Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte; Memorie van toelichting
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-08 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 28629, nr. 3

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

15-10-2002

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2002-2003

28629 nr. 3

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamALGEMEEN1. Inleiding2. Voorgeschiedenisa) Rapport Adviescommissie Arbeidsongeschiktheidb) Het SER-adviesc) Huidige wet- en regelgeving3. Verlenging van de periode van loondoorbetaling bij
ziektea) Redenen voor verlengingb) Duur verlenging4. Verantwoordelijkheidsverdeling; rechten en plichten
werkgever en werknemera) Verantwoordelijkheidsverdelingb) Bedongen arbeid – passende arbeid5. Aanvullende aanpassingena) Ziekmelding nieuwe stijlb) Geschillenregeling6. Financiële gevolgen, gevolgen voor de rechterlijke
macht en administratieve lasten voor werkgevera) Financiële gevolgen(Huidig kader)(Financiële gevolgen)b) Gevolgen voor de rechterlijke machtc) Administratieve lasten voor werkgever7. Ontvangen commentaren8. Monitoring en evaluatieArtikelsgewijsArtikel I. Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekeringOnderdeel AOnderdelen B en COnderdelen D en EOnderdeel FArtikel II. Burgerlijk WetboekOnderdeel AOnderdelen B en COnderdeel DOnderdeel EArtikel III. ZiektewetOnderdeel AOnderdeel BOnderdeel C, onder 1Onderdeel C, onder 2, 4 en 5, en DOnderdeel C, onder 3Onderdeel EOnderdeel FArtikel IV. OverheidspersoneelOnderdeel AOnderdeel BArtikel V. Wet arbeid mijnbouw NoordzeeArtikel VI. Wetboek
van KoophandelArtikel VII. Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicaptenArtikel VIII. WerkloosheidswetArtikel IX. Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk
en inkomenArtikel X. EvaluatiebepalingArtikel XI. Wijziging in verband met de Wet eigenrisicodragen
ZiektewetArtikel XII. OvergangsrechtArtikel XIII. InwerkingtredingOndertekening
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 28629Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 74 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
28 629Verlenging van de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bij
ziekte (Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte)nr. 3MEMORIE VAN TOELICHTINGALGEMEEN1. InleidingPreventie en een adequate aanpak van verzuim zijn de sleutel tot het voorkomen
van arbeidsongeschiktheid en intrede in de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
(WAO). Werkgever en werknemer zijn daarvoor eerstverantwoordelijk. Op het
niveau van de arbeidsorganisatie kunnen zij met deskundige ondersteuning ziekteverzuim
voorkomen. Als er toch verzuim optreedt, bestaan er op het niveau van de arbeidsorganisatie
de mogelijkheden om werkhervatting en reïntegratie te bevorderen.De financiële prikkels voor de aanpak van het ziekteverzuim zijn
in de loop der tijd – in een reeks van wetgeving van achtereenvolgende
kabinetten – steeds sterker bij individuele werkgevers en werknemers
gelegd. De rechten en plichten, die werkgever en werknemer bij ziekteverzuim
jegens elkaar hebben, zijn aangescherpt. Bovendien is de verantwoordelijkheidsverdeling
tussen de private partijen en het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen
(UWV) verhelderd. Het uitgangspunt hierbij is dat reïntegratie de primaire
verantwoordelijkheid is van werkgever en werknemer.In het strategisch akkoord1 is als kabinetsvoornemen
opgenomen het ingrijpend wijzigen van de WAO. Met het voorliggend wetsvoorstel
wordt uitvoering gegeven aan het eerste deel van dit kabinetsvoornemen: het
verder versterken van de verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer
voor de aanpak van het ziekteverzuim.De verantwoordelijkheid van de werkgever voor de loondoorbetaling is nu
nog beperkt tot het eerste ziektejaar. In navolging van het advies dat de
Sociaal Economische Raad (SER)2 heeft uitgebracht
naar aanleiding van het rapport van de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid,
wordt thans voorgesteld om de periode van de wettelijk verplichte loondoorbetaling
bij ziekte te verlengen tot twee jaar.2. Voorgeschiedenisa) Rapport Adviescommissie ArbeidsongeschiktheidTijdens de vorige kabinetsperiode werd de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid
ingesteld.1 De Commissie kreeg als opdracht een
analyse uit te voeren van de aard, de omvang en de oorzaken van de arbeidsuitval
door ziekte en arbeidsongeschiktheid alsmede de reïntegratie, en op basis
van deze analyse aanbevelingen te doen voor mogelijke oplossingen.De Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid (Commissie Donner II) heeft op
30 mei 2002 haar rapport uitgebracht. Het rapport bevat een uitvoerige analyse.
Tevens heeft de Commissie verschillende voorstellen gedaan. Dit is niet de
plaats om uitvoerig in te gaan op alle aanbevelingen. Het onderhavige wetsvoorstel
beperkt zich immers tot de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting
van de werkgever. Op deze plaats wordt dan ook uitsluitend ingegaan op de
hoofdlijnen van het rapport. Tevens wordt ingegaan op de onderdelen c.q. aanbevelingen
die een duidelijk verband hebben met het onderhavige wetsvoorstel.Centraal element in het rapport van de Adviescommissie is dat werkhervatting
voorop moet staan om arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Daarbij wordt ervan
uitgegaan dat arbeidsongeschiktheid een relatief en dynamisch karakter heeft
en dat ziekte of gebreken kunnen samengaan met werkhervatting. Werk maken
van arbeidsgeschiktheid vindt plaats door een gerichte aanpak van het ziekteverzuim,
onder meer door een adequate behandeling van klachten, door aangepast werk,
of door hervatting in ander werk (eventueel bij een andere werkgever). Werkgever
en werknemer dienen hiervoor gezamenlijk de verantwoordelijkheid te hebben.
Stilzitten en niets doen zal niet meer tot WAO-uitkering mogen leiden. De
werkgever die niet voldoet aan zijn zorgplicht zal gehouden zijn voor onbepaalde
tijd het loon door te betalen (verlengen van de verplichte loondoorbetalingsperiode).
De werknemer die niet meewerkt aan hervatting of reïntegratie zal kunnen
worden ontslagen. Aangezien ontslag ultimum remedium is, wordt door de Adviescommissie
bepleit dat de mogelijkheid zou moeten bestaan om bij wijze van eerste stap
de bovenwettelijke aanvulling – boven de 70% van het loon die op grond
van WULBZ2 verschuldigd is – stop te zetten
of te verminderen.De Adviescommissie beschouwt het adequaat regelen van geschillen en de
instelling van een geschillencommissie als een zorgplicht van de werkgever.
Werkgever en werknemer kunnen hun geschillen over de nakoming van de wederzijdse
zorgplichten in eerste instantie voorleggen aan een gezamenlijk te benoemen
vertrouwenscommissie of vertrouwenspersoon voor een bedrijf of een groep bedrijven.b) Het SER-adviesHet vorige kabinet heeft op 12 juni 2001 het rapport van de Adviescommissie
Arbeidsongeschiktheid ter beoordeling aan de SER voorgelegd, met het verzoek
er in algemene zin een oordeel over uit te spreken, en in het bijzonder in
te gaan op een aantal concrete punten, waaronder de verlengde loondoorbetalingsperiode.
Op 22 maart 2002 heeft de SER zijn advies over de voorstellen van de
Commissie vastgesteld. Op deze plaats wordt slechts ingegaan op de hoofdlijnen
van het rapport, alsmede op die onderdelen ervan die een duidelijk verband
hebben met het onderhavige wetsvoorstel.Evenals de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid hanteert de SER als uitgangspunt
dat ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zoveel als mogelijk dienen te worden
voorkomen dan wel aangepakt te worden binnen het kader van de arbeidsverhouding.
Ook de SER is van oordeel dat werkgever en werknemer gezamenlijk
de verantwoordelijkheid dragen. Zij moeten alles in het werk stellen om te
voorkomen dat de werknemer als gevolg van gezondheidsbelemmeringen of een
arbeidshandicap definitief buiten het arbeidsproces komt te staan.In zijn advies formuleert de SER een pakket van voorstellen. Deze voorstellen
sluiten nauw aan op de hoofdlijnen van het rapport van de Adviescommissie
Arbeidsongeschiktheid.In navolging van het rapport van de Commissie Donner II, heeft de SER
onder meer voorgesteld om de periode van de wettelijk verplichte loondoorbetaling
te verlengen tot in beginsel twee jaar. De verlenging van de loondoorbetalingsperiode
betekent volgens de SER een versterking van de verantwoordelijkheden van werkgever
en werknemer voor de aanpak van het ziekteverzuim. De loondoorbetalingsperiode
kan langer dan twee jaar zijn, bijvoorbeeld bij tekortschietende reïntegratie-inspanningen
van de werkgever of als werkgever en werknemer daartoe gezamenlijk besluiten.
De periode kan ook korter zijn, met name doordat het keuringsmoment voor volledige
en duurzame arbeidsongeschiktheid – in de nieuwe WAO – wordt geflexibiliseerd.
In dit verband is naar het oordeel van de SER bovendien relevant dat, als
onderdeel van het pakket van voorstellen, de centrale organisaties van werkgevers
en werknemers zijn overeengekomen dat de loondoorbetaling tijdens het tweede
ziektejaar beperkt blijft tot de wettelijk verplichte 70% van het loon en
dat bestaande arbeidsvoorwaardelijke bepalingen hierover waar nodig in deze
zin worden aangepast.De SER beschouwt het feit dat na één jaar ziekte een teruggang
in het inkomen optreedt, als een belangrijke endogene prikkel voor de werknemer
om tot werkhervatting te komen. In combinatie met de andere prikkels en verantwoordelijkheden
voor werkgever en werknemer in de periode van verplichte loondoorbetaling
ontstaat aldus een evenwichtige situatie waarin beide partijen worden gestimuleerd
al het nodige te doen om tot werkhervatting te komen.Voorts heeft de SER in dit verband nog opgemerkt dat tijdens de periode
van de wettelijk verplichte loondoorbetaling de aangescherpte en verduidelijkte
reïntegratieverplichtingen moeten gelden voor werkgever en werknemer
in de lijn van de Wet verbetering poortwachter.Tot slot is de SER – evenals de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid –
nog ingegaan op het beslechten van geschillen. Gezien de gezamenlijke verantwoordelijkheid
van werkgever en werknemer voor de aanpak van het ziekteverzuim, wordt eveneens
de mogelijkheid geopperd om een laagdrempelige op het niveau van de onderneming
dan wel de bedrijfstak voorziening te realiseren.c) Huidige wet- en regelgevingIn het laatste decennium is een groot aantal maatregelen gerealiseerd
om het ziekteverzuim beter te beheersen en de WAO-instroom te beperken1. Sinds WULBZ (1996) moet de werkgever gedurende het eerste
ziektejaar ten minste 70% van het loon doorbetalen aan zijn zieke werknemer
met wie hij een arbeidsovereenkomst heeft.Per 1 april 2002 is de Wet verbetering poortwachter2 in werking getreden. In deze wet zijn voorwaarden geschapen voor een
beter proces van werkhervatting in het eerste ziektejaar. Daartoe is in deze
wet onder meer de sinds WULBZ geldende verantwoordelijkheidsverdeling tussen
het publieke en private domein geconcretiseerd en is de verantwoordelijkheid
voor de reïntegratie van zowel de werkgever als van de werknemer versterkt.
Van beide wordt verlangd dat zij zich inspanningen getroosten die gericht
zijn op reïntegratie. Indien de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen
om zijn zieke werknemer te reïntegreren, dan kan de periode waarover
hij het loon moet betalen worden verlengd met nog eens maximaal één
jaar. Wanneer de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan zijn
eigen reïntegratie dan kan de werkgever het loon (volledig of gedeeltelijk)
inhouden. Tot slot zijn in de bij de Wet verbetering poortwachter behorende
ministeriële regeling «Regeling procesgang eerste ziektejaar»1 verschillende concrete handvatten gegeven voor een effectiever
optreden tijdens het eerste ziektejaar.In de Wet verbetering poortwachter zijn de voorstellen van de Adviescommissie
Arbeidsongeschiktheid en van de SER dus al grotendeels gerealiseerd. Ook in
deze wet staat immers werkhervatting en reïntegratie voorop, waarbij
van werkgever en werknemer wordt verlangd dat zij alles op alles zetten om
zo snel mogelijk tot werkhervatting te komen.In de Wet verbetering poortwachter zijn enkele voorstellen van de SER
en de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid nog niet gerealiseerd, zoals het
uitbreiden van de loondoorbetalingsperiode en de wijze waarop geschillen kunnen
worden beslecht. De regering verwezenlijkt deze voorstellen alsnog in dit
wetsvoorstel. Hoewel de voorstellen met betrekking tot de bovenwettelijke
aanvulling tijdens het tweede ziektejaar geen deel uitmaken van het onderhavige
wetsvoorstel, wordt hierop eveneens in deze memorie ingegaan.3. Verlenging van de periode van loondoorbetaling bij
ziektea) Redenen voor verlengingDe regering wil met dit wetsvoorstel een belangrijke barrière wegnemen
voor het effectief uitoefenen van de verantwoordelijkheid door werkgever en
werknemer. Dit betreft het feit dat het vrijwel automatische beroep op een
WAO-uitkering, dat thans na één jaar ziekte wordt gedaan, het
proces van reïntegratie verstoort. Van gerichtheid op herstel en werkhervatting
wordt de aandacht te veel verlegd naar het verkrijgen van een WAO-uitkering.In de gevallen dat er nog reïntegratiemogelijkheden zijn (dat wil
zeggen indien er geen sprake is van duurzame en volledige arbeidsongeschiktheid)
vermindert het uitzicht op een WAO-uitkering thans de prikkels voor werkgever
en werknemer om – aan het eind van het eerste ziektejaar – al
het mogelijke te blijven doen om tot werkhervatting en reïntegratie te
komen. Immers, als na het eerste ziektejaar een (gedeeltelijke) WAO-uitkering
wordt toegekend, vervalt voor de werkgever de loondoorbetalingsplicht en krijgt
de werknemer het stempel «arbeidsongeschikt». Het gaat niet alleen
om het effect van een feitelijk toegekende WAO-uitkering.
Het gaat ook om het effect van de kans dat een
WAO-uitkering zal worden toegekend op de houding van de werkgever aan het
eind van het eerste ziektejaar. Indien de werkgever rekent met een gerede
kans op een spoedig einde aan de loondoorbetaling, is er voor hem minder reden
om nog te investeren in reïntegratie. De verhouding tussen kosten en
opbrengsten wordt dan immers ongunstiger ingeschat. Dit laatste geldt nog
scherper voor de eventuele particuliere verzekeraar van de verzuimkosten.
Naarmate de periode van loondoorbetaling die hij nog verzekerd heeft korter
is, is zijn mogelijke schadelast bij een verzuimgeval kleiner en neemt de
mogelijke opbrengst van investeringen in reïntegratie evenredig af. Voor
de verzekeraar is het derhalve goed beleid om inspanningen te staken in de
laatste maanden van het eerste ziektejaar.De duur van de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de reïntegratie
van zijn zieke werknemer is gekoppeld aan de duur van het dienstverband. Door
de werking van het opzegverbod bij ziekte, is de werkgever in de regel twee
jaar verantwoordelijk voor de reïntegratie. Vanuit het perspectief van
de verantwoordelijkheidsverdeling tussen het publieke en private domein, is
de huidige situatie – dat in het tweede jaar een (gedeeltelijke) WAO-uitkering
wordt toegekend en de loondoorbetaling wordt beëindigd – onevenwichtig.
Het feit dat een WAO-uitkering wordt toegekend en de loondoorbetalingsplicht
eindigt, leidt bij veel werkgevers namelijk tot de misvatting dat daarmee
ook de verantwoordelijkheid voor de reïntegratie verschuift naar het
UWV. In die situatie is het bovendien onevenwichtig dat de werkgever die zijn
reïntegratieverantwoordelijkheid in het tweede jaar wél neemt,
niet de volledige mogelijkheden heeft – die de Wet verbetering poortwachter
biedt – om de eventueel onwillige werknemer tot medewerking te bewegen.
De mogelijkheden om sancties te treffen op het inkomen van de werknemer liggen
dan namelijk niet bij de werkgever, maar bij het UWV. Een en ander klemt temeer
nu per 1 januari 2003 de verantwoordelijkheid van de werkgever voor reïntegratie
wordt uitgebreid met de verantwoordelijkheid voor de reïntegratie bij
een andere werkgever indien in het eigen bedrijf geen mogelijkheden (meer)
zijn.Gezien het bovenstaande, is het kabinet van mening dat het effect van
de huidige beperking van de loondoorbetaling tot één jaar, negatief
is.Evenwichtigheid is ook aan de orde waar het gaat om een verdeling van
de financiële prikkels tussen werkgever en werknemer. Het kabinet heeft
in dit verband met instemming kennis genomen van eerder genoemde Verklaring
van de in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties
van werkgevers en werknemers van 22 maart 2002. Tegen de achtergrond
van de SER-voorstellen, zijn deze organisaties overeengekomen de loondoorbetaling
tijdens het tweede ziektejaar te beperken tot de wettelijk verplichte 70%
van het loon en de bestaande arbeidsvoorwaardelijke afspraken in die zin aan
te passen. Het kabinet vertrouwt er op dat deze maatregel door sociale partners
zal worden vormgegeven, waardoor ook langs deze weg tussen werkgever en werknemer
een meer evenwichtige verdeling van financiële prikkels zal ontstaan.
Het kabinet heeft in het strategisch akkoord deze maatregel – samen
met vele andere aanbevelingen van de SER – overgenomen.Het voorstel heeft ook consequenties voor de financiering van de WAO.
In de huidige PEMBA-systematiek1 is er een op
ondernemingsniveau gedifferentieerde premie, op basis van de lasten van de
eerste vijf jaar van arbeidsongeschiktheid van de eigen werknemers. Nu als
gevolg van dit wetsvoorstel ook het eerste van die vijf jaren geheel wordt
gefinancierd in de vorm van de loondoorbetalingsverplichting, betekent een
gelijkblijvende risicoverdeling een beperking van genoemde premiedifferentiatie
tot de lasten van de arbeidsongeschiktheid van de eerste vier jaren.Het voorstel heeft bovendien ook gevolgen voor de Ziektewet (ZW). Evenals
voor de periode van loondoorbetaling, geldt ook thans voor de ZW-uitkering
een maximumduur van één jaar. Om eventuele aansluitingsproblemen
te voorkomen wordt met dit voorstel ook in de ZW de maximumduur verlengd tot
twee jaar.Het onderhavige voorstel om de loondoorbetalingsplicht te verlengen tot
twee jaar vormt een onderdeel van het geheel aan voornemens van het kabinet
op het terrein van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Meer in het bijzonder
maakt het voorstel deel uit van het voornemen tot ingrijpende herziening van
de WAO. Niettemin heeft het voorstel ook zonder die samenhang een zelfstandige
waarde. Zoals in het vorenstaande is geschetst, heeft het voorstel immers
ook onder het huidige WAO-regiem reeds positieve effecten. De urgentie van
het arbeidsongeschiktheidsprobleem in Nederland maakt het op zich zelf dan
ook al gewenst om het voorstel zo spoedig mogelijk tot wet te verheffen en
in werking te doen treden. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari
2003. Die datum is bovendien van betekenis voor het nog in te dienen wetsvoorstel
tot ingrijpende herziening van de WAO. Inwerkingtreding van de verlengde loondoorbetaling
per 1 januari 2003 betekent dat de wet zal werken voor werknemers
die vanaf die datum ziek worden. Deze werknemers komen dan na twee jaar (vanaf 1 januari
2005) eventueel in aanmerking voor de (in de kabinetsvoornemens inmiddels
gewijzigde) WAO. Ook om die reden hecht de regering aan inwerkingtreding van
de verlengde loondoorbetaling per 1 januari 2003.Het geschetste tijdpad geeft betrokkenen ruim voldoende tijd om zich voor
te bereiden op de nieuwe situatie. In het jaar 2003 verandert er nog weinig
aangezien werkgevers nu ook al verplicht zijn om tijdens het eerste ziektejaar
het loon door te betalen. Pas in 2004 zullen werkgevers het loon langer dan
één jaar moeten gaan doorbetalen.b) Duur verlengingDe regering is van mening dat verlenging en flexibilisering van de periode
van verplichte loondoorbetaling werkgever en werknemer zullen stimuleren om
hun verantwoordelijkheid te nemen. De regering onderschrijft dan ook het voorstel
dat de SER heeft gedaan – in navolging van de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid –
om de periode van verplichte loondoorbetaling bij ziekte te verlengen tot
in beginsel twee jaar.De duur van twee jaar kan worden overschreden als na twee jaar geen reïntegratie
is gerealiseerd als gevolg van onvoldoende reïntegratie-inspanningen
door de werkgever. In die situatie kan het UWV immers bij wijze van sanctie
de periode van loondoorbetaling verlengen met maximaal één jaar.Ook indien werkgever en werknemer daartoe gezamenlijk besluiten kan de
periode van loondoorbetaling langer zijn dan twee jaar. De met de Wet verbetering
poortwachter geïntroduceerde mogelijkheid om de periode van loondoorbetaling
vrijwillig te verlengen – en het moment van de WAO-keuring uit te stellen –
blijft namelijk van kracht. Wel wordt in dit wetsvoorstel voorgesteld om de
voor de vrijwillige verlenging geldende maximumduur (één jaar)
te laten vervallen, zodat werkgever en werknemer in de toekomst zelf kunnen
uitmaken voor welke duur zij de loondoorbetalingsperiode willen verlengen.4. Verantwoordelijkheidsverdeling; rechten en plichten
werkgever en werknemera) VerantwoordelijkheidsverdelingIn de Wet verbetering poortwachter is de verdeling van verantwoordelijkheden
tussen het UWV en de private partijen (werkgever, werknemer en arbodienst)
duidelijk omschreven. Voorts zijn de rechten en plichten van werkgever, werknemer
en arbodienst opnieuw gedefinieerd. Met het voorliggend wetsvoorstel wil het
kabinet niet een geheel andere koers gaan varen. Integendeel, zij wil de verantwoordelijkheid
van werkgever en werknemer verder versterken, door voort te bouwen op hetgeen
op dit punt al is bereikt. Uitgangspunt is dan ook dat de Wet verbetering
poortwachter en de daarop gebaseerde Regeling procesgang eerste ziektejaar
ook zullen gelden bij de verlenging van de loondoorbetaling tot twee jaar.Dit impliceert dat het UWV aan het eind van het tweede ziektejaar, als
er een aanvraag om een WAO-uitkering wordt gedaan, de reïntegratie-inspanningen
van werkgever en werknemer zal beoordelen. Als dan blijkt dat werkgever en/of
werknemer onvoldoende reïntegratie-inspanningen hebben verricht, kan
het UWV de loondoorbetaling met maximaal één jaar verlengen,
respectievelijk de WAO-uitkering korten of weigeren. Vóór die
tijd heeft het UWV een faciliterende rol. In die periode kan het UWV op verzoek
van werkgever en/of werknemer een zogeheten SV-advies (informatie over sociale
verzekeringsaspecten in het betreffende geval) en deskundigenoordelen1 (second opinions) verstrekken.Werkgevers en werknemers worden gedurende de twee eerste ziektejaren maximaal financieel geprikkeld alles te doen om tot werkhervatting
te komen. De Regeling procesgang eerste ziektejaar, die ook zal gelden in
het tweede ziektejaar, geeft zeer concrete handvatten aan werkgever en werknemer
voor zinvolle en noodzakelijke acties om zoveel mogelijk werkhervatting te
realiseren. Indien sprake is van dreigend langdurig verzuim verlangt de werkgever
van zijn arbodienst een oordeel over het ziektegeval. Dit oordeel bestaat
uit een probleemanalyse alsmede een – op dit oordeel gebaseerd –
advies over herstel en werkhervatting. Naar aanleiding van dit advies van
de arbodienst stellen werkgever en werknemer vervolgens gezamenlijk een plan
van aanpak op. Hierin geven zij aan welk doel zij voor ogen hebben (bijvoorbeeld
volledige hervatting in het eigen werk) en langs welke weg zij dit denken
te bereiken. Aangezien een herstelproces dynamisch – en niet statisch –
is, vindt er tussen werkgever en werknemer regelmatige evaluatie plaats en
kunnen zij hun plan bijstellen als daar aanleiding toe is.Van alle acties wordt aantekening gehouden (een reïntegratiedossier
bijgehouden) en aan de hand daarvan wordt bij de eventuele aanvrage van een
WAO-uitkering een reïntegratieverslag ingediend bij het UWV. Aan de hand
van een door het UWV gepubliceerd beoordelingskader – dat tot stand
is gekomen in overleg met alle betrokken partijen in het veld – zal
het UWV, als het tot een aanvrage van een WAO-uitkering komt, de inspanningen
van werkgever en werknemer beoordelen. Daarnaast zijn in het Burgerlijk Wetboek
(BW) de verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer ten opzichte van
elkaar bij ziekteverzuim en reïntegratie geconcretiseerd. Tezamen verschaft
dit werkgever en werknemer een helder beeld van wat van hen verwacht mag worden
aan reïntegratie-inspanningen. Het kabinet ziet in dit geheel voldoende
waarborgen dat individuele partijen hun verantwoordelijkheden op zich zullen
nemen.In dit verband ziet het kabinet ook met belangstelling uit naar het advies
dat de Stichting van de Arbeid zal uitbrengen – waar tijdens de vorige
kabinetsperiode om is verzocht door de minister van Sociale Zaken –
over de mogelijkheden om bij collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) instrumenten
en acties overeen te komen ter beperking van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.
Langs die weg zou de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers ook
collectief meer vorm kunnen krijgen, bijvoorbeeld door acties ontleend aan
«best practices» in branches of sectoren.Tot slot verdient nog opmerking dat, gelet op de reeds bestaande no riskpolis
van artikel 29b van de ZW, niet valt te verwachten dat werkgevers als gevolg
van dit wetsvoorstel meer behoefte zullen hebben aan risicoselectie. Op grond
van deze regeling heeft de arbeidsgehandicapte werknemer die binnen vijf jaar
na het aangaan van de dienstbetrekking wegens ziekte uitvalt immers aanspraak
op ziekengeld. Indien een arbeidsgehandicapte werknemer wegens ziekte uitvalt,
betaalt het UWV tijdens de ziekteperiode dus een – uit het Reïntegratiefonds
gefinancierde – ZW-uitkering. Deze uitkering komt in mindering op het
door de werkgever door te betalen loon. Nu met dit wetsvoorstel de maximumduur
van de ZW wordt verlengd tot twee jaar, geldt ook voor de uitkering ex artikel
29b van de ZW dat deze maximaal twee jaar kan worden betaald. Het onderhavige
voorstel heeft in die zin dan ook geen nadelige gevolgen voor werknemers met
een ziekteverleden.b) Bedongen arbeid – passende arbeidAls gevolg van dit wetsvoorstel behoudt de werknemer gedurende twee jaar
recht op loon indien hij als gevolg van ongeschiktheid wegens ziekte de overeengekomen
arbeid niet kan verrichten. Tegenover dit recht van de werknemer staat ook
een aantal op werkhervatting gerichte verplichtingen. De omstandigheid dat
de werknemer wegens ziekte de overeengekomen arbeid niet kan verrichten, impliceert
immers niet zonder meer dat de werknemer in het geheel geen arbeidsprestatie
meer levert of zou kunnen leveren.Ook de werkgever is verplicht gedurende het dienstverband de nodige inspanningen
te leveren. Deze verplichtingen zijn in de Wet verbetering poortwachter nader
uitgewerkt.Zo dient de werknemer mee te werken aan de door de werkgever of door een
door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften die erop gericht
zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel
7:658a, derde lid, BW te verrichten. Daarnaast is de werknemer verplicht passende
arbeid te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt (artikel
7:660a, onderdeel c, BW).De werkgever is op grond van artikel 7:658a, eerste lid, BW verplicht
zo tijdig mogelijk maatregelen te treffen als redelijkerwijs nodig is, opdat
de werknemer in staat wordt gesteld de eigen of andere passende arbeid te
verrichten.Gedurende de termijn dat de werknemer zich niet houdt aan de verplichtingen
als omschreven in de wet kan de werkgever de loondoorbetaling bij ziekte opschorten
(artikel 7:629, derde lid, onderdeel c, BW). Niet-naleving van deze verplichtingen
kan voorts aanleiding geven tot ontslag.Het begrip «passende arbeid» is in artikel 7:658a, derde lid,
BW nader geconcretiseerd. Het omvat alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden
van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke,
geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.In het geval de zieke werknemer te zijner tijd in zijn eigen werk zal
kunnen hervatten zal moeten worden bezien of hij na aanpassing van de werkplek
of van de organisatie van de werkzaamheden (geleidelijk) zijn eigen werk zal
kunnen hervatten. Mocht dit niet direct mogelijk zijn, dan kan door de zieke
werknemer in de tussentijd andere passende arbeid worden verricht.Behoort terugkeer naar de eigen werkplek niet meer tot de reële mogelijkheden,
dan zal een bredere oriëntatie nodig zijn. Vanaf 1 januari 2003
geldt bovendien dat de werkgever – bij het ontbreken van passende arbeid
in het eigen bedrijf – dient te bevorderen dat de werknemer wordt ingeschakeld
in passende arbeid bij een andere werkgever.In zijn algemeenheid dient de vraag wat passende arbeid is in elk concreet
geval aan de hand van de omstandigheden te worden beantwoord. Als leidraad
moet worden gevolgd dat het bij passende arbeid moet gaan om arbeid die in
redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen, gelet op onder meer het
arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het
werk, het loon en hetgeen waartoe de werknemer nog in staat is. Het spreekt
voor zich dat naarmate de arbeidsongeschiktheid langer duurt, een bredere
oriëntatie ten aanzien van de te verrichten arbeid mag worden verwacht.De verlenging van de loondoorbetalingsplicht brengt geen verandering aan
in de verplichtingen van werkgever en werknemer ten aanzien van werkhervatting.
Wel zal, zoals in het vorenstaande is toegelicht, in geval werkhervatting
in het bedongen werk niet meer te verwachten is, als gevolg van de langere
duur van ongeschiktheid, meer arbeid als passend kunnen worden aangemerkt.In dit kader heeft de SER nog voorgesteld dat het verrichten van passende
arbeid tijdens de periode van verlengde loondoorbetaling, geen gevolgen heeft
voor de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, tenzij werkgever en werknemer
anders overeenkomen. De regering heeft dit voorstel eveneens overgenomen in
dit wetsvoorstel.5. Aanvullende aanpassingenNaast de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting bevat dit wetsvoorstel
nog een tweetal aanvullende wijzigingen.a) Ziekmelding nieuwe stijlVerlenging van de periode van loondoorbetaling bij ziekte tot in beginsel
twee jaar vergroot de stimulans om al zo vroeg mogelijk tijdens het eerste
ziektejaar effectief te werken aan herstel, aldus de SER. Reïntegratie
bij ziekte heeft immers de meeste kans van slagen indien direct actie wordt
ondernomen.Om werkgever en werknemer nog eens nadrukkelijk op het belang van inspanningen
in een vroeg stadium te wijzen, wordt de ziekmelding aan het UWV uiterlijk
in de 13de week van ziekte met een aantal vragen uitgebreid. Deze uitbreiding
zal worden geregeld in een ministeriële regeling en er in hoofdlijnen
als volgt gaan uitzien.Eerst zal gevraagd worden of er een plan van aanpak tot stand is gekomen.
Wordt deze vraag negatief beantwoord, dan wordt vervolgens gevraagd of sprake
is van een situatie waarin geen plan van aanpak vereist is. Dit is ten eerste
het geval wanneer de werknemer volledig ongeschikt is om te werken en hij
derhalve «geen duurzaam benutbare mogelijkheden» heeft om het
werk te hervatten. Ten tweede kan sprake zijn van de situatie waarin de arbodienst
heeft geoordeeld dat geen sprake is van «dreigend langdurig ziekteverzuim».
In dat geval zal de werknemer op korte termijn weer aan de slag kunnen en
is geen plan van aanpak vereist.Doet geen van deze twee situaties zich voor en is er toch geen plan van
aanpak, dan zijn werkgever en werknemer in overtreding. Op grond van de Ministeriële
procesgang eerste ziektejaar dient namelijk, in geval van dreigend langdurig
ziekteverzuim, uiterlijk na acht weken een plan van aanpak opgesteld te zijn.Bij de ziekmelding komt een uitgebreide toelichting waarin helder wordt
verwoord wat onder een plan van aanpak, «geen duurzaam benutbare mogelijkheden»
en «dreigend langdurig verzuim» wordt verstaan. Op basis van deze
toelichting kan de werkgever, nadat hij de betreffende vragen heeft ingevuld,
zelf vaststellen of hij in gebreke is. In de toelichting zal voorts duidelijk
worden aangegeven dat onvoldoende reïntegratie-inspanningen tot gevolg
zal hebben dat de loonbetalingsplicht na afloop van de twee jaar door het
UWV wordt verlengd.Tot slot zal in de toelichting duidelijke voorlichting worden gegeven
over bijvoorbeeld de mogelijkheid om eerder genoemd SV-advies of een second
opinion aan te vragen.De werkgever wordt verplicht een afschrift van de ziekmelding plus toelichting –
waaronder de antwoorden met betrekking tot de vragen over het plan van aanpak –
aan de werknemer te verstrekken, zodat ook hij volledig op de hoogte is. De
werknemer kan dan op zijn beurt vaststellen of de reïntegratie-inspanningen
tot op dat moment voldoende zijn. Tevens wordt duidelijk aangegeven dat indien
de werknemer onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, hij
een sanctie op zijn WAO-uitkering zal krijgen.Het UWV heeft niet meteen een rol. Wel zal het UWV de ziekmelding (en
de daarop ingevulde vragen) na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode –
bij het indienen van een WAO-aanvrage – moeten betrekken in zijn beoordeling
van de reïntegratie-inspanningen. Blijkt namelijk dat werkgever en werknemer
bij de ziekmelding al in gebreke waren en hebben zij vervolgens geen nadere
inspanningen met betrekking tot werkhervatting verricht, dan
zal het oordeel van het UWV over de reïntegratie-inspanningen negatief
zijn.Bovenstaand voorstel sluit aan bij de in de Wet structuur uitvoeringsorganisatie
werk en inkomen (Wet SUWI) en Wet verbetering poortwachter neergelegde verantwoordelijkheidverdeling.
Ook wordt voorkomen dat het UWV wordt belast, terwijl wordt bevorderd dat
de in het begin van het reïntegratieproces zo belangrijke alerting van
werkgever en werknemer plaatsvindt.b) GeschillenregelingZowel de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid als de SER heeft de wenselijkheid
ter sprake gebracht van een door werkgevers en werknemers in te stellen voorziening
voor snelle geschillenbeslechting op korte afstand van de werkplek. Snel,
omdat snelheid wezenlijk is in een reïntegratieproces. Op korte afstand
(op het niveau van het bedrijf of bedrijfstak), omdat het gaat om beoordeling
van zeer uiteenlopende concrete situaties.Bestuurlijk zijn dergelijke regelingen wenselijk omdat het voor de hand
ligt dat de eerstverantwoordelijken eerst zelf proberen geschillen op te lossen
voordat een beroep op publieke voorzieningen wordt gedaan. Bovendien ontlast
het de bestaande publieke voorzieningen (de deskundigenoordelen van het UWV
en het beroep op de rechterlijke macht). Regelingen op dit gebied kunnen uiteraard
niemand van de rechter afhouden. De status kan dus in feite nooit meer zijn
dan die van een deskundigenoordeel. De ervaring leert echter dat partijen
zich in zeer veel gevallen bij een deskundigenoordeel neerleggen. De functie
van geschillenbeslechting wordt er dus feitelijk goed mee vervuld.Partijen hebben zelf een groot belang bij een dergelijke regeling. Het
is sneller, goedkoper en er is sprake van meer specifieke deskundigheid. Hoewel
partijen zelf de wenselijkheid tot het treffen ervan moeten inzien, wil het
kabinet bijdragen wat het kan om het instellen van zo'n regeling te bevorderen.
Het kabinet zal dan ook het onderwerp aan de orde stellen in het kader van
de arboconvenanten. Om het treffen van een dergelijke regeling te bevorderen,
is voorts in het wetsvoorstel, naar analogie van een al bestaande regeling,
de volgende regeling opgenomen. Thans geldt namelijk al dat als een beroep
wordt gedaan op de rechter bij een conflict over het al dan niet ziek-zijn,
het overleggen van een deskundigenoordeel van het UWV, dan wel van een deskundigenoordeel
op grond van een CAO, reeds verplicht is. Naar analogie hiervan wordt nu voorgesteld
om in het BW te bepalen dat partijen die zich tot de rechter wenden verplicht
zijn om een deskundigenoordeel te overleggen en dat de rechter dit meeweegt
in zijn oordeel. Dit voorschrift geldt met name bij geschillen over de nakoming
van de in het BW neergelegde reïntegratieverplichtingen. Dit zijn onderwerpen
waarover sinds de Wet SUWI en de Wet verbetering poortwachter ook een deskundigenoordeel
van het UWV kan worden gevraagd.6. Financiële gevolgen, gevolgen voor de rechterlijke
macht en administratieve lasten voor werkgevera) Financiële gevolgen(Huidig kader)De WAO-instroom bedraagt momenteel circa 100 000 personen per jaar.
Het aantal WAO-aanvragen lag in 2001 aanmerkelijk hoger, op ongeveer 170 000
per jaar. De verwachting is – op basis van de van het UWV ontvangen
gegevens – dat dit aantal in 2002 daalt naar 150 000, onder meer
vanwege de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter. Van
het aantal aanvragen blijkt ongeveer 20% in de laatste drie ziektemaanden
alsnog te herstellen. Nog een deel van de aanvragen wordt bij de WAO-keuring
afgewezen, omdat zij niet arbeidsongeschikt in de zin van de WAO blijken zijn.
In veel gevallen doen voor de WAO afgewezen personen een beroep op WW of bijstand,
wat per saldo geen besparing maar verschuiving oplevert. Gedurende het eerste
WAO-jaar is er sprake van een uitstroom van circa 15%. De wettelijke publieke
lasten van het eerste WAO-jaar bedragen circa één miljard euro.
WAO-uitkeringen worden in het eerste WAO-jaar gemiddeld tot 90% van het laatstverdiende
loon bovenwettelijk aangevuld. Dit brengt ongeveer 250 miljoen euro aan private
lasten met zich mee.(Financiële gevolgen)De financiële gevolgen van de voorgestelde verlenging van de loondoorbetaling
tot twee jaar bestaan uit een verschuiving van WAO-lasten naar loonkosten,
een besparing vanwege gedragseffecten en een besparing op de uitvoeringskosten.
De raming van de besparingen is met grote onzekerheden omgeven, omdat de berekeningen
met name zijn gebaseerd op inschattingen van zich voordoende gedragseffecten.
De aangegeven besparingen betreffen effecten ten opzichte van de ongewijzigd
beleid situatie.Wat betreft de uitkeringslasten leidt de maatregel tot een verschuiving
van publieke naar private lasten vanaf 2004. Circa 850 mln euro ofwel
85% van de lasten van het huidige eerste WAO-jaar verschuift naar het private
tweede jaar loondoorbetaling. Bij benadering 150 mln euro ofwel 15% van de
lasten van het eerste WAO-jaar die samenhangen met WAO-instroom vanuit het
vangnet ZW, verschuiven van de WAO naar het vangnet ZW.Voor werkgevers in de publieke en private sector zijn de gevolgen hiervan
op macroniveau neutraal, aangezien de toename van de loonkosten primair gelijk
zal zijn aan de daling van de premielasten van werkgevers. Voor de individuele
werkgevers is de lastenverschuiving vanzelfsprekend afhankelijk van het desbetreffende
arbeidsongeschiktheidsrisico. Werkgevers met een hoog risico zullen worden
geconfronteerd met een meer dan gemiddelde lastenstijging. Hier staat ook
een meer dan gemiddelde premiedaling tegenover aangezien de WAO-lasten voor
de eerste 5 jaar arbeidsongeschiktheid sinds 1998 uit de gediffentieerde WAO-premie
(Aok) worden gefinancierd. Van de verschuiving zijn dan ook voor deze werkgevers
geen substantiële financiële voor- en nadelen te verwachten.Bijzondere aandacht verdient de positie van kleine bedrijven. In het huidige
systeem van premiedifferentiatie betaalt 90% van de kleine bedrijven1 de minimumpremie. Dit betekent dat hun arbeidsongeschiktheidsrisico
en ook hun (langdurig) ziekterisico minimaal is. Deze werkgevers zullen derhalve
ook niet geconfronteerd worden met extra lasten ten gevolge van de verlengde
loondoorbetaling. Doet zich echter bij een bedrijf in het midden- en kleinbedrijf
daadwerkelijk een ziektegeval voor dan kan dat een relatief groot deel van
de totale loonsom betekenen. Dit zijn de bedrijven die nu een hoge gedifferentieerde
WAO-premie betalen. Bedrijven kunnen zich verzekeren tegen de kosten van zieke
en arbeidsongeschikte werknemers, zodat zij niet in de problemen raken in
geval van ziekte en arbeidsongeschiktheid van werknemers. Het overgrote deel
van de kleine bedrijven heeft dit nu al gedaan voor het eerste ziektejaarOverigens is naast de verschuiving van publieke naar private lasten een
besparing op de desbetreffende lasten te verwachten. Dit is een gevolg van
de volgende aspecten van dit wetsvoorstel die elk een opwaarts of neerwaarts
effect op deze lasten hebben.• Opwaartse effecten:• Gevallen die in de huidige situatie bij WAO-keuring afgewezen worden,
worden niet meer afgevangen bij de verlengde loondoorbetaling. Het arbeidsongeschiktheidscriterium
voor loondoorbetaling is namelijk ruimer dan dat voor de WAO (ongeschikt voor
de bedongen arbeid, respectievelijk ongeschikt voor gangbare arbeid). Uitzondering
hierop zijn bepaalde ZW-groepen (met name WW-ers) voor wie geschiktheid voor
gangbare arbeid in de praktijk het criterium is. Dit opwaartse effect zal
naar verwachting per saldo niet zo groot zijn, omdat mensen die voor de WAO
afgewezen worden een grote herstelkans hebben en voorzover dat niet het geval
is nu vaak een beroep op WW of bijstand doen.• Relatief veel herstelmeldingen vinden thans plaats in de periode
tussen de WAO-aanvraag en de keuring. Waarschijnlijk bestaat er een verband
tussen de keuring en de herstelmelding, bijvoorbeeld uit angst voor aankomend
inkomensverlies of voor het WAO-stigma. Het dreigend inkomensverlies zal niet
vervallen, omdat de bovenwettelijke aanvullingen beperkt zullen worden in
het tweede ziektejaar (zie neerwaartse effecten). Voorzover het WAO-stigma
een zelfstandig effect heeft zou dit kunnen leiden tot een opwaarts effect
op het herstel tussen WAO-aanvraag en keuring.• Neerwaartse effecten:• Zowel werkgevers als verzekeraars krijgen een sterkere directe
financiële prikkel. Bij een verlengde duur van de loondoorbetaling zullen
de verwachte besparingen vaker opwegen tegen de kosten van reïntegratie.
Werkgevers en verzekeraars hebben groot belang bij zo vroeg mogelijke reïntegratie,
omdat de verwachte besparing groter zal zijn naarmate werkhervatting eerder
plaatsvindt. Daarom wordt verwacht dat reeds in het eerste ziektejaar een
effect zal optreden.• Tijdens de verlengde loondoorbetalingperiode gelden strenge reïntegratieverplichtingen
voor werknemers en werkgevers. De eerste effecten van de Wet Verbetering Poortwachter
zijn gunstig. Tijdens de verlengde loondoorbetalingperiode worden werkgevers
en werknemers nog verder gestimuleerd tot reïntegratie, wat leidt tot
meer werkhervatting.• In het kader van de SER-voorstellen, is door de Stichting van de
Arbeid toegezegd een oproep te doen om de bovenwettelijke aanvullingen op
de loondoorbetaling in het tweede jaar te beperken. Dit is overgenomen in
het strategisch akkoord. Zodra dit geëffectueerd wordt, zullen de kosten
van de bovenwettelijke aanvullingen dalen. Dit komt ten goede aan werkgevers
en mogelijk aan werknemers. Er kan vanuit worden gegaan dat beperking van
bovenwettelijke aanvullingen leidt tot een gedragseffect van werknemers, wat
tot uitdrukking komt in een lager aantal langdurig zieken en lagere lasten
van ziekte en arbeidsongeschiktheid.Uit de combinatie van deze opwaartse en neerwaartse effecten wordt verwacht
dat de maatregel vanaf 2003 een lichte besparing oplevert op de kosten
van de eerste twee ziektejaren van circa 100 á 200 miljoen euro, waarvan
circa 75% neerslaat in het eerste ziektejaar en het overige in het tweede
ziektejaar. Dit is additioneel ten opzichte van de effecten van de Wet verbetering
poortwachter.Hieronder volgt een toelichting op de besparing:• In de loop van het eerste ziektejaar zal het aantal zieken lager
liggen dan in de huidige situatie, omdat het herstel zal stijgen als gevolg
van de effectievere financiële prikkel.• In het begin van het tweede ziektejaar lopen de besparingen mogelijk terug, vanwege het ontbreken van de WAO-keuring en vanwege het afwijkende
arbeidsongeschiktheidscriterium.• Vanwege de beperking van het bovenwettelijk circuit en omdat herstelmogelijkheden
van zieken gedurende het tweede jaar meer gestimuleerd worden, zullen naar
verwachting de neerwaartse effecten in de loop van het tweede ziektejaar weer
de overhand krijgen.In onderstaande grafiek worden de hierboven beschreven ontwikkelingen
geïllustreerd.Het onderhavige wetsvoorstel is een onderdeel van de – in het strategisch
akkoord – voorgenomen ingrijpende wijziging in de WAO. Het WAO-criterium
zal in de toekomst aanmerkelijk strenger worden, waardoor de prikkel tot reïntegratie
in de loondoorbetalingperiode voor werknemers nog verder versterkt zal worden.Op het gebied van de uitvoeringskosten is er als gevolg van dit wetsvoorstel
vanaf 2004 een effect op de uitvoering van de ZW en de WAO. Verwacht
wordt een structurele besparing van 50 mln euro. Dit is een saldo van lagere
WAO uitvoeringskosten (– 65 mln) vanwege minder keuringen en een
kleiner WAO bestand en hogere ZW uitvoeringskosten (+15 mln), omdat langdurig
zieken zonder werkgever (uitzendkrachten, WW'ers) één jaar langer
in de ZW zullen blijven. Eenmalig in 2004 wordt een besparing van 75 mln euro
verwacht. Ten opzichte van structureel zijn er in 2004 namelijk minder keuringskosten.,b) Gevolgen voor de rechterlijke machtHet wetsvoorstel zal leiden tot een beperking van het aantal besluiten
dat vatbaar is voor beroep, doordat niet langer aan het eind van het eerste ziektejaar een beslissing over de WAOof WW-uitkering zal moeten worden
afgegeven. Naar verwachting zal dit wetsvoorstel het aantal bestuursrechterlijke
procedures dan ook aanmerkelijk doen verminderen. Aan de andere kant is er
geen reden om te veronderstellen dat dit wetsvoorstel zal leiden tot een substantiële
toename van arbeidsrechtelijke procedures. Destijds heeft ook na de inwerkingtreding
van WULBZ (in 1996) geen grote toename van het aantal rechterlijke procedures
plaatsgevonden. Werkgevers en werknemers bleken de voorkeur te geven aan het
aanvragen van een second opinion bij het UWV of aan mediation als middel om
hun geschil te beslechten. Dit wetsvoorstel bevordert een dergelijke wijze
van conflictoplossing.Voorzover er al sprake zal zijn van wijzigingen in de belasting van de
rechterlijke macht tengevolge van dit wetsvoorstel, is eerder te verwachten
dat dit wetsvoorstel zal leiden tot een reductie dan tot een toename van de
belasting.c) Administratieve lasten voor werkgeverDe administratieve lasten van werkgevers zullen veranderen onder invloed
van de voorgestelde maatregel. Aan de ene kant leidt dit tot een lastenverzwaring,
aan de andere kant tot een lastenverlichting. Per saldo treedt een lastenverlichting
op voor werkgevers. Hiermee wordt een bijdrage geleverd aan het kabinetsvoornemen –
zoals weergegeven in het strategisch akkoord – om de administratieve
lastendruk te verminderen.Als gevolg van de uitbreiding van de 13e-weeksmelding nemen de administratieve
lasten toe met circa € 1,3 mln als gevolg van het uitbreiden van
het formulier ziekmelding met een aantal vragen en het verplicht verstrekken
van een afschrift van de ziekmelding aan de werknemer.Anderzijds wordt het opstellen van een reïntegratieverslag na een
jaar van ziekte in de huidige situatie verschoven naar een reïntegratieverslag
na twee jaar van ziekte in de nieuwe situatie. Dit houdt in dat de werkgever
in de nieuwe situatie de WAO-aanvraag na twee jaar vergezeld dient te laten
gaan van een reïntegratieverslag, in plaats van al na één
jaar in de huidige situatie. Het aantal op te stellen reïntegratieverslagen
is hierdoor lager dan in de huidige situatie, omdat het aantal personen waarvoor
een verslag moet worden opgesteld, kleiner is. Daarenboven stijgt de prijs
van het opstellen van een reïntegratieverslag vanwege de langere periode
waarover gerapporteerd dient te worden. Daarnaast is het aantal herstelmeldingen
in de nieuwe situatie groter vanwege degenen die in het tweede ziektejaar
herstellen van hun ziekte. Totaal leidt dit tot een lastenverlichting van
circa € 5,8 mln.Per saldo leidt de wet tot een daling van de administratieve lasten met
ongeveer € 4,5 mln voor werkgevers.De Wet verbetering poortwachter en de daarbij behorende ministeriële
regeling procesgang eerste ziektejaar zullen ook gaan gelden bij de verlenging
van de loondoorbetaling tot twee jaar. Een belangrijk uitgangspunt van zowel
de wet als de Regeling is geweest dat de werkgever niet wordt geconfronteerd
met onnodige administratieve lasten. De grootste administratieve last voor
werkgevers als gevolg van het onderhavige wetsvoorstel is het (laten) opstellen
van reïntegratieverslagen. Deze last is in de nieuwe situatie lager –
ondanks de hogere prijs – dan in de huidige situatie omdat, zoals uit
het vorenstaande al bleek, het aantal op te stellen reïntegratieverslagen
zal dalen. Hierbij wordt bovendien zoveel als mogelijk gebruik gemaakt van
bestaande (ICT)-mogelijkheden. Zo zijn de standaardmodellen voor (onderdelen
van) het reïntegratieverslag gemakkelijk te downloaden van de website
van het UWV. Om werkgevers en hun administratiekantoren tijdens het reïntegratieproces
te faciliteren zijn – naast de website van het UWV –
door het UWV en SZW diverse middelen ontwikkeld, zoals brochures, handleidingen
en formulieren. De standaardmodellen zijn zo opgezet dat zij goed zijn in
te bouwen in de eigen werkwijzen van de werkgevers. Er is namelijk zoveel
mogelijk aansluiting gezocht bij de huidige werkwijze van de werkgever bij
het aanleveren van informatie aan de arbodienst, de particuliere verzekeraar
en de belastingdienst.Gelet op het uitgangspunt – dat het bedrijfsleven niet wordt geconfronteerd
met onnodige administratieve lasten – alsmede gelet op het vorenstaande,
zijn weliswaar niet expliciet alle mogelijkheden van administratieve lastenvermindering
in beeld gebracht, maar is hier sprake van een alternatief met de minste administratieve
lasten voor werkgevers.7. Ontvangen commentarenEen concept van dit wetsvoorstel is zowel aan het UWV als aan de Inspectie
Werk en Inkomen (IWI) gezonden met het verzoek dit voorstel van uitvoeringstechnisch
commentaar te voorzien, respectievelijk de toezichtbaarheidsaspecten daarvan
te beoordelen. Voorts is een conceptwetsvoorstel voorgelegd aan het Adviescollege
toetsing administratieve lasten (Actal).UWV, IWI en Actal hebben in augustus 2002 hun respectievelijke commentaren
op het wetsvoorstel vastgesteld.De indruk van het UWV is dat het wetsvoorstel op hoofdlijnen goed uitvoerbaar
is. Ook de IWI heeft vanuit het oogpunt van toezichtbaarheid geen opmerkingen.
Wel is door beide instanties een aantal opmerkingen van overwegend wettechnische
aard gemaakt. Naar aanleiding van deze opmerkingen zijn zowel de wettekst
als de memorie van toelichting op enkele punten aangepast.Actal heeft de gevolgen voor de administratieve lasten voor het bedrijfsleven
van het conceptwetsvoorstel getoetst en heeft geadviseerd om het wetsvoorstel
in te dienen.8. Monitoring en evaluatieHet onderhavige wetsvoorstel is het eerste voorstel in het kader van een
ingrijpende herziening van de wetgeving op het terrein van de arbeidsongeschiktheid.
Het kabinet is voornemens de evaluatie van dit wetsvoorstel zoveel mogelijk
te doen samenlopen met de evaluatie van het totaal aan maatregelen. Omdat
nog niet precies vast staat op welke termijn de andere maatregelen zullen
worden geëvalueerd, is in dit wetsvoorstel vooralsnog uitgegaan van een
evaluatie binnen vier jaar na inwerkingtreding. Overigens zal de Stuurgroep
verbetering poortwachter worden gevraagd bij haar monitoring tevens de werking
van dit wetsvoorstel te betrekken.ArtikelsgewijsArtikel I. Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekeringOnderdeel AMet dit onderdeel wordt de wachttijd voor het recht op een uitkering op
grond van de WAO verlengd naar 104 weken. Het zevende lid van artikel 19 van
de WAO blijft bestaan, zodat die wachttijd op gezamenlijk verzoek van werkgever
en werknemer wordt verlengd. Die verlenging zal evenwel niet langer beperkt
zijn tot een periode van maximaal 52 weken.Onderdelen B en CMet deze onderdelen worden de genoemde artikelen aangepast aan de verlenging
van 52 naar 104 weken van de wachttijd in artikel 19 en de verlenging van
de loondoorbetalingstermijn van 52 naar 104 weken in de artikelen 7:629 BW
en artikel XV van de Wet terugdringing ziekteverzuim.Onderdelen D en EGelet op de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting van 52 weken
naar 104 weken, ligt het in de rede de periode waarover eigenrisicodragers
voor de WAO uitkering op grond van die wet dienen te betalen te verkorten
van vijf naar vier jaar. Hetzelfde geldt voor de periode waarover de WAO-uitkering
ten laste dient te komen van de Arbeidsongeschiktheidskas, die wordt gefinancierd
uit de gedifferentieerde premie.Onderdeel FZie de toelichting op artikel XII.Artikel II. Burgerlijk WetboekOnderdeel AMet het eerste subonderdeel wordt de termijn waarover, op grond van artikel
7:629 BW, de werknemer bij ziekte recht behoudt op betaling van 70% van het
naar tijdruimte vastgestelde loon verlengd van 52 naar 104 weken. In verband
hiermee, alsmede in verband met het vervallen van de maximering van de verlenging
van de wachttijd op grond van artikel 19, zevende lid, van de WAO, vervalt –
door middel van het tweede subonderdeel – het twaalfde lid van dat artikel.Wel blijft in artikel 71a, negende lid, van de WAO geregeld dat het door
het UWV op grond van dat lid vast te stellen tijdvak, waarover de werknemer
jegens de werkgever recht op loon heeft in het geval dat die werkgever zonder
deugdelijk grond niet aan zijn verplichtingen met betrekking tot de reïntegratie
heeft voldaan, maximaal 52 weken bedraagt.Indien van het elfde lid van artikel 7:629 BW zowel onderdeel c van toepassing
is (een verlenging van het tijdvak op grond van artikel 71a, negende lid,
van de WAO) als een ander onderdeel kan de totale verlenging, gelet op het
ontbreken van een maximering voor de gecumuleerde verlenging, evenwel meer
dan 52 weken bedragen. Voorgesteld wordt ter verduidelijking hiervan na onderdeel
b van artikel 7:629, elfde lid, BW de term «en» in te voegen.Met het derde subonderdeel wordt buiten iedere twijfel gesteld dat de
arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer, die de bedongen arbeid niet meer
kan verrichten maar wel andere passende arbeid in stand blijft als hij die
andere passende arbeid gaat verrichten. Deze werknemer behoudt gedurende het
tijdvak bedoeld in artikel 7:629 BW recht op 70% van het bij de oorspronkelijk
bedongen arbeid behorende loon. De werknemer, die bij een derde passende arbeid
gaat verrichten, kan in de eerste twee jaar van ziekte derhalve terugvallen
op de arbeidsovereenkomst met de eerste werkgever als de werkzaamheden voor
die derde eindigen, bijvoorbeeld bij een opzegging in de proeftijd.Een en ander laat overigens onverlet dat werkgever en werknemer de bevoegdheid
hebben om een wijziging van de arbeidsovereenkomst overeen te komen.Onderdelen B en COp grond van artikel 7:629a BW wijst de rechter een vordering tot betaling
van loon op grond van artikel 7:629 BW af, indien bij de eis geen verklaring
is gevoegd van een deskundige, benoemd door het UWV, omtrent de verhindering
van de werknemer om de bedongen of andere passende arbeid te verrichten. Met
onderdeel B wordt geregeld dat de rechter die eis eveneens afwijst, indien
daarbij geen verklaring is gevoegd van een deskundige, benoemd door het UWV,
omtrent de nakoming door de werknemer van de verplichtingen, bedoeld in artikel
7:660a BW.Op grond van het tweede lid van artikel 7:629a BW, zoals dat met het tweede
subonderdeel van onderdeel B wordt aangevuld, geldt de voorwaarde van een
verklaring van een deskundige niet, indien de verhindering respectievelijk
de nakoming niet wordt betwist of het overleggen van de verklaring in redelijkheid
niet van de werknemer kan worden gevergd.Op grond van het zevende lid van artikel 7:629a BW kan bij collectieve
arbeidsovereenkomst (cao) of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
bestuursorgaan worden bepaald dat de deskundige door een ander dan het UWV
wordt benoemd. Door het in onderdeel C voorgestelde artikel 7:658b BW wordt
een en ander overeenkomstig geregeld met betrekking een vordering tot nakoming
van de reïntegratieverplichtingen door de werkgever, bedoeld in het eerste
lid van dat artikel. Aldus wordt bevorderd dat voor de beantwoording van vragen
en de beslechting van geschillen tussen werkgever en werknemer omtrent de
nakoming van de verplichtingen met betrekking tot de reïntegratie door
de werknemer en de werkgever een laagdrempelige voorziening op het niveau
van de onderneming dan wel de bedrijfstak wordt gerealiseerd.Onderdeel DMet dit onderdeel wordt geregeld dat de termijn van twee jaren waarbinnen
niet kan worden opgezegd bij ziekte wordt verlengd in de situatie dat het
tijdvak van de loondoorbetalingsverplichting is verlengd op grond van artikel
7:629, elfde lid, BW. De duur van de verlenging van die termijn van twee jaren
is gelijk aan de duur waarmee het tijdvak van de loondoorbetalingsverplichting
is verlengd.Onderdeel EMet dit onderdeel worden de artikelen 7:670b, tweede lid, en 7:677, vijfde
lid, BW aangepast aan de wijziging die met onderdeel E wordt aangebracht in
artikel 7:670 BW.Artikel III. ZiektewetOnderdeel AMet dit onderdeel wordt de termijn waarover ziekengeld wordt betaald verlengd
van 52 naar 104 weken.Onderdeel BArtikel 29b, derde lid, biedt de mogelijkheid op verzoek van de werkgever
de ziekengelduitkering het dagloon te laten bedragen, dat wil zeggen 100%
van het loon. Deze mogelijkheid dient beperkt te worden tot het ziekengeld
over het eerste jaar. Met het oog hierop is het derde lid gewijzigd. Onderdeel C, onder 1Met dit subonderdeel wordt geregeld dat de werkgever, die na dertien weken
ziekte bij het UWV een ziekmelding, doet de werknemer een afschrift geeft
van die aangifte. Volledigheidshalve zij opgemerkt dat het voornemen bestaat
om door middel van een ministeriële regeling op grond van artikel 38,
zesde lid, van de ZW aan die ziekmelding de eis te stellen dat deze een aantal –
in die regeling nader te specificeren – gegevens bevat omtrent de totstandkoming
van het plan van aanpak, bedoeld in artikel 71a, tweede lid, van de WAO.Onderdeel C, onder 2, 4 en 5, en DIn de situatie dat binnen het tijdvak van (straks) 104 weken van artikel
29, vijfde lid, van de ZW de dienstbetrekking eindigt doet de werkgever op
de laatste werkdag voordat de dienstbetrekking eindigt een ziekmelding bij
het UWV. Het UWV betaalt de werknemer vervolgens ziekengeld tot, ten hoogste,
het einde van dat tijdvak. Met het onderhavige onderdeel wordt geregeld dat
die werkgever bij de ziekmelding ook het reïntegratieverslag overlegt.
Aldus kan het UWV beoordelen of de werkgever in de periode dat de dienstbetrekking
gedurende de ziekte bestond voldoende reïntegratie-inspanningen heeft
verricht.Indien blijkt dat dat niet het geval is, dan wel de werkgever zonder deugdelijke
grond zijn verplichtingen op grond van artikel 71a van de WAO niet is nagekomen,
verhaalt het UWV – op grond van het hier voorgestelde artikel 39a van
de ZW – op die werkgever het ziekengeld, alsmede de werkgeversdelen
premies werknemersverzekeringen daarover, over een door het UWV vastgesteld
tijdvak. Aldus wordt een equivalent gecreëerd voor artikel 71a, negende
lid, van de WAO voor situaties waarin de loondoorbetalingsverplichting op
grond van artikel 7:629 BW niet kan worden verlengd omdat die niet meer bestaat.Het voorgestelde artikel 38, zevende lid, van de ZW is het equivalent
van artikel 71a, achtste lid, van de WAO.De verplichting om een reïntegratieverslag over te leggen geldt niet
indien het ziekteverzuim op het moment van de beëindiging van de dienstbetrekking
minder dan zes weken heeft geduurd. Er worden immers ook (nog) geen reïntegratie-inspanningen
van de werkgever verlangd indien er (nog) geen sprake is van dreigend langdurig
verzuim. Overeenkomstig de Regeling procesgang eerste ziektejaar, is de termijn
bepaald op zes weken. Indien sprake is van dreigend langdurig verzuim wordt
immers – op grond van die regeling – van de arbodienst verlangd
dat er uiterlijk binnen zes weken na de eerste ziektedag een oordeel aan de
werkgever wordt gegeven over het ziektegeval. Wanneer een werkgever ingeval
van korter durend verzuim wel verplicht zou zijn om een reïntegratieverslag
in te dienen, zou dit leiden tot een onevenredige administratieve belasting.Onderdeel C, onder 3Met dit onderdeel wordt geregeld dat de werkgever de hersteldmelding niet
uiterlijk op de vierde dag moet doen, doch uiterlijk op de achtentwintigste
dag na de eindiging van de ongeschiktheid tot werken wegens ziekte. In de
uitvoeringstoets heeft het UWV voorgesteld om de periode waarbinnen de hersteldmelding
moet worden gedaan te verruimen. Ten behoeve van een goede uitvoering van
de wet is een melding op deze korte termijn niet vereist. Ook van de zijde
van werkgevers zijn signalen gekomen dat het opleggen van een sanctie bij
een te late herstelmelding als onredelijk wordt ervaren. De periode waarin
de hersteldmelding moet worden gedaan wordt daarom verlengd naar 4 weken (28
dagen).Onderdeel EOm de werknemer effectief te kunnen aanspreken op onvoldoende reïntegratie-inspanningen
is destijds in de Wet verbetering poortwachter artikel 28 van de WAO aangepast.
In de ZW ontbreken tot nu toe geëigende bepalingen om werknemers,van
wie de dienstbetrekking binnen het tijdvak van 104 weken als bedoeld in artikel
29, vijfde lid, van de ZW eindigt, te sanctioneren voor onvoldoende reïntegratie-inspanningen
in het verleden. Met het onderhavige onderdeel worden daarom aanpassingen
aangebracht in artikel 45 ZW die overeenkomen met de aanpassingen die reeds
met de Wet verbetering poortwachter zijn aangebracht in artikel 28 WAO. Het
UWV is verplicht om een maatregel op te leggen indien de verzekerde niet meewerkt
aan het opstellen van een reïntegratieverslag, niet meewerkt aan een
scholing, op reïntegratie gerichte voorschriften van zijn werkgever niet
opvolgt of wanneer blijkt dat de verzekerde zonder deugdelijke grond onvoldoende
reïntegratie-inspanningen heeft verricht.Onderdeel FZie de toelichting op artikel XII.Artikel IV. OverheidspersoneelOnderdeel ADe verplichtingen van de overheidswerkgever in geval van ziekte van de
overheidswerknemer worden geregeld in artikel XV van de Wet terugdringing
ziekteverzuim. Dit artikel, dat in onderdeel A wordt gewijzigd, bevat dezelfde
bepalingen over het recht op loon of het ontbreken daarvan in geval bepaalde
verplichtingen niet worden nagekomen en de duur van de loondoorbetalingsverplichting
als artikel 7:629 BW. In onderdeel A wordt de verlenging van de duur van de
loondoorbetalingsverplichting van 52 naar 104 weken geregeld. In verband hiermee
kan de bepaling over de maximale duur van de loondoorbetalingsverplichting
van 104 weken in het vijftiende lid vervallen.Onderdeel BDe overige wijzigingen ingevolge dit wetsvoorstel in Boek 7 van het Burgerlijk
Wetboek gelden niet rechtstreeks voor het overheidspersoneel. Op dat personeel
is dit Boek van het BW immers niet van toepassing. De met het BW vergelijkbare
rechtspositionele aangelegenheden zijn voor het overheidspersoneel neergelegd
in algemene maatregelen van bestuur of verordeningen van decentrale publiekrechtelijke
lichamen die gebaseerd zijn op artikel 125 van de Ambtenarenwet dan wel artikel
12 van de Militaire Ambtenarenwet. Aangezien de bedoelde wijzigingen, vanwege
de relatie met de voor alle werknemers geldende WAO, ook materieel moeten
gelden voor het overheidspersoneel, alsmede om te voorkomen dat over deze
wijzigingen overeenstemming met de vakorganisaties van overheidspersoneel
moet worden bereikt, wordt in onderdeel B van dit artikel het beginsel van
overeenkomstige doorwerking van de BW-wijzigingen naar de ambtelijke rechtspositieregelingen
vastgelegd. Overeenkomstige doorwerking houdt in dat materieel dezelfde wijzigingen
worden aangebracht als in het BW, rekening houdende met formele verschillen.
Met de vakorganisaties van overheidspersoneel moet worden overlegd over de
concrete wijzigingen. Dit overleg behoeft evenwel niet te leiden tot overeenstemming.
Het gaat immers om wijzigingen die voor alle werknemers moeten gelden, maar
om technische redenen in de ambtelijke rechtspositieregelingen
zelf aangebracht moeten worden.Artikel V. Wet arbeid mijnbouw NoordzeeArtikel VI. Wetboek
van KoophandelIn deze artikelen wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte in
de Wet arbeid mijnbouw Noordzee (voor personen die werkzaam zijn op het continentaal
plat) en het Wetboek van Koophandel (voor schepelingen) aangepast overeenkomstig
artikel 7:629 BW.Artikel VII. Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicaptenDit artikel bevat een technische aanpassing van artikel 5, tweede lid,
van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten alsmede het daarmee samenhangende
overgangsrecht (zie ook de toelichting op artikel XII).Artikel VIII. WerkloosheidswetMet dit artikel wordt geregeld dat ziekengeld, alsmede de werkgeversdelen
premies werknemersverzekeringen daarover, die op grond van het in artikel
II, onderdeel C, voorgestelde artikel 39a van de ZW wordt verhaald ten gunste
komt van het wachtgeldfonds van de sector waartoe de betrokken werkgever behoort
dan wel, indien de werknemer een overheidswerknemer was, ten gunste komt van
het Uitvoeringsfonds voor de overheid. Tevens wordt bepaald, dat de uitvoeringslasten
ten laste komen van het wachtgeldfonds of het Uitvoeringsfonds voor de overheid.Artikel IX. Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk
en inkomenMet dit artikel wordt artikel 30 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie
werk en inkomen aangepast aan de in artikel II, onderdeel B, voorgestelde
wijziging in artikel 629a van Boek 7 BW.Artikel X. EvaluatiebepalingVoor de toelichting op dit artikel verwijzen wij naar hoofdstuk 7 van
het algemeen deel van deze memorie van toelichting.Artikel XI. Wijziging in verband met de Wet eigenrisicodragen
ZiektewetMet dit artikel wordt geregeld dat artikel VIII, onderdeel B, technisch
wordt aangepast in de situatie dat het wetsvoorstel Wet eigenrisicodragen
Ziektewet in werking is getreden voordat het onderhavige wetsvoorstel in werking
treedt.Artikel XII. OvergangsrechtIn dit artikel en de artikelen I, onderdeel F, III, onderdeel E, en V,
onderdeel B, wordt geregeld dat de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting
van 52 naar 104 weken alsmede van het tijdvak waarover ziekengeld wordt betaald
en van de wachttijd voor de WAO en de daarmee rechtstreeks samenhangende wijzigingen
slechts gelden voor personen wier eerste dag van ongeschiktheid tot het verrichten
van de eigen arbeid gelegen is op of na 1 januari 2003. Bij de toepassing
van de artikelen 75a en 76f van de WAO met betrekking tot uitkeringen die
worden toegekend op grond van artikel 43a van de WAO, is aldus voor de vraag,
of de WAO-uitkering vier of vijf jaar ten laste van de eigenrisicodrager respectievelijk
de Arbeidsongeschiktheidskas komt, relevant of de werknemer met betrekking
tot de eerdere ingetrokken of niet toegekende arbeidsongeschiktheidsuitkering
een wachttijd van 52 of 104 weken heeft gehad. Ook de voorgestelde wijzigingen
in de artikelen 38 en 45 van de ZW en 629, eerste en elfde lid, en 670 van
Boek 7 BW alsmede de nieuwe artikelen 39a van de ZW en 658a van Boek 7 BW
gelden slechts met betrekking tot die personen. Indien een persoon ziek wordt
op of na 1 januari 2003 doch binnen 4 weken na het einde van een vorige
ziekteperiode wordt de ziekte geacht te zijn aangevangen voor 1 januari
2003.Voor de ZW, WAO en Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten wordt
dit overgangsrecht neergelegd in die wetten zelf. Gelet op de vele wijzigingen
die die wetten ondergaan is het thans gebruikelijk om, omwille van de overzichtelijkheid,
overgangsbepalingen betreffende de socialezekerheidswetten zoveel mogelijk
in de materiewetten zelf op te nemen.Artikel XIII. InwerkingtredingOp grond van artikel 12, eerste lid, van de Tijdelijke referendumwet moet
er ten minste 6 weken zitten tussen de mededeling van de bekrachtiging een
referendabele wet in de Staatscourant en het tijdstip van inwerkingtreding
van die wet. De beoogde inwerkingtredingsdatum van dit wetsvoorstel is 1 januari
2003. Op grond van artikel 12, tweede lid, van de Tijdelijke referendumwet
geldt dat indien een tijdstip van inwerkingtreding zodanig is vastgesteld
dat dat tijdstip valt binnen de in het eerste lid van dat artikel genoemde
termijn, de inwerkingtreding van rechtswege wordt opgeschort tot de dag na
het verstrijken van die termijn. De inwerkingtreding van deze wet kan echter
geen uitstel lijden. Derhalve is er voor gekozen om bij de inwerkingstredingbepaling
een uitzondering op artikel 12 van de Tijdelijke referendumwet mogelijk te
maken.De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,A. J. de GeusDe Minister van Justitie,J. P. H. Donner XNoot1Strategisch akkoord voor kabinet CDA, LPF, VVD d.d. 3 juli 2002, «Werken
aan vertrouwen, een kwestie van aanpakken».XNoot2SER-advies van 22 maart 2002, «Werken aan arbeidsgeschiktheid».XNoot1Ministeriële regeling van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, J. F. Hoogervorst, de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
en de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, van 28 juni
2000 (Stcrt. 2000, nr. 125).XNoot2Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Stb. 1996, 134).XNoot1Ook vóór 1996 werden reeds verschillende wettelijke maatregelen
getroffen: de wet Terugdringing arbeidsongeschiktheidsvolume (TAV) (Stb. 1992,
82), de wet Terugdringing ziekteverzuim (TZ) (Stb. 1993, 750) en de wet Terugdringing
beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen (TBA) (Stb. 1993, 412). Sinds
TZ/Arbo is de werkgever verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding van zijn
werknemers en is een periode (van twee tot zes weken) van verplichte loondoorbetaling
door de werkgever ingevoerd.XNoot2Stb. 2001, 625.XNoot1Stcrt. 2002, nr. 60.XNoot1Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsregelingen.XNoot1Het deskundigenoordeel houdt in dat het UWV op verzoek van de werkgever
of de werknemer een onafhankelijk oordeel geeft over bepaalde meningsverschillen.
Vóór de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter
kon het UWV reeds een oordeel geven als werkgever en werknemer van mening
verschilden over de vraag of de werknemer al dan niet wegens ziekte ongeschikt
is om te werken. Sinds de inwerkingtreding van deze wet kunnen werknemer en
werkgever bovendien een oordeel vragen over de vraag of er passende arbeid
voor de werknemer aanwezig is binnen het bedrijf van de werkgever alsmede
over de vraag of de werkgever voldoende reïntegratie-inspanningen verricht
ten aanzien van zijn zieke werknemer.XNoot1Gedefinieerd als «een totale loonsom van minder dan 15 maal de gemiddelde
loonsom». 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-28629-3.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl