Vaststelling begroting van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (XV) voor het jaar 2001; Brief minister inzake toezegging informatie ontwikkeling van topinkomens in het bedrijfsleven
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-08 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 27400-XV, nr. 62

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum brief

31-08-2001

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2000-2001

27400-XV nr. 62

17-08-2001

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaam1) Wetsvoorstel «Openbaarmaking bezoldiging en aandelenbezit
bestuurders en commissarissen»a) Verplichting tot opname van een verslag inzake het
gevoerde bezoldigingsbeleid in het jaarverslagb) Verplichte publicatie van de prestatiecriteria van
optieregelingen en bonussen2) Wetsvoorstel «Versterking positie algemene vergadering
van aandeelhouders (AvA) inzake de bezoldiging van bestuurders en commissarissen»OndertekeningLichaamDE ONTWIKKELING VAN TOPINKOMENS IN HET BEDRIJFSLEVEN1. Inleiding2. Stijging topinkomens in de AVO-bestandenTabel 1: Loonstijging managers vergeleken met niet-bestuursfuncties
1999–2000 Tabel 2: Loonstijging managers in bedrijven met minder
dan 1000 werknemers 1999–2000 Tabel 3: Loonstijging managers in bedrijven met meer dan
1000 werknemers 1999–2000 Figuur 1: Loonontwikkeling in de periode 1996–2000
op verschillende functieniveaus 3. Analyse Hay/Towers PerrinTabel 4: Categorieën en steekproefgrootte HTP Tabel 5: Toename inkomen topmanagers 1999–2000 van
bedrijven in verschillende categorieën 4. Interpretatie cijfers5. Analysead 1.ad 2.ad 3.Figuur 2: Beloning topmanagement grote ondernemingen internationaal
vergeleken 6. SlotBIJLAGE 1 Overzicht resultaten eerdere onderzoekenTabel 1: Overzicht onderzoeken topinkomens BIJLAGE 2 Werkwijze AVO-onderzoek1. Looncomponenten van werknemers in AVO-onderzoekTabel 1 Componenten bruto-uurloon en premies van werknemers
in onderzoek 1.1. Looncomponenten op maandbasis1.2. Looncomponenten op jaarbasis1.3 Analysemodel van bruto-uurloonontwikkeling
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 27400-XVToon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 63 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
27 400 XVVaststelling van de begroting van de uitgaven en de ontvangsten van
het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (XV) voor het jaar 2001nr. 62BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEIDAan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-GeneraalDen Haag, 17 augustus 2001Begin juli heb ik de Tweede Kamer der Staten-Generaal toegezegd om de
ontwikkeling van topinkomens in het bedrijfsleven op basis van de thans beschikbare
gegevens nader in kaart te brengen. Bijgevoegd treft u dit aan.Uit het beschikbare materiaal blijkt dat voor een groep van 137, veelal
zeer grote bedrijven, de beloning van bestuurders het afgelopen jaar is toegenomen
met gemiddeld 11,8 tot 17,6 procent. De stijging van het totale inkomen, waarin
ook eventuele flexibele beloningselementen zijn opgenomen, was daarbij duidelijk
hoger dan de toename van het vaste inkomen. Deze stijging is aanzienlijk hoger
dan die van werknemers. De loonstijging van topmensen uit middelgrote ondernemingen
was ongeveer gelijk aan die van werknemers exclusief bestuurders. De stijging
van topinkomens heeft enkele mogelijke oorzaken. Deze zijn de krapte op de
arbeidsmarkt, de grotere variabele looncomponent van bestuurders en internationale
concurrentie om topmanagers. In de bijgevoegde onderzoeksrapportage wordt
hierop ingegaan. De uitvoering van de motie Rosenmöller (27 734,
nr. 9), waarin wordt gevraagd het onderzoek naar de ontwikkeling van topinkomens
te verbreden naar de (semi-)collectieve sector, zal plaatsvinden via een apart
onderzoek. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties zal
naar verwachting rond de jaarwisseling daarover rapporteren.Het staat voorop dat – ongeacht de hoogte van de stijgingen –
loonvorming primair de verantwoordelijkheid is van de sociale partners. Het
Kabinet beschikt niet over instrumenten om direct in de loonontwikkeling in
te grijpen: niet in CAO's en ook niet voor topinkomens. Om de transparantie,
verantwoording en zeggenschap rondom de bezoldiging van topbestuurders en
commissarissen te vergroten en daarmee bij te dragen aan een verantwoorde
loonontwikkeling is het Kabinet voornemens de Tweede Kamer twee wetsvoorstellen
voor te leggen. Het gaat hier om de wetsvoorstellen «Openbaarmaking
bezoldiging en aandelenbezit bestuurders en commissarissen»
en «Versterking positie algemene vergadering van aandeelhouders (AvA)
inzake de bezoldiging van bestuurders en commissarissen». De bepalingen
van deze wetsvoorstellen strekken zich uit tot de naamloze vennootschappen
die voor het aantrekken van hun eigen vermogen (mede) een beroep doen op de
openbare kapitaalmarkt (de zogenoemde open naamloze vennootschappen, waaronder
alle beursgenoteerde vennootschappen).1) Wetsvoorstel «Openbaarmaking bezoldiging en aandelenbezit
bestuurders en commissarissen»Via een wijziging van Boek 2 BW worden alle open naamloze vennootschappen
(waaronder beursgenoteerde vennootschappen) verplicht in de jaarrekening per
individuele (gewezen) bestuurder en commissaris opgaaf te doen van alle soorten
beloningen die zij van de vennootschap ontvangen. De jaarrekening dient verder
gedetailleerde informatie te bevatten over de aan bestuurders en eventueel
commissarissen toegekende optierechten.Daarnaast wordt de Wet melding zeggenschap in ter beurze genoteerde vennootschappen
1996 (Wmz 1996) aangepast om bestuurders en commissarissen van beursgenoteerde
vennootschappen te verplichten (wijzigingen in) hun aandelenbezit in de eigen
vennootschap en in gelieerde vennootschappen aan de Stichting Toezicht Effectenverkeer
te melden, die deze gegevens openbaar maakt.Het Kabinet en de vertegenwoordigers van de sociale partners bepleiten
een verantwoorde loonontwikkeling in Nederland. Dit pleidooi heeft betrekking
op de loonontwikkeling van zowel werknemers als bestuurders. Het Kabinet heeft
in de resultaten van het onderhavige onderzoek en vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid
aanleiding gezien om het wetsvoorstel op twee punten aan te passen:a) Verplichting tot opname van een verslag inzake het
gevoerde bezoldigingsbeleid in het jaarverslagVoor bestuurders worden steeds vaker individuele regelingen getroffen
met specifieke voorwaarden per bestuurder. De bezoldiging van bestuurders
bij dezelfde vennootschap verschilt daardoor vaak in hoogte en samenstelling.
Aandeelhouders, werknemers en andere bij de vennootschap betrokkenen, zoals
de OR, kunnen zich daarom pas echt een goed beeld vormen over het gevoerde
bezoldigingsbeleid als niet alleen de individuele cijfers zichtbaar worden
gemaakt, maar ook de achtergronden van beloningsverschillen en -stijgingen
worden toegelicht.b) Verplichte publicatie van de prestatiecriteria van
optieregelingen en bonussenIn het wetsvoorstel was al bepaald dat de «belangrijkste voorwaarden
die voor uitoefening van de opties gelden» moeten worden vermeld in
de jaarrekening. Hieraan is toegevoegd dat indien een bonus of optieregeling
afhankelijk is gesteld van bepaalde doelen of criteria, de vennootschap daarvan
melding maakt. Steeds meer vennootschappen passen prestatiecriteria toe bij
de optie- en bonusregelingen van hun bestuurders. Transparantie over de gehanteerde
prestatiecriteria laat nu nog te wensen over, zoals ook uit het rapport over
de ontwikkeling van topinkomens blijkt. 2) Wetsvoorstel «Versterking positie algemene vergadering
van aandeelhouders (AvA) inzake de bezoldiging van bestuurders en commissarissen»Dit wetsvoorstel is op 17 augustus besproken in de MR. Het is van toepassing
op de open naamloze vennootschappen (waaronder alle beursgenoteerde vennootschappen).
Dit is hetzelfde toepassingsbereik als bij het wetsvoorstel openbaarmaking
bezoldiging en aandelenbezit bestuurders en commissarissen. De volgende wetswijzigingen
worden daarbij in overweging genomen:a) Voor de vaststelling van de bezoldiging van bestuurders en commissarissen
is de AvA het bevoegde orgaan, tenzij de statuten anders bepalen (hetgeen
bijna altijd het geval is). Voorgesteld wordt dat de AvA niet beperkt mag
worden in haar bevoegdheid de statuten te wijzigen als het gaat om het vaststellen
van de bezoldiging. Op die manier kan de AvA die bevoegdheid weer naar zich
toe trekken.b) Voor het geval de statuten inderdaad een ander orgaan aanwijzen om
de bezoldiging vast te stellen, bepaalt het wetsvoorstel dat (elke wijziging
van) het bezoldigingsbeleid ten aanzien van bestuurders en commissarissen
ter goedkeuring aan de AvA dient te worden voorgelegd.Het voorstel wordt, voordat het naar de Raad van State wordt gezonden,
op korte termijn voor advies aan de Commissie vennootschapsrecht voorgelegd.De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,W. A. F. G. Vermeend DE ONTWIKKELING VAN TOPINKOMENS IN HET BEDRIJFSLEVEN1. InleidingBegin juli heb ik de Tweede Kamer toegezegd om de stijging van de topinkomens
in het bedrijfsleven nader te laten onderzoeken. De aanleiding bestond uit
enkele onderzoeken die tot verschillende uitkomsten hebben geleid. Een samenvatting
is te vinden in Bijlage 1. Deze notitie is een onderzoek naar de feiten rond
de ontwikkeling van topinkomens in de marktsector. Op voorhand dient te worden
aangegeven dat de berekening wordt bemoeilijkt door het feit dat exacte cijfers
op dit moment niet voorhanden zijn. Er is momenteel geen wettelijke verplichting
voor grote ondernemingen om details over hun beloningsbeleid openbaar te maken.Voor het rapport wordt gebruik gemaakt van twee, onafhankelijk van elkaar
uitgevoerde onderzoeken. Het eerste is het AVO-onderzoek van de Arbeidsinspectie.
Dit wordt aangevuld met cijfermateriaal uit de database van de consultancybureaus
HayGroup en Towers Perrin. Deze rapporten zullen in paragraaf 2 en 3
in samengevatte vorm worden weergegeven. In paragraaf 4 worden de cijfers
uit beide bronnen naast elkaar gezet. Vervolgens komen in paragraaf 5
de trends aan bod die mogelijk een rol hebben gespeeld bij de totstandkoming
van de salarisstijgingen. Paragraaf 6 bevat enkele slotopmerkingen.2. Stijging topinkomens in de AVO-bestandenJaarlijks rapporteert de Arbeidsinspectie over ontwikkelingen van de arbeidsvoorwaarden.
Het doel van het Arbeidsvoorwaardenonderzoek (AVO) is representatieve informatie
te verschaffen over de feitelijke ontwikkeling van lonen en andere op geld
waardeerbare arbeidsvoorwaarden van werknemers. De schatting is gebaseerd
op een representatieve steekproef van het Nederlandse bedrijfsleven. Standaard
presenteert de Arbeidsinspectie de loonontwikkeling per uur, die is gebaseerd
op de ontwikkelingen van het maandloon en het aantal per maand gewerkte uren.
De peilmomenten zijn oktober 1999 en 2000. Het maandloon is gebaseerd op het
standaard functieloon en daarboven op uitbetaalde periodieke toeslagen zoals
ploegen- en inconveniëntietoeslag. Over de extra uitkeringen –
zoals dertiende maand en winstafhankelijke uitkeringen – op jaarbasis
wordt afzonderlijk gerapporteerd. Optie- en pensioenregelingen zijn niet meegenomen
in de berekeningen, omdat het hier geen beloningen betreft waarover direct
kan worden beschikt en de waarde hiervan veelal moeilijk vast te stellen is.
Voor beide geldt dat verschillende rekenmodellen gebruikt kunnen worden, die
tot uiteenlopende resultaten kunnen leiden. Daarnaast laat de rechtspersoonlijkheid
van veel bedrijven geen optieregelingen toe, waardoor de vergelijkbaarheid
met andere bedrijven wordt bemoeilijkt. De definitie en samenstelling van
de loonstijging in de methodiek van de Arbeidsinspectie is te vinden in Bijlage
2.Uit de cijfers kan ook de salarisontwikkeling voor bestuurders in Nederlandse
ondernemingen worden afgeleid. De werknemers in de bestanden zijn ingedeeld
in categorieën. Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van de LTD-functieniveaus
7 en 8, die tezamen de hoogste leidinggevende niveaus in de onderneming vormen.1 Hierbij past echter de opmerking dat na uitsplitsing
naar bestuursfuncties het aantal waarnemingen vanuit een oogpunt van representativiteit
aan de lage kant kan zijn.De uitkomsten zijn gebaseerd op de loonmutatie van de «blijvers»,
dat wil zeggen de mensen die in de steekproefperiode niet van baan zijn veranderd.
Van het zogenoemde «komers-en-gaanderseffect» is geabstraheerd, omdat dit een onderschatting geeft van de feitelijke loonontwikkeling.
Over de gehele populatie genomen zullen veelal oudere werknemers namelijk
uitstromen en plaatsmaken voor jongere werknemers. Deze verandering in de
samenstelling van het personeelsbestand zorgt voor een daling van het gemiddelde
loon, omdat oudere werknemers gemiddeld meer verdienen dan jongere. Ook andere
oorzaken – zoals minder of meer uren gaan werken of veranderen van werkgever –
maken de vergelijkbaarheid van de peilmomenten moeilijker. Om deze redenen
is gekozen voor de loonmutatie van de blijvers als de beste benadering van
de salarisstijging van de gemiddelde werknemer.De loonstijging is in onderstaande tabellen in verschillende onderdelen
uitgesplitst. Onder winstuitkering vallen beloningsvormen die direct gerelateerd
zijn aan de hoogte van de financiële resultaten van de onderneming. Alle
andere vormen van incidentele beloning vallen in de categorie «overige
uitkeringen». Hierbij valt te denken aan bijvoorbeeld prestatiebeloning
op basis van het behalen van vooraf gestelde «targets».Tabel 1 geeft de loonstijging aan van managers op niveau 7 en 8 vergeleken
met die van werknemers in niet-bestuursfuncties. De toename van de salarissen
op niveau 7 is iets hoger dan die van de werknemers exclusief bestuurders.
Het verschil met niveau 8 is groter.Tabel 1: Loonstijging managers vergeleken met niet-bestuursfuncties
1999–2000 FunctieBruto-uurloonWinstuitkeringOverige
uitkeringenTotaal Niveau 76,50,8– 0,17,2Niveau 89,8– 0,11,611,3 Werknemers excl. bestuur6,30,30,26,8De verschillen tussen niveau 7 en 8 blijven bestaan als de steekproef
wordt onderverdeeld in bedrijven met minder en meer dan duizend werknemers.
Gegeven het datamateriaal is dit de meest representatieve tweedeling. Uit
tabel 2 blijkt dat de stijgingen in bedrijven met minder dan 1000 werknemers
wel geringer zijn dan voor de gemiddelde steekproef.Tabel 2: Loonstijging managers in bedrijven met minder
dan 1000 werknemers 1999–2000 FunctieBruto-uurloonWinstuitkeringOverige
uitkeringenTotaal Niveau 76,20,8– 0,26,8Niveau 89,30,80,710,8Tabel 3 bevestigt dat managers in grotere bedrijven (met meer dan 1000
werknemers) gemiddeld genomen een sterkere loonstijging doormaken dan in kleinere
bedrijven. Het belang van overige uitkeringen lijkt eveneens toe te nemen.Tabel 3: Loonstijging managers in bedrijven met meer dan
1000 werknemers 1999–2000 FunctieBruto-uurloonWinstuitkeringOverige
uitkeringenTotaal Niveau 77,40,60,08,0Niveau 810,0– 0,62,111,5Samenvattend kan gesteld worden dat de loonstijging van niveau 7-leidinggevenden
in bedrijven met minder dan 1000 werknemers niet veel verschilt met de gemiddelde
loonontwikkeling van de werknemers exclusief bestuurders. De managers in deze
categorie hadden weliswaar een sterkere toename van de winstuitkering, maar
daar stond een teruggang in het niveau van de overige uitkeringen tegenover.De mutaties in de vaste en de variabele looncomponenten zijn voor bestuurders
van functieniveau 8 groter dan voor anderen. De toename van de overige uitkeringen
is het sterkst voor deze categorie. Tegelijkertijd liepen de winstafhankelijke
uitkeringen gemiddeld terug.De cijfers van de Arbeidsinspectie kunnen ook over meerdere jaren worden
vergeleken. In de onderstaande figuur zijn de loonstijgingen voor bestuurders
van functieniveau 7 en 8 vergeleken met die voor werknemers.Uit figuur 1 blijkt dat het beeld van afgelopen jaar niet drastisch afwijkt
van de voorgaande jaren. Vanaf 1996 tot 1999 waren de stijgingen voor
functieniveau 8 steeds het sterkst. De verschillen tussen functieniveau 7
en de categorie werknemers exclusief bestuurders zijn geringer. Van 1996 op
1997 was de stijging voor werknemers zelfs groter dan die voor managers van
niveau 7. Gezien het beperkte aantal waarnemingen voor bestuursfuncties, met
name van niveau 8, kunnen steekproefeffecten een rol spelen. Zo is de loonstijging
over 1997–1998 voor bestuurders van functieniveau 8 voor een deel toe
te schrijven aan een beperkt aantal waarnemingen dat ruim boven het gemiddelde
lag.Figuur 1: Loonontwikkeling in de periode 1996–2000
op verschillende functieniveaus 3. Analyse Hay/Towers PerrinDe consultancybureaus HayGroup en Towers Perrin (hierna HTP) beschikken
over een uitgebreide database met salarisgegevens. Deze zijn afkomstig uit
adviesopdrachten en enquêtes van beide bureaus. De cijfers zijn geleverd
door de salarisadministratie van de betrokken bedrijven. Het bestand bestaat
vooral uit middelgrote en grote ondernemingen, waaronder alle bedrijven die
zijn opgenomen in de AEX- en bijna alle in de Midkap-index. Op basis van alle beschikbare gegevens uit de bestanden van HTP ten aanzien
van de beloning van de Nederlandse leden van de hoogste directieniveaus is
een schatting gemaakt van de loonstijging van topbestuurders. Buitenlandse
managers zijn niet meegenomen, omdat volgens HTP voor hen «een andere
beloningspraktijk geldt die sterk afhankelijk is van de persoonlijke situatie».
Details over de steekproef staan in de volgende tabel. Aan de hand van de
omzetcijfers is tevens het aantal werknemers indicatief opgenomen.Tabel 4: Categorieën en steekproefgrootte HTP CategorieOmzetWerknemersAantal bedrijvenAantal bestuurders A> 30 miljard> 70 0001342B10–30 miljard20 000–70 0002168C3–10 miljard7 000–20 00041111D1–3 miljard2000–700062134 E300 miljoen –
1 miljard700–200095207F100–300 miljoen250–700176328In het onderzoek zijn de volgende inkomenscomponenten meegenomen:• totaal vast inkomen: het totale gegarandeerde jaarinkomen, inclusief
vakantiegeld, vaste dertiende en veertiende maand en vaste gratificaties;• variabel inkomen: niet gegarandeerd en afhankelijk van resultaten
van individu, groep of bedrijf.De som van beide delen wordt door HTP «total cash» genoemd.
Om vergelijking met de AVO-bestanden mogelijk te maken, is door HTP dezelfde
berekeningswijze gebruikt als de Arbeidsinspectie die hiervoor is beschreven.
De eerder gepubliceerde cijfers zijn dus bewerkt om de uurloonmutatie van
de blijvers weer te geven. De peildatum is 1 juli 2000.Tabel 5: Toename inkomen topmanagers 1999–2000 van
bedrijven in verschillende categorieën CategorieGemiddeldeQ1Q2Q3A17,64,815,833,2B16,82,416,129,8C15,71,313,535,4D11,81,710,424,8 E8,33,78,115,4F6,92,16,815,2* Q1, Q2 en Q3 geven de kwartielniveaus aan.Voor bedrijven in de categorieën A, B en C (een omzet van boven de
3 miljard gulden ofwel meer dan 7000 werknemers) ligt de toename van het «total
cash»-inkomen van 1999 op 2000 boven de 15 procent. Hierbij moet wel
worden aangetekend dat het om een relatief klein aantal ondernemingen gaat.
De loonstijging blijkt sterker te zijn naarmate de omvang van de onderneming
toeneemt. De toename in de relatief grootste bedrijven is 2,5 keer zo groot
als die in de kleinste.Uit de getallen in de kolom Q1 blijkt dat 25 procent van de waarnemingen
dichter in de buurt van nul komen. De kans is dan ook aanwezig dat enkele
topbestuurders een negatieve inkomensstijging hebben gehad. Aan de andere
kant (Q3) zijn er ook uitschieters te zien. De spreiding lijkt ook afhankelijk
van de grootte van de onderneming. Het verschil tussen Q1 en Q3
is veel groter in de hoogste categorie (4,8 procent en 33,2 procent) dan in
de laagste (2,1 procent en 15,2 procent).HTP merkt op dat «de stijging van het «total cash»-inkomen
in de periode 1999–2000 duidelijk hoger was dan die van het vaste inkomen.
De gemiddelde stijging van het vaste inkomen van de bestuurders in de grootste
ondernemingen (categorie A) in de periode 1999–2000 bedroeg 9 procent.»
Op een totale stijging van het «total cash» inkomen met 17,6%
voor deze categorie, betekent dit een veel grotere toename van het variabele
deel. De bureaus schrijven hiermee het grootste deel van de loonstijging van
topmanagers toe aan de variabele looncomponent.Gegevens over de ontwikkelingen van de afgelopen jaren zijn niet voorhanden.
Dit heeft twee redenen. Ten eerste heeft HTP voor dit rapport een afwijkende
berekeningsmethode gevolgd om vergelijkbaarheid met het AVO te bevorderen.
De cijfers over de afgelopen jaren zijn op een andere wijze tot stand gekomen.
Ten tweede verandert de database van HTP per jaar van samenstelling, wat zijn
weerslag heeft op de vergelijkbaarheid.4. Interpretatie cijfersAVO heeft gegevens die representatief zijn voor het gehele Nederlandse
bedrijfsleven. De categorie grootste bedrijven is echter gering van omvang,
waardoor het moeilijk is om hier een nauwkeurige schatting van te maken. Dit
zijn echter de bedrijven waarnaar in de thans lopende discussies over dit
onderwerp vaak wordt verwezen. Voor gedetailleerde gegevens over deze groep
biedt het bestand van HTP uitkomst, omdat alle grote beursgenoteerde ondernemingen –
zoals eerder reeds vermeld – hierin zijn opgenomen.De Arbeidsinspectie vindt voor bestuurders van functieniveau 7 in bedrijven
tot 1000 werknemers een gemiddelde loonstijging van 6,8 procent. HTP komt
in de categorie tot 700 werknemers op een toename van 6,9 procent. De loonstijging
komt overeen met die van het overige personeel, zoals blijkt uit de AVO-bestanden.
Managers van functieniveau 8 in bedrijven met meer dan 1000 werknemers kunnen
volgens de Arbeidsinspectie rekenen op een gemiddelde salarisstijging van
11,5 procent. HTP vindt voor de categorie 2000 tot 7000 werknemers een toename
van het loon van 11,8 procent.Bestuurders in de categorieën van de grootste ondernemingen –
met meer dan 7000 werknemers – noteren de hoogste stijgingen met meer
dan 15 procent. Het betreft hier minder dan 100, veelal beursgenoteerde ondernemingen.
De veranderingen in variabel loon blijken sterker bij grotere bedrijven.De grootte van een bedrijf is dus van invloed te zijn op het beloningsbeleid.
De loonstijgingen zijn sterker, maar ook de variabiliteit neemt toe. Dit komt
overeen met de bevindingen van Conyon en Schwalbach1.
Zij hebben met behulp van macro-cijfers de variatie in het niveau van managersalarissen
in Europa onderzocht. De onderzoekers tonen een significant verband aan tussen
zowel beloning en bedrijfsgrootte als beloning en functieniveau.Uit AVO-cijfers blijkt dat de ontwikkelingen over de jaren 1996 tot 2000
steeds ongeveer hetzelfde beeld laten zien. Vergelijkbare tijdseries op grond
van de database van HTP zijn niet voorhanden. 5. AnalyseZoals al eerder opgemerkt wijkt de loonstijging van managers van kleine
en middelgrote ondernemingen grosso modo niet af van die van werknemers exclusief
bestuurders. Naarmate de omvang van het bedrijf toeneemt, verandert ook de
beloningspraktijk. Dit hangt samen met toegenomen verantwoordelijkheden –
zoals een groot aantal werknemers, investeerders en aandeelhouders. De analyse
zal zich op deze groep concentreren.De gemiddelde loonstijging van topbestuurders in grote Nederlandse ondernemingen
varieert van 11,8 procent voor bedrijven met een personeelsbestand van tussen
de 2000 en 7000 personen tot 17,6 procent voor bedrijven met meer dan 70 000
werknemers. Onderstaand wordt nader ingegaan op:1. De krapte op de arbeidsmarkt en toegenomen mobiliteit.2. Een grote variabele looncomponent.3. Internationale concurrentie.ad 1.Uit steeds meer studies blijkt dat de krapte op de arbeidsmarkt ook voelbaar
is voor topmanagers. HTP spreekt dan ook van een «hogere mobiliteit
van bestuurders». Inherent hieraan is een stijging van de niveaus van
de vaste inkomens. De bureaus merken bovendien op dat veranderende bestuursmodellen
aan de top van met name de grootste ondernemingen de lonen opdrijft.Millbourn1 constateert in zijn onderzoek eveneens
dat de mobiliteit van bestuurders is toegenomen. Hij meent dat de dynamiek
van de markt voor leidinggevend talent de laatste tien jaar drastisch is veranderd,
ook in Nederland. Waar managers vroeger hun hele leven bij hetzelfde bedrijf
werkten, is dat tegenwoordig zeer onwaarschijnlijk. De scheidslijnen tussen
economische sectoren zijn ook nauwelijks meer van belang. Bedrijven kijken
naar managementtalent en zoeken niet meer de «beste man in de branche».
Het effect van concurrentie vanuit het buitenland op de mobiliteit van bestuurders
komt bij punt 3 aan de orde.Topmanagers hebben een hoog reserveringsloon2.
Sterkere concurrentie door een krappere arbeidsmarkt zal hun eisenpakket alleen
maar verder opvoeren. Om nieuw talent binnen te halen moeten grote ondernemingen
dus flink in de buidel tasten. Bovendien kan de dreiging van vertrek leiden
tot een salarisstijging voor de zittende bestuurders.ad 2.Het salaris van topbestuurders in grote ondernemingen bevat een steeds
groter wordende variabele looncomponent. Millbourn heeft berekend dat de gemiddelde
Nederlandse manager in 1999 resultaatafhankelijke bonussen ontving die ongeveer
de helft bedroegen van het vaste salaris.HTP constateert eveneens dat de afgelopen jaren het variabele deel van
topinkomens is toegenomen. Dit korte termijn variabel inkomen is afhankelijk
van (meestal jaarlijkse) individuele, groeps- of bedrijfsresultaten. De meest
gangbare criteria hiervoor zijn financiële indicatoren die op de een
of andere manier verband hebben met het ondernemingsresultaat. Voorbeelden
hiervan zijn winst, winstgroei en winstgroei per aandeel.Verder concludeert HTP dat de afgelopen jaren het «total cash»-inkomen
door deze regelingen significant is gestegen en ook sneller is gestegen dan het vaste inkomen. Dit is niet verwonderlijk aangezien, mede als
gevolg van de heersende hoogconjunctuur, de bedrijfswinsten in veel gevallen
sterk zijn gestegen. Zoals uit tabel 3 kan worden afgeleid levert een dergelijk
prestatiecontract echter niet altijd een grote salarisstijging op. Bij tegenvallende
resultaten leiden de regelingen tot geringere stijgingen en zelfs tot dalingen
van het inkomen door de«toenemende mate van objectiveerbaarheid»
van dergelijke bonussystemen.Volgens HTP zijn recentelijk door de druk van de internationale kapitaalmarkt
de resultaatdoelstellingen voor ondernemingen sterk verhoogd en is tegelijkertijd
de relatieve hoogte van het korte termijn variabel inkomen beduidend toegenomen.
Waar vroeger de gemiddelde bonus bij het behalen van de gestelde «targets»
ongeveer 15–25 procent van het vaste inkomen bedroeg, zijn vandaag de
dag bonussen van 30–50 procent geen uitzondering. Dit komt overeen met
de eerder vermelde constatering van Millbourn.Overigens verwacht HTP voor het jaar 2001 een «duidelijke stijging»
van het «total cash»-inkomen van topbestuurders. Dit baseert het
bureau op de over het algemeen genomen positieve ondernemingsresultaten van
2000 en de bestaande – resultaatafhankelijke – bonussystemen.Uit onderzoek van Elite Network Research1
blijkt eveneens een verscherping van de Nederlandse ondernemingspraktijk,
waarin harder wordt afgerekend op resultaten. Vorig jaar moest 69 procent
van de vertrekkende bestuurders bij top 500-bedrijven gedwongen opstappen,
terwijl dit aantal in 1999 iets meer dan de helft was en in 1994 eenderde.ad 3.Er zijn aanwijzingen dat de mobiliteit van topbestuurders verder wordt
aangewakkerd door concurrentie uit het buitenland. Bij punt 1 is al opgemerkt
dat Millbourn constateert dat managers niet meer gebonden zijn aan één
bedrijf of één economische sector. Dit heeft volgens hem ook
zijn weerslag op internationale mobiliteit. «Als Europese en Japanse
ondernemingen «management-supersterren» blijven inhuren om hun
bedrijf te runnen, zal dit waarschijnlijk een explosie van CEO-salarissen
voor «the best of the rest» tot gevolg hebben.» Er zijn
verschillende voorbeelden te noemen van topmanagers die hun moederland verruilen
voor een baan elders2.Gegevens laten een toename zien van het aantal buitenlanders in de Raden
van Bestuur van de top-50 van Nederlandse bedrijven tussen 1997 en 2000 van
12% naar 20% en in de Raden van Commissarissen van 11% naar 15%.3 De stijging zit met name bij de grotere AEX-fondsen. HTP constateert
eveneens een toenemend aantal buitenlanders in de Raden van Bestuur van grote
Nederlandse ondernemingen. Dit heeft volgens het bureau een opwaartse druk
op de vaste inkomens van Nederlanders op hetzelfde functieniveau tot gevolg.
Dit komt aan de ene kant door de grotere mobiliteit sec, maar aan de andere
kant ook door het hoge reserveringsloon van de buitenlandse managers.Een onderzoek van K.J. Murphy4 komt tot dezelfde
conclusie: «Amerikaanse bedrijven exporteren hun beloningsbeleid voor
topmanagers routinematig naar buitenlandse filialen, waardoor het loonbeleid
van de lokale concurrenten onder druk komt te staan. Daarnaast hebben buitenlandse
bedrijven die Amerikaanse dochterondernemingen overnemen te maken met enorme
interne betalingsverschillen, die vaak worden opgelost door het salaris van
de bestuurders uit het land van vestiging te verhogen.» In een eerder HTP-onderzoek1 wordt tevens
een poging gedaan de ontwikkelingen op het gebied van beloning van het Nederlandse
topmanagement in internationaal perspectief te plaatsen. Figuur 2 laat een
vergelijking zien tussen beloningsniveaus in een aantal landen. Voor Nederland
zijn de gegevens genomen voor de ondernemingen met een omzet groter dan f 10
miljard. HTP concludeert dat tussen 1996 en 2001 het verschil in «total
cash»-beloning (de posten «basisjaarinkomen» en «bonussen»
opgeteld in de figuur) tussen Nederland en de andere Europese landen kleiner
is geworden. Met betrekking tot dit onderwerp zijn thans geen gegevens uit
andere onderzoeken bekend. Op basis van onderstaande figuur concludeert HTP:«Het
«total cash»-inkomen van Nederlandse topbestuurders is in de afgelopen
jaren iets sneller gestegen dan in de meeste andere landen. Dit was onder
andere verklaarbaar uit het relatief lage niveau van de bestuurdershonorering
in Nederland. Deze Europese convergentie zal de komende jaren verder zijn
beslag krijgen.»Figuur 2: Beloning topmanagement grote ondernemingen internationaal
vergeleken 6. SlotUit het voorafgaande kunnen de volgende constateringen worden gedaan:• Topmanagers in ruim 130 veelal zeer grote bedrijven hebben volgens
HTP een gemiddelde loonstijging genoten van tussen de 11,8 en 17,6 procent.
Het gaat hier om iets meer dan tweehonderd personen.• De loonstijging voor bestuurders lijkt verbonden aan de grootte
van de onderneming. Dit wordt bevestigd door de waarnemingen van zowel HTP
als de Arbeidsinspectie.• Het variabele deel van de beloning is de laatste jaren toegenomen,
constateren de onderzoekers van HTP. Het grootste deel van de loonstijging
is hieraan toe te schrijven. Het groeiende belang van incidentele beloningsvormen
wordt bevestigd door wetenschappelijk onderzoek.• Bestuurders van middelgrote ondernemingen hebben een salarisstijging
ontvangen die niet significant hoger is dan die van werknemers exclusief bestuurders,
zo blijkt uit de AVO-bestanden van de Arbeidsinspectie. • Dit beeld was ook in voorgaande jaren waarneembaar, zo wijzen cijfers
van de Arbeidsinspectie uit.• Onderzoek wijst uit dat de beloningspraktijk in het buitenland
invloed heeft op in Nederland gevestigde bedrijven. Deze constatering wordt
gedeeld door HTP. Uit cijfers blijkt dat het aantal buitenlanders in de Raden
van Bestuur van Nederlandse bedrijven stijgt.BIJLAGE 1 Overzicht resultaten eerdere onderzoekenDe loonontwikkeling voor topmanagers is de laatste tijd veelvuldig onderwerp
van discussie. In verschillende onderzoeken1
is gepoogd om de salarisstijgingen van bestuurders van grote ondernemingen
in kaart te brengen. De uitkomsten en gebruikte methodiek staan in de onderstaande
tabel weergegeven.Tabel 1: Overzicht onderzoeken topinkomens  De VolkskrantFNVHayGroup/Towers PerrinIntermediairOnderzoeks-periode20002000juli 1999– juli 2000 (juli 1996–juli 2000)2000 Steekproef300 grote ondernemingen20 grote ondernemingenasteekproef Nederlandse ondernemingen70 grote en middelgrote ondernemingen Onderzochte beloning– totale bezoldiging bestuur; – individuele gegevensb– totale bezoldiging bestuur –
individuele gegevensb– vast inkomen – total cash (vast plus variabel)– personeelskosten per werknemer vergeleken met stijging
Raad van Bestuur Gemiddelde stijging14%
gewogen12% ongewogen4,8 tot 13,4% ongewogen9,8 voor gewoon personeel,
18,6 voor Raad van Bestuura Alle vertegenwoordigd in het Dagelijks Bestuur van VNO-NCW. Hiervan
zijn 19 ondernemingen ook in het onderzoek van De Volkskrant meegenomen.b Voor zover deze beschikbaar zijn.De onderzoeken van De Volkskrant en de FNV zijn gebaseerd op de post Bezoldiging
Raad van bestuur/directie in de jaarverslagen over de jaren 1999 en 2000.
De vermelde bedragen worden gedeeld door het aantal bestuurders en met elkaar
vergeleken om de loonstijging te bepalen. De Volkskrant telt voor alle ondernemingen
in de steekproef de beloningen bij elkaar op, waardoor een weging ontstaat.
De FNV berekent voor elk bedrijf afzonderlijk de salarisstijging en neemt
daar het gemiddelde van.De gevolgde methode is ingegeven door het feit dat een meerderheid van
de ondernemingen in het jaarverslag geen gedetailleerde informatie geeft over
de beloning van bestuurders. In een steekproef gehouden in 1999 bleek dat
van 139 beursgenoteerde bedrijven in Nederland slechts 21 bedrijven (15,1
procent) gegevens verstrekten over salarissen, bonussen en optieregelingen
voor hun topmanagers2. Het afleiden van beloningen
uit de post Bezoldiging Bestuur heeft echter zijn beperkingen. Zo is het bijvoorbeeld
onduidelijk hoe groot het aandeel van betalingen aan voormalige bestuurders
in het bedrag is. Daarnaast kunnen er geen uitspraken worden gedaan over welke
veranderingen er in vaste salarissen, bonussen en optieregelingen hebben plaatsgevonden.Het onderzoek van de consultancybureaus HayGroup en Towers Perrin (hierna
HTP) kent deze tekortkoming niet. Binnen de steekproef kan een nauwkeurig
onderscheid gemaakt worden tussen vast salaris en «total cash»,
de som van vast en (gerealiseerd) variabel inkomen. Het is echter moeilijk
om de representativiteit van de steekproef van HTP te bepalen. Deze bestaat
voornamelijk uit grotere bedrijven, waaronder alle ondernemingen die zijn
opgenomen in de AEX-index en bijna alle in de Midkap-index opgenomen ondernemingen. Intermediair heeft het bureau IQ Info de personeelskosten van zeventig
grote en middelgrote ondernemingen laten onderzoeken. Door deze kosten te
delen op het aantal werknemers is de stijging per persoon berekend. De salarissen
van de bestuurders zijn – net als bij de FNV en de Volkskrant –
benaderd via de post Bezoldiging Raad van bestuur in het jaarverslag. BIJLAGE 2 Werkwijze AVO-onderzoek1. Looncomponenten van werknemers in AVO-onderzoekOnder bruto-uurloon wordt verstaan de gemiddelde bruto-beloning van werknemers
per uur. Het bruto-uurloon vormt voor de werkgevers de belangrijkste component
van de loonkosten. Andere onderdelen van de loonkosten, zoals het werkgeversdeel
in de sociale premies, de kosten in verband met pensioenvoorziening en vervroegde
uittredingsregelingen (VUT) en bovenwettelijke uitkeringen en vergoedingen
maken geen deel uit van het in het onderzoek rapport gehanteerde loonbegrip.Tabel 1 geeft een overzicht van de in het AVO-onderzoek onderscheiden
looncomponenten. Aangegeven is welke (op maandbasis gemeten) componenten deel
uitmaken van de in dit rapport gehanteerde definitie van het bruto-uurloon.
De componenten op jaarbasis worden afzonderlijk berekend.Tabel 1 Componenten bruto-uurloon en premies van werknemers
in onderzoek  MaandbasisJaarbasisLooncomponenten  Functie c.q. basisloon+ Persoonlijke toelage+ Tarief/provisie+ Ploegentoeslag/toeslag voor onregelmatige diensten+ Inconveniënten+ Loon in natura+ Werkgeversbijdrage particuliere ziektekosten– Overwerk– Overig loon (exclusief loon in natura en overwerk)+ Eenmalige uitkering (volgens CAO) – Winstafhankelijke uitkering – Overige (niet-winstafhankelijke) uitkeringen –+ : inbegrepen in de in dit rapport gebruikte definitie van bruto-uurloon– : overige looncomponenten, niet inbegrepen in het bruto-uurloon1.1. Looncomponenten op maandbasisHet functie- of basisloon is de bedongen standaardbeloning,
veelal in de vorm van een maand- of vierwekelijkse salaris. De te werken arbeidstijd
is de grondslag voor de beloning, het wordt daarom ook wel tijdloon genoemd.Tot de persoonlijke toelage wordt gerekend
het salaris dat boven de voor een werknemer geldende normale schaal uitgaat,
zoals een bindingspremie. Een toeslag wegens bijzondere bekwaamheden valt
hier ook onder.Bij tarief of provisie is sprake van een,
vaak gedeeltelijke, beloning naar inzet, bijvoorbeeld afhankelijk van de omzet.
De belangrijkste categorie werknemers die op deze basis wordt beloond zijn
handelsvertegenwoordigers.Onder de ploegentoeslag of een toeslag voor onregelmatige
diensten valt de extra uitbetaling boven het functieloon als gevolg
van wisselende arbeidstijden, werk in de avond, 's nachts of in het weekeinde
(werk op arbeidsonaangename uren).Eventuele vergoedingen die gegeven worden voor vuil en onaangenaam werk
worden geboekt onder de inconveniënten. Hiertoe
worden echter niet gerekend de vergoedingen die voor het werk
op arbeidsonaangename uren worden betaald. Deze vergoedingen vallen onder
de ploegentoeslag of toeslag voor onregelmatige diensten.Loon in natura omvat de waarde van niet in
geld uitgekeerd loon dat op de loonspecificatie van werknemers als fiscale
bijtelling staat vermeld, zoals kost en inwoning.Een door de werkgever direct aan een individuele werknemer uitgekeerde
(belastbare) bijdrage in de premie voor de particuliere ziektekostenverzekering
wordt geboekt onder de werkgeversbijdrage ZKV.
Een niet rechtstreeks aan een werknemer zelf uitgekeerde werkgeversbijdrage
ZKV wordt fiscaal bij het inkomen opgeteld (fiscale bijtelling ZKV). Deze
fiscale bijtelling maakt geen deel uit van de looncomponent werkgeversbijdrage
ZKV.Inkomsten uit overwerk-uren worden niet tot
het bruto-uurloon gerekend, omdat deze inkomsten niet binnen de overeengekomen
contractuele arbeidstijd zijn verworven.Tot het overig loon worden niet eerder genoemde
periodiek uitbetaalde loonbestanddelen gerekend (met uitzondering van vakantiebijslag
en de hierna besproken (eenmalige) extra uitkeringen op jaarbasis) zoals reisurenvergoedingen
en waarnemingstoelagen.1.2. Looncomponenten op jaarbasisEenmalige uitkeringen hebben een algemeen
geldend karakter en zijn meestal bij CAO geregeld. Kenmerkend voor de eenmalige
uitkeringen is dat zij niet structureel doorwerken op het beloningsniveau
en niet afhankelijk zijn van het behaalde bedrijfsresultaat. In CAO's worden
vaak afspraken over eenmalige uitkeringen vastgelegd ter compensatie van een
lagere, structureel op het beloningsniveau doorwerkende, generieke loonsverhoging.
De hoogte van de eenmalige uitkering wordt in de regel op twee manieren vastgesteld:
een gelijk bedrag voor alle werknemers of een bepaald percentage van het maand-
of jaarsalaris. De uitkering is niet persoonsen of functiegebonden, alle werknemers
van een bedrijf komen er voor in aanmerking.Een (eenmalige) extra uitkering die gebonden is aan het bedrijfsresultaat,
wordt geregistreerd als een winstafhankelijke uitkering. Het al dan niet uitbetalen èn de hoogte van de winstafhankelijke
uitkering kan bijvoorbeeld gerelateerd zijn aan het bedrijfsresultaat, de
winst voor of na belasting of gekoppeld zijn aan de hoogte van het dividend.Overige niet-winstafhankelijke uitkeringen
hebben een niet algemeen geldend karakter en zijn niet afhankelijk van het
bedrijfsresultaat. Hiertoe worden gerekend de aan individuele werknemers toegekende
arbeidsmarkttoeslagen, functioneringstoeslagen die doorgaans alleen aan bepaalde
categorieën personeelsleden worden uitgekeerd en een 13e/14e maand. Belangrijkste
verschil met de eenmalige uitkeringen is dat veelal niet alle personeelsleden
voor deze extra uitkering in aanmerking komen.1.3 Analysemodel van bruto-uurloonontwikkelingIn dit rapport is van dit komers-en-gaanderseffect geabstraheerd om de
salarisontwikkelingen van individuen beter te kunnen volgen. Het gemiddelde
bruto-uurloon wordt zodoende berekend door de (bruto-)loonsom van alle werknemers
die niet van baan zijn veranderd («blijvers») op een peilmoment
te delen door het totaal door de werknemers in de peilperiode gewerkte aantal
uren1.De mutatie in het gemiddelde bruto-uurloon is gedefinieerd als de relatieve
procentuele verandering in het gemiddelde bruto-uurloon op twee peilmomenten,
in formule:De mutatie in het gemiddelde bruto-uurloon is een gevolg van het toekennen
van loonsverhogingen aan werknemers, welke naar hun aard worden onderscheiden
naar initiële en incidentele loonsverhogingen. Daarnaast wordt het gemiddeld
uurloon beïnvloed door wijzigingen in de samenstelling van de werkende
beroepsbevolking. XNoot1Zoals gedefinieerd in «Arbeidsvoorwaardenontwikkeling in 1999»,
Arbeidsinspectie, februari 2001.XNoot1«European Differences in Executive Pay and Corporate Governance»,
M. Conyon en K.J. Murphy, working paper.XNoot1«Management compensation in the Netherlands: Theory, Evidence and
Best Practice», Todd T. Millbourn, Washington University, St. Louis,
2001.XNoot2Dit wordt gedefinieerd als het salaris dat iemand tenminste wil ontvangen
bij het aanvaarden van een baan.XNoot1«Slagveld bestuurskamer», De Volkskrant 16 december 2000.XNoot2Ondermeer «The portable CEO», J. Helyar en J. Lublin, The
Wall Street Joural Europe, 22 januari 1998.XNoot3Zie het NCD-blad Elan van augustus/september 2000, «Buitenlandse
infiltratie in top Nederlandse bedrijven».XNoot4«Executive compensation», K.J. Murphy, Handbook of Labor Economics,
O. Ashenfelter en David Card (eds.), vol. 3.XNoot1Zie bijlage 1.XNoot1«Bonussen en opties jagen topinkomens op», De Volkskrant,
2 juni 2001; «Honorering Raad van Bestuur en directiefuncties 1996–2000»,
HayGroup en Towers Perrin in opdracht van VNO-NCW en NCD, april 2001, inzage
via website VNO-NCW (www.vno-ncw.nl); Onderzoek FNV, 2001, beschikbaar via
de website van FNV (www.fnv.nl); «Loonfeest: salarissen in bedrijven
stijgen harder dan verwacht», Intermediair, week 27, juli 2001.XNoot2Zie voetnoot 3.XNoot1Exclusief overwerkuren en gecorrigeerd voor ADV-dagen. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-27400-XV-62.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl