T.C. Yargıtay Başkanlığı - 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2024/12857
Karar No: 2025/1082
Karar Tarihi: 04.02.2025

Dava Konusu:
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalılardan ... Endüstri Tesisleri İnşaat ve Ticaret AŞ (... Şirketi) ile imzaladığı iş sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan ... şantiyesinde çalıştığını, her iki davalı Şirket arasında adi ortaklık ilişkisi bulunduğunu, davacı ile davalı işveren arasında Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) nezdinde iş sözleşmesi yapıldığını, söz konusu sözleşme ile çalışılan ülke mevzuatı gereği olarak ikinci bir sözleşmenin yapılabileceğinin öngörüldüğünü, bununla birlikte yapılan sözleşmede işçinin hak ve yükümlülüklerine ilişkin olarak yapılan düzenleme gereği davacı işçinin Rusya mevzuatında lehine olan tüm hükümlerden ve imtiyazlardan faydalanacağı hususunda anlaşma sağlandığını, Rusya'ya gidildiğinde bir de Rusça sözleşme imzalandığını, Rusça sözleşmede uygulanacak mevzuata ilişkin olarak gerek Türk gerekse Rus mevzuatının sağladığı garanti ve tazminatların uygulanacağı hususunda anlaşma sağlandığını, sözleşmede Rusya mevzuatının uygulanacağı ve taraflar arasındaki sözleşmelerde yer almayan durumlarda “Rusya Federasyonu İş Hukuku kapsamında uyuşmazlığın çözülmesi gerektiği" nin belirtildiğini, İŞKUR nezdinde yapılan iş sözleşmesi ile davacının saat ücretinin 4,75 USD olarak belirlendiğini ancak müvekkiline çalıştığı süre boyunca saat ücretinin %50 zamlı olarak 7,12 USD üzerinden ödendiğini, davacıya çalıştığı süre boyunca saat ücretinin %50 zamlı olarak, ilk 7,12 USD, sonraki sürede ise müvekkilinin saat ücretinin 6,00 USD'ye çıktığını ve ve bu dönemde de müvekkiline 9,00 USD üzerinden ücret ödendiğini, Rusya'da imzalanan sözleşmede “işçi için çalışma ücretine eklenecek aylık olarak %80 tutarında bölge katsayısı belirlenmiştir” şeklinde düzenleme olduğunu, bu katsayının uygulanmadığını, davacının ücretinin eksik ödendiğini, davacının haftanın 7 günü çalıştığını, sonradan imzalanan sözleşme ile günlük 8 saat ve haftalık 45 saatlik sözleşmenin geçersiz sayılması gerektiğini, Rusya mevzuatında haftalık çalışma süresinin 40 saat olduğunu, davacıya fazla çalışma ücretinin Rusya mevzuatına göre ödenmediğini, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve hafta tatili ücreti alacağının eksik ödendiğini, davacının Rus ve Türk mevzuatına göre tüm tatil olan günlerde çalışmasına rağmen bir ödeme yapılmadığını, davacının işveren nezdinde vahta sistemi ile çalıştığını, davacının Uzak Kuzey bölgesinde çalışması nedeni ile ayrıca 24 günlük ek yıllık ücretli izin hakkı bulunduğunu, ancak davacıya ne 24 günlük ne de 28 günlük izin hakkının davalı işverence kullandırılmadığını ve bir ödeme de yapılmadığını, iş sözleşmesinin feshi ile birlikte davacıya kıdem tazminatı ödenmediğini, ihbar öneli kullandırılmış ise de iş arama izni kullandırılmadığını, davacıya 8 kişilik odalarda kalınacağının söylenmesine rağmen 16 kişilik odalarda kalmaya zorlandığını, öte yandan 4 kişilik odalarda kalması gerekip 8 kişilik odalarda kalması gerekenlere 400,00 USD veya 500,00 USD ödeme yapıldığı hâlde davacıya yapılmadığını, bir grup işçiye yapılan yıpranma tazminatı ödemesinin davacıya yapılmadığını, bir kısım ücretlerinin ödenebilmesi için davacıya zorla ibraname imzalatıldığını ileri sürerek fark ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yatak ücreti, yıllık ücretli izin, kıdem tazminatı, iş arama izin ücreti, yıpranma tazminatı, manevi tazminat alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Yargıtay Kararı:
Uyuşmazlık, iş sözleşmesine uygulanacak hukuk, davanın süresinde açılıp açılmadığı, ücret miktarı, dava konusu alacak ve tazminatların ispat ve hesaplanması ile faiz ve vekâlet ücretine ilişkindir.
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre taraf vekillerinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Dosya kapsamında üç adet iş sözleşmesi bulunmakta olup bu sözleşmelerden ilki 26.10.2016-25.10.2017 dönemini kapsayan İŞKUR sözleşmesidir. Bu sözleşmenin süresi 25.10.2017 tarihinde sona ermesine rağmen davacı işçinin çalışmaya devam ettiği uyuşmazlık dışıdır. İŞKUR nezdinde düzenlenen iş sözleşmesi devam ederken, taraflar arasında önce 11.11.2016 ve daha sonra 26.07.2017 tarihlerinde iki adet iş sözleşmesi imzalanmıştır. Her üç iş sözleşmesi de işçinin ücret miktarına yönelik olarak farklı düzenlemeler içermektedir.
İŞKUR sözleşmesinde davacının saatlik ücreti 4,75 USD olarak belirlenmiş, bu miktar Ocak 2017 tarihi itibarıyla 6,00 USD'ye yükseltilmiştir.
11.11.2016 tarihli ikinci sözleşmenin "Emek ödemesi" başlıklı 5. maddesinde; "Çalışana saat başına 253,73 Ruble saatlik tarife ücreti ödenecektir. Çalışan içini vardiyalı yöntem maaşına, vardiyada olduğu her bir takvim günü için ve toplanma noktasından işin yapılacağı yere kadar ve geri dönüş için yolda geçirilen fiili süre için 500 Ruble ödenek uygulanacaktır." şeklinde düzenleme yapılmış ve maddenin devamında "Çalışan için, maaşına %80 oranında bölge katsayısı uygulanacaktır." hükmüne yer verilmiştir.
26.07.2017 tarihli üçüncü iş sözleşmesinin "Emek ödemesi" başlıklı 5. maddesinde ise "Çalışana saat başına 317 Ruble saatlik tarife ücreti ödenecektir. Çalışan içini vardiyalı yöntem maaşına, vardiyada olduğu her bir takvim günü için ve toplanma noktasından işin yapılacağı yere kadar ve geri dönüş için yolda geçirilen fiili süre için 500 Ruble ödenek uygulanacaktır." şeklinde düzenleme yapılmış ve maddenin devamında "Çalışan için, maaşına %80 oranında bölge katsayısı uygulanacaktır." hükmüne yer verilmiştir.
Davacı taraf dava dilekçesinde; İŞKUR sözleşmesindeki 4,75 USD ve sonrasında artırılarak 6,00 USD olan saatlik ücretin işverence %50 artışlı olarak ödendiğini ancak daha sonra Rusya'da imzalanan sözleşmedeki %80 katsayının uygulanmadığını ileri sürerek eksik ödenen ücret farkı alacaklarını talep etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının ücretine tüm çalışma süresi boyunca (İŞKUR sözleşmesi döneminde de) %80 katsayı uygulanarak alacakların hesaplandığı anlaşılmıştır. Mahkemece bilirkişi raporundaki hesaplamalara itibar edilerek hüküm kurulmuş ise de ulaşılan sonuç dosya kapsamına uygun değildir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, kanunen veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı hâlde, işyerinde uygulanagelen işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir. Davalı işveren, İŞKUR sözleşmesinde hüküm bulunmamasına rağmen işçinin saat ücreti üzerine %50 oranında zam uygulayarak davacının ücretini ödemiş, ikinci ve üçüncü sözleşme imzalandıktan sonra da aynı uygulamayı sürdürmüştür. Bu hâlde işverenin ilk iş sözleşmesinde belirlenen 4,75 USD saat ücretini ve sonrasında artırım yaparak 2017 Ocak itibarıyla 6,00 USD belirlediği saat ücretini %50 zamlı olarak ödemeyi sürdürmesi işyeri uygulaması hâline geldiğinden, söz konusu uygulamadan tek taraflı olarak dönülmesi çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik oluşturur.
Diğer taraftan 11.11.2016 tarihli ve 26.07.2017 tarihli ikinci ve üçüncü iş sözleşmelerinde işçinin ücreti farklı şekilde kararlaştırılmıştır. Bu durumda, ikinci ve üçüncü iş sözleşmelerinin yürürlüğe girdiği tarihlerden sonraki dönemler bakımından işçiye hangi ücret miktarının ödenmesi gerektiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.
Şüphesiz taraflar arasında ilk iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücret miktarını azaltan veya bu konudaki işyeri uygulamasını ortadan kaldıran yeni bir iş sözleşmesi imzalanması hukuken mümkündür. Ancak somut olayda işverence İŞKUR sözleşmesi ile tespit edilen ücrete zam uygulanarak ücret ödenmesi bir işyeri uygulaması hâline gelmiş, bu uygulama ikinci ve üçüncü iş sözleşmelerinin imzalanmasından sonra da sürdürülmüştür. Hâl böyle olunca ikinci ve üçüncü iş sözleşmelerine göre tespit edilen ücret ile bu sözleşmeler imzalandıktan sonra işyeri uygulaması olarak ödenmeye devam edilen ücret miktarı karşılaştırılmak ve işçinin lehine olan ücret miktarı esas alınmak suretiyle sonuca gidilmelidir.
Açıklanan ilke ve esaslara göre ikinci sözleşmeden görüleceği üzere %80 bölge katsayısı, bu sözleşmede öngörülen 253,73 Ruble saat ücreti üzerine; üçüncü iş sözleşmesindeki %80 bölge katsayısı ise bu sözleşmede öngörülen 317 Ruble saat ücreti üzerine uygulanabilir bir katsayıdır. Bu nedenle ikinci ve üçüncü sözleşmelerin, ücrete ilişkin 5. maddelerindeki katsayının İŞKUR sözleşmesindeki saat ücreti olan 4,75 USD ve sonrasında artırım yapıldığı hâliyle saat ücreti olan 6,00 USD üzerine uygulanması ve İŞKUR sözleşme dönemini de kapsayacak şekilde hesaplama yapılması hatalıdır.
Bu durumda ikinci iş sözleşmesinin imzalandığı 11.11.2016 tarihine kadar işçiye, işyeri uygulaması hâline gelen 4,75 USD saat ücretine %50 zam uygulanarak belirlenen ücretin ödenmesi gerektiği açıktır. Bu tarihten sonra ve üçüncü iş sözleşmesi imzalanıncaya kadar olan dönem bakımından ise ikinci sözleşmenin 5. maddesindeki düzenleme dikkate alınarak işçiye ödenmesi gereken ücret tespit edilmeli yine üçüncü iş sözleşmesinin imzalandığı 25.07.2017 tarihinden itibaren üçüncü iş sözleşmesinin 5.maddesindeki düzenleme dikkate alınarak işçiye ödenmesi gereken ücret tespit edilmeli, tespit edilen bu ücretler işyeri uygulaması olarak fiilen ödenen ücret (önce 4,75 USD saat ücretinin %50 zamlı hâli, 2017 Ocak'tan itibaren 6.00 USD saatlik ücretin %50 zamlı hâli) ile karşılaştırılmalı, hangi ücret miktarı daha yüksek ise o miktar işçiye ödenmesi gereken ücret miktarı olarak kabul edildikten sonra varsa fark alacaklar tespit edilmelidir. Eksik incelemeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
3. Davacının hüküm altına alınan ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları tanık beyanları doğrultusunda hesaplanmıştır. Ancak dosya içerisinde tüm çalışma dönemine ait imzalı puantaj kayıtlarının olduğu görülmüştür. Mahkemece bilirkişi raporunda hesaplandığı şekliyle ulusal bayram ve genel tatil ücreti hüküm altına alınmış ise de imzalı puantaj olan dönemler açısından da tanık beyanlarına göre sonuca gidilmesi isabetli olmamıştır. Davacının çalışmasının kayıt altına alındığı dönemler için mahkemece bu kayıtlara itibar edilerek hesaplama yapılmalıdır. Zira ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatında, yazılı delilin bulunduğu durumda tanık delili ile sonuca gidilemez. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebi yönünden yapılacak iş; bilirkişiden ek rapor aldırılıp imzalı puantaj kayıtları üzerinde inceleme yaptırılarak, kayıtlara göre; davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasının bulunup bulunmadığının tespiti ile varsa bu günlere ait ücret alacaklarının hesaplanması ve hesaplamadan indirim yapılmamasıdır. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olup ayrıca bozmayı gerektirmiştir.
4. Taraflar arasında yıllık ücretli izin alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin Rusya'da "Uzak Kuzey" bölgesinde çalışmış olması nedeniyle davalı işveren nezdinde vahta sistemi ile çalıştığını ve bu sistemde 90 gün çalışma ardından 28 gün dinlenme öngörüldüğünü, 28 günlük yıllık ücretli izin ile müvekkilinin çalışmış olduğu bölge sebebiyle hak kazandığı ek 24 günlük yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmadığını, vahta arası dinlenme ile yıllık ücretli izinlerin farklı olduğunu iddia ederek yıllık ücretli izin alacağı talep etmiştir. Mahkemece davacının 28 gün yıllık ücretli izin, 24 gün vahta izni olmak üzere toplam 52 gün izne hak kazandığı ancak dosya içerisinde davacıya toplam 30 gün izin kullandırıldığı görüldüğü gerekçesiyle bakiye 22 gün için yıllık izin hesabı yapılmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesine göre davacı; 28 gün, ayrıca "Uzak Kuzey" bölgesi olan ...'da çalıştığı için de aynı Kanun'un 302. maddesine göre 24 gün ek yıllık ücretli izin olmak üzere toplam 52 gün yıllık ücretli izne hak kazanmıştır. Taraflar arasında imzalanan ikinci iş sözleşmesinde de davacının 90 gün vardiya usulü çalışması, 28 gün vardiya arası dinlenme izni olduğu, 28 takvim günü yıllık izin verileceği ayrıca " Uzak Kuzey " bölgede çalışması sebebiyle 24 takvim gününe kadar ekstra ücretli izin verileceği düzenlenmiştir. Dosya içerisinde yer alan yıllık izin belgelerindeki toplam 30 günlük sürenin ise imzalı puantaj ve ücret bordrolarında vahta arası izni olarak geçtiği ve bu sürelerin vardiya arası süreleri ile uyumlu olduğu da görülmüştür. Bu itibarla davacının kullandığı izinlerin vahta arası izinleri olduğu, yıllık ücretli izinlerin ise kullandırılmadığı anlaşılmakla karar bu yönüyle de hatalı bulunmuştur.
5. Maddi hukukun bir müessesesi olan zamanaşımı, hukuki işlem ve ilişkinin esasına uygulanan hukuka tâbidir (..., Milletlerarası Özel Hukuk, ..., 2022, s.315; ..., Türk Milletlerarası Özel Hukuku, ..., 2021, s.127). Buna göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu konudaki hükümlerinin uyuşmazlıkta uygulanması, 5718 sayılı Kanun'un 2. ve 8. maddelerinin bir gereğidir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bireysel iş uyuşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurma sürelerinin düzenlendiği 392. maddesinde sözü edilen süreler, zamanaşımı süresi niteliğindedir. Söz konusu Kanun'un 392. maddesinin son fıkrasında, maddede belirtilen sürelerin geçerli bir nedenle kaçırılması durumunda mahkeme tarafından tekrar başlatılabileceği düzenlenmiştir. Kanun'un mahkemeler tarafından uygulanmasına ilişkin olarak Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin verdiği 29.05.2018 tarihli ve 15 sayılı kararda; Kanun'un 392. maddesinde belirtilen sürelerin işçi tarafından kaçırılması ve geçerli nedenlerin beyan edilmesi durumunda mahkemece sürelerin yeniden verilebileceği, geçerli nedenlerin ise işçinin hastalığı, mücbir sebepler nedeniyle mahkemeye gidememesi, ağır hasta aile bireylerinin bakım ihtiyacı gibi bireysel iş uyuşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurma süresini objektif olarak engelleyen koşullar olabileceği açıklanmıştır. Bu objektif koşulların işçi bakımından mevcut olup olmadığı her somut olay açısından ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Davacı, tazminat ve işçilik alacaklarına ilişkin davasını kısmi dava olarak açmış ve davalılarca süresinde davaya karşı zamanaşımı def'inde bulunulmuştur. Dava konusu kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin bakımından bir yıllık zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren itibaren başlar. İş sözleşmesi 19.03.2018 tarihinde sona ermiş olup dava 08.05.2018 tarihinde açıldığına göre, kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı yönünden dava tarihi itibarıyla zamanaşımı süresi dolmamış ise de ıslah tarihi olan 19.08.2021 tarihi itibarıyla bir yıllık zamanaşımı süresi geçmiştir. Şu hâlde davalıların yasal süresi içinde ileri sürdüğü ıslaha karşı zamanaşımı def'ine değer verilerek ıslah dilekçesinde talep edilen yıllık ücretli izin alacağı miktarının reddine karar verilmelidir.
İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olmayan ücret, ulusal bayram ve genel tatil, fazla çalışma ve hafta tatili ücreti alacakları bakımından ise zamanaşımı süresi her bir aya ait alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren bir yıldır. Davacı vekili, 19.08.2021 tarihli dilekçesi ile sözü edilen alacak kalemlerini ıslah etmiş olup davalılar vekillerinin ise hem cevap dilekçesinde hem de ıslaha karşı beyan dilekçesinde yasal süresi içerisinde zamanaşımı def'inde bulunduğu anlaşılmıştır. Buna göre, dava ve ıslaha karşı zamanaşımı def'inin 1 yıllık süre (arabuluculukta duran süreler de dikkate alınarak) esas alınarak değerlendirilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
6. Diğer yandan, yabancı para borcuna hangi faizin uygulanacağı 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun'un (3095 sayılı Kanun) 4/a maddesinde düzenlenmiş olup ilgili düzenlemede “Sözleşmede daha yüksek akdi veya gecikme faizi kararlaştırılmadığı hallerde, yabancı para borcunun faizinde Devlet Bankalarının o yabancı para ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranı uygulanır.” kuralına yer verilmiştir. Somut olayda döviz cinsinden hüküm altına alınan alacaklara Devlet bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranı uygulanması gerekirken bu husus gözetilmeksizin karar verilmesi 3095 sayılı Kanun'un 4/a maddesine aykırılık teşkil etmektedir.
7. Karar tarihinde yürürlükte olan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'nin (AAÜT) 3/2 hükmü gereğince müteselsil sorumluluk da dâhil olmak üzere, birden fazla davalı aleyhine açılan davanın reddinde, ret sebebi ortak olan davalılar vekili lehine tek, ret sebebi ayrı olan davalılar vekili lehine ise her ret sebebi için ayrı ayrı avukatlık ücretine hükmolunur. AAÜT'nin 10/3 hükmünde; manevi tazminat davalarının tamamının reddi durumunda avukatlık ücretinin, Tarife'nin ikinci kısmının ikinci bölümüne göre belirleneceği, 10/4 hükmünde ise manevi tazminat davasının, maddi tazminat veya parayla değerlendirilmesi mümkün diğer taleplerle birlikte açılması durumunda; manevi tazminat açısından avukatlık ücretinin ayrı bir kalem olarak belirleneceği açıklanmıştır.
Davacı; davalıların alacak ve tazminatlardan birlikte sorumlu olduğu iddiasıyla somut davayı açmış olup reddedilen manevi tazminat talebi bakımından AAÜT'nin 3/2, 10/3 ve 10/4 hükümleri gereğince davalılar yararına diğer reddedilen alacak kalemlerinden ayrı olarak maktu vekâlet ücretine hükmedilmesi gerekir. Mahkemece, davalılar yararına hükmedilen vekâlet ücretinin belirlenmesinde anılan Tarife hükümleri nazara alınmayarak tüm reddedilen miktar yönünden tek nispi vekâlet ücretine hükmedilmesi de doğru olmamıştır.