T.C. Yargıtay Başkanlığı - 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2025/2533
Karar No: 2025/3439
Karar Tarihi: 16.04.2025

Dava Konusu:
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalılara ait Handa 01.03.1974-30.04.2010 tarihleri arasında bekçi ve hamal olarak çalıştığını, son ücretinin aylık net 1.200,00 TL olduğunu, iş sözleşmesinin gerekçe gösterilmeksizin haksız olarak feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Yargıtay Kararı:
Dosya içeriğine, bozmanın mahiyeti ve kapsamına göre taraflar arasındaki uyuşmazlık; davacı ile davalılar arasında işçi ve işveren ilişkisi bulunup bulunmadığı, buna bağlı olarak dava konusu alacaklardan davalıların sorumlu olup olmadıkları, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ispatı, alacakların zamanaşımına uğrayıp uğramadığı hususlarına ilişkindir.
1. Temyizen incelenen Mahkeme kararında ve kararın gerekçesinde hukuk kurallarının somut olaya uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı ve bozmaya uyulmakla karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin ise yeniden incelenmesine hukukça imkân bulunmadığı anlaşılmakla; temyiz eden davalılar vekillerinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. İş hukukunda çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer. Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda, SGK ve işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Özellikle iddia edilen çalışma döneminde SGK kayıtlarındaki işverenlerin araştırılması ve kayden görünen işverenlerle işçi arasında iş görme ediminin yerine getirilip getirilmediği, kaydın ne şekilde oluştuğu araştırılmalıdır.
İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerlerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca delil yok ise beyanlarının belirttikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece davacı işçinin davalıya ait işyerinde 01.01.1978 tarihinde çalışmaya başladığı kabul edilerek sonuca gidilmiştir. Ne var ki varılan sonuç dosya kapsamı ile uyuşmamaktadır.
Dosya kapsamında dinlenen davacı tanığının beyanları, tanığın SGK, işyeri ve vergi kayıtları, davacı ile aynı yerde birlikte çalışan ve aynı gün davalılara karşı benzer mahiyette dava açan başka bir işçinin dosyasında (İstanbul 7. İş Mahkemesinin 2010/1025 Esas, 2015/584 Karar sayılı kararı) verilen kararda davacı ...'ın çalışmasına ilişkin yapılan tespitler birlikte değerlendirildiğinde davacının davalılara ait İş Hanında 01.11.1996 tarihinde çalışmaya başladığı anlaşılmakta olup, bu tarihten önceye ilişkin çalışma iddiası davacı tarafından yöntemince ispatlanamamıştır. Buna göre davacının 01.11.1996-30.04.2010 tarihleri arasında davalılara ait İş Hanında çalıştığı kabul edilerek sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
3. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü, işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
6100 sayılı Kanun'un 31. maddesinde, hâkimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup madde uyarınca, hâkim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.
İşçinin uzun süre yıllık izin kullandırılmadığı iddiaları karşısında 6100 sayılı Kanun'un 31. maddesinde öngörülen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde hâkimin, davacı işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme süreleri konusunu açıklığa kavuşturması gerekir. Dairemizce uzun süre kavramı beş yıl ve daha fazla süre olarak değerlendirilmiş olup kullandırılmadığı iddia edilen izin süresinin toplamda beş yıllık veya daha fazla olması hâlinde anılan hüküm çerçevesinde uygulama yapılmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece, davacının 1978-2010 yılları arasında çalıştığı, bu çalışmalarına karşılık kullanılmamış 668 günlük yıllık izin hakkının bulunduğunun kabulü ile yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmıştır. Davacının 32 tam yıl boyunca hiç yıllık izin kullanmadan çalışmış olduğuna ilişkin Mahkeme kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu sebeple yukarıda açıklandığı üzere davacının yeniden belirlenecek çalışma süresi gözetilerek 6100 sayılı Kanun'un 31. maddesinde düzenlenen hâkimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde davacı asıl duruşmaya davet edilip çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının alınmasından sonra bu beyanın sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmesi gerekmektedir.
Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.