Trendnota Arbeidszaken Overheid 2006; Nota
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-06 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 30301, nr. 2

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

14-09-2005

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2005-2006

30301 nr. 2

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamInhoudsopgave1. INLEIDING EN SAMENVATTINGToenemende vervangingsvraag publieke sectorModerniseringsagenda van de overheid.Taakstellingen, administratieve lasten en overheadSlankere en efficiëntere overheidPublieke prestaties: ICT en good governanceOprichting Bureau Integriteits-bevordering Openbare SectorArbeidsmarktknelpunten op termijnVergrijzing overheidspersoneelWervingspositie collectieve sector40-urige werkweekArbeidsvoorwaardenMeer differentiatie arbeids-voorwaardenruimte2. TAAKSTELLINGEN EN OMVANG2.1 Inleiding2.2 TaakstellingenSlankere en efficiëntere overheidRijkKrimp in personeelsbestandGemeentenProvinciesDefensieDoelmatigheid vergroten2.3 Administratieve lasten instellingenTerugdringen bureaucratieOnderwijsVeiligheid/PolitieMinder regels, meer blauwZorgOpenbaar bestuurVermindering interbestuurlijke lasten2.4 OverheadTe hoge overhead3. PUBLIEKE PRESTATIES: BEDRIJFSVOERING, PRODUCTIVITEIT
EN ICT3.1 Inleiding3.2. Bestaande beleidsinitiatievenProgramma Andere OverheidKabinetsbeleid en ICTElektronische overheidBurgerservicenummerDigiDModernisering GBA3.3. Productiviteit in publieke diensten: kansen en beperkingenProductiviteitsgroeiProductiviteit in de dienstensectorFiguur 3.1 Groei van de productie, de kosten en de arbeidsproductiviteit
van quartaire diensten in de periode 1993–2003 (1993=100) De complementaire rol van ICT met immaterieel kapitaalNiet-technologische innovatiesICT beïnvloedt baaninhoudProductiviteitsgroei in de publieke en semi-publieke sectorSelectiviteit in takenEfficiëntere organisatie backoffice3.4 Governance: meten, stimuleren en verantwoordenPrestatievergelijkingBenchmarkingMedewerkertevredenheid: De InternetSpiegelBelofte maakt schuld: kwaliteitshandvestenKwaliteitshandvestenDe overheid als standaard: integriteit en transparantieOprichting BIOSInkomens topfunctionarissen publieke en semi-publieke
sectorOpenbaarheid topinkomensNormalisatie of verdere harmonisatie rechtspositie overheidspersoneelAmbtelijke status4. ARBEIDSMARKT4.1 Inleiding4.2 Krapte op de arbeidsmarkt verwachtFiguur 4.1 Verwachte uitstroom hoog opgeleide werknemers
en ontwikkeling arbeidsaanbod hoog opgeleidenArbeidsmarktpositieFiguur 4.2 Ontwikkeling van de werkgelegenheid (arbeidsjaren),
per kwartaal (1996–2005) en prognose werkgelegenheidsontwikkeling per
jaar (2006–2013)Regionale werkgelegenheids- ontwikkelingFiguur 4.3 Ontwikkeling van openstaande vacatures (VG)
en moeilijk vervulbare vacatures (MVG) (per 1000 banen) voor markt, zorg en
overheid, 1997–2004 per kwartaal ArbeidsmarktontwikkelingenMogelijke knelpunten op de arbeidsmarktHuidige wervingsproblemenPrognosesToenemende vervangingsvraagOntwikkeling naar opleidingsniveauFiguur 4.4 Zittend overheidspersoneel naar (hoogst behaald)
opleidingsniveau en sector, aflopend naar aandeel hoogopgeleiden, 20034.3 OplossingsrichtingenMaatregelen die de wervingskracht verhogenBevorderen van de aantrekkelijkheid van de publieke sectorWerkinhoudAanpak agressie op werkplekWerving van allochtonen door de overheidOverheid aantrekkelijk voor allochtone HBO'ersFiguur 4.5 Sectorvoorkeur van allochtonen naar opleidingArbeidsmarktcommunicatieNieuwe imago- en wervings- campagneMaatregelen die de arbeidsvraag beperkenBeperking omvang overheidVermindering arbeidsvraag door ICTVerhogen productiviteitFunctiedifferentiatieMaatregelen die het arbeidsaanbod vergrotenParticipatie verhogenVerlenging van de werkweekVerlenging standaard werkweekFiguur 4.6 Maximale bijdrage van de voltijders bij invoering
40-urige werkweek aan het verminderen van de vervangingsvraag tussen 2006
en 2013Uitbreiding werkweek deeltijdersHet langer aan het werk houden van ouderenKennismigratieScholingArbeidsreserveOverzicht en effect oplossingsrichtingenTabel 4.1 Overzicht globaal ingeschatte effecten van de
oplossingsrichtingen 4.4 Arbeidsmarktontwikkelingen specifieke groepenOntwikkeling ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en werkloosheidDaling ziekteverzuimFiguur 4.7 Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen: instroom,
lopend, uitstroom 2000–2004. Aantallen per 100 verzekerden (instroom,
lopend) respectievelijk per 100 WAO'ers (uitstroom).Specifieke groepenAllochtonenVrouwenBeloningspositieTabel 4.2 Aandeel vrouwen in totaal aantal functies en
bij hoogste inkomensgroep (in %) Laag opgeleidenParticipatiebanenArbeidsgehandicapten5. ARBEIDSVOORWAARDEN5.1 InleidingNullijnVerlenging arbeidsduur5.2 Actuele ontwikkelingenCAO-onderhandelingen over 2004CAO-onderhandelingen over 20055.3 Uitdagingen voor de toekomstParticipatieverhogende maatregelenMaatregelingen die het arbeidsaanbod van ouderen vergrotenGrijs werktCultuuromslagArbeidsbelasting bij oudere werknemersFunctiedifferentiatieHet rendement van scholing bij oudere werknemersVariatie in arbeidsduur bij oudere werknemersDe carrière van jongerenPrestatiebeloning in de publieke sectorMeer prestatiegerichte cultuurSlimmer werkenTabel 5.1 Innovatieve CAO-afspraken over sociale innovatie Regievoering en de ruimteverdelingDifferentiatieDe 40-urige werkweek in de overheids-CAO's5.4 PensioenenHoudbaarheid pensioenstelselsVan eindloon naar middelloonZekerheid versus betaalbaarheidAfschaffing FPUVooruitblik pensioenen6. STATISTISCHE BIJLAGEToelichting bij de tabellen6.0 Tabellen behorend bij hoofdstuk 36.1 Werknemers omvang6.2 Sociale verzekeringen6.3 Arbeidsvoorwaarden6.4 Verklaring van afkortingen6.5 Verklaring van begrippen6.6 Trefwoordenlijst 6.0 Tabellen behorend bij hoofdstuk 3Tabel 2 Inventarisatie integriteitsbeleid naar de sectoren:
openbaar bestuur en politie (%) (2003) Tabel 3 Topfunctionarissen (inkomen ≥ € 60 000)
in de (semi-) publieke sector naar loonklasse en sector (2004) Tabel 4 Topfunctionarissen (inkomen ≥ € 60 000)
in de (semi-) publieke sector naar loonontwikkeling en sector (2003–2004) 6.1 Werknemers omvangTabel 1.1 Werkzame personen (x 1000) Tabel 1.2 Arbeidsvolume, fte's (x 1000) Tabel 1.3 Aandeel werkzame personen, vrouwen (%) Tabel 1.4 Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan
30 jaar (%) Tabel 1.5 Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar
of ouder (%) Tabel 1.6 Aandeel werkzame personen, deeltijd (%) Tabel 1.7 Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers
(%) Tabel 1.8 Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers
(%) Tabel 1.9 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep
< € 2000 (%) Tabel 1.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep
> € 4000 (%) Tabel 1.11 Aandeel werkzame personen, allochtonen1 (%) 6.2 Sociale verzekeringenTabel 2.1 Ziekteverzuimpercentage, inclusief en exclusief
verzuim langer dan 1 jaar, exclusief zwangerschapsverlof (%) Tabel 2.2 Nieuwe uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) Tabel 2.3 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid
(WAO) Tabel 2.4 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)
ultimo Tabel 2.5 Lopende uitkeringen herplaatsingtoelage (HPT)
ultimo Tabel 2.6 Aandeel lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid
(WAO) ultimo, vrouwen (%) Tabel 2.7 Aandeel lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid
(WAO) ultimo, mate 80–100 (%) Tabel 2.8 Aandeel lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid
(WAO) ultimo, leeftijd 50 jaar of ouder (%) Tabel 2.9 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen
arbeidsongeschiktheid (WAO) (%) Tabel 2.10 Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW) Tabel 2.11 Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet
(WW) Tabel 2.12 Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo Tabel 2.13 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet
(WW) ultimo, vrouwen (%) Tabel 2.14 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet
(WW) ultimo, leeftijd 50 jaar of ouder (%) Tabel 2.15 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen
werkloosheidswet (WW) (%) Tabel 2.16 Lopende uitkeringen bovenwettelijke WW ultimo 6.3 ArbeidsvoorwaardenTabel 3.1 Loonsom (in € miljard) Tabel 3.2 Begrotings- en premie gefinancierde loonsommen
(in € miljard) Tabel 3.3 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Rijk (%) Tabel 3.4 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Gemeenten (%) Tabel 3.5 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Provincies (%) Tabel 3.6 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Rechterlijke macht (%) Tabel 3.7 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Waterschappen (%) Tabel 3.8 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Onderwijs (PO/VO) (%) Tabel 3.9 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie (%) Tabel 3.10 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Hoger beroepsonderwijs (%) Tabel 3.11 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Wetenschappelijk onderwijs (%) Tabel 3.12 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Onderzoekinstellingen (%) Tabel 3.13 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Universitair medische centra (%) Tabel 3.14 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Defensie (%) Tabel 3.15 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Politie (%) Tabel 3.16 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, overheidssectoren
(%) Tabel 3.17 Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren
(%) Tabel 3.18 Contractloonontwikkeling cumulatie op jaarbasis
1999–2003, samenvatting (%) 6.4 Verklaring van afkortingen 6.5 Verklaring van begrippenAfhankelijkheidsratioAlgemeen Verbindend VerklarenAmbtelijke statusArbeidsproductiviteitArbeidsvoorwaardenruimteBackservicelastenBenchmarkenBovenwettelijke regelingenCollectieve arbeidsovereenkomst (CAO)Collectieve lastendrukCollectieve sectorContractloonontwikkelingDefined benefitDefined contributionFinancieel toetsingskaderHerstelplanIFRSInterdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO)Lang leven-risicoLevensloopregelingLoonkostenLoonsomNominale renteNormaliseringNullijnOpenbare SectorOverheidssectorPublieke sectorQuartaire sectorReële renteReplacement-ratioSectorenmodelSemi-publieke sectorSlapersStartkwalificatieSuppletieregelingVergrijzingVorderingensaldoWet verbetering Poortwachter6.6 Trefwoordenregister
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 30301Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 328 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
30 301Trendnota Arbeidszaken Overheid 2006nr. 2NOTAInhoudsopgave1.Inleiding en samenvatting4    2.Taakstellingen en
omvang9 2.1 Inleiding 9  2.2Taakstellingen 9  2.3Administratieve
lasten instellingen 11  2.4Overhead 14     3.Publieke
prestaties: bedrijfsvoering, productiviteit en
ICT15 3.1 Inleiding 15  3.2 Bestaande
beleidsinitiatieven 15  3.3 Productiviteit in
publieke diensten: kansen en beperkingen 17  3.4Governance:
meten, stimuleren en verantwoorden 22    4.Arbeidsmarkt31 4.1Inleiding 31  4.2 Krapte
op de arbeidsmarkt verwacht 31  4.3 Oplossingsrichtingen 37  4.4Arbeidsmarktontwikkelingen
specifieke groepen 44    5.Arbeidsvoorwaarden48 5.1 Inleiding 48  5.2 Actuele
ontwikkelingen49  5.3 Uitdagingen
voor de toekomst 50  5.4Pensioenen 55     6.Statistische bijlage60 6.0 Tabellen
behorend bij hoofdstuk 3 63 6.1 Werknemers
omvang 66  6.2 Sociale
verzekeringen 72  6.3 Arbeidsvoorwaarden80  6.4 Verklaring
van afkortingen 92  6.5Verklaring
van begrippen 94  6.6 Trefwoordenlijst991. INLEIDING EN SAMENVATTINGModernisering van de publieke dienstverlening in Nederland behoort tot
de kern van het kabinetsbeleid. De toetssteen daarvoor wordt gevormd door
goede, tijdig en op maat geleverde diensten die op een doelmatige en transparante
manier tot stand komen. Het is duidelijk dat de eisen die aan de overheidsdienstverlening
worden gesteld, zijn veranderd. De wensen van zelfbewuste, goed geïnformeerde
burgers en op open markten werkende bedrijven, groeien in diversiteit. Het
is noodzakelijk de publieke dienst toe te snijden op deze omstandigheden.
Vanuit macro-economische en werkgelegenheidsoptiek moeten strakke financiële
kaders worden gesteld. Binnen die grenzen ziet het kabinet het als zijn opdracht
de waardering van de burger voor het overheidspresteren te doen toenemen.Toenemende vervangingsvraag publieke sectorOok structurele ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt dwingen
tot productiviteitsverbetering in de publieke dienst. Hoewel de huidige conjunctuur
dit probleem versluiert, leidt vergrijzing van de beroepsbevolking al op relatief
korte termijn tot een versmallend arbeidsaanbod. Bovendien vlakt de groei
in het scholingsniveau van dit aanbod sterk af. Daar staat tegenover dat de
publieke sector juist een fors beslag op de arbeidsmarkt zal gaan leggen.
Door de relatief hoge gemiddelde leeftijd van de overheidswerknemers –
met name binnen het onderwijs en het openbaar bestuur – moet de komende
10 jaar een aanzienlijk deel van de werknemers vervangen worden. Door een
vergroot beroep op zorg zal ook deze sector de komende 10 jaar een sterk beroep
op de arbeidsmarkt van hoger opgeleiden doen. De collectieve sector zal dus
een forse instroom van hoger opgeleiden moeten generen. Traditioneel gezien
legt de collectieve sector al een aanzienlijk beslag op het aanbod van geschoolde
arbeid: zo'n 41% van alle hoger opgeleiden in Nederland is werkzaam in de
collectieve sector. Dit terwijl de werkgelegenheid van de collectieve sector
niet meer dan ruim 27% van het totaal beslaat.Ook de marktsector zal in toenemende mate een beroep doen op hoogopgeleiden.
Daardoor kan de collectieve sector in concurrentie verwikkeld raken met de
markt bij het werven van relatief schaarse, hoger opgeleide werknemers. Deze
concurrentie leidt tot loonopdrijving, druk op de collectieve middelen en
vanwege de arbeidsmarktkrapte – mogelijk tot vroegtijdige afremming
van economische groei. Verruiming van de inzetbaarheid van overheidswerknemers,
vergroting van de arbeidsdeelname en verhoging van de arbeidsproductiviteit
kunnen helpen deze concurrentieslag om de hoger opgeleide werknemer tegen
te gaan.Moderniseringsagenda van de overheid.De wens tot verbetering van de publieke dienstverlening en het streven
naar beperking van arbeidsmarktknelpunten op de middellange termijn, overstijgen
het traditionele terrein van de arbeidszaken van de overheid. De uitdaging
is niet alleen om nu en in de toekomst te zorgen voor voldoende en gekwalificeerd
personeel. De vraag moet ook zijn of het personeel en de arbeidsvoorwaardenmiddelen
doelmatig ingezet worden. Bovendien moet de bedrijfsvoering en de kwaliteit
van de diensten op orde zijn. Daarom wordt in deze nota het HRM- en arbeidsvoorwaardenbeleid
verbonden met de moderniseringsagenda van de overheid. Dit betekent een verbreding
van de thematiek van de Trendnota ten opzichte van voorgaande jaren. Naast
ontwikkelingen ten aanzien van arbeidsmarkt, arbeidsvoorwaarden, sociale regelingen
en pensioenen komen daarom ook onderdelen van het programma Andere Overheid
en de Elektronische Overheid aan de orde. Onder de noemer van good governance
wordt bovendien ingegaan op instrumenten om de bedrijfsvoering en de relatie
met klanten te verbeteren. Op verzoek van de Tweede Kamer wordt ook de stand
van zaken geschetst met betrekking tot volume- en efficiencytaakstellingen
en de consequenties daarvan voor overheidssectoren.Taakstellingen, administratieve lasten en overheadSlankere en efficiëntere overheidDe realisatie van een slagvaardige overheid begint met keuzes omtrent
haar taken en bijbehorende personele omvang. In het Strategisch Akkoord en
het Hoofdlijnenakkoord zijn afspraken over taakstellingen in met name het
openbaar bestuur gemaakt. In een aantal overheidssectoren is de personeelsomvang
inmiddels duidelijk afgenomen. Eind 2004 werkten er bij het rijk 2,7% minder
mensen dan een jaar eerder. De personeelsomvang ligt iets onder het niveau
dat eind 2001 was bereikt. Ook bij gemeenten en provincies daalde het aantal
ambtenaren, met 2,7 en 2,6%. Keuzes over taken zijn ook gemaakt ten aanzien
van defensie. Veranderde opvattingen over de defensietaken hebben toto 2010
een grote personeelsreductie tot gevolg. In 2004 daalde het aantal werknemers
met 4,8%. Er zijn geen sterke signalen dat de afname van het personeel door
efficiencytaakstellingen tot ernstige problemen leidt in de dienstverlening
of bedrijfsvoering van de departementen. Bij gemeenten is het beeld gedifferentieerder.
In deze nota wordt daarom betoogd dat het instrument van efficiencytaakstellingen –
afhankelijk van de sector – ook in het licht van de toekomstige arbeidsmarktproblematiek
effectief kan zijn. Het instrument van efficiencytaakstellingen werkt door
zijn aard structurele keuzes doorgaans niet in de hand. Tenzij de omvang van
de taakstelling – zoals bij de provincie Noord-Holland – geen
andere mogelijkheid laat.Vermindering van administratieve lasten is ook een methode om in specifieke
situaties tot personeelsreductie te komen. Vooral als het gaat om het verminderen
van de administratieve lasten – verantwoordingsverplichtingen –
binnen de overheid. Maar de relatie tussen reductie van de administratieve
lasten voor burgers en bedrijven en de personeelsomvang is in lang niet alle
gevallen eenduidig. Soms zijn er zelfs méér ambtenaren nodig
om de administratieve lasten voor burgers en bedrijven te kunnen beperken.
Ook het terugdringen van overhead biedt belangrijke aanknopingspunten om de
personeelsbehoefte te beperken. De cijfers suggereren dat daar op efficiency
kan worden gewonnen, met name in het openbaar bestuur (gemeenten, provincies
en departementen). Binnen overheidsorganisaties is daar al een begin mee gemaakt.
Het systematisch onderling vergelijken van instellingen kan meer inzicht bieden
in de mogelijkheden. Uiteraard moet dan worden gelet op verschil in taak,
omgeving, structuur en verantwoordingsregime. Organisaties die in termen van
overhead goed presteren, moeten binnen de sector tot voorbeeld worden gesteld
voor andere organisaties.Publieke prestaties: ICT en good governanceTechnologische verandering is voor het geschetste beleidsprobleem van
wezenlijk belang. Informatie- en communicatietechnologie (ICT) en de vernieuwing
van werkprocessen maken betere overheidsprestaties en een hogere arbeidsproductiviteit
mogelijk. Bovendien kan de samenwerking tussen organisaties verbeterd worden
door verdere standaardisatie van gegevensuitwisseling. Het kabinet heeft op
dit vlak ambitieuze doelstellingen geformuleerd. Zo zet het programma Andere
Overheid voor 2007 in op 65% elektronische dienstverlening door de overheid
en een reductie van de administratieve lasten voor burgers met
25%. In het kader van de Elektronische Overheid vinden voorbereidingen plaats
voor invoering van het Burgerservicenummer en de eenmalige gegevensverstrekking.Organisaties functioneren beter als zij inzicht hebben in het eigen functioneren
en daarbij over de benodigde handvatten beschikken voor kwaliteitsmanagement
en professionalisering van de arbeidsorganisatie. Daarom reikt het ministerie
van BZK onder de noemer van good governance instellingen
en sectoren instrumenten aan. Hiermee kunnen ze meten, leren en verbeteren.
Naarmate organisaties er beter in slagen om hun horizontale relaties –
bijvoorbeeld met de afnemers van diensten – te versterken, kan overwogen
worden om verticale sturings- en verantwoordingsrelaties te beperken. Innovaties
in de collectieve sector worden bevorderd door het stimuleren van experimenten
en door het verzamelen en verspreiden van kennis over best practices.Oprichting Bureau Integriteits-bevordering Openbare SectorDe minister van BZK heeft een sturende rol ten aanzien van het integriteitsbeleid
in de publieke sector. Naast kaderstelling past daarom ook het stimuleren
en faciliteren van integriteitsbeleid op sectoraal niveau binnen de taak van
coördinerend minister. Vanuit dit perspectief wordt het Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector opgericht. Dit expertisecentrum
zal kennis gaan vergaren, genereren en verspreiden. Het zal ook integriteitsinstrumenten
en modellen ontwikkelen. Het kabinet heeft besloten dat organisaties in de
publieke sector voortaan bij wet verplicht worden om in hun jaarverslag de
salarissen van topfunctionarissen te vermelden voor zover deze hoger zijn
dan het gemiddelde jaarsalaris van een minister. Deze transparantie en het
hierdoor op gang gebrachte publieke debat zal naar verwachting een disciplinerend
effect hebben. Verder zal het kabinet op basis van het recent uitgevoerde
IBO «Normalisatie rechtspositie overheidspersoneel» een discussie
op gang brengen over de mogelijkheden tot afschaffing van de aparte rechtspositie
voor ambtenaren. Daarna wordt het kabinetsstandpunt bepaald. De voor- en de
nadelen van normalisatie moeten goed tegen elkaar worden afgewogen. Ook de
immateriële kant van de zaak vraagt om aandacht. Een deel van het overheidspersoneel
hecht namelijk aan die status van ambtenaar. Zij associëren dat begrip
onder andere met trouw en dienstbaarheid aan de publieke zaak. Tegelijkertijd
kan de afschaffing van de ambtelijke aanstelling juist worden gezien als de
laatste stap naar een gelijkwaardige verhouding tussen werkgever en werknemers
bij de overheid. Dit doet niets af aan de erkenning en waardering voor werknemers
die uit betrokkenheid bij de publieke zaak een bewuste keuze voor de overheid
als werkgever hebben gemaakt. De overheid zal altijd een bijzondere werkgever
blijven.ICT- en good governance-instrumenten leveren
een belangrijke bijdrage aan de verbetering van de kwaliteit van de publieke dienstverlening. De vraag is in hoeverre ze ook
kunnen bijdragen aan een substantiële verhoging van de arbeidsproductiviteit
bij de overheid. Bij toepassing in samenhang met scholing, organisatieontwerp,
aangescherpte taakdefinities en een doelmatige financiering, kan ICT bijdragen
aan het verminderen van de personeelsbehoefte van de overheid. Stroomlijning
van backofficeprocessen en terugdringing van overhead bieden ook mogelijkheden.
Door de schaalgrootte van organisaties lijkt vooral het openbaar bestuur zich
voor deze aanpak te lenen. Deze kansen worden ook in de praktijk herkend.
Initiatieven als P-direkt en de effectieve, ICT-ondersteunde reorganisaties
bij Kadaster en Belastingdienst laten dat zien. Maar het perspectief op productiviteitsgroei
moet realistisch worden bekeken. Uit ervaring die elders is opgedaan,
blijkt namelijk dat de arbeidsbesparende effecten van ICT niet zodanig zijn
dat de vraag van de overheid naar hoog opgeleide werknemers daarmee volledig
zou kunnen worden opgevangen. Daar is de sterk stijgende vervangingsvraag
te groot voor.Arbeidsmarktknelpunten op termijnVergrijzing overheidspersoneelDe voorzichtig aantrekkende economie maakt de vergrijzingproblematiek
die op de overheid afkomt dringender. In de afgelopen twee jaar kende de collectieve
sector dankzij de ruime arbeidsmarkt geen grote wervingsproblemen. Het aantal
vacatures bereikte eind 2003 een dieptepunt, maar in 2004 was er met name
in de marktsector weer sprake van een stijging. Ook in de collectieve sector
was in 2004 een voorzichtige stijging te zien. De huidige arbeidsmarkt kan
echter nog steeds getypeerd worden als tamelijk ruim. Het nog altijd dalende
ziekteverzuim (stand eind 2004) en de afnemende instroom in de WAO leveren
daar een bijdrage aan. Gegeven onderliggende tendensen in het arbeidsaanbod
van vooral hoger opgeleiden en de vergrijzing bij de overheid zelf, zullen
echter bij aanhoudende economische groei binnen een paar jaar opnieuw ernstige
knelpunten ontstaan. Die zullen zich vooral in specifieke sectoren en beroepsgroepen
voordoen. De verwachting is dat vooral het gebrek aan hoger opgeleiden tot
forse knelpunten zal leiden. De in dit opzicht meest kwetsbare sectoren zijn
het onderwijs (pedagogisch geschoolden) en zorg en welzijn (verplegend en
verzorgend personeel).Wervingspositie collectieve sectorDe mate waarin knelpunten zich daadwerkelijk zullen voordoen is onder
andere afhankelijk van de concurrentiepositie van een sector. De aantrekkelijkheid
van het werk wordt bepaald door een groot aantal factoren, bijvoorbeeld door
het imago van de sector, de inhoud van het werk en de primaire en secundaire
arbeidsvoorwaarden. Uit beloningsonderzoek blijkt dat er binnen de overheid
grote verschillen bestaan ten aanzien van de primaire beloning. Hoog opgeleiden
verdienen verhoudingsgewijs minder dan hun tegenhangers in de markt, laag
opgeleiden verdienen juist meer. De startsalarissen bij de overheid zijn vergelijkbaar
met die in de markt, de mogelijkheden om vervolgens door te groeien zijn daarentegen
beperkter. Door de combinatie van de ver voortgeschreden vergrijzing, het
hoge aandeel hoog opgeleiden en de beloningspositie zijn met name in het onderwijs
knelpunten te verwachten.Het voorkomen van arbeidsmarktknelpunten zoals die zich in 2000 en 2001
voordeden kan alleen door een beperking van de arbeidsvraag en vergroting
van het arbeidsaanbod. Ten aanzien van de beperking van de personeelsbehoefte
van de overheid is er een aantal mogelijkheden: selectief investeren in ICT,
stroomlijnen van administratieve processen en het opleggen van efficiencytaakstellingen.
Essentieel daarbij is het daadwerkelijk incasseren van de winst in termen
van personeelsreductie die hiermee gepaard kan gaan. Daarnaast blijft er discussie
bestaan over de efficiëntie van de personeelsinzet binnen, maar ook tussen
de sectoren én over de selectiviteit in taken.40-urige werkweekAan de aanbodszijde wil het kabinet minder beroep doen op de regelingen
voor werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Ook de verlenging van de arbeidsduur
kan een bijdrage leveren. De 40-urige werkweek als oriëntatiepunt voor
nieuw af te sluiten CAO's kan een belangrijk signaal zijn. Uit onderzoek blijkt
dat werknemers in een aantal sectoren en onder specifieke omstandigheden bereid
zijn hun arbeidsduur te verlengen. Om het probleem van de vergrijzende arbeidsmarkt
op te lossen, is dit echter niet voldoende. Werkgevers en werknemers
zullen meer moeten beseffen dat oudere werknemers een belangrijke bijdrage
leveren aan de dienstverlening van de overheid. Maatregelen gericht op vermindering
van de arbeidsbelasting en aanpassing van de arbeidsduur kunnen hierbij van
dienst zijn. Het op peil houden van kennis door scholing is noodzakelijk om
het verblijf op de arbeidsmarkt te verlengen. Dat geldt voor werknemers in
het algemeen en voor ouderen in het bijzonder.ArbeidsvoorwaardenDeze Trendnota verschijnt op het moment dat de langdurigste naoorlogse
conjuncturele neergang op haar eind lijkt te lopen en voorzichtig aan betere
tijden aanbreken. Het CPB voorspelt voor 2006 een economische groei van 2½%,
een daling van het financieringstekort en – voor het eerst in jaren –
een afname van de werkloosheid. Dit is mede te danken aan maatregelen van
het kabinet, zoals die in het Regeerakkoord zijn vastgesteld. Het kabinet
is er samen met werkgevers en werknemers in geslaagd de lonen te matigen.
Met de wetsvoorstellen tot wijziging van de WAO en de WW is de hervormingsagenda
van dit kabinet naar een volgende fase gebracht. Wel is het zaak te voorkomen
dat de beoogde effecten van deze wettelijke maatregelen in CAO's ongedaan
worden gemaakt. Dat geldt ook voor de afspraken in de publieke sector. De
afschaffing van de vervolguitkering WW is inmiddels in alle CAO's doorvertaald.
Dit is nog niet het geval voor de gevolgen van het tweede ziektejaar, omdat
tot nu toe slechts in enkele CAO's afspraken konden worden gemaakt. Onlangs
zijn de sociale partners bij de overheid tot een akkoord gekomen om de FPU
regeling af te schaffen voor werknemers jonger dan 56 jaar. In de nieuwe pensioenregeling
is de pensioenleeftijd 65 jaar, waarbij individueel gekozen kan worden voor
eerder uittreden via het benutten van het versterkt ouderdomspensioen. Een
gemiddelde werknemer met 40 dienstjaren zou hiermee op de leeftijd van 62
jaar en 9 maanden kunnen uittreden met een uitkering van 70% van het middelloon.Het voorzichtige optimisme over de economie mag geen aanleiding geven
tot hooggespannen verwachtingen over de ontwikkeling van de lonen bij de overheid
in 2006. De mogelijkheid van enige loonontwikkeling zal vooral afhankelijk
zijn van het beslag van de pensioenpremie op de arbeidsvoorwaardenruimte.
Het is daarbij niet geheel uitgesloten dat – na een jarenlange stijging
van de pensioenpremie – de pensioenpremie 2006 zal dalen. Een voorbehoud
hierbij is wel dat een feitelijke premiedaling mede afhankelijk is van de
ontwikkelingen op de financiële markten.Meer differentiatie arbeids-voorwaardenruimteEen aantal sectoren binnen de overheid dreigt op termijn door hun wervingspositie
de slag op de arbeidsmarkt te verliezen. De publieke dienstverlening komt
in dat geval direct onder druk te staan. Een vergrote doelmatigheid in de
arbeidsvoorwaardenvorming door differentiatie in de toedeling van de beschikbare
ruimte dringt zich daarom op. In dit opzicht valt ook echt wat te winnen.
Dat blijkt uit het feit dat de gemiddelde beloningspositie van werknemers
in de hele publieke sector in 2001 gelijk was aan die in de markt. Differentiatie
in arbeidsvoorwaardenruimte tussen sectoren versterkt daarbij de noodzaak
voor meting, analyse en regie. Wervingsposities, knelpunten en prestaties
zullen immers tegen elkaar afgewogen moeten worden om geld doelmatiger in
te kunnen zetten. Het kabinet acht ook differentiatie van beloning binnen
sectoren noodzakelijk. Dit betekent grotere verschillen in beloning naar opleidingsniveau.
In het openbaar bestuur is het kabinet ten slotte van plan prestatiebeloning
breder te gaan toepassen. 2. TAAKSTELLINGEN EN OMVANG2.1 InleidingOm de publieke dienstverlening te kunnen moderniseren, moeten keuzes worden
gemaakt in termen van taken en omvang van de overheid. Ook het terugdringen
van regeldruk is in dit kader essentieel. De structurele ontwikkelingen op
de arbeidsmarkt dwingen daarnaast tot productiviteitsverbetering in de publieke
dienst. Het kabinet heeft een aantal maatregelen in gang gezet, dat als effect
heeft dat de productiviteit van publieke organisaties wordt vergroot, capaciteit
wordt vrijgespeeld voor primaire taken en – ceteris paribus –
tevens het beroep op de arbeidsmarkt wordt verkleind. De ingezette maatregelen
roepen voor wat betreft hun effecten wel vragen op, onder andere in het parlement.1 In dit hoofdstuk wordt op drie van die vragen nader ingegaan.
Leidt de invulling van de (volume- en efficiency-)taakstellingen tot knelpunten?
Wordt het potentieel van de administratieve lastenreductie over de volle breedte
benut, ook met het oog op de inzet van het personeel op de primaire overheidstaken?
Is de overhead binnen bepaalde geledingen van de overheid niet te groot?Naar de mate dat vooraf over de taakstelling meer keuzes gemaakt waren,
blijkt de verantwoording over de invulling – personeel of taken –
duidelijker. Een financiële efficiencytaakstelling kan – afhankelijk
van de sector – een effectief instrument zijn om besparingen te realiseren,
maar leidt door haar aard niet tot structurele keuzes: immers de enige opdracht
is bestaande taken efficiënter uit te voeren. Een Regeerakkoord blijkt
steeds weer het geëigende moment voor besluitvorming rondom taken en
organisatie.De reductie van administratieve lasten kan personeelsbesparingen en ook
extra personeelsbeslag opleveren. Dit is afhankelijk van de vorm waarin de
administratieve last geschrapt wordt. Een lagere administratieve last voor
de burger kan leiden tot een grotere belasting van de backoffice van de betreffende
dienst. Reductie van administratieve lasten binnen de overheid speelt in vrijwel
alle gevallen personeel vrij dat anders vaak met verantwoording zijn tijd
vulde.Een relatief hoge overhead wordt al gauw met organisaties in de publieke
sector geassocieerd. Overigens verschilt het daarbij of men kijkt naar scholen
voor primair onderwijs, of naar grote beleidsorganisaties waarin een cultuur
van intern en extern verantwoording afleggen sterk is ontwikkeld. Beschikbare
cijfers zijn niet altijd onomstreden. Verwacht mag worden dat als er een proces
gestart wordt waarbij publieke instellingen zich systematisch kunnen vergelijken
met de beste uit de eigen sector, er ook op dit vlak verbeteringen in de vorm
van besparing op personeel te realiseren zijn. 2.2 TaakstellingenSlankere en efficiëntere overheidDe taakstellingen van Balkenende I en II hebben tot doel te komen tot
een slankere en efficiëntere overheid. De verantwoording over de invulling
hiervan, verschilt sterk per sector. Maar ook binnen een sector. Dit lijkt
afhankelijk van de omvang en de gerichtheid van de taakstelling. De ombuigingen
voor de sector defensie zijn omvangrijk en politiek geaccordeerd als het gaat
om de invulling. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor een omvangrijk programma
van de provincie Noord-Holland dat voor een deel door een takendiscussie gedreven
wordt. De beleidskernen van de departementen verschillen onderling
in hun verantwoording over de invulling van de financiële taakstelling,
zij het dat die taakstelling door de aard van het budgettaire proces uiteraard
wel wordt gehaald. Vooral ten aanzien van de efficiencymaatregelen ontbreekt
transparantie over het precieze effect dat zij sorteren. De maatregelen zijn
ook bedoeld om bestaande taken in stand te houden, terwijl zij met minder
mensen gerealiseerd moeten worden. Fundamentele takendiscussies vinden hierbij
dan ook niet plaats. Binnen gemeenten wordt op heel diverse wijze invulling
gegeven aan de kortingen die via het Gemeentefonds doorwerken.RijkKrimp in personeelsbestandDe volume- en efficiencytaakstellingen hebben tot doel de rijksoverheid
efficiënter en kleiner te maken. In 2007 moet tussen de 15% en 21% –
in totaal € 1 039 miljoen – op de departementen zijn
omgebogen. Het Rijk is in 2004 in omvang afgenomen met (netto) ruim 3000 personen
(2,7%). De daling is gerealiseerd terwijl de capaciteit in de veiligheidsketen
en bij de inspectiediensten is uitgebreid. In «Rijk verantwoord 2003»
sprak de Algemene Rekenkamer van risico's voor de bedrijfsvoering als gevolg
van de taakstellingen. Deze zorg heeft zij dit jaar niet herhaald.1 In de jaarverslagen verantwoorden de departementen in
toenemende mate de invulling van de taakstellingen, waarbij met name ingegaan
wordt op de reductie van de personeelsvolumes. De tendens is zichtbaar dat
de overhead in samenhang met een krimp in het personeelsbestand wordt gecentraliseerd
(bijvoorbeeld bij VROM en BZK). Over de gevolgen van de personeelsreducties
voor het primaire proces van de departementen – de beleidsvorming –
geven de verantwoordingen geen inzicht.GemeentenIn 2004 verwachtten 54% van de gemeenten dat zij de formatie stabiel konden
houden ondanks de ombuigingen op de Rijksbegroting, die via de netto gecorrigeerde
rijksuitgaven doorwerken naar het Gemeentefonds. Daartegenover stond dat één
op de drie gemeenten wel verwachtte dat de formatie zou worden teruggebracht.2 Eind 2004 blijken bijna 5000 formatieplaatsen (2,7%)
te zijn vervallen. Deze trendbreuk in de personeelsomvang is echter vooral
terug te voeren op enkele grote privatiseringen bij een aantal grote gemeenten.
Uit de beleidsvoornemens van gemeenten op het terrein van HRM in 2005 valt
op te maken dat de gemeenten als reactie op de ombuigingen nu wel in meerderheid
personele consequenties verwachten.3 57% van de
gemeenten geeft aan kwalitatieve maatregelen te treffen, bijvoorbeeld: efficiënter
werken en taken schrappen. De overige 43% geeft de voorkeur aan kwantitatieve
beleidsacties, zoals het stoppen met werven en het invoeren van een vacaturestop.
Ook is aan de gemeenten gevraagd met hoeveel formatieplaatsen het personeelsbestand
naar verwachting zal worden beperkt. De gemeenten die daarbij een getal opgaven,
zeiden de formatie met gemiddeld 10,75 plaatsen terug te brengen. Een willekeurige
greep uit de collegeprogramma's voor de komende jaren laat inderdaad een wisselend
beeld ten aanzien van de invulling zien. Opvallende constante is het voeren
van een kerntakendiscussie. Uit de Monitor Gemeenten 2005 zal mogelijk duidelijk
worden of gemeenten in meerderheid hebben gekozen voor efficiency of voor
het schrappen van taken. Deze monitor verschijnt in het najaar van 2005. ProvinciesTaakstellingen bij provincies worden maar gedeeltelijk ingegeven door
kortingen op de rijksbijdrage via het Provinciefonds. Provincies beschikken
namelijk over een relatief grote eigen financiële ruimte. Niettemin kromp
het personeelsbestand in 2004 met 2,6%. Binnen de provincies wordt eveneens
gestreefd naar efficiency en effectiviteit. Meest pregnante voorbeeld is de
provincie Noord-Holland. In het collegeakkoord 2003–2007 werd overeengekomen
dat de formatie van 1450 naar 1000 terugmoest. De uiteindelijke mix van maatregelen
behelst enerzijds het schrappen en uitbesteden van taken (ca 200 fte) op basis
van een snelle takenanalyse en het bepalen van de kerntaken. Anderzijds is
de organisatie efficiënter en effectiever (ca 170 fte) ingericht. Hierbij
is nadrukkelijk gekeken naar de verhouding tussen de overhead en het primaire
proces. De afslankingen zijn vooral bij de beleids- en bij de stafdirectie
gepleegd. In 2007 zal de formatie nog 1081 plaatsen bedragen.1 Ook bij de provincie Zuid-Holland levert het Collegewerkprogramma
2003–2007 efficiencyverbeteringen op door onder meer de stroomlijning
van de werkprocessen.DefensieDoelmatigheid vergrotenDe sector defensie heeft in het kader van de taakstellingen vergaande
maatregelen genomen die de omvang en samenstelling van de krijgsmacht gaan
veranderen.2 Ook wat de inzetbaarheid van de krijgsmacht
betreft, streeft Defensie in lijn met de wensen van de NAVO, naar flexibele
kwaliteit boven kwantiteit. De maatregelen moeten leiden tot een nieuw evenwicht
tussen de taken van de krijgsmacht en de middelen die daarvoor beschikbaar
zijn. Doel is de doelmatigheid te vergroten, onder andere door een nieuw besturingsmodel
waarin een bestuurslaag (bevelhebbers) is geschrapt en ondersteunende en uitvoerende
diensten gedeeltelijk zijn samengevoegd. Tevens worden operationele capaciteiten
waaraan in het licht van de internationale veiligheidssituatie minder behoefte
bestaat, verminderd of opgeheven en worden overbodig geworden locaties afgestoten.
Over deze mix aan maatregelen en de keuzes die gemaakt zijn, heeft Defensie
zich uitgebreid in de Kamer verantwoord.De personele gevolgen betreffen het afvloeien van in totaal 11 700
fte. Dat heeft enerzijds te maken met de verkleining van de omvang van de
krijgsmacht en anderzijds met de andere samenstelling van de krijgsmacht,
waaronder ook de verjonging van het personeelsbestand. Die verjonging is evenzeer
noodzakelijk om te komen tot een doelmatige, kwalitatief hoogwaardige en volledig
inzetbare krijgsmacht. In dat kader ontwikkelt Defensie ook een nieuw personeelssysteem
dat is gebaseerd op de zogenaamde «up or out»-systematiek.2.3 Administratieve lasten instellingenProfessionals in de publieke sector moeten meer ruimte krijgen om hun
werk goed te doen. Dat is de kern van het kabinetsstandpunt over het rapport
van de WRR: Bewijzen van goede dienstverlening.3 De WRR constateert dat er een onnodig grote bureaucratie
in instellingen is ontstaan, door de grote regeldruk en vele rapportageverplichtingen.
Dit belemmert professionals op de werkvloer. Het houdt hen af van hun primaire
taken: lesgeven, veiligheid op straat waarborgen of zorg leveren aan patiënten.
In de motie Aptroot/Bakker vroeg de Kamer aan het kabinet inzichtelijk te
maken in welke mate de reductie van administratieve lasten in
zijn algemeenheid kan bijdragen aan het herinzetten van personeel ten behoeve
van hun primaire taken en het schrappen van beleidsambtenaren. In zijn antwoord
op de motie stelde het kabinet dat de reductie van administratieve lasten
als zodanig geen bezuinigingsoperatie is, dat deze wel overlap kan hebben
met de efficiencytaakstellingen en dat de vrijgekomen capaciteit mag worden
ingezet voor de primaire taak.1Overigens kunnen de mogelijkheden van geval tot geval verschillen en zijn
ze ook niet altijd goed (vooraf) vast te stellen. Een overbodige regel betekent
bijvoorbeeld niet altijd dat er ook sprake is van een overbodige activiteit.
Ook kan de overheid regels schrappen waarvoor door het veld zelf alternatieven
worden geïntroduceerd. En stel dat de belastingdienst binnenkort vooringevulde
aangiftes gaat versturen. Dan betekent dit een lastenverlichting voor de burger,
maar een verzwaring van de backofficetaken van de belastingdienst. De effecten
van de beperking van de administratieve lasten zijn voor de beleidskernen
vaak indirect, maar wel door het kabinet voorzien. De taakstellingen voor
de departementen zullen leiden tot een reductie van het aantal beleidsambtenaren.Terugdringen bureaucratiePer saldo is het personele effect van het terugdringen van administratieve
lasten voor burgers en bedrijven niet substantieel. Maar dat effect is er
wel bínnen de overheidskolom. Dat is de last waar de WRR met name haar
pijlen op richt. Het gaat hier namelijk in hoofdzaak over niet-direct productieve
verantwoordings- en informatieverplichtingen. Deze kunnen overigens wel nuttig
zijn vanwege de verantwoordingsplicht richting de Kamer. Verwacht wordt dat
een reductie van de bureaucratie in vrijwel alle gevallen zal leiden tot het
vrijspelen van capaciteit ten gunste van het primaire proces. De voorbeelden
uit de verschillende sectoren ondersteunen dit beeld.Naast de grote operaties gericht op het terugdringen van de administratieve
lasten voor bedrijven en burgers, is het kabinet dan ook een traject «administratieve
lasten instellingen» gestart. De regels voor instellingen worden kritisch
tegen het licht gehouden om overbodige regels te schrappen en te vereenvoudigen.
De gestarte reducties laten zien dat er veel winst te behalen is, ook in termen
van herinzet van personeel.OnderwijsHet Instituut Onderzoek Overheidsuitgaven heeft onderzoek gedaan naar
de besteding van onderwijsmiddelen aan primaire en secundaire onderwijstaken.
Daaruit blijkt dat de toename sinds 1990 van het macrobudget voor de hele
onderwijssector vooral ten goede is gekomen aan secundaire onderwijstaken.2 Het huidige kabinet wil radicaal met deze ontwikkeling
breken. De minister van onderwijs verwacht in deze kabinetsperiode een reductie
van circa 29% van de geconstateerde administratieve lasten. In 2010 is een
verdere reductie met circa 10% mogelijk. Deze totale reductie komt met maximaal
1850 fte (ca 0,5% van de verwachte formatie in 2010) overeen, die de onderwijsinstellingen
naar eigen inzicht kunnen herinzetten. De afweging zal gedeeltelijk neerkomen
op het handhaven van secundaire taken. OCW zal in het najaar van 2005 starten
met een benchmark naar de interne bureaucratie (regels en overhead) van onderwijsinstellingen.
Doel van deze benchmark is dat onderwijsinstellingen van elkaar kunnen leren
op welke wijze je het onderwijsproces zo efficiënt mogelijk kunt organiseren.
Hiermee kan tevens worden voorkomen dat er een verschuiving gaat plaatsvinden
van de (overbodige) bureaucratie van centraal naar decentraal niveau. Veiligheid/PolitieMinder regels, meer blauwHet kabinet streeft naar een vermindering van de administratieve lasten
bij de politie. Zodat meer uren besteed kunnen worden aan het toezicht op
straat en het opstarten van opsporingsonderzoeken. Dat heeft het kabinet aangekondigd
in het veiligheidsprogramma Naar een Veiligere Samenleving. In het IBO-rapport Minder regels, meer blauw zijn voorstellen gedaan om de
administratieve lasten te verminderen. Dan gaat het bijvoorbeeld om de regelgeving
betreffende het uitvoeren van DNA-onderzoek en het gebruik van telecommunicatiemiddelen.1 Er is ingeschat dat met deze voorstellen bijna 300 fte
(ca 0,5% van de totale formatie in 2007) voor het primaire proces kunnen worden
vrijgespeeld. Als minder conventionele voorstellen uit het IBO-rapport ook
haalbaar blijken, kan de winst voor het primaire proces nog oplopen.ZorgWat betreft hun administratieve lasten worden zorginstellingen gerekend
tot de bedrijven en niet tot de publieke instellingen. Deze afbakening heeft
meer een historische dan een inhoudelijke achtergrond. VWS wil het vastleggen
en uitwisselen van informatie dereguleren (minder regels) en stroomlijnen
(beter afstemmen). In de volgende fase van het terugdringen van de administratieve
lasten, wil VWS zich vooral richten op de lasten die de instellingen zelf
waarnemen.2 Op lange termijn moeten nieuwe ICT-toepassingen
in de zorgsector leiden tot minder administratieve lasten. In twee tranches
wil VWS€ 736 miljoen aan zorgspecifieke administratieve lasten terugdringen.
Dit moet in 2007 gerealiseerd zijn. De eerste zorgspecifieke tranche had een
grootte van ongeveer € 300 miljoen. Een macro-economische doorrekening
van de effecten van de eerste tranche – bestaande uit dat zorgspecifieke
deel van € 300 miljoen en een generieke tranche ten behoeve van
het gehele bedrijfsleven met naar rato voor de zorg een reductie van € 460
miljoen – leverde volgens de inschatting van het CPB een personeelsbesparing
van 24 000 fte op.3 Deze schatting is waarschijnlijk
te hoog. De activiteiten die verbonden waren met de geschrapte regels, zullen
namelijk gedeeltelijk gecontinueerd worden. Het schrappen van bijvoorbeeld
de contracteerplicht betekent natuurlijk niet dat er tussen zorgaanbieders
en zorgverzekeraars helemaal geen contracten meer gesloten worden. Inclusief
de tweede zorgspecifieke tranche komt de kostenbesparing en daarmee de mogelijke
herinzet van personeel niet hoger uit dan eerdere inschatting van het CPB.4Openbaar bestuurVermindering interbestuurlijke lastenIn het kader van de Code Interbestuurlijke Verhoudingen zijn acties gestart
om te komen tot lastenvermindering bij medeoverheden en tússen overheden.
Aan de hand van nulmetingen bij gemeenten en provincies worden afspraken gemaakt
tussen kabinet enerzijds en VNG en IPO anderzijds. Ten aanzien van de interbestuurlijke
lasten zijn al enkele stappen gezet met betrekking tot de specifieke uitkeringen
(commissie Brinkman), de planverplichtingen en het toezicht (commissie Alders).
Nadere afspraken over de resterende witte vlekken worden hoogstwaarschijnlijk
gemaakt in het najaar van 2005. Kwantificeringen in termen van geld of menskracht
zijn in het kader van de interbestuurlijke lasten niet gemaakt. 2.4 OverheadTe hoge overheadOverhead van organisaties hangt samen met structurele factoren zoals de
aard van het werk, de omgeving waarbinnen een organisatie opereert en de autonomie
die een organisatie heeft. Daarnaast spelen externe factoren een rol. Denk
bijvoorbeeld aan de gewenste kwaliteit of professionaliteit die «klanten»
verwachten en de verantwoording die moet worden afgelegd. Ten slotte spelen
ook deze factoren een rol: keuzes die gemaakt worden rond de schaalgrootte
en structuur van organisaties, de mate waarin uitbesteed wordt en het gewenste
innovatief vermogen van organisaties. Het bepalen van een normatief gemiddelde
van de overhead voor de hele overheid doet geen recht aan deze verschillen.
Niettemin wekt onder andere een onderzoek van Berenschot de indruk dat de
overhead bij organisaties in het openbaar bestuur gemiddeld hoog, mogelijk
té hoog is.1 De kengetallen voor de departementen
wijzigen als een andere benadering wordt gevolgd. Dat heeft de minister voor
BVK in een reactie richting de Kamer aangegeven. Het vrijspelen van capaciteit
en/of middelen door terugdringing van de overhead is belangrijk om de verwachte
arbeidsmarktknelpunten beter te kunnen bestrijden.De volume- en efficiencytaakstellingen van het regeerakkoord zijn voor
sommige departementen reden geweest om een aanpak te kiezen waardoor een terugdringing
van overhead mogelijk werd. VROM voerde in 2004 een reorganisatie (ZEUS) door
om de ondersteunende bedrijfsprocessen te uniformeren en verzakelijken. BUZA
zorgde voor een managementinformatiesysteem (Piramide) in 2003. BZK voerde
in 2004 een reorganisatietraject (Leeuwensprong) door, waarbij in de «Gemeenschappelijke
Diensten» alle ondersteunende diensten zijn opgenomen.Binnen de gemeenten wordt op grote schaal op het aspect van overhead gebenchmarkt.
De resultaten zijn doorgaans niet openbaar.2
De provincie Noord-Holland heeft in haar collegeprogramma een target van 15%
staf afgesproken. Benchmarken kan gezien worden als een veelbelovend instrument
om de overhead onder de loep te nemen. Benchmarken biedt transparanti, verantwoording
en verbetermogelijkheden in de bedrijfsvoering. Maar daarnaast kan het uitlichten
van best practices voor belangrijke leereffecten
zorgen. Door te benchmarken wordt een kritische reflectie op eventuele bovenmatige
overhead een belangrijk element in het normale bedrijfsvoeringsproces. Een
uitbreiding van dergelijke benchmarktrajecten naar andere delen van het openbaar
bestuur is van groot belang, niet in de laatste plaats met het oog op de verantwoording
rond de bedrijfsvoering. Samen met de departementen worden op dit moment de
onderzoeksvragen geformuleerd ten einde op (onderdelen van) de overhead van
departementen te benchmarken, gebruikmakend van de kennis en expertise die
reeds is opgedaan bij eerdere (partiële) benchmarks.3 Overigens zullen hierbij ook andere aspecten dan de overhead aan de
orde komen. 3. PUBLIEKE PRESTATIES: BEDRIJFSVOERING, PRODUCTIVITEIT
EN ICT3.1 InleidingDe publieke dienst in Nederland moderniseert, en met reden. De eisen die
steeds beter geïnformeerde, zelfstandige burgers en ondernemers aan overheidsdiensten
stellen, worden niet alleen hoger, door de individualisering neemt ook de
diversiteit van de vraag toe. Daarnaast zal de vergrijzing leiden tot een
toenemend beroep van de collectieve sector op de arbeidsmarkt. Bij een versmallend
arbeidsaanbod en een afnemende groei in het scholingsniveau van de beroepsbevolking
komt ofwel de vervanging van terugtredend personeel bij de overheid, ofwel
de vervulling van de arbeidsvraag in de markt in het gedrang. Ook om dit probleem
te verzachten is het noodzakelijk dat de collectieve sector moderniseert en
meer doet met minder mensen.Een bredere inzet van informatie- en communcatietechnologie lijkt een
belangrijke factor om de geschetste beleidsproblematiek succesvol aan te pakken.
Daarom bevat dit hoofdstuk een overzicht van initiatieven die binnen het project
Elektronische Overheid zijn ontwikkeld. Succesvolle innovatie vereist tegelijkertijd
dat overheidsorganisaties ook die prikkels ondervinden die tot feitelijke
productiviteitsgroei uitnodigen, bijvoorbeeld in relatie tot de financieringsstructuur.
Een succesvolle inzet van ICT blijkt bovendien sterk te zijn vervlochten met
factoren als scholing en organisatie.Vanuit publiek oogpunt is het van belang te borgen dat productiviteitswinst
ook werkelijk in termen van arbeid en de kwaliteit van diensten wordt afgerekend.
Daar wordt in dit hoofdstuk nader op ingegaan. Tevens wordt aandacht besteed
aan de ondersteunende werking van governance instrumenten
als prestatievergelijking, onderzoek naar de mate van klanttevredenheid en
het bieden van ruimte aan de professionaliteit van uitvoerders. Maar ook andere
instrumenten die de werking van publieke organisatie beïnvloeden krijgen
aandacht, zoals het bevorderen van integriteit en het veranderen van de ambtelijke
status.3.2. Bestaande beleidsinitiatievenProgramma Andere OverheidHet kabinet stimuleert en faciliteert de modernisering en efficiencyverbetering
in de publieke sector langs diverse wegen. De initiatieven die bij het aantreden
van dit kabinet genomen zijn, werpen inmiddels de nodige vruchten af. Met
betrekking tot het openbaar bestuur heeft het Programma Andere Overheid in
december 2004 zijn eerste integrale voortgangsrapportage aan de Kamer aangeboden.
In zijn streven naar een overheid die sneller en slagvaardiger werkt, heeft
het kabinet zich voor 2007 vastgelegd op het afronden van concrete resultaten.
Burgers en bedrijven moeten daadwerkelijk merken dat de overheid op onderdelen
veranderd is. Daarbij gaat het om de volgende punten1:– De elektronische overheid: 65 procent van de dienstverlening gaat
via internet.– Overheidsorganisaties met burgercontacten zijn begonnen met de
invoering van kwaliteitshandvesten.– Prestatievergelijkingen van overheidsorganisaties.– Administratieve lasten voor burgers met 25 procent verminderd. – In toezicht zijn gezamenlijke bedrijfsinspecties de regel, niet
de uitzondering.– Concrete rijkstaken zijn geschrapt en interdepartementale knelpunten
opgelost.In 2007 moet er een «onomkeerbaar, continu proces van cultuurverandering
en zelfreflectie op de werkwijze van overheden op gang zijn gekomen».
In de loop van 2004 is er binnen de Rijksdienst een takenanalyse ondernomen.
Deze heeft inmiddels geleid tot voorstellen voor een daadwerkelijke herindeling
en rationalisering van taken. Ook de projecten op het gebied van administratieve
lasten en E-dienstverlening hebben op ambtelijk niveau concreet vorm aangenomen.
De opzet en voorlopige resultaten van het project Elektronische Overheid worden
hieronder op meer uitgebreide wijze besproken, evenals de voortgang bij initiatieven
op het vlak van prestatievergelijking en kwaliteitshandvesten. Ook wordt ingegaan
op de resultaten van benchmarking in het openbaar bestuur.Kabinetsbeleid en ICTElektronische overheidDe uitvoering van de notitie «Op weg naar de elektronische overheid»
brengt concrete mogelijkheden tot vermindering van de administratieve lasten
voor burgers met zich mee. De invoering van onder andere het burgerservicenummer,
de authenticatievoorziening DigiD, de elektronische
identiteitskaart (e-NIK), de formulierenmachine
en de basisregistratie maken het mogelijk dat transacties met de overheid
aan de fysieke balie sneller uitgevoerd kunnen worden. Ook wordt afhandeling
van deze transacties op afstand via internet mogelijk en hoeven er door de
burger minder gegevens op formulieren te worden ingevuld. Het effect van de
inzet van deze hulpmiddelen wordt momenteel onderzocht. De voorlopige resultaten
laten zien dat een consequente toepassing van deze hulpmiddelen op termijn
een reductie van circa 10 procent van de totale administratieve lasten voor
de burger kan opleveren. Op de verschillende bouwstenen van het programma
Electronische overheid wordt hieronder ingegaan .BurgerservicenummerAfhankelijk van de parlementaire behandeling kan vanaf de streefdatum
van 1 januari 2006 het enkelvoudige burgerservicenummer (BSN) door alle overheidsorganisaties
worden gebruikt voor de vastlegging en raadpleging van gegevens van individuele
burgers. Ook wordt het mogelijk dat gegevens zoals naam, adres en woonplaats
met behulp van het BSN uit de bevolkingsadministraties worden opgehaald. Burgers
hoeven deze gegevens dus niet meer op elk apart formulier vast te leggen.
Daarmee wordt de tijd verkort die nodig is voor het invullen van formulieren.
Het burgerservicenummer is de opvolger van het sociaal-fiscaal nummer. Het
BSN garandeert echter betere kwaliteitsgaranties voor de koppeling van persoonsgegevens
aan het nummer. Het verschil met het sofi-nummer is ook dat meer organisaties
het BSN kunnen gebruiken en dat meer personen over een BSN zullen beschikken.DigiDEen tweede belangrijk initiatief is de digitale authenticatievoorziening DigiD. Met DigiD kunnen burgers
op een betrouwbare manier op afstand communiceren met de overheid. Een burger
(of bedrijf) kan hierdoor diensten van de overheid betrekken vanachter een
computer, op elk moment. De burger hoeft dus voor veel diensten niet meer
naar het stadhuis of een andere overheidsbalie te gaan. Voor een aantal diensten
volstaat de nu beschikbare versie van DigiD. Daarnaast
wordt gewerkt aan een voorziening waarmee de burger een rechtsgeldige handtekening
kan zetten. De beoogde drager van deze digitale handtekening
is de e-NIK. Hiermee kan de burger op termijn
vrijwel alle diensten waarvoor geen fysieke identificatie nodig is digitaal
afhandelen. Maar ook aan de fysieke balie betekent de NIK, voorzien van een digitale handtekening, winst, want het BSN
van iedere burger kan dan door een kaartlezer worden uitgelezen. Dit betekent
een vooruitgang ten opzichte van het foutgevoelige en tijd vergende proces
van intikken.De formulierenmachine maakt het mogelijk dat steeds meer formulieren van
de gehele overheid ook digitaal op internet ter beschikking komen. Het voordeel
hiervan is dat burgers en het bedrijfsleven formulieren niet apart hoeven
aan te vragen; deze kunnen thuis worden ingevuld en verzonden. Gegevens die
al eerder op een vergelijkbaar formulier zijn ingevuld kunnen daarbij eenvoudig
opnieuw worden gebruikt. In combinatie met de authenticatievoorziening DigiD, dee-NIK en de productcatalogi
ontstaat dan een compleet pakket voor elektronische dienstverlening. De ervaring
leert daarbij dat elektronische aangifte samen met het gebruik van slimme
formulieren tot een lager uitvalpercentage in de backoffice leidt.Modernisering GBADe verschillende basisregistraties die in ontwikkeling zijn, hebben betrekking
op personen, bedrijven, gebouwen, adressen en andere objecten. Dankzij een
basisregistratie hoeven organisaties de gegevens in zo'n registratie niet
meer bij de burger op te vragen. Ze kunnen deze uit de basisregistratie betrekken.
Dat betekent een reductie in administratieve lasten voor burgers en bedrijven.
De burger blijft wel zelf verantwoordelijk voor de actualisering van de gegevens.
Belangrijk in deze context is de Gemeentelijke Basisadministratie (GBA). Voor
het verkrijgen van een dienst op bijvoorbeeld het gebied van onderwijs kan
een uittreksel uit de GBA vereist zijn. In de huidige situatie speelt de burger
in dat geval voor postbode tussen de gemeente en de onderwijsinstantie. Met
de realisatie van het project Modernisering GBA, kan de onderwijsinstantie
het uittreksel rechtstreeks uit de GBA betrekken.3.3. Productiviteit in publieke diensten: kansen en beperkingenProductiviteitsgroeiDe modernisering van de publieke dienstverlening heeft twee kerndoelen:
kwaliteit (levering op maat, transparantie, tijdigheid) en productiviteit.
Vaak wordt verondersteld dat vernieuwingsmaatregelen – met een nadruk
op de toepassing van ICT – gelijktijdig beide doelen kunnen dienen.
Een inventarisatie van feitelijk gerealiseerde productiviteitsgroei in de
dienstensector leidt tot de conclusie dat een dergelijke veronderstelling
niet zonder meer juist is.1 Succes op dit gebied
vereist maatregelen die zowel integraal van karakter zijn (met nadruk op de
rol van kennis en organisatie), als specifiek naar type bedrijfsvoering.Ook moeten overheidsorganisaties de juiste prikkels ondervinden voor het
stimuleren van innovatie of het overnemen van bestaande best practices. Tot slot moet de gerealiseerde productiviteitswinst
daadwerkelijk afgerekend worden. De beide laatste aspecten zijn direct verbonden
met de financieringsstructuur van de diverse overheidssectoren.Productiviteit in de dienstensectorDe discussie over aard en omvang van productiviteitsgroei in de dienstverlening
wordt sterk bemoeilijkt door meetproblemen. Dit geldt te meer voor overheidsdiensten
waarvoor geen marktprijzen voorhanden zijn. Toch kan de waarneming worden
gedaan dat de relatieve productiviteitsgroei van de dienstensector
structureel achterblijft bij andere sectoren. De hoeveelheid arbeid die nodig
is voor de voortbrenging van diensten verandert weinig, waardoor de relatieve
prijs stijgt: de «Wet» van Baumol.1
In de laatste dertig jaar is echter gebleken dat voor specifieke delen van
de dienstensector een hogere productiviteitsgroei wel mogelijk is. Vooral
in handel, transport en communicatie blijkt dit het geval. Technologische
verandering heeft de mogelijkheden in dit opzicht verruimd. Niettemin blijven
de gemiddelde groeivoeten lager dan die in de industrie. In het geval van
persoonlijke diensten (waarmee het merendeel van de overheidsdiensten zich
het best laat vergelijken) is de winst nog beperkter.2 Aldus gaat de stelling nog steeds op dat de productiviteitsgroei in
diensten gemiddeld genomen achterblijft.Figuur 3.1 Groei van de productie, de kosten en de arbeidsproductiviteit
van quartaire diensten in de periode 1993–2003 (1993=100) Bron: SCP, Gegevensbestand quartaire sectorUit Figuur 3.1 blijkt dat de stelling met betrekking tot de relatief achterblijvende
productiviteitsgroei in diensten ook voor de Nederlandse collectieve sector
nog steeds van toepassing is. Tussen 1993 en 2003 steeg de productie van quartaire
diensten, maar de hiermee gemoeide kosten stegen meer dan evenredig. In de
markt echter ging een groei van de productie van diensten en goederen met
een derde gepaard met een stabiele kostprijs. In vergelijking met de marktsector
is de productie van quartaire diensten in de laatste tien jaar dan ook ruim
18% duurder geworden. Dat geldt met name voor onderwijs en veiligheid. In
de zorgsector lopen de kosten per geleverd product minder uit de pas. Terwijl
in de markt de arbeidsproductiviteit duidelijk is toenam (13%), is die in
de quartaire dienstverlening in 2003 nagenoeg op hetzelfde niveau als in 1993.
Met name in het onderwijs bleef de groei in de arbeidsproductiviteit achter.
Dit vooral als gevolg van de politieke wens om de omvang van de klassen te
verminderen en extra personeel in te zetten voor de bestrijding van achterstanden.
Tegelijk maakt dit het meetprobleem duidelijk dat achter deze cijfers schuilgaat:
niet de outcome (de verworven kennis en vaardigheden, maar de output of zelfs
input wordt gemeten (leerlingen per leraar, inzet van personeel). De arbeidsproductiviteit
in het taakveld veiligheid heeft zich in de afgelopen jaren hersteld, na een
dieptepunt rond het millennium met een verlies aan productiviteit van rond
10%.3De vraag is nu hoe de feitelijke productiviteitsgroei in marktdiensten
is gerealiseerd en of hieruit lessen voor toepassing in de publieke sector
kunnen worden getrokken. Uit een inventarisatie door Van Ark en De Jong blijkt
dat de gereedschapskist in de praktijk vooral sterk bedrijfstak- en organisatiespecifiek
van aard is. Bedrijfsspecifieke kennis over productieproces en klanten in
relatie tot product en organisatie blijkt in individuele gevallen doorslaggevend.
De gemeenschappelijke elementen die in succesvolle strategieën kunnen
worden onderscheiden, hebben ten eerste betrekking op het leveren van maatwerk
op basis van klantinformatie (de «modularisering» van productvormen).
Ten tweede blijkt de stroomlijning en standaardisering van het voortbrengingsproces
van belang. Tot slot speelt de selectiviteit in markten, producten en de activiteiten
van de onderneming een vooraanstaande rol. Aldus wordt duidelijk dat innovatie
in diensten ook wordt bepaald door niet-technologische aspecten.1De complementaire rol van ICT met immaterieel kapitaalNiet-technologische innovatiesDe combinatie van ICT met immaterieel kapitaal is de belangrijkste bron
van groei in de productiviteit van de dienstensector . Uit vergelijkende analyses
komt naar voren dat investering in ICT een veelal noodzakelijke maar niet
afdoende voorwaarde is voor groei in de arbeidsproductiviteit. Het zijn juist
niet-technologische innovaties die de sleutel vormen voor omzetting in efficiencywinst.
Kortom, het is de complementariteit tussen ICT en investeringen in menselijk
kapitaal, organisatorische verandering en verbrede klantspecifieke kennis
die de kern vormt van productiviteitsgroei.2
Ook uit recent onderzoek in opdracht van de Adviesraad voor het Wetenschaps-
en Technologiebeleid blijkt dat de rol van ICT als bron van innovatie in de
dienstensector veelal beperkt of indirect van aard is. Bij 34 procent van
de innovatietrajecten speelt ICT een rol, bij 21 procent kan ICT als belangrijkste
factor worden aangewezen.3ICT beïnvloedt baaninhoudIn de literatuur zijn ook zijdelingse arbeidsmarkteffecten van een verbrede
inzet van ICT beschreven. Benadrukt wordt bijvoorbeeld dat de inzet van ICT
sterke effecten heeft op de baaninhoud, beleefde zelfstandigheid en het type
motivatie van werknemers. De karakteristieken van toekomstige werknemers zullen
hierbij logischerwijs aansluiten. De veelgeciteerde «public sector motivation»
en de rol van goede secundaire arbeidsvoorwaarden in de werving kunnen om
deze redenen onder druk komen te staan. Nog directer is het effect op de opleidingsgraad
van werknemers. In het verleden had de inzet van kapitaalgoederen een sterk
arbeidsvervangend karakter. Tegenwoordig gaat deze relatie niet langer op.
Er is nog slechts in geringe mate sprake van vervanging van arbeid op een
laag tot middelbaar opleidingsniveau; nieuwe technologie vraagt wel veelal
hoog opgeleide werknemers. Een gevolg is dat de overheid door een vergrote
inzet van ICT in haar bedrijfsvoering de druk op de arbeidsmarkt voor hoger
opgeleiden versterkt.4Productiviteitsgroei in de publieke en semi-publieke sectorBlijft de vraag hoe deze algemene bevindingen ten aanzien van productiviteit
in diensten te vertalen naar de publieke sector. Onverlet de geconstateerde
meet- en definitieproblemen, suggereren CBS cijfers dat de arbeidsproductiviteit
bij de totale overheid in de periode tussen 1993 en 2003 groeide met 0,3%
per jaar. Hiervan laat zich de gehele groei aan de periode tussen 1993 en
1998 toeschrijven.5 Verder uitgesplitst groeide
de productiviteit bij openbaar bestuur en sociale verzekeringen met 0,5% en
bij defensie met 1,2% per jaar. In de zorg en het gesubsidieerd onderwijs
echter daalde de productiviteit volgens het CBS gemiddeld met respectievelijk
-0,5 en -0,7% per jaar. Voor alle taakvelden behalve de zorg geldt daarbij
dat de groei in de periode tot 1998 hoger was dan in de daaropvolgende jaren
(toen deze voor onderwijs en defensie zelfs negatief was). Daarentegen nam
de toegevoegde waarde per arbeidsjaar binnen de economische en juridische
dienstverlening in de markt gedurende dezelfde periode met gemiddeld 1,1%
per jaar toe.Selectiviteit in takenDe arbeidsproductiviteitsgroei in de publieke sector kan maar slechts
ten dele leiden tot demping van het zich aandienende arbeidsmarktvraagstuk.
Zelfs indien een forse ruimte wordt gelaten voor twijfel aan de nauwkeurigheid
van de gemeten productiviteitsgroei tot nog toe, is deze conclusie onontkoombaar.1 Voor de realisatie van een groeiende toegevoegde waarde
in de dienstensector is de afweging tussen prijs, activiteit en productiviteit
cruciaal gebleken. Voor de overheid gelden echter geen marktprijzen terwijl
wel de verplichting bestaat tot het leveren van een volledig pakket aan publieke
goederen. Dit gegeven beperkt de bedrijfseconomische bewegingsvrijheid. De
dominante strategie bij het realiseren van productiviteitsgroei in de markt
bestaat uit het «op maat leveren» van diensten. Hierbij richten
bedrijven zich op kerncompetenties. Innovatie en productvernieuwing komen
daarbij in veel gevallen door strategische allianties tot stand. Voor de publieke
sector zijn dergelijke effecten alleen realiseerbaar door een fundamentele
hervorming waarbij slechts de kerntaak gegarandeerd wordt of een grotere selectiviteit
in diensten wordt toegepast.Efficiëntere organisatie backofficeDe bekendste voorbeelden van productiviteitsgroei in de publieke sector
tot nog toe laten zien waar binnen de bedrijfsvoering de belangrijkste kansen
liggen: stroomlijning en standaardisering van backoffice processen. Succesvolle
reorganisaties als die bij de Belastingdienst en het Kadaster, maar ook initiatieven
als P-direkt en de realisatie van shared-services
geven aan dat de «easy winners» van productiviteitsgroei ook in
de praktijk herkend worden. De schaal van het backofficeproces bij de overheid
is veelal groter dan die in de markt. Daardoor lijken de kansen om juist op
dit gebied invulling te geven aan productiviteitsdoelstellingen groter. De
bestaande successen zijn vooral in uitvoeringsorganisaties binnen het openbaar
bestuur behaald. Dat is geen toeval. Ten eerste verschilt de rol van het backofficeproces
in de bedrijfsvoering van de publieke sector. Het is een omvangrijk onderdeel
van de arbeidsorganisatie in het openbaar bestuur, maar is sterk ondergeschikt
aan het primaire proces in bijvoorbeeld het onderwijs. Ten tweede is er bij
uitvoeringsorganisaties een duidelijke relatie tussen de systematiek van financiering
en de taakdefinitie. Product en taak van uitvoeringsorganisaties laten zich
goed vaststellen. Maar bij bijvoorbeeld beleidsvorming is er sprake van flexibele
taakdefinities en een sterk indirecte relatie tussen financiering en product.Samengevat leiden deze constateringen tot het benoemen van een aantal
kritische succesfactoren voor het realiseren van productiviteitsverhoging
op basis van ICT. Ten eerste zal beleid op dit vlak zowel selectief naar bedrijfsproces
als integraal in benadering dienen te zijn: niet alleen meer ICT, maar ook
meer kennis en aangepaste organisatievormen. Daarnaast zal sprake moeten zijn
van strakke randvoorwaarden in taakdefinities en van uitgekiende financieringsprikkels,
bestaand uit het op individueel niveau belonen, maar op institutioneel niveau
afrekenen van productiviteitswinst op basis van best practices. De belangrijkste winst van de invoering van ICT-bouwstenen bestaat
uit een minimalisering van transactiekosten en verbetering van
informatiestromen die over de huidige verkokerde grenzen reiken. Naast de
grotere doorzichtigheid die hierdoor wordt bereikt, wordt hierdoor het administratieve
werk van invoering van gegevens beperkt, terwijl de financiële en de
informatiefuncties worden versterkt. De op deze wijze tot stand gebrachte
facilitaire infrastructuur kan vervolgens door alle diensten gebruikt worden. Box 3.1 Het moderniseringsstreven in perspectief: OECD-bevindingenHet streven naar modernisering en professionalisering van de publieke
dienstverlening is niet een typisch Nederlands verschijnsel, noch is dergelijk
beleid uitsluitend in recente jaren tot stand gekomen. Gedurende de laatste
twee decennia heeft de meerderheid van de OECD-landen geprobeerd de publieke
sector te hervormen. Een vergroting van de efficiency was daarbij het voornaamste
doel. Op grond van dit feit heeft de OECD in een viertal recente Policy Briefs geprobeerd de successen en tekortkomingen van deze
moderniseringsbeweging in kaart te brengen.1De resultaten van new public management worden
in de literatuur verschillend gewaardeerd. Vooral daar waar modernisering
werd vergezeld door een vergrote selectiviteit in taken en terugdringing van
operationele kosten werd efficiencywinst geboekt. Er waren echter ook negatieve
effecten. Decentralisatie leidde niet alleen tot vernieuwing van lokaal bestuur,
maar ook tot incidenteel financieel mismanagement en corruptie. Deregulering
van de publieke dienst en de oprichting als agentschappen of zelfstandige
bestuursorganen hebben niet alleen geleid tot een grotere managementvrijheid,
maar ook tot tekorten aan informatie op centraal niveau. Een tweede probleem
is dat sommige hervormingen een pervers effect hebben gehad op governance-vraagstukken, variërend van topinkomens en integriteit
tot een sterk toegenomen ondoorzichtigheid van de financiële verantwoording
van de overheid.2Tabel 3.1 De zeven belangrijkste handvatten voor systeemverandering
in overheidsefficiency en kwaliteitsverbetering volgens de OECD:• Ingrijpende verandering in het systeem van budgettering
en financieel management (de «architectuur van verantwoordingsprocessen»).• Ingrijpende verandering in functioneren en rechtspositie
ambtelijk systeem.• Ingrijpende verandering in transparantie tot
op lokaal niveau (zoals handvesten en kwaliteitskaarten) en publieke verantwoording.• Verandering in de macht van departementen (delegeren
managementbevoegdheden ten aanzien van middelen en personeel).• Totstandkoming en afstoting van organisaties
in relatie tot dominante beleidsvragen, los van gevestigde belangen.• De inzet van marktmechanismen (gegeven voorbeelden
betreffen outsourcing, PPS, gebruik van vouchers en markttests voor nieuwe
producten).• Decentralisatie van besluitvorming (centrale
naar lokale overheid; agentschappen), met oog voor centrale legitimering van
het publiek belang en tot nu toe optredende governance problemen.Bron: OECD Observer, Policy Brief Public Sector Modernisation,
October 2003, 7.De kritiek is dan ook niet dat de hervormingen fout in opzet of onnodig
waren. Veeleer geldt volgens de OECD dat de hervormingen onvolledig werden
uitgewerkt. De conclusie luidt aldus dat: «governments did not pay enough
attention to the systematic and governance effects of the first generation
of reforms.»3 Naast de identficatie van
de belangrijkste «levers for systematic change» zoals die in tabel
3.1 zijn weergegeven leidt de OECD inventarisatie dan ook tot suggesties voor
randvoorwaarden waaronder overheidshervorming kan bijdragen aan betere diensten
voor burgers, bedrijven enpolitieke besluitvormers. De richting van deze aanbevelingen
is recent ook door WRR en SER bepleit en stoelt op haar beurt op het werk
van wetenschappers als Dorf en Sabel.4 Deze aanbevelingen
komen neer op het bieden van meer ruimte aan intern ondernemerschap en professionaliteit
in de uitvoering binnen transparante, in wisselwerking met de buitenwereld
lerende organisaties. De legitimiteit van handelen en het publiek belang worden
daarbij vanuit de centrale besluitvorming op basis van beperkte kaders, gescheiden
verantwoordelijkheden en eenduidige verantwoordingsprocedures gegarandeerd.
De organisaties zelf toetsen hun prestaties door kwaliteitsmanagement op basis
van governance-instrumenten. Daarnaast leggen
ze niet alleen formele verantwoording af, maar zorgen ze er ook voor dat belanghebbenden
voorgelicht en bevraagd worden. Deze benadering vormt ook het aangrijpingspunt
voor degovernance-initiatieven zoals die in paragraaf 3.4
beschreven worden.3.4 Governance: meten, stimuleren en verantwoordenHoewel in oorsprong een veelomvattend begrip afkomstig uit de economie
van marktordening en institutionele vormgeving, heeft de termgovernance in de praktijk vooral betrekking op het concretiseren
van de doelstellingen van het werkproces in bedrijven of publieke organisaties.
Dat wil zeggen: integrale, situationeel specifieke aansturing, aandacht voor
de bijzondere positie van publieke organisaties en professionalisering van
arbeidsorganisaties. Analyses van bestuurlijke verantwoordelijkheden en de
publieke verantwoording over de kwaliteit, integriteit, klantgerichtheid en
doelmatigheid van de bedrijfsvoering vormen hierbij de leidraad. Publieke
organisaties hebben immers een monopolie op het leveren van met publiek geld
gefinancierde diensten. Daarom is het in het algemeen belang dat zij integer
functioneren, letten op de behoeften van hun klanten en presteren tegen een
acceptabele prijs. Het ministerie van BZK biedt onder de noemer good governancepublieke organisaties een aantal hulpmiddelen aan
om deze doelstellingen te helpen realiseren.BZK zal langs twee lijnen werken aan good governance. Ten eerste zullen daar waar mogelijk overheidsorganisaties worden
geprikkeld om (van elkaar) te leren. Het gebruik van instrumenten als prestatievergelijking,
kwaliteitshandvesten, integriteitsprotocollen en prestatiecontracten zal wordt
gestimuleerd. De mate waarin deze instrumenten worden gebruikt zal transparant
gemaakt worden door een «leerthermometer». Tegelijk stelt BZK
eenvoudig toepasbare instrumenten ter beschikking waarmee de waardering van
de omgeving in kaart kan worden gebracht en vergeleken met die voor andere
publieke organisaties.Maar dat leren moet ook makkelijk worden. Goede voorbeelden en leerervaringen
kunnen actief via één loket beschikbaar worden gesteld. Dan
kan informatie effectief worden gedeeld, worden onzekerheid en ontwikkelkosten
gedrukt en kan van invoeringsproblemen worden geleerd. Hiervoor moet een aantal
initiatieven tot stand komen. Bijvoorbeeld het publiceren van best practices op internet en het creëren van een goed gevulde
databank, maar ook het tot stand brengen, begeleiden en onderling standaardiseren
van prestatievergelijkingen. BZK werkt aan het verwerven van de hiertoe relevante
databases en het toegankelijk maken daarvan voor organisaties.De tweede lijn van handelen houdt in dat, slechts daar waar het leerproces
uit publiek oogpunt niet in voldoende mate gestalte krijgt, de rol van BZK
een normerend karakter krijgt. Dit geldt vooral als de legitimiteit van het
overheidshandelen in het geding komt. Dan gaat het om onderwerpen als integriteit,
(top)inkomens en het gebruik van kwaliteitshandvesten. In de toekomst kunnen
ook efficiencyvraagstukken of de reductie van overhead hiertoe aanleiding
geven. Als organisaties of sectoren de horizontale relaties met hun omgeving
hebben versterkt, kan worden overwogen om bestaande verticale
verantwoordingsrelaties te beperken. De regeldrift als gevolg van incidentenpolitiek
wordt zo afgeremd. Deze beleidsinitiërende rol zal BZK ook op zich nemen.
Na de zomer wordt een plan van aanpak good governance
aan de Tweede Kamer aangeboden.PrestatievergelijkingBenchmarkingOnderlinge prestatievergelijking of «benchmarking» bestaat
uit het systematisch onderzoeken van de prestaties van toonaangevende organisaties
en het spiegelen van de eigen prestaties en werkmethoden aan deze «best
practices». Het doel daarbij is te komen tot een plaatsbepaling en verbetering
van het eigen presteren.Voor het kabinet is benchmarking één van de instrumenten
om prestaties van organisaties te kunnen vergelijken. Het wil daarom dat het
aantal deelnemers aan benchmarks in juni 2006 met 20% is gestegen ten opzichte
van juni 2005. Dit zal worden gevolgd met een jaarlijkse inventarisatie. Nu
al is zichtbaar dat benchmarking binnen de (semi)publieke sector een steeds
nadrukkelijkere rol inneemt. Veel publieke instellingen, maar ook brancheorganisaties
en adviesbureaus nemen het initiatief om prestatievergelijkingen op te zetten
of eraan deel te nemen. Toch zijn er binnen de (semi)publieke sector duidelijke
verschillen waarneembaar. Een aantal sectoren loopt duidelijk voorop (uitvoeringsorganisaties
en de gemeenten) terwijl elders nog weinig initiatieven tot ontplooiing komen
(provincies, politie en departementen).De belangrijkste activiteiten die het project Benchmarking tot nog toe
heeft ontplooid zijn het aanjagen en begeleiden van een elftal concrete benchmark-analyses
en het publiceren van een Handreiking Prestatievergelijking. Er is ook een
overzicht van prestatievergelijkingen in de publieke sector gepubliceerd en
er wordt een periodieke nieuwsbrief over benchmarking verspreid onder in totaal
1200 abonnees. In de verdere ontwikkeling van het project zijn twee fases
voorzien:1. In 2005 en 2006 richt het project zich op het verspreiden van prestatievergelijking
als leerinstrument. Dit is de «voedingsbodem» voor de volgende
stap.2. In 2006 en de jaren daarna moet de doelstelling van benchmarks zich
verbreden van het zelfstandig leren naar het transparant maken van bedrijfsprocessen
en het afleggen van verantwoording door publieke organisaties.In de komende periode wordt een drietal activiteiten ontwikkeld. Ten eerste
worden achterblijvende sectoren ondersteund bij hun eerste stappen op het
terrein. Een uitgebreide «benchmark kerndepartementen» is in voorbereiding.
Ten tweede worden ontwikkelingen in de sectoren op dit vlak bijgehouden en
in kaart gebracht. Tot slot wordt inzicht geboden in reeds aanwezige prestatievergelijkingen
en worden bruikbare vragenlijsten beschikbaar. Beide zullen op internet te
vinden zijn. Ook komt er een virtuele ontmoetingsplaats voor organisaties
die zich onderling willen spiegelen in bedrijfsvoering en prestaties. Bovendien
wordt aan het begin van 2006 nader onderzoek verricht naar de mogelijkheid
om twee speerpunten toe te voegen:• Het identificeren van «krachtige indicatoren voor goed bestuur».
Welke factoren bepalen het succes van organisaties in de publieke sector?• Een internationale verbreding van prestatievergelijking. Doel daarbij
is om Nederlandse initiatieven uit te bouwen en te leren van
succesvolle praktijken elders.Medewerkertevredenheid: De InternetSpiegelDe InternetSpiegel is een online onderzoeksinstrument waarmee organisaties
in de openbare sector medewerkeronderzoek kunnen
uitvoeren, bijvoorbeeld naar de mate van tevredenheid en werkdruk. Organisaties
kunnen hun resultaten daarbij direct spiegelen aan de resultaten van vergelijkbare
organisaties. De InternetSpiegel heeft een grote en unieke database die gevuld
is met gegevens op dit gebied. Deze gegevens zijn afkomstig uit de personeelsonderzoeken
die jaarlijks door het ministerie van BZK worden uitgevoerd. Ook de (anonieme)
gegevens van organisaties die eerder een medewerkeronderzoek via De InternetSpiegel
hebben uitgevoerd, maken deel uit van de database.Bij het ontwikkelen van De InternetSpiegel is veel aandacht besteed aan
de rapportages. Een heldere en overzichtelijke presentatie van de resultaten
vergroot immers de toepasbaarheid van het onderzoek. Aan iedere leidinggevende
wordt volledig automatisch een op maat gesneden rapportage geleverd. In een
verbetertabel worden twee zaken tegen elkaar afgezet: de mate waarin belang
wordt hecht aan het betreffende onderwerp én de gemeten tevredenheid.
Zo wordt meteen duidelijk waar de prioriteiten voor actie liggen. Hoe lager
de tevredenheid en hoe hoger het belang, des te hoger de prioriteit voor verbetering.
Met de InternetSpiegel kan op dit moment werknemeronderzoek worden gedaan
naar tevredenheid en werkdruk. Maar op korte termijn komen er meer mogelijkheden:
analyses van de klanttevredenheid en onderzoek naar arbeidsomstandigheden.Belofte maakt schuld: kwaliteitshandvestenIn een kwaliteitshandvest doet een overheidsinstantie een aantal concrete
beloften aan haar cliënten over de dienstverlening die ze aanbiedt. Deze
normen worden toegankelijk gemaakt voor alle (potentiële) cliënten
en zijn ten minste duidelijk zichtbaar op de plaats van handeling (bijvoorbeeld
aan de balie of op de website) of als bijlage bij relevante correspondentie.
Het kwaliteitshandvest wint aanzienlijk aan kracht wanneer de cliënt
wordt gecompenseerd als de instantie een belofte niet waarmaakt.KwaliteitshandvestenBegin 2005 is een nulmeting afgerond naar het gebruik van kwaliteitshandvesten
bij de rijksoverheid. Over de gemeenten en andere instellingen buiten het
rijk was bij het schrijven van deze nota nog geen informatie beschikbaar.
Van de 118 responderende organisaties gaven 29 aan een kwaliteitshandvest
te hebben opgesteld. Tussen deze organisaties bestaan echter grote verschillen
in de invulling van de handvesten. Het aantal organisaties met een kwaliteitshandvest
dat aan de minimale vereisten voldoet, ligt (nog) lager dan 29. Uit het onderzoek
blijkt dat het streven om de relatie met de klant te verbeteren veelal de
belangrijkste aanleiding vormt om een kwaliteitshandvest in te voeren. Tegelijkertijd
blijkt onder rijksorganisaties aarzeling te bestaan om bedrijfsvoeringsnormen
openbaar te maken. Cliënten hebben daarom geen zicht op het aspiratieniveau
van deze organisaties.Het kabinet streeft ernaar dat overheidsorganisaties met burgercontacten
in 2007 zijn begonnen met de invoering van een kwaliteitshandvest. Eind 2008
dienen al deze organisaties een kwaliteitshandvest te gebruiken. De overheid als standaard: integriteit en transparantieWerken voor de publieke zaak en met publieke middelen brengt hoge eisen
met zich mee. Ook ten aanzien van het integer handelen van ambtenaren. Er
is in de afgelopen jaren hard gewerkt aan de versterking van het integriteitsbeleid.
Maar er valt nog het nodige te doen. Uit diverse onderzoeken blijkt dat het
gevoerde integriteitsbeleid bij overheidsorganisaties
nog valt te verbeteren.1 Zo is het eind augustus
aan de Tweede Kamer toegezonden rapport over corruptie in het openbaar bestuur
nadrukkelijk gewezen op de slechts ten dele aanwezige en niet uniforme registratie
van integriteitsschendingen.2Eén van die onderzoeken is de inventarisatie van integriteitsbeleid
binnen openbaar bestuur en politie.3 De uitkomsten
(zie ook tabel 2 in de bijlage) vallen tegen. Afgelezen aan de mate waarin
integriteitsbeleid gevoerd wordt, komen vooral de kleinere gemeenten en waterschappen
ongunstig uit het onderzoek. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat zij niet integer
zijn. Het betekent wél dat ze nog onvoldoende bewust zijn van het onderwerp
en hiervoor onvoldoende aandacht hebben. Ook ten aanzien van de sector rijk
moet een kanttekening gemaakt worden. Deze sector scoort goed in de BZK-inventarisatie,
maar komt minder goed naar voren in een onderzoek van de Algemene Rekenkamer.
Een mogelijke verklaring daarvoor is dat het Rekenkameronderzoek dieper gaat.
De bevraagde organisaties hebben voor dit onderzoek onderliggende beleidsstukken
ook feitelijk moeten overleggen. Uit de inventarisatie blijkt ook dat de bekendheid
met integriteitsinstrumenten tegenvalt en dat deze weinig gebruikt worden.
De bruikbaarheid van de instrumenten wordt daarentegen in het algemeen als
goed beschouwd. Tot slot geeft slechts eenderde van de organisaties aan dat
ze geen problemen ondervinden bij het invoeren van integriteitsbeleid. Als
belangrijkste knelpunten worden gebrek aan capaciteit, prioriteit en kennis
genoemd. Driekwart geeft aan meer behoefte te hebben aan voorlichting, cursussen
en workshops. Oprichting BIOSIn de nota Integriteitsbeleid openbaar bestuur en politie (2003) is aangekondigd dat BZK haar coördinerende rol ten aanzien
van het integriteitsbeleid zal intensiveren. Dit is al terug te zien in de
wijziging van de Ambtenarenwet, de lancering van www.integriteitoverheid.nl
en het voornemen om het Bureau Integriteitsbevordering voor de Openbare Sector
op te richten.In maart 2005 heeft de Tweede Kamer het voorstel tot wijziging van de
Ambtenarenwet in verband met goed ambtelijk handelen aangenomen.1 Overheidswerkgevers zijn voortaan verplicht omintegriteitsbeleid
te voeren. Dat betekent bijvoorbeeld dat er een gedragscode wordt vastgesteld.
Maar ook dat integriteit besproken wordt in functioneringsgesprekken en werkoverleg.
Overheidswerkgevers moeten voortaan eens per jaar schriftelijk verantwoording
afleggen aan het democratisch vertegenwoordigend orgaan (bijvoorbeeld de Gemeenteraad
of Tweede Kamer) over het gevoerde integriteitsbeleid en de naleving van de
gedragscode. Deze vorm van toezicht legt de verantwoordelijkheid binnen de
bestuurslaag waar het beleid wordt gevoerd en houdt de discussie over integriteit
levendig. Goed integriteitsbeleid voorkomt dat ambtenaren onnodig blootgesteld
worden aan risico's en verleidingen. Overheidsorganisaties moeten zelf beslissen
of ze hun ondernemingsraden betrekken in het integriteitsbeleid. Wel onderstreept
het informeren van de ondernemingsraad de rol van zowel de werknemers als
de werkgever. Medio 2005 start een evaluatie van de Ambtenarenwet. Dan wordt
met name gekeken naar de werking van de zogenoemde klokkenluiderregeling:
de procedure voor het melden van vermoedens van misstanden. Maar ook de rechtsbeschermingbepaling
in de Ambtenarenwet voor personen die te goeder trouw een melding doen, wordt
tegen het licht gehouden.Het huidige integriteitsbeleid richt zich sterk op regelgeving en het
bevorderen van de integriteit van de organisatie. Er wordt gecontroleerd op
de aanwezigheid en eventuele invoering van instrumenten. In de komende jaren
zal de ontwikkeling zich vooral richten op medewerkers en leidinggevenden. De morele verantwoordelijkheid en competentie van beide
groepen moet worden vergroot. Ambtenaren moeten altijd verantwoorde beslissingen
kunnen nemen. Ook in complexe situaties waarin zaken minder eenduidig zijn,
waarin weinig ervaring bestaat en waaromtrent regelgeving ontbreekt. Daartoe
is gerichte training noodzakelijk. Er moet ook gekeken worden naar de cultuur
van de organisatie. Een aantal aspecten moet verder ontwikkeld worden: openheid,
het elkaar aanspreken op gedrag, openstaan voor kritiek, collegiale toetsing,
ontvankelijkheid voor maatschappelijke signalen en de voorbeeldrol van het
management.De minister van BZK is coördinerend bewindspersoon voor de arbeidsvoorwaarden
en daarmee verwante beleidsonderwerpen in de publiek gefinancierde sector.
Hij is verantwoordelijk voor integriteit als onderdeel van de kwaliteit van
de publieke sector. Maar hij bemoeit zich niet direct met het integriteitsbeleid
van individuele bestuursorganen. Wel heeft hij een sturende, initiërende,
stimulerende en faciliterende rol op sectorniveau. Hij ondersteunt bovendien
overheden in hun taken en verantwoordelijkheden op het gebied van integriteitsbeleid.
Vandaar ook het voornemen om het Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector
(BIOS) op te richten. Dit bureau zal zich met het volgende gaan bezighouden:• Kennisvergaring: het actief volgen
van nationale en internationale ontwikkelingen op het gebied
van integriteit. Er wordt dan gekeken naar het beleid van (inter)nationale
overheden, inzichten van NGO's op dit gebied en praktijkvoorbeelden. Ook wetenschappelijke
publicaties en onderzoeken worden bijgehouden.• Genereren nieuwe kennis: het verwerven
van nieuwe kennis en inzichten over integriteit en de werking daarvan. Ook
worden sectoroverstijgende trends geanalyseerd. Dit wordt gedaan op basis
van inventarisaties, monitoring en (centrale) registratie, bijvoorbeeld van
inbreuken. Er zal ook deelgenomen worden aan beleidsonderzoeken.• Kennisuitwisseling: het uitwisselen
van kennis op het gebied van integriteit. Best practices worden in kaart gebracht, conferenties georganiseerd en via www.integriteitoverheid.nl wordt kennis verspreid. Ook
wordt afstemming georganiseerd tussen verschillende organisaties en sleutelpersonen
in de besluitvorming.• Stimulering en ondersteuning: het organiseren
van voorlichting en bijeenkomsten en het geven van workshops, lezingen en
trainingen. Ondersteuning bij de opzet en implementatie van integriteitsbeleid
in de publieke sector. Overheden blijven zelf verantwoordelijk voor het integriteitsbeleid.
Het BIOS ondersteunt met bijvoorbeeld bruikbare methoden of modellen.• Beleids- en instrumentontwikkeling:
het ontwikkelen van instrumenten en modellen. Naast het zelf ontwikkelen van
instrumenten en modellen worden initiatieven elders gestimuleerd.Inkomens topfunctionarissen publieke en semi-publieke
sectorDe ontwikkeling van de topsalarissen in de publieke sector krijgt veel
aandacht. Het kabinet onderzoekt sinds 2001 jaarlijks de hoogte en ontwikkeling
van de topsalarissen en rapporteert hierover aan het parlement. Het onderzoek
ondersteunt de beleidsontwikkeling. Bijvoorbeeld het beleid ten aanzien van
de openbaarmaking van topinkomens en de adviesopdrachten aan de commissie
Dijkstal.Ook in 2005 heeft het ministerie van BZK de beloning van functionarissen
in de top van de publieke sector onderzocht. Alle instellingen in de (semi-)publieke
sector werden verzocht gedetailleerde loon- en arbeidsduurgegevens voor iedere
topfunctionaris te verstrekken.1 De gegevens
betreffen twee opeenvolgende jaren, zodat een loonontwikkeling op verantwoorde
wijze kan worden afgeleid. Het onderzoek betreft een vrijwillige enquête.
Voor het onderzoek over 2003–2004 heeft 52% van de aangeschreven instellingen
gerespondeerd (64% voor 2001–2002 en 54% voor 2002–2003). Bij
de waargenomen instellingen werkten in 2004 in totaal 4 118 topfunctionarissen
met een jaarloon van ten minste € 60 000. Hiervan ontving 6,4%
een jaarloon dat hoger is dan dat van een minister (€ 130 000
of meer). Van 2003 op 2004 nam het jaarloon van deze topfunctionarissen in
de (semi-)publieke sector met gemiddeld 3,1% toe (zie bijlagen, tabel 3).
Dit is duidelijk lager dan in voorgaande jaren: van 2001 op 2002 was dit nog
11,9% en van 2002 op 2003 was dit 6,6%. De gemiddelde loonontwikkeling van
de topfunctionarissen in de (semi-)publieke sector is dus duidelijk vertraagd.Openbaarheid topinkomensHet kabinet streeft naar een verregaande mate van transparantie van topinkomens
in de hele (semi-)publieke sector. De aanleiding hiervoor zijn de uitkomsten
van het Onderzoek Topinkomens (2001). Hieruit bleek dat de inkomens van topfunctionarissen
in deze sector onvoldoende transparant zijn. Dit beeld is bevestigd in de
vervolgonderzoeken van 2003 en 2004. Om er zeker van te zijn
dat de gehele publiek gefinancierde sector juiste loongegevens verstrekt,
is een verplichting op grond van een wet hiertoe noodzakelijk. Bovendien vereisen
de Grondwet en het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens (EVRM) in relatie
tot de bescherming van de persoonlijke levenssfeer een wettelijke regeling
voor openbaarmaking op individueel niveau. Met het wetsvoorstel Openbaarmaking
uit Publieke Middelen Gefinancierde Topinkomens wordt aan de behoefte naar
een jaarlijks overzicht van de inkomensontwikkeling van topfunctionarissen
invulling gegeven. Het betreffende wetsvoorstel is zomer 2005 aan het parlement
aangeboden.Met de inkomens van deze topfunctionarissen zijn collectieve middelen
gemoeid. Daarom vindt het kabinet het noodzakelijk om hierin openheid te geven.
Is die openheid er namelijk niet dan is het niet mogelijk om de verantwoordelijken
aan te spreken en een debat aan te gaan. Dat klemt te meer voor instellingen
die uit publieke middelen worden gefinancierd, maar die niet of zeer beperkt
onderworpen zijn aan een regime van openbare verantwoording. Rijk, provincies,
gemeenten en waterschappen leggen verantwoording af aan gekozen organen die
als vertegenwoordigers van de kiezers de bestedingen controleren. Een dergelijke
verantwoording ontbreekt vaak bij zelfstandige bestuursorganen, rechtspersonen
met een publieke taak en rechtspersonen die met subsidie in stand worden gehouden.
Daardoor onttrekt het beloningsbeleid van dergelijke instellingen zich aan
het openbare debat. Maar ook bij de instellingen die rechtstreeks onder controle
van de volksvertegenwoordiging staan, zijn de gegevens over topinkomens niet
altijd even inzichtelijk. Ook hier is vergroting van de openbaarheid rondom
het beloningsbeleid dus noodzakelijk.Organisaties die uit de publieke middelen worden gefinancierd, worden
in het wetsvoorstel verplicht in hun jaarrekening of jaarverslag lonen die
hoger zijn dan het gemiddelde belastbare loon van een minister expliciet te
vermelden. Voor privaatrechtelijke organisaties geldt dit als zij voor ten
minste 50% uit publieke middelen worden gefinancierd. In het jaarverslag moet
het belastbare loon, de functie en de duur van het dienstverband van de functionaris
worden vermeld. Het ministerie van BZK bundelt deze informatie en presenteert
het in een overzicht aan het parlement.Naar aanleiding van het eerste onderzoek naar topinkomens heeft het kabinet
besloten een commissie in te stellen onder voorzitterschap van de heer Dijkstal.
De commissie adviseert het kabinet in uiteenlopende vraagstukken over de beloning
van topfunctionarissen in de publieke sector. De commissie heeft er op gewezen
dat de ministersalarissen geen gelijke tred hebben gehouden met de marktsector,
noch met die van de ambtelijke top. Om deze reden heeft de commissie Dijkstal
geadviseerd de ministersalarissen substantieel te verhogen. Tegelijkertijd
dient het ministersalaris dan weer uitdrukkelijk de top van de inkomenspiramide
in de publieke sector te vormen. Het kabinet heeft de beleidslijn van de commissie
Dijkstal onderschreven. Wetgeving om dit beleid vast te leggen is op dit moment
in voorbereiding en is inmiddels voor advies aangeboden aan de Raad van State.Het hoofdadvies van de commissie Dijkstal had alleen betrekking op de
beloningspositie van de politieke en ambtelijke top in de sector rijk en topfunctionarissen
van publiekrechtelijke bestuursorganen. Er is geen uitspraak gedaan over de
salarisverhoudingen tussen politieke ambtsdragers en ambtenaren bij de decentrale
overheden. Over de laatste kwestie is volgens de commissie Dijkstal
een apart advies nodig. Het kabinet is het daarmee eens en heeft bij het beëindigen
van de taak van de adviescommissie aangegeven dat het op korte termijn behoefte
heeft aan een vervolgadvies. Dit advies betreft:• De verhouding tussen het nieuwe ministerssalaris en de bezoldiging
van overige politieke ambtsdragers• Een modernisering van het pensioenstelsel in de Algemene Pensioenwet
Politieke Ambtsdragers (APPA).• De bezoldiging bij de privaatrechtelijke ZBO's.De adviescommissie is met deze adviesopdracht gestart in het voorjaar
van 2005. Ten aanzien van het eerste adviespunt heeft het kabinet gevraagd
om een separaat spoedadvies. Dit wordt in het najaar van 2005 verwacht.Normalisatie of verdere harmonisatie rechtspositie overheidspersoneelAmbtelijke statusHet normalisatieproces zoals dat vanaf de jaren tachtig in gang is gezet
kent als uitgangspunt dat de arbeidsverhoudingen en de wijze van arbeidsvoorwaardenvorming
bij de overheid zo veel mogelijk gelijk dienen te worden aan die in de marktsector.
Indien daarvoor gegronde redenen bestonden, kon van dit uitgangspunt worden
afgeweken. Als gevolg hiervan zijn de verschillen met de marktsector op het
gebied van arbeidsvoorwaarden, medezeggenschap, pensioenen en sociale zekerheid
verkleind. Het proces van normalisering is echter nog niet afgerond. Het gros
van het overheidspersoneel heeft een eenzijdige aanstelling in plaats van
(zoals in de marktsector) een tweezijdige arbeidsovereenkomst. Dit verschil
in juridische status heeft gevolgen voor het recht dat van toepassing is bij
aanstelling en ontslag, maar ook voor de rechtsgang bij arbeidsconflicten
en voor de wijze waarop de arbeidsvoorwaarden formeel worden verankerd.Vanuit dit oogpunt heeft het kabinet het Interdepartmentaal Beleidonderzoek
Normalisatie Rechtspositie Overheidspersoneel laten uitvoeren. Dit IBO beoogde
een bijdrage te leveren aan de vraag hoe de juridische inbedding van doelmatigheid
in de arbeidsvoorwaarden en rechtspositie het beste vormgegeven kan worden.
Verdergaande normalisatie ten opzichte van de private sector is daarbij het
uitgangspunt, tenzij er expliciete redenen zijn die maken dat afwijkingen
doelmatig zijn, of op grond van de specifieke overheidstaak als onontbeerlijk
moeten worden gezien.Het IBO heeft geleid tot een eindrapport waarin twee beleidsopties worden
beschreven met betrekking tot de toekomst van het ambtenarenrecht. Ten eerste
is er de keuze voor volledige normalisatie. Daarbij wordt afscheid genomen
van de ambtelijke aanstelling. Ook kan worden gekozen voor een verdere harmonisatie.
Daarbij worden met name voorstellen gedaan op het gebied van het collectieve
ambtenarenrecht. Het kabinet zal voor het eind van 2005 een standpunt bepalen
en de koers uitzetten op basis van het rapport. Vooraf wordt over het IBO
rapport van gedachten gewisseld met onder andere werkgevers- en werknemersorganisaties
en de wetenschappelijke wereld.De afschaffing van de ambtelijke aanstelling kan worden gezien als de
laatste stap naar een gelijkwaardige verhouding tussen werknemer en werkgever
bij de overheid. Dit doet geen afbreuk aan het feit dat de overheid
altijd een bijzondere werkgever zal blijven. Werknemers hebben er vaak bewust
voor gekozen om zich in te zetten voor het publieke belang. Dit valt goed
te rijmen met een overheidswerknemer die niet langer eenzijdig wordt aangesteld,
maar daadwerkelijk betrokken wordt bij de totstandkoming van zijn arbeidsovereenkomst,
waarvoor toestemming van beide partijen nodig is.Andere voordelen van normalisatie die in het oog springen, zijn dat alle
werknemers in Nederland in beginsel gelijk worden behandeld. Er gaat één
rechtssysteem gelden. Het arbeidsrecht en de arbeidsverhoudingen in Nederland
worden daarmee overzichtelijker en transparanter. Mogelijk zal ook de arbeidsmobiliteit
tussen de overheid, ZBO's en de private sector verbeteren en kan de flexibiliteit
van het arbeidsvoorwaardenoverleg worden vergroot. Zeker is dat de regeldrukte
vermindert. Zowel bij algemene wetgevingstrajecten als na de afsluiting van
CAO's hoeft niet langer een vertaalslag naar het ambtenarenrecht te worden
gemaakt. Of het kabinet het afschaffen van de ambtelijke aanstelling zal willen
doorzetten om deze voordelen te kunnen verzilveren, komt aan de orde in de
aanstaande kabinetsreactie op het IBO-rapport. Feit is wel dat volledige normalisatie
een aanzienlijke, zij het eenmalige operatie vergt, die conversiekosten met
zich meebrengt. 4. ARBEIDSMARKT4.1 InleidingVoor de collectieve sector dreigt de krapte op de arbeidsmarkt terug te
keren. Evenals enkele jaren geleden zal de kwaliteit van de dienstverlening
van de collectieve sector, met name in het onderwijs en de gezondheidszorg,
naar verwachting onder druk komen te staan door personeelstekorten. Dit is
het gevolg van het aantrekken van de economische groei in combinatie met de
effecten van vergrijzing en ontgroening. De vraag naar vervangend personeel
zal voor de gehele economie daardoor binnen enkele jaren sterk toenemen. De
vraag naar arbeid zal zich meer dan in het verleden, vooral richten op hoog
opgeleiden. Met name de overheid zal een grote vraag naar hoog opgeleiden
uitoefenen. Dat komt door haar relatief sterk verouderd personeelsbestand
en relatief hoog aandeel hoog opgeleiden. De knelpunten kunnen hier meer problemen
opleveren dan in de marktsector, omdat publieke diensten veelal geen «nee»
aan de burger kunnen verkopen: de burger zal het niet accepteren als de kwaliteit
van dienstverlening van bijvoorbeeld veiligheid en zorg onvoldoende is.Kabinet en overheidswerkgevers hebben een begin gemaakt met maatregelen
die een tekortschietende dienstverlening op termijn kunnen voorkomen. Zo zijn
onlangs afspraken gemaakt over de FPU: overheidswerknemers zullen later uittreden.
Per sector moet verder bekeken worden hoe op korte en langere termijn de vraag
naar met name hoog opgeleiden zoveel mogelijk kan worden beperkt en het arbeidsaanbod
kan worden vergroot. In dit hoofdstuk wordt een aantal mogelijke oplossingsrichtingen
kort geschetst. Mogelijke algemene oplossingen om de knelpunten tegen te gaan
zijn maatregelen in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer (zonder dat dit direct
met extra gelden gepaard hoeft te gaan) en bijvoorbeeld het beperken van bureaucratische
procedures om de aantrekkelijkheid van banen bij de overheid te vergroten.
Daarnaast moet de 40-urige werkweek op termijn weer het uitgangspunt van een
voltijds werkweek worden. Maar ook scholing, erkenning van elders verworven
competenties en het verder stimuleren van kennismigratie kunnen bijdragen
aan het oplossen van de knelpunten. Het kabinet heeft de SER gevraagd volgend
voorjaar hierin advies uit te brengen. Het kabinet zal naar aanleiding van
dit advies een beleidsagenda opstellen.4.2 Krapte op de arbeidsmarkt verwachtDe huidige situatie op de arbeidsmarkt van de overheid wijkt sterk af
van de verwachte arbeidsmarkt over een paar jaar. Nu is de arbeidsmarkt nog
ruim. De meeste overheidssectoren hebben momenteel geen grote problemen met
het aantrekken van personeel. Maar over enkele jaren ontstaat naar verwachting
van onder andere de Raad voor Werk en Inkomen krapte op de arbeidsmarkt. Prognoses
van de door Ecorys/NEI uitgevoerde arbeidsmarktverkenning 2013 laten zien
dat de verwachte uitstroom van hoog opgeleide oudere werknemers de komende
jaren zal stijgen.1 Bij de overheid is deze uitstroom
relatief hoger en stijgt de uitstroom sneller dan in de markt. De groei van
het hoog opgeleide arbeidsaanbod is lager dan de ontwikkeling van de vervangingsvraag
als gevolg van de uitstroom van hoog opgeleide 55+-ers. Figuur 4.1 Verwachte uitstroom hoog opgeleide werknemers
en ontwikkeling arbeidsaanbod hoog opgeleiden1Bron: Ecorys/NEI, SEOR, Arbeidsmarktverkenning 2013, GE-scenario, bewerking
BZK.ArbeidsmarktpositieSinds het vierde kwartaal van 2001 is in de marktsector sprake van een
daling van de werkgelegenheid (figuur 4.1). Deze daling gaat overigens gepaard
met een relatief beperkt oplopende werkloosheid. Deze werkloosheidsontwikkeling
is onder meer te verklaren door de vergrijzing – waardoor de uitstroom
relatief groot is – bij een afnemende instroom van jongeren op de arbeidsmarkt.2 Bij de overheid en zorg en welzijn is de vraag naar
personeel minder gevoelig voor conjuncturele ontwikkelingen. Dit blijkt uit
de aanhoudende groei na die tijd. Sinds het tweede kwartaal van 2004 daalt
ook de werkgelegenheid bij de overheid. Dit hangt samen met de maatregelen
van het kabinet om de omvang van een aantal overheidssectoren terug te brengen.
Het gaat daarbij in eerste instantie om rijk en defensie. De sector rijk is
in 2004 ten opzichte van 2003 met 2,7% gekrompen. Bij defensie bedroeg deze
krimp 4,8%. De sector gemeenten is met 2,7% gekrompen en de provincies met
2,6%. In de marktsector daalt het aantal banen nog steeds, maar het tempo
waarin dat gebeurt, is afgenomen. Figuur 4.2 Ontwikkeling van de werkgelegenheid (arbeidsjaren),
per kwartaal (1996–2005) en prognose werkgelegenheidsontwikkeling per
jaar (2006–2013)Bron: CBS, Arbeidsrekeningen; Ecorys/NEI, Arbeidsmarktverkenning.Regionale werkgelegenheids- ontwikkelingWat betreft de regionale werkgelegenheidsontwikkeling zal het kabinet
er op toezien dat er geen te grote onevenredigheden tussen regio's ontstaan.1 Tussen 2000 en 2003 is de werkgelegenheid in vrijwel
alle regio's in de collectieve sector gestegen. Zo kende Friesland in deze
periode een stijging van 16%, Noord-Holland een stijging van bijna 11% en
Flevoland een stijging van ruim 22%. Binnen het openbaar bestuur steeg de
werkgelegenheid tussen 2000 en 2003 in alle regio's, variërend van 2%
in Zeeland en 3% in Utrecht tot bijna 13% in Limburg en 20% in Flevoland.
In het onderwijs ligt de stijging van de werkgelegenheid in de verschillende
regio's dichter bij elkaar: van ruim 6% in Drenthe tot 11% in Groningen en
Noord-Brabant. Alleen Flevoland kent met 22% een veel hogere stijging van
de werkgelegenheid.De vacaturegraad is tot september 2003 sterk gedaald. Vanaf dat moment
is deze vacaturegraad in de marktsector en bij de overheid weer gestegen.
In de zorgsector is het aantal vacatures in 2004 nauwelijks veranderd ten
opzichte van het vierde kwartaal van 2003. De groei van het aantal vacatures
in de marktsector was veel groter dan bij de overheid. Binnen de overheid
groeide het aantal vacatures in alle sectoren, behalve binnen de gemeenten.
Daar nam het aantal vacatures af. Figuur 4.3 Ontwikkeling van openstaande vacatures (VG)
en moeilijk vervulbare vacatures (MVG) (per 1000 banen) voor markt, zorg en
overheid, 1997–2004 per kwartaal Bron: CBS vacature-enquête.Het aantal moeilijk vervulbare vacatures daalt bij de overheid en zorg
en welzijn sinds 2001. Dit geldt ook voor de acht afzonderlijke overheidssectoren.
In de marktsector steeg het aantal moeilijk vervulbare vacatures van 2003
op 2004 met 30%. Maar dit is nog steeds een fractie van het niveau van 2000.
Er zijn nu op macroniveau dan ook geen knelpunten op de arbeidsmarkt. Het
CPB verwacht dat de werkloosheid in 2006 zal gaan dalen.1 Bij een aantrekkende economie kan de krapte op de arbeidsmarkt dan
weer gaan toenemen.ArbeidsmarktontwikkelingenMogelijke knelpunten op de arbeidsmarktDe Raad voor Werk en Inkomen waarschuwt dat de Nederlandse arbeidsmarkt
in 2005 op een keerpunt staat.2 In het Centraal
Economisch Plan 2005 (CEP) en in de nieuwste ramingen voorspelt het CPB dat
op basis van de geraamde economische groei de vraag naar arbeid vanaf 2006
de groei van het aanbod zal overtreffen. Het CPB verwacht dat in 2006 de groei
zal aantrekken. Ook het IMF verwacht dat de economische groei weer aantrekt
en dat de werkgelegenheid (onder meer als gevolg van loonmatigingsbeleid)
weer zal toenemen.3 Als er geen maatregelen worden
genomen, zullen personeelstekorten de economische ontwikkeling afremmen. De
situatie dreigt bovendien een meer fundamenteel karakter te krijgen. Er zijn
namelijk niet alleen conjuncturele invloeden in het spel (een aantrekkende
vraag naar arbeid vanuit de marktsector), maar ook structurele factoren (vergrijzing
en ontgroening). Kennis mag niet verloren gaan: deze moet worden overgedragen
op de nieuwe generatie. Daarnaast moet worden voorkomen dat de overheid een
zodanig groot beslag legt op het totale arbeidsaanbod, dat dit onaanvaardbare
gevolgen heeft voor de loonkosten en daarmee voor de prestaties van de hele
economie. Oplossingsrichtingen waarbij de vraag wordt beperkt of waarbij het
aanbod van zittend personeel in arbeidsuren of jaren wordt verhoogd,
hebben in dit verband de voorkeur boven oplossingsrichtingen waarmee een groot
beslag wordt gelegd op het totale arbeidsaanbod. De bevolking zal nauwelijks
toenemen. Dus moet – naast een grotere arbeidsparticipatie in personen –
het arbeidsaanbod worden vergroot door een grotere arbeidsparticipatie in
uren. Het arbeidsaanbod is de afgelopen twee decennia aanzienlijk gestegen
omdat de arbeidsparticipatie van vrouwen toenam. Maar aan die stijging lijkt
een einde te komen. Wel kan de participatie van vrouwen in uren gemeten nog
flink stijgen. Positief is dat het arbeidsaanbod van oudere mannen de afgelopen
jaren aanzienlijk is gestegen. Dit komt onder andere door het omzetten van
VUT naar prepensioen.1Huidige wervingsproblemenOp macroniveau is er sprake van een ruime arbeidsmarkt. Toch bestaan er
op sommige plaatsen binnen de overheid wervingsproblemen. Defensie heeft moeite
om bepaalde categorieën jong personeel te vinden. Daarbij gaat het om
technisch en geneeskundig personeel en om personeel voor gevechtsfuncties.
Bij de waterschappen geldt dat voor technisch geschoold personeel en jongeren.
Ook het voortgezet onderwijs heeft problemen met het aantrekken van nieuwe
werknemers. De verwachte arbeidsmarktknelpunten dreigen in deze sector het
grootst te zijn. Hier is namelijk sprake van relatief sterke vergrijzing,
beloningsachterstanden en achterblijvende beloningsgroei van jongere werknemers.
Er werkt ook een relatief groot aandeel deeltijders. Box 4.1 OnderwijsknelpuntenHet aantal personen dat onbevoegd voor de klas staat, neemt toe: het omvat
nu 29% van het personeel. Vooral in het praktijkonderwijs en het vmbo staan
veel onbevoegde docenten voor de klas. In het vmbo geldt dat voor ongeveer
eenderde van de leraren en in het praktijkonderwijs voor de helft. In het
onderwijs op havo/vwo-niveau is eenvijfde van de docenten onbevoegd.2 Het voortgezet onderwijs heeft grotere problemen om
bevoegd personeel te vinden dan het primair onderwijs. Dat blijkt ook uit
het aantal mensen dat jaarlijks van de lerarenopleiding afkomt, in vergelijking
met de vervangingsvraag. In het basisonderwijs kan waarschijnlijk ruim de
helft van de vraag naar nieuwe leraren tot 2006 worden vervuld door afgestudeerden
van de lerarenopleiding. In het voortgezet onderwijs geldt dit voor minder
dan een kwart. De overige vraag moet worden ingevuld met behulp van zij-instromers,
herintreders en de stille reserve. Het aantal openstaande onderwijsvacatures
verschilt per regio en is vooral in de vier grote steden groot.PrognosesToenemende vervangingsvraagDoor de relatief sterke vergrijzing bij de overheid zal de behoefte aan
vervangend personeel in de komende jaren sterk toenemen. Voor de overheid
komt de jaarlijkse vervangingsvraag in 2013 uit op 4,4%. In 2003 was dit nog
3,3%. In het onderwijs ligt de vervangingsvraag hoger, namelijk 5,1%.Over enige jaren worden knelpunten verwacht voor vrijwel alle beroepen
voor hoog opgeleiden. Dit blijkt uit een confrontatie van vraag en aanbod
die het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) heeft gemaakt
in opdracht van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI).3 Het ROA verwacht vooral problemen in het onderwijs. Het gaat dan vooral
om het voortgezet onderwijs, waar ook nu al problemen bestaan bij het werven
van bevoegd personeel. Ook worden knelpunten verwacht in enkele andere voor
de collectieve sector relevante beroepen. Namelijk:• Politieagenten en inspecteurs, (onder)officieren en beveiligingsemployees • Brandweerlieden• Verpleegkundigen en afdelingshoofden van zorginstellingen• Economen en juristenNa 2007 zal de vervangingsvraag vooral groot zijn in sectoren als het
onderwijs en de zorg. Dat wordt onder meer veroorzaakt door de demografische
ontwikkeling. De zorgsector zal vanaf 2007 naar verwachting worden geconfronteerd
met een tekort van duizenden werknemers. Het gaat vooral om verplegenden en
verzorgenden. De oorzaak ligt vooral in een gebrek aan opleidingsplaatsen
in verpleeg- en verzorgingshuizen en ziekenhuizen.1
De voorspelde knelpunten doen zich met name voor in de randstedelijke provincies.Ontwikkeling naar opleidingsniveauIn de meeste overheidssectoren is het grootste deel van het personeel
hoog opgeleid. Figuur 4.3 laat zien dat dit vooral geldt voor de onderwijssectoren
en de rechterlijke macht. De vervangingsvraag zal dan ook vooral onder hoog
opgeleiden optreden. Het aandeel hoogopgeleide overheidswerknemers is tussen
2000 en 2003 gestegen van 55,7% naar 59,4%. Dit aandeel steeg vooral bij gemeenten,
provincies en rijk. In de sector rijk gaat de stijging geheel ten koste van
het aandeel lager opgeleiden. Maar in het funderend onderwijs (po, vo, bve)
is het aandeel hoog opgeleiden in deze periode afgenomen ten gunste van middelbaar
en lager opgeleiden. Dit hangt waarschijnlijk samen met de functiedifferentiatie
die in deze sector heeft plaatsgevonden.Figuur 4.4 Zittend overheidspersoneel naar (hoogst behaald)
opleidingsniveau en sector, aflopend naar aandeel hoogopgeleiden, 2003Bron: Personeelsonderzoek 2004. 4.3 OplossingsrichtingenMogelijke oplossingen voor de knelpunten in de personeelsvoorziening van
de publieke sector kunnen worden onderscheiden in maatregelen die de wervingskracht
van de publieke sector vergroten, die de arbeidsvraag beperken en maatregelen
die het arbeidsaanbod vergroten. Het soort oplossing is afhankelijk van de
sectorspecifieke situatie. Veel sectoren zijn al begonnen oplossingen te zoeken
voor de al aanwezige of voorziene arbeidsmarktknelpunten. Box 4.2 Voorbeelden inspanningen sectorenWaterschappen, provincies en gemeenten trekken nu vooral volledig gekwalificeerde
mensen aan. Maar ze willen zelf meer mensen intern opleiden. Zo hoeft minder
te worden geconcurreerd met de marktsector. Bovendien kunnen dergelijke opleidingen
de binding met de sector vergroten. Ook in het onderwijs is aandacht voor
het zelf opleiden van leraren binnen de scholen. Daar kunnen leraren in opleiding
op een leerarbeidsplaats aangesteld worden. Om het aanbod te vergroten, wordt
ook zij-instroom gestimuleerd. Met functiedifferentiatie wordt geprobeerd
de arbeidsvraag voor een deel te verleggen naar lager opgeleiden. Functiedifferentiatie
vergroot bovendien de carrièremogelijkheden in het onderwijs. Daarover
is de ontevredenheid op dit moment groot. Defensie beoogt de vervangingsvraag
terug te brengen door de gemiddelde verblijfsduur van jonge militairen te
verlengen. Verder worden in het kader van de werving tal van acties ondernomen
waaronder de benadering van jonge werklozen door middel van samenwerking met
het Centrum voor Werk en Inkomen.Maatregelen die de wervingskracht verhogenBevorderen van de aantrekkelijkheid van de publieke sectorWerkinhoudOm de aantrekkelijkheid van het werk in de publieke sector te vergroten
speelt de inhoud van het werk een belangrijke rol. Uit onderzoek van het ministerie
van BZK blijkt dat de meeste nieuwe ambtenaren de werkinhoud erg belangrijk
vinden bij de baankeuze.1 Ook blijkt dat de meeste
ambtenaren hier tevreden over zijn. Tevredenheid met de inhoud van het werk
draagt aanzienlijk bij aan de algemene baantevredenheid en zal daardoor de
vertrekgeneigdheid beperken. Maar over het algemeen is het moeilijk voor een
werkgever om de inhoud van het werk te beïnvloeden.Bij veel overheidsfuncties is de maatschappelijke waardering hoog. Dat
bevordert de aantrekkelijkheid van de publieke sector. Ook dat kan de werkgever
moeilijk beïnvloeden. Toch kan die waardering worden vergroot: door te
zorgen voor meer transparantie over de functie-inhoud. De wervingscampagne
«Werken bij het Rijk, als je verder denkt», is hier een voorbeeld
van.Aanpak agressie op werkplekEen punt van aandacht is geweld op de werkplek. Dit kan de aantrekkelijkheid
van de publieke sector negatief beïnvloeden. Ongeveer 30% van de werknemers
bij de politie heeft te maken met agressie op de werkplek. Datzelfde geldt
voor ongeveer 20% van de werknemers in het voortgezet onderwijs. Binnen de
sector provincies hebben met name milieu-inspecteurs en brugwachters te maken
met agressie. Binnen de overheidssectoren wordt beleid gevoerd om deze agressie
aan te pakken. Zo hebben het ministerie van BZK en het ministerie van Justitie
zich tot doel gesteld om het geweld tegen de politie te verminderen en het
nemen van preventieve en repressieve maatregelen te bevorderen. De «Handreiking aanpak geweld tegen de politie» wordt aan alle regiokorpsen
verstrekt ter ondersteuning bij het opstellen van een geweldprotocol. Dit
geweldprotocol beoogt een aantal minimumnormen te waarborgen. Bovendien verkleinen
zo de verschillen van aanpak tussen regiokorpsen.Ook andere functieaspecten verhogen de aantrekkelijkheid van het werk
in de publieke sector en zijn wellicht makkelijker door de werkgever te beïnvloeden.
Hierbij kan worden gedacht aan het vergroten van de loopbaan- en scholingsmogelijkheden
en het verbeteren van de primaire en de secundaire arbeidsvoorwaarden.Box 4.3 Beloningsverschillen in het onderwijsHoogopgeleide mannen die in het onderwijs werken, hebben een aanzienlijke
beloningsachterstand ten opzichte van personen met vergelijkbare kenmerken
in de marktsector.1 Het aandeel van mannen in
het personeelsbestand van het onderwijs neemt af. Dit geldt vooral voor het
primair onderwijs, waar inmiddels bijna 80% van het personeel vrouw is.2 Het potentiële arbeidsaanbod moet weer worden uitgebreid
met mannen. Het onderwijs heeft de grootste vervangingsvraag in de komende
periode. En de dreiging van arbeidsmarktknelpunten is in deze sector het grootst.
Bekeken moet worden hoe het aanbod van mannen kan worden verhoogd. Beloningsachterstanden
ontstaan vooral door een gebrek aan doorgroeimogelijkheden. Functie- en taakdifferentiatie
biedt mogelijkheden om meer loopbaanperspectieven te scheppen. Door taakafsplitsing
ontstaan ook banen op lagere niveaus. Daarmee kan verruiming van de doorgroeimogelijkheden
deels worden gefinancierd. Daarnaast kan bekeken worden of een herverdeling
van arbeidsvoorwaardenruimte tussen overheidssectoren en binnen regio's een
middel is om de budgettaire ruimte meer te richten op specifieke knelpunten.
Ook binnen sectoren zou een herverdeling een optie kunnen zijn. Deze herverdeling
past binnen het kabinetsstreven naar meer aandacht voor de uitvoering. Zo
moet bij de politie (in het kader van «meer blauw op straat»)
worden voorkomen dat de beloningsverhouding een prikkel vormt voor uitvoerders
om te kiezen voor bureaufuncties. De beschikbare ruimte kan op een doelmatiger
manier worden ingezet door de middelen zeer precies te richten op de knelpunten.
Het ministerie van OCW stimuleert maatwerk op het terrein van beloning en
functiedifferentiatie door het beschikbaar stellen van decentrale budgetten
die scholen naar eigen inzicht kunnen inzetten.Werving van allochtonen door de overheidOverheid aantrekkelijk voor allochtone HBO'ersDoor allochtonen beter te bereiken en de werving beter hierop af te stellen,
zou de overheid een groot arbeidspotentieel naar zich toe kunnen trekken.3 De Intelligence Group heeft in het Minderheden Onderzoek
op de Arbeidsmarkt (MOA) onderzocht wat allochtonen4 aantrekkelijk en minder aantrekkelijk vinden aan een baan bij de overheid
en welk percentage interesse heeft om bij de overheid te werken. Uit het onderzoek
blijkt dat de meeste overheidssectoren aantrekkelijker zijn voor allochtone
HBO+'ers dan voor allochtone (V)MBO'ers. Het onderwijs en het rijk zijn relatief
aantrekkelijk voor hoger opgeleide allochtonen. De politie is voor de groep
(V)MBO'ers relatief aantrekkelijk. Figuur 4.5 Sectorvoorkeur van allochtonen naar opleidingBron: Intelligence Group, Minderheden Onderzoek op de Arbeidsmarkt (2005).Om allochtonen te werven moet worden gekeken naar de kenmerken van deze
groep. Ook moet worden ingespeeld op de motivatie om bij de betreffende sector
te willen werken. Zo zijn vooral economie- en rechtenstudenten (HBO+) geïnteresseerd
in een baan bij de rijksoverheid. Ze kiezen dan het liefst voor een juridisch
bestuurlijke of een adviesfunctie. Het salaris is de belangrijkste pullfactor
om een baan te accepteren. Dat geeft 21% van de groep allochtone HBO+'ers
aan. Daarna volgt de werksfeer (15%) en de inhoud van het werk (13%). Autochtone
HBO+'ers vinden daarentegen de inhoud van het werk (23%), de werksfeer (21%)
en de uitdaging van het werk (18%) belangrijker dan het salaris (8%).ArbeidsmarktcommunicatieNieuwe imago- en wervings- campagneEen goede wervingspositie is van belang bij het aantrekken van personeel.
Het kan helpen om de arbeidsmarktknelpunten tegen te gaan. De sector rijk
heeft besloten om de arbeidsmarktcommunicatie een kwaliteitsimpuls te geven.
1 januari 2006 zal er naar verwachting een nieuwe imago- en wervingscampagne
zijn voor het werken bij het rijk. Doel is om de beroepstrots van werknemers
bij het rijk te versterken en de aantrekkingskracht op mensen met de juiste
kwaliteiten voor het werken bij het rijk te vergroten. De campagne «Werken
bij het rijk, als je verder denkt» was voornamelijk gericht op academici
en HBO'ers. De doelgroep van de nieuwe campagne wordt verbreed met (V)MBO'ers.
Binnen de campagne zal diversiteit een thema zijn. Het gaat immers om de kwaliteit
van de dienstverlening in een multiculturele samenleving. De sector gemeenten
voert ook beleid op dit terrein.1 Nieuwe imagoversterkende
maatregelen moeten het imago van gemeenten verbeteren. Dit in navolging van
de imagocampagne «De gemeenten. Werk dat mensen raakt».
Maar nu worden de imagoactiviteiten persoonlijker, concreter en trotser gebracht.
De maatregelen zijn met name vanwege de verwachte toekomstige arbeidsmarktknelpunten
primair gericht op goed opgeleide jongeren. Eind 2006 moeten jongeren beter
bekend zijn met de diversiteit aan functies en taakgebieden van de gemeenten.Maatregelen die de arbeidsvraag beperkenIn sommige sectoren wordt de personeelsbehoefte in grote mate demografisch
bepaald. Dit geldt bijvoorbeeld voor de vraag naar onderwijs (ontwikkeling
van leerlingenaantallen). Maar de personeelsbehoefte is ook afhankelijk van
factoren als de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit en technologische
vooruitgang. Bij het openbaar bestuur en defensie hangt de personeelsbehoefte
in belangrijke mate samen met de keuze die gemaakt wordt over het wel of niet
uitvoeren van bepaalde taken. Uit de CPB-studie «Vier toekomstscenario's
voor overheid en zorg» blijkt dat de ontwikkeling van de werkgelegenheid
bij de overheid sterk kan verschillen, afhankelijk van deze factoren.Beperking omvang overheidEen kleine maar hoogwaardige overheid: daar streeft het kabinet naar.
De omvang van de overheid moet waar mogelijk worden beperkt, zeker vanwege
de verwachte arbeidsmarktknelpunten. Daarmee kan de vraag naar overheidspersoneel
worden beperkt. Een beperking van de omvang van de overheid kan met name op
een krappe arbeidsmarkt relatief grote invloed hebben op de totale loonkosten.
Dit komt omdat op een krappe arbeidsmarkt druk op de lonen kan ontstaan doordat
zowel de overheid als de markt het relatief beperkte arbeidsaanbod wil aantrekken.Vermindering arbeidsvraag door ICTDe vraag naar arbeid kan worden verminderd door arbeid waar mogelijk te
vervangen door ICT-toepassingen. Productiviteitswinsten zijn bij de overheid
moeilijker te realiseren dan in de marktsector. Toch worden ook bij de overheid
taken uitgevoerd die zich daar goed voor lenen. Hierop is al in hoofdstuk
3 ingegaan.Verhogen productiviteitEen jaarlijkse gemiddelde groei van de productiviteit met bijvoorbeeld
1% is bij een jaarlijkse vervangingsvraag van 4,5% aanzienlijk. De haalbare
productiviteitsgroei verschilt wel per sector. In de jaren negentig daalde
de productiviteit in het primair onderwijs, de rechtspraak en de politie.
Bij de belastingdienst, de uitvoering van de sociale zekerheid en het hoger
onderwijs werden productiviteitsstijgingen van 2% of meer per jaar gerealiseerd.1FunctiedifferentiatieGezien de verwachte krapte op de arbeidsmarkt voor hoog opgeleiden kan
een verschuiving van de vraag in de richting van hoger opgeleiden, zoals die
zich in een aantal sectoren voordoet (figuur 4.3), problemen opleveren. Die
verschuiving is deels toe te schrijven aan de keuze van het kabinet om de
dienstverlening aan de burger te verbeteren. Functiedifferentiatie (zoals
in het onderwijs reeds wordt toegepast) kan helpen de vraag naar hoog opgeleiden
te beperken. Overigens kan functiedifferentiatie in alle lagen van het functiegebouw
worden toegepast. Maatregelen die het arbeidsaanbod vergrotenParticipatie verhogenDe RWI meldt dat ten opzichte van het maximale arbeidsaanbod (iedereen
tussen 20 en 64 jaar een fulltime baan) de huidige bezettingsgraad 59% is.1 De onderbezetting komt neer op vier miljoen arbeidsjaren.
De verklaring daarvoor: niet iedereen werkt en niet iedereen werkt fulltime.
Aangezien de beroepsbevolking naar verwachting nog slechts beperkt zal groeien,
zal een hoger arbeidsaanbod dus vooral moeten worden gerealiseerd door mensen
te stimuleren te participeren en later uit te treden of door hun deeltijdbaan
uit te breiden. Volgens de RWI is het laatste effectiever dan het eerste.
Het maximale arbeidsaanbod kan bovendien worden vergroot door de werkweek
te verlengen.Verlenging van de werkweekDe Stichting voor Economisch Onderzoek heeft onlangs een onderzoek uitgevoerd
naar de belangstelling onder werknemers in de collectieve sector voor uitbreiding
van de werkweek.2 Zowel fulltimers als parttimers
zijn bevraagd. Uit dit onderzoek blijkt dat er zowel werknemers zijn die hun
werkweek willen uitbreiden als werknemers die minder lang zouden willen werken.Om het arbeidsaanbod in uren gemeten te vergroten, wil het kabinet zich
richten op de eerste groep. Uit onderzoek van OSA blijkt dat werknemers minder
willen gaan werken wanneer zij een hoge werkdruk ervaren, er weinig carrièremogelijkheden
zijn en er weinig ondersteuning of waardering vanuit het management is. Werknemers
zijn daarentegen bereid om meer uren te gaan werken naarmate een baan meer
ontplooiingsmogelijkheden biedt en de invloed op de werktijden toeneemt. Om
werknemers te stimuleren meer uren te gaan werken, is het van belang dat de
werkgever met deze factoren rekening houdt.Verlenging standaard werkweekVan de voltijders heeft bij gelijkblijvend bruto uurloon bijna 40% interesse
om de werkweek uit te breiden. Hoewel voltijders vaak de standaard werkweek
aanhouden (in de sector rijk werkte in 2004 2,6% langer dan de standaard werkweek),
zijn ze wel bereid om langer dan de standaard werkweek te werken. Vooral jonge,
voltijd werknemers met een opleiding hoger dan het vmbo zijn bereid om langer
te werken. Dat geldt sterk voor de sector veiligheid (defensie en politie).
Het arbeidsaanbod komt eenmalig structureel maximaal 15 000 fte hoger
uit voor de publieke sector als geheel, wanneer alle voltijd werknemers die
aangeven 40 uur te willen werken dit ook daadwerkelijk gaan doen. Deze eenmalige
en vrijwillige uitbreiding van de werkweek tot 40 uur beperkt de vervangingsvraag,
maar het effect is klein. In figuur 4.6 is het aantal werknemers dat maximaal
minder aangetrokken hoeft te worden door invoering van de 40-urige werkweek
afgezet tegen het totaal van de verwachte vervangingsvraag voor de jaren 2006
tot en met 2013. In werkelijkheid zal de bijdrage kleiner zijn dan in de figuur
staat aangegeven. Want de vervangingsvraag zal ook na 2013 nog oplopen. Bovendien
wordt in de figuur verondersteld dat alle voltijd werknemers die zeggen veertig
uur te zullen gaan werken bij invoering, dit ook allemaal daadwerkelijk zullen
doen. De figuur laat zien dat invoering van de 40-urige werkweek beperkt bijdraagt
aan het oplossen van de vervangingsvraag. Figuur 4.6 Maximale bijdrage van de voltijders bij invoering
40-urige werkweek aan het verminderen van de vervangingsvraag tussen 2006
en 2013Bron: SEO onderzoek «Terug naar meer?» en BZK prognosemodel.Uitbreiding werkweek deeltijdersBij deeltijders bestaat een veel groter potentieel om de werkweek uit
te breiden. Van deze groep wil bijna 50% tegen betaling langer werken. Deeltijders
willen gemiddeld ruim zes uur extra werken. Dit geldt vooral in de sectoren
veiligheid en zorg en welzijn. Uitgedrukt in voltijd banen komt dit neer op
175 000 fte. Het gaat hier om een maximum, dat in de praktijk zeker niet
volledig kan worden aangesproken. Daarvoor is een perfect werkende en transparante
arbeidsmarkt nodig zonder fricties tussen vraag en aanbod. De laatste jaren
is het aantal grote deeltijdbanen gestegen ten opzichte van het aantal kleine
deeltijdbanen.1Voltijd en deeltijd werknemers die langer willen werken, moeten worden
gestimuleerd om ook daadwerkelijk hun werkweek uit te breiden. Zo kan de daling
van de vervangingsvraag door verlenging van de werkweek worden gerealiseerd.
De werkgevers hebben een taak om werknemers hierin te stimuleren. Uit het
onderzoek blijkt dat werknemers een extra prikkel in de vorm van meer thuiswerkmogelijkheden
relatief hoog waarderen. Dat geldt ook voor het financieren van huishoudelijke
hulp. Het effect van een meer dan evenredige loonsverhoging als extra prikkel
blijkt beperkt. Hierbij is geen onderscheid in de mate van waardering tussen
voltijders en deeltijders. De resultaten uit het onderzoek komen grotendeels
overeen met de uitkomsten van het onderzoek «21-minuten.nl».2 Werkenden in de markt en collectieve sector geven in
dit onderzoek aan onder voorwaarden bereid te zijn om meer uren per week (betaald)
te gaan werken. Vooral wanneer dit met flexibele werktijden of thuis kan.Het langer aan het werk houden van ouderenOmdat de overheid een relatief sterk vergrijsd personeelsbestand kent
ten opzichte van de markt, is het aantal werknemers dat via een uittreedregeling
bij de overheid uittreedt hoger dan in de markt.3
Het langer aan het werk houden van ouderen kan helpen de arbeidsmarktknelpunten
tegen te gaan. Werkgevers moeten zich dan ook inspannen om ouderen later te
laten uitstromen. In hoofdstuk 5 wordt verder ingegaan op dit leeftijdsbewust
personeelsbeleid. KennismigratieHet CPB heeft in 2003 onderzocht in hoeverre migratie bijdraagt aan het
opvangen van de arbeidsmarktknelpunten. Conclusie is dat van migratie geen
belangrijke positieve effecten te verwachten zijn. De groep migranten bestaat
namelijk voor een belangrijk deel uit laaggeschoolden.Er zijn wel wat mogelijkheden voor de publieke sector. Migranten kunnen
worden aangetrokken voor bepaalde knelpuntberoepen. Met name het hoger onderwijs
trekt al veel werknemers uit het buitenland aan. Voor sectoren als politie
en defensie ligt het moeilijker, tenzij er sprake is van een dubbele nationaliteit.
Taal maakt het daarnaast vaak moeilijk om kennismigranten in te zetten. Wetgeving
zorgt voor problemen rond diploma-erkenning. Het kabinet stimuleert de komst
van kennismigranten door bijvoorbeeld de tewerkstellingsvergunning af te schaffen
voor bepaalde groepen van kennismigranten. In nationaal en Europees perspectief
wordt onderzocht hoe deze migratie verder gestimuleerd kan worden. Bijvoorbeeld
door een Green-Card systeem naar Amerikaans model.ScholingDe groei van het aantal hoog opgeleiden in Nederland is in internationaal
opzicht klein. Nederland had een voorsprong, maar is die aan het kwijtraken.
Het is nog niet zeker dat dit structureel is. Ook is het aantal jongeren dat
zonder startkwalificatie van school komt nergens anders in West-Europa zo
hoog.1 Verhoging van het gemiddelde scholingsniveau
zorgt ervoor dat vraag en aanbod beter op elkaar aansluiten. Maar er gaat
ook een belangrijk participatie-effect van uit. De participatiegraad van hoog
opgeleiden ligt hoger dan die van laag opgeleiden. De verwachting is dan ook
dat verhoging van het scholingsniveau het arbeidsaanbod kan vergroten. Een
verschuiving van het aantal laag opgeleiden met één miljoen
ten gunste van het aantal hoog opgeleiden vergroot volgens de RWI het arbeidsaanbod
met 340 000 personen. Scholing is dus erg effectief. Het aanbod van hoog
opgeleiden gaat voor een steeds groter deel uit vrouwen bestaan en daardoor
ook uit parttimers. Daarnaast waren er in 2002 422 000 hoog opgeleiden
die onder hun niveau werkten. Sommigen hebben ondersteuning nodig om naar
een hoger niveau door te stromen. Anderen doen dit op eigen kracht. Het is
hoe dan ook nodig om aandacht te besteden aan (post-)initiële scholing.
Maar ook om verworven kwalificaties te erkennen.ArbeidsreserveVolgens de RWI waren er in 2003 838 000 mensen zonder werk die
wel een baan voor 12 uur of meer wilden hebben. 396 000 daarvan waren
actief op zoek naar werk, 188 000 konden niet op korte termijn beginnen.
De overige 250 000 willen wel een baan, maar zijn niet actief op zoek.
In tijden van krapte kan op deze groep een beroep worden gedaan. De RWI geeft
geen informatie over de verdeling naar opleidingsniveau binnen deze groep.
Maar het effect dat dit kan hebben op het invullen van de vervangingsvraag
naar hoog opgeleiden zal relatief beperkt zijn. De participatie van hoog opgeleiden
is namelijk hoog in verhouding tot die van lager opgeleiden. Daarnaast zijn
er nog drie miljoen mensen tussen 15 en 64 jaar die niet of minder dan twaalf
uur werken en die aangeven ook niet te willen werken. Overzicht en effect oplossingsrichtingenGenoemde oplossingsrichtingen kunnen bijdragen aan het oplossen van de
verwachte knelpunten. Maar het is moeilijk die bijdrage te kwantificeren.
Toch is geprobeerd een inschatting te geven van de grootte van het verwachte
effect. In tabel 4.1 is een indeling gemaakt naar enig, redelijk en (vrij)
sterk verwacht effect.Tabel 4.1 Overzicht globaal ingeschatte effecten van de
oplossingsrichtingen OplossingsrichtingGlobaal ingeschatte effect op het bijdragen aan het oplossen van arbeidsmarktknelpunten Enig effect Redelijk effect (vrij) sterk effect Vergroten van de wervingskracht   –aantrekkelijkheid
vergroten (loopbaan-, scholingsmogelijkheden, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden) X   –beter bereiken van
allochtonen X  –arbeidsmarktcommunicatie X  Beperken van de vraag   –ICT en arbeidsproductiviteit X  –Functiedifferentiatie X  –Verkleinen takenpakket  X Vergroten van het aanbod   –verlenging van de
werkweek  X –stimuleren vergroten
deeltijdbanen   X–stimuleren latere
uittreding ouderen   X–kennismigratie X  –scholing   X–stimuleren participatie
uit arbeidsreserve X  4.4 Arbeidsmarktontwikkelingen specifieke groepenHet kabinet let op specifieke ontwikkelingen binnen de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld
ontwikkelingen op het gebied van verzuim, arbeidsongeschiktheid en doelgroepen.Ontwikkeling ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en werkloosheidDaling ziekteverzuimDe afgelopen jaren is het percentage ziekteverzuim gedaald. Dat geldt
zowel voor de markt als de collectieve sector (zie bijlage tabel 2.1). Redenen
zijn onder meer de invloed van de Wet Verbetering Poortwachter en het feit
dat in iedere (overheids)sector een arboconvenant of arboplusconvenant is
gesloten. Het ziekteverzuim is sneller gedaald in sectoren mét een
convenant dan in sectoren zónder convenant.1De soms grote verschillen in de aard van de populaties van de overheid
en de markt bemoeilijken het maken van vergelijkingen van ziekteverzuimpercentages
tussen die populaties.2 BZK heeft daarom onderzoek
laten doen naar het verwachte ziekteverzuim bij de overheidssector (rekening
houdend met specifieke kenmerken) en het geconstateerde ziekteverzuim.3 Uit CBS-gegevens (Nationale VerzuimStatistiek uit 2002)
blijkt dat ziekteverzuim op basis van een aantal kenmerken kan worden bepaald.
Voor de overheid is het verwachte of voorspelde ziekteverzuimpercentage op
basis van die kenmerken hoger dan in de markt.4
Het werkelijk geconstateerde ziekteverzuim bij de overheid komt neer op een
percentage dat bijna gelijk is aan het gemiddelde ziekteverzuimpercentage
in Nederland (Nationale Verzuimstatistiek, gegevens 2002).5Figuur 4.7 geeft per sector een beeld van de in- en uitstroom van de WAO
en het aantal lopende uitkeringen. Het aantal lopende uitkeringen bij de overheid
en de zorg daalt al jaren sterker dan in de marktsector. Dit is het gevolg
van een relatief lage instroom, in combinatie met een relatief hoge uitstroom.Figuur 4.7 Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen: instroom,
lopend, uitstroom 2000–2004. Aantallen per 100 verzekerden (instroom,
lopend) respectievelijk per 100 WAO'ers (uitstroom).Bron: UWV, bewerking BZKIn 2005 zullen er weinig mensen de WAO instromen. Dit komt omdat de loondoorbetaling
bij ziekte in het tweede ziektejaar is verlengd. De instroom wordt ook beperkt
door de aanscherping van het schattingsbesluit.1
Een deel van die instroom in de WAO in 2005 zal betrekking hebben op het jaar
2004 vanwege administratieve redenen. Daarnaast zullen bijna alle WAO'ers
die in 2004 jonger dan 50 jaar waren, worden opgeroepen voor een herkeuring
op grond van dit aangescherpte Schattingsbesluit. Voor de overheidssectoren
komt dat neer op ongeveer een kwart van het totaal aantal WAO'ers bij de overheid
dat een herkeuring zal ondergaan. Dit zal het aantal lopende WAO'ers verminderen
omdat er een verhoogde uitstroom is. Maar het effect is kleiner dan bij de
zorg- en marktsectoren, omdat de WAO-populatie van de overheid relatief oud
is. In de komende jaren zal naar verwachting de instroom in de WIA, die per
1 januari 2006 in werking treedt, verder worden beperkt. Dit vanwege de verhoging
van de drempel van de mate van arbeidsgeschiktheid van 15% naar 35% en financiële
prikkels die in dat stelsel zijn ingebouwd.Eind 2004 waren er overheidsbreed gezien iets meer dan 14 000 WW-uitkeringen
(zie bijlage tabel 2.12). De daarmee samenhangende WW-lasten bedragen ongeveer € 187
miljoen. De WW is voor de overheid per 1 januari 2001 ingevoerd.
Het structurele WW-niveau zal naar verwachting in 2007 bereikt zijn. Het aantal
WW'ers bij de overheid zal dan ongeveer 28 000 zijn. Eind 2004 waren
er nog ongeveer 18 000 fte wachtgeldontvangers. In 2004 bedroeg de uitstroom
ongeveer 2500 fte. De uitstroom is hoofdzakelijk het gevolg van pensionering. Specifieke groepenAllochtonenHet percentage allochtonen dat bij de overheid werkt, is redelijk stabiel
(zie bijlage tabel 1.11). Het aantal bij de overheid werkzame allochtonen
is nog geen volledige afspiegeling van de bevolking. Een verklaring hiervoor
is deels dat allochtonen onder de hoog opgeleide bevolking relatief zijn ondervertegenwoordigd.
Het kabinet blijft streven om het aandeel allochtonen bij de overheidssectoren
te verhogen.VrouwenBeloningspositieHet aandeel vrouwen in de hoogste loongroepen is bij de overheid hoog
ten opzichte van de markt. Maar dat aandeel is laag ten opzichte van het totaal
aantal vrouwen dat werkt bij de overheid (tabel 4.2). Dit komt overeen met
de algemene beloningspositie van vrouwen bij de overheid. Vrouwen die bij
de overheid werkzaam zijn, worden gemiddeld genomen beter betaald dan vrouwen
die werkzaam zijn in de markt.1 In vergelijking
met mannen binnen de overheid verdienen bij de overheid werkzame vrouwen,
gecontroleerd voor gelijke persoonskenmerken, enkele procenten minder.2 Dit beloningsverschil tussen mannen en vrouwen is overigens
bij de overheid een stuk kleiner dan in de markt.Tabel 4.2 Aandeel vrouwen in totaal aantal functies en
bij hoogste inkomensgroep (in %)  Totaal aandeel vrouwen% vrouwen in 10% hoogste inkomensgroep 1999 2002 20031999 2002 2003 Rijk 35 3838 15 18 19 Defensie 11 13 13 45 6 Politie 26 31 31 9 11 15Onderwijs (PO/VO/BVE) 59 63 65 20 2122 Totaal (Markt en overheid) 35 37 – 9 11–Bron: BZK Kerngegevens Overheidspersoneel, CBSTussen 1999 en 2003 is het totaal aandeel vrouwen gestegen. Ook steeg
het aandeel vrouwen in de hoogste inkomensgroep. Dit is deels te verklaren
door een algemene participatiestijging van vrouwen en door beleid. Naast algemeen
beleid dat vanuit SZW wordt geïnitieerd, wordt er ook binnen de overheidssectoren
aandacht aan besteed. Zo voert de sector primair onderwijs specifiek beleid
gericht op het doorstromen van vrouwen in managementfuncties door het aanbieden
van scholing en duobanen. Doorstroombevorderende maatregelen kunnen worden
gevonden in veranderingen in de sfeer van kinderopvang of dagindeling (schooltijden).
Onderzoek bevestigt dat subsidiëring van kinderopvang een positief effect
heeft op het arbeidsaanbod van vrouwen.3Ook kan de doorstroom worden bevorderd door aandacht te besteden aan opleiding.
De sector defensie heeft een actieplan ontwikkeld om meer vrouwen voor de
defensieorganisatie te interesseren, te motiveren en te behouden, om zo het
aandeel vrouwen in de organisatie te vergroten.Laag opgeleidenHet aantal werknemers dat in de laagste loonschalen bij de overheid werkzaam
is, is beperkt. Het kabinet streeft naar een kleinere, slagvaardige en efficiëntere
overheid, die zich kenmerkt door minder bureaucratie en regelzucht
en die op moderne leest is geschoeid. Om dat te bereiken, worden veel ondersteunende
werkzaamheden uitbesteed of vervangen door ICT. Het aantal banen voor laag
opgeleiden neemt dan af en dat beperkt weer de mogelijkheid om de laagste
loonschalen in te vullen. In sectoren waar wel mogelijkheden zijn, worden
initiatieven genomen om de laagste loonschalen te vullen. Dit geldt bijvoorbeeld
voor defensie.Om hoge werkloosheid onder laag opgeleiden te voorkomen, is het van belang
intensief beleid te voeren gericht op een zo hoog mogelijk opleidingsniveau
van schoolverlaters en het bijscholen van de werkende en werkloze beroepsbevolking.
Het kabinet zet daarom zoveel mogelijk in op een specifiek scholingsbeleid.
Daarnaast is het van belang dat er binnen beroepen functiedifferentiatie plaatsvindt,
waarbij eenvoudigere taakelementen worden afgescheiden zodat deze functies
door lager opgeleiden verricht kunnen worden.ParticipatiebanenVeel sectoren hebben na het verdwijnen van de ID-banen (gesubsidieerde
arbeid) geen middelen om deze om te zetten in reguliere banen. De Raad voor
Werk en Inkomen stelt voor om binnen de Wet Werk en Bijstand (WWB) de zogenaamde
participatiebanen in te voeren. Die zijn bedoeld om mensen die op de reguliere
arbeidsmarkt geen kans maken, aan werk te helpen. In de WWB zijn gemeenten
volledig financieel verantwoordelijk voor reïntegratie en bijstand. Zij
hebben daarom een groot belang om de uitstroom vanuit de bijstand naar regulier
werk te realiseren. Ook als het om mensen gaat die een zeer grote afstand
tot de arbeidsmarkt hebben. Gemeenten krijgen een vrij besteedbaar budget
dat bestaat uit een bijstandsdeel en een werkdeel. De bijstandsuitkering kunnen
ze inzetten als subsidie voor de loonkosten van een (overheids)werkgever.
Veel gemeenten geven aan dat dit systeem op termijn erg duur is vanwege de
bekostigingssystematiek van de WWB. Het kabinet onderschrijft in grote lijnen
de visie van de RWI.ArbeidsgehandicaptenHet aandeel arbeidsgehandicapten dat in 2004 bij het openbaar bestuur1 werkte, was 9,5% van het aantal overheidswerknemers.
Landelijk is dat 10,7%.2 Het aantal werkende
arbeidsgehandicapten bleef bij overheidssectoren sinds 2001 absoluut gezien
ongeveer gelijk. Relatief gezien is er sprake van een stijging van het percentage
werkende arbeidsgehandicapten ten opzichte van het aantal niet werkende arbeidsgehandicapten
(59% naar 66%). Dat komt omdat het aantal arbeidsongeschikten is gedaald.
Een belangrijk instrument voor reïntegratie bij de overheidssectoren
is de zogenoemde Herplaatsingstoelage (HPT). In 2004 maakten 19 553 personen
van die toelage gebruik. De afgelopen jaren is het gebruik hiervan ongeveer
gelijk gebleven. Jaarlijks stromen ongeveer 2500 mensen in de HPT-regeling.
Een vergelijkbaar aantal stroomt er ook weer uit. In het kader van de Wet
Rea zijn bij de overheidssectoren in 2002 739 reïntegratietrajecten
gestart. In 2003 startten er 1437 trajecten.3
In datzelfde jaar zijn voor de overheidssectoren 198 succesvolle plaatsingen
gerealiseerd. Dit is verhoudingsgewijs gelijk aan het aantal succesvolle reïntegratietrajecten
in de marktsectoren. 5. ARBEIDSVOORWAARDEN5.1 InleidingVanaf zijn aantreden heeft het kabinet gekozen voor een duidelijke lijn
in de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden. Om twee redenen is gekozen voor
een pas op de plaats van de contractloonontwikkeling. De overheid is een belangrijke
werkgever die de arbeidsvoorwaardenontwikkeling in de gehele Nederlandse economie
beïnvloedt. Daarnaast leggen de loonkosten van het overheidspersoneel
een groot beslag op de overheidsfinanciën. De achtergronden van dit kabinetsbeleid
komen hieronder bij een drietal doelstellingen aan de orde.NullijnTen eerste: loonmatiging. Om de concurrentiepositie van Nederland te herstellen
moet de groei van de arbeidsvoorwaarden worden afgeremd. Ook de staat van
de overheidsfinanciën biedt voor 2005 geen ruimte om het arbeidsvoorwaardenpakket
te verbeteren. Samen met de hervorming in de sociale zekerheid heeft deze
zogenaamde «nullijn» voor een belangrijk deel de CAO-onderhandelingen
van de overheidssectoren bepaald. Voor 2004 is de nullijn in de contractloonontwikkeling
gerealiseerd. De tot dusverre afgesloten CAO's voor 2005 blijven wat betreft
de contractloonontwikkeling uiterst terughoudend.Verlenging arbeidsduurTen tweede: verhoging van de participatie. Dit is nodig vanwege de verwachte
arbeidsmarktproblematiek op de middellange termijn. Het arbeidsvolume kan
vergroot worden door de gemiddelde werkweek te verlengen. Maar ook door verlenging
van de lifetime arbeidsduur. Dan gaat het vooral om verhoging van de gemiddelde
uittreedleeftijd. Het bijbehorende leeftijdsbewuste personeelsbeleid moet
daarbij op tijd worden ontwikkeld. Om de participatiegraad van ouderen te
verhogen is een algemene cultuuromslag nodig, zowel bij werkgever als bij
werknemer. Ondersteunende maatregelen hierbij zijn: het geven van een sterke
impuls aan (bij)scholing, het flexibiliseren van de arbeidstijden en functiedifferentiatie.
De noodzaak tot langer werken uit zich in de sollicitatieplicht vanaf 57,5
jaar. Ook zullen ouderen per 1 januari 2006 meer mogelijkheden krijgen om
voor hun pensioen wat minder te gaan werken. De belastingdienst zal dan geen
extra vut-heffing rekenen. Tenminste als minstens de helft van de voorafgaande
arbeidstijd echt wordt gewerkt. Het kabinet hoopt dat ouderen op deze manier
langer (gezond) aan het werk blijven.Ten derde: groei van de arbeidsproductiviteit. Deze is niet alleen de
basis voor blijvende economische voorspoed, maar kan ook bijdragen aan het
oplossen van de snel groeiende vervangingsvraag en het beslag dat die op de
arbeidsmarkt legt. Het openbaar bestuur moet efficiënter gaan werken.
Daarnaast wordt gedacht aan andere productiviteitsverhogende maatregelen.De gewenste vergroting van de doelmatigheid in de arbeidsvoorwaarden wordt
nog onderzocht. Evenals de regievoering die nodig is voor een dergelijke bijstelling.
Er zal ook een discussie worden gevoerd over een eventuele differentiatie
in de arbeidsvoorwaardenruimte. Voor wat betreft de pensioenen blijkt het
ABP er in Europees perspectief relatief gunstig voor te staan. Er zijn maatregelen
genomen om de premieontwikkeling te stabiliseren. Een wisselvallige premie
bedreigt namelijk zowel de welvaartsontwikkeling als het arbeidsvoorwaardenoverleg. 5.2 Actuele ontwikkelingenCAO-onderhandelingen over 2004In de tweede helft van 2004 zijn binnen de overheidssectoren slechts weinig
arbeidsvoorwaardencontracten afgesloten. Deze zijn wel tot stand gekomen in
de volgende sectoren: universitair medische centra (voorheen academische ziekenhuizen),
onderwijs (PO/VO), beroepsonderwijs en volwasseneneducatie en waterschappen.
De sector rijk heeft eind maart 2005 alsnog een contract afgesloten over 2004
met als expiratiedatum 1 januari 2005. In deze CAO's of in de latere deelakkoorden
zijn afspraken gemaakt over de terugdringing van het ziekengeld tot 170% in
de eerste twee jaar. Daarmee werd in 2004 de voorgestane nullijn in de contractloonontwikkeling
gerealiseerd. Bij de sectoren politie, rechterlijke macht en defensie zijn
over 2004 nog geen akkoorden tot stand gekomen.CAO-onderhandelingen over 2005In de CAO's voor 2005 is een zeer beperkte contractloonontwikkeling overeengekomen
die binnen de bestaande budgetten kan worden gefinancierd. Op 14 april 2005
heeft de sector universiteiten een akkoord gesloten voor de periode tussen
1 september 2004 en 31 december 2005. Dit akkoord is het eerste voor de overheidssectoren
in 2005. In deze sector is een loonontwikkeling per 1 september 2005 overeengekomen
van 0.55%. De sector universiteiten heeft verder een belangrijk speerpunt
gerealiseerd: de terugdringing van het ziekengeld tot 170% in de eerste twee
jaar. Daarbij wordt 100% van de bezoldiging uitbetaald in de eerste zes maanden
van de ziekte en 80% in de achttien maanden daarna. Hiermee heeft de sector
gezorgd voor een financiële prikkel voor reïntegratie die al na
het eerste halfjaar voelbaar wordt.Op 19 mei is een onderhandelaarsakkoord in de sector HBO afgesloten met
een looptijd van 1 januari 2005 t/m 31 december 2005. In de CAO zijn afspraken
gemaakt over een flexibelere invulling van de jaarlijkse werktijd. Dat maakt
het voor werkgevers makkelijker om rond de zomer lessen aan te bieden. Ook
zijn afspraken gemaakt over de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee
jaar. Per 1 juli 2005 worden de lonen verhoogd met 0,6%.In de sector onderzoeksinstellingen is op 31 augustus jl. een onderhandelaarsakkoord
tot stand gekomen. De CAO loopt van 1 januari 2005 tot 1 oktober
2006. De CAO bevat de volgende hoofdpunten:– De salarissen gaan met terugwerkende kracht per 1 april 2005
omhoog met 0,6% en per 1 augustus 2006 met 1,6%;– De tegemoetkoming in de ziektekosten blijft in 2005 op het niveau
van 2004.Ook de sector gemeenten is op 31 augustus een onderhandelaarsakkoord tot
stand gekomen. De lonen gaan per 1 juni 2005 met 1% omhoog en de werkgever
gaat verder bijdragen in de ziektekosten van de ambtenaren, zowel voor de
premie van de basisverzekering als de aanvullende dekking.De onderhandelingen over FLO (Functioneel Leeftijdsontslag) en VPL (van
vooral brandweer- en ambulancemedewerkers) hebben op 31 augustus nog
niet tot overeenstemming geleid. Partijen hebben zichzelf een deadline gesteld
van 1 december 2005. Mocht er dan geen overeenstemming zijn, dan zal
een externe bemiddelaar worden aangezocht. Na de zomer van 2005 zullen de CAO-onderhandelingen worden gevoerd bij
rijk, politie, defensie en onderwijs (po, vo). Bij de sectoren die een FLO-regeling
kennen (rijk, politie en defensie) zal de oplossing van deze problematiek
binnen de daartoe per 1 januari 2006 geldende fiscale kaders veel nadruk
krijgen. Daarnaast worden de onderhandelingen enigszins bemoeilijkt doordat
de gevolgen van voorziene wijzigingen in de sociale zekerheid nog niet geheel
inzichtelijk zijn, bijvoorbeeld die op het gebied van de arbeidsongeschiktheid.Op 5 juli 2005 is in de Pensioenkamer een onderhandelaarsakkoord bereikt
over VUT, prepensioen en levensloop. In het najaar vindt raadpleging van de
respectievelijke achterbannen plaats. Het streven is dat de nieuwe regeling
per 1 januari 2006 ingaat.In de tweede helft van 2005 zullen ook de onderhandelingen over de doorvertaling
van de voorgestelde Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) naar de
bovenwettelijke arbeidsongeschiktheidsregelingen worden gevoerd. De WIA vervangt
de WAO voor alle ziektegevallen die op of na 1 januari 2004 zijn ontstaan.
De voornaamste bovenwettelijke regeling op dit vlak is die van het invaliditeitspensioen
(IP). Het IP wordt uitgevoerd door het ABP. Daarover wordt overleg gevoerd
in de Pensioenkamer van de Raad voor het overheidspersoneelsbeleid (ROP).
Decentralisatie van deze regeling naar sectorniveau ligt voor de hand. Daardoor
ontstaat de mogelijkheid voor maatwerkafspraken per sector.5.3 Uitdagingen voor de toekomstParticipatieverhogende maatregelenOp het vlak van de sociale zekerheid geldt voor de komende paar jaar als
centraal CAO-thema het omzetten van bestaande bovenwettelijke regelingen naar
meer activerende regelingen. Die moeten de prikkelwerking van de WIA en de
nieuwe Werkloosheidswet (WW) ondersteunen.In de overheidssectoren moeten afspraken worden gemaakt over de effecten
van de wijzigingen in de WW. Op middellange termijn is voor het overleg aan
de CAO-tafel het komende advies van de SER relevant. Dit heeft betrekking
op het sociaal-economisch beleid. Daarin zal de SER aanbevelingen doen ten
aanzien van het ontslagrecht, met bijzondere aandacht voor de procedures en
de vergoedingssystematiek. Het kabinet heeft de SER expliciet gevraagd om
te kijken of er een verbinding zou moeten worden gelegd tussen scholingsinspanningen
en de hoogte van de ontslagvergoeding. Een dergelijk verband zou een andere
inrichting van de ontslagvergoedingen voor overheidspersoneel kunnen behelzen.Maatregelingen die het arbeidsaanbod van ouderen vergrotenHet kabinet heeft fiscale maatregelen genomen om collectieve prepensioenregelingen
te ontmoedigen. Hierdoor, maar ook door de verwachte krapte op de arbeidsmarkt,
wordt leeftijdsbewust personeelsbeleid maatschappelijk steeds belangrijker.
Vooral voor de overheidssectoren vanwege de hoge gemiddelde leeftijd.Grijs werktIn de komende CAO-ronde zal het leeftijdsbewuste personeelsbeleid nadrukkelijk
op de agenda moeten staan. Verhoging van de arbeidsparticipatie staat voorop.
Het kabinet heeft daarom de regiegroep Grijs Werkt opgericht. Die zet werkgevers
en werknemers aan tot leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het ministerie
van SZW ondersteunt initiatieven op dit vlak met de subsidieregeling «Stimuleren
Leeftijdsbewust beleid».CultuuromslagHet beleid van het kabinet is erop gericht ouderen aan het werk te houden.
Ouderen worden gereactiveerd vanuit sociale zekerheidsuitkeringen. Prepensionering
in de vorm van VUT of FPU wordt ontmoedigd. Zo is bijvoorbeeld de sollicitatieplicht
voor 57,5-jarigen weer ingevoerd.1 Maar organisaties
aarzelen om oudere werknemers in dienst te nemen. Zij voeren niet tot nauwelijks
een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Uit recent onderzoek van het RWI blijkt
dat werkgevers weinig tot geen ouderen in dienst willen nemen.2 In de meeste functies is leeftijd echter geen onderscheidend criterium
voor goed functioneren. Er is geen duidelijk verband tussen arbeidsproductiviteit
en leeftijd. Het is een wijd verspreid misverstand dat ouderen niet voldoende
produceren en niet meer opleidbaar zijn. Dit beeld heeft een nadelig effect
op de arbeidsparticipatie van ouderen.Het blijkt overigens dat oudere werknemers zelf massaal de voorkeur geven
aan vervroegd uittreden. Deze lage participatie door ouderen kan Nederland
zich binnenkort niet meer permitteren. De daarvoor bestaande collectieve regelingen
worden daarom vanaf 2006 fiscaal onaantrekkelijk gemaakt. Een cultuuromslag
is noodzakelijk om zowel de vervangingsvraag van de overheid als de groeiende
behoeften van de markt door het arbeidsaanbod te laten opvangen.Afhankelijk van sectorspecifieke knelpunten moet er gezocht worden naar
specifieke oplossingen. Om de participatiegraad van ouderen te vergroten moet
vooral worden gelet op: de arbeidskosten, financiële gevolgen van uitval,
arbeidsbelasting, kennis en arbeidsduur.In dit kader zijn de internationaal vergelijkende simulaties van belang
die De Nederlandse Bank heeft uitgevoerd.3 Uit
die simulaties blijkt dat de economische winst van een verhoogde arbeidsdeelname
aanzienlijk kan zijn. Als deze verhoging van de arbeidsparticipatie in Europees
verband wordt gerealiseerd, zijn de effecten voor Nederland nog groter. Op
het niveau van de overheidssectoren zijn de effecten moeilijker in te schatten:
een reden is dat de overheidssectoren tamelijk vergrijsd zijn waardoor velen
op het punt staan om uit het arbeidsproces te stappen.Arbeidsbelasting bij oudere werknemersFunctiedifferentiatieIn de literatuur wordt over arbeidsbelasting een zeer genuanceerd beeld
geschetst: de leeftijd waarop werknemers problemen in hun fysieke functioneren
ondervinden, vertoont grote variatie. Leeftijdsspecifieke problemen van oudere
werknemers kunnen door werkgevers worden afgewend als deze werknemers worden
bij- of omgeschoold. Dit kan ook hun mobiliteit bevorderen. Daarnaast kan
gedacht worden aan flexibele(re) arbeidstijden, functiedifferentiatie of een
aangepast takenpakket. Zo zijn nachtdiensten – bijvoorbeeld bij de politie –
fysiek zwaarder voor ouderen in vergelijking met jongeren.Het rendement van scholing bij oudere werknemersWerkgevers zijn vaak bereid om veel geld te investeren in jonge werknemers.
Maar het rendement van scholingsinvesteringen in jongeren is matig. Tenminste
wanneer dit afgezet wordt tegen de periode waarin de jonge werknemer werkzaam
is bij de werkgever die de investering heeft gedaan. Het is dus
per definitie niet zo dat het rendement van scholing bij ouderen lager is
dan bij jongeren. Om problemen bij werknemers ouder dan 55 jaar te voorkomen,
moeten werkgevers zich in hun personeelsbeleid niet alleen op jongeren richten.
Juist bij werknemers van middelbare leeftijd kan het op peil houden van functiegerelateerde
kennis een positieve impuls geven aan de productiviteit en motivatie. In deze
levensfase wordt de werknemer immers mogelijk geconfronteerd met een zekere
routinematige uitvoering van zijn functie. Ook oudere werknemers moeten daarom
ook echt actief worden betrokken bij ontwikkelingen in de ICT.Variatie in arbeidsduur bij oudere werknemersOm de participatiegraad van ouderen te verhogen moet het mogelijk worden
om flexibel of in deeltijd te werken.1 Om dat
te bereiken is in het recente pensioenakkoord bij de overheid afgesproken
dat het versterkt ouderdomspensioen zowel in voltijd als in deeltijd kan worden
opgenomen. Daarnaast is geld vrijgespeeld voor het levensloopsparen, waarmee
een inkomensvoorziening kan worden opgebouwd ter financiering van perioden
van onbetaald verlof. Deze twee instrumenten (deeltijdpensioen en levensloop)
scheppen kansen om oudere werknemers langer en meer gemotiveerd in deeltijd
aan het werk te houden.De carrière van jongerenHet verhogen van de participatie van oudere werknemers zou als een belemmering
kunnen worden gezien voor de carrière van jongeren. Dit zal echter
bij verreweg de meeste sectoren niet het geval zijn. In de komende tien jaar
zullen veel werknemers op reguliere wijze uitstromen naar hun pensioen. In
vergelijking met de carrièremogelijkheden tussen 1995 en 2005 zullen
de doorstroommogelijkheden voor jongeren aanzienlijk groter zijn. De geleidelijke
verhoging van de participatiegraad van ouderen weegt hier niet tegen op.Prestatiebeloning in de publieke sectorMeer prestatiegerichte cultuurIn de marktsector is het percentage CAO's met afspraken over flexibele
beloning toegenomen van 53 % in 2000 tot 73 % in 2004. Daarmee is de verhouding
tussen vaste en variabele beloning bespreekbaar geworden. Een deel van de
afspraken over flexibele beloning betreft prestatiebeloning. Ook de meeste
overheidssectoren zijn begonnen met meer prestatiegerichte beloning. Behalve
bij de provincies zijn echter geen eenduidige criteria geformuleerd op grond
waarvan prestaties worden gewaardeerd. Het kabinet heeft onderzocht onder
welke voorwaarden prestatiebeloning een bijdrage kan leveren aan een efficiënter
openbaar bestuur (rijk, gemeenten en provincies). Daarbij zijn praktijkvoorbeelden
van prestatiebeloning in de publieke sector onderzocht. Zowel in binnen- als
buitenland. De ervaringen van de sector provincies zijn geëvalueerd in
verschillende fases tijdens het ontwerptraject, het invoeringstraject en in
de uitvoering. De conclusie is dat prestatiebeloning positief werkt. Dat is
in lijn met de gedachte dat er een verband moet zijn tussen de bijdrage van
een werknemer en zijn beloning.Prestatiebeloning is geen doel op zich. Het moet onderdeel zijn van een
veranderingsstrategie en van het totale personeelsbeleid. Het levert een bijdrage
aan een doelmatiger openbaar bestuur als het wordt ingevoerd als een onderdeel
van een systeem van prestatiesturing. Pas dan zal prestatiebeloning
een positieve bijdrage leveren aan een efficiënte overheid. Om beter
te kunnen presteren kunnen de beperkte financiële middelen selectief
worden ingezet.In veel gevallen zijn de benodigde instrumenten al aanwezig, bijvoorbeeld
in de vorm van functioneringsgesprekken en vastlegging van werkafspraken.
De invoering van prestatiebeloning betreft dan voornamelijk een andere inzet
van deze instrumenten om tot een meer prestatiegerichte cultuur te kunnen
komen.Slimmer werkenEr is een aantal productiviteitsverhogende maatregelen die vallen onder
de noemer «slimmer werken». De sociale partners staan hier positief
tegenover. Zij hebben hiervoor gemeenschappelijke aanbevelingen gedaan in
de notitie «Op weg naar een meer productieve economie» (Stichting
voor de Arbeid, 2005). Inmiddels staan in 215 CAO's uit 2005 afspraken over
Sociale innovatie.1 Dat komt neer op 73% van
alle CAO's die in 2005 tot stand zijn gekomen. Er zijn onder andere afspraken
gemaakt over pilots en studies. Ruim de helft van deze 215 CAO's heeft meer
dan één innovatieve afspraak gemaakt. Hoewel slimmer werken
terrein heeft gewonnen in 2005, werden CAO-besprekingen met bijvoorbeeld de
lastige dossiers van vut/prépensioen/levensloop, vaker als last dan
als kans ervaren voor het maken van afspraken in het kader van sociale innovatie.
Deze afspraken worden uitgesplitst in tabel 5.1.Tabel 5.1 Innovatieve CAO-afspraken over sociale innovatie Soort afspraakAantalOrganiseren van het werk 44 Gezondheidsmanagement41 Kennis en employability 41 Arbeidsverhoudingen 5Arbeidsparticipatie 97 Resultaat gericht belonen97Bron: AWVN, CAO-Info.De meeste afspraken betreffen het resultaatgericht belonen en arbeidsparticipatie.
Diverse CAO-tafels onderkennen hoe belangrijk het is om de arbeidsparticipatie
te verhogen. Als onderdeel van arbeidsparticipatie worden vooral afspraken
gemaakt over levensloop (37% binnen afspraken over arbeidsparticipatie) en
leeftijdbewust personeelsbeleid, waaronder arbeidsparticipatie van ouderen
(23% binnen afspraken over participatie). Maar er is ook aandacht voor jeugdwerkloosheid.
Zo is bijvoorbeeld in een aantal grote CAO's een afspraak vastgelegd waarbij
de Taskforce Jeugdwerkloosheid is betrokken. Dit geldt met name voor de CAO's
van Ziekenhuizen, Universiteiten, NS en Metaal & Techniek. Daarnaast kan
de overheid winst behalen door afspraken te maken over het organiseren van
het werk (arbeidstijdenmanagement).Regievoering en de ruimteverdelingIn 1993 werd het sectorenmodel ingevoerd. Sindsdien deelt de minister
van BZK de verantwoordelijkheid voor de arbeidsvoorwaardenvorming voor het
overheidspersoneel met de sectorwerkgevers. Hij wordt daarbij aangesproken
op zijn coördinerende taak ten opzichte van het arbeidsvoorwaardenbeleid.
Afstemming tussen de sectorwerkgevers onderling en tussen de
sectorwerkgevers en de coördinerend minister van BZK vindt plaats via
het Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO).DifferentiatieAls de arbeidsmarktkrapte toeneemt ontstaat vooral in de vergrijsde sectoren
met relatief veel hoog opgeleiden druk op het toekennen van arbeidsvoorwaardenmiddelen.
Dat kan ten koste gaan van sectoren die minder met die krapte te maken hebben.
Het kabinet moet daarbij een coördinerende rol vervullen en analyses
maken om de ernst van de knelpunten onderling af te wegen. Daarom is een geregisseerd
arbeidsvoorwaardenoverleg nodig. Daarbij kunnen aan alle sectoren specifieke
voorwaarden worden gesteld voor het toekennen van arbeidsvoorwaardenmiddelen.Binnen de collectieve sector bestaan diverse vormen van sturing. Er is
directe sturing ten aanzien van de zogenoemde speerpunten op de arbeidsvoorwaardenvorming
bij de kabinetssectoren. Voor de gedecentraliseerde onderwijssectoren worden
integrale budgetten ter beschikking gesteld. Voor de richting in het arbeidsvoorwaardenoverleg
die door deze sectoren wordt gevolgd, is onder andere het overleg met de minister
van BZK van belang. Voor de werkgevers in de zorgsector wordt de arbeidsvoorwaardenruimte
apart vastgesteld. Het kabinet blijft een verantwoordelijkheid houden voor
een goed functionerende collectieve sector. Het geeft richting aan het decentrale
arbeidsvoorwaardenoverleg door speerpunten van beleid te formuleren. Een adequate
personeelsvoorziening tegen acceptabele kosten is daarvan een wezenlijk onderdeel.
In dit verband speelt een aantal vraagstukken. Bijvoorbeeld de dreigende (grote)
tekorten aan hoogopgeleiden op de middellange termijn, de vergrijzing in de
diverse overheidssectoren, de relatieve onderbetaling van het hoger versus
het lager opgeleid personeel en de inkomensachterstanden van het onderwijzend
personeel.Centraal staat de vraag of differentiatie in de arbeidsvoorwaardenruimte
kan bijdragen aan de oplossing van arbeidsmarktknelpunten. Wat zijn de voor-
en nadelen? Welk effect heeft het op de regierol van het kabinet? Het kabinet
zal deze problematiek de komende periode nader bestuderen.De 40-urige werkweek in de overheids-CAO'sBij de overheid is de gemiddelde voltijds werkweek 36 uur. Uitzonderingen
hierop zijn de werktijden bij defensie, politie en wetenschappelijk onderwijs.
Daar duren de gemiddelde contractuele werkweken 38 uur. Bij alle sectoren
kunnen individuele afspraken tussen werkgever en werknemer worden gemaakt
over een verlenging tot 40 uur.Algemene verlenging van de werkweek zal weer onderwerp van CAO-overleg
moeten worden. Het blijkt dat er bereidheid onder werknemers is om hun werkweek
uit te breiden. Al zijn er ook werknemers die juist minder willen werken.
Verwacht wordt dat het verlengen van de werkweek tot 40 uur éénmalig
maximaal 15 000 fte zal opleveren. Daardoor is de bijdrage van het verlengen
van de werkweek aan het oplossen van de arbeidsmarktknelpunten relatief gering.
Een grotere bijdrage wordt verwacht van de uitbreiding van werktijd van deeltijders. 5.4 PensioenenHoudbaarheid pensioenstelselsTijdens het Nederlandse voorzitterschap van de Europese Unie1 in 2004 is in opdracht van het Ministerie van BZK een vergelijkend
onderzoek gedaan naar de houdbaarheid van de regelingen voor ouderdomspensioen
voor overheidspersoneel in de lidstaten. Onderzocht werd de invloed van inflatie,
loonontwikkeling en de veroudering van het deelnemersbestand. Ook werd nagegaan
wat het effect was van beperking van loonstijgingen en van verhoging van de
pensioenleeftijd.Gebleken is dat de urgentie van hervorming van het pensioenstelsel het
grootste is in landen met een dure pensioenregeling (combinatie van een hoge
replacement-ratio en een lage effectieve uittreedleeftijd). Maar ook in landen
die zowel een hoge staatsschuld kennen als een hoge verwachte afhankelijkheidsratio
is de noodzaak voor hervorming hoog. De belangrijkste conclusies zijn:• Vergrijzing zorgt in bijna alle onderzochte pensioensystemen voor
grote kostenstijgingen in de komende tien jaar. Dit geldt vooral bij eindloonregelingen
vanwege het gegarandeerde karakter daarvan.• Middelloonsystemen met een voorwaardelijke indexatie en beschikbare
premiesystemen zijn minder gevoelig voor loonontwikkeling.• Alle systemen zijn gevoelig voor een stijging van de verwachte
levensduur.Uit het onderzoek komen ook een aantal «best practices» naar
voren:• Het omzetten van eindloonsystemen naar middelloonsystemen of beschikbare
premiesystemen;• Het beperken van de loonontwikkeling, vooral bij eindloonsystemen;• Het verhogen van de uittredingsleeftijd;• Het prikkelen om vrijwillig later met pensioen te gaan.Van eindloon naar middelloonHet Nederlandse pensioenstelsel voor overheidspersoneel scoort in het
onderzoek relatief goed. In 2003 is door de sociale partners bij de overheid
een pensioenakkoord gesloten. Daardoor is de eindloonregeling per 2004 omgezet
naar een voorwaardelijk geïndexeerde middelloonregeling. Dat maakt het
makkelijker om de kostenontwikkeling te beheersen. Naast de overstap naar
middelloon is per 2004 door sociale partners ook het ambitieniveau van de
regeling verlaagd. En wel door de opbouw van het nabestaandenpensioen na 65
jaar te halveren en de premievrije opbouw door arbeidsongeschikten te beperken.Zekerheid versus betaalbaarheidDe reden van de doorvoering van deze veranderingen was de verslechterde
financiële positie van het ABP als gevolg van de algemeen tegenvallende
rendementen op de financiële markten. Een tweede reden was de in de overheidssectoren
overeengekomen loonsverhogingen. Ten derde betekende de vereiste kostendekkende
premie dat de premie bij handhaving van de bestaande pensioenregeling fors
omhoog moest.Bij de overstap naar de middelloonregeling heeft een beperking van de
indexatie consequenties voor werknemers, ex-werknemers en gepensioneerden.
Er is een andere keuze gemaakt in de verhouding tussen zekerheid en betaalbaarheid.
Desondanks heeft het ABP nog steeds de ambitie om de pensioenen
bestendig en volledig te indexeren, wat ook tot uitdrukking komt in de berekening
van de kostendekkende premie. Het is echter afhankelijk van de financiële
positie van het fonds en de invulling van de beleidsvrijheid van het ABP-bestuur
of er wordt geïndexeerd, en zo ja, in welke mate. Daarmee is transparant
geworden dat de indexatie van het pensioen voorwaardelijk is, waarmee de pensioenrisico's
meer bij de deelnemers in het pensioenfonds zijn neergelegd. Dit betekent
in feite een verschuiving van het premie- naar het indexatie-instrument als
sturingsmiddel voor het pensioenfonds in het beheersen van de pensioenrisico's.Afschaffing FPUBovenop de reeds genoemde beperking van het ambitieniveau is recent tussen
de sociale partners bij de overheid afgesproken dat – met uitzondering
van de 56-plussers1 – de FPU-regeling zal
worden afgeschaft. In de FPU-regeling was de spilleeftijd 62 jaar. In de nieuwe
pensioenregeling is de pensioenleeftijd 65 jaar. Daarbij kan individueel worden
gekozen voor eerder uittreden door het benutten van het versterkt ouderdomspensioen.2 Een gemiddelde werknemer met 40 dienstjaren zou hiermee
op de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden kunnen uittreden. Zijn uitkering zou
dan 70% van het middelloon bedragen. Daarnaast kan door de werknemer via de
levensloopregeling fiscaal gefacilieerd een inkomensvoorziening worden opgebouwd.
Die kan worden aangewend voor diverse vormen van verlof waaronder vervroegd
uittreden aan het einde van de loopbaan.Met deze pensioenmaatregelen is een aantal aanbevelingen uit het onderzoek
naar de houdbaarheid van Europese pensioenregelingen opgevolgd. Maar er zullen
in de komende jaren nog meer besluiten moeten worden genomen over het ambitieniveau
van de pensioenregeling, de zekerheidsstelling en de betaalbaarheid van de
pensioenregeling in de komende jaren. Zoals uit tabel 5.2 blijkt, is mede
als gevolg van de renteverlaging3 een opwaartse
druk ontstaan op de premie. Ondanks de ambitie van het ABP om de premie in
de toekomst vast te stellen op basis van een voorzichtige inschatting van
het verwachte lange-termijn rendement. Daarnaast wordt verwacht dat de levensverwachting
nog verder zal toenemen. Ook dit heeft consequenties voor het kostenniveau
van de pensioenregeling. Box 5.1 Ontwikkeling van de financiële positie ABPDe stijging van de pensioenpremie in 2005 maakt onderdeel uit van een
lange reeks van stijgingen (zoals blijkt uit tabel 5.2). Het tempo waarin
premiestijgingen moesten worden doorgevoerd is met name na 2001 sterk gestegen. Tabel 5.2. Premie OP/NP, de premiemutaties werknemersdeel
(wn-deel), werkgeversdeel (wg-deel) en de contractloonontwikkeling in de periode
1997–2005 (in %)> JaarPremie OP/NP
(in termen van het brutosalaris)Mutaties premie wn-deelMutaties premie
wg-deelContractloonontwikkeling1997 5,70– – 2,00 1998 6,70 0,25 0,75 2,201999 7,30 0,15 0,45 3,10 2000 7,70 0,100,30 3,10 2001 6,70 – 0,25 – 0,75 3,802002 7,90 0,30 0,90 4,30 2003 9,10 0,300,90 3,10 2004 11,40 0,58 1,72 0,502005 12,80 0,35 1,05  Noot 1: premie OP/NP ¾ werkgeversdeel, ¼ werknemersdeelNoot 2: gewogen gemiddelde contractloonontwikkeling overheid op jaarbasisNoot 3: mutaties van de premie zijn uitgedrukt in %-puntenDe oorzaak van deze versnelling ligt voor de jaren 2002 en 2003 in de
combinatie van de instorting van de aandelenmarkten en relatief hoge loonstijgingen.
In de jaren erna is sprake van een tweeslachtig herstel. Het belegd vermogen
neemt weliswaar weer toe, maar de verplichtingen stijgen harder als gevolg
van de daling van de rente. Wanneer wordt gekeken naar de ontwikkeling van
de dekkingsgraad op basis van de marktrente, dan is sinds 1997 (maar ook al
daarvoor) sprake van een trendmatige daling.Tegen die achtergrond blijkt de zeer beheerste loonontwikkeling van 2004
slechts een druppel op een gloeiende plaat. De financiële positie van
ABP is verbeterd wanneer de verplichtingen worden beoordeeld vanuit een benadering
van een vaste rekenrente van 4%. Het belegd vermogen is in 2004 met € 18,2
miljard toegenomen, terwijl de verplichtingen slechts met € 5 miljard
zijn toegenomen. Daarmee is de dekkingsgraad verbeterd van 109% (ultimo 2003)
naar 118% (ultimo 2004). Wanneer gekeken wordt vanuit de benadering die het
Financieel Toetsingskader (FTK) voorstaat, ziet het beeld er anders uit. Aan
de hand van de actuele (nominale) marktrente zou in 2004 de dekkingsgraad
met 3,3%-punt achteruit zijn gegaan. Immers zowel de nominale als de reële
rente zijn in 2004 verder gedaald. Dit was ook de achtergrond van de premiestelling
bij ABP in 2005, gegeven de noodzaak tot onverkorte toepassing van het vigerende
herstelplan.Vooruitblik pensioenenTen eerste is een verdere stijging van de
pensioenpremie, zowel voor werkgevers als werknemers, op dit moment ongewenst.
Zoals uit tabel 5.2 blijkt, stijgt de pensioenpremie al jaren. Er moet voorkomen
worden dat de arbeidsvoorwaardenruimte ieder jaar opnieuw wordt opgeslorpt
door de stijging van de pensioenpremies.1 Er
moet bij voorkeur in 2006 enige ruimte zijn voor salarisontwikkeling binnen
de loonkostenbudgetten van de overheidswerkgevers.Ten tweede wordt in het FTK niet alleen het
belegd vermogen maar ook de pensioenverplichtingen marktconform gewaardeerd.
Dit leidt in principe tot wisselvalligheid van de premie. Bij de uitwerking
van het FTK zijn echter ook mechanismen voorgesteld om deze volatiliteit te
dempen. Om een meer stabiele premie te krijgen wil het ABP de
kostendekkende premie voortaan gaan berekenen naar het verwachte rendement.
Tot op heden werd dat gedaan aan de hand van voortschrijdende reële rentes.
Dat betekent dat de premie vanaf 2006 een meer stabiel karakter kan krijgen.
Premievolatiliteit is echter niet uitgesloten. Het beleggingsrendement kan
op termijn lager uitvallen dan het verwachte rendement. Maar het kan ook zijn
dat de financiële positie achteruit gaat tot onder de minimaal vereiste
dekkingsgraad van 105%. Dan zou het ABP-bestuur een herstelopslag op de premie
moeten heffen.Ten derde wordt om de pensioenrisico's (beleggingsrisico,
renterisico) te kunnen opvangen het indexatie-instrument ingezet. Dit instrument
is er op gericht om de financiële positie van het fonds te herstellen.
Of er kan worden geïndexeerd is onder andere afhankelijk van de ontwikkeling
van de dekkingsgraad (op basis van actuele rentes). In de afgelopen twee jaar
is vanwege de financiële positie van het fonds niet volledig geïndexeerd.
Door de ontwikkeling van het renterisico kan de indexatiekwaliteit van de
pensioenregeling verder worden aangetast. Ook de president van De Nederlandsche
Bank heeft opgemerkt dat een voorwaardelijk geïndexeerde middelloonregeling
de waarde van het pensioen fors kan uithollen als tijdens de opbouwfase de
indexatie (structureel) onvolledig is.1 Voor
de post-actieven betekent indexatiebeperking een uitholling van de waarde
van het ingegane pensioen.Zoals hiervoor is aangegeven is het ambitieniveau van de pensioenregeling
aanzienlijk versoberd en wordt het indexatie-instrument ingezet voor het zoveel
mogelijk beheersen van de pensioenrisico's. In het licht van de toenemende
vergrijzing (met een afnemend premiedraagvlak) moet aandacht worden besteed
aan de vraag hoe pensioenrisico's nog beter kunnen worden beheerst. Enerzijds
ligt hier het belang van meer stabiliteit in de pensioenpremies. Stabiele
premies voorkomen een verdere belasting van de arbeidsvoorwaardenruimte. Anderzijds
is het behoud van voldoende indexatiekwaliteit essentieel. Naast het ambitieniveau
van de regeling moet ook worden nagegaan of variatie in de pensioenleeftijd
als middel kan worden gebruikt om een adequaat pensioenresultaat te behalen.
Dit middel is afhankelijk van het opgebouwde pensioen.Kortom, de premie moet op een zodanig niveau liggen dat op de lange termijn
sprake kan zijn van een voldoende geïndexeerd pensioenresultaat, zonder
dat dit een sterk effect heeft op de arbeidskosten en de welvaartsontwikkeling.
Voor het bereiken van een nieuw evenwicht in de relatie tussen het ambitieniveau
van de pensioenregeling en de kosten hiervoor, zullen innovatieve richtingen
in het pensioendebat nader verkend moeten worden. Box 5.2 Wet privatisering ABPIn het recent uitgevoerde IBO normalisatie rechtspositie overheidspersoneel
is het pensioenoverleg bij de overheid aan de orde geweest. Daarbij is nagegaan
welke hindernissen er zijn om het pensioenoverleg en de deelname van sectoren
bij een pensioenfonds te normaliseren. Oorspronkelijk was in de Wet privatisering
ABP voorzien dat de Wet verplichte deelneming in een bedrijfspensioenfonds
(Wet Bpf) per 1 januari 2001 van toepassing zou zijn op de verplichte deelneming
van overheidswerknemers in de Stichting Pensioenfonds ABP. In 2000 is bij
de totstandkoming van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds
2000 gebleken dat de systematiek van de Wet Bpf niet zonder meer van toepassing
zou kunnen zijn op de overlegverhoudingen bij de overheid. In de markt hebben
de sociale partners de vrijheid om zich te verenigen «van onder af»
en, onder bepaalde voorwaarden, de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
onder meer te vragen om een verplichte deelneming in pensioenfonds voor alle
deelnemers in een bedrijfstak. De WPA wijst de partijen «van boven af»
aan die bevoegd zijn om pensioenafspraken te maken. Toentertijd werd al aangekondigd
dat een oplossing een wijziging van de Wet privatisering ABP vergt. Wanneer
het IBO-rapport gereed is en het kabinetsstandpunt daarover vastgesteld, zal
worden bezien welke consequenties dit heeft voor de aanpassing van de WPA. 6. STATISTISCHE BIJLAGEToelichting bij de tabellena. In de tabellen zijn de personen die vallen onder de zogenaamde Gemeenschappelijke
regelingen om administratieve redenen niet opgenomen. Dat betekent in het
bijzonder voor de lagere overheden een geringe onderschatting van het aantal
personen en fte's.b. Als gevolg van afrondingen kan het voorkomen dat de totalen niet precies
overeenstemmen met de som van de (afgeronde) getallen.c. In de tabellen betreffende de omvang zijn per 2001 bij de sector politie
ook de aspiranten in de personeelsaantallen opgenomen.d. Op een aantal plaatsen zijn met behulp van «het prognose model»
of anders schattingen gemaakt. Aantallen die zijn gebaseerd op een schatting
zijn cursief weergegeven.e. Legenda:– of blanco : geen opgave : aantal waarnemingen te gering6.0 Tabellen behorend bij hoofdstuk 3Tabel 2 Inventarisatie integriteitsbeleid naar de sectoren: openbaar bestuur
en politie (%) (2003)Tabel 3 Topfunctionarissen (inkomen > € 60 000) in de (semi-)
publieke sector naar loonklasse en sector (2004)Tabel 4 Topfunctionarissen (inkomen > € 60 000) in de (semi-)
publieke sector naar loonontwikkeling en sector (2003–2004)6.1 Werknemers omvangTabel 1.1 Werkzame personen (x 1000)Tabel 1.2 Arbeidsvolume, fte's (x 1000)Tabel 1.3 Aandeel werkzame personen, vrouwen (%)Tabel 1.4 Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan 30 jaar (%)Tabel 1.5 Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar of ouder (%)Tabel 1.6 Aandeel werkzame personen, deeltijd (%)Tabel 1.7 Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers (%)Tabel 1.8 Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers (%)Tabel 1.9 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep < € 2000
(%)Tabel 1.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep > € 4000
(%)Tabel 1.11 Aandeel werkzame personen, allochtonen (%)6.2 Sociale verzekeringenTabel 2.1 Ziekteverzuimpercentage, inclusief en exclusief verzuim langer
dan 1 jaar, exclusief zwangerschapsverlof (%)Tabel 2.2 Nieuwe uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)Tabel 2.3 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)Tabel 2.4 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) ultimoTabel 2.5 Lopende uitkeringen herplaatsingtoelage (HPT) ultimo Tabel 2.6 Aandeel lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) ultimo,
vrouwen (%)Tabel 2.7 Aandeel lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) ultimo,
mate 80–100 (%)Tabel 2.8 Aandeel lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) ultimo,
leeftijd 50 jaar of ouder (%)Tabel 2.9 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen arbeidsongeschiktheid
(WAO) (%)Tabel 2.10 Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW)Tabel 2.11 Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet (WW)Tabel 2.12 Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimoTabel 2.13 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo, vrouwen
(%)Tabel 2.14 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo, leeftijd
50 jaar of ouder (%)Tabel 2.15 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen werkloosheidswet
(WW) (%)Tabel 2.16 Lopende uitkeringen bovenwettelijke WW ultimo6.3 ArbeidsvoorwaardenTabel 3.1 Loonsom (in € miljard)Tabel 3.2 Begrotings- en premie gefinancierde loonsommen (in € miljard)Tabel 3.3 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rijk (%)Tabel 3.4 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Gemeenten (%)Tabel 3.5 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Provincies (%)Tabel 3.6 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rechterlijke macht
(%)Tabel 3.7 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Waterschappen
(%)Tabel 3.8 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Onderwijs (PO/VO)
(%)Tabel 3.9 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Beroepsonderwijs
en volwasseneneducatie (%)Tabel 3.10 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Hoger beroepsonderwijs
(%)Tabel 3.11 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Wetenschappelijk
onderwijs (%)Tabel 3.12 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Onderzoekinstellingen
(%)Tabel 3.13 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Universitair
medische centra (%)Tabel 3.14 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Defensie (%)Tabel 3.15 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Politie (%)Tabel 3.16 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, overheidssectoren (%)Tabel 3.17 Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren
(%)Tabel 3.18 Contractloonontwikkeling cumulatie op jaarbasis 1999–2003,
samenvatting (%) 6.4 Verklaring van afkortingen6.5 Verklaring van begrippen6.6 Trefwoordenlijst 6.0 Tabellen behorend bij hoofdstuk 3Tabel 2 Inventarisatie integriteitsbeleid naar de sectoren:
openbaar bestuur en politie (%) (2003) Onderzochte onderwerpenMinisteriesUitvoerende diensten1PolitieProvinciesGemeen-tenWater-schappenSchriftelijk vastgelegd beleid100 88 78 100 63 70       Kwetsbaarheidonderzoeken      a.periodiek 36 2535 22 7 19 b.incidenteel 64 3861 67 48 58        Centrale informatie in organisatie      a.nevenfuncties 85 4359 89 52 58b.integriteitschending 85 71 8233 20 46        Betrokkenheid van politiek orgaan bij:      a.ontwikkeling integriteitsbeleid 38 57 38 100 6670 b.verantwoording integriteitsbeleid31 43 47 56 29 15        Aanwezigheid gedragscode 85 88 77 100 62 67       Werving en selectie      a.controle diploma's 3850 51 56 59 65 b.procedures sollicitatiegesprek 54 50 78 56 52 50c.controle referenties 38 63 87 3347 65 d.verklaring omtrent het
gedrag 9263 42 33 39 19        Kwetsbare functies      a.overzicht kwetsbare functies83 88 83 33 5 11 b.specifieke maatregelen
preventie integriteitsschending 85100 100 78 57 56        Afleggen eed of belofte100 100 96 38 14 15        Nevenwerkzaamheden      a.regeling meldplicht 100100 100 89 62 70 b.bijhouden overzicht 92 50 82 78 58 52c.regeling openbaarmaking 15 2510 22 9 4        Vertrouwelijke informatie      a.voorschriften kennisneming/
behandeling 100 100 95 67 48 48b.maatregelen ter voorkoming
bezit, raadpleging, beschadiging onbevoegden 85 100 100 88 7578        Geschenken      a.regeling aanvaarding 100100 65 100 77 81 b.regeling meldplicht 62 63 57 89 74 63       Inkoop en aanbesteding      a.vastgesteld beleid 100100 77 100 78 93 b.richtlijnen aantal offertes 100 88 51 100 65 89c.vastlegging keuzen voor
bepaalde aanbestedingsprocedures 85 88 59 89 61 85       Vertrouwenspersoon integriteit 100 75 5789 42 52        Klokkenluiderregeling 100 6322 100 84 93        Idem met onafhankelijke instantie77 29 5 89 67 67        Schriftelijke procedure na melding (vermoeden) integriteitschending 8575 100 44 29 50        Regeling melding financiële belangen en transacties
in effecten 8 24 00 2 0Bron: BZK1 Dit betreft uitvoerende diensten van ministeries: Rijksgebouwendienst
(RGD), Directoraat-Generaal Belastingdienst, dienst Justitiële Instellingen
(DJI), Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). Tabel 3 Topfunctionarissen (inkomen ≥ € 60 000)
in de (semi-) publieke sector naar loonklasse en sector (2004) Sectorinkomen 2004≥
60 000 Euroainkomen 2004> 130 000 Euroinkomen 2004
gemiddeldOpenbaar Bestuur2 6564881 419Kerndepartementb111 21 116 318 Hoog college van staat of een dienst van ministerieb361 94 356 Agentschap van een ministerieb571 92 495 Rechterlijke macht 21 3 107 974Gemeente of gemeentelijke dienst 2 105 7 76 646Gemeenschappelijke regeling 36 0 78 283 Provincies130 8 101 254 Waterschappen 160 7 94 254    Onderwijs28177114 203Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 149 11 96 077Hoger beroepsonderwijs 66 18 107 243Wetenschappelijk onderwijs of onderzoekinstellingen 44 26134 968 Universitair medische centra 22 22216 315     Veiligheid1401399 322Defensie 33 4 112 212 Politie 107 995 347     Overige sectoren en onbekend1 04012396 504Publiekrechtelijk zelfstandig bestuursorgaan 177 23 100 435 Privaatrechtelijk zelfstandig bestuursorgaan 52 12 119 107Publiekrechtelijke bedrijfsorganisatiec21 3109 403 Omroeporganisatie 72 20 112 085Woningcorporatie 550 33 87 214 Overige organisatie168 32 107 493     Totaal4 11726188 076Bron : BZK Onderzoek Topinkomens 2005a Topfunctionarissen met een jaarloon (bruto functieloon inclusief
vaste en variabele bijzondere beloningen) van 60 000 euro of meer.b In het Sociaal Jaarverslag Rijk 2004 (2004–2005, 29 800
VII, nr 42) wordt ook gerapporteerd over de beloning van de Top Management
Groep. In de hier weergegeven tabel wordt een bredere groep onderzocht met
een ander grensbedrag.c Geen publiekrechtelijke ZBO. Tabel 4 Topfunctionarissen (inkomen ≥ € 60 000)
in de (semi-) publieke sector naar loonontwikkeling en sector (2003–2004) Sectorinkomen 2003–2004 ≥
60 000 euroaAantal inkomensontwikkeling > 10%gemiddelde
inkomensontwikkeling (in %)Openbaar Bestuur2 3851542,5Kerndepartementb97 13 3,3 Hoog college van staat of een dienst van ministerieb28 32,8 Agentschap van een ministerieb47 21,2 Rechterlijke macht 17 0 1,4 Gemeente of gemeentelijke dienst 1 902 113 2,4 Gemeenschappelijke regeling 27 0 – 0,3 Provincies 123 8 3,7Waterschappen 144 15 3,7     Onderwijs257283,8Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie137 15 3,7 Hoger beroepsonderwijs 59 9 5,2Wetenschappelijk onderwijs of onderzoekinstellingen 42 23,0 Universitair medische centra 19 2 1,7    Veiligheid116163,4Defensie17 2 4,1 Politie 99 14 3,3    Overige sectoren en onbekend9231034,2Publiekrechtelijk zelfstandig bestuursorgaan 158 18 4,2Privaatrechtelijk zelfstandig bestuursorgaan 48 10 5,0Publiekrechtelijke bedrijfsorganisatiec21 22,8 Omroeporganisatie 58 6 3,5 Woningcorporatie496 43 4,2 Overige organisatie 142 24 4,5    Totaal3 6813013,1Bron: BZK Onderzoek Topinkomens 2005a Topfunctionarissen met een jaarloon (bruto functieloon inclusief
vaste en variabele bijzondere beloningen) van 60 000 euro of meer.b In het Sociaal Jaarverslag Rijk 2004 (2004–2005, 29 800
VII, nr 42) wordt ook gerapporteerd over de beloning van de Top Management
Groep. In de hier weergegeven tabel wordt een bredere groep onderzocht met
een ander grensbedrag.c Geen publiekrechtelijke ZBO. 6.1 Werknemers omvangTabel 1.1 Werkzame personen (x 1000) Sector2000200120022003200420052006Openbaar bestuur318333346350339335334Rijk 116 119 126 125 120117117Gemeenten 177 188 193198 193 191190Provincies 13 1314 14 13 1313Rechterlijke macht3 3 3 3 3 33Waterschappen9 10 10 10 11 1111        Onderwijs en wetenschappen435451469480480484487Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs 161 168 174 179 180 181181•Voortgezet onderwijs 89 9299 101 101 102103Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 54 56 56 56 55 5556Hoger beroepsonderwijs 29 31 33 3434 3434Wetenschappelijk onderwijs 5251 53 53 51 5354Onderzoekinstellingen 4 3 3 3 3 33Universitair medische centra 45 50 52 5457 5757        Veiligheid122130133131127125123Defensie 73 73 76 73 69 6766Politie 49 56 58 58 585858Overheidssectoren 875 914 949961 947 945945                Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneelTabel 1.2 Arbeidsvolume, fte's (x 1000) Sector2000200120022003200420052006Openbaar bestuur286299311313303300299Rijk 108 111 117 117 111109109Gemeenten 156 164 169172 168 167167Provincies 12 1213 12 12 1211Rechterlijke macht2 3 3 3 3 33Waterschappen8 9 9 9 9 99        Onderwijs en wetenschappen346357372378378381384Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs124 129 133 135 136 136136•Voortgezet onderwijs 73 76 81 8282 8282Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 42 44 44 44 43 4344Hoger beroepsonderwijs 22 22 24 2525 2626Wetenschappelijk onderwijs 4442 44 45 43 4445Onderzoekinstellingen 3 3 3 3 2 22Universitair medische centra 38 41 43 4447 4849        Veiligheid118127129126122120119Defensie72 72 74 71 68 6664Politie 46 55 55 55 54 5455Overheidssectoren 750 783 812 817803 801802                Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel Tabel 1.3 Aandeel werkzame personen, vrouwen (%) Sector2000200120022003200420052006Openbaar bestuur36373838393940Rijk 36 37 38 38 39 3940Gemeenten 36 38 38 39 40 4040Provincies 34 35 36 37 393940Rechterlijke macht 44 45 4748 49 5050Waterschappen 24 2424 25 25 2525        Onderwijs en wetenschappen57585960616060Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs 74 76 77 78 78 7878•Voortgezet onderwijs 42 4344 45 45 4546Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 49 50 51 52 52 5252Hoger beroepsonderwijs 43 45 45 4647 4848Wetenschappelijk onderwijs 3940 40 41 41 4142Onderzoekinstellingen 37 39 40 42 414141Universitair medische centra 67 6667 67 67 6360        Veiligheid18202121212222Defensie 12 12 13 1313 1314Politie 27 2931 31 32 3232Overheidssectoren43 45 46 47 48 4848Zorg en welzijn 81 81 81 81    Marktsector 3636 36 37    Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel, UWV Informatie sociale verzekeringen
naar sectorenTabel 1.4 Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan
30 jaar (%) Sector2000200120022003200420052006Openbaar bestuur101111101098Rijk 12 13 13 12 11 108Gemeenten 9 10 10 10 9 98Provincies 6 7 7 7 7 75Rechterlijke macht 5 5 5 5 5 43Waterschappen 9 9 8 8 8 87        Onderwijs en wetenschappen14151616161717Onderwijs(PO/VO)        •Primair onderwijs 16 17 18 19 19 1918•Voortgezet onderwijs 10 1111 12 12 1212Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 6 7 7 7 7 78Hoger beroepsonderwijs 7 8 8 9 888Wetenschappelijk onderwijs 24 2525 26 25 2525Onderzoekinstellingen25 21 17 14 14 1312Universitair medische centra 20 20 21 21 212328        Veiligheid26282929282622Defensie 3536 37 37 36 3327Politie 14 18 19 18 18 1716Overheidssectoren 14 15 16 16 151514Zorg en welzijn 24 25 2525    Marktsector 36 35 34 34   Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel, UWV Informatie sociale verzekeringen
naar sectoren (bewerking BZK) Tabel 1.5 Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar
of ouder (%) Sector2000200120022003200420052006Openbaar bestuur28272831313334Rijk 24 24 25 27 27 2930Gemeenten 30 30 31 32 33 3435Provincies 34 34 35 36 373940Rechterlijke macht 37 38 3839 40 4142Waterschappen 30 3233 33 33 3435        Onderwijs en wetenschappen30303132333435Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs 26 26 27 28 30 3234•Voortgezet onderwijs 38 3939 40 41 4243Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 36 38 39 41 43 4546Hoger beroepsonderwijs 36 36 38 3839 4041Wetenschappelijk onderwijs 2828 28 28 28 2727Onderzoekinstellingen 21 24 26 29 313131Universitair medische centra 17 1920 21 22 2324        Veiligheid17171718181921Defensie 15 15 15 1514 1617Politie 19 1919 21 22 2426Overheidssectoren28 28 28 30 31 3233Zorg en welzijn 20 21 22 23    Marktsector 1617 17 18    Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel, UWV Informatie sociale verzekeringen
naar sectoren (bewerking BZK)Tabel 1.6 Aandeel werkzame personen, deeltijd (%) Sector2000200120022003200420052006Openbaar bestuur29303132333334Rijk 21 22 23 24 26 2626Gemeenten 33 35 36 37 38 3939Provincies 31 33 34 36 373838Rechterlijke macht 23 24 2728 30 3030Waterschappen 25 2830 30 29 3232        Onderwijs en wetenschappen50525354555556Onderwijs(PO/VO)        •Primair onderwijs 55 56 58 59 61 6061•Voortgezet onderwijs 48 4950 50 51 5151Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 53 53 54 54 54 5454Hoger beroepsonderwijs 57 58 59 6061 6161Wetenschappelijk onderwijs 4041 41 41 41 4141Onderzoekinstellingen 27 32 34 36 363738Universitair medische centra 50 5252 53 52 5051        Veiligheid991213141414Defensie 4 5 56 6 66Politie 15 1520 23 25 2425Overheidssectoren36 38 39 41 42 4242                Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel Tabel 1.7 Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers
(%) Sector20002001200220032004  Openbaar bestuur 12 8   Rijk  11  6   Gemeenten  13  10   Provincies  10  8   Rechterlijke macht  5  5   Waterschappen  10  6           Onderwijs en wetenschappen 13 12   Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs 15  12    •Voortgezet onderwijs  14  11    Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 10  11    Hoger beroepsonderwijs  12  13    Wetenschappelijk onderwijs  12  12    Onderzoekinstellingen 8  7    Universitair medische centra 14  13            Veiligheid 11 5   Defensie  10  4   Politie  11  5   Overheidssectoren  12  9                   Bron: BZK, Mobiliteitsonderzoek (gewogen)Tabel 1.8 Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers
(%) Sector20002001200220032004  Openbaar bestuur 8 7   Rijk  6  6   Gemeenten  10  7   Provincies  7  8   Rechterlijke macht  2  2   Waterschappen  7  12           Onderwijs en wetenschappen 10 9   Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs 10  8    •Voortgezet onderwijs  10  9   Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 7  7    Hoger beroepsonderwijs  8  8   Wetenschappelijk onderwijs  12 15    Onderzoekinstellingen  13 17    Universitair medische centra 9  9           Veiligheid 8 7   Defensie  9  9   Politie  6  5   Overheidssectoren  9  8                   Bron: BZK, Mobiliteitsonderzoek (gewogen) Tabel 1.9 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep
< € 2000 (%) Sector20002001200220032004  Openbaar bestuur4028211912  Rijk 35 19 17 16 14  Gemeenten 44 35 25 22 12  Provincies 31 27 17 12 4  Rechterlijke macht 2 0 0 0 0  Waterschappen 42 28 15 12 5          Onderwijs en wetenschappen2920181514  Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs30 16 15 15 15   •Voortgezet onderwijs 28 16 16 15 13  Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 26 1919 15 14   Hoger beroepsonderwijs 21 1511 9 9   Wetenschappelijk onderwijs 38 3223 20 17   Onderzoekinstellingen 42 1712 12 10   Universitair medische centra 3734 27 20 13           Veiligheid4442353433  Defensie 59 4842 41 40   Politie 21 35 2624 24   Overheidssectoren 35 26 21 1916                   Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneelTabel 1.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep
> € 4000 (%) Sector2000 2001 2002 2003 2004  Openbaar bestuur910111218  Rijk 13 14 15 16 17  Gemeenten 5 6 7 8 16  Provincies 6 10 11 16 34  Rechterlijke macht 81 85 86 88 88  Waterschappen 6 9 12 12 19          Onderwijs en wetenschappen410101111  Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs 0 1 3 3 4  •Voortgezet onderwijs 3 14 1414 14   Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 29 9 9 9   Hoger beroepsonderwijs 5 3232 33 33   Wetenschappelijk onderwijs 1920 21 21 22   Onderzoekinstellingen 1613 16 18 17   Universitair medische centra8 10 10 12 15           Veiligheid34444  Defensie 3 55 6 6   Politie 2 2 2 22   Overheidssectoren 6 9 10 10 12                  Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel Tabel 1.11 Aandeel werkzame personen, allochtonen1 (%) Sector20002001200220032004  Openbaar bestuur5,0 4,14,5   Rijk 4,7  4,0 4,9   Gemeenten 5,3  4,5 4,5   Provincies .  . .   Rechterlijke macht .  . .   Waterschappen .  . .           Onderwijs en wetenschappen2,2 3,53,4   Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs2,2  3,3 3,0    •Voortgezet onderwijs 2,1  3,1 3,4   Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 1,7 3,4 3,3    Hoger beroepsonderwijs . . .    Wetenschappelijk onderwijs 2,3 4,6 5,1    Onderzoekinstellingen . . .    Universitair medische centra – 3,8 3,7            Veiligheid2,9 4,44,5   Defensie 3,1  4,64,6    Politie 2,7  4,3 4,1   Overheidssectoren 3,0  3,9 4,0                   Bron: BZK, Personeelsonderzoek (gewogen)1 Deze tabel is gebaseerd op enquêtegegevens, de getallen
zijn slechts indicatief.6.2 Sociale verzekeringenTabel 2.1 Ziekteverzuimpercentage, inclusief en exclusief
verzuim langer dan 1 jaar, exclusief zwangerschapsverlof (%) Sector2000 inclusief verzuim > 1 jaar20012002200320042004max 1 jr Openbaar bestuur8,38,17,46,86,3– Rijk 7,7 7,9 7,0 6,6 6,35,2  Gemeenten 8,5 8,4 7,9 7,2 6,4–  Provincies 7,6 7,8 6,6 6,0 5,64,8  Rechterlijke macht 4,6 4,7 – 3,53,2 –  Waterschappen 5,7 – 5,1 4,64,8 3,9          Onderwijs en wetenschappen7,77,46,96,55,8– Onderwijs(PO/VO)        •Primair onderwijs 8,9 8,4 7,6 6,8 6,6 – •Voortgezet onderwijs 7,9 7,8 7,05,8 5,6 –  Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie– – 7,3 7,2 – 4,8  Hoger beroepsonderwijs 6,6 6,3 – – – 4,7 Wetenschappelijk onderwijs 4,5 4,3 4,4 3,6 3,42,9  Onderzoekinstellingen 6,3 5,7 5,3 –– 3,0  Universitair medische centra – –– – – 4,7          Veiligheid7,57,36,56,16,0– Defensie 6,35,7 5,3 5,3 5,4 –  Politie9,4 9,5 8,2 7,1 6,75,8 Overheidssectoren (berekend) 7,8 7,77,0 6,4 6,0 5,1         Bron: CBS, Regioplan, BZK (de totalen en subtotalen zijn berekend op basis
van de aanwezige waarnemingen)Tabel 2.2 Nieuwe uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) Sector 2001200220032004  Openbaar bestuur 5 4363 5092 4102 216  Rijk  1 747 1 203 790653   Gemeenten  3 320 2 080 1 4701 406   Provincies  212 124 93 74  Rechterlijke macht  36 31 21 42  Waterschappen  121 71 36 41          Onderwijs en wetenschappen 7 3115 2833 3973 074  Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs 3 058 2 198 1 407 1 274  •Voortgezet onderwijs  1 6911 159 707 635   Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 954 733 426 374  Hoger beroepsonderwijs  432 312 243 206  Wetenschappelijk onderwijs  464 319 237212   Onderzoekinstellingen  49 28 1519   Universitair medische centra  663 534362 354           Veiligheid 1 3121 038667584  Defensie  556393 245 216   Politie  756645 422 368   Overheidssectoren  14 0599 830 6 474 5 874   Zorg en welzijn 17 131 17 228 10 921 9 989  Marktsector  71 411 64 336 48 25642 657   Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectorenTabel 2.3 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid
(WAO) Sector 20012002200320042005 Openbaar bestuur 4 4334 0633 6143 2153 160 Rijk 1 145 1 111 946 848 900 Gemeenten  2 997 2 693 2 451 2 1932 060 Provincies  202 147 126116 130 Rechterlijke macht  20 3122 16 40 Waterschappen  69 8169 42 30         Onderwijs en wetenschappen 5 4765 3514 9934 5294 380 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs  2 172 2 113 1 961 1 6901 640 •Voortgezet onderwijs 1 248 1 308 1 240 1 088 1 090 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 933 905812 745 710 Hoger Beroepsonderwijs 344 306 314 303 270 Wetenschappelijk onderwijs  354 302 297313 320 Onderzoekinstellingen  2425 23 21 30 Universitair medische centra  401 392 346 369 320         Veiligheid 965830753628540 Defensie 486 389 385 334 260 Politie  479 441 368 294280 Overheidssectoren  10 87410 244 9 360 8 372 8 080 Zorg en welzijn  10 930 12 917 13 841 12 718  Marktsector  57 482 57 781 59 16957 224   Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectorenTabel 2.4 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)
ultimo Sector 20012002200320042005 Openbaar bestuur 38 42334 00632 77831 65727 880 Rijk 9 241 9 332 9 170 8 933 7 970 Gemeenten  27 021 22 572 21 57320 721 18 170 Provincies  1 3971 352 1 317 1 276 1 100 Rechterlijke macht  218 215 213 240200 Waterschappen  546 535 505487 440         Onderwijs en wetenschappen 46 06645 91944 26142 68037 560 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs 17 708 17 654 17 044 16 553 14 610 •Voortgezet onderwijs  11 20310 961 10 404 9 929 8 640 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 7 1007 102 6 738 6 353 5 540 Hoger beroepsonderwijs  2 718 2 727 2 662 2 5512 220 Wetenschappelijk onderwijs  3 1183 122 3 047 2 951 2 560 Onderzoekinstellingen  263 256 247 245210 Universitair medische centra  3 9564 097 4 119 4 098 3 780         Veiligheid 5 5175 7165 6315 5935 110 Defensie  3 329 3 330 3 189 3 0722 830 Politie  2 1882 386 2 442 2 521 2 280 Overheidssectoren  90 006 85 641 82 67079 930 70 550 Zorg en welzijn 109 427 113 738 110 819 108 077  Marktsector  588 887 595 507584 514 570 846   Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectoren Tabel 2.5 Lopende uitkeringen herplaatsingtoelage (HPT)
ultimo Sector 20012002200320042005 Openbaar bestuur 6 6716 1046 3896 3275 940 Rijk 1 461 1 574 1 716 1 715 1 610 Gemeenten  4 796 4 096 4 201 4 1463 900 Provincies  249 262 281272 250 Rechterlijke macht  63 5562 69 60 Waterschappen  102117 129 125 120         Onderwijs en wetenschappen 8 1848 6139 2289 2279 050 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs  2 897 3 048 3 320 3 4073 390 •Voortgezet onderwijs 2 428 2 465 2 589 2 496 2 380 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 1 0561 158 1 230 1 199 1 160 Hoger beroepsonderwijs  442 472 506 533 540 Wetenschappelijk onderwijs  515 535 564549 530 Onderzoekinstellingen  4039 45 45 40 Universitair medische centra  806 896 974 998 1 010         Veiligheid 9821 0231 0951 1571 190 Defensie  305 307309 295 290 Politie 677 716 786 862 900 Overheidssectoren  15 837 15 740 16 71216 711 16 180                 Bron: UWV jaarbestandenTabel 2.6 Aandeel lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid
(WAO) ultimo, vrouwen (%) Sector 20012002200320042005 Openbaar bestuur 4747474849 Rijk  47 48 4949 49 Gemeenten  48 46 4748 48 Provincies  49 50 5152 53 Rechterlijke macht  56 5556 57 56 Waterschappen  31 3130 33 32         Onderwijs en wetenschappen 6060616262 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs  68 69 69 70 70 •Voortgezet onderwijs  44 4545 46 46 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 58 57 58 59 59 Hoger beroepsonderwijs  52 53 53 5454 Wetenschappelijk onderwijs  58 5960 60 65 Onderzoekinstellingen 48 50 51 52 52 Universitair medische centra  79 79 79 79 79         Veiligheid 3031323333 Defensie  25 26 27 2829 Politie  37 38 3939 39 Overheidssectoren  53 5354 54 54 Zorg en welzijn  8788 88 87   Marktsector  35 36 3738   Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectorenTabel 2.7 Aandeel lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid
(WAO) ultimo, mate 80–100 (%) Sector 20012002200320042005 Openbaar bestuur 6261605959 Rijk  61 59 5958 58 Gemeenten  63 61 6060 59 Provincies  60 60 6059 58 Rechterlijke macht  58 5558 54 54 Waterschappen  51 5050 50 51         Onderwijs en wetenschappen 5654535252 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs  58 56 54 53 53 •Voortgezet onderwijs  49 4747 46 46 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 61 59 58 57 56 Hoger beroepsonderwijs  58 56 54 5352 Wetenschappelijk onderwijs  61 5959 59 59 Onderzoekinstellingen 60 59 56 55 55 Universitair medische centra  54 53 52 51 51         Veiligheid 5755555454 Defensie  68 6766 65 65 Politie  3939 40 40 40 Overheidssectoren 59 57 56 55 55 Zorg en welzijn  70 69 68 68   Marktsector 69 69 68 68   Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectorenTabel 2.8 Aandeel lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid
(WAO) ultimo, leeftijd 50 jaar of ouder (%) Sector 20012002200320042005 Openbaar bestuur 6869707172 Rijk  60 61 6263 65 Gemeenten  71 72 7374 74 Provincies  69 70 7274 75 Rechterlijke macht  52 5257 58 59 Waterschappen  70 7071 71 72         Onderwijs en wetenschappen 7576777879 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs  72 73 74 76 77 •Voortgezet onderwijs  83 8485 85 85 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 80 80 81 82 83 Hoger beroepsonderwijs  78 79 80 8182 Wetenschappelijk onderwijs  70 7172 72 73 Onderzoekinstellingen 63 61 60 59 60 Universitair medische centra  56 58 60 61 63         Veiligheid 5051535556 Defensie 53 53 55 56 58 Politie  44 46 49 5254 Overheidssectoren  70 71 7273 74 Zorg en welzijn  49 5053    Marktsector  57 57 58   Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectoren (bewerking BZK) Tabel 2.9 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen
arbeidsongeschiktheid (WAO) (%) Sector 2001200220032004  Openbaar bestuur 1,71,10,70,6  Rijk  1,5 1,0 0,6 0,5  Gemeenten  1,9 1,1 0,8 0,7  Provincies  1,7 0,9 0,7 0,5  Rechterlijke macht  1,4 1,1 0,71,4   Waterschappen  1,3 0,70,4 0,4          Onderwijs en wetenschappen 1,71,20,70,6  Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs  1,9 1,3 0,8 0,7  •Voortgezet onderwijs  1,91,3 0,7 0,6   Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 1,8 1,3 0,8 0,7  Hoger beroepsonderwijs  1,5 1,00,8 0,6   Wetenschappelijk onderwijs 0,9 0,6 0,5 0,4  Onderzoekinstellingen  1,3 0,80,5 0,6   Universitair medische centra 1,5 1,1 0,7 0,7          Veiligheid 1,10,80,50,4  Defensie 0,8 0,5 0,3 0,3  Politie  1,6 1,2 0,70,6   Overheidssectoren  1,6 1,10,7 0,6   Zorg en welzijn  1,9 1,8 1,10,9   Marktsector  1,4 1,3 1,0 0,9  Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectorenTabel 2.10 Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW) Sector 20012002200320042005 Openbaar bestuur 9941 7893 2192 9352 880 Rijk 473 744 1 557 1 239 1 100 Gemeenten  456 947 1 515 1 5381 630 Provincies  41 57 96107 90 Rechterlijke macht  4 53 11 10 Waterschappen  20 3648 40 50         Onderwijs en wetenschappen 2 3635 8848 0369 24811 630 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs  500 1 752 2 295 3 2224 600 •Voortgezet onderwijs 340 1 090 1 519 1 526 1 780 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 189 5631 048 1 092 1 160 Hoger beroepsonderwijs  126 366 499 521 690 Wetenschappelijk onderwijs  792 1 3501 676 1 856 2 170 Onderzoekinstellingen  186 276 288 183150 Universitair medische centra  230487 711 848 1 080         Veiligheid 3198821 5201 9471 370 Defensie  241702 1 165 1 594 1 060 Politie  78 180 355 353310 Overheidssectoren  3 676 8 55512 775 14 130 15 880 Zorg en welzijn 23 729 25 781 30 145 37 264  Marktsector  227 835 288 853 372 997371 930   Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectoren Tabel 2.11 Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet
(WW) Sector 20012002200320042005 Openbaar bestuur 4831 0691 8302 2612 730 Rijk 236 465 917 1 061 1 060 Gemeenten  216 532 836 1 1001 480 Provincies  21 42 5065 130 Rechterlijke macht  1 51 10 . Waterschappen  9 25 2625 60         Onderwijs en wetenschappen 1 1184 0774 6516 3779 790 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs  251 1 192 1 272 1 9093 240 •Voortgezet onderwijs 137 705 770 1 152 1 450 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 64 346547 737 950 Hoger beroepsonderwijs 46 222 284 334 610 Wetenschappelijk onderwijs  400 1 0421 122 1 427 2 320 Onderzoekinstellingen  93 219 209 191190 Universitair medische centra  127351 447 627 1 030         Veiligheid 1706117661 6781 990 Defensie  129 500586 1 423 1 660 Politie 41 111 180 255 330 Overheidssectoren  1 771 5 757 7 24710 316 14 510 Zorg en welzijn 27 848 27 594 26 933 30 748  Marktsector  250 029 252 411 305 851339 370   Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectorenTabel 2.12 Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo Sector 20012002200320042005 Openbaar bestuur 5111 2052 6553 3273 460 Rijk 237 516 1 211 1 387 1 430 Gemeenten  240 630 1 315 1 7531 900 Provincies  20 34 80122 80 Rechterlijke macht  3 35 6 . Waterschappen  11 22 4459 50         Onderwijs en wetenschappen 1 2453 0506 4489 31611 180 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs  249 806 1 834 3 1464 510 •Voortgezet onderwijs 203 584 1 331 1 705 2 040 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 125 347850 1 206 1 420 Hoger beroepsonderwijs 80 224 439 625 710 Wetenschappelijk onderwijs  392 700 1 2611 688 1 540 Onderzoekinstellingen 93 150 230 221 180 Universitair medische centra  103 239 503725 780         Veiligheid 1494201 1801 449830 Defensie 112 314 898 1 069 470 Politie  37 106 282 380360 Overheidssectoren  1 905 4 67510 283 14 092 15 470 Zorg en welzijn 21 961 19 375 22 164 28 523  Marktsector  147 675 180 850 247 967279 018   Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectoren Tabel 2.13 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet
(WW) ultimo, vrouwen (%) Sector 20012002200320042005 Openbaar bestuur 4751535454 Rijk  47 52 5356 56 Gemeenten  48 51 5353 53 Provincies  40 47 5552 54 Rechterlijke macht  67 10060 50 . Waterschappen  27 5045 49 53         Onderwijs en wetenschappen 5454565555 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs  71 71 69 63 65 •Voortgezet onderwijs  47 4045 45 44 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 50 49 54 56 56 Hoger beroepsonderwijs  56 51 51 5150 Wetenschappelijk onderwijs  45 4948 48 48 Onderzoekinstellingen 39 33 35 38 38 Universitair medische centra  73 67 68 67 68         Veiligheid 4037363333 Defensie  33 32 30 2525 Politie  59 51 5558 58 Overheidssectoren  51 5253 53 53 Zorg en welzijn  7173 73 74   Marktsector  3738 38 40   Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectorenTabel 2.14 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet
(WW) ultimo, leeftijd 50 jaar of ouder (%) Sector 20012002200320042005 Openbaar bestuur 2222242627 Rijk  22 20 2528 27 Gemeenten  20 24 2326 28 Provincies  25 32 2420 24 Rechterlijke macht  67 3320 0 . Waterschappen  36 2330 27 26         Onderwijs en wetenschappen 2332323233 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs  36 46 44 38 48 •Voortgezet onderwijs  38 4642 43 45 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 34 38 36 38 41 Hoger beroepsonderwijs  21 32 36 3638 Wetenschappelijk onderwijs  9 1111 9 10 Onderzoekinstellingen  63 4 8 10 Universitair medische centra  17 18 18 18 20         Veiligheid 5991113 Defensie  3 6 7 911 Politie  11 18 1517 21 Overheidssectoren  21 2727 28 29 Zorg en welzijn  4140 37    Marktsector  49 40 35   Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectoren (bewerking BZK) Tabel 2.15 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen
werkloosheidswet (WW) (%) Sector 20012002200320042005 Openbaar bestuur 0,30,50,90,90,9 Rijk  0,40,6 1,2 1,0 0,9 Gemeenten 0,2 0,5 0,8 0,8 0,8 Provincies  0,3 0,4 0,7 0,80,7 Rechterlijke macht  0,1 0,20,1 0,4 0,3 Waterschappen  0,20,4 0,5 0,4 0,5         Onderwijs en wetenschappen 0,51,31,71,92,4 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs  0,3 1,0 1,3 1,8 2,5 •Voortgezet onderwijs  0,4 1,11,5 1,5 1,8 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 0,3 1,0 1,9 2,0 2,1 Hoger beroepsonderwijs  0,4 1,2 1,5 1,52,0 Wetenschappelijk onderwijs  1,52,6 3,2 3,6 4,2 Onderzoekinstellingen  5,2 8,5 9,2 6,25,3 Universitair medische centra  0,51,0 1,3 1,5 1,9         Veiligheid 0,30,71,21,51,1 Defensie 0,3 0,9 1,6 2,2 1,6 Politie  0,1 0,3 0,6 0,60,5 Overheidssectoren  0,4 0,91,3 1,5 1,7 Zorg en welzijn  2,52,6 2,8    Marktsector  4,6 5,8 7,6   Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectorenTabel 2.16 Lopende uitkeringen bovenwettelijke WW ultimo Sector 20012002200320042005 Openbaar bestuur 2786411 2561 7082 020 Rijk 79 166 335 384 450 Gemeenten 175 431 839 1 177 1 430 Provincies  12 22 44 92 90 Rechterlijke macht  0 2 1 1. Waterschappen  12 20 37 5460         Onderwijs en wetenschappen 1 2152 2654 5976 5107 690 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs  240 524 1 100 1 9982 590 •Voortgezet onderwijs 201 422 917 1 032 1 160 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 121 243619 794 960 Hoger beroepsonderwijs 74 151 299 433 500 Wetenschappelijk onderwijs  384 602 1 0301 455 1 620 Onderzoekinstellingen 91 130 190 190 180 Universitair medische centra  104 193 442608 680         Veiligheid 57119338432420 Defensie 17 31 110 112 100 Politie  40 88 228 320330 Overheidssectoren  1 550 3 0256 191 8 650 10 120                 Bron: UWV jaarbestanden 6.3 ArbeidsvoorwaardenTabel 3.1 Loonsom (in € miljard) Sector199920002001200220032004 Openbaar bestuur11,011,712,913,514,514,71 Rijk 4,3 4,6 5,05,2 5,8 5,75  Gemeenten 5,7 6,1 6,77,1 7,5 7,61  Provincies 0,5 0,50,6 0,6 0,6 0,64  Rechterlijke macht0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,27 Waterschappen 0,3 0,3 0,4 0,4 0,40,44          Onderwijs en wetenschappen212,112,714,215,115,916,04 Onderwijs(PO/VO)       •Primair onderwijs       •Voortgezet onderwijs        Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie        Hoger beroepsonderwijs        Wetenschappelijk onderwijs        Onderzoekinstellingen       Universitair medische centra– – – – 2,0 2,21         Veiligheid4,04,14,44,55,65,58 Defensie 2,3 2,3 2,4 2,43,1 2,94  Politie31,71,8 2,0 2,1 2,5 2,64  Overheidssectoren27,1 28,5 31,5 33,1 38,0 38,54                 bron: BZK1 De bedragen in tabel 3.2 zijn volumecijfers, die op basis
van de jaarlijks ingediende begrotingen in jaar t-1 worden samengesteld. De
jaarlijkse vergoeding voor de loonstijging in jaar t en volgende jaren is
nog niet verwerkt. Deze zgn. loongevoelige uitgaven gelden als grondslag voor
de jaarlijkse loonbijstelling. Tevens vormt 3.2 regelmatig de grondslag voor
budgettaire discussies.Onder de gesubsidieerde en gepremieerde sector vallen de loonkosten uit
hoofde van onder meer de Wet sociale werkvoorziening (WSW), subsidies aan
openbaarvervoersbedrijven, culturele instellingen, raden voor rechtsbijstand
en welzijnsinstellingen.De loonsommen uit tabel 3.1 en 3.2 zijn niet één op één
te vergelijken. Tabel 3.1 wordt berekend met salarisgegevens van de sectoren,
terwijl 3.2 tot stand komt door de loongecodeerde uitgaven op de begrotingen
per sector op te tellen. Tabel 3.1 presenteert realisatiecijfers. Tabel 3.2
zijn ramingsgetallen. Een belangrijke verklaring voor het verschil is dat
in 3.1 geen inactieven zijn meegenomen, waar dat in 3.2 wel het geval is.
Voorts worden in tabel 3.2 loongevoelige uitgaven opgenomen, die bijvoorbeeld
wel in het kader van de politiebegroting worden gedaan, maar niet noodzakelijk
aan politiepersoneel. Ook bepaalde onkosten als reis- en onkostenvergoedingen
worden in 3.1 niet meegenomen.2 exclusief Universitair medische centra3 vanaf 2003 inclusief sectorspecifieke toeslagen etc. Tabel 3.2 Begrotings- en premie gefinancierde loonsommen
(in € miljard) Sector20052006200720082009Openbaar bestuur15,6515,6315,6215,6215,61Rijk 6,15 6,06 6,06 6,005,95 Gemeenschappelijke regeling Rijk met Gemeenten0,35 0,35 0,36 0,38 0,39Gemeenschappelijke regeling Rijk met Provincies 0,002 0,0020,002 0,002 0,002 Rechterlijke macht 0,310,30 0,30 0,30 0,30 Waterschappen     Gesubsidieerde en gepremieerde sector8,85 8,92 8,91 8,94 8,97      Onderwijs en wetenschappen17,1517,4317,7517,8117,85Onderwijs (PO/VO)     •Primair onderwijs     •Voortgezet onderwijs     Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie     Hoger beroepsonderwijs     Wetenschappelijk onderwijs     Onderzoekinstellingen     Universitair medische centra           Veiligheid7,127,127,127,087,07Defensie 4,054,00 3,94 3,88 3,84 Politie 3,073,12 3,18 3,21 3,24 Totaal van de loonsommen op de Rijksbegroting 39,92 40,18 40,49 40,51 40,54Zorg (inclusief vrije beroepen, premiegefinancierd) 29,6930,47 31,28 32,32 33,38Bron: Financiën, VWS1 zie voetnoot 1 bij tabel 3.1Tabel 3.3 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Rijk (%) DatumAfsprakenstruc- tureelinci- denteel19992000200120022003200420052006 1-04-1997 tot 1-06-19992,400,460,74       1-07-1998 initieel 2,40 1,20        1-12-1998eindejaarsuitkering 0,5%  0,46 – 0,46                    1-06-1999 tot 1-08-20002,900,461,671,23      1-08-1999 initieel 2,90 1,21 1,69       1-12-1999eindejaarsuitkering 0,5%  0,46 0,46 – 0,46                   1-08-2000 tot 1-10-20014,100,65 2,151,95     1-08-2000 initieel 3,60  1,50 2,10      1-12-2000eindejaarsuitkering 0,7%  0,65  0,65 – 0,65     1-01-2001 initieel 0,50   0,50                  1-10-2001 tot 1-12-20024,190,94  1,932,010,25   1-10-2001 initieel 3,60   0,90 2,70     1-12-2001eindejaarsuitkering 0,1% 0,09    0,09     1-12-2001 eindejaarsuitkering € 453,78 0,94   0,94 - 0,94     1-07-2002initieel 0,50     0,25 0,25                1-12-2002 tot 1-01-20042,750,92   0,762,27– 0,29  1-12-2002 initieel 2,50    0,21 2,29    1-12-2002eindejaarsuitkering 0,6%  0,55    0,55– 0,01    1-05-2003 initieel 0,25     0,17 0,08   1-12-2003eindejaarsuitkering 0,4%  0,37     0,37– 0,37               1-01-2004 tot 01-01-20050,37      0,37  1-12-2004 eindejaarsuitkering 0,4% 0,37      0,37               eindtotaal16,713,432,413,383,892,772,520,08  Bron: BZK Tabel 3.4 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Gemeenten (%) DatumAfsprakenstruc- tureelinci- denteel19992000200120022003200420052006  2,710,460,56       1-04-1998 initieel 2,25 0,56        1-12-1998eindejaarsuitkering 0,5%  0,46 – 0,46       1-12-1999 eindejaarsuitkering 0,5%0,46  0,46                    1-04-1999 tot 1-10-20004,681,002,251,880,56     1-04-1999 initieel 2,00 1,50 0,50       1-10-1999initieel 1,00  0,25 0,75      1-12-1999 eenmalig € 158,82 0,50 0,50 – 0,50      1-04-2000 eenmalig € 158,82 0,50  0,50 – 0,50     1-08-2000 initieel 1,50  0,63 0,88      1-12-2001eindejaarsuitkering 0,2% 0,18    0,18                  1-10-2000 tot 1-02-20025,490,46 0,833,551,10    1-10-2000 initieel 1,50  0,38 1,13      1-12-2000eindejaarsuitkering 0,5%  0,46  0,46 – 0,46     1-05-2001 initieel 3,30   2,20 1,10     1-12-2001eindejaarsuitkering 0,75% 0,69    0,69                  1-02-2002 tot 1-04-20034,41    3,790,63   1-02-2002initieel 3,00     2,75 0,25   1-10-2002 initieel 0,50    0,13 0,38    1-12-2002eindejaarsuitkering 1% 0,91     0,91                 1-04-2003 tot 1-04-20042,230,50    2,230,00  1-04-2003initieel 2,00      1,50 0,50  1-10-2003 eenmalig € 200,-  0,50    0,50 – 0,50   1-12-2003eindejaarsuitkering 0,25% 0,23      0,23                eindtotaal19,522,422,812,714,114,892,850,00  Bron: BZK Tabel 3.5 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Provincies (%) DatumAfsprakenstruc- tureelinci- denteel19992000200120022003200420052006  5,651,832,71– 0,35      1-04-1998initieel 2,25  0,56       1-12-1998 eindejaarsuitkering 0,75% 0,69          1-12-1998eindejaarsuitkering 1%  0,92 – 0,92       1-04-1999 initieel 2,25 1,69 0,56       1-12-2009eindejaarsuitkering 0,5% 0,46  0,46       1-12-1999 eindejaarsuitkering 1% 0,92 0,92 – 0,92                   1-01-2000 tot 1-01-20026,870,66 3,463,200,87– 0,66   1-01-2000 initieel 3,00   3,00      1-12-2000 eindejaarsuitkering 0,46  0,46       1-02-2001 initieel2,50    2,29 0,21     1-12-2001eindejaarsuitkering 0,91    0,91     1-01-2002 eenmalig € 200,-  0,66   0,66 – 0,66                1-01-2002 tot 1-03-20034,13    3,750,38   1-01-2002initieel 2,50     2,50    1-10-2002 initieel 0,50    0,13 0,38    1-12-2002eindejaarsuitkering 1,25% 1,13     1,13                 1-03-2003 tot 1-03-20055,450,48    2,322,710,66– 0,241-03-2003 initieel 2,50      2,080,42   1-12-2003 eindejaarsuitkering €100,- (0,27%)  0,24     0,24 0,24  1-03-2004 initieel 2,50      2,08 0,42  1-12-2004eindejaarsuitkering 0,5% 0,45       0,45  1-03-2005 eenmalig €100,-  0,24      0,24 – 0,24             eindtotaal22,102,982,713,103,204,622,042,710,66– 0,24Bron: BZK Tabel 3.6 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Rechterlijke macht (%) DatumAfsprakenstruc- tureelinci- denteel19992000200120022003200420052006  2,400,460,74       1-07-1998initieel 2,40  1,20       1-12-1998 eindejaarsuitkering 0,5% 0,46 – 0,46                    1-06-1999 tot 1-11-20003,100,462,270,83      1-06-1999 initieel 3,10 1,81 1,29       1-12-1999eindejaarsuitkering 0,5%  0,46 0,46 – 0,46                   1-11-2000 tot 1-11-20014,500,65 1,303,050,15    1-11-2000 initieel 3,90  0,65 3,25      1-12-2000eindejaarsuitkering 0,7%  0,65  0,65 – 0,65     1–04-2001 initieel 0,60   0,45 0,15                 1-11-2001 tot 1-12-20024,190,58  1,202,790,20   1-11-2001 initieel 3,70   0,62 3,08     1-12-2001eindejaarsuitkering € 528,65  0,58   0,58– 0,58     1-07-2002 initieel 0,40    0,20 0,20    1-12-2002eindejaarsuitkering 0,1% 0,09     0,09                 1-12-2002 tot 1-01-20042,750,92   0,762,27– 0,29  1-12-2002 initieel 2,50    0,21 2,29    1-12-2002eindejaarsuitkering 0,6%  0,55    0,55– 0,55    1-05-2003 initieel 0,25     0,17 0,08   1-12-2003eindejaarsuitkering 0,4%  0,37     0,37– 0,37                eindtotaal16,943,073,012,134,253,712,47– 0,29  Bron: BZKTabel 3.7 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Waterschappen (%) DatumAfsprakenstruc- tureelinci- denteel19992000200120022003200420052006  2,751,50– 0,81       1-04-1998 initieel 2,75 0,69        1-10-1998 eenmalig 1,5%  1,50 – 1,50                    1-04-1999 tot 1-04-20028,630,302,732,532,690,69    1-04-1999 initieel 2,00  1,500,50       1-12-1999 eindejaarsuitkering 1% 0,93  0,93        1-12-1999millenniumuitkering € 113,44  0,30 0,30 – 0,30      1-04-2000 initieel 2,50  1,88 0,63      1-12-2000eindejaarsuitkering 0,5% 0,46   0,46      1-04-2001 initieel 2,75   2,06 0,69                 1-04-2002 tot 1-06-20035,10    3,721,250,13  1-04-2002initieel 3,50     2,63 0,88   1-12-2002 eindejaarsuitkering 1,2% 1,10    1,10     1-04-2003 initieel0,50      0,38 0,13               1-06-2003 tot 1-06-20042,471,11    1,552,03– 1,11 1-06-2003initieel 2,20      1,28 0,92  1-12-2003 eindejaarsuitkering 0,3% 0,27     0,27    1-03-2004 eenmalig € 260,- per fte =
(0,6%)  0,56      0,56– 0,56  1-12-2004 eenmalig € 260,- per fte =
(0,6%)  0,56      0,56 – 0,56              eindtotaal18,952,911,912,532,694,412,802,15– 1,11 Bron: BZK Tabel 3.8 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Onderwijs (PO/VO) (%) DatumAfsprakenstruc- tureelinci- denteel19992000200120022003200420052006  2,000,460,87       1-08-1998 initieel 1,50 0,88        1-12-1998 initieel0,50  0,46        1-12-1998eindejaarsuitkering 0,5%  0,46 – 0,46                    1-01-1999 tot 1-03-20002,500,562,85– 0,35      1-02-1999 initieel 2,50 2,29 0,21       1-12-1999eindejaarsuitkering 0,6%  0,56 0,56 – 0,56                   1-03-2000 tot 1-03-20026,002,64 3,453,99– 1,44    1-03-2000 initieel 3,25  2,71 0,54      1-12-2000eindejaarsuitkering 0,8%  0,74  0,74 – 0,74     1-03-2001 initieel 2,75   2,29 0,46     1-12-2001eindejaarsuitkering 0,8%  0,74   0,74– 0,74     1-12-2001 eindejaarsuitkering 1,25%  1,16   1,16 – 1,16                 1-03-2002 tot 1-02-20035,801,17   5,97– 0,17   1-01-2002 initieel 1,25    1,25     1-07-2002 initieel2,00     1,00 1,00    1-12-2002eindejaarsuitkering 2,75% 2,55     2,55    1-12-2002 eindejaarsuitkering 1,3% 1,17    1,17 – 1,17                1-02-2003 tot 1-01-20042,910,80    3,33– 0,42  1-03-2003initieel 2,25      1,88 0,38  1-01-2003 eindejaarsuitkering 0,73% 0,66     0,66    1-12-2003eindejaarsuitkering 0,12%  0,11     0,11– 0,11   1-12-2003 eindejaarsuitkering 0,57% 0,51     0,51 – 0,51  1-12-2003 incidentele nominale eju €100,- (0,2%)0,18     0,18 – 0,18               1-01-2004 tot 1-01-20050,110,69     0,80– 0,69 1-12-2004eindejaarsuitkering 0,12% 0,11      0,11   1-12-2004eindejaarsuitkering 0,57%  0,51     0,51 – 0,51  1-12-2004incidentele nominale eju €100,- (0,2%) 0,18     0,18 0,18                eindtotaal19,316,323,723,103,994,533,160,37– 0,69 Bron: BZK Tabel 3.9 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie (%) DatumAfsprakenstruc- tureelinci- denteel19992000200120022003200420052006  2,000,460,87       1-08-1998 initieel 1,50 0,88        1-12-1998 initieel0,50  0,46        1-12-1998eindejaarsuitkering 0,5%  0,46 – 0,46                    1-01-1999 tot 1-03-20002,500,562,85– 0,35      1-02-1999 initieel 2,50 2,29 0,21       1-12-1999eindejaarsuitkering 0,6%  0,56 0,56 – 0,56                   1-03-2000 tot 1-03-20026,002,64 3,453,99– 1,44    1-03-2000 initieel 3,25   2,710,54      1-12-2000 eindejaarsuitkering 0,8%  0,74  0,74 – 0,74     1-03-2001 initieel 2,75   2,29 0,46     1-12-2001eindejaarsuitkering 0,8%  0,74   0,74– 0,74     1-12-2001 eindejaarsuitkering 1,25%  1,16   1,16 – 1,16                 1-03-2002 tot 1-02-20035,801,17   5,97– 0,17   1-01-2002 initieel 1,25    1,25     1-07-2002 initieel2,00     1,00 1,00    1-12-2002eindejaarsuitkering 2,75% 2,55     2,55    1-12-2002 eindejaarsuitkering 1,3% 1,17    1,17 – 1,17                1-02-2003 tot 1-02-20042,961,05    3,43– 0,47  1-04-2003initieel 2,30      1,73 0,58  1-01-2003 eindejaarsuitkering 0,73% 0,66     0,66    1-12-2003eindejaarsuitkering 0,12%  0,11     0,11– 0,11   1-12-2003 eindejaarsuitkering 0,6% 0,54     0,54 – 0,54  1-12-2003 incidentele nom. eju €200,- (0,45%) 0,40     0,40 – 0,40               1-02-2004 tot 1-02-20060,62      0,62  1-12-2004eindejaarsuitkering 0,69%
(in 2003 nog incidenteel) 0,62      0,62                eindtotaal19,875,883,723,103,994,533,260,14  Bron: BZK Tabel 3.10 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Hoger beroepsonderwijs (%) DatumAfsprakenstruc- tureelinci- denteel19992000200120022003200420052006 overloop vorig contract   0,87        1-01-1999 tot 1-06-20004,000,693,061,470,33     1-07-1999 initieel 3,00 1,50 1,50       1-12-1999eindejaarsuitkering 0,75%  0,69 0,69 – 0,69      1-05-2000 initieel 1,00  0,67 0,33                  1-06-2000 tot 1-06-20027,001,94 2,343,361,050,25   1-06-2000 initieel 2,75   1,601,15      1-12-2000 eindejaarsuitkering 0,8%  0,74  0,74 – 0,74     1-07-2001 initieel 3,50   1,75 1,75     1-12-2001eindejaarsuitkering 1,3%  1,20   1,20– 1,20     1-05-2002 initieel 0,75% 0,75    0,50 0,25                1-06-2002 tot 1-09-20035,60    3,162,060,38  1-06-2002initieel 2,25     1,31 0,94   1-12-2002 eindejaarsuitkering 2% 1,85    1,85     1-04-2003 initieel1,50      1,13 0,38               1-09-2003 tot 1-01-20041,001,19    0,720,84– 0,56 1-12-2003initieel 1,00      0,08 0,92  1-12-2003 eindejaarsuitkering 0,7%  0,64    0,64 – 0,64   1-07-2004eenmalige uitkering 0,6% / 1,08  0,56     0,56 0,56               1-01-2005 tot 1-01-20060,600,19      0,490,111-07-2005 initieel 0,60       0,30 0,30 1-07-2005eenmalige uitk. €125,- (0,2% /1,08)  0,19      0,19 – 0,19             eindtotaal18,204,023,063,823,694,213,031,21– 0,070,11Bron: BZK Tabel 3.11 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Wetenschappelijk onderwijs (%) DatumAfsprakenstruc- tureelinci- denteel19992000200120022003200420052006 overloop vorig contract   0,87        1-01-1999 tot 1-06-20004,000,693,311,220,33     1-06-1999 initieel 3,00 1,75 1,25       1-12-1999eindejaarsuitkering 0,75%  0,69 0,69 – 0,69      1-05-2000 initieel 1,00  0,67 0,33                  1-06-2000 tot 1-06-20027,001,16 2,103,101,740,07   1-06-2000 initieel 2,8% 2,80  1,63 1,17      1-12-2000eindejaarsuitkering 0,5%  0,46  0,46 – 0,46     1-07-2001 initieel 3,4% 3,40   1,70 1,70     1-12-2001eindejaarsuitkering 0,75%  0,69   0,69– 0,69     1-02-2002 initieel 0,80    0,73 0,07                1-06-2002 tot 1-09-20035,70    3,162,140,40  1-06-2002initieel 2,25% 2,25     1,31 0,94   1-12-2002 eindejaarsuitkering 2% 1,85    1,85     1-04-2003 initieel 1,6 % 1,60      1,20 0,40               1-09-2003 tot 1-09-20042,000,50    0,801,020,18 1-09-2003initieel 0,9% 0,90      0,30 0,60  1-03-2004 initieel 1,1% 1,10      0,92 0,18  1-12-2003eindejaarsuitkering 0,55%  0,50     0,50– 0,50                1-09-2004 tot 1-01-20060,550,34      0,520,031-09-2005initieel 0,55% 0,55        0,180,37 1-07-2005 inci- denteel €100,-  0,34      0,34 0,34              eindtotaal19,252,693,313,323,434,903,001,420,710,03Bron: BZKTabel 3.12 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Onderzoekinstellingen (%) DatumAfsprakenstruc- tureelinci- denteel19992000200120022003200420052006 overloop vorig contract   0,87        1-01-1999 tot 1-03-20003,50 3,370,960,04     1-03-1999initieel 3,00  2,50 0,50      1-02-2000 initieel 0,50  0,46 0,04                  1-03-2000 tot 1-03-20013,50  2,920,58     1-03-2000initieel 3,50   2,92 0,58                  1-03-2001 tot 1-06-20025,45   3,671,620,17   1-03-2001initieel 4,10    3,42 0,68    1-12-2001 eindejaarsuitkering €113,44 (0,27%) 0,25    0,25      1-03-2002initieel 1,00     0,83 0,17   1-12-2002 eindejaarsuitkering €45,38 (0,11%)0,10     0,10                 1-06-2002 tot 1-10-20035,420,90   5,070,35   1-06-2002initieel 3,00     1,75 1,25   1-12-2002 eindejaarsuitkering 2,62% (totaal 3%
- 0,38% uit vorige CAO) 2,42     2,42    1-12-2002 eindejaarsuitkering 1%  0,90   0,90 – 0,90                1-10-2003 tot 1-01-20050,99     0,99   1-12-2003eindejaarsuitkering 1,1% 0,99      0,99                eindtotaal18,860,903,373,884,296,691,51   Bron: BZK Tabel 3.13 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Universitair medische centra (%) DatumAfsprakenstruc- tureelinci- denteel19992000200120022003200420052006 1-01-1998 tot 1-05-20006,50 2,501,75      1-04-1998initieel 3,00 0,00 0,75 0,00      1-06-1999 initieel 3,00 1,75 1,25       1-01-2000initieel 0,50   0,50                   1-05-2000 tot 1-03-20027,20  2,163,581,46    1-06-2000 initieel 3,70  2,16 1,54      1-06-2001initieel 3,50    2,04 1,46                 1-03-2002 tot 1-03-200410,96    5,005,340,63  1-03-2002initieel 4,00     3,33 0,67   1-12-2002 eindejaarsuitkering 1,8% 1,67    1,67     1-03-2003 initieel3,75      3,13 0,63   1-12-2003eindejaarsuitkering 1,7% 1,55      1,55                1-03-2004 tot 1-06-2005 0,70      0,70– 0,701-02-2005eenmalig € 400,-  0,70       0,70– 0,70              eindtotaal24,660,702,503,913,586,465,340,630,70– 0,70Bron: BZKTabel 3.14 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Defensie (%) DatumAfsprakenstruc- tureelinci- denteel19992000200120022003200420052006  2,600,461,28       1-09-1998 initieel 2,60 1,73        1-12-1998 eenmalig 0,5%  0,46 – 0,46                    1-06-1999 tot 1-08-20002,850,462,120,73      1-06-1999 initieel 2,85 1,66 1,19       1-12-1999eenmalig 0,5%  0,46 0,46 – 0,46                   1-08-2000 tot 1-10-20013,780,91 2,591,19     1–08-2000 initieel 3,60  1,50 2,10      1-12-2000eindejaarsuitkering 0,2% 0,18   0,18      1-12-2000 eenmalig 1%  0,91 0,91 – 0,91                  1-10-2001 tot 1-01-20048,182,09  1,733,763,42– 0,73  1-10-2001 initieel 4,00    1,003,00     1-12-2001 eenmalig 0,8%  0,73  0,73 – 0,73     1-11-2002initieel 4,00     0,67 3,33   1-12-2002 eindejaarsuitkering 0,2% 0,18    0,18     1-12-2002 eenmalig 0,7%  0,64    0,64 – 0,64   1-12-2003 eenmalig 0,8%  0,73    0,73 – 0,73               eindtotaal17,423,913,403,332,923,763,42– 0,73  Bron: BZK Tabel 3.15 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Politie (%) DatumAfsprakenstruc- tureelinci- denteel19992000200120022003200420052006  2,002,97– 1,80       1-05-1998 eenmalig € 657,98 1,53 – 1,53        1-08-1998initieel 2,00  1,17       1-12-1998 eindejaarsuitkering 1,55%  1,44 – 1,44                    1-01-1999 tot 1-01-20016,320,464,491,660,17     1-02-1999 extra periodieke verhoging2,50  2,29 0,21       1-02-1999politie flexibiliteitstoelage 0,82  0,82 0,00      1-02-1999 inflatiecorrectie 1,00 0,92 0,08       1-12-1999eindejaarsuitkering 0,5%  0,46 0,46 – 0,46      1-02-2000 initieel 2,00  1,83 0,17                  1-01-2001 tot 1-01-200411,231,02  4,203,443,430,16  1-02-2001 overbruggingstoelage 1,5% 1,50   1,38 0,13     1-09-2001initieel 2% ipv OBT 0,50    0,17 0,33    1-12-2001 eindejaarsuitkering 2,5%/1,17
(exclusief toelagen!) 2,31    2,31     1-07-2001 eenmalig € 136,13  0,34  0,34 – 0,34     1-07-2002initieel 1,00     0,50 0,50   1-12-2002 eindejaarsuitkering 2,75%/1,17
(exclusief toelagen!) 2,49     2,49    1-04-2002 eenmalig € 136,13  0,34   0,34 – 0,34    1-07-2003initieel 1,00      0,50 0,50  1-12-2003 eindejaarsuitkering 2,75%/1,17
(exclusief toelagen!) 2,43      2,43   1-04-2003 eenmalig € 136,13  0,34    0,34 - 0,34               eindtotaal19,554,442,691,664,373,443,430,16  Bron: BZKTabel 3.16 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, overheidssectoren
(%) Sector1999200020012002200320042005Openbaar bestuur       Rijk 2,413,38 3,89 2,77 2,52 0,08 – Gemeenten2,81 2,71 4,11 4,89 2,85 – –Provincies 2,71 3,10 3,20 4,62 2,04 2,710,66Rechterlijke macht 3,01 2,13 4,253,71 2,47 – 0,29–Waterschappen 1,91 2,53 2,69 4,41 2,802,15– 1,11        Onderwijs en wetenschappen       Onderwijs(PO/VO) 3,72 3,103,99 4,53 3,16 0,37 – 0,69•Primair onderwijs       •Voortgezet onderwijs       Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie3,72 3,10 3,99 4,53 3,26 0,14 0,00Hoger beroepsonderwijs 3,06 3,82 3,69 4,21 3,031,21 – 0,07 Wetenschappelijk onderwijs 3,31 3,323,43 4,90 3,00 1,42 0,71 Onderzoekinstellingen3,37 3,88 4,29 6,69 1,51 0,00 –Universitair medische centra 2,50 3,91 3,58 6,465,34 0,63 0,70        Veiligheid       Defensie 3,40 3,332,92 3,76 3,42 – 0,73–Politie 2,69 1,66 4,37 3,44 3,430,16– Overheidssectoren 3,10 3,063,84 4,32 3,13 0,28– 0,11                Bron: BZK Tabel 3.17 Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren
(%) Sector1999200020012002200320042005Openbaar bestuur       Rijk 2,903,78 4,49 2,61 0,07 0,00 – Gemeenten3,50 3,46 3,21 4,41 2,73 – 0,50–Provincies 2,71 2,54 3,41 4,79 2,082,71 0,24Rechterlijke macht 3,104,08 4,24 2,96 0,07 – 0,37–Waterschappen 1,73 2,66 2,75 4,60 2,971,11– 1,11        Onderwijs en wetenschappen       Onderwijs(PO/VO)2,59 3,44 3,91 5,07 2,53 0,00– 0,69•Primair onderwijs       •Voortgezet onderwijs       Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie2,59 3,44 3,91 5,07 2,83 – 0,43 0,00Hoger beroepsonderwijs 3,69 3,80 3,96 3,65 3,14– 0,08 0,23 Wetenschappelijk onderwijs 3,693,57 3,63 4,21 3,00 0,60 0,89Onderzoekinstellingen 3,00 4,00 4,35 7,42 0,090,00 – Universitair medische centra 3,00 4,203,50 5,67 5,30 0,00 0,70        Veiligheid       Defensie 2,85 4,243,82 4,09 0,09 – 0,73–Politie 1,82 1,54 4,66 3,48 3,43– 0,34–Overheidssectoren 2,92 3,493,84 4,31 2,26 – 0,13– 0,10                        Bron: BZKTabel 3.18 Contractloonontwikkeling cumulatie op jaarbasis
1999–2003, samenvatting (%) Sectorbeginjaar – eindjaar 1993–19981999–20031993–2003Openbaar bestuur   Rijk 9,16 15,8826,49 Gemeenten 12,27 18,60 33,15 Provincies10,29 16,67 28,68 Rechterlijke macht 10,7216,55 29,04 Waterschappen 14,46 15,18     Onderwijs en wetenschappen   Onderwijs (PO/VO) 8,17 19,91 29,71 •Primair onderwijs    •Voortgezet onderwijs   Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 8,1720,03 29,84 Hoger beroepsonderwijs 8,17 19,1328,86 Wetenschappelijk onderwijs 8,17 19,30 29,05Onderzoekinstellingen 8,17 21,27 31,18 Universitair medische centra 10,15 23,72 36,28    Veiligheid   Defensie 10,8017,99 30,74 Politie 10,66 16,57 28,99Bron: BZK 6.4 Verklaring van afkortingen ABP Stichting Algemeen
Burgerlijk Pensioenfonds BBP Bruto Binnenlands
Product BIOS Bureau Integriteitbevordering
Openbare Sector BpfBedrijfstakpensioenfondsen BVE Beroepsonderwijs
en volwasseneneducatie BUZA Buitenlandse Zaken BVKBestuurlijke Vernieuwing
en Koninkrijksrelaties BZKBinnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst CBS Centraal Bureau voor
de StatistiekCEP Centraal Economisch
Plan CPB Centraal PlanbureauCWI Centrum voor Werk
en Inkomen EU Europese UnieFLO Functioneel leeftijdsontslag FTE Full Time Equivalent FTK Financieel Toetsingskader FPUFlexibele pensioen – en uittredingsregeling HBO Hoger beroepsonderwijs HPT Herplaatsingstoelage HRM Human Resource Management IBO Interdepartementaal
BeleidsonderzoekICT Informatie en communicatietechnologie ID-banen In- en Doorstroombanen IPO Interprovinciaal
Overleg MEVMacro Economische
Verkenning MOA Minderheden Onderzoek
op de Arbeidsmarkt NAVO Noord-Atlantische
VerdragsorganisatieNP Nabestaande Pensioen OCW Onderwijs Cultuur
en Wetenschappen OP Ouderdomspensioen PAO Project Andere Overheid PO Primair Onderwijs ROA Researchcentrum voor
Onderwijs en Arbeidsmarkt ROP Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid RWI Raad voor Werk en
Inkomen SEOStichting voor Economisch
Onderzoek SER Sociaal Economische
Raad SZW Sociale Zaken en Werkgelegenheid UMCUniversitair Medische
Centra UWV Uitvoeringsinstituut
Werknemersverzekeringen VNG Vereniging van Nederlandse
Gemeenten VO Voortgezet Onderwijs VPL Vut Prepensioen en
Levensloop VUT Vervroegde uittredingVROM Volkshuisvesting,
Ruimtelijke Ordening en MilieubeheerVSO Verbond Sectorwerkgevers
Overheid VWO Voortgezet Wetenschappelijk
Onderwijs VWS Volksgezondheid Welzijn
en SportWAO Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering WIA Wet werk en inkomen
naar arbeidsvermogen WO Wetenschappelijk Onderwijs WRR Wetenschappelijke
Raad voor het RegeringsbeleidWW Werkloosheidswet WWB Wet Werk en Bijstand ZBO Zelfstandig Bestuursorgaan6.5 Verklaring van begrippenAfhankelijkheidsratioHet aantal 65-plussers als percentage van het aantal personen tussen 15
en 65 jaar.Algemeen Verbindend VerklarenEén of meer van de CAO-partijen kan aan de minister van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid verzoeken om CAO-bepalingen algemeen verbindend te
verklaren voor de hele bedrijfstak. Door een CAO algemeen verbindend te verklaren
gaan CAO-afspraken ook als wet gelden voor de ongeorganiseerde werkgevers
in die bedrijfstak.Ambtelijke statusMet het begrip «Ambtelijke status» wordt gedoeld op de arbeidsrechtelijke
positie van overheidswerknemers, die op drie punten anders is geregeld dan
die van werknemers in de marktsector: de publiekrechtelijke aanstelling van
ambtenaren en de daaraan verbonden publiekrechtelijke rechtsbescherming (ook
wel de «individuele ambtelijke status» genoemd), de publiekrechtelijke
regeling van de arbeidsvoorwaarden, het stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming
(het collectieve arbeidsrecht) dat afwijkt van dat in het bedrijfsleven.ArbeidsproductiviteitDe algemene definitie van arbeidsproductiviteit is de productie (uitgedrukt
in het Bruto Binnenlands Product (BBP)) per hoofd van de actieve beroepsbevolking.
Voor organisaties is het de productie uitgedrukt als volume per eenheid personeel.ArbeidsvoorwaardenruimteDe arbeidsvoorwaardenruimte is het geheel van financiële middelen
dat overheidswerkgevers ter beschikking staat voor het financieren van de
loonkostenstijging bij de overheid.BackservicelastenLasten die ontstaan door verhoging van pensioenaanspraken over achterliggende
dienstjaren bij verhoging van de pensioengrondslag.BenchmarkenPrestaties en achterliggende processen in een organisatie worden vergeleken
met een «best practice» (de benchmark) met als doel de eigen prestaties
te verbeteren.Bovenwettelijke regelingenAanspraken die uitgaan boven de voorgeschreven wettelijke sociale zekerheidsregelingenCollectieve arbeidsovereenkomst (CAO)Anders dan in de marktsector komen arbeidsvoorwaarden bij de overheid
niet tot stand via collectieve arbeidsovereenkomsten, maar via algemeen verbindende
voorschriften. Wel gaan aan de totstandkoming van dergelijke voorschriften
onderhandelingen tussen overheidswerkgevers en vakorganisaties vooraf, waarin
overeenstemming moet worden bereikt. De aanduiding CAO voor het resultaat
van die onderhandelingen is formeel onjuist. Ter wille van de begrijpelijkheid
en de leesbaarheid zijn dergelijke overeenkomsten in deze nota toch aangeduid
als «CAO». Collectieve lastendrukHet totaal van de collectieve lasten (belastingen en premies voor de sociale
verzekeringen) uitgedrukt in een percentage van het bruto binnenlands product
(BBP).Collectieve sectorIn deze nota wordt onder collectieve sector verstaan: publieke en semi-publieke
sectoren (zorg en welzijn). (Standaard bedrijfsIndeling nr. 85).ContractloonontwikkelingDe ontwikkeling van het looninkomen per werknemer als direct gevolg van
de afgesloten CAO.Defined benefitPensioenregeling waarin de pensioentoezegging de vorm heeft van een pensioenaanspraak.
De hoogte van de aanspraak wordt vervolgens bepaald door de factoren salaris,
franchise, opbouwpercentage en diensttijd. Voorbeelden hiervan zijn eindloon-
en middelloonregelingen. Defined contributionPensioenregeling waarin de hoogte van de verzekerde pensioenen afhankelijk
is van de beschikbare premie en de daarmee te behalen beleggingsopbrengsten.
Dit wordt ook wel de beschikbare premieregeling genoemd.Financieel toetsingskaderBenaming van het nieuwe toezichtregime dat van toepassing is op de financiële
positie en het financiële beleid van pensioenfondsen. Voor de onvoorwaardelijke
aanspraken wordt een bepaalde zekerheidsmaatstaf gehanteerd zodat binnen een
jaar slechts met een kleine kans financiële tekorten ontstaan. Daarnaast
zijn regels opgesteld voor de onderlinge samenhang tussen de toezegging, de
financiering en de feitelijke toekenning van indexatie.HerstelplanPlan van aanpak gericht op het herstel van de financiële positie
van het pensioenfonds. Afhankelijk van de ernst van de financiële situatie
dient het plan van aanpak zodanige maatregelen te bevatten dat binnen een
jaar of binnen een langere periode de financiële positie weer is hersteld.IFRSIFRS staat voor International Financial Reporting Standards. Set van internationale
boekhoudregels die vanaf 1 januari 2005 verplicht van toepassing zijn
voor beursgenoteerde ondernemingen in lidstaten van de Europese Unie. In Nederland
is het ook voor andere ondernemingen toegestaan deze regels toe te passen.Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO)Jaarlijks stelt het kabinet een aantal onderzoeksopdrachten vast die door
interdepartementale werkgroepen worden uitgevoerd. De interdepartementale
beleidsonderzoeken (IBO's) richten zich op de ontwikkeling van beleidsopties
en hun effecten. Lang leven-risicoHet risico dat een verzekerde persoon langer leeft dan op basis van de
gehanteerde sterftekansen kan worden verwacht. Dit risico doet zich voor bij
ouderdomspensioenen.LevensloopregelingDe (fiscaal begunstigde) regeling is bestemd voor het opvangen van inkomensderving
tijdens (gedeeltelijk) onbetaald verlof waarvoor een voorziening in tijd en/of
geld wordt opgebouwd. Het opgebouwde tegoed in de regeling kan tevens enkele
jaren voorafgaande aan het ingaan van het ouderdomspensioen worden opgenomen.LoonkostenDe arbeidskosten zijn alle kosten die werkgevers maken voor het in dienst
hebben van personeel. In het algemeen worden hiertoe salaris, toelagen en
het werkgeversaandeel in de sociale lasten gerekend.LoonsomDe loonsom is het totaal van de loonkosten (ook wel arbeidskosten genaamd).
De loonkosten worden naast de ontwikkeling van de contractlonen onder meer
beïnvloed door ontwikkelingen in de werkgelegenheid en de incidentele
loonontwikkeling. Verder zijn de volgende ontwikkelingen van belang:– arbeidsduurverkorting en herbezetting;– besparingen door flexibilisering, het inleveren van vrije dagen
en dergelijke;– verschuivingen van arbeidsvoorwaardengelden;– specifieke maatregelen voor een deel van het personeel.Nominale renteDe rente die wordt gehanteerd voor de waardering van de pensioenverplichtingen
voor de nominale aanspraken (pensioen exclusief indexatie).NormaliseringOp het terrein van de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden in de
overheidssector zijn ontwikkelingen gaande die aangeduid worden met de term
normalisering. De gedachte daarachter is dat overheidspersoneel niet anders
behandeld dient te worden dan werknemers in het bedrijfsleven, tenzij daartoe
dwingende redenen zijn. Het streven is om alle wetgeving voor werknemers in
de marktsector (waar mogelijk) ook voor overheidspersoneel te laten gelden,
dan wel de verschillen zo klein mogelijk te doen zijn.NullijnVan een nullijn is sprake als de CAO-partijen voor een bepaald jaar geen
contractloonstijgingen afspreken.Openbare SectorDit wordt in deze nota gebruikt als synoniem voor publieke sector.OverheidssectorOnder overheidssectoren wordt in deze nota verstaan de arbeidsvoorwaardelijke
overheidssectoren (zoals aangeduid in de Wet Privatisering ABP) te weten:
rijk, onderwijs (PO/VO), beroepsonderwijs en volwasseneneducatie, hoger beroepsonderwijs,
wetenschappelijk onderwijs,onderzoeksinstellingen,defensie, politie,
rechterlijke macht, gemeenten, provincies, waterschappen en universitair medische
centra.Publieke sectorPublieke instellingen die volledig/ hoofdzakelijk door publieke middelen
worden gefinancierd.Quartaire sectorHet SCP verstaat onder de quartaire sector de verzameling diensten die
betrekking heeft op de traditionele overheidsfuncties: openbaar bestuur, veiligheid,
defensie, infrastructuur, onderwijs, zorg en sociale dienstverlening.Reële renteDe rente die wordt gehanteerd voor de waardering van de pensioenverplichtingen
voor de geïndexeerde aanspraken. Dat is de nominale rente, gecorrigeerd
voor inflatie.Replacement-ratioNiveau van de pensioentoezegging bij een maximum aantal dienstjaren in
termen van het laatstverdiende salaris.SectorenmodelVanaf 1 april 1993 worden de afspraken over de primaire arbeidsvoorwaarden
voor alle ambtenaren niet langer op centraal niveau gemaakt, maar in sectoren.
Zo kan beter rekening worden gehouden met de behoeften en omstandigheden van
een bepaalde sector. Deze decentralisatie wordt aangeduid met de naam sectorenmodel.
In de Trendnota 2006 worden de volgende sectoren onderscheiden: rijk, onderwijs,
beroepsonderwijs en volwasseneneducatie, hoger beroepsonderwijs, wetenschappelijk
onderwijs, onderzoekinstellingen, universitair medische centra, defensie,
politie, rechterlijke macht, gemeenten, provincies en waterschappen.Semi-publieke sectorEvenals in het wetsvoorstel openbaarmaking topinkomens is de semi-publieke
sector gedefinieerd als dat deel van de private sector dat grotendeels (voor
meer dan 50%) uit publieke middelen wordt gefinancierd.SlapersDiegenen die in het verleden pensioenrechten hebben opgebouwd, maar dit
nu niet meer doen (bijvoorbeeld omdat zij nu werkzaam zijn in de marktsector)
en die het (premievrije) pensioen niet hebben meegenomen naar een ander pensioenfonds.StartkwalificatieAanduiding van het opleidingsniveau die gelijk staat aan een diploma op
minimaal op mbo 2-, havo-, of vwo-niveau. Deze norm is afgeleid van eisen
die de OECD stelt.SuppletieregelingBovenwettelijke regeling sui generis die aan gedeeltelijk arbeidsongeschikte,
werkloze overheidswerknemers die ontslagen zijn op grond van ongeschiktheid
voor hun arbeid wegens ziekte of gebrek, recht geeft op een aanvulling op
WAO, WW en arbeidsinkomen gedurende 33 maanden tot 80% van de bezoldiging
en aansluitend gedurende 33 maanden tot 70% van de bezoldiging.
De duur van de suppletie is onafhankelijk van leeftijd of diensttijd. De suppletieregeling
is een sectorale regeling. Op de suppletieregeling zijn de arbeidsinpassingsverplichtingen
van de WW (inclusief sancties) van overeenkomstige toepassing.VergrijzingDit is de relatieve vermeerdering van het aantal ouderen in het personeelsbestand.
Een sterke toename van de gemiddelde leeftijd van het personeel wordt ook
wel als vergrijzing betiteld.VorderingensaldoHet vorderingensaldo van de overheid, ook wel EMU-saldo genoemd, is het
saldo van de lopende en kapitaalontvangsten enerzijds en de lopende en kapitaaluitgaven
anderzijds. Dit wordt gewoonlijk uitgedrukt in een percentage van het bruto
binnenlands product. Volgens de afspraken tussen de EMU-landen die zijn vastgelegd
in het Groei- en Stabiliteitspact mag dit saldo in enig jaar niet meer dan
3% bedragen. Wet verbetering PoortwachterDoelstelling van deze wet is de terugdringing van de instroom in de WAO.
Enerzijds worden daartoe de rechten en plichten van zowel werkgevers als werknemers
aangescherpt op het terrein van de reïntegratie. Anderzijds wordt een
groot aantal administratieve voorschriften ingevoerd, waaronder het reïntegratieverslag
dat – afhankelijk van de invulling en uitvoering ervan – in belangrijke
mate het vervolg van het proces bepaalt of de verzekerde in de WAO al dan
niet instroomt. 6.6 TrefwoordenregisterAdministratieve lasten 3, 5, 9, 11, 12, 13, 16, 17, 18Agressie op de werkplek 39Ambtelijke status 16, 30, 97Ambtenaren 5, 6, 12, 26, 27, 29, 30, 31, 39, 51, 97, 100Arbeidsmarktknelpunten 1, 4, 7, 14, 36, 38, 40, 41, 42, 44, 45, 46, 56Arbeidsvoorwaarden 1, 4, 7, 8, 20, 27, 30, 31, 39, 40, 46, 50, 51, 55,
56, 59, 63, 82, 97, 99, 100Beloningspositie 7, 8, 29, 48Benchmarken 14, 15, 97Bovenwettelijke regelingen 52, 97FPU 8, 32, 53, 58, 95Functiedifferentiatie 37, 38, 40, 42, 46, 49, 50, 53Gedragscode 27, 65Good governance 4, 5, 6, 23, 24Integriteit 6, 16, 22, 23, 24, 26, 27, 28, 62, 65, 66, 95Kwaliteitshandvesten 16, 17, 23, 24, 25Levensloopregeling 58, 99Loonmatiging 35, 50Modernisering 1, 4, 16, 18, 22, 30Normalisatie 6, 30, 31, 61Nullijn 50, 51, 99Openbaarmaking 28, 29, 65, 100Overhead 3, 5, 6, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 24Prepensioen 36, 52, 95Prestatiebeloning 8, 54, 55Productiviteit 3, 4, 6, 9, 13, 16, 18, 19, 20, 21, 22, 42, 46, 50, 53,
54, 55, 97Programma Andere Overheid 16Publieke prestaties 3, 5Renterisico 60Sectorenmodel 1, 55, 100Taakdifferentiatie 40Taakstellingen 3Taakstelling 3, 5, 7, 9, 10, 11, 12, 14Topinkomens 22, 28, 29, 66, 67, 10040-urige werkweek 7, 32, 43, 44, 56Vergrijzing 4, 7, 16, 32, 33, 35, 36, 56, 57, 101Werkgelegenheid 4, 33, 34, 35, 42, 61, 62, 71, 95, 97, 99Wet verbetering Poortwachter 101Ziekteverzuimpercentage 46Ziekteverzuim 7, 46, 62, 74 XNoot1Kamerstuk II, 2004–2005, 29 801, nr. 4.XNoot1Kamerstuk II, 2004–2005, 30 115, nr. 1.XNoot2A&O-fonds Gemeenten, Monitor Gemeenten 2003, november 2004.XNoot3A&O-fonds Gemeenten, Beleidsvoornemens van gemeenten op het terrein
van HRM in 2005, maart 2005.XNoot1Provincie Noord-Holland, concerninrich- tingsplan, maart 2005.XNoot2Kamerstuk II, Prinsjesdagbrief 2003, 29 200 X, nr. 4.XNoot3Kamerstuk II, 2004–2005, 29 362, nr. 32.XNoot1Kamerstuk II, 2004–2005, 29 515, nr. 70.XNoot2Onderwijsraad, Bureaucratisering in het onderwijs, verkenning, april 2004.XNoot1Kamerstuk II, 2003–2004, 29 408, nr. 1.XNoot2Zie bijvoorbeeld SEO, Morgen zonder zorg(en)?; Arbeidsproductiviteit en
innovatieve kracht in de zorg, juli 2005. Managers uit de zorg geven hierin
aan dat regelgeving innovatie tegenwerkt.XNoot3CPB Notitie, Economische effecten van een verlaging van de administratieve
lasten, april 2004.XNoot4Er wordt hierbij aangenomen dat het generieke deel van € 460
miljoen volledig leidt tot kostenreducties in de zorg en daarmee middelen
vrijmaakt voor het primaire proces.XNoot1Huijben en Geurtsen, Overhead in publieke organisaties, controlling nr.
10, oktober 2003.XNoot2Zie bijvoorbeeld wel op www.abcoude.nl Huijben (e.a.), Formatie en outcome;
rapportage vergelijkend onderzoek naar de omvang van het ambtelijk apparaat
van gemeenten, gemeente Abcoude, juli 2005. Abcoude heeft 32,0% staf en ondersteuning,
waar gemiddeld genomen alle gemeenten uit dit onderzoek 29,8% hebben en qua
grootte vergelijkbare gemeenten 31,8%.XNoot3Berenschot, Nulmeting Structuur en Werk- wijze Directies Communicatie,
mei 2003.XNoot1Vgl. Voortgangsrapportage Programma Andere Overheid, 2004, 2.XNoot1Deze inventarisatie is in belangrijke mate gebaseerd op de overzichtsstudie
Van Ark en De Jong, Productiviteit.XNoot1Vgl. Baumol, «Health care».XNoot2Zie ook Boden en Miles, Services; en Illeris, Service
economy.XNoot3Gebaseerd op SCP, De Sociale Staat van Nederland, 2005, hoofdstuk 2.XNoot1In bijvoorbeeld de veelgeciteerde typologie van innovatie in diensten
van Hartog en Bilderbeek zijn drie niet-technologische dimensies omringend
ten opzichte van één technologische dimensie geplaatst. Alle
aspecten zijn daarbij verbonden door kennis en competenties op het gebied
van marketing en organisatie Hartog en Bilderbeek, Conceptualising. Zie ook Van Ark en De Jong, Productiviteit, 31–3.XNoot2Idem 50: «Voor productiviteitsgroei in dienstverlenende ondernemingen
is ICT van cruciaal belang. Maar ICT alleen is niet voldoende. Met name niet-technologische
innovaties vormen de sleutel tot het succesvol benutten van ICT. In sommige
gevallen is ICT zelfs niet eens een noodzakelijke voorwaarde [..]».XNoot3Vgl. AWT «Mythe of Werkelijkheid», 2005; Van Miltenburg, De
Jong en Sluijter, «Feiten en Ficties».XNoot4Vgl. Nahuis en De Groot, «Skill Premia».XNoot5Bron en definities: Nationale Rekeningen en Arbeidsrekeningen CBS (toegevoegde
waarde per arbeidsjaar).XNoot1Zie met betrekking tot dit probleem – productiviteitsgroei en het
toekomstig beroep op de arbeidsmarkt – in de Zorg bijvoorbeeld ook het
betreffende ESB dossier «Arbeidsproductiviteit in de Zorg» (ESB
90, nr. 4452, februari 2005).XNoot1«Policy Briefs Public Sector Modernisation», OECD Observer, oktober 2003; juli, september en oktober 2004.XNoot2OECD Observer, Policy Brief Public Sector
Modernisation, October 2003, 2.XNoot3Ibid, 3.XNoot4WRR, Bewijzen van goede dienstverlening; 2004.
Sabel, «Beyond Principal Agent Governance»; Dorf en Sabel, «Constitution».
Zie ook SER, Ondernemerschap, 2004.XNoot1– Huberts, LWJC, (e.a), Nederland fraude- en
corruptieland. De omvang, achtergronden en afwikkeling van corruptie- en fraudeonderzoeken
in Nederlandse gemeenten in 1991 en 2003. Onderzoeksgroep Integriteit
van Bestuur. Afdeling bestuur en organisatie. Faculteit der Sociale Wetenschappen.
Vrije Universiteit Amsterdam. 2004. – Algemene Rekenkamer, Zorg voor integriteit. Een nulmeting naar integriteitszorg in 2004. –
Uit de op 20 oktober 2004 gepubliceerde Corruption Perceptions
Index 2004 van Transparency International (TI) blijkt dat Nederland
is gedaald van de zevende naar de tiende plaats.XNoot2Huberts, LWJC, J.M. Nelen, Corruptie in het Nederlandse
Openbaar bestuur. Omvang, aard en afdoening. Onderzoeksgroep Integriteit
van Bestuur. Afdeling Bestuur en Organisatie. Vrije universiteit van Amsterdam,
2005.XNoot3Inventarisatie integriteitsbeleid openbaar bestuur en politie. Eindrapport.
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Juni 2004.XNoot1Voorstel tot wijziging van de Ambtenarenwet en enkele andere wetten in
verband met goed ambtelijk handelen, goed werkgeverschap en algemene regels
over integriteit. Kamerstukken II, vergaderjaar 2003–2004, 29 436.XNoot1Merk op dat Zorg en Welzijn buiten de hier impliciet gehanteerde definitie
van de «semi- publieke sector» valt.XNoot1Ecorys/NEI, Arbeidsmarktverkenning 2013, in
opdracht van het Ministerie van OCW, BZK en VWS, Rotterdam, 2005.XNoot1uitstroom van hoog opgeleide 55+-ers als percentage van de hoog opgeleide
werkgelegenheid in de betreffende sector en procentuele ontwikkeling totaal
hoog opgeleid arbeidsaanbod.XNoot2Volkskrant, Vergrijzing van de bevolking redt arbeidsmarkt, 22 juli 2005.XNoot1Kamerstuk II, 2004–2005, 29 800 XIII, nr. 77.XNoot1CPB, Centraal economisch plan 2005, Den Haag,
april 2005.XNoot2Raad voor Werk en Inkomen, Arbeidsmarkt- analyse 2005, 31 maart 2005.XNoot3Internationaal Monetair Fonds, Euro Area Policies, IMF Country Report No. 05/265, augustus 2005.XNoot1CPB, Centraal economisch plan 2005, 2005.
De (meer recente) cijfers van het CPB spreken die van de RWI tegen. De RWI
ziet vanaf 2002 geen toename meer van het aantal werkende ouderen.XNoot2OCW, Nota Werken in het onderwijs 2005, 2004.XNoot3Raad voor Werk en Inkomen, Vergrijzing en vervanging.
Een analyse van de gevolgen van het uitstromen van de babyboomgeneratie voor
de arbeidsmarkt, november 2004.XNoot1Windt, W. van der en H. Talma, De arbeidsmarkt voor
verpleegkundigen, verzorgenden en sociaal-pedagogen in de zorgsector
2004–2008, Prismant publicatienummer 205.06, Utrecht, maart 2005.XNoot1BZK, Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel
2003–2004, 2005.XNoot1Trendnota Arbeidszaken Overheid 2005. Kamerstuk II, 2004–2005, 29 801,
nr. 2.XNoot2Voor vrouwen blijft de sector relatief aantrekkelijk omdat zij in de markt
relatief meer worden onderbetaald ten opzichte van mannen. Hierdoor hebben
vrouwen die in de sector onderwijs werken vaak juist een belo- ningsvoorsprong
ten opzichte van vrouwen die in de marktsector werken.XNoot3Zonder dat dit overigens een te groot beslag legt op het totale arbeidsaanbod
waardoor, bij een toenemende vraag in de markt, de loon- kosten onaanvaardbaar
zullen stijgen.XNoot4Het onderzoek is gehouden onder de TMSA- groep: Turken, Marokkanen, Surinamers
en Antillianen.XNoot1A&O-Fonds Gemeenten, Projectplan Instroom en behoud
jongeren voor de gemeentelijke sector 2004–2006, 2004.XNoot1Bos, F., R. Douven en E. Mot, Vier toekomstscenario's
voor overheid en zorg, CPB Document No. 72, november 2004.XNoot1Raad voor Werk en Inkomen, Arbeidsmarktanalyse 2005, 31 maart 2005. Onder bezettingsgraad wordt verstaan: het totaal
aantal gewerkte uren, afgezet tegen de omvang van de bevolking in de productieve
levensfase.XNoot2Stichting voor Economisch Onderzoek, Terug naar meer?
Langere werkweek in de collectieve sector, mei 2005.XNoot1BZK Kerngegevens overheidspersoneel, 1997–2003.XNoot221 minuten onderzoek; www.21minuten.nl.XNoot3RWI, Vergrijzing en vervanging,. Een analyse van de
gevolgen van het uitstromen van de babyboomgeneratie voor de arbeidsmarkt, 1 november 2004.XNoot1Raad voor Werk en Inkomen, Arbeidsmarkt- analyse 2005, 31 maart 2005.XNoot1Brief MinSZW, kenmerk ARBO/AC/2005/ 13 001 d.d. 17 mrt. 2005.XNoot2Er is nog een belangrijk verschil tussen overheid- en marktsectoren: de
ziekteverzuimperiode waarover gerapporteerd wordt. Bij een aantal overheidssectoren
is die periode langer dan één jaar.XNoot3Veerman e.a. Ziekteverzuim overheid: normering van
verzuimcijfers en de rol van verzuimcultuur; Astri 2005. (in voorberei-
ding).XNoot4Uit een eerdere analyse van het ministerie van BZK bleek ook al dat het
ziekteverzuim bij de overheid gemiddeld lager is dan in de marktsector als
voor enkele specifieke ken- merken wordt gecorrigeerd.XNoot5In de bijlage staan ziekteverzuimcijfers van de overheid op basis van
andere CBS-statis- tieken die – vanwege de invoering van de Nationale
Verzuimstatistiek – in 2004 zijn gestopt, gecombineerd met opgave van
overheidssectoren in 2004.XNoot1Het schattingsbesluit bevat een lijst van objectieve criteria die gebruikt
wordt voor de inschatting van de mogelijkheden die een arbeidsongeschikte
werknemer (nog) heeft om op een werkplek te kunnen functioneren.XNoot1Stichting voor Economisch Onderzoek, Beloningsverschillen
tussen de marktsector en collectieve sector in 2001, 2004.XNoot2Vierde Voortgangrapportage gelijke beloning, Kamerstuk II, 2004–2005,
27 099, nr. 11.XNoot3OECD, Economic Studies, Labour Force Participation
of women: empirical evidence on the role of policy and other determinants
in OECD countries, No. 37, 2003/2.XNoot1Rijk, politie, rechtelijke macht, provincies, gemeenten en waterschappen.XNoot2volgens de CBS-definitie.XNoot3UWV, Informatie sociale verzekeringen naar sectoren
2002, pag. 131 e.v. UWV, Informatie sociale verzekeringen
naar sectoren 2003, pag. 127 e.v.XNoot1Hierop wordt een uitzondering gemaakt voor diegenen die tenminste 20 uur
per week aan vrijwilligerswerk doen en tevens op 1 januari 2004 57,5 jaar
of ouder waren.XNoot2Verveen, E., M. Zuidam en M. Engelen, Quick scan sollicitatieplicht
ouderen, Research voor Beleid in opdracht van de Raad voor Werk en
Inkomen, 2005.XNoot3Allard Bruinshoofd W. en S.G. Grob, Arbeidsparticipatie
van ouderen. Microfinanciële motivaties en beleidsaspecten; De
Nederlandse Bank. Occassional Studies Vol. 3/ bn.1 pag. 20 e.v. (2005) Amsterdam.XNoot1CPB, Naar een toekomstbestendig stelsel voor arbeidsmarkt
en sociale zekerheid, februari 2005.XNoot1AWVN, CAO-Info, 10e jaargang nummer 10, 8 juli 2005, pag. 6–9.XNoot1«Sustainability of Pension Schemes for Public Sector Employees in
EU Member States», report Mercer/Ministry of the Interior and Kingdom
Relations, oktober 2004 (te vinden op www.eupan.org/index.asp). Hier is vooral
geput uit het Concise Report for the Directors-General.XNoot1Omdat de FPU-regeling als gevolg van het amendement-Vendrik inzake de
spaar-VUT de FPU-regeling duurder wordt vindt ook voor 56-jarigen een beperking
van de aanspraken met 2 respectievelijk 3 maanden plaats.XNoot2Dit versterkt ouderdomspensioen bestaat uit een verlaging van de AOW-franchise,
een verhoging van het opbouwpercentage, en het benutten van de niet-gebruikte
fiscale ruimte voor inkoop van ouderdoms- en nabestaan- denpensioen.XNoot3De nominale rente is in 2005 zelfs onder de 4% gezakt, terwijl de reële
rente tot onder de 2% is gedaald.XNoot1Dit betreft de stijging van de pensioenpremies bij de overheid die uitgaat
boven de stijging van deze premies in de markt. De mutaties van het werkgeversdeel
van de pensioenpremies in de markt worden immers vergoed via de referentiesystematiek.XNoot1Speech dr. A.H.E.M. Wellink voor het ABP/PGGM-congres Pension Plan Design fort the Future, 25 april 2005. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-30301-2.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl