タガログ語 Anong kailangan Anong kailangan mong malaman mong malaman Mga Pangunahing Punto sa Batas sa Trabaho Mga Pangunahing Punto sa Batas sa Trabaho これだけは これだけは おさえておきたい おさえておきたい Biglaang pagtanggal sa trabaho! Hindi ba maiiwasan yun? Pagod na ako sa pag-o- gabi-gabi. Gusto kong umalis, ngunit hindi nila ako pinapayagan! Totoo ba na kahit ang mga part-timer ay maaaring magbakasyon ng may bayad? Nag-aalala ako dahil nagtatrabaho lang ako ng ayon sa berbal na kasunduan o verbal agreement. Sinisigawan ako ng amo ko ng "Bobo!" at "Tigilan mo yan!" atbp. Power harassment ba ito? Tokyo Labor Consultation Information Center Konsultasyon sa telepono sa wikang Japanese (kung kinakailangan) Tokyo Labor 110 Lunes - Biyernes: Mula 9 am hanggang 8 pm Sabado: Mula 9 am hanggang 5 pm Pagbisita sa lugar ng konsultasyon (kinakailangan ang reservation) Oras ng pagtanggap ng reservation: Lunes hanggang Biyernes 9:00 am hanggang 5:00 pm (hindi kasama ang tanghali hanggang 1:00 pm) Opisina Lokasyon Telepono Sakop na Lugar (lokasyon ng kumpanya) Shigoto Center F Shimasho F Sa area ng Tama maliban sa mga sumusunod na lugar ※Ang mga konsultasyon ay libre at kumpidensyal. Homepage ng Tokyo Working Net:
Kontrata sa Trabaho Pagtatatag ng kontrata sa trabaho Ang mga kontrata sa trabaho ay hindi limitado sa mga pangalan ng kontrata tulad ng "employment," "contract," at "mandate," ngunit tungkol sa katotohanan na ang mga manggagawa ay ginagamit ng mga employer para magtrabaho at ang mga employer ay nagbabayad ng sahod para sa kanila. Ito ay itinatag kapag parehong sumang-ayon ang manggagawa at ang employer. Para sa mga kontrata sa trabaho sa ilalim ng Labor Standards Law Ang bahagi ng kontrata sa trabaho na hindi nakakatugon sa mga pamantayan ng Labor Standards Law ay mawawalan ng bisa at ilalapat ang mga pamantayan ng batas para dito. Relasyon sa pagitan ng mga kontrata sa trabaho at mga regulasyon sa trabaho Kung sakaling ang isang manggagawa ay nagtatrabaho nang walang detalyadong hanay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng manggagawa ay pamamahalaan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda sa mga tuntunin ng pagtatrabaho. Anumang bahagi ng napagkasunduang mga kondisyon sa pagtatrabaho na naiiba sa nilalaman ng mga regulasyon sa pagtatrabaho ay masusunod, maliban sa mga kaso kung saan ang nilalaman ng kasunduan ay hindi nakakatugon sa mga paman- tayang itinakda sa mga regulasyon sa pagtatrabaho. Obligasyon sa pagsasaalang-alang ng kaligtasan Ang employer ay natural na may obligasyon na isaalang-alang ang kaligtasan bilang isang incidental na obligasyon ng kontrata sa trabaho upang ang manggagawa ay makapagtrabaho habang tinitiyak ang kaligtasan ng buhay, katawan, atbp., kahit na walang espesyal na batayan na probisyon sa kontrata sa trabaho. Paglilinaw sa mga probisyon ng trabaho Prinsipyo ng pagtukoy ng mga kondisyon sa pagtatrabaho Kapag magtatapos ang isang kontrata sa trabaho, dapat na malinaw na ipahiwatig ng employer ang mga kondisyon sa pagtatraba- ho sa manggagawa sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang dokumento tungkol sa mga sumusunod na bagay. ①Termino ng kontrata sa trabaho ② Pamantayan para sa pag-renew ng kontrata sa trabaho na may fixed term. ③ Lugar ng trabaho at mga tungkuling dapat gawin ④ Mga usapin tungkol sa mga oras ng pagsisimula at pagtatapos, may trabaho ba o walana lalagpas sa itinakdang oras ng trabaho, mga panahon ng pahinga, holiday, bakasyon, at mga pagbabago sa oras ng pagtatrabaho ⑤ Pagpapasiya ng sahod, pagkalkula at mga paraan ng pagbabayad, at oras ng pagsasara at pagbabayad ng sahod ⑥ Mga bagay tungkol sa pagbibitiw (kabilang ang mga dahilan para sa pagpapaalis) Fixed Term na kontrata sa trabaho Pagtanggal sa kalagitnaan ng termino ng kontrata Ang isang employer ay hindi maaaring tanggalin ang isang manggagawa hanggang sa matapos ang termino ng kontrata maliban na lamang kung may mabigat na dahilan para gawin ito. Dagdag pa rito, dahil sa layunin ng paggamit ng mga manggagawa sa ilalim ng mga fixed-term labor contract, kailangang mag-ingat na huwag paulit-ulit na i-renew ang fixed-term labor contract sa pamamagi- tan ng pagtatakda ng mas maikling panahon kaysa sa kinakailangan. Pag-convert sa isang unlimited-term na kontratasa pagtatrabaho Kung ang isang fixed-term na kontrata sa trabaho ay paulit-ulit na na-renew para sa kabuuang higit sa limang taon, ito ay mako-convert sa isang unlimited-term na kontrata sa trabaho sa aplikasyon ng manggagawa. ※Para sa mga miyembro ng faculty, researcher, engineer, atbp. sa mga unibersidad at research and development corporations, ilalapat ang panuntunan ng unlimited-term na pag-convert pagkatapos ng 10 taon ng serbisyo sa ilalim ng mga espesyal na probisyon. ※Kung ang employer ay sertipikado ng Ministro ng Kalusugan, Trabaho at Kapakanan, ang mga manggagawa sa ilalim ng mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho may mataas na dalubhasang kaalaman, atbp., na nakikibahagi sa trabaho na nakatakdang makumpleto sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon na lumampas limang taon (hanggang 10 taon), ay maaaring magtrabaho para sa panahon hanggang sa pagkumpleto ng trabaho. Ang mga manggagawa na patuloy na nagtatrabaho sa ilalim ng isang fixed-term na kontrata sa paggawa pagkatapos maabot ang edad ng pagreretiro ay hindi karapat-dapat na mag-aplay para sa nabanggit na paglilipat sa unlimited-term na kontrata sa panahon ng patuloy na pagtatrabaho. Obligasyon na tukuyin ang mga pamantayan sa pag-renew ng kontrata Sa oras ng pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, kasama ang termino ng kontrata, ang pamantayan para sa pag-renew ng isang kontrata sa trabaho na may isang nakapirming panahon ay dapat na malinaw na nakasaad sa dokumento. Tagal ng Kontrata Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa trabaho na may isang fixed term, sa prinsipyo, ang isang kontrata na may termino na mas mahaba kaysa sa 3 taon ay hindi pinapayagan. Gayunpaman, ang maximum na bilang ng mga kontrata sa trabaho sa mga manggaga- wang may mataas na antas ng espesyal na kaalaman at mga manggagawang may edad 60 pataas ay maaaring hanggang 5 taon. Kung ang panahon na kinakailangan upang makumpleto ang negosyo ay naka-fix, ang termino ng kontrata ay maaaring ang panahon ng negosyo.
Parehong trabaho Parehong sahod Pagbabawal sa hindi makatwirang pagkakaiba sa pagtrato ◆Tungkol sa mga part-time at fixed-term na manggagawa "Balanseng pagtrato" (pagbabawal sa hindi makatwirang pagkakaiba sa pagtrato) at "pantay na pagtrato" (pagbabawal sa diskrimi- nasyong pagtrato) sa pagitan ng mga regular na empleyado at part-time (short-time) na manggagawa / fixed-term na manggagawa ay itinakda. ◆Tungkol sa mga ipinadalang manggagawa Obligado na tiyakin ang pagtrato sa mga ipinadalang manggagawa sa pamamagitan ng alinman sa "pantay at balanseng pagtrato para sa mga ipinadalang manggagawa" (pantay at balanseng pagtrato sa mga regular na manggagawa sa kumpanya ng kliyente) o ang "kasunduan sa pamamahala sa trabaho" (pagtrato batay sa isang trabaho- kasunduan sa pamamahala na nakakatugon sa ilang mga kinakailangan). Bilang karagdagan, may mga probisyon para sa pagpapalakas ng obligasyon ng mga employer na ipaliwanag ang mga detalye at mga dahilan para sa pagkakaiba sa pagtrato sa pagitan ng mga regular at hindi regular na manggagawa, pati na rin ang pagbibigay ng administratibong payo at patnubay sa mga employer at ang pagbuo ng alternatibong paglutas ng hindi pagkakaunawaan o (ADR) na mga pamamaraan. Mga alituntunin ng Pantay na suweldo para sa pantay na trabaho (Mga patnubay para sa pagbabawal sa hindi makatwirang pagtrato sa mga panandaliang / fixed-term na manggagawa at mga ipinadalang manggagawa) Ipinapakita nito ang pangunahing ideya at mga konkretong halimbawa kung anong uri ng pagkakaiba sa pagtrato ang hindi makatwiran at kung anong uri ng pagkakaiba sa pagtrato ang makatwiran. Obligasyon na ipaliwanag ang mga pagkakaiba ng pagtrato, atbp. Kapag kumukuha ang isang employer ng isang part-time o fixed-term na manggagawa, dapat niyang ipaliwanag kaagad ang mga detalye ng mga hakbang na may kaugnayan sa sahod, edukasyon at pagsasanay, atbp. Bilang karagdagan, kapag hiniling ng isang part-time o fixed-term na manggagawa, ang mga detalye at dahilan para sa pagkakaiba ng pagtrato sa mga regular na manggagawa at ang mga bagay na isinasaalang-alang kapag nagpapasya ng pagtrato ay dapat na maipaliwanag. Mga regulasyon sa trabaho Paglikha / pagbabago ng mga patakaran sa trabaho Kailangang maghanda ng mga employer na patuloy na gumagamit ng 10 o higit pang mga manggagawa (kabilang ang mga part-timer at nakakontratang empleyado) mga tuntunin sa trabaho at ipaalam sa direktor ng Labor Standards Inspection Office ang mga opinyon ng mga kumakatawan sa karamihan ng mga manggagawa. Ang mga katulad na pamamaraan ay kinakailangan kapag binabago ang mga panuntunan sa trabaho. Ang mga tuntunin sa trabaho ay dapat ipaalam sa mga manggagawa sa pamamagitan ng palaging paglalagay nito sa isang lugar na madaling makita o ibigay ang mga ito sa bawat tao. Sahod Mga prinsipyo sa pagbabayad ng sahod ○ Magbayad sa pera (maliban kung tinukoy ng batas o kolektibong kasunduan). ○ Direktang magbayad sa tao. ○ Bayaran ang buong halaga. Walang pinahihintulutang bawas para sa mga buwis, mga premium ng social insurance, o anumang bagay maliban sa mga nilagdaang kasunduan ng management at manggagawa. ○ Maliban sa mga pansamantalang bonus, magbayad ng hindi bababa sa isang beses sa isang buwan sa isang nakapirming araw.
Garantiyang sahod Ang sahod ay ang pinakamahalagang bagay para sa buhay ng isang manggagawa, kaya ang batas ay nagbibigay ng mga garantiya sa sahod. ①Hindi maaaring pagtrabahuin ang mga manggagawa na mas mababa sa "minimum na sahod". ②Kung ang empleyado ay kumuha ng leave of absence para sa kaginhawahan ng employer, dapat siyang magbayad ng leave allowance na 60% o higit pa sa karaniwang sahod. Kung ang isang empleyado ay lumiban sa trabaho para lamang sa isang tiyak na oras ng itinakdang oras ng pagtatrabaho sa isang araw para sa kaginhawahan ng kumpanya, ngunit ang mga sahod na ibinayad para sa aktwal na mga oras na nagtrabaho ay mas mababa sa 60% ng karaniwang sahod para sa araw, ang difference pay ay dapat na bayaran. Mga paghihigpit sa mga parusa para sa mga pagbawas sa suweldo Kapag nagtatakda ng mga parusa para sa pagbabawas ng suweldo sa mga regulasyon sa trabaho, ① Ang halaga ng isang beses na pagbabayad ay hindi dapat kalahati ng karaniwang sahod para sa isang araw, ② Ang kabuuang halaga ay hindi maaaring lumampas sa 1/10 ng kabuuang sahod sa isang panahon ng pagbabayad ng sahod. Paunang sistema ng pagbabayad para sa hindi nabayarang sahod Mayroong sistema kung saan ang gobyerno ay nagbabayad nang maaga sa ngalan ng kumpanya kapag ang sahod ay hindi nabayaran dahil sa pagkabangkarote ng kumpanya. Ang halaga ng paunang bayad ay 80% ng "kabuuang halaga ng hindi nabayarang sahod", at ang pinakamataas na limitasyon ay tinutukoy ng edad sa oras ng pagreretiro. Taunang may bayad na bakasyon Taunang may bayad na bakasyon Ang taunang may bayad na bakasyon ay isang bakasyon na nagpapahintulot sa iyo na mabayaran kahit na magpahinga ka sa isang araw ng regular na araw ng trabaho. Ang mga regular na manggagawa na patuloy na nagtrabaho sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng pagkakuha sa trabaho at nagtrabaho nang higit sa 80% ng lahat ng araw ng trabaho ay bibigyan ng 10 araw ng taunang may bayad na bakasyon. Kung ang isang manggagawa ay patuloy na nagtatrabaho sa parehong kumpanya, siya ay bibigyan ng may bayad na bakasyon, na idinaragdag ayon sa haba ng serbisyo, bawat taon pagkatapos magpatuloy sa trabaho sa loob ng 6 na buwan. Ang mga manggagawang may maikling naka-iskedyul na oras ng pagtatrabaho bawat linggo, tulad ng mga part-timer, ay binibig- yan din ng taunang may bayad na bakasyon ayon sa bilang ng mga nakatakdang araw ng pagtatrabaho bawat linggo o ang bilang ng mga nakatakdang araw ng pagtatrabaho bawat taon. Naka-iskedyul na oras ng pagtatrabaho kada linggo Mga naka-iskedyul na araw ng trabaho kada linggo Naka-iskedyul na bilang ng mga araw ng trabaho sa isang taon Bilang ng mga araw ng taunang may bayad na bakasyon 4 na taon 6 na buwan 1 taon 6 na buwan Ika-6 na buwan 2 taon 6 na buwan 3 taon 6 na buwan 5 taon 6 na buwan 30 oras o higit pa Wala pang 30 oras 5 araw o higit pa 4 na araw 3 araw 217 araw o higit pa 169 ~ 216 na araw 121 ~ 168 araw 10 araw 7 na araw 5 araw 11araw 8 araw 12araw 9 na araw 6 na araw 14 na araw 10 araw 8 araw 16 na araw 12 araw 9 na araw 18 araw 13 araw 10 araw 2 araw 73 ~ 120 araw 3 araw 4 na araw 5 araw 6 na araw 1 araw 48 ~ 72 araw 1 araw 2 araw 3 araw Pagkuha ng bakasyon sa ilang oras o kalahating araw Kung ang isang kasunduan sa pagitan ng management at manggagawa ay nilagdaan sa lugar ng trabaho, maaari kang kumuha ng taunang may bayad na bakasyon sa isang oras-oras na batayan hanggang sa 5 araw kada taon. Maaaring kumuha ng kalahating araw na bakasyon kah it na ang isang kasunduan sa pagitan ng management at manggagawa ay hindi pa nalagdaan, kung papayagan ito ng kumpanya. Nakaplanong taunang bakasyon Posibleng sistematikong magbigay ng taunang may bayad na bakasyon sa pamamagitan ng isang kasunduan sa pagitan ng management at manggagawa. Gayunpaman, ang nakaplanong gawad ay limitado lamang sa taunang bayad na bakasyon na mayroon ang bawat manggagawa nang higit sa 5 araw. Obligasyon na bigyan ng taunang bakasyon ang mga empleyado Dapat pahintulutan ng mga employer ang mga manggagawa na nabigyan ng 10 o higit pang mga araw ng taunang bakasyon na kumuha ng limang araw ng taunang bakasyon bawat taon. Ang mga employer ay dapat gawin ang lahat ng pagsisikap na italaga ang oras ng taon kung kailan ang bakasyon ay dapat gawin alinsunod sa mga kagustuhan ng mga manggagawa. 6 na taon 6 na buwan o higit pa 20 araw 15 araw 11 araw 7 araw
Oras ng Trabaho Legal na oras ng pagtatrabaho Bilang pangkalahatang tuntunin, ang pinakamataas na limitasyon ng mga oras ng pagtatrabaho na itinakda ng Labor Standards Law ay 40 oras sa isang linggo at 8 oras sa isang araw. Ang mga itinakdang oras ng pagtatrabaho na itinakda ng bawat establisimi- yento ng negosyo ay hindi maaaring lumampas sa legal na oras ng pagtatrabaho (Pinapayagan ang mga espesyal na hakbang para sa komersyal, pelikula at teatro, kalusugan at kalinisan, at hospitality at entertainment na mga negosyo na may mas mababa sa 10 manggagawa sa isang pagkakataon, kung saan ang legal na oras ng pagtatrabaho bawat linggo ay 44 na oras.) Overtime / holiday na trabaho Para pagtrabahuin ang mga empleyado nang lampas sa legal na oras ng pagtatrabaho o sa mga legal na holiday, kinakailangan nilang lagdaan ang isang kasunduan sa pagitan ng management at manggagawa o labor-management agreement ("36 Agreement") at abisuhan ang pinuno ng Labor standards office, at magbayad ng dagdag sahod. Bilang pangkalahatang tuntunin, ang pinakamataas na limitasyon ng overtime ay 45 oras bawat buwan at 360 oras bawat taon. Kahit na sa kaso ng hindi pangkaraniwang mga espesyal na pangyayari na napagkasunduan ng paggawa at pamamahala, may mga limitasyon tulad ng 720 oras bawat taon, at ang maximum na bilang ng mga oras na maaaring lumampas sa 45 oras bawat buwan hanggang 6 na buwan bawat taon. Dagdag na sahod Overtime na trabaho Hating-gabi na trabaho (mula 10 pm hanggang 5 am) Trabaho sa Holiday Dagdag na rate ng dagdag na sahod 25% pataas 25% pataas 35% pataas Bilang karagdagan, ang statutory premium wage rate para sa overtime na trabaho na higit sa 60 oras bawat buwan ay magiging 50% o higit pa (magiging epektibo mula Abril 1, 2023 para sa mga negosyong maliliit at katamtamang laki) Insurance sa trabaho Ang mga employer na nag-eempleyo ng mga manggagawa ay obligadong kumuha ng insurance sa trabaho upang makatanggap ang mga empleyado ng mga benepisyo sa pagkawala ng trabaho kapag nawalan sila ng trabaho. Anuman ang uri ng trabaho, kung mayroon kang 20 oras o higit pa sa mga regular na oras ng pagtatrabaho bawat linggo at inaasahan mong magtrabaho ng 31 araw o higit pa, kailangan mong sumali. Ang mga premium ng insurance ay sasagutin ng mang- gagawa at ng employer ayon sa pagkakabanggit. Ang pamamaraan para sa pagtanggap ng mga benepisyo ay isinasagawa sa Public Employment Security Office (Hello Work) na may hurisdiksyon sa address ng tao. Magbabago ang nilalaman ng mga benepisyo depende sa dahilan ng pag-alis sa trabaho.
Insurance sa mga aksidente ng manggagawa Ang mga employer na nagpapatrabaho ng mga manggagawa ay obligadong kumuha ng insurance sa aksidente sa industriya upang mabayaran ang mga manggagawa kapag sila ay nasugatan o nagkasakit sa trabaho o nasugatan habang papunta sa trabaho. Hindi lamang ang mga tinatawag na full-time na empleyado, kundi pati na rin ang mga part-timer ay maaaring makatanggap ng kabayaran. Lahat ng insurance premium ay sasagutin ng employer. Ang pamamaraan ng aplikasyon ay isinasagawa sa Labor Standards Inspection Office na may hurisdiksyon sa address ng lugar ng negosyo. Kahit na hindi pa nakumpleto ng employer ang pamamaraan ng pagpapatala, maaaring makuha ang kabayaran kung aprubahan ito ng direktor ng Labor Standards Inspection Office. Social insurance Lahat ng mga establisyimento ng korporasyon, tulad ng joint-stock companies at limited liability companies, ay obligadong kumuha ng social insurance (health insurance at welfare annuity insurance) bilang compulsory applicable establishments kung sila ay kumuha ng kahit isang empleyado. Kahit na ang mga part-timer ay kinakailangang sumali sa system kung ang kanilang mga itinakdang oras ng trabaho kada linggo at itinakdang araw ng trabaho bawat buwan ay tatlong-kapat o higit pa sa mga full-time na empleyado. Ang mga premium ay binaba- yaran ng pantay ng manggagawa at ng employer. ※Para sa mga kumpanyang may 501 o higit pang mga taong (Na magiging 101 o higit pa simula Oktubre 1, 2022, at 51 o higit pa simula Oktubre 1, 2024.) nakaseguro (tinukoy na naaangkop na mga establisyimento ng negosyo), mga part-time na manggagawa na inaasahang magtatrabaho ng 20 oras o higit pa bawat linggo, buwanang sahod na 88,000 yen o higit pa, at panahon ng pagtatrabaho ng 1 taon o higit pa (Hindi kasama ang mga mag-aaral) kumuha din ng social insurance. Bilang karagdagan, ang aplikasyon ng sistemang ito ay pinalawig sa mga establisyimento na may mas mababa sa 500 nakasegurong empleyado, kung mayroong kasunduan sa pagitan ng management at manggagawa. でも,労使合意があれば適用が拡大されています. Sexual Harassment Ano ang sexual harassment sa lugar ng trabaho? Ang terminong "sexual harassment" ay tumutukoy sa sekswal na pag-uugali sa lugar ng trabaho na nagdudulot ng ilang partikular na disadvantage sa mga kaukulang manggagawa sa kanilang trabaho o nagpapalala sa kanilang kapaligiran sa pagtatrabaho. Quid pro quo na sexual harassment at pang-kapaligiran na sexual harassment Ang terminong "Quid pro quo na uri" ay tumutukoy sa sitwasyon kung saan ang isang manggagawa ay sumasailalim sa hindi gustong sekswal na pag-uugali sa lugar ng trabaho at ang pagtanggi nito ay magdudulot ng mga disadvantage tulad ng dismissal, demotion, at pagbabawas ng suweldo. Ang terminong "pang-kapaligiran na uri" ay tumutukoy sa isang sitwasyon kung saan ang kapaligiran sa lugar ng trabaho ay nagiging hindi kasiya-siya dahil sa sekswal na pag-uugali, na may malaking negatibong epekto sa kakayahan ng manggagawa na gumanap. Ang mga lalaki at babae ay maaaring maging biktima o may kasalanan. Ang mga lalaki at babae ay maaaring maging biktima at may kasalanan. Maternity harassment Ipinagbabawal ng batas ang pagpapaalis, pagsususpinde ng trabaho, o iba pang hindi magandang pagtrato sa mga manggagawa dahil sa kasal, pagbubuntis, panganganak, o pagkuha ng childcare o nursing care leave, atbp. Power harassment Ano ang power harassment sa lugar ng trabaho? ①mga salita at kilos na nakabatay sa isang superior na relasyon, ②lampas sa kinakailangan at makatwirang saklaw ng trabaho, at ③nakakapinsala sa kapaligiran ng trabaho ng manggagawa, at nagbibigay-kasiyahan sa lahat ng elemento mula sa ① hanggang ③. Mga uri ng power harassment sa lugar ng trabaho ①Pisikal na pag-atake (pag-atake, pinsala) ② Mga sikolohikal na pag-atake (mga pagbabanta, paninirang-puri, insulto, matinding pandiwang pang-aabuso) ③ Paghihiwalay mula sa mga relasyon ng tao (paghihiwalay, pagbubukod mula sa mga kapantay, hindi pagpansin) ④ Mga labis na hinihingi (hal., pagpilit na gawin ang mga bagay na malinaw na hindi kailangan o imposible sa kurso ng trabaho) ⑤ Mga labis na hinihingi (halimbawa., hindi pagbibigay ng trabaho) ⑥ Paglabag sa personal na buhay (labis na panghihimasok sa mga pribadong bagay) * Ang nasa itaas ay isang tipikal na halimbawa at hindi nito sinasaklaw ang lahat.
Pag-iwas sa Power Harassment Obligado ang mga employer na gawin ang mga sumusunod na hakbang upang maiwasan ang harassment sa trabaho. ○ Paglilinaw sa nilalaman ng harassment at ang patakaran na hindi dapat isagawa ang harassment, pagpapakalat at paglilinaw ng patakaran sa mga manggagawa kabilang ang mga superbisor ng pamamahala ○ Pagtatatag ng kinakailangang sistema upang tumugon nang naaangkop sa mga konsultasyon at reklamo ○ Mabilis at tumpak na pagkumpirma ng mga katotohanan at naaangkop na mga hakbang kapag may konsultasyon ○ Protektahan ang pagkapribado ng mga sumasangguni at kumikilos, at itatag na ang hindi magandang pagtrato ay hindi dapat isagawa sa kadahilanang sila ay sumangguni o nakipagtulungan sa pagkumpirma ng mga katotohanan, at ipakalat at ipaliwanag ito sa mga manggagawa. Pag-retiro Mga panuntunan para sa pagreretiro ○Sa kaso ng isang kontrata sa trabaho na walang nakatakdang panahon, ang kontrata ay wawakasan pagkatapos ng dalawang linggo ng kahilingan ng manggagawa para sa pagbibitiw. ○Sa kaso ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho, hindi ka maaaring magretiro sa kalagitnaan ng termino ng kontrata maliban kung may mabigat na dahilan. Gayunpaman, kung ang mga regulasyon sa trabaho o kontrata sa pagtatrabaho ay nagsa saad na maaari kang magretiro kahit na sa termino ng kontrata, maaari kang magretiro nang naaayon. Kahit na may fixed term ang kontrata, maaari kang magretiro anumang oras pagkatapos lumipas ang isang taon mula sa unang araw ng termino ng kontrata sa trabaho sa pamamagitan ng paghiling sa employer. Upang maiwasan ang mga problema kapag nagretiro Upang maiwasan ang mga kaguluhan sa oras ng pagreretiro, hindi lamang mga legal at kontraktwal na karapatan at obligasyon, kundi pati na rin ang mga social convention ang dapat sundin. ○Kahit na ang mga tuntunin sa itaas tungkol sa pagreretiro ay hindi naaangkop, mahalagang lubos na talakayin sa trabaho at pamamahala upang sumang-ayon at kanselahin ang kontrata sa trabaho. ○Ipaalam natin sa nakatakdang tao ang intensyon na magretiro sa lalong madaling panahon. Gayundin, ipaalam ang iyong intensyon na magretiro sa pamamagitan ng pagsulat upang walang pagkakamali. ○Pakitandaan na ang taunang bayad na bakasyon ay hindi maaaring kunin pagkatapos ng petsa ng pagreretiro. Severance pay Kinakailangang bayaran ng employer ang severance pay kung mayroong tuntunin sa severance pay sa mga regulasyon sa trabaho o kung ang kontrata sa trabaho ay nangangako na babayaran ang severance pay. Pagkakatanggal at iba pa Mga panuntunan sa pagtanggal ①Ang pagpapaalis na hindi kinikilala bilang naaangkop sa mga tuntunin ng panlipunang mga pamantayan dahil sa kakulangan ng mga makatwirang dahilan ay magiging invalid bilang isang pang-aabuso sa mga karapatan. ②Kung balak mong tanggalin ang isang manggagawa, dapat kang magbigay ng abiso nang hindi bababa sa 30 araw nang maaga o magbayad ng karaniwang sahod na 30 araw o higit pa. Kung ang isang manggagawa sa panahon ng probationary ay tinanggap ng higit sa 14 na araw, isang abisoang kinakailangang ipabatid. ③Hindi posible ang pagpapaalis dahil sa mga aksidenteng nauugnay sa trabaho sa panahon ng medikal na paggamot at 30 araw pagkatapos noon, prenatal at postnatal leave sa loob ng 30 araw, kasal, pagbubuntis, panganganak, childcare / nursing leave. ④Ang mga manggagawang naabisuhan tungkol sa pagpapaalis ay maaaring humiling ng sertipiko ng dahilan para sa pagpapaalis. 4 na mga Kinakailangan para sa Pagtanggal Kinakailangang matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan kahit na ang empleyado ay na-dismiss para sa pagbabawas ng mga tauhan dahil sa mahinang pamamahala.
①Ang pagpapaalis ay kinakailangan at hindi maiiwasan upang mapanatili at maipagpatuloy ang kumpanya. ②Ang kumpanya ay gumawa ng mga pagsisikap upang maiwasan ang pagpapaalis, tulad ng recruitment para sa boluntaryong pagreretiro at pansamantalang bakasyon. ③Ang pamantayan para sa pagpapasya sa target ng trabaho ay makatwiran at patas, at ang operasyon ay makatuwiran din. ④Sikaping ganap na ipaliwanag sa mga manggagawa at makuha ang kanilang pahintulot. Fixed na kontrata sa pagtatrabaho at pagpapaalis Ang isang fixed na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tanggalin hanggang sa mag-expire ang termino ng kontrata maliban kung may mabigat na dahilan. Kung ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay na-renew ng tatlo o higit pang beses, o kung ikaw ay nagtrabaho nang higit sa isang taon at hindi mo ni-renew ang kontrata, kailangan kang abisuhan ng hindi bababa sa 30 araw bago mag-expire ang kontrata. Batas sa pagwawakas sa trabaho Ang pagtanggi na i-renew ang fixed-term na kontrata sa pagtatapos ng termino ng pagtatrabaho ay tinatawag na pagsususpinde sa trabaho. Sa prinsipyo, kung ang isang bagong kontrata ay hindi ma-renew sa pagtatapos ng fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata sa trabaho ay wawakasan doon, ngunit kung ito ay hindi lubos na naiiba sa hindi fixed-term na kontrata sa trabaho dahil sa paulit-ulit na pag-renew ng fixed-term na kontrata sa trabaho, o kapag ang mga makatwirang inaasahan ay ipinagkaloob para sa pagpapatuloy ng trabaho pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng fixed-term na kontrata sa trabaho, ang pagsususpinde ng trabaho ay makatwiran, Kung hindi ito kinikilala bilang katumbas sa social norms, ang fixed-term kontrata na kontrata ay ituturing na na-renew. Katayuan ng paninirahan Sa mga dayuhang naninirahan sa Japan, walang partikular na paghihigpit sa status of residence para sa mga dayuhang may status of residence batay sa kanilang status o posisyon, tulad ng permanent residents, special permanent residents, permanent residents, asawa ng Japanese o may permanent residents. Gayunpaman, ang mga dayuhang naninirahan sa ibang mga status ng paninirahan ay pinahihintulutan na magsagawa ng mga aktibidad sa paninirahan (nagtatrabaho, atbp.) sa loob ng saklaw ng katayuan ng paninirah- an na ibinigay sa oras ng pagpasok, at para lamang sa tinukoy na panahon ng pananatili. Dapat gawin sa Immigration Bureau of Japan ang lahat ng mga aplikasyon para sa pagbabago ng status of residence, pagpapalawig ng panahon ng pananatili, at paghingi ng pahintulot na makisali sa mga aktibidad maliban sa mga pinahihintulutan sa ilalim ng status of residence na dati nang ipinagkaloob. Ang mga dayuhang naninirahan sa Japan na may status of residence na "Exchange Student" at "Family Stay" ay dapat kumuha ng pahintulot mula sa Immigration Bureau of Japan nang maaga para sa mga aktibidad sa pagtatrabaho tulad ng part-time na trabaho. Sa pamamagitan ng pagkuha ng pahintulot para sa mga aktibidad maliban sa pinahihintulutan sa ilalim ng status ng paninirahan na dati nang ipinagkaloob, ang mga dayuhang naninirahan na may status of residence na " Exchange Student " ay makakapagtrabaho ng hanggang 28 oras sa isang linggo. Bilang karagdagan, kung ang institusyong pang-edukasyon kung saan ka naka-enroll ay nasa mahabang bakasyon gaya ng bakasyon sa tag-araw, maaari kang magtrabaho nang hanggang 8 oras sa isang araw. Konsultasyon para sa Dayuhang Manggagawa Ang Tokyo Metropolitan ay nag-aalok ng "Konsultasyon para sa Dayuhang Manggagawa" upang magbigay ng payo ang mga dayuhang residente na nagtatrabaho sa Tokyo kapag nagkaproblema sila o may mga bagay na gustong malaman. Ang contact point para sa konsultasyon ay ang 6 na Labor Consultation Information Center / Opisina sa Tokyo. Available ang mga konsultasyon sa English at Chinese sa pamamagitan ng mga interpreter, at sa pamamagitan ng interpretasyon ng videophone (14 na wika *). Kung nais mong magkaroon ng konsultasyon, mangyaring tiyaking gumawa ng appointment. Kapag gumagawa ng appointment, kailangan mong intindihin ang ilang Japanese na karakter para matukoy ang petsa at oras ng iyong pagbisita. Mangyaring tingnan ang cover page para sa numero ng telepono upang makagawa ng appointment. * Sinusuportahan ang English, Chinese, Spanish, Portuguese, French, Russian, Korean, Thai, Vietnamese, Nepali, Indonesian, Tagalog, Hindi at Myanmar. 4 語に対応しています. Ginawa noong Marso 2022 令和4年 3月作成