Vaststelling begroting van het Ministerie van Defensie (X) voor het jaar 2004; Brief staatssecretaris over maatregelen betreffende het personeelsbestand van de krijgsmacht
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 29200-X, nr. 5

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum brief

23-09-2003

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2003-2004

29200-X nr. 5

16-09-2003

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaam«Verantwoord verkleinen, voortvarend vernieuwen»1. Inleiding2. Verantwoord verkleinenSociaal Beleidskader DefensieUitplaatsingsmethodiek en -organisatiePersonele sterkte3. Voortvarend vernieuwenHerinrichting personele functiegebied bij DefensieNaar een open personeelssysteemOnderscheid BOT- en BBT-personeelReservisten in de krijgsmachtVeteranenbeleidGenderbeleidUitzenddrukIntegriteit4. Ten slotteOndertekeningBIJLAGE
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 29200-XToon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 65 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
29 200 XVaststelling van de begrotingsstaat van het Ministerie van Defensie
(X) voor het jaar 2004nr. 5BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIEAan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-GeneraalDen Haag, 16 september 2003«Verantwoord verkleinen, voortvarend vernieuwen»1. InleidingIn de brief «De maatregelen bij Defensie in kort bestek» zijn
ingrijpende veranderingen in de Nederlandse krijgsmacht aangekondigd.1 In de gelijktijdig met deze Personeelsbrief aangeboden
Prinsjesdagbrief worden de overwegingen beschreven die resulteren in de noodzakelijke
aanpassingen van de omvang en de samenstelling van de krijgsmacht. Verkleining
van de defensieorganisatie is nodig om de kwaliteit en de inzetbaarheid van
Defensie in de toekomst te garanderen.De personele gevolgen van de maatregelen uit het Strategisch Akkoord en
de Prinsjesdagbrief zijn groot: ongeveer 9 000 functies zullen verdwijnen.
Hierbij blijft het echter niet. Het personeelsbestand wordt met nog eens 3 000
verkleind, voornamelijk als gevolg van de overschrijding van de begrotingssterkte
2003. Door het succes van de werving is er thans bij Defensie meer personeel
in dienst dan was begroot. Hierover is de Tweede Kamer in de brief van 3 april
jl. reeds geïnformeerd.2 De verdere verkleining
van het personeelsbestand wordt voorts veroorzaakt door interne reorganisaties.
Het meest omvangrijke reorganisatieproject betreft de «Stroomlijning
Bedrijfsvoering en Staven» van de Koninklijke landmacht.3 Voor de volledigheid is, naar de huidige inzichten, een getalsmatig
overzicht van de reducties opgenomen in de bijlage bij deze brief.Deze Personeelsbrief schetst de maatregelen die in het kader van de verkleining
van het personeelsbestand nodig zijn. Hierbij zijn gedwongen ontslagen helaas
onontkoombaar, omdat de benodigde verkleining van het personeelsbestand het
absorptievermogen van de defensieorganisatie ruimschoots te boven gaat. Het
voorkomen van gedwongen ontslagen door het bevriezen van de instroom van nieuw
personeel is slechts in beperkte mate mogelijk, aangezien dat op termijn negatieve
gevolgen zou hebben voor de inzetgereedheid van de krijgsmacht.De minister en ik zijn ons er terdege van bewust dat het (gedwongen) vertrek
van een groot aantal militairen en burgers pijn doet. Echter, alleen een kleinere
krijgsmacht past binnen de overeengekomen financiële kaders. Bovendien
is een verhoging van de investeringen noodzakelijk om de kwaliteit van de
krijgsmacht te waarborgen en om het defensiepersoneel een aantrekkelijk toekomstperspectief
te kunnen blijven bieden.Het is belangrijk de mensen waar het hier om gaat, werk te bieden. We
zullen ons tot het uiterste inspannen om het personeel waarvoor niet langer
plaats is, te helpen een andere baan te vinden buiten de organisatie. Deze
brief zal dan ook niet alleen stilstaan bij het te voeren sociale beleid,
maar ook ingaan op het externe uitplaatsingstraject voor overtollig personeel.De verkleining van het personeelsbestand, het hierbij behorende sociale
beleid en de werkwijze van de uitplaatsingsorganisatie, vormen het eerste
deel van deze brief. Tevens wordt in dit deel een aantal specifieke, aan deze
verkleining gerelateerde onderwerpen toegelicht, zoals de vermindering van
het aantal functies in de ambtelijke top van Defensie en de besturing en de
controle van de personele sterkte.De aandacht die het verantwoord verkleinen vergt, zou ertoe kunnen leiden
dat de zorg voor de kwaliteit van het personeelsbeleid op de achtergrond raakt.
Defensie zal hierop alert zijn. Zij staat bekend als een goede en aantrekkelijke
werkgever, die met gemotiveerd en goed opgeleid personeel waar nodig hoogwaardige
militaire bijdragen levert. Dit is onder meer het gevolg van de met de Defensienota
2000 ingeslagen weg naar een professioneel personeelsbeleid. In de afgelopen
jaren is op personeelsgebied, in samenspraak met de Centrales van Overheidspersoneel,
veel bereikt. Het personeelsbeleid van Defensie kan de vergelijking met andere
grote organisaties goed doorstaan. De arbeidsvoorwaarden zijn zonder meer
toereikend. Naast afwisselend en uitdagend werk biedt Defensie haar personeel
uitgebreide opleidings- en ontplooiingsmogelijkheden. Eigen initiatief en
individuele prestaties zijn in toenemende mate bepalend voor de loopbaanmogelijkheden
die binnen de defensieorganisatie worden geboden.De kwaliteit van het personeel is voor Defensie een belangrijke verworvenheid
waarin onafgebroken moet worden geïnvesteerd. Bij de huidige inzet van
de krijgsmacht tijdens crisisbeheersingsoperaties staat de motivatie van militairen
voorop, waarbij ook de ondersteuning vanuit Nederland een belangrijke rol
speelt. Defensie beschikt over personeel dat betrokken is bij de organisatie.
Dat is van belang gelet op de taken waar de krijgsmacht voor staat. Maar ook
het voortvarend vernieuwen van het personeelsbeleid en het personeelsbeheer
blijft noodzakelijk om te kunnen inspelen op veranderingen in de samenleving
en op de steeds hogere eisen die in deze tijd aan organisaties worden gesteld.In het tweede deel van deze brief komen daarom reeds in gang gezette ontwikkelingen
in de inrichting van het personeelsbeheer uitgebreid aan de orde. Eén
onderwerp is de vernieuwing van het totale personele functiegebied van Defensie.
De invoering van een nieuw personeelsinformatiesysteem, de verbetering van
het personeelsbeheer en de professionalisering van de personeelsfunctionarissen
staan hierbij centraal. Vervolgens wordt de ontwikkeling naar een open(er)
personeelssysteem geschetst en wordt ingegaan op de opbouw van het personeelsbestand
van Defensie. Daarna komt een aantal specifieke onderwerpen aan de orde, zoals
de rol van reservisten in de krijgsmacht, het veteranenbeleid, genderbeleid
en uitzenddruk. Het tweede deel van de Personeelsbrief wordt afgesloten met
het onderwerp integriteit. Defensie stelt hoge eisen aan de integriteit
van haar personeel. In dat kader past een strikt beleid om ongewenst gedrag
tegen te gaan.Ofschoon de krijgsmacht op de korte termijn te maken heeft met omvangrijke
personele reducties, blijft Defensie een evenwichtige personeelsopbouw en
verjonging van het personeelsbestand nastreven. Dit is noodzakelijk om de
inzetbaarheid van de operationele eenheden op de lange termijn te verzekeren.
De ingrijpende reducties en de evenwichtige personeelsopbouw kunnen in de
komende jaren op gespannen voet met elkaar komen te staan. Defensie moet hierbij
het uiteindelijke doel voor ogen houden: een evenwichtige opbouw van het personeelsbestand
die noodzakelijk is voor een moderne, flexibele, snel inzetbare en professionele
krijgsmacht. Dit vergt een evenwicht tussen verantwoord verkleinen en voortvarend
vernieuwen.2. Verantwoord verkleinenHet personeelsbestand van de krijgsmacht wordt de komende jaren aanzienlijk
verkleind. Ten eerste is in de Najaarsbrief van 8 november 2002 in het kader
van het Strategisch Akkoord reeds een vermindering van 4 800 functies
aangekondigd.1 Deze vermindering wordt in eerste
instantie bereikt door doelmatiger te werken, waarbij ontbureaucratisering
en ontstaffing richtinggevend zijn. Zo wordt bijvoorbeeld de omvang van de
Haagse en daarmee verbonden staven met eenderde teruggebracht van 6 000
naar 4 000 functies. Daarenboven zijn ingrepen in de operationele capaciteiten
noodzakelijk om de taakstelling in het Strategisch Akkoord volledig te verwezenlijken.Strategisch AkkoordReductieDoelmatigheid staven2 000 Overige maatregelen doelmatigheid1 100 Reductie operationele capaciteiten1 700 Totaal4 800Ten tweede zijn in de Prinsjesdagbrief de maatregelen aangekondigd die
moeten leiden tot een nieuw evenwicht tussen de taken van Defensie en het
beschikbare budget. Het streven is voorts gericht op de verdere verbetering
van de kwaliteit van de krijgsmacht en op de vergroting van de inzetbaarheid
bij crisisbeheersingsoperaties. Ingrijpende maatregelen, zoals de sluiting
van locaties en de opheffing van operationele eenheden, zijn in dit verband
onafwendbaar.PrinsjesdagbriefReductieAlgemene maatregelen300 Operationele maatregelen3 500Totaal3 800In de afgelopen periode zijn nog andere maatregelen genomen die gevolgen
hebben voor de omvang van het personeelsbestand, te weten het terugdringen
van de overschrijding van de begrotingssterkte 2003 en reeds lopende interne
reorganisaties. De maatregelen in het Strategisch Akkoord en de Prinsjesdagbrief,
lopende interne reorganisaties en de maatregelen om de overschrijding begrotingssterkte
2003 ongedaan te maken, bevinden zich in verschillende stadia van voorbereiding
en uitvoering. Zodoende is het moeilijk de exacte omvang van de verkleining
en de verdeling over de diverse personeelscategorieën aan te duiden.
Niettemin is het belangrijk om in dit stadium zo helder mogelijk te zijn over
de personele gevolgen in de komende jaren. Daarom treft u, op basis van dehuidige inzichten, in de bijlage een indicatief overzicht aan van alle
met deze maatregelen samenhangende reducties, gefaseerd in de komende jaren
en verdeeld over de diverse defensieonderdelen en personeelscategorieën.Onderstreept moet worden dat deze cijfers geen uitsluitsel geven over
het uiteindelijke aantal overtollige werknemers. Het aantal overtolligen is
namelijk mede afhankelijk van het effect van een aantal al in gang gezette
maatregelen, waarover de Tweede Kamer in 2002 in de Najaarsbrief is geïnformeerd.
Voorbeelden van deze maatregelen zijn de tijdelijke en selectieve vacaturestop
voor het burgerpersoneel en de vrijwillige vervroegde uittreding van oudere
militairen. In mijn brief van 3 april 2003 zijn de instroombeperkingen van
burger- en militair personeel verder aangescherpt. Het betrof een vrijwel
volledige vacaturestop voor het burgerpersoneel en de beperking van de instroom
van militairen. Daarnaast bestaat het concrete voornemen om het nadienen van
beroepsmilitairen met een aanstelling voor onbepaalde tijd (BOT-militairen)
te beëindigen, waarbij de reeds bestaande afspraken met individuele militairen
zullen worden gerespecteerd.1 De bewindslieden
behouden overigens het recht militairen te verzoeken langer op een (top)functie
aan te blijven.De instroombeperking betreft ook de beroepsmilitairen met een aanstelling
voor bepaalde tijd (BBT-militairen), waaronder 17-jarige schoolverlaters.
Het uitgangspunt van mijn ambtsvoorganger dat 17-jarigen voor de vulling van
de defensieorganisatie onmisbaar zijn, blijft echter onverkort van kracht.
Bovendien hecht Defensie groot belang aan de structurele relatie met civiele
opleidingsinstituten die leertrajecten aanbieden voor potentiële militairen.Ontstaffing, ontbureaucratisering en de aanpassing van de operationele
capaciteiten leiden tot een ingrijpende aanpassing van de organisatie van
Defensie. Een treffend voorbeeld hiervan is het schrappen van de bestuurslaag
van de bevelhebbers van de Koninklijke marine, de Koninklijke landmacht en
de Koninklijke luchtmacht.2 De positieve gevolgen
van deze aanpassing worden versterkt door de introductie van een nieuwe generatie
informatiesystemen (op basis van Enterprise Resource Planning (ERP)) die de mogelijkheid bieden de organisatie in te richten naar
de beste praktijken in het bedrijfsleven. Deze ontwikkelingen samen zullen
onder meer leiden tot een vermindering van het aantal topfunctionarissen in
de defensieorganisatie. Het betreft functies voor vlag- en opperofficieren
en burgerpersoneel vanaf schaal 16. Aan het einde van deze kabinetsperiode
moet een concreet uitzicht bestaan op een vermindering met 20 tot 25 procent
ten opzichte van het huidige aantal. Zo is het streven het aantal vlag- en
opperofficiersfuncties verder te verkleinen tot 95 functies in 2005 en 85
functies in 2007. Deze aanpak komt tegemoet aan de wens van de Tweede Kamer
het aantal vlag- en opperofficiersfuncties verder te reduceren. Overigens
zal in het kader van de bestuurlijke vernieuwing een nadere kwalitatieve analyse
uitsluitsel geven over de behoefte aan (militaire en civiele) topfunctionarissen
in de defensieorganisatie.Het is duidelijk dat de reorganisatie de komende periode een forse wissel
zal trekken op het defensiepersoneel. De zorg voor het personeel – met
inbegrip van degenen die de defensieorganisatie zullen moeten verlaten –
heeft daarbij nadrukkelijk de aandacht. In dit kader moet ook het belang van
de diensten geestelijke verzorging worden onderstreept. Besloten is de formatie
van deze diensten, alsmede de onderlinge verdeling, te handhaven en deze voor
de komende vijf jaar vast te stellen op 150 formatieplaatsen. In verband hiermee
wordt de voor 2003 voorziene evaluatie van het driepilarenonderzoek
vijf jaar uitgesteld.1 Met de zendende instanties
en de hoofden van dienst geestelijke verzorging is hierover overeenstemming
bereikt.Sociaal Beleidskader DefensieGelet op de forse personeelsreducties is met de Centrales van Overheidspersoneel
gesproken over het Sociaal Beleidskader (SBK). Deze gesprekken zijn nog niet
voltooid. Het streven van Defensie is het huidige SBK op de volgende punten
aan te passen en de duur van het SBK te verlengen tot 1 januari 2010.Uitgangspunt bij de reducties is het bevorderen van de vrijwillige uitstroom
om de sociale pijn voor het defensiepersoneel zoveel mogelijk te verlichten.
Daartoe zijn – als flankerend beleid – bovenop de regeling ter
stimulering van het vrijwillig vervroegd vertrek van oudere militairen (53
en 54 jaar) nog twee nieuwe regelingen ontwikkeld. Het betreft ten eerste
een regeling gedurende één jaar om de vrijwillige uitstroom
van oudere burgerambtenaren (57 jaar en ouder) te bevorderen. Daarnaast gaat
het om een regeling die de vrijwillige uitstroom van personeel in een aantal
specifieke categorieën aanmoedigt door middel van een stimuleringspremie
voor degenen die zelf een baan buiten Defensie vinden. De premie kan oplopen
tot maximaal negen maandsalarissen. Deze aanpassingen in het SBK zijn nodig
om de reductietaakstellingen zowel voor de defensieorganisatie als voor het
personeel soepel en zorgvuldig te laten verlopen.Het is voorts een gemeenschappelijk belang om het personeel zo snel mogelijk
zekerheid te kunnen bieden over de concrete gevolgen van de reorganisatie.
Daarbij zijn vooral de duur en de inrichting van het herplaatsingonderzoek
belangrijk. Binnen twee tot zes maanden na aanvang van de herplaatsingtermijn
wordt vastgesteld of een interne herplaatsing mogelijk is. Is dit niet het
geval, dan gaat voor de betrokkene een externe uitplaatsingsorganisatie met
professionele bemiddelaars aan de slag. Uitgangspunt is dat overtolligheidsontslag
binnen twaalf maanden een feit is. Hoewel daarna van een dienstverband geen
sprake meer is, zal deze externe bemiddeling worden voortgezet tot uiterlijk
vierentwintig maanden na aanvang van de herplaatsingtermijn. In het kader
van de interne en externe herplaatsing bestaat de mogelijkheid van om-, her-
of bijscholing en het volgen van vakgerichte opleidingen.Uitplaatsingsmethodiek en -organisatieDefensie kent voor de uitplaatsing van personeel zowel een structureel
als een incidenteel traject. Het structurele traject betreft het BBT-personeel.
Sinds 2000 hanteert Defensie voor deze categorie personeel met succes een
extern werkzekerheidsbeleid, waarbij scholing en de begeleiding van BBT-militairen
naar de civiele arbeidsmarkt centraal staan. Defensie stelt zo de BBT'er in
staat een maatschappelijke meerwaarde op te bouwen voordat hij terugkeert
in de burgermaatschappij. Voor de intensivering van dit beleid is voor de
periode 2000 tot en met 2009 in totaal ongeveer € 250 miljoen gereserveerd.Het incidentele traject betreft het personeel dat in het kader van de
personele reducties overtollig is geworden. Hiervoor is inmiddels een projectorganisatie
in het leven geroepen. Uiteraard zal boventallig personeel in eerste instantie
zoveel mogelijk intern worden herplaatst. Voor al het defensiepersoneel dat
niet intern herplaatsbaar is, start het externe uitplaatsingstraject. Ook
de BBT-militairen worden in het incidentele uitplaatsingstraject opgenomen
als de duur van hun aanstelling nog één jaar of
meer bedraagt op het moment dat hun functie komt te vervallen en interne herplaatsing
niet mogelijk blijkt.Het incidentele uitplaatsingstraject zal worden verzorgd door enkele nog
te contracteren, landelijk opererende bemiddelingsbureaus. Deze bureaus zijn
gespecialiseerd in de externe plaatsing van personeel, zij kennen een grote
geografische spreiding en beschikken over een goede kennis van de civiele
arbeidsmarkt.In grote lijnen ziet het uitplaatsingstraject voor boventallig personeel
er als volgt uit. Er wordt een intake-gesprek gehouden, waarin de herplaatsingskandidaat
kennismaakt met de uitplaatsingsconsulent die hem of haar in het externe traject
gaat begeleiden. Op basis van het intake-gesprek wordt, in overleg met de
overtollige werknemer, het vervolgtraject bepaald. Dit traject kan bestaan
uit alleen bemiddeling, maar desgewenst ook uit zaken als loopbaanoriëntatie
en -advies en sollicitatietraining. Bij het loopbaanadvies wordt eventueel
een opleidingsplan opgesteld om de werknemer beter te kwalificeren voor de
arbeidsmarkt. Daarbij wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met eerder verworven
competenties. In het externe traject staan maatwerk en individuele begeleiding
centraal. De begeleiding door de uitplaatsingsconsulent zal intensief zijn
en zoveel mogelijk op het individu worden toegesneden. Daarbij kan worden
gedifferentieerd naar leeftijd en opleidings- en werkniveau.Voorts wordt uitvoering gegeven aan de motie-Van Velzen cs. door specifieke
uitstroomtrajecten naar andere rijksdiensten, zoals onderwijs, zorg en politie,
nader uit te werken.1 Zo wordt thans met het Landelijk
Selectie- en Opleidingscentrum Politie (LSOP) te Apeldoorn overlegd om te
bezien of overtollige defensiemedewerkers bij de politie kunnen worden aangenomen.
Defensie is voorts benaderd om vacatures te vervullen voor schiet- en sportinstructeurs
en voor agenten bij het Korps Holland-Midden en de Dienst Koninklijke en Diplomatieke
Beveiliging. Ook zijn inmiddels de eerste voorbereidende gesprekken gevoerd
met de ministeries van Onderwijs Cultuur & Wetenschappen en van Volksgezondheid
Welzijn en Sport. In eerste instantie lijken de personeelsprofielen van de
defensiemedewerkers goed aan te sluiten op de vraag van deze ministeries.
Op korte termijn worden van deze contacten met andere rijksdiensten de eerste
resultaten verwacht. Over de voortgang hiervan zal ik de Tweede Kamer periodiek
informeren.Personele sterkteOnlangs is de besturing van de personele sterkte grondig herzien. Kernbegrippen
zijn voortaan beheersbaarheid en transparantie. Deze begrippen zijn ook van
groot belang bij de uitvoering van de personele maatregelen in de komende
jaren. Hierbij is het essentieel de samenhang van deze maatregelen met de
overige ontwikkelingen in de personele sterkte in het oog te blijven houden.
Deze paragraaf gaat dan ook in op de besturing en de controle van de personele
sterkte. Als eerste komen de ontwikkelingen op dit gebied van het afgelopen
jaar aan de orde.Als uitvloeisel van reductieoperaties uit het verleden hanteerde Defensie
een personeelsplafond, ook bekend als Maximaal Toegestane Begrotingssterkte
(MTBS) of Gewenste Sterkte (GS). Doel van dit personeelsplafond was de maximale
omvang van het personeelsbestand beheersbaar te maken en hieraan sturing te
kunnen geven. De afgelopen jaren is deze benadering niet langer functioneel
gebleken, omdat de nadruk niet lag op de verkleining van het personeelsbestand,
maar op de vulling van de organisatie. Vier begrippen werden in dat kader
gehanteerd: de MTBS of GS (hoe groot is de gewenste organisatie),
de Begrotingssterkte (BS, voor welk deel van die organisatie is geld gereserveerd
in de begroting) en de Werkelijke Sterkte (WS, hoeveel personeel heeft Defensie
werkelijk in dienst).Dit begrippenkader werkte in toenemende mate verwarring in de hand. Ook
de Tweede Kamer heeft herhaaldelijk gevraagd om meer transparantie. Om die
reden en ook vanwege de volumetaakstellingen in het Strategisch Akkoord, is
besloten de besturing van de personele sterkte te vereenvoudigen en te streven
naar een situatie die een goede beheersbaarheid waarborgt én maximale
transparantie biedt. De inspanningen worden mede ondersteund door twee ontwikkelingen.
Op de eerste plaats noopt de implementatie van de maatregelen uit de Prinsjesdagbrief
tot een kritische beschouwing en de herinrichting van een groot deel van de
defensieorganisatie. Daarnaast wordt een nieuw personeelsinformatiesysteem
voorbereid (P&O2000+), dat voor de besturing van de personele sterkte
nieuwe mogelijkheden biedt.Het besturen en controleren van de personele sterkte kenmerkt zich in
het vervolg door een directe koppeling van taken met formatie en geld. In
het planproces is voorzien dat de CDS vaststelt wat de taken zijn van een
defensieonderdeel.1 Aan de taken worden de budgettaire
kaders (inclusief de personele exploitatie) en de (personele) omvang van de
defensieonderdelen gekoppeld. Vervolgens richten de defensieonderdelen, op
basis van de richtlijnen van de CDS, hun organisatie in. Daarbij dient de
volledige personele capaciteit te worden gekoppeld aan arbeidsplaatsen, zowel
personeel dat op een functie zit als personeel dat een (initiële) opleiding
volgt. De formatie dient dus in evenwicht te zijn met de begrotingssterkte.In het vervolg is er alleen nog sprake van de formatie en de begrotingssterkte,
ook in de ontwerpbegroting en – als realisatie – in het jaarverslag.
Deze nieuwe werkwijze wordt inmiddels ingevoerd parallel aan de uitvoering
van de maatregelen uit het Strategisch Akkoord en de Prinsjesdagbrief. Concreet
betekent dit, dat vanaf heden de formaties opnieuw worden ingericht. Vanwege
de omvangrijke reorganisatie heeft Defensie enige tijd nodig om de formaties
opnieuw in te richten en de begrotingssterkte daarmee in overeenstemming te
brengen. Het tempo van de aanpassingen houdt immers verband met de uitvoering
van de maatregelen die voortvloeien uit het Strategisch Akkoord en de Prinsjesdagbrief.
Uiteindelijk zal in de ontwerpbegroting 2007 de situatie zijn bereikt waarin
de formatie én de begrotingssterkte in evenwicht zijn. Tot dan zal
de begrotingssterkte het uitgangspunt zijn voor de besturing van de personele
sterkte.3. Voortvarend vernieuwenDefensie staat bekend als een goed werkgever. Dit is mede het gevolg van
de in de Defensienota 2000 geformuleerde speerpunten voor de professionalisering
van het personeelsbeleid: de verbetering van de (externe) werkzekerheid van
het defensiepersoneel, de versterking van de arbeidsmarktpositie van Defensie
en extra investeringen in maatregelen op het gebied van arbeid en zorg.Ondanks de reducties is het belangrijk dat Defensie zich de komende jaren
blijft profileren als een aantrekkelijke werkgever. Dat is mogelijk door ons
personeel nog beter te begeleiden, met andere woorden door de kwaliteit van
het personeelsbeheer verder te verbeteren. Deze kwaliteitsverbetering zal
langs de hieronder beschreven lijnen tot stand worden gebracht.Herinrichting personele functiegebied bij DefensieDefensie staat aan de vooravond van een ingrijpende herinrichting van
het personele functiegebied, als onderdeel van de bestuurlijke vernieuwing.
Het doel hiervan is tweeledig: enerzijds de verbetering van de kwaliteit van
het personeelsbeheer en anderzijds de verbetering van de doelmatigheid, om
een bijdrage te leveren aan de taakstelling van het Strategisch Akkoord en
het Hoofdlijnenakkoord. Deze vernieuwing betreft het geheel van de personele
beleids- en de beheersprocessen bij het kerndepartement en alle defensieonderdelen.Met een geautomatiseerd, op ERP gebaseerd personeelsinformatiesysteem
voor de gehele defensieorganisatie, P&O2000+, wordt een andere inrichting
van de processen en de werkwijzen op personeelsgebied geïntroduceerd.
De overgang naar één personeelsinformatiesysteem maakt een einde
aan de huidige praktijk waarin de personele processen en de beleidsuitvoering
per defensieonderdeel sterk uiteenlopen.P&O2000+ bevat ten eerste een gemeenschappelijke administratie voor
het personeelsbeheer, die vanaf 2004 gefaseerd wordt ingevoerd. Daarnaast
biedt het systeem faciliteiten waarmee medewerkers, commandanten en ondersteunende
personeelsfunctionarissen straks zelf een aantal taken op eenvoudige wijze
geautomatiseerd kunnen afhandelen, zonder tussenkomst van personeelsbeheerders.
Hierdoor is een forse reductie van het aantal personeelsfunctionarissen mogelijk.
Het in 2004 op te richten Human Resource Management
(HRM) Service Centrum verzorgt de eerste- en tweedelijnszorg om vragen van
gebruikers te behandelen. Hiertoe wordt een professioneel «call center»
ingericht en worden teams van deskundigen gevormd voor ingewikkelde zaken.
In 2005 wordt de defensiebrede, geïntegreerde salarisadministratie voor
militairen en burgers in het Service Centrum opgenomen.Een belangrijk deel van de ondersteunende activiteiten op personeelsgebied
die nu worden uitgevoerd bij de staven van de verschillende defensieonderdelen,
wordt gebundeld in een nieuw te vormen defensiebreed Dienstencentrum Personeel.
Defensie kent in de organisatie van het huidige Defensie Interservice Commando
(Dico) reeds geïntegreerde diensten op personeelsgebied, zoals het Instituut
voor Keuring en Selectie (IKS) en de Maatschappelijke Dienst Defensie (MDD).
Nieuwe geïntegreerde ondersteunende diensten voor de personeelsvoorziening,
de personeelszorg, het gedragswetenschappelijk onderzoek en juridische personeelsaangelegenheden
zijn thans in voorbereiding. De samenvoeging van deze ondersteunende diensten
noodzaakt tot uniformering van werkwijzen en procedures. Deze uniformering
gebeurt op basis van «best practices» en is niet alleen doelmatiger,
maar zal bovendien tot een kwaliteitsverbetering leiden.De uitvoering van het personeelsbeheer blijft een verantwoordelijkheid
van de operationele of de uitvoerende eenheden en wordt meer dan ooit een
lijnverantwoordelijkheid. Het lijnmanagement wordt hiertoe ondersteund door
professionele personeelsdiensten. De aard van de werkzaamheden van deze diensten
verschuift van overwegend administratieve en transactietaken naar prestatieverbetering
en naar de advisering van het personeel en het lijnmanagement over belangrijke
onderwerpen, zoals vullingsvraagstukken en organisatieveranderingen. Dat stelt
andere eisen aan personeelsfunctionarissen, maar ook aan het lijnmanagement
en de individuele medewerker. In de professionaliseringstrajecten voor commandanten
en personeelsfunctionarissen zal dan ook aandacht worden besteed aan opleiding
en training. Gezien de invoering van «self service»
faciliteiten worden ook activiteiten ontplooid om eigen initiatieven van het
personeel te bevorderen.De ontwikkeling van het personeelsbeleid wordt als gevolg van de bestuurlijke
vernieuwing bij Defensie geconcentreerd bij de Hoofddirectie Personeelsbeleid
(HDP) binnen het kerndepartement. De HDP ontwikkelt het integrale personeelsbeleid
voor de gehele defensieorganisatie, dat door de defensieonderdelen direct
uitgevoerd kan worden. Tevens heeft de HDP op het niveau van de bestuursstaf
de regie en control over het gehele personele functiegebied.Naar een open personeelssysteemInmiddels heeft Defensie de eerste stappen gezet in de richting van een
open personeelssysteem. Tijdens de begrotingsbehandeling op 5 december 2002
heb ik gesteld dat «wat mij voor ogen staat, een organisatie is met
personeel dat openstaat voor invloeden van buiten af en het vermogen heeft
zich aan te passen aan de dynamische omgeving. Ik streef ook naar méér
diversiteit, naar het openstaan voor impulsen van buiten de organisatie.»
De wens van een opener personeelssysteem is ingegeven door de veranderende
maatschappelijke rol van Defensie en door de kwantitatieve en de kwalitatieve
personeelsproblematiek. Specifiek gaat het om het volgende.De afgelopen jaren is Defensie steeds meer ingeschakeld voor taken op
het gebied van crisisbeheersing en ondersteuning van civiele autoriteiten
(zowel nationaal als internationaal). Deze taken stellen andere eisen aan
de competenties van het defensiepersoneel en de wijze van aansturing. Daarnaast
vergen de huidige en toekomstige personeelsreducties veel aandacht. Weliswaar
heeft Defensie op korte termijn te maken met een forse vermindering van personeel,
maar een juiste opbouw van het personeelsbestand is nodig om ook op langere
termijn de uitvoering van onze kerntaken te garanderen. Bovendien zullen ook
voor Defensie binnen een aantal jaren de gevolgen van de voortschrijdende
vergrijzing en ontgroening (en dus een krapper wordende arbeidsmarkt) merkbaar
worden.Ten aanzien van de interactie en de relatie tussen Defensie en de samenleving
valt op dat, in vergelijking met sommige andere landen, de betrokkenheid van
de burgers – ofwel potentiële werknemers – bij de krijgsmacht
in ons land tamelijk beperkt is.1 Dit is historisch
zo gegroeid en de opschorting van de opkomstplicht lijkt die betrokkenheid
verder te hebben verminderd. Het uitgangspunt voor een modern, open personeelsbeleid
bij Defensie is de uitwisseling met de civiele arbeidsmarkt. Daarbij gaat
het vooral om functionarissen op uitvoerend niveau en op middenmanagementniveau
met als doel een verbreding en verdieping van relevante competenties. Om dit
te bevorderen wordt een begin gemaakt met het BOT-personeel dat in een «management-development»-traject
zit, structureel een of twee functies buiten Defensie te laten vervullen.
Een ander voorbeeld is de tijdelijke inzet van civiele deskundigen bij crisisbeheersingsoperaties
in de krijgsmacht als «reservist civiele deskundige». Voorts zal
de uitwisseling van vooral stafofficieren tussen de defensieonderdelen een
krachtige impuls krijgen, mede met het oog op het immer toenemende belang
van gezamenlijk operationeel optreden. Inmiddels is een klankbordgroep ingesteld,
waarin ook externe deskundigen zitting hebben met ruime ervaring in overheidsorganisaties
en in het bedrijfsleven. Deze klankbordgroep zal adviseren over de implementatie
van een open personeelssysteem bij Defensie. Over de uitkomsten zal ik u te
zijner tijd nader informeren.Onderscheid BOT- en BBT-personeelDe opbouw van het personeelsbestand van Defensie moet aansluiten op de
eisen die aan een moderne, flexibele, snel inzetbare en professionele krijgsmacht
worden gesteld. Defensie streeft naar een verjonging van het personeelsbestand,
wat de beschikbaarheid en de inzetbaarheid van operationele eenheden bevordert.
Om dit te bereiken zal de defensieorganisatie op termijn overstappen op een
loopbaanbeleid voor militairen met een «up-or-out» systematiek,
waarbij militairen na een aanstelling voor bepaalde tijd hetzij promotie maken
en doorgroeien naar hogere militaire functies hetzij uitstromen naar de (civiele)
arbeidsmarkt. Levenslange loopbanen voor iedereen zijn dus niet langer het
uitgangspunt. Het doel van de nieuwe systematiek is het flexibel besturen
van het totale personeelssysteem. Defensie kan op die manier zorg dragen voor
een evenwichtige personeelsopbouw van de krijgsmacht en voor meer jongeren
in de lagere rangen.In de Defensiebegroting 2003 is aangekondigd dat het onderscheid tussen
BOT- en BBT-personeel mogelijk zou komen te vervallen. Deze aankondiging hing
samen met de onvrede onder veel BBT-militairen dat zij, in hun beleving, niet
volwaardig betrokken zouden worden bij de defensieorganisatie. Zo bestonden
er verschillende rechtspositionele aanspraken voor de twee categorieën
militairen. Om deze onvrede weg te nemen zijn deze aanspraken grotendeels
geharmoniseerd. Het onderscheid tussen BOT- en BBT-personeel is hiermee wat
de rechtspositionele aanspraken betreft, inderdaad vervallen.Een afschaffing van het formele onderscheid
in de aanstellingssystematiek van BOT- en BBT-militairen is thans echter ongewenst.
De opheffing van het onderscheid in aanstellingsduur van militair personeel
zou een belangrijk deel van de flexibiliteit in het personele sturingsinstrumentarium
wegnemen. Deze flexibiliteit is de komende jaren nodig bij het zo doeltreffend
mogelijk verwezenlijken van de personele reducties.Reservisten in de krijgsmachtHet huidige reservistenbeleid gaat ervan uit dat de krijgsmacht haar taken
in beginsel uitvoert met beroepspersoneel en dat reservisten alleen worden
ingezet als dat noodzakelijk is. Voor de collectieve verdedigingstaak beschikte
de krijgsmacht over reserve-eenheden, die bestonden uit «actieve»
en «reguliere» reservisten. In de Najaarsbrief van 8 november
2002 is de opheffing van deze reservecapaciteit aangekondigd, met uitzondering
van de Nationale reserve (Natres) en reservisten die tijdens crisisbeheersingsoperaties
individueel worden ingezet op specialistische functies. Dit voornemen is inmiddels
nader uitgewerkt in beleid, waarbij tevens uitvoering is gegeven aan de motie-Van
den Doel cs.1Uit een analyse van de toekomstige taken van de krijgsmacht is gebleken
dat de behoefte aan de huidige drie categorieën actieve, reguliere en
afroepreservisten is komen te vervallen. In de toekomst bestaat slechts behoefte
aan twee categorieën reservepersoneel, voor enkele duidelijk omschreven
taken. Het gaat ten eerste om de categorie «reservisten militaire taken»,
die op vrijwillige basis in werkelijke dienst militaire taken uitvoeren. Deze
categorie bestaat onder andere uit reservisten van de Natres die, in aanvulling
op militairen in parate eenheden, voornamelijk in eenheidsverband worden ingezet
bij de ondersteuning van (nationale en internationale) civiele en militaire
autoriteiten en voor gastlandsteun. Ook reservepersoneel dat wordt ingezet
voor de zeeverkeersorganisatie, behoort tot deze categorie. Ten slotte betreft
het reservisten bij de Koninklijke marechaussee, bijvoorbeeld
voor aanvullende taken bij calamiteiten of een verhoogde dreiging.Ten tweede bestaat er behoefte aan «civiele deskundigen».
Deze categorie reservepersoneel voert op vrijwillige basis in werkelijke dienst
als militair tijdelijk taken uit op grond van een civiele deskundigheid. Civiele
deskundigen worden op individuele basis ingezet op specialistische functies
en in specialistische teams tijdens (grotere) crisisbeheersingsoperaties.
Voorbeelden van deze categorie zijn medici en tolken en specialisten die worden
ingezet binnen de civiel-militaire samenwerking (Cimic) voor stabilisatietaken
en wederopbouw. Een deel van de specialistische functies vereist dat personeel
bij herhaling wordt ingezet om een juiste toepassing van hun civiele deskundigheid
in militaire scenario's, zoals medische functies, te garanderen. Hiervoor
is een blijvende binding met de krijgsmacht noodzakelijk. Het personeel dat
voor deze functies wordt ingezet, krijgt een aanstelling als «reservist
civiel deskundige». Andere taken kunnen eenmalig worden uitgevoerd (bijvoorbeeld
tolken en logistieke ondersteuning), zodat de deskundigen direct vanuit de
civiele arbeidsmarkt worden aangesteld als militair. Zij krijgen een specifiek
op de omstandigheden toegesneden, tijdelijk contract. Deze «civiele
deskundigen» zijn feitelijk dan ook geen reservisten, maar militairen
met een tijdelijke aanstelling.Een belangrijke notie in de Prinsjesdagbrief is dat de krijgsmacht zich
toelegt op een beperkter aantal hoogwaardige militaire capaciteiten, waarbij
kwaliteit boven kwantiteit gaat. De toekomstige rol van de reservist in de
krijgsmacht is, ten gevolge van deze notie, gericht op het benutten van zijn
kwalitatief hoogwaardige inbreng. Thans wordt de herinrichting van de Natres
nader uitgewerkt. Dit Korps zal in de toekomst voorzien in een buffercapaciteit
voor de ondersteuning van de militaire en civiele autoriteiten en voor gastlandsteun.
De herinrichting van de Natres en de opheffing van deze reservecapaciteiten
vergen twee jaar. Gelijktijdig onderzoeken de ministeries van Binnenlandse
Zaken en Koninkrijksrelaties en van Defensie in het kader van het project
«Civiel-Militaire Bestuursafspraken» (CMBA) welke capaciteiten
van de krijgsmacht nodig zijn voor de ondersteuning van de civiele autoriteiten.
De uitkomsten van het CMBA-project zijn mede van invloed op de toekomstige
inzet van «reservisten militaire taken» voor civiele ondersteuning,
de zogenaamde «vangnetfunctie».Bij de uitwerking van het reservistenbeleid worden de volgende uitgangspunten
gehanteerd: zowel de beroepsmilitair als de reservist maakt op vrijwillige
basis deel uit van de krijgsmacht; in werkelijke dienst heeft de reservist
dan ook dezelfde rechten en plichten als de beroepsmilitair. Aangezien reservisten
niet onafgebroken in werkelijke dienst zijn, beschikt Defensie over speciale
beleidsinstrumenten om hun rol in de krijgsmacht mogelijk te maken. Gebleken
is dat de huidige beheerorganisaties kwalitatieve tekortkomingen kennen, waardoor
de beleidsinstrumenten niet optimaal worden benut. Bij de herinrichting van
de personele functie van Defensie zal het personeelsbeheer van reservisten
integraal deel uitmaken van het personeelsbeheer van militairen.VeteranenbeleidOp 8 november 2002 heb ik een aantal initiatieven aangekondigd om het
veteranenbeleid verder te versterken.1 Zo is
inmiddels de bestuurlijke inrichting van het Veteraneninstituut grondig herzien.2 Daarnaast heeft de commissie-Van Eekelen advies uitgebracht
over de opzet van een jaarlijkse Nederlandse veteranendag.3 Het is van belang de veteranendag in de samenleving goed te positioneren
opdat deze dag een succes wordt. De voorbereidingen zullen veel
tijd kosten. Daarom zal de Nederlandse veteranendag in juni 2005 voor het
eerst georganiseerd worden. Verder is de bouw in Roermond van het monument
ter nagedachtenis aan militairen die zijn overleden tijdens of als gevolg
van de deelneming aan vredesoperaties, in een vergevorderd stadium. Het monument
zal op 24 oktober 2003 worden onthuld. Tenslotte is, in overeenstemming met
de motie-Van den Doel en Zijlstra, het draaginsigne voor veteranen ingevoerd.1 Hierdoor is de veteraan herkenbaar en wordt de maatschappelijke
erkenning jegens hen tot uitdrukking gebracht.De komende periode zal de nadruk liggen op de verdere verbetering van
de nazorg van veteranen. Het Veteraneninstituut speelt hierbij een belangrijke
rol. In de praktijk wenden veel veteranen met gezondheidsklachten zich in
eerste instantie echter tot de civiele eerstelijns gezondheidszorg. Defensie
zal zich de komende periode dan ook vooral op deze doelgroep richten en de
civiele eerstelijns gezondheidszorg intensief informeren over de problemen
waarmee veteranen op termijn kunnen worden geconfronteerd. Zo kunnen artsen
en andere gezondheidswerkers leren de problemen van veteranen eerder te herkennen,
waardoor een tijdige en doelgerichte behandeling mogelijk is.GenderbeleidDefensie heeft vrouwen én mannen nodig om haar taken te kunnen
uitoefenen. Juist in deze tijd van verkleining van het personeelsbestand moet
het belang van meer vrouwen bij Defensie worden onderstreept. Defensie wil
het vrouwelijk deel van het arbeidsmarktpotentieel maximaal benutten. Bij
de komende reorganisatie zal bij herplaatsing aandacht worden gegeven aan
vrouwelijke defensiemedewerkers om – tegen de druk van de reducties
in – de vastgestelde streefpercentages te halen in 2010. Deze aandacht
kan inhouden dat, bij wijze van uitgangspunt, bij gelijke geschiktheid een
vrouwelijke herplaatsingskandidaat voor gaat. Voor vrouwelijk burgerpersoneel
is dit reeds vastgelegd in het burgerlijk ambtenarenreglement Defensie.2 Ik ben voornemens deze benadering analoog voor vrouwelijke
militairen toe te passen. Op deze wijze wordt, rekening houdend met een beperkte
instroom, invulling gegeven aan de motie-Van Ardenne-Van der Hoeven en Albayrak,
waarin wordt opgeroepen tot een strategisch actieplan om de gestelde streefcijfers
van 12 procent vrouwelijke militairen en 30 procent vrouwelijk burgerpersoneel
in 2010 te halen.3 > De inspanning om deze streefpercentages
te halen, blijft onverminderd noodzakelijk. De doorstroming van vrouwelijke defensiemedewerkers naar hogere functies
neemt geleidelijk toe. Om deze ontwikkeling te ondersteunen, worden de streefcijfers
voor 2010 voor vrouwen in hogere functies aangescherpt: zes procent vrouwelijke
militairen vanaf de rang van majoor, drie procent vrouwelijke militairen vanaf
de rang van kolonel en zes procent vrouwelijk burgerpersoneel vanaf schaal
14.In 2002 is bij ieder defensieonderdeel een genderambassadeur aangesteld.
Deze functie wordt bekleed door de plaatsvervangend bevelhebbers van de Koninklijke
landmacht, de Koninklijke luchtmacht en Koninklijke marechaussee, de plaatsvervangend
directeur personeel bij de Koninklijke marine, de plaatsvervangend commandant
Dico en de plaatsvervangend secretaris-generaal. De ambassadeurs spelen een
belangrijke rol door genderaspecten en emancipatiebeleid binnen het eigen
defensieonderdeel te agenderen en door middel van specifieke initiatieven.
Zo hebben de ambassadeurs de afspraak gemaakt het onderwerp gender als aandachtspunt
mee te nemen in functioneringsgesprekken. De ambassadeurs kunnen op dit onderwerp
ook worden aangesproken door de medewerkers. Daarnaast zijn onlangs een groot
symposium en verschillende workshops gehouden om het genderbewustzijn
in de defensieorganisatie te vergroten. De verdere vergroting van dit bewustzijn
en van de genderdeskundigheid binnen Defensie blijft in de toekomst een punt
van aandacht.Door uitvoering te geven aan de VN-Veiligheidsraadresolutie 1325 «Vrouwen,
Vrede en Veiligheid» maken genderaspecten ook deel uit van de voorbereiding
van vredesoperaties. Bij de huidige operatie in Irak is dit onder meer gebeurd
door op iedere grotere post minimaal twee vrouwelijke militairen te plaatsen.
Over de uitvoering van VN resolutie 1325 is de Tweede Kamer reeds geïnformeerd
in een gezamenlijke brief van 26 maart 2003 van de ministeries van Buitenlandse
Zaken en van Defensie.1 Het beleid wordt aangescherpt
door het onderwerp gender expliciet te betrekken bij de voorbereiding en de
uitvoering van vredesoperaties, alsmede door aandacht te besteden aan de samenstelling
van de uit te zenden eenheden.In het voorjaar van 2003 heeft de Inspecteur-generaal der Krijgsmacht
(IGK) de resultaten van een evaluatie van het emancipatiebeleid van Defensie
gepresenteerd. Uit deze evaluatie blijkt dat veel van de in 1997 aangekondigde
initiatieven zijn uitgewerkt in formeel beleid, maar dat de operationalisering
van en de controle op deze maatregelen verbetering behoeft. Dit is een van
de actiepunten voor de genderambassadeurs.UitzenddrukJaarlijks worden gemiddeld 5 500 militairen uitgezonden in het kader
van crisisbeheersingsoperaties. Aangezien bij deze operaties veelvuldig een
beroep moet worden gedaan op een aantal militairen met een specifieke deskundigheid,
is in deze categorieën de uitzenddruk het hoogst. In de Defensienota
2000 is aangekondigd dat deze categorieën worden uitgebreid onder het
motto «meer groen op de grond». Dit is in de Kamerbrief van 30
juni jl. nog eens bevestigd.2 Bij de aanpassingen
van de omvang en de samenstelling van de krijgsmacht, zoals beschreven in
de Prinsjesdagbrief, is zoveel mogelijk getracht dit motto te handhaven. Hierdoor
en door de aanpassing van het ambitieniveau van Defensie blijft de uitzenddruk
beheersbaar. Ook is voor een aantal knelpuntcategorieën de uitzendduur
beperkt. Zo is thans de uitzendtermijn voor een aantal medische specialisten
enkele weken, voor militairen werkzaam bij de Tactische Helikoptergroep (THG)
bij een aantal specifieke operaties twee maanden en voor explosieven opruimers
drie maanden.IntegriteitDefensie stelt hoge eisen aan de integriteit van haar personeel en zal
strikt de hand houden aan het beleid om alle vormen van ongewenst gedrag tegen
te gaan. In de brief van mijn ambtsvoorganger van 3 oktober 2001 bent u reeds
geïnformeerd over dit beleid, inclusief de structuur voor de behandeling
van klachten over ongewenst gedrag en voor meldingen van vermoedens van misstanden.3 Aan de hand van een door een extern bureau uitgevoerde
nulmeting zijn de aard en omvang van ongewenst gedrag bij Defensie in beeld
gebracht, waaraan op termijn de resultaten van het aangescherpte beleid kunnen
worden getoetst. De bevindingen van die nulmeting zijn u in de brief van 12
februari 2002 aangeboden.4 Aangekondigd is dat
het vervolgonderzoek na twee jaren zal worden uitgevoerd, zodat u de bevindingen
daarvan in 2004 tegemoet kunt zien.De defensieonderdelen hebben zich ingespannen om het netwerk van vertrouwenspersonen
uit te breiden en alle vertrouwenspersonen door middel van opleiding en training
op hun taken voor te bereiden. Door deze inspanning is voor iedere
medewerker op de werkplek minstenséén vertrouwenspersoon beschikbaar.
Commandanten zijn geïnformeerd over de taken die vertrouwenspersonen
vervullen en de procedures die dienen te worden gevolgd bij de behandeling
van meldingen van ongewenst gedrag. Ook is bij ieder defensieonderdeel thans
een functionaris integriteitszorg aangesteld, die is belast met de handhaving
van het integriteitsbeleid. Bovendien zijn bij elk defensieonderdeel klachtencommissies
ingesteld.Ten behoeve van de registratie van meldingen van ongewenst gedrag is een
geautomatiseerd systeem ontwikkeld, dat inmiddels bij alle defensieonderdelen
functioneert. Op basis van de praktijkervaringen wordt dit systeem verder
verbeterd. Met dit registratiesysteem worden de omvang en verschijningsvormen
van ongewenst gedrag in beeld gebracht en wordt het verloop van de behandeling
van klachten en meldingen gevolgd.Om het gehele defensiepersoneel voor te lichten over het beleid ten aanzien
van ongewenst gedrag en over de aanwezigheid van een klachtenprocedure en
van vertrouwenspersonen, zijn twee folders («met alle respect»,
waarin het beleid wordt uiteengezet en «wat zou u doen», dat aan
de hand van casuïstiek het beleid toelicht) en posters in de hele organisatie
verspreid. Ook wordt het beleid op intranetsites toegelicht, waarbij wordt
getracht de bewustwording aan de hand van maandelijks wisselende dilemma's
te bevorderen.De genderambassadeurs, die binnen hun eigen defensieonderdeel ook op dit
gebied een voortrekkersrol vervullen, overleggen regelmatig met de centrale
vertrouwenspersonen en periodiek ook met de lokale vertrouwenspersonen over
de uitvoering van het beleid en over de aard en de omvang van de meldingen
die bij hen worden gedaan. Om hierover goed geïnformeerd te blijven,
zal ik regelmatig met de genderambassadeurs en de centrale vertrouwenspersonen
overleggen. Eens per jaar zal de Tweede Kamer hierover worden geïnformeerd.Alleen het creëren van structuren (klachtencommissies en netwerken
van vertrouwenspersonen) is ontoereikend om ongewenst gedrag tegen te gaan;
ook de cultuur binnen de organisatie moet daarop gericht zijn. In de opleidingen
moet de aandacht voor ongewenst gedrag nog meer toenemen, terwijl leidinggevenden
erop getraind moeten worden tegen ongewenst gedrag op te treden. Het moet
normaal zijn elkaar op ongewenst gedrag aan te spreken, waarbij van leidinggevenden
op alle niveaus een voorbeeldfunctie moet uitgaan. Ondercommandanten moeten
mede worden beoordeeld op hun aanpak van ongewenst gedrag. In rapportages
moeten de mate waarin zich ongewenst gedrag voordoet en de wijze waarop daartegen
wordt opgetreden, nadrukkelijker aan de orde komen.Het is mij gebleken dat de toegenomen aandacht voor ongewenst gedrag,
de uitbreiding van het netwerk van lokale vertrouwenspersonen en de instelling
van klachtencommissies bij elk defensieonderdeel hebben geleid tot een toename
van het aantal meldingen van ongewenst gedrag. Dit betekent uiteraard niet
per definitie dat het aantal gevallen van ongewenst gedrag navenant is toegenomen.
Integendeel, het is een positieve ontwikkeling aangezien het functioneren
van de organisatie en het welbevinden van het personeel zijn gediend met helderheid
omtrent de aard en de omvang van ongewenst gedrag en de wijze waarop daartegen
wordt opgetreden.Een belangrijk aspect van integriteit is het daadkrachtig aanpakken van
het drugsgebruik van defensiepersoneel. Zoals bekend worden drugs binnen de
defensieorganisatie niet getolereerd. Het drugsbeleid rust op twee pijlers,
te weten preventie en repressie. Om met het laatste te beginnen: ieder drugsgerelateerd
gedrag leidt tot voordracht voor ontslag. Alleen bij gebruik en bezit van
een bepaalde gebruikershoeveelheid softdrugs wordt eerst een eenmalige waarschuwing
gegeven.1 Minstens zo belangrijk is de preventie
van het drugsgebruik. Zo wordt veel werk gemaakt van voorlichting met behulp
van een speciaal op de doelgroep gerichte brochure die breed wordt verspreid.
Tevens besteedt Defensie bij de initiële en vervolgopleidingen veel aandacht
aan drugspreventie.De coaching en de begeleiding van personeel door de kaderleden, ook buiten
de reguliere diensturen, zijn essentieel bij de bestrijding van ongewenst
gedrag. Er zal dan ook speciale aandacht worden gegeven aan de begeleiding
en het toezicht op kazernes buiten de diensturen.4. Ten slotteDefensie staat aan de vooravond van ingrijpende veranderingen die moeten
resulteren in een financieel gezonde krijgsmacht. De vereiste verkleining
van het personeelsbestand moet op verantwoorde wijze geschieden. Ook in een
kleinere organisatie moeten de kwaliteit van het personeel en een evenwichtige
opbouw van het personeelsbestand worden gewaarborgd. Alleen zo kan de uitvoering
van de kerntaken ook op de langere termijn worden gegarandeerd. De komende
periode zal veel van iedereen vergen. Alle aanpassingen, hoe noodzakelijk
ook, zullen moeilijk zijn. De personeelsleden die Defensie de komende jaren
moeten verlaten, kunnen rekenen op een zorgvuldige en correcte behandeling,
zoals het een goed werkgever betaamt. Ik ben er van overtuigd dat Defensie
in de nieuwe samenstelling in staat is haar personeel een uitdagende en inspirerende
werkomgeving te bieden.De Staatssecretaris van Defensie,C. van der KnaapBIJLAGEIn deze bijlage wordt, op basis van de huidige inzichten, een indicatief
beeld geschetst van de verkleining van het personeelsbestand van Defensie.
Deze verkleining komt als volgt tot stand. Ten eerste zal de komende jaren
dit personeelsbestand als gevolg van het Strategisch Akkoord en de Prinsjesdagbrief
met ongeveer 8 600 functies moeten worden verkleind. Daarnaast verdwijnen
ongeveer 900 functies als gevolg van reeds lopende reorganisaties (met als
meest omvangrijke Stroomlijning Bedrijfsvoering en Staven (SBS) van de Koninklijke
landmacht). Dit betreft functies die werkelijk door personeel bezet zijn,
dan wel waarvoor in de begroting geld is gereserveerd, uitgedrukt in Voltijds
Equivalenten (VTE'n). Het schrappen van vacante functies levert immers geen
directe financiële besparingen op. Ten slotte dient nog een overschrijding
van de begrotingssterkte in 2003 van ongeveer 2 200 personeelsleden te
worden teruggedrongen. Ofwel:Aard van de maatregelreductie Reeds intern defensieonderdelen gestarte reorganisaties900 Strategisch Akkoord4 800 Overschrijding begrotingssterkte 20032 200Prinsjesdagbrief3 800 Totaal11 700Voor de ontwikkeling van de personele sterkte per personeelscategorie
geeft dit indicatief het volgende beeld:PersoneelscategorieënReductieBurgerpersoneel4 020 militair personeel onbepaalde tijd3 830 militair personeel bepaalde tijd3 850Totaal11 700Bij een planmatige invulling van de verkleining van het personeelsbestand,
kunnen de personele gevolgen voor de diverse defensieonderdelen in de komende
jaren er als volgt uit zien:  KMKLKluKMarDICO en COTotaal2003BP140250190– 20140600 BOT150– 50226080– 2603180 BBT3099058080201 7002004BP1505601002050880 BOT36035025010301 000 BBT21050290005502005BP150380801050670 BOT3902602201030910 BBT220360150007302006BP1704701002050810 BOT3202801501040800 BBT13060702002802007BP1304701001050760 BOT1902002301030660 BBT70110150100340 2008BP02703000300e.v.BOT0100160200280 BBT0110120200250Totaal2 8105 2203 23031013011 7001 Het betreft hier geen reductie, maar een (tijdelijke) toename
van het BOT personeelsbestand als gevolg van een onderschrijding van de begrotingssterkte
van deze categorie in 2003.2 Idem.3 Idem.XNoot1Kamerbrief 28 600 X, nr. 49, 30 juni 2003.XNoot2Kamerbrief 28 600 X, nr. 42, 3 april 2003.XNoot3Hierover is de Tweede Kamer op 17 september 2002 geïnformeerd (Kamerstuk
28 600 X, nr. 1, Vaststellen van de begrotingsstaat van het Ministerie
van defensie (X) voor het jaar 2003).XNoot1Kamerbrief 28 600 X, nr. 10, 8 november 2002.XNoot1Slechts in uitzonderingsgevallen zal de minister een BOT-militair die
daarom verzoekt, vergunnen langer aan te blijven.XNoot2Zie de brief «Topstructuur van Defensie», Kamerbrief 28 600
X, nr. 46, 28 mei 2003.XNoot1Kamerbrief 25 600 X, nr. 44, 18 maart 1998.XNoot1Kamerstuk 28 600 X, nr. 29, 5 december 2002.XNoot1Uitgezonderd de Koninklijke marechaussee en het kerndepartement.XNoot1De vijfde meting van de Belevingsmonitor Rijksoverheid van juni 2003 bevestigt
dit beeld.XNoot1Kamerstuk 28 000 X, nr 13, 31 oktober 2001.XNoot1Kamerbrief DEF-02-203, 8 november 2002.XNoot2Kamerbrief 28 732, nr. 1, 11 december 2002.XNoot3Kamerbrief DEF-03-101, 26 juni 2003.XNoot1Kamerstuk 28 000X, nr. 16, 31 oktober 2001.XNoot2Burger Ambtenaren Reglement Defensie, artikel 116, lid 2.XNoot3Kamerstuk 28 000 X, nr. 15, 31 oktober 2001.XNoot1Kamerbrief DEF-03-45, 26 maart 2003.XNoot2Kamerbrief 28 600 X, nr. 49, 30 juni 2003.XNoot3Kamerbrief 26 237, nr. 11, 3 oktober 2001.XNoot4Kamerstuk DEF-02-27, 12 februari 2002.XNoot1Gelet op de bijzondere positie geldt deze waarschuwing niet voor personeel
van de Koninklijke marechaussee: op gebruik en/of bezit van drugs volgt direct
ontslag. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-29200-X-5.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl