T.C. Yargıtay Başkanlığı - 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2024/13947
Karar No: 2025/1381
Karar Tarihi: 11.02.2025

Dava Konusu:
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin, davalının Rusya'da bulunan şantiyesinde inşaat kalıp ustası olarak 2005-2015 tarihleri arasında fasılalı olarak 2.500,00 USD ücretle çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları ile yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Yargıtay Kararı:
Uyuşmazlık, uygulanacak hukuk, iş sözleşmesinin feshi ve bu bağlamda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı, ücret seviyesi ile alacakların hesaplanmasına ilişkindir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun'un 24/1 hükmüne göre hukuk seçimi, taraflarca açıkça yapılabileceği gibi zımni olarak da yapılabilir. Yabancılık unsuru taşıyan bir iş sözleşmesinin varlığı karşısında, Türk hukukuna göre açılmış bir davada davalı tarafça en geç cevap dilekçesi ile yabancı hukukun uygulanması gerektiği yönünde itirazda bulunulmaması yahut en geç ön inceleme duruşmasında tarafların hukuk seçimi konusunda anlaşmamış olmaları durumunda uyuşmazlığa uygulanacak olan hukukun Türk hukuku olarak zımnen seçilmiş olduğunun kabulü gerekir. Buna göre somut uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Davacı ve davalı arasında davacının aylık ücret miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/1 hükmünde genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek ünvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususların imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesini ortaya çıkarması durumunda, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve gerekirse işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek ünvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili meslek odaları, işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda; davacı 03.03.2005-11.03.2015 tarihleri arasında fasılalı olarak davalıya ait yurt dışı şantiyelerinde inşaat ustası olarak çalışmış olup 2.500,00 USD ücretle çalıştığını iddia etmiş, davalı taraf, davacı iddialarının doğru olmadığını net 1.350,00 TL ücretle çalıştığını savunmuştur. Yapılan yargılama sonucunda davacının ücretinin 2500 USD olduğu kabul edilerek hesaplanan alacaklar hüküm altına alınmıştır.
Dosya kapsamından 2014 yılı içerisinde davacının eşi adına açılan banka hesabındaki TL üzerinden yapılan ödeme karşılıklarının ortalama 2.000,00 - 2.100,00 USD civarında olduğu görülmektedir. Ayrıca davalı tarafça dosyaya ibraz edilen 07.03.2014 tarihine ilişkin personel işten çıkış formunda davacının ücreti 2.200,00 USD olarak gösterilmiştir. Mahkemece yapılan emsal ücret araştırması sonucunda, ... Sendikasınca davacı emsali işçinin 2015 yılında net 2.850,00 TL ücretle çalışacağı, ... İnşaat Esnaf ve Sanatkarlar Odası tarafından ise ücretin 2011 ve 2012 yıllarında 1.800,00 USD, 2013 yılında 2.000,00 USD, 2014 ve 2015 yıllarında 2.500,00 USD seviyesinde olabileceği bildirilmiştir.
Yargılama esnasında dinlenen davacı tanıklarından H.S., 2008-2015 yılları arasında çalıştığını, davacı ile birlikte Türkiye'ye döndüklerini, kendisinin saatlik 4-4,5 USD ücretle çalışırken davacının usta olmasından dolayı daha yüksek ücret aldığını ancak ne kadar aldığını bilmediğini, B.K. ise beyanında; 2010 yılı ortalarına kadar çalıştığını, kendisinin 1.300,00 USD ile çalıştığını, davacının usta olduğundan daha yüksek ücret aldığını beyan etmiştir.
Mahkemece, davacının en son aldığı ücretin net 2.500,00 USD olduğu kabul edilmiş ise de, davacı tanıklarının beyanları, banka ödemeleri, emsal ücret araştırmaları ile tüm dosya kapsamı ve yapılan işin niteliği dikkate alındığında davacının son net ücretinin aylık 2.200,00 USD olduğunun kabulü gerekir. Gerçek ücret miktarının tespiti bakımından hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
3. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhâl sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibarıyla fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olup beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğurur; bu nedenle karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. İş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 19.09.2018 tarihli ve 2015/22-3097 Esas, 2018/1339 Karar sayılı ilâmı).
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhâl ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması hâlinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu hâlde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta davacı dava dilekesinde, iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğini ileri sürmüştür. Davacının, davalıya ait yurt dışında bulunan işyerinde 03.03.2005-19.06.2005, 03.07.2005-08.11.2007, 07.12.2007-13.08.2008, 02.11.2009-20.12.2010, 04.11.2013-30.11.2023, 23.12.2013-06.03.2014 ve 19.07.2014-11.03.2015 tarihleri arasında fasılalı olarak çalıştığı uyuşmazlık dışıdır. Ancak dosya içerisinde davacının imzasını taşıyan iki adet istifa dilekçesi bulunmaktadır. Bunlardan ilkinde davacının 02.11.2013 tarihinden itibaren kalfa olarak çalıştığı, 09.03.2014 tarihi itibari ile iş bitimi nedeniyle istifa ettiğini arz ettiği, 11.03.2015 tarihli diğer dilekçede ise görevinden istifa ettiğini, gereğinin yapılmasını arz ettiğini istediği görülmektedir. İşverence ilgili dönemlerde düzenlenen işten ayrılış belgelerinde ayrılma sebebi "kod 3" (istifa) olarak gösterilmiştir.
Davacı veya vekilinin dava dilekçesinde yahut yargılama esnasında istifa dilekçelerine ilişkin herhangi bir beyanda bulunmadığı görülmektedir. Mahkemece davacının davalı tarafça sunulan istifa dilekçelerine karşı beyanı alınmadan eksik inceleme ile karar verilmesi yerinde değildir. Hâl böyle olunca öncelikle istifa dilekçelerinin altındaki imza ve içeriği davacıdan sorulmalı, gerekli incelemeler yapıldıktan sonra tüm dosya kapsamı ile tanık beyanları birlikte değerlendirilerek çıkacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebi hakkında bir karar verilmelidir. Bu husus üzerinde durulmadan yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.