Vaststelling begroting van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (XV) voor het jaar 2000; Verslag werkbezoek van de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan Denemarken inzake verlofregelingen
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-10 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 26800-XV, nr. 12

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum brief

05-11-1999

Tweede Kamer der Staten-Generaal

1999-2000

26800-XV nr. 12

27-10-1999

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamOndertekeningLichaamSamenstelling van de delegatieProgramma van het werkbezoekAlgemeenVerlofregelingenOuderschapsverlof in het bijzonderTot slot
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 26800-XVToon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 37 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
26 800 XVVaststelling van de begroting van de uitgaven en de ontvangsten van
het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (XV) voor het jaar 2000nr. 12VERSLAG VAN EEN WERKBEZOEK Vastgesteld 27 oktober 1999Een delegatie uit de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid
heeft van 4 tot 7 oktober 1999 een bezoek gebracht aan Denemarken, om kennis
te nemen van en te spreken ovcr de aldaar geldende regelingen voor ouderschapsverlof,
zorgverlof en andere verlofregelingen. De delegatie brengt als volgt verslag
uit van dit werkbezoek.De voorzitter van de delegatie,TerpstraDe griffier van de delegatie,Van Dijk Samenstelling van de delegatieDe delegatie werd geleid door de voorzitter van de vaste commissie, Terpstra,
en bestond voorts uit de leden Bijleveld-Schouten, Bussemaker, van Gent, Örgü
en Schimmel.Programma van het werkbezoekDe delegatie arriveerde op maandag 4 oktober 1999 rond het middaguur in
Kopenhagen. In de loop van de middag had zij een gesprek met leden van de
commissies voor Sociale Zaken en voor Arbeid uit het Folketing, over de actuele
politieke en sociaal-economische situatie in Denemarken en over de geldende
verlofregelingen. Ook tijdens het daaropvolgende diner, aangeboden door de
Nederlandse ambassadeur te Kopenhagen, de heer J.H. W. Fietelaars, werd de
delegatie, op eloquente wijze, voorgelicht omtrent de huidige situatie in
Denemarken.Aan het diner werd ook deelgenomen door vertegenwoordigers van het Nederlandse
bedrijfsleven.Op dinsdag 5 oktober bracht de delegatie 's ochtends een bezoek aan het
ministerie van Sociale Zaken, waar zij zowel door ambtenaren van dat ministerie
als van het nabijgelegen ministerie van Arbeid in detail werd geïnformeerd
over de geldende regelingen alsmede over het verwachte beleid voor de komende
jaren.'s Middags bezocht de delegatie de Deense landelijke werkgeversorganisatie,
om kennis te nemen van de visie en wensen van werkgeverszijde.Woensdag 6 oktober begon de delegatie met een bezoek aan het Deense Nationaal
Instituut voor Sociaal Onderzoek, om op de hoogte gebracht te worden van ondermeer
de jongste inzichten uit wetenschappelijk onderzoek in het gebruik van en
de ervaringen met de geldende verlofregelingen. In de middag bezocht de delegatie
de Raad voor Gelijke Status (die overigens op korte termijn vervangen zal
gaan worden door een ander orgaan), waarin vertegenwoordigers van verschillende
maatschappelijke groeperingen adviseren over emancipatievraagstukken.Gedurende de ochtend van de laatste dag van het bezoek, donderdag 7 oktober,
bracht de delegatie een bezoek aan de Deense federatie van werknemersorganisaties,
om ook kennis te nemen van de standpunten aan die zijde. Vervolgens bracht
zij een bezoek aan de hoofdvestiging van Novo Nordisk, een pharmaceutische
onderneming, gevestigd in een voorstad van Kopenhagen, om van zowel werkgevers-
als werknemerszijde te vernemen welke praktische aspecten aan de geldende
regelingen kleven.Aan het begin van de avond vloog de delegatie terug naar Nederland.De delegatie is eenieder die heeft bijgedragen aan het welslagen van haar
werkbezoek veel dank verschuldigd.AlgemeenDenemarken verkeert momenteel in een periode van economische groei en
welvaart. Het werkloosheidspercentage bedraagt ongeveer 5%. Op de arbeidsmarkt
is sprake van krapte. Het is in toenemende mate moeilijk om in bepaalde vacatures
te voorzien, met name in vacatures voor hoger geschoold personeel. Het loonniveau
is aanmerkelijk hoger dan in Nederland. Daar staat echter tegenover dat ook
de belastingdruk aanmerkelijk hoger is: méér dan de helft van
het inkomen (52%) gaat naar de fiscus.Deze hoge belastingdruk is een gevolg van het feit dat met de publieke
middelen veel collectieve voorzieningen gefinancierd worden die voor de gebruiker
kosteloos zijn (onderwijs, gezondheidszorg) dan wel uitkeringsrechten in het
leven worden geroepen (bijv. bij werkloosheid en arbeidsongeschiktheid,
of bij gebruikmaking van verlofregelingen). Het uitkeringsniveau is overigens
in het algemeen lager dan in Nederland. Volgens de Denen zelf worden zij gekenmerkt
door een hang naar solidariteit en gelijkheid, die voortkomt uit de overwegend
agrarische samenleving die Denemarken tot voor kort was, bestaande uit kleine
rurale gemeenschappen. Ook in de Deense bestuurscultuur komt dit tot uitdrukking:
de centrale overheid int de belastingen en stelt kaders, de uitgaven en nadere
regelgeving laat zij aan de lokale overheden.Denemarken wordt sinds de Tweede Wereldoorlog geleid door kabinetten van
sociaal-democratische signatuur. De Sociaaldemocratische Partij is de grootste
fractie in het Folketing (Tweede Kamer), gevolgd door de Liberale Partij (63,
resp. 42 van de 179 zetels). De Denen hebben al ongeveer een eeuw geleden
het poldermodel ingevoerd: alles wat de arbeidsmarkt regardeert, wordt overgelaten
aan het samenspel tussen werkgevers en werknemers. De regering beperkt zich
tot grofmazige kaderwetgeving. In collectieve arbeidsovereenkomsten wordt
invulling gegeven aan wettelijke regelingen en aan bovenwettelijke aanvullingen.Zo bestaat er geen wettelijk minimumloon, maar wordt er via cao een minimumloon
afgesproken (dat zich momenteel op een hoger niveau bevindt dan in Nederland).Bovenwettelijke sociale regelingen zijn in een tijd van arbeidsmarktkrapte
overigens een veel gebruikt middel om een concurrerende wervingspositie te
verkrijgen.Ongeveer 90% van de Deense werknemers is lis van een vakbond. De vakbeweging
heeft van oudsher een nauwe band met de sociaal-democratische politieke beweging.Grote sociale conflicten hebben zich al tijden niet voorgedaan. Hierbij
past wel de aantekening dat de Deense vakbonden zich van oudsher vooral richten
op directe belangenbehartiging (lonen en andere arbeidsvoorwaarden) en zich
minder bemoeien met strategische beslissingen. Dit betekent bij voorbeeld
dat zij bij een dreigende bedrijfssluiting eerder op de bres staan voor een
gunstige afvloeiingsregeling dan voor het behoud van de onderneming als zodanig.Ook op overige terreinen is er sprake van betrekkelijk rustig politiek
vaarwater. De minderhedenproblematiek, in andere Europese landen hoog op de
politieke agenda, speelt in Denemarken bij voorbeeld nauwelijks, omdat minderheidsgroepen
van substantïele omvang ontbreken. Een onderwerp dat de gemoederen wél
weet te bewegen is de plaats van Denemarken in de Europese Unie. De terughoudende
opstelling tegenover verdere versterking van de Unie (ondermeer blijkend uit
zgn. opting-outgedrag) lijkt overigens langzaam maar zeker plaats te maken
voor een «realpolitische» benadering, vanuit het besef dat een
toekomst zónder de Unie niet meer denkbaar is.Met het thema van het werkbezoek (ouderschaps- en zorgverlofregelingen)
is nog steeds onlosmakelijk verbonden de positie van de vrouw in de samenleving.
In Denemarken is de arbeidsparticipatie van vrouwen zeer hoog: ongeveer 92%
van de vrouwen heeft een betaalde baan, in verreweg de meeste gevallen (82%)
een fulltimebaan. Dit is al twee decennia het geval. Een belangrijke doelstelling
van de emancipatiebeweging, economische zelfstandigheid, lijkt daarmee verwezenlijkt.
Men kan echter ook stellen dat de emancipatie in Denemarken sindsdien is gestagneerd.
Want vanuit verschillende invalshoeken bezien is er ook in Denemarken nog
steeds geen sprake van gelijkheid tussen mannen en vrouwen.Zo is het gemiddelde loon van de werkende vrouw nog geen 80% van het gemiddelde
loon van de werkende man. Deeltijdbanen zijn in Denemarken over de hele linie
niet populair, maar er hebben in ieder geval méér vrouwen (18%)
dan mannen (11%) een deeltijdbaan. Verder blijken vrouwen sterk oververtegenwoordigd in de onderwijs- en
zorgsector en bij voorbeeld sterk ondervertegenwoordigd in de technische sector
(inclusief de informatietechnologie). Ook in leidinggevende posities zijn
vrouwen ondervertegenwoordigd.Op dit moment is slechts 37% van de parlementsleden vrouw (overigens vrijwel
overeenkomend met het percentage in Nederland).Verder blijkt dat 93% van de gebruikers van verlofregelingen (vooral ouderschapsverlof)
vrouw is, hetgeen treffend illustreert hoe ongelijk de zorgtaken verdeeld
zijn. Enkele gesprekspartners van de delegatie stelden dat het opheffen van
deze onevenwichtigheid verreweg de belangrijkste doelstelling van het emancipatiebeleid
in de komende jaren is, maar tevens uitermate moeilijk te realiseren zal zijn
zonder cultuuromslag. Uit onderzoek blijkt namelijk dat Deense jongens en
meisjes weliswaar gelijkgestemd zijn als het gaat om het duiden van levensdoelen
(te weten: goede opleiding, goede baan, loopbaan, gezin), maar dat in de praktijk
alleen van meisjes verwacht wordt dat zij zich bekwamen in huishoudelijke
en zorgtaken (ook al is in het officiële onderwijsprogramma tijd ingeruimd
voor zorgvakken).Voorts blijkt dat bij mannelijke sollicitanten het hebben van kinderen
wordt beschouwd als harmoniërend met de ideaaltypische verantwoordelijke
man, terwijl hetzelfde gegeven bij vrouwelijke sollicitanten wordt beschouwd
als een risicofactor. Het meest hardnekkige probleem is echter dat niemand
deze situatie lijkt te problematiseren, waardoor de genoemde stagnatie optreedt.Door de combinatie van genoemde factoren zal ook de achterstand van vrouwen
op pensioengebied niet snel ingelopen zijn. Zeker nu op termijn het collectieve
ouderdomspensioen vervangen gaat worden door een ouderdomspensioen, opgebouwd
op grond van arbeidsverleden en aangevuld met private regelingen, zullen juist
vrouwen geconfronteerd worden met hiaten in het arbeidsverleden en met relatief
lage berekeningsgrondslagen.VerlofregelingenNaast het normale vakantieverlof kent Denemarken een aantal andere verlofregelingen,
die in onderstaand schema worden toegelicht.Ouderschapsverlof en studieverlof zijn onderdeel van een loopbaanonderbrekingsregeling.
Oorspronkelijk gold dat ook voor sabbatsverlof; deze verlofregeling is echter
twee jaar geleden afgeschaft. Als algemene voorwaarde voor gebruik van een
loopbaanonderbrekingsregeling geldt dat de betrokkene verzekerd moet zijn
tegen werkloosheid. Dat is in Denemarken niet verplicht, wel algemeen gebruikelijk.
Vanuit het «werkloosheidsfonds» worden ondermeer de minimumuitkeringen
betaald waarop men tijdens het verlof recht heeft.Alleen ouderschapsverlof is van beide verlofvormen een wettelijk recht:
studieverlof vereist instemming van de werkgever. De werkgever is niet verplicht
de verlofganger te vervangen; in de meeste gevallen (tussen 70 en 80%) gebeurt
dat wel. Aard van het verlofRechthebbendeDuurBetalingVoorwaardenZwangerschapsverlofMoeder28 weken65% loonGeen   (4 + 24)(met max.) KraamverlofVader2 weken65% loonGeen   (met max.)  AdoptieverlofEén ouder26
weken65% loon(met max.)De 26 weken gelden voor de ouders samen en kunnen verdeeld wordenOuderschapsverlof(gezinsverlof)Beide ouders10 weken100% van werkloosheidsuitk.Direct aansluitend op zwangerschapsv.OuderschapsverlofBeide ouders26 weken (door werkgever te verlengen tot 52 w.)60% van werkloosheidsuitk.– Minimaal 13 weken aaneengesloten – Kind jonger
dan 9 jaar – Kind onder 3 jaar niet naar publieke dagopv.Zorgverlof(calamiteitenverlof)Eén ouder1 dag100% loonEerste ziektedag
van kind ZorgverlofEén ouder1 jaar(evt. in deeltijd)100% loon(met max.)Kind langer dan 25 dagen ziek en jonger dan 14 jaar Palliatief verlofFamilielidGeen maximumLoon van thuishulp– Instemming
werkgever vereist – Thuisverblijf van ziekeStudieverlofWerknemer52 weken100% werkloosheidsuitk.– Instemming werkgever vereist –
Lid van werkloosheidsfonds– Minimaal 3 jaar arbeidsverl.Hoewel de delegatie zich over alle verlofvormen heeft laten informeren,
is verreweg de meeste tijd gesproken over het ouderschapsverlof, aangezien
daar een groot aantal principiële en praktische aspecten aan verbonden
bleken. In het vervolg zal derhalve alleen over deze verlofvorm worden gesproken.Eerst wil de delegatie echter enkele algemene opmerkingen maken over de
verlofregelingen.Men kan stellen dat de Deense verlofregelingen op dit moment door de bank
genomen uitgebreider en/of royaler zijn dan de Nederlandse. Het ouderschapsverlof
is in Denemarken van langere duur; daar staat tegenover dat de inkomensterugval
groter kan zijn dan in Nederland. Kortdurend zorgverlof is, net als op dit
moment nog in Nederland, feitelijk niet geregeld. Voor langdurig zorgverlof
geldt de stringente voorwaarde dat het om een langdurig ziek kind moet gaan.
Het palliatief verlof is in beginsel ruimhartig, maar géén recht:
de werkgever moet ermee instemmen. Het studieverlof is weliswaar eveneens
géén recht, maar het is wél ruimhartig én redelijk
beloond. De reden voor dit laatste is dat de Deense regering scholing van
werkenden (en werkzoekenden) wil stimuleren, aangezien het land op weg is
een kennisintensieve industriële samenleving te worden, met toenemende
arbeidsmarktfricties.Op dit moment bestaan er noch bij de regering noch bij werkgevers- of
werknemersorganisaties plannen om de bestaande verlofregelingen te wijzigen
of uit breiden.De in Denemarken geldende verlofregelingen moeten voorts bezien worden
tegen de achtergrond van de volgende feiten.Op de eerste plaats is daar het nauwelijks voorkomen van deeltijdwerk.
Deeltijdwerk wordt van oudsher niet nagestreefd, noch door werkgevers noch
door werknemers. Hoewel alle gesprekspartners erkenden dat de combinatie van
deeltijdwerk en verlofregelingen het beste in staat is om «maatwerk»
te leveren, acht men het financiële en economische bezwaar te groot:
twee fulltime-inkomens zijn nodig om een behoorlijke levensstandaard voor
een gezin te realiseren en de Denen, zo blijkt uit onderzoek, zijn daar ook
toe bereid; de economie vraagt bovendien, zeker op dit moment, om vrijwel
volledige arbeidsmarktparticipatie. Bovendien wijst men op het risico dat
bij promotie van deeltijdbanen juist vrouwen in die banen gedwongen zullen
worden, wat niet alleen ten koste zou gaan van hun economische zelfstandigheid
maar ook van hun welbevinden en zelfontplooiing. Een deeltijdaanstelling is
overigens in 40% van de bedrijven wel degelijk mogelijk; er wordt echter geen
gebruik van gemaakt. Verder wijst men er op dat er wél een grote mate
van flexibiliteit mogelijk is als het gaat om de werktijden. Het weinig voorkomen
van deeltijdbanen veroorzaakt al met al dat de verlofregelingen een ietwat rigide karakter hebben: óf men neemt helemaal geen verlof óf
men neemt (langdurig) fulltimeverlof.Op de tweede plaats is geïnstitutionaliseerde kinderopvang in Denemarken
op ruime schaal aanwezig. Dit hangt natuurlijk nauw samen met de hoge mate
van arbeidsparticipatie. Er vallen echter wel enkele kanttekeningen te plaatsen.
Op dit moment wordt slechts 65% van de totale behoefte aan kinderopvang gedekt.
Omdat het scheppen van opvangvoorzieningen volledig is overgelaten aan de
lokale besturen, zijn er veel verschillen tussen gemeenten wat de dekkingsgraad
betreft: in sommige gemeenten bestaan wachtlijsten die oplopen tot anderhalf
jaar (bijv. in Kopenhagen), in andere gemeenten is de dekking volledig. Dit
laatste wordt soms bereikt doordat, indien een plaats in een reguliere opvanginstelling
ontbreekt, het lokale bestuur een oppas aan huis bekostigt (doorgaans is dat
een werkzoekende). Ook kan een gemeente particuliere opvanginstellingen en
«opvang-aan-huis» subsidiëren. Een récht op een plaats
bestaat pas bij een kind van 2 jaar of ouder; voor een kind tussen 1 en 2
jaar bestaat recht op een halve plaats, voor een kind beneden 1 jaar bestaat
geen recht op een plaats. Dit «recht» is overigens vrij abstract:
op gemeenten rust de plicht om voor voldoende opvangplaatsen te zorgen, maar
afdwingbaar is een plaats niet. Het wordt overwogen om bovengenoemde rechten
in de wet op te nemen. Een nadeel van het opdragen van een zorgplicht aan
de gemeenten (die daar via lumpsumfinanciering door de rijksoverheid de middelen
voor ontvangen) is overigens wel dat bedrijven zich niet geroepen voelen om
een opvangvoorziening in het leven te roepen voor kinderen van de eigen werknemens.
De gemeenten vragen van ouders een eigen bijdrage die afhankelijk is van het
inkomen, maar die nooit hoger mag zijn dan 30% van de totale kosten van een
kinderopvangplaats. Bij een inkomen beneden een bepaald niveau wordt geen
bijdrage gevraagd. Afgezien van de onvolledige dekkingsgraad in sommige gebieden
zijn de Denen, ondanks de rigide openingstijden van de instellingen (van 08.00
tot 17.00 uur), tevreden met de kinderopvang. Bijna alle werkenden maken er
gebruik van. Een kwaliteitstoets voor de instellingen bestaat weliswaar niet,
maar over de kwaliteit maakt men zich geen zorgen. Het opleidingsniveau van
het personeel is hoog. Bovendien voelen lokale politici zich verantwoordelijk.Op de derde plaats is het mogelijk dat in collectieve arbeidsovereenkomsten
aanvullingen op de door de overheid aangeboden regelingen en voorzieningen
worden opgenomen. Dit gebeurt ook op grote schaal. Niet alleen de lengte van
het verlof kan opwaarts worden bijgesteld, ook de inkomensvervangende uitkering
kan worden verhoogd. Daarnaast kan de onderneming bijdragen aan de kosten
van de eigen bijdrage die voor kinderopvang gevraagd wordt of opvanginstellingen
medesubsidiëren. Bovendien kunnen op ondernemingsniveau nadere afspraken
met de werknemers worden gemaakt over bijv. het calamiteitenverlof. Bovenstaand
schema is derhalve slechts een minimumkader. Het moge duidelijk zijn dat men
in tijden van economische malaise minder snel buiten dit kader zal treden.Ouderschapsverlof in het bijzonderTer toelichting op hetgeen reeds in bovenstaand schema staat vermeld over
het ouderschapsverlof moge het volgende dienen.Na ommekomst van het bevallingsverlof van de moeder (de laatste 24 weken
van het zwangerschapsverlof) kunnen zowel moeder als vader 10 weken «gezinsverlof»
opnemen, tegen een werkloosheidsuitkering van 100%. Daarna kan eveneens door
elk van de ouders voor voortgezet ouderschapsverlof gekozen worden. Het wettelijk
recht daarop beloopt voor elke ouder 26 weken fulltime, eventueel
op te nemen in 2 perioden van 13 weken. De uitkering bedraagt 60% van een
werkloosheidsuitkering (een gefixeerd bedrag dat momenteel neerkomt op ongeveer
23 000 gulden op jaarbasis).De werkgever kan, al dan niet op grond van een c.a.o., het verlof desgveraagd
verlengen (tot maximaal 52 weken) en/of de uitkering verhogen. Hij kan echter
ook de ingangsdatum van het verlof bij de eerste aanvraag uitstellen met maximaal
3 maanden. Daarbij geldt geen motiveringsplicht. De werkgever betaalt het
bedrag van de uitkering uit en declareert dit bij de gemeentelijke overheid.
De uitgespaarde loonkosten stellen de werkgever in staat om een vervangende
kracht aan te trekken. Dit zijn doorgaans werkzoekenden, die op deze manier
werkervaring opdoen (job rotation) en veelal ook scholing ontvangen.Overigens kan niet alleen de werkgever, maar ok het gemeentebestuur de
uitkering aanvullen tot een hoger bedrag.Bij de introductie van de regeling in 1992 maakte er ongeveer 25% van
de gerechtigden gebruik van, zoals reeds vermeld overigens hoofdzakelijk moeders.
Door dit kennelijk onverwacht grote gebruik zag de regering zich al in 1995
gedwongen om de bijbehorende uitkering, toen 80%, te verlagen tot 60%. Het
gebruik van de regeling is vrijwel onmiddellijk afgenomen tot 18% op dit moment.
Sommigen zijn van mening dat het gebruik van de regeling veel groter zou zijn
indien de uitkering aanzienlijk zou worden verhoogd. Anderen brengen daar
tegen in dat uit het vrij lage gebruik blijkt dat de Denen hechten aan hun
werk en de sociale aspecten daarvan, en kennelijk liever een fulltimebaan
combineren met gezinstaken dan gedurende een periode uitsluitend gezinstaken
te vervullen.Het lage uitkeringsniveau zou ook (mede) debet kunnen zijn aan het feit
dat mannen minder gebruik maken van ouderschapsverlof: omdat zij doorgaans
het hogere salaris verdienen, is het in gezinsverband economisch aantrekkelijker
indien de vrouw het verlof opneemt.Een werkzoekende kan eveneens gebruik maken van ouderschapsverlof. In
dat geval is hij of zij gedurende de verlofperiode vrijgesteld van de sollicitatieplicht.
Indien de betrokkene overigens een werkloosheidsuitkering ontvangt, is het
maar de vraag of het financieel aantrekkelijker is om de ouderschapsverlofuitkering
te ontvangen in plaats van de, wellicht hogere, werkloosheidsuitkering. Bij
laagbetaalden kan dat eerder het geval zijn; uit onderzoek blijkt dat onder
hen, zeker als het behoud van de baan onzeker is, een lichte neiging bestaat
om het opnemen van ouderschapsverlof uit te stellen tot een periode van werkloosheid.De verplichting om het verlof in aaneengesloten perioden van ten minste
13 weken fulltime op te nemen, komt weliswaar als weinig flexibel over, de
Denen hebben er geen grote problemen mee. Wel wordt aan regeringszijde thans
overwogen om de 13 weken te verlagen tot 8, hoewel men niet weet welk effect
dit zal hebben op de omvang van het gebruik. Men onderkent de problemen aan
de kant van de werkgever, die immers moeilijker voor vervanging kan zorgen
voor perioden van korte duur. Geplaatst voor de keuze voor bijv. een hoger
salaris zonder verdere flexibilisering van de regeling of een verdere flexibilisering
zonder salarisverhoging, kiezen op dit moment ook de vakbonden voor het eerste.Tot slot zij vermeld dat uit onderzoek niet alleen blijkt dat het gebruik
van de regeling door vaders gering is, maar ook het gebruik door hoger personeel.
Waarschijnlijk speelt daarbij zowel het argument van de relatief hoge inkomensterugval
als het argument dat hoger personeel moeilijker vervangbaar is,
zodat er druk bestaat om vanuit «commitment»met het bedrijf af
te zien van een beroep op verlofregelingen.Tot slotDe leden van de delegatie hebben uiteraard ieder voor zich gevolgtrekkingen
gemaakt uit hetgeen zij in Denemarken hebben aangetroffen. De gezamenlijke
conclusie luidt dat er grotere verschillen in cultuur zijn dan verwacht en
dat de Deense verlofregelingen niet zondermeer toepasbaar en adequaat zouden
zijn in Nederland. In zoverre is er geen sprake van een voorbeeldig Deens
model. Doch ook zulk een conclusie maakt het werkbezoek als zodanig geslaagd. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-26800-XV-12.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl