Arrest van het Hof (Eerste kamer) van 11 september 2025.#P.M. tegen S. Snc.#Verzoek van de Tribunale ordinario di Ravenna om een prejudiciële beslissing.#Prejudiciële verwijzing – Richtlijn 2000/78/EG – Gelijke behandeling in arbeid en beroep – Artikel 2 – Discriminatie op grond van handicap – Ontslag van een werknemer met ziekteverlof – Nationale regeling die voor alle werknemers in eenzelfde bedrijfssector dezelfde termijn stelt voor het aantal dagen ziekteverlof per kalenderjaar – Artikel 5 – Redelijke aanpassingen.#Zaak C-5/24.
Court of Justice — Uitspraak 
Datum: 2025-09-11 00:00:00.000000
Rechtsgebied: EU-recht


ARREST VAN HET HOF (Eerste kamer)
 11 september 2025 (
 *1
 )
 „Prejudiciële verwijzing – Richtlijn 2000/78/EG – Gelijke behandeling in arbeid en beroep – Artikel 2 – Discriminatie op grond van handicap – Ontslag van een werknemer met ziekteverlof – Nationale regeling die voor alle werknemers in eenzelfde bedrijfssector dezelfde termijn stelt voor het aantal dagen ziekteverlof per kalenderjaar – Artikel 5 – Redelijke aanpassingen”
 In zaak C‑5/24 [Pauni] (
 i
 ),
 betreffende een verzoek om een prejudiciële beslissing krachtens artikel 267 VWEU, ingediend door de Tribunale ordinario di Ravenna (rechter in eerste aanleg Ravenna, Italië) bij beslissing van 4 januari 2024, ingekomen bij het Hof op 5 januari 2024, in de procedure
 
 P.M.
 
 tegen
 
 S. Snc,
 
 wijst
 HET HOF (Eerste kamer),
 samengesteld als volgt: F. Biltgen, kamerpresident, T. von Danwitz (rapporteur), vicepresident van het Hof, A. Kumin, I. Ziemele en S. Gervasoni, rechters,
 advocaat-generaal: A. Rantos,
 griffier: A. Calot Escobar,
 gezien de stukken,
 gelet op de opmerkingen van:
 
 
 
 
 
 –
 
 
 de Italiaanse regering, vertegenwoordigd door G. Palmieri als gemachtigde, bijgestaan door L. Fiandaca, avvocato dello Stato,
 
 
 
 
 
 
 
 
 –
 
 
 de Griekse regering, vertegenwoordigd door V. Baroutas en M. Tassopoulou als gemachtigden,
 
 
 
 
 
 
 
 
 –
 
 
 de Nederlandse regering, vertegenwoordigd door E. M. M. Besselink en M. K. Bulterman als gemachtigden,
 
 
 
 
 
 
 
 
 –
 
 
 de Europese Commissie, vertegenwoordigd door D. Recchia en E. Schmidt als gemachtigden,
 
 
 
 gehoord de conclusie van de advocaat-generaal ter terechtzitting van 3 april 2025,
 het navolgende
 
 Arrest
 
 
 
 
 
 
 1
 
 
 Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (PB 2000, L 303, blz. 16).
 
 
 
 
 
 
 
 
 2
 
 
 Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen P.M. en S. Snc betreffende het ontslag van P.M. vanwege de overschrijding van de in de toepasselijke nationale regeling vastgestelde termijn van 180 dagen ziekteverlof per kalenderjaar.
 
 
 
 
 Toepasselijke bepalingen
 
 
 
 Internationaal recht
 
 
 
 
 
 
 
 3
 
 
 Artikel 27 („Werk en werkgelegenheid”) van het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap, gesloten te New York op 13 december 2006 en goedgekeurd namens de Europese Gemeenschap bij besluit 2010/48/EG van de Raad van 26 november 2009 (PB 2010, L 23, blz. 35) (hierna: „VN-Verdrag”), bepaalt in lid 1:
 „De staten die partij zijn erkennen het recht van personen met een handicap op werk, op voet van gelijkheid met anderen; dit omvat het recht op de mogelijkheid in het levensonderhoud te voorzien door middel van in vrijheid gekozen of aanvaard werk op een arbeidsmarkt en in een werkomgeving die open zijn, waarbij niemand wordt uitgesloten, en die toegankelijk zijn voor personen met een handicap. De staten die partij zijn waarborgen en bevorderen de verwezenlijking van het recht op werk, met inbegrip van personen die gehandicapt raken tijdens de uitoefening van hun functie, door het nemen van passende maatregelen, onder meer door middel van wetgeving, teneinde onder andere:
 [...]
 
 
 
 
 
 h.
 
 
 de werkgelegenheid voor personen met een handicap in de private sector te bevorderen door middel van passend beleid en passende maatregelen, waaronder voorkeursbeleid, aanmoedigingspremies en andere maatregelen;
 
 
 
 
 
 
 
 
 i.
 
 
 te waarborgen dat op de werkplek wordt voorzien in redelijke aanpassingen voor personen met een handicap;
 
 
 
 [...]
 
 
 
 
 
 k.
 
 
 programma’s voor beroepsmatige en professionele re-integratie, het behoud van de baan en de terugkeer op de arbeidsmarkt voor personen met een handicap te bevorderen.”
 
 
 
 
 
 
 
 
 Unierecht
 
 
 
 
 
 
 
 4
 
 
 De overwegingen 17, 20 en 21 van richtlijn 2000/78 luiden:
 
 
 
 
 
 „(17)
 
 
 Deze richtlijn eist niet dat iemand in dienst genomen, bevorderd, in dienst gehouden of opgeleid wordt die niet bekwaam, in staat en beschikbaar is om de essentiële taken van de betreffende functie uit te voeren of om een bepaalde opleiding te volgen, onverminderd de verplichting om in redelijke aanpassingen voor personen met een handicap te voorzien.
 
 
 
 [...]
 
 
 
 
 
 (20)
 
 
 Er moeten passende, dat wil zeggen doeltreffende en praktische maatregelen worden getroffen die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap, bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme, en taakverdeling, of voorzien in opleidings- en integratiemiddelen.
 
 
 
 
 
 
 
 
 (21)
 
 
 Wanneer wordt nagegaan of de betrokken maatregelen geen onevenredige belasting veroorzaken, moet in het bijzonder rekening worden gehouden met de financiële en andere kosten, alsmede met de omvang en de financiële middelen van de organisatie of onderneming, en met de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen.”
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 5
 
 
 Volgens artikel 1 van richtlijn 2000/78 heeft deze richtlijn „tot doel met betrekking tot arbeid en beroep een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid zodat in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling toegepast kan worden”.
 
 
 
 
 
 
 
 
 6
 
 
 Artikel 2 („Het begrip discriminatie”) van de deze richtlijn bepaalt in de leden 1 en 2:
 „1.   Voor de toepassing van deze richtlijn wordt onder het beginsel van gelijke behandeling verstaan de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden.
 2.   Voor de toepassing van lid 1 is er:
 
 
 
 
 
 a)
 
 
 ‚directe discriminatie’, wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden;
 
 
 
 
 
 
 
 
 b)
 
 
 ‚indirecte discriminatie’, wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt,
 
 
 
 
 
 i)
 
 
 tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn, of
 
 
 
 
 
 
 
 
 ii)
 
 
 tenzij de werkgever dan wel iedere andere persoon of organisatie waarop de onderhavige richtlijn van toepassing is, voor personen met een bepaalde handicap krachtens de nationale wetgeving verplicht is passende maatregelen te nemen die overeenkomen met de in artikel 5 vervatte beginselen, teneinde de nadelen die die bepaling, maatstaf of handelwijze met zich brengt, op te heffen.”
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 7
 
 
 In artikel 3 („Werkingssfeer”) van die richtlijn is in lid 1 het volgende bepaald:
 „Binnen de grenzen van de aan de Gemeenschap verleende bevoegdheden, is deze richtlijn zowel in de overheidssector als in de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, op alle personen van toepassing met betrekking tot:
 
 
 
 
 
 a)
 
 
 de voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst of als zelfstandige en tot een beroep, met inbegrip van de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit en op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van bevorderingskansen;
 
 
 
 [...]
 
 
 
 
 
 c)
 
 
 werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en beloning;
 
 
 
 [...]”
 
 
 
 
 
 
 
 
 8
 
 
 Artikel 5 („Redelijke aanpassingen voor gehandicapten”) van richtlijn 2000/78 luidt als volgt:
 „Teneinde te waarborgen dat het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot personen met een handicap nageleefd wordt, wordt voorzien in redelijke aanpassingen. Dit houdt in dat de werkgever, naargelang de behoefte, in een concrete situatie passende maatregelen neemt om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen. Wanneer die belasting in voldoende mate wordt gecompenseerd door bestaande maatregelen in het kader van het door de lidstaten gevoerde beleid inzake personen met een handicap, mag zij niet als onevenredig worden beschouwd.”
 
 
 
 
 
 Italiaans recht
 
 
 
 CCNL
 
 
 
 
 
 
 9
 
 
 De Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per i dipendenti da aziende del settore turismo – Confcommercio (nationale collectieve arbeidsovereenkomst voor werknemers van bedrijven in de toeristische sector – Algemeen verbond van ondernemingen uit de handels-, toeristische en dienstensector) van 20 februari 2010 (hierna: „CCNL”) bepaalt in artikel 173 („Behoud van de arbeidsplaats”):
 „1.   In geval van gebleken ziekte of ongeval hebben personeelsleden die geen proeftijd of opzegtermijn hebben, het recht hun functie te behouden gedurende een periode van 180 dagen per jaar, dat wil zeggen de periode van 1 januari tot en met 31 december.
 2.   Indien een werknemer in de loop van een jaar meer dan één keer ziek wordt of gewond raakt, kunnen de overeenkomstige perioden van afwezigheid bij elkaar worden opgeteld om de in het vorige lid bedoelde maximumperiode van behoud van de arbeidsplaats te bereiken.
 3.   Voor personeelsleden met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het behoud van de arbeidsplaats hoe dan ook beperkt tot de duur van het seizoen of de aanstelling.
 4.   Indien het personeelslid na afloop van de periode waarin de arbeidsplaats moet worden behouden, wegens het voortduren van de ziekte niet in staat is het werk te hervatten, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn ontbonden en geeft zij recht op de volledige vergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst en op alle andere verschuldigde uitkeringen, met uitzondering van de opzeggingsvergoeding.”
 
 
 
 
 
 
 
 
 10
 
 
 In artikel 174 („Onbetaald verlof”) CCNL is bepaald:
 „1.   Voor zieke en door een ongeval op het werk getroffen werknemers wordt het behoud van de arbeidsplaats, dat in artikel 173 [CCNL] is vastgesteld op een periode van ten hoogste 180 dagen, op verzoek van de werknemer verlengd met ten hoogste 120 dagen, mits aan de volgende voorwaarden is voldaan:
 
 
 
 
 
 a)
 
 
 het gaat niet om chronische en/of psychische ziekten, onverminderd het bepaalde in artikel 175 [CCNL] (oncologische ziekten);
 
 
 
 
 
 
 
 
 b)
 
 
 de werknemer legt regelmatig medische verklaringen of verklaringen van ziekenhuisopname over;
 
 
 
 
 
 
 
 
 c)
 
 
 het verzoek betreffende de periode van meer dan 180 dagen wordt door de werknemer ingediend als ‚algemeen verlof’ zonder bezoldiging en zonder dat hij enig recht uit hoofde van de overeenkomst verwerft;
 
 
 
 
 
 
 
 
 d)
 
 
 de werknemer heeft dit verlof nog niet opgenomen.
 
 
 
 2.   De werknemer die gebruik wil maken van de in het vorige lid bedoelde verlofperiode moet daartoe vóór het verstrijken van de 180e dag van afwezigheid wegens ziekte of ongeval per aangetekende brief met ontvangstbevestiging een verzoek indienen bij de onderneming en een uitdrukkelijke verklaring van aanvaarding van bovengenoemde voorwaarden ondertekenen.
 3.   Na afloop van de verlofperiode kan de werkgever overgaan tot ontslag overeenkomstig artikel 173 [CCNL]; de periode wordt in geval van voortzetting van de arbeidsverhouding geacht relevant te zijn voor de anciënniteit.”
 
 
 
 
 
 
 
 
 11
 
 
 Artikel 175 („Oncologische ziekten”) CCNL luidt als volgt:
 „1.   Voor patiënten die lijden aan ernstige oncologische aandoeningen die zijn vastgesteld door een medische commissie die is ingesteld bij de plaatselijke gezondheidsdienst die territoriaal bevoegd is, wordt de in artikel 174 bedoelde algemene verlofperiode verlengd, zelfs indien deze langer is dan 120 dagen.
 2.   Vóór het verstrijken van de 120e dag van het algemeen verlof moeten de betrokkenen aan de onderneming een aanvullend medisch attest overleggen waaruit hun gezondheidstoestand en ongeschiktheid om het werk te hervatten, blijkt en waarin de door de behandelende arts of het ziekenhuis toegekende verlengingsdagen zijn vermeld.”
 
 
 
 
 Wet nr. 300
 
 
 
 
 
 
 12
 
 
 Artikel 5 van legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (wet nr. 300 inzake bepalingen betreffende de vrijheid en de waardigheid van werknemers, de vrijheid van vakvereniging en vakvereniging op de werkplaats alsmede bepalingen betreffende de werkgelegenheid) van 20 mei 1970 (GURI nr. 131 van 27 mei 1970) (hierna: „wet nr. 300”), bepaalt:
 „Controles door de werkgever van de geschiktheid en ongeschiktheid van de werknemer wegens ziekte of ongeval zijn verboden.
 De controle van afwezigheid wegens ongeschiktheid kan slechts worden verricht door de inspectiediensten van de bevoegde socialezekerheidsinstellingen, die op verzoek van de werkgever verplicht zijn hiertoe over te gaan.
 [...]”
 
 
 
 
 Hoofdgeding, prejudiciële vragen en procedure bij het Hof
 
 
 
 
 
 
 13
 
 
 De onderneming S., die gemiddeld negen personen in dienst heeft, is actief in de horeca. P.M. is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanaf 1 september 2021 door deze onderneming in dienst genomen als serveerster en keukenhulp. Haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is per 1 januari 2022 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
 
 
 
 
 
 
 
 
 14
 
 
 P.M. was met ziekteverlof, gestaafd door medische attesten, van 18 juni 2022 tot en met 19 december 2022, de datum waarop haar werkgever haar heeft ontslagen omdat de in artikel 173 CCNL bedoelde maximumtermijn voor het behoud van de arbeidsplaats in geval van schorsing van een arbeidsovereenkomst wegens ziekte was overschreden. Deze termijn komt overeen met 180 dagen in de periode van 1 januari 2022 tot en met 31 december 2022. Terwijl het eerste medische attest, dat betrekking had op de periode van 18 juni tot en met 8 augustus en in het Thais was opgesteld, de reden van de afwezigheid aangaf, te weten een subarachnoïdale bloeding ten gevolge van een gescheurd aneurysma, gaven de daaropvolgende door een Italiaanse huisarts opgestelde attesten, waaruit bleek dat P.M. tot en met 8 januari 2023 arbeidsongeschikt was, de reden van haar afwezigheid niet aan, zodat haar werkgever er niet krachtens artikel 5 van wet nr. 300 van op de hoogte kon zijn.
 
 
 
 
 
 
 
 
 15
 
 
 Tijdens dit ziekteverlof heeft P.M. op 4 november 2022 om bestuursrechtelijke erkenning van haar handicap verzocht, zonder haar werkgever daarvan in kennis te stellen. Uit de verwijzingsbeslissing blijkt dat P.M. op 17 februari 2023 de wettelijke status van persoon met een handicap heeft verkregen en dat haar ziekte nog enkele maanden na haar ontslag heeft voortgeduurd, zodat hervatting van het werk onwaarschijnlijk leek.
 
 
 
 
 
 
 
 
 16
 
 
 Op 16 oktober 2023 heeft P.M. beroep ingesteld bij de Tribunale ordinario di Ravenna (rechter in eerste aanleg Ravenna, Italië), de verwijzende rechter, met het betoog dat haar ontslag discriminerend was. Zij stelt namelijk dat artikel 173 CCNL, dat voorziet in een maximumtermijn voor het behoud van de arbeidsplaats, geen rekening houdt met de handicap van de werknemer. Dientengevolge eist zij te worden gere-integreerd op haar arbeidsplaats of, bij gebreke daarvan, betaling van vijftien maanden salaris en een vergoeding die overeenstemt met onbetaalde maandsalarissen vanaf haar ontslag tot aan de uitspraak van het vonnis, bovenop de betaling van de in die periode niet afgedragen socialezekerheidspremies, alsmede betaling van een bedrag van 10000 EUR als vergoeding van de immateriële schade ten gevolge van de discriminatie die zij stelt te hebben geleden en vergoeding van de gerechtskosten.
 
 
 
 
 
 
 
 
 17
 
 
 De verwijzende rechter wijst erop dat een werknemer met ziekteverlof op grond van de CCNL het recht heeft om zijn functie te behouden voor een periode van 180 dagen per kalenderjaar, waarin hij wordt betaald door het nationaal instituut voor de sociale zekerheid en door zijn werkgever, waarbij laatstgenoemde ongeveer twee maandsalarissen voor zijn rekening neemt. Na afloop van deze periode kan deze werknemer overeenkomstig artikel 174 CCNL eenmalig onbetaald aanvullend verlof van 120 dagen aanvragen, behalve in geval van een chronische en/of psychische ziekte. In geval van een oncologische ziekte kan de termijn van 120 dagen overeenkomstig artikel 175 CCNL worden opgeheven.
 
 
 
 
 
 
 
 
 18
 
 
 Gelet op overweging 17 van richtlijn 2000/78 en de arresten van 11 april 2013, HK Danmark (C‑335/11 en C‑337/11, EU:C:2013:222), en 18 januari 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17), vraagt de verwijzende rechter zich met name af of de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling aanleiding kan geven tot indirecte discriminatie, aangezien zij voorziet in een gelijke behandeling van alle werknemers die met ziekteverlof zijn, ongeacht of zij al dan niet gehandicapt zijn. De verwijzende rechter merkt echter op dat deze regeling deze werknemers over een zeer lange periode beschermt en van meet af aan lijkt te zijn bedoeld om afwezigheid in verband met een handicap te dekken. Derhalve bestaat er twijfel over het discriminerende karakter ervan.
 
 
 
 
 
 
 
 
 19
 
 
 Voor zover een verschil in behandeling kan worden vastgesteld, is de verwijzende rechter geneigd te oordelen dat de betrokken regeling het mogelijk maakt om zowel bescherming te verlenen aan de werknemer met ziekteverlof, die gedurende een half jaar met behoud van zijn loon zijn arbeidsplaats behoudt, als aan de werkgever, die een einde mag maken aan een arbeidsverhouding die zowel duurzaam als objectief onrendabel is geworden, namelijk na het verstrijken van die periode van 180 dagen. Wat betreft het in artikel 174 CCNL genoemd onbetaald aanvullend verlof van 120 dagen, is de verwijzende rechter van oordeel dat het mogelijkerwijs discriminerend is, aangezien het niet van toepassing is op werknemers die lijden aan een chronische en/of psychische ziekte, omdat deze ziekten langdurig zijn. In casu heeft P.M. dit aanvullend verlof echter niet aangevraagd, zodat de vraag of dit artikel discriminerend is, niet relevant is voor de beslechting van het hoofdgeding.
 
 
 
 
 
 
 
 
 20
 
 
 Ten slotte merkt de verwijzende rechter op dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde regeling ook het privéleven van de werknemer beschermt, die de werkgever niet in kennis hoeft te stellen van zijn handicap of van de medische diagnose die zijn ziekteverlof rechtvaardigt. De werkgever die de werknemer met ziekteverlof ontslaat na afloop van de in artikel 173 CCNL bedoelde periode van 180 betaalde dagen, in voorkomend geval vermeerderd met 120 dagen die overeenkomen met het aanvullend onbetaald verlof, handelt dus zonder in beginsel op de hoogte te zijn van de reden van het ziekteverlof of van het eventuele bestaan van de handicap van die werknemer.
 
 
 
 
 
 
 
 
 21
 
 
 Tegen deze achtergrond heeft de Tribunale ordinario di Ravenna de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vragen:
 
 
 
 
 
 „1)
 
 
 Staat richtlijn 2000/78 in de weg aan een nationale regeling waarin is bepaald dat de werknemer in geval van ziekte recht heeft op behoud van de arbeidsplaats met behoud van loon gedurende 180 dagen in het tijdvak van 1 januari tot en met 31 december van elk jaar alsmede, op diens verzoek, 120 dagen onbetaald verlof (dat slechts eenmaal kan worden opgenomen), zonder dat is voorzien in verschillende regelingen voor werknemers die als [persoon met een handicap] kunnen worden aangemerkt en werknemers die dat niet zijn?
 
 
 
 
 
 
 
 
 2)
 
 
 Indien de in [het hoofdgeding] beschreven nationale regeling in abstracte zin als indirecte discriminatie moet worden aangemerkt, is die regeling dan toch objectief gerechtvaardigd door een legitiem doel en zijn de middelen die zijn gebruikt om dat doel te bereiken dan passend en noodzakelijk?
 
 
 
 
 
 
 
 
 3)
 
 
 Kan de invoering van onbetaald verlof op verzoek van de werknemer na het verstrijken van de [180] dagen ziekteverlof, waarmee ontslag kan worden voorkomen tot het einde van dat verlof, een redelijke aanpassing vormen die geschikt en toereikend is om discriminatie te voorkomen?
 
 
 
 
 
 
 
 
 4)
 
 
 Kan als redelijk worden beschouwd een aanpassing die erin bestaat dat de werkgever verplicht is om na het verstrijken van de periode van 180 dagen betaald ziekteverlof een aanvullende periode met behoud van loon toe te kennen die volledig door hem wordt betaald, zonder dat hij daarvoor een tegenprestatie in de vorm van arbeid ontvangt?
 
 
 
 
 
 
 
 
 5)
 
 
 Kan bij de beoordeling of het gedrag van de werkgever discriminerend is rekening worden gehouden (om te bepalen of het ontslag al dan niet rechtmatig is) met de omstandigheid dat ook indien de arbeidsverhouding met behoud van loon op kosten van de werkgever [eventueel] langer in stand werd gehouden, de gehandicapte zijn werk niet had kunnen hervatten omdat zijn [beperking] voortduurt?”
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 22
 
 
 De verwijzende rechter heeft het Hof ook verzocht de onderhavige zaak overeenkomstig artikel 105, lid 1, van het Reglement voor de procesvoering van het Hof volgens een versnelde procedure te behandelen. Bij beschikking van 9 april 2024, S. Snc (C‑5/24, EU:C:2024:315), heeft de president van het Hof dit verzoek afgewezen.
 
 
 
 
 
 
 
 
 23
 
 
 In antwoord op een verzoek om verduidelijking van het Hof aan de verwijzende rechter krachtens artikel 101, lid 1, van het Reglement voor de procesvoering, heeft deze rechter gepreciseerd dat de derde vraag een schrijffout bevatte en betrekking had moeten hebben op het verstrijken van de periode van 180 dagen ziekteverlof als bedoeld in artikel 173 CCNL, waaraan op grond van artikel 174 CCNL een aanvullende bezoldigde periode van behoud van de arbeidsplaats van 120 dagen kan worden toegevoegd.
 
 
 
 
 Beantwoording van de prejudiciële vragen
 
 
 
 Eerste en tweede vraag
 
 
 
 
 
 
 
 24
 
 
 Met zijn eerste en tweede vraag, die samen moeten worden onderzocht, wenst de verwijzende rechter in essentie te vernemen of artikel 2, lid 2, en artikel 5 van richtlijn 2000/78 aldus moeten worden uitgelegd dat zij zich verzetten tegen een nationale regeling die aan een werknemer met ziekteverlof een recht op behoud van de arbeidsplaats verleent voor een bezoldigde en verlengbare periode van 180 dagen per kalenderjaar, waaraan in bepaalde gevallen en op verzoek van die werknemer een onbezoldigde en niet-verlengbare periode van 120 dagen kan worden toegevoegd, zonder een specifieke regeling voor werknemers met een handicap vast te stellen.
 
 
 
 
 
 
 
 
 25
 
 
 Wat de toepasselijkheid van richtlijn 2000/78 betreft, zij er ten eerste aan herinnerd dat het begrip „handicap” in de zin van deze richtlijn moet worden opgevat als een beperking van vermogens die met name het gevolg is van langdurige fysieke, mentale of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, effectief en op voet van gelijkheid met andere werknemers deel te nemen aan het beroepsleven (zie in die zin arrest van 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punt 34 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
 
 
 
 
 
 
 
 
 26
 
 
 Ten tweede is deze richtlijn volgens artikel 3, lid 1, onder c), zowel in de overheidssector als in de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, van toepassing op alle personen met betrekking tot onder meer de ontslagvoorwaarden. In dit verband zij eraan herinnerd dat het begrip „ontslag” volgens de rechtspraak met name betrekking heeft op de eenzijdige beëindiging van alle in artikel 3, lid 1, onder a), van die richtlijn vermelde werkzaamheden. Derhalve moet dit begrip aldus worden uitgelegd dat het zich uitstrekt tot elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die de werknemer niet heeft gewild en waarmee hij dus niet heeft ingestemd (arrest van 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punten 35 en 36 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
 
 
 
 
 
 
 
 
 27
 
 
 In casu lijkt de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling weliswaar betrekking te hebben op de ontslagvoorwaarden in de zin van richtlijn 2000/78, maar het staat echter aan de verwijzende rechter om in het licht van de in punt 25 van het onderhavige arrest in herinnering gebrachte rechtspraak na te gaan of de ziekte van verzoekster in het hoofdgeding wel onder het begrip „handicap” valt.
 
 
 
 
 
 
 
 
 28
 
 
 In dit verband moet worden verduidelijkt dat het feit dat de betrokkene is erkend als persoon met een handicap op grond van het nationale recht, niet noodzakelijk betekent dat hij ook een handicap heeft in de zin van richtlijn 2000/78 (zie in die zin arrest van 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punt 32).
 
 
 
 
 
 
 
 
 29
 
 
 Niettemin kan een geneeslijke of ongeneeslijke ziekte onder het begrip „handicap” in de zin van deze richtlijn vallen indien deze ziekte leidt tot een beperking van de geschiktheid van de persoon, in de zin van de in punt 25 van het onderhavige arrest vermelde rechtspraak, en die beperking langdurig is (zie in die zin arrest van 11 april 2013, HK Danmark, C‑335/11 en C‑337/11, EU:C:2013:222, punt 41).
 
 
 
 
 
 
 
 
 30
 
 
 In dat verband moet het „langdurige” karakter van die beperking worden onderzocht in het licht van de ongeschiktheid als zodanig van de betrokkene op de datum van vaststelling van de handeling die beweerdelijk discriminerend is jegens die persoon. Tot de aanwijzingen waaruit kan worden opgemaakt dat een beperking langdurig is, behoren met name het feit dat er op de datum van de beweerdelijk discriminerende handeling geen duidelijk vooruitzicht bestond op een beëindiging op korte termijn van de ongeschiktheid van de betrokkene alsook het feit dat die ongeschiktheid lang kon voortduren tot het herstel van die persoon (zie in die zin arrest van 11 september 2019, Nobel Plastiques Ibérica, C‑397/18, EU:C:2019:703, punten 44 en 45).
 
 
 
 
 
 
 
 
 31
 
 
 Een situatie als die in het hoofdgeding kan dus binnen de werkingssfeer van richtlijn 2000/78 vallen, gelet op de in de punten 28 tot en met 30 van het onderhavige arrest in herinnering gebrachte rechtspraak.
 
 
 
 
 
 
 
 
 32
 
 
 Om de eerste en de tweede vraag te beantwoorden, moet eerst in herinnering worden gebracht dat richtlijn 2000/78, op het gebied waarop zij betrekking heeft, het in artikel 21 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna. „Handvest”) neergelegde algemene beginsel van non-discriminatie concretiseert dat inhoudt dat elke discriminatie op grond van – onder meer – handicap verboden is. Bovendien bepaalt artikel 26 van het Handvest dat de Europese Unie het recht van personen met een handicap op maatregelen die beogen hun zelfstandigheid, hun maatschappelijke en beroepsintegratie en hun deelname aan het gemeenschapsleven te bewerkstelligen, erkent en eerbiedigt (arrest van 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punt 40 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
 
 
 
 
 
 
 
 
 33
 
 
 Vervolgens moet worden opgemerkt dat de bepalingen van het VN-Verdrag kunnen worden ingeroepen om de bepalingen van richtlijn 2000/78 uit te leggen, zodat deze richtlijn zo veel mogelijk moet worden uitgelegd in overeenstemming met dat verdrag (arrest van 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punt 41 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
 
 
 
 
 
 
 
 
 34
 
 
 In dat verband moet in herinnering worden geroepen dat een nadelige behandeling op grond van handicap enkel afbreuk doet aan de door richtlijn 2000/78 verleende bescherming indien zij discriminatie oplevert in de zin van artikel 2 van deze richtlijn. De werknemer met een handicap die onder deze richtlijn valt, moet immers worden beschermd tegen elke discriminatie ten opzichte van een werknemer zonder handicap. Bijgevolg moet worden onderzocht of een nationale regeling als die in het hoofdgeding tot discriminatie van personen met een handicap kan leiden (zie in die zin arrest van 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punt 36 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
 
 
 
 
 
 
 
 
 35
 
 
 Volgens artikel 2, lid 2, onder a), van richtlijn 2000/78 is er sprake van directe discriminatie wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op basis van een van de in artikel 1 van deze richtlijn genoemde gronden, waaronder een handicap.
 
 
 
 
 
 
 
 
 36
 
 
 Volgens vaste rechtspraak kan niet worden aangenomen dat een bepaling of praktijk een direct op de handicap gebaseerd verschil in behandeling in de zin van artikel 1 juncto artikel 2, lid 2, onder a), van die richtlijn meebrengt, wanneer deze bepaling of praktijk is gebaseerd op een criterium dat niet onlosmakelijk verbonden is met die handicap (zie in die zin arrest van 26 januari 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie, C‑16/19, EU:C:2021:64, punt 44 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
 
 
 
 
 
 
 
 
 37
 
 
 Zoals de advocaat-generaal in punt 43 van zijn conclusie heeft opgemerkt, is de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling in casu op dezelfde wijze van toepassing op alle werknemers, ongeacht of zij een handicap hebben of niet. Een dergelijke regeling kan niet worden geacht een verschil in behandeling in het leven te roepen dat rechtstreeks is gebaseerd op een handicap in de zin van artikel 1 en artikel 2, lid 2, onder a), van richtlijn 2000/78.
 
 
 
 
 
 
 
 
 38
 
 
 Volgens artikel 2, lid 2, onder b), van deze richtlijn is er sprake van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn, of tenzij de werkgever dan wel iedere andere persoon of organisatie waarop de onderhavige richtlijn van toepassing is, voor personen met een bepaalde handicap krachtens de nationale wetgeving verplicht is passende maatregelen te nemen die overeenkomen met de in artikel 5 van die richtlijn vervatte beginselen, teneinde de nadelen die die bepaling, maatstaf of handelwijze met zich brengt, op te heffen.
 
 
 
 
 
 
 
 
 39
 
 
 Bovendien wordt krachtens dit artikel 5, teneinde te waarborgen dat het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot personen met een handicap nageleefd wordt, voorzien in redelijke aanpassingen, hetgeen inhoudt dat de werkgever, naargelang de behoefte, in een concrete situatie passende maatregelen neemt om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen. Dit artikel preciseert dat wanneer die belasting in voldoende mate wordt gecompenseerd door bestaande maatregelen in het kader van het door de lidstaten gevoerde beleid inzake personen met een handicap, zij niet als onevenredig mag worden beschouwd.
 
 
 
 
 
 
 
 
 40
 
 
 In casu staat het bijgevolg aan de verwijzende rechter om te beoordelen of de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling, en in het bijzonder artikel 173 CCNL, dat uniform van toepassing is op alle betrokken werknemers zonder dat rekening wordt gehouden met een eventuele handicap, werknemers met een handicap bijzonder benadeelt.
 
 
 
 
 
 
 
 
 41
 
 
 In dat verband volgt noch uit de in dit artikel 2, lid 2, onder b), van richtlijn 2000/78 gebruikte uitdrukking „bijzonder[e] [benadeling]”, noch uit de andere preciseringen in dat artikel, dat van een dergelijke bijzondere benadeling alleen sprake is wanneer zich een ernstig, kennelijk en bijzonder zwaarwegend geval van ongelijkheid voordoet. Deze bepaling moet aldus worden opgevat dat het met name de door deze richtlijn beschermde personen zijn, waaronder werknemers met een handicap, die als gevolg van die bepaling, maatstaf of handelswijze in kwestie, worden benadeeld (zie naar analogie arresten van 16 juli 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:480, punten 99 en 100, en 15 november 2018, Maniero, C‑457/17, EU:C:2018:912, punt 47 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
 
 
 
 
 
 
 
 
 42
 
 
 Het bestaan van een dergelijke bijzondere benadeling kan met name dus worden vastgesteld door te bewijzen dat die bepaling, maatstaf of handelwijze een aanzienlijk groter percentage werknemers met een handicap treft dan werknemers die geen handicap hebben. Het is aan de verwijzende rechter om te beoordelen of er van een dergelijke situatie sprake is in het hoofdgeding [zie naar analogie arresten van 24 februari 2022, TGSS (Werkloosheid van huishoudelijk personeel), C‑389/20, EU:C:2022:120, punt 41 en aldaar aangehaalde rechtspraak, en 19 december 2024, Loredas, C‑531/23, EU:C:2024:1050, punt 53].
 
 
 
 
 
 
 
 
 43
 
 
 In casu lijkt het erop dat een werknemer met een handicap in beginsel een groter risico loopt dat artikel 173 CCNL op hem wordt toegepast dan een werknemer zonder handicap. In vergelijking met laatstgenoemde loopt een werknemer met een handicap namelijk een groter risico om zich te verwonden of, meer in het algemeen, afwezig te zijn wegens gezondheidsproblemen of een ziekte die verband houdt met zijn handicap. Daardoor loopt een dergelijke werknemer een verhoogd risico op afwezigheid om gezondheidsredenen, en dus op het bereiken van de maximumtermijn van 180 betaalde dagen die in dit artikel zijn vastgesteld. De in dat artikel neergelegde regel kan dus nadelig zijn voor werknemers met een handicap en op die manier leiden tot een verschil in behandeling dat indirect op de handicap is gebaseerd in de zin van artikel 2, lid 2, onder b), van richtlijn 2000/78 (zie naar analogie arrest van 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punt 39).
 
 
 
 
 
 
 
 
 44
 
 
 In de eerste plaats moet worden nagegaan of, overeenkomstig artikel 2, lid 2, onder b), i), van richtlijn 2000/78, het verschil in behandeling tussen werknemers met een handicap en werknemers zonder handicap dat uit de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling kan voortvloeien, objectief kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel, en of de middelen voor het bereiken van dat doel passend zijn en niet verder gaan dan noodzakelijk is om dit doel te verwezenlijken (arrest van 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punt 40).
 
 
 
 
 
 
 
 
 45
 
 
 Volgens vaste rechtspraak beschikken de lidstaten over een ruime beoordelingsmarge, niet alleen bij de keuze van een doelstelling van sociaal beleid en werkgelegenheidsbeleid die zij specifiek willen nastreven, maar ook bij het bepalen van de maatregelen waarmee deze doelstelling kan worden verwezenlijkt (arresten van 19 juli 2017, Abercrombie & Fitch Italia, C‑143/16, EU:C:2017:566, punt 31, en 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punt 43 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
 
 
 
 
 
 
 
 
 46
 
 
 Zoals de advocaat-generaal in punt 49 van zijn conclusie in essentie heeft opgemerkt, volgt in casu uit overweging 17 van richtlijn 2000/78 dat deze richtlijn niet vereist dat een persoon die niet langer in staat of beschikbaar is om de essentiële taken van de betreffende functie uit te voeren, in dienst wordt gehouden, echter onverminderd de verplichting om in redelijke aanpassingen voor personen met een handicap te voorzien. In een dergelijke context kan het waarborgen van het vermogen en de beschikbaarheid van werknemers om hun beroepsactiviteit uit te oefenen een legitiem doel van sociaal beleid vormen.
 
 
 
 
 
 
 
 
 47
 
 
 Zoals in punt 44 van het onderhavige arrest is vermeld, moet evenwel worden nagegaan of de middelen waarmee de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling dit doel beoogt te bereiken, passend zijn en niet verder gaan dan noodzakelijk is om dat doel te verwezenlijken.
 
 
 
 
 
 
 
 
 48
 
 
 Bij de beoordeling of de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling passend is, moet worden vastgesteld dat zij een werkgever toestaat een einde te maken aan een onrendabele arbeidsverhouding en tegelijkertijd werknemers met ziekteverlof, daaronder begrepen werknemers met een handicap, beschermt door hen gedurende maximaal 180 dagen per kalenderjaar in dienst te houden, waaraan in bepaalde gevallen en op verzoek van de werknemer een – weliswaar onbezoldigde en niet-verlengbare – periode van 120 dagen kan worden toegevoegd. In dat opzicht lijkt een dergelijke regeling geschikt om het in punt 46 van het onderhavige arrest genoemd legitiem doel te verwezenlijken.
 
 
 
 
 
 
 
 
 49
 
 
 Bij de beoordeling van de noodzakelijkheid van een dergelijke regeling moet zij in haar context worden bezien, en moet het nadeel in aanmerking worden genomen dat deze regeling de betrokkenen kan berokkenen. Het staat dus aan de nationale rechter om te onderzoeken of rekening is gehouden met een aantal relevante factoren die in het bijzonder werknemers met een handicap betreffen (zie in die zin arrest van 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punten 49 en 50).
 
 
 
 
 
 
 
 
 50
 
 
 Er mag namelijk niet worden voorbijgegaan aan het risico dat wordt gelopen door personen met een handicap, die doorgaans meer moeite hebben dan werknemers zonder handicap om een nieuwe werkkring te vinden en bijzondere behoeften hebben wegens de bescherming die hun situatie vereist (zie in die zin arrest van 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punt 51).
 
 
 
 
 
 
 
 
 51
 
 
 Ten slotte moet de aangezochte nationale rechter ook nagaan of de nationale rechtsorde specifieke bepalingen bevat die ertoe strekken personen met een handicap te beschermen en die de door de handicap veroorzaakte nadelen, met inbegrip van eventuele aan de handicap verbonden ziekten, kunnen voorkomen of compenseren (zie in die zin arrest van 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punt 55).
 
 
 
 
 
 
 
 
 52
 
 
 In casu vermeldt de verwijzingsbeslissing weliswaar geen specifieke bepalingen in de nationale rechtsorde die ertoe strekken werknemers met een handicap te beschermen en die de door de handicap veroorzaakte nadelen kunnen voorkomen en compenseren, maar uit de aanwijzingen van de verwijzende rechter, die in punt 18 van het onderhavige arrest zijn samengevat, blijkt nochtans dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling van meet af aan bedoeld is om werknemers te beschermen, met name tegen de door een handicap veroorzaakte afwezigheid. De opstellers van deze regeling lijken dus rekening te hebben gehouden met relevante factoren die in het bijzonder betrekking hebben op werknemers met een handicap in de zin van de in punt 49 van het onderhavige arrest bedoelde rechtspraak, ook al stelt die regeling geen specifiek kader voor dergelijke werknemers vast.
 
 
 
 
 
 
 
 
 53
 
 
 Hoe dan ook is het aan de verwijzende rechter om na te gaan of de middelen waarin de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling voorziet, niet verder gaan dan noodzakelijk is om het in punt 46 van het onderhavige arrest genoemde legitieme doel te verwezenlijken, waarbij hij met name rekening dient te houden met de context van die regeling en met de specifieke bepalingen ter bescherming van personen met een handicap.
 
 
 
 
 
 
 
 
 54
 
 
 In de tweede plaats moet krachtens artikel 2, lid 2, onder b), ii), van richtlijn 2000/78 worden onderzocht of de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling de betrokken werkgever verplicht om te voorzien in redelijke aanpassingen in de zin van artikel 5 van deze richtlijn.
 
 
 
 
 
 
 
 
 55
 
 
 Zoals blijkt uit overweging 17 van die richtlijn, eist deze richtlijn namelijk niet dat een persoon die niet langer in staat is om de essentiële taken van de betreffende functie uit te oefenen, in dienst gehouden wordt, maar dit neemt niet weg dat de werkgever verplicht is te voorzien in redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.
 
 
 
 
 
 
 
 
 56
 
 
 Wat deze aanpassingen betreft, blijkt uit de bewoordingen van artikel 5 van richtlijn 2000/78 – gelezen in het licht van de overwegingen 20 en 21 van deze richtlijn – dat de werkgever passende, dat wil zeggen doeltreffende en praktische, maatregelen moet nemen waarbij rekening wordt gehouden met elke individuele situatie, teneinde alle personen met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen, dan wel om een opleiding te genieten, zonder dat deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen (arrest van 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punt 43 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
 
 
 
 
 
 
 
 
 57
 
 
 In dat verband moet in herinnering worden gebracht dat het Hof voor recht heeft verklaard dat artikel 5 van richtlijn 2000/78 zich verzet tegen een nationale regeling op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen omdat de werknemer ten gevolge van een binnen de arbeidsverhouding ontstane handicap blijvend ongeschikt is om de taken uit te voeren die op hem rusten krachtens die overeenkomst, zonder dat de werkgever voorafgaandelijk gehouden is om te voorzien in redelijke aanpassingen of deze te handhaven opdat die werknemer zijn baan kan behouden, noch om in voorkomend geval aan te tonen dat dergelijke aanpassingen een onevenredige belasting vormen (arrest van 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punt 53).
 
 
 
 
 
 
 
 
 58
 
 
 In casu lijkt de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling niet uitdrukkelijk te bepalen dat de werkgever verplicht is om in redelijke aanpassingen te voorzien voordat hij overgaat tot het ontslag van een werknemer met een handicap die de in artikel 173 CCNL vastgestelde termijn van 180 dagen ziekteverlof per kalenderjaar heeft bereikt.
 
 
 
 
 
 
 
 
 59
 
 
 Zoals blijkt uit de door de verwijzende rechter verstrekte informatie, kan het inderdaad zijn dat de werkgever in beginsel niet op de hoogte is van de reden van de langdurige afwezigheid van de werknemer en dus in beginsel ook niet van het bestaan van zijn handicap, tenzij de werknemer hem dit uit eigen initiatief heeft meegedeeld.
 
 
 
 
 
 
 
 
 60
 
 
 Het lijkt echter dat het de werkgever, zelfs in het geval dat de betrokken werknemer na het verstrijken van de in artikel 173 CCNL gestelde termijn van 180 dagen stappen onderneemt om deze werkgever te informeren over het bestaan van diens handicap, is toegestaan om tot ontslag over te gaan zonder dat hij verplicht is om te voorzien in redelijke aanpassingen of aan te tonen dat die aanpassingen voor hem een onevenredige belasting vormen.
 
 
 
 
 
 
 
 
 61
 
 
 Indien dat de strekking van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling was, zou een dergelijke situatie afbreuk doen aan het nuttig effect van artikel 5 van richtlijn 2000/78, gelezen in het licht van artikel 27, lid 1, van het VN-Verdrag, waarin is bepaald dat de verwezenlijking van het recht op werk – ook voor personen die gehandicapt zijn geraakt tijdens de uitoefening van hun functie – en het behoud van de baan moeten worden gewaarborgd en bevorderd. Bovendien zou deze situatie afbreuk doen aan de in artikel 26 van het Handvest neergelegde doelstelling van beroepsintegratie van personen met een handicap (zie naar analogie arrest van 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punt 50).
 
 
 
 
 
 
 
 
 62
 
 
 Het staat echter aan de verwijzende rechter om te beoordelen of dit het geval is in het licht van alle relevante nationale bepalingen, met inbegrip van die tot omzetting van artikel 5 van richtlijn 2000/78.
 
 
 
 
 
 
 
 
 63
 
 
 Gelet op een en ander moet op de eerste en de tweede vraag worden geantwoord dat artikel 2, lid 2, en artikel 5 van richtlijn 2000/78 aldus moeten worden uitgelegd dat zij zich niet verzetten tegen een nationale regeling die aan een werknemer met ziekteverlof een recht op behoud van de arbeidsplaats verleent voor een bezoldigde en verlengbare periode van 180 dagen per kalenderjaar, waaraan in bepaalde gevallen en op verzoek van die werknemer een onbezoldigde en niet-verlengbare periode van 120 dagen kan worden toegevoegd, zonder een specifieke regeling voor werknemers met een handicap vast te stellen, op voorwaarde dat:
 
 
 
 
 
 –
 
 
 deze nationale regeling niet verder gaat dan nodig is ter verwezenlijking van de doelstelling van sociaal beleid die erin bestaat te verzekeren dat de werknemer in staat en beschikbaar is om zijn beroepsactiviteit uit te oefenen, en dat
 
 
 
 
 
 
 
 
 –
 
 
 die nationale regeling er niet aan in de weg staat dat de vereisten van artikel 5 volledig in acht worden genomen.
 
 
 
 
 
 
 
 
 Derde vraag
 
 
 
 
 
 
 
 64
 
 
 Met zijn derde vraag wenst de verwijzende rechter in essentie te vernemen of artikel 5 van richtlijn 2000/78 aldus moet worden uitgelegd dat een nationale bepaling die ten behoeve van een werknemer met ziekteverlof, maar zonder rekening te houden met zijn eventuele handicap, voorziet in een onbezoldigde periode van 120 dagen met behoud van de arbeidsplaats, naast een bezoldigde periode van 180 dagen met behoud van de arbeidsplaats, een „redelijke aanpassing” in de zin van dit artikel vormt.
 
 
 
 
 
 
 
 
 65
 
 
 De tweede volzin van dat artikel 5 verwijst uitdrukkelijk naar passende maatregelen die een werkgever naargelang de behoefte, in een concrete situatie, neemt om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten.
 
 
 
 
 
 
 
 
 66
 
 
 In casu moet worden vastgesteld dat artikel 174 CCNL ten eerste integraal deel uitmaakt van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling, en ten tweede een recht toekent aan werknemers met ziekteverlof, zonder rekening te houden met een eventuele handicap van deze werknemers. Dit artikel vormt dus geen maatregel die een werkgever neemt ten gunste van een persoon met een handicap en kan, gezien de bewoordingen van artikel 5 van deze richtlijn, dus ook geen „redelijke aanpassing” in de zin van dat artikel vormen.
 
 
 
 
 
 
 
 
 67
 
 
 Bijgevolg moet op de derde vraag worden geantwoord dat artikel 5 van richtlijn 2000/78 aldus moet worden uitgelegd dat een nationale bepaling die ten behoeve van een werknemer met ziekteverlof, maar zonder rekening te houden met zijn eventuele handicap, voorziet in een onbezoldigde periode van 120 dagen met behoud van de arbeidsplaats, naast een bezoldigde periode van 180 dagen met behoud van de arbeidsplaats, geen „redelijke aanpassing” in de zin van dat artikel vormt.
 
 
 
 
 
 Vierde en vijfde vraag
 
 
 
 
 
 
 
 68
 
 
 Met zijn vierde en vijfde vraag wenst de verwijzende rechter in essentie te vernemen of artikel 5 van richtlijn 2000/78 aldus moet worden uitgelegd dat een aanvullende periode met behoud van loon dat volledig door de werkgever wordt betaald en die bovenop de in het nationale recht vastgestelde perioden van behoud van de arbeidsplaats komt, kan worden beschouwd als een „redelijke aanpassing” in de zin van dat artikel.
 
 
 
 
 
 
 
 
 69
 
 
 In dit verband blijkt uit de aanwijzingen van de verwijzende rechter ten eerste dat de betrokken nationale regeling niet voorziet in een aanvullende periode met behoud van loon naast de periode waarin artikel 173 CCNL voorziet, en ten tweede dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde werkgever verzoekster in het hoofdgeding niet een dergelijke aanvullende periode met behoud van loon heeft aangeboden, aangezien hij haar onmiddellijk aan het einde van de in dat artikel 173 bedoelde periode van 180 dagen heeft ontslagen. Uit de verwijzingsbeslissing blijkt evenmin dat verzoekster in het hoofdgeding een dergelijke aanvullende periode met behoud van loon heeft aangevraagd. Bovendien erkent de verwijzende rechter zelf dat het om een theoretische mogelijkheid gaat. Bijgevolg zijn de vierde en de vijfde vraag hypothetisch en dus irrelevant voor de beslechting van het hoofdgeding.
 
 
 
 
 
 
 
 
 70
 
 
 Volgens vaste rechtspraak kan het Hof weigeren uitspraak te doen op een vraag van een nationale rechter, met name wanneer het vraagstuk van hypothetische aard is. De reden voor de prejudiciële verwijzing is namelijk niet het formuleren van rechtsgeleerde adviezen over algemene of hypothetische vraagstukken, maar de behoefte aan werkelijke beslechting van een geschil (zie in die zin arresten van 17 oktober 2024, Karl und Georg Anwander Güterverwaltung, C‑239/23, EU:C:2024:888, punt 82, en 3 april 2025, Swiftair, C‑701/23, EU:C:2025:237, punt 21 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
 
 
 
 
 
 
 
 
 71
 
 
 Hieruit volgt dat de vierde en de vijfde vraag niet-ontvankelijk zijn.
 
 
 
 
 Kosten
 
 
 
 
 
 
 72
 
 
 Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechter over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.
 
 
 
 
 
 
 
  
 
 Het Hof (Eerste kamer) verklaart voor recht:
 
 
 
 
 
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 1)
 
 
 
 
 Artikel 2, lid 2, en artikel 5 van richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep moeten aldus worden uitgelegd dat zij zich niet verzetten tegen een nationale regeling die aan een werknemer met ziekteverlof een recht op behoud van de arbeidsplaats verleent voor een bezoldigde en verlengbare periode van 180 dagen per kalenderjaar, waaraan in bepaalde gevallen en op verzoek van die werknemer een onbezoldigde en niet-verlengbare periode van 120 dagen kan worden toegevoegd, zonder een specifieke regeling voor werknemers met een handicap vast te stellen, op voorwaarde dat:
 
 
 
 
 
 
 –
 
 
 
 deze nationale regeling niet verder gaat dan nodig is ter verwezenlijking van de doelstelling van sociaal beleid die erin bestaat te verzekeren dat de werknemer in staat en beschikbaar is om zijn beroepsactiviteit uit te oefenen, en dat
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 –
 
 
 
 die nationale regeling er niet aan in de weg staat dat de vereisten van artikel 5 volledig in acht worden genomen.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 2)
 
 
 
 
 Artikel 5 van richtlijn 2000/78 moet aldus worden uitgelegd dat een nationale bepaling die ten behoeve van een werknemer met ziekteverlof, maar zonder rekening te houden met zijn eventuele handicap, voorziet in een onbezoldigde periode van 120 dagen met behoud van de arbeidsplaats, naast een bezoldigde periode van 180 dagen met behoud van de arbeidsplaats, geen „redelijke aanpassing” in de zin van dat artikel vormt.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
 
 
 ondertekeningen
 
 
 
 
 
 
 (
 *1
 )	Procestaal: Italiaans.
 (
 i
 )	Dit is een fictieve naam, die niet overeenkomt met de werkelijke naam van enige partij in de procedure.