T.C. Yargıtay Başkanlığı - 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2024/12948
Karar No: 2025/414
Karar Tarihi: 14.01.2025

Dava Konusu:
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işverenin Suudi Arabistan’daki işyerinde 28.04.2019-31.10.2020 tarihleri arasında tornacı olarak net 2.000,00 USD ücretle çalıştığını, ücret ödemelerinin elden yapıldığını, 06.00-20.00 saatleri arasında haftanın her günü çalıştığını, iki haftada bir gün izin kullandırıldığını, dinî bayramların ilk iki günü dışında tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, yıllık izin kullanmadığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedildiğini, çıkış işlemleri yapılırken bir takım toplu evrak imzalatıldığını ve zorla istifa dilekçesi yazdırıldığını, kısmi tazminat ödemesi yapıldığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık ücretli izin alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Yargıtay Kararı:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık; ücret miktarı, iş sözleşmesinin feshi, alacakların ispatı ve hesaplanması noktalarındadır.
1.Temyizen incelenen İlk Derece Mahkemesi kararında ve kararın gerekçesinde hukuk kurallarının somut olaya uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı ve bozmaya uyulmakla karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin ise yeniden incelenmesine hukukça imkân bulunmadığı anlaşılmakla; davacı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibarıyla fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olup beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğurur; bu nedenle karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. İş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 19.09.2018 tarihli ve 2015/22-3097 Esas, 2018/1339 Karar sayılı ilâm).
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması hâlinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu hâlde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
Yukarıda yapılan açıklamalardan sonra somut uyuşmazlık incelendiğinde; davacı, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, istifa dilekçesinin gerçek iradesini yansıtmadığını, iş sözleşmesinin sona ereceği tarihte istifa etmesinin olağan olmadığını belirtmiştir. Davalı işveren ise davacının istifa ettiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesince iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiş ise de varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.
Dosya kapsamında dinlenen davacı tanıklarından R.S. "Ben iş yerinden ayrılmadan önce işveren bana ve diğer çalışanlara bizi Türkiye'ye göndereceklerini, ancak ücretlerimizi ödeyeceklerini söylediler ve bizlere belge imzalattılar. Belge imzalamadığımız takdirde bizlere dava açacaklarını söylediler." şeklinde beyanda bulurken diğer davacı tanığı S.K. "davacı benden bir buçuk ay sonrasında işten ayrıldığından alacaklarını alıp almadığını tam olarak bilmiyorum fakat kendisine sorduğumda alacaklarımı almadım bana kendisine istifa kağıdı imzalattığını söylediler, hatta bende davalı firmadan çıkarken bana istifa kağıtlarını imzalattırdılar hatta parmakta bastırdılar, bunun nedeni ise pandemi de işten çıkartmaları yapamadıkları için bizden bu şekilde imza topladılar," şeklinde beyanda bulunmuş, davalı tanığı ise davacının istifa dilekçesi verdiğini beyan etmiştir. Davacı taraf dava dilekçesinde COVİD-19 salgını nedeniyle ücretsiz izin istediğini ancak iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini, çıkış işlemleri için toplu evrak imzalatıldığını ve istifa dilekçesi alındığını beyan etmiştir. Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, davacı tarafın istifaya ilişkin beyanı ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde istifa dilekçesinin davacının iradesini yansıtmadığının ve iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğinin kabulü gerekmektedir.
Bu nedenlerle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken istifa dilekçesi geçerli kabul edilerek reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.