ANALISIS KINERJA PEGAWAI DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN TERPADU SATU PINTU (DPMPTSP) KOTA PEKANBARU SKRIPSI OLEH: NUR KHODIJAH NIM. 11575205002 PROGRAM S.1 JURUSAN ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU PEKANBARU 2019
ABSTRAK ANALISIS KINERJA PEGAWAI DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN TERPADU SATU PINTU (DPMPTSP) KOTA PEKANBARU OLEH: NUR KHODIJAH NIM: 11575205002 Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru dan untuk mengetahui faktor penghambat dalam berkinerja pada pengurusan perizinan di DPMPTSP kota Pekanbaru. Metode penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif. Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah observasi, wawancara dan dokumentasi, yang diperoleh melalui pengamatan di lapangan, jawaban informan, kemudian dianalisa. Informan penelitian dari penelitian ini adalah Sekretaris DPMPTSP kota Pekanbaru dan bidang-bidang yang terkait dengan penelitian ini serta beberapa masyarakat. Analisis kinerja pegawai DPMPTSP kota Pekanbaru ini menggunakan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 mengenai Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Analisis kinerja pegawai DPMPTSP kota Pekanbaru menggunakan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja Pegawai. Faktor penghambat dalam pelayanan perizinan terjadi dari dalam Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru maupun dari masyarakat. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru belum memuaskan atau belum maksimal, dengan alasan masih banyak terdapat berbagai faktor penghambat mulai dari minimnya alat transportasi dari dinas untuk pengecekan lokasi perizinan, kurangnya kinerja para pegawai serta berbagai kesalahan yang dilakukan masyarakat yang mempengaruhi keterlambatan penyelesaian perizinan. Kata Kunci: Kinerja Pegawai. i
KATA PENGANTAR Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT berkat Rahmat dan Karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul"Analisis Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru". Shalawat beserta salam semoga senantiasa terlimpah curahkan kepada baginda alam kita yakni Nabi besar Muhammad SAW, yang telah membawa umatnya dari zaman jahiliyah ke zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan seperti saat sekarang ini. Dalam penyusunan dan penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak, sehingga pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati dan penuh rasa hormat penulis menghaturkan terimakasih yang sebesar-besarnya bagi semua pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun materil baik langsung maupun tidak langsung dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai, terutama: 1. Kepada Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis. 2. Kepada keluarga kecil yang sangat berjasa dihidup penulis, Ayahanda Inra Guntur S.Sos dan Ibunda Sulami tercinta, terimakasih yang tak terhingga atas doa, semangat, kasih sayang, pengorbanan, dan ketulusannya dalam mendampingi penulis. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan Rahmat dan Ridho-Nya kepada kedua orangtua penulis. Aamiin. Serta kepada Kakanda Ilham Guntur dan Adinda Endang Arafah yang selalu memberikan semangat, dorongan serta kasih sayangnya kepada penulis. ii
3. Bapak Prof. Dr. H. Akhmad Mujahidin, S. Ag. M.Ag selaku Rektor Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau. 4. Bapak Dr. Drs. H. Muh. Said. HM, M.Ag, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau. 5. Ibu Irdayanti, S.IP., M.A, selaku Penasehat Akademik penulis di Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau. 6. Ibu Ratna Dewi, S.Sos, M.Si selaku dosen pembimbing proposal dan skripsi yang telah banyak memberikan masukan, nasehat, pengarahan dengan tulus kepada penulis hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 7. Kepada seluruh dosen pengajar yang pernah mengajar penulis dari semester 1 hingga akhir semester 7 yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang luar biasa, sehingga penulis mampu menempuh pemelajaran hingga titik ini. Serta seluruh dosen yang ada dilingkungan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau. 8. Kepada teman-teman seperjuangan dari awal semester 1 jurusan Ilmu Administrasi Negara angkatan 2015 terkhusus untuk Lokal ANA G'15 yang tidak bisa penulis sebutkan namanya satu persatu, khususnya terimakasih kepada Jeliana Fitri, Nurul Annisa, dan Revina Kumala Dewi, iii
yang selalu menjadi tempat penulis bertanya dan telah banyak membantu serta melengkapi segala kekuarangan dari skripsi ini. Terakhir, penulis hendak menyapa setiap nama yang tidak dapat penulis cantumkan satu per satu, terima kasih atas doa yang senantiasa mengalir tanpa sepengetahuan penulis. Terimakasih sebanyak-banyaknya kepada orang-orang yang turut bersuka cita atas keberhasilan penulis menyelesaikan skripsi ini, Alhamdulillah. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan berkah dan rahmat- Nya bagi kita semua, semoga juga dapat menjadi amal ibadah di hadapan-Nya. Amin. Sebagai manusia biasa, tentunya penulis masih memiliki banyak kekurangan pengetahuan dan pengalaman pada topik yang diangkat dalam Skripsi ini, begitu pula dalam penulisannya penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan, maka dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak, demi kesempurnaan skripsi ini dan sebagai modal penulis dimasa mendatang. Pekanbaru, 02 Desember 2019 Penulis NUR KHODIJAH NIM. 11575205002 iv
DAFTAR ISI ABSTRAK ... KATA PENGANTAR ... DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL ... viii DAFTAR GAMBAR ... BAB I PENDAHULUAN ... 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1.2 Rumusan Masalah ... 1.3 Tujuan Penelitian ... 1.4 Manfaat Penelitian ... 1.5 Sistematika Penulisan... BAB II LANDASAN TEORI ... 2.1 Tinjauan tentang Kinerja ... 2.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 2.1.2 Indikator Kinerja Pegawai... 2.1.3 Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) ... 2.1.3.1 Norma yang Harus Diperhatikan dalam Penyusunan SKP ... 2.1.3.2 Unsur-unsur yang Dinilai dalam SKP ... 2.1.3.3 Unsur-unsur SKP ... 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ... 2.2.1 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ... 2.2.2 Tugas Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)... 2.2.3 Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ... 2.3 Pandangan Islam terhadap Kinerja... 2.3.1 Sifat Tauhid ... 2.3.2 Sifat Akhlak ... v i ii v ix 1 1 7 7 7 8 10 10 12 14 21 25 26 27 28 30 33 34 37 38 40
2.3.3 Sifat Ibadah ... 2.4 Konsepsional ... 2.5 Konsep Operasional ... 2.6 Kerangka Pemikiran ... 2.7 Penelitian Terdahulu ... BAB III METODE PENELITIAN ... 3.1 Jenis Penelitian ... 3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 3.3 Jenis dan Sumber Data ... 3.3.1 Data Primer ... 3.3.2 Data Sekunder ... 3.4 Informan Penelitian ... 3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 3.5.1 Observasi ... 3.5.2 Wawancara ... 3.5.3 Dokumentasi ... 3.6 Teknik Analisa Data ... 3.6.1 Reduksi Data ... 3.6.2 Penyajian Data ... 3.6.3 Penarikan Kesimpulan ... BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 4.1 Gambaran Umum kota Pekanbaru ... 4.2 Gambaran Kantor DPMPTSP kota Pekanbaru ... 4.2.1 Dasar Hukum ... 4.2.2 Visi dan Misi DPMPTSP kota Pekanbaru ... 4.2.3 Bagian/Unit Kerja DPMPTSP kota Pekanbaru ... 4.2.4 Struktur Organisasi Unit Kerja DPMPTSP kota Pekanbaru ... 4.2.5 Uraian Tugas Bagian/Unit Kerja DPMPTSP kota Pekanbaru ... 4.2.6 Maklumat Pelayanan ... vi 41 42 43 44 44 46 46 46 47 47 47 48 49 49 49 50 50 51 51 52 53 53 56 58 59 59 60 63 64
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN ... 5.1 Identitas Informan ... 5.1.1 Jenis Kelamin Informan ... 5.1.2 Tingkat Pendidikan Informan ... 5.1.3Tingkat Usia Informan ... 5.2 Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) ... 5.2.1 Target SKP ... 5.2.2 Realisasi SKP ... 5.3 Perilaku Kerja Pegawai ... 5.3.1 Orientasi Pelayanan ... 5.3.2 Integritas ... 5.3.3 Komitmen ... 5.3.4 Disiplin ... 5.3.5 Kerjasama ... 5.3.6 Kepemimpinan ... BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 6.1 Kesimpulan ... 6.2 Saran ... DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii 65 65 65 66 67 67 69 70 72 73 79 80 81 85 87 89 89 90
DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Prosedur Izin Mendirikan Bangunan (IMB) di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru ... Tabel 2.2 Konsep Operasional ... Tabel 3.1 Informan Penelitian ... Tabel 4.1 Daftar 12 Kecamatan beserta Kelurahan, Luas Area dan Persentase Luas Wilayah Masing-masing Kecamatan ... Tabel 4.2 Jumlah Penduduk kota Pekanbaru Menurut Jenis Kelamin Tahun 2018 ... Tabel 4.3 Keterangan Struktur Organisasi DPMPTSP kota Pekanbaru ... Tabel 5.1 Jenis Kelamin Informan ... Tabel 5.2 Tingkat Pemdidikan Informan ... Tabel 5.3 Tingkat Usia Informan ... Tabel 5.4 Jenis-jenis Perizinan Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru ... Tabel 5.5 Aturan dan Realisasi Pegawai pada Bulan September-Oktober 2019 ... Tabel 5.6 Data IMB pada Bulan Desember ... viii Halaman 19 43 49 55 56 62 65 66 67 73 82 83
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... Gambar 4.1 Struktur Organisasi DPMPTSP kota Pekanbaru ... Gambar 4.2 Maklumat Pelayanan Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru ... Gambar 5.1 Contoh SKP Pegawai DPMPTSP kota Pekanbaru ... Gambar 5.2 Contoh Target dan Realisasi dalam SKP Pegawai DPMPTSP kota Pekanbaru ... Gambar 5.3 Contoh Penilaian Kerja Pegawai dalam SKP Pegawai DPMPTSP kota Pekanbaru ... ix Halaman 44 61 64 68 71 72
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Indonesia sejak tahun 2009 telah memiliki peraturan perundangan tersendiri sebagai sebuah standar bagi pelayanan kepada masyarakat, maka pada tanggal 18 Juli 2009 Indonesia mengesahkan Undang-Undang No 25 tahun 2009 tentang Pelayanan Publik. Menurut UU tersebut, Pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik. Pelayanan publik harus dapat memberikan layanan publik yang lebih profesional, efektif, sederhana, transparan, terbuka, tepat waktu, responsif dan adaptif serta sekaligus dapat membangun kualitas manusia dalam arti meningkatkan kapasitas individu dan masyarakat untuk secara aktif menentukan masa depannya sendiri. Pelayanan publik merupakan suatu tolok ukur kinerja pemerintah yang paling kasat mata. Masyarakat dapat menilai langsung kinerja pemerintah berdasarkan pelayanan yang diterimanya. Untuk itu kualitas pelayanan publik di semua kementerian/lembaga adalah suatu hal yang mendasar yang harus segera ditingkatkan. Dalam Undang-Undang Nomor 25 tahun 2009 disebutkan bahwa pelayanan prima adalah pelayanan yang cepat, mudah, pasti, murah, dan akuntabel. 1
Penilaian kinerja para pegawai dapat diukur melalui Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang dimiliki masing-masing individu. Dimana setiap individu telah ditetapkan target kinerjanya masing-masing dalam SKP tersebut. Sehingga perbandingan realisasi dengan target masing-masing pegawai sudah ada di dalam kertas SKP tersebut. Selain mengenai target dan realisasi, penilaian mengenai perilaku kerja pegawai seperti orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan juga terdapat di dalam SKP. Seperti yang terdapat dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019, penilaian perilaku kerja PNS yaitu : a) 91-100 : Sangat baik b) 76-90 : Baik c) 61-75 : Cukup d) 51-60 : Kurang e) 50- ke bawah : Buruk Dilihat dari sudut pelayanan publik, pelayanan publik di kota Pekanbaru sudah terbentuk cukup lama untuk melayani beberapa urusan pelayanan, yaitu dari tahun 1999 yang dinamakan Unit Pelayanan Umum Terpadu dan terus mengalami perubahan nama dengan berdasarkan keputusan Walikota Pekanbaru serta beberapa peraturan-peraturan. Hingga tahun 2017 nama pelayanan publik di Pekanbaru resmi menjadi Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP). Adapun visi dari Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru yakni : 2
"Terwujudnya Pekanbaru Menjadi Kota Tujuan Investasi Melalui Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan Secara Prima" Tak hanya visi, Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Pekanbaru juga memiliki misi, yakni : 1. Menciptakan iklim investasi yang kondusif 2. Meningkatkan sarana prasarana dan kualitas SDM aparatur pelayanan 3. Mewujudkan prinsip Good Governance dalam pelayanan perizinan dan non-perizinan 4. Melakukan penataan dan penyempurnaan sistem dan prosedur pelayanan 5. Meningkatkan intensitas pengendalian pelaksanaan penanaman modal DPMPTSP Pekanbaru memiliki kedudukan serta tugas pokok yang menjadi acuan untuk bekerja, yakni : 1. Kedudukan DPMPTSP merupakan pendukung tugas Walikota dalam Bidang Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan secara Terpadu serta Penanaman modal. 2. Tugas Pokok Tugas DPMPTSP melaksanakan sebagian Urusan Pemerintah Daerah Kota dalam Bidang Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan secara Terpadu serta Penanaman Modal prinsip koordinasi, integrasi, singkronisasi, simplikasi, keamanan dan kepastian. Di tahun 2018 ini, Pemerintah Kota Pekanbaru bersinergi dengan Pemerintah Pusat mengadakan pelayanan publik terpadu melalui Mal 3
Pelayanan Publik (MPP). Mal ini menyediakan layanan perizinan, maupun non-perizinan. Setiap warga yang memiliki keperluan untuk mengurus perizinan dapat mengunjungi Mal Pelayanan Publik Kota Pekanbaru yang terletak di Jl. Cut Nyak Dien No.3, Jadirejo, Pekanbaru Kota, Riau 28121. Dengan adanya Mal Pelayanan Publik di kota Pekanbaru, maka pemko Pekanbaru harus lebih memperhatikan kualitas tenaga sumber daya manusianya atau yang disebut juga dengan Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk tidak terjadinya kesalahan-kesalahan. Di dalam penelitian ini, peneliti hanya meneliti di bagian DPMPTSP kota Pekanbaru saja dan terdapat 8 bidang di dalamnya. Penilaian kinerja PNS berdasarkan sistem SKP sehingga pengukuran kinerja pegawai di dalam tiap bidang ditentukan oleh masing-masing pegawainya. Dengan demikian tidak adanya penilaian yang menjadi tolak ukur bidang mana yang paling baik dan bidang mana yang buruk kinerjanya. Peneliti melakukan observasi bahwa terdapat kinerja pegawai yang belum sesuai dengan visi dan misi pada dinas, seperti pada visi yang berisikan Terwujudnya Pekanbaru Menjadi Kota Tujuan Investasi Melalui Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan Secara Prima, penulis melihat bahwa sampai saat ini pelayanan perizinan dan non perizinan belum dilaksanakan secara prima seutuhnya. Hal ini seperti yang disampaikan oleh kak Tere kepala seksi pengaduan dan informasi layanan : "Pelayanan ini memang harus terus ditingkatkan agar masyarakat cepat dalam menyelesaikan urusan-urusannya di sini, memang pelayanan di sini 4
5 sudah kekurangan- kekurangannya,seperti datangnya dari masyarakat itu sendiri, dan masalah pegawai memang saya akan terus melihat bagaimana mereka disiplin atau tidaknya sesuai dengan tujuan agar menjadi prima seutuhnya, karena untuk saat ini belum dikatakan prima karena masih banyaknya kekurangan-kekurangan". (wawancara peneliti dengan ibu kepala seksi pengaduan dan informasi layanan, Rabu, 14 November 2018 pukul 11.00 WIB) cukup baik namun masih ada juga Dapat dilihat dari hasil wawancara peneliti dengan kak Tere, bahwa beliau mengatakan para pegawai sudah cukup baik meski tetap ada beberapa kekurangan-kekurangan seperti kesalahan yang terjadi yang dilakukan oleh masyarakat itu sendiri. Selain itu, kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu juga tidak sesuai dengan misi yang ada pada dinas, seperti : meningkatkan kualitas SDM aparatur pelayanan, yang mana peneliti melakukan observasi dan melihat bahwa : 1. Kualitas pegawai masih kurang baik, seperti terdapat beberapa pegawai yang tidak berada di tempatnya sedangkan masyarakat datang untuk keperluan pelayanan mereka masing-masing, dengan kata lain tidak disiplinnya pegawai. Selain itu terdapat juga perbedaan pendapat antara atasan dengan bawahan yang mana yang bawahanlah yang seperti mengetahui suatu hal yang semestinya. Seperti peneliti merasakan sendiri yaitu ketika peneliti meminta data ke dinas dan menanyakan data-data pada atasan dimanakah penulis harus mendapatkannya, setelah atasan menunjukkan bahwa data-data tersebut dapat saya diambil melalui bawahannya sesuai bidang, saya pun mengikuti arahannya. Namun
ternyata, malah bawahannya lah yang tidak mau memberikan data-data tersebut dengan alasan privasi. 2. Adanya ketidak tepatan waktu dalam penyelesaian beberapa tugas, seperti yang peneliti lihat dalam observasi lapangan untuk pengurusan Izin Mendirikan Bangunan (IMB), yaitu masyarakat mengeluh karena berkas pengurusannya belum juga selesai sesuai dengan waktu yang telah disepakati, serta ada pula yang mengeluh dikarenakan belum adanya observasi yang dilakukan oleh petugas lapangan yang padahal sudah ada waktu untuk mengobservasi lapangan. 3. Masih adanya kebudayaan pilih memilih dalam pengurusan, yakni masyarakat yang berada / kelas tinggi dan atau masyarakat yang dekat dengan pegawai akan dipermudah dalam pengurusannya. Namun terdapat pula pengurusan dalam sisi positifnya, seperti peneliti melihat para masyarakat merasa puas dengan pengurusan yang dilakukan oleh para pegawai yang ada di beberapa pengurusan, seperti dalam pengurusan bidang kesehatan, dispensasi jalan, berkas paralel (PT, CV, dan UD) dan pengurusan lainnya. Dengan demikian, maka peneliti membuat penelitian proposal ini dengan berjudul ANALISIS KINERJA PEGAWAI DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN TERPADU SATU PINTU (DPMPTSP) KOTA PEKANBARU. 6
1.2. Rumusan Masalah Dari permasalahan yang telah disebutkan dalam latar belakang, maka dapat dirumuskan permasalahan yang menjadi subjek penelitian peneliti yaitu : Bagaimana kinerja pegawai di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Kota Pekanbaru? 1.3. Tujuan Penelitian Dalam hal ini, peneliti memuat beberapa tujuan penelitian, yakni : Untuk mengetahui kinerja pegawai di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Kota Pekanbaru. 1.4. Manfaat Penelitian Dalam hal manfaat ini, peneliti memuat manfaat penelitian yang dibuat, yakni : 1.4.1 Manfaat Praktis Peneliti berharap dengan adanya penelitian ini maka dapat bermanfaat bagi para pihak-pihak berkepentingan, yaitu : 1. Bagi Pihak Kantor Bahwa dengan penelitian ini penulis berharap pihak kantor dapat menjadikan hasil penelitian ini sebagai masukan mengenai bagaimana kinerja pegawai semestinya di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Kota Pekanbaru. 2. Bagi Penulis Bahwa dengan adanya penelitian ini diharapkan penulis dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan tambahan mengenai kinerja pegawai 7
beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Kota Pekanbaru. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Bahwa dengan adanya penelitian ini peneliti selanjutnya dapat menjadikan penelitian ini sebagai dasar penelitian ilmiah untuk penelitian selanjutnya khususnya pada bidang permasalahan yang sama. 1.4.2 Manfaat Akademis Adapun manfaat akademis dalam penelitian ini yaitu dengan adanya penelitian ini penulis berharap penelitian ini bisa menjadi bermanfaat bagi ilmu administrasi khususnya berkaitan dengan bagaimana kinerja pegawai semestinya pada dinas terutama menambah pengetahuan mengenai kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu kota Pekanbaru. 1.5 Sistematika Penulisan Untuk mempermudah memahami penulisan penelitian ini, maka penulis memberikan gambaran penulisan melalui sistematika penulisan dengan cara membagi dalam beberapa bab yang saling berhubungan antar bab satu dengan yang lainnya. Sistematika penulisannya adalah sebagai berikut : BAB I : PENDAHULUAN Dalam penelitian ini, penulis mengawali penulisan dengan dimulai dari bab 1 yang meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika penulisan. 8
BAB II BAB III BAB IV BAB V BAB VI : LANDASAN TEORI Di dalam bab 2 ini, penulis membuat penjelasan yang meliputi kinerja, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), pandangan Islam mengenai kinerja, konsepsional, konsep oprasional, kerangka berfikir serta penelitian terdahulu. : METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini, penulis menjelaskan mengenai jenis dan fokus penelitian, sumber dan jenis data, lokasi dan waktu penelitian, teknik pengumpulan data serta teknik analisis data. : GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN Pada bab ini, penulis menguraikan tentang gambaran umum tentang objek dan lokasi penelitian, yang meliputi kondisi geografis, gambaran umum wilayah dan struktur organisai lokasi penelitian. : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bab ini, penulis menguraikan tentang hasil penelitian dan pembahasan dari data yang telah diperoleh. : KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini, penulis membuat kesimpulan hasil penelitian dan membuat beberapa saran. 9
10 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan tentang Kinerja Kinerja suatu institusi dapat dilihat dari hubungannya dengan institusi lainnya, fleksibelitasnya, adaptabilitasnya, pemecahan konflik dan lain-lain. Selanjutnya, Lembaga Administrasi Negara (LAN) merumuskan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan / program / kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu, kinerja diartikan sebagai "Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya." Menurut Whitmore dalam Hamzah B. Uno (2012:59) mengemukakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. Pandangan lain dikemukakan King dalam Hamzah B. Uno (2012:61) yang menjelaskan kinerja adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya. Menurut pandangan ini, dapat diartikan bahwa kinerja seseorang dihubungkan dengan tugas-tugas rutin yang dikerjakannya. Berbeda dengan King, menurut Galton dan Simon dalam Hamzah B. Uno (2012:61) kinerja atau "performance" merupakan hasil interaksi atau 10
berfungsinya unsur-unsur motivasi (m), kemampuan (k) dan persepsi (p) pada diri seseorang. Para pegawai haruslah memiliki jiwa kepemimpinan dalam dirinya agar lebih bertanggung jawab atas apa yang telah di tetapkan dan atas apa yang telah ia kerjakan, karena kepemimpinan merupakan suatu kepribadian yang mempunyai pengaruh. Sehingga kesalahan-kesalahan dapat berkurang dan mungkin bisa saja dapat hilang dengan kepribadian kepemimpinan yang dimiliki setiap pegawai. Maka keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi tidak lepas dari pegawai selaku penggerak dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan tersebut. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu penilaian hasil kerja yang dilakukan seseorang (pegawai) dalam menjalankan tugasnya serta dapat bertanggung jawab untuk pencapaian tujuan organisasi. Timpe dalam Hamzah B. Uno (2012:127) menegaskan bahwa ada enam faktor eksternal yang menentukan tingkat kinerja seorang karyawan, yaitu lingkungan, perilaku manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja, umpan balik, dan administrasi pengupahan. Timpe menjelaskan bahwa lingkungan yang menyenangkan begitu penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Perilaku manajemen menggambarkan interaksi seseorang dalam organisasi yang berpengaruh pada tingkat kinerja. Sedangkan desain jabatan yaitu terkait definisi-definisi tugas yang diemban oleh seseorang. Mengenai penilaian kinerja, Timpe menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang digunakan untuk 11
menentukan kinerja yang ampuh, sehingga dalam penilaian kinerja yang efektif melibatkan komunikasi dua arah untuk saling umpan balik yang membangun dan akhirnya meningkatkan kontribusi karyawan. Dan administrasi pengupahan yaitu bahwa kinerja yang baik akan berimplikasi pada pemberian upah yang layak. Penilaian kinerja sendiri sangat berarti untuk mengetahui kondisi pegawai. Menurut Dessler, terdapat tiga langkah dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja, dan memberikan umpan-balik. 2.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Prawirosentono (1999:27), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu : a. Efektifitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien. b. Otoritas (wewenang) Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut. 12
c. Disiplin Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja. d. Inisiatif Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Sedangkan menurut A. dale Timpe dalam Hamzah B. uno (2012:129-130) yaitu : a. Faktor Internal (disposisional) Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang dari dalam dirinya. Ketika seseorang dapat melaksanakan tugasnya dengan baik maka dapat dikatakan seseorang itu memiliki kemampuan dan upaya yang baik. b. Faktor Eksternal Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan atau luar diri seseorang, seperti pimpinan yang baik, bantuan dari rekan-rekan kerja, adanya kesulitan atau kemudahan tugas, adanya nasib baik atau nasib baik, kendala-kendala sumber daya, keadaan ekonomi, dan sebagainya Dari pendapat-pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa umumnya faktor-faktor yang mempengaruh kinerja pegawai yaitu : 13
a. Faktor individu, meliputi kemampuan, kreatifitas, inisiatif, kepercayaan diri, motivasi serta komitmen individu. b. Faktor organisasi, meliputi kejelasan tujuan, disiplin terhadap aturan organisasi, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi. c. Faktor sosial, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim, serta keamanan. 2.1.2 Indikator Kinerja Pegawai Menurut Keban (2004:109) dalam Pasolong (2010:184) pengukuran kinerja pegawai penting dilakukan oleh instansi pelayanan publik. Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan, atau berbagai faktor sukses bagi kinerja pegawai serta institusi maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama ini. Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai yang dikemukakan Fadel (2009:195) yaitu beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu : a. Pemahaman atas tupoksi Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya. 14
b. Inovasi Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan. c. Kecepatan kerja Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada. d. Keakuratan kerja Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang e. Kerjasama Kemampuan dalam bekerja sama dengan rekan kerja lainya seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain. Indikator-indikator yang ada dalam sebuah organisasi atau institusi sangatlah mempunyai arti dalam penilaian kinerja para karyawan / pegawai. Selain itu, dengan adanya tujuan atau target dari organisasi, maka jalannya organisasi akan terarah serta memberikan motivasi bagi setiap individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pengukuran- pengukuran yang digunakan untuk menilai kinerja tergantung pada bagaimana unit organisasi akan dinilai dan bagaimana sasaran akan dicapai salah satunya yaitu untuk meningkatkan kualitas kinerja. Motivasi merupakan suatu proses yang terjadi di dalam diri seseorang atau suatu proses psikologis. Motivasi merupakan proses psikologis dimana 15
terjadi interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, proses belajar, dan pemecahan persoalan. Sehingga para pegawai harus mempunyai motivasi dari dalam dirinya untuk membangkitkan semangatnya dalam bekerja, selain itu motivasi yang berasal dari luar juga akan mempengaruhi kinerja para pegawai seperti motivasi dari pemimpinnya. Selain pendapat para ahli, pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai yaitu dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS. Indikator tersebut adalah : a. Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab. b. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. c. Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam melakukan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil. d. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku. e. Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya. f. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan orang lain dalam melakukan tugasnya. 16
g. Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan langkah- langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. h. Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas. Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada system prestasi dan system karier, yang dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu an tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip : a) Objektif b) Terukur c) Akuntabilitas d) Partisipatif e) Transparan Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil pasal 29 ayat 1 yaitu PNS wajib melakukan pengukuran kinerja melalui system pengukuran kinerja. Dan pada pasal 29 ayat 2 yaitu pengukuran kinerja PNS dilakukan terhadap SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dengan membandingkan Realisasi SKP dengan Target SKP 17
sesuai dengan perencanaan kinerja yang telah ditetapkan, serta perilaku kerja dengan melakukan penilaian perilaku kerja. Penilaian perilaku kerja terdapat dalam pasal 25 ayat 1 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, yaitu : a) Orientasi pelayanan b) Komitmen c) Inisiatif kerja d) Kerjasama e) kepemimpinan Penilaian pelaksanaan kinerja PNS di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru contohnya, masih saja terdapat kelalaian tugas yang dikerjakannya, padahal sudah ada prosedurnya, seperti pada pengurusan IMB (Izin Mendirikan Bangunan) yang banyak terdapat permasalahan, mulai dari kesalahan masyarakat maupun dari pegawainya itu sendiri. Berikut contoh prosedur izin mendirikan bangunan (IMB) di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru. 18
Tabel 2.1 Prosedur Izin Mendirikan Bangunan (IMB) di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru. Sumber : Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu kota Pekanbaru Dari tabel 2.1 di atas, telah menunjukkan bahwa semua urusan telah ada prosedur atau jalurnya masing-masing dan komunikasi itu sangatlah berperan penting. Pada tabel di atas telah tercantum kemana arah dalam pengurusan, tercantum tugas apa saja yang dilakukan oleh masing-masing pegawai sesuai bidangnya, tercantum waktu yang dibutuhkan dalam tiap pengurusan, serta 19
20 perlengkapan apa yang harus dibawa masyarakat untuk mengurus Izin Mendirikan Bangunan (IMB), dan semua itu terlihat lancar apabila mengikuti tabel tersebut. Namun pada kenyataannya, semua tidak sesuai yang diharapkan dan itu hanyalah aturan dan kegiatan dalam lembaran prosedur / alur. Pada kenyataanya, kegiatan tersebut tidak selesai tepat pada waktunya. Jika kesalahan yang terjadi datangnya dari masyarakat, maka itu bisa dimaklumi dikarenakan terkadang masyarakat yang mengurusnya adalah masyarakat bawah sehingga kurang mendapatkan berbagai informasi mengenai langkah-langkah tersebut. Namun, apabila kesalahan itu datangnya dari pegawai-pegawai di dinas itu sendiri, maka itu dipertanyakan. Dikarenakan seperti yang kita ketahui, para Pegawai Negeri Sipil maupun para honorer baik itu berprofesi di perkantoran / dinas, dan di sebuah lembaga pendidikan tugas mereka yaitu melayani, melayani masyarakat dengan sepenuh hati, jujur, dan secara benar. Dari hasil observasi peneliti, peneliti melihat bahwa pegawai tidak sesuai dengan aturan yang ada. Pada pengurusan IMB salah satunya, yakni menumpuknya berkas-berkas atau dokumen persyaratan masyarakat sehingga terjadilah perlambatan waktu penyelesaian. Dalam pengecekan lokasi juga demikian, pengecekan lokasi tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan dan dikarenakan faktor persamaan jadwal pengecekan lokasi di berbagai tempat, kurangnya anggota atau tim juga kurangnya kendaraan dinas yang digunakan untuk pengecekaan lokasi. Dengan demikian, maka peneliti mengambil teori Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai
Negeri Sipil. Hal ini dikarenakan unsur-unsur yang terkandung dalam setiap indikator ini dianggap mampu menggambarkan kinerja pegawai yang ada di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu kota Pekanbaru. 2.1.3 Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Pegawai Negeri Sipil atau disingkat dengan sebutan PNS, yaitu pegawai yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan, lalu diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diberi tugas dalam suatu jabatan negeri,atau diberi tugas negara lainnya, serta digaji sesuai yang didasarkan oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku. Beberapa dasar hukum mengenai PNS yaitu : a. UU Nomor 43 Tahun 1999 jo UU No 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. b. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS. c. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS d. Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan program pemerintah yang termasuk di dalam unsur penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang disebutkan dalam PP Nomor 46 tahun 2011, dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ini memiliki bobot 60% dalam dalam penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), yang berarti bahwa hasil penilaian SKP ini akan disatukan dengan hasil 21
penilaian prilaku kerja yang memiliki bobot sebesar 40%, sehingga total bobot maksimal dalam penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah sebesar 100%. Program Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ini berjalan setelah diterbitkannya Peraturan Kepala BKN No 1 Tahun 2013 tentang pelaksanaan PP Nomor 46 tahun 2011. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan suatu bentuk target kerja yang akan dilaksanakan oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bersangkutan dalam kurun waktu selama satu tahun ke depan dimulai sejak awal disahkannya rancangan kerja yang telah disusun. Dalam penilaiannya, Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ini akan dinilai langsung oleh atasan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bersangkutan. Sehingga atasan tersebut dapat langsung menilai dan mengetahui kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) tersebut. Penilaian tersebut dilakukan dengan cara membandingkan target kerja atau kontrak kerja yang sebelumnya telah dirancang oleh seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan realita pekerjaan yang telah berhasil dicapai dalam waktu satu tahun tersebut. Instrumen-instrumen yang terdapat dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah sebagai berikut: 1. Data Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Dalam Data Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ini berisikan hal-hal sebagai berikut: a. Identitas lembaga Pada identitas lembaga ini terdapat dua unsur yakni, unit kerja dan jangka waktu penilaian. 22
b. Identitas yang dinilai Identitas yang dinilai ini berisikan identitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bersangkutan, yakni meliputi nama, NIP, pangkat / golongan ruang, jabatan, unit kerja. c. Identitas pejabat penilai Identitas pejabat penilai ini berisikan identitas pejabat yang diberikan kewenangan untuk menilai Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang telah disusun dan dilaksanakan oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bersangkutan. Dalam identitas pejabat penilai ini meliputi, nama, NIP, pangkat / golongan ruang, jabatan, unit kerja. d. Identitas atasan pejabat penilai Identitas pejabat penilai ini meliputi nama, NIP, pangkat / golongan ruang, jabatan, unit kerja. 2. Formulir Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Dalam Data Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ini berisikan hal-hal sebagai berikut: a. Identitas pejabat penilai Dalam identitas pejabat penilai ini meliputi nama, NIP, pangkat golongan ruang, jabatan, unit kerja. b. Identitas PNS yang dinilai Seperti halnya identitas pejabat penilai, dalam identitas PNS yang dinilai ini juga meliputi nama, NIP, pangkat / golongan ruang, jabatan, unit kerja. 23
c. Kegiatan tugas jabatan Dalam kegiatan tugas jabatan ini, setiap pegawai negeri sipil (PNS) memiliki tugas jabatannya masing-masing sesuai dengan jabatan yang dimiliki setiap pegawai. d. Target Dalam kolom target ini terdapat beberapa klasifikasi sebagai berikut: a. Target kuantitas / output b. Target kualitas / mutu c. Target waktu d. Target biaya 3. Penilaian capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Dalam penilaian capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ini berisikan hal-hal sebagai berikut: 1. Kegiatan tugas jabatan Dalam kegiatan tugas jabatan ini, setiap pegawai negeri sipil (PNS) memiliki tugas jabatannya masing-masing sesuai dengan jabatan yang dimiliki setiap pegawai. 2. Target, meliputi : a. Target kuantitas / output b. Target kualitas / mutu c. Target waktu d. Target biaya 24
3. Realisasi a. Target kualitas / output b. Target kuantitas / mutu c. Target waktu d. Target biaya 4. Nilai capaian SKP Dalam nilai capaian SKP ini berisikan skor total perhitungan dari beberapa unsur realisasi di atas. 2.1.3.1 Norma yang Harus Diperhatikan dalam Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Bahwasanya program Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ini adalah mengikat ataupun wajib bagi seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pada penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ini, seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) harus menyesuaikan dengan rencana kerja tahunan instansi dan mengacu kepada Sasaran Kerja Pegawai (SKP) atasan langsung. Berikut ini merupakan beberapa kriteria yang harus diperhatikan dalam penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP): 1. Jelas, yaitu kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas. 2. Dapat diukur, yaitu kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitatif dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain- lain. Kegiatan juga harus dapat diukur secara kualitatif seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan, dan lain-lain. 25
3. Relevan, yaitu kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masing-masing. 4. Dapat dicapai : kegiatan yang dilakukan harus sesuai dengan kemampuan PNS. 5. Memiliki target waktu : kegiatan dilakukan harus sesuai waktunya. Selanjutnya Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang telah disusun oleh PNS maka harus disetujui dan disahkan oleh atasan yang berlaku sebagai pejabat penilai. 2.1.3.2 Unsur-unsur yang Dinilai dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Waktu untuk penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh pejabat penilai dalam kurun waktu sekali dalam satu tahun. Waktu penilaian tersebut yakni jatuh pada ahir tahun pada akhir bulan Desember atau paling lambat pada akhir bulan Januari tahun berikutnya. Berikut ini merupakan unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja PNS : 1. Target atau rencana kerja yang ditetapkan oleh PNS sesuai dengan uraian tugas pokok dan fungsi PNS, yang dituangkan dalam sasaran kerja PNS (SKP) dengan bobot 60% . 2. Perilaku kerja PNS dengan bobot 40%, yang meliputi aspek: a. Orientasi pelayanan b. Integritas c. Komitmen d. Disiplin e. Kerja sama 26
f. Kepemimpinan (bagi pemimpin) 2.1.3.3 Unsur-unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Dalam penetapan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terdapat beberapa unsur yang harus diperhatikan sebagai berikut : 1. Kegiatan tugas jabatan Mengacu pada penetapan kinerja atau rencana kerja tahunan. Dalam melaksanakan kegiatan tugas jabatan pada prinsipnya pekerjaan dibagi habis dari tingkat jabatan tertinggi sampai dengan jabatan terendah secara hierarki. 2. Jabatan fungsional Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir- butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit yang akan dicapai. Oleh sebab itu maka pejabat fungsional tertentu harus menetapkan target angka kredit yang akan dicapai dalam satu tahun. 3. Target Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Penyusunan target SKP paling sedikit meliputi aspek kuantitas kualitas, dan waktu sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan masing- masing unit kerja. Apabila kegiatan tugas jabatan tersebut dibiayai atau dianggarkan, maka dapat disertai aspek biaya dalam penyusunan SKP. Dalam menetapkan target meliputi aspek seperti berikut : 27
28 a. Kuantitas (target output). Dalam menentukan target output (TO) dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, paket, laporan, dan lain-lain. b. Kualitas (target kualitas). Dalam menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil kerja yang terbaik, pada target kualitas ini diberikan nilai paling maksimal dengan angka 100 (seratus). c. Waktu (target waktu). Dalam menetapkan target waktu (TW) harus memperhitungkan berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya bulanan, tribulanan, kwartal, semester, dan tahunan. d. Biaya (target biaya). Dalam menetapkan target biaya (TB) harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran, dan lain-lain. 2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Miftah Thoha (dalam buku Administrasi Kepegawaian Aparatur Sipil Negara), Lembaga Administrasi Negara (LAN) memiliki fungsi sebagai sebuah lembaga think-thank melalui riset dan kajian aparatur negara, sekaligus memainkan fungsi dalam pengembangan SDM aparatur negara melalui pendidikan dan pelatihan. Lembaga ini berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden, dalam pelaksanaannya berada di bawah koordinasi Kantor Menpan.
Selain itu, terdapat Badan Kepegawaian Negara (BKN) yang mana salah satu fungsinya yaitu pembinaan penyelenggaraan Manajemen ASN. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli : Menurut Melayu SP. Hasibuan, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.. Menurut Mutiara S. Panggabean, MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, 29
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin- mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output). 2.2.1 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Peranan karyawan atau pegawai bagi sebuah perusahan atau perkantoran berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Karyawan atau pegawai adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kompensasi dari perusahan tersebut. Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan atau pegawai (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu kepada orang lain atau perusahaan). Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing- masing. Berikut beberapa hal yang terdapat pada manajemen sumber daya manusia : 30
31 1. Perencanaan Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. 2. Rekrutmen & Seleksi Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. 3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi a. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. b. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. 4. Promosi, Pemisahan, Terminasi dan Pengunduran diri 1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan. 2. Pemisahan disebut juga pemberhentian, bahkan disebut downsizing, yaitu perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi 32 sering
kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius. 3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup. 4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. 5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun. 2.2.2. Tugas Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Aktivitas manajer atau atasan dalam perencanaan, pengorgnisasian, pengarahan, Mengingat peran pentingnya MSDM pada sebuah perusahaan atau perkantoran, selain 4 fungsi utama manajemen SDM yang sudah dijelaskan di atas ada pula tugas pokok yang mesti diemban. Secara singkat, tugas pokok MSDM bisa dijelaskan sebagai berikut: 1. Melakukan pengawasan terhadap proses perekrutan, seleksi, wawancara, dan penempatan sejumlah tenaga kerja baru. 2. Mengkoordinasi tenaga kerja yang berbakat dan memiliki keahlian sesuai yang diharapkan perusahaan. 3. Menghubungkan pihak manajemen dengan tenaga kerja. 4. Memberi pelayanan kepada tenaga kerja. 33
5. Memberikan masukan atas kebijakan-kebijakan perusahaan atau perkantoran. 6. Melakukan pengawasan terhadap kinerja tenaga kerja khusus dan juga staf pendukung. 7. Mengatasi permasalahan-permasahan mengenai ketenagakerjaan. Tugas pokok MSDM memang tidak mudah, oleh karena keberadaaan Manajemen SDM sangat penting artinya dalam sebuah perusahaan. 2.2.3. Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Agar perusahaan bisa berjalan dengan baik dan bahkan mengalami perkembangan yang cukup signifikan, ada beberapa tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh tim manajemen SDM dengan baik, antara lain: 1. Mendesain Struktur dan Tugas dalam Organisasi Tugas ini dimulai dengan mengidentifikasi masing - masing pekerjaan dalam perusahaan dan keterampilan serta kompetensi masing - masing tenaga kerja, sehingga mereka dapat ditempatkan di departemen dan pekejaan yang tepat. Selain itu, meninjau suatu masalah yang tengah dihadapi perusahaan dan ikut mencarikan pemecahannya. Jika memang dibutuhkan, mereka juga bertugas dalam perubahan organisasi. 2. Mengorganisasikan Sumber Daya Dalam tugas ini, tanggung jawab manajemen SDM adalah menganalisa kebutuhan akan tenaga kerja, pengadaan karyawan baru (termasuk pemasangan pengumuman lowongan kerja, wawancara, tes dan pengelolaan kontrak kerja) dan 34 itulah
juga mengembangkan kemampuan dan orientasi tenaga kerja, pemberhentian, pensiun dan pengunduran diri. 3. Menilai Kinerja Karyawan Tugas ini termasuk melakukan monitor dan evaluasi sehingga ditemukan apakah terdapat kemajuan atau justru kemunduran dalam organisasi karena kinerja tersebut. Jika terdapat masalah dalam kinerja karyawan; koordinasi dan pendisiplinan perlu dilakukan. 4. Mengembangkan Karyawan Tanggung jawab yang harus dipenuhi Manajemen SDM dalam hal ini adalah mempersiapkan dan mengadakan pelatihan, pembinaan dan bahkan pendidikan yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dan mengembangkan karirnya. 5. Mengatur Penghargaan untuk Karyawan Tanggung jawab yang diemban oleh Manajemen SDM dalam hal ini adalah bagaimana departemen ini dapat membangun sistem pemberian upah yang adil dan sesuai dengan apa yang telah dikejakan karyawan. Sistem penghargaan ini dapat diberikan dengan cara pemberian insentif tertentu atau pembagian untung yang diberikan berdasarkan kinerja, kontribusi atau kompetensi. Tanggung jawab ini juga mencakup pemberian bonus hingga insentif pensiun. Fungsi dan tugas sebuah manajemen SDM tentunya sangat penting bagi sebuah perusahaan. Semua tugas dan tanggung jawabnya berkenaan dengan dokumentasi prestasi tenaga kerja, keamanan dan juga kesehatan masing - masing karyawan atau pegawainya. 35
Seluruh aspek yang berkenaan dengan karyawan atau tenaga kerja harus diatur dan dipertanggung jawabkan dengan baik karena tenaga kerja jugs termasuk ke dalam asset perusahaan yang harus dipelihara dengan baik; tidak hanya menuntut mereka untuk bekerja dengan baik dan menguntungkan perusahaan, tapi juga memberikan hak - hak yang mereka butuhkan. Dengan adanya manajemen SDM yang baik, seluruh pekerjaan yang berkaitan dengan karyawan atau pegawai pastinya dapat terselesaikan dengan sempurna. Sesuai dengan peraturan pemerintah republik Indonesia nomor 30 tahun 2019 tentang penilaian kinerja pegawai negeri sipil (PNS) pada Bab II pasal 6 ayat (1), sistem manajemen kinerja PNS terdiri atas : a. Perencanaan kinerja b. Pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja c. Penilaian kinerja d. Tindak lanjut, dan e. Sistem informasi kinerja pns. Dari uraian di atas, dapat diuraikan bahwa perencanaan kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan SKP dengan memperhatikan perilaku kerja. Pada tahap ini, penyusunan SKP dilakukan dengan memperhatikan: a. perencanaan strategis Instansi Pemerintah b. perjanjian kinerja c. organisasi dan tata kerja 36
d. SKP atasan langsung (peraturan pemerintah republik Indonesia nomor 30 tahun 2019 tentang penilaian kinerja pegawai negeri sipil (PNS) pada Bab III pasal 8 ayat (2)). Pada pelaksanaan rencana kerja, pelaksanaan rencana didokumentasikan secara periodik yang dapat berupa harian, mingguan, bulanan, triwulan, semester, dan / atau tahunan. Pemantauan kinerja dilakukan oleh pejabat penilai kinerja PNS terhadap PNS secara berkala dan berkelanjutan, dalam proses pelaksanaan SKP paling kurang 1 (satu) kali dalam setiap semester pada tahun berjalan. Selanjutnya pembinaan kinerja, yang dilakukan melalui bimbingan kinerja dan konseling kinerja. Penilaian kinerja pada perilaku kerja meliputi; orientasi pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerja sama, dan kepemimpinan. Selanjutnya dalam hal tindak lanjut, setelah pejabat penilai PNS melakukan tugasnya, selanjutnya akan ada laporan mengenai nilai kinerja PNS, predikat kinerja PNS, dan permasalahan kinerja PNS, baik dalam penilaian SKP maupun perilaku kerja. Yang terakhir yaitu sistem informasi kinerja PNS, yang merupakan sarana untuk merencanakan, megumpulkan, mengolah, menganalisis, menyajikan, mendokumentasikan data penilaian kinerja PNS dan bahan evaluasi kinerja. 2.3. Pandangan Islam terhadap Kinerja Terdapat tiga unsur penting untuk menciptakan kehidupan yang positif dan produktif. Pertama, mendayagunakan potensi yang telah dianugrah Allah untuk bekerja, melaksanakan gagasan, dan memproduksi. Kedua bertawakkalkepada 37 kerja
Allah, berlindung dan meminta pertolongan kepada-Nya pada waktu melakukan pekerjaan. Ketiga, percaya kepada Allah bahwa dia mampu menolak bahaya, kesombongan dan kediktatoran yang memasuki lapangan pekerjaan. Dalam penelitian ini, peneliti membuat beberapa cara pandang atau paradigma yang dilihat dari beberapa sifatyang berhubungan atau menyangkut dengan kinerja, yaitu : 2.3.1 Sifat Tauhid Tauhid berasal dari kata wahhada, yuwahiddu, tawhidan yang artinya menyatukan, mengesakan atau mengakui bahwa sesuatu itu satu. Maksudnya adalah mengesakan atau mengakui dan meyakini keesaan Allah Subhanahu wa Ta"ala, dengan membersihkan keyakinan dan pengakuan tersebut dari segala kemusyrikan. Tauhid adalah mengakui dan meyakini keesaan Allah,dengan membersihkan keyakinan dan pengakuan tersebut dari segala kemusyrikan. Tauhid mempunyai kedudukan dan fungsi sentral dalam kehidupan manusia/muslim. Adapun alasan mengapa tauhid menjadi dasar dalam kehidupan manusia yaitu, pertama, sebagai dasar dalam aqidah maksudnya seorang muslim harus percaya bahwa Allah Maha Esa. Kedua, sebagai dasar dalam syariat maksudnya setiap orang muslim dalam menjalankan syariat Allah (ibadah dan muamalah) harus dilakukan dengan niat yang ikhlas,tidak riya. Ketiga, sebagai dasar dalam akhlak maksudnya setiap orang muslim dalam berakhlak hendaknya berdasarkan Allah semata. 38
Berikut firman Allah Subhanahu wa Ta"ala yang menjelaskan tentang tauhid : a. Surat An-Nisaa" ayat 36 : "Sembahlah Allah dan janganlah kamu mempersekutukan-Nya dengan sesuatupun. Dan berbuat baiklah kepada dua orang ibu-bapa, karib-kerabat, anak- anak yatim, orang-orang miskin, tetangga yang dekat dan tetangga yang jauh, dan teman sejawat, ibnu sabil dan hamba sahayamu. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang sombong dan membangga-banggakan diri." b. Surat Adz-Dzariyat ayat 56 : "Dan aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan supaya mereka mengabdi kepada-Ku." Sehingga, dengan adanya tauhid dalam diri seseorang akan membuat diri semakin meningkatkan keimanannya untuk senantiasa berada di jalan Allah. Dan ketika bekerja seseorang akan senantiasa memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi, baik itu tanggung jawab kepada Allah Subhanahu waTa"ala, kepada sesama maupun kepada lingkungannya dan berkinerja dengan ikhlas semata-mata karna Allah Subhanahu wa Ta"ala. 39
2.3.2 Sifat Akhlak Akhlak berasal dari bahasa Arab yang merupakan bentuk jamak dari "khuluq" yang menurut bahasa berarti budi pekerti, peranan, tingkah laku, atau tabiat.Sesuai dengan firman Allah Subhanallahu waTa"ala dalam Al-Qur"an surat Luqman, (31:18-19) yang berbunyi : " Dan janganlah kamu memalingkan mukamu dari manusia (karena sombong) dan janganlah kamu berjalan di muka bumi dengan angkuh. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang sombong lagi membanggakan diri." "Dan sederhanalah kamu dalam berjalan dan lunakkanlah suaramu. Sesungguhnya seburuk-buruk suara ialah suara keledai." Dengan demikian, dengan adanya sifat akhlak yang baik dari dalam diri seorang pegawai, maka akan membentuk sikap yang baik, seperti beretika baik dalam melayani masyarakat, baik dalam proses pengurusan maupun berjumpa dengan keramahan. 40
2.3.3 Sifat Ibadah Secara bahasa kata-kata "abdiyah, "ubudiyah, dan "ubudah dalam bahasa Arab adalah kepatuhan, yaitu menyerah dan pasrah kepada pihak lain hingga dapat dipergunakan dengan mudah dan menurut kehendak pihak tersebut. Ibadah berarti yang dikerjakan manusia kepada Allah yang dibantu dengan dorongan dan dibangkit oleh tauhid dan akhlak.Ibadah dibagi dua yaitu ibadah khusus dan ibadah umum. Yang khusus yaitu apa yang telah ditetapkan Allah akan perincian-perinciannya, tingkat dan cara-caranya. Sedangkan yang umum yaitu segala amalan yang diizinkan Allah. Ibadah tidak hanya berupa shalat, puasa maupun zakat, melainkan ada banyak hal yang bisa dikerjakan yang bernilai ibadah seperti menyejahterakan orang lain, tidak menyulitkan urusan orang lain serta bekerja. Berikut surat Al-Bayyinah (98: 5 dan 7) : "Padahal mereka tidak disuruh kecuali supaya menyembah Allah dengan memurnikan ketaatan kepada-Nya dalam (menjalankan) agama yang lurus, dan supaya mereka mendirikan shalat dan menunaikan zakat; dan yang demikian itulah agama yang lurus." 41
"Sesungguhnya orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal saleh, mereka itu adalah sebaik-baik makhluk." 2.4. Konsepsional Konsepsional merupakan penjelasan pribadi yang dibuat oleh peneliti untuk membatasi batasan permasalahan terhadap suatu masalah yang ditelitinya sehingga diperoleh gambaran jelas mengenai penelitian yang dilakukan. Berdasarkan judul yang penulis angkat dalam penelitian proposal ini, maka konsepsional dari proposal ini yaitu : Kinerja pegawai sangat menentukan tercapaianya pencapaian tujuan suatu organisasi, dikarenakan pegawai merupakan sebagai penggerak dalam proses kegiatannya dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Kualitas pada sumber daya manusia atau disebut juga dengan Aparatur Sipil Negara (ASN) juga harus lebih digiatkan untuk memberi pelayanan terbaik kepada masyarakat, agar masyarakat mendapatkan kepuasan dan hak dan kewajibannya dengan mudah dan cepat. Di tahun 2019 ini, Pemerintah Kota Pekanbaru bersinergi dengan Pemerintah Pusat mengadakan pelayanan publik terpadu melalui Mal Pelayanan Publik (MPP).Mal ini menyediakan layanan perizinan, maupun non-perizinan. Setiap warga yang memiliki keperluan untuk mengurus perizinan dapat mengunjungi Mal Pelayanan Publik Kota Pekanbaru yang terletak di Jl. Cut Nyak Dien No.3, Jadirejo, Pekanbaru Kota, Riau 28121. Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Pekanbaru memang telah banyak mendapatkan berbagai penghargaan, namun 42
peneliti melihat masih adanya kendala-kendala atau kesalahan-kesalahan yang terjadi di lapangan yang membuat pelayanan berkurang di mata masyarakat. Sehingga perlu adanya perbaikan yang dibuat untuk lebih meningkatkan kualitas pelayanan publik di Pekanbaru demi terwujudnya tujuan yang telah ditetapkan. 2.5. Konsep Operasional Tabel 2.2 Konsep Operasional Konsep Indikator Sub Indikator Kinerja PNS di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru a. Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) b. Perilaku Kerja Pegawai Target Realisasi Orientasi Pelayanan Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama Kepemimpinan Sumber : Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 43
2.6 Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ANALISIS KINERJA PEGAWAI DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN TERPADU SATU PINTU (DPMPTSP) KOTA PEKANBARU Kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru, meliputi : Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Perilaku Kerja Pegawai Mengetahui kinerja pegawai di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru Sumber : Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 2.7. Penelitian Terdahulu 1. Kinerja Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu dalam Perizinan Investasi di Provinsi Lampung (Oleh Aidila Putri Yazir), 2016. Kesimpulan penelitiannya yaitu Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Provinsi Lampung dalam memberikan perizinan investasi tahun 2010-2015 dikategorikan baik. Namun meski demikian, peneliti menemukan beberapa yang harus dibenahi, yakni hendaknya 44
ditingkatkan proses penyelesaian pelayanan perizinan investasi dengan tidak memihak kepada siapa pun dan menjunjung tinggi prinsip keadilan. 2. Pengaruh Motivasi Pelayanan Publik terhadap Kinerja Pegawai Badan Perizinan Terpadu dan Penanaman Modal di Kota Makassar (Oleh Khusnul Khasanah), 2015. Menurut penulis, motivasi pelayanan publik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perizinan Terpadu dan Penanaman Modal Kota Makassar. 3. Efektifitas Pelayanan Izin Usaha Perdagangan pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Manado (Oleh Deswina Dede Pratiwi). Menurut penulis, bahwa pelayanan izin usaha perdagangan pada dinas penanaman modal dan pelayanan terpadu satu pintu kota Manado belum berjalan secara optimal yang dilihat dari aspek efisiensi waktu penyelesaian dalam pengurusan Surat Izin Usaha Perdagangan yang tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan serta terdapat memadainya prasarana kantor seperti ruang pegawai back office pada lantai dua yang terlalu kecil. 45 tidak
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah penelitian deskriptif, dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian deskriptif merupakan jenis penelitian yang menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum generalisasi. (Sugiyono, 2008:147) Penelitian deksriptif merupakan penelitian yang berusaha mendeskripsikan dan menginterpretasikan sesuatu, misalnya kondisi dan hubungan yang ada, pendapat yang berkembang, proses yang sedang berlangsung, akibat dan efek yang terjadi, tentang kecendrungan yang sedang berlangsung. Dengan mengetahui paparan ini maka diharapkan peneliti dapat menganalisis data dan memecahkan suatu masalah secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta. Penelitian ini mencoba untuk mendeskripsikan atau menganalisis tentang Analisis kinerja pegawai di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Kota Pekanbaru. 3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Peneliti mengambil lokasi penelitian pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Kota Pekanbaru. Alasan memilihnya 46 46
lokasi penelitian di dinas tersebut ialah melihat bahwa masih adanya kinerja pegawai pada dinas tersebut yang tidak sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku. Selain itu, alasan memilihnya lokasi penelitian pada dinas tersebut ialah peneliti pernah melaksanakan Praktek Kerja Lapangan (PKL) pada dinas tersebut, sehingga peneliti melihat secara langsung mengenai permasalahan-permasalahan yang terjadi pada dinas tersebut. Dan waktu yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah 4 bulan yakni dari bulan November 2018-Maret 2019. 3.3 Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan peneliti dalam penyelesaian penelitian ini yaitu: 3.3.1 Data Primer Data primer merupakan data yang diperoleh dalam penelitian yang didapat dengan cara melakukan tanya jawab dan pengamatan secara langsung atau wawancara dan diperoleh melalui pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan fokus penelitian yang dipersiapkan peneliti. 3.3.2 Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui beberapa sumber informasi antara lain: a. Dokumen-dokumen yang berasal dari Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru. b. Inter, yaitu situs resmi dari Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru. 47
48 Sumber data merupakan asal subjek dari mana saja data-data yang diperlukan bisa didapatkan oleh peneliti. Apabila peneliti menggunakan kuisioner / wawancara pada metode pengumpulan data-datanya, maka sumber data-data tersebut berasal dari responden. Dan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sumber penelitian yang berasal dari responden yaitu wawancara langsung, yaitu peneliti melakukan wawancara kepada informan untuk mendapatkan hasil penelitian ini. 3.4 Informan Penelitian Informan adalah orang yang dimanfaatkan untuk memberi informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian. Informan berkewajiban secara sukarela menjadi anggota tim dengan penelitian walaupun bersifat informal. Pemanfaatan informan bagi peneliti adalah agar dalam waktu yang relatif singkat banyak informasi yang terjangkau karena informan dimanfaatkan untuk berbicara, bertukar pikiran, atau membandingkan suatu kejadian yang ditemukan dari subjek lainnya. Dalam penelitian ini, peneliti mewawancarai langsung kepada beberapa informan di bidang-bidang tertentu di DPMPTSP kota Pekanbaru. Informan adalah orang yang menjadi subjek untuk memberikan berbagai informasi yang diketahuinya kepada pewawancara atau orang yang mewawancarainya. Adapun informan yang dipilih oleh peneliti guna memperoleh informasi sesuai permasalahan yaitu :
49 Tabel 3.1 Informan Penelitian No 1 Sekretariat 2 Kepala seksi pengaduan dan informasi layanan 3 Kepala seksi pelaporan dan peningkatan layanan 4 Pegawai / staf yang bersangkutan 5 Masyarakat Informan Penelitian Jumlah Jumlah 1 1 1 3 3 9 3.5 Teknik Pengumpulan Data Metode atau teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan penelitian. 3.5.1 Observasi Observasi merupakan suatu aktivitas yang dilakukan guna memperoleh berbagai pengetahuan informasi yang terkait dengan suatu fenomena atau peristiwayang telah terjadi maupun yang sedang terjadi di lingkungan. Peneliti melakukan observasi di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Kota Pekanbaru, untuk mengetahui secara langsung bagaimana kondisi kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas- tugasnya. 3.5.2 Wawancara Wawancara adalah mengadakan tanya jawab untuk melengkapi keterangan-keterangan yang berkaitan dengan penelitian.Wawancara adalah proses tanya jawab lisan antara dua orang atau lebih secara langsung.
Pewawancara disebut sebagai interviewer dan orang yang diwawancarai disebut sebagai interviewee. 3.5.3 Dokumentasi Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan menghimpun dan menganalisis dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis maupun dokumen media elektronik yang didapatkan resmi dari Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Kota Pekanbaru. 3.6 Teknik Analisis Data Teknik analisis data adalah suatu metode atau cara untuk mengolah sebuah data menjadi informasi sehingga karakteristik data tersebut menjadi mudah untuk dipahami dan juga bermanfaat untuk menemukan solusi permasalahan, yang tertutama adalah masalah tentang sebuah penelitian. Atau analisis data juga bisa diartikan sebagai kegiatan yang dilakukan untuk merubah data hasil dari sebuah penelitian menjadi informasi yang nantinya bisa dipergunakan untuk mengambil sebuah kesimpulan. Proses analisis dalam penelitian kualitatif dilakukan sejak sebelum memasuki lapangan, selama di lapangan, dan setelah selesai dilapangan. Analisis sebelum dilapangan dilakukan terhadap data hasil studi pendahuluan, atau data skunder yang akan menentukan fokus penelitian. Namun fokus penelitian ini bersifat sementara dan akan berkembang setelah peneliti akan masuk dan selama dilapangan. Berikut analisis data menurut Model Miles dan Huberman : Analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara kualitatif, sehingga menggunakan teori Miles dan Huberman yang mengemukakan bahwa aktivitas 50
dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlansung secara terus menerus sampai tuntas sehingga datanya jenuh. Aktivitas dalam analisis data, yaitu data reduction, display, dan conclusiondrawing/verification. 3.6.1 Reduksi Data Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, maka perlu dicatat secara teliti dan rinci, semakin lama peneliti di lapangan maka jumlah data yang diperoleh semakin banyak, kompleks dan rumit. Untuk itu perlu segera di lakukan analisis data melalui reduksi data. Mereduksi data berarti berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya dan mencari bila diperlukan. 3.6.2 Penyajian Data Setelah data direduksi maka langkah selanjutnnya adalah menyajikan data. Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa disajikan dalam uraian singkat, hubungan antar kategori dan sejenisnya. Yang paling sering digunakan untuk penyajian data kualitatif adalah dengan teks yang bersifat naratif. Dengan mendisplaykan data maka akan memudahkan untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang dipahami tersebut. 51
3.6.3 Penarikan Kesimpulan Langkah ketiga adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan awal adalah masih bersifat sementara dan akan berubah bila tidak diketemukan bukti-bukti yang kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data berikutnya. Tetapi apabila kesimpulan pada tahap awal didukung oleh bukti-bukti yang valid dan konsisten saat peneliti kembali ke lapangan mengumpulkan data, maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang kredibel. 52
BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Kota Pekanbaru Nama Pekanbaru dahulunya dikenal dengan nama "Senapelan" yang saat itu dipimpin oleh seorang Kepala Suku disebut Batin. Daerah ini terus berkembang menjadi kawasan pemukiman baru dan seiring waktu berubah menjadi Dusun Payung Sekaki yang terletak di muara Sungai Siak. Kota Pekanbaru mempunyai visi dan misi, yaitu visi kota Pekanbaru 2025 sesuai Perda Kota Pekanbaru Nomor 1 Tahun 2011, yaitu : "Terwujudnya Kota Pekanbaru Sebagai Pusat Perdagangan dan Jasa, Pendidikan serta Pusat Kebudayaan Melayu, Menuju Masyarakat Sejahtera Berlandaskan Iman dan Taqwa" Untuk mewujudkan Visi Pembangunan Kota Pekanbaru 2005-2025, maka ditetapkan misi yang harus dilaksanakan, yaitu: a. Memajukan perekonomian, perdagangan dan jasa. b. Mewujudkan pelayanan prima pada masyarakat. c. Mewujudkan sumberdaya manusia yang berkualitas dan berdaya saing. d. Mewujudkan masyarakat yang berbudaya Melayu. e. Mewujudkan masyarakat yang lebih sejahtera. f. Mewujudkan Pekanbaru asri dan lestari. g. Mewujudkan masyarakat yang beriman dan bertaqwa. 53 53
Kota Pekanbaru adalah ibu kota dan kota terbesar di provinsi Riau, Indonesia. Kota ini merupakan kota perdagangan dan jasa, termasuk sebagai kota dengan tingkat pertumbuhan, migrasi dan urbanisasi yang tinggi. Pekanbaru mempuFnyai satu bandar udara internasional yaitu Bandar Udara Sultan Syarif Kasim II. Kota Pekanbaru sebagai ibu kota provinsi Riau telah berkembang dengan pesat seiring dengan kemajuan pembangunan dewasa Ini. Kota Pekanbaru didalam melaksanakan roda Pemerintahan dan pembangunan menjadi harapan untuk dapat menjawab setiap permasalahan dan tantangan yang muncul sesuai dengan perkembangan sosial ekonomi, politik dan lainnya dalam masyarakat. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.19 tahun 1987 tanggal 7 September 1987 Daerah Kota Pekanbaru diperluas dari ± 62,96 Km² menjadi ± 446,50 km², terdiri dari 8 Kecamatan dan 45 Kelurahan/Desa. Dari pengukuran/pematokan di lapangan oleh BPN Tk. I Riau maka ditetapkan luas wilayah Kota Pekanbaru adalah 632,26 Km². Letak dan luas Kota Pekanbaru antara 101° 14" - 101° 34" Bujur Timur dan 0° 25" - 0° 45" Lintang Utara. Batas Kota Pekanbaru berbatasan dengan: a. Sebelah Utara : Kab. Siak dan Kab. Kampar b. Sebelah Selatan : Kab. Kampar dan Kab Pelalawan c. Sebelah Timur : Kab. Siak dan Kab. Pelalawan d. Sebelah Barat : Kab. Kampar Peningkatan kegiatan pembangunan menyebabkan peningkatan kegiatan penduduk disegala bidang yang pada akhirnya meningkat pula tuntutan dan 54 hasil
kebutuhan masyarakat terhadap penyediaan fasilitas dan utilitas perkotaan serta kebutuhan lainnya. Untuk lebih terciptanya tertib pemerintahan dan pembinaan wilayah yang cukup luas, maka dibentuklah kecamatan baru dengan Perda Kota Pekanbaru No.3 Tahun 2003 menjadi 12 kecamatan dan kelurahan baru dengan Perda Kota Pekanbaru No.4 Tahun 2016 menjadi 83 Kelurahan. Berikut daftar 12 kecamatan beserta kelurahan, luas area dan persentase luas wilayah masing-masing kecamatan. Tabel 4.1 Daftar 12 kecamatan beserta kelurahan, luas area dan persentase luas wilayah masing-masing kecamatan No Kecamatan Kelurahan Luas Area 1 2 3 4 Marpoyan Damai Sidomulyo Timur 5 6 7 8 9 10 Senapelan 11 Rumbai 12 Rumbai Pesisir Sumber :Dokumen Kota Pekanbaru Dalam Angka 2019 Tampan Payung Sekaki Bukit Raya Simpang Baru Labuh Baru Simpang Tiga Tenayan Raya Lima Puluh Sail Pekanbaru Kota Sukajadi Kulim Rintis Cinta Raja Kota Tinggi Pulau Karam Kampung Bandar Rumbai Bukit Meranti Pandak 59,81 43,24 22,05 29,74 171,27 4,04 3,26 2,26 3,76 6,65 128,85 157,33 Persentase Terhadap Luas Wilayah 9,46 6,84 3,49 4,70 27,09 0,64 0,52 0,36 0,59 1,05 20,38 24,88 Jumlah penduduk tahun 2017 yaitu 1.091.088 jiwa dan tahun 2018 sebanyak 1.117.359 jiwa. Penduduk laki-laki di Kota Pekanbaru lebih banyak dibandingkan penduduk perempuan, dengan rasio jenis kelamin 105, artinya terdapat 105 penduduk laki-laki untuk setiap 100 penduduk perempuan. Berikut daftar jumlah penduduk kota Pekanbaru menurut jenis kelamin tahun 2018. 55
Tabel 4.2 Jumlah Penduduk kota Pekanbaru Menurut Jenis Kelamin Tahun 2018 Jenis Kelamin Kelompok Umur Laki-laki Perempuan Jumlah 110 877 0‒4 98 660 5-9 89 658 10-14 105 760 15-19 123 677 20-24 106 160 25-29 94 784 30-34 89 580 35-39 82 242 40-44 68 568 45-49 51 976 50-54 38 987 55-59 24 204 60-64 65+ 32 226 Jumlah 537 20 544 153 1 117 359 57 929 51 329 46 601 52 256 62 537 54 463 48 174 45 406 42 402 36 487 27 508 20 086 12 814 15 214 52 948 47 331 43 057 53 504 61 140 51 697 46 610 44 174 39 840 32 081 24 468 18 901 11 390 17 012 Sumber : BPS Kota Pekanbaru 4.2 Gambaran Kantor Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru berada di jalan Cut Nyak Dien No. 3, kota Pekanbaru. Dalam rangka mendorong pertumbuhan ekonomi melalui peningkatan investasi, dengan memberikan perhatian yang lebih besar pada urusan mikro, kecil dan menengah, perlu dilakukan penyederhanaan penyelenggaraan pelayanan terpadu sesuai Instruksi Presiden Nomor 3 Tahun 2006 tentang Paket Kebijakan Perbaikan Iklim Investasi. Inpres Nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi, dimana dari hasil studi yang dilakukan pihak luar negeri maupun Indonesia, menunjukkan bahwa dalam proses perizinan di Indonesia : 56
a. Biaya untuk pengurusan izin cukup tinggi b. Prosedur perizinan yang berbelit-belit c. Persyaratan perizinan cukup banyak dan rumit d. Waktu dan penyelesaian izin yang cukup lama dan tidak pas Berikut sejarah berdirinya pembentukan DPMPTSP kota Pekanbaru, dari tahun 1999 hingga tahun 2017 : a) Tahun 1999 Pembentukan Unit Pelayanan Umum Terpadu pada Tahun 1999 sesuai Keputusan Walikotamadya Kepala Daerah Tingkat II Pekanbaru Nomor 135 Tahun 1999 tanggal 28 September 1999 tentang Organisasi dan Tatalaksana Unit Pelayanan Umum Terpadu Kotamadya Daerah Tingkat II Pekanbaru. b) Tahun 2005 Kantor Pelayanan Terpadu (KPT) berdasarkan Keputusan Walikota Pek- anbaru No. 30 Tahun 2005 tanggal 1 April 2005 tentang Susunan Organisasi Tata Kerja Kantor Pelayanan Terpadu yang saat itu masih merupakan loket perwakilan SKPD yang merupakan pelayanan terpadu satu atap. c) Tahun 2008 Sesuai Perda Kota Pekanbaru No. 9 Tahun 2008 di bentuklah Badan Pela- yanan Terpadu yang merupakan SKPD penyelenggara Pelayanan Terpadu Satu Pintu (One Stop Service) yang efektif berjalan pada tanggal 5 Januari 2009. d) Tahun 2013 Sesuai Perda No. 10 Tahun 2013 tentang Perubahan atas Peraturan Daerah Kota Pekanbaru No. 9 Tahun 2008 tentang Pembentukan Susunan Organisasi, 57
Kedudukan dan Tugas Pokok Lembaga Teknis Daerah, maka pada Januari 2014 resmi menjadi Badan Pelayanan Terpadu dan Penanaman Modal (BPTPM). e) Tahun 2017 Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Pekanbaru Nomor 9 Tahun 2016 ten- tang Pembentukan dan susunan Perangkat Daerah Kota Pekanbaru dan Peraturan Walikota Pekanbaru Nomor 109 Tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organ- isasi, tugas dan Fungsi Serta Tata Kerja Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Pekanbaru, maka BPTPM resmi menjadi DPMPTSP. 4.2.1 Dasar Hukum Dasar-dasar hukum yang menjadikan kantor DPMPTSP kota Pekanbaru berjalan dengan semestinya hingga saat ini ialah sebagai berikut : a. UU Nomor 25 Tahun 2007 tentang Penanaman Modal b. UU Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik c. Peraturan Pemerintah Nomor 41 tahun 2007 tentang Organisasi Perangka Daerah d. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 20 Tahun 2006 tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Publik e. Permendagri Nomor 24 Tahun 2006 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan Terpadu Satu Pintu f. Permendagri Nomor 20 Tahun 2008 tentang Pedoman Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelayanan Perizinan Terpadu di Daerah g. Kepmenpan Nomor 63 Tahun 2003 tentang Pedoman Umum Penyeleng- garaan Pelayanan Publik 58
59 h. Peraturan Daerah Kota Pekanbaru Nomor 9 Tahun 2016 tentang Pemben- tukan dan susunan Perangkat Daerah Kota Pekanbaru i. Peraturan Walikota Pekanbaru Nomor 109 Tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, tugas dan Fungsi Serta Tata Kerja Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Pekanbaru. 4.2.2. Visi dan Misi DPMPTSP kota Pekanbaru Adapun visi DPMPTSP kota Pekanbaru yaitu "Terwujudnya Pekanbaru Menjadi Kota Tujuan Investasi Melalui Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan Secara Prima" Selain visi, DPMPTSP kota Pekanbaru juga mempunyai misi, yaitu : a. Menciptakan iklim investasi yang kondusif b. Meningkatkan sarana prasarana dan kualitas SDM aparatur pelayanan c. Mewujudkan prinsip Good Governance dalam pelayanan perizinan dan non-perizinan d. Melakukan penataan dan penyempurnaan sistem dan prosedur pelayanan e. Meningkatkan intensitas pengendalian pelaksanaan penanaman modal 4.2.3 Bagian/Unit Kerja Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru Selama peneliti melaksanakan penelitian langsung ke dinas, penulis menemukan bahwa terdapat pelayanan perizinan A, B, dan C, maupun non per- izinan A, B, dan C. Berikut bagian-bagian atau unit kerja yang terdapat pada Di- nas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP), yang
dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang akan bertanggung jawab kepada Gu- bernur Riau melalui Sekretaris Daerah, : 1. Kepala Dinas 2. Sekretariat 3. Bidang Perencanaan, Pengembangan Iklan dan Promosi Penanaman Modal 4. Bidang Pengendalian Pelaksanaan, Pengelolaan Data dan Informasi 5. Bidang Pendataan, Arsip dan Pengembangan Sistem 6. Bidang Penyelenggaraan Pelayanan Perizinan dan Nonperizinan A 7. Bidang Penyelenggaraan Pelayanan Perizinan dan Nonperizinan B 8. Bidang Penyelenggaraan Pelayanan Perizinan dan Nonperizinan C 9. Bidang Pengaduan, Kebijakan dan Pelaporan Layanan 4.2.4. Struktur Organisasi Unit Kerja Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru Berikut gambar bagan struktur organisasi unit kerja kantor Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru : 60
Gambar 4.1. Struktur Organisasi DPMPTSP Kota Pekanbaru Sumber : DPMPTSP kota Pekanbaru Keterangan : 61
62 Tabel 4.3 Keterangan Struktur Organisasi DPMPTSP Kota Pekanbaru No 1 Muhammad Jamil, M.Ag M.Si 2 3 4 5 Nama Jabatan / Kedudukan Kepala dinas Sekretariat Kepala subbag. Umum F. Rudi Misdian, S.Pi. Iwandri, SE, M.Si Siti Aisah, SP. Kepala subbag. Keuangan Deckie Aswandi, ST Dessy Triana, SE, M.SI Kepala subbag. Progam perencanaan, Kepala pengembangan iklim, dan promosi penanaman modal bidang 6 7 Muhammad Ridwan ,S.Sos. Kepala seksi perencanaan penanaman 8 Baharudani,SE, M.SI. 9 Astried Dwimulyati, SE. 10 Rudi Juliandi,ST, M.SI. 11 Budi Wahidi,S,Sos, M.Ip. modal Kepala deregulasi penanaman modal Kepala seksi sarana dan prasarana, pelaksanaan penanaman modal Kepala pelaksanaan,pengelolaan informasi penanaman modal seksi Kepala pembinaan penanaman modal seksi pengembangan dan bidang pengendalian dan data pemantauan dan 12 Hj. Daryanis Febriharnis. Pd, M.Pd Kepala seksi verifikasi dan pengelolaan 13 Liza Suzanna,SE 14 Adi Lesmana, S.HUT 15 Helmi, S.Sos. Dra. Zainab. data dan penanaman modal Kepala sistem informasi pena-naman modal Kepala pendataan, pengembangan system Kepala seksi pendataan Kepala seksi pengelolaan arsip arsip dan 16 17 Agus Salim, S.Sos 18 Said Riza Fantoni, ST,MT 19 Masril Harzoni, ST, MT 20 Maria Hastuti, SE, M.SI 21 Fajri Hidayat, ST 22 Yuniarti, SE. 23 Mayanto, S.Sos 24 Yafrizal,SH. Kepala seksi pengembangan system Kepala penyelenggaraan pelayanan perizinan dan non perizinan A Kepala seksi pelayanan perizinan dan non perizinan A I Kepala seksi pelayanan perizinan dan non perizinan A II Kepala seksi pelayanan perizinan dan non perizinan AIII Kepala bidang penyelenggaraan pe- layanan perizinan dan non perizinan B Kepala seksi pelayanan perizinan dan non perizinan B I Kepala seksi pelayanan perizinan dan non perizinan B II Kepala seksi pelayanan perizinan dan bidang 25 Vita Agustian Nazri, S.IP.
No Nama Jabatan / Kedudukan 26 Tomi Rizoni,SE 27 Hendri Yusalmi, S,Sos. 28 Andhi Mastar, SH. 29 Afriliana,S.Pd. 30 Quarte Rudianto, SH. 31 Theresia Reza F,S. Kom 32 Hidayat Alfitri,SE. 33 R. Masrizal, SH non perizinan B III Kepala penyelenggaraan bidang pelayanan perizinan dan non perizinan C Kepala seksi pelayanan perizinan dan non perizinan C I Kepala seksi pelayanan perizinan dan non perizinan CII Kepala seksi pelayanan perizinan dan non perizinan C III Kepala bidang pengaduan, kebijakan dan pelaporan layanan Kepala seksi pengaduan kebijakan dan informasi layanan Kepala seksi kebijakan dan penyuluhan layanan Kepala seksi pelaporan dan peningkatan layanan Sumber : DPMPTSP kota Pekanbaru 4.2.5. Uraian Tugas Bagian/Unit Kerja DPMPTSP kota Pekanbaru Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru, memiliki kedudukan dan tugas pokok sebagai berikut : 4.2.5.1 Kedudukan DPMPTSP merupakan pendukung tugas Walikota dalam Bidang Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan secara Terpadu serta Penanaman modal. 4.2.5.2 Tugas Pokok DPMPTSP melaksanakan sebagian Urusan Pemerintah Daerah Kota dalam ZBidang Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan secara Terpadu serta Penanaman Modal prinsip koordinasi, integrasi, singkronisasi, simplikasi, keamanan dan kepastian. 63
4.2.6 Maklumat Pelayanan Adapun maklumat di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru yaitu : Gambar 4.2 Maklumat Pelayanan Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru Sumber : DPMPTSP kota Pekanbaru Dari gambar 4.2 di atas mengenai maklumat, diharapkan pelayanan yang terjadi di lapangan seperti apa yang telah dikatakan dalam maklumat pelayanan DPMPTSP kota Pekanbaru tersebut. 64
BAB VI PENUTUP 6.1 Kesimpulan Analisis kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru ini, mengacu pada Standar Kerja Pegawai (SKP), yang mana terdapat target dan realisasi. Konsep operasional yang peneliti gunakan yaitu berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 mengenai Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Kesimpulan yang peneliti buat yaitu : 1. Hambatan-hambatan yang dapat merusak atau mengurangi nilai pelayanan pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru yaitu, seperti adanya perbedaan antara realisasi dengan peraturan, misalnya dalam penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terdapat target dan realisasi dimana pada realisasinya pegawai yang dinilai tidak sesuai atau belum mencapai target yang telah ditentukan. 2. Kurangnya komunikasi atau keramahan antara pegawai dengan masyarakat yaitu masyarakat takut bertanya kepada pegawai dikarenakan pegawai kurang ramah dengan masyarakat seperti pegawai kurang berinisiatif untuk menyapa maupun bertanya terlebih dahulu jika melihat masyarakat bingung walaupun bukan mengurus di bidangnya. 89 65
3. Dalam hal sarana dan prasarana juga terdapat kekurangan yaitu mobil khusus untuk pengecekan lokasi jumlahnya kurang, sehingga harus menggunakan mobil biasa dari dinas untuk mengecek lokasi. 6.2 Saran Adapun saran-saran yang dapat peneliti berikan agar menjadi masukan terkait dengan analisis kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) kota Pekanbaru yaitu : 1. Mengoptimalkan kinerja pegawai dengan peraturan yang dibuat oleh atasan guna memperbaiki kinerja pegawai seperti yang ada pada SKP (Sasaran kerja Pegawai), dimana realisasi tidak sesuai dengan target yang ditentukan. 2. Meningkatkan sarana dan prasarana guna meningkatkan kualitas pelayanan agar pegawai dan masyarakat lebih nyaman dan pengurusan pun cepat terselesaikan, seperti tidak adanya alat komunikasi telepon yang menghubungkan antara pegawai bagian satu dengan bagian yang lainnya dalam satu bidang, dengan demikian pegawai lebih cepat dan mudah mengetahui proses pengurusan masyarakat itu seperti apa kelanjutannya. Selain itu, kendaraan untuk pengecekan lokasi di lapangan harus lebih banyak, agar pengecekan lokasi cepat dan tepat waktu. 3. Meningkatkan keramahan pegawai terhadap masyarakat agar masyarakat lebih nyaman untuk bertanya hal yang mereka tidak ketahui. Ini merupakan peningkatan komunikasi antar pegawai dengan masyarakat. 90 66
DAFTAR PUSTAKA Buku Anggara, Sahya, 2012, Perbandingan Administrasi Negara, Bandung : CV. Pustaka Setia. Indrawijaya, Adam Ibrahim. 1983, Perilaku Organisasi, Bandung : Sinar Baru. Kartono, Kartini. 1994, Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada. Neuman, Lawrence W. 2013, Metodologi Penelitian Sosial : Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif, Jakarta : PT Indeks. Pamudji, S. 1992, Kepemimpinan Pemerintahan di Indonesia, Jakarta : Bumi Aksara. Rachmadi, F., 1992, Public Relation dalam Teori dan Praktek, Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Rifai, Veihzal dan Deddy Mulyadi. 2003, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta : Rajawali Pers. Rusdi dan Muammar Al Kadafi. 2018, Administrasi Kepegawaian Aparatur Sipil Negara : Konsep, Teori dan Praktek, Pekanbaru : Kreasi Edukasi. Ruslah, Rosady, 2016, Etika Kehumasan, Jakarta : Rajawali Pers. Thoha, Miftah, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Jakarta: Kencana Pranada Media Group. Uno, Hamzah. B dan Nina Lamatenggo, 2012, Teori Kinerja dan Pengukurannya, Jakarta : PT. Bumi Aksara. Winardi, J, 2009, Teori Organisasi dan Pengorganisasian, Jakarta: Rajawali Pers. Peraturan Perundang-undangan Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 tentang "Ketentuan Pelaksanaan". Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang "Penilaian Prestasi Kerja PNS" Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang "Disiplin PNS" Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 tentang "Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil". 67
Undang-undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang "Pelayanan Publik". Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang "Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS". Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 jo UU No 8 Tahun 1974 tentang "Pokok- pokok Kepegawaian". Jurnal dan Skripsi Fiat Justisia, 2016, "Inovasi Kualitas Pelayanan Publik Pemerintah Daerah". (sskripsi). Lampung : Universitas Lampung Masyhudi, 2005, "Kinerja Birokrasi Pemerintah dalam Pelayanan kepada Publik", (jurnal), Uin Sultan Kalijaga Yogyakarta. Website Dpmptsp.pekanbaru.go.id. Diakses pada 25 Mei 2019 pukul 14:10 WIB. 2013_2013185ADN.pdf. Diakses pada 11 Desember 2018 pukul 15:54 WIB. 28-53-1-SM.pdf. Diakses pada 7 Januari 01:13 WIB. 68
DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA 1. Daftar Pertanyaan Wawancara Peneliti dengan Pegawai DPMPTSP kota Pekanbaru Mengenai Kinerja Pegawai DPMPTSP kota Pekanbaru a. Bagaimana menurut pendapat ibu mengenai pelayanan perizinan dan non perizinan di DPMPTSP kota Pekanbaru ini? (Wawancara dengan kepala seksi pengaduan dan informasi pelayanan) b. Bagaimana tanggapan bapak mengenai pencapaian target dalam SKP para pegawai? (Wawancara dengan sekretaris DPMPTSP kota Pekanbaru) c. Selaku pegawai staf, apa tanggapan kakak mengenai pelaksanaan dalam pencapaian target dalam SKP? Apakah kakak sendiri sudah melaksanakannya dengan baik? (Wawancara dengan staf pelaksana pengelolaan data) d. Selaku sebagai staf, bagaimana realisasi SKP yang dilaksanakan para pegawai termasuk kakak? (Wawancara dengan staf bagian umun) e. Bagaimana hasil pantauan bapak mengenai pelaksanaan realisasi SKP para pegawai? (Wawancara dengan bapak pejabat penilai SKP) f. Mengapa penyelesaian berkas perizinan maupun non perizinan sering terjadi kelambatan? Apa yang menjadi penyebabnya? (Wawancara dengan staf bagian pengambilan berkas) g. Menurut kakak, bagaimana penjadwalan yang sebenarnya untuk penyelesaian semua berkas-berkas, baik itu berkas perizinan maupun non perizinan? (Wawancara dengan kepala seksi pengaduan dan informasi pelayanan) h. Bagaimana pandangan bapak melihat para pegawai dalam melaksanakan orientasi pelayanan kepada masyarakat maupun sesama rekan kerja? (Wawancara dengan sekretaris DPMPTSP kota Pekanbaru)
i. Selaku sekretaris, bagaimana pandangan bapak melihat para pegawai dalam hal integritasnya? (Wawancara dengan sekretaris DPMPTSP kota Pekanbaru) j. Menurut bapak, bagaimana komitmen para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya? (Wawancara dengan sekretaris DPMPTSP kota Pekanbaru) k. Dalam pelaksanaannya, bagaimana kedisiplinan yang para pegawai laksanakan selaku pemberi pelayanan termasuk kakak sendiri? (Wawancara dengan staf bagian pengambilan berkas) l. Selaku kepala seksi pengaduan dan informasi pelayanan, hal disiplin apa yang biasanya kakak lakukan dalam menghadapi keluhan masyarakat? (Wawancara dengan kepala seksi pengaduan dan informasi pelayanan) m. Selaku kepala seksi pelaporan dan peningkatan pelayanan, hal disiplin apa yang biasanya bapak lakukan dalam menangani permasalahan dari masyarakat? (Wawancara dengan kepala seksi pelaporan dan peningkatan pelayanan) n. Bagaimana kerjasama antar sesama rekan kerja yang kakak rasakan selama bekerja? (Wawancara dengan staf bagian pengambilan berkas) o. Bagaimana kerjasama antara atasan dengan para pegawai dalam pelaksanaan pelayanan? (Wawancara dengan kepala seksi pelaporan dan peningkatan pelayanan) p. Bagaimana pendapat kakak melihat kepemimpinan atasan terhadap para pegawainya? (Wawancara dengan staf pelaksana pengelolaan data) 2. Daftar Pertanyaan Wawancara Peneliti dengan Masyarakat Mengenai Kinerja Pegawai DPMPTSP kota Pekanbaru a. Menurut yang ibu ketahui, bagaimana pendapat ibu tentang pelayanan para pegawai di DPMPTSP kota Pekanbaru ini? (Wawancara dengan ibu Mega)
b. Menurut yang ibu ketahui, bagaimana pendapat ibu tentang pelayanan yang dilakukan oleh para pegawai di DPMPTSP kota Pekanbaru ini? (Wawancara dengan ibu Rahmawati) c. Menurut yang bapak ketahui, bagaimana integritas yang dilakukan para pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat? Bagaimana etikanya? (Wawancara dengan bapak Heru) d. Bagaimana menurut ibu mengenai komitmen para pegawai dalam melaksanakan pelayanan terhadap masyarakat? Apakah benar mementingkan kepentingan dinas atau ada yang mementingkan suatu golongan? (Wawancara dengan ibu mega) e. Menurut bapak, bagaimana komitmen para pegawai di DPMPTSP kota Pekanbaru ini dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat? (Wawancara dengan bapak Heru) f. Menurut pandangan bapak mengenai kedisiplinan, bagaimana realita yang terjadi di tempat pengurusan ini? (Wawancara dengan bapak Heru) g. Setahu bapak, bagaimana sikap kepemimpinan atasan terhadap para pegawainya? (Wawancara dengan bapak Heru)
NAMA PEGAWAI MUHAMMAD JAMIL, M. Ag, M. Si F. RUDI MISDIAN, S.Pi Hj. YUNIARTI, SE QUARTE RUDIANTO, SH TOMI RIZONI, SE SAID RIZA FANTONI, ST, MT RUDI JULIANDI, ST, M.Si DAFTAR NORMATIF PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN TERPADU SATU PINTU KOTA PEKANBARU NIP Jabatan Nilai SKP Sebutan Orientasi Pelayana n Integrita s 19750603 200112 1 003 Kepala Dinas 86.41 Baik 91 88 19770423 200312 1 004 Sekretaris 90.21 Baik 82 91 19690626 199503 2 005 19710607 199903 1 001 19710617 199803 1 004 19710802 199803 1 004 19740710 200112 1 001 Kabid Penyelenggaraa n Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan B Kabid Pengaduan, Kebijakan dan Pelaporan Layanan Kabid Penyelenggaraa n Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan C Kabid Penyelenggaraa n Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan A Kabid Pengendalian Pelaksanaan, Pengolahan Data dan Informasi Penanaman Modal 85.7 85.46 86.5 84.93 92.93 Baik Baik Baik Baik Sangat Baik 88 81 85 84 84 89 82 84 91 90 Komitme n 90 83 85 81 81 83 84 Perilaku Disipli n 88 82 85 82 85 83 84 Kerjasam a 90 82 85 81 85 84 84 Kepemimpina n 86 82 86 82 86 83 84
DESSY TRIANA, SE, M. Si FIRMAN HADI, S. STP H. HELMI, S.Sos Hj. EFRINA Dra. ZAINAB LIZA SUZANNA, SE FAJRI HIDAYAT, ST IWANDRI, SE, M. Si BAHARUDANI, SE, M.Si 19761202 200312 2 004 19861109 200412 1 001 19630216 198803 1 003 19640121 198903 2 005 19641231 199503 2 005 19670521 199503 2 001 19710621 200112 1 002 19770609 199903 1 005 19810404 200604 1 010 Kabid Perencanaan, Pengembangan Iklim dan Promosi Penanaman Modal Kabid Pendataan, Arsip dan Pengembangan Sistem Kepala Seksi Pendataan Kepala Seksi Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan B/1 Kepala Seksi Pengelolaan Arsip Kepala Seksi Sistem Informasi Penanaman Modal Kepala Seksi Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan A/I Kepala Seksi Pelaporan dan Peningkatan Layanan Kepala Seksi Perencanaan Penanaman Modal 86.44 89.66 89.86 86.39 91.45 85.72 87.33 93.06 87.37 Baik Baik Baik Baik Sangat Baik Baik Baik Sangat Baik Baik 83 88 92 86 88 86 86 85 81 82 89 93 84 90 81 86 81 84 83 89 93 85 91 81 84 81 85 83 91 91 80 90 80 85 90 81 82 88 91 82 89 81 84 80 83 83 88 90 83 89 82 83 85 84
HENDRI YUSALMI, S. Sos MAYANTO, S.Sos AKHMAD NURDINSYAH. SP. M.Si R. MASRIZAL, SH SITI AISAH, SP BUDI WAHIDI, S.Sos, M. IP MARIA HASTUTI, SE, M. Si ASTRIED DWIMULYATI, SE ANDHY MASTAR, SH 19680720 199303 1 003 19690608 199403 1 018 19710815 200605 1 001 19760120 199903 1 005 19760312 200801 2 007 19780520 201001 1 014 19780608 200801 2 012 19800208 200901 2 003 19830330 200901 1 005 Kepala Seksi Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan C/I Kepala Seksi Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan A/I Kepala Seksi Pengembangan Sistem Kasubbag Umum Kasubbag Keuangan Kepala Seksi Pemantauan dan Pembinaan Penanaman Modal Kepala Seksi Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan A/II Kepala Seksi Sarana dan Prasarana Pelaksanaan Penanaman Modal Kepala Seksi Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan C/II 89.12 85.79 85.37 83.18 86.11 82.38 89.78 86.41 Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik 82 89 83 81 86 80 82 85 91 85 83 82 82 90 80 84 81 87 83 82 83 80 80 81 82 84 83 81 82 80 82 85 81 85 83 81 83 80 80 85 82 84 83 82 82 80 78 86
DINA MERIZA, SH HIDAYAT ALFITRI, SE DECKIE ASWANDI, ST THERESIA REZA FEBRIYANTI,S.Kom AFRILIANA, S. Pd YAFRIZAL, SH MUHAMMAD RIDWAN, S. Sos VITA AGUSTIAN NAZRI, S.IP Hj LAKSMI FITRIANA, SH 19830911 200902 2 006 19820812 201001 1 016 19830519 201001 1 013 19820225 201102 2 001 19850406 201102 2 001 19770228 200312 1 006 19821224 201001 1 024 19700803 201212 1 002 19610317 198303 2 012 Kepala Seksi Verifikasi dan pengolahan Data Penanaman Modal Kepala Seksi Kebijakan dan Penyuluhan Layanan Kasubbag Program Kepala Seksi Pengaduan dan Informasi Layanan Kepala Seksi Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan C/III Kepala Seksi Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan B/II Kepala Seksi Pengembangan dan Deregulasi Penanaman Modal Kepala Seksi Pelayanan Perizinan dan Non Perizinan B/III Pelaksana 85.72 86.55 89.47 86.98 86.41 86.41 88.11 86.04
85 85
82 85
85 87
81 90
80 81
91 81
84 91
81 91
80 81
83 81
81 80
91 90
79 90
82 90
85 80
81 90
80 80
82 80
85 80
81 90
82 85
81 85
86 81
78 90
MARSIL HARZONI, ST, MT KUSNADI, S. Sos EVA SUSANTI, SE M. SYUKRI, S. Sos, MT ATIEK HERYAWATY B, SE EENG YENI ELVITA, S.Si YULIA, ST Dra. MASITHAH AINI BUDI AFRIYANTI, S. Pd R. DENI SYAHRINDERA, S.Sos ANDREYAN LARESIA, SE MARIZA, SH FAKHRIWAN ARIES, S.Si H. ABUSAR NESSI ELFIRA 19741012 200112 1 003 19641005 198603 1 011 19720906 199403 2 001 19691119 200212 1 002 19740617 200312 2 003 19790421 200502 2 010 19810107 200604 2 005 19680905 199303 2 005 19750424 200112 2 004 19780728 199803 1 002 19830817 200903 1 003 19850310 201001 2 022 19780411 201001 1 015 19630527 199111 1 001 19720505 199503 2 002 Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana 87.84 86.7 82 86.38 84.59 85.56 86.42 84.93 85.47 92 86.48 92.81 87.37 83.02 Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Sangat Baik Baik Sangat Baik Baik Baik 86 84 83 88 80 83 83 81 85 80 78 77 85 78 86 90 82 86 80 82 81 81 80 80 78 77 82 80 86 80 82 86 85 84 85 91 80 80 78 79 82 78 90 83 82 90 80 89 88 81 79 79 78 78 90 78 86 80 82 87 85 85 82.5 81 80 80 78 79 82 78
RINI EKA PUTRI, SKM FITRICA SARI, SE SUHENDRA EKA PUTRA,A.Md INDRAYANA, ST RAJA ADE CHANDRA, SH DEVI RUSNITA, A.Md BAIHAQIE HUSNI, ST AULIA KHUSNUNNISA, SE.Ak RISKA YUNITA, S. Gz DEDY APRIANTO, ST ARDES ANDRIAN NASRULLAH, S.Sos H. SYAHIRUL ALIM, S. Sos ANDI RISMAN HENDRI, S.AP DESH PRANTHY WENAZ, A. Md. Keb, SKM RADITE YANDRI ARYANTO, ST 19800107 200012 2 002 19830807 200112 2 002 19821108 200502 1 002 19810529 200701 1 001 19771203 201001 1 001 19801027 200501 2 008 19800714 201001 1 014 19820801 201102 2 001 19890629 201407 2 001 19800616 201101 1 012 19811231 200112 1 003 19790903 200801 1 008 19761014 201001 1 011 19791012 200801 1 011 19811117 200801 1 007 19851215 201102 2 004 19800113 201503 1 001 Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana 86.66 78.94 82 92.01 83.67 92 85.8 81.76 84.92 85.67 84.2 83.83 85.47 83.86 87.07 80.54 Baik Baik Baik Sangat Baik Baik Sangat Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik 88 81 81 92 77 83 82 80 79 75 78 83 81 77 85 81 84 82 80 85 77 81 81 80 77 75 79 83 82 77 83 80 85 82 91 83 79 81 82 80 78 90 91 83 82 91 82 80 80 82 80 87 78 81 90 81 78 78 78 83 82 77 90 80 83 81 80 85 79 82 82 80 78 75 78 83 81 77 82 80
ANANDHIKA GENASA, SE KANIA SEFRINA, S.Psi R. FARDHANIA ISYAURA, S.STP ARIANSYAH ADNAN SISKA RAYAS TUASDI ROBBY ISMUL HIDAYAT, A.Md MUHAMMAD YASIR DARMAWANSYAH MOHD JUNAIDI KHAIRUL RAMA DHONA, A.Md AMIRUDDIN ANDRI SAPUTRA SUSIANA MOHAMMAD IRFAI EDI SURYADI SURYANOTO PRAWIRA 19850629 201503 1 005 19871230 201503 2 002 19930606 201507 2 001 19841224 200501 1 003 19731020 200604 1 020 19830326 201102 1 001 19810110 200701 1 009 19620315 200604 1 014 19800616 200701 1 002 19740824 200901 1 004 19800714 201001 2 014 19700101 200701 1 026 19840304 201001 1 007 19841018 201001 2 024 19840310 201001 1 012 19790501 201001 1 005 19820509 201407 1 002 Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana 85.85 82.3 85.22 87.56 85.33 95.93 84.07 83.49 84.07 80.56 85.22 92 84.78 95.93 86.54 Baik Baik Baik Baik Baik Sangat Baik Baik Baik Baik Baik Baik Sangat Baik Baik Sangat Baik Baik 84 79 83 80 80 83 81 83 79 85 83 83 81 83 83 84 79 81 80 79 81 80 81 80 85 81 83 80 81 81 84 78 81 80 82 81 81 81 79 82 81 82 79 81 85 83 79 90 80 80 90 80 90 78 90 90 83 79 90 88 83 78 80 80 81 80 81 80 78 85 80 82 79 80 82.5
DOKUMEN FOTO DENGAN INFORMAN PENELITIAN Wawancara peneliti dengan kak There (Pegawai) Wawancara peneliti dengan ibu Mega (Masyarakat)
Wawancara peneliti dengan kak Minta (Pegawai) Wawancara peneliti denga kak Kania (Pegawai)
Wawancara peneliti dengan bapak Rudi (Pegawai) Wawancara peneliti dengan ibu Rahmawati (Masyarakat)
Wawancara peneliti dengan bapak Heru (Masyarakat) Wawancara peneliti dengan bapak Masrizal (Pegawai)