ECLI:NL:HR:2026:204, Hoge Raad, 06-02-2026, 25/00184
Hoge Raad — Uitspraak 
Datum: 2026-02-06 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidsrecht. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Overgang van onderneming. Economische, technische of organisatorische redenen. Herplaatsingsplicht.

HOGE RAAD DER NEDERLANDEN
    
    
    
      CIVIELE KAMER
    
    
    
    
    
      
        Nummer	25/00184
      
        Datum	6 februari 2026
    
    
    
    
      BESCHIKKING
    
    
    
    
      In de zaak van
    
    
    
      
        [verzoekster],
      wonende te [woonplaats],
      VERZOEKSTER tot cassatie,
      hierna: de werkneemster,
      advocaat: B. Schouten,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      RODEN SUPERMARKT B.V.,
      gevestigd te Roden,
      VERWEERSTER in cassatie,
      hierna: de werkgeefster,
      niet verschenen.
    
    
  
  
    
      1Procesverloop
    
      Voor het verloop van het geding in feitelijke instanties verwijst de Hoge Raad naar: 
      a. de beschikkingen in de zaak 10754603 AR VERZ 23-75 van de rechtbank Noord-Nederland van 29 december 2023 en 22 februari 2024;
      b. de beschikking in de zaak 200.341.554/01 van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 21 oktober 2024.
      De werkneemster heeft tegen de beschikking van het hof beroep in cassatie ingesteld.
      De werkgeefster heeft geen verweerschrift ingediend. 
      De conclusie van de Advocaat-Generaal B.J. Drijber strekt tot verwerping van het cassatieberoep. 
      De advocaat van de werkneemster heeft schriftelijk op die conclusie gereageerd. 
    
    
  
  
    
      2Uitgangspunten en feiten
    
      2.1
      
        In cassatie kan van het volgende worden uitgegaan.
        (i) De werkneemster was vanaf juni 1994 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) de werkgeefster. De onderneming van de werkgeefster was tot 15 mei 2023 in handen van de vennootschap van [betrokkene 1] (hierna: de franchiseondernemer), die een supermarkt exploiteerde volgens de Jumbo-formule.
        (ii) In mei 2022 is de arbeidsomvang van de werkneemster bij de werkgeefster verminderd van 32 uur per week naar acht uur per week en is de benaming van haar functie veranderd in ‘personeelsmedewerker/p&o verantwoordelijke’. De werkneemster werkt sindsdien ook, voor 32 uur in de week, bij een andere werkgever, als HR-adviseur en daarnaast, voor acht uur in de week, voor een stichting als HR-coördinator.
        (iii) Voor de franchiseondernemer verrichtte de werkneemster, in haar functie van personeelsmedewerker/p&o verantwoordelijke, ondersteunende werkzaamheden, met name administratieve werkzaamheden zoals de verzuimregistratie en de contracthuishouding binnen de onderneming. Zij was een soort assistent van de franchiseondernemer en de enige die die functie vervulde. Voor die functie is geen beschrijving vastgelegd.
        (iv) De franchiseondernemer heeft de supermarkt verkocht aan Jumbo Nederland B.V., die vervolgens de supermarkt heeft doorverkocht aan Maripaan Groep B.V. (hierna: Maripaan). Maripaan is een franchisenemer van Jumbo Nederland met, na de overgang van de onderneming van de werkgeefster, zeventien supermarkten, die alle zelfstandige bedrijfsvestigingen zijn.
        (v) Maripaan beschikt over een servicekantoor waar voor alle supermarkten onder meer de HR-administratie wordt verricht door twee medewerkers. Tevens werken daar twee HR-adviseurs en een HR-manager.
        (vi) Aan de werkneemster is meegedeeld dat zij als gevolg van overgang van onderneming met ingang van 15 mei 2023 van rechtswege in dienst is bij de werkgeefster in de functie van personeelsmedewerker.
        (vii) De werkgeefster en Maripaan hebben na de overname geconcludeerd dat de functie van de werkneemster niet bestaat binnen het organogram van een gemiddelde Jumbowinkel, niet inpasbaar is en overbodig is. Vanaf 17 mei 2023 zijn met de werkneemster gesprekken gevoerd over de (on)mogelijkheden van een voortzetting van het dienstverband in een andere rol of functie, te vervullen op het servicekantoor.
        (viii) Op 16 juni 2023 heeft de werkgeefster voor de werkneemster een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend wegens bedrijfseconomische redenen, waarna de werkneemster is vrijgesteld van werkzaamheden. Het UWV heeft op 5 september 2023 geweigerd toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster op te zeggen.
      
      
    
    
      2.2
      In dit geding verzoekt de werkgeefster de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van art. 7:671b BW in verbinding met art. 7:669 lid 3, aanhef en onder a, BW. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 april 2024.
      
    
    
      2.3
      
        Het hof heeft het hoger beroep verworpen. Het heeft daartoe het volgende overwogen.
        Het verval van de arbeidsplaats/functie van de werkneemster was noodzakelijk wegens bedrijfseconomische redenen ten behoeve van een doelmatiger bedrijfsvoering, een en ander conform de in art. 4 lid 1 Richtlijn 2001/23/EG bedoelde bescherming. (rov. 4.10)
        Van het in art. 7:670 lid 8 BW bedoelde opzegverbod is sprake als de opzegging van de arbeidsovereenkomst is gedaan wegens de overgang van de onderneming van de franchisenemer naar de werkgeefster. Dit verbod staat er echter niet aan in de weg dat de nieuwe werkgever in de situatie na de overgang – en mede in verband daarmee – om economische, technische of organisatorische redenen besluit tot aanpassing (mede) van zijn personeelsbestand. Bij een dergelijke reden gelden voor overgenomen werknemers dan ook de criteria voor een ontslag zoals bedoeld in art. 7:669 lid 3, aanhef en onder a, BW. Naarmate het moment van aanpassing van het personeelsbestand dichter bij het moment van overgang ligt, mag wel van de werkgever worden verwacht dat in het bijzonder het ontbreken van een verband met de overgang van onderneming toereikend wordt toegelicht. (rov. 4.12)
        De werkgeefster heeft onbetwist aangevoerd dat zij op het moment van de overgang van de onderneming niet bekend was met hoe deze onderneming was georganiseerd en met name niet wat de functies waren van de overgenomen werknemers, met inbegrip van de inhoud van hun functies. Na de overname heeft zij een analyse gemaakt van de situatie in de supermarkt en heeft zij geconstateerd dat de door de werkneemster verrichte functie van ‘personeelsmedewerker/p&o verantwoordelijke’ niet voorkwam bij de andere door Maripaan geëxploiteerde supermarkten, dat die functie niet paste binnen het systeem van exploitatie en dat een functie in die vorm (als ondersteuner van de manager van de supermarkt) haars inziens overbodig was. Maripaan stond een exploitatie voor waarbij de administratieve verwerking van personeelsgegevens centraal op het servicekantoor werden uitgevoerd en de andere werkzaamheden bij de supermarktmanager en de (assistent)teamleiders zouden worden ondergebracht. De werkgeefster heeft met een en ander voldoende aannemelijk gemaakt dat de na de overgang van onderneming genomen beslissing om de door de ‘personeelsmedewerker/p&o verantwoordelijke’ verrichte werkzaamheden anders te organiseren en daaromtrent een andere werkwijze in te voeren, met als gevolg een verval van de functie van ‘personeelsmedewerker/p&o verantwoordelijke’, daarmee in verband staat en niet getroffen wordt door het verbod van art. 7:670 lid 8 BW. (rov. 4.13)
        Art. 7:669 lid 1 BW stelt ook als voorwaarde voor het kunnen beëindigen van de arbeidsovereenkomst dat ‘herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt’. (rov. 4.14)
        Uit art. 9 lid 3 Ontslagregeling volgt dat van een passende functie sprake is wanneer deze ‘aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer’. (rov. 4.15)
        De werkneemster heeft aangevoerd dat de werkgeefster tekort is geschoten in haar herplaatsingsverplichting door onvoldoende onderzoek te doen en alleen maar te denken in onmogelijkheden in plaats van mogelijkheden. (rov. 4.19)
        Een werkgever moet serieus onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie, al dan niet na scholing. Het gaat daarbij niet om een resultaatsverplichting maar om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. (rov. 4.20)
        De werkneemster heeft geen andere concrete functies genoemd dan die van ‘medewerker medewerkersadministratie’ en ‘HR-adviseur’ die mogelijk geschikt zouden kunnen zijn voor haar herplaatsing. Een eventuele plaatsing in de eerstgenoemde functie is echter in mei/juni 2023 uitvoerig besproken, zodat het verwijt van de werkneemster in zoverre mank gaat. (rov. 4.21)
        Wat betreft een herplaatsing van de werkneemster in de functie van ‘HR-adviseur’ heeft de werkgeefster voldoende onderbouwd dat die vanwege de beperkte beschikbaarheid in uren niet in de rede ligt. Gezien de aard van het werk en de noodzaak om i) op de hoogte te blijven van de ontwikkelingen binnen de supermarkten als het gaat om het personeel, het beleid en de projecten, ii) een noodzakelijke relatie op te bouwen en te onderhouden met de managers van de supermarkten en andere leidinggevenden ten behoeve van een adequate advisering en begeleiding, iii) voldoende mogelijkheden te hebben gesprekken in te plannen met die leidinggevenden en werknemers en iv) voortvarend te (kunnen blijven) handelen bij incidenten omtrent werknemers, is acht uur per week daarvoor te beperkt. Een dergelijke beperkte beschikbaarheid en een daaruit volgende noodzakelijke, herhaalde en voortdurende overdracht van werkzaamheden aan één van de twee andere HR-adviseurs en dan weer terug, moeten als weinig efficiënt, tijdrovend en te belastend worden aangemerkt. Dat wordt niet anders als de werkneemster maar één of twee van de supermarkten van Maripaan zou bedienen. De werkgeefster heeft tegen zo’n constructie dan ook een redelijk bezwaar. Anders dan de werkneemster bepleit, hoefde de werkgeefster dit ook niet eerst in de vorm van een proef te onderzoeken. Dat de werkneemster vóór de overgang van onderneming voor één supermarkt voor acht uur per week personeelsgerelateerde (deels administratieve) werkzaamheden verrichtte, maakt dat niet anders. Het gaat immers om een niet daarmee te vergelijken situatie. (rov. 4.22)
      
      
    
  
  
    
      3Beoordeling van het middel
    
      3.1.1
      
        Onderdeel 1.1 van het middel richt zich tegen het oordeel in rov. 4.12 en 4.13 dat het opzegverbod van art. 7:670 lid 8 BW niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Het onderdeel klaagt dat het hof heeft miskend dat in gevallen waarin aan het ontslag economische, technische of organisatorische redenen ten grondslag worden gelegd, het voor de beantwoording van de vraag of het opzegverbod van art. 7:670 lid 8 BW van toepassing is, niet volstaat om te beoordelen of aan de reguliere criteria voor een bedrijfseconomisch ontslag is voldaan. Evenmin volstaat het om te toetsen of aan het ontslag economische, technische of organisatorische redenen ten grondslag liggen. Het hof had, eventueel met toepassing van art. 25 Rv, daarnaast moeten beoordelen of de door de werkgever aangevoerde economische, technische of organisatorische redenen geen intrinsiek verband houden met de overgang van onderneming, zo voert het onderdeel aan.
        Onderdeel 1.2 voert aan dat zonder nadere motivering niet valt in te zien hoe de door het hof weergegeven economische, technische of organisatorische redenen geen intrinsiek verband houden met de overgang van onderneming.
      
      
    
    
      3.1.2
      Art. 7:669 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ingevolge art. 7:669 lid 3, aanhef en onder a, BW wordt onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 verstaan: het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Deze ontslaggrond wordt ook wel aangeduid als ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.
      
    
    
      3.1.3
      
        Art. 7:671b lid 2 BW bepaalt onder meer dat de kantonrechter een verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als bedoeld in art. 7:671b lid 1 BW slechts kan inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in art. 7:669 BW, is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in art. 7:670 BW gelden.
        Art. 7:670 lid 8 BW bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werkzame werknemer niet kan opzeggen wegens de in art. 7:662 lid 2, onderdeel a, BW bedoelde overgang van die onderneming. De in art. 7:662 lid 2, onderdeel a, BW bedoelde overgang van onderneming is de overgang, ten gevolge van een overeenkomst, een fusie of een splitsing, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt. 
      
      
    
    
      3.1.4
      Met art. 7:670 lid 8 BW is art. 4 lid 1 Richtlijn 2001/23/EG geïmplementeerd, dat bepaalt: 
      
      
        “De overgang van de onderneming, vestiging of onderdeel van de onderneming of vestiging vormt op zichzelf voor de vervreemder of de verkrijger geen reden tot ontslag. Deze bepaling vormt geen beletsel voor ontslagen om economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich brengen.”
      
      
    
    
      3.1.5
      Richtlijn 2001/23/EG beoogt te verzekeren dat de werknemers bij verandering van ondernemer hun rechten behouden, door het mogelijk te maken dat zij op dezelfde voorwaarden als zij met de vervreemder waren overeengekomen, in dienst van de nieuwe werkgever blijven. Deze richtlijn beoogt zo veel mogelijk een ongewijzigde voortzetting van de arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met de verkrijger te verzekeren, teneinde te voorkomen dat de betrokken werknemers uitsluitend ten gevolge van deze overgang in een minder gunstige positie komen te verkeren.
      
    
    
      3.1.6
      Hoewel dit niet met zoveel woorden in art. 7:670 lid 8 BW is opgenomen, moet deze bepaling, gelezen in overeenstemming met art. 4 lid 1 Richtlijn 2001/23/EG, zo worden begrepen dat deze geen beletsel vormt voor ontslagen om economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich brengen. Daarbij geldt dat ontslagen in een context van de overgang van een onderneming moeten zijn ingegeven door economische, technische of organisatorische redenen op het gebied van de tewerkstelling die geen intrinsiek verband houden met deze overgang.
      
    
    
      3.1.7
      Dat het moet gaan om economische, technische of organisatorische redenen op het gebied van tewerkstelling die geen intrinsiek verband houden met de overgang van onderneming, betekent niet dat er geen enkel verband mag bestaan tussen de overgang van onderneming en de aan het ontslag ten grondslag gelegde economische, technische of organisatorische redenen. Dat volgt reeds uit het gegeven dat het gaat om ontslagen in de context van een overgang van een onderneming. Aanvullende omstandigheden kunnen maken dat ontslag  zich verdraagt met de eis dat sprake is van economische, technische of organisatorische redenen die geen intrinsiek verband houden met de overgang van onderneming. Richtlijn 2001/23/EG beoogt in het geval van overgang van een onderneming immers niet alleen de belangen van de werknemers te beschermen, maar wil een billijk evenwicht verzekeren tussen hun belangen en die van de verkrijger. Zij preciseert meer bepaald dat de verkrijger de aanpassingen en veranderingen moet kunnen doorvoeren waartoe de voortzetting van zijn activiteiten noopt.
      
    
    
      3.1.8
      Het hof heeft onder ogen gezien dat het verband tussen de aangevoerde redenen en de overgang van onderneming onderzocht diende te worden. Het heeft immers in rov. 4.12 overwogen dat naarmate het moment van aanpassing van het personeelsbestand dichter bij het moment van overgang ligt, van de werkgever mag worden verwacht dat in het bijzonder het ontbreken van een verband met de overgang van onderneming toereikend wordt toegelicht. Het heeft vervolgens in rov. 4.13 dit verband onderzocht, heeft overwogen dat de functie van ‘personeelsmedewerker/p&o verantwoordelijke’ niet voorkwam bij de andere door Maripaan geëxploiteerde supermarkten, dat die functie niet paste binnen het systeem van exploitatie en dat Maripaan een exploitatie voorstond waarbij de administratieve verwerking van personeelsgegevens centraal op het servicekantoor werd uitgevoerd en de andere werkzaamheden bij de supermarktmanager en de (assistent)teamleiders zouden worden ondergebracht. Het hof is vervolgens tot de conclusie gekomen (rov. 4.13, laatste volzin), dat de werkgeefster voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de na de overgang van de onderneming genomen beslissing om de door de ‘personeelsmedewerker/p&o verantwoordelijke’ verrichte werkzaamheden anders te organiseren en daaromtrent een andere werkwijze in te voeren ‘daarmee in verband staat’, waarmee het hof kennelijk bedoelde dat deze beslissing in verband staat met de omstandigheid dat de functie niet paste binnen de exploitatie die Maripaan voorstond. Aldus is het hof niet uitgegaan van een onjuiste rechtsopvatting en heeft het zijn oordeel toereikend gemotiveerd. De hiervoor in 3.1.1 weergegeven klachten zijn dus tevergeefs voorgesteld.
      
    
    
      3.2.1
      
        Onderdeel 1.3 klaagt dat het hof bij de beantwoording in rov. 4.12-4.13 van de vraag of sprake is van het opzegverbod uit art. 7:670 lid 8 BW, ten onrechte niet de vraag heeft betrokken of de werkgeefster alle interne mogelijkheden heeft uitgeput. 
        Voor het geval die beoordeling besloten ligt in de overwegingen van het hof over de herplaatsingsplicht (rov. 4.14-4.23), klaagt onderdeel 1.4 dat het hof de op de werkgeefster rustende verplichting te beperkt heeft uitgelegd. Indien de toets plaatsvindt in het kader van het ontslagverbod van art. 7:670 lid 8 BW, brengt de uit Richtlijn 2001/23/EG voortvloeiende doelstelling mee dat de inspanningen die de werkgever moet plegen om alle interne mogelijkheden uit te putten, verder gaan dat de algemene inspanningsverplichting van art. 7:669 lid 1 BW, zo voert het onderdeel aan. 
      
      
    
    
      3.2.2
      De klachten kunnen niet tot cassatie leiden. Het hof heeft, zo blijkt uit rov. 4.20-4.22 van zijn beschikking (zie hiervoor in 2.3), geoordeeld dat herplaatsing in dit geval niet mogelijk was omdat, kort gezegd, de werkneemster met de acht beschikbare uren per week niet inzetbaar was in de functie waarop in hoger beroep in het kader van de herplaatsing de aandacht was gericht. Hierin ligt besloten dat naar het oordeel van het hof de interne mogelijkheden tot herplaatsing in een functie die gelijkwaardig is aan die welke de werkneemster bij de franchiseondernemer vervulde, waren uitgeput. De vraag of de door onderdeel 1.4 verdedigde rechtsopvatting juist is, behoeft daarom geen behandeling.
      
    
    
      3.3
      De overige klachten van het middel kunnen evenmin tot cassatie leiden. De Hoge Raad hoeft niet te motiveren waarom hij tot dit oordeel is gekomen. Bij de beoordeling van deze klachten is het namelijk niet nodig om antwoord te geven op vragen die van belang zijn voor de eenheid of de ontwikkeling van het recht (zie art. 81 lid 1 RO).
      
    
  
  
    
      4Beslissing
    
      De Hoge Raad:
      - verwerpt het beroep;
      - veroordeelt de werkneemster in de kosten van het geding in cassatie, tot op deze uitspraak aan de zijde van de werkgeefster begroot op nihil.
    
    
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door de president G. de Groot als voorzitter en de raadsheren F.J.P. Lock, A.E.B. ter Heide, F.R. Salomons en K. Teuben, en in het openbaar uitgesproken door de raadsheer A.E.B. ter Heide op 6 februari 2026.
    
    
    
  
  
     Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 21 oktober 2024, ECLI:NL:GHARL:2024:6464.
  
  
     	Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bĳ overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen van ondernemingen of vestigingen, PbEG 2001, L 82/16.
  
  
     	HvJEU 16 mei 2019, zaak C-509/17, ECLI:EU:C:2019:424 (Plessers/Prefaco), punt 52.
  
  
     	HvJEU 16 mei 2019, zaak C-509/17, ECLI:EU:C:2019:424 (Plessers/Prefaco), punt 54.
  
  
     	HvJEU 16 oktober 2008, zaak C-313/07, ECLI:EU:C:2008:574 (Kirtruna en Vigano), punt 46; vgl. ook HvJEU 22 juni 2017, zaak C-126/16, ECLI:EU:C:2017:489 (Smallsteps), punt 39.
  
  
     	Vgl. HvJEU 18 juli 2013, zaak C-426/11, ECLI:EU:C:2013:521 (Parkwood), punt 25.