T.C. Yargıtay Başkanlığı - 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2024/15197
Karar No: 2025/731
Karar Tarihi: 21.01.2025

Dava Konusu:
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalılardan... Holding AŞ'ye bağlı diğer davalı Şirketlerin oluşturduğu iş organizasyonu kapsamında Liberya'da çalıştığını, davalı Şirketler arasında organik bağ bulunduğunu, iş sözleşmesinin haksız nedenle sona erdirildiğini, işyerinde 86 gün çalışma ve sonrasında 14 gün planlı dinlenme yapıldığını, müvekkilinin fazla çalışma yaptığını, haftanın yedi günü ulusal bayram ve genel tatil günleri dâhil çalıştığını, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretinin ödenmediğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ve yıllık ücretli izin alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Yargıtay Kararı:
Uyuşmazlık; hizmet süresi, aylık ücret ve giydirilmiş ücret miktarı ile dava konusu alacakların ispat ve hesaplanmasına, davalıların bu alacaklardan sorumluluğuna, yargılama gideri, vekâlet ücreti ve faize ilişkindir.
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre taraf vekillerinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun'un 24/1 hükmüne göre hukuk seçimi, taraflarca açıkça yapılabileceği gibi zımni olarak da yapılabilir. Yabancılık unsuru taşıyan bir iş sözleşmesinin varlığı karşısında, Türk hukukuna göre açılmış bir davada davalı tarafça en geç cevap dilekçesi ile yabancı hukukun uygulanması gerektiği yönünde itirazda bulunulmaması yahut en geç ön inceleme duruşmasında tarafların hukuk seçimi konusunda anlaşmamış olmaları durumunda uyuşmazlığa uygulanacak olan hukukun Türk hukuku olarak zımnen seçilmiş olduğunun kabulü gerekir. Buna göre somut uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
3. Somut uyuşmazlıkta davacının davalı işyerinde Roster Planı çerçevesinde çalıştığı, 12 haftalık çalışma süresinden sonra 2 haftalık ücretli izne hak kazanacağının belirlendiği anlaşılmaktadır. Davacı taraf davalı işyerinde planlı dinlenme şeklinde uygulanan sistem nedeniyle yıllık ücretli izinlerin kullandırılmış kabul edilemeyeceğini iddia etmiş; davalı taraf ise davacının Türkiye'de olduğu dönemlerin yıllık ücretli izin sürelerini aştığını, aşan bu kısımların hafta tatili sürelerinden mahsup edilmesi gerektiğini savunmuştur. Dosya kapsamı ve emsal dosyalar dikkate alındığında; İlk Derece Mahkemesince Türkiye'de geçirilen bu ücretli izin sürelerinin yıllık ücretli izin olarak kabul edilmesi ve yıllık ücretli izin alacağının reddine karar verilmesi yerindedir.
Ne var ki yukarıda yapılan açıklama ve tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, taraf tanık beyanları ve Dairemizin emsal kararları hep birlikte değerlendirildiğinde; davacının Türkiye'de bulunduğu dönemlerin toplu hafta tatili kullandırma kapsamında olmadığı anlaşılmış olup davacının Roster Planı kapsamında yıllık ücretli izinde olduğu kabul edildiğinden yıllık ücretli izin süresini aşan sürelerin hafta tatili sürelerinden mahsup edilmesi hatalı olmuştur.
4. Somut olayda dava dilekçesinde açıkça 17.11.2019 tarihinde iş sözleşmesinin sona erdiği belirtilmiş olmasına karşın iş sözleşmesinin 18.11.2019 tarihinde son bulduğu kabul edilerek alacak hesabı yapılması, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 26/1 hükmü uyarınca doğru olmamıştır.
5. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta davalı tanık ifadesinde davacı iddiasının kısmen doğrulandığının görüldüğü belirtilerek davacının; haftanın 7 günü 07.00-18.00 saatleri arasında 1 saat ara dinlenme süresi kullandığı ve hafta tatili günündeki normal çalışma saati dışlanmak suretiyle haftada 17,5 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiştir.
Dava dilekçesinde şantiyede işçilerin 06.00-18.00, 18.00-06.00 saatleri arasında iki vardiyada çalıştığı, davacının da ilk 1 yıl kesintisiz gece vardiyasında sonrasında ise 15 gün gece 15 gün gündüz vardiyasında çalıştığı, haftanın en az 3 günü de 14, 15 saat çalıştığı ve tüm hafta tatillerinde çalışıldığı belirtilmiştir. Davacı tanıklarından A.K.; "...15 gün tam çalışma 1 gün hafta tatili şeklindeydi, ayda 2 kez hafta tatili kullanılıyordu, mesai saatleri sabah 06:00 akşam 18:00 şeklindeydi. ..." şeklinde, davalı tanığı E.K. ise; "Davacı çalışmaya sabah 08:00 saatinde başlardı. Çalışma 17:00 saatinde sona ererdi. Akşam ikinci vardiya 18:00den sonra başlardı, ancak akşam vardiyasının planlamasını bilmiyorum, davacının gündüz ya da akşam vardiyasında çalıştığını bilmiyorum, liberyada bulunduğu dönemde hafta izin tatili kullanmadan devamlı çalışır..." şeklinde beyanda bulunmuştur. Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, dava dilekçesindeki çalışma saatlerine ilişkin beyan ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde; davacının 12 saatlik vardiyalar hâlinde 1,5 saat ara dinlenmesi ile 7 gün çalışarak haftalık 21 saat fazla çalışma yaptığının kabulü ile hesaplama yapılması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması da hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
6. Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin davalı işverenler nezdinde talebi ile de bağlı kalınarak 25.09.2018-17.11.2019 tarihleri arasında çalıştığı ve iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiği anlaşılmıştır. Davalı işverenler ise davacının 30.06.2019 tarihine kadar çalıştığını ileri sürmüş ve fesih tarihinden sonra 31.07.2019 tarihli yapılan 1.257,53 USD tutarındaki ödemenin fesihten önce muaccel hâle gelen alacaklardan mahsubunu istemiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda dekontu sunulan 1.257,53 USD tutarındaki ödeme kıdem tazminatından mahsup edilmiştir. Ancak bahsi geçen ödemenin kıdem tazminatı olduğuna dair ücret bordrosunda, ödeme dekontunda veya banka hesabında herhangi bir açıklama olmayıp aksine bordro içeriğinin diğer aylara ait ücret bordroları ile aynı olduğu ve çalışma devam ederken yapıldığı görülmekle bu ödemenin de temel (çıplak) ücrete ilişkin olduğu anlaşılmıştır. Bu itibarla 1.257,53 USD'lik ödemenin davacının kıdem tazminatından mahsup edilmesi isabetli değildir.
7. Diğer yandan İlk Derece Mahkemesince kabul edilen tüm alacaklar USD cinsinden hüküm altına alınmış olup ihbar tazminatının "yasal faizi", diğer alacak kalemlerinin ise "bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizi" ile davalılardan tahsiline karar verilmiştir. Yabancı para borcuna hangi faizin uygulanacağı 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun'un "Yabancı para borcunda faiz" kenar başlıklı 4/a maddesinde düzenlenmiş olup ilgili düzenlemede; “Sözleşmede daha yüksek akdi veya gecikme faizi kararlaştırılmadığı hallerde, yabancı para borcunun faizinde Devlet Bankalarının o yabancı para ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranı uygulanır.” kuralına yer verilmiştir. Buna göre sözü edilen düzenleme dikkate alınmadan hüküm kurulması da doğru olmamıştır.