Wijziging Burgerlijk Wetboek, Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 e.a. (Flexibiliteit en zekerheid); Memorie van toelichting
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-11 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 25263, nr. 3

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

17-03-1997

Tweede Kamer der Staten-Generaal

1996-1997

25263 nr. 3

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamI. ALGEMEEN GEDEELTE 1. Hoofdlijnen2. Weerlegbare rechtsvermoedens3. Minimumaanspraak op loon per oproep4. Risicoverdeling met betrekking tot loondoorbetaling
als er geen werk is5. De proeftijd6. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd7. De uitzendovereenkomst8. Beëindiging van de arbeidsovereenkomstBeëindiging door opzeggingad 1. Een nieuwe regeling van de opzegtermijnenad 2. Bekorting wettelijke opzegtermijn bij RDA-proceduread 3. Efficiency-maatregelenad 4. Bekorting pro forma-zaken bij RDABeëindiging anders dan door opzeggingBeoordeling bedrijfseconomisch ontslag9. Positionering uitvoering van de ontslagtaak10. Gevolgen voor bedrijfsleven, sociale zekerheid en
rechterlijke macht, alsmede effecten voor het Arbeidsvoorzieningsbudget 10.1 Gevolgen voor het bedrijfsleven en de sociale zekerheid10.2 Gevolgen voor de belasting van de rechterlijke macht10.3 Effecten voor het ArbeidsvoorzieningsbudgetII. ARTIKELSGEWIJS GEDEELTE Artikel I Onderdeel A Artikel 610aArtikel 610bOnderdeel B Artikel 628Onderdeel C Artikel 628aOnderdeel D Artikel 643Onderdeel EOnderdeel F Artikel 647Onderdeel G Artikel 648aOnderdeel H Artikel 652 lid 1Artikel 652 lid 2Artikel 652 lid 3Artikel 652 lid 4Artikel 652 lid 5Artikel 652 lid 6Artikel 652 lid 7Onderdeel I Artikel 667Onderdeel J Artikel 668Onderdeel K Artikel 668a lid 1Artikel 668a lid 2Artikel 668a lid 3Artikel 668a lid 4Onderdeel L Artikel 669Onderdeel M Artikel 670Onderdeel N Artikel 670aArtikel 670bOnderdelen O en P Artikel 672Artikel 672 lid 1Artikel 672 lid 2, 5 en 9Artikel 672 lid 3, 6 en 8Artikel 672 lid 4 en 7Onderdeel QOnderdelen R, S, T en UOnderdeel V Artikel 680aOnderdeel WOnderdeel X Artikel 682Onderdeel YOnderdeel Z Artikel 685Onderdelen AAOnderdeel ABOnderdeel AC Artikel 690Artikel 691Artikel II Onderdeel AOnderdeel B Artikel 6, eerste lidArtikel 6, tweede lidArtikel 6, derde lidArtikel 6, vierde lidArtikel 6, zesde lidArtikel 6, zevende lidArtikel 6, achtste lidArtikel 6, negende lidArtikel 6, tiende lidOnderdeel C Artikel 9Onderdelen D en EOnderdeel F Artikel 32Artikel IIIArtikel IVArtikel VArtikel VI Onderdeel AOnderdeel BArtikel VIIArtikelen VIII – XArtikel XIArtikel XIIArtikel XIIIArtikel XIVArtikel XVArtikel XVIArtikel XVIIArtikel XVIIIArtikel XXOndertekening
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 25263Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 106 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
25 263Wijziging van het Burgerlijk Wetboek, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
1945 en van enige andere wetten (Flexibiliteit en zekerheid)nr. 3MEMORIE VAN TOELICHTING I. ALGEMEEN GEDEELTE 1. HoofdlijnenDe arbeidsmarkt wordt de afgelopen jaren gekenmerkt door een toenemende
mate van flexibilisering en differentiatie van arbeid en arbeidsverhoudingen.
Uiteenlopende factoren zowel aan de vraag- als aan de aanbodzijde hebben bijgedragen
en dragen nog bij aan deze ontwikkelingen1. Zij
leiden tot grotere verscheidenheid en flexibiliteit ten aanzien van onder
meer de arbeidsduur, de beloning, de arbeidsinhoud, de locatie van de arbeid
en de duur of vorm van arbeidscontracten.Deze factoren en ontwikkelingen vragen om vergroting van het aanpassingsvermogen
(flexibiliteit) en maatwerk (differentiatie), bij beide marktpartijen.Tegen de achtergrond van vergroting van de economische potenties van arbeidsorganisaties
en modernisering van de arbeidsverhoudingen zijn diverse onderdelen van het
arbeidsrecht aan herziening en vernieuwing toe. Daarbij zij er overigens op
gewezen, dat dit vernieuwingsproces reeds langer gaande is met bijvoorbeeld
wijzigingen in de wetgeving inzake arbeidstijden en de introductie van het
verbod op ongelijke behandeling in verband met de arbeidsduur.In de nota Flexibiliteit en Zekerheid (Kamerstukken II 1995/96, 24 543
nrs. 1 en 2) heeft het kabinet betoogd dat deze vernieuwing zal moeten bijdragen
aan het tot stand komen van een nieuw evenwicht tussen partijen op de arbeidsmarkt
waarbij flexibiliteit en zekerheid hand in hand gaan en wel zodanig dat het
proces van flexibilisering van de arbeid op een verantwoorde en evenwichtige
wijze voor beide partijen verloopt.Immers, arbeidsverhoudingen die evenwichtig, bestendig en flexibel zijn,
vormen naar de opvatting van het kabinet de kern voor een economisch concurrerend
en sociaal verantwoord arbeidsbestel. Deze samenhang bevordert de noodzakelijke
cohesie in het arbeidsbestel en de samenleving.Een aantal belangrijke onderdelen van de hiervoor genoemde nota heeft
het kabinet voor advies voorgelegd aan de Stichting van de Arbeid. Deze heeft het wenselijk geacht bij zijn advies de gehele nota en alle
voorstellen te betrekken. Op 3 april 1996 heeft de Stichting van de Arbeid
over het geheel van de voorstellen advies uitgebracht.Van groot gewicht is het feit, dat sociale partners unanimiteit hebben
kunnen bereiken zowel over de visie op het toekomstig arbeidsbestel als over
de concrete adviezen. De unanimiteit betreft ook onderwerpen van het arbeidsrecht
die in het verleden meermaals tot verdeelde adviezen hebben geleid van de
zijde van de Stichting van de Arbeid of de Sociaal-Economische Raad.Met het advies van de Stichting van de Arbeid is een hecht maatschappelijk
draagvlak tot stand gebracht zowel voor onderwerpen die regelgeving door de
overheid vergen als voor onderwerpen die in c.a.o.'s hun beslag kunnen krijgen.Voor het kabinet was dit een belangrijk gegeven waaraan het niet voorbij
heeft willen gaan. Dit heeft zijn weerslag gevonden in nadere besluitvorming
die is weergegeven in de brief van 21 mei 1996 van de Minister van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer (Kamerstukken II 1995/96, 24 543
nr. 3) en de Stichting van de Arbeid. Het kabinet achtte het verantwoord het
advies van de Stichting van de Arbeid nagenoeg geheel te volgen, ook op die
punten waar de Stichting tot een ander voorstel komt dan het kabinet in zijn
adviesaanvraag van december 1995. Immers, bezien als pakket voldoen de voorstellen
aan de eis van evenwichtige bevordering van flexibiliteit en zekerheid.Het voorliggende wetsvoorstel bevat een breed scala van onderwerpen die
alle relevant zijn in het kader van flexibiliteit en zekerheid. Samengevat
gaat het om de volgende hoofdlijnen:– Een pakket voorstellen dat in het bijzonder van belang is voor
de zogenoemde flexibele arbeidsrelaties2. Dit
pakket bevat voorstellen met betrekking tot weerlegbare rechtsvermoedens (paragraaf
2), een minimumaanspraak op loon per oproep (paragraaf 3) en de verdeling
van het loondoorbetalingsrisico als er geen werk is (paragraaf 4);– Een herziening van de regeling inzake de proeftijd (paragraaf
5) en contracten voor bepaalde tijd (paragraaf 6). Deze onderwerpen worden –
in navolging van het advies van de Stichting van de Arbeid – in onderlinge
samenhang bezien;– Een regeling van de uitzendrelatie in het Burgerlijk Wetboek (BW)(paragraaf
7) die duidelijkheid biedt over de aard van de overeenkomst en tevens de allocatiefunctie
op de arbeidsmarkt onverlet laat. De resterende, bijzondere regels inzake
intermediairs (ook onderdeel van de nota Flexibiliteit en Zekerheid) krijgen
hun beslag in een afzonderlijke wet, de Wet allocatie arbeidskrachten door
intermediairs.– Een aanpassing van de regels voor de beëindiging van de arbeidsrelatie
(paragraaf 8); met wijzigingen in het BW, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
1945 (BBA) en de Werkloosheidswet (WW). Daarbij wordt binnen de bestaande
kaders, met handhaving van de preventieve ontslagtoets, gezocht naar verbetering
van procedures en verkorting van de totale duur van de beëindiging alsmede
vereenvoudiging van de regeling van de opzegtermijnen. In dit verband worden
ook enkele onderwerpen meegenomen uit het ingetrokken wetsvoorstel herziening
ontslagrecht (Kamerstukken I 1995/96, 21 479 nr. 194). De positionering
van de uitvoering van de ontslagtaak wordt in paragraaf 9 behandeld.Het kabinet heeft het advies van de Stichting van de Arbeid niet gevolgd
om een beperkte beroepsmogelijkheid tegen de rechterlijke beslissing met betrekking
tot de toekenning van een schadevergoeding, als bedoeld in het achtste lid
van artikel 685 lid 8 Boek 7 BW, te introduceren. Bij deze beslissing
hebben voor het kabinet de, in mei 1996 gevraagde, opvattingen van de Kring
van Kantonrechters, de vergadering van Presidenten van Appèlcolleges,
de vergadering van Rechtbankpresidenten en de Nederlandse Vereniging voor
Rechtspraak zwaar gewogen. Het oordeel van deze instanties over dit voorstel
van de Stichting was negatief. Belangrijkste overweging daarbij was dat de
ontbindingsbeslissing en de vergoedingsbeslissing, als onderdelen van het
billijkheidsoordeel, nauw verweven zijn en een eenheid behoren te vormen.
Invoering van een partieel hoger beroep zou dan ook leiden tot inconsistente
besluitvorming, waarvoor noch de eerste rechter, noch de appèlrechter
volle verantwoordelijkheid kan dragen. Voorts verliest de 685 Boek 7 BW-procedure
door invoering van een partieel hoger beroep in belangrijke mate het kenmerkende
karakter van een snelle, goedkope rechtsgang die eindigt in een definitieve
beslissing in één instantie.Ten slotte zou invoering van een partieel hoger beroep een aanzienlijke
verhoging van menskracht en middelen betekenen voor de rechterlijke organisatie.Voor alle duidelijkheid wordt nog opgemerkt, dat het wetsvoorstel niet
ziet op flexibele arbeid die buiten het kader van de arbeidsovereenkomst wordt
verricht t.w. in het kader van een opdracht of aanneming van werk. In de regeling
van deze rechtsverhoudingen wordt door specifieke regels voorzien. Het wetsvoorstel
beoogt daarin geen wijziging te brengen. Voor flexibele arbeid die in het
kader van een opdracht of aanneming van werk wordt verricht gelden de voor
deze bijzondere contracten toepasselijke regels. Bedoelde arbeidsrelaties
onderscheiden zich van de arbeidsovereenkomst doordat de arbeid-verrichtende
partij, anders dan een werknemer in het kader van de arbeidsovereenkomst,
met betrekking tot de overeengekomen arbeid in een veelal zelfstandige en
in economisch opzicht minder afhankelijke positie staat ten opzichte van de
opdrachtgever en dientengevolge de bescherming van het arbeidsovereenkomstenrecht
niet behoeft. Wel kan het bij flexibele arbeid voorkomen, bijv. bij thuiswerk,
dat niet altijd op voorhand duidelijk is wat de aard van de arbeidsrelatie
is en of de regels van het arbeidsovereenkomstenrecht hierop van toepassing
zijn. Ten einde in de praktijk van de flexibele arbeid in voorkomende gevallen
van onzekerheid over de aard van de arbeidsrelatie meer duidelijkheid te scheppen
over de vraag, of al dan niet sprake is van arbeid in het kader van een arbeidsovereenkomst,
wordt in het wetsvoorstel de invoering van een weerlegbaar rechtsvermoeden
voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst voorgesteld.Het wetsvoorstel bevat geen expliciete voorstellen tot aanpassing van
de wetgeving inzake werknemersverzekeringen ter verbetering van de sociale
zekerheidspositie van werknemers die werken in flexibele arbeidsrelaties.
Of en in welk opzicht aanpassing van de werknemersverzekeringen nodig en wenselijk
is ten behoeve van deze werknemers is een uitdrukkelijk aandachtspunt voor
het kabinet. In de kabinetsnota Werken aan zekerheid (Kamerstukken 1996–1997,
25 010, nrs. 1–2) wordt onder meer aangegeven, welke de beleidsvoornemens
zijn om de sociale zekerheid af te stemmen op flexibele arbeid. Het wetsvoorstel
zal echter wel indirect bij kunnen dragen aan meer duidelijkheid en zekerheid
voor veel werknemers met een flexibel arbeidscontract over hun positie met
betrekking tot de werknemersverzekeringen. De voorstellen zullen ertoe kunnen
leiden, dat bij een flexibele arbeidsrelatie eerder duidelijkheid wordt verkregen
over het bestaan van een arbeidsovereenkomst, welk gegeven het aanknopingspunt
is voor de toegang tot de werknemersverzekeringen en derhalve ook voor eventuele
aanspraken ter zake. 2. Weerlegbare rechtsvermoedensIn de rijk geschakeerde praktijk van de arbeidsmarkt komen afspraken en
situaties met betrekking tot arbeidsrelaties voor waarvan niet of niet onmiddellijk
valt vast te stellen hoe zij juridisch moeten worden geduid. Het arbeidsovereenkomstenrecht
bevat weliswaar criteria en aanknopingspunten, maar die bieden soms te weinig
houvast in de praktijk. Onduidelijkheid kan bijvoorbeeld bestaan over de aard
van de arbeidsrelatie (is er sprake van een arbeidsovereenkomst?) en de omvang
van de arbeidsduur. Met name kan dat het geval zijn wanneer over bepaalde
elementen uit de arbeidsverhouding geen of geen duidelijke afspraken worden
gemaakt, of wanneer de praktijk niet spoort met eerder gemaakte afspraken.
Bij zogenoemde flexibele arbeidsrelaties is dat vaak het geval.Een onduidelijke en variabele invulling van de arbeidsrelatie kan ertoe
leiden dat de werkgever aanspraken van de werknemer op een lager niveau toekent
dan redelijk zou zijn of zelfs geheel onthoudt. Het onthouden van aanspraken
speelt in het bijzonder bij contracten waarin wordt gepostuleerd dat elementen
als gezag of persoonlijk verrichten van de arbeid niet aanwezig zouden zijn
en daarmee evenmin de bescherming van het arbeidsovereen-komstenrecht en met
name het ontslagrecht.Krachtens artikel 655 Boek 7 BW rust op de werkgever de verplichting om
over een aantal belangrijke aspecten van de arbeidsrelatie schriftelijk informatie
te verstrekken aan de werknemer. De hiervoor beschreven problematiek rond
onduidelijkheid wordt daarmee weliswaar verlicht, maar de informatie als zodanig
brengt de kwetsbare «flexibele» werknemer nog niet in betere (bewijs)positie
als het gaat om het geldend maken van aanspraken.In de nota Flexibiliteit en Zekerheid heeft het kabinet uiteengezet, dat
de hiervoor bedoelde problemen in de context van flexibilisering van de arbeid
eerder kunnen toe- dan afnemen.3 In verband daarmee
wordt thans voorgesteld om, in aanvulling op de informatieplicht krachtens
artikel 655 Boek 7 BW en conform het advies van de Stichting van de Arbeid
en voorts ook voortbouwend op jurisprudentie, een tweetal rechtsvermoedens
te introduceren, die de rechtszekerheid in de arbeidsrelatie ten goede zullen
komen. Deze rechtsvermoedens hebben betrekking op de aard van de arbeidsrelatie
en de omvang van de arbeidsduur. Daarbij wordt een belangrijke rol toegekend
aan de feiten zoals zij zich gedurende een zekere tijd (3 maanden) hebben
voorgedaan. Wanneer gedurende die tijd regelmatig (wekelijks dan wel tenminste
20 uur per maand) is gewerkt voor de werkgever wordt vermoed dat er sprake
is van een arbeidsovereenkomst. Voor de bepaling van de arbeidsduur wordt
eveneens gekeken naar die periode en de gemiddelde feitelijke arbeidsduur
per maand. In navolging van een aanzienlijk deel van de Sociaal-Economische
Raad in diens advies inzake Flexibele arbeidsrelaties (91/19), is voor het
bepalen van bedoelde referteperioden gekozen voor een periode van 3 maanden,
waarin wekelijks dan wel ten minste 20 uur per maand, arbeid wordt verricht.
Aldus wordt het rechtsvermoeden gekoppeld aan een arbeidspatroon, waarin in
een redelijke periode met een regelmatige frequentie dan wel gedurende een
substantiële periode per maand, arbeid is verricht. Hierbij wordt nog
uitdrukkelijk opgemerkt, dat indien een arbeidsverhouding niet aan genoemde
getalsgrenzen voldoet, dit niet hoeft te betekenen dat er geen sprake is van
een arbeidsovereenkomst. De arbeidsverrichter zal echter bij twijfel hierover
geen beroep kunnen doen op het voorgestelde rechtsvermoeden om het bestaan
van een arbeidsovereenkomst te kunnen bewijzen. Overigens zijn beide rechtsvermoedens weerlegbaar; de werkgever behoudt
dus de mogelijkheid om tegenbewijs te leveren ten aanzien van het vermoede
bestaan van een arbeidsovereenkomst of de vermoede omvang van de arbeidsduur.Met de rechtsvermoedens wordt beoogd de processuele positie van de werknemer
te versterken. Ook kan van de voorgestelde regeling een preventief effect
verwacht worden in die zin dat de werkgever wordt gestimuleerd om onzekere
elementen in de aan te gane arbeidsverhouding te voorkomen. De rechtsvermoedens
zullen ook het gebruik van schijnconstructies kunnen verminderen. Voorts kan
het beroep op een rechtsvermoeden ertoe bijdragen dat geschillen over de arbeidsverhouding
in der minne worden geschikt.In de artikelsgewijze toelichting wordt nader ingegaan op de verschillende
elementen van de voorgestelde rechtsvermoedens. 3. Minimumaanspraak op loon per oproepWerknemers kunnen door hun werkgever worden opgeroepen om arbeid te verrichten.Voor de meeste werknemers zijn deze oproepsituaties incidenteel van aard
en additioneel ten opzichte van het gebruikelijke, afgesproken arbeidspatroon.
Voor een beperkte groep werknemers vormen de hier bedoelde oproepen echter
een essentieel kenmerk van hun arbeidsrelatie. Het komt voor dat deze «oproepkrachten»
soms slechts worden opgeroepen om voor zeer korte duur arbeid te verrichten.
Er kan dan een wanverhouding ontstaan tussen inkomsten uit arbeid en de, ten
behoeve van de verwerving daarvan, te besteden tijd en de te verrichten arbeid.
Dit feit kan zich voegen bij onzekerheid over de tijdstippen waarop gewerkt
zal worden en de omvang van de arbeid en daarmee over het te verwerven inkomen.De regering acht het niet passend binnen de context van het goed werkgeverschap
dat werknemers worden geconfronteerd met minimale oproepen, als dat bovendien
met onzekerheid over de omvang van de arbeid en de werktijden gepaard gaat,
bijvoorbeeld als onduidelijke afspraken hieraan ten grondslag liggen. De balans
tussen flexibiliteit en zekerheid is dan verstoord, ten nadele van de werknemer.
In verband daarmee wordt voorgesteld om de werknemer een minimum aanspraak
op loon voor drie uren per oproep toe te kennen ongeacht of er daadwerkelijk
3 uur is gewerkt. (België en Duitsland kennen een vergelijkbare regeling).De regering stelt, conform het advies van de Stichting van de Arbeid,
voor de regeling uitsluitend van toepassing te laten zijn op arbeidssituaties
waarbij noch zekerheid bestaat over de arbeidsduur, noch over de tijdstippen
waarop zal worden gewerkt. Dit betekent dat contracten met duidelijke afspraken
over arbeidspatronen, ook wanneer dit om kleine deeltijdcontracten gaat, buiten
de regeling vallen. De regering deelt de opvatting van de Stichting van de
Arbeid dat het gerechtvaardigd is om dergelijke contractrelaties van de regeling
uit te sluiten, omdat de betreffende werknemer wel zekerheid heeft over de
tijdstippen waarop hij arbeid verricht alsmede over de omvang van de arbeidsduur
en daarmee ook over het arbeidsinkomen. Verder is, conform het advies van
de Stichting van de Arbeid, de regeling niet van toepassing indien wel een
arbeidsduur van een bepaalde omvang is afgesproken, maar onzeker is op welke
tijdstippen arbeid wordt verricht. De zekerheid terzake van de omvang van
de arbeidsduur vormt dan een compensatie voor de onzekerheid over de werktijden.
Immers, naarmate de omvang van de arbeidsduur groter is, kan de
onzekerheid ten aanzien van de tijdstippen waarop gewerkt wordt minder knellend
worden geacht. Dit evenwicht is naar de mening van de regering (en de Stichting)
aanwezig als partijen een arbeidsduur van 15 uur of meer per week zijn overeengekomen.De regeling zal mitsdien van toepassing zijn op twee situaties, te weten:– er is een arbeidsduur van 14 uur of minder afgesproken en de tijdstippen
waarop gewerkt wordt zijn niet vastgesteld;– de arbeidsduur is niet of niet eenduidig overeengekomen.Bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling vastgesteld door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan van deze regeling worden afgeweken. 4. Risicoverdeling met betrekking tot loondoorbetaling
als er geen werk isDe hoofdregel in het arbeidsrecht is dat de werkgever geen loon hoeft
te betalen als de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht (artikel
627 Boek 7 BW). Op deze hoofdregel vormt artikel 628 Boek 7 BW een uitzondering.
Krachtens dat artikel behoudt de werknemer het recht op loon als hij niet
heeft gewerkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever
hoort te komen. Het artikel staat evenwel toe, dat de werkgever bij schriftelijke
overeenkomst of bij reglement dit recht op loon uitsluit. Dat betekent dat
op individueel niveau en zonder beperking in tijd of oorzaak het recht op
loon aan de werknemer kan worden onthouden, mits dat schriftelijk gebeurt4.Aan de Stichting van de Arbeid is de vraag voorgelegd, hoe lang het uitsluiten
van het bedoelde recht op loondoorbetaling mogelijk moet zijn op individueel
niveau. De Stichting bepleit dat de mogelijkheid om bij individuele overeenkomst
af te wijken van de loondoor-betalingsverplichting wordt beperkt tot de eerste
zes maanden van de dienstbetrekking en dat daarna slechts bij c.a.o. van de
loondoorbetalingsverplichting kan worden afgeweken.De regering neemt dit advies over; aldus wordt een beter evenwicht tussen
flexibiliteit voor de werkgever en zekerheid voor de werknemer tot stand gebracht. 5. De proeftijdDe proeftijd biedt partijen aan het begin van de arbeidsrelatie ruimte
om enige tijd te bezien of zij met het aangaan van de arbeidsovereenkomst
een juiste stap hebben gezet. In het huidige arbeidsovereenkomstenrecht kunnen
partijen een proeftijd van maximaal 2 maanden afspreken, waarbinnen elk der
partijen onmiddellijk en zonder opgaaf van reden de overeenkomst kan verbreken.In de praktijk blijkt de huidige proeftijdregeling in de ogen van werkgevers
niet altijd te voldoen, met name bij functies die een lange inwerktijd vereisen.
Werkgevers maken in dergelijke gevallen veelvuldig gebruik van tijdelijke
contracten of van de uitzendformule.Het kabinet heeft in de nota Flexibiliteit en Zekerheid van december 1995
diverse opties voor advies aan de Stichting van de Arbeid voorgelegd die in
essentie neerkomen op verlenging van de proeftijd.De Stichting van de Arbeid adviseert, mede in de context van de aan te
passen regeling voor tijdelijke contracten (zie hierna), de maximumtermijn
voor de proeftijd te handhaven op 2 maanden. Deze periode acht zij in veel gevallen voldoende om eventuele vergissingen in het kader van
werving en selectie dan wel keuze van werkkring te corrigeren. Van deze maximumtermijn
mag niet worden afgeweken, aldus het advies, ook niet bij c.a.o.De Stichting adviseert voorts, dat een proeftijd uitsluitend schriftelijk
kan worden overeengekomen. Bij arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd kan
mitsdien schriftelijk een proeftijd van maximaal 2 maanden worden overeengekomen.Bij contracten voor bepaalde tijd adviseert de Stichting de maximale duur
van de proeftijd te relateren aan de duur van het contract. Is een contract
korter dan één jaar dan kan een proeftijd van maximaal 2 weken
worden afgesproken. Is het contract langer dan één, maar korter
dan twee jaar, dan bedraagt de proeftijd maximaal 1 maand. Voor langere contracten
kan de proeftijd hooguit even lang zijn als bij contracten voor onbepaalde
tijd, dus 2 maanden. De proeftijdregeling voor contracten voor bepaalde tijd
dient naar het oordeel van de Stichting van zogeheten driekwart dwingend recht
te zijn: bij cao kan een langere proeftijd worden afgesproken, evenwel met
een maximum van twee maanden.De Stichting overwoog bij haar advisering dat, vooral in meer complexe
functies, de gerechtvaardigde behoefte kan bestaan aan een wat langere proefperiode.
Daartoe kan (kunnen) naar het oordeel van de Stichting één (of
meer) arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd worden afgesloten.De regering volgt bovenstaande adviezen van de Stichting van de Arbeid
met betrekking tot de proeftijd. De regering onderschrijft de relatie tussen
een eventuele aanpassing van de proeftijdregeling en aanpassing van het regime
inzake contracten voor bepaalde tijd. In deze samenhang is een verlenging
van de proeftijd niet nodig. Verlenging van de proeftijd is ook minder gewenst,
gelet op het nagenoeg onverplichtende karakter van de proeftijd.Overigens gelden in de proeftijd wel de algemene rechtsbeginselen, zoals
die ook in de rechtspraktijk voor ontslag worden gehanteerd. Wettelijke nondiscriminatie-bepalingen
en de regels voor goed werkgeverschap moeten dus ook in deze periode in acht
worden genomen.Op één onderdeel van de advisering is er aanleiding tot
afwijking. Dit betreft het voorstel dat de werkgever bij het bedingen van
een proeftijd voor een contract voor bepaalde tijd, waarvan het einde niet
gekoppeld is aan een kalenderdatum, dient uit te gaan van de minimale te verwachten
looptijd van het contract. De regering geeft er de voorkeur aan om ook in
deze situatie uit te gaan van een gefixeerde proeftijd om onduidelijkheden
en problemen achteraf, bijvoorbeeld wanneer het contract korter blijkt te
duren en er sprake zou zijn van een nietige proeftijd, te voorkomen. Voor
deze gevallen wordt de maximale proeftijd gesteld op twee weken. 6. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijdEen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt in beginsel van rechtswege
af, op de door partijen bepaalde tijd. Tijdelijke contracten bieden de werkgever
de mogelijkheid om de omvang van het personeelsbestand aan te passen aan de
duur van projecten of fluctuaties in het werk en om zieke werknemers voor
de duur van de ziekte te vervangen. Daarmee vervullen tijdelijke contracten
een belangrijke functie in de flexibiliteitsbehoefte van werkgevers. Ook wordt
het tijdelijk contract regelmatig benut om de geschiktheid van personeel te
beproeven. Werkgevers ervaren evenwel als knellend dat in de huidige regeling
na een verlenging van het tijdelijke contract, hoe kort ook, beëindiging
slechts mogelijk is na voorafgaande opzegging en met toestemming van de Regionaal
Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie. De flexibiliteit bij de inzet
van arbeid zou erbij gebaat zijn, indien tijdelijke contracten vaker zouden
kunnen worden voortgezet en desalniettemin van rechtswege zouden blijven aflopen.Voor de werknemer brengt een tijdelijk contract evenwel inkomens- en arbeidsonzekerheid
met zich mee. Dat geldt vooral bij kortdurende tijdelijke contracten en met
name wanneer hij bij herhaling wordt geconfronteerd met tijdelijke banen.
Dat kan voorkomen bij diverse werkgevers, of bij een werkgever (ook wel kettingrelaties
genoemd). Tijdelijke contracten gaan vaak gepaard met het niet in aanmerking
komen voor (een deel van de) arbeidsvoorwaarden die wel gelden voor vaste
werknemers, bijvoorbeeld pensioenopbouw en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Het tijdelijk contract wordt derhalve vaak als minder gewenst beschouwd ten
opzichte van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daar komt bij, dat
de werknemer (een deel van) de beschermende werking van het ontslagrecht ontbeert.
Dat telt des te zwaarder naarmate de werknemer alleen maar in staat is werk
in tijdelijke contracten te vinden, al dan niet bij dezelfde werkgever. Het
ontslagrecht verliest derhalve in zekere zin terrein naarmate tijdelijke contracten
meer voorkomen en/of zonder opzegging en preventieve ontslagtoets kunnen worden
voortgezet.In de nota Flexibiliteit en Zekerheid gaf het kabinet te kennen, dat er
aanleiding is tot een heroverweging van de huidige regeling: met meer ruimte
voor verlenging van kortdurende contracten (flexibiliteit) enerzijds en minder
ruimte voor repeterend gebruik over een langere periode (zekerheid), althans
niet zonder arbeidsrechtelijke consequenties. Aan de Stichting van de Arbeid
werd een uitgewerkt voorstel voorgelegd.Ook de Stichting van de Arbeid is van mening dat verruiming gewenst is
van de mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd af te sluiten.
Als uitgangspunten voor een nieuwe regeling noemt de Stichting dat deze zo
eenvoudig mogelijk moet zijn; de einddatum van het tijdelijke contract dient
vast te staan dan wel het eindtijdstip moet objectief bepaalbaar zijn; de
looptijd van het contract hoeft in beginsel niet aan een maximumtermijn gebonden
te zijn; er moet een proeftijd schriftelijk kunnen worden bedongen; tussentijdse
opzegging moet mogelijk zijn, mits schriftelijk bedongen; tussentijdse beëindiging
met wederzijds goedvinden of ontbinding wegens gewichtige redenen door de
rechter moet mogelijk zijn; er kan meer ruimte worden geboden om contracten
voor bepaalde tijd af te sluiten en/of te verlengen, als daar tegenover staat
dat die ruimte wordt begrensd (door beperking van het aantal schakels en een
begrenzing van de totale duur).De Stichting formuleert op basis van het voorgaande het volgende advies:– indien het aantal schakels (contracten) groter is dan 3, dan wel
indien de totale duur van de achtereenvolgende contracten langer is dan 3
jaar, ontstaat tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;– contracten die elkaar opvolgen met tussenpozen van 3 maanden of
minder, worden geacht tot de ketting te behoren;– een éénmalig contract voor bepaalde tijd van 3 jaar
of langer kan één maal met ten hoogste 3 maanden worden verlengd,
zonder dat daaruit een dienstverband voor onbepaalde tijd voortvloeit;– de regeling is van 3/4-dwingend recht: afwijking bij c.a.o. is
mogelijk. Verder bepleit de Stichting, ter ondervanging van de zogenoemde «draaideurconstructie»,
een voorziening, als in het ingetrokken wetsvoorstel Herziening Ontslagrecht
(Kamerstukken I, 1995/ 96, 21 479). Deze houdt in dat dienstbetrekkingen
geacht worden een voortgezette dienstbetrekking te vormen indien zij zijn
overeengekomen tussen de werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien
van de verrichte arbeid redelijkerwijze als elkaars opvolger te beschouwen
zijn. De Stichting gaat er daarbij van uit, dat daaronder mede de situatie
wordt begrepen waarin het dienstverband van een ter beschikking gestelde arbeidskracht
overgaat van een werkgever op een andere werkgever die tot dezelfde groep
(als bedoeld in artikel 24b Boek 2 BW) behoort. Bedoeld wordt hiermee tegen
te gaan dat bijvoorbeeld binnen een uitzendonderneming, bestaande uit meerdere
organisatorische/ juridische eenheden, uitzendkrachten van de ene naar de
andere BV worden geschoven om opbouw van rechten te voorkomen.Tenslotte adviseert de Stichting dat de in de jurisprudentie ontwikkelde
regel, dat het voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
door middel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt beschouwd
als een voortgezette dienstbetrekking, in stand blijft.De regering constateert dat het advies van de Stichting van de Arbeid
de voorstellen uit de nota Flexibiliteit en Zekerheid vergaand volgt. Op één
belangrijk onderdeel is dat evenwel niet het geval. Waar in de nota werd voorgesteld
een ketting van tijdelijke contracten die langer is dan 24 maanden aan te
merken als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, adviseert de Stichting
een termijn van 36 maanden. De regering is met de Stichting van mening dat
er een samenhang is tussen de Stichtingsvoorstellen met betrekking tot de
proeftijd en de voorgestelde verruiming van de mogelijkheid om contracten
voor bepaalde tijd af te sluiten. In dat licht bezien acht de regering het
verantwoord om ook dit onderdeel van het advies over te nemen. 7. De uitzendovereenkomstHet werken voor en via uitzendbureaus is de afgelopen jaren sterk in omvang
toegenomen. De uitzendformule vervult een belangrijke allocatiefunctie op
de arbeidsmarkt t.w. het aldus bij elkaar brengen van de vraag naar en het
aanbod van tijdelijke arbeid. Die functie moet behouden blijven. Tegelijkertijd
is er in de praktijk behoefte aan grotere duidelijkheid gebleken voor wat
betreft de rechtspositie van partijen betrokken bij de uitzendrelatie. Dat
hangt samen met de vraag, of en wanneer er in geval van een uitzendrelatie
sprake is van een arbeidsovereenkomst.Gelet op de toename van, soms ook langerdurende5,
uitzendrelaties en de toenemende twijfel over het handhaven van het publiekrechtelijke
vergunningsstelsel voor het zogeheten «ter beschikking stellen van arbeidskrachten»,
achtte het kabinet het gewenst het geheel van de regelgeving terzake bij de
besluitvorming te betrekken. De kabinetsnota Flexibiliteit en Zekerheid van
december 1995 bevatte diverse voorstellen en vragen aan de Stichting van de
Arbeid. Alle betrokken partijen, dus ook partijen in de uitzendbranche, kunnen
zich vinden in het advies dat de Stichting van de Arbeid op 3 april 1996 heeft
uitgebracht.Het kabinet acht het advies evenwichtig en volgt derhalve de lijn van
deze voorstellen.Voor wat betreft de juridische duiding van de uitzendrelatie wordt hierbij
voorgesteld in een aparte afdeling van titel 7.10 BW een specifieke regeling
van de uitzendovereenkomst op te nemen, waarin deze overeen komst
als een arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt. Dit betekent dat op deze relatie
de regeling van de arbeidsovereenkomst onverkort van toepassing is, behoudens
voor zover anders is bepaald. De uitzonderingen, die door het bijzondere karakter
van de uitzendovereenkomst gerechtvaardigd zijn, worden in de nieuwe afdeling
11 van titel 7.10 BW opgenomen.Het bijzondere karakter van de uitzendovereenkomst is gelegen in het feit
dat de allocatieve functie van de uitzendovereenkomst impliceert dat partijen
een zekere vrijheid hebben terzake van het aangaan en verbreken van hun arbeidsrelatie.
Het is derhalve verantwoord dat deze vrijheid groter is dan bij gewone dienstverbanden
tussen twee partijen. Tegelijkertijd vormt deze vrijheid een onzekere factor
voor de werknemer voor wat betreft zijn arbeid en inkomen. Derhalve is een
begrenzing van de duur van deze situatie gewenst. In het wetsvoorstel wordt,
conform het advies van de Stichting van de Arbeid, een termijn van 6 maanden
opgenomen, die bij c.a.o. of regeling vastgesteld door of namens een daartoe
bevoegd bestuursorgaan kan worden verlengd.De bijzondere regeling van de uitzendovereenkomst geldt alleen voor die
werkgevers die daadwerkelijk een allocatiefunctie op de arbeidsmarkt vervullen,
dus die in het kader van de uitoefening van hun beroep of bedrijf arbeidskrachten
ter beschikking stellen aan derden. Het incidenteel in voorkomende gevallen
ter beschikking stellen van arbeidskrachten door werkgevers die in feite geheel
andersoortige beroeps- of bedrijfsactiviteiten hebben kan derhalve niet onder
het regiem van de uitzendovereenkomst worden gebracht. Door voorts toepassing
van de regeling van de uitzendovereenkomst, zoals neergelegd in artikel 691
Boek 7 BW, uit te sluiten voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten
tussen werkgevers die onderling in een concernrelatie tot elkaar staan, als
bedoeld in de artikelen 24a en 24b van Boek 2 BW, wordt beoogd te voorkomen
dat arbeidsorganisaties via een eigen uitzendbureau personeel ter beschikking
stellen van de eigen organisatie, maar dan met minder verplichtingen. Van
een allocatiefunctie voor de arbeidsmarkt kan in dat geval niet worden gesproken.De voorgestelde regeling voor de uitzendovereenkomst heeft niet alleen
betrekking op de thans in de praktijk voorkomende uitzendrelatie, maar omvat
ook alle andere driehoeksarbeidsrelaties, waarbij de werknemer in de uitoefening
van het bedrijf of beroep van de werkgever aan een derde ter beschikking wordt
gesteld, om onder leiding en toezicht van die derde arbeid te verrichten.
Zodanige ter beschikkingstelling kan bijvoorbeeld ook uitlening omvatten,
als die uitlening aan de elementen van de definitie voldoet. Is dat het geval,
dan is het bijzondere regiem van de uitzendovereenkomst, zoals neergelegd
in artikel 691 Boek 7 BW, op deze driehoeksarbeidsrelatie van toepassing.
De voorgestelde regeling van de uitzendovereenkomst geeft derhalve een uniforme
wettelijke regeling voor de vele onder verschillende benamingen in de praktijk
voorkomende vormen van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, zoals:
uitzenden, uitlenen, detacheren, of te werk stellen in het kader van een arbeidspool.
Wel wijzen wij er nadrukkelijk op, dat de voorgestelde regeling beperkt is
tot het ter beschikking stellen in het kader van zodanig beroep of bedrijf.
In de praktijk gaat het dan dus alleen om organisaties zoals uitzendbureaus,
detacheerbedrijven, arbeidspools en andere organisaties, die er hun beroep
of bedrijf van maken arbeidskrachten onder welke noemer dan ook tijdelijk
aan derden ter beschikking te stellen.Voor de regeling van rechten en plichten van partijen in het kader van
de uitzendovereenkomst is voorts van groot belang de voorgestelde aanpassing
van de verdeling van het risico van loondoorbetaling als er geen werk is (artikel
628 Boek 7 BW, zie hiervoor) en hetgeen sociale partners zelf zullen regelen
in hun c.a.o. In de artikelsgewijze toelichting zal nader op de inhoud van
de nieuwe afdeling worden ingegaan.In de context van de voorgenomen aanpassingen van de wetgeving acht de
regering het verantwoord om het bestaande vergunningenregime voor het ter
beschikking stellen van arbeidskrachten te laten vervallen. Wel wordt in het
wetsvoorstel allocatie arbeidskrachten door intermediairs de mogelijkheid
voorgesteld om bij of krachtens algemene maatregel van bestuur voor één
of meer bepaalde sectoren van het bedrijfsleven of segmenten van de arbeidsmarkt,
regels te stellen voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, als
het belang van goede verhoudingen op de arbeidsmarkt dan wel het belang van
de betrokken arbeidskrachten, bescherming behoeven. Voorts worden het zogenoemde
loonverhoudingsvoorschrift en het verbod om tijdens een werkstaking (nieuwe)
arbeidskrachten ter beschikking te stellen gehandhaafd. 8. Beëindiging van de arbeidsovereenkomstDe regering acht het noodzakelijk de bestuurlijke preventieve ontslagtoets
te handhaven. De preventieve ontslagtoets vervult belangrijke functies, niet
alleen als algemene, onafhankelijke toets op onredelijk ontslag maar ook als
overheidsinstrument om zwakke groepen op de arbeidsmarkt, zoals (gedeeltelijk)
arbeidsongeschikten en ouderen, tegen sociaal onrechtvaardig ontslag te beschermen.
Tevens vormt het een belangrijk overheidsinstrument om oneigenlijke instroom
in de sociale zekerheid tegen te gaan.Tegelijkertijd zijn er naar de mening van de regering evenwel diverse
redenen de wettelijke regels op een enkel punt aan te passen. Het gaat dan
vooral om in de praktijk gesignaleerde knelpunten bij de beëindiging
van arbeidsverhoudingen en met name om de lange totale duur van beëindiging
van een arbeidsovereenkomst door opzegging. Daarop wordt hierna eerst ingegaan.
Vervolgens wordt ingegaan op het tegengaan van vroegtijdige instroom in de
sociale zekerheid bij beëindiging anders dan door opzegging (ontbinding
van de arbeidsovereenkomst en beëindiging op basis van wederzijds goedvinden). Beëindiging door opzeggingAls oorzaak van de lange beëindigingsduur is een aantal factoren
aan te wijzen:1. het huidige wettelijk stelsel voor berekening van de opzegtermijnen
is ingewikkeld. De wet gebruikt verschillende maatstaven: de betalingstermijn,
de duur van de dienstbetrekking en de leeftijd van de werknemer. Soms worden
de berekeningen van de opzegtermijnen bij elkaar opgeteld, soms niet.Het feit dat onder omstandigheden de werkgever een termijn van een half
jaar in acht moet nemen kan een beletsel zijn om noodzakelijke wijzigingen
in het personeelsbestand tijdig tot stand te brengen;2. het feit dat de werkgever pas kan opzeggen op het moment dat de ontslagvergunning
is afgegeven (cumulatie van de behandeling van de ontslagvergunningsaanvraag
en de opzegtermijn).Een ander knelpunt in de praktijk ontstaat als de werknemer zich ziek
meldt nadat de ontslagvergunning is aangevraagd. Wordt de vergunning afgegeven
dan kan de werkgever toch niet opzeggen in verband met het opzegverbod tijdens
ziekte, terwijl vaststaat dat er geen verband is tussen ziekte en opzegging;3. ook wordt de duur van de behandeling van ontslagaanvragen door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie (RDA),
variërend tussen 4 en 9 weken, erg lang bevonden;4. in ca. 50% van de ontslagaanvragen bij de Regionaal Directeur van de
Arbeidsvoorzieningsorganisatie wordt door de werknemer bezwaar gemaakt vanuit
de veronderstelling dat dit nodig is om eventuele aanspraken op een WW-uitkering
veilig te stellen. Deze, veelal niet-inhoudelijke, pro forma-bezwaren leiden
tot een oneigenlijke verlenging van het dienstverband.Een lange beëindigingsduur belemmert de werkgever bij een noodzakelijk
snelle aanpassing van het personeelsbestand. Een lange beëindigingsduur
gaat bovendien gepaard met een loonkostenverhogend effect en heeft als nevengevolg
dat werkgevers terughoudend zullen zijn bij het aannemen van nieuw personeel.
Naar de mening van de regering is er aanleiding om te zoeken naar wegen om
de totale beëindigingsduur te bekorten. Daartoe stelt de regering een
viertal maatregelen voor. ad 1. Een nieuwe regeling van de opzegtermijnenDe Stichting van de Arbeid onderschrijft het voorstel van het kabinet
om de regeling in het inmiddels ingetrokken wetsvoorstel Herziening Ontslagrecht
(Kamerstukken I, 1995/96, 21 479) over te nemen. In de daar voorgestelde
regeling bedraagt de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn gedurende
de eerste vijf jaar van de dienstbetrekking één maand, welke
termijn voor iedere opvolgende periode van vijf jaar met één
maand wordt verlengd totdat het maximum van vier maanden is bereikt. Verkorting
van de termijn voor de werkgever is slechts mogelijk bij c.a.o. of publiekrechtelijke
regeling. De opzegtermijn voor de werkgever kan schriftelijk worden verlengd.De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt één maand. Een
afwijkende regeling is, mits schriftelijk, mogelijk. Bij verlenging mag de
opzegtermijn niet langer dan zes maanden zijn en voor de werkgever niet korter
dan het dubbele van die voor de werknemer.De, door de Sociaal-Economische Raad6 voorgestelde,
nieuwe regeling van de opzegtermijnen, die in het hiervoor genoemde wetsvoorstel
Herziening Ontslagrecht was opgenomen, is bij de behandeling van dit wetsvoorstel
door het Parlement niet op kritiek gestuit. Nu de Stichting van de Arbeid
in het unanieme advies voorstelt deze regeling over te nemen heeft de regering
hieraan gevolg gegeven. Dit betekent dat in het nieuwe artikel 672 niet alleen
het voorgestelde regime voor de opzegtermijnen is overgenomen, maar ook de
regel dat slechts tegen het einde van de kalendermaand mag worden opgezegd.
Opzegging tegen een andere dag is mogelijk op grond van schriftelijke overeenkomst,
reglement of gebruik. De regering vindt, dat de regeling van de opzegtermijnen
met dit voorstel aan duidelijkheid wint. Van belang is ook dat een op de behoefte
van de bedrijfstak of onderneming of op de individuele dienstbetrekking toegesneden
regeling getroffen kan worden door sociale partners in het c.a.o.-overleg
en, in bepaalde gevallen (alleen waar het een verlenging van de opzegtermijnen
betreft), door individuele werknemers en werkgevers. ad 2. Bekorting wettelijke opzegtermijn bij RDA-procedureEen tweede spoor waarlangs een verkorting van de totale beëindigingsduur
zal kunnen worden bereikt is – overeenkomstig het desbetreffende advies
van de Stichting van de Arbeid – toepassing van een verkorte opzegtermijn
als de arbeidsovereenkomst door opzegging eindigt met voorafgaande toestemming
van de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie. Deze bekorting
vindt zijn rechtvaar-diging in de verlenging van de feitelijke
beëindigingsduur als gevolg van de aan de opzegtermijn voorafgaande behandeling
van het ontslag door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie.
Overigens zal de voorgestelde bekorting van de opzegtermijn niet kunnen leiden
tot een resterende opzegtermijn van minder dan één maand. Eén
maand opzegtermijn wordt in het wetsvoorstel het wettelijk minimum. Aldus
heeft de betrokken werknemer naar onze mening nog een redelijke termijn om
zich op het aangekondigde ontslag voor te bereiden door uit te zien naar een
andere baan. Bij c.a.o. kan van de wettelijke minimum opzegtermijn worden
afgeweken.Samenvattend stellen wij voor, de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever
met één maand te bekorten mits:– hij opzegt met toestemming van de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
en– er voor de werknemer minimaal een opzegtermijn van een maand resteert.Tevens wordt voorgesteld dat het opzegverbod gedurende ziekte buiten toepassing
blijft vanaf het moment dat de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
de ontslagaanvraag heeft ontvangen. ad 3. Efficiency-maatregelenIn samenwerking met de Arbeidsvoorzieningsorganisatie zal een aantal administratieve
en organisatorische efficiencymaatregelen worden getroffen gericht op een
snellere behandeling van ontslagaanvragen. De Stichting van de Arbeid heeft
in haar advies van 29 mei 1995 positief gereageerd op suggesties in de adviesaanvraag
van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 2 december 19947. Naar verwachting zal de gemiddelde behandelingsduur
van ontslagaanvragen zo kunnen worden teruggebracht tot ca. 4 tot 5 weken
(thans ca. gemiddeld 6 weken). Dit geldt niet voor een aanvraag voor een (gedeeltelijk)
arbeidsongeschikte werknemer aangezien in een dergelijk geval altijd advies
moet worden gevraagd aan het Landelijk instituut sociale verzekeringen (Lisv). ad 4. Bekorting pro forma-zaken bij RDATen aanzien van een verkorte behandelingsprocedure bij ontslagaanvragen
waartegen de werknemer geen inhoudelijk bezwaar maakt heeft de Stichting van
de Arbeid in haar advies van 29 mei 1995 op hoofdlijnen positief geadviseerd.
De verkorte procedure zal de volgende kenmerken hebben:A. ingeval van ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden zal een
ontslagvergunning als voldoende bewijs worden aangemerkt voor het niet-verwijtbare
karakter van de werkloosheid in de zin van artikel 24 van de Werkloosheidswet
(WW);B. bij de ontslagaanvraag voegt de werkgever een werknemersverklaring
van «geen bezwaar». Bij een dergelijke ontslagaanvraag zal de
werknemer niet meer worden uitgenodigd om te worden gehoord. Anders dan de
Stichting zijn wij van mening dat met de werknemersverklaring de administratie
haar verantwoordelijkheid voor het verweerrecht of hoorrecht niet naar de
werkgever verschuift. De Algemene wet bestuursrecht schrijft het horen van
een werknemer niet voor als deze geen bezwaar maakt tegen een ontslagaanvraag.
Bovendien zal in alle gevallen waarin deze verklaring ontbreekt, of waar inhoudelijk
bezwaar gemaakt wordt dan wel twijfels bestaan over de juistheid van de verklaring,
de toetsingsinstantie de volledige behandelingsprocedure volgen;C. de verplichte adviesprocedure bij de ontslag-adviescommissie (op grond van het nieuwe artikel 6, lid 4, Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
1945 (BBA)) ontbreekt in de verkorte procedure. Bij deze ministeriële
regeling zal de ontslag-adviescommissie wel de bevoegdheid worden gegeven
tot incidentele verificatie van het niet-inhoudelijk karakter van het verweer,
conform de wens van de Stichting in haar voornoemde advies. In afwijking van
het advies van de Stichting zal de ontslag-adviescommissie niet de bevoegdheid
worden gegeven om controle uit te voeren op de wijze waarop de toetsing heeft
plaatsgevonden. Daarvoor is de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
zelf verantwoordelijk. Om de verkorte behandelingsduur in deze zaken te realiseren
zal bijzondere aandacht worden besteed aan voorlichting. Deze zal vooral gericht
zijn op de werknemers die met ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische
omstandigheden geconfronteerd worden.Voorbeelden:Uit onderstaande voorbeelden blijkt in welke mate de duur van de voorgestelde
bekorte cumulatieprocedure zal afwijken van de huidige procedure. Hierbij
is uitgangspunt, dat de behandelingsduur van een ontslagvergunningsaanvraag
in de huidige situatie varieert tussen 4 en 9 weken8.huidige situatie:ontslag met een opzegtermijn van resp. 1, 4 of 6 maand(en)9 leidt tot de navolgende berekening van de totale beëindigingsduur
(=behandeling ontslagvergunning (4–9 weken) + opzegtermijn (1/4/6 maanden))
van resp.: 8,5–13,5 weken/22 – 27 weken/30 – 35 weken.toekomstige situatie:totale maximum beëindigingsduur bij ontslag (behandeling ontslagvergunning
+ verkorte opzegtermijn):a. ontslag met werknemersverklaring van geen bezwaar: behandelingsduur
ontslagvergunning 1 week + 1 maand opzegtermijn = 5,5 weken (oud 8,5 weken);b. ontslag met één ronde van hoor en wederhoor (4 weken)
bij gering bezwaar tegen ontslag door werknemer met 1 maand opzegtermijn =
8,5 weken (n.b. opzegtermijn wordt niet bekort in verband met wettelijke minimumopzegtermijn
van 1 maand) (oud 8,5 weken);– ontslag met één ronde van hoor en wederhoor (4 weken)
bij gering bezwaar tegen ontslag door werknemer met 4 maanden opzegtermijn
(minus 1 maand wettelijke bekorting opzegtermijn) = 17 weken (oud 22 weken);c. – bij twee ronden van hoor en wederhoor (nieuw: 8 weken/oud:
9 weken) bij ernstig bezwaar tegen ontslag door werknemer met 1 maand opzegtermijn
= 12,5 weken (oud 13,5 weken);– bij twee ronden van hoor en wederhoor (nieuw: 8 weken/oud: 9 weken)
bij ernstig bezwaar tegen ontslag door werknemer met 4 maanden opzegtermijn
(minus 1 maand wettelijke bekorting opzegtermijn)= 21 weken (oud 27 weken).N.B. De voorgestelde maximale wettelijke opzegtermijn bedraagt 4 maanden
(oud 6 maanden). Bij toepassing van de bekorte procedure bedraagt de feitelijke
maximale termijn: 3 maanden. Dit betekent dat de maximale beëindigingsduur
bij ontslag in beginsel een periode van 21 weken niet zal overschrijden. Dit
kan echter uitzondering lijden als partijen contractueel de opzegtermijn hebben
verlengd tot het wettelijke maximum van 6 maanden, of als er sprake is van
ontslag wegens arbeidsongeschiktheid. Beëindiging anders dan door opzeggingHet arbeidsrecht biedt verschillende mogelijkheden om een dienstbetrekking
te beëindigen. Indien de dienstbetrekking eindigt door opzegging dient
de opzeggende partij een termijn in acht te nemen. Van een (verplichte) opzegtermijn
is geen sprake indien de dienstbetrekking door de rechter wordt ontbonden
of partijen met wederzijds goedvinden tot beëindiging van de dienstbetrekking
besluiten. Bij deze wijzen van beëindiging ontstaat de werkloosheid,
en daarmee het recht op een WW-uitkering, veelal eerder dan bij beëindiging
na een opzegtermijn. Eventuele inkomsten die worden toegekend in verband met
de beëindiging van de dienstbetrekking hebben geen consequenties voor
het recht op een WW-uitkering.De regering is van mening dat het onwenselijk is dat de wijze waarop de
dienstbetrekking wordt beëindigd van invloed is op de ingangsdatum van
de WW-uitkering. In de wet van 22 december 1993, Stb. 744, tot nadere wijziging
van de Werkloosheidswet was reeds om die reden voorgesteld om aan artikel
16 WW een nieuw derde en vierde lid te voegen. De strekking daarvan was om
in die gevallen, waarin het dienstverband zonder een (volledige) opzegtermijn
was beëindigd en de werknemer recht had op inkomsten in verband met die
beëindiging, deze inkomsten aan te merken als loon over een niet in acht
genomen opzegtermijn. Hierdoor zou het recht op WW-uitkering pas ingaan na
het verstrijken van deze – fictieve – opzegtermijn. De door de
vakcentrales FNV, CNV en MHP en de RCO gesignaleerde knelpunten vormden echter
aanleiding het derde en vierde lid van artikel 16 WW buiten toepassing te
stellen en vervolgens te laten vervallen10.
Deze knelpunten betroffen:1. het ontbreken van een verzekering voor de Ziektewet, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
en de Ziekenfondswet gedurende de fictieve opzegtermijn;2. de verplichting om een fictieve opzegtermijn vast te stellen als de
rechter of partijen zelf de dienstbetrekking al met toepassing van een termijn
hadden beëindigd (de dubbele opzegtermijn);3. het door de fictieve opzegtermijn vervallen van aanspraken op voortzetting
van de pensioenopbouw tijdens werkloosheid voor rekening van het Fonds Voorheffing
Pensioenen.Op 29 april 1994 is aan de toenmalige Sociale Verzekeringsraad (SVr) advies
gevraagd over de mogelijkheden om de doelstelling van artikel 16, derde lid,
van de WW te realiseren zonder dat genoemde knelpunten zouden optreden. Het
Tijdelijk instituut voor coördinatie en afstemming (het Tica, waaraan
de adviesaanvraag op 1 januari 1995 was overgedragen) stelde echter dat er
binnen de door de staatssecretaris gestelde randvoorwaarden geen oplossing
was te vinden.De regering meent echter door herinvoering van een gewijzigd artikel 16,
derde en vierde lid, WW zijn oorspronkelijke doelstelling te kunnen realiseren
en een bevredigende oplossing voor bedoelde knelpunten te hebben gevonden.
Net als in de regeling, die was opgenomen in de wet van 22 december 1993,
Stb 744, wordt uitgegaan van een gelijkstelling van de inkomsten waarop de
werknemer recht heeft in verband met de beëindiging van de dienstbetrekking
met het recht op loon over een bij opzegging door de werkgever te hanteren
termijn. Het recht op WW-uitkering wordt daarmee uitgesteld tot na het verstrijken
van deze termijn.Bovengenoemde knelpunten zijn als volgt opgelost.ad 1. Betrokkenen zullen in het tijdvak van de fictieve opzegtermijn verzekerd
zijn ingevolge de ZW, WAO en Ziekenfondswet door een wijziging
van artikel 2 van de Beschikking van 20 maart 1968, nr. 50 645, betreffende
uitbreiding van de kring der verzekerden (Stcrt. 1968, 61);ad 2. door het aanvangen van de fictieve opzegtermijn op de datum van
de ontbindingsbeschikking, respectievelijk de datum waarop partijen de beëindiging
overeenkomen, wordt een dubbele opzegtermijn voorkomen;ad 3. door een wijziging van de Bijdrageregeling Fonds Voorheffing Pensioenen
is een oplossing geboden voor de blokkade van de voortzetting van de pensioenverzekeringen
voor oudere werklozen. Over de volledige duur van de WW-uitkering, die volgt
op de fictieve opzegtermijn, komt de betrokken werknemer in beginsel in aanmerking
voor voortzetting van de pensioenopbouw voor rekening van het FVP, ook al
is er geen sprake van een pensioenverzekering direct voorafgaande aan de eerste
WW-dag. Tijdens de fictieve opzegtermijn is er geen sprake van recht op WW,
met als gevolg dat betrokkene over die periode niet in aanmerking komt voor
een FVP-bijdrage. Bij het vaststellen van de vergoeding kunnen werkgever en
werknemer, respectievelijk de rechter met deze bepaling rekening houden. Beoordeling bedrijfseconomisch ontslagBeoordeling van bedrijfseconomisch ontslag door de Regionaal Directeur
van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie stelt hoge eisen aan de toetsing. Terzake
van de behandeling van deze ontslagaanvragen zullen nadere voorschriften worden
gesteld bij ministeriële regeling. Gelet op het belang hiervan zal hier
kort nader op worden ingegaan.Bij de beoordeling van een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische
omstandigheden zal de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
zelfstandig onderzoeken of het door de werkgever voorgenomen ontslag op grond
van de overgelegde bedrijfseconomische gegevens noodzakelijk is. De ontslagaanvraag
zal met deugdelijke (cijfermatige) gegevens moeten worden onderbouwd. Zolang
dit niet het geval is, wordt de ontslagaanvraag niet in behandeling genomen.Als bedrijfseconomische omstandigheden, die aanleiding kunnen zijn voor
een ontslagaanvraag, zijn onder meer aan te merken:a. een slechte financiële situatie;b. een structurele werk- of omzetvermindering;c. een uit oogpunt van ondernemingsbeleid noodzakelijke reorganisatie; d. technologische veranderingen.Is de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie van mening
dat ontslag onvermijdelijk is, dan zal hij zich een oordeel moeten vormen
over het door de werkgever genoemde aantal te schrappen arbeidsplaatsen en
zal hij moeten nagaan of de overheidsvoorschriften (met name het afspiegelings-
en/of dienstjarenbeginsel en de ontslagverboden) zijn nageleefd bij het aanwijzen
van individuele werknemers en of er redelijkerwijs herplaatsingsmogelijkheden
zijn. Zijn er vacatures dan dient de werkgever in volgorde van opgebouwde
anciënniteitsrechten en voor zover er sprake is van (potentiële)
geschiktheid, de met ontslag bedreigde werknemer(s) hiervoor in aanmerking
te laten komen. Wanneer naar verwachting binnen een redelijke termijn, bijvoorbeeld
een half jaar, weer een vacature zou kunnen ontstaan, zal een herindiensttredingsvoorwaarde
kunnen worden verbonden aan de ontslagvergunning van de betreffende werknemer(s).Ten slotte zal de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
in voorkomende gevallen onderzoeken of, en zo ja in hoeverre,
maatregelen en voorzieningen mogelijk zijn, die deelname aan het arbeidsproces
kunnen bevorderen (scholing, outplacement e.a.).Vanuit zijn verantwoordelijkheid voor het overheidsontslagbeleid zal de
Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid toezicht houden op een juiste
toepassing van dat beleid door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie.
Daartoe zal het overheidsontslagbeleid worden vastgelegd in ministeriële
regels. Dit bevordert een juiste naleving van het ontslagbeleid en vormt tevens
een toetsingskader voor het ministerieel toezicht. 9. Positionering uitvoering van de ontslagtaakBij de invoering van de Arbeidsvoorzieningswet is de bevoegdheid om toestemming
te verlenen tot het beëindigen van een arbeidsverhouding, toegekend aan
de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Tevens werd bepaald, dat
de minister deze bevoegdheid tijdelijk (voor maximaal twee jaren) kon delegeren
aan door hem aan te wijzen Regionaal Directeuren van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie.
Bedoelde tijdelijke ministeriële delegatiebevoegdheid werd sindsdien
driemaal bij wet verlengd, laatstelijk bij Wet van 14 september 1995 tot wijziging
van artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 in verband
met het verlengen van de delegatiebevoegdheid (Stb. 460) tot 31 december 1997.Deze tijdelijke constructie kan redelijkerwijs niet worden gecontinueerd
nu de preventieve ontslagtoets gehandhaafd wordt. Daarbij dient de vraag te
worden beantwoord wie deze taak in de toekomst dient uit te voeren. Onder
meer deze vraag is, bij brief van 2 december 1994, door de Minister van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid aan de Stichting van de Arbeid voorgelegd. Op 29
mei 1995 heeft een overgrote meerderheid in de Stichting zich verenigd met
handhaving van deze taak bij de Regionaal Directeuren van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie.
Daarbij dienen, aldus de Stichting, de volgende uitgangspunten in acht te
worden genomen:– de verantwoordelijkheid voor het ontslagbeleid berust bij de Minister
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;– de kosten van het ontslagbeleid en de uitvoering daarvan komen
integraal voor rekening van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
waarvoor hij geoormerkte fondsen dient in te zetten;– het georganiseerde bedrijfsleven dient adviserende betrokkenheid
te hebben bij de preventieve ontslagtoetsing door vastlegging van de huidige
praktijk in artikel 6 BBA.Mede gelet op dit advies kiezen wij ervoor de preventieve ontslagtoets
ook in de toekomst te laten uitvoeren door de Regionaal Directeuren van de
Arbeidsvoorzieningsorganisatie in verband met de specifieke aspecten van de
uitvoering van deze taak. Het gaat daarbij om bestuurlijke beslissingen in
jaarlijks een groot aantal individuele gevallen, waarbij behoefte bestaat
aan onafhankelijke oordeelsvorming en specifieke deskundigheid, alsook aan
participatie van werkgevers- en werknemersorganisaties. De Regionaal Directeur
van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie beschikt bij uitstek over de deskundigheid
als het gaat om kennis van de (regionale) arbeidsmarkt en beoordeling van
de arbeidsmarktpositie van voor ontslag voorgedragen werknemers. Daarnaast
kent de arbeidsvoorzieningsorganisatie een adequate infrastructuur om de grote
aantallen ontslagaanvragen te behandelen, waarbij de vereiste besluitvorming
aan duidelijke regels is gebonden. Voorts is maatschappelijk draagvlak aanwezig
voor het nemen van beschikkingen op individuele ontslagaanvragen door middel
van de voorafgaande advisering van regionale vertegenwoordigers van werkgevers
en werknemers. De onafhankelijke oordeelsvorming wordt bij onze
keuze gewaarborgd door de scheiding tussen de ontwikkeling van het ontslagbeleid
(Minister van SZW) en de uitvoering van dat beleid (Regionaal Directeuren
van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie). De rechtstreekse toedeling van de
uitvoeringsbevoegdheid bij wet, in plaats van de huidige delegatieconstructie,
maakt naar onze mening de gescheiden verantwoordelijkheden helder. Ook zien
wij in financiering met geoormerkte fondsen, zoals door de Stichting is geadviseerd,
een waarborg voor een onafhankelijke oordeelsvorming. Aangezien de Arbeidsvoorzieningsorganisatie,
ook in de toekomst, zorg dient te dragen voor voorzieningen om een adequate
uitvoering van de ontslagtaak mogelijk te maken, zal jaarlijks in overleg
met het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening de hoogte van het, voor
de uitvoering van deze wettelijke taak, noodzakelijke budget worden vastgesteld.
Daarbij wordt rekening gehouden met fluctuaties in het aantal te behandelen
ontslagaanvragen en met de kosten van ondersteunende activiteiten (i.c. kosten
ten behoeve van voorlichting, scholing, beleidsmatige en juridische ondersteuning
van ontslagfunctionarissen en het bewaken van een tijdige en adequate advisering
door het Landelijk instituut sociale verzekeringen).De huidige praktijk van consultatie (op informele basis) van centrale
organisaties van werkgevers en werknemers over het door de Minister van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid te ontwikkelen ontslagbeleid zal worden gecontinueerd.
De, door de Stichting van de Arbeid wenselijk geachte, formalisering van deze
consultatie is echter niet in overeenstemming met het adviseringsbeleid, zoals
neergelegd in de Wet afschaffing adviesverplichtingen.Om de ministeriële verantwoordelijkheid voor het ontslagbeleid in
de praktijk vorm en inhoud te kunnen geven wordt voorgesteld:– de wettelijke verplichting voor de Regionaal Directeur van de
Arbeidsvoorzieningsorganisatie te handhaven om periodiek verslag uit te brengen
aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en desgevraagd ook andere
informatie te verstrekken (in het nieuwe zevende en achtste lid van artikel
6 BBA);– de ministeriële aanwijzingsbevoegdheid te handhaven om in
voorkomende gevallen aan een of meer Regionaal Directeuren van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
kenbaar te maken hoe de ministeriële ontslagregels moeten worden geïnterpreteerd
(in het nieuwe vijfde lid van artikel 6 BBA);– de mogelijkheid op te nemen om bij ministeriële regeling
de nodige voorzieningen te treffen in het geval een Regionaal Directeur van
de Arbeidsvoorzieningsorganisatie de uitvoering van de hem bij wet opgedragen
ontslagtaak verwaarloost (in het nieuwe zesde lid van artikel 6 BBA).Ten slotte wordt de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verplicht
om binnen 2 jaar en vervolgens elke vier jaar verslag uit te brengen aan de
Staten-Generaal over de uitvoering van de preventieve ontslagtoets door de
Regionaal Directeuren van de Arbeids-voorzieningsorganisatie.De mogelijkheid om de uitvoering van de preventieve ontslagtoets aan organisaties
van het bedrijfsleven toe te delen, zoals sinds 1948 geldt voor de Grafische
Industrie, zal in het BBA worden gehandhaafd. Aangezien de Stichting van de
Arbeid in haar advies van 29 mei 1995 dit model niet kansrijk acht, zijn wij
thans niet voornemens van deze mogelijkheid gebruik te maken. Inmiddels is
in overleg met de Grafische Industrie besloten de haar toegekende zelfstandige
bevoegdheid tot uitvoering van de preventieve toetsing van ontslag te beëindigen.
Sedert 1 januari 1997 worden de ontslagaanvragen in deze sector
ook door de Regionaal Directeuren van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie getoetst
aan het overheidsontslagbeleid. 10. Gevolgen voor bedrijfsleven, sociale zekerheid en
rechterlijke macht, alsmede effecten voor het Arbeidsvoorzieningsbudget 10.1 Gevolgen voor het bedrijfsleven en de sociale zekerheidDit wetsvoorstel zal in beginsel voor alle categorieën bedrijven
in de economie gevolgen hebben. Voor enkele onderdelen van het wetsvoorstel
geldt evenwel dat zij alleen voor specifieke bedrijfssectoren gevolgen zullen
hebben. Zo heeft het voorstel over de uitzendovereenkomst (zie paragraaf 7)
alleen gevolgen voor de arbeidsorganisaties in de bedrijfs-groep uitzendbedrijven.
Het onderdeel over de positionering van de ontslagtaak (zie paragraaf 9) heeft
alleen gevolgen voor de bedrijfsgroep algemene overheidsadministraties.De omvang van de bedrijfseffecten zal in algemene zin afhangen van de
wijze waarop in de verschillende bedrijfsgroepen de arbeidsverhoudingen worden
ingericht. Zo zullen de voorstellen die de rechtspositie van tijdelijke en
zogenoemde flexibele arbeidsrelaties betreffen vooral voor die sectoren gevolgen
hebben die relatief veel gebruik maken van dat soort contracten. Te noemen
zijn dan met name de industrie, de handel, de gezondheids- en welzijnszorg,
de zakelijke dienstverlening en de horeca. De voorstellen met betrekking tot
de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zullen vooral (gunstige) gevolgen
hebben voor sectoren waarin relatief veel sprake is van beëindiging van
de arbeidsrelatie door tussenkomst van de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie.
Deze RDA-procedures komen met name veel voor in de sectoren landbouw en visserij,
delfstoffen en nutsbedrijven, handel, horeca en reparatiebedrijven en de industrie.Kwantificering van kosten en baten van de afzonderlijke aspecten van het
wetsvoorstel voor het bedrijfsleven is problematisch. Dikwijls zijn de noodzakelijke
data over de uitgangssituatie niet, of slechts in beperkte mate, voorhanden.
Bovendien zullen gedragsreacties van het bedrijfsleven de uitkomsten belangrijk
beïnvloeden. Zo kunnen bedrijven die niet geconfronteerd willen worden
met aanspraken ten gevolge van voorgestelde minimumduur per oproep, deze gevolgen
vermijden door de arbeid anders te organiseren of helderheid te verschaffen
over de arbeidsduur. Ook de resultaten van onderhandelingen tussen sociale
partners kunnen de effecten beïnvloeden. Zo worden effecten van de voorstellen
met betrekking tot uitzendarbeid aanzienlijk gemitigeeerd bij het in werking
treden van het op 2 april 1996 tussen sociale partners overeengekomen (langjarig)
convenant voor de c.a.o. in de uitzendbranche. Dit convenant is in nauwe samenhang
met de onderhavige voorstellen tot stand gekomen.Hoewel dus de precieze omvang van de financiële effecten voor bedrijven
met veel onzekerheid omgeven is, kan worden gesteld, dat voor het bedrijfsleven
als geheel een aanmerkelijk positief financieel effect kan worden verwacht
ten gevolge van het pakket van voorstellen. Dat neemt overigens niet weg dat
het pakket op onderdelen voorstellen bevat die kosten voor het bedrijfsleven
met zich zullen brengen.Sommige voorstellen hebben direct of indirect gevolgen voor de sociale
zekerheid. Andere niet. Evenmin als voor de bedrijfseffecten is een exacte
kwantificering van effecten van alle voorstellen op de sociale zekerheid mogelijk.
Een van de redenen daarvan is dat moeilijk is in te schatten wat de kwantitatieve
impact is van gedragsreacties van marktpartijen op de voorstellen.
Dat neemt niet weg, dat voor enkele onderdelen kwantificering van de effecten
tot op zekere hoogte en onder diverse veronderstellingen wel mogelijk is.
Voor de andere onderdelen moet evenwel worden volstaan met het kwalitatieve
indicaties of het aangeven van de richting van de effecten.Nader bezien kan het volgende beeld voor de structurele kosten worden
geschetst:– het voorstel met betrekking tot de proeftijd: afhankelijk van
de bedrijfspraktijk kan het voorstel zowel enige kosten als baten genereren.
Het nadeel (kortere aftastperiode bij tijdelijke contracten korter dan 2 jaar)
kan via een andere weg (gemakkelijker te verlengen tijdelijke contracten)
worden vermeden. De bedrijfseffecten zijn nagenoeg verwaarloosbaar. Het voorstel
heeft ook geen noemenswaardige gevolgen voor de sociale zekerheid.– introductie van weerlegbare rechtsvermoedens: het betreft verduidelijking
van het recht voor beide marktpartijen. Dit kan ook voor bedrijven kosten
(procedures) voorkomen. Dit vereist voor werkgevers wel meer inspanningen
om eventuele aanspraken van werknemers te voorkomen. Als werknemers meer dan
voorheen aanspraken wensen te verzilveren kunnen daaraan enige kosten verbonden
zijn. Materieel veranderen rechten en aanspraken wat betreft de sociale zekerheid
niet. Mede om die reden kan ervan uit worden gegaan dat van financiële
effecten voor de sociale zekerheid vermoedelijk geen sprake zal zijn.– minimumaanspraak op loon per oproep: dit voorstel genereert in
beginsel enige kosten voor het bedrijfsleven11.
Deze kunnen (zoals hiervoor beschreven) relatief eenvoudig vermeden worden.
De eventuele gevolgen voor de sociale zekerheid zijn te verwaarlozen.– risicoverdeling met betrekking tot loondoorbetaling: dit voorstel
kan in bepaalde sectoren van het bedrijfsleven kosten met zich meebrengen
voor zover het langerdurende contracten (> 6 maanden) betreft12. Deze kosten kunnen wel worden vermeden of beperkt worden indien
werkgevers anders plannen of indien terzake bij c.a.o. afspraken kunnen worden
gemaakt, zoals dat onder meer gebeurd is in de c.a.o. voor het uitzendwezen
en in c.a.o.'s die (traditioneel) dit risico uitsluiten in geval van onwerkbaar
weer of werkstaking bijvoorbeeld. De eventuele gevolgen voor de sociale zekerheid
zijn verwaarloosbaar.– arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: aan dit voorstel zijn
substantiële baten voor bedrijven verbonden. Het betreft een belangrijke
wijziging van de regels terzake die bedrijven zonder kosten veel flexibiliteit
biedt bij het voortzetten en beëindigen van tijdelijke contracten. De
gevolgen voor de sociale zekerheid hangen af van de wijze waarop werkgevers
omgaan met het verlengen van tijdelijke contracten. Als het jaarlijks zou
gaan om 15 000 tijdelijke contracten, die onder het huidige regime wèl
en onder het nieuw voorgestelde regime niet met een ontslagvergunning worden
beëindigd, dan leidt dit tot (initiële) meerkosten in het kader
van de werkloosheidsregelingen van ruwweg 45 mln gulden, indien wordt geabstraheerd
van intensivering van het zoekgedrag. Langs indirecte wegen kunnen de initiële
kosteneffecten voor de sociale zekerheid overigens nog aanzienlijk worden
gemitigeerd.– uitzendarbeid: naar verwachting zullen de voorstellen, conform
de inzet van Stichting van de Arbeid en contractpartijen in de bedrijfstak,
weinig kosten genereren. Dat geldt dan voor het wetsvoorstel in combinatie
met de zelfregulering (langjarig convenant). Kwantitatieve effecten voor de
sociale zekerheid zullen zich niet in betekenende mate voordoen.– beëindiging van de arbeidsovereenkomst: de diverse voorstellen
zullen tot aanmerkelijke besparingen13 voor
het bedrijfsleven leiden. Voor de sociale zekerheid leidt de gemiddelde bekorting
van de opzegtermijn met enkele weken tot meerkosten van naar schatting ongeveer
f 85 miljoen per jaar. De extra bekorting van de opzegtermijn voor RDA-gevallen (met 1 maand) veroorzaakt naar schatting ongeveer f 75
miljoen meerkosten per jaar. De bekorting van de RDA-proceduretijd door uitzuivering
van pro forma gevallen leidt tot naar schatting ca. f 30 miljoen gulden
meerkosten per jaar. Van dit totaal aan meerkosten komt f 150 miljoen
ten laste van het Werkloosheidsfonds en f 40 miljoen ten laste van de
Algemene Bijstandswet. Tenslotte treedt als gevolg van de uitzuivering van
oneigenlijke ontslag-bescherming bij ziekte tijdens de RDA-ontslagprocedure
een verhoging op van de vangnetuitgaven ZW van ca. f 8 miljoen per jaar.
Overigens staat tegenover de meerkosten in de sociale zekerheid een verlaging
van de WW-uitgaven van naar schatting ca. f 80 miljoen per jaar. Dit
als gevolg van de (her)invoering van art. 16, lid 3 WW. Gezien de complexe
gevalsbehandeling die de regeling met zich meebrengt moet ervan worden uitgegaan,
dat de uitvoeringskosten ca. f 20 mln. zullen bedragen.Resumerend, voor het bedrijfsleven zullen de baten van dit wetsvoorstel
de kosten verre overtreffen. Voor de sociale zekerheid moet – per saldo –
rekening worden gehouden met vrij aanzienlijke initiële kosteneffecten,
die echter gemitigeerd en op termijn mogelijk geneutraliseerd of zelfs overtroffen
kunnen worden door niet exact te kwantificeren gedrags- en werkgelegenheidseffecten.Uitgaande van de veronderstelling dat kostenverlaging op zich een positief
effect heeft op de werkgelegenheid heeft het wetsvoorstel als geheel een gunstige
invloed op het volume van de werkgelegenheid. Naarmate kosteneffecten van
bepaalde voorstellen via c.a.o.-afspraken worden verkleind (vgl. het convenant
van 2 april jl. in de uitzendbranche), zal dit positieve werkgelegenheidseffect
nog kunnen worden versterkt. 10.2 Gevolgen voor de belasting van de rechterlijke machtDe gevolgen van dit wetsvoorstel voor de belasting van de rechterlijke
macht laten zich bezwaarlijk kwantificeren. Daarbij speelt een rol de onzekerheid
over de vraag in hoeverre contractpartijen zich in geval van een conflict
zullen wenden tot de kantonrechter. In zijn algemeenheid bevatten de bepalingen
in het wetsvoorstel duidelijke regels en criteria, deels ontleend aan de jurisprudentie.
De meeste bepalingen zijn erop gericht om knelpunten in de huidige praktijk
op te lossen of althans te verkleinen. Daarbij valt te denken aan de voorstellen
met betrekking tot rechtsvermoedens en de uitzendovereenkomst. Daarom mag
worden verwacht dat het aantal geschillen terzake zal afnemen en daarmee ook
het aantal geschillen dat uiteindelijk aan de kantonrechter zal worden voorgelegd.
Deze verwachting is mede ingegeven door de preventieve werking die van duidelijk
geformuleerde wettelijke regelingen uit zal gaan. Voorts zal ook door de voorstellen
inzake «beëindiging van de arbeidsovereenkomst» de RDA-procedure
aantrekkelijker worden. Dit kan leiden tot een afnemend beroep op de kantonrechter.
Hiertegenover staat dat bepaalde voorstellen nieuwe aanspraken voor de werknemer
bevatten dan wel het verzilveren van bestaande aanspraken vergemakkelijken.
Hieruit zouden dan meer procedures bij de rechter kunnen voortvloeien.Resumerend, het pakket voorstellen zal per saldo de belasting van de rechterlijke
macht naar verwachting niet ongunstig beïnvloeden. 10.3 Effecten voor het ArbeidsvoorzieningsbudgetJaarlijks voert de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid overleg
met het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening over het door het kabinet
in verband met de rijksbijdrage gewenste arbeidsvoorzieningsbeleid. Bij die
gelegenheid deelt de Minister het bestuur mede op welk bedrag aan rijksbijdrage
de Arbeidsvoorzieningsorganisatie naar verwachting kan rekenen.
De rijksbijdrage bestaat uit een basisbijdrage en een prestatiebijdrage. De
basisbijdrage wordt onder meer toegekend ten behoeve van het treffen van voorzieningen
voor een adequate uitvoering van de aan de Regionaal Directeuren bij of krachtens
het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 opgedragen taken. Aangenomen
mag worden dat de Arbeidsvoorzieningsorganisatie bij de opstelling van de
begroting een zorgvuldige raming maakt van de kosten die samenhangen met de
adequate uitvoering van deze wettelijke taak. Fluctuaties in het aantal te
behandelen ontslagaanvragen en/of wijzigingen in de noodzakelijke kosten voor
de uitvoering van deze wettelijke taak kunnen gedurende het begrotingsjaar
leiden tot mutaties tussen het deel van de rijksbijdrage dat aan de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
is toegekend in verband met de vervulling van de basisdienstverlening en dat
deel dat is toegekend voor de vervulling van de prestatie-dienstverlening.
Indien deze noodzaak tot een begrotingswijziging zich voordoet, treedt overeenkomstig
het bepaalde in de Arbeidsvoorzieningswet 1996 het Centraal Bestuur hierover
in overleg met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In dit overleg
zal het bestuur de consequenties voor de door de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
te leveren prestaties kenbaar maken. II. ARTIKELSGEWIJS GEDEELTE Artikel I Onderdeel A Artikel 610aIn artikel 610a is het weerlegbaar rechtsvermoeden voor het bestaan van
een arbeidsovereenkomst opgenomen. Dit vermoeden koppelt de omkering van de
bewijslast aan een bepaalde duurzaamheid (drie opeenvolgende maanden) en een
bepaalde omvang (tenminste 20 uren per maand) van de arbeid. Wanneer aan die
criteria is voldaan, wordt aangenomen dat er sprake is van een gezagsverhouding,
dat degene ten behoeve van wie arbeid wordt verricht daartoe rechtens verplicht
loon betaalt en dat, zo de arbeid incidenteel door een plaatsvervanger wordt
verricht, zulks geschiedt met toestemming van degene ten behoeve van wie arbeid
wordt verricht. Om situaties waarbij er wel sprake is van een regelmatig arbeidspatroon
maar waarbij de drempel van 20 uur per maand niet wordt gehaald, onder het
rechtsvermoeden te laten vallen is aan het drie-maandencriterium het criterium
«wekelijks» toegevoegd.Het rechtsvermoeden laat onverlet de vrijheid van de meest gerede partij
om door alle bewijsmiddelen aan te tonen dat het rechtsvermoeden niet op de
arbeidsrelatie van toepassing is, of dat, wanneer niet aan de criteria voor
het vermoeden is voldaan, er juist wel sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Ook houdt de rechter de bevoegdheid om de bewijslast om te keren ook al wordt
aan de criteria voor het vermoeden niet voldaan. In deze situatie heeft de
werknemer ook de vrijheid om aan te tonen dat zijn arbeidsverhouding er één
krachtens arbeidsovereenkomst is. Artikel 610bIn artikel 610b is het weerlegbaar rechtsvermoeden voor de omvang van
de arbeid opgenomen. Het vermoeden is van toepassing op arbeidsverhoudingen
die tenminste drie maanden hebben geduurd. Het beoogt houvast te bieden in
situaties waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen,
alsmede in situaties waarin de feitelijke omvang van de arbeid
zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen
arbeidsduur.Net als bij het rechtsvermoeden voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst
houden partijen alle mogelijkheden om tegenbewijs te leveren, en behoudt de
rechter zijn bevoegdheid de bewijslast om te draaien wanneer er geen feiten
zijn die het rechtsvermoeden opleveren. Onderdeel B Artikel 628Artikel 628 legt de werkgever een loondoorbetalingsverplichting op voor
het geval dat de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft kunnen verrichten
en de oorzaak daarvan redelijkerwijze voor rekening van de werkgever is. Van
deze verplichting kan volgens het huidige lid 5 van dat artikel bij schriftelijke
overeenkomst of bij reglement ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
Dit vijfde lid wordt vervangen door twee nieuwe leden.Volgens het nieuwe lid 5 kan alleen nog voor de eerste zes maanden van
de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst of bij reglement ten
nadele van de werknemer van artikel 628 worden afgeweken. Indien de arbeidsovereenkomst
langer dan zes maanden duurt kan volgens het nieuwe zesde lid slechts bij
CAO of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten
nadele van de werknemer van artikel 628 worden afgeweken. Onderdeel C Artikel 628aIndien de werknemer gedurende een aaneengesloten periode van minder dan
drie uren arbeid heeft verricht, heeft hij op grond van lid 1 van dit artikel
aanspraak op loon over een periode van drie uren. Deze aanspraak geldt in
de gevallen waarin een arbeidsduur is overeengekomen van minder dan 15 uur
per week en waarin de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet zijn vastgelegd,
alsmede in gevallen waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig,
dat wil zeggen slechts voor één uitleg vatbaar, is vastgelegd.Met dit artikel wordt beoogd te bevorderen dat de werkgever de arbeid
zo organiseert dat diensten of perioden van minder dan drie uur waarin arbeid
moet worden verricht, waarbij ook nog onduidelijkheid bestaat over de tijdstippen
waarop arbeid moet worden verricht of over de arbeidsduur, zo min mogelijk
voorkomen. De aanspraak op loon kan worden beschouwd als een compensatie voor
de onzekerheid in bijvoorbeeld oproeprelaties over de omvang van de arbeid
en de daaruit voortvloeiende inkomsten of over de tijden waarop deze arbeid
moet worden verricht. Deze aanspraak legt voorts druk op partijen om tot duidelijke
afspraken te komen.De bepaling in lid 1 is, voor zover het afwijking daarvan ten nadele van
de werknemer betreft, van driekwart dwingende aard. Dat volgt uit lid 2. Onderdeel D Artikel 643Het in lid 3 opgenomen opzegverbod gedurende de tijd dat de rechter niet
heeft beslist in een geschil omtrent het verlof om een vergadering van een
vertegenwoordigend lichaam bij te wonen, is opgenomen in artikel 670. Onderdeel EHet oorspronkelijke artikel II van het voorstel van wet houdende vaststelling
van titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van het nieuw Burgerlijk Wetboek (Kamerstukken
II, 1993/94, 23 438, nr. 2) is vervallen. De terminologische wijzigingen
die in dat artikel waren voorzien, in het bijzonder het vervangen van het
begrip «beëindiging», worden in het onderhavige wetsvoorstel
overgenomen. Verwezen zij in dit verband naar de memorie van toelichting bij
voornoemd wetsvoorstel (Kamerstukken II, 1993/94, 23 438, nr. 3, blz.
44–45). Onderdeel F Artikel 647Artikel 647 wordt in die zin aangevuld dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst
in strijd met het in artikel 646 geformuleerde verbod van onderscheid op grond
van geslacht vernietigbaar is. Onderdeel G Artikel 648aNa artikel 648 wordt een nieuw artikel 648a ingevoegd waarin het verbod
tot discriminatie naar nationaliteit bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst,
de arbeidsvoorwaarden en de opzegging van de arbeidsovereenkomst, dat thans
voorkomt in artikel 5 van de Wet van 2 december 1982 tot uitvoering van het
Europees Verdrag inzake de rechtspositie van migrerende werknemers (Stb. 1982,
679), alsmede met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden van buitenlandse werknemers
wordt ondergebracht.De Raad van State heeft er echter op gewezen dat voor werknemers die onderdaan
zijn van een lidstaat die behoort tot de Europese Unie op grond van de Verordening
(EEG) nr. 1612/68 van de Raad van de Europese Gemeenschappen van 15 oktober
1968 betreffende het vrije verkeer van werknemers binnen de lidstaten (PbEG
L257), onvoorwaardelijk het beginsel van gelijke behandeling geldt voor wat
betreft alle voorwaarden voor tewerkstelling en arbeid; op grond van artikel
28 van de Overeenkomst betreffende de Europese Economische Ruimte dient deze
gelijkschakeling te worden uitgebreid tot de werknemers van de overige bij
die Overeenkomst aangesloten landen. Voorkomen moet worden, dat, zoals men
thans mogelijk uit artikel 5 van de Wet van 2 december 1982 tot uitvoering
van het Europees Verdrag inzake de rechtspositie van migrerende werknemers
(Stb. 1982, 679) zou kunnen menen te mogen afleiden, aangenomen zou kunnen
worden dat een werknemer die de nationaliteit heeft van een staat die partij
is bij de Overeenkomst EER en die niet in Nederland woonachtig is maar hier
wel werkt, minder gunstige arbeidsvoorwaarden zou mogen hebben dan een onderdaan
van een staat die partij is bij de Overeenkomst EER die wel in Nederland woont.
Aangezien deze bescherming wordt geregeld in de Verordening, die rechtstreekse
werking heeft, is het niet noodzakelijk deze bescherming in de nationale bepaling
op te nemen. De werknemers die niet de nationaliteit hebben van een staat
die partij is bij de Overeenkomst dienen echter eveneens beschermd te worden.
Het past deze bescherming afhankelijk te stellen van de omstandigheid dat
zij in Nederland woonachtig zijn, zoals dat ook nu reeds het geval is. Artikel
648a beperkt zich dan ook tot die werknemers.De aangebrachte concentratie van opzegbepalingen in het Burgerlijk Wetboek
biedt een goede gelegenheid om ook het voornoemde discriminatieverbod op te
nemen in het algemene arbeidsovereenkomstenrecht, onmiddellijk
na het verbod tot onderscheid naar geslacht. De opzegging van de arbeidsovereenkomst
in strijd met dit discriminatieverbod of wegens de omstandigheid, dat de werknemer
in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op dit verbod, is vernietigbaar.
Dit sluit aan bij de regeling van het discriminatieverbod op grond van geslacht
zoals uitgewerkt in de artikelen 646 en 647. Onderdeel H Artikel 652 lid 1In artikel 652 is ten aanzien van de maximale duur van de over een te
komen proeftijd een onderscheid aangebracht tussen arbeidsovereenkomsten voor
onbepaalde tijd en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In lid 1 wordt
daarom niet meer de ongedifferentieerde maximale duur van twee maanden genoemd.
Wel blijft de proeftijd voor beide partijen gelijk. Artikel 652 lid 2Nieuw ten opzichte van de thans geldende tekst van artikel 652 is de eis
van de schriftelijkheid. Artikel 652 lid 3Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijft de proeftijd ten
hoogste twee maanden. Artikel 652 lid 4Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de maximaal toegestane
lengte van de over een te komen proeftijd afhankelijk van de duur van die
overeenkomst: bij een overeenkomst voor een jaar of minder ten hoogste twee
weken, bij een overeenkomst voor langer dan een jaar maar korter dan twee
jaar ten hoogste een maand, en bij een overeenkomst voor twee jaar of langer
ten hoogste twee maanden. Artikel 652 lid 5Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die eindigt door een gebeurtenis
waarvoor geen kalenderdatum vaststaat, bijvoorbeeld de terugkeer van een tijdelijk
te vervangen werknemer, is de maximale proeftijd gesteld op twee weken. Artikel 652 lid 6De termijn van de maximale proeftijd bij arbeidsovereenkomsten van een
jaar of korter, van langer dan een jaar maar korter dan twee jaar en van arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd die eindigen door een in de tijd onzekere gebeurtenis,
kan bij CAO, of bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan worden
verlengd. Verlenging is echter slechts mogelijk tot maximaal twee maanden,
hetgeen volgt uit lid 7 (thans lid 2). Artikel 652 lid 7De bepaling dat een proeftijd voor beide partijen gelijk is en in geen
geval, dus ook niet door het aangaan van een nieuwe proeftijd waardoor de
gezamenlijke proeftijden langer worden dan twee maanden, op langer dan twee
maanden mag uitkomen blijft op straffe van nietigheid bestaan. Onderdeel I Artikel 667Het nieuwe lid 3 biedt de mogelijkheid van tussentijdse opzegging van
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, mits dat schriftelijk en, ter
voorkoming van onevenwichtigheid in de wederzijdse rechten, voor beide partijen
is bedongen.Met het nieuwe lid 4 wordt het meest kenmerkende verschil tussen arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde en voor onbepaalde tijd aangegeven. Dat verschil is gelegen
in de wijze waarop deze overeenkomsten kunnen eindigen; een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd kan slechts worden beëindigd door voorafgaande opzegging. Onderdeel J Artikel 668De voortzetting en de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd worden in het nieuwe artikel 668a geregeld. Lid 3 tot en met
5 van artikel 668 komen daarom te vervallen. Onderdeel K Artikel 668a lid 1Voortgezette arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die voldoen aan
de criteria gesteld in dit lid, gelden als één voor onbepaalde
tijd aangegane arbeidsovereenkomst. De bepalingen die gelden voor arbeidsovereenkomsten
voor onbepaalde tijd zijn op deze overeenkomsten van toepassing. Dat betekent
dat er bij een reeks van arbeidsovereenkomsten, die elkaar telkens binnen
3 maanden opvolgen en die een periode beslaan van meer dan 36 maanden, opzegging
vereist is voor de beëindiging van de arbeidsverhouding. Dat geldt ook
wanneer er sprake is van meer dan 3 arbeidsovereenkomsten die elkaar telkens
binnen 3 maanden opvolgen. Ook voor de beëindiging van een dergelijk
dienstverband is opzegging nodig. Artikel 668a lid 2Met dit lid wordt beoogd de opbouw van rechten van werknemers te beschermen
van wie het dienstverband van de ene werkgever overgaat op een andere werkgever,
terwijl de werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid te beschouwen zijn
als elkaars opvolgers. Gedacht kan worden aan bedrijfsovernames, maar de betreffende
werkgevers kunnen bijvoorbeeld ook verschillende organisatorische/juridische
eenheden zijn die tot eenzelfde, grotere organisatie behoren. Artikel 668a lid 3Een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor 36 maanden of langer en
die éénmalig en aansluitend wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst
van ten hoogste 3 maanden geldt, in uitzondering op lid 1, niet als één,
voor onbepaalde tijd aangegane overeenkomst. Voor de beëindiging van
deze verlengde arbeidsovereenkomst is geen opzegging vereist. Artikel 668a lid 4De mogelijkheid om bij CAO, of bij regeling door of namens een bevoegd
bestuursorgaan af te wijken van de bepalingen voor de voortzetting van arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd wordt gehandhaafd. Onderdeel L Artikel 669Het huidige artikel 669 is overbodig geworden door het nieuwe vierde lid
van artikel 667.In het nieuwe artikel 669 krijgt de opgezegde het recht schriftelijk de
reden van opzegging te vernemen. Het ingetrokken wetsvoorstel herziening ontslagrecht
(21 479) bevatte eenzelfde bepaling. Onderdeel M Artikel 670Het huidige lid 1 vervalt. De bepalingen over de opzegtermijnen zijn opgenomen
in het nieuwe artikel 672.Ook het verbod van opzegging wegens huwelijk vervalt. In de gelijke behandelingswetgeving
(Algemene Wet Gelijke Behandeling en artikel 646) wordt onderscheid tussen
gehuwden en ongehuwden bij opzegging van de arbeidsovereenkomst verboden.Met het bepaalde in het nieuwe lid 1, onderdeel b, wordt bereikt dat ziekte
die intreedt nadat de ontslagvergunning is aangevraagd, niet in de weg staat
aan opzegging op het moment dat de ontslagvergunning is verkregen. In het
algemeen deel wordt hier nader op ingegaan. Opgemerkt wordt nog, dat indien
de ontslagvergunning wordt geweigerd daarmede ook het opzegverbod zijn volle
werking herkrijgt en de zieke werknemer derhalve gedurende de eerste twee
jaar van arbeidsongeschiktheid niet kan worden opgezegd.Gelijke behandelingswetgeving (Algemene Wet Gelijke Behandeling en artikel
646, lid 5) voorziet reeds in een verbod tot opzegging wegens zwangerschap,
bevalling en moederschap. In het huidige lid 4 is het verbod tot opzegging
wegens bevalling dan ook geschrapt. Opzegverboden, die uit internationale
regelgeving voortvloeien en die niet gelijke behandeling beogen, maar het
voorkomen van nadelige gevolgen van ontslag voor de lichamelijke en geestelijke
toestand van de zwangere en bevallen vrouw, dienen evenwel te worden gehandhaafd.
De opzegverboden tijdens zwangerschap en tijdens de periode, als bedoeld in
het eerste lid van artikel 29a van de Ziektewet, zijn dan ook in het nieuwe
lid 2 opgenomen.Tevens schept de voorgestelde redactie helderheid over het
moment waarop het tijdvak van 6 weken begint, waarin de werkneemster haar
werk heeft hervat en waarin de werkgever de dienstbetrekking niet mag opzeggen.
Dit tijdvak vangt aan op het moment dat de periode, als bedoeld in het eerste
lid van artikel 29a van de Ziektewet, dan wel de periode als bedoeld in het
zevende lid van artikel 29a van de Ziektewet, eindigt.Het recht op ontslagbescherming gedurende de in het eerste lid van artikel
29a van de Ziektewet bedoelde periode, is niet afhankelijk van het bestaan
van ongeschiktheid tot werken. De woorden «die geschikt is om de bedongen
arbeid te verrichten» in het huidige lid 4 zijn dan ook niet meer in
het nieuwe lid 2 opgenomen.In de aansluitende periode, als bedoeld in het zevende lid van artikel
29a van de Ziektewet, is echter wel sprake van ongeschiktheid tot het verrichten
van de arbeid wegens ziekte, als bedoeld in het nieuwe eerste lid. Deze periode
wordt derhalve meegeteld bij de vaststelling van de in artikel 670 lid 1,
genoemde periode van twee jaar.Omdat er in de, in lid 3 van artikel 29a van de Ziektewet bedoelde, periode sprake is van een zwangerschap, wordt de vrouw in deze periode
beschermd door het bepaalde in het nieuwe lid 2.Het huidige lid 6 vervalt in verband met het vervallen van artikel 668,
lid 3.In het huidige lid 7 (het nieuwe lid 8) kan de laatste zin vervallen.
Het is niet langer nodig uitdrukkelijk te bepalen dat de afwijkingsmogelijkheid
geen betrekking kan hebben op opzegging van werkneemsters die zwanger zijn
dan wel bevallingsverlof genieten nu deze situaties uitdrukkelijk onder het
nieuwe lid 2 zijn gebracht, waar de afwijkingsmogelijkheid van het nieuwe
lid 8 geen betrekking op heeft.Aan artikel 670 worden nieuwe ontslagverboden toegevoegd.Lid 4 bevat het ontslagverbod van leden van de ondernemingsraden (artikel
21, tweede lid, van de Wet op de ondernemingsraad), van leden van de commissies,
bedoeld in artikel 15, tweede en derde lid, van die wet, van leden van een
personeelsvertegenwoordiging en van de arbocommissie, bedoeld in artikel 15
van de Arbeidsomstandighedenwet. In dit lid is voorts de ontslagbescherming
geregeld van degene die, in het kader van de uitvoering van de richtlijn nr.
94/95EG van de Raad van de Europese Unie van 22 september 1994 inzake de instelling
van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of
concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van
werknemers (PbEG L 254), lid is van een bijzondere onderhandelingsgroep of
van een Europese ondernemingsraad dan wel optreedt als vertegenwoordiger bij
een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers
(zoals neergelegd in een overeenkomst tussen een bijzondere onderhandelingsgroep
en het hoofdbestuur van een communautaire onderneming of groep). Deze richtlijn
is in Nederland geïmplementeerd door de Wet op de Europese ondernemingsraden.
De ontslagbescherming geldt voor alle werknemers, die een dergelijke functie
vervullen, ongeacht of zij als werknemersvertegenwoordiger optreden bij een
Nederlandse communautaire onderneming of moederonderneming (in welk geval
de bijzondere onderhandelingsgroep of de Europese ondernemingsraad wordt opgericht
dan wel de hiervoor bedoelde overeenkomst wordt gesloten krachtens hoofdstuk
2 van de Wet op de Europese ondernemingsraden) dan wel, krachtens de wetgeving
van een ander land, bij een buitenlandse communautaire (moeder-) onderneming.Lid 5 biedt, zoals in IAO-verdrag 135 en het Europees Sociaal Handvest
voorzien, het vakbondslid bescherming tegen ontslag.De ontslagbescherming van artikel 643 lid 3 dat thans alleen geldt zolang
de rechter niet heeft beslist in een geschil over het opnemen van verlof,
is uitgebreid tot de werknemer die gebruik maakt van zijn verlof vergaderingen
van vertegenwoordigende lichamen bij te wonen. Eenzelfde ontslagbescherming
geniet de werknemer die gebruik maakt van zijn recht op ouderschapsverlof. Onderdeel N Artikel 670aIn het nieuwe artikel 670a zijn de bepalingen van de Wet op de ondernemingsraden
en de Arbeidsomstandighedenwet opgenomen waarin voor ontslag voorafgaande
toestemming van de kantonrechter is voorgeschreven. Wat betreft de ontslagbescherming
van leden van een Europese ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese
ondernemingsraden danwel van degene die korter dan 2 jaar geleden krachtens
die wet is opgetreden als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking
en raadpleging van werknemers, wordt verwezen naar het hierover gestelde in
de toelichting op artikel 670 lid 4.In lid 2 is duidelijk tot uitdrukking gebracht dat het aan de werkgever
is aannemelijk te maken dat er tussen het ontslag en de bezigheden
van de werknemer geen verband bestaat. Artikel 670bIn lid 1 wordt bepaald dat de in de artikelen 670 en 670a geformuleerde
opzegverboden niet van toepassing zijn in het geval van opzegging tijdens
de proeftijd en wegens een dringende reden. Deze voorschriften staan nu enigszins
verborgen in de artikelen 676 en 677. Het is duidelijker deze voorschriften
in dit artikel te groeperen.In lid 2 zijn twee uitzonderingen op de opzegverboden opgenomen. Beiden
zijn ontleend aan het huidige artikel 21 van de Wet op de ondernemingsraden.De eerste uitzondering heeft het oog op de toestemming door de werknemer
in de eenzijdige opzegging door de werkgever in strijd met een opzegverbod.
De werknemer dient schriftelijk toe te stemmen in de opzegging.De tweede uitzondering betreft de opzegging wegens beëindiging van
de werkzaamheden van de onderneming of een onderdeel van de onderneming waarin
de arbeider werkzaam is. Het begrip «onderneming» heeft in de
Wet op de ondernemingsraden een andere betekenis dan in het Burgerlijk Wetboek,
waar de omschrijving onder andere voorkomt in artikel 662. Het spreekt echter
voor zich dat geen onderscheid wordt gemaakt al naar gelang het begrip voorkomt
bij de opzegbepalingen dan wel bij de bepalingen betreffende overgang van
ondernemingen. Over de begrippen «onderneming» en «onderdeel
van een onderneming» is in de memorie van toelichting op het wetsontwerp
tot aanpassing van de wetgeving aan de Richtlijn van de Raad van Europese
Gemeenschappen inzake het behoud van rechten van werknemers bij overgang van
ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan, van 14 februari 1977 (Kamerstukken
II, 1979/80, 15 940, nr. 3, blz. 5) opgemerkt: «Wij hebben ons
afgevraagd of het zin zou hebben de definitie van onderneming in de Wet op
de ondernemingsraden of de daarop lijkende definitie van onderneming in artikel
14 van het SER-besluit Fusiegedragsregels 1975 over te nemen. In deze definities
is het in de maatschappij als zelfstandige eenheid optreden een wezenskenmerk.
In de voorgestelde regeling is het echter irrelevant of hetgeen wordt overgedragen
wel of niet in de maatschappij als zelfstandige eenheid optreedt: ook wanneer
slechts een onderdeel van een onderneming wordt overgedragen, moeten de rechten
van de daar werkzame werknemers worden beschermd. Wel relevant is uiteraard
dat de onderneming of het deel daarvan een eenheid is die object kan zijn
van een overeenkomst van koop, huur etc.In de richtlijn wordt gesproken over «ondernemingen, vestigingen
of onderdelen daarvan». Onder het begrip «onderneming» zoals
het wordt omschreven, mag de «vestiging» begrepen worden geacht.
Iets minder eenvoudig ligt het bij de bepaling van wat als «onderdeel»
van een onderneming moet worden verstaan. Het gaat in de richtlijn om de overdracht
van ondernemingsactiviteiten, niet enkel om de overdracht van bezittingen
van een onderneming, zonder dat een ondernemingsactiviteit bestanddeel van
de overdracht is. Vergelijk artikel 14 van het SER-besluit Fusiegedragsregels
1975, waar onder fusie wordt verstaan: verkrijging van de zeggenschap, direct
of indirect, over de activiteiten van een onderneming of een gedeelte daarvan.
Aangezien de richtlijn betrekking heeft op rechten van werknemers, zal «onderdeel»
in die zin moeten worden begrepen, dat dit is een min of meer zelfstandig
deel van de ondernemingsactiviteit, waarmee bepaalde werknemers – of
een bepaalde groep werknemers – verbonden zijn».De strekking van de bepaling is dat aanvullende ontslagbescherming zin
heeft verloren indien ondernemingsactiviteiten geheel beëindigd worden. Een vermindering van activiteit of het opheffen van een arbeidsplaats
is uiteraard niet voldoende.Op grond van internationale verplichtingen (ILO-verdrag 103 betreffende
de bescherming van het moederschap uit 1952 en de richtlijn nr. 92/85/EEG
van de Raad van de Europese Gemeenschappen van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging
van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de
gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling
en tijdens de lactatie (PbEG L 348)) heeft deze tweede uitzondering geen betrekking
op opzegging tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof.De derde uitzondering van artikel 21 van de Wet op de ondernemingsraden,
namelijk indien de opzegging geschiedt wegens een dringende reden, is niet
overgenomen in lid 2. Dat deze uitzondering geldt, volgt reeds uit lid 1 van
artikel 670b. Onderdelen O en P Artikel 672Dit artikel treedt in de plaats van de huidige artikelen 670 lid 1, 671
en 672. Artikel 672 lid 1Net als in de praktijk op grond van het huidige eerste lid van artikel
670 wordt vooropgesteld dat opzegging in beginsel tegen het einde van de maand
plaats vindt. Opzegging tegen een andere dag is en blijft mogelijk op grond
van een schriftelijke overeenkomst, reglement of gebruik. Artikel 672 lid 2, 5 en 9Het huidige artikel 671 bepaalt dat de opzegtermijn gelijk is aan de tijd
die gewoonlijk tussen twee opvolgende uitbetalingen van het in geld vastgesteld
loon verstrijkt, met een maximum van zes weken. In het huidige artikel 672
worden regels gegeven die in bijzondere gevallen tot langere opzegtermijnen
kunnen leiden. Elementen van de berekening volgens het huidige artikel 672
zijn: duur van de dienstbetrekking (ná meerderjarigheid), duur van
de dienstbetrekking na het bereiken door de werknemer van de leeftijd van
45 jaar en de leeftijd van de werknemer indien hij ouder is dan 50 jaar en
langer dan één jaar in dienst is. Uit deze bepalingen samen
kan een door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn van zes maanden voortvloeien.In lid 2 wordt dit stelsel aanzienlijk vereenvoudigd: criterium voor de
opzegtermijn voor de werkgever is alleen de duur van de dienstbetrekking en
de maximale opzegtermijn wordt vier maanden. De door de werkgever in acht
te nemen opzegtermijn bedraagt gedurende de eerste vijf jaar van de dienstbetrekking
één maand, welke termijn voor iedere opvolgende periode van
vijf jaar met één maand wordt verlengd totdat het maximum van
vier maanden is bereikt. Verkorting van deze termijn is volgens lid 5 slechts
mogelijk bij CAO of bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan.
Verlenging mag geschieden bij schriftelijke overeenkomst.Het bepaalde in lid 9 is afkomstig uit het vervallen artikel 673 lid 1,
onder c. Artikel 672 lid 3, 6 en 8De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt één maand. Van
deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. Om afspraken die een werknemer
tot al te lange opzegtermijnen zouden verplichten af te remmen
is, naast het maximum van zes maanden, bepaald dat bij verlenging de termijn
van de werkgever tenminste twee keer zo lang moet zijn als die voor de werknemer.
Deze laatste termijn mag volgens lid 8 voor de werkgever bij CAO of bij regeling
door of namens een bevoegd bestuursorgaan worden verkort, mits de termijn
niet korter wordt dan die voor de werknemer. Artikel 672 lid 4 en 7Onder verwijzing naar het algemeen deel van de toelichting merken wij
nog het volgende op. In het nieuwe lid 4 is vastgelegd dat de werkgever in
geval een ontslagvergunning is verleend door de Regionaal Directeur van de
Arbeidsvoorzieningsorganisatie, een periode van één maand in
mindering mag brengen op de in acht te nemen opzegtermijn; er dient echter
tenminste een opzegtermijn van één maand te resteren. Dit is
overeenkomstig het Europees Sociaal Handvest. Van deze minimum-termijn van
één maand mag bij CAO of bij regeling door of namens een bevoegd
bestuursorgaan worden afgeweken. Onderdeel QHet vervallen van artikel 673 houdt verband met de gewijzigde bepalingen
voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en voor de opzegging (de artikelen
668, 668a en 672) Onderdelen R, S, T en UArtikel 675 wordt aangevuld met een verwijzing naar het nieuwe artikel
670a. Daarnaast is dit artikel aangepast in verband met het vervallen van
artikel 671.In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel Vaststelling van titel
7.10 van het nieuw Burgerlijk Wetboek (Kamerstukken II, 1993/1994, 23 438,
nr. 3, blz. 44/45) is reeds toegelicht waarom het aanbeveling verdient om
in de artikelen 676 en 677 het begrip «doen eindigen zonder opzegging»
niet meer te hanteren.Om aan te geven dat de arbeidsovereenkomst eindigt onmiddellijk nadat
de wilsverklaring gegeven is, is voorgesteld om te spreken van «opzeggen
met onmiddellijke ingang». Mede in verband met het voorstel de woorden
«beëindigen» en «beëindiging» te vervangen
door «opzeggen» en «opzegging» wordt deze terminologische
aanpassing hier overgenomen.Krachtens lid 1 van de artikelen 676 en 677 gelden de opzegverboden niet
bij een opzegging gedurende de proeftijd, respectievelijk wegens een dringende
reden. Het onder die omstandigheden niet van toepassing zijn van de opzegverboden
volgt uit de woorden «zonder inachtneming van de voor opzegging geldende
bepalingen». Terwille van de systematiek en de duidelijkheid zijn, zoals
hiervoor reeds werd aangegeven, deze twee voorschriften in artikel 670b lid
1, ondergebracht.Lid 2 van artikel 677 kan gelet op het bovenstaande vervallen.In artikel 680 wordt tevens een tweetal wijzigingen aangebracht in verband
met een vernummering in artikel 677 en het vervallen van artikel 671. Onderdeel V Artikel 680aDit artikel geeft de rechter de mogelijkheid in voorkomende gevallen een
loonvordering na een vernietigde opzegging te matigen. Het beoogt de onwenselijke
situatie te voorkomen waarin een loonvordering onbeperkt kan
oplopen zonder dat met de omstandigheden van het geval rekening kan worden
gehouden. De bevoegdheid tot matiging strekt er alleen toe een onaanvaardbaar
nevenresultaat van de vernietigbaarheid van een opzegging te vermijden. De
matigingsbevoegdheid is voorts beperkt tot het loon dat voor de duur van de
opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 670 verschuldigd
zou zijn, en gaat in ieder geval niet verder dan het in geld vastgestelde
loon voor drie maanden.De formulering van artikel 680a is ontleend aan lid 5 van artikel 680.
Op grond van deze laatste bepaling heeft de rechter een matigingsbevoegdheid
ten aanzien van de schadevergoeding na de beëindiging van een arbeidsovereenkomst
met onmiddellijke ingang. Onderdeel WZie toelichting bij onderdeel F. Onderdeel X Artikel 682De mogelijkheid van een veroordeling van de werknemer om weer bij de werkgever
in dienst te treden na een ontslagneming, wordt geschrapt. Deze bepaling kan
worden gezien als een beperking van het recht van de werknemer om in zijn
onderhoud te voorzien door vrijelijk gekozen werkzaamheden en is als zodanig
in strijd met het Europees Sociaal Handvest (vgl. art. 1, lid 2). Werkelijke
betekenis heeft de bepaling niet meer. Beëindiging van de dienstbetrekking
door de werknemer kan hem dus alleen schadeplichtig maken in de zin van artikel
677 of hem verplichten tot een schadevergoeding op grond van artikel 681. Onderdeel YZie toelichting bij onderdeel F. Onderdeel Z Artikel 685Aan lid 1 van artikel 685 worden twee zinnen toegevoegd.De eerste zin is bij amendement van het lid Wolffensperger in het kader
van wetsvoorstel 21 479 (nr. 30) geformuleerd en behelst, dat de kantonrechter
zich bij een verzoek om ontbinding ervan vergewist of het verzoek verband
houdt met het bestaan van een opzegverbod (bijv. wegens ziekte) voor de betrokken
werknemer. Dit betekent dus, dat de kantonrechter bij zijn beoordeling «rekening
houdt» met de strekking van de opzeg-verboden.De tweede zin houdt in dat de kantonrechter bij een verzoek tot ontbinding
wegens gewichtige redenen van een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer,
de werkgever in zijn verzoek niet ontvankelijk moet verklaren indien deze
bij dit verzoek geen reïntegratieplan heeft gevoegd als bedoeld in artikel
71a van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Uit bedoeld reïntegratieplan
dient te blijken tot welke arbeid de werknemer ondanks zijn ziekte nog in
staat is en waarom reïntegratie in de onderneming niet mogelijk wordt
geacht. Deze inspanning tot reïntegratie van de werknemer vloeit voort
uit het ingevolge de Arbeidsomstandighedenwet door de werkgever verplicht
te voeren verzuimbeleid. Ten einde een objectieve beoordeling van de mogelijkheid
tot reïntegratie van de werknemer te waarborgen wordt tevens voorgeschreven
dat het bij het verzoek om ontbinding over te leggen reïntegratieplan
getoetst dient te zijn door het Landelijk instituut sociale verzekeringen.
Deze beoordeling door het Landelijk instituut sociale verzekeringen zal er
met name op gericht zijn om vast te stellen of en zo ja, welke passende arbeid
door de zieke werknemer nog kan worden verricht en of daartoe mogelijkheid
bij de werkgever bestaat. Het Landelijk instituut sociale verzekeringen doet
zodanige beoordeling ook in het kader van de ontslagvergunningenprocedure.
Daar wordt, als door een werkgever toestemming voor ontslag wordt aangevraagd
voor een zieke werknemer, door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
ter zake advies gevraagd aan het Landelijk instituut sociale verzekeringen.
Aan het advies van het Landelijk instituut sociale verzekeringen wordt bij
de beoordeling of de gevraagde toestemming voor ontslag moet worden verleend,
zwaarwegende betekenis toegekend. Door op de voorgestelde wijze ook bij een
verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer de
(on)mogelijkheid tot reïntegratie mee te wegen, wordt het te voeren reïntegratiebeleid
met betrekking tot (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers gewaarborgd. Onderdelen AAIn onderdeel T wordt lid 4 van artikel 677 vernummerd tot lid 3. De verwijzing
naar lid 4 in artikel 689 moet als gevolg daarvan worden aangepast. Onderdeel ABIn dit onderdeel vindt een afstemming plaats van de terminologie van titel
7.10 op die van de Algemene wet bestuursrecht. Onderdeel AC Artikel 690In de nieuwe afdeling 11 van titel 7.10 zijn bijzondere bepalingen voor
de uitzendovereenkomst opgenomen. Allereerst wordt in artikel 690 de uitzendovereenkomst
gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. De definitie van uitzendovereenkomst
bevat een aantal bijzondere kenmerken. De werknemer (de uitzendkracht) oefent
zijn werkzaamheden uit in het bedrijf van een derde (de inlener), onder toezicht
en leiding van die derde. Een en ander geschiedt krachtens een opdracht aan
de werkgever. Dit laatste element is opgenomen om duidelijk te maken dat bijvoorbeeld
aanneming van werk niet tot een uitzendovereenkomst kan leiden. De terbeschikkingstelling
moet geschieden in het kader van het beroep of het bedrijf van de werkgever.
Dat betekent dat terbeschikkingstelling (een) doelstelling van de bedrijfs-
of beroepsactiviteiten van de werkgever moet zijn; de toepasselijkheid van
de uitzendovereenkomst is aldus gekoppeld aan de allocatieve functie van de
werkgever. Op de uitzendovereenkomst is de regeling van de arbeidsovereenkomst
in titel 7.10 onverkort van toepassing, behoudens voor zover anders is bepaald. Artikel 691Dit artikel bevat de uitzonderingen op de regels die op grond van titel
7.10 gelden voor de arbeidsovereenkomst.Volgens lid 1 is gedurende de eerste 26 weken waarin op basis van de uitzendovereenkomst
arbeid wordt verricht artikel 668a niet van toepassing. Dat betekent dat het
gedurende de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst mogelijk is dat meer
dan 3 arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde uitzendkracht en uitlener elkaar
opvolgen met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden zonder dat
deze gelden als een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst.In afwijking van het arbeidsovereenkomstenrecht kan volgens lid 2 het
schriftelijk beding worden gemaakt dat de uitzendovereenkomst van rechtswege
eindigt doordat de terbeschikkingstelling eindigt. Door de mogelijkheid om
een dergelijk beding te maken onderscheidt de uitzendovereenkomst zich van
andere overeenkomsten waarbij terbeschikkingstelling plaatsvindt. Gelet op
het wezenlijk belang van dit beding voor de rechtspositie van de werknemer,
kan het beding slechts schriftelijk worden overeengekomen. Een dergelijk beding
is echter, zo volgt uit lid 3, slechts rechtsgeldig gedurende de eerste 26
weken waarin op basis van de uitzendovereenkomst arbeid voor de werkgever
wordt verricht.De leden 4 en 5 bevatten bijzondere regels terzake van de berekening van
de termijn van 26 weken bedoeld in lid 1 en 3. Volgens lid 4 staan onderbrekingen
van minder dan 1 jaar van de perioden waarin arbeid wordt verricht niet in
de weg aan de doortelling van de 26-weken-termijn. Ook geldt deze doortellingsregeling
wanneer achtereenvolgens voor verschillende werkgevers wordt gewerkt en deze
werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid als elkaars opvolgers kunnen
worden beschouwd. Dit ter vermijding van de zogenoemde draaideurconstructie.Lid 6 bepaalt dat het bijzondere regime dat geldt voor de uitzendovereenkomst
niet van toepassing is indien werkgever en derde (inlener) zijn verbonden
in een groep als bedoeld in artikel 24b van Boek 2 of wel de één
een dochtermaatschappij is van de ander als bedoeld in artikel 24a van Boek
2. Beoogd wordt te voorkomen dat werknemers van de ene naar de andere eenheid
worden verschoven om zodoende opbouw van rechten te voorkomen. In deze gevallen
is titel 7.10 onverkort van toepassing.Lid 7 omschrijft de afwijkingsmogelijkheden van dit artikel. Artikel II Onderdeel AArtikel 1, onderdeel f, is aangepast aangezien in het nieuwe systeem de
werknemer geen ontslagvergunning meer nodig heeft. De verwijzing naar de dringende
reden voor de werknemer is geschrapt. Onderdeel B Artikel 6, eerste lidIn het nieuwe systeem zal de toestemming niet meer, zoals in het algemeen
deel van de toelichting is uiteengezet, worden verleend door de Minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid, maar door de Regionaal Directeur van de
Arbeidsvoorzieningsorganisatie. Dit is in het eerste lid vastgelegd. Voorts
is dit lid aangepast aangezien in het nieuwe systeem de werknemer geen ontslagvergunning
meer nodig heeft.Voor de goede orde zij nog opgemerkt, dat de toestemming ook nodig is
indien voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd voorafgaande opzegging nodig is krachtens artikel 7:667 B.W. Artikel 6, tweede lidHet tweede lid is in overeenstemming gebracht met de formulering van het
eerste. Gelet op de inhoud van het begrip «opzegging» is niet
meer in de tekst opgenomen, dat geen toestemming nodig is in geval van «beëindiging
met wederzijds goedvinden»: in dat geval is er immers geen sprake van
een eenzijdige wilsuiting door de werkgever. Voor beëindiging met wederzijds
goedvinden is derhalve ook in het nieuwe systeem geen toestemming
nodig.Voor opzegging tijdens de proeftijd (artikel 676, Boek 7 BW) is geen toestemming
vereist. Dat is reeds geregeld in de regeling van de Staatssecretaris van
Sociale Zaken van 10 november 1952, (Stcrt. 220) en is thans in het BBA zelf
opgenomen. Artikel 6, derde lidIn de ministeriële regeling die op basis van het derde lid tot stand
zal komen, zal in ieder geval het ontslagbeleid zoals thans vastgelegd in
het Delegatiebesluit, worden opgenomen. Artikel 6, vierde lidIn het vierde lid is voor de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
die de toestemming verleent de verplichting opgenomen om vertegenwoordigers
van de in aanmerking komende organisaties van werkgevers en werknemers (de
ontslag-commissie) te horen. Zoals reeds is uiteengezet, wordt de ontslagprocedure
zo gewijzigd, dat de ontslagcommissie niet meer in alle gevallen behoeft te
worden gehoord. Deze gevallen zullen worden geregeld bij ministeriële
regeling. Het gaat daarbij om ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische
redenen waartegen geen inhoudelijk bezwaar wordt gemaakt en waarbij de aangevoerde
ontslaggrond als deugdelijk wordt beoordeeld en geen strijd wordt geconstateerd
met de ministeriële regels terzake. Artikel 6, zesde lidIn het algemeen deel in paragraaf 9 is bedoelde ministeriële bevoegdheid
besproken. Artikel 6, zevende lidEvenals in het huidige systeem, waarin verslaglegging plaatsvond op basis
van het huidige zesde lid, bestaat, zoals hiervoor in het algemeen deel reeds
is uiteengezet, ook in het voorgestelde systeem behoefte aan jaarlijkse verslaglegging.
Bij ministeriële regeling zal worden bepaald, wat er in ieder geval in
het verslag vermeld moet worden. Artikel 6, achtste lidDeze bepaling is ontleend aan een overeenkomstige bepaling in het huidige
zevende lid. Artikel 6, negende lidDe mogelijkheid om bepaalde werknemers of groepen van werknemers voorwaardelijk
of onvoorwaardelijk ontheffing of vrijstelling te verlenen was in het huidige
systeem gebaseerd op het huidige tiende lid. Ook in het nieuwe systeem dient
het mogelijk te blijven om bepaalde werknemers of groepen uit te zonderen. Artikel 6, tiende lidDeze bepaling is ontleend aan de overeenkomstige regeling in het huidige
elfde lid. Onderdeel C Artikel 9De redactie van deze bepaling heeft een kleine wijziging ondergaan.Het eerste lid bepaalt dat, evenals in de huidige regeling, opzegging
door de werkgever zonder toestemming nietig is. Aldus wordt het publiekrechtelijk
belang dat aan de bestuurlijke preventieve toetsing van ontslag wordt gehecht,
benadrukt.In het tweede lid is de huidige regeling van artikel 9 met betrekking
tot artikel 8, eerste lid, neergelegd. Onderdelen D en EDe onderdelen D en E bevatten aanpassingen in verband met de derde tranche
van de Algemene wet bestuursrecht. In artikel 10 wordt «goedkeuring»
vervangen door «toestemming», teneinde buiten twijfel te stellen
dat afdeling 10.2.1 van de Algemene wet bestuursrecht niet van toepassing
is. Artikel 27 is overbodig naast artikel 2:5 van de Algemene wet bestuursrecht,
en kan dus vervallen. Onderdeel F Artikel 32In artikel 32 wordt de mogelijkheid voorzien om bevoegdheden die de Regionaal
Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie in het nieuwe systeem krachtens
artikel 6, eerste lid heeft, over te dragen aan organisaties uit het bedrijfsleven,
zoals met betrekking tot de grafische industrie is gebeurd.Aangezien ook bevoegdheden, die aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
krachtens artikel 8, derde lid toekomen, zijn overgedragen aan organisaties
uit het bedrijfsleven, blijft in artikel 32 bepaald dat laatstgenoemde minister
bevoegdheden, welke krachtens het BBA aan hem toekomen, kan overdragen aan
eerdergenoemde organisaties. In verband met de derde tranche van de Algemene
wet bestuursrecht wordt daarvoor het begrip delegatie gebruikt. Zowel de delegatie
als de overdracht kunnen geheel of gedeeltelijk en voorwaardelijk of onvoorwaardelijk
geschieden. Artikel IIIDe in de Wet op de ondernemingsraden voorkomende bijzondere ontslagbescherming
verhuist naar de artikelen 670 en 670a. Artikel IVIn de Arbeidsomstandighedenwet komen verspreid bepalingen voor die in
die wet genoemde functionarissen en leden van arbocommissies tegen ontslag
beschermen. Ook deze bepalingen worden overgebracht naar het Burgerlijk Wetboek. Artikel VOvereenkomstig het advies Herziening van het ontslagrecht 1988, nr. 88/12
van de Sociaal-Economische Raad, behoeft de wachttermijn van één
maand voor het in behandeling nemen van de ontslagaanvragen bij een collectief
ontslag, niet in acht te worden genomen als de vakorganisaties zijn geraadpleegd
en zich kunnen verenigen met het onmiddellijk in behandeling nemen. Artikel VI Onderdeel AArtikel 16, derde lid, van de WW heeft in de eerste plaats betrekking
op de situatie van toekenning van een schadevergoeding of schadeloosstelling
wegens het niet of op een onjuiste wijze in acht nemen van de opzegtermijn
bij beëindiging van de dienstbetrekking door de werkgever. Voorts vallen
ook de situaties van beëindiging van de dienstbetrekking met wederzijds
goedvinden of door ontbinding, waarbij de werknemer een vergoeding of schadeloosstelling
wordt toegekend, hieronder. Om redenen van uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid
blijft de regering bij het voornemen om zoveel mogelijk inkomsten, die in
verband met de beëindiging worden genoten, gelijk te stellen met het
recht op onverminderde doorbetaling van het loon. Een door de rechter aan
de werknemer toegewezen vergoeding van proceskosten wordt niet als inkomsten
aangemerkt.Het gedeelte van de inkomsten in verband met beëindiging, overeenkomende
met het bedrag aan loon dat de werknemer zou hebben ontvangen indien de dienstbetrekking
met inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen zou zijn geëindigd,
wordt beschouwd als loon. Als gevolg daarvan ontstaat geen recht op werkloosheidsuitkering
over de periode waarop dat loon betrekking zou hebben gehad, indien de dienstbetrekking
nog had bestaan.Deze periode begint te lopen:a. in geval van opzegging, onmiddellijk volgend op de datum waarop de
dienstbetrekking is opgezegd.b. in geval van beëindiging door ontbinding, onmiddellijk volgend
op de datum waarop de kantonrechter de beschikking tot ontbinding vaststelt.c. in geval van beëindiging met wederzijds goedvinden, onmiddellijk
volgend op de datum waarop de beëindiging schriftelijk is overeengekomen,
dan wel, bij gebrek aan een schriftelijke beëindigingsovereenkomst, aan
de periode onmiddellijk volgend op het tijdstip waarop de dienstbetrekking
is geëindigd.Ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter
met toekenning van een vergoeding aan de werknemer wordt de duur van de fictieve
opzegtermijn gebaseerd op de opzegtermijn van de werkgever, indien deze voor
de opzegging toestemming van de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzienings-organisatie,
als bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
1945 zou hebben verkregen. Artikel 16, vierde lid, bepaalt dat artikel 16, derde lid, van de WW geen
toepassing vindt indien de werkgever na de beëindiging van de dienstbetrekking
is komen te verkeren in een toestand van betalingsonmacht en de werknemer
dientengevolge (een deel van) de schadevergoeding of schadeloosstelling niet
ontvangt. Onderdeel BOm de pro forma-problematiek op te lossen, wordt in artikel 24 een nieuw
derde lid ingevoegd, waaruit volgt, dat de vraag naar de verwijtbaarheid van
de werkloosheid, niet aan de orde kan komen, indien er een toestemming is
verleend om uitsluitend bedrijfs-economische redenen. Indien de Regionaal
Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie van oordeel is, dat het ontslag
van een werknemer voldoende wordt gemotiveerd door bedrijfseconomische omstandigheden,
kan het Landelijk instituut sociale verzekeringen derhalve niet meer toetsen
of het ontslag aan de werknemer verwijtbaar zou zijn. De gekozen formulering
houdt tevens in, dat in deze gevallen evenmin de vraag aan de orde kan komen, of de werknemer ten onrechte heeft nagelaten in de ontslagvergunningsprocedure
bezwaar aan te tekenen tegen zijn ontslag. Aldus wordt bevorderd, dat het
gedrag van de werknemer in de ontslagvergunningsprocedure zo min mogelijk
wordt beïnvloed door mogelijke sancties van het Landelijk instituut sociale
verzekeringen. Artikel VIIDe uitvoeringswet van het Europees Verdrag inzake de rechtspositie van
migrerende werknemers (Trb. 1978, 70), alsmede met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden
van buitenlandse werknemers, houdt een verbod in om de arbeidsvoorwaarden,
mede omvattende de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, van niet-Nederlandse
werknemers die geen onderdaan zijn van een staat die partij is bij de Overeenkomst
betreffende de Europese Ruimte en die in Nederland woonplaats hebben, minder
gunstig te laten zijn dan de arbeidsvoorwaarden van Nederlandse werknemers.
Deze bepaling keert terug in een nieuw artikel 648a. Artikelen VIII – XIn verband met het intrekken van wetsvoorstel 21 479 dienen in een
aantal wetten de verwijzingen naar dit wetsvoorstel geschrapt te worden. Artikel XIArtikel 4, achtste lid, van de Wet op de Europese ondernemingsraden regelt
de ontslagbescherming van de in die wet bedoelde werknemersvertegenwoordigers
door de betrokken bepalingen van artikel 21 van de Wet op de ondernemingsraden
van over-eenkomstige toepassing te verklaren. Evenals bij de in de WOR geregelde
ontslagbescherming, wordt ook deze ontslagbescherming overgebracht naar het
Burgerlijk Wetboek. Artikel XIINa de inwerkingtreding van wetsvoorstel 24 615 tot wijziging van
de Wet op de ondernemingsraden, vervalt het begrip «reglement».
Dit artikel voorziet in een aanpassing van dit voorstel in die zin. Artikel XIIINa de inwerkingtreding van wetsvoorstel 24 869 tot wijziging van
titel 7.10 (arbeids-overeenkomst) van het Burgerlijk Wetboek met betrekking
tot het ouderschapsverlof dienen, in verband met het voorstel artikel 673
te laten vervallen, artikel 644 en de Wet op het ouderschapsverlof te worden
aangepast. Dit artikel voorziet hierin. Artikel XIVAan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt de verplichting
opgelegd de Staten-Generaal periodiek te informeren over de uitvoering van
de preventieve ontslagtoets door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie. Artikel XVDe inwerkingtreding van artikel 16, derde lid, van de Werkloosheidswet
kan – zonder nadere regeling – leiden tot onduidelijkheid over
de vraag welke regeling van toepassing is bij dienstverbanden die vóór
de inwerkingtreding van dit artikel zonder of met een te korte opzegtermijn
eindigen en waarbij de fictieve opzegtermijn zou doorlopen tot een tijdstip dat ligt na inwerkingtreding van dit artikel. Artikel XIII bevat daarom
een overgangsregeling inzake het nieuwe artikel 16, derde en vierde lid, van
de WW. Deze regeling houdt in dat het bepaalde in deze nieuwe artikelleden
alleen van toepassing is op het recht op WW-uitkering terzake van een op of
na de datum van inwerkingtreding van artikel VI, onderdeel A, geëindigde
dienstbetrekking. Artikel XVIHoewel niet strikt noodzakelijk, is in deze overgangsbepaling uitdrukkelijk
opgenomen dat indien vóór het in werking treden van de nieuwe
regeling de dienstbetrekking is beëindigd, de opzegtermijn volgens het
tijdens de opzegging geldende recht in acht moet worden genomen. (zie ook
het ingetrokken wetsvoorstel nr. 21 479, Herziening van het ontslagrecht) Artikel XVIIDeze overgangsbepaling strekt ertoe dat de oudere werknemer, op het tijdstip
van het in werking treden van deze wet, recht blijft houden op een opzegtermijn
die berekend is volgens het oude recht indien deze termijn langer is dan onder
het nieuwe recht. Uit deze overgangsregeling vloeit voort dat deze oudere
werknemer ook na het in werking treden van de nieuwe regeling onder omstandigheden
aanspraak kan maken op een opzegtermijn van zes maanden. Artikel XVIIIDe voorgestelde wijziging van de proeftijdregeling kan volgens dit overgangsartikel
slechts worden toegepast op een na de inwerkingtreding van deze wet aangegane
proeftijd. Een overeenkomst die is gesloten voor het in werking treden van
deze wet, maar die pas aanvangt ná de inwerkingtreding, blijft dus
voor wat betreft de proeftijd nog onderworpen aan het thans geldende recht. Artikel XXDit artikel voorziet in de behoefte om met name de voorgestelde nieuwe
bepalingen met betrekking tot artikel 16, derde en vierde lid, van de Werkloosheidswet
op een later tijdstip in werking te laten treden dan de overige bepalingen
van dit wetsvoorstel. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,A. P. W. MelkertDe Minister van Justitie,W. Sorgdrager XNoot1Te noemen zijn: verscherping van de (internationale) concurrentie, technologische
ontwikkelingen, kortere productcycli, maar ook aanbodfactoren zoals verandering
van de samenstelling van de beroepsbevolking en voorkeuren van werknemers
leidende tot meer wensen om in deeltijd te werken, of tijdelijk dan wel in
afwijkende arbeidspatronen.XNoot2Vaak in het spraakgebruik aangeduid met namen als afroepkrachten, stand
by krachten, hulpkrachten, min-max krachten, thuiswerkers.XNoot3Volgens onderzoek van I-SZW (Externe flexibilisering, maart 1996) maakt
slechts een-derde van de bedrijven die met afroepkrachten werken afspraken
over het te werken aantal uren.XNoot4In de nota Flexibiliteit en Zekerheid van december 1995 wordt uitgebreid
op deze materie ingegaan.XNoot5Volgens CBS, Arbeid en lonen van werknemers 1994 hebben van de uitzendkrachten
(144 900) er 33 800 een anciënniteit bij hun uitzendbureau
van 2 jaar of meer.XNoot6Advies van 16 september 1988 inzake herziening van het ontslagrecht (S.E.R.-publicatie
88/12).XNoot7Efficiëntere voorlichting door de RDA over de vereiste onderbouwing
van ontslagaanvragen; vooroverleg met de werkgever bij collectieve ontslagaanvragen;
stroomlijning van de administratieve begeleiding van de ontslagprocedure met
gebruikmaking van goede software; werknemers bij aangetekend schrijven in
de gelegenheid stellen snel te reageren onder vermelding van een uiterlijke
termijn; alleen uitstel verlenen bij redenen van zwaarwegende aard; ontslag-adviescommissies
vergaderen elke week met zonodig extra vergaderingen; ontslagaanvragen in
beginsel per regio afhandelen; personele bezetting en materiële voorzieningen
relateren aan de aard en de omvang van de te behandelen ontslagaanvragen.XNoot8Vóór 1 januari 1996 vergde de behandeling van een ontslagaanvraag
door de RDA, in situaties waarbij twee rondes van hoor en wederhoor nodig
waren, ca. 9 weken. Vooruitlopende op verdere aanpassingen van de ontslagvergunningsprocedure
werd per genoemde datum reeds de termijn voor een tweede ronde van hoor en
wederhoor beperkt tot tien kalenderdagen (vgl. Delegatiebesluit 1993, gewijzigd
bij besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 20 december
1995, Stcrt. 249). Deze wijziging heeft geleid tot een gemiddelde verkorting
van de behandelingsduur van bedoelde ontslagaanvragen met één
week tot max. 8 weken. Uitgezonderd ontslagaanvragen wegens arbeidsongeschiktheid.
De behandelingsduur van die aanvragen is langer wegens een door de RDA te
vragen extern advies (aan de bedrijfsvereniging) over de herplaatsingsmogelijkheden
van de betrokken werknemer.XNoot91 maand = 4,5 weken, 3 maanden = 13 weken, 6 maanden = 26 weken.XNoot10Bij de op 29 december 1995 in werking getreden wet tot nadere wijziging
van een aantal sociale zekerheidswetten (Stb. 1995, 691), met terugwerkende
kracht vanaf 1 maart 1994.XNoot11Onder een aantal veronderstellingen kunnen de kosten als volgt worden
geraamd: bij ca. 0,5 miljoen oproepen die 3 in plaats van 2 uur gaan duren,
zou een kosteneffect van ca. f 15 miljoen ontstaan. XNoot12Onder een aantal veronderstellingen ontstaat het volgende beeld: Als werkgevers
10% van de flexibele werknemers wekelijks 1 uur moeten bijbetalen bedragen
de kosten ca. f 50 miljoen per jaar.XNoot13Onder een aantal veronderstellingen kan worden becijferd dat een gemiddelde
verkorting van de opzegtermijnen met 0,5 tot 1,5 maand en een bekorting van
de procedureduur bij de RDA-gevallen leidt tot een besparing voor het bedrijfsleven
van tussen f 290 en 590 miljoen. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-25263-3.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl