Vaststelling van de begrotingsstaten van het Ministerie van Defensie (X) voor het jaar 2010; Brief staatssecretaris met de rapportage genderbeleid 2006-2008
Staten-Generaal — Kamerstuk Brief regering
Datum: 2014-07-03 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


Tweede Kamer der Staten-Generaal
 2
 Vergaderjaar 2009-2010
 
 
 
 KST137063
 2009-2010
 
 32 123 X
 Vaststelling van de begrotingsstaten van het Ministerie van Defensie
(X) voor het jaar 2010
 
 
 
 
 Nr. 
 30
 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE
 Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
 
 Den Haag, 12 november 2009
 
 Tijdens het algemeen overleg van 20 mei jl. stond het actieplan Diversiteit
van 21 januari 2009 (Kamerstuknummer 31 700 X, nr. 80) op de
agenda. Tijdens dit overleg heb ik toegezegd een rapportage te sturen over
de resultaten van het actieplan Gender (Kamerstuk 29 800 X, nr. 27)
uit 2004. Met deze brief doe ik mijn toezegging gestand.
 
 Deze brief schetst de resultaten van het gevoerde genderbeleid in de periode
2006–2008. Hieronder treft u aan een kwantitatieve rapportage over de
instroom, de doorstroom en het behoud van vrouwelijk defensiepersoneel, inclusief
het ambitieniveau tot en met 2012. Tevens treft u een overzicht aan van de
resultaten van de defensiebrede initiatieven sinds 2006. Vervolgens ga ik
kort in op het project Genderforce en rapportages per defensieonderdeel op
basis van de ambities en de behaalde resultaten.
 Rapportage genderbeleid 2006–2008
 Instroom
 De doelstelling van het actieplan Gender was een gemiddeld instroompercentage
van 30 van vrouwen voor zowel burger- als militaire functies. Het instroompercentage
van vrouwelijk burgerpersoneel bedraagt inmiddels 38. Voor vrouwelijk militair
personeel ligt het percentage op 12 procent. De ambitie voor de instroom voor
burgerpersoneel is derhalve ruimschoots gehaald.
 Omdat in 2007 al bleek dat het streefpercentage van 30 voor vrouwelijk
militair personeel te hoog was geschat, zijn toen gedifferentieerde streefcijfers
vastgesteld. Deze zijn in de brief Gender- en Diversiteitsbeleid van 14 december
2007 (Kamerstuk 31 200 X, nr. 78) kenbaar gemaakt. Het vorderen
van de tijd en de realisatie tot nu toe vereisen nieuwe streefcijfers. In
onderstaande tabel is het ambitieniveau voor 2012 opgenomen.
 Streefcijfers instroom vrouwelijk militair personeel op
30/06/’09
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Commando Zeestrijdkrachten
 Streefcijfer 2008
 Realisatie 2008
 Realisatie 2009 
 Streefcijfer 2012 
 
 
 
 
 Fysiek zwaar
 –
 –
 –
 –
 
 
 Technisch
 1%
 2%
 4,3%
 5%
 
 
 Algemeen
 18%
 27%
 40%
 30%
 
 
 
 Totaal
 
 
 13%
 
 
 21%
 
 
 31%
 
 
 25%
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Commando Landstrijdkrachten
 Streefcijfer 2008
 Realisatie 2008 
 Realisatie 2009 
 Streefcijfer 2012
 
 
 
 
 Manoeuvre
 5%
 5,3%
 1,6%
 6%
 
 
 Gevechtsondersteunend
 5%
 4,3%
 2,9%
 5%
 
 
 Logistiek
 20%
 21,8%
 24,2%
 28%
 
 
 
 Totaal
 
 
 12%
 
 
 9,9%
 
 
 9,6%
 
 
 14%
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Commando Luchtstrijdkrachten
 Streefcijfer 2008
 Realisatie 2008
 Realisatie 2009 
 Streefcijfer 2012 
 
 
 
 
 Fysiek zwaar
 4%
 5,4%
 4,5%
 6%
 
 
 Technisch
 2%
 4,2%
 0%
 5%
 
 
 Algemeen
 13%
 11,5%
 10,9%
 16%
 
 
 
 Totaal
 
 
 8%
 
 
 8,5%
 
 
 14%
 
 
 15%
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Koninklijke Marechaussee
 Streefcijfer 2008
 Realisatie 2008
 Realisatie 2009 
 Streefcijfer 2012
 
 
 
 
 
 Totaal
 
 
 30%
 
 
 16,6%
 
 
 20%
 
 
 25%
 
 
 
 
 
 
 De cijfers voor 2009 zijn gebaseerd op de eerste helft van 2009. Het is
nog te vroeg om hier conclusies aan te verbinden. Uit deze cijfers blijkt
dat de instroom van vrouwen voor sommige functiegroepen op een goed niveau
ligt. Voor de fysiek zware en de technische functiegroepen blijft het moeilijk
de ambities te realiseren. Ook elders in de maatschappij blijken technische
en fysieke beroepen voor vrouwen overigens minder aantrekkelijk te zijn.
 
 Het ambitieniveau voor de instroom van vrouwelijk burgerpersoneel is in
het actieplan Diversiteit gesteld op 40 procent.
 Doorstroom en behoud
 Aandeel vrouwelijk militair personeel en burgerpersoneel
naar geslacht in VTE en personen op 30/06/’09
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 VTE
 Personen
 Percentage 
 
 
 
 
 Militair personeel
 
 46 882
 46 882
 
 
 
 w.v. vrouw
 
 
 4 275
 
 
 4 275
 
 
 9%
 
 
 
 
 w.v. man
 
 
 42 607
 
 
 42 607
 
 
 91%
 
 
 
 Burgerpersoneel
 
 19 584
 20 780
 
 
 
 w.v. vrouw
 
 
 4 240
 
 
 5 081
 
 
 24%
 
 
 
 
 w.v. man
 
 
 15 343
 
 
 15 699
 
 
 76%
 
 
 
 Totaal
 
 66 465
 67 665
 
 
 
 w.v. vrouw
 
 
 8 515
 
 
 9 356
 
 
 14%
 
 
 
 
 w.v. man
 
 
 57 953
 
 
 58 309
 
 
 86%
 
 
 
 
 
 
 In vergelijking met de cijfers uit het actieplan Gender 2006 is het aandeel
vrouwen in de defensieorganisatie met 2 procent toegenomen.
 Die toename is toe te rekenen aan de stijging van het aandeel vrouwelijk
burgerpersoneel van 22 procent in 2006 naar 24 procent in 2009. Het aandeel
vrouwelijke militairen is met 9 procent gelijk gebleven ten opzichte van 2006.
 
 Het aandeel vrouwen verdeeld over de verschillende rangen en schalen is
als volgt:
 Aandeel vrouwen naar rang/schaal tussen 31/12/’06
en 30/06/’09
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 eind 2006
 eind 2008
 30 juni
2009
 streefcijfer 2012
 
 
 
 
 Militairen
 
 
 
 
 
 
 tot rang LTZ1/Majoor
 10%
 9%
 9%
 12% 
 
 
 vanaf rang LTZ1/Majoor
 5%
 6%
 6%
 8% 
 
 
 vanaf rang Kolonel
 2%
 2%
 2%
 3% 
 
 
 Burgers
 
 
 
 
 
 
 tot schaal 10
 23%
 24%
 23%
 30% 
 
 
 vanaf schaal 10
 16%
 17%
 18%
 20% 
 
 
 vanaf schaal 14
 6%
 8%
 8%
 9%
 
 
 
 
 
 Uit deze cijfers blijkt dat goede vooruitgang is geboekt bij het vrouwelijke
burgerpersoneel, in het bijzonder vanaf schaal 10. Bovendien is het aandeel
vrouwen op ABD-niveau bij Defensie hoog in vergelijking met andere departementen.
 
 Uit de cijfers blijkt echter ook dat het in alle rangen lastig blijft
het aandeel van vrouwelijke militairen te verhogen. De noodzakelijke ervaringsopbouw
van de militair, het daaraan gekoppelde loopbaanbeleid en het belang van operationele
inzet zijn de voornaamste redenen voor de moeizame doorstroom van vrouwen.
Wel heeft de benoeming van een vrouwelijke generaal en een vrouwelijke commodore
een positief effect op de aanwezigheid en de zichtbaarheid van vrouwen aan
de militaire top.
 
 In de laatste kolom is het ambitieniveau voor 2012 opgenomen.
 Deelneming vrouwelijke officieren aan loopbaanopleidingen
 
 
 
 
 
 
 
 
 Opleiding en periode
 Aantal deelnemers
 Aantal vrouwen
 Percentage vrouwen 
 
 
 
 
 MDV 2006
 172
 16
 9% 
 
 
 MDV 2007
 188
 15
 8% 
 
 
 MDV 2008
 183
 18
 10% 
 
 
 MDV 2009
 97
 9
 9% 
 
 
 
 
 
 
 
 
 HDV 2006–2007
 46
 1
 2% 
 
 
 HDV 2007–2008
 46
 5
 11% 
 
 
 HDV 2008–2009
 43
 0
 0%
 
 
 HDV 2009–2010
 40
 2
 5%
 
 
 
 
 
 Uit deze tabel blijkt dat het aandeel vrouwen in de loopbaanopleidingen
voor officieren voor de Middelbare Defensie Vorming (MDV) overeenkomt met
het aandeel vrouwelijke militairen bij Defensie in het algemeen. De Hogere
Defensie Vorming (HDV) kent nog een te gering aandeel vrouwen vanwege de moeizame
doorstroom. Dit zal ook een negatief effect hebben op het aantal militaire
vrouwen op hogere posities in de komende jaren. De ambitie in het actieplan
Diversiteit is om structureel te zorgen voor de deelneming van ten minste
twee vrouwen aan de HDV.
 Aandeel vrouwen bij ROC’s
 De Kamer heeft gevraagd naar het aandeel vrouwen en allochtonen in de
instroomopleidingen bij ROC’s. In het studiejaar 2009–2010 is
13,3 procent van de leerlingen vrouw. Over het aandeel allochtonen is geen
informatie beschikbaar, omdat dit niet wordt geregistreerd. Het actieplan
Gender behelst overigens niet de ROC’s.
 Rapportage initiatieven actieplan Gender 2006
 In dit onderdeel van de rapportage wordt ingegaan op de resultaten van
de initiatieven uit het actieplan Gender 2006 in de periode 2006 tot en met
2008.
 Verbetering van de kinderopvang
 Het streven in 2006 was de combinatie van arbeid en zorg te ondersteunen
met goede mogelijkheden voor kinderopvang op of nabij defensielocaties en
de mogelijkheden voor een 24-uurs opvang te bezien.
 
 Met het van kracht worden van de nieuwe Wet kinderopvang zijn de mogelijkheden
voor kinderopvang verbeterd. Daarnaast is in de afgelopen periode de kinderopvang
op of nabij de defensielocaties Gilze Rijen, Woensdrecht, Oirschot en Den
Helder verder uitgebreid. Bij de vliegbasis Volkel wordt op dit moment gewerkt
aan een nieuwe locatie voor kinderopvang. In aanvulling op deze faciliteiten
heeft Defensie een arbeidsvoorwaardelijke voorziening getroffen die voorziet
in een tegemoetkoming in de kosten van incidentele kinderopvang voor militairen
op uitzending. De 24-uurs opvang is er vooralsnog niet gekomen, omdat de behoefte
tot nu toe vrij gering is. Wel begint bij het CZSK een nader onderzoek naar
de wensen van het personeel en de mogelijkheden voor 24-uurs opvang bij het
kinderdagverblijf.
 Een verbetering van de combinatie van arbeid en zorg
 De initiatieven om de combinatie van arbeid en zorg aantoonbaar te verbeteren,
zouden aantoonbaar moeten leiden tot het behoud van meer vrouwelijke militairen,
zo was in 2006 de gedachte.
 
 Uit dienstverlatersonderzoek blijkt dat de loopbaanmogelijkheden, het
werkniveau en de externe mogelijkheden de belangrijkste redenen voor vrouwen
zijn om de organisatie te verlaten. De combinatie van arbeid en zorg wordt
minder vaak genoemd. Desondanks zijn op dit gebied de nodige initiatieven
genomen omdat het scheppen van de voorwaarden om arbeid en zorg te kunnen
combineren voor het behoud van vrouwen essentieel is. Om die reden heeft dit
onderwerp ook binnen het levensfasebeleid en de loopbaanontwikkelingen in
het kader van het flexibel personeelssysteem nadrukkelijk aandacht gekregen.
De combinatie van arbeid en zorg wordt een vast onderdeel van functioneringsgesprekken.
Ook in de opleiding van managers wordt structureel aandacht besteed aan dit
aspect.
 
 Defensie kent een breed instrumentarium om arbeid en zorg te kunnen combineren.
Toch bleken alle mogelijkheden nog relatief onbekend te zijn in de organisatie.
Om die reden is in 2007 een uitgebreide folder opgesteld voor al het defensiepersoneel
met daarin informatie over de verschillende regelingen en faciliteiten rondom
arbeid en zorg. Daarbij is een oproep gedaan aan alle managers het instrumentarium
op gebied van arbeid en zorg Flexibel toe te passen. De regeling over de vrijstelling
van inzet voor militairen met jonge kinderen is onderwerp van overleg met
de centrales van overheidspersoneel.
 
 Werken bij Defensie in deeltijd is in beginsel mogelijk, tenzij er operationele
redenen zijn om dit niet toe te staan. Omdat bleek dat personeel nog wel eens
op barrières stuitte, hebben de operationele commando’s afgelopen
jaar een deeltijdloket ingericht om vragen te beantwoorden en problemen op
te lossen, en om vraag en aanbod te koppelen. Deze deeltijdloketten worden
ook gebruikt voor het project combi-werkplekken.
 Een vergroting van het aantal rolmodellen in de onderofficiersrangen
 Een doelstelling in 2006 was ook meer vrouwen in de onderofficiersrangen
sergeant-majoor en adjudant, meer vrouwen in onderofficiersopleidingen en
meer vrouwelijke instructeurs.
 
 De doorstroom van vrouwen in de onderofficiersrangen is achtergebleven
bij de doelstelling. Los van aansprekende voorbeelden van vrouwen in onderofficiersfuncties
die zich ook profileren als rolmodel, blijft het aantal vrouwen in de hogere
onderofficiersrangen nog te beperkt. Om die reden wordt nu vanuit het actieplan
Diversiteit meer nadruk gelegd op de doorstroom met behulp van een mentorproject
voor vrouwelijke onderofficieren, de aanstelling van voldoende vrouwelijke
instructeurs bij de opleidingen en de combinatie van loopbaanopleidingen met
zorgtaken.
 Meer vrouwelijke rolmodellen en loopbaanbeleid voor burgermedewerkers
 De ambitie in 2006 behelsde voornamelijk een verdubbeling van het aantal
vrouwen vanaf schaal 13.
 
 Defensie is er in geslaagd in de periode van 2006 tot en met 2008 op aansprekende
posities en functies vrouwen aan te stellen.
 Het benoemen van twee vrouwelijke generaals, een vrouwelijke commandant
van het Commando Dienstencentra, een vrouwelijke hoofddirecteur en twee vrouwelijke
directeuren, alsmede de vrouwelijke commandant van een fregat en een vrouwelijke
bataljonscommandant zijn voorbeelden van opvallende posities waarop vrouwen
bij Defensie functioneren. Dit heeft een positieve uitwerking op de zichtbaarheid
van de mogelijkheden voor vrouwen bij Defensie.
 Meer vrouwen in opleiding, ontwikkeling en in MD-trajecten
 De doelstelling in 2006 was de participatie van vrouwen in MD-trajecten
en loopbaanopleidingen aanmerkelijk te verbeteren.
 
 Zoals hiervoor weergegeven nemen vrouwelijke militairen vooral deel aan
de middenmanagementopleiding en in mindere mate aan de hogere managementopleiding.
Het blijft de doelstelling om te zorgen voor voldoende kandidaten voor de
hogere vorming. Dit is essentieel voor de doorstroom van voldoende vrouwen
naar de militaire top. In de pré-MD trajecten voor burgerpersoneel
wordt steeds gezorgd voor voldoende vrouwen.
 
 Om de doorstroom van vrouwen op burgerfuncties te stimuleren zijn in de
periode van 2005 tot en met 2008 drie mentorprojecten voor vrouwen in de schalen
10 en 11 georganiseerd. Het doel was vrouwen met ambitie voor te bereiden
op een leidinggevende functie. Een groot aantal deelnemers (150 mentees en
150 mentoren) heeft aan dit project meegedaan en een aantal van deze vrouwen
is doorgestroomd naar een hogere functie.
 Een grotere betrokkenheid van commandanten en een cultuurverandering
 De doelstelling in 2006 was het draagvlak bij commandanten en leidinggevenden
voor het actieplan Gender te vergroten.
 
 Met een communicatieplan Gender en met de organisatie van genderdagen
in 2006 en 2007 is zowel centraal en decentraal veel aandacht besteed aan
de betrokkenheid van commandanten en lijnmanagers. De genderambassadeurs (nu
diversiteitsambassadeurs) hebben een centrale rol gespeeld in het creëren
van draagvlak op alle niveaus van de defensieonderdelen.
 Hoewel het resultaat moeilijk meetbaar is, lijkt het genderbewustzijn
bij Defensie vergroot. Een cultuurverandering is echter een langdurig proces
en het blijft in het actieplan Diversiteit daarom een belangrijk actiepunt.
 Project Genderforce
 Om de uitvoering van het actieplan Gender te versnellen en te verdiepen,
is in de periode van 2005 tot en met 2007 het project Genderforce uitgevoerd.
Genderforce bestond uit vier deelprojecten, die hieronder worden behandeld,
inclusief de behaalde resultaten. Het project Genderforce is in 2007 door
het «nationaal thematisch netwerk gelijke kansen» (EQUAL) benoemd
als «best practice». Het project heeft deze eervolle titel gekregen
vanwege de vernieuwende wijze van werken bij het «verkleinen van de
genderkloof».
 Gender in opleidingen
 Doel van het deelproject was gender in te bedden in alle initiële
en loopbaanopleidingen van Defensie en de opleidingsomgeving meer «gendersensitief»
te maken. In 2007 zijn diverse gendermodules ontwikkeld en ingebed in de opleidingen.
Naast de ontwikkeling van lesmodules zijn ook 380 defensieinstructeurs op
het gebied van gender getraind.
 Gender in vredesoperaties
 Het doel van het deelproject was niet alleen meer vrouwen in te zetten
voor de crisisbeheersingsoperaties, maar vooral ook meer aandacht te vestigen
op genderaspecten in het algemeen en de effecten daarvan rondom en tijdens
operaties. Zo streeft Defensie ernaar genderexperts in te zetten in de staf
van uitgezonden eenheden. Vanaf november 2009 levert Nederland gedurende een
jaar een genderexpert voor de ISAF-staf in Kabul.
 
 De concrete resultaten van dit deelproject zijn:
 – de vaststelling van een aanwijzing CDS over gender in operaties,
waarmee het een vast onderdeel is geworden van het planningsproces;
 – de ontwikkeling van een gendermodule die wordt gegeven bij de
school voor vredesmissies;
 – de ondertekening op 4 december 2007 door de minister van
Defensie van het nationale actieplan 1325 in nauwe samenwerking met de ministeries
van Buitenlandse Zaken, Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Ontwikkelingssamenwerking
en NGO’s;
 – De jaarlijkse organisatie van themabijeenkomsten over dit thema.
Dit jaar vindt op 3 december 2009 in samenwerking met Zweedse ambassade
in Nederland een conferentie plaats met als titel «Women in War Zones».
 Gender in evenwicht
 Het project «Gender in evenwicht» streeft naar een evenwicht
tussen mannen en vrouwen. Belangrijke elementen hierin zijn de instroom, de
doorstroom en het behoud van vrouwen. Het actieplan Gender is hiervoor de
basis geweest. Met dit deelproject is de uitvoering en voortgang van de maatregelen
uit het actieplan Gender gevolgd.
 Gender mainstreaming
 Het doel van het deelproject «gender mainstreaming» was gender
onderdeel te maken van de bedrijfsvoering binnen Defensie. Innovatieve activiteiten
worden bij succes verankerd in het normale beleid. Er is daardoor nu structurele
aandacht voor gender in:
 – De arbeidsmarktcommunicatie, de werving en de selectie;
 – De doorstroom- en behoudmaatregelen;
 – De inzet van de top van de organisatie (onder andere de diversiteitsambassadeurs)
die zorgen voor blijvende aandacht voor dit thema;
 – De actie- en jaarplannen van Defensie.
 Rapportage deelactieplannen gender per defensieonderdeel
 In dit onderdeel van de rapportage wordt ingegaan op de deelactieplannen
zoals die per defensieonderdeel zijn opgesteld en die deel uitmaken van het
actieplan Gender 2006.
 Commando zeestrijdkrachten (CZSK)
 Diepgaand onderzoek naar de redenen van vrouwen om te
blijven of weg te gaan
 Deze doelstelling van het CZSK is meegenomen in een defensiebrede aanpak
van gedragswetenschappelijk onderzoek door het dienstencentrum gedragswetenschappen.
 In dit onderzoek krijgen alle medewerkers die de defensieorganisatie verlaten
een vragenlijst waarin wordt gevraagd naar de reden van vertrek, de tevredenheid
over Defensie als werkgever en de verschillen met een eventuele nieuwe werkgever.
De uitkomsten van dit onderzoek worden gebruikt voor verdere beleidsontwikkeling.
 Verbeteren van de mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren
 De combinatie van arbeid en zorg heeft bij het CZSK speciale aandacht
gekregen. Zo is in 2009 kinderopvang nabij de marinelocatie tot stand gebracht
en is een loket ingesteld voor vragen over werken in deeltijd en het vergemakkelijken
van combinaties van functies.
 Behoud van vrouwen op onderofficiersniveau, onder meer
door het aanstellen van rolmodellen in deze rang
 Zoals hierboven al is weergegeven, is de doorstroom van vrouwen in de
onderofficiersrangen achtergebleven bij de verwachting. Dat geldt ook voor
het CZSK. Toch zijn op opvallende posities, zoals die van instructeur bij
de initiële opleidingen, vrouwelijke rolmodellen geplaatst.
 Onderzoek naar de mogelijkheden om alle onderdelen van
het CZSK open te stellen voor vrouwen
 Het onderzoek naar het openstellen van de onderzeedienst is in het voorjaar
van 2006 voltooid. Over de uitkomsten van dit onderzoek bent u met de brief
van 24 mei 2006 (Kamerstuk 30 300 X, nr. 103) geïnformeerd.
 Mentorproject gericht op doorstroom van burgervrouwen
 Vanuit het CZSK hebben vrouwen deelgenomen aan de mentorprojecten voor
vrouwelijk burgerpersoneel. Het CZSK heeft voor de deelnemers aan de mentorprojecten
een eigen netwerkbijeenkomsten georganiseerd. Het CZSK neemt ook deel aan
het aanstaande mentorproject voor vrouwelijke onderofficieren.
 Commando landstrijdkrachten (CLAS)
 Aanscherping van de beeldvorming en de werving van jonge
vrouwen
 Het CLAS heeft in het kader van het actieplan de op vrouwen gerichte wervingsactiviteiten
verder geïntensiveerd. Er is een aparte functionaris aangesteld voor
de werving van vrouwen. De organisatie van kennismakingsdagen voor vrouwen,
het SurViVa-weekend en de deelname aan de huishoudbeurs zijn voorbeelden van
gerichte wervingsactiviteiten voor vrouwen.
 Screening van selectie-eisen
 Op bredere schaal is bezien of de selectie-eisen moeten worden aangepast
om meer vrouwen te kunnen werven. Tevens zijn functies waarvoor lagere fysieke
eisen gelden (VFB1&2) gedurende lange periode in eerste instantie alleen
voor vrouwen opengesteld. Pas als er onvoldoende vrouwen geïnteresseerd
of beschikbaar waren, konden ook mannen instromen op deze functies. Bij enkele
pilots is gebleken dat vrouwen in veel gevallen met training een hoger fysiek
niveau kunnen bereiken. In sommige functie-eisen is een kleine differentiatie
aangebracht.
 Bespreekbaar maken van ongewenst gedrag
 Deze ambitie is overgenomen in de defensiebrede aanpak van ongewenst gedrag
naar aanleiding van de maatregelen in het kader van het rapport van de commissie-Staal.
 De doorstroom van vrouwen verbeteren in twee pilots
 Het CLAS heeft twee keer meegedaan aan projecten om een betere doorstroom
voor vrouwelijke burgermedewerkers in de schalen 10 tot en met 12 te bewerkstelligen.
De meeste deelnemers zijn inmiddels doorgestroomd naar een andere, vaak hoger
ingeschaalde functie bij het CLAS of bij een ander defensieonderdeel. De tweede
pilot betrof de aanpassing van de stafopleiding voor officieren. Deze opleiding,
de Middelbare Defensie Vorming, is inmiddels een defensiebrede opleiding geworden
en kon enige tijd modulair worden gevolgd. De parttime versie is in ontwikkeling,
de pilot start 1 januari 2010.
 Vrouwelijke rolmodellen positioneren op zichtbare en invloedrijke
posities zoals stafadjudant en instructeurfuncties
 Ondanks extra inspanningen om vrouwen op zichtbare en invloedrijke posities
te krijgen, is dit maar ten dele geslaagd. Weliswaar is er nu een vrouwelijke
landmachtgeneraal en is een aantal vrouwen instructeur geworden, maar de eerste
vrouwelijke stafadjudant is nog niet benoemd.
 Dit komt ook doordat mogelijke kandidaten het reguliere traject willen
doorlopen en geen voorkeursbehandeling wensen. Naar verwachting wordt de eerste
vrouwelijke stafadjudant binnen twee tot drie jaar benoemd.
 Commando luchtstrijdkrachten (CLSK)
 Doorstroom van vrouwen naar hogere functies en rangen
 Het CLSK heeft veel aandacht besteed aan de doorstroom van vrouwelijke
officieren. Zo is op 1 augustus 2007 de eerste vrouwelijke commodore
benoemd. Het CLSK heeft een mentorproject georganiseerd voor vrouwelijke kapiteins
en er zijn klankbordbijeenkomsten gehouden met topvrouwen van het CLSK. Bij
de vulling van de loopbaanopleidingen MDV en HDV wordt rekening gehouden met
de beschikbare vrouwelijke talenten.
 Behoud van vrouwen voor de organisatie en voor Defensie.
 Het CLSK heeft begin 2008 een «meldpunt deeltijd» ingericht
om het proces van deeltijdwerken te ondersteunen, barrières
weg te nemen en vraag en aanbod op elkaar te laten aansluiten. Tevens is een
rapportageverplichting voor commandanten ingesteld over de toekenning en afwijzing
van deeltijdverlof. Voorts heeft het CLSK een ombudsfunctionaris benoemd die
zonodig bemiddelt in gendergerelateerde kwesties, zoals maatwerkoplossingen
voor alleenstaande moeders en vaders bij uitzendingen.
 
 Het CLSK streeft naar een verruiming van het aanbod van kinderopvangmogelijkheden.
Op 1 november 2006 is kinderopvang voor de Vliegbasis Gilze Rijen geopend.
Op dit moment wordt een kinderdagverblijf gebouwd voor de Vliegbasis Volkel.
Dat is naar verwachting eind van dit jaar gereed.
 Commando Koninklijke marechaussee (Kmar)
 Een verhoogde instroom in de initiële opleiding
 De Kmar kent van alle operationele commando’s het hoogste percentage
vrouwen. Wel is de instroom van vrouwen bij de Kmar afgenomen. Hiervoor zijn
geen direct aanwijsbare oorzaken te geven.
 De wervingsinspanningen blijven gericht op het aantrekken van vrouwen,
bijvoorbeeld door middel van een «Ladies day». In 2009 lijkt het
aandeel vrouwen in de instroom van nieuw personeel weer te stijgen.
 Behoud van vrouwen die kunnen doorstromen door middel
van eigentijdsearrangementen rondom werktijden en arbeid en zorg
 Wat doorstroom en behoud betreft heeft de Kmar twee projecten georganiseerd:
het buddyproject, gericht op de ondersteuning en begeleiding van nieuwe vrouwelijke
medewerkers, en het mentorproject voor vrouwelijke burgers en militairen uit
het middenmanagement van de Kmar. De aanbevelingen die voortvloeiden uit deze
projecten zijn zoveel mogelijk ingebed in de bestaande personele processen.
 Het veranderen van de cultuur van een machocultuur naar
een meer feminiene cultuur
 Om te werken aan een cultuurverandering bij de Kmar zijn themadagen georganiseerd
en wordt aan alle leidinggevenden een training «leidinggeven aan omgangsvormen
en diversiteit» gegeven. Tevens geldt ook hier dat de maatregelen naar
aanleiding van het rapport van de commissie-Staal, waaronder de aandacht voor
de sociale aspecten van leidinggeven daaraan een bijdrage leveren.
 Vergroting van het aantal rolmodellen en het aantal vrouwen
op hoge posities, zonodig door instroom van zij-instromers
 De Kmar heeft een aantal vrouwen in de rangen van majoor tot en met kolonel
op leidinggevende functies op brigade- en afdelingsniveau, waarvan één
in een internationale omgeving. Om het aantal vrouwen op leidinggevende posities
te versterken, is onlangs vanuit de politie een brigadecommandant op het niveau
van luitenant-kolonel bij het district Schiphol aangesteld. Op strategisch
niveau heeft de Kmar één vrouwelijke directeur in het managementteam.
 Op het hoogste onderofficiersniveau is een vrouwelijke districtsadjudant
werkzaam op Schiphol. De Kmar blijft vrouwen stimuleren door functieroulatie
en opleiding hogere posities in de organisatie te bereiken.
 Commando DienstenCentra (CDC)
 Het formuleren van realistische doelen voor de vergroting
van het aandeel vrouwen vanaf schaal 11 per CDC-onderdeel en de toepassing
via managementcontracten
 In het bedrijfsplan van het CDC en al zijn bedrijfsgroepen is het onderwerp «gender
en diversiteit» opgenomen. Hierin staan de streefpercentages vrouwelijk
burgerpersoneel per bedrijfsgroep opgenomen.
 Een actief loopbaanbeleid gericht op het in beeld brengen
van vrouwelijk talent en het stimuleren van groei van deze talentvolle vrouwen
naar hogere functies
 Het CDC heeft in 2007 en 2008 met een grote groep (ongeveer 40) vrouwelijke
burgermedewerkers als mentee deelgenomen aan het defensiebrede mentorproject.
Bij het zoeken naar kandidaten voor MD-trajecten of loopbaanopleidingen wordt
expliciet gevraagd naar vrouwelijke kandidaten. In de MD-commissie die het
MD-programma binnen het CDC begeleidt heeft ook een vrouw zitting.
 
 Het CDC heeft inmiddels een aantal vrouwelijke medewerkers op hogere functies.
De meest in het oog springende is de vrouwelijke commandant van het CDC, maar
het CDC heeft ook een vrouwelijke directeur Planning &Control, een vrouwelijke
directeur van een dienstencentrum en een vrouwelijke hoogleraar op de NLDA.
Door hun zichtbaarheid in deze sleutelfuncties fungeren zij als rolmodel voor
hun vrouwelijke collega’s.
 Het in samenwerking met CZSK, CLSK, CLAS en KMAR realiseren
van combi-werkplekken voor vrouwen en mannen met jonge kinderen
 Hoewel er geen formele «combi-werkplekken» zijn gerealiseerd,
biedt het CDC deze arbeidsplaatsen in de praktijk wel aan. De uitzenddruk
bij het CDC is in het algemeen lager dan bij de operationele commando’s,
waardoor meer mogelijkheden kunnen worden geboden om deeltijd- of ouderschapsverlof
te genieten.
 Verdere verbetering van de combinatie van arbeid en zorg
door te experimenteren met flexibele werktijden, duobanen en deeltijdwerk
 Momenteel voert het CDC het programma «CDC onder dak» uit.
Dit is een onderzoek naar de efficiënte en effectieve inrichting van
de werkplek.
 Als onderdeel van dit programma is onderzocht hoe het «nieuwe werken»
(flexibel werken, thuiswerken, telewerken) kan worden toegepast binnen het
CDC en wat daarvan de huisvestingsconsequenties zijn. Per werkstijl wordt
de best passende soort werkplek vastgesteld. Voorbeelden hiervan zijn concentratieruimtes,
vergaderruimtes en thuis en mobiel werken. Dit zal in de vervolgstappen van
het programma «CDC onder dak» worden uitgewerkt.
 Bestuursstaf
 Meer rolmodellen aanstellen op nader te bepalen zichtbare
posities en functies
 In de bestuursstaf zijn de afgelopen jaren meer rolmodellen aangesteld
op aansprekende functies. Zo is een vrouwelijke hoofddirecteur benoemd en
zijn enige vrouwelijke directeuren aangesteld.
 Het initiëren van een netwerk van Topvrouwen bij
Defensie
 Voor vrouwen vanaf schaal 14 is door de Algemene Bestuursdienst een programma
van intervisiebijeenkomsten opgezet. Dit is tevens de aanzet geweest voor
de vorming van een informeel netwerk.
 Specifiek doorstroombeleid voor vrouwen binnen de Bestuursstaf
 Er is gewerkt aan specifiek doorstroombeleid, onder andere door deelneming
aan het mentorproject vrouwelijke burgerambtenaren en het trainingsprogramma
Management Development schalen 11 tot en met 13. Verder streeft de bestuursstaf
naar de deelname van ten minste twee vrouwen aan de Interdepartementale Management
Leergang voor vrouwen. Het Defensie traineeprogramma, dat onder de verantwoordelijkheid
van de bestuursstaf wordt georganiseerd, bestond in de laatste vijf pools
voor 80 tot 100 procent uit vrouwen, vaak ook met een andere etnisch-culturele
achtergrond.
 Defensie Materieel Organisatie (DMO)
 Het formuleren van realistische, maar ook ambitieuze doelen
voor de vergroting van het aandeel vrouwen per bedrijf
 De DMO heeft de volgende streefcijfers vastgesteld: 10,9 procent in 2008,
13,2 procent in 2009, 15,3 procent in 2010, 17,4 procent in 2011, 20,3 procent
in 2012 en 30 procent in 2015.
 Een actief loopbaanbeleid gericht op het in beeld brengen
van vrouwelijk talent en het stimuleren van deze talentvolle vrouwen naar
hogere functies
 De DMO heeft tot en met 2008 deelgenomen aan het mentor- en menteeproject
voor vrouwen en draagt vrouwelijke kandidaten voor voor het defensiebrede
MD-traject.
 Het in samenwerking met andere defensieonderdelen realiseren
van combi-werkplekken voor vrouwen met jonge kinderen
 Net als bij de andere defensieonderdelen is dit nog een aandachtspunt.
Wel zijn ook bij de DMO de voorwaarden geschapen om arbeid en zorg te combineren.
 Het doorbreken van de «glazen muur» door meer
vrouwen te laten instromen naar onder meer technische functies, ICT-functies
en functies in de verwerving
 Vanuit verschillende bedrijven binnen de DMO zijn acties ondernomen om
meer vrouwen in te laten stromen op vooral technische functies. Hierbij zijn
technische opleidingen betaald voor (herintredende) vrouwen (met daaraan gekoppeld
het aanbieden van een contract), hebben vrouwen deelgenomen aan de High Tech Masterclass, is voorlichting gegeven aan basis-
en middelbare scholen om te kiezen voor de richting techniek, is de DMO vertegenwoordigd
bij open dagen van technische scholen en organiseerde zij kijkdagen voor studenten.
 Afsluiting actieplan Gender 2006–2008
 De resultaten van het actieplan Gender geven een divers beeld. De beoogde
verhoging van instroom en doorstroom van vrouwelijk burgerpersoneel is goed
geslaagd. Dit geldt zowel voor de instroom als het aandeel vrouwen op alle
schaalniveaus. Voor vrouwelijke militairen blijft het moeilijk een aanzienlijke
verhoging van het aandeel vrouwen te bewerkstelligen.
 Waarbij de uitzenddruk van de afgelopen jaren ongetwijfeld ook een rol
heeft gespeeld.
 
 Wel zijn met de aanstelling van twee vrouwelijke generaals en van een
vrouwelijke commandant van een fregat en van een bataljon, goede stappen gezet
om vrouwen op sleutelposities te plaatsen en rolmodellen te creëren.
 
 Met deze en de andere acties uit het actieplan Gender en het project Genderforce
is er voor gezorgd dat het onderwerp gender in de hele defensieorganisatie
veel aandacht heeft gekregen en structureel is ingebed. Op grond daarvan ben
ik van mening dat het bewustzijn in de organisatie waar het gaat om de verschillen
tussen mannen en vrouwen, maar vooral ook om de kracht die daarin schuilt,
zeker groter is geworden.
 
 Toch is het noodzakelijk blijvend aandacht te besteden aan vrouwen in
de defensieorganisatie. Om die reden is in het actieplan Diversiteit ook aandacht
besteed aan de instroom, de doorstroom en het behoud van vrouwen bij de defensieorganisatie.
Veel acties uit het actieplan Gender zijn in het actieplan Diversiteit overgenomen
en worden zo mogelijk verbreed of vernieuwd, bijvoorbeeld met groepen (vrouwen)
met een andere etnisch-culturele achtergrond.
 
 Over de voortgang van het actieplan Diversiteit informeer ik u in de reguliere
P-rapportage zoals u die elk half jaar ontvangt. In het jaarverslag over 2009
van de Inspecteur-Generaal der Krijgsmacht dat u in het voorjaar van 2010
wordt aangeboden, wordt eveneens expliciet aandacht geschonken aan de thema’s
emancipatie, arbeid en zorg bij Defensie. Verder vindt in 2010 de midterm review plaats van de Emancipatienota «Meer
kansen voor vrouwen». Defensie is daarbij verantwoordelijk voor een
departementale verantwoording van de resultaten. Deze rapportage bied ik u
voor het einde van 2010 aan.
 
 De staatssecretaris van Defensie,
 J. G. de Vries