Trendnota Arbeidszaken Overheid 2008; Brief van de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2019-09-23 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 31201, nr. 42

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum brief

25-08-2008

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2007-2008

31201 nr. 42

18-08-2008

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamOndertekeningLichaamKwalitatieve rapportage: Diversiteit maakt de overheid
sterker!Figuur 1: Organogram publieke sector1. Diversiteitsbeleid in de overheidssectoren1.1 Van kabinetsdoelstellingen naar beleidsmaatregelen1.2 Beleid op organisatieniveau1.3 Andere vormen van diversiteitsbeleid2. Diversiteitsbevorderende maatregelen en activiteiten2.1 Vrouwen2.2 Vrouwen in topfuncties2.3 Allochtonen2.4 Ouderen3. Diversiteitsbeleid in de organisatieFiguur 2: In mijn organisatie wordt actief diversiteitsbeleid
gevoerd, beantwoord door leidinggevenden en werknemers4. Draagvlak onder personeel voor diversiteit(sbeleid)Figuur 3: Belang dat men hecht aan diversiteit in de eigen
organisatie (rapportcijfer 1...10)
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 31201Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 348 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
31 201Trendnota Arbeidszaken Overheidspersoneel 2008nr. 42BRIEF VAN DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN KONINKRIJKSRELATIESAan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-GeneraalDen Haag, 18 augustus 2008Hierbij bied ik u de kwalitatieve rapportage «Diversiteit maakt
de overheid sterker!» aan conform mijn toezegging tijdens het Algemeen
Overleg van 16 januari. Samen met de kwantitatieve rapportage, onderdeel
van de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009, vormt de kwalitatieve rapportage
een nulmeting diversiteit.Voor een succesvolle implementatie en uitvoering van diversiteitsbeleid
en om duurzame resultaten te bereiken en te behouden, is het van belang dat
alle lagen binnen de organisatie de meerwaarde van diversiteit onderkennen.
Ik heb daarom enerzijds een analyse uitgevoerd van de activiteiten die (sector)werkgevers
binnen de overheid ondernemen om te komen tot meer diversiteit in het personeelsbestand
en heb anderzijds gepeild hoe leidinggevenden en werknemers aankijken tegen
diversiteit en diversiteitsbeleid.Onlangs heb ik bestuurlijke afspraken gemaakt met de Zelfstandige Publieke
Werkgevers over het belang van diversiteit. Ik zal sectorwerkgevers en individuele
overheidswerkgevers ondersteunen bij het vormgeven en uitvoeren van diversiteitsbeleid.
Publieke organisaties kunnen daartoe een beroep doen op het Landelijk Netwerk
Diversiteitsmanagement. Dit netwerk biedt de mogelijkheid om via het Stappenplan Diversiteit direct aan de slag te gaan met
diversiteit(sbeleid). Daarnaast is de DiversiteitsIndexontwikkeld. Dit is een internetinstrument waarmee organisaties en
onderdelen daarvan gratis en snel in staat worden gesteld om de samenstelling
van de eigen organisatie te spiegelen aan het gemiddelde van de eigen of een
aanverwante sector en aan de regionale en de landelijke arbeidsmarkt. Bovendien organiseert BZK kenniskringen om publieke instellingen
in staat te stellen om ervaringen te delen en om van elkaar en van experts
te leren.In aanvulling op alle lopende activiteiten in sectoren, zal ik mij de
komende tijd vooral richten op de kabinetsdoelstellingen en sectoren die om extra aandacht vragen en waar de effecten naar verwachting het grootst
zijn. Over deze plannen wordt eveneens in de Trendnota Arbeidszaken Overheid
gerapporteerd.De minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,G. ter Horst Kwalitatieve rapportage: Diversiteit maakt de overheid
sterker!Deze kwalitatieve rapportage informeert de Kamer over de ontwikkelingen
op het gebied van diversiteit in de publieke sector. In het najaar ontvangt
u de kwantitatieve rapportage1 over de cijfermatige
ontwikkelingen. Deze rapportages vormen samen een nulmeting diversiteit. Hiermee
komt de Minister van BZK tegemoet aan de toezegging aan de Kamer tijdens het
algemeen overleg van 16 januari 2008.Diversiteit in het personeelsbestand van de publieke sector2 is een belangrijk speerpunt van dit kabinet. De minster van BZK vervult
een belangrijke rol in het realiseren hiervan. Met de Zelfstandige Publieke
Werkgevers (ZPW) zijn inmiddels bestuurlijke afspraken gemaakt over het bevorderen
van diversiteit. In de ZPW zijn de medeoverheden (Gemeenten, Provincies en
Waterschappen) en de onderwijssectoren (Primair Onderwijs, Voorgezet Onderwijs,
Middelbaar Beroepsonderwijs, Hoger Beroepsonderwijs, Wetenschappelijk Onderwijs,
Onderzoekinstellingen en Universitair Medische Centra) verenigd. Het is immers
aan de sectoren om – op basis van een gevoelde urgentie en overtuiging –
aan de slag te gaan met diversiteit. Jaarlijks zullen zij de minister van
BZK op de hoogte stellen van het in de sector gevoerde diversiteitbeleid en
de voortgang daarvan. De coördinerend minister zal hierover aan de Kamer
rapporteren. De kabinetswerkgevers hebben de doelstellingen uit het beleidsprogramma
inmiddels omgezet in eigen diversiteitsbeleid. Voor een succesvolle implementatie
en uitvoering van diversiteitsbeleid en om duurzame resultaten te bereiken
en te behouden, is het niet alleen van belang dat sectorwerkgevers de meerwaarde
van diversiteit onderkennen maar dat alle lagen binnen een organisatie dat
doen. Om na te gaan hoe werknemers en leidinggevenden aankijken tegen diversiteit
en diversiteitsbeleid heeft de minister van BZK onderzoek laten uitvoeren.
Hieruit blijkt dat er draagvlak is voor diversiteit en diversiteitsbeleid,
mits de gekozen aanpak aansluit bij de voorkeur van leidinggevenden en werknemers.
De minister van BZK zal de kabinetsvisie op diversiteit actief uitdragen en
de (sector)werkgevers waar mogelijk ondersteunen en faciliteren bij het (in)voeren
van diversiteitsbeleid. Zij richt zich daarbij vooral op de doelstellingen
en sectoren die om extra aandacht vragen en waar de effecten naar verwachting
het grootst zijn. Daarnaast zal zij de ontwikkeling van diversiteit in de
publieke sector zowel in kwalitatieve als in kwantitatieve zin nauwlettend
volgen.Werkgevers in de publieke sector worden met een aantal ontwikkelingen
geconfronteerd. Zij hebben te maken met een veranderende samenstelling van
de beroepsbevolking, met toenemende verwachtingen van mondige burgers ten
aanzien van het functioneren van de overheid en in meer of mindere mate met
vergrijzing en arbeidsmarktknelpunten. Een divers samengesteld personeelsbestand
geeft organisaties meer mogelijkheden om in te spelen op deze ontwikkelingen.
Diversiteit komt voor een deel tot stand doordat het arbeidsaanbod steeds
diverser wordt. Zolang dat nog onvoldoende is terug te zien in het personeelsbestand
van de overheid, blijft diversiteitsbeleid3 belangrijk.Er bestaat echter geen succesformule. Hoe diversiteitsbeleid het beste
kan worden vormgegeven en uitgevoerd verschilt per organisatie. Dit hangt
onder andere af van de (ontwikkelings)fase waarin de organisatie zich bevindt
en de vraag hoeveel ervaring men heeft met diversiteit. Zeker is in ieder
geval dat vrijblijvendheid niet werkt. Een divers samengesteld personeelsbestand
is niet van vandaag op morgen gerealiseerd. Het vraagt van de organisatie
commitment op lange termijn en een continue aandacht om scherp te blijven
op ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie. Voor een succesvolle implementatie
en uitvoering van het beleid en het bereiken en behouden van duurzame
resultaten is het van groot belang dat alle lagen binnen de organisatie (figuur
1) de meerwaarde van diversiteit onderkennen. In de top moet de urgentie van
een divers samengesteld personeelsbestand worden gevoeld en zichtbaar worden
uitgedragen.1 Maar het middenkader moet diversiteit
realiseren. Leidinggevenden hebben een beslissende stem in het aannamebeleid
en kunnen zorgen voor een diverse instroom. Daarnaast spelen zij een belangrijke
rol in het bevorderen van diversiteit in de doorstroom en het behoud van ondervertegenwoordigde
personeelsgroepen. Het is daarbij van groot belang dat de organisatiecultuur
toegesneden is op diverse groepen werknemers. Daarvoor is het onder meer van
belang dat er onder werknemers voldoende draagvlak is voor diversiteit en
diversiteitsbeleid.Figuur 1: Organogram publieke sectorHet kabinet Balkende IV heeft in het beleidsprogramma «Samen werken,
samen leven» een viertal doelstellingen voor 2011 geformuleerd:• De instroom in de publieke sector bestaat voor 50% uit vrouwen.• De instroom in topfuncties bestaat voor 30% uit vrouwen.• Het aandeel allochtonen is met 50% toegenomen ten opzichte
van 2007.• Het uitstroompercentage van 50-plussers naar inactiviteit is met
twee procentpunten afgenomen in vergelijking met 2006.De publieke sector is in 2011 naar verwachting meer divers dan in 2007.
Drie van de vier door het kabinet geformuleerde doelstellingen liggen binnen
handbereik, mits er de komende jaren voldoende energie gestoken wordt in het
realiseren hiervan. Om de vierde doelstelling te bereiken – 50%
meer allochtonen2 in de publieke sector –
moet meer werk worden verzet. Het aandeel allochtonen in de publieke sector
is lager dan in de werkzame beroepsbevolking. Dit wordt onder andere veroorzaakt
doordat bij de overheid veelal hoger opgeleiden werken en het aandeel hoger
opgeleiden onder niet-westerse allochtonen lager is dan onder autochtonen.
Maar ook wanneer er wordt gecorrigeerd voor het opleidingsniveau blijft het
aandeel allochtonen in de publieke sector achter. Het formuleren van een ambitieuze
kabinetsdoelstelling is een eerste stap om daar verandering in te brengen. De bovenstaande doelstellingen hebben betrekking op de publieke sector
als geheel. De sectorspecifieke situatie bepaalt naar welke doelstellingen
de meeste aandacht uitgaat. De minister van BZK is namens het kabinet belast
met de coördinatie van het personeelsbeleid in de publieke sector. Met
uitzondering van de sectoren Rijk en Politie is de minister van BZK echter
niet de verantwoordelijke sectorwerkgever. De werkgevers van de kabinetssectoren
onderschrijven het belang van diversiteit. Zij hebben de kabinetsdoelstellingen
doorvertaald naar hun sectorspecifieke situatie. De Zelfstandige Publieke
Werkgevers zijn als gevolg van de (door)decentralisatie op grotere afstand
van het kabinet komen te staan. Het zijn zelfstandige werkgevers met een daarbij
behorende eigen verantwoordelijkheid. De invloed die het kabinet in deze sectoren
kan uitoefenen, is daarmee beperkt. Maar ook zij erkennen het belang van een
divers samengesteld personeelsbestand.1. Diversiteitsbeleid in de overheidssectorenDiversiteit komt tot stand in de organisatie. Aan de hand van de organisatiespecifieke
kenmerken bepaalt de werkgever hoe diversiteitsbeleid het beste kan worden
vormgegeven. Het helpt wanneer er op sectorniveau acties worden ondernomen.
De slaagkans is immers het grootst wanneer het beleid op beide niveaus wordt
opgepakt. Sectorwerkgevers erkennen het belang van diversiteit in het personeelsbestand,
maar geven daar op een verschillende wijze invulling aan.1.1 Van kabinetsdoelstellingen naar beleidsmaatregelenDe kabinetsdoelstellingen zijn voor Rijk1,
Politie3 en Defensie4
vertaald in specifieke doelen en beleidsmaatregelen. Zo moet 25% van
de Algemene Bestuursdienst (ABD, de topfunctionarissen binnen het Rijk) in
2011 uit vrouwen bestaan. Om dat te bereiken, wordt onder meer gestuurd op
een evenredige deelname van vrouwen in het ABD-kandidatenprogramma en is er
via de ABD-schouw in de departementen extra aandacht voor vrouwelijk talent.
Daarnaast heeft het kabinet de ambitie om 1000 structurele stageplaatsen op
hbo/wo-niveau te realiseren en om 1000 plaatsen voor kansarme groepen zonder
startkwalificaties te creëren5 . Voor beide
trajecten geldt dat 50% moet worden bezet door allochtone vrouwen en
mannen. Uitgangspunt van de sector Rijk is dat diversiteitsbeleid integraal
wordt benaderd. Het gaat daarbij om samenhangend beleid dat er op is gericht
het beschikbare talent van de verschillende groepen binnen het personeelsbestand
optimaal te benutten en om hun ontwikkelingspotentieel te vergroten. Dit betekent
aandacht voor diversiteit in werving, selectie, loopbaanbeleid en in scholing
van managers. De sectorwerkgever Rijk stimuleert en faciliteert de rijksonderdelen
daarbij; de feitelijke uitvoering vindt plaats bij de departementen en diensten
zelf.De Politie heeft zich onder andere als doel gesteld dat 50% van
degenen die in de periode tot 2011 door de Kroon worden benoemd in de korpsleiding
een vrouw en/of allochtoon is. Daarnaast ontwikkelen zij de leerlijn ’multicultureel
vakmanschap’ om alle medewerkers bewust te maken van de eisen die het
werken in en voor een multiculturele samenleving aan hen stelt.Ook de staatssecretaris van Defensie heeft een doorvertaling gemaakt van
de algemene kabinetsdoelstellingen naar sectorspecifieke doelen. Om gerichter
beleid te kunnen voeren, zijn realistische, gedifferentieerde streefcijfers
vastgesteld. Om de streefcijfers te bereiken wordt veel aandacht besteed aan
diversiteit. Zo gaat in de wervingsactiviteiten voor militair personeel de
aandacht nadrukkelijk uit naar vrouwen en etnische minderheden.Voor de Rechterlijke Macht zijn op sectorniveau geen streefcijfers vastgesteld,
maar wordt wel in kwalitatieve zin uitwerking gegeven aan diversiteitsbeleid.
Diversiteit is een belangrijk onderdeel van Rechtspraak in de samenleving.1 In navolging daarvan is het Beleidskader «Etnische
Diversiteit» opgesteld waarin de ambities staan verwoord alsook een
plan van aanpak voor implementatie bij de gerechten (gericht op bewustwording,
in- en doorstoom en behoud) en bij de Raad voor de rechtspraak (gericht op
bewustwording en selectie).Het aandeel allochtone leraren en vrouwelijke managers in het onderwijs
blijft achter. In het primair onderwijs zijn mannen sterk ondervertegenwoordigd.
Om ervoor te zorgen dat het personeelsbestand een betere afspiegeling is van
de Nederlandse bevolking en onbenut arbeidspotentieel wordt aangeboord heeft
de minister van OCW een convenant gesloten met de onderwijssectoren Primair
Onderwijs, Voortgezet Onderwijs, Middelbaar Beroepsonderwijs en Hoger Beroepsonderwijs.2 Er wordt daarbij zoveel mogelijk aangesloten bij de afspraken
in het Convenant Professionalisering (juni 2006) en de doelstellingen van
de Wet evenredige vertegenwoordiging (WEV). In paragraaf 2 wordt op de
maatregelen uit de convenanten ingegaan.1.2 Beleid op organisatieniveauIn een aantal sectoren is de verantwoordelijkheid voor diversiteitsbeleid
vooral bij individuele organisaties neergelegd. Dit geldt voor de sectoren
Gemeenten, Waterschappen, Provincies, Onderzoekinstellingen en UMC’s.
De lokale arbeidsmarkt, de samenstelling van het personeelsbestand, de ontwikkelingsfase
waarin een organisatie zich bevindt en in enkele sectoren de politieke kleur
of doelen van het bestuur bepaalt mede hoe diversiteitsbeleid vervolgens wordt
opgepakt en ingevuld. Verschillende gemeenten kennen een vorm van diversiteitsbeleid,
de aanpak loopt echter uiteen. Zo heeft het bestuur van de gemeente Rotterdam
in het Coalitieakkoord vastgelegd dat de participatie van burgers in de Rotterdamse
politiek belangrijk is. Een essentieel onderdeel van dit participatiebeleid
vormt het aantrekken van divers personeel, divers naar geslacht, leeftijd
en herkomst. De gemeente Amsterdam kent een programma Diversiteit en heeft
streefcijfers geformuleerd voor de periode 2007–2010 voor het aandeel
vrouwen en allochtonen op managementniveau. Tussen de UMC’s is de problematiek
rond diversiteit zeer divers. Dit wordt vooral bepaald door de regio waarin
een instelling is gevestigd. Zo speelt de kwestie van een evenredige vertegenwoordiging
van allochtonen nauwelijks bij het UMCG in Groningen en het azM in Maastricht,
terwijl dit bij het AMC (Amsterdam) en Erasmus MC (Rotterdam) een belangrijk
onderwerp is. In sommige sectoren, bijvoorbeeld bij de Provincies en het HBO,
zijn diversiteitsdoelstellingen opgenomen in de CAO-afspraken. Bij de Provincies
is het onderwerp neergelegd bij de individuele organisatie. In het HBO hebben
de CAO-partijen een arbeidsmarkt- en opleidingsfonds opgericht (Zestor3 ) om diversiteit in het personeelsbestand te bevorderen.
Met dit fonds bevorderen en ondersteunen sociale partners vernieuwende activiteiten
op het gebied van arbeidsmarkt- en HRM-beleid.1.3 Andere vormen van diversiteitsbeleidEen aantal sectoren voert geen sectoraal diversiteitsbeleid. Begin 2000
hebben Gemeenten in de CAO al afspraken gemaakt over diversiteitsbeleid, waarbij
gemeenten subsidies konden ontvangen ter stimulering van diversiteitsbeleid.
Het onderwerp diversiteit heeft dus al geruime tijd aandacht binnen gemeenten.
Op dit moment is geen specifiek diversiteitsbeleid op sectorniveau, maar vormt
het een onderdeel van het reguliere personeelsbeleid. Gemeenten bevorderen
diversiteit onder andere door het onderdeel te laten zijn van arbeidsmarktcampagnes,
bijvoorbeeld door het gericht gebruiken en inzetten van media. De onderwijssectoren
richten zich, naast diversiteit in het personeelsbestand, vooral op diversiteit
in leerlingen en studenten. Voor het Primair en Voortgezet Onderwijs,
Universitair Medische Centra en de Politie is het van belang om er voor te
zorgen dat de studentenpopulatie op de relevante opleidingen divers is samengesteld.
De instroom in deze sectoren is immers voornamelijk uit specifieke opleidingen
afkomstig. Het werven en het zorgen voor een (toekomstig) divers samengestelde
sector begint dus al bij de opleiding. Voor opleidingen geldt dat het belangrijk
is dat het docentenbestand divers is samengesteld. Dit heeft een positieve
invloed op de kwaliteit en de aantrekkelijkheid van de opleiding. Zo blijkt
dat de aanwezigheid van allochtone docenten een positief effect heeft op het
aantal allochtone studenten.1 Het MBO is daarom
het project«Kleurrijke onderwijsteams» gestart, waaraan ongeveer
15 MBO-instellingen meededen. In dit project wordt allochtoon talent opgeleid
tot docent. In het Wetenschappelijk Onderwijs en de UMC’s zijn veel
hoog opgeleide buitenlanders, waaronder niet-westerse allochtonen, aan het
promoveren of werkzaam op postdoc plaatsen. Binnen de individuele onderzoekinstellingen
worden op enkele plekken projecten, voornamelijk gericht op vrouwen, uitgevoerd
die diversiteit ten aanzien van het eigen personeel bevorderen. Daarnaast
zijn er specifieke subsidie-instrumenten die diversiteit in geslacht en etniciteit
binnen het Wetenschappelijk Onderzoek ondersteunen en stimuleren.2. Diversiteitsbevorderende maatregelen en activiteitenIn de concrete uitwerking van diversiteitsbeleid richten werkgevers hun
maatregelen vaak op specifieke doelgroepen zoals vrouwen, allochtonen en ouderen.
Die maatregelen kunnen zich bovendien richten op het bevorderen van instroom,
het stimuleren van doorstroom en het voorkomen van ongewenste uitstroom. In
deze rapportage wordt geen volledig overzicht nagestreefd van alle lopende
projecten op dit terrein, maar wordt een aantal projecten ter illustratie
nader beschreven. Wanneer het beleid zijn vruchten heeft afgeworpen, is verankering
van diversiteitsbeleid in het reguliere personeelsbeleid essentieel voor het
boeken van duurzame resultaten.2.1 VrouwenHet aandeel vrouwen in de publieke sector is ongeveer gelijk aan dat van
mannen. Naar verwachting zal het aandeel vrouwen de komende jaren verder toenemen
aangezien de instroom voor 56% en de uitstroom voor 47% uit
vrouwen bestaat. In een aantal sectoren werken beduidend meer mannen dan vrouwen,
bijvoorbeeld bij de Waterschappen, de Onderzoekinstellingen, Defensie en Politie.
De instroom van vrouwen in deze sectoren was in 2006 relatief hoog. Als dat
zo doorgaat, wordt het aandeel mannen vanzelf kleiner. Een aantal andere sectoren,
in het bijzonder het Primair Onderwijs en de Universitair Medische Centra,
trekken daarentegen vooral vrouwen aan. In het kader van een divers samengesteld
personeelsbestand besteden zij daarom aandacht aan het werven van mannen.
Die werving begint zoals eerder gezegd bij de vooropleiding. Op de pabo’s
zijn mannelijke studenten sterk ondervertegenwoordigd, wat te verklaren is
uit een lage instroom (19%2 ) en een hoge
uitstroom (45%3). Het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt
(SBO) is daarom het project Paboys gestart. In dit project ondersteunt het
SBO zes pilots die de instroom van mannen op de pabo moeten bevorderen en
uitval in de opleiding en het beroep moeten voorkomen. 2.2 Vrouwen in topfunctiesHet aandeel vrouwen is lager naarmate het functieniveau hoger is. Er is
een positieve trend waarneembaar, maar zonder extra inspanning duurt het nog
jaren voordat ook in de top een min of meer evenredige verdeling tussen mannen
en vrouwen bestaat. Het kabinet ondersteunt mede daarom het charter «Talent
naar de Top»1 waarmee de kabinetsdoelstellingen
extra kracht worden bijgezet. Het Charter is 28 mei 2008, naast ruim
veertig private en semi-publieke organisaties, ondertekend door de gemeente
Almere, de voorzitter van het samenwerkingsprogramma «Politietop divers,
naar een duurzaam perspectief» en de Minister van BZK als sectorwerkgever
Rijk. Het doel van het Charter is om een hogere toestroom, doorstroom en behoud
van vooral vrouwelijk talent in topfuncties te bereiken. Het inzetten van
rolmodellen en voortrekkers onder het topkader is één van de
instrumenten die een belangrijke rol spelen in het bevorderen van vrouwen
in de top. Wanneer vrouwen zichtbaar zijn in de top van de organisatie heeft
dit een positieve uitwerking op vrouwen in de andere lagen binnen de organisatie.Verschillende sectoren hebben doelstellingen geformuleerd en programma’s
opgezet om de doorstroom van vrouwen te bevorderen. Zo zijn in de kabinetsnota «Meer
kansen vroor vrouwen, emancipatiebeleid 2008–20112 » een aantal concrete doelstellingen geformuleerd ten aanzien
van het aandeel vrouwen in topfuncties. Eén van die doelstellingen
is het streven naar minstens 15% vrouwelijke hoogleraren in 2010. Voor
het onderwijs zijn daarnaast in het eerder aangehaalde convenant Professionalisering
doelstellingen geformuleerd over het aandeel vrouwen in managementfuncties.
Dit wordt onder andere bewerkstelligd door het opscholen van vrouwelijke leraren
naar een managementfunctie. Daarnaast kunnen scholen in het Primair Onderwijs
onder meer gebruik maken van de resultaten uit de kweekvijverprojecten en
uit het project«Duobanen» en van de instrumenten (praktijkkaternen)
die door de regiegroep schoolleiders ter beschikking worden gesteld. Bij de
Universiteiten, Onderzoekinstellingen en Universitair Medische Centra worden
vooral op organisatieniveau projecten opgezet, onder andere coachings- en
begeleidingstrajecten. Daarnaast worden er ook op sectorniveau inspanningen
geleverd. Het ministerie van OCW, de Vereniging van Universiteiten (VSNU)
en de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) hebben
besloten de ondervertegenwoordiging van vrouwen binnen de hogere rangen van
het wetenschappelijk onderwijs en onderzoek aan te pakken door middel van
het programma Aspasia. Het programma richt zich primair op een grotere doorstroom
van vrouwelijke universitaire docenten (UD) naar universitair hoofddocent
(UHD). Via Sofokles3 wordt daarnaast geprobeerd
om afzonderlijke projecten samen te brengen door goede voorbeelden te verzamelen
om de ondervertegenwoordiging van vrouwen aan te pakken.4 Het bestuur van de Universiteiten erkent dat er iets scheefs zit in
de man-vrouw-verhouding in de organisatie. Onder bestuurders is er draagvlak
voor voorkeursbeleid. De Rijksuniversiteit Groningen (RuG) heeft daar bijvoorbeeld
invulling aan gegeven door het Rosalind Franklin Tenure Track Fellowships
op te zetten. Die zijn alleen bedoeld voor vrouwen, om op die manier het aantal
vrouwen met een vaste wetenschappelijke aanstelling aan de RuG te vergroten.2.3 AllochtonenOm het aandeel allochtonen in de organisatie te vergroten gaat het niet
alleen om het bevorderen van de instroom maar ook om het voorkomen van uitstroom.
In de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009 wordt specifiek aandacht besteed
aan het behoud van allochtonen als ze eenmaal werkzaam zijn binnen
de organisatie. Het aandeel allochtonen in de beroepsbevolking neemt toe,
maar dat leidt niet per definitie tot meer etnische diversiteit in de publieke
sector. Wil een werkgever meer allochtonen naar zich toetrekken dan zal hij
er onder meer voor moeten zorgen een aantrekkelijke werkgever te zijn. Daarnaast
moet hij zorgen dat de werkzaamheden en mogelijkheden binnen een sector bekend
zijn bij de potentiële doelgroep. Om dat te bereiken kunnen (sector)werkgevers
projecten en activiteiten organiseren om allochtonen in contact te brengen
met overheidswerkgevers. Het Rijk heeft eind 2007 het Double-Click evenement
georganiseerd, waarin jonge hoogopgeleide allochtonen kennis hebben gemaakt
met de sector Rijk. De bekendheid van de Rijksoverheid onder allochtone studenten
is hierdoor toegenomen. En in een aantal gevallen is er daadwerkelijk een
match gemaakt. Studenten hebben via dit evenement een stageplaats, traineeship
of een baan bij het Rijk gevonden. De werkgevers en werknemers in de onderwijssectoren
hebben zich verenigd in het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO). Om
meer allochtonen voor de klas en op leidinggevende posities in het onderwijs
te krijgen, heeft het SBO het project Full Color opgezet. In dit project zijn
het bevorderen van intercultureel personeelsbeleid, het aanpakken van problemen
in de stage, het bestijden van studie-uitval en het behouden van allochtone
starters als speerpunten benoemd.Het aandeel allochtonen is lager, naarmate het functieniveau hoger is.
Veel factoren spelen daarbij een rol. Zo is de arbeidsparticipatie van allochtonen
in oudere leeftijdscohorten relatief laag. En hebben oudere allochtonen veelal
een laag opleidingsniveau. Een niet onbelangrijke factor is het ’ons
kent ons’ gedrag. Veel besturen – die vaak voor een groot deel
uit blanke mannen bestaan – werven in hun eigen netwerk. Allochtonen
komen daardoor nauwelijks in beeld voor een topfunctie. Ook de doorstroom
van allochtonen vraagt dus om extra aandacht. Dit is niet benoemd als concrete
doelstelling voor de publieke sector als geheel, maar enkele sectoren hebben
dit wel opgepakt. Zo heeft de Algemene Bestuursdienst (ABD) binnen het Rijk
de concrete ambitie dat in 2011 minimaal 50 medewerkers van allochtone afkomst
in managementposities net onder ABD-niveau zijn ingestroomd. Deze medewerkers
worden vervolgens intensief begeleid om een toekomstige functie binnen de
ABD te gaan bekleden. Dit is een lastige opgave. Daarom worden gespecialiseerde
zoekbureaus ingeschakeld om de instroom van mensen met een biculturele achtergrond
te bevorderen. Ook in scholen is het aandeel allochtonen lager naarmate het
functieniveau hoger is. Zo ontbreekt in de schoolbesturen de culturele mix,
het percentage bestuurders met een dubbele culturele achtergrond is laag (twee
procent). Eutonos, onderdeel van Full Color, brengt daarom gemotiveerde en
deskundige allochtone kandidaten en schoolbesturen met elkaar in contact.
Eutonos zoekt daartoe actief naar vacatures en werft potentiële schoolbestuurders.NWO maakt zich zorgen over het talent dat voor de wetenschap verloren
gaat. De instroom van allochtone studenten is de afgelopen jaren gestaag toegenomen
en de uitval van studenten neemt af. De doorstroom van allochtone afgestudeerden
naar een promotieplaats blijkt moeilijk te zijn. Wetenschappelijke instellingen
weten kandidaten uit minderheidsgroeperingen niet goed op te sporen en aan
zich te binden en de informatievoorziening naar allochtone studenten is nog
onvoldoende. Studenten blijken nog onvoldoende geïnformeerd te zijn over
de mogelijkheden van een carrière in de wetenschap. Daarom heeft NWO
besloten budget beschikbaar te stellen voor een programma dat tot doel heeft
meer allochtone afgestudeerden in de wetenschap te laten instromen, genaamd
Mozaïek. In 2008 kunnen er ongeveer 21 promotieplaatsen worden gefinancierd.
Daarnaast is de verwachting dat universiteiten zelf extra promotieplaatsen
beschikbaar zullen stellen voor zeer goede kandidaten. NWO en
het ministerie van OCW verwachten dat succesvolle kandidaten ook op lange
termijn actief blijven in de Nederlandse wetenschap en daar een voorbeeldfunctie
zullen vervullen.2.4 OuderenGezien de vergrijzing (en ontgroening) zal de beroepsbevolking verouderen
en in omvang afnemen.1 Daarom is het van belang
dat de arbeidsparticipatie in de samenleving toeneemt en personeel zo productief
mogelijk wordt ingezet. In deze kabinetsperiode staat de arbeidsparticipatie
van ouderen en het stimuleren van levensfasebewust personeelsbeleid hoog op
de beleidsagenda. De financiële arrangementen, waaronder de VUT- en prepensioenregelingen,
zijn door het vorige kabinet grondig aangepast. Werknemers zullen hierdoor
geprikkeld worden tot het 65ste levensjaar te blijven werken, waardoor de
ouderenparticipatie toeneemt. In aanvulling op deze maatregelen kan levensfasebewust
personeelsbeleid werknemers in verschillende levensfasen zo productief mogelijk
inzetten en werknemers motiveren en in staat stellen langer te blijven werken.
De inzetbaarheid van de werknemers zal daarbij moeten worden verbeterd. Het
gaat daarbij onder andere om het stimuleren van de betrokkenheid, de motivatie
van werknemers, de competenties en de gezondheid van de werknemer. Maatwerk
is daarbij van belang, waarbij de werkgever zoveel mogelijk rekening houdt
met de individuele wensen en capaciteiten van de werknemer. Hiermee moet echter
niet gewacht worden tot het laatste deel van iemands carrière, want
de effectiviteit van de maatregelen speelt op de langere termijn.Aangezien er bij overheidsorganisaties relatief veel ouderen werken, zullen
de effecten van de vergrijzing hier sterker voelbaar zijn dan in de markt.
Mede daarom geven alle overheidssectoren in enigerlei vorm invulling aan levensfasebewust
personeelsbeleid. Veel initiatieven op dit gebied lopen via A&O-fondsen
die gericht beleid bij organisaties stimuleren2.
Daarnaast kunnen werkgevers gebruik maken van de stimuleringsregeling leeftijdsbewust
(personeels)beleid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.3 Ook het Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO) heeft
het onderwerp op de agenda staan. Zo is in samenwerking met BZK een VSO-handreiking
voor overheidswerkgevers ontwikkeld, waarin belangrijke kwesties op het gebied
van levensfasebewust personeelsbeleid kort en krachtig worden belicht4. Daarnaast heeft het VSO samen met BZK de mening van
de overheidswerknemers gepeild op het gebied van Levensfasebewust Personeelsbeleid5 en zijn aanvullende onderzoeken en onderzoeksvoorstellen
in ontwikkeling. De samenwerking binnen het VSO maakt het mogelijk dat sectoren
van elkaar leren. Zo hebben de UMC’s recentelijk een vooruitstrevende
stap gezet in hun CAO op het gebied van levensfasebewust personeelsbeleid.
Zij hebben in de CAO UMC 2008–20116 een
start gemaakt met het omzetten van ontziemaatregelen voor ouderen naar een
ontwikkelbudget voor alle leeftijden. Dit proces is met de andere sectoren
besproken. De sector Rijk streeft naar een evenwichtige leeftijdsopbouw binnen
de sector. Daarnaast is binnen de sector Rijk de plicht om met 65 met pensioen
te gaan, omgezet naar het recht om met 65 met pensioen te gaan. BZK zelf verbindt
en faciliteert actoren en initiatieven binnen de publieke sector en richt
zich daarbij voornamelijk op kennisontwikkeling en kennisoverdracht naar en
tussen sectoren. Naast deze maatregelen die bevorderen dat ouderen langer
doorwerken, zijn er nog enkele financiële knelpunten op te lossen. BZK
zal bevorderen dat bestaande belemmeringen in de pensioenregeling voor het
doorwerken tot 65 jaar dan wel na 65 jaar, die leiden tot al dan niet sectorspecifieke
knelpunten, worden opgelost.73. Diversiteitsbeleid in de organisatieBinnen organisaties is een trend waarneembaar van beleid waarbij de doelgroep
centraal stond naar beleid waar het organisatiebelang het uitgangspunt is.
Uiteindelijk doel is dat diversiteitsbeleid onderdeel vormt van het reguliere
personeelsbeleid, waarbij er ruimte is voor verschillen tussen werknemers
en deze verschillen effectief worden benut. Voor het slagen van diversiteit(sbeleid)
is het van belang dat de urgentie daarvan in de top van de sector en organisatie
wordt gevoeld en zichtbaar wordt uitgedragen. Het gaat hierbij onder andere
om draagvlak vanuit het management, een duidelijke visie en om voldoende communicatie
en voorlichting hierover. Daarnaast is het van belang dat het middenmanagement
invulling geeft aan het beleid. Zij zijn immers degenen die in de praktijk
voor een divers samengesteld personeelsbestand kunnen zorgen. Van hen wordt
een inspanning verwacht ten aanzien van het bevorderen van diversiteit in
de de instroom, de doorstroom en het voorkomen van ongewenste uitstroom. Ten
slotte is draagvlak onder werknemers van belang voor het slagen van diversiteitsbeleid.
Om de mening van leidinggevenden en werknemers over diversiteit(sbeleid) te
peilen, is er een onderzoek uitgevoerd onder het flitspanel.1 Uit dit onderzoek blijkt dat 36% van de leidinggevenden ervaart
dat er binnen hun organisatie actief diversiteitsbeleid wordt gevoerd. Bijna één
vijfde van hen weet niet of er beleid is. Dit is opmerkelijk aangezien zij
een belangrijke rol vervullen in het realiseren van diversiteit in het personeelsbestand.
Mogelijke redenen hiervoor kunnen zijn dat de doorvertaling van het beleid
op sectoren/of organisatieniveau naar het middenmanagement nog onvoldoende
plaatsvindt of dat het topkader het belang van diversiteit erkent, maar dit
nog niet tot concrete acties heeft geleid. Ook werknemers ervaren in beperkte
mate dat er actief diversiteitsbeleid wordt gevoerd, slechts 29% geeft
aan dat dit het geval is terwijl 45% zegt dat dit niet zo is. Als werknemers
geen actief diversiteitsbeleid waarnemen, kan dit betekenen dat er inderdaad
geen beleid is. Of er is wel beleid, maar werknemers merken dat niet. In figuur
2 wordt een overzicht gegeven van de mate waarin leidinggevenden en werknemers
vinden dat er in hun organisatie actief diversiteitsbeleid wordt gevoerd.Tussen de sectoren treden behoorlijke verschillen op. Naarmate een sector
langere tijd actief aandacht besteed aan diversiteit ervaren leidinggevenden
en werknemers vaker dat er ook daadwerkelijk diversiteitsbeleid wordt gevoerd.
Tijd is daarmee een belangrijke factor in het realiseren van een divers samengesteld
personeelsbestand. Dit is bijvoorbeeld terug te zien bij Politie en Defensie,
waar diversiteit al geruime tijd op de agenda staat. Van de leidinggevenden
en werknemers in deze sectoren geeft respectievelijk 63% en 56%
aan dat er actief beleid wordt gevoerd. Het Rijk waar diversiteitsbeleid hoog
op de agenda staat, laat met 30% een gemiddelde score zien. Bij het
Primair Onderwijs, het Voortgezet Onderwijs en de Onderzoekstellingen ervaren
leidinggevenden en werknemers nauwelijks dat er actief diversiteitsbeleid
wordt gevoerd. Figuur 2: In mijn organisatie wordt actief diversiteitsbeleid
gevoerd, beantwoord door leidinggevenden en werknemersBron: BZK (2008), Flitspanelonderzoek diversiteit en
diversiteitsbeleid, Den Haag.4. Draagvlak onder personeel voor diversiteit(sbeleid)Een divers personeelsbestand komt alleen tot stand wanneer de organisatie
openstaat voor een diversiteit aan mensen. Onder leidinggevenden en werknemers
moet er voldoende draagvlak zijn voor diversiteit en diversiteitsbeleid. Dat
draagvlak is er onder leidinggevenden en werknemers wel degelijk, zo blijkt
uit onderzoek. Het beleid moet echter zorgvuldig vorm worden gegeven. Het
is namelijk belangrijk dat de door de organisatie gekozen aanpak en ingezette
instrumenten aansluiten bij de voorkeuren van leidinggevenden en werknemers.
Wanneer zij achter de gekozen instrumenten staan, zal het draagvlak voor diversiteit
groter zijn. Uit het onderzoek onder het flitspanel blijkt dat leidinggevenden
belang hechten aan diversiteit in hun organisatie. Op een schaal van 1 tot
10 geven beide groepen gemiddeld een 7.2. Tussen de sectoren doen zich wel
verschillen voor zoals blijkt uit figuur 3.Het draagvlak voor diversiteitsbeleid onder leidinggevenden – de
groep met een grote en directe invloed op het aannamebeleid en de organisatiecultuur –
is met een waarderingscijfer van 6,5 (op een schaal van 1 tot 10) lager dan
het belang dat deze groep hecht aan diversiteit in het algemeen. Dit wordt
mede beïnvloed doordat een deel van de leidinggevenden aangeeft dat zij
hun organisatie al voldoende divers vindt samengesteld en/of men denkt dat
diversiteit ook zonder beleid tot stand komt. Bijna de helft van de leidinggevenden
is het eens met de stelling dat diversiteitsbeleid nodig is omdat bepaalde
groepen anders geen gelijke kansen hebben. De groep leidinggevenden die denkt
dat diversiteitsbeleid niet kan werken omdat er te weinig aanbod is vanuit
de specifieke groepen is met 59% ruim twee maal zo groot als de groep
die het daar niet mee eens is. Wellicht in het verlengde daarvan ligt de bevinding
dat ongeveer de helft van de leidinggevenden denkt dat de kwaliteit van het
personeelsbestand lager wordt wanneer voorkeursbeleid wordt toegepast. De
terughoudende houding van leidinggevenden ten aanzien van diversiteitsbeleid vormt een risico voor het realiseren van meer diversiteit. Van de
leidinggevende en werknemers die aangeven dat in hun organisatie diversiteitsbeleid
wordt gevoerd, is bijna tweederde tevreden over het beleid. Daarnaast heeft
16% van hen geen mening over het gevoerde diversiteitsbeleid. Het minst
geven werknemers aan tevreden te zijn over het beleid ten aanzien van allochtonen
in de leiding van de organisatie en het beleid ten aanzien van ouderen. Een
uitdaging voor de komende tijd om hier verbetering in aan te brengen.Figuur 3: Belang dat men hecht aan diversiteit in de eigen
organisatie (rapportcijfer 1...10)Bron: BZK (2008), Flitspanelonderzoek diversiteit en
diversiteitsbeleid, Den Haag.Uit figuur 3 blijkt tevens dat in een aantal sectoren, onder andere in
de Waterschappen, het Hoger Beroepsonderwijs, de Onderzoekinstellingen en
de Universitair Medische Centra, leidinggevenden meer belang hechten aan diversiteit
dan werknemers. Wanneer dat het geval is, zullen werkgevers en leidinggevenden
het belang van diversiteit duidelijker moeten uitdragen om op die manier het
draagvlak onder werknemers te vergroten. Bij Defensie hechten werknemers meer
belang aan diversiteit dan hun leidinggevenden. Hier zijn de mogelijkheden
om het beleid dat op sectorniveau is geformuleerd door te vertalen naar de
organisaties groot. Immers het draagvlak onder werknemers is aanwezig. Om
draagvlak te creëren binnen hun sector kunnen werkgevers aansluiten bij
de opvattingen van de leidinggevenden en werknemers. Leidinggevenden en werknemers
zijn het er grotendeels over eens dat een divers samengesteld personeelsbestand
vanuit maatschappelijk perspectief van belang is voor de organisatie en zorgt
voor een betere herkenbaarheid bij de burger/ klant. Daarnaast vindt 44%
van de leidinggevenden en 45% van de werknemers dat divers samengestelde
teams beter presteren dan eenzijdig samengestelde teams, bijna de helft denkt
dat dit geen verschil maakt. Divers samengestelde teams presteren beter indien
de organisatie open staat voor diversiteit en daar werk van maakt. In divers
samengestelde teams is de kans op conflicten groter, zowel werknemers als
leidinggevenden moeten de verschillen leren benutten om te komen tot betere
resultaten.1Om diversiteit binnen de organisatie te bevorderen kan de werkgever verschillende
instrumenten inzetten. Zowel leidinggevenden als werknemers vinden het belangrijk
dat er een begeleidingstraject is voor doorstroom naar de leiding. Ook zijn
er veel voorstanders van het diversiteitsproof1
maken van het wervings- en selectiebeleid. Voorkeursbeleid en anoniem solliciteren
zijn de minst populaire instrumenten. Het instrument waarvan werknemers het
vaakst zeggen (50%) dat de organisatie het toepast is het – weinig
populaire – voorkeursbeleid. Dit is opmerkelijk aangezien er nauwelijks
organisaties zijn die voorkeursbeleid voeren. Hieruit kan worden opgemaakt
dat werknemers diversiteitsbeleid vaak associëren met voorkeursbeleid.
Dit vormt een risico voor het slagen van het beleid aangezien voorkeursbeleid
niet aansluit bij de wensen van werknemers. Heldere communicatie is daarom
van belang. Zowel naar de huidige werknemers als naar het toekomstig personeel.
Ook een begeleidingstraject voor doorstroom naar de leiding is een verhoudingsgewijs
vaak toegepast instrument. Het minst vaak komt anoniem solliciteren voor.
De organisatie zal meer open staan voor diversiteit wanneer werknemers het
gevoel hebben dat mensen worden aangenomen en doorstromen op basis van hun
kwaliteiten en niet omdat dit bijdraagt aan het realiseren van meer diversiteit.XNoot1Nog niet uitgebracht: BZK (2008), Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009,
Den Haag.XNoot2Onder de publieke sector worden de arbeidsvoorwaardelijke sectoren verstaan,
te weten: Rijk, Gemeenten, Provincies, Rechterlijke Macht, Waterschappen,
Primair Onderwijs, Voortgezet Onderwijs, Middelbaar Beroepsonderwijs, Hoger
Beroepsonderwijs, Wetenschappelijk Onderwijs, Onderzoekinstellingen, Universitair
Medische Centra, Defensie en Politie.XNoot3Diversiteitsbeleid is beleid gericht op een evenwichtige vertegenwoordiging
van mannen en vrouwen, van jong en oud en van autochtoon en allochtoon in
(de top van) organisaties. Voor andere groepen werknemers, zoals Wajongers
en homoseksuelen, is er wel degelijk beleid, maar zij vormen geen onderdeel
van het diversiteitsbeleid zoals door het kabinet is geformuleerd. De Kamer
wordt hierover afzonderlijk geïnformeerd.XNoot1Van DoorneHuiskes en partners (2007), Diversiteit geïnventariseerd,
een onderzoek naar nieuwe bevindingen op het gebied van diversiteitsbeleid,
Utrecht.XNoot2Daar waar het in deze rapportage gaat over allochtonen worden niet-westerse
allochtonen bedoeld.XNoot1Tweede Kamer, vergaderjaar 2006–2007, 30 801, nr. 6; Tweede
Kamer, vergaderjaar 2007–2008, 30 201, nr. 34XNoot3Tweede Kamer, vergaderjaar 2007–2008, 28 824, nr. 35XNoot4Tweede Kamer, vergaderjaar 2007–2008, 31 200X, nr.78XNoot5Tweede Kamer, vergaderjaar 2006–2007, bijlage bij 31 070, nr.
1 XNoot1Raad voor de Rechtspraak (2007), Agenda van de Rechtspraak 2008–2011;
Onafhankelijk en Betrokken, Den Haag.XNoot2Convenant Actieplan Leerkracht van Nederland (april 2008), Den HaagXNoot3ZESTOR heette tot 1 janurari 2008 Stichting Mobiliteitsfonds.XNoot1Cain, A. (2007), Social mobility of ethnic minorities in the Netherlands.
The peculiarities of social class and ethnicity, Tilburg.XNoot2Sectorbestuuronderwijs: http://www.onder-wijsarbeidsmarkt.nl/ projecten/2007/paboys/XNoot3In 2005 verliet 45% van de mannen tegenover 28% van de vrouwen
na het eerste jaar de pabo.XNoot1www.talentnaardetop.nlXNoot2Tweede Kamer, vergaderjaar 2007–2008, 30 420, nr. 50XNoot3Het Sociaal Fonds voor de KennisSector dat zich bezighoudt met projecten
en onderzoek op het gebied van de arbeidsmarkt, opleidingen en werkgelegenheid
bij Universiteiten, Onderzoekinstellingen en Universitair Medische Centra
(UMC)XNoot4Sofokles (2007), Op zoek naar best practices; Een onderzoek naar de effectiviteit
van emancipatiebeleid in de periode 2000–2007 aan 14 Nederlandse universiteiten,
Rotterdam.XNoot1CBS (2007), persbericht: Afname beroepsbevolking begint, Voorburg/ Heerlen.XNoot2In de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2008 worden een aantal voorbeelden
gegeven van de invulling van het beleid.XNoot3Het Ministerie van SZW heeft in de periode 2005–2007diverse projecten
(circa 55) in gang gezet dan wel lopen bij publieke werkgevers, zie www.leeftijdophetwerk.nl.XNoot4VSO & BZK (2006), VSO-handreiking: Levensfasebewust Personeelsbeleid.
Den Haag. VSO (2007), En ieder werkte nog lang en gelukkig. Naar een levensfasebewust
personeelsbeleid bij de overheid – een handreiking, Den Haag.XNoot5VSO & BZK (2007), Levensfasebewust personeelsbeleid: Overheidspersoneel
spreekt zich uit, Den Haag.XNoot6LOAZ (2008), Akkoord CAO-UMC 2008–2011, Utrecht.XNoot7Daarbij gaat het om de effecten in het FPU-overgangsrecht waarin een ongewenste
prikkel zit om bij 64 jaar en 11 maanden uit te treden en om de huidige vormgeving
van de anticumulatieregeling met het oog op herintredende gepensioneerde onderwijzers
die een belemmering vormen voor de oplossing van arbeidsmarktknelpunten.XNoot1Het Flitspanel is een voor Nederland uniek internetpanel van ruim 17 000
overheidswerknemers (openbaar bestuur, onderwijs en veiligheid).XNoot1Rupert, J. (2008); Intermediair: Diversiteit alleen is niet genoeg.XNoot1Diversiteitsproof:Beleid dat erop is gericht om de werving en selectie
sexe- en cultuurneutraal te maken zodat iedereen een gelijke kans maakt mits
voldoende gekwalificeerd. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-31201-42.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl