T.C. Yargıtay Başkanlığı - 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2024/14388
Karar No: 2025/1752
Karar Tarihi: 19.02.2025

Dava Konusu:
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 01.09.2015-31.12.2019 tarihleri arasında davalı Şirketin ... Şubesinde 5953 sayılı Basın İş Kanunu'na tâbi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız ve hukuka aykırı feshedilmesi üzerine açtıkları işe iade davasında Ankara 4. İş Mahkemesinin 2020/55 Esas ve 2021/325 Karar sayılı kararıyla feshin geçersizliğine karar verildiğini, verilen kararın istinaf incelemesinden geçerek kesinleştiğini, .... Noterliğinin 14.03.2022 tarihli ve 06374 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile işe başlama talepleri davalıya tebliğ edilmesine rağmen davalı yanca müvekkili işe davet edilmediği gibi ücretlerinin de ödenmediğini, buna göre iş sözleşmesinin 18.04.2022 tarihinde sonlandığının kabul edilmesi gerektiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Yargıtay Kararı:
Taraflar arasında, uyuşmazlığa uygulanacak hukuk, husumet, kıdem ve ihbar tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatı alacaklarının ispatı, hesaplanması ve bu alacaklara uygulanan faiz noktalarında uyuşmazlık bulunmaktadır.
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre, taraf vekillerinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin ... olması, işverenin işletme merkezinin ... bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini ... olarak ... bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin ... bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (5718 sayılı Kanun)
40. maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibarıyla yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44 üncü maddesi ise bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya ... meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
5718 sayılı Kanun'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve yetkili olan ... hukuku resen uygulayacağı ve yetkili ... hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. ... hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. ... hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde Türk hukuku uygulanır.
5718 sayılı Kanun'un 5. maddesine göre yetkili ... hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlalini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali hâlinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali hâlinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir ... kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Örneğin; ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair ... hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden 5718 sayılı Kanun'un 5. maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken ... hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilafı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir ... hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlâk anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlâk ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde Kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar). Örneğin ... hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
... hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş ... ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (..., ..., İnci ..., Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2019, s.7; ... ..., B. ..., Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2020, s.155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca Devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (... ..., Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s.189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilaf söz konusu olmaz (... ..., “... Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”,.... (Editörler), 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; Belkıs ..., “... Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, ... Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Gerek mülga 2675 sayılı Kanun'un 24 üncü maddesi gerekse 5718 sayılı Kanun'un 27. maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin ... işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde ... işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile ... işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (..., “5718 sayılı Kanunu'na Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, ... Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt XI, 2007, Sayı 1-2, s.153; A. ..., “... İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, ... Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 8, 2018, Sayı 2, s.211-212; ..., s.89-100). ... işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla ... işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği ... işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri ... işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece ... ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere ... ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, ... ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, ... işyeri hâline gelir (... ..., ... ..., “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde ... İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, Sayı 169, s.1822-1824; ..., s.118-137; Büyükalp Sarıöz, s.217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini ... olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun'un 27. maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri ... işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de ... işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde ... işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı kararı; ..., ..., s.1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede ... olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ... işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (..., s.147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (..., s.152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun'un 27. maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (..., s. 528; ... ..., ... ..., “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, 2016, Sayı 50, s.971-972).
Somut uyuşmazlıkta davacı işçi; davalı .../... Şubesinde çalıştığını, ücretinin USD olarak ödendiğini ileri sürerek işe iade sonrası hükmedilen alacakla ile kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş; davalı işveren ise cevap dilekçesinde, uyuşmazlığın ... hukukuna göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış, Bölge Adliye Mahkemesince de somut olayda Türk hukukunun uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı sonucuna varılmıştır. Ne var ki varılan sonuç, dosya kapsamına uygun düşmemiştir.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçi 01.09.2015-31.12.2019 tarihleri arasında davalı Şirketin ... ülkesinde bulunan işyerinde çalışmıştır. Kesinleşen işe iade davası sonrasında davacının davalı tarafından işe başlatılmaması suretiyle gerçekleşen fesih tarihi 18.04.2022 tarihidir.
Tarafların hukuk seçimi anlaşması yapmadıkları veya yapılan hukuk seçimi anlaşmasının geçersiz olduğu dönemde iş sözleşmesine, kural olarak işçinin işini ... olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanması gerektiği 5718 sayılı Kanun’un 27. maddesinin ikinci fıkrasında genel bir kural olarak düzenlenmiştir. Burada yetkili kılınan hukuk, işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer ülke hukukudur. ... işyeri hukuku, karakteristik edimin ifâ yeri hukuku olarak iş sözleşmesiyle en sıkı ilişkili olan hukuktur. 5718 sayılı Kanun’un 27. maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenen daha sıkı ilişkili hukuk ise bir istisna hükmü olup bu hükmün iş sözleşmelerinde dar yorumlanması gerekir (..., Bireysel İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, İstanbul, 2021, s. 74, 89).
Davalı işverenin yurt dışı projelerinde çalıştırılmak üzere istihdam edilen davacı işçi çalışma döneminde ... ülkesinde çalışmıştır. Davacıya çalıştığı bu dönemde ücreti USD cinsinden ödenmiştir. Taraflar arasında davacının iş görme edimini fiilen söz konusu ülkede yerine getirdiği tartışma konusu olmayıp ilgili dönemde ... işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı ... olduğu sabittir. Daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde sadece işçi ve işverenin Türk olması tek başına belirleyici kriter olarak kabul edilemez. Hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan çalışma döneminde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları bakımından uyuşmazlığa ... işyeri hukukunun uygulanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. Hâl böyle olunca, uzman bir bilirkişiden de denetime elverişli rapor alınmak suretiyle dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sözü edilen alacaklar hakkında usuli kazanılmış haklar da gözetilerek bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3. Somut uyuşmazlıkta dava dilekçesinde alacaklarının fiili ödeme tarihindeki kur üzerinden TL karşılığının ödenmesi gerektiğini ileri sürmüş, talep sonucunda ise "1.000,00-USD kıdem tazminatının iş akdinin feshi tarihi olan(işe başlatmama tarihi) 18.04.2022 tarihinden itibaren kamu bankalarınca ABD Doları üzerinden açılmış bir yıllık vadeli mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte" tahsilini istemiştir. Bu durumda davacı, 6098 sayılı Kanun'un 99. maddesindeki seçimlik hakkını alacağının ... para olarak tahsili şeklinde kullanmış olup alacağının fiili ödeme tarihindeki kur üzerinden tahsilini istediği açıktır.
Mahkemece, alacağın vade tarihindeki kur üzerinden TL karşılığı istenmiş gibi "... kıdem tazminatı alacağının akdin feshi tarihindeki merkez bankası efektif satış kuru üzerinden TL karşılığının davalıdan alınarak davacıya verilmesine..." karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.