Trendnota Arbeidszaken Overheid 2008; Nota
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2019-09-23 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 31201, nr. 2

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

11-09-2007

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2007-2008

31201 nr. 2

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamInhoudsopgaveANALYSE EN BELEIDINLEIDINGGoed functionerende overheidBestuurlijke afspraken en coördinatieSectorenmodelArbeidsvoorwaardenoverleg coördinerenBevordering sociale innovatieDrie speerpuntenModelcode Good Governance Openbare SectorRuimte voor professionalsProgramma Vernieuwing RijksdienstDiversiteit in het personeelsbestandLanger doorwerkenBehoud arbeidsmarktpositie overheid1. WERKEN AAN EEN BETROUWBARE EN DIENSTVERLENENDE
OVERHEID1.1 InleidingBetrouwbare en integere overheidWerken aan vertrouwen1.2 Aandacht voor klantgerichtheid én rechtsgelijkheidTevredenheid burgersKlantgerichtheid niet altijd mogelijkOmgaan met verwachtingen1.3 Aandacht voor efficiency én kwaliteitEffectiviteit en kostenefficiency blijven belangrijkMaar ook aandacht voor kwalitaiteve normenProgramma Good Governance1.4 Aandacht voor verantwoording én regeldrukVerantwoording kan leiden tot hoge regeldrukVan verticaal toezicht naar horizontale verantwoordingMinder administratieve lasten1.5 Respect voor burgers én voor ambtenarenGoed ambtenaarschapHerstellen van respect voor ambtenarenTrots op het ambtenaarschap2. VERHOGEN VAN DE PARTICIPATIE EN HET BEVORDEREN
VAN MEER DIVERSITEIT2.1 InleidingVerhoging arbeidsparticipatie noodzakelijkPersoneel werven en vasthoudenDiversiteit in het personeelsbestandDynamische arbeidsmarkt vraagt om vergroting inzetbaarheid2.2 Van baanzekerheid naar werkzekerheidInvesteren in inzetbaarheid vanwerknemersVan ontziemaatregelen naar participatiebevorderende maatregelenHet belang van mobiliteit en scholingMobiliteit verkleint kans op voortijdig uitvalScholingsfaciliteitenGoed werknemerschapGoed werkgeverschapIntersectorale mobiliteitActivering in plaats van inkomensbeschermingActiverende sociale zekerheid2.3 Investeren in diversiteitDiversiteitsbeleidDiversiteitsindexMeer kansen voor allochtonenAnoniem solliciterenArbeidsparticipatie van vrouwen kan hogerHet belang van grotere deeltijdbaanOuderen langer aan het werkVergrijzing vereist langer doorwerkenUitstroom naar inactiviteit verminderenWerkgevers schrijven ouderen te snel afNoodzaak van strategische personeelsplanningMeer vrouwen moeten doorstromen3. BEHOUD EN WERVING VAN PERSONEEL MET KWALITEIT3.1 InleidingArbeidsmarktknelpuntenPersoneelstekorten vooral bij onderwijs en zorg3.2 Beloningsbeleid en carrièreperspectievenOverheid biedt inhoudelijk aantrekkelijk werkBelang van loopbaanperspectiefen van een concurrerend beloningsbeleidFlexibel belonen voor behoud van goed personeelFlexibel belonenFunctiedifferentiatieBeloningsbeleid op organisatieniveau3.3 Verhogen van de arbeidsproductiviteitAchterblijvende arbeids-productiviteitsontwikkelingTechnologische innovatieArbeidsproductiviteit metenSociale innovatie stimulerenArbeidsverhoudingen moderniserenTaak- en functiedifferentiatieANNEX STAND VAN ZAKEN EN ACTUELE ONTWIKKELINGEN1. GOOD GOVERNANCE1.1 InleidingHet belang van sturingsinformatieStimulerende en normerende rol van BZK1.2 Legitimiteit van de overheidModelcode Good GovernanceGoed bestuurKwaliteitshandvesten en servicenormenHet gebruik van kwaliteitshandvestenBlijvende aandacht voor integriteitUitvoering binnen de overheidsorganisatieFiguur 1.1 Mening overheidspersoneel over integriteitsstellingen;
in welke mate bent u het met de volgende stellingen oneens?Vergroten integriteitsbewustzijnIntegriteitsinstrumentenInitiatieven gericht op repressieTransparantie en normering topinkomensWet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde
topinkomensTopinkomens semipublieke sectorVerticaal toezicht en horizontale verantwoording1.3 Publieke prestatiesInterne bedrijfsvoeringHet gebruik van medewerkertevredenheidsonderzoekFiguur 1.2 Aantal uitgevoerde MTO’s door InternetSpiegelArbeidsomstandigheden en integriteitKlanttevredenheidsonderzoekLeren van best practicesBenchmarkenBenchmark Bedrijfsvoering2. PARTICIPATIE EN DIVERSITEIT2.1 InleidingSamenstelling personeelsbestandOntziemaatregelen omzetten inparticipatiebevordering2.2 Levensfasebewust personeelsbeleidPersoneelsbeleid op maatFiguur 2.1 Cursusdeelname naar leeftijdLevensloopregelingLevensfasebewust personeels-beleid in de sectoren2.3 Personeelsbestand: typologieënZes typen werknemersTabel 2.2 Verdeling van het type werknemers naar
sector (in %) ArbeidsvoorwaardenVoorkeuren per type werknemerFiguur 2.2 Preferenties arbeidsvoorwaarden naar werkhoudingenaPublic Sector MotivationIntrinsieke motivatieTabel 2.3 Aanvaardingsmotieven van banen voor werknemers
(in %) Positieve effecten public sector motivation voor de organisatie2.4 Mobiliteit verhoogt motivatie en inzetbaarheidHet belang van mobiliteitInterne mobiliteitFiguur 2.3 Zittend personeel naar interne mobiliteit en
sector (2005) «Bent u in 2005 bij dezelfde werkgever van functie veranderd?» a), b)Externe mobiliteitHerkomst nieuwkomersBestemming uittredersTabel 2.4 Instromend overheidspersoneel naar herkomst
en uitstromend overheidspersoneel naar bestemming 2005. Uitgesplitst naar
sector in procenten van de totale in- en uitstrooma, b)Ouderen minder mobielFiguur 2.4 Mobiliteit bij dezelfde werkgever naar leeftijd
(2005)Tabel 2.5 Instromend overheidspersoneel naar herkomst
en uitstromend overheidspersoneel naar bestemming 2005. Uitgesplitst naar
leeftijd in procenten van de totale in- en uitstrooma)Van werk naar werkSectorinitiatieven2.5 Werken aan een multicultureel personeelsbestandFiguur 2.5 Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen Behoud van allochtone werknemers2.6 Veel deeltijders bij de overheidFiguur 2.6 Verdeling van de baanomvang van de werkenden
(%)2.7 Ouderen langer aan het werkFiguur 2.7 Gemiddelde FPU-instroomleeftijd per maandVan ontziemaatregelen naar participatiebevorderende maatregelenMening overheidswerknemers over het personeelsbeleidFiguur 2.8 Mening overheidswerknemers over ouderen 2.8 Vrouwen aan de topTabel 2.6 Aandeel vrouwen (in fte’s) in de
sector en in de 10% hoogste inkomensgroep (in %) Tabel 2.7 Instroom vrouwen in de sector en in de 10%
hoogste inkomensgroep 2006 (in %)a2.9 Instroom arbeidsongeschiktenWIA landelijke instroomWIA instroom overheidPrognoses 20073 ARBEIDSMARKT EN ARBEIDSVOORWAARDEN3.1 InleidingToenemende concurrentie om personeel3.2 Ontwikkelingen op de arbeidsmarktToenemend aantal vacaturesFiguur 3.1 Ontwikkeling van aantal openstaande vacatures
(per duizend banen) voor de totale economie, het Openbaar Bestuura,
het Onderwijs en de Zorg, 1997–2006 per kwartaalFiguur 3.2 Percentage moeilijk vervulbare vacaturesFiguur 3.3 Werkloosheid naar opleidingsniveau (1996–2007)  3.3 Positie van de overheid op de arbeidsmarktToenemende wervingsproblemenToenemende vervangingsvraagFiguur 3.4 Leeftijdsverdeling overheid en marktsectorLeeftijdsopbouw per sectorStrategische personeelsplanning3.4 BeloningsbeleidDruk op arbeidsvoorwaardenOordeel over primaire arbeidsvoorwaardenOordeel over overige aspectenFiguur 3.5 Tevredenheid van het personeel met de overheid
als arbeidsorganisatie (in %).Arbeidsvoorwaardenovereenkomsten 2007Aantrekkende loonontwikkelingAfgesloten akkoordenFlexibilisering van beloningenVoorstellen en afspraken met betrekking tot beloningsdifferentiatie3.5 Arbeidsproductiviteit verhogenRelatief sterk stijgende kosten publieke dienstverleningFiguur 3.6 Arbeidsproductiviteit in de publieke dienstverlening
en de marktsector, 1995–2004 (in indexcijfers, 1995=100) KwaliteitsverbeteringDigitaliseringPersonele effecten van ICTDe toekomstige ambtenaarSlimmer werkenSectorale aanpak slimmer werkenSlim samenwerkenFunctiedifferentiatie3.6 Arbeidsaanbod vergrotenAantrekken buitenlandse werknemersAantrekken zij-instromersZelf opleiden van werknemersSTATISTISCHE BIJLAGESTATISTISCHE BIJLAGEToelichting bij de tabellen1. Tabellen behorend bij het annex2. Werknemers omvang3. Sociale verzekeringen4. Arbeidsvoorwaarden5. Verklaring van afkortingen6. Verklaring van begrippen7. Trefwoordenlijst 1 Tabellen behorend bij annexTabel 1 Mobiliteit bij dezelfde werkgever naar leeftijd
en sector (2005)a bTabel 2 Mening overheidswerknemers over ouderen naar
sector;Oudere werknemers zouden meer moeten worden ingeschakeld als coach
van jongere medewerkers (in %). Tabel 3 Mening overheidswerknemers over ouderen naar
sector; Het personeelsbeleid voor oudere werknemers is te veel gericht op
ontziemaatregelen (in %). Tabel 4 Mening overheidswerknemers over ouderen naar
sector; Ontziemaatregelen zijn een goed middel om ouderen langer aan het werk
te houden (in %). Tabel 5 Mening overheidswerknemers over ouderen naar
sector; Oudere werknemers krijgen te weinig mogelijkheden om zich te ontwikkelen
(in %). 2. WerknemersomvangTabel 2.1 Werkzame personen (x 1000) Tabel 2.2 Arbeidsvolume, gemiddelde deeltijdfactor Tabel 2.3 Aandeel werkzame personen, vrouwen (%) Tabel 2.4 Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan
30 jaar (%) Tabel 2.5 Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar
of ouder (%) Tabel 2.6 Aandeel werkzame personen, deeltijd (%) Tabel 2.7 Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers
(%) Tabel 2.8 Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers
(%) Tabel 2.9 Aandeel werkgelegenheid, intrasectorale mobiliteit
(%) Tabel 2.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep < € 2000
(%) Tabel 2.11 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep > € 4000
(%) Tabel 2.12 Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen
(%) 3. Sociale verzekeringenTabel 3.1 Ziekteverzuimpercentage, inclusief en exclusief
verzuim langer dan 1 jaar, exclusief zwangerschapsverlof (%) Tabel 3.2 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid
(WAO) Tabel 3.3 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)
ultimo Tabel 3.4 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel IVA, 2006 Tabel 3.5 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel WGA, 2006 Tabel 3.6 Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW) Tabel 3.7 Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet
(WW) Tabel 3.8 Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo Tabel 3.9 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet
(WW) ultimo, vrouwen (%) Tabel 3.10 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet
(WW) ultimo, leeftijd 50 jaar of ouder (%) Tabel 3.11 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen
werkloosheidswet (WW) (%) Tabel 3.12 Lopende uitkeringen bovenwettelijke WW ultimo 4. ArbeidsvoorwaardenTabel 4.1 Loonsom (in € miljard)1Tabel 4.2 Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen
(in € miljard)1Tabel 4.3 Contractloonontwikkeling op jaarbasis,
sector Rijk (%)1Tabel 4.4 Contractloonontwikkeling op jaarbasis,
sector Gemeenten (%)1Tabel 4.5 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Provincies (%)1Tabel 4.6 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Rechterlijke Macht (%)1Tabel 4.7 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Waterschappen (%)1Tabel 4.8 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Onderwijs (Primair- en Voortgezet Onderwijs) (%)1Tabel 4.9 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Middelbaar Beroepsonderwijs (%)1Tabel 4.10 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Hoger Beroepsonderwijs (%)1Tabel 4.11 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Wetenschappelijk Onderwijs (%)1Tabel 4.12 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Onderzoekinstellingen (%)1Tabel 4.13 Contractloonontwikkeling op jaarbasis,
sector Universitair Medische Centra (%)1Tabel 4.14 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Defensie (%)1Tabel 4.15 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Politie (%)1Tabel 4.16 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, overheidssectoren
(%)1Tabel 4.17 Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren
(%)1Tabel 4.18 Contractloonontwikkeling cumulatie 1993–2006,
samenvatting (%)15. Verklaring van afkortingen 6. Verklaring van begrippenArbeidsproductiviteitBenchmarkenBovenwettelijke regelingenCollectieve arbeidsovereenkomst (CAO)Collectieve sectorCompetentiemanagementDiversiteitsindexEmployabilityFunctiedifferentiatieFunctiemobiliteitGood GovernanceHorizontale verantwoordingKwaliteitshandvestLevensloopregelingLoonkostenLoonsomNawettelijke regelingenOntziemaatregelenOpenbare SectorOverheid/overheidssectorSectorenmodelSociale innovatieStrategische personeelsplanningVergrijzing35-minners7. Trefwoordenlijst
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 31201Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 397 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
31 201Trendnota Arbeidszaken Overheid 2008nr. 2NOTAInhoudsopgaveANALYSE
EN BELEID5   Inleiding7   1.Werken aan een betrouwbare en dienst- verlenende overheid101.1Inleiding101.2Aandacht voor klantgerichtheid én
rechtsgelijkheid101.3Aandacht voor efficiencyén
kwaliteit111.4Aandacht voor verantwoording én regeldruk131.5Respect voor burgers én
voor ambtenaren14   2.Verhogen van de participatie en
het bevorderen van meer diversiteit162.1Inleiding162.2Van baanzekerheid naar werkzekerheid172.3Investeren in diversiteit19   3.Behoud en werving van
personeel met kwaliteit233.1Inleiding233.2Beloningsbeleiden
carrièreperspectieven243.3Verhogen van de arbeidsproductiviteit25   ANNEX
STAND VAN ZAKEN EN ACTUELE ONTWIKKELINGEN29   1.Good Governance311.1Inleiding311.2Legitimiteit van de overheid311.3Publieke
prestaties34 2.Participatie en diversiteit372.1Inleiding372.2Levensfasebewust
personeelsbeleid372.3Personeelsbestand: typologieën392.4Mobiliteit verhoogt motivatie en
inzetbaarheid422.5Werken aan een multicultureel
personeels- bestand462.6Veel deeltijders bij de overheid482.7Ouderen langer
aan het werk492.8Vrouwen aan
de top512.9Instroomarbeidsongeschikten53   3.Arbeidsmarkt en arbeidsvoorwaarden553.1Inleiding553.2Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt553.3Positie van de overheidop
de arbeidsmarkt573.4Beloningsbeleid593.5Arbeidsproductiviteitverhogen613.6Arbeidsaanbodvergroten65   STATISTISCHE
BIJLAGE67   1.Tabellen behorend bij deel II722.Werknemersomvang75 3.Sociale verzekeringen814.Arbeidsvoorwaarden 875.Verklaring van afkortingen 986.Verklaring van begrippen1007.Trefwoordenlijst103ANALYSE EN BELEIDINLEIDINGDeze tijd vraagt om een overheid die zich opstelt als
bondgenoot van de samenleving, die betrouwbaar wil zijn en die samen met burgers
aan oplossingen werkt. Professionals in de publieke sector zijn degenen die
daaraan concreet handen en voeten geven.CoalitieakkoordGoed functionerende overheidDe overheid als bondgenoot en een dienstbare publieke sector is de zesde
pijler van het Coalitieakkoord. Het kabinet is zich bewust van het belang
van een goed werkende arbeidsorganisatie als essentiële voorwaarde voor
het realiseren van deze doelstelling. De professionals in de publieke sector
zijn immers het boegbeeld van de overheid en moeten in de dagelijkse praktijk
het vertrouwen van de burger verdienen. Zij geven vorm aan het overheidshandelen.
De Trendnota Arbeidszaken Overheid bestrijkt voor alle overheidssectoren het
terrein van de overheid als arbeidsorganisatie. Overheidsorganisaties vormen
samen een zeer veelzijdige werkgever. Veelzijdig vanwege de veelheid aan taken
(openbaar bestuur, onderwijs en veiligheid) die worden uitgevoerd.In totaal werken bij de overheid 953 000 werknemers (807 000
fte).De overheidssector voorziet daarmee in circa 14% van de werkgelegenheid
in Nederland.Bestuurlijke afspraken en coördinatieSectorenmodelDe sectoralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg sinds 1993 heeft haar
verdiensten bewezen. Sectorwerkgevers hebben veel ruimte gekregen voor eigen
accenten bij de vormgeving van het arbeidsvoorwaardenbeleid. Bij een aantal
sectoren (Gemeenten, Provincies, Waterschappen en Onderwijs) is het werkgeverschap
op afstand gezet van de politieke rol van het kabinet1. Hierdoor heeft zich een werkgeverschap ontwikkeld dat – net
als in de markt- en zorgsector – in opdracht van de aangesloten werkgevers
het arbeidsvoorwaarden- en HRM-beleid ontwikkelt. Daarnaast zijn er sectoren
(Rijk, Politie, Defensie, Rechterlijke Macht, Primair Onderwijs) waar de werkgever
lid is van het kabinet. Beide groepen werkgevers werken samen in het Verbond
Sectorwerkgevers Overheid (VSO). Mede vanwege dit hybride karakter heeft het
VSO geen plaats in de Stichting van de Arbeid (STAR) en in de Sociaal-Economische
Raad (SER), terwijl de Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel (SCO)
via hun vakcentrales wel in deze overlegorganen zijn vertegenwoordigd. De
minister van BZK streeft er daarom naar – in overleg met de betrokken
vakministers – met het VSO bestuurlijke afspraken te maken. Voor de
komende periode kunnen deze betrekking hebben op onder andere participatie,
diversiteit en de aanpak van de arbeidsmarktproblematiek. In voorkomende gevallen
kunnen de centrales van overheidspersoneel hierbij worden betrokken.Arbeidsvoorwaardenoverleg coördinerenHet sectorenmodel betekent niet dat de sectoren los van elkaar hun arbeidsvoorwaarden
overeenkomen. Aan werknemerszijde stemmen de onderhandelaars in de diverse
sectoren hun beleid volop af. De minister van BZK wil als coördinerend
minister voor het arbeidsvoorwaardenbeleid in goed overleg met de overheidswerkgevers
en de betrokken vakministers komen tot een meer effectieve coördinatie
aan werkgeverszijde. Daarin past ruimte voor maatwerk met respect voor de
doorgevoerde decentralisatie. Er moet echter ook ruimte zijn voor een gezamenlijke
inzet aan werkgeverszijde op een aantal grote dossiers. BZK opereert daarin vanuit de verantwoordelijkheid van het kabinet voor de dienstverlening
van de overheid, voor het financieel-economische beleid en in het verlengde
van afspraken die het kabinet maakt met de partners in de marktsector.Bevordering sociale innovatieDe SER en de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) hebben
het begrip activerende participatiemaatschappij geagendeerd. Participatie
is de sleutel tot sociale cohesie. Tegelijkertijd hebben werkgevers- en werknemersorganisaties
het begrip sociale innovatie geïntroduceerd. Onder deze noemer probeert
men te komen tot vernieuwing van CAO’s. Het oogmerk daarbij is het beter
presteren van ondernemingen en organisaties. Daarbij is de tendens dat organisaties
steeds vaker de ruimte krijgen om een eigen invulling te geven aan de gemaakte
afspraken. Het kabinet wil deze ontwikkelingen die ook in de voorbereiding
van overheids-CAO’s en bij overheidsorganisaties zichtbaar zijn, bevorderen.Drie speerpuntenHet kabinet maakt zich hard voor een zo goed mogelijk functionerende overheidsorganisatie.
Het beleid richt zich de komende jaren op drie speerpunten:• werken aan een overheid die vertrouwen verdient;• verhogen van de participatie en het bevorderen van meer diversiteit;• behoud en werving van personeel met kwaliteit.Modelcode Good Governance Openbare SectorDe overheid verdient vertrouwen door een goede dienstverlening, door samen
met burgers aan oplossingen te werken en door zorgvuldig en slagvaardig te
handelen. Het ministerie van BZK werkt aan een modelcode Good Governance Openbare
Sector. Hierin worden specifiek voor de openbare sector principes vastgelegd
voor transparantie en integriteit, bestuur en toezicht en de kwaliteit van
dienstverlening. Het kabinet wil tevens de burgertevredenheid gaan meten en
in kwaliteitshandvesten vastleggen wat de burger van de overheid mag verwachten.Ruimte voor professionalsTerugdringen van regeldruk en bureaucratie moet meer ruimte geven aan
professionele overheidswerknemers. Ambtenaren moeten hun werk met enthousiasme
kunnen doen. Het bevorderen van de ambtelijke trots, bijvoorbeeld door het
invoeren van beroepscodes, verdient daarbij serieuze aandacht. Even belangrijk
is een organisatiecultuur en een stijl van leidinggeven die ruimte laat aan
creativiteit, aandacht heeft voor ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers
en inspeelt op de wensen en behoeften van medewerkers. Ambtenaren dienen burgers
respectvol te bejegenen; omgekeerd geldt dat evenzeer. Het kabinet zal komen
met een samenhangend programma gericht op herstel van het respect voor en
het terugdringen van geweld tegenover ambtenaren.Programma Vernieuwing RijksdienstHet Programma Vernieuwing Rijksdienst geeft een belangrijke injectie aan
de vernieuwing van de rijksoverheid. Enerzijds wordt een forse afslanking
doorgevoerd, anderzijds wordt een aantal ingrijpende veranderingen en verbeteringen
gerealiseerd. Dat moet voor een belangrijk deel in de komende jaren zijn vorm
krijgen. Maar daarmee is de overheid natuurlijk niet af. Zij zal immers opgewassen
moeten zijn tegen telkens en in steeds hoger tempo wijzigende uitdagingen.
In dat verband is het essentieel na te denken over de rijksoverheid van de
toekomst en een beeld te vormen van de organisatie, van de ambtenaren die
daar werken en van de wijze waarop gewerkt wordt. In de Nota Vernieuwing Rijksdienst
die de minister van BZK in september zal uitbrengen, worden de
plannen hierover verder uitgewerkt.Diversiteit in het personeelsbestandDit kabinet wil werk maken van diversiteit. Diversiteit is essentieel
voor de worteling van de overheid in de Nederlandse samenleving en daarmee
voor het vertrouwen dat zij krijgt. Een divers samengesteld personeelsbestand
draagt hieraan bij. De overheid moet daartoe voor alle groepen werknemers,
onder wie allochtonen, een aantrekkelijke werkgever zijn. Ook in de top van
de organisatie moet diversiteit zichtbaar zijn door meer vrouwen en allochtonen
aan te nemen. Daarbij is het van belang dat zij ook de ambitie hebben deze
functies te vervullen.Langer doorwerkenHet kabinet hecht ook grote waarde aan het verhogen van de arbeidsparticipatie.
Door te investeren in hun kennis en vaardigheden kunnen mensen langer productief
en maatschappelijk betrokken blijven. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is
hard nodig om de vergrijzing het hoofd te bieden. Oudere werknemers zijn bovendien
waardevol voor de overheidsorganisatie. De werkzaamheden die zij verrichten,
zullen stimulerend en uitdagend genoeg moeten zijn. De aandacht voor ouderen
mag echter niet ten koste gaan van een goed werkgeverschap voor jongeren.Behoud arbeidsmarktpositie overheidDe komende jaren zal de uitstroom van personeel door vergrijzing fors
toenemen. Traditioneel werft de overheid relatief veel onder hoger opgeleiden.
In een aantal sectoren zal de vraag naar deze categorie werknemers verder
groeien, omdat ICT leidt tot nieuwe werkzaamheden die een hoger opleidingsniveau
vereisen. De toenemende concurrentie op de arbeidsmarkt vormt een potentiële
bedreiging voor de kwaliteit van het overheidshandelen. Het kabinet is er
dan ook veel aan gelegen de positie van de overheid op de arbeidsmarkt ten
minste te behouden. Het rekent daarbij op goede afspraken met en tussen overheidswerkgevers
en -werknemers. Sociale innovatie, waaronder het bevorderen van mobiliteit,
slimmer werken, functiedifferentiatie, scholing & opleiding en flexibiliteit
in beloning, behoort prominent op de agenda van de komende jaren te staan.De kern van de Trendnota bevat het beleid van het kabinet. Dit wordt uiteengezet
in de hoofdstukken 1 tot en met 3. De achtergrondinformatie over deze hoofdstukken
is neergelegd in een annex waarin de stand van zaken en de actuele ontwikkelingen
worden geschetst. Specifieke cijfermatige informatie is opgenomen in de statistische
bijlage. 1. WERKEN AAN EEN BETROUWBARE EN DIENSTVERLENENDE
OVERHEID1.1 InleidingVertrouwen ligt aan de basis van een goed functionerende
overheid.De overheid schenkt vertrouwen aan burgers en aan professionals
en uitvoerders in de publieke sector, wier vakkennis van cruciaal belang is.
De overheid verdient vertrouwen door een goede dienstverlening, dialoog met
de burgers en een goed evenwicht tussen zorgvuldigheid en slagvaardigheid.CoalitieakkoordBetrouwbare en integere overheidDe wijze waarop de overheid in brede zin (dus inclusief onderwijs en zorg)
als dienstverlener functioneert en burgers bejegent, kan haar legitimiteit
en het vertrouwen van burgers versterken of juist afbreken1. Hieruit blijkt dat vertrouwen geen product is, maar het resultaat
van een investering in een jarenlange relatie2.
Het kabinet zet in op een slagvaardige en verbindende overheid die een bondgenoot
is voor burgers. Een betrouwbare en integere overheid streeft naar een hoge
kwaliteit van de dienstverlening en een hoge mate van klanttevredenheid. Dit
kabinet wil minimaal een zeven voor de kwaliteit van de dienstverlening vanuit
de overheid realiseren.Werken aan vertrouwenDe afgelopen jaren is al veel geïnvesteerd in een klantgerichte dienstverlening.
Zowel in het beleid als in de uitvoering was er meer aandacht voor de relatie
tussen burgers en overheid. Dit vertaalde zich onder andere in initiatieven
zoals het opstellen van de BurgerServiceCode en de inzet van ICT om overheidsdiensten
ook via internet aan te bieden3. Door deze en
andere activiteiten is flinke vooruitgang geboekt, maar er zijn ook vragen
en dilemma’s ontstaan. Dit hoofdstuk gaat in op de afwegingen die aan
de orde zijn bij het werken aan een betrouwbare, slagvaardige en verbindende
overheid in haar rol als dienstverlener. Door kenbaar te maken hoe deze afwegingen
hun weerslag vinden in concrete beleidsstandpunten, geeft het kabinet aan
hoe het wil werken aan een betrouwbare en dienstverlenende overheid, en daarmee
aan vertrouwen van burgers in de overheid. Het kabinet doet dat in het besef
dat op meso- en microniveau tal van initiatieven zijn genomen. BZK kan daarbij
het verschil maken door de verspreiding van best practices, het ter beschikking
stellen van deskundigheid en het, als onderdeel van een stimuleringsprogramma,
ontwikkelen en aanbieden van eenvoudig toepasbare instrumenten. In het Bestuursakkoord
met de Gemeenten is afgesproken dat de VNG en de minister van BZK gezamenlijk
werken aan de verdere ontwikkeling van het instrumentarium om de kwaliteit
van het openbaar bestuur te verbeteren.1.2 Aandacht voor klantgerichtheid én rechtsgelijkheidTevredenheid burgersBurgers, professionele uitvoerders, politici en beleidsmakende ambtenaren
hebben ieder hun eigen visie op maatschappelijke problemen en op diensten
die de overheid levert. Zij kunnen hierdoor verschillende verwachtingen hebben
van de rol van de overheid. Als die verwachtingen, terecht of niet, niet worden
ingelost, kan het wederzijds vertrouwen afbrokkelen. Cijfers over de tevredenheid
van burgers over de prestaties van de overheid lopen uiteen van redelijk tevreden
tot merendeels ontevreden1. Hoewel
burgers redelijk tevreden zijn over de publieke dienstverlening in algemene
zin, is het oordeel over de ontwikkeling van de prestaties van publieke diensten
wel verslechterd2.Klantgerichtheid niet altijd mogelijkDe overheid heeft een complexe taak, met zowel een dienstverlenende als
een normerende component, die voor burgers soms moeilijk te doorgronden is.
Daarnaast kent zij een complexe organisatiestructuur én is er sprake
van een sterke spreiding van verantwoordelijkheden. De burger ziet vaak maar één
overheid, waarbij de openbare sector en de politiek gezamenlijk (mede)bepalend
zijn voor de beeldvorming. Door haar publieke taak richt de overheid zich
op het algemeen belang en een gelijke behandeling van iedere burger. Klantgerichtheid
is dan niet altijd mogelijk, omdat dit maatwerk en het inspelen op individuele
wensen en behoeften veronderstelt. Hoewel de overheid niet ontkomt aan grootschalig
werken, is het essentieel om het effect hiervan op individuele burgers en
bedrijven te analyseren3.Omgaan met verwachtingenVoor de vertrouwensrelatie tussen burgers en overheid is het noodzakelijk
de dialoog over wederzijdse verwachtingen aan te gaan. Het kabinet stelt dat
het omgaan met verwachtingen twee kernactiviteiten vraagt. Allereerst moeten
burgers weten op welke dienstverlening zij mogen rekenen en welke afwegingen
de overheid in dit verband maakt. Inzicht geven is hierbij het sleutelwoord.
Rigide richtlijnen die klantgerichtheid in de weg staan, moeten wel worden
voorkomen. Ten tweede is het van belang de wensen en verwachtingen van burgers
te inventariseren en mee te nemen in de keuzes waarvoor de overheid zich gesteld
ziet.Vertaling in huidig en toekomstig beleid:• Door de invoering van kwaliteitshandvesten wordt aan burgers en
bedrijven duidelijk gemaakt wat zij van de dienstverlening van de openbare
sector mogen verwachten. Thans beschikt circa 6% van de organisaties
in de publieke sector over een kwaliteitshandvest. Het streven is dat in 2011
meer dan 40% van alle diensten die met klanten te maken hebben (inclusief
zorg en onderwijs) hierover beschikt4.• Met klanttevredenheidsonderzoeken worden de wensen en verwachtingen
van burgers in kaart gebracht. Thans meet circa 20% van de organisaties
in de publieke sector haar klanttevredenheid. Het streven is dat in 2011 34%
van de organisaties in de openbare sector de tevredenheid van burgers meet.1.3 Aandacht voor efficiency én kwaliteitEffectiviteit en kostenefficiency blijven belangrijkHet verbeteren van de kwaliteit van de publieke dienstverlening is één
van de speerpunten van het kabinet. Sinds de jaren tachtig wordt het marktmechanisme
en het daarmee verbonden productie/consumptiedenken als hét middel
voor kwaliteitsverhoging gezien. Dit met als achterliggende gedachte dat een
overheidsorganisatie die functioneert als een bedrijf met managers, producten
en afnemers op een efficiënte en effectieve wijze haar diensten kan leveren.
Deze bedrijfsmatige logica biedt instrumenten en handvatten om de effectiviteit
en kostenefficiency van de overheid te verhogen. Dit is essentieel, omdat
de apparaatsuitgaven bekostigd worden met belastinggeld. Een efficiënte
bedrijfsvoering kan bijdragen aan het vertrouwen van burgers en dient daarom
actief te worden gestimuleerd. Maar ook aandacht voor kwalitaiteve normenUit verschillende hoeken is de afgelopen jaren echter kritiek gekomen
op het hanteren van deze bedrijfsmatige logica. Tot de critici behoren zowel
adviesorganen (WRR, Raad van State) als uitvoerders in bijvoorbeeld de gezondheidszorg
en het onderwijs. Eén van de punten van kritiek richt zich op de vraag
wat de prestatie-indicatoren zijn van een goede dienstverlening. Als te eenzijdig
de nadruk wordt gelegd op (kosten)efficiëntie, krijgen tijds- en kwantitatieve
prestatierichtlijnen de overhand. Bij de overheid is de dienstverlening niet
eenduidig af te meten aan de hoeveelheid overheidsproducten die burgers afnemen.
Vooral bij de uitvoering verdraagt efficiëntie zich soms lastig met de
professionele logica. Immers, het aantal parkeerbonnen zegt weinig over de
professionaliteit van de politie1. Het kabinet
pleit er dan ook voor dat prestaties van de openbare sector worden afgemeten
aan zowel efficiency als aan kwalitatieve normen. De prestatieafspraken met
de politie zijn hiervan een voorbeeld (box 1.1). Box 1.1 Prestatieafspraken met de politieIn de prestatieafspraken voor 2007 met de politie is de aandacht verschoven
van kwantiteit naar kwaliteit. Er zijn concrete afspraken gemaakt over een
groot aantal kwalitatieve prestatie-indicatoren, zoals het verbeteren van
de kwaliteit van de opsporing en de kwaliteit van de politieorganisatie. Ook
zijn afspraken gemaakt over het monitoren van het oordeel van burgers over
de politie. Door gebruik te maken van benchmarken – het onderling vergelijken
van prestatie-indicatoren van andere organisaties, in dit geval korpsen –
kan de politie op een efficiënte wijze de kwaliteit van haar dienstverlening
verhogen.Programma Good GovernanceZonder de verworvenheden van de bedrijfsmatige logica (efficiency, transparantie,
benchmarking) los te laten, is het van belang efficiency en kwaliteit in brede
zin centraal te stellen en te stimuleren. Dit was één van de
aanleidingen voor de minister van BZK om het programma Good Governance op
te zetten. Dit programma (zie ook annex, hoofdstuk 1) wil bijdragen aan een
betrouwbare overheid, in objectieve en subjectieve zin. Het gaat hierbij enerzijds
om de subjectieve kwaliteit van overheidsorganisaties zoals die wordt ervaren
door burgers, bedrijven en andere stakeholders, en anderzijds om het stimuleren
van overheidsorganisaties om de objectieve kwaliteit van hun dienstverlening
en bedrijfsvoering te verhogen.Vertaling in huidig en toekomstig beleid:• Het kabinet werkt met sectoren en andere stakeholders aan een modelcode
Good Governance Openbare Sector. Doel is het vertrouwen van burgers in de
overheid te vergroten door het formuleren van principes voor transparantie
en integriteit, bestuur en toezicht en kwaliteit van dienstverlening. De inhoud
van de modelcode wordt in samenspraak met de sectoren en andere stakeholders
opgesteld. In 2008 kunnen publieke en semipublieke organisaties de principes
uit de modelcode verder uitwerken in (bestaande of te ontwikkelen) sectorale
codes.• Organisaties worden gestimuleerd om te benchmarken. Dit om prestatie-indicatoren
te kunnen vergelijken en het leerproces te versterken. Thans benchmarkt 7%
van de organisaties in de publieke sector. Het streven is dat in 2011 meer
dan 20% van de organisaties in de openbare sector benchmarkt. 1.4 Aandacht voor verantwoording én regeldrukVerantwoording kan leiden tot hoge regeldrukEén van de manieren waarop de openbare sector haar legitimiteit
kan verantwoorden en haar integriteit kan tonen, is zich rekenschap geven
van het eigen functioneren en van de besteding van gemeenschapsgeld1.Een transparante overheid kan bijdragen aan het vertrouwen van burgers,
doordat overheidshandelen openbaar en afrekenbaar wordt. In de relatie tussen
overheid en burgers, waarbij burgers zich vooral afhankelijk voelen van de
overheid, zorgt transparantie voor meer evenwicht. Maar de nadruk op verantwoording
kan leiden tot veel regeldruk, wat uiteindelijk een last betekent voor organisaties
en professionals. Het gevaar bestaat verstrikt te raken in een verantwoordingsketen
die de bureaucratie verder vergroot. Gedreven door een op zichzelf juist streven
naar verantwoording en transparantie, leggen professionals en organisaties
aan hogere managementlagen rekenschap af over het eigen functioneren. Als
toezichthouders controleren die op hun beurt of de dienstverlening voldoet
aan de veiligheids- en kwaliteitsnormen. Toezicht, regels en verantwoording
zijn er natuurlijk niet voor niets. Zij zijn in het leven geroepen om willekeur
van organisaties en individuele ambtenaren tegenover burgers in te perken
en de kwaliteit van de dienstverlening te bewaken. Als een overmatige verantwoording
echter leidt tot een veelvoud van procedures en regels, en het professionals
in het veld belet om te kunnen inspelen op behoeften van burgers, kan de kwaliteit
worden ondermijnd in plaats van versterkt. Door een te strikt verticaal toezicht
kunnen het volgen van procedures en het controleren van resultaten een doel
op zich worden2. Er lijkt nauwelijks ruimte om
van de procedures af te wijken, zelfs wanneer dit de kwaliteit of klantgerichtheid
ten goede zou komen.Van verticaal toezicht naar horizontale verantwoordingHet kabinet streeft naar een andere, meer horizontale wijze van verantwoording
afleggen. Horizontale verantwoording impliceert dat publieke organisaties
zelf de kwaliteit van hun dienstverlening en bedrijfvoering bewaken, en zich
hierover verantwoorden naar burgers en bedrijven. Verantwoording moet daar
worden afgelegd waar het nodig is en wel zodanig dat de informatie gemakkelijk
bereikbaar is. De burger moet centraal staan en niet de procedure; de verantwoording
moet dan ook zijn afgestemd op – en waar mogelijk in samenspraak met –
de burger.Verticaal toezicht blijft van belang, maar kan eenduidiger en minder frequent
plaatsvinden. Het zwaartepunt kan echter alleen van verticaal toezicht naar
horizontale verantwoording worden verlegd als de kwaliteit van de dienstverlening
en de bedrijfsvoering in orde is. Door verantwoording niet eenzijdig verticaal
vorm te geven, maar ook gebruik te maken van horizontale verantwoording, kan
de toezichtslast worden verminderd. Het mes snijdt hierbij aan twee kanten.Minder administratieve lastenHet verminderen van verticale verantwoordingsprocedures betekent allereerst
een verlichting van de administratieve lasten voor de professional. Daarnaast
kan de dienstverlening aan burgers en bedrijven sneller worden afgehandeld.
Vooral ouderen, gehandicapten en chronisch zieken, vrijwilligers en uitkeringsgerechtigden
hebben veel last van de onoverzichtelijke hoeveelheid aan administratieve
procedures en regelingen.Het kabinet gaat de administratieve lasten voor burgers en professionals
ook op een andere manier beperken. Zo zullen veel overheidsdiensten beschikbaar
komen op internet en zal de regie op de elektronische overheid verder worden
versterkt. Het Project Vereenvoudiging Vergunningen heeft als doel het realiseren
van een aanzienlijke vermindering van de vergunningenlast voor bedrijven en
burgers. Het gaat daarbij om alle vergunningssystemen van het
Rijk, de Provincies, de Gemeenten en de Waterschappen.Vertaling in huidig en toekomstig beleid:• Het kabinet stimuleert – waar mogelijk – publieke en
horizontale verantwoording, en vereenvoudigt of beperkt het verticaal toezicht,
de procesverantwoording en verslaglegging. BZK inventariseert de mogelijkheden
in een stuurgroep Publieke Verantwoording, in samenwerking met sectoren en
met de Algemene Rekenkamer. Afstemming tussen een reeks van initiatieven en
verkenning van de mogelijkheden van samenwerking maken hier deel van uit.• In het programma Administratieve Lastenverlichting Burgers werken
alle overheden samen om de administratieve lasten voor burgers te verminderen.
Dit gebeurt door kritisch te kijken naar de bestaande regelgeving en gebruik
te maken van ICT. Tien van de meest door burgers gevoelde administratieve
lasten worden opgelost.• De administratieve lasten voor de professionals in de (semi)publieke
sector, zoals leraren, thuiszorgmedewerkers en agenten, worden beperkt. De
aandacht gaat vooral uit naar regels die belemmerend werken en het werkplezier
verminderen. In navolging van het programma Administratieve Lastenverlichting
Burgers worden professional-profielen ontwikkeld op basis waarvan de vermindering
van administratieve lasten wordt gemeten1.• In 2011 geeft 95% van de organisaties in de openbare sector
(conform WOPT) openheid over inkomens die boven het salaris van de minister-president
uitstijgen.1.5 Respect voor burgers én voor ambtenarenDe ambulance werd in de nacht van zaterdag op zondag
in Doetinchem de doorgang versperd door een groepje mannen. De auto was op
weg naar een gewonde. Toen de mannen op de ambulance begonnen te beuken, sprak
de chauffeur hen daarop aan. Die kreeg vervolgens een klap in zijn gezicht.
Daarna werd de autosleutel uit de ambulance getrokken en weggegooid. De hulpverleners
konden kort daarop met een reservesleutel verder rijden. De mishandelde chauffeur
is maandag weer aan het werk gegaan. «Maar het heeft op ons voltallige
team een enorme impact gehad. Je houdt als ambulancepersoneel met veel rekening,
maar hier staat geen maat op», vertelde directeur E. Remmelts van de
Ambulancezorg Noord-Oost-Gelderland.De Volkskrant, 1-5-2006Goed ambtenaarschapProfessionals met publiekscontact zijn het gezicht van de openbare sector
en het eerste (en soms enige) directe contact dat burgers met de overheid
hebben. De kwaliteit van de dienstverlening moet dus zichtbaar zijn2. Het vertrouwen van burgers in de overheid hangt mede
af van de wijze waarop zij door overheidsambtenaren worden bejegend en of
hun vragen efficiënt en deskundig worden beantwoord. Naast politieke
verantwoording en democratische controle is een goede dienstverlening een
verantwoording naar burgers toe. Burgers moeten erop kunnen rekenen dat ambtenaren
hun functie zorgvuldig, betrouwbaar, fatsoenlijk en effectief uitoefenen.
Goed ambtenaarschap staat voor integriteit. Nog steeds heeft één
op de zeven ambtenaren weinig vertrouwen in de integriteit van de eigen organisatie3. Integriteit van overheidsorganisaties en hun ambtenaren
is al een aantal jaren een belangrijk aandachtspunt. Ook de komende
jaren blijft het voeren van een evenwichtig en samenhangend integriteitsbeleid
een prioriteit.Herstellen van respect voor ambtenarenRespect moet echter van twee kanten komen. Zoals burgers recht hebben
op een respectvolle bejegening van de overheid, zo hebben ambtenaren en overige
werknemers in de publieke sector recht op een fatsoenlijke bejegening door
burgers. Vooral in de uitvoering groeit de agressie tegen ambtenaren. Steeds
meer leraren, politieagenten, baliemedewerkers en ambulancepersoneel krijgen
te maken met agressie en geweld1.Het kabinet wil het respect voor ambtenaren herstellen en het geweld terugdringen.
De aanpak zal tweeledig moeten zijn. Enerzijds het faciliteren en ondersteunen
van werkgevers en organisaties met een publieke taak bij het effectiever kunnen
handelen. Hierin zullen activiteiten gaan plaatsvinden om te komen tot een
normstelling, het verbeteren van informatieverstrekking aan burgers over de
publieke taken en het bouwen en testen van een breed pakket aan instrumenten
om de organisaties in staat te stellen een veiligheidsbeleid te voeren. Anderzijds
het oppakken van een regierol op de ketenpartners binnen de overheid voor
het stroomlijnen van de bestaande en toekomstige initiatieven en werkzaamheden.
Hieronder vallen activiteiten die moeten leiden tot eenduidige afspraken over
de strafrechtelijke en civielrechtelijke afhandeling. Daarbij wordt onder
meer gekeken naar bestaand beleid en wordt gestuurd op meer uniformiteit hierin.Trots op het ambtenaarschapZorgen voor goede arbeidsomstandigheden voor werknemers in de publieke
sector draagt eraan bij dat zij gemotiveerd en met plezier hun functie kunnen
uitoefenen. Ambtenaren moeten trots kunnen zijn op het ambtenaarschap en moeten
deze trots ook kunnen uitdragen.Vertaling in huidig en toekomstig beleid:• Een goede dienstverlening aan burgers is gebaat bij tevreden overheidsambtenaren.
BZK stimuleert organisaties systematisch medewerkertevredenheidsonderzoek
uit te voeren. Thans meet 30% van de organisaties in de publieke sector
de medewerkertevredenheid. Het streven is dit de komende jaren geleidelijk
op te voeren tot 50% in 2011.• Via het Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector (BIOS) wordt
het integriteitsbewustzijn van organisaties en ambtenaren vergroot. In 2008
kunnen overheden systematisch met de uniforme registratie beginnen. Het streven
is dat in 2011 meer dan 90% van de organisaties in het openbaar bestuur
en bij de Politie die te maken hebben met integriteitschendingen, deze op
uniforme wijze registreert.• Met het programma «Veilige publieke taak» wil het kabinet
ervoor zorgen dat werknemers en werkgevers van organisaties met publieke taken
deze op een veilige en respectvolle wijze kunnen uitvoeren. Dit programma
(tot 2011) bevat een mix van activiteiten op het gebied van veiligheid, respect
en dienstverlening.• De minister van BZK heeft de Raad voor het OverheidsPersoneelsbeleid
(ROP) advies gevraagd over de ontwikkeling van een beroepscode voor ambtenaren.
Met zo’n code kan invulling worden gegeven aan zaken als beroepstrots,
professionele waarden en normen en professionele ruimte voor de ambtenaar. 2. VERHOGEN VAN DE PARTICIPATIE EN HET BEVORDEREN
VAN MEER DIVERSITEIT2.1 InleidingHet kabinet wil een substantiële verhoging van
de arbeidsparticipatie. Van 70% nu moet deze toegroeien naar 80%
in 2016. In deze kabinetsperiode zal een belangrijke stap in die richting
worden gezet.Beleidsprogramma Balkenende IVVerhoging arbeidsparticipatie noodzakelijkOm toekomstige arbeidsmarktknelpunten te bestrijden is het noodzakelijk
dat meer mensen aan het arbeidsproces deelnemen. Het kabinet wil dan ook een
substantiële verhoging van de arbeidsparticipatie. De extra instroom
moet vooral komen uit etnische minderheden, 45-plussers en vrouwen door vergroting
van deeltijdbanen. Inactiviteit van arbeidsongeschikten en werklozen wordt
teruggedrongen en zoveel mogelijk voorkomen. Op de participatietop hebben
het kabinet, de sociale partners en de VNG hierover een groot aantal afspraken
gemaakt1. De minister van BZK streeft ernaar
vergelijkbare afspraken met de overheidswerkgevers te maken. Personeel werven en vasthoudenDe overheidsorganisaties zijn relatief sterk vergrijsd, waardoor de vraag
naar arbeid de komende jaren zal toenemen. Door het aantrekken van groepen
die op dit moment niet participeren, neemt het arbeidsaanbod in personen toe.
Door te stimuleren dat mensen meer gaan werken (zowel in uren als in jaren),
vermindert de onvervulde vraag naar arbeid. Het gaat dan om maatregelen die
doorwerken tot 65 jaar of ouder stimuleren, een verlenging van de werkweek
en het voorkomen van uitstroom naar inactiviteit. Werkgevers zullen jongeren
voor hun sector moeten interesseren en oudere werknemers perspectief moeten
bieden en motiveren. Levensfasebewust personeelsbeleid is naast het bieden
van interessant werk en van doorstroommogelijkheden essentieel voor het werven
en vasthouden van personeel. Mobiliteit blijkt positief te werken op de motivatie
van werknemers en daarmee op hun inzetbaarheid.Diversiteit in het personeelsbestandEen divers samengesteld personeelsbestand dat een afspiegeling vormt van
de samenleving is in het belang van de werkgever. Met een divers samengesteld
personeelsbestand kan beter en veelzijdiger werk worden verricht. Ook draagt
het bij aan de herkenbaarheid en legitimiteit van de overheidsorganisatie
voor de burger. Het bevorderen van diversiteit leidt daarnaast tot een hogere
arbeidsparticipatie, omdat diversiteitsbeleid vooral gericht is op het werven
van werknemers uit groepen die nu ondervertegenwoordigd zijn. De werkgever
heeft daarmee de beschikking over een groter arbeidsaanbod. Voor kansarme
doelgroepen zonder opleiding of werkervaring zal het kabinet bij de rijksoverheid
1 000 permanente stageplaatsen realiseren.Dynamische arbeidsmarkt vraagt om vergroting inzetbaarheidDe Nederlandse arbeidsverhoudingen kenmerken zich door een internationaal
gezien relatief grote behoefte bij werknemers aan zekerheid2. Toch zullen steeds meer werknemers gedurende hun loopbaan van functie
moeten veranderen, wanneer de arbeidsmarkt in navolging van de economie dynamischer
wordt. Zij moeten zich daarop voorbereiden door met verworven competenties
en scholing hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te onderhouden en te vergroten. 2.2 Van baanzekerheid naar werkzekerheidDe SER pleit in zijn middellangetermijnadvies voor het tegengaan van vermijdbare
werkloosheid en het begeleiden naar ander werk voorafgaand aan voorzienbaar
ontslag1. De WRR verwacht dat toenemende internationale
concurrentie zal leiden tot meer baancreatie en -destructie en bedrijven zal
noodzaken hun producten en diensten vaker aan te passen. Een dynamische economie
vereist dat werknemers zich tijdig hebben kunnen voorbereiden op ander werk
en niet in een (langdurige) uitkeringssituatie terechtkomen. Daarbij maakt
de afname van het arbeidsaanbod in de toekomst een optimale allocatie van
het arbeidsaanbod op de arbeidsmarkt nog belangrijker. De Nederlandse arbeidsmarkt
moet daarom flexibeler en dynamischer worden2.
Vanuit dezelfde gedachtegang heeft de Stichting van de Arbeid in maart 2006
de nota«Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt»
uitgebracht met aanbevelingen over scholing en employabilitybeleid. De Stichting
gaat ervan uit dat duurzame inzetbaarheid van werknemers cruciaal is voor
de productiviteit van ondernemingen en de arbeidsmarktpositie van werknemers.
Het moet werknemers mogelijk worden gemaakt minder afhankelijk te zijn van
de huidige baan of functie. Werkzekerheid dus boven baanzekerheid.Investeren in inzetbaarheid vanwerknemersHoewel niet alle overheidssectoren in dezelfde mate of in hetzelfde tempo
te maken hebben met de gevolgen van de verwachte toenemende dynamiek, is een
functie als overheidswerknemer nergens (meer) een baan voor het leven. Onderwijssectoren
zijn gevoelig voor demografische ontwikkelingen en voor de vak- en studiekeuze
van leerlingen en studenten. In het bijzonder voor het beroepsonderwijs geldt
dat de vraag naar (vak)docenten medeafhankelijk is van de economische ontwikkelingen.
Technologische veranderingen (zoals de opmars van internet en ICT-toepassingen)
en de veranderende prioriteitenstelling in politiek en bestuur leiden tot
wijziging van overheidsbeleid. Om daaraan vorm te geven moeten werknemers
meeveranderen, bijvoorbeeld door verwerving van andere of nieuwe kennis en
vaardigheden. Personeel dat niet kan meegroeien of dat overtollig wordt door
afstoting of wijziging van overheidstaken, moet elders (zowel binnen als buiten
de overheid) aan de slag kunnen. Dit betekent dat overheidswerknemers, evenals
werknemers in de marktsector, moeten investeren in hun inzetbaarheid.(Overheids)werkgevers zullen hen daartoe moeten faciliteren. Met middelen
en tijd, maar ook met scholing en opleiding, functieroulatie en bewuste mobiliteit
(niet alleen voor starters maar ook voor zittende medewerkers). Het eigenrisicodragerschap
voor de werkloosheidslasten is hierbij een extra financiële prikkel.
Bij dreigend ontslag moet actief worden geïnvesteerd in het begeleiden
naar ander werk. Arbeidsvoorwaardelijke arrangementen kunnen dit ondersteunen
(bijvoorbeeld mobiliteitstoeslagen en loonsuppleties bij aanvaarding van lager
betaald werk elders).Van ontziemaatregelen naar participatiebevorderende maatregelenOok kunnen «ontziemaatregelen» worden omgezet in »participatiebevorderende
maatregelen». Op de participatietop heeft het kabinet hierover afspraken
gemaakt met de sociale partners in de Stichting van de Arbeid. Het belang van mobiliteit en scholingHet gaat niet om een loopbaan van vluchtigheid en bindingsangst.
Maar van tijd tot tijd een bijzondere stap kan wonderen doen.Jan Willem Weck – DG Bureau Algemene BestuursdienstMobiliteit verkleint kans op voortijdig uitvalMobiliteit werkt positief op de motivatie en blijkt de kansen op voortijdige
uitval te verkleinen. Functieduur is een betere verklarende variabele voor
achteruitgang van mentale gezondheid dan leeftijd. Langdurig dezelfde routinematige
functie uitoefenen met beperkte regel- en ontwikkelingsmogelijkheden leidt
tot motivatieproblemen, bevordert de achteruitgang van mentale vermogens en
verhoogt de kans op psychische klachten1.Het Ministerie van SZW is in 2006 een pilotprogramma intersectorale mobiliteit
gestart. Inmiddels nadert dit programma zijn voltooiing. Doel is werknemers
die mentaal of fysiek vastlopen in hun werk in een andere functie buiten de
bedrijfstak te herplaatsen. Uit de twaalf pilots is gebleken dat mobiliteit
niet alleen voor oudere maar ook voor jongere werknemers aantrekkelijk is.
Ook voor overheidswerkgevers is het van belang door actieve bemiddeling te
bevorderen dat personeel zich oriënteert op waar men wil werken en wat
men wil doen. Het gaat erom te voorkomen dat medewerkers gedemotiveerd raken
doordat ze te lang dezelfde functie vervullen. Alleen dan kan worden verwacht
dat de wens om vervroegd uit te treden naar de achtergrond verdwijnt. Bij
de rijksoverheid zullen initiatieven worden genomen om ook na de afslanking
te kunnen werken aan een betere overheid. Dit kan bijvoorbeeld door andere
organisatievormen en werkwijzen te ontwikkelen en de flexibiliteit van de
ambtenaar te vergroten. Deze zal dan niet worden aangesteld in een bepaalde
functie, maar in algemene dienst van de organisatie of het organisatieonderdeel
waar hij of zij te werk is gesteld.ScholingsfaciliteitenVoor een blijvende inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt is
het van wezenlijk belang in de CAO’s afspraken te maken over scholingsfaciliteiten.
Competentiemanagement is een manier om de kennis en vaardigheden van werknemers
(juist van ouderen) actief te vergroten en zo de organisatie te versterken.
Verhoging van het scholingsniveau kan ook een bijdrage leveren aan het oplossen
van het tekort aan hoger opgeleiden op de arbeidsmarkt. Door opleiding kan
de doorstroom naar een hoger opleidingsniveau worden bevorderd.Goed werknemerschapOm de juiste man en vrouw op de juiste plaats te krijgen, moet iedereen
zijn verantwoordelijkheid nemen. De werknemer moet opleidingen voorstellen
en volgen, moet resultaatafspraken willen maken en bereid zijn om die ook
te willen halen. De SER spreekt in dit verband over goed werknemerschap. Dit
houdt in dat werknemers in hun opstelling en gedrag rekening houden met de
belangen van de organisatie en de organisatiedoelen, vanuit de overtuiging
dat dit voordeel biedt voor allen2.Goed werkgeverschapDe werkgever moet willen investeren in zijn werknemers, ook als het om
ouderen gaat. Kennisaccumulatie is een van de waarborgen van welvaart. Opleidingen
moeten worden ingezet waar verbeteringen te bereiken zijn. Intersectorale mobiliteitDe SER wijst op het belang van de inzet van de A&O-fondsen voor het
bevorderen van brede en duurzame inzetbaarheid van de werknemer, ook naar
andere sectoren toe (intersectorale mobiliteit). Over de afslanking in de
sector Rijk is de minister van BZK met de bonden overeengekomen dat begeleiding
van werk naar werk vooropstaat. Daarbij wordt uitdrukkelijk ook gekeken naar
de mogelijkheid om overtollige ambtenaren in te zetten in het onderwijs, uiteraard
rekening houdend met de bevoegd- en bekwaamheidseisen die aan docenten worden
gesteld. Dit is een duidelijke breuk met de aanpak van het vorige kabinet,
waarbij veel oudere overheidswerknemers vervroegd met pensioen zijn gegaan.Vertaling in huidig en toekomstig beleid:• De cursusdeelname naar leeftijd in de overheidssectoren zal worden
gemonitord.• Ambtenaren die door de afslanking van de rijksoverheid zullen moeten
afvloeien, worden zoveel mogelijk van werk naar werk begeleid.Activering in plaats van inkomensbeschermingActiverende sociale zekerheidOm de overgang van werk naar werk te bevorderen moeten de sociale zekerheidsregelingen
activerend werken. De bovenwettelijke regelingen zouden bijvoorbeeld dezelfde
activeringsinstrumenten moeten hebben als de wettelijke regelingen waarop
ze aanvullen (verplichtingen, controle, sancties, re-integratiemaatregelen,
poortwachtertoets). Ook hoogte en duur moeten worden aangepast. Hogere uitkeringspercentages
dan de wettelijke moeten worden vermeden (70% is de norm), hogere berekeningsgrondslagen
(boven maximumdagloon) zijn wel mogelijk. Verlenging van de wettelijke uitkeringsduur
moet binnen grenzen mogelijk zijn, maar daarbij moeten al te lange termijnen
worden vermeden. Duurgaranties tot het bereiken van de 65-jarige leeftijd
(op basis van een minimale omvang van diensttijd in combinatie met leeftijd)
of uitkeringen die driemaal of langer kunnen duren dan de WW-uitkering zelf,
zijn niet passend. Vooral een versobering van de bovenwettelijke werkloosheidsregelingen
is gewenst.Vertaling in huidig en toekomstig beleid:• Het kabinet wil met de overheidswerkgevers afspraken maken over
een activerend arbeidsmarktbeleid, waaronder aanpassing van de boven- en nawettelijke
werkloosheidsregelingen.• Onverminderde voortzetting van re-integratie-inspanningen voor
zieken en gedeeltelijk arbeidsongeschikten en het aan de slag houden van 35-minners1.2.3 Investeren in diversiteitDiversiteitsbeleidEen divers samengesteld personeelsbestand heeft meer kans tot betere organisatieresultaten
te komen. Immers: de waarschijnlijkheid neemt toe dat vele perspectieven uit
de samenleving in de beleidsvorming of -uitvoering worden meegewogen, dat
er een betere aansluiting is met de burgers voor en met wie de overheid werkt
en dat talent op de arbeidsmarkt beter wordt benut. Diversiteitsbeleid is
meer dan doelgroepenbeleid, doordat het belang én problematiek van
de organisatie centraal stelt. Deze invalshoek biedt een aanknopingspunt om
integraal te kijken naar zaken als (arbeidsmarkt)communicatie, werving, selectie,
loopbaanbeleid, arbeidsvoorwaarden, opleidingen en organisatiecultuur. Op
die manier ingevuld, past diversiteitsbeleid in de verdere professionalisering
van de overheid als arbeidsorganisatie door ongewenste (neven)effecten van
gangbare processen zichtbaar te maken en weg te nemen, automatismen te doorbreken
en onbewuste (vanzelfsprekende) aannames ter discussie te stellen. Dit wil
overigens niet zeggen dat per direct elke vorm van specifiek beleid als onwenselijk
wordt aangemerkt. Het uitgangspunt daarbij zou kunnen zijn«algemeen
waar het kan; specifiek waar het moet», bijvoorbeeld daar waar een duidelijke
bottleneck te herkennen is.DiversiteitsindexDe overheid heeft een voorbeeldrol bij het voeren van diversiteitsbeleid.
Om deze voorbeeldrol verder in te vullen zal aan individuele werkgevers een
diversiteitsindex beschikbaar worden gesteld. Met dit instrument kunnen werkgevers
een op de organisatie toegespitst streefcijfer vaststellen. De diversiteitsindex
kan helpen succes- en faalfactoren in kaart te brengen.Meer kansen voor allochtonenWonen is typisch een beleidsterrein waarbij inbreng
van diverse groepen van belang is. Meer allochtonen in het beleidsproces geeft
oog voor andere woongemeenschappen.N. de Man – VROM HRM-adviesAnoniem solliciterenUit onderzoek blijkt dat bij de selectie van sollicitatiebrieven de voorkeur
wordt gegeven aan «het vertrouwde». Dat geldt ook voor naam in
combinatie met ervaring en opleiding1. Anoniem
solliciteren bevordert dus de diversiteit en de kans op de juiste persoon
op de juiste plaats. Daarmee zijn het werkgeversbelang en het werknemersbelang
gelijk gericht. Uit hetzelfde onderzoek blijkt ook dat de beste actie ligt
in training van de beoordelaar. De gemeente Nijmegen is met een praktijkproef
van geanonimiseerd solliciteren bezig die positieve indicaties laat zien,
maar nog geen statistisch significante resultaten. Op basis van verder wetenschappelijk
onderzoek en het verloop van de Nijmeegse praktijkproef oriënteert BZK
zich verder op gebruik van geanonimiseerd solliciteren als instrument om onbewuste
selectiemechanismen aan het licht te brengen.Vertaling in huidig en toekomstig beleid:• Het streven is dat in 2011 het aandeel allochtonen in het personeelsbestand
van de publieke sector met 50% is toegenomen ten opzichte van 2007.• Het kabinet zal met werkgevers van overheidssectoren de diversiteitsdoelstellingen
bespreken. Per overheidssector worden de cijfermatige doelstellingen nader
ingevuld.• Bij de sector Rijk worden minimaal vijftig medewerkers van allochtone
afkomst opgenomen in een traject waarbij zij uiteindelijk een functie binnen
de TopManagementGroep zullen bekleden. De doorstroming van allochtoon personeel
wordt bevorderd door intensieve begeleiding.Arbeidsparticipatie van vrouwen kan hogerEen belangrijk punt is de doorgroei van kleine deeltijdbaantjes
waar veel vrouwen nu nog in werken naar grote deeltijdbanen en naar voltijdbanen.Agnes Jongerius – voorzitter FNVHet belang van grotere deeltijdbaanHet kabinet wil de arbeidsparticipatie van vrouwen bevorderen door het
aantal gewerkte uren uit te breiden. Een kleine verandering in de mate waarin
in deeltijd wordt gewerkt, kan al een grote impact hebben op het totale arbeidsaanbod1. In grotere deeltijdbanen is het verwerven van kennis
ook eenvoudiger2. De overheidssector scoort traditioneel
goed op de mogelijkheden voor grote deeltijdbanen. Extra mogelijkheden zijn
wellicht nog aanwezig via aandacht voor arbeidstijdenmanagement en telewerken.Vertaling in huidig en toekomstig beleid:• BZK blijft het aantal en de grootte van deeltijdbanen monitoren.Ouderen langer aan het werkWie te lang op één stoel zit, verliest
de motivatie om te blijven leren en presteren.Robin van Barneveld - Directeur search en selection
RandstadVergrijzing vereist langer doorwerkenIn vergelijking met de markt- en zorgsector zijn de overheidssectoren
sterk vergrijsd. Zij kennen een oververtegenwoordiging van werknemers in de
leeftijdsgroepen 45–59 jaar. Dit betekent dat de vervangingsvraag naar
personeel als gevolg van pensionering de komende vijftien tot twintig jaar
sterk zal stijgen. Dit gebeurt in een krappe arbeidsmarkt. Het is dus belangrijk
te stimuleren dat ouderen langer doorwerken. De pensioenregeling voor het
overheidspersoneel (ABP KeuzePensioen) maakt het mogelijk de pensioenvoorziening
flexibel in te zetten om slim en geleidelijk af te bouwen. Keuzevrijheid in
uittreden tussen 60- en 70-jarige leeftijd, deeltijdpensionering, variatie
in uitkeringshoogte en uitruilmogelijkheden tussen ouderdoms- en nabestaandenpensioen
kunnen de beslissing om langer door te werken positief beïnvloeden. De
financiële consequenties van deze keuzes maken langer doorwerken of in
deeltijd uittreden aantrekkelijk, wat voorheen niet het geval was. Of dit
ook daadwerkelijk gebeurt, is medeafhankelijk van de inzet van de individuele
organisaties om ouderen langer aan zich te binden.Uitstroom naar inactiviteit verminderenIn de periode 2005–2006 stroomden in de overheidssectoren op iedere
honderd werknemers in de leeftijdsgroep 50–65 jaar bijna zes personen
uit naar inactiviteitsregelingen, zoals arbeidsongeschiktheid, werkloosheid
en prepensioen. Het kabinet streeft ernaar dit met 2 procentpunt terug te
brengen, dus tot vier personen op iedere honderd werknemers. Dit als indicator
voor het streven van het kabinet naar gezond en langer doorwerken.Werkgevers schrijven ouderen te snel afBijna twee derde van de overheidsorganisaties verwacht vanwege de vergrijzing
van het personeelsbestand extra aandacht te moeten geven aan het bestrijden
van het verlies van kennis, aan het behoud van de motivatie van oudere werknemers
waaronder hun veranderbereidheid, en aan de doorstroom van (jongere) medewerkers.
Dit heeft echter nog niet geleid tot een structurele aanpak3. Recent onderzoek onder werkgevers in Nederland laat zien dat slechts
12% bevordert dat medewerkers doorwerken tot 65 jaar, terwijl maar
8% zich bij het werven van arbeidskrachten op ouderen richt. Ouderen
worden vooral geassocieerd met stijgende arbeidskosten. De wervingsgraad van
oudere werknemers in Nederland ligt daarmee ver onder het gemiddelde van de
landen die zijn aangesloten bij de Organisatie voor Economische Samenwerking
en Ontwikkeling (OESO)1. Overheidswerkgevers
moeten investeren in het behoud van oudere werknemers, maar ook het werven
van ouderen wordt steeds belangrijker gezien de krapper wordende arbeidsmarkt.
Onder ouderen is een groot arbeidspotentieel beschikbaar. Zij vormen de grootste
en snelst groeiende groep werkzoekenden bij het CWI.Noodzaak van strategische personeelsplanningHet verlies aan kennis is inherent aan het vertrek van werknemers. Vergrijzing
kenmerkt zich door een relatief groeiend aantal medewerkers die met pensioen
gaan. Organisaties kunnen dit probleem door strategische personeelsplanning
bestrijden. Het bieden van perspectief en afwisselend werk is de sleutel om
ouderen langer en productiever aan het werk te houden. Medewerkers blijken
eerder problemen te krijgen door te weinig afwisselend werk zonder loopbaanperspectief,
dan door hun leeftijd. Ontziemaatregelen, zoals ouderendagen, zijn nog nauwelijks
omgezet in participatiebevorderende maatregelen. Scholing en mobiliteit zijn
hiervan belangrijke onderdelen. Hier moet in de toekomst sterker op worden
ingezet.Vertaling in huidig en toekomstig beleid:• De uittreedleeftijd van werknemers zal per sector worden gemonitord.
Het kabinet wil dat in 2011 het uitstroompercentage van 50-plussers naar inactiviteit
met 2 procentpunt is afgenomen ten opzichte van 2006.Meer vrouwen moeten doorstromenOp managementniveau werken nog relatief weinig vrouwen. Ook op hoger niveau
is een divers personeelsbestand in het belang van iedereen. Het kabinet zal
voor alle functielagen inzetten op diversiteit. Het bevorderen van de doorstroom
van vrouwen is een middel om dit te bereiken.Vertaling in huidig en toekomstig beleid:• Het streven is dat in 2011 in de publieke sector 30% van
de nieuwe instroom in topfuncties en 50% van de instroom in de overige
functielagen uit vrouwen bestaat.• Het kabinet bespreekt met werkgevers van overheidssectoren hoe
het aantal vrouwen in topposities kan worden bevorderd. Per overheidssector
wordt nader invulling gegeven aan de cijfermatige doelstellingen.• In 2011 moet 25% van de Algemene BestuursDienst (leidinggevenden
met eindverantwoordelijkheid, sector Rijk) uit vrouwen bestaan.• Het kabinet stelt een onderzoek in naar de achtergronden en oorzaken
van de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in de sector Rijk.3. BEHOUD EN WERVING VAN PERSONEEL MET KWALITEIT3.1 InleidingWe merken dat de economie behoorlijk aantrekt. We hebben
jaarlijks zo’n zevenduizend nieuwe mensen nodig, maar dit jaar gaat
dat waarschijnlijk niet lukken.Defensiewoordvoerder Boudewijn RevisArbeidsmarktknelpuntenDe arbeidsmarkt is veranderd. En niet alleen voor Defensie. Het aantal
banen neemt toe en de werkloosheid is gedaald. Door de gunstige conjunctuur
en door institutionele factoren groeit vooral de vraag naar hoog opgeleiden1. Op dit moment bestaat er nog geen nijpend tekort aan
personeel, behoudens enkele functies en beroepsgroepen. Maar zoals bovenstaand
citaat laat zien, zijn er duidelijke signalen van een verkrappende arbeidsmarkt.
De krapte op de arbeidsmarkt door de hoogconjunctuur gaat gepaard met een
structureel grotere vraag door de vergrijzing. Veel overheidsorganisaties
kunnen vacatures nu nog vervullen, maar dat zal niet zo blijven. Het aantal
moeilijk vervulbare vacatures neemt toe, al ligt het nog lang niet op het
niveau van de jaren 2000–2001, de vorige periode van hoogconjunctuur.
In het afgelopen jaar had 37% van de overheidswerkgevers al problemen
met het vinden van voldoende personeel; 60% verwacht dat het in de
komende periode steeds moeilijker zal worden om geschikte kandidaten aan te
trekken2. Dit zal mogelijk leiden tot een overheid
die haar taken niet meer volledig kan vervullen. Een te beperkt aanbod aan
gekwalificeerde medewerkers brengt immers de dienstverlening in gevaar. Het
kabinet heeft 750 miljoen uitgetrokken voor maatregelen in het onderwijs3. Defensie maakt geld vrij voor het werven en behouden
van personeel.Personeelstekorten vooral bij onderwijs en zorgDe grootste problemen worden verwacht in het onderwijs en in de zorg,
vooral rond het aantrekken van voldoende gekwalificeerd personeel4. In deze beroepsgroepen zal in de periode tot 2012 naar
verwachting de vraag naar arbeid fors toenemen. Op deelmarkten kunnen knelpunten
ontstaan. Zo zal vermoedelijk vooral de vraag naar leerkrachten in het MBO-
en HBO-onderwijs relatief hard stijgen5. Maar
ook een kleinere rijksoverheid zal na deze kabinetsperiode worden geconfronteerd
met een toenemende uitstroom door vergrijzing. Het is dus van groot belang
dat de sectoren een gevoel van urgentie overbrengen op de individuele organisaties.Het blijkt echter dat organisaties zich nog onvoldoende voorbereiden op
de komende problemen6. Het kabinet richt zich
dan ook op het stimuleren van sectoren en organisaties om gerichte maatregelen
te nemen. Op organisatie- en sectoraal niveau moet het beloningsbeleid worden
afgestemd op de veranderende arbeidsmarkt. Het kabinet wil loonconcurrentie
tussen sectorwerkgevers zoveel mogelijk tegengaan door onderlinge afstemming
en coördinatie. Daarnaast wordt ingezet op het verhogen van de arbeidsproductiviteit
in de publieke sector, onder meer door systematisch aandacht te geven aan
sociale innovatie. 3.2 Beloningsbeleid en carrièreperspectievenOverheid biedt inhoudelijk aantrekkelijk werkVoor het overgrote deel van de werknemers in de overheidssectoren is de
inhoud van het werk het belangrijkste motief om bij een overheidsinstelling
te willen werken. Typerende kenmerken voor het werken bij de overheid, zoals
het leveren van een bijdrage aan het oplossen van maatschappelijke problemen
of het helpen van mensen, hebben een relatief grote aantrekkingskracht. Daarmee
voorzien alle overheidssectoren in soorten van werk die in marktsectoren niet
of minder geboden kunnen worden. Arbeidsvoorwaarden en/of loopbaanmogelijkheden
vormen voor slechts een relatief kleine groep de belangrijkste reden om bij
de overheid te willen werken1.Belang van loopbaanperspectiefHet is belangrijk om de sterke kanten van het inhoudelijk aantrekkelijke
werk goed neer te zetten en daarmee tegenwicht te bieden tegen de veelal negatieve
beeldvorming over het werken bij overheid en onderwijs. Dat betekent overigens
niet dat arbeidsvoorwaarden en loopbaanmogelijkheden als relatief onbelangrijk
terzijde geschoven kunnen worden. Zij kunnen uiteindelijk de doorslag geven
om bij de overheid te gaan werken of weer te vertrekken. Overheidswerknemers
beoordelen hun financiële doorgroeimogelijkheden significant minder positief
dan werknemers in de marktsector. Datzelfde geldt ook voor de invloed van
individuele prestaties op de beloning. Loopbaanontwikkelingsmogelijkheden
behoren tot de belangrijkste motieven om bij de overheid te willen werken én
weer te vertrekken. Verbetering van de loopbaanperspectieven is dus een belangrijk
item in de slag om de arbeidsmarkt2.en van een concurrerend beloningsbeleidOverheidssectoren bieden in het algemeen een concurrerend startsalaris.
Waar lager opgeleiden aan het eind van hun loopbaan een uitstekend salaris
bereiken, blijft de salarisgroei voor hoger opgeleiden echter relatief achter3. In de concurrentie tussen markt en publieke sector
kan een beloningsverschil negatief werken. Om voldoende personeel vast te
houden, zal de beloningspositie van groepen werknemers met schaarse kennis
moeten worden aangepast. Dat kan door in het CAO-overleg in te zetten op verlenging
van de hogere loonschalen. Maar ook door functiedifferentiatie en flexibilisering
van het loongebouw kunnen de carrièreperspectieven van uitstekend personeel
worden verbeterd. Scholing kan hierbij ondersteunend werken.Flexibel belonen voor behoud van goed personeelFlexibel belonenHet is voor organisaties belangrijk om werknemers die goed presteren vast
te houden. Door het loongebouw te flexibiliseren en periodieken af te schaffen
kan hiervoor financiële ruimte worden gecreëerd. Verschillende sectoren
hebben de afgelopen jaren forse stappen in deze richting gezet, waaronder
de Provincies, de Waterschappen en het Hoger Beroepsonderwijs. De sector Politie
zal dit jaar conform de wens van de Kamer de mogelijkheden voor prestatiebeloning
inventariseren. Dit gebeurt met pilots bij korpsen die er qua bedrijfsvoering
en cultuur aan toe zijn4. FunctiedifferentiatieVoor het onderwijs kiest het kabinet in zijn beleidsprogramma voor verbetering
van de arbeidsvoorwaarden en functiedifferentiatie, onder meer door meer prikkels
voor een betere doorstroming tussen leraarsfuncties.Beloningsbeleid op organisatieniveauIn de CAO kunnen alleen algemene lijnen worden uitgezet. Toepassing van
de mogelijkheden voor flexibele beloning ligt op organisatieniveau. Waar het
management wordt aangesproken op de kwaliteit en de dienstverlening van de
organisatie is het logisch dat het de instrumenten krijgt om via het beloningsbeleid
te kunnen bijdragen aan het realiseren van die kwaliteit. Er zijn dus belangrijke
voordelen verbonden aan flexibel belonen. De introductie van een volledige
HRM-cyclus, waarbij afspraken worden gemaakt, gemeten en beloond, kan de beloning
aanpassen aan de werkelijke prestatie en tegelijk het vooroordeel over afnemende
arbeidsproductiviteit op hogere leeftijd wegnemen. Flexibele beloning kan
voor werkgevers de drempel verlagen om ook oudere werknemers een kans te geven
op een nieuwe baan. Randvoorwaarde voor toepassing van een dergelijk systeem
is dat de werkvloer de beslissingen van het management accepteert. Dit vereist
leiderschap.Vertaling in huidig en toekomstig beleid:• Het kabinet zal aandacht geven aan het verspreiden van best practices
tussen alle sectoren.3.3 Verhogen van de arbeidsproductiviteitAchterblijvende arbeids-productiviteitsontwikkelingDe arbeidsproductiviteitsontwikkeling in de publieke sector blijft achter
bij de marktsector. Dat maakt het noodzakelijk systematisch aandacht te besteden
aan de arbeidsproductiviteit. Dit heeft twee redenen. In de eerste plaats
heeft de achterblijvende productiviteit tot gevolg dat de loonkosten voor
het overheidspersoneel relatief toenemen ten opzichte van de marktsector.
Dat kan leiden tot discussie of de arbeidsvoorwaardenontwikkeling in de overheidssectoren
gelijke tred kan houden met de marktsector. Het kan er ook toe leiden dat
programmageld wordt weggedrukt ten faveure van loonkosten. De tweede reden
is dat een verbetering van de arbeidsproductiviteit kan leiden tot een dalende
vraag naar personeel. Dit kan een bijdrage leveren aan het beperken van de
arbeidsmarktproblematiek van de overheidswerkgevers.Technologische innovatieArbeidsproductiviteitstijgingen komen voort uit technologische en sociale
innovatie. Technologische innovatie is lastiger te realiseren in de publieke
sector dan in bijvoorbeeld de industrie. De factor arbeid laat zich in de
publieke sector in veel gevallen niet vervangen door machines. Dit vertaalt
zich in grote verschillen in ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit. Automatisering
leidt echter niet direct tot de inzet van minder mensen. Door elektronische
uitwisseling van gegevens is het mogelijk geworden staf- en administratieve
taken te concentreren. Hierdoor wordt veel menskracht bespaard. Anderzijds
leidt de toepassing van ICT tot nieuwe vormen van werk die het mogelijk maken
met dezelfde hoeveelheid personeel tot betere prestaties te komen.Arbeidsproductiviteit metenHet is vaak problematisch om voor de publieke sector kengetallen vast
te stellen op basis waarvan arbeidsproductiviteit kan worden gemeten en verhoogd.
Toch zijn er praktijkvoorbeelden die een handvat bieden. Uit benchmarkonderzoek
van Berenschot blijkt dat de relatieve omvang van het ambtenarenapparaat het
kleinst is bij gemeenten met een inwoneraantal tussen 20 000
en 60 000. Vanuit die optiek is er dus een optimaal aantal inwoners per
gemeente. Grote en kleine ziekenhuizen die worden geleid door één
bestuurder, presteren financieel beter dan ziekenhuizen met meer bestuurders1. Bij de Rechtspraak is een vergelijkend onderzoek gedaan,
waarbij forse verschillen in productiviteit en productiviteitsontwikkeling
zijn geconstateerd2.Sociale innovatie stimulerenTechnologische innovatie verklaart slechts voor ongeveer een kwart de
productiviteitsgroei3. De rest is terug te voeren
op sociale innovatie. Sociale innovatie staat voor alle maatregelen die met
de organisatie van het werk en de inzet van personeel te maken hebben en effect
sorteren op de productiviteit. Er is sprake van «slimmer werken»
wanneer sociale en technologische innovatie tegelijkertijd in onderlinge samenhang
plaatsvinden. Op het terrein van de sociale innovatie en op de samenhang met
technologische innovatie ligt nog een enorm potentieel.Het Ministerie van BZK wil sociale innovatie in overheidssectoren en bij
individuele overheidsorganisaties ondersteunen. Scholing voor employability
en resultaatafhankelijke beloningsvormen zijn elementen van sociale innovatie
die al eerder in deze Trendnota aan de orde kwamen. Andere belangrijke instrumenten
zijn arbeidstijdenmanagement, terugdringing van ziekteverzuim en versterking
van het lerend vermogen van organisaties. Bij arbeidstijdenmanagement draait
het om de afstemming van werkaanbod en personele beschikbaarheid. Voor de
werkgever is daarbij het aanpassingsvermogen van de organisatie relevant,
terwijl voor de werknemer het combineren van werk en privé een belangrijke
invalshoek is. Bij ziekteverzuimbeleid staat het bevorderen van de gezondheid
van werknemers centraal.Sociale innovatie kan alleen tot uitvoering komen op organisatieniveau.
Daarvoor is een goed samenspel tussen management en werknemers noodzakelijk.
Versterking van het lerend vermogen van organisaties heeft een duidelijke
link met de wijze waarop het ministerie van BZK individuele overheidsorganisaties
wil ondersteunen met benchmarkonderzoek en met het systematisch meten van
medewerkertevredenheid. Op bedrijfstakniveau kunnen sociale partners sociale
innovatie stimuleren via een actieve rol voor de A&O-fondsen.Arbeidsverhoudingen moderniserenDe Stichting van de Arbeid wijst op het belang van modernisering van de
arbeidsverhoudingen. Eigentijdse arbeidsverhoudingen worden met name gekenmerkt
door meer open relaties tussen werkgever en werknemer, en door open communicatie
over de koers van de organisatie4. Voor het onderwijs
streeft het kabinet naar het vergroten van de verantwoordelijkheden van leraren
en naar professionalisering van het leraarsberoep.Taak- en functiedifferentiatieTaak- en functiedifferentiatie is een vorm van slimmer werken die kan
bijdragen aan een efficiëntere inrichting van het werkproces en aan het
verlichten van de arbeidsproblematiek. Dit door het werk in vacatures die
moeilijk kunnen worden vervuld, op te splitsen. De keerzijde ervan kan zijn
dat het werkpakket voor een werknemer beperkter en eenzijdiger kan worden.
Dat maakt het belang van doorstroming en mobiliteit groter.Vertaling in huidig en toekomstig beleid:• BZK zal verder onderzoek doen naar sociale innovatie en productiviteitsverhoging
in overheidssectoren, zo mogelijk in samenwerking met andere departementen.• Prestatiebeloning is onderwerp van verder onderzoek. Dit onderzoek zal zich met name richten op het meten van prestaties en op invoeringsstrategieën.
Aandacht zal worden gegeven aan het verspreiden van best practices.ANNEX STAND VAN ZAKEN EN ACTUELE ONTWIKKELINGEN1. GOOD GOVERNANCE1.1 InleidingHet belang van sturingsinformatieHet functioneren van de overheid bepaalt in belangrijke mate de kwaliteit
van de publieke prestaties en de (kostenefficiënte) manier waarop ze
tot stand komen. Overheidsorganisaties gebruiken sturingsinformatie om een
goede bedrijfsvoering te bevorderen. Deze sturingsinformatie bevat naast informatie
over de eigen interne organisatie steeds vaker gegevens over klanttevredenheid
en over de prestaties van andere organisaties. Dit getuigt van een naar buiten
gerichte blik en een klantgerichte houding.Stimulerende en normerende rol van BZKDe minister van BZK wil met het programma Good Governance de legitimiteit
en prestaties bevorderen. De overheidssectoren nemen zelf veel initiatieven
om kwaliteit, integriteit en transparantie te verbeteren. De minister van
BZK speelt hierin een stimulerende en soms normerende rol. Vanuit haar coördinerende
rol wil zij de best practices die in de verschillende sectoren worden ontwikkeld
ook aan de andere sectoren bekendmaken. Daarnaast onderneemt BZK zelf ook
initiatieven. In dit hoofdstuk wordt de stand van zaken op het gebied van
Good Governance beschreven.1.2 Legitimiteit van de overheidDe legitimiteit van overheidshandelen is voor een groot deel afhankelijk
van de mate waarin de overheid op een integere en transparante manier haar
taken uitvoert. Als uitgangspunt hanteert zij hierbij breed gedeelde normen
die publiekelijk kenbaar zijn en waarop zij ook kan worden aangesproken.Modelcode Good GovernanceGoed bestuurBZK heeft in 2006 een concept «modelcode Good Governance»
ontwikkeld. In deze modelcode staan uitgangspunten en principes van «goed
bestuur» die door de gehele openbare sector worden onderschreven. De
inhoud van deze modelcode is mede gebaseerd op richtlijnen voor good governance
die sectoren op eigen initiatief hebben opgesteld. Voor sommige sectoren vloeien
bepaalde onderwerpen al rechtstreeks voort uit wetgeving. Ook andere regels
en richtlijnen, waaronder de kwaliteitsnormen van de BurgerServiceCode, vormen
input voor de modelcode Good Governance in de openbare sector. Door naleving
van de principes wordt een betere bedrijfsvoering en kwaliteit van de dienstverlening
gerealiseerd, gaat de organisatie transparanter (met meer oog voor integriteit)
handelen en worden bestuur en toezicht geoptimaliseerd. Hierdoor neemt de
last van de overheid voor burgers af en wordt de kwaliteit van overheidsorganisaties
versterkt. Het doel is deze modelcode samen met alle overheidssectoren uit
te werken tot een breed gedragen modelcode voor de gehele openbare sector.
Voor organisaties en koepels die op dit vlak al eigen initiatieven hebben
genomen in de vorm van bijvoorbeeld codes, biedt de modelcode een referentiekader.
Zij kunnen hun richtlijnen vergelijken en mogelijk aanvullen. Organisaties
die nog niet zover zijn, kunnen de voorgestelde modelcode adopteren en aan
de hand daarvan een eigen code ontwikkelen. Kwaliteitshandvesten en servicenormenHet gebruik van kwaliteitshandvestenBZK stimuleert en faciliteert sinds 2005 het gebruik van kwaliteitshandvesten.
Een kwaliteitshandvest is een document waarin een publieke instantie beloften
doet over de kwaliteit van de dienstverlening (servicenormen). Veelal gaat
het om normen voor wachttijden aan de balie, reactietermijnen op brieven of
mails, procedures en termijnen voor klachtenafhandeling en compensatieregelingen.
Via onder andere brochures, film, seminars en de website www.kwaliteitshandvesten.nl
worden kennis en ervaringen verspreid van andere (voorlopende) organisaties.
Voorzover bij BZK bekend, hebben ongeveer 125 (semi)publieke organisaties
servicenormen via een kwaliteitshandvest aan de «klant» kenbaar
gemaakt1. In 2005 waren dat slechts 15 organisaties.
Het betreft hier vooral gemeenten, maar ook provincies, departementen en uitvoeringsorganisaties.
Op dit moment is een pilot bij de politie gaande over «aangifte doen
bij de balie» die zich richt op de kwaliteits- en servicegerichtheid
van de dienstverlening. Ook andere sectoren tonen, op beperkte schaal, belangstelling.
BZK streeft ernaar de ontwikkeling van het gebruik van kwaliteitshandvesten
te versnellen, zowel kwantitatief als kwalitatief. Organisaties worden gestimuleerd
de behoeften van de burgers te leren kennen en aansprekende beloften te doen
die het imago verbeteren. Via internet kunnen zij gemakkelijk en gratis de
klantgerichtheid van hun kwaliteitshandvest testen. Deze test geeft aan welke
aspecten meer aandacht verdienen.Blijvende aandacht voor integriteitUitvoering binnen de overheidsorganisatieIntegriteit is een essentiële voorwaarde voor de betrouwbaarheid
en legitimiteit van overheidsorganisaties. Sinds 1 maart 2006, met de inwerkingtreding
van de gewijzigde Ambtenarenwet, zijn alle overheidsorganisaties zelf verantwoordelijk
voor het opzetten, uitvoeren en evalueren van hun integriteitsbeleid. De normen
zijn gelijktijdig aangescherpt en verduidelijkt. Dit betreft openbaarmaking
van nevenfuncties, melding van financiële belangen, het opstellen van
een klokkenluiderregeling voor de eigen organisatie, alsmede een rechtsbeschermingbepaling
voor de klokkenluider. Overheidsorganisaties moeten nu overgaan tot de daadwerkelijke
implementatie van de nieuwe regels en maatregelen. Dit zal nog de nodige aandacht
vergen. Zo blijkt uit een recent onderzoek van BZK dat één op
de zeven ambtenaren weinig vertrouwen heeft in de integriteit van de eigen
organisatie (figuur 1.1). Hetzelfde onderzoek toont aan dat één
op de vier ambtenaren vindt dat in de organisatiecultuur onvoldoende ruimte
is voor het uiten van kritiek en het geven van eerlijke adviezen. Figuur 1.1 Mening overheidspersoneel over integriteitsstellingen;
in welke mate bent u het met de volgende stellingen oneens?Bron: BZK (2006), Personeels- en mobiliteitsonderzoek
2006, Den Haag.Vergroten integriteitsbewustzijnNaast aandacht voor de invoering en de daadwerkelijke toepassing van de
verscherpte integriteitsmaatregelen, wordt ook geïnvesteerd in het vergroten
van het integriteitsbewustzijn van organisaties en ambtenaren. Het Bureau
Integriteitsbevordering Openbare Sector (BIOS), dat eveneens in maart 2006
operationeel is geworden, richt zich bij het aanbod en de ontwikkeling van
instrumenten dan ook voornamelijk op de volgende twee aspecten:• Het ondersteunen en meten van de daadwerkelijke implementatie van
maatregelen;• Helpen het integriteitsbewustzijn te vergroten.IntegriteitsinstrumentenDe inmiddels beschikbare instrumenten van het BIOS, waaronder een SelfAssessment
instrument (SAINT), een dilemmatrainingsinstrument (de Integriteitskubus)
en een instrument om de integriteitsbeleving te meten (de Integriteitmeting
van de InternetSpiegel), sluiten bij deze doelstellingen aan. Tot nu toe maken
vooral de provincies en waterschappen gebruik van deze instrumenten. In 2007
heeft BZK het instrumentarium extra onder de aandacht gebracht bij de gemeenten.Initiatieven gericht op repressieDaarnaast worden de volgende activiteiten ontwikkeld op het gebied van
repressie:• De pilot voor het project uniforme registratie integriteitsaantastingen
is medio 2007 gestart.• In 2007 wordt de klokkenluidersregeling geëvalueerd.• Bij de Stichting Meld Misdaad Anoniem wordt in 2007 met een pilot
een landelijk meldpunt voor integriteitsaantastingen ingericht, ter vervanging
van de meldpuntfunctie van MEPIA (Meldpunt Integriteitsaantastingen) bij de
AIVD. Transparantie en normering topinkomensWet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde
topinkomensIn 2006 is de Wet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde topinkomens
(WOPT) in werking getreden. Door deze wet zijn de beloningen die boven het
inkomen van een minister uitstijgen in de (semi)publieke sector en bij de
woningcorporaties openbaar geworden. De opgaven van de instellingen die onder
de WOPT vallen, worden jaarlijks aan het parlement aangeboden en gepubliceerd
op de website van BZK. Een groot deel van de lijst bestaat uit medisch specialisten.Topinkomens semipublieke sectorIn aanvulling op de vorig jaar in werking getreden openbaarmaking van
topinkomens, heeft de Tweede Kamer in 2005 uitgesproken dat zij een vorm van
normering van salarisniveaus in de semipublieke sectoren gewenst acht. Het
kabinet heeft in 2006 aan de adviescommissie Rechtspositie Politieke Ambtsdragers
(commissie Dijkstal) gevraagd hierover advies uit te brengen. Dit advies is
in september 2007 aangeboden.Verticaal toezicht en horizontale verantwoordingBZK heeft in 2006 onderzoek gedaan naar vormen van horizontale verantwoording
bij en door organisaties in de (semi)publieke sector. Begin 2007 is een vervolgonderzoek
gestart, deels in samenwerking met de Algemene Rekenkamer. Op basis van de
uitkomsten wordt gewerkt aan handreikingen voor organisaties. Doel is hen
te ondersteunen bij het vormgeven van horizontale verantwoording, dat wil
zeggen een kritische dialoog met de afnemers van diensten, ketenpartners en
collega-organisaties. Voor verschillende vormen van verantwoording, zoals
een cliëntenraad, collegiale visitatie en kwaliteitpanels, zullen in
2007 handreikingen beschikbaar komen. Daarnaast is in mei 2007 de Werkgroep
Publieke Verantwoording van start gegaan. Op initiatief van BZK stellen verschillende
departementen, uitvoeringsorganisaties, inspecties en wetenschappers samen
een aantal aanbevelingen op. Deze aanbevelingen, die medio 2008 gereedkomen,
zijn gericht op de vraag onder welke voorwaarden het verticaal toezicht op
een andere manier kan worden ingericht.1.3 Publieke prestatiesEen consequente monitoring van de publieke prestaties dient enerzijds
als verantwoordingsinformatie en anderzijds als sturingsinformatie voor een
goede interne bedrijfsvoering.Interne bedrijfsvoeringOm de dienstverlening aan de «voorkant» – daar waar
het directe contact met de klant plaatsvindt – op een hoger plan te
tillen, is het nodig ook verbeteringen door te voeren aan de «achterkant».
Organisaties hebben inzicht in en kennis van de achterliggende werkprocessen
nodig om gericht op de bedrijfsvoering te kunnen sturen. BZK reikt (semi)publieke
organisaties hulpmiddelen aan die gemakkelijk en tegen lage kosten sturingsinformatie
kunnen genereren.Het gebruik van medewerkertevredenheidsonderzoekVeel (semi)publieke organisaties meten geregeld de medewerkertevredenheid.
Tussen 2004 en 2006 maakten honderdvijftig organisaties gebruik van het gestandaardiseerde
medewerkertevredenheidsonderzoek van de InternetSpiegel. Dit webbased instrument
geeft snel een eenvoudig inzicht in de tevredenheid van de eigen
medewerkers. De standaardisatie maakt benchmarking met vergelijkbare organisaties
mogelijk. In 2007 wordt bij zeventig nieuw aangemelde organisaties een nulmeting
uitgevoerd.Figuur 1.2 Aantal uitgevoerde MTO’s door InternetSpiegelBron: BZK (2007), Internetspiegel, Den Haag.Arbeidsomstandigheden en integriteitRecentelijk zijn de wettelijke eisen omtrent arbo en integriteit aangescherpt.
Mede naar aanleiding hiervan ontwikkelt BZK twee instrumenten die organisaties
een spiegel voorhouden en concrete handvatten bieden voor verbetering.KlanttevredenheidsonderzoekVeel organisaties voeren met enige regelmaat een klanttevredenheidsonderzoek
uit. Zo meten MBO-instellingen, Hogescholen en Universiteiten de studententevredenheid,
UMC’s de patiëntentevredenheid en de Politie de tevredenheid van
burgers. In aanvulling hierop heeft BZK een intern klanttevredenheidsonderzoek
ontwikkeld dat de tevredenheid van medewerkers meet over de geleverde diensten
van interne organisatieonderdelen zoals een Facilitaire Dienst, ICT en Communicatie.
Dit onderzoek is specifiek voor ministeries ontwikkeld, maar kan ook worden
gebruikt door organisaties van een vergelijkbare omvang of organisatiestructuur.
In 2006 is het onderzoek uitgevoerd binnen vijf ministeries, in 2007 als doe-het-zelf-instrument
op de overige negen departementen.Leren van best practicesBenchmarkenOm de prestaties van een organisatie te verbeteren, is het nodig deze
prestaties en de achterliggende processen en werkwijzen systematisch te onderzoeken,
met andere organisaties te vergelijken en te leren van best practices. BZK
faciliteert en stimuleert benchmarking binnen de publieke sector met kennis,
expertise en instrumenten. Zo krijgen individuele organisaties advies, wordt
een nieuwsbrief verspreid en staat op de website een actueel
overzicht van het gebruik van benchmarks in de publieke sector1. Daarnaast heeft BZK samen met ROI (Rijksopleidingsinstituut) een
benchmarkgame (simulatieworkshop) ontwikkeld die organisaties helpt een benchmark
voor te bereiden. Het project benchmarking heeft tot doel het zelflerende
en zelfevaluerende vermogen van de publieke sector te vergroten en de kwaliteit
van de dienstverlening aan de burgers te verbeteren. Om het leerproces te
vergemakkelijken, wordt in 2007 een format ontwikkeld op basis waarvan benchmarkresultaten
meer gestructureerd in kaart kunnen worden gebracht. Ook zal de inventarisatie
van de benchmarks verder worden geactualiseerd en wordt de benchmarkgame minstens
vier keer gespeeld. Enkele organisaties zullen worden begeleid in hun benchmarkproces.Benchmark BedrijfsvoeringVerschillende sectoren werken met benchmarks om (delen van) hun organisatie
te vergelijken met andere en hierdoor de prestaties te verbeteren. Zo heeft
het Rijk in 2006 onder departementen de Benchmark Bedrijfsvoering Rijksdienst
uitgevoerd. Dit heeft geleid tot een impuls voor de verbetering van de bedrijfsvoering.
Het gaat om de taken op het terrein van personeel, informatie, organisatie,
financiën, automatisering, communicatie en huisvesting (PIOFACH). Rond
de benchmark is een uitgebreid netwerk ontstaan, waaraan alle departementen
deelnemen. Ze leren hierbij met én van elkaars ervaringen. De ministeries
krijgen zo zicht op good practices en mogelijke leerpartners. De departementen
beslissen uiteindelijk zelf of ze op basis van de benchmark bepaalde aspecten
van de bedrijfsvoering extra aandacht geven. Ook gemeenten vergelijken zich
met elkaar, bijvoorbeeld via de websitewww.watdoetjegemeente.nl. Benchmarken wordt gezien als
een effectieve aanpak voor gemeenten die hun klanten beter willen bedienen.
Door prestatievergelijking ontstaat inzicht in verbeterpunten en door ervaringen
uit te wisselen over de aanpak van die punten leert de gemeente hoe ze zich
optimaal kan verbeteren. De sector Politie gebruikt verschillende benchmarks
om korpsen met elkaar te vergelijken. Het idee is om de benchmarks te verbreden,
zodat ze ook over de bedrijfsvoering gaan. 2. PARTICIPATIE EN DIVERSITEIT2.1 InleidingSamenstelling personeelsbestandOrganisaties hebben te maken met een divers aanbod van werknemers, met
een bijbehorend scala aan talenten, wensen en behoeften. Momenteel bestaat
het personeelsbestand van de overheid voor ongeveer de helft uit vrouwen.
Het aantal vrouwen in topfuncties is echter gering. Ook werken er veel ouderen.
Daarnaast is ongeveer 6% van de medewerkers allochtoon en heeft 43%
een deeltijdbaan. Het gaat hier om het overheidsgemiddelde; tussen de sectoren
bestaan grote verschillen. Zo werken in het Primair Onderwijs veel vrouwen
en is het personeelsbestand van het Voortgezet Onderwijs sterker dan gemiddeld
vergrijsd.Ontziemaatregelen omzetten inparticipatiebevorderingHet bieden van voldoende opleidings- en doorgroeimogelijkheden draagt
volgens werknemers het meest bij om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het
werk te blijven. Ook flexibele werktijden en functiemobiliteit worden relatief
vaak genoemd. Ongeveer de helft van de ouderen is van mening dat zij te weinig
mogelijkheden krijgen zich te ontwikkelen. Daarnaast neemt de mobiliteit van
werknemers sterk af met de leeftijd. Gezien de bijdrage die ontwikkelingsmogelijkheden
en mobiliteit leveren aan het gemotiveerd aan het werk blijven, is hiervoor
meer aandacht noodzakelijk. Ontziemaatregelen zouden daarom moeten worden
omgezet in participatiebevorderende maatregelen. Tot nu toe gebeurt dat nauwelijks.2.2 Levensfasebewust personeelsbeleidPersoneelsbeleid op maatLevensfasebewust personeelsbeleid ondersteunt individuele werknemers in
hun verschillende levensfasen, zodat zij gemakkelijker en gemotiveerder kunnen
werken. Het gaat hierbij om alle werknemers en niet alleen om ouderen. In
de ogen van de overheidswerknemers helpen opleidingen en doorgroeimogelijkheden
het meest om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het werk te blijven, zo
blijkt uit recent onderzoek1. De opleidingsmogelijkheden
bij de overheid zijn relatief goed. Het aantal dagen dat een werknemer een
cursus heeft gevolgd, neemt wel af met de leeftijd (figuur 2.1). Ook flexibele
werktijden en functiemobiliteit leveren een positieve bijdrage om gemotiveerd
aan het werk te blijven. Tussen de leeftijdscategorieën bestaan wel verschillen
in de voorkeur voor gewenste HRM-voorzieningen. Zo zijn jongeren vooral geïnteresseerd
in ouderschapsverlof en doorgroei- en opleidingsmogelijkheden, en hebben ouderen
meer belangstelling voor thuiswerken en functiemobiliteit. Figuur 2.1 Cursusdeelname naar leeftijdBron: BZK (2007), Flitspanelonderzoek levensfasebewust
personeelsbeleid, Den haag.LevensloopregelingHet levensfasebewust personeelsbeleid is bij alle sectoren in enigerlei
vorm onderwerp van gesprek. De levensloopregeling kan een belangrijke bijdrage
leveren aan levensfasebewust personeelsbeleid, omdat werknemers de regeling
naar eigen behoefte, passend bij de levensfase waarin zij op dat moment verkeren,
kunnen inzetten. Alle sectoren kennen een levensloopregeling. Slechts een
klein deel van het personeel maakt hiervan daadwerkelijk gebruik (box 2.1). Box 2.1 Gebruik van de levensloopregeling: overheid
en marktIn 2006 heeft het ministerie van BZK onderzoek gedaan naar de deelname
van het overheidspersoneel aan de levensloopregeling en de motieven hiervoor.
In het voorjaar van 2007 heeft het CBS via de Enquête Beroepsbevolking
(zowel onder werknemers in de markt als bij de overheid) een vergelijkbaar
onderzoek verricht. Het sparen voor levensloop is tot op heden beperkt van
de grond gekomen. Uit de cijfers van BZK bleek dat 7,3% van de werknemers
bij de overheid deelneemt aan de levensloopregeling. Dit percentage is hoger
dan voor alle werknemers in Nederland (5,6%).Opvallend is dat (ruim) de helft van de werknemers levensloopsparen wil
gebruiken om vervroegd uit te treden. Daarnaast valt op dat veel overheidswerknemers
de levensloopregeling gebruiken voor ouderschapsverlof. De overheidssectoren
kennen van oudsher goede regelingen voor betaald ouderschapsverlof, terwijl
tegelijkertijd de ouderschapsverlofkorting is gekoppeld aan deelname aan levensloop.
Opmerkelijk is ten slotte dat bijna een derde van de werknemers in de marktsector
niet weet waarom zij aan de levensloopregeling meedoen, terwijl overheidswerknemers
hun doelen wel duidelijk hebben bepaald.Tabel 2.1 Motieven om deel te nemen aan de levensloopregelingMotievenOverheiden
markt (CBS)Overheid (BZK)Prepensioen50,0%56,9%Ouderschapsverlof6,0%21,2%Sabbatical5,0%12,3% Zorgverlof1,0%3,0%Anders9,0%2,8% Weet nog niet29,0%3,7%Bron: CBS (2007)/BZK (2006).Levensfasebewust personeels-beleid in de sectorenDe uitwerking van het levensfasebewust personeelsbeleid loopt vooral via
de A&O-fondsen door stimulering van gericht beleid bij individuele organisaties
in een sector. In de CAO 2005–2007 heeft de sector Gemeenten opgenomen
dat alle gemeenten vóór 2008 leeftijdsbewust personeelsbeleid
moeten hebben ontwikkeld. Belangrijke criteria hierbij zijn functieroulatie,
het combineren van werk en privé, het vergroten van inzetbaarheid en
motivatie, en het bieden van de mogelijkheid een stapje terug te doen (deeltijdpensioen
of demotie). In het onderhandelaarsakkoord van het HBO is afgesproken dat
iedere hogeschool een ontwikkelingsplan maakt dat medewerkers kansen biedt
om zich op professioneel gebied verder te ontwikkelen of door te groeien naar
andere functies. Daartoe wordt 1,4% van de loonsom vrijgemaakt. Ook
Defensie voert leeftijdsbewust personeelsbeleid, onder andere door het ondersteunen
van personeel met een gezin (family support). Hieronder vallen zaken als zorg,
huishoudelijke hulp, huisvesting, regelingen voor het zoeken van werk en kinderopvang
voor uitgezonden personeel. Veel sectoren richten zich in het kader van levensfasebewust
personeelsbeleid voornamelijk op ouderen (paragraaf 2.7).2.3 Personeelsbestand: typologieënZes typen werknemersWerkgevers kunnen behalve met de verschillende levensfasen van de werknemer,
ook rekening houden met het type personeel binnen de organisatie. Medewerkers
staan in de praktijk verschillend tegenover hun werk. Onderzoek van Research
voor Beleid wees in 2006 uit dat er een typologie te maken is van verschillende
soorten werknemers1. Onderzoek van Blauw Research
wijst uit dat deze typologie in iets aangepaste vorm in breder verband standhoudt.
Zij onderscheiden de volgende typen werknemers2:• Zelfontplooiers/carrièremakers willen zich in hun baan kunnen
ontwikkelen;• Zekerheidszoekers/sfeerzoekers kiezen voor de status quo en proberen
vooral onzekerheid te reduceren;• Balanszoekers vinden met name belangrijk dat werk en zorgtaken
of vrije tijd makkelijk en flexibel gecombineerd kunnen worden;• Ongebonden individualisten willen zaken zelf kunnen regelen en
zien graag de persoonlijke inbreng terug in de waardering voor het werk;• Statusgevoeligen onderscheiden zich door het belang dat zij hechten
aan externe waardering van hun werk;• Sociaal gebondenen ten slotte, vinden de sociale atmosfeer op hun
werkplek belangrijk.Deze indeling is gebaseerd op archetypen waarbij werknemers zijn ingedeeld
bij de werkhouding die het beste bij hen aansloot. De verhouding van deze
typen werknemers binnen het personeelsbestand loopt uiteen tussen
de sectoren (tabel 2.1). In alle sectoren vormen de zelfontplooiers met ongeveer
een derde van het personeelsbestand de grootste groep. Bij het Rijk is deze
categorie duidelijk meer, en in het Voortgezet Onderwijs duidelijk minder
aanwezig. De zekerheidszoekers zijn vooral te vinden bij de UMC’s en
Defensie. Balanszoekers zijn vooral bij de Rechterlijke Macht en in de onderwijssectoren
relatief sterk aanwezig. Sociaal gebondenen zijn vooral terug te vinden bij
het Primair en Voortgezet Onderwijs en de Politie. De ongebonden individualisten
vormen met uitzondering van het Wetenschappelijk Onderwijs en de Onderzoekinstellingen
een kleine groep. Bij de Politie zijn veel statusgevoeligen te vinden. Ook
bij het Voortgezet Onderwijs is deze groep relatief groot.Tabel 2.2 Verdeling van het type werknemers naar
sector (in %)  Zelf- ontplooiersZekerheid- en sfeer-zoekersBalans- zoekersOngebonden indivi- dualistenStatus- gevoeligenSociaal gebondenenMarktsector34211513513Overheid34211610515Rijk42221110411Gemeenten36191612414Provincies35221512214Rechterlijke Macht39102810210Waterschappen34181811415Primair Onderwijs3217243321Voortgezet Onderwijs2720199718Middelbaar Beroepsonderwijs32192010315Hoger Beroepsonderwijs33172117211Wetenschappelijk Onderwijs38171616310Onderzoekinstellingen3318182127Universitair Medische Centra3030161248Politie3421751220Defensie3527611615Bron: Blauw Research (2007), Rotterdam.ArbeidsvoorwaardenVoorkeuren per type werknemerHet verschil in houding ten opzichte van werk is terug te zien in de verschillen
in voorkeuren voor arbeidsvoorwaarden (figuur 2.2). Vooral bij prestatiebeloning
en salarisgroei/ontwikkeling op basis van prestaties lopen de voorkeuren uiteen.
Zelfontplooiers hebben een sterke voorkeur voor een flexibeler beloning op
basis van prestaties. Zekerheidszoekers daarentegen hechten veel belang aan
pensioen geregeld door de werkgever en collectieve verzekeringen, en statuszoekers
aan een goed basissalaris, door werkgever geregelde collectieve verzekeringen
en bonussen. Balanszoekers hechten veel waarde aan de mogelijkheid om flexibel
om te gaan met het aantal uren in de week. Ongebonden individualisten geven
vooral de voorkeur aan flexibele werktijden en het bijkopen van vakantiedagen.
Statusgevoeligen hechten aan het basisalaris veel belang. Zoals bleek uit
het onderzoek van Research voor Beleid kunnen arbeidsvoorwaarden de doorslag
geven als banen qua werkinhoud ongeveer gelijk zijn en er een keuze moet worden
gemaakt. Dat maakt de sturingsmogelijkheden beperkt, al mogen de arbeidsvoorwaarden
geen belemmering zijn voor personeel om bij de sector te komen werken. Figuur 2.2 Preferenties arbeidsvoorwaarden naar werkhoudingenaa. Hoe donkerder de kleur, hoe sterker de voorkeur afwijkt
(meer belang) van de voorkeuren van andere groepen (achtereenvolgens rood,
oranje, beige, donkergrijs, lichtgrijs).Bron: Blauw Research (2007), RotterdamPublic Sector MotivationIntrinsieke motivatieUit de literatuur over het werken bij de overheid komt het begrip «public
sector motivation» (PSM) naar voren. Hiermee wordt gedoeld op de mogelijkheid
dat de aantrekkingskracht van het werken bij de overheid specifiek samenhangt
met het soort werk dat de overheid biedt. Het gaat dan in het bijzonder om
het zich in kunnen zetten voor de publieke zaak. Onderzoek van BZK heeft uitgewezen
dat in alle overheidssectoren public sector motivation in vrij ruime mate
aanwezig is. Dit is ook terug te zien bij de instroommotieven van werknemers.
De inhoud van het werk is in alle sectoren het belangrijkste motief om bij
de overheid te werken (tabel 2.3). Mensen helpen en problemen oplossen (typische
PSM-categorieën) vormen – samen genomen – in belang het tweede
motief. De verschillen tussen de overheidssectoren zijn niet groot. PSM als
instroommotief komt relatief weinig voor bij het HBO, WO en Defensie. Het
percentage werknemers dat instroomt en salaris en loopbaanmogelijkheden als
instroomreden noemt, is relatief laag. Het feit dat zij geen doorslaggevende
reden vormen om een baan te aanvaarden, wil niet zeggen dat ze onbelangrijk
zijn. Overheidswerknemers beoordelen hun financiële doorgroeimogelijkheden
significant minder positief dan werknemers in de marktsector. Hetzelfde geldt
voor de invloed van individuele prestaties op de beloning. Loopbaanontwikkelingsmogelijkheden
behoren tot de belangrijkste motieven om bij de overheid te willen werken én
weer te vertrekken. Verbetering van de loopbaanperspectieven is dus een belangrijk
onderwerp in de slag om personeel1.Tabel 2.3 Aanvaardingsmotieven van banen voor werknemers
(in %)  SalarisLoopbaanWerk-privéInhoudMensen helpenProblemen oplossenOverheid1051254127Rijk1171249912Gemeenten115145678Provincies72861517Rechterlijke Macht41665519Waterschappen114145939Primair Onderwijs831157156Voortgezet Onderwijs1041049208Middelbaar Beroepsonderwijs1061148178 Hoger Beroepsonderwijs76175885Wetenschappelijk Onderwijs26126767Onderzoekinstellingen25146866Universitair Medische Centra661553172Politie1561141188Defensie16995483Bron: BZK (2007), Flitspanelonderzoek levensfasebewust
personeelsbeleid, Den Haag.Positieve effecten public sector motivation voor de organisatieUit literatuur blijkt dat het aannemen van werknemers met public sector
motivation voor werkgevers diverse positieve effecten heeft2. Werknemers die meer public sector motivation vertonen, blijven langer
werkzaam in de publieke sector en presteren beter. Uit het onderzoek van BZK
blijkt dat werknemers die een sterkere motivatie hebben om iets bij te dragen
aan de maatschappij, meer tevreden zijn met de organisatie, meer tevreden
zijn met hun baan, meer binding voelen met de organisatie en zich meer inzetten
voor hun werk. Het kunnen bijdragen aan de maatschappij mag als iets speciaals
worden gezien bij de overheid. Campagnes zoals «Werken bij het Rijk,
als je verder denkt» spelen in op de behoefte van werknemers een bijdrage
te kunnen leveren aan de maatschappij. Een focus in campagnes op PSM betekent
overigens niet dat men zich daarmee ook op werknemers met specifieke werkhoudingen
richt. Het onderzoek van Blauw Research wijst uit dat onder alle typologieën
PSM voorkomt. Dit brengt met zich mee dat differentiëren in arbeidsvoorwaarden
niet ten koste zal gaan van het binnenhalen van werknemers die een hoge PSM
hebben.2.4 Mobiliteit verhoogt motivatie en inzetbaarheidHet belang van mobiliteitMobiliteit werkt positief op de motivatie en daarmee op de inzetbaarheid
van (oudere) medewerkers. Het gaat hierbij zowel om horizontale (wisseling
tussen functies met dezelfde zwaarte) als verticale mobiliteit (doorstroom
naar hogere/lagere functies). Instrumenten zoals het opzetten van een mobiliteitsnetwerk
en de mobiliteitstoeslag bevorderen de mobiliteit. Overheidssectoren hebben
op dit terrein al verschillende initiatieven genomen (box 2.2). Er is zowel
sprake van interne als externe mobiliteit. Bij interne mobiliteit gaat het
om mobiliteit bij dezelfde werkgever. Bij externe mobiliteit kan onderscheid
gemaakt worden tussen intrasectorale mobiliteit (mobiliteit binnen dezelfde
sector) en intersectorale mobiliteit (mobiliteit tussen sectoren of met de
markt- en zorgsector). Box 2.2 Sectorinitiatieven bevorderen mobiliteitBij een aantal sectoren, waaronder Rijk, Provincies en Waterschappen,
is het gangbaar of wordt overwogen om werknemers in algemene dienst aan te
nemen. Dit maakt het makkelijker om werknemers binnen de organisatie te laten
rouleren. Daarnaast kunnen zij flexibeler worden ingezet om beter in te spelen
op de specifieke behoefte van dat moment.De omvang van de rijksoverheid zal de komende vier jaar, in het kader
van de vernieuwing van de Rijksdienst, met 13 500 werknemers afnemen.
Ongeveer de helft van deze groep zal uitstromen door natuurlijk verloop; voor
de andere helft zal een nieuwe plek binnen de overheid worden gezocht. Sectorale
mobiliteit wordt gestimuleerd, ondersteund door het «Rijksmobiliteitsnetwerk».Defensie heeft het Flexibele Personeelssysteem ingevoerd om een gerichte
doorstroom van het militaire personeel te kunnen realiseren. Het is de intentie
om militairen slechts voor een periode van drie jaar een bepaalde functie
te laten uitoefenen en vervolgens een andere functie voor hem/ haar te zoeken.
Bij burgerpersoneel zou dat na vijf jaar moeten.Bron: Sectorale informatie.Interne mobiliteitVan de overheidswerknemers die gedurende 2005 in dienst zijn gebleven
bij dezelfde werkgever, is 10% blijvend van functie veranderd en keert
4% op termijn terug naar zijn oorspronkelijke functie (figuur 2.3).
Bij Rijk, Defensie en Politie is de mobiliteit bij dezelfde werkgever relatief
groot. Bij Defensie is ruim 30% van de medewerkers van functie veranderd.
Dit komt mede doordat Defensie militairen slechts drie jaar dezelfde functie
wil laten uitvoeren.Figuur 2.3 Zittend personeel naar interne mobiliteit en
sector (2005) «Bent u in 2005 bij dezelfde werkgever van functie veranderd?» a), b)a) In het onderwijs (PO, VO, MBO) gaat het om de vestiging in plaats
van de werkgever.b) Deze cijfers zijn gebaseerd op enquêtegegevens en zijn slechts
indicatiefBron: BZK (2006), Personeel- en Mobiliteitsonderzoek
2006, Den Haag Externe mobiliteitIn de afgelopen jaren (2003–2006) heeft jaarlijks zo’n 9%
van het overheidspersoneel zijn werkgever verlaten. Een ongeveer even grote
groep stroomde ieder jaar in (tabel 2.4; bijlage tabel 2.7 en 2.8). Van de
nieuwkomers had de meerderheid (60%) al werk voordat zij bij hun huidige
werkgever aan de slag gingen.Herkomst nieuwkomersZij werkten voorheen in de markt- of zorgsector, in dezelfde sector of
in een andere overheidssector. De overige instroom komt van school, komt uit
een inactiviteitsregeling, heeft voorheen in de uitzendbranche gewerkt of
is herintreder. Onder andere Provincies, Rechterlijke Macht, MBO, HBO en de
UMC’s genereren veel instroom uit de marktsector. Dit zijn ook de sectoren
die om personeel concurreren met de markt. De Gemeenten, de Waterschappen
en het Primair Onderwijs trekken veel mensen aan uit de eigen sector. Mobiliteit
tussen overheidssectoren vindt overwegend plaats in de sectoren Provincies,
Rechterlijke Macht en Onderzoekinstellingen.Bestemming uittredersVan het uitstromende personeel vond ongeveer 40% een nieuwe baan.
Bij de uitstroom van werknemers naar een andere baan gaat het zowel om intrasectorale
als om intersectorale mobiliteit. De overige uitstroom bestaat uit werknemers
die worden gedetacheerd of al dan niet tijdelijk stoppen met werken (inactiviteitsregelingen,
pensioen). Met name de sectoren die concurreren met de marktsector (HBO, WO
en UMC) kennen relatief veel uitstroom naar de markt. In het Primair en Voortgezet
Onderwijs en bij Politie blijft de uitstroom vooral binnen de eigen sector
werkzaam.Tabel 2.4 Instromend overheidspersoneel naar herkomst
en uitstromend overheidspersoneel naar bestemming 2005. Uitgesplitst naar
sector in procenten van de totale in- en uitstrooma, b) InstroomUitstroom Instroom-percentageEigen sector Andere overheids-sectorMarkt- of zorg-sectorUitstroom-
percentageEigen sector Andere overheids-sectorMarkt- of zorg-sectorOverheid815729915716Rijk61093796514Gemeenten622631912310Provincies63224156712Rechterlijke Macht2–33472–118Waterschappen6251429521216Primair Onderwijs925317833713Voortgezet Onderwijs1015825102579Middelbaar Beroeps>onderwijs7910419376Hoger Beroepsonderwijs111013411181523Wetenschappelijk Onderwijs1214112315141321Onderzoekinstellingen8619211172315Universitair Medische Centra127738107547Defensie92226741225Politie71911375251014a) In de eerste kolom van de in- en uitstroom worden de totale in- en
uitstroompercentages genoemd, de daaropvolgende drie kolommen tonen een nadere
verdeling. De cijfers tellen niet op tot 100% omdat dit slechts drie
categorieën van in- en uitstroom zijn.b) Deze cijfers zijn gebaseerd op enquêtegegevens en zijn slechts
indicatief.Bron: BZK (2006), Personeel- en Mobiliteitsonderzoek
2006, Den Haag. Ouderen minder mobielJongeren zijn mobieler dan ouderen (figuur 2.4 en tabel 2.5). Van de werknemers
jonger dan 25 jaar is 23% bij dezelfde werkgever (interne mobiliteit)
al dan niet blijvend van functie veranderd. Voor werknemers ouder dan 55 jaar
ligt dit percentage op 9%. Tabel 1 in de bijlage toont de verschillen
tussen de overheidssectoren.Figuur 2.4 Mobiliteit bij dezelfde werkgever naar leeftijd
(2005)Bron: BZK (2006), Personeel- en Mobiliteitsonderzoek
2006, Den Haag.Jongeren maken ook vaker dan ouderen de overstap naar een andere werkgever.
Van de totale instroom is ongeveer 60% jonger dan 35 jaar. De hoge
instroom van jongeren beneden de 25 jaar wordt mede veroorzaakt doordat zij
direct van school komen. Voor de andere leeftijdscategorieën geldt dat
het grootste deel afkomstig is uit de markt- en zorgsector, vervolgens uit
de eigen sector en slechts in beperkt mate uit een andere overheidssector.
Het instroompercentage van ouderen (45-plussers) is laag, waarbij een groot
deel afkomstig is uit de eigen sector. Dit wordt mede veroorzaakt doordat
zij minder vaak tijdelijke contracten hebben, dat vertrek uit de sector gevolgen
voor de pensioenopbouw kan hebben en dat zij door leeftijdsdiscriminatie bij
sollicitaties nauwelijks kans hebben om naar een andere werkgever over te
stappen. De groep 55-plussers kent een hoge uitstroom, omdat in deze categorie
werknemers zitten die de arbeidsmarkt verlaten. Tabel 2.5 Instromend overheidspersoneel naar herkomst
en uitstromend overheidspersoneel naar bestemming 2005. Uitgesplitst naar
leeftijd in procenten van de totale in- en uitstrooma) InstroomUitstroom Instroom-percentageEigen sector Andere overheids-sectorMarkt- of zorg-sectorUitstroom-
percentageEigen sector Andere overheids-sectorMarkt- of zorg-sector Jonger dan 25364117142782225–34 jaar1417934923143335–44 jaar721938528132645–54 jaar4251031329122155jaar en ouder226112225212a) In de eerste kolom van de in- en uitstroom worden de totale in- en
uitstroompercentages genoemd, de daaropvolgende drie kolommen geven een nadere
verdeling. De cijfers tellen niet op tot 100%, omdat dit slechts drie
categorieën van in- en uitstroom zijn.Bron: BZK (2006), Personeel- en Mobiliteitsonderzoek 2006, Den Haag.Van werk naar werkSectorinitiatievenSectorwerkgevers ondernemen allerlei activiteiten voor de groep werknemers
die inactief dreigt te worden. De sector Rijk ondersteunt ambtenaren van wie
de functie vervalt bij het vinden van een nieuwe baan. Ook Defensie zoekt
een nieuwe plek voor werknemers die als gevolg van het Flexibel Personeelssysteem
de dienst verlaten. De sector HBO brengt medewerkers met een vaste aanstelling
bij ontslag met behoud van inkomen onder in een expertisecentrum, dat hen
begeleidt naar een passende functie. Daarmee worden de boven- en nawettelijke
regelingen voor werkloosheid buiten werking gesteld. De arbeidsovereenkomst
kan pas worden verbroken wanneer herplaatsing niet mogelijk blijkt. In dat
geval wordt een schadeloosstelling vastgesteld die rekening houdt met de lengte
van het dienstverband. De sectorwerkgever Waterschappen maakt in haar inzet
ten aanzien van het stelsel van boven- en nawettelijke WW-uitkeringen onderscheid
naar de aard van de werkloosheid. Een werknemer die door een reorganisatie
zijn baan verliest, krijgt maximale begeleiding naar ander werk. Bij ontslag
wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid komt een medewerker alleen in aanmerking
voor de aanvullende uitkering tijdens de WW-fase. Er bestaat dan geen recht
op het re-integratie-instrumentarium van de werkgever of een op de WW aansluitende
uitkering. De sector Onderzoekinstellingen heeft de bovenwettelijke sociale
zekerheidsregelingen aangepast om deze meer activerend te maken. In plaats
van een aanvulling op de werkloosheidsuitkering krijgen oud-werknemers een
bonus bij het vinden van een nieuwe baan. In de overige sectoren is het stelsel
van boven- en nawettelijke WW-uitkeringen beperkt aangepast aan de wijzigingen
die het vorige kabinet heeft doorgevoerd in de WW. De beperking van de wettelijke
uitkeringsduur is nergens gecompenseerd. Voor oudere ambtenaren betekent dit
dat de leeftijdsgrens voor een nawettelijke uitkering tot de pensioenleeftijd
is opgeschoven met de inkorting van de WW-duur.2.5 Werken aan een multicultureel personeelsbestandIn de periode 2000–2005 is het percentage allochtonen bij de overheid
toegenomen van 4,8% in 2000 tot 5,7% in 2005 (figuur 2.5). Rijk,
Gemeenten en UMC’s komen ruim boven dit gemiddelde uit. Waterschappen
blijven achter. Tussen 2004 en 2005 is het aandeel werkzame personen van niet-westerse
afkomst zowel bij de overheid als in de gehele economie constant gebleven.
Tussen de overheidssectoren bestaan wel verschillen. In de periode 2004–2005
is het aantal allochtonen vooral bij de sectoren Rijk, Provincies,
MBO en WO toegenomen. Over een langere periode (2000–2005) bezien, heeft
de sterkste groei plaatsgevonden bij het Rijk, de Gemeenten en het Onderwijs,
met uitzondering van het Primair Onderwijs waar het percentage allochtonen
licht is gedaald. Dit komt mede door de afbouw van ID-banen. Verschillende
overheidssectoren hebben projecten opgezet om tot een multicultureel personeelsbestand
te komen. In box 2.3 worden enkele van deze projecten beschreven.Figuur 2.5 Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen 1) Banen bij de Rechterlijke Macht zijn opgenomen bij de sector Rijk.2) Banen bij de onderzoekinstellingen zijn opgenomen bij de sector
WO.Bron: CBS (2006/2007), Allochtonen bij de overheid
2003 en 2005/Allochtonen bij de overheid 2000 en 2004, Voorburg/Heerlen.Box 2.3 Diversiteitsbeleid – allochtonenDe rijksoverheid zet wat betreft etnische diversiteit sterk in op de instroom.
Specifieke werving van allochtonen voor het Rijkstraineeprogramma vindt plaats
binnen netwerken en op carrièrebeurzen. Het programma streeft ernaar
om het aantal trainees in 2010 ten opzichte van 2006 te verhogen en het aandeel
allochtone trainees te vergroten. Ook in het stageplan «Structuur in
diversiteit» is aandacht voor diversiteit. Als richtinggevende verdeling
geldt dat 50% van de 1000 stageplaatsen (op zowel MBO-, HBO- als WO-niveau)
door allochtone studenten wordt ingevuld.In de onderwijssectoren lopen veel projecten om het aantal allochtonen
in het personeelsbestand te vergroten. Zo heeft het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt
(SBO) het project «Full Color» opgezet. Dit project richt zich
op de werving en het behoud van allochtone starters en het voorkomen van studie-uitval
onder allochtone studenten. Nauw verwant aan dit project is het project «Eutonos»,
dat zich richt op het vergroten van het aandeel allochtonen in schoolbesturen
en managementteams. Hiertoe wordt gebruikgemaakt van een groot
netwerk van gemotiveerde en deskundige allochtone aspirant-schoolbestuurders.
Eutonos werft via regionale contacten aspirant-kandidaten en brengt ze in
contact met schoolbesturen.Het HBO probeert met het actieplan «(H)Erkend MultiTalent»
de instroom van allochtoon talent in alle functietypen te bevorderen, om zo
het personeelsbestand meer te spiegelen aan de studentenpopulatie, het beroepenveld
en de samenleving. Hiertoe heeft het HBO ook het «Nieuw Goud traineeproject»
opgericht, waarin succesvolle oud-studenten met een bi-culturele achtergrond
worden opgeleid tot docent.Bij de Politie werkt het Landelijk Expertise Centrum Diversiteit met een
Expertgroep Diversiteit. Deze Expertgroep is opgebouwd uit politiemensen,
met allerhande culturele achtergronden, die veelal in andere regio’s
al ervaring hebben opgedaan met diversiteitszaken. De agenten assisteren korpsen
op tactisch en strategisch niveau bij het oplossen van zaken op het gebied
van openbare orde, opsporing en eerwraak. Daarnaast verzorgt het team ook
verhoortrainingen om de korpsen te leren omgaan met verschillende culturen
in de Nederlandse samenleving. De verscheidenheid aan diverse culturele achtergronden
van deze groep maakt dat ze door mee te denken en hun specifieke kwaliteiten
in te zetten, maatwerk kunnen leveren voor het probleem, dat door de regio
wordt aangedragen. De deelnemers uit deze Expertgroep Diversiteit komen uit
verschillende delen van het land en kunnen best practices met elkaar delen.Bron: Sectorale informatie.Behoud van allochtone werknemersNaast het aantrekken van allochtonen is het van belang allochtone werknemers
voor de organisatie te behouden. Allochtonen zijn eerder geneigd van werkgever
te veranderen dan autochtonen1. Vooral wanneer
zij geen loopbaanperspectieven zien, is het moeilijk hen in dienst te houden.
Het verloop kan onder andere worden beïnvloed door allochtone en autochtone
werknemers gelijke kansen te bieden en een mentor of coach te koppelen aan
(allochtoon) talent. Dit laatste gebeurt bijvoorbeeld in het Primair en Voortgezet
Onderwijs, waar een netwerk wordt opgezet van startende en ervaren allochtone
leraren.2.6 Veel deeltijders bij de overheidBij de overheid heeft 58% van het personeel een voltijdbaan en
42% een deeltijdfunctie (figuur 2.6). Van de werknemers met een deeltijdfunctie
heeft 38% een baan met een deeltijdfactor tussen de 50–74%
en 38% tussen de 75–99%. De overige 24% heeft een
kleinere deeltijdbaan. Tussen de overheidssectoren bestaan grote verschillen.
Zo hebben bij het Rijk, de Rechterlijke Macht, de Waterschappen, Defensie
en de Politie relatief veel mensen een voltijdbaan. In de onderwijssectoren
daarentegen werken relatief veel deeltijders. Zo heeft in het Primair Onderwijs
en het HBO nog geen 40% van de medewerkers een voltijdbaan. Een relatief
grote groep werkt minder uren dan een halve voltijdbaan. Figuur 2.6 Verdeling van de baanomvang van de werkenden
(%)Bron: BZK (2006), Kerngegevens overheidspersoneel,
Den Haag.2.7 Ouderen langer aan het werkVooruitlopend op de aanpassing van de ABP-pensioenregeling aan de fiscale
wetgeving voor VUT, prepensioen en levensloop is in 2004 en 2005 een bovengemiddeld
aantal oudere werknemers uitgestroomd. Op 1 januari 2006 is de nieuwe
ABP-regeling ingegaan én een overgangsregeling voor degenen die vóór
1950 zijn geboren en vanaf 1 april 1997 doorlopend in dienst zijn geweest
bij een overheidswerkgever. De nieuwe ABP-regeling kent tal van keuzemogelijkheden
die het aantrekkelijk maken langer in dienst te blijven. De actuariële
neutraliteit stimuleert ouderen om door te werken. Cijfers over de gemiddelde
FPU-instroomleeftijd uit 2006 en het 1e kwartaal 2007 tonen aan dat de trend
naar langer doorwerken zich gunstig ontwikkelt (figuur 2.7). De financiële
prikkels in de ABP-regeling werken in de goede richting, maar zijn niet voldoende.
Overheidswerkgevers moeten ook investeren in het behoud van oudere werknemers.
In box 2.4 wordt een aantal initiatieven besproken. Figuur 2.7 Gemiddelde FPU-instroomleeftijd per maandBron: VUT-fonds (2007).Box 2.4 OuderenbeleidIn samenwerking met de Europese Commissie heeft de sector Rijk het project «Fair
Play for older workers» uitgevoerd. Negen ministeries hebben met behulp
van Fair Playinstrumenten een passende aanpak van leeftijdsbewust personeelsbeleid
getest. Zo zijn de sterke en zwakke punten van het bestaande beleid in kaart
gebracht, leidend tot inzicht in verbeteringsmogelijkheden, zoals carrièrecoaching
voor 50-plussers. Andere instrumenten zijn het instellen van mentorrelaties
op de werkvloer en deskundigheidsbevordering van P&O-functionarissen en
leidinggevenden.De sector Provincies richt zich bij het ouderenbeleid op het bieden van
perspectief. In het project «Indian Summer» biedt de provincie
Utrecht oudere werknemers een training aan. In deze training ontwikkelen zij
een persoonlijk loopbaanplan dat ze aan hun leidinggevende presenteren. Momenteel
wordt bekeken hoe de andere Provincies de resultaten van dit project kunnen
gebruiken.De sector MBO heeft het project «Ambrosia» ontwikkeld. Eén
van de doelstellingen is werknemers (met name de groep boven de vijftig jaar)
zo lang mogelijk in het primaire proces vitaal en effectief aan de slag te
houden. Instellingen konden het project zelf invullen, wat resulteerde in
zestien verschillende invalshoeken. De organisaties werden centraal ondersteund
en hadden tijdens de uitvoering met elkaar contact. De projecten worden beschikbaar
gesteld aan de overige instellingen. Zij kunnen het project overnemen dat
het beste bij hen past. Hiertoe is een transfertraject opgezet met communicatietips,
adviezen op maat, coaching van nieuwe projectleiders en managementtraining.
Tijdens het project bleek dat de doelgroep breder was dan alleen de 50-plussers.
Medewerkers bleken eerder problemen te krijgen door lang op dezelfde plek
te werken dan door hun leeftijd. De focus verschoof daarmee voor veel projecten
van «leeftijdsbewust» personeelsbeleid naar «loopbaangericht»
of «perspectiefgericht» personeelsbeleid.Bron: Sectorale informatie.Van ontziemaatregelen naar participatiebevorderende maatregelenOntziemaatregelen worden tot nu toe nauwelijks gewijzigd in participatiebevorderende
maatregelen. In de sector HBO willen werkgevers en bonden de bestaande seniorenregelingen
omzetten in het recht op 1 500 flexuren voor alle medewerkers die ten
minste tien jaar in dienst zijn.Zij kunnen deze uren aanwenden voor scholing en/of werktijdvermindering.
Bij aanwending in het kader van een afgesproken ontwikkelplan wordt het aantal
flexuren met 20% verhoogd. De Onderzoekinstellingen bieden medewerkers
die ouder zijn dan 45 jaar de mogelijkheid om de leeftijdsdagen te gebruiken
om nieuwe kennis en ervaring op te doen.De opleiding wordt in dat geval voor 100% vergoed.Mening overheidswerknemers over het personeelsbeleidUit een recent onderzoek blijkt dat een meerderheid van de overheidswerknemers
vindt dat oudere werknemers meer moeten worden ingeschakeld om jongeren te
coachen (figuur 2.8). In de praktijk gebeurt dit al. Bij de gemeente Nijmegen
bijvoorbeeld worden nieuwe jonge medewerkers intern opgeleid en ingewerkt
door ervaren, oudere collega’s. Een meerderheid is tevens van mening
dat ontziemaatregelen een goed middel zijn om ouderen langer aan het werk
te houden. Daarnaast vindt 44% dat het personeelsbeleid niet te veel
is gericht op ontziemaatregelen; 26% is het daar niet mee eens. Mogelijk
ligt hier een verband met het feit dat de helft van de ouderen vindt dat zij
te weinig mogelijkheden krijgt om zich te ontwikkelen. In tabel 2 tot en met
5 van de bijlage worden de onderzoekgegevens uitgesplitst naar de verschillende
overheidssectoren.Figuur 2.8 Mening overheidswerknemers over ouderen Bron: BZK (2007), Flitspanelonderzoek levensfasebewust
personeelsbeleid, Den haag.2.8 Vrouwen aan de topHet aantal vrouwen in topfuncties is nog altijd gering (tabel 2.6). Vooral
in het onderwijs zijn relatief weinig vrouwen in topposities werkzaam. Van
de 10% best verdienende werknemers in de sector (10% hoogste
inkomensgroep) is 23% vrouw, terwijl het personeelsbestand in de onderwijssector
voor 65% uit vrouwen bestaat. Om het percentage vrouwen in topfuncties
te verhogen, is het onder andere van belang om de doorstroom
van vrouwen naar topfuncties te stimuleren. Een aantal overheidssectoren bevordert
actief de doorstroom van vrouwen naar hogere functies. In box 2.5 wordt een
aantal projecten beschreven.Tabel 2.6 Aandeel vrouwen (in fte’s) in de
sector en in de 10% hoogste inkomensgroep (in %)  Aandeel vrouwenAandeel vrouwen in
10%hoogste inkomensgroep 200320042005200320042005Rijk383941192022Defensie131313666Politie313233151618Onderwijs(PO/VO/MBO)636465222223Bron: BZK, Kerngegevens Overheidspersoneel,
Den Haag.Box 2.5 Doorstroom van vrouwen naar hogere functiesDe sector Rijk hanteert streefcijfers voor het aantal vrouwen in topfuncties.
In aanvulling op de algemene kabinetsdoelstellingen moet de Algemene Bestuursdienst
(800 topposities binnen het Rijk) in 2011 voor 25% uit vrouwen bestaan.
Begin 2007 was het aandeel vrouwen 16,7%.Het Wetenschappelijk Onderwijs en de Onderzoekinstellingen bevorderen
sinds 1999 met het project «Aspasia» de doorstroom van vrouwen
tot universitair hoofddocent of hoogleraar. Door het project, waarbij vrouwen
een subsidie konden aanvragen voor een twee- of vierjarig onderzoeker in opleiding
of postdocproject, is het aantal vrouwen in hoge functies gestegen. Het project
zou van tijdelijke aard zijn, maar in 2003 is besloten het project in vernieuwde
vorm voort te zetten. Nu ontvangen universiteiten die vrouwen via een specifiek
traject binnen een jaar bevorderen tot universitair hoofddocent of hoogleraar
een premie. In het voorjaar van 2008 wordt deze premieregeling op verzoek
van het Ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap (OCW) geëvalueerd.
In de periode 1999–2005 is het percentage vrouwelijke universitair hoofddocenten
met 7,1 procentpunt toegenomen (van 8,6% in 1999 tot 15,7% in
2005). Het percentage vrouwelijke hoogleraren is gestegen van 5,9%
in 1999 tot 9,9% in 2005. Nederland bevindt zich met deze percentages
nog wel steeds onderaan de Europese lijst.Verschillende UMC’s voeren in samenwerking met het Sociaal Fonds
voor de KennisSector (SoFoKleS) een project uit ter bevordering van de doorstroom
van vrouwen. Het Academisch Ziekenhuis Maastricht (azM) werkt aan een benchmark
loopbaanontwikkeling. Door middel van een set indicatoren en kengetallen worden
periodiek de verschillen in loopbaanontwikkeling van vrouwelijk en mannelijk
medisch (wetenschappelijk) personeel in beeld gebracht. Het gaat hierbij zowel
om «harde» indicatoren, zoals de jaarlijkse doorstroom naar hogere
functies, als om «zachte» indicatoren, zoals de invloed van cultuuraspecten.
Op basis van de uitkomsten van de benchmark wil het azM instrumenten ontwikkelen
om de loopbaanontwikkeling van vrouwelijk medisch en medisch wetenschappelijk
personeel te bevorderen. Ook het Erasmus MC heeft een project om de doorstroom
van vrouwen te stimuleren. Hierbij wordt onder andere gebruikgemaakt van de
benchmarkgegevens van het azM. Het project heeft als doel inzicht te krijgen
in de factoren die een rol spelen bij het «glazen plafond». Vervolgens
kunnen gerichte managementstrategieën worden ontwikkeld om het aantal
vrouwen in hogere functies binnen de UMC’s te vergroten. Ook zijn er
buiten SoFoKles UMC’s, zoals VUmc en UMC Utrecht, die specifieke projecten
hebben om vrouwelijke high potentials door te laten stromen naar de top van
de organisatie.Bron: Sectorale informatie.Het kabinet heeft een tweetal doelstellingen geformuleerd ten aanzien
van de nieuwe instroom in topfuncties en de instroom in de overige functielagen
(analyse en beleid paragraaf 2.3). Per overheidssector zal nadere invulling
worden gegeven aan de cijfermatige doelstellingen met betrekking tot de instroom
van vrouwen (in topposities). De sectoren Rijk, Gemeenten, Provincies, MBO
en HBO voldeden in 2006 al bijna aan beide globale doelstellingen. Zij zullen
hun goede uitgangspositie moeten handhaven. In het Primair Onderwijs is de
meerderheid van de instroom vrouw en bestaat de instroom in topfuncties uit
ongeveer evenveel mannen als vrouwen. Wil men in het Primair Onderwijs een
evenredige instroom van mannen en vrouwen bewerkstelligen dan zouden er juist
meer mannen moeten instromen dan nu het geval is. In de instroom in de Rechterlijke
Macht en de Onderzoekinstellingen zijn vrouwen redelijk evenredig vertegenwoordigd.
Vrouwen stromen echter niet in topfuncties in. Dit wordt onder andere veroorzaakt
doordat de (absolute) instroom in topfuncties gering is waardoor het lastig
is om de doelstellingen op korte termijn te realiseren. Daarnaast zijn vrouwen
ook ondervertegenwoordigd in de lagen onder de topfuncties waardoor de doorstroom
vanuit deze lagen gering is. Voor de sectoren Politie en Defensie geldt dat
de instroom van vrouwen (in topfuncties) ongeveer gelijk is aan het percentage
vrouwen dat nu in de sector werkzaam is (tabel 2.6).Tabel 2.7 Instroom vrouwen in de sector en in de 10%
hoogste inkomensgroep 2006 (in %)a InstroomvrouwenInstroomvrouwen in
topfunctiesOverheid5628Rijk5229Gemeenten5128Provincies5127 Rechterlijke macht600Waterschappen4220 Primair Onderwijs8048 Voortgezet Onderwijs5420 Middelbaar Beroepsonderwijs5828Hoger Beroepsonderwijs5526 Wetenschappelijk Onderwijs4914 Onderzoekinstellingen390Universitair Medische Centra6937Politie3720 DefensieBurgers3518 DefensieMilitairen137a De cijfers instroom vrouwen en instroom vrouwen in topfuncties
kunnen niet met elkaar vergeleken worden omdat ze op een andere wijze tot
stand zijn gekomen. Bij de instroom van vrouwen gaat het om instroom van buiten
de sector, terwijl het bij de instroom in topfuncties ook gaat om de instroom
van andere functielagen.2.9 Instroom arbeidsongeschiktenWIA landelijke instroomDe WAO is per 29 december 2005 vervangen door de Wet Werk en Inkomen naar
Arbeidsvermogen (WIA)1. De WIA valt uiteen in
de IVA-regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten, en de WGA-regeling
voor volledig en niet-duurzaam arbeidsongeschikten en voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten.
Volgens het UWV zijn in 2006 landelijk 21 000 werknemers in de WIA ingestroomd;
18% viel in de IVA-regeling en 82% in de WGA-regeling. Van de
WGA-instroom is 63% volledig en niet-duurzaam arbeidsongeschikt en
37% gedeeltelijk arbeidsgeschikt. Dit betekent dat in 2006 ruim 60%
van de WIA-instroom volledige arbeidsongeschiktheid betrof. Verwacht
wordt dat een deel hiervan uiteindelijk zal doorstromen naar de IVA.WIA instroom overheidHet aandeel van de overheidssectoren in de WIA-instroom bedroeg circa
1 400 gevallen (17% IVA en 83% WGA). Minder dan 10%
van de IVAinstroom wordt veroorzaakt door overheidssectoren, terwijl deze
sectoren 14% van de Nederlandse werknemerspopulatie omvatten. De daling
van de instroom in arbeidsongeschiktheid die de afgelopen jaren in deze sectoren
zichtbaar werd (van ruim 14 000 nieuwe WAO-uitkeringen in 2001 naar circa
6 000 in 2004) gaat ook onder de WIA door. Het historisch lage arbeidsongeschiktheidsrisico
van de overheidssectoren is dus nog verder gedaald. Tussen 2001 en 2004 is
het aandeel volledig arbeidsongeschikten in de instroom opgelopen van circa
31% naar ruim 34%. Hieruit blijkt dat de zwaardere keuringseisen
effect hebben.De WIA is niet van toepassing bij een restverdiencapaciteit van meer dan
65%. In 2006 werd landelijk 49% van de WIA-aanvragen (ruim 17 000
gevallen) om deze reden afgewezen. Volgens het UWV vroeg in totaal 41%
van de zogenaamde 35-minners in 2006 een WW-uitkering aan. Bij de overheidssectoren
ligt dat cijfer een stuk lager (namelijk 20% bij Onderwijs en 15%
bij Overheid). Hieruit blijkt dat overheidswerkgevers serieus werk maken van
het zoveel mogelijk in dienst houden van 35-minners. Alle sectoren hebben
immers in hun CAO’s afspraken gemaakt (of zijn bezig dergelijke afspraken
te maken) over het zoveel mogelijk in dienst houden van 35-minners, inclusief
arbeidsvoorwaardelijke en rechtspositionele voorzieningen ter ondersteuning
van werkbehoud en werkhervatting. Uit een nadere analyse blijkt dat bij de
Overheid (85%) en Onderwijs (78%) een aanzienlijk groter deel
van de 35-minners een dienstverband heeft in vergelijking met de marktsectoren
(51%)1. Motivatie wordt als belangrijkste
succesfactor voor re-integratie genoemd, waarbij begeleiding op de werkplek
en gesprekken om te motiveren als belangrijkste ondersteuning worden gezien
in de overheidssectoren. Terwijl gezondheid als belemmering voor re-integratie
wordt gezien in alle sectoren, speelt leeftijd ook mee bij onderwijs.Prognoses 2007Het UWV verwacht dat de WIA-instroom in 2007 zal stijgen tot circa 29 000
gevallen. Zo’n 30% hiervan (8 600) zal in de IVA-regeling
vallen; dit betreft deels (8%) werknemers die in 2006 voorlopig een
WGA-uitkering hebben ontvangen omdat de duurzaamheid van hun arbeidsongeschiktheid
nog niet vaststond. 3 ARBEIDSMARKT EN ARBEIDSVOORWAARDEN3.1 InleidingToenemende concurrentie om personeelDoor de economische hoogconjunctuur neemt de druk op de Nederlandse arbeidsmarkt
toe. In de strijd om gekwalificeerd personeel moet de overheid steeds meer
concurreren met de marktsector. Ook tussen de overheidssectoren onderling
ontstaat concurrentie. Om toekomstige arbeidsmarktknelpunten te voorkomen,
zijn er verschillende oplossingsrichtingen. Ten eerste moet het beloningsbeleid
de concurrentie met de marktsector aankunnen. Het gaat hier om een combinatie
van primaire en secundaire beloning, maar ook om carrièreperspectieven
en de mogelijkheden om gedifferentieerd te kunnen belonen. Ten tweede moet
de arbeidsproductiviteit omhoog, zodat met minder mensen hetzelfde werk kan
worden gedaan. Ten derde kan de vervangingsvraag worden vertraagd, bijvoorbeeld
via levensfasebewust personeelsbeleid. Een laatste oplossing is het vergroten
van het arbeidsaanbod, bijvoorbeeld door de arbeidsduur te verlengen.3.2 Ontwikkelingen op de arbeidsmarktGemiddeld ligt de werkloosheid volgend jaar waarschijnlijk
bijna 1½%-punt onder de geschatte evenwichtswerkloosheid, terwijl
het aantal vacatures inmiddels een recordomvang heeft bereikt.CPB, CEP 2007Toenemend aantal vacaturesDe sterke economische groei leidt tot een toenemend aantal openstaande
vacatures (figuur 3.1) en een toenemend percentage moeilijk vervulbare vacatures
(figuur 3.2). Het percentage moeilijk vervulbare vacatures is voor het Openbaar
Bestuur en het Onderwijs minder groot dan voor de marktsectoren. Voor 2007
en 2008 verwacht het Centraal Planbureau (CPB) een toename van de groei van
2¾%, respectievelijk 2½%. De grote vraag naar
personeel stimuleert mensen om zich op de arbeidsmarkt aan te bieden. Het
arbeidsaanbod is in 2006 met 1,2% (86 000 personen) gestegen en
zal naar verwachting in 2007 en 2008 verder toenemen met respectievelijk 1¼%
en ¾%1. De werkgelegenheid in arbeidsjaren
zal volgens het CPB naar verwachting met 2% in 2007 en 1% in
2008 groeien. De werkgelegenheid stijgt de komende jaren dus sneller dan het
arbeidsaanbod. De seizoensgecorrigeerde geregistreerde werkloosheid is in
het eerste kwartaal van 2007 gedaald tot 2,7% (figuur 3.3)2.De werkloosheid onder hoger opgeleiden, het segment van de arbeidsmarkt
waar de overheid vooral werft, ligt onder de gemiddelde werkloosheid. Figuur 3.1 Ontwikkeling van aantal openstaande vacatures
(per duizend banen) voor de totale economie, het Openbaar Bestuura,
het Onderwijs en de Zorg, 1997–2006 per kwartaala) Het Openbaar Bestuur is hier inclusief de sector Veiligheid en
de verplichte sociale verzekeringen.Bron: CBS, Statline vacature-enquête.Figuur 3.2 Percentage moeilijk vervulbare vacaturesBron: CBS, statline. Figuur 3.3 Werkloosheid naar opleidingsniveau (1996–2007)  Bron: CBS, statline.3.3 Positie van de overheid op de arbeidsmarktDe arbeidsmarktraming voorziet een kwantitatief tekort
aan onderwijspersoneel – met name in het voortgezet onderwijs –
dat sterk oploopt in de periode vanaf 2010.OCW, Nota werken in het onderwijs 2007Toenemende wervingsproblemenHet aantal openstaande vacatures en het percentage moeilijk vervulbare
vacatures in de publieke sector nemen toe (figuur 3.1 en 3.2). De grootste
problemen worden verwacht in het Onderwijs en in de sector Zorg en Welzijn.
Het Voortgezet Onderwijs heeft naast kwantitatieve ook te kampen met kwalitatieve
knelpunten. Op de middelbare scholen in Rotterdam en Den Haag staat ruim 20%
van de leraren onbevoegd voor de klas. Landelijk is dit 12%. Daarnaast
is er lesuitval en wordt een deel van de onderwijstijd niet ingeroosterd.
Ook voor het MBO komen de lerarentekorten dichtbij. Deze sector is de meest
vergrijsde van alle overheidssectoren. De overgang naar het competentiegericht
leren vergroot de problematiek, omdat er meer docenten nodig zijn. Daarnaast
neemt het aantal leerlingen, mede door de verlengde leerplicht, toe. Hierdoor
stijgt ook de vraag naar docenten. Het HBO heeft op dit moment al veel en
langdurig openstaande vacatures. Het gaat hier niet alleen om bepaalde regio’s
of vakspecifieke functies, maar het betreft de volle breedte van het onderwijs.
De knelpunten in de sector Zorg en Welzijn doen zich niet over de volle breedt
voor maar zijn geconcentreerd bij een aantal opleidingen en branches.1 Er worden in 2011 vooral tekorten verwacht op maatschappelijk
dienstverleners niveau 5 (8,9%), verzorgend niveau 3 (7,3%)
en verpleegkundigen niveau 4 (4,7%).1
De tekorten zijn vooral geconcentreerd in de verpleeg- en verzorgingshuizen
waar naar verwachting het tekort in 2011 oploopt tot 7,5%. De sectoren
die op dit moment niet met grote wervingsproblemen kampen, hebben wel moeite
om bepaalde, specifieke vacatures te vervullen. Zo komen Gemeenten bijvoorbeeld
moeilijk aan bouwkundigen, ICT’ers en (plan)economen. De UMC’s
ervaren knelpunten bij het aantrekken van anesthesisten, operatieassistenten,
anesthesiemedewerkers en ICT’ers. De verwachting is dat de wervingsproblematiek
door de aantrekkende economie en de aankomende uitstroom als gevolg van de
vergrijzing zal toenemen.Toenemende vervangingsvraagBij de overheid ligt het percentage werknemers van 50 jaar of ouder 10 procentpunt
hoger dan in de markt, respectievelijk 31% en 21%. Het percentage
60-plussers is zowel in de markt als bij de overheid relatief laag (figuur
3.4). Veel medewerkers uit deze leeftijdscategorie hebben de arbeidsmarkt
voortijdig verlaten. Een groot deel van het overheidspersoneel valt momenteel
in de leeftijdscategorieën 45–49 jaar (17%) en 50–54
jaar (16%). In de marktsector is dit aandeel kleiner (respectievelijk
12% en 10%). Door deze factoren wordt de overheid de komende
vijftien tot twintig jaar geconfronteerd met een toenemende uitstroom van
werknemers. Als werkgever zal zij dan ook een groot beroep op de arbeidsmarkt
doen. Deze ontwikkelingen vragen om een goede personeelsplanning om de komende
jaren over voldoende medewerkers te beschikken.Figuur 3.4 Leeftijdsverdeling overheid en marktsectorBron: BZK (2007), Kerngegevens overheidspersoneel 2006, Den Haag: CBS. Leeftijdsopbouw per sectorDe leeftijdsopbouw verschilt per sector (zie bijlage tabellen 2.4 en 2.5).
In de sectoren Rechterlijke Macht, VO, MBO en HBO werken relatief veel 50-plussers.
Hierdoor zal vooral in deze sectoren de jaarlijkse vervangingsvraag in de
komende vijftien tot twintig jaar hoog zijn. In het MBO gaat in deze kabinetsperiode
bijvoorbeeld ruim 10% van het personeelsbestand met pensioen. In het
Openbaar Bestuur en de onderwijssectoren VO en MBO werken weinig werknemers
jonger dan 30 jaar. Het WO, de UMC’s en Defensie hebben juist veel jongeren
in dienst. Dit komt mede door de specifieke kenmerken van de sectoren. Zo
stroomt bijvoorbeeld een groot deel van de jonge werknemers in het WO na een
korte periode (meestal na vier jaar) uit vanwege het aflopen van tijdelijke
contracten.Strategische personeelsplanningSteeds meer sectoren, waaronder de Gemeenten, de Provincies en de Politie,
werken met een strategische personeelsplanning. De Politie ontwikkelt een
planningssysteem waarbij de lange termijn centraal staat. Daarmee kan tijdig
worden ingespeeld op toekomstige arbeidsmarktknelpunten. De meest efficiënte
oplossing is afhankelijk van de sectorspecifieke situatie.3.4 BeloningsbeleidDruk op arbeidsvoorwaardenDe toenemende vraag naar werknemers in de marktsector en bij de overheid
verhoogt de druk op de arbeidsvoorwaarden. Primaire én secundaire arbeidsvoorwaarden
spelen een belangrijke rol bij de werving en het behoud van medewerkers. Over
de primaire arbeidsvoorwaarden zijn zowel het overheidspersoneel als de werknemers
in de markt weinig tevreden. Slechts 45% van de overheidswerknemers
en 50% van het personeel in de marktsector geeft aan hierover tevreden
te zijn (figuur 3.5)1. Tussen de overheidssectoren
doen zich grote verschillen voor, zo is 68% van de werknemers bij de
Provincies tevreden over zijn loon en slechts 30% bij de Politie.Oordeel over primaire arbeidsvoorwaardenOverheidswerknemers zien weinig mogelijkheden voor financiële doorgroei
en vinden dat hun individuele prestaties nauwelijks meetellen bij de beloning.
Ook zijn zij negatiever over de aansluiting van het salaris op het functieniveau
en over de hoogte ervan ten opzichte van de salarissen bij andere organisaties.
De loontevredenheid neemt sterk af met de omvang van een baan. Van de werknemers
met een werkweek van minder dan twaalf uur is 59% tevreden over het
loon. Van de werknemers die 36 uur of meer werken is 41% hierover tevreden.
De lage loontevredenheid van overheidswerknemers komt ook tot uitdrukking
in hun wensen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. Een hoger salaris staat
bovenaan het verlanglijstje2. Op de tweede plaats
staat de mogelijkheid om voor het 65ste levensjaar te kunnen stoppen met werken.Oordeel over overige aspectenSterke punten van de overheid op de arbeidsmarkt zijn vooral de inhoud
van het werk en de secundaire arbeidsvoorwaarden (figuur 3.5).Tevredenheid over de inhoud van het werk scoort onder overheidswerknemers
hoog en aanzienlijk hoger dan bij werknemers in de marktsector (83%
versus 68%). Ook de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals werktijden,
vakantiedagen, pensioenregeling, kinderopvang en ouderschapsverlof, scoren
hoger bij de overheid (65% versus 52%). Over de resultaatgerichtheid
van de organisatie en de werkstress is het overheidspersoneel minder tevreden
dan het personeel in de marktsector. Figuur 3.5 Tevredenheid van het personeel met de overheid
als arbeidsorganisatie (in %).Bron: BZK (2006), Personeel- en Mobiliteitsonderzoek
2006, Den Haag.Arbeidsvoorwaardenovereenkomsten 2007Aantrekkende loonontwikkelingIn de arbeidsvoorwaardenovereenkomsten van 2007 is sprake van een aantrekkende
loonontwikkeling ten opzichte van de gematigde loonontwikkeling in de jaren
2003–2006. De gunstige conjunctuur en de toenemende krapte op de arbeidsmarkt
dragen bij aan de oplopende loonontwikkeling.Afgesloten akkoordenDe oplopende loonontwikkeling is duidelijk zichtbaar bij de eerste sector
waarin de sociale partners dit jaar tot overeenstemming zijn gekomen, de sector
Rijk. Opvallend is de lange duur van het akkoord (vier jaar). Bij elkaar opgeteld
leidt dit in de periode 2007–2010 tot een contractloonstijging van 6,3%.
Bovendien wordt de eindejaarsuitkering in deze periode verhoogd van 1,6%
tot 8,3%. De contractloonontwikkeling is deels gefinancierd door gelden
vrij te maken uit de versobering van verlofregelingen en uit de budgetten
voor bewust belonen. In het HBO hebben werkgevers en bonden een akkoord gesloten
met een looptijd tot 1 augustus 2010. Hierin is onder andere een volledige
dertiende maand in 2009 opgenomen. Daarnaast gaan de lonen in de komende drie
jaar met 5,6% omhoog. Bij elkaar opgeteld leidt dit in drie jaar tot
een salarisverhoging van 11,9%. Ook dit akkoord is ten dele gefinancierd
uit een beperking van bijzondere verlofvormen. In de sector Universitair Medische
Centra is een akkoord gesloten met een beperkte duur (zeven maanden). In deze
periode worden de lonen met 1,5% verhoogd. Gezien de korte looptijd
van de overeenkomst is afgezien van grote inhoudelijke wijzigingen.
Op 2 augustus is een akkoord bereikt voor de sector Defensie, met een looptijd
van 1 maart 2007 tot 1 maart 2009. De overeengekomen contractloonstijging
is 2,05% op 1 maart 2007 en 2,0% op 1 juli 2008. De eindejaarsuitkering
wordt in 2007 en 2008 met respectievelijk 1,1% en 1,6% verhoogd
tot een niveau van 3,5%. Daarnaast ontvangen de medewerkers een eenmalige
uitkering van 0,4% (2007) en 0,5% (2008). Aan burgerambtenaren
worden de middelen uitgekeerd die waren gereserveerd voor een invulling van
de levensloopregeling. Dit houdt in dat zij met ingang van 1 maart 2007 een
extra loonsverhoging krijgen van 0,8%. De tot op heden in de overheidsakkoorden
overeengekomen contractloonmutaties liggen boven de gemiddelde loonmutatie
van 2,42% op contractjaarbasis (stand voorjaar 2007)1.Flexibilisering van beloningenVoorstellen en afspraken met betrekking tot beloningsdifferentiatieDiverse overheidswerkgevers nemen initiatieven voor beloningsdifferentiatie.
De sectorwerkgever Gemeenten heeft in het CAO-overleg voorgesteld de loonschalen
voor hoger opgeleiden te verlengen. Dit om beter te kunnen concurreren op
de krappe arbeidsmarkt. De werkgever heeft het voorstel echter moeten intrekken,
omdat het voor de bonden van FNV en CNV alleen bespreekbaar bleek als er een
extra grote inkomensstijging voor lager opgeleiden tegenover zou staan. De
sector Provincies kent een systeem van flexibele beloning voor alle werknemers,
met een vaste component voor competentiegroei en een variabele component voor
prestaties. De sectorwerkgever Waterschappen heeft een meer marktconforme
en toekomstbestendige salarisstructuur voorgesteld in de huidige CAO ronde.
Deze structuur is gebaseerd op het samen met de vakbonden opgestelde rapport «Een
nieuwe salarisstructuur en bijpassend beloningsbeleid voor de waterschappen».
Gekoppeld aan de nieuwe loonlijnen zullen zogenoemde open schalen worden ingevoerd.
Het systeem van vaste periodieken wordt afgeschaft en vervangen door een beoordelingssysteem.
De doorgroei in de schaal wordt daarmee, meer dan nu, afhankelijk van de ontwikkeling
van de competenties, het gedrag en de resultaten van de medewerker. De sectorwerkgever
MBO zet eveneens in op het weghalen van de standaardperiodiek uit de CAO.
Iedere instelling kan aan de hand van beoordelingsgesprekken bezien of en
zo ja hoeveel salarisverhoging de werknemer krijgt. Tevens moet het mogelijk
worden dat een instelling geld gedifferentieerd inzet om arbeidsmarktknelpunten
voor bepaalde vakken te verminderen. Het HBO heeft het systeem met periodieken
afgeschaft en vervangen door salarisgroei op basis van jaarlijkse beoordelingen.
Het functiegebouw is aangepast. Het aantal schalen voor docenten is uitgebreid.
Een hogere schaal is daardoor niet alleen bereikbaar voor managementfuncties.3.5 Arbeidsproductiviteit verhogenRelatief sterk stijgende kosten publieke dienstverleningDe ontwikkeling van de kosten van de publieke diensten wordt bepaald door
de ontwikkeling in de productie, de personeelskosten, de materiële kosten
en de arbeidsproductiviteit2. De reële kosten
van de publieke diensten zijn in de periode 1995–2004 jaarlijks met
gemiddeld 3,4% gestegen. De groei van de kosten kan worden toegeschreven
aan een hogere productie (1,8%) en aan een toegenomen reële kostprijs
per product (1,6%). Voor de markt liggen deze percentages op respectievelijk
2,5%, 3,0% en –0,4%. De stijging van de relatieve
kostprijs van publieke diensten komt voornamelijk doordat de groei van de
arbeidsproductiviteit gemiddeld 2% per jaar achterblijft bij de marktsector
(figuur 3.6) en de toename van de materiële kosten per product. Figuur 3.6 Arbeidsproductiviteit in de publieke dienstverlening
en de marktsector, 1995–2004 (in indexcijfers, 1995=100) Bron: SCP (2007), Publieke prestaties in perspectief, Den Haag.KwaliteitsverbeteringVooral in de sector Onderwijs ontwikkelt de arbeidsproductiviteit zich
traag. Dit wijst niet per definitie op een toenemende ondoelmatigheid, maar
is mede een gevolg van bijvoorbeeld expliciete investeringen in klassenverkleining,
waardoor hetzelfde product met meer mensen en meer geld wordt geproduceerd.
De daarbij mogelijk optredende kwaliteitsverbetering, theoretisch tot uitdrukking
komend in een hogere prijs, is in de publieke dienstverlening lastig te meten.
Ook bij politie leiden maatregelen gericht op productiviteitsverhoging vooral
tot een kwaliteitsverbetering. Voor de Rechtspraak levert een vergelijkend
onderzoek naar de optimale schaalgrootte van rechtbanken en gerechtshoven
nieuwe inzichten voor productiviteitsverbetering op (box 3.1). Box 3.1 Productiviteit bij de Rechtspraak en bij PolitieDe Raad voor de Rechtspraak heeft in samenwerking met het Sociaal en Cultureel
Planbureau onderzoek gedaan naar de productiviteitsontwikkeling bij de Rechtspraak1. Uit de studie blijkt een duidelijke relatie tussen
schaalomvang en productiviteit. Middelgrote rechtbanken zijn gemiddeld productiever
dan de kleine en de grote. Bij rechtbanken met minder dan 200 of meer dan
500 arbeidsjaren is de productiviteit duidelijk lager dan die bij de optimale
omvang van 330 arbeidsjaren. Bij gerechtshoven ligt de optimale schaal rond
de 100 arbeidsjaren. De in de analyses gevonden schaaleffecten per sector
zijn vaak iets sterker dan voor het gerecht als totaal. Met name de kleine
sectoren Bestuur en de grote sectoren Straf van de rechtbanken opereren op
een ongunstige schaal. De analyses geven geen aanwijzingen dat een hogere
productiviteit ten koste gaat van de kwaliteit. Integendeel, het lijkt er
eerder op dat rechtbanken en gerechtshoven die een grotere productiviteit
kennen, geen slechtere en soms zelfs betere kwaliteit leveren. Bij de rechtbanken
is ook de klantenwaardering gestegen. Het politiekorps Amsterdam heeft een aantal econometristen aangesteld
die op basis van data («data mining») analyseren wanneer de meeste
auto-inbraken plaatsvinden. Vervolgens kan het korps op dat tijdstip meer
toezicht inzetten. Dit soort onderzoek kan ertoe leiden dat minder uitvoerend
personeel nodig is. Het gebruik van zakcomputertjes leidt eveneens tot een
productiviteitsverbetering, doordat agenten bij surveillance in de wijk kunnen
zien wie nog boetes heeft openstaan. Mede door dit soort ontwikkelingen wil
de Politie experimenteren met bandbreedtes voor het aantal werknemers per
regiokorps. Er wordt dan nog wel aangegeven hoeveel medewerkers een korps
moet hebben, maar als men hetzelfde werk met minder mensen denkt te kunnen
doen, bijvoorbeeld door automatisernig mag de besparing op personeelskosten
worden aangewend voor ICT.Bron: Sectorale informatie.DigitaliseringHet werk in de postkamer verdwijnt gedeeltelijk. Vorig
jaar zijn bij ons 14 000 aanvragen digitaal verwerkt. Dit betekent minder
werk met lager onderwijs en vmbo. De behoefte aan hoger opgeleid personeel
(MBO en HBO) neemt toe.Gemeente ’s-HertogenboschPersonele effecten van ICTHet digitaliseren van de werkprocessen beïnvloedt de vraag naar arbeid,
zowel kwantitatief als kwalitatief. Tot nu toe is slechts in beperkte mate
onderzoek gedaan naar de gevolgen van ICT voor werknemers. Een uitzondering
is het A&O-fonds Gemeenten, dat dit jaar de personele effecten van digitalisering
bij de gemeenten heeft laten analyseren1.Uit dit onderzoek blijkt dat niet of nauwelijks op de personele gevolgen
wordt geanticipeerd; de harde infrastructuur is leidend. Algemeen wordt erkend
dat de personele factor meer aandacht verdient, ook omdat de gewenste veranderingsprocessen
hierdoor beter zouden kunnen verlopen. Door digitalisering wordt personele
capaciteit vrijgespeeld. Dit leidt enerzijds tot minder vraag naar arbeidskrachten
en anderzijds tot een kwaliteitsverbetering, omdat de vrijgekomen capaciteit
op andere terreinen wordt ingezet. Zo is vaak bijscholing noodzakelijk, omdat
het werk verandert en gemiddeld een hoger niveau vereist. Ook het uitvoerende
werk wordt complexer. Hierdoor is er minder ruimte voor lager opgeleiden.De toekomstige ambtenaarDe toekomstige ambtenaar moet procesmatig kunnen werken, digitale vaardigheden
bezitten en breed inzetbaar zijn. De invoering van ICT zorgt dus niet één
op één voor een daling van de behoefte aan personeel. In de
sector UMC zijn bijvoorbeeld minder verpleegkundigen nodig en meer ICT- of
ondersteunende medewerkers. Als gevolg hiervan verandert de verhouding uitvoerend
en ondersteunend personeel, waardoor het lijkt of het proces minder slim wordt
ingericht; de overhead neemt immers toe. Ook de relatie tussen medewerkers
wijzigt. Door de toenemende koppeling van werkprocessen neemt hun onderlinge
afhankelijkheid toe. De (toekomstige) werknemer moet hierdoor over andere
competenties beschikken.Slimmer werkenSlimmer werken geeft het antwoord op de vraag: «Hoe kunnen de resultaten
die verwacht worden op een slimmere en efficiëntere manier tot stand
worden gebracht?» Bijvoorbeeld door te kijken welke veranderingen in
de technologie, de organisatie of in het personeelsbeleid mogelijk
zijn. De aanleiding voor de zoektocht naar slimmere concepten ontstaat in
de praktijk zowel door interne als externe druk op de organisatie. Dat kunnen
interne problemen zijn waardoor niet aan de verwachte resultaten voldaan kan
worden, maar ook een veranderende omgeving. Dat door slimmer werken de arbeidsvraag
kan worden beperkt, is niet onbelangrijk.Sectorale aanpak slimmer werkenVeel overheidssectoren ondernemen activiteiten om werkprocessen slimmer
in te richten. Ieder volgt daarbij zijn eigen aanpak. In enkele sectoren is
er een overkoepelend traject waaronder meerdere onderwerpen vallen, bijvoorbeeld
bij Gemeenten (box 3.2). Elders gaat het meer om losse projecten, zoals bij
de Waterschappen (zie «slim samenwerken») en de UMC’s (zie «functiedifferentiatie»).
Naast functiedifferentiatie lopen er bij de UMC’s in het kader van «Sneller
beter» projecten waarbij de nadruk ligt op de doelmatigheids- en kwaliteitsverbetering
van de curatieve zorg. Box 3.2 Slimmer werken bij de GemeentenHet A&O-fonds Gemeenten is actief aan de slag met het thema slimmer
werken. Zo draait het project «SlimActief! Omgaan met kennis en ideeën
van medewerkers!» en wordt het invoeren van de individuele werkkaart
voorbereid. Bij het eerste project gaat het om ideeën en innovaties voortkomend
uit de medewerkers. Door kennis effectief in te zetten en te verspreiden,
gaat de hele organisatie beter presteren en nemen de kwaliteit van het werk
en het werkplezier toe. Om gemeenten te ondersteunen bij het benutten van
kennis en ideeën van medewerkers, is een werkboek beschikbaar met tips
en trucs, goede voorbeelden en een handreiking over de wijze van implementeren1. Gemeenten wordt bijvoorbeeld geadviseerd om kennisdeling
te stimuleren, omdat hierdoor het innovatieproces kan worden versneld. De
gemeente Den Haag heeft daartoe een toepassing ontwikkeld volgens het Wikipedia-concept,
waarin adviseurs van de gemeente kennis kunnen delen. De essentie is dat webpagina’s
door elke bezoeker kunnen worden bewerkt of aangevuld, zonder tussenkomst
van deskundigen.De individuele werkkaart (IWK) is een van de manieren om de arbeidsproductiviteit
te verhogen. Bij dit systeem bepalen afdelingshoofd en werknemer samen op
basis van het aantal te werken uren in een jaar het werkrooster. Zo kan een
werknemer in drukke perioden meer uren werken en in rustiger tijden minder.
Hier zitten wel beperkingen aan. Voor een goede dienstverlening moet er een
adequate bezetting zijn. Ook moet rekening worden gehouden met de Arbeidstijdenwet.
Naast een verhoging van de arbeidsproductiviteit door een efficiëntere
indeling van de werktijd, heeft de IWK nog andere voordelen. De werkdruk wordt
verlaagd en flexibele werktijden bieden meer mogelijkheden om arbeid en zorg
te combineren. Bij brede invoering kan de IWK leiden tot een hogere arbeidsparticipatie
en ontstaat er voor werknemer en werkgever een win-winsituatie. Bij drie gemeenten
(Urk, Veldhoven en Epe) zijn inmiddels pilots gehouden. Hun ervaringen, met
de IWK waren zo positief, dat zij het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden
(LOGA) hebben geadviseerd om het instrument landelijk in te voeren.Bron: Sectorale informatie.Slim samenwerkenEén van de vormen van slimmer werken is het zoeken van samenwerking
met andere organisaties. De sector Waterschappen brengt dit in de praktijk.
Uitgangspunt is dat de waterschappen zich richten op hun «core business»
en dat randzaken samen met andere partijen worden geregeld. Zo zijn er op
het gebied van belastingen samenwerkingsverbanden ontstaan tussen waterschappen
onderling en tussen waterschappen en gemeenten. Kostenbesparing is het resultaat.
Ook worden er samenwerkingsverbanden aangegaan om de benodigde specialisten
te kunnen werven. Slimmer werken vergt ook verdergaande verknoping van de
backoffice van overheidsorganisaties. Dit is nodig om overheidsorganisaties
efficiënter te laten werken. Dit is mogelijk door eenmalige gegevensverstrekking
van de burger aan de overheid, digitale gegevensuitwisseling en verdergaand
gebruik van DigiD.FunctiedifferentiatieFunctiedifferentiatie heeft verschillende voordelen. Het levert efficiencywinsten
op, doordat medewerkers zich meer op één taak kunnen richten.
Dit blijkt bijvoorbeeld bij de UMC’s, waar zowel naar boven als naar
beneden functiedifferentiatie plaatsvindt. Zo zijn er voedingsassistenten
die patiënten van eten en drinken voorzien. Verpleegkundigen specialiseren
zich verder, waardoor een tussenniveau tussen verpleegkundigen en medisch
specialisten ontstaat. Medewerkers krijgen hierdoor meer carrièreperspectief
geboden. Functiedifferentiatie kan leiden tot werk dat eentoniger wordt. Dit
moet zoveel mogelijk worden voorkomen, want dat staat op gespannen voet met
het stimuleren van mensen om langer door te werken. De UMC’s zetten
daarom ook in op mobiliteit.Functiedifferentiatie heeft nóg een belangrijk voordeel: het leidt
tot een groter arbeidspotentieel. Dit kan worden benut om de arbeidsmarktknelpunten
op te lossen. Zo kunnen onderwijsinstellingen ervoor kiezen om de arbeidsorganisatie
anders in te richten («teamteaching») en (meer) onderwijsondersteunend
personeel (assistenten, instructeurs) in te zetten. Bij deze keuzes is de
onderwijskundige visie van de school leidend. Daarnaast moet de onderwijskwaliteit
gewaarborgd blijven. Onderwijsassistenten en instructeurs kunnen daarom alleen
onder begeleiding van een leraar voor de klas staan. Een praktijkvoorbeeld
is het project «Slash 21» in het VO. Leerlingen krijgen les van
een vaste groep docenten en onderwijsassistenten, waarbij één
docent als hoofddocent fungeert. Dit leidt tot verdere functiedifferentiatie,
waardoor een ander type personeel nodig is. Hierdoor kan de school bij vacatures
werven uit een bredere doelgroep.3.6 Arbeidsaanbod vergrotenHet arbeidsaanbod kan op verschillende manieren worden vergroot. Welke
methode de beste is, hangt af van de sectorspecifieke situatie.Aantrekken buitenlandse werknemersVoor sommige sectoren kunnen buitenlandse werknemers aantrekkelijk zijn,
bijvoorbeeld voor de Waterschappen, de Universiteiten, de Onderzoekinstellingen
en de UMC’s. Zo opereren universiteiten steeds meer op een internationale
markt, waardoor zij per definitie over een groter arbeidspotentieel beschikken.
Op beloningsgebied kan men binnen Europa (Engeland uitgezonderd) redelijk
concurreren. De verschillen met Amerika en Engeland zijn echter groot. Bij
uitzondering kennen universiteiten een individuele arbeidsmarkttoelage toe
om knelpunten te voorkomen. De sector Waterschappen ziet het aantrekken van
technici uit Oost-Europa en Turkije als mogelijkheid om toekomstige arbeidsmarktknelpunten
op te lossen.Aantrekken zij-instromersDaarnaast kan een beroep worden gedaan op zij-instromers. Vooral de onderwijssectoren
en de sector Politie kiezen voor deze oplossingsrichting.Zelf opleiden van werknemersOok is het mogelijk werknemers met een lager dan gewenst opleidingsniveau
aan te nemen en hen vervolgens zelf op te leiden (opscholing). In de praktijk
wordt nauwelijks van deze methode gebruikgemaakt. In box 3.3 worden twee voorbeelden
beschreven. Box 3.3 Zelf opleiden van medewerkersDe Belastingdienst had problemen met de werving van afgestudeerde accountants,
omdat men salarieel onvoldoende kan concurreren met de markt. Daarom heeft
men besloten eerder te gaan werven, namelijk onder VWO’ ers die maximaal
twee jaar geleden hun diploma hebben gehaald. Zij krijgen een accountancyopleiding
aangeboden met aanvullende fiscale vakken. Op deze manier probeert de Belastingdienst
toekomstige werknemers aan zich te binden. Het betreft een duale opleiding
met – na het succesvol afronden van zowel het opleidings- als het stagegedeelte –
een baangarantie. De opleiding bestaat uit een driejarig traject met studie-
en stageblokken. Na afloop heeft de deelnemer nog net geen bachelordiploma.
Eenmaal aan de slag bij de Belastingdienst (4 dagen werk en 1 dag opleiding)
kan dit diploma definitief worden behaald. Het traject verliep in het eerste
jaar moeizaam door een slechte timing van de werving- en selectieprocedures,
maar in het algemeen zijn de ervaringen goed. In 2007 is voor de vijfde keer
geworven.In Amsterdam werkt de Politie met voorschakelklassen (een klas van vijftien
leerlingen). Deze leerlingen voldoen aan het gevraagde opleidingsniveau maar
zijn niet door de selectieprocedure gekomen, omdat zij aan bepaalde eisen
(kennis van de Nederlandse taal, sociale vaardigheden) niet voldoen. Middels
het voorschakeltraject worden deze vaardigheden op het gewenste niveau gebracht.
De lessen worden gekenmerkt door Maatwerk. De eerste klassen startten in mei
2005. Tot nu toe hebben ruim honderd leerlingen aan het traject deelgenomen.
Ongeveer 7% is uitgevallen; de rest volgt nog de opleiding aan de politieacademie
of is doorgestroomd naar het korps Amsterdam Amstelland. Het LECD wil deze
voorschakelklassen ook bij andere korpsen inzetten, gezien de goede resultaten
in Amsterdam Amstelland.Bron: Sectorale informatie.STATISTISCHE BIJLAGESTATISTISCHE BIJLAGEIn deze bijlage treft u de tabellen die horen bij de Trendnota Arbeidszaken
Overheid 2008. Voor zover mogelijk zijn er bij de tabellen prognoses opgenomen
voor de jaren 2007 en 2008. Deze prognoses zijn gemaakt met het prognosemodel
Apollo. De toekomstige omvang en samenstelling van de sector Rijk is onzeker
vanwege de afslanking van de Rijksdienst. Deze afslanking bevond zich ten
tijde van het opstellen van deze nota nog in de planfase. Vandaar dat in de
bijlage geen prognoses voor de sector Rijk zijn opgenomen.Toelichting bij de tabellena. In de tabellen zijn de personen die vallen onder de zogenaamde Gemeenschappelijke
Regelingen om administratieve redenen niet opgenomen. Dat betekent in het
bijzonder voor de lagere overheden een geringe onderschatting van het aantal
personen.b. Als gevolg van afrondingen kan het voorkomen dat de totalen niet precies
overeenstemmen met de som van de (afgeronde) getallen.c. Op een aantal plaatsen zijn met behulp van «het prognose model»
of op andere wijze schattingen gemaakt. Aantallen die zijn gebaseerd op een
schatting zijn cursief weergegeven.d. Wegens een nieuwe telmethode kunnen er verschillen ten opzichte van
voorgaande publicaties van de Trendnota zijn ontstaan. Tevens kunnen hierdoor
trendbreuken tussen de cijfers voor 2005 en 2006 zijn ontstaan.e. Legenda:– of blanco: geen opgave1. Tabellen behorend bij het annexTabel 1 Mobiliteit bij dezelfde werkgever naar leeftijd en sector (2005)Tabel 2 Mening overheidswerknemers over ouderen naar sector; Oudere werknemers
zouden meer moeten worden ingeschakeld als coach van jongere medewerkers.Tabel 3 Mening overheidswerknemers over ouderen naar sector; Het personeelsbeleid
voor oudere werknemers is te veel gericht op ontziemaatregelen.Tabel 4 Mening overheidswerknemers over ouderen naar sector; Ontziemaatregelen
zijn een goed middel om ouderen langer aan het werk te houden.Tabel 5 Mening overheidswerknemers over ouderen naar sector; Oudere werknemers
krijgen te weinig mogelijkheden om zich te ontwikkelen.2. Werknemers omvangTabel 2.1 Werkzame personen (x 1000)Tabel 2.2 Arbeidsvolume, gemiddelde deeltijdfactorTabel 2.3 Aandeel werkzame personen, vrouwen (%)Tabel 2.4 Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan 30 jaar (%)Tabel 2.5 Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar of ouder (%)Tabel 2.6 Aandeel werkzame personen, deeltijd (%) Tabel 2.7 Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers (%)Tabel 2.8 Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers (%)Tabel 2.9 Aandeel werkgelegenheid, intrasectorale mobiliteit (%)Tabel 2.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep < € 2000
(%)Tabel 2.11 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep > € 4000
(%)Tabel 2.12 Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen (%)3. Sociale verzekeringenTabel 3.1 Ziekteverzuimpercentage, inclusief en exclusief verzuim langer
dan 1 jaar, exclusief zwangerschapsverlof (%)Tabel 3.2 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)Tabel 3.3 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) ultimoTabel 3.4 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel IVA, 2006Tabel 3.5 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel WGA, 2006Tabel 3.6 Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW)Tabel 3.7 Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet (WW)Tabel 3.8 Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimoTabel 3.9 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo, vrouwen
(%)Tabel 3.10 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo, leeftijd
50 jaar of ouder (%)Tabel 3.11 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen werkloosheidswet
(WW) (%)Tabel 3.12 Lopende uitkeringen bovenwettelijke WW ultimo4. ArbeidsvoorwaardenTabel 4.1 Loonsom (in € miljard)Tabel 4.2 Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen (in € miljard)Tabel 4.3 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rijk (%)Tabel 4.4 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Gemeenten (%)Tabel 4.5 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Provincies (%)Tabel 4.6 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rechterlijke Macht
(%)Tabel 4.7 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Waterschappen
(%)Tabel 4.8 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Onderwijs (Primair-
en Voortgezet Onderwijs) (%)Tabel 4.9 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Middelbaar Beroepsonderwijs
(%)Tabel 4.10 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Hoger Beroepsonderwijs
(%)Tabel 4.11 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Wetenschappelijk
Onderwijs (%)Tabel 4.12 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Onderzoekinstellingen
(%)Tabel 4.13 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Universitair
Medische Centra (%)Tabel 4.14 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Defensie (%)Tabel 4.15 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Politie (%)Tabel 4.16 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, overheidssectoren (%)Tabel 4.17 Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren
(%)Tabel 4.18 Contractloonontwikkeling cumulatie op jaarbasis 1993–2006,
samenvatting (%) 5. Verklaring van afkortingen6. Verklaring van begrippen7. Trefwoordenlijst 1 Tabellen behorend bij annexTabel 1 Mobiliteit bij dezelfde werkgever naar leeftijd
en sector (2005)a b  NeeJa, tijdelijk functie collega waargenomenJa, tijdelijk vanwege andere
redenJa, heb andere functie
gekregenRijkjonger dan 25 jaar85..13  25–34 jaar771219  35–44 jaar782417 45–54 jaar821314  55 jaar en ouder862211 Gemeentenjonger dan 25 jaar86..11  25–34 jaar861211 35–44 jaar852311  45–54 jaar88129  55 jaar en ouder91117Provinciesjonger dan 25 jaar.... 25–34 jaar75..14  35–44 jaar82..14  45–54 jaar86.211 55 jaar en ouder87..10 Rechterlijke Machtjonger dan 25 jaar....  25–34 jaar86...  35–44 jaar82..11 45–54 jaar85..13  55 jaar en ouder88..10 Waterschappenjonger dan 25 jaar....  25–34 jaar92... 35–44 jaar84..13  45–54 jaar90..8  55 jaar en ouder95...Primair Onderwijsjonger dan 25 jaar86...  25–34 jaar91243 35–44 jaar913. 5  45–54 jaar92322  55 jaar en ouder92..4Voortgezet Onderwijsjonger dan 25 jaar91...  25–34 jaar885.4 35–44 jaar885.7  45–54 jaar92216  55 jaar en ouder94223Middelbaarjonger dan
25 jaar....Beroepsonderwijs25–34 jaar80..15 35–44 jaar87257  45–54 jaar842410  55 jaar en ouder91126 Hoger Beroepsonderwijsjonger dan 25 jaar.... 25–34 jaar88..9  35–44 jaar90.27  45–54 jaar86257 55 jaar en ouder92..4 Wetenschappelijk Onderwijsjonger dan 25 jaar84... 25–34 jaar93.24  35–44 jaar88.210  45–54 jaar88..9 55 jaar en ouder93..4Onderzoekinstellingenjonger dan 25 jaar....  25–34 jaar87..9 35–44 jaar84..10  45–54 jaar92..6  55 jaar en ouder97... Universitair Medische Centrajonger dan 25 jaar92...  25–34 jaar87.210 35–44 jaar92.16  45–54 jaar90127  55 jaar en ouder96..4Defensiejonger dan 25 jaar60.632 25–34 jaar643628  35–44 jaar682426  45–54 jaar79.318 55 jaar en ouder93..7Politiejonger dan 25 jaar83..14 25–34 jaar78 516  35–44 jaar781515  45–54 jaar821513 55 jaar en ouder87.310a) In % van het totaal, vanwege privacyregels zijn cellen met een
beperkt aantal waarnemingen leeg gelaten.b) Deze cijfers zijn gebaseerd op enquêtegegevens en zijn slechts
indicatief.Bron: BZK (2006), Personeel- en Mobiliteitsonderzoek
2006, Den HaagTabel 2 Mening overheidswerknemers over ouderen naar
sector;Oudere werknemers zouden meer moeten worden ingeschakeld als coach
van jongere medewerkers (in %).  OneensNeutraalEensOverheid7687Rijk5788 Gemeenten7588Provincies4491 Rechterlijke Macht0694Waterschappen8884 Primair Onderwijs9883 Voortgezet Onderwijs8588 Middelbaar Beroepsonderwijs7588 Hoger Beroepsonderwijs7786 Wetenschappelijk Onderwijs51184Onderzoekinstellingen01090 Universitair Medische Centra9685 Defensie5590Politie6589Bron: BZK (2007), Flitspanelonderzoek levensfasebewust
personeelsbeleid, Den Haag. Tabel 3 Mening overheidswerknemers over ouderen naar
sector; Het personeelsbeleid voor oudere werknemers is te veel gericht op
ontziemaatregelen (in %).  OneensNeutraalEensOverheid443026Rijk422928 Gemeenten413128Provincies373132 Rechterlijke Macht293535Waterschappen492724 Primair Onderwijs493219 Voortgezet Onderwijs492724 Middelbaar Beroepsonderwijs452629 Hoger Beroepsonderwijs373033 Wetenschappelijk Onderwijs293140Onderzoekinstellingen253838 Universitair Medische Centra373033Defensie413127Politie512722Bron: BZK (2007), Flitspanelonderzoek levensfasebewust
personeelsbeleid, Den Haag.Tabel 4 Mening overheidswerknemers over ouderen naar
sector; Ontziemaatregelen zijn een goed middel om ouderen langer aan het werk
te houden (in %).  OneensNeutraalEensOverheid231266Rijk211465 Gemeenten191071Provincies211663 Rechterlijke Macht20872Waterschappen17875 Primair Onderwijs121078 Voortgezet Onderwijs161174 Middelbaar Beroepsonderwijs16777 Hoger Beroepsonderwijs201664 Wetenschappelijk Onderwijs181864Onderzoekinstellingen141769 Universitair Medische Centra171173Defensie181270Politie241858Bron: BZK (2007), Flitspanelonderzoek levensfasebewust
personeelsbeleid, Den Haag.Tabel 5 Mening overheidswerknemers over ouderen naar
sector; Oudere werknemers krijgen te weinig mogelijkheden om zich te ontwikkelen
(in %).  OneensNeutraalEensOverheid292150Rijk271855 Gemeenten281953Provincies271558 Rechterlijke Macht292447Waterschappen332542 Primair Onderwijs402436 Voortgezet Onderwijs312346 Middelbaar Beroepsonderwijs222256 Hoger Beroepsonderwijs271855 Wetenschappelijk Onderwijs212554Onderzoekinstellingen202060 Universitair Medische Centra281854Defensie192557Politie231958Bron: BZK (2007), Flitspanelonderzoek levensfasebewust
personeelsbeleid, Den Haag. 2. WerknemersomvangTabel 2.1 Werkzame personen (x 1000) Sector200320042005200620072008Openbaar Bestuur350339329325––Rijk125120117120––Gemeenten198193186178177177Provincies141313131313Rechterlijke Macht333333Waterschappen101110101010       Onderwijs en
Wetenschappen480480477482482482Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs179180181181181181• Voortgezet Onderwijs10110110010110098Middelbaar Beroepsonderwijs565553555656Hoger Beroepsonderwijs343434353536Wetenschappelijk Onderwijs535149495051Onderzoekinstellingen332333Universitair Medische Centra545758585858       Veiligheid131127128131129129Defensie736970716969Politie585858595960Overheidssectoren961947935937––Zorg en Welzijn1 1081 1111 112–  Marktsector4 8764 8244 776–  Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel, UWV Informatie sociale verzekeringen
naar sectoren.Tabel 2.2 Arbeidsvolume, gemiddelde deeltijdfactor Sector200320042005200620072008Openbaar Bestuur0,900,890,890,90––Rijk0,930,930,930,93––Gemeenten0,870,870,870,880,880,88Provincies0,900,900,900,900,900,90Rechterlijke Macht0,930,930,930,930,930,93Waterschappen0,870,880,880,930,930,93       Onderwijs en
Wetenschappen0,790,790,790,790,790,80Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs0,760,750,750,760,760,76• Voortgezet Onderwijs0,820,820,810,820,830,83Middelbaar Beroepsonderwijs0,790,790,790,800,800,81Hoger Beroepsonderwijs0,730,730,730,750,770,77Wetenschappelijk Onderwijs0,840,840,850,810,810,81Onderzoekinstellingen0,870,870,860,930,920,92Universitair Medische Centra0,820,820,810,820,830,83       Veiligheid0,960,960,950,960,960,96Defensie0,980,980,980,990,990,99Politie0,940,930,920,920,920,92Overheidssectoren0,850,850,850,85––              Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel. Tabel 2.3 Aandeel werkzame personen, vrouwen (%) Sector200320042005200620072008Openbaar Bestuur39394041––Rijk38394141––Gemeenten394041424343Provincies373839404141Rechterlijke Macht484950515152Waterschappen252526262727       Onderwijs en
Wetenschappen606162626263Onderwijs (PO/VO)      • Primair Onderwijs787879808081• Voortgezet Onderwijs454547474848Middelbaar Beroepsonderwijs525252535354Hoger Beroepsonderwijs464748505051Wetenschappelijk Onderwijs414142434343Onderzoekinstellingen414144313132Universitair Medische Centra676767686867       Veiligheid212122222323Defensie131313131313Politie313233343435Overheidssectoren47484949––Zorg en Welzijn80828282  Marktsector37363737  Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel, UWV Informatie sociale verzekeringen
naar sectoren.Tabel 2.4 Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan
30 jaar (%) Sector200320042005200620072008Openbaar Bestuur10998––Rijk11101010––Gemeenten1098887Provincies777665Rechterlijke Macht554432Waterschappen887676       Onderwijs en
Wetenschappen161616161615Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs191918181817• Voortgezet Onderwijs121212131210Middelbaar Beroepsonderwijs777887Hoger Beroepsonderwijs88911109Wetenschappelijk Onderwijs252524262626Onderzoekinstellingen141415232425Universitair Medische Centra212121201919       Veiligheid292828282726Defensie373637363433Politie181818181818Overheidssectoren16151515––Zorg en Welzijn24242323  Marktsector34333232  Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel, UWV Informatie sociale verzekeringen
naar sectoren (bewerking BZK). Tabel 2.5 Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar
of ouder (%) Sector200320042005200620072008Openbaar Bestuur31313132––Rijk27272728––Gemeenten323334353537Provincies363735373840Rechterlijke Macht394040404245Waterschappen333334343537       Onderwijs en
Wetenschappen323334353638Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs283032343536• Voortgezet Onderwijs404141424345Middelbaar Beroepsonderwijs414344454648Hoger Beroepsonderwijs383939383940Wetenschappelijk Onderwijs282828272727Onderzoekinstellingen293130272728Universitair Medische Centra212223242527       Veiligheid181819192122Defensie151415171921Politie212223212223Overheidssectoren29313132––Zorg en Welzijn22242424  Marktsector18191818  Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel, UWV Informatie sociale verzekeringen
naar sectoren (bewerking BZK).Tabel 2.6 Aandeel werkzame personen, deeltijd (%) Sector200320042005200620072008Openbaar Bestuur32333433––Rijk24252626––Gemeenten373838383838Provincies363740394040Rechterlijke Macht283031323334Waterschappen302929232424       Onderwijs en
Wetenschappen545556565757Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs596162626465• Voortgezet Onderwijs505152525353Middelbaar Beroepsonderwijs545454545556Hoger Beroepsonderwijs606162606061Wetenschappelijk Onderwijs414142444546Onderzoekinstellingen363637252627Universitair Medische Centra535253545454       Veiligheid131416151516Defensie667444Politie232526272930Overheidssectoren40414242––              Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel.Tabel 2.7 Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers
(%) Sector200320042005200620072008Openbaar Bestuur759–––Rijk548–––Gemeenten869798Provincies868567Rechterlijke Macht773854Waterschappen797586       Onderwijs en
Wetenschappen121112131211Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs111311121111• Voortgezet Onderwijs11101011108Middelbaar Beroepsonderwijs961113109Hoger Beroepsonderwijs121013161312Wetenschappelijk Onderwijs12818151817Onderzoekinstellingen152020182018Universitair Medische Centra161414121413       Veiligheid573856Defensie6831057Politie553756Overheidssectoren989–––              Bron: ABP (bewerking BZK).Tabel 2.8 Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers
(%) Sector200320042005200620072008Openbaar Bestuur6910–––Rijk6910–––Gemeenten6810898Provincies8891098Rechterlijke Macht323333Waterschappen466676       Onderwijs en
Wetenschappen101111111111Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs101011121110• Voortgezet Onderwijs891091010Middelbaar Beroepsonderwijs7910898Hoger Beroepsonderwijs91011101210Wetenschappelijk Onderwijs141616161616Onderzoekinstellingen172020212018Universitair Medische Centra101212121212       Veiligheid888676Defensie121211888Politie445555Overheidssectoren81010–––              Bron: ABP (bewerking BZK).Tabel 2.9 Aandeel werkgelegenheid, intrasectorale mobiliteit
(%) Sector2003 2005   Openbaar Bestuur1,1 0,9   Rijk0,5 0,6   Gemeenten1,4 1,2   Provincies0,4 0,2   Rechterlijke Macht0,0 0,0   Waterschappen1,1 0,8          Onderwijsen
Wetenschappen1,9 1,7   Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs2,9 2,4   • Voortgezet Onderwijs2,1 2,0   Middelbaar Beroepsonderwijs0,9 0,5   Hoger Beroepsonderwijs0,6 0,9   Wetenschappelijk Onderwijs1,5 2,0   Onderzoekinstellingen0,4 0,8   Universitair Medische Centra0,8 0,7          Veiligheid0,3 0,7   Defensie0,0 0,2   Politie0,6 1,4   Overheidssectoren1,4 1,3                 Bron: BZK, Mobiliteitsonderzoek (gewogen).Tabel 2.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep < € 2000
(%) Sector2003200420052006  Openbaar Bestuur1614119  Rijk13111111  Gemeenten1917128  Provincies10774  Rechterlijke Macht0000  Waterschappen9843         Onderwijsen
Wetenschappen14141311  Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs15151410  • Voortgezet Onderwijs1313129  Middelbaar Beroepsonderwijs14131310  Hoger Beroepsonderwijs7667  Wetenschappelijk Onderwijs18161117  Onderzoekinstellingen109611  Universitair Medische Centra18161513         Veiligheid32313228  Defensie39394237  Politie23222017  Overheidssectoren17161512                Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel.Tabel 2.11 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep > € 4000
(%) Sector2003200420052006  Openbaar Bestuur13131519  Rijk16171725  Gemeenten9101314  Provincies19212028  Rechterlijke Macht90899091  Waterschappen13131315         Onderwijsen
Wetenschappen11121214  Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs2222  • Voortgezet Onderwijs15141414  Middelbaar Beroepsonderwijs10101026  Hoger Beroepsonderwijs35344444  Wetenschappelijk Onderwijs22262726  Onderzoekinstellingen18182318  Universitair Medische Centra12131313         Veiligheid5556  Defensie7778  Politie2224  Overheidssectoren11111215                Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel.Tabel 2.12 Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen
(%) Sector200320042005   Openbaar Bestuur7,47,57,5   Rijk6,36,67,0   Gemeenten8,88,68,4   Provincies3,23,33,6   Rechterlijke Macht1      Waterschappen1,61,61,7          Onderwijsen
Wetenschappen4,74,64,6   Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs4,64,13,9   • Voortgezet Onderwijs4,03,94,1   Middelbaar Beroepsonderwijs4,74,85,1   Hoger Beroepsonderwijs3,73,84,0   Wetenschappelijk Onderwijs5,35,45,7   Onderzoekinstellingen2      Universitair Medische Centra6,36,66,6          Veiligheid4,54,54,5   Defensie4,34,34,3   Politie4,74,74,8   Overheidssectoren5,85,75,7                 1 Banen bij de Rechterlijke Macht zijn opgenomen bij de sector
Rijk2 Banen bij de Onderzoekinstellingen zijn opgenomen bij de
sector Wetenschappelijk OnderwijsBron: CBS. 3. Sociale verzekeringenTabel 3.1 Ziekteverzuimpercentage, inclusief en exclusief
verzuim langer dan 1 jaar, exclusief zwangerschapsverlof (%) Sector20032004200520062006 max 1 jr Openbaar Bestuur6,86,36,05,5  Rijk6,66,35,85,55,0 Gemeenten7,26,46,35,64,8 Provincies6,05,65,24,94,1 Rechterlijke Macht3,53,2–– – Waterschappen4,64,84,44,4 4,2        Onderwijs en
Wetenschappen6,55,85,45,2  Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs6,86,65,95,8 – • Voortgezet Onderwijs5,85,65,45,0–  Middelbaar Beroepsonderwijs7,2–5,95,8–  Hoger Beroepsonderwijs–––– 4,5 Wetenschappelijk Oonderwijs3,63,43,43,22,7  Onderzoekinstellingen––––2,8 Universitair Medische Centra–––– –        Veiligheid6,16,05,45,5  Defensie5,35,44,75,4– Politie7,26,76,35,7– Overheidssectoren
(berekend)6,46,05,75,4 –               Bron: CBS, Regioplan, BZK (de totalen en subtotalen zijn berekend op basis
van de aanwezige waarnemingen).Tabel 3.2 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid
(WAO) Sector200320042005200620072008Openbaar Bestuur3 6143 2933 0852 6482 5272 347Rijk946857844697699658Gemeenten2 4512 2562 0771 7861 6741 545Provincies1261181109810593Rechterlijke Macht221521172123Waterschappen694733503640       Onderwijs en
Wetenschappen4 9934 6724 4093 7743 6263 378Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs1 9611 7691 6561 4171 3951 264• Voortgezet Onderwijs1 2401 1071 107983960853Middelbaar Beroepsonderwijs812761697587520523Hoger Beroepsonderwijs314310281210210212Wetenschappelijk Onderwijs297321295236223217Onderzoekinstellingen232125142411Universitair Medische Centra346383348327293301       Veiligheid753643548410319322Defensie385339247234197191Politie368304301176122132Overheidssectoren9 3608 6088 0426 8326 4706 050Zorg en Welzijn13 84012 74011 37010 660  Marktsector59 17054 77059 95055 030  Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectoren. Tabel 3.3 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)
ultimo Sector200320042005200620072008Openbaar Bestuur32 77831 69829 49026 88524 53422 291Rijk9 1708 9348 3497 5487 0186 487Gemeenten21 57320 74219 25517 69016 00114 417Provincies1 3171 2771 1841 008927840Rechterlijke Macht213240220210201190Waterschappen505505482429386356       Onderwijs en
Wetenschappen44 26142 96539 45635 93732 55329 304Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs17 04416 71115 33014 14212 91511 707• Voortgezet Onderwijs10 40410 0109 1408 2887 3416 416Middelbaar Beroepsonderwijs6 7386 3755 8355 1584 6374 176Hoger Beroepsonderwijs2 6622 5752 3592 1611 9691 777Wetenschappelijk Onderwijs3 0472 9512 7102 4962 2842 084Onderzoekinstellingen247245225136126109Universitair Medische Centra4 1194 0983 8573 5563 2813 035       Veiligheid5 6315 5935 3114 9594 5954 312Defensie3 1893 0722 9592 7492 5442 372Politie2 4422 5212 3522 2102 0511 941Overheidssectoren82 67080 25674 25767 78161 68055 910Zorg en Welzijn110 820108 09099 41089 490  Marktsector584 510548 570503 060457 550  Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectoren.Tabel 3.4 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel IVA, 2006 SectorIVA 2006 lopend IVA nieuwlopendbeëindigd % 50+% vrouwOpenbaar Bestuur1041095 7746Rijk21230 8739Gemeenten71744 7450Provincies880 7550Rechterlijke Macht000 ––Waterschappen441 750       Onderwijsen
Wetenschappen11311612 7254Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs47515 7157• Voortgezet Onderwijs32315 7752Middelbaar Beroepsonderwijs16160 7544Hoger Beroepsonderwijs440 5050Wetenschappelijk Onderwijs671 7171Onderzoekinstellingen000 ––Universitair Medische Centra871 7157       Veiligheid22211 6733Defensie981 5013Politie13130 7746Overheidssectoren23924618 7449Zorg en Welzijn50050040 6778Marktsector2 9302 860270 6734Bron: UWV, de gepresenteerde cijfers zijn voorlopig en hebben vooral een
indicatieve waarde.Tabel 3.5 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel WGA, 2006 SectorWGA 2006 lopend WGA nieuwlopendbeëindigd % 50+% vrouwOpenbaar Bestuur43741518 4356Rijk1131084 4556Gemeenten30528814 4356Provincies15150 3360Rechterlijke Macht110 0100Waterschappen330 6733       Onderwijsen
Wetenschappen64861531 5166Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs29928214 5070• Voortgezet Onderwijs1261206 5858Middelbaar Beroepsonderwijs67645 6453Hoger Beroepsonderwijs38362 5367Wetenschappelijk Onderwijs39370 4354Onderzoekinstellingen220 5050Universitair Medische Centra77744 3485       Veiligheid1171126 2748Defensie50474 1538Politie67652 3555Overheidssectoren1 2021 14255 4661Zorg en Welzijn2 3602 080250 3684Marktsector13 28011 7801 370 3744Bron: UWV, de gepresenteerde cijfers zijn voorlopig en hebben vooral een
indicatieve waarde.Tabel 3.6 Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW) Sector2003200420052006  Openbaar Bestuur3 2193 5133 2532 891  Rijk1 5571 5041 2961 246  Gemeenten1 5151 8321 7681 507  Provincies9611512091  Rechterlijke Macht31197  Waterschappen48516040         Onderwijsen
Wetenschappen8 03610 76911 2539 830  Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs2 2953 8724 3074 113  • Voortgezet Onderwijs1 5191 8231 8581 631  Middelbaar Beroepsonderwijs1 0481 2441 097810  Hoger Beroepsonderwijs499602693536  Wetenschappelijk Onderwijs1 6762 0572 0781 809  Onderzoekinstellingen28821118491  Universitair Medische Centra7119601 036840         Veiligheid1 5202 2571 5881 272  Defensie1 1651 8421 237979  Politie355415351293  Overheidssectoren12 77516 53916 09413 993  Zorg en Welzijn30 15037 95034 00028 260  Marktsector373 000366 430321 330264 840  Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectoren. Tabel 3.7 Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet
(WW) Sector2003200420052006  Openbaar Bestuur1 8302 8313 4653 357  Rijk9171 3261 4511 348  Gemeenten8361 3881 8151 825  Provincies5073130109  Rechterlijke Macht110413  Waterschappen26346562         Onderwijsen
Wetenschappen4 6517 71711 12310 987  Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs1 2722 4563 9654 241  • Voortgezet Onderwijs7701 3851 7731 777  Middelbaar Beroepsonderwijs5478841 154988  Hoger Beroepsonderwijs284406653627  Wetenschappelijk Onderwijs1 1221 6282 2922 181  Onderzoekinstellingen209219235156  Universitair Medische Centra4477391 0511 017         Veiligheid7661 9882 0271 581  Defensie5861 6711 5971 215  Politie180317430366  Overheidssectoren7 24712 53616 61515 925  Zorg en Welzijn26 93030 93032 17032 250  Marktsector305 850335 130337 880317 630  Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectoren.Tabel 3.8 Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo Sector2003200420052006  Openbaar Bestuur2 6553 3353 1202 668  Rijk1 2111 3871 2281 126  Gemeenten1 3151 7591 7131 413  Provincies8012211291  Rechterlijke Macht56115  Waterschappen44615633         Onderwijsen
Wetenschappen6 4489 5019 6328 390  Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs1 8343 2513 5943 473  • Voortgezet Onderwijs1 3311 7721 8571 724  Middelbaar Beroepsonderwijs8501 2101 152926  Hoger Beroepsonderwijs439634675584  Wetenschappelijk Onderwijs1 2611 6881 4721 100  Onderzoekinstellingen23022117056  Universitair Medische Centra503725712527         Veiligheid1 1801 4491 010700  Defensie8981 069709472  Politie282380301228  Overheidssectoren10 28314 28513 76211 758  Zorg en Welzijn22 16028 52030 62026 780  Marktsector247 970277 130261 320209 860  Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectoren. Tabel 3.9 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet
(WW) ultimo, vrouwen (%) Sector2003200420052006  Openbaar Bestuur53545354  Rijk53565556  Gemeenten53535354  Provincies55525552  Rechterlijke Macht60507340  Waterschappen45514145         Onderwijsen
Wetenschappen56555656  Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs69636363  • Voortgezet Onderwijs45444545  Middelbaar Beroepsonderwijs54565454  Hoger Beroepsonderwijs51505353  Wetenschappelijk Onderwijs48484950  Onderzoekinstellingen35383550  Universitair Medische Centra68677069         Veiligheid36333437  Defensie30252628  Politie55585454  Overheidssectoren53525455  Zorg en Welzijn73747574  Marktsector38394243  Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectoren.Tabel 3.10 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet
(WW) ultimo, leeftijd 50 jaar of ouder (%) Sector2003200420052006  Openbaar Bestuur27293849  Rijk27314048  Gemeenten27283851  Provincies25253151  Rechterlijke Macht20171860  Waterschappen36283655         Onderwijsen
Wetenschappen35354251  Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs48424855  • Voortgezet Onderwijs45465362  Middelbaar Beroepsonderwijs40425360  Hoger Beroepsonderwijs39404453  Wetenschappelijk Onderwijs11111521  Onderzoekinstellingen6101834  Universitair Medische Centra20202535         Veiligheid10121926  Defensie891621  Politie16192737  Overheidssectoren30313949  Zorg en Welzijn37353844  Marktsector35364047  Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectoren (bewerking BZK).Tabel 3.11 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen
werkloosheidswet (WW) (%) Sector2003200420052006  Openbaar Bestuur0,91,01,00,9  Rijk1,21,21,11,1  Gemeenten0,80,90,90,8  Provincies0,70,90,90,7  Rechterlijke Macht0,10,40,30,2  Waterschappen0,50,50,60,4         Onderwijsen
Wetenschappen1,72,22,32,0  Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs1,32,22,42,3  • Voortgezet Onderwijs1,51,81,81,6  Middelbaar Beroepsonderwijs1,92,22,01,5  Hoger Beroepsonderwijs1,51,82,01,5  Wetenschappelijk Onderwijs3,23,94,23,7  Onderzoekinstellingen9,27,17,33,8  Universitair Medische Centra1,31,71,81,5         Veiligheid1,21,81,21,0  Defensie1,62,61,81,4  Politie0,60,70,60,5  Overheidssectoren1,31,71,71,5  Zorg en Welzijn2,83,43,1–  Marktsector7,57,66,7–   Bron: BZK, UWV jaarbestanden, UWV Informatie sociale verzekeringen naar
sectoren.Tabel 3.12 Lopende uitkeringen bovenwettelijke WW ultimo Sector2003200420052006  Openbaar Bestuur1 2561 7141 7802 196  Rijk335384414582  Gemeenten8391 1811 2341 510  Provincies44927571  Rechterlijke Macht1142  Waterschappen37565331         Onderwijsen
Wetenschappen4 5976 6876 5246 060  Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs1 1002 1002 0502 435  • Voortgezet Onderwijs9171 0941 1421 294  Middelbaar Beroepsonderwijs619798781674  Hoger Beroepsonderwijs299442485391  Wetenschappelijk Onderwijs1 0301 4551 342846  Onderzoekinstellingen19019015553  Universitair Medische Centra442608569367         Veiligheid3384328178  Defensie1101128178  Politie228320––  Overheidssectoren6 1918 8338 3858 334                Bron: UWV jaarbestanden. 4. ArbeidsvoorwaardenTabel 4.1 Loonsom (in € miljard)1Sector2003200420052006  Openbaar Bestuur14,4614,7114,7114,82  Rijk5,765,755,636,01  Gemeenten7,507,617,707,42  Provincies0,600,640,650,65  Rechterlijke Macht0,200,270,280,29  Waterschappen0,400,440,450,45         Onderwijsen
Wetenschappen215,9016,0416,7017,80  Onderwijs(PO/VO)      • Primair Onderwijs      • Voortgezet Onderwijs      Middelbaar Beroepsonderwijs      Hoger Beroepsonderwijs      Wetenschappelijk Onderwijs      Onderzoekinstellingen      Universitair Medische Centra1,992,212,332,35         Veiligheid5,605,585,525,82  Defensie3,102,942,903,06  Politie2,502,642,622,76  Overheidssectoren37,9538,5439,2639,61                Bron: BZK.1 De loonsommen uit tabel 4.1 en 4.2 zijn niet één op één
te vergelijken. Tabel 4.1 wordt berekend met salarisgegevens van de sectoren,
terwijl 4.2 tot stand komt door de loongecodeerde uitgaven op de begrotingen
per sector op te tellen. Tabel 4.1 presenteert realisatiecijfers. Tabel 4.2
zijn ramingsgetallen. Een belangrijke verklaring voor het verschil is dat
in 4.1 geen inactieven zijn meegenomen, waar dat in 4.2 wel het geval is.
Voorts worden in tabel 4.2 loongevoelige uitgaven opgenomen, die bijvoorbeeld
wel in het kader van de politiebegroting worden gedaan, maar niet noodzakelijk
aan politiepersoneel. Ook bepaalde onkosten als reis- en onkostenvergoedingen
worden in 4.1 niet meegenomen. Onder de gesubsidieerde en gepremieerde sector
vallen de loonkosten uit hoofde van onder meer de Wet sociale werkvoorziening
(WSW), subsidies aan openbaarvervoersbedrijven, culturele instellingen, raden
voor rechtsbijstand en welzijnsinstellingen. De bedragen in tabel 4.2 zijn
volumecijfers, die op basis van de jaarlijks ingediende begrotingen in jaar
t-1 worden samengesteld. De jaarlijkse vergoeding voor de loonstijging in
jaar t en volgende jaren is nog niet verwerkt. Deze zogenaamde loongevoelige
uitgaven gelden als grondslag voor de jaarlijkse loonbijstelling. Tevens vormt
4.2 regelmatig de grondslag voor budgettaire discussies.2 Exclusief Universitair Medische Centra. Tabel 4.2 Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen
(in € miljard)1Sector 20072008200920102011Openbaar Bestuur 18,1217,5917,5717,6717,57Rijk 6,426,416,396,416,33Gemeenschappelijke regeling Rijk met Gemeenten en Provincies 0,360,390,390,400,42Rechterlijke Macht 0,330,330,330,330,33Gesubsidieerde en gepremieerde sector 11,0110,4610,4610,5310,49       Onderwijs en
Wetenschappen 18,6318,5418,5318,4818,48Onderwijs (PO/VO)      • Primair Onderwijs      • Voortgezet Onderwijs      Middelbaar Beroepsonderwijs      Hoger Beroepsonderwijs      Wetenschappelijk Onderwijs      Onderzoekinstellingen      Universitair Medische Centra             Veiligheid 7,257,267,227,217,24Defensie 4,024,013,943,903,92Politie 3,233,253,283,313,32Totaal van de loonsommen op de Rijksbegroting 44,1443,5243,4643,4943,42Zorg (inclusief vrije beroepen, premiegefinancierd) 31,9532,9833,9934,9836,14Bron: Financiën, VWS.1 Zie voetnoot 1 bij tabel 4.1.Tabel 4.3 Contractloonontwikkeling op jaarbasis,
sector Rijk (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2003200420052006200720082009  4,050,373,53– 0,16     1-07-2002eenm. Wn rep.
Roosters  – 0,13      1-07-2002sal. Herstructurering
Fuwa0,06 0,06      1-10-2002sal. Herstructurering
jeugd0,02 0,02      1-07-2002initieel0,25 0,25      1-12-2002initieel2,29 2,29      1-12-2002eindejaarsuitkering
0,6%  – 0,55      1-07-2003nom. eindejaarsuikering0,92 0,92      1-07-2003init.onregelmatigheidstoesl.0,26 0,130,13     1-05-2003initieel0,25 0,170,08     1-12-2003eindejaarsuitkering
0,4% 0,370,37– 0,37                 1-1-04
tot 01-1-050,370,17 0,54– 0,17    31-12-2004eenm. Wg zkt.bijdrage 0,17 0,17– 0,17    1-12-2004eindejaarsuitkering
0,4%0,37  0,37                 1-1-05
tot 1-1-073,630,07  0,732,97– 0,07  1-12-2005eindejaarsuitkering
0,8%0,73   0,73    1-01-2006initieel2,00    2,00   1-02-2006mutatie uitkering
btzr 0,07   0,07– 0,07  1-12-2006nom. eindejaarsuikering0,90    0,90               1-01-07
tot 31-12-109,41     3,582,583,251-01-2007nom. eju in
schalen € 1000,20     0,20  1-01-2007initieel 2,3%2,30     2,30  1-04-2008initieel 2,0%2,00      1,500,501-04-2009initieel 2,0%1,50       1,501-12-2007eindejaarsuitkering
1,20%1,08     1,08  1-12-2008eindejaarsuitkering
1,20%1,08      1,08 1-12-2009eindejaarsuitkering
1,40%1,25       1,25 eindtotaal17,460,613,510,380,552,983,502,583,25Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren. Tabel 4.4 Contractloonontwikkeling op jaarbasis,
sector Gemeenten (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2003200420052006200720082009  0,63 0,63      1-02-2002initieel0,25 0,25      1-10-2002initieel0,38 0,38                  1-4-03
tot 1-4-042,230,502,23      1-04-2003initieel2,00 1,500,50     1-10-2003eenmalig € 200,– 0,500,50– 0,50     1-12-2003eindejaarsuitkering
0,25%0,23 0,23                  1-4-04
tot 1-12-051,00   0,580,42   1-06-2005initieel1,00   0,580,42               1-12-05
tot 1-6-073,90    2,970,860,07 1-02-2006initieel1,60    1,470,13  1-01-2006bijdrage wg
levensloop 1,5%1,50    1,50   1-02-2007initieel0,80     0,730,07             eindtotaal7,760,502,85 0,583,380,870,07 Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren.Tabel 4.5 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Provincies (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2003200420052006200720082009  0,38 – 0,07      1-01-2002eenmalig € 200,–  – 0,45      1-10-2002initieel0,38 0,38       1-3-03
tot 1-3-055,450,392,292,740,60– 0,18   1-03-2003initieel2,50 2,080,42     1-12-2003eindejaarsuitkering €100,–
(0,24%) 0,210,210,21     1-03-2004initieel2,50  2,080,42    1-12-2004eindejaarsuitkering
0,5%0,45  0,45     1-03-2005eenmalig €100,–
= 0,20% 0,18  0,18– 0,18               1-4-05
tot 1-6-074,78   0,383,420,75  1-07-2005initieel0,76   0,380,38   1-01-2006initieel1,00    1,00   1-01-2006wg bijdrage
levensloop 2,27%2,27    2,27   1-01-2006korting ivm ouderschapsverlof     – 0,23   1-01-2007initieel0,75     0,75              eindtotaal10,610,392,222,730,973,240,75  Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren. Tabel 4.6 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Rechterlijke Macht (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2003200420052006200720082009  3,370,373,11– 0,29     1-07-2002initieel0,20 0,20      1-12-2002initieel2,29 2,29      1-12-2002eindejaarsuitkering
0,6%  – 0,55      1-05-2003initieel0,25 0,170,08     1-07-2003nom. eindejaarsuikering0,63 0,63      1-12-2003eindejaarsuitkering
0,4% 0,370,37– 0,37                 1-1-04 tot 1-1-050,370,09 0,46– 0,09    1-12-2004eenm. Wg zkt.bijdrage € 75 0,09 0,09– 0,09    1-12-2004eindejaarsuitkering
0,4%0,37  0,37                 1-1-05
tot 1-8-074,350,72 0,000,732,621,72– 0,72 1-03-2006eindejaarsuitkering
0,8%0,73   0,73    1-01-2006initieel2,00    2,00   1-01-2007eindejaarsuitkering
0,6% 0,54    0,54– 0,54 1-01-2007initieel1,00     1,00  1-12-2006nom. eindejaarsuikering0,62    0,62   1-01-2007eenmalige uitkering
0,2% 0,18    0,18– 0,18             eindtotaal8,091,183,100,170,642,621,73– 0,73 Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren.Tabel 4.7 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Waterschappen (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2003200420052006200720082009  1,39 1,260,13     1-04-2002initieel0,88 0,88      1-04-2003initieel0,51 0,380,13                 1-6-03
tot 1-6-042,471,121,552,04– 1,12    1-06-2003initieel2,20 1,280,92     1-12-2003eindejaarsuitkering
0,3%0,27 0,27      1-03-2004eenmalig € 260,–
per fte = (0,6%) 0,56 0,56– 0,56    1-12-2004eenmalig € 260,–
per fte 0,56 0,56– 0,56                1-6-04
tot 1-4-074,720,75  1,252,451,02  1-07-2005initieel1,00   0,500,50   1-12-2005eenmalig € 325,–
per fte = (0,75%) 0,75  0,75– 0,75   1-06-2006initieel1,25    0,730,52  1-01-2007initieel0,50     0,50  1-12-2006levensloop 1%0,90    0,90   1-12-2006levensloop € 325
per FTE (0,75%)0,67    0,67   1-01-2006aanv. Zkt vergoeding € 1750,40    0,40               eindtotaal8,581,872,802,150,142,451,02  Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren. Tabel 4.8 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Onderwijs (Primair- en Voortgezet Onderwijs) (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2003200420052006200720082009  1,00 – 0,18      1-07-2002initieel1,00 1,00      1-12-2002eindejaarsuitkering
1,3%  – 1,18                  1-2-03
tot 1-1-042,920,803,34– 0,42     1-03-2003initieel2,26 1,880,38     1-01-2003eindejaarsuitkering
0,73%0,66 0,66      1-12-2003eindejaarsuitkering0,12% 0,110,11– 0,11     1-12-2003eindejaarsuitkering
0,57% 0,510,51– 0,51     1-12-2003incidentele
nominale eju €100,– (0,2%) 0,180,18– 0,18                 1-1-04
tot 1-1-050,110,69 0,80– 0,69    1-12-2004eindejaarsuitkering
0,12%0,11  0,11     1-12-2004eindejaarsuitkering
0,57% 0,51 0,51– 0,51    1-12-2004incidentele
nominale eju €100,– (0,2%) 0,18 0,18– 0,18                1-1-05
tot 1-7-073,940,36  0,872,360,71  1-08-2005initieel1,00   0,420,58   1-12-2005eindejaarsuitkering
0,5%0,45   0,45    1-09-2006initieel1,00    0,330,67  1-12-2006levensloop/eju
0,8%0,72    0,72   1-01-2006ziektekostenvergoeding
alg. € 30/maand0,35  0,35     1-12-2006verh. Eju OOP
met € 750,02    0,02   1-12-2006incidenteel
nominale eju € 200 (0,4%)     0,36– 0,36  1-01-2007initieel0,40     0,40              eindtotaal7,971,853,160,370,172,360,71  Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren.Tabel 4.9 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Middelbaar Beroepsonderwijs (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2003200420052006200720082009  1,00 – 0,18      1-07-2002initieel1,00 1,00      1-12-2002eindejaarsuitkering
1,3%  – 1,18                  1-2-03 tot 1-2-042,971,053,44– 0,47     1-04-2003initieel2,31 1,730,58     1-01-2003eindejaarsuitkering
0,73%0,66 0,66      1-12-2003eindejaarsuitkering
0,12% 0,110,11– 0,11     1-12-2003eindejaarsuitkering
0,6% 0,540,54– 0,54     1-12-2003incidentele
nominale eju €200,– (0,45%) 0,400,40– 0,40                 1-2-04
tot 1-2-060,62  0,62     1-12-2004eindejaarsuitkering
0,69% ( in 2003 nog incidenteel)0,62  0,62                 1-7-05
tot 1-2-074,52   0,422,851,25  1-08-2005initieel1,00   0,420,58   1-12-2006eindejaarsuitkering
0,83%0,74    0,74   1-07-2006initieel1,50    0,750,75  1-01-2006compensatie
ziektekostenvergoeding0,78    0,78   1-01-2007initieel0,50     0,50              eindtotaal9,111,053,260,140,422,861,25  Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren.Tabel 4.10 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Hoger Beroepsonderwijs (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2003200420052006200720082009  2,70 2,320,38     1-05-2002initieel 0,75%0,25 0,25      1-06-2002initieel0,94 0,94      1-04-2003initieel1,51 1,130,38                 1-9-03
tot 1-1-041,001,150,720,79– 0,51    1-12-2003initieel1,00 0,080,92     1-12-2003eindejaarsuitkering
0,7% 0,640,64– 0,64     1-07-2004eenmalige uitkering
0,6%/1,08 = 0,56% 0,51 0,51– 0,51                1-1-05
tot 1-1-060,600,17  0,470,13   1-07-2005initieel0,60   0,300,30   1-07-2005eenmalige uitkering €125,–
(0,2%/1,08) 0,17 0,17– 0,17                1-1-06
tot 1-8-072,80    1,601,000,20 1-04-2006initieel1,60    1,200,40  1-12-2006uitkering ivm
zkt € 300,– (0,45%/1,08)0,40    0,40   1-04-2007initieel0,80     0,600,20             1-8-07 tot 1-8-108,17     1,883,113,181-10-2007initieel1,31     0,330,98 1-10-2008initieel1,00      0,250,751-10-2009initieel0,23       0,231-12-2007eindejaarsuitkering
1,7%1,55     1,55  1-12-2008eindejaarsuitkering
2,1%1,88      1,88 1-12-2009eindejaarsuitkering
2,5%2,20       2,20            eindtotaal15,271,323,031,16– 0,041,732,873,313,17Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren. Tabel 4.11 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Wetenschappelijk Onderwijs (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2003200420052006200720082009  2,61 2,210,40     1-02-2002initieel0,07 0,07      1-06-2002initieel 2,25%0,94 0,94      1-04-2003initeel 1,6 %1,60 1,200,40                 1-9-03
tot 1-9-042,000,500,801,020,18    1-09-2003initieel 0,9%0,90 0,300,60     1-03-2004initieel 1,1%1,10  0,920,18    1-12-2003eindejaarsuitkering
0,55% 0,500,50– 0,50                 1-9-04
tot 1-1-060,550,34  0,520,03   1-09-2005initieel 0,55%0,55   0,180,37   1-07-2005incidenteel €100,– 0,34  0,34– 0,34               1-1-06
tot 1-9-074,36    2,761,300,30 1-04-2006initieel 1,6%1,60    1,200,40  1-01-2006maandbedragen
+ € 26 als ziektekostenverg.0,65    0,65   1-12-2006eindejaarsuitkering
1%0,91    0,91   1-04-2007initieel 1,2%1,20     0,900,30             eindtotaal9,520,843,001,420,712,791,300,30 Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren.Tabel 4.12 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Onderzoekinstellingen (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2003200420052006200720082009  1,42 0,52      1-03-2002initeel0,17 0,17      1-06-2002initeel1,25 1,25      1-12-2002eindejaarsuitkering
1%  – 0,90                  1-10-03
tot 1-1-050,99 0,99      1-12-2003eindejaarsuitkering
1,1%0,99 0,99                  1-1-05
tot 1-10-062,20   0,450,820,93  1-04-2005initieel0,60   0,450,15   1-08-2006initieel1,60    0,670,93              1-10-06
tot 1-1-083,93     3,610,17 1-02-2007initieel2,15     1,970,18 1-02-2007vervallen buitengewoon
verlof      – 0,14– 0,01 1-12-2007eindejaarsuitkering
nom. € 380 naar 1,3%1,16     1,16  1-01-2008eindejaarsuitkering
0,7% uit levensloop0,62     0,62              eindtotaal8,54 1,51 0,450,824,540,17 Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren. Tabel 4.13 Contractloonontwikkeling op jaarbasis,
sector Universitair Medische Centra (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2003200420052006200720082009  5,98 5,350,63     1-03-2002initieel0,67 0,67      1-03-2003initieel3,76 3,130,63     1-12-2003eindejaarsuitkering
1,7%1,55 1,55                  1-3-04
tot 1-6-05 0,63  0,63– 0,63   1-02-2005eenmalig € 400,– 0,63  0,63– 0,63               1-6-05
tot 1-1-08 (verlengd)5,33   0,672,071,710,88 1-12-2005eindejaarsuitkering
0,75%0,67   0,67    1-12-2006levensloop wg
1,05%0,94    0,94   1-04-2006initieel1,51    1,130,38  1-01-2007initieel0,70     0,70  1-08-2007initieel1,51     0,630,88             eindtotaal11,310,635,340,631,301,431,700,88 Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren.Tabel 4.14 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Defensie (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2003200420052006200720082009  3,330,743,43– 0,74     1-11-2002initieel3,33 3,33      1-12-2002eenmalig 0,7%  – 0,64      1-12-2003eenmalig 0,8% 0,740,74– 0,74                 1-1-04
tot 1-3-072,453,36 0,740,961,42– 0,67  1-12-2004eenmalig 0,8% 0,74 0,74– 0,74    1-12-2005eenmalig 1,85% 1,70  1,70– 1,70   1-01-2006initieel2,20    2,20   1–01-2007initieel0,25     0,25  1-12-2006eenmalig 1% 0,92   0,92– 0,92              1-3-07
tot 1-3-096,750,81    3,272,930,551-03-2007eindejaarsuitkering
1,1%1,01     1,01  1-01-2008eindejaarsuitkering
1,6%1,46      1,46 1-03-2007initieel 2,05%2,05     1,710,34 1-07-2008initieel 2,0%2,00      1,001,001-12-2007eenmalig 0,4% 0,36    0,36– 0,36 1-12-2008eenmalig 0,5% 0,45     0,45– 0,451-03-2007initieel burgerambtenaren0,8%0,23     0,190,04             eindtotaal12,534,913,43 0,971,422,602,930,55Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren.Tabel 4.15 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector
Politie (%)1DatumAfsprakenstructureelincidenteel2003200420052006200720082009  3,930,523,42– 0,02     1-07-2002initieel0,50 0,50      1-04-2002eenmalig € 136,13
en distorsietoeslag € 90,76  – 0,53      1-07-2003initieel1,00 0,500,50     1-12-2003eindejaarsuitkering
2,75%/1,17=2,35% (=excl. toelagen!)2,43 2,43      1-04-2003eenmalig € 136,13
en distorsietoeslag € 90,76 0,520,52– 0,52                 1-6-05
tot 31-12-073,251,48  0,581,741,15– 0,22 1-06-2005initieel1,00   0,580,42   1-01-2006eenmalig € 250,– 0,74   0,74– 0,74  1-06-2006initieel1,00    0,580,42  1-01-2007eenmalig € 250,– 0,74    0,74– 0,74 1-06-2007initieel obv
CEP 20071,25     0,730,52             eindtotaal7,182,003,42– 0,020,581,741,15– 0,22 Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren.Tabel 4.16 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, overheidssectoren
(%)1Sector2003200420052006 2007Openbaar Bestuur      Rijk3,510,380,552,98 3,50Gemeenten2,850,000,583,38 0,87Provincies2,222,730,973,24 0,75Rechterlijke Macht3,100,170,642,62 1,73Waterschappen2,802,150,142,45 1,02       Onderwijsen
Wetenschappen      Onderwijs(PO/VO)3,160,370,172,36 0,71• Primair Onderwijs      • Voortgezet Onderwijs      Middelbaar Beroepsonderwijs3,260,140,422,86 1,25Hoger Beroepsonderwijs3,031,16– 0,041,73 2,87Wetenschappelijk Onderwijs3,001,420,712,79 1,30Onderzoekinstellingen1,510,000,450,82 4,54Universitair Medische Centra5,340,631,301,43 1,70       Veiligheid      Defensie3,430,000,971,42 2,60Politie3,42– 0,020,581,74 1,15Overheidssectoren3,270,380,522,50 1,54              Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren. Tabel 4.17 Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren
(%)1Sector2003200420052006 2007Openbaar Bestuur      Rijk1,110,170,552,98 3,50Gemeenten2,73– 0,501,003,10 0,80Provincies2,262,730,932,86 0,75Rechterlijke Macht0,690,090,642,62 1,73Waterschappen2,971,110,642,47 0,50       Onderwijsen
Wetenschappen      Onderwijs(PO/VO)2,530,000,762,44 0,04• Primair Onderwijs      • Voortgezet Onderwijs      Middelbaar Beroepsonderwijs2,84– 0,431,003,02 0,50Hoger Beroepsonderwijs3,14– 0,130,261,83 3,65Wetenschappelijk Onderwijs3,000,600,892,82 1,20Onderzoekinstellingen0,090,000,601,60 3,78Universitair Medische Centra5,300,001,301,81 2,20       Veiligheid      Defensie0,090,000,971,42 2,98Politie3,42– 0,521,001,74 1,25Overheidssectoren2,41– 0,060,852,51 1,39              Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren.Tabel 4.18 Contractloonontwikkeling cumulatie 1993–2006,
samenvatting (%)1Sectorbeginjaar – eindjaar 1993–20012002–20061993–2006Openbaar Bestuur   Rijk20,0310,8133,00Gemeenten23,5512,1838,59Provincies19,2514,3036,30Rechterlijke Macht21,4310,6134,31Waterschappen22,8212,4938,16    Onderwijsen
Wetenschappen   Onderwijs(PO/VO)20,2910,6933,15• Primair Onderwijs   • Voortgezet Onderwijs   Middelbaar Beroepsonderwijs20,2911,3533,94Hoger Beroepsonderwijs20,0110,4632,56Wetenschappelijk Onderwijs19,4313,4335,47Onderzoekinstellingen21,139,6732,85Universitair Medische Centra21,8815,9541,32    Veiligheid   Defensie21,849,8833,88Politie20,649,5932,21Bron: BZK.1 Voor de levensloop en de (afschaffing van) ziektekostenvergoedingen
is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg daarvan
zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren. 5. Verklaring van afkortingen ABDAlgemene BestuursdienstABPStichting Algemeen
Burgerlijk PensioenfondsAIVDAlgemene Inlichtingen-
en VeiligheidsdienstAMARAlgemeen Militair Ambtenaren ReglementA&OArbeid en Opleiding ARARAlgemeen Rijksambtenarenreglement azMAcademisch Ziekenhuis
Maastricht   BIOSBureau Integriteitsbevordering
Openbare Sector BZKBinnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties  CAOCollectieve Arbeidsovereenkomst CAOPCentrum Arbeidsverhoudingen OverheidspersoneelCBSCentraal Bureau voor
de Statistiek CEPCentraal Economisch
Plan CNVChristelijk Nationaal
VakverbondCPBCentraal Planbureau CWICentrum voor Werk
en Inkomen  EURErasmus Universiteit
Rotterdam   FNVFederatie Nederlands
Vakverbond FteFull Time EquivalentFPUFlexibele pensioen- en uittredingsregeling  HavoHoger algemeen voortgezet
onderwijsHBOHoger
beroepsonderwijs HRMHuman Resource Management   ICTInformatie en communicatietechnologie IVAInkomensvoorziening
Volledig Arbeidsongeschikten IWKIndividuele Werkkaart  LECDLandelijk Expertise
Centrum DiversiteitLOGALandelijk Overleg
Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden   MBOMiddelbaar
beroepsonderwijs MCMedisch Centrum MEPIAMeldpunt IntegriteitaantastingenMTOMedewerkertevredenheidsonderzoek  NIDINederlands Interdisciplinair
Demografisch Instituut  OCWOnderwijs,
Cultuur en WetenschapOESOOrganisatie voor
Economische Samenwerking en Ontwikkeling  PIOFACHPersoneel, Informatie,
Organisatie, Financiën, Automatisering, Communicatie en Huisvesting POPrimair
Onderwijs POMOPersoneels- en Mobiliteitsonderzoek OverheidspersoneelPSMPublieke Sector Motivation ROAResearchcentrum voor Onderwijs en
ArbeidsmarktROIRijksopleidingsinstituut RvdRRaad voor de Rechtspraak  SAINTSelfAssessment Integriteit SBOSectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt SCOSamenwerkende Centrales Overheidspersoneel SCPSociaal en Cultureel
PlanbureauSERSociaal-Economische
RaadSEORSociaal Economisch
Onderzoek RotterdamSoFoKleSSociaal Fonds
voor de KennisSector SZWSociale Zaken en Werkgelegenheid   TKTweede KamerTNOToegepast Natuurwetenschappelijk
Onderzoek  UMCUniversitair
Medische CentraUWVUitvoering Werknemersverzekeringen   VNGVereniging van Nederlandse Gemeenten VOVoortgezet
Onderwijs VROMVolkshuisvesting,
Ruimtelijke Ordening en Milieu VSOVerbond Sectorwerkgevers OverheidVUTVervroegde uittreding VWOVoortgezet Wetenschappelijk
Onderwijs   WAOWet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering WGAWerkhervatting Gedeeltelijk
Arbeidsgeschikten WIAWet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen WOWetenschappelijk
Onderwijs WoptWet openbaarmaking
uit publieke middelen gefinancierde topinkomens WRRWetenschappelijke
Raad voor het Regeringsbeleid WWWerkloosheidswet6. Verklaring van begrippenArbeidsproductiviteitDe algemene definitie van arbeidsproductiviteit is de productie (uitgedrukt
in het Bruto Binnenlands Product (BBP)) per hoofd van de actieve beroepsbevolking.
Voor organisaties is het de productie uitgedrukt als volume per eenheid personeel.BenchmarkenPrestaties en achterliggende processen in een organisatie worden vergeleken
met een «best practice» (de benchmark) met als doel de eigen prestaties
te verbeteren.Bovenwettelijke regelingenAanspraken die uitgaan boven de voorgeschreven wettelijke sociale zekerheidsregelingen.Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)Anders dan in de marktsector komen arbeidsvoorwaarden bij de overheid
niet tot stand via collectieve arbeidsovereenkomsten, maar via algemeen verbindende
voorschriften. Wel gaan aan de totstandkoming van dergelijke voorschriften
onderhandelingen tussen overheidswerkgevers en vakorganisaties vooraf, waarin
overeenstemming moet worden bereikt. De aanduiding CAO voor het resultaat
van die onderhandelingen is formeel onjuist. Ter wille van de begrijpelijkheid
en de leesbaarheid zijn dergelijke overeenkomsten in deze nota toch aangeduid
als «CAO».Collectieve sectorIn deze nota wordt onder collectieve sector verstaan: de overheidssectoren
en de sector Zorg en Welzijn (Standaard BedrijfsIndeling nr. 85).CompetentiemanagementHet in samenhang evalueren, sturen en ontwikkelen van personele kwaliteiten
die helder en éénduidig zijn gedefinieerd en die zijn ontleend
aan de externe taken en de besturingsfilosofie van een organisatie. Daardoor
is een samenhangende evaluatie, sturing en ontwikkeling van de personele kwaliteiten
mogelijk. De competenties vormen daarmee de basis voor alle modellen en instrumenten
van HRM-beleid.DiversiteitsindexDe diversiteitsindex is een internetinstrument bedoeld om werkgevers te
ondersteunen bij het vormgeven van een diversiteitsbeleid en het realiseren
van doelstellingen (meer allochtonen in beleids- en managementfuncties, meer
vrouwen in hogere functies en het behoud van diversiteit (inclusief leeftijd))
daarbij. Met de index worden overheidsorganisaties in staat gesteld streefcijfers
en hun positie ten opzichte van het gemiddelde in de eigen en aanverwante
sectoren te bepalen. De index zal ook gebruikt worden voor het opsporen van
best practices en het met elkaar in contact brengen van professionals op dit
terrein.EmployabilityInzetbaarheid van werknemers.FunctiedifferentiatieHet afsplitsen van taken die tot een bepaalde functie behoren in een nieuwe
functie. FunctiemobiliteitHet overgaan naar een andere functie.Good GovernanceHet geheel van beginselen dat gerekend wordt tot behoorlijk bestuur. In
deze Nota wordt het begrip ook gebruikt voor het aanbieden van instrumenten
om te komen tot het beter functioneren van overheidsorganisaties.Horizontale verantwoordingStaat tegenover verticale verantwoording,het afleggen van verantwoording
aan inspecties of andere toezichtsorganen. Horizontale verantwoording houdt
in dat publieke organisaties door middel van instrumenten zelf de kwaliteit
van hun dienstverlening en bedrijfvoering bewaken en zich hierover verantwoorden
naar burgers en bedrijven.KwaliteitshandvestIn kwaliteitshandvesten doen overheidsorganisaties beloften over de kwaliteit
van hun dienstverlening. Deze beloften zijn een soort garanties, voor burgers
en bedrijven. Met kwaliteitshandvesten kan de overheid duidelijkheid scheppen.
Wat kan je als burger verwachten van de dienstverlening? En wat niet?LevensloopregelingDe (fiscaal begunstigde) regeling is bestemd voor het opvangen van inkomensderving
tijdens (gedeeltelijk) onbetaald verlof waarvoor een voorziening in tijd en/of
geld wordt opgebouwd. Het opgebouwde tegoed in de regeling kan tevens enkele
jaren voorafgaande aan het ingaan van het ouderdomspensioen worden opgenomen.LoonkostenDe arbeidskosten zijn alle kosten die werkgevers maken voor het in dienst
hebben van personeel. In het algemeen worden hiertoe salaris, toelagen en
het werkgeversaandeel in de sociale lasten gerekend.LoonsomDe loonsom is het totaal van de loonkosten (ook wel arbeidskosten genaamd).
De loonkosten worden naast de ontwikkeling van de contractlonen onder meer
beïnvloed door ontwikkelingen in de werkgelegenheid en de incidentele
loonontwikkeling. Verder zijn de volgende ontwikkelingen van belang:• arbeidsduurverkorting en herbezetting;• besparingen door flexibilisering, het inleveren van vrije dagen
en dergelijke;• verschuivingen van arbeidsvoorwaardengelden;• specifieke maatregelen voor een deel van het personeel.Nawettelijke regelingenCAO-afspraken die voorzien in een uitkering die in werking treedt na afloop
van de voor alle werknemers geldende in de wet vastgelegde sociale zekerheidsregelingen.OntziemaatregelenArbeidsvoorwaardelijke regelingen waarbij ouderen tegen aantrekkelijke
condities minder uren kunnen werken. Openbare SectorDit begrip wordt in deze nota gebruikt als synoniem voor collectieve sector.Overheid/overheidssectorOnder overheid wordt in deze nota de arbeidsvoorwaardelijke overheidssectoren
verstaan (zoals aangeduid in de Wet Privatisering ABP) te weten: Rijk, Onderwijs
(PO, VO), Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie, Hoger Beroepsonderwijs,
Wetenschappelijk Onderwijs, Onderzoekinstellingen, Defensie, Politie, Rechterlijke
Macht, Gemeenten, Provincies, Waterschappen en Universitair Medische Centra.SectorenmodelVanaf 1 april 1993 worden de afspraken over de primaire arbeidsvoorwaarden
voor alle ambtenaren niet langer op centraal niveau gemaakt, maar in sectoren.
Zo kan beter rekening worden gehouden met de behoeften en omstandigheden van
een bepaalde sector. Deze decentralisatie wordt aangeduid met de naam sectorenmodel.
Zie verder overheidssectorSociale innovatieHet geheel van maatregelen dat aangrijpt op de organisatie van het werk
en de inzet van personeel daarbij en daarmee effect sorteert op de productiviteit
(«meer doen met hetzelfde aantal mensen» of «hetzelfde doen
met minder mensen»).Strategische personeelsplanningHet in beeld brengen van de vervangingsvraag naar personeel voor met name
de middellange en lange termijn. Op basis daarvan kunnen tijdig passende maatregelen
worden getroffen.VergrijzingDit is de relatieve vermeerdering van het aantal ouderen in het personeelsbestand.
Een sterke toename van de gemiddelde leeftijd van het personeel wordt ook
wel als vergrijzing betiteld.35-minnersGedeeltelijk arbeidsongeschikten die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt
zijn.7. TrefwoordenlijstAdministratieve lasten 13, 14Agressie tegen ambtenaren 15Allochtonen 9, 20, 46, 47, 48, 69, 79, 99Ambtelijke trots 8Ambtenaren 3, 8, 10, 13, 14, 15, 19, 25, 32, 33, 42, 46, 61, 94,
97, 101Arbeidsaanbod 3, 16, 17, 21, 55, 65Arbeidsmarktknelpunten 15, 16, 23, 55, 59, 61, 65Arbeidsmarkttoelage 65Arbeidsongeschikten 3, 19, 53, 97, 101Arbeidsparticipatie 1, 9, 16, 20, 21, 64Arbeidspotentieel 22Arbeidsproductiviteit 3, 16, 21, 23, 25, 54, 55, 61, 62, 64, ,65,
99Arbeidstijdenmanagement 26Arbeidsverhoudingen 16, 26, 97Arbeidsvoorwaardenovereenkomsten 60Arbeidsvoorwaarden 1, 7, 19, 24, 25, 39, 40, 41, 42, 55, 59, 64,
69, 86, 97, 99, 100Beloningsbeleid 3, 23, 24, 25, 55, 59, 61Beloningspositie 24Benchmarken 12, 35, 36, 99Bovenwettelijke regelingen 19, 99Bureaucratie 8, 13Competentiemanagement 18, 99Concurrentie 9, 17, 23, 24, 55Contractloonontwikkeling 60, 69, 87, 88, 89, 90, 91, 92, 93, 94,
95, 96Deeltijdbanen 16, 20, 21Defensie 7, 23, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 46, 48, 52, 53, 59, 61, 69,
72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 94, 95, 96,
101Digitalisering 63Diversiteit 3, 7, 8, 9, 16, 19, 20, 22, 37, 47, 48, 97, 99Diversiteitsindex 20, 99Doorgroeimogelijkheden 24, 37, 42Doorstroom 16, 18, 21, 22, 42, 43, 52, 53Efficiency 3, 11, 12, 65Employability 17, 26, 99Externe mobiliteit 42, 44Flexibel belonen 24, 25Flexibele werktijden 37, 40, 64FPU 49, 50, 97Functiedifferentiatie 9, 24, 25, 26, 64, 65, 99Functiemobiliteit 37, 100Gemeenten 7, 10, 11, 14, 25, 32, 33, 36, 39, 40, 42, 44, 46, 47,
53, 58, 59, 61, 63, 64, 69, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82,
83, 84, 85, 86, 87, 88, 95, 96, 98, 101Good Governance 3, 8, 12, 31, 100Hoger Beroepsonderwijs 69, 71, 80, 96, 97Hoger opgeleiden 9, 18, 24, 55, 61Horizontale verantwoording 13, 14, 34, 100Instroom 3, 16, 22, 41, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 53, 54, 69, 77Integriteit 8, 12, 13, 14, 15, 31, 32, 33, 35, 97, 98Interne mobiliteit 42, 43, 45Internetspiegel 35Intersectorale mobiliteit 18, 19, 42, 44Intrasectorale mobiliteit 42, 69, 78IVA-regeling 53, 54 Kinderopvang 39, 59Klantgerichtheid 3, 10, 11, 13, 32Klanttevredenheidsonderzoek 11, 35Klokkenluider 32, 33Kwaliteitshandvesten 8, 11, 32, 100Lager opgeleiden 24, 61, 63Levensfasebewust personeelsbeleid 3, 16, 37, 38, 39, 42, 51, 55,
72, 73Levensloopregeling 38, 39, 61, 100Loonontwikkeling 60, 100Loontevredenheid 59Loopbaanperspectief 22Management 13, 21, 22, 25, 26, 47, 50, 52, 61, 97, 99Medewerkertevredenheidsonderzoek 34, 97Middelbaar beroepsonderwijs 97Mobiliteit 3, 9, 14, 15, 16, 17, 18, 22, 24, 26, 33, 37, 42, 43,
44, 45, 46, 59, 60, 65, 68, 71, 72, 78, 97Modernisering 26Motivatie 3, 16, 18, 21, 39, 41, 42Onderwijs 7, 10, 11, 12, 15, 17, 19, 23, 24, 25, 26, 40, 42, 43,
47, 48, 51, 52, 54, 55, 56, 57, 59, 62, 63, 65, 69, 71, 74, 75, 76, 77, 78,
79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 90, 91, 92, 95, 96, 97, 98, 101Onderzoekinstellingen 40, 42, 44, 46, 51, 52, 53, 65, 69, 71, 72,
73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 93, 95, 96, 101Ontziemaatregelen 17, 22, 37, 51, 68, 73, 100Opscholing 65Ouderen 3, 9, 13, 18, 21, 22, 37, 39, 45, 49, 50, 51, 68, 72, 73,
100, 101Ouderschapsverlof 37, 38, 39, 59, 88Overhead 63Overheid 1, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20,
21, 22, 23, 24, 25, 26, 31, 32, 33, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46,
47, 48, 49, 51, 52, 53, 54, 55, 57, 58, 59, 60, 61, 64, 65, 68, 69, 72, 73,
74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 95, 96, 97, 98, 99, 100,
101Participatiebevorderende maatregelen 17, 22, 37, 51Participatie 3, 7, 8, 16, 37Participatietop 16, 17Politie 7, 12, 15, 24, 32, 35, 36, 40, 42, 43, 44, 48, 52, 53, 59,
62, 63, 65, 66, 69, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85,
86, 87, 95, 96, 101Prepensioen 21, 39, 49Prestatiebeloning 24, 26, 40Primair Onderwijs 7, 37, 40, 42, 44, 47, 48, 53, 71, 72, 73, 74,
75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 95, 96, 97Primaire arbeidsvoorwaarden 59, 101Primaire 59Productiviteit 17, 25, 26, 62, 63, 101Provincies 7, 14, 24, 32, 33, 40, 42, 43, 44, 47, 50, 53, 59, 61,
69, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88,
95, 96, 101Publieke dienstverlening 11, 61, 62Publieke prestaties 3, 11, 31, 34, 61, 62Rechterlijke Macht 7, 40, 42, 44, 47, 48, 53, 59, 71, 72, 73, 74,
75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 89, 95, 96, 101Regeldruk 3, 8, 13Rijksoverheid 8, 16, 18, 19, 43, 47Salarisstructuur 61Scholing 9, 16, 17, 18, 22, 23, 24, 26, 51, 63Sectorenmodel 7, 101Secundaire arbeidsvoorwaarden 59Slimmer werken 9, 26, 63, 64 Sociale innovatie 8, 9, 23, 25, 26, 101Starters 17, 47Technologische innovatie 25, 26Topinkomens 34, 98Transparantie 8, 12, 13, 31, 34Uitstroom 9, 16, 21, 22, 23, 44, 45, 46, 58, 69, 77Uitvoeringsorganisaties 32, 34Universitair Medische Centra 40, 42, 60, 72, 74, 75, 76, 77, 78,
79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 94, 95, 96, 98, 101Universiteiten 35, 52, 65Vacatures 23, 26, 55, 56, 57, 58, 65Vaste periodieken 61Vergrijzing 1, 9, 21, 22, 23, 58, 101Verticaal toezicht 13, 14, 34Vervangingsvraag 21, 55, 58, 59, 101Voortgezet Onderwijs 37, 40, 42, 44, 48, 53 , 57, 69, 71, 72, 73,
74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 90, 95, 96, 97, 98Vrouwen 3, 9, 16, 20, 21, 22, 37, 51, 52, 53, 68, 69, 75, 84, 99Waterschappen 7, 14, 24, 33, 40, 42, 43, 44, 46, 48, 53, 61, 64,
65, 69, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 89,
95, 96, 101Werkgelegenheid 7, 55, 69, 77, 78, 98, 100Werkloosheid 17, 19, 21, 23, 46, 55, 57, 69, 82, 83, 84, 85, 98Werkzekerheid 3, 17Werving 3, 8, 19, 21, 23, 47, 57, 58, 59, 66Wetenschappelijk Onderwijs 40, 42, 71, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80,
81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 93, 95, 96, 98, 101WGA-regeling 53WIA 53, 54, 69, 81, 82, 98Ziekteverzuim 26, 69, 80XNoot1Doordecentralisatie primair onderwijs heeft nog niet plaatsgevonden. Over
tijdpad en condities/randvoorwaarden moet nog besluitvorming plaatsvinden.XNoot1Raad van State (2006), Jaarverslag 2005, Den
Haag.XNoot2Ombudsman (2007), Regel is regel is niet genoeg,
Den Haag.XNoot3Servicenormen, uitgewerkt in de BurgerServiceCode,www.burger.overheid.nl.XNoot1SCP (2007), Publieke prestaties in perspectief, Den
Haag. Ombudsman (2007), Regel is regel is niet genoeg, Den Haag.XNoot2SCP (2007), Publieke prestaties in perspectief,
Den Haag.XNoot3Ombudsman (2007), Regel is regel is niet genoeg, Den
Haag.XNoot4In het Bestuursakkoord met de Gemeenten wordt de intentie uitgesproken
dat alle organisaties met (veel) klantcontacten een kwaliteitshandvest behoren
te hebben.XNoot1Raad van State (2006), Jaarverslag 2005, Den
Haag.XNoot1Legitimiteit wordt hier niet geïnterpreteerd op de «enge»,
juridische wijze, maar de legitimiteit van de overheid in de ogen van burgers
staat hier centraal.XNoot2WRR (2006), De lerende overheid – een pleidooi
voor probleemgerichte politiek, Den Haag.XNoot1«Professional profielen» zijn uitgebreide beschrijvingen (door
een kwalitatieve en kwantitatieve meting) van de werkzaamheden van verschillende
soorten professionals met publiekscontact in de openbare sector, waarin met
name aandacht is voor de administratieve lasten (tijdsbesteding aan registraties
en irritaties door registraties) die zij ondervinden bij het uitvoeren van
hun werkzaamheden en de herkomst van deze registraties.XNoot2SER (2005), Ondernemerschap voor de publieke zaak, Den Haag.XNoot3BZK (2006), Personeels- en mobiliteitsonderzoek (2006), Den Haag.XNoot1CAOP (2006), Arbeidsmarktknelpunten overheid en onderwijs –
Naar een krachtig publiek werkgeverschap,Den Haag. BZK (2006), Personeels- en mobiliteitsonderzoek (2006), Den Haag.XNoot1Kamerstuk II, 2006–2007, 29 544, nr. 94.XNoot2Europese Commissie (2004), Eurobarometer: entrepreneurship. Nederlanders zijn bovengemiddeld huiverig hun vaste baan op te
geven. 2/3 verkiest een vaste baan boven het vrije ondernemerschap. Van de
25 EU-lidstaten scoort alleen Finland slechter.XNoot1SER (2006), Welvaartsgroei door en voor iedereen. Advies
over het sociaal-economische beleid op middellange termijn, Den
Haag.XNoot2WRR (2007), Investeren in werkzekerheid, Den
Haag.XNoot1Nauta, A., M.R. de Bruin, R. Cremer (2004), De mythe
doorbroken. Gezondheid en inzetbaarheid oudere werknemers, Amsterdam.XNoot2SER (2006), Welvaartsgroei door en voor iedereen. Advies
over het sociaal-economische beleid op middellange termijn, Den Haag.XNoot1Gedeeltelijk arbeidsongeschikten, minder dan 35% arbeidsongeschikt.XNoot1Het onderzoek van dr. Derous (EUR) naar de effecten van anoniem solliciteren
zal naar verwachting in december 2007 worden gepubliceerd.XNoot1RWI (2005), kwartaalanalyse arbeidsmarkt juni 2005, Den Haag. Uitbreiding van alle deeltijdbanen tot fulltimebanen
zou het aantal gewerkte uren met in totaal 1/3 doen toenemen.XNoot2Evers, G., T. Wilthagen (redactie) (2006), Arbeidsproductiviteit
en arbeidsmarktdynamiek, Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek.XNoot3Kluwer, KPMG en Randstad (2007). De vergrijzingsmonitor
(2007), een jaarlijks terugkerend onderzoek naar de vergrijzing in
Nederland.XNoot1Dalen, H.P. van, K. Henkens & J.J. Schippers (2007), Oudere werknemers door de lens van de werkgever, NIDI report nr.
74. Den Haag.XNoot1Jacobs, B., The lost race between scholing and technology, CPB.XNoot2CBS, statline. en Kluwer, KPMG en Randstad (2007). De vergrijzingsmonitor (2007), een jaarlijks terugkerend onderzoek
van naar de vergrijzing in Nederland.XNoot3Zie ook beleidsprogramma punt 38: voldoende gekwalificeerd onderwijspersoneel,
nu en in de toekomst.XNoot4Ecorys SEOR (2006), Vraag en aanbod van personeel in
de collectieve sector tot 2013,Rotterdam. Trendnota Arbeidszaken
overheid 2007, Tweede Kamer, vergaderjaar 2006–2007, 30 801, nrs.
1–2, hoofdstuk 3, dat tevens een paragraaf bevat over de kwetsbaarheid
van overheidssectoren voor arbeidsmarktknelpunten, Den Haag.XNoot5CWI (juni 2007), Arbeidsmarktprognose 2007–2012, Amsterdam.XNoot6Kluwer, KPMG en Randstad (2007). De vergrijzingsmonitor
(2007), een jaarlijks terugkerend onderzoek van naar de vergrijzing
in Nederland.XNoot1Zie annex paragraaf 2.3 en 3.4.XNoot2BZK (2006), personeels- en mobiliteitsonderzoek
2006, Den Haag.XNoot3Zie Trendnota Arbeidszaken overheid 2007,
Tweede Kamer, vergaderjaar 2006–2007, 30 801, nrs. 1–2, hoofdstuk
5.XNoot4Tweede Kamer, vergaderjaar 2006–2007, 30 800 VII en 30 801,
nr. 20.XNoot1Gupta Strategists (2007), Zicht op Bestuur, 
Schiedam.XNoot2SCP/RvdR (2007), Rechtspraak: Productiviteit in perspectief, Den Haag.XNoot3Volberda (2006), Erasmus innovatiemonitor. Slim managen,
innovatief organiseren, Rotterdam.XNoot4Stichting van de Arbeid (2005), Op weg naar een meer
productieve economie,Den Haag.XNoot1Organisaties zijn niet verplicht gegevens aan te leveren bij BZK, maar
worden daartoe wel uitgenodigd. Gegevens representeren de stand in september
2007 en zijn gebaseerd op een quick scan uitgevoerd door BZK. Volgens de VNG
heeft 10% van alle gemeenten een kwaliteitshandvest.XNoot11www.minbzk.nl/onderwerpen/openbaarbestuur/good-governance/benchmarkenXNoot1BZK (2007), Flitspanelonderzoek levensfasebewust personeelsbeleid, Den Haag.XNoot1Research voor Beleid (2006), Op maat gesneden, de preferenties
van werknemers voor toekomstige arbeidsvoorwaarden, Leiden.XNoot2Blauw Research (2007), Zelfverwezenlijking op de arbeidsmarkt, Rotterdam,
nog te publiceren.XNoot1BZK (2006), Personeels- en mobiliteitsonderzoek overheidspersoneel
2006, Den Haag.XNoot2Perry, J.L., L.R. Wise (1990), The motivational basis
of public service, Public Administration Review. 50(3), 367–73;
Brewer, G.A., S.C. Selden (1998), Whistleblowers in the federal civil Service:
New Evidence of the Public Service Ethic., Journal of Public
Administration Research and Theory 8(3), 413–39; Steijn, A.J.
(2006), Carriérejagers of dienaar van de publieke
zaak. Over ambtenaren en hun motivatie,Rotterdam.XNoot1Intelligence Group (2007), Minderheden van werven naar
binden, Rotterdam.XNoot1De cijfers in deze paragraaf zijn ontleend aan de voorlopige cijfers die
UWV gepubliceerd heeft.XNoot1Loyalis (2007), Onderzoek naar de re-integratie van
werknemers minder dan 35% arbeidsongeschikt, Heerlen.XNoot1CPB (2007), Macro Economische Verkenningen 2008,
Den Haag.XNoot2CBS (2007), Databank statline, Voorburg.XNoot1Prismant (2006), RegioMarge 2006; De Arbeidsmarkt van
verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalagogen 2006–2010,
Utrecht.XNoot1Prismant (2006), Arbeid in zorg en Welzijn; stand van zaken en vooruitblik
voor de sector zorg en de sector Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening,
Jeugdzorg en Kinderopvang, Utrecht.XNoot1Deze en volgende cijfers in deze paragraaf zijn ontleend aan het personeels- en mobiliteitsonderzoek 2006.XNoot2BZK (2006), Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2006, Den Haag.XNoot1AWVN (2007), Tussentijdse evaluatie loonsverhogingen
2007, Den Haag.XNoot2SCP (2007), Publieke prestaties in perspectief,
Den Haag.XNoot1SCP/RvdR (2007), Rechtspraak: Productiviteit in perspectief, Den Haag.XNoot1A+O fonds Gemeenten (2007), Personele gevolgen van
digitalisering bij gemeenten, Den Haag.XNoot1A+O fonds Gemeenten (2007), Doe meer met de ideeën
van medewerkers. 20 praktische adviezen voor gemeenten, Den Haag. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-31201-2.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl