T.C. Yargıtay Başkanlığı - 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2024/14548
Karar No: 2025/2109
Karar Tarihi: 27.02.2025

Dava Konusu:
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 2013 yılı Ağustos ayından itibaren davalı işyerinde makineci olarak çalıştığını, son zamanlarda psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını, resmî tatillerde çalıştırıldığını, yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmadığını, yıllık 270 saat üzerinde fazla çalışma yaptığını, gerçek ücretinin sigorta primlerine yansıtılmadığını, ... 2. Noterliğinin 13.04.2018 tarihli ve 1737 yevmiyeli ihtarnamesiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilerek işçilik alacaklarının istendiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Yargıtay Kararı:
Uyuşmazlık, feshin hangi tarafça yapıldığı, haklı olup olmadığı, davacının talep ettiği alacaklara hak kazanıp kazanmadığı, vekâlet ücreti ve yargılama giderlerine ilişkindir.
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibarıyla fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olup beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğurur; bu nedenle karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. İş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar hakkı kullanan kişiye göre belirlenecektir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 19.09.2018 tarihli ve 2015/22-3097 Esas, 2018/1339 Karar sayılı kararı).
4857 sayılı Kanun'un "İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlıklı 24/II-(e) hükmü; "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse," şeklinde düzenlenmiştir.
Somut olayda İlk Derece Mahkemesince; davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştığı dönemlerin davalı tarafından def'i olarak ileri sürülen zamanaşımına uğrayan dönemde kaldığı gerekçesiyle davalı tanığının beyanı esas alınarak davacının fazla çalışma alacağının bulunmadığı, davacının 13.04.2018-17.04.2018 tarihleri arasında mazeretsiz ve izinsiz olarak devamsızlık yapması nedeni ile davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı nedenle feshedildiği ve davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı kabul edilmiştir.
Dosya kapsamına göre davacının, ... 2. Noterliğinin 13.04.2018 tarihli ve 1737 yevmiyeli ihtarnamesiyle fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek iş sözleşmesini feshettiği, bu ihtarnamenin davalı işverene 17.04.2018 tarihinde tebliğ edildiği, davalı işverence 18.04.2018 tarihli tutanakta davacının 13.04.2018 tarihinde işyerini terkettiği, 16.04.2018 ve 17.04.2018 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz işe gelmediğinin belirtildiği, bu tutanak haricinde herhangi bir bilgi ve belge sunulmadığı anlaşılmıştır. Yukarıda açıklandığı üzere fesih bildirimi, karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğurduğundan davacının ihtarnamesinden sonra düzenlenen bu tutanağa değer verilemez. Kaldı ki davalı işveren tarafından davacıya hitaben yapılmış bir fesih bildirimi de bulunmamaktadır.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; işverene karşı davası bulunmayan ya da davacı ile menfaat birliği içerisinde olmayan davacı tanığının davacıyla çalıştığı dönemle sınırlı olarak yapılan hesaplamada, davacının fazla çalışma yaptığı ve fazla çalışma ücreti alacağı bulunduğu tespit edilmiştir. Bu durumda davacı, ihtarname ve dava dilekçesinde haklı fesih sebebi olarak dayandığı fazla çalışma alacaklarının ödenmediği iddiasını ispat ettiğinden davacının 4857 sayılı Kanun'un 24/II-(e) hükmü uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekir. Hesaplanan fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanaşımına uğraması sonucu değiştirmeyecektir.
Davacı iş sözleşmesini 13.04.2018 tarihi itibarıyla feshetmiş olup dava tarihi 29.05.2023'dür. Davalı vekili süresinde verdiği cevap dilekçesinde zamanaşımı def'i ileri sürmüştür. Buna göre 4857 sayılı Kanun'un ek madde 3 hükmüne göre davacının kıdem tazminatı alacağının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı değerlendirildiğinde; 26.03.2020 tarihli ve 31080 (Mükerrer) sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un geçici 1. maddesi, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'nun "Arabuluculuk sürecinin başlaması ve sürelere etkisi" kenar başlıklı 16. maddesi ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun "Dava şartı olarak arabuluculuk" kenar başlıklı 3/17 hükmü gereğince COVID-19 salgın hastalığı nedeni ile 13.03.2020-15.06.2020 tarihleri arasında 95 gün ile arabuluculuk süreci nedeniyle 27.04.2018-18.05.2018 olmak üzere toplam 117 gün durduğu anlaşılan sürelerin zamanaşımı hesabında dikkate alınması gerektiğinden, davacının kıdem tazminatı alacağının zamanaşımına uğramadığı görülmektedir.
Belirtilen nedenlerle davacının kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3. İlk Derece Mahkemesince davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı ile hafta tatili ücreti alacaklarının davacı tanık beyanları göz önüne alındığında ispatlanamadığı gerekçesiyle reddi isabetlidir. Ancak davacının fazla çalışma ücreti alacağının, davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştığı dönemlerin davalı tarafından def'i olarak ileri sürülen zamanaşımına uğrayan dönemde kaldığından davalı tanığının beyanının esas alınacağı belirtilerek ispatlanamadığı gerekçesiyle reddine karar verilmesi hatalıdır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; işverene karşı davası bulunmayan ya da davacı ile menfaat birliği içerisinde olmayan davacı tanığının davacı ile birlikte çalıştığı dönem tespit edilerek 31.12.2013-06.05.2016 tarihleri arasındaki dönem için davacının fazla çalışma ücreti alacağı hesaplanmıştır. Bu hâlde dava tarihi 29.05.2023 olması nedeniyle bu alacağın zamanaşımına uğradığı gerekçesiyle reddine karar verilmesi gerekirken ispatlanamadığı gerekçesiyle reddine karar verilmesi de hatalıdır.