Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid; Voorlopig verslag
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 20032004-28170, nr. B

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum vergadering

18-11-2003

Eerste Kamer der Staten-Generaal

2003-2004

28170 nr. B

14-11-2003

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamArtikel 9 vermeldt:Reikwijdte van de wetToetsing van discriminatieIntimidatie/victimisatieLijst onverkort gerechtvaardigd onderscheid naar leeftijdImplementatie van het nondiscriminatiebeginselt; rol van
de overheidOndertekening
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 28170Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 29 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
28 170Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs
(Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid)BVOORLOPIG VERSLAG VAN DE VASTE COMMISSIE VOOR SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID1Vastgesteld: 14 november 2003Het voorbereidend onderzoek van dit wetsvoorstel heeft de vaste commissie
aanleiding gegeven tot het stellen van de navolgende vragen en het maken van
de navolgende opmerkingen.De leden van de CDA-fractie deelden mee met
belangstelling te hebben kennis genomen van dit wetsvoorstel. De bedoeling
van het wetsvoorstel is om ten aanzien van de non-discriminatiegrond leeftijd
uitvoering te geven aan richtlijn 2000/78/EG.Alhoewel deze leden vonden dat implementatie in de Algemene wet gelijke
behandeling (Awgb) voorkeur geniet, hadden zij om vertraging te vermijden,
begrip voor het standpunt van de regering. Wel zagen zij met belangstelling
uit naar het onderzoek naar de vraag of en zo ja, op welke wijze de integratie
van de grond leeftijd en ook handicap/chronische ziekte in de Awgb mogelijk
en wenselijk is.De leden van de CDA-fractie konden zich in grote lijnen vinden in het
voorliggende wetsvoorstel, toch wilden zij nog een aantal opmerkingen maken
c.q. vragen stellen.In artikel 8 wordt een uitzondering op het verbod van onderscheid gemaakt
voor toetredingsleeftijden en pensioenleeftijden in pensioenregelingen. In
de memorie van toelichting wordt vermeld dat in het kader van de Pensioenwet
de toetredingsleeftijd zal worden heroverwogen. De regering wil in dit wetsvoorstel
niet op de Pensioenwet vooruit lopen. De leden van de CDA-fractie konden zich
vinden in de opstelling van de regering, maar wilden echter wel de volgende
opmerkingen maken. Als argumenten voor het hanteren van een toetredingsleeftijd
wordt in de memorie van toelichting gehanteerd:– «een toetredingsleeftijd voorkomt dat pensioen moet worden
toegezegd aan personeel dat slechts kortstondig in dienst is.» Dit kan
vermeden worden door in de regeling bijvoorbeeld op te nemen dat medewerkers
worden opgenomen die een vast dienstverband hebben of een dienstverband langer
dan een half jaar.– «de toetredingsleeftijd sluit aan bij de systematiek van
de pensioenregeling. In veel pensioenregelingen wordt uitgegaan van een opbouw van 40 jaar en een pensioenleeftijd van 65 jaar, zodat bij het bereiken
van de 65-jarige leeftijd een volledig pensioen is opgebouwd.» Zoals
ook al opgemerkt in de aansluitende alinea lag vooral in het verleden de pensioenleeftijd
op 65 jaar, tegenwoordig is de pensioenleeftijd vaak lager en/of flexibel.
Het tweede argument wordt in de memorie van toelichting zelf al ontkracht.Ook wilden de leden van de CDA-fractie wijzen op het feit dat veel werknemers
getroffen worden door het hanteren van een toetredingsleeftijd van 25 jaar.
De gewerkte jaren voor leeftijd 25 tellen niet mee en indien werknemers later
minder (moeten) gaan werken, kunnen nooit de beoogde volledige 40 dienstjaren
behaald worden. Daarnaast wilden deze leden hier toch de levensloopregeling
nog eens naar voren halen. Als werknemers gaan deelnemen aan de levensloopregeling,
dan missen ze gedurende die periode waarschijnlijk een stukje reguliere pensioenopbouw;
ook deze medewerkers kunnen bij een toetredingsleeftijd van 25 jaar niet komen
aan een volledige pensioenopbouw van 40 jaar. Het leek de leden van de CDA-fractie
dat er meer argumenten zijn om de toetredingsleeftijd te verlagen respectievelijk
geen toetredingsleeftijd te hanteren dan wel een toetredingsleeftijd. Deze
leden zouden de ontwikkelingen met betrekking tot de Pensioenwet dan ook met
belangstelling volgen.Vervolgens nog een opmerking over de pensioengerechtigde leeftijd. Het
verbod van onderscheid is niet van toepassing op in pensioenvoorzieningen
vastgelegde pensioengerechtigde leeftijden. Uiteraard is de inhoud van de
pensioenregeling het terrein van sociale partners. Echter steeds meer pensioenregelingen
kennen een richt pensioenleeftijd met de mogelijkheid om eerder of vaak na
overleg met de werkgever later met pensioen te gaan. Kan de werkgever de werknemer
verplichten om uiterlijk op de richtleeftijd met pensioen en uit dienst te
gaan of heeft de werknemer het recht om tot de 65-jarige leeftijd door te
werken? Graag vernamen de leden van de CDA-fractie het standpunt van de regering
in deze.In de memorie van toelichting wordt vermeld (pag. 38) dat er binnen eenzelfde
leeftijdscategorie geen verschillende actuariële factoren mogen worden
gebruikt. De toegepaste factoren voor mannen en vrouwen van 30 jaar dienen
gelijk te zijn. In de nota naar aanleiding van het verslag wordt op pag. 39
verwezen naar de inventarisatie van de pensioenwetgeving. Vermeld wordt: «
Uit de inventarisatie van de pensioenwetgeving is gebleken dat in de formules
in de bijlage van de Regeling vaststelling regels ex. Artikelen 8,9 en 12
van het Besluit reken- en procedureregels recht op waardeoverdracht, rekening
wordt gehouden met de leeftijd van de rechthebbende en de leeftijd van de
partner. Dit valt echter binnen de uitzondering van artikel 6, tweede lid
van de richtlijn en binnen artikel 8 van het voorliggende wetsvoorstel.»
In de praktijk worden er bij gelijke leeftijd en pensioenopbouw wel verschillende
premies voor mannen en vrouwen gevraagd. De actuariële factoren zijn
niet gelijk. Graag vernamen de leden van de CDA-fractie of de regering van
mening is dat dit onderscheid nog mogelijk blijft.In het verlengde hiervan vraagt zij zich af of een pensioenregeling met
een met de leeftijd (of met leeftijdcohorte) oplopende beschikbare premie
objectief rechtvaardig is?Artikel 9 vermeldt:« Indien bij een openlijke aanbieding van een betrekking onderscheid
op grond van leeftijd wordt gemaakt, wordt de grond daarvan uitdrukkelijk
vermeld.»Deze wet wordt gemaakt ter uitvoering van Richtlijn 2000/78/EG. Waar in
deze Richtlijn gesproken wordt over grond wordt bedoeld de gronden: godsdienst
of overtuiging, handicap of chronische ziekte, leeftijd of seksuele geaardheid
of type arbeidscontract.De leden van de CDA-fractie vroegen of met het vermelden van 'de grond'
een van de vermelde gronden bedoeld wordt of dat bedoeld wordt de objectieve
rechtvaardiging? Indien dit laatste bedoeld is, zou dit dan via de memorie
van antwoord duidelijk kunnen worden vastgelegd?De leden van de CDA-fractie hadden gezien dat de regering de voorlichting
ter hand gaat nemen, zodra de wetsvoorstellen zijn goedgekeurd. Zij deelden
mee er op te vertrouwen erop dat de regering met alle betrokken partijen tot
een snelle en goede voorlichting komt over een zo belangrijke wetsontwikkeling.De leden van de fractie van de PvdA deelden
mee met waardering te hebben kennisgenomen van het wetsvoorstel gelijke behandeling
op grond van leeftijd bij de arbeid. Het uitgangspunt van dit voorstel wordt
door hen van harte onderschreven en zij hoopten met de regering dat het wetsvoorstel
de hieraan toegeschreven meerwaarde ook in de praktijk zal gaan waarmaken.
Niettemin riep het voorstel bij hen op onderdelen vragen op.Reikwijdte van de wetZo vroegen zij zich, met het Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie,
af waarom het wetsvoorstel zich niet ook uitstrekt tot het terrein van de
goederen en diensten, zoals in de Awgb wel het geval is. Met name op dit onderdeel
doet zich veel niet te rechtvaardigen onderscheid voor. Mede in het licht
van de meeromvattende gelijke behandelingsoperatie waarvan dit wetsvoorstel
deel uitmaakt ligt het toch voor de hand dit maatschappelijk belangwekkende
onderwerp ook meteen mee te nemen. Deelt de regering dit men hen? Zo nee,
waarom niet? Zo ja, hoever is de beleidsvoorbereiding terzake gevorderd?Toetsing van discriminatieEen tweede vraag leefde bij deze leden ten aanzien van de tekst van artikel
7 lid 1 sub c. In de jurisprudentie van het EG-Hof hoort achter de term «een
legitiem doel», als rechtvaardiging voor het maken van onderscheid,
de toevoeging «waaraan iedere wens tot discriminatie vreemd is».
Waarom is ervoor gekozen dit aspect van de toets onvermeld te laten, zo vragen
deze leden zich af, niet alleen in de wettekst maar ook in alle toelichtende
beschouwingen over dit onderdeel? Ook is hen opgevallen dat in de nota naar
aanleiding van het nader verslag een andere norm wordt gegeven dan gebruikelijk
is bij de CGB en inmiddels ook bij de rechter. Zo ontbreekt in deze nota de
proportionaliteitstoets tussen doel en middel. Is dit een bewuste omissie
en zo ja, wat is daarvan de reden?Intimidatie/victimisatieNaast waardering voor de opname in de wet van de onderdelen intimidatie
en victimisatie, hadden deze leden over beide aspecten een vraag.Ten aanzien van intimidatie luidt hun vraag waar de grens ligt tussen
de werking van artikel 2 ten opzichte van artikel 3 onderdeel
h. De minister heeft in dit verband desgevraagd aangegeven dat de werknemer
zich op artikel 2 kan beroepen als de werkgever zich schuldig maakt aan intimidatie
en op artikel 3 als een leidinggevende (collega werknemer of werkgever) niet
zorgt voor een discriminatievrije werkvloer. Maar kan de werknemer, en hoe
dan, zaken aandragen om een beroep op artikel 2 te laten slagen? En waarop
kan een beroep worden gedaan als derden, zoals klanten of afnemers, de werknemer
intimideren? Hoever gaat in zo'n geval de bewijslast? Ten aanzien van victimisatie
vroegen zij hoe veelal subtiele victimisatie te voorkomen valt. Is dit überhaupt
juridisch mogelijk, bijvoorbeeld door een aanscherping of uitbreiding van
de op dit stuk bestaande sancties?Lijst onverkort gerechtvaardigd onderscheid naar leeftijdTen slotte had de lijst van regelingen in de bijlage bij de nota naar
aanleiding van het verslag bij deze leden vragen opgeroepen. Deze betreffen
de volgende in de visie van de regering onverkort gerechtvaardigde vormen
van leeftijdsonderscheid.– de leeftijd 35 als maximum toelatingsleeftijd tot de rijksbrandweeracademie
(art 6), met als rechtvaardiging het nastreven van een evenwichtige leeftijdsopbouw
bij de brandweerkorpsen. Kan de minister aangeven waarom hij een dergelijk
streven ook na 2 december 2003 nog een legitiem beleidsdoel acht? En
is het stellen van een maximum toelatingsleeftijd daartoe een doelmatig en
proportioneel middel?– de max. leeftijd van 70 voor het zitting kunnen hebben in diverse
geschillencommissies (bij b.v. het WEB of de WHO). Past zo'n slagboom naar
leeftijd nog wel in een tijd waarin gepensioneerden in meerdere gremia willen
blijven 'meedoen' en dat, naar inmiddels algemeen erkend wordt, ook zouden
moeten mogen. Waarom zou, concreet, een 72-jarige wel zitting kunnen hebben
in een medezeggenschapsorgaan voor zijn pensioenregeling, maar niet in een
willekeurige advies- of geschillencommissie?Implementatie van het nondiscriminatiebeginselt; rol van
de overheidDe twee hierboven gegeven voorbeelden illustreren dat de beoordeling van
regelgeving op dit punt staat of valt met een adequate en objectieve rechtvaardigingstoets.
Deze toets verkeert nog in een redelijke status nascendi, maar de minister
heeft toegezegd de ontwikkeling hiervan te zullen coördineren. Hoe ver
is dit proces gevorderd? Verwacht de minister de «adequate en objectieve
toets» gereed te hebben op het moment dat de wet in werking treedt?
En hoe ziet hij zijn rol ten aanzien van naar leeftijd onderscheidende bepalingen
in collectieve arbeidsovereenkomsten? Is de minister voornemens het bij deze
regelingen broodnodige proces van aanpassing te stimuleren? Zo ja, hoe? Kan
dit bijvoorbeeld een rol spelen op het moment dat een algemeen verbindend
verklaring van een cao-bepaling aan de orde is?De leden van de PvdA-fractie deelden mee het antwoord van de regering
met belangstelling tegemoet te zien.De leden van de VVD-fractie deelden mee met
belangstelling te hebben kennisgenomen van het onderhavige wetsvoorstel; zij
hadden een aantal vragen aan de minister.Of er direct dan wel indirect onderscheid mag worden gemaakt op grond
van leeftijd hangt vooral ook af van de vraag of er een «objectieve rechtvaardigingsgrond» aanwezig is. Volgens de memorie van toelichting
zal dit soms van geval tot geval op grond van (collectieve) regelingen moeten
worden beoordeeld. Deze beoordeling moet voldoen aan eisen van legitimiteit,
doelmatigheid en proportionaliteit.De leden van de VVD-fractie vroegen de minister of deze drie criteria
cumulatief zijn.De minister stelt dat de legitimiteit niet altijd het algemeen belang
is, maar ook kan zijn de «algemeen maatschappelijke aanvaardbaarheid»
zoals het ontslag op vijfenzestig jarige leeftijd. Het betalen van hoger collegegeld
is gerechtvaardigd omdat de overheid de toegankelijkheid voor jongeren tot
de universiteit wil waarborgen. De legitimiteit is kennelijk gelegen in schaarste
overwegingen, want een oplossing zou kunnen zijn het uitbreiden van de universiteitscapaciteit.
Is schaarste, die zich op tal van terreinen manifesteert, een legitimatiegrond?
Zou het legitiem zijn om in de gezondheidszorg met leeftijdsgrenzen te werken
die niet gebaseerd zijn op medische criteria, zoals het door hen meer te laten
betalen? Wat verstaat de minister onder «algemeen maatschappelijk aanvaardbaar»?
In de jurisprudentie rondom het ontslag op vijfenzestig jarige leeftijd in
verband met pensionering wordt gesproken over «maatschappelijk draagvlak»,
over «maatschappelijke realiteit» en het Centraal bureau voor
de statistiek constateert dat er een algemeen aanvaarde bandbreedte bestaat
waarbij pensionering plaatsvindt tussen vijfenvijftig en vijfenzestig jaar.
Hoe verhoudt zich dit «bandbreedte gevoel» in de samenleving als
legitieme grond om met pensioen te gaan zich met het beleid van de minister
om mensen langer aan het werk te houden? Met name over drie jaar, omdat dan
de wetswijziging bij amendement van de Tweede Kamer, dat leeftijdsgebonden
vroegere pensionering legitiem is, afloopt?Wat is het standpunt van het kabinet nu minister Remkes te kennen heeft
gegeven dat bij afslanking van de ministeries allereerst de oudere ambtenaren
voor afvloeiing of VUT in aanmerking komen, terwijl inmiddels een wetsvoorstel
bij de Tweede Kamer voorligt waarin wordt voorgesteld werkgevers een boete
op te leggen indien zij een werknemer van zevenenvijftig en een half jaar
of ouder te ontslaan? Is laatstgenoemd wetsvoorstel in strijd met het onderhavige
wetsvoorstel?Met betrekking tot het functioneel leeftijdsontslag wordt in de memorie
van toelichting gesteld dat de legitimiteit tot eerder uittreden is gelegen
in «gezondheids- en veiligheidsoverwegingen» ten aanzien van mensen
die zware beroepen uitoefenen. Het is de vraag of dit ontslag gebaseerd moet
worden op leeftijdsgebonden regelingen of individueel beoordeeld moet worden,
aldus de memorie van toelichting. Echter ten aanzien van het ontslag bij vijfenzestig
jarige leeftijd stelt dezelfde memorie dat het beter is een objectief criterium
te hanteren om te voorkomen dat individueel bekeken zou moeten worden of iemand
zijn werk nog wel aan kan. De legitieme reden is dezelfde nl. «kan de
werknemer zijn functie nog wel aan»? Kan de legitimiteit dan tot verschillende
beoordelingen leiden namelijk dat in de ene situatie van geval tot geval moet
worden gekeken en in de andere situatie een collectieve grond of regeling
voldoende aanwezig is.Daaraan wordt in de memorie van antwoord toegevoegd dat het tevens legitiem
is om deze vijfenzestigjarige grens te hanteren omdat dit ophoging van deze
leeftijd «onvoldoende ruimte zou bieden aan arbeidsparticipatie van
werknemers onder deze leeftijd»In cao's komen veel leeftijdsgebonden regelingen voor zoals leeftijdsvakantiedagen,
salarissystemen met periodieke verhogingen etc. Deze kunnen gerechtvaardigd
zijn. Gaat de minister deze bepalingen stuk voor stuk toetsen, bijv. in het
kader van algemeen verbindend verklaring?Een van de argumenten die bij ontslag bij vijfenzestig jaar wordt genoemd
is dat deze proportioneel is omdat de werkgever een vervangend inkomen heeft
n.l. de AOW. Geldt dit proportionaliteitsargument ook indien het een WW-uitkering
betreftBovendien is een van de belangrijkste argumenten dat het bij werk niet
gaat om inkomen, maar ook om integratie en arbeidssatisfactie van de werknemer.
Geldt dit niet als rechtvaardigingsgrond?Met betrekking tot pensioenregelingen komt het bij beschikbare premieregelingen
regelmatig voor dat gewerkt wordt met leeftijdsklassen van 5 jaar. Naarmate
de verzekerde ouder wordt, wordt de premie per leeftijdsklasse hoger omdat
de inkoop van een zelfde pensioenbedrag voor een oudere werknemer duurder
is. Is dit onderscheid in leeftijdscohorten op basis van artikel 8 lid 3 toegestaan?
Zo neen, is de stijging van de premie op basis van leeftijd dan een objectieve
rechtvaardigingsgrond wegens de hogere kosten die met inkoop gemoeid zijn?
En maakt het verschil of het hier een collectieve regeling betreft binnen
een bedrijf dan wel een individuele afspraak met een werknemer?Het aangeven van een leeftijd, direct of indirect bij werving of in advertenties
is in beginsel verboden volgens dit wetsvoorstel, tenzij er een objectieve
rechtvaardigingsgrond bestaat. Hoe kan een buitenstaander of een sollicitant
dit beoordelen? Hoe wordt voorkomen dat bij de selectie toch niet, in de beslotenheid
van de beoordeling, dit verbod in feite een wassen neus is? Bovendien is het
niet nuttig dat een potentiële sollicitant een indicatie heeft omtrent
hetgeen de werkgever zoekt bij zijn overweging of het zinvol is te solliciteren?De leden van de fractie van D66 deelden mee
met belangstelling te hebben kennisgenomen van het wetsvoorstel en de discussies
hierover.Zij hadden enige bijzonderheden gezien waarover zij nadere vragen wensten
te stellen.De toetsing «objectieve rechtvaardigheid» moet duidelijk zijn.
Nu is gekozen voor een half open stelsel is het nog maar de vraag of de in
de wet genoemde criteria voldoende garant staan voor objectiviteit. Graag
ontvingen deze leden hierover nog enige uitleg.De leeftijd waarop grond van de algemene ouderdomswet recht op ouderschapspensioen
bestaat is momenteel 65 jaar. Heeft een eventuele verhoging van deze leeftijd
gevolgen voor het verbod op onderscheid?Artikel 2: intimidatie op basis van leeftijd door collega's komt niet
voor in het wetsvoorstel. De werkgever is hiervoor verantwoordelijk, zo stelt
de toelichting. Intimidatie moet eerst gemeld worden aan de werkgever voordat
er actie kan worden ondernomen. Maar wat in het geval de leidinggevende de
bron van intimidatie is? Op welke wijze wordt de werknemer hiertegen beschermd?Tijdens het selectieproces van medewerkers kunnen vormen van leeftijdsonderscheid
ontstaan. Dit is niet te voorkomen. Sollicitanten kunnen zich melden tot de
commissie gelijke behandeling. Essentieel daarbij is een effectieve voorlichtingscampagne.
Wat stelt het kabinet zich hier precies bij voor? In dit verband is ook niet
geheel duidelijk hoe bijvoorbeeld een personeelsadvertentie eruit mag zien.
Immers, onderscheid maken mag indien er sprake is van een legitiem doel en
indien de middelen voor dat doel passend en noodzakelijk zijn. Dit is betrekkelijk
abstract. Wat mag wel en wat niet in een advertentie?Ten aanzien van artikel 15 (krijgsmacht) zeiden deze leden de motiveringen
van de minister van defensie te kunnen volgen. Vraag is wel of het reëel
is te stellen dat een normale situatie in 2008 is bereikt. Is dit niet te
vroeg?Voor 1 januari 2004 doet de regering een voorstel over de wijze en de
termijnen waarop andere terreinen buiten arbeid en onderwijs onder de wet
kunnen worden gebracht. Wat is de stand van zaken?De leden van de fracties van SGP en CU deelden mee met belangstelling kennis te hebben genomen
van dit wetsvoorstel. Met de doelstelling van de wet konden zij zich verenigen.
Dat weerhield hun er overigens niet van om op enkele punten verduidelijking
te vragen.De richtlijn en het wetsvoorstel zijn van toepassing op alle personen
met betrekking tot de voorwaarden voor arbeid, beroep en beroepsonderwijs.
Uitzendbureaus vallen daarmee ook onder de werking van de wet. Niet geheel
duidelijk is tot hoever de (mede-)verantwoordelijkheid van uitzendbureaus
reikt, mede gelet op de aard en het karakter van de werkzaamheden.Een uitzendbureau kan bijvoorbeeld niet altijd nagaan of de getelde eisen
aan de functie, die een onderscheid op grond van leeftijd inhouden, objectief
te rechtvaardigen zijn. Indien het uitzendbureau te goeder trouw kandidaten
selecteert op grond van informatie van de inlener, is het dan ook schuldig
aan verboden onderscheid, indien uiteindelijk blijkt dat er geen sprake is
van een objectieve rechtvaardiging? Ook is een situatie voorstelbaar dat de
inlener in eerste instantie om een kandidaat van een bepaalde leeftijd vraagt.
Het uitzendbureau wijst de inlener erop dat dit niet mag. Vervolgens selecteert
de inlener uit de door het uitzendbureau voorgedragen kandidaten van verschillende
leeftijden toch de kandidaat met de door hem gewenste leeftijd. Maakt het
uitzendbureau zich dan schuldig aan verboden onderscheid? Verder wordt gesteld
dat een uitzendbureau dat een opdracht weigert, omdat de inlener eisen aan
de kandidaten stelt, die verboden onderscheid op grond van leeftijd inhouden,
de inlener aansprakelijk kan stellen voor de eventuele schade die het uitzendbureau
geleden heeft. Zeker bij grote opdrachtgevers is dit voor uitzendbureaus om
bedrijfseconomische redenen niet mogelijk.Het zou in de rede liggen dat de verplichtingen van het uitzendbureau
niet verder reiken dan een (potentiële) inlener op de hoogte te stellen
van zijn verplichtingen en zelf geen onderscheid te maken, tenzij onderscheid
objectief te rechtvaardigen lijkt te zijn.Met belangstelling wachtten zij de beantwoording af.De voorzitter van de commissie,NotenDe griffier van de commissie,NieuwenhuizenXNoot1Samenstelling: Van den Berg (SGP), Van Leeuwen (CDA) (plv.voorzitter),
Swenker (VVD), Kalsbeek-Schimmelpenninck, van der Oije (VVD), Meulenbelt (SP),
Ten Hoeve (OSF), Van Driel (PvdA), Vedder-Wubben (CDA), V. Dalen-Schiphorst
(CDA), Noten (PvdA) (voorzitter), De Rijk (GL) en Schouw (D66). 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-20032004-28170-B.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl