Wijziging van titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van het Burgerlijk Wetboek met betrekking tot het concurrentiebeding; Memorie van toelichting
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-08 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 28167, nr. 3

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

20-12-2001

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2001-2002

28167 nr. 3

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamALGEMEEN1. Inleiding2. Voorgeschiedenis3. Rapport MDW-werkgroep4. Voorlopig kabinetsstandpunt5. AdviezenStichting van de ArbeidAdviescommissie voor het Burgerlijk ProcesrechtDe Nederlandse Orde van AdvocatenDe Nederlandse Vereniging voor Rechtspraak6. Regeringsstandpunt7. Inhoud van de voorstellen7.1 Een verplichte vergoeding7.2 Geldigheidsduur7.3 Proeftijd7.4 Faillissement7.5 Inperking geografisch en functioneel bereik7.6 Procedurele verbeteringen8. Overige aanbevelingen MDW-werkgroep8.1 Geen beding bij tijdelijk contract8.2 Boeteregeling8.3 Functiewijziging8.4 Alleen beroep mogelijk bij zwaarwichtig belang werkgever9. Internationale vergelijking10. Gevolgen voor bedrijfsleven en rechterlijke machtGevolgen voor bedrijfslevenGevolgen voor de rechterlijke machtARTIKELENArtikel I, onderdeel AArtikel I, onderdeel BArtikel IIOndertekening
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 28167Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 61 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
28 167Wijziging van titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van het Burgerlijk Wetboek
met betrekking tot het concurrentiebedingnr. 3MEMORIE VAN TOELICHTINGALGEMEEN1. InleidingEen concurrentiebeding is een beding tussen de werkgever en de werknemer
waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van
de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn op een wijze die hij zelf verkiest.
Het concurrentiebeding kan de werknemer treffen in een zwaarwegend belang,
namelijk in de wijze waarop hij in zijn levensonderhoud voorziet (H.R. 31
maart 1978, NJ 1978, 325). In artikel 653 Boek 7 BW worden ter zake van de
rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding twee voorwaarden gesteld: het
beding moet schriftelijk zijn overeengekomen en de werknemer moet bij het
aangaan van het beding meerderjarig zijn. Voor het overige stelt de regeling
van het concurrentiebeding geen nadere voorwaarden aan de totstandkoming of
de inhoud van dit beding. Wel kan de rechter een concurrentiebeding geheel
of gedeeltelijk vernietigen indien de werknemer door dat beding onbillijk
wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.
Bij een gedeeltelijke vernietiging kan de rechter het concurrentiebeding beperken
voor wat betreft de verboden werkzaamheden, de geografische reikwijdte en
de geldingsduur. Ook kan de rechter op verzoek van de werknemer de werkgever
verplichten voor de duur van het beding een vergoeding te betalen, indien
de werknemer in belangrijke mate belemmerd wordt om anders dan in dienst van
de werkgever werkzaam te zijn. Deze vergoeding wordt naar billijkheid vastgesteld.
Is de werknemer wegens de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd
schadeplichtig, dan is er geen vergoeding verschuldigd. De werkgever kan aan
het concurrentiebeding geen rechten ontlenen indien hij wegens de wijze waarop
de overeenkomst is geëindigd, schadeplichtig is.In het voorliggende wetsvoorstel worden nieuwe voorwaarden gesteld aan
de geldigheid van een concurrentiebeding teneinde de rechtszekerheid te bevorderen,
een beter evenwicht tot stand te brengen tussen de belangen van werkgever
en werknemer en onnodig beroep op het concurrentiebeding tegen te gaan. Alvorens
nader op de inhoud van het wetsvoorstel in te gaan wordt het traject geschetst
dat tot dit voorstel heeft geleid. 2. VoorgeschiedenisIn de nota Flexibiliteit en Zekerheid (kamerstukken II 1995/96, 24 543,
§ 4.10) heeft het vorige kabinet haar beleidsvoornemens ten aanzien
van de flexibilisering van de arbeidsmarkt uiteengezet. In de nota wordt overwogen
dat het concurrentiebeding onder condities legitiem is, maar dat het de mobiliteit
en de concurrentie nadelig kan beïnvloeden. In de nota wordt onderzoek
in het vooruitzicht gesteld naar het voorkomen van concurrentiebedingen en
de eventuele belemmeringen voor flexibiliteit en mobiliteit.In het kader van het project Marktwerking, Deregulering en Wetgevingskwaliteit
(MDW) is een werkgroep ingesteld met als taakopdracht na te gaan welke consequenties
het concurrentiebeding heeft op de flexibiliteit en mobiliteit van werknemers.3. Rapport MDW-werkgroepDe werkgroep heeft de verschillende juridische aspecten van het concurrentiebeding
in kaart gebracht. Daarnaast heeft het onderzoeksbureau Research voor Beleid
in opdracht van de MDW-werkgroep een onderzoek gedaan naar de ervaringen van
werkgevers en werknemers met het concurrentiebeding. In het onderzoeksrapport
wordt aangegeven, dat de vrijheid van arbeidskeuze als gevolg van het concurrentiebeding
te zeer in het gedrang kan komen. Eén van de oorzaken hiervan is, volgens
het rapport, dat de tegenstrijdige belangen van werkgever en werknemer bij
het aangaan van het beding niet voldoende tegen elkaar worden afgewogen. Uit
het onderzoeksrapport komt naar voren, dat de inhoud van een concurrentiebeding
vaak een zeer ruim bereik heeft en dat concurrentiebedingen als een soort
standaardclausule in contracten worden opgenomen Deze praktijk komt, aldus
het rapport, de duidelijkheid en de rechtszekerheid niet ten goede en kan
een belemmering vormen voor de arbeidsmobiliteit. In dit onderzoek is vastgesteld
dat 10% van de werknemers voor wie een beding geldt zich op een of andere
manier belemmerd voelt bij het zoeken van een andere baan of het starten van
een eigen bedrijf. Ook blijkt dat partijen nu onvoldoende zekerheid hebben
over de toelaatbaarheid van een beding. Het is primair aan de werknemer om
deze zekerheid te verkrijgen. Dit geldt zowel voor de gehele of gedeeltelijke
vernietiging van het concurrentiebeding als voor de vergoeding. Voorts wordt
in het rapport opgemerkt dat de huidige praktijk van het concurrentiebeding
in strijd lijkt te zijn met een aantal beleidsdoelstellingen, zoals de bevordering
van de marktwerking op de product- en arbeidsmarkten en het vergroten van
de «employability» van de werknemer. Tenslotte zegt het rapport,
dat een concurrentiebeding een belemmering kan zijn om in te gaan op nieuwe
carrièremogelijkheden.Op 31 mei 1997 heeft de MDW-werkgroep haar rapport uitgebracht. De werkgroep
heeft verschillende opties overwogen om een beter evenwicht tot stand te brengen
tussen de belangen van werkgever en werknemer. Een wettelijk verbod van het
concurrentiebeding wijst de werkgroep af, aangezien dit onvoldoende recht
doet aan de belangen van de werkgever. In bepaalde situaties kan de werkgever
een gerechtvaardigd belang hebben bij de bescherming van zijn bedrijfsdebiet.
Een concurrentiebeding kan dan een goed middel zijn om te voorkomen dat de
werkgever schade lijdt. Een ander mogelijk nadeel van een wettelijk verbod
is volgens de werkgroep het vrijwel geheel ontbreken van de preventieve werking
die het concurrentiebeding thans heeft. Tenslotte kan volgens het rapport
een wettelijk verbod er toe leiden dat andere – belemmerende –
constructies gebruikt worden. De werkgroep bepleit aanscherping van de regeling
van het concurrentiebeding. Daarbij dient naar het oordeel van de werkgroep
gestreefd te worden naar een beter evenwicht tussen de belangen van de werkgever
en de werknemer en naar bevordering van de rechtszekerheid. De
werkgroep presenteert tenslotte elf conclusies en aanbevelingen met betrekking
tot een nieuwe regeling van het concurrentiebeding, luidende:1. Concurrentiebedingen kunnen alleen worden overeengekomen in arbeidsovereenkomsten
voor onbepaalde tijd. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden
concurrentiebedingen wettelijk verboden.2. De werking van een in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding
wordt opgeschort voor de duur van de proeftijd. Dat wil zeggen dat het beding
pas kan worden ingeroepen indien de arbeidsovereenkomst na afloop van de proeftijd
wordt gecontinueerd voor onbepaalde tijd.3. De geldingsduur van concurrentiebedingen wordt wettelijk begrensd.
De werkgroep denkt hierbij aan een termijn van bijvoorbeeld maximaal één
jaar.4. Het geografisch en functioneel bereik van concurrentiebedingen moet
in het beding worden beschreven, zodat voldoende duidelijk blijkt op welk
gebied en op welke activiteiten het individuele beding betrekking heeft.5. Aan de hoogte en de wijze van berekening van de in concurrentiebedingen
overeen te komen boetes worden in de wet nadere eisen gesteld.6. Concurrentiebedingen kunnen alleen overeengekomen worden indien de
werkgever de werknemer voor de duur van het beding een vergoeding aanbiedt.7. Het concurrentiebeding moet door partijen heroverwogen worden indien
de functie van de werknemer gedurende de arbeidsovereenkomst wezenlijk is
gewijzigd danwel indien het concurrentiebeding anderszins zwaarder is gaan
drukken.8. De verplichting voor de werknemer tot nakoming van het concurrentiebeding
dient te vervallen indien de werkgever failliet gaat.9. De werkgever kan alleen een beroep op het concurrentiebeding doen indien
hij kan aantonen een zwaarwichtig belang bij het concurrentiebeding te hebben.
De rechter dient te beoordelen of dit belang zodanig zwaarwichtig is dat het
recht van de werknemer op vrije arbeidskeuze daarvoor naar maatstaven van
redelijkheid en billijkheid moet wijken.10. Het is wenselijk dat in ontbindingsprocedures tevens het concurrentiebeding
ter discussie kan worden gesteld, zodat het concurrentiebeding betrokken kan
worden bij het bepalen van de ontbindingsvergoeding ingevolge artikel 7:685
lid 8 BW.11. Het is wenselijk dat de toetsing van concurrentiebedingen aan de orde
kan komen in een verzoekschriftprocedure ex artikel 429a Rv. waarin dezelfde
procedureregels gelden als in de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst
ex artikel 7:685 lid 8 BW, evenwel met behoud van de mogelijkheid van hoger
beroep en cassatie.4. Voorlopig kabinetsstandpuntUit het voorlopig standpunt van het kabinet Kok I (brief van 20 augustus
1997, kamerstukken II 1996/97, 24 036, nr. 58) blijkt onder meer dat
dit kabinet zich in beginsel kon vinden in de voorstellen van de werkgroep
tot aanpassing van de bestaande wettelijke regeling. Aangegeven is dat dit
kabinet positief staat tegenover de voorstellen met betrekking tot de opschortende
werking van de geldigheid van het concurrentiebeding tot na het einde van
de proeftijd en de voorstellen om de maximale duur van een beding te begrenzen,
alsmede tegenover de verplichting om het geografisch en functioneel bereik
van een beding nauwkeurig te omschrijven. Ook staat dit kabinet positief tegenover
het voorstel een verbod in te voeren voor het opnemen van een
beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.Over de voorstellen betreffende een wettelijke normering van een boeteregeling
en het in de wet opnemen van een vergoedingsregeling, alsmede met betrekking
tot het kunnen aantonen van een zwaarwegend belang door de werkgever bij een
beroep op het beding, is opgemerkt dat deze voorstellen nog nadere uitwerking
behoeven.5. AdviezenStichting van de ArbeidDe Stichting van de Arbeid heeft op 5 maart 1998 een reactie op het MDW-rapport
inzake het concurrentiebeding uitgebracht. In zijn advies maakt de Stichting
in eerste instantie een aantal algemene opmerkingen over de voorstellen van
het MDW-rapport concurrentiebeding. Daarnaast gaat de Stichting in op de concrete
voorstellen van de MDW-werkgroep.De vertegenwoordigers van de centrale organisaties van werknemers bepleiten
primair een wettelijk verbod van concurrentiebedingen. Mocht hiertoe niet
worden besloten dan is aanscherping van de regelgeving een eerste stap in
die richting. Deze leden wijzen het gebruik van het concurrentiebeding om
werknemers te binden af. Werkgevers kunnen naar het oordeel van deze leden
een gerechtvaardigd belang hebben bij het tegengaan van ongeoorloofde concurrentie.
De actie uit onrechtmatige daad of wanprestatie vormen echter principieel
meer geëigende instrumenten om deze ongeoorloofde concurrentie tegen
te gaan. Deze leden achten verschillende effecten van het concurrentiebeding
bezwaarlijk, zoals de belemmerende werking op de flexibiliteit en arbeidsmobiliteit.De vertegenwoordigers van de centrale organisaties van werkgevers wijzen
erop dat het concurrentiebeding voorziet in een reële behoefte. Een actie
uit onrechtmatige daad achten zij onvoldoende om achteraf onrechtmatig gedrag
aan te pakken. Deze vertegenwoordigers zijn van mening dat het empirisch onderzoek
onvoldoende onderbouwing geeft van de stelling dat de praktijk rond het concurrentiebeding
in belangrijke mate belemmerend werkt op de arbeidsmobiliteit. Voorts zijn
deze vertegenwoordigers van mening dat gedetailleerde nieuwe regels afbreuk
kunnen doen aan de afweging van belangen in het specifieke geval. Tenslotte
concluderen deze leden dat de voorstellen van de MDW-werkgroep een te vergaande
regulering van een op zichzelf weinig problematisch onderwerp meebrengen.Over de meeste van de elf afzonderlijke voorstellen van de MDW-werkgroep
zijn de meningen van werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers verdeeld.
In het vervolg van deze memorie zal hierop worden teruggekomen.Adviescommissie voor het Burgerlijk ProcesrechtAan de adviescommissie is de vraag voorgelegd of het mogelijk moet worden
om het concurrentiebeding in de ontbindingsprocedure aan de orde te stellen
en, zo ja, of het rechtsmiddelenverbod van artikel 685 lid II Boek 7 BW dan
ook voor de beslissing op het concurrentiebeding moet gelden. In het MDW-rapport
was voorgesteld om in ontbindingsprocedures ook het concurrentiebeding aan
de orde te kunnen stellen en geschillen met betrekking tot een concurrentiebeding
te laten verlopen via de verzoekschriftprocedure, zoals ingericht in artikel
685 Boek 7 BW (met behoud van hoger beroep en cassatie).De adviescommissie beantwoordt de hiervoor genoemde vraag positief. Wel
moet naar het oordeel van de adviescommissie de beslissing over het concurrentiebeding
bindende kracht hebben. De adviescommissie is van mening dat de beslissing
op het concurrentiebeding in de ontbindingsprocedure onder het rechtsmiddelenverbod
van artikel 685 lid 11 Boek 7 BW moet vallen. De Nederlandse Orde van AdvocatenBij brief van 30 mei 2000 heeft de Nederlandse Orde van Advocaten commentaar
geleverd op het concept-wetsvoorstel. Bij de introductie van een vergoeding
aan de werknemer bepleit de Orde duidelijkheid over de vraag of de vergoeding
ook moet worden betaald indien de werkgever eerst het concurrentiebeding heeft
willen handhaven en pas daarna bereid is gebleken daarvan ontheffing te verlenen.
Onderscheid zou moeten worden gemaakt tussen situaties dat het beding reeds
ingetrokken is voorafgaand aan een opzegging, dan wel tijdens de opzegtermijn,
dan wel na het einde van het dienstverband. Daarbij zal volgens de Orde ook
aandacht moeten worden besteed aan de verhouding van deze vergoeding tot de
aanspraak op een WW-uitkering.Verder wordt de mogelijkheid om het concurrentiebeding aan de orde te
stellen in een ontbindingsprocedure toegejuicht. De Orde geeft in overweging
om alle procedures tot gehele of gedeeltelijke vernietiging van een concurrentiebeding
met een verzoekschrift in te leiden. De Orde ziet geen grond om een appelverbod
in te stellen terzake van beslissingen inzake concurrentiebedingen, ook niet
in het kader van een ontbindingsprocedure. Het voorstel dat de werkgever in
geval van faillissement geen rechten kan ontlenen aan een concurrentiebeding
dient nader op haar merites te worden bezien, aldus de Orde. Voor lopende
bedingen wordt een overgangsregeling bepleit.De Nederlandse Vereniging voor RechtspraakBij brief van 28 juni 2000 heeft de Nederlandse Vereniging voor Rechtspraak
(NVvR) commentaar geleverd op het concept-wetsvoorstel. De NVvR is van mening
dat alleen een werkgever die zich op het beding beroept voor een vergoeding
zorg moet dragen. Tevens vraagt de NVvR zich af, wat er gebeurt bij niet-tijdige
betaling/oneigenlijk gebruik en of de vergoeding ook verplicht is indien de
werknemer gaat studeren. Ook wordt aanbevolen in de memorie van toelichting
in te gaan op mogelijke sociaal-verzekeringsrechtelijke gevolgen bij samenloop
van een vergoeding aan de werknemer en de aanspraak op een WW- of andere uitkering.
De NVvR stelt verder aan de orde, dat de sanctie dat de vergoedingsplicht
van de werkgever komt te vervallen bij schadeplichtigheid van de werknemer
vanwege het in acht nemen van een te korte opzegtermijn buitenproportioneel
kan zijn. Over het vervallen van het beding bij faillissement (met name in
het kader van een doorstart) zijn de meningen binnen de NVvR verdeeld. Voorts
acht de Vereniging een samenloop van een verzoekschriftprocedure en een dagvaardingsprocedure
niet wenselijk. Het gevaar schuilt, aldus de NVvR, hierin dat bij een ontbindingsprocedure
waarin het beding aan de orde komt deze tevens opnieuw in een tweede procedure
aan de orde kan komen. De voorkeur wordt uitgesproken voor één
procedure, de verzoekschriftprocedure met toepassing van het regime van artikel
685 Boek 7 BW.In het vervolg van de memorie van toelichting wordt op bovenstaande adviezen
teruggekomen.6. RegeringsstandpuntDe regering is – ook na kennisneming van de ontvangen reacties –
van mening dat de door de MDW-werkgroep bepleite aanscherping van de regeling
van het concurrentiebeding navolging verdient. Hierbij tekent zij het volgende
aan.Uit het MDW-rapport blijkt dat werkgevers met een concurrentiebeding niet
alleen (on)eerlijke concurrentie tegen willen gaan. Het beding wordt ook gebruikt
om onmisbare werknemers aan het bedrijf te binden of om investeringen in de
werknemer veilig te stellen. Tegenover deze belangen van de werkgever staat
het belang van de werknemer om zich vrij te kunnen bewegen op de arbeidsmarkt,
naar eigen keuze inkomen te verwerven en zich verder te ontplooien.
Met een aantal van deze belangen lopen de arbeidsmarktbelangen parallel. Zo
is de arbeidsmarkt erbij gebaat wanneer werkgevers bijdragen in de kosten
van vorming en opleiding van werknemers. Er moet dan wel enige zekerheid bestaan
dat de investeringen in de werknemer enige tijd behouden blijven voor de werkgever.
Terughoudendheid met mobiliteit-beperkende maatregelen kan– zoals de
MDW-werkgroep signaleert – bijdragen aan een optimale allocatie van
de factor arbeid en een transparante arbeidsmarkt. De toepasselijkheid van
een concurrentiebeding kan een andere werkgever hinderen bij het aantrekken
van geschikte werknemers. Voorts kan een concurrentiebeding startende ondernemers
de toetreding tot de arbeidsmarkt bemoeilijken. Bij de afweging van de hier
in het geding zijnde belangen is het sinds 1983 in de Grondwet verankerde
recht op vrijheid van arbeidskeuze een belangrijke factor.In het licht van dit grondrecht dienen beperkende maatregelen proportioneel
en subsidiair te zijn. Dit betekent dat de reikwijdte van het concurrentiebeding
in verhouding moet staan tot de eventuele aantasting van het bedrijfsbelang
van de werkgever en dat minder verstrekkende maatregelen niet beschikbaar
zijn. Nu de positie van werkgever en werknemer niet gelijk is, gelden de beginselen
van proportionaliteit en subsidiariteit te meer. Immers de werknemer die met
zijn nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst sluit, waarin een concurrentiebeding
is opgenomen, bevindt zich in een kwetsbare positie. Hij is voor zijn levensonderhoud
op arbeid aangewezen en is dus afhankelijk van het tot stand komen van de
arbeidsrelatie. Het is dan bepaald niet ondenkbaar dat het belang van de werkgever
sterker in het concurrentiebeding wordt uitgewerkt en het recht van de werknemer
om na het einde van de arbeidsovereenkomst naar eigen keuze werkzaam te zijn,
verder wordt beperkt dan het belang van de werkgever rechtvaardigt.De thans geldende regeling van het concurrentiebeding stelt slechts twee
voorwaarden voor de geldigheid van dit beding: het beding moet schriftelijk
zijn overeengekomen en de werknemer moet bij het aangaan daarvan meerderjarig
zijn. Voor het overige kunnen werkgever en werknemer zelf de inhoud van het
beding bepalen (zoals de duur en de reikwijdte). Achteraf kan het beding ter
toetsing aan de rechter worden voorgelegd. Dit betekent echter dat er voor
werknemer én werkgever lange tijd onzekerheid kan bestaan over de toelaatbaarheid
van het beding. Dit kan de mobiliteit van werknemers belemmeren. De vrijheid
van arbeidskeuze komt hierdoor in het gedrang.Op grond van het vorenstaande acht de regering het wenselijk dat de voorwaarden
voor de toelaatbaarheid van het concurrentiebeding nader worden uitgewerkt.
Aldus wordt voor zowel werkgever als werknemer meer duidelijkheid vooraf geboden
over de toelaatbaarheid van de verschillende aspecten van een concurrentiebeding.
De rechtszekerheid wordt hiermee vergroot. Een uitgewerkte regeling van het
concurrentiebeding creëert voorts een betere balans tussen de verschillende
belangen van werkgever en werknemer.7. Inhoud van de voorstellenNaast een aantal procesrechtelijke wijzigingen bevat het wetsvoorstel
de volgende wijzigingen ten opzichte van de huidige regeling. Een (verplicht)
door de werkgever aan de werknemer te betalen vergoeding voor de beperking
in arbeidskeuze die laatstgenoemde door het beding ondervindt; een beperking
van de geldingsduur van het beding tot een jaar en het vervallen van het beding
als de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt beëindigd en bij
faillissement.Voorts dienen het geografisch en functioneel bereik, waarvoor de beperking
geldt, in het beding te worden vermeld, evenals de duur van de beperking
en de hoogte van de door de werkgever verschuldigde vergoeding als hiervoor
genoemd.7.1 Een verplichte vergoedingConcurrentiebedingen kunnen op grond van dit voorstel alleen worden overeengekomen
indien de werkgever zich verbonden heeft een billijke vergoeding te betalen
aan de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst als compensatie
voor de beperking van zijn vrijheid van arbeidskeuze. Deze verplichting staat
los van de vraag of de werknemer door de werking van het beding daadwerkelijk
schade lijdt. Van een schadevergoeding is geen sprake.De verplichting een billijke vergoeding te betalen bevordert, dat alleen
in die gevallen een beding wordt afgesloten waarin de werkgever een daadwerkelijk
belang heeft.Een ander aspect van de verplichte vergoeding is, dat het hierdoor voor
een werknemer gemakkelijker wordt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Uit het onderzoek van Research voor Beleid blijkt dat naar schatting 100 000
werknemers zich door het concurrentiebeding belemmerd voelen in hun zoekgedrag.
Het beding heeft dus een passief remmende werking op de arbeidsmobiliteit.
De vrees om er in financieel opzicht op achteruit te gaan is niet denkbeeldig
en oefent een rem uit op de wisseling van baan. Hierin kan verandering optreden
doordat de werknemer via dit wetsvoorstel compensatie ontvangt in de vorm
van een vergoeding. Daarmee kan de werknemer – die zijn kennis en ervaring
gedurende de duur van het beding niet (optimaal) kan benutten – een
mogelijke inkomensachteruitgang opvangen. Na het aflopen van het beding kan
de werknemer de loopbaan weer in de gewenste functie en sector vervolgen.
Met andere woorden, de vergoeding kan er mede toe bijdragen, dat werknemers
zich minder belemmerd voelen in hun mobiliteit.De werkgeversvertegenwoordiging in de Stichting van de Arbeid is van mening,
dat een eventuele vergoeding onderdeel moet zijn van een belangenafweging
die dient te worden gemaakt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst c.q.
het concurrentiebeding. Aan dit uitgangspunt wordt in zoverre tegemoet gekomen
dat partijen zelf de hoogte van de billijke vergoeding vaststellen. Wel bepaalt
het wetsvoorstel dat er altijd een vergoeding betaald moet worden ter compensatie
van de beperking van de vrijheid van arbeidskeuze.In de adviezen van de NVvR en de NOvA wordt naar aanleiding van de verplichte
vergoedingsregeling gevraagd om duidelijk te maken tot wanneer een werkgever
een beding kan intrekken (en daarmee de verplichting een vergoeding te betalen
kan ontlopen). Voorts wordt in deze adviezen gevraagd of een verplichte vergoedingsregeling
niet kan leiden tot misbruik door de werknemer en hoe met de vergoeding wordt
omgegaan in het kader van de sociale verzekeringen.Met betrekking tot de mogelijkheid van intrekking van het beding geldt,
dat de werkgever dat niet eenzijdig kan doen. Immers voor de afstand van een
vorderingsrecht is in artikel 6:160 BW bepaald, dat dit gebeurt door een overeenkomst
van de schuldeiser (de werkgever) met de schuldenaar (de werknemer). Er kan
dan geen sprake zijn van afstand door een eenzijdige rechtshandeling. Bij
aanvang van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever dus goed overwegen of
hij het concurrentiebeding nodig heeft om de bedrijfsbelangen veilig te stellen.
Is dat het geval dan is de werkgever na het einde van de dienstbetrekking
verplicht de vergoeding te betalen. Immers de werknemer is gebonden aan het
concurrentiebeding en heeft niet de mogelijkheid om vrijelijk een andere werkkring
te zoeken. Komt de werkgever voor het einde van de arbeidsovereenkomst met
de werknemer overeen dat het concurrentiebeding niet langer van kracht is,
dan is hij ook geen vergoeding verschuldigd. De werknemer wordt in dat geval niet langer in zijn mogelijkheden beperkt, waarmee de grond voor
de vergoeding vervalt.Wat betreft de door de NVvR geopperde mogelijkheid tot misbruik van de
vergoedingsregeling door de werknemer (als voorbeeld wordt genoemd de situatie
dat de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst een scholing gaat
volgen) kan het volgende worden opgemerkt. Het is aan de werkgever om bij
het aangaan van de arbeidsovereenkomst c.q. het concurrentiebeding te beoordelen
of de bedrijfsbelangen nopen tot het overeenkomen van een beding, waarbij
hij uiteraard ook de te betalen vergoeding zal betrekken. Is dat het geval,
dan is de werkgever na het einde van de arbeidsovereenkomst een vergoeding
verschuldigd. Als de ex-werknemer in de periode dat hij de eigen werkzaamheden
niet kan verrichten, tijdelijk andere arbeid aanvaardt of bijvoorbeeld een
scholing gaat volgen, ontslaat dit de werkgever niet van de verplichting de
vergoeding te betalen. Het beding blijft immers geldig en de werknemer blijft
daardoor in principe in zijn vrije arbeidskeuze beperkt. Wat de werknemer
vervolgens tijdens de looptijd van het beding aan activiteiten ontplooit,
is voor de verplichting tot het betalen van de vergoeding dan ook niet relevant.Wat betreft de relatie met de sociale verzekeringen is met name de Werkloosheidswet
van belang en dan meer in het bijzonder de artikelen 16, derde lid, en 34
van die wet. In artikel 16, derde lid, WW, is geregeld dat met het recht op
doorbetaling van loon, als bedoeld in het eerste lid van dat artikel, worden
gelijkgesteld (tot een bepaald bedrag) de inkomsten die de werknemer ontvangt
in verband met de beëindiging van de dienstbetrekking als de dienstbetrekking
anders dan door opzegging met inachtneming van de rechtens geldende termijn
wordt beëindigd. Door de gelijkstelling met het recht op doorbetaling
van loon, gaat het recht op WW-uitkering op een later moment in dan zonder
gelijkstelling het geval zou zijn. Zonder deze bepaling zou het recht op WW-uitkering
van deze werknemer eerder ingaan dan van de werknemer wiens dienstbetrekking
met inachtneming van de opzegtermijn is geëindigd. Met deze regeling
wordt derhalve voorkomen dat de wijze waarop de dienstbetrekking wordt beëindigd
(opzegging enerzijds, wederzijds goedvinden of ontbinding anderzijds) van
invloed is op de ingangsdatum van de uitkering, althans voorzover aan de werknemer
in verband met die beëindiging een vergoeding wordt toegekend. Bij de
totstandkoming van deze bepaling is uitdrukkelijk overwogen of vergoedingen
die geen betrekking hebben op de niet in acht genomen opzegtermijn van deze
regeling moesten worden uitgezonderd. Hiertoe is destijds niet besloten om
de gebruikersruimte te minimaliseren en de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid
te maximaliseren. Met uitzondering van de door de rechter toegewezen vergoeding
van proceskosten worden alle vergoedingen, onder welke noemer dan ook, aangemerkt
als inkomsten in de zin van artikel 16, derde lid, van de WW. Vergoeding van
immateriële schade, alsmede vergoedingen waaraan een bepaalde bestemming
is gegeven (pensioenopbouw, studiekosten, outplacement) vallen derhalve onder
het inkomstenbegrip van dit artikel. Voor het recht op een WW-uitkering dient
niet uit te maken welke bestemming wordt gegeven aan een vergoeding. Van belang
is dat het dienstverband van de werknemer ten gevolge van de wijze van beëindiging
eerder eindigt dan bij opzegging. Om die reden wordt ook thans niet voorgesteld
om een vergoeding uit hoofde van een concurrentiebeding van de WW-regeling
als hier bedoeld uit te zonderen.In artikel 34 van de WW is geregeld, welke inkomsten op een WW-uitkering
in mindering moeten worden gebracht. Dat zijn inkomsten wegens loonderving,
inkomsten wegens ouderdomspensioen en inkomsten wegens uitkering op grond
van de Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers. Een vergoeding voor de
werknemer vanwege een concurrentiebeding valt niet onder één
van de hiervoor genoemde inkomenssoorten en wordt derhalve niet in mindering
gebracht op de uitkering. De vergoeding vanwege een concurrentiebeding
wordt namelijk niet toegekend vanwege loonderving uit de vorige dienstbetrekking
(waar artikel 34 van de WW op ziet) maar als vergoeding voor de beperking
van zijn vrijheid van arbeidskeuze.Verder is van belang op te merken, dat aan het recht op uitkering op grond
van de WW – onder meer – de verplichting is verbonden om passende
arbeid te zoeken c.q. te aanvaarden (artikel 24, eerste lid, onder b, WW)
op straffe van een korting op de uitkering (maatregel). Wat op enig moment
onder passende arbeid wordt verstaan is mede afhankelijk van de duur van de
werkloosheid. Naarmate de werkloosheid langer duurt worden van de werknemer
ten opzichte van het vroegere beroep meer concessies verwacht op het gebied
van inhoud, niveau, beloning en reisafstand van de nieuwe arbeid. Als echter
bij aanvang van de werkloosheid reeds duidelijk is dat het werkloosheidsrisico
van betrokkene hoog is (bijvoorbeeld omdat hij niet in het eigen beroep werkzaam
kan zijn) wordt uit hoofde van de WW van hem verlangd, dat hij zich van meet
af aan ruimer beschikbaar stelt. Dit kan van toepassing zijn bij werknemers
die als gevolg van op hen rustende verplichtingen uit hoofde van een concurrentiebeding
beperkt worden in hun mogelijkheden tot werkhervatting. Zij kunnen immers
niet op korte termijn terugkeren in het vroegere beroep. Om in termen van
passende arbeid te spreken: de betrokkene moet zich bij aanvang van de werkloosheid
beschikbaar stellen voor andere arbeid (al dan niet op tijdelijke basis) dan
in het vroegere beroep.7.2 GeldigheidsduurVoorgesteld wordt om de geldigheidsduur van het concurrentiebeding wettelijk
te limiteren. In navolging van de MDW-werkgroep concurrentiebeding wordt een
termijn van maximaal één jaar voorgesteld, die loopt vanaf het
einde van de arbeidsovereenkomst. De voorgestelde termijn van ten hoogste
één jaar vormt naar onze mening een redelijk gemiddelde, dat
enerzijds tegemoet komt aan het gerechtvaardigde belang van de werkgever bij
een niet te korte verbodsperiode en anderzijds de vrijheid van arbeidskeuze
van de werknemer niet te vergaand beperkt. Het is inderdaad niet uitgesloten,
zoals door de werkgeversvertegenwoordigers in de Stichting van de Arbeid wordt
opgemerkt, dat onder bijzondere omstandigheden de termijn van een jaar niet
voldoende lang kan zijn om recht te doen aan de betrokken belangen. Er moet
echter een afweging worden gemaakt tussen belangen van werknemers bij een
vrije arbeidskeuze en belangen van werkgevers bij een langere termijn dan
één jaar. Hierbij komt dat in de regel na verloop van deze periode
de opgedane know how zodanig verouderd zal zijn en de contacten met klanten
dusdanig zullen zijn verwaterd, dat het niet in de rede ligt om werknemers
voor een langere duur aan een beding te houden. Mede in dat licht bezien zijn
wij van mening dat met een langere geldingsduur van het beding de vrijheid
van arbeidskeuze van werknemers te zeer in het gedrang komt.Alles afwegende komt de regering tot de conclusie, dat met een maximale
termijn van een jaar een goed evenwicht wordt bereikt tussen de belangen van
werkgever en werknemer. Limitering van de geldigheidsduur van het concurrentiebeding
komt voorts de rechtszekerheid ten goede en zal conflicten/procedures over
een (te) lange termijn voorkomen.7.3 ProeftijdVoorgesteld wordt om het concurrentiebeding te laten vervallen, indien
de arbeidsovereenkomst (ongeacht door wie) in de proeftijd wordt beëindigd.
Dit houdt verband met de bijzondere aard van de proeftijd en de mogelijk onevenredig
grote gevolgen voor de werknemer indien deze – in geval van beëindiging
tijdens de proeftijd – geconfronteerd wordt met de beperking van het
concurrentiebeding. Het voorstel leidt ertoe, dat het beding
pas in werking treedt als de arbeidsovereenkomst na afloop van de proeftijd
wordt gecontinueerd. Het is bij beëindiging in de proeftijd evident dat
de duur van de arbeidsovereenkomst dusdanig kort is geweest, dat in de regel
de schade die door de werknemer veroorzaakt kan worden marginaal zal zijn
en dat dit niet opweegt tegen het belang van de werknemer om zo min mogelijk
belemmeringen te ondervinden bij het vinden van een nieuwe werkkring.De werknemersvertegenwoordiging in de Stichting onderschrijft het voorstel.
De werkgeversgeleding is er niet van overtuigd dat een dergelijk voorschrift
noodzakelijk is. Gewezen wordt op het feit, dat het in de praktijk weinig
zal voorkomen dat een werkgever zich bij een ontslag in de proeftijd op een
concurrentiebeding zal beroepen. De regering is desondanks van oordeel dat
het voorschrift uit hoofde van rechtszekerheid voor de werknemer gewenst is.
Gelet op de gebruikelijke handelwijze van werkgevers zal het bovendien niet
op problemen stuiten. Uit het advies van de NVvR blijkt dat ook zij hiermee
kan instemmen. De NOvA heeft zich hier niet over uitgelaten.7.4 FaillissementVerder wordt voorgesteld, dat het concurrentiebeding vervalt bij faillissement.
In het arbeidsovereenkomstenrecht, noch in de faillissementswet zelf, zijn
bijzondere regels met betrekking tot het concurrentiebeding opgenomen. Dit
betekent, dat ingeval van faillissement, de werknemer in beginsel gehouden
is om het concurrentiebeding na te komen en zich tot de rechter zal moeten
wenden met het verzoek om het beding te vernietigen. Naar de mening van de
regering is dit ongewenst. Het (eventuele) belang van de failliet weegt in
casu niet op tegen het belang van de ontslagen werknemer van een failliete
onderneming om zo snel mogelijk nieuw emplooi te vinden. Door de Stichting
van de Arbeid wordt dit voorstel unaniem ondersteund, terwijl de opvattingen
bij de NVvR – daar waar het betreft de belangen van de werkgever in
het kader van een doorstart – verdeeld zijn.De NOvA heeft in dit verband nog de vraag gesteld of het niet voldoende
zou zijn dat de rechter bij een procedure over gehele of gedeeltelijke vernietiging
van het concurrentiebeding het faillissement in zijn oordeel laat meewegen.
De Orde verwijst in dat verband naar de situatie dat een lopend bedrijfsonderdeel
wordt overgedragen en het daarbij van belang kan zijn dat bestaande concurrentiebedingen
gehandhaafd blijven. Ingevolge artikel 666 lid 1 Boek 7 BW is de regeling
inzake de rechten van de werknemer bij overgang van een onderneming niet van
toepassing op de overgang van de onderneming indien de werkgever in staat
van faillissement is verklaard en de onderneming tot de boedel behoort. Met
andere woorden, het concurrentiebeding gaat in een dergelijke situatie niet
van rechtswege over naar de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever zal een
nieuw concurrentiebeding met de werknemer moeten aangaan.7.5 Inperking geografisch en functioneel bereikHet is voor werkgever en werknemer van belang dat er – vooraf maar
ook bij het einde van de arbeidsrelatie – duidelijkheid bestaat over
de reikwijdte van het concurrentiebeding. Dit voorkomt ook beroep op de rechter.
Overeenkomstig het advies van de MDW-werkgroep wordt dan ook de verplichting
ingevoerd het geografisch en functioneel bereik van een concurrentiebeding
te beschrijven, zodat voldoende duidelijk blijkt op welk gebied en op welke
activiteiten het beding betrekking heeft. Daarbij gaat het bij de beschrijving
van het functioneel bereik om een nauwkeurige omschrijving van de werkzaamheden
die elders niet mogen worden verricht. Dit betekent dat in de situatie dat
de functie van de werknemer wijzigt, de beschrijving van het
functioneel bereik daaraan dient te worden aangepast en opnieuw met de werknemer
dient te worden overeengekomen.Aan de hand van deze verplichte beschrijving kan de werknemer makkelijker
nagaan of het beding van toepassing is op de baan die hij op het oog heeft.
De Stichting van de Arbeid, alsook NOvA en de NVvR, stemmen met deze wijziging
in.7.6 Procedurele verbeteringenDe regering is met de MDW-werkgroep van mening, dat het wenselijk is dat
in ontbindingsprocedures – die met een verzoekschrift moeten worden
ingeleid – tevens het concurrentiebeding ter discussie kan worden gesteld.De regering heeft er echter niet voor gekozen de verzoekschriftprocedure
in het algemeen (in alle gevallen) open te stellen voor toetsing van een concurrentiebeding.
Een geding betreffende een concurrentiebeding strekt tot bepaling van een
rechtsbetrekking tussen partijen in geschil. Daarvoor is de verzoekschriftprocedure
niet bedoeld. Om deze reden neemt het voorstel de dagvaardingsprocedure tot
uitgangspunt. Alleen ten aanzien van de min of meer voor de hand liggende
samenloop met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is, om
die reden, in artikel 685 Boek 7 BW de mogelijkheid gecreëerd een concurrentiebeding
bij (tegen)verzoek aan de rechter ter toetsing voor te leggen.De regering maakt dus niet een exclusieve keuze voor de verzoekschriftprocedure
ten koste van de dagvaardingsprocedure, zoals bepleit door de MDW-werkgroep
en de Stichting van de Arbeid en geadviseerd door de Adviescommissie Burgerlijk
Procesrecht, alsmede door de NVvR en de NOvA. De volgende argumenten spelen
daarbij een rol. Zoals al is opgemerkt, strekt een geding betreffende een
concurrentiebeding tot bepaling van een rechtsbetrekking tussen partijen in
geschil. Daarbij gaat het naast de al genoemde onderwerpen betreffende geldigheid
en de vergoeding, ook om naleving of overtreding van het concurrentiebeding,
waarbij schadevergoeding of een gebod of verbod wordt gevorderd. Daarvoor
is niet de verzoekschriftprocedure, maar de dagvaardingsprocedure bedoeld.
De behoefte om de verzoekschriftprocedure open te stellen bestaat (slechts)
hieruit, dat de gezamenlijke behandeling van het concurrentiebeding met een
ontbindingsverzoek mogelijk wordt gemaakt. Dit kan naar onze mening een exclusieve
keuze voor de verzoekschriftprocedure in alle gevallen, waarmee zou worden
afgeweken van de thans gekozen standaard bij de onderverdeling tussen de dagvaardings-
en verzoekschriftprocedures niet rechtvaardigen. Dit geldt temeer als wordt
bedacht dat de inhoudelijke problemen betreffende het concurrentiebeding zich
veelal eerst na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zullen voordoen.
Aangenomen moet worden dat de ontbindingsprocedure alsdan reeds is afgewikkeld.Tevens geldt als nadeel van een algemene keuze voor de verzoekschriftprocedure
dat gezamenlijke behandeling met andere acties met betrekking tot de (beëindiging
van de) arbeidsverhouding die met een dagvaarding moeten worden ingeleid (gedacht
zou kunnen worden aan kennelijk onredelijk ontslag) op moeilijkheden stuit.
Alsdan zullen twee procedures – een verzoekschrift- en een dagvaardingsprocedure –
naast elkaar moeten worden gevoerd. Dit komt uit proceseconomische overwegingen
niet wenselijk voor. Hierbij verdient nog opmerking dat het procesrecht voor
burgerlijke zaken, in het bijzonder de wijze van procederen in eerste aanleg,
thans wordt herzien (kamerstukken II 1999/2000, 26 855). Daarbij wordt
nadrukkelijk ernaar gestreefd de dagvaardingsprocedure op het vlak van snelheid,
doelmatigheid en eenvoud te verbeteren. Tevens worden de verschillen tussen
de dagvaardings- en verzoekschriftprocedure zoveel mogelijk teruggebracht.
Dat de door de MDW-werkgroep voorgestane «korte op snelle
beslissing gerichte bodemprocedure» noodzakelijkerwijs tot de verzoekschriftprocedure
voert, is derhalve in het kader van wetsvoorstel 26 855 niet meer een
vast gegeven.Verder strekt de door de regering voorgestelde wijziging ertoe, het huidige
rechtsmiddelenverbod te beperken tot de beslissing aangaande een ontbindingsverzoek,
zoals ook de MDWwerkgroep heeft voorgesteld en door de NOvA is geadviseerd.
Voorts wordt – in lijn met het advies van de Adviescommissie voor het
Burgerlijk Procesrecht – voorgesteld bindende kracht toe te kennen aan
de beschikking voor zover betrekking hebbend op een neven- of tegenverzoek
betreffende een concurrentiebeding.8. Overige aanbevelingen MDW-werkgroepEen aantal aanbevelingen van de MDW-werkgroep is niet overgenomen in het
onderhavige voorstel. Deels gaat het om aanbevelingen ten aanzien waarvan
een andere afweging is gemaakt en deels om aanbevelingen die niet in regelgeving
behoeven te worden uitgewerkt. Onderstaand wordt hierop ingegaan.8.1 Geen beding bij tijdelijk contractDe MDW-werkgroep heeft voorgesteld om het opnemen van een concurrentiebeding
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verbieden. Het voorstel is
niet overgenomen. Ook bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan immers sprake
zijn van gerechtvaardigde belangen van werkgevers, die nopen tot het afsluiten
van een concurrentiebeding. De verplichte vergoedingsregeling, zoals hiervoor
toegelicht, leidt ertoe dat deze beperking van de reikwijdte van de onderhavige
regeling niet nodig is. Immers de werkgever zal, gegeven die verplichting,
slechts dan een concurrentiebeding afspreken als hij er een daadwerkelijk
belang bij heeft. Dit geldt ook in het geval van een tijdelijk contract. De
NVvR heeft in dit verband er nog op gewezen dat een werkgever juist gedurende
de eerste maanden van de arbeidsovereenkomst informatie kan hebben overgedragen,
die gevoelig is voor de concurrentiepositie van de onderneming.8.2 BoeteregelingAan de hoogte en de wijze van berekening van de in concurrentiebedingen
overeen te komen boetes zouden volgens de MDW-werkgroep in de wet nadere eisen
moeten worden gesteld. Een dergelijke beperking acht de werkgroep gewenst
aangezien zij van mening is dat de boetes thans te hoog oplopen en de werknemer
langdurig in het ongewisse blijft of een concurrentiebeding wel toelaatbaar
is. Deze aanbeveling wordt ondersteund door de werknemersgeleding van de Stichting
van de Arbeid, waarbij zij tevens erop wijzen dat een dergelijke bepaling
kan leiden tot een mogelijke afname van het aantal procedures waarin om matiging
van de boete wordt verzocht.Hoewel in de praktijk hoge boetes voorkomen, neemt de regering deze aanbeveling
niet over. Voor het concurrentiebeding geldt reeds de algemene boeteregeling
op grond van de artikelen 6:91 BW en volgende. De vraag is of voor de rechter
een nadere regeling van de boete in artikel 653 Boek 7 BW noodzakelijk en
wenselijk is. Naar onze mening is dit niet het geval.In het wetsvoorstel wordt enerzijds de ongewisheid van de werknemer over
de toelaatbaarheid van het beding beperkt door de inhoud en de reikwijdte
van het beding wettelijk te regelen, waardoor dit bezwaar van de werkgroep
komt te vervallen. Anderzijds speelt het praktische bezwaar dat de situaties
waarbij een concurrentiebeding wordt overeengekomen zo divers
kunnen zijn dat een uniforme wettelijke boeteregeling niet mogelijk is. Diverse
factoren zullen voor het bepalen van de hoogte van de boete een rol kunnen
spelen zoals onder andere de hoogte van het salaris en de te verwachten omvang
van de schade. Het wettelijk vastleggen van een maximum bedrag brengt tevens
het risico met zich mee dat dit maximum bedrag ook gehanteerd zal worden in
gevallen waarin dit niet redelijk is. Gelet op deze argumenten zijn wij van
mening dat het opnemen van een specifieke boeteregeling in artikel 653 titel
7:10 BW niet wenselijk is.8.3 FunctiewijzigingHet concurrentiebeding moet door partijen worden heroverwogen als de functie
van de werknemer wezenlijk is gewijzigd, dan wel indien het concurrentiebeding
anderszins zwaarder is gaan drukken, aldus de betreffende aanbeveling van
de MDW-werkgroep. De Stichting van de Arbeid steunt deze aanbeveling unaniem.
De regering sluit zich hierbij aan, maar vindt het niet nodig om dit –
naast de in paragraaf 7 van deze memorie van toelichting reeds genoemde
verplichte beschrijving van het functionele bereik – expliciet in de
wet op te nemen. Hieruit vloeit reeds voort, dat de werkgever in het beding
de verboden werkzaamheden nauwkeurig en concreet dient te omschrijven. Deze
werkzaamheden dienen gerelateerd te zijn aan de met de werknemer overeengekomen
functie. Dat geldt eveneens als het gaat om een zodanig ingrijpende wijziging
in de arbeidsverhouding dat het beding voor de werknemer zwaarder is gaan
drukken. Bij een wijziging (in de zwaarte) van de functie zal de werkgever
moeten nagaan of met de werknemer die daardoor niet langer aan het beding
is gebonden opnieuw een beding moet worden overeengekomen voor de gewijzigde
functie teneinde de bedrijfsbelangen te beschermen. Is dat niet het geval,
dan is er voor de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst
ten aanzien van de gewijzigde functie sprake van een vrije arbeidskeuze.8.4 Alleen beroep mogelijk bij zwaarwichtig belang werkgeverDe werkgever kan volgens de MDW-aanbeveling alleen een beroep op het concurrentiebeding
doen, indien hij kan aantonen een zwaarwichtig belang bij het concurrentiebeding
te hebben. De rechter dient te beoordelen of dit belang van een zodanig gewicht
is, dat het recht van de werknemer op vrije arbeidskeuze daarvoor naar maatstaven
van redelijkheid en billijkheid moet wijken.Naar het oordeel van de regering is het in de wet opnemen van dit vereiste
niet noodzakelijk. Immers in dit wetsvoorstel wordt de inhoud van een concurrentiebeding
aan nadere eisen (zoals een beschrijving van het geografische en functionele
bereik) onderworpen. Tevens wordt de geldingsduur beperkt tot een termijn
van maximaal een jaar en is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd.
De werkgever zal derhalve een afweging moeten maken of het beding nodig is
om zijn belangen te beschermen. Verder geldt dat indien de werknemer –
in verhouding tot het belang van de werkgever – door het beding onbillijk
wordt benadeeld, hij de rechter kan verzoeken het beding geheel of gedeeltelijk
te vernietigen. Het toevoegen van een norm zoals de MDW-werkgroep voorstelt,
heeft ook volgens de NVvR geen toegevoegde waarde voor de rechter om tot een
zorgvuldige belangenafweging te komen. De regering sluit zich hierbij aan,
mede gezien het feit dat – zoals eerder aangegeven – de voorstellen
in het onderhavige wetsvoorstel al een aanscherping van de wettelijke vereisten
voor een concurrentiebeding inhouden. Deze vereisten bieden niet alleen contractspartijen
houvast, maar ook de rechter en vormen aldus een duidelijk kader voor de toetsing
van concurrentiebedingen. 9. Internationale vergelijkingIn de meeste landen kan het in verschillende internationale verdragen
erkende recht op vrije arbeidskeuze via het concurrentiebeding worden beperkt.
In de ons omringende landen geldt geen verbod ten aanzien van het gebruik
van concurrentiebedingen, doch worden wel op straffe van nietigheid (beperkende)
voorwaarden gesteld aan het concurrentiebeding. De (voorgestelde) regelgeving
met betrekking tot het concurrentiebeding komt in grote lijnen overeen met
hetgeen hierover in de ons omringende landen in de betreffende wetgeving is
opgenomen. Onderstaand zal nader worden ingegaan op de belangrijkste voorwaarden,
die in de verschillende landen worden gesteld.Er moet sprake zijn van een bedrijfsbelang. De wettelijke regeling in
Duitsland spreekt van een gerechtvaardigd (zakelijk) belang van de werkgever.
De ontplooiing van de werknemer mag niet onevenredig worden bezwaard. Frankrijk
gaat uit van een redelijk belang van de werkgever bij het inroepen van het
beding. In Engeland is een concurrentiebeding niet toegestaan, tenzij het
een redelijk belang van de werkgever betreft en het niet tegen de publieke
belangen ingaat. Bovendien mag het beding niet onredelijk bezwarend zijn voor
de werknemer.Ten aanzien van de vergoeding kan worden opgemerkt, dat de werkgever in
Duitsland en België voor de duur van het beding een vergoeding betaalt
van minimaal 50% van het laatst genoten salaris. In Duitsland kan de vergoeding
worden gematigd en kan de werkgever de inkomsten uit een nieuwe dienstbetrekking
op de vergoeding in mindering brengen. Dit mag overigens alleen, indien de
nieuw verdiende inkomsten hoger zijn dan 110% of 125% (ingeval er sprake
is van een gedwongen verhuizing in verband met het beding). Ook in Finland,
Spanje, Italië en Portugal is het beding slechts geldig indien de werkgever
de werknemer een vergoeding betaalt. De hoogte van de vergoeding is in deze
landen niet wettelijk bepaald.Aan het functionele bereik worden ook voorwaarden gesteld. Zo wordt in
Duitsland, Luxemburg en België het functioneel bereik gerelateerd aan
een inkomensgrens, de soort functie of een daaraan gerelateerde materiële
norm. In bijvoorbeeld België en Luxemburg moet het beding betrekking
hebben op soortgelijke activiteiten van de werkgever, het zogenoemde gelijksoortigheidsvereiste.
Wordt hier niet aan voldaan dan is het beding nietig. In Engeland moet het
beding worden beperkt tot die werkzaamheden die een directe relatie vertonen
met de werkzaamheden die de ex-werknemer bij zijn ex-werkgever heeft uitgevoerd.De geldigheidsduur van het beding wordt in vrijwel alle landen beperkt.
Zo kent Italië voor managers een maximale termijn van vijf jaar en voor
alle andere werknemers drie jaar. In Portugal is de maximale looptijd van
het beding drie jaar, in Duitsland twee jaar en in België, Luxemburg
en Oostenrijk 12 maanden. In Denemarken geldt voor het beding een duur van
12 maanden, doch deze mag bij het aanbieden van een redelijke vergoeding aan
de werknemer worden verlengd. Finland hanteert een maximumperiode van zes
maanden voor werknemers in niet-uitvoerende functies, maar deze mag evenwel
tot een jaar worden uitgebreid indien de werkgever de werknemers daarvoor
een redelijke vergoeding betaalt. In Frankrijk tenslotte is alleen bepaald
dat een beding waarin geen beperking van de duur is opgenomen, nietig is.In de meeste landen worden de situaties geduid, waarin het beding vervalt
ofwel het beding niet kan worden ingeroepen. Zo vervalt in Duitsland het beding,
indien de werknemer ontslag op staande voet neemt wegens de niet nakoming
door de werkgever van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Het beding
vervalt ook indien de werkgever de dienstbetrekking beëindigt zonder
dat daarvoor een belangrijke in de persoon van de werknemer gelegen reden
is en in geval van beëindiging om economische of bedrijfsorganisatorische
redenen. In België vervalt het beding, indien het niet binnen
15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst wordt ingeroepen. Bovendien
kan het beding niet worden ingeroepen indien de dienstbetrekking binnen de
proeftijd eindigt, wanneer de dienstbetrekking zonder dringende reden wordt
opgezegd of wanneer de werknemer de arbeidsverhouding verbreekt vanwege wangedrag
van de werkgever. In Oostenrijk, Finland en Luxemburg kan de werkgever het
beding niet inroepen indien de beëindiging van de dienstbetrekking aan
hem te wijten is en/of indien de werkgever de overeenkomst heeft beëindigd
zonder belangrijke grond of wanneer de opzeggingstermijn niet in acht is genomen.10. Gevolgen voor bedrijfsleven en rechterlijke machtGevolgen voor bedrijfslevenOp grond van artikel 653 Boek 7 BW heeft de rechter de bevoegdheid om
aan de werknemer een vergoeding toe te kennen ten laste van de werkgever,
indien de werknemer door het concurrentiebeding in belangrijke mate wordt
belemmerd om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn. Deze
bevoegdheid komt de rechter al sinds 1 juli 1954 toe. Uit de rechtspraak blijkt
dat slechts sporadisch van deze mogelijkheid gebruik wordt gemaakt.In dit wetsvoorstel wordt de verplichting tot betaling van een billijke
vergoeding opgenomen voor iedere maand dat de beperking duurt. Dit betekent,
dat niet langer incidenteel, maar in alle gevallen waarin een concurrentiebeding
wordt gehanteerd, door de werkgever een vergoeding zal moeten worden betaald.
Hierdoor kunnen de kosten voor het bedrijfsleven toenemen. In welke mate dat
het geval zal zijn, is overigens moeilijk in te schatten. In ieder geval is
te verwachten dat – vanwege de verplichte vergoeding – het aantal
bedingen als gevolg van de onderhavige voorstellen zal afnemen.De voorstellen houden geen informatieverplichtingen in aan de overheid
of een derde. Om die reden is het wetsvoorstel niet relevant voor de vermindering
van de administratieve lastendruk voor het bedrijfsleven.Gevolgen voor de rechterlijke machtEen meer stringente regeling van het concurrentiebeding zal naar verwachting
leiden tot meer duidelijkheid en dus tot minder conflicten over de rechtmatigheid
respectievelijk de toepasselijkheid van concurrentiebedingen. De verwachting
is dan ook dat door deze wetswijziging de belasting voor de rechterlijke macht
zal afnemen en in ieder geval niet zal toenemen.ARTIKELENArtikel I, onderdeel AIn het eerste lid van het nieuwe artikel 653 BW worden drie geldigheidsvereisten
voor het concurrentiebeding geformuleerd. Twee vereisten (schriftelijke overeenkomst
en meerderjarigheid van de werknemer) zijn ontleend aan het thans geldende
artikel 653 Boek 7 BW. Nieuw is de eis dat de werkgever zich heeft verbonden
een billijke vergoeding te betalen voor de duur van de beperking. In het rapport
van de MDW-werkgroep concurrentiebeding wordt een vergoeding voor het niet-uitoefenen
van concurrerende activiteiten door de werknemer een bruikbaar instrument
genoemd. Het versterkt de positie van de werknemer en voorkomt dat werkgevers
onnodig beroep doen op een concurrentiebeding. De overwegingen, die aan dit
voorstel ten grondslag liggen, zijn in het algemeen deel van deze memorie
nader toegelicht.De verschuldigde vergoeding wordt door de werkgever betaald in termijnen
aan het einde van iedere maand. Wel kunnen de werkgever en de werknemer bij
schriftelijke overeenkomst een andere betalingsregeling overeenkomen.Indien de werkgever de overeengekomen vergoeding niet wil betalen, kan
de werknemer nakoming vorderen. Overtreedt de ex-werknemer daarentegen het
concurrentiebeding dan is de werkgever de vergoeding niet verschuldigd en
zal deze (als zijnde onverschuldigd) moeten worden terugbetaald.De werknemer heeft geen recht op een vergoeding, indien hij wegens de
wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd schadeplichtig is op
grond van artikel 677, leden 1 en 3 BW. Deze wijziging vloeit voort uit het
commentaar van de NVvR, die van mening is dat de regel dat de vergoeding niet
verschuldigd is als de werknemer wegens de wijze waarop de arbeidsovereenkomst
is geëindigd schadeplichtig is, een buitenproportioneel effect kan hebben,
indien de werknemer een te korte opzegtermijn heeft gehanteerd.In het huidige artikel 653 worden geen nadere eisen gesteld aan de inhoud
van het concurrentiebeding. Uit de formulering van het eerste lid van dit
artikel volgt dat het gaat om een «beperking om na het einde van de
overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn». Het is wenselijk dat
het beding in ieder geval de activiteiten aangeeft die onder de beperking
vallen. In verband hiermee wordt in het vierde lid nader geconcretiseerd aan
welke vereisten een concurrentiebeding in ieder geval moet voldoen. Zo zal
in het concurrentiebeding moeten worden aangegeven welke werkzaamheden elders
niet mogen worden verricht door de (ex-)werknemer. Deze omschrijving is voor
de werknemer een duidelijke richtsnoer voor de vraag of een eventuele andere
baan valt onder de werking van het concurrentiebeding. Voorts moet in het
concurrentiebeding de geografische reikwijdte, het gebied waarvoor de beperking
geldt, zijn omschreven. Deze omschrijving geeft de werknemer inzicht in het
geografisch bereik van het concurrentiebeding. Het geografisch bereik van
het concurrentiebeding dient beperkt te blijven tot het gebied waarin de werkgever
daadwerkelijk concurrentie kan ondervinden van de ex-werknemer. Aangezien
dit van geval tot geval kan verschillen, is het niet doenlijk om met betrekking
tot dit aspect van het concurrentiebeding nadere regels te stellen. De in
het concurrentiebeding beschreven werkzaamheden en het geografisch gebied
waarvoor de beperking geldt staan vast. Met andere woorden, zij veranderen
niet automatisch als de werknemer in de loop der jaren andere werkzaamheden
gaat verrichten of in een ander gebied werkzaam is.Ook de termijn gedurende welke het concurrentiebeding kan worden ingeroepen
dient te worden aangegeven. Partijen kunnen een kortere termijn afspreken
dan het maximum van een jaar. Voorts moet in het concurrentiebeding de hoogte
van de vergoeding worden aangegeven die de werkgever verschuldigd is voor
de periode dat de beperking geldt. Deze vergoeding kan worden uitgedrukt in
een vast bedrag of in een bepaald percentage van het laatste loon.In het vijfde lid wordt een aantal situaties opgesomd waarin het concurrentiebeding
komt te vervallen. Het betreft hier omstandigheden waarin het naar onze mening
niet redelijk is dat de werkgever naleving van het concurrentiebeding kan
afdwingen. Het concurrentiebeding vervalt indien de werkgever wegens de wijze
waarop de arbeidsovereenkomst in geëindigd schadeplichtig is op grond
van artikel 677, leden 1 en 3 BW. Is de werknemer wegens de wijze waarop de
arbeidsovereenkomst is geëindigd schadeplichtig op grond van artikel
677, leden 1 en 3 BW, dan is de werkgever de vergoeding niet verschuldigd.
Het beding als zodanig blijft dan gelden. Deze wijziging vloeit voort uit
het commentaar van de NVvR om buitenproportionele sancties richting werknemers
te voorkomen. Andere omstandigheden waarin het concurrentiebeding
vervalt betreffen – zoals toegelicht in het algemeen deel van deze memorie –
het faillissement van de werkgever en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
in de proeftijd (zowel op initiatief van de werkgever als de werknemer).De in het zesde lid aan de rechter toegekende vernietigingsbevoegdheid
is ontleend aan het huidige tweede lid van artikel 653. Ook onder vigeur van
de voorgestelde regeling, waarin algemene vereisten worden gesteld aan de
inhoud van het concurrentiebeding, blijft het mogelijk dat, ook al is een
concurrentiebeding overeenkomstig deze vereisten opgemaakt, dit beding de
werknemer niettemin onbillijk benadeelt. De mogelijkheid om in die omstandigheden
gehele of gedeeltelijke opheffing van het concurrentiebeding te kunnen bewerkstelligen,
dient dan ook te worden gehandhaafd.In het zevende lid is bepaald dat de rechter een hogere vergoeding kan
vaststellen dan de op grond van het eerste lid overeengekomen vergoeding,
indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt. De huidige
bevoegdheid van de rechter om aan de werknemer ten laste van de werkgever
een vergoeding toe te kennen indien de handhaving van het concurrentiebeding
een ernstige belemmering voor de werknemer vormt om elders passend werk te
vinden, is in verband met de vergoedingsregeling, zoals uitgewerkt in het
eerste en het vijfde lid, komen te vervallen.In het achtste lid is de nietigheid van met artikel 653 strijdige bedingen
geregeld. Wij zijn van mening dat dit, gelet op de inhoud van de voorliggende
regeling, de aangewezen sanctie is. De nietigheid impliceert dat het betreffende
beding niet bestaat.Artikel I, onderdeel BUit de formulering van het voorgestelde nieuwe artikel 653 blijkt niet
dat zaken betreffende het concurrentiebeding bij verzoekschrift moeten worden
ingeleid. Dit betekent dat voor dergelijke zaken in beginsel de dagvaardingsprocedure
moet worden gevolgd. Aangezien het gaat om de «bepaling van een rechtsbetrekking
tussen partijen in geschil» ligt dit ook voor de hand. Voor dergelijke
geschillen is de verzoekschriftprocedure immers niet en de dagvaardingsprocedure
juist wel bedoeld (vgl. artikel 429b onder b Rv.). In het algemeen gedeelte
van deze memorie zijn wij daarop al ingegaan. Daar is ook uiteengezet dat
het met de voorgestelde wijziging van artikel 685 mogelijk wordt gemaakt,
dat in het kader van het verzoek tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst
het concurrentiebeding bij wege van nevenverzoek of zelfstandig verzoek (tegenverzoek)
in de procedure kan worden betrokken. Reeds ten tijde van de beëindiging
van de arbeidsverhouding kunnen zich immers relevante vragen voordoen ten
aanzien van het concurrentiebeding. Zo kan de werknemer er belang bij hebben
dat wordt vastgesteld dat niet is voldaan aan de formele vereisten van het
voorgestelde vierde lid van artikel 653, of dat de werkgever vanwege de in
het vijfde lid genoemde gronden geen rechten aan het concurrentiebeding kan
ontlenen. De door de rechter op de voet van het zevende lid vast te stellen
verhoging van de vergoeding zal ook reeds in dit stadium aan de orde kunnen
komen. Het is wenselijk dat de rechter hieromtrent tegelijk met het ontbindingsverzoek
een beslissing kan geven. Deze niet altijd ingewikkelde kwesties lenen zich
er ook voor om in een verzoekschriftprocedure naar aanleiding van een ontbindingsverzoek
te worden behandeld. Daartoe bepaalt het nieuwe vijfde lid dat een ontbindingsverzoek
vergezeld kan gaan van een verzoek met betrekking tot een concurrentiebeding.
Het nieuwe zesde lid geeft de verweerder de bevoegdheid bij verweerschrift
een zelfstandig verzoek (als bedoeld in artikel 429h, vierde lid, Rv.; vgl.
ook artikel 3.4.5, vierde lid van wetsvoorstel 26 855) dat
betrekking heeft op een concurrentiebeding in te dienen. Aan het connexiteitsvereiste
dat de wet bij het zelfstandig verzoek stelt, zal naar de aard van de zaak
zijn voldaan. Ingevolge de wet kan de rechter de (oorspronkelijke) verzoeker
in de gelegenheid stellen bij verweerschrift tegen het zelfstandig verzoek
op te komen (zie artikel 429h, vierde lid, tweede zin, Rv.; vgl. ook artikel
3.4.5, vierde lid van wetsvoorstel 26 855). De eisen van een goede procesorde
brengen mee, dat de rechter dit slechts bij hoge uitzondering en onder bijzondere
omstandigheden niet zal toestaan.De wijziging van het tot lid 11 vernummerde lid 9 strekt ertoe duidelijk
te stellen dat de intrekking van het ontbindingsverzoek daartoe is beperkt
en een zelfstandig verzoek met betrekking tot het concurrentiebeding intact
laat. Immers, het is niet aan verzoeker om aldus te beschikken over het lot
van een tegenverzoek. Indien het concurrentiebeding bij wege van nevenverzoek
aan de rechter is voorgelegd heeft verzoeker wel de mogelijkheid om het nevenverzoek
al dan niet te handhaven, onverminderd de algemene procesregels ter zake.De wijziging van het tot lid 12 vernummerde lid 10 betreft aanpassing
aan de vernummering van lid 9 tot lid 11.De wijziging van het tot lid 13 vernummerde lid 11 strekt ertoe het huidige
rechtsmiddelenverbod te beperken tot de beslissing aangaande een ontbindingsverzoek,
zoals ook de MDW-werkgroep heeft voorgesteld en door de NOvA is geadviseerd.
Voorts wordt voorgesteld bindende kracht toe te kennen aan de beschikking
voor zover betrekking hebbend op een neven- of tegenverzoek betreffende een
concurrentiebeding. Hier volgen wij het advies van de Adviescommissie voor
het Burgerlijk Procesrecht.Een en ander hangt, ten dele, met elkaar samen. Zoals opgemerkt, houdt
de voorgestelde regeling ermee rekening dat op enig moment nadat de arbeidsovereenkomst
door de rechter is ontbonden (opnieuw) een geschil met betrekking tot het
concurrentiebeding ontstaat. Alsdan kan een vordering daaromtrent, bijvoorbeeld
op grond van schending van het concurrentiebeding, worden ingesteld. Overwegingen
van doelmatigheid en proceseconomie verzetten zich ertegen dat daarbij een
eerder door de rechter gegeven beslissing omtrent, bijvoorbeeld, de geldigheid
van het concurrentiebeding, opnieuw aan de orde wordt gesteld. Zulks zou ook
een inbreuk op het stelsel van rechtsmiddelen betekenen. In verband daarmee
is artikel 67 Rv. van overeenkomstige toepassing verklaard. Gelet op de rechtspraak
van de Hoge Raad is het evenwel bezwaarlijk aan een beschikking bindende kracht
toe te kennen, zonder dat daartegen hoger beroep en beroep in cassatie open
staat. Om deze reden wordt voorgesteld dat het rechtsmiddelenverbod van het
huidige lid 11 (in het voorstel vernummerd tot lid 13) niet geldt voor zover
de beschikking betrekking heeft op een neven- of tegenverzoek betreffende
een concurrentiebeding.Ook overigens vinden wij geen aanleiding om het rechtsmiddelenverbod van
het huidige artikel 685 lid 11 Boek 7 BW uit te breiden, zoals de Adviescommissie
voor het Burgerlijk Procesrecht en de NVvR hebben geadviseerd. Het Nederlandse
burgerlijk procesrecht neemt als uitgangspunt het recht op behandeling in
meerdere instanties. Een uitzondering daarop kan dan ook slechts op zwaarwegende
argumenten worden aanvaard. Wij menen dat dergelijke argumenten zich hier
niet voordoen. Met name delen wij niet de opvatting van de NVvR dat de vergoeding
betreffende de ontbinding en de vergoeding betreffende het concurrentiebeding
dusdanig met elkaar samenhangen dat zij niet gescheiden van elkaar kunnen
worden beoordeeld. Integendeel, in de voorgestelde regeling hebben beide vergoedingen
ieder een aparte, zelfstandige grondslag en dienen zij mitsdien aan de hand
van verschillende criteria te worden vastgesteld. Aldus zijn de voorwaarden
geschapen om ten aanzien van de ene vergoeding wel en de andere
niet in hoger beroep en cassatie verder te procederen.Artikel IIIn het in de Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek in te voegen artikel
213 is bepaald dat op de vóór het tijdstip van inwerkingtreding
van de wet bestaande concurrentiebedingen gedurende een jaar na dat tijdstip
het nieuwe artikel 653 niet van toepassing is. Op grond van artikel 68a lid
2 van de Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek is op de oude bedingen gedurende
het eerste jaar na de inwerkingtreding de voorheen geldende tekst van artikel
653 van toepassing. Dit geeft partijen de tijd de bedingen aan het nieuwe
recht aan te passen.Op grond van artikel 74 lid 1 van de Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek
worden gedingen, waarin de inleidende dagvaarding is betekend dan wel het
inleidende verzoekschrift is ingediend voor het tijdstip van inwerkingtreding
van deze wet, geheel afgedaan met toepassing van de voorschriften van procesrechtelijke
aard, die voor dat tijdstip golden.Voor nieuwe bedingen geldt dat de wijziging van artikel 653 onmiddellijke
werking heeft; dit vloeit voort uit artikel 68a lid 1 Overgangswet NBW.De Minister van Justitie,A. H. KorthalsDe Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,W. A. F. G. Vermeend 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-28167-3.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl