T.C. Yargıtay Başkanlığı - 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2024/12309
Karar No: 2025/665
Karar Tarihi: 16.01.2025

Dava Konusu:
Davacı vekili dava dilekçesinde; davacının beton ustası olarak davalıya ait Kuveyt'te bulunan şantiyede çalıştığını, son ücretinin net 473,00 Kuveyt dinarı (KWD) olduğunu, aylık ücretle çalışmasına rağmen raporlu olduğu günler, tatil günleri ve çalışılmayan hafta tatili günleri ücretlerinin ödenmediğini, davacının iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin, ücret, yol ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Yargıtay Kararı:
Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin feshi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı, hüküm altına alınan alacakların ispatı ve hesaplama yöntemi, hesaplanan alacaklardan yapılan mahsup konularına ilişkindir.
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Kuveyt İş Kanunu'nun 48. maddesi; "Aşağıdaki durumların herhangi birinde işçi bildirimsiz olarak iş sözleşmesini sonlandırabilir ve iş sonu ikramiyesi alabilir:
a- İşveren Kanun hükümlerine veya iş sözleşmesine uymazsa,
b- İşveren veya vekili işçiye saldırırsa ya da onu kışkırtırsa,
c- Sağlık Bakanlığı Tıbbi Hakem Komitesi kararına göre işçinin işe devam etmesi güvenliğini ve sağlığını tehlikeye atacaksa,
d- Sözleşmenin imzalanmasından sonra, işveren veya vekili işin şartlarıyla ilgili hile veya kandırmaya başvurursa,
e- İşveren işçiye ceza gerektiren bir suç isnat eder ve işçi bu suçtan mahkeme kararı ile beraat ederse,
f- İşveren veya temsilcisi, işçiye karşı ahlaka aykırı bir eylemde bulunursa." şeklindedir.
Kuveyt İş Kanunu'nun 52. maddesinde ise "Bu Kanunun 45. Maddesi hükümleri gözetilmekle birlikte işçi, aşağıdaki hallerde bir önceki maddede belirtilen iş sonu ikramiyesini tam olarak hak eder:
a- İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmişse,
b- Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sona ermiş ve yenilenmemişse,
c- İş sözleşmesi bu Kanun’un 48, 49, 50. Maddeleri hükümlerine göre feshedilmişse,
d- İş sözleşmesi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ve evlilik sebebiyle kadın çalışan tarafından feshedilmişse." hükmüne yer verilmiştir.
Davacı vekili dava dilekçesinde; Covid-19 salgınıyla beraber şantiyedeki işçilerin yemek, temizlik ve barınma gibi temel ihtiyaçları Şirket tarafından yeterli seviyede karşılanmadığı gibi gerekli sağlık tedbirlerinin de alınmadığını, işçilerin toplu şekilde işten çıkarıldığını ve gruplar hâlinde ihbar tazminatlarının yanı sıra işçilik alacaklarının bir kısmı da ödenmeden Türkiye'ye gönderildiklerini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili ise davacı işçinin iş sözleşmesini istifa ile sona erdirdiğini ve kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, pandemi koşullarında işçilerden haklı fesih/istifa iradesi taşımadığı anlaşılan dilekçeler alındığının kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınmasına karar verilmiştir.
Dosya içeriğinde yer alan, el yazısı ile yazılmış olan ve davacının imzasının bulunduğu dilekçe "Çalışmakta olduğum şirketinizden sağlık nedenlerinden dolayı 30.04.2020 tarihinde istifa ediyorum. Gereğinin yapılmasını arz ederim." şeklindedir. Söz konusu dilekçede davacı taraf sağlık nedenlerine ilişkin bir açıklama yapmamış ise de yargılama aşamasında Covid-19 salgını nedeni ile işyerinde çalışma koşullarının kötüleştiğini, Şirket yetkililerinin haklarını ödeyeceğini belirtmesi üzerine istifa ettiğini belirtmiştir. Davacı tanıkları da Covid-19 pandemi koşulları nedeni ile işyerinde salgın riskinin olduğu ve Türkiye’ye dönmek istedikleri için istifa dilekçelerini imzalamak zorunda kaldıklarına yönelik beyanda bulunmuşlardır.
Her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesince, pandemi koşullarında işçilerden istifa iradesi taşımayan dilekçeler alındığının kabulü doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınmasına karar verilmiş ise de dosyadaki bilgi ve belgeler ile taraf ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde; davacının, pandemi dönemi koşullarında davalıya ait Kuveyt'te bulunan işyerinde çalışmayı sürdürmesinin sağlığını tehlikeye atacak boyutlara ulaşması sebebiyle, çalıştığı ülke mevzuatı uyarınca, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır. Buna göre davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü dosya kapsamına uygundur. Ancak haklı nedenle dahi iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek buna yönelik talebin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
3. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Kuveyt İş Kanunu'nun 21. maddesi şöyledir:
"Gençlerin azami çalışma saatleri, en az bir saatlik mola vermek suretiyle ve fasılasız 4 saatten fazla olmamak kaydıyla günde 6 saattir. Fazla mesai yaptırılması veya hafta tatili günlerinde, resmi tatil günlerinde, akşam saat 7:00’den sonra sabah saat 6:00’ya kadar çalıştırılmaları yasaktır."
Aynı Kanun'un 64. maddesi; "Bu Kanunun 21. Maddesinin hükümleri saklı kalmak kaydıyla ve yine bu Kanunda belirtilen hallerin dışında işçi, haftalık 48 ve günlük 8 saatten fazla çalıştırılamaz. ... ayında çalışma saatleri haftalık 36 saattir." hükmünü, 65. Maddesinin ilgili bölümü de "a- İşçinin, en az bir saatlik bir mola vermeden aralıksız olarak 5 saatten fazla çalıştırılması yasaktır. Dinlenme saatleri çalışma saatinden sayılmaz.
Bundan bankacılık, finans ve yatırım sektörü muaftır. Bu sektörlerde çalışma saatleri ara vermeden 8 saat olabilir." hükmünü içermektedir.
Kanun'un 66. maddesi ise şöyledir:
"Bu Kanunun 21 ve 64. Maddelerinin hükümleri saklı kalmak kaydıyla, işverenin yazılı talimatı ile tehlikeli bir kazayı önlemek, yapılanı düzeltmek, gerçek bir zararı engellemek veya günlük miktarın üstünde çalışmak gerektiği durumlarda ilave çalışma yapılabilir. İlave çalışma saatleri bir günde 2 saatten fazla artırılamaz. Yıllık ilave çalışma saati sınırı 180’dir. Ayrıca haftalık üç günden ve yılda 90 günden fazla günde ilave çalışma yapılamaz. İşçi, işverenin kendisinden ilave çalışma yapmasını istediğini herhangi bir yolla ispat etme hakkına sahip olacaktır. İşçi ayrıca ilave çalışma süresi için normal ücretinin yaptığı ilave çalışma kadarının % 25 fazlası ücret alacaktır. Bu Kanunun 56. Maddesi bu ücret için de uygulanır. İşveren, çalışma tarihlerini, ilave çalışma saatlerini, kendisinin yükümlülüğünde olan ve ilave çalışma karşılığında ödenen ücretleri açıklayan özel bir kayıt tutacaktır."
Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanları dikkate alınarak davacının haftada 2 gün 06.00-09.00(ertesi gün) saatleri arasında, 3 gün 06.00-01.00 saatleri arasında çalıştığı; haftanın 2 günü ise dinlendiği kabul edilmek suretiyle haftanın 2 günü günde fiilen 24 saat, diğer 3 günü ise günde fiilen 16 saat çalışma yapıldığı sonucuna ulaşılarak hesaplamalar yapılmıştır. Bu tespit ülkenin mevsimsel koşullarına, işin niteliğine ve insan takatine uygun düşmemektedir.
Fazla çalışma alacağı hesabında esas alınacak günlük fiili çalışma süresi, yapılan işin ve işyerinin özelliği dikkate alındığında, çalışılan ülkenin mevsimsel koşulları ile insan fizyolojisinin gereği olan, çalışanların uyku ve diğer zorunlu ihtiyaçlarını karşılaması için gerekli olan zaman dilimi de dikkate alınarak belirlenmelidir. Belirtilen sebeple Mahkemece; tanıklar yeniden dinlenmeli, işyerindeki günlük çalışma süreleri ile işe başlama ve bitiş saatleri tanıklara sorulmak suretiyle tespit olunmalı, günlük çalışma süreleri ile özellikle ara dinlenme süreleri açıklığa kavuşturulmalıdır. Tanık beyanları değerlendirilirken yapılan işin ağırlığı, mevsimsel koşullar, insan takati de göz önünde bulundurularak oluşacak sonuca göre fazla çalışma alacağı talebi yeniden bir değerlendirilmeye tâbi tutulmalıdır.