ECLI:NL:RBAMS:2024:2815, Rechtbank Amsterdam, 21-05-2024, 10921050 EA VERZ 24-117
Rechtbank Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2024-05-21 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Verwijtbaar handelen, arbeidsovereenkomst ontbonden, transitievergoeding

RECHTBANK 
      AMSTERDAM
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 10921050 \ EA VERZ  24-117
    
    
    Beschikking van 21 mei 2024
    
    
      in de zaak van
    
    
    DE GEMEENTE AMSTERDAM, 
    
      te Amsterdam,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: de gemeente Amsterdam,
      gemachtigden: mr. I.M.C.A. Reinders Folmer en mr. S.L. Haasdijk,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      [verweerder] , 
    
      te [plaats] ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [verweerder] ,
      gemachtigde: mr. D. Schwartz.
    
    
    
    VERLOOP VAN DE PROCEDURE
    
    
      De gemeente Amsterdam heeft op 6 februari 2024 een verzoek met producties ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
    
    
    
      
        [verweerder] heeft een verweerschrift, tevens houdende een zelfstandig tegenverzoek, met producties ingediend.
    
    
    
      De gemeente Amsterdam heeft voorafgaand aan de zitting een verweerschrift tegen het zelfstandig tegenverzoek, tevens houdende een akte overlegging nadere producties ingediend.
    
    
    
      Het verzoek is mondeling behandeld op 23 april 2024. De gemeente Amsterdam is verschenen bij [naam 1] , P&O adviseur (verder: [naam 1] ), [naam 2] , arbeidsrechtjurist (verder: [naam 2] ) en [naam 3] , afdelingsmanager onderwijs (verder: [naam 3] ), bijgestaan door gemachtigde mr. S.L. Haasdijk. [verweerder] is in persoon verschenen, bijgestaan door de gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht, de gemachtigden mede aan de hand van een pleitnota. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald.
    
  
  
    
      GRONDEN VAN DE BESLISSING
    
  
  
    Feiten
    
    
      1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast.
    
    
      1.1.
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1960, is sinds 24 maart 2003 in dienst van de gemeente Amsterdam en is laatstelijk werkzaam in de functie van leerplichtambtenaar binnen de afdeling Onderwijs, Jeugd, Zorg en Diversiteit (verder: OJZD). Daarnaast is [verweerder] sinds 14 mei 2018 lid van de onderdeelcommissie OJZD (verder: OC). Het bruto salaris op basis van een werkweek van 32 uren bedraagt € 4.224,05 bruto per maand exclusief Individueel Keuzebudget (verder: IKB) en overige emolumenten.
    
    
      1.2.
      Op de arbeidsovereenkomst zijn de Cao Gemeenten, de CAO Amsterdam en diverse Amsterdamse uitvoerings- en beleidsregels, gezamenlijk te noemen Personeelsregelingen Gemeente Amsterdam, van toepassing.
    
    
      1.3.
      In de periode van oktober 2008 tot september 2018 was de heer [naam 4] (verder: [naam 4] ) teamcoördinator van team Nieuw-West waar [verweerder] toen leerplichtambtenaar was. Gedurende die periode was [naam 4] ook stagecoördinator van Leerplicht Amsterdam, waar [verweerder] een stagiair begeleidde.
    
    
      1.4.
      
        Bij e-mail van 5 april 2018 heeft [verweerder] aan [naam 4] en alle andere stagebegeleiders zijn evaluatie over een brievenselectie van die ochtend gedeeld, waarin hij onder meer het volgende heeft geschreven:
        
          “(…)
        
        
          Wat voor verbetering vatbaar is:
        
         Voor de brievenselectie was tijd ingeruimd van 9.00 tot 12.00. Ter plaatse bleek dat we slechts een uur over de ruimte konden beschikken waardoor ik het idee kreeg dat we heel snel onze keuze moesten maken. Om 10.00 uur moesten we ook met brieven en al de ruimte uit.
         We wisten pas vlak voor aanvang van de sessie in welke zaal we moesten zijn
         De instructies van [naam 5] waren waardevol, voortaan ruim van te voren naar de stagebegeleiders mailen zodat we ons goed kunnen voorbereiden.
         De brieven lagen in stapels verspreid over tafel: hbo’s buiten Amsterdam, binnen Amsterdam, binnen stadsdeel, enz. Niet overzichtelijk en leidde tot licht chaotische taferelen, beweging en veel rumoer, wat weer de concentratie bij het lezen van brieven niet ten goede kwam. Advies: alle binnengekomen brieven bij elkaar, verdeel die dan over de stagebegeleiders zodat ieder in alle rust aan de slag kan met het lezen van de brieven. De kandidaten hebben hun best gedaan, van ons mag verwacht worden dat we daar serieus mee aan de slag gaan. (…)”
      
    
    
      1.5.
      Bij e-mail van 6 april 2018 heeft [naam 4] aan [verweerder] meegedeeld dat hij de e-mail van [verweerder] ongepast, onprofessioneel, beledigend en gebaseerd op leugens vindt. 
    
    
      1.6.
      
        Vervolgens is over en weer gecorrespondeerd en heeft [naam 4] aan [verweerder] meegedeeld dat zijn pijnpunt is dat [verweerder] niet ophoudt met het versturen van e-mails zonder eerst even in overleg te treden met de portefeuillehouders. Diezelfde dag heeft [verweerder] de e-mail van [naam 4] (1.5.) aan alle stagebegeleiders doorgestuurd met daarbij de opmerking:
        
          “Ik hoop niet dat dit de standaard reactie wordt bij feedback vanuit stagebegeleiders. Ik ga ervan uit dat het een eenmalige uitglijder is en feedback vanuit ons op een positieve manier wordt verwelkomd.”
        
      
    
    
      1.7.
      
        Op 9 april 2018 heeft [naam 6] , leerplichtambtenaar, bij e-mail aan [verweerder] het volgende geschreven:
        
          “Ik vind het niet professioneel om een mail tussen jou en een collega door te sturen naar een heel gezelschap. Het zou je sieren om direct contact met diegene te hebben in plaats van een hele groep hierbij te betrekken. Best kwalijk ook.. (…)”
        
      
    
    
      1.8.
      
        In het verslag van het beoordelingsgesprek van [verweerder] op 5 december 2018 is onder meer het volgende opgenomen:
        
          “(…) Op TamTam ben je positief kritisch(er) van toon en inhoud van de boodschap dan een paar maanden geleden. Af en toe glij je nog uit door teveel op een pijnpunt te duwen of zaken (te) persoonlijk te presenteren. Kritisch zijn mag (en is aangemoedigd in het kader van het verbeterprogramma). Blijf weg van waardeoordelen vanuit kritische ouder en zaken zo formuleren dat mensen zich gekwetst kunnen voelen. Als een bericht toch anders is aangekomen dan je het bedoeld heb repareer dat dan zo snel mogelijk. (…)”
        
      
    
    
      1.9.
      
        
          [verweerder] heeft op 3 juni 2019 een bericht geplaatst op het voor personeel toegankelijke intranet TamTam (verder: TamTam) waarin hij zijn kritiek uit op de werkwijze van een team binnen de gemeente Amsterdam en onder meer het volgende heeft geschreven:
        
          “(…) Na acht maanden AV team was het de hoogste tijd voor een roast van de werkwijze AV. (…)
        
        
          De belangrijkste punten op een rij:
        
         De huidige werkwijze van het AV team is aan een herziening toe. (…)
         Administratief AV is nog steeds een groot probleem en ook het aantal ‘echt’ AV is niet teruggedrongen. Qua resultaten is er geen significant verschil met de situatie voorheen. 
         Er ligt een duidelijke definitie van AV vanuit de overheid, echter is niet helder welke definitie door Amsterdam wordt gebruikt, dat geeft onduidelijkheid over de AV cijfers, dat is niet wenselijk. 
         De vrijstellingen 5 sub a, 5 sub b, 5 sub c, horen niet thuis bij het AV team. Men heeft daar eenvoudigweg de expertise niet voor in huis. Het beste is om de vrijstellingen weer onder te brengen waar ze thuishoren: bij de teams.
         Het AV team heeft een moeilijke start gehad, er was niets, men heeft dat vanaf de grond moeten opbouwen, trial by error. Ook communicatief en qua voorlichting is het niet soepel verlopen. Er is wel hard gewerkt door het AV team, respect daarvoor. De moeilijke start was een gevolg van het 1 op 1 overnemen van de Rotterdamse aanpak. Het was beter geweest de Amsterdamse aanpak, die prima resultaten heeft opgeleverd, zodanig aan te passen dat bijv. het administratieve AV nog sneller verwerkt zou worden of grotendeels uitgebannen. (…)”
      
    
    
      1.10.
      
        Een collega van [verweerder] heeft onder dat bericht, onder meer, als volgt gereageerd:
        
          “(…) Je betoog is op vele punten onzin en ongefundeerd. Daarnaast vind ik het grensoverschrijdend. Je zeikt je collegae af die hun stinkende best doen en de teams wel degelijk ontlasten (…)”
        
      
    
    
      1.11.
      Bij brief van 20 september 2019 heeft [verweerder] een officiële waarschuwing gekregen van [naam 7] (verder: [naam 7] ), destijds Hoofd Onderwijs en Leerplicht. De waarschuwing heeft betrekking op de houding en toon van [verweerder] waarmee hij zich uitlaat op TamTam. In de waarschuwingsbrief is vermeld dat [naam 7] tijdens een eerder gesprek met [verweerder] op 13 september 2018 aan hem heeft meegedeeld dat hij de toon van de door [verweerder] geplaatste berichten op TamTam veroordelend vindt, dat [verweerder] onterechte aannames doet, informatie niet verifieert en onvoldoende hoor- en wederhoor toepast en dat hij [verweerder] gevraagd heeft dat niet meer te doen en daarover afspraken met hem heeft gemaakt. [naam 7] heeft geconstateerd dat [verweerder] met het bericht op TamTam van 3 juni 2019 zich wederom niet heeft gehouden aan de eerder gemaakte afspraken.
    
    
      1.12.
      
        In het verslag van het beoordelingsgesprek op 16 december 2019 is onder meer het volgende opgenomen:
        
          “(…) Ontwikkelpunt in het afgelopen schooljaar is op het onderdeel samenwerken de keerzijde van je betrokkenheid en verantwoordelijkheid geweest namelijk soms niet effectief (te veel zenden) communiceren (met de coördinatoren stagebeleid en sommige berichten op TAMTAM). We hebben hierover een aantal gesprekken gevoerd, je hebt 2 trainingen gevolgd en periodiek feedback gevraagd van een communicatie-collega. Dat helpt dus blijf met dat bewustzijn communiceren. Daarnaast goed dat je de frequentie van je TAMTAM berichten verlaagd hebt en collega’s stimuleert daarin een rol te pakken.
        
      
      
      
        
          Blijf wel alert op het punt (mensen niet tegen de haren instrijken) en check actief of er nog reparatiewerk nodig is (mede met het oog op je ambitie). (…)”
        
      
    
    
      1.13.
      Bij e-mail van 14 juni 2020 heeft [verweerder] aan [naam 8] (verder: [naam 8] ), destijds Transitiemanager Leerplicht, signalen over [naam 4] van onder meer cliëntelisme afgegeven. De melding van [verweerder] leverde onvoldoende aanknopingspunten voor een integriteitsonderzoek op.
    
    
      1.14.
      In een e-mail van 18 juni 2020 aan [naam 4] en [naam 9] (verder: [naam 9] ) heeft [verweerder] zijn kritiek geuit op de wijze waarop een nieuwe stagebegeleider is toegevoegd aan het team. [verweerder] heeft deze e-mail gestuurd naar zes collega’s en [naam 4] en [naam 9] in de cc gezet. Vijf van deze zes collega’s waren niet bij de toevoeging van een stagebegeleider betrokken. Als reactie hierop heeft [naam 4] op 19 juni 2020 aan [verweerder] meegedeeld dat hij de wijze waarop [verweerder] communiceert, met andere collega’s in de cc, niet fijn vindt en dat hij [verweerder] meerdere keren heeft gevraagd hiermee op te houden.
    
    
      1.15.
      Als gevolg van de door [verweerder] afgegeven signalen over [naam 4] en eerdere incidenten tussen [verweerder] en [naam 4] heeft tussen hen mediation plaatsgevonden. Dit mediationtraject is succesvol beëindigd.
    
    
      1.16.
      
        Op 23 september 2020 heeft tussen [naam 8] en [verweerder] een gesprek plaatsgevonden. Bij brief van 9 oktober 2020 heeft [naam 8] naar aanleiding van dat gesprek het volgende aan [verweerder] geschreven:
        
          “(…) Op 12 juli 2020 presenteerde [naam 10] via Zoom de scholenverdeling. Al vrij snel na de start van de presentatie ga je (zonder verdere uitleg af te wachten) in bewoordingen, die ik als onnodig scherp ervaarde (top-down, een valse start, de lpa is als professional buitenspel), je mening. (…) De wijze waarop je kritiek uitte had bij mij een averechts effect en het kan anderen afschrikken om zelf iets te vinden en zich uit te spreken. (…)
        
        
          Heel fijn dat we in het gesprek samen concludeerden dat het belangrijk is dat je een constructieve manier vindt om een kritische noot (als dat nodig is) over te brengen. Het moge duidelijk zijn dat ik een verandering op dit punt binnen afzienbare tijd uitermate belangrijk vind. Je gaf aan dat je vorige teamleider je hier al in coachte. We hebben afgesproken dat je huidige teamleider [naam 11] periodieke coachingsgesprekken (bijv. 1 x per 2 weken) hierover met je zal voeren. (…)”
        
      
    
    
      1.17.
      
        Op 5 oktober 2020 heeft [verweerder] het volgende bericht op TamTam geplaatst:
        
          “Het is magisch, een toverkunst die van de Grote Vier alleen Amsterdam beheerst: aan het begin van het schooljaar een olifant baren die-abracadabra- na de peildatum van 1 oktober plotseling een mug blijkt te zijn. ik heb het over de hoge absoluut verzuimcijfers aan het begin van het schooljaar waarvan na correctie blijkt dat het behoorlijk meevalt. (…)”
        
      
    
    
      1.18.
      Bij e-mails van 15 oktober en 27 oktober 2020 heeft een collega van [verweerder] ,   [naam 12] , adviseur kwaliteit (verder: [naam 12] ) een klacht ingediend tegen [verweerder] naar aanleiding van zijn bericht op TamTam. [naam 12] heeft in zijn e-mail laten weten het bericht als weinig positief en bij wijlen als grievend te hebben ervaren. 
    
    
      1.19.
      Naar aanleiding van het bericht van [verweerder] op TamTam heeft op 30 oktober 2020 een gesprek tussen [naam 8] en [verweerder] plaatsgevonden. 
    
    
      1.20.
      
        Bij brief van 10 november 2020 heeft [naam 8] naar aanleiding van het gesprek op 30 oktober 2020 aan [verweerder] het volgende geschreven:
        
          “(…) Ik vind het teleurstellend om vast te stelen dat er binnen 2 weken weer een voorbeeld is waar het niet gaat over óf je kritisch mag/kan zijn, maar de manier waaróp je kritisch bent. Je lijkt het effect van je tamtambericht niet goed te realiseren en benoemt het de subjectieve ervaring van de ontvanger. (…)
        
      
      
      
        
          Ik wil dat je verandert. Ik zal dat de komende 6 maanden nauwgezet volgen. Als het je niet lukt om te veranderen dan heeft dat gevolgen voor onze arbeidsrelatie. 
        
      
      
      
        
          De gemeente Amsterdam streeft een diverse en inclusieve organisatie na. Dus ik verwacht van je:
        
        
          1. Praat mét i.p.v. over je collega’s. Schiet niet in aannames.
        
        
          2. Communiceer open, respectvol en constructief.
        
        
          3. Hou als zender rekening met de ontvanger. (…)”
        
      
    
    
      1.21.
      
        Op 23 februari 2021 heeft [naam 3] , Afdelingsmanager Onderwijs, een gesprek met [verweerder] gevoerd over zijn TamTam berichten. De tussen [naam 3] en [verweerder] gemaakte afspraken zijn aan [verweerder] bevestigd per e-mails van 24 februari 2021. De volgende afspraken zijn tussen [naam 3] en [verweerder] gemaakt:
        - De TamTam groep Leerplicht wordt weer opengezet.
        - De posts die [verweerder] plaatst in de TamTam groep Leerplicht zijn onderwijs en leerplicht gerelateerd. Dit beoordeelt [verweerder] zelf, waarbij is afgesproken dat [verweerder] er kritisch op is of hij denkt dat berichten relevant zijn voor de TamTam groep Leerplicht of beter passen bij een andere TamTam groep.
        - [verweerder] post niet over medewerkers, behalve als hij hier vooraf over in gesprek is gegaan met de betreffende medewerker en hij/zij het met de post eens is.
        - Bij twijfel over posts en/of [verweerder] stijlfiguren daarin gebruikt, checkt [verweerder] dit bij anderen omdat de posts misschien kwetsend opgevat kunnen worden. Uitgangspunt is dat berichten niet kwetsend zijn of kwetsend kunnen worden opgevat. Dit geldt ook bij het noemen van feiten waarover twijfel kan ontstaan.
        - Richtlijn is 1 keer per week posten en maximaal 2 posts per week.
        - [verweerder] filtert zelf op bovengenoemde punten, maar anderen mogen hem daarop aanspreken, zoals zijn direct leidinggevende.
      
    
    
      1.22.
      Op 23 maart 2021 heeft de heer [naam 13] (verder: [naam 13] ), destijds teammanager en direct leidinggevende van [verweerder] , een gesprek gevoerd met [verweerder] over twee door hem geplaatste TamTam berichten op 10 maart 2021 en 15 maart 2021. [naam 13] heeft in dit gesprek aan [verweerder] meegedeeld dat hij de gemaakte afspraken niet heeft nageleefd. Het bericht van 10 maart 2021, waarin [verweerder] de keuzes met betrekking tot de intervisie voor Leerplicht ter discussie stelt, heeft [verweerder] geplaatst zonder eerst naar [naam 13] te komen en zonder feiten te checken. Ook de Open brief aan de scholen van 15 maart 2021 heeft [verweerder] geplaatst zonder eerst [naam 13] te benaderen en in strijd met de door hen gemaakte afspraak.
    
    
      1.23.
      In een reactie op het aan hem gestuurde verslag van het gesprek van 23 maart 2021 heeft [verweerder] laten weten dat zijn berichten constructief zijn en dat [naam 13] door het vooraf inzien van zijn teksten deze wil filteren op voor hem en het MT onwelgevallige meningen. Volgens [verweerder] is dat een beperking op van de vrijheid van meningsuiting.
    
    
      1.24.
      Bij e-mail van 23 juni 2021 heeft [verweerder] een klacht ingediend bij [naam 8] over [naam 13] . [verweerder] heeft vervolgens per e-mail aan alle senior leerplichtambtenaren laten weten dat hij een klacht heeft ingediend over [naam 13] en dat die klacht ziet op zaken als machtsmisbruik, ongewenst gedrag en een autoritaire en directieve stijl van leidinggeven. 
    
    
      1.25.
      Vervolgens heeft [naam 8] [verweerder] op 28 juni 2021 met onmiddellijke ingang geschorst met behoud van salaris.
    
    
      1.26.
      De klacht van [verweerder] over [naam 13] is door de directeur OJZ op basis van het door [naam 3] uitgebrachte advies ongegrond verklaard.
    
    
      1.27.
      Vervolgens heeft tussen [verweerder] en [naam 13] en tussen [verweerder] en [naam 8] mediation plaatsgevonden. Deze mediationtrajecten zijn onsuccesvol afgesloten.
    
    
      1.28.
      Op 15 december 2021 is de schorsing omgezet in vrijstelling van werk.
    
    
      1.29.
      
        Op 1 april 2022 hebben partijen een herplaatsingsovereenkomst gesloten. Hierin is, onder meer, het volgende vermeld:
        
          “(…) 
        
        - Werkgever aan Werknemer te kennen heeft gegeven te willen komen tot herplaatsing binnen de gemeente Amsterdam, nu er tussen partijen sprake is van een verschil van inzicht over de uitvoering van de werkzaamheden, welk verschil van inzicht niet oplosbaar is gebleken en een vruchtbare samenwerking bij de afdeling Leerplicht in de toekomst in de weg staat;
      
      
      
        - als gevolg van de verstoorde arbeidsrelatie terugkeer bij leerplicht niet mogelijk is en Werkgever daarom Werknemer een redelijke termijn gunt om een voor hem geschikte andere functie te vinden binnen de gemeente Amsterdam in begeleiding en samenwerking met het Carrièrecentrum. Hiertoe gaat de Werknemer vrijwillig een op maat gemaakt herplaatsingstraject in. (…)
      
      
    
  
  
    Artikel 2 Termijn herplaatsingstraject
    
    
      
        Het herplaatsingstraject gaat in op 28 februari 2022 en eindigt op 1 november 2023 of zoveel eerder wanneer Werknemer op een passende functie is geplaatst en hij deze nieuwe functie ondubbelzinnig heeft aanvaard.
      
    
    
    
      
        (…)
      
    
    
      3.11
      
        Partijen respecteren de afspraken, die gemaakt zijn tussen de directeur OJZ en de OC. Hieruit volgt dat Werknemer niet het woord voert over onderwerpen, die de Afdeling Leerplicht betreffen. Indien Werknemer gedurende het herplaatsingstraject op een andere afdeling van OJZ wordt geplaatst, geldt dezelfde afspraak voor die andere afdeling. (…)”
      
    
    
      1.30.
      
        Op 28 september 2022 hebben de heer [naam 14] (verder: [naam 14] ), casemanager, en [verweerder] een gesprek gehad. Bij e-mail van 29 september 2022 heeft [naam 14] het volgende aan [verweerder] geschreven:
        
          “(…) Gisteren hebben we elkaar gesproken. Hierbij de afspraken die we gemaakt hebben op de mail.
        
      
      
      
        
          Als gevolg van een verstoorde arbeidsrelatie is een herplaatsingsovereenkomst overeengekomen.
        
        
          Je bent niet langer werkzaam bij Leerplicht en dus ook niet bij de Afdeling Onderwijs. O.a. door deelname aan afdelingsactiviteiten zoek je de grenzen van de overeenkomst op. De grenzen hierin willen we duidelijk aangeven. Concreet betekent dit:
        
         Niet meer aanwezig zijn bij bijeenkomsten van leerplicht en / of de afdeling onderwijs
         Geen werkplekken opzoeken naast leerplicht collega’s
         Niet meer aanwezig zijn op activiteiten waar leerplicht Amsterdam aan deelneemt. (…)”
      
    
    
      1.31.
      
        Bij e-mail van 4 oktober 2022 heeft [verweerder] , onder meer, als volgt op de mail van [naam 14] gereageerd:
        
          “(…) 
        
         We hebben geen afspraken gemaakt, het waren mededelingen.
         Ik ben vrijgesteld van werkzaamheden als leerplichtambtenaar, maar nog wel degelijk medewerker van de Afdeling Leerplicht. (…)
         De verstoorde arbeidsrelatie heeft betrekking op leerplicht, niet op de afdeling Onderwijs.
         Als gekozen lid van de OC OJZ dien ik twee belangen: het belang van de onderneming en het belang van de medewerkers werkzaam binnen OJZ. (…) Als OC lid moet ik onbelemmerd mijn vertegenwoordigend werk kunnen doen door ook aanwezig te zijn op activiteiten en bijeenkomsten van OJZ. (…)
         Ook al ben ik vrijgesteld van werkzaamheden als lpa is het wenselijk en noodzakelijk mijn kennis en netwerk te onderhouden, dat kan bijv. door bijeenkomsten van Ingrado bij te wonen op persoonlijke titel. (…)”
      
    
    
      1.32.
      
        [verweerder] is met ingang van 1 november 2022 voor een jaar gedetacheerd als medewerker handhaving F bij de afdeling Veiligheid, team meldpunt zorg en overlast.
    
    
      1.33.
      Op 30 juni 2023 heeft [verweerder] een officiële waarschuwing ontvangen omdat hij in strijd met de gemaakte afspraken op 7 juni 2021 een bericht op TamTam had geplaatst over thuisonderwijs en aanwezig was op een rayondag van Ingrado waarbij een groot deel van de Leerplichtorganisatie aanwezig was.
    
    
      1.34.
      
        Op 26 september 2023 heeft een evaluatie plaatsgevonden van de tijdelijke inzet van [verweerder] bij de afdeling Veiligheid. In het door de heer [naam 15] , manager Veiligheid, bestuur en organisatie, opgestelde verslag staan de volgende verbeterpunten voor [verweerder] :
        
          “(…)
        
         Meer openheid, zowel zakelijk als persoonlijk. We hebben je als redelijk gesloten ervaren. (…)
         Er volledig voor gaan, nu leek je nog met één been bij OJZ te zitten. (…)
         Meer afstemming en bespreken casuïstiek met collega’s en coördinator. (…)
         Opschalen als zaken stagneren in de uitvoering of in de samenwerking met ketenpartners. (…)”
      
    
    
      1.35.
      Op 12 oktober 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden met [verweerder] over de vervolgstappen na afloop van de detachering. Aan [verweerder] is een verlenging van de detachering aangeboden met een verbetertraject. Dit is door [verweerder] niet geaccepteerd. Vervolgens is aan [verweerder] meegedeeld dat er dan twee opties zijn: een vaststellingsovereenkomst of ontbinding via de kantonrechter.
    
    
      1.36.
      Op 22 januari 2024 heeft [verweerder] een kort geding procedure aanhangig gemaakt en wedertewerkstelling in zijn functie van leerplichtambtenaar gevorderd.
    
    
      1.37.
      Bij vonnis van 19 februari 2024 heeft de kantonrechter de vordering tot wedertewerkstelling afgewezen.
      
      
      
    
  
  
    Verzoek
    
    2. De gemeente Amsterdam verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a Burgerlijk Wetboek (BW) op de kortst mogelijke termijn te ontbinden primair op grond van verwijtbaar handelen, subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair op grond van disfunctioneren en meest subsidiair op grond van een combinatie van die omstandigheden, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van het geding.
    3. Ter onderbouwing daarvan stelt de gemeente Amsterdam - kort gezegd - dat [verweerder] zich bij herhaling en ondanks hierop vaak te zijn aangesproken schuldig heeft gemaakt aan ontoelaatbaar gedrag. [verweerder] heeft berichten op TamTam geplaatst waarin hij een negatief beeld over collega’s en leidinggevenden neerzet, aangeeft dat een bepaald team niet deugt en gemaakte beleidskeuzes ter discussie stelt, zonder dat hij dit rechtstreeks met de bewuste medewerkers heeft opgenomen. Verder heeft [verweerder] (vertrouwelijke) e-mails doorgestuurd aan allerlei mensen die met de kwestie niets te maken hebben. Ook heeft [verweerder] een ongegrond bevonden klacht tegen zijn leidinggevende met diverse collega’s gedeeld. [verweerder] is gemaakte afspraken over zijn toon en manier van communiceren keer op keer niet nagekomen. Alle aan hem gegeven waarschuwingen, mediationtrajecten en gesprekken met [verweerder] hebben niet tot een aanpassing in zijn houding en gedrag geleid, zodat uiteindelijk het beëindigen van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk is.  
  
  
    Verweer en tegenverzoek
    4. [verweerder] voert verweer. Allereerst voert [verweerder] aan dat sprake is van een opzegverbod omdat het ontbindingsverzoek verband houdt met zijn OC lidmaatschap. Daarnaast voert [verweerder] aan dat zijn ontslag een te vergaande inbreuk is op zijn vrijheid van meningsuiting. De uitingen van [verweerder] zijn altijd intern en inhoudelijk geweest. Duidelijk is dat de gemeente Amsterdam niet gediend is van kritische werknemers zoals [verweerder] . 
    5. Ook is geen sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] betwist dat hij verwijtbaar heeft gehandeld. De door hem geplaatste berichten op TamTam zijn niet van zodanige aard dat sprake is van verwijtbaar handelen. Verder begrijpt [verweerder] dat [naam 13] het vervelend vond dat hij zijn collega’s heeft geïnformeerd over zijn klacht, maar ook dat is niet verwijtbaar. Ten aanzien van het niet nakomen van redelijke instructies is het voor [verweerder] in het geheel niet duidelijk waarop wordt gedoeld. Voor zover het gaat om gemaakte afspraken, is [verweerder] deze altijd nagekomen. Volgens [verweerder] is ook geen sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. De twee leidinggevenden waarmee een verstoorde arbeidsverhouding zou bestaan werken niet meer bij de gemeente Amsterdam. Verder bestrijdt [verweerder] dat niet met hem zou kunnen worden samengewerkt. Er is geen sprake van disfunctioneren. Niet ter discussie staat dat [verweerder] een goede leerplichtambtenaar is. Daarbij komt dat geen verbetertraject is doorlopen met [verweerder] . Ten slotte voert [verweerder] aan dat slecht onderbouwde gronden niet voldoende zijn voor een voldragen combinatiegrond.
    6. [verweerder] verzoekt de gemeente Amsterdam te veroordelen hem toe te laten tot zijn functie van leerplichtambtenaar op straffe van een dwangsom.
    7. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] de gemeente Amsterdam te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW en een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW. Tot slot verzoekt [verweerder] de gemeente Amsterdam te veroordelen in de proceskosten. 
  
  
    Beoordeling
    8. Allereerst wordt vastgesteld dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] op het moment van het indienen van het ontbindingsverzoek lid was van een onderdeelcommissie van de ondernemingsraad. Ondanks het bestaan van dit opzegverbod kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 aanhef en onder a BW). Beoordeeld moet worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer het OC lidmaatschap wordt ‘weggedacht’.
    
    9. Volgens [verweerder] kan het ontbindingsverzoek niet los worden gezien van zijn OC lidmaatschap. Zijn kritische houding als OC lid kan immers niet losstaan van een kritische houding als werknemer van de gemeente Amsterdam. Hij is een en dezelfde persoon. Hij moet zich als OC lid profileren en in contact blijven met zijn achterban. Dat doet hij door onder meer berichten op TamTam te plaatsen. 
    
    10. De kantonrechter is van oordeel dat de verwijten die de gemeente Amsterdam aan haar verzoek ten grondslag legt – kort gezegd – niet zien op [verweerder] als kritisch OC lid of zijn inhoudelijke werkzaamheden voor de OC, maar juist zien op de stijl van zijn communicatie en het niet volgen van redelijke instructies in zijn functie als leerplichtambtenaar. Het ontbindingsverzoek houdt dus geen verband met het OC lidmaatschap van [verweerder] , zodat het opzegverbod ook niet in de weg staat aan een eventuele ontbinding.
    
    
      11. Uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met i BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      11. De gemeente Amsterdam heeft haar verzoek primair gebaseerd op verwijtbaar handelen van [verweerder] , de zogenoemde e-grond. De e-grond houdt in dat sprake moet zijn van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      11. Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een voldragen e-grond en moet de arbeidsovereenkomst op grond daarvan worden ontbonden. Daartoe wordt het volgende overwogen.
      11. Uit de door partijen overgelegde stukken en de daarop gegeven toelichting blijkt in voldoende mate dat [verweerder] keer op keer op een ontoelaatbare wijze zijn collega’s en leidinggevenden bekritiseert. Anders dan [verweerder] meent, is ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet een te vergaande inbreuk op zijn vrijheid van meningsuiting. Vanzelfsprekend komt hem dit recht toe. De gemeente Amsterdam heeft ook herhaaldelijk benadrukt dat zij kritiek van werknemers op prijs stelt, maar het gaat de gemeente Amsterdam om de manier waarop [verweerder] zich bij de uitoefening van zijn functie uitlaat en communiceert. Naar het oordeel van de kantonrechter kan niet van de gemeente Amsterdam worden verwacht dat zij het handelen van [verweerder] , zoals het bekritiseren van collega’s en leidinggevenden in de vorm van het plaatsen van berichten op TamTam of het sturen van e-mails met meerdere collega’s in de cc in plaats van het rechtstreeks contact opnemen met de betreffende medewerkers en het niet verifiëren van informatie, accepteert.
      11. Van belang is verder dat de gemeente Amsterdam [verweerder] veelvuldig heeft aangesproken op zijn gedrag en gewaarschuwd, verschillende malen coaching heeft aangeboden en drie keer mediation heeft ingezet, maar [verweerder] desondanks geen verbetering heeft laten zien in zijn houding en gedrag zoals onder meer blijkt uit de op 3 juni 2019, 5 oktober 2020, 10 en 15 maart 2021 (zie 1.9, 1.17 en 1.22) door [verweerder] geplaatste berichten op TamTam. Van enige zelfreflectie en bereidheid tot het aanpassen van zijn handelen is ook niet gebleken. De gemeente Amsterdam heeft dit alles terecht als ontoelaatbaar gedrag aangemerkt. Dat partijen in 2022 een herplaatsingsovereenkomst zijn overeengekomen vanwege de ontstane verstoorde arbeidsrelatie is naar het oordeel van de kantonrechter gelet op het voorgaande volledig aan het gedrag van [verweerder] te wijten. [verweerder] heeft aangevoerd dat de gebeurtenissen die de gemeente Amsterdam aan haar verzoek ten grondslag legt meer dan een jaar oud zijn en de gemeente Amsterdam dus blijkbaar van mening is dat het verwijtbaar handelen niet zo ernstig is dat van haar niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, te meer omdat zij [verweerder] nog wilde behouden voor de organisatie. Dit verweer gaat niet op. Uit de overgelegde correspondentie is voldoende gebleken dat [verweerder] ook tijdens het herplaatsingstraject zijn handelswijze niet heeft aangepast. Zo weigerde hij gevolg te geven aan de instructie van de gemeente Amsterdam om afstand te nemen van de afdeling leerplicht en heeft hij in strijd met de gemaakte afspraken op 7 juni 2023 een bericht op TamTam geplaatst over thuisonderwijs en was hij aanwezig op een rayondag van Ingrado waarbij een groot deel van de Leerplichtorganisatie aanwezig was (zie 1.33). Volgens [verweerder] waren de instructies van de gemeente Amsterdam niet redelijk omdat daarmee zijn medezeggenschapswerk op ontoelaatbare wijze werd ingeperkt. Dit heeft de gemeente Amsterdam voldoende weersproken waarbij zij heeft toegelicht dat TamTam niet bedoeld is als communicatiekanaal voor OC leden en er geen koppeling bestaat tussen [verweerder] als OC lid en de door hem bezochte bijeenkomsten. [verweerder] is ook blijven volharden in zijn stelling dat hij (vrijwel) helemaal niets fout heeft gedaan.
      11. De hiervoor genoemde feiten en omstandigheden leveren, in onderling verband en in samenhang gezien, en gelet op het herhalende karakter verwijtbaar handelen op van [verweerder] . Dit handelen van [verweerder] is ook zodanig dat van de gemeente Amsterdam in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De gemeente Amsterdam heeft bijzonder veel geduld gehad en zich steeds opnieuw ingespannen om een werkbare situatie met [verweerder] te creëren. De grenzen aan wat een werkgever moet dulden van een werknemer zijn in dit geval bereikt. Herplaatsing van [verweerder] ligt niet in de rede, omdat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] . Daar komt nog bij dat de gemeente Amsterdam [verweerder] gedurende een (lang) herplaatsingstraject heeft trachten te herplaatsen op een andere afdeling. [verweerder] heeft deze mogelijkheid tot herplaatsing, nadat hem een verlenging van de detachering in de beoogde functie met verbetertraject was aangeboden, echter zelf van de hand gewezen. 
      11. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de gemeente Amsterdam zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a BW zal worden ontbonden met ingang van 1 juli 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van een maand. 
      11. De kantonrechter ziet geen reden om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, zonder rekening te houden met de opzegtermijn, zoals de gemeente Amsterdam heeft verzocht. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel b BW kan het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald op een eerder tijdstip dan 1 juli 2024, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . Hiervoor is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden wegens verwijtbaar handelen van [verweerder] , maar daarmee is dat handelen nog niet als ernstig verwijtbaar te kwalificeren. De lat voor het laatste ligt hoog. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan blijkens de wetsgeschiedenis onder meer sprake zijn in de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd (Memorie van Toelichting Tweede Kamer, vergaderjaar 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 40). De handelwijze en het ondanks herhaalde waarschuwing niet verbeteren daarvan van [verweerder] is, zoals overwogen, kwalijk te noemen en hij had beter moeten weten, maar zijn handelen is niet van dien aard dat dit als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.
      11. Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] , zal de door [verweerder] verzochte transitievergoeding op basis van artikel 7:673 BW worden toegekend. Uit de door gemeente Amsterdam overgelegde loonstrook van [verweerder] leidt de kantonrechter af dat het maandinkomen inclusief IKB € 4.944,25 bedraagt. De kantonrechter komt aan de hand hiervan op een transitievergoeding van € 35.062,40 bruto bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2024. De gemeente Amsterdam zal dan veroordeeld worden tot betaling van genoemde transitievergoeding. 
      11. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor, zoals al volgt uit hetgeen hiervoor is overwogen.
      11. Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft de gemeente Amsterdam geen gelegenheid krijgen het verzoek in te trekken.
      11. Het verzoek tot wedertewerkstelling wordt afgewezen omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
      11. De proceskosten worden, gelet op artikel 3.2 van de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz, gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. 
    
    
  
  
    BESLISSING
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2024;
      
    
    
      veroordeelt de gemeente Amsterdam tot betaling aan [verweerder] van een transitievergoeding van € 35.062,40 bruto;
    
    
      bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen;
      
    
    
      verklaart de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. A. Sissing, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 21 mei 2024 in tegenwoordigheid van de griffier.
      
      
      
      
        51447