Trendnota Arbeidszaken Overheid 2005; Nota
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-12 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 29801, nr. 2

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

24-09-2004

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2004-2005

29801 nr. 2

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamInhoudsopgave1. INLEIDING EN SAMENVATTINGLoonmatiging en kostenbeheersingInzet voor nieuwe CAO'sGunstige wervingspositie nu en de komende jarenArbeidsvoorwaarden in vergelijking tot de marktsectorDe middellange termijn: dreigende krapte, vooral onder
hoog opgeleidenDreigende arbeidsmarktknelpunten dwingen tot innovatieBetrouwbare overheidTot slot2. ARBEIDSVOORWAARDEN2.1 Inleiding2.2 Recente ontwikkelingen in CAO's en de economische
situatieHet budgettaire beeldNaleving nullijn in de overheidssectorenOverige afsprakenKostenbeheersing op langere termijn2.3 Het arbeidsvoorwaardenpakketDe aantrekkelijkheid van de overheid als werkgeverBeloningsvergelijkingTabel 2.1. Gecorrigeerde bruto uurloonverschillen naar
sector in 2001 (%)1Tabel 2.2. Bruto uurloonverschillen naar opleidingsniveau
in 20011Vergelijking niveau secundaire arbeidsvoorwaardenFiguur 2.1 Het aanbod van arbeidsvoorwaarden per sectorPersoneelsbeleid via CAO-afsprakenArbeidsmarktpositie overheidBeleidsoverwegingen voor het
arbeidsvoorwaardenbeleid van de overheidssectoren3. ARBEIDSMARKT3.1 Inleiding3.2 Huidige arbeidsmarktpositieMarktsector krimpt verder, afnemende groei collectieve
sectorFiguur 3.1 Ontwikkeling van de werkgelegenheid (arbeidsjaren),
per kwartaal 1996–2004.Minder banen, minder vacatures: de werkloosheid loopt
opFiguur 3.2 Ontwikkeling van openstaande vacatures en moeilijk
vervulbare vacatures (per 100 banen) per sector, 1997–2004 per kwartaal. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid nemen afFiguur 3.3 Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen: instroom,
lopend, uitstroom 1999 – 2003. Aantallen per 100 verzekerden (instroom,
lopend) respectievelijk per 100 WAO'ers (uitstroom).Tevreden ambtenaren... maar tevredenheid over het management kan beter..
.... en veel medewerkers krijgen met agressie te makenConclusie: huidige wervingspositie overheid geen groot
probleem3.3 Personeelssamenstelling: krimpsectoren en doelgroepenRijkDefensieAfslanking overheid leidt ook tot werkloosheidKwetsbare groepen op de arbeidsmarktManagers, beleid en uitvoeringTabel 3.1 Werknemers die leidinggeven per sector, 2002.3.4 De toekomstige arbeidsmarkt van de collectieve sectorUitstroom van overheidswerknemers stijgt met ruim eenderdeFiguur 3.4 Jaarlijkse vervangingsvraag overheidssectoren
in 2004 en 2013. De vervangingsvraag bij ongewijzigde beleid uitgedrukt als
percentage van het arbeidsvolume (figuur) en in voltijdbanen (tabel).Toekomstige knelpunten collectieve sector vooral onder
hoog opgeleidenLanger werken: een deel van de oplossingTabel 3.2 Ouderenparticipatie bij de overheid in 20134. ARBEIDSVERHOUDINGEN4.1 Inleiding4.2 IntegriteitInleidingGedragscodesAandacht voor handhavingInvesteren in bewustwordingsactiviteitenInternationale dimensieEvaluatie Ambtenarenwet in verband met integriteit4.3 Inkomens topfunctionarissen publieke en semi-publieke
sectorOnderzoek topinkomens in de (semi-)publieke sector 2001–2002Openbaarmaking topinkomens in de publieke en de semi-publieke
sectorAdvies Commissie Dijkstal: «Over dienen en verdienen»4.4 Normalisatie rechtspositie overheidspersoneelInterdepartementaal beleidsonderzoek (IBO)Te vroeg voor conclusies5. PENSIOENENInleiding2003: kentering in verslechtering financiële positieFinancieel ToetsingskaderRenterisicoLang leven-risicoTabel 5.1 Effect van het lang leven-risicoVan Prepensioen naar Levensloop6. PUBLIEKE PRESTATIES; VERBETEREN BEDRIJFSVOERING6.1 InleidingStimuleren van vernieuwing... door de nóódzaak van vernieuwing inzichtelijk
te maken ...... door de mogelijkheden te bieden ...... door mogelijkheden te benutten ...... door het vernieuwingstreven te verankeren binnen de
cultuur ...... bedrijfsvoering zelf goed organiseren ...6.2 Internationaal vergelijkend onderzoekOmvang publieke sectorenTabel 6.1 Personeelsinzet als percentage van de totale
werkgelegenheid6.3 OnderwijsInzet van middelenPersoneelPrestatiesFiguur 6.1 Samengestelde effectiviteitscoreHoge vaardigheidsscore: hoge kansengelijkheid tegen redelijke
prijsMatig opleidingsniveau beroepsbevolking: te hoge uitval6.4 ZorgInzet van middelenPersoneelProductiviteitPrestaties: effectiviteitTabel 6.2 Rangorde landen effectiviteit (selectie)6.5 VeiligheidTabel 6.3 Enkele dwarsverbanden uit de veiligheidsketenFiguur 6.2 Veroordeelden versus personeelssterkte politie
en justitie 6.6 Openbaar BestuurFiguur 6.3 Subjectieve kwaliteit en uitgaven van openbaar
bestuur 6.7 Conclusie7. STATISTISCHE BIJLAGE7.1 Kengetallen overheidspersoneelTabel 7.1 Werkzame personen en arbeidsvolumeTabel 7.2 Aandeel vrouwen (%)Tabel 7.3 Aandeel ouderen (>=50) en jongeren (<=30)
(%)Tabel 7.4 Aandeel deeltijders en verhouding naar geslacht
(%)Tabel 7.5 Personeel naar bezoldigingsgroep* (%)7.2 Zittend en mobiel overheidspersoneelTabel 7.6 Instroom overheidspersoneel als percentage van
de werkgelegenheid, per 1 januari*Tabel 7.7 Uitstroom overheidspersoneel als percentage
van de werkgelegenheid, per 1 januari*Tabel 7.8 Percentage overheidswerknemers dat (veel) belang
hecht aan arbeidsvoorwaarden, 2003Tabel 7.9 Percentage werknemers dat aangeeft een arbeidsvoorwaardenaspect
(zeer) belangrijk te vinden, 2002Tabel 7.10 Aandeel allochtonen onder overheidswerknemers7.3 Ziekteverzuim bij de overheidTabel 7.11 Ziekteverzuim (%)Tabel 7.12 Ziekteverzuim (%)7.4 Arbeidsongeschiktheid bij de overheidTabel 7.13 WAO-instroom per 100 verzekerden, ultimo voorafgaande
jaar.Tabel 7.14 Lopende WAO-uitkeringen per 100 verzekerdenTabel 7.15 WAO-uitstroom per 100 WAO'ers ultimo voorafgaande
jaarTabel 7.16 Verdeling arbeidsongeschikten naar diagnosegroep
(per 31-12-2003)Tabel 7.17 Verdeling arbeidsongeschikten naar AO-klasse
(ultimo 2003; in %)Tabel 7.18 Verdeling arbeidsongeschikten naar leeftijdsklassen
(per ultimo 2003)7.5 Werkloosheid bij de overheidTabel 7.19 Instroom WWTabel 7.20 Uitstroom WWTabel 7.21 Uitkeringen WW (ultimo)Tabel 7.22 WW uitkeringen naar percentage vrouw (ultimo)Tabel 7.23 WW uitkeringen percentage leeftijd ouder dan
50 jaar (ultimo)Tabel 7.24 Instroom Bovenwettelijke WWTabel 7.25 Uitstroom Bovenwettelijke WWTabel 7.26 Bovenwettelijke WW (ultimo)Tabel 7.27 Uitkeringen WW (in € miljoen)Tabel 7.28 Bovenwettelijke uitkeringen WW (in € miljoen)7.6 ArbeidsvoorwaardenTabel 7.29 Loonsom (in € miljard)Tabel 7.30 Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen
(in € miljard)Tabel 7.31 Incidentele loonontwikkeling op uurbasis (exclusief
demografische en samenstellingseffecten, in %)Tabel 7.32 Koopkrachtontwikkeling overheidspersoneel (in
%)Tabel 7.33 CAO-loonontwikkeling per sectorTabel 7.34 Cumulatie contractloonontwikkeling uit afgesloten
contracten op jaarbasisTabel 7.35 Overzicht arbeidsvoorwaarden volgens de rechtspositieregelingen
van de overheidssectoren7.7 Prognosemodel AOSHet Prognosemodel AOS7.8 Verklaring van afkortingen7.9 Verklaring van begrippenAlgemeen Verbindend VerklarenAmbtelijke statusArbeidsproductiviteitArbeidsvoorwaardenruimteBackservicelastenBenchmarkenBovenwettelijke regelingenCafetariamodelCollectieve arbeidsovereenkomst (CAO)Collectieve lastendrukCollectieve sectorContractloonontwikkelingDefined benefitDefined contributionHerstelplanInterdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO)Lang leven-risicoLevensloopregelingLoonkostenLoonsomNieuw Financieel ToetsingskaderNormaliseringNullijnOpenbare sectorOverheid/overheidssectorPublieke sectorQuartaire sectorSectorenmodelSemi-publieke sectorSlapersStartkwalificatieSuppletieregelingVergrijzingVorderingensaldoVUT/PrepensioenWet Verbetering Poortwachter7.10 Trefwoordenregister\ {co;0}
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 29801Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 378 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
29 801Trendnota Arbeidszaken Overheid 2005nr. 2NOTAInhoudsopgave1.Inleiding en samenvatting5    2.Arbeidsvoorwaarden10 2.1Inleiding10 2.2Recente
ontwikkelingen in CAO's en de economische situatie10  2.3Het arbeidsvoorwaardenpakket16    3.Arbeidsmarkt26 3.1Inleiding26  3.2Huidige arbeidsmarktpositie26 3.3Personeelssamenstelling:
krimpsectoren en doelgroepen31  3.4De
toekomstige arbeidsmarkt van de collectieve sector35    4.Arbeidsverhoudingen40 4.1Inleiding40  4.2 Integriteit40 4.3 Inkomens
topfunctionarissen publieke en semi-publieke sector42  4.4 Normalisatie rechtspositie
overheidspersoneel45    5.Pensioenen47    6.Publieke
prestaties; verbeteren bedrijfsvoering52 6.1Inleiding52 6.2Internationaal
vergelijkend onderzoek54 6.3Onderwijs55  6.4Zorg58 6.5Veiligheid60  6.6Openbaar
Bestuur62 6.7Conclusie64     7.Statistische bijlage65 7.1Kengetallen
overheidspersoneel65 7.2Zittend
en mobiel overheidspersoneel67 7.3Ziekteverzuim bij
de overheid70 7.4Arbeidsongeschiktheid
bij de overheid71 7.5Werkloosheid
bij de overheid74 7.6Arbeidsvoorwaarden78 7.7Prognosemodel
AOS110 7.8Verklaring
van afkortingen112  7.9Verklaring
van begrippen113 7.10Trefwoordenlijst1181. INLEIDING EN SAMENVATTINGBeter presteren met minder geld en mensenDe overheid moet met minder geld en minder mensen beter presteren. Deze
noodzaak tot beperking van de kosten en verhoging van de productiviteit wordt
niet alleen ingegeven door de huidige economische situatie, maar is op de
middellange termijn onontkoombaar door de vergrijzingproblematiek waarmee
de overheid te kampen heeft. De vergrijzing zorgt voor oplopende kosten van
allerlei zorgvoorzieningen, maar ook voor een grote uitstroom van oudere werknemers
bij de overheid in de komende tien jaar.In de wervingspositie van de collectieve sector1
zijn als gevolg van de laagconjunctuur op de korte termijn geen grote knelpunten
te verwachten. Maar voor delen van de publieke sector kan hierin bij het aantrekken
van de economische groei een omslag optreden. Om de dienstverlening op termijn
te kunnen waarborgen bestaat de dringende noodzaak om het arbeidsmarkt- en
arbeidsvoorwaardenbeleid van de overheid te richten op verhoging van de participatie
en de productiviteit.Voor het CAO-overleg levert dit grote uitdagingen op. Het najaarsakkoord
2003 is onder druk komen te staan nadat de sociale partners in de Stichting
van de Arbeid en het kabinet dit voorjaar niet tot overeenstemming kwamen
over het stelsel van VUT-, prepensioen- en levensloopregelingen. Toch moeten
de overheidswerkgevers in het overleg met de overheidsbonden tot een zodanige
vernieuwing van arbeidsvoorwaardenpakketten komen dat voldaan wordt aan de
eis van kostenreductie en vergroting van de flexibiliteit op de korte termijn
én aan de eis tot behoud van een goede wervingspositie op de middellange
termijn.Loonmatiging en kostenbeheersingMeerjarige loonmatiging noodzakelijkBeheersing pensioenkostenVoor het herstel van de internationale concurrentiepositie van het bedrijfsleven
is meerjarige loonmatiging noodzakelijk. Het kabinet wil hierin het goede
voorbeeld geven. De publieke dienstverlening is zeer arbeidsintensief. Daarom
draagt loonmatiging in de collectieve sector bovendien bij aan een beheerste
ontwikkeling van de overheidsuitgaven. Beperking van de overheidsuitgaven
is noodzakelijk. In 2003 overschreed het begrotingstekort de normen van het
stabiliteitspact. Dankzij extra maatregelen van het kabinet kan het tekort
in 2004 binnen die 3%-norm blijven. De contractlonen zijn – mede als
gevolg van de najaarsakkoorden van 2002 en 2003 – zeer beperkt gegroeid.
Toch zijn de loonkosten nog wel gestegen; bij de overheid was die stijging
in 2003 en in het eerste kwartaal van 2004 hoger dan in de marktsector. Deze
stijging wordt voor een groot deel veroorzaakt door de toename van de werkloosheid
en door de stijgende pensioenpremies. Het herstelplan ABP en een aanpassing
van de pensioenregeling hebben de stijging van de pensioenpremies voor de
overheid weten te beperken. Toch dreigt er inmiddels voor 2005 een nieuwe
premieproblematiek als gevolg van de dalende reële rente en de eisen
van de PVK. Het kabinet is er veel aan gelegen dat een premiestijging in 2005
wordt afgewend. Daarvoor zullen kabinet, sociale partners en ABP zich moeten
inspannen. Een premiestijging zou kunnen leiden tot beperking van de pensioenafspraken,
tot lastenverzwaring voor werknemers of tot consequenties voor de bedrijfsvoering
bij de overheid. Om de pensioenkosten te beheersen is de pensioenregeling
bij het ABP inmiddels gewijzigd van een eindloonregeling naar een voorwaardelijk
geïndexeerde middelloonregeling. Hiermee is een belangrijke stap gezet
op weg naar betere beheersing van risico's van het fonds. Toch blijven er
ook in de nabije toekomst onzekerheden voor het fonds bestaan
die meerkosten met zich mee kunnen brengen (langere levensduur en renterisico).Inzet voor nieuwe CAO'sDe CAO in een groot aantal overheidssectoren (rijk, defensie, onderwijs,
BVE, HBO, Wetenschappelijk onderwijs, rechterlijke macht, politie, gemeenten
en waterschappen) is inmiddels verstreken. De overheidswerkgevers staan voor
de opgave om met de vakbonden overeenstemming te bereiken over nieuwe CAO's.
Naast het handhaven van de nullijn in 2004 en 2005 zijn de wettelijke ingrepen
in de sociale zekerheid daarop van invloed. Het kabinet wil immers met een
aantal maatregelen in de sociale zekerheid mensen stimuleren betaald werk
te verrichten en langer door te werken. Bij de onderhandelingen in de overheidssectoren
is de inzet loonaanvullingen boven 70% in het tweede ziektejaar niet langer
te verstrekken. Bij de vervolguitkering-WW is de inzet de afschaffing daarvan
niet door middel van bovenwettelijke afspraken te repareren. Om, in het licht
van de vergrijzingsproblematiek op middellange termijn, de participatie van
ouderen te bevorderen en om daarnaast de risico's van de kosten van pensioenen
en de forse meerkosten als gevolg van het nieuwe fiscale regime op te vangen,
is de inzet tevens de collectieve prepensioenregeling af te schaffen en de
overstap te maken naar de individuele levensloopregeling.Gunstige wervingspositie nu en de komende jarenWervingspositie gunstig, tevredenheid personeel toegenomenDe economische laagconjunctuur en de afname van werkgelegenheid in de
marktsector heeft de arbeidsmarkt sterk verruimd. Het aantal (langdurig) openstaande
vacatures is sterk afgenomen, de werkloosheid is aanzienlijk opgelopen. In
de collectieve sector is het goed merkbaar dat het aanbod de vraag naar arbeid
ruimschoots overtreft. Met uitzondering van individuele instellingen met specifieke
problemen, hebben organisaties in de publieke sector op dit moment een veel
gunstiger wervingspositie. De afnemende groei van de werkgelegenheid bij de
overheid draagt daaraan bij. In lijn met de afspraken in het regeerakkoord
daalde het arbeidsvolume bij de rijksoverheid in 2003. Ook bij de provincies
kromp het personeelsbestand. Bij defensie was zelfs sprake van een sterke
afname. De tevredenheid van het zittend personeel is toegenomen; bij de overheid
meer dan in het bedrijfsleven. Door de daling van het ziekteverzuim is de
inzetbare arbeid in de collectieve sector toegenomen. Bovendien is de instroom
in de WAO gedaald. Deze gunstige wervingspositie van de overheid wijst erop
dat de arbeidsvoorwaarden in de collectieve sector voldoende zijn om personeel
aan te trekken en te behouden. Het CPB voorspelt voor 2004 en 2005 een verdere
verruiming van de arbeidsmarkt. Het is dan ook te verwachten dat de gunstige
wervingspositie van de collectieve sector ook in de komende jaren blijft bestaan.Arbeidsvoorwaarden in vergelijking tot de marktsectorBeloningsvergelijkingIn opdracht van het ministerie van BZK is op basis van de meest recente
CBS-gegevens (2001) een vergelijking gemaakt van de primaire beloning. Uit
het onderzoek komt een gedifferentieerd beeld naar voren. Werknemers met een
laag tot middelbaar opleidingsniveau in de collectieve sector hadden gemiddeld
genomen een beloningsvoorsprong op de marktsector, hoog opgeleiden een beloningsachterstand.
Sectoraal bezien stond het openbaar bestuur (rijk, gemeenten, provincies)
op een lichte achterstand, voor defensie (niet-gevechtsfuncties)
en onderwijs en wetenschappen werd een grotere achterstand gemeten. Bij de
politie, de rechterlijke macht en de gevechtsfuncties bij defensie was juist
sprake van een beloningsvoorsprong. Ook voor zorg en welzijn en de waterschappen
werd een kleine beloningsvoorsprong geconstateerd. Deze uitkomsten sporen
in grote lijnen met de bevindingen van de commissie Van Rijn. Uit hoofde hiervan
werd dan ook extra geld beschikbaar gesteld om arbeidsmarktknelpunten in de
collectieve sector op te lossen. Door het ontbreken van actuele gegevens zijn
de gevolgen van deze maatregelen voor de beloningspositie van individuele
werknemers tot op heden niet vast te stellen. Op het vlak van de niet-financiële
secundaire arbeidsvoorwaarden scoort de collectieve sector van oudsher beter.De middellange termijn: dreigende krapte, vooral onder
hoog opgeleidenOplopende vervangingsvraag op middellange termijnDe Nederlandse (beroeps)bevolking vergrijst. Bij de overheid werken gemiddeld
genomen meer ouderen dan in zorg en welzijn en in de markt. De overheid zal
de komende tien jaar dan ook ernstiger getroffen worden door de vergrijzingproblematiek.
Uit vooruitberekeningen blijkt dat de vervangingsvraag bij de overheid oploopt.
In een aantal overheidssectoren is de vergrijzing verder gevorderd dan elders.
Dit geldt bijvoorbeeld voor het onderwijs – vooral in het voortgezet
onderwijs en het HBO – maar ook voor de rechterlijke macht, provincies,
gemeenten en waterschappen. In 2004 moet de overheid bijna 28 000 voltijdbanen
vervullen omdat werknemers het arbeidsproces verlaten, bijvoorbeeld doordat
zij met (pre-)pensioen gaan. Bij ongewijzigd beleid zal dit aantal in 2013
naar verwachting 37 000 voltijdbanen zijn, een stijging met ruim eenderde.Hoog opgeleiden op termijn schaarsGezien het opleidings- en beroepsprofiel van de collectieve sector is
die ontwikkeling reden tot zorg. In de collectieve sector werken naar verhouding
veel hoog opgeleiden. Een kwart van alle werkenden heeft een baan in de collectieve
sector, van de hoog opgeleiden is dat bijna 45 procent. Een aantal publieke
sectoren kent bovendien beroepen die vrijwel exclusief in die sector voorkomen.
Dat geldt bijvoorbeeld voor het onderwijs, zorg en welzijn, defensie en politie.
De verwachting is dat op termijn met name op de arbeidsmarkt voor hoog opgeleiden
schaarste zal optreden. Tegen het einde van dit decennium zal die schaarste
zich naar de huidige inzichten met name voordoen in de pedagogische en (para)
medische beroepsgroepen.Voor mannen die voltijd willen werken is de collectieve sector in termen
van beloning inmiddels beduidend minder aantrekkelijk dan de marktsector.
Dat blijkt uit het aangehaalde beloningsonderzoek. Vrouwen die voor deeltijdwerk
kiezen, hebben in de collectieve sector juist een gunstiger beloningsperspectief
dan in de markt. Het is dan ook niet verwonderlijk dat het onderwijs en de
zorg inmiddels voor een aanzienlijk deel bestaan uit vrouwelijke deeltijdwerkers.
In het licht van de voorspelde krapte op de arbeidsmarkt is het echter een
risico om zich te richten op zo'n beperkt deel van het arbeidsaanbod. De wervingspositie
van de collectieve sector wordt sterk door ontwikkelingen in de marktsector
bepaald. Er is reden om te twijfelen aan het vermogen van een aantal collectieve
sectoren om bij ongewijzigd beleid ook in een periode van aanhoudende groei
voldoende personeel te werven. Daarmee staat de overheid voor de taak om op
termijn opdoemende knelpunten af te wenden.Dreigende arbeidsmarktknelpunten dwingen tot innovatieHet verbeteren van de publieke prestaties is niet alleen nodig omdat burgers
en bedrijven hier om vragen. Ook het beschreven kraptescenario op de arbeidsmarkt
maakt verhoging van de productiviteit bij de overheid en in zorg en welzijn
noodzakelijk. Innovatie komt alleen tot stand als de publieke sector doordrongen
is van de noodzaak en bovendien gefaciliteerd en gestimuleerd wordt om alle
mogelijkheden tot verbetering aan te grijpen. Instrumenten die hiervoor in
de publieke sector ingezet kunnen worden zijn het gebruik van kwaliteitshandvesten
en benchmarks en het verzamelen en verspreiden
van goede praktijkvoorbeelden. Ook binnen de publieke sector mag de ruimte
voor vernieuwing niet beknot worden door onnodige of strijdige regelgeving.Vergelijking publieke prestatiesIn deze trendnota wordt een internationale benchmark van publieke prestaties beschreven. Het door het SCP uitgevoerde
onderzoek constateert grote verschillen tussen landen, zowel in de stelselkenmerken,
de ingezette middelen als de publieke prestaties. De vergelijking van de sector
onderwijs leert bijvoorbeeld dat Nederland tegen een redelijke prijs behoorlijk
goed scoort wat betreft vaardigheid van de bevolking. Wel heeft Nederland
internationaal gezien te maken met een relatief hoge schooluitval. De middenpositie
die Nederland ten aanzien van de effectiviteit van de gezondheidszorg inneemt,
wordt ondermeer toegeschreven aan het gemiddelde niveau van de gezondheidssituatie
en de wachtlijsten. Uit de analyse van de veiligheidsketen blijkt dat landen
die een hogere inzet van middelen hebben, een lagere criminaliteit kennen.
Desondanks zijn er landen die met een vergelijkbare inzet van middelen betere
resultaten boeken. Nederland kan zich op het punt van de doelmatigheid van
de veiligheidsketen spiegelen aan het Verenigd Koninkrijk, Duitsland en Denemarken.
Uiteraard moet voorzichtig worden omgegaan met dergelijke resultaten. Toch
biedt de SCP-studie aanknopingspunten voor verdere vergelijking op sectorniveau.
Goede voorbeelden uit andere landen verdienen wellicht toepassing in Nederland.Betrouwbare overheidIntegriteit en openbaarmaking topinkomensNaast slagvaardig en efficiënt – met voldoende gekwalificeerd
personeel, beperking van de kosten en goede prestaties – dient de overheid
ook betrouwbaar te zijn. Permanente aandacht voor de integriteit van overheidsorganisaties
en overheidspersoneel is hiervoor dan ook een vereiste. Het kabinet stimuleert
het gebruik van gedragscodes als praktisch integriteitinstrument en benadrukt
de noodzaak van handhavingsbeleid. In 2005 zal het kabinet bezien op welke
wijze organisaties ondersteund kunnen worden bij de daadwerkelijke implementatie
van integriteitbeleid. Het kabinet maakt werk van de openbaarmaking van topinkomens
in de publieke en semi-publieke sector. Dit beleid staat in het kader van
transparant optreden en de noodzaak rekenschap af te leggen over de gebruikte
publieke middelen. Bovendien verwacht het kabinet dat van openbaarmaking een
disciplinerende werking uitgaat op de salarisontwikkeling. Een helder en duidelijk
plafond voor de inkomensvorming in de publieke en semi-publieke sector is
daarbij een voorwaarde. Het ministersalaris moet weer de top vormen van het
salarisgebouw van de publieke sector.Het kabinet heeft besloten een interdepartementaal beleidsonderzoek uit
te voeren waarin de zogeheten normalisering van de ambtelijke arbeidsverhoudingen, ook wel te benoemen als het afschaffen van de specifieke
ambtelijke status, nadrukkelijk aan de orde komt.Tot slotKostenbeheersing en verhoging arbeidsparticipatieHet arbeidsmarkt- en arbeidsvoorwaardenbeleid van de overheid staat voorlopig
in het teken van kostenbeheersing. Handhaving van de nullijn, versobering
van de sociale zekerheid en beperking van de pensioenkosten zijn daarbij voor
het kabinet van groot belang. Verhoging van de arbeidsparticipatie kan gestimuleerd
worden door afschaffing van regelingen voor vervroegde uittreding en versobering
van bovenwettelijke sociale zekerheidsregelingen. De deelname aan het arbeidsproces
dient verhoogd te worden door het sparen voor betaald verlof (onder meer de
levensloopregeling) en door het stimuleren van de verlenging van de arbeidsduur.
Voor de middellange termijn dient differentiatie voorop te staan. Generiek
beleid gaat immers voorbij aan de specifieke knelpunten waarmee delen van
de collectieve sector te maken zullen krijgen. Differentiatie in beloning
en functies moet de aantrekkingskracht verhogen en het beroep op krappe segmenten
van de arbeidsmarkt verminderen. In meer algemene zin pleit het kabinet voor
het sterker inzetten op prestatiebeloning, onder de voorwaarde van duidelijk
gedefinieerde groeps- en individuele prestaties. Voorbeelden hiervan zijn
in deze nota te vinden. Prestatiebeloning is essentieel bij het creëren
van een cultuur die gericht is op vernieuwing.2. ARBEIDSVOORWAARDEN2.1 InleidingHet arbeidsvoorwaardenbeleid staat nu en in de komende jaren in het teken
van kostenbeheersing en versterking van prikkels om de arbeidsparticipatie
te bevorderen. De nullijn die de overheid nastreeft, levert een bijdrage aan
de beheersing van de kosten. Ook de overgang naar het middelloonstelsel voor
pensioenen levert op termijn een bijdrage. De loonkosten kunnen verder worden
beperkt door het versoberen van bovenwettelijke regelingen, het omvormen van
het prepensioen en regelingen voor het functioneel leeftijdsontslag, en het
losser maken van het verband tussen anciënniteit en beloning.Omdat de vervangingsvraag bij de overheid op langere termijn zal toenemen
en er waarschijnlijk knelpunten zullen ontstaan vanwege de schaarste aan hoger
opgeleiden (zie hoofdstuk 3), zal de overheid zich moeten blijven inspannen
om een aantrekkelijke werkgever te blijven. Met een heroriëntatie van
het arbeidsvoorwaardenpakket kan de wervingspositie van de overheid worden
verbeterd, zonder dat noodzakelijkerwijs extra druk op de loonkosten ontstaat.
De vormgeving van het arbeidsvoorwaardenpakket heeft invloed op het type werknemer
dat wordt aangetrokken. Uit een vergelijking van de beloning tussen werknemers
bij de overheid en in de marktsector blijkt dat de overheid voor hoger opgeleiden
een relatief onaantrekkelijke werkgever is. Op een ruime arbeidsmarkt kan
de overheid zich dit permitteren. Het is echter de vraag of dat ook op langere
termijn kan, wanneer de vervangingsvraag stijgt. Daarnaast blijkt dat vrouwen
en deeltijders bij de overheid beter worden betaald dan in de marktsector.
Samen met de ruime verlofvoorzieningen bij de overheid heeft dit geleid tot
een sterke toename van het aandeel van vrouwen in het personeelsbestand. Het
vermogen van de overheid om andere groepen werknemers aan te trekken (bijvoorbeeld
hoger opgeleide mannen die in voltijd willen werken), is beperkt. Met meer
differentiatie in beloning, functies en verlofaanspraken kan de overheid als
werkgever voor meer groepen aantrekkelijk worden. Voor de langere termijn
is het nodig om de ontwikkeling van de beloningsachterstand van bepaalde groepen
werknemers – met name hoger opgeleiden in het onderwijs – nauwlettend
te blijven volgen.2.2 Recente ontwikkelingen in CAO's en de economische
situatieHet budgettaire beeldConcurrentiepositie bedrijfsleven en toestand overheidsfinanciën
blijven zorgwekkendNa enkele jaren van steeds verder terugvallende economische groei, met
uiteindelijk een negatieve groei in 2003, heeft Nederland de recessie achter
zich gelaten. Voor 2004 en 2005 voorziet het CPB een aarzelend herstel met
een groei van 1,25%, respectievelijk 1,5%.1 De
groeiramingen voor 2004 en 2005 geven aanleiding tot voorzichtig optimisme;
dat geldt niet voor de concurrentiepositie van het bedrijfsleven.2 De lage groei is deels het gevolg van conjuncturele factoren,
maar hangt ook samen met structurele factoren die hebben geleid tot een verslechtering
van de concurrentiepositie. Een belangrijke factor daarbij is de stijging
van de arbeidskosten. Deze stijging wordt niet gecompenseerd door een vergelijkbare
groei van de arbeidsproductiviteit of door productinnovatie.Ook met betrekking tot de overheidsfinanciën is er geen reden voor
optimisme. In 2003 overschreed het vorderingensaldo met 0,2 procentpunt het
in EMU-verband afgesproken maximum van 3%. Dankzij extra maatregelen van het
kabinet kan het begrotingstekort in 2004 binnen de 3%-norm van
het Stabiliteitspact blijven en in 2005 afnemen tot 2,6%. Naast de bezuinigingsmaatregelen
die al genomen zijn, zal de overheid een uiterst behoedzaam budgettair beleid
moeten voeren om de overheidsfinanciën beheersbaar te houden. Op lange
termijn vormt ook de vergrijzing een risico voor de overheidsfinanciën.Loonmatiging is onvermijdelijkLoonmatiging is van zeer groot belang. Zowel voor het herstel van de concurrentiepositie
van het bedrijfsleven als voor een beheerste ontwikkeling van de groei van
de overheidsfinanciën. Ter illustratie van het laatste: van de totale
uitgaven op de Rijksbegroting van € 92 miljard betreft bijna een
derde deel de loonkosten van overheidspersoneel. In 2004 is een nullijn voor
de contractloonstijging de inzet van de werkgevers in de markt en bij de overheid.
Voor 2005 was bij het Najaarsoverleg 2003 een «tot nul naderende»
contractloonstijging afgesproken, op voorwaarde dat in het voorjaar van 2004
overeenstemming zou worden bereikt over het gehele stelsel van fiscale faciliëring
ten behoeve van VUT/prepensioen en levensloop en de WAO.1 Bij het Voorjaarsoverleg zijn de betrokken partijen er niet in geslaagd
een akkoord te bereiken over VUT/prepensioen en levensloop, waardoor de vakbonden
zich niet langer gebonden voelen aan de nullijn in 2005. In reactie hierop
heeft het kabinet besloten om voor de periode tot einde 2005 CAO-bepalingen
met contractloonstijgingen boven de vastgestelde norm van 0% niet in aanmerking
te laten komen voor algemeen verbindend verklaring. Voor de overheid geldt
dat de nullijn in 2005, net als in 2004, de inzet van de werkgevers zal blijven.
Een eventuele positieve contractloonontwikkeling in de marktsector zal niet
worden doorvertaald naar de ruimte voor arbeidskostenontwikkeling bij de overheid.
Ook de vergoeding voor incidentele loonontwikkeling is voor de periode 2004–2007
op nul gesteld.Naleving nullijn in de overheidssectorenCAO's binnen afspraken Najaarsakkoord geblevenSinds het verschijnen van de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2004 zijn
arbeidsvoorwaardenovereenkomsten gesloten in de sectoren wetenschappelijk
onderwijs, HBO, onderzoekinstellingen en academische ziekenhuizen.In de sector wetenschappelijk onderwijs is op 13 oktober de CAO, die afliep
op 31 augustus 2003, verlengd tot 31 augustus 2004. Over 2003 komt de contractloonontwikkeling
op jaarbasis uit op 2,34%, over 2004 op 0,76%.De sector onderzoekinstellingen heeft een CAO afgesloten voor de periode
1 oktober 2003 tot 1 januari 2005. De stijging op jaarbasis komt voor 2003
uit op 1,51% en voor 2004 op 0%. In de sector HBO expireerde de CAO op 1 september
2003. Op 20 november 2003 is verlenging van de CAO tot en met 31 december
2003 overeengekomen. Op jaarbasis komt de contractloonstijging in 2003 uit
op 3,04%2. De contractloonstijging op jaarbasis
in 2004 komt voorlopig uit op 1,20%. De sector academische ziekenhuizen heeft
een contract gesloten voor de periode 1 maart 2004 tot 1 juni 2005. In dit
contract is een eenmalige uitkering afgesproken op 1 februari 2005, die
overeenkomt met 0,7% op jaarbasis. Deze uitkering wordt verstrekt op voorwaarde
dat het ziekteverzuim eind 2004 ten opzichte van 2001 met 12 procent is gedaald.
In de sectoren wetenschappelijk onderwijs, HBO en onderzoekinstellingen zijn
de afspraken tot stand gekomen vóór de totstandkoming van het
Najaarsakkoord 2003. De nullijn die daarbij voor 2004 is overeengekomen, geldt
dan ook alleen voor de academische ziekenhuizen. Resultaatafhankelijke beloningen
zijn volgens het Najaarsakkoord toegestaan. De academische ziekenhuizen blijven
daar dus binnen. De vijf CAO's van de kabinetssectoren rijk, rechterlijke macht, politie,
defensie en onderwijs zijn alle geëxpireerd op 31 december 2003. De CAO-BVE
liep af op 31 januari 2004. De CAO-gemeenten en de CAO-waterschappen zijn
geëxpireerd op 31 maart, respectievelijk 31 mei 2004. In geen enkele
sector is tot nog toe een nieuwe CAO tot stand gekomen. De onderhandelingen
zijn vertraagd doordat werknemers en werkgevers wachtten op de uitkomst van
de onderhandelingen in de Stichting van de Arbeid over VUT/prepensioen en
levensloop. Bovendien ontbreekt door de nullijn de ruimte voor materiële
verbeteringen van de arbeidsvoorwaarden.Overige afsprakenLoondoorbetaling 2de ziektejaar, vervolguitkering WW, nieuwe
WAO, nieuwe ziektekostenstelselNaast de nullijn is in de Stichting van de Arbeid afgesproken dat versoberingen
in de sociale zekerheidsregelingen in het bovenwettelijke traject niet mogen
worden gerepareerd. Meer specifiek gaat het om beperking van de loondoorbetaling
bij ziekte in het tweede ziektejaar tot 70%. Ook wil het kabinet voorkomen
dat de afschaffing van de vervolguitkering-WW via het bovenwettelijke traject
wordt gerepareerd door afspraken in CAO's.Het onderwijs (PO en VO) is de eerste sector waarin werkgever en werknemersorganisaties
tot overeenstemming zijn gekomen over het beperken van de loondoorbetaling
in het tweede ziektejaar tot 70%. Door het mislukken van het voorjaarsoverleg
tussen kabinet en sociale partners wordt deze afspraak mogelijk formeel geen
gestand gedaan. Als voorwaarde gold namelijk dat kabinet en sociale partners
in de STAR een akkoord zouden bereiken over WAO. In de nieuwe CAO voor de
sector academische ziekenhuizen is een procedurele afspraak gemaakt.Het kabinet wil komen tot onvoorwaardelijke afspraken over de beperking
tot 70% van de loondoorbetaling gedurende het tweede ziektejaar. Na het mislukken
van het voorjaarsoverleg heeft het kabinet de indiening van de Wet beperking
aanvullingen op de verplichte loondoorbetaling in het tweede ziektejaar (Baltz)
aangekondigd. Als er sprake is van loonaanvullingen zonder dat daar een arbeidsprestatie
van de werknemer tegenover staat, wordt de toegang tot de WAO voor onbepaalde
tijd geblokkeerd en de loondoorbetalingverplichting voor de werkgever voor
onbepaalde tijd verlengd.De sectorwerkgevers zullen in 2005 ook afspraken moeten maken over aanpassing
van de bovenwettelijke arbeidsongeschiktheidsregelingen in verband met de
WAO-herziening per 1 januari 2006. Uitgangspunt moet zijn dat de aangepaste
bovenwettelijke regelingen de doelstellingen van de WAO-herziening moeten
ondersteunen en helpen realiseren. In de paragraaf «kostenbeheersing
op lange termijn» wordt hier in algemene zin nader op ingegaan.Buiten het CAO-overleg om hebben de sectoren defensie, academische ziekenhuizen,
onderwijs, gemeenten, rijk en provincies overeenstemming bereikt over de doorwerking
van het vervallen van de vervolguitkering-WW in de bovenwettelijke WW-regelingen.
In de sector Wetenschappelijk onderwijs is, na uitspraak van de CAO geschillencommissie,
de vervolguitkering-WW per 1 juli 2004 integraal komen te vervallen.In de komende CAO's zullen daarnaast ook ten minste procedureafspraken
moeten worden gemaakt tussen overheidswerkgevers en vakbonden over het beëindigen
van de regelingen in het kader van de ziektekosten per 1 januari 2006.
In het najaar van 2004 is de behandeling van het wetsontwerp van de nieuwe
Zorgverzekeringswet in de Tweede Kamer voorzien.Kostenbeheersing op langere termijnCAO-lonen gematigd, maar loonkosten stijgen doorZelfs een volgehouden tweejarige loonmatiging is nog geen garantie dat
de beoogde effecten op de overheidsfinanciën en de arbeidskosten gerealiseerd
worden. Uit CBS-cijfers blijkt dat de loonkosten geen gelijke tred houden
met de matiging in de CAO-lonen. Door overloopeffecten vanuit 2003 stegen
de CAO-lonen in Nederland als geheel tussen het tweede kwartaal van 2003 en
het tweede kwartaal van 2004 met 1,6%.1 In juni
was de loonstijging op jaarbasis gedaald naar 0,7%.2 De loonkosten, die behalve uit het brutoloon ook uit de werkgeversbijdragen
aan de sociale zekerheid bestaan, stegen in het tweede kwartaal van 2004 met
2,7%. Deze stijging werd vooral veroorzaakt door hogere premies voor pensioenen
en werkloosheid. In 2002 en 2003 stegen de loonkosten bij de overheid 1,5%
meer dan bij de particuliere bedrijven. In het eerste kwartaal van 2004 was
het verschil kleiner. De loonkosten bij de overheid stegen toen met 3,8%,
tegen 2,9% bij de particuliere bedrijven.3Overgang naar middelloonstelsel belangrijke stap in beheersing loonkostenHet ABP heeft een overstap gemaakt van het eindloonstelsel naar een voorwaardelijk
geïndexeerd middelloonstelsel. In 2004 is gebruik gemaakt van de mogelijkheid
om niet geheel te indexeren. Dit wordt mogelijk ook in latere jaren gedaan.
Deze ingrepen dienden allereerst om de financiële positie van het ABP
te versterken (informatie over de ontwikkelingen ten aanzien van het ABP is
opgenomen in hoofdstuk 5), maar zij hebben ook een gunstige invloed op de
loonkosten. Met name door het verdwijnen van backservicelasten van werknemers die een steil carrièrepad doorlopen.Risico van stijging pensioenpremiesOp lange termijn zijn er wel risico's die de pensioenregeling aanzienlijk
duurder kunnen maken. In dat geval kunnen stijgende pensioenpremies een groot
deel van de arbeidsvoorwaardenruimte opslokken. Het betreft allereerst de
gevolgen van een daling van de marktrente voor de premies. In het nieuwe Financieel
Toetsingskader wordt niet langer een vaste rekenrente gehanteerd. Zodoende
wordt de volatiliteit van de financiële markten doorvertaald naar de
dekkingsgraden en de kostendekkende premie. Daarnaast kunnen de kosten oplopen
door de stijgende levensverwachting. Door pensioen- en prepensioenregelingen
in onderlinge samenhang te bezien, kunnen kostenstijgingen worden beperkt.
De noodzaak om prepensioenregelingen aan te passen is nog toegenomen nu de
sociale partners en het kabinet er niet in zijn geslaagd een akkoord te bereiken
over het nieuwe fiscale stelsel inzake VUT, prepensioen en levensloop. Het
kabinet zet nu in op volledige afschaffing van de fiscale faciliëring
van de huidige collectieve prepensioenregelingen en de invoering van de individuele
levensloopregeling. De mogelijkheden voor het treffen van een inkomensvoorziening
bij vervroegde pensionering, worden beperkt tot de mogelijkheden die de levensloopregeling
biedt. Hoofdstuk 5 gaat hier verder op in.Beperken kosten door bevorderen arbeidsmarktkansen oudere werknemersDe loonkosten van de overheid worden niet alleen bepaald door het aantal
werknemers in actieve dienst en hun salarisniveau, maar ook door de lasten
van degenen die buiten het arbeidsproces zijn komen te staan. Dat komt door
het eigenrisicodragerschap van de overheid in de WW en door de bovenwettelijke
sociale zekerheidsregelingen. De arbeidsmarktpositie van ouderen is daarom
niet alleen van belang vanwege participatiedoelstellingen, maar ook omwille
van de kosten.Werknemers beschikken over algemene en bedrijfsspecifieke kennis. De algemene
kennis kan ook in andere bedrijven worden benut. Bedrijfsspecifieke kennis
moet werkenderwijs worden opgebouwd. Daarom beschikken jongere werknemers
over minder bedrijfsspecifieke kennis dan ouderen. Zo ontstaan belonings-
en productiviteitsprofielen waarin zowel het salaris als de productiviteit
met de leeftijd toeneemt, maar beide naar het einde toe afvlakken. Voor jongere
werknemers met enige ervaring ligt de productiviteit boven de looncurve, voor
ouderen en beginnende werknemers ligt deze er onder. Het loon neemt echter
ook in versterkte mate toe met de anciënniteit. Dit moet oudere werknemers
prikkelen om voldoende inspanning te leveren en de in bedrijfsspecifieke kennis
geïnvesteerde middelen te beschermen tegen arbeidsmobiliteit.1,2 Gevolg van
de koppeling tussen anciënniteit en beloning is dat bij een reorganisatie
zowel beginnende werknemers als ouderen – om uiteenlopende redenen –
een verhoogde kans op ontslag kennen. Omdat oudere werknemers hun productiviteitsniveau
in belangrijke mate ontlenen aan bedrijfsspecifieke kennis (die van minder
nut is in een ander bedrijf) werkt dit verschil tussen productiviteit en loon
ook door in de kans op een nieuwe baan. De werking van de sociale zekerheid
versterkt dit effect. Oudere werknemers hebben over het algemeen aanzienlijke
rechten opgebouwd in het kader van de WW en prepensioen, waardoor de inkomenseffecten
van inactiviteit beperkt zijn. Behalve de kans op het vinden van werk, is
ook de prikkel om werk te vinden gering.Het traditionele beloningsstelsel, met een inschaling op basis van leeftijd
en ervaring, levert een bijdrage aan het beschreven probleem doordat het oudere
werknemers relatief duur maakt en er slechts beperkte beloningsdifferentiatie
is op basis van individuele kwaliteiten. Door het beloningsstelsel om te vormen
en beloning meer afhankelijk te maken van prestaties kan het uiteenlopen van
loon en productiviteit worden gedempt en de kans op een andere baan worden
bevorderd. Het invoeren van meer prestatiegerichte beloning wordt daarbij
vergemakkelijkt door de overstap naar het middelloonstelsel. Loonsverhogingen
in het laatste stadium van de carrière zijn daarin immers minder belangrijk
voor het uiteindelijke pensioen. Het kabinetsbeleid – gericht op beperking
van bovenwettelijke uitkeringen (zie volgende paragraaf) en afschaffing van
de fiscale begunstiging van het prepensioen – geeft daarbij een sterkere
prikkel voor werkhervatting.De kans van slagen van dit beleid is echter gering zolang de bedrijfscultuur
binnen de overheid niet verandert. Op dit moment vormt de doelgerichte inzet
van ouderen geen vanzelfsprekend aspect van de bedrijfsvoering.3Werken moet meer lonen dan niet werkenDe sociale zekerheidsregelingen bovenop de wettelijke werknemersverzekeringen
vormen een aanzienlijke kostenpost voor overheidswerkgevers. Op jaarbasis
gaat daar zo'n € 500 miljoen in om. Het kabinetsbeleid is gericht
op terugdringing en aanpassing van bovenwettelijke arrangementen door een
combinatie van wettelijke maatregelen en overleg met sociale partners.1 Diverse overheidssectoren zijn op een actieve manier
aan de slag met het moderniseren van bovenwettelijke regelingen. Het is gewenst
en noodzakelijk om voornemens voortvarend uit te werken en te vertalen in
concrete voorstellen voor het sectoroverleg. Een optie is om bovenwettelijke
arrangementen bij ziekte, gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid en werkloosheid
te laten uitgaan van het principe dat werken meer moet lonen dan niet-werken.
Zo krijgt de bovenwettelijke uitkering meer het karakter van een loonaanvulling
bij arbeidsprestatie dan van aanvullende inkomensbescherming bij inactiviteit.
Bovenwettelijke arrangementen inzake werkloosheid (eenmalige én periodieke
uitkeringsregelingen) zullen worden geanticumuleerd met wettelijke werkloosheidsuitkeringen
op grond van de WW. De wijze waarop en de mate waarin die anticumulatie plaatsvindt,
wordt bij of krachtens wet (Wet anticumulatie ontslagvergoedingen WW) geregeld.
De bestaande anticumulatiebepalingen binnen de bijstandsregelingen (WWB, IOAW)
blijven ongewijzigd. Uitgangspunt zal daarnaast zijn dat bovenwettelijke arrangementen
tegen zo laag mogelijke administratieve en financiële lasten moeten kunnen
worden uitgevoerd.Het is een optie om met betrekking tot bovenwettelijke regelingen het
recht op (loon)aanvulling te koppelen aan het leveren van een bepaalde, aan
een minimum gebonden, werkprestatie. Het tweede ziektejaar, waarin alleen
werknemers die nog werken2 een loondoorbetaling
van meer dan 70% ontvangen, is hiervan een goed voorbeeld. Een ander voorbeeld
is WW-aanvullingen onder de noemer van reïntegratiemaatregelen eveneens
het karakter van loonaanvulling bij werkhervatting te geven. Een deel van
het verschil tussen oud en nieuw loon kan tijdelijk worden aangevuld voor
zover de werknemer in een bepaalde mate is gereïntegreerd. Het valt ook
te overwegen om dergelijke bovenwettelijke WW-regelingen uitsluitend nog te
regelen via sociale plannen, bij reorganisaties met personele gevolgen. Suppletieregelingen
voor gedeeltelijk arbeidsongeschikte, gedeeltelijk werkloze overheidswerknemers
zouden in hun geheel moeten worden afgeschaft. Deze leiden namelijk tot vermindering
van de prikkel tot werkhervatting. Bovendien zijn deze regelingen moeilijk
uitvoerbaar en ook de sanctionering van onvoldoende inspanning tot arbeidsinpassing
is lastig.Voor wat betreft arbeidsongeschiktheid, dient de overheidswerkgever in
te zetten op een zo beperkt mogelijk pakket, in aansluiting op de doelstelling
van de wetgever. De inzet van de overheidswerkgever is verder om in plaats
van de bestaande regelingen voor arbeidsongevallen en beroepsziekten een voorziening
tot stand te brengen die er in het kort op neer komt dat overheidswerkgevers
overeenkomstig het BW in individuele gevallen aansprakelijk zijn jegens hun
werknemers voor schade als gevolg van beroepsrisico's, met dien verstande
dat deze aansprakelijkheid niet mag worden ingevuld in de vorm van een collectieve
regeling waaraan (groepen van) overheidswerknemers rechten kunnen ontlenen.
De strekking van dit besluit is dat in het tweede ziektejaar maximaal 70%
loondoorbetaling ingeval van niet-werken voor alle gevallen zal gelden maar
dat dit niet betekent dat de aansprakelijkheid (of verantwoordelijkheid) van
de werkgever voor beroepsrisico's van individuele werknemers zal verminderen.Voor de overige inactieven zouden de wettelijke regelingen het uitgangspunt
moeten zijn, zeer uitzonderlijke situaties (bijv. als een ontslag in belangrijke
of overwegende mate verweten kan worden aan de werkgever) daargelaten. Voor
dergelijke situaties zijn standaardregelingen minder geschikt, maar ligt het
voor de hand individuele afspraken te maken, conform de ontslagvergoedingen
die de kantonrechter in de marktsector kan toekennen.2.3 Het arbeidsvoorwaardenpakketDe aantrekkelijkheid van de overheid als werkgeverHet arbeidsvoorwaardenpakket en selectie van werknemersNaast het belang van een beheerste ontwikkeling van de collectieve uitgaven,
is er een noodzaak tot het aantrekken en behouden van voldoende gekwalificeerd
personeel door de overheid. Tussen beide doelen ontstaat spanning wanneer
het arbeidsvoorwaardenpakket ontoereikend is voor het laatste. Het arbeidsvoorwaardenpakket
maakt immers deel uit van het geheel van factoren dat de aantrekkelijkheid
van de overheid als werkgever bepaalt. Daarnaast is de samenstelling van het
arbeidsvoorwaardenpakket van belang. Door bepaalde accenten in het arbeidsvoorwaardenpakket
te leggen wordt het selectieproces beïnvloed. Zo zullen werkgevers die
een hoog primair loon bieden werknemers met andere karakteristieken en voorkeuren
aantrekken dan werkgevers die inzetten op goede verlofvoorzieningen.Op middellange termijn ontstaat een grote personeelsbehoefte bij de overheid.
Om de keuze van potentiële werknemers in het voordeel van de overheid
te kunnen beslechten, moet het arbeidsvoorwaardenpakket de vergelijking met
de marktsector kunnen doorstaan. Dit betekent niet dat de arbeidsvoorwaarden
bij de overheid op alle fronten gelijk dienen te zijn. Tussen organisaties
bestaan verschillen in aard van het werk en gewenste karakteristieken van
het personeel, die verschillen in arbeidsvoorwaardenpakketten rechtvaardigen.
Om meer maatwerk en differentiatie te realiseren is in 1993 het sectorenmodel
ingevoerd. Niettemin moet de vinger aan de pols worden gehouden om sterke
afwijkingen tussen de overheid en de marktsector en overheidssectoren onderling
te signaleren. Daarom wordt periodiek een beloningsvergelijking uitgevoerd.
De resultaten van de nieuwste beloningsvergelijking worden hieronder beschreven.
Vervolgens worden ook de secundaire arbeidsvoorwaarden vergeleken.BeloningsvergelijkingIn 2004 heeft SEO de beloning van werknemers in de collectieve sector
met de beloning van werknemers in de marktsector vergeleken. Daarbij is onderzocht
wat een werknemer in de collectieve sector verdient in vergelijking met een
werknemer in de marktsector met dezelfde kenmerken naar geslacht, opleidings-
en beroepsniveau, leeftijd en etniciteit.1 De
vergelijking is gebaseerd op de meest recente CBS-gegevens.Deze hebben betrekking op 2001 (peildatum 31 december).2 De kernresultaten zijn weergegeven in de tabellen 2.1 en 2.2.Tabel 2.1. Gecorrigeerde bruto uurloonverschillen naar
sector in 2001 (%)1Rijk– 0.7Primair onderwijs– 8.8 Voortgezet onderwijs– 12.9BVE– 7.3 HBO– 9.8 Wetenschappelijk onderwijs2– 15.5 Defensie gevechtsfuncties48.3 Defensie overig– 9.8Politie7.2 Rechterlijke macht21.0Gemeenten– 3.8 Provincies– 4.7Waterschappen1.8 Academische ziekenhuizen4.4 Zorg en welzijn0.81 De tabel geeft het beloningsverschil in procenten weer tussen
een werknemer in een bepaalde overheidssector en een werknemer in de marktsector.
Een positief getal betekent een beloningsvoorsprong.2 Inclusief onderzoekinstellingen.Gedifferentieerd beeld naar sectorBezien we de onderzoeksresultaten allereerst naar sector dan blijkt dat
in 2001 een aantal sectoren een beloningsvoorsprong had op de marktsector.
De beloningsvoorsprong was in de sectoren defensie (gevechtsfuncties) en rechterlijke
macht, met 48%1, respectievelijk 21%, aanzienlijk.
In de sectoren politie en academische ziekenhuizen was de beloningsvoorsprong
kleiner (7% en 4%). Het beloningsniveau in de sectoren rijk (– 1%)
en zorg en welzijn (+ 1%) week nauwelijks af van dat in de marktsector.
Alle subsectoren van onderwijs en wetenschappen kenden een beloningsachterstand.
Dit was met name het geval in het wetenschappelijk onderwijs (– 16%)
en het voortgezet onderwijs (– 13%). Ook bij defensie (overig),
provincies en gemeenten was sprake van een beloningsachterstand (achtereenvolgens – 10%, – 5%
en – 4%).Hierbij moet worden benadrukt dat deze analyse naar sector slechts betrekking
heeft op de gemiddelde werknemer en daardoor niet meer dan een globaal beeld
geeft. Binnen sectoren bestaat een aanzienlijke variatie in leeftijd, geslacht,
opleidingsniveau en andere individuele karakteristieken. Om beter zicht te
krijgen op de resultaten is voor de belangrijkste bron van variatie, het opleidingsniveau,
een uitsplitsing gemaakt naar taakveld. Daarbij is gecorrigeerd voor de samenstelling
van het werknemersbestand naar geslacht, leeftijd, etniciteit en dienstverband
(deeltijdeffect). De resultaten van deze analyse zijn verwerkt in tabel 2.2.Tabel 2.2. Bruto uurloonverschillen naar opleidingsniveau
in 20011SectorNiveauVerschilZorg en welzijnElementair3%  Lager4% Middelbaar5%  Hoger– 8% Wetenschappelijk– 8% Openbaar bestuurElementair– 3%  Lager3% Middelbaar2%  Hoger– 8% Wetenschappelijk– 10% OnderwijsElementair0% Lager– 4%  Middelbaar– 3% Hoger– 8%  Wetenschappelijk– 26%VeiligheidElementair54%  Lager27% Middelbaar24%  Hoger– 12% Wetenschappelijk– 11%1 De tabel geeft het beloningsverschil in procenten weer tussen
een werknemer in een bepaalde overheidssector en een werknemer in de marktsector.
Een positief getal betekent een beloningsvoorsprong.Beloningsnadeel hoger opgeleidenUit tabel 2.2 blijkt dat werknemers met een lage tot middelbare opleiding
in de collectieve sector in 2001 een beloningsvoorsprong hadden en hoog opgeleiden
een beloningsnadeel. Verreweg het grootste beloningsvoordeel was te vinden
bij elementair en lager opgeleiden in het taakveld veiligheid. De beloningsvoorsprong
bedroeg gemiddeld respectievelijk 54 en 27%. Dit verschil werd vooral veroorzaakt
door de relatief hoge beloning van personen in gevechtsfuncties. Bij een nadere
uitwerking blijkt dat het hier vooral om jongere (tot 25 jaar), mannelijke
werknemers met een elementair tot lager beroepsniveau gaat.Het meest opvallende beloningsnadeel naar opleidingsniveau gold voor wetenschappelijk
opgeleiden in het onderwijs. Zij verdienden in 2001 26% minder dan werknemers
met dezelfde opleiding in de marktsector. Onderwijswerknemers met een hogere
opleiding (i.c. HBO-opleiding) verdienden 8% minder.Beloningspositie vrouwelijke deeltijders relatief gunstigEen opvallend resultaat voor de sectoren zorg en welzijn en onderwijs
is het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Vrouwen die in voltijd
in het onderwijs werkzaam zijn, verdienden evenveel als vrouwen met vergelijkbare
kenmerken in de marktsector. Vrouwen met een deeltijdbetrekking in het onderwijs
hadden in 2001 een beloningsvoorsprong van 3%. Mannen die in voltijd in het
onderwijs werkten, verdienden daarentegen 24% minder dan mannen met dezelfde
karakteristieken in de marktsector. Mannen die in deeltijd werkten, verdienden
8% minder. In de sector zorg en welzijn hadden zowel de voltijders als de
deeltijders onder de vrouwelijke werknemers een beloningsvoorsprong van respectievelijk
7% en 4% ten opzichte van personen met dezelfde kenmerken in de marktsector.
Mannelijke voltijders en deeltijders hadden een achterstand van respectievelijk
16% en 3%. De verklaring voor deze achtergestelde positie van mannen is waarschijnlijk
te vinden in het beperkte carrièreperspectief in het onderwijs en de
sector zorg en welzijn. Het beloningsprofiel van mannen verloopt in de marktsector
steiler. Daarnaast heeft een deeltijder in de marktsector een grotere beloningsachterstand
ten opzichte van een voltijder dan een deeltijder bij de overheid.
Ook het onverklaarde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen is in de marktsector
groter dan bij de overheid. Bij de overheid hebben de omvang van het dienstverband
en het geslacht van werknemers geen noemenswaardige gevolgen voor de beloning
per uur.1Beloningsvoordeel jongeren tot 25 jaarDaarnaast leidt een vergelijking naar leeftijd tot interessante conclusies.
Jongeren tot 25 jaar blijken in alle subsectoren van de collectieve sector
een beloningsvoordeel te hebben. Vanaf 25 jaar is er sprake van een groeiend
beloningsnadeel, dat vanaf 55 jaar weer kleiner wordt. SEO concludeert
dat vooral jongeren tot 25 dus relatief goed worden betaald in de collectieve
sector, maar dat het voor personen tussen de 35 en 55 jaar financieel aantrekkelijker
is om in de marktsector te werken.Ontwikkelingen na 2001In de loop van 2001 zijn extra gelden verstrekt om de arbeidsmarktknelpunten
in de collectieve sector op te lossen. Met behulp van deze gelden zijn in
de verschillende sectoren nieuwe CAO-afspraken gemaakt. De maatregelen waren
onder meer gericht op het verbeteren van het carrièreperspectief, beloningsdifferentiatie
en verbetering van de beloningspositie van bepaalde functiegroepen binnen
sectoren. Door het ontbreken van actuele gegevens zijn de gevolgen van deze
maatregelen voor de beloningspositie van individuele werknemers tot op heden
niet vast te stellen.Vergelijking niveau secundaire arbeidsvoorwaardenVergelijking met de marktsectorDoor OSA is een vergelijking gemaakt van de secundaire arbeidsvoorwaarden
in verschillende sectoren. De resultaten hiervan zijn weergegeven in figuur
2.1. De overheid (exclusief onderwijs) en de financiële instellingen
blijken het vaakst in positieve zin af te wijken van het gemiddelde in andere
sectoren. Het onderwijs scoort duidelijk minder goed. De zorgsector scoort
redelijk.Figuur 2.1 biedt geen informatie over betaald ouderschapsverlof en zorgverlof.
Uit ander onderzoek blijkt dat regelingen voor betaald ouderschapsverlof in
de marktsector minder wijdverbreid zijn dan bij de overheid. Daarnaast kent
de overheid, in verhouding tot de markt, meer bovenwettelijke regelingen voor
kortdurend zorgverlof.2 Bovendien verschillen
beide sectoren in de mate waarin het mogelijk is parttime te werken. Het recht
op deeltijdarbeid is geregeld via de Wet Aanpassing arbeidsduur. In de praktijk
is het bij de overheid echter meer geaccepteerd om parttime te werken dan
in de marktsector. Ook is de werkweek bij de overheid gemiddeld korter.3Figuur 2.1 Het aanbod van arbeidsvoorwaarden per sector Dagen kopen/ verkopenEindejaarsuitkeringOnregelmatigheidstoeslag Fiets/pc-priveVerlofsparen Winstuitkering etc. KinderopvangBonussysteem Wao-gatverzekering Thuis/ telewerkSpaarloonregeling Werkgeversbijdrage
Pensioenpremie Flex. Indeling werkweek ZiektekostenIndustrie              Bouwnijverheid              Landbouw/visserij              Horeca              Onderwijs              Overheid (overig)              Gezondheidszorg/welzijnszorg              Detailhandel              Groothandel/tussenhandel              Zakelijke dienstverlening              Financiële instellingen              Automatisering              Transport/opslag/communicatie              Nutsbedrijven              Overige dienstverlening              Anders              Lichtgrijs = positief verschillend van gemiddelde in andere sectorenDonkergrijs = negatief verschillend van gemiddelde in andere sectorenBron: J.A.C. Korteweg, K.G. Tijdens en J.M. de Winter, Keuzemogelijkheden in CAO's: Wat is het de werknemer waard?, OSA-publicatie
A202, Tilburg, 2004Verschillen tussen overheidssectoren in arbeidsvoorwaardenUit een vergelijking van de sectorale rechtspositieregelingen van de dertien
overheidssectoren blijkt dat de regelingen voor verlof en kinderopvang in
vrijwel alle sectoren zeer aanzienlijk zijn te noemen. Zo is betaald ouderschapsverlof
in alle sectoren, met uitzondering van de waterschappen, het wetenschappelijk
onderwijs en het HBO, op sectoraal niveau dwingend geregeld. De sectoren onderwijs
(PO en VO), onderzoekinstellingen, defensie en provincies kennen een sectorale
regeling voor kinderopvang. In de sectoren BVE, gemeenten en waterschappen
is in de rechtspositieregeling opgenomen dat individuele instellingen een
regeling voor kinderopvang dienen te treffen. Dat in de andere sectoren een
sectorale regeling ontbreekt betekent overigens nog niet dat alle werknemers
in die sectoren verstoken zijn van een kinderopvangregeling: ook op instellingsniveau
kunnen regelingen zijn getroffen. Het HBO en het wetenschappelijk onderwijs
zijn de enige sectoren waar in de sectorale rechtspositieregeling noch een
regeling voor kinderopvang, noch voor betaald ouderschapsverlof, noch voor
betaald kortdurend zorgverlof is opgenomen.Verlofsparen is een arbeidsvoorwaarde die in alle dertien overheidssectoren
voorkomt. In de meeste sectoren zijn in de afgelopen jaren de mogelijkheden
om de omvang van de werkweek af te stemmen op de persoonlijke wensen aanzienlijk
uitgebreid. Zo bestaat in de meeste sectoren de mogelijkheid om per kalenderjaar
meer of minder uren dan de overeengekomen arbeidsduur te werken. In de sectoren
rijk en rechterlijke macht kan de werknemer bovendien een aanvraag indienen
om de werkweek structureel te verlengen naar 40
uur. In het BVE is op sectoraal niveau niet geregeld dat uren kunnen worden
gekocht of verkocht, maar kan in een kalenderjaar wel meer dan de normjaartaak
worden gewerkt ten behoeve van het verlofsparen.In veel sectoren stapt men langzamerhand over naar beloningssystemen met
meer prestatiegerichte elementen. Alleen het primair onderwijs en de rechterlijke
macht kennen nog de automatische periodiek. In de andere sectoren worden periodieken
alleen nog toegekend bij voldoende functioneren en bestaan ook mogelijkheden
om extra periodieken toe te kennen bij zeer goed functioneren. De provincies
zijn het verst met de herziening van het beloningsstelsel (zie box 2.1). De
waterschappen springen uit de vergelijking omdat dit de enige sector is met
een regeling voor collectieve resultatendeling.In de meeste sectoren is op sectoraal niveau geregeld dat de werknemers
een deel van de arbeidsvoorwaarden kunnen kiezen. De sectoren rijk, hbo, wetenschappelijk
onderwijs, onderzoekinstellingen, rechterlijke macht, waterschappen, provincies,
gemeenten en academische ziekenhuizen kennen een cafetariamodel. Bij de politie
moet het cafetariamodel op regionaal niveau worden uitgewerkt.Box 2.1 Nieuw beloningsstelsel provinciesIn de sector provincies zal per 1 januari 2005 een nieuw beloningsstelsel
worden ingevoerd. Dit systeem moet de provincies in staat stellen goede prestaties
te belonen en zo ontwikkeling en het behalen van resultaat te stimuleren.
Daarnaast moet het systeem het vermogen van de provincies vergroten om talent
binnen te halen en te behouden. Ook veel andere sectoren kennen mogelijkheden
om bewust en gedifferentieerd te belonen. Het systeem bij de provincies onderscheidt
zich door de systematische aanpak en de samenhang die is aangebracht tussen
jaargesprekken en beoordeling en het feit dat het nieuwe systeem in alle provincies
op dezelfde wijze zal worden gehanteerd. Het beloningssysteem is gebaseerd
op vier grondslagen: functiezwaarte, structurele ontwikkeling, resultaten
en marktwaarde. De functiezwaarte bepaalt de indeling in de salarisschaal.
De structurele ontwikkeling wordt zichtbaar door jaarlijks de afgesproken ontwikkeling in de functie te beoordelen. De beoordeling wordt gebaseerd
op een jaarlijkse cyclus van in ieder geval drie gesprekken: een planningsgesprek,
een voortgangsgesprek en een evaluatie- en beoordelingsgesprek. De afspraken
over competenties en resultaten worden gemaakt conform het SMART-principe,
wat onder meer inhoudt dat deze meetbaar en acceptabel moeten zijn. De automatische
periodiek wordt vervangen door een systeem waarin het functioneren van een
medewerker wordt ingedeeld in drie klassen: zeer goed, normaal en matig/slecht.
Bij de eerste hoort een beloningsstijging van 6%, bij de tweede van 3% en
bij de derde met 1%. Krijgt het functioneren van een medewerker twee achtereenvolgende
jaren het predikaat «matig/slecht» dan is de salarisstijging in
het tweede jaar 0%. Daarbovenop kunnen extra, eenmalige, beloningen worden
toegekend van 3 of 7% van het jaarsalaris op basis van geboekte resultaten.
Ten slotte kunnen tijdelijke arbeidsmarkttoelagen worden verstrekt voor functies
die moeilijk te vervullen zijn.Tabel 7.35 geeft een schematische vergelijking van een aantal arbeidsvoorwaarden
die op sectoraal niveau zijn afgesproken in de dertien overheidssectoren.Personeelsbeleid via CAO-afsprakenAfspraken over personeelsbeleid in CAO's niet effectiefIn overheids-CAO's worden – naast afspraken over primaire en secundaire
arbeidsvoorwaarden – ook afspraken gemaakt over het personeelsbeleid.
In dit opzicht verschillen overheids-CAO's van CAO's in de marktsector, die
voornamelijk feitelijke rechten en plichten van werknemers vastleggen. Ecorys-NEI
heeft in 2003 onderzoek gedaan naar de effectiviteit van afspraken over personeelsbeleid.1 Onderwerp van onderzoek waren afspraken op het gebied
van werk en zorg, ouderenbeleid en scholing. Uit het onderzoek blijkt dat
de CAO een efficiënt middel is om afspraken vast te leggen over de primaire
arbeidsvoorwaarden van grote groepen, maar geen geschikt middel is om het
personeelsbeleid vorm te geven. De naleving en uitvoering van de afspraken
is beperkt. De initiatieven op het gebied van vernieuwend personeelsbeleid
zijn te sterk inspanningsgericht en weinig verplichtend van karakter. Vooral
kwalitatieve afspraken voldoen in de praktijk niet. Dat komt mede doordat
er te veel en te onduidelijke afspraken worden gemaakt. En de enkele verplichtingen
die wel concreet en gebudgetteerd zijn komen in de praktijk slecht van de
grond. Redenen hiervoor zijn dat veel werkgevers en werknemers niet op de
hoogte zijn van de afspraken in de CAO en de capaciteit van HRM-afdelingen
vaak te beperkt is om daadwerkelijk uitvoering te geven aan de afspraken.
Gegeven het belang van de stimulering van de arbeidsparticipatie is deze bevinding
zorgwekkend. Om de effectiviteit van de afspraken te vergroten zullen instellingen
beter moeten worden geïnformeerd over het bestaan van afspraken en zouden
concrete handleidingen aan de instellingen kunnen worden verstrekt om de implementatie
te vergemakkelijken. Een meer vergaande oplossing zou zijn een sterkere binding
te bewerkstelligen tussen de onderhandelingsbevoegdheid en de verantwoordelijkheid
voor de uitvoering van de gemaakte afspraken. Op lange termijn zou het mogelijk
zijn onderhandelingen over dergelijke onderwerpen te decentraliseren tot op
het niveau van de ondernemingsraden na reservering van een deel van de loonruimte.Arbeidsmarktpositie overheidBeleidsoverwegingen voor het
arbeidsvoorwaardenbeleid van de overheidssectorenDe beloningsvergelijking laat een zeer gedifferentieerd beeld zien, zowel naar sector als naar opleidingsniveau. Door het ontbreken van actuele
gegevens is niet vast te stellen hoe de beloningspositie van individuele werknemers
is veranderd met behulp van de extra middelen die vanaf 2001 beschikbaar
zijn gesteld. De arbeidsvoorwaarden van overheidswerknemers in aanvulling
op het primaire loon kunnen de vergelijking met de marktsector gemakkelijk
doorstaan, zoals bleek in paragraaf 2.4. Het taakveldonderwijs stak in
2001 ongunstig af tegen de andere overheidssectoren qua beloning.Of negatieve beloningsafwijkingen ten opzichte van de marktsector ernstig
zijn, hangt samen met de vraag of de doelstelling wordt gerealiseerd om voldoende
gekwalificeerd personeel aan te trekken en te behouden. Op korte termijn worden
geen knelpunten verwacht en kan worden volstaan met herschikkingen binnen
het arbeidsvoorwaardenpakket. Op langere termijn kunnen zich echter wel knelpunten
voordoen, zoals nader wordt uiteengezet in hoofdstuk 3. Het is dan ook van
belang de ontwikkeling van de beloningspositie in de afzonderlijke onderdelen
van de collectieve sector nadrukkelijk te blijven volgen.De samenstelling van het arbeidsvoorwaardenpakket heeft invloed op het
type werknemers dat wordt aangetrokken. Met de oriëntatie op verlofvoorzieningen
en mogelijkheden om parttime te werken, heeft de overheid veel vrouwelijke
werknemers aangetrokken. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen aanzienlijk meer
waarde hechten aan verlofvoorzieningen en mogelijkheden om parttime te werken
dan mannen (tabel 7.8). Voor mannen is de primaire beloning van groter belang.
Het aandeel van vrouwen in het personeelsbestand van de overheid neemt toe
(tabel 7.2). In het primair onderwijs en de zorgsector vormen vrouwen de overgrote
meerderheid, waardoor het personeelsbestand in dit opzicht geen afspiegeling
meer vormt van de samenleving. Als de wervingsbehoefte van de overheid in
de toekomst weer toeneemt door de uitstroom van oudere werknemers, is het
de vraag of de overheid voldoende werknemers kan aantrekken op basis van de
huidige arbeidsvoorwaarden, die vooral door vrouwen aantrekkelijk worden gevonden.
Uit een analyse van databestanden van het Ministerie van Binnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties blijkt dat werknemers in de marktsector minder belang
hechten aan verlofvoorzieningen en de mogelijkheid om parttime te werken (tabel
7.9). De verschillen tussen de markt en overheid kunnen niet worden verklaard
uit het grotere aandeel van vrouwen in het personeelsbestand van de overheid.
Hoewel ook vrouwen in de marktsector meer belang hechten aan verlofvoorzieningen
dan mannen, hechten zij daar minder belang aan dan vrouwen die bij de overheid
werkzaam zijn. Een ander risico voor de wervingspositie van de overheid ligt
in de relatieve beloningsachterstand van hoger opgeleiden. Juist in dit arbeidsmarktsegment
wordt op middellange termijn krapte voorzien (zie hoofdstuk 3).Een heroriëntatie op de arbeidsvoorwaarden binnen sectoren lijkt
daarom nodig. Mogelijkheden liggen daarbij in gedifferentieerde beloning,
prestatiebeloning, functiedifferentiatie en het vervangen van verlofvoorzieningen
door spaarmogelijkheden.Gedifferentieerd belonenUit de beloningsvergelijking blijkt dat verschillende groepen van werknemers
binnen sectoren een verschillende beloningspositie hebben ten opzichte van
werknemers met dezelfde kenmerken in de marktsector. Belangrijk is de uitsplitsing
naar opleidingsniveau. De overheid is als werkgever relatief onaantrekkelijk
voor hoog opgeleiden en relatief aantrekkelijk voor laag opgeleiden. Generieke
loonafspraken voor het totale personeelsbestand van een sector
leiden niet tot correctie van sterke beloningsverschillen tussen groepen werknemers.
Naast generieke loonsverhogingen kunnen specifieke loonafspraken op zijn plaats
zijn voor bepaalde groepen binnen de overheidssectoren. Het functieniveau,
dat sterk samenhangt met het opleidingsniveau, kan hiervoor als aangrijpingspunt
dienen.De grote verschillen tussen sectoren in termen van de samenstelling van
het personeelsbestand, de wervingsbehoefte op termijn en te verwachten knelpunten,
geven bovendien aanleiding om verder na te denken over meer differentiatiemogelijkheden tussen overheidssectoren.PrestatiebeloningHet vermogen van de overheid om personeel te werven en te behouden kan
worden bevorderd door meer te belonen op basis van prestaties. In de huidige
situatie bestaat een selectie-effect via werkinhoud en de combinatie van arbeid
en zorg (met name in zorg en onderwijs).De overheid kan ervoor kiezen deze motieven te beïnvloeden door middel
van prestatiebeloning.1 Meer beloningsdifferentiatie,
in samenhang met een beoordelingssystematiek en gemeten prestaties, kan daarnaast
een effectieve prikkel geven aan het functioneren van overheidsorganisaties.
Daarbij dient in het oog te worden gehouden dat bij prestatiebeloning verschillende,
veelal sectorspecifieke randvoorwaarden bepalend zijn voor de resultaten.2 In de meeste sectoren is een begin gemaakt met meer
prestatiegerichte beloning. Met uitzondering van de provincies is echter geen
sprake van eenduidige, helder gecommuniceerde criteria op grond waarvan prestaties
geldelijk worden gewaardeerd. Kenmerkend in dit verband is de opmerking van
OESO-onderzoekers dat meer algemene systemen van prestatiebeloning in Nederland
vooralsnog ontbreken. In plaats hiervan, zo stellen zij, »the Netherlands
focuses on personal competency», om hier onmiddellijk aan toe te voegen
«but it is unclear how this is related to pay». In box 2.2 zijn
enkele voorbeelden opgenomen van systemen van prestatiemeting die in andere
landen worden gehanteerd.Het kabinet zal in het voorjaar van 2005 de voor- en nadelen onderzoeken
van het voor een deel afhankelijk maken van de ambtenarensalarissen van de
individuele werkresultaten.3Box 2.2 Buitenlandse voorbeelden van individuele prestatiebeoordelingIn het buitenland zijn meerdere voorbeelden te vinden van een effectieve
koppeling van individuele prestatiebeoordeling aan beloningsdifferentiatie.
Als wapen tegen wervingsproblemen en het ontbreken van carrièreperspectieven
is binnen het onderwijs in Engeland en Wales in september 2000 «performance
related pay» ingevoerd. Om het onderwijsniveau te verhogen en docenten
te binden en motiveren is als onderdeel van dit programma bijvoorbeeld het
«School Performance Award Scheme» ingevoerd als meetsysteem. Beloning
vindt niet meer plaats op basis van het aantal dienstjaren alleen. Ook beoordeeld
worden professionele eigenschappen, inhoudelijke kennis, de vaardigheid in
het lesgeven, de vooruitgang van de leerlingen en de effectiviteit in bijkomende
vaardigheden als ICT-gebruik. Op vergelijkbare wijze wordt in de Verenigde
Staten bij de beoordeling van het intern functioneren van diverse overheidsdiensten
gebruik gemaakt van een «Human Capital Scorecard». In Canada is
in 1999 voor het leidinggevende personeel binnen de federale overheid het
zogeheten «Performance Management Program» ingevoerd. Hierin staan
centraal het bereiken van eenduidig gedefinieerde doelen, klantgerichtheid
ten opzichte van de burgers en een transparante verantwoording van de omgang
met publieke middelen. Door het bieden van een raamwerk voor een uniforme
beoordeling van prestaties wordt gestreefd naar het herkennen en belonen van
kennis, inzet en vaardigheden. Bij de Finse douane ten slotte is sprake van
een verregaande integratie van individuele en collectieve beoordeling en beloning.
Als onderdeel van een reorganisatie – waarin vereenvoudiging van de
organisatie en het delegeren van bevoegdheden centraal stonden –
is invulling gegeven aan een gewijzigd personeels- en beloningsbeleid. Doelen
en prestatiecriteria zijn neergelegd in een «Balanced Scorecard».
De concrete doelstellingen, die zowel kwalitatief als kwantitatief zijn, worden
jaarlijks vastgesteld samen met het ministerie van Financiën. Hiervoor
stelt de douanedienst een strategisch plan op voor drie jaar. Het centrale
management van de douane maakt vervolgens resultaatafspraken met de districthoofden
en deze op hun beurt met de individuele werknemers. Op basis van de behaalde
resultaten op collectief en individueel niveau wordt vervolgens binnen een
getrapt systeem beloond en feedback gegeven.1FunctiedifferentiatieIn het onderwijs en in de zorg zijn de loopbaanperspectieven beperkt.
Functiedifferentiatie kan het loopbaanperspectief vergroten en zo het werken
in deze onderdelen van de publieke sector aantrekkelijker maken. In het onderwijs
is serieus werk gemaakt van functiedifferentiatie. Inmiddels zijn diverse
nieuwe functies ontstaan. Voorbeelden daarvan zijn de functie van onderwijsondersteuner,
lerarenondersteuner en seniorleraar. Door taakspecialisatie – het toeleggen
van een docent op een taak als bijvoorbeeld leerlingenbegeleider of ict-coördinator –
worden de verschillende kwaliteiten en voorkeuren bovendien beter worden benut.
Ook in de zorgsector worden nieuwe functies gecreëerd. Voorbeelden zijn de nurse practitioner en de physician
assistant, die de taken van medici moeten verlichten.Naast verbetering van de loopbaanperspectieven kan functiedifferentiatie
ook helpen arbeidsmarktknelpunten te voorkomen. Om functiedifferentiatie te
realiseren moeten instellingen beschikken over een functiewaarderingssysteem
en een loopbaan- en opleidingsbeleid. De Wet beroepen in het onderwijs (BIO)
in het onderwijs en de Wet Beroepen in de individuele gezondheidszorg (BIG)
in de zorgsector ondersteunen dit. Op basis van deze wetten wordt bepaald
aan welke bekwaamheidseisen het personeel moet voldoen en op welke wijze de
bekwaamheid van het personeel kan worden onderhouden. Zo kan de instroom op
de arbeidsmarkt, maar ook de doorstroom naar andere functies worden verbeterd.
Niet alle instellingen maken in gelijke mate gebruik van de mogelijkheden
om mensen in een grotere verscheidenheid van functies aan te trekken. Dat
kan onder meer liggen aan de financiële consequenties die aan functiedifferentiatie
verbonden kunnen zijn en weerstanden die binnen de instellingen kunnen bestaan.2Sparen voor betaald verlofIn de Wet Arbeid en zorg is een groot aantal regelingen voor verlof vastgelegd;
veelal gaat het daarbij om een recht op onbetaald verlof. Voor een deel van
deze verlofvormen is in de rechtspositieregelingen van de verschillende overheidssectoren
vastgelegd dat tijdens het verlof gedeeltelijke of volledige loondoorbetaling
plaatsvindt. Wanneer de levensloopregeling in 2006 van kracht wordt, is het
te overwegen om werknemers zelf in grotere mate verantwoordelijk te maken
voor het sparen voor loondoorbetaling tijdens het verlof. Hierdoor dalen de
lasten van werkgevers en komt er meer ruimte voor verbetering van de primaire
beloning. Bovendien nemen de keuzemogelijkheden van werknemers toe.3. ARBEIDSMARKT3.1 InleidingIn het voorgaande hoofdstuk zijn de arbeidsvoorwaarden van de overheid
beschreven en vergeleken met zorg en welzijn en de markt. Het antwoord op
de vraag of deze arbeidsvoorwaarden voldoende zijn, kan alleen gegeven worden
door te bekijken of de overheid – nu en in de toekomst – genoeg
mensen aan zich weet te binden. En dat is in dit hoofdstuk aan de orde. Eerst
worden recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt geschetst. De arbeidsmarktpositie
van de overheid wordt in het perspectief geplaatst van de situatie in zorg
en welzijn en de markt. Daaruit zal blijken dat de huidige wervingspositie
gunstig is en dat er op korte termijn geen sectorbreed arbeidsmarktprobleem
te verwachten is. Vervolgens wordt nader ingegaan op de samenstelling van
het personeelsbestand. Bezuinigingen in het openbaar bestuur en bij defensie
leiden tot specifieke herplaatsingproblemen. In het laatste deel van dit hoofdstuk
wordt bekeken hoe de arbeidsvraag van de overheid zich in de komende tien
jaar zal ontwikkelen en wat de kansen zijn om in die vraag te voorzien. Er
zijn met name zorgen over de gevolgen van een sterke concurrentie tussen overheid,
zorg en welzijn en de marktsector om hoog opgeleiden.3.2 Huidige arbeidsmarktpositieMarktsector krimpt verder, afnemende groei collectieve
sectorDe economische hoogconjunctuur in de tweede helft van de jaren negentig
ging gepaard met een hoge werkgelegenheidsgroei in de marktsector en zorg
en welzijn (figuur 3.1). De werkgelegenheid bij de overheid nam in die periode
minder snel toe. In 1999 vertraagde de groei van het aantal banen in de marktsector.
Sinds het tweede kwartaal van 2002 verdwijnen er in de markt meer banen dan
er bij komen. In 2003 nam de werkgelegenheid per saldo af met circa 85 000
arbeidsjaren. De werkgelegenheid in de publieke sector laat een tegengestelde
beweging zien. Na wat lagere groeicijfers in 1999 en 2000 neemt de werkgelegenheid
in 2001 en 2002 juist flink toe. Deze banengroei ontstond onder meer door
de toegenomen vraag naar publieke diensten en intensiveringen gericht op het
wegwerken van wachtlijsten en arbeidsmarktknelpunten ten tijde van het kabinet
Kok II.Einde hoge werkgelegenheidsgroei publieke sectorInmiddels is ook een einde gekomen aan de hoge groei van de werkgelegenheid
in de publieke sector. Genoodzaakt door de ongunstige economische conjunctuur
en met het oog op de toekomstige kosten van de vergrijzing, werden in de regeerakkoorden
van de kabinetten Balkenende I en II omvangrijke bezuinigingen afgekondigd.
In een aantal overheidssectoren moet de werkgelegenheid aan het eind van de
huidige kabinetsperiode zijn afgenomen. Dit geldt met name voor rijk en defensie.
Als gevolg van de doorwerking van bezuinigingen via het Gemeente- en Provinciefonds1 is er ook voor gemeenten en provincies minder geld beschikbaar.
De aanzienlijke groei van het arbeidsvolume bij het rijk in 2001 en 2002 is
in 2003 omgezet in een kleine daling. De werkgelegenheid bij de provincies
kromp met bijna 2 procent en bij defensie nam de werkgelegenheid in 2003 met
bijna 4 procent af (tabel 7.1). Bij gemeenten vertaalden de bezuinigingen
zich in 2003 nog niet naar een afnemende werkgelegenheid (+2 procent). Voor
een aantal overheidssectoren, waaronder politie en het onderwijs, kwam extra
geld beschikbaar. De werkgelegenheid in het onderwijs steeg in
2003 met 2,2 procent (PO, VO en BVE) en bij de politie daalde de werkgelegenheid.Figuur 3.1 Ontwikkeling van de werkgelegenheid (arbeidsjaren),
per kwartaal 1996–2004.Bron: CBS.Hoewel de economische groei sinds de tweede helft van 2003 is aangetrokken,
verwacht het CPB1 voor 2004 een verdere afname
van de werkgelegenheid in de marktsector. Pas in 2005 wordt weer een kleine
groei van de werkgelegenheid verwacht. Voor de collectieve sector wordt in
2004 en 2005 een geringe toename van de werkgelegenheid voorzien.Minder banen, minder vacatures: de werkloosheid loopt
opBij een lagere of negatieve werkgelegenheidsgroei doen zich minder baanopeningen
voor. Er hoeven minder werknemers geworven te worden. Dit komt tot uitdrukking
in de lagere aantallen openstaande en moeilijk vervulbare vacatures (figuur
3.2). In 1999 werd het hoogste aantal moeilijk vervulbare vacatures (per 100
banen) in de marktsector bereikt. Daarna werd een geleidelijke daling ingezet,
gevolgd door een forse daling in 2002. De groeispurt van de publieke sector
in 2001 ging gepaard met de nodige – moeilijk vervulbare – vacatures.Aantal vacatures weer rond niveau 1997Door de economische recessie is het aantal vacatures en moeilijk vervulbare
vacatures inmiddels zowel in de markt als bij overheid en zorg en welzijn
gedaald tot op of onder het niveau van 1997. Het tekort aan arbeidskrachten,
bijvoorbeeld in het onderwijs en de zorg, is sterk afgenomen. De daling van
het aantal vacatures in 2002 was het sterkst in functies waarvoor een algemene
(niet-beroeps) opleiding is vereist. Verhoudingsgewijs was de vraag naar werknemers
met een beroepsopleiding minder gedaald (VBO technisch en economisch, HBO
economisch en verzorgende beroepen). In absolute termen was de daling van
het aantal vacatures in 2003 het grootst in zorg en welzijn, onderwijs en
gemeenten.Werkloosheid loopt verder opDe sterke vermindering van het aantal vacatures ging de afgelopen jaren
niet gepaard met een vermindering van het (nieuwe) arbeidsaanbod. Daarom liep
de werkloosheid snel op. Het UWV verstrekte eind 2003 ruim 280 000 WW-uitkeringen,
37% meer dan eind 2002. Inmiddels is ook bij de overheid een stijging van
het aantal uitkeringen merkbaar (tabel 7.20). Omdat het arbeidsaanbod ook
in 2004 en 2005 sneller groeit dan de vraag naar arbeidskrachten, wordt de
arbeidsmarkt in de komende jaren nog ruimer en neemt de werkloosheid verder
toe.Figuur 3.2 Ontwikkeling van openstaande vacatures en moeilijk
vervulbare vacatures (per 100 banen) per sector, 1997–2004 per kwartaal. bron: CBSZiekteverzuim en arbeidsongeschiktheid nemen afHet voorkomen van arbeidsuitval als gevolg van ziekte en arbeidsongeschiktheid
staat hoog op de agenda van het kabinet. Uitval brengt aanzienlijke kosten
met zich mee en vermindert het arbeidspotentieel. In het Hoofdlijnenakkoord
heeft het kabinet zwaar ingezet op terugdringing van het ziekteverzuim in
de sectoren politie, onderwijs en zorg en welzijn De politiekorpsen hebben
hierover afspraken gemaakt met de minister van BZK, ook over de (financiële)
gevolgen als doelstellingen niet worden behaald.Ziekteverzuim gedaaldIn de vorige Trendnota Arbeidszaken Overheid werd reeds geconstateerd
dat de extra inspanning in de arbozorg sinds 2000, samen met de teruglopende
economische conjunctuur een daling van het ziekteverzuim heeft veroorzaakt.
Ook in 2003 daalde het ziekteverzuim. Dit geldt zowel voor de markt en zorg
en welzijn als voor de overheid (tabel 7.11). Overheidssectoren hebben een
slecht imago ten aanzien van ziekteverzuim. Uit onderzoek van BZK1 en het CBS2 blijkt echter
dat de omvang van het ziekteverzuim bij de overheid meevalt als men rekening
houdt met een aantal autonome factoren die het ziekteverzuim beïnvloeden.
De belangrijkste factoren zijn de omvang van de organisatie en
het feit dat bij de overheid ook werknemers meetellen die langer dan een jaar
ziek zijn. Na correctie voor deze twee factoren is het ziekteverzuim bij de
overheid vergelijkbaar of zelfs iets gunstiger dan bij bedrijven in de marktsector.1Arbeidsongeschiktheidsituatie overheid relatief gunstigOok de langdurige arbeidsuitval in de vorm van arbeidsongeschiktheid daalt.
Het UWV verwacht eind 2004 bijna 775 000 WAO-uitkeringen te verstrekken.
Eind 2003 waren dat 787 000 uitkeringen. Dat is een afname van het totale
aantal WAO-uitkeringen met 12 000, een iets minder sterke daling dan
in 2003. De daling is vooral het gevolg van de Wet Verbetering Poortwachter
(WVP) die nu twee jaar in werking is en het effect van premiedifferentiatie
(PEMBA). In de WVP wordt een behoorlijke inzet geëist van zowel de werkgever
als de zieke werknemer om zo snel mogelijk het werk te hervatten. Ook met
betrekking tot de arbeidsongeschiktheid is de situatie bij de overheid niet
ongunstig. De overheid kent een verhoudingsgewijs lagere arbeidsongeschiktheid.
Dit geldt in mindere mate ook voor zorg en welzijn. De daling van het aantal
WAO'ers bij de overheid is sterker dan in de zorgsector en de markt. Deze
sterkere daling is, zo valt in figuur 3.3. te zien, een gevolg van een lage
instroom in de WAO in combinatie met een relatief hoge uitstroom uit de WAO.
Voor gedetailleerde in- en uitstroomgegevens naar overheidssectoren wordt
verwezen naar de bijlagen van deze nota (tabel 7.13 tot en met 7.18).Figuur 3.3 Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen: instroom,
lopend, uitstroom 1999 – 2003. Aantallen per 100 verzekerden (instroom,
lopend) respectievelijk per 100 WAO'ers (uitstroom).Bron: UWV, bewerking BZKAanscherping schattingsbesluitPer 1 oktober 2004 vindt de aanscherping van het schattingsbesluit plaats.
Bijna alle huidige WAO'ers jonger dan 55 jaar worden opgeroepen voor een herkeuring.
Op basis van simulaties van het ministerie van SZW1
is de verwachting dat ongeveer 20 procent van de volledig arbeidsongeschikten,
gedeeltelijk arbeidsgeschikt zal worden verklaard. Het aandeel volledig arbeidsongeschikten
in de instroom daalt van 57 naar circa 45 procent. De instroom van volledig
arbeidsongeschikten bij de overheid zou dan dalen van 34 naar 27 procent.
Ook voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten zal de herkeuring waarschijnlijk
resulteren in een grotere mate van arbeidsgeschiktheid.2 In dat geval zal een substantieel deel van herkeurde gedeeltelijk
arbeidsongeschikten recht hebben op een WW- of een bijstandsuitkering. Omdat
overheidssectoren eigenrisicodragers zijn, leidt een dergelijke toename van
voormalig overheidspersoneel in de WW tot een stijging van de WW-lasten.De verschillen in samenstelling van populaties van arbeidsongeschikten
bij overheid, zorg en welzijn en de markt, zullen naar verwachting van invloed
zijn op sectorale ontwikkelingen als gevolg van de nieuwe regelgeving ten
aanzien van arbeidsongeschiktheid. In enkele jaren is het aandeel arbeidsongeschikten
met een psychische aandoeningen bij de overheid gedaald van 40 naar 35 procent.
In de markt- en zorgsectoren is dit aandeel lager en min of meer stabiel.
In het nieuwe WAO-stelsel is de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten
(IVA) voor psychisch volledig arbeidsongeschikten slechts in uitzonderingsgevallen
toegankelijk. Dit betekent voor overheidspersoneel dat in de toekomst een
verhoudingsgewijs grotere instroom in de regeling Werkhervatting Gedeeltelijke
Arbeidsgeschikten (WGA) verwacht wordt.Tevreden ambtenarenTevredenheid in alle overheidssectoren gestegenDe arbeidstevredenheid van werknemers bij de overheid is duidelijk toegenomen.
In 2002 gaf 73 procent aan tamelijk tot zeer tevreden te zijn. In 2000
was dat nog 65 procent.3 De toename van tevredenheid
deed zich voor in alle overheidssectoren (rijk, onderwijs, rechterlijke macht,
gemeenten, provincies, waterschappen, defensie en politie). Over vrijwel alle
aspecten van het werk – onder meer beloning, inhoud van het werk, mate
van zelfstandigheid, baanzekerheid en wijze van leidinggeven – is het
overheidspersoneel in 2003 positiever dan in 2000.4
In de afgelopen jaren hebben overheidswerkgevers zich duidelijk ingespannen
voor de verbetering van hun arbeidsmarktpositie. Daarnaast is ook de economische
conjunctuur van invloed op de tevredenheid van werknemers. In tijden van onzekerheid
over de arbeidsmarkt zijn werknemers meer tevreden met de baan die zij hebben.
De algemene arbeidstevredenheid bij de overheid en in zorg en welzijn was
in 2002 hoger dan in de marktsector, in 2000 was dit nog omgekeerd.5... maar tevredenheid over het management kan beter..
.Uit onderzoek blijkt dat de algemene tevredenheid van werknemers hoger
is als zij te spreken zijn over de inhoud van het werk en de mate van zelfstandigheid
die zij hebben.6 Daarna komt de factor «waardering
van het management». Werknemers die tevreden zijn over de wijze van
leidinggeven en het personeelsbeleid, zijn vaker ook in het algemeen tevreden
over hun werk. Daarnaast dragen tevredenheid over beloning, arbeidsomstandigheden
en de combinatie van arbeid en zorg ook bij aan de algemene tevredenheid.ManagementtevredenheidAls aangrijpingspunt van beleid is de tevredenheid over de inhoud van
het werk van minder belang. De tevredenheid daarover is in alle overheidssectoren
namelijk erg groot. Er is meer aanleiding om te kijken naar de bijdrage van
het management aan de tevredenheid. De tevredenheid over inhoud en zelfstandigheid
scoren in rapportcijfers uitgedrukt een zeer ruime voldoende. Aan het management
geven de overheidswerknemers slechts een magere voldoende. Dit gebrek aan
waardering is het sterkst bij defensie, politie en rijk.De tevredenheid met de stijl van leidinggeven blijkt in grote mate samen
te hangen met de algehele tevredenheid met de baan. Een laaggewaardeerde stijl
van leidinggeven is voor een groot aantal ambtenaren een belangrijke reden
om op zoek te gaan naar een andere baan. Doorvragend naar de wijze van leidinggeven,
blijkt dat coachende (empathische) vormen van leidinggeven, samengaan met
een hogere tevredenheid over de leidinggevende. Over de meer directieve aspecten
van de stijl van leidinggeven is men niet erg te spreken. De leidinggevende
bij de overheid scoort minder op het zorgen voor een goede taakverdeling en
het geven van duidelijke opdrachten.... en veel medewerkers krijgen met agressie te makenAgressie op de werkplekBijna eenderde van de medewerkers bij de politie heeft met agressie op
de werkplek te maken. In het voortgezet onderwijs is dat één
op de vijf werkenden. In andere overheidssectoren schommelt dit percentage
tussen de 5 en de 15 procent. In ziekenhuizen heeft één op de
drie personeelsleden in 2002 en 2003 bloot gestaan aan fysiek geweld en/of
serieuze bedreigingen. Agressie is zelden een reden om op zoek te gaan naar
een andere baan. Wel is de tevredenheid van deze werknemers over allerlei
aspecten van hun werk beduidend lager dan bij werknemers die niet met agressie
te maken hebben.Conclusie: huidige wervingspositie overheid geen groot
probleemOver de aantrekkelijkheid als werkgever hoeft de overheid zich op korte
termijn geen zorgen te maken. In vergelijking met de situatie in 1999 tot
2001, is er voor het beperkte aantal nieuwe banen een veel groter arbeidsaanbod
beschikbaar. De tevredenheid van het huidige personeel is toegenomen en de
hoeveelheid inzetbare arbeid bij de overheid neemt toe door de dalende trend
in ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Kortom: op korte termijn zal de
overheid weinig last hebben van de concurrentie van de marktsector. De knelpunten
in de collectieve sector deden zich voor toen de werkgelegenheid bij de overheid,
in zorg en welzijn en de marktsector gedurende een aantal jaren flink toenam,
er veel vacatures open stonden en de concurrentie dus groot was. Dit neemt
niet weg dat ook op korte termijn er wel degelijk knelpunten in de personeelsvoorziening
kunnen ontstaan. In individuele onderwijsinstellingen kan een grote leeftijdsgebonden
uitstroom van leerkrachten in specifieke vakken bijvoorbeeld tot problemen
leiden bij het aantrekken van vervangers.3.3 Personeelssamenstelling: krimpsectoren en doelgroepenPersonele gevolgen van uitgavenbeperkingDe economische recessie heeft gunstig uitgepakt voor de concurrentiepositie
van overheidswerkgevers. Gedwongen door de economische omstandigheden heeft
het kabinet gekozen voor beperking van de uitgaven. In deze paragraaf worden
de gevolgen in personele zin beschreven, om te beginnen bij het rijk en defensie.
In deze twee sectoren moet de werkgelegenheid aan het eind van
de kabinetsperiode substantieel zijn afgenomen.RijkBij de rijksoverheid is de trend van groeiende werkgelegenheid in 2003
omgebogen en een eerste daling van de personeelsomvang gerealiseerd. In de
huidige kabinetsperiode moet de werkgelegenheid met ruim 2700 voltijdbanen
teruggebracht worden. De bezuinigingen gelden niet voor alle delen van het
rijk. Voor sommige diensten is de druk om het personeelsbestand af te slanken
groter dan voor andere. Een algehele vacaturestop voor het rijk is niet aan
de orde. Op het niveau van organisaties is daar op sommige plaatsen wel toe
overgegaan. De bezuinigingen worden grotendeels gerealiseerd door bij natuurlijk
verloop opengevallen plaatsen niet op te vullen, door tijdelijke aanstellingen
niet te verlengen en door de inhuur van externen te beperken. Daarnaast is
een regeling voor 57-plussers overeengekomen. Onder specifieke omstandigheden
mag een 57-plusser vertrekken met behoud van 70 procent van het laatstverdiende
salaris en met gedeeltelijke pensioenopbouw als daarvoor in de plaats een
jongere kan blijven die anders de dienst zou moeten verlaten. Met deze maatregel
wordt een evenwichtige leeftijdsopbouw van het personeelsbestand nagestreefd.
Bij toepassing van het dienstjaren- of lifo-principe
(last in first out) moeten jongeren veelal als
eerste de organisatie verlaten. Daardoor zou de vergrijzing bij het rijk nog
verder toenemen.1DefensieAls gevolg van bezuinigingen en de veranderde visie op het veiligheidsbeleid
moet de krijgsmacht met 11 700 voltijdbanen krimpen. Deze afname wordt
zoveel mogelijk gerealiseerd door natuurlijk verloop. De instroom is beperkt
en voor ouder personeel is een aantal tijdelijke maatregelen geïntroduceerd.
Militairen van 53 en 54 jaar konden in 2003 gebruik maken van een tijdelijke
stimuleringsmaatregel voor vervroegde uitdiensttreding. Voor burgerpersoneel
van 57 jaar en ouder is in 2004 een maatregel van kracht voor vervroegde uitdiensttreding
met een aanvulling op de FPU. Beide maatregelen zijn tijdelijk en slechts
in 2003 respectievelijk 2004 van kracht. Tegelijkertijd zet defensie in op
het herplaatsen van de 5000 overtolligen die niet in aanmerking komen om via
een dergelijke regeling de dienst te verlaten. Dit gebeurt door interne herplaatsing
(traject van 3 tot 6 maanden) en vervolgens externe herplaatsing. Voor de
externe herplaatsing is onder meer een overeenkomst gesloten met de politie.
Daar worden 250 militairen geplaatst als aspirantagent. Contacten met de sectoren
onderwijs, gemeenten en de brandweer hebben nog niet tot concrete afspraken
geleid. Voor degenen die niet kunnen worden herplaatst bestaat als vangnet
een wachtgeldvoorziening.Afslanking overheid leidt ook tot werkloosheidGevolgen afslanking voor werkloosheidskostenDe overheid is eigenrisicodrager voor de WW. Wanneer een voormalig werknemer
niet elders aan het werk gaat, draagt de voormalige overheidswerkgever de
kosten van de WW. Deze lasten voor de werkgever lopen ten minste 6 maanden
door (de kortste WW-uitkeringtermijn). De hoogte van de uitkering is 70% van
het laatst verdiende salaris van de betrokkene. Personeel met een vaste aanstelling
dat ontslagen wordt, heeft daarnaast recht op een aanvullende bovenwettelijke
uitkering. Vanwege die bovenwettelijke uitkering kan ouder personeel met een
aantal jaren diensttijdopbouw bij ontslag zeer langdurige aanspraken hebben.
De financiële lasten voor de overheidssectoren blijven dus lang doorwerken.
Omdat de WW voor de overheid pas op 1 januari 2001 werd geïntroduceerd,
moeten de WW-cijfers met de nodige omzichtigheid geïnterpreteerd worden.
De totale populatie WW'ers afkomstig van de overheidssectoren nam toe van
circa 1900 in 2001, naar 4 700 in 2002 en 10 300 in 2003. Daarbij
zou dan nog het aantal mensen met recht op een oude wachtgelduitkering moeten
worden opgeteld. Eind 2003 waren er nog 19 700 (in fte's) wachtgelders.
Omdat er nog heel weinig instroom plaatsvindt, neemt deze wachtgeldpopulatie
gestaag af.Kwetsbare groepen op de arbeidsmarktWerkloosheid jongeren en allochtonenHet is de vraag welke groepen (potentiële) werknemers getroffen worden
door de afnemende vraag naar arbeid. Het werkloosheidspercentage steeg van
3,4 procent in 2001 naar 5,3 procent in 2003. Jongeren, ouderen, laag opgeleiden,
allochtonen en vrouwen worden in meer of mindere mate tot de kwetsbare groepen
op de arbeidsmarkt gerekend. Voor de gehele Nederlandse arbeidsmarkt geldt
inderdaad dat de werkloosheid onder jongeren en allochtonen hoog is en verhoudingsgewijs
sterk gestegen. Onder ouderen, laag opgeleiden en vrouwen is de werkloosheid
echter niet bovengemiddeld toegenomen.Samenstelling personeelsbestandIn 2003 is het aandeel ouderen bij de overheid sterker toegenomen dan
in recente jaren, het aandeel jongeren nam voor het eerst in jaren af (tabel
7.3). Deze veranderingen in de samenstelling van het personeelsbestand, zijn
mede een gevolg van de afnemende werkgelegenheidsgroei bij de overheid. Het
aandeel vrouwen in overheidsdienst blijft ook in 2003 stijgen (7.2). De toename
van het aantal deeltijders zet eveneens door (7.4). Meer dan in het verleden
betreft dit een toename van het aantal middelgrote en grote deeltijdbanen
(respectievelijk 50–75 en 85–100 procent van de voltijdarbeidsduur).
De groei van de overheid sinds 1997 komt vrijwel geheel voor rekening van
vrouwen en/of deeltijders. Ook de langjarige trend van een afname van de werkgelegenheid
in de lagere CAO-schalen heeft zich in 2003 voortgezet (7.5). Deze trend is
mede het gevolg van het toegenomen opleidingsniveau van overheidspersoneel.
Tussen 2000 en 2003 is het aantal allochtonen in dienst van de overheid als
geheel gestegen, met name als gevolg van de toename in het onderwijs (7.10).ID-banenOm niet-werkenden in te schakelen zijn in het verleden instroom-doorstroom
(ID) banen in het leven geroepen. Deze gesubsidieerde arbeidsplaatsen zijn
met name gecreëerd in zorg en welzijn, het onderwijs en de openbare veiligheid.
Volgens de meest recente cijfers waren er eind 2002 ruim 52 000 ID-banen.
In december van dat jaar is het convenant gesubsidieerde
banen afgesloten. Daarin is afgesproken om tienduizend ID-banen om
te zetten in reguliere banen. In 2003 en 2004 is hiervoor eenmalig € 17 000
beschikbaar per omgezette baan. Hiervoor zijn 12 500 aanvragen ingediend.Managers, beleid en uitvoeringAantal managers bij overheid en marktNaar aanleiding van CBS-gegevens over het aantal managers in de verschillende
sectoren werden eind 2003 vragen gesteld in de Tweede Kamer. Uit de getallen
bleek namelijk dat het aantal managers in de jaren negentig sterk was gestegen
en in 2002 vooral in het openbaar bestuur hoger was dan elders. Het lijkt
erop dat de definitie die het CBS gebruikt het beeld vertekent. Volgens CBS-criteria
moet een manager op HBO of wetenschappelijk niveau geschoold zijn en bovendien
aan ten minstens 50 personen leiding geven. In de collectieve sector is het
gemiddelde opleidingsniveau hoger en de gemiddelde organisatieomvang groter.
Volgens deze systematiek worden er bij de overheid meer managers geteld. Anders
gezegd: het aantal managers in de marktsector wordt onderschat.Uit andere gegevensbronnen (tabel 3.1) blijkt dat het aandeel werknemers
met een leidinggevende functie bij de overheid en in zorg en welzijn geringer
is dan in de marktsector. In de marktsector is met name het aantal werknemers
dat leiding geeft aan minder dan 20 medewerkers, veel hoger dan in de collectieve
sector.Tabel 3.1 Werknemers die leidinggeven per sector, 2002. geeft geen leidinggeeft wel leidingaan minder dan 20 personenaan meer
dan 20 personenOverheid 75% 25%19% 6% Zorg en Welzijn 79% 21% 16% 4%Markt 68% 32% 27% 5%Bron: Arbeidsaanbodpanel, OSA, Tilburg 2003.1Het lijkt relevant om de aandacht niet te veel te richten op het aantal
managers maar eerder op het functioneren van het management. Er bestaat immers
onvrede bij het overheidspersoneel over het management en er is een gebrek
aan duidelijkheid over doelen en afspraken. Het is de vraag of de overheid
wel selecteert op de juiste persoonlijke karakteristieken en procedurele vaardigheden.De aandacht voor het aantal managers in de publieke sector wordt mede
ingegeven door de zorg die in het kabinet en elders bestaat over de inzet
van geld en personeel voor secundaire activiteiten (beleid, beheer, ondersteuning)
ten koste gaan van het primaire proces (uitvoering). In een recent onderzoek
van de Onderwijsraad wordt geconstateerd dat de toename van het macrobudget
in de onderwijssector sinds 1990 vooral ten goede is gekomen aan secundaire
taken. Organisaties in de publieke sector krijgen onvoldoende prikkels om
met het oog op de doelmatige besteding van middelen, een optimale schaal en
optimale omvang van de overhead te realiseren.23.4 De toekomstige arbeidsmarkt van de collectieve sectorWervingspositie op lange termijnOp korte termijn zijn er geen zorgen over de personeelsvoorziening van
de overheid. De vraag is echter hoe de wervingspositie zich op langere termijn
zal ontwikkelen. Met het oog op de betaalbaarheid van het sociale zekerheidsstelsel
en om de arbeidsparticipatie te verhogen zijn ingrepen in regelingen op het
terrein van werkloosheid, arbeidsongeschiktheid, prepensionering en levensloopregeling
gerealiseerd of in voorbereiding. De eerste tekenen van herstel van de economie
worden zichtbaar. Nu moet de inschatting gemaakt worden of de collectieve
sector ook in een situatie van aanhoudende economische groei voldoende personeel
aan zal kunnen trekken. De overheid kent verhoudingsgewijs veel oudere werknemers.
In de komende tien jaar zal een groot deel hiervan uit het arbeidsproces treden.
Mede als gevolg van demografische factoren (meer leerlingen, meer ouderen)
zal bij ongewijzigd beleid de vraag naar onderwijs en met name en zorg toenemen.
Een daarmee gepaard gaande sterke groei van het beslag van de collectieve
sector op het arbeidsaanbod is niet in alle opzichten wenselijk.1 Dit beperkt namelijk de groeimogelijkheden van de marktsector en leidt
tot concurrentie om arbeidskrachten, met loonopdrijving als gevolg. Een stijgend
beslag van de collectieve sector op de arbeidsmarkt is bovendien onwenselijk
vanwege de kosten die hiermee gepaard gaan. Het draagvlak om de collectieve
middelen op te brengen wordt erdoor verminderd.Uitstroom van overheidswerknemers stijgt met ruim eenderdePrognosemodel-AOSVoor de overheidssectoren is met het prognosemodel-AOS een vooruitberekening
gemaakt van de ontwikkeling van personeelsbestand in de komende tien jaar
(tot 2013). De basisprognose gaat uit van staand beleid. Voor een beschrijving
van het prognosemodel AOS en de onzekerheden waarmee prognoses omgeven zijn,
wordt verwezen naar de bijlage (paragraaf 7.7). Bij regeerakkoord afgesproken
maatregelen (nieuwe WAO, ontwikkeling van de werkgelegenheid) maken onderdeel
uit van de prognose. In deze prognose is de afschaffing van het prepensioen
nog niet opgenomen. Ook de effecten van de aanscherping van het schattingsbesluit
voor arbeidsongeschikten blijven buiten beschouwing.Het aantal ouderen bij de overheid neemt in de komende jaren sterk toe.
Een deel van deze werknemers stopt met werken om met (pre)pensioen te gaan,
omdat zij arbeidsongeschikt of werkloos worden, of omdat zij zonder loonvervangende
uitkering uit het arbeidsproces treden. Oudere werknemers hebben een grotere
kans op uitval en een lagere kans op terugkeer in het arbeidsproces. De uitstroom
naar arbeidsongeschiktheid en werkloosheid neemt door de veroudering van het
personeelsbestand dus verhoudingsgewijs toe. Opengevallen arbeidsplaatsen
moeten opnieuw vervuld worden. Dit noemt men de vervangingsvraag. Arbeidsplaatsen
die vervuld moeten worden omdat werknemers naar een baan elders vertrekken
worden daarin niet meegerekend. In figuur 3.4 wordt per overheidssector voor
de jaren 2004 en 2013 zowel de relatieve als de absolute omvang van de vervangingsvraag
weergegeven. Het percentage geeft aan hoe groot het aandeel van de werkgelegenheid
is dat in het betreffende jaar vervangen moet worden. In absolute aantallen
staat het aantal voltijdbanen vermeld dat vervuld moet worden.In 2004 zal 3,3 procent van de werknemers uitstromen en vervangen moeten
worden. In 2013 zal dit percentage tot 4,5 opgelopen zijn. In absolute zin
gaat het in 2004 om 27 500 voltijdbanen en in 2013 om 36 900.
De uitstroom van werknemers neemt tussen 2004 en 2013 toe met 33,7 procent.
In het taakveld onderwijs en wetenschappen is de vergrijzing duidelijk verder
voortgeschreden dan in het openbaar bestuur en veiligheid. In een aantal onderwijssectoren
zal in 2013 meer dan 5 procent van de werkzamen uitstromen. In de taakvelden
veiligheid en openbaar bestuur is in de komende tien jaar ook een aanzienlijke
stijging van de vervangingsvraag te voorzien, bijvoorbeeld bij de rechterlijke
macht, de politie en de waterschappen. Figuur 3.4 Jaarlijkse vervangingsvraag overheidssectoren
in 2004 en 2013. De vervangingsvraag bij ongewijzigde beleid uitgedrukt als
percentage van het arbeidsvolume (figuur) en in voltijdbanen (tabel).Bron: prognosemodel AOS, min. BZK.\ {bron}Bron: prognosemodel AOS, min
BZK.}Toekomstige knelpunten collectieve sector vooral onder
hoog opgeleidenArbeidsmarktknelpunten op middellange termijnDe arbeidsvraag van de overheid staat niet op zich, maar moet in het perspectief
geplaatst worden van de gehele arbeidsmarkt tot 2013: hoe groot is de arbeidsvraag
elders en hoe ontwikkelt het arbeidsaanbod zich? Bestaande bronnen geven aan
dat op de middellange termijn arbeidsmarktknelpunten niet uitgesloten kunnen
worden. In dat geval zullen de tekorten echter niet voor alle opleidingsniveaus
en beroepen even ernstig zijn. Het ROA voorspelt dat in 2008 in voor de collectieve
sector relevante beroepen als de pedagogische, medische en paramedische opnieuw
meer vraag dan aanbod en dus een arbeidsmarktprobleem zal bestaan.1 De verwachting is dat op termijn met name op de arbeidsmarkt
voor hoog opgeleiden krap zal zijn.2Het arbeidsvoorwaardenpakket van de overheid is voor specifieke groepen
aantrekkelijker dan voor andere groepen. De primaire beloning voor hoog opgeleiden
bij de overheid is gemiddeld genomen lager dan in de marktsector. De overheid
betaalt deeltijders en vrouwen daarentegen verhoudingsgewijs beter dan de
marktsector. In combinatie met de ruime verlofvoorzieningen bij de overheid,
heeft dit ertoe geleid dat de groei van de werkgelegenheid bij
de overheid sinds 1997 vrijwel volledig is gerealiseerd door het aannemen
van vrouwen en/of deeltijders (zie tabellen 7.2. en 7.4). In het primair onderwijs
is inmiddels bijna 80 procent van het personeel vrouw en werkt bijna 60 procent
in deeltijd. De zorg kent een vergelijkbare samenstelling van het personeelsbestand.
Er schuilt een risico in een dergelijke focus op een beperkt deel van het
arbeidsaanbod. Het vermogen van het openbaar bestuur en met name van onderwijs
en wetenschappen en zorg en welzijn om hoog opgeleide mannen en of voltijders
aan te trekken is beperkt.OnderwijsTussen 2004 en 2013 moeten bijvoorbeeld in het onderwijs (PO, VO, BVE)
bijna 120 000 voltijdbanen vervuld worden om het personeelsbestand op
sterkte te houden. Er kan aan getwijfeld worden of het onderwijs erin zal
slagen om bij ongewijzigd personeels en beloningsbeleid in de komende 10 jaar
dergelijke aantallen mensen te bewegen tot het volgen van de beroepsopleiding
dan wel via de zij-instroom een baan in deze sector aan te nemen. Daarbij
is het onderwijs, en meer in het algemeen de collectieve sector, sterk afhankelijk
van de ontwikkelingen op de rest van de arbeidsmarkt. De wervingspositie van
de collectieve sector wordt immers sterk door ontwikkelingen in de marktsector
bepaald. Maar zoals aangegeven bestaan er aanwijzingen dat de overheid in
dit opzicht voor een buitengewoon lastige opgave staat. Tenzij de overheid
erin slaagt om het beroep dat de collectieve sector op de arbeidsmarkt doet –
door verhoging van de participatie, een toename van de productiviteit en differentiatie
in de functiestructuur – te beperken.Langer werken: een deel van de oplossingParticipatie ouderenDe participatie van ouderen is in de afgelopen jaren duidelijk toegenomen.
Toch werken er nog altijd minder ouderen in Nederland dan in veel andere Europese
landen. Het kabinet wil de arbeidsdeelname van ouderen verhogen door de afschaffing
van regelingen die vervroegde uittreding aantrekkelijk maken. Over wijziging
van deze regelingen moeten sociale partners tot overeenstemming komen. Het
is daarom nog niet duidelijk op welke wijze regelingen worden aangepast, en
op welke termijn dit zal gebeuren. Daarom is naast de basisprognose een aantal
scenario's doorgerekend waarin een volledige afschaffing van VUT/prepensioen
wordt verondersteld vanaf 2006. De uitkomsten worden samengevat in tabel
3.2. In de basisprognose vindt er geen aanpassing van de uitstroommogelijkheid
via VUT/prepensioen plaats en is 60 procent van de 55-plussers in de overheidspopulatie
werkzaam. Bijna een kwart maakt gebruik van VUT/prepensioen en nog eens 16
procent is arbeidsongeschikt of werkloos (sociale verzekeringen).Tabel 3.2 Ouderenparticipatie bij de overheid in 2013 BasisScenario IScenario IIScenario
IIIActief60% 80% 71% 77%VUT/Prepensioen 23% 1% 1%1% Sociale verzekeringen 16% 18% 27% 18%Overig 0% 1% 1% 4% Totaal100% 100% 100% 100%Bron: prognosemodel AOS, min BZKBij volledige afschaffing van VUT/prepensioen bij de overheid (scenario
I) stijgt het aantal werkende ouderen naar 80 procent. Omdat zij een hogere kans op arbeidsongeschiktheid en werkloosheid hebben, stijgt ook het
aandeel van sociale verzekeringen enigszins. Een klein deel van de werknemers
stopt met werken bij de overheid zonder een loonvervangende uitkering (1 procent).
In dit scenario wordt echter geen rekening gehouden met substitutie-effecten.
De veronderstelling is dat men bij afschaffing van de ene uittreedregeling
(VUT/prepensioen), gebruik zal maken van een andere regeling.1 In het tweede scenario is daarom verondersteld dat de helft van de
mensen die in de basisprognose gebruik maakte van VUT/prepensioen daadwerkelijk
aan het werk blijft. Het percentage actieve werknemers komt dan in 2013 op
71 procent, het beroep op de sociale verzekeringen (met name op de WW) neemt
sterk toe (27 procent). In het laatste scenario (III) wordt een verdere beperking
van de uitstroommogelijkheden via WAO en WW verondersteld. Aanvullend beleid
is immers nodig om weglekeffecten te voorkomen. Een klein deel van de ouderen
dat in scenario II in de sociale zekerheid terechtkomt, zal in staat zijn
om op basis van andere inkomsten (partner, levensloop) of vermogen onbetaald
uit te treden (4 procent). Een groter deel zal actief blijven en daarmee de
deelname van ouderen verder verhogen (tot 77 procent).Deze scenario's geven de bandbreedte weer waarbinnen de participatie van
ouderen bij de overheid zich mogelijk zal bewegen. Bij volledige afschaffing
van VUT/prepensioen, gecombineerd met voorgenomen beleid inzake de werkloosheids-
en arbeidsongeschiktheidsregelingen zal de groei van de participatie van ouderen
op scenario III uitkomen. Een beperkte of gefaseerde afschaffing in de jaren
tot 2013 leidt tot een langere aanloop naar scenario III.Verlenging van de werkweekHet verhogen van de arbeidsdeelname kan bereikt worden door het bevorderen
dat ouderen aan het werk blijven. Een andere mogelijkheid is de toename van
het aantal gewerkte uren. Nederlandse werknemers werken minder uren dan werknemers
in andere EU-landen en in de VS. Een normale werkweek van 40 uur moet weer
het oriëntatiepunt voor CAO's voor de overheidssectoren worden.2 Voor de collectieve sector kan verlenging van de arbeidsduur
een bijdrage leveren aan het voorkomen van knelpunten op de middellange termijn.
Verlenging van de voltijdwerkweek tot 40 uur en een evenredige verlenging
van de arbeidsduur van deeltijders, zou in theorie een toename van het arbeidsvolume
van de overheid met 9,2 procent betekenen. Een verlenging van de arbeidsduur
zou een aanzienlijke vermindering van de jaarlijkse wervingsbehoefte betekenen.
Het beslag van de overheid op het arbeidsaanbod wordt hierdoor verminderd.
Om overcapaciteit te voorkomen zal de verlenging van de arbeidsduur bij de
overheid gefaseerd ingevoerd moeten worden. De stijging van het arbeidsvolume
(meer uren werken), kan dan opgevangen worden door maar een deel van de openvallende
arbeidsplaatsen (natuurlijk verloop) te vervullen.Verlenging van de arbeidsduur is echter niet eenzijdig af te dwingen.
Of werknemers bereid zijn langer te gaan werken is sterk afhankelijk van persoonlijke
voorkeuren en de huishoudsituatie (inkomen, zorgtaken). Uit gegevens van de
rechterlijke macht, rijk en politie (bij de politie is de normwerkweek in
2002 verhoogd van 36 naar 38 uur), kan worden afgeleid dat gedragseffecten
verschillen tussen sectoren. Vooral voltijders lijken geneigd meer te gaan
werken. De reactie van werknemers is mede afhankelijk van de prikkels die
worden geboden om langer werken te stimuleren. In de genoemde sectoren gaat
de vrijwillige verlenging van de werkweek gepaard met een evenredige stijging
van de beloning. De mogelijkheden om tot arbeidsduurverlenging
te komen worden tot slot in sommige organisaties beperkt door de aard van
de werkzaamheden.Niettemin streeft het kabinet waar mogelijk naar verlenging van de arbeidsduur.
Met de voorbereiding voor het realiseren hiervan moet echter nu reeds begonnen
worden. Bijvoorbeeld door belemmeringen voor verlenging van de arbeidsduur
in CAO's weg te nemen.4. ARBEIDSVERHOUDINGEN4.1 InleidingEfficiënte, transparante en betrouwbare arbeidsverhoudingenDe overheid moet efficiënt, transparant en betrouwbaar optreden.
Deze doelstellingen moeten ook worden geïncorporeerd in de arbeidsverhoudingen
bij de overheid. Voor een betrouwbare overheid is permanente aandacht voor
integriteit een eerste vereiste. Zowel van de overheidsorganisatie als van
het overheidspersoneel. Daarom staat het onderwerp integriteit prominent en
structureel op de agenda van het kabinet. Dit wordt beschreven in paragraaf 2.
Het kabinet maakt werk van de openbaarmaking van topinkomens in de publieke
en semi-publieke sector. Om transparant op te treden en rekenschap af te leggen
over gebruikte publieke middelen. Het kabinet verwacht bovendien dat van openbaarmaking
een disciplinerende werking uitgaat op de salarisontwikkeling. Paragraaf 3
gaat in op het beleid dat het kabinet voor ogen staat voor de inkomens van
topfunctionarissen. Ten slotte heeft het kabinet besloten onderzoek te gaan
doen naar een verdere normalisatie van de rechtspositie van overheidspersoneel.
Het kabinet zal daartoe een interdepartementaal beleidsonderzoek (IBO) laten
verrichten naar de gevolgen van de eventuele afschaffing van de ambtelijke
aanstelling. In paragraaf 4 wordt verder op het IBO ingegaan. Het uitgangspunt
is verdergaande normalisatie ten opzichte van de private sector, tenzij er
expliciete redenen zijn waarom afwijkingen doelmatig en efficiënt zijn,
of wanneer de bijzondere positie van de overheid als werkgever reden geeft
tot afwijkende uitkomsten.4.2 IntegriteitInleidingPermanente aandachtDe integriteit van de overheid vereist voortdurend aandacht. Steeds opduikende
berichten in de media over integriteitincidenten benadrukken dit. Het kabinet
heeft in het hoofdlijnenakkoord aangegeven dat het een strikt beleid zal voeren.
Ook de Tweede Kamer houdt de vinger aan de pols.1
Op het gebied van het preventieve integriteitbeleid is er de afgelopen jaren
al het nodige gebeurd, zowel op rijksniveau als binnen de verschillende sectoren
van het openbaar bestuur.2 Zo is in april 2004
door de VNG ten behoeve van de sector gemeenten een modelgedragscode voor
ambtenaren opgesteld.3 Voor de provincies is
al eerder in het kader van de Collectieve arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector
provincies 2002/2003 een Handreiking gedragscode provinciale ambtenaren en
een klokkenluiderregeling opgesteld. Op 21 februari 2004 is een voorstel tot
wijziging van de Ambtenarenwet aan de Tweede Kamer gezonden. Dit in verband
met goed ambtelijk handelen, goed werkgeverschap en algemene regels over integriteit.4 Met dit wetsvoorstel zijn bevoegde gezagsinstanties
van (mede)overheden verplicht een integriteitbeleid te voeren en een gedragscode
vast te stellen. Verder heeft het kabinet een inventarisatie gehouden van
het integriteitbeleid bij het rijk, provincies, gemeenten, waterschappen en
politie. De resultaten van deze inventarisatie zijn op 9 juli aan de Kamer
aangeboden.5 Er is voorts een specifieke integriteitwebsite
gebouwd, met integriteitregelingen, codes, modellen en andere specifieke informatie
van de verschillende overheden. Deze website (www.integriteitoverheid.nl) is op 17 juni door de minister van BZK geopend. In het verlengde
hiervan wordt een kennis- en expertisecentrum integriteit opgezet binnen het
ministerie van BZK dat in de loop van 2005 gestalte zal krijgen.GedragscodesActief en «levend» instrumentEen gedragscode wordt wel eens gezien als slechts «papier».
Maar in feite is het een praktisch integriteitinstrument. De code moet door
de dienstleiding aan de orde worden gesteld bijvoorbeeld bij de introductie
van nieuwe medewerkers en tijdens het reguliere werkoverleg. Het kabinet beschouwt
de gedragscode als een belangrijk instrument en hulpmiddel om cultuurverandering
binnen overheidsorganisaties te ondersteunen. Het kan een actief en «levend»
instrument zijn, ingebed in het te voeren integriteitbeleid binnen de desbetreffende
dienst. Zo is de gedragscode een essentieel onderdeel van een noodzakelijk
open, transparante en integere organisatiecultuur. Voor de sector rijk wordt
binnenkort een modelgedragscode integriteit door de minister van BZK vastgesteld.Aandacht voor handhavingKordaat optreden tegen integriteitsinbreukenDe afgelopen jaren hebben overheden geïnvesteerd in het tot stand
brengen van integriteitmaatregelen. De uit de genoemde inventarisatie van
het integriteitbeleid naar voren gekomen lacunes moeten door de betreffende
overheden worden aangepakt. Er moet worden gekeken naar het «dichten
van de gaten» in het integriteitinstrumentarium en naar handhaving van
het beleid. Dit laatste vormt een essentieel onderdeel van het beleid. Bij
inbreuken moet de betrokken dienstleiding optreden tegen de overtreders. En
de procedures moeten nog eens tegen het licht worden gehouden, gericht op
het herstel van een hoog integriteitniveau binnen de organisatie. Als een
integriteitinbreuk tevens een strafbaar feit inhoudt, moet daarvan aangifte
worden gedaan bij het Openbaar Ministerie. Dit laat een ambtenaarrechtelijk
optreden door het bevoegd gezag overigens onverlet.Investeren in bewustwordingsactiviteitenLeidinggevende heeft een voorbeeldfunctieHet integriteitbeleid bestaat uit diverse elementen. Allereerst het neerleggen
van essentiële gedragswaarden voor medewerkers in regels, variërend
van formele wetgeving tot gedragscodes. Gedragsregels alleen zijn niet zaligmakend,
zoals pijnlijk naar voren kwam in het rapport van de Parlementaire enquêtecommissie
bouwnijverheid1. De commissie constateerde dat
er wel veel beleid was, maar dat dit beleid in de praktijk nog onvoldoende
was«geland» op de werkvloer. De commissie voorzag het beleid daarom
van de kwalificatie «papieren tijger». Integriteitbeleid moet
niet alleen worden beleden, maar ook worden beleefd. Medewerkers moeten een
moreel bewustzijn hebben en daarnaar handelen. In eerdere nota's is wel aandacht
besteed aan dit aspect, maar er is beleidsmatig nog niet voldoende concrete
invulling aan gegeven. Het voornemen bestaat om in 2005 te onderzoeken op
welke wijze BZK overheden meer concrete ondersteuning kan bieden in het kader
van deze morele oordeelsvorming van de medewerker. Dit laat onverlet dat de
afzonderlijke overheden verantwoordelijk blijven voor bewustwordingsactiviteiten
voor hun personeel.Bij de implementatie van integriteitbeleid, bij het investeren in de bewustwording
en bij de handhaving van integriteit is de rol van leidinggevenden uitermate
belangrijk. De leidinggevende vervult een voorbeeldfunctie, stimuleert de
bewustwording, treedt op bij (dreigende) integriteitaantastingen en is rechtstreeks
aanspreekbaar op deze zaken.Internationale dimensieNederlands voorzitterschap EU benuttenOok in internationaal verband is de aandacht voor integriteit binnen de
openbare sector de afgelopen jaren sterk toegenomen. Op mondiaal niveau is
onder auspiciën van de Verenigde Naties een «VN
verdrag tegen corruptie» tot stand gekomen. Het Nederlandse
integriteitbeleid voldoet reeds grotendeels aan de normen die dat verdrag
stelt met betrekking tot preventieve anti-corruptiemaatregelen. Bezien zal
worden of het Nederlandse beleid nog bijstelling behoeft. Als lid van de Organisatie
voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) participeert Nederland
onder andere in een Expert Group die moet nadenken over maatregelen ter bevordering
van integriteit en preventie van corruptie binnen de openbare dienst. Nederland
verleent tevens een actieve bijdrage aan de ontwikkeling en implementatie
van integriteitbeleid in onder meer voormalige Oostbloklanden.Als voorzitter van het comité van ministers van de Raad van Europa
heeft Nederland in maart 2004 samen met de Raad van Europa een internationale
conferentie georganiseerd over integriteit binnen het openbaar bestuur op
lokaal en regionaal niveau en ten aanzien van integriteit en mensenrechten
binnen de politie.In het kader van het Nederlands voorzitterschap van de EU (in de tweede
helft van 2004) heeft Nederland integriteit nadrukkelijk op de agenda gezet
van de zogenaamde informele DG-Conferenties. In een gezamenlijk programma
met de Ieren (voorzitter gedurende de eerste helft van 2004) is een questionnaire
uitgezet. Nederland presenteert tijdens haar voorzitterschap de definitieve
resultaten daarvan en wil een aanzet te geven voor een «European Code
of Conduct».Evaluatie Ambtenarenwet in verband met integriteitWerkt de wet?Op 1 mei 2003 is de wijziging van de Ambtenarenwet in verband met integriteit
(Stb. 60) in werking getreden. Deze wijziging verplicht overheden om regels
te treffen voor openbaarmaking van gemelde nevenwerkzaamheden, voor melding
van financiële belangen en transacties in effecten en een klokkenluiderregeling
voor de eigen organisatie te ontwerpen. Verder is in de Ambtenarenwet een
rechtsbeschermingbepaling opgenomen. Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel
in het parlement is toegezegd om deze wet twee jaar na inwerkingtreding te
evalueren. Het kabinet wil in dat kader nagaan in hoeverre de verschillende
sectoren uitvoering hebben gegeven aan de diverse opdrachten in deze wet.
Ook de werking van de verschillende onderdelen van deze wet zal tegen het
licht worden gehouden.4.3 Inkomens topfunctionarissen publieke en semi-publieke
sectorVoorbeeldfunctieDe beloning van topfuncties in de publieke en semi-publieke sector staat
volop in de belangstelling. Het oordeel over de hoogte is sterk afhankelijk
van de actuele stand van de economie en de situatie op de arbeidsmarkt. Zo
is het nog maar kort geleden dat in de nota Arbeidsmarkt in de collectieve
sector (rapport Van Rijn) gepleit werd voor de verbetering van de arbeidsvoorwaarden
in de (semi-)publieke sector. In de brief aan de Tweede Kamer, vergaderjaar
2001–2002, 28 000 VII, nr. 53, wordt de zorg uitgesproken dat de
salarissen van topambtenaren niet hoog genoeg zouden zijn met vergelijkbare
functies in de marktsector. Hoe anders is de situatie op dit moment.Vooral in tijden van laagconjunctuur waarin de werkeloosheid fors oploopt en van werknemers matiging in de loonontwikkeling wordt verwacht,
vervult de top van de publieke sector een voorbeeldfunctie.Het is uiteraard in het algemeen belang dat de continuïteit en de
kwaliteit van de publieke dienst gewaarborgd blijft en voldoende gekwalificeerd
personeel kan worden aangetrokken. Maar door de snelle omslag van de economische
omstandigheden kunnen op basis van incidenten wel eens snel en ondoordacht
maatregelen worden afgekondigd. Het kabinet kiest daar niet voor, maar houdt
een meer bestendige beleidslijn aan. De uitgangspunten van het kabinetsbeleid
zijn: matigheid van de topsalarissen en transparantie van het systeem. Dit
beleid is niet gebaseerd op incidenten, maar op systematisch onderzoek en
advies van deskundigen. Hieronder worden de resultaten besproken van het onderzoek
topinkomens in de (semi-)publieke sector, het beleid ten aanzien van de openbaarmaking
van de topinkomens en de beleidsvoornemens naar aanleiding van het advies
van de commissie Dijkstal.Onderzoek topinkomens in de (semi-)publieke sector 2001–2002Jaarlijks voert het ministerie van BZK het onderzoek topinkomens in de
(semi-)publieke sector uit. Doel is het inventariseren van hoogte, samenstelling
en ontwikkeling van de lonen van de hoogst leidinggevenden in de (semi-)publieke
sector.In 2002 zijn 4 589 topfunctionarissen in de (semi-)publieke sector
waargenomen met een jaarinkomen van ten minste € 60 000. Hiervan
ontving 13% een jaarsalaris dat uitgaat boven dat van een minister (€ 120 000
of meer). Van 2001 op 2002 nam het jaarinkomen van een topfunctionaris in
de (semi-)publieke sector met gemiddeld 11,9% toe. Dit percentage varieerde
van 5,5% bij de publiekrechtelijke bedrijfsorganisaties tot 16,2% bij gemeenten/gemeentelijke
diensten. Overigens is het laatste percentage sterk beïnvloed door de
hogere bezoldiging die door Binnenlandse Zaken voor de wethouders is vastgesteld.
Een loonontwikkeling van gemiddeld bijna 12% bij topfunctionarissen in de
(semi-) publieke sector is erg hoog. Bij het vorig onderzoek, dat betrekking
had op de jaren 1999 en 2000, bedroeg de stijging nog 5,3%. Ook in de marktsector
is de ontwikkeling van de topsalarissen minder hoog met een gemiddelde van
8,5%1.Oproep tot loonmatigingDe hausse in de economie en de krapte op de arbeidsmarkt hebben geleid
tot deze loonstijging. Veel (decentrale) overheden en (semi-)publieke instellingen
hadden moeite om voldoende gekwalificeerd personeel aan te trekken. Bovendien
had de marktsector een zuigende werking. In individuele en bijzondere gevallen
kan een hoge loonontwikkeling daarom te rechtvaardigen zijn. Een instelling
op decentraal niveau moet daarop beleid kunnen voeren. Maar de gemiddelde
loonontwikkeling van de (semi-)publieke sector als geheel mag niet te hoog
zijn. Daarom roept het kabinet de publieke en semi-publieke instellingen op
om de loonontwikkeling bij de top te matigen.Openbaarmaking topinkomens in de publieke en de semi-publieke
sectorOpenbaarmaking boven belastbaar jaarloon ministersSalarissen in de (semi-)publieke sector worden bekostigd uit publieke
middelen. Daarover moet rekenschap afgelegd worden. Dat kan door middel van
openbaarmaking. Bovendien verwacht het kabinet van de openbaarmaking van de
topinkomens een positief effect op de normerende en regulerende werking. Zo
draagt openbaarmaking bij aan gerechtvaardigde en maatschappelijk verantwoorde
salarisniveaus.De openbaarmaking zal gerealiseerd worden op basis van een formele wet.
Van elke functionaris werkzaam in de publieke en de semi-publieke sector moet
op individueel niveau het belastbaar jaarloon gepubliceerd worden in een jaarlijks
verantwoordingsdocument, wanneer dat uitgaat boven het belastbaar jaarloon
van een minister. Een wetsvoorstel met betrekking tot de openbaarmaking van
topinkomens in de publieke en semi-publieke sector zal na de zomer aan de
Raad van State worden gezonden.Advies Commissie Dijkstal: «Over dienen en verdienen»Ministersalaris bleef achterDe onafhankelijke adviescommissie «Beloning en rechtspositie ambtelijke
en politieke topstructuur» (commissie Dijkstal) heeft op 13 april jl.
advies uitgebracht over de beloning en de rechtspositie van politieke ambtsdragers
en de beloning van topambtenaren in de sector rijk.De voornaamste conclusie is dat het ministersalaris is achtergebleven
bij de salarisontwikkeling in de publieke sector. Daardoor is het ministersalaris
niet meer het hoogste salaris in de publieke sector.Vervolgadvies externe beloningscommissieHet kabinet vindt dat een evenwichtig en maatschappelijk aanvaardbaar
bezoldigingsbeleid moet gelden voor de gehele publieke en semi-publieke sector.
Een helder en duidelijk plafond voor de inkomensvorming is daarbij een voorwaarde.
Het ministersalaris moet weer de top vormen van het salarisgebouw van de publieke
sector. Over het primaire beloningsniveau van de overige categorieën
politieke ambtsdragers is het kabinet van mening dat eerst een fundamentele
beslissing over de positie van de minister in de topstructuur moet worden
genomen, alvorens de totale bezoldigingsstructuur voor politieke ambtsdragers
in samenhang kan worden ingericht. De relatie tussen de salariëring van
ministers en staatssecretarissen en de overige categorieën politieke
ambtsdragers kan daarna worden herijkt. Na de besluitvorming over de inrichting
van de nieuwe topstructuur worden de onderlinge verhoudingen binnen het nieuwe
loongebouw op hun eigen merites beoordeeld aan de hand van een onafhankelijk
vervolgadvies van een externe beloningscommissie.Ministersalaris moet top salarisgebouw zijnDe beloningsmogelijkheden van de ambtelijke rechtspositie zijn gevarieerder
en uitgebreider dan die van politieke ambtsdragers. Toch is het kabinet van
mening dat het maximale bezoldigingsniveau (salaris en toeslagen) van een
ambtenaar altijd onder het salarisniveau van een minister moet blijven, om
de eindverantwoordelijkheid van de politieke ambtsdrager te benadrukken. Het
is niet meer geoorloofd om ex ante toeslagen overeen te komen, zonder relatie
met expliciete resultaatsafspraken en realisatie en toetsing daarvan. Het
behalen van resultaatafspraken is bepalend voor de toekenning en de uiteindelijke
hoogte van de resultaatafhankelijke toeslag.Speciale aandacht voor topinkomens ZBO'sBijzondere aandacht is er voor de topinkomens bij publiekrechtelijke zelfstandige
bestuursorganen (ZBO's). Dit zijn instellingen die om diverse redenen
niet onder het ministeriële gezag zijn geplaatst. Ze behoren echter wel
tot de publieke sector en ze worden uit publieke middelen gefinancierd. Daarom
is het kabinet van mening dat ook bestuurders van deze instellingen in beginsel
niet een hoger salaris ontvangen dan een minister. Wanneer daarvoor goede
argumenten zijn, kan – nadat voldaan is aan procedurele waarborgen –
een kandidaat een salaris krijgen dat uitstijgt boven dat van een minister.
In dat geval stelt het kabinet de bezoldiging vast.Naast publiekrechtelijke ZBO's bestaan er ook privaatrechtelijke. Het
besluit om een ZBO een privaat- of een publiekrechtelijke rechtsvorm toe te
kennen is vaak willekeurig. Daarom vindt het kabinet dat ook bestuurders van
privaatrechtelijke ZBO's in beginsel niet een hoger salaris mogen ontvangen
dan een minister. Wel wil het kabinet dit uitgangspunt beperken tot die privaatrechtelijke
ZBO's die in aanzienlijke mate worden gefinancierd uit publieke middelen.Instelling permanent adviesorgaanHet kabinet vindt het wenselijk dat er voor een langere termijn periodiek
een onafhankelijk advies komt over het salarisniveau van ministers en staatssecretarissen,
de Hoge Colleges van Staat en de ambtelijke topstructuur in de sector rijk.
Vanwege de specifieke benodigde deskundigheid en de politieke gevoeligheid
van het onderwerp vindt het kabinet de instelling van een permanent adviesorgaan
gerechtvaardigd.4.4 Normalisatie rechtspositie overheidspersoneelInterdepartementaal beleidsonderzoek (IBO)De vraag naar de wenselijkheid van het opheffen van de ambtelijke status
hangt nog steeds boven de markt. In de Trendnota 2004 is dat nadrukkelijk
gesignaleerd. In het normaliseringproces zijn er veel materiële verschillen
tussen overheid en markt opgeheven, maar het proces is gestagneerd bij de
formele verschillen. Daarbij gaat het om de eenzijdige publiekrechtelijke
aanstelling versus de tweezijdige privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst.
Daarom werd opnieuw onderzoek aangekondigd naar de ambtelijke status. Dat
is geworden het interdepartementaal beleidsonderzoek «Normalisatie rechtspositie
overheidspersoneel». Verdergaande normalisatie ten opzichte van de private
sector is hierbij het uitgangspunt, tenzij er expliciete redenen zijn voor
afwijkingen. Omdat die afwijkingen doelmatig en efficiënt zijn of omdat
de bijzondere positie van de overheid als werkgever dwingt tot afwijkende
uitkomsten.Mogelijke winstDe vermeende voordelen van verdergaande normalisatie liggen in de sfeer
van: deregulering; uniformiteit (één arbeidsrecht); gelijke
uitgangspositie; transparantie; flexibiliteit; mobiliteit (overheid –
markt). De IBO-taakopdracht gaat de voor- én nadelen van een verdere
normalisatie van de rechtspositie van overheidspersoneel in kaart brengen
en wegen om inzichtelijk te maken of deze rechtspositie, bijvoorbeeld om doelmatigheidsredenen,
aangepast moet worden. Daarbij worden tevens de randvoorwaarden geformuleerd
voor het aanpassen van de rechtspositie voor overheidspersoneel. Zo zou bijvoorbeeld
moeten worden bezien wat de mogelijkheden zijn voor sturing en beïnvloeding
op het vlak van de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming, indien het vrije
CAO-systeem van kracht zou zijn.Integriteiteisen moeten in regelgeving verankerd blijvenVoorts worden aan overheidswerknemers bijzondere eisen gesteld die samenhangen
met het absolute vereiste van een integere en betrouwbare overheid. Deze eisen
zullen onder alle omstandigheden goed moeten blijven verankerd
in regelgeving. Hetzelfde geldt met betrekking tot de grondrechten van overheidswerknemers.Een tweede doelstelling van het IBO is het inventariseren van mogelijkheden
en het doen van aanbevelingen gericht op het al dan niet enerzijds wegnemen
van resterende verschillen in wettelijke sociale zekerheidsregimes en anderzijds
het hervormen/vernieuwen van bovenwettelijke arrangementen bij overheidssectoren
in vergelijking tot de marktsector.Met de resultaten van dit IBO moet het kabinet een weloverwogen keuze
kunnen maken.Rechtsvergelijking is nuttigIn de Scandinavische landen zijn de rechtspositionele verschillen tussen
ambtenaren en andere werknemers niet groot. In Zweden is de figuur van de
eenzijdige publiekrechtelijke aanstelling afgeschaft. In Zweden gelden dus
in beginsel dezelfde arbeidsrechtelijke regels in de publieke sector als in
de private sector. In vele andere landen is voor de publieke sector een ontwikkeling
ingezet in de richting van contractuele verhoudingen. Italië heeft in
de jaren negentig de ambtelijke status afgeschaft. Zweden begon echter al
bijna 40 jaar geleden met dat proces en kan in dit verband als trendsetter
worden gezien. Het Zweedse parlement sprak reeds in 1966 uit dat de publieke
sector niet anders zou moeten worden behandeld dan de private sector. Opvallend
kenmerk van het Zweedse model: de centrale overheidswerkgevers hebben hun
onderhandelingsbevoegdheden gedelegeerd aan een speciaal agentschap (Arbetsgivarverk).
De Zweedse centrale overheid is sterk gedecentraliseerd en bestaat uit agentschappen
die in beginsel onafhankelijk van de regering zijn. De regering en het parlement
bepalen de doelstellingen voor de agentschappen en stellen de budgetten vast.
Daarbinnen moeten de gestelde doelen worden behaald. De regering besluit op
basis van door de agentschappen gedane begrotingsvoorstellen die een periode
van drie jaren beslaan. De agentschappen rapporteren jaarlijks met betrekking
tot performance, financiën en arbeidsmarktzaken zoals salarisontwikkeling
en leeftijdopbouw.Behalve Zweden valt Italië op als een land dat recent vergaande stappen
heeft gezet. Rechtsvergelijking met meer landen ligt voor de hand.Te vroeg voor conclusiesHet interdepartementaal beleidsonderzoek start in september 2004 en zal
een IBO-rapport opleveren in het voorjaar of de zomer van 2005. Het kabinet
verwacht dat het IBO-rapport, voorzien van het kabinetsstandpunt over de verdere
normalisatie van de rechtspositie van overheidspersoneel in het najaar van
2005 aan de Tweede Kamer kan worden aangeboden.5. PENSIOENENInleidingBeheersing pensioenkostenDe beheersing c.q. reductie van de pensioenkosten bij de overheid –
pensioenkosten zijn immers loonkosten – staat hoog op de agenda van
het kabinet en de overheidswerkgevers. Vanwege de toenemende vergrijzing wordt
de verhouding tussen het aantal actieven en het aantal gepensioneerden steeds
ongunstiger. Door deze ongunstige verhouding leiden negatieve resultaten (ten
gevolge van achterblijvende rendementen of oplopende pensioenverplichtingen)
al snel tot aanzienlijke premiestijgingen.Om de kosten te beheersen c.q. te reduceren is, zoals in hoofdstuk 2 al
aangestipt, reeds overgegaan tot beperking van het ambitieniveau van de pensioenregeling
en tot de introductie van een systeem van risicobeheersing. Tegelijkertijd
zijn de meeste fondsen – inclusief ABP – bezig met het herstel
van de financiële positie, zowel via de indexatie als de premie. Door
de introductie van het Financieel Toetsingskader (FTK) kunnen schommelingen
in de rentestand zich vertalen naar (aanzienlijke) schommelingen van de pensioenpremies.
Het kabinet heeft in de nota over het FTK1 aangegeven
dat nog nader bezien zal worden op welke wijze een te grote premievolatiliteit
kan worden voorkomen.2 Dit zal nader worden uitgewerkt
in de Pensioenwet.Mede om een goede collectieve pensioenregeling na 65 jaar te waarborgen,
is het uitdrukkelijke streven van de overheidswerkgevers om over te stappen
van de huidige collectieve prepensioenregeling naar de individuele levensloopregeling.2003: kentering in verslechtering financiële positieNa drie jaren waarin het belegd vermogen van ABP onvoldoende toenam om
de stijging in de pensioenverplichtingen bij te houden was 2003 voor ABP een
gunstig jaar vanwege de zich weer enigszins herstellende beurzen, de beperkte
toename van de verplichtingen (loonmatiging) en premieverhogingen. Het belegd
vermogen is gestegen met 14,6 miljard euro terwijl de verplichtingen toenamen
met 6,1 miljard euro. De dekkingsgraad is hierdoor gestegen van 103% (ultimo
2002) naar 109% (ultimo 2003) bij een vaste rekenrente van 4%. Volgens het
in 2003 bij de Pensioen- & Verzekeringskamer (PVK) ingediende herstelplan
was de verwachting dat de dekkingsgraad ultimo 2003 103% zou zijn. Door
de verbeterde dekkingsgraad loopt ABP vooruit op de verbetering van de financiële
positie in het herstelplan. Met het herstelplan werd beoogd binnen 8 jaar
de dekkingsgraad te herstellen naar een streefniveau van 114%.3 Uitgaande van de veronderstelling van een gelijkmatige economische
ontwikkeling verwacht ABP dat de dekkingsgraad zich in 2004 in een vergelijkbare
opgaande lijn als in 2003 zou kunnen ontwikkelen. Hiermee zou volgens ABP
de dekkingsgraad in 2005 reeds op het niveau van 112% kunnen uitkomen. Daarmee
zou het beoogde herstel via het herstelplan eerder dan verwacht kunnen worden
gerealiseerd. Ondanks de verbeterde dekkingsgraad is de afstand tot het moment
waarop volledig kan worden geïndexeerd groter geworden door de renteontwikkelingen
van de afgelopen periode (zie box 5.1).Box 5.1 Werking beleidsstaffel (algemeen en bij wijziging
rente)Kern van het herstelplan van ABP is de beleidsstaffel. Dit herstelplan
is goedgekeurd door de PVK en het kabinet heeft hiermee ingestemd onder de
voorwaarde dat de gekozen benadering inpasbaar is in het kader van het FTK.
Ook al is sprake van risicobeheersing via de beleidsstaffel, dit laat onverlet
dat eventueel aanvullende maatregelen nodig kunnen zijn.In deze staffel worden de premie en de indexatie gerelateerd aan de financiële
positie van het fonds. Voor het bepalen van het niveau van de grenzen van
de staffel worden de verplichtingen gewaardeerd tegen marktrentes die passen
bij de looptijd van de verplichtingen. Voor de ondergrens is dit de nominale
rente van langlopende staatsobligaties, voor de bovengrens de reële rente
die valt af te leiden uit de rente op (Franse) indexleningen.IndexatiebeleidTussen de onder- en bovengrens is sprake van een (oplopende) mogelijkheid
voor ABP om te besluiten tot gedeeltelijke indexatie. Boven de bovengrens
zal volledige indexatie worden overwogen. Het bestuur behoudt zich hier beleidsvrijheid
voor, rekening houdend met factoren als de algemeen economische situatie en
de verwachte loonontwikkeling.PremiebeleidDe kostendekkende premie is het uitgangspunt voor het premiebeleid. Bij
de bepaling van de kostendekkende premie wordt deze gebaseerd op dezelfde
rekenrente die gebruikt is bij de bepaling van de bovengrens. Tussen onder-
en bovengrens is sprake van een (aflopende) solvabiliteitsopslag op de premie,
afhankelijk van de dekkingsgraad. De premie die bij de ondergrens wordt geheven
is gelijk aan de kostendekkende premie plus de maximale solvabiliteitsopslag.
Deze solvabiliteitsopslag is de extra premie om extra dekking bijeen te sparen
zodat na afloop van een bepaalde periode volledig geïndexeerd kan worden.Rente-effectenEen verbetering van de financiële positie van ABP leidt tot een gunstiger
dekkingsgraad waardoor in principe de solvabiliteitsopslag op de premie zou
kunnen worden verminderd. Dit is echter ceteris paribus. Wanneer de reële
rente daalt, verschuift ook de bovengrens van de staffel, waardoor de solvabiliteitsopslag
op de premie ook stijgt. Wanneer de reële rente stijgt, treden omgekeerde
effecten op.Evenzo treden er ook effecten op wanneer de nominale rente wijzigt. Dan
wijzigt immers de ondergrens en dat werkt natuurlijk ook door in de solvabiliteitsopslag.
Kortom, wanneer de rentestanden wijzigen, veranderen de grenzen van de beleidsstaffel
en dat werkt weer door in de solvabiliteitsopslag.Indexatie-instrument effectiefDe beperking van de indexatie1 in combinatie
met de invoering van de middelloonregeling per 2004 zorgt ervoor dat het indexatie-instrument
effectief werkt. De beperking van de indexatie strekt zich immers niet meer
alleen uit tot de slapers en gepensioneerden, zoals voorheen bij de eindloonregeling,
maar ook tot de actieve deelnemers. Het premie-instrument is vanwege de ongunstige
verhouding tussen het aantal actieven en gepensioneerden slechts in bescheiden
mate effectief. Het indexatie-instrument is daarentegen voor het herstel van
de financiële positie van het fonds veel effectiever.2Intergenerationeel evenwichtOmdat in de middelloonregeling de beperking van de indexatie zich uitstrekt
tot alle belanghebbenden van het fonds (gepensioneerden, slapers en actieve
deelnemers) draagt de staffel niet alleen bij aan de beheersing van de financiële
risico's, maar doet het ook recht aan een intergenerationeel evenwicht. Hiermee
wordt aangesloten bij de benadering in het rapport van de Wetenschappelijke
Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) Generatiebewust beleid (2000) waarin aandacht wordt gevraagd voor het beheersen van de intergenerationele
risico's en in samenhang daarmee het verbreden van het risicodraagvlak van
het fonds via het instrument van de indexatie.1Financieel ToetsingskaderIn februari 2004 is de kabinetsnota betreffende de hoofdlijnen voor de
regeling van het financiële toezicht op pensioenfondsen in de Pensioenwet
aangeboden aan de Tweede Kamer. In deze nota wordt onderscheid gemaakt tussen
onvoorwaardelijke aanspraken en voorwaardelijke aanspraken. Voor de onvoorwaardelijke
(meestal de nominale) aanspraken wordt een zekerheidsmaatstaf van 97,5% gehanteerd
in combinatie met een herstelperiode van 15 jaar. Afhankelijk van de beleggingsmix
en het hiermee samenhangende mismatch-risico (tussen beleggingen en verplichtingen)
dient voor de nominale aanspraken een buffer te worden opgebouwd. Voor ABP
betekent dat een vereist eigen vermogen van ongeveer 130% van de opgebouwde
nominale verplichtingen. Wanneer de indexatie voorwaardelijk van aard is,
behoeft voor de indexatie niet gereserveerd te worden. Wanneer een fonds als
ABP wel de ambitie heeft om te indexeren, dan komt dit tot uiting in het premie-
en beleggingsbeleid. Over de indexatie en het indexatiebeleid zal richting
de deelnemers heldere communicatie plaats moeten vinden. Of de deelnemer wel
of geen recht heeft op indexatie zal voor de deelnemer in de pensioenregeling
transparant moeten zijn.Door ABP zal daarnaast voor september 2004 op verzoek van de PVK een vooruitberekening
van de financiële positie moeten worden ingediend waarbij wordt aangegeven
wat gedurende de komende 15 jaar het verloop van de dekkingsgraad, het verwachte
verloop van de indexatie en het verloop van de premie is. Bij de beoordeling
van deze vooruitberekening zal duidelijk moeten worden in hoeverre het door
ABP eerder ingediende herstelplan inpasbaar is in het FTK.RenterisicoVoorkomen te grote premievolatiliteitVoor voorwaardelijk geïndexeerde verplichtingen werd voorheen uitgegaan
van een vaste rekenrente van 4%. In het FTK wordt onderscheid gemaakt naar
onvoorwaardelijke aanspraken (doorgaans: kaal pensioen), die door ABP gewaardeerd
worden tegen de nominale rente en voorwaardelijke elementen (doorgaans: indexatie).
Bij de voorwaardelijke elementen speelt voor ABP de reële rente een rol,
die tot uitdrukking komt in de kostendekkende premie (en de bovengrens van
de beleidsstaffel). De volatiliteit van de financiële markten wordt hierdoor
vertaald naar de dekkingsgraden van de pensioenfondsen en daarmee ook naar
de pensioenpremies. In de kabinetsnota is aangegeven dat nog nader bezien
zal worden hoe een te grote premievolatiliteit kan worden voorkomen.In het herstelplan ABP is voor wat betreft de bepaling van de reële
rente uitgegaan van een 36-maands voortschrijdend gemiddelde voor de rente
op Franse indexleningen. Ten tijde van het herstelplan was het voortschrijdend
gemiddelde 3,25%. Inmiddels beweegt het voortschrijdend gemiddelde
zich naar een niveau beneden de 3%. Een beperkte daling van de rente kan in
premietermen al forse gevolgen hebben.1 De vertaling
van de rentemutaties naar de voorziening pensioenverplichtingen en de kostendekkende
premie geeft aan dat de overstap naar de marktbenadering tot aanzienlijke
volatiliteit kan leiden.Lang leven-risicoNaast het renterisico kan ook het lang leven-risico een (aanzienlijke)
stijging van de kosten van de pensioenregeling veroorzaken. Lagere sterftekansen
leiden tot een stijging van de levensverwachting (zie voor de stijgende levensverwachting
in de periode 1961–2000 tabel 5.1). Hierdoor nemen de toekomstige uitkeringslasten
toe, waardoor de pensioenregeling duurder wordt. De daling van de sterftekansen
komt vervolgens tot uitdrukking in de actuariële grondslagen.Dat geldt op dit moment al – en ABP neemt dit reeds op in de voorziening
trendsterfte – en er wordt rekening mee gehouden dat deze trend zich
ook in de toekomst zou kunnen voortzetten. De sterftekansen bepalen de verwachte
uitkeringsduur en zijn daarmee samen met de rekenrente de bepalende factor
voor de voorziening opgebouwde rechten. Zoals reeds gememoreerd, is als gevolg
van de ongunstige verhouding tussen het aantal actieven en het aantal gepensioneerden
bij ABP de verhouding tussen het premiedraagvlak en de voorziening opgebouwd
recht ook ongunstig.2Tabel 5.1 Effect van het lang leven-risicoGemiddelde levensverwachting
in jarenOverlevingstafel 1961–1965Gehele bevolking 1995–2000Verschil
in levensverwachting0-jarige man 72,8 75,1 2,3 0-jarige vrouw 77,180,5 3,4 25-jarige man 48,5 51,0 2,525-jarige vrouw 52,6 56,2 3,6 65-jarige man14,0 15,0 1,0 65-jarige vrouw 16,0 19,13,1Bron: Verbond van VerzekeraarsConcluderend: ondanks de positieve invloed van de staffel op de beheersing
van de financiële risico's, in combinatie met de invoering van de middelloonregeling
(verdwijnen van backservicelasten door carrière), blijven er risico's
bestaan die de pensioenregeling aanzienlijk duurder kunnen maken (renterisico,
lang leven-risico).Van Prepensioen naar LevensloopInzet kabinet: beëindiging prepensioenregelingElders in de nota is reeds gewezen op de komende vergrijzing van de bevolking
en de daaruit voortvloeiende toenemende druk op de solidariteit tussen de
generaties. Ook de hieruit voortvloeiende druk op de arbeidsmarkt in de toekomst
in verband met een sterk toenemende vervangingsvraag, juist ook bij de overheid,
is reeds uiteengezet.Het kabinet is ervan overtuigd dat, om toekomstige problemen zoveel mogelijk
te verminderen, de arbeidsparticipatie van ouderen ook bij de overheid substantieel
omhoog moet. In dat licht acht zij vervroegde uittredingsregelingen, zeker
waar die uit solidariteit gefinancierd worden, naar de toekomst toe ongewenst.
Wil op tijd een voldoende effect bereikt worden, dan moeten deze regelingen
zo snel mogelijk worden afgeschaft.Het kabinet heeft zijn verantwoordelijkheid als wetgever al genomen met
voorstellen om fiscale faciliteiten die vervroegd uittreden bevorderen, af
te schaffen. Ook als werkgever zal de inzet van het kabinet naar de collega
overheidswerkgevers en de bonden de beëindiging van de VUT/FPU zijn.
Deze inzet is niet alleen noodzakelijk vanuit vorengaande problematiek, maar
ook om bij te dragen aan het betaalbaar houden van de ambtelijke pensioenregeling.Introductie levensloopregelingTegelijk met zijn inzet om te komen tot een beëindiging van VUT en
Prepensioenregelingen heeft het kabinet ingezet op de introductie van de levensloopregeling.
Deze regeling, waarbij individueel wordt gespaard, kent een veel grotere flexibiliteit.
Het geeft de werknemer de vrijheid om op het moment dat hij of zij er het
meeste behoefte aanheeft, een periode minder of niet te werken. Dit kan o.a.
helpen bij de oplossing van de problematiek van «het spitsuur van het
leven».Ook in dit licht is de inzet van het kabinet om tot afschaffing van de
FPU te komen bij de overheid logisch. De afschaffing creëert bij werknemers
ruimte om te sparen voor de levensloopregeling.Net als in de markt zal de afschaffing van de FPU-regeling overeengekomen
moeten worden met de bonden. Aangezien het hier een collectieve regeling voor
de gehele overheid betreft zal dit in het overleg van de gezamenlijke overheidswerkgevers
(13 in totaal, de kabinetssectoren (5) maken hier deel vanuit) met de centrales
van overheidspersoneel besproken en overeengekomen moeten worden. De belangen
zijn daarbij groot. Immers, als gevolg van de nieuwe fiscale wetgeving zullen
na 2006 zowel voor werkgever als voor werknemer (forse) meerkosten optreden
indien geen of onvoldoende resultaat is geboekt.Het is helder dat dit alles lastige afwegingen vergt, waarbij tevens een
oplossing gezocht moet worden voor de diverse specifieke (sectorale) karakteristieken
binnen het geheel van de ene overheidsbrede regeling t.a.v. prepensioen. Het
kabinet vertrouwt erop dat alle partijen inzien dat het grote belang van voortgang
in het overleg hier zwaar moet wegen.6. PUBLIEKE PRESTATIES; VERBETEREN BEDRIJFSVOERING6.1 Inleiding«Meedoen, meer werk, minder regels» is het motto van het huidige
kabinet. Het markeert een omslag in het denken. De modernisering van de overheid
wordt gezocht in een andere rolverdeling tussen burgers en overheid. De grote
problemen waarvoor Nederland zich gesteld ziet, kunnen niet door de overheid
alleen worden opgelost. Iedereen moet daaraan naar vermogen en draagkracht
bijdragen. De burgers moeten zelf meer verantwoordelijkheid nemen. En de overheid
schept de condities. Onder andere door minder regels te stellen. Tegelijkertijd
neemt de overheid de signalen uit de samenleving over haar prestaties uiterst
serieus. De dienstverlening aan de burger moet en kan beter. Van openbaar
bestuur en regelgeving tot dienstverlening in zorg, onderwijs en veiligheid.
In dit hoofdstuk staat de vraag centraal hoe de mogelijkheden kunnen worden
vergroot tot innovatie van de bedrijfsvoering van overheidsinstellingen. Innovatie
verbetert niet alleen de kwaliteit van dienstverlening, maar bevordert tevens
de arbeidsproductiviteit. Zo'n toename is essentieel voor de continuering
en verbetering van de publieke prestaties van de overheid. Zeker in het licht
van de toenemende vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt.Stimuleren van vernieuwingIn de groeibrief1 is gesteld dat het bedrijfsleven
niet alleen de noodzaak van innovatie moet zien, maar ook over de mogelijkheden
moet beschikken om daadwerkelijk te vernieuwen. Het is evident dat dit ook
voor de overheid geldt. Vernieuwing moet onderdeel worden van de overheidscultuur.
Daar past een managementcultuur bij die gericht is op het bevorderen van creativiteit
en vernieuwing. Ook overheidsinstellingen kunnen «winst» boeken
door slimmer te werken. Dat wil zeggen door tijd, middelen en menskracht beter
te benutten.... door de nóódzaak van vernieuwing inzichtelijk
te maken ...PrestatievergelijkingOm de gevoelde noodzaak tot vernieuwing te versterken wordt als onderdeel
van het Actieprogramma Andere Overheid2 gewerkt
aan een project het gebruik van kwaliteitshandvesten verder te stimuleren.
Het contact met de afnemers van overheidsproducten wordt zodanig gestructureerd
dat overheidsbedrijven beter inzicht krijgen in de wensen van deze afnemers
en daar ook rekening mee gaan houden. Een ander instrument dat de noodzaak
tot vernieuwing inzichtelijk maakt, is prestatievergelijking (benchmarken).
Het kabinet wil de prestaties van de overheid en zorg vergroten door prestaties
van overheidsorganisaties en zorginstellingen onderling te vergelijken. Dit
gebeurt nog te weinig, terwijl er veel potentie is.3 Sinds een jaar worden initiatieven op dit gebied binnen het openbaar
bestuur van een platform voorzien. Zo wordt er meer rendement gehaald uit
de prestatievergelijkingen. De interdepartementale werkgroep Postma begint
resultaat te genereren.4 Ook in de sector onderwijs
worden – in het kader van de Europese open beleidscoördinatie –
onderwijsprestaties vergeleken. En in de zorgsector is het actieprogramma
Sneller Beter gestart, waarvan benchmarken één van de pijlers
is.5... door de mogelijkheden te bieden ...Het kabinet zet stevig in op het verzamelen, analyseren en verspreiden
van goede praktijkvoorbeelden (best-practices). Nationale en internationale
best-practices zijn in het kader van de tweede Nationale kwaliteitsconferentie
Innovatie en Kwaliteit in de publieke sector en in het kader van de 3rd Quality
Conference for Public Administration in the EU verzameld en toegankelijk gemaakt
op www.publiekesector.nl en www.3qconference.com. Daarnaast worden in het
openbaar bestuur sinds enkele jaren experimenten gestimuleerd door subsidies
te verstrekken (commissie Lemstra). Eveneens wordt al enkele jaren gebruik
gemaakt van zogenaamde kanskaarten. Met dit instrument biedt het ministerie
van BZK de mogelijkheid kansen op het terrein van Arbeid en ICT- te ontdekken,
nader te beschouwen en ook aan te grijpen.... door mogelijkheden te benutten ...Alleen het bieden van mogelijkheden is onvoldoende om te komen tot vernieuwing.
Geboden mogelijkheden moeten ook worden benut. Daarom mag de ruimte om te
vernieuwen binnen de overheid niet worden beknot door onnodige of strijdige
regelgeving. Naast het project administratieve lastendruk voor burgers en
bedrijven, is ook de regelgeving tussen overheidsinstellingen zelf nadrukkelijk
punt van aandacht. Op dit moment wordt gewerkt aan een bureaucratietoets.
Bovendien worden mogelijkheden voor vernieuwing doorgaans alleen benut als
het management over voldoende kwaliteit beschikt om vernieuwingsvoorstellen
op te pakken en door te voeren. Op korte termijn zal onderzoek worden gedaan
naar maatregelen om de vernieuwingsgerichtheid van het management te verbeteren.
Met behulp van de innovatiemonitor – door BZK ontwikkeld – kunnen
overheidsbedrijven overigens kritisch bekijken in hoeverre zij over het vermogen
beschikken om vernieuwingen door te voeren.... door het vernieuwingstreven te verankeren binnen de
cultuur ...In haar rapport «Cultuur met een FORS bestuur» adviseert de
ROB dat de organisatiecultuur zal moeten veranderen om flexibel, omgevingsgericht,
resultaatgericht en samenwerkingsgericht de maatschappelijke problemen aan
te pakken.1 Essentieel onderdeel van deze cultuurverandering
vormt een HRM-beleid waarin kerncompetenties van managers en beleidsmedewerkers
worden benoemd en gehanteerd.Prestatiebeloning draagt bij aan het vermogen van de overheid om kwalitatief
hoogstaand personeel te werven en te behouden. Bovendien is prestatiebeloning
essentieel bij het creëren van een cultuur gericht op vernieuwing. Dit
effect is het sterkst wanneer gemaakte winst door vernieuwing deels ingezet
kan worden om betrokken medewerkers te belonen. Een voorbeeld daarvan is het
personeel laten meedelen in de voordelen van een geringer ziekteverzuim. Het
toepassen van dergelijke beloningsvormen vereist overigens een management
dat onderscheid durft te maken. In het onderzoek naar de vernieuwingsgerichtheid
van het management zal ook dit aspect nadrukkelijk worden betrokken. Naast
prestatiebeloning kan een adequaat personeelsbeleid een dergelijk streven
naar verankering ondersteunen.... bedrijfsvoering zelf goed organiseren ...Om voldoende energie te ontwikkelen op al deze aandachtsvelden, zullen
alle actoren die zich binnen de overheid met bedrijfsvoering bezighouden,
de krachten moeten bundelen. Misschien heeft dit ook consequenties in organisatorische
zin. Dat zal voor de rijksoverheid (waar overigens ook overheidsbrede taken
op het terrein van bedrijfsvoering zijn belegd) moeten blijken uit de takenanalyse.In het voorjaar van 2005 is in het kader van het Programma Andere Overheid
de analyse, die een fundamentele herbezinning op de taken, rol en verantwoordelijkheden
van de rijksoverheid doet, gereed. De takenanalyse moet antwoord geven op
de vraag welke taken door de overheid moeten worden verricht en welke taken
moeten worden afgestoten. Het doel is te komen tot een meer maatschappijgerichte
en flexibele overheidsdienst. De uitkomsten van de takenanalyse zullen ook
richting geven aan het herontwerp van de rijksdienst die vanaf het voorjaar
2005 tot het voorjaar 2006 gepland staat.Om de vernieuwingsdiscussie te stimuleren, is het grootste deel van dit
hoofdstuk gewijd aan het internationaal vergelijkend onderzoek dat SCP onlangs
in opdracht van BZK heeft afgerond. In de landen om ons heen – in een
groot aantal opzichten met Nederland vergelijkbaar – zijn voor vergelijkbare
problemen andere oplossingen gekozen. De analyse versterkt de vernieuwingsdiscussie
en geeft aanknopingspunten voor het vergroten van productiviteit, kwaliteit
en effectiviteit van de publieke dienstverlening in Nederland.6.2 Internationaal vergelijkend onderzoekOmvang publieke sectorenEen internationale vergelijking van publieke prestaties begint bij de
vergelijking van enkele globale kengetallen die een eerste indicatie geven
van de prestaties van de publieke sector. Een veelgebruikte vergelijkingsmaatstaf
is de omvang. Welk beslag legt de publieke sector op de economie (BBP)? Dit
aandeel van collectief gefinancierde publieke uitgaven is in de afgelopen
eeuw aanzienlijk toegenomen. Door de sterke economische groei in de periode
1995–2001 nam het aandeel in het BBP licht af, maar inmiddels stijgt
het in veel landen weer. Het percentage varieert tussen 57% in Zweden en 35%
in Ierland. Nederland lag in 2002 met een score van ruim 47% dicht bij het
EU-gemiddelde. De Angelsaksische landen – de VS voorop met 35% –
kennen traditiegetrouw een laag niveau van overheidsuitgaven.Quartaire sectorVoor het vergelijken van publieke prestaties is alleen het kijken naar
de overheidsuitgaven niet zinvol. Om de prestaties in de sectoren zorg of
onderwijs te onderzoeken, moet gekeken worden naar de integrale inzet van
middelen inclusief de private financiering. Het SCP hanteert voor haar vergelijkingen
daarom al jaren het begrip «quartaire sector». Dat is de verzameling
diensten die betrekking heeft op de traditionele overheidsfuncties: openbaar
bestuur (inclusief veiligheid), defensie, infrastructuur, onderwijs, zorg
en sociale dienstverlening.Het SCP vergelijkt de toegevoegde waarde van de quartaire sector met het
nationaal inkomen van de diverse landen. Bij gebrek aan kwantificeerbare opbrengsten
in de publieke sector schat het SCP de opbrengsten via de gemaakte
kosten (loonkosten en kapitaallasten). Uit de vergelijking blijkt dat er nauwelijks
verschillen bestaan tussen de VS en Zweden, terwijl deze landen de twee uitersten
van het spectrum vormen wat betreft de omvang van de overheidsuitgaven. De
lage publieke uitgaven op traditionele terreinen van overheidsbemoeienis in
de VS worden namelijk grotendeels gecompenseerd door private uitgaven op deze
terreinen. Ook de totale personeelsinzet in de quartaire sector levert een
overeenkomstig beeld. Opnieuw opvallend is de relatief hoge score van de VS.
31,3% van de totale beroepsbevolking werkt in de quartaire sector. Nederland
ligt daar zelfs wat onder met 27,9%. Uitgesplitst naar enkele subsectoren
geeft de personeelsinzet een gemêleerd beeld. Tabel 6.1 Personeelsinzet als percentage van de totale
werkgelegenheid Totale quartaire sectorOpenbaar bestuur
in «enge zin»1Politie/justitieDefensieVS 31,3%6,2% 1,5% 0,8% NL 27,9% 4,4% 0,8%0,6% NZ 27,3% 1,5% 1,1% 0,6% Zweden37,7% 5,0% 0,8% 1,3% Polen 17,5% 1,5%0,9% 1,3% Cyprus – 0,9% 1,9% 4,8%België 32,7% 8,4% 1,4% 1,0%1 Exclusief veiligheid en defensie. Bron: SCP.De prestaties van de afzonderlijke sectoren zijn afhankelijk van de inzet
van middelen en personeel én de keuzes voor inrichting en aansturing.
Het SCP constateert dat het niet altijd goed is vast te stellen welke factoren
doorslaggevend zijn bij de geconstateerde prestaties. Het onderzoek geeft
dan ook een indicatie, een startfoto, en biedt aanknopingspunten voor de afzonderlijke
sectoren om hun prestaties te verbeteren. De navolgende paragrafen, die aan
de deelsectoren gewijd zijn, gaan hier nader op in.6.3 OnderwijsDe bemoeienis van de overheid met het onderwijs wordt veelal ingegeven
door de positieve externe effecten die het onderwijs voor de samenleving genereert.
Nog los van het persoonlijke voordeel van de schoolgaande. Er zijn ten minste
drie positieve externe effecten te noemen. Onderwijs draagt bij aan een goed
opgeleide beroepsbevolking. Overheidsbemoeienis vergroot de toegankelijkheid
van het onderwijs. En ten derde bepaalt goed onderwijs mede de internationale
concurrentiepositie. De mate waarin de overheid zich mengt in de organisatie
en de financiering van het onderwijs verschilt sterk per land.Inzet van middelenDe totale uitgaven aan onderwijs van de landen in het SCP onderzoek bedroegen
in 2000 gemiddeld 5,5% van het BBP. Koplopers zijn Zweden en Denemarken met
8%, hekkensluiters zijn Griekenland en Luxemburg. Nederland was met 5% middenmoter
in 2000, maar had toen wel een stevige groei achter de rug. Dat vertaalt zich
ook in een gemiddelde positie als het gaat om uitgave per leerling. De uitgaven
per leerling stijgen overigens afhankelijk van de schoolfase.PersoneelBeloningsverschillenDe middelen worden besteed aan docenten, gebouwen en leermiddelen. Nederland
heeft grote klassen. Zowel in het primaire als in het secundaire onderwijs
zijn er vrijwel geen landen waar de verhouding leerling:leraar hoger ligt,
respectievelijk 24:1 en 17:1. Gemiddeld geldt in de onderzochte landen een
verhouding voor primair van 21:1 en voor secundair van 13:1. Docenten hebben
ook een prijs en aan de hoogte van het salaris kan een zekere status worden
ontleend. De salariëring van onderwijzers in het primaire en secundaire
onderwijs heeft in Nederland een vergelijkbaar gemiddeld niveau als dat in
andere landen, namelijk circa 120% van het BBP per hoofd van de bevolking.1 Groot-Brittannië (met ruim 140% BBP per capita)
en Duitsland (met 160–200% BBP per capita) belonen hun leraren beduidend
beter. Opvallend is dat de docenten in het tertiaire onderwijs in Nederland
ruim meer betaald krijgen dan hun collega's in het voorbereidende onderwijs,
namelijk zo'n 170% BBP per capita. Alleen in België kent een vergelijkbaar
beloningsonderscheid. Uit het beloningonderzoek dat in hoofdstuk 2 is geschreven,
blijkt niettemin dat de docenten in het tertiaire onderwijs ten opzichte van
vergelijkbaar geschoolden op de arbeidsmarkt een beloningsachterstand hebben.Tot op zekere hoogte zijn de kosten per leerling en de verhouding tussen
het aantal leerlingen en het aantal leerkrachten ruwe maten voor de productiviteit
van de onderwijsstelsel in de verschillende landen. Langs deze meetlat slaat
Nederland geen gek figuur. Met name in het secundair onderwijs zijn de kosten
per leerling laag en zowel in het primair als het secundair onderwijs bevindt
Nederland zich qua groepsgrootte aan de top. Maar lage uitgaven per leerling
en veel leerlingen in een klas zouden ook kunnen wijzen op een geringe kwaliteit,
c.q. effectiviteit van het onderwijs.PrestatiesTheoretisch gezien is de beste maat voor de onderwijsprestaties de som
van alle per leerling aangeleerde kennis en vaardigheden. Omdat daarover geen
gegevens bestaan, moet men zich bij de vergelijking richten op andere maatstaven.
Ruwweg zijn er twee soorten outputindicatoren. De ene categorie richt zich
op de output in termen van aantallen. Bijvoorbeeld aantallen leerlingen met
een diploma of het relatieve aantal mensen met een minimaal opleidingsniveau.
Het rapport geeft daar talloze voorbeelden van. De andere categorie vergelijkt
het niveau van de verworven kennis. Bijvoorbeeld de leesvaardigheid of het
wiskundig inzicht op een bepaalde leeftijd. Om de totale effectiviteit van
het onderwijs te meten – inclusief een indicatie voor de kwaliteit van
het onderwijs – heeft het SCP een combinatie van indicatoren gemaakt.
Ook de inzet van middelen ontbreekt natuurlijk niet bij het bepalen van de
effectiviteit van het onderwijs.De samengestelde effectiviteitscore van het SCP bestaat uit vaardigheidsindicatoren
(leesvaardigheid, wiskundig en natuurwetenschappelijk inzicht) en de bereikte
opleidingsniveaus van de beroepsbevolking. De onderstaande figuur laat zien
dat Nederland gemiddeld genomen redelijk goed scoort op de samengestelde effectiviteitscore.
Nederland behoort na koplopers Finland en Canada tot de subtop. Samen met
Ierland en Engeland. Opvallend is dat Nederland bovengemiddeld presteert op
vaardigheid en matig op opleidingsniveau van de beroepsbevolking.Figuur 6.1 Samengestelde effectiviteitscoreBron: OESO, Education at a glance (2002), bewerking SCP.Hoge vaardigheidsscore: hoge kansengelijkheid tegen redelijke
prijsHet SCP heeft tevens onderzocht hoe de vaardigheidsscore verdeeld is over
socio-economische groepen. Het scheppen van gelijke onderwijskansen voor kinderen
uit verschillende milieus is immers een belangrijke overheidsdoelstelling.
Het SCP concludeert dat in Nederland niet alleen de leesvaardigheid op een
gemiddeld hoog niveau ligt, maar dat ook de verschillen tussen kinderen met
verschillende sociale achtergrond relatief gering zijn. Landen als België
en het Verenigd Koninkrijk kennen een veel grotere kansenongelijkheid. Het
SCP kan helaas niet overtuigend aantonen dat de onderwijsstelsels hierin bepalend
zijn. Het beeld is daarvoor te divers. Als het SCP de samengestelde effectiviteitscore
afzet tegen de ingezette middelen scoort alleen Ierland beter dan Nederland.
Landen als Zweden, Denemarken en de VS bereiken eveneens redelijke effecten,
maar tegen verhoudingsgewijs hoge kosten.Matig opleidingsniveau beroepsbevolking: te hoge uitvalVolgens het SCP scoort Nederland internationaal gezien matig op het opleidingsniveau
van de beroepsopleiding. Ongeveer 65% van de beroepsbevolking (25 tot 64 jaar)
heeft een voltooide opleiding op het hogere secundaire niveau (middelbaar
schoolonderwijs op havo en/of vwo niveau, of middelbaar beroepsonderwijs)
en het tertiaire niveau (hbo en/of wo). Het landengemiddelde is weliswaar
62%, maar 11 landen gaan Nederland voor, met de VS als absolute koploper waar
88% van de beroepsbevolking een startkwalificatie haalt. Op het tertiaire
niveau haalt ongeveer 30 à 35% van de beroepsbevolking in Nederland
een diploma; internationaal gezien net onder het gemiddelde. Inmiddels haalt
van de huidige groep schoolverlaters ongeveer 75% een startkwalificatie. Toch
zal de doelstelling van Lissabon – dat in 2010 80% van de 25–64
jarigen een startkwalificatie moet hebben – volgens het SCP niet gehaald
worden. Voor een deel ligt dat aan de geleidelijke vervanging
van oudere door jongere geboortecohorten, maar voor een ander belangrijk deel
ligt dat aan de voortijdige schoolverlaters. Zo'n 17% maakt de middelbare
school niet af en nog eens 8% haakt af tijdens de vervolgopleiding. Volgens
de afspraken in Lissabon zou dat aantal in 2010 gedaald moeten zijn tot 10%.Volgens het SCP worden beide doelstellingen niet gehaald, tenzij de eindtermen
of het stelsel worden aangepast. Er wordt gedacht aan het verkorten van de
opleidingsduur van de lagere middelbare schoolopleiding tot 3 jaar in plaats
van 4. Leerlingen zouden dan nog tijdens hun leerplichtige fase overstappen
naar een beroepsopleiding.6.4 ZorgDe gezondheidszorg is één van de belangrijkste publieke
voorzieningen. Het zorgstelsel moet de gezondheidstoestand van de bevolking
in stand houden en verbeteren. Algemene toegankelijkheid, hoge kwaliteit van
geboden zorg en financiële houdbaarheid van het systeem zijn centrale
doelstellingen van het overheidsbeleid in vrijwel alle OESO-landen. Al zijn
de doelstellingen globaal hetzelfde, landen hebben gekozen voor heel verschillende
stelsels om ze te bereiken. Dat blijkt met name bij het aanbod van de zorg
en de financiering. In sommige landen wordt het aanbod verzorgd door private
partijen: artsen zijn vrij ondernemer en ziekenhuizen worden privaat geëxploiteerd.
In andere landen zijn artsen doorgaans in loondienst bij ziekenhuizen die
door de staat geëxploiteerd worden. Bij de financiering van de zorg kan
het accent liggen op private betalingen (inclusief premies voor particuliere
ziektekostenverzekeringen) of op financiering uit publieke middelen (belastingen
en premies voor verplicht gestelde sociale verzekeringen). De meeste landen
kennen gemengde stelsels van gezondheidszorg. De uitersten zijn de Verenigde
Staten met een hoofdzakelijk privaat stelsel en Zweden met een vrijwel uitsluitend
publiek stelsel.Inzet van middelenIn 2000 gaven de landen van de EU ruim 8% van hun bruto binnenlands product
(BBP) uit aan zorg. Duitsland en Frankrijk zitten daarboven. Nederland komt
rond het gemiddelde uit (2004: 10¼%). In verhouding tot het BBP geven
Luxemburg en Ierland duidelijk minder uit aan zorg. In de nieuw toegetreden
landen bedragen de zorguitgaven 5 tot 7% van het BBP. Met een aandeel van
13% van het BBP vormen de VS een uitschieter. De hoge kosten daar hangen onder
andere samen met de hoge inkomens van medici en de juridisering van de zorgproductie.
Het claimgedrag van cliënten leidt tot hoge verzekeringspremies, het
uitvoeren van veel onderzoek en het inzetten van de modernste apparatuur.In Tsjechië, Zweden, Denemarken en het Verenigd Koninkrijk wordt
meer dan 80% van de zorguitgaven uit publieke middelen gefinancierd. Nederland
maakt deel uit van een brede middengroep met een aandeel van de publieke middelen
van 65 tot 80%. De VS zijn het enige land met een overwegend private financiering
(56%). De private financiering bestaat uit particuliere verzekeringspremies
en eigen betalingen. Nederland kent een relatief hoog aandeel private financiering,
maar dat zijn overwegend verzekeringspremies. Het aandeel van de eigen betalingen
is relatief gering. In landen als Portugal, Finland, Spanje, Griekenland,
Polen en Nieuw-Zeeland daarentegen bestaat de private financiering hoofdzakelijk
uit eigen betalingen.Zorguitgaven per hoofdDe grote verschillen in zorguitgaven per hoofd van de bevolking blijken
vooral samen te hangen met het inkomen (BBP) per hoofd. Met het inkomen stijgt
zowel de vraag naar zorg als de kostprijs van zorgproducten. Er bestaat volgens
het SCP nauwelijks verband tussen uitgavenpeil en kenmerken van het zorgstelsel.
De mate van vergrijzing verklaart de gevonden verschillen in zorguitgaven
eveneens slechts in geringe mate. En ook factoren als leefstijl (roken, alcoholgebruik,
zwaarlijvigheid), de inzet van technische apparatuur en de mate waarin de
huisarts als poortwachter optreedt voor de toegang tot medisch-specialistische
zorg blijken nauwelijks een verklaring te bieden voor de gevonden uitgavenverschillen
per land.PersoneelGekeken naar de totale werkgelegenheid in de zorgsector, neemt Nederland
een gemiddelde positie in met 26 FTE per 1000 inwoners (in 2000). Met 45 FTE
is Finland koploper, terwijl veel lagere cijfers worden gevonden voor enkele
Zuid-Europese landen (rond 15 FTE). Uitgesplitst naar artsen en verpleegkundigen
scoort Nederland iets onder het gemiddelde op het aantal artsen (3,3 per 1000
inwoners), maar duidelijk bovengemiddeld op het aantal verpleegkundigen (13
FTE per 1000 inwoners). Terwijl in de periode 1995–2000 het gemiddelde
in de Europese landen rond de 9 FTE constant bleef, groeide in Nederland «de
handen aan het bed» van 11 naar 13 FTE. Ook in de jaren na 2000 groeide
de werkgelegenheid in de zorgsector in Nederland sneller ten opzichte van
de rest van de economie. Ruim 4% groei tegenover nagenoeg geen groei in de
totale economie.ProductiviteitHet is niet erg eenvoudig de relatie tussen de productie en de ingezette
middelen in de zorg in een indicator te vatten en die vergelijkbaar te maken
tussen landen. Voor de productiviteit heeft het SCP een ruwe vergelijkingsmaat
genomen in de kosten per ligdag in het ziekenhuis. Er blijken tussen landen
aanzienlijke verschillen te bestaan. De kosten zijn in verhouding hoog in
Zweden (NL€ 870), op enige afstand gevolgd door Canada en Italië
(NL€ 700) en de VS en Spanje (NL€ 600). Nederland (NL€ 580)
behoort tot de subtop. Binnen de EU sluiten het VK en Finland (NL€ 200)
de rij. Het SCP constateert vervolgens dat wanneer het aantal ligdagen per
capita afneemt, de kosten per ligdag toenemen. Dit moet veroorzaakt worden
door snellere behandelingen en een doelmatiger besteding van de beschikbare
bedcapaciteit.In Nederland zijn de kosten per ligdag relatief snel toegenomen. Daarbij
spelen vermoedelijk drie factoren een rol: de intensivering van de behandeling
in ziekenhuizen, de toename van de zorgzwaarte door de vergrijzing en de algemene
stijging van de relatieve kostprijs van arbeidsintensieve diensten. Zoals
Baumol reeds stelde, is het bij dergelijke diensten veel moeilijker om een
toename van de arbeidsproductiviteit door mechanisering en automatisering
te realiseren, terwijl de kostprijs van de ingezette middelen – met
name van arbeid – doorgaans de algemene marktontwikkelingen volgt.1Prestaties: effectiviteitHet bevorderen van de gezondheidstoestand van de bevolking is hoofddoel
van de gezondheidszorg.2 Daarnaast zijn financiële
houdbaarheid, kwaliteit en toegankelijkheid belangrijke doelstellingen
van het zorgstelsel. Het is daarom interessant een verband te zoeken tussen
de gezondheid van de bevolking en het functioneren van het stelsel enerzijds
en de uitgaven voor gezondheidszorg anderzijds. Als indicatoren voor het functioneren
van het stelsel heeft het SCP gekozen: het vertrouwen dat de bevolking in
het stelsel heeft (kwaliteit), de lengte van de wachtlijsten voor niet-urgente
ziekenhuiszorg (kwaliteit) en het aandeel van eigen bijdragen in de totale
financiering van de zorg (toegankelijkheid). Daarbij is aangenomen dat hoge eigen bijdragen de toegang tot de zorg kunnen belemmeren.Zweden, Frankrijk en Oostenrijk voeren de effectiviteitindex aan. Portugal,
Polen en Hongarije sluiten de rij. De eerstgenoemde landen scoren redelijk
gunstig op alle vier onderdelen van de index (gezondheid van de bevolking,
vertrouwen in het stelsel, geringe wachtlijsten, geringe rol eigen bijdragen).
De ongunstige positie van de hekkensluiters komt door een zeer slechte score
op ten minste één van de indicatoren. Voor Hongarije is dat
de gezondheidstoestand van de bevolking, voor Portugal en Polen het hoge aandeel
eigen bijdragen.Tabel 6.2 Rangorde landen effectiviteit (selectie) Samengestelde effectiviteitindex (2001) rangordeZorguitgaven
als % BBP (2001) rangordeZweden 1 11 Frankrijk 2 6Oostenrijk 3 9 Luxemburg 4 3 Duitsland5 2 België 6 10 Nederland 7 7 VK15 14 VS 18 1 Hongarije 23 21Bron: SCPVolgens de tabel bestaat er wel een duidelijk, maar geen algemeen geldend
verband tussen de (samengestelde) prestaties van de zorgstelsels en de uitgaven
aan zorg. De matige prestaties van de VS springen natuurlijk in het oog, terwijl
dat land veruit de grootste (relatieve) uitgaven heeft. Zweden steekt gunstig
af, door goede prestaties te koppelen aan een relatief geringe uitgavenquote.
Nederland heeft volgens het SCP een buitengewoon laag percentage eigen betalingen.
De positie van Nederland wordt, aldus het SCP, ondermeer bepaald door het
gemiddelde niveau van de gezondheidssituatie en de wachtlijsten. Reductie
van de wachtlijsten zou het vertrouwen vermoedelijk weer doen toenemen, maar
de kosten – zo blijkt uit de maatregelen van de laatste jaren –
evenzeer laten stijgen.6.5 VeiligheidHet waarborgen van een veiliger samenleving is één van de
kerntaken van de overheid. Dat geldt voor alle onderzochte landen. Het SCP
vindt grote verschillen in de vormgeving van de rechtshandhavingstelsels en
de input van middelen. Op dit laatste punt is het inzicht in de kosten helaas
onvolledig. Bovendien spreekt het SCP een voorbehoud uit bij de gegevens voor
de vergelijking van de criminaliteitscijfers. Landen verzamelen deze gegevens doorgaans zelf, vaak ook nog door de betrokken politiekorpsen
of gerechtelijke instellingen. Omdat gemiddeld genomen ongeveer 20% van de
criminaliteit wordt aangeven, vindt het SCP enquêtes onder burgers geschikter
voor een robuuste vergelijking. Ten slotte sluiten ook de definities niet
in alle gevallen op elkaar aan. Niettemin zijn de uitkomsten op een aantal
punten zeker illustratief. Zij kunnen het startpunt vormen van vervolgstudie.In tabel 6.3 staat een door het SCP gemaakte schematische dwarsdoorsnede.
Het blijkt mogelijk een indeling te maken in twee landengroepen.Tabel 6.3 Enkele dwarsverbanden uit de veiligheidsketen CriminaliteitRepressiviteit (strafmaat)Repressiviteit (omvang personeel)ProductiviteitVertrouwenNoord- en West-Europa, Australië, Nieuw-Zeeland. hoog laag laaghoog hoog Zuid- en Centraal-Europese landen laaghoog hoog laag laagBron: SCPDwarsverbandenAllereerst blijkt er een negatief verband tussen de inzet van middelen
(omvang van het personeel) en het niveau van de criminaliteit. Conform de
intuïtieve verwachting lijkt de inzet van meer personeel tot lagere criminaliteit
te leiden (ook in preventieve zin). Tegelijk stelt het SCP ook vast dat de
opbrengst van meer middelen daalt. Met andere woorden: de productiviteit in
Zuid- en Centraal-Europese landen is laag. Voor het niveau van de criminaliteit
zijn diverse determinanten van belang. Naast de inzet van middelen en de vormgeving
van het stelsel, spelen ook gelegenheidsfactoren (bijvoorbeeld verstedelijking)
en individuele factoren (bijvoorbeeld werkloosheid) een rol. In tegenstelling
tot de verwachting blijkt er een averechts verband te bestaan tussen de criminaliteit
en het vertrouwen dat burgers hebben in hun respectievelijke rechtstelsels.
Het SCP vermoedt dat dit samenhangt met de grotere repressiviteit van de stelsels
die een laag vertrouwen genieten. De gerichtheid op het aanpakken van criminaliteit
en het opsporen van daders kan ertoe leiden dat men het minder nauw neemt
met de rechten van de dader en met de gedegenheid van de bewijslast.Achter deze schematische weergave gaat een uitgebreide analyse schuil,
die te lezen is in het integrale rapport van het SCP. Hieronder wordt stil
gestaan bij de inzet van middelen en personeel en enkele prestatie-indicatoren.PersoneelssterkteDe totale personeelssterkte voor politie, rechtspraak en gevangeniswezen
varieert tussen de 270 per 100 000 inwoners in Finland en 830 per 100 000
inwoners in Italië. Een betrekkelijk lage inzet is kenmerkend voor Australië,
Canada, Denemarken, Zweden, Engeland/Wales en Nederland (ca 460 per 100 000
inwoners).1 Door de personeelsinzet te koppelen
aan een maatstaaf voor het niveau van de criminaliteit of aan het aantal veroordeelden
ontstaat een beeld van de productiviteit van de veiligheidsketen. Uit de onderstaande
grafiek 6.2 wordt (nogmaals) het verband geïllustreerd dat er lijkt te
bestaan tussen de hoeveelheid ingezet personeel en in dit geval het aantal
veroordeelden.Figuur 6.2 Veroordeelden versus personeelssterkte politie
en justitie Bron: European Sourcebook 2003, SCP bewerkingDoelmatigheidKijkt men naar de totale inzet van middelen in relatie tot het niveau
van de criminaliteit, dan blijkt op basis van de gegevens van het SCP dat
Nederland relatief veel uitgeeft aan de veiligheidsketen. Landen als het Verenigd
Koninkrijk en Duitsland hebben lagere criminaliteitscijfers ondanks lagere
relatieve niveaus wat betreft de inzet van middelen. Ook Denemarken blijkt
efficiënter, waarop onlangs in een specifieke landenstudie eveneens werd
gewezen.16.6 Openbaar BestuurIn Nederland worden het rijk, de provincies, de gemeenten en de waterschappen
gerekend tot het openbaar bestuur. Het SCP geeft in haar onderzoek aan dat
er – vaak historisch bepaald – diverse inrichtingen van het openbaar
bestuur te vinden zijn in de onderzochte landen. Modaliteiten zijn er onder
andere in het aantal bestuurslagen, maar ook in de mate van decentralisatie,
de autonomie van lagere bestuurslagen en de financiële relaties. De omvang
van het openbaar bestuur, uitgedrukt in de uitgaven als percentage van het
BBP, loopt uiteen van 1,3% BBP in het Verenigd Koninkrijk tot 4,8% BBP in
Frankrijk. Nederland scoort met 3,4% BBP iets boven het gemiddelde. Het openbaar bestuur produceert met name collectieve «goederen»
zoals beleid, bestuur en wetten. Goed functioneren van het openbaar bestuur
wordt als essentieel beschouwd voor de economische groei. Het SCP constateert
dat er voor collectieve goederen echter nauwelijks objectieve indicatoren
bestaan om de efficiency en de effectiviteit te meten. Voor concrete dienstverlening
aan de burger – zoals het verstrekken van een paspoort of een vergunning –
geldt dat natuurlijk nog wel, maar voor het functioneren van het openbaar
bestuur in zijn algemeenheid moet gebruik worden gemaakt van subjectieve indicatoren.
Aan de hand van enquêtes onder burgers en ondernemers wordt veel onderzoek
gedaan naar het vertrouwen dat de overheid geniet.Indicator kwaliteitOndernemers uit meerdere landen (ten minste 1000 per
land, ten minste alle moderne landen) is bijvoorbeeld gevraagd in welke mate
de regeldruk het ondernemen belemmert en wat hun perceptie is van de effectiviteit
van de implementatie van overheidsbesluiten. Ook naar de mate van transparantie
van het openbaar bestuur en naar de corruptie in het land is ondernemers gevraagd.
Het SCP heeft de perceptie van deze vier aspecten gecombineerd tot één
indicator voor kwaliteit van het openbaar bestuur. Door deze indicator te
confronteren met de uitgaven van het openbaar bestuur ontstaat vervolgens
een maat voor de effectiviteit van de uitgaven aan het openbaar bestuur.Figuur 6.3 Subjectieve kwaliteit en uitgaven van openbaar
bestuur Bron: SCP (IMD and Eurostat).Uit figuur 6.3 blijkt dat het niveau van de uitgaven niet noodzakelijkerwijs
iets zegt over gepercipieerde effectiviteit. Finland scoort goed op de samengestelde
indicator voor de subjectieve kwaliteit tegen een redelijke prijs. Italië
geeft vrijwel evenveel uit per hoofd van de bevolking, maar de ondernemers
zijn daar aanzienlijk minder te spreken over het functioneren van het openbaar
bestuur. In het rapport wordt eveneens aandacht besteed aan het vertrouwen
van burgers in de overheid. Dat laat een vergelijkbare spreiding zien, met
dit verschil dat Finland wat terugvalt en Ierland wat naar boven opschuift.
Het SCP vindt dat er nog onderzoek gedaan moet worden naar de zwakke relatie
tussen het niveau van de uitgaven en de gepercipieerde effectiviteit. Ongetwijfeld
zal dan blijken dat aspecten die betrekking hebben op de inrichting en de
aansturing, of de bedrijfsvoering mede bepalend zijn.6.7 ConclusieHet SCP waarschuwt dat er voorzichtig moet worden omgegaan met de resultaten
van het onderzoek vanwege het arbitraire karakter van sommige indicatoren.
Toch zijn er verschillen zichtbaar in de prestaties tussen de diverse landen.
In het afsluitende hoofdstuk presenteert het SCP een landenrangorde van geaggregeerde
prestaties van de publieke sector. Nederland staat daar op de zesde plaats.
Er is op die lijst een duidelijke landenclustering waar te nemen: Noord-Europese
landen, West-Europese landen, Zuid-Europese landen, Centraal-Europese landen
en Angelsaksische landen. Het SCP wil echter niet beweren dat bepaalde systeemkeuzes –
organisatie en financiering van de publieke diensten – betere prestaties
laten zien. Daarvoor lopen de specifieke prestaties te veel uiteen. Scandinavische
landen scoren doorgaans wel beter en hebben ook meer tevreden burgers, maar
deze prestaties kunnen niet los gezien worden van een hogere collectieve lastendruk.
Het omgekeerde verhaal geldt grosso modo voor Angelsaksische landen. Nederland
neemt als West-Europees land een middenpositie in. Redelijk goede prestaties
worden gekoppeld aan relatief gematigde uitgaven. Het SCP deelt dan ook niet
de conclusie van de onderzoekers van de ECB die stellen dat de marginale opbrengsten
van hogere publieke uitgaven substantieel afnemen.1Focus op bedrijfsvoeringprocessenHet rapport van het SCP geeft aanleiding verder te kijken hoe de prestaties
in Nederland verbeterd kunnen worden. Het is aan de afzonderlijke sectoren
hierop actie te ondernemen. Het niveau van de analyse zou moeten worden verdiept.
Naast vergelijkingen op sectorniveau, zal er verder moeten worden gekeken
naar de specifieke bedrijfsvoeringprocessen.2
Want het rapport van SCP leert dat noch de input van middelen, noch de (macro)systeemkeuze
doorslaggevend zijn voor de onderlinge verschillen.7. STATISTISCHE BIJLAGE7.1 Kengetallen overheidspersoneelTabel 7.1 Werkzame personen en arbeidsvolumeSectorAantal werkzame personen (*1000)Arbeidsvolume (*1000)1999200020012002200319992000200120022003Rijk 114 116 119 126 125106 108 111 117 117 Onderwijs 292 304316 329 280 230 239 248 258 218BVE*     56     44 HBO 2829 31 33 34 21 22 22 24 25 WO52 52 51 53 53 42 44 42 44 45Onderzoekinstellingen 4 4 3 3 3 4 33 3 3 Defensie 75 73 73 76 7373 72 72 74 71 Politie** 47 49 5658 58 45 46 55 55 55 Rechterlijke macht3 3 3 3 3 2 2 3 3 3Gemeenten 175 177 188 193 198 156 156164 169 172 Provincies 13 13 13 1414 12 12 12 13 12 Waterschappen 9 910 10 10 8 8 9 9 9Gemeenschappelijke regelingen 17 17 18 19 2014 14 15 16 16 Academische ziekenhuizen   50 52 54   41 43 44Totaal 828 846 931 968 981 714 728797 827 834Bron: BZK, Kerngegevens Overheidspersoneel en CBS, Enquête Beroepsbevolking.Exclusief zelfstandige bestuursorganen (ZBO's) die buiten de gepresenteerde
sectoren vallen.* De sector BVE (Beroeps- en volwasseneneducatie) wordt vanaf 2003
als aparte sector vermeld. Voordien werd deze meegeteld bij de sector Onderwijs.** Vanaf 2001 worden bij de Politie de aspiranten in de personeelsaantallen
meegenomen.Tabel 7.2 Aandeel vrouwen (%)Sector19992000200120022003Rijk 35 36 37 38 38Onderwijs 59 60 61 63 66 BVE    52 Hoger beroepsonderwijs 42 43 4545 46 Wetenschappelijk onderwijs 38 39 4040 41 Onderzoekinstellingen 37 37 39 4042 Defensie 11 12 12 13 13 Politie26 27 29 31 31 Rechterlijke macht 43 4445 47 48 Gemeenten 35 36 38 38 39Provincies 32 34 35 36 37 Waterschappen23 24 24 24 25 Academische ziekenhuizen 67 67 66 67 67 Totaal 4143 45 46 47Bron: BZK, Kerngegevens OverheidspersoneelTabel 7.3 Aandeel ouderen (>=50) en jongeren (<=30)
(%)SectorOuderenJongeren1999200020012002200319992000200120022003Rijk 23 24 24 25 27 1212 13 13 12 Onderwijs 30 31 32 3332 12 13 13 14 16 BVE    41     7 HBO 36 3636 38 38 6 7 8 89 WO 28 2828 28 28 23 24 25 25 26Onderzoekinstellingen 17 21 24 26 29 3125 21 17 14 Defensie 14 15 15 1515 35 35 36 37 37 Politie 18 1919 19 21 17 14 18 19 18Rechterlijke macht 37 37 38 38 39 5 55 5 5 Gemeenten 29 30 30 31 329 9 10 10 10 Provincies 33 34 3435 36 6 6 7 7 7 Waterschappen 2930 32 33 33 9 9 9 8 8Academische ziekenhuizen 16 17 19 2021   20 21 21 Totaal 26 28 2828 30 14 14 15 16 16Bron: BZK, Kerngegevens OverheidspersoneelTabel 7.4 Aandeel deeltijders en verhouding naar geslacht
(%)SectorAandeel deeltijdersWaarvan vrouwen1999200020012002200319992000200120022003Rijk 20 21 22 23 24 7979 79 79 79 Onderwijs 52 53 54 5557 81 81 82 82 86 BVE 47 48 5354 54 67 67 74 74 75 HBO 53 5357 59 60 72 73 59 59 60 WO 5657 41 41 41 56 58 57 58 58Onderzoekinstellingen 41 40 32 34 36 5758 63 63 65 Defensie 27 27 5 56 61 66 68 62 60 Politie 4 4 1520 23 75 74 83 75 72 Rechterlijke macht14 15 24 27 28 82 83 82 82 82Gemeenten 30 33 35 36 37 74 71 7171 71 Provincies 27 31 33 34 36 7368 67 67 66 Waterschappen 20 25 2830 30 71 61 56 54 56 Gemeenschappelijke regelingen 37 42 43 45 47 80 77 7678 78 Academische ziekenhuizen   5152 53   86 85 86 Totaal 35 3638 39 41 76 76 77 77 77Bron: BZK, Kerngegevens OverheidspersoneelTabel 7.5 Personeel naar bezoldigingsgroep* (%)Sector<20422042–23822382–29502950–3403>3403Rijk 15,8 20,5 20,9 18,9 24,0 Onderwijs14,4 17,4 19,4 40,2 8,6 BVE 14,7 11,915,9 26,2 31,3 Hoger beroepsonderwijs 9,5 11,812,7 13,6 52,4 Wetenschappelijk onderwijs 20,020,2 16,2 14,7 28,8 Onderzoekinstellingen 11,519,1 23,4 19,9 26,1 Defensie 41,1 20,019,1 11,4 8,4 Politie 26,1 17,7 40,411,7 4,2 Rechterlijke macht 0,1 2,5 1,4 4,991,1 Gemeenten 22,3 21,0 23,9 17,7 15,1Provincies 11,9 19,8 14,9 20,4 33,0Waterschappen 11,8 26,4 27,1 16,2 18,5Academische ziekenhuizen 19,9 23,2 29,014,1 13,8 Totaal 19,2 18,8 21,8 23,516,7Bron: BZK, Kerngegevens Overheidspersoneel* Bruto maandinkomen in €7.2 Zittend en mobiel overheidspersoneelTabel 7.6 Instroom overheidspersoneel als percentage van
de werkgelegenheid, per 1 januari*Sector1998199920012003Openbaar bestuur 8,311,67,9Rijk7,77,310,55,7Gemeenten8,99,312,79,5Provincies6,87,410,47,6 Rechterlijke macht3,25,05,24,6Waterschappen6,26,510,35,7      Onderwijs en wetenschappen** 10,913,411,8 Onderwijs (po/vo/bve)**11,610,513,711,5 Primair onderwijs** 11,215,011,9 Voortgezet onderwijs** 10,413,511,3 Beroepsonderwijs en volwassenen- educatie** 8,910,110,6 Hoger beroepsonderwijs**7,98,712,113,4Universiteiten***13,014,112,211,8Onderzoekinstellingen*** 10,47,66,8 Academische ziekenhuizen  14,213,2     Veiligheid 7,610,54,7Defensie6,67,210,14,2Politie6,68,311,15,4      Totaal overheid**9,59,312,39,4Bron: BZK, Mobiliteitsonderzoek; BZK, Kerngegevens Overheidspersoneel.* I.t.t. voorgaande jaren betreffen de gegevens over 2003 ook banen van
minder dan 12 uur per week.** In 2003 zijn de in- en uitstroom voor het Primair onderwijs, Voortgezet
onderwijs, Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie en het Hoger beroepsonderwijs
geschoond voor administratieve vervuiling. Hierdoor zijn de gegevens niet
direct vergelijkbaar met voorgaande jaren.*** In 1998 zijn Universiteiten en Wetenschappelijke onderzoeksinstellingen
samengesteld.Tabel 7.7 Uitstroom overheidspersoneel als percentage
van de werkgelegenheid, per 1 januari*Sector1998199920012003Openbaar bestuur 6,78,06,9Rijk4,24,96,16,2Gemeenten7,38,19,57,1Provincies5,45,96,87,6 Rechterlijke macht2,61,92,42,0Waterschappen5,26,57,112,0      Onderwijs en wetenschappen** 7,89,58,8 Onderwijs (po/vo/bve)**7,37,19,47,9 Primair onderwijs** 7,610,37,7 Voortgezet onderwijs** 7,59,68,5 Beroepsonderwijs en volwassenen- educatie** 5,36,57,2 Hoger beroepsonderwijs**6,67,77,77,9Universiteiten***10,710,511,514,8Onderzoekinstellingen*** 20,512,516,6Academische ziekenhuizen  8,68,8     Veiligheid 7,97,67,3Defensie8,19,39,29,1Politie4,45,65,54,9      Totaal overheid**7,07,48,77,9Bron: BZK, Mobiliteitsonderzoek; BZK, Kerngegevens Overheidspersoneel.* I.t.t. voorgaande jaren betreffen de gegevens over 2003 ook banen van
minder dan 12 uur per week.** In 2003 zijn de in- en uitstroom voor het Primair onderwijs, Voortgezet
onderwijs, Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie en het Hoger beroepsonderwijs
geschoond voor administratieve vervuiling. Hierdoor zijn de gegevens niet
direct vergelijkbaar met voorgaande jaren.*** In 1998 zijn Universiteiten en Wetenschappelijke onderzoeksinstellingen
samengesteld.Tabel 7.8 Percentage overheidswerknemers dat (veel) belang
hecht aan arbeidsvoorwaarden, 2003 manvrouwMogelijkheid om deeltijd te werken51%88% Mogelijkheid om meer dan voltijd te werken26%18% Mogelijkheid om af en toe thuis te werken54%55% Flexibele werktijden70%70% Verlofsparen48%51%Betaald ouderschapsverlof41%60% Betaald zorgverlof62%80% Betaald studieverlof58%67%Tegemoetkoming studiekosten69%74%Collectieve verzekeringen74%73%Bonussen/gratificaties67%61% 13e maand/eindejaarsuitkering82%82% Spaarloon74%72%Tegemoetkoming kosten kinderopvang42%57%Representatiekostenvergoeding37%32%Reiskostenvergoeding88%84% Regeling woon-werkverkeer76%72%Telefoonkostenvergoeding43%35% Vergoeding en ondersteuning telewerk42%33%Mobiliteitstoeslag39%29% Ongemakkentoeslag54%43%Verhuiskostenregeling59%51% Arbeidsgezondheidskundige begeleiding74%67% Prettige werkplek/ goede fysieke arbeidsomstandigheden95%96% Hoogwaardige faciliteiten86%83% Goede parkeermogelijkheden66%69% Uitruilmogelijkheden van arbeidsvoorwaarden49%41%Respondenten van 55 jaar of ouder:  Mogelijkheid tot lichtere functie46%57% Seniorenbonus63%71%Pas-regeling58%66% Seniorensabbatical55%62%Mogelijkheden tot flexibele uittreding85%83%FLO-regeling68%67%Politie:  Operationele toelage83%69%Bron: BZK, Personeelsonderzoek 2004Tabel 7.9 Percentage werknemers dat aangeeft een arbeidsvoorwaardenaspect
(zeer) belangrijk te vinden, 2002 RijkOverheidZorg & WelzijnMarktMogelijkheid om parttime te werken 70% 77% 81%60% Thuis werken 53% 51% 35% 44%Flexibele werktijden 89% 82% 84% 80%Ouderschapsverlof/zorgverlof 65% 52% 59% 42%Kinderopvang 51% 38% 47% 27% Studieverlof73% 72% 72% 62% Tegemoetkoming werkgerelateerde opleidingskosten 83% 82% 89% 79% Tegemoetkoming studiekosten in het algemeen 71% 70% 80% 64%Collectieve verzekering 74% 70% 75% 70%Pensioenregeling 92% 79% 84% 80% Prettige werkplek 96% 93% 94% 92% Hoogwaardige (nieuwe) ICT apparatuur 77% 76% 65% 68%Bonussen/optieregelingen 35% 34% 38% 53%Gratificaties 65% 47% 40% 48%Representatievergoeding 38% 42% 43% 47%Goede bereikbaarheid van werkplek 92% 89% 93%84% Goede parkeermogelijkheden 60% 51% 67%59% Telefoonkostenregeling 28% 26% 30% 35%13e maand 61% 60% 63% 63%Eindejaarsuitkering 70% 70% 72% 57%Winstdeling 22% 22% 20% 52% Mogelijkheden tot volgen van beroepsopleiding via het werk 74% 64% 75%61% Auto van de zaak 15% 13% 9% 31%Goede mogelijkheden tot flexibele uittreding 81% 64%67% 54%Bron: BZK, Arbeidsmarktmonitor Rijk 2003Tabel 7.10 Aandeel allochtonen onder overheidswerknemersSector200020022003 absoluutrelatiefabsoluutrelatiefabsoluutrelatiefOpenbaar bestuur14 3095,0%12 0574,1%14 1504,5%Rijk4 7614,7%4 2624,0%5 4364,9%Gemeenten8 8945,3%7 2594,5%7 8644,5%Provincies4043,4%2792,4%6164,9%Rechterlijke macht743,2%1295,0%501,9%Waterschappen1772,2%1281,5%1852,1%       Onderwijs en wetenschappen6 7072,2%13 6053,5%13 9823,4%Onderwijs4 3232,2%7 2023,2%7 7533,2%Primair onderwijs2 8122,2%4 7113,3%4 6963,0%Voortgezet onderwijs1 5112,1%2 4913,1%3 0583,4%Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie7531,7%1 7523,4%1 6273,3%Hoger beroepsonderwijs7283,2%1 0623,9%6512,2%Wetenschappelijk onderwijs8362,3%1 8094,6%2 1255,1%Onderzoekinstellingen682,4%1274,4%602,5%Academische ziekenhuizen  1 6533,8%1 7663,7%       Veiligheid3 2262,9%5 2844,4%5 4614,5%Defensie2 0753,1%3 0354,6%3 2324,8%Politie1 1512,7%2 2494,3%2 2294,1%       Totaal overheid24 2423,4%30 9463,9%33 5924,0%Bron: BZK, Personeelsonderzoek 2001, 2003, 2004 (Deze tabel is gebaseerd
op enquêtegegevens. Het geeft dus slechts een indicatie van de feitelijke
ontwikkeling weer)7.3 Ziekteverzuim bij de overheidTabel 7.11 Ziekteverzuim (%)Sector19992000200120022003Rijk 7,0 7,77,9 6,8 6,6 Primair onderwijs 8,7 8,9 8,47,6 6,8 Voortgezet onderwijs 7,4 7,9 7,87,0 5,8 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie   7,3 7,2 Hoger beroepsonderwijs 6,8 6,66,3   Wetenschappelijk onderwijs 4,3 4,5 4,34,4 3,6 Onderzoekinstellingen 5,8 6,3 5,75,3  Defensie 5,8 6,3 5,7 5,3 5,3Politie 8,5 9,4 9,5 8,2 7,2 Rechterlijke macht 4,2 4,6 4,7  3,5 Gemeenten 7,8 8,58,4 7,9 7,2 Provincies 7,5 7,6 7,8 6,66,0 Waterschappen 5,5 5,7  5,1 4,6Academische ziekenhuizen      Percentages zijn incl. verzuim langer dan 1 jaar, excl. zwangerschapsverlofBron: CBS, RegioplanTabel 7.12 Ziekteverzuim (%) 19992000200120022003Overheidssectoren (BZK berekening)6,6 6,9 6,6 6,0  Zorg en welzijn 7,8 7,87,5 7,0 6,2 Particuliere bedrijven 5,4 5,55,4 5,4 4,8Cijfers excl. verzuim langer dan 1 jaar, excl. zwangerschapsverlofBron: CBS7.4 Arbeidsongeschiktheid bij de overheidTabel 7.13 WAO-instroom per 100 verzekerden, ultimo voorafgaande
jaar.Onderstaande tabel geeft een overzicht van de procentuele instroom in
de WAO per (arbeidsvoorwaardelijke overheids)sector over de afgelopen 5 jaar.
Uit de tabel blijkt dat de instroom bij de overheidssectoren gemiddeld genomen
lager is dan bij de markt- en zorgsector.Sector19992000200120022003Rijk 1,02 1,201,48 1,00 0,60 Onderwijs      Primair onderwijs 1,42 1,58 1,771,15 0,73 Voortgezet onderwijs 1,39 1,73 1,931,30 0,79 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie1,51 1,74 1,86 1,36 0,73 HBO 1,03 1,291,43 0,97 0,71 WO 0,61 0,74 0,84 0,610,44 Onderzoekinstellingen 0,65 0,54 1,01 0,600,23 Defensie 0,63 0,54 0,75 0,49 0,29Politie 1,09 1,26 1,36 1,13 0,70Rechterlijke macht 1,02 1,20 1,34 1,11 0,71Gemeenten 1,23 1,23 1,62 0,97 0,76Provincies 1,31 1,54 1,51 0,86 0,64Waterschappen 0,91 1,02 1,27 0,69 0,35Academische ziekenhuizen 1,22 1,19 1,321,00 0,64 Overheidssectoren 1,14 1,26 1,491,00 0,66 Zorg en welzijn * 1,72 1,86 1,831,72 1,05 Marktsector * 1,38 1,46 1,43 1,290,96Bron: datagegevens UWV (bewerking BZK)* Bron: UWV, informatie sociale verzekeringen naar sectoren; 2003 (bewerking
BZK)Tabel 7.14 Lopende WAO-uitkeringen per 100 verzekerdenOnderstaande tabel geeft een overzicht van het percentage lopende WAO-uitkeringen
per (arbeidsvoorwaardelijke overheids)sector over de afgelopen 5 jaar.Uit de vergelijking met de zorg- en de marktsector kan worden afgeleid
dat het percentage lopende uitkeringen bij de overheid sinds jaren gestaag
aan het dalen is, terwijl bij de andere sectoren tot 2003 een stijging te
zien is. In 2003 is die trend doorbroken, want ook in de markt en de zorg
daalt nu het percentage lopende WAO-uitkeringen.Sector19992000200120022003Rijk 7,25 7,507,81 7,73 7,05 Onderwijs      Primair onderwijs 11,91 11,7810,67 9,37 8,76 Voortgezet onderwijs 12,9213,85 12,24 12,16 11,17 BVE 14,75 15,1913,41 13,22 11,60 HBO 8,93 9,11 8,968,45 7,83 WO 5,23 5,37 5,62 6,00 5,64Onderzoekinstellingen 4,17 4,44 5,43 5,48 4,21Defensie 4,25 4,06 4,51 4,17 3,86 Politie3,01 3,50 3,94 4,17 4,08 Rechterlijke macht7,25 7,50 8,11 7,73 7,16 Gemeenten 12,6312,08 11,81 9,69 10,28 Provincies 10,0210,29 9,98 9,42 8,57 Waterschappen 5,315,52 5,72 5,37 4,92 Academische ziekenhuizen 8,58 8,56 7,87 7,66 7,33Overheidsectoren 9,80 9,75 9,72 8,80 8,38Zorg en welzijn * 10,71 11,18 11,25 11,55 11,02Marktsector * 11,53 11,80 12,05 12,2012,01Bron: datagegevens UWV (bewerking BZK)* Bron: UWV, informatie sociale verzekeringen naar sectoren; 2003 (bewerking
BZK)Tabel 7.15 WAO-uitstroom per 100 WAO'ers ultimo voorafgaande
jaarOnderstaande tabel geeft de procentuele uitstroom uit de WAO weer per
(arbeidsvoorwaardelijke overheids)sector over de afgelopen 5 jaar. Uit de
vergelijking kan worden opgemaakt dat relatief veel WAO'ers uit de WAO stromen
bij overheidssectoren en bij de zorgsector. De uitstroom uit de WAO is veelal
vanwege pensionering. De marktsector blijft daarbij achter.Sector19992000200120022003Rijk 9,92 10,9211,02 10,46 9,44 Onderwijs      Primair onderwijs 10,09 10,5110,79 10,51 10,31 Voortgezet onderwijs 8,369,30 10,33 10,53 10,62 BVE 9,35 10,3511,60 11,19 10,75 HBO 10,62 11,69 11,2410,06 10,55 WO 10,49 10,22 10,22 8,618,88 Onderzoekinstellingen 12,15 8,06 8,36 8,908,08 Defensie 10,21 11,30 12,74 10,15 10,78Politie 16,35 18,85 17,96 14,88 13,04Rechterlijke macht 9,92 10,92 8,40 12,60 9,40Gemeenten 9,75 10,47 10,00 10,52 10,18Provincies 11,15 10,78 12,69 9,75 9,05Waterschappen 11,28 12,32 11,22 13,04 11,76Academische ziekenhuizen 8,87 9,25 9,228,63 7,75 Overheidsectoren 9,88 10,57 10,7910,52 10,18 Zorg en welzijn * 9,40 8,38 9,5710,20 10,85 Marktsector * 8,58 8,80 8,978,92 9,24Bron: datagegevens UWV (bewerking BZK)* Bron: UWV, informatie sociale verzekeringen naar sectoren; 2003 (bewerking
BZK)Tabel 7.16 Verdeling arbeidsongeschikten naar diagnosegroep
(per 31-12-2003)De onderstaande tabel geeft de procentuele verdeling van de (onder andere)
arbeidsvoorwaardelijke overheidssectoren naar diagnosegroepen aan. Het is
de stand per 31 december 2003.Uit de vergelijking tussen overheidssectoren, marktsector en de zorgsector
kan worden opgemaakt dat relatief veel diagnoses bij overheidssectoren onder
de «overige ziekten» vallen. Bij de zorgsector komt tamelijk vaak
de diagnose «psychische aandoeningen» voor.SectorPsychische aandoeningen Hart- en vaatziekten Bewegingsapparaat Overige ziekten Aantal
(*100) Rijk 35,6 4,3 14,146 89,6 Onderwijs       Primair onderwijs 39,9 3 12,6 44,4 170,8 Voortgezet onderwijs 38,4 4,5 12,3 44,8 104,5BVE 38,6 4,2 14,2 43 67,4 Hoger beroepsonderwijs 40,6 3,8 11,3 44,2 26,6Onderzoekinstellingen 34,5 3,8 15 46,730,5 Wetenschappelijk onderwijs 38,5 1,1 13,746,7 1,8 Defensie 17,6 3,4 12,1 66,931,7 Politie 26,8 4 19,6 49,6 24,4Rechterlijke macht 25,9 5,2 13,7 55,2 2,1Gemeenten 33,2 4,6 20,3 41,9 215,7Provincies 39,3 4,5 17,2 39 12,5Waterschappen 25,3 4,8 27,5 42,4 5Academische ziekenhuizen 28,2 3,4 19,648,7 41,2 Totaal     823,7       Overheid totaal 35,2 4 15,6 45,1 10,5 Zorg *40 3 28,5 28,5 14,1 Markt *32,9 6,1 30,1 30,8 75,4 Totaal    100%Bron: datagegevens UWV (bewerking BZK)* Bron: UWV, informatie sociale verzekeringen naar sectoren; 2003 (bewerking
BZKTabel 7.17 Verdeling arbeidsongeschikten naar AO-klasse
(ultimo 2003; in %)Onderstaande tabel geeft een overzicht van de verdeling van arbeidsongeschikten
naar AO-klasse uitgedrukt in percentages per klasse. Uit de tabel kan worden
opgemaakt dat de meeste overheidssectoren minder dan 60% volledig arbeidsongeschikten
hebben. In vergelijking met de marktsector en de zorgsector is dat percentage
laag. De afgelopen jaren is het percentage volledige arbeidsongeschikten bij
de overheid steeds gedaald.Sector15<35%35<55%55<80%>=80%aantal (*100)Rijk 14,6 17,59,3 58,6 89,6 Onderwijs      Primair onderwijs 13 21,8 10,954,3 170,8 Voortgezet onderwijs 13,7 25,713,6 47 104,5 BVE 11,6 19,8 10,6 5867,4 Hoger beroepsonderwijs 11,7 20,6 13,7 5426,6 Onderzoekinstellingen 13,8 18 9,1 59,130,5 Wetenschappelijk onderwijs 16,5 13,7 13,256,6 1,8 Defensie 16,4 12,2 5,4 66 31,7Politie 21,6 25,4 12,7 40,2 24,4Rechterlijke macht 15,1 17,9 9 58 2,1Gemeenten 14,3 16,9 8,3 60,5 215,7Provincies 13,5 17,3 8,6 60,6 12,5Waterschappen 18,2 22,2 10,3 49,3 5Academische ziekenhuizen 21,6 18 8,7 51,7 41,2     823,7       Overheid totaal (exclusief restgroep) 14,5 19,3 9,9 56,3 10,5 Zorg *17,3 10,1 4,4 68,3 14,1 Markt * 14,511,6 5,7 68,2 75,4     100%Bron: datagegevens UWV (bewerking BZK)* Bron: UWV, ontwikkeling arbeidsongeschiktheid jaaroverzicht WAO/WAZ/WAJONG;
2003 (bewerking BZK)Tabel 7.18 Verdeling arbeidsongeschikten naar leeftijdsklassen
(per ultimo 2003)Onderstaande tabel geeft de verdeling aan van het percentage arbeidsongeschikten
in leeftijdsklassen per (arbeidsvoorwaardelijke overheids) sector. Dit is
de stand per 31 december 2003. Als wordt vergeleken met de zorgsector en marktsector
dan zijn arbeidsongeschikten bij overheidssectoren relatief oud. Iets meer
dan helft van hen is ouder dan 55 jaar en ze zullen naar verwachting niet
of nauwelijks meer reïntegreren. Bij de markt- en de zorgsector liggen
die percentages substantieel lager.Sector<25
jaar 25 – 35 jaar 35 – 45 jaar 45 – 55 jaar 55 – 65 jaaraantal (*100) Rijk 0,1 4,2 17,9 34,443,4 89,6 Onderwijs        Primair onderwijs 0,1 2,8 9,4 33,5 54,2 170,8 Voortgezet onderwijs 0 1,5 5,7 25,767,1 104,5 BVE 0 1,2 6,9 29,862,1 67,4 Hoger beroepsonderwijs 0,1 1,78 29,8 60,5 26,6 Wetenschappelijk onderwijs 0,1 4,9 11,4 29,9 53,8 30,5Onderzoekinstellingen 0 12,1 19,2 25,842,9 1,8 Defensie 0,9 10,7 19,4 31,437,6 31,7 Politie 0,4 8,3 2340 28,3 24,4 Rechterlijke macht 05,2 20,8 36,8 37,3 2,1 Gemeenten 0,12,5 12,1 30,8 54,6 215,7 Provincies0 1,9 12,7 34,8 50,6 12,5Waterschappen 0 3,4 13,5 28,9 54,15 Academische ziekenhuizen 0,2 5,3 18,336,8 39,4 41,2       823,7Overheid totaal (exclusief restgroep) 0,1 3,2 11,731,6 53,3 10,5 Zorg * 0,5 8,6 21,1 34,135,7 14,1 Markt * 0,7 8,4 18 29,443,5 75,4      100%Bron: datagegevens UWV (bewerking BZK)* Bron: UWV, informatie sociale verzekeringen naar sectoren; 2003 (bewerking
BZK)7.5 Werkloosheid bij de overheidOp 1-1-2001 is de WW bij de overheid ingevoerd. Vanwege de relatief korte
looptijd bevat het gepresenteerde cijfermateriaal aanloopeffecten.Tabel 7.19 Instroom WWSector2001 20022003 Rijk 423 930 1 789 Primair onderwijs 401 1 929 2 606 Voortgezet onderwijs289 1 165 1 653 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 162 596 1 157 Hoger beroepsonderwijs 122 404 561 Wetenschappelijk onderwijs635 1 481 1 883 Onderzoekinstellingen 149 292315 Defensie 167 762 1 265 Politie 67196 395 Rechterlijke macht 3 7 7 Gemeenten356 1 052 1 726 Provincies 40 59 106Waterschappen 19 40 60 Academische ziekenhuizen179 563 783 Overheid3 012 9 476 14 306Zorg en welzijn23 729 25 781 30 145Markt227 835 288 853 372 997Bron UWV: Overheid Kwartaalrapportage 2003Tabel 7.20 Uitstroom WWSector2001 20022003 Rijk 186 605 1 143 Primair onderwijs 401 1 367 1 584 Voortgezet onderwijs 86778 900 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 37381 658 Hoger beroepsonderwijs 41 260 348Wetenschappelijk onderwijs 243 1 167 1 329Onderzoekinstellingen 56 234 236 Defensie 55555 686 Politie 30 126 220 Rechterlijke macht 0 7 5 Gemeenten 116 632 1 045Provincies 20 44 61 Waterschappen 8 2938 Academische ziekenhuizen 76 399 519Overheid1 355 6 584 8 772 Zorg en welzijn27 648 27 594 26 933 Markt250 229252 411 305 851Bron UWV: Overheid Kwartaalrapportage 2003Tabel 7.21 Uitkeringen WW (ultimo)Sector2001 20022003 Rijk 237 568 1 211 Primair onderwijs 249 811 1 834 Voortgezet onderwijs 203585 1 331 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 125347 850 Hoger beroepsonderwijs 80 223 439Wetenschappelijk onderwijs 392 707 1 261Onderzoekinstellingen 93 151 230 Defensie 112319 898 Politie 37 108 282 Rechterlijke macht 3 3 5 Gemeenten 240 638 1 315Provincies 20 34 80 Waterschappen 11 2244 Academische ziekenhuizen 103 240 503Overheid1 905 4 756 10 283 Zorg en welzijn20 771 18 953 22 164 Markt144 913181 272 247 967Bron UWV: Overheid Kwartaalrapportage 2003Tabel 7.22 WW uitkeringen naar percentage vrouw (ultimo)Sector2001 20022003 Rijk 47% 52% 53% Primair onderwijs 71% 71% 69% Voortgezet onderwijs 47%40% 45% Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 50%49% 54% Hoger beroepsonderwijs 56% 51% 51%Wetenschappelijk onderwijs 45% 49% 48%Onderzoekinstellingen 39% 33% 35% Defensie33% 32% 30% Politie 59% 51% 55%Rechterlijke macht 67% 100% 60% Gemeenten48% 51% 53% Provincies 40% 47% 55%Waterschappen 27% 50% 45% Academische ziekenhuizen 73% 67% 68% Overheid51% 52%53%Bron UWV: Overheid Kwartaalrapportage 2003Tabel 7.23 WW uitkeringen percentage leeftijd ouder dan
50 jaar (ultimo)Sector2001 20022003 Rijk 22% 20% 5% Primair onderwijs 36% 46% 44% Voortgezet onderwijs 38%46% 42% Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 34%38% 36% Hoger beroepsonderwijs 21% 32% 36%Wetenschappelijk onderwijs 9% 11% 11%Onderzoekinstellingen 6% 3% 4% Defensie 3%6% 7% Politie 11% 18% 15% Rechterlijke macht 67% 33% 20% Gemeenten 20% 24%23% Provincies 25% 32% 24% Waterschappen36% 23% 30% Academische ziekenhuizen 17%18% 18% Totaal21% 27% 27%Bron UWV: Overheid Kwartaalrapportage 2003Tabel 7.24 Instroom Bovenwettelijke WWSector2001 20022003 Rijk 113 330 476 Primair onderwijs 396 1 817 2 516 Voortgezet onderwijs285 1 125 1 661 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 159 574 1 168 Hoger beroepsonderwijs 75 389 554 Wetenschappelijk onderwijs621 1 458 1 870 Onderzoekinstellingen 146 289323 Defensie 30 79 255 Politie 58 168353 Rechterlijke macht 0 3 0 Gemeenten 228756 1 364 Provincies 14 37 77Waterschappen 16 23 46 Academische ziekenhuizen180 525 806 Totaal2 321 7 57311 469Bron UWV: Overheid Kwartaalrapportage 2003Tabel 7.25 Uitstroom Bovenwettelijke WWSector2001 20022003 Rijk 34 208 345 Primair onderwijs 156 1 533 1 941 Voortgezet onderwijs 84900 1 161 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 38458 796 Hoger beroepsonderwijs 47 311 408Wetenschappelijk onderwijs 237 1 235 1 448Onderzoekinstellingen 55 249 264 Defensie 1365 176 Politie 18 120 214 Rechterlijke macht 0 1 1 Gemeenten 53 482 961Provincies 2 26 56 Waterschappen 4 1529 Academische ziekenhuizen 76 435 557Totaal817 6 038 8 357Bron UWV: Overheid Kwartaalrapportage 2003Tabel 7.26 Bovenwettelijke WW (ultimo)Sector2001 20022003 Rijk 79 208 335 Primair onderwijs 240 523 1 100 Voortgezet onderwijs 201421 917 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 121244 619 Hoger beroepsonderwijs 75 151 299Wetenschappelijk onderwijs 384 608 1 030Onderzoekinstellingen 91 131 190 Defensie 1731 110 Politie 40 89 228 Rechterlijke macht0 2 1 Gemeenten 175 436 839 Provincies12 22 44 Waterschappen 12 20 37Academische ziekenhuizen 104 194 442Totaal1 551 3 080 6 191Bron UWV: Overheid Kwartaalrapportage 2003Tabel 7.27 Uitkeringen WW (in € miljoen)Sector2001 20022003 Rijk 2,16 7,36 16,09 Primair onderwijs 2,40 7,26 18,91 Voortgezet onderwijs 1,555,18 12,74 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 1,103,29 8,05 Hoger beroepsonderwijs 0,85 2,59 5,39Wetenschappelijk onderwijs 3,77 9,23 14,74Onderzoekinstellingen 1,06 2,29 3,35 Defensie1,10 3,24 7,03 Politie 0,27 1,10 2,92Rechterlijke macht 0,03 0,04 0,09 Gemeenten2,39 7,38 16,06 Provincies 0,17 0,46 1,01Waterschappen 0,16 0,33 0,65 Academische ziekenhuizen 1,12 2,78 5,93 Totaal18,13 52,53112,96Bron UWV: Overheid Kwartaalrapportage 2003Tabel 7.28 Bovenwettelijke uitkeringen WW (in € miljoen)Sector2001 20022003 Rijk 0,19 0,77 1,17 Primair onderwijs 0,18 0,91 1,30 Voortgezet onderwijs 0,140,76 1,22 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 0,190,55 0,99 Hoger beroepsonderwijs 0,10 0,57 0,80Wetenschappelijk onderwijs 0,43 1,23 1,80Onderzoekinstellingen 0,10 0,22 0,34 Defensie0,01 0,04 0,14 Politie 0,06 0,20 0,47Rechterlijke macht 0,00 0,00 0,01 Gemeenten0,52 1,48 2,49 Provincies 0,02 0,08 0,11Waterschappen 0,07 0,10 0,17 Academische ziekenhuizen 0,21 0,75 1,15 Totaal2,22 7,6612,16Bron UWV: Overheid Kwartaalrapportage 20037.6 ArbeidsvoorwaardenTabel 7.29 Loonsom (in € miljard)Sector1998 1999 20002001 2002 2003 Rijk 4,2 4,3 4,65,0 5,2 5,761Onderwijs 11,4 12,112,7 14,2 15,1 15,92 Defensie burgerpersoneel0,7 0,7 0,7 0,8 0,8 0,88 Defensie militairen 1,5 1,6 1,6 1,7 1,72,211Politie 1,6 1,7 1,8 2,02,1 2,531Rechterlijke macht 0,2 0,20,2 0,2 0,2 0,24 Gemeenten 5,4 5,7 6,16,7 7,1 7,50 Provincies 0,5 0,5 0,5 0,60,6 0,63 Waterschappen 0,3 0,3 0,3 0,40,4 0,41 Gemeenschappelijke regelingen 0,5 0,60,6 0,6 0,7 0,78 Academische ziekenhuizen –– – – – 1,99 Totaal overheid 26,327,7 29,2 32,2 33,9 38,85Bron: BZK, 1 Vanaf 2003 inclusief sectorspecifieke toeslagen
etc.Toelichting. Tabel 7.29 is berekend met de bijbehorende personeelsvolumina
uit tabel 7.1. In deze berekening zijn niet alle onderdelen van het bruto
loon meegenomen. Meegenomen zijn salaris, vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering
en de tegemoetkoming ziektekosten. Niet meegenomen zijn vaste en incidentele
toelagen. Tabel 7.29 geldt als realisatie. Academische ziekenhuizen worden
met ingang van dit jaar aan het overzicht toegevoegd.Tabel 7.30 Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen
(in € miljard) 20042005200620072008Rijk 5,77 5,66 5,555,57 5,59 Onderwijs 16,39 16,51 16,79 17,0517,16 Rechterlijke macht 0,29 0,29 0,29 0,290,29 Politie 3,08 3,05 3,11 3,15 3,18Defensie 3,98 3,93 3,89 3,83 3,79Gemeenschappelijke regeling Rijk met Gemeenten 0,34 0,340,34 0,34 0,35 Gemeenschappelijke regeling Rijk met Provincies 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00Gesubsidieerde en gepremieerde sector 8,41 8,538,57 8,61 8,64 Totaal van de loonsommen op Rijksbegroting 38,26 38,31 38,54 38,83 38,99Zorg (inclusief vrije beroepen, premie gefinancierd) 28,5029,37 30,42 31,56 32,83Bron: Ministerie van Financiën en Ministerie van VWSDe bedragen in tabel 7.30 zijn volumecijfers, die op basis van de jaarlijks
ingediende begrotingen in jaar t-1 worden samengesteld. De jaarlijkse vergoeding
voor de loonstijging in jaar t en volgende jaren is nog niet verwerkt. Deze
zgn. loongevoelige uitgaven gelden als grondslag voor de jaarlijkse loonbijstelling.
Tevens vormt 7.30 regelmatig de grondslag voor budgettaire discussies.Onder de gesubsidieerde en gepremieerde sector vallen de loonkosten uit
hoofde van onder meer de Wet sociale werkvoorziening (WSW), subsidies aan
openbaarvervoersbedrijven, culturele instellingen, raden voor rechtsbijstand
en welzijnsinstellingen.De loonsommen uit tabel 7.29 en 7.30 zijn niet één op één
te vergelijken. Tabel 7.29 wordt berekend met salarisgegevens van de sectoren,
terwijl 7.30 tot stand komt door de loongecodeerde uitgaven op de begrotingen
per sector op te tellen. Tabel 7.29 presenteert realisatiecijfers. Tabel 7.30
zijn ramingsgetallen. Een belangrijke verklaring voor het verschil is dat
in 7.29 geen inactieven zijn meegenomen, waar dat in 7.30 wel het geval is.
Voorts worden in tabel 7.30 loongevoelige uitgaven opgenomen, die bijvoorbeeld
wel in het kader van de politiebegroting worden gedaan, maar
niet noodzakelijk aan politiepersoneel. Ook bepaalden onkosten als reis- en
onkostenvergoedingen worden in 7.29 niet meegenomen.Tabel 7.31 Incidentele loonontwikkeling op uurbasis (exclusief
demografische en samenstellingseffecten, in %) 1996 1997 19981999 2000 2001* 2002# Rijk 0,5– 0,2 0,7 0,5 0,6 0,5 0,9 Onderwijs0,4 – 1,0 0,1 0,0 0,8 0,7 – 0,2Defensie – 0,1 – 4,2 3,2 – 1,0  5,0 Politie – 2,2 – 3,8 0,4 0,4 0,3– 1,9 – 0,2 Rechterlijke macht 0,3 – 1,70,4 – 0,2 – 3,5 3,2 – 2,6 Gemeenten0,1 1,9 0,9 – 1,1 1,4 – 2,2 0,4Provincies – 4,1 – 0,2 0,7 – 0,1 1,00,8 0,9 Waterschappen  2,3 1,1 0,5 1,7– 0,9 0,2 Overheid – 0,1 – 0,4 0,6– 0,2 0,5 0,1 0,1 Markt 1,0 0,5 0,80,3 0,6 0,9 0,1 Zorg en Welzijn 0,9 0,6– 0,2 – 1,0 1,8 0,3 1,8* herziene cijfers; # voorlopige cijfers (overheidssectoren).Bron: CBS, Statline.Tabel 7.32 Koopkrachtontwikkeling overheidspersoneel (in
%) AlleenstaandenKostwinnersContractloonontwikkelingRijkOverheidRijkOverheidRijkOverheid1997–1998 – 0,20 0,2 0,69 1,0 2,13 2,251998–1999 – 0,14 0,6 – 1,16 – 0,6 2,143,27 1999–2000 0,71 0,5 1,36 1,2 3,192,98 2000–2001 3,81 4,3 3,77 4,2 3,594,65 2001–2002 – 0,85 – 0,5 – 0,52– 0,2 3,16 4,10 2002–2003 – 0,97 – 0,94– 1,23 – 1,01 2,72 2,65Bron: Koopkrachtontwikkeling overheid op basis van Microtax van het CPB,
koopkrachtontwikkeling Rijk op basis van berekening BZK. De belangrijkste
oorzaak van het verschil tussen overheid en Rijk is het verschil in contractloonontwikkeling.
Bij de bepaling van de contractloonontwikkeling is in beide berekeningen de
invloed van incidentele loonbestanddelen (bijvoorbeeld de incidentele eindejaarsuitkering)
buiten beschouwing gebleven.Tabel 7.33 CAO-loonontwikkeling per sectorDe cijfers in deze bijlage hebben uitsluitend betrekking op de contractueel
overeengekomen loonontwikkeling. De loonkostenontwikkeling
stemt hiermee niet zonder meer overeen. Afgezien van ontwikkelingen in de
werkgelegenheid en de incidentele loonontwikkeling zijn hierbij van invloed:– arbeidsduurverkorting en herbezetting;– besparingen door (het toelaten van) flexibilisering, inlevering
van vrije dagen en dergelijke;– verschuivingen van arbeidsvoorwaardengeld;– maatregelen die alleen gelden voor een specifiek deel van de populatie.Verder zijn de volgende leeswijzers van belang:– In de eerste regel van onderstaande overzichten per sector is
de overloop van het laatste centraal overeengekomen contract (1,29 procent)
opgenomen. In deze post zit zowel de overloop van 1992 als de 1 procent salarisverhoging
per 1 januari 1993 uit dat contract.– In de kolom «afspraken» zijn de contractloonafspraken
opgenomen die in de CAO zijn gemaakt. In de kolommen daarnaast zijn deze afspraken
opgenomen, herleid op jaarbasis.– Bij de herleiding op jaarbasis wordt in een jaar alleen het effect opgenomen dat een verhoging heeft in dát jaar. Een voorbeeld:
een verhoging van 1 procent per 1 juli van een jaar wordt opgenomen als 0,5
procent op jaarbasis.– In het algemeen gelden afspraken over de contractloonontwikkeling
zowel voor het maandsalaris als voor de vakantie-uitkering daarover. Afspraken
over de eindejaarsuitkering kunnen hier echter van afwijken. Vaak wordt besloten
dat een eindejaarsuitkering alleen moet worden berekend over het kale salaris,
dus exclusief de vakantie-uitkering. In zo'n geval
zal in de kolommen waarin de afspraak is uitgewerkt een lager percentage zijn
opgenomen, omdat de eindejaarsuitkering in die kolommen wordt uitgedrukt ten
opzichte van het salaris inclusief de vakantie-uitkering.– Als een afgesproken verhoging wordt aangemerkt als eenmalig, betekent
dit dat de verhoging in het jaar na de afspraak weer vervalt. In de kolommen
«contractloonontwikkeling per jaar» is het vervallen van de verhoging
dan ook als een verlaging opgenomen.– Met ingang van 1999 is de sector Onderwijs en Wetenschappen gesplitst
in vier sectoren. De CAO-onderhandelingen vinden vanaf 1999 afzonderlijk
plaats in de sectoren Onderwijs, Wetenschappelijk onderwijs, Hoger beroepsonderwijs
en Onderzoekinstellingen.Met ingang van 2003 is de sector Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie
(BVE) afgesplitst van de sector Onderwijs. De CAO-onderhandelingen vinden
sindsdien afzonderlijk plaats in de sectoren Onderwijs en BVE.Rijk   Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%              1-4-93 tot 1-4-95                vervallen uitkering Simons  – 0,74%             1-4-93 Initieel1,80%  1,35% 0,45%            jan-94eindejaarsuitkering 0,3%  0,28%  0,28%– 0,28%           dec-94 eindejaarsuitkering 0,3%0,28%   0,28%            1-1-95initieel 0,50%    0,50%           totaal2,58% 0,28% 1,90% 1,01% 0,22%           1-4-95 tot 1-4-97               1-10-95 initieel 0,50%   0,13% 0,38%          dec-95eindejaarsuitkering 0,5%  0,46%   0,46%– 0,46%          1-10-96 initieel 0,75%    0,19% 0,56%         dec-96eindejaarsuitkering
0,5%  0,46%    0,46%– 0,46%          totaal1,25% 0,92%   0,59% 0,56% 0,10%         1-4-97 tot 1-6-99               1-5-97 initieel 2,80%     1,87% 0,93%        dec-97eindejaarsuitkering 0,5%  0,46%     0,46%– 0,46%        1-1-98 BIR in salaris 0,00%               1-7-98initieel 2,40%       1,20% 1,20%      dec-98 eindejaarsuitkering
0,5%  0,46%      0,46% – 0,46%       totaal 5,20% 0,92%    2,33% 2,13% 0,74%       1-6-99 tot 1-8-00               1-8-99 initieel 2,90%       1,21% 1,69%     dec-99 eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%       0,46% – 0,46%      totaal 2,90% 0,46%      1,67% 1,23%      1-8-00 tot 1-10-01               1-8-00 initieel 3,60%        1,50% 2,10%    dec-00 eindejaarsuitkering 0,7%  0,65%       0,65% – 0,65%    1-1-01 initieel 0,50%        0,50%      totaal4,10% 0,65%        2,15% 1,95%     1-10-01 tot 1-12-02               1-10-01 initieel 3,60%         0,90% 2,70%   dec-01 eindejaarsuitkering 0,1% 0,09%         0,09%    dec-01 eenmalig € 453,78  0,94%        0,94% – 0,94%   1-7-02 initieel 0,50%          0,25% 0,25%   totaal 4,19% 0,94%        1,93% 2,01% 0,25%   1-12-02 tot 1-01-2004               1-12-02 initieel 2,50%          0,21% 2,29%  dec-02 eenmalig 0,6%  0,56%         0,56% – 0,56%  mei-03 initieel 0,25%           0,17% 0,08% dec-03 eenmalig
0,4%  0,37%          0,37% – 0,37%  totaal 2,75% 0,93%         0,77% 2,27%– 0,29%  1-01-2004 tot                totaal                eindtotaal22,97% 5,10% 1,90% 1,01% 0,81% 0,56%2,43% 2,13% 2,41% 3,38% 3,88% 2,78%2,52% – 0,29%  Onderwijs   Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%              1-4-93 tot 1-4-95                vervallen uitkering Simons  – 0,61%             1-10-93 initieel2,10%  0,53% 1,58%           1-1-95 initieel 0,50%   0,50%           totaal2,60%  – 0,09% 1,58% 0,50%           1-4-95 tot 1-6-96               1-10-95 initieel 0,65%   0,16% 0,49%          1-4-96initieel 1,10%     0,83%0,28%         totaal1,75%    0,16% 1,31%0,28%         1-6-96 tot 1-1-99               dec-96 eindejaarsuitkering 0,5%  0,46%    0,46% – 0,46%        jul-97 kk reparatie apr t/m juli 0,75%  0,25%     0,25% – 0,25%       1-8-97 initieel 1,00%     0,42% 0,58%        dec-97eindejaarsuitkering 0,5%  0,46%     0,46%– 0,46%        dec-97eindejaarsuitkering 0,2%  0,19%     0,19%– 0,19%        1-1-98 initieel0,75%       0,75%        1-8-98initieel 1,50%       0,63% 0,88%      1-12-98 initieel 0,50%      0,04% 0,46%      dec-98 eindejaarsuitkering
0,5%  0,46%      0,46% – 0,46%       totaal 3,75% 1,82%   0,46% 0,85% 1,56% 0,87%       1-1-99 tot 1-3-00               1-2-99 initieel 2,50%       2,29% 0,21%     dec-99 eenmalig
0,6% 0,56%       0,56% – 0,56%      totaal 2,50% 0,56%      2,85% – 0,35%      1-3-00 tot 1-3-02               1-3-00 initieel 3,25%        2,71% 0,54%    dec-00 eindejaarsuitkering 0,8%  0,74%       0,74% – 0,74%    1-3-01 initieel 2,75%         2,29% 0,46%   dec-01 eindejaarsuitkering 0,8%  0,74%        0,74% – 0,74%   dec-01 eindejaarsuitkering
1,25%  1,16%        1,16% – 1,16%    totaal 6,00% 2,64%       3,10% 3,99% – 1,44%    1-3-02 tot 1-2-03               1-1-02 initieel 1,25%          1,25%   1-7-02 initieel 2,00%          1,00% 1,00%  dec-02 eju 2,75% 1,81%          1,81%    dec-02 eindejaarsuitkering
1,30%  1,20%         1,20% – 1,20%   totaal 5,06% 1,20%         5,26% – 0,20%   1-2-03 tot 1-1-04               1-3-03 initieel 2,25%           1,88% 0,38% 1-1-03 eju 0,73 (tot 3,48), waarvan 0,68%           0,68%   uit herschikking middelen 0,73 – 0,68%           – 0,68%  dec-03 eju 0,12; waarvan uit her-  0,11%          0,11%   schikking 0,12%  – 0,11%          – 0,11%  dec-03 incidentele eju 0,57%  0,50%          0,50% – 0,50% dec-03 incidentele
nominale eju € 100 0,18%           0,18%– 0,18%  totaal 2,25% 0,68%          2,56% – 0,31% eindtotaal  23,91% 6,90% 1,21% 1,58%0,66% 1,77% 1,13% 1,56% 3,72% 3,10%3,99% 3,82% 2,36% – 0,31%  Beroepsonderwijs
en volwasseneneducatieContractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%              1-4-93 tot 1-4-95                vervallen uitkering Simons  – 0,61%             1-10-93 initieel2,10%  0,53% 1,58%           1-1-95 initieel 0,50%   0,50%           totaal2,60%  1,21% 1,58% 0,50%           1-4-95 tot 1-6-96               1-10-95 initieel 0,65%   0,16% 0,49%          1-4-96initieel 1,10%     0,83% 0,28%         totaal 1,75%   0,16% 1,31% 0,28%         1-6-96 tot 1-1-99               dec-96 eindejaarsuitkering 0,5%  0,46%    0,46% – 0,46%        jul-97 kk reparatie apr t/m juli 0,75%  0,25%     0,25% – 0,25%       1-8-97 initieel 1,00%     0,42% 0,58%        dec-97eindejaarsuitkering 0,5%  0,46%     0,46%– 0,46%        dec-97eindejaarsuitkering 0,2%  0,19%     0,19%– 0,19%        1-1-98 initieel0,75%       0,75%        1-8-98initieel 1,50%       0,63% 0,88%      1-12-98 initieel 0,50%      0,04% 0,46%      dec-98 eindejaarsuitkering
0,5%  0,46%      0,46% – 0,46%       totaal 3,75% 1,82%   0,46% 0,85% 1,56% 0,87%       1-1-99 tot 1-3-00               1-2-99 initieel 2,50%       2,29% 0,21%     dec-99 eenmalig
0,6% 0,56%       0,56% – 0,56%      totaal 2,50% 0,56%      2,85% – 0,35%      1-3-00 tot 1-3-02               1-3-00 initieel 3,25%        2,71% 0,54%    dec-00 eindejaarsuitkering 0,8%  0,74%       0,74% – 0,74%    1-3-01 initieel 2,75%         2,29% 0,46%   dec-01 eindejaarsuitkering 0,8%  0,74%        0,74% – 0,74%   dec-01 eindejaarsuitkering
1,25% 1,16%         1,16%– 1,16%     totaal 6,00%2,64%        3,10% 3,99%– 1,44%     1-3-02 tot 1-2-03               1-1-02 initieel 1,25%          1,25%   1-7-02 initieel 2,00%          1,00% 1,00%  dec-02 eindejaarsuitkering 2,75% 1,81%          1,81%    dec-02 eindejaarsuitkering
1,30% 1,20%         1,20%– 1,20%    totaal 5,06% 1,20%         5,26% – 0,20%   1-2-03 tot 1-1-04               1-4-03 Initieel 2,30%           1,73% 0,58% dec-03 eju 0,60%  0,55%          0,55% – 0,55% dec-03 incidentele
nominale eju € 200 0,40%           0,40%– 0,40%   totaal 2,30% 0,95%          2,68% – 0,38%  eindtotaal 23,96% 7,16% 1,21% 1,58%0,66% 1,77% 1,13% 1,56% 3,72% 3,10%3,99% 3,82% 2,47% – 0,38%  Hoger beroepsonderwijsContractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel19931994199519961997199819992000200120022003200420052006 overloop vorig contract conform cao
onderwijs         0,87%        1-1-99 tot 1-6-00                1-7-99 initieel 3,00%       1,50% 1,50%      dec-99 eenmalig 0,75%  0,69%      0,69% – 0,69%      1-5-00 initieel 1,00%        0,67% 0,33%      totaal 4,00% 0,69%      3,06% 1,47% 0,33%      1-6-00 tot 1-6-02                1-6-00 initieel 2,75%        1,60% 1,15%     dec-00 eenmalig 0,8%  0,74%       0,74% – 0,74%     1-7-01 initieel 3,50%         1,75% 1,75%    dec-01 eenmalig 1,3%  1,20%        1,20% – 1,20%    1-5-02 initieel 0,75%          0,50% 0,25%    totaal 7,00% 1,94%       2,34% 3,36% 1,05% 0,25%    1-6-02 tot 1-09-03                1-6-02 initieel 2,25%          1,31% 0,94%   dec-02 eindejaarsuitkering 2% 1,85%          1,85%    1-4-03 intieel 1,50%           1,13% 0,38%   totaal 5,60%          3,16% 2,06%0,38%    1-9-03 tot 01-01-2004                1-12-03 initieel 1,00%           0,08% 0,92%  dec-03 eindejaarsuitkering 0,7%  0,65%          0,65% – 0,65%  1-7-04 eenmalige
uitkering 0,6% 0,56%            0,56%– 0,56%   totaal  1,20%          0,73% 0,83%   eindtotaal 16,60% 2,64%      3,06% 3,82% 3,69% 4,21%3,04% 1,20% – 0,56% Wetenschappelijk
onderwijsContractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract conform cao
onderwijs         0,87%       1-1-99 tot 1-6-00               1-6-99 initieel 3,00%       1,75% 1,25%     dec-99 eenmalig 0,75%  0,69%      0,69% – 0,69%     1–5-00 initieel 1,00%        0,67% 0,33%     totaal 4,00% 0,69%      3,31% 1,22% 0,33%     1-6-00 tot 1-6-02               1-6-00 initieel 2,8%2,63%         1,63% 1,00%    dec-00 eindejaarsuitkering 0,5%  0,46%       0,46% – 0,46%    1-7-01 initieel 3,4% 3,03%         1,57% 1,46%   dec-01 eindejaarsuitkering 0,75%  0,69%        0,69% – 0,69%   1-2-02 initieel 0,80%          0,73% 0,07%   totaal 6,46% 1,16%       2,09% 2,80% 1,50% 0,07%   1-6-02 tot 1-9-03               1-6-02 initieel 2,25%1,54%           1,14%0,44%   dec-02 eindejaarsuitkering 2% 1,81%          1,81%   1-4-03 initieel
1,6% 1,43%           1,03% 0,40%  totaal 4,78%          2,95% 1,47%0,40%   1-9-03 tot 1-9-04               1-9-03 initieel 0,9%0,68%            0,30%0,38%  1-3-04 initieel 1,1% 0,66%            0,48% 0,18%dec-03 eindejaarsuitkering
0,55%  0,50%          0,50% – 0,50%  totaal 1,34% 0,50%          0,80% 0,36%0,18%  eindtotaal 16,58% 2,35%      3,31% 3,32% 3,13% 4,44%2,34% 0,76% 0,18%OnderzoekinstellingenContractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract conform cao
onderwijs         0,87%       1-1-99 tot 1-3-00               1-3-99 initieel 3,00%       2,50% 0,50%     1-2-00 initieel 0,50%        0,46% 0,04%     totaal 3,50%       3,37% 0,96% 0,04%     1-3-00 tot 1-3-01               1-3-00 initieel3,50%         2,92% 0,58%     totaal 3,50%        2,92% 0,58%     1-3-01 tot 1-6-02               1-3-01 initieel 4,10%         3,42% 0,68%   dec-01 eindejaarsuitkering € 113,44 0,25%         0,25%    1-3-02 initieel 1,00%          0,83% 0,17%  dec-02 eindejaarsuitkering € 45,38 0,10%          0,10%    totaal 5,45%         3,67% 1,62% 0,17%   1-6-02 tot 30 september 2003               1-6-02 initieel 3,00%          1,75% 1,25%  dec-02 eindejaarsuitkering – € 158,82 0,35%          0,35%   dec-02 eindejaarsuitkering 3% 2,78%          2,78%   dec-02 eenmalig
1%  0,93%         0,93% – 0,93%   totaal 6,13% 0,93%         5,80% 0,32%   1–10-2003 tot 1-01-2005               dec-03 eindejaarsuitkering 1,1% 1,02%            1,02%   totaal 1,02%           1,02%  eindtotaal  18,58% 0,93%      3,37% 3,88% 4,29% 7,42%1,51%   DefensieContractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%              1-4-93 tot 1-4-95                vervallen uitkering Simons (alleen
burgers)  – 0,18%             1-7-93 initieel1,70%  0,85% 0,85%            dec-93incidenteel € 136,13
(burgers)  0,12% 0,12%– 0,12%            jan-94 eindejaarsuitkering 0,4% 0,37%  0,37% – 0,37%           dec-94eindejaarsuitkering 0,4% 0,37%   0,37%           1-1-95 initieel 0,50%   0,50%           totaal2,57% 0,49% 2,08% 1,47% 0,13%           1-4-95 tot 1-4-97               1-9-95 initieel 1,00%   0,33% 0,67%          dec-95eenmalig 1%  1,00%   1,00% – 1,00%         1-9-96 initieel 1,75%    0,58% 1,17%         dec-96eenmalig
0,75%  0,75%    0,75%– 0,75%          totaal2,75% 1,75%   1,33% 1,00% 0,42%         1-4-97 tot 1-6-99               1-7-97 initieel 2,60%     1,30% 1,30%        dec-97eenmalig 0,5%  0,50%     0,50%– 0,50%        1-9-98 initieel 2,60%      0,87% 1,73%      dec-98 eenmalig
0,5% 0,50%      0,50% – 0,50%       totaal 5,20% 1,00%    1,80% 2,17% 1,23%       1-6-99 tot 1-8-00               1-6-99 initieel 2,85%       1,66% 1,19%     dec-99 eenmalig
0,5% 0,50%       0,50% – 0,50%      totaal 2,85% 0,50%      2,16% 0,69%      1-8-00 tot 1-10-01               1-8-00 initieel 3,60%        1,50% 2,10%    dec-00 eindejaarsuitkering 0,2% 0,19%        0,19%     dec-00 eenmalig
1,0% 1,00%        1,00% – 1,00%     totaal 3,79% 1,00%       2,69% 1,10%     1-10-01 tot 1-1-04               1-10-01 initieel 4,00%         1,00% 3,00%   dec-01 eenmalig 0,8%  0,80%        0,80% – 0,80%   1-11-02 initieel 4,00%          0,67% 3,33%  dec-02 eindejaarsuitkering 0,2% 0,19%          0,19%    dec-02 eenmalig 0,7%  0,70%         0,70% – 0,70%  dec-03 eenmalig
0,8%  0,80%          0,80%– 0,80%  totaal 8,19% 2,30%        1,80% 3,75% 3,43%– 0,80%   1-1-04 tot                eindtotaal 25,34%7,04% 2,08% 1,47% 1,46% 1,00% 2,22%2,17% 3,40% 3,37% 2,90% 3,75% 3,43%– 0,80%  PolitieContractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel199319941995199619971998199920002001200220032004 overloop vorig contract  1,29%             1-4-93 tot 1-4-95              1-7-93 initieel 1,80% 0,90% 0,90%           dec-93incidenteel 0,25%  0,23% 0,23% – 0,23%          1-1-95 initieel 0,25%   0,25%          totaal 2,05%0,23% 2,42% 0,67% 0,25%          1-4-95 tot 1-7-96              1-7-95 initieel 0,50%   0,25% 0,25%         dec-95incidenteel 0,2%  0,19%   0,19% – 0,19%        1-1-96 initieel 0,50%    0,50%         1-4-96 initieel0,50%     0,38% 0,13%       dec-96 eindejaarsuitkering
0,35% 0,32%    0,32% – 0,32%        totaal 1,50%0,19%   0,44% 1,26% – 0,20%        1-1-97 tot 1-1-99              1-4-97 initieel € 45,381,60%      1,20% 0,40%      1-7-97 incidenteel 1%  0,93%    0,93% – 0,93%       1-5-98eenmalig € 657,98  1,53%      1,53%– 1,53%      1-8-98 initieel 2,00%      0,83% 1,17%     dec-98 eindejaarsuitkering
1,55% 1,44%      1,44% – 1,44%      totaal 3,60% 3,89%    2,13% 3,27%– 1,80%      1-1-99 tot 1-1-01              1-2-99 extra periodieke verhoging 2,50%        2,29% 0,21%    1-2-99 politie flexibiliteitstoelage 0,82%       0,82%      1-2-99inflatiecorrectie 1,00%        0,92%0,08%     dec-99 eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%       0,46% – 0,46%    1-2-00 initieel 2,00%        1,83% 0,17%    totaal 6,32% 0,46%      4,49% 1,67% 0,17%    1-1-01 tot 1-1-04              1-2-01 overbruggingstoelage 1,5% 1,50%          1,38%0,13%   1-9-01 initieel 2% ipv OBT 0,50%         0,17% 0,33%  dec-01 13e maand 2,5% 2,14%         2,14%    dec-01eenmalig € 136,13  0,34%        0,34% – 0,34%  1-7-02 initieel 1,00%          0,50% 0,50% dec-02 13e maand 2,75% 2,35%          2,35%   dec-02eenmalig € 136,13  0,34%         0,34% – 0,34% 1-7-03 initieel 1,00%           0,50% 0,50%dec-03 13e maand 2,75% 2,35%           2,35% dec-03 eenmalig € 136,13  0,34%      ,    0,34% – 0,34%  totaal 10,84% 1,02%        4,02% 3,31% 3,35%0,16%  1-1-04 tot               eindtotaal 24,31%5,79% 2,42% 0,67% 0,69% 1,26% 1,93%3,27% 2,69% 1,67% 4,19% 3,31% 3,35%0,16%Rechterlijke
machtContractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel199319941995199619971998199920002001200220032004 overloop vorig contract  1,29%             1-4-93 tot 1-4-95               vervallen uitkering Simons  – 0,28%            1-4-93 initieel1,80%  1,35% 0,45%           jan-94eindejaarsuitkering 0,3%  0,28%  0,28%– 0,28%          dec-94 eindejaarsuitkering 0,3%0,28%   0,28%           1-1-95initieel 0,50%    0,50%          totaal 2,58%0,28% 2,36% 1,01% 0,22%          1-4-95 tot 1-4-97              1-10-95 initieel 0,50%   0,13% 0,38%         dec-95eindejaarsuitkering 0,5%  0,46%   0,46%– 0,46%         1-10-96 initieel 0,75%    0,19% 0,56%        dec-96eindejaarsuitkering 0,5%  0,46%    0,46%– 0,46%        1-1-97initieel 1,00%      1,00%        totaal 2,25%0,93%   0,59% 0,56% 1,10%        1-4-97 tot 1-6-99              1-5-97 initieel 2,80%     1,87% 0,93%       dec-97eindejaarsuitkering 0,5%  0,46%     0,46%– 0,46%       1-1-98 BIR in salaris0,00%              1-7-98 initieel2,40%       1,20% 1,20%     dec-98 eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%      0,46% – 0,46%      totaal 5,20% 0,93%    2,33% 2,13% 0,74%      1-6-99 tot 1-11-00              1-6-99 initieel 3,10%       1,81% 1,29%    dec-99 eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%      0,46% – 0,46%      totaal 3,10% 0,46%      2,27% 0,83%     1-11-00 tot 1-11-01              1-11-00 initieel 3,90%        0,65% 3,25%   dec-00 eindejaarsuitkering 0,7% 0,65%       0,65% – 0,65%   1-4-01 initieel 0,60%         0,45% 0,15%   totaal 4,50% 0,65%       1,30% 3,05% 0,15%   1-11-01 tot 1-12-02              1-11-01 initieel 3,70%         0,62% 3,08%  dec-01 eenmalig € 528,65  0,58%        0,58% – 0,58%  1-7-02 initieel 0,40%          0,20% 0,20% dec-02 eindejaarsuitkering
0,1% 0,09%          0,09%    totaal 4,19% 0,58%        1,20% 2,79% 0,20%  1-12-02 tot 1-01-2004              1-12-02 initieel 2,50%          0,21% 2,29% dec-02 eenmalig 0,6%  0,56%         0,56% – 0,56% mei-03 initieel 0,25%           0,17% 0,08%dec-03 eenmalig
0,4%  0,37%          0,37% – 0,37% totaal 2,75% 0,93%         0,77% 2,27%– 0,29%  1-01-2004 tot               totaal               eindtotaal24,57% 4,75% 2,36% 1,01% 0,81% 0,56%3,43% 2,13% 3,01% 2,13% 4,25% 3,71%2,47% – 0,29%GemeentenContractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel199319941995199619971998199920002001200220032004 overloop vorig contract  1,29%             1-4-93 tot 1-4-95              1-4-93 initieel 2,00% 1,50% 0,50%           1-1-95initieel 0,50%    0,50%          totaal 2,50% 2,79% 0,50% 0,50%          1-4-95 tot 1-4-97              1-8-95 initieel 1,25%   0,52% 0,73%         1-8-96initieel 1,25%     0,52% 0,73%       dec-97 eindejaarsuitkering
0,3%0,28%      0,28%        totaal 2,78%   0,52% 1,25% 1,01%        1-4-97 tot 1-4-99              1-6-97 initieel 3,00%     1,75% 1,25%       dec-97eenmalig 0,7%  0,65%     0,65%– 0,65%       1-4-98 initieel 2,25%      1,69% 0,56%     dec-98 eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%      0,46% – 0,46%     dec-99 eindejaarsuitkering
0,5%0,46%        0,46%      totaal 5,71% 1,11%    2,40% 2,75% 0,56%      1-4-99 tot 1-10-00              1-4-99 initieel 2,00%       1,50% 0,50%    1-10-99 initieel 1,00%       0,25% 0,75%    dec-99 eenmalig € 158,82  0,50%      0,50% – 0,50%    apr-00 eenmalig € 158,82  0,50%       0,50% – 0,50%   1-8-00 initieel 1,50%        0,63% 0,88%   dec-01 eindejaarsuitkering
0,2%0,19%          0,19%    totaal 4,69% 1,00%      2,25% 1,88% 0,56%    1-10-00 tot 1-2-02              1-10-00 initieel 1,50%        0,38% 1,13%   dec-00 eindejaarsuitkering 0,5%  0,50%       0,50% – 0,50%   1-5-01 initieel 3,30%         2,20% 1,10%  dec-01 eindejaarsuitkering
0,75% 0,69%         0,69%    totaal 5,49% 0,50%       0,88% 3,52% 1,10%   1-2-02 tot 1-04-03              1-02-02 initieel 3,00%          2,75% 0,25% 1-10-02 initieel 0,50%          0,13% 0,38% 1-12-02 eindejaarsuitkering
1% 0,93%          0,93%   totaal 4,43%          3,80% 0,63%   1-4-03 tot 1-4-04 eindbod              1-04-03 initieel 2,00%           1,50% 0,50%1-10-03 eenmalige uitkering € 200  0,50%          0,50% – 0,50%1-12-03 eindejaarsuitkering
0,25% 0,23%           0,23%  totaal 2,23% 0,50%          2,23%  eindtotaal 27,83% 3,11% 2,79% 0,50%1,02% 1,25% 3,41% 2,75% 2,81% 2,75%4,08% 4,90% 2,86%  ProvinciesContractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%              1-4-93 tot 1-10-94               1-4-93 initieel 1,70% 1,28% 0,43%            jan-94eindejaarsuitkering 0,3%  0,28%  0,28%– 0,28%           mei-94 eenmalig € 181,52 0,60%  0,60% – 0,60%          dec-94 eindejaarsuitkering
0,3%0,28%   0,28%            totaal1,98% 0,88% 2,57% 1,58% – 0,88%           1-10-94 tot 1-10-97                eindejaarsuitkering -0,3%– 0,28%   – 0,28%            1-4-95initieel 1,00%    0,75% 0,25%         dec-95 eenmalig 0,75%  0,69%  0,69% – 0,69%          dec-95 AOW comp wg deel zk – 0,14%    –
0,14%          1-7-96 initieel 1,50%    0,75% 0,75%         dec-96eenmalig 0,75%  0,69%    0,69%– 0,69%         1-1-97 initieel 1,25%     1,25%         dec-97eenmalig
0,5%  0,46%     0,46%– 0,46%         totaal3,33% 1,85%  – 0,28% 1,30% 1,00%1,77% – 0,46%         1-10-97 tot 1-1-00                dec-97 eenmalig 1,5%  1,39%     1,39% – 1,39%       1-4-98 initieel 2,25%      1,69% 0,56%      dec-98 eindejaarsuitkering 0,75%0,69%       0,69%       dec-98 eenmalig 1%  0,93%     0,93% – 0,93%      1-4-99 initieel 2,25%       1,69% 0,56%     dec-99 eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%       0,46%      dec-99 eenmalig
1% 0,93%       0,93% – 0,93%      totaal 5,66% 3,24%    1,39% 1,92% 2,71% – 0,36%      1-1-00 tot 1-1-02               1-1-00 initieel 3,00%        3,00%     dec-00 eindejaarsuitkering 0,50%        0,50%     1-2-01 initieel 2,50%         2,29% 0,21%   dec-01 eindejaarsuitkering 1,00%         1,00%    jan-02 eenmalig € 200 0,66%          0,66%– 0,66%    totaal 7,00% 0,66%       3,50% 3,29% 0,87%–
0,66%    1-01-02 tot 1-3-03               1-1-02 initieel 2,50%          2,50%   1-10-02 initieel 0,50%          0,13% 0,38%  dec-02 eindejaarsuitkering
1,25% 1,16%          1,16%    totaal 4,16%          3,78% 0,38%    1-3-2003 tot 1-3-2005               1-3-2003 initieel2,50%            2,08%0,42%  dec-03 eenmalig € 100  0,24%          0,24% – 0,24% 1-3-2004 initieel 2,50%            2,08% 0,42%dec-04 eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%            0,46% mrt-05 eenmalig € 100  0,24%            0,24% totaal 5,46% 0,48%          2,32% 2,72%0,66%  1-3-2005 tot                totaal                eindtotaal27,58% 7,11% 2,57% 1,30% 0,43% 1,00%3,16% 1,46% 2,71% 3,14% 3,29% 4,65%2,04% 2,72% 0,66%WaterschappenContractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%              1-4-93 tot 1-6-94               1-4-93 initieel 1,80% 1,35% 0,45%            1-4-94initieel 0,30%   0,23% 0,08%           totaal2,10%  2,64% 0,68% 0,08%           1-6-94 tot 1-1-96               1-10-94 initieel 0,50%  0,13% 0,38%           1-7-95initieel 0,50%    0,25% 0,25%          totaal 1,00%  0,13% 0,63% 0,25%          1-1-96 tot 1-4-97               1-1-96 initieel 2,25%    2,25%          1-1-97initieel 0,75%      0,75%         totaal 3,00%    2,25% 0,75%         1-4-97 tot 1-4-99               1-4-97 initieel 2,75%     2,06% 0,69%        1-4-98initieel 2,75%       2,06% 0,69%      okt-98 eenmalig
1,5% 1,50%      1,50% – 1,50%       totaal 5,50% 1,50%    2,06% 4,25% – 0,81%       1-4-99 tot 1-4-02               1-4-99 initieel 2,00%       1,50% 0,50%     dec-99 eindejaarsuitkering 1% 0,93%       0,93%      dec-99 millenniumuitkering € 113,44 0,30%       0,30% – 0,30%     1-4-00 initieel 2,50%        1,88% 0,63%    dec-00 eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%        0,46%     1-4-01 initieel 2,75%         2,06% 0,69%    totaal 8,64% 0,30%      2,73% 2,54% 2,69% 0,69%    1-4-02 tot 1-06-03               1-04-02 initieel 3,50%          2,63% 0,88%  dec-02 eindejaarsuitkering 1,2% 1,11%          1,11%   1-04-03 initieel 0,50%           0,38% 0,13%  totaal 5,11%          3,74% 1,25%0,13%   1-6-03 tot 01-06-04               1-6-2003 initieel2,20%            1,28%0,92%  dec-03 eindejaarsuitkering 0,3 0,28%           0,28%   mrt-04 eenmalig € 260 per
fte = 0,6%  0,56%           0,56% – 0,56%dec-04 eenmalig € 260
per fte  0,56%           0,56% – 0,56% totaal 2,48% 1,11%          1,56% 2,03%– 1,11%  Eindtotaal 27,83% 2,91% 2,64%0,80% 0,70% 2,50% 2,81% 4,25% 1,91%2,54% 2,69% 4,42% 2,81% 2,15%– 1,11%Academische
ziekenhuizenContractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel19931994199519961997199819992000200120022003200420052006 overloop vorig contract  1,29%               1-4-93 tot 1-4-95                 vervallen uitkering Simons  – 0,61%              1-10-93 initieel2,10%  0,53% 1,58%            1-1-95 initieel 0,50%   0,50%            totaal2,60%  1,21% 1,58% 0,50%            1-4-95 tot 1-1-96                1-10-95 initieel0,65%    0,16% 0,49%           totaal0,65%    0,16% 0,49%           1-1-96 tot 1-1-98                1-4-96 initieel 1,10%    0,83% 0,28%          dec-96eenmalig 2%  2,00%    2,00% – 2,00%         1-4-97 initieel 2,50%     1,88% 0,63%         totaal 3,60%2,00%    2,83% 0,15% 0,63%         1-1-98 tot 1-5-00                1-4-98 initieel 3,00%      2,25% 0,75%       1-6-99 initieel 3,00%       1,75% 1,25%      1-1-00 initieel 0,50%        0,50%       totaal 6,50%      2,25% 2,50% 1,75%       1-5-00 tot 1-3-02                1-6-00 initieel 3,70%        2,16% 1,54%     1-6-01 initieel 3,50%         2,04% 1,46%     totaal 7,20%        2,16% 3,58% 1,46%     1-3-02 tot 1-3-04                1-3-02 initieel 4,00%          3,33% 0,67%   dec-02 eindejaarsuitkering 1,8% 1,67%          1,67%    1-3-03 initieel 3,75%           3,13% 0,63%  dec-03 eindejaarsuitkering
1,7% 1,57%           1,57%    totaal 10,99%          5,00% 5,37%0,63%    1-3-04 tot 1 juni 2005              0,70%– 0,70% 01-02-05 éénmalige
uitkering € 400  0,70%               totaal                 eindtotaal31,54% 2,00% 1,21% 1,58% 0,66% 2,83%0,15% 2,88% 2,50% 3,91% 3,58% 6,46%5,37% 0,63% 0,70% – 0,70%Samenvatting
contractloonontwikkeling 1993-1998Sectorniveaubasis
1993jaarbasis 1993niveaubasis 1994jaarbasis 1994niveaubasis
1995jaarbasis 1995niveaubasis 1996jaarbasis 1996niveaubasis
1997jaarbasis 1997niveaubasis 1998jaarbasis 19981993-1998
niveaubasis1993-1998 jaarbasisRijk 2,06% 1,90%0,56% 1,01% 1,18% 0,81% 0,75% 0,56%2,80% 2,43% 2,40% 2,13% 10,13% 9,16%Defensie 2,64% 2,08% 0,62% 1,47% 2,13%1,46% 1,50% 1,00% 2,35% 2,22% 2,60%2,17% 12,42% 10,85% Onderwijs 2,49% 1,21%0,00% 1,58% 1,15% 0,66% 1,56% 1,77%1,44% 1,13% 2,56% 1,56% 9,54% 8,17%Politie 3,03% 2,42% – 0,23% 0,67% 0,94%0,69% 0,81% 1,26% 2,53% 1,93% 4,04%3,27% 11,57% 10,65% Rechterlijke macht 2,52%2,36% 0,56% 1,01% 1,19% 0,81% 0,75%0,56% 3,80% 3,43% 2,40% 2,13% 11,71%10,72% Gemeenten 3,00% 2,79% 0,00% 0,50%1,75% 1,02% 1,25% 1,25% 3,93% 3,41%2,06% 2,75% 12,56% 12,27% Provincies 2,70%2,57% 0,88% 1,30% 0,40% 0,43% 1,50%1,00% 2,41% 3,16% 2,02% 1,46% 10,30%10,30% Waterschappen 2,80% 2,64% 0,80%0,80% 0,50% 0,70% 2,25% 2,50% 3,50%2,81% 4,25% 4,25% 14,89% 14,46%Academische ziekenhuizen  1,21%  1,58% 0,66% 0,00% 2,83% 0,00% 0,15% 0,00%2,88% 0,00% 9,63% Totaal 2,59% 1,87%0,18% 1,18% 1,37% 0,86% 1,33% 1,37%2,37% 1,92% 2,53% 1,97% 10,81%9,51%Samenvatting
contractloonontwikkeling 1999-2004Sectorniveaubasis
1999jaarbasis 1999niveaubasis 2000jaarbasis 2000niveaubasis
2001jaarbasis 2001niveaubasis 2002jaarbasis 2002niveaubasis
2003jaarbasis 2003niveaubasis 2004jaarbasis 20041999-2003
niveaubasis1999-2003 jaarbasisRijk 2,90% 2,41%3,79% 3,38% 4,48% 3,88% 2,62% 2,78%0,06% 2,52%  – 0,29% 14,58% 15,88%Defensie 2,85% 3,40% 3,29% 3,37% 3,80%2,90% 4,09% 3,75% 0,10% 3,43% – 0,80%– 0,80% 14,88% 18,03% Onderwijs 2,60%3,72% 3,44% 3,10% 3,91% 3,99% 4,37%3,82% 2,93% 2,36%  – 0,31% 18,46%18,18% BVE 2,60% 3,72% 3,44% 3,10%3,91% 3,99% 4,37% 3,82%  2,47% – 0,38% 15,08% 18,31% Wetenschappelijk onderwijs 3,23% 3,31% 3,40% 3,32% 3,26%3,13% 3,45% 4,44% 1,84% 2,34%  0,76%16,13% 17,66% Hoger beroepsonderwijs 3,23%3,06% 3,80% 3,82% 3,96% 3,69% 3,65%4,21%  3,04%  1,20% 15,46% 19,14%Onderzoekinstellingen 2,54% 3,37% 4,00% 3,88%4,35% 4,29% 8,15% 7,42% 1,51% 1,51%  22,17% 22,11% Politie 1,81% 2,69%1,54% 1,67% 4,48% 4,19% 3,35% 3,31%3,35% 3,35%  0,16% 15,37% 16,14%Rechterlijk macht 3,10% 3,01% 4,09% 2,13%4,23% 4,25% 2,97% 3,71% 0,06% 2,47%– 0,37% – 0,29% 15,24% 16,55% Gemeenten3,00% 2,81% 3,50% 2,75% 2,81% 4,08%4,43% 4,90%  2,86%   14,45% 18,63%Provincies 2,71% 2,71% 2,57% 3,14% 3,50%3,29% 4,82% 4,65% 0,66% 2,04% 2,72%0,66% 13,54% 16,84% Waterschappen 1,73%1,91% 2,66% 2,54% 2,75% 2,69% 4,61%4,42% 2,48% 2,81%  2,15% 15,04% 15,21%Academische ziekenhuizen 0,65% 2,50% 0,65%3,91%  3,58%  6,46%  5,37%  0,63%1,30% 17,45% Totaal 2,76% 3,20% 3,37%3,04% 3,72% 3,81% 3,99% 4,10% 1,43%2,81% – 0,03% – 0,09% 14,57%18,14%Samenvatting
contractloonontwikkeling 1993-2003Sector1993-1998
niveaubasis1993-1998 jaarbasis1999-2003 niveaubasis1999-2003 jaarbasis
1994niveaubasis 2003jaarbasis 2003niveaubasis 2004jaarbasis
2004niveaubasis 2005jaarbasis 2005niveaubasis 2006jaarbasis
2006cumulatief niveaubasis1993-2003 jaarbasisRijk 10,13% 9,16% 14,58%15,88% 0,06% 2,52% 0,00% – 0,29%    26,26% 29,68% Defensie 12,42%10,85% 14,88% 18,03% 0,10% 3,43%– 0,80% – 0,80%     29,29% 35,33%Onderwijs 9,54% 8,17% 18,46% 18,18% 2,93%2,36% 0,00% – 0,31%     33,56%30,84% BVE 9,54% 8,17% 15,08% 18,31%0,00% 2,47%         Wetenschappelijke onderwijs 9,54% 8,17% 16,13% 17,66% 1,84%2,34% 0,00% 0,76%     29,54%30,25% Hoger beroepsonderwijs 9,54% 8,17%15,46% 19,14% 0,00% 3,04% 0,00% 1,20%    26,47% 32,79% Onderzoekinstellingen9,54% 8,17% 22,17% 22,11% 1,51% 1,51%0,00%      35,84% 34,08% Politie11,57% 10,65% 15,37% 16,14% 3,35% 3,35%0,00% 0,16%     33,04% 32,81%Rechterlijke macht 11,71% 10,72% 15,24% 16,55%0,06% 2,47% – 0,37% – 0,29%    28,81% 32,22% Gemeenten 12,56%12,27% 14,45% 18,63% 0,00% 2,86% 0,00%     28,82% 36,99% Provincies 10,30%10,30% 13,54% 16,84% – 0,66% 2,04%2,72% 0,66%     27,79% 31,50%Waterschappen 14,89% 14,46% 15,04% 15,21%2,48% 2,81% 0,00% 2,15%     35,45%35,57% Academische ziekenhuizen 0,00%9,63%  17,45%     0,70% – 0,70%  0,70% 27,85% Totaal 10,81% 9,51%14,57% 18,14% 1,43% 2,81% – 0,03%– 0,09%     28,77% 33,01%Samenvatting
contractloonontwikkeling 1993–2004 op jaarbasissector199319941995199619971998199920002001200220032004laatste volledige
contractjaarexp datRijk 1,90% 1,01% 0,81% 0,56%2,43% 2,13% 2,41% 3,38% 3,88% 2,78%2,52% – 0,29% 2003 1–1-2004 Defensie2,08% 1,47% 1,46% 1,00% 2,22% 2,17%3,40% 3,37% 2,90% 3,75% 3,43% – 0,80%2003 1-1-2004 Onderwijs 1,21% 1,58% 0,66%1,77% 1,13% 1,56% 3,72% 3,10% 3,99%3,82% 2,36% – 0,31% 2003 1-1-2004Wetenschappelijk onderwijs 1,21% 1,58% 0,66%1,77% 1,13% 1,56% 3,31% 3,32% 3,13%4,44% 2,34% 0,76% 2003 1-9-2004 Hoger beroepsonderwijs 1,21% 1,58% 0,66% 1,77% 1,13%1,56% 3,06% 3,82% 3,69% 4,21% 3,04%1,20% 2003 1-1-2004 Onderzoekinstellingen 1,21%1,58% 0,66% 1,77% 1,13% 1,56% 3,37%3,88% 4,29% 7,42% 1,51%  2004 1-1-2005Politie 2,42% 0,67% 0,69% 1,26% 1,93%3,27% 2,69% 1,67% 4,19% 3,31% 3,35%0,16% 2003 1-1-2004 Rechterlijke macht 2,36%1,01% 0,81% 0,56% 3,43% 2,13% 3,01%2,13% 4,25% 3,71% 2,47% – 0,29% 20031-1-2004 Gemeenten 2,79% 0,50% 1,02% 1,25%3,41% 2,75% 2,81% 2,75% 4,08% 4,90%2,86%  2003 1-4-2004 Provincies 2,57%1,30% 0,43% 1,00% 3,16% 1,46% 2,71%3,14% 3,29% 4,65% 2,04% 0,66% 20041-3-2005 Waterschappen 2,64% 0,80% 0,70%2,50% 2,81% 4,25% 1,91% 2,54% 2,69%4,42% 2,81% 2,15% 2003 1-6-2004Academische ziekenhuizen 1,21% 1,58% 0,66%2,83% 0,15% 2,88% 2,50% 3,91% 3,58%6,46% 5,37% 0,63% 2004 1-6-2005 199319941995199619971998199920002001200220032004  Gewogen gemiddelde contractloonontwikkeling overheid op jaarbasis 1,87% 1,18%0,86% 1,37% 1,92% 1,97% 3,20% 3,04%3,81% 4,10% 2,81% – 0,09%                  Idem, alleen rekening houdend met volledig afgesloten contracten. 1,87%1,18% 0,86% 1,37% 1,93% 2,13% 3,15%3,01% 3,83% 3,94% 2,87%    Tabel 7.34 Cumulatie contractloonontwikkeling uit afgesloten
contracten op jaarbasisSector1993 –
1998 1999 – 2003 1993 – 2003 Rijk 9,16% 15,88%26,49% Defensie 10,85% 18,03% 30,83%Onderwijs 8,17% 18,18% 32,72% Wetenschappelijk onderwijs 8,17% 17,66% 27,27% Hoger beroepsonderwijs8,17% 19,14% 25,06% Onderzoekinstellingen 8,17%22,11% 32,08% Politie 10,65% 16,14% 28,51%Rechterlijke macht 10,72% 16,55% 29,04%Gemeenten 12,27% 18,63% 33,19% Provincies10,30% 16,84% 28,88% Waterschappen 14,46%15,21% 31,86% Academische ziekenhuizen 9,63%23,75% 35,66% gewogen gemiddelde gecumuleerde contractloonontwikkeling overheid
op jaarbasis 9,51% 14,91%25,84%Tabel 7.35 Overzicht arbeidsvoorwaarden volgens de rechtspositieregelingen
van de overheidssectoren Kinderopvangvergoeding of -plaats Betaald ouderschapsverlof Langdurend
zorgverlof Betaald kortdurend zorgverlofCalamiteitenverlof VerlofsparenCafetariamodel ReiskostenvergoedingTegemoetkoming opleidingskosten TelewerkenUitbreiden/inkrimpen
werkweekEmployability/ loopbaanbeleidFunctionerings-/ beoordelingsgesprekkenWerktijdvermindering oudere werknemersPrestatiebeloning Structurele eindejaarsuitkering BindingstoelageRijk – C – C C CC C C R C C C C C 0,40% –Onderwijs (po) C C – C CC – C C – C C C C K3,48% C Onderwijs (vo) C C – C CC – C C – C C C C C3,48% C BVE R C – –1CC – C C – – R R C C3,48% C HBO – – – – C C CR C – C C R C C 2,00% CWetenschappelijk onderwijs – – – – C CC R R – C2C C C C2,00% C Onderzoekinstellingen C C C CC C C C C C C C C C C4,10% C Defensie (burgers en militairen) C C CC C C – C C – C C C CC 0,80% C Politie – C – C CC R C C – CC C C C 8,00%C Rechterlijke Macht – C – C3C C C C C – C – C4C – 0,40% – Gemeenten R C KC3C C C C5C –C C – C C 3,00% K Provincies CC – C C C C – C K C CC – C 4,50% C Waterschappen R K– C C C C R C  C C K CC 3,00% C Academische ziekenhuizen R C –C C C C R C – C C C CC 3,50% CC = concrete afspraak, R =raamovereenkomst, hierbij is in de rechtspositieregeling
opgenomen dat de instellingen een bepaalde arbeidsvoorwaarde dienen te regelen,
K = kan-bepaling, hierbij is aangegeven dat de instellingen een regeling kunnen
treffen, indien gewenst.1 De rechtspositieregeling van het BVE kent een regeling voor
kortdurend zorgverlof. Deze regeling geldt in het geval de voortdurende aanwezigheid van de werknemer bij een zieke naaste noodzakelijk
is. De bezoldiging wordt dan volledig doorbetaald. Dit wijkt af van het kortdurend
zorgverlof zoals geregeld in de Wet Arbeid en Zorg, dat bedoeld is voor de verzorging van een zieke naaste.2 De flexibele werkweek geldt alleen voor de werknemer die
niet werkt in een functieprofiel volgens het functieordeningssysteem in de
functiefamilies Onderwijs en Onderzoek; of,en die niet is ingedeeld in een
van de andere functiefamilies en die wordt gesalarieerd in een in schaal 11
en hoger ingedeelde functie;3 Bij de rechterlijke macht wordt tijdens het verlof 70%
van het loon doorbetaald. Dit wijkt dus niet af van de wettelijke regeling.
Bij de gemeenten is gebruik gemaakt van de afwijkingsmogelijkheden die de
Wet Arbeid en zorg biedt en hebben de CAO-partijen afgesproken dat de werkgever
50% van het loon doorbetaalt.4 Functioneringsgesprekken worden uitsluitend gevoerd met rechterlijke
ambtenaren die niet voor het leven worden benoemd. Met rechterlijke ambtenaren
die voor het leven worden benoemd worden evaluatiegesprekken gevoerd.5 De tegemoetkoming in de kosten van het woon-werkverkeer geldt
alleen voor de ambtenaar die vanwege dienstbelang moet verhuizen en daarin
ondanks alle pogingen niet in slaagt. Deze medewerker heeft gedurende maximaal
twee jaar recht op een uitkering.7.7 Prognosemodel AOSHet Prognosemodel AOSMet het prognosemodel AOS wordt de ontwikkeling van het personeelsbestand
en de populatie inactieven en postactieven in de diverse overheidssectoren
voorspeld. Deze voorspelling wordt vooral gemaakt om de vervangingsvraag van
overheidssectoren in de komende jaren te bepalen. Het prognosemodel biedt
daarbij inzicht in de samenstelling van de populaties en het financiële
beslag dat daarmee gepaard gaat.Centraal in het prognosemodel staan de werkenden bij de overheid (actieven).
Deze actieven kunnen werkloos of arbeidsongeschikt (inactief) worden, stoppen
met werken (zonder inkomensvervangende uitkering), met (pre)pensioen gaan
(postactief), in de marktsector gaan werken of overlijden. Inactieven kunnen
reïntegreren in een actief dienstverband. Alle overgangen tussen deze
situaties bepalen de dynamiek op de arbeidsmarkt, die door het Prognosemodel
AOS met overgangskansen worden gesimuleerd.Als basis voor deze berekeningen dienen bestanden van het ABP, waarin
iedere actieve, inactieve en postactieve werknemer bij de overheid voor de
periode 2000 tot 2002 op individueel niveau is opgenomen. Op basis van deze
bestanden worden de overgangskansen berekend. Tevens worden aan de hand van
deze bestanden de kenmerken bepaald van werknemers die in de prognoseperiode
een baan bij de overheid accepteren. De toekomstige werkgelegenheidsontwikkeling
van de diverse overheidssectoren wordt in overleg met deze sectoren vastgesteld.
Indien een overheidssector geen zicht heeft op de toekomstige werkgelegenheidsontwikkeling
wordt aangesloten bij ramingen van het CPB. Het prognosemodel bevat daarnaast
diverse rekenmodules die onder andere dienen om de duur en hoogte van een
uitkering te bepalen.Bij het berekenen van prognoses wordt als uitgangspunt een zogenaamde
basisvariant samengesteld. In deze prognosevariant wordt verondersteld dat
het gevoerde arbeidsmarktbeleid van de afgelopen jaren ook in de komende jaren
zal gelden. Wel wordt in deze variant beleid meegenomen dat door het kabinet
is geaccordeerd maar pas in de komende jaren van kracht wordt. Beleidsvoornemens
die nog niet geleid hebben tot door het kabinet geaccordeerd beleid blijven
buiten de basisvariant. Voor het doorrekenen van beleidsvoornemens worden
z.g. beleidsvarianten samengesteld.Algemeen geldt dat de gevolgen van nieuw beleid voor de arbeidsmarkt op
voorhand onzeker zijn. Zou zich in het verleden een identieke beleidswijziging
in een vergelijkbare (economische-, politieke- en arbeidsmarkt) context hebben
voorgedaan, dan zou op basis daarvan een inschatting van de gedragseffecten
van het nieuwe beleid gemaakt kunnen worden. Aangezien deze situatie vrijwel
nooit voorkomt wordt een aantal scenario's geformuleerd die variëren
naar de aard en omvang van de gedragseffecten. De beleidsvarianten die zo
ontstaan geven een beeld van de orde van grootte van de gevolgen die nieuw
beleid voor de arbeidsmarkt kan hebben1.In de basisvariant die voor deze nota is berekend wordt de arbeidsmarktsituatie
in de jaren 2000 tot en met 2002 als uitgangspunt genomen. Er wordt rekening
gehouden met de introductie van de nieuwe WAO. De veronderstelde arbeidsmarkteffecten
die deze nieuwe WAO teweeg zal brengen zijn gebaseerd op de berekeningen zoals
die door de SER zijn gepubliceerd.2In deze nota worden drie scenario's gepresenteerd met betrekking tot de
afschaffing van het prepensioen. De veronderstellingen bij de verschillende
varianten zijn:1. Afschaffing van de mogelijkheid om met prepensioen te gaan leidt tot
een maximale toename van de arbeidsparticipatie2. De helft van de personen die aanvankelijk met prepensioen zouden gaan,
blijft actief op de arbeidsmarkt. De overige helft komt in een uitkeringssituatie.3. Vrouwen die aanvankelijk met prepensioen zouden gaan stoppen op hun
62ste met werken. Van de mannen die aanvankelijk met hun 63ste levensjaar naar het prepensioen zouden stromen stopt 20% met werken,
de rest van de 63-jarige mannen blijft participeren.7.8 Verklaring van afkortingenABP Stichting Algemeen
Burgerlijk Pensioenfonds AOS Arbeidszaken Openbare
Sector BBPBruto binnenlands
product BIG Beroepen in de individuele
gezondheidszorg BIO Beroepen in het onderwijs BVEBeroepsonderwijs en
volwasseneneducatie BVK Bestuurlijke Vernieuwing
en Koninkrijksrelaties BZK Binnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties CAO Collectieve arbeidsovereenkomst CBSCentraal Bureau voor
de Statistiek CPB Centraal PlanbureauECBEuropese Centrale
BankEMU Europese en Monetaire
UnieEU Europese UnieFTEFull Time Equivalent FPUFlexibele pensioen-
en uittredingsregeling HBO Hoger beroepsonderwijs HRM Human Resource ManagementFTKFinancieel ToetsingskaderIBO Interdepartementaal
Beleidsonderzoek ICT Informatie- en communicatietechnologieID-banen Instroom/doorstroom-banen IPO Interprovinciaal
Overleg IVA Inkomensvoorziening
Volledig ArbeidsongeschiktenNEI Nederlands Economisch
Instituut NPNabestaandenpensioen OESO Organisatie voor
Economische Samenwerking en Ontwikkeling OP Ouderdomspensioen OSAOrganisatie voor Strategisch
Arbeidsmarktonderzoek PEMBAPremiedifferentiatie
en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen PO Primair onderwijsPVK Pensioen- en Verzekeringskamer ROA Researchcentrum voor
Onderwijs en Arbeidsmarkt SCP Sociaal en Cultureel
Planbureau SEO Stichting voor Economisch
Onderzoek SMARTSpecifiek, Meetbaar,
Acceptabel, Reëel, Tijdgebonden STARStichting van de
Arbeid SZW Sociale Zaken en Werkgelegenheid UKW Uitkeringswet Gewezen
MilitairenUWV Uitvoeringsinsituut
Werknemersverzekeringen VNGVereniging Nederlandse
Gemeenten VO Voortgezet onderwijsVUT Vervroegde uittreding WAO Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering WGA Werkhervatting Gedeeltelijk
Arbeidsgeschikten WO Wetenschappelijk onderwijsWRR Wetenschappelijke
Raad voor het Regeringsbeleid WVPWet Verbetering Poortwachter WW Werkloosheidswet ZBOZelfstandig Bestuursorgaan7.9 Verklaring van begrippenAlgemeen Verbindend VerklarenEén of meer van de CAO-partijen kan aan de minister van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid verzoeken om CAO-bepalingen algemeen verbindend te
verklaren voor de hele bedrijfstak. Door een CAO algemeen verbindend te verklaren
gaan CAO-afspraken ook als wet gelden voor de ongeorganiseerde werkgevers
in die bedrijfstak.Ambtelijke statusMet het begrip «Ambtelijke status» wordt gedoeld op de arbeidsrechtelijke
positie van overheidswerknemers, die op drie punten anders is geregeld dan
die van werknemers in de marktsector: de publiekrechtelijke aanstelling van
ambtenaren en de daaraan verbonden publiekrechtelijke rechtsbescherming (ook
wel de «individuele ambtelijke status» genoemd), de publiekrechtelijke
regeling van de arbeidsvoorwaarden, het stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming
(het collectieve arbeidsrecht) dat afwijkt van dat in het bedrijfsleven.ArbeidsproductiviteitDe algemene definitie van arbeidsproductiviteit is de productie (uitgedrukt
in het Bruto Binnenlands Product (BBP)) per hoofd van de actieve beroepsbevolking.
Voor organisaties is het de productie uitgedrukt als volume per eenheid personeel.ArbeidsvoorwaardenruimteDe arbeidsvoorwaardenruimte is het geheel van financiële middelen
dat overheidswerkgevers ter beschikking staat voor het financieren van de
loonkostenstijging bij de overheid.BackservicelastenLasten die ontstaan door verhoging van pensioenaanspraken over achterliggende
dienstjaren bij verhoging van de pensioengrondslag.BenchmarkenPrestaties en achterliggende processen in een organisatie worden vergeleken
met een «best practice» (de benchmark), met als doel de eigen
prestaties te verbeteren.Bovenwettelijke regelingenAanspraken die uitgaan boven de voorgeschreven wettelijke sociale zekerheidsregelingen.CafetariamodelEen cafetariamodel (ook wel cao-à-la-carte of keuzemenu genoemd)
houdt in dat binnen het arbeidsvoorwaardenpakket een aantal bronnen en doelen
worden gedefinieerd die de werknemer tegen elkaar kan uitruilen. De bronnen
en doelen kunnen bestaan uit tijd (bijvoorbeeld het kopen of verkopen van
vrije dagen) of geld (bijvoorbeeld overwerkvergoedingen en vakantiegeld).
Het doel van het cafetariamodel is dat de werknemer zijn arbeidsvoorwaardenpakket
beter kan afstemmen op de persoonlijke wensen.Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)Anders dan in de marktsector komen arbeidsvoorwaarden bij de overheid
niet tot stand via collectieve arbeidsovereenkomsten, maar via algemeen verbindende
voorschriften. Wel gaan aan de totstandkoming van dergelijke
voorschriften onderhandelingen tussen overheidswerkgevers en vakorganisaties
vooraf, waarin overeenstemming moet worden bereikt. De aanduiding CAO voor
het resultaat van die onderhandelingen is formeel onjuist. Ter wille van de
begrijpelijkheid en de leesbaarheid zijn dergelijke overeenkomsten in deze
nota toch aangeduid als «CAO».Collectieve lastendrukHet totaal van de collectieve lasten (belastingen en premies voor de sociale
verzekeringen) uitgedrukt in een percentage van het bruto binnenlands product
(BBP).Collectieve sectorIn deze nota wordt onder collectieve sector verstaan: de overheidssectoren
en zorg en welzijn (Standaard BedrijfsIndeling nr. 85).ContractloonontwikkelingDe ontwikkeling van het looninkomen per werknemer als direct gevolg van
de afgesloten CAO.Defined benefitPensioenregeling waarin de pensioentoezegging de vorm heeft van een pensioenaanspraak.
De hoogte van de aanspraak wordt vervolgens bepaald door de factoren salaris,
franchise, opbouwpercentage en diensttijd. Voorbeelden hiervan zijn eindloon-
en middelloonregelingen. Defined contributionPensioenregeling waarin de hoogte van de verzekerde pensioenen afhankelijk
is van de beschikbare premie en de daarmee te behalen beleggingsopbrengsten.
Dit wordt ook wel de beschikbare premieregeling genoemd.HerstelplanPlan van aanpak gericht op het herstel van de financiële positie
van het pensioenfonds. Afhankelijk van de ernst van de financiële situatie
dient het plan van aanpak zodanige maatregelen te bevatten dat binnen een
jaar of binnen een langere periode de financiële positie weer is hersteld.Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO)Jaarlijks stelt het kabinet een aantal onderzoeksopdrachten vast die door
interdepartementale werkgroepen worden uitgevoerd. De interdepartementale
beleidsonderzoeken (IBO's) richten zich op de ontwikkeling van beleidsopties
en hun effecten.Lang leven-risicoHet risico dat een verzekerde persoon langer leeft dan op basis van de
gehanteerde sterftekansen kan worden verwacht. Dit risico doet zich voor bij
ouderdomspensioenen.LevensloopregelingDe (fiscaal begunstigde) regeling is bestemd voor het opvangen van inkomensderving
tijdens (gedeeltelijk) onbetaald verlof waarvoor een voorziening in tijd en/of
geld wordt opgebouwd. Het opgebouwde tegoed in de regeling kan tevens enkele
jaren voorafgaande aan het ingaan van het ouderdomspensioen worden opgenomen.LoonkostenDe arbeidskosten zijn alle kosten die werkgevers maken voor het in dienst
hebben van personeel. In het algemeen worden hiertoe salaris, toelagen en
het werkgeversaandeel in de sociale lasten gerekend.LoonsomDe loonsom is het totaal van de loonkosten (ook wel arbeidskosten genaamd).
De loonkosten worden naast de ontwikkeling van de contractlonen onder meer
beïnvloed door ontwikkelingen in de werkgelegenheid en de incidentele
loonontwikkeling. Verder zijn de volgende ontwikkelingen van belang:– arbeidsduurverkorting en herbezetting;– besparingen door flexibilisering, het inleveren van vrije dagen
en dergelijke;– verschuivingen van arbeidsvoorwaardengelden;– specifieke maatregelen voor een deel van het personeel.Nieuw Financieel ToetsingskaderDe hoofdlijnen voor de regeling van het financiële toezicht op pensioenfondsen
dat met name betrekking heeft op het onderscheid tussen de voorwaardelijke
en onvoorwaardelijke pensioenaanspraken. Het al dan niet reserveren bij de
voorwaardelijke aanspraken is afhankelijk van de wijze van communicatie hierover
naar de deelnemers.Daarnaast is bepaald dat de premie kostendekkend moet zijn en zijn hersteltermijnen
opgenomen waaraan voldaan moet worden bij een verslechtering van de financiële
positie van het fonds.NormaliseringOp het terrein van de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden in de
overheidssector zijn ontwikkelingen gaande die aangeduid worden met de term
normalisering. De gedachte daarachter is dat overheidspersoneel niet anders
behandeld dient te worden dan werknemers in het bedrijfsleven, tenzij daartoe
dwingende redenen zijn. Het streven is om alle wetgeving voor werknemers in
de marktsector (waar mogelijk) ook voor overheidspersoneel te laten gelden,
dan wel de verschillen zo klein mogelijk te doen zijn.NullijnVan een nullijn is sprake als de CAO-partijen voor een bepaald jaar geen
contractloonstijgingen afspreken.Openbare sectorDit wordt in deze nota gebruikt als synoniem voor collectieve sector.Overheid/overheidssectorOnder overheid wordt in deze nota de arbeidsvoorwaardelijke overheidssectoren
verstaan (zoals aangeduid in de Wet Privatisering ABP) te weten: rijk, onderwijs
(PO, VO), beroepsonderwijs en volwasseneneducatie, hoger beroepsonderwijs,
wetenschappelijk onderwijs, onderzoekinstellingen, defensie, politie, rechterlijke
macht, gemeenten, provincies, waterschappen en academische ziekenhuizen.Publieke sectorDit wordt in deze nota gebruikt als synoniem voor collectieve sector.
Met betrekking tot topinkomens wordt een afwijkende definitie gehanteerd:
het openbaar bestuur en alle overige publieke instellingen die bij of krachtens
de wet zijn ingesteld.Quartaire sectorHet SCP verstaat onder de quartaire sector de verzameling diensten die
betrekking heeft op de traditionele overheidsfuncties: openbaar bestuur, veiligheid,
defensie, infrastructuur, onderwijs, zorg en sociale dienstverlening.SectorenmodelVanaf 1 april 1993 worden de afspraken over de primaire arbeidsvoorwaarden
voor alle ambtenaren niet langer op centraal niveau gemaakt, maar in sectoren.
Zo kan beter rekening worden gehouden met de behoeften en omstandigheden van
een bepaalde sector. Deze decentralisatie wordt aangeduid met de naam sectorenmodel.
In de Trendnota 2005 worden de volgende sectoren onderscheiden: Rijk, Onderwijs,
Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie, Hoger beroepsonderwijs, Wetenschappelijk
Onderwijs, Onderzoekinstellingen, Academische ziekenhuizen, Defensie, Politie,
Rechterlijke macht, Gemeenten, Provincies en Waterschappen.Semi-publieke sectorDe semi-publieke sector is niet wettelijk gedefinieerd. Met betrekking
tot topinkomens is als definitie gehanteerd: dat deel van de private sector
dat grotendeels (voor meer dan 50%) uit overheidsgelden wordt gefinancierd.SlapersDiegenen die in het verleden pensioenrechten hebben opgebouwd, maar dit
nu niet meer doen (bijvoorbeeld omdat zij nu werkzaam zijn in de marktsector)
en die het (premievrije) pensioen niet hebben meegenomen naar een ander pensioenfonds.StartkwalificatieAanduiding van het opleidingsniveau die gelijk staat aan een diploma op
minimaal mbo 2-, havo-, of vwo-niveau. Deze norm is afgeleid van eisen die
de OECD stelt.SuppletieregelingBovenwettelijke regeling sui generis die aan gedeeltelijk arbeidsongeschikte,
werkloze overheidswerknemers die ontslagen zijn op grond van ongeschiktheid
voor hun arbeid wegens ziekte of gebrek, recht geeft op een aanvulling op
WAO, WW en arbeidsinkomen gedurende 33 maanden tot 80% van de bezoldiging
en aansluitend gedurende 33 maanden tot 70% van de bezoldiging. De duur van
de suppletie is onafhankelijk van leeftijd of diensttijd. De suppletieregeling
is een sectorale regeling. Op de suppletieregeling zijn de arbeidsinpassingsverplichtingen
van de WW (inclusief sancties) van overeenkomstige toepassing.VergrijzingDit is de relatieve vermeerdering van het aantal ouderen in het personeelsbestand.
Een sterke toename van de gemiddelde leeftijd van het personeel wordt ook
wel als vergrijzing betiteld.VorderingensaldoHet vorderingensaldo van de overheid, ook wel EMU-saldo genoemd, is het
saldo van de lopende en kapitaalontvangsten enerzijds en de lopende en kapitaaluitgaven
anderzijds. Dit wordt gewoonlijk uitgedrukt in een percentage van het bruto
binnenlands product. Volgens de afspraken tussen de EMU-landen die zijn vastgelegd
in het Groei- en Stabiliteitspact mag dit saldo in enig jaar niet meer dan
3% bedragen.VUT/PrepensioenDe VUT en het prepensioen zijn beiden uitkeringen voorafgaand aan het
ouderdomspensioen, maar zijn wezenlijk verschillend. De verschillen zijn voornamelijk
te vinden in de wijze van financiering en de wijze waarop de rechten zijn
gedefinieerd.Rechten uit een VUT-regeling worden in de regel niet veilig gesteld zoals
pensioenen, en zijn doorgaans gefinancierd op basis van omslag. Prepensioen
is een pensioensoort bedoeld als vervanging voor een VUT-regeling. Hierbij
is het uitgangspunt kapitaaldekking, waarbij met premies wordt gespaard voor
de verkregen aanspraken.Veel overgangsregelingen, waaronder de FPU, kennen een prepensioenregeling
met een omslaggefinancierde aanvulling. Deze is net als een VUT-regeling voorwaardelijk
en niet veilig gesteld. Vanwege de combinatie van prepensioen en een omslagdeel
wordt in deze nota de term VUT/prepensioen gebruikt.FLO, functioneel leeftijd ontslag, onderscheidt zich van vrijwillige uittreedregelingen
in het feit dat de aanspraken ingaan op moment van ontslag op een vastgestelde
leeftijd. Deze regelingen zijn doorgaans gefinancierd door de werkgever, waarbij
er net als voor omslagsystemen geen kapitaal is gespaard.Wet Verbetering PoortwachterDoelstelling van deze wet is de terugdringing van de instroom in de WAO.
Enerzijds worden daartoe de rechten en plichten van zowel werkgevers als werknemers
aangescherpt op het terrein van de reïntegratie. Anderzijds wordt een
groot aantal administratieve voorschriften ingevoerd, waaronder het reïntegratieverslag
dat – afhankelijk van de invulling en uitvoering ervan – in belangrijke
mate het vervolg van het proces bepaalt of de verzekerde al dan niet in de
WAO instroomt.7.10 Trefwoordenregister\ {co;0}Aantal managers 34Actieprogramma Andere Overheid 52Agressie op de werkplek 31Ambtelijke status 9, 45, 46, 113Arbeidsmarktpositie 1, 14, 19, 22, 26, 30Arbeidstevredenheid 30Arbeidsvoorwaarden 1, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 16, 19, 20, 21, 22,
23, 26, 36, 40, 42, 43, 45, 68, 69, 78, 79, 109, 113, 115, 116Beloningsdifferentiatie 14, 19, 24Beloningsvergelijking 6, 16, 22, 23Betrouwbare overheid 8, 40, 45Bovenwettelijke regelingen 10, 12, 15, 113Functiedifferentiatie 23, 25Gedifferentieerd belonen 23Gedragscode 8, 40, 41Integriteit 3, 8, 40, 41, 42, 45Internationale vergelijking van publieke prestaties 1, 54Levensloop 11, 12, 13, 38, 50Levensloopregeling 5, 6, 9, 13, 25, 35, 47, 51, 114Loonmatiging 5, 11, 13, 43, 47Najaarsakkoord 5, 11Normalisatie 3, 40, 45, 46Normalisering 8, 45, 115Nullijn 6, 9, 10, 11, 12, 115Openbaarmaking 8, 40, 42, 43, 44Pensioenkosten 5, 47Prepensioen 5, 10, 11, 12, 13, 14, 35, 37, 38, 50, 51, 111, 117Prepensioenregeling 6, 13, 47, 50, 51, 117Prestatiebeloning 9, 23, 24, 53Prognosemodel-AOS 35Publieke prestaties 3, 8, 25, 52, 54, 64Renterisico 6, 49, 50Topinkomens 8, 40, 43, 44, 115, 116Vergrijzing 1, 5, 6, 7, 11, 26, 32, 36, 47, 50, 52, 59, 116VUT 5, 11, 12, 13, 37, 38, 51, 112, 117Werkgelegenheid 6, 26, 27, 31, 32, 33, 35, 37, 55, 59, 67, 68, 79, 110,
112, 113, 115Wervingspositie overheid 31Wet Verbetering Poortwachter 117Ziekteverzuim 3, 6, 11, 28, 29, 31, 53, 70XNoot1Zie voor de in deze nota gehanteerde definitie van collectieve sector
en overheid, de begrippenlijst (par. 7/9).XNoot1CPB, MEV 2005.XNoot2Producenten geven zelf aan dat de concurrentiepositie binnen Europa in
het eerste kwartaal van 2004 iets is verbeterd. Buiten Europa is de concurrentiepositie
hetzelfde gebleven. Zie CBS, Persbericht 04–64, 27 april 2004.XNoot1Zie Stichting van de Arbeid, Verklaring inzake het
arbeidsvoorwaardenoverleg 2004–2005, 18 november 2003.XNoot2Volgens opgave van het ministerie van OCW en de HBO-Raad betrof 0,53%
van de contractloonstijging een compensatie in verband met de bevriezing van
de ziektekostenbijdrage.XNoot1CBS, Loonkosten stijgen harder dan cao-lonen, 12 juli 2004.XNoot2Arbeidsinspectie, Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2004, 2004.XNoot3CBS, publicatie CAO-lonen. Gegevens over de ontwikkeling van de loonkosten
in het tweede kwartaal van 2004 zijn nog niet beschikbaar voor de overheid.XNoot1Dit volgt uit de efficiency wage en human capital-theorie.XNoot2De belangrijkste component in deze kosten zijn niet die van formele opleidingstrajecten,
maar van «on-the-job training». Jacob Mincer schatte deze voor
de Verenigde Staten op 11 procent van de totale som van lonen en uitkeringen.
Vgl. J. Mincer, Job training, returns and wage profiles, NBER working paper
no. 3208, december 1989.XNoot3Zie in dit verband bijvoorbeeld K. Henkens en H. van Solinge, Het eindspel: werknemers, hun partners en leidinggevenden over
uittreden uit het arbeidsproces, Den Haag, 2003. Hierin wordt geconstateerd
dat leidinggevenden «nauwelijks enige urgentie» voelen om ouderen
langer in het arbeidsproces te houden. Bij reorganisaties komen ouderen vaak
als eerste in beeld om de organisatie te verlaten. Maar ook als er sprake
is van arbeidsmarktknelpunten wordt als oplossing nauwelijks gedacht aan het
stimuleren van ouderen om langer door te werken.XNoot1Bovenwettelijke regelingen komen in zowel de marktsector als de overheidssectoren
voor.XNoot2De minimale werkprestatie moet een kwart van de normale werktijd gedurende
tenminste dertien weken zijn.XNoot1Op basis van apart geschatte loonvergelijkingen voor markt en collectieve
sector is daarbij eerst de invloed op de beloning vastgesteld van de genoemde
individuele achtergrondkenmerken. Vervolgens is op basis van deze resultaten
en met hulp van de zogeheten Oaxaca decompositie gecorrigeerd voor samenstellingseffecten
op basis van deze kenmerken, zodat onverklaarde beloningsverschillen overblijven.
Door de hoge verklaringsgraad van de geschatte loonfuncties en de uitgebreide
toetsing op de eigenschappen van de foutterm, zijn de betrouwbaarheidsmarges
van de resultaten daarbij hoog te noemen. De kritische waarde om tenminste
95% zeker te zijn van de significantie van de geschatte effecten wordt voor
alle kenmerken en in de meeste gevallen ruimschoots gehaald. De gehanteerde
loondefinitie is die van het bruto uurloon sociale verzekeringen: de totale
beloning exclusief de beloning voor overwerk, maar inclusief eenmalige beloningen,
het werkgeversdeel van vrijgestelde premies en het spaarloon. Vgl. A. Heyma
et al. Beloningsverschillen.XNoot2De voorlaatste beloningsvergelijking had betrekking op het jaar 1997.
Omdat het huidige onderzoek is gedaan op basis van herziene data en verbeterde
definities zijn de resultaten van beide jaren niet goed vergelijkbaar. De
belangrijkste wijziging in de definitie betreft de toevoeging van het vakantiegeld.
Voor details zie A. Heyma et al.XNoot1De grote beloningsvoorsprong bij de gevechtsfuncties is te verklaren uit
het bestaan van een groot aantal op de specifieke activiteiten, risico's en
inconveniënten afgestemde toelagen en toeslagen die feitelijk geen loon
vormen, maar het karakter hebben van een vergoeding. Ze maken echter wel deel
uit van het brutoloon sociale verzekeringen. De beloningsvoorsprong wordt
versterkt door het feit dat militairen weliswaar als basis een inkomen kennen
dat gebaseerd is op een werkweek van 38 uur, maar in beginsel 24 uur per dag
inzetbaar zijn. Voor de extra beslaglegging bestaat een vaste vergoeding.XNoot1Zie Arbeidsinspectie, De arbeidsmarktpositie van werknemers
in 2000, Den Haag, september 2002.XNoot2Zie bijvoorbeeld C. Remery et al., Zorg als arbeidsmarktgegeven: werkgevers
aan zet, OSA-publicatie A188, Tilburg, 2002.XNoot3De lengte van de standaard-werkweek verschilt tussen sectoren. Zo is de
werkweek bij de gemeenten 36 uur, in het onderwijs (PO, VO) 36,86 uur, bij
defensie 38 uur en bij de waterschappen 37 uur.XNoot1Deze paragraaf is gebaseerd op de studie van W. Koolmees et al,. CAO afspraken
in de publieke sector, Ecorys-NEI, Rotterdam, 2003.XNoot1Vgl. J. Hartog en H. Oosterbeek, Public and private sector wages in the
Netherlands, in: European Economic Review 73 (1987) 97–114. Door het
belonen van prestaties kunnen overheidsinstanties sturen in de samenstelling
van het werknemersbestand. Zie met betrekking tot de identificatie van deze
effecten P. Milgrom en J. Roberts (1992), Economics, Organization
and Management, en R. Gibbons, Incentives in Organizations, in: Journal of Economic Perspectives 12 (1998) 115–32.XNoot2Het bestaan van een prestatiecultuur is afhankelijk van diverse andere
factoren, met als belangrijkste de kwaliteit van managers, de structurering
van carrièrepaden, de mogelijkheden voor doorstroming en de mogelijkheden
om te komen tot een vergrote verantwoordelijkheid.XNoot3Dit is aangekondigd in het kabinetsstandpunt over het advies van de Raad
voor het Openbaar Bestuur «Cultuur met en FORS postuur».XNoot1Een overzicht van deze en andere internationale initiatieven op het vlak
van aansturing, bekostiging en regulering wordt gegeven in T. Kwakkelstein,
M. van de Bovenkamp en A. Revenboer, International initiatieven
ter verbetering van publieke prestaties; 25 case beschrijvingen,
TNO Arbeid, Hoofddorp, 2004.XNoot2Zie Ministerie van OCW, Nota Werken in het onderwijs
2004, Den Haag.XNoot1Doorwerking naar de Gemeente- en Provinciefondsen gaat volgens de methode
van de gecorrigeerde netto rijksuitgaven. Als de rijksuitgaven met een bepaald
percentage verminderen, werkt datzelfde percentage door in de Gemeente- en
Provinciefondsen.XNoot1Centraal Plan Bureau, Centraal Economisch Plan 2004, Den Haag.XNoot1Ziekteverzuim bij de overheid: een mythe, in: Trends, Cijfers en Actualiteiten
nr.26, Min BZK, november 2003.XNoot2CBS, Sociaal-economische trends, 2004 aflevering 1, blz 65 ev.XNoot1Met ingang van 1 januari 2004 geldt de Wet verlenging loondoorbetalingverplichting
bij ziekte. Voor het bedrijfsleven wordt het ziekteverzuimpercentage over
twee jaar berekend. Dit impliceert een kleine verhoging van het ziekteverzuim.
Daarmee zal een deel van het statistische verschil in ziekteverzuimpercentages
tussen de marktsector en de overheid verdwijnen.XNoot1Ontwerpvoorstel van wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen, versie:
19 april 2004 pag. 124, ministerie van SZW, Den Haag.XNoot2Voor de gehele populatie van arbeidsongeschikten wordt door SZW een gemiddelde
daling van de mate van arbeidsongeschiktheid verwacht van 10 procentpunten
tot 64 procent.XNoot3Personeelsonderzoek 2002, Ministerie van BZK,
Den Haag, 2003.XNoot4Personeelsonderzoek 2003, Ministerie van BZK,
Den Haag, 2004.XNoot5Aanbodpanel 2000 en 2002, Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek,
Tilburg.XNoot6Steijn, B, De rol van het management bij arbeidssatisfactie
en mobiliteit, in: Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel
1999–2002, Ministerie van BZK, Den Haag, 2003.XNoot1Voor het verder loslaten van het lifo-principe bijvoorbeeld door te selecteren
op kwaliteit of het afspiegelingsbeginsel – bestond bij werknemersvertegenwoordigers
onvoldoende draagvlak. In 2003 lukte het de ABN-Amro wel om tot een voor Nederlandse
begrippen tamelijke unieke overeenkomst met de vakbonden te komen waarin anciënniteit
en kwaliteit even zwaar meewegen in het besluit of een werknemer tijdens de
reorganisatie in een herplaatsingtraject terecht komt. Wordt tot herplaatsing
besloten, dan resteren 18 maanden om de medewerker te herplaatsen; bij de
overeenkomst hoort de afspraak dat het in principe niet tot gedwongen ontslagen
zal komen.XNoot1Enquête onder 3600 werkenden, waarvan 700 bij de overheid, 600 in
de zorg en 2300 in de markt.XNoot2Bureaucratisering in het onderwijs, verkenning;
Onderwijsraad, April 2004, Den Haag.XNoot1Een exercitie uitgevoerd door Prismant leert dat op basis van de huidige
werkgelegenheidsgroei in zorg en welzijn, in 2020 22 procent van de beroepsbevolking
in deze sector werkzaam zou moeten zijn (in 2003: 13 procent). Bij een gelijkblijvende
omvang van de overheid zou dit betekenen dat éénderde van de
Nederlandse werknemers in de collectieve sector zou werken. Dijk, H. van;
W. van der Windt; Personeelssamenstelling in de zorg in
de komende decennia: veranderingen en consequenties, Prismant, 2004.XNoot1De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2008, Research voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Maastricht, november 2003.XNoot2Nahuis, R. & H.L.F. de Groot, Rising skill premia, discussion paper, Centraal Planbureau, 2003.XNoot1Dit substitutie-effect wordt onder meer besproken in de OSA/CBS publicatie To retire or continue working, D. Fouarge, Tilburg, 2004.XNoot2Kamerstuk 2003–2004, 29 696, nr 1. Tweede Kamer. Notitie Kiezen voor Groei.XNoot1Op 10 maart 2004 debatteerde de Tweede Kamer over het integriteitbeleid
in den brede (publieke moraal) met een kabinetsdelegatie bestaande uit de
minister-president en de ministers van Financiën, van Economische Zaken,
van Justitie en van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties; Kamerstukken
II, 2003–2004, 29 454, nrs. 1 en 2 en Handelingen Tweede Kamer,
2003–2004, 56 (3660–3710).XNoot2Nederland staat er internationaal gezien niet zo slecht voor. In de Corruption
perceptions Index van Transparency International staat Nederland al jaren
in de top 10 van minst corrupte landen in de wereld; in 2003 op de 7de plaats.XNoot3Integriteitsbeleid in gemeenten, modelgedragscode voor ambtenaren, VNG,
Den Haag, april 2004.XNoot4Kamerstukken II, 2003–2004, 29 436, nrs. 1–6.XNoot5Kamerstukken II, 2003–2004, 28 844, nr. 5.XNoot1Kamerstukken II, 2002–2003, 28 244, nrs. 5–6.XNoot1Uit Arbeidsvoorwaardenontwikkeling in 2002 van de Arbeidsinspectie blijkt
dat de totale loonstijging van topfunctionarissen tussen de 7,2% en 18,4%
ligt, afhankelijk van het functieniveau. Het gemiddelde bedraagt 8,5%.XNoot1Kamerstukken II, 2003/2004 28 294, nr. 4.XNoot2Hoofdlijnen voor de regeling van het financiële toezicht op pensioenfondsen
in de Pensioenwet, februari 2004.XNoot3In de systematiek van de circulaire van de PVK van 30 september 2002 leidt
een herstel van de aandelenbeurzen tot een toename van de benodigde reserve
beleggingsrisico. Dit betekent dat de streefdekkingsgraad als gevolg van de
ontwikkelingen in 2003 is toegenomen van ruim 114% naar ruim 129%. Op basis
van de brief van de PVK van maart 2004 inzake evaluatie plan van aanpak reservetekort
is dit bijgesteld tot ruim 121%.XNoot1Vanwege de dekkingsgraad op het moment van indienen van het herstelplan
(104%; 1 juli 2003), zijn de ingegane pensioenen en, in verband met de overgang
naar een middelloonregeling, de pensioenaanspraken van de actieve deelnemers
per 2004 voor tweederde geïndexeerd (1,77% in plaats van 2,65% op basis
van de contractloonontwikkeling).XNoot2Vanwege de steeds ongunstiger verhouding tussen het premiedraagvlak en
de voorziening opgebouwd recht is ongeveer 7%-punt verhoging van de premie
nodig om 1% dekkingsgraad te verbeteren. 1%-punt beperking van de indexatie
leidt al tot een verbetering van de dekkingsgraad met 1%-punt.XNoot1Generatiebewust Beleid, WRR-rapport nr. 55
(2000), pp. 169–207.XNoot1Een daling van de rente met 1%-punt leidt bij ABP tot een stijging van
de pensioenpremie met 4,8%-punt. In de voorziening (nominale) pensioenverplichtingen
betekent een daling van de rente met 1%-punt een stijging met 15%.XNoot2Hiervoor verwijzen wij naar de tekst «De invloed van vergrijzing
binnen het ABP» in Trendnota 2003, blz.
90-91.XNoot1Kamerstukken II, 2003–2004, 29 696, nr. 1, Structurele duurzame economische groei.XNoot2www.andereoverheid.nl.XNoot3Koning et al. Centrale doelen, decentrale uitvoering.
Over de do's en don'ts van prestatieprikkels voor semi-publieke instellingen. CPB Document no. 45 (2004).XNoot4Zie ook: http://www.minbzk.nl/openbaarbestuur/benchmarken.XNoot5Kamerstukken II, 2003–2004, 29 386, EU-benchmarks
Onderwijs. Sneller Beter is een initiatief van het ministerie van
VWS en NVZ vereniging voor ziekenhuizen. De orde van Medisch Specialisten
is eveneens partner in het programma. Doel van Sneller Beter is het stimuleren
van de doelmatigheid, kwaliteit en innovatie in de ziekenhuizen en overige
curatieve zorg. Het programma bestaat uit drie pijlers. Pijler 1 is gericht
op bewustwording en benchmarken, pijler 2 op prestatie-indicatoren en pijler
3 op het verspreiden van goede voorbeelden in de ziekenhuissector. Zie ook
www.snellerbeter.nl.XNoot1ROB-advies, «Cultuur met een FORS postuur. Rijksdienst tussen rechtstaat
en flexibiliteit.»(2004)XNoot1De onderwijzers wier salaris is meegenomen hadden ten minste vijftien
jaren werkervaring.XNoot1Kuhry en Van der Torre, De vierde sector. Achtergrondstudie
quartaire sector, SCP Onderzoeksrapport 2002–15 (2002).XNoot2Het SCP hanteert voor de gezondheidstoestand een samengestelde indicator,
bestaande uit een hoge levensverwachting, een lage zuigelingensterfte, een
hoog aandeel gezonde levensjaren en een gunstig ervaren gezondheid.XNoot1In alle landen is naast de politie ook een particuliere beveiligingsmarkt
actief. In de VS zijn op de 100 000 inwoners 375 politieagenten en 600
beveiligingsbeambten actief, tegen respectievelijk 271 en 148 in Nederland
dat daarmee volgens het onderzoek hekkensluiter is.XNoot1P.J.P. Tak, J.P.S. Fiselier, Denemarken – Nederland.
De rechtspleging vergeleken. (2004) De studie van Tak gaat niet voldoende
in op de verschillen in taken van de afzonderlijke onderdelen en de organisatie
van de keten. De uitkomsten vereisen daarom nadere precisering.XNoot1Afonso et al. Public sector efficiency: an international
comparison, ECB Working paper (2003).XNoot2Zie bijvoorbeeld: Kwakkelstein et al. Internationale
initiatieven ter verbetering van publieke prestaties. 25 casebeschrijvingen. TNO-rapport (2004).XNoot1Een gedetailleerde beschrijving van de werking van het prognosemodel is
opgenomen in de publicatie Trends Cijfers en Actualiteiten van het ministerie van BZK, december 2001.XNoot2Advies werken aan arbeidsongeschiktheid, voorstellen
wao-beleid, SER, 22-03-2002. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-29801-2.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl