Trendnota Arbeidszaken Overheid 2002; Nota
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-08 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 28002, nr. 2

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

19-09-2001

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2001-2002

28002 nr. 2

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamINHOUDSOPGAVE 1 INVESTEREN IN MENSEN EN KWALITEIT1.1 Werken in de collectieve sector wordt weer aantrekkelijkEen weerbare collectieve sectorModernisering van de bedrijfsvoeringEffectieve inzet van de beschikbare middelenInzicht in personele consequenties1.2 Krachtige impulsen voor verbetering arbeidsmarktpositieVerschillen in arbeidsvoorwaardenImago spoort niet met de feitenVoorstellen werkgroep Van RijnInzetten op vernieuwingBijna twee miljard voor maatregelenTabel 1.1 Beschikbare middelen voor arbeidsmarktproblematiek
per sector in miljoenen euro's Verantwoorde loonontwikkeling is basisConcrete invulling via CAO-afsprakenVinger aan de polsInnovatie collectieve sector1.3 Behoud sterke presentie in EuropaMeer Nederlanders in EuropaNiet alleen aandacht voor formele circuitGemeenschappelijk kennisniveauEuropa en het nationale overheidsmanagement2 FINANCIERING VAN DE COLLECTIEVE SECTOR2.1 Nederland met collectieve lasten in Europese middenmootFiguur 2.1 Collectieve lastendruk in 2001, een Europese
vergelijking Strakker uitgavenbeleidFiguur 2.2 Omvang van de collectieve uitgaven, 1995–2002
(in % BBP)Kwaliteitsimpuls voor collectieve sectorFiguur 2.3 Europese vergelijking werkgelegenheid in 20002.2 Loongevoelige uitgaven: een kwart van de begrotingTabel 2.1 Loonuitgaven op de begroting (in miljarden euro's) Lichte stijging volumecijfersSluitend begrotingsbeeldRuilvoetmutaties: mee- en tegenvallersOplossingen voor de ruilvoetproblematiek2.3 Incidentele loonontwikkeling bij de overheidIncidentele loonontwikkeling in de periode 1995–1999Tabel 2.2 Gemiddelde incidentele loonontwikkeling per
jaar (dec. 1995–dec. 1999) Ilo geen maat voor inkomensverschillenIncidentele loonontwikkeling in 2002 en daarna2.4 Efficiency en intensivering als twee-eenheidExtra banen in zorg, onderwijs en veiligheidPrioriteiten voor 20022.5 Verbetering van de bedrijfsvoering noodzakelijkMeer inzet voor nieuwe output-ambitiesInstrumenten voor verbetering3 ARBEIDSVOORWAARDEN3.1 CAO-ontwikkelingen bij de overheidContractloonontwikkelingNieuwe vormen van beloningVerlenging van de werkweekCAO à la carteFlexibiliteit in arbeidsrelatiesTerugdringen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheidHogere arbeidsparticipatie ouderenDiversiteitsbeleidAfspraken over scholing en loopbaanontwikkelingArbeid en zorgKinderopvangVerlofsparenTrends in overheids-CAO's3.2 Ontwikkelingen in de G&G- en marktsectorOntwikkelingen in de markt: een wisselend beeldFlexibel belonen wint terreinG&G-sectoren Zorg en Welzijn: activiteiten voor betere
concurrentiepositie3.3 Vergelijking van overheid, markt en Zorg en WelzijnMarkt behoudt voorsprong contractloonstijgingOmvang werkweek overheid flexibelTabel 3.1 Omvang van de formele werkweek in uren Moderner beloningsbeleid in alle sectorenMinder arbeidsuitvalVooruitlopen op de Wet arbeid en zorgVeel aandacht voor ontwikkeling werknemersTyperende aandachtsgebieden van sectoren3.4 Incidentele loonontwikkeling «blijvers»Figuur 3.1 Jaarlijkse incidentele loonontwikkeling (blijvers)
in de periode 1994–1999 Hoge incidentele loonontwikkeling voor jongeren in marktsector4 ARBEIDSVERHOUDINGEN4.1 Evaluatie van het sectorenmodelVoorlopig positief oordeelNieuwe, actuele evaluatie4.2 Modernisering AmbtenarenwetWaarden en normenDe overheid als werkgever4.3 IntegriteitRijksoverheidAndere overhedenPolitieDefensieOpenbare ambtsdragers bestuurdersOnderwijsInternationale ontwikkelingen4.4 Representativiteit4.5 Medezeggenschap bij de overheidKwaliteit verbeterdGeen problemen met «primaat van de politiek»Ook gemeenten tevreden over WOR4.6 Wet arbeid en zorgZorgverlofCalamiteitenverlofAdoptieverlofKraamverlofLoopbaanonderbrekingOuderschapsverlofLanger durend zorgverlof5 PENSIOENEN EN SOCIALE REGELINGEN5.1 Meer flexibiliteit in pensioenregelingenOverleg per sectorModerniseringIntegratie FPU in ouderdomspensioenUitbreiding aantal sectoren5.2 ABP wordt «normaal» pensioenfondsVerplichte deelneming overheidswerknemersWetswijzigingenPrivate instellingen5.3 Gevolgen van vergrijzing voor het ABPVergrijzingsratio neemt toeRendement belangrijker dan premieMeer en grotere risico'sNieuwe actuariële principes5.4 Een nieuwe kijk op bovenwettelijke regelingenVergelijkend onderzoekGoede aansluiting op wettelijk fundament5.5 WAO: de overheid steekt niet ongunstig afOverheid betaalt relatief hoge premieFiguur 5.1 Werkgevers naar WAO-premieklassen (exclusief
eigenrisicodragers) over de periode 1998–2001Verschillen tussen overheid en marktsectorEigenrisicodragerschapAdviezen over voorstellen Commissie-DonnerKengetallen WAO overheidGelijkblijvend aantal HEVA's bij de overheidFiguur 5.2 Aantal arbeidsongeschikten, uitgedrukt in heva's
(x 1000), per sector Relatief weinig volledige arbeidsongeschiktheid bij overheidFiguur 5.3 De mate van arbeidsongeschiktheid in percentages
per sector In- en uitstroomkansen vergelekenFiguur 5.4 Instroom- en uitstroomkansen WAO en percentage
lopende uitkeringen per sector (per ultimo 2000)5.6 Extra inspanningen voor reïntegratie van zieken
en arbeidsongeschiktenArbo-convenantenRijk: Arbo-convenant afgesloten in april 2001Defensie: Intentieverklaring fysieke belastingOnderwijs: deelconvenantenAcademische Ziekenhuizen: negen deelprojecten arbo-zorgPolitie: terugdringen psychische belastingGemeenten en provincies: arbo-convenanten in voorbereidingRelatief hoog ziekteverzuim, maar lage WAO-instroomTabel 5.1 Langdurig ziekteverzuim (>13 weken) en instroom
WAO per sector, als percentage van het aantal werknemers ZiekteverzuimTabel 5.2 Ziekteverzuimpercentages (excl. zwangerschaps-
en bevallingsverlof) Herplaatsingstoelage als reïntegratie-instrumentTabel 5.3 Aantal personen met een herplaatsingstoelage Gebruik van REA-instrumenten5.7 SUWI: meer accent op reïntegratieZieken en arbeidsongeschiktenWerklozenGrotere verantwoordelijkheid voor werkgever5.8 Ziektekosten bij de overheidZiektekosten bij de overheid in historisch perspectiefGrote variëteit in tegemoetkomingenPubliekrechtelijke regelingen en militairenNominale of inkomensafhankelijke tegemoetkomingenStelseldiscussie: aandacht voor ambtenarenbelangen6 WERKGELEGENHEID EN ARBEIDSMARKT6.1 Groeiende werkgelegenheid, ook in de collectieve sectorMarktsector niet te overtreffenTabel 6.1 Werkzame personen per sector en taakveld ( inclusief
kleine banen) Stijgers en dalersRelatief veel vrouwen, ouderen en hoger opgeleidenTabel 6.2 Kenmerken werkzame personen per sector en taakveld 6.2 Vacaturepositie collectieve sectorFiguur 6.1 Vacatures en moeilijk vervulbare vacatures
in de collectieve sector en de marktsector 1993–1999 (als percentage
van de werkgelegenheid) Collectieve sectorMarktsector Sectorale ontwikkelingenTabel 6.3 Intensiteit vacatures en intensiteit moeilijk
vervulbare vacatures in 1999, mutatie t.o.v. 1998 6.3 Mobiliteit in de collectieve sectorZakelijke dienstverlening belangrijkste herkomst- en bestemmingssectorDefensie en PolitieRijk en OnderwijsUniversiteiten en OnderzoekinstellingenFiguur 6.2 Herkomst en bestemming van in- en uitstroom
bij de overheid in 1999 Geringe groei aantal academiciAandeel vrouwen gestegenOudere baanwisselaars binnen de overheid6.4 Arbeidsvraag daalt en stijgt vervolgens weerToenemende vervangingsvraagFiguur 6.3 Ontwikkeling van de arbeidsvraag in de collectieve
sector, als percentage van de bestaande werkgelegenheid6.5 Het gebruik van wervingskanalenTabel 6.4 Gebruik wervingskanalen in-, door- en uitstromers
overheid 1999 (percentage dat gebruikgemaakt heeft van een bepaald kanaal) Zoekers gebruikten meer dan één kanaalInternet nog weinig gebruikt door instromers overheidBeperkte rol voor headhunterNetwerken niet alleen voor hoger opgeleidenGrote wervingscampagnes niet geschikt voor werving doelgroepenOuderen laten zich vragenNieuwe wervingsstrategieën voor jongerenStages leiden bij minderheden minder vaak tot baan6.6 De arbeidsreserve als rekruteringsbron voor de overheidTabel 6.5 De wens om te werken Profiel potentiële (her)intreders niet gunstigTabel 6.6 Potentiële intreders bij de overheid (x 1000) Beperkt deel potentieel is kansrijk en beschikbaarVoorkeur voor deeltijd«Rapportcijfers» bepalen wervingsbeleidTabel 6.7 Gemiddelde waardering voor baankenmerken 6.7 Regionale verschillen op de arbeidsmarktWerkgelegenheid ongelijkmatig verdeeldFiguur 6.4 Werkgelegenheid per sector en provincie in
1999 «Vacature-intensiteit» varieertFiguur 6.5 Vacature-intensiteit per sector en provincie
in 1999 Figuur 6.6 Intensiteit moeilijk vervulbare vacatures per
sector en provincie in 1999 Provinciale knelpuntenMeten op niveau van stadsgewesten6.8 Hogere arbeidsparticipatie van ouderen noodzakelijkTabel 6.8 Mutatie arbeidsparticipatie van ouderen (aandeel
actieven in totale aantal actieven, in- en postactieven) in de periode 2000–2006 Bevordering arbeidsparticipatie ouderen6.9 Aandachtsgroepen bij de overheidEtnische minderhedenAandeel minderheden bij overheidssectoren gestegenTabel 6.9 Aandeel etnische minderheden in personeelsbestand
in 2000 (in %) Sectorale initiatieven bevordering instroom minderhedenBezetting laagste loonschalenTabel 6.10 Aantal werknemers met een bezoldiging van maximaal
130 procent van het wettelijke minimumloon (WML) (% totale personeelsbestand) Aantal WIW-ers in dienstbetrekkingen afgenomenAantal WIW'ers in werkervaringsplaatsen eveneens gedaaldUitstroom van ex-banenpoolersInstroom/DoorstroombanenGebruik afdrachtvermindering lage lonen afgenomenWSW-wachtlijsten flink korterSectorale initiatieven instroom onderkant arbeidsmarktVrouwen sterk vertegenwoordigd bij overheidMeer vrouwen in hogere functiesFiguur 6.7 Relatieve ontwikkeling van het aandeel vrouwen
bij de overheid per bezoldigingsgroep in euro's tussen 1997 en 2000Initiatieven van sectoren op het terrein van vrouwen en
emancipatie7 OPLOSSING ARBEIDSMARKTKNELPUNTEN COLLECTIEVE SECTOR7.1 Werkgroep Van Rijn: een mix van maatregelen1 Maatregelen voor het wegnemen van sectorspecifieke knelpunten2 Sectorspecifieke afspraken3 Inzetten op vernieuwingInvoering beleidsmix: maatwerk per sectorLangetermijninspanningen vereistROB-advies «Staat van de Jeugd?»Jaarlijkse rapportageArbeidsmarkteffectmeting7.2 Voortbouwen op reeds gedane investeringenMarktconforme ontwikkelingFlexibilisering van arbeidsvoorwaardenInvesteringen uit de Voorjaarsnota 2000 en Miljoenennota
20017.3 Stevig fundament voor kwalitatief goede dienstverleningVerdeling over sectorenTabel 7.1 Beschikbare middelen voor arbeidsproblematiek
per sector in miljoen euro's Onderwijs en WetenschappenZorg en WelzijnRijkDefensiePolitieGemeenten en ProvinciesEvaluatie van extra ingezette middelenArbeidsduurverlenging7.4 Follow-up innovatiecentra8 INTERNATIONALE AMBTENAREN8.1 Op weg naar een Europese bestuurscultuurTabel 8.1 Nederlandse presentie bij internationale organisaties
op beleidsfuncties Kennis van (Europese) zakenInternationale vergelijking en uitwisselingNieuw toetredende lidstaten en personeelsbeleid8.2 Meer Nederlanders op Europese postenDe rol van het Bureau Internationale AmbtenarenEU-opleiding als voorbereidingVoorselectie per computerKortere uitwisselingsprogramma's8.3 Europese ambtenaren: hervorming en arbeidsvoorwaardenDiscussie over nieuw statistisch rekenmodelTabel 8.2 Netto salarissen (per maand, in Euro's) per
1-1-2000 van rijksambtenaren en stafleden bij internationale organisaties Nog geen vrij verkeer van ambtenarenZorg om pensioenontwikkelingen9 BIJLAGEN9.1 Kengetallen overheidspersoneelOverheidspersoneelWerkzame personenWerkgelegenheid bij de overheidTabel 9.1 Werkzame personen en arbeidsvolume naar overheidssector
per jaar Overheidswerknemers en deeltijdarbeidFiguur 9.1 Werkzame personen naar werktijd en geslacht
in procenten (ultimo 2000) Overheidswerknemers naar geslachtTabel 9.2 Werkzame personen per overheidssector naar geslacht
per ultimo 2000 Overheidswerknemers naar leeftijdFiguur 9.2 Leeftijdsopbouw overheidspersoneel in vergelijking
met de werkzame beroepsbevolking in Nederland (ultimo 2000)9.2 Kengetallen arbeidsongeschiktenTabel 9.3 Percentuele verdeling arbeidsongeschikten naar
AO-klasse (per ultimo 2000) Tabel 9.4 Verdeling arbeidsongeschikten naar leeftijdsklasse
(per ultimo 2000) Tabel 9.5 Verdeling arbeidsongeschikten naar diagnosegroep
(per ultimo 2000) Tabel 9.6 Verdeling arbeidsongeschikten naar sector en
geslacht per ultimo 2000 9.3 Contractloonontwikkeling 1993–2002Tabel 9.7 Contractloonontwikkeling sectorakkoorden arbeidsvoorwaarden
vanaf 1993 Tabel 9.8 Samenvatting contractloonontwikkeling 1993–1998 Tabel 9.9 Samenvatting contractloonontwikkeling 1999–2002
en 1993–2002 Tabel 9.10 Samenvatting contractloonontwikkeling 1993–2002
op jaarbasis Tabel 9.11 Cumulatie contractloonontwikkeling uit afgesloten
contracten op jaarbasis 9.4 Kengetallen werkloosheidTabel 9.12 Wachtgelders bij overheidssectoren, 1998–2000 Tabel 9.13 Percentage wachtgelders bij de overheid onderverdeeld
naar leeftijdscategorieën (en in procenten van het totaal aantal wachtgeld-fte's)
per ultimo 2000 9.5 Bovenwettelijke werkloosheidsregelingen bij de overheid
in 2001Tabel 9.14 Overzicht bovenwettelijke werkloosheidsregelingen
(BW) bij de overheid in 2001 9.6 Uitkeringslasten 2000–2003Tabel 9.15 Uitkeringslasten en uitkeringsgerechtigden
2000–2003 9.7 Verklaring van afkortingen 9.8 Verklaring van begrippenAmbtelijke statusArbeidsproductiviteitArbeidsvoorwaardenruimteArbo-convenantBovenwettelijke regelingen«Collectieve arbeidsovereenkomst» («CAO»)CAO à la carteContractloonontwikkelingDecentralisatieDeflatorDraaideurconstructieEmployabilityEtnische minderhedenExpatriation-toelageFinanciering op omslagbasisFinanciering via kapitaaldekkingGemeenschappelijke regelingIncidentele loonontwikkelingKlokkenluidersKomers-gaanders-effectLoonkostenLoonruimteLoonsomLoonsomquoteModale werknemer en modaal inkomenNevenwerkzaamhedenNormaliseringOntgroeningPrivatiserenREA-instrumentariumReferentiebegripReferentiemodelRuilvoet (van de collectieve sector)Ruilvoetwinst respectievelijk -verliesScholingSectorenmodelUitgavenkaderVacature-intensiteitVerbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO)VergrijzingWachtgeldWachtgeld-fte'sZelfbeheerZelfstandig bestuursorgaan (ZBO)
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 28002Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 415 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
28 002Trendnota Arbeidszaken Overheid 2002nr. 2NOTAINHOUDSOPGAVE 1Investeren in mensen en kwaliteit5 1.1Werken in de collectieve sector wordt weer aantrekkelijk5  1.2Krachtige
impulsen voor verbetering arbeidsmarktpositie6  1.3Behoud
sterke presentie in Europa9     2Financiering van de collectieve
sector11 2.1Nederland
met collectieve lasten in Europese middenmoot11  2.2Loongevoelige
uitgaven: een kwart van de begroting13  2.3Incidentele
loonontwikkeling bij de overheid15  2.4Efficiency
en intensivering als twee-eenheid18  2.5Verbetering
van de bedrijfsvoering noodzakelijk19    3Arbeidsvoorwaarden21 3.1CAO-ontwikkelingen
bij de overheid21 3.2Ontwikkelingen
in de G&G- en marktsector25 3.3Vergelijking
van overheid, markt en G&G-sectoren Zorg en Welzijn27  3.4Incidentele
loonontwikkeling «blijvers»29     4Arbeidsverhoudingen31 4.1Evaluatie
van het sectorenmodel31 4.2Modernisering
Ambtenarenwet31 4.3Integriteit32 4.4Representativiteit34  4.5Medezeggenschap
bij de overheid35  4.6Wet
arbeid en zorg37    5Pensioenen en sociale regelingen39 5.1Meer
flexibiliteit in pensioenregelingen39 5.2ABP
wordt «normaal» pensioenfonds40 5.3Gevolgen
van vergrijzing voor het ABP41 5.4Een
nieuwe kijk op bovenwettelijke regelingen42 5.5WAO:
de overheid steekt niet ongunstig af43 5.6Extra
inspanningen voor reïntegratie van zieken en arbeidsongeschikten48  5.7SUWI:
meer accent op reïntegratie53  5.8Ziektekosten
bij de overheid54    6Werkgelegenheid en arbeidsmarkt56 6.1Groeiende
werkgelegenheid, ook in de collectieve sector56  6.2Vacaturepositie
collectieve sector58 6.3Mobiliteit
in de collectieve sector60 6.4Arbeidsvraag
daalt en stijgt vervolgens weer62 6.5Het
gebruik van wervingskanalen63  6.6De
arbeidsreserve als rekruteringsbron voor de overheid66 6.7Regionale
verschillen op de arbeidsmarkt68 6.8Hogere
arbeidsparticipatie van ouderen noodzakelijk71  6.9Aandachtsgroepen
bij de overheid72     7Oplossing arbeidsmarktknelpunten
collectieve sector82 7.1Werkgroep
Van Rijn: een mix van maatregelen82  7.2Voortbouwen
op reeds gedane investeringen84  7.3Stevig fundament voor kwalitatief goede dienst- verlening85  7.4Follow-up
innovatiecentra88     8Internationale ambtenaren89 8.1Op
weg naar een Europese bestuurscultuur89  8.2Meer
Nederlanders op Europese posten90  8.3Europese
ambtenaren; hervorming en arbeidsvoorwaarden92     9Bijlagen95 9.1Kengetallen
overheidspersoneel95 9.2Kengetallen
arbeidsongeschikten99 9.3Contractloonontwikkeling
1993–2002102 9.4Kengetallen
werkloosheid116 9.5Bovenwettelijke
werkloosheidsregelingen in 2001117 9.6Uitkeringslasten
2000–2003119  9.7Verklaring
van afkortingen120  9.8Verklaring
van begrippen1241 INVESTEREN IN MENSEN EN KWALITEIT1.1 Werken in de collectieve sector wordt weer aantrekkelijkDe collectieve sector staat weer prominent op de agenda. Na de eerder
doorgevoerde sanering van de overheidsfinanciën blijkt het mogelijk om
miljarden te investeren in belangrijke publieke beleidsvelden. Met name voor
de veiligheid, de zorg en het onderwijs heeft het kabinet omvangrijke bedragen
uitgetrokken om achterstanden weg te werken en problemen het hoofd te bieden.Het instandhouden en zeker het intensiveren van taken is echter alleen
mogelijk als de collectieve sector erin slaagt personeel vast te houden, voldoende
nieuwe medewerkers aan te trekken en die effectief in te zetten. De afgelopen
jaren bleek dat dit steeds meer een probleem werd. Grote delen van de collectieve
sector konden moeilijk aan personeel komen. Dankzij de sterk toegenomen werkgelegenheid
bleken werkne-mers de banen voor het uitkiezen te hebben. En helaas viel en
valt de keuze in onvoldoende mate op een loopbaan in de collectieve sector.
De overheid zal nieuwe wegen moeten inslaan om daarin verandering te brengen.Een weerbare collectieve sectorHet kabinet heeft voor zowel 2001 als 2002 aanzienlijke bedragen uitgetrokken
om de weerbaarheid van de collectieve sector op de arbeidsmarkt te vergroten.
In de steigers staat een majeur beleidspakket. De basis ervoor werd gelegd
in de nota van de werkgroep Van Rijn (februari 2001): De arbeidsmarkt in de collectieve sector. Investeren in mensen en kwaliteit. In deze Trendnota wordt het beleidspakket in het kort besproken.
Ook wordt aangegeven hoe op verschillende terreinen gewerkt wordt aan concrete
maatregelen.Modernisering van de bedrijfsvoeringOok in de komende kabinetsperiode zal de personeelsproblematiek in de
collectieve sector ongetwijfeld een belangrijk onderwerp vormen. De arbeidsmarkt
blijft voorlopig krap. Van belang is daarom de accentverschuiving die wordt
ingezet met het nu gepresenteerde beleidspakket. Bestrijding van personeelstekorten
blijft een prominent punt van aandacht. Maar dat niet alleen. De overheid
zal gericht moeten werken aan modernisering van de bedrijfsvoering in de collectieve
sector. Door middel van een effectieve inzet van ICT, kwaliteitsverbetering
en versterking van het management, vergroting van de competenties van medewerkers
en het invoeren van andere organisatievormen. Langs deze weg moet het lukken
om ondanks de krappe arbeidsmarkt de gewenste overheidsprestaties op peil
te houden. Waar deze modernisering en verbetering van de productiviteit extra
krachtig kan worden doorgevoerd, zal de kwaliteit van het overheidsproduct
mogelijk zelfs kunnen verbeteren.Effectieve inzet van de beschikbare middelenDit alles vergt wel een effectieve inzet van de beschikbare budgettaire
middelen. Voorkomen moet worden dat een groot deel ervan «weglekt»
ten behoeve van algemene verbeteringen van de arbeidsvoorwaarden. Dit vereist
een nadere bezinning op de vraag hoe de kabinetswensen ten aanzien van omvang
en kwaliteit van de publieke dienstverlening geëffectueerd
kunnen worden, terwijl tegelijkertijd de onmiskenbare voordelen van decentralisatie,
zoals die binnen de collectieve sector is gerealiseerd, behouden blijven.Inzicht in personele consequentiesEen evenwichtige uitbreiding van de collectieve sector maakt een gedetailleerd,
betrouwbaar zicht noodzakelijk op de toekomstige personeelsbehoefte. Het ministerie
van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) heeft de eerste stappen
gezet om te komen tot een beter inzicht in de personeelsbehoefte. Eveneens
van groot belang is om de personele consequenties van afzonderlijke beleidsmaatregelen
goed in kaart te brengen. In het huidige begrotingsproces krijgt dat aspect
slechts beperkte aandacht. De nadruk ligt op het precies aangeven van de budgettaire
gevolgen van de desbetreffende maatregel. De komende jaren zal dat veranderen.
Bij voorbaat moet duidelijk zijn of beleidsvoornemens waarvoor budgettaire
middelen worden uitgetrokken, ook wat betreft de personeelsbezetting realiseerbaar
zijn.1.2 Krachtige impulsen voor verbetering arbeidsmarktpositieDe attractiviteit van het werken in de collectieve sector wordt bepaald
door een veelheid van factoren. De inhoud van het werk blijkt voldoende uitdagend
te zijn in de ogen van (potentiële) werknemers. Op andere onderdelen
is het beeld echter minder rooskleurig. In grote delen van de collectieve
sector (Onderwijs, Zorg en Welzijn) ervaren werknemers het loopbaanperspectief
als beperkt. Daarnaast wordt de werkbelasting veelal als hoog ervaren. Een
ander punt van aandacht betreft het management. Een belangrijk deel van de
werknemers dat van baan verandert in de collectieve sector, doet dat uit onvrede
met het management. Daarbij gaat het zowel om het algemene beleid van de organisatie
als om het personeelsbeleid en de wijze van leidinggeven. Overigens blijkt
uit onderzoek in het bedrijfsleven dat de collectieve sector hierin niet alleen
staat.Verschillen in arbeidsvoorwaardenVergelijking van de arbeidsvoorwaarden in de collectieve en marktsector
levert een gedifferentieerd beeld op. Zo verdienen lager en middelbaar opgeleiden
in de collectieve sector relatief meer, en hoger opgeleiden relatief minder
dan in de marktsector. Op het terrein van de secundaire arbeidsvoorwaarden
scoort de collectieve sector beter als het gaat om voorzieningen om arbeid
en zorg te combineren. Financiële blijken van waardering zoals winstdeling,
bonussen en prestatiebeloning worden in de marktsector meer toegepast.Imago spoort niet met de feitenOp tal van onderdelen kan de collectieve sector de concurrentie met de
marktsector goed aan. Het imago spoort daar echter niet mee. De buitenwereld
heeft een negatief beeld van het werken in de collectieve sector. Negatieve
aspecten worden daarbij uitvergroot en positieve aspecten blijven onderbelicht.
Dit heeft alles te maken met de wijze waarop de overheidswerkgevers zich (in
het verleden) hebben gepresenteerd op de arbeidsmarkt. Nog maar net achter
de rug is een periode waarin weinig nieuw personeel geworven behoefde te worden.
Daardoor zijn overheidswerkgevers jarenlang minder zichtbaar geweest op de arbeidsmarkt en kwamen nieuwe wervingsstrategieën en arbeidsmarktcommunicatie
minder tot ontwikkeling dan elders.Voorstellen werkgroep Van RijnOp basis van haar analyse heeft de werkgroep Van Rijn een mix van maatregelen
voorgesteld:• verbetering van het loopbaanperspectief;• verbetering van de mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren;• beperking van ziekteverzuim en verbetering van preventie en reïntegratie;• verbetering van het leeftijdsbewust personeelsbeleid;• verbetering van arbeidsmarktcommunicatie en werving.Dergelijke maatregelen dienen via afspraken in de CAO-trajecten invulling
te krijgen, afhankelijk van de problematiek in de desbetreffende sector. Omdat
arbeidsduurverlenging een zeer belangrijk middel is om de knelpunten op de
arbeidsmarkt te verminderen, vindt de werkgroep Van Rijn het wenselijk dat
ook over dit onderwerp in het CAO-overleg afspraken worden gemaakt.Inzetten op vernieuwingVoor de langere termijn is een ingrijpende vernieuwingsslag van cruciaal
belang. Speciale taskforces moeten daarvoor in
elke sector innovatiecentra opzetten. Deze centra voeren volgens een programmatische
aanpak structurele verbeteringen door op ten minste drie samenhangende terreinen:• management en sturing;• inzet van moderne informatie- en communicatietechnologie;• vernieuwing van het human resources management.Op die manier kan de arbeidsmarktproblematiek tevens vertrekpunt zijn
voor een brede kwaliteitsverbetering in de collectieve sector.Bijna twee miljard voor maatregelenGegeven de problematiek zoals geschetst door de werkgroep Van Rijn, heeft
het kabinet dit voorjaar een groot aantal maatregelen op de rails gezet. Deze
maatregelen vormen tezamen een krachtige impuls voor de verbetering van de
arbeidsmarktpositie van de collectieve sector. Voor de gehele collectieve
sector gaat het vanaf 2004 structureel om een bedrag van 1,8 miljard
euro. Tabel 1.1 geeft de verdeling over de verschillende sectoren van de middelen
die zijn vrijgemaakt voor al deze maatregelen. Tabel 1.1 Beschikbare middelen voor arbeidsmarktproblematiek
per sector in miljoenen euro's  2001200220032004Onderwijs en Wetenschappen293535558558 Zorg en Welzijn*473783887972Rijksdienst69736868Defensie41414141Politie100172171177* Dit bedrag is inclusief de uitgaven voor opleidingen verpleegkundigen
(motie APB), huisartsen (motie APB), de bijdrage van de werkgevers voor de
arbeidsmarktknelpunten en het Justitie-gedeelte van Jeugdhulpverlening.Verantwoorde loonontwikkeling is basisDe werkgroep Van Rijn heeft benadrukt dat de problematiek in de collectieve
sector niet overal even ernstig is. Het beleidspakket van het kabinet sluit
daarbij aan en bestaat dan ook volledig uit specifieke maatregelen. Een verantwoorde
loonontwikkeling in de collectieve sector vormt daarbij de basis voor het
kabinet, mede gelet op de verminderde economische groei. Daar bovenop zijn
maatregelen genomen die aangrijpen bij de specifieke knelpunten in de verschillende
sectoren.Concrete invulling via CAO-afsprakenHet is aan de sociale partners om de door het kabinet vrijgemaakte middelen
om te zetten in concrete maatregelen. In een vijftal grote CAO's in de sector
Zorg en Welzijn, alsmede in de sectoren Onderwijs en Politie zijn inmiddels
nieuwe CAO's afgesloten. In deze CAO's is een flink aantal afspraken gemaakt
met het oog op de arbeidsmarktproblematiek. De door het kabinet ingezette
lijn is daarin terug te vinden. De verdere uitwerking en de consequenties
ervan voor de arbeidsmarktpositie dienen nauwlettend te worden gevolgd.Vinger aan de polsDe huidige krapte op de arbeidsmarkt zal, ook bij een meer gematigde economische
ontwikkeling, de komende jaren voortduren. Dit betekent dat de arbeidsmarktpositie
van de collectieve sector blijvend aandacht behoeft. Daarom zal het kabinet
voortaan elk voorjaar een voortgangsrapportage presenteren, waarin wordt aangegeven
in hoeverre de ingezette lijn resultaten oplevert. Daarnaast worden de activiteiten
in het kader van de innovatiecentra nadrukkelijk gevolgd en regelmatig besproken.Innovatie collectieve sectorMaatregelen om op korte termijn de arbeidsmarktpositie van de collectieve
sector te verbeteren, zijn noodzakelijk, maar nog niet voldoende. Het kabinet
is van start gegaan met een vernieuwingsaanpak voor de lange termijn. Het
gaat daarbij om innovatietrajecten die bijdragen aan de vergroting van de
productiviteit (taken uitvoeren met minder personeel) en aan verbetering van
de kwaliteit van de dienstverlening in de collectieve sector.Conform de aanbevelingen van de werkgroep Van Rijn zal per sector een taskforce zorgdragen voor het opstarten en aansturen van
de innovatietrajecten. Daarbij zal aansluiting worden gezocht
bij relevante, lopende initiatieven. Uiteindelijk zullen de innovatietrajecten
(na de uitwerking van ideeën, experimenten en pilots) moeten leiden tot
implementeerbare, innovatieve beleidsvoorstellen.De thematische invalshoeken voor de innovatietrajecten zijn: management
en sturing, informatie- en communicatietechnologie, human resources management,
samenwerking en ontkokering, bezinning op instituties, en taakverdelingen.Het kabinet zal de Tweede Kamer in het najaar van 2001 een nader plan
presenteren voor de innovatie van de collectieve sector in de komende jaren.1.3 Behoud sterke presentie in EuropaPersoneels- en managementbeleid in de 21e eeuw is ondenkbaar zonder Europese
dimensie. De Nederlandse overheid is zich daar terdege van bewust. Nu de Europese
invloed op beleid en bestuur steeds sterker wordt, is het zaak de traditioneel
sterke Nederlandse positie in Europa te behouden. Wat dreigt, is de wet van
de remmende voorsprong. Daarom dient een aantal bakens te worden verzet.Meer Nederlanders in EuropaHoewel de Nederlandse aanwezigheid in Europese beleidsfuncties nog geen
alarmerend niveau heeft bereikt, is het aandeel sterk dalend door vergrijzing
en door het feit dat Nederland lang was uitgesloten van deelname aan de Europese
toelatingsexamens1. Getoetst worden onder meer
de kennis over «Europa» en de talenkennis. Het bestaande voorlichtingsbeleid
en de naar Nederlandse maatstaven zeer wervende Brusselse bezoldigingsniveaus,
zijn ontoereikend gebleken om ons aandeel op peil te houden. Vandaar dat besloten
is tot een pakket maatregelen om een keer ten goede te bewerkstelligen.Wat de instroom van onderaf betreft, wordt ernaar gestreefd om de Nederlandse
scores bij de Europese toelatingsexamens te verhogen van 3 à 4 naar
ruim 6 procent van het totale personeelsbestand van de Europese Commissie.
Dat moet lukken door het contingent Nederlanders dat deelneemt aan examens
te vergroten en hen de gelegenheid te bieden vooraf een speciale training
te volgen. Het instituut Clingendael en het taleninstituut Linguarama hebben
van BZK bij wijze van pilot opdracht gekregen
om een honderdtal deelnemers voor het toelatingsexamen (concours) van Buitenlandse Betrekkingen en Ontwikkelingshulp op
te leiden. Soortgelijke opdrachten zullen volgen voor toekomstige concoursen.De ervaring leert dat maar een klein deel van de concoursdeelnemers uiteindelijk
in Brussel terechtkomt. Dat heeft te maken met de totale lengte van de procedure,
ruim anderhalf jaar, en de verschillende examens die moeten worden afgelegd.
Daarom is ook verdere begeleiding van de deelnemers belangrijk, evenals de
vervolmaking van de opleidingsinspanning met vaardigheidstrainingen en vakinhoudelijke
kennis. Daarmee wordt ingespeeld op de verzwaring van selectiecriteria.Niet alleen aandacht voor formele circuitEen sterke Nederlandse vertegenwoordiging in de Brusselse instellingen –
en met name binnen het ambtelijk apparaat van de Europese Commissie –
is van groot belang. Daarbij kan het echter niet blijven. Steeds meer Europese wetgevingsproducten komen niet meer uit het formele maar uit
het «gemandateerde» circuit. Honderden Nederlanders draaien als
ambtenaar, wetenschapper of deskundige mee in dit circuit en hebben een medebepalende
inbreng in de voor Nederland zo belangrijke uitkomsten. De beleidsmatige vraag
is opgeworpen wat er gedaan kan worden om ook deze groep in de kwaliteitsverbetering
te betrekken.Gemeenschappelijk kennisniveauOp Europees niveau wordt gesproken over een gemeenschappelijk kennisniveau
dat voor alle (nationale en communautaire) overheidsdienaren zou moeten gelden.
Dat zou helpen om ambtenaren die nog steeds met de rug naar Europa staan,
een draai te laten maken. Het benodigde opleidingsprogramma zou in het ideale
geval tegelijk als basisvorming moeten dienen voor alle Europees werkende
ambtenaren (EWA's). Dit soort aspecten zal worden betrokken bij de evaluatie
van de opleidingsinspanningen die in 2001 werden opgestart.Europa en het nationale overheidsmanagementHet ministerie van BZK houdt zich als bestuursdepartement al heel lang
bezig met de Europese openbare dienst: datgene wat alle bestuursapparaten
van de vijftien lidstaten gemeenschappelijk hebben en waarvan zij de gevolgen
ondergaan. Het economische integratieproces, gemeenschappelijke afspraken
over economische politiek, betekent immers ook dat er vormen van beleidsconcurrentie
optreden waarbij de overheden in een continu proces van verbetering en vernieuwing
worden geworpen, zoals dat ook voor het bedrijfsleven het geval is.In Europa vervaagt de grens tussen binnen- en buitenland. In voorgaande
Trendnota's is regelmatig melding gemaakt van de intergouvernementele samenwerking
van ministers en hoge ambtenaren die verantwoordelijk zijn voor de overheidsdiensten
in de lidstaten. In hoofdstuk 8.1 wordt verslag gedaan van de meest recente
ontwikkelingen op dit terrein.Geen land wil achterlopen op het terrein van efficiënt en vernieuwend
overheidsmanagement, gelet op de bijdrage daarvan aan de versterking van nationale
en Europese concurrentiekracht. Nederland wenst bij de komende «Quality
conference» in Kopenhagen in 2002 goed voor de dag te komen. Ter voorbereiding
daarop en vooral om een doelmatige aanpak in Nederland te bevorderen zal begin
2002 een conferentie over kwaliteit binnen de publieke sector worden georganiseerd. 2 FINANCIERING VAN DE COLLECTIEVE SECTOR2.1 Nederland met collectieve lasten in Europese middenmootDe collectieve sector financiert haar activiteiten uit inkomsten van huishoudens
en bedrijven. De collectieve lastendruk, de som van belastingen en sociale
premies, laat zich uitdrukken als percentage van het bruto binnenlands product
(BBP). Op die manier kunnen internationale vergelijkingen worden gemaakt.
Figuur 2.1 laat zien dat Nederland binnen de Europese Unie op dit moment een
middenpositie inneemt.Figuur 2.1 Collectieve lastendruk in 2001, een Europese
vergelijking Bron: Europese Commissie 2002Strakker uitgavenbeleidIn het kader van de verdere eenwording van Europa en de totstandkoming
van de EMU, hebben budgettaire vraagstukken in de diverse landen duidelijk
meer aandacht gekregen. Alle EU-lidstaten hanteren tegenwoordig een budgettair
plan voor de middellange termijn. De manier waarop landen omgaan met deze
plannen verschilt echter. In Zweden en Portugal worden de plannen bij wet
vastgelegd. In Nederland en de meeste andere landen met een coalitieregering
(maar ook in het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk), worden ze opgenomen in
het regeerakkoord. Nog weer andere landen stellen de plannen slechts op ter
indicatie.De extra aandacht voor budgettaire ontwikkelingen heeft er mede toe bijgedragen
dat de overheden van de verschillende EU-lidstaten hun financiën beter
dan voorheen op orde hebben. Daarbij vertoont de uitgavenquote een dalende
trend, terwijl de collectieve lastendruk relatief constant blijft. Hieruit
kan worden geconcludeerd dat de reductie van het financieringstekort niet
zozeer het gevolg is van een hogere belastingdruk, maar meer van een beperking
van de collectieve uitgaven.De collectieve uitgaven omvatten meer dan de overheidsbestedingen alleen.
Ook uitkerings- en rentelasten maken er deel van uit. Een daling van uitkeringslasten
door afnemende werkloosheid verlaagt de collectieve lasten (figuur
2.2), zonder dat dit invloed heeft op de overheidsbestedingen. Datzelfde geldt
voor een daling van de rentelasten, als gevolg van de teruglopende overheidsschuld
en een lage reële rente.Figuur 2.2 Omvang van de collectieve uitgaven, 1995–2002
(in % BBP)Bron: CPB 2002, MEVKwaliteitsimpuls voor collectieve sectorDe directe bestedingen, die bestedingen die de overheid doet voor de productie
van goederen en diensten, nemen deze kabinetsperiode in reële termen
met gemiddeld 3½ procent per jaar toe, evenveel als het BBP.Door de verkrapte arbeidsmarkt is de financiële ruimte echter niet
langer de enige randvoorwaarde voor additioneel beleid. Ook de effecten op
de personele bezetting moeten in ogenschouw worden genomen als op enig terrein
in de collectieve sector een extra beleidsimpuls wordt gegeven.Figuur 2.3 Europese vergelijking werkgelegenheid in 2000Bron: Employment in Europe, Europese Commissie 2000 De in internationaal perspectief zeer hoge werkgelegenheid (figuur 2.3)
en de daar automatisch mee verbonden lage werkloosheid, maken het moeilijk
om vacatures in de publieke sector vervuld te krijgen. Mede met het oog op
de komende vergrijzing is dit een probleem dat niet snel zijn actualiteit
zal verliezen. De vervangingsvraag neemt toe terwijl de beroepsbevolking juist
afneemt. Figuur 2.3 onderstreept dan ook dat het vacatureprobleem bij de overheid
niet alleen ontstaat door partiële salarisachterstanden die de sector
heeft ten opzichte van de marktsector. Elke werkgever heeft te maken met de
huidige arbeidsmarkt. Vacatures die ontstaan, kunnen niet langer per definitie
ook worden vervuld. Soms zal eerst aanzienlijk moeten worden geïnvesteerd
in gerichte scholing, soms is het zinvol meer arbeidsbesparende ICT in te
zetten.2.2 Loongevoelige uitgaven: een kwart van de begrotingBijna een kwart van de rijksbegroting is loongevoelig «gecodeerd».
Tabel 2.1 geeft de loongevoelige uitgaven per sector weer. Niet opgenomen
in het overzicht is het loongevoelige deel van de rijksbijdrage aan het gemeenteen
provinciefonds. Hiervan is niet bekend welk deel bestemd is voor loonuitgaven.
Deze bijdrage wordt «ongeoormerkt» versterkt. Wel worden de gemeenschappelijke
regelingen met gemeenten en provincies opgevoerd.Ook de loonuitgaven in de zorg (ongeveer 18 miljard euro) komen in het
overzicht slechts zeer ten dele voor, aangezien deze goeddeels via premies
en dus niet via de rijksbegroting worden gefinancierd. Onder de gepremieerde
en gesubsidieerde (G+G)sector regulier vallen de loonkosten uit hoofde van
onder meer de Wet sociale werkvoorziening (WSW) en subsidies aan openbaarvervoerbedrijven,
culturele instellingen, jeugdhulpverlening en raden voor de rechtsbijstand.Tabel 2.1 Loonuitgaven op de begroting (in miljarden euro's)  200220022003200420052002–2005 guldenseuro's   jaarlijkse gemiddelde mutatieRijk11,025,004,954,924,93– 0,33%Rijk incl. Buitenlandse Zaken11,415,185,135,105,11– 0,32%Onderwijs en Wetenschappen31,7614,4114,6814,9015,071,14%Rechterlijke Macht0,500,230,230,230,230,10%Politie5,182,352,362,392,410,66%Defensie7,753,523,513,533,540,17%Totaal rijkssectoren56,6025,6825,9126,1426,360,66%       Gemeenschappelijke Regelingen0,660,300,300,300,310,97% Totaal overheid57,2625,9826,2126,4426,670,66%       G&G-sector12,165,525,615,615,620,48%G&G-sector VWS-veld9,604,364,184,114,11– 1,40%Totaal loongevoelige uitgaven79,0135,8536,0036,1636,410,39%Bron: Opgave Ministerie van FinanciënLichte stijging volumecijfersHet gaat bij de bedragen in tabel 2.1 om volumecijfers; de jaarlijkse
loonstijgingen zijn nog niet verwerkt. Voor het ministerie van Buitenlandse
Zaken geldt dat dit de ambtenarensalarissen en de loonstijging betaalt uit
de HGIS-gelden (Homogene Groep Internationale Samenwerking) respectievelijk
uit de jaarlijkse verhoging van dit budget met het percentage
waarmee de economie groeit. Ook de intensiveringen die bij de Voorjaarsnota
2001 en bij Miljoenennota 2002 zijn overeengekomen, waaronder gelden naar
aanleiding van de conclusies van de werkgroep Van Rijn, zijn nog niet in loonuitgaven
doorvertaald.De totale begrotingsgefinancierde uitgaven laten voor de periode 2002–2005
een lichte stijging (0,39 procent) zien. Dit is voor een deel het gevolg van
beleid dat door het huidige kabinet in gang is gezet en doorwerkt in het personeelsvolume
van de volgende kabinetsperiode. Daarnaast zijn bepaalde loonuitgaven, bijvoorbeeld
die voor Politie en Onderwijs, gerelateerd aan de demografische ontwikkeling.Door het hoge aggregatieniveau zijn alleen de meest pregnante ontwikkelingen
te traceren. Een belangrijke oorzaak voor de daling van de loon-uitgaven bij
de sector Rijk is de investeringsimpuls in automatisering bij de Belastingdienst.
De stijging bij Onderwijs is het gevolg van de toename van het aantal leerlingen,
de incidentele loonontwikkeling en de klassenverkleining. De volumegroei bij
Politie is voornamelijk het gevolg van de bevolkingsaanwas. De daling bij
de G+G-sector VWS-veld komt op het conto van de nieuwe Vreemdelingenwet en
de daarmee verminderde instroom van asielzoekers1.
Daarnaast was het verminderen van stimuleringsmaatregelen voor kinderopvang
van invloed.Sluitend begrotingsbeeldDoordat de loongevoelige uitgaven een substantieel deel uitmaken van de
totale begroting, is de ontwikkeling in die uitgaven bepalend voor het begrotingsbeeld.
Deze loongevoeligheid van de begroting vergt bijzondere procedures. Bij het
begin van een regeerperiode wordt bekeken hoe de collectieve uitgaven aan
lonen zich zullen ontwikkelen, rekening houdend met «behoedzame»
economische uitgangspunten en de beleidsintensiveringen uit het regeerakkoord.
Vervolgens wordt het referentiemodel voor de collectieve sector toegepast,
op basis van een voorzichtige raming van de contractloonstijging en de ontwikkeling
van werkgeverslasten in de marktsector, aangevuld met mutaties voortvloeiend
uit het regeerakkoord. Hieruit volgt een meerjarig nominaal uitgavenbeeld
voor de lonen in de collectieve sector. Conform de aanpak van het structurele
begrotingsbeleid wordt dit nominale uitgavenbeeld gecorrigeerd voor prijsontwikkelingen
van het BBP (pBBP). Het gaat hierbij om de pBBP, afgeleid uit de eerder genoemde
behoedzame economische uitgangspunten.Volgens de begrotingssystematiek worden tijdens de kabinetsperiode de
reële uitgavennormen (totaal van de geraamde uitgaven) verhoogd op basis
van de meest actuele inzichten van het CPB over de prijsmutatie van het BBP.
Dit gebeurt voorlopig, bij de opstelling van de Miljoenennota, en definitief
in het voorjaar van het desbetreffende begrotingsjaar. De kabinetsbijdrage
aan de arbeidsvoorwaardenruimte (lonen inclusief werkgeverslasten) wordt via
het referentiemodel elk voorjaar aan de hand van de meest actuele inzichten
vastgesteld. Dit levert, zolang een en ander zich conform de berekening bij
het regeerakkoord ontwikkelt, een sluitend begrotingsbeeld op.Ruilvoetmutaties: mee- en tegenvallersMee- en tegenvallers kunnen zich voordoen als de realiteit zich niet volgens
plan gedraagt, hetgeen eerder regel dan uitzondering is. Er treden dan zogenaamde
ruilvoetmutaties op: de relatieve prijs van de collectieve uitgaven (inclusief
lonen) – ten opzichte van het gehanteerde inflatiecijfer (pBBP) –
komt anders uit dan bij het regeerakkoord voorzien. Er is sprake van een ruilvoetverlies wanneer ten opzichte van het regeerakkoord de
prijsstijging van de collectieve uitgaven groter is dan de gehanteerde prijsindex
(pBBP). Voor een ruilvoetwinst geldt het omgekeerde.
Een ruilvoetverlies kan aanleiding geven tot ombuigingen, omdat de hogere
prijsstijging van de collectieve uitgaven niet «vergoed» wordt
door het gehanteerde inflatiecijfer (pBBP).Recent is gebleken dat zich zowel onder Paars I als Paars II ruilvoetproblemen
hebben voorgedaan. In de gevallen dat er sprake was van een ruilvoetverlies
heeft dit niet tot bezuinigingen geleid. De budgettaire tegenvallers konden
worden gecompenseerd door tegelijkertijd optredende uitgavenmeevallers. Wel
was er als gevolg van de ruilvoetmutaties sprake van enige bestuurlijke onrust.Oplossingen voor de ruilvoetproblematiekMogelijke oplossingen voor de ruilvoetproblematiek zijn recentelijk aangedragen
door de Studiegroep Begrotingsruimte. Op 19 juni werd het rapport aangeboden
aan de Tweede Kamer (27 805, nr. 1). Het gaat om de volgende aanbevelingen.
Ten eerste werd geconcludeerd dat het hanteren van een andere deflator, namelijk
de prijsontwikkeling van de nationale bestedingen, waarschijnlijk tot minder
ruilvoetmutaties leidt dan de huidige pBBP. De externe ruilvoet (ontwikkeling
van de import- en exportprijzen) zou in dat geval aanzienlijk minder invloed
hebben op de ruilvoet van de collectieve sector. Wanneer vervolgens bij de
vierjaarlijkse begrotingsvoorbereiding wordt uitgegaan van voorzichtige, trendmatige
in plaats van behoedzame economische uitgangspunten, zal de ruilvoetproblematiek
zich minder frequent en intensief voordoen, aldus de studiegroep. Een aanbeveling
is verder om de huidige 1 miljard gulden uitgavenreserve als buffer in geval
van eventueel optredende ruilvoetverliezen te handhaven.2.3 Incidentele loonontwikkeling bij de overheidDe incidentele loonontwikkeling (ilo) wordt gedefinieerd als het verschil
tussen de ontwikkeling van het gemiddelde feitelijk verdiende loon en de loonontwikkeling
die in de CAO is overeengekomen. Ondanks deze heldere definitie zijn goede
gegevens schaars. Diverse instellingen publiceren gegevens over de ilo, zoals
CPB, SZW/AI, CBS en BZK/IVOP. Deze cijfers verschillen echter aanzienlijk;
de ilo blijkt op vele manieren te kunnen worden uitgerekend. Dat bemoeilijkt
het voeren van een beleidsdiscussie. Daarom heeft BZK in 1999 een onderzoek
laten uitvoeren door Micromacro Consultants, met als oogmerk te komen tot
één rekensystematiek voor de ilo. Een systematiek die leidt
tot maatgevende uitkomsten voor alle partijen in de beleidsdiscussie over
dit onderwerp.De studie sloot goed aan bij de plannen van het CBS om de ilo-statistiek
te actualiseren. Na 1994 had het CBS geen officiële cijfers over de ilo
meer gepubliceerd; het beschikbare cijfermateriaal voldeed niet meer aan de
hoge eisen die ilo-berekeningen daaraan stellen. In de Sociaal Economische
Maandstatistiek (SEM) van juni 2001 worden echter voor het eerst weer ilo-cijfers
gepresenteerd, voor de jaren 1995–1999. Zo wordt afzonderlijk inzicht
geboden in de ilo van blijvers op de arbeidsmarkt en van baanwisselaars. Vanuit
de optiek van de beleidsdiscussie leven desondanks nog een aantal wensen,
zoals opname in het loonbegrip van bijzondere beloningen als gratificaties
en winstuitkeringen. Incidentele loonontwikkeling in de periode 1995–1999Het CBS produceert cijfers voor bedrijfstakken, voor de CAO-sectoren (particuliere
bedrijven, gesubsidieerde sector en overheid) en binnen de overheidssector
voor acht deelsectoren. Voorlopig maakt het CBS een statistiek op basis van
maandlonen en op basis van uurlonen. De uurlonen worden verkregen door het
maandloon (december) exclusief overwerk te delen door 1/12 van de jaarlijkse
arbeidsduur.Voor de discussie over de ilo is de inhoud van het loonbegrip van groot
belang. Bij de gepresenteerde cijfers over de periode 1995–1999 (tabel
2.2) wordt uitgegaan van een beperkt maandloonbegrip: het regelmatig betaalde
brutoloon vóór aftrek van de werknemerspremies voor pensioen
en VUT. Daardoor blijven voor de ilo-discussie relevante loonbestanddelen
zoals tantièmes, gratificaties, arbeidsmarkttoelagen en winstuitkering
buiten beschouwing. De invloed van deze elementen is zichtbaar te maken door
het uurloon te baseren op het jaarloon. Deze slag zal het CBS echter pas in
een latere fase kunnen maken.Tabel 2.2 Gemiddelde incidentele loonontwikkeling per
jaar (dec. 1995–dec. 1999)   Maandloon UurloonParticuliere bedrijven0,2 0,6 Gesubsidieerde sector0,9 0,6 Overheid0,6 0,3 w.v.    Rijksoverheid 1,1 0,8Onderwijs 0,5 0,0Defensie – 0,4 – 0,4Politie – 1,1 – 1,1 Rechterlijke Macht 0,2 1,2 Gemeenten 1,5 0,8Provincies – 0,1 – 0,3Waterschappen 1,0 1,7Bron: Sociaal Economische Maandstatistiek, CBS juni 2001Voor de interpretatie van de cijfers zijn de volgende opmerkingen van
belang:1. In de CBS-tabel worden uitsluitend gemiddelden gepresenteerd over de
periode 1995–1999. Uit de onderliggende gegevens blijkt dat ilo-cijfers
van jaar op jaar aanzienlijk kunnen verschillen. De reeks (uurlonen) bij Defensie
bijvoorbeeld ziet er als volgt uit: – 0,1/– 3,7/+ 3,4/– 1,0.
In zijn algemeenheid geldt dat CAO-afspraken met betrekking tot jaar t die
pas in jaar t+1 tot betaling komen, invloed hebben op de ilo-cijfers. Immers,
het CAO-loon stijgt wel in jaar t, terwijl het verdiende loon pas in het jaar
t+1 toeneemt. Bij een benadering over meerdere jaren vallen dergelijke effecten
in belangrijke mate weg.2. Daarnaast moeten ilo-cijfers altijd in relatie worden gezien met specifieke
CAO-afspraken. De negatieve ilo bij de sector Politie in de jaarovergangen
1995/1996 en 1996/1997 wordt veroorzaakt doordat bijzondere toeslagen als
vast element in de CAO zijn ingebouwd. Het verdiende loon verandert niet,
terwijl wel het CAO-loon toeneemt. Gevolg is een negatief ilo-effect dat zowel
inkomensneutraal als budgettair neutraal is. 3. Maandlooncijfers vertekenen eveneens als gevolg van veranderingen in
de collectieve arbeidsduur, die doorwerken in de zogenaamde deeltijdfactor.
Als een werknemer bijvoorbeeld bij de overgang van een 38-urige naar een 36-urige
werkweek 19 uur blijft werken en bewust van de arbeidsduurverkorting afziet,
gaat zowel de deeltijdfactor als het verdiende maandloon omhoog (van die deeltijdwerker).
Zonder dat – ceteris paribus – het CAO-maandloon verandert. In
wezen is hier sprake van een volume-effect, dat uiteraard wel van invloed
is op het budget dat met de bekostiging van de loonsom is gemoeid. Door de
maandlooncijfers te corrigeren voor dit type effecten van arbeidsduurverlenging
of -verkorting, ontstaan uurlooncijfers.4. In de – op maandloon gebaseerde – uurlooncijfers komt de
spanning op de arbeidsmarkt in belangrijke mate niet tot uitdrukking. Het
maandloon bevat immers niet de elementen tantièmes, gratificaties,
arbeidsmarkttoelagen en winstuitkering. Er kan dan ook van worden uitgegaan
dat de uurlooncijfers uit tabel 2.2 bij een verkrappende arbeidsmarkt een
onderschatting te zien geven van de incidentele loonontwikkeling waarbij deze
elementen wel zijn inbegrepen.Ilo geen maat voor inkomensverschillenDe incidentele loonontwikkeling op uurbasis ligt in de marktsector hoger
dan bij de overheid en de gesubsidieerde sector. Niet vaststaat dat daardoor
de inkomensverschillen tussen het particuliere bedrijfsleven en de collectieve
sector zijn veranderd. De ilo wordt immers ook bepaald door veranderingen
in de samenstelling van het personeelsbestand. In sectoren waar de werkgelegenheid
snel groeit, is veel jonge instroom. Gevolg is over het algemeen een neerwaartse
beweging. Op basis van het beschikbare cijfermateriaal zijn geen uitspraken
mogelijk over beloningsverschillen die relevant zijn in het licht van de relatieve
arbeidsmarktpositie van de diverse sectoren.Incidentele loonontwikkeling in 2002 en daarnaUurlooncijfers vormen een betere maatstaf voor de ilo dan maandcijfers.
De in tabel 2.2 gepresenteerde uurlooncijfers ontberen echter in belangrijke
mate de invloed van individuele beloningselementen die bij de huidige krapte
op de arbeidsmarkt een aanzienlijke invloed kunnen hebben. Het Centraal Economisch Plan 2001 (pag. 69) geeft hiervan een beeld.
Flexibele beloningsvormen zoals persoonlijke toelagen, winstuitkeringen en
andere niet-winst gerelateerde uitkeringen hebben in 1995 nog een negatieve
invloed op de ilo, terwijl in 1999 – bij een reeds redelijk krappe arbeidsmarkt –
de bijdrage van deze elementen aan de macro incidentele loonontwikkeling ruim
0,3 procent per jaar is.Ook Micromacro Consultants laat in de studie Lonen
overheid en markt (2001) zien dat er in 1999 – het jaar waarin
echte krapte op de arbeidsmarkt merkbaar wordt – sprake is van een aanzienlijke
sprong in eenmalige toeslagen. De verwachting is gewettigd dat de arbeidsmarkt
gedurende de komende kabinetsperiode niet aanzienlijk ruimer zal worden. Dit
geldt zeker voor de collectieve sector, waarin sprake is van een bijzondere
arbeidsmarktproblematiek. Dit zal naar verwachting de ilo in de collectieve
sector ook in de nabije toekomst beïnvloeden. 2.4 Efficiency en intensivering als twee-eenheidDe eisen die de samenleving aan de overheid stelt, nemen toe. Een doelmatige
inzet van het personeel in overheidsdienst is dan ook meer dan ooit noodzakelijk.
Enerzijds levert een efficiënter werkende overheid besparingen op, anderzijds
maakt dit het mogelijk op prioritaire terreinen extra personeel in te zetten.Extra banen in zorg, onderwijs en veiligheidIn de periode 1982–1996 is het arbeidsvolume in de collectieve sector
voortdurend afgenomen (zie Trendnota 2001). Sindsdien
is er weer sprake van enige groei. De sterk verbeterde overheidsfinanciën
boden ruimte om het personeelsvolume op een aantal terreinen te laten groeien,
om daarmee tegemoet te komen aan de maatschappelijke vraag.In het regeerakkoord 1998 formuleerde het kabinet een aantal uitgangspunten,
met als rode draad: versterking van de kwaliteit van het overheidsbeleid en
de dienstverlening van de overheid.• Een kleiner maar kwalitatief hoogwaardig ambtelijk apparaat ter
ondersteuning van het politieke bestuur.• Het bieden van werkgelegenheid binnen de collectieve sector aan
mensen met een minder gunstige positie op de arbeidsmarkt.• Uitbreiding van personeel in het basisonderwijs ter verkleining
van de klassen.• Uitbreiding van de politie.• Uitbreiding van de rechterlijke macht.• Uitbreiding van personeel in de zorgsector.Een kleiner maar hoogwaardig ambtelijk apparaat is vertaald naar een vermindering
van het departementale personeelsvolume met in totaal 5 procent in de huidige
kabinetsperiode en een jaarlijkse volumekorting van 0,55 procent korting op
de loongevoelige uitgaven vanwege de veronderstelde stijging van de arbeidsproductiviteit.
Om de perspectieven van mensen met een minder gunstige positie op de arbeidsmarkt
de verbeteren zijn de afgelopen jaren in de collectieve sector reeds 27 000
banen gecreëerd. In 2002 komen er daar nog 12 000 bij.Om de gewenste uitbreiding van de dienstverlening in de zorg te kunnen
garanderen is een jaarlijkse instroom van 20 000 extra personen voorzien.
De politiesterkte moet in 2002 volgens het regeerakkoord 43 6221 bedragen, een groei van 3400 fte's. Deze uitbreiding
verloopt volgens schema: ultimo 1999 bedroeg de sterkte 41 370 en ultimo
2000 bedroeg de sterkte 42 762. Ten slotte wordt de Rechterlijke Macht
sterk uitgebreid. In de periode 1998–2002 is een groei voorzien van
1800 naar 2100 fte's.Prioriteiten voor 2002De ontwikkeling van het personeelsvolume heeft een nieuwe impuls gekregen
met het rapport van de werkgroep Van Rijn. Ambitieuze doelstellingen zijn
geformuleerd om de dienstverlening in de collectieve sector wederom uit te
breiden. Zo is ter versterking van de politie in 2002 nog eens 118 miljoen
euro (266 miljoen gulden) beschikbaar gesteld. Dit betekent een extra uitbreiding
met 2300 fte's.In een krappe arbeidsmarkt is het niet eenvoudig deze doelstellingen te
realiseren. Vandaar dat de overheid in de begroting 2002 via een pakket van
maatregelen het werken in de collectieve sector aantrekkelijker maakt. Voor
ouderen en herintreders worden fiscale faciliteiten gecreëerd. In het onderwijs worden carrièrelijnen van docenten ingekort, wordt
functiedifferentiatie gestimuleerd en zij-instroom bevorderd. Het werken in
de zorg wint aan attractiviteit via functiedifferentiatie, een nieuw functiewaarderingssysteem
en uitbreiding van kinderopvangfaciliteiten. De aandacht in het beleid richt
zich dus meer dan voorheen op het faciliëren van het bereiken van de
kwantitatieve doelstellingen.2.5 Verbetering van de bedrijfsvoering noodzakelijkVerbetering van de bedrijfsvoering bij de overheid geschiedt vanuit een
outputgericht c.q. resultaatgericht sturingsmodel. De doelmatigheidstaakstelling
van dit kabinet van 2,3 miljard gulden (1,1 miljard euro) is mede beargumenteerd
met een verwijzing naar dit model. Vanuit een oogpunt van kosteneffectiviteit
zijn daarmee aanzienlijke prikkels gegenereerd om het financieringstekort
van de overheid omlaag te helpen brengen. De bedrijfsvoering zal in steeds
sterkere mate gericht zijn op het leveren van diensten die tegemoetkomen aan
terechte verlangens in de samenleving. Verlangens die vrijwel altijd een extra
belasting vormen voor de publieke sector (onderwijs, zorg, politie, rechterlijke
macht, uitvoerende diensten). Dit vraagt om een overheid die productiever
is, om te voorkomen dat de kosten al te zeer toenemen. Meer inzet voor nieuwe output-ambitiesIn het verleden is steeds aangegeven hoe groot de productiviteitsontwikkeling
zou moeten zijn. Zo ontstond financiële ruimte voor nieuw beleid («oud
voor nieuw»). De veronderstelling daarbij was dat het opleggen van een
taakstelling om de arbeidsproductiviteit te verhogen, de doelmatigheid van
de bedrijfsvoering ten goede zou komen. Deze veronderstelling, die minimaal
een gelijkblijvende kwaliteit van de dienstverlening impliceert, is nooit
breed getoetst. Dit is ook slecht mogelijk. De arbeidsproductiviteit bij de
overheid is immers in het algemeen niet op een adequate manier te meten, dat
wil zeggen: met verdiscontering van kwaliteitsaspecten.Welk antwoord hierop ook komt, vast staat dat de productiviteit omhoog
moet. Alleen al om tegemoet te komen aan maatschappelijke ontwikkelingen (vergrijzing,
toestroom van allochtonen, individualisering, grotere transparantie) en de
eisen die deze stellen aan de publieke dienstverlening. Anders gezegd: er
is meer inzet nodig om deze nieuwe output-ambities te realiseren.Instrumenten voor verbeteringPrimair zullen overheidsinstellingen hun eigen verantwoordelijkheid moeten
nemen om nieuwe outputambities na te streven en te realiseren. Daartoe staan
hun vergaande bevoegdheden, financiële middelen en instrumenten ter beschikking.
Eén van die instrumenten is het implementeren van ICT. Er zijn reeds
goede resultaten bereikt, bijvoorbeeld bij de belastingdienst. Implementatie
van ICT vraagt aanpassingen van de organisatie en het personeel, alsmede forse
investeringen die afhankelijk van het type ICT-middel – de reguliere
financiële kracht van een aantal overheidsinstellingen te boven kan gaan.
Implementatie van ICT is één van de speerpunten in de Verkenning
Economische Structuur (VES). Dit speerpunt kan, in de vorm van projecten,
vervolgens in aanmerking komen voor een nieuwe tranche gelden die de commissie
Interdepartementale Coördinatie Economische Structuurversterking (ICES)
voor de periode na 2003 beschikbaar zal stellen. De nieuwe output-ambities worden verder ondersteund door een aanpak die
de bedrijfsvoering moet verbeteren. Als vervolg op het rapport van de werkgroep
Van Rijn worden nieuwe initiatieven ontwikkeld. Zo wordt ter ondersteuning
van de bedrijfsvoering intensief gebruikgemaakt van benchmarking.In oprichting is een benchmark-kennisbank voor de publieke sector. Immers,
benchmarking is een krachtig hulpmiddel, maar stelt tegelijk hoge eisen. Het
instrument moet op correcte wijze worden ingezet, onder de juiste randvoorwaarden.
Uitwisselen van informatie, op een transparante manier, helpt daarbij. Eind
2001 zal de kennisbank operationeel zijn.Daarnaast komen er meer mogelijkheden om ervaringen uit te wisselen met
EU-landen.Tevens wordt onderzocht of betere prikkels kunnen worden ingebouwd in
bekostigingsstelsels die op dit moment gangbaar zijn. Ultimo 2001 zal het
onderzoek worden afgerond.In de Trendnota van volgend jaar wordt een overzicht gepresenteerd van
de initiatieven, die kunnen bijdragen aan de verbetering van de bedrijfsvoering
bij de overheid. 3 ARBEIDSVOORWAARDEN3.1 CAO-ontwikkelingen bij de overheidSinds het verschijnen van de Trendnota 2001 zijn zes CAO's totstandgekomen
binnen de overheid. In het laatste kwartaal van 2000 werden nieuwe akkoorden
gesloten in de sectoren Rechterlijke Macht en Gemeenten. In 2001 zijn CAO's
totstandgekomen in de sectoren Defensie, Politie en Onderzoekinstellingen.
De huidige CAO in de sector Defensie is met terugwerkende kracht ingegaan
en loopt nog tot 1 oktober 2001. Daarnaast is een onderhandelingsresultaat
bereikt voor een CAO, die zal ingaan op 1 oktober 2001 en zal lopen tot
en met 31 december 2003. De Politie-CAO heeft een looptijd van drie jaar.
In de nieuwe Defensie en Politie CAO zijn veel maatregelen opgenomen conform
de besluitvorming rond het rapport van de werkgroep Van Rijn, De Arbeidsmarkt in de collectieve sector: Investeren in mensen en kwaliteit. De CAO Onderzoekinstellingen loopt van 1 maart 2001 tot 1 juni
2002.De sector Onderwijs (po, vo, bve) heeft de CAO, die oorspronkelijk zou
aflopen in 2002, verlengd om met de additionele middelen die het kabinet beschikbaar
heeft gesteld voor de bestrijding van arbeidsmarktknelpunten, een pakket van
maatregelen te treffen.De CAO's in de sectoren Rijk, Rechterlijke Macht en Provincies lopen in
2001 af. In de resterende sectoren lopen de CAO's nog door tot in 2002.ContractloonontwikkelingDe contractloonontwikkeling in 2001 van de elf overheidssectoren tezamen
is 3,7 procent. Hierbij inbegrepen zijn de sectoren waarin de CAO vóór
het einde van 2001 afloopt. Worden deze sectoren buiten beschouwing gelaten,
dan komt de contractloonontwikkeling uit op 3,9 procent. Een volledig overzicht
van de contractloonontwikkeling in de verschillende sectoren is opgenomen
in bijlage 9.3.Nieuwe vormen van beloningIn de sector Politie wordt een dertiende maand ingevoerd. Dit gebeurt
geleidelijk in de periode tot en met 2003. Ook in de sector Onderwijs (po,
vo, bve) hebben de onderhandelaars afgesproken te zullen streven naar invoering
van een dertiende maand. Een termijn is evenwel niet vastgelegd.Bij de sectoren Politie en Defensie zijn afspraken gemaakt over de beloning
van specifieke groepen. Hiervan zullen met name jonge medewerkers profiteren.
In de sector Defensie wordt tevens de inschaling van militairen geflexibiliseerd.Om een loopbaan binnen de sector Onderwijs (po, vo, bve) aantrekkelijker
te maken worden de carrièrepatronen verkort van 22 tot 18 jaar. Daarnaast
zullen de promotiemogelijkheden worden verruimd. Ook zal het aantal functies
in het onderwijs worden vergroot. Door meer onderwijsondersteunend personeel
in te zetten, wordt de personeelsopbouw evenwichtiger en zullen werkdruk en
ziekteverzuim naar verwachting afnemen. In de CAO's van de sectoren Politie,
Defensie, Onderwijs en Gemeenten wordt aandacht besteed aan vergroting van
de mogelijkheden voor prestatiegericht belonen. Bij Defensie en Onderwijs
wordt daarnaast ruimte geschapen voor bindingstoelagen. Dit alles met het
oog op verbetering van de aantrekkelijkheid van deze sectoren als werkgever. Verlenging van de werkweekIn de sector Politie gaan, conform de besluitvorming rond het rapport De Arbeidsmarkt in de collectieve sector: Investeren in mensen
en kwaliteit, werknemers over naar een 38-urige werkweek, tenzij
zij aangeven 36 uur te willen blijven werken. Bij de Gemeenten is de mogelijkheid
geïntroduceerd om functies aan te wijzen waarvoor gedurende een jaar
een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 40 uur overeengekomen kan worden.
Dat moet gebeuren met instemming van het GO of de OR. Daarnaast zal een pilot
worden gestart om de werktijden meer flexibel in te vullen. Gebleken is dat
bij de gemeenten behoefte bestaat aan meer flexibiliteit bij de inzet van
personeel.Defensie biedt sinds 1 juli 2001 de mogelijkheid om de wekelijkse arbeidsduur
van 38 uur met 2 uur te verkorten, dan wel te verlengen. Door middel van financiële
prikkels wordt een keuze voor verlenging gestimuleerd en voor verkorting ontmoedigd.CAO à la carteDe CAO à la carte vindt steeds meer ingang binnen de overheid.
In de meeste sectoren zijn in 2000 afspraken gemaakt die het mogelijk maken
tijd en geld tegen elkaar te ruilen en daarnaast om tijd en geld in te zetten
voor andere arbeidsvoorwaarden. Zo kunnen medewerkers bij de Rechterlijke
Macht met ingang van de nieuwe CAO desgewenst alle compensatiedagen verkopen.
Als voorwaarde geldt dat deze verkoop wordt bekostigd uit de vacatureruimte.
In sectoren waar deze mogelijkheden al eerder waren geïntroduceerd, lijken
de nieuwe CAO's in het teken te staan van verruiming en flexibilisering van
de mogelijkheden. Dit geldt bijvoorbeeld voor Politie, Defensie, Onderzoekinstellingen
en Gemeenten.Flexibiliteit in arbeidsrelatiesBij de Gemeenten wordt de flexibiliteit in de arbeidsrelaties vergroot.
In bijzondere gevallen mag worden afgeweken van onderdelen van de arbeidsvoorwaardenregelingen.
Gemeenten kunnen bijvoorbeeld met leidinggevende medewerkers een managementcontract
overeenkomen, waarin de medewerker in ruil voor een hoger salaris afziet van
ontslagbescherming en wachtgeld- en uitkeringsaanspraken. Deze regeling maakt
het minder snel nodig om interim-personeel in te schakelen. De mogelijkheden
op dit terrein zullen worden uitgebreid. Daarnaast worden de mogelijkheden
voor tijdelijke aanstelling van medewerkers vergroot.Bij de politie wordt het mogelijk om voor hoogwaardige, specialistische
functies waarvoor geen interne kandidaten beschikbaar zijn, tijdelijk een
externe kandidaat aan te stellen en deze een op de persoon toegesneden pakket
van arbeidsvoorwaarden te bieden. Binnen de sector Onderzoekinstellingen wordt
het mogelijk in bijzondere situaties met een buitenlandse toponderzoeker een
tijdelijk dienstverband aan te gaan dat niet onder de werking van de CAO valt.Terugdringen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheidEen ander speerpunt van het kabinet bij het aanpakken van knelpunten op
de arbeidsmarkt is terugdringing van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.
Bij de Politie zijn hierover afspraken gemaakt. Deze omvatten een onderzoek
naar de oorzaken van verzuim, voorlichting en een arbo-convenant met SZW over
verzuimpreventie- en begeleiding. Daarnaast zullen personen die
na een periode van volledige arbeidsongeschiktheid weer (gedeeltelijk) arbeidsgeschikt
worden verklaard voorrang krijgen bij vacatures en bij gelijke geschiktheid
worden aangenomen.Bij de sector Defensie zijn afspraken gemaakt om te komen tot een preventiebeleid
voor oudere militairen. Bij de toewijzing van functies zal rekening worden
gehouden met aspecten die samenhangen met de leeftijd.Binnen de sector Gemeenten gaat het A+O fonds de individuele werkgever
ondersteunen bij het gebruik van het REA-instrumentarium, onder meer door
een handreiking in de vorm van best practices.
Daarnaast zullen het A+O fonds en de Sectorraad Decentrale Overheden worden
gevraagd reïntegratieprojecten te ontwikkelen.Hogere arbeidsparticipatie ouderenIn overeenstemming met de kabinetsdoelstelling om de arbeidsparticipatie
van oudere werknemers te bevorderen zijn in de sectoren Politie en Defensie
enkele afspraken gemaakt. Vanaf 1 januari 2002 kunnen oudere ambtenaren
in de sector Politie verzoeken om vrijgesteld te worden van nachtdiensten.
Daarnaast zal de mogelijkheid worden geschapen om een minder belastende functie
te vragen. Een andere functie kan ten koste gaan van salaris, maar zal geen
gevolgen hebben voor pensioenrechten en sociale zekerheid.In de sector Defensie is overeengekomen de ontslagleeftijd van militairen
in de periode tot 2014 geleidelijk te verhogen van 55 tot 58 jaar voor het
zittende personeel. Voor nieuwe instromers geldt al vanaf 2002 een ontslagleeftijd
van 58 jaar. Bovendien worden militairen gestimuleerd om vrijwillig na te
dienen. Voorts is afgesproken, om bij functioneringsgesprekken aandacht te
besteden aan eventuele effecten van het ouder worden. Dit geldt zowel voor
het militair als het burgerpersoneel.In de sector Gemeenten wordt het mogelijk om iemand van 65 jaar of ouder
een nieuw dienstverband aan te bieden. Op verzoek van de werkgever of de werknemer
kan de overeenkomst worden beëindigd. Hierbij geldt een opzegtermijn
van een maand. Na twee jaar zal een evaluatie plaatsvinden en zal de regeling
eventueel worden herzien. Daarnaast gaan Gemeenten de mobiliteit bevorderen
van medewerkers die een functie vervullen waaraan een functioneel leeftijdsontslag
is verbonden. Gestimuleerd zal worden dat zij een andere functie aanvaarden.
Een dergelijke stap ligt op dit moment moeilijk, omdat in een dergelijke situatie
het recht op FLO vervalt. Om dit te voorkomen wordt de mogelijkheid van een
mobiliteitsfonds onderzocht.DiversiteitsbeleidIn de sector Politie zijn afspraken gemaakt over diversiteitsbeleid, nader
uitgewerkt in het Werkplan diversiteit Politie.
Bij Defensie is het wervingsplan minderheden opgesteld. In het verlengde daarvan
zijn voor 2001 en 2002 extra middelen beschikbaar gesteld voor projecten,
die moeten leiden tot werving en behoud van leden van bijzondere doelgroepen.
Specifieke aandacht wordt geschonken aan de in-, door- en uitstroom van vrouwen
en allochtonen. Daarnaast richten de inspanningen zich op terugdringing van
de uitstroom van homoseksuelen en gehandicapten. De minister van BZK zal monitoren
welke beleidsvoornemens er door de korpsen zijn genomen en welke resultaten
zijn bereikt. Korpsen die onvoldoende resultaten behalen, zullen daarop worden
aangesproken. Afspraken over scholing en loopbaanontwikkelingIn de sector Politie is een aantal afspraken gemaakt over scholing. De
meest in het oog springende is dat het politieonderwijs fundamenteel zal worden
vernieuwd. Perioden van scholing worden in de toekomst afgewisseld met perioden
van praktijkervaring. Daarnaast zullen korpsen op regionaal niveau een plan
van aanpak opstellen om vorm te geven aan een ontwikkelingsgericht personeelsbeleid.
Hierbij zal een persoonlijk ontwikkelingsplan worden ingevoerd. Bovendien
zal een onderzoek worden verricht naar de scholingsbudgetten bij de korpsen.Bij de Gemeenten is vastgelegd dat werkgevers jaarlijks een opleidingsplan
zullen indienen bij de OR en loopbaangesprekken zullen houden met de werknemers,
waarna de resultaten worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan
(POP). Scholing in het kader van het POP en het opleidingsplan wordt vergoed
door de werkgever. Verlof wordt verleend voor zover noodzakelijk.Ook Onderzoekinstellingen willen de loopbaanontwikkeling van hun medewerkers
stimuleren. Daartoe zal ondermeer een POP worden ingevoerd, een management-development-programma
worden ingericht en een loopbaan adviesgroep worden ingesteld. Het streven
is jaarlijks ten minste 0,8% van de loonsom uit te geven voor ontwikkeling
van de werknemers.In de sector Onderwijs (po, vo, bve) zullen door verhoging van het schoolbudget
de mogelijkheden worden vergroot om scholing en begeleiding te bieden aan
zij-instromers. Daarnaast biedt dit mogelijkheden voor het aanbieden van een
betaald LIO-schap (leraren-in-opleiding). Zij-instromers en leraren-in-opleiding
zullen in de komende jaren hard nodig zijn om te kunnen voorzien in de personeelsbehoefte.Arbeid en zorgVooruitlopend op de Wet arbeid en zorg is een aanspraak op kortdurend
zorgverlof in de Politie-CAO opgenomen. In afwijking van de wettelijke regeling
zal de loondoorbetaling niet 70 procent, maar 100 procent bedragen. In het
UWO wordt eveneens een regeling voor kortdurend zorgverlof ingesteld. 50 procent
van de kosten van dit verlof wordt door de werknemer gedragen. Dit kan in
het kader van het cafetariamodel worden gecompenseerd met andere opgebouwde
verlofrechten.Bij zowel de Politie als de Gemeenten is de regeling voor adoptieverlof
uitgebreid tot maximaal drie weken, conform de Wet arbeid en zorg. Werknemers
van de onderzoekinstellingen krijgen recht op vier weken adoptieverlof. Het
calamiteitenverlof bij Gemeenten wordt in het UWO uitgebreid.In de sector Defensie is de regeling voor ouderschapsverlof voor militairen
gelijkgetrokken met de regeling voor burgerpersoneel. Sinds 1 juni 2001
kunnen ook militairen ouderschapsverlof opnemen met behoud van 75 procent
van het salaris.De CAO-partijen in de sector Onderwijs (po, vo, bve) hebben zich uitgesproken
voor een regeling voor ouderschapsverlof die te vergelijken is met de regeling
in de sector Rijk. Een eerste stap in het primaire onderwijs is de invoering
van een aanspraak voor ouders van kinderen van 0 tot 2 jaar. In het voortgezet
onderwijs en de beroeps- en volwasseneneducatie kan op decentraal niveau een
regeling worden uitgewerkt. KinderopvangIn 2001, 2002 en 2003 zal in de sector Politie 4,5 miljoen euro extra
beschikbaar worden gesteld voor kinderopvang. Dit geld zal worden besteed
aan de oplossing van knelpunten, die bestaan op het terrein van onder andere
het aantal opvangplaatsen, opvang in de avond en nachtelijke uren, de opvang
in geval van overwerk en bij verschuiving van diensten.Bij de sector Defensie wordt het budget voor kinderopvang in 2001 verhoogd
met 0,9 miljoen euro voor het tot stand brengen van inpandige kinderopvang
op locaties.Voor rechterlijke ambtenaren zullen de voor kinderopvang beschikbare middelen
structureel worden verhoogd met 181 500 euro.VerlofsparenBij de Politie zijn afspraken gemaakt over het verlofsparen. Werknemers
mogen vanaf 1 januari 2002 maximaal het geldende aantal arbeidsuren
per jaar bij elkaar sparen door meer uren te werken. Daarnaast zijn maatregelen
genomen om verlofstuwmeren af te bouwen in de periode tot 2004. Ook bij Defensie
zijn afspraken gemaakt over verlofsparen zowel in de CAO 2000–2001 voor
beroepsmilitairen voor onbepaalde tijd (BOT-ters) als in het onderhandelingsresultaat
2001–2003 (voor burgerpersoneel). Zo kunnen BOT-ters, die hun wekelijkse
werkduur met twee uur verminderen, deze vermindering niet per week effectueren,
maar opsparen. Zij kunnen de opgespaarde uren na een spaarperiode van ten
minste drie tot ten hoogste tien jaar opnemen. In het recente onderhandelingsresultaat
wordt deze mogelijkheid ook opengesteld voor het burgerpersoneel.Trends in overheids-CAO'sIn het algemeen kan gesteld worden dat de CAO's die in de afgelopen jaren
in de 12 overheidssectoren tot stand zijn gekomen een duidelijke trend laten
zien naar meer flexibiliteit bij de inzet van personeel. Daarnaast bieden
de CAO's steeds meer ruimte voor afstemming van de arbeidsvoorwaarden op de
wensen van de werknemer. Dit geldt zowel op het terrein van de omvang van
het dienstverband, als op het terrein van de combinatie van arbeid en zorg.
Ook worden de keuzemogelijkheden binnen de CAO's steeds verder vergroot. Daarnaast
ontstaat steeds meer aandacht voor de ontwikkeling van nieuwe werknemers en
gedifferentieerd belonen.3.2 Ontwikkelingen in de G&G- en marktsectorOntwikkelingen in de markt: een wisselend beeldEen eerste beeld van de contractloonontwikkeling in 2001 is gebaseerd
op 60 CAO's1. Voor deze akkoorden, die van toepassing
zijn op 65 procent van de werknemers in de steekproef, zijn de loongegevens
over geheel 2001 bekend. De gemiddelde contractloonmutatie in de akkoorden
bedraagt voor 2001 4,1 procent op jaarbasis2.
Dat is 0,8 procent hoger dan in 2000. Net als vorig jaar is er sprake van
een stijgende tendens: in akkoorden die in 2001 totstandkwamen, is de stijging
op jaarbasis 0,5 procent hoger dan in de akkoorden die in 2000 zijn afgesloten.
Verder zijn er flinke uitschieters naar boven en naar beneden. De laagste
stijging bedraagt 1,45 procent, de hoogste 8,08 procent op jaarbasis. Flexibel belonen wint terreinOpvallend is dat in de marktsector in toenemende mate belangstelling bestaat
voor het introduceren van flexibele beloningselementen die «mee-ademen»
met de conjunctuur. Dergelijke beloningsvormen werken niet structureel door
in de functieschalen. Zo profiteren werknemers van de hoogconjunctuur, terwijl
de loonkosten beheersbaar blijven.Een andere veelvoorkomende modernisering is «motiverend beloningsbeleid».
Uitgangspunt is dat gedrag, resultaten of kwalificaties van werknemers mede
bepalend zijn voor het toekennen van loonsverhogingen. Verder worden er in
de marktsector steeds meer afspraken gemaakt over ontwikkelingsplannen voor
werknemers, bijvoorbeeld een persoonlijk ontwikkelplan. Doel van dergelijke
plannen is een optimale afstemming van arbeidsvoorwaarden op persoonlijke
voorkeuren en individuele omstandigheden. In overeenstemming met dit streven
zijn afspraken gemaakt die vooruitlopen op de Wet arbeid en zorg. Steeds meer
CAO's bevatten afspraken die het de werknemers gemakkelijker maken om arbeid
te combineren met zorgtaken. De groeiende aandacht voor deze onderwerpen sluit
goed aan bij het advies van de Stichting van de Arbeid om met name te investeren
in employability van werknemers, de balans tussen werk en privé, alsmede
een modernisering van het beloningsbeleid».G&G-sectoren Zorg en Welzijn: activiteiten voor betere
concurrentiepositieHet rapport van de werkgroep Van Rijn noemt een aantal typerende knelpunten
voor de sectoren Zorg en Welzijn. Zo is voor verschillende functies het takenpakket
te eenzijdig en, daarmee samenhangend, het carrièreperspectief te gering.
Bovendien is de gemiddelde functielast voor een aantal functies als gevolg
van efficiency-operaties flink toegenomen, waardoor de beloning niet meer
in overeenstemming is met de functiezwaarte. Ten slotte signaleert de commissie
een relatief hoog ziekteverzuim en te weinig wervingskracht op de arbeidsmarkt.
Veel van deze onderwerpen zijn bij de CAO-onderhandelingen aan de orde gekomen.De afgesloten CAO's in de sectoren Zorg en Welzijn besteden veel aandacht
aan functiedifferentiatie. De afspraken hierover betreffen vaak het instellen
van een onderzoek, bijvoorbeeld naar de behoefte aan een groter onderscheid
tussen MBO- en HBO-functies of naar het invoeren van een nieuw stelsel van
functies en bijbehorende beloningen. Dergelijke maatregelen kunnen zorgen
voor meer carrièreperspectief, zowel via doorstroming naar een hogere
functie als via doorstroming naar een andere functie op hetzelfde niveau.Een ander onderwerp waaraan de CAO's veel aandacht besteden, betreft het
verminderen van arbeidsuitval als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid.
De werkgroep Van Rijn heeft voorgerekend dat beperking van uitval vanwege
ziekte of arbeidsongeschiktheid kan leiden tot een wezenlijke reductie van
de spanningen op de arbeidsmarkt. Afspraken over dit onderwerp zullen worden
opgenomen in een arbo-convenant of in een aparte (raam)CAO.Ten slotte zijn ook veel afspraken gemaakt over scholing. Deze lopen uiteen
van het reserveren van een vast budget voor scholing van medewerkers tot het
ontwikkelen van een planmatige, op individuele kenmerken en omstandigheden
afgestemde aanpak van de ontwikkeling van werknemers. 3.3 Vergelijking van overheid, markt en Zorg en WelzijnMarkt behoudt voorsprong contractloonstijgingDe contractloonstijging in akkoorden met een looptijd over geheel 2001
is bij de overheid even hoog als in de marktsector. De contractloonontwikkeling
in de G&G-sectoren Zorg en Welzijn ligt daar in 2001 boven. De statistiek
Indexcijfers CAO-lonen van het CBS bevestigt dit beeld. De index laat echter
ook zien dat sinds 1990 de lonen in de gesubsidieerde sector en bij de overheid
minder hard zijn gestegen dan in de marktsector. De grotere stijging van de
CAO-lonen in 2000 in de sectoren Zorg en Welzijn maakt deze achterstand niet
ongedaan.Omvang werkweek overheid flexibelBij de overheid is de omvang van de formele arbeidsduur in de meeste sectoren
in 2001 gelijk gebleven ten opzichte van 2000. Alleen in de sector Waterschappen
is de omvang van de werkweek formeel gewijzigd. De arbeidsduur is daar verlaagd
van 38 naar 37 uur.De gemiddelde omvang van de formele werkweek ligt bij de overheid gemiddeld
één uur lager dan in de marktsector. In vrijwel alle overheidssectoren
zijn de mogelijkheden om op vrijwillige basis langer te gaan werken verruimd.
Dit is in overeenstemming met de aanbevelingen van de werkgroep Van Rijn om
via verlenging van de arbeidsduur knelpunten op de arbeidsmarkt te verminderen.In de Zorgsector is de gemiddelde formele werkweek kleiner dan bij de
overheid en in de marktsector. Er zijn geen wijzigingen opgetreden tussen
2000 en 2001.Tabel 3.1 Omvang van de formele werkweek in uren  20002001Rijk36 36 Defensie38 38 Onderwijs (po, vo, bve)36,86 36,86 Hoger Beroepsonderwijs36,86 36,86 Wetenschappelijk Onderwijs38 38 Wetenschappelijke Onderzoekinstellingen38 38 Academische Ziekenhuizen36 36Politie36 36 Rechterlijke Macht36 36 Gemeenten36 36Provincies36 36 Waterschappen38 37   Gemiddelde overheid*36,636,6   Gemiddelde marktsector*37,737,8   Gemiddelde zorgsector*36,236,2Bron: Opgave Arbeidsinspectie* Gewogen naar de omvang van het personeelsbestand. Bij de overheid is
voor de weging in 2001 uitgegaan van de de omvang van het personeelsbestand
ultimo 2000, aangezien de omvang in 2001 nog niet bekend is. Al naar gelang
de ontwikkeling van het personeelsbestand bij de overheid kan dit leiden tot
een over- of onderschatting. Moderner beloningsbeleid in alle sectorenDe arbeidsvoorwaardelijke ontwikkelingen bij de overheid, de markt en
de G&G-sectoren Zorg en Welzijn komen op een aantal punten overeen. Zo
bestaat er binnen alle sectoren veel aandacht voor het moderniseren van het
beloningsbeleid. In de marktsector gaat het vooral om flexibele beloningsvormen
en een motiverend beloningsbeleid. Ook binnen de overheid wordt hierover steeds
meer gesproken. De CAO van de sector Politie bevat bijvoorbeeld afspraken
over de opbouw van een 13e maand. Afspraken over het vergroten van de mogelijkheden
om prestatiegericht te belonen, zijn opgenomen in de CAO's van de sectoren
Politie, Defensie, Onderwijs en Gemeenten. Typerend voor de sectoren Zorg
en Welzijn zijn de afspraken over (onderzoek naar) een eventuele aanpassing
van het loongebouw aan de zwaarte van functies. Ten slotte hebben een aantal
zorgsectoren en de sector Onderwijs afspraken gemaakt over het verkorten van
carrièrepaden.Minder arbeidsuitvalMede als gevolg van de huidige krapte op de arbeidsmarkt hebben de marktsector,
de overheid en de sectoren Zorg en Welzijn het terugdringen van arbeidsuitval
als gevolg van ziekte en arbeidsongeschiktheid hoog op de agenda staan. Hoewel
een deel van de afspraken een intentioneel karakter heeft, worden ook veel
concrete maatregelen getroffen, zoals afspraken over het percentage arbeidsplaatsen
dat voor arbeidsgehandicapten beschikbaar wordt gesteld of (bij gelijke geschiktheid)
voorrang bij vacatures.Ook is in alle sectoren groeiende aandacht voor de arbeidsparticipatie
van ouderen. Vergroting zou de spanningen op de arbeidsmarkt kunnen verminderen.
Het kabinet heeft zich daarom ten doel gesteld de arbeidsparticipatie van
ouderen te bevorderen. In lijn met dit voornemen zijn hierover binnen een
aantal overheidssectoren afspraken gemaakt. Ook binnen de andere sectoren
worden CAO-afspraken over het ouderenbeleid gemaakt of aangepast1.Vooruitlopen op de Wet arbeid en zorgOp 17 april 2001 heeft de Tweede Kamer ingestemd met de Wet arbeid en
zorg. De wet bundelt bestaande en nieuwe verlofregelingen en stelt werknemers
in staat om arbeid en zorg goed te combineren. Vooruitlopend op de wet bevatten
veel van de afgesloten CAO's afspraken over dit onderwerp. Oók in de
overheidssectoren, hoewel deze op dit gebied al goede arbeidsvoorwaarden boden,
en in de sectoren Zorg en Welzijn2.Zowel binnen de collectieve sector als in de markt maken verlofspaarregelingen
vaak deel uit van een arbeidsvoorwaarden-keuzesysteem. Het toenemend aantal
mogelijkheden om arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk aan de voorkeuren en omstandigheden
van individuele werknemers aan te passen, biedt hen de mogelijkheid om arbeid
en zorgtaken optimaal te combineren.Veel aandacht voor ontwikkeling werknemersOok op het gebied van de ontwikkeling van werknemers wordt steeds vaker
«maatwerk» geleverd. Zo blijkt in alle sectoren sprake van een
groeiend aantal persoonlijke ontwikkelingsplannen. Deze plannen kunnen betrekking hebben op verschillende onderwerpen. Scholing komt echter
het meeste voor.Typerende aandachtsgebieden van sectorenEen aantal afspraken lijkt typerend te zijn voor de sector waarvoor ze
gemaakt worden. Zo wordt er op dit moment vooral bij de overheid aandacht
besteed aan mogelijkheden om de arbeidsduur te verlengen en om oudere werknemers
langer te laten doorwerken. Uit het rapport van de werkgroep Van Rijn blijkt
immers dat dit tot een aanzienlijke reductie van de spanningen op de arbeidsmarkt
kan leiden. Typerend voor de sectoren Zorg en Welzijn en voor de overheidssector
Onderwijs is de belangstelling voor de effecten van verdergaande functiedifferentiatie.
Ten slotte lijkt er in de markt meer dan in andere sectoren aandacht te bestaan
voor flexibele beloningselementen, hoewel hierover in de collectieve sector
ook steeds meer afspraken worden gemaakt.3.4 Incidentele loonontwikkeling «blijvers»In een krapper wordende arbeidsmarkt wint de concurrentiepositie van werkgevers
aan belang. Allerlei factoren zijn daarop van invloed. De laatste jaren krijgen
de beloningsverschillen tussen marktsector en collectieve sector meer aandacht.
Daarbij gaat het niet alleen om de verschillen in absolute zin, maar ook om
de verschillen in ontwikkeling. In 2001 heeft Micromacro Consultants (MMC)
op basis van het Arbeidsvoorwaardenonderzoek van de Arbeidsinspectie (ministerie
SZW) berekeningen uitgevoerd om de incidentele loonontwikkeling te bepalen
voor de periode 1994–1999. Waar de ilo-statistiek van het CBS thans
nog enkele relevante loonbestanddelen (zie paragraaf 2.3 van deze nota)
buiten beschouwing laat, heeft MMC deze bestanddelen wel opgenomen. De cijfers
van MMC hebben daarentegen alleen betrekking op de blijvers.Figuur 3.1 Jaarlijkse incidentele loonontwikkeling (blijvers)
in de periode 1994–1999 Bron: MMC 2001Tot 1996 kwam de incidentele loonontwikkeling van de blijvers in de collectieve
sector boven die van de marktsector uit (figuur 3.1). Vanaf dat jaar
is het beeld omgekeerd. De incidentele loonontwikkeling in de marktsector
begint steeds meer voor te lopen op die in de collectieve sector. De marktsector
vertoont een stijgende, de collectieve sector juist een dalende tendens. Het
verschil bedroeg in 1999 ruim 1,5 procent.De hoge incidentele loonontwikkeling wordt veroorzaakt doordat in de marktsector
extra periodieken, winstafhankelijke uitkeringen en andere toeslagen harder
zijn gestegen dan in de collectieve sector. Reguliere periodieken namen in
de collectieve sector weliswaar meer toe, maar die verbetering vormde onvoldoende
compensatie. In overeenstemming hiermee is dat de omvang van de individuele
looncomponenten in de marktsector een groter deel van het totale inkomen uitmaakt.
In 1999 maakten die blijkens het MMC-onderzoek in de marktsector 7 procent
uit van het totale inkomen, in de collectieve sector slechts 2 procent.Hoge incidentele loonontwikkeling voor jongeren in marktsectorNiet alleen verschilt de incidentele loonontwikkeling van de blijvers
qua samenstelling, deze komt ook aan andere groepen ten goede. In de marktsector
blijken hoger opgeleiden in de jongere leeftijdsgroepen het meest profijt
te hebben van de incidentele loonontwikkeling. Dit in tegenstelling tot de
collectieve sector, waar deze categorie geen spectaculaire loonontwikkeling
doormaakt.1Uit het onderzoek van MMC blijkt verder dat de incidentele loonontwikkeling
van de blijvers bij Defensie en Politie gemiddeld iets boven dat van de marktsector
lag (3,7 versus 3,3 procent gemiddeld per jaar). De andere delen van de collectieve
sector geven een lagere ontwikkeling. Zorg en Welzijn blijft nog het dichtst
in de buurt (3,1 procent). Het Openbaar Bestuur scoorde 2,8 procent, het Onderwijs
2,1 procent.De gunstiger ontwikkeling van het incidenteel loon in de marktsector kan
een compensatie vormen voor lagere startsalarissen, met name bij de jongeren.
Onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) dat
betrekking heeft op 1995–1997, bevestigt die veronderstelling. Daarnaast
is het goed te bedenken dat het onderzoek van MMC betrekking heeft op blijvers.
De totale loonkosten worden mede bepaald door het verschil in beloning tussen
medewerkers die in dienst komen en degenen die uit dienst gaan (het komers-gaanders-effect).
In de periode 1996–1999 is dit verschil voor de collectieve sector minder
negatief dan voor de marktsector2. De komende
man/vrouw verdiende er door de bank genomen maar weinig minder dan de gaande.
Dat wil zeggen dat in de collectieve sector minder sprake was van een neerwaartse
druk op de loonkosten als gevolg van het komers-gaanders-effect. 4 ARBEIDSVERHOUDINGEN4.1 Evaluatie van het sectorenmodelIn 1993 werd bij de overheid het sectorenmodel ingevoerd. Het ging om
een ingrijpende beleidsbeslissing: niet langer zou centraal over de arbeidsvoorwaarden
van ambtenaren worden onderhandeld, maar decentraal, per sector. Precies zoals
dat in de marktsector gebeurt. Met de nieuwe aanpak werd een belangrijke stap
gezet in het proces van «normalisatie»: een arbeidsvoorwaardelijke
positie voor ambtenaren die zoveel mogelijk gelijk is aan die van werknemers
in de marktsector.De sectoren die toen ontstonden waren: Rijk, Onderwijs en Wetenschappen,
Defensie, Politie, Rechterlijke Macht, Gemeenten, Provincies en Waterschappen.
Nieuwe sectoren die sinds die tijd zijn ontstaan zijn Academische Ziekenhuizen,
de HBO-sector, de WO-sector en de Wetenschappelijke onderzoekinstellingen.
Besloten werd overigens het overleg over de pensioenen nog enige tijd op centraal
niveau voort te zetten. In 1996 werd de pensioenregeling de gezamenlijke verantwoordelijkheid
van de sectorwerkgevers en de centrales.Voorlopig positief oordeelIn 1996 gaf het kabinet in een evaluatie een voorlopig positief oordeel
over het sectorenmodel. Geconstateerd werd dat het model tot goede resultaten
leidde. Er was sprake van een verantwoorde – gecoördineerde –
loonontwikkeling, meer maatwerk bij de arbeidsvoorwaarden en meer gelijkwaardige
verhoudingen tussen de sociale partners in de overheidssector. Aan het oordeel
werd de kwalificatie «voorlopig» gehecht, gezien de korte tijd
dat het sectorenmodel feitelijk had gefunctioneerd.Het positieve oordeel van destijds strookt met ervaringen die in andere
landen zijn opgedaan. Want met het decentraliseren van het arbeidsvoorwaardenbeleid
in de collectieve sector, staat Nederland in West-Europa niet alleen. In Engeland,
maar zeker ook in Zweden, worden de arbeidsvoorwaarden van ambtenaren eveneens
voornamelijk in decentraal overleg vastgesteld. Deze landen lijken niet voornemens
hierin verandering aan te brengen.Nieuwe, actuele evaluatieAnno 2001 bestaat het sectorenmodel voldoende lang om te kunnen beoordelen
of het voorlopige oordeel uit 1996 geen definitieve status kan krijgen. Het
kabinet heeft daarom tot een nieuwe evaluatie besloten. Het voornemen is om
de resultaten – en de daaraan te verbinden beleidsconclusies –
op afzienbare termijn aan de Kamer aan te bieden. Bezien zal onder meer worden
of de uitdagingen van de krappe arbeidsmarkt en het beleidspakket waartoe
het kabinet in reactie daarop heeft besloten, tot aanpassingen in het sectorenmodel
moet leiden. Ook het oordeel over de recent afgesloten CAO's in de collectieve
sector zal in het standpunt over het sectorenmodel worden verwerkt.4.2 Modernisering AmbtenarenwetPer traditie verschilt de rechtspositie van ambtenaren van die van werk-nemers
in de marktsector. Soms met reden, maar soms ook ontbreekt iedere grond. Daarom
heeft de wetgever de afgelopen jaren een deel van de verschillen weggenomen.
De gelijkschakeling heeft echter zijn grenzen. Een aantal grondbeginselen
die specifiek samenhangen met het bijzondere karakter van de overheid, lenen
zich beslist niet voor marktconformiteit.Waarden en normenHet is zaak ervoor te waken dat deze beginselen niet uit beeld verdwijnen.
Om die reden zal het kabinet bezien of een nieuwe, gemoderniseerde Ambtenarenwet
tot stand moet worden gebracht. Vooruitlopend hierop is reeds een voorstel
ingediend tot wijziging van de huidige Ambtenarenwet in verband met integriteit
(TK 27 602). Dit wetsvoorstel bevat maatregelen inzake openbaarmaking
van nevenwerkzaamheden, de melding en registratie van financiële belangen
en effectentransacties, en de rechtsbescherming van «klokkenluiders»:
ambtenaren die vermoedens van misstanden binnen de organisatie waar zij werkzaam
zijn, naar buiten brengen.De overheid als werkgeverOverwogen wordt in een volgende tranche van de modernisering te komen
tot een wetsvoorstel dat het eigene van de overheid als arbeidsorganisatie
tot uitdrukking brengt. Hierin wordt de indeling van de overheid in sectoren
geregeld bij het vormgeven van de arbeidsvoorwaarden. Ook geeft het wetsvoorstel
de hoofdlijnen van die arbeidsvoorwaardenvorming.4.3 IntegriteitRijksoverheidMinisteries besteden over het algemeen veel en permanent aandacht aan
integriteit. Integriteitsaspecten maken steeds vaker deel uit van het departementale
personeelsbeleid; met name bij werving en selectie, het opleidingsbeleid voor
het management en functioneringsgesprekken. Alle departementen hebben regelgeving
en/of uitgewerkte gedragscodes op integriteitsgebied. Met het oog op de nieuwe
Wet bescherming persoonsgegevens (WBP) worden deze gedragscodes aangepast.
Dat zijn de belangrijkste conclusies uit het evaluatieonderzoek naar het integriteitsbeleid
dat voor de sector Rijk is gehouden. De evaluatie vond plaats naar aanleiding
van een motie van het Tweede-Kamerlid Kamps. Zowel de regelgeving als de naleving
werd erin betrokken. De rapportage is behandeld in de vergadering van de vaste
kamercommissie van 13 februari 2001.Sommige departementen, zoals Justitie, hebben tal van interessante instrumenten
ontwikkeld om een zogenaamd value-based integriteitsbeleid
te realiseren. Dat wil zeggen: een bewustwordingsbeleid gericht op integriteitsrisico's,
om alle medewerkers en het management te laten functioneren vanuit de basiswaarden
en -normen van de organisatie. Uit de evaluatie kwam naar voren dat departementen
niet altijd op centraal niveau over de gewenste, volledige informatie beschikken
die nodig is voor een goed handhavingsbeleid. Zo bestaat onvolledig inzicht
in (het aantal) integriteitsinbreuken, door medewerkers verrichte nevenwerkzaamheden
en gevallen waarin sprake is van een «draaideurconstructie» (ambtenaren
die uit de publieke dienst stappen en vervolgens door hun vroegere baas weer
worden ingehuurd). Per 1 januari 2001 bestaat een regeling voor rijksambtenaren die vermeende
misstanden aan de kaak willen stellen, de zogenaamde klokkenluiders. In de
regeling is beschreven dat vermeende misstanden intern gemeld én afgedaan
moeten worden. Het gaat daarbij om vermeende misstanden over bijvoorbeeld
een ernstig strafbaar feit, het misleiden van justitie of het in gevaar brengen
van de volksgezondheid. Wanneer de klokkenluider van mening is dat op zijn
klacht niet adequaat wordt gereageerd, dan kan hij terecht bij een externe
commissie. Klokkenluiders die een misstand aan de orde stellen, gedragen zich
als een goed ambtenaar. Zij mogen dus op geen enkele wijze nadeel ondervinden
van hun actie.Andere overhedenOok binnen andere overheden wordt integriteitsbeleid ontwikkeld. VNG (gemeenten)
en IPO (provincies) werken op verzoek van de minister van Binnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties aan een «handreiking». Dit stuk moet gemeentelijke
en provinciale organisaties in staat stellen meer inhoud te geven aan een
eigen integriteitsbeleid. Momenteel ontbreken nog veel regelingen die wél
voor de rijksoverheid van toepassing zijn. Bijvoorbeeld regelingen voor het
aannemen van geschenken, het melden van nevenfuncties en het omgaan met vertrouwelijke
informatie.PolitieRecent is de evaluatie van het integriteitsbeleid in de sector Politie
afgerond. Geconstateerd is een stijgende aandacht voor integriteit en bewustwording
van risicofactoren. Integriteitsbeleid bij de politie lijkt geïnstitutionaliseerd.
Wat niet wegneemt dat het evaluatierapport nog tal van aanbevelingen doet.
Daarbij wordt sterk de relatie gelegd met het kwaliteitsbeleid volgens het
zogenaamde INK-model.Op het gebied van screening wordt gewerkt aan de implementatie van een
gedragslijn voor vertrouwensfuncties. Ook wordt nog gekeken naar aanvullende
screeningsmaatregelen. Kennisuitwisseling tussen de korpsen wordt gestimuleerd,
vooral door toedoen van de Adviescommissie Politie en Integriteit. In dit
streven past ook het kennis- en discussienet, waaraan gewerkt wordt. Verder
is bij het Landelijk Selectie en Opleidingsinstituut (LSOP) een expertisecentrum
Integriteit ingericht, dat tot taak heeft de bewustwording op het gebied van
integriteitsrisico's te vergroten. De klokkenluidersregeling van de sector
Rijk wordt momenteel vertaald naar de politiesector.DefensieVoor de sector Defensie geldt in hoge mate hetzelfde als voor de Rijksoverheid.
Wel is een vertaling van rijksregelingen nodig naar de sector Defensie, bijvoorbeeld
op het gebied van de klokkenluidersregeling. Binnen het DG-Materieel van de
Krijgsmacht krijgt met name de zogenaamde «economische integriteit»
de nodige aandacht in verband met het aanbestedingsbeleid. Openbare ambtsdragers bestuurdersOndanks enige aandrang vanuit de Tweede Kamer heeft het kabinet na ampel
overleg besloten voor ex-bewindslieden geen gedragscode te ontwikkelen. Deze
gedragscode zou beperkingen moeten opleggen aan de activiteiten van oud-bewindslieden.
Bij nader inzien is dit echter onnodig. Immers, de geheimhoudingsverplichtingen
(art. 98 en 272) van het Wetboek van Strafrecht zijn onverkort van toepassing.OnderwijsHet ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen heeft een centrale
vertrouwenspersoon (de directeur Primair Onderwijs) aangesteld voor de integriteitshandhaving.
Deze vertrouwenspersoon is tevens verantwoordelijk voor het integriteitsbeleid
in de sector. In principe wordt wat de regelgeving betreft het algemene beleid
van de overheid gevolgd. Op dit moment bereidt Onderwijs geen bijzondere wetsvoorstellen
voor.Internationale ontwikkelingenIn de week van 28 t/m 31 mei 2001 vond een groot internationaal landencongres
plaats, onder de naam Global Forum. BZK heeft in vijf workshops aandacht besteed
aan de thema's: integriteit en de financiering van politieke partijen, politie
en integriteit, integriteit binnen overheidsorganisaties, integriteit en transparantie
van een goed bestuur en integriteit en democratie. De uitkomsten van deze
conferentie (deelname door 150 landen) zullen worden benut voor een latere
VN-resolutie.Tijdens dit Global Forum zijn ook de resultaten van een vergelijkende
landenstudie door NGO Transparency International gepresenteerd. Hieruit blijkt
opnieuw dat Nederland in de kopgroep zit van relatief «schone»
landen waar het gaat om corruptie, omkoping en ernstige integriteitsschendingen
van het openbaar bestuur.4.4 RepresentativiteitIn Nederland ligt de organisatiegraad1 van
alle bij vakverenigingen georganiseerde werknemers rond de 27 procent2. Daarmee behoort Nederland tot de Europese landen met
een relatief lage organisatiegraad.De organisatiegraad van het overheidspersoneel ligt met zo'n 49 procent
echter ongeveer tweemaal zo hoog. Per sector kunnen de percentages aanzienlijk
verschillen. De hoogste organisatiegraad komt voor in de sectoren Rechterlijke
Macht, Defensie en Politie.De Ambtenarenwet geeft voor het overheidspersoneel de opdracht om (sectoraal)
regels te stellen over de wijze waarop met de daarvoor in aanmerking komende
vakorganisaties van overheidspersoneel overleg wordt gepleegd. De wet geeft
geen nadere omschrijving van wat onder «de daarvoor in aanmerking komende
vakorganisaties» moet worden verstaan.Het belang van representativiteit speelt met name in relatie tot «het
overeenstemmingsvereiste». Het overeenstemmingsvereiste houdt in dat
op een enkele uitzondering na geen regeling, waaraan individuele ambtenaren
rechten en plichten kunnen ontlenen, kan worden ingevoerd of gewijzigd zonder
instemming van een meerderheid van de centrales van overheidspersoneel. In
de diverse sectoren zijn de centrales van overheidspersoneel als zodanig aangewezen
en toegelaten tot het overleg. Er is voorzien in de mogelijkheid tot het toelaten
van een andere centrale van verenigingen van ambtenaren, welke
onder meer gelet op het aantal ambtenaren, dat zij vertegenwoordigen, eveneens
als representatief kan worden aangemerkt en tegen wier toelating het algemeen
belang zich niet verzet. Criteria voor toelating zijn derhalve«het zijn
van een centrale van verenigingen van ambtenaren» en«voldoende
representatief zijn».Het overheidspersoneel is georganiseerd in vier centrales: de ACOP (Algemene
Centrale van Overheidspersoneel), de CCOOP (Christelijke Centrale van Overheids-
en Onderwijspersoneel), het AC (Ambtenarencentrum) en de CMHF (Centrale van
Middelbare en Hogere Functionarissen bij overheid, onderwijs bedrijven en
instellingen). Deze vier vakcentrales werken samen in de SCO (Samenwerkende
Centrales van Overheidspersoneel).De organisatiegraad van de centrales van overheidspersoneel is overheidsbreed
van jaar tot jaar aan lichte schommelingen onderhevig. Er is een tendens waarneembaar
naar een groter aandeel voor de ACOP ten koste van de CMHF en het AC. Op sectoraal
niveau zijn grotere veranderingen zichtbaar. De grootste effecten traden in
de afgelopen jaren op binnen de sectoren Gemeenten, Provincies, Waterschappen
en Rechterlijke Macht. Bij de ACOP steeg het aantal gerepresenteerde overheidswerknemers
bij provincies en waterschappen met tien procent. Met betrekking tot de Rechterlijke
Macht kan worden geconcludeerd dat deze sector sedert 2000 vrijwel geheel
wordt vertegenwoordigd door de CMHF. Het AC heeft daarvoor waarschijnlijk
het meeste ingeleverd: zowel bij Gemeenten, als bij Provincies en Waterschappen
daalde het percentage fors, terwijl het aandeel in de sector Rechterlijke
Macht in procentuele zin afnam tot vrijwel nihil.Verschuiving in de procentuele vertegenwoordiging binnen een sector kan
gevolgen hebben voor de representativiteit van een centrale voor die sector.
De relatief forse daling van het aandeel van het AC is (deels) toe te schrijven
aan de fusie tussen NOVON en ABVAKABO FNV in 1998, waardoor NOVON niet langer
het AC kon vertegenwoordigen. Het AC verloor er zijn plaats bij de sectoronderhandelingen
in de sector Gemeenten door.Door decentralisatie in de sector Onderwijs en Wetenschappen heeft de
afgelopen jaren tot de vorming van een aantal nieuwe sectoren geleid. Naar
verwachting zal de vorming van deze sectoren wel tot verschuivingen leiden
tussen de binnen de centrales verenigde vakbonden, maar vooralsnog geen gevolgen
hebben voor de krachtsverhouding tussen de centrales onderling.4.5 Medezeggenschap bij de overheidIn 1995 werd de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) ingevoerd bij vijf overheidssectoren.
Doel was om de medezeggenschap te verbeteren en deze zoveel mogelijk gelijk
te trekken met die in de marktsector. Uit een eerste evaluatie blijkt dat
dit ook gelukt is. Op 13 februari 2001 is het kabinetsstandpunt over
deze evaluatie naar de Tweede Kamer gezonden (27 610). Bijgevoegd waren
een empirisch onderzoek naar de toepassing van de WOR bij de overheid, verricht
door het onderzoeksbureau MEDE Organisatie-Adviseurs, en de resultaten van
enkele door het ministerie van BZK zelf verrichte deelonderzoeken. Kwaliteit verbeterdUit de evaluatie rijst een overwegend positief beeld op van de invoering
van de WOR bij de overheid. De overheid kan goed uit de voeten met de WOR
en de invoering wordt door de direct betrokkenen positief gewaardeerd. De
WOR heeft de kwaliteit van de medezeggenschap bij de overheid verbeterd, vinden
zij.Voor overheidsorganisaties biedt de WOR een duidelijk en goed toepasbaar
wettelijk kader met voldoende ruimte voor een eigen invulling, toegespitst
op specifieke omstandigheden en wensen. Wel zijn in de toepassingspraktijk
enkele knelpunten gebleken, die overigens niet specifiek voor de overheid
zijn. Voorbeelden zijn de late informatieverstrekking bij advies- en instemmingsplichtige
aangelegenheden, het werkelijk in de praktijk kunnen besteden van de toegekende
vrije uren voor het OR-werk, en de soms moeilijke afstemming tussen overkoepelende
ondernemingsraden en basisondernemingsraden. Het gaat hier om praktische knelpunten
die de direct betrokkenen zelf kunnen en moeten oplossen. Effectieve medezeggenschap
is immers primair hun eigen verantwoordelijkheid. Het kabinet heeft dan ook
geen aanleiding gezien tot het treffen van maatregelen, specifiek voor de
overheid.Geen problemen met «primaat van de politiek»Evenmin heeft het kabinet het noodzakelijk geacht maatregelen te nemen
voor de problematiek rond het «primaat van de politiek». De huidige
afbakening van de medezeggenschap ten opzichte van de politieke besluitvorming,
zoals vastgelegd in artikel 46d, onder b, van de WOR heeft met de uitspraak
van de Hoge Raad van 26 januari 2000 (grenscorrectie Den Haag), JAR 2000,
30 een duidelijke invulling gekregen. Slechts indien het politieke besluit
tot doel heeft om de personele gevolgen te regelen, bestaat er op grond van
de WOR adviesrecht voor de OR. In andere gevallen bestaat er geen adviesrecht
over het politieke besluit, maar slechts over de personele gevolgen daarvan.
Dit laat overigens onverlet dat het overheidsinstellingen vrij staat om de
ondernemingsraden te betrekken bij de voorbereiding van politieke besluiten.
Blijkens de evaluatie gebeurt dat ook in de praktijk.Ook gemeenten tevreden over WORDe evaluatiebevindingen worden ondersteund door de resultaten van een
grootscheeps, longitudinaal onderzoek naar de toepassing van de WOR in de
sector Gemeenten, dat in het voorjaar 2001 werd afgerond. Een grote meerderheid
van de direct betrokkenen vindt de invoering van de WOR een succes. En ook
in dit onderzoek blijkt dat zich in de praktijk wel problemen voordoen.Het onderzoek, gestart in 1996, is in opdracht van de stichting A+O fonds
Gemeenten verricht door onderzoekers van de Vrije Universiteit. Centraal stonden
vragen naar het functioneren van de bevoegdheden (hoe zijn OR-leden en bestuurders
met hun nieuwe rol en bevoegdheden omgegaan?), de beïnvloeding van de
besluitvorming (welke onderwerpen komen aan de orde, hoe brengt de OR zijn
visie en standpunten over het voetlicht en hoe functioneert het overleg?),
en de participatie (stellen voldoende werknemers zich kandidaat voor de OR,
hoe is de opkomst bij verkiezingen en wat vinden werknemers van «hun»
OR?).De onderzoekers verbinden een aantal aanbevelingen aan de geconstateerde
knelpunten, die gericht zijn tot de direct betrokkenen. 4.6 Wet arbeid en zorgDe nieuwe verlofregelingen, zoals vastgelegd in het wetsvoorstel Arbeid
en Zorg, zullen voor alle werknemers in Nederland gaan gelden, zowel bij de
overheid als in het bedrijfsleven. Op 18 april 2001 werd het wetsontwerp
aanvaard door de Tweede Kamer, zij het met een aantal amendementen en moties.
Als ook de Eerste Kamer ermee instemt, ontstaat een samenhangende regeling
van zwangerschaps- en bevallingsverlof, het recht op vier weken betaald adoptieverlof
en twee (werk)dagen kraamverlof, een calamiteitenverlof en een recht op kortdurend
betaald zorgverlof.ZorgverlofWerknemers krijgen volgens het aangepaste wetsvoorstel recht op maximaal
tien dagen zorgverlof per jaar. Tijdens dit verlof wordt 70 procent van het
loon doorbetaald. De werkgever wordt voor de helft van de kosten gecompenseerd
door middel van een algemene lastenverlichting. Het verlof geldt voor de verzorging
van thuiswonende zieke kinderen, pleegkinderen of partner en voor de verzorging
van zieke ouders. De werkgever kan zich tegen het opnemen van het zorgverlof
verzetten op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Sociale
partners kunnen desgewenst andersluidende afspraken maken over het recht op
het verlof, de duur van het verlof en de betaling.CalamiteitenverlofHet kortdurend zorgverlof is een aanvulling op het calamiteitenverlof, dat een werknemer het recht geeft om in onvoorziene
situaties korte tijd betaald verlof op te nemen om de eerste noodzakelijke
voorzieningen te treffen (zoals bijvoorbeeld het afhalen van een ziek kind
uit het kinderdagverblijf). Bij samenloop van calamiteitenverlof met zorgverlof
eindigt het calamiteitenverlof na één dag en gaat het vervolgens
over in zorgverlof. In CAO's of sectorovereenkomsten mogen afwijkende afspraken
worden gemaakt over de betaling van het calamiteitenverlof.AdoptieverlofWerknemers die een kind adopteren krijgen recht op vier weken adoptieverlof. Beide ouders hebben recht op het verlof.
Het adoptieverlof mag ingaan vanaf twee weken voor de overdracht van het kind
aan de adoptie-ouders. Ook pleegouders krijgen recht op vier weken verlof,
als bij plaatsing van het kind in het gezin duidelijk is dat het kind duurzaam
in het gezin wordt opgenomen. De financiering van dit verlof wordt op dezelfde
wijze geregeld als het zwangerschaps- en bevallingsverlof.KraamverlofBij de geboorte van een kind krijgt de vader, of degene die het kind erkent,
recht op doorbetaald kraamverlof van twee werkdagen.
Werkgevers en werknemers kunnen in een CAO of sectorovereenkomst afwijkende
afspraken maken over recht op kraamverlof, over de duur en de betaling.LoopbaanonderbrekingDe Wet financiering loopbaanonderbreking, die naar de Wet arbeid en zorg
wordt overgeheveld, voorziet in een financiële tegemoetkoming aan werknemers die langere tijd verlof opnemen voor zorg of studie. De
voorwaarden welke deze wet stelt worden enigszins versoepeld, zodat een ruimer
gebruik van deze regeling zal kunnen worden gemaakt. Voorwaarde is dat de
verlofnemer op het werk wordt vervangen door een uitkeringsgerechtigde of
herintreder (dit hoeft niet in dezelfde functie). Deze voorwaarde geldt niet
als het gaat om de verzorging van iemand die op sterven ligt. Ook bij de verzorging
van kinderen met een levensbedreigende ziekte geldt de vervangingseis niet.
Om gebruik te kunnen maken van de Wet financiering loopbaanonderbreking moet
minimaal een derde van de werktijd verlof worden opgenomen. Een vervanger
moet voor minimaal 12 uur worden aangesteld.OuderschapsverlofHet ouderschapsverlof wordt geflexibiliseerd. Het wordt mogelijk om het
ouderschapsverlof in maximaal drie delen van ten minste een maand op te nemen.
De werkgever kan zich tegen splitsing van het verlof verzetten op grond van
een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.Langer durend zorgverlofEind 2001 zal het kabinet een standpunt bepalen over de mogelijkheid van
een betaald langdurig zorgverlof. Het Sociaal en Cultureel Planbureau publiceerde
over dit onderwerp in maart 2001 de verkenning Vrij om
te helpen. Mogelijk zal de besluitvorming uiteindelijk leiden tot
een aanvulling van de Wet arbeid en zorg met een recht op langer durend zorgverlof. 5 PENSIOENEN EN SOCIALE REGELINGEN5.1 Meer flexibiliteit in pensioenregelingenOverleg per sectorHet pensioen is de enige arbeidsvoorwaarde binnen de collectieve sector
waarover nog op centraal niveau («bovensectoraal») wordt onderhandeld.
Dat gebeurt door vertegenwoordigers van de werkgevers bij de overheid en de
centrales voor overheidspersoneel, verenigd in de Pensioenkamer van de Raad
voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP). Het overleg over alle andere arbeidsvoorwaarden
bij de overheid vindt sinds 1993 plaats binnen afzonderlijke sectoren. De
uitzonderingspositie van het pensioen zal op termijn verdwijnen. De Wet privatisering
ABP (WPA) maakt het dan mogelijk dat ook over pensioenen op decentraal niveau
wordt overlegd. Deze sectoralisatie zal mogelijk zijn als de Wet verplichte
deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds (Wet Bpf) van kracht is geworden
voor overheidswerknemers.ModerniseringVooruitlopend op de mogelijkheid van sectoralisatie, zijn de werkgevers
bij de overheid en de centrales voor het overheidspersoneel overleg gestart
over de vraag of sectoren inderdaad een eigen pensioenregeling moeten ontwikkelen.
Dit overleg heeft zich in het jaar 2000 toegespitst op het invaliditeitspensioen
en de FPU, de flexibele pensioen- en uitkeringsregeling voor het overheidspersoneel.
Daarnaast is overlegd over modernisering van het pensioen. Het gaat daarbij
om de mogelijkheid van een middelloonstelsel, de hoogte van de franchise en
integratie van de FPU in het ouderdomspensioen.Integratie FPU in ouderdomspensioenIntegratie van de FPU in het ouderdomspensioen betekent dat de regeling,
voor zover gefinancierd op omslagbasis, geheel via kapitaaldekking zal worden
gefinancierd. In de loop van 2001 zijn de financiële consequenties van
verschillende varianten in beeld gebracht. Het ABP heeft berekend dat de kosten
van een directe omzetting van de FPU in een volledig prepensioen in totaal
47 miljard gulden bedragen. Wordt voor de omzetting een periode van twintig
jaar uitgetrokken, conform de termijn waarop het kabinet de fiscale faciliëring
van de VUT wil afschaffen, dan bedragen de kosten in totaal 6 miljard gulden.
Een mogelijke oplossing voor deze financiële problematiek maakt deel
uit van de voorbereiding van het desbetreffende, door het kabinet in te dienen
wetsvoorstel.Uitbreiding aantal sectorenDe sectorwerkgevers hebben de minister van BZK verzocht de WPA zodanig
aan te passen dat ook nieuwe sectoren kunnen toetreden tot het centrale pensioenoverleg.
De van de sector Onderwijs afgesplitste onderdelen Wetenschappelijk Onderwijs,
HBO en Onderzoekinstellingen vinden het wenselijk aan het overleg deel te
nemen; de Academische Ziekenhuizen hebben zich hierbij aangesloten. Duidelijk
is dat een uitbreiding van het aantal sectoren van acht naar twaalf zal leiden
tot veranderingen in de stemverhouding. Ook zal de uitbreiding gevolgen hebben
voor de werkbaarheid van het overleg. De minister van BZK beraadt
zich over de wijze waarop het overleg in de toekomst moet worden ingevuld.5.2 ABP wordt «normaal» pensioenfondsVerplichte deelneming overheidswerknemersSinds de privatisering van het ABP in 1996, neemt deze organisatie een
zelfde positie in als andere bedrijfstakpensioenfondsen in Nederland. De verplichte
deelneming van werknemers vormt nog een uitzondering. Voor werknemers in overheidsdienst
is die vooralsnog geregeld in de WPA, voor werknemers in de marktsector in
de Wet Bpf. Zoals in de vorige paragraaf reeds vermeld, zal op een nader te
bepalen tijdstip de Wet Bpf ook van toepassing worden op de verplichte deelneming
van overheidswerknemers.WetswijzigingenEen verschil met de marktsector dat gehandhaafd blijft, is de totstandkoming van de arbeidsvoorwaarde pensioen. In de
marktsector kennen sociale partners organisatievrijheid, in de collectieve
sector is bij wet geregeld welke partijen afspraken maken over de pensioenregeling.
Mede daardoor is aanpassing nodig van zowel WPA als Wet Bpf. Een wijzigingsvoorstel
is in voorbereiding.Private instellingenDe Wet Bpf geldt op dit moment alleen voor de verplichte deelneming van
werknemers in de marktsector. Ook als dit een deelneming in het ABP zou betreffen.
Als representatieve sociale partners in een private bedrijfstak nu verzoeken
om voor de werknemers in die bedrijfstak deelneming in het ABP verplicht te
stellen, zal de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dat verzoek
met toepassing van de Wet Bpf afhandelen. Overigens staat het bedrijfstakken
vrij om de pensioenregeling zonder verplichtstelling bij het ABP onder te
brengen. Representativiteit van de sociale partners voor die bedrijfstak is
dan wel vereist.Overigens kan op de aansluiting bij het ABP van bepaalde private instellingen
en de werknemers die daar werkzaam zijn, de WPA van toepassing zijn. Onder
de huidige voorwaarden in die wet is zo'n aansluiting bij het ABP mogelijk
als de doelstelling van de instelling aansluit bij een publieke taak en er
een financiële band met de overheid bestaat. Medio 2001 is bij de Tweede
Kamer een wetsvoorstel ingediend tot wijziging van die toelatingsvoorwaarden
in de WPA. Deze wijziging maakt aansluiting bij het ABP mogelijk voor private
instellingen waarvan de arbeidsvoorwaarden overeenkomen met de arbeidsvoorwaarden
bij een van de sectoren bij de overheid. Hiermee wordt de mogelijkheid van
aansluiting bij het ABP ingevolge de WPA zo veel mogelijk in overeenstemming
gebracht met het kabinetsbeleid inzake de zogeheten taakafbakening tussen
pensioenfondsen en verzekeraars. Het kabinet is van mening dat de huidige
voorwaarden in de WPA onvoldoende waarborgen dat een private instelling en
de werknemers die er werken, kunnen worden gerekend tot de bedrijfstak overheid. 5.3 Gevolgen van vergrijzing voor het ABPDat vergrijzing vooral een probleem is voor pensioenen die via omslag
worden gefinancierd, laat zich gemakkelijk begrijpen. De groep van premiebetalers
slinkt, die van pensioenontvangers dijt uit. Echter, ook pensioenfondsen waarbinnen
deelnemers hun pensioen bij elkaar «sparen», worden geraakt door
de vergrijzing. In een systeem van kapitaaldekking bouwen deelnemers door
de jaren heen rechten op. Met de premiebetalingen vormt het pensioenfonds
vermogen, door deze inkomsten te beleggen. Op het moment dat een deelnemer
met pensioen gaat, moet het fonds over voldoende vermogen beschikken om de
opgebouwde rechten te kunnen uitbetalen. Naarmate het aantal gepensioneerden
toeneemt, moeten steeds omvangrijker bedragen worden uitgekeerd en dat heeft
zijn weerslag op de financieringsstructuur van het fonds.Vergrijzingsratio neemt toeIn hoeverre het fonds wordt beïnvloed door de vergrijzing, oftewel
vergrijsd is, laat zich beoordelen met de «vergrijzingsratio»:
de verhouding tussen opgebouwd recht en het premiedraagvlak. Bij vergrijzing
staat tegenover de groeiende opgebouwde rechten een relatief achterblijvend
premiedraagvlak. «Dure» oudere werknemers worden immers vervangen
door «goedkopere» jongeren. De ratio zal dus stijgen.Bij het ABP bedraagt de vergrijzingsratio op dit moment circa 6. Dat is
relatief hoog, wat samenhangt met de hoge gemiddelde leeftijd van het overheidspersoneel.
Aangenomen mag worden dat het ABP sterker vergrijsd is dan andere fondsen.
Naar verwachting zal de vergrijzingsratio bij het ABP stijgen naar circa 8
à 10 in de jaren vanaf 2015. Pas na 2030 zal de ratio weer afnemen.De gevolgen voor de financiële positie van een fonds laten zich direct
uit de vergrijzingsratio aflezen. Wanneer in de huidige situatie bij het ABP
het rendement over het belegd vermogen met 1 procentpunt daalt, en het ABP
wil deze daling direct teniet doen, dan moet een premieverhoging van 6 procentpunt
plaatsvinden. In de toekomst loopt die waarde voor het ABP op tot circa 8
à 10 procentpunt.Rendement belangrijker dan premieBij het handhaven van de financiële positie, legt het premie-instrument
in een vergrijzend fonds minder gewicht in de schaal dan in een jong fonds.
Het rendement over het fondsvermogen daarentegen wordt van toenemend belang.
Via rendement kan het vermogen op peil worden gehouden c.q. gebracht. Vallen
de vermogensopbrengsten tegen (ten opzichte van de reële rente) dan zijn
relatief hoge inhaalpremies nodig om het fondsvermogen tot het gewenste niveau
aan te vullen. Het premiedraagvlak is immers gering. Omgekeerd kunnen meevallers
leiden tot relatief grote premiedalingen.Om grote premiesprongen te vermijden, moeten pensioenfondsen extra vermogen
aanhouden. Tegenvallers in het reële rendement1. kunnen dan zonder grote premieconsequenties worden opgevangen. Traditioneel
werken pensioenfondsen met een verwacht reëel rendement van 4 procent.
De lange termijn reële rente (lange termijnrente gecorrigeerd voor de
contractloonontwikkeling) bleef hier in 2000 ver bij achter. De vooruitzichten
voor pensioenfondsen in 2001 zijn in het algemeen slecht, vanwege de aantrekkende
loonontwikkeling en het dalend renteniveau. Door de combinatie van dalende
rendementen, stijgende lonen en vergrijzing zal het in de toekomst
dan ook de nodige inspanning vergen om de financiële positie van Nederlandse
pensioenfondsen op het vereiste niveau te houden. Zeker indien de rendementen
op zakelijke waarden op korte termijn niet aantrekken.Meer en grotere risico'sWanneer rendement van toenemend belang wordt, zullen fondsen naar verwachting
relatief meer in zakelijke waarden (aandelen, onroerend goed, deelnemingen
in niet-beursgenoteerde ondernemingen) gaan beleggen, vanwege de hogere rendementsverwachting.
Beleggen in zakelijke waarden brengt echter wel meer en grotere risico's met
zich mee voor de korte termijn. De financiële positie van het fonds zal
sterk kunnen fluctueren. Daarom is het noodzakelijk om extra vermogen aan
te houden.Een maatstaf vormt de dekkingsgraad. Deze wordt gedefinieerd als het vermogen
gewaardeerd op marktwaarde gedeeld door verplichtingen, contant gemaakt tegen
een rente van 4 procent. In de praktijk blijkt dat fondsen die vooral beleggen
in zakelijke waarden een hogere dekkingsgraad aanhouden dan fondsen die dat
niet, of minder doen. In 1999 hanteerden fondsen die meer dan 50 procent van
het vermogen in zakelijke waarden hadden belegd een waarde van tussen de 160
en 170 procent. De dekkingsgraad van het ABP bedroeg in 1999 140 procent.
Ultimo 2000 was dit kengetal gezakt tot 132 procent.Nieuwe actuariële principesDe veranderingen in het beleggingsbeleid en de daarmee toenemende volatiliteit
van vele pensioenfondsen en verzekeraars, vormen voor de Pensioen- en Verzekeringskamer
(PVK), toezichthouder van de pensioen- en verzekeringsmarkt, aanleiding om
nieuwe actuariële principes te ontwikkelen. Naar verwachting zullen strengere
eisen worden gesteld aan de financiële positie van fondsen, gegeven de
vergrijzing en de noodzaak via meer risicovol beleggen een bepaald rendement
te behalen.5.4 Een nieuwe kijk op bovenwettelijke regelingenDe werkgroep Van Rijn heeft in haar rapportage aanbevelingen gedaan om
de arbeidsmarktproblematiek van de collectieve sector aan te pakken. Tot de
geadviseerde maatregelen behoren beperking van het ziekteverzuim, minimalisering
van arbeidsuitval (door preventie en reïntegratie), en bevordering van
de arbeidsdeelname van ouderen en inactieven. Bovenwettelijke regelingen1 kunnen hieraan een bijdrage leveren. Mits zij inderdaad
preventie en reïntegratie en de arbeidsdeelname bevorderen.Het verdient daarom aanbeveling om bovenwettelijke regelingen kritisch
tegen het licht te houden en, waar nodig, aan te passen of te versoberen als
die regelingen aantoonbaar (in vergelijking met de marktsector) riant of niet
effectief zijn.Vergelijkend onderzoekDe Katholieke Universiteit Brabant brengt momenteel de bovenwettelijke
regelingen in de collectieve sector in kaart en trekt een vergelijking met
de marktsector. De omvang ervan bepalen de onderzoekers aan de hand van CAO's
en sociale plannen die de sociale partners in de bedrijven en organisaties
hebben afgesproken. Ze besteden ook aandacht aan individuele regelingen die
de werkgever met een werknemer afspreekt. De bedoeling is de ontwikkelingen
op het gebied van de sociale zekerheid in de CAO's bij overheidssectoren
en een aantal geselecteerde marktsectoren structureel te volgen. Op die manier
kan worden vastgesteld hoe de socialezekerheidspositie van het overheidspersoneel,
nu het overheidspersoneel volledig onder de WAO, WW en ZW is gebracht, zich
verhoudt tot die van «normale» werknemers. Eerste indicaties uit
het onderzoek wijzen in de richting dat er weliswaar meer socialezekerheidsafspraken
voor overheidspersoneel bestaan, maar dat de duur en hoogte van die afspraken
niet veel afwijken van die in de markt.Goede aansluiting op wettelijk fundamentVanuit een oogpunt van normalisering is het van groot belang dat bovenwettelijke
regelingen naadloos blijven aansluiten op de wettelijke werknemersverzekeringen.
Zo dienen slechts in uitzonderlijke, individuele gevallen afspraken te worden
gemaakt in verband met ontslag zonder de WW als onderbouw.5.5 WAO: de overheid steekt niet ongunstig afMet de invoering van de Wet premiedifferentiatie en
marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (Pemba), per
1 januari 1998, is de WAO-premie geheel ten laste gekomen van de werkgever.
Om de uitstoot naar arbeidsongeschiktheid te beperken, bestaat de premie uit
een vast en een gedifferentieerd deel. Het vaste gedeelte, de basispremie,
is voor alle werkgevers gelijk. Het gedifferentieerde premiegedeelte wordt
opgebracht door werkgevers die aan het WAO-omslagstelsel deelnemen. De uitvoeringsinstelling
bepaalt per werkgever de omvang ervan, aan de hand van de arbeidsongeschiktheidslasten
in voorgaande jaren.Overheid betaalt relatief hoge premieFiguur 5.1 geeft een indeling van werkgevers in drie premieklassen.Af te leiden is dat werkgevers bij de overheid vaker dan werkgevers in
de marktsector een premie-opslag betalen. De zorgsector zit daartussenin.In de afgelopen vier jaren is gemiddeld bijna 40 procent van de grote
werkgevers in de marktsector ingedeeld in de laagste premieklasse. In diezelfde
periode betaalt bij de overheid 24,5 procent van de grote werkgevers1 de laagste premie. Bij de zorgsector is dat percentage
nog iets lager dan bij de overheid.Het beeld bij de kleine werkgevers is anders. Bij de kleine werkgevers
komt de premiestelling bij de zorgsector de afgelopen jaren overeen met die
van de marktsector. De overheidssector verschilt daarvan echter aanzienlijk.
Terwijl bij de zorg en bij de markt het allergrootste deel van de werkgevers
de laagste premie betaalt, wordt minder dan 75 procent van de kleine overheidswerkgevers
aangeslagen voor de laagste premie. Figuur 5.1 Werkgevers naar WAO-premieklassen (exclusief
eigenrisicodragers) over de periode 1998–2001Bron: Lisv (bewerking BZK)Verschillen tussen overheid en marktsectorIn de meeste overheidssectoren is het aantal arbeidsongeschikte werknemers
betrekkelijk laag (zie ook paragraaf 9.2). Dat zou ook moeten blijken uit
relatief lage gedifferentieerde premies. De cijfers wijzen daar niet op, maar
daar is een plausibele verklaring voor. In de marktsector gaan geregeld ondernemers
failliet. Van de startende ondernemers is 75 procent –
zo blijkt in de praktijk – na vier jaar weer verdwenen. De WAO-lasten
van (ex-)werknemers met een WAO-uitkering kunnen bij faillissement niet aan
een andere werkgever worden toegewezen, ook al vindt de werknemer een nieuwe
werkkring. Deze WAO-lasten worden daarom gelijkelijk over alle werkgevers
omgeslagen in de vorm van het rekenpercentage dat deel uitmaakt van de gedifferentieerde
premie. Die lasten tellen echter niet mee voor de berekening van de individuele
werkgeverspremie, het tweede onderdeel van de gedifferentieerde premie. Bij
de overheid (in mindere mate ook bij de zorgsector) bestaat een veel geringere
dynamiek in de opkomst en ondergang van organisaties. Omdat overheidsorganisaties
lang bestaan en redelijk stabiel zijn, kunnen WAO-lasten van een personeelslid
gemakkelijker dan in de marktsector aan de werkgever worden gekoppeld. Een
betere koppeling leidt tot een hogere individuele werkgeverspremie. Deze genoemde
marktdynamiek is structureel. Dit betekent dan ook dat de verschillen in de
verschuldigde gedifferentieerde premie tussen de overheid en de markt zullen
blijven bestaan.EigenrisicodragerschapPemba heeft de mogelijkheid geïntroduceerd om als werkgever zelf
het risico te dragen voor WAO-uitkeringen. Werkgevers die hiervoor kiezen,
betalen naast de basispremie gedurende vijf jaar de volledige WAO-uitkeringen
voor (ex-)werknemers. Eigenrisicodragers zijn geen gedifferentieerde premie
verschuldigd. Daarmee wordt een adequate manier geboden om de
kosten van de WAO in eigen hand te houden. Immers, een werkgever die zelf
de lasten draagt, zal zijn uiterste best doen om het aantal arbeidsongeschikten
te beperken.Sinds 1999 is Defensie de enige eigenrisicodrager in de collectieve sector.
Die stap was mogelijk omdat de administratieve organisatie ook vóór
de invoering van Pemba reeds toegerust was op eigenrisicodragerschap. Bij
andere sectoren bestaan tot op heden geen concrete plannen om dit voorbeeld
te volgen. Het blijkt moeilijk een betrouwbaar beeld te krijgen van kosten
en baten op langere termijn, waardoor een dergelijke keuze financiële
onzekerheden met zich meebrengt. Verder blijkt uit ervaringen bij Defensie
dat de eigenrisicodrager in vergelijking met de werkgever die binnen het Pemba-stelsel
blijft, als gevolg van de wet wordt geconfronteerd met organisatorische problemen
en extra uitvoeringskosten.Adviezen over voorstellen Commissie-DonnerIn juni 2000 is door de bewindslieden van SZW de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid
ingesteld. Deze commissie, onder leiding van prof. mr. J. P. H.
Donner, had als opdracht het vraagstuk van arbeidsuitval door ziekte en arbeidsongeschiktheid
nader te verkennen en met aanbevelingen te komen over de verdere gewenste
aanpak van de arbeidsongeschiktheidsproblematiek.De commissie heeft op 30 mei 2001 haar advies aan de staatssecretaris
van SZW aangeboden. Zij stelt het herstel en de herinschakeling van beschikbare
arbeidscapaciteit centraal. De werknemer en de werkgever zijn daarvoor gezamenlijk
verantwoordelijk. De nieuwe WAO is in de visie van de commissie voorbehouden
aan duurzame en volledig arbeidsongeschikten.Het kabinet heeft de SER advies gevraagd over het rapport van de Commissie-Donner.
Parallel daaraan heeft de staatssecretaris van SZW, mede namens de minister
van BZK, de Raad voor Overheidspersoneelsbeleid (ROP) gevraagd om eveneens
een advies uit te brengen. Aan de ROP is gevraagd om vooral te kijken naar
specifieke gevolgen voor de overheidssectoren met betrekking tot het huidige
reïntegratie-instrumentarium en de publiekrechtelijke rechtspositie van
het overheidspersoneel. Beide adviezen worden in oktober van dit jaar verwacht.
Vervolgens zal het kabinet zo spoedig mogelijk een standpunt bepalen.Het WAO-bestand bij de overheid en het onderwijs is anders samengesteld
dan in de marktsector. Deze bestanden kenmerken zich onder meer door een geringer
aandeel volledig arbeidsongeschikten en een relatief groter aandeel arbeidsongeschikten
vanwege psychische redenen. Daarom is de verwachting dat implementatie van
de voorstellen van de commissie Donner meer ingrijpende effecten zal hebben
voor de overheids- en onderwijssectoren dan voor de marktsector. Om die effecten
in kaart te brengen zal nader onderzoek nodig zijn.Kengetallen WAO overheidIn 2000 werden in de overheidssectoren 12 476 nieuwe WAO-uitkeringen
toegekend bij een uitstroom van 11 4881
personen. Daarmee steeg het totale bestand arbeidsongeschikten bij de overheid
met 1,0 procent tot 97 870 personen.De overheidssectoren zijn vergeleken met de sector Zorg en de marktsector.
In paragraaf 9.2 worden tabellen gepresenteerd, die per overheidssector de stand van zaken weergeven. In deze paragraaf worden enkele
samenvattende grafieken gepresenteerd.Gelijkblijvend aantal HEVA's bij de overheidUit figuur 5.2 blijkt dat bij de overheid het aantal personen met een
WAO-uitkering – uitgedrukt in zogenoemde heva's1 – vanaf 1995 jaarlijks heel licht is gedaald. Hoewel vanaf 1998
ook militairen in de tellingen zijn opgenomen en het aantal overheidspersoneelsleden
stijgt. In de zorgsector is sprake van een stijging van bijna 27 procent in
2000 ten opzichte van 1995. In de marktsector is die stijging gematigder:
ongeveer 6 procent ten opzichte van 1995.Figuur 5.2 Aantal arbeidsongeschikten, uitgedrukt in heva's
(x 1000), per sector Bron: Opgave USZO en Lisv (bewerking BZK)De daling van het aantal volledig arbeidsongeschikten (met een arbeidsongeschiktheidspercentage
van 80 tot 100) is een verklaring voor de relatief stabiele situatie bij de
overheidssectoren.Relatief weinig volledige arbeidsongeschiktheid bij overheidFiguur 5.3 geeft een samenvatting van de mate van arbeidsongeschiktheid.
De arbeidsongeschiktheidsverdelingen van de sector Zorg en de marktsector
zijn vergelijkbaar. De verdeling bij de overheid wijkt daarvan af. Er zijn
minder volledig arbeidsongeschikten en meer gedeeltelijk arbeidsongeschikten.
Het aantal WAO-uitkeringen bij overheid en onderwijs is de afgelopen drie
jaar, afgezet tegen de personeelsomvang, nagenoeg gelijk gebleven.USZO kent 49 procent van de WAO-aanvragen toe, zo blijkt uit het jaarverslag
van de uitvoeringsorganisatie over 2000. In de marktsector ligt dit percentage
op 74. Het aantal toegekende uitkeringen voor volledige arbeidsongeschiktheid
ligt eveneens beduidend lager: 38 procent voor USZO, versus 64 procent landelijk. Figuur 5.3 De mate van arbeidsongeschiktheid in percentages
per sector Bronnen: Statistiek Arbeidsongeschiktheid 2000, USZO; Informatie Sociale
verzekeringen naar sectoren 2000, Lisv (bewerking BZK)De sector Zorg kent relatief veel arbeidsongeschikten in de jongere leeftijdscohorten.
Bij de overheid komen de arbeidsongeschikten voornamelijk voor bij de oudere
leeftijdscohorten. De marktsector zit tussen de beide andere sectoren in.
In paragraaf 9.2 is een uitsplitsing naar de overheidssectoren opgenomen.In- en uitstroomkansen vergelekenIn het regeerakkoord werd uitgegaan van een instroomkans1 voor de WAO van 1,35 procent. De instroom per 100 verzekerden2 over 2000 steeg echter tot 1,49 procent. Het Lisv berekent
de in- en uitstroomkansen3 bij de WAO onder meer
aan de hand van het aantal verzekerde werknemers. Figuur 5.4 toont de in-
en uitstroomkansen per sector en het percentage lopende WAO-uitkeringen per
31 december 2000. Figuur 5.4 Instroom- en uitstroomkansen WAO en percentage
lopende uitkeringen per sector (per ultimo 2000)Bronnen: Ontwikkeling arbeidsongeschiktheid, jaaroverzicht WAO/WAZ/Wajong
2000; Statistiek Arbeidsongeschiktheid 2000 USZO; bewerking BZKDe gemiddelde instroom in de WAO is in de overheidssectoren iets lager
dan in de zorg- en de marktsector. De zorgsector kent op het ogenblik een
hoge WAO-instroom. Het percentage lopende WAO-uitkeringen is voor de overheid
lager dan dat van de zorg en de markt; de percentages van deze sectoren ontlopen
elkaar niet veel. Ook het aantal uitkeringen dat bij overheidssectoren wordt
beëindigd, steekt gunstig af ten opzichte van de zorg en markt. De terugdringing
van het aantal WAO'ers bij overheidssectoren is redelijk succesvol.5.6 Extra inspanningen voor reïntegratie van zieken
en arbeidsongeschiktenKabinet en sociale partners hechten groot belang aan een voortvarende
aanpak van preventie van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, maar ook
aan de reïntegratie van zieken en arbeidsongeschikten. Dit wordt nog
eens onderstreept in het kader van de aanpak van arbeidsmarktknelpunten in
de collectieve sector (het rapport inzake Arbeidsmarkt in de collectieve sector).
Maatregelen op dit gebied dienen dan ook te worden ontwikkeld en verder te
worden geïntensiveerd.Arbo-convenantenVanzelfsprekend gebeurt er reeds het een en ander op het terrein van preventie
en reïntegratie. Zo hebben de sociale partners bij de overheid samen
met het ministerie van SZW in bijna alle overheidssectoren arbo-convenanten
afgesloten of zijn dat van plan.Rijk: Arbo-convenant afgesloten in april 2001De sector Rijk sloot een arbo-convenant af in april 2001. Het convenant
staat voor een brede aanpak met maatregelen gericht op het voorkomen van ziekteverzuim –
de primaire preventie – en maatregelen gericht op de beperking van het
verzuim door een betere verzuimbegeleiding en snellere reïntegratie van
langdurig zieke medewerkers. Een belangrijk uitgangspunt is dat het ziekteverzuim in de dienstonderdelen
zelf wordt aangepakt. Personeel en management worden gestimuleerd om daarvoor
de verantwoordelijkheid te nemen. Dat gebeurt via voorlichting en proefprojecten.
Daarnaast zijn er sectorbrede activiteiten, zoals het contracteren van een
reïntegratiebedrijf, het verbeteren van de verzuimregistratie en het
ontwikkelen van een «WAO-monitor».Aan het einde van de convenantperiode (juli 2004) moeten in de sector
Rijk de volgende doelen zijn gerealiseerd: daling van het ziekteverzuim met
1 procent, verlaging van de gemiddelde verzuimduur met 15 procent, toename
van het aantal werkzame arbeidsgehandicapten met ten minste 10 procent.Defensie: Intentieverklaring fysieke belastingVoor de sector Defensie werd in januari 2001 de Intentieverklaring
fysieke belasting getekend. Deze verklaring vormt de eerste aanzet
voor een arbo-convenant met werkbare en uitvoerbare afspraken om de fysieke
belasting bij Defensie terug te dringen. Het Arbo-convenant
fysieke belasting zal begin 2002 gereed zijn.Verder is in de nota Reïntegratie dienstongeschikte
militaireneen instrumentarium opgenomen om de reïntegratie van
dienstongeschikte militairen voortvarend ter hand te nemen. Voorop staat hen
voor de organisatie te behouden. Als dit niet mogelijk blijkt in een militaire
functie, dan wordt geprobeerd de desbetreffende militairen om te scholen voor
burgerfuncties binnen Defensie. Lukt dat niet, dan worden ook mogelijkheden
tot externe bemiddeling (scholing, startersbegeleiding, etc.) benut.Om de kennis, vaardigheden en mogelijkheden rond reïntegratie te
vergroten, is binnen de sector Defensie, in samenwerking met het ABP, een
opleidingstraject Sociale Zekerheid ontwikkeld bestemd voor leidinggevenden
en specialisten.Onderwijs: deelconvenantenVoor de sector primair en voortgezet onderwijs zijn partijen in de CAO
2000–2002 overeengekomen dat gestreefd wordt naar een daling van het
ziekteverzuim met 1 procentpunt ten opzichte van 1999. Verder is er een overkoepelend
arbo-convenant, met «daaronder» verschillende deelconvenanten.
De maatregelen uit het deelconvenant Verzuimbegeleiding
en reïntegratie primair onderwijs/voortgezet onderwijs zijn
in gang gezet dan wel uitgevoerd door het Vervangingsfonds. Zo is er het instrument
van subsidie voor individuele reïntegratie. Eind 2000 waren 1214 subsidies
aangevraagd. Daarvan zijn er 897 al dan niet gedeeltelijk toegekend.Nieuwe regioadviseurs zijn aangesteld (per oktober 2000) die scholen met
een hoog ziekteverzuim gaan ondersteunen. Via het Projectplan casemanagement
worden langdurig zieken naar de arbeidsmarkt geleid. Hiervoor is een contract
met ABP Reïntegratie getekend.Een ander deelconvenant is Preventie psychische belasting
(werkdruk). Dit convenant is eveneens gericht op primair en voortgezet
onderwijs.Eind 2000 is voorts een Convenant arbo- en verzuimbeleid psychische belasting
(werkdruk) voor Hoger Onderwijs en Wetenschappelijk Onderzoek afgesloten.
Naast een kwantitatieve doelstelling, om per 1 december 2004 het ziekteverzuim
en de werkdruk teruggebracht te hebben met een tiende, zijn in het convenant
afspraken gemaakt over maatregelen om dit doel te bereiken. Die maatregelen
betreffen o.a. het integreren van een aantal van 250 langdurig
zieke medewerkers en het vormgeven van een Servicepunt dat gedurende de afgesproken
4 jaar alle afspraken zal uitvoeren. De inhoudelijke afspraken betreffen o.a.
de verzuimregistratie en het verzuimbeleid. Een belangrijk instrument is het
Service Level Agreement (SLA) dat een methode biedt waarmee de individuele
instelling de kwaliteit van de samenwerking met haar arbodienst kan toetsen.Academische Ziekenhuizen: negen deelprojecten arbo-zorgVoor de sector Academische Ziekenhuizen is in januari 2001 een arbo-convenant
getekend. Het convenant bevat concrete doelstellingen die eind 2003 moeten
zijn behaald. Deze liggen op het gebied van: het verminderen van fysieke belasting
wegens tillen, RSI, psychische belasting en werkdruk, ingrijpende gebeurtenissen
en intimidatie, gevaarlijke stoffen en allergenen en het bevorderen van integrale
arbo-zorg. De uitvoering van het plan van aanpak is inmiddels van start gegaan
met negen deelprojecten. Elk van de ziekenhuizen is trekker van één
of twee deelprojecten.Naast een vermindering van de WAO-instroom en verlaging van het ziekteverzuim
wegens klachten aan het houdings- en bewegingsapparaat en psychische klachten,
zal de uitvoering van het plan een aantal concrete producten opleveren. Dit
betreft onder meer een preventieprogramma fysieke belasting, een RSI-programma
en een burn-out-preventieprogramma.Politie: terugdringen psychische belastingSociale partners hebben in het Arbeidsvoorwaardenakkoord sector Politie
2001–2003 op centraal niveau een aantal maatregelen afgesproken die
korpsen kunnen ondersteunen bij hun ziekteverzuimbeleid.Meest in het oog springende afspraak op centraal niveau is de ondertekening
van een arbo-convenant in augustus 2001. In dit convenant worden drie onderwerpen
concreet benoemd, te weten (1) aandacht voor de leidinggevende bij het terugdringen
van het arbeidsverzuim en het reduceren van werkdruk en werkstress; (2) risico-inventarisatie
en evaluatie en (3) verminderen van de emotionele belasting. Het doel is om
het aantal werknemers dat wordt blootgesteld aan het arbeidsrisico psychische
belasting in drie jaren met een tiende terug te brengen. Daarnaast heeft het
convenant als doel om het ziekteverzuimpercentage met tenminste een tiende
terug te brengen.Voor de uitvoering van het arbo-convenant wordt een uitvoeringsorganisatie
ingericht.Gemeenten en provincies: arbo-convenanten in voorbereidingVoor de sector Gemeenten is een arbo-convenant in voorbereiding met als
centrale doelstelling het ziekteverzuim in de sector met 1 procentpunt terug
te brengen ten opzichte van het niveau van 2000. De te nemen maatregelen verschillen
uiteraard sterk per gemeente en per deelterrein. De looptijd van het convenant
zal drie jaar zijn. Ook de sector Provincies treft voorbereidingen voor het
afsluiten van een arbo-convenant.Relatief hoog ziekteverzuim, maar lage WAO-instroomDe kans op arbeidsongeschiktheid in de collectieve sector is iets geringer
dan elders. Uit de Sectoranalyse WAO 1999 (een
vergelijkend onderzoek tussen alle markt- en overheidssectoren,
verricht in opdracht van het ministerie van SZW) blijkt dat Rijk, Politie,
Rechterlijke Macht, Gemeenten, Provincies, Waterschappen en alle onderwijssectoren
een hoog langdurig ziekteverzuim (langer dan 13 weken) combineren met een
relatief lage netto WAO-instroom. Blijkbaar omdat ook na 13 weken nog veel
herstel optreedt. Ook de zorgsector weet door een hoog herstelpercentage de
netto WAO-instroom te drukken. Deze gegevens wijzen erop dat er nog het een
en ander aan de verzuimbegeleiding kan worden verbeterd. Pas rond de WAO-keuring
worden immers qua reïntegratie de meeste resultaten geboekt.Tabel 5.1 Langdurig ziekteverzuim (>13 weken) en instroom
WAO per sector, als percentage van het aantal werknemers  Ziekteverzuim
(>13 weken)Instroom WAO Onderwijs5,8%1,33%Zorg6,6%1,81% Rijk, Politie en Rechterlijke Macht5,8%1,07% Provincies, Gemeenten en Waterschappen6,4%1,28% Defensie2,5%0,61%   Marktsector4,8%1,37%Bron: Sectoranalyse WAO 1999, SZW (2000)ZiekteverzuimOver de hele linie is binnen de overheid sprake van een stijging van de
ziekteverzuimpercentages. Dit geldt overigens ook voor de marktsector. Aardig
om te vermelden is dat uit gegevens van het CBS blijkt dat er een sterke samenhang
bestaat tussen bedrijfsgrootte en ziekteverzuim. Grote bedrijven kennen een
veel hoger ziekteverzuim dan kleine bedrijven en instellingen.Tabel 5.2 Ziekteverzuimpercentages (excl. zwangerschaps-
en bevallingsverlof)  1996199719981999Rijk5,95,76,47,0Onderwijs*7,27,27,78,4HBO4,65,45,26,3 WO3,83,84,04,3Defensie**4,85,25,65,8Politie***7,58,08,18,5 Rechterlijke Macht3,02,83,74,2Gemeenten6,36,86,67,8Provincies5,76,06,57,5Waterschappenn.b4,4n.b. 5,5Zorg6,76,97,37,8     Marktsector4,64,65,05,4Bron: Ziekteverzuim binnen de overheid 1999, CBS (2001)* De ziekteverzuimgegevens hebben betrekking op het onderwijzend personeel
in het basisonderwijs, het voortgezet onderwijs en het (voortgezet) speciaal
onderwijs. Vanaf 1997 betreft het verzuimcijfer voor Onderwijs het kalenderjaar
i.p.v. het schooljaar.** Zowel burgerpersoneel als militair personeel.*** Het ziekteverzuimcijfer van de sector Politie is tot 1998 inclusief
zwangerschaps- en bevallingsverlof, vanaf 1998 exclusief dit verlof. Herplaatsingstoelage als reïntegratie-instrumentGedeeltelijk arbeidsongeschikten die met aangepast werk weer aan de slag
gaan, komen bij de overheid in aanmerking voor een herplaatsingstoelage (HPT).
Voorwaarde is dat het huidige salaris lager is dat het vroegere salaris. De
HPT is een zeer effectief instrument gebleken om gedeeltelijk arbeidsongeschikten
voor hun volledig resterende verdienvermogen arbeid te laten verrichten. Circa
17 procent van het WAO-bestand is op basis van een HPT aan het werk. Van het
totaal aantal gedeeltelijk arbeidsongeschikten ontvangt bijna 50 procent een
HPT. Dit betekent dat een substantieel deel van de gedeeltelijk arbeidsongeschikten
binnen de overheidssectoren werk verricht. Tabel 5.3 geeft een overzicht van
het gebruik van het HPT-instrument in de periode van 1996 tot en met 2000.Tabel 5.3 Aantal personen met een herplaatsingstoelage  19961997199819992000 Rijk en Rechterlijke Macht1 4401 4891 4841 5051 516Defensie278304308303297Onderwijs5 5165 8375 5356 0816 387Wetenschappelijk Onderwijs503497469424435Onderzoekinstellingen1926282532 Hoger Beroepsonderwijs362382369412416 Academische Ziekenhuizen487583635749786Politie170259318353420Gemeenten5 1285 2195 2074 8564 741Provincies249248243249239Waterschappen8089929498 Overige instellingen1 9021 9481 9141 9141 850Niet in te delen899511993113Totaal16 22316 97616 72117 05817 330Bron: Statistiek Arbeidsongeschiktheid 2000, USZOStand: ultimo het betreffen de jaarGebruik van REA-instrumentenIn 1998 is de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (Wet REA)
van kracht geworden. Deze wet geldt ook voor de collectieve sector. Ook kan
gebruik gemaakt worden van de REA-instrumenten gekoppeld aan de WW en de ZW
(zoals de reïntegratie-uitkering), nu de overheidssectoren per 1 januari
2001 onder deze wetten vallen.Met de Wet REA zijn bestaande instrumenten op het gebied van de reïntegratie
van arbeidsongeschikten gebundeld. Daarnaast zijn de mogelijkheden van een
aantal instrumenten verruimd en zijn er geheel nieuwe bijgekomen. Bijvoorbeeld:
(her)plaatsingsbudgetten voor de werkgever. Ook werd de doelgroep uitgebreid
tot de «arbeidsgehandicapten». Arbeidsgehandicapt is iedereen
die door ziekte of gebrek verminderde kansen heeft op de arbeidsmarkt.Om inzicht te verkrijgen in de mate waarin binnen de overheid gebruik
wordt gemaakt van REA-instrumenten, kan gebruik worden gemaakt van gegevens
van de USZO. De verstrekking loopt immers via deze uitvoeringsinstelling.
In 2000 werden op een totaal van 106 791 arbeidsgehandicapten (9 procent
van het totale aantal arbeidsgehandicapten in Nederland) 3535 maal een instrument
op basis van de wet REA toegekend (6 procent van het totale aantal toegekende
instrumenten). Een aantal van 33 toekenningen per 1000 arbeidsgehandicapten
dus. Duidelijk is dat binnen de overheidssectoren zeker meer
gebruik kan worden gemaakt van deze REA-instrumenten.Bij de 3535 door USZO verleende toekenningen ging het om 2620 werkgeversvoorzieningen
en 915 werknemersvoorzieningen. Veel verstrekte werkgeversvoorzieningen zijn
(her)plaatsingsbudgetten en voorzieningen voor de eigen werkplek. De meeste
werknemersvoorzieningen zijn voor scholing en vervoer.5.7 SUWI: meer accent op reïntegratieEen snelle en succesvolle reïntegratie van zieken, arbeidsongeschikten
en werklozen vormt een belangrijke doelstelling van de nieuwe uitvoeringsstructuur
voor de sociale zekerheid (SUWI), die per 1 januari 2002 wordt ingevoerd.
SUWI gaat ook voor de overheid gelden. Dat brengt onder meer veranderingen
met zich mee voor de aansturing van het reïntegratiebeleid.Zieken en arbeidsongeschiktenMomenteel is het zo dat de werkgever verantwoordelijk is voor de reïntegratie,
zolang niet is aangetoond dat terugkeer naar de bestaande werkgever onmogelijk
is («reïntegratie volgens het eerste spoor»). Voor reïntegratie
naar een nieuwe werkgever («het tweede spoor») is het Lisv verantwoordelijk.
Deze taak van het Lisv wordt uitgevoerd door de uitvoeringsinstellingen (Uvi's);
voor de overheid en het onderwijs is dat USZO.Onder SUWI kunnen werkgevers en werknemers(organisaties) kiezen op welk
niveau zij het opdrachtgeverschap voor de reïntegratie van zieke en arbeidsongeschikte
werknemers inrichten. Het opdrachtgeverschap is op alle niveaus een zaak van
werkgevers en werknemers gezamenlijk (bipartite). De individuele werkgever
blijft echter zelf verantwoordelijk voor de reïntegratie van zijn arbeidsongeschikte
werknemers. Er is geen onderscheid meer tussen eerste en tweede spoor. Na
het einde van het dienstverband (meestal na 2 jaar) of desgewenst na uiterlijk
6 jaar gaat deze verantwoordelijkheid van de werkgever over naar het Uitvoeringsinstituut
Werknemersverzekeringen (UWV).WerklozenIn de huidige situatie zijn veel (sector)werkgevers zelf opdrachtgever
voor de reïntegratie van wachtgelders en WW'ers. Onder SUWI wordt in
beginsel gekozen voor het UWV als opdrachtgever voor reïntegratie van
WW-gerechtigden. Daarnaast bestaat met name bij de overheid de mogelijkheid
van bipartite opdrachtgeverschap. Gezien het feit dat de overheid eigenrisicodrager
is voor de WW, ligt eigen (bipartite) opdrachtgeverschap voor de hand.Grotere verantwoordelijkheid voor werkgeverSUWI heeft derhalve, zeker ook voor de overheid, consequenties voor het
opdrachtgeverschap en de verantwoordelijkheid voor de reïntegratie. Duidelijk
is dat, vooral op het gebied van ziekte en arbeidsongeschiktheid, de eigen
verantwoordelijkheid van de werkgever (en de werknemer) zal toenemen. 5.8 Ziektekosten bij de overheidZiektekosten bij de overheid in historisch perspectiefBij de inwerkingtreding van de Ziekenfondswet in 1964 werd vastgelegd
dat ambtenaren zijn uitgesloten van de kring van verzekerden van het ziekenfonds.
De ziekenfondsverzekering was nadrukkelijk bedoeld voor werknemers. Ambtenaren
hadden een bijzondere status, en werden daarom niet als werknemers gezien.
In de loop der jaren is de kring van verzekerden echter uitgebreid met groepen
die evenmin als werknemer zijn aan te merken, zoals bijvoorbeeld uitkeringsgerechtigden,
gepensioneerden en zelfstandigen. Bovendien is de positie van ambtenaren op
veel terreinen zodanig aangepast dat deze vergelijkbaar is met de positie
van werknemers in de marktsector. Hoewel het dus logisch zou zijn om ambtenaren
tot de verzekering toe te laten, is daarvan afgezien. Dit zou voor ambtenaren
tot grote koopkrachteffecten leiden. Het repareren van deze effecten zou zoveel
geld gaan kosten dat de huidige situatie gehandhaafd bleef.Grote variëteit in tegemoetkomingenOmdat ambtenaren zijn uitgesloten van de ziekenfondsverzekering, zijn
diverse regelingen in het leven geroepen om ambtenaren tegemoet te komen in
hun ziektekosten. Te onderscheiden zijn:Publiekrechtelijke regelingen en militairenDeze regelingen lijken qua opzet op de ziekenfondsverzekering. Verzekerden
betalen naast een relatief lage nominale premie, een inkomensafhankelijke
premie. De werkgever neemt een deel van deze laatste premiecomponent voor
zijn rekening. Voor ambtenaren die werkzaam zijn bij gemeenten, provincies
of bij de politie geldt dat zij verplicht bij een dergelijke verzekering zijn
aangesloten.Deze typering is ook van toepassing op de ziektekostenregeling voor militairen,
zij het dan dat deze niet publiekrechtelijk is. De verzekering wordt uitgevoerd
door een particuliere verzekeraar. Verzekerden betalen echter geen volledig
nominale premie, zoals gebruikelijk bij dergelijke verzekeraars, maar een
inkomensafhankelijke premie in combinatie met een relatief lage nominale premie.
Net als in de publiekrechtelijke regelingen neemt de werkgever een deel van
de procentuele premie voor zijn rekening.Nominale of inkomensafhankelijke tegemoetkomingenAmbtenaren uit de overige sectoren ontvangen iedere maand een nominale
tegemoetkoming in de ziektekosten. De tegemoetkoming zetten zij in voor een
ziektekostenverzekering die zij zelf bij een particuliere verzekeringsmaatschappij
afsluiten. De premies voor dergelijke verzekeringen zijn volledig nominaal.Een nominale tegemoetkoming wordt naar rato van het dienstverband uitgekeerd.
Daarom wordt deze over het algemeen gecombineerd met een inkomensafhankelijke
tegemoetkoming. Dankzij deze regeling leggen ziektekosten geen groter beslag
op het inkomen van ambtenaren dan op het inkomen van werknemers uit de marktsector.Het landschap van ziektekostenverzekeringen is dus vrij divers. Omdat
het geheel steeds moeilijker te sturen en te controleren valt, laat de minister
van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) onderzoek doen naar de mogelijkheden
van een nieuw ziektekostenstelsel. Onderwerpen die aan de orde
komen: de samenstelling van het verzekeringspakket, de manier waarop de premie
voor de verzekering moet worden geheven, en de organisatie van de uitvoering
van een nieuwe verzekering. Verder zullen keuzes moeten worden gemaakt ten
aanzien van de gewenste solidariteit tussen arm en rijk (inkomenssolidariteit)
en tussen gezonde en minder gezonde mensen (risicosolidariteit).Stelseldiscussie: aandacht voor ambtenarenbelangenWerkgevers- en werknemersorganisaties zijn actief betrokken bij de discussie
over een nieuw stelsel van ziektekostenverzekering. Een verandering in het
verzekeringsstelsel heeft immers budgettaire consequenties voor werkgevers
en koopkrachteffecten voor werknemers. Daarom heeft de minister van VWS werkgevers
en werknemers, vertegenwoordigd in de SER, verzocht een gezamenlijk advies
uit te brengen. Op basis van diverse onderzoeken, rapportages, de uitkomsten
van de maatschappelijke discussie en natuurlijk het SER-advies heeft het kabinet
een eerste aanzet gegeven voor een nieuw stelsel van ziektekosten-verzekeringen.
Omdat het waarschijnlijk is dat de gevolgen van een nieuw stelsel voor ambtenaren
anders zullen zijn dan voor werknemers in het bedrijfsleven (vanwege de speciale
regelingen), zal de minister van BZK, als coördinerend minister bij de
besluitvorming in het kabinet, speciale aandacht besteden aan de belangen
van overheidswerkgevers en ambtenaren. 6 WERKGELEGENHEID EN ARBEIDSMARKT6.1 Groeiende werkgelegenheid, ook in de collectieve sectorDe Nederlandse economie heeft voorspoedige jaren achter de rug. De afgelopen
vier jaar bedroeg de groei steeds zo'n 4 procent. Ook de werkgelegenheid steeg
fors: jaarlijks met ruim 200 000 personen. Het arbeidsaanbod groeide
minder snel dan de werkgelegenheid, waardoor het aantal inactieven per saldo
is afgenomen. In dat beeld komt echter verandering. Het CPB voorspelt voor
de komende jaren een groeivertraging. Groeide het aantal werkzame personen
in 2000 nog met 2,3 procent1, in 2001 daalt dit
percentage naar 1,75 en in 2002 naar 1,25. In 2001 overtreft de groei van
de werkgelegenheid de toename van het arbeidsaanbod nog, in 2002 zal dat niet
meer het geval zijn. Dan zal volgens het CPB het beroep op werkloosheids-
en bijstandsuitkeringen voor het eerst in jaren weer licht toenemen.Marktsector niet te overtreffenIn heel Nederland groeide het aantal werkzame personen tussen 1997 en
1999 met 5,8 procent (tabel 6.1). De collectieve sectoren bleven wat achter
bij de marktsector, met uitzondering van de sector Zorg en Welzijn. Deze groeide
juist sterker. Dit beeld wordt overigens genuanceerd als naar het arbeidsvolume
wordt gekeken. In de collectieve sector wordt meer dan in de marktsector in
deeltijd gewerkt. Gemeten in voltijdbanen overtreft de groei in de marktsector
ook die van Zorg en Welzijn.Tabel 6.1 Werkzame personen per sector en taakveld ( inclusief
kleine banen)  Werkzamen 1999 (*1000 personen)Toename 1997–1999 (*1000 personen)Toename 1997–1999 (in procenten)Rijk113,61,41,3% Rechterlijke Macht2,50,26,6% Gemeenten175,04,62,7%Provincies12,80,43,0%Waterschappen9,10,11,4% Gemeenschappelijke Regelingen16,8– 0,3– 1,5% Openbaar Bestuur329,76,42,0%    Defensie74,5– 3,1– 4,0%Politie47,41,63,4%Veiligheid121,9– 1,5– 1,2%    Onderwijs (po, vo, bve)292,216,35,9%Hoger beroepsonderwijs28,50,51,9% Universiteiten en Onderzoekinstellingen55,71,32,4% Academische ziekenhuizen43,64,110,3% Onderwijs en Wetenschappen420,022,25,1%    Overheid totaal871,727,13,2%    Zorg en Welzijn983,962,76,8%    Markt5 793,1329,56,0%    Nederland7 648,7419,35,8%Bron: Enquête Beroepsbevolking 1999, CBS; Kerngegevens Overheidspersoneel
1997,1998 en 1999, BZK Stijgers en dalersHet groeitempo binnen de overheid verschilt per sector. Onderwijs groeide
sterk (16 300 banen). Dit is een gevolg van de toename van het aantal
leerlingen. Scholieren maken tevens langer gebruik van het onderwijs. Daarnaast
was in het primair onderwijs sprake van herbezetting, door arbeidsduurverkorting
en (in de onderbouw) vanwege klassenverkleining. De afname met 3100 personen
van de werkgelegenheid in de sector Defensie hangt samen met de herstructurering
van de krijgsmacht. In de gezondheidszorg steeg het aantal banen tussen 1997
en 1999 vooral in de ziekenhuizen en in de ambulante geestelijke gezondheidszorg.
In de welzijnszorg was een aanzienlijk deel van de groei een gevolg van de
uitbreiding van kinderopvang.Relatief veel vrouwen, ouderen en hoger opgeleidenDe samenstelling van de personeelsbestanden van de collectieve sector
en de marktsector zijn in een aantal opzichten verschillend. Van een eenduidig
beeld is echter geen sprake, want de overheidssectoren vertonen onderling
aanzienlijke verschillen. Tabel 6.2 brengt drie karakteristieken van werkzame
personen in beeld. In vergelijking tot de marktsector werken bij de overheid
en in Zorg en Welzijn méér vrouwen, méér ouderen,
en méér hoger opgeleiden.Defensie en Politie zijn van oudsher op mannen georiënteerd. Het
beeld van deze sector wijkt vooral af als gevolg van jong, relatief laag opgeleid
militair personeel. Bij de politie werken vooral veel middelbaar opgeleiden.
In Zorg en Welzijn is ruim driekwart van de werknemers vrouw. Ook in het taakveld
Onderwijs en Wetenschappen werken veel vrouwen, met name in het onderwijs
(po, vo, bve). Voor laatstgenoemde sector geldt dat 31 procent van het personeelsbestand
50 jaar of ouder is en driekwart een opleiding op HBO- of wetenschappelijk
niveau heeft. In de marktsector daarentegen is maar een kwart van het personeelsbestand
hoger opgeleid, bij Defensie en Politie slechts 15 procent. Tabel 6.2 Kenmerken werkzame personen per sector en taakveld  Aandeel vrouwen
(2000)Aandeel 50+ (2000)Aandeel hoger opgeleiden (1997)Rijk36%24%39%Rechterlijke Macht44%37%100%Gemeenten36%30%37%*Provincies34%34%49%Waterschappen24%30%32%Gemeenschappelijke Regelingen44%30%*Openbaar bestuur36%28%38%    Defensie12%15%17%Politie27%19%11%Veiligheid18%17%15%    Onderwijs (po, vo, bve)60%31%78%HBO44%36%75%Universiteiten en onderzoekinstellingen39%27%76%Onderwijs en Wetenschappen56%31%77%    Overheid totaal43%28%52%    Zorg en Welzijn79%**19%**35%    Markt32%**17%**23%    Nederland40%**18%**27%Bronnen: Enquête Beroepsbevolking 1999, CBS: Kerngegevens Overheidspersoneel
1997–2000, BZK; Loonstructuuronderzoek, CBS (1997), bewerking CentER.* Gemeenten inclusief Gemeenschappelijke Regelingen** Gegevens hebben betrekking op 1999.6.2 Vacaturepositie collectieve sectorZoals blijkt uit figuur 6.1 werd het in de collectieve sector de afgelopen
jaren steeds lastiger om openstaande vacatures te vervullen. Ook in de marktsector
was sprake van een toenemende vacatureproblematiek. De stijging van het aantal
moeilijk vervulbare vacatures was er groter dan in de collectieve sector en
werd al ingezet in 1994. In 1999 was het aantal moeilijk vervulbare vacatures
in de markt en de collectieve sector respectievelijk 1,6 en 0,7 procent. Bij
de vergelijking tussen markt en collectieve sector moet echter worden bedacht
dat knelpunten in de collectieve sector maatschappelijk gezien relatief zwaar
wegen. In tegenstelling tot veel goederen en diensten in de marktsector, is
er voor de publieke diensten veelal geen alternatief voorhanden en is uitstel
van levering niet mogelijk. Uit recent uitgevoerd onderzoek blijkt dat vrijkomende
arbeidsplaatsen de laatste jaren steeds vaker niet meer als vacature worden
opengesteld1. Werkgevers zagen daar mede door
de hoogconjunctuur geen heil meer in. Op voorhand schatten ze de kans op vervulling
als zeer gering in. Al zou een conjuncturele kentering de vacatureproblematiek
enigszins kunnen verlichten, door de vergrijzing blijft de vervangingsvraag
en daarmee de vraag naar personeel aanzienlijk. Figuur 6.1 Vacatures en moeilijk vervulbare vacatures
in de collectieve sector en de marktsector 1993–1999 (als percentage
van de werkgelegenheid) Collectieve sectorMarktsectorBron: Vacature-enquête (1993–1999), CBS; Enquête Beroepsbevolking
(1993–1999), CBS; Kerngegevens Overheidspersoneel (1993–1999),
BZK. Sectorale ontwikkelingenDe vacature-intensiteit in de collectieve is lager dan de intensiteit
in de marktsector. Uitgesplitst naar sectoren ontstaat echter een divers beeld.
Dit is nader uitgewerkt in tabel 6.3, waar het aantal vacatures is weergegeven
als percentage van de werkgelegenheid in die sector (de zogenaamde vacature-intensiteit).De sector Provincies heeft met een intensiteit van 3,9% de meeste vacatures.
Voor de rest van het openbaar bestuur wordt het beeld vooral bepaald door
de sector Gemeenten, met een vacature-intensiteit van 2,4%. Bij de sector
Politie ligt de intensiteit hoger dan bij de sector Gemeenten. De toename
was daar tussen 1998 en 1999 met 1,2 procentpunten ook het grootst. Onderwijs
en wetenschappen heeft een intensiteit van 1,3%.Uit tabel 6.3 blijkt dat in de collectieve sector de intensiteit moeilijk
vervulbare vacatures (mvv) het hoogst is in het openbaar bestuur (0,7%). Dit
cijfer wordt vooral gedomineerd door de moeilijk vervulbare vacatures in de
sector Gemeenten. Met 0,9% ligt de intensiteit moeilijk vervulbare vacatures
van deze sector ruim boven het gemiddelde van 0,5% dat de overige sectoren
binnen het openbaar bestuur hebben. De onderwijssectoren hebben een intensiteit
moeilijke vacatures van 0,5%. Dit percentage wordt door de sector Politie
zelfs nog met 0,1 procentpunt overtroffen.De sector Defensie is buiten dit overzicht gebleven, omdat er pas over
het verslagjaar 2000 CBS-cijfers beschikbaar zullen zijn. De sector Defensie
ervaart eveneens problemen bij de werving. In 2000 bedroeg de aanstellingsbehoefte
8980 beroepsmilitairen. Tabel 6.3 Intensiteit vacatures en intensiteit moeilijk
vervulbare vacatures in 1999, mutatie t.o.v. 1998  Intensiteit
vacaturesMutatie '98-'99Intensiteit mvvMutatie '98-'99 Nederland2,6%0,6%1,3%0,5%   Marktsector2,8%0,6%1,6%0,6%   Collectieve sector*1,7%0,3%0,7%0,3%   Zorg & welzijn1,7%0,3%0,8%0,3%   Onderwijs & wetenschappen1,3%0,3%0,5%0,1%– Onderwijs (po/vo/bve)****0,5%0,1%– Hoger Onderwijs****0,5%0,2%   Openbaar bestuur2,3%0,4%0,7%0,4%– Rijk1,9%– 0,1%0,5%0,2%– Rechterlijke Macht****– Gemeenten2,4%0,5%0,9%0,4%– Provincies3,9%0,7%0,4%0,3%– Waterschappen1,1%0%0,5%0,1%   Politie2,6%1,2%0,6%0,5%Bron: Vacature-enquête (1998–1999), CBS; Kerngegevens Overheidspersoneel
(1998–1999), BZK; Enquête beroepsbevolking (1998–1999),
CBS.*: te weinig waarnemingen,**: gegevens waren ten tijde van publicatie niet beschikbaar.6.3 Mobiliteit in de collectieve sectorZakelijke dienstverlening belangrijkste herkomst- en bestemmingssectorMet uitzondering van Defensie hebben alle overheidssectoren in 1999 per
saldo werknemers aangetrokken vanuit de marktsector. Evenals het jaar ervoor
ging het om ruim 7 000 mensen.Uit figuur 6.2 blijkt dat verreweg de grootste instroom plaatsvond vanuit
de zakelijke en commerciële dienstverlening. Ook de instroom vanuit de
detailhandel, groothandel en horeca en gezondheids- en welzijnszorg was aanzienlijk.Tegenover de instroom staan vertrekkende werknemers. De uitstroom naar
de zakelijke en commerciële dienstverlening was aanzienlijk, maar juist
iets kleiner dan de instroom. Bij de sectoren detailhandel, groothandel en
horeca en gezondheids- en welzijnszorg was de uitstroom daarentegen behoorlijk
geringer dan de instroom, waardoor deze sectoren de belangrijkste netto-leveranciers
van personeel voor de overheid vormden.Defensie en PolitieBij Defensie, waar per saldo personeel «weglekte» naar de
marktsector, is het beleid gericht op verbetering van de arbeidsmarktpositie
van beroepsmilitairen voor bepaalde tijd. Een belangrijk instrument vormt
scholing. Na het uitdienen van hun contract moeten militairen een goede positie
kunnen verwerven buiten het leger.Nieuw militair personeel is relatief vaak afkomstig uit de handel en horeca.
Militairen die uit dienst treden, komen dikwijls terecht in de zakelijke en
commerciële dienstverlening. Op de tweede plaats staat transport
en (tele)communicatie. De uitstroom van de sector Politie vertoont een zelfde
patroon. Hier is echter de zakelijke dienstverlening als herkomstsector belangrijker
dan horeca en handel.Rijk en OnderwijsDe sector Rijk ziet behalve naar de zakelijke en commerciële dienstverlening
een niet onbelangrijk deel van het personeel vertrekken naar de gezondheids-
en welzijnssector. Bij de instroom is de gezondheids- en welzijnszorg van
belang.De herkomstsector van nieuw personeel in het Onderwijs (po, vo en bve)
is meestal de gezondheids- en welzijnssector. Daarnaast zijn de handel en
horeca van groot belang. In het hoger beroepsonderwijs is de volgorde: zakelijke
en commerciële dienstverlening, gezondheids- en welzijnszorg, en handel
en horeca. Als bestemmingssectoren zijn na de zakelijke en commerciële
dienstverlening, de gezondheids- en welzijnszorg en de overige niet-commerciële
het meest belangrijk.Universiteiten en OnderzoekinstellingenHet uitstroomoverschot dat in 1998 nog aanwezig was in de sectoren Universiteiten
en Onderzoekinstellingen is verdwenen. Bij de Onderzoekinstellingen is de
instroom vooral afkomstig uit de zakelijke en commerciële dienstverlening,
de gezondheids- en welzijnszorg en de industrie. Van de uitstroom gaat het
grootste deel naar de industrie, gevolgd door de zakelijke en commerciële
dienstverlening.De universiteiten betrekken het merendeel van het personeel uit de zakelijke
en commerciële dienstverlening en vervolgens uit de handel en horeca.
Ook de uitstroom komt in de eerste plaats terecht bij de zakelijke en commerciële
dienstverlening en daarnaast in de industrie.Figuur 6.2 Herkomst en bestemming van in- en uitstroom
bij de overheid in 1999 Geringe groei aantal academiciTerwijl vanuit de marktsector per saldo een groot aantal laag, middelbaar
en HBO-opgeleiden instroomde bij de overheid, steeg het aantal academici slechts
zeer beperkt. Er waren twee sectoren die meer academici naar de marktsector
zagen vertrekken dan er instroomden: Defensie en Onderzoekinstellingen. In
de sectoren Gemeenten, Politie en HBO bleef het aantal academici ongeveer
gelijk. De grootste stijging deed zich voor bij de sector Rijk, waar in 1999
per saldo 400 academici instroomden.Aandeel vrouwen gestegenPer saldo stroomden in 1999 bij de overheid aanzienlijk meer vrouwen in
dan mannen. Het percentage vrouwen binnen de overheid nam dan ook toe. Het
aantal vrouwen nam toe in alle opleidingscategorieën, maar relatief het
sterkst was de toeloop van vrouwen met een middelbare of HBO-opleiding. Bij
de mannen bestond de netto instroom vanuit de marktsector vooral uit laag
en middelbaar opgeleiden. Het aantal HBO'ers steeg licht, terwijl het aantal
mannen met een academische opleiding ongeveer gelijk bleef.Oudere baanwisselaars binnen de overheidDegenen die binnen de overheid van baan veranderden, waren gemiddeld zo'n
drie jaar ouder dan degenen die tussen overheid en marktsector overstapten.
Significant zijn de verschillen niet, maar het lijkt erop dat een stap van
of naar de overheid minder snel gemaakt wordt naarmate men ouder wordt. Er
is geen duidelijk verschil in leeftijd tussen degenen die van de overheid
naar de marktsector gaan en degenen die een tegengestelde beweging maken.6.4 Arbeidsvraag daalt en stijgt vervolgens weerFiguur 6.3 geeft de ontwikkeling van de relatieve arbeidsvraag (t.o.v.
de werkgelegenheid) in de collectieve sector in de jaren 2000 en 2006 weer1. In de meeste sectoren daalt de relatieve arbeidsvraag.
In de sector Beroeps- en volwasseneneducatie (BVE) en in de decentrale sectoren
neemt de relatieve arbeidsvraag toe.Toenemende vervangingsvraagIn bijna alle sectoren neemt de vervangingsvraag in de periode 2000–2006
toe. De uitbreidingsvraag toont een meer wisselend beeld. Het gaat hier om
een resultante van beleid en demografische ontwikkelingen in de bevolking.
Zo is in het Onderwijs klassenverkleining een beleidsmaatregel, die tot een
toename van de uitbreidingsvraag leidt. Maar ook het stijgend aantal kinderen
draagt daaraan bij. Figuur 6.3 Ontwikkeling van de arbeidsvraag in de collectieve
sector, als percentage van de bestaande werkgelegenheidBron: Prognosemodel AO, opgave sectorenDe ontwikkeling van de vervangingsvraag heeft verschillende oorzaken.
Deze oorzaken kunnen worden afgeleid uit de situatie waarin uitstromende arbeidskrachten
terechtkomen (wachtgeld, VUT, WAO, etc.). Vervangingsvraag ontstaat vooral
vanwege vervroegde uittreding. Mensen maken gebruik van regelingen als VUT,
FPU en UKW. Ruim 35 procent van de vervangingsvraag hangt samen met dit type
uitstroom. Verder ontstaat ruim een kwart van de vervangingsvraag vanwege
uitstroom naar de WAO.Defensie en Politie vertonen een afwijkend beeld1. Bij Defensie is in de vervangingsvraag het aandeel van de uitstroom
naar de UKW hoger; de uitstroom naar wachtgeld en WAO zijn er echter lager
vergeleken met de totale overheid. Bij Politie is het aandeel WAO in de vervangingsvraag
hoger; het aandeel VUT/FPU ligt er lager2.6.5 Het gebruik van wervingskanalenIn een krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers actief op zoek naar werknemers
en winnen wervingskanalen aan belang. Het gekozen wervingskanaal dient aan
te sluiten bij de zoekkanalen van de doelgroep. In het Mobiliteitsonderzoek
2000 is aan in-, door- en uitstromers bij de overheid gevraagd welke wervingskanalen
zij hebben gebruikt bij het vinden van hun nieuwe baan. Per genoemd wervingskanaal
(opgesomd in tabel 6.4) hebben zij aangegeven of zij daar al dan niet gebruik
van hebben gemaakt. Tabel 6.4 Gebruik wervingskanalen in-, door- en uitstromers
overheid 1999 (percentage dat gebruikgemaakt heeft van een bepaald kanaal) Advertentie krant/tijdschrift35 Direct gevraagd door nieuwe werkgever22 Via bekenden of vrienden15Open sollicitatie schriftelijk/telefonisch15 Via (ex-)collega's10 Via uitzend- of detacheringsbureau10Via stage/ opleiding7 Via (bemiddeling) arbeidsbureau of uitkeringsinstantie5 Via grote wervingscampagne4Advertentie internet4 Via headhunter of wervingsbureau2Open sollicitatie via internet1Bron: Mobiliteitsonderzoek 2000, BZK (2000)Zoekers gebruikten meer dan één kanaalOver het algemeen gebruikten de respondenten meer dan één
wervingskanaal tegelijk. Gemiddeld ging het om 1,3 wervingskanaal. Twee kanalen
springen eruit. Dat zijn advertenties in een krant of tijdschrift en een rechtstreekse
benadering door de werkgever (tabel 6.4). Van het eerste kanaal heeft 35 procent
gebruik gemaakt, van het tweede 22 procent. Daarnaast blijken contacten met
vrienden en bekenden en open sollicitaties niet onbelangrijk. Voor personen
die afkomstig zijn uit een inactiviteitsregeling speelt het arbeidsbureau
of de uitkeringsinstantie een belangrijke rol. Schoolverlaters vinden vaak
een baan via een stage of hun opleiding.Internet nog weinig gebruikt door instromers overheidHoewel het internet door de bank genomen nog weinig gebruikt wordt voor
de verwerving van een andere baan, wordt het medium opvallend veel vaker gebruikt
door uitstromers naar de marktsector dan door instromers vanuit de marktsector.
Van de eerste groep heeft ruim 10 procent gereageerd op een internet-advertentie,
van de tweede groep 4 procent. Enerzijds kan dit samenhangen met een beperkt
aanbod of geringe toegankelijkheid van overheidsvacatures op internet voor
mensen van buiten de overheid. Anderzijds kunnen er verschillen bestaan tussen
de overheid en de marktsector in de toegang tot internet vanaf de werkplek.Het zijn daarnaast vooral hoger opgeleide jongeren die via internet aan
een baan komen. In potentie kan het medium dan ook goede mogelijkheden bieden
als wervingskanaal, mede omdat te verwachten is dat het medium in de toekomst
aan belang zal winnen. Daarbij is het evenwel essentieel ook de marktsector
te bereiken. Hierin wordt binnen de overheid ook geïnvesteerd. De sector
Rijk is bijvoorbeeld aan het investeren in werving en andere arbeidsmarktcommunicatie
via internet.Beperkte rol voor headhunterDe instromers vanuit de marktsector worden duidelijk minder vaak geworven
door een headhunter of wervings- en selectiebureau dan de uitstromers naar
de marktsector. Ook worden zij minder vaak direct door de werkgever gevraagd.
Dit kan een indicatie zijn van een minder brede oriëntatie van overheidswerkgevers
bij het zoeken naar een kandidaat voor een baan.Vrouwen en leden van etnische minderheden hebben daarnaast hun baan minder vaak te danken aan de tussenkomst van een headhunter of wervingsbureau
dan autochtone mannen. Dit hangt voor een groot deel samen met het kleinere
aantal vrouwen en leden van etnische minderheden in topfuncties.Netwerken niet alleen voor hoger opgeleidenLager opgeleiden en middelbaar opgeleiden komen vaker aan een baan via
vrienden en bekenden dan HBO'ers en academici. Ondanks dat zij juist weer
minder gebruik maken van (ex-)collega's, blijkt hieruit dat «netwerken»
dus niet alleen een bezigheid van hoger opgeleiden is.Vrouwen maken meer gebruik van netwerken van oud-collega's en kennissen.
Zij worden ongeveer even vaak direct benaderd door de werkgever als mannen.
Overigens blijken het vooral vrouwen met een lage of HBO-opleiding te zijn
die direct worden gevraagd door de werkgever. Onder academici gebeurt dit
vooral mannen.Onder de hoger opgeleide etnische minderheden blijken vrienden en bekenden
een grotere rol te spelen dan onder autochtonen. Deze bevinding bevestigt
de resultaten van diverse onderzoeken waarin geconcludeerd is dat werving
van minderheden via informele netwerken de meeste kans van slagen heeft. Echter,
voor lager en middelbaar opgeleiden zijn dus geen verschillen geconstateerd.Laag en middelbaar opgeleide etnische minderheden worden even vaak direct
door de werkgever gevraagd als autochtonen uit dezelfde opleidingscategorie.
Hoger opgeleide etnische minderheden worden daarentegen duidelijk minder vaak
direct gevraagd. Hieraan kan een relatieve onbekendheid met de doelgroep ten
grondslag liggen volgens het principe «onbekend maakt onbemind».Grote wervingscampagnes niet geschikt voor werving doelgroepenMet grote wervingscampagnes trekt de overheid vooral jonge, autochtone
lager en middelbaar opgeleide mannen aan. De campagnes trekken slechts kleine
aantallen vrouwen en etnische minderheden aan. Een specifiek op deze doelgroepen
gerichte wervingscampagne werpt wellicht meer vruchten af. De sector Politie
is bezig met het opzetten van aparte wervingscampagnes voor vrouwen en etnische
minderheden. De sector Defensie is bezig met een wervingscampagne gericht
op etnische minderheden.Ouderen laten zich vragenTerwijl jongeren tot 35 jaar veelal reageren op een advertentie in krant
of tijdschrift is dit voor ouderen minder gebruikelijk. Van de baanveranderaars
van boven de 50 jaar werd bijna 40 procent direct door de werkgever gevraagd
voor een baan. Ook vinden oudere werknemers vaker een baan door tussenkomst
van een headhunter of wervings- en selectiebureau. Daarnaast blijkt bemiddeling
van het arbeidsbureau of een uitkeringsinstantie belangrijker te zijn naarmate
men ouder wordt.Nieuwe wervingsstrategieën voor jongerenVolgens het advies Staat van de jeugd van
de ROB hebben de traditionele wervingskanalen voor het werven van jongeren
aan effectiviteit ingeboet. De Raad pleit voor meer persoonlijke wervingsstrategieën,
zoals het uitnodigen van jongeren voor stages. Nu al blijkt tegen de 30 procent
van de schoolverlaters tot de overheid toe te treden via een stage. Op dit gebied zijn ook diverse betrekkelijk nieuwe initiatieven opgestart,
zoals de traineeprojecten in de sectoren Rijk en Gemeenten.Stages leiden bij minderheden minder vaak tot baanStages worden gezien als een goed middel om stereotiepe veronderstellingen
over etnische minderheden weg te nemen.1 Toch
blijkt uit de cijfers dat stages in het geval van minderheden significant
minder vaak tot een vaste baan leiden dan bij autochtonen. Mogelijk hangt
dit samen met een andere culturele waardering van bepaald gedrag, bijvoorbeeld
ten aanzien van zelfstandigheid en ambitie, die leiden tot een onderwaardering
van de werkelijke capaciteiten van de kandidaat. Intercultureel management,
multicultureel personeelsbeleid en diversiteitsbeleid kunnen een bijdrage
leveren aan het wegnemen van onterechte veronderstellingen die het werven
van etnische minderheden belemmeren. In paragraaf 6.9 wordt ingegaan
op de initiatieven die in de verschillende overheidssectoren op dit gebied
zijn genomen.6.6 De arbeidsreserve als rekruteringsbron voor de overheidEen belangrijke rekruteringsbron vormt de arbeidsreserve, ook wel de stille
reserve genaamd. De potentiële arbeidsreserve bestaat uit personen tussen
de 15 en 65 jaar oud die geen betaald werk hebben en geen voltijdscholier
of -student zijn. In 2000 waren dit 2,6 miljoen personen. Bijna 1,4 miljoen
had geen eigen inkomen, maar was afhankelijk van het inkomen van de partner.
Deze aantallen zijn afkomstig uit een onderzoek dat het ministerie van Binnenlandse
Zaken en Koninkrijksrelaties heeft uitgevoerd naar de arbeidsreserve.Voor driekwart bestaat de potentiële arbeidsreserve uit vrouwen,
zo blijkt eveneens uit dit onderzoek. De gemiddelde leeftijd ligt met 48 jaar
ongeveer 9 jaar hoger dan die van de werkzame beroepsbevolking.Op de vraag of men betaald werk wil doen (tabel 6.5) geeft 17 procent
direct een bevestigend antwoord. Nog eens 20 procent wil dit op termijn of
onder voorwaarden: samen zijn dit 944 duizend personen. De resterende 1,7
miljoen leden van de potentiële arbeidsreserve hebben geen behoefte aan
betaald werk of kunnen niet werken vanwege arbeidsongeschiktheid.Tabel 6.5 De wens om te werken  Aantal personen
(x 1000)Aandeel (%) Wil werken43217 Wil onder voorwaarden of op termijn werken51220 Wil niet werken1 13143Kan en wil niet werken, arbeidsongeschikt54221Totaal2 617100Bron: Arbeidsreserve enquête 2000, BZKIn het onderzoek werd ingezoomd op potentiële (her)intreders, de
feite-lijke arbeidsreserve. Respondenten die aangaven betaald werk te willen
(eventueel onder voorwaarden of op termijn)2,
kregen de vraag voorgelegd of ze zouden overwegen om bij de overheid te gaan
werken. Dat wil zeggen: als hen daar een baan zou worden aangeboden die aansluit
bij hun opleiding en werkervaring. Driekwart van de ondervraagden
antwoordde hierop bevestigend, dit komt overeen met 697 000 personen.Profiel potentiële (her)intreders niet gunstigVan deze potentiële (her)intreders bij de overheid is de helft laag
opgeleid, bijna eenderde is middelbaar opgeleid, en niet meer dan één
achtste hoger opgeleid (tabel 6.6). Dat profiel sluit niet zo direct aan bij
wat de overheid nodig heeft. Ter vervanging van werknemers die vertrekken
en om aan de uitbreidingsvraag te voldoen, zijn juist in meerderheid hoger
opgeleiden nodig (Mobiliteitsonderzoek 2000, ministerie van BZK/Vacature Enquête
1999, CBS). Op basis van deze gegevens constateert de werkgroep Van Rijn in
haar rapport dat het perspectief om hoger opgeleiden uit de arbeidsreserve
aan te trekken, niet erg gunstig is. De mogelijkheden om middelbaar opgeleiden
te rekruteren lijken beter, vooral waar het de beroepsgroepen economisch/administratief/juridisch
en verzorgend/dienstverlenend betreft. Voor de zorgsector biedt ook het lager
opgeleide segment van de arbeidsreserve perspectief.Tabel 6.6 Potentiële intreders bij de overheid (x 1000)  Potentiële intreders bij de overheidJonger dan 55 jaar, in de afgelopen 10 jaar werk gehadBinnen 6 maanden beschikbaar Laag opgeleid36114370 Middelbaar opgeleid22713362 Hoog opgeleid1085735Totaal697332167 Totaal fte (38 uur)383185103Bron: Arbeidsreserve enquête 2000, BZKBeperkt deel potentieel is kansrijk en beschikbaarDe kans voor personen uit de arbeidsreserve om (weer) aan betaald werk
te komen, is afhankelijk van een groot aantal factoren. Belangrijke determinanten
zijn werkervaring, leeftijd en opleiding. Wie eerder heeft gewerkt, zeker
als het een vergelijkbare baan betreft, gooit hoge ogen op de arbeidsmarkt.
De werkgever zal ervan uitgaan dat hij/zij ook het nieuwe werk naar behoren
kan doen. Bovendien kost het minder tijd en geld om zo iemand in te werken.Na het 55ste levensjaar dalen de kansen om weer aan het werk te raken
beduidend. Dit komt enerzijds voort uit een verminderde behoefte aan werk
(men heeft vaak al een heel arbeidzaam leven achter zich), maar het heeft
ook te maken met de afwegingen van potentiële werkgevers. Zij vinden
de tijd die resteert tot de pensioengerechtigde leeftijd te gering en veronderstellen
bovendien minder arbeidsproductiviteit en flexibiliteit.In tabel 6.6 is een selectie gemaakt van potentiële herintreders
die de afgelopen 10 jaar betaald werk hebben gehad en jonger zijn dan 55 jaar.
Van de 697 000 personen die bij de overheid willen werken, is bijna de
helft – 332 000 personen – in dit opzicht kansrijk te noemen.
Als tot slot rekening wordt gehouden met de termijn waarop men met het werk
kan beginnen, dan blijkt dat de arbeidsreserve een potentieel bevat van 167 000
personen die bij de overheid willen werken, als kansrijk op de arbeidsmarkt
zijn te kwalificeren en binnen een half jaar beschikbaar zijn. Voorkeur voor deeltijdLang niet iedereen uit deze groep is echter in de markt voor een voltijdbaan.
Er blijkt een grote voorkeur te bestaan voor deeltijdarbeid. Op basis van
de door respondenten aangegeven gewenste arbeidsduur, zijn de aantallen in
tabel 6.6 omgerekend naar fte's van 38 uur. Het genoemde potentieel van 167 000
personen krimpt dan naar 103 000 fte's.«Rapportcijfers» bepalen wervingsbeleidHet blijft natuurlijk de vraag of potentiële intreders op korte of
wat langere termijn ook werkelijk in de collectieve sector komen werken. Wie
aangeeft wel bij de overheid te willen werken, kan alsnog voor de marktsector
kiezen, als zich daar een geschikte baan aandient. De kans daarop is zelfs
zeer reëel, gezien het grote aantal vacatures in de marktsector.Voor de collectieve sector is het daarom van groot belang om te weten
welke voorkeuren intreders uit de arbeidsreserve hebben met betrekking tot
betaald werk. Aan respondenten is gevraagd om door middel van een rapportcijfer
van 1 tot 10 voor een zevental kenmerken van betaald werk aan te geven welk
belang men eraan hecht (tabel 6.7). Vanzelfsprekend scoort de sfeer en de
inhoud van het werk (leuk, interessant, uitdagend) hoog, maar daarnaast worden
vooral de combinatie van arbeid en zorg, de arbeidsduur en de nabijheid van
het werk van groot belang geacht. Duidelijk minder hoog scoren de hoogte van
het salaris, de baanzekerheid en de carrièreperspectieven.Tabel 6.7 Gemiddelde waardering voor baankenmerken Baankenmerken«Rapportcijfer» potentiële intreders bij de overheid Hoogte van het salaris7,3Uitzicht op een vast contract7,0 Leuk/interessant/uitdagend werk8,3 Sfeer op het werk8,8Doorgroeimogelijkheden6,0 Te combineren met zorgtaken8,0 Het aantal uren dat men kan werken7,8Reistijd8,0Bron: Arbeidsreserve enquête 2000, BZKDeze wensen van potentiële (her)intreders zijn van belang voor het
wervingsbeleid van de collectieve sector. Er zal terdege rekening mee moeten
worden gehouden bij het aanboren van de stille reserve. Waarbij voor twee
hooggewaardeerde kenmerken leuk/interessant/uitdagend werk en de combinatie
van arbeid en zorg – geldt dat de verwachtingen sterk uiteenlopen. Potentiële
(her)intreders verwachten in meerderheid dat het werk bij de overheid beter
dan in de marktsector te combineren valt met zorgtaken. Voor leuk/interessant/uitdagend
werk geldt het omgekeerde: respondenten verwachten in dit opzicht veel meer
van de marktsector.6.7 Regionale verschillen op de arbeidsmarktVraag en aanbod op de arbeidsmarkt zijn de afgelopen jaren steeds meer
uit elkaar gaan lopen. Het aantal vacatures en het aandeel moeilijk vervulbare
vacatures zijn in de periode 1997–1999 sterk gestegen, zowel in de marktsector
als bij de overheid en in de sector Zorg en Welzijn. De knelpunten
zijn echter niet overal in Nederland even ernstig. Regionaal zijn grote verschillen
waar te nemen.Werkgelegenheid ongelijkmatig verdeeldDe werkgelegenheid is niet evenredig over de provincies verdeeld. Dit
heeft vooral te maken met verschillen in bevolkingsomvang: Zuid-Holland bijvoorbeeld
telt 3,4 miljoen inwoners, Flevoland slechts 317 000 (cijfers van 1999).
Maar ook als de werkgelegenheid gerelateerd wordt aan de bevolking (figuur
6.4), blijken in de ene provincie meer mensen aan het werk te zijn dan in
de andere.De spreiding van werkgelegenheid over sectoren vertoont eveneens flinke
regionale verschillen. Zo is de overheid ruim vertegenwoordigd in Zuid-Holland
(de aanwezigheid van de rijksoverheid), Utrecht (onderwijsinstellingen, politie,
defensie) en Groningen (vanwege de regionale onderwijsfunctie van de stad
Groningen) en ondervertegenwoordigd in Flevoland en Friesland. De sector Zorg
en Welzijn is goed vertegenwoordigd in Utrecht, Zuid-Holland en Groningen.
Flevoland en Zeeland kennen vergelijkenderwijs minder werkzame personen in
Zorg en Welzijn.In de provincie Noord-Brabant werken relatief weinig mensen bij de overheid
en in Zorg en Welzijn, de marktsector daarentegen is er goed vertegenwoordigd
(vooral werkgelegenheid in de industrie en bouwnijverheid). Noord-Holland
en Utrecht hebben eveneens veel banen in de markt-sector (hier betreft het
echter vooral de commerciële dienstverlening).Figuur 6.4 Werkgelegenheid per sector en provincie in
1999 «Vacature-intensiteit» varieertHet aantal openstaande vacatures geeft een indicatie van de vraag naar
arbeid. Om te voorkomen dat de absolute omvang van een provincie het beeld
overheerst, hebben we eerder het aantal banen gekoppeld aan de bevolkingsomvang.
Om dezelfde reden relateren we nu vacatures aan banen. We spreken van de vacature-intensiteit1. Uit figuur 6.5 blijkt dat de vacature-intensiteit bij
de overheid het hoogst is in Zuid-Holland, Noord-Brabant en Flevoland. In
zowel Zorg en Welzijn als in de marktsector is dit het geval in de provincies
Noord-Holland, Utrecht en Noord-Brabant. Lage vacature-intensiteiten zijn
vooral in het noorden en oosten van Nederland te vinden. Figuur 6.5 Vacature-intensiteit per sector en provincie
in 1999 Een groot aantal openstaande vacatures betekent nog niet altijd, dat er
sprake is van knelpunten op de arbeidsmarkt. Als een sector of regio snel
groeit, dan leidt dat tot veel vacatures. Zolang voldoende personeel kan worden
aangetrokken, is dat geen probleem. Van knelpunten is pas sprake als vacatures
moeilijk vervulbaar zijn. Figuur 6.6 laat zien dat een hoge intensiteit aan
moeilijk vervulbare vacatures veelal samengaat met een hoge vacature-intensiteit.
Voornaamste uitzondering vormt Noord-Brabant, waar in de collectieve sector
het aandeel moeilijk vervulbare vacatures verhoudingsgewijs lager is dan het
totale aantal vacatures. Andersom geldt voor Noord-Holland (overheid), Flevoland
(Zorg en Welzijn) en Overijssel (overheid) dat de intensiteit van moeilijk
vervulbare vacatures hoger is.Figuur 6.6 Intensiteit moeilijk vervulbare vacatures per
sector en provincie in 1999 Provinciale knelpuntenIn de ene provincie zijn de knelpunten in termen van een hoge intensiteit
van moeilijk vervulbare vacatures dus groter dan in de andere. Deze provinciale
variatie verschilt per sector. In het algemeen geldt dat de knelpunten op
de arbeidsmarkt het minst ernstig zijn in Noordoost-Nederland en Zeeland.
De arbeidsmarkt is in deze provincies minder krap en meer dan in andere provincies
in staat om aan de vraag naar personeel te voldoen. Noord-Holland vormt het
andere uiterste. Er is sprake van een duidelijk krappere arbeidsmarkt, in
alle drie de sectoren. In iets mindere mate (de overheid) geldt dit ook voor
de provincie Utrecht.Daarnaast lijkt er sprake te zijn van knelpunten die samenhangen met de
regionale specialisatie van provincies. Zuid-Holland is sterk gericht op de
overheid, en in deze sector zijn de knelpunten sterker dan in de andere sectoren.
In Noord-Brabant is dit het geval in de marktsector. Een aparte plaats neemt
Flevoland in. Dit was altijd een provincie waar veel mensen woonden die elders
(in de provincies Utrecht en Noord-Holland) werkten. Het lijkt erop dat de
inhaalslag die de provincie aan het maken is (de hoogste groei van het aantal
banen tussen 1997 en 1999 deed zich in Flevoland voor) gepaard gaat met problemen
in de personeelsvoorziening.In absolute zin zijn de knelpunten het grootst in de Randstad (Utrecht,
Noord- en Zuid-Holland). Deze drie provincies leveren de helft van de Nederlandse
werkgelegenheid. En meer dan de helft van de vacatures en de moeilijk vervulbare
vacatures!Meten op niveau van stadsgewestenGegevens over regionale knelpunten zijn voor de collectieve sector op
dit moment op provinciaal niveau beschikbaar. Provincies vormen echter een
bestuurlijke indeling en geen ruimtelijke afbakening van arbeidsmarkten. Knelpunten
doen zich vooral voor op het niveau van stadsgewesten (verstedelijkte kernen,
suburbane gebieden en landelijke gebieden). In 2001 doet het ministerie van
BZK daarom onderzoek naar knelpunten op dit ruimtelijke schaalniveau.6.8 Hogere arbeidsparticipatie van ouderen noodzakelijkDe arbeidsparticipatie van ouderen (mensen van 50 jaar en ouder) moet
worden vergroot. Vanwege de tekorten aan arbeidskrachten, maar ook vanwege
het afnemende draagvlak in de financiering van de oudedagsvoorziening en de
toenemende uitkeringslasten. Tabel 6.8 geeft de mutatie in de arbeidsparticipatie
van ouderen weer gedurende de periode 2000–2006. Het gaat daarbij om
het aantal actieve ouderen, afgezet tegen het totale aantal actieve, inactieve
en post-actieve ouderen1. Voor de arbeidsparticipatie
van ouderen in het jaar 2000 wordt verwezen naar paragraaf 6.1.De arbeidsparticipatie van ouderen neemt naar verwachting voor nagenoeg
alle overheidssectoren af in de periode 2000–2006. Alleen in de sectoren
Rijk en Primair Onderwijs treedt geen daling van de arbeidsparticipatie op.
Voor een aantal sectoren spelen regelingen omtrent functioneel leeftijdsontslag
een rol (defensie, politie). Deze regelingen zijn in CAO-onderhandelingen
echter aan wijzigingen onderhevig, waardoor een (positief) effect op de arbeidsparticipatie
van ouderen verwacht kan worden. In de sector Rechterlijke Macht is de groep
ouderen relatief groot ten opzichte van jongeren. Vandaar dat aanvankelijk
een sterkere daling van de arbeidsparticipatie van ouderen optreedt.
Naar verwachting zal dit effect afzwakken.Tabel 6.8 Mutatie arbeidsparticipatie van ouderen (aandeel
actieven in totale aantal actieven, in- en postactieven) in de periode 2000–2006 Sectorouder
dan 50 jaarRijk4% Primair Onderwijs0% Voortgezet Onderwijs– 4% BVE– 2% HBO– 5%Wetenschappelijk Onderwijs– 4%Onderzoekinstellingen– 4% Defensie– 3%Politie– 10% Rechterlijke Macht– 14%Gemeenten– 1% Provincies– 2%Waterschappen– 4%Bron: Prognosemodel AO, BZKDe arbeidsparticipatie van vrouwen ligt in de leeftijdscategorieën
onder 60 jaar ongeveer 15 procentpunt lager dan die van mannen. Dit verschil
is in de categorie 61–65 jaar een stuk minder. Bij mannen in de categorie
61–65 jaar is vervroegde uittreding (VUT/FPU/UKW) de grootste oorzaak
van inactiviteit. Bij vrouwen in die leeftijdscategorie is dat de WAO.Bevordering arbeidsparticipatie ouderenIn verschillende sectoren zijn in de CAO maatregelen afgesproken ter bevordering
van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. De nieuwste afspraken op
dit terrein zijn beschreven in paragraaf 3.1. In de sector Rijk bestaat
daarnaast een actieplan «Bevordering arbeidsparticipatie oudere werknemers».
Dit bestaat uit vier pilot-projecten (bevordering mobiliteit, taakroulatie,
scholing en arbeidsvoorwaarden) en een onderzoek naar verblijf- en vertrekmotieven
van oudere werknemers. Na twee jaar worden de pilotprojecten geëvalueerd,
zullen de meest effectief gebleken maatregelen in de Rijksdienst worden geïmplementeerd
en worden eventueel aanvullende maatregelen genomen. Een overkoepelend project
zal zich richten op voorlichting.In verschillende sectoren kunnen op lokaal niveau initiatieven worden
genomen. In veel gevallen ontbreekt een overzicht van de genomen initiatieven
op sectoraal niveau.6.9 Aandachtsgroepen bij de overheidHoewel de arbeidsmarktsituatie uitermate gunstig is, neemt de werkloosheid
onder lager opgeleiden en langdurig werklozen minder dan evenredig af.Verschillende subsidieregelingen voor laagopgeleiden en langdurig werklozen
slagen er nauwelijks in de gestelde doelen op het terrein van instroom en
doorstroom te realiseren. De inactieven die in de huidige situatie nog geen
baan hebben kunnen vinden, blijken vaak ook moeilijk plaatsbaar in de subsidieregelingen
vanwege hun grote afstand tot de arbeidsmarkt. Aangezien dit vragen oproept
over de doelmatigheid en doeltreffendheid van het arbeidsmarktinstrumentarium
is een Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) Arbeidsmarktinstrumentarium
inge-steld. De heroverweging van het huidige arbeidsmarktinstrumentarium
zal in het najaar van 2001 gereed zijn.Bij de overheid is een groeiende aandacht te bespeuren voor de werving
en selectie van etnische minderheden. In veel sectoren is sprake van een gunstige
ontwikkeling van het aandeel van etnische minderheden in het personeelsbestand.
De trend beperkt zich niet tot de overheid. In 2000 heeft zich een versnelling
voorgedaan in de daling van het werkloosheidspercentage onder etnische minderheden.
Punten van aandacht blijven de doorstroom binnen organisaties en daarnaast
de vertegenwoordiging van etnische minderheden in hogere functies.Bij de aandachtsgroep vrouwen is de doelstelling van evenredige vertegenwoordiging
binnen overheidsorganisaties vrijwel bereikt. Echter, ook bij deze groep is
er sprake van een beperkte doorstroom naar hogere functies.Etnische minderhedenIn de periode 1998–2000 is de werkloosheid onder minderheden sterk
gedaald, van 16,0 naar 10,2 procent. Daarmee komt de doelstelling van het
huidige kabinet in zicht om de werkloosheid onder etnische minderheden terug
te brengen tot hooguit 10%. De daling heeft vooral betrekking op de «klassieke»
migrantengroepen (Surinamers, Antillianen, Turken en Marokkanen). Onder nieuwe
etnische groepen blijft de werkloosheid relatief hoog (26% in 1999). Een groot
deel van de vluchtelingen behoort tot de hoger opgeleiden, maar kan door een
beperkte kennis van de Nederlandse taal en door een gebrek aan erkenning voor
hun diploma's in Nederland geen baan vinden. Het ministerie van SZW gaat samenwerken
met de vluchtelingenorganisatie UAF om verkorte opleidingen te ontwikkelen
voor deze groep, zodat zij een Nederlandse beroepskwalificatie kunnen verwerven.1De krapte op de arbeidsmarkt heeft een aanzienlijke bijdrage geleverd
aan de interesse voor werving van etnische minderheden. Bovendien sluiten
de kwalificaties van etnische minderheden steeds beter aan bij de vraag van
overheidswerkgevers, aangezien het aantal hoger opgeleide allochtone jongeren
snel stijgt. Ook de nieuwe etnische groepen vormen, vanwege het vaak hoge
opleidingsniveau, een voor de overheid in potentie interessante doelgroep.
Een betere kennis van de doelgroep en een daardoor effectiever wervingsbeleid
(zie ook paragraaf 6.5) kunnen bijdragen aan een verdere daling van de
werkloosheid, die nog steeds enkele malen hoger is dan onder autochtonen.Aandeel minderheden bij overheidssectoren gestegenTabel 6.9 geeft een overzicht van het aandeel van etnische minderheden
in het totale personeelsbestand van de verschillende sectoren. In de Trendnota
Arbeidszaken Overheid 2001 zijn cijfers over 1997 gepubliceerd die afkomstig
waren van het CBS. Aangezien het CBS geen meer recente cijfers heeft is in
onderstaande tabel gebruikgemaakt van de cijfers die de sectoren in het kader
van de Wet Samen in hun jaarverslag vermelden. Deze cijfers kunnen door definitieverschillen
afwijken van de CBS-cijfers, zodat een directe vergelijking niet mogelijk
is. Tabel 6.9 Aandeel etnische minderheden in personeelsbestand
in 2000 (in %) Rijk7,5Onderwijs (po, vo, bve)niet bekend HBOniet bekendUniversiteitenniet bekend Onderzoekinstellingen6,1Defensie7,4 Politie*5,5 Rechterlijke Macht*, **0,8 Gemeenten6,0 Provincies5,0Waterschappen1,2Bron: opgave sectoren* Aandeel in 1999** Gezien de wettelijke bepalingen omtrent het Nederlanderschap zijn de
mogelijkheden in deze sector wat beperkter. In de CAO Rechterlijke Macht is
inmiddels afgesproken, dat voorwaarden worden geschapen om de toetreding van
etnische minderheden tot de Rechterlijke Macht te bevorderen.De sectoren Politie, Provincies en Gemeenten maken melding van een stijging
van het aandeel van minderheden in het afgelopen jaar. Bij de sector Rijk
is het aandeel in 2000 gestegen ten opzichte van 1999. Deze stijging doet
zich voor op alle functieniveaus.De sector Onderwijs (PO, VO, BVE) beschikt niet over eenduidig cijfermateriaal.
Wel is bekend, dat het aantal leden van etnische minderheden met een onderwijsbevoegdheid
sinds 1998 stijgt. Op grond daarvan wordt verwacht, dat het aantal leraren,
dat tot een etnische minderheid behoort, eveneens zal toenemen.Sectorale initiatieven bevordering instroom minderhedenDe initiatieven die in de sector Rijk in de CAO 2000–2001 zijn vastgelegd
(zie onder meer de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2001) beginnen op onderdelen
resultaten af te werpen. Bij het rijksbrede traineeproject was de doelstelling
de instroom van minderheden te vergroten. In de tweede tranche van het traineeproject
was de instroom van minderheden slechts 2 procent. In de derde tranche was
dit percentage gestegen tot 16 procent. Deze stijging wordt verklaard door
een meer actieve werving en het verschuiven van de verantwoordelijkheid van
het sectorale niveau naar de afzonderlijke ministeries. Per ministerie is
een portefeuillehouder minderheden aangesteld die twee maal per jaar verantwoording
aflegt.Daarnaast heeft een aantal (delen van) ministeries eigen projecten opgezet.
Bij de Belastingdienst bestaat bijvoorbeeld een instroom- en werkervaringsproject
voor hoger opgeleide vluchtelingen met een verblijfsvergunning. Na afloop
stroomt 90 procent door naar een reguliere baan bij de Belastingdienst. Binnen
het ministerie van BZK is een «snuffelstage» voor allochtone jongeren
geïntroduceerd. De bedoeling is om dit initiatief ook bij de andere ministeries
in te voeren.De sector Rijk streeft ernaar het evenredigheidspercentage in de Wet Samen
meer dan te evenaren. Over alle ministeries tezamen gezien is de sector hierin
geslaagd.Ook zijn maatregelen genomen om de arbeidsmarktcommunicatie met de doelgroep
te verbeteren en worden netwerkbijeenkomsten met vertegenwoordigers van minderhedenorganisaties
georganiseerd.Ten slotte is een deel van de gelden die in de sector Rijk is toegekend
voor oplossing van de arbeidsmarktknelpunten bestemd voor projecten gericht
op etnische minderheden. In oktober 2000 is het werkplan Diversiteit Politie 2001–2005 verschenen.
In het werkplan zijn aanbevelingen opgenomen gericht op werving en het behoud
van onder meer etnische minderheden bij de politie. In maart 2001 is het «expertisecentrum
diversiteit» operationeel geworden. Dit centrum stimuleert en ondersteunt
de korpsen bij de implementatie van het diversiteitsbeleid en initieert –
uitgaande van het werkplan diversiteit – zelf activiteiten en projecten.
Daarnaast heeft de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
gelden beschikbaar gesteld voor de «Regeling Diversiteitimpuls Werving
en Behoud», die is bestemd voor regionale diversiteitsprojecten.De wervingsresultaten van etnische minderheden bij de sector Defensie
laten een licht dalende trend zien, namelijk van 7,4 procent in 1999 naar
7,3 procent in 2000. Defensie is zich terdege bewust van de noodzaak tot het
aantrekken van etnische minderheden, niet alleen vanwege de toename van het
aandeel van deze groep in de beroepsbevolking, maar ook om het personeelsbestand
op peil te houden. Daarom zijn en worden de nodige maatregelen getroffen.
Zoals bijvoorbeeld een gerichte wervingsstrategie per groep van herkomst.
Daarbij wordt gebruik gemaakt van informatie uit exit-gesprekken met alle
uitstromende allochtone militairen. Het selectie traject van allochtone sollicitanten
wordt intensief gevolgd om te bezien of in dat traject verbeteringen noodzakelijk
zijn. Naast de instroom krijgt ook de doorstroom van etnische minderheden
naar hogere functies veel aandacht binnen de defensie-organisatie.Ten slotte
vormt het onderwerp diversiteit in de organisatie en het «anders zijn
en anders denken» een essentieel onderdeel van de scholing en vorming
van het defensiepersoneel. Hierbij gaat het om het ontwikkelen van vaardigheden
in het (h)erkennen en oplossen van problemen op het gebied van ongewenst gedrag.In aanvulling op de bestaande maatregelen worden nieuwe initiatieven genomen.
Dit zal resulteren in een nieuw wervingsplan voor allochtonen. Voorts wordt
in 2001 een centrale klachtenregeling «ongewenst gedrag» (waaronder
discriminatie) ingevoerd. Daarbij wordt opnieuw nadrukkelijk onder de aandacht
van het personeel gebracht, dat het landelijk netwerk van vertrouwenspersonen
ook beschikbaar is voor vragen en klachten op het gebied van discriminatie.Via het project «Diversiteit loont» kunnen gemeenten financiële
en inhoudelijke ondersteuning vragen van het A+O fonds Gemeenten. Het A+O
fonds neemt hierbij geen afwachtende houding aan, maar benadert de gemeenten
actief, om het draagvlak voor allochtonenbeleid en de uitwisseling van informatie
tussen gemeenten te vergroten.In de sector Onderwijs (po, vo, bve) zijn zowel aan de vraagzijde van
de onderwijsarbeidsmarkt (schoolbesturen) als aan de aanbodzijde (lerarenopleidingen)
maatregelen genomen. Zo wordt de vraag gestimuleerd door de schoolbesturen
en schoolleiding te ondersteunen bij de voorlichting over het leraarsberoep
aan allochtonen en het ontwikkelen van een intercultureel personeelsbeleid.
Via conferenties en publicitaire acties worden deze initiatieven versterkt
(Het plan: «Meer allochtoon onderwijspersoneel», uitgevoerd door
het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt).Het vergroten van het aanbod geschiedt door de lerarenopleidingen te stimuleren
allochtone studenten te werven en voortijdige uitval te voorkomen (via het
Expertise Centrum Allochtonen Hoger Onderwijs). Verder zijn initiatieven genomen
voor verkorte opleidingen en specifieke scholing. Zoals: scholing tot groepsleraar
voor leraren onderwijs in allochtone levende talen en bijscholing van leraren,
die reeds beschikken over een in Suriname verkregen bevoegdheid. Bezetting laagste loonschalenHet aandeel van werknemers in de laagste loonschalen en de ontwikkeling
van dit aandeel variëren aanzienlijk per sector. Bij de sector Rijk is
sprake van een gestage daling door het verdwijnen van veel functies op de
laagste schaalniveaus. De trend in de sector Onderwijs is daarentegen overwegend
positief. In deze sector zijn de afgelopen jaren veel instroom/doorstroombanen
gecreëerd. In de sector Politie zijn met name functies met een bijbehorend
loon van maximaal 115 procent van het wettelijk minimumloon verdwenen. In
de sector Gemeenten varieert het beeld aanzienlijk van jaar tot jaar. De stijging
van het aantal werknemers met een bezoldiging van maximaal 115% van 1997 op
1998 wordt veroorzaakt door uitbreiding van de regeling EWLW (Extra Werkgelegenheid
voor Langdurig Werklozen) van de grote gemeenten naar alle gemeenten. In 1999
werd de EWLW vervangen door de Regeling In- en Doorstroombanen. Een deel van
de personen met een bezoldiging van maximaal 115% werd daarbij geplaatst in
een doorstroombaan, waarbij een hogere beloning mogelijk is. Dit komt tot
uiting in een daling van het aantal personen met een bezoldiging van maximaal
115% en een gelijktijdige stijging van het aantal personen in de bezoldigingsgroep
115–130% in 1999.Tabel 6.10 Aantal werknemers met een bezoldiging van maximaal
130 procent van het wettelijke minimumloon (WML) (% totale personeelsbestand)  19971998199920001997199819992000  100–115% WML100–115% WML100–115%
WML110–115% WML100–130% WML100–130% WML100–130% WML100–130%
WMLRijk1,20,80,60,54,64,14,03,0Onderwijs (po, vo, bve)1,21,71,82,64,95,45,25,7Defensie0,20,40,50,66,06,66,96,2Politie0,70,30,10,01,41,31,40,9Rechterlijke Macht0,00,00,00,00,00,00,00,0Gemeenten*2,74,02,12,74,86,65,15,6Provincies0,20,30,20,21,01,41,21,1Waterschappen0,30,20,20,21,71,51,51,0Bron: Kerngegevens Overheidspersoneel, ministerie van BZK* Exclusief WIW-ersAantal WIW-ers in dienstbetrekkingen afgenomenDe daling van het aantal personen met een WIW (Wet inschakeling werkzoekenden)-dienstbetrekking
in 1999 heeft zich in de eerste twee kwartalen van 2000 voortgezet. Halverwege
2000 waren er om en nabij 35 000 personen werkzaam in een WIW-dienstbetrekking,
tegenover 43 000 bij de inwerkingtreding van de regeling op 1 januari
1998.1 De daling wordt vooral veroorzaakt door
de gunstige economische omstandigheden waardoor werklozen eerder een reguliere
baan vinden. Daarnaast geven gemeenten aan dat de resterende groep werklozen
met een ABW-uitkering relatief moeilijk in een dienstbetrekking is te plaatsen.
De daling van het aantal WIW-ers met een dienstbetrekking was daarnaast het
gevolg van een relatief hoge uitstroom van jongeren.2In 1999 is 31 procent van de deelnemers uitgestroomd. In het eerste halfjaar
van 2000 15 procent, een percentage dat ongeveer vergelijkbaar is met de uitstroom
in het eerste halfjaar van 1999. De uitstroom in het eerste halfjaar van 2000
naar werk buiten de WIW (inclusief Instroom/Doorstroom-banen) was 8 procent.
De resterende 7 procent stroomde uit naar een werkervaringsplaats,
wegens contractbeëindiging of vanwege het aflopen van het contract.De meeste WIW-banen zijn te vinden in de collectieve sector. Halverwege
2000 ging het om 76 procent van het totaal, een lichte stijging ten opzichte
van 1999. Van de banen bevond zich 20 procent in het onderwijs, 18 procent
in het openbaar bestuur, 14 procent in de gezondheidszorg, 14 procent in de
maatschappelijke dienstverlening en 11 procent bij sociaal-culturele instellingen.
Het aandeel is ten opzichte van 1999 gestegen in het onderwijs, het openbaar
bestuur en de maatschappelijke dienstverlening, gelijk gebleven bij de sociaal-culturele
instellingen, en gedaald in de gezondheidszorg.1Aantal WIW'ers in werkervaringsplaatsen eveneens gedaaldIn de vorige Trendnota werd een snelle stijging van het aantal WIW-werkervaringsplaatsen
gesignaleerd. In de tweede helft van 1999 is deze stijging echter omgeslagen
in een daling ter grootte van 19 procent. Halverwege 2000 hadden ongeveer
5400 mensen een werkervaringsplaats. Het overgrote deel hiervan werkt in de
marktsector: 82 procent. De resterende 18 procent heeft een werkervaringsplaats
in de collectieve sector: 2 procent in het onderwijs, 2 procent in het openbaar
bestuur, 7 procent in de maatschappelijke dienstverlening, 4 procent in de
gezondheidszorg en 2 procent bij de sociaal-culturele instellingen. Ook hier
is sprake van een lichte stijging; deze is in haar geheel toe te schrijven
aan de gezondheidszorg. In de eerste helft van 2000 was de uitstroom naar
regulier werk 24 procent.2Uitstroom van ex-banenpoolersIn 1998 is de Rijksbijdrageregeling banenpools opgegaan in de WIW. Nog
steeds werkt een groot aantal ex-banenpoolers in een WIW-functie. Om de uitstroom
van deze categorie te bevorderen zijn voor 2001 afspraken gemaakt met de VNG
voor de gemeenten. Zo zal met iedere ex-banenpooler een loopbaangesprek worden
gevoerd en is er een uitstroompremie geïntroduceerd. Voor personen voor
wie een reguliere baan niet bereikbaar is, zal de mogelijkheid van een instroom/doorstroom-baan
worden onderzocht. Er ligt ook een zekere druk op de gemeenten omdat de Vermindering
Langdurig Werklozen (zie voor toelichting hieronder) voor ex-banenpoolers
in 2002 vervalt, hetgeen kan leiden tot financieringsmoeilijkheden. Er wordt
onderzoek gedaan naar de mogelijkheden om de vergoeding die de gemeente ontvangt
voor het inlenen van een WIW'ers bij een werkgever, te verhogen. De uitkomsten
van dit onderzoek zullen in de vorm van «best practices» aan de
gemeenten worden aangeboden.3De conclusie is dat het instrument van de WIW-dienstbetrekking niet voldoende
wordt benut, gezien het nog steeds grote aantal langdurig werklozen en personen
met een ABW-uitkering. Een actieplan, dat is opgenomen in een intentieverklaring
met de VNG, zal er toe moeten leiden dat het huidige zittende bestand langdurig
werklozen vaker wordt geactiveerd. Instroom/DoorstroombanenIn 2000 moesten de gemeenten 5 000 personen plaatsen in nieuwe instroombanen
invullen, naast 2 000 personen in instroombanen die vanuit de zorgsector
waren overgeheveld. De vervulling van de instroombanen verliepen volgens planning,
de invulling van de banen die afkomstig waren uit de zorgsector verliep minder
voorspoedig. Daarnaast zijn vrijwel geen doorstroombanen gecreëerd, terwijl
de raming voor 2000 3700 banen bedroeg. Dit kan samenhangen met het feit
dat het hier een tamelijk nieuw instrument betreft. De oorzaken van deze traag
verlopende realisatie zijn op dit moment nog niet bekend.1 Ten slotte blijft de uitstroom naar regulier werk zeer beperkt. In
2000 was het uitstroompercentage 6 procent. De toekenning van uitstroompremies,
die in 2000 zijn geïntroduceerd om de uitstroom te bevorderen, blijft
ver achter bij de ramingen.2Gebruik afdrachtvermindering lage lonen afgenomenDe afdrachtvermindering lage lonen (beter bekend als Specifieke Afdrachtkorting –
SPAK) is bedoeld om de arbeidsparticipatie van personen aan de onderkant van
de arbeidsmarkt te stimuleren. Werkgevers kunnen voor werknemers met een loonniveau
tot en met 115 procent van het wettelijk minimumloon vermindering van loonbelasting
en sociale premies aanvragen. Ten opzichte van 1998 is het aantal toepassingen
van de afdrachtvermindering lage lonen in 1999 in de sector Onderwijs met
bijna 700 gestegen en in de sectoren Defensie, Rijk en Rechterlijke Macht
tezamen met 2000 gedaald. Waarschijnlijk heeft de daling van het aantal functies
op de laagste schaalniveaus in de sector Rijk sterk bijgedragen aan deze afname.
Wanneer een werknemer voor wie SPAK ontvangen werd meer gaat verdienen dan
115 procent van het minimumloon, maar niet meer dan 130 procent, komt de werkgever
in aanmerking voor de doorstroom-SPAK. Deze is in 1999 alleen in de sector
Onderwijs toegepast en daar met circa 100 afgenomen. Voor de overige overheidssectoren
is geen informatie beschikbaar. In het bedrijfsleven is de toepassing van
SPAK en doorstroom-SPAK daarentegen aanzienlijk toegenomen.3WSW-wachtlijsten flink korterDe wachtlijsten in de WSW zijn in 1998 en 1999 sterk gedaald van ruim
20 000 naar ruim 8 500. Verwacht wordt dat de daling zal doorzetten
tot een «frictiewachtlijst» van 6 000 personen is bereikt.Eind 1999 waren ruim 91 000 personen werkzaam in de WSW, waarvan
79 000 binnen SW-bedrijven, 12 000 waren gedetacheerd bij een «gewone»
werkgever en 190 in begeleid werken. Dit laatste instrument is betrekkelijk
nieuw en komt langzamer dan gepland op gang.Ook bij de WSW zal de nadruk in de komende jaren meer gelegd worden op
het bevorderen van de uitstroom. In 1999 bedroeg de bruto uitstroom uit de
WSW ongeveer 4,5 procent van het werknemersbestand. Een zeer klein deel van
deze uitstroom vond de weg naar regulier werk. In het Bestuurlijk Overleg
met de gemeenten zijn afspraken gemaakt over een betere benutting van het
instrument begeleid werken. Daarnaast onderzoekt de minister van SZW samen
met de VNG hoe de uitstroom naar regulier werk te verbeteren is.4Sectorale initiatieven instroom onderkant arbeidsmarktVan alle overheidssectoren spelen de gemeenten de voornaamste rol bij
de bevordering van de arbeidsparticipatie van personen aan de onderkant van
de arbeidsmarkt, aangezien de WIW'ers met een dienstbetrekking bij hen in
dienst zijn. Daarnaast zijn de gemeenten verantwoordelijk voor het toewijzingsbeleid
bij de instroom/doorstroom-banen.De ministeries hebben twee jaar geleden een overeenkomst gesloten met
de gemeente Den Haag en Arbeidsvoorziening Haaglanden, waarbij moeilijk plaatsbare
werklozen werkervaring kunnen opdoen bij de ministeries. Bij het ministerie
van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties zijn de resultaten van dit project
inmiddels bekend. Van de 24 deelnemers hebben er 13 een vaste baan bij het
ministerie en 4 buiten het ministerie gekregen. Besloten is het project voort
te zetten.Binnen de sector Defensie bestaan diverse trajecten waarbij laag opgeleiden
worden bijgeschoold tot het voor instroom bij Defensie vereiste niveau. Daarnaast
streeft Defensie ernaar beroepsmilitairen voor bepaalde tijd na afloop van
hun gemiddeld vierjarig contract met ten minste een startkwalificatie terug
te geleiden naar de arbeidsmarkt.Scholen worden gestimuleerd om aandacht te besteden aan de organisatie
van «hun» onderwijs. Via pilots worden de mogelijkheden van functiedifferentiatie
en de inzet van onderwijsassistenten onderzocht.Vrouwen sterk vertegenwoordigd bij overheidIn vergelijking met de marktsector werken in de collectieve sector veel
vrouwen. Eind 1999 waren er 342 000 vrouwen in dienst bij de overheid.
Dit komt overeen met 41,3 procent van het totale personeelsbestand, een stijging
met ruim 2 procentpunten ten opzichte van eind 1997. Vrouwen zijn sterk vertegenwoordigd
in Onderwijs en Wetenschappen (zie figuur 6.7). In deze sectoren is meer dan
de helft van de werknemers vrouw, in het primair onderwijs zelfs driekwart.
Defensie en Politie zijn traditioneel sectoren met voornamelijk mannen. Voor
beide geldt echter dat het aandeel vrouwen sinds 1997 sterker is gestegen
dan in andere overheidssectoren.Ruim driekwart van de voltijdbanen bij de overheid wordt door mannen bezet.
Bij de deeltijdbanen geldt een omgekeerde verhouding: driekwart van de mensen
met zo'n baan is vrouw. Het aantal vrouwen met een voltijdbaan is echter sinds
1997 sterker gestegen dan het aantal vrouwen met een deeltijdbaan.De Zorgsector geldt als een traditionele vrouwensector: ruim driekwart
van de werknemers is vrouw. Ook in deze sector wordt de meerderheid van de
deeltijdbanen door vrouwen bezet.Meer vrouwen in hogere functiesEvenredige vertegenwoordiging van vrouwen in het personeelsbestand van
de overheid, een van de doelstellingen van het emancipatiebeleid, is binnen
handbereik en in een aantal sectoren zelfs al realiteit. Daarom richt het
beleid zich meer en meer op de doorstroming naar hogere functies, waarin vrouwen
nog ondervertegenwoordigd zijn. Een indicatie van het functieniveau vormt
de bijbehorende bezoldigingsgroep (brutosalaris, exclusief toeslagen, waarbij
deeltijd is herleid tot voltijd).In 2000 bevond ruim de helft van de werknemers bij de overheid zich in
de bezoldigingsgroepen van 2 269 euro (5000 gulden) en hoger. Voor de mannen geldt een percentage van 60, voor de vrouwen van 40. Dit verschil
in beloning tussen mannen en vrouwen wordt vooral veroorzaakt door de verschillende
functies die mannen en vrouwen bekleden. Zo werken er bijvoorbeeld meer vrouwen
in het primair onderwijs, waar in verhouding tot het voortgezet onderwijs
meer functies in de wat lagere bezoldigingsgroepen voorkomen. Daarnaast werken
vrouwen vaker in deeltijd. Ook dat is een verklarende factor: de meeste deeltijdfuncties
zijn te vinden in de lagere bezoldigingsgroepen.Tussen 1997 en 2000 is de achterstand van vrouwen duidelijk verminderd.
Dat blijkt uit figuur 6.7, waarin de ontwikkeling van het aandeel vrouwen
per bezoldigingsgroep is weergegeven. De gegevens zijn gecorrigeerd voor de
algemene stijging van het aandeel van vrouwen in overheidsdienst. Het aandeel
vrouwen in de laagste bezoldigingsgroep (minder dan 2269 euro) is duidelijk
gedaald. Een duidelijke omslag is te zien in de daaropvolgende groepen: de
verhouding tussen vrouwen en mannen verandert ten gunste van vrouwen. Verhoudingsgewijs
is het aantal vrouwen in middelbare en hogere functies toegenomen.Figuur 6.7 Relatieve ontwikkeling van het aandeel vrouwen
bij de overheid per bezoldigingsgroep in euro's tussen 1997 en 2000Bron: Kerngegevens Overheidspersoneel 1997 en 2000, Ministerie van BZKInitiatieven van sectoren op het terrein van vrouwen en
emancipatieHet ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen heeft onlangs de Actuele emancipatie agenda 2001–2002 uitgebracht,
een overzicht van de voortgang van het emancipatiebeleid dat met Een kristal van kansen (1998) is ingezet. De nota kondigt een aanscherping
van het emancipatiebeleid aan die wordt gevat in het begrip diversiteit: het
ruimte geven aan verschillen binnen het gelijkekansenbeleid als een van de belangrijke trends in het beleid voor de komende
jaren.Een belangrijk bron van informatie op dit terrein is de in november 2000
voor het eerst door SCP en CBS uitgebrachte Emancipatie
monitor. Deze tweejaarlijks te verschijnen publicatie schetst een
beeld van het verloop van het emancipatieproces en heeft tot doel de informatievoorziening
op dit terrein te verbeteren. In de monitor worden vier hoofdterreinen beschreven: onderwijs; arbeid, zorg en inkomen; politieke en maatschappelijke
besluitvorming; geweld tegen vrouwen. Op basis van deze monitor wordt door
het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen beschreven hoe meisjes
hun onderwijsachterstand op jongens hebben ingelopen en inmiddels veelal beter
presteren. In de leeftijdsgroep 25–44 hebben vrouwen en mannen nagenoeg
hetzelfde onderwijsniveau. Wel wordt geconstateerd dat mannen en vrouwen nog
altijd in meerderheid traditionele opleidingsrichtingen kiezen. De arbeidsmarktperspectieven
van opleidingen die in meerderheid door meisjes gekozen worden zijn weliswaar
goed, de carrièremogelijkheden en de salariëring zijn veelal minder
goed. Het ministerie van OCenW heeft een aantal projecten geïnitieerd
die het maken van niet-traditionele opleidings- en beroepskeuzes door meisjes
en jongens moeten stimuleren. Deze projecten richten zich zowel op de leerlingen
als op leerkrachten.De Onderwijsraad constateert dat, ondanks stimulerende maatregelen, het
aantal vrouwen in leidinggevende posities in het onderwijs slechts mondjesmaat
toeneemt en dat de uitval van vrouwen in deze posities groot is. Het aantal
vrouwelijk directeuren in het primair onderwijs steeg van 13,2 procent in
1998 naar 14,9 procent in 2000, in het voortgezet onderwijs steeg hun aandeel
van 8,2 naar 9,0 procent. Het aandeel vrouwelijk adjunct-directeuren in het
primair onderwijs bleef vrijwel constant (46 procent). In het beroepsonderwijs
en volwasseneneducatie steeg het aandeel vrouwen in Colleges van Bestuur van
13,3 naar 17,8 procent. De Onderwijsraad wijst op psychologische verschillen
tussen mannen en vrouwen en adviseert om leidinggevenden in hogere functies
te coachen en te experimenteren met duobanen op dit niveau. Door het ministerie
van OCenW is het initiatief genomen om vrouwelijke leraren met managementkwaliteiten
in opleiding te nemen (een kweekvijver) en managementtraining te verzorgen
voor adjunct-directeuren van scholen.Ook in het hoger onderwijs zijn initiatieven gericht op de doorstroming
van vrouwen naar hogere en leidinggevende functies. Zo is het NWO programma Aspasia gericht op de doorstroming van vrouwen naar de
functie van Universitair Hoofddocent. NWO, KNAW en VSNU werken samen aan het
tot stand komen van een expertisecentrum «Vrouwen in de Wetenschap»
waarin HRM kennis met betrekking tot de in- en doorstoom van vrouwen wordt
gebundeld.In 1997 zijn door Defensie streefgetallen geformuleerd voor vrouwelijke
militairen en burgerpersoneel en voor vrouwen in hogere functies (respectievelijk
12, 30 en 20 procent van het personeelsbestand). In 2001 zijn, naar aanleiding
van de evaluatie van het beleid tegen seksuele intimidatie, nieuwe maatregelen
van kracht geworden, waarin onder meer een klachtenprocedure ongewenst gedrag,
een regeling vertrouwenspersoon en een beleidskader «met alle respect»
zijn opgenomen.Er is extra geld beschikbaar gesteld voor kinderopvang. De eerste kinderopvang
op de werkplek, op vliegbasis Twente, is inmiddels geopend.7 OPLOSSING ARBEIDSMARKTKNELPUNTEN COLLECTIEVE SECTOR7.1 Werkgroep Van Rijn: een mix van maatregelenDe wervingskracht van de collectieve sector en het vermogen om gekwalificeerd
personeel te behouden, kunnen en moeten worden verbeterd. Zo luidt de centrale
conclusie in het rapport van de werkgroep Van Rijn, dat februari 2001 werd
gepresenteerd. Het rapport onderscheidt drie beleidslijnen en stelt een mix
van maatregelen voor.1 Maatregelen voor het wegnemen van sectorspecifieke knelpunten• verbetering van het loopbaanperspectief;• verbetering van de mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren;• beperking van ziekteverzuim en verbetering van preventie en reïntegratie;• verbetering van het leeftijdsbewust personeelsbeleid;• verbetering van arbeidsmarktcommunicatie en werving.2 Sectorspecifieke afsprakenMaatregelen krijgen een sectorspecifieke invulling via afspraken in de
CAO's. Ook arbeidsduurverlenging zal daarbij aan de orde moeten komen. Dit
is namelijk een zeer belangrijk middel om de knelpunten op de arbeidsmarkt
te verminderen. Het is daarom wenselijk dat er in het CAO-overleg afspraken
over worden gemaakt. Daar is ook alle ruimte voor: de collectieve sector kent
immers een kortere werkweek dan de marktsector. Wel dienen individuele keuzemogelijkheden
van werknemers gehandhaafd te blijven. Hoe arbeidsduurverlenging het beste
vormgegeven kan worden, zal per sector verschillen. Het instrument zal daarom
ook uiteenlopende resultaten te zien geven. In samenhang met arbeidsduurverlenging
kunnen sectoren, dan wel delen van sectoren, afspraken maken over andere relevante
onderwerpen, zoals werkdrukvermindering, scholing, invoering van prestatieafspraken
en verdergaande flexibilisering en individualisering van werktijden en arbeidsvoorwaarden.3 Inzetten op vernieuwingVoor de langere termijn is een ingrijpende vernieuwingsslag van cruciaal
belang. Speciale taskforces zullen voor elk taakveld
innovatiecentra opzetten. Volgens een programmatische aanpak voeren deze innovatiecentra
structurele verbeteringen door op de drie samenhangende terreinen:* management en sturing;* inzet van moderne informatie- en communicatietechnologie;* vernieuwing van het human resources management.Op die manier kan de collectieve sector over een breed front werken aan
zowel de oplossing van arbeidsmarktproblemen als aan kwaliteitsverbetering.Invoering beleidsmix: maatwerk per sectorHet rapport van de werkgroep Van Rijn maakt duidelijk dat een specifieke
aanpak gewenst is. Niet in alle sectoren is aard en omvang van de problematiek
immers gelijk, en ook binnen sectoren zijn er wat dat betreft duidelijke verschillen.
Een specifieke aanpak van de knelpunten is derhalve geboden.
Generieke maatregelen zijn minder effectief en efficiënt om de wervingskracht
van de collectieve sector te vergroten.Langetermijninspanningen vereistDe Voorjaarsnota 2001 bevat reeds een groot aantal maatregelen, gebaseerd
op het rapport van de werkgroep Van Rijn. Paragraaf 7.3 gaat daar nader
op in. Het rapport heeft echter ook duidelijk gemaakt dat de oplossing van
de arbeidsmarktproblematiek een zaak van lange adem is. De problematiek zal
de komende jaren hoog op de agenda blijven staan. Ook bij een gematigde economische
ontwikkeling zal sprake zijn van een krappe arbeidsmarkt, als gevolg van ontgroening
en vergrijzing.ROB-advies «Staat van de Jeugd?»Ook de Raad voor het Openbaar Bestuur signaleert in haar advies «Staat
van de Jeugd?» dat de krappe arbeidsmarkt de overheidswerkgevers tot
actie dwingt. Hoewel de werkgroep Van Rijn zich in haar advies op de gehele
arbeidsmarkt richt en de Raad zich in zijn advies tot jongeren beperkt, komen
veel van de gesignaleerde gevaren en voorgestelde maatregelen overeen. Het
kabinet onderschrijft het belang van een goede relatie tussen de jongeren
en de overheid. Daarom zijn in de afgelopen jaren vele maatregelen getroffen
die aansluiten bij de adviezen van de Raad. Dit geldt in het bijzonder voor
het laatste jaar. In lijn met het advies van de Raad om in te zetten op een
alternatieve, verfrissende arbeidsmarktcommunicatie, zijn in nagenoeg alle
sectoren imagocampagnes opgestart. Ook wordt regelmatig onderzoek uitgevoerd
naar de concurrentiepositie van de overheid op de arbeidsmarkt. Een tweede
advies van de Raad om meer persoonlijke wervingsstrategieën in te zetten,
die bijvoorbeeld inhaken op het sociale netwerk of zich richten op specifieke
deelmarkt- en doelgroepen, vindt ook navolging in diverse sectoren. Het traineeproject
van de sector Rijk is zo'n alternatieve benadering, evenals de wervingscampagne
van de sector Defensie onder allochtone jongeren. De laatste aanbeveling van
de Raad betreft het verbeteren van specifieke baankenmerken die jongeren belangrijk
vinden, zoals carrièreperspectieven en mogelijkheden om werk en privé
te combineren. Ook op dit vlak investeert het kabinet. Daarbij kan gedacht
worden aan verdere maatregelen op het vlak van kinderopvang en ouderschapsverlof,
flexibele invulling van arbeidsduur, maatwerk in arbeidsvoorwaarden, functiedifferentiatie
en verkorting van carrièrelijnen. Ten slotte is het kabinet van mening
dat de overheid een aantrekkelijke werkgever moet zijn, zowel voor jonge als
voor oudere werknemers.Jaarlijkse rapportageVoor het kabinet betekent dit dat jaarlijks de arbeidsmarktpositie van
de collectieve sector gevolgd moet worden. Dit zal plaatsvinden aan de hand
van een rapportage op dit terrein, die daarmee in de plaats komt van de Arbeidsmarktrapportage.
Deze rapportage presenteert de meest recente ontwikkelingen met betrekking
tot de arbeidsmarktpositie, brengt resultaten van genomen maatregelen in kaart
en gaat in op de (toekomstige) personeelsbehoefte in de collectieve sector.
Op basis daarvan wordt aangegeven of en zo ja welke additionele maatregelen
in overweging genomen kunnen worden. ArbeidsmarkteffectmetingBij de besluitvorming in het kabinet wordt, naast de inhoudelijke merites
van een voorgenomen maatregel, nadrukkelijk gekeken naar financiële implicaties.
Op een zelfde manier zouden de consequenties voor de arbeidsmarkt en de personeelsvoorziening
van de collectieve sector in de besluitvorming moeten worden betrokken. Tot
nu toe vormden deze nauwelijks een relevant criterium bij de besluitvorming
over beleidsmaatregelen. Met de huidige en toekomstige krapte op de arbeidsmarkt
wordt hierin verandering gebracht. Een meting van de arbeidsmarkteffecten
zal aard en omvang van de consequenties voor de personeelsvoorziening omschrijven.7.2 Voortbouwen op reeds gedane investeringenDe knelpunten in de personeelsvoorziening van de publieke sector zijn
niet nieuw. Daarom heeft het kabinet de laatste jaren systematisch meer aandacht
gegeven aan het arbeidsmarktbeleid. Er is reeds het nodige geïnvesteerd
in maatregelen om personeelstekorten te voorkomen en op te lossen. Zonder
deze maatregelen zouden de huidige problemen alleen maar groter zijn geweest.Marktconforme ontwikkelingVia de referentiesystematiek biedt het kabinet al jaren financiële
ruimte voor een marktconforme ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden voor
overheidswerknemers. Dat geldt ook voor de secundaire voorwaarden. De laatste
jaren zijn die er sterk op vooruitgegaan. Dat geldt zeker voor de mogelijkheden
om arbeid en zorg te combineren. Deeltijdwerk, ADV, regelingen voor kinderopvang,
ouderschapsverlof en zorgverlof zijn gemeengoed bij de overheidsorganisaties.
Daarmee presenteert de overheid zich als een aantrekkelijke werkgever.Flexibilisering van arbeidsvoorwaardenIn een aantal sectoren is een start gemaakt met de flexibilisering van
arbeidsvoorwaarden. Langs die weg is het beter mogelijk om in te spelen op
voorkeuren van werknemers en op de marktomstandigheden. Een goed voorbeeld
is de mogelijkheid om verlofdagen te kopen en te verkopen. Door de omzetting
van de VUT in een systeem van flexibele pensionering zal de arbeidsparticipatie
van oudere overheidswerknemers toenemen. Op langere termijn zal dit bijdragen
aan de beperking van het personeelstekort.Ook is geïnvesteerd in verbetering van het loopbaanperspectief (bijvoorbeeld
voor beroepsmilitairen met een aanstelling voor bepaalde tijd) en in topambtenaren
in het kader van de Algemene Bestuursdienst (ABD), in het aanboren van onbenutte
arbeidsreserves (bijvoorbeeld herintredende docenten) en in arbeidsmarktcommunicatie.Investeringen uit de Voorjaarsnota 2000 en Miljoenennota
2001Boven op hetgeen de afgelopen jaren reeds is geïnvesteerd in maatregelen
om personeelstekorten te voorkomen of op te lossen, heeft het kabinet in de
Voorjaarsnota 2000 en de Miljoenennota 2001 besloten tot een extra impuls.
Ruim 600 miljoen gulden is uitgetrokken voor de bestrijding van de arbeidsmarktproblemen
in de collectieve sector. Het grootste deel daarvan is ingezet in het onderwijs
en de zorgsector. Deze middelen zijn onder meer aangewend voor
de aanpak van arbeidsuitval als gevolg van ziekte en arbeidsongeschiktheid,
voor kinderopvang en voor maatregelen gericht op het aantrekken en behouden
van specifieke groepen personeel.Met het rapport van de werkgroep Van Rijn als leidraad, heeft het kabinet
aan die extra inspanningen een vervolg gegeven in de Voorjaarsnota 2001 (zie
paragraaf 7.3). In beperkte mate zijn extra middelen uitgetrokken voor
maatregelen gericht op terugdringing van het ziekteverzuim en van het beroep
op arbeidsongeschiktheidsregelingen. Het afgelopen jaar is daar immers reeds
fors in geïnvesteerd. De resultaten van deze investeringen zijn weliswaar
nog niet zichtbaar, maar het kabinet gaat ervan uit dat op korte termijn positieve
effecten zichtbaar worden. Vooral in delen van de collectieve sector met een
hoog ziekteverzuim.7.3 Stevig fundament voor kwalitatief goede dienstverleningOp basis van het rapport van de werkgroep Van Rijn heeft het kabinet voorjaar
2001 een groot aantal maatregelen op de rails gezet ter vermindering van de
arbeidsmarktproblematiek in de collectieve sector. Deze maatregelen vormen
tezamen een krachtige impuls voor de verbetering van de arbeidsmarktpositie
van de collectieve sector. De Voorjaarsnota 2001 noemt reeds de extra bedragen
die in het lopende jaar voor deze maatregelen worden uitgetrokken. In deze
paragraaf geven we aan hoe de maatregelen doorwerken naar latere jaren.Voor de gehele collectieve sector gaat het vanaf 2004 structureel
om een bedrag van ruim 1,8 miljard euro (4 miljard gulden). Daarmee wordt
een stevig fundament gelegd voor het veiligstellen van een kwalitatief goede
dienstverlening aan burgers en bedrijven.Verdeling over sectorenBij de verdeling van deze middelen over de verschillende sectoren is de
omvang van de arbeidsmarktproblematiek richtinggevend. De problematiek is
het grootst in de sector Onderwijs en Wetenschappen en de sector Zorg en Welzijn.
Voor beide zijn dan ook relatief omvangrijke bedragen uitgetrokken. Ook in
andere sectoren is evenwel sprake van specifieke knelpunten die om een oplossing
vragen. Uiteraard is de omvang van de verschillende sectoren eveneens relevant
voor de verdeling van de beschikbare middelen. De middelen zijn gekoppeld
aan te nemen maatregelen. Ze worden pas uitgekeerd als de sociale partners
daarover concrete afspraken hebben gemaakt.Tabel 7.1 Beschikbare middelen voor arbeidsproblematiek
per sector in miljoen euro's  2001200220032004Onderwijs en Wetenschappen293535558558 Zorg en Welzijn*473783887972Rijksdienst69736868Defensie41414141Politie100172171177* Dit bedrag is inclusief de uitgaven voor opleidingen verpleegkundigen
(motie APB), huisartsen (motie APB), de inverdieneffecten en het Justitie-gedeelte
ten behoeve van de jeugdhulpverlening. Onderwijs en WetenschappenDe extra middelen voor Onderwijs en Wetenschappen hebben ertoe geleid
dat de sociale partners in de sectoren (po, vo en bve) aanvullende afspraken
hebben gemaakt in het kader van de CAO. Tevens is de CAO verlengd tot februari
2003.De afgesproken mix van maatregelen is grotendeels gebaseerd op het rapport
van de werkgroep Van Rijn. Concreet betekent dit dat de afspraken vooral zijn
gericht op verbetering van het loopbaanperspectief. Het gaat onder andere
om de inkorting van de carrièrelijnen, meer mogelijkheden voor beloningsdifferentiatie
en voor functiedifferentiatie, extra faciliteiten voor de zij-instroom, het
aanbieden van een betaald lio-schap (leraren-in-opleiding) aan vierdejaars
studenten en extra inzet van ondersteunend personeel ter ontlasting van de
leraarsfunctie. Daarnaast wordt betaald ouderschapsverlof ingevoerd, zodat
personeel in het onderwijs dezelfde mogelijkheden krijgt om arbeid en zorg
te combineren als elders in de collectieve sector.De financiering van deze maatregelen gaat voor een deel via de schoolbudgetten.
Daarmee heeft elke instelling de mogelijkheid om de juiste mix van maatregelen
te treffen, waardoor een efficiënte aanwending van de middelen gewaarborgd
is.In het hoger onderwijs zijn nog geen concrete afspraken gemaakt over de
aanwending van de extra middelen. Voor het hoger beroepsonderwijs zal het
er, net zoals in het funderend onderwijs, vooral om gaan het loopbaanperspectief
te verbeteren. Verder wordt ingezet op invoering van betaald ouderschapsverlof.
In het wetenschappelijk onderwijs worden vooral maatregelen beoogd die de
doorstroom van jonge talentvolle wetenschappers bevorderen, en maatregelen
gericht op stimulering van de carrièremogelijkheden van vrouwelijke
wetenschappers. Verder krijgen de mogelijkheden van kinderopvang een impuls.Zorg en WelzijnEvenals in het Onderwijs dienen de maatregelen in de sector Zorg en Welzijn
een belangrijke impuls te geven aan verbetering van het loopbaanperspectief.
Daarnaast is versterking van het arbeidsmarktbeleid een belangrijke prioriteit.
Ten behoeve van het laatste zijn middelen beschikbaar gesteld voor de uitvoering
van zowel het Convenant Arbeidsmarktbeleid Zorgsector(CAZ) als het Convenant Arbeidsmarktbeleid Welzijn
en Jeugdhulpverlening(CAWJ).Verder is in een vijftal belangrijke CAO's (zie ook paragraaf 3.2)
een veelheid aan afspraken gemaakt die de arbeidsmarktpositie versterken.
Daarbij gaat het onder andere om:• invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem (thuiszorg, welzijn);• verkorting van carrièrelijnen (ziekenhuizen, geestelijke
gezondheidszorg);• verbetering van leerling- en stagevergoedingen (alle CAO's);• verbetering van scholingsfaciliteiten (alle CAO's);• invoering van loopbaanbegeleidingsystemen (alle CAO's);• verbetering van kinderopvangmogelijkheden (ziekenhuizen, geestelijke
gezondheidszorg);• verbetering van ouderschapsverlof (verpleging en verzorging);• verbetering van vergoedingen voor onregelmatige diensten (geestelijke
gezondheidszorg en thuiszorg). RijkVoor de sector Rijk zijn middelen ter beschikking gesteld om specifieke
problemen op te lossen. Het gaat daarbij om de bestrijding van het ziekteverzuim,
het opzetten van expertprojecten (voor knelpuntcategorieën) en de verbetering
van de arbeidsmarktcommunicatie. Bij de CAO-onderhandelingen in het najaar
van 2001 zal door de werkgever verder worden ingezet op vergroting van de
mogelijkheden tot uitbreiding van het specifiek belonen, alsmede op het creëren
van meer mogelijkheden voor het management bij de inschaling van het personeel.DefensieEvenals in de sector Rijk zijn in de sector Defensie de arbeidsvoorwaardelijke
knelpunten geconcentreerd bij enkele specifieke groepen. In het recente CAO-onderhandelingsresultaat
zijn afspraken gemaakt over verbetering van de salarispositie van soldaten
en andere specifieke groepen, zoals instructeurs. Verder wordt ingezet op
verbetering van de mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren.PolitieIn de sector Politie worden de middelen vooral ingezet voor het politieonderwijs
en capaciteitsuitbreiding. Met het oog op capaciteitsuitbreiding zijn in de
jongste CAO afspraken gemaakt over de mogelijkheid tot verlenging van de werkweek
van 36 naar 38 uur. Naar verwachting zal een groot deel van het executief
personeel kiezen voor deze mogelijkheid. De formele werktijd blijft echter
36 uur. Verder zijn middelen gereserveerd voor maatregelen gericht op specifieke
knelpunten. Daartoe zijn in de CAO afspraken gemaakt over de verbetering van
de inkomenspositie van specifieke groepen, waaronder het invoeren van salaris
voor aspiranten en het afschaffen van jeugdschalen, extra faciliteiten voor
kinderopvang, beperking van het ziekteverzuim, scholing en verbetering van
loopbaanmogelijkheden.Gemeenten en ProvinciesGemeente- en Provinciefondsuitkeringen zijn gekoppeld aan de ontwikkeling
van de (netto gecorrigeerde) Rijksuitgaven. Deze formule leidt de komende
jaren tot extra verhogingen. Deze gelden worden zoveel mogelijk aangewend
voor Zorg, Onderwijs en Veiligheid. Het gaat dan om die onderdelen waarvoor
de lagere overheden primair verantwoordelijk zijn. De VNG en het IPO onderschrijven
de maatschappelijke prioriteiten zoals door het kabinet geformuleerd, en zullen
in overleg met het kabinet plannen uitwerken voor een verdere inzet van gemeenten
en provincies. Zo mogelijk leveren gemeenten en provincies verhoudingsgewijs
een zelfde inspanning als het Rijk. Afspraken worden gemaakt met inachtneming
van de autonomie van gemeenten en provincies.Evaluatie van extra ingezette middelenMet de inzet van de extra middelen investeert het kabinet fors in vermindering
van de arbeidsmarktproblematiek in de collectieve sector. Een belangrijk deel
van de middelen wordt slechts gehonoreerd indien sociale partners in hun arbeidsvoorwaardenoverleg
tot concrete afspraken komen. In het voorjaar van 2002 zal het kabinet met
een evaluatie komen van de extra ingezette middelen. Daarbij komt in ieder
geval de uitvoering van maatregelen aan de orde en, indien mogelijk,
ook reeds de effectiviteit ervan.Aangezien een belangrijk deel van de maatregelen ingrijpt in de primaire
beloning van het personeel in de sectoren Onderwijs en Zorg, zal extra aandacht
worden besteed aan de effectiviteit van beloningsmaatregelen. Daarbij zal
ook de effectiviteit van andersoortige maatregelen in ogenschouw moeten worden
genomen.ArbeidsduurverlengingDe werkgroep Van Rijn merkt arbeidsduurverlenging aan als een belangrijk
instrument om de knelpunten op de arbeidsmarkt te verminderen. Aangezien de
werkweek van voltijders in de collectieve sector over het algemeen korter
is dan die van voltijders in het bedrijfsleven, is daar ook ruimte voor. In
verschillende delen van de collectieve sector zijn door sociale partners afspraken
gemaakt over mogelijkheden om de werkweek te verlengen. Centraal staat dat
werknemers hiervoor kiezen op basis van vrijwilligheid.De afspraken in de verschillende sectoren zijn naar aard en reikwijdte
duidelijk verschillend. Inzicht in de effecten van deze afspraken is noodzakelijk
om na te gaan of verdergaande afspraken in bepaalde sectoren gewenst zijn,
en om te bezien op welke wijze dit gestimuleerd kan worden vanuit het kabinet.7.4 Follow-up innovatiecentraHet kabinet is van start gegaan met een vernieuwingsaanpak voor de lange
termijn. Het gaat daarbij om innovatietrajecten die bijdragen aan de vergroting
van de productiviteit (taken uitvoeren met minder personeel) en aan verbetering
van de kwaliteit van de dienstverlening in de collectieve sector.Conform de aanbevelingen van de werkgroep Van Rijn zal per sector een taskforce zorgdragen voor het opstarten en aansturen van
de innovatietrajecten. Daarbij zal aansluiting worden gezocht bij relevante,
lopende initiatieven. Uiteindelijk zullen de innovatietrajecten (na de uitwerking
van ideeën, experimenten en pilots) moeten leiden tot implementeerbare,
innovatieve beleidsvoorstellen.De thematische invalshoeken voor de innovatietrajecten zijn: management
en sturing, informatie- en communicatietechnologie, human resources management,
samenwerking en ontkokering, bezinning op instituties, en taakverdelingen.Het kabinet zal de Tweede Kamer in het najaar van 2001 een nader plan
presenteren voor de innovatie van de collectieve sector in de komende jaren. 8 INTERNATIONALE AMBTENAREN8.1 Op weg naar een Europese bestuurscultuurDe Europese bevoegdheden nemen toe, overheidsdiensten in de EU-lidstaten
hebben veelvuldig contact met elkaar en met de Europese instellingen in Brussel.
Zo ontstaat geleidelijk aan een Europese bestuurs- en managementcultuur, waarbij
tal van nieuwe coördinatie- en besluitvormingsprocessen worden uitgewisseld.
Bestuursapparaten van de lidstaten ondervinden de invloed daarvan en staan
voor de opgave hun medewerkers ermee vertrouwd te maken.Tabel 8.1 Nederlandse presentie bij internationale organisaties
op beleidsfuncties OrganisatieaantalInstellingen van de Europese Unie – Europese Commissie400 – Europees Parlement23 – Europese Rekenkamer16 – Europees Hof van Justitie27– Secretariaat-Generaal van de Raad van ministers van de
EU16– Secretariaat-Generaal Economisch en Sociaal Comité4– Europese Centrale Bank40 – Europese Investeringsbank28 – European Bank for Reconstruction and Development (EBRD)18 – European Patent Office (EPO)225  Raad van Europa13 Benelux-Secretariaat12European Organization for Nuclear Research (CERN)85Eurocontrol42 European Space Agency (ESA)67International Monetary Fund (IMF)38 North Atlantic Treaty Organization (NAVO)24 Organization for Economic Cooperation and Development (OESO)18 VN en hiermee gerelateerde organisaties585 World Bank74   Overige organisaties138 Totaal aantal Nederlanders1 893Bron: Ministerie van Buitenlandse Zaken, peildatum ultimo december 2000Kennis van (Europese) zakenKennis en begrip van Europese zaken in de individuele lidstaten is van
groot belang en wordt daarom door de Europese Commissie sterk bevorderd. Zo
moet bijvoorbeeld een CD-rom alle ambtenaren van de verschillende lidstaten
op de hoogte brengen van de Europese besluitvormingsregels en procedures.
Deze CD-rom ontwikkelt de Europese Commissie in samenwerking met de Directoraten-Generaal
van de verschillende lidstaten die verantwoordelijk zijn voor de openbare
dienst. In Nederland is dat het Directoraat-Generaal Management en Personeelsbeleid
van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.Internationale vergelijking en uitwisselingEen belangrijke activiteit voor de Directoraten-Generaal is het internationaal
vergelijkbaar maken van vernieuwend overheidsbestuur en personeelsmanagement.
Van elkaar leren op het punt van deze onderwerpen is van eminent belang. Zo
is onder het Franse voorzitterschap een ICT-werkgroep in het leven geroepen
die een Europese sociale dialoog voorbereidt over het thema ICT en personeelsmanagement.
In 2002 zal onder Deens voorzitterschap een grote Europese kwaliteitsconferentie
worden gehouden met als motto Innovation, change and partnership. Ook dit initiatief zal moeten bijdragen aan een kwaliteitsimpuls
voor overheidsbestuur en personeelsmanagement bij de overheid. Ter voorbereiding
wordt in Nederland een conferentie georganiseerd in samenwerking met de op
te richten innovatiecentra (als genoemd in 7.4).Nieuw toetredende lidstaten en personeelsbeleidNiet alleen voor de lidstaten van de Europese Unie is het van betekenis
dat ideeën worden uitgewisseld over effectief personeelsbeleid, maar
vooral ook voor potentiële toetreders tot de Unie. Juist in deze landen
is de ontwikkeling van een goed en duurzaam ambtenarenapparaat van het grootste
belang. Inzicht in de good practices van andere
potentiële toetreders en die van de huidige lidstaten van de Unie, kan
ertoe bijdragen dat de openbare dienst functioneert op een manier die noodzakelijk
is om een uitbreiding van de Europese Unie tot een succes te maken. Nederland
ondersteunt in dit kader het Europees Instituut voor de Bestuurskunde in Maastricht
dat onderzoek verricht naar de manier waarop deze ondersteuning mede mogelijk
kan worden gemaakt.8.2 Meer Nederlanders op Europese postenOns land streeft naar een sterke aanwezigheid van Nederlanders op Europese
posten in Brussel. In juli 2000 accordeerde de ministerraad de nota Bevordering plaatsing Nederlanders bij de diensten van de Europese
Commissie. Op basis van dit stuk worden landgenoten gestimuleerd
te solliciteren op vacatures die in Brussel ontstaan. Concreet betekent dit:
meedoen aan de toelatingsexamens die door de instellingen van de Europese
Unie worden uitgeschreven als selectiemiddel bij het invullen van de vacatures.De rol van het Bureau Internationale AmbtenarenHet Bureau Internationale Ambtenaren (BIA) informeert geïnteresseerde
Nederlanders over de toelatingsexamens. Zowel bij de voorbereiding als tijdens
de selectieperiode worden Nederlandse kandidaten door het bureau begeleid.
Ook brengt het BIA potentiële kandidaten op de hoogte van de toelatingsexamens.
EU-instellingen organiseren deze examens namelijk niet volgens een bepaalde
regelmaat; ze werven naar behoefte.Om Nederlanders voor te bereiden op het toelatingsexamen, organiseert
het BIA algemene voorlichtingsbijeenkomsten. Alle aspecten van zo'n examen
worden toegelicht; daarnaast vertellen gastsprekers – functionarissen
die zelf werkzaam zijn bij een van de instellingen van de EU – over
hun ervaringen. Verder geeft het BIA voorlichting aan universiteiten en hogescholen.
Het afgelopen jaar zijn tien van dergelijke bijeenkomsten gehouden. Ook is
het bureau aanwezig geweest op een zevental banenbeurzen, waaronder de Carrièrebeurs Overheid. Toelatingsexamens worden
wekelijks gepubliceerd in het blad Intro Vacatures.
In dit magazine staan niet alleen de EU-vacatures, maar ook de vacatures bij
andere internationale organisaties. Met gemiddeld een vijftigtal vacatures
per editie, worden jaarlijks ongeveer 2 500 vacatures van
internationale organisaties gepubliceerd.Afhankelijk van het werkgebied worden de verschillende toelatingsexamens
bij de EU ook aangekondigd in verschillende Nederlandse kranten en vaktijdschriften.EU-opleiding als voorbereidingVoor de toelatingsexamens op de werkgebieden Buitenlandse
Betrekkingen en Beheer Steun aan Derde Landen heeft het BIA een wervingscampagne gevoerd, gericht op personen
die voldoen aan de gestelde eisen. Zij kregen het aanbod om mee te doen aan
een nieuwe EU-opleiding die hen voorbereidt op het eerste gedeelte van het
toelatingsexamen. Feitenkennis over Europa vormt het belangrijkste onderdeel.
Daarnaast wordt aandacht besteed aan talenkennis. Op die manier wordt getracht
de slagingskans van Nederlanders te verhogen. De cursus is ontwikkeld door
instituut Clingendael. Het betreft een proef die mogelijk in het najaar van
2001 een vervolg krijgt, maar dan specifiek gericht op toelatingsexamens voor
juristen en economen.Zo mogelijk zal deze nieuwe EU-opleiding vanaf 2002 tevens worden
benut bij de kwaliteitsverbetering van de rijksdienst. Het doel is een grotere
groep goed voor te voorbereid op de Europese toelatingsexamens. Voorselectie per computerDe Europese Commissie heeft plannen opgesteld om de werving en selectie
van ambtenaren met een vast dienstverband te herstructureren. In de toekomst
zal de voorselectie wellicht per computer gaan plaatsvinden. Kandidaten kunnen
zich dan aanmelden bij een regionaal centrum en daar testen afleggen. Bij
een gunstig resultaat wordt de kandidaat toegelaten tot het eerstvolgend vergelijkend
onderzoek. Naar verwachting duurt het nog vijf jaar voordat dit systeem operationeel
is.Tevens is de Commissie van plan meer structuur aan te brengen in de toelatingsexamens.
Op dit moment worden examens uitgeschreven als er behoefte ontstaat aan nieuwe
medewerkers. De Commissie wil in de toekomst een zekere periodiciteit aanhouden
bij het aankondigen van de toelatingsexamens.Kortere uitwisselingsprogramma'sOm lidstaten van de Europese Unie nader tot elkaar te brengen en van elkaar
te laten leren, worden bilateraal uitwisselingsprogramma's ontwikkeld voor
ambtenaren. Ambtenaren krijgen zo voor korte tijd de mogelijkheid kennis te
maken met werkwijzen, beleid en beleidsprioriteiten van andere lidstaten.
Onder andere tussen het Verenigd Koninkrijk en Zweden bestaat reeds een dergelijke
bilaterale overeenkomst. In Nederland worden op dit moment samen met het Verenigd
Koninkrijk en Zweden programma's ontwikkeld die uitwisseling van ambtenaren
tussen de landen mogelijk maken. Praktische problemen, zoals het taalverschil,
zijn aanzienlijk. Mede daarom is het noodzakelijk om de uitwisselingsprogramma's
niet een te lange periode te laten beslaan. Voordeel is dat op die manier
ook een grotere groep ambtenaren kan deelnemen aan dergelijke projecten. 8.3 Europese ambtenaren: hervorming en arbeidsvoorwaardenHet hervormingsproces op personeel en administratief gebied van Europees
commissaris Kinnock ligt goed op koers. De nagestreefde wijzigingen worden
door Nederland in grote lijnen gesteund. De hervormingen introduceren Angelsaksische
elementen in het Europees Ambtenarenstatuut, dat momenteel nog grotendeels
geschoeid is op Franse leest.Het bestaande lineaire carrièresysteem, met werving aan de voet,
blijft gehandhaafd. Maar daarnaast zal meer op deskundigheid geworven gaan
worden; promoties geschieden naar verdienste.Om dat laatste mogelijk te maken, komen er duidelijke functieomschrijvingen
en beoordelingssystemen. Carrières kunnen zo ook worden vertraagd.
Er komt meer aandacht voor opleiding en management development.Aandacht verdient in elk geval nog de bevordering van interne mobiliteit.
Grotere interne mobiliteit van Commissieambtenaren wordt toegejuicht, echter:
ook externe mobiliteit – ambtenaren van de lidstaten die overstappen
naar het Commissieapparaat en vice versa – mag niet worden vergeten.Stimulerend in dit verband werkt een hoog aandeel van tijdelijke ambtenaren,
de zogenaamde temporaires, in de formaties van
ieder Commissie-onderdeel. Een Europese openbare dienst is meer dan het Brusselse
apparaat alleen!De arbeidsvoorwaarden bij de Europese instellingen zijn sterk in ontwikkeling.
Gesproken wordt al enige tijd over een nieuwe methode voor de jaarlijkse aanpassing
van de salarissen. Die methode zal ook gelden voor de zogenaamde gecoördineerde
organisaties zoals de OESO, de NAVO en de Raad van Europa.Vernieuwing is noodzakelijk omdat de afgesproken geldigheidsduur van de
huidige aanpak is verstreken. Dat geldt voor beide groepen van instellingen.
Voortzetting van de huidige aanpassingsmethode behoort overigens ook tot de
opties. Omdat onderhandelingen over vernieuwing veel tijd vergen, besloot
de Europese Raad voorjaar 2001 tot een verlenging van de bestaande systematiek
met drie jaar. Dit om ruimte te creëren voor het overleg over de hervormingsplannen
van Europees Commissaris Kinnock. Wel ging de Raad ervan uit dat de Europese
Commissie voorstellen zal doen over de pensioenregeling, dit mede met het
oog op de nijpende begrotingsproblematiek. Commissievoorstellen zijn tot op
heden echter achterwege gebleven.Discussie over nieuw statistisch rekenmodelVoor de jaarlijkse aanpassing van de salarissen wordt eens in de vijf
jaar een statistisch rekenmodel (reference index)
vastgesteld door het coördinerend orgaan van de samenwerkende lidstaten:
de Coordinating Committee on Remuneration (CCR).
Deze CCR overlegt hierover met vertegenwoordigers van de Europese instellingen
en de personeelscomités. Het huidige rekenmodel is gebaseerd op de
salarisontwikkeling van ambtenaren bij centrale overheidsdiensten in de lidstaten.
Het gaat om een gewogen gemiddelde. De Europese organisaties en personeelscomités
willen graag af van dit model. De systematiek moet flexibeler zijn, vinden
zij, en rekening houden met moderne inzichten over personeelsmanagement. Het
moet beloningsdifferentiatie mogelijk maken en kunnen inspelen op de ontwikkelingen
op de arbeidsmarkt.Nu al geeft een aantal organisaties aan dat zij als gevolg van hun arbeidsmarktpositie onvoldoende in staat zijn personeel te werven
of te behouden. De secretarissen-generaal en de personeelscomités van
de organisaties hebben de CCR voorgesteld de salarisontwikkeling te baseren
op die van het multinationale bedrijfsleven, mondiale internationale organisaties
en de permanente ambtelijke vertegenwoordigingen van de lidstaten bij de organisaties.
Invoering van een dergelijke composite-index wordt
echter unaniem door Nederland en de andere lidstaten afgewezen. Nederland
streeft naar een beheersing van Europese arbeidsvoorwaarden en acht vergroting
van het verschil met de netto Nederlandse overheidssalarissen niet wenselijk.
Uit tabel 8.2 blijkt dat de verschillen momenteel reeds aanzienlijk zijn.Tabel 8.2 Netto salarissen (per maand, in Euro's) per
1-1-2000 van rijksambtenaren en stafleden bij internationale organisaties SchalenOrganisatiesSchaal BBRAGOEUVNRijkGOEUVNMiniMaxiMiniMaxiMiniMaxiMiniMaxi18A7A1D2/ASG2 9603 6217 9279 2988 97110 9685 8016 79717A6A2D12 7523 4107 2418 7948 12510 0305 2515 95815A5A3P52 3103 0236 1277 9736 9779 3124 7405 72413A4A4P41 8802 5955 2916 7736 0947 9154 0285 18512A3A5P31 7312 3924 5535 9335 2136 8663 4034 51311A2A7/A6P21 5132 1503 6904 7564 0346 0222 8483 627Bron: OESOGO = NAVO, OESO, WEU, Raad van Europa, Weercentrum, ESAEU = Europese Gemeenschappen en EurocontrolVN = Verenigde Naties (i.c. Internationaal Hof van Justitie, OPCW)Nog geen vrij verkeer van ambtenaren«Vrij verkeer van ambtenaren», dat wil zeggen: de uitbreiding
van het vrije verkeer van werknemers binnen de Europese Unie tot overheidsdienaren,
zou ook in Nederland kunnen bijdragen aan verlichting van de arbeidsmarktproblematiek.
Op dit terrein worden echter weinig vorderingen geboekt. Formele barrières
staan in sommige landen een «open» publieke arbeidsmarkt in de
weg. Het wachten is op een nieuwe Richtlijn van de Europese Commissie over
dit onderwerp. In Nederland is overigens een SER-advies verschenen over de
Europese mobiliteit. Ook is een regeringsstandpunt vastgesteld, waarin het
belang wordt onderschreven dat barrières voor grensoverschrijdende
mobiliteit worden geslecht.Zorg om pensioenontwikkelingenNiet alleen nationaal, ook in Europees verband staat het onderwerp pensioenen
hoog op de agenda. Overal in de Europese Unie zal de vergrijzing zich laten
gelden. Met name in landen waar onvoldoende reserves zijn opgebouwd en pensioenen
worden gefinancierd door middel van een omslagstelsel, zullen de problemen
groot zijn. De lidstaten hebben daarom bij de Europese top van Stockholm in
het afgelopen voorjaar besloten de ontwikkelingen rond de pensioenen in Europa
samen nauwlettend te volgen.Niet alleen voor problemen rond de financiering van de oudedagsvoorziening
moet een oplossing worden gevonden, ook voor de overheid als werkgever is
de vergrijzing een probleem. De factor arbeid zal steeds schaarser worden.
De concurrentie met de marktsector om gekwalificeerd personeel aan te kunnen
trekken, zal toenemen. De directeuren-generaal die in de verschillende
lidstaten verantwoordelijk zijn voor de openbare dienst, zullen daarom nauwer
samen moeten werken bij het zoeken naar oplossingen voor deze vergrijzingsproblematiek.Europese instellingen kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan herziening
van pensioenstelsels. Draagvlak daarvoor is echter alleen te verwachten als
deze organisaties ook in eigen huis orde op zaken stellen. En geen precedent
scheppen door genereuze regelingen in het leven te roepen en de lasten daarvoor
naar de toekomst te schuiven. Monitoring van de Europese instellingen moet
het verder oplopen van ongedekte pensioenverplichtingen jegens de begroting
van de lidstaten helpen vermijden.Nederland voert, wat betreft de pensioenstelsels van de internationale
organisaties, met gelijkgezinde landen een matigingsbeleid en tracht binnen
de Europese instellingen tot vormen van kapitaaldekking en invoering van beschikbare
premiesystemen te komen. 9 BIJLAGEN9.1 Kengetallen overheidspersoneelDe Kerngegevens Overheidspersoneel geven jaarlijks een gedetailleerd beeld
van de omvang en de samenstelling van het personeelsbestand van de overheid.
De opzet sluit aan bij de indeling van de overheid in arbeids-voorwaardelijke
sectoren, namelijk: Rijk, Onderwijs, HBO, Universiteiten, Wetenschappelijke
Onderzoekinstellingen, Academische Ziekenhuizen, Defensie, Politie, Rechterlijke
Macht, Gemeenten, Provincies en Waterschappen.OverheidspersoneelIn de Kerngegevens zijn de volgende categorieën tot het overheidspersoneel
gerekend: autoriteiten en personeel, aangesteld in vaste of tijdelijke dienst
dan wel op arbeidscontract naar burgerlijk recht, alsmede I/D-banen en oproep-,
afroep- en invalkrachten. WSW'ers, WVM-personeel, JWG'ers, banenpoolers, vakantie-
en uitzendkrachten, stagiaires, personeel in werkervaringsplaatsen enzovoort
zijn niet meegeteld.Werkzame personenHet overheidspersoneel wordt uitgedrukt in «werkzame personen».
Voor de bepaling van het aantal werkzame personen zijn alle aanstellingen
van één persoon bij dezelfde overheidswerkgever geteld als één
aanstelling (met de kenmerken van de grootste aanstelling). Voor de berekening
van het arbeidsvolume is de som genomen van de omvang van alle aanstellingen.NB: Aanstellingen van één persoon bij meerdere werkgevers
zijn niet samengevoegd; aldus ontstaat een beperkte overschatting van het
aantal personen en wordt in feite het aantal banen per sector weergegeven.Werkgelegenheid bij de overheidRuim 12 procent van de werkzame beroepsbevolking in Nederland was eind
2000 in dienst bij de overheid. Tabel 9.1 geeft daarvan een overzicht op basis
van het aantal werkzame personen. De meeste overheidswerknemers zijn werkzaam
in het onderwijs. Tabel 9.1 Werkzame personen en arbeidsvolume naar overheidssector
per jaar Sector aantal werkzame personen (x 1000) arbeidsvolume (x 1000) 19971998199920001997199819992000Rijk112115114116105108106109Onderwijs *358367292305272288230240 HBO  2829  2122 Universiteiten  5252  4242 Onderzoekinstellingen  44  44Academische ziekenhuizen4042444532343638Defensie7876757377757372Politie4646474944444546Rechterlijke Macht22332222Gemeenten170173175177152154156156Provincies1213131311121212Waterschappen99998888Gemeenschappelijke Regelingen1717171714141414Totaal845859872892717739750765Bron: Kerngegevens Overheidspersoneel, BZK (2001)* De gegevens over 1997 en 1998 zijn inclusief HBO, WO en Onderzoekinstellingen. Overheidswerknemers en deeltijdarbeidBij de overheid werkt ongeveer 36 procent van de werknemers in deeltijd
en 64 procent in voltijd. Ter vergelijking: in 1982 vervulde zo'n 20 procent
van de werknemers een onvolledige dagtaak. Door vrouwen wordt veel vaker in
deeltijd gewerkt dan door mannen. Ultimo 2000 had ongeveer 74 procent van
de vrouwen een deeltijdbaan, terwijl dit percentage bij mannen ongeveer 15
procent bedroeg.Figuur 9.1 Werkzame personen naar werktijd en geslacht
in procenten (ultimo 2000) Overheidswerknemers naar geslachtBij de overheid werken gemiddeld meer mannen dan vrouwen. Het aandeel
van vrouwen neemt echter nog steeds toe, namelijk van 39 procent in 1997 tot
ruim 43 procent in 2000. Ter vergelijking: in 1982 bedroeg het aandeel vrouwen
ruim 29 procent van het totale personeelsbestand. Binnen de overheidssectoren
komen grote verschillen voor. Zo is het aandeel van vrouwen in het onderwijs
aanzienlijk groter dan in de sectoren Politie, Defensie en Waterschappen.Tabel 9.2 Werkzame personen per overheidssector naar geslacht
per ultimo 2000 Sectorwerkzame personen (X 1000) werkzame personen (%)>  mannenvrouwentotaalmannenvrouwenRijk 75 411166436Onderwijs*1211843054060HBO 17 12 295644Universiteiten 32 20 526139Onderzoekinstellingen 3 1 46337Academische Ziekenhuizen 15 30 453367Defensie 64 9 738812Politie 36 13 497327 Rechterlijke Macht 2 1 35743Gemeenten112 651776436Provincies 9 4 136634Waterschappen 7 2 97624Gemeenschappelijke regelingen 10 7 175743Totaal5033898925743Bron: Kerngegevens Overheidspersoneel, BZK 2001.* Dit omvat het personeel werkzaam in het primair onderwijs, het voortgezet
onderwijs en het hoger beroepsonderwijs, inclusief volwasseneneducatie. Overheidswerknemers naar leeftijdDe leeftijdsopbouw bij de overheid wijkt aanzienlijk af van die in de
markt. Er zijn verhoudingsgewijs minder werknemers onder de 30 en veel meer
werknemers van 40 jaar en ouder. Bij de overheid werken namelijk verhoudingsgewijs
veel meer hoger opgeleiden, die op wat latere leeftijd instromen.De gemiddelde leeftijd van het totale overheidspersoneel is iets toegenomen,
van 41 jaar in 1997 tot 41,6 jaar in 2000. De gemiddelde leeftijd van het
overheidspersoneel ligt bij mannen in 2000 (43 jaar) drie jaar hoger dan bij
vrouwen (40 jaar). Die verhouding is de afgelopen jaren constant geblevenFiguur 9.2 Leeftijdsopbouw overheidspersoneel in vergelijking
met de werkzame beroepsbevolking in Nederland (ultimo 2000)Bron: Kerngegevens Overheidspersoneel, BZK 2001. 9.2 Kengetallen arbeidsongeschiktenIn vergelijking met het landelijke gemiddelde kennen de overheidssectoren
(exclusief Defensie en de zorgsector) relatief minder volledig arbeidsongeschikten.
Het percentage gedeeltelijk arbeidsongeschikten
daarentegen is hoger. In de nu volgende overzichten geven we een beeld van
de mate van arbeidsongeschiktheid naar leeftijd, sekse en functieniveau in
de verschillende sectoren. Ook de bovenwettelijke aanspraken komen aan bod.Tabel 9.3 Percentuele verdeling arbeidsongeschikten naar
AO-klasse (per ultimo 2000)  15<35%35<55%55<80%>=80%verhouding overheid/markt/zorgRijk + Rechterlijke Macht*12,815,86,964,4 Onderwijs      Primair onderwijs10,617,58,563,5  Voortgezet onderwijs12,724,810,751,8  Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie9,718,38,163,9  Overige onderwijs12,715,810,860,8 Hoger beroepsonderwijs9,418,811,160,7 Wetenschappelijk onderwijs11,117,27,664,1 Onderzoekinstellingen12,714,010,562,7 Academische Ziekenhuizen18,516,97,856,9 Defensie14,010,34,371,4 Politie20,723,111,944,4 Gemeenten14,115,66,763,5 Provincies12,217,66,463,9 Waterschappen15,118,59,057,4 Overige instellingen13,816,77,062,5 Niet in te delen11,316,57,464,8 Totaal overheid12,817,57,961,812,6   Zorgsector**15,49,33,571,913,4   Marktsector**14,010,84,770,574,0     100%Bron: Statistiek arbeidsongeschiktheid 2000, USZO (bewerking BZK).* Onderscheid tussen de sectoren Rijk en Rechterlijke Macht is om administratief-technische
redenen niet mogelijk.** Bron: Informatie sociale verzekeringen naar sectoren 2000, Lisv (bewerking
BZK). Tabel 9.4 Verdeling arbeidsongeschikten naar leeftijdsklasse
(per ultimo 2000)  <25 jaar25–35 jaar35–45 jaar45–55
jaar55–65 jaarverhouding overheid/zorg/marktRijk + Rechterlijke Macht *0,14,720,036,438,8 Onderwijs       Primair onderwijs0,12,410,733,353,5  Voortgezet onderwijs 1,06,029,763,2  Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 1,07,630,860,6  Overige onderwijs0,16,919,243,530,3 Hoger beroepsonderwijs 1,49,234,455,0 Wetenschappelijk onderwijs0,14,013,036,346,6 Onderzoekinstellingen 11,815,831,141,2 Academische Ziekenhuizen0,15,921,135,637,2 Defensie1,211,019,434,134,4 Politie0,69,728,441,020,3 Gemeenten0,13,013,634,448,9 Provincies0,12,615,836,944,7 Waterschappen 4,915,529,749,9 Overige instellingen0,03,113,634,748,7 Niet in te delen0,15,623,741,329,3 Overheid totaal0,13,313,234,049,412,6   Zorgsector**0,510,922,734,631,213,4   Marktsector**0,98,917,332,040,974,0      100,0Bron: Statistiek arbeidsongeschiktheid 2000, USZO (bewerking BZK).* Een onderscheid tussen de sectoren Rijk en Rechterlijke Macht is om
administratief-technische redenen niet mogelijk.** Bron: Informatie sociale verzekeringen naar sectoren 2000, Lisv (bewerking
BZK).Tabel 9.5 Verdeling arbeidsongeschikten naar diagnosegroep
(per ultimo 2000)  Psychische aandoeningenHart- en vaatziektenBewegings-apparaatOverige
ziektenverhouding overheid/zorg/marktRijk + Rechterlijke Macht *42,76,016,534,8 Onderwijs      Primair onderwijs48,64,217,030,3  Voortgezet onderwijs48,85,214,331,7  Beroeps- en volwasseneneducatie47,54,618,129,9  Overige onderwijs35,02,411,651,0 Hoger beroepsonderwijs49,85,513,531,2 Wetenschappelijk onderwijs39,34,817,638,3 Onderzoekinstellingen43,00,913,642,5 Academische Ziekenhuizen33,53,925,137,5 Defensie23,64,918,153,4 Politie31,95,422,540,2 Gemeenten37,85,325,131,8 Provincies45,96,320,027,8 Waterschappen28,77,732,231,4 Overige instellingen36,76,925,431,0 Niet in te delen10,70,84,284,3 Totaal overheid41,55,119,933,512,6   Zorgsector**33,82,726,035,713,4   Marktsector**28,96,130,633,974,0     100,0Bron: Statistiek arbeidsongeschiktheid 2000, USZO (bewerking BZK).* Een onderscheid tussen de sectoren Rijk en Rechterlijke Macht is om
administratief-technische redenen niet mogelijk.** Bron: Lisv, Informatie sociale verzekeringen naar sectoren; 2000 (bewerking
BZK). Tabel 9.6 Verdeling arbeidsongeschikten naar sector en
geslacht per ultimo 2000 SectorVrouwen in WAO als percentage van het totaal aantal WAO-ersMannen in WAO als percentage
van het totaal aantal WAO-ersVrouwen in WAO als percentage van het aantal verzekerde vrouwenMannen in WAO als percentage van het
aantal verzekerde mannen Rijk + Rechterlijke Macht*45,954,13,43,9 Primair onderwijs (po)64,036,06,84,0 Voortgezet onderwijs (vo)43,256,85,57,1 Beroepsonderwijs en volwassenen- educatie (bve)56,443,67,76,0 Overige onderwijs68,631,413,76,8 Hoger beroepsonderwijs51,648,44,54,2 Wetenschappelijk onderwijs57,242,83,02,2Onderzoekinstellingen46,953,12,02,3 Academische ziekenhuizen78,621,46,31,8Defensie24,175,91,03,0Politie36,463,61,32,2Gemeenten46,653,45,36,1Provincies49,051,04,85,0Waterschappen27,073,01,53,9 Overige instellingen39,061,04,36,6 Overheid totaal50,449,64,74,7   Zorgsector**87,212,88,31,3   Marksector**33,566,516,127,6Bron: Statistiek arbeidsongeschiktheid 2000, USZO (bewerking BZK).* Een onderscheid tussen de sectoren Rijk en Rechterlijke Macht is om
administratief-technische redenen niet mogelijk.** Bron: Lisv, Informatie sociale verzekeringen naar sectoren; 2000 (bewerking
BZK).9.3 Contractloonontwikkeling 1993–2002De cijfers in deze bijlage hebben uitsluitend betrekking op de contractueel
overeengekomen loonontwikkeling. De loonkostenontwikkeling
stemt hiermee niet zonder meer overeen. Afgezien van ontwikkelingen in de
werkgelegenheid en de incidentele loonontwikkeling zijn hierbij van invloed:– arbeidsduurverkorting en herbezetting;– besparingen door (het toelaten van) flexibilisering, inlevering
van vrije dagen en dergelijke;– verschuivingen van arbeidsvoorwaardengeld;– maatregelen die alleen gelden voor een specifiek deel van de populatie.Verder zijn de volgende leeswijzers van belang:– In de eerste regel van onderstaande overzichten per sector is
de overloop van het laatste centraal overeengekomen contract (1,29 procent)
opgenomen. In deze post zit zowel de overloop van 1992 als de 1 procent salarisverhoging
per 1 januari 1993 uit dat contract.– In de kolom «afspraken» zijn de contractloonafspraken
opgenomen die in de CAO zijn gemaakt. In de kolommen daarnaast zijn deze afspraken
opgenomen, herleid op jaarbasis.– Bij de herleiding op jaarbasis wordt in een jaar alleen het effect
opgenomen dat een verhoging heeft in dát jaar. Een voorbeeld: een verhoging
van 1 procent per 1 juli van een jaar wordt opgenomen als 0,5 procent op jaarbasis.– In het algemeen gelden afspraken over de contractloonontwikkeling
zowel voor het maandsalaris als voor de vakantie-uitkering daarover. Afspraken
over de eindejaarsuitkering kunnen hier echter van afwijken. Vaak wordt besloten
dat een eindejaarsuitkering alleen moet worden berekend over het kale salaris,
dus exclusief de vakantie-uitkering. In zo'n geval zal in de kolommen waarin
de afspraak is uitgewerkt een lager percentage zijn opgenomen, omdat de eindejaarsuitkering
in die kolommen wordt uitgedrukt ten opzichte van het salaris inclusief de
vakantie-uitkering.– Als een afgesproken verhoging wordt aangemerkt als eenmalig, betekent
dit dat de verhoging in het jaar na de afspraak weer vervalt. In de kolommen
«contractloonontwikkeling per jaar» is het vervallen van de verhoging
dan ook als een verlaging opgenomen.– Voor de jaren 2001 en 2002 zijn afspraken opgenomen in de sectoren
Onderwijs, HBO en Onderzoekinstellingen en Defensie. Deze betreffen een zogenaamd
onderhandelingsresultaat, dat door de onderhandelaars aan werknemerszijde
ter goedkeuring is voorgelegd aan de leden. Die goedkeuring is op dit moment
(1 september 2001) nog niet verleend.– Met ingang van 1999 is de sector Onderwijs en Wetenschappen gesplitst
in vier sectoren. De CAO-onderhandelingen vinden vanaf 1999 afzonderlijk
plaats in de sectoren Onderwijs, Wetenschappelijk onderwijs, Hoger beroepsonderwijs
en Onderzoekinstellingen. Tabel 9.7 Contractloonontwikkeling sectorakkoorden arbeidsvoorwaarden
vanaf 1993 Rijk   Contractloonontwikkeling
op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel19931994199519961997199819992000200120022003 overloop vorig contract  1,29%           1-4-93 tot 1-4-95              vervallen uitkering Simons  – 0,74%          1-4-93initieel1,80% 1,35%0,45%         jan-94eindejaarsuitkering 0,3% 0,28% 0,28%– 0,28%        dec-94eindejaarsuitkering 0,3%0,28%  0,28%         1-1-95initieel0,50%   0,50%         totaal2,58%0,28%1,90%1,01%0,22%                        1-4-95 tot 1-4-97             1-10–95initieel0,50%   0,13%0,38%       dec-95eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%  0,46%– 0,46%       1-10–96initieel0,75%    0,19%0,56%      dec-96eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%   0,46%– 0,46%       totaal1,25%0,92%  0,59%0,56%0,10%                      1-4-97 tot 1-6-99             1-5-97initieel2,80%     1,87%0,93%     dec-97eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%    0,46%– 0,46%     1-1-98BIR in salaris0,00%            1-7-98initieel2,40%      1,20%1,20%    dec-98eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%     0,46%– 0,46%     totaal5,20%0,92%    2,33%2,13%0,74%                    1-6-99 tot 1-8-00             1-8-99initieel2,90%       1,21%1,69%   dec-99eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%      0,46%– 0,46%    totaal2,90%0,46%      1,67%1,23%                   1-8-00 tot 1-10–01             1-8-00initieel3,60%        1,50%2,10%  dec-00eindejaarsuitkering 0,7% 0,65%       0,65%– 0,65%  1-1-01initieel0,50%         0,50%   totaal4,10%0,65%       2,15%1,95%   eindtotaal16,03%3,23%1,90%1,01%0,81%0,56%2,43%2,13%2,41%3,38%1,95%  Defensie   Contractloonontwikkeling
op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel19931994199519961997199819992000200120022003 overloop vorig contract  1,29%           1-4-93 tot 1-4-95              vervallen uitkering Simons (alleen burgers)  – 0,18%          1-7-93initieel1,70% 0,85%0,85%         dec-93incidenteel f 300 (€ 136,13)
(burgers) 0,12%0,12%– 0,12%         jan-94eindejaarsuitkering 0,4% 0,40% 0,40%0,40%        dec-94eindejaarsuitkering 0,4%0,40%  0,40%         1-1-95initieel0,50%   0,50%         totaal2,60%0,52%2,08%1,53%0,10%                        1-4-95 tot 1–4-97             1-9-95initieel1,00%   0,33%0,67%       dec-95eenmalig 1% 1,00%  1,00%– 1,00%       1-9-96initieel1,75%    0,58%1,17%      dec-96eenmalig 0,75% 0,75%   0,75%– 0,75%       totaal2,75%1,75%  1,33%1,00%0,42%                      1-4-97 tot 1-6-99             1-7-97initieel2,60%     1,30%1,30%     dec-97eenmalig 0,5% 0,50%    0,50%– 0,50%     1-9-98initieel2,60%      0,87%1,73%    dec-98eenmalig 0,5% 0,50%     0,50%– 0,50%     totaal5,20%1,00%    1,80%2,17%1,23%                    1-6-99 tot 1-8-00             1-6-99initieel2,85%       1,66%1,19%   dec-99eenmalig 0,5% 0,50%      0,50%– 0,50%    totaal2,85%0,50%      2,16%0,69%                   1-8-00 tot 1-10–01             1-8-00initieel3,35%        1,40%1,95%  dec-00eindejaarsuitkering 0,2%0,20%        0,20%   dec-00eenmalig 1,0% 1,00%       1,00%– 1,00%   totaal3,55%1,00%       2,60%0,95%                  1-10-01 tot 1-1-04             1-10-01initieel4,00%         1,00%3,00% dec-01eenmalig 0,8% 0,80%        0,80%– 0,80% 1-11-02initieel4,00%          0,67%3,33%dec-01eindejaarsuitkering 0,2%0,20%          0,20% dec-02eenmalig 0,7% 0,70%         0,70%– 0,70%dec-03eenmalig 0,8% 0,80%          0,80% totaal8,20%2,30%        1,80%3,77%3,43% eindtotaal25,15%7,07%2,08%1,53%1,43%1,00%2,22%2,17%3,40%3,28%2,75%3,77%3,43%Onderwijs  Contractloonontwikkeling
op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel19931994199519961997199819992000200120022003 overloop vorig contract  1,29%           1-4-93 tot 1-4-95              vervallen uitkering Simons  – 0,61%          1-10-93initieel2,10% 0,53%1,58%         1-1-95initieel0,50%   0,50%         totaal2,60% 1,21%1,58%0,50%            1-4-95 tot 1-6-96             1-10-95initieel0,65%   0,16%0,49%       1-4-96initieel1,10%    0,83%0,28%       totaal1,75%   0,16%1,31%0,28%                      1-6-96 tot 1-1-99             dec-96eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%   0,46%– 0,46%      jul-97kk reparatie apr t/m juli 0,75% 0,25%    0,25%– 0,25%     1-8-97initieel1,00%     0,42%0,58%     dec-97eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%    0,46%– 0,46%     dec-97eindejaarsuitkering 0,2% 0,19%    0,19%– 0,19%     1-1-98initieel0,75%      0,75%     1-8-98initieel1,50%      0,63%0,88%    1-12–98initieel0,50%      0,04%0,46%    dec-98eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%     0,46%– 0,46%     totaal3,75%1,82%   0,46%0,85%1,56%0,87%                    1-1-99 tot 1-3-00             1-2-99initieel2,50%       2,29%0,21%   dec-99eenmalig 0,6% 0,56%      0,56%– 0,56%    totaal2,50%0,56%      2,85%– 0,35%                   1-3-00 tot 1-3-02             1-3-00initieel3,25%        2,71%0,54%  dec-00eindejaarsuitkering 0,8% 0,74%       0,74%– 0,74%  1-3-01initieel2,75%         2,29%0,46% dec-01eindejaarsuitkering 0,8% 0,74%        0,74%– 0,74% dec-00eindejaarsuitkering 1,50% 1,39%        1,39%– 1,39%  totaal6,00%2,87%       3,10%4,22%– 1,67%                 1-3-02 tot 1-2-2003             1-1-02initieel1,25%          1,25% 1-7-02initieel2,00%          1,00%1,00%dec-02eindejaarsuitkering 1,95%1,81%          1,81% dec-02eindejaarsuitkering 1,30% 1,20%         1,20%– 1,20% totaal5,06%1,20%         5,26%– 0,20% eindtotaal21,66%6,44%1,21%1,58%0,66%1,77%1,13%1,56%3,72%3,10%4,22%3,59%– 0,20%Wetenschappelijk onderwijs  Contractloonontwikkeling op jaarbasisDatumAfsprakenStructureelIncidenteel19931994199519961997199819992000200120022003 overloop vorig contract conform cao onderwijs        0,87%     1-1-99 tot 1-6-00             1-6-99initieel3,00%       1,75%1,25%   dec-99eenmalig 0,75% 0,69%      0,69%– 0,69%   1-5-00initieel1,00%        0,67%0,33%   totaal4,00%0,69%      3,31%1,22%0,33%   1-6-00 tot 1-6-02                            1-6-00initieel2,80%        1,63%1,17%  dec-00eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%       0,46%– 0,46%  1-7-01initieel3,40%         1,70%1,70% dec-01eindejaarsuitkering 0,75% 0,69%        0,69%– 0,69% 1-2-02initieel0,80%          0,73%  totaal7,00%1,16%       2,10%3,10%1,73%  eindtotaal11,00%1,85%      3,31%3,32%3,44%1,73% Hoger Beroepsonderwijs  Contractloonontwikkeling op jaarbasisDatumAfsprakenStructureelIncidenteel19931994199519961997199819992000200120022003 overloop vorig contract conform cao onderwijs        0,87%     1-1-99 tot 1-6-00             1-7-99initieel3,00%       1,50%1,50%   dec-99eenmalig 0,75% 0,69%      0,69%– 0,69%   1-5-00initieel1,00%        0,67%0,33%   totaal4,00%0,69%      3,06%1,47%0,33%                  1-6-00 tot 1-6-02             1-6-00initieel2,75%        1,60%1,15%  dec-00eenmalig 0,8% 0,74%       0,74%– 0,74%  1-7-01initieel3,50%         1,75%1,75% dec-01eenmalig 1,3% 1,20%        1,20%– 1,20% 1-5-02initieel0,75%          0,50%0,25% totaal7,00%1,94%       2,34%3,36%1,05%0,25% eindtotaal11,00%2,64%      3,06%3,82%3,69%1,05%0,25%Onderzoekinstellingen  Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel19931994199519961997199819992000200120022003 overloop vorig contract conform cao onderwijs        0,87%     1-1-99 tot 1-3-00             1-3-99initieel3,00%       2,50%0,50%   1-2-00initieel0,50%        0,46%0,04%   totaal3,50%       3,37%0,96%0,04%                  1-3-00 tot 1-3-01  1-3-00initieel3,50%        2,92%0,58%   totaal3,50%        2,92%0,58%                  1-3-01 tot 1-6-02             1-3-01initieel4,10%         3,42%0,68% dec-01eindejaarsuitkering f 250,– (€ 113,45)0,25%         0,25%  1-3-02initieel1,00%          0,83%0,17%dec-02eindejaarsuitkering f 100,– (€ 45,38)0,10%          0,10%  totaal5,45%         3,67%1,62%0,17% eindtotaal12,45%       3,37%3,88%4,29%1,62%0,17%Politie   Contractloonontwikkeling
op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel19931994199519961997199819992000200120022003 overloop vorig contract  1,29%           1-4-93 tot 1-4-95             1-7-93initieel1,80% 0,90%0,90%         dec-93incidenteel 0,25% 0,23%0,23%– 0,23%         1-1-95initieel0,25%   0,25%         totaal2,05%0,23%2,42%0,67%0,25%                  1-4-95 tot 1-7-96             1-7-95initieel0,50%   0,25%0,25%       dec-95incidenteel 0,2% 0,19%  0,19%– 0,19%       1-1-96initieel0,50%    0,50%       1-4-96initieel0,50%    0,38%0,13%       totaal1,50%0,19%  0,44%0,94%0,13%                      1-1-97 tot 1-1-99             1-4-97initieel f 1001,60%     1,20%0,40%     1-7-97incidenteel 1% 0,93%    0,93%– 0,93%     1-5-98eenmalig f 1450 (€ 657,98) 1,53%     1,53%– 1,53%    1-8-98initieel2,00%      0,83%1,17%    dec-98eindejaarsuitkering 1,55% 1,44%     1,44%– 1,44%     totaal3,60%3,89%    2,13%3,27%– 1,80%                    1-1-99 tot 1-1-01             1-2-99extra periodieke verhoging2,50%       2,29%0,21%   1-2-99politie flexibiliteitstoelage0,82%       0,82%    12-99inflatiecorrectie1,00%       0,92%0,08%   dec-99eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%      0,46%– 0,46%   1-2-00initieel2,00%        1,83%0,17%   totaal6,32%0,46%      4,49%1,67%0,17%                  1-1-01 tot 1-1-04             1-2-01overbruggingstoelage 1,5%1,50%         1,38%0,13% 1-9-01initieel 2% ipv OBT0,50%         0,17%0,33% dec-0113e maand 2,5%2,14%         2,14%  dec-01eenmalig f 300 (€ 136,13) 0,34%        0,34%– 0,34% 1-7-02initieel1,00%          0,50%0,50%dec-0213e maand 2,75%2,35%          2,35% dec-02eenmalig f 300 (€ 136,13) 0,34%         0,34%– 0,34%1–7-03initieel1,00%           0,50%dec-0313e maand 2,75%2,35%           2,35%dec-03eenmalig f 300 (€ 136,13) 0,34%          0,34% totaal10,84%1,02%        4,02%3,31%3,35% eindtotaal24,31%5,79%2,42%0,67%0,69%0,94%2,25%3,27%2,69%1,67%4,19%3,31%3,35%Rechterlijke Macht  Contractloonontwikkeling op jaarbasisDatumAfsprakenStructureelIncidenteel19931994199519961997199819992000200120022003 overloop vorig contract  1,29%           1-4-93 tot 1-4-95              vervallen uitkering Simons  – 0,28%          1-4-93initieel1,80% 1,35%0,45%         jan-94eindejaarsuitkering 0,3% 0,28% 0,28%– 0,28%        dec-94eindejaarsuitkering 0,3%0,28%  0,28%         1-1-95initieel0,50%   0,50%         totaal2,58%0,28%2,36%1,01%0,22%                        1-4-95 tot 1-4-97             1-10-95initieel0,50%   0,13%0,38%       dec-95eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%  0,46%– 0,46%       1-10-96initieel0,75%    0,19%0,56%      dec-96eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%   0,46%– 0,46%      1-1-97initieel1,00%     1,00%       totaal2,25%0,93%  0,59%0,56%1,10%                      1-4-97 tot 1-6-99             1-5-97initieel2,80%     1,87%0,93%     dec-97eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%    0,46%– 0,46%     1-1-98BIR in salaris0,00%            1-7-98initieel2,40%      1,20%1,20%    dec-98eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%     0,46%– 0,46%     totaal5,20%0,93%    2,33%2,13%0,74%                  1-6-99 tot 1-11-00             1-6-99initieel3,10%       1,81%1,29%   dec-99eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%      0,46%– 0,46%    totaal3,10%0,46%      2,27%0,83%                   1-11-00 tot 1-11-01             1-11-00initieel3,90%        0,65%3,25%  dec-00eindejaarsuitkering 0,7% 0,65%       0,65%– 0,65%  1-4-01initieel0,60%         0,45%0,15%  totaal4,50%0,65%       1,30%3,05%0,15%  eindtotaal17,63%3,24%2,36%1,01%0,81%0,56%3,43%2,13%3,01%2,13%3,05%0,15% Gemeenten  Contractloonontwikkeling
op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel19931994199519961997199819992000200120022003 overloop vorig contract  1,29%           1-4-93 tot 1-4-95             1-4-93initieel2,00% 1,50%0,50%         1-1-95initieel0,50%   0,50%         totaal2,50% 2,79%0,50%0,50%                        1-4-95 tot 1-4-97             1-8-95initieel1,25%   0,52%0,73%       1-8-96initieel1,25%    0,52%0,73%      dec-97eindejaarsuitkering 0,3%0,28%     0,28%       totaal2,78%   0,52%1,25%1,01%                      1-4-97 tot 1-4-99             1-6-97initieel3,00%     1,75%1,25%     dec-97eenmalig 0,7% 0,65%    0,65%– 0,65%     1-4-98initieel2,25%      1,69%0,56%    dec-98eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%     0,46%– 0,46%    dec-99eindejaarsuitkering 0,5%0,46%       0,46%     totaal5,71%1,11%    2,40%2,75%0,56%                    1-4-99 tot 1-10-00             1-4-99initieel2,00%       1,50%0,50%   1-10-99initieel1,00%       0,25%0,75%   dec-99eenmalig f 350 (€ 158,82) 0,50%      0,50%– 0,50%   apr-00eenmalig f 350 (€ 158,82) 0,50%       0,50%– 0,50%  1-8-00initieel1,50%        0,63%0,88%  dec-01eindejaarsuitkering 0,2%0,19%         0,19%   totaal4,69%1,00%      2,25%1,88%0,56%                  1-10-00 tot 1-2-02             1-10-00initieel1,50%        0,38%1,13%  dec-00eindejaarsuitkering 0,50%       0,50%– 0,50%  1-5-01initieel3,30%         2,20%1,10% dec-01eindejaarsuitkering0,75%         0,75%   totaal5,55%0,50%       0,88%3,58%1,10%  eindtotaal21,23%2,61%2,79%0,50%1,02%1,25%3,41%2,75%2,81%2,75%4,14%1,10% Provincies  Contractloonontwikkeling
op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel19931994199519961997199819992000200120022003 overloop vorig contract  1,29%           1-4-93 tot 1-10–94             1-4-93initieel1,70% 1,28%0,43%         jan-94eindejaarsuitkering 0,3% 0,28% 0,28%– 0,28%        mei-94eenmalig f 400 (€ 181,52) 0,60% 0,60%– 0,60%        dec-94eindejaarsuitkering 0,3%0,28%  0,28%          totaal1,98%0,88%2,57%1,58%– 0,88%                        1-10-94 tot 1-10-97              eindejaarsuitkering – 0,3%– 0,28%  – 0,28%         1-4-95initieel1,00%   0,75%0,25%       dec-95eenmalig 0,75% 0,69%  0,69%– 0,69%       dec-95AOW comp wg deel zk– 0,14%   – 0,14%        1-7-96initieel1,50%    0,75%0,75%      dec-96eenmalig 0,75% 0,69%   0,69%– 0,69%      1-1-97initieel1,25%     1,25%      dec-97eenmalig 0,5% 0,46%    0,46%– 0,46%      totaal3,33%1,85% – 0,28%1,30%1,00%1,77%– 0,46%                     1-10-97 tot 1-1-00             dec-97eenmalig 1,5% 1,39%    1,39%– 1,39%     1-4-98initieel2,25%      1,69%0,56%    dec-98eindejaarsuitkering 0,75%0,69%      0,69%     dec-98eenmalig 1% 0,93%     0,93%– 0,93%    1-4-99initieel2,25%       1,69%0,56%   dec-99eindejaarsuitkering 0,5%0,46%       0,46%    dec-99eenmalig 1% 0,93%      0,93%– 0,93%    totaal5,66%3,24%    1,39%1,92%2,71%– 0,36%                   1-01-00 tot 1-01-02             1-1-00initieel3,00%        3,00%   dec-00eindejaarsuitkering0,50%        0,50%   1-2-01initieel2,50%         2,29%0,21% dec-01eindejaarsuitkering1,00%         1,00%  jan-02eenmalig € 200 0,66%         0,66%– 0,66% totaal7,00%0,66%       3,50%3,29%0,87%– 0,66% eindtotaal17,97%6,63%2,57%1,30%0,43%1,00%3,16%1,46%2,71%3,14%3,29%0,87%– 0,66%Waterschappen  Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel19931994199519961997199819992000200120022003 overloop vorig contract  1,29%           1-4-93 tot 1-6-94             1-4-93initieel1,80% 1,35%0,45%         1-4-94initieel0,30%  0,23%0,08%         totaal2,10% 2,64%0,68%0,08%                        1-6-94 tot 1-1-96             1-10-94initieel0,50%  0,13%0,38%        1-7-95initieel0,50%   0,25%0,25%        totaal1,00%  0,13%0,63%0,25%                       1-1-96 tot 1-4-97             1-1-96initieel2,25%    2,25%       1-1-97initieel0,75%     0,75%       totaal3,00%    2,25%0,75%                      1-4-97 tot 1-4-99             1-4-97initieel2,75%     2,06%0,69%     1-4-98initieel2,75%      2,06%0,69%    okt-98eenmalig 1,5% 1,50%     1,50%– 1,50%     totaal5,50%1,50%    2,06%4,25%– 0,81%                    1-4-99 tot 1-4-02             1-4-99initieel2,00%       1,50%0,50%   dec-99eindejaarsuitkering1%1,00%       1,00%    dec-99millenniumuitkering f 250,– (€ 113,45) 0,30%      0,30%– 0,30%   1-4-00initieel2,50%        1,88%0,63%  dec-00eindejaarsuitkering 0,5%0,50%        0,50%   1-4-01initieel2,75%         2,06%0,69%  totaal8,75%0,30%      2,80%2,58%2,69%0,69%  eindtotaal20,35%1,80%2,64%0,80%0,70%2,50%2,81%4,25%1,99%2,58%2,69%0,69% Tabel 9.8 Samenvatting contractloonontwikkeling 1993–1998 Sectorniveaubasis 1993jaar-basis 1993niveau- basis 1994jaarbasis 1994niveaubasis 1995jaarbasis 1995niveaubasis 1996jaarbasis 1996niveaubasis 1997jaarbasis 1997niveaubasis 1998jaarbasis 1998cumulatief 1993–1998niveaubasisjaarbasis Rijk2,06%1,90%0,56%1,01%1,18%0,81%0,75%0,56%2,80%2,43%2,40%2,13%10,13%9,16%Defensie2,64%2,08%0,68%1,53%2,10%1,43%1,50%1,00%2,35%2,22%2,60%2,17%12,46%10,88%Onderwijs2,49%1,21%0,00%1,58%1,15%0,66%1,56%1,77%1,44%1,13%2,56%1,56%9,54%8,17%Politie3,03%2,42%– 0,23%0,67%0,94%0,69%0,81%0,94%2,53%2,25%4,04%3,27%11,57%10,65%Rechterlijke Macht2,52%2,36%0,56%1,01%1,19%0,81%0,75%0,56%3,80%3,43%2,40%2,13%11,71%10,72%Gemeenten3,00%2,79%0,00%0,50%1,75%1,02%1,25%1,25%3,93%3,41%2,06%2,75%12,56%12,27%Provincies2,70%2,57%0,88%1,30%0,40%0,43%1,50%1,00%2,41%3,16%2,02%1,46%10,30%10,30%Waterschappen2,80%2,64%0,80%0,80%0,50%0,70%2,25%2,50%3,50%2,81%4,25%4,25%14,89%14,46%Totaal2,59%1,87%0,19%1,18%1,37%0,85%1,33%1,35%2,37%2,04%2,53%2,09%10,82%9,75%Tabel 9.9 Samenvatting contractloonontwikkeling 1999–2002
en 1993–2002 Sectorniveau- jaar- niveau- jaar-niveau- jaar- niveau- jaar- cumulatief1999–2002 cumulatief1993–2002 basisbasisbasisbasisbasisbasisbasisbasis   19991999200020002001200120022002 niveau-basisjaar-basis niveau-basisjaar-basisRijk2,90%2,41%3,79%3,38%– 0,15%1,95%   6,64%7,94% 17,44%17,82%Defensie2,85%3,40%3,05%3,28%3,80%2,75%4,10%3,77% 14,53%13,87% 28,79%26,26%Onderwijs2,60%3,72%3,44%3,10%4,14%4,22%4,13%3,59% 15,08%15,45% 26,05%24,88%Wetenschappelijk Onderwijs3,23%3,31%3,57%3,32%3,63%3,44%0,11%1,73% 10,92%12,33% 21,50%21,50% Hoger Beroepsonderwijs3,23%3,06%3,80%3,82%3,96%3,69%– 0,45%1,05% 10,89%12,11% 21,47%21,27%Onderzoekinstellingen2,54%3,37%4,00%3,88%4,35%4,29%1,10%1,62% 12,50%13,79% 23,23%23,09%Politie1,81%2,69%1,54%1,67%4,48%4,19%3,69%3,31% 12,00%12,37% 24,96%24,34% Rechterlijk Macht3,10%3,01%4,09%2,13%– 0,05%3,05% 0,15% 7,26%8,57% 19,82%20,21%Gemeenten3,00%2,81%3,50%2,75%2,86%4,14% 1,10% 9,66%11,22% 23,43%24,86%Provincies2,71%2,71%2,57%3,14%3,50%3,29%0,66%0,87% 9,76%10,37% 21,07%21,74%Waterschappen1,80%1,99%2,70%2,58%2,75%2,69% 0,69% 7,42%8,16% 23,42%23,80%Totaal2,76%3,16%3,36%3,03%3,18%3,65%2,10%2,25% 11,89%12,66% 24,00%23,64%Tabel 9.10 Samenvatting contractloonontwikkeling 1993–2002
op jaarbasis sector1993199419951996199719981999200020012002laatste volledige
contractjaarRijk1,90%1,01%0,81%0,56%2,43%2,13%2,41%3,38%1,95% 2000Defensie2,08%1,53%1,43%1,00%2,22%2,17%3,40%3,28%2,75%3,77%2003Onderwijs1,21%1,58%0,66%1,77%1,13%1,56%3,72%3,10%4,22%3,59%2002Wetenschappelijk onderwijs1,21%1,58%0,66%1,77%1,13%1,56%3,31%3,32%3,44%1,73%2001Hoger beroepsonderwijs1,21%1,58%0,66%1,77%1,13%1,56%3,06%3,82%3,69%1,05%2001Onderzoekinstellingen1,21%1,58%0,66%1,77%1,13%1,56%3,37%3,88%4,29%1,62%2001Politie2,42%0,67%0,69%0,94%2,25%3,27%2,69%1,67%4,19%3,31%2003Rechterlijke Macht2,36%1,01%0,81%0,56%3,43%2,13%3,01%2,13%3,05%0,15%2000Gemeenten2,79%0,50%1,02%1,25%3,41%2,75%2,81%2,75%4,14%1,10%2001Provincies2,57%1,30%0,43%1,00%3,16%1,46%2,71%3,14%3,29%0,87%2001Waterschappen2,64%0,80%0,70%2,50%2,81%4,25%1,99%2,58%2,69%0,69%2001sector1993199419951996199719981999200020012002 gewogen gemiddelde contractloonontwikkeling overheid op jaarbasis1,87%1,18%0,85%1,35%2,04%2,09%3,16%3,03%3,65%2,25%    idem, alleen rekening houdend met volledig afgesloten contracten1,87%1,18%0,85%1,35%2,04%2,09%3,16%3,03%3,93%3,59% Tabel 9.11 Cumulatie contractloonontwikkeling uit afgesloten
contracten op jaarbasis  1993–19981999–2002Sector  Rijk9,16%7,94%Defensie10,88%13,87% Onderwijs8,17%15,45%Wetenschappelijk onderwijs8,17%12,33% Hoger beroepsonderwijs8,17%12,11%Onderzoekinstellingen8,17%13,79%Politie10,65%12,37% Rechterlijke Macht10,72%8,57% Gemeenten12,27%11,22%Provincies10,30%10,37%Waterschappen14,46%8,16%    gewogen gemiddelde gecumuleerde contractloonontwikkeling overheid
op jaarbasis9,75%12,66%    idem, alleen rekening houdend met volledig afgesloten contracten9,75%14,43%9.4 Kengetallen werkloosheidNa 1 januari 2001 zijn de verschillende (sectorale) wachtgeldregelingen
alleen nog van toepassing op diegenen aan wie vóór 1 januari
2001 een wachtgelduitkering is toegekend. Overheidspersoneel dat in 2001 en
volgende jaren werkloos wordt, valt onder de WW. Dit veelal in combinatie
met een bovenwettelijke regeling. Voor een overzicht van de bovenwettelijke
werkloosheidsregelingen wordt verwezen naar paragraaf 9.5. Wachtgeldaanspraken
kunnen tot uiterlijk 1 januari 2003 blijven voortbestaan. Daarna geldt
de WW ook voor de «bestaande gevallen». In de onderstaande tabel
wordt een overzicht gegeven van het aantal wachtgelders per overheidssector,
over de periode 1997 tot en met 2000.Tabel 9.12 Wachtgelders bij overheidssectoren, 1998–2000 SectorenAantal wachtgelders per sectorWachtgelders in % van het aantal actieven
per sector 199819992000199819992000Rijk6 2566 0495 6565,45,34,9Onderwijs*14 85513 35712 0445,24,64,0Hoger beroepsonderwijs2 9802 6712 52410,69,48,6Wetenschappelijk onderwijs, Onderzoekinstellingen en Academische
ziekenhuizen6 4135 7945 5696,35,85,5Defensie burgerpersoneel1 9591 8991 9218,68,58,7Defensie militair personeel2 0152 0961 8003,84,03,5Politie5004413451,10,90,7 Rechterlijke Macht2428301,01,11,1Gemeenten4 2013 8034 3692,42,22,5Provincies3802852713,02,22,1Waterschappen8885881,00,90,9Totaal overheid wachtgeld39 67136 50834 6174,64,24,0Bron: ABP, OCenW, Defensie, Kerngegevens Overheidspersoneel (bewerking
BZK).* Vanaf 1998 alleen primair onderwijs, voortgezet onderwijs en beroepsonderwijs
en volwasseneneducatie. Tabel 9.13 Percentage wachtgelders bij de overheid onderverdeeld
naar leeftijdscategorieën (en in procenten van het totaal aantal wachtgeld-fte's)
per ultimo 2000 SectorLeeftijdscategorie <2525–3435–4445–5455–5960–65Rijk + Rechterlijke Macht0,47,89,922,125,833,9Onderwijs316,81827,716,218,1 Hoger beroepsonderwijs0,46,110,82226,634,2Wetenschappelijk onderwijs0,935,716,514,514,817,7Onderzoeksinstellingen068,416,66,535,5Academische ziekenhuizen1,325,120,617,714,221,1Defensie burgerpersoneel0,65,612,819,147,414,6Defensie militair personeel*7,943,926,918,51,41,4Politie2,810,18,413,88,556,5Gemeenten0,78,513,530,425,421,4Provincies0,212,514,530,132,510,2Waterschappen0,618,112,333,223,212,5Overige4,519,519,424,818,913Totaal overheid1,51912,41614,613,4Bron: ABP, Defensie bewerking BZK.9.5 Bovenwettelijke werkloosheidsregelingen bij de overheid
in 2001Nu per 1 januari 2001 voor de overheid (nieuwe gevallen) de WW is ingevoerd,
zijn per sector bovenwettelijke werkloosheidsregelingen in werking getreden.
We geven een schematisch overzicht van de verschillende regelingen.Tabel 9.14 Overzicht bovenwettelijke werkloosheidsregelingen
(BW) bij de overheid in 2001 SectorHoogte van de uitkeringEisenBijzonderheden RijkMaand
1–12: 80% van BW-dagloon*; Maand 13–18: 75%; Daarna: 70%.Was werkzaam als ambtenaar in vaste dienst
bij de sector rijk; Ontslag; Geen ontslag uit een substantieel bezwarende
functie of disciplinair strafontslag of ontslag wegens FPU; Geen recht op
suppletie; Recht op een WW-uitkering.In het geval
dat iemand een loongerelateerde en vervolguitkering vanuit de WW krijgt en
de duur van de bovenwettelijke uitkering korter is dan deze beide uitkeringen,
dan geldt het volgende. De WW-vervolguitkering wordt aangevuld tot 100% van
het wettelijk minimumloon, met een maximum van 70% van BW-dagloon.     PolitieMaand 1–12: 80; Maand 13–18: 75%; Daarna: % van BW-dagloon 70%Was werkzaam als ambtenaar bij de
sector politie; Ontslag; Geen functioneel leeftijdsontslag of disciplinair
strafontslag of ontslag wegens FPU; Geen recht op suppletie; Recht op een
WW-uitkering.In het geval dat iemand een loongerelateerde
en vervolguitkering vanuit de WW krijgt en de duur van de bovenwettelijke
uitkering korter is dan deze beide uitkeringen, dan geldt het volgende. De
WW-vervolguitkering wordt aangevuld tot 100% van het wettelijk minimumloon,
met een maximum van 70% van BW-dagloon.     Onderwijs, Hoger beroepsonderwijs, Onderzoekinstellingen,
Wetenschappelijk onderwijs en Academische ziekenhuizenAanvulling op loongerelateerde WW-uitkering: maand 1–12:
78% van BW- dagloon; Daarna: 70%. Aanvulling op WW-vervolguitkering:
 indien betrokkene op de eerste WW-dag minimaal 40 jaar is en een diensttijd
van minimaal 5 jaar heeft: 70% van BW-dagloon, met een maximum (verschilt
per sector); in overige gevallen: 100% van het wettelijk minimumloon, met
een maximum van 70% van BW-dagloon.Was werkzaam in het (hoger) onderwijs, in een academisch ziekenhuis, aan een
onderzoekinstelling of aan een universiteit; Geen recht op suppletie; Recht
op een WW-uitkering. Kortlopende WW-uitkering
van 6 maanden wordt aangevuld tot 108% van het wettelijk minimumloon, met
een maximum van 78% van het BW-dagloon.     DefensieAanvulling op loongerelateerde WW-uitkering: maand 1–6: 80% van BW-dagloon;
 Maand 6–12: 75%; Daarna 70%. Mogelijk is er na de loongerelateerde
BW-uitkering recht op een aansluitende BW-uitkering, afhankelijk van diensttijd
en leeftijd. Deze aansluitende uitkering bedraagt (een aanvulling tot) 70%
van BW-dagloon. Burgerpersoneel:
 Ontslag uit vaste of tijdelijke dienst bij Defensie; Recht op een WW-uitkering;
 Mag geen sprake zijn van: ontslag op eigen aanvraag, FPU, disciplinair strafontslag,
functioneel leeftijdsontslag, recht op suppletie. Militairen: Ontslag
uit dienstverband voor onbepaalde tijd bij Defensie, Recht op een WW-uitkering;
 Mag geen sprake zijn van: ontslag op eigen aanvraag, leeftijdsontslag, disciplinair
strafontslag, recht op suppletie. De kortlopende WW-uitkering wordt niet bovenwettelijk aangevuld. Voor militairen
of burgers die worden ontslagen wegens overtolligheid ten gevolge van reorganisatie,
geldt het Sociaal Beleidskader Defensie (werkt tot 1-1-2004). Zij vallen dientengevolge
onder het oude wachtgeldregime.    Rechterlijke MachtMaand 1–12: 80% van dagloon; Maand 13–18: 75%; Daarna: 70%Was werkzaam als ambtenaar in vaste dienst
bij de sector rechterlijke macht; Ontslag; Geen disciplinair strafontslag
of ontslag wegens FPU; Geen recht op suppletie; Recht op een WW-uitkering.In het geval dat iemand een loongerelateerde en
vervolguitkering vanuit de WW krijgt en de duur van de bovenwettelijke uitkering
korter is dan deze beide uitkeringen, dan geldt het volgende. De WW-vervolguitkering
wordt aangevuld tot 100% van het wettelijk minimumloon, met een maximum van
70% van BW-dagloon.     GemeentenMaand 1–15: 80% van BW-dagloon; Daarna: 70%Was werkzaam als ambtenaar bij een gemeente; Ontslag; Geen
recht op suppletie; Recht op een WW-uitkering.     ProvinciesMaand 1–12: 80% van BW-dagloon; Daarna: 70%. Was werkzaam als ambtenaar bij een provincie; Ontslag; Geen
recht op suppletie; Recht op een WW-uitkering.     WaterschappenMaand 1–15: 83% van BW-dagloon; Daarna: 73%Was werkzaam als ambtenaar bij waterschap; Ontslag; Geen recht
op suppletie; Recht op een WW-uitkering. Bron: bewerking: Ministerie van BZK.* Het BW-dagloon wordt berekend op basis van het WW-dagloon, maar zonder
maximumdagloon en zonder de werkgeversbijdrage in de ziektekostenverzekering.De duur van de bovenwettelijke uitkering is per sector en per individueel
geval verschillend. De duur is afhankelijk van leeftijd en diensttijd van
betrokkene. 9.6 Uitkeringslasten 2000–2003Tabel 9.15 Uitkeringslasten en uitkeringsgerechtigden
2000–2003 Uitkeringslasten (x € 1000)2000200120022003OP/NP (incl. NP militairen)3 853 (f 8485)4 0984 3494 613VUT/FPU1 178 (f 2594)1 3251 4921 611     Aantal uitkeringsgerechtigden (x 1000)    OP/NP (incl. NP militairen)468476485494VUT/FPU48545959Bron: ABP 9.7 Verklaring van afkortingen ABDAlgemene BestuursdienstABPStichting Algemeen
Burgerlijk PensioenfondsABWAlgemene bijstandswet ACAmbtenarencentrumACOPAlgemene Centrale
van OverheidspersoneelADVArbeidsduurverkorting AIArbeidsinspectie (ministerie
van SZW) AMARAlgemeen Militair
Ambtenaren ReglementAMvBAlgemene Maatregel
van Bestuur ANWAlgemene nabestaandenwet A&O-fondsenArbeidsmarkt-
en OpleidingsfondsenAPOArbeidsparticipatie
van ouderen bij de RijksoverheidARARAlgemeen Rijksambtenaren
ReglementArbvoArbeidsvoorziening AWBZAlgemene wet bijzondere
ziektekosten AWFAlgemeen Werkloosheids
FondsAWGBAlgemene wet gelijke
behandeling AWWAlgemene weduwen-
en wezenwet   BABDBureau Algemene BestuursdienstBARDBurgerlijk Ambtenaren
Reglement DefensieBARPBesluit Algemene
Rechtspositie Politie BBPBruto Binnenlands
Product BBRABezoldigingsbesluit
Burgerlijke Rijksambtenaren BBSWBijdrageregeling
Bedrijfstakgewijze Scholing Werklozen BBTBeroeps Bepaalde Tijd
(militairen)BIABureau Internationale
Ambtenaren BOTBeroeps Onbepaalde
Tijd (militairen) BPFWet betreffende verplichte
deelneming in een bedrijfspensioenfonds BVEBeroepsonderwijs en
volwasseneneducatie BWOOBesluit Werkloosheid
Onderwijs en Onderzoek Onderzoekpersoneel BZKMinisterie van Binnenlandse
Zaken en Koninkrijksrelaties   CAOCollectieve arbeidsovereenkomst CBSCentraal Bureau voor
de StatistiekCCOOPChristelijke Centrale
van Overheids- en OnderwijspersoneelCCRCoordinating Committee
on Remuneration CEMRRaad van Europese
gemeenten en regio's/Europese Raad van gemeenten en regio'sCEPCentraal Economisch
Plan (van het CPB) CGOACentraal Georganiseerd
Overleg Ambtenaren CMHFCentrale van Middelbare
en Hogere Functionarissen bij overheid, onderwijs, bedrijven en instellingen COGecoördineerde
organisatie CPBCentraal Planbureau CtsvCollege van toezicht
sociale verzekeringen  DGMPDirectoraat-Generaal
Management en PersoneelsbeleidDZVODienst Ziektekostenvoorziening
Overheidspersoneel   EBBEnquête Beroepsbevolking
(CBS) EITEconomisch Instituut
Tilburg EMUEuropese Monetaire
Unie EPHet Europees Parlement EPSUEuropean Federation
of Public Service Unions ESAEuropean Space Agency ESFEuropees Sociaal Fonds EUEuropese Unie EWAEuropees werkende
ambtenarenEWLWRegeling extra werkgelegenheid
voor langdurig werklozenEZMinisterie van Economische
Zaken   FLOFunctioneel leeftijdsontslag FPUFlexibele pensioen-
en uittredingsregeling voor het overheidspersoneel FTEFulltime equivalent  G&G-sectorGepremieerde
en gesubsidieerde sectorGOGeorganiseerd Overleg GSIGrote Steden- en Integratiebeleid GVPBesluit Geneeskundige
Verzorging Politie  HBOHoger beroepsonderwijs HevaHerleid tot volledig
arbeidsongeschikt HGISHomogene Groep Internationale
Samenwerking HPTHerplaatsingstoelage  IBOInterdepartementale
Begrotings OnderzoekenICESInterdepartementale
Coördinatie Economische Structuurversterking ICTInformatie- en communicatietechnologieI/D-banenInstroom- en
doorstroombanen IkapIndividuele keuzen
in het arbeidsvoorwaardenpakket ILOIncidentele loonontwikkeling IMFInternationaal Monetair
FondsINKInstituut Nederlandse
Kwaliteit IOO/IVAInstituut voor
Onderzoek van Overheidsuitgaven/Instituut voor ArbeidsvraagstukkenIPInvaliditeitspensioen IPOInterprovinciaal OverlegIVOPDienst Informatievoorziening
OverheidspersoneelIZAInstituut Zorgverzekering
Ambtenaren NederlandIZRInterprovinciale Ziektekostenregeling   LIOLeraren in opleiding LisvLandelijk instituut
sociale verzekeringenLLWLeerlingwezen LNVMinisterie van Landbouw
Natuurbeheer en Visserij LSOPLandelijk Selectie-
en Opleidingsinstituut Politie   MBOMiddelbaar beroepsonderwijsMEVMacro-economische
Verkenningen MMCMicromacro Consultants   NAVONoord-Atlantische
Verdrags OrganisatieN.b. Niet bekend NOVONNederlandse onafhankelijke
vakbond voor de overheids- en non-profitsector NPNabestaandenpensioen  OCWMinisterie van Onderwijs
Cultuur en WetenschappenOESOOrganisatie voor
Economische Samenwerking en OntwikkelingOKOndernemingskamer (van
het gerechtshof)OTOverhevelingstoeslag OOWOverheidspersoneel
onder de werknemersverzekeringen OPOuderdomspensioenOROndernemingsraad OSAOrganisatie voor Strategisch
Arbeidsmarktonderzoek OSVOrganisatiewet sociale
verzekeringen  PASPartiële Arbeidsparticipatie
SeniorenPEMBAPremiedifferentiatie
en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen POPrimair onderwijsPOPPersoonlijk ontwikkelingsplan PPIPremieplichtig Inkomen
(premiegrondslag) PSWPensioen- en spaarfondsenwetPVKPensioen- en Verzekeringskamer   RBARegionaal Bestuur
voor de Arbeidsvoorziening RDARegionaal Directeur
van het Arbeidsbureau REAWet (re)integratie
arbeidsgehandicaptenRMRechterlijke Macht ROAResearchcentrum voor
Onderwijs en Arbeidsmarkt ROBRaad voor het Openbaar
BestuurROPRaad voor het Overheidspersoneelsbeleid RVZRaad voor de Volksgezondheid
en Zorg RWSRijkswaterstaat  SAIPStichting Administratie
Indonesische PensioenenSAMENWet stimulering
arbeidsdeelname minderhedenSBK-ROSociaal Beleidskader-RijksoverheidSCOSamenwerkende centrales
van overheidspersoneelSEMSociaal-Economische
Maandstatistiek SEOStichting Economisch
Onderzoek SERSociaal Economische
RaadSLAService Level Agreement SPAKSpecifieke afdrachtkorting SPPStandaard Pakket PolisSROISeniorenregeling
OnderzoekinstellingenSTARStichting van de
Arbeid StbStaatsbladSUWIStructuur Uitvoering
Werk en Inkomen SZVKStichting Ziektekostenverzekering
Krijgsmacht SZWMinisterie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid   TAOTrendnota Arbeidszaken
OverheidTAVTerugdringing arbeidsongeschiktheidsvolumeTBATerugdringen
beroep op de arbeidsongeschiktheids- regelingen TKTweede Kamer  UKWUitkeringswet gewezen
militairenUSZOUitvoeringsinstelling
Sociale Zekerheid voor Overheid en onderwijs UVIUitvoeringsinstelling
(voor werknemersverzekeringen)UWOUitwerkingsovereenkomst
(arbeidsvoorwaarden sector Gemeenten) UWVUitvoeringsorgaan
Werknemersverzekeringen   V&WMinisterie van
Verkeer en Waterstaat VLWVermindering Langdurig
WerklozenVNVerenigde Naties VNGVereniging van Nederlandse
Gemeenten VOVoortgezet onderwijs VROMMinisterie van Volkshuisvesting
Ruimtelijke Ordening en Milieu VSNUVereniging van Samenwerkende
Nederlandse Universiteiten VSOVerbond Sectorwerkgevers
Overheid VTEGestandaardiseerd
arbeidsjaarVUTVervroegde uittreding VWSMinisterie van Volksgezondheid,
Welzijn en Sport   WAAWet aanpassing arbeidsduur WAGGSWet arbeidsvoorwaarden
gepremieerde en gesubsidieerde sector WAGWWet arbeid gehandicapte
werknemersWAJONGWet arbeidsongeschiktheidsvoorziening
jonggehandicaptenWAOWet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering WAZWet arbeid en zorg WBPWet bescherming persoonsgegevensWEUWest-Europese Unie WGBWet gelijke behandeling
van mannen en vrouwen WgfWachtgeldfonds WGRWet gemeenschappelijke
regelingen WIWWet inschakeling werkzoekendenWMLWettelijk minimumloon WOWetenschappelijk OnderwijsWORWet op de ondernemingsraden WPAWet privatisering
Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds WSWWet sociale werkvoorziening WTZWet op toegang tot
ziektekostenverzekeringenWULBZWet uitbreiding
loondoorbetaling bij ziekteWWWerkloosheidswet   ZBOZelfstandig bestuursorgaanZFWZiekenfondswet ZVOZiektekostenvoorziening
Overheidspersoneel ZVDZiektekostenvoorziening
DefensieZVRZiektekostenvoorziening
RijkspersoneelZWZiektewet9.8 Verklaring van begrippenAmbtelijke statusMet het begrip «Ambtelijke status» wordt gedoeld op de arbeidsrechtelijke
positie van overheidswerknemers, die op drie punten anders is geregeld dan
die van werknemers in de marktsector: de publiekrechtelijke aanstelling van
ambtenaren en de daaraan verbonden publiekrechtelijke rechtsbescherming (ook
wel de «individuele ambtelijke status» genoemd); de publiekrechtelijke
regeling van de arbeidsvoorwaarden; het stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming
(het collectieve arbeidsrecht) dat afwijkt van dat in het bedrijfsleven.ArbeidsproductiviteitDe algemene definitie van arbeidsproductiviteit is de productie (uitgedrukt
in het bruto binnenlands product) per hoofd van de actieve beroepsbevolking.
Voor organisaties is het de productie uitgedrukt als volume per eenheid personeel.ArbeidsvoorwaardenruimteDe arbeidsvoorwaardenruimte is het geheel van financiële middelen
dat overheidswerkgevers ter beschikking staat voor het financieren van de
loonkostenstijging bij de overheid.Arbo-convenantAfspraken die binnen een sector worden gemaakt over activiteiten om de
reïntegratie van arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen en ziekteverzuim
te voorkomen.Bovenwettelijke regelingenAanspraken die uitgaan boven de voorgeschreven wettelijke socialezekerheidsregelingen.«Collectieve arbeidsovereenkomst» («CAO»)Anders dan in de marktsector komen arbeidsvoorwaarden bij de overheid
niet tot stand via collectieve arbeidsovereenkomsten, maar via algemeen verbindende
voorschriften. Wel gaan aan de totstandkoming van dergelijke voorschriften
onderhandelingen tussen overheidswerkgevers en vakorganisaties vooraf, waarin
overeenstemming moet worden bereikt. De aanduiding CAO voor het resultaat
van die onderhandelingen is formeel onjuist. Ter wille van de begrijpelijkheid
en de leesbaarheid zijn dergelijke overeenkomsten in deze nota toch aangeduid
als «CAO».CAO à la carteHet fenomeen dat in een sector specifieke afspraken met keuzemogelijkheden
voor de werknemers worden gemaakt over de arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld:
de mogelijkheid om tijd en geld tegen elkaar in te ruilen, en daarnaast de
keuze tijd en geld in te zetten voor andere arbeidsvoorwaarden.ContractloonontwikkelingDe ontwikkeling van het looninkomen per werknemer als direct gevolg van
de afgesloten CAO.DecentralisatieHet overdragen van verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de centrale
overheid aan andere overheden, of binnen organisaties aan een lager managementniveau. DeflatorOp basis van dit prijsindexcijfercijfer (thans de prijsontwikkeling van
het BBP) worden de reële uitgavenkaders omgerekend in lopende prijzen,
zodat de geraamde uitgaven eraan kunnen worden getoetst.DraaideurconstructieHet fenomeen dat ambtenaren uit de publieke dienst stappen en vervolgens
door hun vroegere baas weer worden ingehuurd.EmployabilityHet huidige loopbaanbeleid van de overheid heeft tot doel de «employability» (de inzetbaarheid) van de werknemers
te vergroten. Dit wordt bereikt door scholing, mobiliteit en kennis van de
interne en externe arbeidsmarkt. Kenmerkend voor employability-beleid is verder
dat de werknemer - meer dan in het verleden - ook zelf verantwoordelijkheid
heeft om de eigen employability te vergroten.Etnische minderhedenBedoeld zijn hier de doelgroepen van het integratiebeleid etnische minderheden.Expatriation-toelageOok wel buitenland-toelage genaamd. Toelage voor werknemers die in een
ander land dan hun eigen land te werk gesteld zijn.Financiering op omslagbasisBij een op omslagbasis gefinancierde pensioenregeling, worden de jaarlijks
uit te keren rechten – in de vorm van een premie – omgeslagen
over de werknemers.Financiering via kapitaaldekkingBij een via kapitaaldekking gefinancierde pensioenregeling, worden de
door de deelnemers betaalde premies gebruikt om kapitaal op te bouwen voor
het te zijner tijd uit te keren pensioen.Gemeenschappelijke regelingDe Wet gemeenschappelijke regelingen (WGR)
biedt in het bijzonder aan provincies, gemeenten en waterschappen de mogelijkheid
om samenwerkingsverbanden op te richten. Een van de mogelijkheden is dat deelnemende
partijen een openbaar lichaam in het leven roepen dat bevoegd is zelf personeel
in dienst te nemen. Bij de oprichting van dergelijke openbare lichamen wordt
bepaald wie bevoegd is de rechtspositie van het personeel vast te stellen.
In de praktijk volgen de meeste openbare lichamen de sector waaruit ze voortkomen.
Dit is in de meeste gevallen de sector Gemeenten.Incidentele loonontwikkelingIncidentele loonontwikkeling is het verschil tussen de feitelijke toename
van het looninkomen per werknemer en de toename van de contractlonen. Dit
verschil wordt veroorzaakt door zogenaamde structuureffecten (bijvoorbeeld
veranderingen in de omvang en de samenstelling van het personeelsbestand en
de normale jaarlijkse bevorderingen en periodieken) en door de zogenaamde
loondrift (onder meer: extra periodieken, bijzondere bevorderingen en individuele
toeslagen). De loondrift is deels conjunctureel bepaald. KlokkenluidersAmbtenaren die vermoedens van misstanden binnen de organisatie waar zij
werkzaam zijn, intern melden. Binnen de sector Rijk is inmiddels een regeling
getroffen voor de omgang met klokkenluiders. Andere sectoren overwegen een
soortgelijke regeling.Komers-gaanders-effectHet effect op de totale loonkosten, veroorzaakt door het verschil in beloning
tussen medewerkers die in dienst komen en degenen die uit dienst gaan.LoonkostenDe arbeidskosten zijn alle kosten die werkgevers maken voor het in dienst
hebben van personeel. In het algemeen worden hiertoe salaris, toelagen en
het werkgeversaandeel in de sociale lasten gerekend.LoonruimteDe loonruimte is de hoeveelheid geld die beschikbaar is voor de financiering
van de arbeidsvoorwaarden bij de overheid. De loonruimte is het totaal van
drie posten:1. de kabinetsbijdrage;2. de premieontwikkelingen;3. de inzet van eigen middelen die beschikbaar komen uit efficiencywinst
of door ruil met bestaande arbeidsvoorwaarden.LoonsomDe loonsom is het totaal van de loonkosten (ook wel arbeidskosten genaamd).
De loonkosten worden naast de ontwikkeling van de contractlonen onder meer
beïnvloed door ontwikkelingen in de werkgelegenheid en de incidentele
loonontwikkeling. Verder zijn de volgende ontwikkelingen van belang: arbeidsduurverkorting
en herbezetting; besparingen door flexibilisering, het inleveren van vrije
dagen en dergelijke; verschuivingen van arbeidsvoorwaardengelden; specifieke
maatregelen voor een deel van het personeel.LoonsomquoteHet aandeel van de loonuitgaven van de overheid in het BBP.Modale werknemer en modaal inkomenHet modale inkomen is het inkomen dat statistisch het meest voorkomt.
Het wordt benaderd door het brutoloon van een werknemer die nog net niet de
(procentuele) maximumpremie voor het ziekenfonds betaalt. De modale werknemer
uit de gebruikelijke koopkrachtoverzichten is alleenverdiener, getrouwd en
heeft twee kinderen in de leeftijd van zes tot twaalf jaar.NevenwerkzaamhedenAlle werkzaamheden die een persoon naast zijn (hoofd)functie of ambt verricht.
Onderscheiden worden betaalde en onbetaalde nevenwerkzaamheden.NormaliseringOp het terrein van de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden in de
overheidssector zijn ontwikkelingen gaande die aangeduid worden met de term
normalisering. De gedachte daarachter is dat overheidspersoneel niet anders
behandeld dient te worden dan werknemers in het bedrijfsleven, tenzij daartoe
dwingende redenen zijn. Het streven is om alle wetgeving voor
werknemers in de marktsector (waar mogelijk) ook voor overheidspersoneel te
laten gelden, dan wel de verschillen zo klein mogelijk te doen zijn.OntgroeningRelatieve vermindering van het aantal jongeren in het personeelsbestand.PrivatiserenHet extern verzelfstandigen van overheidsactiviteiten door die over te
hevelen naar een particulier opererende onderneming of instelling. Een kenmerk
van een geprivatiseerde onderneming is dat de continuïteit ervan afhankelijk
is van de (concurrentie)positie op de markt.REA-instrumentariumDe middelen die de wet REA biedt om mensen met een arbeidshandicap (weer)
geschikt te maken voor de arbeidsmarkt.ReferentiebegripHet referentiebegrip is een vastgestelde methode waarmee jaarlijks een
technische berekening plaatsvindt waarvan de uitkomsten dienen als basis voor
de vaststelling van de ruimte voor de arbeidsvoorwaarden van het overheidspersoneel
door het kabinet. Bij die berekening wordt rekening gehouden met de contractloonontwikkeling
en eventuele arbeidsduurverkorting in de marktsector. Bij de G&G-sectoren
wordt daarnaast rekening gehouden met incidentele loonontwikkelingen en de
ontwikkeling van de werkgeversbijdrage aan de sociale premies.ReferentiemodelDit is het model waarmee het kabinet de arbeidsvoorwaardenruimte vaststelt.
Dit model bestaat uit:1. een technisch deel (zie referentiebegrip) en2. een beleidsmatig deel.Ruilvoet (van de collectieve sector)De relatieve verhouding tussen het loon- en het prijsniveau in de collectieve
sector ten opzichte van het prijsniveau van het Bruto Binnenlands Product
(BBP).Ruilvoetwinst respectievelijk -verliesEen zodanig verschil in ontwikkeling tussen het prijsniveau van het Bruto
Binnenlands Product (BBP) enerzijds en het loon- en prijsniveau in de collectieve
sector anderzijds, dat er sprake is van een uitgavenmeevaller (respectievelijk
uitgaventegenvaller) ten opzichte van het uitgavenkader.ScholingScholing betreft alle activiteiten die leiden tot het vergroten van de
vakbekwaamheid. Het gaat om het vergroten van kennis en vaardigheden en kan
betrekking hebben op het uitoefenen van een specifiek beroep of de algemene
vakbekwaamheid.SectorenmodelVanaf 1 april 1993 worden de afspraken over de primaire arbeidsvoorwaarden
voor alle ambtenaren niet langer op centraal niveau gemaakt, maar in sectoren.
Zo kan beter rekening worden gehouden met de behoeften en omstandigheden van
een bepaalde sector. Deze decentralisatie wordt aangeduid met de naam sectorenmodel.
In de Trendnota 2002 worden de volgende sectoren onderscheiden: Rijk, Onderwijs, Hoger Beroepsonderwijs, Wetenschappelijk Onderwijs, Wetenschappelijke
Onderzoekinstellingen, Academische ziekenhuizen, Defensie, Politie, Rechterlijke
Macht, Gemeenten, Provincies en Waterschappen.UitgavenkaderPlafondwaarden voor de netto-uitgaven in de collectieve sector. De uitgavenkaders
zijn uitgedrukt in reële termen. Dat betekent dat de in guldens gemeten
uitgavenkaders, wanneer de algemene nominale ontwikkeling zich anders ontwikkeld
dan bij het Regeerakkoord werd voorzien, daarvoor worden aangepast.Vacature-intensiteitDe vacature-intensiteit wordt berekend door het aantal vacatures te relateren
aan de werkgelegenheid (uitgedrukt per 1000 arbeidsplaatsen) in een bepaalde
sector. De vacature-intensiteit is één van de indicatoren voor
het karakteriseren van de arbeidsmarktpositie.Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO)De sectorwerkgevers bij de overheid hebben zich verenigd in het Verbond
Sectorwerkgevers Overheid (VSO). In het VSO wordt de gezamenlijke werkgeversinbreng
in de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP) voorbereid. Verder behartigt
het VSO de gezamenlijke werkgeversbelangen bij het kabinet en fungeert het
als platform voor de afstemming van de hoofdlijnen van de arbeidsvoorwaarden
in de overheidssectoren.VergrijzingDit is de relatieve vermeerdering van het aantal ouderen in het personeelsbestand.
Een sterke toename van de gemiddelde leeftijd van het personeel wordt ook
wel als vergrijzing betiteld.WachtgeldWachtgeld is een uitkering in het geval van ontslag of werkloosheid. De
wachtgeldregeling geeft een tijdelijke uitkering, waarvan de duur van de uitkering
samenhangt met de leeftijd en het aantal dienstjaren van de uitkeringsgerechtigde.
De inhoud van een wachtgeldregeling verschilt per sector en soms ook binnen een overheidssector.Wachtgeld-fte'sHet aantal wachtgelduitkeringen op basis van een volledige baan.ZelfbeheerEen bedrijfsvoeringsconcept voor het interne beheer in de overheidsdienst,
waarbij door delegatie of door mandatering de beheersverantwoordelijkheid
wordt toegewezen aan de lijnmanager.Zelfstandig bestuursorgaan (ZBO)Publiekrechtelijk orgaan in de sfeer van de centrale overheid waaraan
de uitoefening van een publiekrechtelijke taak is opgedragen zonder dat (volledige)
ondergeschiktheid aan de minister bestaat. Ook: privaatrechtelijk vormgegeven
orgaan dat met openbaar gezag is bekleed. XNoot1Dit was het gevolg van de voorrang, die tijdelijk aan nieuw toetredende
lidstaten werd geboden.XNoot1NB: de COA's volgen de loonontwikkeling in de Zorg.XNoot1Feitelijke sterkte op regionaal niveau.XNoot1Arbeidsinspectie: Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2001 (mei 2001).XNoot2Mutaties kunnen worden weergegeven op jaarbasis en op niveaubasis. De
Arbeidsinspectie definieert dit als volgt: een mutatie op niveaubasis geeft
het verschil aan tussen twee peildata. De stand van zaken per 31 december
in het jaar t wordt dan vergeleken met de stand van zaken op 31 december van
het jaar t+1. De ingangsdatum van de mutatie is hierbij niet van belang, voor
zover deze tussen de twee peildata ligt. Een mutatie op jaarbasis geeft het
gemiddelde niveau in een jaar weer uitgedrukt ten opzichte van het gemiddelde
niveau over het voorafgaande jaar. Bij het uitdrukken van de mutatie in een
cijfer op jaarbasis is de ingangsdatum wel van belang. Voor enig jaar wordt
alleen dat deel van de mutatie vermeld dat ten laste komt van het betreffende
jaar. De loonkostenmutatie op niveaubasis wordt hiervoor gewogen met het resterend
aantal maanden vanaf de ingangsdatum. Dit impliceert dat voor de resterende
maanden sprake is van overloop.XNoot1Arbeidsinpectie: Najaarsrapportage CAO-afspraken 2000.XNoot2Arbeidsinspectie: Arbeid en zorg in CAO's 1999 (juni 2001).XNoot1Overigens is door MMC het incidenteel voor de blijvers gecorrigeerd voor
samenstellingsverschillen (leeftijd en opleiding). Het blijkt dat deze correctie
vrijwel geen invloed heeft op de resultaten zoals gepresenteerd in figuur
3.1. In de meeste jaren is de omvang van de correctie gering en heffen ze
elkaar op. Alleen in 1995 zou het verschil 0,8 procentpunt groter zijn in
het nadeel van de marktsector.XNoot2Zie ook: de bijlage bij het rapport van de werkgroep Van Rijn.XNoot1Dit is het aantal georganiseerde leden afgezet tegen het totaal aantal
werknemers.XNoot2Bron: CBS, Statistiek van de vakbeweging.XNoot1Nominaal rendement, gecorrigeerd voor de loonontwikkeling.XNoot1Afspraken in aanvulling op de wettelijke sociale zekerheid die werkgever
en vakcentrale, of de werkgever en de individuele werknemer, via een CAO of
individueel arrangement met elkaar maken.XNoot1In de Pemba-systematiek wordt op basis van de totale loonsom van een werkgever
bepaald of er sprake is van een grote werkgever. In 2001 is de grens € 329 444
(f 726 000); dit komt overeen met een personeelsomvang van 15 personen
met een gemiddelde loonsom van € 21 962 (f 48 000).XNoot1Volgens opgave van USZO.XNoot1Heva is een maat voor het volume arbeidsongeschiktheid per 31 december
van een jaar. Eén heva komt overeen met één volledig
arbeidsongeschikte. Dit kan ook een optelsom zijn van één of
meer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten.XNoot1Instroomkans: het aantal nieuwe uitkeringen
per 100 verzekerden met een dienstverband.XNoot2Personen met een of meer lopende verzekeringsverhoudingen, arbeidsverhoudingen
of uitkeringen per einde van het jaar.XNoot3Uitstroomkans: het aantal beëindigde
uitkeringen per 100 verzekerden met een WAO-uitkering.XNoot1Werkzame personen, 12 uur of meer per week (Centraal Economisch Plan 2001).XNoot1Krapte op de arbeidsmarkt, werkgeversreacties; OSA (2001).XNoot1De omvang van de vervangingsvraag is ontleend aan het rapport van de werkgroep
Van Rijn en als zodanig afgestemd met de sectoren. In de vervangingsvraag
wordt geen mobiliteit met de marktsector meegenomen. De uitbreidingsvraag
is opgegeven door de sectoren, waarbij alleen de uitbreidingsvraag als resultante
van staand beleid en demografische ontwikkelingen is meegenomen. Dit kan ertoe
leiden dat bepaalde sectoren in een jaar een uitbreidingsvraag van 0 procent
hebben.XNoot1Een uitsplitsing van vervangingsvraag naar uitstroomcategorie in de sector
Zorg is niet mogelijk.XNoot2De FLO-regeling is in het wachtgeld meegenomen. Wanneer deze regeling
in de VUT/FPU wordt meegeteld, ontstaat een beeld dat dichter bij het beeld
van de totale overheid komt.XNoot1Zie bijvoorbeeld SCP, Rapportage minderheden 1999.XNoot2Respondenten met ten hoogste een diploma van de basisschool worden verder
niet meegerekend. Wel meegeteld zijn personen die niet willen werken omdat
ze aangaven dat er toch geen werk of onvoldoende betaald werk voor hen zou
zijn.XNoot1Het aantal vacatures per 100 banen.XNoot1Onder inactiviteit en postactiviteit wordt hier verstaan: mensen met een
uitkering wegens wachtgeld, WAO, vervroegd uittreden of ouderdomspensioen.XNoot1Nieuwe etnische groepen in Nederland: een onderzoek onder vluchtelingen
en statushouders uit Afghanistan, Ethiopië en Eritrea, Iran, Somalië
en Vietnam, ITS (2000).XNoot1WIW-statistiek, Jaarrapport 1999, E. Mandos, E. Flapper, C. van der Werf,
2000.XNoot2Tweede Kamer, vergaderjaar 2000–2001, 27 530, nr. 4.XNoot1WIW-statistiek, Jaarrapport 1999, E. Mandos, E. Flapper, C. van der Werf,
2000.XNoot2WIW-statistiek, Jaarrapport 1999, E. Mandos, E. Flapper, C. van der Werf,
2000.XNoot3Tweede Kamer, vergaderjaar 2000–2001, 23 972, nr. 50.XNoot1Tweede Kamer, vergaderjaar 2000–2001, 27 530, nr. 4.XNoot2Tweede Kamer, vergaderjaar 2000–2001, 23 972, nr. 52.XNoot3 Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 1999, Arbeidsinspectie, 2000.XNoot4Tweede Kamer, vergaderjaar 2000–2001, 23 972, nr. 50. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-28002-2.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl