ECLI:NL:RBDHA:2025:27705, Rechtbank Den Haag, 24-12-2025, C/09/694542 / KG ZA 25-1123
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2025-12-24 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Kort geding. Arbeidsrecht. Vordering tot wedertewerkstelling afgewezen.

Rechtbank den haag
    
    
      Team handel - voorzieningenrechter
    
    
    
      zaak- / rolnummer: C/09/694542 / KG ZA 25-1123
    
    
    
      
        Vonnis in kort geding van 24 december 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [eiser] te [woonplaats] ,
      eiser,
      advocaat mr. R.K. Torn te Amsterdam,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [gedaagde] B.V. te [vestigingsplaats] ,
      gedaagde,
      advocaat mr. E. van der Meulen te Amsterdam.
    
    
    
      Partijen worden hierna ‘ [eiser] ’ en ‘ [gedaagde] ’ genoemd.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      
        Het verloop van de procedure blijkt uit:
        -	de dagvaarding van 19 november 2025, met producties 1 tot en met 10;
        -	de brief van [gedaagde] van 9 december 2025, met producties 1 tot en met 4;
        -	de aanvullende producties 11 en 12 van [eiser] .
      
      
    
    
      1.2.
      Op 11 december 2025 is de mondelinge behandeling in deze zaak gehouden. Partijen hebben hun standpunten toegelicht, mede aan de hand van een pleitnota. Tijdens de zitting is vonnis bepaald op vandaag.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      Op grond van de stukken op grond van wat er tijdens de zitting is besproken, wordt in dit geding van het volgende uitgegaan. 
    
    
    
      2.1.
      
        [gedaagde] exploiteert hotels in [plaats 1] , [plaats 2] , [plaats 3] en [plaats 4] . 
      
    
    
      2.2.
      
        [eiser] is sinds 1 mei 2023 bij [gedaagde] in dienst in de functie van Operations Director. In die functie is [eiser] verantwoordelijk voor alle operationele zaken van de vier hotels van [gedaagde] . Hij rapporteert rechtstreeks aan de CEO, de heer [CEO] (hierna: [CEO] ). [eiser] werkt het grootste deel van zijn tijd in het hotel van [gedaagde] in [plaats 1] en hij heeft zes direct reports, zes personen die direct aan hem rapporteren.
      
    
    
      2.3.
      
        Op 25 september 2025 heeft de HR-afdeling van [gedaagde] de volgende melding ontvangen van een voormalig medewerker:
        “I am writing as a former employee to raise a concern I feel is important to bring to your attention, even after my departure from the company. During my time at [hotel 1] , I observed a recurring and serious issue related tot the management style of [eiser] .
      
      
      
        While I was not personally targeted or directly affected, I had many conversations with colleagues who shared how deeply impacted they were by [eiser] ’s behavior. Numerous individuals described feeling emotionally and mentally exhausted as a result of interactions with him. Some felt undermined or dismissed in their work, while others expressed high levels of stress, anxiety, and, in some cases, burnout. Several people confided that the work environment under his management felt unsustainable and psychologically unsafe.
      
      
      
        I understand that feedback of this nature is sensitive, especially coming from someone who is no longer with the organization. However, I strongly believe that raising these concerns is the right thing to do. The mental health and well-being of employees is not only a moral imperative but also critical to the success and integrity of any workplace. I fear that, if left unaddressed, this situation could continue to harm others or contribute to further staff turnover.
      
      
      
        My intention in sharing this is not to cast blame, but to support a healthier, more respectful, and sustainable work environment for those who remain.
      
      
      
        Thank you for your time and for taking this matter seriously. I am available if you wish to discuss anything further or would like more detail about the feedback I received during my time here.”
      
      
    
    
      2.4.
      Naar aanleiding van deze melding heeft op 6 oktober 2025 een gesprek plaatsgevonden tussen [eiser] , [CEO] en HR Manager mevrouw [HR Manager] (hierna: [HR Manager] ). In dat gesprek heeft [eiser] aangegeven dat hij zich niet in de inhoud van de melding herkent. 
      
    
    
      2.5.
      Op 7 oktober 2025 heeft [CEO] aan [eiser] bericht dat [gedaagde] een intern onderzoek start naar de wijze van leidinggeven van [eiser] . Daarbij heeft [CEO] eveneens bericht dat het onderzoek wordt uitgevoerd door leden van de zogenoemde ‘Complaints Commissie’ (hierna: de klachtencommissie) – bestaande uit hemzelf, [HR Manager] en mevrouw [naam] –, dat de klachtencommissie verschillende teamleden zal spreken en dat deze gesprekken vertrouwelijk zijn. Tot slot heeft [CEO] meegedeeld dat het doel van het onderzoek is om zorgvuldig en objectief vast te stellen of er wat speelt, zodat afhankelijk van de bevindingen, passende vervolgstappen kunnen worden bepaald.
      
    
    
      2.6.
      Vervolgens heeft de klachtencommissie gesprekken gevoerd met twaalf medewerkers van [gedaagde] . Op 25 oktober 2025 heeft [CEO] [eiser] per e-mail laten weten dat hij op 29 oktober 2025 met hem wil spreken over de voorlopige bevindingen en dat [eiser] tot dat gesprek is vrijgesteld van zijn werk, met behoud van loon.
      
    
    
      2.7.
      Op 29 oktober 2025 heeft dit gesprek plaatsgevonden, waarbij de leden van de klachtencommissie, [eiser] en zijn advocaat aanwezig waren. [eiser] is in de gelegenheid gesteld om zijn visie te geven naar aanleiding van de bevindingen van de klachtencommissie. Twee dagen later heeft [gedaagde] een verslag van dit gesprek aan [eiser] gestuurd, alsmede de geanonimiseerde verslagen van de gesprekken met medewerkers die zijn gevoerd in het kader van het onderzoek.
      
    
    
      2.8.
      Op 3 november 2025 heeft [gedaagde] het onderzoeksrapport van de klachtencommissie (hierna: het onderzoeksrapport) aan [eiser] gestuurd. In het onderzoeksrapport staat onder andere het volgende vermeld:
      
      
        “(…)
        Het onderzoek is uitgevoerd door de commissie. In totaal zijn twaalf (12) medewerkers gesproken, afkomstig uit verschillende onderdelen van de organisatie. Alle gesprekken zijn op vertrouwelijke en anonieme basis gevoerd. Daarnaast is [eiser] op 29 oktober 2025 in de gelegenheid gesteld om zijn visie te geven tijdens een wederhoorgesprek.
        (…)
        
          3. Samenvattende analyse
        
        Het onderzoek laat zien dat de combinatie van hoge betrokkenheid, nauwe aansturing en wisselende communicatie heeft geleid tot een gespannen werkomgeving. Medewerkers ervaren hierdoor minder ruimte en veiligheid om zich uit te spreken. De bevindingen wijzen op een verstoring in de werkrelatie tussen [eiser] , zijn team en de bredere organisatie. De beschreven werkomgeving voldoet niet aan de norm van veiligheid en vertrouwen die [hotel 1] als werkgever wil waarborgen.
      
      
      
        Tijdens het wederhoor op 29 oktober 2025 gaf [eiser] aan zich niet te herkennen in dit beeld en vragen te hebben over de anonieme aard van de verklaringen. Hoewel hij aangaf bereid te zijn om met betrokkenen in gesprek te gaan, blijven de onderliggende zorgen over samenwerking en communicatie bestaan.
      
      
    
  
  
    
      4Conclusie
    De commissie concludeert dat er sprake is van een ernstig verstoorde werkrelatie en dat het vertrouwen tussen [eiser] en de organisatie wezenlijk is beschadigd. De aard en omvang van de signalen maken dat een onmiddellijke terugkeer in de eerdere functie als Operations Director niet verantwoord wordt geacht.
    
  
  
    
      5Aanbevolen vervolgstappen
    
      Om herstel van vertrouwen en samenwerking mogelijk te maken, worden de volgende stappen aanbevolen:
      • [eiser] keert vooralsnog niet terug in de rol van Operations Director voor alle hotels;
      • Voor de komende periode zal hij werkzaamheden verrichten binnen [hotel 2] te [plaats 2] , in de functie van Assistant Hotel Manager, om op operationeel niveau bij te dragen en afstand te nemen van de eerdere werkomgeving;
      • Deelname aan een traject van mediation onder begeleiding van een onafhankelijke mediator, gericht op herstel van vertrouwen en samenwerking;
      • Het volgen van een ‘anger management’ en leiderschapsontwikkelingsprogramma, ter ondersteuning van persoonlijk en professioneel herstel;
      • Na succesvolle afronding van deze trajecten zal in overleg met de directie worden beoordeeld of en onder welke voorwaarden hervatting van de functie als Operations Director mogelijk is.
    
    
  
  
    
      6Slotopmerking
    Dit rapport bevat het advies van de commissie op basis van de melding, de gevoerde gesprekken en bevindingen.
    
    
      Deze aanbevelingen zijn bedoeld als constructieve stap richting herstel en duurzame  samenwerking. Het doel is om zowel [eiser] als de organisatie in staat te stellen te werken aan een veilige, respectvolle en professionele werkcultuur, waarin leiderschap, vertrouwen en communicatie weer in balans kunnen komen.
    
    
    
      De verdere besluitvorming over de opvolging van dit advies ligt bij de directie van [gedaagde] B.V..”
    
    
    
      2.9.
      Bij e-mail van 6 november 2025 heeft [eiser] via zijn advocaat op het onderzoeksrapport gereageerd. [eiser] heeft daarin onder andere naar voren gebracht dat de klachtencommissie geen enkele concrete overtreding heeft vastgesteld, dat hij de vrijstelling van werk niet gerechtvaardigd acht en dat deze op korte termijn moet worden beëindigd. Ook heeft [eiser] aangegeven dat indien [gedaagde] eerst nog een of twee gesprekken met betrokkenen wenst te plannen, [eiser] daartoe bereid is en ook bereid is om tijdens die korte tussenperiode nog even thuis te blijven, maar dat dit niet te lang mag duren.
      
    
    
      2.10.
      Bij brief van 11 november 2025 heeft het bestuur van [gedaagde] aan [eiser] bericht dat het vertrouwen van het bestuur in hem als leidinggevende binnen [gedaagde] ernstig is beschadigd en dat zij het advies van de klachtencommissie overneemt in die zin dat zij van oordeel is dat [eiser] niet de gebruikelijke werkzaamheden kan uitvoeren en op locatie in [plaats 1] aanwezig kan zijn. Het bestuur heeft verder aangegeven dat zij verwacht dat [eiser] gaat meewerken aan vertrouwensherstel en aan de slag gaat met het reguleren van zijn emoties op de werkvloer. In dat kader heeft [gedaagde] een traject beschreven, waarbij [eiser] (i) gedurende ten minste de komende acht weken andere werkzaamheden verricht en (ii) deelneemt aan een mediation traject, gericht op herstel van vertrouwen en samenwerking en een emotieregulatie cursus of -programma. Als alternatief heeft [gedaagde] aangegeven open te staan voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
      
    
    
      2.11.
      Vervolgens heeft [eiser] een concept-kortgedingdagvaarding aan [gedaagde] gestuurd en dat heeft tot verdere correspondentie tussen de advocaten van partijen geleid. Partijen hebben echter geen minnelijke oplossing weten te bereiken.
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      
        [eiser] vordert – zakelijk weergegeven – dat de voorzieningenrechter [gedaagde] veroordeelt om zijn non-actiefstelling op te heffen, hem weer volledig in staat te stellen om zijn werkzaamheden als Operations Director te verrichten en hem weer toegang te verlenen tot het hotelpand van [gedaagde] in [plaats 1] , op straffe van verbeurte van een dwangsom en met veroordeling van [gedaagde] in de proceskosten.
      
    
    
      3.2.
      
        [eiser] legt aan zijn vordering ten grondslag dat, kort samengevat, [gedaagde] in strijd handelt met het goed werkgeverschap zoals vastgelegd in artikel 7:611 BW. Voor de non-actiefstelling van [eiser] bestaat geen enkele rechtvaardiging. Volgens [eiser] is de non-actiefstelling erg beschadigend voor zijn reputatie en goede naam: collega’s en zakelijke relaties krijgen hierdoor ten onrechte de indruk dat hij iets misdaan zou hebben, terwijl dat niet het geval is. [eiser] heeft in de afgelopen periode veel positieve feedback ontvangen. Ook krijgt hij van zijn direct reports te horen dat ze hem missen en hem vragen wanneer hij weer terugkomt: zij voelen zich geen van allen onveilig. Het is belangrijk dat hij weer snel aan de slag kan, zodat voor iedereen duidelijk is dat hij feitelijk niets misdaan heeft, aldus [eiser] .
      
    
    
      3.3.
      
        [gedaagde] voert verweer, dat hierna, voor zover nodig, zal worden besproken.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling van het geschil
    
    
      
        Spoedeisend belang en toetsingsmaatstaf in kort geding
      
    
    
    
      4.1.
      De vordering van [eiser] kan alleen worden toegewezen als hij daarbij een spoedeisend belang heeft. Dat is het geval, omdat het gaat om een vordering tot wedertewerkstelling. Een spoedeisend belang is inherent aan zo’n vordering.
      
    
    
      4.2.
      In dit kort geding, waarin in spoedeisende gevallen een ordemaatregel kan worden getroffen, moet onder meer worden beoordeeld hoe aannemelijk het is dat de vordering van [eiser] in een bodemprocedure zal worden toegewezen. De voorzieningenrechter moet beoordelen of op basis van de door partijen aangevoerde feiten en omstandigheden de vordering van [eiser] in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft dat, vooruitlopend daarop, toewijzing in kort geding gerechtvaardigd is. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering door bijvoorbeeld het horen van getuigen is in dit kort geding geen plaats. Dat moet gebeuren in een eventuele bodemprocedure. De beoordeling in dit kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen.
      
      
        
          De vordering tot wedertewerkstelling wordt afgewezen
        
      
      
    
    
      4.3.
      De vraag die voorligt is of [gedaagde] [eiser] weer moet toelaten tot het verrichten van zijn werkzaamheden. De vordering van een werknemer tot wedertewerkstelling moet worden getoetst aan de norm van goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW. Het antwoord op de vraag of een werkgever verplicht is een werknemer in staat te stellen de overeengekomen arbeid te verrichten is afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval. In het algemeen geldt dat een non-actiefstelling of een vrijstelling van werkzaamheden tegen de zin van de werknemer een zeer ingrijpende maatregel is die voor werknemers vaak een diffamerend karakter heeft. Voor een dergelijke ingrijpende maatregel moet sprake zijn van een redelijke en zwaarwegende grond, gelet op het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om de overeengekomen arbeid te kunnen blijven verrichten.
      
    
    
      4.4.
      Naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter heeft [gedaagde] een redelijke en voldoende zwaarwegende grond bij non-actiefstelling van [eiser] en weegt het belang van [gedaagde] op dit moment zwaarder dan het belang van [eiser] om weer als Operations Director tot zijn oude functie te worden toegelaten. De voorzieningenrechter licht dat oordeel als volgt toe.
      
    
    
      4.5.
      Om te beginnen heeft [gedaagde] voldoende aannemelijk gemaakt dat er vanuit haar organisatie klachten zijn over de manier van leidinggeven van [eiser] . Naar aanleiding van de melding op 25 september 2025 heeft [gedaagde] een intern onderzoek laten uitvoeren door de klachtencommissie. In het onderzoeksrapport stelt de klachtencommissie vast dat de combinatie van hoge betrokkenheid, nauwe aansturing en wisselende communicatie heeft geleid tot een gespannen werkomgeving en dat medewerkers minder ruimte en veiligheid ervaren om zich uit te spreken. Volgens de klachtencommissie wijzen de bevindingen op een verstoring in de werkrelatie tussen [eiser] , zijn team en de bredere organisatie. Deze conclusie vindt naar voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter voldoende steun in de twaalf geanonimiseerde verklaringen die ten grondslag liggen aan het onderzoeksrapport.
      
    
    
      4.6.
      
        [eiser] heeft tegen de bevindingen van de klachtencommissie ingebracht dat de verklaringen die aan het onderzoeksrapport ten grondslag liggen zijn geanonimiseerd en daarin geen concrete gebeurtenissen worden genoemd, zodat hij zich daar niet adequaat tegen kan verweren en daarop ook niet kan reflecteren. Dat argument kan hem niet baten. Hoewel de voorzieningenrechter zich kan voorstellen dat het lastig is om te worden geconfronteerd met anonieme verklaringen, neemt dat niet weg dat uit de talrijke verklaringen een consistent beeld naar voren komt over de manier van communiceren en aansturing van [eiser] , waarop zelfreflectie – ook in meer algemene zin – mogelijk is en ook van  [eiser] mag worden verwacht, zeker nu hij een functie als leidinggevende bekleedt. Daarnaast bepaalt paragraaf 2.4 van het ‘Employee Handbook’ (hierna: het handboek) dat [gedaagde] tijdens de klachtenprocedure de vertrouwelijkheid handhaaft voor zover praktisch uitvoerbaar en passend is onder de omstandigheden, om zo de privacy van de betrokkenen te beschermen. Naar het oordeel van de voorzieningenrechter heeft [gedaagde] genoegzaam toegelicht waarom zij ervoor heeft gekozen om de verklaringen te anonimiseren. Volgens [gedaagde] waren de betreffende medewerkers alleen bereid om hun verhaal te doen als dat anoniem was en dat acht de voorzieningenrechter, zeker gelet op de mogelijkheid dat [eiser] weer terugkeert als leidinggevende, niet onbegrijpelijk. 
      
    
    
      4.7.
      Daar komt nog bij dat niet kan worden gezegd dat het verslag van de gesprekken met de twaalf medewerkers alleen abstracte conclusies bevat, maar dat daarin ook verklaringen staan die nog zo concreet als mogelijk zijn om niet herleid te kunnen worden tot een bepaalde medewerker. Dit blijkt uit de volgende voorbeelden:
      
      
        “The employee stated that they had witnessed several incidents involving other colleagues—including hosts and members of the leadership team—who were yelled at during meetings or in front of others”,
      
      
      
        “The employee stated that, while they have not personally experienced any issues with the manager’s communication style, they did witness one incident in which a heated argument occurred between the manager and a host on the work floor. The exchange was described as very loud and took place in front of guests and other employees, which drew attention from nearby staff.”,
      
      
      
        “De medewerker heeft twee recente gedragsvoorbeelden met leveranciers benoemd wat volgens hem “niet past bij onze organisatie”. Eén van de leveranciers heeft aangegeven niet meer direct met de betrokken leidinggevende te willen werken.”,
      
      
      
        “De medewerker gaf aan dat hij/zij regelmatig in vergaderingen ‘voor schut’ werd gezet als iets niet naar verwachting was voorbereid. De medewerker zei hierover dat hij/zij ‘een paar keer huilend uit een meeting kwam’ (quote).”,
        “De medewerker noemde dat er af en toe op een negatieve manier over andere collega’s werd gesproken, ook in aanwezigheid van anderen. Termen als ‘rotte appels’ werden volgens hem/haar gebruikt.”
      
      
    
    
      4.8.
      
        [eiser] heeft erop gewezen dat hij door zijn direct reports positief is beoordeeld. Het gegeven dat [eiser] (niet anoniem) positief is beoordeeld door ondergeschikten, neemt de ernst van de meldingen uit de eerder genoemde twaalf gesprekken echter niet weg. Het positieve kan naast het negatieve hebben bestaan. Zoals een medewerker het wellicht treffend (anoniem) verwoord: “De medewerker benadrukte dat hij/zij gelooft dat de leidinggevende het goed bedoelt, maar ‘niet altijd doorheeft welk effect zijn gedrag heeft’”.
      
    
    
      4.9.
      Verder is de voorzieningenrechter van oordeel dat [gedaagde] voldoende zorgvuldigheid betracht bij het opvolgen van de binnengekomen melding en de door haar genomen vervolgstappen. Na ontvangst van de melding heeft [gedaagde] een gesprek met [eiser] gevoerd waarin zij hem om een reactie heeft gevraagd. Daarna is [gedaagde] een intern onderzoek gestart, waarvoor zij de in haar handboek genoemde klachtencommissie heeft ingeschakeld. [gedaagde] heeft het rapport van de klachtencommissie vervolgens met [eiser] gedeeld en ook daarbij is [eiser] in de gelegenheid gesteld om op de bevindingen te reageren.
      
    
    
      4.10.
      Anders dan [eiser] stelt, is niet gebleken dat de klachtencommissie buiten haar bevoegdheid is getreden met het uitvoeren van het onderzoek. In paragraaf 10.3 van het handboek valt te lezen dat de klachtencommissie zich van haar taken onthoudt als de klacht geen betrekking heeft op ‘grensoverschrijdend gedrag’. Dat is een breed begrip en volgens paragraaf 10.2 van het handboek wordt daaronder in ieder geval belediging, ongelijke behandeling, discriminatie en ongewenste/ongepaste aanraking of opmerking verstaan. Het begrip wordt in het handboek niet afgebakend en naar het oordeel van de voorzieningenrechter kan het gedrag zoals genoemd in de melding daar ook onder worden verstaan. Dat oordeel vindt ook steun in de tekst van de gedragscode zoals opgenomen in paragraaf 2 van het handboek. Daarin staat (vrij vertaald) dat “ [gedaagde] een werkomgeving wil creëren waarin iedereen zich veilig en gewaardeerd voelt, met respect en waardigheid wordt behandeld en fijn met elkaar samenwerkt” en het erom gaat “om betrouwbaar te zijn en verantwoordelijk en professioneel te handelen, rekening houdend met de belangen van anderen.”
      
    
    
      4.11.
      Tot slot heeft [gedaagde] naar het oordeel van de voorzieningenrechter een redelijk voorstel gedaan om te werken aan het – mede door de klachtencommissie noodzakelijk geachte – vertrouwensherstel tussen de betrokkenen. [gedaagde] heeft aan [eiser] een traject voorgesteld waarbij hij vooralsnog niet terugkeert in de rol van Operations Director, maar voor een periode van acht weken andere werkzaamheden op een andere locatie verricht (met behoud van salaris) en, parallel daaraan, (i) meewerkt aan een mediationtraject met (in eerste instantie) CEO [CEO] en later eventueel met één of meerdere betrokken medewerkers in het kader van vertrouwensherstel en (ii) deelneemt aan een emotieregulatie cursus of -programma. Dat voorstel komt de voorzieningenrechter, mede gelet op de bevindingen van de klachtencommissie, niet onredelijk voor.
      
    
    
      4.12.
      
        [eiser] heeft weliswaar te kennen gegeven bereid te zijn om een gesprek te voeren met [gedaagde] en deel te nemen aan een cursus, maar volgens hem is ook hier bezwaarlijk dat hij niet weet van welke medewerkers de verklaringen afkomstig zijn en om welke concrete gebeurtenissen het gaat. Dat doet bij de voorzieningenrechter de vraag rijzen of en in hoeverre [eiser] onderkent dat er mogelijk een probleem is in de manier waarop hij met zijn collega’s communiceert en sprake is van een vertrouwensbreuk waaraan moet worden gewerkt.
      
    
    
      4.13.
      Gelet op al het voorgaande is de voorzieningenrechter van oordeel dat [gedaagde] vooralsnog een redelijke en voldoende zwaarwegende grond heeft om [eiser] niet toe te laten tot het verrichten van zijn werk. Het belang van [gedaagde] om een veilige werkomgeving te waarborgen en in dat kader (eerst) aan het benodigde vertrouwensherstel te werken, weegt in de gegeven omstandigheden zwaarder dan het belang van [eiser] om zo snel mogelijk weer in zijn oude functie als Operations Director te worden toegelaten. De vordering tot wedertewerkstelling wordt daarom afgewezen.
      
    
    
      4.14.
      Op de zitting hebben partijen afgesproken dat op een zo kort mogelijke termijn een (eerste) gesprek zal plaatsvinden tussen [eiser] en [CEO] als CEO van [gedaagde] , onder begeleiding van een onafhankelijke mediator en zonder dat daarbij geheimhouding in acht hoeft te worden genomen. Dat is een goede eerste stap en de voorzieningenrechter gaat ervan uit dat partijen zich constructief zullen opstellen bij dit (eerste) gesprek en het daarop volgende traject.
      
      
        
          Slotsom en proceskosten
        
      
      
    
    
      4.15.
      De vordering van [eiser] tot wedertewerkstelling wordt afgewezen en [eiser] wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten (inclusief nakosten) van [gedaagde] veroordeeld. De proceskosten van [gedaagde] worden begroot op:
      - griffierecht                          	€	714,-
      - salaris advocaat                 	€	1.107,-
      - nakosten                             	€	178,- (plus de verhoging zoals vermeld in de 
      
        beslissing)
        Totaal                                    	€	1.999,-
      
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De voorzieningenrechter:
    
    
    
      5.1.
      wijst de vorderingen van [eiser] af;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [eiser] in de proceskosten van € 1.999,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [eiser] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, dan moet [eiser] € 92 extra betalen, plus de kosten van betekening.
      
      
      
        Dit vonnis is gewezen door mr. D.R. Glass en in het openbaar uitgesproken op 24 december 2025. 
      
      
      
        fjs