Uitvoering Richtlijn 98/50/EG betreffende behoud rechten werknemers bij overgang (onderdelen van) ondernemingen; Memorie van antwoord
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-08 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 20012002-27469, nr. 163

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum ontvangst

12-12-2001

Eerste Kamer der Staten-Generaal

2001-2002

27469 nr. 163

10-12-2001

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamAlgemeenPensioenenFaillissementswetOndertekening
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 27469Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 38 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
27 469Uitvoering van de Richtlijn 98/50/EG van de Raad van de Europese Unie
van 29 juni 1998 tot wijziging van de Richtlijn 77/187/EEG inzake de
onderlinge aanpassing van wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud
van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen
of onderdelen van ondernemingen of vestigingennr. 163MEMORIE VAN ANTWOORDOntvangen 10 december 2001AlgemeenMet belangstelling hebben wij kennisgenomen van de opmerkingen en vragen
van de leden van de vaste commissie voor Justitie in verband met dit wetsvoorstel.
Voor de volledigheid kan worden opgemerkt dat Richtlijn 77/187/EEG en Richtlijn
98/50/EG inmiddels zijn ingetrokken en zijn vervangen door een nieuwe doorlopende
tekst (Richtlijn 2001/23/EG van 12 maart 2001, L82/16). Deze nieuwe tekst
laat de termijnen voor de omzetting in het nationale recht van de richtlijn
uit 1977, met inbegrip van de wijzigingen uit 1998, onverlet (artikel 12 van
Richtlijn 2001/23/EG).De leden van de VVD-fractie hebben ons standpunt gevraagd naar aanleiding
van het artikel van R. M. Beltzer en M. Holtzer (SMA juni 2001/6) waarin
zij stellen dat de inhoud van artikel 7:665 BW moet worden aangepast aan artikel
4 lid 2 van de richtlijn. De auteurs menen dat de richtlijn ruimer is dan
de Nederlandse regeling omdat in de richtlijn:1. een verplichting voor de werknemer ontbreekt om mee over te gaan met
de onderneming bij aanmerkelijk nadelige wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden
en2. een beperking tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (met vergoeding)
in een dergelijk geval van aanmerkelijk nadelige wijzigingen niet is opgenomen.Zij verwijzen met betrekking tot punt 1 naar de uitspraak van het Hof
van Justitie inzake Europièces (JAR 1999, 15). De uitspraak houdt in
dat artikel 3 lid 1 van de richtlijn er niet aan in de weg staat dat een werknemer
kan weigeren mee over te gaan in het kader van een overgang van onderneming.
Als de reden voor weigering is gelegen in een aanmerkelijke voor de werknemer
nadelige wijziging van de arbeidsvoorwaarden door de overgang, wordt de arbeidsovereenkomst
geacht te zijn verbroken door toedoen van de werkgever.In tegenstelling tot hetgeen Beltzer en Holtzer stellen, houdt artikel
7:665 BW niet in dat de werknemer eerst met de onderneming moet overgaan voordat
hij om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en een vergoeding
kan verzoeken. In het artikel kan niet worden gelezen dat de werknemer deze
acties niet jegens de vervreemder kan ondernemen voorafgaand aan de overgang
van onderneming. De werknemer die al voor de overgang weet dat hij niet over
wil gaan naar de rechtsopvolger, kan er afhankelijk van de omstandigheden
van het geval goed aan doen de overgang niet af te wachten en te vragen om
ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de vervreemder, alsmede een beroep
te doen op artikel 7:665 BW voor een vergoeding op grond van artikel 7:685
lid 8 BW. Een en ander sluit aan bij zowel de richtlijn als de Europièces
zaak.De voornoemde auteurs stellen dat opzegging van de arbeidsovereenkomst
door de werknemer in het genoemde geval van nadelige wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden
voor rekening van de werkgever moet komen. Artikel 4 lid 2 van de richtlijn
maakt het voor Nederland echter niet nodig in het Burgerlijk Wetboek te bepalen
dat een opzegging door de werknemer onder omstandigheden geldt als opzegging
door de werkgever. Anders dan bij ontbinding het geval is, worden er in het
arbeidsovereenkomstenrecht geen rechtsgevolgen verbonden aan de opzegging
door de werknemer die noodzakelijk maken dat in het Burgerlijk Wetboek wordt
bepaald dat die opzegging geldt als opzegging door de werkgever. Artikel 7:665
BW is derhalve terecht beperkt tot het geval van ontbinding.De leden van de VVD-fractie hebben een vraag gesteld over het plaatsen
van de regeling van artikel 7:665a in het Burgerlijk Wetboek, in plaats van
in de Wet op de ondernemingsraden (Wor). Deze leden informeerden voorts of
toepassing van de geschillenregeling in de Wet op de ondernemingsraden te
prefereren zou zijn boven de thans gekozen constructie van een onrechtmatige
daad.In de memorie van toelichting is aangegeven dat artikel 7:665a BW de informatieplicht
jegens (individuele) werknemers regelt in het geval dat in de onderneming
die zal overgaan geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is
ingesteld. Dit kan zich voordoen bij kleine ondernemingen met tussen de 1
en 49 werknemers. Op grond van de Wet op de ondernemingsraden geldt het volgende.
Indien geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is ingesteld
en in de onderneming ten minste 10 maar minder dan 50 werknemers werkzaam
zijn, dient de ondernemer op grond van artikel 35b lid 1 Wor ten minste twee
maal per jaar met de in de onderneming werkzame personen te overleggen (personeelsvergadering).
De personeelsvergadering heeft echter geen recht op informatie (artikel 31
lid 1 Wor); dat recht is uitsluitend toegekend aan de ondernemingsraad en
de personeelsvertegenwoordiging (vgl. artikel 35c lid 3 Wor). Artikel 35b
van de Wet op de ondernemingsraden (personeelsvergadering) houdt voorts geen
verplichting in voor de ondernemer om de overleggen met de werknemers indien
er sprake is van een overgang van de onderneming. Artikel 35b van de Wor is
niet van toepassing op ondernemingen met minder dat 10 werknemers. Voor deze
kleine ondernemingen bestaat geen verplichting de werknemers te informeren.Er is gekozen voor een regeling in het Burgerlijk Wetboek waar de informatieplicht
geldt jegens individuele werknemers. De Wet op de ondernemingsraden regelt
uitsluitend een informatieplicht jegens een vertegenwoordigend overleg. Het
opnemen van een individueel recht past daarom niet in het kader van de Wet
op de ondernemingsraden. Het Burgerlijk Wetboek is de juiste plaats om individuele
rechten van de werknemer te regelen die niet via het vertegenwoordigend overleg
tot stand komen. De handhaving van de individuele informatierechten via de
geschillenregeling van de Wet op de ondernemingsraden is op grond van het
voorgaande niet aan de orde. De handhaving van artikel 7:665a BW via een beroep
op een onrechtmatige daad actie sluit overigens aan bij de andere bepalingen
in het Burgerlijk Wetboek die betrekking hebben op de relatie individuele
werknemer en zijn werkgever.De leden van de VVD-fractie vroegen helderheid over de reikwijdte van artikel 7:666 lid 1 BW. Tevens is gevraagd of er thans vanuit gegaan
moet worden dat de OR en de personeelsvertegenwoordiging een adviesrecht terzake
van een faillissementsaanvraag toekomt. Deze leden verwezen daarbij naar het
eerdergenoemde artikel van Beltzer en Holtzer.Zoals in de memorie van toelichting is vermeld, bepaalt artikel 5 van
de richtlijn dat de artikelen 3 en 4 van de richtlijn niet van toepassing
zijn op een overgang in geval van faillissement, tenzij de lidstaat anders
bepaalt. Artikel 7, met betrekking tot de informatie- en raadplegingsverplichting,
is wel van toepassing op een overgang in geval van faillissement. In verband
met de omzetting van de voornoemde artikelen van de richtlijn is in artikel
7:666 lid 1 BW geregeld dat de toepassing van een aantal artikelen is uitgesloten
in geval van faillissement, met uitzondering echter van artikel 7:665a BW.
Ook in geval van faillissement moeten de eigen werknemers tijdig in kennis
worden gesteld van a) het voorgenomen besluit tot overgang, b) de voorgenomen
datum van overgang, c) de reden van de overgang, d) de juridische, economische
en sociale gevolgen van de overgang voor de werknemers, en e) de ten aanzien
van de werknemers overwogen maatregelen.Door de onderhavige wijziging van het Burgerlijk Wetboek is geen adviesrecht
ontstaan voor de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging voor
de aanvraag van een faillissement of surseance van betaling. De Wet op de
ondernemingsraden is evenmin gewijzigd en de ondernemingsraad heeft uitsluitend
de adviesrechten van artikel 25 Wor of die op basis van een CAO of een ondernemingsovereenkomst
(zie artikel 32 WOR) zijn afgesproken. Het recht op informatie in het geval
van faillissement valt onder het algemene informatierecht van artikel 31 jo.
artikel 24 WOR. Voor de volledigheid kan in dit verband nog worden verwezen
naar de uitspraak van de Hoge Raad van 6 juni 2001 (IJsselwerf), waarin een
adviesrecht van de ondernemingsraad bij het aanvragen van surseance van betaling
is ontkend.De leden van de PvdA-fractie hebben een aantal vragen gesteld over dit
wetsvoorstel. De overige leden van de commissie hebben zich bij deze vragen
aangesloten. Allereerst is gevraagd naar de omzetting van artikel 5 van de
richtlijn, met name voor zover het betreft de vertegenwoordiging van werknemers
in de overnemende onderneming indien de onderneming waar zij werkzaam waren
niet als zelfstandige eenheid blijft bestaan.Indien een (deel van een) onderneming ten gevolge van een overgang van
onderneming niet als eenheid blijft bestaan, worden de desbetreffende werknemers –
gedurende de periode die noodzakelijk is voor de totstandkoming van de nieuwe
samenstelling van de werknemersvertegenwoordiging – vertegenwoordigd
door de werknemersvertegenwoordiging van de onderneming die de «ontvanger»
of «verkrijger» is van het bedrijfsonderdeel. In een zeer uitzonderlijk
geval kan het zich voordoen dat een onderneming, vestiging of een onderdeel
van een onderneming of vestiging wordt overgedragen en niet als zelfstandige
eenheid blijft bestaan, en er bovendien bij de overdragende onderneming wel
een ondernemingsraad bestaat maar bij de verkrijgende onderneming niet. De
verkrijgende onderneming heeft dan minder dan vijftig werknemers en heeft
op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst geen verplichting om een
ondernemingsraad in te stellen. Het is gebruikelijk dat in deze situaties
op basis van artikel 32 Wor «ondernemingsovereenkomsten» worden
gesloten over de vorm van de medezeggenschap bij de verkrijger totdat er een
nieuwe ondernemingsraad is gekozen. Indien het aantal werknemers bij de verkrijger
als gevolg van de overgang groter dan vijftig wordt, ontstaat de verplichting
een ondernemingsraad in te stellen. Aan deze verplichting kan binnen korte
tijd worden voldaan. Stijgt het aantal werknemers als gevolg van de overgang
boven de tien, maar blijft het onder de vijftig, dan kan een personeelsvertegenwoordiging
worden ingesteld. Ook dat kan op korte termijn worden gerealiseerd. PensioenenDe leden van de PvdA-fractie hebben voorts een aantal vragen gesteld over
pensioenen in verband met een overgang van onderneming. De overige leden van
de commissie hebben zich daarbij aangesloten. Gerefereerd is aan het geval
dat de verkrijger verplicht is het personeel van de vervreemder onder dezelfde
pensioenregeling te brengen als zijn eigen werknemers omdat in het overgenomen
bedrijf geen pensioenregeling geldt. Een zelfde gelijke behandeling bestaat
niet per definitie wanneer de overnemende partij geen pensioenregeling heeft
en de vervreemder wel. De verkrijger dient dan de pensioenregeling van de
vervreemder voort te zetten. Gevraagd wordt of vanuit de gelijke behandeling/gelijk
loon systematiek niet welhaast automatisch voortvloeit dat ook de zittende
werknemers een dergelijk pensioen moet worden toegekend. Voorts vragen deze
leden of het niet merkwaardig is dat werknemers die wel pensioenrechten hebben
bij overname van hun onderneming door een ander hun pensioenrechten behouden
in het geval er geen pensioenregeling is bij de overnemende partij, terwijl
zij bij een slechtere pensioenregeling bij de overnemende partij deel moeten
nemen aan deze slechtere regeling. Deze leden stellen voor artikel 3b Pensioen-
en spaarfondsenwet (PSW) nog even buiten werking te laten en eerst de verschillende
knelpunten die kunnen ontstaan nader te beschouwen.In de nota naar aanleiding van het verslag (Kamerstukken II 2000/01, 27 469,
nr. 5, p. 2) is aangegeven dat een werkgever niet verplicht is om
de eigen werknemers en de overgenomen werknemers in alle situaties gelijk
te behandelen. Het wetsvoorstel beoogt met artikel 3b PSW alleen in die situaties
waarin de vervreemder géén pensioenregeling heeft en de verkrijger
wel, de werknemers van de vervreemder en de werknemers van de verkrijger gelijk
te behandelen. Deze gelijke behandeling wordt in het wetsvoorstel gerealiseerd
door de pensioenregeling van de verkrijger na de overgang van onderneming
ook van toepassing te laten zijn op de werknemers die zijn overgegaan naar
de verkrijger. Er geldt daarentegen geen algemene wettelijke eis tot gelijke
behandeling van werknemers met betrekking tot pensioen. Op grond van artikel
2 lid 2 PSW geldt dat een werkgever wordt geacht een toezegging omtrent pensioen
te hebben gedaan aan een persoon verbonden aan zijn onderneming, indien die
persoon behoort tot een groep personen voor wie in de onderneming een regeling
betreffende pensioen geldt, tenzij het tegendeel uitdrukkelijk blijkt. Ook
deze bepaling verplicht de werkgever niet om iedereen in de(zelfde) pensioenregeling
op te nemen. Wel geldt bijvoorbeeld op grond van de Wet gelijke behandeling
mannen en vrouwen respectievelijk artikel 2a PSW dat onderscheid tussen mannen
en vrouwen respectievelijk tussen werknemers die in deeltijd werken en werknemers
die voltijd werken, niet is toegestaan.Het is aannemelijk dat de werknemers van de verkrijger en de vakbonden
waarbij deze werknemers aangesloten zijn, in de praktijk niet zonder meer
akkoord zullen gaan met een situatie waarin op de werknemers van de vervreemder
na overgang van de onderneming wel een pensioentoezegging van toepassing is
en op de werknemers van de verkrijger niet. De pensioenregeling zal in het
arbeidsvoorwaardenoverleg van de sociale partners ongetwijfeld aan de orde
worden gesteld. Het is goed voorstelbaar dat de pensioenregeling vervolgens
met overeenstemming van de bij het arbeidsvoorwaardenoverleg betrokken sociale
partners gelijk wordt getrokken voor alle werknemers. Dat kan al gedurende
het onderhandelingsproces over de overgang van de onderneming gebeuren, maar
ook in toekomstig arbeidsvoorwaardenoverleg ná de overgang van de onderneming.Ten aanzien van de vraag waarom het zo kan zijn dat werknemers die overgaan
naar een werkgever zonder pensioenregeling beter af kunnen zijn dan werknemers
die overgaan naar een werkgever met een slechtere pensioenregeling,
kan worden verwezen naar de nota naar aanleiding van het verslag (Kamerstukken
II 2000/01, 27 469, nr. 5, p. 4 en 5). Daar is aangegeven dat
het uitgangspunt van het wetsvoorstel is dat werknemers worden beschermd bij
overgang van een onderneming. Het uitgangspunt van die bescherming is niet
dat de pensioenregeling van werknemers er nooit op achteruit mag gaan. Het
wetsvoorstel heeft tot doel te voorkomen dat de pensioenregeling van werknemers
door een overgang, zoals op grond van de huidige wettelijke regeling mogelijk
is, zonder meer beëindigd wordt of dat de overgenomen werknemers die
geen pensioenregeling hebben, worden uitgesloten van deelneming in de in de
verkrijgende onderneming geldende pensioenregeling. Met de genoemde uitgangspunten
wordt een minimumwaarborg gerealiseerd.De kwaliteit van pensioenregelingen is bovendien niet altijd goed vergelijkbaar,
terwijl daarbij ook de individuele, persoonlijke situatie van de werknemer
een rol speelt. Verder zou een garantie dat werknemers er in hun pensioenregeling
nooit op achteruit gaan te zeer een inbreuk betekenen op de onderhandelingsvrijheid
van sociale partners ten aanzien van arbeidsvoorwaarden. Mede in verband met
het voorgaande is – via een amendement – aan artikel 7:664 lid
1 Burgerlijk Wetboek de mogelijkheid toegevoegd om bij CAO af te wijken van
de hoofdregel dat de pensioentoezegging van de vervreemder van rechtswege
overgaat op de verkrijger. De sociale partners kunnen hierdoor voor het over
te nemen personeel een passende regeling treffen, in het bijzonder wanneer
dit bij de overgang van de onderneming in een ongunstigere positie zou komen
te verkeren voor wat betreft de pensioenvoorziening. Wij achten het dan ook
niet nodig artikel 3b PSW nog even buiten beschouwing te laten.De vraag is gesteld of de overgang van pensioenaanspraken (voortzetting
pensioenregeling) ingevolge de hoofdregel van artikel 7:663 BW betekent dat
de nieuwe werkgever aansprakelijk wordt voor de affinanciering van alle backservice-verplichtingen
die bestaan op het moment van de overgang en die nog niet door de vorige werkgever
zijn voldaan.Op grond van artikel 7:663 BW gaan bij een overgang van een onderneming
alle rechten en verplichtingen die op dat moment voortvloeien uit de pensioentoezegging
die de vervreemder aan zijn werknemers heeft gedaan, van rechtswege over op
de verkrijger. Daartoe behoren ook de backservice-verplichtingen die bestaan
op het moment van de overgang en die nog niet door de vervreemder zijn afgefinancierd.
Met dit aspect dient de verkrijger bij de onderhandelingen over de overgang
van de onderneming rekening te houden. Daarnaast is de vervreemder nog gedurende
één jaar na de overgang van de onderneming op grond van artikel
7:663, tweede zin BW naast de verkrijger hoofdelijk verbonden voor de nakoming
van de verplichtingen uit de pensioentoezegging. Inmiddels is de kans dat
bij de overgang van een onderneming een financieringsachterstand bij de vervreemder
bestaat overigens aanzienlijk verkleind door het afschaffen van de mogelijkheid
van uitstelfinanciering. In dat verband kan worden verwezen naar de memorie
van toelichting (Kamerstukken II 2000/01, 27 469, nr. 3, p. 11).In aansluiting op het voorgaande vragen deze leden of overgang van pensioenaanspraken
(voortzetting pensioenregeling) ingevolge de hoofdregel van artikel 7:663
BW betekent dat de nieuwe werkgever bij de verdere voortzetting voor wat betreft
de opbouw van de pensioengrondslag (voldoening backserviceverplichtingen)
tevens rekening moet houden met de deelnemingsjaren die de werknemer reeds
bij zijn vorige werkgever(s) had.Voortzetting van de pensioenregeling van de vervreemder betekent dat de
verkrijger rekening dient te houden met de deelnemingsjaren van de werknemer
bij de vervreemder, tenminste bij pensioenregelingen waar het aantal deelnemersjaren/dienstjaren
relevant is voor de toekomstige pensioenopbouw/het totale pensioenresultaat.
Alleen bij pensioenregelingen waar het aantal dienstjaren/deelnemersjaren
niet relevant is, zoals bijvoorbeeld beschikbare premieregelingen,
hoeft de verkrijger met die jaren geen rekening te houden.Er is een aantal vragen gesteld over waardeoverdracht bij overgang van
een onderneming. Gevraagd is of overgang van pensioenaanspraken (voortzetting
pensioenregeling) ingevolge de hoofdregel van artikel 7:663 BW betekent dat
er altijd waardeoverdracht (inkoop deelnemingsjaren) zal moeten plaatsvinden.
Mocht er niet altijd waardeoverdracht behoeven plaats te vinden, dan is de
vraag waarom dat zo is. Voorts wordt gevraagd wanneer er wel en wanneer er
geen waardeoverdracht behoeft plaats te vinden. Ook willen deze leden graag
weten of het rekening houden met de deelnemingsjaren die de werknemer reeds
bij zijn vorige werkgever(s) had, los staat van de problematiek van waardeoverdracht.De hoofdregel van artikel 7:663 BW dat de rechten en verplichtingen voortvloeiend
uit een arbeidsovereenkomst tussen de vervreemder en zijn werknemer(s) van
rechtswege overgaan op de verkrijger, houdt in dat de verkrijger de pensioenregeling
van de vervreemder dient voort te zetten. Deze bepaling betekent niet dat
er waardeoverdracht moet plaatsvinden. Ook zonder
waardeoverdracht kan de verkrijger de pensioenregeling voortzetten en de daaraan
verbonden backserviceverplichtingen ten aanzien van eerdere deelnemingsjaren
financieren. De verkrijger heeft de mogelijkheid om de backserviceverplichtingen –
afhankelijk van de specifieke situatie – onder te brengen bij zijn eigen
pensioenuitvoerder of een andere pensioenuitvoerder. Waardeoverdracht is dus
geen voorwaarde om backserviceverplichtingen te kunnen financieren. In dat
opzicht kan gesteld worden dat de problematiek van waardeoverdracht los staat
van de verplichting tot voortzetting van de pensioenregeling. Waardeoverdracht
maakt de uitvoering van backserviceverplichtingen wel eenvoudiger voor de
verkrijger. Het ligt derhalve voor de hand dat verkrijger en vervreemder in
overleg met hun pensioenuitvoerders tijdens de onderhandelingen over de overgang
van de onderneming afspraken maken over waardeoverdracht. Bovendien bestaat
er geen recht op collectieve waardeoverdracht.De leden van de commissie hebben geïnformeerd of overgang van pensioenaanspraken
(voortzetting pensioenregeling) ingevolge de hoofdregel van artikel 7:663
BW betekent dat een werknemer door overgang nooit een pensioenbreuk kan lijden.Op grond van de hoofdregel van artikel 7:663 BW gaan rechten en verplichtingen
die voortvloeien uit een pensioentoezegging van de vervreemder van rechtswege
over op de verkrijger. Dit betekent dat de verkrijger in beginsel de pensioenregeling
van de vervreemder moet voortzetten, tenzij een van de in artikel 7:664 BW
genoemde uitzonderingen geldt. De pensioenregeling blijft op grond van de
hoofdregel van artikel 7:663 BW gelijk, maar het is wel mogelijk dat deze
na de overgang door een andere pensioenuitvoerder wordt uitgevoerd. De werknemer
kan in een dergelijke situatie door de enkele overgang van de onderneming
geen pensioenbreuk leiden. De verkrijger is immers verplicht de pensioenregeling
van de vervreemder voort te zetten. Voortzetting van een pensioenregeling
betekent voorts dat er rekening moet worden gehouden met de deelnemingsjaren
die de werknemer bij de vervreemder heeft doorgebracht. Voortzetting van een
pensioenregeling èn rekening houden met deelnemersjaren bij de vervreemder
voorkomen een pensioenbreuk door de overgang van de onderneming. Zoals hiervoor
is aangegeven is daarmee niet uitgesloten dat de pensioenregeling in toekomstig
arbeidsvoorwaardenoverleg ter discussie wordt gesteld en daardoor, met overeenstemming
van de bij het arbeidsvoorwaardenoverleg betrokken sociale partners, wordt
versoberd.Voorts is een aantal vragen gesteld over artikel 7:664 BW, waarin een
uitzondering is bepaald op de hoofdregel van artikel 7:663 BW dat de rechten
en verplichtingen die voortkomen uit een pensioentoezegging vande
vervreemder van rechtswege overgaan op de verkrijger, te weten wanneer:– de verkrijger en de vervreemder beide een pensioenregeling hebben
en de verkrijger ervoor kiest om zijn eigen pensioenregeling toe te passen;– de verkrijger onder een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds
valt en de werknemer daarin gaat deelnemen omdat hij onder de werkingssfeer
van het verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfonds valt;– bij CAO andere afspraken worden gemaakt over de pensioentoezegging.Gevraagd is naar de betekenis van deze regeling en of er een overgang
is van backserviceverplichtingen. Verder is gevraagd of oude jaren meetellen
en of er waardeoverdracht plaatsvindt.Op grond van artikel 7:664 lid 1onderdeel a BW geldt dat de rechten en
verplichtingen uit de pensioentoezegging van de vervreemder niet van rechtswege overgaan op de verkrijger indien de verkrijger
en de vervreemder beide een pensioenregeling hebben en de verkrijger ervoor
kiest om zijn eigen pensioenregeling toe te passen op de werknemers van de
vervreemder. Dat geldt op grond van artikel 7:664 lid 1 onderdeel b BW ook
voor de situatie waarin de verkrijger onder een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds
valt en de werknemer daarin gaat deelnemen omdat hij onder de werkingssfeer
van het verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfonds valt. Op grond van artikel
7:664 lid 1 onderdeel c BW geldt ook voor de situatie waarin bij CAO andere
afspraken worden gemaakt over de pensioentoezegging, dat de rechten en verplichtingen
uit de pensioentoezegging van de vervreemder niet van rechtswege overgaan
op de verkrijger.In de drie genoemde gevallen ontstaat een nieuwe pensioentoezegging van
de verkrijger aan de overgegane werknemers waarbij geen rekening behoeft te
worden gehouden met aspecten uit de «oude» pensioentoezegging
van de vervreemder, zoals backserviceverplichtingen en bij de vervreemder
doorgebrachte dienstjaren. Dit betekent overigens niet dat uitgesloten is
dat er rechten en verplichtingen uit de pensioentoezegging van de vervreemder kunnen overgaan op de verkrijger. Dat is echter afhankelijk
van de afspraken die de vervreemder en de verkrijger daaromtrent maken. Er
bestaat in de drie bedoelde situaties voorts geen recht op waardeoverdracht,
hoewel waardeoverdracht wel mogelijk is wanneer alle betrokken partijen daartoe
overeenstemming bereiken.De leden van de commissie hebben opgemerkt dat de uitzondering om bij
CAO een specifieke regeling te treffen, door zijn plaatsing in artikel 7:664
BW alleen ziet op de situatie dat er door de oude werkgever reeds pensioentoezeggingen
aan zijn personeel waren gedaan. Zij constateren dat deze uitzondering niet
van toepassing is op de situatie geregeld in artikel 3b sub a PSW, waarin
door de oude werkgever geen pensioentoezegging was gedaan en de nieuwe werkgever,
die wel een pensioenregeling kent, verplicht is zijn regeling dan ook op de
overgenomen werknemers toe te passen. De leden vragen waarom het niet mogelijk
zou zijn om ook in dat geval bij CAO een specifieke, van de hoofdregel afwijkende
voorziening overeen te komen. Zij vragen naar de verhouding van deze regeling
ten opzichte van artikel 3b PSW.Artikel 7:664 BW voorziet in een aantal specifieke situaties waarin kan
worden afgeweken van de hoofdregel van artikel 7:663 BW dat rechten en verplichtingen
uit een pensioentoezegging van de vervreemder van rechtswege overgaan op de
verkrijger. Deze twee artikelen van het Burgerlijk Wetboek hebben betrekking
op de situatie waarin de vervreemder een pensioentoezegging aan zijn werknemers
heeft gedaan. Artikel 3b PSW heeft betrekking op de situatie waarin de vervreemder geen pensioenregeling voor zijn werknemers heeft en de
verkrijger wel. Er is dan dus geen sprake van een overgang van rechten en
verplichtingen uit een pensioentoezegging en ook niet van een
uitzonderingsmogelijkheid daarop.Artikel 3b PSW heeft tot doel de werknemers van de vervreemder en de werknemers
van de verkrijger gelijk te behandelen. Het artikel houdt een fictie in; een
onweerlegbaar rechtsvermoeden waarop geen afwijking of uitzondering kan worden
gecreëerd. Dat neemt niet weg dat in het vervolg op de door artikel 3b
PSW ontstane situatie, namelijk dat de overgenomen werknemers dezelfde pensioenregeling
krijgen als de werknemers van de verkrijger, tussen sociale partners kan worden
onderhandeld over een eventuele aanpassing van de pensioenregeling in de toekomst.De leden van de commissie geven aan dat artikel 14a van de Wet op de collectieve
arbeidsovereenkomst (Wet op de CAO) de nieuwe werkgever verplicht om voor
de overgenomen werknemers vooralsnog hun CAO-arbeidsvoorwaarden te handhaven.
Het derde lid, zo stellen deze leden, bepaalt dat de overgang van uit de CAO
voortvloeiende rechten en verplichtingen uit pensioen- en spaarregelingen
niet door dit artikel wordt voorgeschreven, maar dat daarop de artikelen 663
en 664 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek van toepassing zijn. Deze leden
willen weten hoe de mogelijkheid van afwijking van artikel 7:663 BW bij CAO,
zich verhoudt tot artikel 14a lid 3 van de Wet op de CAO.Rechten en verplichtingen die voortvloeien uit een bepaling in een collectieve
arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op een pensioenvoorziening op grond
van artikel 14a lid 3 Wet op de CAO gaan niet van rechtswege over krachtens
artikel 14a lid 1 Wet CAO. De overgang van dergelijke rechten en verplichtingen
wordt geregeld door de artikelen 7:663–664 BW. Dat betekent dat de verkrijger
de pensioenregeling op grond van artikel 7:663 BW moet voortzetten, tenzij
er sprake is van één van de uitzonderingsgronden in artikel
7:664 lid 1 BW. Een van de uitzonderingsgronden wordt gevormd door bij CAO
gemaakte afspraken over de pensioenregeling. Het gaat daarbij om nieuwe, in het kader van de overgang gemaakte CAO-afspraken waarmee
kan worden gestreefd naar een maatwerkoplossing. De CAO-afspraken, waarop
artikel 14a van de Wet op de CAO doelt, zijn CAO-afspraken die al vóór
de overgang zijn gemaakt.In aanvulling hierop vragen deze leden of de mogelijkheid van afwijking
bij CAO die artikel 7:664 lid 1 onderdeel c BW met betrekking tot de overgang
van pensioenaanspraken geeft, niet ook gegeven had moeten worden in artikel
7:664 lid 3 BW met betrekking tot de overgang van CAO-aanspraken uit een spaarregeling.Het was misschien consistenter geweest om voor spaarregelingen op grond
van artikel 3 lid 1 van de PSW (spaarregeling bij wijze van oudedagsverzorging
in de vorm van een spaarfonds) een vergelijkbare uitzonderingsbepaling op
te nemen als voor pensioenregelingen. Hierbij dient echter bedacht te worden
dat er op dit moment slechts zes van dergelijke spaarfondsen bestaan met in
totaal 117 actieve deelnemers. Daardoor is de kans dat er sprake zal zijn
van een overgang van een onderneming waarbij vervreemder en/of de verkrijger
een dergelijk spaarfonds hebben, zeer klein.In verband met de vragen van de PvdA-fractie over de plaats van de regel
van artikel 7:665a in het Burgerlijk Wetboek in plaats van de Wet op de ondernemingsraden
alsmede de vraag over de implementatie van artikel 4 lid 2 van de richtlijn
en het Europièces-arrest, kan worden verwezen naar de antwoorden op
vergelijkbare vragen van de leden van de VVD-fractie. De overige leden van
de commissie hebben zich bij deze vragen aangesloten. FaillissementswetDe leden van de PvdA-fractie stellen voorts enkele vragen in verband met
de nieuwe regeling in de Faillissementswet ter zake van de overgang van ondernemingen.
Ook bij deze vragen hebben de overige leden van de commissie zich aangesloten.
Allereerst is gevraagd binnen welke termijn en vanaf welk moment de vernietiging
van een ontslag kan worden ingeroepen in het geval dat ontslag is verleend
vanwege het enkele feit van de overgang. Tevens is geïnformeerd tot wie
de werknemer zich dan moet wenden en wat de verhouding is tussen de hiervoor
bedoelde bepalingen en artikel 7:683 lid 2 BW.Buiten een faillissementssituatie geldt artikel 7:670 lid 8 van het Burgerlijk
Wetboek, dat bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer
niet kan opzeggen vanwege een overgang van onderneming. In een faillissementssituatie
is opzegging door de curator wel mogelijk, indien hij daartoe is gemachtigd
door de rechter-commissaris.In het geval dat een faillietverklaring achteraf wordt vernietigd omdat
het is aangevraagd met het oogmerk afbreuk te doen aan de arbeidsrechtelijke
bescherming van de werknemer, wordt de opzegging van een arbeidsovereenkomst
door de curator met terugwerkende kracht beheerst door de regels die gelden
buiten faillissement. Het verbod van artikel 7:670 lid 8 geldt dan –
achteraf gezien – ook weer. De werknemer dient op grond van artikel
7:677 lid 5 BW binnen twee maanden na de opzegging door de curator een beroep
te doen op de vernietigingsgrond dat ontslag is verleend in strijd met artikel
7:670 lid 8. Daarnaast zal hij beroep moeten doen op artikel 13a van de Faillissementswet,
omdat de opzegging alleen op grond daarvan onderworpen kan worden aan de regels
die gelden buiten faillissement. Een en ander betekent dat de werknemer zal
moeten verzoeken om de vernietiging van de faillietverklaring.Artikel 7:677 lid 5 BW houdt in dat het beroep op een vernietigingsgrond
geschiedt door kennisgeving aan de werkgever. In het geval dat een opzegging
tijdens faillissement plaatsvindt, kan de werknemer zich richten tot de curator.
Voorts kan de werknemer zich melden bij de overnemer van de onderneming, stellende
dat zijn beroep op een vernietigingsgrond ten aanzien van de opzegging in
samenhang met de (beoogde) vernietiging van de faillietverklaring tot gevolg
(zullen) hebben, dat het dienstverband van de werknemer van rechtswege is
overgegaan op de overnemer. De rechter zal dan moeten bepalen of de werknemer
met recht beroep heeft gedaan op artikel 13a Faillissementswet.Artikel 7:683 lid 2 BW bepaalt dat iedere rechtsvordering van de werknemer
in verband met de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst
krachtens artikel 7:677 lid 5, verjaart na verloop van zes maanden. Artikel
13a van de Faillissementswet geeft in afwijking op deze hoofdregel aan dat
de termijn van zes maanden in het geval van vernietiging van de faillietverklaring
pas begint te lopen vanaf het moment waarop die vernietiging wordt uitgesproken.
Deze regeling houdt er rekening mee dat er enige tijd zal verlopen tussen
het indienen van een verzoek om vernietiging en de uitspraak door de rechter.
De werknemer kan de uitspraak afwachten voordat hij zijn vordering in verband
met de vernietiging nader formuleert en in dat verband kosten maakt.De leden hebben voorts de vraag gesteld of een door de curator ontslagen
werknemer die niet was aangesteld in het door de curator overgedragen bedrijfsonderdeel,
na vernietiging van het faillissement beroep kan doen op artikel 7:670 lid
8 van het Burgerlijk Wetboek. De vraag is ingegeven door de omstandigheid
dat het artikel uitsluitend refereert aan de werknemer die in het over te
dragen bedrijfsonderdeel van de onderneming werkzaam is.Artikel 670 lid 8 beschermt de werknemer uitsluitend tegen de opzegging
van zijn arbeidsovereenkomst in verband met een overgang van onderneming.
In het door de leden van de PvdA-fractie geschetste geval is de aanleiding
voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer kennelijk niet
de overgang van (een deel van) de onderneming; de werknemer was niet werkzaam
in het overgedragen deel. Lid 8 gaat dan niet op. Wellicht kan de werknemer
wel beroep doen op een van de andere opzegverboden van artikel 7:670 van het
Burgerlijk Wetboek. Ook kan de werknemer zich beroepen op de overige wettelijke
of overeengekomen regels die van toepassing zijn op een opzegging buiten faillissement,
mits de faillietverklaring wordt vernietigd op de grond dat het faillissement
is aangevraagd met het oogmerk afbreuk te doen aan de arbeidsrechtelijke bescherming
van de werknemer (artikel 13a Faillissementswet).De leden hebben gevraagd naar de verhouding tussen de termijn voor hoger
beroep tegen de machtiging van de curator tot opzegging van de arbeidsovereenkomst
en de termijn voor het vernietigen van de opzegging zoals bepaald in artikel
67 lid 2 Faillissementswet, alsmede de termijn voor vernietiging van een opzegging
waarvoor geen machtiging is verleend in de zin van artikel 72 lid 2 Faillissementswet.De curator behoeft een machtiging van de rechter-commissaris voor de opzegging
van een arbeidsovereenkomst (artikel 40 en 68 lid 2 Faillissementswet). Indien
de curator niet zou beschikken over een machtiging en toch tot opzegging overgaat,
is hij jegens de gefailleerde en de werknemer aansprakelijk (artikel 72 lid
2 Faillissementswet). In de praktijk ligt het daarom niet voor de hand dat
een curator zonder machtiging tot opzegging overgaat. De curator heeft voorts
belang bij rechtszekerheid ten aanzien van de opzegging. Hij zal bij de opzegging
van de arbeidsovereenkomst naar de machtiging willen verwijzen omdat dat noodzakelijk
is voor het gaan lopen (en verstrijken) van de termijn voor hoger beroep.
Ter voorkoming van een vernietiging zal hij bij de kennisgeving van de machtiging
ook willen wijzen op de mogelijkheid van hoger beroep en de daarvoor geldende
termijn. Ten behoeve van de rechtszekerheid is gekozen voor korte termijnen
waarin hoger beroep kan worden ingesteld of de opzegging kan worden vernietigd.
Werknemers worden in een faillissementssituatie veelal goed begeleid door
vakverenigingen en/of eigen adviseurs, zodat zij door de korte termijnen niet
onnodig in hun belangen worden geschaad.In het geval de rechter-commissaris de curator heeft gemachtigd tot opzegging
van een arbeidsovereenkomst, kan de werknemer tegen de machtiging hoger beroep
instellen bij de rechtbank, binnen vijf dagen nadat de werknemer van de machtiging
kennis heeft kunnen nemen. Deze regeling ter bepaling van het begin van de
verjaringstermijn – het kennis kunnen nemen van de machtiging –
heeft tot gevolg dat de periode waarin de werknemer hoger beroep kan instellen
niet wordt verkort met de termijn die de curator laat verstrijken tussen de
machtiging en de opzegging. Daarnaast is van belang dat de curator de werknemer
dient te wijzen op de mogelijkheid van beroep en de termijn die daarvoor geldt.
Laat hij dit laatste na, dan kan de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst
vernietigen. Daarvoor geldt een termijn van veertien dagen vanaf de dag waarop
de arbeidsovereenkomst is opgezegd.Artikel 72 lid 2 Faillissementswet regelt een ander geval. De opzegging
van een arbeidsovereenkomst door de curator, zonder dat de rechter-commissaris
een machtiging heeft gegeven is vernietigbaar door een buitengerechtelijke
verklaring aan de curator, mits de vernietiging binnen vijf dagen na de opzegging
is ingeroepen.De opzegging van een arbeidsovereenkomst door de curator terwijl een machtiging
geheel ontbreekt is niet rechtsgeldig. Indien een werknemer wordt geconfronteerd
met een opzegging zonder dat op enigerlei wijze kennis wordt gegeven van een
machtiging, dient hij ervan uit te gaan dat de opzegging vernietigd kan worden
op grond van artikel 72 lid 2 Faillissementswet. Het ligt niet voor de hand
dat deze situatie zich vaak zal voordoen. Als dat op enig moment
toch het geval zou zijn, mag in het belang van de rechtszekerheid van de werknemer
worden verwacht dat hij de vernietiging binnen vijf dagen inroept.Deze leden vragen voorts hoe een werknemer kan weten of de voor hem geldende
termijn voor vernietiging van de opzegging vijf dagen of veertien dagen is,
in het geval de curator geen mededeling doet over de machtiging tot opzegging,
de beroepsmogelijkheid en -termijn. Gevraagd is of bepaald moet worden dat
de curator melding maakt van de machtiging in de opzegging van de arbeidsovereenkomst.De curator heeft belang bij rechtszekerheid ten aanzien van de opzegging
van een arbeidsovereenkomst. De curator heeft derhalve ook belang bij een
juridisch correct gevolgde procedure tot opzegging, dat wil zeggen op basis
van een machtiging en met mededeling van de beroepsmogelijkheid en de daarvoor
geldende termijn aan de werknemer. Daardoor kan hij een vernietiging van een
opzegging voorkomen. Een werknemer dient ervan uit te gaan dat een machtiging
ontbreekt indien hij niet van de machtiging in kennis wordt gesteld door de
curator, maar wel met een opzegging van zijn arbeidsovereenkomst wordt geconfronteerd.
Gezien het hiervoor genoemde belang van de curator bij een correcte opzegging,
is een aanvullende wettelijke regeling ten aanzien van de melding van de machtiging
naar onze mening niet nodig.De leden hebben aangegeven dat de procedure tot vernietiging van een faillietverklaring
los gezien moet worden van de mogelijkheid hoger beroep in te stellen tegen
de machtiging van de curator om een arbeidsovereenkomst op te zeggen alsmede
de mogelijkheid een opzegging te vernietigen. Voor de verschillende procedures
en handelingen gelden de daarvoor specifiek in de wet bepaalde termijnen.
Deze leden hebben gevraagd te bevestigen dat een hoger beroep tegen de machtiging
tot opzegging en de vernietiging van een opzegging niet leiden tot aantasting
van het faillissement.De gevraagde bevestiging wordt hierbij gegeven.De leden van de CDA-fractie hebben ten aanzien van de vijf dagen termijn
in artikel 67 lid 2 van de Faillissementswet, voor het instellen van hoger
beroep tegen een machtiging tot opzegging, gevraagd of de objectieve variant
van de ontvangsttheorie van toepassing is. Zij informeren of er omstandigheden
denkbaar zijn waardoor de werknemer ondanks de ontvangst nog kan worden ontvangen
in het hoger beroep als de termijn is verstreken.Voor de termijn van artikel 67 lid 2 Faillissementsrecht is doorslaggevend
of de werknemer die het beroep instelt tegen de machtiging «kennis heeft
kunnen nemen» van de machtiging. Deze regeling is opgenomen omdat de
machtiging aan de curator wordt verstrekt door de rechter-commissaris en de
werknemer niet automatisch van de machtiging op de hoogte behoeft te zijn.
Of een werknemer van de machtiging kennis heeft kunnen nemen, hangt af van
de omstandigheden van het geval. Voor de vraag of een mededeling van de curator
werking heeft, is artikel 3:37 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek van overeenkomstige
toepassing. Op grond van artikel 3:59 kan artikel 3:37 lid 3 ook buiten het
vermogensrecht toepassing hebben, voor zover de aard van de rechtshandeling
of van de rechtsbetrekking zich daartegen niet verzet.In de praktijk zal de beroepstermijn uiterlijk beginnen te lopen op de
datum waarop de werknemer kennis heeft kunnen nemen van de opzegging van zijn
arbeidsovereenkomst. Op dat moment zal hij ook kennis hebben kunnen nemen
van de machtiging. Voorshands zijn geen gevallen denkbaar waarin een werknemer
nog hoger beroep kan instellen als hij kennis heeft kunnen nemen van de machtiging
en de termijn van vijf dagen is verstreken.De leden van de CDA-fractie vragen in verband met de vorige vraag of de
objectieve ontvangsttheorie ook van toepassing is op de mogelijkheid om een opzegging te vernietigen krachtens artikel 67 lid 2 Faillissementswet.
Zij stellen de vraag of de veertien dagen termijn onder omstandigheden kan
worden doorbroken.De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de curator is doorslaggevend
voor de vraag of de termijn waarin de opzegging kan worden vernietigd is verstreken.
Ook voor de opzegging geldt de regeling van artikel 3:37 lid 3 van het Burgerlijk
Wetboek, inhoudende dat een verklaring die tot een bepaalde persoon is gericht,
in beginsel pas werkt als de verklaring die persoon heeft bereikt. Een niet
of niet tijdig ontvangen verklaring heeft echter ook werking, indien de persoon
tot wie de verklaring was gericht deze ten gevolge van een de eigen handeling
niet heeft ontvangen of een ander in artikel 3:37 lid 3 van het Burgerlijk
Wetboek genoemd geval van toepassing is. Indien eenmaal is vastgesteld dat
de termijn voor de vernietiging van een opzegging is gaan lopen en die termijn
inmiddels is verstreken, is de mogelijkheid voor een werknemer om nog tot
vernietiging over te gaan, vervallen. Uitzonderingen op deze regel liggen
niet voor de hand.De Minister van Justitie,A. H. KorthalsDe Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,W. A. F. G. VermeendXNoot1De eerder verschenen stukken inzake dit wetsvoorstel zijn gedrukt onder
EK nrs. 287 en 287a, vergaderjaar 2000–2001. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-20012002-27469-163.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl