Arbeidstijdenwet; Nadere memorie van antwoord over personeelsvertegenwoordiging en arbeid op zondag
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-12 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 19951996-23646, nr. 24c

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum ontvangst

16-11-1995

Eerste Kamer der Staten-Generaal

1995-1996

23646 nr. 24c

10-11-1995

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamArtikel 5:14Ondertekening
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 23646Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 32 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
23 646Bepalingen inzake de arbeids- en rusttijden (Arbeidstijdenwet) nr. 24cNADERE MEMORIE VAN ANTWOORDOntvangen 10 november 1995Bij de fracties van het CDA en de PvdA zijn nog enige onduidelijkheden
gebleven voornamelijk rondom de «personeelsvertegenwoordiging»
en de arbeid op zondag. De regering hoopt met onderstaande antwoorden deze
onduidelijkheden weg te kunnen nemen.Allereerst zij nog eens aangegeven wat de ratio achter het in de wet gekozen
systeem van een standaard- en overlegregeling is. De standaardregeling zoals
in het wetsvoorstel opgenomen bevat normen die in principe de meeste arbeidsorganisaties
een adequate basis bieden voor èn de bescherming van de werknemer èn
voor een economische bedrijfsvoering. Werkgevers en werknemers kunnen gezamenlijk
bepalen of en in hoeverre het noodzakelijk of wenselijk geacht wordt om van
de normen uit de standaardregeling af te wijken. Hiervoor is collectief overleg
vereist vanwege de beoordeling van de eventuele risico's die aan die ruimere
normen verbonden kunnen zijn.In de vraagstelling van de CDA- en de PvdA-fractie klinkt door dat zij
verwachten dat de grotere mogelijkheden voor flexibiliteit slechts voor werkgevers
van belang zijn. Dit lijkt ons niet juist. Ook voor werknemers kan het zeer
wenselijk zijn om gebruik te kunnen maken van de grenzen van de overlegregeling.
Zo kan het voor sommige werknemers zeer gewenst zijn om de 38-urige werkweek
te spreiden over 4 werkdagen van 9,5 uur. Of om in sommige weken meer uren
te werken waardoor er in andere weken (bv. tijdens de schoolvakanties) meer
vrije tijd ontstaat. In dit dubbele belang is ook de argumentatie gelegen
om afwijkingen van de standaardregeling mogelijk te maken via afspraken tussen
werkgever en personeelsvertegenwoordiging. De aanvankelijke keuze om dit alleen
bij CAO of afspraak met medezeggenschapsorgaan toe te staan leidde ertoe dat
800 000 werknemers niet zouden kunnen gebruik maken of profiteren van
ruimere normen. Of er gebruik gemaakt wordt van de normen van de overlegregeling
wordt bepaald door werkgevers en vakbonden danwel medezeggenschapsorgaan danwel
de personeelsvertegenwoordiging. Beide partijen in het overleg hebben feitelijk
een vetorecht.De leden van de CDA-fractie vroegen zich af of een personeelsvertegenwoordiging
voldoende tegenspel kan bieden vooral daar waar het zondagsarbeid betreft. Mits een eventuele CAO zich daar niet tegen verzet kan een werkgever wanneer
de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken over zondagsarbeid proberen
overeenstemming te bereiken met de ondernemingsraad of bij het ontbreken daarvan
met de personeelsvertegenwoordiging of bij het ontbreken daarvan met de betrokken
werknemers. Hierbij geldt dat beide partijen feitelijk een vetorecht hebben.
Die overeenstemming heeft zowel betrekking op het vaststellen van de noodzaak
tot het werken op zondag als op het aantal zondagen dat gewerkt wordt.Deze leden vroegen tevens of het denkbaar is dat er binnen enkele jaren
op veel grotere schaal op zondag zal worden gewerkt.De huidige wetgeving biedt reeds meer mogelijkheden die momenteel lang
niet worden uitgenut. Om die reden verwacht de regering niet dat er bij de
nieuwe wetgeving veel meer op zondag zal worden gewerkt dan nu het geval is.
Het is echter niet uitgesloten. Vastgesteld kan worden dat er ontwikkelingen
zijn die meer arbeid op zondag nodig kunnen maken. De regering heeft met het
onderhavige wetsvoorstel de besluitvorming over het al dan niet werken op
zondag zo dicht mogelijk bij het arbeidsproces willen leggen. Daar kan immers
het best bepaald worden of het uit de aard van de arbeid voortvloeit danwel
of de bedrijfsomstandigheden het noodzakelijk maken dat er op zondag wordt
gewerkt. Het is natuurlijk mogelijk dat concurrentie-overwegingen een rol
spelen bij de afweging van werkgevers en werknemers over de zondagsarbeid.De regering is van mening dat als er in de toekomst meer op zondag gewerkt
wordt, dit veeleer een gevolg is van maatschappelijke (en internationale)
ontwikkelingen en veranderingen dan van de nieuwe Arbeidstijdenwet. Ook onder
de huidige wetgeving zouden dergelijke maatschappelijke veranderingen leiden
tot (waar nodig onder de huidige wetgeving) het verstrekken van meer vergunningen
voor zondagsarbeid.Overigens is toegezegd dat dit onderdeel van de Arbeidstijdenwet in een
evaluatie zal worden meegenomen.De leden van de fractie van het CDA vroegen of het mogelijk is door werving
van nieuw personeel een aanvankelijk «nee» van de personeelsvertegenwoordiging
op termijn om te buigen in een «ja».De regering verwacht niet dat werkgevers, louter met het oog op het in
de toekomst gebruik kunnen maken van de overlegregeling, bepaalde werknemers
wel of niet in dienst nemen. Het wervingsbeleid van werkgevers wordt door
andere factoren ingegeven.Overigens is het natuurlijk wel zo dat een andere samenstelling van het
personeelsbestand kan leiden tot andere standpunten bij het personeel. Het
blijven ook dan echter de standpunten van de werknemers en hun eigen beslissing
om al dan niet een personeelsvertegenwoordiging te willen respectievelijk
akkoord te gaan met voorstellen van de werkgever voor het benutten van de
ruimere normen.De leden van de CDA-fractie twijfelden over het tegenspel dat de personeelsvertegenwoordiging
in het overleg met de werkgever kan bieden. Zij vroegen zich ook af welke
maatregelen genomen worden als de countervailing power minder is dan nu verwacht
wordt.Zoals eerder aangegeven is de regering van oordeel dat de rechten en bevoegdheden
van de personeelsvertegenwoordiging van een voldoende niveau zijn voor een
afgewogen regeling van arbeids- en rusttijden binnen de grenzen van de overlegregeling.
Het in het wetsvoorstel vervatte overeenstemmingsvereiste, vergezeld van het
informatierecht en de toegezegde regeling van ontslagbescherming via de ontslagvergunning
van de RDA, geeft de personeelsvertegenwoordiging en de leden daarvan naar
het oordeel van de regering een reële onderhandelingspositie.Voor dit onderdeel van het wetsvoorstel is expliciet een zorgvuldige evaluatie
toegezegd. Mocht uit de evaluatie blijken dat de countervailing power
onvoldoende gehalte heeft dan zal de regering in overleg met het parlement
zorgvuldig bezien welke beleidsaanpassingen noodzakelijk zijn.De EG-richtlijn «organisatie van de arbeidstijd» geeft in
artikel 5, eerste alinea, als uitgangspunt, dat de werknemers voor elk tijdvak
van 7 dagen een onafgebroken minimumrusttijd moeten hebben van 35 uren. De
tweede alinea van dit artikel geeft aan, dat deze minimumrusttijd in beginsel
de zondag omvat. Artikel 17 van de EG-richtlijn voorziet in afwijkingsmogelijkheden
van artikel 5. Het wetsvoorstel kent een zelfde benadering. In artikel 5:3
wordt de «wekelijkse onafgebroken rusttijd» voorgeschreven, waarna
artikel 5:4 bepaalt, dat op zondag niet gewerkt tenzij..... Er kan ten aanzien
van het wetsvoorstel, dit in antwoord op de vraag van de leden van de CDA-fractie
terzake, niet gesproken worden van strijdigheid met de EG-richtlijn, omdat
ook daarin wordt uitgegaan van het uitgangspunt, dat in beginsel niet op zondag
wordt gewerkt.Overigens verschilt het wetsvoorstel in dit opzicht niet van de Arbeidswet
1919. Ook voor deze wet is het uitgangspunt: er wordt op zondag niet gewerkt
tenzij ..... Uitzonderingen en afwijkingen worden toegestaan bij algemene
maatregel van bestuur (de zogenoemde werktijdenbesluiten) of bij vergunning.
Gewezen moet bijvoorbeeld worden op een toch niet onbelangrijke categorie
van arbeid, die in het kader van de Arbeidswet 1919 wordt aangeduid als de
zogenoemde restgroepen. Daar mag al vanaf maart 1959 op iedere zondag van
het jaar gewerkt worden. Het wetsvoorstel brengt hier nu verandering in. Voor
deze categorie van arbeid geldt nu de normering, dat er 4 zondagen per 13
weken of 13 zondagen per jaar niet gewerkt wordt. Ook daar waar in het kader
van de Arbeidswet 1919 uitzonderingen worden gemaakt op het verbod van zondagsarbeid
voor bijvoorbeeld fabrieken of werkplaatsen en kantoren betekent dit in heel
veel gevallen, dat op alle zondagen per jaar mag worden gewerkt. Ook hieraan
maakt het wetsvoorstel een einde.De leden van de CDA-fractie signaleerden voorts dat de vakbeweging grote
bezwaren heeft tegen de in het wetsvoorstel vervatte regeling van de personeelsvertegenwoordiging.
Zij menen dat het draagvlak voor dit voorstel bij de vakbeweging onder de
maat is.De regering gaat er van uit dat met de voorziene uitvoering van de motie
Rosenmöller (tevens) in belangrijke mate aan de wensen van de vakbeweging
wordt tegemoetgekomen. Daarmee wordt mogelijk niet zo ver gegaan als deze
organisaties op dit moment zouden willen. Benadrukt zij echter dat met deze
figuur in de praktijk ervaring kan worden opgedaan en er tevens een stimulerende
werking kan uitgaan op de medezeggenschap in kleine bedrijven in breder opzicht.Voor wat betreft het draagvlak is overigens – in een breder verband –
met name ook van belang dat de personeelsvertegenwoordiging een instrument
is voor het kunnen benutten van de ruimere normen van de overlegregeling.
Daarbij kunnen zowel de werkgever als de werknemers belang hebben. De keuze
voor instelling van een personeelsvertegenwoordiging dient per bedrijf gemaakt
te worden. Naar de inschatting van de regering zal een personeelsvertegenwoordiging,
ingeval bij de werknemers onvoldoende draagvlak bestaat voor een meer flexibele
inrichting van arbeids- en rusttijden, niet tot stand komen.Deze leden vroegen voorts of het op grond van het Duitse recht mogelijk
is dat een personeelsvertegenwoordiging met het oog op zondagarbeid «de
collectieve besluitvorming overneemt».Hierover wordt opgemerkt – in aanvulling op hetgeen in de memorie
van antwoord is gesteld – dat de Duitse wet een gedetailleerde omschrijving
bevat van uitzonderingen op het verbod van zondagsarbeid. Daarnaast is voorzien
in nauw omschreven afwijkingsmogelijkheden door middel van een CAO of een
Betriebsvereinbarung (voor zover een CAO dat toestaat). Het gaat
hier niet om het vaststellen van nadere uitzonderingen op het verbod, maar
om een bevoegdheid om onder bepaalde voorwaarden de duur van de arbeidstijd
bij wettelijk toegestane werkzaamheden op zondag vast te leggen en het aantal
arbeidsvrije zondagen te variëren. De Betriebsvereinbarung kan worden
afgesloten tussen werkgever en Betriebsrat, die kan worden ingesteld in bedrijven
met meer dan 5 werknemers.De leden van de CDA-fractie vroegen zich af waarom is afgestapt, dan wel
niet opnieuw is overgegaan tot vergunningverlening door het districtshoofd
van de Arbeidsinspectie danwel de Regiodirecteur van de Inspectiedienst SZW.Het opnieuw invoeren van een vergunningenstelsel wat betreft de zondagsarbeid
zou niet tegemoet komen aan de wens van de regering om de verantwoordelijkheid
voor de arbeids-en rusttijden meer bij werkgevers en werknemers te leggen.
Bovendien worden doorgaans bij het verstrekken van vergunningen, op basis
van de Algemene wet bestuursrecht door de overheid beide partijen gehoord.
Als zowel de werkgever als de betrokken werknemers van mening zijn en dat
ook kunnen aantonen, dat óf de aard van de arbeid óf de bedrijfsomstandigheden
het noodzakelijk maken, dat op zondag wordt gewerkt en dus de gevraagde vergunning
moet worden verleend, welke toets moet de overheid dan nog hanteren? Het verstrekken
van vergunningen wordt dan niet meer dan het bevestigen van afspraken tussen
beide partijen en voegt dus o.i. niets toe aan hetgeen er nu in het wetsvoorstel
is neergelegd, behalve dat het een administratieve last met zich mee brengt.De leden van de CDA-fractie hadden een aantal vragen met betrekking tot
de viering van de wekelijkse rustdag op een andere dag dan de zondag. In artikel
5:1 wordt de wekelijkse rustdag die op grond van godsdienstige overtuigingen
op een andere dag dan de zondag wordt gevierd, met de zondag gelijkgesteld.
Het eerder gegeven antwoord beoogt duidelijk te maken, dat het hier gaat om
een voorschrift van dwingend recht, waarvan niet kan worden afgeweken, noch
door CAO-partijen en het medezeggenschapsorgaan, noch door de personeelsvertegenwoordiging.
In antwoord op de vraag van de leden van de CDA-fractie kan worden gesteld,
dat aan het vieren van de wekelijkse rustdag op een andere dag dan de zondag
op grond van artikel 5:1 niet méér rechten kunnen worden ontleend.
Het artikel bevat niets meer en niets minder dan een gelijkstelling met de
zondag, waarvan niet kan worden afgeweken. Het bezigen van de term «ontkrachten»
vloeit voort uit de vraagstelling in het voorlopig verslag.De leden van de CDA-fractie stelden de vraag waarom het werk van de personeelsvertegenwoordiging
als vorm van medezeggenschap wordt aangeduid, terwijl deze commissies alleen
maar «rechten» kunnen afstaan?Zoals in de inleiding reeds staat aangegeven gaat de regering er vanuit
dat het gebruik maken van de normen van de overlegregeling ook door werknemers
gewenst kan zijn en niet alleen door werkgevers. Werkgevers en personeelsvertegenwoordiging
kunnen middels overleg gebruik maken van de mogelijkheden die de wet biedt.Het is niet zo dat de personeelsvertegenwoordiging slechts ja of nee kan
zeggen tegen het hanteren van de normen van de overlegregeling. Daarnaast
is het natuurlijk ook mogelijk dat de personeelsvertegenwoordiging aanvullende
eisen in het kader van de arbeidsvoorwaarden stelt. Beide partijen kunnen
middels het overleg het gewenste maatwerk voor de betreffende onderneming
overeenkomen. De regering is van mening dat de inbreng van de personeelsvertegenwoordiging
in dit overleg veel meer inhoudt dan alleen het «afstaan
van rechten» en als vorm van medezeggenschap kan worden beschouwd. Artikel 5:14De leden van de CDA-fractie vroegen een nadere toelichting op artikel
5:14 waarin mogelijk wordt gemaakt om in zeer uitzonderlijke gevallen ontheffing
te verlenen van artikel 5:8 inzake het verrichten van nachtdiensten. Het moet
daarbij gaan om «zeer bijzondere sociaal-maatschappelijke privé-omstandigheden».
De betrokken werknemer zal moeten aantonen, dat er zich in zijn privé-omstandigheden
zodanig bijzondere situaties voordoen, dat het sociaal en maatschappelijk
gezien voor hem uiterst noodzakelijk is om arbeid in permanente nachtdienst
te verrichten. De privé-omstandigheden kunnen zowel in zijn eigen persoon
gelegen zijn, als in het huishouden waar hij deel van uitmaakt. Omstandigheden
die in de functie van de werknemer zijn gelegen zijn niet van belang. Het
verzoek om ontheffing zal voorzien moeten zijn van een deugdelijke onderbouwing
en ondersteund moeten worden door medische en sociaal-maatschappelijke expertise.
De reikwijdte van het artikel is beperkt, maar is opgenomen om in nijpende
situaties goede regelingen te kunnen maken. Thans wordt op basis van de Arbeidswet
1919 in de aangeduide situaties een vijftal van dergelijke vergunningen verleend.
Bij de mondelinge behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer heb
ik het voorbeeld gegeven van een vader die overdag de verzorging van een zwaar
gehandicapt kind op zich nam. Om dit te kunnen verwezenlijken had deze vader
toestemming nodig om permanent 's nachts te werken. Voor dit soort uitzonderlijke
situaties is artikel 5:14 bedoeld.De leden van de fractie van de PvdA wilden nog een nadere uiteenzetting
krijgen over de samenhang tussen arbeids- en rusttijden enerzijds en arbeidsomstandigheden-
en ziekteverzuimbeleid anderzijds.Door het betreffende artikellid van artikel 4 van de arbeidsomstandighedenwet
van overeenkomstige toepassing te verklaren, wordt bereikt dat de totstandkoming
van het arbeids- en rusttijdenbeleid en het arbeidsomstandigheden- en ziekteverzuimbeleid
op dezelfde wijze tot stand komen: in overleg met de ondernemingsraad dan
wel, als die er niet is, in overleg met belanghebbende werknemers. Op die
manier wordt de noodzakelijke samenhang gerealiseerd. Deze wijze van totstandkoming
van het beleid dient echter onderscheiden te worden van de vaststelling van
de grenzen inzake arbeids- en rusttijden waarbinnen het beleid tot stand komt:
die grenzen liggen besloten in de standaardregeling dan wel, op basis van
een collectieve regeling, in de overlegregeling. Dat kan dus in arbeidsorganisaties
met minder dan 35 werknemers en waar geen ondernemingsraad is, een afspraak
zijn tussen werkgever en de personeelsvertegenwoordiging. Vervolgens is denkbaar
dat de werkgever met die personeelsvertegenwoordiging ook overleg voert over
het binnen de afgesproken grenzen te voeren beleidVervolgens maakten deze leden kenbaar dat de passage in de memorie van
antwoord waarom in artikel 4:1 Arbeidstijdenwet geen verwijzing naar artikel
4a Arbeidsomstandighedenwet achterwege kan blijven, niet duidelijk is.Ter verduidelijking het volgende. Artikel 4a van de Arbeidsomstandighedenwet
bevat in algemene termen de verplichting voor de werkgever om binnen het algemeen
ondernemingsbeleid een ziekteverzuimbeleid te voeren. Op grond van artikel
4:1 van de Arbeidstijdenwet moet er ook een in het kader van het algemeen
ondernemingsbeleid een beleid gevoerd worden ten aanzien van de arbeids- en
rusttijden. Door de in artikel 4a van de Arbeidsomstandighedenwet opgenomen
verwijzing naar het algemeen ondernemingsbeleid moet het ziekteverzuimbeleid
ook betrekking hebben op de arbeids- en rusttijden.De leden van de PvdA-fractie vroegen hoeveel bedrijven met minder dan
3 werknemers Nederland telt en om hoeveel werknemers het in totaal gaat. Waarom,
aldus deze leden, worden deze werknemers uitgesloten van de mogelijkheden
van de overlegregeling en is dat niet in strijd met de rechtsgelijkheid?Naar schatting zijn er in Nederland tussen de 60 000 en de 90 000
bedrijven met één of twee werknemers. Het gaat in totaal om
ongeveer 80 000 à 120 000 werknemers. Veruit het grootste
deel van deze werknemers valt onder een (al dan niet algemeen verbindend verklaarde)
CAO of een daarmee vergelijkbare publiekrechtelijke regeling, bijvoorbeeld
een arbeidsvoorwaardenverordening van een publiekrechtelijk bedrijfslichaam
(zoals het hoofdbedrijfschap voor de detailhandel en het hoofdbedrijfschap
ambachten, waar zeer veel hele kleine bedrijven onder vallen). Er zijn –
ruw geschat – tienduizend à twintigduizend werknemers voor wie
het benutten van de overlegregeling door onderhandelingen tussen een personeelsvertegenwoordiging
en de werkgever geen mogelijkheid is.Dit is uiteraard niet in alle opzichten bevredigend. Opgemerkt zij echter
dat, indien zowel werkgever als werknemers belang hebben bij het benutten
van die ruimere normen, daartoe andere wegen openstaan. Zo kan de werkgever
zich aansluiten bij een werkgeversorganisatie, partij bij een CAO in een verwante
sector. Van belang is voorts dat de EG-richtlijn voor het kunnen afwijken
van de gegeven arbeids- en rusttijden als vereiste stelt dat zulks geschiedt
in overleg met een wettelijk geregelde vertegenwoordiging van werknemers.
Het kunnen afwijken van de normen stuit bij bedrijven met een of twee werknemers
eenvoudigweg op getalsmatige grenzen. Opmerking verdient overigens nog dat
in de meeste gevallen de standaardregeling al voldoende ruimte biedt voor
op maat gesneden arbeids- en rusttijden.De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd of het niet omslachtig is
om het bereiken van overeenstemming in het kader van de overlegregeling exclusief
aan de personeelsvertegenwoordiging toe te kennen en tegelijkertijd het adviesrecht
van de personeelsvergadering in stand te houden, terwijl het overleg over
arbeidsomstandighedenbeleid en verzuimbeleid moet worden gevoerd met de belanghebbende
werknemers.De regering onderkent, dat de geschetste wegen voor overleg tussen werkgever
en werknemers ingewikkeld ogen. Naar onze inschatting zal dit echter weinig
praktische problemen opleveren. Bovendien zijn aan het handhaven van de rechten
van de personeelsvergadering een aantal voordelen verbonden. Ter toelichting
dient het volgende. De EG-richtlijn stelt ten aanzien van afwijkingen van
de normen als eis dat zulks in overleg met een vertegenwoordigend orgaan geschiedt.
De introductie van een apart vertegenwoordigend orgaan voor bedrijven met
minder dan 35 werknemers – in het licht van de door de regering onderschreven
wens van de meerderheid van de Tweede Kamer dat ook de werkgevers en werknemers
in deze bedrijven de ruimte van de overlegregeling kunnen benutten –
is daardoor onvermijdelijk.Het handhaven van de rol van de personeelsvergadering is ten eerste geschied,
omdat het adviesrecht tevens geldt ten aanzien van de vaststelling van regelingen
van arbeids- en rusttijden die binnen de grenzen van de standaardregeling
blijven. Voor dergelijke regelingen is instelling van een personeelsvertegenwoordiging
niet nodig. Het adviesrecht van de personeelsvergadering is in die situaties
het anker voor zorgvuldig overleg over de arbeids- en rusttijden waarbij de
wensen van het personeel expliciet in beeld kunnen worden gebracht. Ten tweede kunnen door het handhaven van de rol voor de personeelsvergadering
alle werknemers zich uitspreken over bijvoorbeeld een concept-onderhandelingsresultaat
tussen werkgever en personeelsvertegenwoordiging. Dit kan zowel voor de werkgever
als voor de personeelsvertegenwoordiging voordelen met zich brengen in termen
van het toetsen van het draagvlak en een eenvoudige implementatie.Voor wat betreft de bespreking van het arbeidsomstandigheden- en verzuimbeleid
met de belanghebbende werknemers merkt de regering op dat aan deze eis ook
voldaan is als het beleid in de personeelsvergadering besproken wordt. Van
belang is dat het in veel gevallen juist zal gaan om beleid dat gevolgen heeft
voor het merendeel, zoniet alle, werknemers. Bespreking daarvan in de personeelsvergadering
is dan de aangewezen en bovendien meest praktische weg.In antwoord op een vraag van de leden van de PvdA-fractie wordt opgemerkt
dat een met de personeelsvertegenwoordiging bereikte overeenstemming geen
doorwerking heeft in de individuele arbeidsovereenkomsten van de werknemers,
zoals een CAO «doorwerkt». Dit is overigens ten aanzien van met
de ondernemingsraad bereikte overeenstemming niet anders.De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd of de werknemers kunnen weigeren
mee te werken aan de verkiezing van de personeelsvertegenwoordiging.Dit is inderdaad het geval. Het deelnemen door de werknemers aan vertegenwoordigende
medezeggenschap (door het uitoefenen van zowel actief als passief kiesrecht),
ook in een vorm zoals de onderhavige, dient volgens de regering een individuele
en vrije keuze te zijn en dient dat ook te blijven. De werknemers kunnen door
de werkgever derhalve niet verplicht worden om te kiezen voor, zich verkiesbaar
te stellen voor of zitting te nemen in een personeelsvertegenwoordiging.Deze leden vroegen ook of een personeelsvertegenwoordiging kan worden
ingesteld als één werknemer respectievelijk een deel van de
werknemers of een meerderheid van de werknemers weigert aan de instelling
c.q. verkiezing mee te werken. Tevens vroegen zij wat, als toch een personeelsvertegenwoordiging
tot stand komt, de arbeidsrechtelijke positie is van degenen die weigeren
zich te conformeren aan een afspraak met de personeelsvertegenwoordiging waarin
gebruik wordt gemaakt van de overlegregeling.Hierover wordt het volgende opgemerkt. Ingeval er onvoldoende kandidaten
zijn voor een personeelsvertegenwoordiging zal deze uiteraard niet tot stand
kunnen komen. De wet stelt geen eisen omtrent het aantal stemmen dat nodig
is voor rechtsgeldige totstandkoming van een personeelsvertegenwoordiging.
De WOR stelt overigens evenmin dergelijke eisen voor de totstandkoming van
een ondernemingsraad. Het is derhalve denkbaar dat bijvoorbeeld in een bedrijf
met 20 werknemers een personeelsvertegenwoordiging wordt ingesteld terwijl
daarop slechts door 8 werknemers een stem is uitgebracht. Hierbij dient echter
bedacht te worden dat een dergelijke personeelsvertegenwoordiging bij de werknemers
nauwelijks draagvlak geniet en mede daardoor in de praktijk niet effectief
zal kunnen functioneren. In de situatie dat niettemin een personeelsvertegenwoordiging
met een dergelijke gering draagvlak tot stand is gekomen en de werkgever met
deze personeelsvertegenwoordiging overeenstemming heeft bereikt over het gebruik
van de overlegregeling – een situatie die zich naar het oordeel van
de regering slechts zeer zelden zal voordoen – zij erop gewezen, dat
de overeenstemming met de personeelsvertegenwoordiging – zoals hiervoor
reeds is aangegeven – niet doorwerkt in de individuele arbeidscontracten.
Zij behoeven een voorstel van de werkgever tot aanpassing van hun contract
niet te aanvaarden. Dit geldt overigens ook in de situatie dat
één of wellicht enkele werknemers zich verzetten tegen het akkoord
met de personeelsvertegenwoordiging, dat bij de overige werknemers op brede
instemming kan rekenen.In antwoord op een vraag van de leden van de PvdA-fractie wordt opgemerkt,
dat het inderdaad denkbaar is dat toepassing van artikel 1637j e.v. BW (arbeidsreglement)
kan leiden tot opzegging van de dienstbetrekking van een werknemer die weigert
te verklaren zich met het reglement te verenigen (waarbij het overigens gaat
om een opzegging zijdens de werkgever).De regering verwacht niet dat deze situatie zich in de praktijk zal voordoen.
In de eerste plaats wordt het arbeidsreglement in de huidige praktijk al slechts
zelden gebruikt. In de tweede plaats ligt een dergelijk gebruik niet voor
de hand, omdat dat gebruik – gezien de voorgenomen schrapping van de
regeling – slechts een tijdelijke juridische grondslag zou hebben.De leden van de PvdA-fractie vroegen voorts naar de verhouding tussen
een tweetal passages in de memorie van antwoord betreffende de bevoegdheid
van de personeelsvertegenwoordiging.Met de passage dat de bevoegdheid van de personeelsvertegenwoordiging
zich beperkt zich tot arbeids- en rusttijden wordt gedoeld op de bevoegdheid
op grond van de wet. Met de zinsnede «Uiteraard staat het betrokkenen
vrij (...) de taakstelling en bevoegdheden van de pv uit te breiden»
wordt bedoeld dat partijen – indien zij daarover eens worden –
kunnen afspreken dat de personeelsvertegenwoordiging bovenwettelijke bevoegdheden
heeft, uiteraard voor zover een en ander niet strijdig is met bindende regels
zoals de CAO of de wet. Partijen kunnen dus bijvoorbeeld, bovenop de wettelijke
bevoegdheid met betrekking tot arbeidstijden, in onderling overleg de afspraak
maken dat de personeelsvertegenwoordiging tevens informatierechten heeft ten
aanzien van het arbeidsomstandighedenbeleid.Tenslotte gaven de leden van de PvdA-fractie aan zeer grote moeite te
hebben met de wetgevingssystematiek, waardoor, wanneer de Eerste Kamer het
wetsvoorstel aanvaardt, er een personeelsvertegenwoordiging bestaat, terwijl
het institutionele kader (in de WOR) van dit fenomeen nog niet is geregeld.
In de tussenliggende periode – als de nieuwe WOR überhaupt in de
vorm zoals deze nu bij de Raad van State ligt wordt aangenomen – zou
er een «schemertoestand» ontstaan, die afbreuk doet aan de rechtszekerheid
van betrokkenen, aldus deze leden.Zoals al eerder is aangegeven is de regering van oordeel dat de rechten
en bevoegdheden van de personeelsvertegenwoordiging zoals het nu in de Arbeidstijdenwet
is geregeld, van een voldoende niveau zijn. Bij de voorgenomen uitvoering
van de motie Rosenmöller zal dit eens te meer het geval zijn. Dit neemt
echter niet weg, dat de regering verwacht, dat ook zonder de aanpassingen
terzake in de nieuwe WOR, het voorstel Arbeidstijdenwet de personeelsvertegenwoordiging
en de leden daarvan een reële onderhandelingspositie geeft en tevens
voldoende rechtszekerheid.Het is denkbaar dat in het inwerkingstredingsbesluit van de Arbeidstijdenwet
wordt vastgesteld, en dat vooralsnog de artikelen die refereren aan de personeelsvertegenwoordiging
niet van kracht worden. De regering is hier echter geen voorstander van. Middels
overleg en inachtneming van de normen van de overlegregeling kan in ondernemingen
het door betrokken werkgever en werknemers gewenste maatwerk worden gerealiseerd.
Wanneer de personeelsvertegenwoordiging vooralsnog wordt uitgesloten, worden
daarmee, voor een nog niet bepaalde termijn, ca. 800 000
werknemers en hun werkgevers uitgesloten van die mogelijkheid. Dit acht de
regering niet wenselijk.De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,A. P. W. Melkert 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-19951996-23646-24c.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl