Puhuja: Jari Lindström
Päivämäärä: 2018-02-07 Mennään nyt ensiksi siihen kysymykseen, että minkä takia vaihtelevan työajan sopimuksia — käytän nyt tätä nimitystä tästä — ei kielletä. Täälläkin keskustelussa moni on kiinnittänyt huomiota siihen, että tässä esityksessä pyrittiin etsimään tasapaino, koska näille vaihtelevan työajan sopimuksille on työelämässä myös tarve. Jos me kieltäisimme kokonaan ne, se johtaisi siihen, että työnantajan vaihteleva työvoimatarve katettaisiin jollain muulla tavalla, esimerkiksi vuokratyöllä, yrittäjän omana työnä, työkeikan pituisin määräaikaisin sopimuksin tai teettämällä se olemassa olevalla henkilöstöllä lisä- tai ylityönä. Kieltämisen sijasta tässä esityksessä on pyritty löytämään semmoisia ratkaisuja, jotka sallivat vaihtelevan työajan sopimukset yhtenä työvoiman käyttötapana mutta samalla korjaavat niihin liittyviä epäkohtia. Kuten täällä moni esitti, tämä ei ole täydellinen, mutta tämä on ensimmäinen kerta, kun tänne on tuotu pelisäännöt tähän asiaan, ja minun mielestäni se on jo iso loikkaus — minä en pitäisi tätä minään hipsintänä, vaan kyllä tämä on aimo harppaus. Minkä takia vaihtelevan työajan ongelmia ei sitten ratkaistu tämän niin sanotun työajan lakisääteisen vakiintumisen kautta? Tätä kysymystä muun muassa edustaja Mäkisalo-Ropponen kysyi. Tämä lakisääteinen vakiintuminen merkitsisi sitä, että jollakin tarkastelujaksolla toteutunut työaika muodostaisi työsuhteessa noudatettavan kiinteän työajan. Näin voisi tapahtua, vaikka työnantajan edellytyksissä tarjota työtä ei olisi tapahtunut mitään muutoksia. Työnantajan työvoimatarve voisi yhä olla vaihtelevaa. Lakisääteinen vakiintuminen voisi siis johtaa työvoimatarvetta vastaamattomaan työaikaehtoon, jota työnantaja voisi yksipuolisesti muuttaa vain taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella. Tämmöisessä tilanteessa työantajan olisi maksettava palkkaa ajalta, jolta ei ole tarjota työtä, ja tämä kustannus on pois muualta ja vähentäisi työnantajan taloudellisia mahdollisuuksia palkata muihin tehtäviin henkilöstöä. Siis tämän mekanismin kautta työllisyys voisi heikentyä. Tämä vakiintumismalli voisi olla myös altis ei-toivotulle työvoiman käytön suunnittelulle. Työnantaja voisi siis työtarjouksen ajoittamisella ja mitoittamisella pyrkiä vaikuttamaan vakiintuvien työtuntien määrään. No, milloin tämmöisen vaihtelevan työajan sopimuksen saisi tehdä ja milloin ei saisi tehdä? Tässä esityksessä ehdotetulla sääntelyllä tämän työaikaehdon ja työvoimatarpeen välille syntyy riippuvuussuhde. Jos työsopimuksella katettava työvoimatarve on kiinteä, olisi myös työaikaehdon oltava kiinteä. Tällä vaatimuksella estetään työsuhdeturvan kiertäminen, sillä vaihtelevan työajan sopimuksia on nykyisin saatettu käyttää, vaikka työtä teetetään aina sama määrä. Tällaisen vaihtelevan työaikaehdon käyttämisen taustalla voisi olla joku työoikeudellisen järjestelmän kannalta epätarkoituksenmukainen jouston tavoittelu. Vaihtelevasta työajasta saisi sopia silloin, kun työnantajan työvoimatarve vaihtelee. Työaikaehdon ja työvoimatarpeen välistä riippuvuussuhdetta ilmentää myös säännös, jonka mukaan vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoimatarve edellyttää. Kuten sanoin tuossa esittelypuheessa, jos työtä tarjotaan aina 20—30 tuntia, ei ole sallittua sopia 0—30-tuntisesta sopimuksesta. No voiko tästä vaihtelevasta työajasta sitten sopia työntekijän toiveesta? Vaihtelevaa työaikaa koskevan ehdon rajoitukset koskevat ainoastaan sellaisia tilanteita, joissa vaihtelevasta työajasta sovitaan työnantajan aloitteesta. Sen sijaan työntekijän pyynnöstä vaihtelevasta työajasta saisi aina sopia. Tällöinkin työsuhteeseen soveltuvat uudet säännökset sairausajan palkasta, irtisanomisajan palkasta ja työvuoroluettelosta. Lopuksi tähän, että voisiko työnantaja sitten kieltää työntekijän työskentelyn toisen työnantajan palveluksessa, vaikka työtä ei ole tarjolla: No, meillä on kilpailevan toiminnan kiellosta säädetty voimassa olevan työsopimuslain 3 luvun 3 §:ssä, ja pykälän 1 momentin mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne tai työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaisi hänen työnantajaansa,