Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte 2003; Memorie van toelichting
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 29231, nr. 3

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

09-10-2003

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2003-2004

29231 nr. 3

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamALGEMEEN1. Inleiding en kader2. Voorgeschiedenisa) Rapport Adviescommissie Arbeidsongeschiktheidb) Het SER-adviesc) Huidige wet- en regelgeving3. Verlenging van de periode van loondoorbetaling bij
ziektea) Redenen voor verlengingb) Duur verlengingc) Gevolgen voor de verzekerbaarheidd) Duur van de Ziektewet4. Verantwoordelijkheidsverdeling; rechten en plichten
werkgever en werknemera) Verantwoordelijkheidsverdelingb) Rechten en plichten; bedongen arbeid – passende
arbeid5. Aanvullende aanpassingena) Ziekmelding nieuwe stijlb) Geschillenregelingc) Afschaffing subsidie scholing, training en begeleiding
en subsidie tweede spoorOvergangsrecht6. Financiële gevolgen, gevolgen voor de rechterlijke
macht en administratieve lasten voor werkgevera) Financiële gevolgenHuidige situatieFinanciële gevolgen verlengde loondoorbetaling(1) verschuiving van WAO-lasten naar loonkosten(2) besparing vanwege gedragseffectenEffecten van niet-verlengen minimumloongarantieFinanciële gevolgen afschaffen subsidieregelingenFinanciële gevolgen uitvoeringskostenb) Gevolgen voor de rechterlijke machtc) Administratieve lasten voor werkgever7. Ontvangen commentaren8. Monitoring en evaluatieARTIKELSGEWIJSArtikel I. Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekeringOnderdelen A en BOnderdeel COnderdelen D en EOnderdelen F en GOnderdeel HArtikel II. Burgerlijk WetboekOnderdeel AOnderdelen B en COnderdeel DOnderdeel EArtikel III. Overgangswet nieuw Burgerlijk WetboekArtikel IV. ZiektewetOnderdelen A en BOnderdeel COnderdeel DOnderdeel EOnderdeel F, onder 1Onderdeel F, onder 2, 4 en 5, en GOnderdeel F, onder 3Onderdeel HOnderdeel IArtikel V. OverheidspersoneelOnderdeel AOnderdeel BArtikel VI. Wet arbeid mijnbouw NoordzeeArtikel VII. Wetboek van KoophandelArtikel VIII. Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicaptenAfschaffing Reïntegratiesubsidies en overgangsrechtEerste lidTweede lidDerde lidArtikel IX. WerkloosheidswetOnderdeel AOnderdelen B tot en met FArtikel X. Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en
inkomenArtikel XI. Coördinatiewet Sociale VerzekeringArtikel XII. ToeslagenwetArtikel XIII. EvaluatiebepalingArtikel XIV. OvergangsrechtArtikel XV. InwerkingtredingOndertekening
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 29231Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 135 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
29 231Verlenging van de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bij
ziekte (Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte 2003)nr. 3MEMORIE VAN TOELICHTINGALGEMEEN1. Inleiding en kaderPreventie en een adequate aanpak van verzuim zijn de sleutel tot het voorkomen
van arbeidsongeschiktheid en intrede in de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
(WAO). Werkgever en werknemer zijn daarvoor eerstverantwoordelijk. Op het
niveau van de arbeidsorganisatie kunnen zij met deskundige ondersteuning ziekteverzuim
voorkomen. Als er toch verzuim optreedt, bestaan er op het niveau van de arbeidsorganisatie
de mogelijkheden om werkhervatting en reïntegratie te bevorderen.De financiële prikkels voor de aanpak van het ziekteverzuim zijn
in de loop der tijd – in een reeks van wetgeving van achtereenvolgende
kabinetten – steeds sterker bij individuele werkgevers en werknemers
gelegd. De rechten en plichten, die werkgever en werknemer bij ziekteverzuim
jegens elkaar hebben, zijn aangescherpt. Bovendien is de verantwoordelijkheidsverdeling
tussen de private partijen en het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen
(UWV) verhelderd. Het uitgangspunt hierbij is dat reïntegratie de primaire
verantwoordelijkheid is van werkgever en werknemer.De (private) verantwoordelijkheid voor het ziekteverzuim wordt verder
vergroot met het voorliggend wetsvoorstel. Dit voorstel staat echter niet
op zichzelf. Het nieuwe kabinet heeft immers in het Hoofdlijnenakkoord van
16 mei jl. de uitgangspunten van het vorige kabinet inzake het ingrijpend
wijzigen van de WAO, zoals vastgelegd in het strategisch akkoord1 overgenomen. Met de voorgenomen wijziging van het WAO-complex, die
nader is uiteengezet in de brief aan de Tweede Kamer van 16 september jl.
over de hoofdlijnen van het stelsel van arbeidsongeschiktheidsregelingen,
beoogt de regering een fundamentele omslag te bewerkstelligen in het stelsel
en de mechanismen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. De WAO is in ons land
steeds een onderwerp van grote zorg geweest. Diverse ingrepen hebben plaatsgevonden
in de afgelopen decennia. Desondanks is de inactiviteit als gevolg van ziekte
en arbeidsongeschiktheid in ons land groter dan in de andere OESO-landen.
Hoewel de ontwikkeling in 2002 en begin 2003 positief is te noemen,
is het aantal personen dat de WAO instroomt nog steeds te hoog. Bij ongewijzigd
beleid zal het WAO-volume op middellange termijn weer stijgen. Dit duidt erop
dat in het huidige stelsel de mechanismen en prikkels, ondanks de gedane ingrepen,
nog steeds fundamenteel tekortschieten. De kern van deze fundamentele tekortkoming
is door de SER, mede op basis van de bevindingen van de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid
(Commissie Donner), op een treffende wijze beschreven1; alle mechanismen zijn thans al bij intrede van de ziekte te veel
gericht op het aantonen van arbeidsongeschiktheid,
met als gevolg dat de werknemer als het ware «automatisch in de fuik
van de WAO wordt gezogen». De Commissie Donner acht daarom een fundamenteel
andere benadering noodzakelijk. In deze benadering stond centraal dat «het
niet gaat om het verzekeren van arbeidsongeschiktheid,
maar om het activeren van arbeidsgeschiktheid.»
(Commissie Donner, p. 6). In het SER-advies «Werken aan arbeidsongeschiktheid»
is deze keuze onderschreven en verder uitgewerkt. Het kabinet heeft in zijn
voorstellen deze hoofdlijnen doorgetrokken. De voorstellen komen neer op een
fundamentele herziening van het huidige stelsel; een wijziging binnen het
huidige stelsel – dat gericht is op arbeidsongeschiktheid – lost
de gebleken tekorten niet op.Het kabinet heeft de volgende uitgangspunten gehanteerd bij de vormgeving
van het nieuwe stelsel. Het eerste uitgangspunt is dat de sleutel voor succes
en de primaire verantwoordelijkheid ten aanzien van preventie en reïntegratie
bij werkgevers en werknemers dienen te liggen. Een stelsel is nooit uit zichzelf
activerend, maar kan wel ondersteunend zijn voor de activerende inspanningen
van de betrokken actoren; dit betekent dat het ondersteunend instrumentarium
adequaat moet zijn. Een tweede uitgangspunt is dat alle inspanningen van werkgevers
en werknemers erop gericht moeten zijn om mensen die nog in staat zijn om
arbeid te verrichten, zo snel mogelijk hun werk te doen hervatten. Aan het
begin van het ziekteverzuim is de kans op reïntegratie immers het grootst.
Ten derde, maar zeker niet in de laatste plaats, moet aan degenen die écht
niet meer in staat zijn om arbeid te verrichten, een permanente en adequate
inkomensbescherming worden geboden. Dit betreft personen die duurzaam én
volledig arbeidsongeschikt zijn.Een eerste onderdeel van de totale herziening van het WAO-stelsel wordt
gevormd door de verlenging van de loondoorbetalingsperiode tijdens ziekte.
Zowel de SER als de Commissie Donner kwamen tot de conclusie dat het merendeel
van arbeidsongeschiktheid kan worden voorkomen indien tijdig wordt ingegrepen.
Er kan geen sprake zijn van arbeidsongeschiktheid indien een van beide partijen
of beiden onvoldoende inspanningen hebben verricht. Om dit te bewerkstelligen
dienen de prikkels voor werkgever en werknemer te worden versterkt; voor de
werkgever in de vorm van een verlenging van de periode van loondoorbetaling,
voor de werknemer in de vorm van het achterwege laten van bovenwettelijke
aanvullingen gedurende het tweede jaar van ziekte. Dit past bij de eerste
twee uitgangspunten. De kern van de omslag die moet plaatsvinden is immers
gelegen in concrete inspanningen die werkgever en werknemer binnen de arbeidsorganisatie
moeten ondernemen. De inspanningen dienen daarbij gericht te zijn op preventie,
verzuimbegeleiding en werkhervatting en niet op het verzekeren van arbeidsongeschiktheid. Beide adviezen – waarop in het navolgende
nog nader wordt ingegaan – benadrukken dat de periode van loondoorbetaling
niet kan eindigen indien de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen dan
wel dat de werknemer geen beroep kan doen op een arbeidsongeschiktheidsregeling
indien hij zich onvoldoende heeft ingespannen; met het onderhavige wetsvoorstel
worden deze eerste fase en de daarbij horende verantwoordelijkheid voor werkgever
en werknemer om het proces van herstel en activering in te richten,
vormgegeven. Met de verlenging van de loondoorbetalingsperiode naar twee jaar
wordt de periode van loondoorbetaling bovendien gelijkgesteld aan de periode
van verantwoordelijkheid voor reïntegratie en aan de periode van ontslagbescherming.
Voorts wordt hiermee helderder gemarkeerd dat de verantwoordelijkheid in de
eerste twee jaar bij private partijen berust. Ook hierop wordt in het navolgende
nog nader ingegaan.Als gezegd, vormt het voorliggend wetsvoorstel een onderdeel van de kabinetsvoornemens:
het verder versterken van de verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer
voor de aanpak van het ziekteverzuim. De kern ligt in de versterking van de
financiële prikkels voor werkgever en werknemer, in samenhang met het
versterken van de instrumenten.De versterking van de prikkels wordt als volgt bereikt:– de werkgever wordt twee jaar lang verantwoordelijk voor de loondoorbetaling
en heeft daardoor forse financiële incentives beschikbaar om een snelle
reïntegratie te bewerkstelligen en te besparen op kosten van vervanging:
de werkgever krijgt aldus een directe financiële prikkel voor de eerste
twee jaar om zo snel mogelijk te investeren in werkhervatting van zijn zieke
werknemer;– de werknemer krijgt een financiële stimulans, gericht op
werkhervatting, door de bovenwettelijke aanvullingen in het tweede ziektejaar,
in navolging van afspraken van sociale partners in de Stichting van de Arbeid,
te limiteren op 70% van het loon, zodat in het tweede ziektejaar niet meer
dan 70% van het loon wordt betaald. De regering acht dit cruciaal. Alleen
werknemers die 70% krijgen betaald indien zij niet werken, komen na afloop
van het tweede ziektejaar in aanmerking voor een keuring voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering.
De regering is voornemens dit te regelen in het kader van het nieuwe WAO-complex.Werkgever en werknemer hebben daarnaast in deze periode de beschikking
over verschillende instrumenten en stimulansen om te werken aan herstel:– met de Wet verbetering poortwachter is voor het eerste ziektejaar
reeds concreet benoemd welke acties werkgever en werknemer in het proces dienen
te ondernemen en wat zij over en weer van elkaar mogen verwachten; hierop
bouwt dit wetsvoorstel ook voor het tweede ziektejaar voort;– de werkgever is verplicht om passende arbeid aan de zieke werknemer
aan te bieden, hetzij in zijn eigen bedrijf, hetzij bij een andere werkgever;
bij werkhervatting bij een andere werkgever kan hij daarbij het loon van de
zieke werknemer suppleren; gelet op de omvang van de financiële prikkel
heeft hij daartoe ook de middelen en trekt hij daarvan ook het profijt;– de werknemer is verplicht zich actief in te spannen om werk te
hervatten en om hem aangeboden passende arbeid te aanvaarden, waarbij naargelang
de duur van het verzuim een steeds ruimere opstelling van betrokkene mag worden
verwacht;– van werkgever en werknemer wordt verwacht dat zij elkaar aanspreken
op nakoming van hun wederzijdse verplichtingen en verantwoordelijkheden; de
Wet verbetering poortwachter biedt het daartoe ook de instrumenten. Immers,
ingeval zij in een concrete situatie onderling van mening verschillen (bijvoorbeeld
over de vraag of de ander wel voldoende en/of adequate reïntegratie-inspanningen
verricht) kunnen zij beiden het geschil voorleggen aan een onafhankelijke
deskundige die daarover snel een oordeel geeft. Het eerst aangewezen niveau
om een geschil te regelen, is de onderneming dan wel de bedrijfstak. In dit
wetsvoorstel wordt daarom een regeling voorgesteld die bevordert dat in CAO's
een geschillenregeling wordt getroffen, waarbij een dergelijk oordeel aan
een door partijen aangewezen deskundige kan worden gevraagd. Deze
onafhankelijke deskundige kan ook zijn het UWV dat hierin een faciliterende
taak heeft. Nu werkgever en werknemer beiden de mogelijkheid hebben om een
deskundigenoordeel te vragen, kan een verschil van mening nooit een argument
voor eigen nalatigheid zijn. Een geschil kan dan ook geen vrijbrief zijn om
zelf niets te doen of te wijzen naar de andere partij. Op de faciliterende
rol van het UWV en de voorgestelde uitbreiding van mogelijkheden van geschillenbeslechting
wordt verder in deze memorie uitgebreider ingegaan;– de geschetste aanpak is allerminst vrijblijvend; de reïntegratie-inspanningen
worden immers na twee jaar, aan de hand van een reïntegratieverslag,
getoetst door het UWV, als poortwachter van de WAO:• ingeval de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt kan de verplichting
tot loondoorbetaling na de periode van twee jaar nog met maximaal een jaar
worden verlengd; in het kader van het totale WAO-complex zal nog worden bezien
of de duur van deze verlenging dient te worden uitgebreid;• ingeval de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt kan de werkgever
de loondoorbetaling opschorten of, in uiterste instantie, de werknemer ontslaan.Deze wederzijdse aanspraken, rechten en plichten én instrumenten,
tezamen met de financiële verantwoordelijkheid, zijn bedoeld om alle
mechanismen gedurende de eerste twee jaren van ziekte wél in de goede
richting te zetten. Hiermee is de eerste stap gezet naar een activerend stelsel.Met deze eerste stap is het stelsel evenwel nog niet compleet; ook in
de periode na de eerste twee jaren van ziekte moeten de mechanismen anders
worden ingericht. Voor iedereen blijft werkhervatting na de periode van twee
jaar het uitgangspunt voor herziening van het WAO-stelsel; alle mechanismen
blijven onverminderd gericht op werkhervatting. Na twee jaren wordt allereerst
beoordeeld of er voldoende inspanningen zijn verricht. Is dit het geval, maar
heeft de werknemer nog niet hervat, dan dient alles in het werk te worden
gesteld om dit zo spoedig mogelijk te realiseren. Alleen voor die werknemers,
waarvoor na twee jaar wordt vastgesteld dat er voldoende inspanningen zijn
verricht én wordt vastgesteld dat zij écht niet meer in staat
zijn tot arbeid, bestaat recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering.Wel komen de verantwoordelijkheden ten aanzien van de werkhervatting anders
te liggen. De voorstellen van het kabinet voorzien daarom in een regeling
voor verminderd arbeidsgeschikten met substantiële belemmeringen. Bij
de daarbij behorende uitkeringsstructuur is uitgangspunt dat werk moet lonen
en dat meer werk meer moet lonen. Daarbij passend is dat verminderd arbeidsgeschikten
die gaan werken een wettelijk geregelde loonaanvulling ontvangen. Dit instrument
van de loonaanvulling sluit aan bij de mogelijkheid van loonsuppletie die
de werkgever gedurende de eerste twee jaren van ziekte heeft; gezien de financiële
prikkel die de werkgever in deze periode heeft, is een wettelijke regeling
gedurende de eerste twee jaren niet nodig. Voor volledig en duurzame arbeidsongeschikten,
zonder arbeidscapaciteit, wordt een aparte regeling getroffen, waarmee wordt
voorzien in het derde uitgangspunt van het kabinet, dat van een adequate inkomensondersteuning
voor de groep die echt niet meer in staat is om arbeid te verrichten.Het genoemde onderscheid vergt ook een fundamentele wijziging van het
proces van claimbeoordeling. Niet langer dient het aantonen van arbeidsongeschiktheid centraal te staan, maar moet het proces
gericht zijn om de arbeidsgeschiktheid te bevorderen.
Dit betekent dat de Poortwachterstoets (waarin wordt bezien of er gedurende
de eerste twee jaren voldoende inspanningen zijn verricht) meer een onderdeel
van het proces van claimbeoordeling moet worden. Indien deze inspanningen
ontoereikend zijn, is een beoordeling van de arbeidsgeschiktheid
immers niet aan de orde. Daarnaast zal de inzet van de claimbeoordeling gericht
zijn op het vinden van mogelijkheden tot arbeid; de werknemer krijgt met andere
woorden niet langer te horen wat hij of zij niet
kan, maar wordt vanaf het begin van het proces begeleid in het zoeken naar
wat hij of zij wel kan. Als uiterlijk na twee
jaar is gebleken dat deze mogelijkheden niet aanwezig zijn, komt de vraag
aan bod of iemand volledig én duurzaam ongeschikt is tot het verrichten
van arbeid. De SER en de Commissie Donner adviseerden om de mogelijkheid te
introduceren om deze vraag al eerder aan te orde te kunnen stellen; dit zou
dan alleen een zeer beperkte groep werknemers betreffen, waarvan evident is
dat zij nooit meer tot het verrichten van arbeid in staat zijn. Aan een dergelijke
flexibele keuring zijn echter ook nadelen verbonden. Op de vraag of voor de
zeer beperkte groep werknemers, waarvan al eerder evident is dat zij duurzaam
niet langer in staat zullen zijn tot het verrichten van arbeid, een eerdere
beoordeling dan na twee jaar mogelijk is, zal de regering daarom in de uitwerking
van de regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten nader ingaan.Met deze inrichting van het stelsel na twee jaar van ziekte is in de ogen
van de regering de fundamentele wijziging compleet; alle mechanismen en prikkels
zijn dan, in combinatie met de inrichting van het proces van claimbeoordeling,
gericht op het bevorderen en versterken van de arbeidsgeschiktheid.Het onderhavige wetsvoorstel bevat op twee punten een wijziging ten opzichte
van het wetsvoorstel tot verlenging van de loondoorbetalingsverplichting bij
ziekte dat door het vorige kabinet is ingediend en nadien is ingetrokken1. Dit betreft in de eerste plaats het voorstel om de subsidie
bij reïntegratie bij een andere werkgever en de subsidie voor training,
scholing en begeleiding bij de eigen werkgever af te schaffen. Dit onderdeel
wordt verder toegelicht in paragraaf 5 van deze memorie. Een tweede wijziging
betreft het niet-verlengen van de wettelijke minimumloongarantie in het tweede
ziektejaar. Deze wijziging wordt toegelicht in paragraaf 3. Voorts is
de toelichting waar nodig geactualiseerd. Daarbij is ook, omwille van de leesbaarheid
en inzichtelijkheid, op hoofdlijnen de gedachtewisseling met de Tweede Kamer
over het ingetrokken wetsvoorstel verwerkt, zoals deze tot uitdrukking kwam
in de nota naar aanleiding van het verslag.2Het kabinet acht het van cruciaal belang dat het gehele nieuwe stelsel
nog deze kabinetsperiode in werking treedt. Om deze reden is het ten zeerste
gewenst en noodzakelijk de maatregelen die in dit wetsvoorstel zijn opgenomen,
per 1 januari 2004 in te voeren. Daardoor kunnen de andere onderdelen van
het nieuwe WAO-stelsel, die begin 2004 zullen worden ingediend, nog tijdens
deze kabinetsperiode worden gerealiseerd. Inwerkingtreding van de verlengde
loondoorbetaling per 1 januari 2004 betekent immers dat werknemers die na
die datum ziek worden na twee jaar, dus vanaf 1 januari 2006, onder het
nieuwe stelsel vallen.2. Voorgeschiedenisa) Rapport Adviescommissie ArbeidsongeschiktheidIn 2000 werd de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid ingesteld.3 De Commissie kreeg als opdracht een analyse uit te voeren
van de aard, de omvang en de oorzaken van de arbeidsuitval door ziekte en
arbeidsongeschiktheid alsmede de reïntegratie, en op basis van deze analyse
aanbevelingen te doen voor mogelijke oplossingen.De Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid (Commissie Donner II) heeft op
30 mei 2001 haar rapport uitgebracht. Het rapport bevat een uitvoerige analyse.
Tevens heeft de Commissie verschillende voorstellen gedaan. Dit is
niet de plaats om uitvoerig in te gaan op alle aanbevelingen. Het onderhavige
wetsvoorstel beperkt zich immers tot de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting
van de werkgever. Op deze plaats wordt dan ook uitsluitend ingegaan op de
hoofdlijnen van het rapport. Tevens wordt ingegaan op de onderdelen c.q. aanbevelingen
die een duidelijk verband hebben met het onderhavige wetsvoorstel.Centraal element in het rapport van de Adviescommissie is dat werkhervatting
voorop moet staan om arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Daarbij wordt ervan
uitgegaan dat arbeidsongeschiktheid een relatief en dynamisch karakter heeft
en dat ziekte of gebreken kunnen samengaan met werkhervatting. Werk maken
van arbeidsgeschiktheid vindt plaats door een gerichte aanpak van het ziekteverzuim,
onder meer door een adequate behandeling van klachten, door aangepast werk,
of door hervatting in ander werk (eventueel bij een andere werkgever). Werkgever
en werknemer dienen hiervoor gezamenlijk de verantwoordelijkheid te hebben.
Stilzitten en niets doen zal niet meer tot een WAO-uitkering mogen leiden.
De werkgever die niet voldoet aan zijn zorgplicht zal gehouden zijn voor onbepaalde
tijd het loon door te betalen (verlengen van de verplichte loondoorbetalingsperiode).
De werknemer die niet meewerkt aan hervatting of reïntegratie zal kunnen
worden ontslagen. Aangezien ontslag ultimum remedium is, wordt door de Adviescommissie
bepleit dat de mogelijkheid zou moeten bestaan om bij wijze van eerste stap
de bovenwettelijke aanvulling – boven de 70% van het loon die op grond
van de WULBZ1 verschuldigd is – stop te
zetten of te verminderen.De Adviescommissie beschouwt het adequaat regelen van geschillen en de
instelling van een geschillencommissie als een zorgplicht van de werkgever.
Werkgever en werknemer kunnen hun geschillen over de nakoming van de wederzijdse
zorgplichten in eerste instantie voorleggen aan een gezamenlijk te benoemen
vertrouwenscommissie of vertrouwenspersoon voor een bedrijf of een groep bedrijven.b) Het SER-adviesHet toenmalige kabinet heeft op 12 juni 2001 het rapport van de Adviescommissie
Arbeidsongeschiktheid ter beoordeling aan de SER voorgelegd, met het verzoek
er in algemene zin een oordeel over uit te spreken, en in het bijzonder in
te gaan op een aantal concrete punten, waaronder de verlengde loondoorbetalingsperiode.
Op 22 maart 2002 heeft de SER zijn advies over de voorstellen van de Commissie
vastgesteld. Op deze plaats wordt slechts ingegaan op de hoofdlijnen van het
rapport, alsmede op die onderdelen ervan die een duidelijk verband hebben
met het onderhavige wetsvoorstel.Evenals de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid hanteert de SER als uitgangspunt
dat ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zoveel als mogelijk dienen te worden
voorkomen dan wel te worden aangepakt binnen het kader van de arbeidsverhouding.
Ook de SER is van oordeel dat werkgever en werknemer gezamenlijk de verantwoordelijkheid
dragen. Zij moeten alles in het werk stellen om te voorkomen dat de werknemer
als gevolg van gezondheidsbelemmeringen of een arbeidshandicap definitief
buiten het arbeidsproces komt te staan.In zijn advies formuleert de SER een pakket van voorstellen. Deze voorstellen
sluiten nauw aan op de hoofdlijnen van het rapport van de Adviescommissie
Arbeidsongeschiktheid.In navolging van het rapport van de Commissie Donner II heeft de SER onder
meer voorgesteld om de periode van de wettelijk verplichte loondoorbetaling
te verlengen tot in beginsel twee jaar. De verlenging van de loondoorbetalingsperiode
betekent volgens de SER een versterking van de verantwoordelijkheden van werkgever
en werknemer voor de aanpak van het ziekteverzuim. De loondoorbetalingsperiode
kan langer dan twee jaar zijn, bijvoorbeeld bij tekortschietende reïntegratie-inspanningen
van de werkgever of als werkgever en werknemer daartoe gezamenlijk besluiten.
De periode kan ook korter zijn, met name doordat het keuringsmoment voor volledige
en duurzame arbeidsongeschiktheid – in de nieuwe WAO – wordt geflexibiliseerd.
In dit verband is naar het oordeel van de SER bovendien relevant dat, als
onderdeel van het pakket van voorstellen, de centrale organisaties van werkgevers
en werknemers zijn overeengekomen dat de loondoorbetaling tijdens het tweede
ziektejaar beperkt blijft tot de wettelijk verplichte 70% van het loon en
dat bestaande arbeidsvoorwaardelijke bepalingen hierover waar nodig in deze
zin worden aangepast.De SER beschouwt het feit dat na één jaar ziekte een teruggang
in het inkomen optreedt, als een belangrijke endogene prikkel voor de werknemer
om tot werkhervatting te komen. In combinatie met de andere prikkels en verantwoordelijkheden
voor werkgever en werknemer in de periode van verplichte loondoorbetaling
ontstaat aldus een evenwichtige situatie waarin beide partijen worden gestimuleerd
al het nodige te doen om tot werkhervatting te komen.Voorts heeft de SER in dit verband nog opgemerkt dat tijdens de periode
van de wettelijk verplichte loondoorbetaling de aangescherpte en verduidelijkte
reïntegratieverplichtingen moeten gelden voor werkgever en werknemer
in de lijn van de Wet verbetering poortwachter.Tot slot is de SER – evenals de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid –
nog ingegaan op het beslechten van geschillen. Gezien de gezamenlijke verantwoordelijkheid
van werkgever en werknemer voor de aanpak van het ziekteverzuim, wordt eveneens
de mogelijkheid geopperd om een laagdrempelige voorziening te realiseren op
het niveau van de onderneming dan wel de bedrijfstak.c) Huidige wet- en regelgevingIn het laatste decennium is een groot aantal maatregelen gerealiseerd
om het ziekteverzuim beter te beheersen en de WAO-instroom te beperken1. Sinds de inwerkingtreding van WULBZ moet de werkgever
gedurende het eerste ziektejaar ten minste 70% van het loon doorbetalen aan
zijn zieke werknemer met wie hij een arbeidsovereenkomst heeft.Per 1 april 2002 is de Wet verbetering poortwachter2 in werking getreden. In deze wet zijn voorwaarden geschapen voor een
beter proces van werkhervatting in het eerste ziektejaar. Daartoe is in deze
wet onder meer de sinds WULBZ geldende verantwoordelijkheidsverdeling tussen
het publieke en private domein geconcretiseerd en is de verantwoordelijkheid
voor de reïntegratie van zowel de werkgever als van de werknemer versterkt.
Van beide wordt verlangd dat zij zich inspanningen getroosten die gericht
zijn op reïntegratie. Indien de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen
om zijn zieke werknemer te reïntegreren, dan kan de periode waarover
hij het loon moet betalen worden verlengd met nog eens maximaal één
jaar. Wanneer de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan zijn eigen reïntegratie
dan kan de werkgever het loon (volledig of gedeeltelijk) inhouden. Tot slot
zijn in de bij de Wet verbetering poortwachter behorende ministeriële
regeling «Regeling procesgang eerste ziektejaar»3 verschillende concrete handvatten gegeven voor een effectiever optreden
tijdens het eerste ziektejaar. De eerste resultaten geven een positief beeld.
Zo is het aantal WAO-aanvragen gedaald ten opzichte van voorgaande jaren.In de Wet verbetering poortwachter zijn de voorstellen van de Adviescommissie
Arbeidsongeschiktheid en van de SER dus al grotendeels gerealiseerd. Ook in
deze wet staat immers werkhervatting en reïntegratie voorop,
waarbij van werkgever en werknemer wordt verlangd dat zij alles op alles zetten
om zo snel mogelijk tot werkhervatting te komen.In de Wet verbetering poortwachter zijn enkele voorstellen van de SER
en de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid nog niet gerealiseerd, zoals het
uitbreiden van de loondoorbetalingsperiode en de wijze waarop geschillen kunnen
worden beslecht. De regering verwezenlijkt deze voorstellen alsnog in dit
wetsvoorstel. Voorts wordt ingegaan op de voorstellen met betrekking tot de
bovenwettelijke aanvulling tijdens het tweede ziektejaar.3. Verlenging van de periode van loondoorbetaling bij
ziektea) Redenen voor verlengingDe regering wil met dit wetsvoorstel prikkels en instrumenten bieden voor
het effectief uitoefenen van de verantwoordelijkheid door werkgever en werknemer.
Een belangrijke barrière betreft thans het feit dat de oriëntatie
op het verkrijgen van een WAO-uitkering, die thans na één jaar
ziekte kan worden toegekend, de reïntegratie-inspanningen nu vaak negatief
beïnvloedt. De Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid wijst in dit verband
op de «fuikwerking» van de WAO: mensen die niet meer adequaat
functioneren of moeilijk mee kunnen komen, worden in een fuik gezogen en uiteindelijk
afgeschreven, terwijl dat met enige investeringen voorkomen had kunnen worden
(zie bijv. blz. 66 van het rapport van de commissie).In de gevallen dat er nog reïntegratiemogelijkheden zijn (dat wil
zeggen indien er geen sprake is van duurzame en volledige arbeidsongeschiktheid),
vermindert het uitzicht op een WAO-uitkering thans de prikkels voor werkgever
en werknemer om – aan het eind van het eerste ziektejaar – al
het mogelijke te blijven doen om tot werkhervatting en reïntegratie te
komen. Zieke werknemers zullen hun aandacht tenminste voor een deel moeten
verleggen van gerichtheid op herstel en werkhervatting naar het verkrijgen
van een WAO-uitkering (het indienen van een aanvraag en een reïntegratieverslag,
het doorlopen van het proces van WAO-beoordeling, etc.). Indien de werkgever
rekent met een gerede kans op een spoedig einde aan de loondoorbetaling, is
er voor hem minder reden om nog te investeren in reïntegratie. De verhouding
tussen kosten en opbrengsten wordt dan immers ongunstiger ingeschat. Dit laatste
geldt nog scherper voor de eventuele particuliere verzekeraar van de verzuimkosten.
Naarmate de periode van loondoorbetaling die hij nog verzekerd heeft korter
is, is zijn mogelijke schadelast bij een verzuimgeval kleiner en neemt de
mogelijke opbrengst van investeringen in reïntegratie evenredig af. Voor
de verzekeraar is derhalve het financiële belang om inspanningen te verrichten
aanmerkelijk geringer in de laatste maanden van het eerste ziektejaar.De duur van de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de reïntegratie
van zijn zieke werknemer is echter niet begrensd tot de huidige periode van
loondoorbetaling, zoals vaak wordt gedacht, maar gekoppeld aan de duur van
het dienstverband. Door de werking van het opzegverbod bij ziekte, is de werkgever
in de regel twee jaar verantwoordelijk voor de reïntegratie. Vanuit het
perspectief van de verantwoordelijkheidsverdeling tussen het publieke en private
domein, is de huidige situatie – dat in het tweede jaar een (gedeeltelijke)
WAO-uitkering wordt toegekend en de loondoorbetaling wordt beëindigd –
onevenwichtig. Als gevolg van deze onevenwichtige systematiek verkeren veel
werkgevers (ten onrechte) in de veronderstelling dat na dit eerste jaar het
UWV de verantwoordelijkheid voor de reïntegratie overneemt omdat de werknemer
dan in de WAO instroomt. Deze onduidelijkheid wordt met dit wetsvoorstel weggenomen.Met dit voorstel worden de periode van loondoorbetaling, de duur van de
reïntegratieverantwoordelijkheid, de wederzijdse aanspraken op werkhervatting
en de periode van ontslagbescherming consequent aan elkaar gekoppeld.
Daardoor is de verwachting dat werkgevers ook gedurende het tweede ziektejaar
hun verantwoordelijkheid nemen, omdat zij financieel verantwoordelijk blijven
voor hun zieke werknemer. Dit is ook de argumentatie die de SER vooropstelt
bij de keuze voor een verlenging van de loondoorbetalingsperiode (zie p. 109
van het SER-advies).In de huidige situatie is het bovendien onevenwichtig dat de werkgever
die zijn reïntegratieverantwoordelijkheid in het tweede jaar wél
neemt, niet de volledige mogelijkheden heeft – die de Wet verbetering
poortwachter biedt – om de eventueel onwillige werknemer tot medewerking
te bewegen. De mogelijkheden om sancties te treffen op het inkomen van de
werknemer liggen dan namelijk niet bij de werkgever, maar bij het UWV. Een
en ander klemt temeer nu per 1 januari 2003 de verantwoordelijkheid van de
werkgever voor reïntegratie is uitgebreid met de verantwoordelijkheid
voor de reïntegratie bij een andere werkgever indien in het eigen bedrijf
geen mogelijkheden (meer) zijn.Gezien het bovenstaande, is de regering van mening dat het effect van
de huidige beperking van de loondoorbetaling tot één jaar, negatief
is. Het wetsvoorstel maakt een einde aan de huidige onevenwichtigheid en breidt
de periode uit waarop de Wet verbetering poortwachter van toepassing is. Werkgevers
en werknemers worden nog meer en duidelijker aangesproken op hun verantwoordelijkheden
en wederzijdse verplichtingen voor preventie en reïntegratie.Evenwichtigheid is ook aan de orde waar het gaat om een verdeling van
de financiële prikkels tussen werkgever en werknemer. De regering is
van mening dat het gewenst is bovenwettelijke aanvullingen in het tweede ziektejaar
af te bouwen, omdat zij tot gevolg hebben dat het verschil tussen het laatstverdiende
loon en de inkomsten bij ziekte wordt beperkt. In vergelijking met het inkomen
bij ziekte moet werkhervatting lonen. Het achterwege laten van de bovenwettelijke
aanvullingen in het tweede ziektejaar is gericht op het realiseren van een
financiële prikkel voor de werknemer tot werk. Voorliggend wetsvoorstel
houdt primair een prikkel in voor werkgevers tot verzuimduurreductie en beheersing
van de WAO-instroom. De regering is van mening dat sprake dient te zijn van
evenwichtige prikkels voor werkgever en werknemer. Door het achterwege laten
van bovenwettelijke aanvullingen in het tweede ziektejaar, worden werknemers
eveneens gestimuleerd tot werkhervatting en is van het beoogd evenwicht sprake.De regering verwijst in dit verband met instemming naar eerder genoemde
Verklaring van de in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale
organisaties van werkgevers en werknemers van 22 maart 2002. Tegen de achtergrond
van de SER-voorstellen, zijn deze organisaties overeengekomen de loondoorbetaling
tijdens het tweede ziektejaar te beperken tot de wettelijk verplichte 70%
van het loon en de bestaande arbeidsvoorwaardelijke afspraken in die zin aan
te passen. Als voorwaarde is hierbij gesteld dat de hoofdlijnen van het SER-advies
zullen worden uitgevoerd, aangezien deze maatregel onderdeel uitmaakt van
een onderling samenhangend pakket van maatregelen.Nu het kabinet de hoofdlijnen van de SER-voorstellen heeft overgenomen
en voornemens is deze voorstellen door middel van wetgeving te concretiseren,
is in hoofdzaak tegemoet gekomen aan de door sociale partners gestelde voorwaarde.
Van belang is ook dat werkgevers en werknemers zelf alle belang hebben bij
het creëren van stimulansen om tot werkhervatting te komen. Het beperken
van de bovenwettelijke aanvulling zal werknemers immers ook in financieel
opzicht stimuleren om weer aan het werk te gaan en aldus uitkeringsafhankelijkheid
te voorkomen.De regering doet een klemmend beroep op (de organisaties van) werkgevers
en werknemers om het beperken van de bovenwettelijke aanvulling vorm te geven,
waardoor ook langs deze weg tussen werkgever en werknemer een meer evenwichtige
verdeling van financiële prikkels zal ontstaan en zieke
werknemers in het tweede ziektejaar worden gestimuleerd om werk te hervatten.
De regering wil deze maatregel ondersteunen en bevorderen vanuit haar eigen
verantwoordelijkheid voor een beheerst beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen.
Zoals eerder opgemerkt is de regering voornemens in het kader van het nieuwe
WAO-complex op te nemen dat alleen werknemers die in het tweede ziektejaar
70% van hun loon krijgen betaald (en dus geen bovenwettelijke aanvulling ontvangen
als zij niet werken) in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Het is immers niet de bedoeling dat werknemers zonder meer toegang krijgen
tot een arbeidsongeschiktheidsregeling, terwijl dit had kunnen worden voorkomen
door op reïntegratie gerichte inspanningen.In lijn met de gewenste afbouw van bovenwettelijke aanvullingen wordt
in dit wetsvoorstel voorgesteld om de garantie dat de werknemer bij ziekte tenminste het minimumloon behoudt niet te verlengen naar
het tweede ziektejaar en dus te beperken tot het eerste ziektejaar. Hierbij
krijgt de werknemer met een beloning op minimumloonniveau of vlak daarboven
bij de overgang van het eerste naar het tweede ziektejaar een financiële
prikkel, gericht op herstel en reïntegratie naar betaald werk. Betrokkene
ontvangt in zo'n situatie dan aan loondoorbetaling 70% van het laatstverdiende
loon en niet langer 100% van het minimumloon. Dit is evenwichtig ten opzichte
van overige situaties waarbij de afbouw van bovenwettelijke uitkeringen aan
de orde is; in die situaties ontvangt de betrokken werknemer bij de overgang
van het eerste naar het tweede jaar immers ook een lager bedrag aan loon (nl.
70% van het laatstverdiende loon). Voor de betrokken werkgever impliceert
dit dat hij in het tweede ziektejaar minder loon hoeft door te betalen.Ingeval de werknemer in het tweede ziektejaar onder het voor hem geldende
sociaalminimum zou belanden kan hij in aanmerking komen voor een toeslag onder
de voorwaarden van de Toeslagenwet.1Dit voorstel betekent ten opzichte van de huidige situatie overigens geen
verslechtering. Thans wordt aan betrokkene een jaar lang het loon doorbetaald,
waarbij het loon ten minste het minimumloon bedraagt. Na dat jaar komt betrokkene
in aanmerking voor een WAO-uitkering (70% van het laatste loon, met eventueel
een toeslag). Wanneer de minimumloongarantie ook in het tweede jaar zou gelden,
zou dit in feite een verbetering in inkomensaanspraken betekenen, hetgeen
ten opzichte van overige gevallen moeilijk te rechtvaardigen zou zijn en vanuit
oogpunt van activering ongewenst is.2Het voorstel tot verlenging van de loondoorbetalingsverplichting heeft
ook consequenties voor de financiering van de WAO. In de huidige PEMBA-systematiek3 is er voor grote bedrijven een op ondernemingsniveau
gedifferentieerde premie, op basis van de lasten van de eerste vijf jaar van
arbeidsongeschiktheid van de eigen werknemers. Nu als gevolg van dit wetsvoorstel
de loondoorbetalingsverplichting wordt verlengd naar twee jaren, betekent
een gelijkblijvende risicoverdeling een beperking van genoemde premiedifferentiatie
tot de lasten van de arbeidsongeschiktheid van de eerste vier jaren. Voor
kleine bedrijven geldt thans geen gedifferentieerde premie. Wel heeft het
kabinet het voornemen om voor kleine bedrijven per 1 januari 2004 een op brancheniveau
gedifferentieerde premie in te voeren4. Ook voor
kleine bedrijven zal deze premiedifferentiatie op grond van dit wetsvoorstel
betrekking hebben op vier jaren in plaats van vijf.Op de gevolgen van het wetsvoorstel voor de verzekerbaarheid en voor de
ZW wordt hierna in afzonderlijke subparagrafen ingegaan.Het onderhavige voorstel om de loondoorbetalingsplicht te verlengen tot
twee jaar vormt een onderdeel van het geheel aan voornemens van het kabinet
op het terrein van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Meer in het bijzonder
maakt het voorstel deel uit van het voornemen tot ingrijpende herziening van
de WAO. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2004. Die datum
is bovendien van betekenis voor het nog in te dienen wetsvoorstel tot ingrijpende
herziening van de WAO. Inwerkingtreding van de verlengde loondoorbetaling
per 1 januari 2004 betekent dat de wet zal werken voor werknemers die vanaf
die datum ziek worden. Deze werknemers komen dan na twee jaar (vanaf 1
januari 2006) eventueel in aanmerking voor de (in de kabinetsvoornemens inmiddels
gewijzigde) WAO. Om de stelselwijziging zo snel mogelijk in te voeren hecht
de regering aan inwerkingtreding van de verlengde loondoorbetaling per 1 januari
2004.Het geschetste tijdpad geeft betrokkenen ruim voldoende tijd om zich voor
te bereiden op de nieuwe situatie. In het jaar 2004 verandert er nog weinig
aangezien werkgevers nu ook al verplicht zijn om tijdens het eerste ziektejaar
het loon door te betalen. Pas in 2005 zullen werkgevers het loon langer dan
één jaar moeten gaan doorbetalen.b) Duur verlengingDe regering is van mening dat verlenging van de periode van verplichte
loondoorbetaling werkgever en werknemer zullen stimuleren om hun verantwoordelijkheid
te nemen. De regering onderschrijft dan ook het voorstel dat de SER heeft
gedaan – in navolging van de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid –
om de periode van verplichte loondoorbetaling bij ziekte te verlengen tot
in beginsel twee jaar. Dat de loondoorbetalingsperiode op dit moment nog beperkt
is tot één jaar heeft immers enkele nadelen die een periode
van twee jaar niet heeft. Het is inconsistent dat de werkgever in het algemeen
wel gedurende twee jaar verantwoordelijk is voor de reïntegratie terwijl
niet hij, maar het UWV – dat immers de WAO-uitkering betaalt –
de mogelijkheid heeft om de medewerking van zijn werknemer via zijn inkomen
af te dwingen. Deze nadelen doen zich niet voor bij een loondoorbetalingsperiode
van twee jaar. Zoals reeds eerder opgemerkt worden met dit voorstel de periode
van loondoorbetaling, de duur van de reïntegratieverantwoordelijkheid,
de wederzijdse aanspraken op werkhervatting en de periode van ontslagbescherming
consequent aan elkaar gekoppeld.De duur van twee jaar kan worden overschreden als na twee jaar geen reïntegratie
is gerealiseerd als gevolg van onvoldoende reïntegratie-inspanningen
door de werkgever. In die situatie kan het UWV immers bij wijze van sanctie
de periode van loondoorbetaling verlengen met maximaal één jaar.Ook indien werkgever en werknemer daartoe gezamenlijk besluiten kan de
periode van loondoorbetaling langer zijn dan twee jaar. De met de Wet verbetering
poortwachter geïntroduceerde mogelijkheid om de periode van loondoorbetaling
vrijwillig te verlengen – en het moment van de WAO-keuring uit te stellen –
blijft namelijk van kracht. Dat hieraan behoefte bestaat blijkt uit de eerste
resultaten van de Wet verbetering poortwachter. Na een aarzelend begin worden
in toenemende mate aanvragen voor deze vrijwillige verlenging ingediend (blijkens
gegevens van het UWV bijna 1000 gehonoreerde verzoeken per maand in het eerste
kwartaal 2003). Dit illustreert de wenselijkheid van de mogelijkheid tot verlenging.
Wel wordt in dit wetsvoorstel voorgesteld om de voor de vrijwillige verlenging
geldende maximumduur (één jaar) te laten vervallen, zodat werkgever
en werknemer in de toekomst zelf kunnen uitmaken voor welke duur zij de loondoorbetalingsperiode
willen verlengen. c) Gevolgen voor de verzekerbaarheidHet wetsvoorstel kan gevolgen hebben voor private verzekeringen die werkgevers
hebben afgesloten dan wel wensen af te sluiten. Hierbij zijn verschillende
aspecten aan de orde. Eerder is al gewezen op de rol en het belang van verzekeraars,
in het kader van de schadelastbeperking, bij het verrichten van reïntegratie-inspanningen.
Een ander aspect betreft de toegankelijkheid inzake het afsluiten of wijzigen
van verzekeringen. Het gaat allereerst om verzekeringen voor de ziekteperiode.
Daarbij speelt in het bijzonder de vraag naar het meeverzekeren van werknemers
die ziek zijn op het moment dat de werkgever de dekking van de verzekering
wil uitbreiden van één naar twee jaar, maar ook om het meeverzekeren
van werknemers die ziek zijn op het moment dat een tot dan toe niet verzekerde
werkgever een ziekengeldverzekering wil afsluiten. Met verzekeraars is daarover
contact opgenomen. Het Verbond van Verzekeraars heeft aangegeven dat daarbij
voor wat betreft de verlenging van de loondoorbetaling zal worden gehandeld
als bij de inwerkingtreding van de WULBZ.1Omdat – in tegenstelling met de situatie rond de inwerkingtreding
van WULBZ – de door verzekeraars opgedane ervaring met ziekengeldproducten
ertoe leidt dat geen sprake is van een voor hen onbekende markt, verwacht
de regering dat sprake zal zijn van een verantwoorde premiestelling. Verzekeraars
zijn thans goed in staat om het ziekengeldrisico in te schatten en daarop
een adequate premie te calculeren. Daarbij zijn zij zeer wel in staat de consequenties
te bepalen van de verlenging van de loondoorbetalingsperiode. Omdat verzekeraars
inmiddels ook een aantal jaren ervaring hebben met schadelastbeperking voor
dit risico, al dan niet in samenwerking met reïntegratiebedrijven, zal
ook dit een premiedrukkende effect hebben. Hetzelfde geldt voor de toegenomen
concurrentie die veelal volgt als een markt nieuwe openingen biedt.Een ander aspect betreft de effecten van het verkorten van de PEMBA-periode
met een jaar en het omzetten van lopende, aan de WAO verbonden verzekeringen
onder invloed daarvan. Ook hiervan verwacht de regering geen problemen. Zowel
in de particuliere verzekeringen voor eigenrisicodragers WAO, als in de particuliere
verzekeringen die het risico van een hogere gedifferentieerde PEMBA-premie
dekken, zijn niet op korte termijn aanpassingen nodig.De onderhandelingspositie van de verzekeringnemer, de werkgever, ten opzichte
van de verzekeraar is al met al bij het afsluiten en wijzigingen van verzekeringen
zodanig dat hij niet afhankelijk is van de aanbieding en het daarbij behorende
premieniveau van de verzekeraar.Onder invloed van voorliggend wetsvoorstel zullen bedrijven niet alleen
hun ziekengeldverzekering willen wijzigen, of een verzekering willen sluiten.
Tevens zullen werkgevers in hun contracten met arbodiensten voor zover nodig
de verplichte bijstand moeten uitbreiden naar twee jaar. Ook deze aanpassing
in de bedrijfsvoering is niet problematisch. De eerste materiële effecten
zullen zich pas voordoen in 2005, zodat bedrijven, evenals bij verzekeraars,
voldoende tijd hebben om genoemde contracten aan te passen. Gezien de termijn
die werkgevers ter beschikking staat om hun bedrijfsvoering en de contracten
met verzekeraars en arbodiensten aan te passen, is de regering van mening
dat gesproken kan worden van een verantwoorde invoering.d) Duur van de ZiektewetHet voorstel heeft ook gevolgen voor de ZW. Evenals voor de periode van
loondoorbetaling, geldt ook thans voor de ZW-uitkering een maximumduur van
één jaar. Om eventuele aansluitingsproblemen te voorkomen, wordt met dit voorstel ook in de ZW de maximumduur verlengd tot twee
jaar. Dit wordt in deze paragraaf nader toegelicht.De huidige situatie is als volgt. Sinds de invoering van de WULBZ, in
1996, fungeert de ZW als vangnetvoorziening voor werknemers die geen werkgever
(meer) hebben en waarbij dus ook geen aanspraak kan bestaan op loondoorbetaling
bij ziekte. Een belangrijke overweging om een vangnetvoorziening te creëren
was dat op deze wijze kon worden gewaarborgd dat bij ziekte gelijke aanspraken
op inkomen zouden bestaan: er diende geen tweedeling tussen «soorten»
werknemers te ontstaan, naar gelang van de aard van het dienstverband.Het vangnet van de ZW verzekert onder meer de werknemers die geen werkgever
(meer) hebben, omdat hun arbeidsovereenkomst is geëindigd, zoals flexwerkers
en uitzendkrachten. Aangezien er geen arbeidsovereenkomst (meer) met hen is,
kunnen de vangnetwerknemers ingeval van ziekte geen aanspraak maken op loon,
maar in plaats daarvan aanspraak maken op de loondervingsuitkering van de
ZW. Daarnaast geldt het vangnet voor andere groepen, zoals zieke werklozen
en personen met een bijzondere arbeidsverhouding (zgn. rariteiten en gelijkgestelden:
thuiswerkers, musici, freelancers). Voorts is voor bepaalde werknemers een
bijzondere bescherming gecreëerd om risicoselectie door werkgevers te
voorkomen (orgaandonoren, ziekte ten gevolge van zwangerschap of bevalling,
herintredende arbeidsgehandicapten). Zij kunnen eveneens aanspraak maken op
ziekengeld, hoewel zij bij ziekte in dienst blijven van de werkgever. Het
vangnet omvat derhalve een bonte verzameling van verschillende groepen, van
wie sommige bij ziekte een doorlopend dienstverband hebben, andere een aflopend
dienstverband en weer andere een beëindigd dienstverband of een bijzondere
arbeidsverhouding.Het UWV is verantwoordelijk voor de uitvoering van de ZW, de verzuimbegeleiding
en de reïntegratie van de zieke vangnetwerknemers.De ZW-uitkeringen worden gefinancierd uit de premies voor het vangnet
die worden opgebracht door alle werkgevers.Bij de verlenging van de loondoorbetalingsplicht naar twee jaar komt de
vraag op welke gevolgen dit dient te hebben voor de groepen die onder het
vangnet vallen en voor de duur van de ZW.Voor het kabinet geldt in elk geval het volgende uitgangspunt. Nu op grond
van dit wetsvoorstel de loondoorbetalingsperiode voor de werkgever wordt verlengd,
wordt ook het moment waarop aanspraak kan worden gemaakt op een WAO-uitkering
verlegd naar 104 (in plaats van de huidige 52) weken. Het ligt dan ook voor
de hand om ook voor de vangnetwerknemers eenzelfde wachttijd te hanteren,
en dus ook de ZW-periode te verlengen; het enkele feit dat de vangnetwerknemer
in het algemeen geen arbeidsovereenkomst (meer) heeft, is geen reden om een
andere wachttijd voor de WAO te hanteren. Door voor zowel de loondoorbetaling
als voor de ZW dezelfde termijn (en wachttijd) te hanteren, wordt voorkomen
dat zich aansluitingsproblemen voordoen.Niet ontkend kan echter worden dat werkgevers ten aanzien van hun vangnetwerknemers
een geringere financiële prikkel ondervinden en hierdoor minder betrokken
zijn bij de verzuimbegeleiding en reïntegratie dan werkgevers die het
loon moeten doorbetalen.In de adviezen van de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid en van de
SER is tegen deze achtergrond met name ingegaan op de positie van uitzendkrachten
en tijdelijke krachten. De Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid stelde, gelet
op de eigensoortige problematiek die daarbij aan de orde is, een afwijkend
regime voor deze groepen voor (met name invoering van een referte-eis, zoals
in de WW). De SER kondigde in zijn advies van 22 maart 2002 aan met een vervolgadvies
terzake te komen. Het vorige kabinet heeft daarop het voornemen geuit in het
kader van de nadere vormgeving van het WAO-complex op basis van
de door de SER aangedragen punten aandacht te besteden aan de bijzondere positie
van uitzendkrachten, flexwerkers en overige vangnetwerknemers.1Het huidige kabinet heeft inmiddels, vooruitlopend op het aangekondigde
vervolgadvies van de SER, de problematiek nader verkend. Hieruit komt naar
voren dat bij vangnetgroepen die nu aanspraak maken op ziekengeld sprake is
van een weerbarstige materie. Enerzijds bemoeilijkt de heterogene samenstelling
van de populatie een eenduidige aanpak, anderzijds is met name bij uitzendkrachten
en tijdelijke krachten vanuit oogpunt van activering sprake van een bijzondere
problematiek.Een specifiek probleem voor tijdelijke krachten is dat sprake is van een
«breuk» in de aanpak van het verzuim, doordat het contract tijdens
ziekte afloopt. Dit betekent dat betrokkene bij ziekte eerst onder het WULBZ-regime
valt en, bij einde contract, onder het vangnet-ZW, voorzover de maximumduur
van de ziekteperiode niet is verstreken. Dit leidt tot «overdracht»
van gevallen en bemoeilijkt een daadkrachtige aanpak van het (langdurig) verzuim.Bij de meeste vormen van uitzendwerk vervalt het contract van rechtswege
bij ziekte en wordt het UWV verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en
reïntegratie. Ook hier is sprake van overdracht van verantwoordelijkheden.
Een bijzonder probleem is het relatief hoge ZW- en WAO-verzuim binnen de uitzendsector.
Hiervoor zijn verschillende oorzaken. Allereerst kan de driehoeksverhouding
tussen uitzendorganisatie, inlener en werknemer leiden tot «werkgeverschap
op afstand». De uitzendorganisatie – de werkgever – heeft
veelal weinig grip op het voorkomen van het verzuim, omdat de inlener verantwoordelijk
is voor de arbeidsomstandigheden waaronder de uitzendkracht werkt. In de tweede
plaats is volgens de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid het vangnet-ZW
voor uitzendkrachten met een kort arbeidsverleden (maar ook voor anderen,
zoals tijdelijke contractanten) aantrekkelijker dan werkloosheid, omdat bij
een kort arbeidsverleden veelal niet voldaan kan worden aan de referte-eis
WW. Zieke uitzendkrachten krijgen via het vangnet ziekengeld en daarnaast
aanvulling vanuit de sector, in nettotermen bijna 100%. Aldus bezien biedt
het vangnet-ZW geen financiële prikkel tot beperking van het verzuim.
Voorts is de prikkelwerking voor de werkgever onevenwichtig. Belangrijkste
reden is dat de werkgever (i.c. de uitzendorganisatie) wordt geconfronteerd
met langlopende financiële verplichtingen (ZW/Pemba), ook in het geval
sprake is van een uitzendkracht die slechts kort heeft gewerkt, terwijl hij
formeel noch materieel invloed kan uitoefenen op het verzuim. Dit wordt als
onrechtvaardig en disproportioneel ervaren.Het kabinet heeft, vanuit deze analyse, bezien op welke wijze aan de geschetste
problematiek tegemoet kan worden gekomen.Allereerst zou kunnen worden gedacht aan invoering van een referte-eis,
om de langdurende inkomensbescherming voor arbeidskrachten met een kortdurend
arbeidsverleden in te perken, zoals bepleit door de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid.
Deze variant roept echter fundamentele vragen op ten aanzien van de rechtvaardiging
van het onderscheid met gewone werknemers en ten aanzien van de gevolgen voor
toegang tot de WAO voor degenen die niet aan de referte-eis voldoen. De variant
is ook kwetsbaar vanuit oogpunt van internationale verdragen en verplichtingen.
Uit het gegeven dat in 2001 bij flexwerkers de beëindiging van de ZW-uitkering
in 77% van de gevallen plaatsvond binnen twee weken kan verder niet zonder
meer de conclusie worden getrokken dat sprake is van «overmatig»
gebruik van het vangnet-ZW. Ook blijkt uit recent onderzoek dat met name uitzendkrachten
met een langdurig uitzendcontract een hoger verzuim hebben dan uitzendkrachten
met een kortdurend contract.2 Deze gegevens ondersteunen
derhalve evenmin deze variant. Ook is een variant bezien waarbij de werkgever materieel verantwoordelijk
wordt voor de uitkering van het ziekengeld en verzuimbegeleiding/reïntegratie.
Dit resulteert in een directere verantwoordelijkheid van het uitzendbureau
voor de eerste twee jaar van ziekte. Deze variant komt neer op het verplicht
eigenrisicodragen van het ZW-risico, met een achtervangfunctie voor het UWV.
Het kan daarmee een bijdrage leveren aan de beoogde activering richting de
werkgever. De variant biedt echter geen keuzevrijheid aan de werkgever om
eigenrisicodrager te worden; deze keuzemogelijkheid is juist recent ingevoerd.
Bovendien moet worden bedacht dat het bij flexibele arbeidskrachten en uitzendkrachten
gaat om bijzondere arbeidsrelaties, met een veelal tijdelijk karakter, waarvoor
werkgever en werknemer veelal uitdrukkelijk hebben gekozen. Tot slot handhaaft
deze variant een langdurige inkomensbescherming bij kortdurende arbeidsrelaties.Deze analyse ondersteunt de keuze van het kabinet om de periode van ziekengeld
voor alle vangnetgevallen te verlengen naar twee jaar. Zoals eerder aangegeven
worden hierdoor aansluitingsproblemen voorkomen. De geschetste alternatieven
roepen vooralsnog fundamentele vragen op en leiden tot ingrijpende wijzigingen,
zowel voor de wetgeving als de uitvoering. Bovendien zijn de geschetste alternatieven
partieel in die zin dat zij nog geen richting aangeven hoe met de overige
vangnetgroepen moet worden omgegaan. Tot slot is het kabinet nog in afwachting
van het vervolgadvies van de SER.De keuze om de periode van ziekengeld op grond van de ZW te verlengen
naar twee jaar is niet alleen ingegeven door bovengenoemde overwegingen (andere
varianten voldoen niet), maar ook door de volgende overwegingen.In de eerste plaats is in de financiering van het vangnet voor de uitzendsector
een bepaalde prikkel ingebouwd. In de uitzendsector geldt wat betreft de vangnetpremie
nl. een systeem van premiedifferentiatie, waarbij gedifferentieerd wordt naar
soort uitzendbedrijf (administratief en industrieel) met vervolgens drie premieklassen:
«korting», «midden» en «opslag». Daardoor
levert het systeem van premiedifferentiatie de nodige prikkels op, om binnen
de betreffende soort uitzendbedrijven activiteiten, gericht op preventie en
reïntegratie te ondernemen. Bovendien worden werkgevers in de uitzendbranche
niet onevenredig (financieel) belast. Dit neemt niet weg dat nu de werkgevers
in de uitzendbranche als gevolg van dit wetsvoorstel ook voor het tweede ziektejaar
vangnetpremie moeten betalen, dit zal leiden tot een toename van de totale
vangnetlasten. Tegenover deze lastenverzwaring staat echter een vermindering
van WAO-lasten voor werkgevers. Macro bezien verloopt deze lastenverschuiving
neutraal. (zie ook paragraaf 6 van deze memorie).In de tweede plaats ontbreekt het bij het UWV niet aan impulsen om zijn
verantwoordelijkheid jegens vangnetwerknemers in te vullen. Allereerst ziet
het UWV het goed uitvoeren van de ZW voor werknemers zonder werkgever als
één van zijn kerntaken. Hiervan maakt de verzuimbegeleiding
onderdeel uit en – evenals voor een werkgever – geldt voor het
UWV de Wet verbetering poortwachter en de bijbehorende Regeling procesgang
eerste ziektejaar. Een belangrijk onderdeel van de taken die het UWV in dit
kader uitvoert is het vervullen van de zogeheten arborol voor zieke vangnetwerknemers.
Het UWV heeft in het kader van de Wet verbetering poortwachter aanzienlijke
financiële middelen (35,5 miljoen structureel) gekregen voor de invulling
van zijn arborol ten aanzien van vangnetwerknemers. In samenspraak met de
uitzendbranche wordt daarnaast door het UWV een intensieve begeleiding van
zieke uitzendkrachten toegepast, waarbij de ziekgemelde uitzendkracht snel
wordt benaderd en een directer contact met de uitzendkracht plaatsvindt.
Ondanks de omstandigheid dat het UWV verantwoordelijk is voor de verzuimbegeleiding
van uitzendkrachten, speelt ook de uitzendorganisatie hierbij dus zelf een
rol. De eerste signalen over de periode na de inwerkingtreding van de Wet
verbetering poortwachter per 1 april 2002 zijn gunstig. Volgens het UWV wijzen
deze signalen uit dat de geïntensiveerde arbozorg positieve effecten
heeft op het langdurig verzuim: de duur van het verzuim daalt. Wanneer deze
arbozorg ook tijdens het tweede ziektejaar zal worden voortgezet, valt hiervan
dan ook een positief effect op het ziekteverzuim en de WAO-instroom te verwachten.In zijn jaarplan voor 2004 geeft het UWV ook aan dat het met een verbeterde
uitvoering van de arborol langdurig verzuim en WAO instroom van de vangnetpopulatie
ZW zoveel mogelijk wil voorkomen. Zo is de rol van de reïntegratiebegeleider
versterkt. Daarnaast wordt in samenwerking met de uitzendbureaus een gezamenlijk
aanpak voor het ziekteverzuim ontwikkeld. Deze aanpak wordt in 2004 landelijk
uitgerold. UWV verwacht hierdoor dat in 2004 ten minste 96% van de vangnetgevallen
zonder werkgever voor einde wachttijd is hersteld.In de derde plaats is van belang dat uitzend- en andere werkgevers die
de verzuimbegeleiding en reïntegratie van hun vangnetwerknemers niet
willen overlaten aan het UWV maar de regie in eigen hand willen hebben, deze
taken bovendien zelf kunnen gaan verrichten door ervoor te kiezen om eigenrisicodrager
voor de ZW te worden. Werkgevers kunnen hiervoor twee maal per jaar, per 1
januari en 1 juli, opteren. Zij moeten daarbij een gelimiteerde garantie kunnen
overleggen dat bij betalingsproblemen aan de verplichtingen wordt voldaan
en aantonen dat zij zich laten bijstaan door een Arbodienst. Deze mogelijkheid
is gecreëerd door de invoering, per 1 maart 2003, van de Wet eigenrisicodragen
Ziektewet.1 Voorts kan worden gewezen op de inspanningen
tot beheersing van het verzuim waartoe partijen in de uitzendsector recent
een arboconvenant hebben afgesloten.Nogmaals wordt opgemerkt dat het kabinet met belangstelling het eerder
aangekondigde vervolgadvies van de SER tegemoet ziet. Dat advies zal alsdan
worden bezien in het kader van de nadere vormgeving van het WAO-complex.4. Verantwoordelijkheidsverdeling; rechten en plichten
werkgever en werknemera) VerantwoordelijkheidsverdelingIn de Wet verbetering poortwachter is de verdeling van verantwoordelijkheden
tussen het UWV en de private partijen (werkgever, werknemer en arbodienst)
duidelijk omschreven. Voorts zijn de rechten en plichten van werkgever, werknemer
en arbodienst opnieuw gedefinieerd. Met het voorliggend wetsvoorstel wil de
regering niet een geheel andere koers gaan varen. Integendeel, zij wil de
verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer verder versterken, door voort
te bouwen op hetgeen op dit punt al is bereikt. Uitgangspunt is dan ook dat
de Wet verbetering poortwachter en de daarop gebaseerde Regeling procesgang
eerste ziektejaar ook zullen worden toegesneden op de verlenging van de loondoorbetaling
tot twee jaar.Gedurende de eerste twee ziektejaren zijn de private partijen primair
verantwoordelijk voor preventie en reïntegratie. Pas aan het eind van
deze periode komt het UWV in beeld.Aan het eind van het tweede ziektejaar zal het UWV, als er een aanvraag
om een WAO-uitkering wordt gedaan, de reïntegratie-inspanningen van werkgever en werknemer beoordelen. Als dan blijkt dat werkgever en/of
werknemer onvoldoende reïntegratie-inspanningen hebben verricht, kan
het UWV de loondoorbetaling met maximaal één jaar verlengen,
respectievelijk de WAO-uitkering korten of weigeren. Vóór die
tijd heeft het UWV een faciliterende rol. In die periode kan het UWV op verzoek
van werkgever en/of werknemer een zogeheten SV-advies (informatie over sociale
verzekeringsaspecten in het betreffende geval) en deskundigenoordelen1 (second opinions) verstrekken. Het kabinet heeft afgezien
van een verplichte tussentijdse toetsende of adviserende rol van het UWV.
Een tussentijdse beoordeling van de reïntegratie-inspanningen, bijvoorbeeld
na een jaar, zou in strijd zijn met de breed gesteunde publiek/private verantwoordelijkheidsverdeling
gedurende de loondoorbetalingsperiode, waarbij het primaat bij private partijen
ligt en het UWV op afstand blijft. Voorts heeft een tussentijdse beoordeling
geen aantoonbare toegevoegde waarde voor de reïntegratie-inspanningen.
In de Wet verbetering poortwachter zijn immers de wederzijdse aanspraken en
verplichtingen van werkgever en werknemer ten aanzien van reïntegratie
reeds helder neergelegd. Verwacht mag dan ook worden dat de sterkere prikkelwerking
en de uitbreiding van de werkingssfeer van de Wet verbetering poortwachter,
tezamen met de deskundigheid die aanwezig is bij arbodiensten en reïntegratiebedrijven,
afdoende is. Mocht tussen werkgever en werknemer verschil van inzicht of onduidelijkheid
bestaan over de vraag of de werkgever of werknemer voldoende reïntegratie-inspanningen
verricht, dan hebben zij beiden nu reeds de mogelijkheid om hierover in de
concrete situatie een onafhankelijk deskundigenoordeel te vragen aan het UWV;
dit wetsvoorstel voorziet erin dat het deskundigenoordeel ook kan worden gevraagd
aan een bij CAO ingestelde instantie (zie voorts paragraaf 5b). De ervaring
leert dat partijen zich in het algemeen aan het deskundigenoordeel houden.
In het geval dat partijen dit niet doen, kunnen zij zich, onder overlegging
van het deskundigenoordeel, tot de rechter wenden. De rechter zal in het algemeen
rekening houden met dit deskundigenoordeel. Een verplichte tussentijdse beoordeling
heeft voorts als bezwaar dat het leidt tot aanzienlijke kosten en administratieve
lasten voor werkgevers. Tot slot brengt het ook risico's met zich, bijvoorbeeld
dat werkgever en werknemer zelf niet langer hun verantwoordelijkheid nemen,
maar het oordeel van het UWV afwachten voordat zij zelf weer in actie komen.Van groot belang is voorts dat werkgever en werknemer geen reïntegratie-inspanningen
behoeven te verrichten, indien de werknemer geen duurzaam benutbare mogelijkheden
meer heeft tot het verrichten van arbeid. Of hiervan sprake is, wordt beoordeeld
door de arbodienst. Dit vloeit voort uit de reeds bestaande Regeling procesgang
eerste ziektejaar. Ook hieromtrent kunnen werkgever en werknemer bij het UWV
een deskundigenoordeel vragen, indien zij tussentijds hierover meer zekerheid
willen verkrijgen.De bestaande faciliterende taak van het UWV wordt in dit wetsvoorstel
wel enigszins uitgebreid, nu voorgesteld wordt om het deskundigenoordeel over
de toereikendheid van de reïntegratie-inspanningen verplicht te stellen
bij een gang naar de civiele rechter.Werkgevers en werknemers worden gedurende de twee eerste ziektejaren maximaal
financieel geprikkeld alles te doen om tot werkhervatting te komen. De Regeling
procesgang eerste ziektejaar, die ook zal gelden in het tweede ziektejaar,
geeft zeer concrete handvatten aan werkgever en werknemer voor zinvolle en
noodzakelijke acties om zoveel mogelijk werkhervatting te realiseren. Indien
sprake is van dreigend langdurig verzuim verlangt de werkgever van zijn arbodienst
een oordeel over het ziektegeval. Dit oordeel bestaat uit een probleemanalyse
alsmede een – op dit oordeel gebaseerd – advies over herstel en
werkhervatting. Naar aanleiding van dit advies van de arbodienst stellen werkgever
en werknemer vervolgens gezamenlijk een plan van aanpak op. Hierin
geven zij aan welk doel zij voor ogen hebben (bijvoorbeeld volledige hervatting
in het eigen werk) en langs welke weg zij dit denken te bereiken. Aangezien
een herstelproces dynamisch – en niet statisch – is, vindt er
tussen werkgever en werknemer regelmatige evaluatie plaats en kunnen zij hun
plan bijstellen als daar aanleiding toe is. Overigens is de Regeling procesgang
eerste ziektejaar qua termijnen flexibel. Er kan gemotiveerd van de in die
regeling genoemde termijnen worden afgeweken. Dit voorkomt een starre uitvoering.Van alle acties wordt aantekening gehouden (een reïntegratiedossier
bijgehouden) en aan de hand daarvan wordt bij de eventuele aanvrage van een
WAO-uitkering een reïntegratieverslag ingediend bij het UWV. Aan de hand
van een door het UWV gepubliceerd beoordelingskader – dat tot stand
is gekomen in overleg met alle betrokken partijen in het veld – zal
het UWV, als het tot een aanvraag van een WAO-uitkering komt, de inspanningen
van werkgever en werknemer beoordelen. Dit kader maakt duidelijk dat de beoordeling
door het UWV inhoudelijk zal zijn en niet louter procedureel. Indien er een
bevredigend reïntegratieresultaat is bereikt, is de weg waarlangs dit
resultaat is behaald niet relevant. Omgekeerd is het louter procedureel voldoen
aan de verplichtingen onvoldoende: het UWV zal bij een onbevredigend resultaat
zich vooral richten op de vraag of inhoudelijk de reïntegratieactiviteiten
zijn ondernomen die in redelijkheid hadden mogen verwacht. Van belang is,
zoals opgemerkt, dat indien sprake is van geen duurzaam benutbare mogelijkheden,
arbeid niet aan de orde is en betrokken werkgever en werknemer dus ook geen
reïntegratie-inspanningen hoeven te verrichten. De Regeling procesgang
eerste ziektejaar biedt daarvoor de basis.In de verplichtingen die de Wet verbetering poortwachter en de daarop
gebaseerde Regeling procesgang eerste ziektejaar stellen hoeft dus vooralsnog
(zonder nadere actualisering uit te sluiten) geen verandering te worden gebracht.
De voorschriften om bij dreigend langdurend verzuim uiterlijk binnen zes weken
een probleemanalyse op te stellen en vervolgens binnen acht weken een plan
van aanpak te maken, blijven ongewijzigd van kracht. Dit geldt eveneens voor
de periodieke evaluatie van het plan van aanpak en voor het bijhouden van
het reïntegratiedossier.Daarnaast zijn in het Burgerlijk Wetboek (BW) de verantwoordelijkheden
van werkgever en werknemer ten opzichte van elkaar bij ziekteverzuim en reïntegratie
geconcretiseerd. Tezamen verschaft dit werkgever en werknemer een helder beeld
van wat van hen verwacht mag worden aan reïntegratie-inspanningen. Het
kabinet ziet in dit geheel voldoende waarborgen dat individuele partijen hun
verantwoordelijkheden op zich zullen nemen.In dit verband ziet het kabinet ook met belangstelling uit naar het advies
dat de Stichting van de Arbeid zal uitbrengen – waar op 27 december
2001 om is verzocht door de toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid –
over de mogelijkheden om bij collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) instrumenten
en acties overeen te komen ter beperking van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.
Langs die weg zou de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers ook
collectief meer vorm kunnen krijgen, bijvoorbeeld door acties ontleend aan
«best practices» in branches of sectoren.Tot slot verwacht de regering niet, gelet op de reeds bestaande no riskpolis
van artikel 29b van de ZW, dat werkgevers als gevolg van dit wetsvoorstel
meer zullen overgaan tot risicoselectie. Op grond van deze regeling die –
zo blijkt uit onderzoek – door zowel werkgevers als personen die zich
bezighouden met reïntegratie als één van hun belangrijkste
reïntegratie-instrumenten wordt gezien, heeft de arbeidsgehandicapte
werknemer die binnen vijf jaar na het aangaan van de dienstbetrekking wegens ziekte uitvalt immers aanspraak op ziekengeld. Indien een arbeidsgehandicapte
werknemer wegens ziekte uitvalt, betaalt het UWV tijdens de ziekteperiode
dus een – uit het Reïntegratiefonds gefinancierde – ZW-uitkering.
Deze uitkering komt in mindering op het door de werkgever door te betalen
loon. Voor arbeidsgehandicapte werknemers die binnen deze termijn een aanzienlijk
verhoogd risico op ernstige gezondheidsklachten hebben, bestaat daarnaast
de mogelijkheid een verlenging aan te vragen van de termijn van vijf jaar
van de no-riskpolis.Nu met dit wetsvoorstel de maximumduur van de ZW wordt verlengd tot twee
jaar, geldt ook voor de uitkering ex artikel 29b van de ZW dat deze maximaal
twee jaar kan worden betaald. Het onderhavige voorstel heeft in die zin dan
ook geen nadelige gevolgen voor werknemers met een ziekteverleden. De no riskpolis
blijft gedurende vijf jaar geldig, waarmee ook het tweede jaar van loondoorbetaling
is gedekt.Ook het recente verleden geeft geen aanleiding voor vrees voor risicoselectie.
In het kader van de WULBZ is destijds een aantal flankerende maatregelen getroffen
die tot doel hadden de kans op risicoselectie op basis van gezondheid te beperken.
In grote lijnen heeft dat systeem tot nu toe goed gewerkt. Zoals bijvoorbeeld
blijkt uit het AS/tri-rapport over de evaluatie van WULBZ en het zogenaamde
PEMBA-complex1 heeft de indertijd gevreesde aanzienlijke
verscherping van de risicoselectie zich niet voorgedaan. Ook van toenemende
problemen op dit punt is niet gebleken, hoewel ook de last van loondoorbetaling
van het loon gedurende het eerste ziektejaar zeer aanmerkelijk is. Dit zal
niet anders komen te liggen door de uitbreiding naar twee jaar. De flankerende
maatregelen alsmede de private verzekeringsopties die voor werkgevers open
staan, bieden genoeg mogelijkheden de risico's die zij lopen bij het aannemen
van personeel met bepaalde gezondheidsklachten te beperken.Wel is gebleken dat werkgevers niet altijd op de hoogte zijn van deze
flankerende maatregelen. Uiteraard zal hieraan uitgebreid aandacht door middel
van voorlichting worden besteed.b) Rechten en plichten; bedongen arbeid – passende
arbeidAls gevolg van dit wetsvoorstel behoudt de werknemer gedurende twee jaar
recht op loon indien hij als gevolg van ongeschiktheid wegens ziekte de overeengekomen
arbeid niet kan verrichten. Tegenover dit recht van de werknemer staat ook
een aantal op werkhervatting gerichte verplichtingen. De omstandigheid dat
de werknemer wegens ziekte de overeengekomen arbeid niet kan verrichten, impliceert
immers niet zonder meer dat de werknemer in het geheel geen arbeidsprestatie
meer levert of zou kunnen leveren. Ook de werkgever is verplicht gedurende
het dienstverband de nodige inspanningen te leveren. Deze verplichtingen zijn
in de Wet verbetering poortwachter nader uitgewerkt.Zo dient de werknemer mee te werken aan de door de werkgever of door een
door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften die erop gericht
zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel
7:658a, derde lid, BW te verrichten. Daarnaast is de werknemer verplicht passende
arbeid te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt (artikel
7:660a, onderdeel c, BW).De werkgever is op grond van artikel 7:658a, eerste lid, BW verplicht
zo tijdig mogelijk maatregelen te treffen als redelijkerwijs nodig is, opdat
de werknemer in staat wordt gesteld de eigen of andere passende arbeid te
verrichten.Gedurende de termijn dat de werknemer zich niet houdt aan de verplichtingen
als omschreven in de wet kan de werkgever de loondoorbetaling bij ziekte opschorten
(artikel 7:629, derde lid, onderdeel c, BW). Niet-naleving van de verplichtingen
van de werknemer kan voorts aanleiding geven tot ontslag (art. 7: 670b, derde
lid, BW). Het begrip «passende arbeid» is in artikel 7:658a, derde lid,
BW nader geconcretiseerd. Het omvat alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden
van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke,
geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.In het geval de zieke werknemer te zijner tijd in zijn eigen werk zal
kunnen hervatten zal moeten worden bezien of hij na aanpassing van de werkplek
of van de organisatie van de werkzaamheden (geleidelijk) zijn eigen werk zal
kunnen hervatten. Mocht dit niet direct mogelijk zijn, dan kan door de zieke
werknemer in de tussentijd andere passende arbeid worden verricht.Behoort terugkeer naar de eigen werkplek niet meer tot de reële mogelijkheden,
dan zal een bredere oriëntatie nodig zijn. Vanaf 1 januari 2003
geldt bovendien dat de werkgever – bij het ontbreken van passende arbeid
in het eigen bedrijf – dient te bevorderen dat de werknemer wordt ingeschakeld
in passende arbeid bij een andere werkgever.In zijn algemeenheid dient de vraag wat passende arbeid is in elk concreet
geval aan de hand van de omstandigheden te worden beantwoord. Als leidraad
moet worden gevolgd dat het bij passende arbeid moet gaan om arbeid die in
redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen, gelet op onder meer het
arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het
werk, het loon en hetgeen waartoe de werknemer nog in staat is. Het spreekt
voor zich dat naarmate de arbeidsongeschiktheid langer duurt, een bredere
oriëntatie ten aanzien van de te verrichten arbeid mag worden verwacht.
Naarmate de duur van de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid langer is, kan
van de werknemer worden verlangd dat deze concessies doet met betrekking tot
door hem te verrichten werkzaamheden, als reïntegratie in de bedongen
arbeid niet tot de mogelijkheden behoort.De verlenging van de loondoorbetalingsplicht brengt geen verandering aan
in de verplichtingen van werkgever en werknemer ten aanzien van werkhervatting.
Wel zal, zoals in het vorenstaande is toegelicht, in geval werkhervatting
in het bedongen werk niet meer te verwachten is, als gevolg van de langere
duur van ongeschiktheid, meer arbeid als passend kunnen worden aangemerkt.
Eerst dient te worden nagegaan of de eigen arbeid, al dan niet met aanpassingen,
of een andere organisatie van het werk, naar verwachting nog zal kunnen worden
verricht. Als dat het geval is, dan ligt het in de rede dat werkgever en werknemer
hun inspanningen daarop richten. Dit sluit niet uit dat de werknemer tijdelijk
ander werk kan verrichten, mits hij daartoe in staat is en dit niet belemmerend
is voor het herstelproces en voor zover dit werk ook overigens in redelijkheid
aan de werknemer kan worden opgedragen, gelet op onder meer diens arbeidsverleden
en werkervaring. Als blijkt dat het niet mogelijk is om de oorspronkelijk
bedongen arbeid nog langer te verrichten, moet worden nagegaan welke werkzaamheden
de werknemer – gezien zijn beperkingen – nog wel kan verrichten,
waarbij in eerste instantie zo dicht mogelijk moet worden aangesloten bij
de laatst overeengekomen functie. Als (op redelijke termijn) dergelijke arbeid
noch bij de eigen werkgever, noch bij een derde voorhanden is, mag van de
werknemer worden verlangd, dat hij zich wat betreft door hem te aanvaarden
arbeid ruimer opstelt. Dit is in de jurisprudentie betreffende het begrip
passende arbeid een algemeen aanvaard uitgangspunt. De regering gaat er niet
van uit dat door toedoen van het onderhavige wetsvoorstel een wezenlijke verandering
zal optreden in de jurisprudentie ten aanzien van het begrip passende arbeid.
Ook thans geldt immers, dat wat als passend moet worden aangemerkt afhankelijk
is van de specifieke omstandigheden van het geval, wat ertoe kan leiden dat
arbeid die in eerste instantie als niet passend wordt aangemerkt, op een later
moment – door wijziging van de omstandigheden – wel als passend
kan worden aangemerkt. Met andere woorden, de criteria om te beoordelen of
arbeid passend is zijn niet aan wijziging onderhevig, wel de
omstandigheden die van invloed zijn op de vraag of aan de criteria wordt voldaan.
Een eenduidig antwoord op de vraag welke arbeid voor welke werknemer op welk
moment als passend moet worden beschouwd is dus niet op voorhand, los van
de omstandigheden, te geven.De vraag welke arbeid als passend kan worden beschouwd, is in eerste instantie
ter beoordeling van de werkgever, die uiteraard zijn eigen arbodienst zal
raadplegen om te kunnen beoordelen wat (gegeven de gezondheidssituatie) van
een werknemer mag worden gevraagd. De beoordeling (passend of niet) dient
plaats te vinden binnen de kaders zoals hierboven geschetst. Als de werkgever
twijfelt over de vraag of de arbeid die hij voornemens is aan te bieden wel
als passend kan worden aangemerkt, kan hij hierover een oordeel vragen aan
het UWV, als onafhankelijke deskundige. Ook de werknemer heeft die mogelijkheid.Voor de rechtsbescherming van de werknemer is relevant dat als de werkgever
besluit om de loonbetaling op te schorten wegens het naar zijn oordeel onterecht
weigeren van passende arbeid, de werknemer bij de rechter een loonvordering
kan instellen. Deze zal dan moeten beoordelen of de door de werkgever aangeboden
arbeid passend is of niet. Als de werkgever om de hiervoor genoemde reden
een ontslagvergunning aanvraagt bij de Centrale organisatie werk en inkomen,
dan is die op grond van regels van het Ontslagbesluit gehouden altijd een
recent oordeel van het UWV over de passendheid van de aangeboden arbeid te
betrekken bij de beoordeling van een dergelijk verzoek.Als de werknemer bij een derde andere passende arbeid gaat verrichten,
blijft de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst op grond van dit wetsvoorstel
in stand. De werknemer kan dus in de eerste twee jaar van ziekte altijd terugvallen
op de arbeidsovereenkomst bij de eerste werkgever. Voorts geldt, dat de werknemer
in de periode van twee jaar gedurende welke de werkgever is gehouden 70% van
het loon bij ziekte te betalen, altijd recht behoudt op dat loon. Verwezen
zij in dit verband naar het voorgestelde lid 12 bij artikel 7:629 BW en de
artikelsgewijze toelichting daarbij.Aanpassing of heroverweging van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst
als gevolg van het verrichten van andere passende arbeid is in principe pas
aan de orde na ommekomst van de periode van twee jaar gedurende welke de werkgever
gehouden is 70% van het loon bij ziekte te betalen, aangezien in het voorgestelde
lid 12 van artikel 7:629 BW wordt bepaald, dat de arbeidsovereenkomst in stand
blijft ook als de werknemer in die periode ander werk gaat verrichten. Wel
kunnen partijen ook in deze periode een wijziging van de arbeidsovereenkomst
overeenkomen indien zulks hen goed lijkt. De hiervoor geschetste wijziging
is overeenkomstig het door de SER gedane voorstel.5. Aanvullende aanpassingenNaast de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting bevat dit wetsvoorstel
nog een drietal aanvullende wijzigingen.a) Ziekmelding nieuwe stijlVerlenging van de periode van loondoorbetaling bij ziekte tot in beginsel
twee jaar vergroot de stimulans om al zo vroeg mogelijk tijdens het eerste
ziektejaar effectief te werken aan herstel, aldus de SER. Reïntegratie
bij ziekte heeft immers de meeste kans van slagen indien direct actie wordt
ondernomen.Om werkgever en werknemer nog eens nadrukkelijk op het belang van inspanningen
in een vroeg stadium te wijzen, wordt de ziekmelding aan het UWV uiterlijk
in de 13de week van ziekte met een aantal vragen uitgebreid.
Deze uitbreiding zal worden geregeld in een ministeriële regeling en
er in hoofdlijnen als volgt gaan uitzien.Eerst zal gevraagd worden of er een plan van aanpak tot stand is gekomen.
Wordt deze vraag negatief beantwoord, dan wordt vervolgens gevraagd of sprake
is van een situatie waarin geen plan van aanpak vereist is. Dit is ten eerste
het geval wanneer de werknemer volledig ongeschikt is om te werken en hij
derhalve «geen duurzaam benutbare mogelijkheden» heeft om het
werk te hervatten. Ten tweede kan sprake zijn van de situatie waarin de arbodienst
heeft geoordeeld dat geen sprake is van «dreigend langdurig ziekteverzuim».
In dat geval zal de werknemer op korte termijn weer aan de slag kunnen en
is geen plan van aanpak vereist.Doet geen van deze twee situaties zich voor en is er toch geen plan van
aanpak, dan zijn werkgever en werknemer in overtreding. Op grond van de Regeling
procesgang eerste ziektejaar dient namelijk, in geval van dreigend langdurig
ziekteverzuim, uiterlijk na acht weken een plan van aanpak opgesteld te zijn.Bij de ziekmelding komt een uitgebreide toelichting waarin helder wordt
verwoord wat onder een plan van aanpak, «geen duurzaam benutbare mogelijkheden»
en «dreigend langdurig verzuim» wordt verstaan. Op basis van deze
toelichting kan de werkgever, nadat hij de desbetreffende vragen heeft ingevuld,
zelf vaststellen of hij in gebreke is. In de toelichting zal voorts duidelijk
worden aangegeven dat onvoldoende reïntegratie-inspanningen tot gevolg
zullen hebben dat de loonbetalingsplicht na afloop van de twee jaar door het
UWV wordt verlengd.Tot slot zal in de toelichting duidelijke voorlichting worden gegeven
over bijvoorbeeld de mogelijkheid om eerder genoemd SV-advies of een second
opinion aan te vragen.De werkgever wordt verplicht een afschrift van de ziekmelding plus toelichting –
waaronder de antwoorden met betrekking tot de vragen over het plan van aanpak –
aan de werknemer te verstrekken, zodat ook hij volledig op de hoogte is. De
werknemer kan dan op zijn beurt vaststellen of de reïntegratie-inspanningen
tot op dat moment voldoende zijn. Tevens wordt duidelijk aangegeven dat indien
de werknemer onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, hij
een sanctie op zijn WAO-uitkering zal krijgen.Het UWV heeft niet meteen een rol. Wel zal het UWV de ziekmelding (en
de daarop ingevulde vragen) na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode –
bij het indienen van een WAO-aanvraag – moeten betrekken in zijn beoordeling
van de reïntegratie-inspanningen. Blijkt namelijk dat werkgever en werknemer
bij de ziekmelding al in gebreke waren en hebben zij vervolgens geen nadere
inspanningen met betrekking tot werkhervatting verricht, dan zal het oordeel
van het UWV over de reïntegratie-inspanningen negatief zijn.Bovenstaand voorstel sluit aan bij de in de Wet structuur uitvoeringsorganisatie
werk en inkomen (Wet SUWI) en Wet verbetering poortwachter neergelegde verantwoordelijkheidverdeling.
De ziekmelding aan het UWV bij 13 weken ziekte bestaat thans al en is een
administratieve handeling ter verificatie van de ingangsdatum van de wachttijd
voor de WAO. Van die hoe dan ook noodzakelijke administratieve handeling wordt
in het voorstel gebruik gemaakt door daar – tegen een minimale belasting –
een extra alertering aan werkgever en werknemer aan te koppelen. Die herinnering
volgt automatisch uit het invullen van het meldingsformulier en het UWV. Om
alle misverstand te vermijden: het gaat hier dus niet om een extra verplichting
voor de werkgever om het plan van aanpak op dat tijdstip in te zenden, doch
slechts om vast te stellen òf er een plan van aanpak is, en zo nee,
of daar een geldige reden voor is. Door het voorstel wordt voorkomen dat het
UWV wordt belast, terwijl wordt bevorderd dat de in het begin
van het reïntegratieproces zo belangrijke alertering van werkgever en
werknemer plaatsvindt.b) GeschillenregelingZowel de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid als de SER heeft de wenselijkheid
ter sprake gebracht van een door werkgevers en werknemers in te stellen voorziening
voor snelle geschillenbeslechting op korte afstand van de werkplek. Snel,
omdat snelheid wezenlijk is in een reïntegratieproces. Op korte afstand
(op het niveau van het bedrijf of bedrijfstak), omdat het gaat om beoordeling
van zeer uiteenlopende concrete situaties.Bestuurlijk zijn dergelijke regelingen wenselijk, omdat het voor de hand
ligt dat de eerstverantwoordelijken eerst zelf proberen geschillen op te lossen,
voordat een beroep op publieke voorzieningen wordt gedaan. Bovendien ontlast
het de bestaande publieke voorzieningen (de deskundigenoordelen van het UWV
en het beroep op de rechterlijke macht). Regelingen op dit gebied kunnen uiteraard
niemand van de rechter afhouden. De status kan dus in feite nooit meer zijn
dan die van een deskundigenoordeel. De ervaring leert echter dat partijen
zich in zeer veel gevallen bij een deskundigenoordeel neerleggen. De functie
van geschillenbeslechting wordt er dus feitelijk goed mee vervuld.Partijen hebben zelf een groot belang bij een dergelijke regeling. Het
is sneller, goedkoper en er is sprake van meer specifieke deskundigheid. Om
het treffen van een dergelijke regeling te bevorderen, is in het wetsvoorstel,
naar analogie van een al bestaande regeling, de volgende regeling opgenomen.
Thans geldt namelijk al dat als een beroep wordt gedaan op de rechter bij
een conflict over het al dan niet ziek zijn, het overleggen van een deskundigenoordeel
van het UWV, dan wel van een deskundigenoordeel op grond van een CAO, verplicht
is. Naar analogie hiervan wordt nu voorgesteld om in het BW te bepalen dat
partijen die zich tot de rechter wenden, verplicht zijn om een deskundigenoordeel
te overleggen en dat de rechter dit meeweegt in zijn oordeel. Dit voorschrift
geldt met name bij geschillen over de nakoming van de in het BW neergelegde
reïntegratieverplichtingen. Dit zijn onderwerpen waarover sinds de Wet
SUWI en de Wet verbetering poortwachter ook een deskundigenoordeel van het
UWV kan worden gevraagd.De voorgestelde regeling houdt in dat in beginsel door degene die zo'n
geschil aan de rechter wil voorleggen, allereerst een deskundigenoordeel moet
zijn gevraagd. Daardoor wordt voorkomen dat partijen hun geschil rauwelijks
aan de rechter voorleggen. Bovendien draagt het eraan bij dat geschillen die
wel aan de rechter worden voorgelegd, beter zijn voorbereid en onderzocht.
Wie het deskundigenoordeel moet uitbrengen is afhankelijk van de vraag of
sociale partners bijvoorbeeld via CAO voor het aanwijzen van een deskundige
een regeling hebben getroffen. Bestaat een dergelijke regeling dan dient hiervan
gebruik te worden gemaakt. Bestaat voor een bepaald bedrijf of sector geen
regeling dan dient het deskundigenoordeel gevraagd worden aan het UWV. Voor
het deskundigenoordeel van het UWV dient een bijdrage te worden betaald.De in dit wetsvoorstel voorgestelde uitbreiding van de regeling voor geschillenbeslechting
is beperkt tot geschillen over reïntegratie-inspanningen. De regering
verwacht dat hiervan een stimulans zal uitgaan om in branches of sectoren
geschillenregelingen tot stand te brengen die méér onderwerpen
van mogelijk conflict omvatten. De voorgestelde geschillenregeling leidt in
principe niet tot extra administratieve lasten. Komen werkgevers en werknemers
tot een eigen geschillenregeling, dan hoeven zij geen deskundigenoordeel aan
het UWV te vragen en vervallen derhalve ook de kosten die hiermee samenhangen. Het verplichte deskundigenoordeel, dat wordt gegeven ofwel door een deskundige
van het UWV, ofwel door een deskundige aangewezen op grond van een geschillenregeling,
betekent niet dat iemand de toegang tot de rechter wordt ontzegd. Het oordeel
is een voorportaal voor toegang tot de rechter en in dat opzicht te vergelijken
met de bezwaarschriftprocedure die in bestuursgeschillen aan het beroep op
de rechter voorafgaat.c) Afschaffing subsidie scholing, training en begeleiding
en subsidie tweede spoorHet wetsvoorstel geeft voorts aanleiding om de financiering van een private
verantwoordelijkheid, te weten reïntegratie van zieke werknemers door
werkgevers, met publieke middelen te heroverwegen.Op het moment dat een werknemer ziek of gedeeltelijk arbeidsgeschikt is,
is de werkgever verantwoordelijk voor de reïntegratie van deze werknemer
in zijn eigen bedrijf (reïntegratie eerste spoor). Indien een zieke of
gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer niet meer kan terugkeren in de arbeid
bij de eigen werkgever is de werkgever verantwoordelijk voor de reïntegratie
van die werknemer naar een andere werkgever (reïntegratie tweede spoor).
Deze verantwoordelijkheid geldt voor de duur van de dienstbetrekking. Voor
de reïntegratie kan de werkgever een reïntegratietraject inkopen
bij een reïntegratiebedrijf. Na het einde van de dienstbetrekking van
de zieke werknemer – als regel na twee jaar – gaat de verantwoordelijkheid
over naar het UWV.Thans wordt vanuit de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten nog
subsidie verleend aan de werkgever voor extra reïntegratiekosten eerste
spoor en voor de inkoop van reïntegratietrajecten tweede spoor. De kosten
van een reïntegratietraject tweede spoor worden voor 50% gesubsidieerd
op basis van inspanning (de basissubsidie) en voor 50% op basis van resultaat
(de plaatsingssubsidie). Als resultaat wordt geteld een plaatsing van 6 maanden
bij een andere werkgever.De subsidie voor scholing, training en begeleiding is gericht op interventies
van of namens de werkgever gericht op reïntegratie in het eigen bedrijf.
Bij besluit1 is de subsidie voor medisch geïndiceerde
reïntegratietrainingen (rugtraining en traumabegeleiding) al afgeschaft,
aangezien het hier gaat om een arbotaak van de werkgever en de arbodienst.De subsidieregeling voor het tweede spoor is ingesteld om de werkgever
te stimuleren zich in te zetten voor de reïntegratie van zijn zieke werknemer
naar een andere werkgever. De subsidieregeling voor scholing, training en
begeleiding is ingesteld om de werkgever te stimuleren zich in te zetten voor
de reïntegratie in het eigen bedrijf. In het eerste jaar heeft de werkgever
echter reeds een prikkel om zich in te zetten voor reïntegratie vanwege
de loondoorbetalingsverplichting. Snelle reïntegratie bespaart loondoorbetaling
voor een werknemer zonder dat daar arbeid voor wordt verricht. Vervolgens
worden bij een eventuele aanvraag van een WAO-uitkering de reïntegratie-inspanningen
getoetst (in het kader van de Wet verbetering poortwachter). Onvoldoende inspanningen
van zowel de werkgever als de werknemer worden gesanctioneerd. In het tweede
ziektejaar zijn deze prikkels er thans echter niet. De werknemer ontvangt
een WAO-uitkering en er vindt geen toets meer plaats naar verrichte reïntegratie-inspanningen.
De subsidieregeling compenseert op dit moment het gebrek aan prikkels in het
tweede ziektejaar teneinde de werkgever te stimuleren zich in te zetten voor
reïntegratie. Bij verlenging van de loondoorbetalingsplicht vervalt deze
noodzaak tot compensatie, zodat deze subsidie eveneens kan worden afgeschaft. Door verlenging van de loondoorbetalingsverplichting naar twee jaar krijgt
de werkgever een grotere financiële prikkel om zich in te zetten voor
reïntegratie, ook naar een andere werkgever. De prikkels die nu gelden
in het eerste ziektejaar gaan onverkort ook voor het tweede ziektejaar gelden.
Naast de reïntegratieverantwoordelijkheid komen immers ook de kosten
van de reïntegratie van zieke werknemers volledig voor rekening van de
werkgever. Aangezien het onwenselijk is om een private verantwoordelijkheid
van werkgevers met publieke middelen te financieren, wordt de extra prikkel
in de vorm van subsidie afgeschaft. De bestaande subsidies voor scholing,
training en begeleiding (in het eerste spoor) en de subsidieregeling tweede
spoor kunnen worden afgeschaft. Dit houdt in dat naast de reïntegratieverantwoordelijkheid
ook de kosten van de reïntegratie van zieke werknemers volledig voor
rekening van de werkgever komen. De afschaffing van de bedoelde subsidies
heeft deregulering en vereenvoudiging van de regelgeving als positief neveneffect.Voor de werkgever blijft het wel mogelijk om een beroep te doen op de
premiekorting voor herplaatsing van de arbeidsgehandicapte werknemer in het
eigen bedrijf en de subsidie voor extra kosten van werkplekaanpassing voor
zover uitgaande boven het bedrag van de premiekorting. Deze tegemoetkomingen
zijn en blijven van belang om de arbeidsmarktdeelname van personen met een
handicap te bevorderen.OvergangsrechtVoor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek worden kan geen subsidie
voor scholing, training en begeleiding en geen subsidie tweede spoor meer
worden aangevraagd.Het is gewenst om aan werkgevers van de werknemers die vóór
1 januari 2004 ziek zijn geworden, de mogelijkheid te bieden om gebruik te
maken van de subsidieregeling tweede spoor. Het is echter ook om onderstaande
redenen gewenst om de overgangsperiode zo kort mogelijk te houden.Ten eerste is het gewenst dat de werkgever zich snel beraadt over de noodzaak
en de inzet van een traject gericht op het tweede spoor.Ten tweede wordt door het beperken van de aanvraagtermijnen voor de basis-
en plaatsingsubsidie voorkomen dat de kennis en capaciteit over en ten behoeve
van de subsidieregeling, met de bijbehorende uitvoeringslasten, voor lange
tijd bij het UWV aanwezig moeten blijven.De derde reden om de overgangstermijn zo kort mogelijk te houden is de
voorgenomen bezuiniging op het Reïntegratiefonds, zoals afgesproken in
het Hoofdlijnenakkoord.Op grond van bovenstaande redenen voor het zo kort mogelijk houden van
de overgangsperiode is gekomen tot het volgende overgangsrecht. Met betrekking
tot de subsidies tweede spoor is vereist, dat de basissubsidie moet zijn aangevraagd
voor 1 april 2004. De aan de basissubsidie gekoppelde plaatsingssubsidie moet
zijn aangevraagd voor 1 juli 2005. Met betrekking tot de subsidie voor scholing,
training en begeleiding eerste spoor geldt net als bij de basissubsidie een
uiterste aanvraagdatum van 1 april 2004. Voor onvoorziene situaties is de
mogelijkheid gecreëerd om bij algemene maatregel van bestuur nadere en
zo nodig afwijkende regels te stellen aan het overgangsrecht.Met betrekking tot het overgangsrecht moge voorts worden verwezen naar
de artikelsgewijze toelichting. 6. Financiële gevolgen, gevolgen voor de rechterlijke
macht en administratieve lasten voor werkgevera) Financiële gevolgenIn deze paragraaf komen de financiële gevolgen aan de orde van de
verlengde loondoorbetalingsperiode, van het niet-verlengen van de minimumloongarantie
naar het tweede ziektejaar en van het afschaffen van de subsidieregelingen.
Tevens komen de gevolgen voor de uitvoeringskosten aan de orde. Maar eerst
wordt in het kort de huidige situatie geschetst.Huidige situatieIn de huidige situatie komen werknemers na een jaar ziekte mogelijk in
aanmerking voor een WAO-uitkering. De WAO-instroom in 2002 bedroeg ruim 92 000
personen. Het aantal WAO-aanvragen lag in 2002 aanmerkelijk hoger, op ongeveer
150 000 per jaar. De verwachting is – op basis van de van het UWV
ontvangen gegevens – dat de WAO-instroom in 2003 verder daalt naar beneden
de 90 000, onder meer vanwege de effecten van de Wet verbetering poortwachter.
Van het aantal aanvragen blijkt ongeveer 20% in de laatste drie ziektemaanden
alsnog te herstellen. Nog een deel van de aanvragen wordt bij de WAO-keuring
afgewezen, omdat zij niet arbeidsongeschikt in de zin van de WAO blijken zijn.
In veel gevallen doen voor de WAO afgewezen personen een beroep op de Werkloosheidswet
(WW) of bijstand. Gedurende het eerste WAO-jaar is er sprake van een uitstroom
van circa 15%. De wettelijke publieke lasten van het eerste WAO-jaar bedragen
circa 900 miljoen euro. WAO-uitkeringen worden in het eerste WAO-jaar gemiddeld
tot 90% van het laatstverdiende loon bovenwettelijk aangevuld. Dit brengt
ongeveer 250 miljoen euro aan private lasten met zich mee.Financiële gevolgen verlengde loondoorbetalingDe financiële gevolgen van de voorgestelde verlenging van de loondoorbetaling
tot twee jaar bestaan uit (1) een verschuiving van WAO-lasten naar loonkosten
en (2) een besparing vanwege gedragseffecten. Ook zijn er financiële
gevolgen voor de uitvoeringskosten die verderop in deze paragraaf aan de orde
komen. De raming van de besparingen is met grote onzekerheden omgeven, omdat
de berekeningen met name zijn gebaseerd op inschattingen van zich voordoende
gedragseffecten. De aangegeven besparingen betreffen effecten ten opzichte
van de situatie van ongewijzigd beleid.(1) verschuiving van WAO-lasten naar loonkostenWat betreft de uitkeringslasten leidt de maatregel tot een verschuiving
van publieke WAO-lasten naar private loondoorbetalingskosten vanaf 2005.
De kosten van uitkeringen in het huidige eerste WAO-jaar bedragen circa 900
miljoen euro. Daarvan verschuift, nog zonder rekening te houden met gedragseffecten,
circa 750 mln euro naar het private tweede jaar loondoorbetaling. De lasten
van het eerste WAO-jaar die samenhangen met WAO-instroom vanuit het vangnet
ZW, bij benadering 150 mln euro, verschuiven van de WAO naar het vangnet ZW.Voor werkgevers in de publieke en private sector zijn de gevolgen hiervan
op macroniveau neutraal, aangezien de toename van de loonkosten primair gelijk
zal zijn aan de daling van de premielasten van werkgevers. Het verschuiven
van het eerste WAO-jaar naar het tweede ziektejaar krijgt voor het eerst zijn
weerslag in de premie voor 2005, waarna in datzelfde jaar de extra kosten
van loondoorbetaling zich voordoen. Voor de individuele werkgevers is de lastenverschuiving vanzelfsprekend
afhankelijk van het desbetreffende arbeidsongeschiktheidsrisico. Werkgevers
met een hoog risico zullen worden geconfronteerd met een meer dan gemiddelde
lastenstijging. Hier staat ook een meer dan gemiddelde premiedaling tegenover
aangezien de WAO-lasten voor de eerste 5 jaar arbeidsongeschiktheid sinds
1998 uit de gediffentieerde WAO-premie (Aok) worden gefinancierd. Van de verschuiving
zijn dan ook voor deze werkgevers geen substantiële financiële voor-
en nadelen te verwachten.Bijzondere aandacht verdient de positie van kleine bedrijven. Per 1 januari
2003 is PEMBA voor kleine bedrijven1 feitelijk
afgeschaft. Deze bedrijven betalen de rekenpremie die gerelateerd is aan het
gemiddeld risico van alle bedrijven. Voor circa 90% van de kleine bedrijven
geldt echter dat hun arbeidsongeschiktheidsrisico en ook hun (langdurig) ziekterisico
minimaal is2. Deze werkgevers zullen derhalve
niet geconfronteerd worden met extra lasten ten gevolge van de verlengde loondoorbetaling.
Wel zullen zij profiteren van lagere WAO-premielasten, omdat de rekenpremie
zal dalen als gevolg van het verschuiven van het huidige eerste WAO-jaar naar
het tweede jaar loondoorbetaling. Voor een groot deel van de kleine bedrijven
betekent dit wetsvoorstel dus een lastenverlichting.Het kabinet is voornemens om per 1 januari 2004 voor kleine bedrijven
branchegewijze premiedifferentiatie te introduceren. Ook dan heeft de verlengde
loondoorbetalingsperiode een gunstig financieel effect voor bedrijven met
een laag arbeidsongeschiktheidsrisico.Doet zich echter bij een klein bedrijf daadwerkelijk een ziektegeval voor
dan kan dat een relatief groot deel van de totale loonsom betekenen. Deze
bedrijven krijgen een directere en sterkere financiële prikkel om het
ziekteverzuim te reduceren dan in de huidige situatie, waarin zij een premie
betalen, gerelateerd aan het gemiddelde risico. Om te voorkomen dat zij in
de problemen raken in geval van ziekte en arbeidsongeschiktheid van werknemers,
kunnen bedrijven zich verzekeren tegen de kosten van zieke en arbeidsongeschikte
werknemers. Het overgrote deel van de kleine bedrijven heeft dit nu al gedaan
voor het eerste ziektejaar.(2) besparing vanwege gedragseffectenHet kabinet is van mening dat het ziekteverzuim en WAO-instroom verder
beperkt dienen te worden. De recente publicatie van de Wet Instroomcijfers
WAO heeft wederom de noodzaak en de mogelijkheden laten zien. Uit de publicatie
blijkt namelijk dat zowel tussen sectoren als tussen gelijksoortige bedrijven
binnen sectoren een aanzienlijke spreiding in WAO-instroomrisico bestaat.
De verwachting is dat de verlengde loondoorbetalingsperiode leidt tot gedragseffecten
bij alle betrokken partijen in de eerste twee ziektejaren en daarmee een belangrijke
bijdrage levert aan de terugdringing van het ziekteverzuim en WAO-instroom.
Naast de verschuiving van publieke naar private lasten leidt het wetsvoorstel
daarom tot een besparing op de totale lasten. Dit is het saldo van de volgende
aspecten van dit wetsvoorstel die elk een neerwaarts of opwaarts effect op
deze lasten hebben.• Neerwaartse effecten:• Zowel werkgevers als verzekeraars krijgen een sterkere directe
financiële prikkel. Bij een verlengde duur van de loondoorbetaling zullen
de verwachte besparingen vaker opwegen tegen de kosten van reïntegratie.
Werkgevers en verzekeraars hebben groot belang bij zo vroeg mogelijke reïntegratie,
omdat de verwachte besparing groter zal zijn naarmate werkhervatting eerder
plaatsvindt. Daarom wordt verwacht dat reeds in het eerste ziektejaar een
effect zal optreden.• Tijdens de verlengde loondoorbetalingperiode gelden reïntegratieverplichtingen
van de Wet verbetering poortwachter voor werknemers en werkgevers.
De eerste effecten van deze wet zijn gunstig. Tijdens de verlengde loondoorbetalingperiode
worden werkgevers en werknemers nog verder gestimuleerd tot reïntegratie,
hetgeen leidt tot meer werkhervatting.• Financiële prikkel voor werknemers na het eerste ziektejaar
door beperking van bovenwettelijke aanvullingen en door beperking van de garantie
op doorbetaling van tenminste het minimumloon tot het eerste ziektejaar. Tegen
de achtergrond van de SER-voorstellen, zijn de in de Stichting van de Arbeid
vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en werknemers in beginsel
overeengekomen de loondoorbetaling tijdens het tweede ziektejaar te beperken
tot het wettelijk niveau. Zodra dit geëffectueerd wordt, zullen de kosten
van de bovenwettelijke aanvullingen dalen. Ook gaat een activerende werking
uit van de beperking tot het eerste ziektejaar van de wettelijke garantie
op doorbetaling van tenminste het minimumloon. Er kan vanuit worden gegaan
dat beperking van bovenwettelijke aanvullingen en de beperking van doorbetaling
van tenminste het minimumloon tot het eerste ziektejaar leiden tot een gedragseffect
van werknemers, hetgeen tot uitdrukking komt in een lager aantal langdurig
zieken en lagere lasten van ziekte en arbeidsongeschiktheid.• Opwaartse effecten:• Zieke werknemers die in de huidige situatie bij WAO-keuring afgewezen
worden, worden niet meer afgevangen bij de verlengde loondoorbetaling. Het
arbeidsongeschiktheidscriterium voor loondoorbetaling is namelijk ruimer dan
dat voor de WAO (ongeschikt voor de bedongen cq passende arbeid, respectievelijk
ongeschikt voor gangbare arbeid). Dit opwaartse effect zal naar verwachting
per saldo niet zo groot zijn. Het criterium wordt in de loop van de ziekteperiode
namelijk steeds verder aangescherpt. Bovendien is voor bepaalde ZW-groepen
(met name WW-ers) geschiktheid voor gangbare arbeid in de praktijk het criterium.
Voorts hebben mensen die momenteel voor de WAO afgewezen worden een grote
kans op herstel en reïntegratie en zullen zij door een grotere prikkelwerking
sneller reïntegreren. Voorzover dat niet het geval is, doen zij nu vaak
een beroep op WW of bijstand, waardoor eveneens uitkeringslasten ontstaan.• Relatief veel hersteldmeldingen vinden plaats in de periode tussen
de WAO-aanvraag en de keuring. Waarschijnlijk bestaat er een verband tussen
de keuring en de hersteldmelding, bijvoorbeeld uit angst voor aankomend inkomensverlies
of voor het WAO-stigma. Het dreigend inkomensverlies zal bij verlenging van
de loondoorbetaling niet vervallen, omdat de bovenwettelijke aanvullingen
beperkt zullen worden in het tweede ziektejaar (zie neerwaartse effecten).
Voorzover het WAO-stigma een zelfstandig effect heeft zou dit kunnen leiden
tot een opwaarts effect op het herstel tussen WAO-aanvraag en keuring. Ten
tweede blijkt uit recente gegevens dat na WAO-aanvraag het aantal hersteldmeldingen
voor einde wachttijd waarschijnlijk onder invloed van de Wet Verbetering Poortwachter
aanzienlijk gedaald is, zodat dit opwaarts effect zich slechts in beperkte
mate voor zal doen.De hierboven beschreven opwaartse en neerwaartse effecten leiden tot een
gewijzigd herstelpatroon in de eerste twee ziektejaren. Hieronder volgt een
vergelijking van de huidige met de verwachte nieuwe situatie:• Verwacht wordt dat reeds in het eerste ziektejaar het herstel zal
stijgen als gevolg van de effectievere financiële prikkel, zodat in de
loop van het eerste ziektejaar het aantal zieken lager zal liggen dan in de
huidige situatie en daarmee een financiële besparing in
het eerste ziektejaar wordt gerealiseerd.• Na het eerste ziektejaar vervalt de WAO-keuring. Vanwege afwijzingen
bij de WAO-keuring is in de huidige situatie het aantal personen in het begin
van het eerste WAO-jaar lager dan aan het eind van het eerste ziektejaar.
Bij de verlengde loondoorbetaling vervalt dit effect. Naar verwachting zal
in de nieuwe situatie het aantal zieken aan het begin van het tweede ziektejaar
vrijwel gelijk zijn aan de WAO-instroom in de oude situatie, rekening houdend
met weglek naar WW en bijstand.• Vanwege het gecombineerd effect van de effectievere financiële
prikkel, de beperking van het bovenwettelijk circuit en omdat herstelmogelijkheden
van zieken gedurende het tweede jaar meer gestimuleerd worden, zullen de besparingen
naar verwachting verder oplopen in de loop van het tweede ziektejaar.In onderstaande grafiek worden de hierboven beschreven ontwikkelingen
geïllustreerd.Op grond van de hierboven beschreven en geïllustreerde vergelijking
van de huidige en de verwachte nieuwe situatie wordt verwacht dat de maatregel
een besparing oplevert op de kosten van de eerste twee ziektejaren van 300
miljoen euro structureel, waarvan de helft ten gunste van het eerste ziektejaar
en de andere helft ten gunste van het tweede ziektejaar. Daarmee dalen de
kosten van het tweede ziektejaar met 150 miljoen euro. In de raming is rekening
gehouden met de recente gegevens over de WAO-aanvragen en WAO-instroom en
nieuwe inzichten in het verwachte herstelpatroon. In onderstaande tabel wordt
de structurele besparing met de verwachte opbouw in de eerste jaren weergegeven. 2004200520062007Structureel In
miljoenen euro'sBesparing verlengde loondoorbetaling– 100– 250300– 300– 300Het onderhavige wetsvoorstel is een onderdeel van de voorgenomen ingrijpende
wijziging in de WAO. Het WAO-criterium zal in de toekomst aanmerkelijk strenger
worden, waardoor de prikkel tot reïntegratie in de loondoorbetalingperiode
voor werknemers verder versterkt zal worden.Effecten van niet-verlengen minimumloongarantieVanwege de beperking van de garantie op loondoorbetaling van ten minste
het minimumloon zullen naar verwachting in het tweede ziektejaar bij benadering
gemiddeld 8 000 personen een wettelijk niveau van loondoorbetaling beneden
het minimumloon hebben. Wanneer de garantie op minimumloon in het tweede ziektejaar
niet bestaat, zullen werkgevers hen gemiddeld 15% van het minimumloon ofwel
circa € 2 400 minder loon doorbetalen dan wanneer de garantie
in het tweede jaar wel bestaat, er vanuit gaande dat bovenwettelijke aanvullingen
in het tweede ziektejaar daadwerkelijk beperkt worden. Daarmee is een totaal
bedrag van ongeveer € 20 miljoen gemoeid.Verwacht wordt dat, als gevolg van het niet-verlengen van de minimumloongarantie
naar het tweede ziektejaar, voor maximaal 4 000 personen het niet-vrijgelaten
inkomen van hen en de eventuele partner onder het voor hen geldende sociaal
minimum blijft. Daarmee ontstaat voor deze groep recht op een toeslag uit
de Toeslagenwet of, wanneer een eventuele partner geboren is na 31 december
1971, een aanvulling vanuit de bijstand. Aangenomen wordt dat het effect van
de vermogenstoets in de bijstand voor deze groep verwaarloosbaar is.Bij een gemiddelde toeslag van € 2 400 nemen de lasten
met € 10 mln. toe. Verondersteld wordt dat daarvan circa € 2,5
miljoen toe te rekenen is aan de bijstand en de overige € 7,5 mln.
aan de Toeslagenwet. Dit is additioneel ten opzichte van de huidige situatie.Voor de groep vangnetters in het tweede ziektejaar ontstaat geen extra
recht op Toeslagenwet. Aangezien zij in het huidige eerste WAO-jaar geen bovenwettelijke
uitkeringen ontvangen, heeft de groep vangnetters met een WAO-uitkering beneden
het voor hen geldend minimum thans in het huidige eerste WAO-jaar reeds recht
op een toeslag.Financiële gevolgen afschaffen subsidieregelingenHet beëindigen van de subsidieregeling tweede spoor en het beëindigen
van de subsidieregeling voor scholing, begeleiding en training van zieke werknemers
die bij de eigen werkgever herplaatst worden (het zgn. eerste spoor) betekent
een daling van de lasten uit het Reïntegratiefonds. Er wordt vanuit gegaan
dat de reïntegratieverplichtingen en de financiële prikkel van de
verlengde loondoorbetaling bij ziekte zodanig doorwerken dat een extra stimulans
aan de werkgever in de vorm van deze subsidieregelingen niet meer nodig is.
Er zijn derhalve geen ongunstige effecten op de WAO-uitkeringslasten te verwachten.Op basis van onder meer de huidige jaarlijkse instroom in de WAO en het
aantal arbeidsongeschikten dat zelfstandig werk hervat, wordt het aantal in
te zetten trajecten tweede spoor geraamd op 31 000 per jaar. Uitgaande
van een gemaximeerde trajectprijs van € 4 000, levert de maatregel
een structurele besparing op van 82 miljoen euro per jaar. Hierbij is al rekening gehouden met de sinds 01-07-2003 gebruikte no cure less pay systematiek,
waarbij 50% van de trajectkosten op basis van inspanningsfinanciering wordt
betaald en de overige 50% op basis van resultaat, namelijk alleen als de persoon
geplaatst is (in de raming is uitgegaan van een plaatsingskans van 40%). Tevens
is rekening gehouden met de maximering van trajectprijzen, zoals geregeld
in het ontwerpbesluit SUWI, dat in werking is getreden in september 2003.
Zonder rekening te houden met de no cure less pay systematiek en maximering
van trajectprijzen zou een grotere besparing resulteren van ca. € 120
mln. omdat de trajectuitgaven dan veel hoger zouden zijn.De maatregel gaat gelden voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek
worden. Voor werknemers die voor deze datum ziek zijn geworden kunnen trajecten
nog starten of afgerond worden onder de huidige condities. Onder de veronderstelling
dat een werknemer gemiddeld na 9 maanden ziekte aan een traject gaat beginnen,
leidt dit voor 2004 tot een besparing van circa 47 miljoen euro, uitgaande
van gedeeltelijke resultaatfinanciering. De besparing bereikt het structurele
niveau van circa 80 miljoen euro vanaf 2005.Het beëindigen van de subsidieregeling voor scholing, begeleiding
en training van zieke werknemers die bij de eigen werkgever herplaatst worden
(het zgn. eerste spoor), levert naar verwachting een besparing in het Reïntegratiefonds
op van circa 2 miljoen euro. Deze lasten vallen tot nog toe onder de meerkosten
boven de premiekortingsregeling, waarvan de structurele lasten circa 8 miljoen
euro bedragen. Circa de helft van dit budget is bestemd voor personen die
terug kunnen keren bij de eigen werkgever. Hiervan wordt circa de helft gebruikt
voor werkplekaanpassingen en het overige voor scholing, begeleiding en training
van personen die terug kunnen keren bij de eigen werkgever. Hieruit volgt
de besparing van bij benadering 2 miljoen euro.Financiële gevolgen uitvoeringskostenAls gevolg van de verlengde loondoorbetaling treedt er vanaf 2005
een effect op op de uitvoering van de ZW en de WAO. Verwacht wordt een structurele
besparing van 25 miljoen euro op de uitvoeringskosten als gevolg van uitsluitend
het verlengen van de wachttijd. Dit is een saldo van lagere WAO uitvoeringskosten
(€ 65 mln) vanwege minder keuringen en een kleiner WAO bestand en
hogere ZW uitvoeringskosten (€ 40 mln), omdat langdurig zieken zonder
werkgever (uitzendkrachten, zieke werklozen) één jaar langer
in de ZW zullen blijven. Deze besparing maakt onderdeel uit van de besparingen
ten gevolge van het nieuwe WAO-stelsel vanaf 2006.In het vorig jaar ingetrokken wetsvoorstel tot verlenging van de loondoorbetaling
bij ziekte was door SZW een per saldo hogere besparing op de uitvoeringskosten
opgenomen. Mede naar aanleiding van de door het UWV uitgebrachte uitvoeringstoets
is duidelijk geworden dat deze besparing op de uitvoeringskosten zich op basis
van dit wetsvoorstel niet geheel zal voordoen. De reden hiervan is dat er
in het tweede ziektejaar substantiële werkzaamheden voor het UWV bijkomen.
Het betreft hier met name het vervullen van de arbo-rol en de continuering
van de ZW-activiteiten voor de vangnetpopulatie die van het eerste naar het
tweede ziektejaar overloopt. Ergo, de aandacht wordt deels verschoven van
de oorspronkelijke eerstejaars WAO-populatie naar een arbeidsintensieve tweedejaars
ZW-populatie.In 2005 en 2006 treedt een aanzienlijke incidentele besparing op door
respectievelijk het wegvallen van de einde wachttijdbeoordelingen en de eerste
herbeoordelingen. Deze besparing valt echter niet te incasseren omdat de staande
organisatie niet voor deze periode kan worden afgebroken. Wel
kan deze capaciteit worden ingezet voor andere taken zoals extra herbeoordelingen.Daarnaast is voor de uitvoeringskosten als gevolg van het verwerken van
de wijziging in de reïntegratie tweede spoor een structurele besparing
van circa 15 miljoen euro voorzien.De effecten voor de uitvoering van het afschaffen van de minimumloongarantie
en de eventuele aanvulling middels de Toeslagenwet zijn in bovengenoemde bedragen
meegenomen.b) Gevolgen voor de rechterlijke machtHet wetsvoorstel zal leiden tot een beperking van het aantal besluiten
dat vatbaar is voor beroep, doordat niet langer aan het eind van het eerste
ziektejaar een beslissing over de WAO- of WW-uitkering zal moeten worden afgegeven.
Naar verwachting zal dit wetsvoorstel het aantal bestuursrechterlijke procedures
dan ook aanmerkelijk doen verminderen. Aan de andere kant is er geen reden
om te veronderstellen dat dit wetsvoorstel zal leiden tot een substantiële
toename van arbeidsrechtelijke procedures. Destijds heeft ook na de inwerkingtreding
van WULBZ (in 1996) geen grote toename van het aantal rechterlijke procedures
plaatsgevonden. Werkgevers en werknemers bleken de voorkeur te geven aan het
aanvragen van een second opinion bij het UWV of aan mediation als middel om
hun geschil te beslechten. Dit wetsvoorstel bevordert een dergelijke wijze
van conflictoplossing.Voorzover er al sprake zal zijn van wijzigingen in de belasting van de
rechterlijke macht tengevolge van dit wetsvoorstel, is eerder te verwachten
dat dit wetsvoorstel zal leiden tot een reductie dan tot een toename van de
belasting.c) Administratieve lasten voor werkgeverDe administratieve lasten van werkgevers zullen veranderen onder invloed
van de voorgestelde maatregel. Aan de ene kant zijn er effecten die tot een
lastenverzwaring leiden, aan de andere kant zijn er effecten die leiden tot
een lastenverlichting. Per saldo treedt een lastenverlichting op voor werkgevers.
Hiermee wordt een bijdrage geleverd aan het kabinetsvoornemen – zoals
weergegeven in het hoofdlijnenakkoord – om de administratieve lastendruk
te verminderen.Het belangrijkste effect van de verlengde loondoorbetalingsperiode op
de administratieve lasten is de afname van het aantal reïntegratieverslagen.
Het opstellen van een reïntegratieverslag na een jaar van ziekte in de
huidige situatie wordt verschoven naar een reïntegratieverslag na twee
jaar van ziekte in de nieuwe situatie. Als gevolg hiervan is het aantal op
te stellen reïntegratieverslagen lager dan in de huidige situatie, omdat
het aantal personen waarvoor een verslag moet worden opgesteld, kleiner is.
Wel stijgt de prijs van een opgesteld reïntegratieverslag vanwege de
langere periode waarover gerapporteerd dient te worden. De combinatie van
het verminderd aantal reïntegratieverslagen en de prijsstijging resulteert
per saldo in een daling van de administratieve lasten met betrekking tot het
opstellen van reïntegratieverslagen.Op een drietal andere punten zullen de administratieve lasten in slechts
beperktere mate toenemen. Dit is het geval voor de 13e-weeksmelding als gevolg
van het uitbreiden van het formulier ziekmelding met een aantal vragen en
het verplicht verstrekken van een afschrift van de ziekmelding aan de werknemer.
Tevens is het aantal hersteldmeldingen in de nieuwe situatie groter vanwege
zieken die in het tweede ziektejaar herstellen. Daarnaast leidt het extra
beroep op de Toeslagenwet als gevolg van het niet-verlengen van de minimumloongarantie
in een beperkt aantal gevallen tot extra uitvraag van loongegevens bij de
werkgever en uitbetaling van de toeslag via de werkgever. Deze
drie punten leiden tot een geringe extra administratieve last voor werkgevers.Per saldo leidt de verlengde loondoorbetaling tot een daling van de administratieve
last van circa 4 miljoen euro.De maatregel om de subsidie voor scholing, training en begeleiding en
de subsidieregeling tweede spoor af te schaffen leidt tot een administratieve
lastenverlichting van circa 11 miljoen euro. Hierbij wordt voor het tweede
spoor uitgegaan van circa 31 000 gevallen. Met name het vervallen van
het opstellen van een trajectplan en een begroting opnemen in het trajectplan
leidt daar tot een vermindering van de administratieve last.Per saldo leidt de combinatie van de verlengde loondoorbetaling en het
afschaffen van de subsidie voor scholing, training en begeleiding en de subsidieregeling
tweede spoor tot een daling van de administratieve lasten met ongeveer 15
miljoen euro voor werkgevers.De Wet verbetering poortwachter en de daarbij behorende Regeling procesgang
eerste ziektejaar zullen ook gaan gelden bij de verlenging van de loondoorbetaling
tot twee jaar. Een belangrijk uitgangspunt van zowel de wet als de Regeling
is geweest dat de werkgever niet wordt geconfronteerd met onnodige administratieve
lasten. De grootste administratieve last voor werkgevers als gevolg van het
onderhavige wetsvoorstel is het (laten) opstellen van reïntegratieverslagen.
Deze last is in de nieuwe situatie lager – ondanks de hogere prijs –
dan in de huidige situatie omdat, zoals uit het vorenstaande al bleek, het
aantal op te stellen reïntegratieverslagen zal dalen. Hierbij wordt bovendien
zoveel als mogelijk gebruik gemaakt van bestaande (ICT)-mogelijkheden. Zo
zijn de standaardmodellen voor (onderdelen van) het reïntegratieverslag
gemakkelijk te downloaden van de website van het UWV. Om werkgevers en hun
administratiekantoren tijdens het reïntegratieproces te faciliteren zijn –
naast de website van het UWV – door het UWV en het Ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid diverse middelen ontwikkeld, zoals brochures, handleidingen
en formulieren. De standaardmodellen zijn zo opgezet dat zij goed zijn in
te bouwen in de eigen werkwijzen van de werkgevers. Er is namelijk zoveel
mogelijk aansluiting gezocht bij de huidige werkwijze van de werkgever bij
het aanleveren van informatie aan de arbodienst, de particuliere verzekeraar
en de belastingdienst.Gelet op het uitgangspunt – dat het bedrijfsleven niet wordt geconfronteerd
met onnodige administratieve lasten – alsmede gelet op het vorenstaande,
zijn weliswaar niet expliciet alle mogelijkheden van administratieve lastenvermindering
in beeld gebracht, maar is hier sprake van een alternatief met de minste administratieve
lasten voor werkgevers.7. Ontvangen commentarenEen concept van het oorspronkelijk ingediende wetsvoorstel is zowel aan
het UWV als aan de Inspectie Werk en Inkomen (IWI) gezonden met het verzoek
dit voorstel van uitvoeringstechnisch commentaar te voorzien, respectievelijk
de toezichtbaarheidsaspecten daarvan te beoordelen. Voorts is een conceptwetsvoorstel
voorgelegd aan het Adviescollege toetsing administratieve lasten (Actal).UWV, IWI en Actal hebben in augustus 2002 hun respectievelijke commentaren
op het oorspronkelijk ingediende wetsvoorstel vastgesteld.1De indruk van het UWV is dat het wetsvoorstel op hoofdlijnen goed uitvoerbaar
is. Ook de IWI heeft vanuit het oogpunt van toezichtbaarheid geen opmerkingen.
Wel is door beide instanties een aantal opmerkingen van overwegend wettechnische
aard gemaakt. Naar aanleiding van deze opmerkingen zijn zowel
de wettekst als de memorie van toelichting van het oorspronkelijke wetsvoorstel
op enkele punten aangepast.Actal heeft de gevolgen voor de administratieve lasten voor het bedrijfsleven
van het conceptwetsvoorstel getoetst en heeft destijds geadviseerd om het
oorspronkelijke wetsvoorstel in te dienen.Op 2 juni 2003 is aan UWV, IWI en Actal om aanvullend commentaar verzocht
over het voorliggende wetsvoorstel. Actal constateert dat dit wetsvoorstel
een grotere bijdrage levert aan vermindering van de administratieve lastendruk
en ziet, evenals IWI, geen aanleiding aanvullende opmerkingen te maken. Het
aanvullend commentaar van het UWV valt uiteen in een beleidsmatig gedeelte
en een uitvoeringstechnisch gedeelte.Het UWV adviseert in het beleidsmatig deel het wetsvoorstel niet in te
voeren. Het UWV vreest contraproductieve effecten op de reïntegratie-inspanningen
van werkgever en werknemer, negatieve gevolgen voor de WAO-instroom en hogere
uitvoeringskosten. Het UWV geeft in elk geval in overweging om een tussentijdse
verplichte beoordeling van de reïntegratie-inspanningen in te voeren.
De regering ziet echter allerminst aanleiding om van het wetsvoorstel af te
zien en evenmin reden om een verplichte tussentijdse beoordeling in te voeren,
zoals in deze memorie eerder reeds is gemotiveerd. In een brief aan het UWV
wordt de reactie van de regering op dit beleidsmatige deel van het commentaar
van het UWV nader uiteengezet.De regering heeft naar aanleiding van het uitvoeringstechnische gedeelte
een aantal wijzigingen in het wetsvoorstel verwerkt. De wijzigingen betreffen
onder meer het overgangsrecht met betrekking tot de afschaffing van de subsidie
tweede spoor en de doorwerking van het bij wijze van een sanctie verlengen
van de wachttijd naar het systeem van premiedifferentiatie en eigenrisicodragen.
Hiervoor wordt verder verwezen naar de artikelsgewijze toelichting. Aan een
aantal andere suggesties zal aandacht worden besteed bij de aanpassing van
nadere regelgeving dan wel in andere trajecten. Zo zal aan de opmerkingen
van het UWV met betrekking tot de afstemming van de verschillende wachttijden
en herziening aandacht worden besteed in het kader van de nadere uitwerking
van de dereguleringsagenda van het ministerie van SZW en UWV.Aan het UWV is voorts separaat commentaar gevraagd over het voorstel om
de wettelijke minimumloongarantie niet te verlengen naar het tweede ziektejaar
in verband met de gevolgen voor de Toeslagenwet. Het UWV heeft in zijn commentaar
bepleit de minimuminkomensbescherming vorm te geven in het kader van de bijstand
en gewezen op een aantal uitvoeringstechnische bezwaren bij een regeling in
het kader van de Toeslagenwet. Daarbij gaf het UWV ook aan de wijzigingen
in de Toeslagenwet te kunnen uitvoeren, mits de daarvoor benodigde aanpassingen
in de organisatie en de systematiek tijdig gereed kunnen zijn. De regering
acht het, alles afwegende, aangewezen om de minimuminkomensbescherming te
regelen via de Toeslagenwet. Aangezien de voorgestelde wijzigingen eerst met
ingang van 1 januari 2005 aan de orde zijn, gaat de regering ervan uit dat
de benodigde aanpassingen inderdaad tijdig gereed zullen kunnen zijn.De ontvangen aanvullende commentaren van UWV, Actal en IWI worden als
bijlage bij het wetsvoorstel aan de Tweede Kamer gezonden.8. Monitoring en evaluatieHet onderhavige wetsvoorstel is het eerste voorstel in het kader van een
ingrijpende herziening van de wetgeving op het terrein van de arbeidsongeschiktheid.
Het kabinet is voornemens de evaluatie van dit wetsvoorstel zoveel mogelijk
te doen samenlopen met de evaluatie van het totaal aan maatregelen.
Dit acht het kabinet van belang om zo tijdig zicht te krijgen op de structurele
volume- en kosteneffecten van het totaal aan maatregelen.Omdat nog niet precies vast staat op welke termijn de andere maatregelen
zullen worden geëvalueerd, is in dit wetsvoorstel vooralsnog uitgegaan
van een evaluatie binnen vier jaar na inwerkingtreding. De regering acht een
aparte evaluatie van het voorliggend wetsvoorstel, bijv. na twee jaar, niet
effectief. Een tussentijdse evaluatie zou immers voor een belangrijk deel
betrekking hebben op de reïntegratie-inspanningen die in het tweede ziektejaar
worden verricht. Dit is ook een van de onderwerpen van de evaluatie van de
Wet verbetering poortwachter, waarmee op dit moment een aanvang wordt gemaakt.
Zodra er informatie van belang beschikbaar is, zal het kabinet de Staten-Generaal
daarover uiteraard tussentijds informeren. Daarbij is nog van belang dat de
Stuurgroep verbetering poortwachter de implementatie van de Wet verbetering
poortwachter volgt en zonodig rapporteert over eventueel noodzakelijke bijsturing.
Overigens zal de Stuurgroep verbetering poortwachter worden gevraagd bij haar
monitoring tevens de werking van dit wetsvoorstel te betrekken.ARTIKELSGEWIJSArtikel I. Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekeringOnderdelen A en BDeze onderdelen hangen samen met het niet verlengen van de minimumloongarantie
bij de loondoorbetaling bij ziekte naar het tweede ziektejaar. Zoals al aangegeven
in het algemeen deel van de memorie van toelichting kan in dat tweede ziektejaar
dan een recht op toeslag op grond van de Toeslagenwet ontstaan. Om te bewerkstelligen
dat in de situatie, waarin wel een toeslag wordt betaald doch geen ziekengeld,
de toeslaggerechtigde uit hoofde van de toeslag werknemer is in de zin van
de WAO en duidelijk is wie in dat verband zijn werkgever is – zowel
in de situatie van een rechtstreekse betaling aan de toeslaggerechtigde als
in de situatie van een betaling via de werkgever – worden met deze onderdelen
de artikelen 7a en 10 van de WAO aangepast.Onderdeel CMet dit onderdeel wordt de wachttijd voor het recht op een uitkering op
grond van de WAO verlengd naar 104 weken. Het zevende lid van artikel 19 van
de WAO blijft bestaan, zodat die wachttijd op gezamenlijk verzoek van werkgever
en werknemer wordt verlengd. Die verlenging zal evenwel niet langer beperkt
zijn tot een periode van maximaal 52 weken. Onderdelen D en EMet deze onderdelen worden de daarin genoemde artikelen aangepast aan
de verlenging van 52 naar 104 weken van de wachttijd in artikel 19 en de verlenging
van de loondoorbetalingstermijn van 52 naar 104 weken in de artikelen 7:629
BW en artikel XV van de Wet terugdringing ziekteverzuim.Onderdelen F en GGelet op de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting van 52 weken
naar 104 weken, ligt het in de rede de periode waarover eigenrisicodragers
voor de WAO uitkering op grond van die wet dienen tebetalen te
verkorten van vijf naar vier jaar. Hetzelfde geldt voor de periode waarover
de WAO-uitkering ten laste dient te komen van de Arbeidsongeschiktheidskas,
die wordt gefinancierd uit de gedifferentieerde premie.Voorts wordt naar aanleiding van het aanvullende commentaar van het UWV
in de artikelen 75a en 76f van de WAO een regeling getroffen voor de situatie
waarin bij wijze van sanctie de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte respectievelijk
de verplichting tot doorbetaling van bezoldiging bij ziekte dan wel ziekengeld
(voor de eigenrisicodrager voor de ZW) wordt verlengd. Gelet op het feit dat
een dergelijke sanctie niet leidt tot een latere ingangsdatum van het recht
op WAO-uitkering zou zonder de ondehavige aanpassing een dergelijke sanctie
een verlagend effect hebben op de door de eigenrisicodrager te betalen WAO-uitkering –
waardoor de sanctie de facto geen effect heeft – respectievelijk de
voor de werkgever te berekenen gedifferentieerde premie. Over de verlengde
periode bestaat immers wel recht op WAO-uitkering doch wordt deze niet uitbetaald
(artikel 43d van de WAO). Met de subonderdelen 3 van onderdeel F en 2 van
onderdeel G wordt deze ongewenste situatie opgeheven door de periode van vier
jaar waarover de eigenrisicodrager de WAO-uitkering dient te betalen respectievelijk
de uitkering ten laste van de Arbeidsongeschiktheidskas komt, te verlengen
met de periode waarover de uitkering – dan wel de verhoging daarvan –
op grond van artikel 43d van de WAO niet tot uitbetaling komt omdat recht
bestaat op ziekengeld op grond van artikel 29, negende lid, van de Ziektewet,
op loon op grond van artikel 629, elfde lid, onderdelen a en c, van Boek 7
van het Burgerlijk Wetboek dan wel op bezoldiging op grond van artikel XV,
veertiende lid, van de Wet terugdringing ziekteverzuim.Onderdeel HZie de toelichting op artikel XIV.Artikel II. Burgerlijk WetboekOnderdeel AMet het eerste subonderdeel wordt de termijn waarover, op grond van artikel
7:629 BW, de werknemer bij ziekte recht behoudt op betaling van 70% van het
naar tijdruimte vastgestelde loon verlengd van 52 naar 104 weken terwijl de
minimumloongarantie bij de loondoorbetaling bij ziekte niet wordt verlengd
naar het tweede ziektejaar. In verband hiermee, alsmede in verband met het
vervallen van de maximering van de verlenging van de wachttijd op grond van
artikel 19, zevende lid, van de WAO, vervalt – door middel van het tweede
subonderdeel – het huidige twaalfde lid van dat artikel.Wel blijft in artikel 71a, negende lid, van de WAO geregeld dat het door
het UWV op grond van dat lid vast te stellen tijdvak, waarover de werknemer
jegens de werkgever recht op loon heeft in het geval dat die werkgever zonder
deugdelijk grond niet aan zijn verplichtingen met betrekking tot de reïntegratie
heeft voldaan, maximaal 52 weken bedraagt.Indien van het elfde lid van artikel 7:629 BW zowel onderdeel c van toepassing
is (een verlenging van het tijdvak op grond van artikel 71a, negende lid,
van de WAO) als een ander onderdeel kan de totale verlenging, gelet op het
ontbreken van een maximering voor de gecumuleerde verlenging, evenwel meer
dan 52 weken bedragen. Voorgesteld wordt ter verduidelijking hiervan na onderdeel
b van artikel 7:629, elfde lid, BW de term «en» in te voegen.Met het derde subonderdeel wordt buiten iedere twijfel gesteld dat de
arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer, die de bedongen arbeid niet meer
kan verrichten maar wel andere passende arbeid, in stand blijft als
hij die andere passende arbeid gaat verrichten. Deze werknemer behoudt gedurende
het tijdvak bedoeld in artikel 7:629 BW recht op 70% van het bij de oorspronkelijk
bedongen arbeid behorende loon. De werknemer, die bij een derde passende arbeid
gaat verrichten, kan in de eerste twee jaar van ziekte derhalve terugvallen
op de arbeidsovereenkomst met de eerste werkgever als de werkzaamheden voor
die derde eindigen, bijvoorbeeld bij een opzegging in de proeftijd.Een en ander laat overigens onverlet dat werkgever en werknemer de bevoegdheid
hebben om een wijziging van de arbeidsovereenkomst overeen te komen.Onderdelen B en COp grond van artikel 7:629a BW wijst de rechter een vordering tot betaling
van loon op grond van artikel 7:629 BW af, indien bij de eis geen verklaring
is gevoegd van een deskundige, benoemd door het UWV, omtrent de verhindering
van de werknemer om de bedongen of andere passende arbeid te verrichten. Met
onderdeel B wordt geregeld dat de rechter die eis eveneens afwijst, indien
daarbij geen verklaring is gevoegd van een deskundige, benoemd door het UWV,
omtrent de nakoming door de werknemer van de verplichtingen, bedoeld in artikel
7:660a BW.Op grond van het tweede lid van artikel 7:629a BW, zoals dat met het tweede
subonderdeel van onderdeel B wordt aangevuld, geldt de voorwaarde van een
verklaring van een deskundige niet, indien de verhindering respectievelijk
de nakoming niet wordt betwist of het overleggen van de verklaring in redelijkheid
niet van de werknemer kan worden gevergd.Op grond van het zevende lid van artikel 7:629a BW kan bij collectieve
arbeidsovereenkomst (cao) of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
bestuursorgaan worden bepaald dat de deskundige door een ander dan het UWV
wordt benoemd. Door het in onderdeel C voorgestelde artikel 7:658b BW wordt
een en ander overeenkomstig geregeld met betrekking tot een vordering tot
nakoming van de reïntegratieverplichtingen door de werkgever, bedoeld
in het eerste lid van dat artikel. Aldus wordt bevorderd dat voor de beantwoording
van vragen en de beslechting van geschillen tussen werkgever en werknemer
omtrent de nakoming van de verplichtingen met betrekking tot de reïntegratie
door de werknemer en de werkgever een laagdrempelige voorziening op het niveau
van de onderneming dan wel de bedrijfstak wordt gerealiseerd.Onderdeel DMet dit onderdeel wordt geregeld dat de termijn van twee jaren waarbinnen
niet kan worden opgezegd bij ziekte wordt verlengd in de situatie dat het
tijdvak van de loondoorbetalingsverplichting is verlengd op grond van artikel
7:629, elfde lid, BW. De duur van de verlenging van die termijn van twee jaren
is gelijk aan de duur waarmee het tijdvak van de loondoorbetalingsverplichting
is verlengd.Onderdeel EMet dit onderdeel worden de artikelen 7:670b, tweede lid, en 7:677, vijfde
lid, BW aangepast aan de wijziging die met onderdeel D wordt aangebracht in
artikel 7:670 BW.Artikel III. Overgangswet nieuw Burgerlijk WetboekZie de toelichting op artikel XIV. Artikel IV. ZiektewetOnderdelen A en BDeze onderdelen hangen samen met het niet verlengen van de minimumloongarantie
bij de loondoorbetaling bij ziekte naar het tweede ziektejaar. Zoals al aangegeven
in het algemeen deel van de memorie van toelichting kan in dat tweede ziektejaar
dan een recht op toeslag op grond van de Toeslagenwet ontstaan. Om te bewerkstelligen
dat in de situatie, waarin wel een toeslag wordt betaald doch geen ziekengeld,
de toeslaggerechtigde uit hoofde van de toeslag werknemer is in de zin van
de ZW en duidelijk is wie in dat verband zijn werkgever is – zowel in
de situatie van een rechtstreekse betaling aan de toeslaggerechtigde als in
de situatie van een betaling via de werkgever – worden met deze onderdelen
de artikelen 8 en 11 van de ZW aangepast.Onderdeel CMet dit onderdeel wordt de termijn waarover ziekengeld wordt betaald verlengd
van 52 naar 104 weken.Onderdeel DArtikel 29b, derde lid, biedt de mogelijkheid op verzoek van de werkgever
de ziekengelduitkering het dagloon te laten bedragen, dat wil zeggen 100%
van het loon. Deze mogelijkheid dient beperkt te worden tot het ziekengeld
over het eerste jaar. Met het oog hierop is het derde lid gewijzigd.Onderdeel EHet UWV heeft in zijn aanvullend commentaar geconstateerd dat door de
verlenging van de termijn waarover ziekengeld wordt betaald van 52 weken naar
104 weken er een aanmerkelijke kans zal optreden op samenloop van ziekengeld
met uitkering op grond van de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten
(WAJONG) in het tweede ziektejaar. Daarbij kan met name gedacht worden aan
de studerende die naast zijn studie een baantje heeft en daaruit arbeidsongeschikt
wordt. Waar op grond van artikel 7:629 lid 5 BW de WAJONG-uitkering in mindering
kan worden gebracht op het door de werkgever door te betalen loon, wordt met
het onderhavige onderdeel geregeld dat het ziekengeld in dat geval wordt uitbetaald
voorzover het de WAJONG-uitkering overtreft. Voor wat betreft de samenloop
van ziekengeld met een uitkering op grond van de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering
zelfstandigen (WAZ) dient nog te worden opgemerkt dat reeds geregeld is dat
in situaties waarin een WAZ-verzekerde op het moment van het intreden van
arbeidsongeschiktheid in de zin van die wet recht heeft op ziekengeld, de
grondslag voor de WAZ-uitkering wordt verminderd met dat ziekengeld (artikel
8, dertiende lid, van de WAZ).Onderdeel F, onder 1Met dit subonderdeel wordt geregeld dat de werkgever, die na dertien weken
ziekte bij het UWV een ziekmelding doet, de werknemer een afschrift geeft
van die aangifte. Volledigheidshalve zij opgemerkt dat het voornemen bestaat
om door middel van een ministeriële regeling op grond van artikel 38,
zesde lid, van de ZW aan die ziekmelding de eis te stellen dat deze een aantal –
in die regeling nader te specificeren – gegevens bevat omtrent de totstandkoming
van het plan van aanpak, bedoeld in artikel 71a, tweede lid, van de WAO. Onderdeel F, onder 2, 4 en 5, en GIn de situatie dat binnen het tijdvak van (straks) 104 weken van artikel
29, vijfde lid, van de ZW de dienstbetrekking eindigt doet de werkgever op
de laatste werkdag voordat de dienstbetrekking eindigt een ziekmelding bij
het UWV. Het UWV betaalt de werknemer vervolgens ziekengeld tot, ten hoogste,
het einde van dat tijdvak. Met het onderhavige onderdeel wordt geregeld dat
die werkgever bij de ziekmelding ook het reïntegratieverslag overlegt.
Aldus kan het UWV beoordelen of de werkgever in de periode dat de dienstbetrekking
gedurende de ziekte bestond voldoende reïntegratie-inspanningen heeft
verricht. Dit geldt zowel in de situatie dat een dienstbetrekking voor bepaalde
tijd is geëindigd als gevolg van het verlopen van het tijdvak waarvoor
zij was overeengekomen als in de situatie dat een dienstbetrekking voor bepaalde
of onbepaalde tijd is geëindigd door opzegging, ontbinding of beëindiging
met wederzijds goedvinden.Indien blijkt dat dat niet het geval is, dan wel de werkgever zonder deugdelijke
grond zijn verplichtingen op grond van artikel 71a van de WAO niet is nagekomen,
verhaalt het UW – op grond van het hier voorgestelde artikel 39a van
de ZW – op die werkgever het ziekengeld, alsmede de werkgeversdelen
premies werknemersverzekeringen daarover, over een door het UWV vastgesteld
tijdvak. Aldus wordt een equivalent gecreëerd voor artikel 71a, negende
lid, van de WAO voor situaties waarin de loondoorbetalingsverplichting op
grond van artikel 7:629 BW niet kan worden verlengd omdat die niet meer bestaat.Het voorgestelde artikel 38, zevende lid, van de ZW is het equivalent
van artikel 71a, achtste lid, van de WAO.De verplichting om een reïntegratieverslag over te leggen geldt niet
indien het ziekteverzuim op het moment van de beëindiging van de dienstbetrekking
minder dan zes weken heeft geduurd. Er worden immers ook (nog) geen reïntegratie-inspanningen
van de werkgever verlangd indien er (nog) geen sprake is van dreigend langdurig
verzuim. Overeenkomstig de Regeling procesgang eerste ziektejaar, is de termijn
bepaald op zes weken. Indien sprake is van dreigend langdurig verzuim wordt
immers – op grond van die regeling – van de arbodienst verlangd
dat er uiterlijk binnen zes weken na de eerste ziektedag een oordeel aan de
werkgever wordt gegeven over het ziektegeval. Wanneer een werkgever ingeval
van korter durend verzuim wel verplicht zou zijn om een reïntegratieverslag
in te dienen, zou dit leiden tot een onevenredige administratieve belasting.Onderdeel F, onder 3Met dit onderdeel wordt geregeld dat de werkgever de hersteldmelding niet
uiterlijk op de vierde dag moet doen, doch uiterlijk op de achtentwintigste
dag na de eindiging van de ongeschiktheid tot werken wegens ziekte. In de
uitvoeringstoets heeft het UWV voorgesteld om de periode waarbinnen de hersteldmelding
moet worden gedaan te verruimen. Ten behoeve van een goede uitvoering van
de wet is een melding op deze korte termijn van vier dagen niet vereist. Ook
van de zijde van werkgevers zijn signalen gekomen dat het opleggen van een
sanctie bij een te late hersteldmelding als onredelijk wordt ervaren. De periode
waarin de hersteldmelding moet worden gedaan wordt daarom verlengd naar 4
weken (28 dagen). De samentelregeling van artikel 29, vijfde lid, van de ZW
geeft in dat verband geen uitvoeringstechnische problemen.Onderdeel HOm de werknemer effectief te kunnen aanspreken op onvoldoende reïntegratie-inspanningen
is destijds in de Wet verbetering poortwachter artikel 28 van de WAO aangepast.
In de ZW ontbreken tot nu toe geëigende bepalingen om werknemers,van
wie de dienstbetrekking binnen het tijdvak van 104 weken als bedoeld in artikel
29, vijfde lid, van de ZW eindigt, te sanctioneren voor onvoldoende reïntegratie-inspanningen
in het verleden. Met het onderhavige, naar aanleiding van het aanvullende
UWV commentaar aangepaste, onderdeel worden daarom wijzigingen aangebracht
in artikel 45 van de ZW die overeenkomen met de aanpassingen die reeds met
de Wet verbetering poortwachter zijn aangebracht in artikel 28 van de WAO.
Het UWV is verplicht om een maatregel op te leggen indien de verzekerde niet
meewerkt aan een scholing, op reïntegratie gerichte voorschriften van
zijn werkgever niet opvolgt of wanneer blijkt dat de verzekerde zonder deugdelijke
grond onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht.Onderdeel IZie de toelichting op artikel XIV.Artikel V. OverheidspersoneelOnderdeel ADe verplichtingen van de overheidswerkgever in geval van ziekte van de
overheidswerknemer worden geregeld in artikel XV van de Wet terugdringing
ziekteverzuim. Dit artikel, dat in onderdeel A wordt gewijzigd, bevat dezelfde
bepalingen over het recht op loon of het ontbreken daarvan in geval bepaalde
verplichtingen niet worden nagekomen en de duur van de loondoorbetalingsverplichting
als artikel 7:629 BW. In onderdeel A wordt de verlenging van de duur van de
loondoorbetalingsverplichting van 52 naar 104 weken geregeld. In verband hiermee
kan de bepaling over de maximale duur van de loondoorbetalingsverplichting
van 104 weken in het vijftiende lid vervallen.Wel blijft in artikel 71a, negende lid, van de WAO geregeld dat het door
het UWV op grond van dat lid vast te stellen tijdvak, waarover de werknemer
jegens de werkgever recht op loon heeft in het geval dat die werkgever zonder
deugdelijk grond niet aan zijn verplichtingen met betrekking tot de reïntegratie
heeft voldaan, maximaal 52 weken bedraagt. Indien van het veertiende lid van
artikel XV van de Wet terugdringing ziekteverzuim zowel onderdeel c van toepassing
is (een verlenging van het tijdvak op grond van artikel 71a, negende lid,
van de WAO) als een ander onderdeel kan de totale verlenging, gelet op het
ontbreken van een maximering voor de gecumuleerde verlenging, evenwel meer
dan 52 weken bedragen. Voorgesteld wordt ter verduidelijking hiervan na onderdeel
b van dat veertiende lid de term «en» in te voegen.Onderdeel BDe overige wijzigingen ingevolge dit wetsvoorstel in Boek 7 van het Burgerlijk
Wetboek gelden niet rechtstreeks voor het overheidspersoneel. Op dat personeel
is dit Boek van het BW immers niet van toepassing. De met het BW vergelijkbare
rechtspositionele aangelegenheden zijn voor het overheidspersoneel neergelegd
in algemene maatregelen van bestuur of verordeningen van decentrale publiekrechtelijke
lichamen die gebaseerd zijn op artikel 125 van de Ambtenarenwet dan wel artikel
12 van de Militaire Ambtenarenwet. Aangezien de bedoelde wijzigingen, vanwege
de relatie met de voor alle werknemers geldende WAO, ook materieel moeten
gelden voor het overheidspersoneel, alsmede om te voorkomen dat over deze
wijzigingen overeenstemming met de vakorganisaties van overheidspersoneel
moet worden bereikt, wordt in onderdeel B van dit artikel het beginsel van
overeenkomstige doorwerking van de BW-wijzigingen naar de ambtelijke rechtspositieregelingen
vastgelegd. Overeenkomstige doorwerking houdt in dat materieel
dezelfde wijzigingen worden aangebracht als in het BW, rekening houdende met
formele verschillen. Met de vakorganisaties van overheidspersoneel moet worden
overlegd over de concrete wijzigingen. Dit overleg behoeft evenwel niet te
leiden tot overeenstemming. Het gaat immers om wijzigingen die voor alle werknemers
moeten gelden, maar om technische redenen in de ambtelijke rechtspositieregelingen
zelf aangebracht moeten worden.Artikel VI. Wet arbeid mijnbouw NoordzeeArtikel VII. Wetboek van KoophandelIn deze artikelen wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte in
de Wet arbeid mijnbouw Noordzee (voor personen die werkzaam zijn op het continentaal
plat) en het Wetboek van Koophandel (voor schepelingen) aangepast overeenkomstig
artikel 7:629 BW.Artikel VIII. Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicaptenDit artikel bevat een technische aanpassing van artikel 5, tweede lid,
van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (Wet REA) alsmede het
daarmee samenhangende overgangsrecht in een nieuw artikel 87c (zie ook de
toelichting op artikel XIV).Afschaffing Reïntegratiesubsidies en overgangsrechtVoorts hebben de wijzigingen van de Wet REA betrekking op het laten vervallen
van de subsidie aan werkgevers voor reïntegratie-activiteiten, gericht
op de inschakeling in de arbeid bij een ander bedrijf (het tweede spoor),
die geregeld was in artikel 15. De verwijzingen naar dat artikel komen daarmee
ook te vervallen.In artikel 87d, eerste en tweede lid, wordt het overgangsrecht met betrekking
tot de afschaffing van de subsidie op grond van artikel 15 van de Wet REA
geregeld.Omdat deze subsidie op grond van artikel 15 Wet REA voor reïntegratie
door de werkgever van een arbeidsgehandicapte werknemer bij een andere werkgever,
op grond van de artikelen 4.3 en 4.4. van het Besluit SUWI, uit twee onderdelen
bestaat, te weten de basis- en de plaatsingssubsidie, is ook in het overgangsrecht
hierbij aansluiting gezocht.Eerste lidOp grond van het eerste lid van artikel 87d van de Wet REA kan de basissubsidie,
bedoeld in artikel 4.3 van het Besluit SUWI, ten aanzien van de werknemer,
wiens eerste dag van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte
is gelegen voor 1 januari 2004, ook na 1 januari 2004 worden verstrekt, mits
de werkgever een aanvraag daartoe heeft ingediend voor 1 april 2004.De ratio voor de termijn voor de aanvraag van de basissubsidie is dat
de werkgever op deze manier voldoende tijd heeft om te bekijken of er voor
de zieke werknemer nog mogelijkheden zijn om terug te keren in een passende
functie in het eigen bedrijf, de arbodienst een verklaring te laten geven
dat er geen passende arbeid in het eigen bedrijf voor handen is, een trajectplan
op te stellen en een aanvraag voor basissubsidie te doen. Tweede lidOp grond van het tweede lid van artikel 87d van de Wet REA kan de plaatsingssubsidie,
bedoeld in artikel 4.4 van het Besluit SUWI, ten aanzien van de werknemer,
wiens eerste dag van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte
is gelegen voor 1 januari 2004, ook na 1 januari 2004 worden verstrekt, mits
de werkgever een aanvraag daartoe heeft ingediend voor 1 juli 2005. Deze aanvullende
subsidie kan alleen worden verstrekt als daarvoor reeds een basissubsidie
is verstrekt.De ratio voor de beperking van de aanvraag van de plaatsingssubsidie is
dat voor de betreffende zieke werknemers, die vóór 1 januari
2004 ziek zijn geworden, op grond van het overgangsrecht de wachttijd voor
de WAO in het algemeen vóór 1 januari 2005 verstrijkt. Als de
werknemer binnen drie maanden daarna een dienstbetrekking met een andere werkgever
aangaat, heeft de «oude» werkgever ruime tijd (evenals bij de
basissubsidie) om een plaatsingssubsidie aan te vragen.Het is mogelijk dat de dienstbetrekking niet op of rondom 1 januari 2005
wordt opgezegd, omdat de werkgever uitstel van de WAO-keuring heeft aangevraagd.
Dit zal hij, vanuit kostenoogpunt, slechts doen wanneer hij de kans groot
acht dat de werknemer binnen korte termijn een dienstbetrekking met een andere
werkgever zal aangaan. Hij heeft ook dan nog voldoende tijd om een plaatsingssubsidie
aan te vragen en kan deze aanvraag dan zelfs voorbereiden.Derde lidDe wijzigingen van de Wet REA behelzen tevens het laten vervallen van
de verstrekking van subsidie aan werkgevers voor de kosten van scholing, training
en begeleiding van de arbeidsgehandicapte werknemer, zoals bedoeld in artikel
16. Ook deze subsidie kan, op grond van het nieuwe artikel 87d, derde lid,
nog wel worden verstrekt ten behoeve van werknemers die voor 1 januari 2004
ziek zijn geworden, mits de werkgever een aanvraag daartoe heeft ingediend
voor 1 april 2004. Voor deze termijn is gekozen om de werkgever nog voldoende
tijd te geven om te beslissen of een dergelijke subsidie noodzakelijk is voor
de reïntegratie van zijn zieke werknemer in het eigen bedrijf.Op grond van het vierde lid van het nieuwe artikel 87d van de Wet REA
kunnen bij algemene maatregel van bestuur nadere en afwijkende regels worden
gesteld omtrent de voorwaarden waaronder en het tijdvak waarvoor de subsidie
op grond van het eerste, tweede en derde lid wordt verstrekt.Artikel IX. WerkloosheidswetOnderdeel ADit onderdeel hangt samen met het niet verlengen van de minimumloongarantie
bij de loondoorbetaling bij ziekte naar het tweede ziektejaar. Zoals al aangegeven
in het algemeen deel van de memorie van toelichting kan in dat tweede ziektejaar
dan een recht op toeslag op grond van de Toeslagenwet ontstaan. Om te bewerkstelligen
dat in de situatie, waarin wel een toeslag wordt betaald doch geen ziekengeld,
duidelijk is wie in dat verband de werkgever van de toeslaggerechtigde is –
zowel in de situatie van een rechtstreekse betaling aan de toeslaggerechtigde
als in de situatie van een betaling via de werkgever – worden met deze
onderdeel artikel 11 van de WW aangepast. Daarbij wordt van de gelegenheid
gebruik gemaakt dat artikel bondiger te formuleren. Onderdelen B tot en met FMet deze onderdelen wordt geregeld dat ziekengeld, alsmede de werkgeversdelen
premies werknemersverzekeringen daarover, dat op grond van het in artikel
IV, onderdeel G, voorgestelde artikel 39a van de ZW wordt verhaald ten gunste
komt van het wachtgeldfonds van de sector waartoe de betrokken werkgever behoort
dan wel, indien de werknemer een overheidswerknemer was, ten gunste komt van
het Uitvoeringsfonds voor de overheid. Tevens wordt bepaald, dat de uitvoeringslasten
ten laste komen van het wachtgeldfonds of het Uitvoeringsfonds voor de overheid.Artikel X. Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en
inkomenMet dit artikel wordt artikel 30 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie
werk en inkomen aangepast aan de in artikel II, onderdeel B, voorgestelde
wijziging in artikel 629a van Boek 7 BW. Waar met die wijziging de introductie
van een second opinion door het UWV inzake de reïntegratieinspanningen
van de werknemer in de zin van het BW noodzakelijk is, ligt het evenwel niet
in de rede om de overheidswerkgever en overheidswerknemer uit te sluiten van
die second opinion. Ook aan hen wordt derhalve de mogelijkheid geboden om
een dergelijke second opinion bij het UWV aan te vragen.Artikel XI. Coördinatiewet Sociale VerzekeringDit artikel hangt samen met het niet verlengen van de minimumloongarantie
bij de loondoorbetaling bij ziekte naar het tweede ziektejaar. Zoals al aangegeven
in het algemeen deel van de memorie van toelichting kan in dat tweede ziektejaar
dan een recht op toeslag op grond van de Toeslagenwet ontstaan. Om te bewerkstelligen
dat in de situatie, waarin wel een toeslag wordt betaald doch geen ziekengeld,
de toeslag wordt aangemerkt als loon waarover premie wordt geheven wordt aan
artikel 3a, tweede lid, van de Coördinatiewet sociale verzekering een
zin toegevoegd. Met die zin wordt bovendien bereikt dat bepalingen waarin
wordt verwezen naar artikel 3a, tweede lid, van de Coördinatiewet sociale
verzekering – zoals artikel 9, achtste lid, van die wet – ook
van toepassing zijn in de hier bedoelde situatie.Artikel XII. ToeslagenwetDe wijzigingen in de Toeslagenwet hangen samen met het niet verlengen
van de minimumloongarantie bij de loondoorbetaling bij ziekte naar het tweede
ziektejaar. Zoals al aangegeven in het algemeen deel van de memorie van toelichting
kan in dat tweede ziektejaar dan een recht op toeslag op grond van de Toeslagenwet
ontstaan.In het aanvullend commentaar heeft het UWV een aantal voorstellen tot
aanpassing van de Toeslagenwet gedaan, die in dit artikel zijn overgenomen.In onderdeel A wordt in de definitie van het begrip toeslag aangeduid,
dat deze ook naast de loondoorbetaling kan worden verstrekt. De bepalingen
over het recht op toeslag in artikel 2 zijn van toepassing. Er bestaat immers
recht op een loondervingsuitkering, te weten ziekengeld op grond van de ZW
(zij het dat dat ziekengeld niet tot uitbetaling komt op grond van artikel
29, eerste lid, van de ZW).In artikel 5, eerste lid, van de Toeslagenwet is geregeld dat, in geval
een loondervingsuitkering wegens verwijtbaar handelen van de werknemer gedeeltelijk
wordt geweigerd voor de toeslag wordt gedaan alsof die weigering niet heeft
plaats gevonden. Met het onderhavige onderdeel B wordt een overeenkomstige
regeling getroffen voor de situatie dat (gedeeltelijk) geen recht
bestaat op loon, bezoldiging of hetgeen daarmee overeenkomt dan wel de betaling
daarvan wordt opgeschort op grond van artikel 629, derde en zesde lid, van
Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, dan wel artikel XV, achtste tot en met
elfde lid, van de Wet terugdringing ziekteverzuim.Voorts wordt het tweede lid van artikel 5 van de Toeslagenwet uitgebreid
met de situatie dat het loon, de bezoldiging of hetgeen daarmee overeenkomt
geheel niet tot uitbetaling komt op grond van enig handelen of nalaten dat
de betrokkene kan worden verweten.Met de wijziging van artikel 15, vierde lid, in onderdeel C wordt bepaald,
dat de toeslag op het loon zoveel mogelijk aan de werkgever wordt betaald.
In verband met de betaling van de toeslag aan de werkgever zijn de artikelen
10 en 11 van de WW, ZW resp. de WAO aangepast in dit wetsvoorstel.Artikel XIII. EvaluatiebepalingVoor de toelichting op dit artikel verwijzen wij naar hoofdstuk 7 van
het algemeen deel van deze memorie van toelichting.Artikel XIV. OvergangsrechtIn dit artikel en de artikelen I, onderdeel H, III, IV, onderdeel I, en
VIII, onderdeel I, wordt geregeld dat de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting
van 52 naar 104 weken alsmede van het tijdvak waarover ziekengeld wordt betaald
en van de wachttijd voor de WAO en de daarmee rechtstreeks samenhangende wijzigingen
slechts gelden voor personen wier eerste dag van ongeschiktheid tot het verrichten
van de eigen arbeid gelegen is op of na 1 januari 2004. Bij de toepassing
van de artikelen 75a en 76f van de WAO met betrekking tot uitkeringen die
worden toegekend op grond van artikel 43a van de WAO, is aldus voor de vraag,
of de WAO-uitkering vier of vijf jaar ten laste van de eigenrisicodrager respectievelijk
de Arbeidsongeschiktheidskas komt, relevant of de werknemer met betrekking
tot de eerdere ingetrokken of niet toegekende arbeidsongeschiktheidsuitkering
een wachttijd van 52 of 104 weken heeft gehad. Ook de voorgestelde wijzigingen
in de artikelen 32, 38 en 45 van de ZW en 629, eerste en elfde lid, 629a en
670 van Boek 7 BW alsmede de nieuwe artikelen 39a van de ZW en 658b van Boek
7 BW gelden slechts met betrekking tot die personen. Indien een persoon ziek
wordt op of na 1 januari 2004 doch binnen 4 weken na het einde van een vorige
ziekteperiode wordt de ziekte geacht te zijn aangevangen voor 1 januari 2004.Voor de ZW, WAO en Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten wordt
dit overgangsrecht neergelegd in die wetten zelf. Gelet op de vele wijzigingen
die die wetten ondergaan is het thans gebruikelijk om, omwille van de overzichtelijkheid,
overgangsbepalingen betreffende de socialezekerheidswetten zoveel mogelijk
in de materiewetten zelf op te nemen.Artikel XV. InwerkingtredingIn dit wetsvoorstel wordt geregeld dat de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting
van 52 naar 104 weken alsmede van het tijdvak waarover ziekengeld wordt betaald
en van de wachttijd voor de WAO en de daarmee rechtstreeks samenhangende wijzigingen
slechts gelden voor personen wier eerste dag van ongeschiktheid tot het verrichten
van de eigen arbeid gelegen is op of na 1 januari 2004 (zie de toelichting
op artikel XIV). In verband daarmee wordt het uiterst wenselijk geacht het
wetsvoorstel, nadat het tot wet is verheven, per 1 januari 2004 in werking
te laten treden. De verlenging wordt aldus niet van toepassing op werknemers
die reeds ziek zijn bij de inwerkingtreding van het wetsvoorstel. Op grond van artikel 12, eerste lid, van de Tijdelijke referendumwet moet
er ten minste 6 weken zitten tussen de mededeling van de bekrachtiging een
referendabele wet in de Staatscourant en het tijdstip van inwerkingtreding
van die wet. Gelet op de tijdspanne gelegen tussen het tijdstip van indiening
van dit wetsvoorstel en de gewenste datum van inwerkingtreding wordt in de
inwerkingtredingsbepaling de mogelijkheid ingebouwd toepassing te geven aan
artikel 16 van de Tijdelijke referendumwet en derhalve een uitzondering te
maken op artikel 12 van die wet.De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,A. J. de GeusDe Minister van Justitie,J. P. H. DonnerXNoot1Strategisch akkoord d.d. 3 juli 2002, «Werken aan vertrouwen, een
kwestie van aanpakken».XNoot1SER-advies «Werken aan arbeidsgeschiktheid», maart 2002.XNoot1Kamerstukken II 2002/03, 28 629, nr. 1–3 e.v.XNoot2Kamerstukken II 2002/03, 28 629, nr. 8.XNoot3Ministeriële regeling van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, J.F. Hoogervorst, de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
en de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, van 28 juni
2000 (Stcrt. 2000, nr. 125).XNoot1Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Stb. 1996, 134).XNoot1Ook vóór 1996 werden reeds verschillende wettelijke maatregelen
getroffen: de wet Terugdringing arbeidsongeschiktheidsvolume (TAV) (Stb. 1992,
82), de wet Terugdringing ziekteverzuim (TZ) (Stb. 1993, 750) en de wet Terugdringing
beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen (TBA) (Stb. 1993, 412). Sinds
TZ/Arbo is de werkgever verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding van zijn
werknemers en is een periode (van twee tot zes weken) van verplichte loondoorbetaling
door de werkgever ingevoerd.XNoot2Stb. 2001, 625.XNoot3Stcrt. 2002, nr. 60.XNoot1Omdat werknemers die bij ziekte aanspraak hebben op loondoorbetaling formeel
recht hebben op Ziektewet – de uitkering wordt echter niet uitbetaald
vanwege de aanspraak op loondoorbetaling – kunnen zij ook in aanmerking
komen voor een toeslag op grond van de Toeslagenwet. In het algemeen zal hiervan
sprake zijn wanneer de betrokken werknemer geen verdienende partner heeft.
De toeslag wordt door het UWV verstrekt. In bepaalde situaties kan een aanvulling
vanuit de Algemene bijstandswet aan de orde zijn, met name omdat de Toeslagenwet
in het kader van zgn. 1990-maatregel het recht op toeslag ontzegt aan degene
wiens partner geboren is na 31 december 1971 (tenzij er een kind is, jonger
dan twaalf jaar).XNoot2Het niet verlengen van de minimuloongarantie heeft overigens ook geen
negatief effect op een eventueel volgend recht op WAO- of WW-uitkering. Op
grond van de dagloonregels die op die uitkeringen betrekking hebben worden
voor de vaststelling van het dagloon slechts dagen in aanmerking genomen waarop
de werknemer gedurende ten minste de voor hem normale werktijd werkzaam was.
Bovendien worden voor de vaststelling van het WW-dagloon dagen in aanmerking
genomen, waarop de werknemer niet heeft gewerkt en waarover hij volledige
doorbetaling van zijn loon heeft genoten. Dagen waarop de werknemer in verband
met ziekte een loondoorbetaling heeft ontvangen van 70% van het normale loon
worden derhalve niet in aanmerking genomen bij de vaststelling van het WAO
en WW-dagloon en leiden niet tot een verlaging van dat dagloon.XNoot3Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsregelingen.XNoot4Kamerstukken 2002–2003, 22 187, nr. 187.XNoot1Dit betekent het bieden van volledige toegankelijkheid gedurende een periode
van een half jaar vanaf de datum waarop de wetswijziging ingaat tegen een
gemaximeerde premie van 2,5 maal de gemiddelde premie van de collectiviteit
op basis van het verzuim in de bedrijfstak. Voor de goede orde zij erop gewezen
dat het eerstejaarsrisico niet non-select wordt geaccepteerd als dat nog niet
verzekerd was.XNoot1Kamerstukken II 2001/02, 28 629, nr. 4.XNoot2Ecorys-NEI: aard en oorzaken ziekteverzuim uitzendbranche, 2003.XNoot1Stb. 2002, 584.XNoot1Het deskundigenoordeel houdt in dat het UWV op verzoek van de werkgever
of de werknemer een onafhankelijk oordeel geeft over bepaalde meningsverschillen.
Vóór de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter
kon het UWV reeds een oordeel geven als werkgever en werknemer van mening
verschilden over de vraag of de werknemer al dan niet wegens ziekte ongeschikt
is om te werken. Sinds de inwerkingtreding van deze wet kunnen werknemer en
werkgever bovendien een oordeel vragen over de vraag of er passende arbeid
voor de werknemer aanwezig is binnen het bedrijf van de werkgever alsmede
over de vraag of de werkgever voldoende reïntegratie-inspanningen verricht
ten aanzien van zijn zieke werknemer.XNoot1Astri: prikkels en privatisering, november 2001.XNoot1Staatsblad 2003, nr. 48.XNoot1Gedefinieerd als «een totale loonsom van minder dan 25 maal de gemiddelde
loonsom».XNoot2Circa 90% van de kleine bedrijven betaalde voor 2003 onder PEMBA de minimumpremie.XNoot1Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-29231-3.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl