Wijziging Burgerlijk Wetboek, Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 e.a. (Flexibiliteit en zekerheid); Memorie van antwoord
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-10 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 19971998-25263, nr. 132b

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum ontvangst

11-03-1998

Eerste Kamer der Staten-Generaal

1997-1998

25263 nr. 132b

06-03-1998

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamAlgemeen ARTIKELEN ARTIKEL I Onderdeel AOnderdeel H Artikel 652Onderdeel M Artikel 668a Artikel 668a eerste en tweede lidArtikel 668a derde lidOnderdeel M (artikel 668a) in relatie tot onderdeel AD
(artikel 691)Onderdeel VOnderdeel AB Artikel 685, eerste lid a) Ontslagbescherming O.R.-ledenb) het verplichte reïntegratieplanOnderdeel ADArtikel VIOvergangs- en slotbepalingen Artikelen XIX, tweede lid en XXIArtikel XXIArtikel XXIVOndertekening
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 25263Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 90 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
25 263Wijziging van het Burgerlijk Wetboek, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
1945 en van enige andere wetten (Flexibiliteit en zekerheid)nr. 132bMEMORIE VAN ANTWOORDOntvangen 6 maart 1998 AlgemeenDe regering is verheugd dat het wetsvoorstel Flexibiliteit en Zekerheid
nu na een ruime en gedegen voorbereidingsperiode ter discussie ligt in de
Eerste Kamer. De leden van de fracties van de PvdA en de fracties van SGP,
RPF en GPV beoordelen het wetsvoorstel overwegend positief. De bijdragen van
de leden van de fracties van de VVD, CDA en D66 geven aan dat om op dit positieve
oordeel uit te komen op een aantal onderdelen van het wetsvoorstel nog een
intensieve gedachtenwisseling met de Kamer gevoerd moet worden. Uit de bijdrage
van het lid van de SP-fractie blijkt dat hij de balans in het wetsvoorstel
te veel vindt doorslaan richting werkgever.Het wetsvoorstel kent een aantal hoofdlijnen die zich concentreren op
het tot stand brengen van een nieuw evenwicht in flexibele arbeidsrelaties;
een nieuw evenwicht tussen de flexibliteit die deze arbeidsrelaties kenmerkt
en een aantal nieuwe zekerheden. Dit gaf bij de leden van alle fracties aanleiding
tot met name juridisch-technische vragen. Die vragen zijn voor een deel geïnspireerd
op artikelen en brieven uit de (rechts)praktijk. Verschillende fracties vroegen
expliciet om een reactie op deze brieven en artikelen. Voor de helderheid
is de gevraagde reactie in een afzonderlijke bijlage bij deze memorie opgenomen.Een belangrijk ander onderwerp is de aanpassing van de regels voor de
beëindiging van de arbeidsrelaties in het Burgerlijk Wetboek (BW), het
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) en de Werkloosheidswet
(WW).De hoofdlijn inzake de herziening van het ontslagrecht riep bij met name
de leden van de fracties van de VVD, het CDA en D66 de algemene vraag op naar
de waarde en het principe van het handhaven van het dubbele ontslagstelsel.
Hierna zal de regering nader ingaan op deze beschouwingen. Vooruitlopend hierop
zij nu reeds opgemerkt, dat het handhaven van de preventieve ontslagtoets
met name beschouwd dient te worden in het licht van de bescherming van zwakke
groepen op de arbeidsmarkt, zoals ouderen en arbeidsongeschikten.Het is niet voldoende dat zwakkere groepen op de arbeidsmarkt alleen in
het kader van werving en selectie beschermd worden in het verkrijgen van toegang
tot de arbeidsmarkt. Ook een eenmaal verworven arbeidsmarktpositie
dient waar mogelijk te worden bestendigd. Belangen van groepen, personen zonder
werk en individuele bescherming van personen met werk, de leden van de VVD-fractie
vroegen expliciteit naar deze verhouding, liggen in die zin in elkaars verlengde.
De preventieve ontslagtoets is een belangrijk instrument bij de bescherming
van die belangen. Op de rol, functie en waarde van de preventieve ontslagtoets
wordt hierna in deze memorie nog nader in meer uitgebreide zin ingegaan.De leden van de fracties van de VVD en het CDA stelden het primaat van
de politiek aan de orde. Met name waar opgemerkt wordt dat het unanieme oordeel
van de Stichting van de Arbeid de regering niet ontslaat van een eigen oordeel.
Bij het primaat van de politiek past naar het oordeel van de regering evenzeer,
dat ieder zijn verantwoordelijkheid neemt en dat het niet gaat om het overnemen
van verantwoordelijkheden. In het bijzonder op het gebied van de arbeidsverhoudingen
ligt er een belangrijke verantwoordelijkheid bij werkgevers en werknemers
individueel en, als zij zich verenigd hebben, collectief bij hun organisaties.
De verantwoorde wijze waarop de sociale partners omgaan met deze verantwoordelijkheid
vormt een essentieel onderdeel van het zgn. poldermodel. De rol van de overheid
in dit verband is vooral een ordenende, beschermende en met name codificerende.
De wetgever volgt hierbij voortdurend de ontwikkelingen die er in de maatschappij
zijn. Het maatschappelijk draagvlak, tot uitdrukking komende in het unanieme
akkoord van de Stichting van de Arbeid, is in deze heel belangrijk. Wetgeving
is een dynamisch proces evenzeer als de ontwikkelingen in de maatschappij.
In welk tempo, de leden van de VVD-fractie vroegen hier expliciet naar, voortgaande
veranderingen de wijzigingen, neergelegd in dit wetsvoorstel, zullen opvolgen
is daarom niet aan te geven.De leden van de VVD-fractie vroegen of niet is overwogen om niet alleen
via CAO afwijking van de regels toe te staan, maar ook – op kleinere
schaal – via overeenstemming met de ondernemingsraad.Bij de behandeling van het wetsvoorstel tot herziening van de Wet op de
ondernemingsraden en titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van het nieuw Burgerlijk
Wetboek (24 615), dat op 10 februari 1998 met algemene stemmen door de
Eerste Kamer is aanvaard en op 4 maart jl. in werking is getreden (Stb. 1998,
107), is uitgebreid ingegaan op de ordening van de arbeidsvoorwaardenvorming.Op het terrein van de arbeidsvoorwaardenvorming is de rol van de overheid
gelegen in het bieden van een basisniveau van bescherming en ordening. De
overheid behoort hier – gezien de belangrijke eigen verantwoordelijkheid
van sociale partners – terughoudend te zijn met ingrepen in het systeem
van arbeidsverhoudingen en van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming. Bij
regelgeving moet niet verder worden gegaan dan nodig is om werknemers een
passend beschermingsniveau te bieden. Daarbij blijft de collectieve arbeidsovereenkomst
(CAO) het belangrijkste instrument voor de ordening van de collectieve arbeidsverhoudingen
en arbeidsvoorwaarden. De CAO ontwikkelt zich steeds meer tot een «raam-CAO»,
waarbij de invulling op bedrijfsniveau tussen onder andere de ondernemingsraad
en de werkgever kan worden afgesproken. Ondernemingsraden krijgen dus meer
taken, verantwoordelijkheden en mogelijkheden. De rol van de ondernemingsraden
beperkt zich niet tot het achteraf toetsen van het ondernemingsbeleid: zij
vervullen tegenwoordig steeds vaker ook een pro-actieve rol. Daarbij is het
van belang, dat de relatie tussen de vakbonden en de ondernemingsraden zich
ontwikkelt in de sfeer van partners op het terrein van de arbeidsverhoudingen,
met respect voor elkaars positie en in het besef dat samenwerking van belang
is voor het realiseren van arbeidsverhoudingen die evenwichtig en op maat
zijn. Belangrijk hierbij is, dat de vakbonden en de ondernemings-raden
zelf verantwoordelijk zijn voor de inrichting van de onderlinge relaties.Overeenstemming tussen de ondernemer en de ondernemingsraad over een arbeidsvoorwaardenregeling
werkt niet automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomsten.
Indien de ondernemer en de ondernemingsraad het eens zijn over de (wijziging
van de) arbeidsvoorwaarden, dient dit nog verwerkt te worden in de individuele
arbeidsovereenkomsten. Dit kan gebeuren doordat de werknemer en de werkgever
hierover overeenstemming bereiken. Ook kan de werkgever een beroep doen op
een eenzijdig wijzigingsbeding, indien zulk een beding in de arbeidsovereenkomst
is opgenomen. Een beroep op een dergelijk beding slaagt alleen dan, wanneer
de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het
belang van de werknemer, dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor
naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (art. 613). In
een concreet geval kan aan het feit dat de werkgever met de ondernemingsraad
overeenstemming heeft bereikt over de wijziging van de arbeidsvoorwaarden,
het vermoeden worden ontleend, dat de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang
heeft. Wanneer de werkgever zich op een dergelijk vermoeden beroept, kan de
werknemer trachten dit vermoeden te weerleggen.Dit verschil in rechtsgevolg tussen enerzijds de overeenstemming tussen
ondernemer en ondernemingsraad en anderzijds de CAO vloeit voort uit de –
breed gedragen – opvatting dat automatische en dwingende doorwerking
in individuele arbeidsovereenkomsten dient te berusten op een accoord dat
is gesloten door een vakorganisatie: een organisatie waartoe iedere werknemer
vrijwillig kan toetreden en die daarmee door hen is gemachtigd hen te vertegenwoordigen
bij de vaststelling van hun arbeidsvoorwaarden. Hiervan is bij de ondernemingsraad
geen sprake. De CAO bindt de werkgever of de verenigingen van werkgevers en
de leden van de werknemersvereniging(en) die de overeenkomst is (zijn) aangegaan.
Indien een bepaling uit een individuele arbeidsovereenkomst niet in overeenstemming
is met een CAO-bepaling dan geldt de CAO-bepaling op grond van de artikelen
9 en 12 van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO). Met betrekking
tot de ongeorganiseerde of anders georganiseerde werknemers is artikel 14
van de Wet CAO van toepassing. Een en ander brengt met zich mee, dat de CAO
als regeling van een hogere arbeidsrechtelijke orde prevaleert boven hetgeen
ondernemer en ondernemingsraad overeenkomen. Daarbij biedt de CAO de zekerheid
dat het arbeidsvoorwaardenregime voor alle werknemers in een onderneming of
bedrijfstak gelijkwaardig is. Een arbeidsvoorwaardenregeling die tot stand
is gekomen via overeenstemming met de ondernemingsraad kan deze garantie echter
niet bieden en kan daarmee leiden tot een arbeidsvoorwaardenregime dat per
werknemer verschilt.De leden van de fractie van de VVD vroegen uiteen te zetten wanneer naar
het oordeel van de regering het risico van loondoorbetaling in redelijkheid
bij de werkgever behoort te liggen en wanneer niet.Uitgangspunt is dat de werkgever in beginsel slechts loon is verschuldigd
als door de werknemer arbeid is verricht. Uitzonderingen op dit uitgangpunt
worden echter gevormd door de situatie dat de werknemer wegens ziekte is verhinderd
de bedongen arbeid te verrichten en – overeenkomstig geldende jurisprudentie,
vgl. HR. 7 mei 1976, NJ 1977, 55, in de situatie, dat de werknemer geen arbeid
kan verrichten door omstandigheden die in de verhouding tussen partijen bij
de arbeidsovereenkomst meer in de risicosfeer van de werkgever of diens bedrijf
liggen dan in die van de werknemer. Dergelijke situaties behoren tot het normale
bedrijfsrisico van een werkgever. Volgens het huidige recht kan dit ondernemersrisico
echter bij schriftelijke overeenkomst door de werkgever worden weggecontracteerd.
Dit is kenmerkend voor flexibele arbeidsrelaties, zoals bijvoorbeeld
uitzendarbeid. Hierdoor wordt in de praktijk het normale bedrijfsrisico van
leegloop door werkgevers veelal op de flexibele werknemers afgewenteld. In
verband hiermede wordt thans voorgesteld een beperking in de tijd (maximaal
6 maanden) aan te brengen, gedurende welke het risico van loondoorbetaling
kan worden weggecontracteerd bij schriftelijke overeenkomst. Afwijking voor
een langere periode blijft nog slechts mogelijk bij collectieve arbeidsovereenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Op die
wijze kan worden gewaarborgd dat het loondoorbetalingsrisico van de werkgever
alleen wordt weggecontracteerd in aanvaardbare gevallen en op redelijke voorwaarden.De leden van de fractie van de VVD stelden dat hen het nut ontging van
de voorgestelde wijzigingen met betrekking tot de proeftijd en dat deze wijzigingen
volgens de regering moeten worden gezien in het licht van de verruimde regeling
voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Wat heeft een verkorting van
de proeftijd te maken met zekerheid voor de werknemer, zo vroegen deze leden.
Zij meenden dat het meer voor de hand had gelegen de proeftijd geheel af te
schaffen onder introductie van een extra schakel voor de arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd, ofwel de regeling ongewijzigd te laten. Tenslotte meenden
deze leden, dat de verkorting van de proeftijd bij overeenkomsten voor een
betrekkelijk bepaalde tijd, zoals vervanging van een zieke werknemer of voor
de duur van een project, een nadeel vormt voor die gevallen waarin blijkt
dat de ziekte of het project langer duurt dan verwacht. De werkgever loopt
hier naar de mening van deze leden onnodige risico's.De voorgestelde regeling voor een gedifferentieerde proeftijd, gerelateerd
aan de duur van het dienstverband, is in de Tweede Kamer bij amendement Van
Middelkoop (Kamerstukken II, 1997/98, 25 263, nr. 22) vereenvoudigd.
De thans voorgestelde proeftijdregeling maakt nog slechts onderscheid naar
een overeengekomen arbeidsduur korter of langer dan 2 jaren met een proeftijd
van respectievelijk één of twee maanden. In die gevallen dat
het einde van de overeenkomst voor bepaalde tijd niet op een bepaalde kalenderdatum
is gesteld, is gekozen voor een proeftijd van maximaal één maand.
In navolging van het advies van de Stichting van de Arbeid is gekozen voor
een beperkte proeftijd, ervan uitgaande dat werkgevers en werknemers in de
meeste gevallen slechts een korte periode nodig hebben om eventuele vergissingen
gemaakt in het kader van de werving en selectie danwel de keuze van de werkkring,
aan het licht te brengen en te kunnen corrigeren. Daarvoor is de proeftijd,
waarin wederzijds de arbeidsrelatie zonder opzegging en zonder inachtneming
van een opzegtermijn kan worden beëindigd bedoeld. De regering acht het
niet wenselijk deze vrijwel rechteloze periode langer te laten duren dan strikt
nodig en gelet ook op de duur van het overeengekomen dienstverband gerechtvaardigd
is. Dit is de ratio van het voorgestelde gedifferentieerde stelsel. De kortere
proeftijd biedt de tijdelijke werknemer met een kortdurend dienstverband (<2
jaar of einde zonder kalenderdatum) eerder zekerheid op continuering van de
arbeidsovereenkomst. Overigens, voor die gevallen waarin de werknemer langduriger
inhoudelijk moet worden beoordeeld kan, als gevolg van de voorgestelde verruimde
mogelijkheid van gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, een
tijdelijk arbeidscontract gebruikt worden en is geen langere proeftijd noodzakelijk.
Ook indien de werkgever een vervanger aantrekt voor een naar verwachting langdurig
zieke werknemer, of een vermoedelijk langdurend project en een langere beoordelingsperiode
voor betrokkene wenselijk wordt geacht, is genoemde constructie een oplossing.
Het door deze leden vermeende werkgeversrisico kan dan worden beperkt. Het lid van de SP-fractie vroeg, met verwijzing naar de voorgestelde regeling
inzake een variabele proeftijd, of de regering het risico ziet van het ontstaan
van veel meer «vergissingen» in vergelijking met de huidige situatie
waarin sprake is van één proeftijd van twee maanden.Bij amendement Van Middelkoop (Kamerstukken II, 1997/98, 25 263,
nr. 22) is de voorgestelde proeftijdregeling vereenvoudigd, hetgeen de toepassing
van de regeling vergemakkelijkt. Voorts zal dit onderdeel in de voorlichting
over de nieuwe bepalingen duidelijk worden toegelicht. De kans op vergissingen
zal daardoor beperkt kunnen blijven.Het lid van de SP-fractie stelde voorts, dat de proeftijd in de praktijk
wordt gebruikt om middels een zogenaamde intreekeuring, alsnog te kunnen selecteren,
met name op gezondheid. In verband hiermede vroeg dit lid om de ontslagverboden
van artikel 670 ook van toepassing te verklaren tijdens de proeftijd.Indien het wettelijk verbod van een aanstellingskeuring voor de betreffende
functie (Wet op de medische keuringen) wordt ontweken door toepassing van
een intreekeuring en wordt gevolgd door ontslag tijdens de proeftijd wegens
een ongunstige uitslag van die keuring, dan is er naar het oordeel van de
regering sprake van een handelen in strijd met de geest van bedoeld wettelijk
verbod en derhalve van een onrechtmatig ontwijken van dat verbod. In voorkomend
geval zal de betrokken werknemer zich dan ook kunnen beroepen op een handelen
door de werkgever dat in strijd is met het beginsel van goed werkgeverschap.
Het van toepassing verklaren van de opzegverboden van artikel 670 gedurende
de proeftijd ter bescherming van de werknemer tegen bedoeld werkgeversgedrag,
is hier echter niet aangewezen. Dit zou in strijd zijn met het niet-verplichtende
karakter van de proeftijd.De leden van de fractie van de VVD achtten de voorgestelde verruiming
van het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een goede zaak.
Wel vroegen zij zich af in hoeverre in CAO's regelingen zijn getroffen waarbij
contracten voor bepaalde tijd met éénmaal verlenging al mogelijk
zijn. Zij vroegen in dit verband of de regering over cijfermatige gegevens
met betrekking tot dit onderwerp beschikt.De laatste gegevens over bedoeld onderwerp zijn te vinden in het onderzoek
van de Arbeidsinspectie «Flexibilisering van de arbeid» (mei 1996).
Dit is een onderzoek naar flexibilisering in CAO's. Uit dat onderzoek blijkt
onder meer dat in 40 CAO's (37% van de onderzochte CAO's, betreffende 40%
van de werknemers) een bepaling voorkomt met betrekking tot de maximum duur
van het tijdelijke dienstverband, variërend van een half jaar tot maximaal
vier jaar. Slechts in 8 van deze CAO's wordt uitdrukkelijk iets gezegd over
het verlengen van contracten (max. aantal verlengingen of maximum duur verlenging).
In de overige CAO's wordt alleen de maximum duur van het tijdelijke dienstverband
bepaald. Aangenomen mag worden dat eventuele verlenging van het tijdelijk
dienstverband hierin is begrepen.De leden van de VVD-fractie vroegen of door de voorgestelde wijzigingen
met betrekking tot de uitzendovereenkomst t.w. beperking van de mogelijkheid
om een uitzendovereenkomst te beëindigen conform de mogelijkheid van
artikel 691 lid 2 tot een half jaar, niet het risico bestaat, dat sommige
werknemers tussen wal en schip dreigen te vallen. Dit doordat zij wellicht
via uitzendwerk een gevulde boterham konden verdienen, maar een vaste baan
niet tot de mogelijkheden behoort. Ook hier geldt, aldus deze leden: bescherming
van de werknemer kan zich tegen hem keren.Met de voorgestelde regeling van de uitzendovereenkomst wordt uitdrukkelijk
beoogd de uitzendwerknemer die langduriger werkzaam is voor een bepaald uitzendbureau
meer zekerheid te bieden op werk en inkomen. Of dit voor de door
deze leden bedoelde categorie juist zal leiden tot het tegengestelde effect
dat deze leden voorspellen, waagt de regering te betwijfelen. Naar het oordeel
van de regering zal de vraag of een arbeidsrelatie al dan niet wordt gecontinueerd
voornamelijk afhangen van de vraag naar arbeidskrachten. Voor zover er in
de praktijk toch een categorie uitzendkrachten zou bestaan die uitsluitend
op basis van een tijdelijk uitzendcontract werk kan krijgen zal hiertoe ook
in het kader van de voorgestelde wettelijke regeling nog voldoende mogelijkheid
bestaan.De leden van de fractie van de VVD achtten het naast elkaar voortbestaan
van beide beëindigingsroutes ongewenst. Deze leden vroegen zich verder
af hoe de regering wil uitleggen dat een werkgever die het volledige langdurige
traject bij de directeur van het Regionaal Bureau Arbeidsvoorzieningsorganisatie
heeft afgelopen, uiteindelijk vergunning voor ontslag heeft ontvangen, vervolgens
de opzegtermijn heeft moeten respecteren, om vervolgens via de kantonrechter
veroordeeld te worden voor een kennelijk onredelijk ontslag. Zij meenden te
weten dat zulks in enkele duizenden gevallen per jaar zich voordoet. Deze
leden vroegen zich verder af of deze omstandigheid niet alleen al reden is
om een andere keuze te maken, dan de regering heeft gedaan.Volgens de leden van de CDA-fractie lijkt de conclusie gerechtvaardigd,
dat met de bij dit wetsvoorstel aangebrachte verbeteringen niet de fundamentele
kritiek, die gelegen is in het dubbele ontslagrecht, wordt aangepakt. Tegen
deze achtergrond en het voorgestane evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid
nodigden de leden van de CDA-fractie de regering uit degelijk te motiveren,
dat het systeem van het dubbele ontslagrecht toch dient te worden gehandhaafd.
De leden van de fracties van de VVD en van D66 vroegen in dit verband, waarom
niet wordt gekozen voor een zorgvuldige heldere en eenduidige regeling in
het Burgerlijk Wetboek die voor de werkgever relatief eenvoudig en snel is
en wel via de kantonrechter.De leden van de fractie van D66 wilden verder weten, waarop de Minister
zijn optimisme baseert, dat de procedure bij de Regionaal Directeur van de
Arbeidsvoorzieningsorganisatie – waarvan in de praktijk de lange duur
nog tal van vragen oproept – nu sneller zal gaan.De regering acht het een redelijk uitgangspunt dat ontslagzaken, waarin
geen noodzaak bestaat voor onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst,
worden getoetst op de noodzaak en de redelijkheid van het ontslag en dat daarbij
een opzegtermijn in acht wordt genomen waarin de ontslagen werknemer om kan
zien naar een andere baan en de werkgever eventueel naar een andere werknemer.
De regering hecht eraan voor deze zaken de bestuurlijke preventieve ontslagtoets
te handhaven. Deze toets speelt thans in de dagelijkse ontslagpraktijk een
belangrijke rol. Voor werkgevers, omdat zij via een laagdrempelige en kosteloze
procedure voorafgaande aan de voorgenomen opzegging duidelijkheid kunnen verkrijgen
over de redelijkheid van het ontslagverzoek zonder het risico dat daaraan
direct een prijskaartje in de vorm van een ontslagvergoeding wordt gehangen.
Hieraan blijkt in de praktijk vooral behoefte te bestaan bij kleine en middelgrote
werkgevers. Voor werknemers, en met name ouderen en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten,
omdat zij door middel van deze bestuurlijke toets tegen sociaal onrechtvaardig
ontslag worden beschermd. Bovendien wordt door de preventieve werking van
deze toets bevorderd dat werkgevers ontslag als uiterste middel hanteren.
Tevens vormt de preventieve ontslagtoets een belangrijk overheidsinstrument
om bij de beoordeling van het ontslagverzoek nadrukkelijk ook het arbeidsmarktbelang
mee te laten wegen en een oneigenlijke instroom in de sociale zekerheid tegen
te gaan.Bij de beoordeling van een ontslagverzoek worden door de Regionaal Directeur
van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie niet alleen de belangen van werkgever
en werknemer gewogen, maar nadrukkelijk ook het arbeidsmarktbelang. Dit kan
er toe leiden, dat voor een werknemer die zich in de ontslagprocedure
niet of nauwelijks verweert, toch de toestemming van de Regionaal Directeur
van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie wordt onthouden. Dit zal ondermeer gebeuren
als de ontslagkeuze van de werkgever strijdig is met het ontslagbeleid van
de overheid.Ook vanuit de Tweede Kamer zijn diverse malen vragen gesteld en is aangedrongen
op overheidsmaatregelen om ontslag van bijvoorbeeld oudere werknemers of bijvoorbeeld
(gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers te voorkomen. Dit heeft onder
andere geleid tot intrekking van de ouderenrichtlijn (volgens welke ouderen
met voorrang mochten worden ontslagen) per 1 januari 1994 ten einde werkgevers
te stimuleren tot een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Een ander voorbeeld
is de aanscherping van de ontslagregels bij arbeidsongeschiktheid, die overigens
mede op verzoek van de Tweede Kamer tot stand zijn gekomen. Voor deze categorie
werknemers is bepaald dat steeds vooraf advies moet worden gevraagd aan het
Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen (Lisv). Deze instantie moet rapporteren
aan de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie over de mogelijke
restcapaciteit en de herplaatsingsmogelijkheden bij de werkgever. Met deze
extra ontslagbescherming moet onnodig ontslag van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten
worden voorkomen. Dit is niet onbelangrijk vanwege het feit, dat het voor
deze personen uitermate belangrijk is, dat de band met de eigen werkgever
wordt gehandhaafd. De reïntegratiekans bij de eigen werkgever is immers
het grootste.Voor situaties, waarbij de arbeidsverhouding billijkheidshalve onmiddellijk
dient te worden beëindigd, is de ontbindingsprocedure (artikel 685) via
de kantonrechter bedoeld. Daarbij hoeft geen opzegtermijn in acht te worden
genomen. De regering is van mening dat deze procedure voor deze specifieke
situaties een onmisbare rol vervult en dat deze ontslagroute daarvoor ook
open dient te blijven. Wel heeft de regering moeten constateren dat de ontbindingsprocedure
door de jaren heen door werkgevers meer en meer wordt gebruikt voor reguliere
ontslagzaken.De regering onderkent dat er in de praktijk knelpunten zijn bij beëindiging
van de arbeidsovereenkomst door tussenkomst van de Regionaal Directeur van
de Arbeidsvoorzieningsorganisatie. Deze problemen worden met name veroorzaakt
door de lange opzegtermijnen, het na een verkregen ontslagvergunning niet
kunnen opzeggen van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer,
de behandelingsduur van ontslagverzoeken, alsmede door de problematiek van
de pro forma bezwaren. Om deze problemen het hoofd te bieden wordt een viertal
maatregelen getroffen. Te weten: een nieuwe regeling voor opzegtermijnen (van
max. 6 naar 4 maanden), een bekorting van de wettelijke opzegtermijn (met
één maand) bij het volgen van een RDA-ontslagprocedure, het
treffen van efficiency-maatregelen door de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
(zoals centrale afhandeling per regio, stroomlijning van de procedure en wekelijkse
zittingen van de ontslagadviescommissie) en de introductie van de verkorte
procedure ingeval van een verklaring-van-geen-bezwaar bij bedrijfseconomische
ontslagverzoeken.Met dit pakket aan maatregelen is het mogelijk de totale beëindigingsduur
van arbeidsverhoudingen via de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
aanmerkelijk te bekorten. Er kan derhalve niet worden volgehouden, dat de
in de praktijk gesignaleerde problemen niet worden aangepakt. Twee jaren na
inwerkingtreding van deze wet zal de RDA-ontslagprocedure worden geëvalueerd
en worden nagegaan of en zo ja, welke aanvullende maatregelen moeten worden
getroffen.Met het oplossen van genoemde knelpunten verwacht de regering dat werkgevers,
eerder dan nu het geval is, bij ontslagvoornemens de voorkeur zullen geven
aan de ontslagroute via de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie,
waarbij de ontslagroute via de ontbindingsrechter beperkt zal
kunnen blijven tot ontslag voor bijzondere gevallen.In het kader van de bestuurlijke preventieve ontslagtoets via de Regionaal
Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie worden op jaarbasis ca. 45 000
tot 60 000 ontslagverzoeken afgewikkeld. Daarvan mondt slechts een zeer
beperkt aantal uit in kennelijk onredelijkontslagprocedures. Volgens informatie
van de Kring van Kantonrechters gaat het op jaarbasis om een aantal van ca.
1100 zaken, die overigens voor werknemers niet altijd leiden tot een schadevergoeding.
Daarbij moet worden aangetekend, dat ook zonder voorafgaande RDA-procedure
door een werknemer een kennelijk onredelijk-ontslagprocedure kan worden gestart
(bijv. ingeval van ontslag zonder opgave van redenen). Het betreft dus hooguit
ca. 4% van alle beëindigingen die via tussenkomst van de Regionaal Directeur
van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie hebben plaatsgevonden.De leden van de CDA-fractie vroegen een reactie op de door hen geciteerde
schrijvers.Prof. Heerma van Voss geeft allereerst aan dat de handhaving van het dubbele
ontslagrecht volgens de werkgroep Ontslagrecht van de Vereniging voor Arbeidsrecht
primair een politieke keuze is en dat is terecht. Vervolgens stelt hij dat
het compromisachtige karakter van het wetsvoorstel voor het ontslagrecht leidt
tot een weinig helder en samenhangend systeem. Daarmee doelt hij op het handhaven
van de op het BBA 1945 gebaseerde preventieve ontslagtoets. Dit leidt zijns
inziens tot ingewikkelde constructies.Naast hetgeen hiervoor al is gesteld over het dubbele ontslagstelsel meent
de regering, dat dit stelsel voorziet in een maatschappelijke behoefte en
kan rekenen op een breed draagvlak bij sociale partners. In de praktijk blijkt
dat het huidige stelsel voldoet. Om die reden bestaat er derhalve geen noodzaak
het systeem te veranderen. Niet duidelijk is, waarom dit stelsel als een moeilijk
wetgevingssysteem zou moeten worden aangeduid. Voor een beëindiging is
de keuze: hetzij een ontslagprocedure via de RDA, hetzij een ontbindingsprocedure
bij de kantonrechter. Elk van deze procedures kent zijn eigen regels. Dit
duale stelsel is een systeem dat diep in het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen
geworteld is.Mr. Trap meent dat de argumentatie van de regering voor het handhaven
van de preventieve ontslagtoets niet opweegt tegen de diverse principiële
argumenten tegen handhaving van die ontslagtoets. In dat verband noemt hij
vermoedelijke strijdigheid met artikel 6 EVRM, wegens het ontbreken van voldoende
waarborgen bij de RDA-procedure. Dit is echter naar het oordeel van de regering
niet juist. Een beslissing van de RDA is een beschikking in de zin van de
Algemene wet bestuursrecht(Awb). Deze wet geeft waarborgen met betrekking
tot de procedure bij het totstandkomen van beschikkingen. Bovendien merkt
hij op dat er strijd is met de Awb vanwege het ontbreken van de mondelinge
behandeling. De RDA-procdure is weliswaar vooral een schriftelijke procedure,
maar sluit mondelinge behandeling niet uit. In dat kader zij verwezen naar
de uitspraak van de Nationale Ombudsman (rapportnummer 97/576, Stcrt. 1998
nr. 30). Hierin wordt onder meer gesteld, dat indien een van de betrokken
partijen zijn zienswijze mondeling naar voren wil brengen de RDA aan dat verzoek
gevolg moet geven. Ook de opvatting van Trap inzake vermeende strijd met artikel
112 Grondwet deelt de regering niet. De preventieve ontslagtoets belemmert
voor partijen de toegang tot de civiele rechter immers niet. De regering wijst
in dit verband op een eventuele acties ex artikelen 6:162 BW, 7:681 BW en
7:685 BW. De regering deelt de conclusie van Trap derhalve niet, dat het ontslagrecht
wetssystematisch slecht is onderheid.Prof. Luttmer-Kat spreekt in haar aangehaalde bijdrage van het aan dovemansoren gericht zijn van kritiek uit de rechtspraktijk en de doctrine.
Daarbij stelt zij wel dat het niet erg is als de kritiek zich richt op beleidskeuzes,
maar dat het ernstiger is wanneer het gaat om bezwaren van juridisch-technische
of principiële aard. Zij verwijst hierbij naar het rapport van de Werkgroep
Ontslagrecht van de Vereniging voor Arbeidsrecht. Voor een reactie op dit
rapport zij verwezen naar de brief van 7 oktober 1997 (Kamerstukken II, 1997/98,
25 263, nr. 15).Prof. Van der Heijden stelt dat het opvallend is dat het meest complicerende
gegeven van het ontslagrecht te weten het dubbele ontslagrecht (zowel publiekrechtelijk
als privaatrechtelijk) zonder veel toelichting wordt gehandhaafd. Daarmee
duidt hij op het handhaven van de preventieve ontslagtoets en het niet instellen
van hoger beroep van ontbindingsbeschikkingen, dat zijns inziens mager is
beargumenteerd. Voor de beantwoording hiervan zij verwezen naar hetgeen hiervoor
is gesteld met betrekking tot de redengeving van de regering voor het handhaven
van de preventieve ontslagtoets en naar het onderzoek ter uitvoering van de
motie Van Nieuwenhoven (Kamerstukken II, 1997/98, 25 263, nr. 37).Prof. Van den Heuvel vraagt zich af, of de voorgestelde regeling het ontslagrecht
niet vooral conjunctuurgevoeliger maakt. De regering is van mening dat dit
niet het geval is. Wel kan worden opgemerkt dat het overheidsbeleid met betrekking
tot bijvoorbeeld ontslag onderhevig is aan arbeidsmarktontwikkelingen. Dit
geldt echter evenzeer voor de regels met betrekking tot verlof, beloning en
dergelijke. Bij de toepassing daarvan zullen conjunctuurinvloeden altijd een
zekere rol spelen. Dat is inherent aan het gegeven dat een en ander wordt
bepaald door vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.De leden van de VVD-fractie vroegen of het verlenen van de bevoegdheid
tot vaststelling van schadevergoeding aan de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
in overeenstemming zou zijn met artikel 6 EVRM.Het feit dat de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
geen onafhankelijke rechter is in de zin van artikel 6 EVRM en artikel 112
Grondwet, lijkt een beletsel voor het verlenen van de door deze leden bedoelde
bevoegdheid aan genoemde instantie. In het kader van het onderzoek ter uitvoering
van de motie Van Nieuwenhoven (Kamerstukken II, 1997/98, 25 263, nr.
37) zal onder meer de mogelijkheid worden onderzocht van een regeling voor
vergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het kader van
de RDA-procedure. Hierbij wordt de mogelijkheid van verschillende varianten
onderzocht, mede in het licht van vorengenoemde bepalingen.De leden van de VVD-fractie meenden dat het volstrekt duister is op welke
wijze de hoger beroep-rechter de schadeloosstelling moet beoordelen als de
ontbindingsbeslissing in hoger beroep niet meer ter discussie staat. Daarnaast
wordt een op die wijze werkloos geworden werknemer welhaast gedwongen ervoor
te zorgen, dat hij geen baan krijgt. Immers, de schadeloosstelling zal dan
hoger worden vastgesteld als de werknemer geen baan heeft. Deze omstandigheid
zou de arbeidsmarkt op dit punt in sterke mate verlammen, aldus deze leden.
Ook de werkgever kan in zon geval in hoger beroep gaan. Daardoor kan de werkgever
de werknemer als het ware dwingen met een lagere schadeloosstelling akkoord
te gaan. Zij vroegen of de regering al deze bezwaren deelt.Het lopende onderzoek is erop gericht de ontslagvergoedingenpraktijk in
het bedrijfsleven en bij de (semi)overheid in beeld te brengen en de opvattingen
over hoger beroep en cassatie in ontbindingszaken te inventariseren. Op grond
hiervan zal de regering bezien of er aanleiding is tot heroverweging van het
ingenomen standpunt met betrekking tot de mogelijkheid en de wenselijkheid
van partieel dan wel vol (versneld) hoger beroep in ontbindingszaken. Overigens
deelt de regering het door deze leden genoemde bezwaar ten aanzien
van de invoering van partieel hoger beroep bij artikel 685-procedures, zoals
blijkt uit haar reactie op het advies van de Stichting van de Arbeid (Kamerstukken
II, 1996/97, 24 543, nr. 5).Deze leden zouden voorts gaarne vernemen wanneer het onderzoek naar aanleiding
van de motie Van Nieuwenhoven wordt afgerond.De regering zal uw Kamer binnenkort separaat over bedoeld onderzoek berichten.De leden van de CDA-fractie nodigden ons uit alle relevante toelichtingen
met betrekking tot artikel 668a te vermelden.Op dit artikel zijn de volgende toelichtingen verschenen:– memorie van toelichting, Kamerstukken II, 1997/98, 25 263,
nr 3, blz. 7–9 en 26–27;– nota naar aanleiding van het verslag, Kamerstukken II, 1997/98,
25 263, nr. 6, blz. 10–14 en 40–42;– toelichting op de eerste nota van wijziging, Kamerstukken II,
1997/98, 25 263, nr. 7, blz. 2;– toelichting op de tweede nota van wijziging, Kamerstukken II,
1997/98, 25 263, nr. 14, blz. 7–8;– brief d.d. 29 oktober 1997 van de Minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal,
Kamerstukken II, 1997/98, 25 263, nr. 33, blz. 4–5;– Handelingen van 30 oktober 1997 van de Tweede Kamer der Staten-Generaal,
TK 18, blz. 1357–1361;– Handelingen van 11 november 1997 van de Tweede Kamer der Staten-Generaal,
TK 22, blz. 1681.De aan het woord zijnde leden vroegen welke betekenis moet worden gehecht
aan de wijziging van het tekstgedeelte «...en de periode waarin die
arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen langer is dan 36 maanden» in «...arbeidsovereenkomsten
elkaar hebben opgevolgd in een periode van 36 maanden of langer».Deze wijziging is voorgesteld bij tweede nota van wijziging. Met deze
wijziging is beoogd duidelijk te maken dat, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd ontstaat, niet alleen wanneer de periode waarin twee of drie arbeidsovereenkomsten
elkaar opvolgen langer is dan 36 maanden, maar ook wanneer die periode precies
36 maanden is.De leden van het CDA vroegen, onder verwijzing naar het artikel van prof.
Luttmer-Kat (Sociaal Recht 1997–12, blz. 369 e.v.), of het de bedoeling
is van de wetgever dat onderbrekingen van drie maanden of minder meetellen
bij de berekening van de termijnen van 36 maanden en wat de rol is van de
Ragetlie-regel onder het nieuwe recht.Voor de berekening van de 36-maanden termijn moeten tussen de arbeidsovereenkomsten
liggende perioden van niet meer dan drie maanden, worden meegerekend. Het
gaat er dus om of de totale periode waarin de arbeidsovereenkomsten elkaar
opvolgen, inclusief eventuele tussenpozen van niet meer dan drie maanden,
36 maanden of langer is. Op de toepasselijkheid van de Ragetlie-regel onder
het nieuwe recht wordt in deze memorie ingegaan in het artikelsgewijze gedeelte
bij artikel 668a lid 1 en 2.De leden van de PvdA-fractie vonden de regeling van de keten van tijdelijke
arbeidsovereenkomsten (artikel 668a) nogal complex. Zij wezen in dit verband
op het door prof. Luttmer-Kat gelanceerde voorstel (NJB, dd. 14-11-97), nl.
om het BBA aan de beginfase van de arbeidsrelatie buiten toepassing te verklaren.
Deze leden vroegen of deze variant was overwogen. De keuze van de regering voor het voorgestelde systeem van artikel 668a
inzake het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is mede gebaseerd
op het unanieme advies ter zake van de Stichting van de Arbeid. Daarnaast
heeft de regering naar aanleiding van bedoeld advies uitdrukkelijk gekozen
voor handhaving van de preventieve ontslagtoets. In feite gaat het om een
pakket van maatregelen waarbij uitdrukkelijk is gezocht naar evenwicht tussen
de verschillende betrokken belangen van werkgever, werknemer en algemeen belang.
In dit kader is er niet voor gekozen de werking van de preventieve ontslagtoets
voor kortere of langere duur op te schorten. Het effect van zodanige maatregel
zou weliswaar een grote mate van flexibiliteit voor werkgevers teweeg brengen,
maar zonder corrigerende maatregelen in het civielrechtelijke ontslagstelsel
tegelijkertijd voor werknemers onvoldoende zekerheid bieden. Deze noodzakelijke
correcties zouden overigens de versimpeling, als voorgesteld door prof. Luttmer-Kat,
weer grotendeels teniet doen. Gedurende de periode dat het BBA 1945 niet op
hun arbeidsverhouding van toepassing is zouden werknemers immers elk moment
kunnen worden opgezegd zonder toetsing vooraf. Er zou aldus een voor werknemers
langdurige periode van (rechts-)onzekerheid ontstaan. Het enige waaraan de
werkgever nog zou moeten voldoen is het in acht nemen van de opzegtermijn.
Van evenwicht tussen de belangen van werkgever en werknemer is daarbij nauwelijks
nog sprake. Dit is wezenlijk anders in het thans voorgestelde systeem van
een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, welke na verloop van
tijd – van rechtswege – kan leiden tot een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd. In dit systeem hebben werkgevers het voordeel van een
ruimere mogelijkheid om tijdelijke contracten te gebruiken. Werknemers hebben
binnen het kader van het tijdelijk contract in ieder geval de zekerheid op
werk en inkomen voor de afgesproken tijd. De preventieve ontslagtoets is hierbij
alleen in beeld als de werkgever tussentijds het tijdelijk contract zou willen
opzeggen. Bovendien is opzegging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen
dan mogelijk wanneer dit uitdrukkelijk is bedongen (vgl. artikel 667 lid 3).
Dan dient de preventieve ontslagtoets ertoe om te waarborgen dat voor het
tussentijds ontslag een redelijke grond aanwezig is. Dit is ter bescherming
van de betrokken werknemer, maar ook wordt aldus een onnodige instroom in
de sociale zekerheid tegengegaan. Om deze redenen ligt een keuze voor het
door deze leden gememoreerde systeem niet in de rede.De leden van de fracties van SGP, de RPF en het GPV vroegen, met verwijzing
naar de opinie-bijdrage van L. de Vries in het NJB van 30 mei 1997, 1997/22
blz. 984–985, waarom het onderhavige wetsvoorstel niet is aangegrepen
om de overbodig geworden artikelen 3, 10, en 30 van het BBA 1945 te schrappen.
Zij verzochten om een reactie op de door de auteur aangevoerde argumenten
tot schrapping.In de bijdrage stelt de auteur over de relatie tussen het wetsvoorstel
Flexibiliteit en Zekerheid en artikel 3 BBA 1945 dat het duidelijk is, dat
het wetsvoorstel een nadere regeling is waarop artikel 3 BBA 1945 doelt. Overigens
geeft hij geen onderbouwing van die stelling. Wel stelt hij dat artikel 3
BBA 1945 geen inhoud meer heeft en dus kan worden ingetrokken. De regering
deelt die mening niet. Artikel 3 BBA 1945 verwijst niet alleen naar de regeling
van de arbeidsovereenkomst in het BW, maar ook naar de Wet op de CAO en de
Wet AVV en kan daarom vooralsnog niet gemist worden.Artikel 10 van het BBA 1945, dat de basis vormde van de Wachtgeldregeling
1946 heeft praktisch geen betekenis meer. Maar wel is er een directe relatie
tussen dit artikel en artikel 8 van het Besluit, waarin het verbod van werktijdverkorting
is geregeld. Het ligt naar de mening van de regering in de rede de schrapping
van dit artikel uit te stellen, totdat over de toepassing van artikel 8 mede
in relatie tot de WW nader is beslist. Het kabinet is voornemens
om, zoals aangegeven in de Nota werken aan zekerheid (Kamerstukken II, 1996/97,
25 010, nrs. 1 en 2), het instrument werktijdverkorting effectiever te
gaan inzetten om permanente en langdurige instroom in de WW te voorkomen.
De Stichting van de Arbeid is over deze materie om een advies gevraagd.Over artikel 30 BBA 1945 is de auteur enigszins ambivalent. Enerzijds
schrijft hij, dat de in dat artikel voorkomende aanduiding «zaken betrekkelijk
tot een arbeidsovereenkomst» in het procesrecht sinds 1991 is afgeschaft,
anderzijds meent hij dat een bepaling, dat de kantonrechter van de bedoelde
aangelegenheden kennis neemt, nut kan hebben. Laatstbedoelde redengeving lijkt
ons voldoende maatgevend om artikel 30 BBA 1945 vooralsnog te handhaven.De leden van de PvdA-fractie wezen op de memorie van toelichting waarin
wordt gesteld, dat de mogelijkheid om de uitvoering van de preventieve ontslagtoets
aan organisaties van het bedrijfsleven toe te bedelen, wordt gehandhaafd.
Tegelijk werd meegedeeld dat de Stichting van de Arbeid dit model niet kansrijk
acht, dat de Grafische Industrie sinds 1-1-1997 van deze zelfstandige bevoegdheid
afstand heeft gedaan en dat het kabinet thans niet voornemens is van deze
mogelijkheid gebruik te maken. Deze leden vroegen zich af waarom deze mogelijkheid
dan toch wordt gehandhaafd en of bij een eventueel gebruik van de mogelijkheid
om de uitvoering van de preventieve ontslagtoets toe te bedelen aan organisaties
van het bedrijfsleven, de ministeriële regelgeving inzake het ontslagbeleid
geldt.In 1995 werd in de Stichting van de Arbeid gesproken over de preventieve
ontslagtoets door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
naar aanleiding van een adviesaanvrage (Stichting van de Arbeid: Advies inzake
aanpassing van de preventieve ontslagtoets, 29 mei 1995, nr. 3/95). Tegelijkertijd
kwam de toezichthoudende rol van de overheid op zelfstandige bestuursorganen,
waaronder de Grafische Industrie, in beeld. Hiernaast achtte de regering het,
vanuit een oogpunt van eenheid van ontslagbeleid, beleidsmatig wenselijk dat
ook de in 1948 aan de Grafische Industrie onvoorwaardelijk overgedragen preventieve
ontslagtoets aan dezelfde regels diende te worden onderworpen als de toetsing
door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzienings-organisatie via het
zogeheten Delegatiebesluit 1993. In verband hiermee en gegeven het feit dat
het op jaarbasis slechts ging om ca. 1000 ontslagverzoeken, is er, met instemming
van de grafische sector, voor gekozen ook ontslagverzoeken vanuit deze sector
voortaan te laten behandelen door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzienings-organisatie.Hieruit mag echter niet worden afgeleid, dat het ten principale de bedoeling
is een einde te maken aan de mogelijkheid de uitvoering van de preventieve
ontslagtoets toe te bedelen aan organisaties van het bedrijfsleven. Wel heeft
de Stichting van de Arbeid in haar vorengenoemde advies aangegeven, dat de
mogelijkheid om via artikel 32 BBA 1945 de uitvoering van de preventieve ontslagtoets
te delegeren aan organisaties van het bedrijfsleven niet zo kansrijk moet
worden geacht. Daar dit in de toekomst kan veranderen, is er thans niet voor
gekozen het betreffende artikel in het BBA 1945 te schrappen. Indien echter
op enig moment tot overheveling van de uitvoering van de preventieve ontslagtoets
naar organisaties van het bedrijfsleven zou worden overgegaan, zullen deze
organisaties aan dezelfde ontslagregels worden gebonden als de Regionaal Directeur
van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie.De leden van de D66-fractie vroegen zich af waarom aan de Regionaal Directeuren
van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie geen verplichte termijnen worden opgelegd,
waarbinnen een zaak in behandeling moet worden genomen en afgewikkeld moet
zijn. Zij meenden dat in ieder geval bij pro forma-zaken er vanuit
moet worden gegaan dat de ontslagvergunning geacht mag worden te zijn verleend,
tenzij de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie (b.v.
binnen de termijn van één week na ontvangst) gemotiveerd meldt,
dat nader onderzoek noodzakelijk is.Het is niet goed mogelijk om de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
bij de uitvoering van de ontslagtaak te binden aan een verplichte termijn.
Ten aanzien van de afhandelingstermijn is vooraf immers niet goed in te schatten
hoelang de procedure gaat duren; elke ontslagzaak is weer anders en kan qua
moeilijkheidsgraad verschillen. Bovendien is de Regionaal Directeur van de
Arbeidsvoorzieningsorganisatie in bepaalde gevallen afhankelijk van adviezen
van derden (zoals van de ontslagadviescommissie, van de Arbeidsinspectie als
het gaat om de arbeidsomstandigheden en van het Lisv als het ontslag (mede)
verband houdt met arbeidsongeschiktheid). Voorts zij erop gewezen, dat de
werkgever zelf een bijdrage kan leveren aan een snelle afwikkeling van het
ontslagverzoek door direct een goed onderbouwde ontslagaanvraag te overleggen.Bij het stellen van een verplichte termijn hoort ook een sanctie op overschrijding
daarvan. Een toereikende sanctie wordt redelijkerwijs niet mogelijk geacht.
Bij een voor een werknemer zo'n belangrijke beslissing als ontslag, kan niet
de fictie worden gehanteerd, dat bij overschrijding van een termijn de ontslagvergunning
wordt geacht te zijn verleend. Dit zou in voorkomende gevallen ten nadele
van de werknemer strekken.De leden van de VVD-fractie vroegen de regering een inhoudelijk antwoord
te geven op de vraag waarom de proceduretijd voor behandeling van de ontslagvergunning
niet binnen de opzegtermijn loopt. Het antwoord van de regering op vragen
van de leden van de VVD-fractie aan de overzijde, inzake een vermeend breed
draagvlak vanwege het advies van de Stichting van de Arbeid, zou – zo
vroegen deze leden – wellicht nog wat kunnen worden onderbouwd.In navolging van het advies van de Stichting van de Arbeid heeft de regering
ervoor gekozen de cumulatie van de behandelingsduur van de ontslagaanvraag
en de opzegtermijn te handhaven. Deze keuze werd, afgezien van het unanieme
karakter van het Stichtingsadvies ter zake, mede bepaald door de bij de cumulatie
voorgestelde invoering van een forfaitaire aftrek van één maand
van de opzegtermijn, als voorafgaande aan de opzegging een ontslagvergunning
is verleend. De in mindering te brengen periode dient alsdan ter verrekening
van de periode die gemiddeld is gemoeid met de behandeling van een ontslagaanvraag.
Door handhaving aldus van een beperkte cumulatie van de termijnen wordt de
positie van de werknemer bij een voorgenomen beëindiging minder verzwakt
dan in geval van anti-cumulatie. Bij cumulatie behoeft de werknemer zich immers
pas te oriënteren op een andere baan, als door het verlenen van de voor
hem aangevraagde ontslagvergunning vaststaat, dat de dienstbetrekking ook
daadwerkelijk door de werkgever mag worden opgezegd. Hiermede wordt een belangrijk
bezwaar van anti-cumulatie ondervangen. Nu voorts door de forfaitaire aftrek
het verschil in behandelingsduur tussen beide modaliteiten grotendeels wordt
gecompenseerd, heeft de regering gemeend het voorstel van de Stichting van
de Arbeid ter zake te moeten overnemen.De leden van de VVD-fractie vroegen om een nadere onderbouwing van het
opzegverbod van artikel 670 lid 4. Fungeerde artikel 21 lid 2 WOR slecht?Het voorgestelde lid 4 van artikel 670 bevat naast het opzegverbod dat
thans is opgenomen in artikel 21 lid 2 WOR nog andere opzegverboden, en wel
van leden van een personeelsvertegenwoordiging, van een arbocommissie, bedoeld
in artikel 15 van de Arbeidsomstandighedenwet en van hen die
op grond van de richtlijn van de Raad van de Europese Unie van 22 september
1994 inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad (PbEG L 254) ontslagbescherming
genieten.Met lid 4 wordt beoogd bijzondere opzegverboden die thans in verschillende
wetten zijn opgenomen in één wettelijke regeling op te nemen.
In zijn advies van 16 september 1988 (SER-publikatie 88/12) heeft de SER reeds
concentratie van de bijzondere opzegverboden bepleit met het oog op stroomlijning,
verduidelijking en uniformering van de bestaande regelingen. Artikel 670 lid
4, gecombineerd met artikel 670b, houdt overigens geen inhoudelijke wijziging
in van het huidige artikel 21 lid 2 WOR.De leden van de fractie van de VVD vroegen of het beleid van de regering
als overheidswerkgever er nu op gericht is om in CAO-onderhandelingen zodanige
afspraken te maken dat ontslag van ambtenaren mogelijk is met zodanig (kortere)
wachtgeldvergoedingen, dat meer aansluiting wordt gevonden bij de geldende
regelingen voor werknemers.Het beleid van de regering is er reeds enige jaren op gericht om te komen
tot «normalisering» van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen
van ambtenaren. Met normalisering wordt hier bedoeld het streven om de arbeidsvoorwaarden
en arbeidsverhoudingen bij de overheid zoveel mogelijk in overeenstemming
te brengen met die van de markt. De onlangs gepubliceerde Wet overheidspersoneel
onder de werknemersverzekeringen (Stb. 1997, 768) is daarvan een uitvloeisel.
Beleidsbepaling over de wachtgelden vindt vervolgens plaats door sociale partners
in de acht overheidssectoren. Wat betreft de wachtgeldregelingen is er met
betrekking tot het «bovenwettelijke deel» een trend zichtbaar
om die wachtgeldregelingen vooral in de duur van de uitkering te versoberen.
De sectoren «Onderwijs en Wetenschappen» en «Defensie»
liggen wat dit betreft duidelijk voor op de andere sectoren. Kortheidshalve
moge worden verwezen naar paragraaf 3.6 van de op 16 september 1997 als bijlage
bij de Begroting 1998 van het ministerie van Binnenlandse Zaken aan de Tweede
Kamer aangeboden Trendnota Arbeidszaken Overheid 1998. Voor een overzicht
van de thans geldende wachtgeldregelingen bij de overheid wordt verwezen naar
tabel 3.4 op de bladzijden 25 en 26 van genoemde Trendnota.De leden van de fractie van de VVD wezen er op, dat ziekte wellicht theoretisch
objectief bepaalbaar is, maar dat de praktijk soms anders uitwerkt. Zij vroegen
in dit verband of de regering niet bang is, dat vanwege het voorgestelde artikel
670 lid 1 onder b, over het algemeen een verzoek om vergunning voor ontslag
buiten medeweten van de werknemer de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
bereikt.Voor de werking van het opzegverbod gedurende ziekte is niet van belang,
of het ontslagverzoek al dan niet buiten medeweten van de werknemer voor wie
ontslag wordt aangevraagd, wordt ingediend bij de Regionaal Directeur van
de Arbeidsvoorzieningsorganisatie. Van elk ontslagverzoek wordt de ontvangst
door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoor-zieningsorganisatie bevestigd,
zowel aan de werkgever als aan de werknemer, met vermelding van de datum waarop
het ontslagverzoek is ontvangen. Bedoelde datum is tevens het tijdstip tot
wanneer de werking van het opzegverbod bij ziekte zich uitstrekt. Ziekte ingetreden
na dit tijdstip zal geen wettelijke belemmering meer behoeven zijn voor de
werkgever om, na verkregen ontslagvergunning, de betreffende werknemer op
te zeggen. Het is aan werkgevers zelf om te bepalen, of zij de betreffende
werknemer vooraf op de hoogte stellen van het ontslagvoornemen. Een wettelijke
verplichting hiertoe wordt niet voorgesteld, omdat dit voor beoordeling van
het ontslagverzoek niet van belang is. De leden van de fractie van D66 meenden, in het licht van de voorgestelde
bepaling van artikel 670 lid 1, onder b, dat oneigenlijk ziek melden om ontslag
te voorkomen kan toenemen wanneer een ontvangstbevestiging door de Regionaal
Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie op zich laat wachten en de
werknemer te weten kan komen dat een aanvraag tot ontslag onderweg is. Zij
vroegen voorts of het aanbeveling zou verdienen, nu door de toename van elektronische,
snelle verzendmiddelen (E-mail, Fax) de tijd tussen verzenden en ontvangen
tot enkele minuten is gereduceerd, de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
te verplichten per omgaande met een ontvangstbevestiging te reageren. En zo
nee, waarom niet.Bij de toepassing van de voorgestelde bepaling in de praktijk van de ontslagvergunningsprocedure
zal de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie na ontvangst
van een ontslagaanvraag zowel de werkgever als de betrokken werknemer hiervan
schriftelijk bericht zenden. In bedoelde berichtgeving zal uitdrukkelijk worden
vermeld op welke datum de ontslagaanvraag bij de Regionaal Directeur van de
Arbeidsvoorzieningsorganisatie is ontvangen. Het tijdstip en de wijze waarop
deze berichtgeving plaatsvindt zijn derhalve niet van belang voor vaststelling
van het tijdstip waarop de werking van het opzegverbod bij ziekte eindigt.
Daarvoor is de door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
genoemde datum van ontvangst bepalend.Het lid van de SP-fractie maakte ten aanzien van de RDA-procedure bezwaar
tegen de verkorting van de opzegtermijn en de voorgestelde bepaling die het
mogelijk maakt in geval van ziekte, ontstaan na het indienen van de ontslagvergunning,
de afhandeling ervan voort te zetten. Hij stelde dat een werknemer die echt
ziek is en niet kan werken, ook niet kan solliciteren. Dit lid vroeg zich
voorts af hoe de regering zich een sollicitatie tijdens ziekte voorstelt,
terwijl een werkgever in de huidige situatie niet bereid zal zijn een zieke
werknemer aan te nemen. Gevraagd werd naar de opvatting van de regering om
dit toch voor te stellen.Het opzegverbod tijdens ziekte geeft in het huidige ontslagrecht een naar
ons oordeel te vergaande ontslagbescherming in die gevallen waarin opzegging
niet mogelijk is na een verkregen ontslagvergunning, omdat de werknemer tijdens
de behandeling van het ontslagverzoek ziek is geworden en nog steeds is op
het moment dat de ontslagvergunning is verleend. Het gaat dan immers in de
regel om een ontslag dat geen enkel verband houdt met de ziekte van de werknemer
(m.n. bij bedrijfseconomische redenen). Overigens gelden de door dit lid genoemde
bezwaren in gelijke mate indien de ziekte pas optreedt tijdens de opzegtermijn.Opgemerkt wordt, dat indien tijdens de ontslagprocedure zich een situatie
van arbeidsongeschiktheid aandient, die naar verwachting langdurig zal zijn
en mogelijk gepaard kan gaan met blijvende medische beperkingen, de Regionaal
Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie de ontstane arbeidsongeschiktheidssituatie
op de gebruikelijke wijze zal meewegen bij zijn beoordeling van het ontslagverzoek.De leden van de VVD-fractie brachten naar voren, dat bij toetsing van
bedrijfseconomisch ontslag duidelijk dient te zijn dat een personele inkrimping
onvermijdelijk is. Het komt vaak voor dat weigering van de vergunning de onderneming
niet direct tot een ondergang brengt, maar dat vervolgens enkele jaren later
een veel diepere ingreep noodzakelijk is. Zal – zo willen deze leden
weten – in zo'n situatie de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
toch de vergunning mogen verlenen, en zo ja, op welke wijze dienen de Regionaal
Directeuren van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie overtuigd te worden, aangezien
het hier veelal anticiperen op verwachte ontwikkelingen betreft. Zijn Regionaal
Directeuren van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie wel geëquipeerd om een dergelijke afweging te maken? Indien geen vergunning mag worden
verleend, hoe beoordeelt de regering dan de afweging dat een snelle minder
diepe ingreep vaak op enige termijn juist veel arbeidsplaatsen zekerstelt,
hetgeen ten goede komt aan de achterblijvende werknemers en nieuw aan te trekken
werknemers?De Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie oordeelt
over het aantal voorgelegde ontslagverzoeken niet alleen in relatie tot de
eerdere en huidige bedrijfseconomische situatie, maar ook in relatie tot de
te verwachten bedrijfseconomische ontwikkelingen in de toekomst. Hij beoordeelt
in dit kader of de werkgever redelijkerwijs tot deze beslissing heeft kunnen
komen. Van de werkgever wordt verwacht dat hij bij indiening van een op bedrijfseconomische
redenen gebaseerd ontslagverzoek bij de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
ter onderbouwing daarvan adequate (cijfermatige) gegevens overlegt over verleden,
heden en toekomst. Dit is nodig om te kunnen beoordelen of structurele problemen
nopen tot het schrappen van een of meerdere arbeidsplaatsen. De toekomstverwachtingen
aan de hand van marktrapporten, de orderportefeuille, omzetprognoses etc.
worden door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie nadrukkelijk
meegenomen in de beoordeling. De Regionaal Directeuren van de Arbeidsvoorzieningsorganisaties
zijn voldoende geëquipeerd om bedrijfseconomische situaties te beoordelen.
Zij beschikken vaak over speciale ontslagafdelingen met ontslagfunctionarissen
met een economisch-juridische achtergrond. Verder is er de nodige bedrijfseconomische
deskundigheid bij de leden van de ontslagadviescommissies, die de Regionaal
Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie in de individuele ontslaggevallen
adviseren.Wel is het zo, dat ontwikkelingen achteraf weleens anders blijken uit
te pakken dan ten tijde van het ontslagverzoek mocht worden verwacht. Zo is
het niet ongebruikelijk, dat de ontslagen werknemers als eerste in de gelegenheid
worden gesteld opnieuw in dienst te treden als een nieuwe vacature ontstaat,
op basis van een toezegging van de werkgever of van een herindiensttredingsvoorwaarde
die door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie wordt
verbonden aan een ontslagbeschikking. Aldus is het mogelijk om enerzijds rekening
te houden met toekomstige bedrijfssituaties en anderzijds met de belangen
van de betrokken werknemers. Dit biedt voldoende waarborgen voor een deskundige
en verantwoorde belangenafweging en besluitvorming door de Regionaal Directeur
van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie.De leden van de fracties van de VVD en D66 vroegen de regering om een
reactie op de brieven van S.W. Kuip van 9 december 1997, van de Woonzorg federatie
van 22 januari 1998 en het artikel van E. Verhulp in het februarinummer van
Sociaal Recht.De gevraagde reactie is opgenomen in de bijlage bij deze memorie1. ARTIKELEN ARTIKEL I Onderdeel ADe leden van de fracties van de SGP, het RPF en het GPV vroegen waarom
met betrekking tot de rechtsvermoedens in de artikelen 610a en 610b, ten aanzien
van het bestaan van de arbeidsovereenkomst en de omvang van de bedongen arbeid,
niet is gekozen voor gronden die meer inhoudelijk of kwalitatief van aard
zijn.Voor het opstellen van een rechtsvermoeden is een helder en eenduidig criterium vereist. Invoering van de rechtsvermoedens dient ertoe,
niet om een materiële wijziging van de inhoud van de definitie van de
arbeidsovereenkomst door te voeren, maar om de bewijslast van de werknemer
te verlichten. Inhoudelijke of kwalitatieve criteria passen daarin niet. Het
staat de werkgever vrij om onder verwijzing naar werknemers die vergelijkbare
werkzaamheden verrichten het rechtsvermoeden te weerleggen. Overigens blijven
de elementen van de definitie van de arbeidsovereenkomst onverlet. De werkgever
kan zich er op beroepen dat de betrokken arbeidsrelatie geen arbeidsovereenkomst
is.De aan het woord zijnde leden vroegen hoe in het licht van het voorgestelde
artikel 610b moet worden aangekeken tegen de contracten waarin de overeengekomen
arbeidsduur over een langere periode is uitgedrukt in een totaal aantal uren,
waarbij de tijden waarop feitelijk wordt gewerkt, niet vastliggen.Het rechtsvermoeden, genoemd in artikel 610b, betreft de omvang van de
bedongen arbeid. Wanneer het totaal aantal uren is uitgedrukt over een langere
periode dan drie maanden, waarbij de tijden waarop feitelijk wordt gewerkt
niet vastliggen, zal de werkgever met een beroep op het contract het rechtsvermoeden
kunnen trachten te weerleggen. In deze situatie is er wel een omvang van de
werkzaamheden bedongen. Bij geschil tussen partijen over de omvang van de
arbeidsduur, zal de rechter op grond van de concrete omstandigheden moeten
oordelen of de bedongen omvang overeenkomt met de omvang die de werkzaamheden
hebben overeenkomstig het rechtsvermoeden.Tevens vroegen deze leden hoe in het licht van artikel 610b moet worden
aangekeken tegen een contract waarin een mogelijke overschrijding van de vaste
arbeidsduur wordt geregeld.Wanneer structureel gebruik wordt gemaakt van een beding dat de vaste
arbeidsduur kan worden overschreden, zal de werknemer zich erop kunnen beroepen
dat de bedongen arbeid vermoed wordt een omvang te hebben die gelijk is aan
de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Onderdeel H Artikel 652De leden van de PvdA-fractie vroegen of in lid 7 van artikel 652 niet
tevens dient te worden bepaald dat een proeftijd van langer dan één
maand bij een tijdelijk arbeidscontract van korter dan 2 jaren (conform artikel
652 lid 4, onder a) nietig (of vernietigbaar) is.De door de leden van de PvdA-fractie voorgestelde aanvulling van artikel
652 lid 7 is niet nodig, aangezien uit het zesde lid van dit artikel reeds
volgt dat een door individuele partijen in afwijking van artikel 652 lid 4
afgesproken proeftijd nietig is. Ter toelichting merken wij het volgende op.Het nieuwe zevende lid van artikel 652 (oud lid 2) regelt de zogeheten
«ijzeren proeftijd» en wel in die zin dat elk beding, waarbij
een proeftijd voor langer dan twee maanden wordt afgesproken, nietig is. Een
langere proeftijd kan niet worden afgesproken, ook niet bij CAO. Van de proeftijd
van maximaal één maand bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst
voor korter dan een jaar (artikel 652 lid 4, onder a) kan op grond van artikel
652 lid 6 wel ten nadele van de werknemer worden afgeweken echter slechts
bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe
bevoegd bestuursorgaan. Ook hier geldt de ijzeren grens van maximaal twee
maanden.Het zesde lid laat niet toe dat bij een ander instrument dan een collectieve
arbeidsovereenkomst of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
kan worden afgeweken ten nadele van de werknemer. In het kader
van de parlementaire behandeling van de Vaststellingswet titel 7.10 Burgerlijk
Wetboek (arbeidsovereenkomst) is in dit verband overwogen – naar aanleiding
van een SER-advies – dat indien afwijking van een voorschrift slechts
bij collectieve arbeidsovereenkomst mogelijk is, de materie is onttrokken
aan regeling bij individuele arbeidsovereenkomst en dat handelen in strijd
met dat voorschrift nietigheid oplevert (Kamerstukken II, 1993–1994,
23 438, nr. 3, blz. 9). Afwijking van de proeftijdregeling van artikel
652 lid 4, onder a, bij individuele arbeidsovereenkomst is dan ook nietig. Onderdeel M Artikel 668a Artikel 668a eerste en tweede lidDe leden van de PvdA-fractie meenden, dat door het vervallen van artikel
673 lid 1 een lacune in de voorgestelde tekst van artikel 668a lid 1 en lid
2 is ontstaan voor wat betreft de berekening van de opzegtermijn in het geval
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overgenomen of voortgezet
door een opvolgende werkgever.Artikel 673 lid 1, onderdeel b, dat zal vervallen, heeft betrekking op
de berekening van de opzegtermijn. Volgens dit artikelonderdeel worden de
elkaar opgevolgde arbeidsovereenkomsten (van één werknemer bij
verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze
als elkaars opvolger moeten worden beschouwd) als één niet-onderbroken
arbeidsovereenkomst beschouwd.De regel dat elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor de berekening
van de opzegtermijn als een niet-onderbroken arbeidsovereenkomst moeten worden
beschouwd blijft, op grond van artikel 668a lid 4, gelden voor arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd die voldoen aan het bepaalde in artikel 668a lid 1.Het tweede lid van artikel 668a heeft betrekking op zgn. draaideurconstructies
en verklaart hierop lid 1 van artikel 668a van overeenkomstige toepassing.
In dit artikellid wordt geen onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde of onbepaalde tijd. Hieruit volgt, dat wanneer er sprake is
van een constructie als bedoeld in dit artikellid, waarbij een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd of onbepaalde tijd bij een andere werkgever, de opgevolgde arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd als een schakel in de keten, als bedoeld in artikel 668a
lid 1, moet worden beschouwd. Voorts zal de duur van de opgevolgde arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd ingevolge het vierde lid van artikel 668a meetellen bij
het berekenen van de opzegtermijn. Van een door deze leden vermeende lacune
is in dit geval dan ook geen sprake.Een tweede lacune meenden deze leden te constateren daar waar het gaat
om de door jurisprudentie bepaalde regel, dat het voortzetten van een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd door middel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd, wordt beschouwd als een voortgezette dienstbetrekking voor de beëindiging
waarvan opzegging is vereist. Zij wijzen erop, dat de Stichting van de Arbeid
ervan uitgaat dat deze regel in stand blijft. Voorts wijzen zij in dit verband
op de nota naar aanleiding van het verslag aan de Tweede Kamer waarin wordt
gesteld dat het de bedoeling is dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd die wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd,
in de keten van tijdelijke contracten als schakel meetelt. Ook hier wijzen
zij erop, dat artikel 668a lid 1 slechts spreekt over «voor bepaalde
tijd aangegane arbeidsovereenkomsten» en zij vragen zich af hoe een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hierin dan toch kan meetellen. Voor
het antwoord op deze laatste vraag moge worden verwezen naar
hetgeen hiervoor is uiteengezet over het tweede lid van artikel 668a in het
licht van de door deze leden vermeende eerste lacune. De betreffende passage
in de nota naar aanleiding van het verslag aan de Tweede Kamer heeft daarop
eveneens betrekking.De door deze leden aangehaalde opmerking van de Stichting van de Arbeid
heeft betrekking op de zgn. Ragetlie-regel.Deze Ragetlie-regel, die in het arrest van de Hoge Raad van 4 april 1986,
NJ 1987, 678, is neergelegd, houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd, waaraan (met een tussenpoos van minder dan 32 dagen) een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd is voorafgegaan, moet worden opgezegd. Voorwaarde is
wel, dat er sprake is van contracten met gelijke inhoud voor wat betreft tijdsduur,
salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. De Hoge Raad oordeelde in dit arrest,
dat het vereiste van opzegging, zoals thans uitgewerkt in artikel 668 lid
3, ook toepasselijk is te achten bij voortzetting voor bepaalde tijd van een
voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst.De Ragetlie-regel is in feite een anti-misbruikregel en heeft specifiek
betrekking op de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is opgevolgd met het
oneigenlijke doel aldus de ontslagbescherming verbonden aan de beëindiging
van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te ontwijken. De regering
gaat er vanuit, dat de Ragetlie-regel in de praktijk in geval van misbruik
toepassing zal blijven vinden. Artikel 668a derde lidDe leden van de fractie van de PvdA vroegen om een reactie op het commentaar
van mr. Verhulp waarin deze wijst op het verschil in rechtsgevolg ingevolge
het bepaalde in het derde lid van artikel 668a, als een werknemer na een tijdelijke
arbeidsovereenkomst van drie jaar (....) met dezelfde werkgever nog een arbeidsovereenkomst
sluit met de duur van maximaal drie maanden dan wel die arbeid gaat verrichten
als uitzendkracht of op grond van een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een
opvolgende werkgever. In het eerste geval eindigt de arbeidsovereenkomst van
rechtswege, op grond van het derde lid. In het andere geval is er geen sprake
van een «tussen dezelfde partijen» aangegane arbeidsovereenkomst
als bedoeld in het derde lid en wordt deze overeenkomst op grond van het eerste,
jo. het tweede lid van artikel 668a geacht te zijn een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd, aldus de schrijver.Uitgangspunt van het eerste lid onder a van artikel 668a is, dat indien
een werknemer gedurende een periode van 36 maanden of langer werkzaam is krachtens
elkaar opvolgende tijdelijke arbeidscontracten, de laatste arbeidsovereenkomst
geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. In de praktijk komt het veelvuldig
voor dat één tijdelijk arbeidscontract wordt afgesloten voor
een meerjarig project. Echter, dergelijke projecten lopen in de praktijk vaak
uit, waardoor het nodig en wenselijk is de voor de aanvankelijk geschatte
duur van het project aangenomen tijdelijke werknemer nog enige tijd in dienst
te houden. In het voorgestelde systeem van lid 1 zou een dergelijke verlenging
echter leiden tot het ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd met de betrokken werknemer, terwijl slechts een korte tijdelijke verlenging
wordt beoogd. Voor deze situatie wordt, conform het advies van de Stichting
van de Arbeid, voorgesteld verlenging van het tijdelijke arbeidscontract tot
een maximum van drie maanden mogelijk te maken, zonder dat deze verlenging
consequenties heeft voor de status van de arbeidsrelatie op grond van het
eerste lid van artikel 668a. Deze mogelijkheid van éénmalige
verlenging leidt ertoe, dat de werkgever de werknemer nog enige tijd rechtstreeks
in dienst kan houden zonder dat dit gevolgen heeft voor de aard van de arbeidsrelatie.
Overstap om het project af te maken naar een uitzendbureau of
opvolgende werkgever is niet nodig om wijziging van de aard van de arbeidsrelatie
op grond van lid 1 te voorkomen.De leden van de fractie van D66 vroegen waarom het produceren van wetteksten
is verkozen boven het uitsluiten van de zogeheten draaideur-constructie, zoals
dat inmiddels via de jurisprudentie geregeld is.Ook met artikel 668a lid 2 wordt beoogd draaideur-constructies te regelen.
Het wel opnemen van een bepaling als artikel 668a lid 1 en het tegelijkertijd
achterwege laten van een anti-draaideur-regeling zou, zeker gezien het advies
van de Stichting van de Arbeid om de draaideur-constructie wèl te regelen,
de misvatting hebben kunnen doen ontstaan, dat zou zijn gebroken met de anti-draaideurregeling.
Zulks is niet het geval. Het opnemen van artikel 668a lid 2 komt de duidelijkheid
ten goede.De leden van de fractie van D66 merkten in dit kader, onder verwijzing
naar een artikel van Prof. Luttmer-Kat op, dat het wetsvoorstel minder bescherming
c.q. een langere «proefperiode» mogelijk maakt alvorens er een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.Partijen hebben onder het wetsvoorstel de mogelijkheid om een beperkt
aantal (drie) keren een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten,
zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het mag
niet worden uitgesloten dat deze mogelijkheid in de praktijk wordt ervaren
als de mogelijkheid van een langere proefperiode. In materieel opzicht kunnen
deze tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet gelijk worden gesteld met een proeftijd.
Er is dan immers sprake van een vrijwel «rechteloze» periode;
een periode waarin elk der partijen met directe ingang, en dus zonder inachtneming
van de voor opzegging geldende regels, de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen.
In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geniet de werknemer
bij een bedongen tussentijdse opzegging ontslagbescherming ofwel kan de werkgever
worden gehouden aan de expiratiedatum van bedoeld contract. Bovendien kan
tussen de werknemer en de werkgever op den duur een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd ontstaan. Dat is de basisgedachte achter het wetsvoorstel:
naarmate de werknemer langer in dienst is bij een werkgever, ontstaat voor
hem meer zekerheid.Het lid van de SP-fractie vroeg, of de zekerheid voor de werknemer die
met dit artikel wordt beoogd, niet tot een dode letter dreigt te worden nu
het naar het oordeel van dit lid voor de hand ligt, dat werkgevers juist om
te voorkomen dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat constructies
zullen bedenken om daar onderuit te komen, bijv. door onderbrekingen langer
dan 3 maanden, of door niet langer dan 35 maanden een contractuele relatie
te laten voortduren.Bij de voorgestelde bepaling staat voorop de mogelijkheid voor de werkgever
tot een verruimd gebruik van tijdelijke arbeidscontracten (flexibiliteit).
Pas als de arbeidsrelatie een zekere tijd heeft geduurd door middel van elkaar
opvolgende tijdelijke contracten, gaat het belang van de werknemer bij continuering
van die arbeidsrelatie prevaleren boven het belang van de werkgever bij flexibiliteit
en wordt het tijdelijke arbeidscontract van rechtswege geconverteerd in een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wij verwachten niet dat een werkgever
deze conversie altijd zal willen voorkomen, zoals dit lid veronderstelt. Of
een werkgever een tijdelijke arbeidsrelatie zal willen continueren zal vooral
afhangen van elementen als voldoende beschikbaar werk en de wijze waarop de
betreffende werknemer functioneert. Indien een werkgever voldoende werk heeft
voor een tijdelijke werknemer die op bevredigende wijze functioneert, zal
een onderbreking van meer dan 3 maanden, om aldus een nieuwe keten van arbeidscontracten
te kunnen starten, in de praktijk een te langdurige breuk in de arbeidsrelatie
betekenen. De kans dat de betreffende werknemer na ommekomst
van die periode dan nog beschikbaar is zal geringer zijn dan onder het huidige
recht dat een kortere termijn stelt. Thans behoeft slechts een onderbreking
van 32 dagen plaats te vinden. Het ligt in de rede dat de werkgever het zekere
voor het onzekere nemend in het hiervoor geschetste geval zal opteren voor
een vast dienstverband met betrokkene.Het lid van de fractie van de SP vroeg hoe de woorden «of langer»
in artikel 668a, leden 1 en 3, moeten worden gehanteerd. Voor het antwoord
op deze vraag wordt verwezen naar het antwoord op een gelijksoortige vraag
van de leden van de fractie van het CDA met betrekking tot dezelfde woorden.Voorts vroeg het aan het woord zijnde lid of een contract voor onbepaalde
tijd niet automatisch ontstaat wanneer een periode van 36 maanden is verstreken.
Het eerste lid, onderdeel a, van artikel 668a, heeft betrekking op een keten
van twee of drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd; onderdeel b ziet
immers op een keten van meer dan drie arbeidsovereenkomsten. Wanneer voor
de tweede of derde keer een arbeidsovereenkomst wordt gesloten tussen dezelfde
partijen en de totale periode van de arbeidsovereenkomsten 36 maanden of langer
is, geldt de laatste overeenkomst als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd. Twee voorbeelden kunnen dit verduidelijken. In het eerste voorbeeld
wordt een arbeidsovereenkomst voor twee jaar opgevolgd door nog een arbeidsovereenkomst
voor twee jaar. Omdat de totale duur langer is dan 36 maanden, geldt de tweede
arbeidsovereenkomst als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In het
tweede voorbeeld wordt een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van 48
maanden. Weliswaar is de duur van de overeenkomst langer dan 36 maanden, maar
er ontstaat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd omdat er geen sprake
is van opvolgende arbeidsovereenkomsten.Het lid van de SP-fractie wees erop, dat de regering tijdens de behandeling
in de Tweede Kamer heeft gezegd dat artikel 668a gezien moet worden als een
langere proefperiode. Dit lid vroeg zich af, of dit wel kon, omdat het wetsvoorstel
slechts de proeftijd van artikel 652 kent en die proeftijd in een aantal gevallen
juist wordt verkort. Slaat, zo vroeg dit lid, hier de balans niet te veel
door naar de kant van de werkgever.Op voorstel van de Stichting van de Arbeid heeft de regering ervoor gekozen
de wettelijke proeftijd zo kort mogelijk te houden vanwege het onverplichtende
karakter van die periode. Partijen kunnen immers in de proeftijd zonder opzegging
en zonder opzegtermijn, de arbeidsrelatie beëindigen. Voor handhaving
van een korte proeftijd is gekozen in verband met de voorgestelde mogelijkheid
van een ruimer gebruik van contracten voor bepaalde tijd. Met de Stichting
van de Arbeid zijn wij het eens, dat het – hoewel in de praktijk voor
zowel werkgever als werknemer de duur van de wettelijke proeftijd voldoende
zal zijn – denkbaar is dat vooral in complexe functies de behoefte kan
bestaan aan een langere periode om de geschiktheid van de werknemer voor de
functie te kunnen beoordelen. Voor die gevallen is een kortdurende tijdelijke
arbeidsovereenkomst, aan het einde waarvan beslist kan worden of partijen
met elkaar verder gaan of niet, een toereikende oplossing. Indien de arbeidsrelatie
na de proeftijd aldus voorlopig wordt gecontinueerd, geniet de werknemer in
die periode – anders dan gedurende de proeftijd – de normale rechtsbescherming
verbonden aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Aldus wordt een
goed evenwicht gewaarborgd tussen alle betrokken belangen van beide partijen. Onderdeel M (artikel 668a) in relatie tot onderdeel AD
(artikel 691)De leden van de fracties van SGP, RPF en GPV vroegen of het denkbaar is,
dat een uitzendkracht in het kader van een reeks tijdelijke contracten, eerder
het recht op een arbeidsovereenkomst bij de inlenende onderneming verwerft
dan het recht op een arbeidsovereenkomst bij zijn uitzendbureau, en, zo ja,
of dat wenselijk is.Wij vatten de vraag aldus op, dat gevraagd wordt of de uitzendkracht eerder
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de inlenende onderneming
krijgt dan met het uitzendbureau. Het antwoord daarop kan bevestigend luiden,
als de uitzendkracht in de periode van 26 weken als bedoeld in artikel 691
lid 2, door de inlener in rechtstreekse dienst wordt genomen. Bij het uitzendbureau
kan de betreffende uitzendkracht in bedoelde periode een onbepaald aantal
keren worden ingeleend, waarbij het einde van de terbeschikkingstelling tevens
de uitzendovereenkomst met het uitzendbureau van rechtswege doet eindigen.
Indien de betreffende uitzendkracht in bedoelde periode van 26 weken, na bijvoorbeeld
driemaal te zijn uitgezonden met korte tussenpozen naar een bepaalde inlener,
bij die inlener vervolgens rechtstreeks in dienst treedt op basis van een
contract voor bepaalde tijd, dan vormt die arbeidsovereenkomst voor de inlener,
met toepassing van het bepaalde in artikel 668a lid 2 en mits aangegaan met
een tussenpoos van niet meer dan 3 maanden, een vierde schakel in de keten
van artikel 668a lid 1. Dit betekent, dat het tijdelijke contract van de betreffende
werknemer van rechtswege wordt geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd. Gaat het echter om een uitzendkracht op wie reeds bij het
uitzendbureau artikel 668a van toepassing is, dan zal er geen verschil zijn
in het moment waarop betrokkene hetzij bij het uitzendbureau, hetzij bij de
inlener in rechtstreekse dienst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
krijgt. Onderdeel VDe leden van de PvdA-fractie vonden de tweede volzin niet geheel duidelijk.
Zij vroegen of de zinsnede «de partij die dit zonder een dergelijke
reden doet» terugslaat op zowel de onverwijlde opzegging als de gelijktijdige
mededeling.Hierop kan een bevestigend antwoord worden gegeven. In taalkundig opzicht
heeft de tweede zin van artikel 677 lid 1 – strikt genomen – alleen
betrekking op de situatie dat wordt opgezegd zonder een dringende reden. Het
geval dat de reden niet gelijktijdig aan de wederpartij wordt meegedeeld,
wordt niet expliciet in deze zin genoemd. Echter, indien de bepaling naar
haar bedoeling wordt geïnterpreteerd, is zij voor geen andere uitleg
vatbaar, gelet ook op het feit dat met dit voorstel niet wordt beoogd te breken
met de thans geldende regeling van de nietigheid van het ontslag op staande
voet en de rechtspraak ter zake. Onderdeel AB Artikel 685, eerste lid a) Ontslagbescherming O.R.-ledenNaar de indruk van de leden van de PvdA-fractie is artikel 21 lid 5 WOR
sterk «verwaterd» in artikel 685 opgenomen. Zij vinden de duidelijke
norm van artikel 21 lid 5, tweede volzin, WOR daarin niet terug.Zoals hiervoor in antwoord op een vraag van de VVD-fractie is opgemerkt,
worden de in verschillende wetten opgenomen opzegverboden geconcentreerd in
titel 7.10 BW (artikel 670 en 670a). Het ingetrokken wetsvoorstel Herziening ontslagrecht (21 479) bevatte reeds een voorstel van
dezelfde strekking.De nieuwe derde zin van artikel 685 lid 1 is overgenomen uit het in het
kader van laatstgenoemd wetsvoorstel aangenomen amendement Wolffensperger
(Kamerstukken II, 1996/97, 21 479, nr. 30). Achtergrond van dit amendement
was het schrappen van artikel 21 lid 5 WOR en daarmee ook de tweede zin van
dat lid, waarin wordt bepaald dat de kantonrechter het verzoek om ontbinding
van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen slechts kan inwilligen,
indien het hem aannemelijk voorkomt dat het verzoek geen verband houdt met
de plaatsing van de betrokkene op de kandidatenlijst of met het lidmaatschap
van de betrokkene van de ondernemingsraad of van een commissie van die raad.
De indiener van het amendement was van mening dat de in deze zin opgenomen
«vermaning» aan de kantonrechter ook moest worden opgenomen in
het Burgerlijk Wetboek, ook om de vrees weg te nemen dat een materiële
wijziging van het geldend recht zou zijn beoogd. Evenals het amendement is
de nieuwe derde zin van artikel 685 lid 1 niet beperkt tot de opzegverboden
genoemd in artikel 21 WOR, maar ziet het op alle opzegverboden.De nieuwe derde zin van artikel 685 lid 1 richt zich tot de kantonrechter
aan wie een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige
redenen is voorgelegd en niet, zoals de opzegverboden, tot de werkgever. Om
deze reden is deze bepaling dan ook in het relevante artikel 685 opgenomen.Zoals reeds bij de totstandkoming van artikel 21 WOR is overwogen, biedt
een opzegverbod bescherming tegen eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst
door de werkgever. Hiervan is bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst
op grond van artikel 685 geen sprake. Een opzegverbod laat mitsdien de bevoegdheid
van partijen onverlet om wegens gewichtige redenen ontbinding van de arbeidsovereenkomst
door de kantonrechter te verzoeken. Dit betekent evenwel niet dat in een ontbindingsprocedure
de bescherming die de wetgever door een opzegverbod heeft geboden, zonder
enige betekenis zou zijn. In het kader van de ontslagbescherming van ondernemingsraadsleden
is dit uitdrukkelijk vastgelegd in artikel 21 lid 5, tweede zin, WOR. De voorgestelde
aanvulling van artikel 685 lid 1 beoogt – zij het in deels andere bewoordingen
en voor alle opzegverboden – ditzelfde oogmerk tot uitdrukking te brengen.De totstandkomingsgeschiedenis van het hiervoor genoemde amendement Wolffensperger,
dat de bron is van deze bepaling, maakt duidelijk dat geen materiële
wijziging van het huidig recht is beoogd.Van een verwatering van de in artikel 21 lid 5 WOR neergelegde norm is
naar onze mening dan ook geen sprake. b) het verplichte reïntegratieplanDe leden van de fractie van de PvdA verzochten om een nadere verduidelijking,
eventueel leidend tot een nuancering of nadere operationalisering van de eis
tot overlegging van een reïntegratieplan bij een ontbindingsverzoek inzake
een zieke werknemer. Deze leden vrezen dat het bijvoegen van een door het
Lisv getoetst reïntegratieplan als voorwaarde voor de ontvankelijkheid
van het ontbindingsverzoek voor een arbeidsongeschikte werknemer in een aantal
situaties problematisch is. Zij noemen specifiek de situatie waarin aan de
ziekte een arbeidsconflict ten grondslag ligt en die waarbij een voorwaardelijk
verzoek wordt ingediend wegens een dringende reden.Het beleid van de regering is gericht op een versterking van de positie
van arbeidsongeschikte werknemers en andere arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt.
Daartoe is het noodzakelijk dat zieke werknemers worden beschermd tegen een
sociaal onrechtvaardig ontslag. Het opzegverbod bij ziekte, artikel
670 lid 1, beschermt de zieke werknemer gedurende twee jaar tegen de opzegging
van zijn arbeidsovereenkomst. De voorgestelde wijziging van artikel 685 lid
1 zorgt, met inachtneming van het wezen van de ontbindingsprocedure, voor
een processuele versterking van de positie van zieke werknemers. Daarnaast
verzekert de bepaling dat de kantonrechter kan beschikken over adequate en
door het Lisv getoetste informatie over de arbeidsongeschiktheid en de reïntegratiemogelijkheden
van de werknemer.Zoals bekend is de werkgever sedert 1 januari 1994 primair verantwoordelijk
voor de controle op en de begeleiding (lees: de reïntegratie) van de
arbeidsongeschikte werknemer. Artikel 71a van de WAO verplicht de werkgever
om uiterlijk na 13 weken arbeidsongeschiktheid een reïntegratieplan aan
het Lisv te overleggen. Het reïntegratieplan verschaft het Lisv (feitelijk
de uitvoeringsinstelling, hierna: uvi) inzicht in onder meer de aard en de
verwachte duur van de beperkingen van de werknemer en de mogelijkheden om
de werknemer eigen, aangepast of ander werk te laten hervatten. De werkgever
legt met het reïntegratieplan verantwoording af jegens het Lisv als poortwachter
voor de WAO en de WW. Het opstellen van een reïntegratieplan geschiedt
door het beantwoorden van een aantal vragen op een daartoe door het Lisv ontwikkeld
standaardformulier. Indien er volgens de werkgever geen reïntegratie
in de eigen onderneming mogelijk is, dient hij onder meer aan te geven welke
activiteiten hij heeft ondernomen om de werkhervatting te bewerkstelligen.
Op grond hiervan kan de uvi toetsen of de werkgever voldoende gedaan heeft
om de reïntegratie van de arbeidsongeschikte werknemer te bewerkstelligen.
Het Lisv heeft met het Besluit minimumeisen reïntegratieplan 1997 (Stcrt. 1997, 140) de toetsingscriteria vastgesteld. De uvi koppelt
het resultaat van de toetsing terug naar de werkgever of diens arbodienst.Indien de werkgever meent dat er sprake is van een zodanig arbeidsconflict
dat reïntegratie van de arbeidsongeschikte werknemer noch in eigen, noch
in andere arbeid mogelijk is, kan hij dat in het reïntegratieplan vermelden.
In het kader van de poortwachtersrol zal de uvi moeten beoordelen of van de
werkgever in redelijkheid kan worden gevergd dat hij betrokkene herplaatst.
De toetsing van de reïntegratie-inspanningen van de werkgever is in beginsel
een bestuursrechtelijke aangelegenheid. De toetsing staat los van de door
de kantonrechter te beantwoorden vraag of de arbeidsovereenkomst ontbonden
moet worden en zo, ja onder welke voorwaarden. Dat neemt niet weg dat de door
de werkgever in het kader van het reïntegratieplan verstrekte –
door het Lisv getoetste – informatie van belang kan zijn bij de beoordeling
van het ontbindingsverzoek.Een voorwaardelijk ontbindingsverzoek wegens een gewichtige reden wordt
ingediend vanwege de mogelijkheid dat de kantonrechter een eerder ontslag
op staande voet nietig zal verklaren omdat er geen dringende reden aan ten
grondslag ligt. De werkgever houdt derhalve rekening met de mogelijkheid dat
er nog sprake is van een arbeidsovereenkomst met de arbeidsongeschikte werknemer.De leden van de fractie van D66 stelden dat de voorgestelde wijziging
van artikel 685 lid 1 de gang naar de rechter vrijwel onmogelijk maakt. In
een aantal situaties ontgaat hen hiervan de logica. Deze leden noemen daarbij
de volgende situaties:1. indien de werknemer weigert mee te werken aan de reïntegratie;2. indien reïntegratie vanwege een voortschrijdend ziekteproces verder
onmogelijk is;3. indien reïntegratie niet mogelijk is vanwege de grootte van het
bedrijf van de werkgever;4. indien de betrokken medische deskundigen van mening verschillen over
de aard van de ziekte. Deze leden vroegen waarom de weg naar de rechter in
deze gevallen moet worden afgesloten. Tevens vroegen deze leden
waarom de minister deze systeemfout in de wet heeft opgenomen.De verplichting om een reïntegratieplan op te stellen houdt niet
in dat de werkgever in alle gevallen – ook wanneer reïntegratie
feitelijk onmogelijk is – een plan gericht op hervatting van het werk
moet opstellen. Zoals hierboven bij de beantwoording van de vragen van de
PvdA-fractie al aangegeven strekt het reïntegratieplan ertoe dat de werkgever
informatie verstrekt over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer en diens
mogelijkheden tot reïntegratie. Indien deze mogelijkheden volgens de
werkgever ontbreken dient hij dit, met redenen omkleed, in het reïntegratieplan
te vermelden. Dat geldt zowel in de situatie dat de reïntegratie stuit
op onwil van de werknemer, als in het geval de aard van de arbeidsongeschiktheid
of de feitelijke omstandigheden van het bedrijf de reïntegratie onmogelijk
maken. De werkgever dient de arbeidsongeschikte werknemer de mogelijkheid
te bieden om zijn visie op de in het reïntegratieplan verstrekte informatie
te geven. Indien de werknemer weigert aan de opstelling van het reïntegratieplan
mee te werken kan de werkgever dit op het formulier vermelden en het plan
zonder de visie van de werknemer aan het Lisv (de uvi) overleggen. De uvi
informeert de werknemer over de ontvangst van het reïntegratieplan en
over de verantwoordelijkheden van de werkgever, diens arbodienst en van de
werknemer.De uvi toetst het reïntegratieplan na ontvangst aan de door het Lisv
gestelde criteria en koppelt zijn bevindingen aan de werkgever en de werknemer
terug. De werkgever kan vervolgens een ontvankelijk ontbindingsverzoek indienen.
De wijziging van artikel 685 lid 1 levert derhalve geen belemmeringen op om
een ontbindingsverzoek in te dienen.Een verschil van mening tussen de arbodienst van de werkgever en de medisch
deskundigen van de uvi is in dit kader relevant als dat tevens leidt tot een
verschil van mening over de mogelijkheden van de werknemer om in de onderneming
van de werkgever te reïntegreren. Indien overleg tussen betrokken deskundigen
niet tot een oplossing leidt, is voor de vraag of de werkgever in voldoende
mate meewerkt aan de reïntegratie van de werknemer het oordeel van de
uvi uiteindelijk doorslaggevend. In de terugkoppeling van het reïntegratieplan
aan de werkgever neemt de uvi dit oordeel op.Indien de werkgever een ontbindingsverzoek indient komt deze informatie
eveneens voor de kantonrechter beschikbaar. Bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek
kan de kantonrechter kennis nemen van het oordeel van de uvi omtrent de reïntegratiemogelijkheden
van de werknemer.De regering is van oordeel dat de voorgestelde wijziging van artikel 685
bijdraagt aan de rechtpositie van arbeidsongeschikte werknemers. Zij ziet
niet in op welke grond de voorgestelde maatregel als een systeemfout kan worden
gekwalificeerd.De leden van de fracties van de SGP, de RPF en de SGP waren van mening,
dat de voorgestelde wijziging de ontbinding van de arbeidsovereenkomst onmogelijk
maakt in het geval het een arbeidsongeschikte werknemer betreft ten aanzien
van wie geen reïntegratieplan voorhanden is. Zij vragen of er geen situaties
denkbaar zijn waarin deze bepaling leidt tot het nodeloos rekken van de ontbindingsprocedure.De WAO verplicht de werkgever uiterlijk 13 weken na aanvang van de arbeidsongeschiktheid
een reïntegratieplan op te stellen en aan het Lisv te overleggen. Het
staat de werkgever echter vrij dit in een eerder stadium van de arbeidsongeschiktheid
te doen. Indien direct duidelijk is dat de werknemer niet in de onderneming
van de werkgever kan reïntegreren kan het reïntegratieplan al in
het beginstadium van de arbeidsongeschiktheid worden opgesteld en aan de uvi
worden verstuurd. De uvi toetst het reïntegratieplan na binnenkomst.
In opdracht van het Lisv dient de uvi de toetsing van het reïntegratieplan
binnen twee weken na de ontvangst af te ronden. Op zich is het juist dat gedurende
de tijd die is gemoeid met het opstellen en het toetsen van het reïntegratieplan
geen (ontvankelijk) ontbindingsverzoek kan worden ingediend. De gekozen systematiek
levert echter voor de beoordeling van een ontbindingsverzoek voor een arbeidsongeschikte
werknemer in het algemeen essentiële informatie op. Het beperkte nadeel
van het uitstel van de ontbindingsprocedure weegt niet op tegen het voordeel
dat de kantonrechter kan beschikken over de in het getoetste reïntegratieplan
opgenomen informatie.De leden van de fracties van de SGP, de RPF en de SGP vroegen de regering
aan te geven hoe de rechtsgang zal zijn in het geval er een geschil bestaat
over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer en dientengevolge over de ontvankelijkheid
van het ontbindingsverzoek.De werknemer die stelt arbeidsongeschikt te zijn, maar voor wie een ontbindingsverzoek
zonder getoetst reïntegratieplan is ingediend, kan de kantonrechter verzoeken
het ontbindingsverzoek niet-ontvankelijk te verklaren. Indien de werkgever
de arbeidsongeschiktheid betwist en om die reden geen getoetst reïntegratieplan
meent te kunnen overleggen, kan de kantonrechter de werknemer opdragen het
bewijs van zijn arbeidsongeschiktheid te leveren. Een beslissing van de kantonrechter
over de vraag of de werknemer al dan niet arbeidsongeschikt is, is tevens
een beslissing over de ontvankelijkheid van het ontbindingsverzoek.In bovengenoemde situatie zal er veelal eveneens een verschil van mening
zijn tussen de werkgever en de werknemer over de vraag of laatstgenoemde over
de periode van arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 629 recht op loon
heeft. De werkgever zal, indien hij de arbeidsongeschiktheid van de werknemer
betwist, immers niet genegen zijn om het loon over niet gewerkte perioden
door te betalen. Op grond van artikel 38 van de Organisatiewet sociale verzekeringen
1997 kunnen zowel de werkgever als de werknemer zich bij een verschil van
mening over het recht op loon tot de uvi wenden voor een deskundigen-oordeel
(«second opinion»). De uvi oordeelt daarbij over het al dan niet
bestaan van arbeidsongeschiktheid. In veel gevallen zal er derhalve reeds
een deskundig oordeel over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer zijn.
Deze informatie kan in de ontbindingsprocedure aan de kantonrechter worden
overlegd.Het lid van de SP-fractie vroeg de regering om een reactie op twee stellingen
uit de brief van Mr. J.P.M. van Zijl aan minister Melkert d.d. 3 december
1997, te weten de stelling dat ontbinding vaak wordt gevraagd in het geval
van ziekte, alsmede dat een reïntegratierapport vertragend zou werken
op de ontbindingsprocedure.Er vindt geen registratie plaats van ontbindingsverzoeken waarbij sprake
is van een arbeidsongeschikte werknemer. In dit verband kan tevens worden
gewezen op de brief van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
aan de Tweede Kamer van 9 juni 1997 (Kamerstukken II, 1996/97, Aanhangsel
blz. 2782) over het ontslaan van zieke werknemers door kleine bedrijven.Met betrekking tot het veronderstelde vertragende effect van de eis tot
het bijvoegen van een getoetst reïntegratieplan verwijs ik naar het antwoord
op de vergelijkbare vraag van de fracties van SGP, RPF en GPV. Onderdeel ADHet lid van de SP-fractie meende dat in commentaren op artikel 691 de
indruk wordt gewekt dat de uitzendkracht na een half jaar uitzendovereenkomst
een vast contract krijgt. Dit lid wilde graag de opvatting van de regering
op dit punt vernemen.Ingevolge het bepaalde in artikel 691 lid 1 zijn de bepalingen met betrekking
tot elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, zoals neergelegd
in het voorgestelde artikel 668a, pas op de uitzendovereenkomst van toepassing
als in meer dan 26 weken door de uitzendwerknemer arbeid is verricht. De verschillende
elkaar opvolgende perioden van arbeid worden hiertoe bij elkaar opgeteld,
mits deze elkaar hebben opgevolgd met een onderbreking van minder dan één
jaar (vgl. art. 691 lid 4). Bij collectieve arbeidsovereenkomst kan van deze
termijnen ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Het vorenstaande leidt
ertoe, dat – behoudens afwijkende CAO-afspraken – de regeling
van artikel 668a eerst op de uitzendovereenkomst van toepassing is, nadat
in meer dan 26 weken arbeid is verricht en dat de tijdelijke uitzendrelatie
na vervulling van de voorwaarden van artikel 668a lid 1 (t.w. na drie uitzendovereenkomsten
dan wel na een periode van 36 maanden van elkaar opvolgende uitzendovereenkomsten)
geldt als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met het uitzendbureau. Artikel VIDe leden van de fractie van de PvdA vroegen, waarom in het voorgestelde
derde lid van artikel 16 WW onder de voor de werkgever geldende opzegtermijn
bij ontbinding wordt verstaan de termijn bedoeld in de leden 2 en 4 van artikel
672. Moet hieruit impliciet afgeleid worden, dat voor de andere situaties
genoemd in artikel 16, derde lid, WW te weten de opzegging en de beëindiging
met wederzijds goedvinden een ander regiem geldt, bijvoorbeeld de CAO-bepalingen.
Indien het antwoord bevestigend zou luiden, vroegen deze leden naar de reden
van dit onderscheid.Artikel 672 lid 2 bevat de wettelijke regeling van de opzegtermijn van
de werkgever. Lid 4 bepaalt dat de opzegtermijn, bedoeld in lid 2, wordt verkort
met één maand indien voor de opzegging op grond van artikel
6 BBA toestemming van de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
is verkregen. De verkorting mag niet leiden tot een opzegtermijn korter dan
één maand.De verkorting van de opzegtermijn is uitsluitend van toepassing bij een
opzegging waarvoor de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie
toestemming heeft verleend. Bij de vormgeving van het derde lid van artikel
16 WW is besloten om in het geval van ontbinding de «fictieve opzegtermijn»
te baseren op de wettelijke opzegtermijn mét aftrek van de in artikel
672 lid 4 bedoelde maand. Doorslaggevend daarbij was het feit, dat het voor
de ingangsdatum van het WW-recht geen verschil dient te maken of de arbeidsovereenkomst
eindigt na een RDA-procedure of na een ontbindingsprocedure.Voor de twee andere beëindigingswijzen is het niet nodig in artikel
16, derde lid, WW een nadere regeling te treffen, omdat de in artikel 672
getroffen regeling helder en afdoende is. Indien de werkgever de dienstbetrekking
opzegt, situatie a, is duidelijk of de verkorting met één maand
wel of niet toepasselijk is. Dat hangt immers af van de vraag of de Regionaal
Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie al dan niet toestemming voor
de opzegging heeft verleend.Indien de dienstbetrekking met wederzijds goedvinden is geëindigd,
situatie c, is er geen aanleiding voor verkorting van de opzegtermijn, omdat
er geen voorafgaande procedure is geweest.Indien de opzegtermijn door partijen schriftelijk is verlengd, danwel
bij CAO of bij een regeling van een bevoegd bestuursorgaan is
gewijzigd, geldt voor de toepassing van artikel 16, derde lid, WW de overeengekomen
termijn.Deze leden vroegen voorts nog om een grondige reactie van de regering
op het artikel van prof. Fase over de voorgestelde wijziging van artikel 16
WW in het septembernummer van SMA.De gevraagde reactie is opgenomen in de bijlage bij deze memorie.Het lid van de fractie van de SP vroeg of de regering het risico onderkent,
dat de voorgestelde wijziging van artikel 16 WW zal leiden tot hogere claims
in het kader van de voorgenomen beëindiging van een arbeidsovereenkomst.Over de invloed van artikel 16, derde lid, WW op de hoogte van de vergoedingen
valt op voorhand weinig met zekerheid te zeggen. Sinds januari 1997 stellen
de kantonrechters de ontbindingsvergoedingen vast op basis van een afgesproken
formule. In deze zogeheten kantonrechtersformule wordt geen rekening gehouden
met het eventuele recht op een WW-uitkering. Nu de voorgestelde maatregel
slechts leidt tot het verschuiven van de WW-uitkering naar een latere datum
lijkt in het algemeen geen aanleiding aanwezig om de vergoeding te verhogen.
De voorgestelde maatregel zal vermoedelijk wel van invloed zijn op de vorm
van de vergoedingen. De werknemer of diens belangenbehartiger zal er bij de
werkgever of de kantonrechter op aandringen om (een deel van) de vergoeding
in de vorm van een bedrag ineens vast te stellen. Overgangs- en slotbepalingen Artikelen XIX, tweede lid en XXIDe leden van vrijwel alle fracties vroegen om een reactie op de brief
van 19 december 1997 van prof. Heerma van Voss, waarin om een duidelijke uitspraak
wordt gevraagd over artikel XIX, tweede lid.De werkgroep vraagt zich af hoe lang de krachtens het tweede lid van dit
artikel geldende beëindigingsbepalingen van het oude recht van toepassing
blijven op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die is voortgezet vóór
de datum van inwerkingtreding van deze wet.Ingevolge artikel XIX lid 2 blijft het oude recht van toepassing, ingeval
een voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voortgezet vóór
de inwerkingtreding van de wet en de voortzetting nog voortduurt ná
dat tijdstip, totdat deze arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Indien
echter niet wordt beëindigd maar wordt gekozen voor het wederom verlengen
van deze voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, volgt uit het
eerste lid van artikel XIX dat op deze nogmaals voortgezette arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd het nieuwe recht van toepassing is.Met deze overgangsregeling wordt voorkomen, dat de ontslagbescherming
die in een bepaalde relatie al bestond, door alleen de inwerkingtreding van
het nieuwe recht, verloren zou gaan. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd, die reeds vóór de inwerkingtreding van het
nieuwe recht werd voortgezet, is opzegging en mitsdien ontslagvergunning wettelijk
vereist krachtens het oude (thans nog geldende) recht. Deze rechtsbescherming
blijft gehandhaafd tot het moment waarop partijen zelf over het al dan niet
verlengen van de arbeidsrelatie beslissen. Wordt gekozen voor beëindiging
dan geldt het oude recht en is opzegging vereist. Wordt gekozen voor het aangaan
van een volgende arbeidsovereenkomst (voortzetting) dan wordt vanaf dat moment
op de betreffende arbeidsrelatie het nieuwe recht van toepassing. Met de daaruit
voortvloeiende rechtsgevolgen kunnen partijen bij hun beslissing in dat geval
uitdrukkelijk rekening houden. In bovengenoemde brief wordt het volgende voorbeeld gegeven: Een arbeidsovereenkomst, aangegaan van 1 oktober 1997 tot 1 april 1998,
wordt vervolgens voortgezet van 1 april 1998 tot 1 oktober 1998. Op 1 september
treedt de nieuwe wet in werking. De vraag wordt gesteld of – indien
deze arbeidsovereenkomst na de inwerkingtreding van de wet wordt voortgezet –
het oude of het nieuwe recht geldt.Op het derde contract, dat na het tijdstip van inwerkingtreding van de
wet is aangegaan/voortgezet, is het nieuwe recht van toepassing. Dit derde
contract eindigt volgens het nieuwe recht van rechtswege. De in de brief weergegeven
optie 1 is mitsdien van toepassing. Ten onrechte wordt terzake van deze optie
gesteld dat het niet de bedoeling van de overgangsregeling is dat de werknemer
minder bescherming heeft aan het einde van het derde contract. Achtergrond
van deze overgangsregeling is te voorkomen dat op een ten tijde van de inwerkingtreding
van de wet nog lopende, voortgezette arbeidsovereenkomst het nieuwe recht
zonder meer van toepassing wordt, waardoor de werknemer minder bescherming
krijgt terzake van de beëindiging dan onder het oude recht. Na de inwerkingtreding
van de wet kunnen partijen, met kennis van de rechtsgevolgen van het nieuwe
recht, weloverwogen besluiten of zij de arbeidsovereenkomst willen voortzetten
of niet.In het in optie 1 gegeven voorbeeld is overigens – anders dan in
de brief wordt gesteld – geen sprake van een tweede schakel in de keten
maar van een derde. Ook contracten voor bepaalde tijd die vóór
het tijdstip van inwerkingtreding van deze wet zijn aangegaan, tellen mee
voor de keten van artikel 668a lid 1, mits zij elkaar hebben opgevolgd
met tussenpozen van niet meer dan drie maanden. In het onderhavige voorbeeld
geldt vanaf het moment, dat er een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd is aangegaan, deze laatste schakel als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd. Het is dus niet zo – zoals in de brief wordt gesteld – dat
het aantrekkelijk is voor de werkgever om steeds maar verlengingen aan te
bieden. Deze verlengingen resulteren immers na drie keer in een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd. Artikel XXIDe leden van de VVD-fractie vroegen om een oordeel over het gegeven dat
opzegtermijnen van werknemers van 45 jaar en ouder ongewijzigd blijven. De in artikel XXI voorziene overgangsregeling met betrekking tot de opzegtermijn
voor werknemers die op het tijdstip van inwerkingtreding van deze wet 45 jaar
of ouder zijn en voor wie op dat tijdstip een langere opzegtermijn geldt dan
volgens het onderhavige wetsvoorstel, geldt alleen zolang de betreffende werknemer
bij dezelfde werkgever in dienst blijft. Verandert de werknemer van werkgever,
dan gaat onverkort de in het onderhavige wetsvoorstel opgenomen regeling van
de opzegtermijn gelden. Achtergrond van deze overgangsregeling is dat de door
de werknemer onder de thans nog geldende wet verkregen rechten gerespecteerd
dienen te worden. Overigens sluit deze overgangsregeling niet uit dat na inwerkingtreding
van deze wet een werknemer op termijn bij dezelfde werkgever een opzegtermijn
op grond van het nieuwe recht opbouwt die langer is dan de termijn die gold
op het tijdstip van inwerkingtreding. In dat geval geldt de nieuwe opzegtermijn
zodra deze langer is dan de op het tijdstip van inwerkingtreding van deze
wet opgebouwde termijn. Met andere woorden de «oude» opzegtermijn
wordt gefixeerd op het tijdstip van inwerkingtreding van deze wet en geldt
alleen zolang hij langer is dan de onder het nieuwe recht opgebouwde opzegtermijn
en niet van werkgever wordt veranderd. Strikt genomen is er dan ook geen sprake
van het naast elkaar bestaan van twee verschillende regelingen.Gelet op de inhoud van deze overgangsregeling (beperkt tot situatie dat
werknemer bij dezelfde werkgever in dienst blijft) en de verhouding tot de
nieuwe regeling van de opzegtermijn (ook na de inwerkingtreding is er opbouw van de opzegtermijn mogelijk onder het nieuwe recht) achten
wij artikel XXI evenwichtig.De leden van de PvdA-fractie gaan er terecht van uit dat onder het «oude
recht» mede begrepen is de, onder het vóór het tijdstip
van inwerkingtreding van deze wet geldende recht, bij collectieve of individuele
arbeidsovereenkomst afgesproken opzegtermijn, die langer is dan de toen geldende
wettelijke opzegtermijn.De leden van de fractie van D66 vroegen waarom de langere opzegtermijnen,
zoals die onder het huidige recht nog voorkomen voor de werknemer van 45 jaar
en ouder, na de inwerkingtreding van het wetsvoorstel slechts dan blijven
gelden wanneer hij bij dezelfde werkgever in dienst blijft.De achterliggende gedachte bij het overgangsrecht terzake is dat rechten
van de werkgever en de werknemer niet door het enkele feit van de inwerkingtreding
van de wet worden aangetast. De onder het oude recht opgebouwde – langere –
opzegtermijnen die de werkgever jegens de oudere werknemer in acht moet nemen
op het moment van inwerkingtreding van de wet, worden gerespecteerd. Het zou
ongewenst zijn wanneer het oude recht nog gedurende een lange periode van
toepassing (in dit geval maximaal 20 jaar) zou zijn op overeenkomsten die
worden gesloten na de inwerkingtreding van de wet.De leden van de fractie van D66 vroegen voorts of de conclusie juist is
dat in de oude regeling kan worden overeengekomen dat de schriftelijk overeengekomen
opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer maximaal zes maanden bedraagt,
maar dat conform de nieuwe wetgeving de opzegtermijn voor de werkgever het
dubbele wordt, en, zo ja, hoe dan de «oude» schriftelijke afspraken
na de invoering van de wet moeten worden geïnterpreteerd.Wanneer onder het nieuwe recht de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn,
bedoeld in artikel 672 lid 3, wordt verlengd, mag de termijn voor de werkgever
op grond van artikel 672 lid 6 niet korter zijn dan het dubbele van die voor
de werknemer. De termijn die op grond van die bepaling geldt voor de werkgever
kan slechts bij CAO worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die
voor de werknemer. Een onder het oude recht overeengekomen bepaling in een
individuele overeenkomst, waarbij voor beide partijen een opzegtermijn geldt
van zes maanden, is dus onder het nieuwe recht nietig. Dit gevolg heeft onmiddellijke
werking. Dit betekent, dat na de inwerkingtreding van de wet de wettelijke
opzegtermijn geldt, in plaats van de afgesproken maar nietige opzegtermijn,
zolang partijen daarvan niet op een toegestane manier (bij CAO of bij regeling
door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, vgl. artikel 672 lid 6)
zijn afgeweken. Artikel XXIVDe leden van de CDA-fractie vroegen wat het nog niet afgesloten zijn van
een uitzend-CAO betekent voor het tijdstip van invoering van de voorgestelde
wettelijke regeling van de artikelen 690 en 691.Partijen bij de uitzendovereenkomst wordt in het kader van artikel 691
de gelegenheid geboden door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst
van de wettelijke regeling afwijkende – ruimere – afspraken te
maken ten nadele van de werknemer. De wettelijke regeling inzake de uitzendovereenkomst
kan bij het ontbreken van bedoelde CAO-afspraken in werking treden en in de
praktijk worden toegepast. Het is aan de betrokken partijen om – indien
gewenst – tijdig afwijkende afspraken in CAO-verband te maken. De leden van de fractie van D66 vroegen of het voorgestelde artikel XXIV
een afdoende oplossing biedt voor het overgangsrecht.Met artikel XXIV wordt niet beoogd het overgangsrecht te regelen, doch
de invoering.De leden van de fractie van D66 meenden dat na aanvaarding van het wetsvoorstel
door de Eerste Kamer zeker nog zes maanden moet worden gewacht met invoering
van de voorgestelde arbeidsrechtelijke wetgeving. De voorgestelde wetgeving werd op 18 november 1997 door de Tweede Kamer
aanvaard. Sedertdien is derhalve definitief bekend hoe de voorgestelde wetgeving
zal gaan luiden. Arbeidsorganisaties hebben zich sindsdien van de komende
wijzigingen rekenschap kunnen geven en de nodige voorzieningen kunnen treffen.
Niet goed valt daarom in te zien, waarom na aanvaarding van het wetsvoorstel
in de Eerste Kamer nog eens een ruime periode zou moeten worden gewacht met
de inwerkingtreding van deze wetgeving. Dit klemt temeer, nu ons zowel van
centrale werkgevers- als werknemersvertegenwoordigers bekend is dat ook zij
op een spoedige invoering van de nieuwe bepalingen rekenen. Denkbaar is, indien
de Kamer dit wenst, om enkele onderdelen van de wet op een later tijdstip
in werking te laten treden. In dit verband wijs ik erop, dat voor wat betreft
de voorgestelde wijziging van artikel 16 Werkloosheidswet (vgl. Artikel VI,
onderdeel A), reeds een uitgestelde inwerkingtreding is voorzien. In het licht
van de in de brief van de Woonzorg Federatie bedoelde CAO-problematiek met
betrekking tot de invoering van artikel 628 lid 5 zou ook op dit onderdeel
een uitgestelde inwerkingtreding overwogen kunnen worden. Het oordeel daarover
laat ik echter aan de Kamer. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,A. P. W. MelkertDe Minister van Justitie,W. Sorgdrager XNoot1Deze bijlage is ter inzage gelegd op het Centraal Informatiepunt onder
griffienr. 121199.4, vergaderjaar 1997–1998. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-19971998-25263-132b.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl