Loopbaanbeleid topkader politie; Brief minister over de voortgang van het plan van aanpak
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-11 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 24764, nr. 5

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum brief

31-12-1997

Tweede Kamer der Staten-Generaal

1997-1998

24764 nr. 5

17-12-1997

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamOndertekeningLichaamLANDELIJK MANAGEMENT DEVELOPMENT POLITIE AanleidingDoelstellingDoelgroepBeleidsuitgangspuntenOrganisatieLandelijk Management Development in de praktijkHet instrumentariumHet Profiel en de KerncompetentiesDe BelangstellingsregistratieHet KennismakingsgesprekOnderzoek naar het Management GedragsprofielDe Potentieelinschattingad 1.ad 2.ad 3.De Resultaatgebieden van de korpsleidingHet Assessment CenterHet LoopbaanadviesDe actiegerichte maatregelenThemagerichte activiteitenDe scouting-en selektieprocedure t.b.v. voor de top geschikt
geachte kandidaten
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 24764Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 41 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
24 764Loopbaanbeleid topkader politienr. 5BRIEF VAN DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKENAan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal's-Gravenhage, 17 december 1997Met deze brief wil ik u, mede namens mijn ambtgenote van Justitie, informeren
over de voortgang van het plan van aanpak loopbaanbeleid topkader politie. Naar aanleiding van mijn toezegging aan uw Kamer heb ik u op 18 juni
1996 (24 764, nr. 2) mede namens mijn ambtgenote van Justitie, geïnformeerd
over de inhoud en de wijze van vormgeving van het Management Development-beleid
door middel van het bovenvermelde plan van aanpak. Thans is dit beleid in
het stadium gekomen dat tot verdere implementatie kan worden overgegaan.Het Coördinatiepunt Landelijk Management Development Politie heeft
in afstemming met het politieveld het Management Developmentbeleid nader vorm
en inhoud gegeven. Daarbij is niet alleen de aandacht gericht op de zogenoemde
«kroonbenoemden», waarvoor mijn ambgenote van Justitie en ik de
verantwoordelijkheid dragen, maar is ook de loopbaanontwikkeling van functionarissen
vanaf schaal 13 meegenomen. In de onderliggende nota zijn de doelstelling,
de systematiek en het instrumentarium van het Landelijk Management Developmentbeleid
in hun onderlinge samenhang weergegeven. Vanuit het Landelijk Management Developmentbeleid
wordt systematisch gewerkt aan de scouting en selectie van de voor de top
geschikt geachte kandidaten, hun verdere scholing en begeleiding en de uiteindelijke
realisatie van de kroonbenoemingen.Vanaf schaal 13 kan men meedoen met het Landelijk Management Developmentbeleid
door het invullen van een belangstellingsregistratie. Voor de kandidaten die
behoren tot de topformatie van de korpsen is deelname niet vrijblijvend. Door
matching van de belangstellingsregistratie met de potentieelinschatting van
een functionaris – gerelateerd aan de vastgestelde kerncompetenties
van de korpschef en de korpsleiding – en met een beoordeling van het
huidig functioneren en de zogenoemde «wapenfeiten», wordt inzicht
verkregen in de eventueel benodigde aanvullende training en vorming en wordt
een loopbaanadvies geformuleerd. Na accordering van dat loopbaanadvies door
een Loopbaanberaad Landelijk Management Development Politie kan
het loopbaanadvies worden uitgevoerd.Het Loopbaanberaad LMD-Pol bestaat uit: de directeur-generaal voor Openbare
Orde en Veiligheid, de directeur Politie en de coördinator Landelijk
Management Development voor de Politie van het ministerie van Binnenlandse
Zaken en de directeur Strafrechtelijke Handhaving van het ministerie van Justitie.Een belangrijk Management Development-instrument is de Leergang Politie
Leiderschap (voorheen: Leergang Strategisch Management) die zich ook op de
doelgroep richt. In mijn brief van 3 maart jl. (TK 25 016, nr. 18) heb
ik u geïnformeerd over de ontwikkeling van deze Leergang door een samenwerkingsverband
van De Utrechtse School en de Nederlandse School voor Openbaar Bestuur. Inmiddels
heb ik, overeenkomstig de daartoe verstrekte opdracht, een uitgewerkt curriculum
van de Leergang ontvangen. Op 10 december 1997 vindt de startbijeenkomst van
de eerste Leergang plaats. Met behulp van het Management Development-instrumentarium
heeft de selectie van de kandidaten voor de leergang plaatsgevonden, waarvan
20 kandidaten zijn overgebleven die gaan deelnemen. In de toekomst zullen
degenen die de Leergang Politie Leiderschap met goed gevolg hebben afgerond
een voorkeurspositie genieten bij de vervulling van vacatures van strategische
functies.Naast de functie-eisen bij vervulling van vacatures zal ook gekeken worden
naar de complementariteit van de korpsleiding.Aldus kan op een adequate wijze de kwaliteit van de strategische top van
de politie worden gewaarborgd en worden bijgedragen aan de ontwikkeling van
een nieuwe generatie politiechefs die in staat moeten worden geacht grote,
complexe organisaties te leiden, met een open op de samenleving gerichte oriëntatie.
Instroom van buiten de politie-organisatie wordt daarbij niet uitgesloten.Het Landelijk Coördinatiepunt zal in samenspraak met het politieveld
zorgdragen voor een goede afstemming tussen het landelijk Management Developmentbeleid
en het regionaal Management Developmentbeleid, waardoor ook op de middellange
en lange termijn de kwaliteit van de strategische top van de politie verzekerd
blijft.Ik verwijs u hierbij naar de voornemens welke zijn beschreven in de nota
«Politiewet 1993; een eerste beoordeling», inzake de versterking
van de bevoegdheden waar het betreft benoeming, schorsing, ontslag en tewerkstelling.
Hetgeen nader geconcretiseerd is in de brief van mij en mijn ambtgenote van
het ministerie van Justitie d.d. 16 september jl. (25 195, nr. 6).Ik wil u erop attent maken dat het overleg met de politievakorganisaties
over onderliggende notitie zal worden vervolgd.Ik vertrouw erop u met het bovenstaande voldoende te hebben geïnformeerd
over de verdere ontwikkeling van het Landelijk Management Developmentbeleid
politie.In dit verband maak ik van de gelegenheid gebruik om een uitspraak in
het algemeen overleg op 2 oktober 1997 met de vaste commissies voor Binnenlandse
Zaken en voor Justitie over de korpschef regio Rotterdam-Rijmond recht te
zetten met betrekking tot een vraag van de heer Van Heemst over vergoeding
kosten rechtsbijstand in arbeidsconflicten. Inmiddels is mij uit op mijn ministerie
ontvangen telefonische en schriftelijke vragen gebleken dat mijn antwoord
(en met name ook de weergave daarvan in de media) tot misverstanden aanleiding
heeft gegeven. Ik sluit niet uit dat dat ook bij de vaste commissies
het geval is. Ik hecht er dan ook aan een en ander nog eens te verduidelijken.Hoofdregel bij arbeidsconflicten in de overheidssector is, net zo als
bij andere conflicten, dat iedere partij zijn eigen kosten van rechtsbijstand
moet dragen.Slechts in geval van een procedure bij de bestuursrechter is in de Algemene
wet bestuursrecht voorzien in de mogelijkheid dat de rechter de ene partij
(die geheel of gedeeltelijk in het ongelijk wordt gesteld) veroordeelt tot
vergoeding van de kosten van rechtsbijstand van de andere partij. Op basis
van de Algemene wet bestuursrecht geldt daarbij een bepaalde normering van
de vergoeding van kosten van rechtsbijstand.In een vergoeding van kosten van rechtsbijstand in een aan de beroepsprocedure
voorafgaande bezwarenprocedure is niet wettelijk voorzien. Uit de jurisprudentie
van de Centrale Raad van Beroep blijkt dat die Raad voor een veroordeling
tot vergoeding van de kosten van rechtsbijstand tijdens de bezwarenprocedure
slechts aanleiding ziet wanneer het bestuursorgaan «tegen beter weten
in» een onrechtmatig besluit heeft genomen. Daarvan zal echter slechts
in zeer uitzonderlijke gevallen sprake zijn.Het vorenstaande neemt echter niet weg dat uit jurisprudentie over de
zgn. ontslagen «op andere gronden» blijkt dat een vergoeding van
de kosten van rechtsbijstand deel kan uitmaken van de door het bestuursorgaan
te treffen uitkeringsregeling, of dat los van die regeling een tegemoetkoming
door de werkgever in de kosten van rechtsbijstand kan worden toegekend. Het
is dan aan het bestuursorgaan c.q. de werkgever om te bepalen in welke mate
die kosten vergoed worden. In het geval van de korpschef van de regio Rotterdam-Rijnmond
is sprake van een tegemoetkoming in de kosten van rechtsbijstand die als onderdeel
van de getroffen regeling kan worden beschouwd.Voor zover mijn uitlatingen tijdens het algemeen overleg de indruk zouden
hebben gewekt dat het op enigerlei wijze voorgeschreven zou zijn dat bij arbeidsconflicten
tussen een ambtenaar en zijn werkgever de kosten van rechtsbijstand altijd
door de overheidswerkgever worden betaald, meen ik dat met het vorenstaande
verduidelijkt te hebben.De Minister van Binnenlandse Zaken,H. F. Dijkstal LANDELIJK MANAGEMENT DEVELOPMENT POLITIE AanleidingMedio 1995 is besloten tot het initiëren van een op kwaliteitsontwikkeling
gericht Landelijk Management Development-beleid voor de strategische top van
de Nederlandse politie. De aanleiding daarvoor was de verantwoordelijkheid
van de minister van Binnenlandse Zaken inzake de kroonbenoemingen ten behoeve
van de 25 regionale politiekorpsen en het LSOP in overeenstemming met de minister
van Justitie én de verantwoordelijkheid van de minister van Justitie
inzake de kroonbenoemingen ten behoeve van het Korps landelijke politiediensten
in overeenstemming met de minister van Binnenlandse Zaken, alsmede de ministeriële
verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van het politie management in de 26
politiekorpsen en het LSOP. DoelstellingHet Landelijk Management Development Politie is dat onderdeel van het
loopbaanbeleid bij de politie, dat erop toeziet dat de juiste persoon op het
juiste moment de juiste positie in de strategische top van de Nederlandse
politie kan vervullen. Dit in het licht van het streven naar een optimale
kwalitatieve bezetting.Onder de «strategische top» wordt in dit verband verstaan:
de functionarissen die krachtens de Politiewet 1993, op voordracht van de
minister van Binnenlandse Zaken danwel van Justitie, door de Kroon worden
benoemd. Dit betreft dus de leden van de korpsleiding van de 25 regionale
politiekorpsen en het Korps landelijke politie diensten, alsmede de functionarissen
in schaal 15 en hoger.Met het Landelijk Management Development wordt indirect ook bijgedragen
aan de verdere verhoging van de kwaliteit van het topkader van de Nederlandse
politie door de optimale benutting van het aanwezige managementpotentieel
en wordt het de ministers van Binnenlandse Zaken en van Justitie mogelijk
gemaakt meer concreet inhoud te geven aan hun ministeriële verantwoordelijkheid
voor de zogenoemde Kroonbenoemingen.Hierbij wordt aangesloten bij het algemene beleid ten aanzien van vrouwen
en allochtonen. DoelgroepHet Landelijk Management Development Politie richt, als gezegd, zich primair
op de executieve en niet-executieve ambtenaren van politiekorpsen, die door
de Kroon worden benoemd. De facto zijn dit de leden van de korpsleiding van
de 25 regionale politiekorpsen en het Korps landelijke politiediensten, alsmede
de functionarissen in schaal 15 en hoger.Hogere functionarissen vanaf schaal 13, waarvan na een scoutings- en selectieprocedure
is vastgesteld dat zij de ambitie en het potentieel hebben om door te kunnen
groeien naar de top («de voor de top geschikt geachte kandidaten»),
behoren eveneens tot het aandachtsgebied van het Landelijk Management Development
Politie. BeleidsuitgangspuntenHet Landelijk Management Development Politie is een op kwaliteits-ontwikkeling
gericht loopbaansysteem, dat werkenderwijs verder ontwikkeld wordt volgens
het principe van voortschrijdend inzicht en gebaseerd is op vertrouwen en
draagvlak. Het Landelijk Management Development Politie is een verbijzondering van
het Loopbaanbeleid Politie, dat zowel departementaal als regionaal vorm krijgt.
Dit vergt nauwe afstemming en samenwerking op zowel departementaal als regionaal
niveau.Gelet op de ministeriële verantwoordelijkheid inzake kroonbenoemingen
is de deelname aan het Landelijk Management Development Politie voor de doelgroep niet vrijblijvend.Ook zullen alle functionarissen, die qualitate qua een rol vervullen bij
de procedures van het Landelijk Management Development Politie zich gecommitteerd
moeten voelen voor het realiseren van de doelstelling.Onverlet de verantwoordelijkheden die de werkgever heeft vanuit de zorg
voor een goed personeels- en loopbaanmanagement, geldt ook voor de vervulling
van de strategische topfuncties dat de verantwoordelijkheid voor de eigen
carrière primair bij de individuele politiefunctionaris berust.Daarnaast geldt nog een aantal specifieke uitgangspunten.1) Degenen die de Leergang Politie Leiderschap (LPL) met goed gevolg hebben
afgerond genieten een voorkeurspositie bij de vervulling van vacatures van
strategische functies.2) Hetzelfde geldt voor het beschikken over gevarieerde ervaring in de
breedte, dat wil zeggen men heeft in meer dan één regio ervaring
opgedaan, en eventueel buiten de politieorganisatie, op verschillende functieniveaus
en verschillende taakgebieden (zie instroomcriteria Leergang)3) Bij benoemingen wordt nadrukkelijk gekeken naar wat het betreffende
politiekorps aan specifieke persoonlijke en management kwaliteiten nodig heeft
als toegevoegde waarde voor het bestaande team (hier ligt een relatie met
het instrument «management gedragsprofielen», dat in het vervolg
van deze notitie aan de orde zal komen).4) Deelnemers aan de LPL hebben minimaal 5 jaar ervaring op het niveau
van commissaris (of een gelijkwaardige combinatie van kennis en ervaring).5) Aan de verblijfsduur in een topfunctie wordt zowel een minimum als
een maximum grens gesteld. In beginsel bedragen die respectievelijk 5 en 10
jaren.De kernmerkende aspecten Landelijk Management Development Politie hebben
betrekking op de drie volgende basisactiviteiten.1) De scouting en selectie van voor de top geschikt geachte kandidaten.2) De verdere scholing en begeleiding van de Management Development-populatie.3) De uiteindelijke kroonbenoemingen.Ter uitvoering van elk van deze activiteiten is een instrumentarium ontwikkeld,
daarbij inbegrepen methodieken, procedures en actiegerichte maatregelen, waarop
hieronder verder wordt ingegaan. OrganisatieVoor de uitvoering van het Landelijk Management Development beleid Politie
is bij het ministerie van Binnenlandse Zaken in het Directoraat-Generaal Openbare
Orde en Veiligheid een Coördinatiepunt ingericht.Het Coördinatiepunt Landelijk Management Development Politie heeft
tot taak:1. Het ontwikkelen, formuleren, implementeren en evalueren van een meerjarig
Management Development-beleid voor de doelgroep. 2. Het vertalen van dit meerjarig Management Development-beleid naar operationele
doelen.3. Het met het oog op dit meerjarig Management Development-beleid onderzoeken
en analyseren van bestuurlijke, justitiële en maatschappelijke ontwikkelingen.4. Het zorgdragen voor een adekwaat instrumentarium en actiegerichte maatregelen.5. Het in kaart brengen van de doelgroep v.w.b. kwalificaties en ontwikkel-
en mobiliteitsmogelijkheden.6. Het op elkaar afstemmen van landelijk en regionaal Management Development-beleid.7. Het aanleggen van een bestand van «voor de top geschikt geachte
kandidaten», die na scouting en selectie in aanmerking komen voor vacatures
in de korpsleiding.8. Het begeleiden van individuele en collectieve Management Development-trajecten.9. Het adviseren over en begeleiden van de kroonbenoemingen.10. Het ontwikkelen, regisseren en faciliteren van horizontale en verticale
mobiliteitsscenario's.11. Het ontwikkelen van scenario's en acties ten behoeve van in- en uitstroom.12. Het opbouwen en onderhouden van functionele netwerken.13. Het voeren van het secretariaat voor de Raad van Toezicht en het Loopbaanberaad
Landelijk Management Development Politie.Er is een Loopbaanberaad Landelijk Management Development Politie, waar beleidsbeslissingen geoperationaliseerd worden, de voortgang van
het Landelijk Management Development wordt bewaakt en geëvalueerd, de
loopbaanadviezen van de doelgroep worden geaccordeerd en zodanige adviezen
inzake kroonbenoemingen worden opgesteld, dat de ministers op basis hiervan
kunnen beslissen.Het Loopbaanberaad Landelijk Management Development Politie is samengesteld
uit: de dgOOV (voorzitter), de directeur Politie, de directeur Strafrechtelijke
Handhaving van het ministerie van Justitie en de Landelijk Management Development-coördinator
(secretaris).Nu het LMD-politie uit de ontwikkelingsfase in de operationele fase is
gekomen is ook de rol en positie van de Raad van Toezicht voor aanpassing
vatbaar. Daarom wordt met ingang van 1 januari 1998 overeenkomstig de NPI
structuur een platform LMD-Pol in te stellen dat in de plaats zal komen van
de Raad van Toezicht. De positionering van dit platform onder het programmacollege
politie-organisatie en bedrijfsvoering, garandeert een maximale afstemming
met andere aspecten van personeels- en opleidingenbeleid. In dit platform
zijn vertegenwoordigd de drie beraden: het Korpsbeheerdersberaad, het beraad
van Hoofdofficieren van Justitie en de raad van Hoofdcommissarissen. Ondersteuning
zal worden verleend door de coördinator LMD-Pol, die ook de vergaderingen
zal bijwonen.De taken van dit platform zijn:De Ministers en de drie beraden gevraagd en ongevraagd te adviseren over:a. de (verdere) ontwikkeling van het landelijk MD-beleid, het instrumentarium
en het MD-programma;b. de procedurele kant van de wijze van vacaturevervulling en benoeming
van functionarissen op strategisch niveau bij de Nederlandse polite;c. het loopbaanbeleid voor andere leidinggevenden binnen de politiekorpsen
en het aansluiten daarvan op het landelijk MD-beleid. Landelijk Management Development in de praktijkVoor het realiseren van de doelstelling van het Landelijk Management Development-beleid
Politie is een instrumentarium nodig van op elkaar afgestemde methodieken,
instrumenten en bestanden teneinde een juist inzicht te krijgen in de kwaliteiten
en ontwikkelingsmogelijkheden van de doelgroep.Daarnaast zijn actiegerichte maatregelen nodig om de kwaliteit
van de doelgroep zodanig op niveau te brengen en te houden, dat de strategische
top van de politie continu verzekerd is van een kwalitatief en kwantitatief
verantwoorde invulling. Het instrumentariumHet instrumentarium is een geheel van instrumenten, methodieken, dossiers,
bestanden, reglementen en procedures.De instrumenten en methodieken worden in een volgtijdelijk proces ingezet
om de individuele ambities en kwalificaties te inventariseren. Het uiteindelijke
resultaat van deze inventarisatie resulteert in een Loopbaanadvies. Dit geeft
inzicht in wat de individuele politiefunctionaris wil en kan en wat zijn/haar
ontwikkelingsmogelijkheden zijn. Bovendien wordt het Loopbaanadvies gerelateerd
aan wat de politieorganisatie nodig heeft aan kwalificaties om haar doelen
te realiseren.De inzet van dit instrumentarium is cyclisch, voorzover het gaat om het
proces, dat start met de belangstellingsregistratie tot en met het loopbaanadvies.
Minimaal eens in de de vier jaar zal een nieuw loopbaanadvies vastgesteld
worden, zodat steeds van actuele beelden uitgegaan kan worden. Het Profiel en de KerncompetentiesDe hierboven genoemde kwalificaties, die nodig zijn om de organisatiedoelen
te realiseren zijn verwoord in het PROFIEL VAN DE KORPSLEIDING.Aan dit profiel zijn de KERNCOMPETENTIES ontleend, die als
basis en referentiepunt dienen voor alle in de korpsleiding voorkomende functies.De door het Landelijk Management Development Politie te hanteren methodieken
en instrumenten zijn alle gebaseerd op en afgeleid van deze kerncompetenties. De BelangstellingsregistratieDit is een formulier, waarin de functionaris informatie verstrekt m.b.t.
het curriculum vitae, de ambitie, de professionaliserings- en ontwikkelingswensen,
de functionele mobiliteitswensen, de bereidheid tot geografische mobiliteit
en wat verder belangrijk gevonden wordt in het functioneren.Met het invullen van de belangstellingsregistratie start het inventarisatieproces
om uiteindelijk te komen tot een loopbaanadvies.Na ontvangst van de ingevulde belangstellingsregistratie door het Coördinatiepunt
Landelijk Management Development Politie is sprake van geregistreerde deelname.
Het Coördinatiepunt hanteert hiervoor een voortgangsbewakingssysteem. Het KennismakingsgesprekOp basis van de ingevulde belangstellingsregistratie vindt een intensieve
kennismaking plaats tussen betrokkene en Management Development-adviseur,
waarmee tevens de basis gelegd wordt voor de voor het verdere Management Development-proces
zo belangrijke vertrouwensrelatie. Het karakter van dit gesprek
is een diepte interview, met soms kenmerken van counseling en advies. In het
gesprek wordt dieper ingegaan op de in de belangstellingsregistratie verstrekte
informatie en de haalbaarheid van de wensen. Tevens komt aan de orde het verdere
verloop van het Management Development-proces en wat wel en niet verwacht
mag worden in dit proces.De aard van het gesprek maakt een gespreksverslag ondoenlijk; de Management
Development-adviseur maakt aantekeningen voor eigen gebruik. Onderzoek naar het Management GedragsprofielDit onderzoek bestaat uit vragenlijsten die betrokkene over zich zelf
invult en ook door anderen over zich laat invullen. Deze anderen worden gekozen
volgens de zogenaamde 360°-methode, dat wil zeggen op drie niveaus (boven-,
neven- en ondergeschikt). Met behulp van een softwareprogramma worden de lijsten
bij het Coördinatiepunt verwerkt. Het resultaat is een Management Gedragsprofiel.Dit profiel geeft in termen van gedrag informatie over de karakteristieke
manier waarop iemand zijn persoonlijke kenmerken en talenten inzet en gebruikt,
zowel als manager als ook in samenwerkingssituaties. Het gaat hier om het
identificeren van kenmerkende persoonlijke gedragsrollen, die gespiegeld kunnen
worden met het vastgestelde (ideaal-typische) gedragsprofiel van de korpschef. Het idee achter het bepalen van de management gedragsprofielen is, dat
volgens het principe van complementariteit het succesvol opereren van teams
in hoge mate samenhangt met de spreiding en diversificatie van deze management
gedragsprofielen in het team. Hoewel het management gedragsprofiel belangrijke
feed-back geeft aan betrokkene, dient de inzet van dit instrument vooral het
algemeen belang van de korpsleiding. Het kennen en kunnen omgaan met de verschillende
gedragsprofielen van de individuele leden van de korpsleiding is een belangrijk
stuurinstrument op de kwaliteit van de korpsleiding. De PotentieelinschattingMet de potentieelinschatting wordt in kaart gebracht wat betrokkene KAN
in de vorm van een sterkte/zwakte analyse en een prognose over de ontwikkelingsmogelijkheden.
Als referentie voor het «kunnen» dient het profiel van de korpsleiding.De methodiek van potentieelinschatting, die door het Landelijk Management
Development Politie wordt gehanteerd, bestaat om tot een zo compleet en objectief
mogelijk oordeel te komen uit drie onderdelen:1. de potentieelinschatting, d.i. het «kunnen» van de persoon
in kwestie, afgezet tegen de Kerncompetenties van de Korpschef en de Korpsleiding;2. de werkervaring in breedte en diepte;3. de wapenfeiten. ad 1.De kern van de potentieelinschatting vindt in dit onderdeel plaats en
wordt gevormd door een kwantitatieve en kwalitatieve analyse van sterke en
minder sterke gedragsvaardigheden en een daaraan ontleende ontwikkelingsprognose.Op een zespunts-schaal geven de beoordelaars hun mening over de kwaliteiten
van betrokkene, die als gedragsuitspraken zijn geformuleerd.Als beoordelaars fungeren bij voorkeur drie functionarissen uit de korpsleiding
en/of de actoren in het driehoeksoverleg. Voor de potentieelinschatting van
de korpschef zullen dit de korpsbeheerder, de hoofdofficier van
Justitie en mogelijk een collega korpschef zijn. Welke collega korpschef hiervoor
benaderd wordt zal altijd in goed overleg met betrokkene, de korpsbeheerder
en de Managment Development-adviseur bepaald worden. Voor de potentieelinschatting
van de overige leden van de doelgroep geldt, dat ook hier zoveel mogelijk
aansluiting gezocht wordt bij de driehoek en dat in elk geval de korpschef
behoort tot de beoordelaars. Voor de overige twee beoordelaars geldt, dat
steeds in goed overleg met de korpschef bepaald wordt wie dit zullen zijn.
Hierbij kan gedacht worden aan een lid van het regionaal college en een vertegenwoordiger
van het Openbaar Ministerie, bijvoorbeeld de voorzitter van het districtsoverleg
en de gebiedsofficier van justitie. De Managment Development-adviseur draagt
zorg voor een geïntegreerde eindconclusie. ad 2.In aanvulling op de resultaten, verkregen onder ad 1. biedt dit onderdeel
de mogelijkheid om in vrije tekst een beeld te geven van de ervaringsbreedte
endiepte en specifieke kennis van betrokkene in relatie tot de ontwikkelingsprognose. ad 3.Het derde onderdeel is een instrument (om de realiteit van) het functioneren
te toetsen door het verkrijgen van inzicht in beschreven wapenfeiten. De Resultaatgebieden van de korpsleidingLos van de methodiek van potentieelinschatting is er een apart instrument,
dat de mogelijkheid biedt het huidige functioneren van betrokkene weer te
geven.Binnen de begrenzing van de functie geeft het inzicht waar betrokkene
concrete resultaten heeft laten zien. Er is sprake van één beoordelaar.
Deze resultaatbeoordeling wordt bij voorkeur periodiek opgemaakt en in elk
geval gekoppeld aan het moment, dat van functiewijziging sprake is of als
er een rechtspositionele beslissing moet worden genomen. Het is de bedoeling,
dat het Landelijk Management Development Politie een afschrift van deze beoordeling
krijgt voor het Managment Development-dossier. Het Assessment CenterIndien nodig zal in individuele situaties sprake kunnen zijn van een assessment
center als aanvulling op de methodiek van potentieelinschatting of bij uitsluiting
daarvan. Het assessment center zal altijd bij een extern bureau plaats vinden.
Of sprake zal zijn van een assessment center is ter beoordeling van de Landelijk
Management Development-coördinator. Het LoopbaanadviesDoor inzet van bovengenoemde instrumenten en methodieken is een beeld
ontstaan van wat betrokkene wil en kan en van diens persoonlijkheid. Op basis hiervan stelt de Management Development-adviseur een concept
loopbaanadvies op en bespreekt dit met betrokkene. Na eventuele bijstelling
wordt het definitieve concept loopbaanadvies aangeboden aan het Loopbaanberaad
Landelijk Management Development Politie, dat het advies al dan niet overneemt
of accordeert «onder aantekening van...» . De inhoud van een loopbaanadvies spitst zich toe op onderbouwde conclusies
en aanbevelingen met betrekking tot iemands mobiliteit en ontwikkelacties
en wordt gerelateerd aan de realiteit van de politieorganisatie.Als zodanig zijn de loopbaanadviezen als brondocument weer input voor
de actiegerichte instrumenten en methodieken. De actiegerichte maatregelenDe actiegerichte maatregelen bestaan uit een aantal instrumenten, acties,
procedures en maatregelen om de kroonbenoemingen tot stand te brengen en om
uitvoering te geven aan de in het loopbaanadvies gegeven aanbevelingen met
betrekking tot mobiliteit en ontwikkelacties.Zonder de pretentie van volledigheid, zijn de belangrijkste:De procedure KroonbenoemingenHorizontale en Verticale mobiliteitsacties, w.o. de mobiliteitsrondeInterim Functievervulling en DetacheringStages, Externe oriëntatie en Projecten, w.o. de Bijzondere
opdrachtCoaching, Supervisie en IntervisieOpleidingen, w.o. de Leergang Politie Leiderschap (zie hierna)TrainingenThemagerichte activiteitenDe Leergang Politie Leiderschap is als onderdeel van de ontwikkeling
van het topmanagement van de Nederlandse politie een belangrijk tool
of management en als zodanig een facet van het Management Development-beleid.
De leerdoelen zijn ontleend aan de kerncompetenties van de korpschef en de
korpsleiding en zijn noodzakelijke eisen met betrekking tot kennis, inzicht
en vaardigheden. De cursisten voor deze leergang worden vooraf geselekteerd
uit de doelgroep van het Landelijk Management Development Politie en de voor
de top geschikt geachte kandidaten. Ca. 16 à 24 cursisten zullen jaarlijks
deelnemen aan de leergang. De scouting-en selektieprocedure t.b.v. voor de top geschikt
geachte kandidatenEr is een aparte scouting- en selektieprocedure, die voorziet in de manier
waarop bij de functionarissen in schaal 13 en 14 onderzoek gedaan wordt naar
ambitie en mogelijkheden voor doorgroei naar posities in de korpsleiding.
Op basis van de resultaten van dit onderzoek beslist het Loopbaanberaad Landelijk
Management Development of iemand gekwalificeerd wordt als «een voor
de top geschikt geachte kandidaat» en daarmee gerekend wordt tot de
doelgroep van het Landelijk Management Development Politie. Deze scouting-
en selektieprocedure noodzaakt tot afstemming tussen landelijk en regionaal
MD-beleid.In hoofdlijnen ziet deze procedure er als volgt uit:De scouting vindt plaats aan de hand van de Belangstellingsregistratie,
die uitgezet wordt bij functionarissen in schaal 13 en 14 én een door de coördinator Landelijk Management Development Politie
uitgevoerde periodieke inventarisatie van door de korpsleiding aangedragen
kandidaten. In het Loopbaanberaad Landelijk Management Development Politie wordt bepaald wie in aanmerking komen voor verdere selektie ten behoeve
van de categorie «voor de top geschikt geachte kandidaten». Het
Loopbaanberaad hanteert hiervoor een landelijke norm, die toegepast zal worden
op alle voordrachten uit de politieregio's.Verdere selektie van in aanmerking komende kandidaten vindt plaats met
behulp van de methodieken, zoals eerder hier beschreven onder «HET INSTRUMENTARIUM».
Kandidaten, die op basis van deze procedure geschikt geacht worden voor de
top, zullen in aanmerking gebracht worden voor het volgen van de Leergang
Politie Leiderschap. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-24764-5.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl