ECLI:NL:GHAMS:2026:585, Gerechtshof Amsterdam, 17-03-2026, 200.358.280
Gerechtshof Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2026-03-17 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Het hof oordeelt, anders dan de kantonrechter, dat partijen niet zijn overeengekomen dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan de inlener ten einde komt (een zogeheten uitzendbeding). Daarbij is van belang dat ‘temporary agency clause’ geen juiste vertaling is van ‘uitzendbeding’. Dat uitzendwerkgevers verdergaande verplichtingen hebben bij buitenlandse werknemers blijkt ook uit artikel 36 lid 13 van de ABU-cao. Het uitzendbureau heeft de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opgezegd, zodat de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging

GERECHTSHOF AMSTERDAM   
    
    
      afdeling civiel recht en belastingrecht, team I
    
    
    
      zaaknummer	: 200.358.280/01
    
    
    
      zaaknummer rechtbank Noord-Holland	: 11615836 \ AO VERZ 25-48
    
    
    
      
        beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 17 maart 2026
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [appellant] ,
      
      wonend in [plaats 1] , Zuid-Afrika,
      appellant,
      advocaat: mr. A. Blijham te 's-Gravenhage,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [geïntimeerde] ,
      
      gevestigd te [plaats 2] ,
      geïntimeerde,
      advocaat: mr. E.M. Hoogeveen te Haarlem.
    
    
    
      Partijen worden hierna [appellant] en [geïntimeerde] genoemd.
    
    
    
  
  
    
      1De zaak in het kort
    
    
      Het hof oordeelt, anders dan de kantonrechter, dat partijen niet zijn overeengekomen dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan de inlener ten einde komt (een zogeheten uitzendbeding). Daarbij is van belang dat ‘temporary agency clause’ geen juiste vertaling is van ‘uitzendbeding’. Dat uitzendwerkgevers verdergaande verplichtingen hebben bij buitenlandse werknemers blijkt ook uit artikel 36 lid 13 van de ABU-cao. Het uitzendbureau heeft de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opgezegd, zodat de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging.
    
    
    
  
  
    
      2Het geding in hoger beroep
    
    
      
        [appellant] is bij beroepschrift met producties, ontvangen ter griffie van het hof op 20 augustus 2025, in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Noord-Holland, zittingsplaats Haarlem (hierna: de kantonrechter), onder bovenvermeld zaaknummer op 23 mei 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking).
    
    
    
      Op 31 december 2025 is ter griffie van het hof een verweerschrift met producties van [geïntimeerde] ingekomen.
    
    
    
      Op 19 januari 2026 heeft [appellant] twee aanvullende producties in het geding gebracht.
    
    
    
      Partijen hebben de zaak tijdens de mondelinge behandeling van 28 januari 2026 laten toelichten, [appellant] door mr. Blijham voornoemd en [geïntimeerde] door mr. Hoogeveen voornoemd, beiden aan de hand van overgelegde spreekaantekeningen.
    
    
    
      Uitspraak is bepaald op heden.
    
    
    
      
        [appellant] heeft geconcludeerd dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen en – uitvoerbaar bij voorraad – alsnog ex artikel 7:683 lid 3 BW een billijke vergoeding aan [appellant] toe zal kennen, alsmede een vergoeding wegens onregelmatige opzegging ex artikel 7:672 lid 11 BW, [geïntimeerde] zal veroordelen tot betaling van die vergoedingen aan [appellant] , te vermeerderen met de wettelijke rente en [geïntimeerde] zal veroordelen in de kosten van de procedure in eerste aanleg en hoger beroep.
    
    
    
      
        [geïntimeerde] heeft verzocht, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, [appellant] niet-ontvankelijk te verklaren, althans om de verzoeken af te wijzen en bestreden beschikking te bekrachtigen, met veroordeling van [appellant] in – naar het hof begrijpt – de kosten van het geding in hoger beroep, met nakosten.
    
    
    
      Beide partijen hebben bewijs van hun stellingen aangeboden.
    
    
    
  
  
    
      3Feiten
    
    
      De kantonrechter heeft in de overwegingen 2.1. tot en met 2.14. van de bestreden beschikking de feiten vastgesteld die zij tot uitgangspunt heeft genomen. In hoger beroep is niet in geschil dat de feiten juist zijn weergegeven, zodat ook het hof van deze feiten uitgaat. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten, komen de feiten neer op het volgende.
    
    
    
      3.1
      
        [geïntimeerde] houdt zich bezig met het werven en uitzenden van (buitenlandse) technische specialisten aan haar klanten (in Nederland).
      
    
    
      3.2
      
        [appellant] , geboren 9 november 1984 en destijds woonachtig in Zuid-Afrika, is op 15 augustus 2024 via LinkedIn door [naam 1] (hierna: [naam 1] ), recruitment consultant van [geïntimeerde] , benaderd over de mogelijkheid om te wonen en werken in Nederland. Vervolgens hebben zij veelvuldig contact gehad per e-mail, WhatsApp en Teams.
      
    
    
      3.3
      Tussen partijen is op 2 oktober 2024 een arbeidsovereenkomst (uitzendovereenkomst) overeengekomen. Daarin staat onder meer het volgende:
      
      
        
          ‘(...) whereas
        
      
      
        
          
            Employer is a staffing agency engaged in the business of providing employees to its clients;
          
        
        
          
            Employer has been asked by [bedrijf 2] , [plaats 3] hereinafter called “Client” to provide them with the services of a Lead Piping Engineer,
          
        
        
          
            Employer will assign the Employee at Client to perform the duties and responsibilities connected to this role;
          
        
        
          
            Client shall be responsible for supervising and directing the Employee in the performance of his duties and responsibilities.
          
        
      
      
      
        
          agree as follows:
        
      
      
      
        
          Article 1: Start, duration and scope
        
      
      
        
          
            This employment contract is entered into for a term of 12 months. The employment contract will start on December 2nd, 2024 and end by operation of law, without any notice of termination being required, on December 1st, 2025.
          
        
        
          
            This contract is an employment contract within the meaning of Section 7:690 of the Dutch Civil Code and explicitly not a contract within the meaning of Section 7:692 of the Dutch Civil Code.
          
        
        
          
            This employment contract is governed by the collective bargaining agreement (hereinafter called “the CLA”) of the ABU (The General Federation of Staffing Agencies). This set of working conditions for temporary staff has been negotiated and agreed upon with the major Dutch labor unions and the Dutch Union of Employment Agencies (ABU). The CLA can be downloaded from the internet on the following website https.//www.abu.nl/cao/ (also available in English).
          
        
        
          
            The Employee will hold the position of Lead Piping Engineer.
          
        
        
          
            The Employee will start in Phase A of the CLA on a fixed-term employment agreement with a temporary agency clause and fixed hours.
          
        
        
          
            This employment contract is subject to a one-month probationary period. Either party may terminate this employment contract with immediate effect during the probationary period.
          
        
      
      
        (…)
      
      
        11.	Further rules and regulations pertaining to the termination of this contract can be found in Title 7.10 of the Civil Code and on the website www.werkenalsuitzendkracht.nl (also available in the English language).’
      
      
    
    
      3.4
      De van toepassing verklaarde ABU-cao (versie juli 2024, hierna: de cao) bepaalt:
      
      
        
          ‘
          Article 15 Ending of an agency work employment contract
        
        
          Ending of an agency work employment contract with agency clause
        
      
      1. The agency work employment contract with agency clause will end by operation of law:
      a. as soon as the end date agreed in the agency work employment contract is reached;
      
        b. (…)
      
        c. when the temporary agency worker’s placement with the user company by the private employment agency ends;
      
       at the request of the user company, because the user company is no longer willing or able to hire the temporary agency worker (…)
      (…)
      
      
        De cao bevat in hoofdstuk 8 regelingen voor ‘Bijzondere groepen’. Artikel 36 bepaalt:
      
      
      
        
          ‘Article 36 Temporary agency workers not living permanently in the Netherlands
        
        
          Housing, travel and medical expenses
        
        
          Articles 36, 37, 38 and 39 apply solely to temporary agency workers who do not live in the Netherlands on a permanent basis and who:
        
      
      
        
          
             are recruited outside the Netherlands by or on the instruction of the private employment agency; and/or 
          
        
        
          
            are housed in the Netherlands to work in the Netherlands.
          
        
      
      
        
          (…)
        
        
          Responsibilities of the private employment agency
        
      
      
        13. The private employment agency is obliged to make clear arrangements with the temporary agency worker in the agency work employment contract concerning the nature of the employment contract, the application of the agency clause or the exclusion of the obligation to continue paying wages, the number of working hours, the terms of employment and the CLA, before the temporary agency worker comes to the Netherlands. The private employment agency will see to it that the agency work employment contract and the associated documents are available both in Dutch and the language of the temporary agency worker’s country of origin.’
      
      
    
    
      3.5
      Op 28 november 2024 is [appellant] , samen met zijn (inmiddels ex-)echtgenote, verhuisd naar Nederland (Rotterdam) om voor [geïntimeerde] te werken. Daartoe heeft [appellant] zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in Zuid-Afrika opgezegd en zijn bezittingen van Zuid-Afrika naar Nederland laten verschepen. [geïntimeerde] heeft [appellant] bij die verhuizing laten begeleiden door [bedrijf 1] , een zusteronderneming van [geïntimeerde] . [geïntimeerde] heeft de kosten van de verhuizing betaald.
      
    
    
      3.6
      Per 2 december 2024 is [appellant] door [geïntimeerde] uitgeleend aan [bedrijf 2] in [plaats 3] (hierna: [bedrijf 2] ) in de functie van Lead Piping Engineer.
      
    
    
      3.7
      Op 13 januari 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [bedrijf 2] , [appellant] en [geïntimeerde] . Tegen het einde van dat gesprek heeft [bedrijf 2] aangegeven de samenwerking met [appellant] te willen beëindigen, met loondoorbetaling aan [appellant] tot het einde van de maand.
      
    
    
      3.8
      Op 14 januari 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [geïntimeerde] en [appellant] . [geïntimeerde] heeft laten weten [appellant] te zullen ondersteunen bij het vinden van een nieuwe opdracht. Zij heeft een sollicitatiegesprek voor [appellant] geregeld bij haar klant KH Engineering op 17 januari 2025.
      
    
    
      3.9
      Op 17 januari 2025 heeft [appellant] het sollicitatiegesprek bij KH Engineering gevoerd. Na dat gesprek heeft KH Engineering aangegeven een tweede gesprek met [appellant] te willen voeren, maar dat dit pas in februari 2025 zou lukken.
      
    
    
      3.10
      Bij e-mail van 27 januari 2025 heeft [naam 2] (hierna: [naam 2] ), senior HR-administrator van [geïntimeerde] , aan [appellant] geschreven dat [geïntimeerde] de arbeidsovereenkomst beëindigt per 31 januari 2025 in verband met de beëindiging van de opdracht door [bedrijf 2] .
      
    
    
      3.11
      Bij WhatsApp van 27 januari 2025 heeft [naam 3] (hierna: [naam 3] ), Operations & Development Manager bij [geïntimeerde] aan [appellant] geappt:
      
      
        
          ‘It says in that email that we end the contract as from the 31ste of january, but I did already tell you that we will extend it a little longer to give you more time to find another job.
        
      
      
      
        
          So the email should not have been send yet. As we will continue to pay you at least for february so that you have 1 more month to find another job... either through [geïntimeerde] or another agency.’
        
      
      
    
    
      3.12
      Op 7 februari 2025 heeft [bedrijf 3] bericht momenteel onvoldoende werk te hebben waar zij [appellant] op in kunnen zetten. Dezelfde dag heeft [naam 1] aan [appellant] laten weten mogelijk een optie voor hem te hebben bij haar klant [naam 4] te [plaats 4] als Lead Piping Engineer. Daarop heeft [appellant] laten weten niet geïnteresseerd te zijn in de positie daar en het te ver weg te vinden van zijn huidige woonadres in verband met het mogelijke werk van zijn echtgenote in de Randstad.
      
    
    
      3.13
      Bij e-mail van 10 februari 2025 heeft [geïntimeerde] aan [appellant] geschreven:
      
      
        
          ‘Following up on the email sent by my colleague (...) on January 27, in which the termination of your employment was initially announced as of January 31, I would like to formally confirm that your contract with [geïntimeerde] will officially end on March 1, 2025.
        
      
      
      
        
          As previously discussed, we have extended your salary payment until the end of February to help you find a new opportunity. However, please be aware that salary payments will stop once your employment ends. Therefore, we strongly encourage you to actively seek new employment as soon as possible. (...)’
        
      
      
    
    
      3.14
      
        Op 17 februari 2025 heeft [geïntimeerde] [appellant] een vacante positie als Lead Mechanical Engineer bij haar klant [naam 5] te [plaats 5] voorgelegd. Dit heeft [appellant] afgewezen:
        
          ‘Thats also 200km away. Too far out. Wife will be working around Amsterdam area. And we now cannot be renting two separate places.’
        
      
      
    
    
      3.15
      Bij brief van 10 maart 2025 heeft (de advocaat van) [appellant] zich op het standpunt gesteld dat de opzegging door [geïntimeerde] niet rechtsgeldig is. [appellant] heeft zich beschikbaar gesteld voor het verrichten van werkzaamheden.
      
    
    
      3.16
      Omdat [appellant] geen ander werk heeft gevonden is zijn kennismigrantenvisum verlopen en is hij teruggekeerd naar Zuid-Afrika.
      
      
    
  
  
    
      4Eerste aanleg
    
    
      4.1
      
        [appellant] heeft in eerste aanleg verzocht – na wijziging van het verzoek ter zitting – om [geïntimeerde] te veroordelen tot betaling van (i) een billijke vergoeding (ii), een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, (iii) een immateriële schadevergoeding en (iv) de transitievergoeding. [appellant] heeft aan zijn verzoeken ten grondslag gelegd dat – kort gezegd – de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is.
      
    
    
      4.2
      
        [geïntimeerde] heeft verweer gevoerd en gesteld dat het verzoek van [appellant] moet worden afgewezen. Volgens [geïntimeerde] is geen sprake van een opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar van een rechtsgeldig einde van rechtswege op grond van het uitzendbeding in artikel 1.5 van de arbeidsovereenkomst. [geïntimeerde] heeft erop gewezen dat in de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar de cao en naar www.werkenalsuitzendkracht.nl. Op die website staat, onder verwijzing naar artikel 15 van de cao, dat een uitzendovereenkomst met een ‘agency clause’ van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan de inlener ten einde komt.
      
    
    
      4.3
      De kantonrechter heeft de verzoeken van [appellant] afgewezen omdat [geïntimeerde] een beroep kon doen op het uitzendbeding, zodat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde. Uit coulance (om [appellant] iets meer tijd te geven om een nieuwe functie te vinden) heeft [geïntimeerde] het loon van [appellant] daarna nog een maand doorbetaald. Daarmee is sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst van een maand, die (ook) van rechtswege is geëindigd. De arbeidsovereenkomst is (dus) rechtsgeldig geëindigd. De kantonrechter heeft [geïntimeerde] veroordeeld tot betaling aan [appellant] van de wettelijke rente over de transitievergoeding vanaf 1 april 2025 tot de dag waarop de transitievergoeding aan [appellant] is uitbetaald en de verzoeken van [appellant] voor het overige afgewezen, met veroordeling van [appellant] in de proceskosten. Tegen deze beslissing en de daaraan ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden komt [appellant] in hoger beroep op.
      
      
    
  
  
    
      5Beoordeling
    
    
      
        Uitzendbeding
      
    
    
      5.1
      Met grief I heeft [appellant] aangevoerd dat het uitzendbeding niet rechtsgeldig overeengekomen is. In de arbeidsovereenkomst van [appellant] staat dat sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een ‘temporary agency clause’, welke term niet voorkomt in artikel 7:691 BW. In artikel 7:691 lid 2 BW is bepaald dat ‘in de uitzendovereenkomst kan schriftelijk worden bedongen dat die overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan de derde als bedoeld in artikel 690 op verzoek van die derde ten einde komt’. Deze tekst komt niet voor in de arbeidsovereenkomst van [appellant] , terwijl dat wel had gemoeten, danwel had moeten worden verwezen naar artikel 7:691 BW of naar de relevante bepalingen van de ABU-cao. Van [geïntimeerde] had mogen verwacht dat zij zich ervan had vergewist of het voor [appellant] duidelijk was waartoe hij zich verbond, zeker omdat hij voor zijn baan bij [geïntimeerde] vanuit Zuid-Afrika naar Nederland ging verhuizen. [appellant] verwachtte een uitzendovereenkomst voor een jaar aan te gaan, hetgeen volgens hem aansluit bij de bewoordingen ‘temporary agency clause’. [geïntimeerde] heeft [appellant] niet op het uitzendbeding geattendeerd, aldus [appellant] .
      
    
    
      5.2
      Volgens [geïntimeerde] wordt in de arbeidsovereenkomst met [appellant] letterlijk gesproken van (de Engelse vertaling van) een uitzendbeding, waardoor aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan en het beding rechtsgeldig is. Volgens [geïntimeerde] is daarmee, in combinatie met de toepasselijke cao en de toelichting op www.werkenalsuitzendkracht.nl, waarnaar in de arbeidsovereenkomst ook wordt verwezen, overeengekomen dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling aan de derde op verzoek van die derde ten einde komt.
      
    
    
      5.3
      Het hof stelt voorop dat krachtens artikel 7:691 lid 2 BW in de uitzendovereenkomst schriftelijk kan worden opgenomen dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling aan de derde op verzoek van die derde ten einde komt. In de memorie van toelichting bij artikel 7:691 lid 2 BW (Kamerstukken II 1996/97, 25 263, nr. 3, p. 34) is vermeld dat met deze bepaling wordt afgeweken van het arbeidsovereenkomstenrecht. Tevens is onderstreept dat dit beding vanwege het ‘wezenlijk belang’ daarvan voor de rechtspositie van de werknemer, schriftelijk moet worden overeengekomen. Voor de rechtspositie van een werknemer is het verschil tussen een uitzendovereenkomst met of zonder uitzendbeding zeer groot. Daarom is het schriftelijkheidsvereiste in het leven geroepen: het moet de werknemer aanstonds duidelijk zijn waarvoor hij tekent.
      
    
    
      5.4
      In de tussen partijen gesloten uitzendovereenkomst bepaalt artikel 1 lid 5:
      
      
        ‘The Employee will start in Phase A of the CLA on a fixed-term employment agreement with a temporary agency clause [onderstreping hof] and fixed hours.’ 
      
      
      
        Het hof dient voornoemde bepaling aan de hand van de Haviltex maatstaf uit te leggen. Daarbij komt het aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepaling mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Daarbij kan mede van belang zijn tot welke maatschappelijke kringen partijen behoren en welke rechtskennis van zodanige partijen kan worden verwacht.
      
      
    
    
      5.5
      Met [appellant] is het hof van oordeel dat hij niet heeft hoeven begrijpen dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt zodra de terbeschikkingstelling van [appellant] door [geïntimeerde] aan [bedrijf 2] op verzoek van [bedrijf 2] ten einde komt. Daarbij stelt het hof voorop dat [appellant] heeft gesteld dat hij in de (vele) contacten die hij voorafgaand aan het sluiten van de uitzendovereenkomst er door [geïntimeerde] niet op is gewezen dat een uitzendbeding onderdeel daarvan uitmaakte en dat ook over (de betekenis van) de term ‘agency clause’ niet is gesproken. [geïntimeerde] heeft dat niet betwist. Dat betekent dat het hof ervan uitgaat dat tussen partijen voor of bij de totstandkoming van de overeenkomst niet over het uitzendbeding is gesproken, zodat het er bij de uitleg op aankomt wat [appellant] redelijkerwijs uit de schriftelijke uitzendovereenkomst heeft moeten begrijpen. Daarover overweegt het hof als volgt. Dat met artikel 1 lid 5 artikel 15 van de cao ‘Ending of an agency work employment contract with agency clause’ van toepassing is, is niet duidelijk omdat ‘temporary agency clause’ geen juiste vertaling is van ‘uitzendbeding’, want dat is ‘agency clause’. Bovendien wordt in de uitzendovereenkomst niet verwezen naar artikel 7:691 lid 2 BW, nog daargelaten de vraag of een enkele verwijzing in dit geval zou volstaan.
      
    
    
      5.6
      
        [appellant] is weliswaar hoog opgeleid, maar komt uit het buitenland, dus rechtskennis van het Nederlandse recht mocht [geïntimeerde] niet verwachten. Dat uitzendwerkgevers verdergaande verplichtingen hebben bij buitenlandse werknemers zoals [appellant] blijkt ook uit artikel 36 lid 13 van de ABU-cao (zie onder 3.4). Daarin is voor uitzendkrachten ‘niet-permanent woonachtig in Nederland’ uitdrukkelijk bepaald dat de uitzendonderneming verplicht is om voorafgaand aan de komst naar Nederland in de uitzendovereenkomst duidelijke afspraken te maken met de uitzendkracht over (onder meer) de toepassing van het uitzendbeding. Aan die maatstaf voldoet artikel 1 lid 5 van de uitzendovereenkomst niet.
      
    
    
      5.7
      Voor zover [geïntimeerde] heeft betoogd dat het uitzendbeding van toepassing is door incorporatie van de ABU-cao in artikel 1 lid 3 van de uitzendovereenkomst geldt het volgende. In de uitzendovereenkomst wordt in artikel 1 lid 3 in algemene zin verwezen naar de ABU-cao (zie onder 3.3). In artikel 9 lid 3 van de ABU-cao (versie juli 2024) is bepaald dat een uitzendovereenkomst in twee vormen kan worden aangegaan: (a) met uitzendbeding voor de duur van de terbeschikkingstelling en maximaal tot het einde van fase A/1-2 van de uitzendovereenkomst, dus 52 weken, en (b) zonder uitzendbeding voor bepaalde of onbepaalde tijd. Met de algemene verwijzing naar de ABU-cao heeft [appellant] redelijkerwijs niet hoeven te begrijpen dat het uitzendbeding van toepassing was, ook niet in combinatie met ‘temporary agency clause’. Datzelfde geldt voor de bepaling in artikel 1 lid 11 van de arbeidsovereenkomst, waarin wordt verwezen naar de website www.werkenalsuitzendkracht.nl.
      
    
    
      5.8
      Het hof oordeelt dan ook dat geen sprake is van een (schriftelijk) overeengekomen uitzendbeding, zodat de uitzendovereenkomst tussen partijen niet op 31 januari 2025 van rechtswege is geëindigd door beëindiging van de terbeschikkingstelling bij [bedrijf 2] .
      
    
    
      5.9
      Op 10 februari 2025 heeft [geïntimeerde] [appellant] officieel bevestigd dat zijn contract eindigt op 1 maart 2025. Voor zover [geïntimeerde] daarmee heeft willen betogen dat zij op grond van artikel 7:667 lid 3 BW de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, heeft te gelden dat daar een redelijke grond voor dient te zijn ex artikel 7:669 lid 2 en 3 BW. Nu aangevoerd noch gebleken is dat [geïntimeerde] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd met instemming van [appellant] of dat er sprake is van een redelijke grond, gaat ook dit verweer niet op. Het gevolg hiervan is dat [geïntimeerde] de arbeidsovereenkomst met [appellant] niet rechtsgeldig tussentijds kon beëindigen. Grief I slaagt en bij deze uitkomst bestaat bij de behandeling van grief II tot en met grief V geen zelfstandig belang.
      
      
        
          Billijke vergoeding en vergoeding voor onregelmatige opzegging
        
      
    
    
      5.10
      Met grief VI komt [appellant] op tegen de afwijzing van zijn verzoek om een billijke vergoeding en een vergoeding voor onregelmatige opzegging. [appellant] heeft daartoe – samengevat weergegeven – aangevoerd dat hij inkomensverlies ervaart sinds de beëindiging van de uitzendovereenkomst en kosten heeft moeten maken voor de (terug)verhuizing naar Zuid-Afrika. [appellant] heeft nog steeds geen nieuwe baan gevonden en hij heeft een gat in zijn CV. De beëindiging van de uitzendovereenkomst heeft zijn tol geëist van zijn relatie en zijn mentale gezondheid. [appellant] heeft aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding van € 68.174,33 bruto en € 12.700,04 netto. Daarnaast heeft [appellant] een vergoeding voor onregelmatige opzegging van een maand van € 6.228,98 bruto verzocht, omdat op 10 februari 2025 de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025 is opgezegd, waarmee geen rekening is gehouden met de opzegtermijn van een maand.
      
    
    
      5.11
      Het hof oordeelt als volgt. Omdat geen uitzendbeding overeengekomen is en geen sprake is van een rechtsgeldige tussentijdse opzegging had de kantonrechter het verzoek van [appellant] tot vernietiging van de opzegging moeten toewijzen. Omdat het verzoek van [appellant] om vernietiging van de opzegging door de kantonrechter ten onrechte is afgewezen kan het hof ex artikel 7:683 lid 3 BW aan [appellant] een billijke vergoeding toekennen. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, waarbij acht wordt geslagen op de door de Hoge Raad in de New Hairstyle-beschikking (ECLI:NL:HR:2017:1187) genoemde, en nadien herhaalde, gezichtspunten. Uit de New Hairstyle-beschikking blijkt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding uiteindelijk om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter. Medebepalend voor de hoogte van de billijke vergoeding is de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst indien de opzegging zich niet zou hebben voorgedaan.
      
    
    
      5.12
      Het hof gaat ervan uit dat de verwachte levensduur van de uitzendovereenkomst nog negen maanden zou zijn geweest, omdat partijen een contract voor bepaalde tijd tot 1 december 2025 zijn aangegaan. Het hof neemt bij het bepalen van de billijke vergoeding mee dat [geïntimeerde] [appellant] vanuit Zuid-Afrika naar Nederland heeft gehaald, waarbij [appellant] zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in Zuid-Afrika heeft opgezegd om samen met zijn (inmiddels ex-)vrouw naar Nederland te verhuizen. Het hof neemt ook mee dat [geïntimeerde] [appellant] wel andere functies heeft aangeboden, maar dat [appellant] zich daarin niet coöperatief heeft opgesteld in die zin dat hij alternatieve functies direct afwees zonder mogelijke oplossingen voor de langere reistijd met [geïntimeerde] te bespreken. Bovendien moet [appellant] , gelet op zijn leeftijd, opleidingsniveau en werkervaring, in staat worden geacht ander werk te vinden. Al met al vindt het hof een bedrag van € 30.000,00 bruto billijk. Het verzoek tot toekenning van immateriële schadevergoeding is onvoldoende onderbouwd, zodat dat wordt afgewezen. 
      
    
    
      5.13
      Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW is de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Krachtens artikel 1 lid 10 van de arbeidsovereenkomst (en artikel 15 lid 4 van de ABU-cao) kan de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd door de uitzendonderneming tegen de eerstvolgende werkdag tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Op grond van artikel 7:672 lid 2 sub a BW bedraagt de wettelijke opzegtermijn voor [geïntimeerde] een maand, waarbij moet worden opgezegd tegen de eerstvolgende werkdag. [geïntimeerde] heeft de arbeidsovereenkomst met [appellant] bij e-mail van 10 februari 2025 opgezegd tegen 1 maart 2025, terwijl de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kon worden opgezegd tegen 11 maart 2025. [appellant] heeft derhalve nog recht op tien dagen salaris, zijnde een bedrag van € 6.228,98 : 21,75 = € 286,39 x 10 = € 2.863,90 bruto. Grief VI slaagt.
      
      
        
          Slotsom, kosten en bewijsaanbod
        
      
    
    
      5.14
      Het hoger beroep slaagt en de bestreden beschikking zal worden vernietigd. Het hof ziet geen aanleiding om [geïntimeerde] toe te laten tot bewijslevering, omdat zij geen bewijs heeft aangeboden van voldoende concrete stellingen die, indien bewezen, tot een andere uitkomst kunnen leiden. [geïntimeerde] is in het hoger beroep in het ongelijk gesteld en zal daarom worden veroordeeld in de proceskosten van het geding in beide instanties.
      
      
    
  
  
    
      6Beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      vernietigt de bestreden beschikking met uitzondering van 5.1. en doet opnieuw recht:
    
    
    
      veroordeelt [geïntimeerde] om aan [appellant] een billijke vergoeding te betalen van € 30.000,00 bruto;
    
    
    
      veroordeelt [geïntimeerde] om aan [appellant] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 2.863,90 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 maart 2025 tot aan de dag van de gehele betaling;
    
    
    
      veroordeelt [geïntimeerde] in de proceskosten in beide instanties. De kosten voor de eerste aanleg worden tot nu vastgesteld op € 814,00. De kosten voor het hoger beroep worden tot nu vastgesteld op € 2.942,00;
    
    
    
      verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
    
      wijst het meer of anders verzochte af.
    
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven mrs. I.A. van der Burg, A. Hillen en A.L. Bervoets en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 17 maart 2026.