TEAM EMPOWERING LEADERSHIP AND INDIVIDUAL IDEA CHAMPIONING-IMPLEMENTATION: THE MEDIATING ROLE OF TEAM SUPPORT FOR CREATIVITY AND JOB CREATIVITY REQUIREMENT TESIS Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister pada Program Magister Manajemen Disusun Oleh: Elisna Prachika Septiyani 2221 00774 PROGRAM PASCASARJANA SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI YAYASAN KELUARGA PAHLAWAN NEGARA YOGYAKARTA 2023 i
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id TEAM EMPOWERING LEADERSHIP AND INDIVIDUAL IDEA CHAMPIONING-IMPLEMENTATION: THE MEDIATING ROLE OF TEAM SUPPORT FOR CREATIVITY AND JOB CREATIVITY REQUIREMENT Elisna Prachika Septiyani1, Nikodemus Hans Setiadi Wijaya2 Graduate Program, Master of Management, Department of Management, YKPN Business School (STIE YKPN), Yogyakarta, Indonesia e-mail: Abstract The business in Indonesia is entering a new phase after the Covid-19 pandemic. So that the future of the business world and business can no longer be faced with routine activity patterns. This makes companies have to make various innovative breakthrough changes to survive. This research aims to determine the direct effect of team empowering leadership on idea championing-implementation mediating by team support for creativity and the moderating effect of job creativity requirements. This study used a sample of 183 employees who were grouped into 47 teams. Source of data obtained through a questionnaire. The data analysis method used is Hierarchical Linear Models (HLM). Based on the results of the study, the conclusions were obtained: (1) there is a positive effect of team empowering leadership on team support for creativity (2) there is a positive effect of team support for creativity on creativity (3) there is a positive effect of creativity on idea championing-implementation (4) there is no the mediating effect of team support for creativity on the effect between team empowering leadership and creativity (5) there is a partial mediating effect on creativity on the effect between team support for creativity and idea championing-implementation (6) there is a moderating effect of job creativity requirements on the relationship between team support for creativity and creativity. Kata Kunci: Empowering Leadership, Support for Creativity, Creativity Job Creativity Requirement, Idea championing-Implementation. PENDAHULUAN Kondisi persaingan bisnis saat ini sangat dinamis dan cepat berubah, karena pengaruh teknologi digital dan perkembangan ekonomi global. Selain itu, dunia usaha di Indonesia memasuki babak baru pasca pandemic Covid-19. Sehingga masa depan dunia usaha dan bisnis tidak bisa lagi dihadapi dengan pola aktivitas yang rutin. Untuk itu, perubahan menjadi suatu keharusan dan akan sering dialami perusahaan. Namun dalam praktiknya, tidak semua perusahaan dapat berhasil dalam berinovasi dan salah satu faktor penyebab gagalnya berinovasi disebabkan oleh kompetensi sumber daya manusia dalam perusahaan (Aryanto et al., 2015). Oleh karena itu, perilaku inovatif karyawan perlu dikembangkan (Prieto & Pérez- Santana, 2014). Perilaku kerja inovatif atau berkaitan dengan pengembangan, adopsi, dan implementasi ide-ide baru untuk produk, teknologi, dan metode kerja oleh karyawan (Yuan & Woodman, 2010). Innovative work behaviour diharapkan
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id menghasilkan hasil yang inovatif dan bermanfaat bagi individu, kelompok, atau organisasi (Bos-Nehles et al., 2017). telah membahas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan tradisional seperti transformational leadership dan transactional leadership, terhadap perilaku kerja inovatif (Grošelj et al., 2020; Khan et al., 2020). Namun, untuk secara efektif mencari, memperoleh, mengintegrasikan, dan menerapkan pengetahuan dan ide baru, perusahaan membutuhkan pemimpin yang lebih terbuka terhadap ide baru dan memberdayakan pengikut untuk pembuatan dan penerapan pengetahuan (Iqbal et al., 2020). Gaya kepemimpinan yang ditandai dengan pemberdayaan pengikut dengan memberikan kepercayaan pada mereka dan memberi mereka otonomi untuk mengelola sendiri tujuan yang mereka tetapkan sendiri disebut sebagai empowering leadership. Penelitian terdahulu Penelitian sebelumnya menegaskan bahwa pemimpin yang memberdayakan memungkinkan pengikut untuk mengendalikan pekerjaan mereka meningkatkan motivasi mengambil risiko dan mencoba hal baru (Zhang & Bartol, 2010). Empowering leadership dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung support individu, mendukung pengembangan keterampilan, mendorong partisipasi dan kolaborasi, serta memberikan umpan balik positif. Dalam lingkungan seperti itu, individu merasa didukung dan termotivasi untuk mengungkapkan potensi kreatif mereka dan berkontribusi secara aktif dalam menciptakan solusi dan ide-ide inovatif. Support for creativity mengacu pada sejauh mana supervisor dan rekan kerja mendorong karyawan untuk mengembangkan dan menyempurnakan ide-ide kreatif (Madjar et al., 2002). Ketika seseorang merasa didukung dan dihargai untuk ide-ide kreatifnya, mereka merasa termotivasi untuk mengembangkan potensi kreatif mereka lebih lanjut. creativity dengan memberdayakan for Perusahaan cenderung mencari karyawan yang dapat memberikan kontribusi kreatif untuk memecahkan masalah dan menghasilkan inovasi baru. Ketika pemimpin menuntut kepada karyawan untuk melakukan sebuah kreativitas, maka karyawan yang sebagai pelaksana pekerjaan akan berimbas. Sehingga dalam penelitian ini, peneliti menggunakan variabel moderator job creativity requirement. Job creativity requirement merupakan aspek desain pekerjaan yang mendorong komponen-komponen yang secara khusus tercakup dalam deskripsi pekerjaan, yaitu otonomi, kompleksitas tugas, dan kreativitas (Unsworth et al., 2005). Karyawan dapat menggunakan pendekatan atau ide baru untuk memenuhi tugas kerja mereka ketika kreativitas dimasukkan sebagai komponen penting dalam deskripsi pekerjaan. TINJAUAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Team climate theory Menurut West (1990) team climate theory merupakan persepsi anggota tim tentang karakteristik dan norma-nilai yang ada dalam tim, serta dampaknya terhadap kinerja dan kepuasan anggota tim. Dalam team climate theory, diasumsikan bahwa iklim psikologis yang positif dalam tim akan berdampak positif pada kinerja tim, kepuasan anggota tim, dan inovasi dalam tim. Iklim tim yang positif dapat mendorong komitmen anggota tim, partisipasi aktif, kolaborasi yang efektif, dan
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id kreativitas dalam mencapai tujuan tim. Team climate theory mengakui bahwa inovasi dapat terjadi ketika orang-orang merasa terinspirasi dan didukung untuk menciptakan solusi baru. Goal Setting Theory Locke dan Latham (1991) mengemukakan teori penetapan tujuan atau goal setting theory adalah teori motivasi yang menjelaskan apa yang menyebabkan orang melakukan lebih baik pada tugas-tugas terkait pekerjaan daripada yang lain. Tujuan yang spesifik dan menantang mengorientasikan perhatian dan upaya individu ke arah aktivitas yang relevan dengan tujuan, dan jauh dari aktivitas yang dianggap tidak relevan oleh individu tersebut. Selain itu, tujuan yang sulit dan spesifik mengaktifkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki seseorang yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Empowering Leadership Amundsen dan Martinsen (2014) mendefinisikan empowering leadership adalah proses mempengaruhi bawahan melalui pembagian kekuasaan, dukungan motivasi, dan dukungan pengembangan dengan maksud untuk mempromosikan pengalaman kemandirian, motivasi, dan kemampuan mereka untuk bekerja secara mandiri dalam batas-batas tujuan dan strategi organisasi secara keseluruhan. Sedangkan Arnold et al. (2000) menggambarkan empowering leadership sebagai perilaku yang memfasilitasi kinerja anggota tim dengan meningkatkan tingkat otonomi mereka, mendorong bawahan untuk mengungkapkan pendapat dan ide, mempromosikan kerja sama tim, berbagi informasi, dan pengambilan keputusan kolaboratif. Support for Creativity Support for creativity mengacu pada sejauh mana supervisor dan rekan kerja mendorong karyawan untuk mengembangkan dan menyempurnakan ide-ide kreatif (Madjar et al., 2002). Dukungan tersebut tidak hanya menyediakan karyawan dengan dorongan dan bantuan yang diperlukan untuk melibatkan proses generasi ide, tetapi juga menyampaikan harapan bahwa kreativitas diharapkan dan dihargai oleh organisasi (Ford, 1996). Dukungan yang dirasakan untuk kreativitas dapat lebih lanjut dikonseptualisasikan dalam hal budaya organisasi yang memupuk kreativitas dengan pengakuan dan penghargaan untuk kerja kreatif. Job Creativity Requirement Job creativity requirement atau persyaratan kreativitas kerja adalah aspek desain pekerjaan yang mendorong kompleksitas tugas, otonomi, dan kreativitas, yang secara khusus didefinisikan sebagai bagian dari deskripsi pekerjaan (Shalley et al., 2004). Kahn (1990) menemukan bahwa, ketika desain di sebuah perusahaan didorong untuk mencoba teknik desain baru, hal ini menyebabkan peningkatan kemauan untuk mengambil risiko dan mencoba hal baru. Sehingga, jika anggota tim merasakan bahwa kreativitas diperlukan oleh pekerjaan mereka, ini pada dasarnya memberi mereka wewenang dan motivasi untuk berusaha terlibat dalam proses kreatif.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id Employee Innovative Work Behavior Farr & Ford (1990) mendefinisikan innovative work behaviour atau perilaku kerja inovatif sebagai perilaku individu yang bertujuan untuk mencapai inisiasi dan pengenalan yang disengaja dalam peran kerja, kelompok atau organisasi dari ide, proses, produk atau prosedur yang baru dan berguna. Mengikuti Janssen (2000) penulis memahami innovative work behaviour dianggap sebagai perilaku kompleks yang terdiri dari serangkaian tiga tugas perilaku yang berbeda: yaitu generasi ide, promosi ide dan realisasi ide. Tahap pembuatan ide dapat terdiri dari semua langkah yang ditujukan untuk meningkatkan produk, layanan, atau praktik organisasi baru. Tahap selanjutnya dari proses inovasi terdiri dari promosi ide. Artinya, setelah seorang pekerja menghasilkan ide, dia harus terlibat dalam kegiatan sosial untuk menemukan teman, pendukung, dan sponsor di sekitar ide, atau untuk membangun koalisi pendukung yang memberikan kekuatan yang diperlukan di belakangnya. Tahap akhir dari proses inovasi menyangkut realisasi ide dengan menghasilkan prototipe atau model inovasi yang dapat dialami dan akhirnya diterapkan dalam peran kerja, kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Pengembangan Hipotesis Empowering leadership adalah gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin untuk mempengaruhi bawahan melalui pembagian kekuasaan, dukungan motivasi, dan dukungan pengembangan dengan maksud untuk mempromosikan pengalaman kemandirian, motivasi, dan kemampuan mereka untuk bekerja secara mandiri dalam batas-batas tujuan dan strategi organisasi secara keseluruhan (Amundsen & Martinsen, 2014). Sehingga hal ini menciptakan dukungan terhadap kreativitas karena anggota tim merasa aman dan dihargai dalam mengekspresikan ide-ide mereka. Dukungan kreatif atau support for creativity menangkap sejauh mana pemimpin mendorong bawahan untuk mengembangkan, memperbaiki, dan menerapkan ide-ide kreatif (Madjar et al., 2002). Dengan demikian, peneliti mengusulkan hipotesis sebagai berikut: H1: Team empowering leadership berpengaruh positif pada team support for creativity Support for creativity adalah sejauh mana supervisor dan rekan kerja mendukung karyawan untuk mengembangkan dan menyempurnakan ide-ide kreatif. Team climate theory mengakui bahwa inovasi dapat terjadi ketika orang- orang merasa terinspirasi dan didukung untuk menciptakan solusi baru. Lingkungan yang mendukung inovasi dapat mencakup budaya yang terbuka terhadap gagasan baru, manajemen yang mendukung, sistem yang fleksibel, kolaborasi dan komunikasi yang efektif, dan sumber daya yang cukup. Sehingga apabila dalam organisasi terdapat lingkungan kerja yang mendukung untuk melakukan kreativitas, maka hal itu akan semakin meningkatkan kreativitas yang dimiliki oleh karyawan dalam organisasi tersebut. Dengan demikian, peneliti mengusulkan hipotesis sebagai berikut: H2: Team support for creativity berpengaruh positif pada creativity Kreativitas dapat diartikan sebagai penciptaan produk, layanan, ide, prosedur atau proses baru yang berharga dan berguna oleh individu yang bekerja
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id bersama dalam sistem yang kompleks (Woodman et al., 1993). Amabile et al. (1996) menyatakan bahwa secara garis besar, setiap inovasi dimulai dengan ide-ide kreatif. Langkah pertama pembuatan ide dapat terdiri dari semua langkah yang ditujukan untuk meningkatkan produk, layanan, atau praktik organisasi baru. Selanjutnya proses inovasi terdiri dari promosi ide. Artinya, setelah seorang pekerja menghasilkan ide, maka harus terlibat dalam untuk menemukan teman, pendukung, yang memberikan kekuatan yang diperlukan (Kanter, 1988). Terakhir proses inovasi menyangkut implementasi ide dengan menghasilkan prototipe atau model inovasi yang dapat diterapkan dalam peran kerja, kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Sehingga dengan adanya kreativitas dari karyawan maka akan semakin berpotensi untuk meningkatkan idea championing-implementation. Dengan demikian, peneliti mengusulkan hipotesis sebagai berikut: H3: Creativity berpengaruh positif pada idea championing-implementation Empowering leadership mendorong tim untuk berpikir secara kreatif dan inovatif dengan memberikan kebebasan dan wewenang kepada anggota tim. Namun, untuk mengoptimalkan kreativitas, anggota tim juga memerlukan dukungan dan stimulis dari lingkungan sekitar. Sehingga diperlukan support for creativity untuk memfasilitasi komunikasi terbuka, diskusi ide-ide baru, dan memberikan umpan balik konstruktif. Empowering leadership menciptakan lingkungan yang mendorong kreativitas dengan mengakui dan memberikan penghargaan terhadap kontribusi dan ide-ide inovatif dari anggota tim. Namun, pengakuan ini lebih bermakna jika didukung oleh tim yang memahami dan menghargai kreativitas. Sehingga diperlukan support for creativity untuk melibatkan pengakuan terhadap usaha dan kontribusi kreatif anggota tim, memberikan dorongan, dan motivasi. Konsisten dengan pandangan ini, dengan adanya dukungan tersebut maka akan memicu munculnya kreativitas karyawan.. Dengan demikian, peneliti mengusulkan hipotesis sebagai berikut: H4: Team support for creativity memediasi hubungan antara team empowering leadership pada creativity Support for creativity yang diterapkan oleh organisasi akan memotivasi dan mendorong karyawan untuk berinovasi dan mengembangkan solusi yang berkelanjutan. Karyawan merasa terdorong untuk bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi jika merasakan dukungan. Karyawan yang merasakan support for creativity merasa berkewajiban untuk membalas dengan membantu atasan mereka mencapai tujuan (Shanock & Eisenberger, 2006). Sehingga dengan adanya support for creativity maka atasan akan mendorong penciptaan ide kreatif oleh karyawan, yang mana ide tersebut nantinya akan diterapkan untuk pemecahan masalah ataupun solusi baru untuk organisasi yang disebut sebagai perilaku inovatif. Sehingga dalam menjelaskan idea championing-implementation, terdapat faktor penting yang dapat mendukungnya, yaitu creativity. Dengan demikian, peneliti mengusulkan hipotesis sebagai berikut: H5: Creativity memediasi hubungan antara team support for creativity pada idea championing-implementation.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id Job creativity requirement atau persyaratan kreativitas kerja adalah aspek desain pekerjaan yang mendorong kompleksitas tugas, otonomi, dan kreativitas, yang secara khusus didefinisikan sebagai bagian dari deskripsi pekerjaan (Shalley et al., 2004). Goal setting theory menyatakan bahwa tujuan yang sulit dan spesifik mengaktifkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki seseorang yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Sehingga dengan adanya job creativity requirement maka akan memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan kreatif, karena hal tersebut menjadi sebuah persyaratan dalam pekerjaan. Ketika support for creativity mencakup sumber daya dampaknya pada kemampuan karyawan untuk mengemukakan dan mengungkapkan ide adalah sangat efektif (Smith et al., 2017). Di sisi lain, ketika karyawan menganggap bahwa organisasi menghargai tindakan kreatif, tindakan ini divalidasi, dan kinerja kreatif dipupuk maka karyawan lebih berkomitmen pada kreativitas (Zhou & Hoever, 2014). Oleh. Dengan demikian, peneliti mengusulkan hipotesis sebagai berikut: H6: Job creativity requirement memoderasi hubungan antara team support for creativity pada creativity. Pada tingkat job creativity requirement yang lebih tinggi, maka akan meningkatkan pengaruh antara team support for creativity pada creativity. Kerangka Penelitian Berdasarkan kajian teori dan pengembangan hipotesis yang diuraikan di atas, maka dibentuk kerangka penelitian sebagai berikut: Gambar 1 Model Penelitian
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id METODOLOGI PENELITIAN Sampel Penelitian Penelitian ini menggunakan metode non-probability sampling dengan purposive sampling sebagai teknik untuk pengambilan sampel. Responden yang digunakan dalam penelitian ini yaitu karyawan di beberapa perusahaan yang menjadi fokus pengambilan sampel, dengan kriteria yaitu: 1. Karyawan yg memiliki atasan langsung 2. Bekerja dalam tim yang memiliki anggota minimal 2 orang Sumber Data dan Pengumpulan Data Penelitian Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Pengumpulan data ini dilakukan secara online. Peneliti akan membagikan formulir kuesioner secara online menggunakan google form kepada responden melalui aplikasi WhatsApp. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan tanpa membatasi tempat penelitian karena penyebaran kuesioner dilakukan secara online melalui google form sehingga dapat menjangkau lebih banyak responden dan lebih luas cakupannya. Kemudian, waktu penelitian ini kurang lebih selama 4 bulan selama bulan Maret 2023 hingga Juli 2023. Definisi Operasional Variabel Penelitian ini manggunakan indikator employee innovative work behaviour yang dikembangkan oleh Janssen (2000), indikator empowering leadershipyang dikembangkan oleh Zhang dan Bartol (2010), indikator support for creativity yang dikembangkan oleh Madjar et al. (2002), dan indikator job creativity requirement yang dikembangkan oleh Kim et al. (2010). Pengukuran Variabel Variabel pada penelitian ini diukur menggunakan skala likert. Skala likert yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 5 tingkatan yang terdiri atas SS (Sangat Setuju), S (Setuju), N (Netral), TS (Tidak Setuju) dan STS (Sangat Tidak Setuju). Metode Analisis Data Analisis Statistika Deskriptif Analisis deskriptif merupakan analisis yang memberikan deskripsi atau gambaran suatu data yang dilihat melalui standar deviasi, nilai rata-rata, varian minimum dan maksimum. Uji Kualitas Data Uji Validitas Uji validitas ini dilakukan dengan mengukur confirmatory factor analysis (CFA). Pengambilan keputusan pada validitas tiap item dilakukan ketika nilai loading factor > 0,45 maka indikator/item pernyataan dinyatakan valid (Hair et al., 2010).
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas pada penelitian ini menggunakan Cronbach's Alpha. Sebuah kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach's Alpha minimal 0,6 (Sugiyono, 2017). Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji normalitas yang digunakan pada penelitian ini adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Pada uji Kolmogorov-Smirnov data dinyatakan berdistribusi secara normal apabila nilai signifikansinya > alpha. Data dinyatakan tidak berdistribusi secara normal apabila nilai signifikansinya < alpha (Noor, 2017). Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Tidak adanya gejala multikolinearitas akan ditunjukkan ketika nilai tolerance lebih tinggi dari 0,10 dan VIF kurang dari 10 (Gani & Amalia, 2013). Agregasi Variabel Agregasi variabel adalah proses menggabungkan atau mengumpulkan data dari beberapa sumber atau unit ke dalam satu kesatuan yang lebih besar. Tujuannya adalah untuk mendapatkan gambaran yang lebih komprehensif atau representatif tentang data yang dikumpulkan. Dalam penelitian ini, agregasi variabel dilakukan dengan menggunakan ICC1 (Intraclass Correlation Coefficient 1) dan ICC2 (Intraclass Correlation Coefficient 2). ICC digunakan untuk mengevaluasi keseragaman data dalam konteks analisis multilevel atau hierarkis (Hair et al., 2019). Uji Hipotesis Pada penelitian ini, pengujian hipotesis diperiksa dengan analisis Hierarchical Linear Models (HLM) atau juga dikenal sebagai analisis multilevel yang merupakan pendekatan statistik yang digunakan untuk menganalisis data hierarkis atau berjenjang, di mana individu dikelompokkan ke dalam unit-unit yang lebih besar. Hal ini bertujuan menguji pengaruh langsung dan tidak langsung dengan menggunakan bantuan program aplikasi HLM. Hipotesis akan dinyatakan diterima apabila nilai p value <0,05. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Responden Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan secara daring melalui google form. Total seluruh responden pada penelitian ini sebanyak 247 responden yang tersebar pada 49 perusahaan, dengan respon rate 61,70%. Total responden yang memenuhi prosedur dan kriteria yang ditetapkan oleh peneliti sebanyak 183 responden. Dalam penelitian ini, responden tersebut masing-masing diidentifikasikan dalam tim yang sama. Jumlah tim yang diperoleh sebanyak 47 tim (11 tim berasal dari bidang pekerjaan jasa dan 5 tim berasal dari bidang pekerjaan
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id manufaktur). Dengan tim terendah berjumlah 2 orang dan tim tertinggi berjumlah 12 orang. Analisis Demografi Responden Tabel 1 Analisis Demografi Responden No Kriteria Responden 1 Usia <20 20-25 25-30 30-35 35 atau lebih Total Persentase 10 92 55 12 14 5.5% 53.2% 32.0% 5.7% 7.1% 2 Gender Lak-Laki Perempuan Pendidikan SD SMP SMA/K Diploma/S1 S2 S3 Bidang Usaha Jasa Manufaktur 49.7% 50.3% 91 92 3 2.7% 5.5% 50.3% 39.9% 1.6% 0.0% 5 10 92 73 3 0 4 72.1% 27.9% 0.0% 72.1% 27.9% 132 51 5 Gender Atasan Langsung Lak-Laki Perempuan 132 51 6 Usia Atasan Langsung 11.5% 40.4% 14.8% 33.3% 20-25 25-30 30-35 35 atau lebih Pendidikan Atasan Langsung SD SMP SMA/K Diploma/S1 S2 S3 Posisi di Perusahaan 21 74 27 61 7 6.0% 6.6% 26.8% 57.4% 3.3% 0.0% 11 12 49 105 6 0 8
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id No Kriteria Responden Total Persentase 156 22 Staff (front-line employee) Supervisor (first line manager) Manajer Menengah (middle manager) Manajer Puncak (top manager) Lama Bekerja dalam Tim < 1 Tahun 1-3 Tahun 3-5 Tahun 5 Tahun atau lebih 85.2% 12.0% 2.7% 5 0 0.0% 9 35.0% 50.3% 8.2% 6.6% 64 92 15 12 Berdasarkan tabel di atas, demografi usia responden didimonasi oleh usia 20-25 tahun sebanyak 92 orang (53,3%). Berdasarkan jenis kelamin, responden dengan jenis kelamin didimonasi oleh perempuan 92 orang (50,3%). Berdasarkan tingkat pendidikan, resonden dengan pendidikan didimonasi oleh tingkat pendidikan SMA/K sebanyak 92 orang (50.3%). Berdasarkan bisang usaha didimonasi oleh bidang usaha jasa sebanyak 132 orang (72,1%). Berdasarkan jenis kelamin atasan langsung, didimonasi oleh atasan langsung laki seabanyak 132 orang (72,1%). Berdasarkan usia atasan langsung didominasi oleh usia atasan langsung 25-30 sebanyak 74 orang (40,4%). Berdasarkan pendidikan atasan langsung, didominasi oleh pendidikan atasan langsung pada tingkat pendidikan diploma/S1 sebanyak 105 orang (57,4%). Berdasarkan posisi responden pada perusahaan saat ini, sebanyak 156 orang (85,2%) menempati posisi staff (front-line employee), sebanyak 22 orang (12%) menempati posisi supervisor (first line manager) dan sebanyak 5 orang (2.7%) menempati posisi manajer menengah (middle manager). Berdasarkan lama bekerja, responden dengan masa kerja kurang dari 1 tahun sebanyak 64 orang (35%), masa kerja 1-3 tahun sebanyak 92 orang (50.3%), masa kerja 3-5 tahun 15 orang (8.2%), dan masa kerja lebih dari 5 tahun 12 orang (6.6%). Analisis Statistik Deskriptif Tabel 2 Analisis Statistik Deskriptif Std. Deviation 0.44636 0.44641 N Minimum Maximum Mean Variabel 3.9599 3.9344 Empowering Leadership 183 Support for Creativity 183 Job Creativity Requirement Creativity Idea Championing- Implementation 2.17 2.67 5 5 183 5 3.8019 0.67075 2.25 3.7687 2 183 0.63229 5 183 3.8024 5 2 0.5585
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id Berdasarkan hasil analisis statistik deskriptif di atas dapat disimpulkan bahwa rata-rata responden memiliki nilai tiap variabel yang tinggi sehingga rata- rata jawaban responden condong ke arah setuju. Tabel 2 juga menunjukan nilai standard deviation pada masing-masing variabel lebih kecil dari rata-rata, yang mana hal ini memperlihatkan rendahnya standard error dalam penelitian ini, maka untuk itu dapat dinyatakan bahwa variabel dalam penelitian ini layak untuk diteliti lebih jauh. Uji Kualitas Data Uji Validitas Tabel 3 Uji Validitas Variabel Keterangan Valid Valid Valid Valid Item EA1-EM3 SFC1-SFS3 JCR1-JCR4 IIG1-IIG3 Empowering Leadership Support for Creativity Job Creativity Requirement Creativity Idea Championing- Implementation IIP1-IIR3 Valid Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa semua item pada variabel empowering leadership, support for creativity, job creativity requirement, creativity, idea championing-implementation tersebut dinyatakan valid karena nilai faktor loading dari keseluruhan item lebih besar daripada 0,45. Uji Reliabilitas Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Alpha Cronbach Keterangan Variabel Empowering Leadership Support for Creativity Job Creativity Requirement Creativity Idea Championing- Implementation 0.765 0.625 0.750 0.634 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel 0.766 Berdasarkan tabel di atas, maka dapat dilihat bahwa variabel empowering leadership, support for creativity, job creativity requirement, creativity, idea championing-implementation memiliki nilai alpha Cronbach >0,6. Sehingga, keseluruhan variabel pada penelitian ini dinyatakan reliabel. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Tabel 5 Hasil Uji Normalitas One-Sample KS Model Keterangan Berdistribusi normal Sig. (2-tailed) 0.355 Unstandardized Residual
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id Tabel 5 menunjukan nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,355 dimana nilai sig > 0,05. Dengan demikian, kesimpulannya adalah bahwa sampel yang digunakan dalam penelitian ini memiliki distribusi yang normal dari populasi. Uji Multikolinearitas Tabel 6 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan Tidak terjadi multikolinearitas Tidak terjadi multikolinearitas Tidak terjadi multikolinearitas Tidak terjadi multikolinearitas Empowering Leadership 0.630 1.586 Support for Creativity 1.569 0.673 Job Creativity Requirement 0.758 1.319 Creativity 0.695 1.439 Berdasarkan tabel 6, dapat diketahui jika variabel pada penelitian ini menghasilkan angka tolerance lebih dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada indikasi multikolinearitas dalam penelitian ini. Agregasi Variabel Tabel 7 Hasil Uji Agregasi Variabel rWG(J) 0.93 0.91 ICC2 0.53 0.50 ICC1 0.22 0.21 Variabel Empowering Leadership Support for Creativity Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa nilai ICC 1 variabel empowering leadership sebesar 0,22 (>0,05) dan support for creativity 0,21 (>0.05). Hal ini menunjukan tingkat kesepakatan dalam unit yang memadai (Blease, 2000). Pada kolom ICC 2 variabel empowering leadership sebesar 0,53 dan support for creativity 0,50. Menurut Fleiss (1986) nilai ICC2 dibagi dalam 3 kriteria. Nilai ICC2 di bawah 0,30 buruk, 0.40-0,75 moderat, dan lebih dari 0,75 sangat baik. Nilai ICC2 pada masing-masing variabel berada pada tingkatan moderat 0,40-0,75. Hal ini menunjukan tingkat konsistensi yang sedang antara individu-individu dalam kelompok yang berbeda. Selain itu, jika dilihat dari nilai rWG(J) variabel empowering leadership sebesar 0,93 dan support for creativity sebesar 0,91. Nilai RWG(J) berkisar antara 0 hingga 1, dengan nilai yang lebih tinggi menunjukkan tingkat konsistensi yang lebih tinggi antara individu-individu dalam kelompok.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id Uji Hipotesis Tabel 8 Hasil Uji Pengaruh Langsung Std. Error T-test P-value Std. Error T-test P-value B Std. Error T-test B P-value B Variabel Team Support for Creativity (X2) Creativity (X3) Idea Championing-Implementation (Y) Individual Level 0.535 0.055 Creativity (X3) 8.509 0.00*** Team Level Team Empowering Leadership (X1) 0.056 4.608 0.00*** 11.39 0.00*** 0.169 0.782 0.646 Team Support for Creativity (X2) 0.183 4.05 0.00*** 0.174 0.748 4.082 0.00*** 0.707 Moderasi 0.053 2.623 0.012* 0.02 Interaksi (X2*X4) Note: X3 à Y (SPSS), X1à X2 (SPSS), X1 à X3 (HLM), X2 à X3 (HLM), X2 à Y (HLM), Moderasi (HLM) Tabel 9 Uji Hubungan Tidak Langsung Variabel Independen Team Support for Creativity Step 1 ( c) Step 2 (a) Step 3 (b) Step 4 (c') Std. Error P-value B Std. Error P-value B Std. Error P-value Std. Error P-value B B Team Empowering Leadership 0.169 0.00*** 0.646 0.254 0.042* 0.153 0.531 0.782 0.271 0.056 0.00*** 0.395 Creativity Team Support for Creativity 0.089 0.00*** 0.183 0.00*** 0.687 0.707 0.174 0.00*** 0.748 0.185 0.001** 0.369 Note: Uji mediasi dilakukan dengan metode Baron dan Kenny Pembahasan Pengaruh Tim Empowering Leadership pada Tim Support for Creativity Hasil penelitian pada tabel 8 di atas menunjukan bahwa pengaruh tim empowering leadership pada tim support for creativity memperoleh nilai koefisien yang positif sebesar 0,646 dan nilai p-value 0.00 (p-value <0,05) yang diuji dengan program aplikasi SPSS. Hasil ini membuktikan bahwa (H1) yaitu tim empowering leadership memiliki pengaruh positif pada tim support for creativity didukung. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dikembangkan oleh Ahearne et al. (2005), empowering leadership dapat mempengaruhi support for creativity. Empowering leadership melibatkan memberikan otonomi kepada
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id bawahan, mendorong partisipas aktif anggota tim, dalam mengambil keputusan, mengatasi masalah, dan mengekspresikan ide-ide mereka. Sehingga, empowering leadership menciptakan lingkungan yang mendukung, di mana anggota tim merasa memiliki kebebasan untuk mengeksplorasi ide-ide kreatif. Pengaruh Tim Support for Creativity pada Creativity Hasil penelitian pada tabel 9 di atas menunjukan bahwa pengaruh tim support for creativity pada creativity memperoleh nilai koefisien yang positif sebesar 0,748 dan nilai p-value 0.00 (p-value <0,05) yang diuji dengan program aplikasi HLM. Hasil ini membuktikan bahwa (H2) yaitu tim support for creativity memiliki pengaruh positif pada creativity didukung. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Jing Chuan Lee et al. (2016), ketika seseorang merasa didukung dan dihargai untuk ide- ide kreatifnya, mereka merasa termotivasi untuk mengembangkan potensi kreatif mereka lebih lanjut. Dorongan ini meningkatkan kepercayaan diri dan keyakinan individu dalam kemampuan mereka untuk menghasilkan ide-ide baru dan inovatif. Pengaruh Creativity pada Idea Championing-Implementation Hasil penelitian pada tabel 8 di atas menunjukan bahwa pengaruh creativity pada idea championing-implementation memperoleh nilai koefisien yang positif sebesar 0,535 dan nilai p-value 0.00 (p-value <0,05) yang diuji dengan program aplikasi SPSS. Hasil ini membuktikan bahwa (H3) yaitu creativity memiliki pengaruh positif pada pada idea championing-implementation didukung. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Lasrado et al. (2016), ide atau saran adalah hasil dari kreativitas karyawan, dan kreativitas tersebut memunculkan inovasi yang didorong oleh karyawan. Sehingga dengan adanya kreativitas dari karyawan maka akan semakin berpotensi untuk meningkatkan idea championing-implementation. . Peran mediasi Tim Support for Creativity terhadap hubungan antara Tim Empowering leadership pada Creativity Pengujian mediasi dilakukan dengan langkah-langkah yang mengacu pada prosedur Baron dan Kenny (1986). Hasil penelitian pada tabel 9 menunjukan bahwa pengujian step 1(c) menghasilkan nilai p-value 0,000. Hal ini berarti tim empowering leadership memiliki pengaruh langsung terhadap creativity. Pada step 2(b) dilakukan pengujian variabel tim empowering leadership terhadap tim support for creativity dan menghasilkan p-value 0,000. Hal ini berarti tim empowering leadership memiliki pengaruh langsung terhadap tim support for creativity. Pada step 3(b) dilakukan pengujian secara bersama-sama variabel tim empowering leadership dan tim support for creativity pada variabel dependen creativity menghasilkan p-value 0,153 dan p-value 0.042 di step 4(c'). Sehingga dapat disimpulkan bahwa tim support for creativity tidak memediasi hubungan antara tim empowering leadership pada creativity atau H4 tidak didukung. Hasil ini juga divalidasi dengan Sobel Test dan menghasilkan p-value 0,148. Responden dalam penelitian ini sebagian besar responden bekerja dalam tim saat ini selama 1-3 tahun. Sehingga, meskipun empowering leadership memberikan lingkungan yang aman untuk mengambil risiko dan mencoba hal-hal baru, karyawan mungkin masih merasa takut akan konsekuensi yang mungkin timbul dari kegagalan. Jika karyawan
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id merasa terlalu banyak tekanan untuk menghasilkan hasil yang sempurna atau jika kegagalan tidak diterima dalam organisasi, mereka mungkin enggan mengambil risiko dan tidak merasakan dukungan untuk kreativitas Peran mediasi Creativity terhadap hubungan antara Tim Support for Creativity-Championing dan Ide Implementation Pengujian mediasi dilakukan dengan langkah-langkah yang mengacu pada prosedur Baron dan Kenny (1986). Hasil penelitian pada tabel 9 di atas menunjukan bahwa pengujian step 1(c) menghasilkan nilai p-value 0,000 dan koefisien 0,707. Hal ini berarti tim support for creativity memiliki pengaruh langsung terhadap idea championing-implementation. Pada step 2(b) dilakukan pengujian variabel tim support for creativity terhadap creativity dan menghasilkan p-value 0,000 dan koefisien 0,748. Hal ini berarti tim support for creativity memiliki pengaruh langsung terhadap creativity. Pada step 3(b) dilakukan pengujian secara bersama- sama variabel tim tim support for creativity dan creativity pada variabel dependen idea championing-implementation menghasilkan p-value 0,001 dan koefisien 0,687. Selanjutnya di step 4(c') menghasilkan p-value 0,00 dan nilai koefisien 0.369. Hasil ini membuktikan bahwa creativity memediasi secara parsial hubungan antara tim support for creativity pada idea championing-implementation. Dengan indirect effect sebesar 0,125. Selanjutnya, hasil ini divalidasi dengan Sobel Test dan menghasilkan nilai p-value 0,005. Sehingga H5 dalam penelitian ini didukung. Support for creativity yang diterapkan oleh organisasi akan memotivasi dan mendorong karyawan untuk berinovasi dan mengembangkan solusi yang berkelanjutan. Karyawan yang merasakan support for creativity merasa berkewajiban untuk membalas dengan membantu atasan mereka mencapai tujuan (Shanock & Eisenberger, 2006). Peran moderasi Job Creativity Requirement terhadap hubungan antara Tim Support for creativity pada Creativity Hasil penelitian pada tabel 8 di atas menunjukan bahwa peran moderasi job creativity requirement terhadap hubungan antara tim support for creativity pada creativity memperoleh nilai koefisien yang positif sebesar 0,053 dan nilai p-value 0.012 (p-value <0,05) yang diuji dengan aplikasi HLM. Hasil ini membuktikan bahwa (H6) yaitu job creativity requirement memoderasi hubungan antara tim support for creativity pada creativity didukung. Pada tingkat job creativity requirement yang lebih tinggi, maka akan meningkatkan pengaruh antara tim support for creativity pada creativity. Karakteristik responden dalam penelitian ini sebagian responden berasal dari generasi Z yang saat ini yang saat ini memasuki angkatan kerja. Generasi Z umumnya memiliki keterampilan dan kecenderungan kreatif yang kuat. Mereka tumbuh di era digital dengan akses luas terhadap teknologi dan informasi. Job creativity requirement atau persyaratan kreativitas dalam pekerjaan memberikan pengakuan terhadap kemampuan kreatif generasi Z dan memberi mereka kesempatan untuk mengekspresikan diri dan berkontribusi dengan ide-ide inovatif dalam lingkungan kerja.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id Rekonstruksi Model Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang dilakukan oleh peneliti, maka model baru yang diusulkan oleh peneliti adalah sebagai berikut: Gambar 2 Rekonstruksi Model PENUTUP Kesimpulan 1. Team empowering leadership berpengaruh positif pada team support for creativity. Hal ini menunjukan bahwa empowering leadership yang dimiliki oleh pemimpin berpotensi menciptakan lingkungan kerja yang memberikan ruang bagi karyawan untuk berkembang, berinovasi, dan berkontribusi secara maksimal, sementara juga menciptakan iklim yang positif dan inklusif. 2. Team support for creativity berpengaruh positif pada creativity. Hal ini menunjukan bahwa support for creativity menciptakan lingkungan yang mendukung dan mendorong kreativitas dengan memberikan rasa aman, sumber daya, umpan balik konstruktif, kolaborasi, dan ruang eksplorasi. Dukungan tersebut memungkinkan individu untuk mengaktifkan dan mengembangkan potensi kreatif mereka. 3. Creativity berpengaruh positif pada idea championing-implementation. Kreativitas adalah kemampuan untuk menghasilkan ide-ide baru dan original. Ide-ide kreatif ini menjadi dasar bagi ide championing dan ide implementation. Tanpa adanya kreativitas, sulit bagi seseorang atau suatu organisasi untuk menghasilkan ide-ide yang dapat didukung dan diimplementasikan 4. Team support for creativity tidak memediasi hubungan antara team empowering leadership pada creativity. Hal ini mengindikasikan bahwa meskipun empowering leadership memberikan lingkungan yang aman untuk mengambil risiko dan mencoba hal-hal baru, karyawan mungkin masih merasa takut akan konsekuensi yang mungkin timbul dari kegagalan. Jika karyawan merasa terlalu banyak tekanan untuk menghasilkan hasil yang sempurna atau jika kegagalan tidak diterima dalam organisasi, mereka mungkin enggan mengambil risiko dan tidak merasakan dukungan untuk kreativitas 5. Creativity memediasi secara parsial hubungan antara team support for creativity pada idea championing-implementation. Hal ini mengindikasikan bahwa creativity karyawan mampu mendukung secara positif pengaruh tidak langsung
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id dari team support for creativity pada idea championing-implementation. Dengan adanya lingkungan yang mendukung kreativitas dan dengan adanya kreativitas yang dimiliki karyawan akan mempermudah karyawan dalam menciptakan idea championing-implementation. 6. Job creativity requirement memoderasi hubungan antara team support for creativity pada creativity. Pada tingkat job creativity requirement yang lebih tinggi, maka akan meningkatkan pengaruh antara team support for creativity pada creativity. Hal ini mengindikasikan bahwa pekerjaan yang menantang dan dijadikan persyaratan kerja maka akan meningkatkan hubungan antara team support for creativity pada creativity. Implikasi Penelitian 1. Hasil penelitian ini mampu memberikan sudut pandang abru bagi pemimpin untuk dapat memberikan kebebasan kepada karyawan untuk bereksperimen, mendorong kolaborasi dan komunikasi yang terbuka, menghilangkan hambatan administratif yang tidak perlu, dan memberikan sumber daya yang memadai. Dengan menciptakan lingkungan yang mendukung, manajer dapat mendorong karyawan untuk menunjukkan perilaku inovatif. 2. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini dapat digunakan sebagai wawasan, pengalaman dan pengetahuan baru khususnya mengenai variabel yang berkaitan dengan team empowering leadership, team support for creativity, creativity, championing-idea job implementation. requirement, dan creativity idea Keterbatasan Penelitian 1. Terdapat keterbatasan dalam pengumpulan data responden, hal tersebut dikarenakan ada beberapa perusahaan yang menolak untuk dilakukan pengambilan kuesioner. Sehingga jumlah responden dalam penelitian ini sebesar 25% dari total responden tidak dapat digunakan, karena tersebar dalam tim yang tidak dapat dikelompokan. 2. Penelitian ini hanya mengkaji pada sektor industri bidang jasa dan manufaktur di perusahaan swasta. Sehingga, hasil yang terdapat pada penelitian ini mungkin terdapat perbedaan apabila diterapkan pada sektor publik/pemerintahan. 3. Terdapat jalur hipotesis yang masih diragukan, sehingga diharapkan penelitian selanjutnya dapat mengkaji ulang. Saran 1. Bagi pihak perusahaan Pemimpin perusahaan sebaiknya mempertahankan dan meningkatkan pemberdayaan dari pemimpin kepada karyawan, karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan yang mendukung untuk menciptakan kreativitas. 2. Bagi Karyawan a. Karyawan sebaiknya mingkatkan keterampilan dan pengetahuan terkait inovasi. Mempelajari metode, teknik, atau pendekatan baru yang relevan dalam proses inovasi.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id b. Berkomunikasi dengan pemimpin dengan mengajukan dialog terbuka dengan pemimpin, tentang keinginan untuk berinovasi. Menyampaikan minat untuk mengembangkan ide-ide baru dan proaktif dalam mencari peluang inovasi. c. Membangun hubungan kolaboratif, dapat saling mendukung, berbagi ide, dan memperkuat upaya inovatif. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya selanjutnya a. Peneliti dan ini dengan menggunakan atau memperbaharui model penelitian menambahkan variabel lain seperti work engagement dan proactive personality. diharapkan mampu mengembangkan b. Dalam penelitian ini, peneliti fokus pada idea championing-implementation karyawan individu dan tim. Penelitian di masa depan dapat membahas bagaimana idea championing-implementation karyawan di tingkat organisasi. c. Terakhir, penelitian ini menggunakan ukuran sampel yang relatif kecil untuk menguji model. Disarankan agar penelitian selanjutnya dapat menguji model yang dikembangkan dalam penelitian ini menggunakan sampel yang lebih besar. DAFTAR PUSTAKA Ahearne, M., Mathieu, J., & Rapp, A. (2005). To empower or not to empower your sales force? An empirical examination of the influence of leadership empowerment behavior on customer satisfaction and performance. Journal of Applied Psychology, 90(5). Amabile, T., Burnside, R. M., & Gryskiewicz, S. S. (1999). User's manual for keys assessing the climate for creativity: a survey from the center for creative leadership. Center for Creative Leadership. Amundsen, S., & Martinsen, Ø. L. (2014). Empowering leadership: Construct clarification, conceptualization, and validation of a new scale. Leadership Quarterly, 25(3), 487-511. Arnold, J. A., Arad, S., Rhoades, J. A., & Drasgow, F. (2000). The empowering leadership questionnaire: The construction and validation of a new scale for measuring leader behaviors. Bos-Nehles, A., Bondarouk, T., & Nijenhuis, K. (2017). Innovative work behaviour in knowledge-intensive public sector organizations: The case of supervisors in the Netherlands fire services. International Journal of Human Resource Management, 28(2). Ford, C. M. (1996). A theory of individual creative action in multiple social 21(4). Academy domains. Management of Review, Grošelj, M., Černe, M., Penger, S., & Grah, B. (2020). Authentic and transformational leadership and innovative work behaviour: The moderating role of psychological empowerment. European Journal of Innovation Management, 24(3), 677-706.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis (7th ed.). Pearson. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019). Multivariate data analysis (8th ed.). Cengage Learning. Iqbal, Z. A., Abid, G., Contreras, F., Hassan, Q., & Zafar, R. (2020). Ethical leadership and innovativework behavior: The mediating role of individual attributes. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 6(3). Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(3), 287-302. Jing Chuan Lee, Chih Lien Wang, Li Chih Yu, & Shu Hsuan Chang. (2016). The effects of perceived support for creativity on individual creativity of design- majored students: a multiple-mediation model of savoring. Journal of Baltic Science Education, , 15(2). Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. In Source: The Academy of Management Journal (Vol. 33, Issue 4). Kanter, R. (1988). When a thousand owers bloom: Structural, collective, and social conditions for innovation in organizations. Research in Organizational Behavior, 10, 169-211. Khan, M. A., Ismail, F. B., Hussain, A., & Alghazali, B. (2020). The interplay of leadership styles, innovative work behavior, organizational culture, and organizational 10(1). behavior. SAGE citizenship Open, Kim, T. Y., Hon, A. H. Y., & Lee, D. R. (2010). Proactive personality and employee creativity: The effects of job creativity requirement and supervisor support for creativity. 37-45. Creativity Journal, Research 22(1), Lasrado, F., Arif, M., Rizvi, A., & Urdzik, C. (2016). Critical success factors for employee suggestion schemes: a literature review. In International Journal of Organizational Analysis (Vol. 24, Issue 2, pp. 315-339). Emerald Group Publishing Ltd. Locke, E. A., & Latham, G. P. (1991). A theory of goal setting and task performance. The Academy of Management Review, 16(2), 480. Madjar, N., Oldham, G. R., & Pratt, M. G. (2002). There's no place like home? The contributions of work and nonwork creativity support to employees' creative performance. 45(4). Management Journal, Academy of Noor, J. (2017). Metodologi penelitian: skripsi, tesis, disertasi, dan karya ilmiah. Kencana. Prieto, I. M., & Pérez-Santana, M. P. (2014). Managing innovative work behavior: resource practices. Personnel Review, 43(2). The role of human
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI repository.stieykpn.ac.id Shalley, C. E., & Gilson, L. L. (2004). What leaders need to know: A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity. Leadership Quarterly, 15(1), 33-53. Shanock, L. R., & Eisenberger, R. (2006). When supervisors feel supported: Relationships with subordinates' perceived supervisor aupport, perceived organizational support, and performance. Journal of Applied Psychology, 91(3), 689-695. Smith, E. F., Gilmer, D. O., & Stockdale, M. S. (2019). The importance of culture and support for workplace flexibility: An ecological framework for understanding flexibility support structures. Business Horizons, 62(5), 557- 566. Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Unsworth, K. L., Wall, T. D., & Carter, A. (2005). Creative requirement: A neglected construct in the study of employee creativity? Group and Organization 30(5). Management, West, M. A. (1990). The social psychology of innovation in groups. In M. A. West & J. L. Farr (Eds.), Innovation and creativity at work: Psychological and organizational strategies (pp. 309-333). John Wiley & Sons. Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. (1993). Toward a theory of organizational creativity. In Source: The Academy of Management Review (Vol. 18, Issue 2). Yidong, T., & Xinxin, L. (2013). How ethical leadership influence employees' innovative work behavior: A perspective of intrinsic motivation. Journal of Business Ethics, 116(2). Yoshida, D. T., Sendjaya, S., Hirst, G., & Cooper, B. (2014). Does servant leadership foster creativity and innovation? A multi-level mediation study of identification and prototypicality. Journal of Business Research, 67(7). Yuan, F., & Woodman, R. W. (2010). Innovative behavior in the workplace: The image outcome expectations. Academy of role of performance and Management Journal, 53(2). Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). Linking empowering leadership and employee creativity: The influence of psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process engagement. Academy of Management Journal, 53(1). Zhou, J., & Hoever, I. J. (2014). Research on workplace creativity: A review and In Annual Review of Organizational Psychology and redirection. Organizational Behavior (Vol. 1, pp. 333-359). Annual Reviews Inc. Zhou, J., & Shalley, C. E. (2003). Research on employee creativity: A critical review and directions for future research. In Research in Personnel and Human Resources Management (Vol. 22, pp. 165-217). JAI Press.