T.C. Yargıtay Başkanlığı - 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2024/12800
Karar No: 2025/486
Karar Tarihi: 16.01.2025

Dava Konusu:
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 06.06.2016-30.08.2018 tarihleri arasında davalı ... Mühendislik Elektrik Makina İnşaat Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde (... Mühendislik Şirketi) kayden, diğer davalının asıl işveren olarak yürüttüğü Irak ülkesindeki yapım işinde idari işler sorumlusu olarak net 2.000,00 USD ücret ile çalıştığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Yargıtay Kararı:
Uyuşmazlık, iş sözleşmesine uygulanması gereken hukuk, davacının aylık ücret miktarı ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispat ve hesaplanması ile alacakların karşılığının ödenip ödenmediği noktalarında toplanmaktadır.
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalılar vekillerinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 24/1 hükmüne göre hukuk seçimi, taraflarca açıkça yapılabileceği gibi zımni olarak da yapılabilir. Yabancılık unsuru taşıyan bir iş sözleşmesinin varlığı karşısında, Türk hukukuna göre açılmış bir davada davalı tarafça en geç cevap dilekçesi ile yabancı hukukun uygulanması gerektiği yönünde itirazda bulunulmaması yahut en geç ön inceleme duruşmasında tarafların hukuk seçimi konusunda anlaşmamış olmaları durumunda uyuşmazlığa uygulanacak olan hukukun Türk hukuku olarak zımnen seçilmiş olduğunun kabulü gerekir. Buna göre somut uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
3. Dairemizin 10.01.2023 tarihli ve 2022/15911 Esas, 2023/123 Karar sayılı kararının ilgili bölümü şöyledir:
2. Sözleşme özgürlüğü kuralı uyarınca yasal sınırlar içinde kalan fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir. Dairemiz; yerleşik hâle gelen ilkeleri ile fazla çalışma ücretinin, ücrete dâhil olarak kararlaştırılmış olmasına sınırlı olarak değer vermektedir. Bu bağlamda sözleşme hükümlerinin geçerliliğine getirilen iki temel sınırlama mevcuttur. Bunlardan ilki, 4857 sayılı Kanun'un 41 inci maddesi gereği fazla çalışma süresinin bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı; diğeri ise kararlaştırılan aylık temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekliliğidir. Bir başka anlatımla Dairemiz, ücret seviyesinin yüksekliğini kaydın geçerliliğinin tespitinde dikkate almaktadır.
3. Diğer yandan iş sözleşmesinin devamı sırasında işçinin bir hakkından feragat etmesi veya hakkından feragat sonucu doğuran bir işlem yapması geçersizdir. Ancak fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin kararlaştırılmış olması, fazla çalışma ücretinden feragat anlamına gelmez. Fazla çalışma ücreti ödenmeyeceğinin kararlaştırılması ile fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin belirlenmesi birbirinden farktı kavramlardır. (........,... ..., "Anayasa Mahkemesinin Fazla Çalışmaya İlişkin Bireysel Başvuru Kararının Değerlendirilmesi (... .... Başvurusu)", Çimento İşveren, Cilt 36, Temmuz 2022, Sayı 4, 8-35, s.31). Bu bağlamda davacı fazla çalışma ücretinden feragat etmiş değildir.
4. Fazla çalışma onayı alınmasına ilişkin düzenleme, işçinin fazla çalışma yapmaya zorlanamaması bakımından önemlidir. Düzenlemenin amacı, işçiyi işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır. Fazla çalışma ücretinin karşılığının kararlaştırılan temel ücretin içinde olduğuna ilişkin kayıtlar ise fazla çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkindir. İş sözleşmesindeki kayıt ile taraflar, fiilen yapılan fazla çalışmanın nasıl ücretlendirileceğini belirlemişlerdir. Fazla çalışma ücreti dâhil edilerek belirlenen ücret, işçinin aylık temeI ücreti olduğundan iş sözleşmesindeki kayda rağmen yapılmayan fazla çalışmanın karşılığı ücretin, işverence geri istenmesi de mümkün olmaz. Şu hâlde fazla çalışma onayı alınması ile iş sözleşmesinde temel ücret içinde fazla çalışma ücretlerinin ödeneceği kuralı arasında herhangi bir bağlantı bulunmamaktadır.
Dairemizin yukarıda belirtilen kararında da açıklandığı üzere, iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönündeki kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre yıllık 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğu kabul edilmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması hâlinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin (aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat) ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. İşçinin işyerindeki çalışması bir yıldan az ise yıllık 270 saat kriteri çalışılan ay sayısına göre azaltılarak belirlenir. Örneğin bir işçinin 10 ay, 18 gün süreli çalışmasında ispatlanan fazla çalışma saat sayısı 184 ise, 270 saat x 10,6 ay/ 12 ay= 238,5 saat olup çalışılan süreye göre, temel ücret içinde ödendiği varsayılan fazla çalışma süresi aşılmamış olur. Bu durumda fazla çalışma talebinin reddi gerekir.
Taraflar arasında imzalanan 06.06.2016 tarihli bireysel iş sözleşmesinin çalışma şartlarını düzenleyen 6. maddesinin (c) bendi " İşgören üstlendiği görevini normal çalışma süresi içinde yapmak ve tamamlamakla yükümlüdür. İşyerinde edilmiş günlük ve haftalık çalışma saatleri üzerinde yapılan fiili çalışmalar, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışılmayan sürelerdeki ücretleri, fazla çalışma ve boş zamanlara ait ücretleri ve telafi çalışması ücretleri aylık maktu ücretin içindedir” düzenlemesini haizdir. Yargılama aşamasında davalı tarafından savunulanın aksine, davacının gerçek aylık ücret miktarının iş sözleşmesinde yazılı olandan daha fazla olduğu isabetli bir şekilde belirlenmiştir. Hâl böyle olmakla birlikte, iş sözleşmesinde yazılı olan ücret miktarının asgari ücreti aşan kısmının dahi yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresini karşılayacak miktarda olduğunun anlaşılması karşısında; ücretin içinde ödendiği anlaşılan fazla çalışmanın yukarıda açıklanan ilkeye göre ispatlanan fazla çalışmadan indirilmesi gerekir. Bu husus gözetilmeden, söz konusu sözleşme hükmüne değer verilmeksizin yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
4. Diğer yandan dosyaya ibraz edilen 31.08.2018 tarihli, Türkçe yazılı, davacının imzasını taşıyan, miktar içeren ibranamenin geçersiz olduğunun kabulünde bir isabetsizlik bulunmamakta ise de sözü edilen ibranamede davacıya toplamda 3.285,98 USD ödeme yapıldığının yazılı olduğu ve davacının banka hesap dökümünün 06.09.2018 tarihine kadarki döneme kadar kayıt içerdiği anlaşılmaktadır. Davalıların ibranemedeki yazılı miktarları ödediği yönündeki savunmaları dikkate alındığında, davalılardan yapılan ödemelere ilişkin kayıt ve belgeleri sunmaları istenmeli ayrıca davacı asılın bu husustaki beyanı alınmalı ve ödenen tutarın mahsup edilmesi gerekip gerekmediği belirlenmelidir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi de eksik incelemeye dayalı olduğundan hatalıdır.