T.C. Yargıtay Başkanlığı - 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2024/15102
Karar No: 2025/2615
Karar Tarihi: 13.03.2025

Dava Konusu:
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait işyerinde bakım personeli olarak 01.04.2017 tarihinde çalışmaya başladığını, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (696 sayılı KHK) hükümleri uyarınca davalı nezdinde kadroya geçirildiğini ve çalışmasına devam ettiğini, ücretinin eksik ödendiğini, bu nedenle fark ücret, fark ilave tediye ve fark ikramiye alacaklarının bulunduğunu, fazla çalışma yaptığını, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını, gece çalışması bulunduğunu ileri sürerek fark ücret, fark ilave tediye, fark ikramiye, gece çalışma, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Yargıtay Kararı:
Uyuşmazlık, 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacı işçinin, kadroya geçişte düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine göre ücretinin tespiti ile talep edilen fark alacaklarının bulunup bulunmadığı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili ve gece zammı ücreti alacaklarının ispatı ve hesaplanması,
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin tüm, davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin (375 sayılı KHK) geçici 23. maddesinin ve bu Kanun Hükmünde Kararname gereğince 31.10.2020 tarihine kadar uygulanması öngörülen toplu iş sözleşmesinin amacı; gerek alt işverenin taraf olduğu ve 31.10.2020 tarihinden önce sona erecek olan toplu iş sözleşmesinden yararlanmakta olan, gerekse alt işverenin taraf olduğu herhangi bir toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan işçileri belli bir süre için toplu iş sözleşmesi etkisinden mahrum bırakmamaktır. Bu nedenle 02.04.2018 tarihinde 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi Hükümleri'nden yararlanmaya başlayan yahut alt işveren nezdindeki toplu iş sözleşmesinin bitimini müteakip kanun gereği kendiliğinden yararlanmaya başlayan işçilerin, aynı dönem içinde bir başka toplu iş sözleşmesinden yararlanmayı talep etmeleri, 375 sayılı KHK gereği mümkün değildir. Bir toplu iş sözleşmesinin geriye etkili olarak yürürlüğe konulabilmesi kural olarak mümkün olsa da sonraki toplu iş sözleşmesi hükümlerinin geriye etkili olabileceği en erken süre önceki toplu iş sözleşmesinin bitim tarihidir. Sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçiler yönünden yapılacak değerlendirmede de bu ilkeden ayrılmayı gerektiren bir durum bulunmamaktadır. Buna göre sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin kadroya geçirildikleri işyerinde yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri için en erken tarih her hâlükârda 01.11.2020 tarihi olmalıdır. Dolayısıyla davacının 15.01.2021 tarihinde imzalanan 01.11.2019-31.10.2021 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinden 6356 sayılı Kanun'un 39. maddesi uyarınca diğer şartların da varlığı hâlinde en erken 01.11.2020 tarihi itibarıyla yararlanabilmesi mümkündür.
6356 sayılı Kanun'un "Toplu iş sözleşmesinden yararlanma" kenar başlıklı 39. maddesinin ilgili kısımları şöyledir:
"(1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.
(2) Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.
(3) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.
(4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. (İptal dördüncü cümle:Anayasa Mahkemesinin 30/12/2020 tarihli ve E.:2020/57; K.:2020/83 sayılı Kararı ile)
(5) Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir.
..."
Yukarıda yer verilen 6356 sayılı Kanun'un 39. maddesine göre dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir.
Yapılan açıklamalar dikkate alındığında; davacının en erken 01.11.2020 tarihinden itibaren olmak kaydıyla, talep tarihinden itibaren dayanışma aidatı ödemek suretiyle 15.01.2021 tarihinde imzalanan ve Öz Sağlık İş Sendikasının tarafı olduğu 01.11.2019 - 31.10.2021 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinden yararlanması mümkündür.
Dosya kapsamından davacının 14.04.2021 tarihinde Türkiye Sağlık İş Sendikasına üye olduğu anlaşılmaktadır. Dosyada yer alan bordroların incelenmesine göre Aralık 2021 itibarıyla davacının ücretinden sendika aidatı kesintisi yapıldığı görülmektedir. Yapılan sendika kesintilerinin dayanışma aidatına ilişkin olup olmadığı ise dosya kapsamından anlaşılamamaktadır.
Şu hâlde davacının; 01.11.2019-31.10.2021 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlanma talebinde bulunup bulunmadığı, yararlanma talebi var ise başvuru tarihi belirlenerek sonucuna göre en erken 01.11.2020 tarihinden itibaren olmak kaydıyla, sözü edilen toplu iş sözleşmesinden yararlanıp yararlanamayacağı ve bu toplu iş sözleşmesine göre dava konusu bir alacağının bulunup bulunmadığının değerlendirilmesi gerekir.
3. Somut uyuşmazlıkta; dosya içerisinde davacı işçinin 7,5 saati aşan gece çalışmasına yazılı olarak onay verdiğini gösterir bir belge bulunmadığından pandemi dönemi öncesi ve sonrası için gece çalışmalarında günde 7,5 saati aşan 3 saat için hesaplama yapılması yerindedir. Pandemi döneminde ise 4857 sayılı Kanun'un 42. maddesi şartlarının gerçekleşmesi nedeniyle günlük 11 saati ve haftalık 45 saati aşmayan çalışmanın fazla çalışma olarak hesaplanması hatalıdır. Ancak pandemi döneminde dahi davacının 24 saat düzeninde çalışması bulunması hâlinde, günlük 11 saati aşan 3 saatlik çalışma fazla çalışma kabul edilerek sonuca gidilmelidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.06.2024 tarihli ve 2024/6368 Esas, 2024/10006 Karar sayılı kararı). Hükme esas alınan bilirkişi raporunda bu husus gözetilmeden hesaplama yapılması bozmayı gerektirmiştir.
4. Davacının gece zammı alacağının hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
696 sayılı KHK ile 375 sayılı KHK' ya eklenen geçici 23. madde kapsamında kamuda sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin ücretlerinin tespitinde uygulanacak kurallar belirlenmiş olup burada söz konusu edilen Yüksek Hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son toplu iş sözleşmesi, davacının 6356 sayılı Kanun hükümlerine göre yararlandığı bir toplu iş sözleşmesi olmadığından art etkisi bulunmamaktadır. Yukarıda açıklandığı üzere davacının 01.11.2019-31.10.2021 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinden en erken 01.11.2020 tarihinden itibaren yararlanması mümkündür. Ancak 01.11.2019- 31.10.2021 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinde gece zammı düzenlemesi mevcut değildir.
Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 01.11.2019-31.10.2021 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinde gece zammı düzenlenmesi bulunmadığı belirtilmesine rağmen davalı Kurum uygulamasında Aralık 2020 dönemi dâhil gece zammı ödemesi yapıldığı gerekçesiyle 31.10.2020 tarihinden sonra da hesaplama yapıldığı anlaşılmıştır. Davalı Kurum tarafından Aralık 2020'de gece zammı ödemesi yapılmış ise de bilirkişi raporunda hesaplama yapılan Ocak, Şubat, Mart, Nisan 2021 aylarında gece zammı ödemesinin yapılmadığı görülmüştür. Şu hâlde işverenin hataen yapmış olduğu fazla ödeme, işyeri uygulaması hâline gelmeyeceğinden, işçiye talep hakkı bahşetmez. Bu itibarla davacının fark gece zammı alacağının, Yüksek Hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son toplu iş sözleşmesinin sona erdiği 31.10.2020 tarihine kadar hesaplanması gerekirken hatalı incelemeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.