Evaluatie Wet op de ondernemingsraden (WOR); Kabinetsstandpunt naar aanleiding van de evaluatie van de Wet op de ondernemingsraden
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 28792, nr. 1

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum brief

12-02-2003

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2002-2003

28792 nr. 1

07-02-2003

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamOndertekeningLichaamKabinetsstandpunt Evaluatie Wet op de ondernemingsraden
(WOR) 1998–2002INHOUDSOPGAVESamenvattingHoofdstuk 1 InleidingHoofdstuk 2 Doelstelling van de WOR2.1. Algemeen2.2. Wijziging van de WOR in 1998Hoofdstuk 3 Evaluatie3.1. Opzet evaluatie WOR3.2. Evaluatie WOR bij de overheid3.3. Evaluatie ATWHoofdstuk 4 Structuur van de medezeggenschapen naleving
van de instellingsplicht4.1. StructuurConclusie4.2. NalevingNaleving WOR onder bedrijven met meer dan 50 werknemers
naar grootteklasseTotaaloverzicht naleving WOR1Conclusie4.3. Bedrijven met 35–50 werknemersConclusie4.4. VoorstellenHoofdstuk 5 Werkingssfeer en samenstelling OR5.1. Uitzendkrachten en gedetacheerdenConclusie5.2. Samenstelling ORTabel: Samenstelling van OR-en in vergelijking met de
onderzochte ondernemingen en met de totale werkzame beroepsbevolking (bron:
CBS ultimo 1995–1997)Conclusie5.3. VoorstellenHoofdstuk 6 Bevoegdheden6.1. Omvang en gebruikConclusie6.2 Recht op informatievoorzieningConclusie6.3. Nieuwe bevoegdhedenConclusie6.4. De OR en arbeidsvoorwaardenConclusie6.5. OndernemingsovereenkomstenConclusie6.6. PVT's en bevoegdhedenConclusie6.7 VoorstellenHoofdstuk 7 Faciliteiten7.1 Faciliteiten van de ondernemingsraadConclusie7.2 Kwaliteit ORConclusie7.3 PVT's en faciliteitenConclusie7.4 VoorstellenHoofdstuk 8 De OR en ontwikkelingen op het terrein van
de corporate governanceHoofdstuk 9 De bedrijfscommissiesConclusieVoorstellenHoofdstuk 10 De voorstellen van het kabinetMonitoring en evaluatieLijst met afkortingen BIJLAGE 1Overzicht wetten/besluiten op basis waarvan OR-en taken
en bevoegdheden hebbenBIJLAGE 2Overzicht onderzoeken in kader evaluatie WOR
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 28792Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 109 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
28 792Evaluatie Wet op de ondernemingsraden (WOR)nr. 1BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEIDAan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal's-Gravenhage, 7 februari 2003Hierbij doe ik u toekomen het kabinetsstandpunt naar aanleiding van de
evaluatie van de Wet op de ondernemingsraden. De evaluatie is toegezegd tijdens
de parlementaire behandeling van de wijziging van de WOR 1998 (Handelingen
II, 27 augustus 1997, blz. 7098).Uitgangspunt van het kabinet is dat de overheid de voorwaarden moet creëren
die ondernemer en ondernemingsraad (OR) de mogelijkheid bieden om op basis
van wederzijds respect en de eigen verantwoordelijkheden te komen tot een
verbetering van de medezeggenschap in de onderneming. Daartoe doet het kabinet
voorstellen om de regelgeving te versoepelen, de bestaande decentralisatie
verder uit te breiden en procedures te vereenvoudigen.Ik ben voornemens om, rekening houdend met de opvattingen van Uw Kamer,
deze voorstellen en conclusies voor advies voor te leggen aan de SER. Hierbij
zal tevens aan de SER worden gevraagd welke opvattingen de SER heeft over
een eventuele kaderwet voor ondernemingsraden.Tevens zend ik u hierbij ter kennisname de laatste onderzoeken1 die mede als basis hebben gediend voor het kabinetsstandpunt.
Het betreft de rapportages van twee onderzoeken uit de Monitor Medezeggenschap,
een project dat gedurende de periode 2000–2003 in opdracht van SZW door
Research voor Beleid wordt uitgevoerd: «De faciliteiten, bevoegdheden
en informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioneren
van de OR» en «Medezeggenschap in kleine ondernemingen».En tot slot de eindrapportage van een onderzoek dat is uitgevoerd ter
controle van een deelstudie uit 2001 van de Monitor Medezeggenschap: «Naleving
van de Wet op de ondernemingsraden, stand van zaken 2002».De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,A. J. de GeusKabinetsstandpunt Evaluatie Wet op de ondernemingsraden
(WOR) 1998–2002INHOUDSOPGAVESamenvatting31.Inleiding32.Doelstelling van de WOR4 2.1.Algemeen4  2.2.Wijziging
van de WOR in 19985 3.Evaluatie6 3.1.Opzet
evaluatie WOR6  3.2.Evaluatie
WOR bij de overheid7 3.3.Evaluatie
ATW8 4.Structuur van de medezeggenschap
en de naleving van de instellingsplicht8 4.1.Structuur8  4.2.Naleving9 4.3.Overgang
van bedrijven met 35–50 werknemers11 4.4.Voorstellen11 5.Werkingssfeer en samenstelling
OR12 5.1.Uitzendkrachten
en gedetacheerden12  5.2.Samenstelling
OR14 5.3.Voorstellen156.Bevoegdheden16 6.1.Omvang
en gebruik16  6.2.Informatievoorziening18 6.3.Nieuwe
bevoegdheden18  6.4.De
OR en arbeidsvoorwaarden19 6.5.Ondernemingsovereenkomsten22  6.6.PVT's
en bevoegdheden22  6.7.Voorstellen237.Faciliteiten23 7.1.Faciliteiten
van de ondernemingsraad23  7.2.Kwaliteit
OR25 7.3.PVT's
en faciliteiten26 7.4.Voorstellen26 8.De OR en ontwikkelingen op het
terrein van de corporate governance279.De bedrijfscommissies2810.De voorstellen van het kabinet29    Lijst
met afkortingen31Bijlage
1: Overzicht wetten/besluiten op basis waarvan OR-en taken en bevoegdheden
hebben32Bijlage
2: Overzicht onderzoeken in kader evaluatie WOR33SamenvattingDe Wet op de ondernemingsraden (WOR) is in 1998 gewijzigd. Tijdens de
parlementaire behandeling van het wetsvoorstel is toegezegd dat na vier jaar
een evaluatie zou worden gehouden en aan de Tweede Kamer zou worden toegezonden1. In deze nota is het kabinetsstandpunt, naar aanleiding
van de diverse onderzoeken die in het kader van de evaluatie van de WOR zijn
gehouden, verwoord.De onderzoeken die de afgelopen jaren zijn uitgevoerd leveren in hoofdlijnen
het volgende beeld op:• Ruim 70% van het aantal OR-plichtige bedrijven heeft ook daadwerkelijk
een OR• van de bevoegdheden die in de wet voor de OR zijn opgenomen wordt
steeds vaker gebruik gemaakt• de bestaande faciliteiten worden door de meeste OR-leden als voldoende
beschouwd• gebrek aan kennis van zowel de wet als van de vele en diverse onderwerpen
op de agenda van de OR is de oorzaak van het niet gebruik maken van bevoegdheden• aan de andere kant is de OR overbelast• er is reden voor zorg over de relatie OR-achterbanDe naleving van de WOR zou moeten worden verbeterd evenals de toepassing
van de wet in de praktijk. Dit is primair de verantwoordelijkheid van sociale
partners, de ondernemer, de OR en de achterban van de OR.De belangrijkste voorstellen ter ondersteuning hiervan zijn:– introductie van de mogelijkheid om op basis van een CAO een andere
medezeggenschapsstructuur in de onderneming te realiseren;– naast de al bestaande mogelijkheid om de bevoegdheden van de OR
uit te breiden, introductie van de mogelijkheid om bij ondernemingsovereenkomst
de bevoegdheden in te perken, zodat bijvoorbeeld een geleidelijke groei kan
worden bewerkstelligd of beter aangesloten kan worden bij de specifieke omstandigheden
in de onderneming; de wet zal wel een vangnetfunctie blijven behouden;– een regeling t.b.v. een landelijke synchronisatie van verkiezingen
en vereenvoudiging van de verkiezingen;– andere maatregelen t.b.v. de relatie tussen de OR en de achterban:
voortaan zal de OR in zijn reglement moeten opnemen bij welke onderwerpen
de achterban wordt geraadpleegd en op welke wijze en onder welke voorwaarden
de werknemers onderwerpen op de agenda van de OR kunnen plaatsen.Het is van belang de ontwikkelingen in de naleving en de toepassing van
de WOR te monitoren en periodiek daarvan verslag te doen aan de Tweede Kamer.Hoofdstuk 1 InleidingMedezeggenschap van werknemers via ondernemingsraden (OR-en) is een belangrijke
bouwsteen in het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen. Medezeggenschap
biedt mogelijkheden voor vernieuwing in de onderneming met inschakeling van
werknemers en is een middel tot motivatie van werknemers. Werknemers worden
gestimuleerd zich mede verantwoordelijk te voelen voor het reilen en zeilen
van de onderneming. Uit het onderzoek «De volwassen OR» van Van
het Kaar en Looise2 komt naar voren dat de OR
een volwaardig ondernemingsorgaan is geworden. De onderzoekers kwamen tot
deze conclusie omdat er een duidelijke groei werd geconstateerd op terreinen
zoals: omgaan met en toepassen van bevoegdheden, verbeteren van de verhouding
OR-ondernemer, onderschrijven door ondernemer en werknemers van
de positieve bijdrage van de OR aan de onderneming en aan de positie van de
werknemers. Het goed functioneren van OR-en draagt bij aan het draagvlak van
het ondernemingsbeleid bij de werknemers. Goed functionerende OR-en kunnen
tevens een bijdrage leveren aan de invulling van afspraken op decentraal niveau,
en daardoor verantwoord invulling helpen geven aan de voortgaande behoefte
aan differentiatie en decentralisatie van besluitvorming naar ondernemingsniveau.Het goed functioneren van OR-en vereist een goed wettelijk kader, maar
is evenzeer afhankelijk van de praktische invulling die ondernemers en de
OR-en daaraan geven. In het onderzoek dat t.b.v. de evaluatie van WOR is gedaan
is aan beide aspecten aandacht gegeven.Het congres ter gelegenheid van het 50-jarig bestaan van de WOR, gehouden
op 6 april 2000 en georganiseerd door het ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid (SZW) en de Sociaal-Economische Raad (SER), stond in het
teken van de toekomst van de Nederlandse medezeggenschap in Europees perspectief1. Op Europees niveau is inmiddels een aantal richtlijnen
met betrekking tot de medezeggenschap tot stand gekomen2, evenals een aantal richtlijnen die de medezeggenschap in bepaalde
situaties regelen3. Daarnaast is nog een tweetal
richtlijnen op dit terrein in ontwikkeling4.Kenmerk van de Europese medezeggenschapsregeling is het contractmodel.
Dit houdt in dat binnen door de Europese wetgever aangegeven kaders de werkgevers
en werknemers vrijgelaten worden om de medezeggenschap zoveel mogelijk toe
te snijden op hun eigen situatie. Komen de partijen niet tot overeenstemming
dan geldt het wettelijke systeem. Deze systematiek is gebaseerd op het feit
dat diverse Europese landen verschillende tradities hebben op het gebied van
de medezeggenschap. In Nederland staat bij de regeling van de medezeggenschap
de wet centraal, maar in de wet worden wel mogelijkheden gegeven om invulling
te geven aan de medezeggenschap in de eigen onderneming. Voorbeelden hiervan
zijn de ondernemingsovereenkomst op basis van artikel 32 van de WOR en de
mogelijkheden die de Arbeidstijdenwet (ATW) en de Arbeidsomstandighedenwet
(Arbowet) bieden om binnen bepaalde grenzen eigen regelingen te treffen die
afwijken van de standaardregelingen.Een andere belangrijke ontwikkeling is de voortgaande decentralisatie
en differentiatie in de arbeidsvoorwaardenvorming. Steeds vaker worden in
collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) afspraken gemaakt die op sector-,
ondernemings- of individueel niveau verder ingevuld kunnen worden. De OR krijgt
daarbij vaak de taak om verder in overleg met de ondernemer nadere afspraken
te maken over arbeidsvoorwaarden. Deze ontwikkelingen en de (veranderende)
rolverdeling tussen overheid, sociale partners en het medezeggenschapsorgaan
op het terrein van de arbeidsvoorwaardenvorming is uitvoerig besproken in
het parlement5.Daarnaast krijgt de OR op basis van wetgeving steeds meer taken en bevoegdheden.
Op basis van meer dan 20 wetten en besluiten6
heeft de OR taken en bevoegdheden gekregen (zie bijlage 1). Deze lopen uiteen
van het recht op informatie en overleg tot de mogelijkheid om door middel
van afspraken met de ondernemer af te wijken van wettelijke voorschriften.Hoofdstuk 2 Doelstelling van de WOR2.1. AlgemeenDe doelstelling van de medezeggenschap is een bijdrage te leveren aan
het op evenwichtige wijze afwegen van belangen van werknemers en werkgever
bij de besluitvorming binnen de onderneming. De WOR biedt hiervoor de juridische
basis. Achterliggende gedachte is dat het instellen van een OR, als orgaan
van de onderneming, in het belang is van het goed functioneren van de onderneming
in al haar doelstellingen. De verplichting om een OR in te stellen is rechtstreeks
opgelegd aan de ondernemer. De OR heeft naast de taak van het voeren van overleg
met de ondernemer ook tot taak de belangen van de werknemers te vertegenwoordigen
(art. 2 WOR).De WOR is erop gericht enerzijds een stevige juridische basis en ordening
te bieden, anderzijds door zijn opzet en structuur voldoende flexibel te zijn
om de OR en degenen die daar mee te maken hebben een aan nieuwe maatschappelijke
ontwikkelingen snel en gemakkelijk aan te passen instrument te bieden. Wetgeving
is daarbij ondersteunend en moet betrokkenen in staat stellen om, in het belang
van het goed functioneren van de onderneming, doelmatig te participeren. De
verwezenlijking van effectieve medezeggenschap is primair de verantwoordelijkheid
van betrokkenen zelf. Het is noodzakelijk dat betrokkenen zelf gebruik maken
van de mogelijkheden die op basis van de wetgeving voorhanden zijn, maar ook
gestimuleerd worden om zelf en met behulp van anderen te investeren in de
kwaliteit van hun handelen.2.2. Wijziging van de WOR in 1998De modernisering die met de wetswijziging in 1998 is aangebracht wilde
uitdrukkelijk bovenstaande uitgangspunten in de wet verstevigen maar bovendien
nieuwe elementen toevoegen die de wet aan de laatste maatschappelijke ontwikkelingen
zou aanpassen. Het ging daarbij in het bijzonder om meer decentralisatie en
flexibilisering gericht op het vergroten van de mogelijkheden voor maatwerk
en differentiatie. Bovendien werd aangesloten op recente ontwikkelingen in
organisatiestructuren in het bedrijfsleven die mede hun oorzaak vonden in
sterke internationalisering van het bedrijfsleven.Een van de belangrijkste wijzigingen in de WOR van 1998 is de structuur
van het medezeggenschapstelsel. Tot de wetswijziging bestond er voor ondernemingen
met meer dan 100 werknemers de verplichting om een OR in te stellen. Voor
ondernemingen met 35 tot 100 werknemers gold een beperkter regime («kleine
OR»).Met ingang van 4 maart 1998 is de structuur als volgt:50 of meer werknemersondernemingsraad10–50 werknemersvrijwillige personeelsvertegenwoordiging (PVT), of verplichte PVT indien meerderheid
werknemers dit wenst, of indien geen PVT dan verplichte personeelsvergadering
(PV)1–10 werknemersvrijwillige PVT, beperkt regimeTevens zijn de instelling en de taken van de centrale- en groepsondernemingsraad
(COR en GOR) verduidelijkt en verzelfstandigd.Met de wetswijziging is ook het eenderde criterium1 komen te vervallen. Voortaan tellen alle medewerkers mee, ongeacht
de overeengekomen werktijd.Op het terrein van de bevoegdheden is het adviesrecht van de OR uitgebreid
met de onderwerpen: belangrijke technologische voorzieningen, belangrijke
maatregelen in verband met het milieu en belangrijke financiële besluiten
met betrekking tot kredietverstrekking en zekerheidstelling. Ook het instemmingsrecht
is uitgebreid met regelingen met betrekking tot de privacybescherming, personeelsinformatiesystemen
en het ziekteverzuimbeleid. Om de toepassing van het adviesrecht
en het instemmingsrecht te verbeteren is de procedure van de bespreking van
de algemene gang van zaken aangepast. De ondernemer moet nu in deze vergadering
ook mededeling doen over besluiten die hij in voorbereiding heeft met betrekking
tot aangelegenheden die vallen onder het advies- of instemmingsrecht en daarbij
afspraken maken over wanneer en op welke wijze de OR in de besluitvorming
wordt betrokken.Wat betreft de medezeggenschapsaanspraken is in de WOR opgenomen dat gedetacheerden
en uitzendkrachten zowel bij de uitlener als bij de inlener medezeggenschapsrechten
hebben. De medezeggenschapsaanspraken bij de inlener komen pas tot gelding,
indien zij meer dan twee jaar bij de inlener werkzaam zijn.In 1998 werd een wettelijke basis gegeven aan de ondernemingsovereenkomst.
In het kader van de ondernemingsovereenkomst kunnen ondernemer en OR afspraken
maken over de praktische invulling van de medezeggenschap, zoals de interpretatie
van wettelijke begrippen, gebruik van voorzieningen, rechtspositie van de
bij het OR-werk betrokkenen, uitbreiding van bevoegdheden etc. De afspraken
kunnen niets afdoen aan de basisrechten en bevoegdheden van de OR, maar strekken
tot in- en aanvulling daarvan, toegespitst op de bedrijfsomstandigheden. Daarmee
werd meer maatwerk in de medezeggenschap mogelijk.Tot slot werden in de rechtspositionele en de facilitaire sfeer nog een
aantal verbeteringen aangebracht. Zo werd de bescherming tegen benadeling
voor de oprichters van de OR opgenomen in de wet en werden de faciliteiten
en de rechtsbescherming van de ambtelijk secretaris opgenomen. Het scholingsverlof
voor leden van de OR en de commissies werd uitgebreid en er werd een regeling
voor het achterbanberaad opgenomen.Hoofdstuk 3 Evaluatie3.1. Opzet evaluatie WORDe evaluatie van de wijzigingen in de WOR 1998 is toegezegd tijdens de
parlementaire behandeling van het wetsvoorstel. Het betreft een eenmalige
evaluatie naar de effecten van de wijzigingen na verloop van 4 jaar1. In dit kader is ook een overzicht gegeven van de onderwerpen
die onderzocht zouden moeten worden2.De onderhavige evaluatie is mede gebaseerd op onderzoeken die in opdracht
van SZW zijn uitgevoerd (zie bijlage 2). Om een zo compleet mogelijk beeld
te krijgen op een aantal terreinen, gemeten over een langere periode (2000
tot 2003), is ook een monitor gestart naar het functioneren van OR-en. De
monitor bestaat uit een aantal onderdelen, te weten: nalevingsonderzoeken,
een jaarlijks onderzoek onder OR-en naar het functioneren van de medezeggenschap,
het verzamelen en toegankelijk maken van relevante informatie over ontwikkelingen
op terrein van medezeggenschap en ronde tafelgesprekken. De monitor zal uiteindelijk
leiden tot een trendrapportage medezeggenschap in 2003.Daarnaast is bij de evaluatie gebruik gemaakt van onderzoeken die door
anderen zijn verricht, van literatuuronderzoek, jurisprudentie, informatie
uit omringende landen en congressen3. In december
2001 is een brief gezonden aan werkgevers- en werknemersorganisaties en OR-platforms
met de vraag hoe zij aankijken tegen de huidige medezeggenschapsregeling in
het kader van de Europese en maatschappelijke ontwikkelingen, hoe de wijzigingen
in de WOR 1998 in de praktijk werken en welke wijzigingen in de WOR zij noodzakelijk
vinden om te komen tot effectieve medezeggenschap. Een groot aantal
organisaties heeft hierop gereageerd1. Daarop
aansluitend zijn bij SZW twee werkconferenties gehouden (27-3-2002 en 17-4-2002),
waar op informele wijze met hoogleraren, deskundigen, werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers,
OR-leden, (juridisch) adviseurs, opleiders van gedachten is gewisseld over
medezeggenschap op basis van contract, de OR in het kader van de arbeidsvoorwaardenvorming,
de positie van de PVT en verbetering van het functioneren van de OR. Tenslotte
is informeel overleg gevoerd met werkgevers- en werknemersorganisaties over
knelpunten met betrekking tot de medezeggenschap van uitzendkrachten en gedetacheerden.3.2. Evaluatie WOR bij de overheidOp 5 mei 1995 is de WOR, met een overgangstermijn van twee jaar, ook van
toepassing geworden op grote delen van de overheidssector: Rijk, Politie,
Provincies, Gemeenten en Waterschappen. De medezeggenschap van zowel het overheidspersoneel
als die van de werknemers in de marktsector is daarmee onder één
wettelijk regime gebracht. In februari 2001 is het kabinetsstandpunt over
het evaluatieonderzoek naar de Wet van 13 april 1995, houdende regeling
van de medezeggenschap van het overheidspersoneel in de Wet op de ondernemingsraden2 (hierna: de Wijzigingswet), aan de Tweede Kamer aangeboden.In dat kabinetsstandpunt werd ingegaan op de vraag of en in welke mate
de uitgangspunten en doelstellingen die ten grondslag liggen aan de Wijzigingswet
zijn gerealiseerd. Die doelstellingen laten zich kort samenvatten als marktconforme
medezeggenschap voor het overheidspersoneel en verbetering van de kwaliteit
van de medezeggenschap bij de overheid. Hierbij heeft één onderwerp
extra aandacht gekregen: de werking van de beschermende bepaling van het primaat
van de politiek in de (rechts)praktijk.Het toenmalige kabinet constateerde dat de doelstellingen van de Wijzigingswet
al in overwegende mate zijn bereikt met het tot stand brengen van deze wet.
De medezeggenschap bij de overheid is geïntegreerd in de medezeggenschapsregeling
voor de marktsector. Tevens kwam het toenmalige kabinet tot de conclusie dat
de WOR bij de overheid in de praktijk bevredigend functioneert. De direct
betrokkenen zijn tevreden met de WOR en ervaren over het algemeen weinig knelpunten.
Er is daarom geen aanleiding tot het treffen van wettelijke maatregelen.Het toenmalige kabinet gaf in haar standpunt aan dat de nadere invulling
die in de jurisprudentie is gegeven aan de bescherming van het primaat van
de politiek, zoals neergelegd in artikel 46d, sub b, WOR geen aanleiding geeft
tot het aanpassen van de wet. De bijzondere positie van de overheidswerkgever
lijkt gegeven de stand van zaken van de praktijk en de jurisprudentie voldoende
gewaarborgd in de WOR.Op 8 november 2001 is dat kabinetsstandpunt besproken tijdens een Algemeen
Overleg met de Vaste Commissie Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties van
de Tweede Kamer3. In het overleg stond in het
bijzonder het primaat van de politiek centraal. Bij de invoering van de WOR
bij de overheid is bepaald dat de publiekrechtelijke vaststelling van taken
van publiekrechtelijke lichamen en onderdelen daarvan, evenals het beleid
ten aanzien van de uitvoering van die taken, uitgezonderd worden van medezeggenschap.
De Hoge Raad heeft daarbij gesteld dat besluitvorming over de publiekrechtelijke
vaststelling van taken niet uitsluit dat de voorschriften voor medezeggenschap
gelden voor de gevolgen hiervan voor het personeel4.
In dit geval is er sprake van gefaseerde besluitvorming. Alleen als in het
besluit zelf ook expliciet de gevolgen voor het personeel geregeld
worden, zal er overleg met de OR moeten plaatsvinden alvorens het besluit
genomen kan worden. Door zowel de FNV als door het Platform Rijk Ondernemingsraden
(PRO) wordt gepleit voor het opheffen van het primaat van de politiek. Het
toenmalige kabinet was echter van mening dat er geen aanleiding is om het
primaat van de politiek op te heffen. Politieke besluiten die strekken tot
het publiekrechtelijk vaststellen van taken van publiekrechtelijke lichamen
of onderdelen daarvan, moeten genomen kunnen worden, zonder dat een kleine
selectie van de bevolking die hier toevallig als personeelslid bij betrokken
is, medezeggenschap heeft over de besluitvorming. Het huidige kabinet sluit
zich hierbij aan. Het primaat van de politiek in de medezeggenschap voor de
overheid blijft gehandhaafd.3.3. Evaluatie ATWIn zijn standpunt1 naar aanleiding van de
evaluatie van de ATW geeft het vorige kabinet aan dat het overleg op ondernemingsniveau,
tussen werkgever en medezeggenschapsorgaan, over arbeids- en rusttijden een
impuls dient te krijgen. Het toenmalige kabinet wilde daarbij een zo groot
mogelijke openheid en transparantie bereiken van het ondernemingsbeleid dat
betrekking heeft op arbeids- en rusttijden. Voorgesteld werd om aan artikel
31b WOR toe te voegen dat de werkgever in zijn gegevensverstrekking over zijn
sociaal beleid expliciet aandacht besteedt aan het arbeids- en rusttijdenbeleid,
en dat aan het medezeggenschapsorgaan het recht wordt toegekend op inzage
in de wettelijk verplichte arbeidstijdenregistratie. Tijdens het Algemeen
Overleg op 28 november 2001 met de Vaste Commissie voor Sociale Zaken
en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer kon de Kamer zich op hoofdlijnen verenigen
met deze conclusies2.Inmiddels is aan de SER advies gevraagd over aanpassing van de ATW, inclusief
eerdergenoemde aanpassingen in het kader van de medezeggenschap3.Hoofdstuk 4 Structuur van de medezeggenschapen naleving
van de instellingsplicht4.1. StructuurDe structuur van de medezeggenschap is met de wetswijziging van 1998 ingrijpend
gewijzigd4. In het kader van diverse nalevingsonderzoeken5 is onderzocht welke invloed de structuurwijziging heeft
gehad op de naleving van de WOR. De belangrijkste wijzigingen hadden betrekking
op de wijziging van de instellingsgrens van de OR van 35 naar 50 werknemers,
het vervallen van het regime van de kleine OR-en (35 tot 100 werknemers),
de instelling van de PVT en het schrappen van het eenderde criterium.Bij de Europese richtlijnen op het terrein van de medezeggenschap is gekozen
voor een andere opzet dan in de WOR. In de WOR staat het wettelijk regime
voorop, terwijl de Europese regelingen uitgaan van het contractmodel. De structuur
van de WOR staat ter discussie6. Daarbij gaat
het vooral om de vraag of de huidige wettelijke basis van de medezeggenschap
gehandhaafd moet worden of het contractmodel ingevoerd zou moeten worden en
in welke mate. Diverse organisaties zijn van mening dat de WOR het karakter
van een kaderwet c.q. vangnet zou moeten krijgen met mogelijkheden van maatwerk
op ondernemingsniveau7, al dan niet onder handhaving
van de huidige rechten en bevoegdheden als basis, terwijl andere organisaties
juist pleiten voor handhaving van de huidige structuur van de WOR8. Daarbij is echter geen specificatie aangegeven over
wat wordt bedoeld met een kaderwet c.q. vangnet. Toch wordt het belang van
de huidige wettelijke regeling als basis voor de regeling van de medezeggenschap
in de onderneming door de meeste organisaties onderschreven. Daarnaast
kwam tijdens een werkconferentie1 naar voren dat
eerst op basis van experimenten gekeken zou moeten worden hoe medezeggenschap
op basis van contract en/of op basis van ontheffing in afwijking van de WOR
vorm zou kunnen krijgen en zou kunnen werken. Afwijkende medezeggenschapsstructuren
zouden de mogelijkheid kunnen bieden aan organisaties, die op een andere dan
de traditionele wijze zijn georganiseerd (b.v. werken met taakgroepen, zelfsturende
teams etc.) of te maken hebben met fusies en reorganisaties, om flexibel in
te spelen op deze ontwikkelingen. Daarbij moet uiteraard wel voldaan worden
aan de voorwaarden die in Europese richtlijnen aan de medezeggenschap worden
gesteld. In Duitsland is bij de laatste wijziging van de medezeggenschapswetgeving2 een nieuw artikel 3 opgenomen dat de mogelijkheid biedt
om bij CAO tot een andere structuur voor de medezeggenschap te komen, aangepast
aan de structuur van de onderneming c.q. het concern. Het aantal werknemers
dat in de onderneming werkzaam moet zijn om een OR in te stellen kan niet
worden gewijzigd bij CAO.ConclusieEen grotere vrijheid om bij CAO af te wijken van de wettelijke structuur
van de medezeggenschap is zeer wel denkbaar. Op basis van een CAO kan door
partijen worden afgesproken hoe de medezeggenschap binnen de onderneming vorm
krijgt. Partijen kunnen zelf aangeven of er een GOR of COR moet komen of alleen
maar OR-en, of er wel of geen commissies komen, voor welke onderdelen van
de onderneming één OR wordt ingesteld of juist meerdere OR-en.
Daarnaast kunnen partijen bij de CAO afspreken hoe de medezeggenschap vorm
krijgt bij reorganisaties of fusies. De regel dat een ondernemer een OR bij
50 werknemers moet instellen kan niet worden gewijzigd. Op basis van de huidige
wet (artikel 5a WOR) kan ook een OR worden ingesteld bij minder dan 50 werknemers.
Het is op basis van Europese wetgeving3 niet mogelijk
om de grens van 50 werknemers te verhogen, bijvoorbeeld naar 100 werknemers.
Het is daarbij van belang om de ontwikkelingen op dit terrein te monitoren,
zodat inzicht wordt gekregen of aan de gewenste flexibiliteit van de medezeggenschap
binnen de onderneming kan worden voldaan.4.2. NalevingVan alle ondernemingen die op basis van de WOR een OR moeten instellen
(vanaf 50 werknemers) heeft ruim 70% inderdaad een OR4. Daarbij blijkt dat de naleving bij grotere ondernemingen beter is
dan bij kleine ondernemingen. Dit cijfer ligt lager dan eerst steeds werd
aangenomen. Dit is geen gevolg van een vermindering van de naleving, maar
hangt samen met een gewijzigde onderzoeksmethode die een nauwkeuriger meting
mogelijk maakt.Naleving WOR onder bedrijven met meer dan 50 werknemers
naar grootteklasse 50–99 werknemers61% 100–199 werknemers84% 200 of meer werknemers95%Totaal74%Uit: Naleving van de Wet op de ondernemingsraden, stand van zaken 2002De naleving in ondernemingen van 50 of meer werknemers in de sectoren
verschilt. De naleving is het laagst in de bouwnijverheid (60%), de horeca
(61%) en de transportsector (62%). De sectoren overheid (98%), overige dienstverlening
(90%) en openbare nutsbedrijven (89%) hebben de hoogste nalevingspercentages.Van belang voor het aanwezig zijn van een OR is ook of werknemers lid
zijn van een vakbond. Hoe hoger de organisatiegraad, des te hoger is ook het
percentage ondernemingen dat een OR heeft. Een organisatiegraad van meer dan
50% geeft een nalevingspercentage van 87%, terwijl een organisatiegraad van
minder dan 10% een nalevingspercentage van 65% oplevert. Van invloed is tevens
de samenstelling van het werknemersbestand van de onderneming. Hoe meer vaste
krachten in de onderneming hoe hoger het nalevingspercentage. Meer dan 80%
vaste werknemers levert een nalevingspercentage van 77 op, terwijl 20% vaste
werk-nemers niet meer dan 41% nalevingspercentage oplevert.De meest genoemde reden om geen OR te hebben is volgens de bestuurder
dat het personeel er geen behoefte aan heeft (48%). Andere redenen zijn dat
er te weinig kandidaten zouden zijn (21%), dat er andere vormen van overleg
zijn (13%) en dat de bestuurder geen behoefte heeft aan een OR (11%).Het totale overzicht van de naleving van de WOR is opgenomen in onderstaande
tabel.Totaaloverzicht naleving WOR1Aantal werknemers3–910–3535–4950–99100–199200 of meerOndernemingsraad12%17%26%61%84%95%PVT2%13%21%   PV45%49%34%   Geen40%22%19%39%16%5%Bovenstaande tabel uit: Naleving van de Wet op de Ondernemingsraden, stand
van zaken 20021 PV's en PVT's in ondernemingen met meer dan 50 werknemers
zijn niet in de tabel opgenomen. In deze tabel gaat het om de naleving van
de WOR en deze ondernemingen zijn verplicht om een OR te hebben. Voor ondernemingen
met 3–9 werknemers stelt de WOR geen verplichtingen m.b.t. de medezeggenschapDe instelling van een PVT heeft in 88% een vrijwillige basis, de verplichte
instelling van een PVT op basis van de wens van de meerderheid van de werknemers
blijkt weinig voor te komen1. Bij veel ondernemingen
worden de leden van de PVT niet rechtstreeks gekozen, maar hangt de keuze
af van wie zich aanmeldt (41%). Het is vaak moeilijk om genoeg gegadigden
te vinden zodat een stemming overbodig is. Bij 39% van de ondernemingen vindt
de verkiezing van PVT-leden plaats zoals in de WOR is geregeld.Volgens bestuurders van ondernemingen zonder PVT heeft het personeel geen
behoefte aan PVT (36%). Andere redenen om geen PVT in te stellen zijn dat
er andere vormen van overleg zijn (35%), dat er te weinig kandidaten zijn
(11%) en dat de bestuurder geen behoefte heeft aan een OR (5%).De naleving van de WOR is een verantwoordelijkheid van werkgevers(organisaties)
en werknemers(organisaties). Een middel om de naleving te bevorderen is het
synchroniseren van OR-verkiezingen. Dit houdt in dat in de WOR wordt geregeld
dat in een bepaalde periode OR-verkiezingen gehouden moeten worden. Dit geeft
de mogelijkheid aan werkgevers(organisaties) en werknemers(organisaties) om
gericht gedurende een bepaalde periode activiteiten te ontplooien om te komen
tot een OR, eventueel ondersteund door een gerichte voorlichtingscampagne
door de overheid. Dit kan leiden tot zowel een betere naleving van de WOR
als een activering van werknemers om zich kandidaat te stellen voor de OR-verkiezingen.
In een aantal Europese landen (België, Duitsland, Oostenrijk, Frankrijk,
Spanje en Portugal) bestaat een dergelijk systeem van OR-verkiezingen al.In het kader van een effectieve medezeggenschap is opnieuw gekeken naar
de procedures rondom de verkiezing van de OR en het instellen van commissies.
Van diverse organisaties zijn reacties ontvangen m.b.t. deze aspecten1. De verkiezingsprocedure kan vereenvoudigd worden door
zowel werknemersorganisaties als werknemers gelijktijdig hun kandidatenlijst
te laten indienen. Voor de kandidaatstelling van werknemers kan dan volstaan
worden met een minimum aantal van 10 handtekeningen. Het instellen van commissies
kan vereenvoudigd worden door aan de OR de bevoegdheid te geven om commissies
in te stellen met als enige voorwaarde dat in ieder geval een lid van de commissie
tevens lid is van de OR. Het wordt dan aan de OR zelf overgelaten om voor
een bepaalde taak, beleidsterrein of onderdeel van de onderneming een commissie
in te stellen.ConclusieVan alle ondernemingen die op basis van de WOR een OR moeten instellen
heeft ruim 70% inderdaad een OR. Daarbij blijkt dat de naleving bij grote
ondernemingen beter is dan bij kleinere ondernemingen. Bijna driekwart van
de ondernemingen met minder dan 50 werknemers heeft een of andere vorm van
medezeggenschap. Om de naleving te bevorderen zal door werkgevers- en werknemersorganisaties
aandacht moeten worden geschonken aan voorlichting aan zowel werknemers als
werkgevers over de verplichting tot het instellen van een OR en het belang
van een OR. Daarnaast zullen werkgever en leden van de OR/PVT zich moeten
inzetten om werknemers te stimuleren om zich kandidaat te stellen voor de
OR/PVT. Dit kan gestimuleerd worden door het synchroniseren van OR-verkiezingen,
het vereenvoudigen van de kandidaatstelling en het vereenvoudigen van de procedure
om commissies in te stellen.4.3. Bedrijven met 35–50 werknemersMet de herziening van de WOR is de grens voor het instellen van een OR
in een bedrijf verhoogd van 35 naar 50 werknemers. Hierbij werd de vrees geuit
dat de bestaande OR-en in bedrijven met 35–50 werknemers zouden verdwijnen.Bij ondernemingen met 35–50 werknemers heeft 81% een vorm van medezeggenschap
op basis van de WOR. Bij ondernemingen met 10 tot 35 werknemers is dat 78%2. Het blijkt dat het overgrote deel van de ondernemingen
die voor de herziening van de WOR een OR had, deze nog steeds heeft3. Over het algemeen hebben ondernemingen (10 tot 50 werknemers)
die voor de herziening van de WOR geen OR hadden deze nu ook niet. Wel hebben
de meeste kleine ondernemingen een PV of PVT. Zo'n 26% van deze kleine ondernemingen
heeft geen enkele vorm van medezeggenschap op basis van de WOR.De meest genoemde reden waarom een OR in stand wordt gehouden is de verplichting
op basis van een CAO. Daarnaast speelt ook de opvatting dat de OR een zinvolle
bijdrage aan het bedrijfsbeleid levert en dat de OR een zinvolle rol heeft
in de communicatie met het personeel.ConclusieNa de herziening van de WOR zijn OR-en die al bestonden in ondernemingen
met 35 tot 50 werknemers in de meeste gevallen in stand gehouden. Er is geen
aanleiding om de instellingsgrenzen van een OR, PVT of PV te wijzigen.4.4. Voorstellen1. (par. 4.1.) In de WOR een regeling opnemen die het mogelijk maakt dat
bij CAO een andere medezeggenschapsstructuur in de onderneming kan
worden gerealiseerd, onder handhaving van het aantal werknemers waarbij een
OR moet worden ingesteld en monitoring van de ontwikkelingen op dit terrein.2. (par. 4.2.) Een wettelijke regeling ontwerpen ten behoeve van de synchronisatie
van OR-verkiezingen.3. (par. 4.2.) De OR-verkiezing vereenvoudigen door gelijktijdig indiening
van kandidatenlijsten door werknemersverenigingen en werknemers, met het verminderen
van het aantal benodigde handtekeningen naar minimaal 10.4. (par. 4.2.) De procedure om commissies in te stellen vereenvoudigen
door aan de OR over te laten welke commissie hij wil instellen onder voorwaarde
dat in ieder geval een lid van de OR in de commissie zit.Hoofdstuk 5 Werkingssfeer en samenstelling OR5.1. Uitzendkrachten en gedetacheerdenIn dit hoofdstuk wordt een onderscheid gemaakt tussen uitzendkrachten,
degenen die in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van
de werkgever ter beschikking worden gesteld aan een derde om krachtens een
door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder
toezicht en leiding van de derde (bijvoorbeeld uitzendkrachten die via een
uitzendbureau (uitlener) naar een werkgever (inlener) worden uitgezonden)
en gedetacheerden, degenen die op basis van een arbeidsovereenkomst bij een
werkgever werkzaam zijn en (incidenteel of structureel) worden uitgezonden
naar een andere werkgever.Uitzendkrachten en gedetacheerden konden vóór 1998 alleen
dan medezeggenschapsrechten doen gelden in een onderneming, indien zij voldeden
aan twee vereisten: men diende feitelijk werkzaam te zijn in de desbetreffende
onderneming én men diende dat te doen op basis van een arbeidsovereenkomst
met de ondernemer die de onderneming in stand houdt. In feite betekende dit
voor gedetacheerde werknemers dat zij noch medezeggenschapsrechten hadden
bij de werkgever waarmee zij een arbeidsovereenkomst hadden, noch bij de werkgever
waar zij werden uitgezonden. Voor uitzendkrachten was de situatie onduidelijk
omdat de meningen verschilden over de vraag of zij al dan niet op basis van
een arbeidsovereenkomst werkzaam waren. Dit leidde in de praktijk tot de situatie
dat uitzendkrachten geen medezeggenschapsrechten hadden bij de uitlener noch
bij de inlener. Alleen indien gebruik werd gemaakt van artikel 6, vierde lid,
WOR, waarbij bepaalde categorieën werknemers worden aangemerkt als werkzaam
in de onderneming, konden gedetacheerden en uitzendkrachten medezeggenschapsrechten
krijgen.In deze situatie is verandering gekomen door een wijziging in de WOR van
1998 en de inwerkingtreding van de Wet Flexibiliteit en zekerheid1.In eerste instantie werd in artikel 1, derde lid, WOR geregeld dat werknemers,
die een arbeidsovereenkomst hebben met een ondernemer, maar niet in zijn onderneming
werkzaam zijn, medezeggenschapsrechten kregen bij de ondernemer waarmee zij
een arbeidsovereenkomst hebben.Bij de inwerkingtreding van de Wet Flexibiliteit en zekerheid is het huidige
artikel 1, derde lid, WOR tot stand gekomen2.
Met de invoering van de Wet Flexibiliteit en zekerheid is vastgelegd dat een
uitzendovereenkomst een arbeidsovereenkomst is3.
Dit artikel is ook van toepassing op gedetacheerden indien zij in het kader
van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking
worden gesteld aan een derde. Voor zowel uitzendkrachten als gedetacheerden
is daarmee de medezeggenschap geregeld. Uitzendkrachten en gedetacheerden
hebben medezeggenschapsrechten bij zowel de uitlener als de inlener. Doordat
uitzendkrachten en gedetacheerden pas medezeggenschapsrechten bij de inlener
krijgen indien zij langer dan 24 maanden bij de inlener werkzaam zijn geweest, hebben uitzendkrachten en gedetacheerden in de praktijk geen
medezeggenschapsrechten bij de inlener. Zij zijn over het algemeen korter
bij de inlener werkzaam1.In incidentele gevallen komt het voor dat werknemers door werkgevers aan
derden ter beschikking worden gesteld om daar arbeid te verrichten. Deze werkgevers
hebben in feite een geheel andersoortige beroeps- of bedrijfsactiviteiten
dan het ter beschikking stellen van arbeidskrachten in het kader van de uitoefening
van hun beroep of bedrijf. Deze werknemers vallen niet onder het regime van
de uitzendovereenkomst2. Hun medezeggenschap
is geregeld in artikel 1, derde lid, onder b, WOR.Op dit moment wordt in de EU onderhandeld over een richtlijn met betrekking
tot de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten. Een van de onderwerpen is de
medezeggenschap van uitzendkrachten. Daarbij wordt in het voorstel van de
Europese Commissie uitgegaan van zowel medezeggenschapsrechten bij de uitlener
als de inlener3.Zowel uitzendkrachten en gedetacheerden als inleners en OR-en van inleners
weten nauwelijks dat er gewijzigde regelgeving is op het gebied van de medezeggenschapsrechten.
De uitleners zijn beter op de hoogte van de nieuwe regelgeving. Het merendeel
van de uitzendkrachten en gedetacheerden vindt het een goede zaak dat hun
medezeggenschapsrechten zijn geregeld. Slechts een enkeling overweegt echter
ook daadwerkelijk gebruik te maken van het passief kiesrecht.De medezeggenschap heeft zowel bij de uitleners als de uitzendkrachten
en gedetacheerden zelf een lage prioriteit. Slechts bij een vijfde van de
uitleners functioneert een OR en bij nog eens een vijfde deel is sprake van
een OR in oprichting. Bij een meerderheid van de uitleners is geen OR aanwezig
en zijn er ook geen concrete plannen voorhanden om hierin verandering aan
te brengen. Voorzover er uitzendkrachten en gedetacheerden in de OR zitten
is dit meestal niet een gevolg van de wetswijziging, maar op andere gronden.
Het gaat daarbij meestal om gedetacheerden en bijna niet om uitzendkrachten.Van diverse organisaties zijn reacties ontvangen over de medezeggenschapsrechten
van uitzendkrachten en gedetacheerden4. Om meer
duidelijkheid te krijgen over de ervaringen uit het veld is op ambtelijk niveau
gesproken met werkgevers- en werknemersorganisaties5. Hierbij kwam naar voren dat de praktijksituatie van uitzendkrachten
en gedetacheerden zeer divers is. Er bestaan in de praktijk vele kleine bedrijven
met 3 tot 10 vaste medewerkers, maar met minimaal 100 uitzendkrachten. In
dit soort situaties is de WOR, met de verplichting tot de instelling van een
OR, niet toegesneden op de praktijk. Werknemersorganisaties pleiten ervoor
om de termijn van 24 maanden te verkorten tot 3 maanden, conform de Duitse
wetgeving op dit terrein6. MKB-Nederland en NBBU
zijn tegen verdere uitbreiding van de medezeggenschapsrechten bij de inlener,
terwijl VNO-NCW ervoor pleit om de termijn voor medezeggenschapsrechten bij
de uitlener zodanig aan te passen dat pas na 26 weken de termijnen voor de
medezeggenschap ingaan. Hiermee wordt voorkomen dat de «ziek-en-piek
krachten» meetellen voor het instellen van een OR bij het uitzendbureau.ConclusieDe medezeggenschap van uitzendkrachten en gedetacheerden bij de uitlener
is nog niet goed geëffectueerd. Het is een verantwoordelijkheid van de
werkgever om samen met de werknemers (vaste krachten, uitzendkrachten en gedetacheerden)
te komen tot instelling van een OR. De medezeggenschap van uitzendkrachten
en gedetacheerden bij de inlener komt door de huidige formulering
in de WOR, niet tot stand. Het uitgangspunt van de WOR en de toekomstige richtlijn,
dat uitzendkrachten en gedetacheerden zowel medezeggenschapsrechten hebben
bij de uitlener als de inlener, moet gehandhaafd blijven. De termijn van 24
maanden zal bekort moeten worden om effectieve medezeggenschap van uitzendkrachten
en gedetacheerden bij de inlener te realiseren. De medezeggenschap van werknemers
die door hun werkgever aan derden ter beschikking worden gesteld, maar die
dit niet doen in het kader van hun beroeps- of bedrijfsactiviteit, is voldoende
geregeld met artikel 1, lid 3, onder b, WOR.5.2. Samenstelling ORTijdens de plenaire behandeling van het wetsvoorstel tot wijziging van
de WOR1 is door de Tweede Kamer gevraagd om een
onderzoek naar de samenstelling van OR-en. De veronderstelling werd geuit
dat het functioneren van de OR in veel bedrijven een toenemend probleem zou
vormen, doordat het accent vaak te zeer lag op de lagere functieniveaus die
in de OR vertegenwoordigd zouden zijn. Onderzocht is in hoeverre OR-leden
en bestuurder de indruk hebben dat bepaalde groepen zijn onder- of oververtegenwoordigd
én hoe feitelijk de verhoudingen liggen (evenredigheidsvraag)2. Daarnaast is gekeken of de samenstelling van de OR
van invloed is op de vertegenwoordiging van alle groepen werknemers en op
het (representatief) functioneren. Onder representativiteit wordt in het onderzoek
verstaan de mogelijkheid om alle groepen werknemers in een organisatie te
vertegenwoordigen, onafhankelijk van de samenstelling van de OR.Zowel OR-en als bestuurders hebben de indruk dat jongeren, etnische minderheden,
leidinggevenden, deeltijdwerkers, vrouwen, werknemers die korter dan vijf
jaar in een onderneming werken en hoger opgeleiden zijn ondervertegenwoordigd.
Deze beeldvorming blijkt niet geheel te kloppen. Leidinggevenden zijn niet ondervertegenwoordigd. Een overzicht van de samenstelling
van OR-en is te vinden in onderstaande tabel.Tabel: Samenstelling van OR-en in vergelijking met de
onderzochte ondernemingen en met de totale werkzame beroepsbevolking (bron:
CBS ultimo 1995–1997) aandeel in ORaandeel
onder werknemers aandeel
onder werkzame beroepsbevolking (CBS)vrouwen25%42%40%jongeren (jonger dan 25 jaar)1%16%15% lager opgeleiden (basis)4%7%8% etnische minderheden2%7%7% gehandicapte werknemers1%2%3% werknemers korter dan 5 jaar in onderneming werkzaam16%45%51% deeltijdwerkers (<25 uur)7%29%26% georganiseerde werknemers (vakbondsleden)57%niet bekend28% hoger opgeleiden (hbo/wo)28%24%25%leidinggevenden22%10%–Uit: Onderzoek samenstelling ondernemingsraden, blz. jjj.Bij 55% van de ondernemingen komt de samenstelling van de OR goed tot
redelijk overeen met de samenstelling van het personeelsbestand. Bijna een
kwart (23%) van de ondernemingen heeft een tamelijk afwijkende samenstelling
en in 16% is sprake van een zeer ongelijke samenstelling. Vakbondsleden zijn
sterk oververtegenwoordigd in de OR. Onder vakbondsleden komen vaak meer mannen,
ouderen, fulltimers, autochtonen voor die langer dan 5 jaar werkzaam
zijn bij dezelfde onderneming dan onder de gemiddelde beroepsbevolking. Verder
is de organisatiegraad afhankelijk van de sector, de grootte van de onderneming
en het onderwijsniveau.Hoewel het dus heel goed kan voorkomen dat een bepaalde groep in een OR
onder- of oververtegenwoordigd is, wil dat nog niet zeggen dat deze OR niet
of juist beter functioneert. Het effect van de onder- dan wel oververtegenwoordiging
van bepaalde groepen op het functioneren van de OR is dat• er op het terrein van kennis en vaardigheden geen verschil is tussen
een OR met een afwijkende samenstelling en een OR met een meer evenredige
vertegenwoordiging;• bij OR-en waar een bepaalde doelgroep is vertegenwoordigd (ongeacht
het aantal) vaker aandacht geschonken wordt aan de positie van die doelgroep
dan bij OR-en waar de doelgroep niet vertegenwoordigd is. Uitzondering is
de positie van vrouwen; daarbij is het niet aangetoond dat het al dan niet
deelnemen van vrouwen in de OR effect heeft op de belangenbehartiging;• bij OR-en die onevenwichtig zijn samengesteld de belangstelling
vanuit het personeel minder is dan bij de OR met een evenredige vertegenwoordiging.Belemmeringen om deel te nemen aan de OR zijn voor veel werknemers onder
meer tijdgebrek door werkdruk en verplichtingen thuis, het niet willen belasten
van collega's en gebrek aan belangstelling voor medezeggenschap. Voor vrouwen
zijn onder meer gebrek aan zelfvertrouwen, de vergadercultuur die niet aanspreekt
en angst voor isolement in de OR belemmerende factoren. Jongeren hebben te
weinig binding met de ondernemingen en allochtonen hebben veelal een probleem
met de Nederlandse taal.De samenstelling van de OR kan belangrijk zijn voor het functioneren.
Het is echter geen doel op zich om een evenredige vertegenwoordiging te verkrijgen.
Het ontbreken van een vertegenwoordiger van een bepaalde groep in de OR kan
iets zeggen over de relatie met de achterban. Veel is afhankelijk van hoe
de OR de achterban benadert bijvoorbeeld bij het werven van kandidaten. Meestal
worden in de aanloop naar de verkiezingen bepaalde werknemers gevraagd zich
verkiesbaar te stellen (coöptatie). Doorgaans heeft deze benadering niet
veel succes. Om werknemers te betrekken bij het OR-werk zal de communicatie
met de achterban verbeterd moeten worden. Daarnaast zal een optimaal gebruik
van de faciliteiten door de OR nodig zijn om op deze wijze de werkdruk te
beperken. Daarnaast kan via gerichte activiteiten een betere belangenvertegenwoordiging
van één specifieke groep werknemers worden georganiseerd, bijvoorbeeld
via cursussen, specifiek gericht op het betrekken van bepaalde groepen werknemers
bij de OR.ConclusieEr zijn geen redenen en het is ook niet wenselijk om door middel van wettelijke
maatregelen de samenstelling van de OR te beïnvloeden. Het is in eerste
instantie een verantwoordelijkheid van ondernemer, OR en werknemers zelf om
te komen tot een representatieve OR.5.3. Voorstellen5. (par. 5.1.) De termijn van 24 maanden uit artikel 1, lid 3, onder a,
WOR, wordt gewijzigd in 6 maanden, zodat uitzendkrachten en gedetacheerden
effectieve medezeggenschap kunnen uitoefenen bij de inlenerHoofdstuk 6 Bevoegdheden6.1. Omvang en gebruikDe kern van de indirecte medezeggenschap wordt gevormd door de in de WOR
vastgelegde bevoegdheden van de OR: het initiatiefrecht, het adviesrecht,
het instemmingsrecht en het recht op informatie. De respectievelijke bepalingen
van artikel 23, artikel 25, artikel 27 en de artikelen 31 en 31a tot en met
c vormen een waarborg voor het OR-werk.Onderzoek heeft uitgewezen dat OR-en hun bevoegdheden steeds beter weten
te gebruiken1. Het aantal bevoegdheden is bovendien
groeiende, doordat in een groot aantal nieuwe wetten de bevoegdheden van de
OR worden uitgebreid2 en de OR extra bevoegdheden
krijgt gebaseerd op artikel 32 WOR via een met de ondernemer gesloten ondernemingsovereenkomst
of via de CAO. Zo heeft 14% van de OR-en extra bevoegdheden (bovenwettelijke)
gekregen in overleg met de ondernemer; bij 5% van de OR-en is dit ook vastgelegd
in een ondernemingsovereenkomst op grond van artikel 32, lid 2, WOR3. Van de OR-en bij bedrijven die onder een CAO vallen
is aan 17% extra bevoegdheden op basis van de CAO toegekend4. De meeste OR-en (77%) vinden dat zij over ruim voldoende bevoegdheden
beschikken.De toename en grote spreiding van bevoegdheden leidt niet altijd tot een
grote spreiding van onderwerpen die de OR behandelt. De grootste nadruk ligt
nog altijd bij het arbeidsomstandighedenbeleid, zowel in het overleg binnen
de OR als daar waar het gaat om het maken van afspraken met de ondernemer.
De nadruk ligt in ieder geval meer bij ondernemingsgebonden onderwerpen en
minder bij maatschappelijke onderwerpen zoals arbeid en zorg5. Dit duidt op niet-gebruik. Een verklaring hiervoor is dat de OR niet
alleen op de hoogte moet zijn van deze nieuwe mogelijkheden maar hij moet
zich ook de kennis eigen maken of zich laten adviseren om op een verantwoorde
manier met deze nieuwe bevoegdheden om te gaan. De vraag is of de OR in staat
is om al deze nieuwe bevoegdheden (tijdig) te doorgronden en daar effectief
gebruik van te maken. Het krijgen van extra bevoegdheden betekent ook dat
de OR de ondernemer moet kunnen aanspreken. Ook bij de ondernemer ligt dus
een vraag of er voldoende inzicht en kennis is om over deze nieuwe onderwerpen
op een vruchtbare wijze met de OR te praten.Met het in de WOR in artikel 36 neergelegde recht om desnoods de rechter
in te schakelen om een dergelijke bevoegdheid uit te oefenen is nog niet gewaarborgd
dat de bevoegdheden ook kwalitatief goed kunnen worden uitgevoerd.Van groot belang voor het toepassen van bevoegdheden is de relatie tussen
OR en ondernemer6. Over het algemeen is de relatie
goed, waardoor OR-en steeds meer gebruik maken van hun bevoegdheden. In die
gevallen dat de relatie niet goed is, loopt ook meestal de uitoefening van
de bevoegdheden minder soepel en is de behoefte aan duidelijke wettelijke
bepalingen groter.De mate waarin OR-en van hun bevoegdheden gebruik maken is niet alleen
afhankelijk van de relatie die ze hebben met de ondernemer maar ook van de
kennis die de OR-leden hebben. Het betreft hier niet alleen kennis over de
WOR zelf en haar toepassing maar ook over de onderwerpen waarvoor op een gegeven
moment een bepaalde bevoegdheid wordt gehanteerd. Een aantal OR-en heeft een
gebrek aan inhoudelijke kennis van de WOR, zodat zij praktijksituaties niet
altijd naar de wettelijke bevoegdheden weten te vertalen. Het beeld is dus
niet onverdeeld gunstig. Er wordt weliswaar meer gebruik gemaakt van bevoegdheden,
maar men moet daar bij in ogenschouw nemen dat het aantal onderwerpen
waarvoor de bevoegdheden van de OR ingezet kunnen worden, ook is gegroeid.Om bovenstaande redenen is al enige tijd een discussie gaande bij zowel
de OR-en en hun platforms als onder wetenschappers of de huidige limitatieve
opsomming van bevoegdheden in de wet niet beter vervangen kan worden door
meer algemeen geformuleerde bepalingen die vervolgens middels de CAO of zelfs
door de OR en de ondernemer in onderling overleg worden ingevuld (kapstokbepalingen)1. Dit laatste zou zijn weerslag moeten krijgen in een
ondernemersovereenkomst op dit punt. Op deze wijze zou meer flexibiliteit
en maatwerk toegesneden op de situatie in het bedrijf mogelijk zijn.Bij deze discussie over het vergroten van de flexibiliteit van de wet
wordt tegelijk, zo blijkt uit onderzoek2  
en uit de praktijk van het OR-werk3, aangegeven
dat een vangnet in de wet zoals dat nu vorm heeft gekregen met een uitdrukkelijke
opsomming van de bevoegdheden een belangrijke waarborg kan zijn als de verhoudingen
tussen OR en ondernemer minder goed zijn. Met andere woorden in deze discussie
speelt het bewaren van een goed evenwicht van enerzijds een meer flexibele
wet en anderzijds de waarborgfunctie voor de rechten van de OR-en een belangrijke
rol.ConclusieHet huidige systeem (artikel 32 WOR) kent de mogelijkheid om via de CAO
en de ondernemingsovereenkomst meer bevoegdheden dan de in de wet uitdrukkelijk
vastgelegde bevoegdheden aan de OR toe te kennen. Het biedt geen wettelijke
basis voor het beperken van bevoegdheden van de OR waardoor er geen werkelijke
onderhandelingsruimte ontstaat. Natuurlijk kan de OR vrijwillig afzien van
het uitoefenen van een bevoegdheid maar dit kan de OR in conflict brengen
met de ondernemer of met zijn achterban. Immers de achterban heeft bepaalde
verwachtingen van de OR en de ondernemer zoekt door inschakleing van de OR
naar optimalisering van zijn beslissingen en naar draagvlak.Er zijn omstandigheden denkbaar waarin betrokken partijen het wenselijk
vinden om naar beneden van de wettelijke bevoegdheden af te wijken. Te denken
valt aan de reeds vele jaren bestaande OR die met een andere invulling van
zijn bevoegdheden beter wil aansluiten op de behoefte in de onderneming of
aan de beginnende OR die nog in zijn werk en kennis moet groeien en in dat
kader tijdelijk minder bevoegdheden wil hebben.Deze en andere variaties kunnen worden gerealiseerd door het in de WOR
mogelijk te maken dat bij ondernemingsovereenkomst niet alleen naar boven
maar ook naar beneden van de wettelijke bevoegdheden kan worden afgeweken.Het kan ook het instellen van een OR vergemakkelijken in een onderneming
waar nog nooit een OR heeft gefunctioneerd. Het werkprogramma kan dan bijvoorbeeld
aangepast worden aan enerzijds de aanwezige deskundigheid en mogelijkheden
van de OR en anderszijds aan de prioriteiten die in het bedrijf spelen en
de onderwerpen die de ondernemer voor advies en instemming aan de OR wil voorleggen.
Het vastleggen van afspraken over de beperking van bevoegdheden in een ondernemingsovereenkomst
legitimeert – overigens net zoals bij de uitbreiding van bevoegdheden –
de gang van zaken voor de duur van de afspraak naar alle partijen (OR, ondernemer
en achterban).Anders dan bij afspraken waar het gaat om uitbreiding van de wettelijke
bevoegdheden, zullen afspraken waarbij bevoegdheden voor de OR worden beperkt
met meer waarborgen moeten worden omkleed, immers het betekent het verminderen
van de mogelijkheden van de OR op medezeggenschap. Tegelijk is het van belang
dat hier echt maatwerk kan worden geleverd. Dit betekent dat het voor de hand
ligt dat afspraken hieromtrent op ondernemingsniveau gemaakt kunnen worden.In de tweede plaats kunnen afspraken tussen OR en de ondernemer over het beperken van de bevoegdheden van de OR alleen gemaakt worden middels
de ondernemingsovereenkomst als bedoeld in artikel 32, lid 2 van de WOR. Hiermee
wordt tevens de maximale looptijd bepaald immers het voortstel is de de ondernemingsovereenkomst
een maximale looptijd van 5 jaar te geven.In de derde plaats dienen er grenzen te worden gesteld aan het naar beneden
afwijken van bevoegdheden. De minimumgrens ligt in ieder geval bij die bevoegdheden
die vastgelegd zijn in hogere regelgeving. Zo zal niet afgeweken kunnen worden
van de rechten van de OR op het terrein van het informatierecht zoals vastgelegd
in de Richtlijn Informatie en Raadpleging1. Dit
betekent dat de mogelijkheid naar beneden af te wijken beperkt blijft tot
de instemmings- en adviesbevoegdheden van de OR.Tenslotte worden grenzen gesteld door andere regelgeving (zie bijlage
1).Met de mogelijkheid om naast het uitbreiden van de bevoegdheden van de
OR ook afspraken te maken over minder bevoegdheden bij OR-en wordt niet alleen
de flexibiliteit vergroot maar wordt tevens de naleving bevorderd omdat de
drempel om een OR in het bedrijf op te richten wordt verlaagd.6.2 Recht op informatievoorzieningVoor de OR is het van groot belang dat hij tijdig over voldoende informatie
beschikt om zijn taken uit te voeren. Het gaat hier bijvoorbeeld om informatie
die nodig is om het adviesrecht of het instemmingsrecht uit te voeren. De
ondernemer dient de OR tijdig van deze informatie te voorzien. Dit kan zowel
ongevraagde en gevraagde informatie betreffen.Het grootste deel van de OR-en krijgt ongevraagd informatie (78%); het
betreft dan financieel-economische informatie (66%), strategische informatie
(43%), informatie over sociaal beleid (43%) en informatie over winstbestemming
(42%). Ondanks deze stroom ongevraagde informatie geeft 77% van de OR-en aan
dat aanvullende verzoeken om informatie zijn gedaan.Overigens geeft een kwart van de OR-en aan dat zij de (on)gevraagde informatie
niet snel genoeg hebben gekregen.Wat betreft de informatie zoals bedoeld in de artikelen 31 en 31a van
de WOR, ontvangen de meeste OR-en deze informatie van hun bestuurder. Eenderde
geeft aan de informatie niet tijdig te krijgen. Trage en late informatievoorziening
is voor een OR een oorzaak voor een minder goede relatie met de bestuurder.OR-en zijn redelijk positief over de informatieverstrekking (verplicht
en vrijwillig) over het algemene, financieel-economische, organisatorische
en personeelsbeleid. Minder positief zijn zij over de informatieverstrekking
over het commerciële, markt en technologiebeleid2.ConclusieHet tijdig en zo volledig mogelijk beschikken over informatie is voor
het OR-werk van cruciaal belang en dat geldt zowel voor de ondernemer als
voor de OR-leden.De WOR geeft met onder andere de artikelen 24, 31 en andere in deze voldoende
houvast om tijdig de gewenste informatie te verkrijgen.6.3. Nieuwe bevoegdhedenHoewel de meeste OR-en tevreden zijn met de bestaande bevoegdheden is
er toch een aantal wensen op dit terrein. Dit komt met name naar voren bij
de reacties die een groot aantal organisaties hebben opgestuurd in verband
met de evaluatie van de WOR.Sommige platforms missen bij het instemmingsrecht de mogelijkheid in te stemmen met regelingen die de ondernemer heeft ingesteld inzake
vergoedingen en voorzieningen die aan de werknemers ter beschikking worden
gesteld zoals kinderopvang.FNV en CNV pleiten ervoor het adviesrecht zodanig uit te breiden dat het
mogelijk wordt voor de OR advies uit te brengen in het geval de ondernemer
een onderneming in het buitenland wil overnemen of afstoten en deze overname
andere gevolgen heeft dan gevolgen voor de werkgelegenheid bijvoorbeeld gevolgen
voor de zeggenschap over de onderneming. Nu heeft de OR alleen adviesrecht
in geval er gevolgen voor de werkgelegenheid zijn (de zgn. buitenlandclausule).NVM, FNV en CNV pleiten voor een beroepsrecht in geval voorstellen van
de OR in het kader van de uitoefening van hun initiatiefrecht worden afgewezen.De FNV heeft bovendien nog eens aan de orde gesteld een bevoegdheid in
de wet op te nemen voor de OR om advies uit brengen inzake de winstbestemming.ConclusieHet kabinet ziet geen aanleiding, gelet op enerzijds de geconstateerde
onderbenutting anderzijds de overbelasting van de OR, om aan de in de WOR
opgenomen bevoegdheden nieuwe toe te voegen. Mochten OR en ondernemer behoefte
hebben aan meer bevoegdheden dan de nu bestaande, dan acht het kabinet de
huidige mogelijkheid om de bevoegdheden uit te breiden middels CAO of ondernemersovereenkomst
als bedoeld in artikel 32 van de WOR een betere weg. Op deze wijze is immers
maatwerk mogelijk en kan optimaal invulling gegeven worden aan de verantwoordelijkheid
die OR en ondernemer hebben wat betreft het vormgeven van de medezeggenschap
in hun organisatie.6.4. De OR en arbeidsvoorwaardenAl in 1999 was geconstateerd dat de OR steeds vaker taken en bevoegdheden
krijgt toebedeeld in de arbeidsvoorwaardensfeer op grond van een CAO. Toentertijd
was vastgesteld dat aan bijna eenderde van de ondernemingsraden op enigerlei
wijze in de CAO een rol is toebedeeld. Het betrof vooral taken en bevoegdheden
op het gebied van de werktijden (arbeidsduur, ploegendiensten etc.). In 60%
van de gevallen ging het om instemmingsrecht; ook vond regelmatig overleg
plaats tussen ondernemer en OR over arbeidsvoorwaarden (bij 62% van de OR-en)1. In 30% van de gevallen leidde dit tot een overeenkomst
tussen ondernemer en OR.Een recenter beeld uit 2001 laat zien dat er verschillende CAO's zijn
waarin bepaald wordt, dat bedrijven met de OR afspraken kunnen maken die afwijken
van de CAO2. De afwijkende afspraken gelden voor
zaken als arbeidstijden, oproepdiensten, kostenvergoedingen en reisuren.In onderstaande box is een aantal voorbeelden van CAO's opgenomen waarin
de OR of extra bevoegdheden krijgt of, waarin de CAO bepaalt dat de OR afspraken
kan maken met de ondernemer over (extra) arbeidsvoorwaarden. Bevoegdheden:• CAO Academische Ziekenhuizen (2001–2002): instemmingsbevoegdheid
van de OR t.a.v. het aanwijzen van brugdagen door het bestuur• CAO Openbare Bibliotheken (1999–2000): de OR krijgt onder
andere het recht op overleg m.b.t. alle wijzigingen van statuten of huishoudelijk
reglement, het recht op het hebben van een gesprek met de kandidaat voor de
directeursfunctie (volgt bestuur voorstel OR niet dan alleen gemotiveerd afwijken
mogelijk), begroting en beleidsplan eerst dan vaststellen nadat overleg met
OR is geweest• CAO Bouw UTA (2001–2002): recht op overeenstemming voor de
OR (vetorecht) als het gaat om het afwijken van bepaalde in de CAO vastgelegde
handelwijzen waaraan de werkgever zich moet houden gericht op het voorkomen
van fysieke belasting• CAO voor de Gemaksvoedingsindustrie (2001–2003): het recht
op initiatief voor de OR als het gaat om overleg met de werkgever inzake werkdruk
Arbeidsvoorwaarden:• CAO Jeugdhulpverlening (2002): verplicht overleg met de OR over
de hoogte van de eindejaarsuitkering• CAO Unilever Nederland (1999–2001): de OR krijgt de mogelijkheid
overleg te voeren met de directie over bepaalde onderdelen van het proces
inzake het resultaatsafhankelijke bonussysteem.• CAO voor de Gemaksvoedingsindustrie (2001–2003): instemmingrecht
voor de OR als het gaat om de invoering door de werkgever voor een resultaatafhankelijke
beloning in plaats van de vaste uitkering van 3%.• CAO Academische Ziekenhuizen (2001–2002): instemmingsrecht
voor de OR als het gaat voorstellen van het bestuur inzake het vergoeden van
de kosten van dagelijks woon-werkverkeer.Zowel de FNV als de Unie mhp zijn van mening dat de OR instemmingsrecht
zou moeten hebben ten aanzien van vaststelling, wijziging of intrekking van
arbeidsvoorwaarden, voorzover deze niet zijn geregeld in een voor de onderneming
geldende CAO. Overigens dienen naar de mening van de FNV en De Unie mhp de
op deze wijze gemaakte afspraken niet door te werken in de arbeidsovereenkomst.Het CNV is van mening dat de OR geen instemmingsrecht mag worden toegekend
met betrekking tot arbeidsvoorwaarden. De wens tot maatwerk moet in de collectieve
arbeidsovereenkomst zelf tot stand worden gebracht. Dat kan er overigens wel
toe leiden dat in de CAO de OR een rol krijgt toebedeeld wat betreft de uitwerking
van de CAO-afspraken op ondernemingsniveau. De regie moet volgens het CNV
echter bij de CAO-partijen blijven.VNO/NCW is voorstander van een grotere rol van de OR bij het vastleggen
van arbeidsvoorwaarden. Op deze wijze meent VNO/NCW te kunnen bereiken dat
ondernemers toch collectieve afspraken maken over de arbeidsvoorwaarden daar
waar geen CAO met de vakbeweging afgesloten is/kan worden of de wel aanwezige
CAO niets over bepaalde onderwerpen geregeld heeft. Volgens het VNO biedt
de ondernemingsovereenkomst conform artikel 32 van de WOR hiervoor een kader.
Vraagstuk is daarbij de directe doorwerking naar de individuele arbeidscontracten.
Een oplossing zou zijn – meent het VNO – dat de afspraken over
arbeidsvoorwaarden tussen ondernemer en ondernemingsraad automatische doorwerking
hebben naar de individuele arbeidsovereenkomst (mits niet in strijd met de
billijkheid). Hiermee zou naar de mening van het VNO een eind komen aan de
praktijk dat nadat de OR akkoord is gegaan met de invoering, wijziging of
intrekking van een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling, ook de individuele
werknemers daaraan hun akkoord moeten geven.De NVM pleit voor een heldere en wettelijke status voor de OR bij het
vaststellen van arbeidsvoorwaarden en wil ook automatische doorwerking naar
de individuele arbeidsovereenkomst. Ook het KGCA pleit voor een verduidelijking
als het gaat om die arbeidsvoorwaarden die niet al in een CAO zijn vastgelegd.
Echter het KGCA zet wel vraagtekens bij de directe doorwerking.De VASMO is huiverig voor de toegenomen rol van de OR bij de arbeidsvoorwaarden-vorming.
Zij wijst erop dat de OR een ander belang dient dan dat van de individuele
werknemer. De OR dient namelijk ook op het bedrijfsbelang te letten. Daarnaast
moet de OR nog meer doen binnen het bedrijf en het klimaat tussen werkgever
en OR kan te lijden hebben onder het voortdurend onderhandelen over arbeidsvoorwaarden.Een ander aspect waarop VASMO wijst is dat de OR wel moet worden toegerust
om goed te kunnen onderhandelen met de ondernemer over arbeidsvoorwaarden.De toenmalige minister van SZW heeft op 9 juli 2002 de Tweede Kamer de
notitie inzake «(Zelf)regulering» toegestuurd1. In deze notitie staat de formele juridische positie van CAO respectievelijk
OR in de arbeidsvoorwaardenvorming centraal, inclusief de al dan niet mogelijke
doorwerking van de afspraken tussen ondernemer en OR in de individuele arbeidsovereenkomst.
Daarbij is ook aandacht geschonken aan de geldigheidstermijn van afspraken
met de OR en eventuele strijdigheid met Europese regelgeving.ConclusieVaststaat dat het primaat ten aanzien van de primaire arbeidsvoorwaarden
bij de CAO-partijen ligt. De CAO is en blijft het belangrijkste instrument
met betrekking tot de arbeidsvoorwaardenvorming. Dat betekent dat zodra een
onderwerp inhoudelijk in de CAO is geregeld, er geen ruimte meer is voor de
ondernemingsraad.Het is niet mogelijk dat de werkgever met de OR in plaats van met de vakbond
een CAO afsluit. De OR is een orgaan van de onderneming en derhalve geen onafhankelijke
onderhandelingspartner van de werkgever. In de Wet CAO is verder bepaald dat
alleen verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid CAO's kunnen afsluiten;
de OR is geen vereniging noch een andere rechtspersoon. Verder beperken verdragen2 de mogelijkheid dat zelfstandige activiteiten van de
OR de activiteiten van vakbonden overlappen. De OR mag de positie van vakbonden
niet ondermijnen. Het primaat voor het afsluiten van CAO's ligt dus bij de
sociale partners.In de praktijk blijkt behoefte aan decentralisatie en maatwerk op het
terrein van de arbeidsvoorwaardenvorming via de CAO. Maatwerk op ondernemingsniveau
kan op verschillende wijzen worden geregeld. Zo kan maatwerk worden geleverd
door het sluiten van een ondernemings-CAO. Maatwerk kan ook in de vorm van
decentralisatiebepalingen in een bedrijfstak-CAO die daardoor meer het karakter
krijgt van een raam-CAO. Deze kan dan vervolgens op ondernemingsniveau worden
ingevuld door de afzonderlijke werkgever en de werknemersorganisatie(s). Regelmatig
komt het voor dat CAO-partijen in de CAO de mogelijkheid opnemen voor decentrale
afspraken waarbij nadere invulling van een CAO-bepaling of afwijking van een
CAO-bepaling wordt overgelaten aan de individuele ondernemer en de OR. Tegen
deze vorm van decentralisatie is op zich geen enkel bezwaar; dit is een zaak
van sociale partners. Op deze wijze is het voor de sociale partners goed mogelijk
maatwerk te leveren en verantwoordelijkheden voor bepaalde onderdelen van
de arbeidsvoorwaarden op het laagste niveau te brengen.Afspraken over arbeidsvoorwaarden die tussen ondernemer en OR worden gemaakt
hebben geen directe doorwerking in de individuele arbeidsovereenkomsten van
de werknemers. Willen de afspraken doorwerken in het individuele arbeidscontract
dan zal de uitdrukkelijke of stilzwijgende instemming nodig zijn van ieder
van de betrokken werknemers afzonderlijk. Ook kan de werkgever een eenzijdig
wijzigingsbeding in de individuele arbeidsovereenkomst opnemen, waarop hij
zich kan beroepen indien er aantoonbare zwaarwichtige belangen in het spel
zijn (artikel 7:613 BW). Deze weg kan in alle gevallen worden gevolgd wanneer
de werkgever afspraken maakt met de OR waarvan doorwerking in de individuele
arbeidsovereenkomst wordt beoogd.Om de OR en de ondernemer in staat te stellen om namens CAO-partijen afspraken
te maken op een bepaald punt in de CAO vermeld, is het in de eerste plaats
noodzakelijk dat de CAO-partijen de mogelijkheid van decentrale
afspraken aangeven in de CAO. CAO-partijen kunnen de door de ondernemer en
OR gemaakte decentrale afspraken als de hunne beschouwen en overnemen (zonodig
na ledenraadpleging) en de voorgeschreven wettelijke formaliteiten vervullen
om de decentrale afspraken het karakter van een CAO te verlenen. Een dergelijke
CAO geldt dan alleen voor de betreffende onderneming waar de afspraak is gemaakt.
Dit heeft tot gevolg dat de werknemers van het betreffende bedrijf, die lid
zijn van een vereniging die (mede) de CAO heeft gesloten en die onder de werkingssfeer
van de CAO vallen, zijn gebonden aan die afspraken. Verder is de werkgever
op grond van artikel 14 van de Wet CAO verplicht om niet of anders georganiseerde
werknemers dezelfde afspraken aan te bieden.6.5. OndernemingsovereenkomstenIn artikel 32, lid2 WOR wordt de mogelijkheid geopend dat tussen de ondernemer
en de OR bij schriftelijke overeenkomst meer bevoegdheden dan in de WOR vastgelegd
aan de OR kunnen worden toegekend. Op dit moment is de ondernemingsovereenkomst
van artikel 32, lid 2 WOR een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Behalve op
grond van de WOR is het ook mogelijk dat op grond van specifieke wetten specifieke
regelingen tot stand komen tussen ondernemer en OR waarmee bijvoorbeeld afgeweken
kan worden van bepalingen uit deze specifieke wetten. Als voorbeeld geldt
hierbij de Arbeidstijdenwet. In deze wet is de geldigheidsduur van de regeling
tussen ondernemer en OR beperkt tot ten hoogste vijf jaar. In de notitie «(Zelf)regulering»
is opgenomen dat in dit kader bij de evaluatie van de WOR gekeken zou worden
naar de geldigheidsduur van de ondernemingsovereenkomst conform artikel 32,
lid 2 WOR.ConclusieIn de paragrafen hiervoor is de ondernemingsovereenkomst genoemd als middel
om afspraken te maken over juist minder bevoegdheden dan de wettelijke (paragraaf 6.1)
en om afspraken te maken over nieuwe bevoegdheden (paragraaf 6.3). Gezien
deze voorstellen krijgt de ondernemingsovereenkomst meer betekenis. De huidige
wet stelt geen grenzen aan de geldigheidsduur van de ondernemingsovereenkomst.
Een nieuwe ondernemingsraad en een nieuwe ondernemer zijn in beginsel aan
die overeenkomst gehouden. Dit laat onverlet dat zij kunnen gaan onderhandelen
over een nieuwe overeenkomst. Het is voor de duidelijkheid beter dat er een
maximale geldigheidsduur wettelijk wordt vastgelegd.Wat betreft de geldigheidsduur kan het beste aangesloten worden bij de
looptijd die nu maximaal geldt voor een CAO (artikel 18 Wet CAO), en de termijn
die in de Arbeidstijdenwet is gesteld, nl. 5 jaar.6.6. PVT's en bevoegdhedenDe bevoegdheden van PVT's zijn beperkter dan die van de OR-en. De belangrijkste
zijn:• Instemmingsrecht met betrekking tot de regeling van werktijden,
arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim.• Adviesrecht met betrekking tot voorgenomen besluiten van de ondernemer
die kunnen leiden tot verlies van de arbeidsplaats of tot een belangrijke
verandering van de arbeid of de arbeidsvoorwaarden van tenminste een vierde
van de werknemers.• Recht op informatie: desgevraagd moet de ondernemer alle informatie
verschaffen die de PVT voor de vervulling van haar taak redelijkerwijs nodig
heeft. De ondernemer is niet verplicht dit schriftelijk te geven.Bij de meeste ondernemingen krijgt de PVT adviesrecht (85%). Hoewel ook
het instemmingsrecht conform de WOR verplicht is, krijgt echter 85% van de
PVT's dit recht in de praktijk niet1. Bij een
klein aantal PVT's (10%) heeft de PVT extra bevoegdheden gekregen.
Overigens weten veel PVT-leden vaak niet goed wat hun rechten officieel zijn.De leden van de PVT geven aan dat de PVT in hun ogen niet zo'n officieel
orgaan is; vaak is er geen reglement of zijn er geen statuten. De PVT-leden
vinden dat de PVT goed functioneert, doordat er veel overleg met de ondernemer
is waarbij ook beslissingen worden genomen. De behoefte aan een formele status
is dan ook niet groot.De terreinen waar het overleg over wordt gevoerd zijn zeer divers. In
32% van de gevallen van overleg met de bestuurder gaat het over arbeidsvoorwaarden,
in 63% van de gevallen over arbeidsomstandigheden, in 20% van de gevallen
over moderne technologie en in 13% van de gevallen over seksuele intimidatie/gelijke
behandeling.ConclusieEr is geen aanleiding verandering aan te brengen in de bestaande bevoegdheden
van de PVT.6.7 Voorstellen6. (par. 6.1) Introductie van de mogelijkheid dat OR en ondernemer bij
ondernemingsovereenkomst afspreken de bevoegdheden van de OR te beperken.
Deze mogelijkheid is in de tijd beperkt door de maximale looptijd van de ondernemingsovereenkomst.7. (par 6.5.) Aan de ondernemingsovereenkomst een maximale looptijd verbinden
van 5 jaar.Hoofdstuk 7 Faciliteiten7.1 Faciliteiten van de ondernemingsraadDe kwaliteit van de medezeggenschap in een bedrijf of instelling is sterk
afhankelijk van de faciliteiten die de leden van de OR ter beschikking staan,
van het gebruik ervan en van de kennis en kunde van het OR-lid. De WOR geeft
recht op bepaalde voorzieningen en waarborgt bepaalde rechten voor OR-leden,
te weten:– de OR regelt in een eigen reglement zijn werkzaamheden (artikel
14)– de OR kan deskundigen raadplegen (artikel 16)– de ondernemer is verplicht voorzieningen aan de OR ter beschikking
te stellen zodat deze kan functioneren en stelt de OR in staat de in de onderneming
werkzame personen te raadplegen en stelt deze personen in de gelegenheid hieraan
hun medewerking te verlenen (artikel 17, lid 1)– de OR vergadert zoveel mogelijk tijdens normale arbeidstijd (artikel
17, lid 2)– OR-leden en OR-commissie-leden behouden hun loon als zij voor
de OR bezig zijn (artikel 17, lid 3)– de ondernemer is verplicht de leden van de ondernemingsraad gedurende
een in onderling overleg met de OR te bepalen aantal dagen, in werktijd en
met behoud van loon de gelegenheid te bieden de scholing te volgen welke hij
in verband met de vervulling van hun taak nodig oordelen; daarbij geldt dat
het aantal uren niet lager kan worden vastgesteld dan 60 uur per jaar en het
aantal dagen voor OR-leden niet lager dan 5 (artikel 18, lid 2 en 3)– OR-leden, kandidaat-leden, de ambtelijk secretaris en oprichters
hebben bescherming tegen benadeling (artikel 21) en middels het BW hebben
zij ontslagbescherming– de kosten die redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de invulling
van de taak van de OR komen voor rekening van de ondernemer (artikel 22).De bevoegdheden van de OR kunnen worden uitgebreid bij CAO en door het
sluiten van een overeenkomst tussen OR en ondernemer (artikel 32 WOR).In het onderzoek naar de faciliteiten is met name de praktische ondersteuning
vanuit de bestuurder voor het werk van de OR onder de loep genomen. Faciliteiten
kunnen onder andere betreffen kantoorruimte, een ambtelijk secretaris of notulisten,
eigen budget en/of financiële compensatie voor OR-werk. 91% van de OR-en
heeft dergelijke faciliteiten via de bestuurder verkregen en de meeste OR-en
zijn in het algemeen ook tevreden (87%) over de faciliteiten die de bestuurder
biedt1.Van personele ondersteuning (administratief medewerkers, notulisten, ambtelijk
secretaris) maakt 64% van de OR-en gebruik. In 30% van de gevallen betreft
dat een ambtelijk secretaris. De ambtelijk secretaris is over het algemeen
een fulltime secretaris; in verband met de kosten van een secretaris moet
overleg met de ondernemer worden gevoerd. De WOR (artikel 21) kent aan de
ambtelijk secretaris het recht toe op bescherming tegen benadeling. Op grond
van het BW heeft de ambtelijk secretaris ontslagbescherming (artikel 7:670
BW). In de zorgsector is in de daar geldende CAO het recht op het gebruik
van een ambtelijk secretaris vastgelegd. Het LOMOZ wijst erop dat goede en
voldoende ambtelijke ondersteuning een randvoorwaarde voor het OR-werk is.
Dit platform pleit er voor om het recht op een ambtelijk secretaris voor de
OR in de WOR op te nemen. De WOR zou verder moeten regelen op hoeveel uren
«secretaristijd» een OR aanspraak kan maken. Ook de VASMO zou
het liefst zien dat de ambtelijk secretaris als recht in de wet wordt opgenomen.
Nu is dat in de wet slechts een mogelijkheid die openstaat voor de ondernemer
om een ambtelijk secretaris toe te voegen aan de OR. Volgens de VASMO zouden
hieraan ook scholingsrechten gekoppeld moeten worden. Het KGCA is van mening
dat in de wet een minimumnorm voor het aantal uren voor (ambtelijk) secretariaat
zou moeten worden opgenomen, zoals nu in sommige CAO's.Een belangrijke voorwaarde voor het OR-werk is een goede informatievoorziening.
Over het algemeen krijgt de OR de verplichte informatie als bedoeld in artikel
31 en 31a van de WOR (betreft basisinformatie over de onderneming, jaarverslag
en jaarrekening). OR-leden geven wel aan dat de informatie soms te laat verstrekt
wordt (30%). Een klacht van OR-leden is in het algemeen dat de OR vaak om
de informatie moet vragen en deze niet altijd op tijd krijgt2. OR-en zijn redelijk positief over de informatieverstrekking (verplicht
en vrijwillig) over het algemene, financieel-economische, organisatorische
en personeelsbeleid. Minder positief zijn zij over de informatieverstrekking
over het commerciële, markt- en technologiebeleid3.Wil een OR goed kunnen functioneren dan moet de relatie met de achterban
goed zijn. Daartoe heeft de wet ook faciliteiten voor de OR en de werknemers
vastgelegd in artikel 17, lid 1 van de WOR. De overgrote meerderheid van de
OR-en (86%) maakt maandelijks of vaker gebruik van het meest gebruikte communicatiekanaal
nl. directe gesprekken tussen OR-leden en personeel. De OR weet (naar eigen
zeggen) meestal goed wat in de achterban speelt, terwijl de achterban naar
het oordeel van de OR weinig belangstelling toont in het OR-werk. Maar liefst
32% van alle onderzochte OR-en meldt dat de achterban niet is geïnteresseerd
in de activiteiten van de OR. De OR-leden geven aan dat met name het vinden
van kandidaten voor de OR een probleem is. De OR-en geven zelf aan dat een
betere communicatie tussen OR en achterban daar verbetering in zou kunnen
brengen4. Bijna 60% van de OR-en geeft aan dat
de communicatie met de achterban matig tot zeer slecht verloopt5.ConclusieHet kabinet is van mening dat de inrichting van werkzaamheden een zaak
is van de OR zelf. De OR heeft immers het beste zicht op de eigen werkzaamheden,
de situatie in het bedrijf en de organisatie ter plekke en weet dan ook het
beste hoe het secretariaat ingericht moet worden, de actuele informatieverstrekking
door de bestuurder vorm moet worden gegeven en de communicatie met de achterban
dient te worden ingericht.De OR kan kiezen voor een ambtelijk secretaris. Het is niet meer dan billijk
dat – in verband met de kosten voor de ondernemer – dit gebeurt
in overleg met de ondernemer. In bepaalde sectoren in de zorg1 maken sociale partners hierover CAO-afspraken. Het kabinet ziet geen
reden om een recht op een ambtelijk secretaris in de wet op te nemen en daarmee
de flexibiliteit die nu in de wet zit opgesloten te verminderen.De relatie met de achterban blijkt in een groot aantal gevallen voor verbetering
vatbaar te zijn. Het is primair de taak van de OR zelf oplossingen te vinden
die aansluiten bij de omstandigheden in de onderneming. Daarbij zou een ondersteuning
kunnen zijn in de wet de verplichting op te nemen dat de OR in zijn reglement
vastlegt over welke onderwerpen de achterban zal worden geraadpleegd. De OR
zou verder verplicht kunnen worden in haar reglement vast te leggen op welke
wijze en onder welke voorwaarden de achterban onderwerpen op de agenda van
de OR kan plaatsen.7.2 Kwaliteit ORHet volgen van scholing is een belangrijk element in de kwaliteit van
het OR-werk. De OR-en geven aan dat tijdgebrek invloed heeft op de mate waarin
en de wijze waarop OR-leden scholing volgen. Met name de korter durende cursussen
worden gevolgd2.De ondernemer kan OR-leden geheel of gedeeltelijk vrijstellen van reguliere
werkzaamheden in het bedrijf om zodoende meer tijd te steken in het OR-werk.
Bij 71% van de OR-en hebben één of meer leden een vrijstelling
om een kwart of meer van hun tijd te besteden aan OR-werkzaamheden3. Uit recent onderzoek4
blijkt dat bij 93% van de OR-en minstens één lid gedeeltelijk
is vrijgesteld. Ook blijkt de helft van de OR-en de combinatie van OR-werk
met regulier werk te zwaar te vinden.De FNV vindt de huidige regeling met betrekking tot loondoorbetaling en
beschikbaar stellen van (werk)uren (artikel 17 en 18 WOR) gelet op de werkdruk
in bedrijven niet langer voldoende. De FNV pleit ervoor de minimale omvang
van de vrijstelling van een OR-lid per jaar te stellen op 200 uur. Daarnaast
moet de OR over ten minste 600 uur per jaar kunnen beschikken om aan een of
meer leden toe te wijzen ten behoeve van specifieke taken. Uit dit totaal
aantal uren zou ook de ambtelijk secretaris kunnen worden aangesteld. Hoewel
het CNV niet aangeeft om hoeveel uren het zou moeten gaan, pleit ook het CNV
voor een uitbreiding en voor het zelfstandig door de OR beschikken over deze
tijd. Evenals de FNV signaleert het CNV het in de knel komen van OR-werk door
zaken als vacatures en tijdgebrek.De FNV pleit verder voor compensatie voor buiten werkuren verricht OR-werk
zoals dat in Duitsland in de wet is vastgelegd5.
De Unie mhp pleit eveneens voor wettelijke compensatie.Belangrijk voor de kwaliteit van de OR is kennis van de OR-leden van zowel
de wet als de onderwerpen die zij behandelen. OR-leden geven aan dat zij soms
geen gebruik maken van bevoegdheden, omdat zij een gebrek aan kennis over
de toepassing van de WOR hebben6. Ook worden
wettelijke bevoegdheden niet altijd op tijd ingezet.Het aantal onderwerpen op de agenda van de OR is groot, zodat er heel
wat gevergd wordt van de kennis van de OR-leden. Kennis van belangrijkeonderwerpen als arbeidsomstandigheden, financieel-economisch inzicht,
arbeidstijden etc. is dan ook noodzakelijk, al was het maar om ingewonnen
adviezen van deskundigen op hun waarde te kunnen schatten. Meer dan de helft
van de OR-en geeft aan dat het niet deskundig zijn ten aanzien van dergelijke
onderwerpen belemmerend is voor de behandeling in de OR1.ConclusieHet kabinet acht het niet noodzakelijk de faciliteiten voor de OR uit
te breiden. Dit is primair een zaak van betrokkenen zelf. Indien in een specifieke
situatie behoefte is aan meer faciliteiten dan kan dat middels een afspraak
tussen OR en ondernemer of via de CAO op grond van artikel 32 WOR worden bereikt.Het kabinet constateert wel dat de kwaliteit van OR-en kan worden verbeterd.
Knelpunten die in dit verband veel worden genoemd, zijn de diversiteit aan
onderwerpen op de OR-agenda waardoor snel kennisachterstand ontstaat en tijdgebrek.Investeren door de OR in scholing van zijn leden, raadplegen van deskundigen
en planning van zijn werkzaamheden is van groot belang. Een taak voor de overheid
ligt hier niet. Dit is een zaak van de OR in overleg met de ondernemer, en
voor de vakbeweging die hun leden in de OR kunnen ondersteunen. De OR-platforms
kunnen een bijdrage leveren door de uitwisseling van know-how en best-practises.7.3 PVT's en faciliteitenIn kleine ondernemingen waar PVT's functioneren, blijkt dat bij 58% van
de ondernemingen de PVT-leden beschikken over een mogelijkheid tot scholing.
Toch worden er maar weinig afspraken door de PVT(-leden) met de ondernemer
over scholing gemaakt2. De verklaring zit in
de geringe behoefte aan scholing bij PVT-leden. De PVT-leden geven aan dat
de PVT goed functioneert omdat er veel overleg plaatsvindt en de PVT bij alle
belangrijke beslissingen wordt betrokken. Deze directe en korte communicatielijnen
en het vaak werkgerelateerde PVT-overleg maken dat de behoefte aan scholing
minder is dan bij de OR, waar ingewikkelde problemen op de agenda staan en
het aantal bevoegdheden ook veel groter is.De FNV pleit voor een wettelijk recht van tenminste drie dagen verlof
voor scholing en vorming voor leden van een PVT. Nu is in de wet vastgelegd
dat PVT-leden slechts recht hebben op doorbetaalde verlofdagen voor scholing
in overleg met de ondernemer. Tevens wijst de FNV erop dat de ondernemer,
anders dan bij de OR geen gebruik kan maken van het subsidie-instrument dat
het GBIO hanteert. De FNV pleit voor uitbreiding van de heffingsregeling tot
ondernemingen met een PVT.Het Platform van ondernemingsraden en werknemersvertegenwoordigingen in
de bibliotheekwereld pleit ook voor versterking van de faciliteiten en in
het bijzonder voor het vastleggen van minimumnormen voor scholing en verlof
voor PVT-werk in de wet. Ook het KGCA sluit zich hierbij aan en pleit voor
het openstellen van de subsidie van het GBIO voor PVT's.ConclusieEr is gezien de gebleken behoefte bij de PVT-leden onvoldoende reden tot
uitbreiding van faciliteiten.7.4 Voorstellen8. (par. 7.1) Een wettelijk verplichting voor de OR om in de reglementen
vast te leggen over welke onderwerpen de achterban zal worden geraadpleegd
en op welke wijze en onder welke voorwaarden de achterban onderwerpen op de
agenda van de OR kan plaatsen.Hoofdstuk 8 De OR en ontwikkelingen op het terrein van
de corporate governanceDe OR heeft naast de rol die de WOR hem toebedeelt, ook bevoegdheden op
basis van het Burgerlijk Wetboek (BW). In het BW is de soort rechtspersoon
van invloed op de structuur van het bedrijf. Hiermee komen we op het terrein
van de corporate governance.Corporate governance betreft het samenstel van leiding, toezicht, organisatie
en de positie van belanghebbenden in met name grote ondernemingen. Een belangrijk
element van corporate governance is de wijze waarop bestuur en toezicht zich
opstellen tegenover de aandeelhouders en aan hen verantwoording afleggen.
In Nederland wordt uitgegaan van het stakeholdersmodel, waarin naast de aandeelhouders
ook de werknemers een belangrijke rol vervullen. Men ziet dit vooral in het
structuurregime, dat verplicht of vrijwillig toegepast wordt door ondernemingen.
Het structuurregime houdt in dat grote rechtspersonen verplicht zijn tot instelling
van een raad van commissarissen (RvC), die bepaalde wettelijke bevoegdheden
heeft, zoals benoeming en ontslag van bestuurders, vaststelling van de jaarrekening
en goedkeuring van belangrijke besluiten van het bestuur (zie bijvoorbeeld
artt. 2:153–164 BW). De RvC dient het belang van de vennootschap en
de daarmee verbonden onderneming als richtsnoer te nemen voor haar taakvervulling,
inclusief het belang van de werknemers. De OR heeft hierin, als vertegenwoordiger
van werknemersbelangen, een functie gekregen. Zo heeft de OR onder meer de
bevoegdheid om een persoon als kandidaat voor de RvC voor te dragen voor benoeming
en de bevoegdheid om bezwaar te maken tegen de voorgenomen benoeming van een
kandidaat. Verder heeft de OR nog bevoegdheden ten aanzien van het ontslag
van commissarissen.De SER heeft op 19 januari 2001 een advies uitgebracht over het structuurregime1. Naar aanleiding hiervan heeft het toenmalige kabinet
een wetsvoorstel ontworpen dat momenteel ter behandeling bij de Tweede Kamer
ligt2. De meest relevante verandering voor de
medezeggenschap van werknemers is dat de OR een nieuw voordrachtsrecht krijgt
voor ten hoogste 1/3 van de commissarissen. Daarnaast behoudt de OR zijn recht
om kandidaten aan te bevelen voor de RvC. Hij verliest echter zijn huidig
recht van bezwaar tegen de voorgenomen benoeming van een commissaris. Ook
kunnen OR, commissarissen en aandeelhouders in overleg tot een andere benoemingsregeling
komen.Op het terrein van de topinkomens is een nieuwe wet tot stand gekomen3. Deze wet tot openbaarmaking bezoldiging dient er toe
dat bestuurders en commissarissen in de financiële verslaggeving van
de rechtspersoon meer openheid moeten geven over hun bezoldiging en effectenbezit.Daarnaast heeft het toenmalige kabinet een wetsvoorstel aangekondigd betreffende
de versterking van de positie van de algemene vergadering van aandeelhouders
inzake de bezoldiging van bestuurders en commissarissen.De Tweede Kamerleden Harrewijn en Rosenmöller (GroenLinks) hebben
op 12 december 2001 een wetsvoorstel ingediend dat tot doel heeft de
openbaarheid van topinkomens binnen de WOR te regelen, door middel van een
informatierecht voor de OR.4 De plenaire behandeling
van dit wetsvoorstel is nog niet voorzien.Hoofdstuk 9 De bedrijfscommissiesDe bedrijfscommissies zijn in 1950 in het leven geroepen als uitvoeringsorganen
van de WOR voor groepen van ondernemingen. De belangrijkste taak van de bedrijfscommissie
is te bemiddelen en te adviseren bij geschillen tussen OR en ondernemer over
de toepassing van de WOR (art. 36, derde lid, WOR). De bedrijfscommissie functioneert
in deze situaties als «zeef» voor de kantonrechter. Daarnaast
houdt de bedrijfscommissie zich bezig met voorlichtende activiteiten en het
stimuleren van de instelling van OR-en.Op basis van de WOR is de SER op een aantal punten betrokken bij de bedrijfscommissie.
In de eerste plaats worden bedrijfscommissies ingesteld – en opgeheven –
door de SER (art. 37 WOR). De leden van de bedrijfscommissies worden benoemd
door de werkgevers- en werknemersorganisaties die volgens de SER representatief
zijn voor de betrokken ondernemers en de in hun ondernemingen werkzame personen
(art. 38 WOR). In plaats van een bedrijfscommissie kan de SER ook een bestaand
(hoofd)bedrijfschap aanwijzen als bedrijfscommissie (art. 43 WOR). Tevens
stelt de SER bij verordening nadere regels, met name omtrent de samenstelling,
de werkwijze en het voorzitterschap van bedrijfscommissies (art. 39 WOR).
Verder kan de SER een bedrijfscommissie aanwijzen indien er meer dan één
bevoegd zou zijn of wanneer er sprake is van een groep ondernemingen van dezelfde
ondernemer (art. 46 WOR). Tenslotte dienen bedrijfscommissies een jaarverslag
in te dienen bij zowel de minister van SZW als bij de SER (art. 40 WOR).De bevoegdheden van de SER met betrekking tot de instelling, samenstelling
en werkwijze van de bedrijfscommissies worden voor de overheidssector uitgeoefend
door de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK).De ene bedrijfscommissie functioneert beter dan de andere. Een aantal
commissies had nauwelijks iets om handen, andere commissies hadden het drukker,
maar functioneerden niet optimaal1. Het functioneren
van de bedrijfscommissies is in 1995 besproken in de Tweede Kamer2. Bij de wijziging van de WOR is toegezegd extra aandacht
te besteden aan het functioneren van de bedrijfscommissies3.Op verzoek van de toenmalige minister van SZW4
is de SER in 1998 begonnen met de hergroepering van de bedrijfscommissies.
De gedachte achter de hergroepering is dat de expertise en daarmee de professionaliteit
van zowel een bedrijfscommissie als het secretariaat ervan verbetert naarmate
meer geschillen worden behandeld. Hiertoe dienden de ressorten van de bedrijfscommissies
te worden vergroot, hetgeen de aanleiding vormde voor een groot aantal samenvoegingen.
Het oorspronkelijke aantal van 68 bedrijfscommissies is teruggebracht naar
25.Daarnaast heeft de SER in 2002, in het kader van het verbeteren van het
functioneren van bedrijfscommissies, de SER-Verordening op de bedrijfscommissies
1971 vervangen door de Verordening op de bedrijfscommissies 20025. De wijzigingen hebben betrekking op de procedure van het bemiddelingsverzoek,
met name de doorzendplicht, de termijnen en de hoorzitting. Tevens is de verordening
aangepast aan nieuwe wetgeving, zoals de WOR en de Wet op de Bedrijfsorganisatie.Ook de minister van BZK heeft de regeling Samenstelling en werkwijze Bedrijfscommissies
voor de Overheid, na advies van de WOR-kamer van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid
(ROP), aangepast om het functioneren te verbeteren. De wijzigingen zijn conform
de wijzigingen in de SER-verordening6.ConclusieEr zijn zowel door de SER als de minister van BZK, in het kader van het
verbeteren van het functioneren van de bedrijfscommissies, de nodige stappen
gezet. In hoeverre deze maatregelen inderdaad zullen bijgedragen aan het goed
functioneren van de bedrijfscommissies kan nu nog niet worden aangegeven,
daarvoor is de termijn van functioneren in de nieuwe samenstellingen te kort
en de wijziging van de Verordening en de Regeling te recent. Het functioneren
van de bedrijfscommissies kan verder worden bevorderd door een aantal bepalingen
in de WOR aan te passen dan wel te schrappen. Het betreft de bevoegdheid van
de SER om kamers bij bedrijfscommissies in te stellen, de aanwijzing van een
(hoofd-) bedrijfschap als bedrijfscommissie en de procedure met betrekking
tot het indienen van het (gewijzigde) OR-reglement bij de bedrijfscommissie.Voorstellen9. (hfd. 9) De SER krijgt de bevoegdheid om kamers bij de bedrijfscommissies
in te stellen.10. (hfd. 9) Een (hoofd)bedrijfschap kan aangewezen worden als bedrijfscommissie.11. (hfd. 9) Laten vervallen van de wettelijke verplichting om (gewijzigde)
OR-reglementen bij de bedrijfscommissie in te dienen.Hoofdstuk 10 De voorstellen van het kabinetOp het terrein van de structuur van de medezeggenschap
en het verbeteren van de naleving van de instellingsplicht:1. (par. 4.1.) In de WOR een regeling opnemen die het mogelijk maakt dat
bij CAO een andere medezeggenschapsstructuur in de onderneming kan worden
gerealiseerd, onder handhaving van het aantal werknemers waarbij een OR moet
worden ingesteld en monitoring van de ontwikkelingen op dit terrein.2. (par. 4.2.) Een wettelijke regeling ontwerpen ten behoeve van de synchronisatie
van OR-verkiezingen.3. (par. 4.2.) De OR-verkiezing vereenvoudigen door gelijktijdig indiening
van kandidatenlijsten door werknemersverenigingen en werknemers, met het verminderen
van het aantal benodigde handtekeningen naar minimaal 10.4. (par. 4.2.) De procedure om commissies in te stellen vereenvoudigen
door aan de OR over te laten welke commissie hij wil instellen onder voorwaarde
dat in ieder geval een lid van de OR in de commissie zit.Op het terrein van de werkingsfeer en samenstelling
van de OR5. (par. 5.1.) De termijn van 24 maanden uit artikel 1, lid 3, onder a,
WOR, wordt gewijzigd in 6 maanden, zodat uitzendkrachten en gedetacheerden
effectieve medezeggenschap kunnen uitoefenen bij de inlenerOp het terrein van de bevoegdheden van de OR6. (par. 6.1) Introductie van de mogelijkheid dat OR en ondernemer bij
ondernemingsovereenkomst afspreken de bevoegdheden van de OR te beperken.
Deze mogelijkheid is in de tijd beperkt door de maximale looptijd van de ondernemingsovereenkomst.7. (par 6.5.) Aan de ondernemingsovereenkomst een maximale looptijd verbinden
van 5 jaarOp het terrein van de faciliteiten van de OR en PVT8. (par. 7.1) Een wettelijk verplichting voor de OR om in de reglementen
vast te leggen over welke onderwerpen de achterban zal worden geraadpleegd
en op welke wijze en onder welke voorwaarden de achterban onderwerpen op de
agenda van de OR kan plaatsen.Op het terrein van de bedrijfscommissies9. (hfd. 9) De SER krijgt de bevoegdheid om kamers bij de bedrijfscommissies
in te stellen.10. (hfd. 9) Een (hoofd)bedrijfschap kan aangewezen worden als bedrijfscommissie.11. (hfd. 9) Laten vervallen van de wettelijke verplichting om (gewijzigde)
OR-reglementen bij de bedrijfscommissie in te dienen.Monitoring en evaluatie12. Het is van belang de ontwikkelingen in de naleving en de toepassing
van de WOR te blijven monitoren en periodiek daarvan verslag te doen aan de
Tweede Kamer.Lijst met afkortingen ATWArbeidstijdenwetArbowetArbeidsomstandighedenwet BWBurgerlijk WetboekBZKMinisterie van Binnenlandse
Zaken en KoninkrijksrelatiesCAOcollectieve arbeidsovereenkomst CNVChristelijk Nationaal
Vakverbond CORcentrale ondernemingsraadFNVFederatie Nederlandse
VakbewegingGORgemeenschappelijke
ondernemingsraad KGCA (geen afk.) Organisatie scholing en trainingen voor
OR-ledenLOMOZVereniging van OR-en
in de zorgsectorMKB-NederlandKoninklijke
Vereniging voor Midden en Kleine Bedrijven Nederland MNOMultinationale ondernemingen
overlegNVMNederlandse Vereniging
voor MedezeggenschapORondernemingsraad PlatformPlatform van
ondernemingsraden en werknemersvertegenwoordigers in de bibliotheekwereld PROPlatform Rijk OndernemingsradenPVTpersoneelsvertegenwoordiging PVpersoneelsvergaderingR.O.V.E.R.Regionaal Overleg
Voor OndernemingsradenRvCRaad van Commissarissen SERSociaal-Economische
RaadSZWMinisterie van Sociale
Zaken en WerkgelegenheidSORROSecretarissen ondernemingsraad
Ronde Tafel OverlegUnie mhpVakcentrale voor
middengroepen en hoger personeelVASMOVereniging van Ambtelijk
Secretarissen van Medezeggenschapsorganen in Nederland VNO-NCWVereniging VNO-NCWWORWet op de ondernemingsradenBIJLAGE 1Overzicht wetten/besluiten op basis waarvan OR-en taken
en bevoegdheden hebben1. Wet op de ondernemingsraden2. Besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden3. Burgerlijk Wetboek4. Algemene wet gelijke behandeling5. Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen6. Arbeidsomstandighedenwet7. Arbeidsomstandighedenbesluit8. Arbeidstijdenwet9. Arbeidstijdenbesluit10. Wet aanpassing arbeidsduur11. Wet op de Reïntegratie van Arbeidsgehandicapten12. Wet melding collectief ontslag13. Wet op de Europese ondernemingsraden14. Wet inschakeling werkzoekenden15. Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag16. Wet persoonsregistratie17. Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden18. Wet financiering loopbaanonderbreking19. Wet Flexibiliteit en Zekerheid20. Wet Arbeid en Zorg21. Wet Verbeterde Poortwachter22. Fusiegedragsregels 2000BIJLAGE 2Overzicht onderzoeken in kader evaluatie WORIn opdracht van het Ministerie van SZW zijn de volgende
onderzoeken afgerond:• Naleving van de Wet op de ondernemingsraden, stand van zaken begin
2000, E. Bruin, F. Huijgen, september 2000, Elsevier; Dit nalevingsonderzoek is specifiek gericht op de ontwikkeling in de
naleving van de WOR. Verder wordt inzicht gegeven in de samenstelling van
de OR, werkwijzen, faciliteiten, bevoegdheden en dergelijke. Toegezonden aan
de TK d.d. 7 november 2000• Onderzoek samenstelling ondernemingsraden, R. de Vries, E.
Schins-Derksen, september 2000, Elsevier; In dit onderzoek komt aan de orde de mate waarin de verschillende geledingen
in het bedrijf in de ondernemingsraad vertegenwoordigd zijn en hoe men probeert
evenredige vertegenwoordiging te bewerkstelligen. Toegezonden aan de TK d.d.
7 november 2000• Betrokkenheid groeit met de tijd, veranderingen in de agenda van
ondernemingsraden, H. A. Weening, S. M. Teulings, februari
2001, Elsevier; Onderzoek naar de manier waarop ondernemingsraden omgaan met de agendaverbreding
die in de laatste jaren is opgetreden en naar de betrokkenheid bij «maatschappelijke
onderwerpen» in het bijzonder. Toegezonden aan de TK d.d. 19 maart
2001• Medezeggenschap van uitzendkrachten en gedetacheerden in inlenende
en uitlenende bedrijven, H. van den Tillaart, J. Warmerdam, S. van
den Berg, juni 2001, Elsevier. Onderzoek naar de manier waarop medezeggenschapsrechten
van gedetacheerden en uitzendkrachten in de praktijk zijn geregeld. Wat zijn
de knelpunten en wat zijn de effecten van de regeling op basis van de herziening
WOR in de praktijk. Toegezonden aan de TK d.d. 4 juli 2001• Medezeggenschap in kleine ondernemingen, E. Verveen, M. Engelen,
augustus 2002, Elsevier. Onderzoek naar de vormgeving van de medezeggenschap
in kleine ondernemingen (minder dan 50 werknemers) en naar de kwaliteit van
de medezeggenschapsvormen. Toegezonden aan de TK in februari 2003 tezamen
met Evaluatie WOR.• De faciliteiten, bevoegdheden en informatievoorziening van OR-en
en het effect van het netwerk op het functioneren van de OR, M. van Ewijk,
M. Engelen, augustus 2002, Elsevier. Onderzoek naar de voornaamste facetten
rond het functioneren van medezeggenschap: bevoegdheden, faciliteiten en informatievoorziening.
Ook het effect van de relatie met de achterban en het netwerk van de OR op
het functioneren van de OR is onderzocht1. Toegezonden
aan de TK in februari 2003 tezamen met Evaluatie WOR.In het kader van de Monitor WOR, tevens in opdracht
van het Ministerie van SZW, zijn de volgende onderzoeken beschikbaar:Er is doorlopend onderzoek gedaan naar de stand van zaken en recente ontwikkelingen
met betrekking tot medezeggenschap via OR-en en PVT's. In de onderzoeken «Analyse
bestaande bronnen» is (alleen literatuur)onderzoek gedaan naar de volgende
onderwerpen: naleving wetgeving, structuur van medezeggenschap, bevoegdheden,
faciliteiten, informatieverstrekking en rechtspositie, relatie medezeggenschapsorgaan
met andere actoren, maatschappelijke onderwerpen, scholing, bijzondere categorieën
(overheid, kleine bedrijven, EOR), geschillen, internationale vergelijking,
effectiviteit van medezeggenschap). Het betreft de volgende rapporten:• Analyse bestaande bronnen tot oktober 2000, E. Hornstra, M. van
Ewijk, M. Engelen, M. van der Aalst, juni 2001. SZW werkdocument
no. 192• Analyse bestaande bronnen tot mei 2001, M. van Ewijk, M. Engelen,
januari 2002. SZW werkdocument no. 229• Analyse bestaande bronnen mei-oktober 2001, J. van der Veen,
R. Doormaal, M. van der Aalst, april 2002. SZW werkdocument no. 250.• Analyse bestaande bronnen november 2001–april 2002, J. van
der Veen, M. van Ewijk, M. van der Aalst, oktober 2002. SZW werkdocument
no. 267.Daarnaast zijn twee nalevingsonderzoeken verricht:• Naleving van de Wet op de ondernemingsraden, stand van zaken begin
2001, M. Engelen, M. van der Aalst, E. Hornstra, oktober 2001,
Elsevier. Onderzoek naar de naleving van de WOR, naar de redenen waarom ondernemingen
geen OR hebben, andere vormen van medezeggenschap, structuur van de medezeggenschap
(bijv. COR/GOR, commissies) en de relatie met de bestuurder. Toegezonden aan
de TK d.d. 22 november 2001.• Naleving van de Wet op de ondernemingsraden, stand van zaken 2002,
J. van der Veen, M. Engelen, M. van der Aalst, oktober 2002,
Elsevier. Onderzoek naar de naleving van de WOR met als doel de resultaten
die in 2001 zijn gevonden te controleren en om meer informatie te vergaren
over de achtergrond bij het al dan niet naleven van de WOR. Toegezonden aan
de TK in februari 2003 tezamen met Evaluatie WOR.XNoot1Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.XNoot1Handelingen II, 27 augustus 1997, blz. 7098.XNoot2Van het Kaar, R.H., en Looise, J.C. «De volwassen OR: groei en grenzen
van de Nederlandse ondernemingsraad», 1999, Samsom.XNoot1Conferentie «Toekomst Nederlandse medezeggenschap in Europees perspectief»,
maart 2000, uitgave Ministerie SZW en SER en «Hoogtepunten van de conferentie»,
juli 2000, uitgave Ministerie SZW en SER.XNoot2Richtlijn 94/45/EG van de Raad van 22 september 1994 inzake de instelling
van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of
concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van
de werknemers (PbEG L 254, 30-9-1994), Richtlijn 2002/14/EG van het Europees
Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen
kader betreffende de informatie en raadpleging van de werknemers in de Europese
Gemeenschap (PBL80, 29–34); Richtlijn 2001/86/EG van de Raad van 8 oktober
2001 tot aanvulling van het statuut van de Europese vennootschap met betrekking
tot de rol van de werknemers (PBL294/22–32).XNoot3Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 inzake de onderlinge
aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de
rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen
van ondernemingen (PBl 82/16); Richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli
1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake
collectief ontslag (PBL225/16-21).XNoot4Richtlijn over de rol van de werknemers in de Europese Coöperatieve
Vennootschap; richtlijn betreffende de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten.XNoot5«Notitie (zelf)regulering; relatie wetgever, sociale partners/medezeggenschapsorgaan
in de arbeidsverhoudingen», EK, 1999/00, nr. 222, 222a; Handelingen
I, 1999/00, 8 februari 2000, blz. 593–605, 629–635,
651–660); EK, 2000/01, nr. 229; EK, 2001/02, nr. 9; Handelingen
I, 13 november 2001, blz. 225–246; TK, 2001/02, 28 000
XV, nr. 45; Kamerstukken I, 2001/02, 222a, nr. 9b.XNoot6Weening, H.A., en Teulings, S.M., «Betrokkenheid groeit met de Tijd»,
2001, Elsevier.XNoot1Werknemers die minder dan eenderde van de normale werktijd werkzaam waren
in ondernemingen met minder dan 100 werknemers telden niet mee bij de bepaling
of er een «kleine OR» ingesteld moest worden. Deze werknemers
hadden ook geen actief en passief kiesrecht.XNoot1Handelingen II, 27 augustus 1997, blz. 7098.XNoot2Handelingen II, 3 juni 1997, blz. 6063, Kamerstukken I, 1997/98,
24 615, nr. 81a, blz. 17.XNoot3O.a. Conferentie «Toekomst Nederlandse medezeggenschap in Europees
perspectief» april 2000 ter gelegenheid van het 50-jarig bestaan van
de WOR.XNoot1VNO-NCW, MKB Nederland, FNV, CNV, Unie mhp, MNO, NVM, LOMOZ, R.O.V.O.R.,
VASMO, PRO, SORRO, KGCA, Platform, SER.XNoot2Kamerstukken II, 2000/01, 27 610, nr. 1.XNoot3Kamerstukken II, 2001/02, 27 610, nr. 3.XNoot4HR 26 januari 2000, NJ 2000, 223, SR 2000, p. 88–89; HR 1 maart
2002, RvdW 2002, 53.XNoot1Kamerstukken II, 2000/01, 27 865, nr. 1.XNoot2Kamerstukken II, 2000/01, 27 865, nr. 2.XNoot3Brief SWZ, kenmerk AV/WTZ/2002/22 162, d.d. 3 april 2002.XNoot4Zie voor de wijzigingen 2.2 De wijziging van de WOR in 1998.XNoot5Bruin, E., Huijgen, F., «Naleving van de Wet op de ondernemingsraden»,
september 2000, Elsevier; Engelen, M., Van der Aalst, M., Homstra, E., «Naleving
van de Wet op de ondernemingsraden, stand van zaken begin 2001», oktober
2001, Elsevier; Van der Veen, E., Engelen, M. «Medezeggenschap in kleine
ondernemingen», augustus 2002, Elsevier.XNoot6Zie Conferentie «Toekomst Nederlandse medezeggenschap in Europees
perspectief», maart 2000, uitgave Ministerie SZW en SER en «Hoogtepunten
van de conferentie» juli 2000, uitgave Ministerie SZW en SER; Terpstra,
D., De zandzak, Cozijnsen B. en Hoekstra, P. Or en management: partners op
survival, OR-informatie 27, 8 maart 2001; Korevaar, K., Wor moet experimenteren,
OR-informatie, 18 april 2002. «Arbeidsverhoudingen op een Keerpunt?»
Eindverslag Bilderberg-conferentie 2001, NCW; «Otten, B., Reijnen, M.
, «Medezeggenschap in de 21e eeuw», GITP, 2001, Sdu.XNoot7MKB Nederland, CNV, FNV,VNO-NCW.XNoot8MNO, LOMOZ, NVM, VASMO, Platform, SORRO-overleg.XNoot1Werkconferentie SZW, 27 maart 2002.XNoot2Betriebsverfassungsgesetz 1972, in der Fassung des Gesetzes zur Reform
des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001.XNoot3Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart
2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en
raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap (PBL80, 29–34).XNoot4Van der Veen, J., Engelen, M., Van der Aalst, M., «Naleving van
de Wet op de ondernemingsraden, stand van zaken 2002», oktober 2002,
Elsevier.XNoot1Verveen, E., Engelen, M., «Medezeggenschap in kleine ondernemingen»,
augustus 2002, Elsevier.XNoot1MKB, FNV, MNO, LOMOZ, VNO-NCW, NVM, Pro, Platform, KGCA.XNoot2Van der Veen, J., Engelen, M., Van der Aalst, M., «Naleving van
de Wet op de ondernemingsraden, stand van zaken 2002», oktober 2002,
Elsevier.XNoot3Verveen, E., Engelen, M., «Medezeggenschap in kleine ondernemingen»,
augustus 2002, Elsevier.XNoot1Stb. 1998, 300, inwerkingtreding per 1-1-1999.XNoot2Artikel 1 lid 3 WOR: Voor de toepassing van het bij of krachtens deze
wet bepaalde wordt onder in de onderneming werkzame personen mede verstaan:a. degenen die in het kader van werkzaamheden van de ondernemingen daarin
ten minste 24 maanden werkzaam zijn krachtens een uitzendovereenkomst als
bedoeld in artikel 690 van Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek, enb. degenen die krachtens een publiekrechtelijke aanstelling bij dan wel
krachtens arbeidsovereenkomst met de ondernemer werkzaam zijn in een door
een andere ondernemer in stand gehouden onderneming.XNoot3Artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek (BW): De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst
waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van
het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een
derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid
te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.XNoot1Van den Tillaart, H., Warmendam, J., Van den Berg, Sj., «Medezeggenschap
van uitzendkrachten en gedetacheerden in inlenende en uitlenende bedrijven»,
juni 2001, Elsevier.XNoot2Kamerstukken II, 1996/97, 25 263, blz. 10 en 33.XNoot3Voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad betreffende
de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten COM (2002) 149 def.XNoot4VNO-NCW, MKB-Nederland, FNV, Unie mhp.XNoot5Gesprekken met ABU, NBBU, FNV, CNV, Unie mhp.XNoot6Artikel 7 van het Betriebsverfassungsgesetz 1972, in der Fassung des Gesetzes
zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001.XNoot1Handelingen II, 3 juni 1997, blz. 6044; Handelingen II, 3 juni
1997, blz. 6063.XNoot2De Vries, R., Schins-Derksen, E., «Onderzoek samenstelling ondernemingsraden»,
september 2000, Elsevier.XNoot1Van Ewijk, M., en Engelen, M., «De faciliteiten, bevoegdheden en
informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioneren
van de OR; augustus 2002», Elsevier; Van het Kaar, R.H., en Looise,
J.C., «De Volwassen ondernemingsraad: groei en grenzen van de Nederlandse
ondernemingsraad», 1999, Samsom.XNoot2Zie bijlage 1.XNoot3Bruin, E., en Huijgen, F., «Naleving van de Wet op de ondernemingsraden,
»september 2000, Elsevier.XNoot4Van Ewijk, M., en Engelen, M., «De faciliteiten, bevoegdheden en
informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioneren
van de ondernemingsraad»; augustus 2002, Elsevier.XNoot5Drs. Weening, H.A. en Drs. Teulings, S.M., «Betrokkenheid groeit
met de tijd; Veranderingen in de agenda van ondernemingsraden»; februari
2001, Elsevier.XNoot6Van het Kaar, R.H., en Looise, J.C., «De Volwassen ondernemingsraad:
groei en grenzen van de Nederlandse ondernemingsraad», 1999, Samsom.XNoot1Werkconferentie SZW, 27 maart 2002 o.a. CNV, FNV, Unie mhp, diverse
platforms.XNoot2Van Ewijk, M., en Engelen, M., «De faciliteiten, bevoegdheden en
informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioneren
van de OR»; augustus 2002, Elsevier.XNoot3Werkconferentie SZW, 27 maart 2002.XNoot1Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart
2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en
raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap (Pb L 80, 29–34).XNoot2Kaar, R.H. van het, en Looise, J.C., «De Volwassen ondernemingsraad:
groei en grenzen van de Nederlandse ondernemingsraad», 1999, Samsom.XNoot1Van het Kaar, R.H., en Looise, J.C., «De Volwassen ondernemingsraad:
groei en grenzen van de Nederlandse ondernemingsraad», 1999, Samsom.XNoot2CAO-maandoverzichten (2001), FNV.XNoot1Kamerstukken I, 2001/02, 222a, nr. 9b.XNoot2ILO-verdrag 135 (Convention concerning Protection and Facilities to be
Afforded to Workers' Representatives in the Undertaking, inwerkingtreding
30 juni 1973) en ILO-verdrag 154 (Convention Collective Bargaining, 1981).XNoot1Verveen, E., en Engelen, M., «Medezeggenschap in kleine ondernemingen»,
augustus 2002, Elsevier.XNoot1Van Ewijk, M., en Engelen, M., «De faciliteiten, bevoegdheden en
informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioeneren
van de OR», augustus 2002, Elsevier.XNoot2Van Ewijk, M., en Engelen, M., «De faciliteiten, bevoegdheden en
informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioneren
van de OR», augustus 2002, Elsevier.XNoot3Kaar, R.H. van het, en Looise, J.C., «De Volwassen OR: groei en
grenzen van de Nederlandse OR», 1999, Samsom.XNoot4Van Ewijk, M., en Engelen, M., «De faciliteiten, bevoegdheden en
informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioneren
van de OR», augustus 2002, Elsevier.XNoot5Bruin, E., en Huijgen, F., «Naleving van de Wet op de ondernemingsraden»
september 2000, Elsevier.XNoot1Het betreft de CAO's Geestelijke gezondheidszorg (2001–2002), Gehandicaptenzorg
(2001–2002) en Jeugdhulpverlening (2002–2002).XNoot2Jaarverslag GBIO 2001.XNoot3Bruin, E., en Huijgen, F., «Naleving van de Wet op de ondernemingsraden»,
september 2000, Elsevier.XNoot4Van Ewijk, M., en Engelen, M., «De faciliteiten, bevoegdheden en
informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioneren
van de OR», augustus 2002, Elsevier.XNoot5Betriebsverfassungsgesetz 1972, in der Fassung des Gesetzes zur Reform
des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23 juli 2001.XNoot6Van Ewijk, M., en Engelen, M., «De faciliteiten, bevoegdheden en
informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioneren
van de OR», augustus 2002, Elsevier.XNoot1Weening, H.A., en Teulings, S.M., «Betrokkenheid groeit met de tijd;
Veranderingen in de agenda van ondernemingsraden», 2001, Elsevier.XNoot2Verveen, E., en Engelen, M., «Medezeggenschap in kleine ondernemingen»,
augustus 2002, Elsevier.XNoot1Het functioneren en de toekomst van het structuurregime, Sociaal-Economische
Raad, advies 01/02.XNoot2Kamerstukken II, 2001/02, 28 179.XNoot3De wet openbaarmaking bezoldiging en aandelenbezit bestuurders en commissarissen,
Stb 2002, 225.XNoot4Kamerstukken II, 2001/02, 28 163, nrs. 1–7.XNoot1Van Horne, J., «Onderzoek Bedrijfscommissies in kaart», Sinzheimer
cahier nr. 7, SDU 1993.XNoot2Kamerstukken II, 1994/95, 24 132, nr. 1.XNoot3Kamerstukken II, 1995/96, 24 615, nr. 3, blz. 33/34.XNoot4Brief minister SZW d.d. 5-3-1996, kenmerk AV/A&M/96/0352.XNoot5publicatieblad SER, 7 juni 2002, nr. 33, inwerkingtreding 9-6-2002.XNoot6Samenstelling en werkwijze bedrijfscommissie van de overheid 2002; Stcrt.
16/4/02, nr. 73, pag. 9.XNoot1In de rapportage van dit onderzoek is een deelstudie van de WOR Monitor
opgenomen dat oorspronkelijk als SZW werkdocument is gepubliceerd (no 215):
Faciliteiten en bevoegdheden van OR-en en de relatie met de achterban, M. van
Ewijk, M. Engelen, juli 2001. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-28792-1.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl