Burgerlijk Wetboek; wijziging vd art. 650 en 651 Boek 7 (arbeidstuchtrecht); Nota n.a.v. het verslag
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-12 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 23974, nr. 5

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum indiening

26-06-1995

Tweede Kamer der Staten-Generaal

1994-1995

23974 nr. 5

14-06-1995

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaam1. Algemeen2. Artikel 650Artikel 651Ondertekening
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 23974Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 39 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
23 974Wijziging van de artikelen 650 en 651 van Boek 7 van het Burgerlijk
Wetboek (arbeidstuchtrecht)nr. 5NOTA NAAR AANLEIDING VAN HET VERSLAGOntvangen 14 juni 1995 1. AlgemeenMet belangstelling hebben wij kennisgenomen van de opmerkingen van de
leden van de fracties die in het verslag aan het woord komen.De leden van de PvdA-fractie vragen in welke mate in de praktijk gebruik
wordt gemaakt van het boetebeding en van de schorsing als disciplinaire maatregelen
en of er specifieke bedrijfstakken of bedrijven zijn, die hiervan gebruik
maken. Teneinde inzicht te verkrijgen in de door vragenstellers bedoelde praktijk
is door de afdeling monitoring en beleidsinformatie van de dienst I-SZW van
het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een representatief steekproef-onderzoek
verricht naar het voorkomen in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) in
de verschillende economische sectoren van bepalingen inzake disciplinaire
maatregelen. Uit dit onderzoek blijkt dat in de sector industrie relatief
veel cao's voorkomen met bepalingen op het gebied van het arbeidstuchtrecht.
De cao's in de landbouwsector, de sector handel en horeca en de sector transport
bevatten daarentegen relatief weinig bepalingen over arbeidstuchtrecht. Voorts
blijkt dat ondernemingscao's relatief vaker dergelijke bepalingen bevatten
dan bedrijfstakcao's. Wat betreft de aard van de in de onderzochte cao's voorkomende
disciplinaire maatregelen is gebleken, dat boete als disciplinaire maatregel
weinig voorkomt. Veel cao's bevatten daarentegen wel bepalingen inzake schorsing
(al dan niet met behoud van loon). Voorts bevat een relatief groot aantal
cao's nog andersoortige of meer algemeen geformuleerde bepalingen inzake disciplinaire
maatregelen. In welke mate disciplinaire maatregelen in de praktijk ook daadwerkelijk
worden toegepast is zonder nader (veld)onderzoek hiernaar niet bekend. Wij
gaan er evenwel vooralsnog vanuit dat het huidige cao-onderzoek voor de vragenstellers
voldoende informatie biedt. In de bijlage bij deze nota treft u de uitkomsten
van bedoeld cao-onderzoek aan1.De leden van deze fractie vragen voorts waarom de regering van mening
is dat het de voorkeur verdient dat door de wet expliciet aan de werkgever
de bevoegdheid wordt verleend om een boete op te leggen, ofschoon het niet
strikt noodzakelijk is dat de wet hieromtrent een algemene regeling geeft.
Deze leden merken in dat kader op dat, naar het hun voorkomt, het huidige
recht goed functioneert en niet tot problemen heeft geleid. Algemeen
aanvaard is dat de bevoegdheid van de werkgever voor tuchtrechtelijk optreden
gefundeerd kan worden in de aard van de arbeidsovereenkomst, dat wil zeggen
in het gezag van de werkgever of in het daaruit afgeleide feit dat de werknemer
in ondergeschiktheid werkzaam is en onderworpen is aan de instructies van
de werkgever. Echter, wanneer de bevoegdheid tot het opleggen van disciplinaire
maatregelen niet is bedongen kan de werkgever slechts gebruik maken van disciplinaire
straffen die de overeengekomen arbeidsvoorwaarden niet aantasten. Wanneer
de werkgever een sanctie wenst op te leggen die bestaat uit een verminderde
aanspraak op hetgeen is overeengekomen, zoals schorsing zonder behoud van
loon, zal hij zich daarvoor op een beding moeten kunnen beroepen. Vergelijk
ook het arrest van de Hoge Raad van 22 april 1988, NJ 1988, 952. Weliswaar
is voor de uitoefening van de bevoegdheid niet vereist dat de wet die bevoegdheid
uitdrukkelijk verleent, doch een regeling die daaraan grenzen stelt is naar
ons oordeel wel gewenst. De wettelijke bepaling waarin de bevoegdheid uitdrukkelijk
wordt verleend kan worden gezien als prelude op de nadere regeling; in vergelijking
met het huidige Burgerlijk Wetboek wordt het duidelijker geacht de regeling
die beperkingen stelt aan de uitoefening van een bevoegdheid te beginnen met
een bepaling waarin wordt vastgesteld dat die bevoegdheid bestaat.De aan het woord zijnde leden vragen of de ondernemingsraad – indien
aanwezig in het bedrijf – een rol zou kunnen vervullen bij het formuleren
van de voorschriften op overtreding waarvan de sanctie wordt gesteld. De Sociaal-Economische
Raad heeft een advies uitgebracht waarin het arbeidsreglement aan de orde
komt (Advies van 20 mei 1994; Het arbeidsreglement; het instemmingsrecht van
de OR; publicatie 94/06). In het kabinetsstandpunt naar aanleiding van genoemd
advies (Voornemen tot herziening van de Wet op de ondernemingsraden, kamerstuk
TK 1994–1995 24 132, nr. 1, blz. 11) is de Minister van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid op de rol van de ondernemingsraad in het algemeen
ingegaan. Met betrekking tot de vaststelling van regelingen in de onderneming
inzake disciplinaire maatregelen wordt daarbij uitdrukkelijk het standpunt
ingenomen dat de ondernemingsraad ter zake instemmingsrecht dient te hebben.
Dat zal worden opgenomen in artikel 27 lid 1 Wet op de ondernemingsraden.Gevraagd wordt hoe de regering denkt over de mogelijkheid dat het bedrijf
een soort beroepsinstantie in de vorm van een commissie bestaande uit werkgever
en werknemer(s) zou instellen die zich over voorgenomen schorsingen buigt,
teneinde te voorkomen dat in het geval van een conflict over de uitleg van
de voorschriften de werknemer geen andere weg open staat dan een beroep op
de rechter. In antwoord hierop merken wij op dat een bedrijf een dergelijke
commissie zeker kan instellen. In de praktijk komt dat ook wel voor. Zo bepaalde
de toepasselijke cao in het geval dat leidde tot het arrest van 9 juli 1990
van de Hoge Raad, NJ 1991, 127, dat de werknemer tegen de strafoplegging in
beroep kon komen bij een Raad van Beroep waarvan de cao de samenstelling regelde.
Het zou evenwel te ver voeren om de instelling van een dergelijke commissie
wettelijk voor te schrijven. Het ligt meer voor de hand dat partijen zelf
door afspraken komen tot de instelling van een commissie en de formulering
van procedureregels. Overigens heeft de Sociaal-Economische Raad niet voor
het wettelijk voorschrijven van een dergelijke commissie gepleit.De leden van de VVD-fractie verzoeken de regering meer in detail uiteen
te zetten waarom de thans beschikbare artikelen 1637u en 1637v BW, alsmede
de jurisprudentie op het terrein van het arbeidsrecht, niet toereikend zijn.
Met genoemde artikelen kan niet worden volstaan, omdat deze artikelen dienen
te worden aangepast aan de Boeken 3, 5 en 6 BW, zoals dat met alle artikelen
van Boek 7A BW het geval is. Een aantal inhoudelijke wijzigingen
is gewenst. Deze wijzigingen zijn betrekkelijk bescheiden van aard en leiden
niet tot een fundamentele verandering van het arbeidstuchtrecht. De wijzigingen
zijn gewenst om de volgende redenen. Artikel 1637u lid 6 BW bepaalt dat van
het artikel mag worden afgeweken ten aanzien van arbeiders wier in geld vastgesteld
loon meer bedraagt dan het bedrag van het als minimum geldende dagloon, vastgesteld
krachtens artikel 14 van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (Wao).
Op 1 januari 1984 is het minimum-dagloon in de Wao echter afgeschaft (Wet
van 29 december 1982, Stb. 737). Wanneer de in artikel 1637u lid 6 BW genoemde
grens zou zijn vervangen door het minimumloon, zou een afwijking voor vrijwel
alle werknemers zijn toegestaan. Dat zou de beschermende werking van artikel
650 te veel uithollen. Daarom is bepaald dat voor werknemers die meer dan
tweemaal het voor hen geldende minimumloon verdienen mag worden afgeweken
van de regeling. Voorts is het bedrag dat ten hoogste als boete kan worden
opgelegd gewijzigd in f 100,-. Een lager bedrag – dat op het laagst
denkbare niveau zou liggen – heeft een te gering preventief gehalte,
ook in vergelijking met boetes die in het strafrecht – ook voor relatief
lichte overtredingen, zoals verkeersovertredingen – worden opgelegd.
Een regeling van de schorsing zonder behoud van loon is noodzakelijk teneinde
ontduiking van de regeling inzake het boetebeding zoveel mogelijk tegen te
gaan.De aan het woord zijnde leden vragen of de noodzaak tot invoering van
het wetsvoorstel door de juridische praktijk als zodanig wordt ervaren en
waarom geen advies is gevraagd aan vertegenwoordigers van de juridische praktijk.
De grond voor dit voorstel is gelegen in de noodzaak tot aanpassing aan de
opzet, structuur en terminologie van de Boeken 3, 5 en 6 BW. In het advies
van de Sociaal-Economische Raad wordt hieraan niet getwijfeld. Nadere advisering
door anderen, zoals vertegenwoordigers van de juridische praktijk, is daarom
niet nodig.In het kader van de vraag met betrekking tot de noodzaak van de invoering
van het wetsvoorstel, komt het ons dienstig voor nog eens duidelijk uiteen
te zetten waarom een en ander in een apart wetsvoorstel is neergelegd. De
wijziging van het arbeidstuchtrecht maakte aanvankelijk deel uit van het voorontwerp
tot aanpassing van de regeling van de arbeidsovereenkomst aan de structuur,
opzet en terminologie van de Boeken 3, 5 en 6 BW. De Sociaal-Economische Raad
heeft in een separaat advies commentaar gegeven op de artikelen die het boetebeding
en het schorsingsbeding regelden. De belangrijkste reden hiervoor was dat
in het voorontwerp dat aan de Sociaal-Economische Raad was gezonden nog een
onderscheid werd gemaakt tussen aansporingsboetes en strafboetes. Daardoor
had de voorgenomen regeling geen betrekking op een door de werkgever bedongen
boete als bedoeld in de artikelen 91 tot en met 94 van Boek 6 BW. Na toezending
van het voorontwerp aan de Sociaal-Economische Raad maar voordat de Sociaal-Economische
Raad advies had uitgebracht, leek er toch meer aanleiding te zijn de koppeling
met het boetebeding als bedoeld in Boek 6 BW te handhaven. Daarmee was een
inhoudelijke reden om een afzonderlijk advies uit te brengen komen te vervallen,
maar omdat er nog niet was geadviseerd met betrekking tot het arbeidstuchtrecht,
bracht de Sociaal-Economische Raad later alsnog een separaat advies uit. Dit
was voor ons aanleiding om in het op 7 oktober 1994 ingediende wetsvoorstel
tot vaststelling van titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van het nieuw Burgerlijk
Wetboek (kamerstukken II 1993/94, 23 438, nrs. 1–2) nog de bepalingen
van het huidige Burgerlijk Wetboek op te nemen; het advies van de Sociaal-Economische
Raad inzake het arbeidstuchtrecht was toen nog niet verschenen. Om deze redenen
is een apart wetsvoorstel met betrekking tot het arbeidstuchtrecht ingediend.Deze leden vragen ook in hoeverre individuele ondernemingen naar ons oordeel
aanspraak kunnen maken op bedrijfsspecifieke sancties, aangepast aan de aard
van het bedrijf en de aard van het werk. Wij merken op dat de
wet geen regels geeft met betrekking tot de voorschriften op overtreding waarvan
een sanctie is gesteld. Deze voorschriften zullen hun rechtsgrond vinden in
hetzij de arbeidsovereenkomst, hetzij de bevoegdheid van de werkgever ordevoorschriften
te geven. Het spreekt voor zich dat deze voorschriften van onderneming tot
onderneming kunnen verschillen; zo kan het dragen van beschermende bedrijfskleding
in de ene onderneming van groot belang zijn en in de andere onderneming zinloos.
De voorschriften die moeten worden nageleefd kunnen derhalve geheel op de
onderneming in kwestie zijn toegesneden. Zie bij voorbeeld het geval dat leidde
tot het arrest van 17 september 1993 van de Hoge Raad, NJ 1994, 173, waarin
de werkgever een rookverbod had ingevoerd, kennelijk omdat het bedrijf het
brandgevaarlijke ammoniumnitraat produceerde. Met betrekking tot de regels
inzake de sancties zelf hebben wij hierboven reeds opgemerkt dat de werkgever
zich voor het opleggen van sancties die een aanspraak op overeengekomen arbeidsvoorwaarden
verminderen zal moeten kunnen baseren op een beding. Ook een vermindering
van een aanspraak op bedrijfsspecifieke arbeidsvoorwaarden kan worden bedongen.
Voor alle sancties geldt dat zij binnen de grenzen van de eisen van het goed
werkgeverschap moeten kunnen worden toegesneden op de aard van het bedrijf
en de aard van de werkzaamheden. Overigens bevat het Wetboek van Koophandel
specifieke regels inzake het tuchtrecht met betrekking tot de zeearbeidsovereenkomst
(artikelen 423 en 424).De aan het woord zijnde leden wijzen de regering op haar constatering
dat in de praktijk niet is gebleken van misstanden bij de toepassing van disciplinaire
straffen en verbinden daaraan de vraag waarom in dat kader de grenzen van
de werking van artikel 1638z van Boek 7A BW niet voldoende zijn om de jurisprudentie
terzake zich verder te laten ontwikkelen. In antwoord hierop merken wij op
dat de regeling van het arbeidstuchtrecht de bescherming van de werknemer
als doel heeft. Hieruit vloeit voort dat met betrekking tot de twee belangrijkste
en meest ingrijpende sancties op het terrein van het arbeidstuchtrecht zelfregulering
minder voor de hand ligt. De constatering dat in de praktijk niet van misstanden
is gebleken is voor ons aanleiding om niet over te gaan tot een fundamentele
heroverweging ten aanzien van het arbeidstuchtrecht of om een meer uitgebreide
regeling te dier zake in de wet op te nemen. Het is onze bedoeling een specifieke
regeling te geven voor slechts twee sancties van bijzondere betekenis. Daarenboven
geldt dat een wettelijke regeling de werkgever meer duidelijkheid biedt met
betrekking tot het gebruik dat hij van zijn bevoegdheden tot het opleggen
van sancties kan maken. Artikel 1638z van Boek 7A BW blijft een belangrijke
rol spelen ten aanzien van sancties die buiten het wetsvoorstel vallen.Voorts vragen deze leden met betrekking tot minder vergaande disciplinaire
maatregelen dan die welke in het wetsvoorstel aan de orde zijn uiteen te zetten
aan welke overtredingen en disciplinaire straffen de regering denkt. De hier
bedoelde overtredingen kunnen zeer verschillend zijn. In het algemeen zal
het gaan om overtredingen van regels die de goede gang van zaken en de veiligheid
in de onderneming beogen te bevorderen. De werkgever zal dan gepaste maatregelen
nemen die in verhouding staan tot de overtreding. Daarbij kan worden gedacht
aan een berisping of een waarschuwing.Het stemt tot voldoening dat de leden van de D66-fractie met instemming
kennis hebben genomen van het wetsvoorstel. Zij vragen of de bepalingen van
de artikelen 650 en 651 evenzeer gelden nadat de arbeidsrelatie is beëindigd,
bij voorbeeld door ontslag. In antwoord hierop merken wij het volgende op.
In de Toelichting van Meijers op artikel 6.5.4.14 NBW (Parlementaire Geschiedenis
van het Nieuwe Burgerlijk Wetboek, Deventer, 1981, blz. 1026), het huidige
artikel 271 van Boek 6 BW, is te lezen dat uit de overeenkomst kan volgen
dat een bepaald rechtsgevolg van de overeenkomst ondanks de ontbinding
in stand blijft, waarbij als voorbeeld wordt gegeven dat de strekking van
boetebedingen veelal zal meebrengen dat deze bedingen niet door ontbinding
eindigen. Dat is niet anders bij andere wijzen van beëindiging van de
arbeidsovereenkomst dan ontbinding. Wanneer de arbeidsrelatie is beëindigd
kan uit de aard der zaak de werknemer echter niet meer worden geschorst, zodat
in dat geval artikel 651 geen betekenis heeft.Met genoegen hebben wij ervan kennis genomen dat de leden van de fractie
van GroenLinks met ons van oordeel zijn dat er redenen zijn de regeling van
de boete te verduidelijken en dat de schorsing zonder behoud van loon wettelijke
regeling behoeft. 2. Artikel 650De leden van de VVD-fractie verzoeken de regering aan te geven welke andere
sancties dan die welke door de wet worden genoemd, door werkgevers en werknemers
kunnen worden overeengekomen, zulks binnen de grenzen van artikel 248 lid
2 boek 6 BW. De sancties die niet door het wetsvoorstel worden bestreken en
die de werkgever niet kan opleggen wanneer hij zich niet op een beding kan
beroepen kunnen zeer verschillend zijn. Als voorbeelden kunnen worden genoemd
overplaatsing, degradatie – hetgeen in de arresten van de Hoge Raad
van 9 juli 1990, NJ 1991, 127 en 17 september 1993, NJ 1994, 173 aan de orde
was – en intrekking van faciliteiten zoals vrij vervoer.De aan het woord zijnde leden vragen over welke mogelijkheden de werkgever
kan beschikken met betrekking tot de bestemming van de boetes. Het enige criterium
is dat de boete onmiddellijk noch middellijk mag strekken tot persoonlijk
voordeel van de werkgever zelf of van de degene aan wie de werkgever de bevoegdheid
heeft verleend de werknemer de boete op te leggen, van welke regel mag worden
afgeweken bij werknemers die meer dan tweemaal het voor hen geldende minimumloon
verdienen. Een en ander betekent niet dat de boete niet mag worden gestort
in een fonds dat juridisch eigendom is van de werkgever; zo is toegestaan
dat de boete wordt gestort op een door de werkgever beheerde rekening waarmee
personeelsactiviteiten worden gefinancierd. Als voorbeeld van een andere mogelijkheid
noemen wij overmaking van het bedrag naar een «goed doel».De leden van de VVD-fractie achten het wenselijk dat de wet voorziet in
een methode van periodieke opwaardering van het maximale boetebedrag, teneinde
het bedrag beter te kunnen aanpassen aan de inflatie. Volgens deze leden zou
een loongerelateerd maximum dat probleem kunnen ondervangen. Bij het opstellen
van het wetsvoorstel is de vraag of een loongerelateerd maximum een oplossing
zou kunnen zijn voor het probleem, veroorzaakt door de voortschrijdende geldontwaarding,
wel overwogen. Wij menen evenwel dat ook aan een loongerelateerd maximum bezwaren
zijn verbonden. Kern van deze bezwaren is dat het loonverschil onvoldoende
rechtvaardiging is om binnen de categorie van werknemers die ten hoogste tweemaal
het voor hen geldende minimumloon verdienen verschillende maximale boetebedragen
toe te staan. Niet valt in te zien waarom binnen deze categorie werknemers
het maximumbedrag voor eenzelfde overtreding voor een werknemer met een 38-urige
werkweek hoger zou dienen te zijn dan voor een werknemer in deeltijdarbeid
in dezelfde functie, of voor een werknemer in een andere functie met een lager
loon. Wij hebben ook overwogen de mogelijkheid op te nemen het bedrag te wijzigen
om gelijke tred te kunnen houden met de geldontwaarding. Om te voorkomen dat
het bedrag dan telkens met een gering percentage zou worden verhoogd, zou
het in dat geval voor de hand liggen slechts dan tot verhoging van het bedrag
over te gaan als de verhoging een grens overschrijdt, bij voorbeeld met sprongen
van f 25,- of f 50,-. Men zie bij voorbeeld het stelsel
in artikel 2:153 lid 4 BW. Gelet op de geruime tijd die tussen de verschillende
wijzigingen kan verstrijken zijn wij van oordeel dat het voor de praktijk
duidelijker is dergelijke verhogingen afzonderlijk bij wet te doen vaststellen.
Dit is ook mogelijk door een verhoging te incorporeren in enig aanhangig wetsvoorstel.
Overigens merken wij ten overvloede op dat een loongerelateerd maximum wel
kan worden overeengekomen bij werknemers die meer dan tweemaal het voor hen
geldende minimumloon verdienen.De aan het woord zijnde leden verzoeken de regering mee te delen of ook
zij het standpunt van de Sociaal-Economische Raad deelt dat, onder meer om
aan het termijnvereiste van artikel 650 lid 5 te voldoen, ook gebruik kan
worden gemaakt van de mogelijkheid tot het voorwaardelijk opleggen van een
sanctie. Ook vragen deze leden in dit verband of de regering voor voorwaardelijke
sancties een breder kader ziet dan uitsluitend in geval van problemen met
het termijnvereiste. Wij wijzen er naar aanleiding van deze vragen op dat
het uitgangspunt is dat de bevoegdheid van de werkgever tot het opleggen van
een sanctie vervalt na verloop van dertig dagen nadat de overtreding te zijner
kennis is gekomen (vergelijk de artikelen 650 lid 4 en 651 lid 4). Dit kan
onder meer ertoe leiden dat in die gevallen waarin de werkgever een onderzoek
naar een vermeende overtreding moet instellen, de overtreding hem pas ter
kennis is gekomen in de zin van bedoelde bepalingen, nadat het betreffende
onderzoek heeft plaatsgevonden. Onder omstandigheden kan daarvan het horen
van de werknemer deel uitmaken. In bijzondere gevallen, bijvoorbeeld het geval,
door de Sociaal Economische Raad genoemd, is het horen van de werknemer niet
onmiddellijk mogelijk. Dit kan betekenen dat essentiële informatie om
vast te stellen of van een overtreding sprake is voor de werkgever ontbreekt.
In dat geval zal de werkgever zijn oordeel hierover moeten opschorten totdat
de werknemer is gehoord. Redelijkerwijs kan pas dan worden gesteld dat de
overtreding ter kennis is gekomen van de werkgever. Eerst op dat moment vangt
de termijn van dertig aan waarbinnen de werkgever dient te beslissen of een
sanctie wordt opgelegd. Opgemerkt wordt dat de werkgever een onderzoek naar
de overtreding wel zo spoedig mogelijk dient te verrichten. Wanneer hij daarmee
talmt zal hem verweten kunnen worden dat de overtreding hem redelijkerwijze
eerder ter kennis had kunnen komen. De werknemer moet na een overtreding weten
waar hij aan toe is. Dat is de strekking van het termijnvereiste. De Sociaal-Economische
Raad spreekt in dit verband over het voorwaardelijk opleggen van een sanctie,
maar dat is niet zuiver. In het geschetste voorbeeld gaat het veeleer om een
situatie waarin het voor de werkgever niet eerder dan na het horen van de
betrokken werknemer mogelijk is het onderzoek naar de overtreding te voltooien.
Voor voorwaardelijke sanctie-oplegging laat de wet geen ruimte.De leden van de VVD-fractie stellen voorts vast dat door de regering wordt
erkend dat de werkgever behoefte kan hebben aan het overeenkomen van een hogere
boete dan die welke in artikel 650 wordt genoemd en verbinden daaraan de vraag
aan welke overtredingen de regering in dit verband denkt. In antwoord daarop
delen wij mede dat het kan gaan om vele soorten overtredingen; wij denken
evenwel met name aan die overtredingen waarbij de laakbaarheid van de handeling
groot is en de schade omvangrijk. De omstandigheid dat de omvang van de schade
moeilijk kan worden begroot kan daarbij een rol spelen. Daarbij gaat het bij
voorbeeld om overtredingen van geheimhoudingsbepalingen. In dit verband merken
wij op dat wij in dit verband niet denken aan overtredingen van concurrentiebedingen.
Daarvoor geldt artikel 7:653.Deze leden vragen waarom de mogelijkheid tot het overeenkomen van een
hogere boete beperkt is tot werknemers die meer dan twee keer het voor hen
geldende minimumloon verdienen. Het verschil in afwijkingsmogelijkheden tussen
hen die meer verdienen dan tweemaal het voor hen geldende minimumloon
en hen die minder verdienen is gegrond op de overweging dat wij op deze wijze
deze laatste categorie werknemers een zekere mate van inkomensbescherming
kunnen geven. Daarbij zijn wij ons er van bewust dat de werkgever in plaats
van een boete volledige schadevergoeding kan vorderen, in welk geval deze
regel niet van toepassing is. De werknemer zal dan zijn bescherming moeten
ontlenen aan artikel 7:661 dat bepaalt dat, kort gezegd, de werknemer die
bij de uitvoering van de overeenkomst schade toebrengt aan de werkgever daarvoor
niet aansprakelijk is tenzij de schade het gevolg is van zijn opzet of bewuste
roekeloosheid.Het stemt tot voldoening dat de leden van de D66-fractie de mening kunnen
onderschrijven dat het beter is de bevoegdheid een boete op te leggen expliciet
in de wet op te nemen en een duidelijk wettelijk kader te scheppen. Zij vragen
zich af of het rechtvaardig is dat de hoogte van de boete voor alle werknemers
gelijk is, en wijzen er eveneens op dat met een loongerelateerd maximum gelijke
tred kan worden gehouden met de loonontwikkeling. Zij menen dat een loongerelateerd
maximum meer recht doet aan de verschillen in loon. In dat verband wijzen
deze leden erop, gelijk ook een deel van de Sociaal-Economische Raad doet,
dat het bij het opleggen van een boete gaat om het niet goed uitvoeren van
een verbintenis, waarvan de tegenprestatie bestaat uit een loonbedrag waarvan
de hoogte ook varieert. In antwoord hierop merken wij op dat onbetwistbaar
is dat het bij het opleggen van een boete gaat om het niet goed uitvoeren
van een verbintenis waarvan de tegenprestatie bestaat uit een loonbedrag waarvan
de hoogte varieert. Zoals hiervoor in antwoord op vragen van de VVD-fractie
is opgemerkt, hebben wij een dergelijk stelsel wel overwogen, maar kleven
daaraan toch bezwaren. Bovendien geldt dat in de praktijk de voorschriften
op overtreding waarvan de sancties worden gesteld, veelal voor alle werknemers
dezelfde zijn, ongeacht de hoogte van hun inkomen. Voor eenzelfde overtreding
zouden dan onder dezelfde omstandigheden (bij voorbeeld: van twee collegae
wordt in dezelfde ruimte en op hetzelfde moment vastgesteld dat zij een rookverbod
overtreden) twee verschillende boetes gelden. Dat komt ons onwenselijk en
niet rechtvaardig voor.De leden van de D66-fractie merken op dat zij spreken over een loongerelateerd
maximum; de in een concrete situatie opgelegde sanctie hoeft niet per se gerelateerd
te zijn aan de hoogte van het loon. Deze leden merken zulks zeker terecht
op. Nu voorgesteld wordt een vast maximumbedrag in de wet op te nemen, kan
de werkgever in een concrete situatie bij de bepaling van de hoogte van de
op te leggen boete eveneens de hoogte van het loon laten meewegen; hij kan
een boete opleggen die lager is dan het maximum. Hij hoeft dat overigens niet
te doen. Bovendien staat het de rechter vrij, indien hem wordt gevraagd de
boete te matigen, de hoogte van het inkomen bij zijn overwegingen te betrekken.De leden van de D66-fractie gaan ervan uit dat de werkgever het schriftelijk
mededelen van de redenen voor het opleggen van de boete en de hoogte daarvan
voorafgaand aan het opleggen van de boete doet, zodat de werknemer nog kan
protesteren en zij verbinden daaraan de vraag of het niet raadzaam is zulks
in de wet tot uitdrukking te brengen. Wij menen dat uit de eisen van het goed
werkgeverschap kan voortvloeien dat de werkgever de werknemer zal horen en
dat de redenen voor het opleggen van de boete en de hoogte van de boete vooraf
schriftelijk worden medegedeeld. Er kunnen zich echter omstandigheden voordoen
waarin niet van de werkgever kan worden gevergd dat hij die mededelingen vooraf
doet, bij voorbeeld wanneer zijn bevoegdheid tot het opleggen van de boete
op grond van het vijfde lid dreigt te vervallen, waarbij de vraag of het aan
zijn schuld is te wijten dat de boete niet eerder is opgelegd,
een rol zou kunnen spelen. Partijen kunnen bij wijze van zelfregulering hierover
afspraken maken.De aan het woord zijnde leden vragen of de werkgever de opgelegde boete
mag compenseren met het uit te betalen salaris. Het antwoord op deze vraag
moet worden gezocht in het bij wetsvoorstel 23 438 (vaststellingwet titel
7.10 NBW) voorgestelde artikel 632 lid 1 onderdeel b, van Boek 7 BW, dat in
grote lijnen overeenkomt met artikel 1638r lid 1 onderdeel 2, van Boek 7A
BW. Dit artikel komt erop neer dat inhouding van de boete op het loon is toegelaten,
mits een schriftelijk bewijs wordt afgegeven, dat het bedrag vermeldt van
iedere boete alsmede de tijd waarop en de reden waarom zij is opgelegd, met
opgave van de overtreden bepaling van het reglement of van de schriftelijk
aangegane overeenkomst. Aldus is naar onze mening een evenwicht geschapen
tussen de bescherming van de werknemer en de effectiviteit van de boete als
sanctie.Het stemt tot voldoening dat de leden van de D66-fractie de koppeling
tussen artikel 650 enerzijds en de artikelen 91 tot en met 94 van Boek 6 BW
anderzijds toejuichen. Deze leden kunnen er eveneens mee instemmen dat een
boete – die immers ook kan dienen als gefixeerde schadevergoeding –
onder omstandigheden ten goede aan de werkgever kan komen, doch zij vragen
de regering waarom dit slechts geldt ten aanzien van die werknemers die meer
verdienen dan tweemaal het voor hen geldende wettelijke minimumloon. De gedachte
achter de bepaling dat de boete niet mag strekken tot persoonlijk voordeel
van de werkgever zelf of van degene aan wie de werkgever de bevoegdheid heeft
verleend de boete op te leggen, is deze, dat als degene aan wie de boete ten
goede komt ook degene is die de boete mag opleggen, hij mogelijkerwijs eerder
in de verleiding zou komen een boete op te leggen dan wanneer de boete niet
aan hem ten goede mag komen. Ook hier geldt dat wij vooral de werknemer met
een betrekkelijk laag inkomen een bijzondere bescherming willen geven. Bij
boetes voor werknemers die meer verdienen dan tweemaal het voor hen geldende
minimumloon kan naar ons oordeel het schadevergoedingskarakter van het opgelegde
bedrag het overwicht hebben omdat wij ervan uitgaan dat deze categorie werknemers
in het algemeen mondiger tegenover de werkgever staat en wij vorenbedoeld
gevaar van het ten onrechte opleggen van een boete daarbij minder aanwezig
achten. De aan het woord zijnde leden vragen of de regel van artikel 92 van Boek
6 BW, dat nakoming van het boetebeding niet kan worden gevorderd bij niet-toerekenbaarheid
van de schuldenaar ook van toepassing is op de werknemer. De bepalingen van
Boek 6, dat het algemene gedeelte van het verbintenissenrecht bevat, zijn
ook van toepassing op benoemde overeenkomsten, tenzij anders is bepaald. Hieruit
volgt dat de regel van artikel 92 lid 3 van Boek 6 BW ook van toepassing is
op het door artikel 650 geregelde boetebeding.Overigens zou de vraag kunnen worden gesteld of niet hetzelfde geldt voor
de matigingsbevoegdheid van artikel 94 lid 1 van Boek 6 BW, en of in verband
daarmee lid 8 van artikel 650 niet kan worden gemist. Deze vraag moet ontkennend
worden beantwoord omdat in de bepalingen een verschillende maatstaf wordt
gehanteerd: in artikel 650 lid 8 is dat «bovenmatig» en in artikel
94 lid 1 van Boek 6 BW is dat «de billijkheid dit klaarblijkelijk eist.»
Het komt de leden van de fractie van GroenLinks voor dat de maximale boete
in het wetsvoorstel voor werknemers met een zeer laag loon relatief zeer hoog
kan zijn in verhouding tot hun inkomen. Er kunnen zich inderdaad omstandigheden
voordoen waarin het opleggen van de maximale boete onredelijk is. De regeling
komt daarom met een aantal beschermende voorschriften, zoals dat in één
week geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes mag worden opgelegd dan het
maximale bedrag. De werkgever mag zijn bevoegdheid niet misbruiken; hij zal
er rekening mee moeten houden dat steeds een rechterlijke controle mogelijk
blijft. Voorts vragen deze leden waarom de regering niet kiest voor handhaving
van de formulering van artikel 1637u van Boek 7A BW. Zoals hierboven reeds
is aangegeven is het huidige artikel achterhaald en zal het moeten worden
aangepast. Met de gekozen oplossing menen wij zoveel mogelijk recht te hebben
gedaan aan de uitgangspunten van de huidige regeling. Artikel 651De leden van de VVD-fractie vragen de regering in grote lijnen uiteen
te zetten bij welke overtredingen en tekortkomingen de schorsing zonder behoud
van loon kan worden opgelegd. Ook hier geldt, evenals bij de boete-bepaling,
dat het van de aard van het bedrijf zal afhangen op welke overtredingen een
werkgever uitdrukkelijk vastgelegde sancties zal willen toepassen. Wij verwachten
dat een werkgever vooral van schorsing gebruik zal willen maken als voorbeeldfunctie
ten opzichte van andere werknemers, bij voorbeeld bij het herhaaldelijk veronachtzamen
van veiligheidsvoorschriften. Een zelfde overtreding kan in het ene bedrijf
veel ernstiger zijn dan in het andere bedrijf. Ook kan van belang zijn of
een overtreding al vaker is begaan. De rechter aan wie wordt gevraagd de schorsing
te matigen, kan rekening houden met de omstandigheid dat schorsing zonder
behoud van loon een zwaardere sanctie kan zijn dan de oplegging van boete.
In dit kader zij opgemerkt dat de werkgever ook nu kan schorsen en dat de
wet daarvoor geen regeling geeft; in beginsel kunnen dus ook nu alle overtredingen
tot schorsing leiden.De aan het woord zijnde leden vragen een nadere toelichting op het vierde
lid, en vragen of de regering de mogelijkheid ziet dat bepaalde overtredingen
zowel een schorsing als een boete rechtvaardigen. Het vierde lid van artikel
651 heeft betrekking op de termijn waarbinnen van de bevoegdheid tot schorsing
gebruik moet zijn gemaakt. Het vijfde lid betreft de vraag van cumulatie van
boete en schorsing. Met betrekking tot dit laatste merken wij op dat de werkgever
die na een hem ter kennis gekomen overtreding een in de wet geregelde sanctie
op wil leggen, kan kiezen tussen de oplegging van een boete en schorsing al
dan niet met behoud van loon; hij kan evenwel niet voor een zelfde overtreding
zowel een boete opleggen als schorsen. Daarmee wordt voorkomen dat voor één
overtreding twee sancties worden gegeven. Zo wordt bij schorsing zonder behoud
van loon vermeden dat niet alleen loon wordt ingehouden maar ook een boete
wordt opgelegd.Deze leden vragen voorts voor welke overtredingen kan worden afgeweken
van artikel 651 lid 2 waarin de duur wordt vermeld van de schorsing zonder
behoud van loon. Ook hier geldt dat het niet goed mogelijk is specifiek de
overtredingen te noemen ten aanzien waarvan kan worden afgeweken van artikel
651 lid 2. Ook hier denken wij vooral aan overtredingen die de werkgever uit
een oogpunt van preventie niet kan negeren, maar waar een ontslag op staande
voet wegens dringende reden een (veel) te zware sanctie zou zijn.Artikel 651 lid 2 wordt gewijzigd. De wijziging is bedoeld om de tekst
van artikel 651 lid 6 in overeenstemming te brengen met de tekst van artikel
650 lid 7. Aangezien elke afwijking van artikel artikel 651 lid 2 niet anders
dan ten nadele van de werknemer kan zijn, zouden de woorden «ten nadele
van» in lid 6 dubbelop zijn. Een inhoudelijke wijziging is niet beoogd.De leden van de fractie van D66 merken op dat het advies van de Sociaal-Economische
Raad om schorsing zonder behoud van loon slechts toe te staan indien de bestrafte
gedragingen een ernstige tekortkoming inhouden ter zake van de uit de arbeidsovereenkomst
voortvloeiende verplichtingen, niet is overgenomen. Deze leden memoreren dat
de regering deze keuze heeft gemotiveerd door te stellen dat
de rechter een matigingsbevoegdheid heeft waarbij hij rekening houdt met de
zwaarte van de sanctie ten opzichte van de ernst van de overtreding. Naar
aanleiding hiervan vragen deze leden of de rechter de schorsing eerst toetst
nadat de sanctie al is opgelegd; tevens vragen zij of de mogelijkheid de rechter
om matiging te verzoeken wel een voldoende waarborg inhoudt ten aanzien van
de werknemer. Ook de leden van de fractie van GroenLinks vragen waarom het
advies van de Sociaal-Economische Raad niet is overgenomen. Allereerst zouden
wij erop willen wijzen dat de Sociaal-Economische Raad weliswaar van mening
is dat de schorsing zonder behoud van loon slechts kan worden opgelegd indien
de bestrafte gedragingen een ernstige tekortkoming inhouden ter zake van de
uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen, doch niet heeft
geadviseerd zulks in de wet op te nemen. Zoals hiervoor al is gebleken, zijn
ook wij van mening dat schorsing een zware sanctie kan zijn en dus past op
ernstige overtredingen. De Sociaal-Economische Raad heeft het juist geoordeeld
dat thans wordt voorgesteld de grenzen van deze sanctie in de wet vast te
leggen. Toetsing door de rechter zal zich in een loonvordering achteraf over
de ten onrechte geschorste periode oplossen.De aan het woord zijnde leden vragen of het niet raadzaam is in de wettekst
tot uitdrukking te brengen dat de werkgever voorafgaand aan de schorsing de
schriftelijke kennisgeving doet. Gelijk wij hierboven bij artikel 650 hebben
opgemerkt, menen wij, ook ten aanzien van de schorsing, dat de eisen van het
goed werkgeverschap met zich mee kunnen brengen dat de werkgever de werknemer
behoorlijk hoort en dus dat de redenen voor schorsing en de duur van de schorsing
in beginsel vooraf schriftelijk worden medegedeeld. Indien dat onder omstandigheden
van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd zal schriftelijke
mededeling van de redenen zo spoedig mogelijk dienen te geschieden.De leden van de fractie van GroenLinks menen dat het wel erg ver gaat
om de maximale termijn van een schorsing los te laten voor werknemers die
meer dan tweemaal het voor hen geldende minimumloon verdienen, zodat het voorstelbaar
is dat een schorsing voor een maand of voor onbepaalde duur wordt opgelegd.
Ook hier geldt dat het wetsvoorstel een aantal beschermende bepalingen kent
die in ieder geval veel verder gaan dan die welke de wet nu kent. De strekking
van de nieuwe regeling is duidelijk, namelijk bescherming van de werknemer.
Het kan niet zo zijn dat de werkgever zich daaraan niets gelegen laat liggen.
Overigens menen wij dat een schorsing van onbepaalde duur niet reëel
is.Deze leden vragen voorts of bij langdurige schorsingen voor bij voorbeeld
een maand of voor onbepaalde duur, het risico bestaat van afwenteling op de
Werkloosheidswet of andere regelingen van de sociale zekerheid. Met betrekking
tot de Werkloosheidswet merken wij het volgende op. Om voor een werkloosheidsuitkering
in aanmerking te komen moet de werknemer in de eerste plaats werkloos zijn.
Dit is slechts het geval, indien hij tenminste vijf of tenminste de helft
van zijn arbeidsuren per kalenderweek heeft verloren, alsmede het recht heeft
verloren op onverminderde doorbetaling van zijn loon over die uren en beschikbaar
is om arbeid te aanvaarden. Werkloos is derhalve niet de werknemer die met
behoud van loon is geschorst. Werkloos is evenmin de werknemer die zonder
behoud van loon is geschorst, maar die niet beschikbaar is om arbeid te aanvaarden.
De vraag of een werknemer al dan niet beschikbaar is om arbeid te aanvaarden
moet aan de hand van de feiten en omstandigheden van het concrete geval worden
beantwoord. Voorzover de werknemer echter wel beschikbaar is en ook overigens
aan de voorwaarden voor het recht op werkloosheidsuitkering voldoet, zal de
bedrijfsvereniging bevoegd zijn hem de uitkering – blijvend of tijdelijk –
geheel of gedeeltelijk te weigeren of de uitkeringsduur te beperken. Wanneer de werknemer terecht is geschorst zal hij zich zodanig hebben
gedragen dat hij door zijn doen en laten het Algemeen Werkloosheidsfonds,
of de bedrijfsvereniging benadeelt of zou kunnen benadelen. In het algemeen
is te verwachten, dat een maatregel van tijdelijk gehele weigering van de
werkloosheidsuitkering voor de duur van de schorsing zal worden opgelegd met
het oog op de voorwaarden die aan een schorsing zijn verbonden: het gaat om
een overtreding van de voorschriften van de arbeidsovereenkomst of van het
arbeidsreglement, terwijl in die arbeidsovereenkomst of dat arbeidsreglement
de betrokken voorschriften en de duur van de op overtreding daarvan gestelde
schorsing schriftelijk zijn vermeld. Volledigheidshalve zij vermeld dat in
het wetsvoorstel tot wijziging van de sociale zekerheidswetten in verband
met de nadere vaststelling van een stelsel van administratieve sancties, alsook
tot wijziging van de daarin vervatte regels tot terugvordering van ten onrechte
betaalde uitkeringen en de invordering daarvan (Wet boeten, maatregelen en
terug- en invordering sociale zekerheid, Kamerstukken II, 1994/95 23 909)
de bevoegdheid van de bedrijfsvereniging tot het opleggen van een maatregel
wordt gewijzigd in een verplichting een maatregel op te leggen.Wat betreft de vraag naar mogelijke afwenteling op andere regelingen van
de sociale zekerheid merken wij op, dat het dan slechts kan gaan om afwenteling
op de Algemene Bijstandswet. Daarover kan worden opgemerkt dat alleen in het
geval iemand als gevolg van een schorsing een gebrek aan minimaal noodzakelijke
bestaansmiddelen zou hebben, betrokkene onder omstandigheden in aanmerking
kan komen voor bijstand. Daarbij wordt, indien aan de schorsing verwijtbaar
gedrag ten grondslag ligt, de bijstand op grond van artikel 14, heringerichte
Algemene Bijstandswet, afgestemd op het betoonde besef van verantwoordelijkheid,
hetgeen met zich mee kan brengen dat geen, of minder, bijstand wordt verleend,
dan wel – indien bijstandsverlening naar het oordeel van de gemeente
noodzakelijk zou zijn – bijstand wordt verleend in de vorm van een terug
te betalen geldlening (als bedoeld in art. 24, onderdeel b, Algemene Bijstandswet). De Minister van Justitie,W. SorgdragerDe Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,A. P. W. Melkert XNoot1Ter inzage gelegd bij de afdeling Parlementaire Documentatie. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-23974-5.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl