Gelijke behandeling bij arbeid; Brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2019-09-06 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 30347, nr. 2

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum brief

19-06-2009

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2008-2009

30347 nr. 2

11-06-2009

 

 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 30347Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 30 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
30 347Gelijke behandeling bij arbeidnr. 2BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEIDAan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-GeneraalDen Haag, 11 juni 2009In de afgelopen maanden is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
bij de arbeid (WGBL) geëvalueerd. De evaluatierapporten en de kabinetsreactie
daarop doe ik u hierbij toekomen mede namens de Ministers van Binnenlandse
Zaken en Koninkrijksrelaties, Justitie en Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.1Met betrekking tot de evaluatie van de WGBL zijn aan de Tweede Kamer de
volgende toezeggingen gedaan:• Bij de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel in 2003 is
aangegeven dat de evaluatie het aangewezen moment zou zijn om de vraag naar
mogelijke uitbreiding naar de terreinen onderwijs, goederen en diensten opnieuw
te bezien.• In de nota «Men is zo oud als men zich voelt» van 28 mei
2008 (Kamerstukken II 2007–2008, 29 544, nr. 152) heeft het kabinet
toegezegd de ontwikkelingen in cao’s wat betreft de mogelijkheden tot
doorwerken na 65 jaar te monitoren en de resultaten hiervan mee te nemen in
de evaluatie van de WGBL.• Bij de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel is toegezegd
dat bij de evaluatie van de WGBL naar de uitzondering voor de krijgsmacht
zal worden gekeken.Op grond van artikel 14 WGBL heeft de Commissie gelijke behandeling (Cgb)
een eigen evaluatieonderzoek uitgevoerd. Inclusief het evaluatieonderzoek
van de Cgb en gelet op de hiervoor genoemde toezeggingen bestaat de evaluatie
uit 5 onderdelen:• Onderzoek door het Hugo Sinzheimer Instituut (HSI) naar het draagvlak
van de WGBL;• Een analyse door het HSI van de uitzondering op het verbod van
leeftijdsonderscheid ex artikel 7 lid 1 sub a WGBL;• «WGBL, geen symbool-wetgeving; evaluatie van de Wet gelijke
behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (2004–2008)» van
de Cgb;• Een inventarisatie van het gebruik van leeftijdsgrenzen op het
terrein van onderwijs, wonen en goederen en diensten;• Het cao-onderzoek «Perspectief op langer doorwerken 2008,»
een onderzoek naar cao-afspraken tussen sociale partners met betrekking tot
langer doorwerken.Samenvatting en reactieDe onderdelen bevatten verschillende conclusies en aanbevelingen. Ik heb
deze in samenhang bezien en kom tot de volgende reactie.1. Draagvlak en kennis van de WGBLLeeftijd is in Nederland een relatief nieuw uitgewerkte non-discriminatiegrond.
Artikel 1 van de Grondwet biedt door het verbod op discriminatie «op
welke grond dan ook» bescherming tegen leeftijdsdiscriminatie. Een specifieke
wettelijke regeling ter uitwerking van deze norm bestaat sinds de inwerkingtreding
van de WGBL in 2004. Uit de memorie van toelichting en de nota naar aanleiding
van het verslag kan worden afgeleid dat de WGBL als doel heeft het leveren
van een effectieve bijdrage aan het waarborgen van gelijke behandeling en
het bestrijden en voorkomen van leeftijdsdiscriminatie op het terrein van
de arbeid, beroep en het beroepsonderwijs. Met de WGBL wordt invulling gegeven
aan de Europese richtlijn tot instelling van een algemeen kader voor gelijke
behandeling in arbeid en beroep (richtlijn 2000/78/EG). De wetgever verwachtte
dat door de normstelling van de WGBL het debat over het hanteren van leeftijdsgrenzen
verder gestimuleerd zou worden. De discussie over leeftijdsgrenzen zou kunnen
bijdragen aan een omslag in de opvattingen over de beoordeling van mensen
naar leeftijd. Het onderzoek «gelijke behandeling in bedrijf»
(Kamerstukken II 2005–2006, 30 347, nr. 1) bevat een zogenaamde
nulmeting van de situatie ten tijde van de inwerkingtreding van de WGBL in
2004. Uit dit onderzoek bleek dat de kennis van deze wet op dat moment nog
te wensen overliet omdat er nog niet genoeg duidelijkheid was met betrekking
tot de uitvoering en uitleg van de wet, en dat er sprake was van enige ambivalentie,
met name onder werkgevers, ten opzichte van deze wet.Het HSI heeft in 2008 onder meer een enquête gehouden onder de beroepsbevolking
met betrekking tot de kennis van de WGBL en opvattingen over leeftijdscriteria.
In totaal zijn 880 personen geïnterviewd. De verschillende leeftijdscategorieën
zijn hierin evenredig vertegenwoordigd. Uit het onderzoek van het HSI blijkt
dat het draagvlak voor de intenties en normen van de WGBL nu groter is dan
in 2004, zowel bij werkgevers als bij de beroepsbevolking. Ook de kennis van
de WGBL is groter. Medio 2004 was nog 36% van de werkgevers onbekend
met de WGBL, in 2008 zegt 10% van de werkgevers onbekend te zijn met
de WGBL. Opvallend is dat volgens het HSI de kennis over de uitzonderingsmogelijkheden
op het verbod op leeftijdsonderscheid juist is verminderd ten opzichte van
2004. Voorlichting over de WGBL lijkt op dit vlak niet toereikend te zijn
geweest. In voorlichtingsactiviteiten met betrekking tot leeftijdsonderscheid
zal dit beter moeten worden belicht. De Cgb geeft daarnaast in haar evaluatierapport
aan dat meer voorlichting over het begrip indirect onderscheid noodzakelijk
is. Ook hieraan zal aandacht worden besteed.2. OuderenEen op de zeven respondenten uit het HSI-onderzoek zegt wel eens last
te hebben gehad van leeftijdsdiscriminatie. Van de werkzoekenden in de leeftijdscategorie
55+ meldt zelfs driekwart die ervaring. Dit is erg hoog. De negatieve beeldvorming
over ouderen is helaas hardnekkig. In de beeldvorming moet juist
meer accent gelegd worden op de kwaliteiten van oudere werknemers. De ouderencampagne «ikkan»,
die is gestart op 10 februari 2009, heeft als doel het verbeteren van
de beeldvorming over oudere werknemers, waardoor deze groep langer aan het
werk kan blijven en na verlies van een baan gemakkelijker aan de slag kan
komen. Oudere werknemers brengen vaak iets extra’s met zich mee zoals
jarenlange ervaring, een uitgebreid netwerk en passie en vakmanschap dat ze
kunnen overbrengen op jongere collega’s. De ouderencampagne«ikkan»
brengt deze talenten en vaardigheden onder de aandacht van werkgevers, werknemers
en intermediairs.Een veel gehoord argument om ouderen niet in dienst te nemen is het argument
dat ouderen te duur zouden zijn. Hoewel dit financiële argument geen
objectieve rechtvaardiging kan zijn voor het maken van onderscheid op grond
van leeftijd, ondermijnt dit wel hun positie op de arbeidsmarkt. Om de arbeidsmarktpositie
van ouderen een impuls te geven is een premiekorting geïntroduceerd voor
werkgevers die een werkzoekende van 50 jaar of ouder in dienst nemen en een
premiekorting voor elke werknemer van 62 jaar of ouder die werkgevers in dienst
houden. In de Tweede Kamer ligt ter behandeling een wetsvoorstel met betrekking
tot de compensatie van loonkosten bij ziekte van werknemers van 55 jaar en
ouder, voorheen langdurig werkloos (Kamerstukken II 2008–2009, 31 869,
nr. 2). Inwerkingtreding is voorzien per juli 2009. Daarnaast is met sociale
partners afgesproken om generieke ontziemaatregelen in cao’s af te bouwen
en om te vormen. Ontziemaatregelen kunnen ouderen onnodig duur maken.Het HSI geeft aan dat in veel gevallen waarin werkgevers zeggen meer leeftijdscriteria
te hanteren, een leeftijdsbewust personeelsbeleid is geïntroduceerd.
Als tegenhanger van ontziemaatregelen groeit het aantal zogenaamde «ontwikkelmaatregelen».
Dit zijn maatregelen die vormgeven aan een meer activerend, levensfasebewust
personeelsbeleid met als doel om de duurzame inzetbaarheid van werknemers
te vergroten. De toename van deze maatregelen blijkt ook uit het cao-onderzoek «Perspectief
op langer doorwerken 2008». Volgens het cao-onderzoek zijn in 2008 in
relatief meer cao’s afspraken gemaakt waarin het begrip «leeftijdsbewust
personeelsbeleid» is gebruikt. In 2006 golden deze afspraken voor 24%
van de werknemers tegenover 37% in 2008. Afspraken over onderzoek naar «leeftijdsbewust
personeelsbeleid» golden in 2006 voor 8% van de werknemers tegenover
10% in 2008.Het Ministerie van SZW levert een financiële bijdrage aan het project «Alternatieven
voor seniorenregelingen» van het Expertisecentrum LEEFtijd. Het Expertisecentrum
LEEFtijd heeft in dit project het initiatief genomen om in samenwerking met
sociale partners en andere relevante actoren te komen tot het formuleren van
concrete werkbare alternatieven voor ontziemaatregelen en het verhelderen
hoe een breed leeftijdsbewust beleid moet worden ingebed. Het Expertisecentrum
heeft in het kader van dit project een adviesaanvraag bij de Cgb ingediend.
Het advies van de Cgb en de resultaten van dit project worden in de zomer
van 2009 verwacht.Arbeidsvoorwaardenregelingen bevatten dikwijls leeftijdscriteria. Volgens
de Cgb staan deze vrijwel nooit ter discussie tussen partijen. Verschillen
van opvatting betreffen voornamelijk het doel van de regeling. De Cgb beveelt
daarom aan om bepalingen in arbeidsvoorwaardenregelingen, waarin leeftijdsonderscheid
wordt gemaakt, te voorzien van een beschrijving van het doel. Ik zal deze
aanbeveling onder de aandacht brengen van sociale partners.3. Perspectief op langer doorwerkenHet cao-onderzoek «perspectief op langer doorwerken 2008»
is uitgevoerd op basis van een standaard steekproef van 115 cao’s in
de marktsector, zorgsector en overheidssector.Het onderzoeksrapport, waarmee o.m. de ontwikkelingen in cao’s wat
betreft de mogelijkheden tot doorwerken na 65 jaar worden gemonitord, blijkt
dat in 2008 voor 97% van de werknemers of een pensioengerechtigde leeftijd
van 65 jaar of een ontslagbepaling bij 65 jaar gold. In 2006 golden deze bepalingen
voor 92% van de werknemers. In 2008 bestond voor 33% van de
werknemers de mogelijkheid om door te werken na 65 jaar, tegenover 25%
van de werknemers in 2006. Het onderzoeksrapport is op 7 juli 2008 aan
u aangeboden (Kamerstukken II 2007–2008, 29 544, nr. 170) en op
5 november 2008 met u besproken (Kamerstukken II 2008–2009, 29 544,
nr. 181). In het derde kwartaal 2009 wordt het onderzoek «Perspectief
op langer doorwerken 2009» verwacht.Naar aanleiding van de aankondiging van het kabinet om mogelijk de AOW-leeftijd
te verhogen naar 67 jaar heeft de Cgb de aanbeveling gedaan om zo spoedig
mogelijk nadat de politieke discussie is uitgekristalliseerd met een wetsvoorstel
tot wijziging van artikel 7 lid 1 sub b WGBL te komen, teneinde onduidelijkheid
te voorkomen. Artikel 7 lid 1 sub b WGBL bepaalt dat het verbod op leeftijdsonderscheid
niet geldt voor beëindiging van een arbeidsverhouding op de AOW-gerechtigde
leeftijd of een hogere leeftijd die bij of krachtens wet is vastgesteld of
tussen partijen overeengekomen. Het kabinet zal nader bezien of de uitzondering
in artikel 7, lid 1, sub b WGBL, voor ontslag wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde
of een hogere leeftijd, aanpassing behoeft.4. Werving en selectieSinds de inwerkingtreding van de WGBL in 2004 tot het einde van 2008 ging
ongeveer 30% van het totale aantal vragen en verzoeken aan de Cgb over
leeftijdsonderscheid. 40% hiervan had betrekking op advertenties en
werving en selectie. In de projecten «Vacatures voor alle leeftijden
I, II, III en IV», die met subsidie van het Ministerie van SZW werden
uitgevoerd door het Expertisecentrum LEEFtijd, werden advertenties met vacatures
gescreend op het gebruik van ongeoorloofde leeftijdsgrenzen. Werkgevers en
arbeidsbemiddelaars, die ongeoorloofde leeftijdsgrenzen in hun vacatures gebruikten,
werden aangeschreven en voorzien van informatie over de WGBL. Het doel van
dit project was werkgevers en arbeidsbemiddelaars te wijzen op de WGBL en
duidelijkheid te creëren over wat wel en niet in een personeelsadvertentie
opgenomen mag worden. Het eerste project heeft, in samenwerking met de Cgb,
tevens geleid tot de checklist personeelsadvertenties die via de website van
het Expertisecentrum LEEFtijd door iedereen te gebruiken is. Uit het project
Vacatures voor alle leeftijden IV komt het beeld naar voren dat het aantal
advertenties met ongerechtvaardigde leeftijdsgrenzen is afgenomen. Ook de
Cgb komt tot de conclusie dat er een afname is van advertenties met leeftijdsgrenzen.
In 2009 wordt het project Vacatures voor alle leeftijden in opdracht van het
Ministerie van SZW nogmaals herhaald. In dit project zal in het bijzonder
aandacht worden besteed aan intermediairs en arbeidsbemiddelaars.De Cgb is van mening dat het CWI (nu UWV) verantwoordelijk is voor leeftijdsdiscriminatie
in vacatures die op haar website (www.werk.nl) worden geplaatst en beveelt
daarom aan juridisch advies te vragen over de reikwijdte van artikel 6:196c
BW in relatie tot de aansprakelijkheid van tussenpersonen op grond van de
WGBL. Werkgevers kunnen zelfstandig en zonder tussenkomst van het UWV vacatures
op de site www.werk.nl plaatsen. Het UWV heeft een inspanningsverplichting
om ongemotiveerde leeftijdsgrenzen in vacatures te voorkomen en wanneer vacatures
in strijd zijn met de WGBL deze ook daadwerkelijk te verwijderen. Het UWV
spant zich in om het gebruik van ongerechtvaardigd leeftijdsonderscheid in
vacatures op haar website te voorkomen door gebruik te maken van een filter
voor «verboden woorden». De filter wordt regelmatig bijgewerkt.
Hiermee wordt dagelijks een groot aantal vacatures met ongeoorloofd onderscheid
opgespoord en inactief gemaakt. Desondanks ben ik van mening dat de verboden-woorden-filter
momenteel onvoldoende resultaat oplevert. Er worden nog te veel vacatures
met leeftijdsdiscriminatie op de site aangetroffen. Zoals ik heb aangegeven
in reactie op vragen van het lid Karabulut (Kamerstukken II 2008–2009,
nr. 929,) heb ik het UWV gevraagd maatregelen te treffen om vacatures die
strijdig zijn met de WGBL voortaan te voorkomen, en mij op de hoogte te houden
van de vorderingen. Anders dan de Cgb zie ik vooralsnog geen reden om nader
advies te vragen over de reikwijdte van artikel 6:196c BW in relatie tot de
aansprakelijkheid van tussenpersonen op grond van de WGBL.5. Uitzonderingsbepaling arbeidsmarktbeleidHet onderzoeksrapport van het HSI en de evaluatie van de Cgb vragen het
kabinet om verduidelijking van de reikwijdte van artikel 7 lid 1 WGBL. Dit
artikel geeft een uitzondering op het verbod op leeftijdsonderscheid wanneer
het leeftijdsonderscheid is gebaseerd op wet- en regelgeving in het kader
van werkgelegenheids- en arbeidsmarktbeleid ter bevordering van arbeidsparticipatie
van bepaalde leeftijdscategorieën dat bij of krachtens wet is vastgesteld.
Dit betekent dat de wetgever arbeidsmarktmaatregelen kan nemen voor specifieke
leeftijdscategorieën en dat bij de uitvoering van deze maatregelen niet
steeds opnieuw de objectieve rechtvaardiging behoeft te worden getoetst. De
objectieve rechtvaardiging van leeftijdsonderscheid houdt in dat een leeftijdsgrens
een legitiem doel moet dienen en dat de leeftijdsgrens passend en noodzakelijk
moet zijn om dat doel te bereiken. Het HSI concludeert dat de huidige redactie
van artikel 7 WGBL niet kan worden gehandhaafd en adviseert de incorporatie
van een objectieve rechtvaardigingstoets in artikel 7 lid 1 sub a WGBL. Het
kabinet is van mening dat de huidige bepaling voldoet. Uitgangspunt is dat
bij de voorbereiding van een wet de objectieve rechtvaardigingstoets door
de wetgever in het wetgevingstraject is uitgevoerd. Wanneer in wetgeving in
formele zin eventuele leeftijdsgrenzen of leeftijdscategorieën zijn opgenomen
ligt het voor de hand dat bij de uitwerking in lagere regelgeving niet nogmaals
de objectieve rechtvaardigingstoets hoeft plaats te vinden. Om het belang
van de objectieve rechtvaardigingstoets nog eens te benadrukken zal ik de
toets opnemen in de SZW-Toets (een leidraad bij voorbereidingsprocessen van
beleid en regelgeving). Daarnaast worden de mogelijkheden bezien om de objectieve
rechtvaardigingstoets mee te nemen in het integraal afwegingskader beleid
en wetgeving (IAK). In artikel 7 WGBL worden bepaalde, gerechtvaardigde vormen
van leeftijdsonderscheid aangegeven. Dat ook voor de in sub a en b genoemde
vormen geldt dat daarvoor een objectieve rechtvaardiging moet bestaan, blijkt
reeds uit het woord «anderszins» in artikel 7 lid 1 sub c. Met
de bepaling van artikel 7 lid 1 onderdeel a WGBL is beoogd te voorkomen dat
bijvoorbeeld een werkgever zich voor de rechter of de Cgb moet verantwoorden
als hij een verschil in behandeling naar leeftijd maakt op grond van een formeel
wettelijke regeling, waarin een leeftijdsgrens is gesteld, of daarop gebaseerde
regelgeving.6. PensioenenPensioenen vallen onder de WGBL. Voor bepaalde vormen van onderscheid
op grond van leeftijd bij pensioenen is een uitzondering gemaakt in de
wet. Zo zijn toetredingsleeftijden en pensioenleeftijden in pensioenregelingen
en actuariële berekeningen op basis van leeftijd toegestaan. In de uitwerking
levert dit nog wel eens spanningen op, met name met fiscale regelingen. De
Cgb signaleert dat pensioenregelingen ingewikkeld zijn en dat zij een spanningsveld
opleveren met de fiscale wetgeving en het toegestane actuarieel verloop van
de verplichte werknemersbijdrage. De Cgb beveelt daarom aan om in overleg
met de Minister van Financiën, experts opdracht te geven te adviseren
over het gesignaleerde spanningsveld tussen fiscale regelingen (Wet op de
loonbelasting en het Staffelbesluit1 ) en het
verbod van leeftijdsonderscheid op grond van de WGBL. Uit de Pensioenwet volgt
dat de groep mensen tussen de 21 en 25 jaar in de pensioenregeling moet worden
opgenomen (per 1-1-2008). Hierdoor is bij de beschikbare premieregelingen
een probleem ontstaan. Teneinde versobering van de pensioenregeling of ongeoorloofde
leeftijdsdiscriminatie te voorkomen heeft de Adviescommissie fiscale behandeling
pensioenen al in 2006 een aantal adviezen uitgebracht, waarin ook dit onderwerp
is meegenomen. De minister van Financiën heeft destijds mede namens mij
aangegeven dit advies niet over te nemen (Kamerstukken II 2006/07, 30 800
IXB, nr. 11). Aangezien de argumenten hiervoor nog steeds gelden, zie ik geen
reden om op dit punt opnieuw advies in te winnen.De Cgb is van mening dat een naar leeftijd gedifferentieerde werknemersbijdrage
bij een beschikbare premieregeling niet onder de uitzondering van artikel
8 lid 3 WGBL valt.Artikel 8 lid 3 WGBL regelt dat het verbod op onderscheid niet van toepassing
is bij actuariële berekeningen bij pensioenvoorzieningen waarbij met
leeftijd rekening wordt gehouden. Bij de berekening van premies en koopsommen
die nodig zijn om pensioenen te financieren wordt gebruik gemaakt van actuariële
berekeningen. Leeftijd vormt daarbij een belangrijke grondslag in relatie
tot levens- en sterftekansen. Omdat in de parlementaire geschiedenis van de
WGBL niet expliciet is aangegeven hoe met de werknemersbijdrage wordt omgegaan,
is over de reikwijdte van dit artikellid onduidelijkheid ontstaan. Ik deel
niet de mening van de Cgb dat een naar leeftijd gedifferentieerde werknemersbijdrage
bij een beschikbare premieregeling niet onder de uitzondering van dit artikellid
valt. Dit oordeel sluit niet aan bij de ruimte die richtlijn 2000/78/EG biedt,
zoals is uiteengezet in de brief van 21 april 2005 (Kamerstukken II 2004/05,
29 800 XV, nr. 82). Ik houd vast aan de toezegging dit punt in de komende
integratiewet Algemene Wet Gelijke Behandeling te verduidelijken (Kamerstukken
II 2005/06, 30 413, nr. 17). Ik neem daarom de aanbeveling van de Cgb
om over deze problematiek extern advies in te winnen niet over.7. Leeftijdsonderscheid buiten de arbeidIn 2004 is in de wetgeving van de ministeries van Financiën, EZ,
LNV, VROM, OC&W, V&W en VWS een inventarisatie gemaakt van leeftijdsgrenzen
op de terreinen goederen en diensten, wonen en onderwijs en is er geconcludeerd
dat het vooralsnog niet gewenst was en er ook geen noodzaak en behoefte bestond
om het wettelijk verbod op leeftijdsdiscriminatie uit te breiden naar deze
terreinen. Argumenten hiervoor waren het bijzondere karakter van de grond
leeftijd, het feit dat er nog geen ervaring was opgedaan met deze relatief
nieuwe grond, de complexiteit van de nieuwe terreinen en het ontbreken van
een aanleiding of noodzaak om over te gaan tot wetgeving. Er is geen Europese
verplichting en bovendien bestonden er veel prioriteiten op het terrein van
gelijke behandeling. De inventarisatie van leeftijdsgrenzen op de terreinen
goederen en diensten, wonen en onderwijs is in het kader van de evaluatie
van de WGBL herhaald. Het beeld is niet gewijzigd. De recente inventarisatie
van leeftijdsgrenzen in wetgeving levert geen directe aanleiding of noodzaak
op om het wettelijk verbod op leeftijdsdiscriminatie uit te breiden naar andere
terreinen. Desalniettemin zijn mij mogelijke problemen uit de dagelijkse praktijk
bekend, bijvoorbeeld op het terrein van verzekeringen. Deze worden onderzocht.
In het licht van de uitkomst hiervan zal worden bezien welk vervolg hieraan
moet worden gegeven.De vraag of het verbod op leeftijdsonderscheid zou moeten worden uitgebreid
naar de hier genoemde terreinen, moet ook worden bezien in het licht van het
richtlijnvoorstel betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling
van personen ongeacht godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele
geaardheid dat de Europese Commissie op 8 juli 2008 heeft gepubliceerd.
Het richtlijnvoorstel schept een kader voor het verbod van discriminatie op
grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd en seksuele geaardheid
buiten de arbeid.Nederland heeft een algemeen studievoorbehoud gemaakt op het richtlijnvoorstel
dat nu voorligt. De bepalingen over leeftijd vormen één van
de redenen voor het studievoorbehoud. De praktische, financiële en juridische
gevolgen van deze bepalingen zijn op dit moment nog niet goed te overzien
omdat de tekst van de richtlijn nog te veel onduidelijkheden bevat. Ook de
noodzaak voor de uitbreiding van het verbod op leeftijdsdiscriminatie is door
de Europese Commissie nog niet helder uitgewerkt. Zodra de onderhandelingen
in een verder stadium zijn en de contouren van de richtlijn duidelijker vorm
krijgen, zal het kabinet een impact assessment verrichten. Het Tsjechische
voorzitterschap zal het voorstel niet of nauwelijks agenderen. Vordering in
de onderhandelingen zijn op zijn vroegst onder het Zweedse voorzitterschap
(tweede helft 2009) te verwachten.8. Leeftijdsonderscheid en de krijgsmachtBij de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel is toegezegd dat
bij de evaluatie van de WGBL naar de uitzondering voor de krijgsmacht zal
worden gekeken. Dit betreft echter de categorische uitzondering van de krijgsmacht,
uit het oorspronkelijke wetsvoorstel, die niet als zodanig in de WGBL is opgenomen.
In de WGBL is uiteindelijk een tijdelijke uitzondering, een overgangsregeling,
opgenomen (Handelingen II 2002–2003, 88–5143). Deze overgangsbepaling,
waarbij de krijgsmacht tot 1 januari 2008 volledig van de werking van
de WGBL was uitgezonderd, is per 1 januari 2008 vervallen. Onder andere
om uitvoering te geven aan de WGBL is de Militaire Ambtenarenwet 1931 gewijzigd.
In de Wet van 8 november 2007 tot wijziging van de Militaire ambtenarenwet
1931 en intrekking van de Wet voor het reservepersoneel der Krijgsmacht in
verband met onder andere de invoering van een flexibel personeelssysteem voor
de krijgsmacht (Stb. 2007,480) wordt nu bepaald dat, ten behoeve van het reguleren
van de instroom, doorstroom en uitstroom van militair personeel, bij of krachtens
algemene maatregel van bestuur regels worden gesteld met betrekking tot maximumleeftijden
voor een aanstelling als militair ambtenaar en voor functietoewijzing. Voor
die leeftijdsgrenzen zal een objectieve rechtvaardiging moeten worden geformuleerd.
Over de concrete uitwerking van het flexibel personeelssysteem – en
het vastleggen van het te voeren beleid – voert het ministerie van Defensie
nog overleg met de Centrales van Overheidspersoneel. Het beleid zal worden
vastgelegd in het Algemeen militair ambtenarenreglement. De verwachting is,
dat de wijziging in dit reglement in de loop van 2009 in werking zal treden.
De Cgb heeft de regering verzocht deze AMvB ter beoordeling aan de Cgb voor
te leggen. De regering ziet geen aanleiding de AMvB ter beoordeling aan de
Cgb voor te leggen. De wetgever in deze zal een objectieve rechtvaardiging
voor de eventueel gebruikte leeftijdsgrenzen formuleren.9. ConclusieHet bijzondere karakter van de grond leeftijd maakt beoordeling van leeftijdsonderscheid
niet eenvoudig. Desondanks is de WGBL hanteerbaar. Het bewustzijn van en het
draagvlak voor de WGBL is toegenomen. Dit bewustzijn behoeft wel versterking.
In voorlichtingsactiviteiten zal daarom aandacht worden besteed aan de uitzonderingsmogelijkheden
op het verbod van leeftijdsonderscheid en aan indirect onderscheid. Daarnaast
zal extra aandacht worden besteed aan de rol van intermediairs en arbeidsbemiddelaars.
De WGBL behoeft geen aanpassing. Wel zal ik naar aanleiding van de evaluatie
de objectieve rechtvaardigingstoets opnemen in de SZW-toets en ik zal bezien
of deze toets meegenomen kan worden in het integraal afwegingskader beleid
en wetgeving (IAK). De sociale partners zal ik wijzen op de aanbeveling van
de Cgb – om bij de arbeidsvoorwaardenregelingen, bepalingen waarin leeftijdsonderscheid
wordt gemaakt, te voorzien van een beschrijving van het doel.De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,J. P. H. DonnerXNoot1Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.XNoot1Besluit van 23 oktober 2007/ nr. CPP2007/522M van de Directeur-generaal
Belastingdienst, namens de staatssecretaris van Financiën. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-30347-2.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl