Arbeidsmarktbeleid; Brief regering; Reactie n.a.v. motie Dibi/Vermeij  (29544. nr. 209) waarin de regering werd verzocht de inzet te onderzoeken van onconventionele middelen om leeftijdsdiscriminatie aan te pakken
Staten-Generaal — Kamerstuk Brief regering
Datum: 2014-06-30 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


Tweede Kamer der Staten-Generaal
 2
 Vergaderjaar 2009-2010
 
 
 
 KST139241
 2009-2010
 
 29 544
 Arbeidsmarktbeleid
 
 
 
 
 Nr. 
 214
 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID
 Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
 
 Den Haag, 8 december 2009
 
 Op 1 december 2009 heeft uw Kamer een gewijzigde motie van de leden
Dibi en Vermeij aangenomen (kamerstuk 29 544, nr. 209), waarin de regering
werd verzocht de inzet te onderzoeken van onconventionele middelen om leeftijdsdiscriminatie
aan te pakken.
 
 Ik deel de in de motie uitgesproken zorg dat leeftijdsdiscriminatie van
ouderen een slepend en hardnekkig probleem is. Negatieve beeldvorming over
ouderen is helaas een gegeven, met als gevolg dat leeftijdsdiscriminatie voorkomt.
Daarbij gaat men bijvoorbeeld uit van vermeende verminderde flexibiliteit,
toegenomen gezondheidsrisico’s en lagere productiviteit van oudere werknemers.
Het bijstellen van deze vooroordelen en beelden van ouderen kost tijd. Als
echter de inzet van nieuwe, nog niet eerder beproefde middelen kan bijdragen
aan het bereiken van de gewenste situatie ben ik bereid de inzet van deze
middelen te overwegen, mits deze in verhouding staan tot het nagestreefde
doel. Hieronder ga ik in op de uitgangspunten in de wet, het huidige beleid
en op eventuele onconventionele handhavingsinstrumenten.
 
 Sinds 1 mei 2004 is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
bij de arbeid (WGBL) van kracht. Deze wet kent een zogenaamd half-open systeem
van uitzonderingsgronden. In een aantal gevallen staat de WGBL leeftijdsonderscheid
expliciet toe, in overige situaties is leeftijdsonderscheid slechts geoorloofd
als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Ook bij werving en selectie
voor een openstaande betrekking is leeftijdsdiscriminatie verboden, tenzij
daar een objectieve rechtvaardiging voor is.
 
 Als naar de mening van de werkgever een onderscheid naar leeftijd dient
plaats te vinden dan moet de werkgever de motivatie daarvan vermelden in de
vacaturetekst. Eventuele leeftijdsdiscriminatie in de wervingsfase kan eenvoudig
worden aangetoond voor zover het gaat om het hanteren van een leeftijdsgrens
zonder motivering. In hoeverre een wél gegeven motivering
voor een leeftijdsgrens terecht wordt gehanteerd, kan evenwel niet in alle
gevallen eenvoudig worden vastgesteld zonder een weging van de daarbij gehanteerde
argumenten. Of in de wervingsfase leeftijdsonderscheid wordt gemaakt is derhalve
wel goed opspoorbaar, of dit ook verboden leeftijdsonderscheid
is, is echter niet altijd goed aantoonbaar.
 
 In de fase van selectie van kandidaten is het objectief aantonen van leeftijdsdiscriminatie
doorgaans niet goed mogelijk. Bij de selectie spelen vele overwegingen een
rol: naast objectieve criteria, zoals relevante opleiding en werkervaring,
gaat het daarbij ook om meer subjectieve maatstaven als bijvoorbeeld de verwachte
inzet van de sollicitant. Daarbij is in individuele gevallen moeilijk aantoonbaar
dat leeftijd de uitsluitende of doorslaggevende grond is geweest voor afwijzing,
tenzij de werkgever dit uitdrukkelijk te kennen geeft. Hoe dit ook zij, werkgevers
dienen in het gehele proces van de vervulling van een vacature de WGBL in
acht te nemen. Indien een persoon van mening is dat er sprake is van een verboden
onderscheid op grond van de WGBL kan hij of zij dit voorleggen aan de rechter
of aan de Commissie Gelijke Behandeling (CGB), aan wie is opgedragen te bepalen
of sprake is van onderscheid in de zin van de wet. Dat de naleving van de
wet hierdoor bevorderd wordt, blijkt uit het feit dat circa tachtig procent
van de oordelen van de CGB gevolgd wordt. De CGB kan naar aanleiding van een
klacht of een verzoek om advies dan wel uit eigen beweging onderzoek instellen
of er in strijd wordt gehandeld met de WGBL.
 
 Een publieke handhaving van het verbod op leeftijdsdiscriminatie zou onvermijdelijk
beperkt moeten blijven tot het signaleren van een in vacatureteksten gehanteerd
leeftijdsonderscheid zonder dat daarbij een motivatie voor dat onderscheid
wordt vermeld. Onderzoek of aangevoerde motieven toereikend zijn voor het
hanteren van een onderscheid naar leeftijd ligt daarbij echter reeds minder
voor de hand. In voorkomende gevallen zou dit immers een beoordeling en weging
van argumenten vereisen: hiervoor is de CGB of de civiele rechter de aangewezen
partij.
 
 Onder verwijzing naar wat ik eerder in uw Kamer heb gezegd, acht ik het
inzetten van nepsollicitanten of undercoveragenten als handhavings- of opsporingsmiddel
disproportioneel tot het doel van voorkomen van leeftijdsdiscriminatie. Een
dergelijk middel kan worden ingezet in het kader van zware criminaliteit en
dient met zware waarborgen te worden omgeven. In beginsel wordt dit middel
echter niet toegepast vanwege de dunne scheidslijn met uitlokking. Verdergaande
suggesties als het opnemen van leeftijdsdiscriminatie in het Wetboek van Strafrecht
of het opzetten van een register voor naming and shaming acht ik niet zinvol, moeilijk te handhaven en daarom wellicht zelfs
contraproductief.
 
 Naar aanleiding van uw motie heb ik bezien of het mogelijk is zogenaamde
praktijktests te laten doen, naar analogie van de praktijktests die door het
Sociaal en Cultureel Planbureau zijn gedaan in het kader van de Discriminatiemonitor
niet-westerse allochtonen. Hierbij werden steeds twee identieke sollicitatiebrieven
verzonden waarbij de ene brief een naam met allochtone herkomst vermeldde,
terwijl de andere brief duidelijk afkomstig was van een autochtone Nederlander.
Deze methodiek is weliswaar bruikbaar voor een onderzoek naar het voorkomen
van discriminatie in zijn algemeenheid maar niet als een (publiek) handhavingsinstrument
voor de non-discriminatiegrond leeftijd. Voor gebruik bij de handhaving zou
juist op eenvoudige en heldere wijze moeten kunnen worden aangetoond dat in
het individuele geval de leeftijd de doorslaggevende factor is geweest voor
het niet aannemen van een (oudere) sollicitant. Daarvoor zou men echter moeten
treden in de vertrouwelijkheid van de sollicitatieprocedure en inzicht moeten
verkrijgen in alle kandidaten die daarbij betrokken zijn geweest,
de werkgever moeten bevragen over de motieven voor de selectie van kandidaten
en de aangevoerde motieven bovendien moeten beoordelen op redelijkheid. Overigens
is de methodiek ook uit praktisch oogpunt mogelijk ongeschikt omdat aan een
verschil in leeftijd onlosmakelijk verschillen in het curriculum vitae verbonden
zijn, zoals het moment waarop relevante opleidingen zijn genoten.
 
 Hoewel ik open blijf staan voor suggesties en bereid ben verdere alternatieven
te onderzoeken, is mijn oordeel op dit moment dat het tegengaan van leeftijdsdiscriminatie
het best wordt bevorderd door de motieven voor leeftijdsdiscriminatie aan
te pakken en werkgevers te overtuigen van de norm. Om dit te bereiken lopen
reeds sinds 2005 voorlichtingsprojecten. In dit kader noem ik het allereerst
het project Vacatures voor Alle Leeftijden, waarbij werkgevers die zogenaamd «foute»
vacatures plaatsen, worden aangeschreven en worden voorzien van informatie
over leeftijdsdiscriminatie. Het aanschrijven en schriftelijk informeren blijkt
een effectieve methode om opstellers van personeelsadvertenties voor te lichten
over de WGBL.
 
 Ook is een Checklist personeelsadvertenties ontwikkeld waarmee werkgevers
kunnen controleren of zij een correcte vacaturetekst hebben opgesteld. Deze
checklist is sinds mei 2006 ruim 37 000 keer geraadpleegd. Het ontwikkelen
van instrumenten die behulpzaam zijn bij het bevorderen van de naleving van
de WGBL heeft eveneens geleid tot de publicatie van een ondersteunende brochure «Kwaliteit
heeft geen leeftijd!». Deze brochure wordt nog met regelmaat bijbesteld
door WERKpleinen, uitzendbureaus en Anti-discriminatiebureaus.
 
 Bij de evaluatie van de WGBL zegde ik u eerder meer voorlichting over
deze wet toe. In 2010 zal dan ook opnieuw een project Vacatures voor Alle
Leeftijden worden uitgevoerd. Het project zal groter worden opgezet en specifieke
aandacht zal worden besteed aan het intermediair. Ook zal gerichte voorlichting
plaatsvinden door plaatsing van artikelen over dit onderwerp in vakbladen
van bepaalde bedrijfstakken. Verder zal de Stimuleringsregeling leeftijdsbewust
personeelsbeleid, met betrekking tot het voorkomen van leeftijdsdiscriminatie
bij werving en selectie, in 2010 worden geëvalueerd.
 
 Vanwege het belang van het onderwerp ben ik bereid eventuele andere, hier
niet ter sprake gekomen alternatieven op haalbaarheid te onderzoeken. Ik zal
dat doen tegen de achtergrond van de hierboven besproken randvoorwaarden.
 
 De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
 J. P. H. Donner