T.C. Yargıtay Başkanlığı - 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2024/13772
Karar No: 2025/2018
Karar Tarihi: 25.02.2025

Dava Konusu:
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Şirketin Rusya'da kurulmuş olan ... adlı dava dışı iştirakinin Rusya'da bulunan muhtelif şantiyelerinde aylık net 2.000,00 USD ücret ile çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız ve bildirimsiz bir şekilde feshedildiğini, davacının davalı Şirket şantiyelerinde her gün 07.00-21.00 saatleri arasında, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri ayrımı olmaksızın çalıştığını, yalnızca 1 gün Kurban ve Ramazan Bayramlarında, 1 gün de yılbaşında izin kullandığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Yargıtay Kararı:
Uyuşmazlık, iş sözleşmesine uygulanacak hukuk ve davanın süresinde açılıp açılmadığı hususundadır.
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (5718 sayılı Kanun) 27. maddesi şöyledir: " (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.
(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.
(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.
(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir."
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun iş sözleşmesinin son bulduğu tarihte yürürlükte bulunan 392. maddesi ise şöyledir: "Çalışan, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren üç ay içinde bireysel iş uyuşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.
Çalışan, ücretlerin ve diğer ödemelerin ödenmemesi veya eksik ödenmesine ilişkin bireysel işçi ihtilaflarının çözümü için, işten çıkarılma nedeniyle ödenmesi gereken ücretlerin ve diğer ödemelerin yapılmaması veya eksik ödenmesi de dahil olmak üzere, bu tutarların ödenmesi için belirlenen tarihten itibaren bir yıl içinde mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. (03.07.2016 tarihli Kanun ile değişiklik yürürlüğe girmiştir)
İşveren, çalışanın işletmeye verdiği zararın tazminine ilişkin uyuşmazlıklarda, zararın tespit edildiği tarihten itibaren bir yıl içinde mahkemeye gitme hakkına sahiptir.
Bu maddede belirtilen sürelerin geçerli bir nedenle kaçırılması durumunda, bu süreler mahkeme tarafından tekrar başlatılabilir."
Maddi hukukun bir müessesesi olan zamanaşımı, hukuki işlem ve ilişkinin esasına uygulanan hukuka tâbidir (..., Milletlerarası. .. Hukuk, ...., 2022, s.315; ..., Türk Milletlerarası Özel Hukuku, ..., 2021, s.127). Buna göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu konudaki hükümlerinin uyuşmazlıkta uygulanması, 5718 sayılı Kanun'un 2 ve 8. maddelerinin bir gereğidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının Rusya hukukuna tâbi çalışmasının sona erdiği tarihte yürürlükte olan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesi uyarınca uygulanması gereken zamanaşımı süresi bir yıldır. Buna göre talep edilen alacaklar bakımından bir yıllık zamanaşımı süresinin dolup dolmadığına göre değerlendirme yapılmalıdır.
Öncelikle iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olmayan ulusal bayram ve genel tatil, fazla çalışma ve hafta tatili alacakları belirsiz alacak davası şeklinde talep edilmiş olup bu alacaklar bakımından zamanaşımı süresi her bir aya ait alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren bir yıldır. Dosya kapsamından iş sözleşmesinin 19.05.2020 tarihinde sona erdiği, davanın ise 06.07.2020 tarihinde açıldığı anlaşılmaktadır. Davalı taraf cevap dilekçesinde usulüne uygun şekilde zamanaşımı def'inde bulunmuş, Mahkemece davaya karşı ileri sürülen zamanaşımı def'ine göre zamanaşımı süresi 3 ay olarak dikkate alınarak karar verilmiştir. Ulusal bayram ve genel tatil, fazla çalışma ile hafta tatili ücretlerinin her bir aya ait alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren bir yıllık (pandemi ve arabuluculukta duran süreler de dikkate alınarak) sürenin geçmesiyle zamanaşımına uğrayacağı gözetilerek karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
Kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti ve ücret alacakları yönünden ise dava, kısmi dava şeklinde açılmıştır. Davacı vekili, 03.03.2022 tarihli dilekçesi ile söz konusu taleplerini ıslah etmiş; davalı vekili ise 09.03.2022 tarihli dilekçesi ile yasal süresi içerisinde zamanaşımı def'inde bulunmuştur. Buna göre, kıdem ve ihbar tazminatları yönünden dava tarihi itibarıyla zamanaşımı süresi dolmamış ise de ıslah tarihi olan 03.03.2022 tarihi itibarıyla bir yıllık zamanaşımı süresinin geçtiği anlaşılmaktadır. Şu hâlde davalı tarafın ıslaha karşı zamanaşımı def'ine değer verilerek ıslaha tâbi alacak miktarlarının zamanaşımı nedeniyle reddine karar verilmesi gerekli iken Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı bakımından zamanaşımı süresinin 1 ay olduğunun kabulü ile reddine karar verilmesi hatalıdır.