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
31 701Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009nr. 2NOTAInhoudsopgave1.Inleiding en plaatsbepaling51.1Inleiding51.2(Her)waardering van het werken
bij overheid en onderwijs51.3Arbeidsmarkt en arbeidsvoorwaarden81.4Investeren in de relatie met sociale
partners11   2.(Her)waardering van het werken in de publieke sector122.1Inleiding122.2Waardering van burgers voor de
overheid122.3Goed handelen in de (semi)publieke
sector132.4Versterking van het professioneel
handelen142.5Integriteit:
basis voor vertrouwen172.6Ruimte voor professioneel werkgeverschap20   3.Veilige Publieke Taak223.1Inleiding223.2Nulmeting agressie en geweld223.3Het programma «Veilige Publieke
Taak»233.4Nieuwe initiatieven in 200925   4.Diversiteit264.1Inleiding264.2Diversiteit in de publieke sector264.3Vrouwen in topfuncties284.4Meer allochtonen in
overheidsdienst304.5Actieve ondersteuning van sectoraal diversiteitsbeleid335.Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning355.1Inleiding355.2De huidige arbeidsmarkt in
Nederland355.3Ontwikkelingen arbeidsmarktpublieke
sector375.4Arbeidsparticipatie415.5De positie van jongeren445.6Arbeidsmarkten topinkomensbeleid
in de publieke sector45   6.Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden466.1Inleiding466.2Trends en hoofdlijnen466.3Voortgang in de publieke sector496.4Loonontwikkeling54   7.STATISTISCHE BIJLAGE56   1.Tabellen behorend bij de tekst van
de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009592.Werknemersomvang673.Sociale verzekeringen734.Arbeidsvoorwaarden785.Verklaring van afkortingen906.Verklaring van begrippen927.Trefwoordenlijst941. INLEIDING EN PLAATSBEPALING1.1 InleidingDe overheid als bondgenoot en een dienstbare publieke sector vormt de
zesde pijler van het Coalitieakkoord. Een goed werkende arbeidsorganisatie
is hiervoor een essentiële voorwaarde. In de Trendnota Arbeidszaken Overheid
2008, de eerste van het kabinet-Balkenende IV, stond het beleid voorop. Het
kabinet heeft dit beleid rond drie speerpunten geconcentreerd:• Werken aan een overheid die vertrouwen verdient.• Verhoging van de arbeidsparticipatie van het personeel en het bevorderen
van meer diversiteit.• Behoud en werving van personeel met kwaliteit.In deze Trendnota ligt de nadruk op de aanpak van het kabinet, op de geboekte
resultaten en op de plannen en ambities voor 2009. De thema’s uit de
Trendnota 2008 keren dus terug, zij het dat op onderdelen ook nieuwe accenten
worden gelegd.Het brede thema «Werken aan een overheid die vertrouwen verdient»
wordt in deze nota directer gerelateerd aan het begrip arbeidszaken. Het aanzien
van het werken voor de overheid en in de publieke sector staat daarbij voorop.
Werknemers in de publieke sector moeten trots kunnen zijn op hun vak. Het
kabinet wil dit helpen bevorderen door met een reeks van initiatieven aandacht
te geven aan de (her)waardering van het werken bij overheid en onderwijs.
Binnen dit thema legt de minister van BZK extra nadruk op de aanpak van geweld
tegen werknemers met een publieke taak.De doelstellingen «Verhoging van de arbeidsparticipatie» en «Behoud
en werving van personeel met kwaliteit» zijn door het kabinet op de
agenda geplaatst tegen de achtergrond van de arbeidsmarktproblematiek. Deze
krijgt steeds meer een structureel en demografisch karakter, zoals ook is
geconstateerd door de Commissie-Arbeidsparticipatie. De ontwikkelingen in
de vraag naar arbeid in de sectoren van overheid en onderwijs, en de resultaten
van participatiebevorderende maatregelen zijn daarom belangrijke onderwerpen
in deze Trendnota. Verder wordt inzicht gegeven in de wijze waarop arbeidsvoorwaardelijke
trends in de sectoren van overheid en onderwijs aan beide thema’s bijdragen.
Binnen het thema «Verhoging van de arbeidsparticipatie» zet de
minister in het bijzonder in op het bevorderen van meer diversiteit.Het beleid van de minister van BZK richt zich op het geheel van de publieke
sector (overheid en onderwijs) met daarbinnen specifieke initiatieven voor
de overheid (Openbaar Bestuur en Veiligheid) en de sectoren waar de minister
zelf werkgever is (de sectoren Rijk en Politie).1.2 (Her)waardering van het werken bij overheid en
onderwijsGrenzen bedrijfsmatige benadering in zichtJarenlang stond het denken over het thema arbeid in de publieke sector
in het teken van de principes van «New Public Management». Dit
denken was doordrongen van een bedrijfsmatige logica die ook op overheid en
onderwijs kon worden toegepast. De achterliggende gedachte was dat een overheidsorganisatie
door te functioneren als een bedrijf met managers, producten en afnemers op
een efficiënte en effectieve wijze haar diensten kan leveren. Deze wijze
van denken heeft veel opgeleverd, zoals blijvende aandacht voor de kostenefficiëntie
van het overheidsapparaat, maar heeft er ook toe geleid dat het overheidspersoneel
vooral als kostenpost werd gezien. De grenzen van deze bedrijfsmatige benadering
komen thans in zicht. De Vice-President van de Raad van State, mr. H.D. Tjeenk Willink, meent
dat door de nadruk op de overheid als bedrijf het evenwicht binnen het bestuur
tussen bestuurders, beleidsambtenaren en uitvoerders is verstoord. «De
bureaucratie heeft haar dienend karakter verloren, terwijl binnen de bureaucratie
de inhoudelijke deskundigheid en kwaliteit zijn teruggelopen en de continuïteit
onder druk staat»1.Noodzaak van (her)waarderingDe arbeidsvoorwaardenonderhandelingen bij de sectoren Rijk (in 2007) en
Politie (in 2008) verliepen uitermate moeizaam. Dit was onverwacht, omdat
het kabinet voldoende ruimte bood voor een marktconforme «CAO».
De oplopende emoties, vooral bij de achterban van de Politie, zijn een teken
dat er meer aan de hand is dan een zakelijk conflict over de hoogte van het
loonbod. Het laat een algemeen gevoelen zien dat het kabinet als werkgever
(direct of indirect) te weinig waardering voor zijn ambtenaren zou hebben.
Dit is niet enkel een kwestie van geld. Het gaat evenzeer om waardering voor
het vak – en de wijze waarop dat wordt uitgeoefend – van politieagent,
leerkracht en (beleids)ambtenaar.Het kabinet neemt deze signalen serieus. De minister van BZK ontwikkelt
vanuit haar coördinerende verantwoordelijkheid voor de publieke sector
initiatieven rond de thema’s beroepstrots, aanpak van geweld tegen werknemers
en terugdringen van de administratieve lastendruk voor professionals. Voor
de velden Openbaar Bestuur en Veiligheid, die het overheidsgezag uitoefenen,
wil zij aandacht geven aan het bijzondere karakter van deze publieke taak.
Voor de rijksdienst wordt in het project «Ambtenaar van de toekomst»
een langetermijnvisie ontwikkeld op het werken bij de rijksoverheid.Professioneel statuut voor het onderwijsIn het onderwijs wil het kabinet de waardering voor het leraarschap verhogen.
In het Convenant Actieplan LeerKracht van Nederland heeft de minister van
OCW concrete afspraken met de sociale partners gemaakt. Leraren kunnen niet
alleen rekenen op een betere beloning (met een sterk accent op opleiding en
prestaties) en een beter loopbaanperspectief, ook hun positie in de school
wordt versterkt. Daartoe wordt onder meer een professioneel statuut uitgewerkt
en is een scholingsfonds geïntroduceerd.Publieke sector: trots op een mooi vakBelang van een beroepscodeHet is van groot belang dat werknemers in de publieke sector trots kunnen
zijn op hun vak. De invoering van een «beroepscode» kan een rol
spelen bij het verder ontwikkelen van kernwaarden zoals integer handelen,
professionaliteit en publieke motivatie. De minister van BZK heeft hierover
advies gevaagd aan de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP), waarin
zowel werkgevers- als werknemersvertegenwoordigers uit de publieke sectoren
participeren. De Raad is positief over het ontwikkelen van beroepscodes, mits
deze de uitkomst zijn van een doorlopende dialoog die richting geeft aan het
professionele handelen van ambtenaren en de eisen die daaraan worden gesteld.
De minister van BZK zal met de sociale partners bespreken hoe zij in de diverse
sectoren van de publieke sector aan het ROP-advies gevolg willen geven. Publieke sector: zero tolerance bij geweldGeweld wordt niet getolereerdBescherming van werknemers in de publieke sector is onlosmakelijk verbonden
met het thema waardering. Waar een ieder recht heeft op een respectvolle behandeling
door de overheid, moet iedereen die in de publieke en (semi)publieke sector
werkt kunnen rekenen op een fatsoenlijke bejegening door burgers. Geweld tegen
medewerkers met een publieke taak wordt niet getolereerd. De minister ziet
dit als één van haar prioriteiten. Met de werkgevers is afgesproken
wat wel of niet te tolereren valt. Naast deze landelijke normstelling wordt
gewerkt aan een eenduidige afhandeling van geweld- en agressievoorvallen door
Politie en Openbaar Ministerie. Verder krijgen werkgevers ondersteuning bij
de aanpak van het veiligheidsbeleid in de eigen organisatie.Publieke sector: minder administratie, meer arbeidsvreugdeHet derde element dat aansluit op waardering, is het terugdringen van
de administratieve werkzaamheden voor overheidsprofessionals met publiekscontacten.
Het kabinet wil de belangrijkste knelpunten in de domeinen Zorg, Onderwijs,
Veiligheid en Sociale Zekerheid wegnemen.Overheid: bijzonder werk bij een bijzondere werkgeverHet bijzondere karakter van het werken bij de overheidHet uitoefenen van overheidsgezag maakt de overheid tot een bijzondere
werkgever. Werknemers bij de overheid dienen het algemeen belang. Dat brengt
een speciale verantwoordelijkheid met zich mee. Werken voor de overheid betekent
werken volgens de regels en beginselen van goed bestuur, waarbij zorgvuldigheid
is vereist. Integriteit, deskundigheid en betrokkenheid bij de publieke zaak
zijn hierbij vanzelfsprekend. De eisen aan het overheidsoptreden van rechtsgelijkheid
en rechtstatelijkheid stellen grenzen aan de professionele autonomie. Tegelijkertijd
vraagt de overheid ook van haar werknemers dat zij oplossingsgericht zijn,
zich proactief opstellen, kritisch meedenken en op samenwerking zijn gericht.
De minister van BZK zal in het najaar een brief sturen aan de Tweede Kamer
over het bijzondere karakter van het werken voor de overheid en de betekenis
van de ambtelijke status daarbij.Codes voor goed (overheids-)handelenAmbtenaren zijn het gezicht van de overheid. Het kabinet wil een zeven
voor de kwaliteit van de dienstverlening. Deze kwaliteit moet zichtbaar zijn.
Burgers moeten weten wat ze kunnen verwachten en moeten de overheid op concrete
kwaliteitscriteria kunnen aanspreken. In de semipublieke sector en in een
aantal onderwijssectoren zijn codes ontwikkeld voor «goed handelen».
Bij dit begrip gaat het overigens om meer dan de eisen die aan dienstverlening
kunnen worden gesteld. Het heeft ook betrekking op de inrichting van bestuur,
toezicht en verantwoording. De klassieke, met gezag beklede overheidsorganisaties
onderscheiden zich in dit opzicht fundamenteel van de semipublieke sector
en de onderwijssectoren. De minister zet daarom in op aparte «good governance»-codes
voor de sectoren in het Openbaar Bestuur en de Politie.Betere bescherming van klokkenluidersDe evaluatie van het integriteitsbeleid bij het Openbaar Bestuur laat
zien dat de uitvoering van de wet- en regelgeving op onderdelen beter kan.De minister van BZK gaat hierover in gesprek met de betrokken overheidssectoren.
Het rapport «Evaluatie klokkenluidersregelingen publieke sector»
toont aan dat aan de positie van klokkenluiders nog veel moet worden verbeterd. De minister komt met maatregelen die moeten bijdragen aan het veilig,
vertrouwelijk en eenvoudig melden van misstanden.Rijksoverheid: ambtenaar van de toekomstVernieuwing RijksdienstDe rijksdienst moet kleiner en beter. Zij werkt voor een overheid die
alert en snel kan inspelen op maatschappelijke vraagstukken. Die worden aangepakt
op het niveau waar ze zich voordoen, dat wil zeggen veelal lokaal en Europees.
De rijksoverheid ontwikkelt zich tot een netwerkoverheid die past bij de netwerkmaatschappij.
Dit vraagt om ontkokering en een flexibeler werkwijze. Vraagstukken zijn leidend
voor het beleid.Het project «Ambtenaar van de toekomst», dat deel uitmaakt
van het Programma Vernieuwing Rijksdienst, moet meer inzicht geven in de eisen
aan toekomstige werknemers en aan de mogelijkheden om de juiste mensen te
kunnen blijven aantrekken. De Tweede Kamer wordt hierover geïnformeerd
bij de voortgangsrapportages van het Programma Vernieuwing Rijksdienst.1.3 Arbeidsmarkt en arbeidsvoorwaardenDreigend tekort aan personeelDe komende jaren vertrekken door de vergrijzing veel oudere werknemers
bij de meeste sectoren van de publieke sector. Het aantal nieuwkomers op de
arbeidsmarkt zal aanzienlijk lager liggen dan in de afgelopen decennia. Dit
komt door de ontgroening, maar ook doordat het arbeidsaanbod van vrouwen minder
hard groeit. Er zijn onvoldoende jongeren in de hogere opleidingsniveaus om
de relatief forse uitstroom van personeel in de publieke sector op te vangen.
Bij Defensie doet dit probleem zich ook voor bij lager opgeleiden. De huidige
schaarste op de arbeidsmarkt, die zich vooral uit in specifieke beroepsgroepen,
krijgt daarmee ook een demografisch en structureel karakter. Het kabinet formuleerde
in de Trendnota 2008 dan ook als doelstelling de arbeidsmarktpositie van de
overheid ten minste te willen behouden. Dit is een zware opgave, die van essentieel
belang is om de kwaliteit van de dienstverlening veilig te stellen.Aanpak arbeidsmarktknelpuntenOm toekomstige arbeidsmarktknelpunten zo veel mogelijk te voorkomen, hanteert
het kabinet een veelzijdige aanpak die bestaat uit de volgende elementen:– concurrerende arbeidsvoorwaarden;– maatregelen voor verhoging van de arbeidsparticipatie;– flexibilisering van de werktijden om arbeid en zorg beter te kunnen
combineren;– investeringen in personeel en het bieden van carrièremogelijkheden;– aanboren van extra arbeidsaanbod via diversiteitsbeleid en re-integratie;– een efficiënte bedrijfsvoering om een onnodig beslag op schaarse
arbeid te voorkomen.Concurrerende arbeidsvoorwaardenGerichte investeringen bij Onderwijs en DefensieHet kabinet onderkent het belang van concurrerende arbeidsvoorwaarden.
De lonen in de marktsector en in de sectoren van de publieke sector ontwikkelen
zich vrijwel gelijk. Hierbij is sprake van een duidelijke versnelling. Het kabinet investeert gericht in sectoren met knelpunten. Zo is voor
deze kabinetsperiode € 700 miljoen1
vrijgemaakt voor het opwaarderen van de arbeidsmarktpositie van leraren, onder
andere door verkorting van carrièrelijnen en verbetering van doorstroommogelijkheden.
Daarbij is sprake van extra investeringen in het functiegebouw van leraren
in de sectoren en regio’s met de grootste arbeidsmarktproblematiek (VO
en MBO in de vier grote steden, Almere en omliggende gemeentes).Bij Defensie wordt via intensivering van personeelsmaatregelen extra geïnvesteerd
in personeel2.Flexibilisering van het loongebouwHet gevaar bestaat dat de arbeidsschaarste zich vertaalt in hoge generieke
loonstijgingen, ook voor minder geschoolde arbeid of voor beroepsgroepen waarvoor
voldoende personeelsaanbod is. Voor de komende jaren is flexibilisering van
het loongebouw binnen de algemene ruimte voor loonontwikkeling daarom een
belangrijk thema. Hieronder vallen alle vormen van beloningsdifferentiatie,
waaronder aanpassing van het loongebouw, vergroting van de incidentele looncomponent
voor doorstroommogelijkheden en vormen van resultaatgerichte beloning.Investeren in jongerenDe slag om de arbeidsmarkt maakt het noodzakelijk te investeren in goed
werkgeverschap. Jongeren zijn zwaar ondervertegenwoordigd in de publieke sector.
Tegelijkertijd is het verloop onder jonge werknemers groot. Het kunnen binden
en boeien van deze doelgroep is daarom essentieel. Dit vereist een brede aanpak:
van het bieden van carrièreperspectieven en het accentueren van de
veelzijdigheid van het werken bij overheid en onderwijs tot en met het investeren
in het personeel. Flexibilisering van werktijden kan hierbij kansen bieden
aan werknemers om werk en privé beter te combineren.Meer mensen aan de slagVoortbouwen op bereikte resultatenMet het terugdringen van vroegtijdige inactiviteit van overheidspersoneel
zijn de sectoren in de publieke sector op de goede weg. De uittreedleeftijd
van ouderen naar (pre)pensioen stijgt geleidelijk. De financiële prikkels
die in het verlengde van de fiscale aanpassing van VUT en prepensioen in de
ABP-regeling zijn doorgevoerd, werpen hun vruchten af. Er is tevens sprake
van een cultuuromslag. Waar de focus voorheen was gericht op vervroegd uittreden,
krijgen nu de positieve kanten van het werken (zingeving, betrokkenheid, zelfontplooiing)
meer nadruk. In de sector Rijk is het automatisme in de ontslagleeftijd van
65 jaar geschrapt. Uit de vergrijzingsmonitor3
blijkt evenwel dat op de werkvloer in overheidsorganisaties nog te weinig
wordt gemerkt van concrete maatregelen om ouderen «binnen» te
houden. Dat geldt ook voor de departementen waar senioren zich nadrukkelijker
manifesteren. Het moet weer normaal worden dat werknemers doorwerken tot de
65-jarige leeftijd. De ambitie van de organisatie moet zijn dat ze dat gezond
en tevreden doen. Daarvoor is levensfasebewust personeelsbeleid nodig.Ook in andere opzichten worden nu duidelijke stappen
gezet, zoals het omzetten van de vaak langdurige werkloosheidsregelingen in
beperktere arrangementen met een accent op de begeleiding van werk naar werk.
Een aantal sectoren heeft de ontziemaatregelen voor ouderen al vervangen door
nieuwe, meer op participatie gerichte voorzieningen; anderen bestuderen de
mogelijkheden. Commissie-ArbeidsparticipatieVerhoging van arbeidsproductiviteit en arbeidsparticipatieIn haar advies «Naar een toekomst die werkt» schetst de Commissie
Arbeidsparticipatie (commissie-Bakker) een landelijk arbeidsmarkttekort dat –
zonder verdere maatregelen – zal groeien van 375 000 personen in
2015 naar 700 000 personen in 2040. Het kabinet is van mening dat de
inzet om dit scenario te voorkomen uit alle hoeken van het bedrijfs- en beroepsleven
moet komen, dus met inbegrip van de publieke sector.Dit betekent dat niet uitsluitend kan worden ingezet op het binnenhalen
en behouden van het schaarse arbeidsaanbod, maar dat ook zal moeten worden
geïnvesteerd in verhoging van de arbeidsproductiviteit en in extra participatie.
Een belangrijke uitdaging daarbij is hoe in een dynamische economie ontwikkeling
van kennis en inzetbaarheid van werknemers kan worden uitgeruild tegen een
afbouw van rechten bij werkloosheid die vooral in de publieke sector fors
zijn. Waar de minister van SZW de voorstellen van de Commissie-Arbeidsparticipatie
wil bespreken met de Stichting van de Arbeid, zal de minister van BZK in het
najaar 2008 een rondetafelgesprek organiseren met vertegenwoordigers van werkgevers-
en werknemersorganisaties uit de publieke sector.Extra arbeidsaanbod aanboren via het diversiteitsbeleidVoortbouwen op bereikte resultatenDe publieke sector moet een afspiegeling van de samenleving zijn. Bevordering
van de diversiteit van het personeelsbestand is één van de specifieke
prioriteiten van de minister van BZK. Ook omdat hiermee extra arbeidsaanbod
kan worden aangeboord. Voor de publieke sector zijn concrete doelstellingen
geformuleerd:• meer vrouwen werkzaam bij de overheid (2011: 50% van de
nieuwe instroom);• meer vrouwen in topfuncties (2011: 30% van de nieuwe instroom);• meer allochtonen in overheidsdienst (2011: +50% ten opzichte
van 2007);• beperking van de uitstroom van 50-plussers (2011: –2%
ten opzichte van 2006).Aanpak in de sectorenDe verhoging van het aandeel allochtonen is het lastigst te realiseren.
Voor haar «eigen» sectoren Rijk en Politie heeft de minister van
BZK de doelstellingen doorvertaald in streefcijfers voor de invulling van
vacatures. Voor de andere overheidssectoren hebben deze cijfers meer het karakter
van een aansporing tot extra inspanningen. Zij willen zich hier niet aan binden.
Met de kwalitatieve rapportage «Diversiteit maakt de overheid sterker!»
is de Tweede Kamer recentelijk geïnformeerd over de aanpak van het diversiteitsbeleid
in de publieke sector. De bijlage van deze Trendnota bevat uitgebreid cijfermateriaal.
De minister komt hiermee de afspraak na om ieder jaar een kwantitatieve rapportage
aan de Kamer aan te bieden. 1.4 Investeren in de relatie met sociale partnersArbeidszaken is een terrein dat samen met sociale partners in de publieke
sector vorm krijgt. De relatie tussen de minister van BZK en de sociale partners
in de sectoren van de publieke sector is heel divers. Voor de sectoren Rijk
en Politie draagt de minister van BZK als sectorwerkgever een directe verantwoordelijkheid.
Samen met de minister van Defensie, de minister van Justitie (voor de Rechterlijke
Macht) en de minister van Onderwijs (voor het Primair Onderwijs)1 vormt zij de zogenoemde kabinetssectorwerkgevers. Voorzover een gezamenlijke
oriëntatie aan werkgeverszijde in de onderhandelingen met de bonden van
overheidspersoneel wenselijk is, doet de minister van BZK daartoe voorstellen
aan het kabinet. Zij draagt verder verantwoordelijkheid voor een reeks van
sectoroverstijgende thema’s, zoals het overlegstelsel bij overheid en
onderwijs, het integriteitsbeleid en het beleid voor topinkomens in de publieke
sector.Voor de overige sectoren2 is de werkgeversverantwoordelijkheid
buiten het kabinet gelegd.Er is sprake van een zelfstandig werkgeverschap, dat als eerste taak heeft
de belangen van de aangesloten werkgevers (gemeenten, scholen, enzovoort)
te behartigen en daarover afspraken te maken met de bonden van overheidspersoneel.
In dit krachtenveld brengt de minister van BZK als coördinerend minister
voor de publieke sector de prioriteiten van het kabinet in. Zij heeft hiervoor
een nieuwe aanpak geïntroduceerd in de vorm van bestuurlijke afspraken
met deze «zelfstandige publieke werkgevers» (ZPW)3. Hierin staat de gezamenlijke agenda over de«grote thema’s»
centraal. De prioriteiten van het kabinet en van de werkgevers worden zo veel
mogelijk voorzien van concrete afspraken over aanpak en bijdrage van alle
betrokken partijen.In voorkomende gevallen wil de minister van BZK investeren in een tripartiet
gesprek met overheidswerkgevers en de centrales van overheidspersoneel.De relatie van de minister met het brede veld van de publieke sector is
dus divers. Haar taak als coördinerend minister voor de publieke sector
is verbonden met de directe werkgeversrol voor Rijk en Politie én met
de politieke verantwoordelijkheid voor Rijksdienst, Politie en Openbaar Bestuur.
Het beleid is aangepast aan de specifieke situatie in elk van deze velden.
Hierin schuilt een belangrijke kracht en een wezenlijke verbetering ten opzichte
van de situatie vóór de invoering van het sectorenmodel in 1993. 2. (HER)WAARDERING VAN HET WERKEN IN DE PUBLIEKE
SECTOR«Er is zeker een herwaardering voor de publieke
zaak mogelijk. Maar niet zonder fundamentele heroriëntatie. Opeisen van
respect voor de verantwoordelijkheid van de overheid en daarmee voor de medewerkers
van de overheid begint met zelfrespect».Uit «Lang leve de ambtenaar», Jacques Wallage2.1 InleidingHet kabinet zet in op «een slagvaardige en verbindende overheid
die een bondgenoot is voor burgers en op een dienstbare publieke sector»1. Het gaat hierbij om een overheid die een hoge kwaliteit
van dienstverlening vooropstelt en die alert en snel inspeelt op maatschappelijke
thema’s. Burgers en bedrijven moeten weten wat zij van de overheid kunnen
verwachten. De minister van BZK komt daartoe met een aparte «code good
governance» voor het Openbaar Bestuur, Politie en Brandweer. Basis van
vertrouwen in de overheid is integriteit. Het integriteitsbeleid zal naar
aanleiding van diverse evaluaties worden aangescherpt.De wijze waarop werknemers in Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs
hun vak uitoefenen, is essentieel voor het functioneren van de overheid. Het
werk in de publieke sector verdient respect. Veelal heeft dat werk een speciaal
karakter en stelt het specifieke eisen. Werknemers in de publieke sector moeten
(weer) trots kunnen zijn op hun vak. Beroepscodes kunnen een bijdrage leveren
aan het zelfbewustzijn. Bij het vertrouwen in hun professionaliteit hoort
het wegnemen van onnodige regeldruk en bureaucratie. Het kabinet zet concrete
stappen om de administratieve verplichtingen van overheidsprofessionals bij
Zorg, Onderwijs, Veiligheid en Sociale zekerheid te beperken.Van overheidswerknemers wordt gevraagd dat zij efficiënt en flexibel
optreden. De algemene beginselen van behoorlijk bestuur horen daarbij echter
altijd het uitgangspunt te zijn. Dit maakt het werken bij de overheid uniek.
De minister van BZK stuurt in het najaar een brief naar de Tweede Kamer over
het bijzondere karakter van het werken voor de overheid en de betekenis van
de ambtelijke status daarbij.2.2 Waardering van burgers voor de overheidDe waardering van de burger voor de overheid klimt uit een dal (figuur
2.1). De opvatting dat zij goed functioneert, bereikte met 36% in 2002
een dieptepunt. Daarna is de opgaande lijn hervonden. Het niveau van vóór
2002 is echter nog niet bereikt. Figuur 2.1 Het oordeel over het functioneren van de overheid,
bevolking van 16 jaar en ouder, 1995–2006 (%)Bron: SCP (2007), De sociale staat van Nederland 2007, Den Haag.2.3 Goed handelen in de (semi)publieke sectorHet belang van een code good governanceEen code good governance kan bijdragen aan de ambitie van het kabinet
met betrekking tot de overheid van nu en de toekomst. De minister van BZK
heeft in 2007 besloten met voorrang een code te ontwikkelen voor de overheidssectoren
waarvoor zij een bijzondere verantwoordelijkheid heeft: het Openbaar Bestuur
(Rijk, Provincies, Waterschappen en Gemeenten), Politie en Brandweer. Deze
sectoren worden hierbij actief betrokken. Zij werken al samen aan verbetering
van de dienstverlening1 en integriteitsbevordering2. Met de ontwikkeling en toepassing van een code good
governance ontstaat een gezamenlijke aanpak en kan door uitwisseling van goede
voorbeelden en dilemma’s van elkaar worden geleerd.In de werkgroep die de minister van BZK adviseert, hebben bestuurders
en ambtenaren uit de betrokken sectoren zitting. Deze werkgroep zal de code
opstellen aan de hand van internationale en nationale voorbeelden. Mogelijke
onderwerpen zijn: bestuur en verantwoording, integriteit en transparantie,
en kwaliteit van dienstverlening. De werkgroep zal uiterlijk in januari 2009
haar advies aan de minister van BZK uitbrengen.Codes in de (semi)publieke sectorIn voorgaande jaren heeft het ministerie van BZK meegedacht over de introductie
van codes in de publieke sector. De Zorgbrede Governance Code in de semipublieke
sector (plus de UMC’s) vormde de bij zijn ondertekening in 2005 een
voorloper. De checklist good governance die de toenmalige minister van BZK
in 2006 aan de Tweede Kamer heeft gestuurd3,
heeft een voorbeeldfunctie vervuld bij de totstandkoming van de code voor
product- en bedrijfschappen. Inmiddels zijn in verschillende (semi)publieke
sectoren codes aanwezig of in opbouw (tabel 2.1). Zij hebben ieder hun eigen
karakter en ontwikkelingsstadium, en spelen vaak ook een zelfstandige rol
in de relatie met de departementen. De voortgang in het opstellen en verbeteren van de codes kan over het
algemeen positief worden gewaardeerd.De Algemene Rekenkamer verricht onderzoek naar toezicht, verantwoording
en kwaliteitszorg in een aantal overheidssectoren («Goed bestuur in
uitvoering»). Daarbij worden ook de codes good governance betrokken.Tabel 2.1 Aanwezigheid van codes in de (semi)publieke
sector Organisaties in de
(semi)publieke sectorCodeDe publieke lichamen: centrale, provinciale en gemeentelijke
overheden, waterschappen, product-
en bedrijfschappen• PBO
Code (product- en bedrijfschappen) • Verder
geen codes Zelfstandige bestuursorganen• Code goed bestuur uitvoeringsorganisaties
(Handvestgroep) Instellingen voor onderwijs en
onderzoek: PO, VO, MBO, HBO, Wetenschappelijk Onderwijs en
overige onderzoekinstellingen• Educational governance
bij MBO-instellingen • Branchecode Governance
Hogescholen • Code goed bestuur Primair Onderwijs• Code
Goed Onderwijsbestuur in het Voortgezet
Onderwijs • Governancecode
UniversiteitenPublieke omroepen• Richtlijnen
goed bestuur en integriteit publieke
omroep Zorginstellingen: GGZ, ziekenhuizen, verpleeg- en
verzorgingsinstellingen, thuiszorg, gehandicapten, overige zorg- en welzijnsinstellingen• Zorgbrede Governancecode • UMC
GovernancecodeWoningcorporaties• Governancecode
woningcorporaties (onderdeel van Aedes Code) Culturele sector• Code
cultural governanceEigen code voor Openbaar Bestuur, Politie en BrandweerDeze codes zijn niet één op één van elkaar
over te nemen. Er is verschil in het karakter van semipublieke organisaties
enerzijds en de «traditionele» overheidsinstellingen anderzijds.
Bij de overheid kunnen burgers bijvoorbeeld niet stemmen met de voeten, zodat
extra prikkels moeten worden georganiseerd om zichzelf scherp te houden op
de wijze van handelen. Ook de checks and balances
wijken af. In de semipublieke sector worden zij vaak mede ingevuld door een
raad van toezicht, terwijl de checks and balances
in bijvoorbeeld een gemeente mede via de controlerende taak van de gemeenteraad
ontstaan. Vanwege deze verschillen heeft de minister van BZK besloten een
eigen code good governance te laten ontwikkelen voor Openbaar Bestuur, Politie
en Brandweer.2.4 Versterking van het professioneel handelenHet verstevigen van het vertrouwen in de overheid vraagt aandacht voor
de positie van werknemers. Een baan in de publieke sector vereist een speciale
instelling. Een werknemer in de publieke sector moet dienstverlenend zijn,
willen bijdragen aan het publieke belang en beseffen dat hij/zij een onmisbare
bijdrage levert aan de samenleving en – in een aantal functies –
het overheidsgezag belichaamt.Beroepstrots en beroepscodesUit recent onderzoek (tabel 2.2) blijkt dat twee derde van het personeel
in de sectoren Onderwijs en Veiligheid trots is op zijn werk. In de sector
Openbaar Bestuur geldt dit voor een kleine meerderheid. Tabel 2.21 Ik ben er trots
op bij mijn sector te werken (%)  OneensNoch eens,noch
oneensEensOpenbaar Bestuur133254 Onderwijs en
Wetenschappen102069Veiligheid112267 Totaal publieke sector122464Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.  Het belang van een beroepscodeDe minister van BZK wil de «professionele trots» van werknemers
in de publieke sector bevorderen en hun professionaliteit verder ontwikkelen.
Professionele waarden en normen die in beroepscodes zijn opgenomen, versterken
naar haar mening niet alleen de beroepstrots en de motivatie, maar ook het
imago van werknemers in de publieke sector. Zij heeft de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid
(ROP) in juli 2007 om advies gevraagd over de ontwikkeling van beroepscodes
in de publieke sector.Het advies van de Raad voor hetOverheidspersoneelsbeleidIn het advies «Professioneel handelen in het publieke domein»2 ziet de ROP een beroepscode als hulpmiddel om het verantwoord
benutten van de professionele ruimte te stimuleren. Daarmee wordt ook een
bijdrage geleverd aan het professionele zelfbewustzijn. Hiervoor is een doorlopende
dialoog nodig die de werknemers aanspreekt op hun beroepseer en -trots, en
bevordert dat zij elkaar scherp houden in hun professionele handelen. Beroepscodes
vormen de schriftelijke neerslag van deze dialoog. In het advies geeft de
ROP een leidraad voor de ontwikkeling van een beroepscode. De minister zal
met de sociale partners bespreken op welke wijze zij gevolg wil geven aan
het advies. Vooral de kernwaarden professionaliteit en morele verantwoordelijkheid
verdienen veel aandacht. Het gaat hierbij om het signaleren van botsende waarden
of kenmerken, het herkennen van de valkuil van het verabsoluteren van de waarden
en het onderkennen van de eigen vooringenomenheid en dogma’s. De uitwerking
hiervan en het debat hierover verschilt per overheidssector.Bijzonder karakter van het werken voor de overheidAmbtenaren in de sectoren Openbaar Bestuur, Politie, Defensie en Rechterlijke
Macht werken ten dienste van het algemeen belang en het functioneren en het
voortbestaan van de democratische rechtstaat. Ook oefenen zij, al dan niet
rechtstreeks, het overheidsgezag uit. Dit brengt een bijzondere verantwoordelijkheid
met zich mee. De ambtenaar in overheidsdienst is tevens werkzaam in een politieke
context, die door wisselende prioriteiten en inzichten een voortdurend spanningsveld
met zich meebrengt. Complexe maatschappelijke thema’s vragen in deze
steeds «snellere» tijd niet alleen om een vernieuwing van overheidsorganisaties,
maar ook om flexibele, efficiënte, mobiele en «proactieve»
werknemers. Voor ambtenaren in overheidsdienst geldt daarbij een dubbel vereiste.
De samenleving wil dat zij meeleven en betrokken zijn, maar tegelijkertijd
objectief en onpartijdig handelen, in overeenstemming met de wet- en regelgeving.
De algemene beginselen van behoorlijk bestuur behoren altijd het uitgangspunt
te zijn. Van ambtenaren wordt bovendien verwacht dat zij in hun functioneren
vormgeven aan de beginselen van de democratische rechtsstaat, waarin waarden
als rechtszekerheid, rechtsgelijkheid, zorgvuldigheid en legitimiteit centraal
staan. Een baan bij de overheid verschilt hierdoor wezenlijk van een dienstverband
bij een bedrijf of instelling in de marktsector. De minister van BZK plaatst het vergroten van de beroepstrots en de ontwikkeling
van de beroepscodes in de context van de herwaardering van het werken in de
publieke sector. Dit staat los van het debat over de rechtspositie. De Tweede
Kamer ontvangt in het najaar een brief over het bijzondere karakter van het
werken voor de overheid en de betekenis van de ambtelijke status daarbij.Reeds gemaakte afspraken bij Onderwijs en PolitieIn het onderwijs is met het «Convenant Professionalisering en begeleiding
van onderwijspersoneel in het PO en VO» in 2006 een ontwikkeling in
gang gezet om de professionele ruimte en daarmee de beroepstrots van leraren
te vergroten. In vervolg hierop zijn op 16 april 2008 in het «Convenant
Actieplan LeerKracht van Nederland» afspraken gemaakt over een sterkere
positie van de leraar, die in een wettelijk kader zullen worden verankerd.
Sociale partners in het Primair Onderwijs en Voortgezet Onderwijs zijn voornemens
de uitgangspunten nader uit te werken in een professioneel statuut.Ook bij de sector Politie bestaat al een beroepscode. Daar richt men zich
nu vooral op de implementatie bij de korpsen.Minder administratie, meer werkplezierDe afgelopen jaren hebben verschillende specialisten en politieke commentatoren
erop gewezen dat politieagenten, onderwijzers, verpleegkundigen en andere
professionals onvoldoende aan het «echte werk» toekomen1. Recent onderzoek door het ministerie van BZK laat zien
dat circa een derde van het personeel in de publieke sector substantieel tijd
spendeert aan administratieve en registratiewerkzaamheden (tabel 2.3).Tabel 2.32 Hoeveel tijd bent
u gemiddeld kwijt aan administratieve en registratiewerkzaamheden? (%)  Minder dan 1 uur per dag1–2 uur per dag2–4 uur per dagMeer dan 4 uur per dag Openbaar Bestuur41281615 Onderwijs en
Wetenschappen3141199Veiligheid25252723 Totaal publieke sector34341913Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.Een grote meerderheid heeft bovendien het gevoel dat dit soort taken de
afgelopen vier jaar in omvang is toegenomen (tabel 2.4). Tabel 2.43 Hoe is naar uw
mening de ontwikkeling van uw administratieve en registratiewerkzaamheden
in de afgelopen vier jaar geweest? (%)  AfgenomenGelijk geblevenToegenomen Openbaar Bestuur113058 Onderwijs en
Wetenschappen111286Veiligheid122662 Totaal publieke sector72865Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008. Meer tijd voor het «echte» werkHoewel het hier om een subjectieve belevenis gaat lijkt uit deze ontwikkelingen
niet het vertrouwen te spreken dat de professional zijn werk goed doet. Dit
doet afbreuk aan de arbeidstevredenheid1. In
het Voortgezet Onderwijs loopt een tijdsbestedingonderzoek, waarvan de resultaten
eind 2008 beschikbaar komen. Het kabinet wil de registratieverplichtingen
substantieel reduceren. Verlaging van de administratieve druk schept meer
tijd voor het «echte» werk, en dat komt de dienstverlening aan
de burger ten goede. Het zal ook leiden tot meer arbeidsvreugde, tot meer
gemotiveerde en productieve medewerkers (wat zich weer vertaalt in een betere
dienstverlening), tot het aantrekkelijker maken van het werk en daarmee tot
vermindering van arbeidsmarktknelpunten. Het beperken van de registratieverplichtingen
is daarom vooral een arbeids- en organisatievraagstuk, en moet ook als zodanig
worden aangepakt.Project Administratieve Lasten-verminderingBegin mei 2008 heeft de staatssecretaris van BZK het project «Administratieve
Lastenvermindering voor Professionals in de Publieke Sector» gestart.
Dit project richt zich op overheidsprofessionals met publiekscontacten in
de domeinen onderwijs, veiligheid en sociale zekerheid. Ook de professionals
in de zorg kunnen hier terecht. Doel is hun registratie- en monitorverplichtingen
te beperken. Om dit te realiseren, wordt in 2008 een kwantitatief tijdbestedings-
en belevingsonderzoek uitgevoerd onder zestien functies. Tevens is een meldpunt
ingericht om van de professionals zelf te horen wat kan worden verbeterd2. Op basis van de verkregen informatie wordt een top-5
van grootste irritaties opgesteld. Voor de (wijk)agent en de rechercheur is
dit onderzoek al afgerond3. De irritatielijst
van de officier van justitie, de bevelvoerder brandweer en vier onderwijsfuncties
wordt nog in 2008 gepresenteerd. Voor de professionals in de domeinen zorg
en sociale zekerheid zijn de resultaten begin 2009 bekend.In samenwerking met het beroepsveld wordt voor elk van de knelpunten een
actieplan opgesteld, zodat inzichtelijk wordt welke verbeteringen nog in deze
kabinetsperiode te verwachten zijn. Bij de aanpak van de irritaties wordt
aangestuurd op het behalen van maatwerkoplossingen per sector en op quick
wins waarvan zo veel mogelijk professionals profiteren. Daarbij zal worden
aangesloten bij sectorale initiatieven die tot doel hebben de regeldruk te
verminderen4.2.5 Integriteit: basis voor vertrouwenEen integere overheid is dé basis voor vertrouwen in de overheid.De overheidsorganisaties in de sectoren Rijk, Provincies, Gemeenten, Waterschappen,
Politie en Defensie zijn zelf verantwoordelijk voor de vormgeving van hun
integriteitsbeleid. Voor de taakvelden Openbaar Bestuur en Politie ligt de
systeemverantwoordelijkheid bij de minister van BZK. Zij vult dit in door
enerzijds te sturen (wet- en regelgeving) en anderzijds de overheden te ondersteunen
bij hun eigen taken en verantwoordelijkheden op het gebied van het integriteitsbeleid.Veel bereikt maar ook nog veel te doenIn 2005 is met de koepelorganisaties afgesproken dat in 2007 een bepaald
pakket aan integriteitsmaatregelen, de «basisnormen», zou zijn
ingevoerd5. Uit de «Inventarisatie integriteitsbeleid
Openbaar Bestuur (Rijk, Provincies, Gemeenten, Waterschappen) en Politie 2008»6 blijkt dat in vergelijking met de eerste inventarisatie
uit 20047 duidelijk voortgang is geboekt8.Implementatie basisnormenintegriteitDit geldt zowel voor de implementatie van de integriteitswetgeving als
voor de mate waarin is voldaan aan de «basisnormen» voor een volwaardig
integriteitsbeleid. Voor drie wettelijke verplichtingen zijn de resultaten
echter teleurstellend. Het betreft:1. de implementatie van de regeling voor melding van financiële belangen;2. de implementatie van de regeling voor het openbaar maken van gemelde
nevenfuncties;3. het afleggen van verantwoording over het integriteitsbeleid en de naleving
van de gedragscode.De oorzaken zullen samen met de betrokken overheidssectoren worden onderzocht.
Daarbij wordt nadrukkelijk gekeken naar mogelijkheden voor verbetering.Vergroten van het integriteitsbewustzijnNaast het invoeren van regelingen en maatregelen is blijvende aandacht
nodig voor het vergroten van het integriteitsbewustzijn van overheidsorganisaties
en werknemers. Uit onderzoek in 2006 onder alle overheidssectoren bleek dat één
op de zeven ambtenaren weinig vertrouwen heeft in de integriteit van de eigen
organisatie1. Recent onderzoek van BZK laat zien
dat het vertrouwen nauwelijks is toegenomen en dat de organisatiecultuur en
houding ten opzichte van integriteit niet is verbeterd (figuur 2.2). Wel zijn
meer ambtenaren van mening dat zij zonder nadelige gevolgen voor henzelf integriteitsvraagstukken
kunnen aankaarten bij collega’s of leidinggevenden.BZK helpt overheidsorganisaties het integriteitsbewustzijn te versterken.
Met de door het Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector (BIOS) ontwikkelde
Integriteitskubus, die op verzoek wordt toegestuurd, kunnen zij zelf trainingen
verzorgen.Figuur 2.2. Mening overheidspersoneel over integriteitsstellingen:
in welke mate bent u het met de volgende stellingen oneens? (%)Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.Mogelijkheid anoniem meldenIn de praktijk blijkt dat burgers en ambtenaren om diverse redenen huiverig
zijn om van de bestaande meldmogelijkheden gebruik te maken (tabel 2.5). Hierdoor
komen integriteitsschendingen van overheidsfunctionarissen ten onrechte niet
aan het licht. In maart 2008 is de pilot afgerond om misstanden anoniem te
kunnen melden bij Meldpunt M. (Meld Misdaad Anoniem). Op grond van de evaluatie
hebben de minister van BZK en haar ambtgenoot van Justitie geoordeeld dat
M. de functie van meldpunt voor het anoniem melden van schendingen goed en
voor een langere termijn kan vervullen. De leidraad «Communicatie anoniem
melden via M» geeft overheidsorganisaties hiervoor handvatten. Ook uit
recent onderzoek blijkt dat de bereidheid om anoniem te melden groot is.Tabel 2.51. Ik ben bereid
een integriteitschending gepleegd door een overheidsfunctionaris anoniem te
melden wanneer deze zich in mijn omgeving voordoet. (%)  JaNeeOpenbaar Bestuur8317 Veiligheid8416Totaal Openbaar Bestuur en Veiligheid8317Markt919Bron: BZK, Flitspanelonderzoek naar Meldpunt M, 2007.  Landelijke richtlijn registratie integriteitRegistratie van de afhandeling van (vermoedens van) integriteitsschendingen
is één van de onderdelen van een goed integriteitsbeleid. Het
geeft inzicht in de omvang en de aard van de schendingen. Tegelijkertijd biedt
registratie overheidsorganisaties de mogelijkheid om verantwoording af te
leggen over het gevoerde integriteitsbeleid en de naleving van de gedragscode.
Op grond van de pilot «Uniforme Registratie Integriteit» zal in
het najaar een landelijke richtlijn voor de registratie van de afhandeling
van (vermoedens van) integriteitsschendingen worden aangeboden aan het Openbaar
Bestuur en de Politie. Deze richtlijn wordt samen met de koepelorganisaties
ontwikkeld op basis van de resultaten van de pilot. Ook zal een eenvoudig
registratieformulier worden aangeboden.Bescherming van klokkenluidersEvaluatie duidt op tekortkomingenDe klokkenluidersregelingen in de sectoren Openbaar Bestuur, Defensie
en Politie beogen het intern melden en opsporen van misstanden te bevorderen
en bescherming te bieden aan de melders.Het rapport «Evaluatie klokkenluidersregelingen publieke sector»
laat zien dat het hier nog aan schort. Volgens de onderzoekers komt dit doordat
de regelingen melders geen vertrouwelijkheid en te weinig (rechts)bescherming
bieden. Bovendien treedt de Commissie Integriteit Overheid (CIO) niet op tegen
represailles. Van de ambtenaren in de onderzochte sectoren die een vermoeden
van een misstand hebben, meldt een derde dit niet.Aanpak door het kabinetHet te goeder trouw melden van vermoedens van misstanden bij de daarvoor
aangewezen kanalen en instanties beschouwt het kabinet als een uiting van
goed ambtenaarschap en een blijk van professionele beroepsuitoefening. Hiervoor
is een organisatiecultuur vereist waarbinnen mogelijke integriteitschendingen
openlijk kunnen worden besproken en gemeld, en vervolgens ook worden opgelost.Klokkenluidersregelingen ondersteunen een cultuur waarin het melden van
misstanden geen belemmeringen kent.Zo dragen die regelingen bij aan het vertrouwen van burgers in de overheid.
De minister van BZK is verontrust over de uitkomsten van de evaluatie. Naar
haar stellige overtuiging werken klokkenluidersregelingen alleen als misstanden
veilig, vertrouwd en eenvoudig kunnen worden gemeld. Om dit te verbeteren,
worden op korte termijn maatregelen getroffen1.
Zij gaan gelden voor de sectoren die onder het gezagsbereik van de minister
vallen (Rijk en Politie), maar zullen naar verwachting een krachtige uitstraling
hebben naar de overige overheidssectoren. De maatregelen houden het volgende
in:– Vertrouwelijk melden. In de sectoren
Rijk en Politie wordt zo spoedig mogelijk ingevoerd dat ambtenaren een vermoeden
van een misstand vertrouwelijk kunnen melden bij een vertrouwenspersoon. Dit
betekent dat de identiteit van de melder op zijn of haar verzoek zal worden
afgeschermd.– Onafhankelijk instituut. Voor de sectoren
Rijk en Politie komt er een onafhankelijk instituut waar melders (na de interne
weg) terechtkunnen. Onderzocht wordt of de huidige Commissie Integriteit voor
de sectoren Rijk en Politie kan worden versterkt of moet worden vervangen
door een ander instituut, bijvoorbeeld de Nationale Ombudsman.– Verruiming toegankelijkheid regelingen.
De rechtspositieregelingen van het Rijk en Politie zullen worden aangepast,
zodat meer melders van de (waarborgen van de) klokkenluidersregelingen gebruik
kunnen maken. Zo zullen de definitie van het begrip misstand, de doelgroep
van degenen die kunnen melden en de kring van organisaties waarover kan worden
gemeld, worden verruimd.– Bescherming van de melder. Het benadelingsverbod
uit de Ambtenarenwet wordt concreet in de klokkenluidersregelingen ingevuld
door verboden gedragingen expliciet te benoemen.– Kosten juridische bijstand. De minister
van BZK zal op de begroting 2009 geld reserveren voor de compensatie van kosten
van juridische bijstand in de sectoren Rijk en Politie.2.6 Ruimte voor professioneel werkgeverschapOp dit moment is het kabinet nog werkgever in een beperkt aantal sectoren
(Rijk, Politie, Defensie, Primair Onderwijs en Rechterlijke Macht). Voor het
overgrote deel van de overheidswerkgevers is echter sprake van een zelfstandig
werkgeverschap met de bijbehorende eigen verantwoordelijkheid. Dit geldt voor
de Gemeenten, Provincies, Waterschappen en de onderwijssectoren waarin de
reguliere arbeidsvoorwaardenvorming is overgeheveld van het Ministerie van
OCW naar de onderwijswerkgevers. De decentralisatie van het Primair Onderwijs
zal op zijn vroegst op 1 augustus 2009 zijn beslag krijgen.Deze Zelfstandige Publieke Werkgevers (ZPW)2
hebben een andere relatie met het kabinet dan de werkgevers uit de marktsectoren.
Samen met de zogenaamde kabinetswerkgevers vormen zij de «publiek gefinancierde
overheid» waaraan de burger bijzondere eisen stelt. De werkgeversrol
is daarbij nauw verbonden met het functioneren van de diverse taakvelden van
de overheidssector en dus met de kwaliteit van de publieke dienstverlening. Bestuurlijke afsprakenGezamenlijke agendaDe minister van BZK acht een fundamentele bezinning op de verhouding tussen
het kabinet en de ZPW gewenst. Zij heeft daarom het initiatief genomen deze
relatie opnieuw te definiëren. Uitgangspunt voor haar is een rijksoverheid
die werkt aan oplossingen voor maatschappelijke vraagstukken. Hoe verschillend
de diverse overheidssectoren ook zijn, de werkgevers worden met gemeenschappelijke
ontwikkelingen geconfronteerd. Voorbeelden daarvan zijn een veranderende beroepsbevolking,
verwachtingen van geëmancipeerde burgers over het functioneren van overheid
en onderwijs, vergrijzing van het personeel en arbeidsmarktknelpunten. Daarnaast
hebben de meeste overheidswerkgevers te maken met een publiekrechtelijk arbeidsvoorwaardenregime.
De minister wil deze vraagstukken aanpakken op het niveau waar ze zich voordoen,
dus in de sectoren en in de organisaties zelf. Daarin past dat de rijksoverheid
niet dicteert of oplegt, maar samenwerkt en waar nodig initiatieven neemt.De minister wil werken aan een goede relatie, waarin partijen met open
oor naar elkaar luisteren. Zo’n constructieve dialoog biedt meer kans
op resultaat dan dwang.Deze nieuwe verhouding heeft vooralsnog vorm gekregen in bestuurlijke
afspraken met de ZPW, die op 10 juni 2008 door de minister van BZK en de besturen
van de werkgeverskoepels zijn ondertekend.De afspraken betreffen een gezamenlijke agenda waaraan zowel kabinet als
de betrokken werkgevers willen werken. Deze agenda heeft enerzijds betrekking
op het streven naar een maatschappelijk herkenbare, gerespecteerde en legitieme
publieke sector. Daarin komen de thema’s diversiteit (zie hoofdstuk
4 van deze Trendnota), veilige publieke taak (hoofdstuk 3) en transparantie/integriteit
(paragraaf 2.5) aan bod. Anderzijds gaat de aandacht uit naar een aantal
wederzijds ervaren grote thema’s, zoals arbeidsmarktpositie (hoofdstuk
5) en arbeidsparticipatie (hoofdstuk 6).De minister van BZK ziet de bestuurlijke afspraken met de ZPW als een
experiment, waarmee in het lopende jaar ervaring kan worden opgedaan. De uitkomsten
zullen in het kabinet worden besproken. Mede met het oog hierop zal een onafhankelijk
bureau een analyse maken van het functioneren van het sectorenmodel.De kabinetssectoren maken geen deel uit van de ZPW. Ook zijn er geen bestuurlijke
afspraken, maar de thema’s zijn voor een deel dezelfde als die voor
de ZPW. Binnen het Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO) vindt afstemming
plaats tussen alle sectorwerkgevers, waarbij de minister van BZK als coördinerend
bewindspersoon betrokken is. 3. VEILIGE PUBLIEKE TAAK«Vanaf het moment dat ik het uniform aantrek en
naar buiten ga tot het moment dat ik weer binnenkom, heb ik te maken met schelden,
bedreigen, spugen en geweld».Parkeercontroleur bij werkbezoek van minister van BZK
aan Rotterdam3.1 InleidingTwee van de drie werknemers met een publieke taak1 hebben regelmatig te maken met agressie en geweld. Dit brengt veel
leed en letsel teweeg. Daarnaast vormt het een bedreiging voor een adequate
uitvoering van de publieke taak. Ook kan het leiden tot aantasting van de
rechtsstaat en het imago van de overheid. Het kabinet heeft agressie en geweld
tegen werknemers met een publieke taak tot één van de speerpunten
van het beleid gemaakt. Hiervoor is het programma «Veilige Publieke
Taak» ontwikkeld. Uitgangspunt van het programma is dat agressie niet
mag lonen. Daders moeten weten, merken en voelen dat zij een grens hebben
overschreden. Door op landelijk niveau een eenduidige koers te regisseren,
wordt dit ongewenste gedrag effectief aangepakt. Hoofdlijnen van het programma
zijn het voorkomen van agressie en geweld, het aanpakken van daders en het
ondersteunen van werkgevers bij de bescherming van hun personeel. Een veilige
publieke taak betekent dat werknemers burgers met respect en begrip tegemoet
treden en dit zelfde mogen terugverwachten. Het programma vormt daarmee een
specifiek element binnen het thema «Herwaardering van het werken in
de publieke sector».3.2 Nulmeting agressie en geweldIn 2007 is een nulmeting gehouden van de aard en omvang van agressie en
geweld tegen werknemers met een publieke taak2.
Het merendeel van de werknemers (66%) blijkt door zijn functie in aanraking
te komen met ongewenst gedrag. Hieronder wordt verstaan verbaal geweld, fysiek
geweld, intimidatie, seksuele intimidatie of discriminatie.Tabel 3.1 Aandeel werknemers in de semipublieke sector
dat in 2007 minimaal één keer is geconfronteerd met ongewenst
gedrag (%). NS98UWV & CWI61 Gevangeniswezen (DJI)91Belastingdienst60 Ambulance89B & W59Politie73Primair
Onderwijs59Ziekenhuis69Arbeidsinspectie54 Sociale dienst69Brandweer48 Voortgezet Onderwijs69Gemeenteraad41Bron: DSP-groep en BZK (2007), Ongewenst gedrag besproken,Amsterdam.Van de treinconducteurs is 98% slachtoffer geworden van ongewenst
gedrag. In het gevangeniswezen (DJI) en bij ambulancepersoneel komt dit eveneens
veelvuldig voor. Het is geen uitzondering dat conducteurs en gevangenisbewaarders
twee keer of meer per week onheus worden bejegend. De meest voorkomende vorm
van ongewenst gedrag is verbaal geweld. Tabel 3.2 Aandeel werknemers dat in 2007 is geconfronteerd
met ongewenst gedrag, onderverdeeld naar soort ongewenst gedrag (%). Seksuele intimidatie12Discriminatie16Intimidatie19Fysiek geweld24Verbaal geweld62Totaal66Bron: DSP-groep en BZK (2007), Ongewenst gedrag besproken, Amsterdam.Ongewenst gedrag heeft meestal als aanleiding het wijzen op regels, het
geven van een boete of het aanspreken op gedrag. De daders proberen met hun
agressie vaak iets voor elkaar te krijgen. Het overgrote deel van de werknemers
(91%) zegt dat zij zich niet in hun taakuitoefening laten beïnvloeden.Ongewenst gedrag neemt toeVoor het personeel in de publieke sector is zowel in 2006 en 2008 onderzoek
gedaan naar het voorkomen van ongewenst gedrag. Hieruit blijkt dat er een
toename is in alle categorieën, met seksuele intimidatie als koploper.
Wat betreft de sectoren is een relatief sterke stijging te zien bij Politie
en Defensie. Ook de sector UMC scoort hoog1.Maatregelen tegen agressie en geweldOp grond van de Arbo-wet zijn werkgevers verantwoordelijk voor het waarborgen
van de veiligheid van hun werknemers. Zij moeten ervoor zorgen dat de psychosociale
belasting geen gevaar oplevert voor de gezondheid en zijn verplicht technische
en organisatorische maatregelen te nemen om de kans op agressie en geweld
te verkleinen. Daarnaast hoort het veiligheidsbeleid bij goed en modern werkgeversschap.Veel sectoren nemen maatregelen tegen agressie en geweld. De NS bijvoorbeeld
traint alle werknemers die met klanten in contact staan in het omgaan met
agressief of gewelddadig gedrag. Daarnaast werkt de NS met huisregels en trein-
en stationsverboden. Zwartrijders worden geregistreerd en schade wordt op
de daders verhaald. In het Voortgezet Onderwijs functioneren veel scholen
in regionale samenwerkingsverbanden. Ook participeren zij in convenanten met
partijen als Politie, Justitie en Jeugdzorg. In ziekenhuizen draait het project «Veilige
Zorg». Dit project biedt een scala van maatregelen aan, van organisatorische
ingrepen (aanpassen dienstverlening, gebouw) tot een systeem van registratie
en hulp bij aangiftes. Ketenpartners in de sociale zekerheid (UWV, CWI en
Sociale Diensten) werken samen in de stuurgroep Veiligheid & Agressie.3.3 Het programma «Veilige Publieke Taak»Effectieve aanpak daders centraalHet kabinet vindt agressie en geweld tegen werknemers met een publieke
taak onacceptabel en heeft zich tot doel gesteld de problematiek in deze kabinetsperiode
met 15% terug te dringen. De minister van BZK heeft daarom op 19 oktober
2007 het programma «Veilige Publieke Taak» aangeboden aan de Tweede
Kamer2. Dit programma is een uitwerking van het
actieprogramma van het vorige kabinet. Centraal daarin staat een effectieve
aanpak van de daders. Het ministerie van BZK voert daartoe regie op ketenpartners,
werkgevers met een publieke taak en andere betrokken partijen. Verder worden
zij gefaciliteerd en gestimuleerd. De overige ministeries dragen zorg voor het veiligheidsbeleid in hun werkveld.
De ketenpartners, zoals Politie en Openbaar Ministerie, zijn verantwoordelijk
voor de uitvoering van het beleid binnen hun deelterrein.Evaluatie aangescherptestrafvorderingsrichtlijnenOp 1 december 2006 is, op initiatief van de toenmalige minister van BZK,
een aantal strafvorderingsrichtlijnen (Polaris-richtlijnen) voor gevallen
van geweld aangepast. Bij geweld tegen beroepsbeoefenaars of slachtoffers
van burgermoed is de strafeis verdubbeld en bij geweld tegen slachtoffers
die zich in een afhankelijke situatie ten opzichte van de verdachte bevinden,
is de eis met een derde verhoogd. Ook is de werkingssfeer van de strafverhogende
factor «geweld tegen beroepsbeoefenaars» verruimd tot iedereen
die bij de uitoefening van zijn beroep te maken krijgt met geweld. Verder
is het aantal basispunten (ter bepaling van de hoogte van de strafeis) voor
het basisdelict mishandeling verhoogd van zeven naar twaalf. In opdracht van
de ministeries van Justitie en BZK wordt de werking van de aangescherpte strafvorderingsrichtlijnen
geëvalueerd.De resultaten van dit onderzoek zijn naar verwachting in november 2008
beschikbaar.Introductie landelijke norm omgang met werknemers met
een publieke taakEind mei 2008 hebben 16 ministers en 31 vertegenwoordigers van sectorwerkgevers
de landelijke norm voor de correcte omgang met werknemers met een publieke
taak ondertekend. Inmiddels is de groep van ondertekenaars sterk uitgebreid.
De norm bestaat uit vier delen:1. Agressief of gewelddadig gedrag tegen werknemers met een publieke taak
wordt nooit getolereerd.2. Geef de professional de ruimte om zijn werk te doen.3. Volg de aanwijzingen van de professional op.4. Verstoor de (bedrijfs)orde niet.Door deze normen is de grens duidelijk gemarkeerd. Bij overtreding volgt
reactie vanuit de overheid, werkgevers en/of werknemers.Afspraken met de werkgeversIn de bestuurlijke afspraken van de minister van BZK met de Zelfstandige
Publieke Werkgevers (ZPW)1 is neergelegd dat
de werkgevers zich zullen inzetten voor:• Een sectorspecifieke norm richting burgers.• Duidelijk intern beleid voor het melden en aangeven van voorvallen
van agressie en geweld bij de Politie.• Registratie van het aantal voorvallen.• Opleiding en/of training van de werknemers.• Zorg voor opvang van de werknemers na een voorval.Aanbod van instrumenten voor een effectieve aanpakHet programma «Veilige Publieke Taak» ontwikkelt tevens diverse
instrumenten waarmee werkgevers (en werknemers) agressie en geweld effectief
kunnen aanpakken. Het Handboek Agressie en Geweld: voorkomen,
beperken en afhandelen biedt een leidraad voor het opzetten van eigen
beleid. De brochure Reactiemogelijkheden geeft
aan op welke wijze werkgevers een duidelijke reactie kunnen geven aan daders
van agressie en geweld.Verhalen van schadeVaak is onduidelijk welke kosten bij schade en letsel op de dader kunnen
worden verhaald en hoe dit moet worden aangepakt. Het gaat hierbij om juridische
en materiële kosten, en om de kosten die de organisatie maakt bij het
vervangen van de werknemer. In 2008 is onderzoek verricht naar de mogelijkheden
om verhaal van (letsel)schade en incasso te verbeteren.Op basis van deze resultaten wordt aanvullend beleid ontwikkeld. 3.4 Nieuwe initiatieven in 2009Uitdragen landelijke normIn 2009 staat het programma «Veilige Publieke Taak» in het
teken van een dadergerichte aanpak en de introductie van preventieve maatregelen
voor werkgevers met een publieke taak. De belangrijkste initiatieven worden
hieronder uiteengezet.De landelijke norm Veilige Publieke Taak zal in 2009 breed worden uitgedragen
met een campagne. Dit geeft werkgevers een steuntje in de rug om hun beleid
tegen agressie en geweld beter te kunnen toepassen. De campagne biedt werkgevers
de ruimte om de norm te specificeren naar de eigen huisregels.Daarnaast is een beeldmerk ontwikkeld dat de landelijke norm onderstreept
en de aanpak van agressie en geweld symboliseert. Ook dit beeldmerk zal breed
worden verspreid.Handleidingen registratie geweldWerkgevers wordt gevraagd (op basis van de Arbo-wet) een faciliteit in
te richten voor het melden van geweld. Op dit moment is al een aantal systemen
beschikbaar, zoals het Agressie Registratiesysteem Overheden (Rijk, Provincies
en Gemeenten) en het Ziekenhuis Incident Registratiesysteem. Het Agressie
Registratiesysteem Overheden is in een aantal pilots getest. Het ministerie
van BZK heeft de evaluatie verzorgd en heeft op basis van de uitkomsten, samen
met Rijk, Provincies en Gemeenten, twee handleidingen laten ontwikkelen. Waar
nodig zal het programma «Veilige Publieke Taak» overige werkgevers
bij soortgelijke activiteiten faciliteren.Eenduidige afspraken met Politie en Openbaar MinisterieTot op heden wordt nog niet eenduidig omgegaan met aangiftes en de afhandeling
van geweld- en agressievoorvallen tegen werknemers met een publieke taak.
Deze verschillen in overheidsoptreden leiden tot frustratie onder slachtoffers
en onduidelijkheid bij burgers en betrokken instanties. Om te komen tot een
effectieve en snelle afhandeling van agressie en geweld, zijn landelijke afspraken
tussen Politie en Openbaar Ministerie noodzakelijk. Basis hiervoor zijn de
resultaten van een onderzoek naar het opsporings- en vervolgingsproces van
geweld tegen politiefunctionarissen, dat in opdracht van de ministeries van
Justitie en BZK wordt uitgevoerd.Verbetering kennisinfrastructuurHet ontbreekt vaak aan inzicht in de effecten van getroffen maatregelen.
Om die reden komt er een onderzoek naar de effectiviteit van de aanpak van
geweld tegen politieagenten, brandweer- en ambulancepersoneel, ambtenaren
en bestuurders in Utrecht. Dit onderzoek is een gezamenlijk initiatief van
de minister van BZK en Politie Regio Utrecht.Vanuit de verschillende sectoren is aangegeven dat behoefte bestaat aan
een kennisbank, waarin werkgevers kennis en ervaring met elkaar kunnen delen.
Het programma «Veilige Publieke Taak» gaat bestaande kennisbanken
in beeld brengen en waar mogelijk aan elkaar koppelen. Na deze inventarisatie
zal een plan van aanpak worden opgesteld voor het opzetten van een kennisbank. 4. DIVERSITEIT«De leider van de 21e eeuw is diversiteitproof:
hij/zij is in staat een brug te slaan tussen het nu nog overwegend door autochtone
mannen geleide bedrijfsleven en onze multiculturele samenleving waarin beide
seksen gelijke kansen hebben. Hij/zij beschikt over de visie en de durf om
een cultuuromslag in het bedrijfsleven teweeg te brengen door zich meer nadrukkelijk
te richten op het aantrekken van bicultureel en vrouwelijk talent».Alexander Rinnooy Kan4.1 InleidingDe samenleving moet zichzelf in de publieke sector kunnen herkennen. Een
diverse personeelssamenstelling geeft herkenning en wekt daarmee vertrouwen:
bij maatschappelijke vraagstukken worden verschillende perspectieven meegenomen.
Evenwichtig opgebouwde teams functioneren bovendien beter en zijn innovatiever
en creatiever1. Daarom is het noodzakelijk –
zeker in een krappe arbeidsmarkt – rekening te houden met diversiteit
bij instroom, doorstroom en behoud van personeel. Een divers personeelsbestand
draagt bij aan kwaliteit voor nu en in de toekomst.Het kabinet wil dat het personeelsbestand in de publieke sector in 2011
divers is samengesteld. Gezien het belang dat hieraan wordt gehecht, heeft
het ministerie van BZK diversiteit tot één van de tien beleidsprioriteiten
benoemd. Het beleid richt zich op diversiteit in geslacht, etniciteit en leeftijd.
In het laatste geval gaat het specifiek om het beperken van de uitstroom van
50-plussers naar inactiviteit. Drie van de vier kabinetsdoelstellingen liggen
binnen handbereik, mits hierin voldoende energie wordt gestoken. De beoogde
toename van het aandeel allochtonen is het meest ambitieus2.De minister van BZK heeft een aanjagende rol. Zij draagt de kabinetsvisie
op het diversiteitsbeleid actief uit en geeft als werkgever van Rijk en Politie
het goede voorbeeld. Daarnaast monitort zij de ontwikkelingen in de sectoren
en gaat zij daarover in gesprek met de sectorwerkgevers.De activiteiten die de verschillende (sector)werkgevers ondernemen om
een divers samengesteld personeelsbestand te bewerkstelligen en de resultaten
van het onderzoek naar het draagvlak voor diversiteit en diversiteitsbeleid
onder leidinggevenden en werknemers, zijn opgenomen in de kwalitatieve rapportage «Diversiteit
maakt de overheid sterker!», die recentelijk naar de Tweede Kamer is
gestuurd. Dit hoofdstuk gaat in op de (cijfermatige) trends op het gebied
van diversiteit in de publieke sector.De kwantitatieve gegevens in deze Trendnota vormen in combinatie met de
in augustus 2008 aan de Kamer aangeboden kwalitatieve rapportage de nulmeting
diversiteit3. Aan de hand van deze twee rapportages
bepaalt de minister haar aanpak. Zij zal zich de komende tijd vooral richten
op de doelstellingen en sectoren die om extra aandacht vragen en waar de effecten
naar verwachting het grootst zijn.4.2 Diversiteit in de publieke sectorDe publieke sector is nog niet divers in alle dimensies van de organisatie.
Zo is het aandeel vrouwen lager naarmate het functieniveau hoger is en blijft
het aandeel allochtonen in het personeelsbestand met 5,6% (2007) achter
bij het aandeel werkzame allochtone personen (8,8%), ook wanneer gecorrigeerd
wordt voor het opleidingsniveau4. Doelstellingen kabinetsbeleidOm diversiteit in de samenstelling van het personeelsbestand te stimuleren,
heeft het kabinet voor de publieke sector een viertal doelstellingen voor
2011 geformuleerd;• De instroom in de publieke sector bestaat voor 50% uit vrouwen.• De instroom in topfuncties bestaat voor 30% uit vrouwen.• Het aandeel allochtonen is met 50% toegenomen ten opzichte
van 2007.• Het uitstroompercentage van 50-plussers naar inactiviteit is met
2 procentpunten afgenomen in vergelijking met 2006.Het behalen van deze doelstellingen kan worden bemoeilijkt door beleidsmaatregelen
die op andere gronden nodig zijn, zoals de afslanking bij het Rijk en de verplichte
taal- en rekentoets bij de Pabo’s.Tabel 4.1 Stand van zaken met betrekking tot de kabinetsdoelstellingen
diversiteit (%)  20062007Doelstelling 2011 Aandeel vrouwen in de instroom1,2565750 Aandeel vrouwen in de instroom in
topfuncties1,3293130     Aandeel allochtonen5,55,67,8 Uitstroomvan
50-plussers naar inactiviteit44,43,85,01 De cijfers instroom van vrouwen en instroom van vrouwen
in topfuncties kunnen niet met elkaar worden vergeleken. Bij de instroom van
vrouwen gaat het om instroom van buiten de sector, terwijl het bij de instroom
in topfuncties ook gaat om de instroom vanuit andere functielagen.2 Door een aanpassing van de definitie komen de cijfers
voor 2006 niet overeen met de cijfers die in de Trendnota 2008 zijn gepubliceerd.3 Door een technische fout zijn in de Trendnota 2008 onjuiste
cijfers voor de instroom van vrouwen in topfuncties in de sectoren Rechterlijke
Macht en Onderzoekinstellingen opgenomen (zie tabel 4.2). Ook het aandeel
van vrouwen in de instroom in topfuncties in de publieke sector is hierdoor
gewijzigd.4 De uitstroom naar inactiviteit ligt in 2006 en 2007
lager dan het streefcijfer voor 2006 en 2007 (7%). Voor 2006 en 2007
is sprake van een neerwaartse vertekening, doordat in 2004 en 2005 extra vroegtijdige
uitstroom heeft plaatsgevonden door de taakstellingen van het vorige kabinet
en vooruitlopend op de versobering van de pensioenregeling per 1 januari 2006.Bron: ABP/GBA.  Diversiteitsdoelstelling t.a.v. vrouwen vergt sectorspecifiekeuitwerkingDe diversiteitsdoelstellingen gelden voor de publieke sector als geheel.
Het is niet de bedoeling ze één op één door te
vertalen naar de verschillende sectoren. Immers, dit is gezien de sectorspecifieke
kenmerken niet realistisch. Zo is, op basis van de functiekenmerken en de
moeilijke combinatie van arbeid en zorg, niet te verwachten dat bij Defensie
de instroom voor 50% uit vrouwen bestaat. Het aandeel vrouwen in de
instroom in de publieke sector ligt met 57% boven de doelstelling van
50%. Dit komt vooral doordat het Primair Onderwijs, de Universitair
Medische Centra en Rechterlijke macht veel vrouwen aantrekken. Om meer diversiteit
in het personeelsbestand te krijgen, zou de aandacht in deze sectoren moeten
uitgaan naar het werven van mannen. De instroom in topfuncties bestaat voor
30% uit vrouwen. Dit aandeel is gestegen ten opzichte van voorgaande
jaren en ligt boven de geformuleerde doelstelling. Evenals bij de instroom
in de publieke sector als geheel wordt dit voornamelijk veroorzaakt door het
grote aantal vrouwen dat in het Primair Onderwijs en in de Universitair Medische
Centra instroomt in een topfunctie. In paragraaf 4.3 komt aan de orde
hoe de instroom van vrouwen in topfuncties kan worden bevorderd. Aandeel allochtonen publieke sector groeit onvoldoendeDe groei in het aandeel allochtonen van 5,2% in 2003 tot 5,6%
in 2007 is een eerste stap in de goede richting, maar onvoldoende om de kabinetsdoelstelling
te halen1. Daarnaast blijft de toename achter
bij de ontwikkeling van het aandeel werkzame allochtone personen, dat in dezelfde
periode met 1,1 procentpunt is gestegen tot 8,8%. Om het beoogde doel
te bereiken, is een tweesporenaanpak nodig: verhogen van de instroom en voorkomen
van ongewenste uitstroom (paragraaf 4.4). De uitstroom van 50-plussers
naar inactiviteit neemt af en ontwikkelt zich positief2.4.3 Vrouwen in topfunctiesHet aandeel mannen en vrouwen in de publieke sector is in 2007 gelijk.
Tussen de sectoren zijn echter wel verschillen waarneembaar (tabel 4.2). Gezien
het aandeel vrouwen in de instroom (57%) en de uitstroom (47%)
in 2007 zal het aantal vrouwelijke ambtenaren verder toenemen.Tabel 4.2 Aandeel vrouwen in de instroom naar totaal en
naar topfuncties (%)1, 2, 3, 4, 5 Aandeel vrouwen 2007Aandeel vrouwen in de instroom2006Aandeel vrouwen in de instroom 2007Aandeel vrouwen in topfuncties
2007Aandeel vrouwen in
de instroom in topfuncties 2006Aandeel vrouwen in de instroom in
topfuncties 2007Publieke sector505657232930       Rijk425152232930Gemeenten445254222832Provincies405050202727Rechterlijke Macht525460203522Waterschappen273937102016       Primair Onderwijs808181374854 Voortgezet Onderwijs495659202026 Middelbaar Beroepsonderwijs535656272828Hoger Beroepsonderwijs505556272634Wetenschappelijk Onderwijs434848131419Onderzoekinstellingen323635131417Universitair Medische Centra686767323736       Defensie1317176119Politie344544122081 De cijfers instroom vrouwen en instroom vrouwen in topfuncties
kunnen niet met elkaar worden vergeleken, omdat ze op een andere wijze tot
stand zijn gekomen. Bij de instroom van vrouwen gaat het om instroom van buiten
de sector, terwijl het bij de instroom in topfuncties ook gaat om de instroom
van andere functielagen.2 In kleine sectoren (zoals Rechterlijke Macht, Onderzoekinstellingen
en Waterschappen) is het aantal topfuncties en dus ook de instroom in die
topfuncties zeer gering. Hierdoor kan een kleine wijziging in het absolute
aantal vrouwen dat instroomt in een topfunctie leiden tot relatief grote wijzigingen
in het aandeel vrouwen in de instroom in topfuncties.3 De cijfers kunnen afwijken van de cijfers die sectoren zelf
presenteren, aangezien de definitie «topfuncties» niet in alle
sectoren gelijk is. Om hier een vergelijking tussen de sectoren te kunnen
maken, wordt gebruikgemaakt van de volgende definitie: topfuncties zijn functies
waarvan het voltijdssalaris bij de hoogste 10% van de salarissen in
de sector hoort.4 Door een aanpassing van de definitie komen de cijfers over
de instroom van vrouwen in 2006 niet overeen met de cijfers die in de Trendnota
2008 zijn gepubliceerd.5 Door een technische fout zijn in de Trendnota 2008 onjuiste
cijfers voor de instroom van vrouwen in topfuncties in de sectoren Rechterlijke
Macht en Onderzoekinstellingen opgenomen. Ook het aandeel van vrouwen in de
instroom in topfuncties in de publieke sector is hierdoor gewijzigd.Bron: ABP/GBA. Doorstroom van vrouwen naar topfunctiesAandeel vrouwen in topfuncties neemt toeOm het aandeel vrouwen in topfuncties te vergroten, kunnen zowel meer
vrouwen van buiten de sector worden aangetrokken als vanuit de eigen organisatie.
De mogelijkheden om de instroom in de top te verhogen, zijn mede afhankelijk
van de sectorspecifieke situatie en de eisen die aan de functie worden gesteld.
Zo bestaat de instroom in topfuncties in het Wetenschappelijk Onderwijs vooral
uit doorstroom vanuit onderliggende functielagen. Immers, weinig mensen kunnen
direct als hoogleraar aan de slag. De doorstroom neemt de laatste jaren wel
toe. Zo is het aandeel vrouwen in de verschillende functielagen sinds 1998
gegroeid (figuur 4.1). In sectoren waar meer algemene eisen aan bestuurs-
of managementfuncties worden gesteld, zoals bij het Openbaar Bestuur, en in
sectoren waar relatief veel vrouwen werken, zijn de kansen om de instroom
in topfuncties te bevorderen groter.Hoe hoger het functieniveau, des te kleiner is het aandeel vrouwen. De
instroom van vrouwen in topfuncties is hoger naarmate de organisatie meer
vrouwelijke werknemers telt. In 2007 werd 23% van de topfuncties (10%
best verdienende werknemers) vervuld door een vrouw. De instroom bestaat voor
30% uit vrouwen en de uitstroom voor 24%. Zolang de instroom
groter is dan de uitstroom, zal het aantal vrouwelijke topfunctionarissen
verder toenemen.Figuur 4.1 Aandeel vrouwen binnen het wetenschappelijk
onderwijs in fte, naar functie1 (%)1 Exclusief studentassistenten en HOOP-gebied Gezondheid.Bron: VSNU, WOPI 2006, peildatum 31 december.Belang van rolmodellenRolmodellen en/of topfunctionarissen die het belang van diversiteit (aan
de top) erkennen en uitdragen, leveren een belangrijke bijdrage aan de bevordering
van het aandeel vrouwen in de top1. Wanneer vrouwen
zichtbaar op managementniveau aanwezig zijn, heeft dit een positieve uitwerking
op de andere lagen in de organisatie. Vrouwen vinden diversiteit bovendien belangrijker dan mannen, zo blijkt
uit recent onderzoek. Wanneer wordt gevraagd het belang van diversiteit uit
te drukken in een rapportcijfer, geven mannen gemiddeld een 6,4 en vrouwen
een 6,81. Daarbij treden wel sectorale verschillen
op. Bij Defensie is het verschil tussen mannen en vrouwen met 0,8 het grootst
en in het Primair Onderwijs hechten mannen meer waarde aan diversiteit dan
vrouwen. Ook zijn mannen vaker dan vrouwen (zeer) tevreden over de diversiteit
binnen het personeelsbestand, respectievelijk 61% en 51%.4.4 Meer allochtonen in overheidsdienstExtra inspanning vereistEtnische diversiteit is in de publieke sector nog geen vanzelfsprekendheid.
Ofschoon het aandeel allochtonen in de publieke sector de laatste jaren licht
is gestegen, blijft het aandeel allochtonen met 5,6% in 2007 achter
bij het aandeel werkzame allochtone personen2.
Het kabinet heeft zich ten doel gesteld dat het personeelsbestand in 2011
voor 7,8% uit allochtonen bestaat. Om de kabinetsdoelstelling te realiseren,
zullen er jaarlijks 5 300 meer allochtonen moeten instromen dan er uitstromen.
In 2007 stroomden 8 300 allochtonen in en 6 600 uit. Zowel voor
het bevorderen van de instroom als voor het voorkomen van voortijdige uitstroom
zijn serieuze acties noodzakelijk, aangezien de huidige cijfers onvoldoende
perspectief bieden. Om de instroom van allochtone werknemers te verhogen,
is het van belang dat de publieke sector als werkgever aantrekkelijk is voor
onder anderen werknemers uit de marktsector en schoolverlaters. Actieve werving
onder de laatste doelgroep biedt de meeste kansen, omdat zij nog geen baan
hebben. De publieke sector trok in 2007 ongeveer 15 000 schoolverlaters
aan, van wie 78% hoger opgeleid was.Figuur 4.2 Aandeel niet-westerse allochtone afgestudeerden
in het hoger onderwijs naar studierichting (%)Bron: CBS, Statline studiejaar 2006/2007, 2008. Groeiend aanbod van hoger opgeleide allochtonenHet aandeel allochtonen in het hoger onderwijs is in de periode 1995–2006
toegenomen van 3,9% tot 10,7%1.
Deze groep maakt een sterk groeiend aandeel uit van het arbeidsaanbod van
afstudeerders in het hoger onderwijs. Van de afgestudeerde hoger opgeleiden
vindt 13,0% een baan in de publieke sector. Wanneer specifiek naar
afgestudeerde allochtonen wordt gekeken, blijkt dat slechts 4,5% voor
een baan bij de overheid kiest. De sectoren advies/consultancy, zorg en welzijn,
communicatie/media en het bank- en verzekeringswezen zijn meer in trek2. Dat blijkt ook uit de studiekeuze. Allochtone studenten
(met inbegrip van internationale studenten) zijn sterker vertegenwoordigd
in sociale wetenschappen en bedrijfskunde dan in de onderwijsopleidingen en
de persoonlijke dienstverlening en vervoer (figuur 4.2). Het aandeel allochtone
afgestudeerden in natuurwetenschappen en landbouw/diergeneeskunde is een overschatting
vanwege de ruime aanwezigheid van internationale studenten in deze studierichtingen.Werven bij de vooropleidingVoortijdige studie-uitvalDe lerarenopleidingen die opleiden voor functies in het Primair onderwijs
en Voortgezet onderwijs proberen al enkele jaren gericht allochtone studenten
aan te trekken. Het aandeel allochtonen bij de instroom in de Pabo-opleiding
blijft met ongeveer 7% echter laag. De regionale verschillen zijn groot.
Etnische minderheden zijn vooral goed vertegenwoordigd in de instroom in de
grote steden. Zo is op de opleidingen voor leraren basisonderwijs in Amsterdam,
Rotterdam en Den Haag tussen de 20 en 25% van de nieuwe studenten van
niet-westerse afkomst. De lerarenopleiding voor het Voortgezet Onderwijs is
wel iets populairder bij allochtonen dan de lerarenopleiding basisonderwijs,
maar blijft met ongeveer 11% ook nog achter bij het aandeel allochtonen
dat instroomt in het hoger beroepsonderwijs3.
De sectoren Defensie en Politie leiden hun personeel zelf op. Bij de samenstelling
van de instroom in de opleiding moeten zij al rekening met de beoogde diversiteit
van het personeelsbestand. Daarnaast kent Defensie een voorschakeltraject
waarin aan Regionale Opleidingscentra (ROC) opleidingen kunnen worden gevolgd
die gelieerd zijn aan Defensie. Met de ROC’s is afgesproken dat er specifiek
aandacht is voor diversiteit, zowel gericht op etnisch-culturele minderheden
als op vrouwen.Voortijdig schoolverlaten heeft directe consequenties voor het arbeidsaanbod.
Zo leidt de invoering van de taal- en rekentoets mogelijk tot een grotere
uitstroom van studenten4. De slagingskans van
allochtonen blijkt lager te zijn dan die van autochtonen5. Ook zonder deze toets is de uitval onder allochtone Pabo-studenten
met 45% (gemiddelde 2003–2005) groter dan die van autochtone
leerlingen (25%)6. Het verschil in schoolsucces
tussen autochtone en allochtone Pabo-studenten is daarmee twee keer zo hoog
als het gemiddelde in het hoger onderwijs. In box 4.1 worden de redenen waarom
allochtonen hun studie niet afmaken, vergeleken met de stopmotieven van autochtonen.
De verschillen aan de tweedegraadslerarenopleiding zijn kleiner en meer in
overstemming met het gemiddelde in het hoger onderwijs; gemiddeld valt naéén
jaar 35,8% respectievelijk 46,3% uit7. Box 4.1 Uitstroom allochtone Pabo-studentenDe Erasmus Universiteit onderzocht waarom zo veel allochtone studenten
stoppen met de Pabo. Hun motieven zijn complexer dan die van autochtone leerlingen.
Beide groepen maken de opleiding niet af, omdat ze een verkeerde studiekeuze
hebben gemaakt of omdat de onderwijskwaliteit beneden de maat was. Allochtonen
vertrekken daarnaast meer dan autochtonen vanwege de cultuur, de lage status
van het beroep, de moeite die het kost om werk en privé te combineren
en omdat zij thuis onvoldoende worden gemotiveerd. Ook zetten ze vaker een
punt achter hun studie, omdat ze een baan hebben gevonden of met hun propedeuse
naar de universiteit konden gaan. Autochtone stakers stappen meer over naar
een andere opleiding. Om de uitstroom van allochtonen aan de Pabo te verminderen,
zijn aanbevelingen gedaan. Eén van de suggesties betreft het stimuleren
van een diversiteitsvriendelijk klimaat op de opleiding, bijvoorbeeld door
een «Pabo Klimaat»-prijs uit te reiken en diversiteit als vaardigheid
expliciet onderdeel te laten zijn van de huidige beroepscompetenties voor
leraar basisonderwijs. Studenten moeten daarbij aantonen goed te kunnen werken
in een cultureel diverse setting. Ook het verbeteren van de ondersteuning
tijdens de zoektocht naar een stage of lio-plek (leraar in opleiding) kan
de studie-uitval beperken.Bron: Risbo, Erasmus Universiteit (2007), Waarom stoppen zoveel allochtone
studenten met de Pabo?, samenvatting van vijf studies, Rotterdam.Voorkomen van ongewenste uitstroomVertrekredenenNaast het vergroten van de instroom van allochtonen is het van belang
dat voortijdige uitstroom wordt voorkomen. Doorstroom van personeel is op
zich een goede zaak, maar dit moet op juiste gronden gebeuren. In 2007 stroomden
relatief meer allochtonen dan autochtonen uit de organisatie, respectievelijk
12,4% en 8,8%. Etnische minderheden zijn daarbij korter in dienst
dan autochtonen. Binnen twee jaar hebben allochtonen ongeveer anderhalf keer
zo vaak de organisatie verlaten als autochtonen.Wanneer de vertrekredenen van allochtonen worden vergeleken met die van
autochtonen, blijkt dat ze grotendeels overeenkomen1. Beide groepen geven aan dat de inhoud van het werk de doorslaggevende
reden is om weg te gaan. Voor 68% van de autochtonen en 75%
van de allochtonen is dit een (zeer) belangrijke pushfactor. De wijze waarop
de organisatie wordt bestuurd en de loopbaankansen komen voor autochtonen
respectievelijk op een tweede en derde plaats in de top-3 van pushfactoren
en voor allochtonen op een derde respectievelijk tweede plaats. Autochtonen
hechten daarnaast meer dan allochtonen waarde aan de combinatie van werk en
privé; allochtonen geven de relatie met collega’s vaker als reden
voor vertrek.Creëren van een positieve sociale omgeving essentieelDe sector Rijk heeft een verdiepend onderzoek laten uitvoeren naar de
uitstroom van allochtonen bij de Rijksoverheid2.
Ook uit dit onderzoek blijkt dat de vrijwillige uitstroom van allochtonen
kan worden verklaard door de sociale omgeving (omgang met collega’s
en leidinggevenden) en door een gebrek aan ervaren doorgroeimogelijkheden.
Dit leidt vervolgens tot een lagere werktevredenheid en uiteindelijk tot het
vertrek van deze werknemers. Het is daarom belangrijk om een positieve sociale
omgeving te creëren die openstaat voor verschillen tussen mensen en deze
ook kan benutten. Daarnaast zijn een heldere communicatie over de toekomstperspectieven
en een actieve loopbaanbegeleiding van allochtone medewerkers belangrijke
voorwaarden voor het behouden van werknemers met verschillende etnische achtergronden. 4.5 Actieve ondersteuning van sectoraal diversiteitsbeleidAfspraken met de Zelfstandige Publieke WerkgeversDiversiteit komt het beste van de grond wanneer alle organisatielagen,
van topkader tot werknemers, het belang ervan erkennen en aan de slag gaan
met het realiseren van een divers samengesteld personeelsbestand. De minister
van BZK vervult hierbij een aanjagende rol. Zo draagt zij de kabinetsvisie
op diversiteit actief uit en geeft zij als werkgever van Rijk en Politie het
goede voorbeeld (box 4.2). De overige kabinetssectoren vullen het diversiteitsbeleid
binnen de eigen context in. Met de ZPW heeft de minister van BZK bestuurlijke
afspraken gemaakt. Het zijn immers de sectoren zelf die, op basis van een
gevoelde urgentie en overtuiging, met het thema aan de slag moeten. De ZPW
erkennen het belang van diversiteit, maar willen op sectorniveau geen streefcijfers
afspreken met het kabinet. In hun visie is het personeelsbeleid een aangelegenheid
van de individuele organisatie. Zij hebben dan ook vooral behoefte aan ondersteunende
instrumenten en een aanpak die zich in de praktijk bewezen heeft. Een aantal
werkgevers heeft voor zichzelf streefcijfers geformuleerd.Box 4.2 Diversiteitsbeleid bij Rijk en PolitieAls werkgever van de sectoren Rijk en Politie vult de minister van BZK
het diversiteitsbeleid concreet in1. Voor de
sector Rijk zijn de kabinetsdoelstellingen voor de publieke sector overgenomen.
Daarnaast is het belang van diversiteit doorvertaald in de bezetting van de
stageplaatsen. Van de 1 000 nog te realiseren structurele stageplaatsen
op MBO/HBO/WO-niveau moet 50% door allochtone mannen en vrouwen worden
bezet. Om deze doelstelling te bereiken, heeft de sector Rijk eind 2007 het
evenement«Double Click» georganiseerd. Jonge hoogopgeleide allochtonen
konden hierbij kennismaken met het Rijk. Dit leverde verscheidene biculturele
stagiaires op. Voor de top zijn aparte doelstellingen geformuleerd. In 2011
moeten minimaal 50 medewerkers met een biculturele achtergrond zijn ingestroomd
op het sub ABD-niveau (managementfuncties). Bij elke ABD-vacature wordt bezien
welke vrouwen zich kwalificeren. Tevens wordt bewaakt dat vrouwen deel uitmaken
van de selectiecommissies. Daarnaast worden (gespecialiseerde) searchbureaus
ingeschakeld om ervoor te zorgen dat voldoende mensen met een biculturele
achtergrond instromen.Met de korpsbeheerders heeft de minister op de sector Politie afgestemde
afspraken gemaakt. Zo zal 50% van de kroonbenoemingen in de periode
tot 2011 vervuld worden door een vrouw en/of allochtoon en dragen de korpsen
en de politieondersteunende organisaties er zorg voor dat een gemiddeld personeelsbestand
eind 2010 voor 8,5% uit allochtonen bestaat. De doorstroommogelijkheden
voor vrouwen en/of allochtonen krijgen daartoe een extra impuls in de vorm
van een talentprogramma voor medewerkers in de schalen 9–12 waarbij
specifiek aandacht is voor de diversiteit van de groep. Daarnaast zorgen de
korpsen voor de ontwikkeling van het multicultureel vakmanschap bij alle medewerkers.
Daartoe wordt onder meer in 2009 de leerlijn multicultureel vakmanschap ingevoerd.
Deze leerlijn omvat zowel kennis van andere culturen als elementen van omgaan
met diverse culturen.Bron: Sectorinformatie 2008.Geanonimiseerd solliciterenOok onder leidinggevenden en werknemers is er draagvlak voor diversiteit
en diversiteitsbeleid, mits de aanpak aansluit bij hun voorkeur2. Eén van de mogelijke instrumenten is geanonimiseerd solliciteren3. Individuele organisaties kunnen hiermee zicht krijgen
op nut en noodzaak van diversiteitsbeleid in hun specifieke situatie. De gemeente
Nijmegen heeft in 2008 een proef afgesloten. Daaruit blijkt geen noodzaak
voor langdurige inzet van dit instrument (box 4.3). Ook Manpower deed afgelopen
jaar onderzoek naar het effect van anoniem solliciteren. Volgens het uitzendconcern
hebben in hun specifieke organisatie allochtonen er geen baat bij, de kans
op een gesprek blijft even groot. Zowel de gemeente Den Haag als ook het Amsterdamse stadsdeel Westerpark
werft sinds kort op deze manier (een gedeelte van het) nieuw personeel. Beide
werkgevers hopen discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure tegen te gaan
en de diversiteit binnen het personeelsbestand te vergroten. Dit betreft lopende
experimenten waarvan nog geen resultaten bekend zijn.Box 4.3 Proef geanonimiseerd solliciteren NijmegenDe gemeente Nijmegen heeft diversiteit benoemd als een belangrijke pijler
van het strategisch personeelsbeleid. Eén van de doelstellingen is
een betere vertegenwoordiging van allochtonen in het personeelsbestand. Evenals
andere organisaties is de gemeente op zoek naar effectieve instrumenten om
dit doel te bereiken.De gemeente Nijmegen heeft twee keer geëxperimenteerd met het anonimiseren
van sollicitatiebrieven. Uiteindelijk bleek het lastig eenduidige conclusies
te trekken over de werking van het instrument. De eerste meting liet een zeker
effect zien, maar dit werd door de tweede meting niet bevestigd. De gemeente
concludeert dat langdurig inzetten van geanonimiseerd solliciteren niet zinvol
is, ook met het oog op de administratieve inzet (ongeveer 0,5 fte) die ervoor
nodig is. Van andere instrumenten (bijvoorbeeld bewustwording leidinggevenden,
gerichte werving, meer allochtone stagiaires) wordt meer resultaat verwacht.De gemeente Nijmegen ziet de volgende gunstige neveneffecten:1. Door het anonimiseren van sollicitatiebrieven heeft het thema
diversiteit gedurende twee jaar veel aandacht binnen en buiten de organisatie
gekregen.2. De gegevensverzameling heeft veel informatie opgeleverd over wie
bij de gemeente Nijmegen solliciteren. Dit kan worden ingezet voor het ontwikkelen
van arbeidsmarktcommunicatie.3. Uit de gegevensverzameling blijkt dat het totale sollicitantenbestand
voor 17% uit allochtonen bestaat, wat een goede afspiegeling is van
deze groep in de samenleving.4. Uit de metingen blijkt dat allochtone sollicitanten als ze op
gesprek komen een even grote kans hebben om aangenomen te worden als autochtone
kandidaten.Bron: Gemeente Nijmegen (2008), Anonimiseren van sollicitatiebrieven,
evaluatie eerste en tweede meting,Nijmegen.Facilitering vanuit BZKDraagvlak is een eerste stap, maar er zullen concrete projecten moeten
worden gestart om daadwerkelijk tot een meer divers samengesteld personeelsbestand
te komen. (Sector)werkgevers ondernemen hiertoe verschillende activiteiten1. De minister van BZK zal hen ondersteunen bij het (in)voeren
van diversiteitsbeleid. Dit heeft zij in de bestuurlijke afspraken bevestigd.
Zo kan een beroep worden gedaan op het landelijk netwerk Diversiteitsmanagement
(Div-management). Tevens reikt BZK sinds juni 2008 de Diversiteitsindex aan.
Met dit internetinstrument kan de samenstelling van het personeelsbestand
worden gespiegeld aan de eigen of een aanverwante sector of aan de regionale
en landelijke arbeidsmarkt2. Aan de hand van
de resultaten kunnen werkgevers concrete en realistische doelen stellen. Door
de huidige en gewenste situatie met elkaar te vergelijken, kan men een effectieve
aanpak formuleren. Om werkgevers in staat te stellen ervaringen te delen en
van elkaar en van experts te leren, gaat BZK kenniskringen organiseren. In
aanvulling op de afspraken met de ZPW en de lopende activiteiten in de publieke
sector zet de minister van BZK vooral in op de doelstellingen en de sectoren
die om extra aandacht vragen en waar naar verwachting de effecten het grootst
zijn. 5. ARBEIDSMARKT EN ARBEIDSMARKTVERKENNING«Ramingen laten zien dat de vraag naar arbeid
nog flink zal doorgroeien. In de periode tot 2015 komen er 600 000 banen
bij, terwijl er door pensioen en arbeidsongeschiktheid ook nog eens 2,6 miljoen
banen vrijkomen waarvoor mensen nodig zijn. Voor het eerst in de geschiedenis
zullen er daardoor structureel minder mensen beschikbaar zijn om te werken
dan er banen zijn».Advies Commissie Arbeidsparticipatie5.1 InleidingDe spanning op de arbeidsmarkt neemt de laatste jaren toe als gevolg van
de economische ontwikkelingen. Het aantal banen heeft in de loop van 2007
een recordhoogte bereikt. Het aantal openstaande vacatures eveneens1. Naar verwachting zal de werkgelegenheidsgroei in 2008
afvlakken en in 2009 tot stilstand komen. Met een werkloosheidspercentage
van iets boven de 4% blijft de arbeidsmarkt echter krap.De toename van de werkgelegenheid in de publieke sector is beperkt van
omvang. De sterke vergrijzing van het personeelsbestand leidt in de komende
jaren wel tot een forse vervangingsvraag en een navenant beroep op de arbeidsmarkt.
De vraag richt zich vooral op hoger opgeleiden.In delen van de publieke sector treden al arbeidsmarktknelpunten op, in
het bijzonder in het Onderwijs en bij Defensie. Deze sectoren hebben concrete,
uitgewerkte actieplannen om de in- en doorstroom van personeel zo veel mogelijk
te versterken en de uitstroom te verminderen of te vertragen. Daarnaast is
over een breed front actie nodig om de huidige knelpunten in te dammen en
nieuwe te voorkomen. Het gaat erom de wervingskracht én de bindingskracht
van de publieke sector te versterken. Specifieke actie is nodig voor de werving én
binding van jongeren. De mogelijke arbeidsmarkteffecten van de discussie over
topinkomens in de publieke sector vragen eveneens aandacht en onderzoek.5.2 De huidige arbeidsmarkt in NederlandWerkgelegenheidsgroei komt tot stilstandHalverwege het jaar 2005 is de werkgelegenheid in Nederland gaan oplopen.
Het aantal banen bereikte in 2007 een recordhoogte van ruim 7,8 miljoen, waarbij
er in een jaar tijd 207 000 banen bijkwamen. De stijging manifesteerde
zich vooral in de sectoren zakelijke dienstverlening (+105 000) en de
gezondheidszorg (+27 000). Daarnaast was sprake van een forse groei in
meer conjunctuurgevoelige sectoren zoals de horeca en de bouw. De totale toename
van de werkgelegenheid bij de overheid was klein: 0,2% ofwel minder
dan 1 000 banen2.De banengroei zal naar verwachting in 2008 afnemen tot 1,5% en
in 2009 licht negatief (–0,25%) zijn. Het CPB denkt echter niet
dat hierdoor de spanning op de arbeidsmarkt zal afnemen. De werkloosheid ligt
met 4,5% voorlopig nog onder het evenwichtsniveau van 5%.Na het dieptepunt in het derde kwartaal van 2003 (ruim 81 000) vond
het aantal openstaande vacatures de weg omhoog. In het derde kwartaal van
2007 werd een record bereikt van meer dan 235 000 stuks. In de «niet-commerciële
dienstverlening» (onder andere Openbaar Bestuur, Onderwijs en Zorg)
steeg het aantal openstaande vacatures met bijna 20% ten opzichte van
2006 naar in totaal bijna 50 000. Record aantal openstaande vacatures, maar de groei is
eruitDe vacaturegraad (het aantal vacatures per
duizend banen, zie figuur 5.1) evenaarde in het tweede kwartaal van 2007 het
hoogste punt dat tijdens de vorige periode van hoogconjunctuur werd bereikt.
Dit impliceert dat de tekorten momenteel globaal even groot zijn als toen.
In de cijfers is vanaf het tweede kwartaal 2007 geen verdere groei van het
aantal vacatures te zien. De vervulling is trager dan in 2006, wat bij een
onverminderd krappe arbeidsmarkt erop lijkt te duiden dat vraag en aanbod
niet goed op elkaar aansluiten1. Verder valt
op dat de vacatureproblematiek voor alle publieke sectoren achterblijft bij
het gemiddelde van de gehele economie.Figuur 5.1 Ontwikkeling van aantal openstaande vacatures
(per duizend banen) voor de totale economie, het Openbaar Bestuur1,
het Onderwijs en de Zorg, 1997–2007 per kwartaal1 Openbaar Bestuur is hier inclusief de sector Veiligheid
en de verplichte sociale verzekeringen.Bron: CBS, Statline, vacature-enquête.Groei arbeidsaanbod vlakt afForse toename arbeidsparticipatieUit de analyse van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) blijkt dat de arbeidsparticipatie
in Nederland fors is toegenomen; in 2007 met 119 000 personen. Vooral
ouderen droegen aan deze stijging bij. De arbeidsdeelname van 55- tot 65-jarigen
steeg in twee jaar tijd van 42% naar 48%. Ook de participatie
van vrouwen neemt nog toe2.Vergrijzing gaat groei participatie inhalenDe potentiële beroepsbevolking – de totale bevolking tussen
de 15 en 65 jaar – bedroeg in oktober 2007 bijna 11 miljoen mensen.
Deze groep breidt zich nauwelijks meer uit (20 000 ten opzichte van oktober
2006) en een groter deel ervan is 55+3. De verwachting
is dat de toename van het arbeidsaanbod zal afvlakken en dat de vergrijzing
de groeiende arbeidsparticipatie zal inhalen. De beroepsbevolking zal dan
afnemen.De Commissie Arbeidsparticipatie (commissie-Bakker) heeft berekend dat
tot 2015 de potentiële beroepsbevolking per saldo groeit met 225 000
personen. Dat is onvoldoende om de geprognosticeerde werkgelegenheidsgroei van 600 000
extra banen te vullen. Het tekort van 375 000 personen zal in de periode
tot 2040 verder oplopen naar 700 0001.Structurele krapte op de arbeidsmarktEr ontstaat een structurele krapte op de arbeidsmarkt, ook als er geen
hoogconjunctuur is. De vraag naar arbeid zal zich steeds meer richten op beter
opgeleiden, terwijl het huidige participatiepotentieel – degenen die
willen werken, maar geen werk hebben – relatief laag is opgeleid.5.3 Ontwikkelingen arbeidsmarkt publieke sectorWerkgelegenheidsontwikkeling overheidssectorenDe werkgelegenheid bij het Rijk is na de lichte terugval van 2002–2004
weer gaan groeien2. In 2007 werd het niveau van
2001 bereikt. Tot 2011 wordt een afname voorzien van 10%. Bij de Gemeenten
krimpt de werkgelegenheid sinds 2003. In 2007 is een daling van 10%
ten opzichte van 2003 waar te nemen. De verwachting is dat het aantal werknemers
hier de komende jaren min of meer constant zal blijven. De Provincies vertonen
dezelfde ontwikkeling. Bij de Waterschappen is een bescheiden teruggang zichtbaar.
Bij de Rechterlijke Macht is sprake van enige groei. Voor de gehele sector
Openbaar Bestuur wordt gedurende de kabinetsperiode een werkgelegenheidsdaling
voorzien van bijna 6%. Bij Defensie neemt het aantal banen licht af.
Bij de Politie echter groeit het aantal arbeidsplaatsen. Verwacht wordt dat
deze stijging doorzet tot in 2011. Voor de gehele veiligheidssector is in
deze kabinetsperiode sprake van een toename van 4%. In het Onderwijs
tenslotte stijgt de werkgelegenheid tot 2011 met ruim 5% (zie figuur
5.2).Figuur 5.2 Geïndexeerde prognose werkgelegenheidsontwikkeling
in de sectoren Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs 2006–2011 (2006
= 100) Bron: CPB, bewerking Ministerie van BZK.Verwachte stijging in de uitstroom van personeelIn alle sectoren van de publieke sector zal de uitstroom van personeel
de komende jaren toenemen. De vergrijzing van het personeelsbestand en de
daarmee gepaard gaande verhoogde instroom in (pre)pensioen is daarbij de belangrijkste
determinant. Ten opzichte van het jaar 2007 is in 2015 sprake van een groei
van respectievelijk 15, 19 en 14% in de sectoren Openbaar Bestuur,
Veiligheid en Onderwijs.Opvallend is de piek in de uitstroom in de jaren 2004 en 2005 bij met
name het Openbaar Bestuur (figuur 5.3). ABP-cijfers1 laten zien dat de gemiddelde uittreedleeftijd in de publieke sector
daalde van 60,6 (2003) naar 59,3 jaar (2005). Dit is ongetwijfeld een gevolg
van vertrekregelingen in het kader van eerdere taakstellingen en van anticipatie
op de wijzigingen in de pensioenregelingen.Figuur 5.3 Uitstroom in de sectoren Openbaar Bestuur,
Veiligheid en Onderwijs 1999–2015Bron: BZK, Prognosemodel Apollo.  Groeiend beroep op de krapper wordende arbeidsmarktDe resultante van de groeiende uitstroom en de werkgelegenheidsontwikkeling
leidt tot het beroep dat een sector moet doen op de arbeidsmarkt (figuur 5.4).
Voor de sectoren Veiligheid en Onderwijs is sprake van een stijging in 2011
ten opzichte van 2006 van respectievelijk 40% en 23%. Voor de
sector Openbaar Bestuur wordt een daling voorzien van 34%, vooral door
de taakstellingen bij de Rijksoverheid. Het gaat hier om een eenmalig effect
op de structureel oplopende uitstroom. Het beroep op de arbeidsmarkt blijft
daarmee in 2011 naar verwachting iets onder de personeelsbehoefte tijdens
de conjunctuurtop in 2002. Verschil is wel dat een structureel groeiende uitstroom
naar (pre)pensioen plaatsvindt als gevolg van de vergrijzing van het personeel
in de publieke sector. Figuur 5.4 Beroep op de arbeidsmarkt 1999–2011Bron: BZK, Prognosemodel Apollo.Personeelstekorten in de publieke sectorKwalitatieve tekorten bij Rijk en GemeentenDe druk op de arbeidsmarkt neemt niet af, ondanks de verwachte daling
in de groei van de werkgelegenheid door de neergaande conjunctuur.De werkloosheidscijfers blijven op een niveau dat in de Europese context
als «laag» kan worden bestempeld. Voor de publieke sector speelt
van oudsher de bijzonderheid dat relatief veel hoger opgeleiden nodig zijn
om de noodzakelijke vervanging te kunnen realiseren. Thans zien we nadrukkelijk
knelpunten op de arbeidsmarkt. Kwalitatieve tekorten betreffen vooral beroepen
waarvoor mensen nodig zijn met een technische of exacte opleiding. Bij het
Rijk worden vooral problemen voorzien bij financieel-economische, juridische,
communicatie- en ICT-functies, en bij het internationaal en onderzoekswerk.
In 2008 wordt onderzocht hoe de aantrekkelijkheid van het Rijk als werkgever
kan worden vergroot. Bij Gemeenten zijn er met name knelpunten bij ambtenaren
op het gebied van ruimtelijke ordening en handhaving.Personeelstekort in de onderwijs-sectorBekend zijn de personeelstekorten in de onderwijssector. Volgens de geldende
ramingen1 worden zij het eerst manifest in het
Voortgezet Onderwijs. Hier wordt een tekort voorspeld van 900–3 000
fte’s in 2011, oplopend tot 5 000–9 000 fte’s
in 2015. Knellende en in de komende jaren oplopende problemen treden op, onder
meer in vakken als Duits, wiskunde, natuurkunde, economie, techniek, scheikunde
en Nederlands. De knelpunten openbaren zich in eerste instantie in specifieke
regio’s, zoals de Randstad. Dit geldt ook voor het Primair Onderwijs.
In de prognoses wordt, bij hoogconjunctuur, een tekort aan basisleerkrachten
voorspeld van 1 100 fte’s in 2009, oplopend na 2010. Bij laagconjunctuur
is het tekort kleiner en zal het waarschijnlijk goed kunnen worden opgelost.
De Universitair Medische Centra opereren op een arbeidsmarkt die wordt gekenmerkt
door een toenemende vraag naar zorg2. Mogelijk
ontstaan ook in het MBO en HBO kwantitatieve en kwalitatieve personeelstekorten,
maar deze zijn in de ramingen niet gekwantificeerd. In samenwerking met VNO/NCW en de FME wordt thans een pilot uitgevoerd
om mensen uit het bedrijfsleven structureel in te zetten in de scholen. Personeelstekort DefensieDefensie kampt eveneens met een gebrek aan personeel. De organisatie heeft
de afgelopen jaren geconstateerd dat de uitstroom de instroom met ruim duizend
mensen per jaar overtreft, waardoor er ruim 6000 vacatures zijn ontstaan.
Beide sectoren – Onderwijs en Defensie – hebben concrete actieplannen
geformuleerd om de arbeidsmarktproblemen het hoofd te bieden.Actieplan LeerKracht van NederlandIn de Onderwijssector investeert het kabinet met het Convenant Actieplan
LeerKracht van Nederland 1 miljard euro om zo het beroep van leraar aantrekkelijker
te maken1. Ook streeft men naar het verhogen
van de zij-instroom en het aanspreken van de «stille reserve».
Het project «Wijs Grijs in het onderwijs» promoot het terughalen
van recentelijk gepensioneerde leraren.Actieplan Werving en BehoudDefensie heeft met ingang van 2008 het Flexibel Personeelssysteem ingevoerd.
Men probeert via een gericht opleidingsbeleid werknemers langer aan zich te
binden. Ook wil men meer ruimte scheppen voor gekwalificeerde zij-instroom.
Het daarnaast ontwikkelde Actieplan Werving en Behoud zet in op verbeteringen
op het gebied van werving, selectie en opleiding, bijvoorbeeld door het wervingsproces
te verbeteren en een wervingsbonus in te voeren. Daarbij is ook veel aandacht
voor het behoud van Defensiemedewerkers, onder andere door het bieden van
duidelijke loopbaanperspectieven.Strategische personeelsplanning bij PolitieBij de Politie moet de komende tien tot vijftien jaar bijna de helft van
het personeel worden vervangen. Dit vraagt om meer dan alleen sturing op aantallen
mensen. Er moet worden gedacht over, en gewerkt aan, innovatie in de uitvoering
van de politietaak (taakdifferentiatie) en in de doorstroming van zittend
personeel. De Taskforce Personeelsvoorziening heeft het vraagstuk geanalyseerd
om de politieorganisaties te adviseren over een degelijke aanpak2. Het resultaat is een pleidooi voor gezamenlijke regie en strategische
planning van de personeelsvoorziening.Dit houdt in dat een relatie wordt gelegd tussen ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt en de samenstelling en opbouw van het personeelsbestand, om daar
vervolgens systematisch op te anticiperen.Commissie-ArbeidsparticipatieMinister neemt initiatief voor gesprek met publieke sectorDe maatregelen in de gegeven voorbeelden bieden voor de korte termijn
wellicht soelaas. De effecten moeten nog zichtbaar worden, maar de verwachting
is dat op langere termijn ook andere oplossingen nodig zijn. Het kabinet komt
in reactie op het rapport van de Commissie Arbeidsparticipatie (commissie-Bakker)
met een veelomvattende en samenhangende aanpak om meer mensen aan het werk
te helpen en te houden. Deze aanpak zal met de sociale partners worden besproken,
omdat voor een succesvolle uitvoering hun inzet en bijdrage is vereist.Het kabinet is van mening dat de inspanning om het scenario van de commissie-Arbeidsparticipatie
te voorkomen uit alle hoeken van het bedrijfs- en beroepsleven moet komen,
dus inclusief de publieke sector. Dit betekent dat zij niet kan volstaan met
het werven en behouden van het schaarse arbeidsaanbod, maar ook zal moeten
investeren in extra participatie en verhoging van de arbeidsproductiviteit. Voor de publieke sectoren zal een aanpak worden gekozen waarbij passende
maatregelen van sociale partners en het kabinet in samenhang met elkaar worden
getroffen en elkaar versterken. Dit betekent enerzijds dat per regeling zal
worden bekeken of passende instrumenten en maatregelen voor de publieke sectoren
van toepassing kunnen zijn. Anderzijds wordt ook van hen verwacht dat zij
hun bijdrage leveren aan het bevorderen van werkzekerheid en het wegnemen
van participatieremmende arrangementen en regelingen. De minister van BZK
zal hierover namens het kabinet in het najaar een rondetafelgesprek organiseren
met vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties uit de publieke
sector.5.4 ArbeidsparticipatieAfspraken met zelfstandige publieke werkgeversDit voorjaar heeft het kabinet bestuurlijke afspraken gemaakt met de Zelfstandige
Publieke Werkgevers (ZPW)1. Onder meer om tot
een goede afstemming en een op de toekomstgerichte agenda te komen voor verhoging
van de arbeidsparticipatie en verbetering van de arbeidsmarktpositie. De afspraken
liggen in lijn met het kabinetsbeleid, dat vooral inzet op vergroting van
het arbeidsaanbod door meer deeltijdwerk, bevordering van de arbeidsparticipatie
van ouderen en een activerende sociale zekerheid. Dit beleid geldt vanzelfsprekend
ook voor de kabinetssectoren.Grotere deeltijdbanenVeel deeltijdbanen in het OnderwijsEen kleine verandering in de mate waarin in deeltijd wordt gewerkt, kan
al een grote impact hebben op het totale arbeidsaanbod. Het kabinet ziet de
uitbreiding van (kleine) deeltijdbanen als een belangrijk instrument voor
het vergroten van de arbeidsparticipatie. Kleine deeltijdbanen komen in de
publieke sector vooral voor in het Onderwijs (tabel 5.1). Circa 30 000
personen hebben een aanstelling van minder dan 12 uur per week; de helft hiervan
is werkzaam in het Primair Onderwijs. Bijna 80 000 personen vervullen
een deeltijdfunctie van 12–19 uur; 50% hiervan is actief in het
Primair en Voortgezet Onderwijs.Deeltijdfactor groeit nauwelijksDe ontwikkelingen in de deeltijdfactor variëren per sector, maar
leveren de laatste jaren grosso modo nog slechts een zeer beperkte toename
van de participatie op. Bovendien verschilt de kans van slagen per sector.
In de praktijk van het onderwijs blijkt overigens dat het grote aantal deeltijdaanstellingen
ook een positieve kant heeft. Het personeel stelt zich vaak flexibel op en
scholen kunnen door tijdelijke uitbreiding van benoemingen een deel van de
vacatureproblemen opvangen. Het werken in deeltijd bij militairen is slechts
beperkt mogelijk gezien het karakter van de werkzaamheden en de aanstellingsvorm. Tabel 5.1 Deeltijdwerk in personen en % van het
totale personeelsbestand naar contractduur en sector.  < 12 uur12–19 uur< 12
uur12–19 uurOpenbaar Bestuur5 04016 8001,6%5,2%Rijk4763 9800,4%3,2%Gemeenten4 35511 7072,5%6,8%Provincies895820,7%4,4%Rechterlijke Macht17550,5%1,5%Waterschappen1034761,1%4,9%     Onderwijs en
Wetenschappen32 48660 6256,5%12,2%Primair Onderwijs11 98428 4296,5%15,4%Voortgezet Onderwijs4 96612 1654,7%11,4%Middelbaar Beroepsonderwijs2 5766 0694,7%11,0%Hoger Beroepsonderwijs4 3474 57411,3%11,9%Wetenschappelijk Onderwijs5 0434 36510,2%8,8%Onderzoekinstellingen341071,4%4,3%Universitair Medische Centra3 5364 9165,9%8,1%     Veiligheid3067 7270,2%6,0%Defensie603730,1%0,5%Politie2467 3540,4%12,0%     Overheid totaal37 83285 1524,0%9,0%Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel 2007.Langer doorwerken van ouderenFinanciële prikkels in de pensioenregeling werkenHet kabinet wil dat ouderen langer doorwerken. Voor de overheidssectoren
is als doelstelling geformuleerd dat het uitstroompercentage van 50-plussers
naar inactiviteit in 2011 met 2% is afgenomen ten opzichte van 2006.
Met de afschaffing van de FPU-regeling per 1 januari 2006 en de aanpassing
van de pensioenregeling voor het overheidspersoneel (ABP KeuzePensioen) zijn
krachtige financiële prikkels gecreëerd, doordat de uitkeringsrechten
volledig actuarieel neutraal worden verhoogd bij langer doorwerken. Daardoor
levert een jaar langer werken gemiddeld een 8% hoger pensioenresultaat
op. De nieuwe pensioenregeling biedt ook mogelijkheden voor deeltijduittreding.
Deze zullen zo veel mogelijk worden bevorderd.Stijging gemiddelde uittreedleeftijdDe effecten van wijzigingen in de regelingen werden al direct na 2005
zichtbaar. De gemiddelde uittreedleeftijd is inmiddels gestegen naar 60,3
(2006) en 61,4 jaar (2007). De gemiddelde uittreedleeftijd van senioren zal
de komende jaren verder oplopen. Dat komt doordat de spilleeftijd in het overgangsrecht
van de oude FPU-regeling met ingang van 1 januari 2006 is opgetrokken van
61 jaar en 2 maanden voor diegenen die geboren zijn vóór 2 april
1947, en naar 62 jaar en drie maanden voor hen die daarna zijn geboren. Dit
overgangsrecht is van toepassing op werknemers die vóór 1 januari
1950 zijn geboren. Voor medewerkers die jonger zijn, geldt geen specifieke
vroegpensioenregeling meer, maar een flexibel ouderdomspensioen met een ingangsdatum
tussen 60 en 70 jaar. In deze nieuwe constructie, die vanaf 2010 in belang
toeneemt, bestaat de spilleeftijd met een gegarandeerd uitkeringspercentage
niet langer. Het aantal dienstjaren in combinatie met de uittreedleeftijd
is bepalend voor de hoogte van de pensioenuitkering. Door deze maatregel zal
de gemiddelde uittreedleeftijd naar verwachting stijgen naar 63,5 jaar. Het
optrekken van de spilleeftijd voor degenen die geboren zijn na 1 april 1947,
zal naar verwachting vanaf dit jaar een substantieel effect hebben op het
aantal werkende 55-plussers (figuur 5.5). Dit effect kan oplopen tot 10 000 mensjaren in 2010, wat een behoud
betekent van om en nabij 1% van het totale volume aan werkenden. Als
het overgangsrecht voor de FPU na 2015 is uitgewerkt en het ABP-KeuzePensioen
volledig in werking is, is een verdere toename tot 20 000 mensjaren denkbaar;
dit laatste is niet in de figuur verwerkt.Figuur 5.5 Prognose van het effect van de verschuiving
van de spilleeftijd op het aantal werkende 55-plussers in de taakvelden Openbaar
Bestuur en Onderwijs.Bron: BZK, Prognosemodel Apollo.Belang van leeftijdsbewustpersoneelsbeleidHet langer doorwerken van ouderen kan de arbeidsmarktknelpunten in specifieke
overheidssectoren verlichten. Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan bijdragen
aan een verdere verhoging van de uittreedleeftijd.De minister van BZK zal bevorderen dat hindernissen in de bestaande FPU-overgangsregeling
zo veel mogelijk ongedaan worden gemaakt.Effecten doorgevoerde wijzigingen in het sociaal zekerheidsstelselIn 2006 zijn ingrijpende wijzigingen in de WW doorgevoerd. De belangrijkste
is een forse duurverkorting van de (maximale) uitkering. Het effect op de
activering en de arbeidsparticipatie zal pas over enige tijd zichtbaar zijn.
De gemiddelde werkloosheidsduur zal met enige vertraging verminderen, als
het gebeurt. Uit onderzoek blijkt namelijk dat het wachtgeldgebruik aanzienlijk
onder de maximale duur blijft.De invoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) heeft
geleid tot een forse reductie van de instroom van arbeidsongeschikten. De
structurele participatie-effecten zijn vooralsnog beperkt vanwege het overgangsrecht.Het wegvallen van de mogelijkheden voor vervroegde uittreding kan resulteren
in een hogere instroom van oudere werknemers in de WW.Ook kan het ziekteverzuim van senioren toenemen. In combinatie met de
nog altijd slechtere arbeidsmarktpositie van deze groep zou dit kunnen leiden
tot een afname van de arbeidsparticipatie van ouderen. Het is van groot belang dit te voorkomen. Re-integratie van oudere werknemers
blijkt erg moeizaam en kostbaar.WajongAanpak minister van BZKHet kabinet wil de participatie van Wajong-gerechtigden en gedeeltelijk
arbeidsgeschikten verhogen. Op zeer globaal niveau is er zicht op het aantal
Wajong’ers die in reguliere functies werkzaam zijn in de publieke sector.
Ten opzichte van ultimo 2005 is ultimo 2007 sprake van een toename van 7,2
naar 8,3 per 10 000 werknemers1. Dit aandeel
verschilt per (overheids- of onderwijs)sector. De plaatsingsmogelijkheid voor
Wajong’ers is in belangrijke mate afhankelijk van het aantal aanwezige
functies voor lager opgeleiden. De overheidssectoren hebben meer hoger opgeleiden
in dienst. Hierdoor zijn minder banen voor laaggeschoolden beschikbaar dan
gemiddeld in de marktsectoren.De minister van BZK heeft het voornemen om voor de sector Rijk een brugbanenproject
voor WSW’ers en Wajong-gerechtigden te starten. In het najaar worden
voor deze doelgroepen een 100-tal extra brugbanen gecreëerd. Minimaal
30% van deze banen zullen leiden tot vaste aanstellingen.Daarnaast zal de minister van BZK in overleg met overheidssectoren bespreken
hoe het kabinetsprogramma «Iedereen doet mee» verder kan worden
ingevuld. De minister heeft daarbij als uitgangspunt dat de onderwijs- en
overheidssectoren dezelfde bijdrage leveren als de marktsectoren.5.5 De positie van jongerenBindingskracht versterkenHet aandeel jongeren (<30 jaar) in de beroepsbevolking in Nederland
bedroeg in 2006 28%. De werkgevers in de publieke sector hebben gemiddeld
slechts 15% jongeren in dienst. Jongeren zijn ondervertegenwoordigd2 in de publieke sector. Er zijn wel grote verschillen
tussen de sectoren3. Bij het Rijk is 10%
van de medewerkers jonger dan 30 jaar en bij de Gemeenten 7%. Het Wetenschappelijk
Onderwijs scoort echter met 26% aanzienlijk boven het gemiddelde. Het
verloop onder jonge werknemers is groot. Dit is een belangrijk knelpunt. Enerzijds
omdat de publieke sector gebaat is bij een – ook qua leeftijd –
divers samengesteld personeelsbestand, anderzijds omdat jongeren nodig zijn
om de uitstroom van ouderen op te vangen. Het boeien en binden van deze doelgroep
is daarom essentieel.In 2006 bestond gemiddeld 49% van de totale instroom in de publieke
sector uit jongeren, voor het merendeel hoogopgeleid. In hetzelfde jaar vertrokken
ook veel jongeren: hun aandeel in de totale uitstroom bedroeg 26%.
Uit deze cijfers blijkt dat de wervingskracht van de publieke sector niet
het grootste probleem vormt. Het behoud van jonge werknemers vraagt meer aandacht.
De bindingskracht van de overheidswerkgevers moet dan ook worden versterkt.Public sector motivation speelt grote rolDe (veronderstelde) inhoud van het werk is een doorslaggevend motief voor
mensen om een baan in de publieke sector te ambiëren en te aanvaarden.
Dit geldt ook voor jongeren. Bijna 90% van hen vindt dit een belangrijk
of zeer belangrijk aspect. Verder zijn zij geïnteresseerd in zelfstandigheid
en in verantwoordelijkheid (81%), en in loopbaanmogelijkheden (70%).
Daarnaast speelt public sector motivation een grote rol. Driekwart van de
jongeren (76%) wil een functie waarin zij een bijdrage kunnen leveren
aan de samenleving. Opvattingen over het werken in de publieke sectorVan de jongeren die in de publieke sector werken, is 72% tevreden
of behoorlijk tevreden met hun baan en met de organisatie. Zij zijn vaak iets
positiever dan oudere werknemers en ervaren minder werkdruk.Aan de andere kant vindt 33% van de jongeren dat zij onder hun
niveau werken. Zij willen betere begeleiding. Een derde opteert voor flexibele
beloningssystemen. Van de universitair opgeleide overheidswerknemers geeft
44% aan dat zij een deel van het salaris variabel willen maken.Veel uitstroom door afloop tijdelijke contractenUit het rapport «Jong en gewild»1 blijkt dat de helft van de uitstroom van jongeren samenhangt
met het aflopen van tijdelijke contracten. Circa 70% stroomt direct
door naar een andere baan, binnen dan wel buiten de publieke sector. Van de
jongeren die in het Primair en Voortgezet Onderwijs of bij de Politie hebben
gewerkt, vinden velen (46% respectievelijk 38%) een baan in
dezelfde sector. Van de uitstromers uit het Openbaar Bestuur stapt 42%
over naar werkkring buiten de publieke sector. Dit gegeven – uitstroom
door het aflopen van tijdelijke contracten – is een belangrijk aanknopingspunt
voor het personeelsbeleid.VertrekmotievenSlechts met 35% van de jongeren die zijn vertrokken, is een exitgesprek
gehouden. De informatie die hieruit naar voren komt, kan bijdragen aan maatregelen
om de aantrekkelijkheid van de publieke sector als werkgever te vergroten.
Tegelijk kan een intensievere begeleiding van nieuwe werknemers bijdragen
aan behoud van een deel van deze groep. Van de nieuwkomers heeft 40%
geen of een onvoldoende (goede) mentor of coach gekregen. Van de jongeren
met wie een exitgesprek is gevoerd, heeft 46% zelf ontslag genomen.
De werkinhoud is het belangrijkste motief om weg te gaan. Ook het gebrek aan
loopbaanmogelijkheden wordt als vertrekreden genoemd. Voor meer dan 50%
van de jongeren is onvrede over het management de aanleiding om hun baan op
te zeggen.5.6 Arbeidsmarkt en topinkomensbeleid in de publieke
sectorEvaluatie WoptHet kabinet heeft de Adviescommissie beloning en rechtspositie ambtelijke
en politieke topstructuur (commissie-Dijkstal) verzocht de Wet openbaarmaking
uit publieke middelen gefinancierde topinkomens (Wopt) te evalueren. De commissie
betrekt hierbij ook de gevolgen van het topinkomensbeleid voor de arbeidsmarktpositie
van de overheid.In het debat over de beloning van topfunctionarissen in de publieke sector
voeren politieke argumenten de boventoon. De teneur is dat excessieve beloningen
aan banden moeten worden gelegd. Er zijn echter ook tegengeluiden. Tegenstanders
van het beteugelen van topinkomens wijzen vaak op de negatieve effecten op
de positie van de overheid op de (deel)arbeidsmarkt van topfunctionarissen.
Deze discussie wordt voornamelijk gevoerd op «onderbuikgevoel»;
er is nauwelijks feitenmateriaal beschikbaar om de veronderstellingen te staven.
Om niet te blijven hangen in ongefundeerde aannames zijn, in opdracht van
de commissie-Dijkstal, onderzoeken uitgevoerd naar de ambities, mobiliteitshistorie
en mobiliteitswensen van (potentiële) topfunctionarissen in de publieke
en semipublieke sector. De commissie zal de uitkomsten gebruiken in het rapport
over de evaluatie van de Wopt. 6. TRENDS EN ONTWIKKELINGEN IN ARBEIDSVOORWAARDEN«Daarvoor moet je toch bij de overheid zijn.
Je kunt van de ene in de andere functie groeien en er ook nog een volwassen
privéleven op nahouden. Onze generatie wil alles. Geen supercarrière,
je kapot werken en veel verdienen, maar een redelijke baan met behoorlijk
perspectief en genoeg tijd voor het gezin».Peter Paul Kleinlooh, bestuurslid Futur, landelijk
netwerk van jonge ambtenaren6.1 InleidingHet CPB schetst in de Macro Economische Verkenning 2009 het beeld van
een sterk vertragende economie die echter ook spanningen op de arbeidsmarkt
kent die beginnen door te werken in de lonen. In de eerste helft van 2007
stegen de CAO-lonen met 1,7%, in de tweede helft met 2,5%. De
contractlonen zullen dit jaar naar verwachting met 3,25% groeien. Voor
2009 bedraagt de geraamde toename 3,75%.In een krappe arbeidsmarkt is het van belang de arbeidsvoorwaardenmiddelen
zo gericht mogelijk in te zetten. Belangrijke punten zijn flexibele inzet
van personeel naar tijd en naar plaats, flexibele beloning en «employability».
Het kabinet zet in het bijzonder in op verhoging van de arbeidsparticipatie,
waarbij speciale aandacht moet uitgaan naar werk-werkbegeleiding, scholing
en aanpassing van ontziemaatregelen. Ook het vergroten van kleine deeltijdbanen
kan een bijdrage leveren.De actuele stand van zaken in de overheidssectoren laat zien dat op diverse
gebieden al voortgang is geboekt.Het kabinet zal onderzoek doen naar de effecten van het eigenrisicodragerschap
WW en het ambtelijk ontslagrecht op de flexibiliteit van overheidsorganisaties.
De loonontwikkeling in de overheidssectoren kenmerkt zich door langjarige
CAO’s met voor 2008 een groei die in lijn ligt met de verwachtingen
van het CPB.6.2 Trends en hoofdlijnenSterke groei van zelfstandigen zonder personeelDe krappe arbeidsmarkt leidt, in sommige sectoren en in sommige functies,
tot moeilijk vervulbare vacatures. Vooral hoogopgeleiden zijn schaars. Zij
kunnen hierdoor de komende jaren zelf bepalen waar en hoe zij willen werken.
De groei van het aantal zelfstandigen zonder personeel, de zogenaamde ZZP’ers,
is in dit opzicht indicatief. Bij nieuwe ZZP’ers overheerst een sterke
drang tot zelfontplooiing en het streven naar vrijheid en ongebondenheid.
Het lijkt erop dat deze «nieuwe ondernemers» kansen zien en voorkeuren
hebben die zij in loondienst niet of onvoldoende kunnen realiseren1. De gemiddelde startleeftijd is hoog (42 jaar)
en de gemiddelde leeftijd is 48 jaar. Dit is opvallend, omdat de mobiliteit
van werknemers juist sterk afneemt met de jaren.Ruimte geven aan werknemersDoor deze ontwikkelingen groeit de aandacht voor een inrichting van de
bedrijfsprocessen die werknemers de ruimte biedt om hun talenten in te zetten
en zich te kunnen ontplooien. Daarmee gepaard gaat de trend om «knellende»
bepalingen in de CAO’s op te heffen, waardoor het HRM-beleid op organisatieniveau
effectiever kan zijn en recht doet aan de huidige arbeidsmarktsituatie.Een baan bij de overheid staat van oudsher garant voor werk met een maatschappelijke
betekenis. In de concurrentie op de arbeidsmarkt is dit een sterke troef. Tegelijkertijd kenmerkt de publieke sector zich door secundaire arbeidsvoorwaarden,
waaronder talrijke verlofregelingen, die als aantrekkelijk worden gezien.
Dat is echter niet voldoende. Het inspelen op de wensen van de diverse generaties
is van cruciaal belang voor het kunnen aantrekken en vasthouden van nieuw
personeel. De minister van BZK en de overheidswerkgevers zetten in op drie
thema’s:1. Vergroten van de flexibiliteit in de organisatie: proces, locatie en
tijd.2. Flexibiliseren van de beloning.3. Investeren in de inzetbaarheid van het personeel («employability»).Vergroten van de flexibiliteit in de organisatieFlexibele werktijden en thuiswerkenFlexibele werktijden en thuiswerken zijn in opkomst als maatregelen die
kunnen bijdragen aan het aantrekken en vasthouden van personeel. Hierdoor
wordt het mogelijk werknemers te interesseren voor grotere deeltijdbanen en
de drempel te verlagen om toe te treden tot de arbeidsmarkt, vooral voor degenen
die zorg en werk moeten combineren. Flexibiliteit in werktijden speelt op
organisatie- en niet op sectorniveau, maar de CAO moet hiervoor dan wel ruimte
bieden.Alternatieven voor verlofregelingen?Overheid en Onderwijs kennen van oudsher goede, betaalde verlofregelingen.
Dit maakt deze sectoren aantrekkelijk voor werknemers die hechten aan extra
voorzieningen rond de «spitsuren» van het leven. Deze regelingen
zijn echter wel duur1. De minister van BZK heeft
met de Zelfstandige Publieke Werkgevers (ZPW)2
afgesproken gezamenlijk te (laten) onderzoeken of door het bieden van alternatieven
voor verlofregelingen een vergelijkbaar of zelfs groter arbeidsaanbod kan
worden bereikt.Ambtelijk ontslagrecht en eigenrisicodragerschapDe ZPW ervaren gedwongen ontslag in het bestuursrechtelijke regime als
duurder en omslachtiger dan in het privaatrecht. Een deel van de verklaring
daarvoor vormen de administratieve lasten verbonden aan het voorbereiden van
individueel ontslag, de duur van de procedures via commissies van bezwaar &
beroep, rechtbanken en de Centrale Raad van Beroep, en de hoge mate van onzekerheid
van de uitkomst van de procedures. De werkgevers wijzen er verder op dat het
eigenrisicodragerschap voor de WW van invloed kan zijn op afwegingen over
kosteneffecten bij ontslag. Gezien de ontslagrisico’s kan het eigenrisicodragerschap
de aanname van ouderen en tijdelijke werknemers afremmen.Het kabinet begrijpt de gevoelens en argumenten van de werkgevers en deelt
de wens om te komen tot een flexibele arbeidsmarkt. Het betreft hier een ingrijpende
en gevoelige materie, die zorgvuldig en in goed overleg tussen sociale partners
moet worden verkend en opgelost. De minister van BZK heeft daarom recentelijk
een onderzoek gestart naar de effecten van het ambtelijke ontslagrecht en
het eigenrisicodragerschap op het personeelsbeleid van organisaties in de
publieke sector. Uitgangspunt is dat belemmeringen voor het goed functioneren
zo veel mogelijk moeten worden weggenomen. Het streven is de studie in 2008
af te ronden. Zodra het onderzoeksrapport gereed is, zal de minister de uitkomsten
en haar opvattingen over een voorstel aan het kabinet met de sociale partners
bespreken. Flexibiliseren van de beloningBewust beloningsbeleid steeds belangrijkerIn de krappe arbeidsmarkt neemt het belang van een bewust beloningsbeleid
sterk toe. Uit recent onderzoek van Hay Group blijken op dit vlak drie belangrijke
ontwikkelingen1: steeds meer CAO’s voorzien
in flexibele beloning, er worden steeds vaker bonussen toegekend en de startsalarissen
voor hoogopgeleiden zijn fors gestegen. Uit eerdere studies blijkt dat er
kansen bestaan op verschillende loonontwikkelingen voor hoog- en laagopgeleiden2.Onderzoek loonontwikkeling hoog- en laagopgeleidenHet kabinet wil inzicht krijgen in deze thematiek. De loonruimte bij de
overheid wordt afgeleid van de loontrend in de markt. De aandelen hoog- en
laagopgeleiden verschillen echter aanzienlijk tussen beide segmenten. De minister
van BZK zal daarom in samenwerking met de overheidswerkgevers in 2008 een
studie laten uitvoeren naar de loonontwikkeling in de marktsector. Daarbij
zal vooral aandacht worden besteed aan een mogelijk verschil in de ontwikkeling
van de arbeidsvoorwaarden voor hoog- en laagopgeleid personeel.Vormen van flexibele beloningFlexibele beloning neemt verschillende vormen aan. In de basis gaat het
om salarisverhogingen die individueel of groepsgewijs worden toegekend, dus
niet op grond van generieke CAO-afspraken of anciënniteit. Er kunnen
drie varianten worden onderscheiden:1. Concurrerend beloningsbeleid door aanpassing van het loongebouw voor
groepen werknemers voor wie het salaris niet «marktconform» is.
Het gaat dan om specifieke functies of bijvoorbeeld uitsluitend om hoogopgeleiden.2. Het bieden van een aantrekkelijk carrièrepad en doorgroeimogelijkheden.3. Individuele prestatiebeloning in de vorm van incidentele beloning.
Het verbinden van de beloningssystematiek aan individuele kwaliteiten (competenties)
en/of prestaties kan bovendien een bijdrage leveren aan het goed presteren
van onderwijs- en overheidsorganisaties3.Opvattingen van werknemersUit tabel 6.1 blijkt dat de meerderheid van het overheidspersoneel geen
voorstander is van het variabel maken van een deel van het salaris (individuele
prestatiebeloning).Tabel 6.1 Zou u een deel van uw salaris variabel willen
maken? (%)  NeeJaWeet niet Openbaar Bestuur542917Onderwijs en Wetenschappen513018Veiligheid572914 Totaal publieke sector533017Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.In alle sectoren is een aanzienlijke minderheid voorstander. Het aandeel
voorstanders ligt daarbij onder jongeren hoger dan onder ouderen4. Instelling kennispunt voor flexibele beloningDe minister van BZK en de werkgevers gaan met het thema flexibilisering
van beloning aan de slag. Hiervoor wordt een werkgroep flexibilisering in
het leven geroepen. Doel is het uitwisselen van ervaringen, het doen van voorstellen
voor verder onderzoek en het voeren van de regie over de ontwikkeling van
instrumenten om sectoren en organisaties te begeleiden. Ter ondersteuning
van deze werkgroep zal de minister van BZK een kennispunt voor flexibele beloning
instellen. Dit kennispunt verzamelt relevant onderzoek, begeleidt verdere
studie, stelt «best practices» op en beheert de eerdergenoemde
instrumenten. Hierbij kan worden geprofiteerd van ervaringen die al in een
aantal sectoren zijn opgedaan.Investeren in de inzetbaarheid van het personeel (employability)Afspraken met de Zelfstandige Publieke WerkgeversDe slag op de arbeidsmarkt is volop aan de gang. Het vasthouden en binden
van werknemers wordt steeds belangrijker. Werkgevers zullen daarom moeten
(blijven) investeren in hun personeel. Voortdurende scholing, het opdoen van
verschillende ervaringen, het bieden van interessant en uitdagend werk zijn
belangrijke assets. Voor schoolverlaters is de mogelijkheid om opleidingen
te volgen een belangrijk criterium bij de keuze voor een baan. Een hogere
arbeidsparticipatie en langer doorwerken zijn noodzakelijk om de kosten van
de vergrijzing op te vangen. De trend om later met pensioen te gaan zet door1. Op de werkvloer in overheidsorganisaties merkt men
echter nog weinig van actief beleid om ouderen «binnen» te houden2. Tegelijkertijd is er ook het belang om een meer evenwichtige
samenstelling van het personeel naar leeftijd te realiseren door te investeren
in het werven en vasthouden van jongeren3. Dat
lijkt een tegenstelling, maar is het niet, gelet op de bestaande personeelstekorten.
In de bestuurlijke afspraken tussen het kabinet en de ZPW is de inzet gericht
op:– het omzetten van de bestaande, generiek werkende ontziemaatregelen
in activerend beleid, waarbij de (interne of externe) arbeidsmarktpositie
van de oudere werknemer wordt versterkt;– bevordering van de mogelijkheden voor deeltijdpensioen;– aanpassing van de bovenwettelijke werkloosheidsregelingen en investering
in begeleiding van werk naar werk.6.3 Voortgang in de publieke sectorHet percentage werknemers in de publieke sector dat tevreden is over de
organisatie waarin zij werken ligt gemiddeld op 56%4. Dat blijkt uit de resultaten van het grootschalige personeelsonderzoek5 dat het ministerie iedere twee jaar uitvoert. De tevredenheid
is weliswaar met 5%-punt gestegen ten opzichte van 2005, maar blijft
met 9%-punt ruim achter bij de tevredenheid van werknemers in de marksector.
Ook de tevredenheid in de publieke sector over de baan is ten opzichte van
2005 gestegen en ligt, met gemiddeld 75%, 3%-punt hoger dan
in de marktsector6. De veiligheidssectoren Defensie
en Politie blijven met gemiddeld 70% daarbij wat achter. Vergroten van de flexibiliteit in de organisatieConcept «flexibel en veilig»Het thema «vergroten van flexibiliteit» staat op diverse plaatsen
in de publieke sector op de agenda van het overleg tussen werkgevers en werknemers.In de sector Rijk willen werkgever en bonden
dit jaar afspraken maken over het nieuwe concept «flexibel en veilig».
Bedoeling is te komen tot minder strak omschreven takenpakketten, zodat werknemers
breder inzetbaar zijn.Werken in teamsDe sector MBO heeft de CAO zodanig verruimd,
dat de onderwijsinstellingen optimaal kunnen inspelen op de concurrentie met
de particuliere arbeidsmarkt, de vergrijzing en de invoering van competentiegericht
onderwijs. Daartoe zijn afspraken gemaakt over de organisatie van het werk,
met als uitgangspunt dat de teams onderling de verdeling van de taken regelen.
Ook in de sector HBO wordt steeds meer gewerkt
in teams, die zelf verantwoordelijkheid dragen voor de verdeling van taken.FunctiecontractenDe WO heeft in de CAO de mogelijkheid opgenomen
om te experimenteren met functiecontracten, waarbij slechts afspraken worden
gemaakt over taken, zonder tijdssturing. De werknemer heeft dan geen arbeidstijd
of verlof meer, alleen te vervullen taken. Ook voor het ondersteunend personeel
wordt ingezet op flexibele werktijden. Het dagvenster is verruimd van 6.00
uur ’s ochtend tot 20.00 uur ’s avonds.TelewerkenDe sector Waterschappen heeft een telewerkexperiment
bij twee waterschappen uitgevoerd. Beide pilots zijn succesvol verlopen. Er
is enthousiasme over de mogelijkheden van telewerken en men wil dit sectorbreed
stimuleren waarbij telewerken breder – als E-werken1 – moet worden opgepakt. Het A&O fonds waterschappen heeft
telewerken opgenomen in het werkplan.Uitbreiding aanstellingIn de sector Politie wordt met ingang van
2009, in situaties waarin een bijdrage kan worden geleverd aan het vergroten
van het aantal arbeidsproductieve uren, de mogelijkheid geïntroduceerd
te kiezen voor uitbreiding van een voltijds aanstelling tot 40 uur per week.Flexibiliseren van de beloningStudie naar verlenging hogere schalenIn de meeste sectoren heeft flexibilisering van de beloning aandacht gehad,
op basis van analyses van de arbeidsmarktpositie.In de sector Gemeenten is afgesproken een
studie te verrichten naar de positie van hoogopgeleiden. Hierbij wordt gekeken
naar de mogelijkheid om de hogere schalen te verlengen.Aanpassing schalenstructuurIn de sector Waterschappen is de schalenstructuur
op een aantal onderdelen aangepast. Dit is gebeurd op basis van een vergelijkend
onderzoek naar de waardering van specifieke functies elders op de arbeidsmarkt.Onderzoek functie-inhoud en beloningIn de CAO voor de sector Politie is vastgelegd
dat onderzoek plaatsvindt naar functie-inhoud en beloning naar aanleiding
van de aanhoudende ontevredenheid over de beloningspositie onder de werknemers. Actieplan LeerKracht van NederlandIn de onderwijssectoren is met de sociale partners uitgebreid overlegd
over de (financiële) aantrekkelijkheid van het beroep van leraar. Dit
heeft geleid tot het Convenant Actieplan LeerKracht van Nederland. Daarin
heeft de minister van OCW met de sectoren afgesproken:– meer loopbaanmogelijkheden binnen het beroep te realiseren;– het criterium «opleiding» mee te wegen bij functiewaardering
in samenhang met het samenstel van werkzaamheden en verantwoordelijkheden;– te komen tot kortere salarislijnen.De inzet van gelden die hiermee is gemoeid, vertaalt zich in een snellere
salarisgroei voor leraren én in meer leraarsfuncties op een hoger functieniveau
(«functiemix»). Met deze maatregelen wordt nog binnen deze kabinetsperiode
een forse stap gezet in de richting van een aantrekkelijker beloning en een
aantrekkelijker leraarsberoep1.PrestatiebeloningEvaluatieDe sector Provincies zal dit jaar het systeem
van prestatiebeloning evalueren. Op grond van de uitkomsten van de evaluatie
zal verder worden gesproken over eventuele bijstelling.BeloningsafsprakenDe sector Waterschappen kent sinds 2002 een
collectieve resultatendeling waarbij voor de besteding van het behaalde resultaat
beloningsafspraken kunnen worden gemaakt op sector-, organisatie-, afdelings-
en individueel niveau. In januari 2009 treedt een beloningsstructuur in werking
waarin geen plaats is voor automatische periodieken. De structuur is een uitwerking
van de wens om resultaatgericht te belonen. Afhankelijk van de uitkomsten
van de beloningsgesprekken kan een medewerker er 0% tot 5% op
vooruitgaan.Bewust belonenIn de sector Rechterlijke Macht komt flexibel
belonen voor bij het Openbaar Ministerie, als vorm van bewust belonen en mobiliteitstoelagen.
Bij de Zittende Magistratuur ligt dit onderwerp gevoelig. Het idee van onderscheid
op basis van arbeidsprestaties is daar moeilijk bespreekbaar.In de sector Politie is het doorvertalen van
individuele of teamprestaties naar beloning geen onderdeel geweest van de
CAO-onderhandelingen.De door de (vorige) minister toegezegde inventarisatie van mogelijkheden
voor het doorvertalen van individuele of teamprestaties naar beloning, heeft
niet tot arbeidsvoorwaardenafspraken in de sector Politie geleid2.De sector Rijk heeft het bestaande budget
voor prestatiebeloning grotendeels ingezet voor een generieke loonsverhoging.Investeren in de inzetbaarheid van het personeel (employability)Cursusdeelname naar leeftijdScholing is belangrijk om mobiel en inzetbaar te blijven. BZK monitort
daarom de cursusdeelname naar leeftijd. Hieruit blijkt dat werknemers naarmate
ze ouder worden minder cursussen volgen. Vooral in het cohort 55 jaar en ouder
is een forse afname te zien ten opzichte van jongere cohorten. Echter, ook
in deze groep heeft het afgelopen jaar de helft van de medewerkers nog in
de schoolbanken gezeten. Wanneer wordt gekeken naar het soort opleiding dat
iemand heeft gevolgd, blijken de opleidingen weinig te verschillen per leeftijd.
Wel is duidelijk dat met het verstrijken van de jaren minder vaak een generieke
studie wordt gedaan (afgerond met een formeel diploma). Tabel 6.2 Cursusdeelname naar leeftijd (%)1 15–2425–3435–4445–5455 +TotaalNee384142435144Ja...625958574956 ..een vakinhoudelijke opleiding*686764646565 ..een opleiding gericht op vaar- digheden*273739413939..een bedrijfsspecifieke oplei- ding*101011111111 ..een generieke opleiding*1577436Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.* In percentages van degenen die wel een opleiding hebben gevolgd.
Omdat meerdere antwoorden mochten worden gegeven, tellen de percentages niet
op tot 100%.Onderzoek functie-inhoud en beloningWerknemers in de publieke sector kunnen al enkele jaren na hun 65ste doorwerken.
Op individueel niveau kunnen altijd afspraken worden gemaakt. In afwachting
van verdere regelgeving hebben de vakbonden en de werkgever in de sector Rijk
afgesproken dat het bereiken van de 65-jarige leeftijd de eerstkomende twee
jaar geen ontslaggrond is, tenzij zwaarwegend dienstbelang zich daartegen
verzet. Om doorwerken na 65 jaar voldoende aantrekkelijk te maken, zal de
minister van BZK bevorderen dat de huidige prikkel in het FPU-overgangsrecht
om bij 64 jaar en 11 maanden uit te treden ongedaan wordt gemaakt.Van werk naar werkConcept «flexibel en veilig»De sector Rijk zet bij de vernieuwing van
de Rijksdienst in op het ontwikkelen van loopbaanplannen, op het begeleiden
van personeel van werk naar werk en op harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden
bij de departementen zodat de interdepartementale doorstroom wordt bevorderd.
Er zijn verder afspraken gemaakt over een aanzienlijke verkorting van de duur
van bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen, met name voor oudere werknemers.
Uitgangspunt bij het vernieuwingsproces is dat werknemers zich veilig moeten
voelen om te kunnen meegaan in veranderingen en te kunnen functioneren in
een flexibele organisatie. Dit vereist dat de werkgever investeert in de ontwikkeling
en de brede inzetbaarheid van medewerkers, en hun meer kansen biedt om hun
eigen loopbaanplan te formuleren en te realiseren. «Veiligheid»
houdt tevens in dat alles in het werk wordt gesteld om mensen van werk naar
werk te begeleiden, zodat niet tot (onvrijwillig) ontslag hoeft te worden
overgegaan.Aanpassing duur bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringDe sector Gemeenten begeleidt werknemers die
hun baan dreigen te verliezen zo veel mogelijk van werk naar werk om gedwongen
ontslag te voorkomen. Daarbij zijn afspraken gemaakt over een aanzienlijke
verkorting van de duur van bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen, vooral
voor ouderen. Indien werkhervatting ondanks inspanningen van de werknemer
niet lukt, wordt onder voorwaarden gedurende de WW-periode een aanvulling
verstrekt. Bij voortdurende werkloosheid kan na afloop van de werkloosheidsuitkering
een inkomensvoorziening worden gegeven. In het ontslagbesluit worden de ingangsdata
van de re-integratiefase en van het ontslag genoemd. De duur van de re-integratiefase
(vier tot twaalf maanden) is afhankelijk van de lengte van het dienstverband. Investering in re-integratieDe Waterschappen hebben het traject rond ontslag
versoberd en versoepeld. Werknemers worden van werk naar werk begeleid. Voor «employability»
is 2,5% van de loonsom beschikbaar. Het aantal re-integratie-instrumenten
is uitgebreid.Baanzekerheid boven inkomens-zekerheidDe sector HBO heeft initiatieven genomen om
het personeel baanzekerheid te bieden in plaats van inkomenszekerheid. In
de nieuwe CAO is een afspraak opgenomen om de huidige regelingen voor boven-
en nawettelijke sociale zekerheid op termijn te vervangen door een inzetgarantie
die werknemers ondersteunt bij het vinden van een nieuwe werkkring.Bemiddeling DefensiepersoneelDefensie zet met het Flexibel Personeelssysteem
in op een vroegtijdige selectie van medewerkers die voor een hogere rang in
aanmerking komen en op het begeleiden naar ander werk van personeel dat de
dienst moet verlaten. De sector heeft ook oog voor de harmonisatie van de
arbeidsvoorwaarden van de verschillende krijgsmachtonderdelen en van het burger-
en militair personeel. Daarnaast is een Dienstencentrum Externe Bemiddeling
Defensie opgericht dat reguliere en overtollige werknemers bemiddelt.Investering in mobiliteitOm de mobiliteit en samenwerkingsverbanden tussen politiekorpsen te bevorderen,
worden regionale arbeidsvoorwaardelijke regelingen geharmoniseerd. Aanvullend
hierop werkt het landelijke HRM bureau aan een levenslange inzetbaarheid van
de politieambtenaar gedurende een hele loopbaan. Centraal hierbij staat het
bieden van loopbaankansen zodat vakmanschap en het blijvend ontwikkelen mogelijk
zijn.Tevens zijn in de sector Politie afspraken
gemaakt over een verkorting van de duur van de bovenwettelijke uitkering bij
werkloosheid en een verlaging van de hoogte van deze bovenwettelijke uitkering
voor politieambtenaren die op het moment van ontslag 57,5 jaar of ouder zijn
en op grond van hun diensttijd een bovenwettelijke uitkering ontvangen totdat
de leeftijd van 65 jaar is bereikt.Omzetten van ontziemaatregelenStudieafspraak en afschaffing leeftijdsdagenIn de sector Waterschappen wordt de regeling
afgeschaft dat medewerkers ouder dan 58 jaar of met meer dan 10 dienstjaren
geen wachtdienst meer hoeven te vervullen. Daarnaast verdwijnen de leeftijdsdagen.
Afgesproken is een studie te verrichten naar leeftijdfase bewust personeelsbeleid,
waarbij de seniorenregelingen worden betrokken. Met oudere werknemers worden
opleidingsafspraken gemaakt om hen inzetbaar te houden.Versobering BAPO-regelingIn de sector MBO is de BAPO-regeling versoberd
door de leeftijdsgrens in een aantal stappen op te trekken.Omzetting leeftijdsverlof en seniorenregelingen in persoonlijk
budgetDe sector UMC heeft het leeftijdsverlof en
de seniorenregelingen geschrapt. De daarmee vrijgespeelde gelden zijn ingezet
voor een persoonlijk budget dat uitsluitend kan worden ingezet voor ontwikkeling.
Voor de generatie geboren tussen 1950 en 1957 is extra budget beschikbaar.
Dit kan worden aangewend voor scholingsverlof, levensloopregeling, vermindering
jaarurennorm of extra pensioen.In tabel 6.3 is de stand van zaken rond de in deze paragraaf genoemde
thema’s indicatief samengevat. Het overzicht is gebaseerd op de in de
tekst beschreven ontwikkelingen uit de in 2007–2008 afgesloten CAO’s én
op maatregelen die al in eerdere CAO’s waren getroffen. Tabel 6.3 Voortgang per sector  SectorLanger doorwerken
(ontziemaatregelen)Van werk naar
werkGericht/Bindend belonenPrestatie-beloningOpenbaar BestuurRijk    Gemeenten    Provincies    Rechterlijke Macht12 3Waterschappen      Onderwijsen
Wetenschappen    Primair Onderwijs    Voortgezet Onderwijs    Middelbaar Beroepsonderwijs    Hoger Beroepsonderwijs  Wetenschappelijk Onderwijs    Onderzoekinstellingen    Universitair Medische Centra         Veiligheid    Defensie    Politie    1 Rechterlijke Macht wenst afschaffing van het 64.11 effect
in de overgangsregeling FPU, maar is daarin afhankelijk van het bovensectorale
pensioenoverleg.2 Er is geen werkloosheid, dus ook geen werk-werkbegeleiding.3 Bij Openbaar Ministerie wel, bij Zittende Magistratuur
niet.Criteria:  DonkerblauwWitLichtblauwLanger doorwerkenNiet
geagendeerdGeagendeerdMaatregelen (op termijn) Activerende sociale zekerheidNiet geagendeerdGeagendeerdMaatregelen (op termijn) Gericht en bindend belonenGeen analyse gedaanAnalyse uitgevoerd, nog geen
maatregelenMaatregelen (geagendeerd)PrestatiebeloningGeen onderwerp (meer)In voorbereidingMogelijkheid voor individuele prestatiebeloning6.4 LoonontwikkelingLange looptijdenMet de totstandkoming van de arbeidsvoorwaardenovereenkomst van de Universitair
Medische Centra op 14 april 2008 hebben de sociale partners van bijna alle
overheids- en onderwijssectoren een akkoord bereikt. Alleen in het Voortgezet
Onderwijs is nog geen CAO gesloten.De looptijd van de afgesloten arbeidsvoorwaardenregelingen bij de overheids-
en onderwijssectoren is in vergelijking met de marktsector opvallend lang.
De sector Rijk spant de kroon met een duur van vier jaar. Gemiddeld zitten
de vier kabinetssectoren op een contractstermijn van 37 maanden, de zeven
onderwijssectoren (exclusief VO) op 29 maanden en de drie decentrale overheden
op 26 maanden. In de marktsector is de looptijd gemiddeld 19 maanden. De inhoud
van de gesloten akkoorden vertoont onderling veel overeenkomsten, zoals het
streven naar de opbouw van een dertiende maand in 2010. ContractloonmutatieSZW1 meldt dat in 2007 de totale contractloonmutatie
op jaarbasis gemiddeld 2,0% bedraagt (109 akkoorden). Het moment van
afsluiten laat een verschil zien.De contractloonmutatie in de akkoorden die vóór 1 januari
2007 tot stand zijn gekomen, bedraagt op jaarbasis 1,7%. In de CAO’s
die ná 1 januari 2007 zijn afgesloten, is dit 2,2%. In de overheidssector
is de gemiddelde contractloonmutatie in 2007 op jaarbasis 0,7% hoger
dan het gemiddelde. Het beeld over 2008 laat een loonstijging op jaarbasis
zien van 3,0%2. Voor circa een derde van
de werknemers onder CAO waarvoor de contractloonmutatie over 2008 op de peildatum
bekend is, ligt deze mutatie op niveaubasis tussen 2,0% en 3,0%.
Bijna 40% komt hoger uit: tussen 3,0% en 4%.Het CPB stelt dat de werkloosheid dit jaar zal dalen tot net boven de
300 000 personen. Daarmee komt het werkloosheidspercentage van de beroepsbevolking
met 4% één procentpunt lager uit dan de geschatte evenwichtswerkloosheid.
Dit geeft spanning op de arbeidsmarkt, zodat de verwachting is dat de contractloonstijging
over heel 2008 uitkomt op 3¼% (en in 2009 op 3¾%).Bij de loonontwikkeling in de marktsector valt op dat een deel van de
loonruimte wordt gereserveerd voor een resultaatafhankelijke beloning. Dit
heeft een matigende invloed op de gemiddelde loonsverhoging.Tabel 6.4 Contractloonontwikkeling per sector (%) Sector2007200820092010Laatste voll. contractjaarExpiratiedatum CAORijk3,502,583,253,0620101-1-2011Gemeenten2,603,61  20081-6-2009Provincies2,383,30  20081-6-2009Rechterlijke Macht3,352,623,253,0620101-1-2011Waterschappen4,113,11  20081-10-2009       Primair Onderwijs2,973,13  20081-8-2009Voortgezet Onderwijs3,24   20071-7-2008Middelbaar Beroepsonderwijs3,353,79  20081-2-2009 Hoger Beroepsonderwijs2,873,313,20 20091-8-2010Wetenschappelijk Onderwijs3,013,383,26 20091-3-2010Onderzoekinstellingen3,933,183,32 20091-7-2010Universitair Medische Centra1,703,513,293,2920101-3-2011       Defensie2,602,93  20081-3-2009Politie1,158,900,651,6220101-1-2011Bron: BZKPensioenkostenIn de publieke sector valt de contractloonontwikkeling van de sector Politie
op. Die is voor 2008 op jaarbasis 8,9%. Hierbij moet worden opgemerkt
dat het CAO-akkoord 2008–2010 voorziet in een hoge incidentele loonsverhoging
in 2008 (en 2009). Daardoor is in 2009 en 2010 sprake van een zeer gematigde
salarisontwikkeling bij de sector Politie.Zoals al eerder is aangegeven3, is sprake
van een trendmatige stijging van de pensioenpremies. Verkenningen van de premieontwikkeling
in de komende vijftien jaar duiden op een verdere toename. Omdat de pensioenpremies
nu al een fors beslag leggen op de arbeidsvoorwaardenruimte, is het gewenst
dat op deze kostenstijging adequate antwoorden worden gevonden. 7. STATISTISCHE BIJLAGEIn deze bijlage vindt u tabellen met kwantitatieve informatie over het
werkveld van Overheid en Onderwijs. Waar mogelijk zijn prognoses opgenomen
voor de jaren 2008 en 2009. Hiervoor is gebruikgemaakt van het prognosemodel
Apollo.Toelichting bij de tabellena. In de tabellen zijn de personen (fte’s) die vallen onder de zogenaamde
Gemeenschappelijke Regelingen niet opgenomen. Zij behoren niet tot de veertien
arbeidsvoorwaardelijke overheidssectoren.b. Als gevolg van afrondingen kan het voorkomen dat de totalen niet precies
overeenstemmen met de som van de (afgeronde) getallen.c. Op een aantal plaatsen zijn met behulp van het prognosemodel of op
andere wijze schattingen gemaakt. Aantallen die zijn gebaseerd op schattingen,
zijn cursief weergegeven.d. Omdat een aantal gegevens op een andere wijze is verkregen dan voorgaande
jaren, kunnen verschillen zijn ontstaan ten opzichte van voorgaande Trendnota’s.e. Legenda:– of blanco: geen opgave1. Tabellen behorend bij de tekst van de Trendnota
Arbeidszaken Overheid 2009Tabel 1.1 Ik ben er trots op bij mijn sector te werken (%)Tabel 1.2 Hoeveel tijd bent u gemiddeld kwijt aan administratieve en registratiewerkzaamheden?
(%)Tabel 1.3 Hoe is naar uw mening de ontwikkeling van uw administratieve
en registratiewerkzaamheden in de afgelopen vier jaar geweest? (%)Tabel 1.4 Overzichtstabel met resultaten integriteitsbeleid t.a.v. ambtenaren
zoals vastgelegd in wetgeving per sector (%)Tabel 1.5 Ik ben bereid een integriteitsschending gepleegd door een overheidsfunctionaris
anoniem te melden wanneer deze zich in mijn omgeving voordoet (%)Tabel 1.6 Agressie door klanten naar overheidssector 2005 (%)Tabel 1.7 Agressie door klanten naar overheidssector 2007 (%)Tabel 1.8 Interesse in prestatiebeloning naar sector en leeftijd (%)Tabel 1.9 Percentage tevredenheid met organisatie, zittend overheidspersoneel
naar sectorTabel 1.10 Percentage tevredenheid met baan, zittend overheidspersoneel
naar sectorTabel 1.11 Heeft u in 2007 een opleiding of training gevolgd? (%)2. WerknemersomvangTabel 2.1 Werkzame personen (x 1000)Tabel 2.2 Arbeidsvolume, gemiddelde deeltijdfactorTabel 2.3 Aandeel werkzame personen, vrouwen (%)Tabel 2.4 Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan 30 jaar (%)Tabel 2.5 Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar of ouder (%)Tabel 2.6 Aandeel werkzame personen, deeltijd (%)Tabel 2.7 Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers (%)Tabel 2.8 Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers (%)Tabel 2.9 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep < € 2 000
(%) Tabel 2.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep > € 4 000
(%)Tabel 2.11 Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen (%)3. Sociale verzekeringenTabel 3.1 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) ultimoTabel 3.2 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)Tabel 3.3 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel IVA, 2007Tabel 3.4 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel WGA, 2007Tabel 3.5 Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW)Tabel 3.6 Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimoTabel 3.7 Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet (WW)Tabel 3.8 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo, vrouwen
(%)Tabel 3.9 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo, leeftijd
50 jaar of ouder (%)Tabel 3.10 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen werkloosheidswet
(WW) (%)4. ArbeidsvoorwaardenTabel 4.1 Loonsom (in € miljard)Tabel 4.2 Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen (in € miljard)Tabel 4.3 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rijk (%)Tabel 4.4 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Gemeenten (%)Tabel 4.5 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Provincies (%)Tabel 4.6 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rechterlijke Macht
(%)Tabel 4.7 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Waterschappen
(%)Tabel 4.8 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Primair Onderwijs
(%)Tabel 4.9 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Voortgezet Onderwijs
(%)Tabel 4.10 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Middelbaar Beroepsonderwijs
(%)Tabel 4.11 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Hoger Beroepsonderwijs
(%)Tabel 4.12 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Wetenschappelijk
Onderwijs (%)Tabel 4.13 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Onderzoekinstellingen
(%)Tabel 4.14 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Universitair
Medische Centra (%)Tabel 4.15 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Defensie (%)Tabel 4.16 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Politie (%)Tabel 4.17 Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren
(%) 5. Verklaring van afkortingen6. Verklaring van begrippen7. Trefwoordenlijst 1. Tabellen behorend bij de tekst van de Trendnota
Arbeidszaken Overheid 2009Tabel 1.1 Ik ben er trots op bij mijn sector te werken
(%)Exclusief geen opgave en niet van toepassingSectorVolstrekt niet mee eensGrotendeels niet mee eensNoch mee eens, noch mee oneensGrotendeels mee eensVolledig mee eensTotaal overheid57243430      Openbaar
Bestuur58323420Rijk49343617Gemeenten58313322Provincies58353220 Rechterlijke Macht32133942Waterschappen57253628      Onderwijs en
Wetenschappen55203237Primair Onderwijs54142948 Voortgezet Onderwijs56213236 Middelbaar Beroepsonderwijs510273325 Hoger Beroepsonderwijs47253429Wetenschappelijk Onderwijs44223634Onderzoekinstellingen33243633Universitair Medische Centra45253728      Veiligheid56223730Defensie45233632Politie57213828Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.Tabel 1.2 Hoeveel tijd bent u gemiddeld kwijt aan administratieve-
en registratiewerkzaamheden? (%)Exclusief geen opgave en niet van toepassingSectorMinder dan 1 uur per dag1–2 uur per dag2–4 uur per dagMeer dan 4 uur per dag Totaal overheid34341913     Openbaar
Bestuur41281615Rijk36291618Gemeenten43281513Provincies4531159 Rechterlijke Macht701874Waterschappen4532149     Onderwijs en
Wetenschappen3141199Primair Onderwijs2249237 Voortgezet Onderwijs3641167 Middelbaar Beroepsonderwijs25412113 Hoger Beroepsonderwijs36361810Wetenschappelijk Onderwijs622397Onderzoekinstellingen672175Universitair Medische Centra30342114     Veiligheid25252723Defensie36292114Politie12193434Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008. Tabel 1.3 Hoe is naar uw mening de ontwikkeling van uw
administratieve- en registratiewerkzaamheden in de afgelopen vier jaar geweest?
(%) Exclusief geen opgave en niet van toepassingSectorSterk afgenomenAfgenomenGelijk geblevenToegenomenSterk toegenomenWeet niet Totaal overheid152541216       Openbaar
Bestuur283139146Rijk292939155Gemeenten273340136Provincies172940193Rechterlijke Macht–44830710Waterschappen172645183       Onderwijs en
Wetenschappen132143276Primair Onderwijs011245374 Voortgezet Onderwijs132246217 Middelbaar Beroepsonderwijs141740326 Hoger Beroepsonderwijs132939208Wetenschappelijk Onderwijs1537351112Onderzoekinstellingen–54532512Universitair Medische Centra152842177       Veiligheid272541195Defensie392538187Politie152546203Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008. Tabel 1.4 Overzichtstabel met resultaten integriteitsbeleid
t.a.v. ambtenaren zoals vastgelegd in wetgeving per sector (%) WetgevingRijkProvinciesGemeentenWaterschappenPolitie 2004200720042007200420072004200720042007Integriteitsbeleid
algemeen          1. Integriteitsbeleid
schriftelijk vastgelegd958910010063937010077863. Aandacht voor de 4 verplichte
thema’s (integriteitsbewustzijn,
misbruik bevoegdheden, belangenverstrengeling, discriminatie) a 93 98 77 88 914. Afleggen verantwoording over integriteitsbeleid366144641130193241455. Integriteit is
vast onderdeel personeelsbeleid 94 100 86 86 1006. Verplichte 3 items in personeelsbeleid (integriteitin
functionerings-gesprekken, werkoverleg, scholing) b 84 76 59 65 83           Gedragscodes          11.Organisatie beschikt over een gedragscode86941001006291679576* 64 waarvan 14. Verantwoording
naleving gedragscode42353355173417245050           Afleggen ambtseed of -belofte          19. Afleggen ambtseed of -belofte bij aanstelling100100381001480158295100           Regelingen nevenwerkzaamheden
en financiële belangen   *      23. Nadere regeling verplichte melding nevenwerkzaamheden100948991628370911009124. Overzicht gemelde nevenwerkzaamheden7378787358775282827725. Nadere regeling verplichte
openbaarmaking gemelde nevenwerkzaamheden18562282939437103626. Nadere regeling verplichte melding financiële
belangen1317055217018018           VPI, melden van misstanden en
handelwijze bij aantasting integriteit          39. Procedure melden vermoedens van
misstanden828910010084889310023*55Aantal respondenten2118101135221028222422a. Gemiddelde van de resultaten op de vier verplichtthema’s.b. Gemiddelde van de resultaten op de drie verplichte items.* Een aantal sectorale regelingen, die voor alle betrokken overheidsorganisaties
gelden, blijkt niet altijd als zodanig te zijn herkend door de geënquêteerde
functionarissen. Hierdoor geven de resultaten in een aantal gevallen een enigszins
vertekend beeld.Bron: MinBZK (2008) «Inventarisatie integriteitsbeleid
openbaar bestuur en politie 2008», Den Haag. Tabel 1.5 Ik ben bereid een integriteitsschending gepleegd
door een overheidsfunctionaris anoniem te melden wanneer deze zich in mijn
omgeving voordoet (%) SectorJaNeeOpenbaar
Bestuur8317Rijk8317 Gemeenten8218Provincies8317Waterschappen8218   Veiligheid8416Defensie8416 Politie8416   Totaal Openbaar
Bestuur en Veiligheid8317   Markt919Bron: BZK, Flitspanelonderzoek naar Meldpunt M, 2007.Tabel 1.6 Agressie door klanten naar overheidssector,
2005 (%)Exclusief geen opgave en niet van toepassing Ongewenste seksuele aandacht door klantenIntimidatie door klantenLichamelijk geweld door
klantenVerbale agressie door
klantenTotaal overheid528945     Openbaar
Bestuur430643Rijk427839Gemeenten434646Provincies–35–59 Rechterlijke Macht–27–34Waterschappen–13–23     Onderwijs en
Wetenschappen527947Primair Onderwijs3251248 Voortgezet Onderwijs8381066 Middelbaar Beroepsonderwijs732750 Hoger Beroepsonderwijs–––5 Wetenschappelijk Onderwijs218–27Onderzoekinstellingen29–15Universitair Medische Centra10251043     Veiligheid7282141Defensie39318Politie11494168Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2006. Tabel 1.7 Agressie door klanten naar overheidssector 2007
(%)Exclusief geen opgave en niet van toepassingSectorOngewenste seksuele aandacht door klantenIntimidatie door klantenLichamelijk geweld door
klantenVerbale agressie door
klantenDiscriminatie
door klantenPesten door
klantenTotaal agressie door
klanten Totaal overheid6341048151249        Openbaar
Bestuur535746151045Rijk631841141039Gemeenten539651161152Provincies2201295530Rechterlijke Macht–373578–57Waterschappen1263368537        Onderwijs en
Wetenschappen633850141252Primair Onderwijs4351252121056Voortgezet Onderwijs739864192465Middelbaar Beroepsonderwijs634655171557Hoger Beroepsonderwijs4191317636Wetenschappelijk Onderwijs3121204321Onderzoekinstellingen–5–9––7Universitair Medische Centra1438114917850        Veiligheid9352447241847Defensie4124239826Politie15604773402971Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.  Tabel 1.8 Interesse in prestatiebeloning naar sector en
leeftijd (%)Exclusief geen opgave en niet van toepassingSector JaNeeWeet niet Rijk15–24 jaar58–– 25–34 jaar443521  35–44 jaar503417  45–54 jaar562915  55 jaar en ouder642214  Totaal533017     Gemeenten15–24 jaar––– 25–34 jaar493121  35–44 jaar513019  45–54 jaar552916  55 jaar en ouder622414  Totaal542817     Waterschappen15–24 jaar––– 25–34 jaar453916  35–44 jaar483818  45–54 jaar592714  55 jaar en ouder572815  Totaal533116     Primair Onderwijs15–24 jaar383626 25–34 jaar453124  35–44 jaar512920  45–54 jaar532720  55 jaar en ouder612518  Totaal522820 Voortgezet Onderwijs15–24 jaar333235 25–34 jaar473221  35–44 jaar503618  45–54 jaar573018  55 jaar en ouder602813  Totaal573017     Middelbaar Beroepsonderwijs15–24 jaar–––  25–34 jaar483818 35–44 jaar403921  45–54 jaar473419  55 jaar en ouder563116 Totaal473618      Hoger Beroepsonderwijs15–24 jaar–––  25–34 jaar434313  35–44 jaar493917 45–54 jaar523216  55 jaar en ouder563019  Totaal503515     Wetenschappelijk Onderwijs15–24 jaar4834–  25–34 jaar463321 35–44 jaar513217  45–54 jaar503218  55 jaar en ouder562717 Totaal503219     Onderzoekinstellingen15–24 jaar–––  25–34 jaar442926 35–44 jaar443818  45–54 jaar582418  55 jaar en ouder572815 Totaal512920      Universitair Medische Centra15–24 jaar50–24  25–34 jaar473221  35–44 jaar533215 45–54 jaar572716  55 jaar en ouder562816  Totaal533018     Defensie15–24 jaar533215 25–34 jaar503218  35–44 jaar503615  45–54 jaar543314  55 jaar en ouder572914  Totaal523315     Politie15–24 jaar6422– 25–34 jaar582814  35–44 jaar622613  45–54 jaar642616  55 jaar en ouder652312 Totaal622513Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008. Tabel 1.9 Tevredenheid met baan onder het zittend
overheidspersoneel naar sector (%)  20002002200320052007Totaal overheid6573777275      Openbaar
Bestuur6574767275Rijk6375746974Gemeenten6672767375Provincies7175807777Rechterlijke Macht8290898587Waterschappen7178837376      Onderwijs en
wetenschappen6774777476Primair Onderwijs7178807780 Voortgezet Onderwijs6170757071 Middelbaar Beroepsonderwijs6269726768 Hoger Beroepsonderwijs6869787174Wetenschappelijk Onderwijs6775787678Onderzoekinstellingen6577817480Universitair Medische Centra. 74797675       Veiligheid6269776870Defensie5869746570Politie6870797171Marktsector...6872 Zorg en welzijn...7575Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2001, 2003, 2004, 2006 en
2008.Tabel 1.10 Tevredenheid met organisatie onder het
zittend overheidspersoneel naar sector (%)  20002002200320052007Totaal overheid..555156      Openbaar
Bestuur..545257Rijk..524957Gemeenten..555357Provincies..626161 Rechterlijke Macht..705765Waterschappen..645061      Onderwijs en
wetenschappen..555256Primair Onderwijs..646063 Voortgezet Onderwijs..534850 Middelbaar Beroepsonderwijs..424142 Hoger Beroepsonderwijs..534654Wetenschappelijk Onderwijs..525361Onderzoekinstellingen..695371Universitair Medische Centra..515154      Veiligheid..544855Defensie..524555Politie..575154Marktsector...6165 Zorg en welzijn...6459Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2004, 2006 en 2008. Tabel 1.11 Aandeel overheidspersoneel dat in 2007
een opleiding of training heeft gevolgd naar leeftijd en sector (%)Exclusief geen opgave en niet van toepassingSector15–24 jaar25–34 jaar35–44
jaar45–54 jaar55 jaar en ouderTotaal Totaal overheid625958574956       Openbaar
Bestuur636260564757Rijk–6258544555Gemeenten–6061574656Provincies–6462585058Rechterlijke Macht–8181847279Waterschappen–7367636065       Onderwijs en
Wetenschappen625655575155Primair Onderwijs605761676563 Voortgezet Onderwijs615253534451 Middelbaar Beroepsonderwijs–6251575355Hoger Beroepsonderwijs–5556514451Wetenschappelijk Onderwijs495243382841Onderzoekinstellingen–5543403244Universitair Medische Centra735752504253       Veiligheid636259564258Defensie656359493857Politie546160624459Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008. 2 Werknemers omvangTabel 2.1 Werkzame personen (x 1000) Sector2003200420052006200720082009Openbaar
Bestuur344334324325321322318Rijk125120117120123120119Gemeenten192188180178171174173Provincies14141313131313Rechterlijke Macht3333444Waterschappen10101010101010        Onderwijsen
Wetenschappen482480477482497503504Primair Onderwijs179180181181185187187Voortgezet Onderwijs101101100101106108108Middelbaar Beroepsonderwijs56555355555656Hoger Beroepsonderwijs34343435393939Wetenschappelijk Onderwijs53514949495051Onderzoekinstellingen3333233Universitair Medische Centra56575658606060        Veiligheid131127128131130132132Defensie73697071686867Politie58585859616365Overheidssectoren957942929937948956954Zorg en Welzijn1 1081 1111 1121 1591 192––Marktsector4 8764 8244 7764 9765 117––Bron: BZK, UWV.Tabel 2.2 Arbeidsvolume, gemiddelde deeltijdfactor Sector2003200420052006200720082009Openbaar
Bestuur0,910,900,900,900,900,900,90Rijk0,930,930,930,930,930,930,93Gemeenten0,890,880,880,880,870,870,87Provincies0,910,910,900,900,900,900,90Rechterlijke Macht0,930,930,930,930,930,930,93Waterschappen0,920,920,930,930,930,930,93        Onderwijs en
Wetenschappen0,790,790,790,790,790,790,79Primair Onderwijs0,760,750,750,760,760,760,76Voortgezet Onderwijs0,820,820,810,820,820,820,82Middelbaar Beroepsonderwijs0,790,790,790,800,800,800,80Hoger Beroepsonderwijs0,730,730,730,750,740,740,74Wetenschappelijk Onderwijs0,840,840,850,810,810,810,81Onderzoekinstellingen0,870,870,930,930,910,910,91Universitair Medische Centra0,820,820,820,820,810,810,81        Veiligheid0,960,960,950,960,950,950,95Defensie0,980,980,980,990,980,980,98Politie0,940,930,920,920,910,910,91Overheidssectoren0,850,850,850,850,850,850,85                Bron: BZK.Tabel 2.3 Aandeel werkzame personen, vrouwen (%) Sector2003200420052006200720082009Openbaar
Bestuur39404141424343Rijk38394141424242Gemeenten40404142444445Provincies38383940404142Rechterlijke Macht48495051525354Waterschappen25262626272727        Onderwijs en
Wetenschappen60616162636364Primair Onderwijs78787980808182Voortgezet Onderwijs45454747495050Middelbaar Beroepsonderwijs52525253535455Hoger Beroepsonderwijs46474850505152Wetenschappelijk Onderwijs41414243434444Onderzoekinstellingen41413131323232Universitair Medische Centra67676768686868        Veiligheid21212222232425Defensie13131313131414Politie31323334343536Overheidssectoren47484949505152Zorg en Welzijn808282––––Marktsector373637––––Bron: BZK, UWV.Tabel 2.4 Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan
30 jaar (%) Sector2003200420052006200720082009Openbaar
Bestuur10998888Rijk111010101099Gemeenten9988788Provincies8776666Rechterlijke Macht5544433Waterschappen8876666        Onderwijs en
Wetenschappen16161616171616Primair Onderwijs19191818181817Voortgezet Onderwijs12121213131312Middelbaar Beroepsonderwijs7778888Hoger Beroepsonderwijs88911111010Wetenschappelijk Onderwijs25252426262627Onderzoekinstellingen14142523212424Universitair Medische Centra21212020211918        Veiligheid29282828282929Defensie37363736363737Politie18181819192021Overheidssectoren16151515151515Zorg en Welzijn242423––––Marktsector343332––––Bron: BZK, UWV. Tabel 2.5 Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar
of ouder (%) Sector2003200420052006200720082009Openbaar
Bestuur30313132343537Rijk27272728303235Gemeenten32333335363738Provincies35363537383940Rechterlijke Macht39404040414344Waterschappen31323334363738        Onderwijs en
Wetenschappen32333435363738Primair Onderwijs28303234353637Voortgezet Onderwijs40414142424344Middelbaar Beroepsonderwijs41434445474849Hoger Beroepsonderwijs37393938393941Wetenschappelijk Onderwijs28282827282727Onderzoekinstellingen29312627292828Universitair Medische Centra21222224252728        Veiligheid18181921222223Defensie15141517181919Politie21222324262627Overheidssectoren29303132343436Zorg en Welzijn222424––––Marktsector181918––––Bron: BZK, UWV (bewerking BZK).Tabel 2.6 Aandeel werkzame personen, deeltijd (%) Sector2003200420052006200720082009Openbaar
Bestuur30313233343435Rijk24252626262728Gemeenten33353638393940Provincies34353939404141Rechterlijke Macht28303132333536Waterschappen22222223232526        Onderwijs en
Wetenschappen54555656565858Primair Onderwijs59616262636464Voortgezet Onderwijs50515252535455Middelbaar Beroepsonderwijs54545454545555Hoger Beroepsonderwijs60616260626262Wetenschappelijk Onderwijs41414244444647Onderzoekinstellingen36362425282930Universitair Medische Centra52535454545555        Veiligheid13141615161718Defensie6674455Politie23252628293031Overheidssectoren40414242434445                Bron: BZK. Tabel 2.7 Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers
(%) Sector2003200420052006200720082009Openbaar
Bestuur6886777Rijk6985666Gemeenten6798877Provincies8897888Rechterlijke Macht4343343Waterschappen5555766        Onderwijs en
Wetenschappen99109111010Primair Onderwijs88891099Voortgezet Onderwijs98981099Middelbaar Beroepsonderwijs8997998Hoger Beroepsonderwijs8910910109Wetenschappelijk Onderwijs14131613161717Onderzoekinstellingen21141616212321Universitair Medische Centra10101110121212        Veiligheid8768888Defensie101089101010Politie4447555Overheidssectoren8898999                Bron: ABP (bewerking BZK).Tabel 2.8 Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers
(%) Sector2003200420052006200720082009Openbaar
Bestuur6886777Rijk6985666Gemeenten6798877Provincies8897888Rechterlijke Macht4343343Waterschappen5555766        Onderwijs en
Wetenschappen99109111010Primair Onderwijs88891099Voortgezet Onderwijs98981099Middelbaar Beroepsonderwijs8997998Hoger Beroepsonderwijs8910910109Wetenschappelijk Onderwijs14131613161717Onderzoekinstellingen21141616212321Universitair Medische Centra10101110121212        Veiligheid8768888Defensie101089101010Politie4447555Overheidssectoren8898999                Bron: ABP (bewerking BZK). Tabel 2.9 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep < € 2000
(%) Sector20032004200520062007  Openbaar
Bestuur13111087  Rijk131111108  Gemeenten1312985  Provincies117642  Rechterlijke Macht00000  Waterschappen96632          Onderwijsen
Wetenschappen151413119  Primair Onderwijs151514109  Voortgezet Onderwijs13131297  Middelbaar Beroepsonderwijs141313108  Hoger Beroepsonderwijs76666  Wetenschappelijk Onderwijs1816111713  Onderzoekinstellingen10918108  Universitair Medische Centra2018151312          Veiligheid3231322724  Defensie3939423530  Politie2322201717  Overheidssectoren1615141210                  Bron: BZK.Tabel 2.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep > € 4000
(%) Sector20032004200520062007  Openbaar
Bestuur1413151920  Rijk1617172524  Gemeenten119131416  Provincies1619212835  Rechterlijke Macht9089909191  Waterschappen1012111517          Onderwijs en
Wetenschappen1112121516  Primair Onderwijs22234   Voortgezet Onderwijs1514141617   Middelbaar Beroepsonderwijs1010102629   Hoger Beroepsonderwijs3534444445  Wetenschappelijk Onderwijs2226272628  Onderzoekinstellingen1818161822  Universitair Medische Centra1111121314          Veiligheid55567  Defensie77789  Politie22244  Overheidssectoren1111121516                  Bron: BZK. Tabel 2.11 Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen
(%)1Sector20032004200520062007  Openbaar
Bestuur6,66,87,07,37,3  Rijk6,26,67,07,47,9  Gemeenten7,47,57,77,97,6  Provincies3,13,33,53,63,7  Rechterlijke Macht1,51,51,61,71,9  Waterschappen1,51,61,61,71,8          Onderwijs en
Wetenschappen4,44,34,44,64,8  Primair Onderwijs4,43,93,93,83,8   Voortgezet Onderwijs3,83,84,04,24,1   Middelbaar Beroepsonderwijs4,44,54,75,05,8  Hoger Beroepsonderwijs3,33,33,53,84,1  Wetenschappelijk Onderwijs4,44,75,35,96,8  Onderzoekinstellingen4,85,36,06,26,8  Universitair Medische Centra6,36,46,76,77,1          Veiligheid4,34,44,44,64,7  Defensie4,14,24,24,34,4  Politie4,54,64,74,95,1  Overheidssectoren5,25,25,35,55,6                  Bron: ABP/GBA.1 Door een verandering in de berekeningswijze waarop deze gegevens
tot stand komen, kunnen de cijfers afwijken van de cijfers die in voorgaande
jaren zijn gepresenteerd. 3. Sociale verzekeringenTabel 3.1 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)
ultimo Sector20032004200520062007  Openbaar
Bestuur32 77831 69829 49026 88525 166  Rijk9 1708 9348 3497 5487 254  Gemeenten21 57320 74219 25517 69016 332  Provincies1 3171 2771 1841 008988  Rechterlijke Macht213240220210195  Waterschappen505505482429397          Onderwijs en
Wetenschappen44 26142 96539 45635 93732 945  Primair Onderwijs17 04416 71115 33014 14213 080  Voortgezet Onderwijs10 40410 0109 1408 2887 442  Middelbaar Beroepsonderwijs6 7386 3755 8355 1584 689  Hoger Beroepsonderwijs2 6622 5752 3592 1611 977  Wetenschappelijk Onderwijs3 0472 9512 7102 4962 309  Onderzoekinstellingen247245225136124  Universitair Medische Centra4 1194 0983 8573 5563 324          Veiligheid5 6315 5935 3114 9594 625  Defensie3 1893 0722 9592 7492 541  Politie2 4422 5212 3522 2102 084  Overheidssectoren82 67080 25674 25767 78162 736  Zorg en Welzijn110 820108 09099 41089 49083 080  Marktsector584 510548 570503 060457 550427 940  Bron: UWV.Tabel 3.2 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid
(WAO) Sector20032004200520062007  Openbaar
Bestuur3 6143 2933 0852 6482 218  Rijk946857844697529  Gemeenten2 4512 2562 0771 7861 551  Provincies1261181109887  Rechterlijke Macht2215211715  Waterschappen6947335036          Onderwijs en
Wetenschappen4 9934 6724 4093 7743 152  Primair Onderwijs1 9611 7691 6561 4171 137  Voortgezet Onderwijs1 2401 1071 107983872  Middelbaar Beroepsonderwijs812761697587488  Hoger Beroepsonderwijs314310281210192  Wetenschappelijk Onderwijs297321295236199  Onderzoekinstellingen2321251412  Universitair Medische Centra346383348327252          Veiligheid753643548410374  Defensie385339247234237  Politie368304301176137  Overheidssectoren9 3608 6088 0426 8325 744  Zorg en Welzijn13 84012 74011 37010 6607 141  Marktsector59 17054 77059 95055 03039 820  Bron: UWV. Tabel 3.3 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel IVA, 2007 SectorIVA 2007  lopend IVA nieuwlopendbeëindigd  % 50+% vrouwOpenbaar
Bestuur11121920  7437Rijk35597  7532Gemeenten7014411  7440Provincies5112  7345Rechterlijke Macht000  00Waterschappen150  800        Onderwijsen
Wetenschappen21534931  7755Primair Onderwijs8814811  7565Voortgezet Onderwijs50818  8844Middelbaar Beroepsonderwijs28439  8142Hoger Beroepsonderwijs18221  7350Wetenschappelijk Onderwijs12201  8045Onderzoekinstellingen110  0100Universitair Medische Centra18341  5365        Veiligheid19464  5930Defensie9212  4824Politie10252  6836Overheidssectoren34561455  7447Zorg en Welzijn5901 100–  ––Marktsector3 4006 700–  ––Bron: UWV.Tabel 3.4 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel WGA, 2007 SectorWGA 2007  lopend WGA nieuwlopendbeëindigd  % 50+% vrouw Openbaar
Bestuur45678422  4358Rijk1422366  3958Gemeenten28249914  4658Provincies22352  2969Rechterlijke Macht230  0100Waterschappen8110  6427        Onderwijsen
Wetenschappen7001 23040  5268Primair
Onderwijs33257021  5175Voortgezet Onderwijs1352485  5857Middelbaar Beroepsonderwijs831365  6354Hoger Beroepsonderwijs42761  6162Wetenschappelijk Onderwijs40714  3956Onderzoekinstellingen240  5050Universitair Medische Centra661254  3686        Veiligheid13923510  2951Defensie57993  1937Politie821367  3560Overheidssectoren1 2952 24972  4763Zorg en Welzijn2 4304 090–  ––Marktsector14 19023 590–  ––Bron: UWV. Tabel 3.5 Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW)1Sector20032004200520062007  Openbaar
Bestuur2 9803 2342 9152 3802 569  Rijk1 3641 2631 016789900  Gemeenten1 4711 7951 7181 4561 502  Provincies9511511489118  Rechterlijke Macht311975  Waterschappen4750583944          Onderwijs en
Wetenschappen7 92110 68111 1169 7309 735  Primair Onderwijs2 2573 8324 2564 0764 240  Voortgezet Onderwijs1 5021 8021 8421 6121 705  Middelbaar Beroepsonderwijs1 0261 2351 071799852  Hoger Beroepsonderwijs492599682533552  Wetenschappelijk Onderwijs1 6512 0472 0591 7881 559  Onderzoekinstellingen2872111828995  Universitair Medische Centra7069551 024833732          Veiligheid1 4952 2381 5581 2551 270  Defensie1 1441 8261 220970946  Politie351412338285324  Overheidssectoren12 39616 15315 58913 36513 574  Zorg en Welzijn30 15037 95034 00028 26024 720  Marktsector373 000366 430321 330264 840213 510  Bron: UWV.1 In 2007 is een andere telwijze voor nieuwe uitkeringen WW
gehanteerd.Tabel 3.6 Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo Sector20032004200520062007  Openbaar
Bestuur2 5313 1412 9052 3471 684  Rijk1 0891 1971 015802592  Gemeenten1 3141 7561 7111 415971  Provincies791211129289  Rechterlijke Macht561153  Waterschappen4461563329          Onderwijs en
Wetenschappen6 4459 4989 6258 3956 023  Primair Onderwijs1 8313 2483 5873 4782 497  Voortgezet Onderwijs1 3311 7721 8571 7241 286  Middelbaar Beroepsonderwijs8501 2101 152926653  Hoger Beroepsonderwijs439634675584474  Wetenschappelijk Onderwijs1 2611 6881 4721 100721  Onderzoekinstellingen2302211705640  Universitair Medische Centra503725712527352          Veiligheid1 1751 4451 009700471  Defensie8931 065708472308  Politie282380301228163  Overheidssectoren10 15114 08413 53911 4428 178  Zorg en Welzijn22 16028 52030 62026 78021 780  Marktsector247 970277 130261 320209 860160 790  Bron: UWV. Tabel 3.7 Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet
(WW)1Sector20032004200520062007  Openbaar
Bestuur1 6282 5913 1062 9153 069  Rijk7761 1421 1819961 081  Gemeenten7781 3341 7401 7421 828  Provincies4873120105109  Rechterlijke Macht1104126  Waterschappen2532616045          Onderwijs en
Wetenschappen4 5027 57810 93010 82311 506  Primair
Onderwijs1 2262 4013 8924 1824 955  Voortgezet Onderwijs7471 3561 7491 7472 025  Middelbaar Beroepsonderwijs5178631 1169691 054  Hoger Beroepsonderwijs275401642617633  Wetenschappelijk Onderwijs1 0931 6122 2612 1501 878  Onderzoekinstellingen206218233154104  Universitair Medische Centra4387271 0371 004857          Veiligheid7371 9531 9761 5531 440  Defensie5641 6451 5681 1991 071  Politie173308408354369  Overheidssectoren6 86712 12216 01215 29116 015  Zorg en Welzijn26 93030 93032 17032 25029 860  Marktsector305 850335 130337 880317 630263 470  Bron: UWV.1 In 2007 is een andere telwijze voor beëindigde uitkeringen
WW gehanteerd.Tabel 3.8 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet
(WW) ultimo, vrouwen (%) Sector20032004200520062007  Openbaar
Bestuur5354535452  Rijk5355555554  Gemeenten5353535351  Provincies5652555249  Rechterlijke Macht6050734033  Waterschappen4551414548          Onderwijs en
Wetenschappen5655565654  Primair Onderwijs6963636360   Voortgezet Onderwijs4544454542   Middelbaar Beroepsonderwijs5456545454   Hoger Beroepsonderwijs5150535348  Wetenschappelijk Onderwijs4848495048  Onderzoekinstellingen3538355055  Universitair Medische Centra6867706966          Veiligheid3634343737  Defensie3025262831  Politie5558545448  Overheidssectoren5352545552  Zorg en Welzijn7374757475  Marktsector3839424343  Bron: UWV. Tabel 3.9 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet
(WW) ultimo, leeftijd 50 jaar of ouder (%) Sector20032004200520062007  Openbaar
Bestuur2628374956  Rijk2528364753  Gemeenten2728385158  Provincies2525315055  Rechterlijke Macht2017186033  Waterschappen3628365562          Onderwijs en
Wetenschappen3535425159  Primair Onderwijs4842485564   Voortgezet Onderwijs4546536267   Middelbaar Beroepsonderwijs4042536066   Hoger Beroepsonderwijs3940445360  Wetenschappelijk Onderwijs1111152129  Onderzoekinstellingen610183435  Universitair Medische Centra2020253538          Veiligheid1012192632  Defensie89152127  Politie1619273742  Overheidssectoren3031394957  Zorg en Welzijn3735384449  Marktsector3536404752  Bron: UWV.Tabel 3.10 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen
werkloosheidswet (WW) (%) Sector20032004200520062007  Openbaar
Bestuur0,91,00,90,70,8  Rijk1,11,00,90,70,7  Gemeenten0,80,90,90,80,9  Provincies0,70,80,80,70,9  Rechterlijke Macht0,10,40,30,20,1  Waterschappen0,50,50,60,40,4          Onderwijs en
Wetenschappen1,72,22,32,02,0  Primair
Onderwijs1,32,12,42,32,3   Voortgezet Onderwijs1,51,81,81,61,6   Middelbaar Beroepsonderwijs1,82,22,01,51,5  Hoger Beroepsonderwijs1,51,82,01,51,5  Wetenschappelijk Onderwijs3,13,94,13,63,2  Onderzoekinstellingen9,27,16,63,43,7  Universitair Medische Centra1,31,71,81,51,2          Veiligheid1,11,71,21,01,0  Defensie1,52,61,71,41,4  Politie0,60,70,60,50,5  Overheidssectoren1,31,71,71,41,4  Zorg en Welzijn2,83,43,12,52,1  Marktsector7,57,66,75,44,2  Bron: BZK, UWV. 4. ArbeidsvoorwaardenTabel 4.1 Loonsom (in € miljard)1Sector20032004200520062007  Openbaar
Bestuur14,4614,7114,7114,8215,43  Rijk5,765,755,636,016,36  Gemeenten7,507,617,707,427,61  Provincies0,600,640,650,650,68  Rechterlijke Macht0,200,270,280,290,32  Waterschappen0,400,440,450,450,46          Onderwijs en
Wetenschappen215,9016,0416,7017,8018,30  Primair Onderwijs        Voortgezet Onderwijs        Middelbaar Beroepsonderwijs       Hoger Beroepsonderwijs       Wetenschappelijk Onderwijs       Onderzoekinstellingen       Universitair Medische Centra1,992,212,332,352,64          Veiligheid5,605,585,525,825,94  Defensie3,102,942,903,063,05  Politie2,502,642,622,762,88  Overheidssectoren37,9538,5439,2640,7942,31                  Bron: BZK1 De bedragen in tabel 4.2 zijn volumecijfers, die op basis
van de jaarlijks ingediende begrotingen in jaar t-1 worden samengesteld. De
jaarlijkse vergoeding voor de loonstijging in jaar t en volgende jaren is
nog niet verwerkt. Deze zgn. loongevoelige uitgaven gelden als grondslag voor
de jaarlijkse loonbijstelling. Tevens vormt 4.2 regelmatig de grondslag voor
budgettaire discussies. Onder de gesubsidieerde en gepremieerde sector vallen
de loonkosten uit hoofde van onder meer de Wet sociale werkvoorziening (WSW),
subsidies aan openbaarvervoersbedrijven, culturele instellingen, raden voor
rechtsbijstand en welzijnsinstellingen. De loonsommen uit tabel 4.1 en 4.2
zijn niet één op één te vergelijken. Tabel 4.1
wordt berekend met salarisgegevens van de sectoren, terwijl 4.2 tot stand
komt door de loongecodeerde uitgaven op de begrotingen per sector op te tellen.
Tabel 4.1 presenteert realisatiecijfers. Tabel 4.2 zijn ramingsgetallen. Een
belangrijke verklaring voor het verschil is dat in 4.1 geen inactieven zijn
meegenomen, waar dat in 4.2 wel het geval is. Voorts worden in tabel 4.2 loongevoelige
uitgaven opgenomen, die bijvoorbeeld wel in het kader van de politiebegroting
worden gedaan, maar niet noodzakelijk aan politiepersoneel. Ook bepaalde onkosten
als reis- en onkostenvergoedingen worden in 4.1 niet meegenomen.2 Exclusief Universitair Medische Centra. 4.2 Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen (in € miljard)1Sector20082009201020112012  Openbaar
Bestuur14,9214,9214,6814,5514,10  Rijk6,646,646,496,346,01  Gem. regeling Rijk met Gemeenten en Provincies0,420,420,430,450,43  Rechterlijke Macht0,340,340,340,350,34  Gesubsidieerd en gepremieerd7,527,527,427,427,32          Onderwijsen
Wetenschappen19,2819,0618,9118,8218,84  Primair Onderwijs7,557,537,447,347,32  Voorgezet Onderwijs5,054,914,864,834,85  Middelbaar Beroepsonderwijs2,061,941,931,931,92  Hoger Beroepsonderwijs1,441,471,481,511,53  Wetenschappelijk Onderwijs1,921,931,961,992,00  Arbeidsmarkten
personeelsbeleid0,130,140,140,140,14  Onderzoek en wetenschappen0,550,560,520,490,49  OnderwijsLNV0,590,590,590,590,59          Veiligheid7,457,457,407,417,43  Defensie4,164,164,104,084,09  Politie3,293,293,303,333,33  Totaal van de loonsommen op de Rijksbegroting41,6541,1440,8740,3540,29  Zorg (inclusief vrije
beroepen, premiegefinancierd)33,2133,9534,8135,9037,09  Bron: Financiën, VWS.1 Zie voetnoot 1 bij tabel 4.1.Tabel 4.3 Contractloonontwikkeling1) op jaarbasis, sector
Rijk (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010  0,21 – 0,16      1-07-2003init. onregelmatigheidstoesl.0,13 0,13      1-05-2003initieel0,08 0,08      1-12-2003eindejaarsuitkering
0,4%  – 0,37                  1-01-04
tot 1-01-050,370,170,54– 0,17     1-01-2005eenm. wg. zkt.
bijdrage 0,170,17– 0,17     1-12-2004eindejaarsuitkering
0,4%0,37 0,37                  1-01-05
tot 1-01-073,630,07 0,732,98-0,07   1-12-2005eindejaarsuitkering
0,8%0,73  0,73     1-01-2006initieel2,00   2,00    1-02-2006mutatie uitkering
btzr 0,07  0,07– 0,07   1-12-2006nom. eindejaarsuikering0,90   0,90                1-01-07
tot 1-01-1112,47    3,582,583,253,061-01-2007nom. eju in
schalen € 1000,20    0,20   1-01-2007initieel 2,3%2,30    2,30   1-04-2008initieel 2,0%2,00     1,500,50 1-04-2009initieel 2,0%2,00      1,500,501-12-2007eindejaarsuitkering
1,20%1,08    1,08   1-12-2008eindejaarsuitkering
1,20%1,08     1,08  1-12-2009eindejaarsuitkering
1,40%1,25      1,25 1-12-2010eindejaarsuitkering
2,90%2,56      2,56             eindtotaal16,670,250,380,552,983,502,583,253,06Bron: BZK.1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale
arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket. Tabel 4.4 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Gemeenten (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010  0,50        01-04-2003initieel0,50 0,50      01-10-2003eenmalig € 200  – 0,50                  1-04-04
tot 1-12-051,00  0,580,42    01-06-2005initieel1,00  0,580,42                1-12-05
tot 1-06-073,90   2,970,870,07  01-02-2006initieel1,60   1,470,13   01-01-2006bijdrage wg
levensloop 1,5%1,50   1,50    01.02 2007initieel0,80    0,730,07              1-06-07
tot 1-06-096,20    1,733,550,92 01-06-2007initieel 2,2%2,20    1,280,92  01-12-2007eindejaarsuitkering
0,5%0,45    0,45   01-06-2008initieel 2,2%2,20     1,280,92 01-12-2008eindejaarsuitkering
1,5%1,35     1,35              eindtotaal11,60 0,000,583,382,603,610,92 Bron: BZK.1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale
arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.Tabel 4.5 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Provincies (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010  3,360,182,730,59– 0,18    1-03-2003initieel 2,50%0,42 0,42      1-12-2003eindejaarsuitkering € 100
(0,24%)  – 0,21      1-03-2004initieel 2,50%2,50 2,080,42     1-12-2004eindejaarsuitkering
0,5%0,45 0,45      1-03-2005eenmalig € 100
(0,20%) 0,18 0,18– 0,18                1-04-05
tot 1-06-074,77  0,383,420,75   1-07-2005initieel 0,75%0,75  0,380,38    1-01-2006initieel 1,00%1,00   1,00    1-01-2006wg bijdrage
levensloop 2,27%2,27   2,27    1-01-2006korting ivm
ouderschapsverlof – 0,23%    – 0,23    1-01-2007initieel 0,75%0,75    0,75               1-06-07
tot 1-06-095,95– 0,83   1,633,301,03 1-06-2007initieel 0,7%0,70    0,410,29  1-06-2008initieel 1,5%1,50     0,880,63 1-01-2009initieel 0,4%0,40      0,40 1-06-2007eindejaarsuitkering
2,3%2,04    2,04   1-12-2007correctie eju
2,3% wegens ingangsdatum – 0,83   0,830,83  1.12 2008eindejaarsuitkering
1,5%1,31     1,31              eindtotaal14,08– 0,652,730,973,242,383,301,03 Bron: BZK.1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale
arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket. Tabel 4.6 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Rechterlijke Macht (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010  0,08 – 0,29      1-05-2003initieel0,08 0,08      1-12-2003eindejaarsuitkering
0,4%  – 0,37                  1-01-04
tot 1-01-050,370,090,46– 0,09     1-01-2005eenm. wg zkt.bijdrage € 75 0,090,09– 0,09     1-12-2004eindejaarsuitkering
0,4%0,37 0,37                  1-01-05 tot 1-08-074,280,730,000,732,551,73– 0,73  1-03-2006eindejaarsuitkering
0,8%0,73  0,73     1-01-2006initieel2,00   2,00    1-01-2007eindejaarsuitkering
0,6% 0,54   0,540,54  1-01-2007initieel1,00    1,00   1-12-2006nom. eindejaarsuikering0,55   0,55    1-01-2007eenmalige uitkering
0,2% 0,18   0,180,18              1-08-07
tot 1-01-1111,27    1,623,343,253,061-12-2007eindejaarsuitkering
1,2%1,08    1,08   1-08-2007initieel 1,3%1,30    0,540,76  1-12-2008eindejaarsuitkering
1,2%1,08     1,08  1-04-2008initieel 2,0%2,00     1,500,50 1-12-2009eindejaarsuitkering
1,4%1,25      1,25 1-04-2009initieel 2,0%2,00      1,500,501-12-2010eindejaarsuitkering
2,9%2,56      2,56             eindtotaal16,010,820,170,642,553,352,623,253,06Bron: BZK,1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale
arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.Tabel 4.7 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Waterschappen (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010  1,041,112,15– 1,11     1-04-2003initieel0,13 0,13      1-06-2003initieel0,92 0,92      1-03-2004eenmalig € 260
per fte = (0,6%) 0,560,56– 0,56     1-12-2004eenmalig € 260
per fte 0,560,56– 0,56                 1-06-04
tot 1-04-074,730,75 1,251,781,70   1-07-2005initieel1,00  0,500,50    1-12-2005eenmalig € 325
per fte = (0,75%) 0,75 0,75– 0,75    1-06-2006initieel 1,25%1,25   0,730,52   1-01-2007initieel 0,50%0,50    0,50   1-01-2006levensloop 1%
(struc)0,90   0,90    1-12-2006levensloop € 325
per fte (0,75%, struc)0,68    0,68   1-01-2006aanv. zkt vergoeding € 1750,40   0,40                1-04-07
tot 1-10-097,57    2,413,111,700,351-04-2007initieel 2,5%2,50    1,880,63  1-04-2008initieel 2,6%2,60     1,950,65 1-04-2009initieel 1,4%1,40      1,050,351-12-2007eindejaarsuitkering
0,5%0,45    0,45   1-12-2008eindejaarsuitkering
0,5%0,45     0,45  1.07 2007aanv. zkt
vergoeding € 81 tot € 2560,17    0,090,09              eindtotaal13,341,862,150,141,784,113,111,700,35Bron: BZK.1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale
arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen.
binnen dit pakket. Tabel 4.8 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Primair Onderwijs (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010  0,38 – 0,42      1-03-2003initieel0,38 0,38      1-12-2003eindejaarsuitkering
0,12%  – 0,11      1-12-2003eindejaarsuitkering
0,57%  – 0,51      1-12-2003incidentele
nominale eju € 100 (0,2%)  – 0,18                  1-01-04
tot 1-01-050,110,690,80– 0,69     1-12-2004eindejaarsuitkering
0,12%0,11 0,11      1-12-2004eindejaarsuitkering0,57 0,510,51– 0,51    1-12-2004incidentele
nominale eju € 100 (0,2%) 0,180,18– 0,18                 1-01-05
tot 1-07-073,930,350,000,862,350,71   1-08-2005initieel1,00  0,420,58    1-12-2005eindejaarsuitkering
0,5%0,45  0,45     1-09-2006initieel1,00   0,330,67   1-12-2006levensloop/eju
0,8%0,71   0,71    1-01-2006ziektekostenvergoeding
alg. € 30/maand0,35   0,35    1-12-2006verh. eju oop
met € 750,02   0,02    1-12-2006incidenteel
nominale eju € 200 (0,4%) 0,35  0,35– 0,35   1-01-2007initieel0,40    0,40               1-07-07
tot 1-08-096,84    2,423,131,28 1-08-2007initieel 2,3%2,30    0,961,34  1-12-2007eindejaarsuitkering
1,2%1,06    1,06   1-12-2007nom. uitkering
dag v/d leraar (€ 100)0,40    0,23   1-08-2008initieel 2,2%2,20     0,921,28 1-12-2008eindejaarsuitkering
1,0%0,87     0,87              eindtotaal11,251,040,370,172,352,973,131,28 Bron: BZK.1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale
arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket. Tabel 4.9 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Voortgezet Onderwijs (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010  0,38 – 0,42      1-03-2003initieel0,38 0,38      1-12-2003eindejaarsuitkering
0,12%  – 0,11      1-12-2003eindejaarsuitkering
0,57%  – 0,51      1-12-2003incidentele
nominale eju € 100 (0,2%)  – 0,18                  1-01-04
tot 1-01-050,110,690,80– 0,69     1-12-2004eindejaarsuitkering
0,12%0,11 0,11      1-12-2004eindejaarsuitkering
0,57% 0,510,51– 0,51     1-12-2004incidentele
nominale eju € 100 (0,2%) 0,180,18– 0,18                 1-01-05
tot 1-07-073,930,36 0,862,350,71   1-08-2005initieel1,00  0,420,58    1-12-2005eindejaarsuitkering
0,5%0,45  0,45     1-09-2006initieel1,00   0,330,67   1-12-2006levensloop/eju
0,8%0,71   0,71    1-01-2006ziektekostenvergoeding
alg. € 30/maand0,35   0,35    1-12-2006verh. eju oop
met € 750,02   0,02    1-12-2006incidenteel
nominale eju € 200 (0,4%) 0,36  0,360,36   1-01-2007initieel0,40    0,40               1-07-07
tot 1-07-083,73    2,531,20  1-07-2007initieel 2,4%2,40    1,201,20  1-12-2007eindejaarsuitkering
1,5%1,33    1,33               eindtotaal8,141,050,370,172,353,241,20  Bron: BZK1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van
het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket. Tabel 4.10 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Middelbaar Beroepsonderwijs (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010  0,57 – 0,47      1-04-2003initieel0,58 0,58      1-12-2003eindejaarsuitkering
0,12%  – 0,11      1-12-2003eindejaarsuitkering
0,6%  – 0,54      1-12-2003incidentele
nominale eju € 200 (0,45%)  – 0,40                  1-02-04
tot 1-02-060,62 0,62      1-12-2004eindejaarsuitkering
0,69% (in 2003 nog incidenteel)0,62 0,62                  1-07-05
tot 1-02-074,52  0,422,851,25   1-08-2005initieel1,00  0,420,58    1-12-2006eindejaarsuitkering
0,83%0,74   0,74    1-07-2006initieel1,50   0,750,75   1-01-2006compensatie
zkt. verg. 250+€ 1300,78   0,78    1-01-2007initieel0,50    0,50               1-02-07
tot 1-02-097,89    2,103,792,00 1-07-2007initieel 2,4%2,40    1,201,20  1-07-2008initieel 2,4%2,40     1,201,20 1-12-2007eindejaarsuitkering
0,8%0,70    0,70   1-12-2008eindejaarsuitkering
1,6%1,39     1,39  1-12-2009eindejaarsuitkering
0,93%0,80      0,80 1-01-2007zkt. verg. met € 100
verhoogd tot struc € 4800,20   0,20                eindtotaal13,60 0,140,422,853,353,792,00 Bron: BZK.1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale
arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket. Tabel 4.11 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Hoger Beroepsonderwijs (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010  1,290,511,16– 0,51     1-04-2003initieel0,38 0,38      1-12-2003initieel0,92 0,92      1-12-2003eindejaarsuitkering
0,7%  – 0,64      1-07-2004eenmalige uitkering
0,6%/1,08 = 0,56% 0,510,51– 0,51                 1-01-05
tot 1-01-060,600,17 0,470,13    1-07-2005initieel0,60  0,300,30    1-07-2005eenmalige uitkering € 125
(0,2%/1,08) 0,17 0,170,17                1-01-06
tot 1-08-072,80   1,601,000,20  1-04-2006initieel1,60   1,200,40   1-12-2006uitkering ivm
zkt € 300 (0,45%/1,08)0,40   0,40    1-04-2007initieel0,80    0,600,20              1-08-07
tot 1-08-1010,12    1,873,113,201,951-10-2007initieel 1,30%1,30    0,330,98  1-10-2008initieel 1,00%1,00     0,250,75 1-10-2009initieel 1,00%
(was 0,90%)1,00      0,250,751-07-2010initieel 2,40%1,20       1,201-12-2007eindejaarsuitkering
1,7%1,55    1,55   1-12-2008eindejaarsuitkering
2,1%1,88     1,88  1-12-2009eindejaarsuitkering
2,5%2,20      2,20             eindtotaal14,810,681,16– 0,041,732,873,313,201,95Bron: BZK.1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale
arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket. Tabel 4.12 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Wetenschappelijk Onderwijs (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010  2,10 1,420,18     1-04-2003initeel 1,6%0,40 0,40      1-09-2003initieel 0,9%0,60 0,60      1-03-2004initieel 1,1%1,10 0,920,18     1-12-2003eindejaarsuitkering
0,55%  – 0,50                  1-09-04
tot 1-01-060,550,34 0,520,03    1-09-2005initieel 0,55%0,55  0,180,37    1-07-2005incidenteel € 100 0,34 0,34– 0,34                1-01-06
tot 1-09-074,35   2,751,300,30  1-04-2006initieel 1,6%1,60   1,200,40   1-01-2006maandbedragen
+€ 26 als zkt. verg. 0,65   0,65     1-12-2006eindejaarsuitkering
1%0,90   0,90    1-04-2007initieel 1,2%1,20    0,900,30              1-09-07
tot 1-03-109,05    1,713,083,26 1-12-2007eindejaarsuitkering
1,9%1,71    1,71   1-01-2008initieel 2,25%2,25     2,25  1-01-2008schrappen 8
verlofuren = 0,5%      0,50  1-12-2008eindejaarsuitkering
1,5%1,33     1,33  1-01-2009initieel 2,10%2,10      2,10 1-01-2009schrappen 8
verlofuren = 0,5%       0,50 1-12-2009eindejaarsuitkering
1,9%1,66      1,66             eindtotaal16,050,341,420,712,783,013,383,26 Bron: BZK.1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van
het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierdTabel 4.13 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Onderzoekinstellingen (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010 1-01-05
tot 1-10-062,200,71 0,451,530,22   1-04-2005initieel 0,6%0,60  0,450,15    1-12-2006levensloopbijdrage
0,8% 0,71  0,71– 0,71   1-08-2006initieel 1,60%1,60   0,670,93               1-10-06
tot 1-01-083,930,71   3,710,07  1-02-2007initieel 2,15%
incl. afkoop2,15    1,970,18  1-02-2007vervallen buitengewoon
verlof     – 0,140,01  1-12-2007levensloopbijdrage
0,8% 0,71   0,710,71  1-12-2007eindejaarsuitkering
nom. € 380 naar 1,3%1,16    1,16   1-01-2008eindejaarsuitkering
0,7% uit levensloop0,62    0,62               1-01-08
tot 1-07-108,030,44    3,103,321,601-03-2008initieel 3,2%3,20     2,670,53 1-03-2008éénmalige
uitkering 0,5% 0,44    0,44– 0,44 1-01-2009initieel 1,3%1,30      1,30 1-12-2009eindejaarsuitkering
2,2%1,93      1,93 1-01-2010initieel 1,6%1,60       1,60            eindtotaal14,161,87 0,451,533,933,183,321,60Bron: BZK.1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale
arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket. Tabel 4.14 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Universitair Medische Centra (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010  0,63 0,63      1-03-2003initieel0,63 0,63                  1-03-04
tot 1-06-05 0,63 0,63– 0,63    1-02-2005eenmalig € 400 0,63 0,63– 0,63                1-06-05
tot 1-01-08 (verlengd)5,31  0,672,061,700,88  1-12-2005eindejaarsuitkering
0,75%0,67  0,67     1-12-2006levensloop wg
1,05%0,94   0,94    1-04-2006initieel1,50   1,130,38   1-01-2007initieel0,70    0,70   1-08-2007initieel1,50    0,630,88              1-01-08
tot 1-03-119,21     2,633,293,291-03-2008initieel 2,1%2,10     1,750,35 1-03-2009initieel 1,95%1,95      1,630,331-03-2010initieel 1,95%1,63       1,631-12-2008eindejaarsuitkering
1,0%0,88     0,88  1-12-2009eindejaarsuitkering
1,5%1,31      1,31 1-12-2010eindejaarsuitkering
1,55%1,34      1,34             eindtotaal15,140,630,631,301,431,703,513,293,29Bron: BZK.1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale
arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.Tabel 4.15 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Defensie (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010    – 0,74      1-12-2003eenmalig 0,8%  – 0,74                  1-01-04
tot 1-03-072,453,350,740,971,42– 0,67   1-12-2004eenmalig 0,8% 0,740,74– 0,74     1-12-2005eenmalig 1,85% 1,70 1,70– 1,70    1-01-2006initieel2,20   2,20    1-01-2007initieel0,25    0,25   1-12-2006eenmalig 1% 0,92  0,92– 0,92               1-03-07
tot 1-03-096,750,81   3,272,930,55 1-03-2007eindejaarsuitkering
1,1%1,01    1,01   1-01-2008eindejaarsuitkering
1,6%1,46     1,46  1-03-2007initieel 2,05%2,05    1,710,34  1-07-2008initieel 2,0%2,00     1,001,00 1-12-2007eenmalig 0,4% 0,36   0,36– 0,36  1-12-2008eenmalig 0,5% 0,45    0,45– 0,45 1-03-2007initieel burgerambtenaren0,8%0,23    0,190,04              eindtotaal9,204,160,000,971,422,602,930,55 Bron: BZK.1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale
arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket. Tabel 4.16 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Politie (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2004200520062007200820092010  0,50 – 0,02      1-07-2003initieel0,50 0,50      1-04-2003eenmalig € 136,13
en distorsietoeslag € 90,76  0,52                  1-06-05
tot 1-01-083,251,48 0,581,741,15– 0,22  1-06-2005initieel1,00  0,580,42    1-01-2006eenmalig € 250 0,74  0,74– 0,74   1-06-2006initieel1,00   0,580,42   1-01-2007eenmalig € 250 0,74   0,74– 0,74  1-06-2007initieel obv
cep 20071,25    0,730,52              1-01-08
tot 1-01-1111,519,02    9,120,941,621-02-2008initieel 3,50%3,50     3,210,29 1-01-2009initieel 3,30%3,30      3,30 1-01-2010initieel 3,25%3,25       3,25 1-08-2008ot venster0,14     0,060,08 1-07-2008eenmalige uitkering € 1200
(excl. vakantiegeld) 3,09  3,09– 3,09   1-07-2009eenmalige uitkering € 600
(excl. vakantiegeld) 1,54   1,54– 1,54  1-07-2008eenm.uitk. (t/m
schaal 9) € 1200 (excl. vakantiegeld) 2,59  2,59– 2,59   1-07-2009eenm.uitk. (t/m
schaal 9) € 600 (excl. vakantiegeld) 1,29  1,29– 1,29   1-01-2010nw functiegebouw
etc (2,20%, inverdien 1%)1,20    1,20    1-01-2008tegemoetkoming
stud. kinderen 0,17    0,17– 0,17 1-01-2009tegemoetkoming
stud. kinderen 0,17     0,17– 0,171-01-2010tegemoetkoming
stud. kinderen 0,17     0,17 1-01-2009afbouw operationele
toelage0,12      0,12             eindtotaal15,2610,50– 0,020,581,741,158,900,941,62Bron: BZK.1 De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van
het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket. Tabel 4.17 Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren
(%)1Sector20032004200520062007 2008Openbaar
Bestuur       Rijk1,110,170,552,983,50 3,08Gemeenten2,73– 0,501,003,103,45 3,55Provincies2,262,730,932,862,67 3,63Rechterlijke Macht0,690,090,642,554,11 2,36Waterschappen2,971,110,642,483,62 3,05        Onderwijs en
Wetenschappen       Primair Onderwijs2,530,000,762,443,81 3,07Voortgezet Onderwijs2,530,000,762,443,77 –Middelbaar Beroepsonderwijs2,83– 0,431,003,023,80 3,79Hoger Beroepsonderwijs3,14– 0,130,261,833,65 2,88Wetenschappelijk Onderwijs3,000,600,892,812,91 3,08Onderzoekinstellingen0,090,000,602,313,16 3,54Universitair Medische Centra5,300,001,301,812,20 2,98        Veiligheid       Defensie0,090,000,971,422,98 3,55Politie3,42– 0,521,001,741,25 8,75Overheidssectoren2,41– 0,060,852,513,28 3,30                Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) de ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren.
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket
en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen binnen dit pakket. 5. Verklaring van afkortingen ABDAlgemene BestuursdienstABPStichting Algemeen
Burgerlijk Pensioenfonds  BAPOBevordering ArbeidsparticipatieOuderen BIOSBureau Integriteitbevordering
Openbare Sector BZKBinnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties   CAOCollectieve Arbeidsovereenkomst CBSCentraal Bureau voor
de StatistiekCEPCentraal Economisch
Plan CPBCentraal PlanbureauCWICentrum voor Werk
en Inkomen   DJIDienst Justitiële
Inrichtingen   FteFull Time EquivalentFPUFlexibele pensioen – en uittredingsregeling  GGZGeestelijke gezondheidszorg   HBOHoger beroepsonderwijs HRMHuman Resource Management   IVAInkomensvoorziening
Volledig Arbeidsongeschikten  MBOMiddelbaar
Beroepsonderwijs   OCWOnderwijs Cultuur
en Wetenschappen   POPrimair
Onderwijs  ROAResearchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt ROCRegionaal OpleidingscentrumROPRaad voor het Overheidspersoneelsbeleid  SCPSociaal Cultureel
PlanbureauSZWSociale Zaken en Werkgelegenheid   TKTweede Kamer  UMCUniversitair
Medische CentraUWVUitvoeringsinstituut
Werknemersverzekeringen  VOVoortgezet
Onderwijs VSNUVereniging van universiteiten VSOVerbond SectorwerkgeversOverheid VUTVervroegde uittreding   WAOWet op de arbeidsongeschiktheidsverzekeringWGAWerkhervatting Gedeeltelijk
ArbeidsgeschiktenWIAWet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen WOWetenschappelijk
OnderwijsWoptWet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde topinkomens WSWWet Sociale WerkvoorzieningWWWerkloosheidswetZPWZelfstandige
publieke werkgeversZZPZelfstandige zonder
personeel6. Verklaring van begrippenBovenwettelijke regelingenAanspraken die uitgaan boven de voorgeschreven wettelijke sociale zekerheidsregelingen.Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)Anders dan in de marktsector komen arbeidsvoorwaarden bij de overheid
niet tot stand via collectieve arbeidsovereenkomsten, maar via algemeen verbindende
voorschriften. Wel gaan aan de totstandkoming van dergelijke voorschriften
onderhandelingen tussen overheidswerkgevers en vakorganisaties vooraf, waarin
overeenstemming moet worden bereikt. De aanduiding CAO voor het resultaat
van die onderhandelingen is formeel onjuist. Ter wille van de begrijpelijkheid
en de leesbaarheid zijn dergelijke overeenkomsten in deze nota toch aangeduid
als «CAO».DiversiteitsindexDe diversiteitsindex is een internetinstrument bedoeld om werkgevers te
ondersteunen bij het vormgeven van een diversiteitsbeleid en het realiseren
van doelstellingen (meer allochtonen in beleids- en managementfuncties, meer
vrouwen in hogere functies en het behoud van diversiteit (inclusief leeftijd))
daarbij. Met de index worden overheidsorganisaties in staat gesteld streefcijfers
en hun positie ten opzichte van het gemiddelde in de eigen en aanverwante
sectoren te bepalen. De index zal ook gebruikt worden voor het opsporen van
best practices en het met elkaar in contact brengen van professionals op dit
terrein.EigenrisicodragerschapDe werkgevers in de publieke sector dragen geen premies af aan de WW fondsen,
maar dragen zelf de lasten voor het risico van werkeloosheid van hun werknemers.EmployabilityInzetbaarheid van werknemers.ExitgesprekGesprek dat met vertrekkende medewerkers wordt gehouden om terug te kijken
op hun dienstverband. Gespreksonderwerpen zijn de ervaringen met de arbeidsorganisatie
en met de eigen werkzaamheden daarbinnen.Good governanceHet geheel van beginselen dat gerekend wordt tot behoorlijk bestuur.Incidentele loonontwikkelingHet deel van de loonontwikkeling van een werknemer dat niet voortkomt
uit de algemene loonontwikkeling in de CAO. De ontwikkeling in de incidentele
looncomponent van een organisatie is toe te schrijven aan veranderingen in
de samenstelling van het personeel en aan individueel beloningsbeleid.Kabinetssector(werkgevers)Werkgevers in publieke sector die tevens deel uitmaken van het kabinet:
de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties voor Rijk en Politie,
de minister van Defensie, de minister van Justitie voor de Rechterlijke Macht
en de minister van Onderwijs voor het Primair Onderwijs. Levensfasebewust personeelsbeleidPersoneelsbeleid dat actief inspeelt op wensen en mogelijkheden van de
verschillende generaties die in een arbeidsorganisatie voorkomen. In engere
zin ook wel geïnterpreteerd als beleid om oudere werknemers gemotiveerd
inzetbaar te houden.Nawettelijke regelingenCAO-afspraken die voorzien in een uitkering die in werking treedt na afloop
van de voor alle werknemers geldende in de wet vastgelegde sociale zekerheidsregelingen.OntziemaatregelenArbeidsvoorwaardelijke regelingen waarbij ouderen tegen aantrekkelijke
condities minder uren kunnen werken.Overheid/overheidssectorOnder overheidssector wordt in deze Nota de arbeidsvoorwaardelijke sectoren
verstaan in de taakvelden Openbaar Bestuur (Rijk, Rechterlijke Macht, Gemeenten,
Provincies, Waterschappen) en Veiligheid (Politie, Defensie).Potentiële beroepsbevolkingHet deel van de bevolking dat een beroep uitoefent of zou kunnen uitoefenen
(de leeftijdsgroep tussen 15 en 65 jaar).Public sector motivationVoorkeur die bij sommige werknemers aanwezig is om te willen werken in
de publieke sector vanwege aard en inhoud van het werk.Publieke sectorIn deze Nota wordt onder publieke sector de uit belastingen gefinancierde
taakvelden Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs verstaan.RijksdienstDe centrale overheid, d.w.z. de departementen en de daaronder vallende
diensten.SpilleeftijdRichtleeftijd waarop gebruik kan worden gemaakt van prepensioen tegen
70% van het laatstverdiende salaris.VacaturegraadHet aantal vacatures in een organisatie of sector als percentage van het
aantal banen in die organisatie of sector.VergrijzingDe relatieve vermeerdering van het aantal ouderen in het personeelsbestand.
Een sterke toename van de gemiddelde leeftijd van het personeel wordt ook
wel als vergrijzing betiteld.WajongWet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicaptenZelfstandige publieke werkgeversDe werkgevers in de onderwijssectoren en in de sectoren Gemeenten, Provincies
en Waterschappen. Met «zelfstandig» wordt gedoeld op het feit
dat het werkgeverschap in deze publieke sectoren buiten het kabinet ligt. 7. TrefwoordenlijstActieplan LeerKracht van Nederland 6, 16, 40, 51Actieplan Werving en Behoud 9, 40Administratieve lasten 6, 47Agressie 3, 7, 22, 23, 24, 25, 56, 62, 63Algemene Rekenkamer 14Allochtonen 3, 10, 26, 27, 28, 30, 31, 32, 33, 34, 57, 72, 92Ambtelijke status 7, 12, 16Ambtenaar van de toekomst 6, 8Ambtenaren 6, 7, 13, 15, 18, 19, 20, 25, 28, 39, 46, 53, 56, 61,
87Arbeidsaanbod 8, 10, 31, 36, 40, 41, 47Arbeidsmarktknelpunten 8, 17, 21, 35, 43Arbeidsmarktproblematiek 5, 9Arbeidsmarkt 1, 8, 9, 10, 21, 26, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41,
43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 55, 79, 90Arbeidsparticipatie 3, 5, 8, 10, 21, 35, 36, 40, 41, 43, 46, 49,
90Arbeidstevredenheid 17Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen 6Arbeidsvoorwaarden 1, 8, 11, 20, 21, 46, 47, 48, 51, 52, 53, 54,
55, 57, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89, 92BAPO-regeling 53Beloningsbeleid 48, 92Beloningsdifferentiatie 9Beroepscode 6, 12, 14, 15, 16Beroepstrots 6, 14, 15, 16Bewust beloningsbeleid 48Bovenwettelijke regelingen 92Brandweer 12, 13, 14, 17, 22, 25CAO 6, 46, 47, 48, 50, 51, 53, 54, 55, 90, 92, 93Coalitieakkoord 5, 12Commissie Arbeidsparticipatie 10, 35, 36, 37, 40Contractlonen 46Contractloonmutatie 55Cursusdeelname 51, 52Decentrale overheden 1, 11, 54Deeltijdbanen 41, 46, 47Deeltijdfactor 41, 56, 67Deeltijdwerk 41, 42Defensie 1, 8, 9, 11, 15, 17, 19, 20, 23, 27, 28, 30, 31, 35, 37,
40, 42, 49, 53, 54, 55, 57, 59, 60, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71,
72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 87, 89, 92, 93Diversiteitsbeleid 3, 8, 10, 26, 33, 34, 92Diversiteitsdoelstellingen 27Diversiteitsindex 34, 92Eigenrisicodragerschap 46, 47, 92Employability 46, 47, 49, 51, 53, 92E-werken 50Flexibel Personeelssysteem 40, 53Flexibele beloning 45, 46, 48, 49Flexibele werktijden 47, 50FPU-overgangsrecht 52FPU 43, 54, 90FPU-regeling 42Gedragscode 18, 19, 61Gemeenten 11, 13, 17, 20, 25, 28, 37, 39, 42, 44, 50, 52, 54, 55,
57, 59, 60, 61, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77,
78, 79, 80, 89, 93 Geweld 3, 5, 6, 7, 22, 23, 24, 25, 62, 63Good governance 7, 12, 13, 14, 92Harmonisatie 52, 53Hoger Beroepsonderwijs 11, 28, 42, 57, 59, 60, 62, 63, 64, 65, 66,
67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 85, 89Inactiviteit 9, 26, 27, 28, 42Instroom 10, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 38, 40, 43, 44, 56, 70Integer handelen 6Integriteit 3, 7, 11, 12, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 56, 61, 62,
90Integriteitsbewustzijn 18, 61Integriteitskubus 18Integriteitsschendingen 19Jongeren 3, 8, 9, 35, 44, 45, 48, 49Kabinetssectoren 21, 33, 41, 54Kennisbank 25Klokkenluider 7, 19Klokkenluidersregeling 7, 19, 20Kwantitatieve rapportage diversiteit 1Lager opgeleiden 8, 44Levensfasebewust personeelsbeleid 9, 93Levensloopregeling 53Loonontwikkeling 3, 9, 46, 48, 54, 55, 57, 79, 80, 81, 82, 83, 84,
85, 86, 87, 88, 89, 92Loonstijging 9, 55, 78Loopbaanperspectief 6Loopbaanplan 52Management 26, 29, 33, 34, 45, 90, 92Marktsector 8, 15, 20, 30, 44, 48, 49, 54, 55, 65, 67, 68, 69, 73,
74, 75, 76, 77, 92Meldpunt M. 19Middelbaar Beroepsonderwijs 11, 28, 42, 57, 59, 60, 63, 64, 65, 66,
67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 84, 89, 90Minderheden 31, 32Mobiliteit 15, 16, 18, 30, 32, 45, 46, 48, 49, 51, 52, 53Motivatie 6, 15New Public Management 5Onderwijs 1, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 20, 21, 30, 31,
32, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 47, 48, 50, 51, 54, 55, 56, 59,
60, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 89,
90, 92, 93Onderzoekinstellingen 11, 14, 20, 27, 28, 42, 54, 55, 57, 59, 60,
62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 86, 89Ontslagrecht 46, 47Ontziemaatregelen 9, 46, 49, 53, 54, 93Openbaar Bestuur 5, 6, 7, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 29, 35,
36, 37, 38, 43, 45, 48, 59, 60, 61, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72,
73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 89, 93Ouderen 9, 36, 41, 42, 43, 44, 47, 48, 49, 52, 90, 93Pabo 27, 31, 32Pensioenpremies 55Pensioenregeling 27, 38, 42Personeelsbestand 10, 26, 27, 30, 31, 33, 34, 35, 38, 40, 42, 44,
93Polaris-richtlijnen 24Politie 1, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 20, 22, 23,
24, 25, 26, 28, 31, 33, 37, 40, 42, 45, 49, 50, 51, 53, 54, 55, 57, 59, 60,
61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79,
88, 89, 92, 93Prepensioen 9, 93Prestatiebeloning 48, 51, 54, 56, 63 Primair Onderwijs 11, 14, 16, 20, 22, 27, 28, 30, 39, 41, 42, 57,
59, 60, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 82,
89, 90, 92Product- en bedrijfschappen 13, 14Professionaliteit 6, 12, 15Provincies 11, 13, 17, 20, 25, 28, 37, 42, 51, 54, 55, 57, 59, 60,
61, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80,
89, 93Public sector motivation 44, 93Publieke dienstverlening 20Rechterlijke macht 27Rechtspositie 16, 20, 45Regeldruk 12, 17Re-integratie 8, 44, 52, 53Resultaatgerichte beloning 9Resultatendeling 51Rijk 1, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 17, 20, 21, 25, 26, 27, 28, 29,
30, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51,
52, 54, 55, 57, 59, 60, 61, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74,
75, 76, 77, 78, 79, 89, 90, 92, 93Rijksdienst 6, 8, 11, 52, 93ROP 6, 15, 90Scholing 6, 46, 49, 51, 53, 61Schoolverlaters 30, 49Sectorenmodel 11, 21Sectorwerkgevers 11, 17, 21, 24, 26, 90Seniorenregeling 53Stichting van de Arbeid 10Taakstelling 27, 38Telewerken 50Thuiswerken 47Topinkomens 3, 11, 35, 45, 90Uitstroom 8, 10, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 35, 38, 40, 42, 44,
45, 56, 70Uittreedleeftijd 9, 28, 38, 42, 43Universitair Medische Centra 20, 27, 28, 39, 42, 54, 55, 57, 59,
60, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 87,
89, 90Vacaturegraad 93Vacatures 10, 35, 36, 40, 46, 93Veilige publieke taak 1, 21, 22Vergrijzing 8, 9, 21, 35, 36, 38, 49, 50, 93Verlofregeling 47Vertrekredenen 32Vooropleiding 31Voortgezet Onderwijs 11, 14, 16, 17, 22, 23, 28, 31, 39, 41, 42,
45, 54, 57, 59, 60, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75,
76, 77, 78, 83, 89, 90Wajong 44, 93Waterschappen 11, 13, 14, 17, 20, 28, 37, 42, 50, 51, 53, 54, 55,
57, 59, 60, 61, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77,
78, 81, 89, 93Werkgelegenheid 26, 35, 37, 38, 39, 56, 70, 90Werkloosheid 9, 10, 35, 39, 43, 49, 52, 53, 54, 55, 57, 75, 76, 77,
91Werk-werkbegeleiding 46, 54Wetenschappelijk Onderwijs 11, 14, 28, 29, 42, 44, 57, 59, 60, 63,
64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 86, 89, 90WIA 43, 57, 74, 90Wopt 45, 90WSW 44, 78, 91WW 43, 46, 47, 52, 57, 75, 76, 77, 91, 92Zelfstandige publieke werkgevers 11, 91, 93Zij-instroom 40XNoot1H.D. Tjeenk Willink bij het jaarverslag Raad van State 2006.XNoot1Dit bedrag loopt op tot 1 miljard euro vanaf 2020.XNoot2Actieplan Werving en Behoud, brief aan de Staten-Generaal d.d. 4 april
2008.XNoot3Kluwer, KPMG en Randstad (2008), De vergrijzingsmonitor
(2008), een jaarlijks terugkerend onderzoek naar de vergrijzing in Nederland.XNoot1Met uitzondering van de sector Primair Onderwijs (PO) is de arbeidsvoorwaardenvorming
volledig gedecentraliseerd. Voor de sector PO vindt doordecentralisatie op
zijn vroegst per 1 augustus 2009 plaats.XNoot2Deze sectoren zijn: Gemeenten, Provincies, Waterschappen, het Voortgezet
Onderwijs, het Middelbaar Beroepsonderwijs, het Hoger Beroepsonderwijs, het
Wetenschappelijk Onderwijs, de Onderzoekinstellingen en de Universitair Medische
Centra.XNoot3De ZPW is een samenwerkingsverband van de werkgevers in de onderwijssectoren
en van de decentrale overheden.XNoot1Coalitieakkoord van het kabinet-Balkenende IV «Samen Werken, Samen
Leven», pijler VI «Overheid en dienstbare publieke sector».XNoot1Zie de Visie op dienstverlening en het Actieprogramma van de staatssecretaris
van BZK.XNoot2Bijvoorbeeld door middel van handreikingen.XNoot3Tweede Kamer, vergaderjaar 2005–2006, 29 362, nr. 100.XNoot1Zie ook statistische bijlage, tabel 1.1.XNoot2Rop-advies nr. 30, ’s-Gravenhage, 23 mei 2008.XNoot1Zie onder andere jaarverslagen Raad van State, met name 2003 en 2005,
de bundel Beroepszeer. Waarom Nederland niet goed werkt (2005) en het WRR-rapport Bewijzen van goede
dienstverlening (2004). De term «echt werk» is overigens
niet volledig terecht, omdat bepaalde monitor- en registratieverplichtingen
wel degelijk deel uitmaken van het echte werk van professionals.XNoot2Zie ook statistische bijlage tabel 1.2.XNoot3Zie ook statistische bijlage, tabel 1.3.XNoot1Vergelijk de brief van de minister voor Bestuurlijke Vernieuwing en Koninkrijksrelaties
d.d. 28 november 2006, Tweede Kamer, vergaderjaar 2006–2007, 29 362,
nr. 110.XNoot2Het meldpunt is sinds 15 april 2008 bereikbaar via de website www.mijnechtewerk.nl.XNoot3Voor de (wijk)agent en de rechercheur luidt deze top-5 als volgt:1. Gebruiksvriendelijkheid van systemen.2. Ingewikkelde formulieren.3. Informatieverstrekking aan het Openbaar Ministerie.4. Wildgroei aan partnerinformatie.5. Ongerichte adressering van beleid.XNoot4Voorbeelden van sectorale initiatieven: «AWBZ, naar eenvoud in uitvoering»
(VWS) en «OCW ontregelt» (OCW).XNoot5«Modelaanpak basisnormen integriteitsbeleid Openbaar Bestuur en
Politie», april 2006, tot stand gekomen op basis van een bestuurlijk
overleg tussen het Ministerie van BZK en de sectorwerkgevers.XNoot6«Inventarisatie integriteitsbeleid Openbaar Bestuur en Politie 2008»,
Tweede Kamer, vergaderjaar 2007–2008, 28 844, nr. 13.XNoot7Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 28 844, nr. 5.XNoot8Een overzicht van de belangrijkste resultaten is neergelegd in de statistische
bijlage, tabel 1.4.XNoot1BZK (2006), Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2006, Den Haag.XNoot1Zie ook statistische bijlage, tabel 1.5.XNoot1Brief minister van BZK aan Tweede Kamer, vergaderjaar 2007–2008,
28 844, nr. 14.XNoot2Tot de Zelfstandige Publieke Werkgevers behoren: het College voor Arbeidszaken,
de Interprovinciale Werkgevers Vereniging, de Unie van Waterschappen, de PO-Raad,
de VO-Raad, de MBO-Raad/Colo, de HBO-Raad, de VSNU, de Werkgeversvereniging
voor de Universitair Medische Centra, de Werkgeversvereniging voor de Onderzoekinstellingen.XNoot1Een publieke taak houdt in dat de werknemers de taak uitvoeren in het
algemeen belang, dat deze taak voor iedereen in gelijke omstandigheden beschikbaar
is en een publiek orgaan voor deze taken verantwoordelijk is.XNoot2DSP-groep (2007), in opdracht van het ministerie van BZK, Ongewenst gedrag
besproken. Ongewenst gedrag tegen werknemers met een publieke
taak, Amsterdam.XNoot1Statistische bijlage tabellen 1.6 en 1.7.XNoot2Tweede Kamer, vergaderjaar 2007–2008, 28 684 nummer 117.XNoot1Zie paragraaf 2.6.XNoot1Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Div, Landelijk Netwerk
Diversiteitsmanagement (2004), Diversiteit als winstmaker, Amstelveen.XNoot2Daar waar het in deze rapportage gaat over allochtonen worden, tenzij
anders is aangegeven, niet-westerse allochtonen bedoeld. De westerse allochtonen
zijn opgenomen onder de categorie autochtonen.XNoot3Zie paragraaf 4.2, 4.3 en 4.4 en tabellen 2.3 en 2.11 in de bijlage.XNoot4CBS (2008), Statline.XNoot1Zie ook statistische bijlage, tabel 2.11.XNoot2Zie hoofdstuk 5 voor de ontwikkeling van de uittreedleeftijd naar (pre)pensioen.
Zie verder hoofdstuk 6 voor het investeren in de inzetbaarheid van personeel.XNoot1Zie www.talentnaardetop.nl.XNoot1BZK, Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2008.XNoot2Zie ook statistische bijlage tabel 2.11.XNoot1CBS (2008), Statline.XNoot2IG (2007), Minderheden: van werven naar binden,Rotterdam.XNoot3OCW (2008), werken in het onderwijs 2009, Den HaagXNoot4OCW (2008), werken in het onderwijs 2009, Den HaagXNoot5SBO (2008), Taaltoets op Rotterdamse pabo jaar later, Den Haag.XNoot6Risbo, Erasmus Universiteit (2007), Waarom stoppen
zoveel allochtone studenten met de Pabo?, samenvatting van vijf studies,
Rotterdam.XNoot7Idem.XNoot1BZK (2008), Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008,
Den Haag.XNoot2Rijksuniversiteit Groningen (2008), Uitstroom van Allochtonen
bij de Rijksoverheid, Groningen.XNoot1Tweede Kamer, vergaderjaar 2006–2007, 30 801, nr. 6; Tweede
Kamer, vergaderjaar 2007–2008, 30 201, nr. 34 en Tweede Kamer,
vergaderjaar 2007–2008, 28 824, nr. 35.XNoot2BZK (2008), Flitspanelonderzoek diversiteit en diversiteitsbeleid, Den Haag.XNoot3Onder leidinggevenden en werknemers is geanonimiseerd solliciteren weinig
populair.XNoot1Zie de kwalitatieve rapportage «Diversiteit maakt
de overheid sterker!».XNoot2Zie www.diversiteitsindex.nl.XNoot1RWI (2008), Arbeidsmarktanalyse 2008, Den
Haag.XNoot2RWI (2008), Arbeidsmarktanalyse 2008, Den
Haag. Interessant punt is dat de stijging in de werkgelegenheid niet zozeer
wordt opgevangen door flexibele arbeidscontracten, maar vooral door het toenemend
aantal zelfstandigen («ZZP’ers»). Ook de commissie-Arbeidsparticipatie
vraagt aandacht voor dit gegeven en doet voorstellen om de arbeidsmarktpositie
van ZZP’ers te versterken.XNoot1Zie ook CPB (2008), Centraal Economisch Plan 2008, Den Haag, p. 57–60.XNoot2RWI (2008), Arbeidsmarktanalyse 2008,Den Haag.XNoot3Het CBS voorspelt een afname van de potentiële beroepsbevolking na
2011. (J. Garssen en C. van Duin, Grijze druk zal verdubbelen, in CBS (2007), Sociaaleconomische trends, 2e
kwartaal 2007, p. 23–26.)XNoot1«Naar een toekomst die werkt»,
advies Commissie Arbeidsparticipatie, 16 juni 2008.XNoot2De groeicijfers voor de huidige kabinetsperiode zijn gebaseerd op het
CPB.XNoot1ABP (2008), Jaarverslag 2007, Heerlen.XNoot1Ecorys c.s. (2008), De toekomstige arbeidsmarkt voor
onderwijspersoneel 2007–2015, maart 2008, Rotterdam.XNoot2Arbeidsmarktbrief 2007, Werken aan de Zorg, Tweede Kamer, vergaderjaar
2006–2007, 30 800 XVI, nr. 76.XNoot1Ruim 400 miljoen in 2009, oplopend tot bijna 700 miljoen euro tijdens
deze kabinetsperiode, met doorgroei tot 1 miljard vanaf 2020.XNoot2Zie onder meer Sterke sterkte! Eindrapportage van de
Taskforce Personeelsvoorziening Politie, augustus 2007.XNoot1Zie par. 2.6.XNoot1Bron: UWV.XNoot2Ook als wordt bedacht dat overheid en onderwijs relatief veel hoogopgeleiden
in dienst hebben en dat hoogopgeleiden relatief laat op de arbeidsmarkt beschikbaar
zijn.XNoot3Zie statistische bijlage, tabel 2.4.XNoot1BZK (2008), Jong en gewild, Den Haag.XNoot1EIM (2007), Van onbemind naar onmisbaar. De economische
betekenis van ZZP’ers nu en in de toekomst,Zoetermeer.XNoot1Niet alleen moeten, onafhankelijk van het aantal gewerkte uren, overheadkosten
worden gemaakt. Ook zijn doorbetaalde uren waar geen arbeid tegenover staat
in algemene zin «duur».XNoot2Zie paragraaf 2.6.XNoot1Hay Group, Persbericht 4 december 2007 en 7 april 2008.XNoot2Bas Jacob/CPB (2003), The Lost Race Between Schooling
and Technology,Den Haag.XNoot3Berenschot (2005), Prestatiebeloning in de publieke
sector,Utrecht.XNoot4Zie statistische bijlage, tabel 1.8.XNoot1Zie par. 5.4.XNoot2Kluwer, KPMG en Randstad (2008), De vergrijzingsmonitor, een jaarlijks terugkerend onderzoek naar de vergrijzing in Nederland.XNoot3Zie par. 5.5.XNoot4Zie statistische bijlage, tabel 1.9.XNoot5Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008, BZK.XNoot6Zie statistische bijlage, tabel 1.10.XNoot1Onder E-werken wordt verstaan: tijd- en plaatsonafhankelijk werken, waarbij
gebruik wordt gemaakt van informatie-, communicatie- en kantoortechnologie,
vast of mobiel.XNoot1In de sector PO krijgt 40% van de medewerkers er een schaal bij,
waarbij de schalen zijn ingekort van 18 naar 15 treden. In de sector VO geldt
een doorstroming van 27% naar schaal 11 en van 29% naar schaal
12; de carrièrelijnen worden ingekort van 18 naar 12 jaar. De vormgeving
is zodanig dat de grootste verhogingen komen op momenten dat het verloop van
leraren het hoogst is (na 3 en na 10 dienstjaren).XNoot2Tweede Kamer, vergaderjaar 2005–2006, nr. 29, p. 2003–2031.XNoot1Voor een uitsplitsing naar sectoren, zie statistische bijlage 1.11.XNoot1Ministerie van SZW (2008), Voorjaarsrapportage CAO-afspraken
2008, Den Haag.XNoot2Het beeld dat over 2008 wordt geschetst, is wat de contractloonontwikkeling
betreft gebaseerd op 75 CAO’s (peildatum 15 mei), waaronder 78%
van de werknemers in de steekproef valt.XNoot3Trendnota 2006, p. 57. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-31701-2.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl