Wereldwijd dienstbaar; Brief van de Staatssecretaris van Defensie
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2019-09-23 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 31243, nr. 10

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum brief

21-10-2008

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2008-2009

31243 nr. 10

15-10-2008

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamVoortgang Actieplan Werving en Behoud1. Werving1.1 Wervingsbonus1.2 Parttime wervers1.3 Intensiveren van de wervingsactiviteiten– Samenwerking met Centrum voor Werk en Inkomen
(CWI)– Instroom en diversiteit– Internettoepassingen1.4 Verminderen uitval in keuring- en selectietraject– Begeleiding tijdens de keuring en selectie– Medisch keuringsproces1.5 Geschikt maken van kandidaten1.6 Differentiatie in eisen1.7 Samenwerking met ROC’s1.8 Maatschappelijke bijdrage Defensie– Combinatie opleiding en 24-uurs opvang– Maatschappelijke stages2. Open Personeelssysteem2.1 Instroom van personeel met werkervaring2.2 Terugkeer van oud-medewerkers2.3 Samenwerking met het bedrijfsleven2.4 IDR-constructies (Instituut samenwerking Defensie
en Relatieziekenhuizen)2.5 Andere mogelijkheden IDR-(achtige) uitbreiding2.6 Reservisten3. Behoud3.1 Vertrekredenen en dissatisfiers3.2 Behoud in een bredere context3.3 Flexibel Personeelssysteem (FPS)3.4 Aandacht voor schaarse categorieën3.5 Balans werk en privé– Moties vrijstelling mannelijke militairen
en waardering uitzendverleden– Nachten van huis– Deeltijd3.6 Ondersteuning thuisfront3.7 Ondersteuning commandanten3.8 Terugdringen uitval opleidingen– Ontwikkeling en toepassing van specifieke
instroomprogramma’s.– «Watervallen» van leerlingen
uit de initiële opleidingRegie, «elasticiteit» en financiënRegie«Elasticiteit»FinanciënTot slotOndertekening
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Gerelateerde publicaties

Kamerstuk 31243, nr. 10 b1Gerelateerde publicatie
Kamerstuk 31243, nr. 10 b2Gerelateerde publicatie
Kamerstuk 31243, nr. 10 b3Gerelateerde publicatie
Kamerstuk 31243, nr. 10 b4Gerelateerde publicatie

 
 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 31243Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 79 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
31 243Wereldwijd dienstbaarnr. 10BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIEAan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-GeneraalDen Haag, 15 oktober 2008Voortgang Actieplan Werving en BehoudDit voortgangsdocument volgt op het Actieplan Werving en Behoud (Kamerstuk
31 243, nr. 8) dat ik u 4 april jl. heb toegezonden en dat
op 16 april in het algemeen overleg Personeel is besproken (Kamerstuk
31 200 X, nr. 122). Het Actieplan vloeide voort uit een analyse
en oplossingsrichtingen die de projectgroep Werving en Behoud sinds de instelling
eind 2007 heeft aangeleverd. Uit de nu gepresenteerde rapportage blijkt dat
bij Defensie op alle fronten wordt gewerkt aan de drie speerpunten uit het
Actieplan: de werving, een meer open personeelssysteem en het behoud van defensiepersoneel.Op dit moment zijn er bij Defensie ruim 7000 vacatures. Bij de publicatie
van het Actieplan in april waren dat er nog ruim 6000. Daarbij moet wel worden
aangetekend dat een deel van deze vacatures alsnog zal worden vervuld door
mensen die al zijn aangesteld en in opleiding zijn. Het streven blijft onverminderd
gericht op een volledig gevulde organisatie, ondanks de aanhoudende krapte
op de Nederlandse arbeidsmarkt.De uitvoering van de maatregelen ligt op schema. Zo zal de wervingsbonus
nog dit jaar worden ingevoerd en verloopt de uitbreiding van het aantal parttime
wervers volgens plan. Een scala aan maatregelen om de uitval bij keuring en
selectie te verminderen en het opleidingsverloop terug te dringen is geïnitieerd
of in uitvoering. Ook de verhoging van het aantal loopbaanbegeleiders van
50 in 2008 naar 200 in 2010 verloopt zoals gepland.Het behoud van personeel is van het grootste belang om het negatieve saldo
van in- en uitstroom ongedaan te maken en vervolgens door middel van de werving
en een open personeelssysteem de structurele vulling te verbeteren. Zeker
met het grotere aantal militairen dat in 2009 met leeftijdsontslag gaat en
het aantal aflopende contracten in dat jaar wordt het lastig de negatieve
trend om te buigen. De operationele commandanten zullen zich maximaal
inspannen om aflopende contracten te verlengen. Ik neem in aanvulling daarop
een aantal opvallende maatregelen om het personeel te tonen dat Defensie haar
medewerkers waardeert en wil behouden. Daarom zal in 2009 de vrijstellingsregeling
voor vaders van jonge kinderen van kracht worden en zal specifiek aandacht
worden besteed aan de schaarse categorieën, ook wat de beloning betreft.
In de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden zal de waardering voor het
uitzendverleden, in financiële of andere zin, worden meegenomen. Zoals
ook uit deze rapportage blijkt, krijgen de belangrijke balans tussen werk
en privéleven en de behoefte van personeel aan meer duidelijkheid over
het vervolg van de loopbaan de komende jaren veel aandacht. Niet al deze maatregelen
zullen echter onmiddellijk merkbare effecten op de werkvloer hebben.De eerste positieve ontwikkelingen zijn zichtbaar. Het negatieve saldo
van de in- en uitstroom bedroeg de eerste acht maanden van dit jaar 958 in
vergelijking met 1121 in dezelfde periode vorig jaar, waarbij moet worden
aangetekend dat niet het volledige saldo direct kan worden gerelateerd aan
specifieke maatregelen uit het Actieplan.De wervingsinspanningen zijn het afgelopen half jaar sterk geïntensiveerd.
Het keurings- en selectieproces is kritisch tegen het licht gehouden en waar
mogelijk al aangepast. Samenwerkingsverbanden met instanties zoals het CWI,
maar ook met ROC’s, hebben nu al positieve effecten op de belangstelling
voor een baan bij Defensie. Het totale aantal belangstellenden in de eerste
helft van 2008 bedroeg al 70 procent van het aantal belangstellenden in 2007.Ook op het terrein van een open personeelssysteem zijn de eerste resultaten
zichtbaar. De lancering van het Actieplan en de onlangs gestarte campagne «Van
werk naar Werk» hebben veel interesse gegenereerd. Sinds april hebben
zich 1300 kandidaten gemeld (stand van 1 oktober 2008). In 2009 zal worden
geëvalueerd wat het effect van de campagne is geweest en welke verdere
verbeteringen nog mogelijk zijn. De verwachting is dat op jaarbasis enkele
honderden nieuwe werknemers van buiten bij Defensie kunnen intreden.Het is nu belangrijk de weg die we hebben ingeslagen met hoge snelheid
te blijven vervolgen. U treft hier een voortgangsrapportage aan met over de
volle breedte een tussenstand van alle voornemens en maatregelen uit het Actieplan.
De structurele belegging van dit Actieplan en de verdere uitwerking en uitvoering
zullen ook de komende tijd aandacht vragen. In deze rapportage wordt tevens
ingegaan op de toezeggingen zoals deze in het kader van werving en behoud
zijn gedaan tijdens het algemeen overleg van 16 april jl.1. WervingWerving omvat het gehele traject van het verstrekken van informatie aan
en interesseren van potentiële belangstellenden tot aan de keuring en
selectie van kandidaten en het begin van de initiële opleiding. De werving
moet ten dienste staan van de sollicitant. Defensie heeft met de krijgsmachtdelen
vier aansprekende merken die hun eigen bijzondere identiteit hebben. Gelijktijdig
met de Monitor Arbeidsmarktcommunicatie Defensie is onderzoek verricht naar
de redenen van uitval tussen het moment dat iemand belangstelling heeft en
het moment van solliciteren en naar de invloed van de ISAF-missie in Afghanistan
op de interesse voor een baan bij Defensie. Het onderzoek is gehouden onder
jongeren met belangstelling voor een baan bij de Koninklijke Marine, de Koninklijke
Landmacht of de Koninklijke Luchtmacht. Zoals toegezegd tijdens het algemeen
overleg Personeel van 16 april jl. is het onderzoek gevoegd (bijlage
A)1. Hieruit blijkt dat de belangrijkste redenen
om van een sollicitatie af te zien zijn: een andere baan, doorstuderen op
een hoger niveau en de verwachting niet aan de medische/fysieke eisen te kunnen
voldoen. Aan deze laatste reden wordt hieronder aandacht besteed bij de behandeling
van het keuring- en selectieproces.Uit het onderzoek blijkt verder dat jongeren bij Defensie eerst denken
aan de reclamecampagnes van de Operationele Commando’s en pas daarna
aan vredesmissies of Uruzgan. De deelneming aan vredesmissies heeft blijkens
het onderzoek zowel positieve als negatieve effecten op de aantrekkelijkheid
van Defensie als werkgever. Actuele gebeurtenissen in de missie in Uruzgan,
waaronder die waarbij militairen om het leven zijn gekomen, versterken het
negatieve effect. De aantrekkelijkheid van Defensie als werkgever is door
de deelneming aan de missie in Uruzgan vooral afgenomen onder ouders, werkende
MBO-ers, hoger opgeleiden en vrouwen. Bij jongeren die al van plan zijn bij
Defensie te komen werken speelt de deelneming aan de missie in Uruzgan minder
een rol in hun beeld over Defensie. Het onderzoek toont aan dat belangstellenden
en sollicitanten zich, onder andere door de media-aandacht voor de missie
in Uruzgan, meer dan voorheen bewust zijn van de risico’s van het vak.
Hoewel het onderzoek geen inzicht biedt in het aantal mensen dat niet solliciteert
op grond van de missie in Uruzgan, kan worden verwacht dat een dergelijke
groep bestaat. Daar staat tegenover dat de mensen die wél voor Defensie
kiezen, dat bewust en gemotiveerd doen.Tijdens het algemeen overleg Personeel van 16 april jl. heb ik een
toelichting toegezegd op de wijze waarop kandidaten voor indiensttreding worden
gewezen op de risico’s die verbonden zijn aan het militaire vak. En
het werk bij Defensie is niet zonder risico’s. Hoewel door training,
materieelkeuze en een grote nadruk op veiligheid al het mogelijke wordt gedaan
om slachtoffers tijdens vredesmissies te voorkomen, is het risico op aanslagen
en ongevallen, zeker in missies als die in Uruzgan, reëel.Zoals blijkt uit de resultaten van het onderzoek naar de redenen waarom
belangstellenden niet tot een sollicitatie komen, heeft de grote media-aandacht
voor de missie in Afghanistan, ook wanneer militairen sneuvelen, de gehele
bevolking en dus ook belangstellenden bewuster gemaakt van de risico’s
van het militaire vak. Desondanks besteedt Defensie nog steeds veel aandacht
aan de bewustwording van de wervingsdoelgroep. Zo bestaat een groot deel van
de voorlichting uit beschrijvingen van en verhalen over missies, niet alleen
omdat belangstellenden het op prijs stellen operationele verhalen te horen,
maar ook omdat daarmee een realistisch beeld wordt geschetst van het toekomstige
werk van de militair, inclusief alle risico’s. Bij het CLAS en het CLSK
is het bijwonen van een voorlichting verplicht voor sollicitatie. In de sollicitatie
worden onder andere de volgende vragen gesteld (positieve beantwoording is
een voorwaarde om door de selectie te komen):• bent u bereid tot het dragen en gebruiken van een wapen;• bent u bereid om uitgezonden te worden.Tijdens het psychologisch onderzoek komen deze aspecten nogmaals nadrukkelijk
aan de orde.1.1 WervingsbonusDe wervingsbonus zal op 1 december 2008 worden ingevoerd en bedraagt € 1 000
netto. De bonus wordt aan een defensiemedewerker toegekend wanneer deze een
militair werft of een burger voor een moeilijk te vullen vacature. Het maximum
is vooralsnog gesteld op één bonus per werknemer per jaar. Het
doel van de wervingsbonus is in aanvulling op de bestaande wervingsmethoden
en -maatregelen het eigen personeel aan te moedigen een bijdrage
te leveren aan de instroom van nieuwe collega’s en het daarvoor, bij
succes, ook te belonen. Defensie beschikt immers over 68 000 ambassadeurs
die als geen ander in staat zijn over te brengen wat het werk bij Defensie
inhoudt. Voor de vaststelling van de wijze waarop de wervingsbonus wordt ingevoerd
is gebruikgemaakt van een benchmark met vergelijkbare organisaties en buitenlandse
krijgsmachten die reeds langer een dergelijk systeem hanteren. Het personeel
zal door middel van een voorlichtingscampagne worden geïnformeerd.1.2 Parttime werversVoor de werving van defensiepersoneel wordt gebruikgemaakt van ruim 100
professionele wervers uit de verschillende krijgsmachtdelen. In het verleden
is gebleken dat parttime wervers van operationele onderdelen ter ondersteuning
van de professionele wervers een meerwaarde hebben, vanwege hun operationele
ervaring die belangstellenden aanspreekt en omdat zij een goed beeld geven
van de werkzaamheden van militairen. Ook het eerdergenoemde onderzoek «uitval
belangstellenden» heeft uitgewezen dat belangstellenden en sollicitanten
het op prijs stellen tijdens voorlichtingsbijeenkomsten met defensiemedewerkers
met operationele ervaring te spreken. Om die redenen is een van de vijf gekwantificeerde
doelstellingen uit het Actieplan Werving en Behoud de uitbreiding van het
aantal parttime wervers van 50 in 2008 tot 150 in 2011.Voor dit jaar is het gestelde doel van 50 parttime wervers behaald. Het
merendeel van deze wervers is afkomstig van de Koninklijke Landmacht. Bij
de verdere uitbreiding tot 150 in 2011 ligt de prioriteit bij een meer evenredige
verdeling over de krijgsmachtdelen. Voorts wordt gestreefd naar een divers
samengestelde pool van parttime wervers met het oog op de werving van onder
meer vrouwelijke en allochtone medewerkers. Inmiddels is een defensiebrede
procedure ontwikkeld voor de aanwijzing en de inzet van parttime wervers.1.3 Intensiveren van de wervingsactiviteitenDefensie ontplooit verschillende wervingsactiviteiten, zoals presentaties
en demonstraties op evenementen, gerichte voorlichting op scholen, campagnes
in alle media en de inzet van professionele wervers. Hieronder staat een aantal
activiteiten vermeld waar naar aanleiding van het Actieplan Werving en Behoud
kansen zijn onderkend voor de intensivering of de ontplooiing van nieuwe activiteiten.
Dit laat onverlet dat op alle terreinen van werving voortdurend wordt gezocht
naar verdere verbeteringen.– Samenwerking met Centrum voor Werk en Inkomen
(CWI)Defensie heeft verschillende initiatieven ontplooid om de samenwerking
met het CWI te verbeteren. Zo zijn al veel van de functiebeschrijvingen van
vacatures bij Defensie (vooral in lagere rangen) herschreven zodat ze beter
aansluiten bij de gebruikelijke civiele competenties en daarom werkzoekenden
die zich melden bij het CWI meer aanspreken. Op 7 augustus is bij het
CWI in Den Haag de eerste «vacaturezuil» geplaatst van Defensie
en de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). De zuil wijst werkzoekenden
op een moderne en gebruiksvriendelijke wijze op de mogelijkheden voor werk
bij Defensie en DJl. Sindsdien zijn ongeveer 80 zuilen van de geplande 100
geplaatst. Daarnaast worden in samenwerking met CWI nog andere wervingsactiviteiten
ondernomen. Zo worden in diverse regio’s personen die voldoen aan de
sollicitatievoorwaarden van Defensie door het call center van het CWI gebeld en uitgenodigd voor een voorlichting door het
CWI en Defensie.De samenwerking met het CWI heeft al tot resultaten geleid. Vanuit het
CWI zijn in 2008 in de periode tot 1 september 2008 in totaal 605 kandidaten
verwezen naar Defensie. Vergeleken met 638 verwijzingen over geheel 2007 is
dit een aanzienlijke toename.– Instroom en diversiteitZoals gesteld in het Actieplan Werving en Behoud bevat de brief Gender-
en diversiteitsbeleid van 14 december (Kamerstuk 31 200 X, nr. 78)
concrete maatregelen om de werving van vrouwen en van jongeren van allochtone
afkomst te verbeteren en zo de gewenste diverse personeelssamenstelling van
Defensie te bevorderen. De in deze brief genoemde streefcijfers zijn onverkort
van toepassing. Eind 2008 ontvangt u een rapportage over de realisatie van
deze cijfers. Per 1 juni 2008 is de aangekondigde expertisepool diversiteit
opgericht en volledig bemenst. De expertisepool heeft als hoofdtaak het diversiteitbeleid
uit te voeren. Samen met de defensieonderdelen wordt daartoe een actieplan
opgezet voor alle defensiebrede maatregelen.In het kader van werving en diversiteit ontplooit het Dienstencentrum
Personeelsvoorziening van Defensie verschillende initiatieven om allochtonen
beter te bereiken. Vaak blijkt dat een te beperkt beeld bestaat van wat Defensie
als werkgever te bieden heeft. Om deze beeldvorming te veranderen wordt gebruikgemaakt
van deskundigheid binnen en buiten Defensie. Ook wordt defensiepersoneel met
een allochtone achtergrond ingezet als rolmodel bij de wervingsactiviteiten.
Bij de Koninklijke Landmacht en de Koninklijke Luchtmacht zijn bijvoorbeeld
op dit moment enkele allochtone medewerkers als parttime werver actief bij
wervingsactiviteiten, zoals het bezoeken van scholen en evenementen. Door
middel van zichtbaarheid, onder andere op de website van het Ramadanfestival,
positioneert Defensie zich als een diverse, multiculturele werkgever. Ook
de Defensie Topsportselectie heeft die uitstraling.Op 22 april 2008 is voorts op uitnodiging van Defensie een bijeenkomst
gehouden met vertegenwoordigers van de netwerkorganisaties van hoger opgeleide
allochtonen om inzicht te krijgen in de positie van Defensie als werkgever
op de multiculturele arbeidsmarkt. De bijeenkomst heeft waardevolle aanknopingspunten
opgeleverd om zowel hoger als lager opgeleide allochtonen te bereiken. In
het najaar is er een vervolgactiviteit en Defensie participeert in 2009 met
stageplaatsen en studiebegeleiding in een masterclass voor hoger opgeleide
(Marokkaanse) studenten in samenwerking met een van de netwerkorganisaties,
te weten TANS (Towards A New Start).Met de Stichting PaFemme (die zich inzet voor de participatie van vrouwen
uit etnische minderheidsgroepen) wordt gezocht naar mogelijkheden voor samenwerking
op het gebied van banen, stages, leer-werk-trajecten en andere vormen van
begeleiding voor vrouwen van allochtone afkomst.Dit najaar gaat ook het mentorproject «multiculturele medewerker»
van start. Daarbij krijgen medewerkers die geworteld zijn in zowel de Nederlandse
als een andere cultuur de gelegenheid onder begeleiding van een mentor actief
te werken aan hun persoonlijke ontwikkeling en loopbaan. Ervaren defensiemedewerkers
zullen als mentor worden gevraagd na te denken over de wijze waarop zij –
in de praktijk – optimaal van de meerwaarde van diversiteit kunnen gebruikmaken.
Het project moet de doorstroming en het behoud van multiculturele medewerkers
en het interculturele bewustzijn van de defensieorganisatie bevorderen. Verder
gaat Defensie drie imams aanstellen. De selectieprocedure is op dit moment gaande. De verwachting is dat de opleiding aan de NLDA (Nederlandse
Defensie Academie) begin 2009 zal aanvangen.Zoals aangekondigd in het Actieplan Werving en Behoud is ten slotte onderzoek
verricht naar de vraag of kandidaten met verschillend etnisch-culturele achtergronden
op een (voldoende) objectieve manier worden beoordeeld tijdens het selectieproces.
Ook is bekeken of de taalbeheersing van invloed is op de psychologische selectie.
De resultaten van beide onderzoeken staan in twee rapporten die bij deze brief
zijn gevoegd (Bijlage B)1. De conclusie luidt
dat de opzet van het selectie-interview en de beoordelingsmethode voldoende
gestructureerd zijn, maar ook dat verbeteringen wenselijk zijn. Er zijn geen
aanwijzingen gevonden voor partijdigheid bij de beoordeling van allochtone
kandidaten en evenmin zijn verschillen in houding en beoordeling geconstateerd
bij de selecteurs. Indien allochtonen lager scoren kan dit wijzen op beperkte
geschiktheid, maar er kan ook sprake zijn van variabelen die niet gemeten
zijn, zoals taalvaardigheid of sociaal economische achtergrond. Ook de beoordeling
van selecteurs kan volgens de onderzoekers verschillen. Door training en intervisiebijeenkomsten
zullen deze verschillen in beoordeling worden beperkt.Ook de capaciteitentest – de General Aptitude
Testing Battery (GATB) – voor sollicitanten die geen diploma
hebben, is cultuurvrij. Als een onvoldoende score op de capaciteitentest het
gevolg is van een ontoereikende taalbeheersing zal een aanvullende taaltest
worden afgenomen. Indien deze taaltest met goed gevolg wordt afgelegd en de
scores op de niet taalgerelateerde subtests van de GATB voldoende zijn, zal
de sollicitant bovendien alsnog een positief advies krijgen voor aanstelling.Ook voor de werving van vrouwen worden diverse initiatieven ontplooid.
De Koninklijke Landmacht organiseert speciale inloopdagen voor vrouwen, zodat
zij met eigen ogen kunnen zien wat het werken (als vrouw) bij Defensie in
het algemeen en bij de Koninklijke Landmacht in het bijzonder inhoudt. Bij
de Koninklijke Marine is de «meidenvaardag» erg succesvol. Evenals
werknemers van allochtone afkomst vormen rolmodellen ook bij de werving van
vrouwen een belangrijke verbinding met de doelgroep. Overigens kent de Koninklijke
Marechaussee reeds lang een goede instroom van vrouwen. In de wervingsactiviteiten
zal extra aandacht worden besteed aan de werving van vrouwen voor specialistische
functies, bijvoorbeeld op medisch vakgebied, en voor hogere functies. Daartoe
worden ook doelgroepgerichte activiteiten opgezet.– InternettoepassingenIn het Actieplan Werving en Behoud is aangekondigd dat verdere mogelijkheden
tot digitalisering van de sollicitatieprocedure zouden worden bezien. Het
gebruik van internet is voor Defensie niet nieuw; al vanaf 2004 is het
solliciteren via internet op beperkte schaal mogelijk, en zowel de voorlichtingsafdelingen
van de Koninklijke Marine en de Koninklijke Landmacht als die van de Koninklijke
Luchtmacht hebben eerder prijzen gewonnen voor de uitwerking van hun internetsite
op het gebied van informatievoorziening, online voorlichting en digitale sollicitatiemogelijkheden.
In juli 2008 is de wervingssite van de Koninklijke Luchtmacht uitgebreid met
een programma (inclusief een flight simulator)
waarin belangstellenden digitaal op een basis kunnen rondlopen.Vanaf eind 2008 zal bij alle defensieonderdelen zowel schriftelijk als
digitaal kunnen worden gesolliciteerd. De sterke voorkeur van sollicitanten
en van Defensie gaat uit naar digitaal solliciteren, vanwege de grotere snelheid
in het sollicitatietraject, de beperkte administratieve handelingen, grotere
analysemogelijkheden en een betere interactie tussen belangstellenden en Defensie.
Dit gaat onder meer gebeuren met behulp van een Applicant Relationship Management (ARM) systeem, dat potentiële
belangstellenden en sollicitanten van gerichte informatie voorziet en de toegankelijkheid
van gegevens verzekert. Omdat sommige sollicitanten de voorkeur geven aan
een schriftelijke sollicitatie, blijft deze mogelijkheid wel bestaan.Mensen hebben nu al de mogelijkheid zich via internet op te geven voor
een voorlichtingsbijeenkomst door een militair. Belangstellenden kunnen zowel
telefonisch als digitaal vragen stellen. Door een koppeling aan een geautomatiseerd
verwerkingssysteem worden sinds midden 2008 alle vragen binnen drie dagen
beantwoord. De voorbereidingen zijn gaande om belangstellenden nog dit jaar
zelf telefonisch en later in 2009 ook via internet hun selectie te laten plannen.
Verder wordt gewerkt aan een eigen internetpagina voor iedere sollicitant,
waarop zij met ingang van januari 2009 de informatie over het aanstellingstraject
digitaal kunnen volgen en waarop zij informatie kunnen ontvangen over onderwerpen
die hen interesseren.Een koppeling met het internetsysteem van de Militaire Inlichtingen en
Veiligheidsdienst (MIVD) om het veiligheidsonderzoek digitaal te kunnen laten
verlopen, is nog niet mogelijk. Wel wordt voor de veiligheidsverklaring op
korte termijn een koppeling gemaakt met de reeds bij Defensie bekende gegevens,
zodat een sollicitant niet steeds dezelfde gegevens hoeft in te vullen. Een
verdere digitale koppeling, waaronder de aansluiting bij Digi-D, is in onderzoek.
Invoering daarvan wordt niet eerder dan eind 2009 verwacht.1.4 Verminderen uitval in keuring- en selectietrajectDe uitval in het keuring- en selectieproces, dat de periode vanaf de sollicitatie
tot de opkomst beslaat, is groot. Van alle sollicitanten valt 45 procent af.
Dit uitvalpercentage is een optelsom van álle trajecten. Per categorie
verschilt de uitval echter sterk. Zo is de uitval bij de keuring van vliegers
vanwege de specifieke fysieke en mentale eisen hoger dan 45 procent. De maatregelen
om de uitval terug te dringen verschillen om die reden ook per categorie.
Uiteraard wordt bij het terugdringen van de uitval in de keuring- en selectieketen
niet getornd aan de basiseisen, zodat de kwaliteit van het personeel gewaarborgd
blijft.In het Actieplan Werving en Behoud is als doel gesteld de uitval in het
keuring- en selectietraject met vijf procent te verminderen tot maximaal 40
in 2010. Om dit doel te kunnen halen is een plan van aanpak opgesteld en zijn
al concrete initiatieven genomen, zoals was aangekondigd in het Actieplan
van 4 april jl. Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste bevindingen
en resultaten tot nu toe en van de voornemens om op langere termijn structurele
verbeteringen te bewerkstelligen.– Begeleiding tijdens de keuring en selectieHet keurings- en selectieproces begint bij de beroepskeuze. Uit eerder
onderzoek blijkt een aanzienlijk deel van de belangstellenden niet verder
te gaan met de oriëntatie op grond van de verwachte fysieke zwaarte van
de functie in relatie tot de beoordeling van de eigen capaciteiten. Persoonlijke
begeleiding kan ertoe bijdragen dat een potentiële sollicitant een goed
beeld van de eigen capaciteiten en mogelijkheden heeft en van de defensieorganisatie
als werkkring.Het keurings- en selectieproces wordt op verschillende onderdelen klantvriendelijker
gemaakt door de wachttijden te verkorten, inspraak over het moment van de
keuring en selectie, snelle doorlooptijden en persoonlijke begeleiding. Sollicitanten
worden begeleid bij bijvoorbeeld medische vervolgonderzoeken in
het Centraal Militair Hospitaal (CMH) en, in het geval van afkeuring, naar
andere functies waarvoor de sollicitant wel in aanmerking komt. Met ingang
van 1 maart 2009 – met uitzondering van het Centrum voor Mens en
Luchtvaart (CML) dat de vliegkeuringen verzorgt – moet ten minste 80
procent van de sollicitanten binnenéén maand na de sollicitatie
het selectie- en keuringstraject hebben doorlopen. Door enige aanpassingen
van het traject van keuring en selectie voor vliegers is de doorlooptijd intussen
gereduceerd van gemiddeld elf maanden tot zeven weken. Vanaf begin 2009 kan
de kandidaat na de voorselectie op basis van het sollicitatieformulier zelf
zijn keuring plannen.Voorts krijgen sollicitanten vanaf de aanmelding een vaste contactpersoon
toegewezen, die hen begeleidt en die zij kunnen bellen met vragen. Sollicitanten
worden tevens actief geïnformeerd over nieuws in de defensieorganisatie.
Zo krijgen zij vanaf half september van dit jaar de Defensiekrant op het huisadres.
De begeleiding richt zich niet alleen op het directe defensiebelang. Afgewezen
kandidaten kunnen met ingang van 2009 desgewenst bemiddeling krijgen naar
ander werk via het CWI. Met afgewezen kandidaten wordt bovendien bekeken of
er bij Defensie nog andere functies, zowel militaire als civiele, zijn waarvoor
hij of zij wel geschikt zou kunnen zijn.– Medisch keuringsprocesNaar aanleiding van het Actieplan Werving en Behoud is onderzocht in hoeverre
het medische keuringstraject kan worden aangepast. Hieronder treft u de eerste
resultaten van dit onderzoek aan.1.5 Geschikt maken van kandidatenIndien een belangstellende of een sollicitant (nog) niet aan de eisen
voldoet maar wel voldoende potentie heeft, zal deze actief worden geadviseerd
en begeleid om hem of haar alsnog geschikt te maken. Het opkomstmoment wordt
afgestemd op de benodigde voorbereiding om alsnog aan de eisen voor de geambieerde
functie te voldoen. Met ingang van 1 januari 2009 zal in de vorm van
een pilot bij de Koninklijke Luchtmacht een Fitness
Quick Test (FQT) online worden aangeboden op de wervingssites, zodat belangstellenden
in tien minuten weten of ze (op basis van hun antwoorden) voldoen aan de eisen
en, zo niet, wat ze kunnen doen om er aan te (gaan) voldoen. Defensie zal
fysieke inspanningen stimuleren door de kosten van een fitnessabonnement achteraf
bij aanstelling te vergoeden en door actieve begeleiding door sportinstructeurs
en dieetdeskundigen van Defensie aan te bieden.Bij twijfel over het gezichtsvermogen van een kandidaat voor een vliegopleiding
wordt bij het CML de «vision screener» ingezet. Deze schat snel
de geschiktheid. De eerste ervaringen met deze laagdrempelige en snelle werkwijze
laten zien dat 50 procent van de geteste personen, soms na lasercorrectie,
geschikt is voor een functie als vlieger. Deze kandidaten zouden voorheen,
bijvoorbeeld omdat zij een bril dragen, niet als sollicitant in behandeling
zijn genomen. Als blijkt dat iemands gezichtsvermogen mogelijk wel aan de
eisen voldoet na een laserbehandeling en de kandidaat daartoe bereid is, kan
hij worden aangesteld op voorwaarde dat hij aan de juiste eisen voldoet. Defensie
zal de kosten van de behandeling in dat geval vergoeden, in overeenstemming
met de gangbare tarieven. Defensie vraagt kandidaten dus niet zich te laten
laseren, maar uitsluitend om aan de eisen te voldoen. De keuze voor en de
risico’s van een laserbehandeling liggen bij de sollicitant.1.6 Differentiatie in eisenTevens is bezien of de functie-eisen kunnen worden gedifferentieerd. De
meeste functie-eisen zijn op dit moment te algemeen geformuleerd om daaraan
specifieke en gedifferentieerde medische eisen te verbinden. Functie-eisen
die tevens fysieke eisen behelzen zullen concreter worden geformuleerd. Deze
herziening zal gefaseerd verlopen en in de tweede helft van 2009 klaar zijn.
Bij deze herziening zal niet worden getornd aan de basiseisen voor militaire
functies.Van de meest voorkomende afkeuringsgronden is bezien of aanpassing mogelijk
is zonder afbreuk te doen aan de opleidbaarheid of de inzetbaarheid. Op het
gebied van gezichtsvermogen heeft dit geleid tot voorstellen voor nieuwe normen
voor enkele functiegroepen. Van de kandidaten die de keuring niet met succes
doorstaan, wordt momenteel ongeveer tien procent afgekeurd op grond van gezichtsvermogen
(gezichtsscherpte en/of kleuren zien). Een toename van het aantal geschikte
kandidaten voor enkele functiegroepen ligt dan ook in de lijn der verwachting.
Tevens is er een nieuwe richtlijn voor orthopedisch onderzoek opgesteld. Deze
nieuwe richtlijn wordt als pilottoegepast op kandidaten
die solliciteren naar een infanteriefunctie. De eerste gegevens worden eind
2008 verwacht, maar pas in 2009 zal de omvang van de onderzoeksgroep groot
genoeg zijn om de pilot te beëindigen en
hierover te rapporteren.Voor de andere veelvoorkomende afkeuringsgronden, te weten gehoor, longfunctie
en fysieke belastbaarheid, zijn op korte termijn geen aanpassingen mogelijk
gebleken.1.7 Samenwerking met ROC’sDe ROC’s zijn voor Defensie belangrijke partners in de opleiding
en werving van kandidaten. In overeenstemming met de samenwerkingsovereenkomst
tussen de ministeries van Defensie, Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)
en Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) van november 2007 en het Actieplan
Werving en Behoud is de samenwerking per 1 september jl. uitgebreid.Met zeven ROC’s waarmee Defensie al langere tijd nauwer samenwerkt,
is een intentieovereenkomst getekend om de samenwerking de komende jaren verder
te intensiveren. De overeenkomst omvat onder meer de afspraak om de scholing
van defensiemedewerkers zoveel mogelijk te laten aansluiten op de Wet Educatie
Beroepsonderwijs (WEB). Met ingang van het schooljaar 2008–2009 zijn
twee nieuwe «Vrede & Veiligheid» (V&V) instroomopleidingen
bij deze ROC’s van start gegaan. Dat betreft zowel de opleiding op niveau
2(+) als op niveau 3 van de WEB. Beide MBO-opleidingen kennen een 40-urige
lesweek en worden door ROC- en defensie-instructeurs verzorgd. Thans zijn
negentien defensiemedewerkers als instructeur geplaatst bij de betrokken ROC’s.
Voorzien is dat in het schooljaar 2009–2010 een palet aan instroomopleidingen
kan worden aangeboden, verdeeld in de clusters Veiligheid, Maritiem, Logistiek
en Techniek. In totaal gaat het dan om tien richtingen. Deze opleidingen zullen
in eerste instantie worden gegeven op de zeven ROC’s, maar vanaf het
schooljaar 2010–2011 bij zo’n dertig ROC’s.De Beroeps Praktijk Vorming (BPV) tijdens deze instroomopleidingen is
essentieel en bestaat uit een tienweekse stageperiode waarin de leerling het
geleerde kan toepassen in het desbetreffende vakgebied. Voor de instroomopleidingen
die inmiddels zijn gestart zijn BPV-plaatsen bij Defensie gecreëerd.
Met de toename van het aantal instroomopleidingen in de komende jaren zullen
ook de daarbij behorende BPV-plaatsen in overleg met de defensieonderdelen
in beeld worden gebracht. In de samenwerkingsovereenkomst is voorzien dat
Defensie BPV-plaatsen kan aanbieden. Het totale aantal benodigde stageplaatsen
is uiteraard afhankelijk van het aantal kandidaten in de instroomopleidingen
en wordt daar ook op afgestemd. In nauw overleg met de ROC’s zal Defensie
eind 2008 een nadere raming maken van het aantal kandidaten in instroomopleidingen
in de komende jaren en de daarvoor benodigde stageondersteuning.De voorlichting voor de instroomopleidingen bij de ROC’s heeft in
2008 tot betere resultaten geleid dan in 2007. In 2007 namen ongeveer 1700
leerlingen deel aan een instroomopleiding. De schatting in 2008 is zo’n
2200 leerlingen. De doelstelling voor de komende jaren loopt op van 3000 leerlingen
in schooljaar 2009–2010 naar 3600 leerlingen voor schooljaar 2010–2011
en 4000 leerlingen in het schooljaar 2011–2012. Aan verdere verbeteringen
wordt gewerkt. Zo zal voor 2009 in samenspraak met de ROC’s een gezamenlijk
plan van aanpak voor de vulling van deze opleidingen worden opgesteld. Het
doel is een herkenbare benadering van kandidaten en het vergroten van de rol
van de ROC’s.Om kandidaten zo vroeg mogelijk te interesseren voor de instroomopleidingen
worden komend schooljaar tweedaagse kennismakingsprogramma’s ontwikkeld.
Deelnemers kunnen tijdens deze dagen uitgebreid kennismaken met de defensieonderdelen.
De dagen worden georganiseerd in de periode 14 februari tot 1 maart
2009. De verwachting is dat zo’n 2000 geïnteresseerden zullen deelnemen.Om leerlingen die aan een ROC de vierjarige opleiding electro- en avionicatechniek
volgen voor een functie bij Defensie te interesseren, worden nu al stageplaatsen
beschikbaar gesteld. Ook heeft Defensie nadere afspraken gemaakt met enkele
erkende kenniscentra over het verder ontwikkelen van in- en doorstroomopleidingen
om civiele erkenning te verkrijgen. De kenniscentra zijn daarvoor de bevoegde
instanties. Nieuwe defensiemedewerkers kunnen na voltooiing van de instroomopleiding
een erkende civiele startkwalificatie krijgen.In Amsterdam zullen voortijdige schoolverlaters die mogelijk interesse
voor een baan bij Defensie hebben, door de Dienst Werk en Inkomen van de gemeente
worden benaderd om bij Defensie te solliciteren. Het betreft schoolverlaters
die nog niet bij het CWI staan ingeschreven. Als de resultaten daartoe aanleiding
geven, zal het project worden uitgebreid tot andere steden en zal de samenwerking
met de gemeenten en de ROC’s op dit gebied worden geïntensiveerd.1.8 Maatschappelijke bijdrage DefensieDefensie staat midden in de maatschappij. Binnen de kaders van het beleidsprogramma
van het kabinet spant Defensie zich daarom in om een positieve bijdrage aan
de sociale samenhang en maatschappelijke verbondenheid te leveren. Deze activiteiten
kunnen tot positieve wervingsresultaten leiden, al zijn ze daar niet in de
eerste plaats voor bedoeld. Vanwege de raakvlakken met andere activiteiten
op het gebied van werving en opleiding wil ik hier in dit verband wel aandacht
aan besteden.– Combinatie opleiding en 24-uurs opvangIn het kader van de eerder genoemde samenwerkingsovereenkomst met SZW
en OCW en zoals vermeld in het Actieplan Werving en Behoud, hebben de staatssecretarissen
van Defensie, SZW en OCW afgesproken in overleg met de minister voor Jeugd &
Gezin (J&G) de mogelijkheden te bezien om voor bepaalde groepen jongeren
het volgen van een opleiding met 24-uurs opvang te combineren.
De beoogde naam van dit project is het«Internaat voor Veiligheid &
Vakmanschap». Met J&G is overleg gaande over de verdere uitwerking.
Defensie heeft een verkennend onderzoek uitgevoerd waarbij ook een aantal
ROC’s is geraadpleegd.– Maatschappelijke stagesIn pijler IV van het beleidsprogramma van het kabinet wordt – ter
verbetering van het onderwijs – gestreefd naar maatschappelijke stages.
In tegenstelling tot beroepsstages, die voornamelijk beroepsvormend zijn,
hebben maatschappelijke stages vooral karaktervorming tot doel. Maatschappelijke
stages zijn er om scholieren in het voortgezet onderwijs door middel van vrijwilligerswerk
te laten kennismaken met verantwoordelijkheid voor maatschappelijke belangen.
Een maatschappelijk stage duurt 72 uur.Omdat op dit moment nog geen goed zicht bestaat op de beschikbaarheid
van stageplaatsen en op de bereidheid en het enthousiasme onder leerlingen
en evenmin op het beslag dat de introductie en de uitvoering van maatschappelijke
stageplaatsen op defensiepersoneel legt, is het de bedoeling in het eerste
kwartaal van 2009 te starten met een pilot van beperkte omvang. Op basis daarvan
zal het vervolgtraject worden vastgesteld. Vanwege het karakter en de duur
van de stages zal een regionale aanpak worden gevolgd.2. Open PersoneelssysteemZoals aangekondigd in het Actieplan Werving en Behoud streeft Defensie
naar een open personeelssysteem met ruimte en perspectieven voor werknemers
in een latere levensfase en met uiteenlopende werkervaring en voor oud-werknemers
die willen terugkeren bij Defensie. Hiermee sluit Defensie aan bij de toegenomen
mobiliteit op de arbeidsmarkt en opent zij haar deuren voor werknemers om
op latere leeftijd en met specifieke competenties in te stromen. Om deze nieuwe
categorie te ondersteunen zijn extra inspanningen nodig op het gebied van
werving en selectie, loopbaanplanning enbegeleiding en opleidingen. Het gaat
hier immers om maatwerk. Een open personeelssysteem vergt ook een cultuuromslag
bij Defensie. Het is belangrijk de defensiemedewerkers te doen inzien dat
deze nieuwe categorie nodig is om de organisatie te kunnen vullen, waardoor
de werk- en uitzenddruk kan verminderen. Zoals blijkt uit onderstaande maatregelen,
verloopt het open stellen van het personeelssysteem voorspoedig.2.1 Instroom van personeel met werkervaringDe instroom van personeel met werkervaring richt zich niet louter op mensen
die ouder zijn dan 30 jaar, zoals in het Actieplan is gesuggereerd. Ook geïnteresseerden
met werkervaring die jonger zijn dan 30 jaar zijn uiteraard welkom bij Defensie.De instroom van personeel met werkervaring is niet helemaal nieuw. Incidenteel
werden al mensen op latere leeftijd aangenomen, maar Defensie stelde zich
altijd reactief op. Om het potentieel aan nieuwe werknemers volledig te benutten,
is een meer proactieve, gestructureerde aanpak nodig. Een eerste stap is de
oprichting van Bureaus Bijzondere Instroom & Maatwerk (BBI&M) bij
de krijgsmachtdelen. Deze bureaus, met in totaal vijftien VTE, ondersteunen
het Dienstencentrum Personeelsvoorziening tijdens het traject van werven,
selecteren, keuren en aanstellen en bij het leveren van maatwerk. De nadruk
ligt in eerste instantie op de instroom voor militaire functies. Om de doelgroep
meer inzicht te kunnen bieden in de mogelijkheden bij Defensie, worden militaire
functiebeschrijvingen vertaald naar civiele vacaturebeschrijvingen. Een wervingscampagne met de titel «Van Werk naar Werk» zal de gerichte
arbeidsmarktcommunicatie verder bevorderen. De campagne van Werk naar Werk
is 7 september van start gegaan.Dat de veranderde, proactieve opstelling van Defensie vruchten zal afwerpen
bleek al bij de lancering van het Actieplan Werving en Behoud. Tijdens het
Wetgevingsoverleg Militaire Ambtenarenwet van 14 juni 2007 is toegezegd
dat de resultaten van de zij-instroom bij Defensie zouden worden bekendgemaakt.
Naar aanleiding van de media-aandacht en de aankondiging van de verhoogde
belangstelling voor mensen met werkervaring zijn al meer dan 1300 reacties
ontvangen van belangstellenden met werkervaring. Een deel van hen komt in
aanmerking voor instroming in het reguliere traject, terwijl voor de overige
geschikte kandidaten een maatwerktraject vereist is. Intussen zijn ongeveer
100 kandidaten van deze groep aangesteld en een meerderheid bevindt zich in
het keurings- en selectietraject. Samen met geïnteresseerden wordt bezien
of zij aan de eisen kunnen voldoen en of er een match mogelijk is tussen de
sollicitanten en Defensie in het algemeen en de beschikbare vacatures in het
bijzonder. Indien kandidaten niet geschikt worden bevonden voor militaire
functies bij het gewenste defensieonderdeel, wordt ook gekeken naar militaire
functies bij andere onderdelen en naar burgerfuncties.Het jaarlijkse aantal instromers met werkervaring is planmatig nog niet
nader gekwantificeerd. Gelet op het aantal reacties dat bij Defensie is binnengekomen
sinds de presentatie van het Actieplan Werving en Behoud, lijkt de verwachting
gerechtvaardigd dat op deze wijze jaarlijks enkele honderden nieuwe defensiemedewerkers
kunnen worden aangesteld. De mate van succes is afhankelijk van ontwikkelingen
op de arbeidsmarkt en de mate waarin het aanbod aansluit bij de beschikbare
vacatures. In 2009 zal worden geëvalueerd welke resultaten tot dan toe
zijn bereikt en of verdere maatregelen en aanpassingen nodig zijn.Het Dienstencentrum Externe Bemiddeling (DC EBD) zal personeel dat Defensie
wil verlaten inzicht geven in de vacatures bij andere krijgsmachtdelen en
wijzen op de mogelijkheden van een functie daar. Dit geldt ook voor burgervacatures.2.2 Terugkeer van oud-medewerkersDefensie heeft in het Actieplan Werving en Behoud aangekondigd meer aandacht
te willen besteden aan de terugkeer van medewerkers (zowel burger als militair)
die eerder bij Defensie hebben gewerkt en de dienst hebben verlaten. Terwijl
Defensie zich in het verleden soms passief opstelde en onvoldoende rekening
hield met de buiten Defensie opgedane werkervaring, wordt nu actief aandacht
besteed aan de mogelijkheden voor oud-werknemers. De systematiek van inname
die intussen wordt gehanteerd is hetzelfde als bij personeel met werkervaring
zoals hierboven beschreven. Maatwerk is van groot belang om deze categorieën
te bedienen.Ook zal Defensie extra inspanningen leveren vanaf het moment van vertrek
van de defensiemedewerker tot het moment van eventuele terugkeer. Hiervoor
zal een gestandaardiseerd defensiebreed exitgesprek worden geïntroduceerd.
Ook de mogelijkheid reservist te worden zal daarbij nadrukkelijk aan de orde
worden gesteld.Naast een exitgesprek wordt aan de defensiemedewerker gevraagd of hij
er prijs op stelt dat Defensie contact blijft onderhouden door het toesturen
van defensiebladen en door een persoonlijke benadering. Dergelijke contacten
bieden de gelegenheid oud-medewerkers na verloop van tijd gericht te benaderen
over terugkeerwensen en -mogelijkheden. Sinds april zijn oud-medewerkers
in een aantal schaarse categorieën aangeschreven. Het gestandaardiseerde
exitgesprek wordt nog in 2008 ontwikkeld. Ook de procedure bij exitgesprekken
en de wijze waarop contact wordt onderhouden worden nog dit jaar nader uitgewerkt.2.3 Samenwerking met het bedrijfslevenIn het kader van een meer open personeelssysteem streeft Defensie naar
een intensievere samenwerking met het bedrijfsleven. Er is op dit gebied al
sprake van diverse ontwikkelingen en initiatieven.Zo hebben aanvankelijk de Koninklijke Marine, en nu de Defensie Materieel
Organisatie (DMO) en TNO in Den Haag sinds 2001 een gezamenlijk wervingstraject
voor recent afgestudeerde (vooral technische) academici, die in een masterclass
van acht weken een intensieve oriëntatie op vooral de technische kant
van Defensie wordt aangeboden. Daarbij wordt veel aandacht besteed aan projectmanagement
en sinds kort ook aan persoonlijke effectiviteit en groei. Maximaal twintig
cursisten nemen per keer aan deze cursus deel. In de loop van de cursus worden
de technische aspecten van beide bedrijven uitgebreid belicht, met als doel
de cursisten te interesseren voor TNO en Defensie. Van de cursisten opteert
ieder jaar 50 tot 70 procent voor een functie bij TNO of Defensie. De ervaring
leert dat ook de cursisten die uiteindelijk niet hebben gekozen voor een baan
bij TNO of Defensie naderhand een rol vervullen als «ambassadeur»
voor beide organisaties.Daarnaast heeft Defensie sinds 2007 een contract met VTOC Fokker voor
de werving en opleiding van vliegtuigonderhoudspecialisten. De komende jaren
leidt het VTOC voor Defensie 105 vliegtuigmonteurs per jaar op. Het aantal
belangstellenden om voor een onderhoudsfunctie bij Defensie te worden opgeleid
is groter dan het aantal opleidingsplaatsen. Bovendien is het slagingspercentage
hoog. Voor andere categorieën technisch specialisten zijn er al opleidingen
en worden mogelijkheden voor verdere samenwerking met onder andere Lufthansa
en ROC’s verkend. De daling van het aantal mensen met een technische
opleiding wordt in de toekomst een steeds groter probleem voor de arbeidsmarkt.
Het kabinet werkt hieraan door jonge mensen te stimuleren voor een technische
opleiding te kiezen. Defensie zal zoveel mogelijk daarbij aansluiten, bijvoorbeeld
als het gaat om de initiatieven vanuit het Platform B-Techniek.Tijdens het Wetgevingsoverleg Personeel van 5 november 2007 heeft
mijn voorganger u toegezegd te zullen bezien of het mogelijk is een deel van
de pilotenopleidingen samen met en medegefinancierd door de civiele werkgevers
in de luchtvaart uit te voeren. De opleiding van jacht- en helivliegers geschiedt
in de Verenigde Staten in een samenwerkingsverband van Europese Navo-partners
met de Verenigde Staten dat vanwege de schaalvergroting tot een relatief betaalbare
opleiding heeft geleid. In Nederland wordt alleen de Elementaire Militaire
Vliegopleiding (EMVO) voor vliegers van de Koninklijke Marine en Koninklijke
Luchtmacht verzorgd op Woensdrecht. Dit deel van de opleiding zou voor (mede-)
financiering in aanmerking kunnen komen. Defensie selecteert echter op dit
moment transportvliegers uit oudere jacht- en helikoptervliegers. De zeer
geringe additionele behoefte en het feit dat de instroom van vliegers op dit
moment goed verloopt, pleiten daartegen. In het verleden is bovendien gebleken
dat transportvliegers vaak voor een carrière in de burgerluchtvaart
kozen in plaats van bij Defensie, zodat een gezamenlijk gefinancierde opleiding
met de civiele luchtvaartsector voor Defensie geen wenselijke oplossing is.In het Actieplan Werving en Behoud is in het kader van samenwerking met
het bedrijfsleven en het bieden van een rustperiode tussen uitzendingen de «ruil»
van personeel als mogelijkheid genoemd. Sinds april is een analyse gemaakt
van de wensen, behoeften en mogelijkheden op dit terrein bij zowel Defensie
als het bedrijfsleven. Daaruit blijkt dat bedrijven over het algemeen niet
de behoefte hebben en geen mogelijkheden zien om personeel beschikbaar te
stellen aan of te ruilen met Defensie. Dit is vooral te wijten aan het feit
dat bedrijven dezelfde krapte in veelal dezelfde schaarse functies ervaren
als Defensie.Bedrijven zijn over het algemeen wel bereid defensiemedewerkers onder
bepaalde voorwaarden tijdelijk in dienst te nemen, maar zullen zich bij gebleken
geschiktheid inspannen om hen voor het bedrijf te behouden. Defensie loopt
zo dus het risico gekwalificeerd personeel kwijt te raken, terwijl van ruil
geen sprake zou zijn. Om die reden zal dit voornemen in deze vorm geen vervolg
krijgen. Om tegemoet te komen aan de behoefte aan rustperiodes zal Defensie
in een onderzoek naar de (ongewenste) belasting als gevolg van het aantal
nachten van huis bezien of functies waar personeel in de regel niet wordt
uitgezonden uitkomst kunnen bieden om het personeel periodiek «in de
luwte te plaatsen».Met de Politie is overleg gaande over de mogelijkheden personeel te ruilen.
In 2005 kreeg de al enige jaren bestaande samenwerking tussen Politie en Defensie
meer gestalte door de samenwerkingsovereenkomst «convenant samenwerking
Defensie-Politie 2005 en verder». Hierin zijn afspraken gemaakt over
overtollig en regulier uitstromend defensiepersoneel, gerelateerd aan de taakstelling
die Defensie destijds was opgelegd. Daarnaast bevatte het convenant afspraken
over samenwerking op het gebied van werving, selectie, opleiding en de plaatsing
van defensiepersoneel.De samenwerking op het gebied van werving, selectie en opleiding zal worden
voortgezet. De samenwerking tussen Defensie, Politie en ROC’s richt
zich vooral op het opleidingscluster «Veiligheid». Een leerling
kan na voltooiing van de opleiding bijvoorbeeld eerst instromen bij Defensie
en daar ervaring opdoen en zich verder bekwamen. Vervolgens kan hij, eventueel
na het doorlopen van een EVC-traject (Erkennen van eerder Verworven Competenties),
met een verkorte opleiding op vrijwillige basis de overstap naar de politie
maken. Aangezien de politie over het algemeen behoefte heeft aan personeel
met iets meer levenservaring, lijkt een dergelijk traject voor alle partijen
aantrekkelijk.Zowel BZK als Defensie heeft zich uitgesproken voor de voortzetting van
de samenwerking.2.4 IDR-constructies (Instituut samenwerking Defensie
en Relatieziekenhuizen)In 1998 is Defensie samenwerkingsrelaties aangegaan met een aantal civiele
ziekenhuizen en maatschappen. Op deze wijze kan beter worden voorzien in de
behoefte aan chirurgische teams. De ondersteuning van operationele uitzendingen
wordt inmiddels planmatig verzorgd vanuit het IDR. Internationaal geniet de
wijze waarop Nederland dit doet brede belangstelling.Vanwege het succes is ook voor ander – civiel schaars – medisch
personeel de IDR-constructie nader in beschouwing genomen. Concreet betekent
dit dat voor intensive care verpleegkundigen en radiodiagnostisch laboranten
ook afspraken zijn gemaakt en dat over klinisch chemisch analisten oriënterende
besprekingen gaande zijn. De samenwerking werkt naar tevredenheid van alle
betrokkenen, vooral vanwege de kruisbestuiving; militairen kunnen tijdelijk
worden geplaatst in een ziekenhuis en civiel personeel kan – tegen een
marktconform budget – tijdelijk ter beschikking worden gesteld aan Defensie.2.5 Andere mogelijkheden IDR-(achtige) uitbreidingZoals aangekondigd in het Actieplan Werving en Behoud is inmiddels ook
onderzocht welke mogelijkheden er zijn om de IDR-constructie toe te passen
op andere sectoren waar personeel schaars is. Dit strookt met de toezegging
in het Wetgevingsoverleg Personeel van 5 november 2007. Een eerste interne
analyse leverde als mogelijke vakgebieden voertuigtechniek bij de Koninklijke
Landmacht op en luchtverkeersleiding en vliegtuigtechniek bij de Koninklijke
Luchtmacht. Daarnaast werd gedacht aan vliegers, onderhoudspersoneel en ICT-specialisten.De huidige IDR-constructie blijkt echter niet zonder meer te kunnen worden
toegepast op deze sectoren. Dit komt vooral doordat medische specialisten
veelal worden ingezet in uitzendgebieden en in eigen land minder hard nodig
zijn bij Defensie, zodat ze een reguliere civiele functie kunnen vervullen.
Andere categorieën betreffen schaars personeel dat zowel in de reguliere
bedrijfsvoering als op uitzendingen nodig is. De samenwerkingsconstructie
met medici voldoet daarom niet voor bijvoorbeeld vliegers en technici, die
ook in Nederland nodig zijn en hier hun vaardigheden op peil moeten houden.
Voor deze categorieën zal daarom worden gezocht naar andere samenwerkingsvormen
met het bedrijfsleven, zoals hierboven genoemd, en naar reservistenconstructies.2.6 ReservistenIn de brief Reservistenbeleid uit 2005, II 2004/5, 29 800 X, nr. 82.
wordt de inzet van reservisten gekoppeld aan de tweede en derde hoofdtaak
van Defensie en wordt afscheid genomen van de «klassieke» taak
voor reservisten, namelijk het vervullen van gevechtsfuncties ter verdediging
van het bondgenootschappelijke gebied. De invulling van de Reservistennota
2005 bij Defensie op zowel nationaal grondgebied als in internationaal verband
is in grote mate gerealiseerd en de eerste ervaringen met de uitvoering zijn
opgedaan. In de bijlage C bij deze brief schets ik op hoofdlijnen de beleidskeuzes
voor aanpassingen van het reservistenbeleid.1
Hieronder beperk ik mij tot de initiatieven die raken aan werving en behoud.Met de toegenomen uitzenddruk, zowel op individuele basis als bij uitzendingen
van eenheden, en de vacatures binnen Defensie, neemt de werkdruk op het niet
uitgezonden personeel toe. Dit knelt vooral op functies waar specifieke kennis
en competenties zijn vereist. Tijdelijke en incidentele inzet van reservisten –
de back fill – kan hier soelaas bieden.
Daarnaast heeft Defensie er behoefte aan de inzetbaarheid van reservisten
in missiegebieden en de bereidheid van werkgevers om reservisten beschikbaar
te stellen verder te vergroten. Enkele Navo-landen met professionele krijgsmachten
maken al met succes gebruik van deze uitgebreidere individuele wijze van inzet.Om de ruimere inzet mogelijk te maken zullen met de huidige reservisten
gesprekken worden gevoerd en afspraken worden gemaakt. Daartoe zal voor de
reservist een helpdeskfunctie worden ingericht. Bij deze helpdesk kan hij
of zij terecht met specifieke vragen over de bijzondere positie van de reservist,
vooral in rechtspositioneel opzicht bij werkelijke inzet.Voor werkgevers zal een website worden ontwikkeld met informatie over
de gevolgen van de inzet van hun werknemers bij Defensie. Ook zal er een forum
worden ingesteld waar reservisten en werkgevers met Defensie halfjaarlijks
kunnen overleggen over zaken waarmee zij worden geconfronteerd. Ten slotte
zal worden bezien welke financiële voorzieningen voor werkgevers gewenst
en haalbaar zijn. Zoals eerder gemeld in het Actieplan is het
niet mogelijk gebleken een fiscale faciliteit tot stand te brengen zoals was
gesuggereerd in de Motie-Knops, Voordewind, van der Staaij, Boekestijn en
Eijsink (Kamerstuknummer 31 200 X, nr. 51). De uitkomst van overleg
met de ministeries van Financiën, VWS en SZW is dat terughoudendheid
bij fiscale facilitering geboden is. Dit heeft te maken met de vereenvoudiging
van het belasting- en premiestelsel die gaande is. Een fiscale facilitering
wordt beschouwd als een te algemeen instrument voor een specifieke en relatief
kleine doelgroep.Met deze nieuwe taken voor de reservist en door flexibilisering van de
inzet van het huidige bestand aan reservisten, zal een bredere inzet van reservisten
mogelijk zijn. De meerbehoefte ten opzichte van de bestaande capaciteit van
5600 wordt op dit moment bezien. Voortaan zal bij elk exit-gesprek worden
geïnventariseerd of de dienstverlater bereid is opgenomen te worden in
een bestand van voormalig personeel met specifieke kwaliteiten dat bereid
is eventueel als reservist ingezet te worden. In bijlage C treft u een overzicht
van de beleidsvoornemens op het gebied van reservisten.3. BehoudBehoud is zoals in de inleiding gesteld van essentieel belang voor een
ervaringsorganisatie als Defensie. Ervaren personeel is een vereiste voor
het kunnen uitvoeren van de taken, maar ook voor het kunnen opleiden van nieuwe
generaties. Horizontale instroom kan slechts een deel van de vullingproblematiek
oplossen. Voor een groot aantal functies, vooral in de schaarse categorieën,
zijn mensen met (uitzend-)ervaring en de juiste opleidingen onmisbaar. Behoud
van personeel is geen nieuw streven van Defensie. In het kader van goed werkgeverschap
wordt altijd al getracht om personeel voor de organisatie te behouden. De
jarenlange reorganisaties bij Defensie en het feit dat de uitstroom gedurende
die periode fors is gestegen maken het noodzakelijk om extra aandacht aan
het personeel te besteden en alle maatregelen die Defensie kan nemen om personeel
te behouden.3.1 Vertrekredenen en dissatisfiersIn het Actieplan van 4 april is ingegaan op vertrekredenen en dissatisfiers
voor het personeel. Tijdens het algemeen overleg van 16 april jl. heb
ik u toegezegd om hier in de uitwerking van het Actieplan nader op in te gaan.Sinds het Actieplan Werving en Behoud is in het kader van de reguliere
monitoring gekeken naar het vrijwillig verloop bij defensiepersoneel in 2007
en de ontwikkelingen die daarin te herkennen zijn. De meest genoemde redenen
voor verloop zijn Loopbaanmogelijkheden en Interessante mogelijkheden buiten Defensie. Echter, mensen
gaan pas op zoek naar een andere baan als de huidige baan minder bevalt of
wordt bedreigd. Een belangrijk negatief ervaren aspect is het functietoewijzingsproces.
Dit is nauw gerelateerd aan het loopbaanperspectief en de invloed op de loopbaanplanning.
Met name het middenkader van rond de dertig, dat bezig is een gezin te stichten
en meerdere keren is uitgezonden heeft behoefte aan zekerheid en verhoogde
aandacht van Defensie, om te voorkomen dat elders op de arbeidsmarkt zekerheid
wordt gezocht.De redenen van vertrek sluiten nauw aan bij dissatisfiers die worden genoemd door personeel dat nog in de organisatie werkzaam
is. Andere redenen zijn de reorganisatiemoeheid, de uitzenddruk, het gebrek
aan reservedelen en munitie en de beperkte oefen- en trainingsmogelijkheden.3.2 Behoud in een bredere contextBehoud van personeel kan slechts ten dele worden gevat in specifieke maatregelen
richting individuele militairen. Het zijn, blijkens de monitoring van vertrekredenen
en dissatisfiers, alle aspecten van een organisatie die bijdragen aan de keuze
van een werknemer al dan niet bij de organisatie te blijven. De belangrijkste
maatregel is het realiseren van rust in de organisatie. De Beleidsbrief Wereldwijd
Dienstbaar uit 2007 (Kamerstuk 31 243, nr. 1) geldt daarbij als
fundament voor deze kabinetsperiode en de Verkenningen als mogelijkheid om
de weg naar verdere zekerheid meer inhoud te geven en uit te bouwen. Het personeel
moet na een groot aantal reorganisaties weer kunnen rekenen op stabiliteit
en vertrouwen hebben in de organisatie. Modern materieel, voldoende voorraden,
voldoende mogelijkheden voor oefenen en training, een soepele bedrijfsvoering
en een veilig en prettig leefklimaat kunnen daartoe bijdragen. Bij de Voorjaarsnota
2008 is daartoe tweemaal 30 miljoen euro voor het verbeteren van de operationele
gereedheid toegevoegd aan de Defensiebegroting. De eerste resultaten van de
inspanningen zijn zichtbaar, al zal het, met name door levertermijnen, vermoedelijk
tot 2010 duren voor de meeste problemen en tekorten zijn weggewerkt. Heldere
communicatie over de vastberadenheid om de problemen zo snel mogelijk op te
lossen is daarbij van het grootste belang. De lopende implementatie van SPEER
en het bezwaaronderzoek van de Algemene Rekenkamer zullen overigens de komende
jaren nog de nodige druk met zich meebrengen.In de rapportages van 25 april
(Kamerstuk 31 200 X, nr. 115) en 9 juni (Kamerstuk 31 200
X, nr. 127) heb ik u gemeld wat de voortgang is van de maatregelen in
het kader van de uitwerking van de aanbevelingen van de commissie Staal. Ook
deze acties dragen in belangrijke mate bij aan het wegnemen van de genoemde dissatisfiers en de verdere versterking van de kwaliteit
van het leiderschap in de organisatie. Het terugdringen van de bureaucratie
heeft de voortdurende aandacht. Het is mijn streven waar mogelijk lokaal/regionaal
ruimte te creëren voor uitvoerende commandanten en diensthoofden en de
rapportagelast terug te dringen. Van belang is dat bij alle besluiten die
worden genomen, of het nu op het terrein van materieel, missies of personeel
is, het welzijn en het belang van het personeel een belangrijke rol speelt.
Alleen dan kan de positieve werkbeleving zich wortelen in alle geledingen.3.3 Flexibel Personeelssysteem (FPS)Een van de belangrijkste elementen in het kader van behoud is de invoering
van het FPS sinds 1 januari 2008. Over de voortgang van de invoering
van het FPS en de uitwerking ervan op het personeelsbestand heb ik u op 29 augustus
jl. geïnformeerd (Kamerstuk 31 243, nr. 9). Het FPS zal bijdragen
aan de sterkere profilering van Defensie als moderne en aantrekkelijke werkgever
door nadrukkelijk aandacht te besteden aan de loopbaanmogelijkheden en begeleiding
van de individuele werknemer, onder andere ook door middel van competentiemanagement
en de erkenning van verworven competenties. Met behulp van de aanstelling
van loopbaanbegeleiders, de invoering van het Elektronisch Portfolio en het
Persoonlijk Ontwikkelplan en door het erkennen van verworven competenties,
wordt getracht het personeel uitdagende toekomstperspectieven te bieden binnen
de defensieorganisatie. Daarnaast is er meer aandacht voor de persoonlijke
omstandigheden van het personeel en de levensfase waarin het zich bevindt.
Met deze maatregelen wordt een aantal belangrijke vertrekredenen geadresseerd.
De verwachting is dan ook dat het FPS op de langere termijn een positief effect
zal hebben op zowel de instroom als het behoud van defensiepersoneel.De uitbreiding van het aantal loopbaanbegeleiders zoals door mij genoemd in de top 5 van concrete maatregelen maakt integraal onderdeel
uit van de voortgang van de invoering van het FPS.3.4 Aandacht voor schaarse categorieënPersoneel wordt aangemerkt als schaars wanneer kwalitatief of kwantitatief
onvoldoende personeel beschikbaar is om de toegewezen formatieplaatsen te
vullen, waardoor de uitvoering van de taken van deze categorie personeel in
het gedrang komt. Om te bepalen wanneer personeel behoort tot een categorie
schaars personeel worden onder meer de volgende stappen doorlopen:• Er wordt een analyse uitgevoerd van de in de categorie personeel
beschikbare arbeidsplaatsen. Hierbij wordt de omvang van de categorie in kaart
gebracht en de categorie personeel afgebakend.• Er wordt een analyse uitgevoerd van de kwantitatieve (en kwalitatieve)
vulling van de beschikbare functieplaatsen.• Per defensieonderdeel wordt vastgesteld wat de mismatch is tussen
de beschikbare functieplaatsen en het beschikbare personeelsbestand. Wanneer
gedurende langere tijd minder dan 80% van het beschikbare aantal functieplaatsen
adequaat is gevuld dan is er sprake van schaarste. In voorkomend geval kan
deze norm op een hoger niveau worden vastgesteld voor bepaalde personeelscategorieën.• Tenslotte wordt bezien hoe lang de problematiek reeds bestaat en
of in de nabije toekomst verbetering te verwachten is.Op basis van deze stappen is voor dit moment een overzicht van schaarse
categorieën opgesteld dat gevoegd is in bijlage D bij deze brief.1Op basis van de analyse van de behoudproblematiek is duidelijk geworden
dat een meer individuele benadering belangrijk is voor het behouden van personeel.
Om de meer individuele benadering te realiseren is in 2007, vooruitlopend
op de verdere invulling van het FPS, ondermeer het uitgangspunt gekozen dat
in de jaarlijkse functioneringsgesprekken de individuele wensen en mogelijkheden
die de organisatie kan bieden als vast onderwerp aan de orde moet worden gesteld.
Vooral voor de categorieën schaars personeel is het van belang de instrumenten
die worden ontwikkeld zo snel mogelijk in te zetten. Om die reden is in het
Actieplan Werving en Behoud besloten om, naast de reguliere functioneringsgesprekken,
al in 2008 te starten met het voeren van afzonderlijke loopbaangesprekken
met personeel binnen de categorieën schaars personeel.In deze gesprekken, die inmiddels gaande zijn en eind 2008 merendeels
zijn voltooid, komen elementen als ambitie, persoonlijke omstandigheden, levensfase
en de mogelijkheden die Defensie kan bieden aan bod. Het is op dit moment
nog niet inzichtelijk welke concrete resultaten hiermee behaald zijn.Het is belangrijk dat de medewerker het loopbaangesprek als een waardevol
gesprek ervaart. Daarom wordt parallel aan de uitbreiding van het aantal loopbaanbegeleiders
in het kader van FPS een kwaliteitsysteem uitgewerkt waarmee niet alleen het
aantal loopbaangesprekken dat gehouden is maar ook de kwaliteit van deze gesprekken
gemeten kan worden.Op individuele basis kunnen ook extra beloningen worden gekoppeld aan
bindingsafspraken met schaars personeel.3.5 Balans werk en privéDe Nederlandse krijgsmacht loopt internationaal gezien voorop als het
gaat om regelingen voor vrijstelling van uitzending, kinderopvang, de mogelijkheden om flexibel te werken en de zorg voor het thuisfront.
De druk die het militaire leven legt op het gezinsleven is groot. Het bijzondere
karakter van het militaire beroep brengt met zich mee dat er altijd sprake
zal zijn van spanning tussen werk en privé. Door te blijven kijken
naar mogelijkheden om deze spanning te verlichten kunnen echter stappen worden
gezet die deze druk verlichten. In dat kader is onderzoek gedaan naar de vrijstelling
van vaders van jonge kinderen, het waarderen van het uitzendverleden en wordt
een studie verricht naar het aantal nachten dat een militair van huis doorbrengt.– Moties vrijstelling mannelijke militairen
en waardering uitzendverledenTijdens het algemeen overleg op 16 april 2008 heb ik toegezegd te
bezien op welke wijze de moties van de leden Knops en Eijsink over de waardering
van het uitzendverleden (Kamerstuk 31 200 X, nr. 52) en de motie
van de leden Voordewind en Van der Staaij over vrijstelling van uitzending
van mannelijke militairen met kinderen jonger dan 1 jaar (Kamerstuk 31 200
X, nr. 63) zouden kunnen worden gecombineerd.Sindsdien heeft de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) op 14 mei
jl. een oordeel uitgesproken, waarover ik u heb geïnformeerd met mijn
brief van 23 juni jl. (Kamerstuk 31 200 X, nr. 138). De CGB
oordeelt dat Defensie bij het vrijstellingsbeleid van vrouwelijke militairen
met jonge kinderen een verboden onderscheid maakt op grond van geslacht en
beveelt aan het beleid zodanig aan te passen, dat sprake is van minder ongelijkheid.Na het oordeel van de CGB acht ik de eerder geopperde combinatie van de
uitwerking van de moties over waardering voor het uitzendverleden en vrijstelling
van vaders van jonge kinderen ongewenst. Een combinatie van de moties zou
immers inhouden dat mannelijke militairen pas vrijstelling krijgen na een
bepaald uitzendverleden en dat zij dan moeten kiezen voor een extra premie
voor het uitzendverleden of de mogelijkheid tot een tijdelijke vrijstelling.
Bovendien zouden mannelijke militairen, om vrijstelling te krijgen, afstand
moeten doen van deze financiële aanspraak, terwijl vrouwelijke militairen
zonder enige beperking aanspraak zouden kunnen maken op de vrijstelling en
een uitzendpremie.In de motie van de leden Voordewind en Van der Staaij is gevraagd te onderzoeken
of het mogelijk is om mannelijke militairen met kinderen onder de 1 jaar op
hun verzoek vrij te stellen van deelneming aan militaire missies. Van een
regeling, zoals in de motie voorgesteld, zullen, zoals uit eerder onderzoek
kan worden afgeleid (Kamerstuk 31 200 X, nr. 6), naar verwachting
ongeveer 860 mannelijke militairen op jaarbasis gebruik kunnen maken. Hoewel
dit een aanzienlijk beslag legt op de operationele inzetbaarheid, ben ik bereid
om, na overleg met de Centrales van Overheidspersoneel, een dergelijke regeling
in te voeren. Het gaat dan niet om een automatisch recht op vrijstelling,
maar om een aanvraag van de militair.Wanneer de militair te kennen geeft dat hij niet gedurende het eerste
levensjaar maar op een later moment wil worden vrijgesteld, zal een vouchersysteem
worden gehanteerd. Dit geldt ook als vanwege operationele verplichtingen geen
vrijstelling in het 1e jaar mogelijk is. De mannelijke militair waarbij gezinsuitbreiding
voorzien is kan kiezen voor vrijstelling van uitzending tot het kind één
jaar is of voor één jaar vrijstelling tot het kind vijf jaar
wordt. Met deze periode tot de leeftijd van vijf jaar wordt aangesloten bij
het huidige beleid voor vrouwelijke militairen. Daarmee wordt tevens het beslag
op de operationele inzetbaarheid gespreid.Ook is het voor de operationele inzetbaarheid belangrijk dat de organisatie
voldoende tijd heeft om te zorgen voor een adequate vervanging van de vrij
te stellen militair. Met het oog op de «opwerk»-periode vóór
een uitzending zal het moment van aanvragen moeten liggen op uiterlijk 6 maanden voor aanvang uitzending. De regeling zal in 2011 worden geëvalueerd
op effecten voor het behoud van mannelijk personeel en voor de operationele
inzetbaarheid.Eind dit jaar komen de resultaten beschikbaar van het toegezegde onderzoek
naar de effectiviteit van het vrijstellingsbeleid voor vrouwelijke militairen
op het gebied van werving, en vooral behoud. Op dat moment zal worden bezien
hoe verder om te gaan met een zo groot mogelijke gelijkstelling van mannelijke
en vrouwelijke militairen.In de motie van de leden Knops en Eijsink is gevraagd te bezien of het
mogelijk is een geldelijke waardering te geven aan militairen die drie maal
op uitzending zijn geweest. Ik ben voornemens dit onderwerp met een positieve
grondhouding in te brengen in de onderhandelingen over een nieuwe CAO voor
het defensiepersoneel. De voorbereidingen op deze onderhandelingen zijn inmiddels
gaande. Ik wil daarop op dit moment niet vooruitlopen.– Nachten van huisIn het Actieplan Werving en Behoud van 4 april is aandacht besteed
aan de individuele belasting van militairen. Uit onderzoek blijkt dat de uitzenddruk één
van de belangrijke dissatisfiers en reden voor
vertrek is. Dit heeft onder andere te maken met het aantal nachten dat een
militair op jaarbasis van huis is. De militair is niet alleen van huis tijdens
zijn uitzendingen. Ook tijdens varen en in de voorbereiding op uitzendingen
en tijdens overige oefeningen, opleidingen en trainingen is hij regelmatig
meerdere nachten van huis.Om die reden is bij het vinden van een balans tussen periodes thuis en
periodes op uitzending gekozen voor een onderzoek van het aantal nachten van
huis dat als belastend wordt ervaren en mogelijke maatregelen.Dit wordt gerealiseerd door een onderzoek naar het aantal nachten dat
de militairen de afgelopen twee jaar van huis hebben doorgebracht. Daarnaast
vindt een kwalitatief onderzoek plaats naar het effect van uitzendingen en
naar de ervaren belasting in relatie tot het aantal nachten dat van huis wordt
doorgebracht. Beide onderzoeken worden begin 2009 afgerond. Verder wordt een
defensiebreed eenduidig registratie- en rapportagesysteem ontwikkeld, dat
de organisatie en leidinggevenden beter in staat stelt om tot op individueel
niveau inzicht te verkrijgen in de feitelijke belasting van het personeel
als het gaat om het aantal nachten van huis. Hiermee worden commandanten in
staat gesteld om in eerste instantie waar mogelijk te komen tot een meer evenredige
verdeling van de belasting van het personeel binnen hun eenheden. Dit systeem
is medio 2009 gereed. Op langere termijn zal aan de hand van de analyse en
definities worden bezien of een norm moet en kan worden gesteld voor het aantal
(belastende) nachten van huis. Uiteraard zal een dergelijke norm gevolgen
hebben voor de operationele inzetbaarheid en de opbouw van de organisatie,
en bestaat een relatie met de vulling. Al deze aspecten dienen te worden meegenomen
in het vaststellen van een norm. Helder is in ieder geval dat een en ander
ook samenhangt met het beschikbaar hebben van voldoende oefengelegenheid in
Nederland.– DeeltijdIn het kader van behoud van personeel zal meer aandacht worden besteed
aan de mogelijkheden te werken in deeltijd. Er is al veel mogelijk maar tot
op heden wordt daar nog weinig gebruik van gemaakt. Bij de Koninklijke Luchtmacht
is recent een meldpunt «deeltijd» ingericht. Het meldpunt houdt
zich bezig met het coördineren van individuele verzoeken voor deeltijdverlof,
die niet op het eigen onderdeel kunnen worden ingewilligd. Tevens
inventariseert het meldpunt welke functies in deeltijd zouden kunnen worden
vervuld. Door eventuele samenvoeging van individuele verzoeken en deeltijdfuncties
kunnen duobanen worden gecreëerd. Tenslotte geeft het meldpunt voorlichting
aan verschillende groepen. Het meldpunt helpt, adviseert en bemiddelt bij
klachten, meldingen en informatieaanvragen over deeltijdverlofverzoeken. De
Koninklijke Landmacht kent al sinds 2007 een vergelijkbaar meldpunt.De Koninklijke Marine heeft de mogelijkheden om in deeltijd te werken
op alle niet-operationele functies verruimd door de mogelijkheid te bieden
voor duobanen, waarbij waar nodig flexibel wordt omgegaan met de formatieve
ruimte.3.6 Ondersteuning thuisfrontUitzendingen vormen niet alleen een belasting voor de militair maar ook
voor de thuisblijvende partners en familieleden. Naast de zorg voor de uit
te zenden militair is ook de zorg voor het thuisfront belangrijk voor het
bijdragen aan het behoud van militairen binnen Defensie. Tijdens het wetgevingsoverleg
van 5 november 2007 is toegezegd te zullen bezien hoe de zorg voor het
thuisfront nog beter kan worden geaccommodeerd. Daarnaast is in het Actieplan
Werving en Behoud aangekondigd dat zal worden bezien of een zorgloket voor
hulpvragen of praktische ondersteuning het thuisfront beter zou kunnen ondersteunen
bij afwezigheid van de uitgezonden militair.Uit diverse onderzoeken en enquêtes blijkt dat de zorg voor de uitgezonden
militair en het thuisfront over het algemeen goed is. De thuisfrontorganisaties
hebben de afgelopen jaren veel ervaring opgedaan. Alle krijgsmachtdelen werken
met thuisfrontorganisaties. De thuisfrontorganisaties zijn een grote steun
voor het thuisfront. Ze verzorgen de diverse bijeenkomsten en een aantal van
hen geeft een magazine uit voor het thuisfront. De militair ontvangt voorafgaand
aan de uitzending een informatiepakket. Dit bevat de nodige basisinformatie
(een telefoonnummer in geval van calamiteiten, het boekje «Papa muis
gaat op uitzending», een brochure over bedrijfsmaatschappelijk werk,
diverse handouts en de Handleiding Nabestaanden).Er gebeurt derhalve al veel op het gebied van zorg voor het thuisfront.
Andere zaken, zoals het regelen van kinderopvang of hulp in en om het huis
worden over het algemeen door het thuisfront zelf geregeld. Om te bezien of
behoefte bestaat aan andere vormen van ondersteuning is het belangrijk om
in beeld te brengen wat de aanvullende behoeften voor ondersteuning van het
thuisfront zijn. Daartoe is onlangs een gericht onderzoek opgestart waarvan
de resultaten begin 2009 beschikbaar komen. Aan de hand daarvan zal worden
bezien welke verdere (verbeter)acties kunnen worden genomen en of de oprichting
van een zorgloket een zinvolle aanvulling voor het thuisfront kan betekenen
op de al aanwezige ondersteuning.3.7 Ondersteuning commandantenIn het Actieplan Werving en Behoud is gesteld dat in de praktijk blijkt
dat commandanten niet altijd de aandacht kunnen bieden die de medewerkers
verwachten. Zij moeten (bijzondere) aandacht schenken aan het personeel en
hen ondersteunen in het maken van diverse keuzes op het gebied van onder andere
rechtspositie en loopbaan. Naar aanleiding van deze constatering in het Actieplan
is nader onderzocht of commandanten voldoende in staat worden gesteld om hun
rol adequaat in te vullen. Immers, de tevredenheid over de direct leidinggevende
is vaak een positief aspect in de algehele werkbeleving van het personeel,
en daarmee een belangrijke factor voor het behoud van personeel.Commandanten zagen de laatste jaren hun werklast, als gevolg van de doelmatigheidsoperaties (inclusief de daarmee samenhangende verminderde
ondersteuning) en andere bedrijfsvoeringconcepten groeien, waarbij sommigen
moeite hebben om deze toegenomen werkzaamheden – en de daarmee gepaard
gaande verantwoordelijkheden – in te passen in het toch al niet geringe
takenpakket. Aansluitend aan deze constatering geven ook veel commandanten
aan dat zij hierdoor (te) weinig tijd hebben om hun medewerkers te begeleiden
en te ondersteunen in hun werkzaamheden en overige zaken.Vooral de jongere, minder ervaren commandanten hebben moeite hun weg te
vinden in de hoeveelheid taken, opdrachten en verantwoordelijkheden die zij
op hun bordje krijgen en zijn daarbij naarstig op zoek naar sturing en richtlijnen.
Ook geven commandanten aan (te) weinig inzicht te hebben in de instrumentaria
die hen ter beschikking staan om invulling te geven aan hun rol als commandant.
Het is van groot belang om commandanten op alle niveaus hierin te ondersteunen
en begeleiden. Enerzijds wordt dit vormgegeven door betere inbedding van de
personeelsgebonden aspecten in (initiële) opleidingen en cursussen voor
leidinggevenden, onder ander op het gebied van sociaal leiderschap. Anderzijds
wordt nog eens kritisch bezien waar organisatorisch aanpassingen nodig zijn
om commandanten beter te ondersteunen. Daarbij spelen commandanten ook lokaal
en regionaal een belangrijke rol bij bijvoorbeeld zorg voor het thuisfront,
wervingsactiviteiten, samenwerking met het bedrijfsleven en dergelijke. In
2009 zullen op basis van de resultaten van het onderzoek tot dan toe concrete
maatregelen ter ondersteuning van commandanten worden genomen. Ook in de Staalrapportage
van 25 april (31 200 X, nr. 115) en de aanvulling van 9 juni
(31 200 X, nr. 127) is reeds melding gemaakt van acties die zijn
en worden ondernomen op het gebied van leiderschap. 3.8 Terugdringen uitval opleidingenIn het Actieplan Werving en Behoud is als belangrijke doelstelling genoemd
het opleidingsverloop in de initiële opleiding terug te dringen van gemiddeld
35% in 2007 naar 30% in 2010 en 25% in 2013. Hoewel het
gemiddelde verloop in 2007 35% bedroeg, verschilt deze per opleiding,
mede afhankelijk van de «zwaarte» (fysiek) van de opleiding. Dit
is ook beschreven in het rapport «Take It or Leave It», dat de
onderzoeksresultaten van de sociaal-emotionele redenen van uitval uit de initiële
opleidingen weergeeft en u op 18 augustus is toegezonden (31 200
X, nr. 149). Uit dit rapport blijkt dat er onderscheid valt te maken
naar fysiek «lichte», «middelzware» en «zware»
opleidingen. De uitvalspercentages bij de lichte opleidingen schommelen rond
de 10%, bij de middelzware opleidingen rond de 25% en bij de
zware opleidingen tussen de 50 en 60%.Hieronder treft u enkele maatregelen die in gang zijn gezet en specifiek
gericht zijn op behoud tijdens de initiële opleiding.– Ontwikkeling en toepassing van specifieke
instroomprogramma’s.Teneinde het aantal geschikte sollicitanten te vergroten is vanaf april
2008 een programma gestart met als doel fysieke tekortkomingen van sollicitanten
weg te nemen, het zogenaamde «Train Them In»-programma (TTI).
Sollicitanten kunnen deelnemen aan een initiële opleiding die twee maanden
langer duurt, met twee uur gerichte sport per dag gecombineerd met militaire
lessen en een basisopleiding Vrede & Veiligheid. Uit de evaluatie blijkt
dat het niveau van de TTI-groep hoog is en dat de deelnemers veelal goed gemotiveerd
zijn. Ook is gebleken dat kandidaten tijdens het TTI, conform de doelstelling,
fysiek een aanzienlijke vooruitgang hebben geboekt. Op basis van deze eerste
succesvolle pilot, waarbij 17 van de 20 kandidaten uiteindelijk zijn ingestroomd,
is besloten op 17 november 2008 de volgende lichting TTI te starten.
Ook voor de fysiek zware initiële opleiding bij de mariniers
is een TTI-achtig traject van start gegaan. De praktische officiersopleiding
is met circa twee maanden verlengd om het fysieke opwerkprogramma geleidelijker
te laten verlopen en de kans op uitval door blessures te verminderen.Het Korps Commandotroepen is enige tijd geleden gestart met de 3-daagse
Kennismakingsdagen KCT. Inmiddels is ervaring opgedaan met ruim dertig van
dit soort dagen en zijn de resultaten bekend van de laatste twee opleidingen
waar deelnemers aan deze kennismakingsdagen deel van uitmaakten. Gebleken
is dat dit heeft geleid tot meer dan een verdubbeling van het aantal geslaagden
van de opleiding tot commando en de verwachting is dat dit in de toekomst
nog verder kan oplopen.– «Watervallen» van leerlingen
uit de initiële opleidingHet terugdringen van het opleidingsverloop richt zich niet alleen op behoud
voor de betreffende opleiding of functieopleiding, maar in bredere zin op
behoud voor Defensie. Zo zijn leerlingen die niet verder kunnen en/of willen
in hun huidige initiële opleiding mogelijk wel geïnteresseerd in
een andere functie bij Defensie. Ten behoeve van het zogenoemde «watervallen»
van leerlingen naar een andere opleiding is een centraal telefoonnummer bekend
gesteld aan de opleidingseenheden van de defensieonderdelen. Indien een leerling
te kennen geeft te willen stoppen met een opleiding, wordt hem de keuze voorgelegd
elders bij hetzelfde krijgsmachtdeel of bij een ander defensieonderdeel te
gaan werken. Indien nodig en mogelijk vindt dezelfde dag nog een aanvullende
keuring plaats. Vooruitlopend op een vaste procedure wordt nu al op deze wijze
gewerkt.Naast deze initiële maatregelen om uitval te voorkomen zijn andere
aanpassingen in voorbereiding. Zo wordt op basis van het rapport «Take
it or leave it» indien mogelijk het eerste traject van de opleiding
aangepast om het in dit rapport genoemde schokeffect te verkleinen. Ook zal
de oudercontactdag voor het thuisfront van een leerling eerder worden gehouden.
Het aantal tussentijdse evaluatiegesprekken met leerlingen zal worden uitgebreid,
zodat tijdens de opleiding een beter beeld ontstaat van de ervaring van de
leerling.In het Actieplan Werving en Behoud is ook aandacht besteed aan de rol
die instructeurs kunnen spelen in het behoud van leerlingen. Daarom worden
introductiecursussen gehouden voor het opleidingskader voor aanvang van elke
initiële opleiding, waarbij afspraken worden gemaakt over de wijze waarop
het programma wordt uitgevoerd en over de omgang met leerlingen. Bij de selectie
van instructeurs zal meer dan voorheen nadrukkelijk rekening worden gehouden
met de capaciteiten om te gaan met leerlingen. Instructeurs van de Koninklijke
Marechaussee volgen inmiddels een opleiding Pedagogisch Didactische Aantekening
(PDA) aan de Hogeschool Arnhem Nijmegen (HAN).Regie, «elasticiteit» en financiënRegieTijdens het algemeen overleg Personeel van 16 april jl. heb ik u
toegezegd om in de verdere uitwerking van het Actieplan Werving en Behoud
nader in te gaan hoe de aansturing, regie en controle op centraal niveau gaat
plaatsvinden en welke capaciteit hiervoor benodigd is.Binnen de Hoofddirectie Personeel (HDP) van het Ministerie is naar aanleiding
van het Actieplan Werving en Behoud een Bureau Ketenregie met 10 functies
opgericht dat tot doel heeft de afstemming bij de voorbereiding, implementatie
en uitvoering van het personeelsbeleid te ondersteunen, waaronder de samenhang
en implementatie van alle maatregelen in het kader van werving en behoud van
personeel. Inmiddels zijn per 1 juli vijf functies aan de
formatie toegevoegd. Per 1 januari volgen de overige vijf. Daarnaast
vindt tweewekelijks overleg plaats tussen het ministerie en de defensieonderdelen.
Ook het DC PV is hierbij aanwezig. Hiermee is zeker gesteld dat de maatregelen
op alle relevante niveaus worden geïmplementeerd.«Elasticiteit»Tijdens het algemeen overleg van 16 april jl. heeft u mij gevraagd
inzicht te geven in de elasticiteit van de voorgestelde maatregelen. TNO zal
hierbij ondersteuning bieden.Bij de «elasticiteit» van de maatregelen gaat het om in kaart
brengen van de samenhang van de maatregelen, de effecten van deze maatregelen
op werving en behoud en de invloed op elkaar (positief, negatief). Deze elasticiteit
wordt in een viertal workshops met diverse materiedeskundigen onder begeleiding
van TNO vastgesteld. TNO heeft samen met en voor Defensie een model ontwikkeld
dat inzicht geeft in de oorzaken en gevolgen rondom een werving & behoud.
Allereerst worden de factoren die het succes van werving & behoud bepalen
zoals primaire arbeidsvoorwaarden, werkdruk en loopbaanmogelijkheden in kaart
gebracht. Daarbij wordt ook bepaald hoe sterk de onderlinge relatie is en
of de onderwerpen op de korte of lange termijn effect hebben op elkaar. Vervolgens
worden de maatregelen gekoppeld aan de factoren. Voor iedere maatregel uit
het Actieplan wordt bepaald met welke factor van succes zij samenhangt en
hoe de maatregel samenhangt met de andere maatregelen uit het Actieplan.Het resultaat is een model waar de samenhang en de onderlinge effecten
van de maatregelen uit het Actieplan zijn weergegeven. Eind 2008 zullen de
resultaten van dit onderzoek beschikbaar zijn.FinanciënTijdens het algemeen overleg Personeel van 16 april jl. is toegezegd
inzicht te geven in de financiële vrijval van personele exploitatie door
ondervulling, die nu reeds wordt ingezet ter financiering van maatregelen
uit dit Actieplan.De realisatie van de totale ondervulling zal naar verwachting in 2008
gemiddeld circa 5300 VTE groot zijn. Dit getal wijkt af van de eerder aan
u gemelde 7000 vacatures omdat naast de vulling van organieke arbeidsplaatsen
ook rekening moet worden gehouden met extra personeel dat in opleiding is,
reïntegranten en interne herplaatsers. Het grote aantal vacatures noodzaakt
tot meer inhuur en uitbesteding van werkzaamheden dan in de defensiebegroting
voorzien. Bij de huidige beloningsstructuur zou bij een volledige vulling
het beschikbare personeelsbudget met twee procent worden overschreden. Derhalve
is de vrijval in het budget twee procent lager dan zou worden verwacht. Daardoor
resteert een ondervulling met een financieel effect van circa 4000 VTE. Dit
resulteert in een onderbesteding in de personele exploitatie van naar verwachting
175 miljoen euro. Hiermee wordt in de eerste plaats het budgettaire knelpunt
van de niet voorziene inhuur op formatie van 45 miljoen euro gedekt.Door de defensieonderdelen worden bovendien extra uitgaven gedaan op het
gebied van werving en behoud. Het totaal van deze maatregelen bedraagt circa
40 miljoen euro, waaruit deels ook gebruik wordt gemaakt voor de financiering
van de maatregelen in dit Actieplan. Dan resteert naar verwachting nog een
niet besteed bedrag in de personele exploitatie van 90 miljoen euro waarvan
de aanwending in de tweede suppletoire begroting zal worden verwerkt.De kosten van de in dit Actieplan opgenomen concrete maatregelen die nu
zijn uitgewerkt zijn in onderstaande tabel opgenomen.Voor de financiering van de kosten worden twee budgetten aangewend. Maatregelen
die tijdelijk (vooralsnog tot 2011) lopen worden gefinancierd uit de vrijval
in de personele exploitatie als gevolg van de ondervulling. Hiermee wordt
geld dat in eerste instantie was begroot om een gevulde organisatie te financieren
nu aangewend om te komen tot de gewenste vulling. Maatregelen die ook na 2010
doorlopen worden gefinancierd uit het in de begroting vrijgemaakte budget
voor investeringen in personeel.M€2008200920102011 e.v. Wervingsbonus0,101,143,442,58Versterking DCPV inclusief Opleiding Parttime Wervers0,431,490,830,05 Expertisepool diversiteit0,080,160,160,16 Geschikt maken van kandidaten en Defensiekrant toesturen0,340,250,250Ondersteuning stages ROC’s0,362,262,263,78Capaciteit OPCO’s t.b.v. maatwerk0,651,301,301,30Train Them In0,221,231,230Ketenregie0,220,840,840,84Onderzoeken0,040,1500Totaal2,448,8210,318,73De wervingsbonus is vooralsnog een tijdelijke maatregel tot en met 2010,
waarvan het financiële effect nog doorloopt tot in 2011.In een later stadium volgt de uitwerking van een aantal andere maatregelen,
zoals de reservistennota, de ondersteuning van commandanten en de samenwerking
met de ROC’s (waaronder de 24-uurs opvang). Het financieel beslag van
deze nog vast te stellen maatregelen is in bovenstaande tabel niet opgenomen.
Behoudens de nog af te spreken exogene bijdrage voor de financiering van de
laatste maatregel, zullen deze maatregelen binnen het defensiebudget worden
geaccommodeerd.Tot slotIn deze omvangrijke Kamerbrief heb ik de uitwerking en uitvoering van
de meest aansprekende maatregelen in het kader van werving en behoud uiteengezet.
Hieruit blijkt dat grote inspanningen worden gedaan om de vulling te verbeteren.
De eerste positieve resultaten van diverse deelmaatregelen zijn reeds zichtbaar.
Daarmee is de trend nog niet gekeerd, maar het is een begin van een positieve
ontwikkeling die daar op termijn naar mijn overtuiging wel toe zal leiden.
Aansprekende maatregelen als de wervingsbonus en de maatregelen in het kader
van behoud dragen bij aan het besef in de organisatie dat alle zeilen worden
bijgezet. Van ons personeel wordt veel gevraagd en met deze maatregelen kan
Defensie nog meer benadrukken dat het personeel de belangrijkste factor van
onze succesvolle krijgsmacht is. De ambitie is hoog, maar de inspanningen
zijn dat ook. Defensie gaat de concurrentie op de krappe arbeidsmarkt aan.
Het is nu van belang de maatregelen uit te voeren en te bezien welke resultaten
kunnen worden behaald. Met de begroting 2010 zal ik u informeren over de resultaten
en de stand van zaken met betrekking tot de maatregelen die verder worden
uitgewerkt.De staatssecretaris van Defensie,J. G. de VriesXNoot1Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.XNoot1Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.XNoot1Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.XNoot1Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-31243-10.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl