Vaststelling begroting van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (VII) voor het jaar 2000; Verslag schriftelijk overleg over de Arbeidsrapportage Overheid 2000 (BZK 00-338)
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-09 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 26800-VII, nr. 46

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

29-08-2000

Tweede Kamer der Staten-Generaal

1999-2000

26800-VII nr. 46

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamOndertekeningLichaamVragen van de PvdA-fractie1234567Laag opgeleiden/langdurig werklozenEtnische minderhedenVrouwenArbeidsgehandicaptenOuderen8Vragen van de VVD-fractie91011Vragen van de CDA-fractie12131415161718192021222324252627282930313233343536Aankomende lerarenVragen van de D66-fractie373839404142434445464748495051525354Vragen van de GroenLinks-fractie555657585960616263
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 26800-VIIToon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 80 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
26 800 VIIVaststelling van de begroting van de uitgaven en de ontvangsten van
het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (VII) voor het
jaar 2000nr. 46VERSLAG VAN EEN SCHRIFTELIJK OVERLEGVastgesteld 17 augustus 2000Binnen de vaste commissie voor Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties1 bestond de behoefte een aantal vragen over de Arbeidsrapportage
Overheid 2000 (BZK 00–338) aan het kabinet voor te leggen. Het kabinet
heeft deze vragen bij brief van 16 augustus 2000 beantwoord.Vragen en antwoorden zijn hierna afgedrukt.De voorzitter van de commissie,De CloeDe griffier van de commissie,Coenen Vragen van de PvdA-fractie1In de begeleidende brief staat het doel van de rapportage
beschreven en wordt aansluitend vermeld dat het rapport aanknopingspunten
bevat om problemen in de personeelsvoorziening van de overheid te voorkomen
en op te lossen. Aangezien het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
hier een coördinerende rol in heeft, vragen deze leden de regering naar
aanleiding van het bovenstaande, wat zij momenteel concreet aan maatregelen
treft om in te spelen op de groeiende personeelsbehoefte? Wat wordt daarvoor
aan financiële middelen vrij gemaakt?In aanvulling op alle reeds lopende trajecten en CAO-maatregelen bij de
overheidssectoren zal het Kabinet bij Miljoenennota 2001 een pakket aanvullende
maatregelen presenteren ter bestrijding van de personeelsvoorzieningsproblemen
bij de overheid. Het Kabinet zal dan ook aangeven welke bedragen daarvoor
gereserveerd worden.2Het kabinet geeft in haar analyse (blz. 12) aan, dat
er meer ruimte nodig is voor maatwerk op het terrein van primaire en secundaire
arbeidsvoorwaarden om werknemers beter te kunnen binden, dan wel nieuw personeel
te binden. Uitgangspunt voor deze leden is dat het aantrekken en behoud van
personeel niet ten koste mag gaan van de arbeidsvoorwaarden van zittend personeel
van wie de arbeidsmarktpositie minder problematisch is.Op welke wijze denkt de regering financiële middelen
beschikbaar te stellen of maatregelen te nemen die niet ten koste gaan van
groepen ambtenaren die tot de minder bedreigde doelgroepen binnen de sector
behoren?Is het kabinet bereid extra middelen beschikbaar te
stellen om het maatwerk realiseerbaar te maken?Maatwerk op het terrein van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
kan gelden voor zowel zittend als nieuw aan te trekken personeel. In die zin
is dan ook geen sprake van het benadelen van zittend personeel ten faveure
van nieuw te werven personeel. Het maatwerk zoals bedoeld heeft onder meer
betrekking op de wijze waarop een arbeidsvoorwaardenpakket voor en door de
individuele werknemer wordt ingevuld. Het voordeel van een dergelijke cao-a-la-carte
is dat werknemers het voor hen meest gunstige arbeidsvoorwaardenpakket kunnen
samenstellen. Verwacht wordt dat een dergelijke cao zal bijdragen aan de wervingskracht
van de overheidswerkgevers. Dergelijke maatregelen kunnen binnen de reguliere
arbeidsvoorwaardenruimte vormgegeven worden. Ook ander vormen van maatwerk
kunnen op CAO-niveau of op het niveau van individuele werkgevers binnen de
bestaande budgettaire kaders gestalte krijgen.3In begeleidende brief (blz. 5) staat vermeld: «Het
is van het grootste belang dat de overheidswerkgevers investeren in de aantrekkelijkheid
van het werken bij de overheid en de personeelstekorten op een creatieve wijze
bestrijden.» Paragraaf 1.3 Oplossingsrichtingen in algemene zin
vermeldt een aantal maatregelen.De specifieke voorstellen bestuderend vragen de leden
van de PvdA-fractie het kabinet waar het creatieve aspect van deze maatregelen
uit bestaan? Welke maatregelen zou het kabinet als vernieuwend willen beoordelen?
Welke financiële middelen stelt het kabinet beschikbaar om praktisch
uitvoering te geven aan de voorstellen die zij formuleert in haar rapportage? Zoals uit de opsomming van reeds ingezette en nieuw op te starten maatregelen
(paragraaf 1.3) al wel blijkt is de overheid een voorloper op het gebied
van de omzetting van de Vut naar de FPU. Belangrijke vernieuwende elementen
zijn daarbij de keuzevrijheid voor de werknemers, het inbrengen van de positieve
financiële prikkel om langer doorwerken te bewerkstelligen en voorts
het meer dan voorheen neerleggen van de kosten van de vervroegde uittreding
bij de werknemer. De hernieuwde aandacht voor arbeidsmarktcommunicatie heeft
ook geleid tot allerlei nieuwe initiatieven van overheidswerkgevers. Zo heeft
politie een zeer succesvolle «banenlijn» opgezet. Ook het grootschalig
en rechtstreeks benaderen van de arbeidsreserve met een achtergrond in het
onderwijs (zie pagina 13 van de Arbeidsmarktrapportage Overheid) kan als creatief
en vernieuwend worden bestempeld. Andere in de Arbeidsmarktrapportage Overheid
aangedragen maatregelen zijn wellicht in het algemeen niet uniek, maar wel
vernieuwend binnen de overheid.Naast de mogelijkheid voor de overheidssectoren om binnen de reguliere
loonruimte met de bonden afspraken te maken over additionele maatregelen zal
het Kabinet bij Miljoenennota 2001 een pakket aanvullende maatregelen presenteren
ter bestrijding van de personeelsvoorzieningsproblemen bij de overheid. Het
Kabinet zal dan ook aangeven welke bedragen daarvoor gereserveerd worden.
Overigens wordt in de recente cao-akkoorden bij overheidssectoren ook aandacht
geschonken aan het oplossen van knelpunten en verdere modernisering van de
cao's ten einde de overheid als werkgever aantrekkelijker te maken. 4Op blz. 9 en 10 staat dat de overheid een aantrekkelijke
werkgever is voor werknemers die arbeid en zorg combineren. De wet Arbeid
en Zorg zal echter tot gevolg hebben dat de overheid een deel van haar voorsprong
kwijtraakt aan het bedrijfsleven. Vanaf dat moment zal het bestaande verschil
in beloning een belangrijker rol gaan spelen bij (potentiële) werknemers.
Deze leden menen dat de overheid hier op in zal moeten spelen om uitloop bij
de overheid tegen te kunnen gaan. Welke maatregelen stelt de overheid in het
vooruitzicht om de inhaalmanoeuvre in beloning ten opzichte van het bedrijfsleven
mogelijk te maken?De mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren worden bij de overheid
nog steeds verbeterd. Dit blijkt uit de nieuwe CAO-akkoorden die de vakbonden
en de sectorwerkgevers in de afgelopen maanden hebben afgesloten. Zo zijn
de onderhandelaars bij de sector Defensie overeengekomen dat 2 miljoen extra
wordt uitgetrokken voor kinderopvang en dat er betaald ouderschapsverlof voor
militairen wordt ingevoerd. In de sector Onderwijs (po, vo, bve) wordt het
budget voor kinderopvang structureel verhoogd met 10 miljoen voor de opvang
van 4 tot 12-jarigen. In het onderhandelaarsakkoord van de onderzoekinstellingen
is afgesproken dat het mogelijk wordt maximaal 5 jaar adv-verlof te sparen
in het kader van het verrichten van zorgtaken. De sector Rijk loopt in zijn
akkoord op de invoering van de Wet Arbeid en zorg vooruit door bovenwettelijke
verlofrechten te scheppen die tegelijk met de voorzieningen in de wet in werking
zullen treden. Daarnaast worden in de meeste overheidssectoren maatregelen
getroffen die meer maatwerk in de arbeidsvoorwaarden mogelijk moeten maken.
De verwachting is dan ook dat de arbeidsvoorwaarden bij de overheid op het
terrein van arbeid en zorg voorlopig relatief goed zullen blijven.Overigens dient geconstateerd te worden dat er geen sprake is van een
algemene beloningsachterstand bij de overheid. Een beperkte beloningsachterstand
bestaat alleen bij hoger opgeleiden in bepaalde sectoren en bij bepaalde beroepsgroepen
(zie R. Alessie en A. Hoogendoorn, Een vergelijking van de lonen bij de overheid
met de lonen in de marktsector, CentER Applied Research, Tilburg,
1999). Het Kabinet is van mening dat de overheidssectoren met de jaarlijkse,
marktconforme budgettaire ruimte voor de arbeidsvoorwaarden voldoende middelen
ter beschikking krijgen om concurrerende arbeidsvoorwaarden te bieden, ook
voor hoger opgeleiden. Hierbij zij opgemerkt dat salaris slechts één
element is. In voorkomende gevallen is het aan de afzonderlijke overheidssectoren
en individuele werkgevers om maatwerk toe te passen dat aansluit bij de arbeidsmarktomstandigheden.5Het loopbaanperspectief is een punt van aandacht voor
de overheid (blz. 80). Uit de Trendnota 1999 blijkt dat het daarbij niet alleen
gaat om positieverbetering. Veelal wordt gesproken over permanente leermogelijkheden
binnen het werk, over de persoonlijke groei c.q. het gebruik kunnen maken
van persoonlijke capaciteiten.De leden van de PvdA-fractie benadrukken dat met aandacht
voor bovenstaande de aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever vergroot
kan worden.Is het kabinet bereid deze zogenoemde zachte kant van
het arbeidsmarktprobleem die te maken heeft met de leermogelijkheden van personen
bij de uitvoering van hun functie nader te onderzoeken en daar invulling aan
te geven om de aantrekkelijkheid van de overheid voor werknemers te vergroten?In de vraag wordt gerefereerd aan onderzoeksresultaten waaruit blijkt
dat van de mensen die zijn ingestroomd bij de overheid of die binnen de overheid
van baan zijn veranderd ongeveer 20–25% ontevreden is met zijn carrièreperspectief.
Deze percentages staan niet op zichzelf. Bij een evenwichtige waardering van
de gepresenteerde cijfers passen twee opmerkingen. Ongeveer 75% van degenen
met een nieuwe functie bij de overheid is ten minste niet ontevreden met zijn
carrièreperspectief. Bovendien vindt minder dan 10% van ondervraagden
dat goede mogelijkheden voor verdere carrière het belangrijkste motief
is om van baan te veranderen.Verbetering van het loopbaanperspectief is een punt van aandacht om de
aantrekkelijkheid van een overheidswerkgever te vergroten. Kosten en baten
moeten worden afgewogen. Het rendement van permanente leermogelijkheden, in
termen van een betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt en betere arbeidsprestaties,
moet in verhouding staan tot de benodigde financiële middelen. Bovendien
moet een effectieve en efficiënte overheidswerkgever alternatieve maatregelen
meewegen in een plan van aanpak gericht op een grotere aantrekkingskracht.
Het kabinet monitort permanent de situatie op de arbeidsmarkt en onderzoekt
doorlopend welk integraal pakket van maatregelen de overheid op die markt
een steviger positie kan geven. De zachte kant van de arbeidsmarkt in het
algemeen en de leermogelijkheden van werknemers in het bijzonder vormen een
structureel onderdeel van dat onderzoek.6De werkgevers in met name het onderwijs en het openbaar
bestuur met veel moeilijk vervulbare functies, kampen met een centraal vastgesteld
personeelsbeleid wat de mogelijkheid om (tijdelijke) problemen bijvoorbeeld
intern op te lossen tegenhoudt. Hierdoor blijven vacatures onnodig lang open
staan.De leden van de PvdA-fractie vragen het kabinet het
centraal vastgestelde personeelsbeleid in het kader van de krapte op de arbeidsmarkt
op nieuw te bezien, om op het niveau van bijvoorbeeld scholen (tijdelijke)
problemen flexibel op kunnen lossen. In het algemeen kan gesteld worden dat de sturing van het personeelsbeleid
bij de overheid geen strak, centralistisch karakter heeft. In de eerste plaats
heeft de introductie van het sectorenmodel bij de overheid in 1993 er in voorzien
dat niet meer centraal met de bonden onderhandeld wordt over de arbeidsvoorwaarden
voor ambtenaren, maar op sectoraal niveau. Dit voorziet in de mogelijkheid
om op sectoraal niveau maatwerk na te streven. Daarnaast hebben individuele
werkgevers binnen de afzonderlijke overheidssectoren ruime mogelijkheden om
problemen in de personeelsvoorziening op flexibele wijze op te lossen.Specifiek voor het onderwijsveld kan ter illustratie het volgende gememoreerd
worden.De onderwijswerkgevers in de sectoren primair en voortgezet onderwijs
ontvangen een vergoeding voor personeel die is gebaseerd op genormeerde aantallen
en kosten. Deze relatie in de bekostiging geldt niet meer in de sectoren BVE
en hoger onderwijs. De werkgevers in de sectoren PO en VO hebben echter grote
vrijheid voor het voeren van eigen personeelsbeleid. Zij zijn daartoe in toenemende
mate in staat gesteld door de toekenning van aparte budgetten (overeengekomen
in CAO-verband) die speciaal werden bestemd voor personeels- en arbeidsmarktbeleid
(vergelijk het Schoolprofielbudget).Uit onderzoek (Creatieve oplossingen voor personeelstekorten
in het onderwijs, IVA, Tilburg, 2000) is gebleken dat er meerdere,
veelbelovende en creatieve initiatieven door scholen ontplooid worden op het
gebied van het oplossen van het personeelstekort in het onderwijs. Deze initiatieven
(zowel intern als extern) richten zich op 4 hoofdcategorieën, te weten:
reserves (herintreders, zij-instromers), onderwijs (duale, verkorte opleidingstrajecten
voor herintreders en zij-instromers), werkenden (maatregelen gericht op behoud
van werkenden) en bedrijfsvoering (onder andere taak- en functiedifferentiatie).Ook uit de jaarlijkse Arbeidsbarometer blijkt dat bij scholen nogal wat
instrumenten toegepast worden om knelpunten in- of extern op te lossen, zoals
een (tijdelijke) uitbreiding van uren van zittend personeel.In de recent afgesloten CAO Onderwijs (PO, VO en BVE) 2000–2002
is een nieuwe forseimpuls gegeven aan de verbetering
van de wervingspositie van het onderwijs op de arbeidsmarkt. Dit betreft met
name de herstructuring van het loon- en functiegebouw en de versterking van
de arbeidsorganisatie met meer mogelijkheden voor functiedifferentiatie en
aanstelling van ondersteunend personeel. Problemen in verband met werving
en openstaande vacatures hebben daarom tegenwoordig meer te maken met het
aanzien van het beroep, de werkdruk, de algemene krapte op de arbeidsmarkt
voor hoger opgeleiden en de matching tussen vraag en aanbod.Wat betreft de inzet van zittend personeel zijn in de CAO de volgende
afspraken gemaakt:– werknemers kunnen Adv-uren inleveren zodat zij meer kunnen werken
als zij dit wensen.– de regeling Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen (BAPO-regeling)
wordt zodanig aangepast dat het makkelijker wordt om in incidentele gevallen
BAP-ers in te zetten voor vervangingswerkzaamheden. Met hetzelfde doel wordt
de anticummulatieregeling aangepast die de BAPO op dit moment kent.– deeltijd FPU wordt bevorderd: vanwege de arbeidsmarktknelpunten
wordt bevorderd dat FPU-ers na de spilleeftijd langer doorwerken.– er komt een regeling voor buitenschoolse opvang, waar het onderwijspersoneel
gebruik van kan maken. 7In paragraaf 5.9 staat dat het vanwege de arbeidskrapte
voor de overheid van belang is te werven onder relatief weinig benutte groepen.
Het gaat daarbij om schoolverlaters, inactieven (bijstand, WW, WAO), vrouwen,
etnische minderheden en laag opgeleiden. De leden van de PvdA-fractie zouden
hier de groep ouderen aan toe willen voegen.Deze leden hechten een groot belang aan werving onder
de genoemde groepen. Wat doet de overheid concreet aan werving, selectie,
maar ook aan carrièremogelijkheden binnen de overheid voor deze groepen?
Aangezien er 2% brutoloonruimte bestemd is voor om-, her-, en bijscholing,
vragen deze leden wat de overheid hiervoor aan financiële middelen vrij
maakt?De overheid bestaat op dit moment uit twaalf arbeidsvoorwaardelijke sectoren,
die alle afzonderlijk verantwoordelijk zijn voor het voeren van een doelgroepenbeleid.
Binnen enkele sectoren (bijvoorbeeld de sectoren Onderwijs (po, vo, bve) en
Gemeenten) ligt de verantwoordelijkheid voor het doelgroepenbeleid op decentraal
niveau en wordt op sectoraal niveau vooral een faciliterend beleid gevoerd.Het is ondoenlijk om voor alle sectoren en alle doelgroepen de initiatieven
te noemen die zijn ontplooid om leden van doelgroepen te werven en te behouden.
Daarom beperk ik mij tot het noemen van een aantal voorbeelden:Laag opgeleiden/langdurig werklozenIn de afgelopen jaren zijn de laagste loonschalen in vrijwel alle overheidssectoren
verlaagd tot ongeveer het niveau van het minimumloon. Hierdoor is een belangrijke
barrière voor het aannemen van laag opgeleiden bij de overheid weggenomen.In het kader van de Wet Inschakeling Werkzoekenden hadden eind 1999 ruim
10 000 personen die voorheen inactief waren of met werkloosheid bedreigd
werden een dienstbetrekking binnen het openbaar bestuur of het onderwijs.
Daarnaast waren op dat moment ongeveer 30 000 structurele, gesubsidieerde,
banen gecreëerd in het openbaar bestuur en het onderwijs ingevolge de
regeling Extra Werkgelegenheid Langdurig Werklozen en de Regeling in- en doorstroombanen.Daarnaast hebben verschillende sectoren projecten opgestart om laag opgeleiden
of inactieven werkervaring op te laten doen of te scholen. Binnen de sector
Rijk kunnen ministeries subsidie aanvragen bij het A+O-fonds om werkervaringsplaatsen
te creëren voor langdurig werklozen. De sector Defensie kent onder meer
voorschakeltrajecten die sollicitanten (18 tot 24 jaar) bijschoolt in bijvoorbeeld
taal, rekenen en communicatieve vaardigheden tot zij het vereiste instroomniveau
bezitten. Daarnaast worden beroepsmilitairen voor bepaalde tijd (BBT-ers)
in de gelegenheid gesteld om een startkwalificatie te behalen, zodat zij na
afloop van hun contract op de civiele arbeidsmarkt terecht kunnen.Etnische minderhedenIn veel sectoren zijn maatregelen genomen die moeten leiden tot vergroting
van het aandeel minderheden. Teneinde een voorbeeldfunctie te vervullen ten
opzichte van andere arbeidsorganisaties is besloten om voor de sector Rijk
de lat hoger te leggen dan de evenredigheidsnorm van de Wet Samen. Daarnaast
wordt gestreefd naar een instroom van etnische minderheden van 10% in het
Traineeproject Rijksoverheid. Het A+O fonds Rijk biedt subsidiemogelijkheden
voor in- en doorstroombevordering van minderheden. Ten slotte
zijn modules managing diversity in ontwikkeling. Het Sectorbestuur Onderwijs-arbeidsmarkt
(SBO) is bezig met de voorbereiding en uitvoering van acties gericht op het
vergroten van het aantal allochtone leerkrachten (zie ook TK 23 328 nr.
63). Daaronder vallen pilots in de vier grote steden die zijn gericht op voorlichting
aan scholieren over het beroep van leraar en het stimuleren van intercultureel
personeelsbeleid. De sector Politie heeft in 1999 het Beleidsplan Kleurrijk
Korps geïntroduceerd. In het kader van dit plan wordt de korpsen onder
meer gevraagd gegevens te verstrekken over het gevoerde beleid en de resultaten
van dit beleid. Daarnaast is een Infopunt Kleurrijk Korps ingesteld dat ondersteuning
biedt aan korpsen. In september 2000 zal een nieuw diversiteitsplan verschijnen,
waarin nieuwe aanbevelingen zullen staan over het in dienst nemen en houden
van etnische minderheden. De sector Defensie richt zich bij de werving specifiek
op etnische minderheden. Dit uit zich onder meer in het uitbrengen van wervingsfolders
in het Turks en Arabisch en het onderhouden van contacten met allochtone organisaties
en groeperingen. Daarnaast wordt in opleidingen aandacht besteed aan diversiteitsbeleid,
beschikt ieder beleidsterrein over een coördinator etnische minderheden
en een vertrouwenspersoon en wordt allochtone sollicitanten die net niet voldoen
aan de eisen de mogelijkheid geboden om een opstapcursus te volgen. De gemeenten
voeren veelal een lokaal doelgroepenbeleid. Het A+O fonds Gemeenten biedt
daarbij middels het project «diversiteit loont» ondersteuning.VrouwenDe overheidssectoren voeren veelal een voorkeursbeleid. Bij de Politie
stellen de korpsen regionale streefcijfers vast. Binnen het Onderwijs stellen
de scholen streefcijfers vast voor het aantal (vrouwelijke) adjunctdirecteuren
Voor het beleid van de sector Defensie ten aanzien van vrouwen wordt verwezen
naar de Emancipatiebrief die de staatstecretaris van Defensie in 1997 aan
de Tweede Kamer heeft gestuurd (TK 25 436 nr. 1). Voor de sector Rijk
wordt verwezen naar de brief van de staatssecretaris van SZW «Emancipatiebeleid
1999» (TK 26 206 nr. 11). Daarnaast is de overheid door de relatief
goede secundaire arbeidsvoorwaarden (onder andere op het gebied van kinderopvang,
ouderschapsverlof, 36-urige werkweek) een aantrekkelijke werkgever voor vrouwen.ArbeidsgehandicaptenDefensie heeft een aantal instrumenten ontwikkeld om militairen die arbeidsongeschikt
worden te herplaatsen. Als herplaatsing als militair niet mogelijk is wordt
geprobeerd de militair geschikt te maken voor een burgerfunctie. Daarnaast
is in de arbeidsvoorwaardenovereenkomst 1999–2000 voorgenomen het percentage
arbeidgehandicapten in dienst van de sector te laten stijgen tot 5%, in overleg
met het LISV en de uitvoeringsinstellingen. Hiertoe worden op dit moment voorbereidingen
getroffen. De sector Rijk heeft in de arbeidsvoorwaardenovereenkomst 1999–2000
eveneens een streefpercentage van 5% opgenomen. In het onderhandelaarsakkoord
inzake de arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk 2000–2001 worden
maatregelen gericht op preventie aangekondigd. Veel gemeenten voeren een voorkeursbeleid
ten aanzien van arbeidsgehandicapten. Bij de Politie loopt een project waarbij
case managers bij de korpsen worden aangesteld om werknemers met een arbeidshandicap
aan het werk te houden.OuderenTen slotte kennen de sectoren veelal een beleid dat erop gericht is de
werkbelasting voor oudere werknemers te verlichten, door het mogelijk te maken minder uren te gaan werken met behoud van pensioenopbouw en dergelijke,
vrijstelling van de plicht om 's nachts te werken en demotie. Er is een omslag
gaande van maatregelen die moesten leiden tot een soepele uitstroom van ouderen
naar maatregelen die het voor ouderen aantrekkelijk maken langer door te werken.Onbekend is welk deel van de brutoloonruimte door de verschillende sectoren
wordt bestemd voor scholing. Hiervoor bestaan geen centrale richtlijnen. De
sector Rijk geeft in de publicatie Mensen en Management in de Rijksdienst
1998 aan dat in 1996 naar schatting 2,3% van de loonsom is besteed aan scholing.8Een middel om werknemers binnen de Rijksoverheid die
verandering willen voor de rijksoverheid te behouden is het Mobiliteitsproject
Rijksoverheid. Het stimuleren van interen mobiliteit leidt tot behoud van
kwaliteit in plaats van uitstroom. Zijn er ook mobiliteitsprojecten bij andere
overheidssectoren? Zo ja, is er sprake van uitwisseling tussen sectorale banken?De Mobiliteitsbank Rijksoverheid is een ICT-ondersteund initiatief dat
niet alleen de sector Rijk maar ook de sectoren Defensie (burgers) en Rechterlijke
Macht bestrijkt. Dit betekent dat de werknemers van de participerende organisaties
zich bij alle drie sectoren kunnen oriënteren op vacante functies. Op
rijksniveau vormt de ABD ook een instituut ter bevordering van de mobiliteit,
specifiek voor topambtenaren. De ABD kent een samenwerkingsverband met de
gemeente Den Haag.Bij sector Gemeenten is sprake van diverse mobiliteitsbureaus. De vier
grootste gemeenten kennen onder meer een dergelijk bureau en vaak is er ook
sprake van regionale samenwerking van gemeenten in een mobiliteitsbureau of
-bank. In enkele gevallen wordt door gemeentelijke mobiliteitsbureaus samengewerkt
met andere publieke instellingen. Een ander initiatief vormt het mobiliteitsbureau
Noordelijk Nederland van de Bestuursacademie Noordelijk Nederland. Ambtenaren
kunnen zich bij dit bureau inschrijven indien ze geïnteresseerd zijn
in een andere functie. De indruk bestaat dat er tussen deze mobiliteitsbureaus
en -banken in het algemeen geen sprake is van intensieve samenwerkingsverbanden.
Een integraal beeld van alle mobiliteits-initiatieven bij overheidsinstellingen
en samenwerkingsverbanden op dit vlak is niet beschikbaar.Vragen van de VVD-fractie9Zijn er, behalve de weergegeven trend in de cijfers
van het AVO (ministerie van SZW) aangehaald op blz. 8 onder «knelpunten»
nog altijd geen meer recente cijfers dan de op die bladzijde aangegeven cijfers
van 1995(!)? Hoe verhouden de cijfers van 1995 zich tot de op bladzijde 77
van de Arbeidsrapportage gemelde cijfers van 1998? Wanneer kunnen meer recente
cijfers worden verstrekt?Recentere cijfers zijn inderdaad nog niet beschikbaar. De cijfers van
1995 (onderzoek CentER Applied Research, Alessie en Hoogendoorn) betreffen
een vergelijking van de verschillen in loonniveau
per opleidingsniveau, die van 1996–1998 (Arbeidsvoorwaardenonderzoek,
Arbeidsinspectie SZW) geven een vergelijking weer van de verschillen in de ontwikkeling van het beloningsniveau per inkomensgroep.
Op dit moment verricht CentER Applied Research in opdracht van het ministerie
van BZK een onderzoek naar de verschillen in beloningsniveau tussen de overheid
en de marktsector voor het jaar 1997. Daarbij wordt gebruik gemaakt van het
Loonstructuuronderzoek van het CBS. Hierover zal gerapporteerd worden in de Arbeidsmarktrapportage Overheid 2001, die in het voorjaar van
2001 zal verschijnen. Het loonstructuuronderzoek 1998 en 1999 is bij het CBS
nog niet beschikbaar voor analyses.10Kan bij de Arbeidsvoorwaardelijke maatregelen (blz.
12) worden geconcretiseerd waar de «aandacht voor de beloningspositie
van hoger opgeleiden bij de overheid» toe leidt? Met andere woorden
welke wijzigingen in die positie bereidt het kabinet voor en in hoeverre wordt
daarbij overeenkomstig de toezegging van de minister van Binnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties in het algemeen overleg over de Trendnota (blz. 11
van het verslag van dat algemeen overleg, regel 8–12) ook de suggestie
van de VVD-fractie meegenomen om kwaliteit voorrang te geven boven kwantiteit?Het is aan de afzonderlijke overheidssectoren en individuele overheidswerkgevers
te bezien in hoeverre de beloningspositie van hoger opgeleiden in concrete
gevallen nadere aanpassing behoeft. De arbeidsmarktspositie vormt daarbij
een belangrijk uitgangspunt. Hierbij zij overigens nog aangetekend dat naast
de beloning diverse andere elementen de aantrekkelijkheid van het werk bij
de overheid bepalen. Uiteindelijk telt het totale pakket. Het Kabinet verschaft
de sectoren jaarlijks een marktconforme budgettaire ruimte ter financiering
van de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden.Ter illustratie kan gewezen worden op een aantal concrete CAO-maatregelen
die bij een sommige overheidssectoren getroffen worden. Binnen de sector Onderwijs
zal in de eerste plaats voor grote groepen leraren sprake zijn van een versnelde
salarisstijging naar het eindniveau. Bovendien zal de beloningspositie van
schoolleiders in het basis- en voortgezet- onderwijs versterkt worden. Daarnaast
worden bij de sector Universiteiten extra middelen ingezet ter verbetering
van de beloningspositie van AIO's. In het (voorlopige) CAO-akkoord voor de
sector Defensie is een aantal maatregelen overeengekomen om de inkomenspositie
van hoger opgeleiden te verbeteren. Zo kunnen instromende militairen hoger
ingeschaald worden op basis van kennis en ervaring. Daarnaast is afgesproken
de instrumenten voor binding en beloning te verruimen en te flexibiliseren.Ten aanzien van de relatie met het personeelsvolume kan het volgende opgemerkt
worden. Het Kabinet heeft op basis van de afspraken in het Regeerakkoord een
aantal efficiency-maatregelen binnen de Rijksdienst doorgevoerd die onder
meer hebben geleid tot reductie van het personeelsvolume. Verdere majeure
taakstellingen zijn in deze kabinetsperiode niet aan de orde. Uiteindelijk
telt niet alleen de kwaliteit van de dienstverlening maar ook de kwantiteit.
Te weinig personeel betekent minder dienstverlening en oplopende werkdruk.11Kan bij de beantwoording van vraag 2 een relatie worden
gelegd met de cijfers over de personeelsontwikkeling van de Rijksdienst zoals
die zijn verstrekt in de brief van de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
aan de commissie van 10 mei 2000, kenmerk AF 2000U67 287 ?Zie antwoord op vraag 10.Vragen van de CDA-fractie12De ontwikkeling van de intensiteit van de moeilijk
vervulbare vacatures verloopt volgens figuur 1.1 op blz. 7 in stijgende lijn.
Kan het kabinet aangeven wat de invloed van conjuncturele ontwikkelingen op
deze curve zal zijn? Is daar meer inzicht in te geven?Zoals in de Arbeidsmarktrapportage Overheid 2000 is aangegeven zal de
werkgelegenheid bij de overheid in de komende jaren toenemen, evenals de vervangingsvraag.
Indien de economische groei tegelijkertijd op een hoog niveau blijft zullen
de overheidswerkgevers daardoor stevige concurrentie van de marktsectoren
blijven ondervinden. Dit zal zich dan samen naar verwachting vertalen in een
verder oplopen van intensiteit moeilijk vervulbare vacatures.13Onderwijs heeft verreweg de grootste problemen met
het vervullen van vacatures en zal dit ook in de toekomst hebben. Zijn effecten
van duaal opleiden en inzetten van leraren in opleiding (lio's) hierin al
meegenomen? Kan door werken met onderwijsassistenten, bijvoorbeeld met mensen
op mbo niveau of docenten in opleiding, vraag en aanbod in het onderwijs in
kwalitatieve en kwantitatieve zin niet dichter bij elkaar worden gebracht?
(blz. 9 en 10).Met het inzetten van leraren in opleiding en onderwijsassistenten heeft
het kabinet reeds enkele jaren in positieve zin ervaring opgedaan. Vraag en
aanbod in het onderwijs worden met lio's en onderwijsassistenten dichter bij
elkaar gebracht. Overigens mogen van deze maatregelen geen wonderen verwacht
worden. De problemen rondom moeilijk vervulbare vacatures vormen een veelkoppig
monster dat met vele zwaarden bestreden moet worden. Naast de verhoogde inzet
van lio's en onderwijsassistenten kan in het onderwijs bijvoorbeeld ook gedacht
worden aan het inschakelen van nieuwe doelgroepen, flexibele routes binnen
de lerarenopleidingen, urgentieprogramma's voor herintreders en een grotere
variatie arbeidsduur van docenten.14De onbenutte arbeidsreserve lijkt weinig passend voor
de hoge vraag op HBO- en universitair niveau. Verwacht het kabinet hierdoor
beleid wel een substantieel aantal medewerkers voor de overheid te kunnen
vinden? Zo ja, hoe? Zo nee, wat is het grootste probleem? (blz. 11)Het kabinet signaleert het probleem van de «mismatch» tussen
de kwalitatieve samenstelling van de onbenutte arbeidsreserve en de vraag
van de overheid naar voornamelijk hoger opgeleide werknemers. Het kabinet
gaat er in haar analyse vanuit dat de arbeidsreserve een bijdrage kan bieden
aan het oplossen van de knelpunten die overheidswerkgevers bij de vervulling
van hun vacatures ondervinden. Daarnaast zullen andere wegen bewandeld moeten
worden om de knelpunten zoveel als mogelijk te bestrijden. Hoe substantieel
de bijdrage van de onbenutte arbeidsreserve aan het oplossen van de vacatureproblematiek
bij de overheid zou kunnen zijn is (nog) niet duidelijk. Om deze reden heeft
het kabinet een eerste verkennend onderzoek gestart naar de omvang en samenstelling
van de arbeidsreserve in het licht van de vraag van de overheid naar nieuwe
werknemers. Bovendien wordt onderzocht welke mogelijke belemmeringen en kansen
er zijn om uit de arbeidsreserve te putten. Overigens dient te worden opgemerkt
dat de overheidssectoren Politie en Defensie veel meer onder lager en middelbaar
opgeleiden werven. Onder deze groep zijn de wervingskansen naar het zich nu
laat aanzien wat ruimer.15Welke bijdrage kan arbeidsduurverlenging kwalitatief
leveren aan het verminderen van het aantal vacatures? Heeft het kabinet daarover
reële schattingen? Welke randvoorwaarden moeten daarbij worden gesteld? Welke risico's verwacht het kabinet bij arbeidsduurverlenging? (blz.
12, 13,14)Bij het antwoord op bovenstaande vraag wordt ervan uitgegaan dat het verminderen
van het aantal vacatures een kwantitatieve maatregel is, geen kwalitatieve.Naast het opplussen van deeltijdbanen biedt arbeidsduurverlenging potentiële
mogelijkheden om het toenemende aantal vacatures te vervullen. Vrijgekomen
arbeidsplaatsen kunnen geheel of gedeeltelijk opgevuld worden door zittend
personeel langer te laten werken.Uit onderzoek blijkt ook dat een deel van de werknemers bij de overheid
hiertoe bereid is: 19% van het personeel in het onderwijs en gemiddeld 16%
bij andere overheidssectoren geeft aan bereid te zijn meer te gaan werken.
Het is echter de vraag of deze categorieën personeel tot die groepen
behoren waar schaarste voor bestaat. Het is niet zinvol personeel waarvoor
geen schaarste heerst meer uren per week te laten werken. Op voorhand is dan
ook moeilijk aan te geven hoe groot de effecten van dergelijke maatregelen
kunnen zijn.Arbeidsduurverkorting en ruime mogelijkheden om in deeltijd te werken
bieden goede mogelijkheden arbeid en zorg/privé-leven goed op elkaar
af te stemmen. Door werknemers wordt daar in toenemende mate groot waarde
aan gehecht. Vanuit concurrentie-overwegingen is het dan ook van groot belang
dat het selectief stimuleren van overheidswerknemers om meer uren per week
te werken geschiedt op vrijwillige basis, zeker nu werkgevers in de marktsector
ook steeds meer in spelen op de behoeften van werknemers het werk beter te
kunnen afstemmen op het privé-leven. 16De overheid heeft een beloningsachterstand bij hoger
opgeleiden ten opzichte van de markt. Acht de regering dit onvermijdbaar?
Zo ja, tot welk niveau vindt het kabinet dat acceptabel? (blz. 15)Het streven van het Kabinet is erop gericht de overheidssectoren de middelen
ter beschikking te stellen om een concurrerende positie op de arbeidsmarkt
in te nemen, ook voor de hoger opgeleiden. Jaarlijks ontvangen de overheidssectoren
een budget voor de arbeidsvoorwaardenontwikkeling dat berekend wordt met behulp
van het zogenoemde referentiemodel, waarbij aangesloten wordt op de ontwikkeling
van de arbeidskosten in de marktsector. Het is de verantwoordelijkheid van
de over- heidssectoren zelf om dit budget in het CAO-overleg zodanig te benutten
dat daarmee de arbeidsmarktpositie van de sector in alle relevante segmenten
passend is. Decentraal is het aan individuele werkgevers om de ruimte te benutten
voor een optimaal personeelsvoorzieningsbeleid.In het algemeen kan inderdaad gesteld worden dat de primaire beloning
van hoger opgeleiden bij de overheid achterloopt ten opzichte van die in de
marktsector. Daarbij dient echter aangetekend te worden dat het gemiddeld
niet gaat om grote achterstanden en bovendien geldt dat werknemers andere
elementen minstens zo belangrijke vinden. Hierbij kan gedacht worden aan de
inhoud van het werk, de werkverhoudingen en toenemende mate arrangementen
om het privé-leven en arbeid goed te kunnen combineren. Uiteindelijk
telt voor het Kabinet of de overheidswerkgevers voldoende aantrekkelijk zijn
voor het zittende personeel en het te rekruteren personeel. Hoewel de knelpunten
bij de overheid toenemen geldt overigens dat deze problemen nog steeds minder
groot zijn dan in de marktsector, ook bij de hoger opgeleiden. Een en ander
laat onverlet dat de overheidswerkgevers behoedzaam dienen te zijn, in het
bijzonder bij die categorieën personeel waar grote vraag naar bestaat
en de concurrentie met andere werkgevers hevig is. Maatwerk, zowel op niveau
van de sectoren als van de individuele werkgevers, is daarbij geboden, ook
op het vlak van de financiële beloning. 17Scholing zal pas op langere termijn effect sorteren,
schrijft het kabinet. Zou door duaal opleiden dit effect niet veel sneller
verkregen worden? (blz. 14)Duale opleidingswegen kunnen in sommige situaties het effect van scholing
versnellen. Bijvoorbeeld de leraar in opleiding (lio) of de trainees in Rijksdienst
zijn een doeltreffend initiatief gebleken om vraag en aanbod bij elkaar te
brengen. Duale opleidingswegen kunnen waar mogelijk een belangrijke bijdrage
leveren aan het oplossen van arbeidsmarktknelpunten. Een doeltreffend gebruik
van dit instrument vraagt om maatwerk. Individuele keuzemogelijkheden nemen
in onze maatschappij een steeds belangrijkere plaats in. De combinatie van
werken en leren is niet voor iedereen de meest optimale opmaat om adequate
arbeidskwalificaties te verwerven. Dat geldt temeer als de combinatie werken/leren
betekent dat het reguliere scholingstraject navenant meer tijd vraagt, zodat
de gediplomeerde status en daarmee het volledig beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt
wordt verlaat.18Ouderen langer laten werken is een goede mogelijkheid
om de vacatureproblematiek terug te dringen. Heeft het kabinet helder in beeld
waarom ouderen dit toch onvoldoende doen? Is de cultuur dat ouderen vaak ook
bij de overheid, niet meer geschikt worden geacht voor diverse functies daarvan
de oorzaak? Zo ja, denkt het kabinet deze cultuur snel te kunnen veranderen.
In hoeverre is de problematiek van de oudere lesgevende docent vergelijkbaar
met de werksituatie van andere oudere werknemers? (blz. 15)In het verleden is onder invloed van de hoge werkloosheid een cultuur
ontstaan, waarbij ouderen (steeds) vroeger het arbeidsproces verlaten. Deze
cultuur is zodanig verankerd dat veel werknemers vervroegd uittreden als een
verworven recht ervaren. De sociaal-economische context waaronder een en ander
tot stand is gekomen is langzamerhand verleden tijd. Recentelijk neemt de
arbeidsdeelname van ouderen (ook bij de overheid) weer toe. Het kabinet juicht
deze ontwikkeling toe. In het kabinetsstandpunt aangaande de arbeidsdeelname
van oudere werknemers bij de rijkssectoren stelt het kabinet zich dan ook
op het standpunt dat de overheidswerkgevers in de af te sluiten cao's aandacht
moeten besteden aan het behouden van oudere werknemers voor de overheid. Door
het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid zoals dat door de diverse
overheidssectoren wordt vormgegeven trachten de overheidswerkgevers eveneens
een bijdrage te leveren aan het behoud en de optimale inzet van (oudere) medewerkers.
Overigens zal het naar de mening van de deskundigen langere tijd vergen om
een cultuur van vroegtijdige uittreding te veranderen. Tot voor kort was er
geen sprake van een financiële prikkel om langer aan het arbeidsproces
deel te nemen. Sterker, als men geen gebruik maakte van de Vut-regeling was
de werknemer zogezegd «een dief van eigen portemonnee». Recentelijk
is de Vut-regeling bij de overheid omgezet in de FPU-regeling. De FPU-regeling
is zodanig opgezet dat het langer doorwerken bevordert. In het antwoord op
vraag 38 komt de aard en opzet van de FPU-regeling uitgebreider aan de orde.Over de vergelijkbaarheid van de problematiek van de oudere lesgevende
docent in relatie tot de werksituatie van andere oudere werknemers is bij
de ministeries van BZK en OC&W geen onderzoek bekend.19De helft van de toename van de werkgelegenheid bij
het Rijk in 1998 komt op conto van de opvang asielzoekers. Wat betekent dit
naar de toekomst voor de ontwikkeling van de werkgelegenheid? (blz. 16) Bij de IND wordt tot 2001 een lichte stijging van het personeelsvolume
verwacht. In de daarop volgende jaren wordt verwacht dat het volume bij deze
dienst nagenoeg constant blijft. Voor de werkgelegenheidsontwikkeling bij
de Rijksdienst als geheel verwijs ik naar mijn brief aan de vaste commissie
voor Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties nr. AF2000/U67 287 d.d.
10 mei 2000.20Veel potentiële werknemers bij de politie komen
niet door de selectie. Slechts 1 op de 8 komt erdoor. Is dit getal geen aanleiding
voor het kabinet de selectieprocedures eens nader te bezien? (blz. 18)De uitval bij de selectie – circa 1 op 8 kandidaten komt door de
selectie – heeft voor een deel te maken met de hoge eisen die moeten
worden gesteld aan de kandidaten. Aan de kandidaten voor de sector Politie
moeten hoge eisen worden gesteld. Naast de fysieke eisen zijn ook verantwoordelijkheidsgevoel,
initiatief en stressbestendigheid zeer belangrijk. Bovendien zijn goede communicatieve
vaardigheden en sociaal gedrag onmisbaar. Deze kenmerken zijn van groot belang
voor de kwaliteit van de Nederlandse politie en kunnen daarom niet worden
veronachtzaamd. Deze eisen zijn er mede oorzaak van dat veel belangstellenden
niet door de selectie komen.Anderszins is ook de lange duur van de selectie vermoedelijk een reden
voor uitval tijdens het proces. Pilots die momenteel worden uitgevoerd om
de selectieduur te verkorten, wijzen daar op. Bij die pilots is de uitval
geringer. Hoewel op dit moment de politie kan voorzien in haar behoefte personeel
te werven, wordt er door de korpsen en het Project Personeelsvoorziening Politie
bezien hoe het proces van werving en selectie kan worden bekort, onder meer
door de eerder genoemde audit.21Bij defensie stromen jaarlijks veel BBTers uit. Kunnen
deze personen niet meer in aanmerking komen voor plaatsing bij de politie
door hier meer gericht beleid op te zetten? (blz. 18)Op centraal niveau vindt overleg plaats tussen Defensie en de Politie
omtrent samenwerking bij de in-, door- en uitstroom van BBT'ers. Met de Politie
zijn de overeenkomsten onderzocht in de profielen van belangstellenden voor
de krijgsmacht en voor de Politie. Het onderzoek wijst uit dat er slechts
geringe concurrentie (met name door leeftijdsverschillen) is en dat er alle
aanleiding is om samen te werken. Een dergelijke samenwerking wordt thans
door de Koninklijke Landmacht samen met de Limburgse politiekorpsen uitgetest.
De Koninklijke Marechaussee en Politie werken al langer samen bij de uitstroom
van BBT'ers naar de Politie.22De uitstroom vanuit de stille reserve in het onderwijs
is driemaal te laag. Kan het kabinet de redenen daartoe nader verklaren? Worden
bij de stille reserve ook die mensen meegerekend die weliswaar bevoegd zijn,
maar in het onderwijs niet verder kunnen omdat zij het lesgeven niet aankunnen?
Zo ja, hoe reëel is het dan te spreken over een stille reserve? (blz.
20)Volgens opgave van het ministerie van OC&W kunnen binnen de stille
reserve voor het primair onderwijs diverse categorieën onderscheiden
worden. De grootste groep bestaat uit vrouwen die tijdelijk uitgetreden zijn
vanwege de opvoeding van hun kinderen. Bekend is dat deze groep voor een groot
deel, weliswaar in deeltijd, in het onderwijs herintreedt. Daarnaast zijn
er ook mensen die een onderwijsbevoegdheid hebben maar in een
andere sector werkzaam zijn. De groep mensen die niet meer geschikt zijn om
in het onderwijs te werken zitten doorgaans in de ziektewet of WAO.De uitstroom vanuit de stille reserve richting het onderwijs is inderdaad
niet voldoende om het tekort aan leerkrachten op te lossen. OCenW heeft daarom,
naast het stimuleren tot herintreden, diverse beleidsmaatregelen genomen.
Denk o.a. hierbij aan de campagne om meer studenten naar de lerarenopleidingen
te krijgen, maar ook aan de onlangs aangenomen wet zij-instroom. Deze wet
heeft tot doel mensen met minimaal een HBO-opleiding, binnen een tijdelijke
aanstelling als leraar op te leiden tot een onderwijsbevoegdheid. Voor een
uitgebreid overzicht van de beleidsmaatregelen verwijs ik naar Maatwerk voor
Morgen1 en Maatwerk 22.23De instroom van academisch opgeleide schoolverlaters
bij gemeenten is kwalitatief lager. Wat is de oorzaak? Kan het ook zijn dat
de functies bij gemeenten die veelal uitvoerend zijn ook eigenlijk geen academisch
niveau vereisen? (blz. 21)Systematische informatie over de oorzaken van de kwaliteitsverschillen
tussen startende academici bij de sector gemeenten en die bij andere overheidssectoren
is niet beschikbaar. Er zijn eveneens geen gegevens beschikbaar over de aansluiting
tussen functieniveaus bij gemeenten en de opleidingseisen die voor deze functies
gesteld worden.24Door functiedifferentiatie in de BVE daalt de werkgelegenheid
voor onderwijzend personeel. Zou een zelfde beleid in het VO en VMBO ook niet
matigend kunnen werken op de toename van de vraag naar hoger opgeleiden? Kan
zo'n kwalitatieve verschuiving van de vraag op termijn ook vraag en aanbod
niet beter op elkaar afstemmen? (blz. 25)Ja. Dit is volgens opgave van het ministerie van OC&W één
van de doelen die met de nota's Maatwerk voor Morgen en Maatwerk 2 nagestreefd
worden.25Welk beleid wordt gevoerd om de wet Samen bij de overheid
beter te laten werken? Heeft de overheid hier geen voorbeeldfunctie? (blz.
28)Om de potentie van de Wet Samen volledig te kunnen benutten is het noodzakelijk
dat de naleving van de wet wordt verbeterd. Daarvoor is gedetailleerde informatie
nodig over de organisaties die de wet al dan niet hebben nageleefd. Op dit
moment is bij de Arbeidsinspectie, de instelling die belast is met de controle
op de naleving van de Wet Samen, niet exact bekend welke overheidsorganisaties
deponeringsplichtig zijn, met uitzondering van de sectoren Rijk en Defensie.
Daardoor konden organisaties die niet aan hun plicht voldeden daar niet op
worden aangesproken. Onlangs heeft de minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid
activiteiten ontplooid die zullen leiden tot een volledig overzicht van deponeringsplichtige
organisaties. Deze activiteiten betreffen de totstandkoming van lijsten en
het in samenwerking met Arbeidsvoorziening Nederland, zorgdragen voor de totstandkoming
van een lijst van het aantal in 1998 in dienst zijnde etnische minderheden
bij de organisaties die een jaarverslag hebben gedeponeerd. De lijsten zullen
separaat worden opgesteld voor de volgende arbeidsvoorwaardelijke sectoren:
Rechterlijke Macht, Politie, Onderwijs (po, vo, bve), HBO, Universiteiten
en Onderzoeksinstellingen. De organisaties die geen jaarverslag hebben ingediend
kunnen dan worden aangemaand. Wanneer alle overheidswerkgevers hun wettelijke
verplichtingen nakomen kan dit een positief uitstralingseffect hebben op organisaties in de marktsector.Voorts wordt voor de sector Rijk de
voorbeeldfunctie van de overheid ingevuld door een aantal concrete activiteiten
gericht op het integreren van diversiteitsbeleid in het personeelsbeleid.26Wat zijn de resultaten van de vervanging van de Regeling
ID-banen door het besluit in- en doorstroombanen? (blz. 30)Het Besluit in- en doorstroombanen is te recent in werking getreden (per
1 januari 2000) om hierover uitsluitsel te geven.27Zijn de mensen uit de Regeling ID-banen en de WIW gemakkelijk
plaatsbaar op de werkervaringsplaatsen of gaat het om verschillende typen
werkzoekenden? (blz. 31)De werkervaringsplaatsen liggen het dichtst tegen de reguliere niet gesubsidieerde
arbeidsmarkt aan; hier komen dan ook de werkzoekenden op terecht met de kleinste
afstand tot de arbeidsmarkt.Na de werkervaringsplaatsen liggen de ID-banen het dichtst tegen de reguliere
niet gesubsidieerde arbeidsmarkt aan. Zowel ID-banen als werkervaringsplaatsen
worden beschouwd als reguliere banen. Wanneer iemand een ID-baan heeft is
hij of zij niet werkloos en komt hij of zij niet in aanmerking voor een werkervaringsplaats.Personen in een WIW-dienstbetrekking hebben van degenen die werken binnen
de drie genoemde vormen van gesubsidieerde arbeid de grootste afstand tot
de reguliere niet-gesubsidieerde arbeidsmarkt. Doorstroom naar een werkervaringsplaats
of ID-baan is mogelijk en kan worden gezien als tussenschakel op weg naar
de reguliere niet-gesubsidieerde arbeidsmarkt.28Zijn er al resultaten te melden van het op genoemde
leeftijdsbewuste personeelsbeleid? (blz. 32)De inspanningen op het gebied van het leeftijdsbewust personeelsbeleid
zijn zeer recent van start gegaan. Het is dan ook nog te vroeg om reeds resultaten
te kunnen melden. Bovendien is het verre van eenvoudig om kwantitatieve effecten
van dergelijke maatregelen in kaart te brengen.29De instroom van schoolverlaters bij de overheid is
laag. Zou bewust verhogen van dit aantal door duale opleidingstrajecten aan
schoolverlaters aan te bieden geen goede kans zijn om toekomstgericht personeelsbeleid
te voeren? (blz. 36)Een dergelijke aanpak kan in specifieke situaties zeker goede kansen bieden.
Zie verder het antwoord op vraag 17 en vraag 60.30De overheid trekt goed personeel. Waardoor wordt deze
goede situatie in de toekomst bedreigd? (blz. 48)De toenemende schaarste op de arbeidsmarkt en de concurrentie met andere
werkgevers kunnen deze situatie bedreigen.De overheid dient daarom in de slag om goede werknemers verder te investeren
in de aantrekkelijkheid van het werken bij de overheid. Daarbij gaat
het niet alleen om het pakket van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden,
maar vooral ook in zaken als loopbaanperspectief, inhoud van het werk, vorming
en opleiding, kwaliteit van het management en dergelijke.Daarnaast dient de overheid naast de rekrutering onder meer traditionele
groepen ook krachtig in te zetten op het aanboren van onbenutte arbeidsreserves
en de verhoging de arbeidsparticipatie, zodat daarmee ook kwantitatief voorzien
kan worden in de personeelsbehoefte.31De situatie voor de overheid op de arbeidsmarkt is
het meest knellend op HBO en universitair niveau. Kan het aanbod op middellange
termijn wel zodanig verhoogd worden dat dit knelpunt wordt opgelost? Zou niet
meer gezocht moeten worden naar een zodanige splitsing van werkzaamheden dat
bijvoorbeeld in een bepaalde casus niet 4 HBO functies nodig zijn maar 2 HBO
functies en 2 MBO functies. Kan op deze wijze vraag en aanbod niet veel beter
op elkaar afgestemd worden? Wordt zo ook de arbeidsreserve niet beter inzetbaar?
(blz. 54)Naast alle andere in de Arbeidsmarktrapportage genoemde maatregelen voor
het oplossen van knelpunten kan functiesplitsing inderdaad soelaas bieden,
zeker wanneer daarmee in combinatie met andere maatregelen onbenutte arbeidsreserves
op lager en middelbaar niveau aangeboord kunnen worden. Op voorhand is overigens
niet aan te geven hoe groot de bijdrage van functiesplitsing zou kunnen zijn
voor de oplossing van personeelstekorten.32Wanneer kunnen de resultaten van het BZK-onderzoek
naar de onbenutte arbeidsreserve bekend zijn? (blz. 66)De verwachting is dat het onderzoek aan het einde van dit jaar zal zijn
afgerond. De resultaten van het onderzoek zullen in de Arbeidsmarktrapportage
Overheid 2001 worden verwerkt.33Arbeidsduurverlenging kan zeer positief werken en nodig
zijn. Ziet het kabinet geen risico's voor de werknemers bij arbeidsduurverlenging?
(blz. 67)Zie antwoord op vraag 15.34Ontevredenheid over management wordt genoemd als reden
om van baan te veranderen. Is hier naar het oordeel van de regering niet veel
te winnen, ook ter voorkoming van uitstoot van ouderen naar de WAO? (blz.
68)Uit de mobiliteitsenquête 1999 van BZK is gebleken dat ontevredenheid
over het management een belangrijke reden voor werknemers is om een andere
baan te gaan zoeken. Het lijkt erop dat op dit vlak inderdaad winst te behalen
valt. Ten einde dit gegeven met het oog op het personeelsbeleid en het management
van organisaties beter te kunnen doorgronden zijn daarom in de mobiliteitsenquête
2000 additionele vragen over dit thema opgenomen. Over de resultaten hiervan
zal gerapporteerd worden in de Arbeidsmarktrapportage Overheid 2001. Het gegeven
van de ontevredenheid over het management is overigens meer van belang in
het licht van overgangen van de ene baan naar een andere baan, dan van een
baan naar de arbeidsongeschiktheid. 35Figuur 5.3 geeft de verschillen aan met betrekking
tot het beloningsniveau naar opleidingsniveau in 1995. Vindt het kabinet de
resultaten in deze figuur acceptabel voor de toekomst? Zo nee, waar streeft
het kabinet naar? (blz. 74)Zie antwoord vraag 16.36De ontevredenheid is het hoogst in de onderwijssectoren.
Is het kabinet niet van oordeel dat dit fnuikend is voor de keuze die jonge
mensen zouden moeten maken voor een carrière in het onderwijs? Wat
zijn de belangrijkste oorzaken voor deze ontevredenheid? Welke maatregelen
wil het kabinet nemen om deze ontevredenheid te verminderen? (blz. 79)Zittende lerarenIn het mobiliteitsonderzoek van BZK gaat het niet over ontevredenheid
over het werk in het algemeen, maar om de ontevredenheid met betrekking tot
het loopbaanperspectief van overheidspersoneel.OCenW onderkent dat goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden
van groot belang zijn om personeel naar deze sector te trekken en voor deze
sector te behouden. Basis van een concurrerend arbeidsvoorwaardenpakket is
een marktconforme loonontwikkeling. Voor een versterking van de wervingspositie
zijn daarnaast specifieke maatregelen noodzakelijk. Maatregelen, die niet
alleen de aantrekkelijkheid van de sector voor nieuwkomers op de arbeidsmarkt
bevorderen, maar ook behoud van zittend personeel tot doel hebben.Een stevige basis voor een dergelijk beleid is gelegd in de CAO 2000–2002.
De in deze CAO afgesproken loonontwikkeling kan de vergelijking met andere
overheidssectoren en de marktsector goed doorstaan. Voor de arbeidsmarktpositie
van de sector onderwijs zijn met name de volgende CAO-afspraken van belang:In de CAO 2000–2002, is via inkorting en linearisering van het carrièrepatronen
van leraren op dit terrein een belangrijke stap voorwaarts gezet. In concreto
zijn de volgende maatregelen afgesproken, die per 1 maart 2001 ingaan:– Inkorting van de carrièrepatronen met maximumschaal 9,
10 en 12 met 1 jaar.– Linearisering van een deel uit de carrièrepatronen van
de schalen 9, 10 en 11.Verdere stappen zullen worden bezien na afronding, medio juni 2001, van
een onderzoek naar een nieuwe ordening van functies en taken.Aankomende lerarenUit het onderzoek van Meesters en Oudejans (19991 ) blijkt dat de belangrijkste argumenten voor de studiekeuze bij jongeren
de inhoud van de opleiding en de inhoud van het beroep zijn en niet het loopbaanperspectief.
Desalniettemin is OCenW een campagne gestart om het imago van het beroep leraar
bij jonge mensen een beter aanzien te geven. Deze campagne heeft bij de PABO's
in de afgelopen jaren tot een forse toename van studenten geleid. Vragen van de D66-fractie37Wat doet de overheid als werkgever om aantrekkelijk
te blijven voor werknemers die arbeid en zorg combineren nu blijkt dat het
bedrijfsleven aan een inhaalslag bezig is?Zie antwoord op vraag 4.38Hoeveel werknemers zijn er minder uitgestroomd als
gevolg van de omzetting van VUT in FPU? Draagt de omzetting bij aan de oplossing
van de gesignaleerde problemen en zo ja in welke mate?De omzetting van VUT naar FPU heeft tot gevolg dat de zogenoemde spilleeftijd
van 61 naar 62 jaar is verschoven. Opgemerkt dient te worden dat de aanspraken
van de werknemer als gevolg van de omzetting naar FPU bij volledige opbouw,
waarbij 62 jaar als spilleeftijd wordt gehanteerd, zijn gereduceerd van 75
naar 70 procent van het laatst verdiende inkomen. De verwachting is dat de
werknemer dientengevolge het arbeidsproces minstens een jaar later zal verlaten.
Neemt niet weg dat de werknemer de keuzevrijheid heeft om eerder dan op 62-jarige
leeftijd het arbeidsproces te verlaten. De regeling is echter zo vormgegeven
dat uittreding voor de spilleeftijd van 62 jaar tot een meer dan evenredige
verlaging van de uitkering leidt, terwijl langer doorwerken juist wordt beloond.
Vanwege de overgangsregeling ten behoeve van het zittende personeel zijn nog
geen realisatiecijfers over het effect van de maatregel voorhanden. Het is
overigens niet zo dat er wezenlijk minder werknemers als gevolg van de omzetting
van de VUT naar de FPU zullen uitstromen. Ook via de FPU-regeling zullen de
werknemers immers het arbeidsproces verlaten. Zij zullen dit echter naar verwachting
gemiddeld gesproken op een later tijdstip doen.39Hoe groot is de daling van de uitstroom naar wachtgeld
en arbeidsongeschiktheid, zijn hier cijfers over te geven?Het mobiliteitsonderzoek is eind 1998 geëntameerd door BZK. De eerste
resultaten daarvan hebben betrekking op het jaar 1998 en zijn in 1999 ter
beschikking gekomen. Op dit moment wordt in opdracht van BZK een tweede mobiliteitsonderzoek
uitgevoerd. Naar verwachting kunnen de resultaten daarvan in de Arbeidsmarktrapportage
Overheid 2001 gepresenteerd worden. Met deze resultaten kan een vergelijking
met 1998 gemaakt worden, zodanig dat de wijzigingen in de uitstroom naar wachtgeld
en arbeidsongeschiktheid in kaart zijn te brengen.Voor de uitstroom richting arbeidsongeschiktheid zijn de statistieken
van de USZO een alternatieve bron op basis waarvan een indicatie (de USZO
hanteert een afwijkende en bredere definitie van de overheid dan de Arbeidsmarktrapportage
Overheid) kan worden gegeven. Voor de overheid als geheel is de gemiddelde
uitstroom naar arbeidsongeschiktheid gestegen van ruim tienduizend naar ruim
elfduizend personen in 1999. Dat betekent een stijging van nagenoeg 10%.40Kunnen er cijfers worden gegeven over het ziekteverzuim
bij de overheid?Volgens de meest recente CBS-cijfers was het ziekteverzuim bij de verschillende
overheidssectoren in 1998 als volgt: Sector% Rijk6.4Provincies6.5 Gemeenten6.6Waterschappen4.41Defensie5.6Politie8.1 Onderwijs7.7 Rechterlijke macht3.7Bron: Ziekteverzuim binnen de overheid, 1998, CBS, Voorburg/Heerlen, 2000.1 1997.41Zijn er cijfers bekend over de uitstroom van jonge
vrouwen naar arbeidsongeschiktheid? Is er iets bekend over de oorzaken van
deze uitstroom?Net als in het bedrijfsleven is de uitstroom naar arbeidsongeschiktheid
van jonge vrouwen bij de overheid hoger dan van jonge mannen. Van alle mannen
die uitstromen is ongeveer 9% jonger dan 40 jaar. Van alle vrouwen die uitstromen
is ongeveer 31% jonger dan 40 jaar. Deze verschillen hangen nauw samen met
de man-vrouw verhouding van het zittend personeel jonger dan 40 jaar. Immers,
meer dan 50% van de vrouwelijke ambtenaren is jonger dan 40 jaar tegen ongeveer
37% van de mannelijke ambtenaren. Betrekken we ook deze verhouding in de cijfers,
dan kan geconcludeerd worden dat de waarschijnlijkheid op de kans arbeidsongeschikt
te worden voor jonge vrouwen een factor 2,5 keer groter is dan voor mannen.De belangrijkste oorzaak van instroom in arbeidsongeschiktheid in 1999
zijn psychische aandoeningen en gedragsstoornissen. In meer dan 35% van de
gevallen is dat de diagnose. Ziekten van het botspierstelsel komen met ruim
16% op een tweede plaats. Dat geldt voor vrouwen evenzeer als voor mannen.
Deze cijfers zijn ontleend aan de arbeidsongeschiktheidsstatistieken 1999
van de USZO en zijn een gemiddelde voor de gehele overheid die overigens breder
gedefinieerd is dan in de Arbeidsmarktrapportage Overheid. Een verdere verbijzondering
van deze informatie naar leeftijd van vrouwen is niet voorhanden.42Hoe groot is het aantal schoolverlaters dat instroomt
bij de overheid? Hoe verhoudt zich dat tot de instroom van schoolverlaters
in de marktsector? Zijn er duidelijke verschillen aan te geven gerelateerd
aan het opleidingsniveau?Het aantal schoolverlaters dat in 1998 instroomde bij de overheid bedroeg
1% van de totale werkgelegenheid bij de overheid. In de marktsector was dat
4% (zie p. 37 Arbeidsmarktrapportage Overheid 2000).Nadere analyse van het mobiliteitsonderzoek 1999 leidt tot de conclusie
dat het verschil vooral wordt veroorzaakt door een lagere instroom bij de
overheid van schoolverlaters met een opleiding op ten hoogste mbo-niveau.
De verschillen tussen de overheid en de marktsector voor wat betreft het aandeel
van pas afgestudeerde academici en HBO-ers zijn gering.43Worden jonge academici onder schoolverlaters geschaard?
Zo niet, welke cijfers kunnen over de instroom van jonge academici gegeven
worden? Ja, in het onderzoek naar de kwaliteit van de instroom worden academici
tot de schoolverlaters gerekend. Dit geldt eveneens voor de in het rapport
vermelde mobiliteitsgegevens.44Zijn er reeds resultaten bekend van de inspanningen
van de overheidswerkgevers om de overheid als werkgever «op de kaart
te krijgen»? Zo ja, wat zijn de resultaten? Hoe zijn bijvoorbeeld de
ervaringen met de diverse traineeprogramma's?De sector Politie is er in 1999 in geslaagd om de uitbreiding –
op grond van afspraken in het Regeerakkoord – te realiseren. De individuele
bijdrage van elke afzonderlijke ondernomen activiteit aan dit resultaat is
niet na te gaan. Uit onderzoek blijkt dat de wervings- en imagocampagne een
grote bekendheid bij het publiek geniet. Ook de Banenlijn Politie wordt frequent
gebeld. Vorig jaar zijn 23 000 informatiepakketten verspreid aan potentieel
belangstellenden.Het ministerie van OCenW is een publiciteitscampagne gestart om het imago
van het beroep leraar bij jongeren een beter aanzien te geven. Dit heeft bij
de PABO's in de afgelopen jaren geleid tot een forse toename van studenten.
Daarnaast blijkt dat er veel belangstelling bestaat voor de, per 1 augustus
2000 ingaande, route van zij-instromers in het leraarschap. Het effect van
deze maatregel is pas te meten in de loop van het schooljaar 2000–2001.Voor de sector Rijk is het traineeprogramma een goed arbeidsmarktcommunicatiemiddel
gebleken. Per jaar solliciteren ruim 1000 kandidaten voor 130 traineeplaatsen.
Het Rijk is tevreden over de kwantiteit en kwaliteit van het aanbod. Op dit
moment is de eerste tranche (1999–2000) bezig met solliciteren en blijkt
een groot deel door te stromen naar een reguliere baan bij de Rijksdienst
of andere overheden. Daarom is in de nieuwe CAO Rijk een verlenging van het
project voor 2 jaar vastgesteld.Ook in de sectoren Gemeenten en Provincies zijn er goede ervaringen met
traineeprojecten. Men is tevreden over de belangstelling en de kwaliteit van
de kandidaten.45Welke zijn de oorzaken voor de tendens dat met name
jongere werknemers (25–35) de overstap maken naar de marktsector?Ter nuancering: het aantal jongere werknemers dat een overstap maakt van
de marktsector naar de overheid is nog groter dan het aantal jongere werknemers
dat een overstap in de omgekeerde richting maakt.De reden waarom het vooral jongere werknemers zijn die van baan wisselen
tussen de marktsector en de overheid is niet onderzocht. Wellicht hangt dit
samen met het feit dat het aan de begin van de loopbaan nog relatief makkelijk
is om werk te gaan doen dat inhoudelijk verschilt van het werk dat men gewend
was. Naarmate het aantal jaren ervaring in een bepaald soort functie groeit
wordt dit moeilijker.46Is de boodschap «Werken bij de overheid is leuk»,
waar te maken gezien de kritiek van met name jongere werknemers?De boodschap «werken bij de overheid is leuk» is goed waar
te maken, zeker bij jonge mensen. Werken bij de overheid is leuk, onder andere
vanwege de actuele thema's die de aandacht van de media trekken en vanwege
de politieke context. Bovendien kan gewezen worden op de grote
verscheidenheid aan taakvelden en de maatschappelijke impact van het overheidshandelen.
Dit is van wezenlijk belang vanwege het feit dat de mobiliteitsenquête
van het ministerie van BZK laat zien dat schoolverlaters veel waarde hechten
aan de inhoud van het werk. Schoolverlaters noemen de inhoud van het werk
vaker als belangrijkste reden om een baan te accepteren dan gemiddeld (56
procent tegenover 38 procent).47Hoe verklaart u de kritiek van met name jongere werknemers
op de loopbaanperspectieven bij de overheid?Jonge mensen zijn over het algemeen kritisch over loopbaanperspectieven.
Dat geldt dus niet specifiek voor de overheid, maar voor alle werkgevers.
De mogelijkheden carrière te maken in een organisatie hangen af van
een drietal factoren: de grootte van de organisatie, de (hiërarchische)
gelaagdheid daarvan en de homogeniteit/heterogeniteit van het takenpakket.In de onderwijssectoren, die een groot deel van de werkgelegenheid bij
de overheid vertegenwoordigen, spelen met name de laatste twee criteria een
rol: het takenpakket is vrij homogeen en de hiërarchische gelaagdheid
is beperkt. Daardoor zijn de loopbaanmogelijkheden veelal wat beperkter dan
bij andere overheidssectoren.48Zijn er cijfers te geven over de mobiliteitsbereidheid
van startende academici bij de overheid in verhouding tot de marktsector?
Zijn hiervoor oorzaken aan te geven?Onderzoek van het onderzoeksinstituut SEO wijst uit dat de baanmobiliteit
van academici in de eerste anderhalf jaar na afstuderen op een hoog niveau
ligt (34%). Bij de overheid ligt dit percentage nog iets hoger. De pas afgestudeerde
academicus bij de overheid heeft in het algemeen een baan die goed aansluit
bij de genoten opleiding. Volgens SEO zijn beginnende academici bij de overheid
vaker op zoek naar een andere baan dan in de marktsector.49Speelt de cultuur bij de overheid een negatieve of
positieve rol bij de instroom van allochtonen?Om deze vraag te kunnen beantwoorden zou de cultuur bij de overheid onderzocht
moeten worden op haar inhoud en effecten. Een algemeen eenduidig antwoord
op deze vraag lijkt nauwelijks mogelijk aangezien er verschillen zullen bestaan
tussen sectoren, organisaties binnen de sectoren en zelfs afdelingen binnen
organisaties.Wel bekend is dat de omvang van de groep etnische minderheden bij de overheid
in 1998 sterker is toegenomen dan de omvang van de groep autochtonen. De twee
sectoren waarvan gegevens bekend zijn, de sector Rijk en Defensie, scoren
voldoende als er gekeken wordt naar het evenredigheidscriterium van de Wet
SAMEN.Etnische minderheden waren daarnaast oververtegenwoordigd in de instroom
in gesubsidieerde banen bij de overheid. Het gevolg is dat de overheid een
ruim aantal etnische minderheden in dienst heeft van wie de arbeidsmarktpositie
ongunstig is.Uit onderzoek naar de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden bij
de overheid blijkt wel dat deze ongunstiger is dan die van autochtonen. Minderheden
krijgen bijvoorbeeld minder vaak een vaste aanstelling en het functieniveau
ligt bij deze groep vaker onder het opleidingsniveau.1 Bevordering van een evenredige vertegenwoordiging van minderheden
in hogere functies blijft dan ook uitermate belangrijk. Uit het
antwoord op vraag 7 bleek dat in enkele sectoren inmiddels activiteiten in
gang gezet zijn om dit te bewerkstelligen.50Kunnen er cijfers gegeven worden over de instroom,
uitstroom en het percentage gehandicapte werknemers bij de overheid? Is er
een positieve tendens waar te nemen? Speelt de cultuur bij de overheid hierin
een positieve of een negatieve rol?In de Wet arbeidsdeelname gehandicapte werknemers, de voorloper van de
huidige Wet reïntegratie arbeidsongeschikten, is bepaald dat de uitvoeringsinstellingen
sociale zekerheid de taak hebben periodiek te rapporteren aan de Minister
van SZW over onder andere het aantal werkzame gehandicapte werknemers in Nederland
naar sector. Werkgevers zijn ontslagen van een rapportageverplichting om de
administratieve lastendruk te beperken. Tot dusver is het Landelijk Instituut
Sociale Verzekeringen (Lisv) niet in staat gebleken betrouwbare cijfers te
verwerken tot een rapportage op basis waarvan uw vragen beantwoord kunnen
worden.51In hoeverre kan «selectieve arbeidsduurverlenging»
daadwerkelijk bijdragen aan de oplossing van de gesignaleerde problemen? Is
dit niet een mogelijke oplossing voor een klein deel van het probleem?Zie antwoord op vraag 15.52Wat zijn de gevolgen van de toegenomen marktconforme
benadering van werknemers bij de overheid voor de aantrekkingskracht van de
overheid voor werknemers?Een meer marktconforme benadering heeft met zich meegebracht dat de overheidswerkgevers
zich meer rekenschap zijn gaan geven van hun positie op de arbeidsmarkt en
dat zij hun arbeidsvoorwaarden- en arbeidsmarktbeleid meer zijn gaan toesnijden
op de eisen die de markt aan hen stelt. Zo kan de aantrekkingskracht van de
overheidswerkgevers gewaarborgd worden.53Wat wordt er gedaan om het aantal schoolverlaters dat
instroomt bij de politie te vergroten? Is het probleem bij alle opleidingsniveaus
even groot?Werving is primair een verantwoordelijkheid van de korpsen zelf. In aanvulling
op de activiteiten van de regio's – en in samenwerking met de regio's –
is door het ministerie van BZK het Project Personeelsvoorziening Politie gestart.
De in dat kader opgezette wervingscampagne richt zich voor een belangrijk
deel op jongeren. Ook de activiteiten die in het kader van de directe werving
(promotieteam, aanwezig zijn op festivals etc.) worden ondernomen, richten
zich grotendeels op jongeren.De korpsen en het LSOP zijn momenteel bezig verbeterpunten te identificeren
en implementeren in het traject van werving en selectie. Zo zal binnenkort
meer op lokatie kunnen worden geselecteerd en zijn er vergevorderde plannen
om het werven via internet te stimuleren, hetgeen naar alle waarschijnlijkheid
de resultaten van de werving, ook onder jongeren, zal verbeteren. Overigens wordt er momenteel door een extern bureau een audit uitgevoerd,
waaruit aanbevelingen en verbeterpunten zullen voortvloeien t.b.v. het proces
van werving en selectie.Wat betreft verschillen in opleidingsniveaus zijn jongeren met een VWO-opleiding
(politie-officieren) voldoende beschikbaar. De knelpunten in de werving –
met regionale verschillen – betreffen voornamelijk mensen met een VMBO-opleiding
(surveillanten).54Is er sprake van significante tussentijdse uitval bij
de politieselectie? Zo ja, wat zijn de oorzaken van die uitval? Is de verkorting
van het selectieproces hierop van invloed?Zie antwoord op vraag 20.Vragen van de GroenLinks-fractie55De arbeidsvoorwaarden voor de overheid worden in het
algemeen door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
geregeld. Toch bestaat bij de afzonderlijke ministeries en sectoren wellicht
de behoefte in de voorwaarden aanvullende eigen regelingen te scheppen, bijvoorbeeld
met het oog op de krappe arbeidsmarkt of de bijzondere positie van het personeel.
Kan de minister een globaal overzicht geven van de inhoud van de verschillende
aanvullende regelingen en voorwaarden die daardoor bij de departementen en
sectoren van de overheid bestaan? Hoe kijkt de minister tegen het voortbestaan
van deze verschillen aan, gelet op de onderlinge concurrentie die kan ontstaan
bij het werven van geschikt overheidspersoneel?In het algemeen kan gesteld worden dat het ministerie van BZK niet de
arbeidsvoorwaarden voor alle overheidssectoren vaststelt. Deze worden per
overheidssector in het CAO-overleg vastgesteld en verder op decentraal werkgeversniveau
nader ingevuld.Het ministerie van BZK vervult op het vlak van het overheidspersoneelsbeleid
twee type rollen. Allereerst heeft het ministerie een algemeen coördinerende
rol voor het totale overheidspersoneelsbeleid. Daarnaast vervult het ministerie
van BZK de centrale werkgeversrol voor de sectoren Rijk en Politie en voert
in die hoedanigheid de CAO-onderhandelingen met de werknemersvertegenwoordigers.
Het ministerie van Defensie doet dit voor de sector Defensie, het ministerie
van Justitie voor de sector Rechterlijke Macht, het ministerie van OC&W
voor de sector Onderwijs (PO/VO/ BVE), de HBO-Raad voor de sector HBO, de
VSNU voor de sector Universiteiten, de WVOI voor de sector Onderzoekinstellingen,
de VNG voor de sector Gemeenten, het IPO voor de sector Provincies en de Unie
van Waterschappen voor de sector Waterschappen.Het voorgaande is het gevolg van de introductie van het zogenoemde sectorenmodel
in 1993.Eén van de belangrijkste redenen voor de introductie van dit model
was het feit dat daarmee bij de vaststelling en de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden
voor ambtenaren beter kon worden aangesloten bij de noden op decentraal niveau,
waardoor beter maatwerk geleverd zou kunnen worden. Per definitie betekent
dit model dat de regelingen tussen sectoren en ook binnen sectoren divergeren.
Daar is, rekening houdend met het specifieke positie van elke sector op de
arbeidsmarkt, van meet af aan ook rekening mee gehouden. Tot nog toe zijn
er geen signalen dat de overheidssectoren daardoor op ongewenste wijze met
elkaar concurreren op de arbeidsmarkt. Een zekere mate van concurrentie tussen
overheidssectoren die samengaat met intersectorale mobiliteit en voorkoming
van verstarring kan overigens bijdragen aan de vitaliteit van
de overheidsorganisaties.Het is in dit kader niet doenlijk een totaalbeeld van alle sectorale en
decentrale regelingen op het vlak van de arbeidsvoorwaarden te presenteren.
Wel worden in de jaarlijkse Trendnota Arbeidszaken Overheid en de Arbeidsmarktrapportage
Overheid soms op onderdelen en op hoofdlijnen sectorale vergelijkingen gepresenteerd.56Op blz. 12 wordt gemeld: «Met het oog op de toekomstige
krapte op de arbeidsmarkt is het meer en meer van belang dat naar nieuwe minder
traditionele doelgroepen wordt gekeken». Op blz. 15 wordt echter aangegeven
dat «ook voor het inschakelen van de arbeidsreserve geldt dat de verwachtingen
niet al te hoog gespannen moeten zijn, aangezien veel van de direct beschikbare
en goed inzetbare arbeidsreserve in de laatste jaren al is afgeroomd. De groepen
waarvan op kortere termijn resultaat kan worden verwacht zijn jongere hoger
opgeleide vrouwen (met kinderen) en minderheden». Hoe verhouden deze
twee opmerkingen zich tot elkaar? Betekent dit dat de grote groepen (gedeeltelijk)
uitkeringsgerechtigden geen doelgroep van beleid (meer zullen) vormen en hierbij
min of meer worden «afgeschreven»? Zo ja, waarom dan?De overheid heeft vanwege de taken die zij uitvoert een bijzonder vraagprofiel.
Veel meer dan andere bedrijfstakken vraagt de overheid hoger opgeleiden. Zo
is meer dan de helft van de instroom hoger opgeleid. Er is een aanzienlijke
«mismatch» tussen de kwalitatieve karakteristieken van de onbenutte
arbeidsreserve en de vraag van de overheid naar werknemers. Zo heeft een kwart
van de onbenutte arbeidsreserve geen of enkel basisonderwijs gevolgd. Bedenk
daarbij dat een sector als het onderwijs (veertig procent van de werkgelegenheid
van de overheid) voor meer dan 70 procent hbo en universitair geschoolden
in dienst heeft. Voor het oplossen van de knelpunten aan de bovenkant van
de arbeidsmarkt die zich met name bij de overheid voordoen zal voornoemde
groep geen oplossing bieden. Er zijn grenzen aan de opschoolbaarheid van de
arbeidsreserve. Dat wil overigens niet zeggen dat er voor de betreffende groepen
elders geen arbeidsplaatsen te vinden zouden zijn. Ook binnen de overheid
zal voor de lager en middelbaar opgeleide arbeidsreserve plaats zijn. Het
is al met al zeker niet zo dat de betreffende groepen worden «afgeschreven».57Volgens de aanbiedingsbrief wordt het werven van voldoende
gekwalificeerd personeel de komende periode een lastige opgave, en is het
de bedoeling om de personeelstekorten op een creatieve wijze te bestrijden.
Wil de minister in dat kader meer mogelijkheden creeren om via de gesubsidieerde
arbeid in combinatie met scholing (zoals thans de WIW en I/D-banen) meer uitkeringsgerechtigden
bij de overheid aan het werk te krijgen?Gesubsidieerde banen zijn uitsluitend bedoeld voor personen met een aanzienlijke
afstand tot de arbeidsmarkt. Dit om verdringing aan de onderkant van de arbeidsmarkt
te voorkomen. Een slechte positie op de arbeidsmarkt kan onder andere worden
veroorzaakt door een laag opleidingsniveau. Bijscholing zal dan vaak tot doel
hebben om de werkloze in staat te stellen een startkwalificatie te behalen.De knelpunten op de arbeidsmarkt liggen in het geval van de overheid vooral
bij functies waarvoor een opleidingsniveau vereist is dat ruim boven het niveau
van een startkwalificatie ligt, namelijk op HBO- of academisch niveau (p.
57–58 Arbeidsmarktrapportage Overheid 2000). Voor het oplossen
van deze knelpunten wordt dan ook niet direct gedacht aan een verdere uitbreiding
van het aantal gesubsidieerde arbeidplaatsen.58Als mogelijke maatregelen voor het werven op de krappe
arbeidsmarkt worden bijzondere beloning en regionale differentiatie in de
arbeidsvoorwaarden genoemd (blz. 14). Hoe verhouden deze vormen van beloning
zich tot het principe van gelijke beloning voor gelijkwaardig werk?Al sinds jaar en dag wordt door overheid en bedrijfsleven gewerkt met
toeslagen om schaars personeel aan te trekken. De overheid dient met de realiteit
van de huidige arbeidsmarkt rekening te houden om haar dienstverlening –
denk aan het veiligheidsbeleid en onderwijstaken – zo goed mogelijk
te garanderen. Toelagen gelden veelal voor groepen werknemers (beroepsgroepen
en dergelijke). Daarnaast zullen verschillen in (schaarse) vaardigheden en
competenties eveneens een basis vormen om in beloning te variëren. Overigens
kan – juist – door met toelagen te werken met veranderende arbeidsmarktomstandigheden
rekening worden gehouden. Toelagen behoeven ook geen structurele component
in de beloning te vormen.59Als de maatregelen ten behoeve van het behoud van oudere
werknemers wordt de mogelijkheid genoemd om een stapje terug te doen, zonder
dat er sprake is van verlies aan pensioenrechten (blz. 15). Wat zijn daarbij
de gevolgen voor de sociale zekerheidsrechten als WAO en WW? Bent u voornemens
om het recht op deze uitkeringen ook veilig te stellen?Inmiddels is in de sector Rijk de mogelijkheid gerealiseerd om een stapje
terug te doen zonder dat daarbij de pensioenrechten worden aangetast. De ambtenaar
behoudt zijn aanspraken op sociale zekerheid vanuit zijn voorgaande functie.
Als uitgangspunt voor de hoogte van het wachtgeld en de arbeidsongeschiktheidsuitkering
blijft de (ongekorte) bijdragegrondslag dus gelden.60Op blz. 16 worden voor de sector rijk problemen geschetst
voor wat betreft de werving van juridisch, beveiligings-, financieel-economisch
en automatiseringspersoneel, met name omdat HBO'ers hun heil zoeken bij werkgevers
in de markt. Hoe denkt de minister op de langere termijn aan de behoefte bij
het rijk op die specifieke terreinen te kunnen voldoen, mede in het licht
van de salarissen die momenteel elders geboden worden? Zijn de ervaringen
met de bestaande traineeprojecten van dien aard, dat zij kunnen worden uitgebreid?
Biedt dit afdoende perspectieven voor werving op de lange termijn?Binnen de sector Rijk kunnen verscheidene beroepsgroepen voor hoger opgeleiden
onderscheiden worden waarvoor grote tot zeer grote tekorten van toepassing
zijn en die bovendien van vitaal belang zijn voor het functioneren van de
rijksdienst. Momenteel is het zo dat de aanvangssalarissen bij de sector Rijk
in het algemeen concurrerend zijn ten opzichte van de aanvangssalarissen die
elders geboden worden. De primaire beloning van meer ervaren hbo'ers en academici
is bij de sector Rijk gemiddeld iets lager dan in de marktsector. Het onlangs
tot standgekomen CAO-onderhandelaarsakkoord voor de sector Rijk biedt ruimere
mogelijkheden voor de toepassing van individuele beloning. Dit ondersteunt
de concurrentiepositie van de sector Rijk.De ervaringen met het Rijkstraineeproject leren dat een generieke werving
onder HBO-ers en WO-ers getalenteerde mensen oplevert die uitstekend geschikt
zijn voor algemene beleidsfuncties. Over het algemeen solliciteren
hierop mensen met een opleidingsrichting economie, rechten en bestuurskunde.
Specifieke beroepsgroepen zoals ict-ers, technici, fiscalisten e.d. worden
met een generieke werving onvoldoende bereikt. De ervaring die de sector Rijk
heeft met de werving van macro-economen via de post-doctorale opleiding BOFEB
leert dat specifieke werving onder een duidelijk afgebakende beroepsgroep
aan wie een gedegen pakket van werken en leren kan worden aangeboden –
zelfs in deelarbeidsmarkten waar ernstige tekorten heersen – voldoende
aanbod genereert van getalenteerde professionals. De ervaringen met het generieke
Rijkstraineeproject, gecombineerd met het specifieke BOFEB-programma biedt
vooralsnog goede perspectieven voor werving van talent op de middellange termijn.
Beide succesvolle wervingstrajecten vragen wel om extra investeringen op het
terrein van communicatie over deze trajecten en op het terrein van het onderwijs.
Op dit moment wordt naar – analogie van de BOFEB-opleiding – ook
voor andere specifieke knelpuntgroepen gewerkt aan de ontwikkeling van instroomprogramma's
voor het aantrekken van jonge, hoger opgeleide specialisten. Dit geldt ook
voor een groep op middelbaar niveau, namelijk, secretaresses en administratief
medewerkers.Met de geschetste strategie wordt verwacht dat knelpunten in de personeelsvoorziening
in beduidende mate voorkomen kunnen worden.61Bij de beschrijving van het sectorale beeld komt geregeld
de uitwisseling van personeel tussen verschillende sectoren aan bod. Diverse
mobiliteitsoverzichten in de rapportage geven een beeld van de instroom en
de uitstroom. Heeft de overheid ook voldoende inzicht in de potenties en het
aanbod van personeel bij de verschillende sectoren, om hiervan adequaat gebruik
te kunnen maken bij de werving? Welke initiatieven onderneemt de overheid,
om daarbij de loopbaantrajecten en -persperctieven van het personeel bovengeschikt
te maken aan de vraag en het aanbod binnen een bepaalde sector? Wat kan ICT
in deze betekenen bij het ralisereren van een integrale overheidsvacaturebank,
gericht op het optimaliseren van dat arbeidspotentieel?Op dit moment is het inzicht in het profiel, de potenties, opvattingen
en wensen van de werknemers bij alle afzonderlijke sectoren beperkt. Met het
oog op de verbetering van het arbeidsvoorwaarden- en arbeidsmarktbeleid is
het ministerie van BZK daarom met alle overheidssectoren in overleg getreden
om te komen tot een periodiek, grootschalige en overheidsbrede enquête
onder het zittend personeel bij de overheidsorganisaties, dit naar analogie
van de mobiliteitsenquête onder overheidswerknemers. Gegeven de noodzakelijke
voorbereidingen zullen resultaten van een dergelijke enquête pas in
de Arbeidsmarktrapportage Overheid 2002 gepubliceerd kunnen worden.Voor zover overzien kan worden is er op dit moment nauwelijks sprake van
structurele voorzieningen gericht op de bevordering en begeleiding van intersectorale
loopbanen voor ambtenaren. Een voorbeeld dat hier wel genoemd kan worden is
de bevordering van doorstroom van beroepsmilitairen voor bepaalde tijd (BBT'ers)
waarvan het contract afloopt, bijvoorbeeld naar de sector Politie.In dit verband kan ook nog verwezen naar het antwoord op vraag 8.62Naast de mogelijkheden arbeidsreserves aan te boren
heeft het bedrijfsleven sinds kort de mogelijkheid om in het kader van de
krapte op de arbeidsmarkt het buitenland personeel te werven op bijv. het
terrein van automatisering. Hoe staat de minister tegenover deze ontwikkeling,
gezien het nog altijd groeiende aantal arbeidsongeschikten? Hoe gaat de overheid
zelf om met de mogelijkheden die zijn geschapen? Een oordeel over de wervingsactiviteiten van het bedrijfsleven in relatie
tot het groeiende aantal arbeidsongeschikten valt buiten de scope van de voorliggende
Arbeidsmarktrapportage Overheid en ligt veeleer op het terrein van de minister
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In het kader van de Europese regelgeving
is – binnen bepaalde kaders – sprake van vrij verkeer van arbeid.
Op zich staat de minister van BZK dan ook zeker niet afwijzend tegenover het
(tijdelijk) inzetten van buitenlands personeel bij de overheid, daar waar
de Nederlandse arbeidsreserve geen soelaas biedt.63De overheid heeft het laatste decennium een voortrekkersrol
gespeeld bij het werven van vrouwen en minderheden. In juni verwacht de Kamer
de nota Arbeidsmarktbeleid minderheden. Op welke manier worden de plannen
en resultaten die voortkomen uit die nota voortaan verweven met deze rapportage?
Welke uitbreiding van de ondersteuning wordt de overheid als werkgever geboden
bij het voeren van een intercultureel personeelsbeleid? Welke aanvullende
maatregelen wil de minister nemen?In de Arbeidsmarktrapportage Overheid worden ontwikkelingen beschreven
op het terrein van de arbeidsmarkt voor ambtenaren. De resultaten van de nota
Arbeidsmarktbeleid Minderheden zullen voor zover deze betrekking hebben op
het overheidspersoneel jaarlijks vermeld worden in de Arbeidsmarktrapportage
overheid.De overheidssectoren hebben zelf de verantwoordelijkheid om maatregelen
te nemen teneinde werkgevers te ondersteunen bij het voeren van een intercultureel
personeelsbeleid. Een aantal sectoren heeft initiatieven ontplooid op dit
terrein, zoals al aan de orde kwam bij de behandeling van vraag 7. Wanneer
daartoe aanleiding is zal ik als coördinerend minister voor het overheidspersoneelsbeleid
de overheidssectoren oproepen aandacht te besteden aan intercultureel personeelsbeleid
tijdens de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden.Voorts heeft de minister voor GSI in juni de opzet van een servicepunt
Multicultureel Personeelsbeleid voor werkgevers aangekondigd. Dit servicepunt
zal aanhaken bij de bestaande helpdesk Wet SAMEN bij Arbeidsvoorziening. Ook
overheidswerkgevers zullen een beroep kunnen doen op het servicepunt. XNoot1Samenstelling: Leden: Schutte (GPV), Te Veldhuis (VVD), ondervoorzitter,
De Cloe (PvdA), voorzitter, Van de Camp (CDA), Van den Berg (SGP), Scheltema-de
Nie (D66), Van der Hoeven (CDA), Van Heemst (PvdA), Oedayraj Singh Varma (GroenLinks),
Rijpstra (VVD), Noorman-den Uyl (PvdA), Hoekema (D66), Dankers (CDA), O.P.G.
Vos (VVD), Rehwinkel (PvdA), Wagenaar (PvdA), Luchtenveld (VVD), De Boer (PvdA),
Verburg (CDA), Rietkerk (CDA), Halsema (GroenLinks), Kant (SP), Duijkers (PvdA),
Balemans (VVD) en De Swart (VVD).Plv. leden: Rouvoet (RPF), Van Beek (VVD), Zijlstra (PvdA), Van Wijmen
(CDA), Ravestein (D66), Augusteijn-Esser (D66), Balkenende (CDA), Barth (PvdA),
Rabbae (GL), Cherribi (VVD), Gortzak (PvdA), Dittrich (D66), Wijn (CDA), Van
den Doel (VVD), Van Oven (PvdA), Apostolou (PvdA), Cornielje (VVD), Kuijper
(PvdA), Mosterd (CDA), Eurlings (CDA), Van Gent (GroenLinks), Poppe (SP),
Belinfante (PvdA), Essers (VVD) en Nicolaï (VVD).XNoot1Maatwerk voor morgen; gezonden aan Tweede Kamer in maart 1999.XNoot2Maatwerk 2; gezonden aan Tweede Kamer in juni 2000.XNoot1Meesters en Oudejans: een mooi vak en een moeilijk vak (1999).XNoot1Uit ander onderzoek blijkt overigens dat dit ook geldt voor etnische minderheden
die in de marktsector werkzaam zijn (dus niet alleen voor minderheden die
bij de overheid werken). Zie bijvoorbeeld Tesser e.a., Rapportage minderheden
1999, SCP, Den Haag. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-26800-VII-46.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl