Wet verlenging Wet SAMEN; Memorie van toelichting
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 29275, nr. 3

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

03-11-2003

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2003-2004

29275 nr. 3

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaam1. Inleiding2. Voorgeschiedenis: Van Wet BEAA naar Wet SAMEN2.1 De WBEAA2.2. Sociale partners omarmen Wet SAMEN2.3 Wet SAMEN heeft zich nog niet kunnen bewijzen3. Doelstellingen van de Wet SAMEN3.1 Achterstand van minderheden3.2 Wet SAMEN is bewustwordingswet4. De arbeidsmarktpositie van etnische minderheden5. De effectiviteit van de Wet SAMEN5.1 Te vroeg voor eindoordeel5.2 De naleving van de wet tot nu toe5.3 Wet SAMEN is voorwaarde voor overleg tussen stake-holders6. De controle op de naleving van de Wet SAMEN7. De administratieve belasting van de Wet SAMEN7.1 Wet SAMEN van belang voor multicultureel personeelsbeleid7.2 Administratieve belasting is minimaal7.3 Wet SAMEN is en blijft noodzakelijk instrument8. Verlenging van de Wet SAMEN tot 20108.1 Doorgaan met bevordering evenredige arbeidsdeelname8.2 Verlichting administratieve lastendruk van Wet SAMEN9. Opzet van het wetsvoorstel10. Artikelsgewijze toelichtingArtikel 1A Evenredigheid toespitsen op middelgrote en grote organisatiesB Beloning van «good governance»C Verlenging werking Wet SAMENArtikel 2Artikel 3Ondertekening
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 29275Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 68 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
29 275Voorstel van wet van de leden Vos en Stuurman betreffende het wijzigen
van de wet Stimulering evenredige arbeidsdeelname minderheden (Wet verlenging
Wet SAMEN)nr. 3MEMORIE VAN TOELICHTING1. InleidingDe wet Stimulering Evenredige Arbeidsdeelname Minderheden (Wet SAMEN)
is een belangrijk instrument om de participatie van minderheden op de arbeidsmarkt
te bevorderen. Met deze wet worden werkgevers geprikkeld om hun personeelsbestand
in kaart te brengen en te bevorderen dat hun personeel een goede afspiegeling
vormt van de samenleving. De Wet SAMEN dreigt te verdwijnen, omdat deze afloopt
op 1 januari 2004. Met dit wetsvoorstel willen de indieners bewerkstelligen
dat de Wet SAMEN zijn rechtskracht behoudt.De wet Stimulering Evenredige Arbeidsdeelname Minderheden (Wet SAMEN),
die de registratie en openbaarmaking verplicht van het aandeel allochtonen
in dienst bij bedrijven en instellingen met meer dan 35 werknemers, zal volgens
planning aflopen op 1 januari 2004. In een brief aan de Kamer van 26 september
2003 over de evaluatie van de wet SAMEN maakt staatssecretaris Rutte van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid namens het kabinet duidelijk de wet SAMEN niet te
willen verlengen.1 Al eerder heeft de Minister
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, De Geus, op Kamervragen geantwoord werkgevers
op andere manieren dan via regelgeving te willen stimuleren een multicultureel
personeelsbeleid te voeren.2 Ook heeft De Geus
in het Actieplan vereenvoudiging SZW-regelgeving van 28 november 2002 aangegeven
dat door afschaffing van de Wet SAMEN deregulering mogelijk is.3Indieners van dit wetsvoorstel menen dat de wet SAMEN niet moet worden
afgeschaft. Doel van dit wetsvoorstel is om de wet SAMEN met nog eens zes
jaar te verlengen, tot 1 januari 2010, met een mogelijkheid tot verdere verlenging.
Indieners willen de wet verlengen, omdat de centrale doelstelling van de wet,
het zich als werkgever bewust worden van de noodzaak van een evenredige personeelssamenstelling
bij de overheid en in het bedrijfsleven, nog niet is gehaald. Met het wetsvoorstel
blijft de inspanningsverplichting van bedrijven om een evenredige personeelssamenstelling
te bereiken overeind. Bovendien zal de registratie van de aantallen per bedrijf
werkzame allochtonen behouden blijven. Tegelijkertijd worden voorstellen gedaan
om de wet zo aan te passen, dat de administratieve lastendruk voor werkgevers
die voldoen aan de wet wordt teruggebracht, en het aantal bedrijven
waarvoor de wet geld verminderd wordt.2. Voorgeschiedenis: Van Wet BEAA naar Wet SAMEN2.1 De WBEAAOnder de kabinetten Lubbers II en Lubbers III hebben de sociale partners
lange tijd de gelegenheid gekregen om via overeenkomsten in de Stichting van
de Arbeid tot effectieve maatregelen te komen om een einde te maken aan de
onzichtbare discriminatie op de arbeidsmarkt. Met het Minderhedenakkoord in
1990, waarin het creëren van 60 000 banen voor allochtonen in vijf
jaar werd vastgelegd, poogden de sociale partners wetgeving te voorkomen.1 Toen dat vrijwel geen enkel effect bleek te sorteren
(slechts 3% van de onderzochte bedrijven bleek zich actief in te spannen om
de doelstelling te halen) hebben de leden Rosenmöller (GroenLinks), Groenman
(D66) en Dijkstal (VVD) in 1994 een initiatiefwet bij de Tweede Kamer ingediend,
met als doel de evenredige vertegenwoordiging van allochtonen op de werkvloer
te bevorderen, de WBEAA (TK 1991–1992, 22 581). Ondanks een gelijktijdig
wetvoorstel van de regering kreeg de initiatiefwet de steun van de meerderheid
van de Kamer.Een onverdeeld succes werd de WBEAA niet. Tijdens de totstandkoming werden
de bedoelingen van de wetgever overschaduwd door negatieve berichten over
de verplichting aan werkgevers openheid van zake te geven in de jaarverslagen
en de mogelijkheid voor maatschappelijke organisaties of individuen arbeidsorganisaties
publiekelijk aan te spreken op hun verantwoordelijkheden. Aan minderhedenorganisaties
was in de MvT een belangrijke rol toegekend bij de controle op de uitvoering.
Dit zogenaamde «schandpaaleffect» werd een van de grootste geschilpunten
in het maatschappelijke debat over de wet.2 In
de praktijk kreeg de wet dan ook een koele ontvangst. De WBEAA werd door veel
werkgevers openlijk geboycot, en de mogelijkheid van sancties werden door
de werkgeversorganisaties principieel afgewezen.3
Werkgevers voelden zich door de overheid beschuldigd. Hierdoor hebben zij
nauwelijks gehoor gegeven aan de bepalingen in de wet.4Al voor de eerste evaluatie van de WBEAA in 1996 bleek de overheid ernstig
verdeeld over de nog geen jaar van kracht zijnde wet. De evaluatierapporten
hadden merendeels een negatieve kijk op de wet. Werknemers bleken weinig te
voelen voor registratie als allochtoon of autochtoon, de werkgevers zagen
het nut van de wet niet in, en in het kader van het project Marktwerking, deregulering en wetgevingskwaliteit pleitte de regering
sinds 1995 voor verlichting van de administratieve lasten van werkgevers.
De Tweede Kamer, met de VVD voorop, hield echter vast aan de wet en de mogelijkheid
van het instellen van sancties als de wet onvoldoende zou worden nageleefd.52.2. Sociale partners omarmen Wet SAMENDe discussies over de wet WBEAA leidde tot nieuw overleg van de regering
met de sociale partners en een wetsvoorstel tot aanpassing van de wet. Daardoor
trad op 1 januari 1998 de Wet SAMEN in werking, ditmaal wel met de steun van
de werkgeversorganisaties. De Wet SAMEN beoogt individuele ondernemingen waar
in de regel ten minste 35 personen werkzaam zijn bewust te maken en te stimuleren
tot het voeren van multicultureel personeelsbeleid. De wet maakte zodoende
deel uit van het beleid dat werd gevoerd om een evenredige arbeidsmarktpositie
van etnische minderheden te bereiken. De belangrijkste verplichtingen die
uit de wet voortvloeien waren het voeren van een afzonderlijke personeelsregistratie en het opstellen van het jaarverslag Wet SAMEN. In het
jaarverslag wordt onder meer een weergave gegeven van het aandeel etnische
minderheden in het personeelsbestand en de maatregelen die worden genomen
om te komen tot een meer evenredige arbeidsdeelname van minderheden. Het jaarverslag
over het afgelopen kalenderjaar dient voor 1 juni bij de Centrale organisatie
Werk en Inkomen (CWI) gedeponeerd te worden. Op deze deponeringsplicht houdt
de Arbeidsinspectie toezicht.De Wet SAMEN werd in het leven geroepen als een tijdelijke wet, met een
looptijd tot en met 2001. In de Memorie van Toelichting wordt overigens opgemerkt
dat het kabinet het begrip «tijdelijk» bewust niet in de titel
van de wet heeft opgenomen, «omdat daarmee ten onrechte de indruk zou
kunnen worden gewekt dat slechts tijdelijk stimulering van (evenredige) arbeidsdeelname
van minderheden moet worden nagestreefd». De veronderstelling dat slechts
het tijdelijk stimuleren van arbeidsdeelname van minderheden werd nagestreefd,
moest volgens de regering voorkomen worden.1In de wet SAMEN bleef de registratieverplichting van werknemers bestaan,
maar met de mogelijkheid daartegen bezwaar te maken. De doelgroep van de wet
werd uitgebreid met personen van Molukse afkomst. Werkgevers dienden jaarlijks
een streefcijfer op te stellen waardoor op termijn meer evenredigheid zou
worden bereikt. De jaarverslagen bleven openbaar, maar de strafrechtelijke
sancties die in de WBEAA waren opgenomen, kwamen in de nieuwe wet te vervallen.
De strengere sanctionering van de wet bleef uiteindelijk niet alleen uit,
ook de scherpe kantjes van de WBEAA werden er afgeslepen. In plaats van sancties
kregen bedrijven een inspanningsverplichting en werd een landelijke jaarlijkse
registratie ingevoerd. Bovendien werden er door de Arbeidsvoorziening ondersteunde
sectorale inspanningen van het bedrijfsleven in het vooruitzicht gesteld.
Ter controle op de uitvoering kreeg de Arbeidsinspectie een toezichthoudende
taak. Minderhedenorganisaties en maatschappelijke organisaties behielden in
het wetsvoorstel wel de mogelijkheid tot het voeren van een civiele procedure
tegen bedrijven die in gebreke blijven. Om naleving van de wet te bewerkstelligen
bleven daarnaast collectieve acties mogelijk, alsmede de mogelijkheid van
een beroep van individuele werknemers op art 6:162 BW (onrechtmatige daad).22.3 Wet SAMEN heeft zich nog niet kunnen bewijzenOok de wet SAMEN leidde niet direct tot een structurele verbetering van
de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden. In het eerste voorlopige
verslag van Arbeidsvoorziening Nederland in oktober 1998 bleek slechts 7,5
procent van de werkgevers een jaarverslag ingediend te hebben, en bovendien
ging tweederde van de responderende werkgevers niet in op extra inspanningen
die verwacht werden om allochtonen in dienst te nemen.3 Bovendien bleek uit een onderzoek van ISEO uit 1999 in opdracht van
Binnenlandse Zaken dat allochtonen hun achterstanden op de arbeidsmarkt niet
inlopen. Werkloosheid onder Marokkanen en Turken kwam nog altijd vijf maal
zo vaak voor dan onder autochtonen, en Surinamers en Antillianen hadden gemiddeld
drie keer zo vaak geen baan.4Een interim-evaluatie naar het bereik en effecten van de wet SAMEN leidt
begin 2000 tot de constatering dat de weerstanden bij werkgevers zijn verminderd,
maar dat in hun ogen sprake blijft van een «administratieve last»
betreffende de verslaglegging en deponering. Tegelijkertijd wordt geconstateerd
dat nog geen directe effecten voor de arbeidsmarktpositie van minderheden
zijn vast te stellen. Wel wordt de registratieplicht beter nageleefd dan onder
de WBEAA: evenredigheidscijfers en streefcijfers worden nu in 78% van de gedeponeerde
jaarverslagen genoemd, en specifieke maatregelen in driekwart.1 Eindconclusie van deze tussentijdse evaluatie: «Gemiddeld
genomen lijkt er sprake te zijn van een licht positief effect van de wet op
de arbeidsdeelname van minderheden. Dit effect is echter niet significant.»In april 2000 debatteerde de Tweede Kamer over de aanhoudend hoge werkloosheid
onder allochtonen. De Tweede Kamer nam een motie aan van Rosenmöller,
Dijkstal, De Graaf en Melkert, waarin de regering werd verzocht een ultieme
poging te doen de wet SAMEN structureel te verbeteren, maar indien uit de
jaarrapportage blijkt dat dit niet gelukt is de invoering van een effectieve
sanctie in de wet serieus te overwegen (TK 1999–2000, 27 083, nr.
10). Het kabinet beloofde dit te agenderen voor het voorjaarsoverleg en het
tevens te bespreken met de overheidswerkgevers. Bovendien werden in de Nota
arbeidsmarktbeleid minderheden aanvullende maatregelen aangekondigd om de
ondersteuning van werkgevers bij intercultureel personeelsbeleid uit te breiden
(TK 1999–2000, 27 083, nr. 11).Gelet op het structurele karakter van de achterblijvende arbeidsmarktpositie
van etnische minderheden, wordt in 2001 gebruik gemaakt van de mogelijkheid
de wet met twee jaar te verlengen tot 1 januari 2004 (Staatsblad, 2001, nr.
513). Dit betekent dat ondernemingen die verplicht worden gesteld de wet na
te leven voor 1 juni 2003 het laatste jaarverslag (over 2002) dienen te deponeren.3. Doelstellingen van de Wet SAMEN3.1 Achterstand van minderhedenHet is naar het oordeel van de indieners goed om onder de aandacht te
brengen waarop de wet SAMEN betrekking heeft. Discriminatie op de arbeidsmarkt
is nog altijd een hardnekkig probleem in Nederland. Veel werkgevers hebben
een negatief beeld van allochtonen. Een flink aantal neemt ook per se geen
allochtonen aan, zo blijkt uit recent onderzoek van het ISEO.2 Gediscrimineerde burgers kunnen zich teweer stellen als er sprake
is van aantoonbaar strafvorderlijk gedrag, maar dat gaat in een arbeidsrelatie
nauwelijks op. Het ISEO-onderzoek toont voorts aan dat vooroordelen jegens
minderheden in beslissingen rond arbeidsbetrekkingen een prominente rol spelen.
Allochtonen worden in veel gevallen niet aangenomen of bevorderd vanwege subjectieve
redenen en worden als eerste weer ontslagen omdat anderen langer in dienst
zijn. In arbeidsorganisaties is het meestal niet mogelijk je daartegen teweer
te stellen. De Wet SAMEN stoelt op de gedachte dat allochtonen die wel bij
een werkgever binnenkomen en verantwoordelijke functies krijgen, de kans hebben
om op eigen kracht vooroordelen weg te nemen.3
Daarbij moet worden opgemerkt dat dit ten aanzien van het bestrijden van discriminatie
en vooroordelen de meest minimalistische manier is, die van allochtone werknemers
veel vraagt. Het is naar het oordeel van de indieners dan ook terecht dat
de overheid de minderheden op de arbeidsmarkt een handje helpt.3.2 Wet SAMEN is bewustwordingswetEr is bij de wet SAMEN dus géén sprake van positieve actie
of voorkeursbeleid. De wet is in het leven geroepen als een bewustwordingswet.
Werkgevers zijn verplicht te streven naar evenredigheid zonder dat daar een
sanctie op staat. Het enige waartoe zij verplicht zijn is zich rekenschap
geven van de toestand in hun bedrijf en de verhouding daarvan t.o.v. de regionale
cijfers, hetgeen in een jaarlijks verslag moeten worden neergelegd. De wet
moet naar het oordeel van de indieners als zodanig worden beoordeeld
en gewaardeerd. Daarbij tekenen zij aan dat inmiddels in tal van bedrijven
een cultuuromslag heeft plaatsgevonden, maar dat het voor een groot deel van
het bedrijfsleven nodig is en blijft dat de overheid een handje helpt.De Wet SAMEN staat niet op zichzelf, maar vormt de basis van het arbeidsmarktbeleid
ten aanzien van minderheden. Vrijwel alle maatregelen van overheden, uitvoeringsinstellingen,
bedrijven en maatschappelijke organisaties ten aanzien van de bestrijding
van werkloosheid onder etnische minderheden berusten op gegevens die dankzij
de Wet SAMEN beschikbaar zijn. Ook de convenanten met het bedrijfsleven worden
op basis van registraties van de wet SAMEN afgesloten. Zonder die registratie
weet niemand wat er zich bij bedrijven afspeelt. Voor de landelijke monitoring
van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden en voor het aanspreken
van werkgevers op hun maatschappelijke verantwoordelijkheid is continuering
van de registraties van de wet SAMEN noodzakelijk. «Meten is weten»
is naar het oordeel van de indieners een van de belangrijkste argumenten voor
het instandhouden van de wet SAMEN. Dit krijgt nog meer belang in tijden van
economische achteruitgang: te vrezen is dat etnische minderheden de dupe zullen
worden van werkloosheid en massaontslagen. Er moet worden gewaakt voor het
ontstaan van een gekleurde onderklasse. Niet alleen de instroom en doorstroom
maar ook de uitstroom is alleen te volgen via een goede registratie, zoals
die geregeld is in de wet SAMEN.Er zijn de afgelopen jaren tal van instrumenten beproefd om werkgevers
in algemene zin te doordringen van de noodzaak om zich meer open te stellen
voor het groeiende allochtone segment van de arbeidsmarkt. Voorlichtingscampagnes,
stichtingsakkoorden, task-forces, catalogi van toeleidingsprojecten en opleidingen,
vakbondsscholingen, bijeenkomsten met burgemeesters, convenanten, enz. Die
instrumenten hebben allemaal een zeker nut (gehad), met name bij die bedrijven
die er van doordrongen waren dat zij iets verkeerd deden, althans dat zij
het beter zouden kunnen doen. In de praktijk lijken veel bedrijven er echter
op voorhand van overtuigd dat zij een strikt kleurenblind personeelsbeleid
voeren: «wij nemen altijd de beste aan.» Vooroordelen en ingesleten
selectiemechanismen blijken per definitie zaken waarvan men zich niet bewust
is.1 Veel bedrijven zijn dan ook alleen te overtuigen
van het tegendeel op grond van harde cijfers, die door de registratie van
de wet SAMEN zichtbaar zijn.4. De arbeidsmarktpositie van etnische minderhedenHet kabinet Kok II streefde naar halvering van het verschil in werkloosheid
tussen allochtonen (16%) en autochtonen (4%) tussen 1998 en 2003. Ministers
Van Boxtel voor Integratie- en Grote stedenbeleid en Vermeend van Sociale
Zaken zetten in op samenwerking met het bedrijfsleven om dat te realiseren:
duale trajecten, convenanten met grote bedrijven, ondersteuning van werkgevers
door het CWI, etc.2 De doelstelling werd vroegtijdig
gehaald, dankzij dynamische en aansprekende aanpak en de gunstige conjunctuur;
eind 2002 was de werkloosheid onder allochtonen gedaald tot tien procent.
In het vervolg daarop streefde het kabinet Balkenende I naar een groei van
de netto arbeidsparticipatie van allochtonen met driekwart procent per jaar.
Maar ondanks de inhaalslag die allochtonen in de voorgaande jaren op de arbeidsmarkt
hebben gemaakt, was er in 2002 sprake van een kentering in de ontwikkeling
van de werkloosheid onder etnische minderheden. In 2002 is de werkloosheid
onder etnische minderheden weer met 1% toegenomen tot gemiddeld 10%. Na een
aanvankelijke stijging van de netto arbeidsparticipatie van allochtonen tot
57% is in 2002 de arbeidsparticipatie gedaald tot 56%, terwijl die van autochtonen
tegelijkertijd toenam van 67% naar 68%.3De arbeidsmarktpositie van etnische minderheden blijft nog altijd structureel
achter bij die van autochtonen. Veenman schrijft in zijn essay «Sociale
integratie, sociale cohesie en arbeidsparticipatie»1 dat de werkloosheid onder allochtonen pas daalde nadat de werkloosheid
onder autochtonen een structureel laag niveau had bereikt. Allochtonen komen
blijkbaar het laatst aan bod bij de groei van de werkgelegenheid, wat «aannemelijk
maakt dat zij als eerste gevaar lopen bij verlies van werkgelegenheid».
De stagnerende economie is ongunstig voor nieuwkomers op de arbeidsmarkt en
voor werknemers die recent ingestroomd of tijdelijk werkzaam zijn, omdat de
werkgelegenheid rap afneemt en het aantal werkzoekenden snel stijgt. Het Midden
en Kleinbedrijf (MKB), dat in de periode 2000 – 2002 62 duizend allochtonen
in dienst nam, verwacht in 2003 circa 50 duizend banen te verliezen. De werkloosheid
stijgt bovendien in snelheden die doen denken aan de jaren tachtig van de
vorige eeuw. Ten opzichte van een jaar eerder groeide de werkloze beroepsbevolking
in het tweede kwartaal van 2003 met 116 duizend personen tot 403 duizend werklozen,
zo blijkt uit cijfers van het CBS. Daarmee is 5,4 procent van de beroepsbevolking
werkloos, tegen 3,9 procent in dezelfde periode van het vorige jaar.2Het kabinet Balkenende II erkent dat de arbeidsparticipatie van allochtone
vrouwen laag is. Vooral onder Turkse en Marokkaanse vrouwen loopt de deelname
aan maatschappelijke activiteiten en arbeid fors achter. Het kabinet heeft
onlangs, na een advies over de arbeidsdeelname van allochtone vrouwen, de
onafhankelijke Commissie participatie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen
in het leven geroepen. De commissie moet de deelname van allochtone vrouwen
aan alle facetten van de Nederlandse samenleving gaan stimuleren.3Uit recent onderzoek van de VU4 blijkt dat
slechts 11,8% van de bedrijven een actief beleid voert om de deelname van
allochtonen in de organisatie te bevorderen. Daaruit blijkt er tevens een
relatie tussen het gevoerde beleid en de aanwezigheid van allochtonen. Slechts
4,3% van de bedrijven blijkt zich verder actief bezig te houden met diversiteitsbeleid
gericht op vrouwen, ouderen en allochtonen. Wetgeving noch convenanten blijken
een rol te spelen bij het ontwikkelen van diversiteitsbeleid. Uit onderzoek
van de Erasmus Universiteit5 blijkt voorts dat
werkgevers een negatiever beeld hebben van de arbeidsprestaties van minderheden
dan van autochtonen. 18% van de werkgevers geeft aan alleen allochtonen in
dienst te nemen als er geen aanbod van autochtonen (meer) is. Opvallend is
dat ook in dit onderzoek blijkt dat werkgevers met (meer) allochtonen in dienst
gunstiger oordelen over hun arbeidsprestaties dan werkgevers zonder ervaring
met allochtone werknemers. Deze gegevens tonen naar het oordeel van de indieners
van onderhavig wetsvoorstel aan dat er allerminst reden is om te veronderstellen
dat de werkgevers het ontwikkelen van multicultureel personeelsbeleid zonder
richtlijnen van de overheid, in casu wetgeving, willen of kunnen vormgeven.Het streven van het vorige kabinet om de arbeidsparticipatie van etnische
minderheden jaarlijks met driekwart procent te doen toenemen is – zo
constateren de indieners – al met al niet gehaald, ondanks de opgaande
economie. Dat maakt de uitvoering van de taak die het kabinet Balkenende zichzelf
gesteld heeft, eveneens een toename van de netto arbeidsparticipatie van allochtonen
met driekwart procent per jaar, bijzonder lastig. Kijkend naar de cijfers
kan dan ook niemand volhouden dat het specifieke arbeidsmarktbeleid voor minderheden –
waarvan de Wet SAMEN de spil is – geen effect heeft, of overbodig is
geworden. Wie nu aan dat beleid een einde maakt, draagt er aan bij dat er
opnieuw grote werkloosheid onder minderheidsgroepen zou kunnen ontstaat, zonder
dat de vinger op de zere plek gelegd kan worden. De Rapportage Minderheden 2003 van het SCP bevestigt de noodzaak van een
gericht arbeidsmarktbeleid voor minderheden. De arbeidsparticipatie van de
verschillende etnische groepen is in de periode 1994–2002 sterk gestegen.
Bij Marokkaanse vrouwen steeg deze participatie van 20 naar 30%; bij de Marokkaanse
mannen van 36 naar 59%. Bij Turkse vrouwen was sprake van een verdubbeling
van 16 naar 32%, bij de Turkse mannen was er een toename van 41 naar 59%.
In de periode 1994–2002 daalde de werkloosheid onder minderheden van
20 a 30% naar minder dan 10%. Maar het jaar 2002 gaat de boeken in als het
jaar waarin een einde kwam aan een lange periode van dalende werkloosheid.
In 2003 is de werkloosheid weer opgelopen. De omslag op de arbeidsmarkt raakt
ook de minderheden.De relatieve toename van de werkloosheid in 2002 is bij niet-westerse
allochtonen groter geweest dan bij autochtonen. Voor het eerst sinds jaren
stijgt bij hen de werkloosheid weer. De omslag op de arbeidsmarkt raakt vooral
de jongeren uit de minderheden. De jeugdwerkloosheid, die bij autochtonen
eveneens de kop opsteekt, is bij allochtonen in volle omvang terug. In vergelijking
met autochtone jongeren is de werkloosheid onder allochtone jongeren twee
tot drie keer zo hoog. In 2002 is tussen de 20% en 30% van de jongere minderheden
werkloos. Met name onder Surinamers en Antillianen is de jeugdwerkloosheid
bijzonder hoog. De jeugdwerkloosheid onder Surinamers en Antillianen ligt
inmiddels weer boven de 25%.1Het SCP wijst er verder op dat ondanks de toegenomen aandacht voor minderhedenbeleid
het evenredigheidspercentage niet wordt gehaald. Het aandeel minderheden in
de bedrijven zou 10% moeten bedragen, maar komt uit op 8,5%. Het aandeel minderheden
ligt in alle functieniveaus beneden het evenredigheidspercentage, maar met
name in de hogere functieniveaus (havo-plus en hbo-plus) blijft evenredige
vertegenwoordiging achter, aldus het SCP.25. De effectiviteit van de Wet SAMEN5.1 Te vroeg voor eindoordeelNaar het oordeel van de indieners is de afschaffing van de wet SAMEN prematuur.
Noch de inspanningsverplichting ten aanzien van de evenredige arbeidsdeelname,
noch de evenredige arbeidsdeelname van allochtonen in het bedrijfsleven zelf
zijn immers behaald.5.2 De naleving van de wet tot nu toeDe resultaten van de inspanningen die voortvloeien uit de wet SAMEN zijn
tot en met 2001 duidelijk verbeterd, zo blijkt uit de verslagen. De deponeringsratio
is sinds 1998 vrijwel stabiel gebleven op ruim zeventig procent of ongeveer
12 300 van de ruim zeventienduizend deponeringsplichtige bedrijven.3 Uit analyse van de jaarverslagen 2001 ten aanzien van
het evenredigheidspercentage blijkt dat het aandeel werkzame etnische minderheden
nagenoeg gestabiliseerd op 8,5% in 2001 (tegenover 8,6% in 2000). Het aandeel
minderheden in vaste dienstbetrekking stijgt, de instroom van werknemers was
groter dan de uitstroom (14,5% in 2001 t.o.v. 12,6% in 2000). Werkgevers leken
meer aandacht te schenken aan het behoud van etnische minderheden dan voorheen,
bleken voornemens in de toekomst nog meer in te zetten op multicultureel personeelsbeleid,
en namen meer maatregelen (gemiddeld 4 per bedrijf) om de positie van etnische
minderheden te verbeteren. Op de lagere functieniveaus steeg het aandeel werkzame
allochtonen licht, alleen in de hogere functieniveaus bleek in 2001 sprake
van een daling ten opzicht van 2000. Afgezet tegen het in 2001
eveneens toegenomen landelijke evenredigheidspercentage van 7 naar 10 moest
echter geconcludeerd worden dat er geen sprake meer is van een evenredige
arbeidsparticipatie van etnische minderheden in het bedrijfsleven. Voor werkgevers
in het bedrijfsleven betekende dit dat er een grotere inspanning geleverd
moest worden om te voldoen aan de doelstelling van de wet, maar het Ministerie
van SZW meende dat die bereidheid zeker aanwezig is.1Uit een analyse naar sector en grootteklasse in de jaarverslagen 2001
blijkt dat de sector «overheid/onderwijs/gezondheidszorg» met
71,4% de grootste deponeringsratio heeft, terwijl de sector «landbouw/visserij»
met 49,6% de kleinste deponeringsratio laat zien. Tevens hebben grote ondernemingen
(met meer dan 500 werknemers) de hoogste deponeringsratio (66,1%). De kleine
ondernemingen (met 35 tot 49 werknemers) hebben daarentegen de laagste deponeringsratio
(38,4%). Wordt gekeken naar het aandeel etnische minderheden dan blijkt de
sector «dienstverlening» het beste te scoren (11,6%), terwijl
in «bouwnijverheid» percentueel de minste etnische minderheden
werkzaam zijn (4,8%). Opmerkelijk is dat ook 1166 ondernemingen met minder
dan 35 werknemers, hoewel niet deponeringsplichtig, een jaarverslag deponeren.
Juist bij deze kleine ondernemingen blijken relatief veel etnische minderheden
werkzaam; met een aandeel van 16,5% komen deze kleine bedrijven als enige
boven het landelijke evenredigheidspercentage uit.2
Al met al blijkt de inspanning van werkgevers om te voldoen aan de wet SAMEN
per regio en van sector aanmerkelijk te verschillen. Daarom is het naar het
oordeel van de indieners nodig de komende jaren de bewustwording in de achterblijvende
sectoren en regio's te blijven stimuleren. De wet SAMEN biedt daartoe het
uitgelezen instrumentarium.Naar de bedoeling van de wet SAMEN spreken maatschappelijke organisaties,
de overheid, uitvoeringsinstellingen en bedrijven elkaar aan op hun onderlinge
verantwoordelijkheid. De wet biedt derhalve de basis op grond waarvan bedrijven
door maatschappelijke organisaties kunnen worden aangesproken. Als de wet
verdwijnt, komen maatschappelijke organisaties niet meer binnen bij het bedrijfsleven
om het aan te spreken op een eventueel gebrek aan multicultureel personeelsbeleid.
Bovendien ontbreken dan ook de cijfers, op basis waarvan bedrijven kunnen
aantonen dat zij zich voldoende inspannen, resp. maatschappelijke organisaties
kunnen aantonen dat er sprake is van onvoldoende inspanningen. Zonder de wet
SAMEN, i.c. zonder de verplichte registratie en verslaglegging, wordt het
gesprek dat nodig is naar het oordeel van de indieners meteen al onmogelijk.Ook het Sociaal Cultureel Planbureau wijst in de Rapportage Minderheden
2003 op het steeds beter functioneren van de Wet Samen. Het deponeringsgedrag
van bedrijven is behoorlijk verbeterd, het aantal bedrijven dat een jaarverslag
opstelt ligt inmiddels op een redelijk peil en steeds meer verslagen zijn
volledig. Tevens lijkt de ondersteuning te zijn verbeterd (bijv. toegankelijker
formulieren, ondersteuning via internet). Met de al langer bestaande helpdesk
Wet Samen is een serieuze infrastructuur totstandgekomen. Stopzetting van
de wet zou een abrupt einde betekenen van hetgeen tot nu toe bereikt is. Een
meer principieel argument om de Wet Samen te handhaven is dat deze wet zich
richt op de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Zeker na de beëindiging van
het MKB-convenanten de .kom-projecten komt dit in het minderhedenbeleid te
weinig voor.35.3 Wet SAMEN is voorwaarde voor overleg tussen stake-holdersEffectiever dan welke voorlichtingscampagne dan ook blijkt de één
op één benadering van specifieke bedrijven. Door
met bedrijven te spreken, kan boven tafel komen waarom met werving en selectie
bepaalde groepen op de arbeidsmarkt niet worden bereikt. Ook kan worden aangegeven
wat de gevolgen zijn voor het personeelsbeleid op de lange termijn én
voor de klantenkring van het bedrijf. Indieners hechten eraan met een voorbeeld
aan te geven hoe de maatschappelijke betrokkenheid waarvoor de wet ruimte
biedt in de praktijk werkt. Toen door een maatschappelijke organisatie juridische
actie werd ondernomen in het kader van de WBEAA (een aangifte van het Inspraakorgaan
Turken (IOT) tegen Holland International) kon die aangifte snel weer worden
ingetrokken, omdat het bedrijf voortvarend leden van etnische minderheidsgroepen
in dienst nam.1 Holland International was vervolgens
wel het eerste bedrijf dat de Oproep van Werkgevers aan Werkgevers ten bate
van de Wet SAMEN ondertekende – een initiatief van minderhedenorganisaties.
Het bedrijf bleek achteraf buitengewoon tevreden over de nieuwe werkwijze
die dankzij interventie van minderhedenorganisaties tot stand was gebracht.Sinds 1995 zijn door maatschappelijke organisaties2 zo'n 100 bedrijven benaderd. Over het algemeen gaat het daarbij om
een selectie van bedrijven in regio's en sectoren; bedrijven waarvan kon worden
aangenomen dat hun voorbeeld door anderen zou worden gevolgd. Overigens niet
alleen in de particuliere sector. De omslag die bij veel gemeentelijke arbeidsorganisaties
heeft plaatsgevonden, is eveneens voor een groot deel tot stand gebracht door
de aanpak van maatschappelijke organisaties, die met de verslagen van de Wet
SAMEN in de hand op de nalatige gemeenten afstapten. Het resultaat van de
interventie was vrijwel altijd dat er veranderingen tot stand werden gebracht.
Niet alleen ging men de wet naleven, óók ging men daadwerkelijk
meer leden van minderheidsgroepen in dienst nemen. En uiteindelijk waren de
benaderde werkgevers dankbaar voor de interventie. De Wet SAMEN sluit naar
het oordeel van de indieners dan ook aan bij de effectieve, intensieve benadering
van bedrijven die nodig is voor de bewustwording die de wet SAMEN beoogd.
Daarvoor is geen alternatief bedacht noch denkbaar.3Het Sociaal Cultureel Planbureau wijst in de Rapportage Minderheden 2003
op de mogelijkheden van de Wet Samen om een specifiek minderhedenbeleid te
ontwikkelen. «Nu een behoorlijk aandeel bedrijven deponeert, vormen
de jaarverslagen een adequate bron om na te gaan hoe het staat met de vertegenwoordiging
van minderheden. Veel meer dan in de afgelopen jaren is gebeurd, zou de informatie
die in het kader van de Wet Samen wordt verzameld als ijk- en vertrekpunt moeten dienen voor specifiek beleid (of als men
dat liever hoort: diversiteitsbeleid).»4Ook in het Nederlands buitenlands beleid blijkt de wet SAMEN een gewaardeerd
onderdeel van het Nederlandse antidiscriminatiebeleid. In een recente rapportage
van het Ministerie van Buitenlandse Zaken in zake de International Convention
on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination (CERD) wordt de wet
SAMEN «bijzonder effectief» genoemd als instrument tegen rassendiscriminatie
op de werkvloer.5 Naar aanleiding van het vorige
rapport uitte het comité nog forse kritiek op de situatie in Nederland.
Het CERD constateerde destijds dat er nog steeds een groot verschil bestaat
in de werkloosheidscijfers voor etnische minderheden en autochtone Nederlanders,
dat er te weinig bescherming is tegen discriminatie op de arbeidsmarkt, dat
er in het onderwijs plaatselijk sprake is van een feitelijke segregatie en
dat de doorstroming van allochtoon personeel bij de politie stagneerde. Het
VN-comité zal het nieuwe rapport van de Nederlandse regering toetsen.
De nieuwe Nederlandse rapportage zal worden behandeld in de 64e sessie van
het CERD-comité, die plaatsvindt van 23 februari tot 12 maart 2004
in Genève. Indieners wijzen erop dat afschaffing van de wet SAMEN in
strijd zou zijn met deze conclusies in de rapportage van Buitenlandse
Zaken aan de Verenigde Naties.6. De controle op de naleving van de Wet SAMENIndieners willen niet de schijn ophouden dat de controle optimaal zou
werken en er geen taak meer zou liggen om in verbeteringen ten aanzien van
de jaarlijkse rapportages te investeren. Met de uitvoering van de Wet SAMEN
zijn bij de Arbeidsinspectie twee staffunctionarissen belast en bij het CWI
nog eens twee. Het zal niet verbazen dat de helpdesk van het CWI bij tijden
overvraagd wordt. De inzet van het CWI kan naar het oordeel van de indieners
onmogelijk gelden als zwaar bureaucratisch, en roept zelfs vragen op naar
de mogelijkheden van daadwerkelijke handhaving met het huidige toezichtregime.
Maar het geeft in elk geval aan dat de overheid niet veel zou besparen door
de wet SAMEN te laten verlopen.Van de Arbeidsinspectie (AI) mag naar het oordeel van de indieners verwacht
worden dat men toeziet op naleving van de wet. De toezichthoudende taak ligt
bij de AI. Die heeft daar de afgelopen jaren echter niets aan anders gedaan
dan bepalen of een werkgever deponeringsplichtig is. Overigens gaf de minister
hen ook de ruimte om er verder niets aan te doen. In de Rapportage gedeponeerde jaarverslagen wet Samen 2001 worden 18 326
bedrijven als deponeringsplichtig aangenomen.1
Ten aanzien van de naleving daarvan merken indieners op dat veel werkgevers
in de loop van het jaar door de Arbeidsinspectie alsnog niet-deponeringsplichtig
verklaard worden. Het aantal deponeringsplichtige ondernemingen neemt zodoende
in de loop van een jaar met ongeveer een kwart af. Verder wijzen de indieners
op het grote aantal (structureel) weigerachtige deponeringsplichtige bedrijven.
Ten minste 13 341 bedrijven van het totale AI-bestand van 48 617
bedrijven hebben een of meermalen niet gedeponeerd, terwijl ze wel deponeringsplichtig
waren.2Van de arbeidsinspectie, ondernemingsraden, overheden en sociale partners
mag bovendien ook een actievere opstelling verwacht worden in het toezien
op de inhoud van de rapportages. Een kritische noot over het inhoudelijke
tekortschieten van vele verslagen mag op deze plek dan ook niet ontbreken.
De inzet van de arbeidsinspectie zou daarom zwaarder moeten worden. Controle
op naleving door arbeidsinspectie zou moeten worden versterkt; maatschappelijke
organisaties alleen zijn daarvoor onvoldoende toegerust. In dit kader is het
zwaarwegend dat de activiteiten van de BAMMER's en van het projectbureau Ruim
baan voor minderheden ter ondersteuning van de uitvoering van de wet SAMEN
worden beëindigd, waardoor een 1-op-1 benadering nog maar zelden mogelijk
is.3De wet SAMEN heeft naar het oordeel van de indieners al met al slechts
ten dele het beoogde effect bereikt. Bewustwording bij bedrijven is toegenomen,
en het aandeel werkzame allochtonen is tot 2002 aanmerkelijk gestegen. Maar
de werkloosheid onder etnische minderheden blijft structureel hoger liggen
dan onder autochtonen, en een harde kern van bedrijven en sectoren weigert
nog altijd etnische minderheden in dienst te nemen. Zowel bewustwording als
evenredigheid, de kerndoelen van de wet SAMEN, zijn daarom nog niet bereikt.
Indieners zien goede argumenten in het verslag van de maatschappelijke organisaties
om de invoering van sancties opnieuw in beschouwing te nemen.4 Zij menen evenwel dat positieve sancties meer opleveren dan negatieve,
en hebben in hun wetsvoorstel dan ook alleen daartoe voortstellen opgenomen. 7. De administratieve belasting van de Wet SAMEN7.1 Wet SAMEN van belang voor multicultureel personeelsbeleidKern van de wet is de registratie van het aandeel in dienst zijnde allochtonen.
Als de harde feiten niet bekend zijn, valt er geen multicultureel personeelsbeleid
te voeren. Dat geldt zowel voor het bedrijfsleven als voor de overheid, bijv
voor de gemeenten die vanaf 2004 een eigen arbeidsmarktbeleid moeten
gaan voeren. Willen gemeenten kunnen voldoen aan de eis in de nieuwe Wet Werk
en Bijstand (WWB) van een evenwichtig arbeidsmarktbeleid, dan zullen zij ook
individuele bedrijven moeten kunnen aanspreken op hun verantwoordelijkheid
om naar evenredigheid te streven. Dat zullen zij niet kunnen doen als er geen
gegevens beschikbaar zijn van bedrijven. De arbeidsmarktdoelstelling voor
minderheidsgroepen van het kabinet blijft een papieren tijger wanneer uitvoeringsinstellingen
geen gegevens hebben die bedrijven ertoe kunnen bewegen een stapje extra te
zetten. Dankzij de Wet SAMEN kunnen gemeenten nu vormen van contract-compliance
toepassen. Het zelfde geldt uiteraard ook voor de CWI's, de UWV en integratiebedrijven.
Dat middel zullen ze extra gaan missen wanneer ze na invoering van de WWB
een grotere verantwoordelijkheid voor het arbeidsmarktbeleid dragen. Alleen
al om de gemeenten en uitvoeringsorganisaties te bedienen en om hun (nieuwe)
wettelijke taken te kunnen voldoen, achten indieners handhaving van de registratie
van de wet SAMEN noodzakelijk.Het SCP geeft in de Rapportage Minderheden 2003 aan welke bijdrage de
wet SAMEN levert aan de verbetering van de positie van minderheden op de arbeidsmarkt.
De Wet Samen doet een expliciet beroep op werkgevers om het aandeel minderheden
binnen het personeelsbestand te vergroten. Deze dimensie mag in arbeidsmarktbeleid
voor minderheden niet ontbreken. Het kabinetsstreven van evenredige participatie
van minderheden op de arbeidsmarkt is formeel in de wet neergelegd. Bedrijven
moeten daar hun eigen personeelsbestand aan toetsen. Zonder de Wet Samen ontbreekt
informatie over het aandeel minderheden in bedrijven, is elke notie over evenredigheid
verdwenen en gaat een aanknopingpunt verloren om bedrijven of branches aan
te spreken op beleid gericht op instroom, doorstroom en behoud.17.2 Administratieve belasting is minimaalDe uitgangspunten van het kabinetsbeleid, verminderen van regelgeving,
beperking van de administratieve lasten voor bedrijven, achten de indieners
geen overtuigende argumenten voor afschaffing van de wet. De registratieplicht
is immers al bestaande praktijk, en vrijwel alle werkgevers hebben inmiddels
de benodigde routine en systematiek opgebouwd. Ook uit juridische acties van
de maatschappelijke organisaties FORUM, LBR en LOM kwam naar voren dat «de
instellingen niet onwelwillend tegenover de Wet SAMEN staan. Er zijn geen
klachten of twijfels geuit over bijvoorbeeld administratieve rompslomp, stigmatisering
of het nut van de wet.» Wel bleek er behoefte te zijn aan meer en betere
praktische ondersteuning bij de uitvoering van de wettelijke verplichtingen.2Het kabinet noemt de administratieve lastendruk als voornaamste reden
om de Wet SAMEN te laten verlopen. In opdracht van het ministerie van SZW
heeft KPMG onderzoek3 gedaan naar de feiten en
meningen rondom de wet. Centrale vraag daarbij was of de wet een geschikt
instrument is om werkgevers te stimuleren tot het verhogen van de arbeidsparticipatie
van etnische minderheden. Belangrijkste conclusies zijn dat veel werkgevers
de verplichte registratie vooral als een doel op zich zien en niet als startpunt
voor het ontwikkelen van intercultureel management, en een grote
voorkeur voor minder administratieve ballast hebben. Daar staat tegenover
dat vooroordelen jegens en/of slechte ervaringen met allochtonen een belangrijke
rol bij werkgevers spelen.1 Verder, zo meldt
het kabinet in die brief, bevestigen recente onderzoeken van VU en TNO Arbeid
dat de meeste werkgevers uit zichzelf weinig geneigd zijn om actief te investeren
in multicultureel personeelsbeleid en verbetering van de arbeids(markt)positie
van etnische minderheden: «Slechts een klein percentage bedrijven geeft
wel het goede voorbeeld». De indieners constateren dat de verplichtingen
uit de Wet SAMEN bovendien een belangrijke stimulans blijken te vormen voor
bedrijven om, naast feitelijke registratie, ook een actief minderhedenbeleid
te formuleren en concrete maatregelen te nemen: «gemiddeld gaat het
om 4 maatregelen per bedrijf en staan er ook nog 5 op stapel».1Indieners menen dat de registratie- en verslagverplichting de enige manier
is om werkgevers systematisch cijfermatig onderbouwd inzicht te verschaffen
in de eigen toegankelijkheid op de arbeidsmarkt. De evaluatie van de wet SAMEN
door KPMG heeft bij respondenten uit het bedrijfsleven het verlangen aan het
licht gebracht naar een minder zwaar instrumentarium, maar zij hebben daarbij
geen alternatief aangedragen voor het kernelement van de wet: registratie
en verslaglegging. Indieners achten het op zich begrijpelijk dat de wet SAMEN
vragen oproept bij diegenen die moeten voldoen aan de jaarlijkse registratieverplichtingen.
Geen werkgever, overheid of particulier, vindt het prettig om op de vingers
te worden gekeken. Tegelijkertijd is iedereen het er over eens dat het kernelement
van de wet SAMEN, registratie en verslaglegging daarover, onmisbaar is voor
elke organisatie die zelfkritisch wil kijken naar de eigen toegankelijkheid
op de arbeidsmarkt. Registratie is niet anders realiseerbaar dan via wetgeving,
in de wet SAMEN of anderszins. Het kan niet bij CAO worden geregeld. Wel kan
gekeken worden naar de mogelijkheden om de administratieve lasten voor werkgevers
waar mogelijk te verminderen.Het streven van dit kabinet om overbodige of contraproductieve regelgeving
overboord te zetten, moet worden gewaardeerd. Maar bij de Wet SAMEN is dat
bij uitstek niet het geval. Door investeringen van het CWI in geautomatiseerde
administraties vormt de registratie en de verslaglegging nauwelijks meer een
belasting voor de werkgever. De meeste bedrijven hebben hun personeelsregistratie
de afgelopen jaren aangepast aan de wet SAMEN, en kunnen met een druk op de
knop via internet de gegevens aan de overheid doorgeven. Met alle hulpmiddelen
die het CWI heeft geboden (internetsite www.wetsamen.nl met vraag- en antwoordbank, elektronische tools, benchmark-instrument,
sociale kaarten en een database met alle jaarverslagen) is het gevraagde verslag
met een druk op de knop te leveren. Wellicht goed om er nog eens op te wijzen
dat arbeidsorganisaties over alle gegevens beschikken die in de verslagen
moeten worden opgenomen. Het enige aanvullende gegeven dat in het verslag
geëist wordt is het geboorteland van de ouders. Het argument van administratieve
ballast is naar het oordeel van indieners daarom niet langer geldig.De FNV wijst in haar brief aan de vaste Kamercommissie voor SZW op de
gevolgen van het laten vallen van de registratieplicht. Met het laten varen
van de registratieplicht «(is) het niet meer mogelijk om concrete gegevens
van arbeidsorganisaties openbaar te maken zoals personeelsbestand, personeelsverloop
of maatregelen om streefcijfers of de evenredigheidscijfers te bereiken en
dat dit overgelaten wordt aan het welbevinden van ondernemers die nu, via
hun organisaties al bij voorbaat zeggen niet van plan te zijn om door te gaan
met de registratie van etnische minderheden». Met het laten varen van
de registratieplicht «vervalt ook de plicht van de directie
van een arbeidsorganisatie om haar beleidsvoornemens aan de ondernemingsraad
voor te leggen. Hiermee vervalt het enige wettelijke instrument van werknemersorganisaties
of personeelsvertegenwoordiging om enige invloed te hebben op het formuleren
van een personeelsbeleid waarin rekening wordt gehouden met minderheidsgroepen».1 In de brief van de FNV wordt ten overvloede gewezen
op het feit dat na het afschaffen van de wet SAMEN arbeidsorganisaties niet
meer gehouden zijn om te streven naar evenredige vertegenwoordiging van etnische
minderheden.7.3 Wet SAMEN is en blijft noodzakelijk instrumentEffecten van afschaffing van de wet SAMEN mogen niet over het hoofd worden
gezien. Juist nu de werkloosheid stijgt wordt de verplichting voor werkgevers
om te streven naar evenredigheid opgeheven. Daarbij moet bedacht worden dat
de regel «last in – first out» in het bijzonder bij allochtonen
die de afgelopen jaren een baan hebben weten te vinden, tot grote uitstroom
zal leiden. Juist nu de economie tegen zit, kan de overheid het inzicht dat
dankzij de wet geboden wordt in de arbeidsdeelname van allochtonen niet missen.
De wet SAMEN is dan ook bij uitstek het middel waarmee vorm gegeven kan worden
aan het element Meedoen, een prominent deel van
het Hoofdlijnenakkoord van het kabinet Balkenende II. Op grond van de wet
SAMEN kunnen maatschappelijke partijen elkaar aanspreken op ieders verantwoordelijkheid
voor de integratie van minderheden op de arbeidsmarkt. De wet SAMEN is bovendien
succesvol bij het bevorderen van discriminatiebestrijding, het stimuleren
van de benutting van in Nederland aanwezig arbeidspotentieel, en de realisatie
van Human Resource Management (HRM) processen in het bedrijfsleven. Al met
al dreigt de Wet volgens de indieners het kind te worden dat met het spreekwoordelijke
badwater wordt weggegooid.In de Rapportage Minderheden 2003 somt het SCP de argumenten om de Wet
Samen niet zomaar terzijde te schuiven nog eens op. Zo blijft de arbeidsmarktpositie
van de minderheden nog steeds structureel achter bij die van autochtonen.
Deze constatering vormde in 2001 de belangrijkste aanleiding om werking van
de wet met twee jaar te verlengen. De structurele achterstand van minderheden
vertaalt zich in het feit dat evenredigheid nog steeds niet is gerealiseerd,
de belangrijkste operationele doelstelling van de wet. Nu het CBS de evenredigheidspercentages
onlangs nauwkeuriger dan voorheen heeft vastgesteld, blijkt bovendien dat
de afstand tussen doelstelling en realisatie nog verder weg is dan een jaar
geleden.2Het SCP acht het al met al «gewenst dat onderdelen van de Wet Samen,
zoals de registratie van etniciteit, gecontinueerd blijven. Daarbij is het
een belangrijke opgave dat het niet blijft bij de registratie van het aantal
minderheden in de onderneming, maar dat deze informatie het startpunt is voor
daadwerkelijke maatregelen.»38. Verlenging van de Wet SAMEN tot 20108.1 Doorgaan met bevordering evenredige arbeidsdeelnameDe Wet SAMEN heeft naar het oordeel van de indieners bijgedragen aan het
doel waarvoor hij in het leven is geroepen, maar heeft dat doel nog onvoldoende
bereikt. Het streven naar evenredige vertegenwoordiging op de arbeidsmarkt
blijft daarom noodzakelijk. Wil de winst van de afgelopen jaren niet verloren
gaan, dan is continuering van de actieve steun van de overheid de komende
jaren onontbeerlijk, zeker nu het economisch tegenzit. Ook de sociale nota
van 2003 van het Ministerie van SZW vermeldt: «Wat betreft
de werkloosheid mogen etnische minderheden niet onevenredig worden getroffen
door verslechtering van de arbeidsmarkt.». Deskundigen voorspellen disproportionele
groei van de werkloosheid onder minderheidsgroepen. Juist nu het doel van
deze wet (disproportionele werkloosheid voorkomen) opnieuw dreigt, mag een
zo waardevol instrument niet terzijde worden geschoven.Het kabinet wil de Wet SAMEN dit jaar evalueren en kritisch bekijken of
de effecten van de wet opwegen tegen de administratieve druk die naleving
met zich meebrengt. Mocht extra beleid noodzakelijk blijken om de arbeidsmarktpositie
van etnische minderheden verder te verbeteren, dan zijn er volgens de minister
alternatieven mogelijk.1 Indieners menen dat
de inzet van de minister hier tekort schiet. Verlenging van de wet SAMEN is
alleen al nodig uit oogpunt van voortgaande bestrijding van discriminatie
op de arbeidsmarkt. Volgens ILO onderzoek uit 2000 is 37 procent van de vacatures
ontoegankelijk voor allochtonen. De op vooroordelen gebaseerde weerstand tegen
allochtone personeelsleden dreigt een serieus obstakel te worden voor de bedrijven
in de grote steden, die te maken krijgen met een arbeidsmarkt die in meerderheid
uit allochtonen bestaat. Zonder wetgeving die segregatie op de arbeidsmarkt
tegengaat heeft Nederland straks internationaal geen recht van spreken meer.Ook voor de concurrentiepositie van de Nederlandse economie is het van
groot belang dat discriminatie geen rol speelt in het Human Resource Management
(HRM). Dat betekent immers dat de meest geschikte mensen niet de functies
krijgen die bij hun capaciteiten passen. Daarom achten de indieners het waardevol
dat er een intern signaal is dat bedrijven noopt tot een vergelijking tussen
hun eigen personeelsbestand en het aanbod op de arbeidsmarkt. Zonder zo'n
in het HRM-beleid opgenomen signaal, wettelijk vormgegeven door de wet SAMEN,
missen bedrijven de boot als de economie weer aantrekt. Dat is een ernstige
handicap voor die bedrijven en een ramp voor de grote steden. Wanneer de komende
jaren geschikte, opgeleide allochtonen op grond van vooroordelen geen werk
vinden, heeft dat een desastreuze uitwerking op jongeren, die daarvoor enerzijds
worden bewogen om hard te leren maar die daarvoor anderzijds geschikte rolmodellen
missen.In klachtonderzoek naar het maken van (direct) onderscheid op de arbeidsmarkt
op een van de in de wet genoemde gronden vraagt de Commissie Gelijke Behandeling
(CGB) regelmatig aan de werkgever aan te geven hoeveel allochtonen en autochtonen
in dienst zijn.2 Dit om een klacht te kunnen
beoordelen en om op de onderneming toegespitste aanbevelingen te kunnen doen.
Cijfermatige gegevens zijn ook van belang in het geval van ongelijke beloning.
Bedrijven die volgens de wet SAMEN de gegevens over de personeelssamenstelling
geregistreerd hebben kunnen de gevraagde informatie zonder al te veel moeite
overhandigen. Als bedrijven deze gegevens niet registreren is het veel lastiger
en tijdrovender om deze informatie boven tafel te krijgen. Voor de effectiviteit
en handhaving van de wettelijke normen met betrekking tot gelijke behandeling
in ondernemingen is het zinvol dat de wet SAMEN blijft bestaan, aldus de CGB
in haar brief aan de Minister.3Ook de verdragsverplichtingen in het kader van uitbanning van elke vorm
van rassendiscriminatie (IVRD) pleit voor verlenging van de wet SAMEN. De
Commissie Gelijke Behandeling (CGB) wijst er in een uitspraak over de toelaatbaarheid
van voorkeursbeleid op dat «vragen omtrent de toelaatbaarheid van voorkeursbeleid
voor etnische en/of culturele minderheden mede in het licht van de wet SAMEN
dienen te worden beantwoord. (..) Hierbij is tevens van belang dat de wet
SAMEN dient te worden gezien als een uitwerking van één van
de verplichtingen die uit hoofde van artikel 1 lid 4 jo. artikel
2 lid 2 van het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van elke vorm
van rassendiscriminatie (IVRD) op de overheid rusten. Deze bepalingen verplichten
verdragstaten tot het nemen van positieve maatregelen op de maatschappelijke
terreinen die de bijzondere verdragsrechtelijke bescherming genieten, waaronder
het terrein van de arbeid.»1 Indieners
betogen dat internationale verplichtingen de instandhouding van een wettelijk
regiem tegen discriminatie van minderheden op de arbeidsmarkt rechtvaardigen.
Zonder wetgeving als de wet SAMEN, die segregatie op de arbeidsmarkt tegengaat,
heeft Nederland straks internationaal geen recht van spreken meer.8.2 Verlichting administratieve lastendruk van Wet SAMENNaast de verlenging van de wet SAMEN hebben de indieners ook oog voor
het bestaan van overbodige administratieve lasten voor werkgevers. Zoals gememoreerd
heeft de evaluatie van de wet het verlangen bij werkgevers aan het licht gebracht
naar een minder zwaar instrumentarium vanwege de ervaren administratieve lastendruk.
Indieners hebben gezocht naar mogelijkheden om werkgevers die «good
governance» tonen te belonen. Indieners zien evenwel geen alternatief
voor het kernelement van de wet: registratie en verslaglegging. Daarom stellen
indieners voor om bedrijven die gedurende drie opeenvolgende jaren de wet
volledig naleeft vrij te stellen van diverse verplichtingen die voortvloeien
uit de wet SAMEN. Het gaat daarbij om de verplichting van het deponeren van
jaarlijkse beleidsplannen voor een meer evenredige vertegenwoordiging, een
toelichting op de opgave van cijfers, en de gevolgtrekking van de werkgever
ten aanzien van de aan het CWI geleverde gegevens. Indieners menen dat daarmee
tegemoet gekomen wordt aan de door het kabinet gewenste deregulering; er is
immers geen sprake meer van overbodige administratieve lasten. Bedrijven die
zich conform de wet rekenschap gegeven van hun positie worden beloond met
minder verplichtingen, en tegelijkertijd wordt het niet naleven van de wet
niet gehonoreerd. Volgens de indieners vormt dat een belangrijk signaal voor
de bedrijven die wel hun best hebben gedaan, en die het maatschappelijk ondernemen
serieus vormgeven.Voorts menen de indieners, dat het wenselijk zou zijn een ondergrens van
50 i.p.v. 35 werknemers te nemen. Daarmee zou de wet SAMEN aansluiten bij
de WOR, wat de eenduidigheid in weten regelgeving ten goede komt. Het verhogen
van de ondergrens naar 50 werknemers levert bovendien een bijdrage aan het
verlichten van de administratieve lasten voor het Kleinbedrijf. Naar schatting
1300 van de huidige 17 000 deponeringsplichtige bedrijven, ofwel acht
procent, zal daardoor van elke verplichting worden vrijgesteld.29. Opzet van het wetsvoorstelDoel van het wetsvoorstel is om de wet SAMEN met nog eens 6 jaar te verlengen,
tot 1 januari 2010. Met het wetsvoorstel blijft de inspanningsverplichting
van bedrijven om een evenredige personeelssamenstelling te bereiken overeind.
Bovendien zal de registratie van de aantallen per bedrijf werkzame allochtonen
behouden blijven. Tegelijkertijd worden voorstellen gedaan om de wet zo aan
te passen, dat de administratieve lastendruk voor werkgevers die voldoen aan
de wet wordt teruggebracht, en het aantal bedrijven waarvoor de wet geldt
verminderd wordt. 10. Artikelsgewijze toelichtingArtikel 1A Evenredigheid toespitsen op middelgrote en grote organisatiesIn onderdeel A van dit artikel wordt de werkingskracht van de Wet SAMEN
ingeperkt tot bedrijven met 50 werknemers of meer. De vigerende wet verplicht
ondernemingen met 35 werknemers of meer te voldoen aan de bepalingen in de
Wet SAMEN. Met dit wetsvoorstel stellen de indieners voor om die grens te
verhogen naar 50 werknemers of meer. Hiertoe wordt artikel 1, eerste lid onder
e van de Wet SAMEN gewijzigd.Met deze bepaling wordt aangesloten bij de Wet op de Ondernemingsraden
(WOR), welke eveneens een onderscheid maakt tussen «kleine» (tot
vijftig werknemers) en (middel)grote bedrijven (vanaf werknemers). Door deze
inperking worden de administratieve lasten voor het Kleinbedrijf verminderd.B Beloning van «good governance»In onderdeel B van dit artikel worden enkele artikelen buiten toepassing
verklaard voor ondernemingen die voldoen aan de eisen van de Wet SAMEN. Good governance in het bedrijfsleven dient te worden beloond,
zo menen de indieners. Voorgesteld wordt daarom om bedrijven waarvan het personeelsbestand
een goede afspiegeling vormt van de regionale bevolkingssamenleving uit te
zonderen van een aantal verplichtingen die de Wet SAMEN oplegt. Achtereenvolgens
gaat het om de plicht tot(1) het deponeren van een jaarlijks beleidsplan met maatregelen om evenredigheid
te bereiken(2) de maatregelen die zijn genomen en zullen worden genomen alsmede de
streefcijfers van de werkgever(3) het geven van een toelichting op de cijfers, en(4) het geven van een overzicht van de gevolgtrekkingen van de werkgever
ten aanzien van de geleverde gegevens.Met andere woorden: werkgevers die zich vanaf de datum van ingang van
deze wet, 1 januari 2004, drie jaar aan de wet houden, zullen tot het tijdstip
waarop de wet afloopt, namelijk 1 januari 2010, vrijgesteld zijn van verplichte
verslaglegging. Ondernemingen met een, volgens de definitie van artikel 2
van de Wet SAMEN multicultureel personeelsbeleid, kunnen zich dan beperken
tot het aanleveren van de «kale» cijfers over het aantal etnische
minderheden dat in dienst is. Dit wordt in het wetsvoorstel bewerkstelligd
door van de in artikel 5, eerste en tweede lid, gestelde eisen er vier (tijdelijk)
te laten vervallen voor die bedrijven die voldoen aan de wet.C Verlenging werking Wet SAMENIn onderdeel C wordt de werking van de Wet SAMEN verlengd tot 1 januari
2010. Deze verlenging wordt bereikt door in de Wet SAMEN, in artikel 17, eerste
lid, de huidige «vervaldatum», namelijk 1 januari 2004, te wijzigen
in het bedoelde tijdstip van 1 januari 2010.Daarnaast wordt in het voorgestelde tweede lid (nieuw) de mogelijkheid
geschapen om, indien daar op dat moment behoefte aan zou bestaan, de vervaldatum
van de Wet SAMEN bij Koninklijk Besluit op een later moment vast te stellen. Artikel 2In artikel 2 wordt de inwerkingtreding van deze wet bepaald. Deze wordt
vastgesteld op 1 januari 2004, zo nodig met terugwerkende kracht. Daarmee
wordt bereikt dat de Wet SAMEN niet vervalt, maar direct op 1 januari
2004 weer rechtskracht heeft.Artikel 3Artikel 3 legt de citeertitel van deze wet vast. Deze luidt: «Wet
verlenging Wet SAMEN»VosStuurman XNoot1Kabinetsstandpunt evaluatie wet SAMEN, brief van de Staatssecretaris van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 26 september 2003, kenmerk ABG/DB/03/75177.XNoot2Vragen van 28 januari 2003, Tweede Kamer, 2002–2003 Aanhangsel 1699.XNoot3Actieplan vereenvoudiging SZW-regelgeving,
Tweede Kamer, 2002–2003, 28 600 XV, nr. 24.XNoot1Wet Samen: Oude wet in een nieuw jasje? Sociaal
Maandblad Arbeid, 1999, nr. 1, blz. 31.XNoot2Ibidem, blz. 32.XNoot3De WBEAA in praktijk: ervaringen van ondernemingen, KPMG Bureau voor Economische Argumentatie, mei 1995, blz 7 e.v.XNoot4Diepenbrock en Verbeek: Onevenredigheid? Ook dat lossen
we samen wel op; de WBEAA nader onderzocht, IMES, UvA, 1998, blz.
30.XNoot5Wet Samen: Oude wet in een nieuw jasje? Sociaal
Maandblad Arbeid, 1999, nr. 1, blz. 33.XNoot1Artikelsgewijze Toelichting onder Artikel I, onderdeel Y en artikel III,
Tweede Kamer, vergaderjaar 1996–1997, 25 369, nr. 3.XNoot2Wet Samen: Oude wet in een nieuw jasje? Sociaal
Maandblad Arbeid, 1999, nr. 1, blz. 35.XNoot3Werkgevers negeren massaal wet Samen, Allochtonenkrant, 3 maart 1999.XNoot4Marokkanen onderaan de ladder, NRC, 29 maart
1999.XNoot1Brief Minister SZW van 3 maart 2000, nr. AM/CAB/2000/13354.XNoot2Zie «Een gekleurd beeld – over beelden,
selecties van jonge allochtone werknemers», ISEO, 2002.XNoot3Zie bijv. Frank Bovenkerk: Een eerlijke Kans, over
de toepasbaarheid van buitenlandse ervaringen met positieve actie voor etnische
minderheden op de arbeidsmarkt in Nederland. Ministeries van BZK
en SZW, 1986.XNoot1Zie «Een gekleurd beeld – over beelden,
selecties van jonge allochtone werknemers», ISEO, 2002.XNoot2Voor een overzicht van genomen maatregelen zie de website van het Ministerie
van SZW: www.minszw.nlXNoot3CBS-Statline, uitdraai van juli 2003, te vinden op de website www.cbs.nlXNoot1Justus Veenman: Sociale integratie, sociale cohesie en arbeidsparticipatie,
in Sociale verkenningen, Waarden en Normen, SZW
2002.XNoot2Meer dan 400 duizend werklozen, persbericht
CBS van 16 juli 2003. Via de website www.cbs.nlXNoot3Commissie gaat participatie van allochtone vrouwen
stimuleren, persbericht SZW van 3 juli 2003. Via de website www.minszw.nlXNoot4Oriëntaties van managers over diversiteitsbeleid,
een aspect van maatschappelijk verantwoord ondernemen, Vrije Universiteit,
Faculteit SCW, 2003.XNoot5Een gekleurd beeld – over beelden, selecties
van jonge allochtone werknemers, ISEO, 2002.XNoot1SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag. 226. Via de website www.cpb.nlXNoot2SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag. 291. Via de website www.cpb.nlXNoot3Zie website: www.wetsamen.nl/nieuws/ aantaldeponeringen.htm.XNoot1Brief van Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 4 maart 2003,
ABG/DB/03/8853.XNoot2Ibidem.XNoot3SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag. 294. Via de website www.cpb.nlXNoot1Wet Samen: Oude wet in een nieuw jasje? Sociaal
Maandblad Arbeid, 1999, nr. 1, blz. 36.XNoot2Bij het benaderen van individuele bedrijven zijn vooral het Landelijk
Overleg Minderheden (de LOM)SAMENwerkingsverbanden en de daarbij aangesloten
organisaties, FORUM, allochtone studentenorganisaties en organisaties van
allochtone gemeenteambtenaren actief geweest.XNoot3Zie: Juridische Actie wet SAMEN; FORUM, LBR
en LOM, mei 2003.XNoot4SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag. 295. Via de website www.cpb.nlXNoot515e en 16e Koninkrijksrapportage aan het VN-verdragscomité
inzake de Internationale Conventie ter uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie
(CERD), 13 augustus 2003. Conclusie 119: Action to combat discrimination
against ethnic minorities in the workplace is taken primarily within the wider
context of labour market policies for ethnic minorities.(...) Of the measures
listed there, the voluntary agreements with the major businesses and with
the small and medium-sized enterprise sector and the measures designed to
improve the operation of the Employment of Minorities (Promotion) Act are
proving particularly effective in promoting equal treatment and combating
discrimination against ethnic minorities. http://www.minbuza.nl/default.asp?
CMS_ITEM=AC17DB0064 E54A73B206 E4BBF346B85DX3X37 296X57 &CMSXNoot1Rapportage gedeponeerde jaarverslagen wet Samen 2001, tabel 6, blz. 17. Zie de website www.wetsamen.nlXNoot2Ibidem, tabel 59 en 59 a.XNoot3Juridische Actie wet SAMEN; FORUM, LBR en
LOM, mei 2003. Aanbevelingen pagina 15.XNoot4Ibidem, pagina 15.XNoot1SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag. 294. Via de website www.cpb.nlXNoot2Verslechterde arbeidsmarktpositie allochtonen vraagt
om continuering wettelijke verplichtingen, persbericht van FORUM,
LBR en LOM van 13 mei 2003.XNoot3«Evaluatie Wet SAMEN, de partners aan het woord:
feiten, ervaringen en visies», KPMG, Utrecht, augustus 2003.
Bijlage bij de brief van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
van 26 september 2003, kenmerk ABG/DB/03/75177.XNoot1Kabinetsstandpunt evaluatie wet SAMEN, brief
van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 26 september
2003, kenmerk ABG/DB/03/75177.XNoot1FNV reactie kabinetsstandpunt evaluatie wet SAMEN, brief van 7 oktober
2003.XNoot2SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag. 294. Via de website www.cpb.nlXNoot3SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag. 305. Via de website www.cpb.nlXNoot1Personeelsbeleid bedrijven steeds multicultureler,
persbericht SZW van 5 maart 2003. Zie website www.minszw.nlXNoot2Commissie Gelijke Behandeling, Advies 2003 – 02; Kenmerk 2003 092
JG KdJ.XNoot3Ibidem.XNoot1Zie het oordeel van de Commissie Gelijke Behandeling 1999-31. Via de website www.cgb.nlXNoot2Informatie van Statline. Website Centraal Bureau Statistiek: www.cbs.nl 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-29275-3.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl