STRATEGI PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN DALAM PENCAPAIAN TUJUAN PERUSAHAANDI CV MULTI BAJA MEDAN Puji Lastri T. Sihombing, Maria Ulfa Batoebara mariaulfa@dharmawangsa.ac.id Universitas Dharmawangsa ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana strategi peningkatan kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan di CV. Multi Baja Medan, untuk itu memerlukan strategi peningkatan kinerja karyawan dan menetapkan strategi dalam pencapain tujuan perusahaan di CV. Multi Baja Medan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perencanaan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan CV. Multi Baja Medan dapat tercapai. Artinya melakukan suatu perencanaan secara cepat, melakukan suatu tindakan secara tepat dalam kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan di CV. Multi Baja Medan. Sehingga kinerja karyawan dapat mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan apa yang diberikan tanggung jawab dalam perusahaan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode analisis deskriptif kualitatif yang berusaha menjelaskan sedetail mungkin objek dan masalah penelitian berdasarkan fakta yang ada dilapangan. Yang menjadi pengumpulan data dalam analisis deskriptif kualitatif dengan malakukan wawancara 5(lima) informan. Tehnik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ada tiga cara yaitu wawancara, observasi dan dokumentasi. Adapun hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan peningkatan kinerja karyawan di CV. Multi Baja Medan dari 6 (enam) indicator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja, yang menjadi parameter strategi peningkatan kinerja karyawan yang dapat dikatakan belum terlaksana dengan baik dan harus melakukan pembenahan sehingga mendapatkan hasil yang baik. Strategi peningkatan kinerja karyawan CV. Multi Baja Medan yang menjadi acuan diantaranya yang lebih mengacu pada visi misi perusahaan, lingkungan eksternal dan internal, analisis pilihan strategi, sasaran jangka panjang, strategi fungsional, program pelaksanaan dan evaluasi, memberikan dorongan yang positif (self reinforcement), memenuhi hak dan kewajiban karyawan, sistem penilaian yang transparan, jenjang karir dan melakukan pelatihan(training). Kata kunci: Strategi Peningkatan kinerja, Pencapaian Tujuan Perusahaan 1. Pendahuluan Seiring dengan berkembangnya zaman semakin ini maka tinggiPersaingan(competitive adventage) di ini menuntut dalam dunia usaha.Hal tingkat perusahaan saat agar mempunyai keunggulan bersaing untuk dapat terus berkompetisi di dalam dunia usaha, dengan adaya persaingan tersebut menuntut semua karyawan untuk terus dapat berfikir secara kreatif dan inovatif untuk dapat menarik 1 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN
minat para pelanggan.Hal ini dilakukan untuk dapat mencapai tujuan Perusahaan. penentu keberhasilan perusahaan adalah kinerja dan produktivitas karyawan. Hal ini menuntut perusahaan selalu berusaha menemukan cara yang efektif untuk dapat meningkatkan kinerja dalam mencapai peningkatan tujuan perusahaan, sehingga perusahaan dapat lain.Bahkan harus mampu berada pada posisi paling atas Salah faktor satu karyawan bersaing dengan bentuk Strategi secara perencanaan keseluruhan dengan pelaksanaan gagasan, perencanaan dan akses sebuah aktivitas dalam kurun waktu tertentu.Oleh karena itu sangat penting bagi Perusahaan untuk membuat strategi yang tepat dalam rangka untuk mencapai tujuan .Pada umumnya perusahaan harus terus berusaha untuk dapat memenuhi harapan para pelanggan yang dapat ditingkatkan dari waktu ke waktu seperti dari segi kualitas maupun dalam bidang pelayananya Di dalam strategi yang baik terdapat koordinasi tim kerja yang memiliki tema, serta mengidentifikasi faktor pendukung prinsip-prinsip dengan yang secara pelaksanaan rasional,efisiendalam dan tujuan memiliki secara efektif. adalah sebagai pendekatan berkaitan yang sesuai gagasan pendanaan taktik untuk mencapi Sedangkan pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan jawab yang tanggung diberikan kepadanya. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan tingkat dengan kepuasan kerja dan imbalan,yang oleh keterampilan dan kemampuan.Oleh karena dipengaruhi itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya.Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,karena karyawan tingkat kemampuan yang mempunyai berbeda setiap dalam beda tugasnya.Kinerja adalah sebuah aksi,bukan kejadian.Aksi dari kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada juga.Pada dasarnya kinerja saat antara kombinasi tergantung kemampuan,usaha dan kesempatan yang diperoleh karyawan. setiap itu pada Karyawan pada hakekatnya merupakan salah satu unsur yang menjadi sumber daya dalam perusahaan.Sumber daya manusia inilah yang menjalankan kegiatan sehari- hari.Karyawan merupakan living organism memungkinkan suatu perusahaan yang menjadi unsur penting dalam individu memiliki kepribadian yang unik dan lainnya. satu berbeda Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan kehidupan perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari cara mereka merasa senang dengan pekerjaannya berfungsinya perusahaan. Setiap antara sama Seperti pada perusahaan CV.Multi Baja Medan merupakan perusahaan milik perseorang yang bertugas memenuhi sumber daya manusia.CV Multi Baja tahun Medan 2003.Perusahaan CV. Multi Baja Medan memiliki tenaga kerja 50 karyawan. didirikan pada Pada CV. Multi Baja Medan selalu berupaya untuk membuat strategi dalam pencapain tujuan perusahaan.Namun dari realisasi strategi perusahaan mengalami suatu masalah dengan terjadinya tingkat ini penurunan jumlah pelanggan.Hal 2 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN
serta disebabkan penyusunan strategi yang dilakukan kurang tepat atau masih belum maksimal. Untuk itu diperlukan suatu strategi yang tepat dalam pencapaian meningkatkan tujuan perusahaan.Suatu strategi peningkatan kinerja karyawan yang harus dibuat dengan memperhatikan semua lingkungan internal perusahaan.Strategi dan sangat peningkatan kinerja karyawan spesifik bagi setiap perusahaan, hal ini disebabkan faktor eksternal dan internal setiap perusahaan berbeda beda. karena pembuatan eksternal sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. (1998) seorang ahli bisnis dan manajemen, pengertian strategi terbagi atas 5 ( lima) defenisi yaitu : 1. Strategi sebagai rencana adalah sebuah program atau langkah terencana untuk mencapai serangkaian tujuan atau cita- cita yang telah ditentukan , defenisi ini sama halnya dengan konsep strategi perencanaan. Menurut Henry Mintzberg 2. Teori 2.1. Pengertian Strategi Strategi adalah pendekatan secara keseluruhan tentang pelaksanaan gagasan, perencanaan dan eksekusi sebuah aktivitas dalam kurun waktu tertentu.Kata "strategi" adalah turunan dari kata dalam bahasa yunani strategos yang berarti sebagai "the art of the general" atau seni seorang panglima yang dalam peperangan pada zaman demokrasi Athena. juga dapat diartikan sebagai Strategi luas rencana dan yang menghubungkan berintegrasi keunggulan strategi perusahaan dengan tantangan lingkungan, yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama dari perusahaan dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh organisasi (Glueck dan Jauch, 1989). yang berkaitan biasanya digunakan disatukan, yang dapat 2. Strategi sebagai pola (pattern) adalah sebuah pola perilaku masa lalu yang konsisten, dengan menggunakan strategi yang merupakan kesadaran terencana ataupun diniatkan. yang Strategi sebagai pola lebih mengacu pada sesuatu yang muncul begitu saja. adalah menentukan merek, produk ataupun perusahaan dalam pasar, bedasarkan kerangka konseptual para konsumen ataupun para penentu kebijakan. 3. Strategi sebagai posisi 4. Strategi sebagai taktik merupakan untuk lawan spesifik sebuah manuver mengelabui dan mengecoh (competitor). 5. Strategi sebagai perspektif adalah mengeksekusi strategi berdasarkan teori yang ada ataupun menggunakan insting alami dari isi kepala atau cara berfikir ataupun ideologis. 2.2. Pengertian Kinerja Karyawan berasal 5. Strategi sebagai perspektif adalah mengeksekusi strategi berdasarkan teori yang ada ataupun menggunakan insting alami dari isi kepala atau cara berfikir ataupun ideologis. 2.2. Pengertian Kinerja Karyawan berasal Secara umum strategi adalah proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai. Sedangkan secara khusus strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental(senantiasa meningkat) dan terus menerus, serta dilakukan dengan kata job performance atau actualperformance yang atau prestasi berarti prestasi kerja oleh dicapai sesungguhnya kinerja seseorang.Pengertian (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dari yang 3 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN
dan misi perusahaan yang dituangkan melalui suatu organisasi.Kinerja dapat diketahui dan individu atau kelompok diukur karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi.Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya. perencanaan strategis jika Menurut Lijan Poltak Sinambela, dkk (2011: 136), mengemukakan bahwa kinerja karyawan sebagai didefenisikan kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Menurut Mangkunegara (2000: 67) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan sesuai dalam melaksanakan dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. tugasnya biasa saja,mengetahui seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informal, seperti komentar atau penilaian yang baik atau buruk dari atasan, mitra kerja, bahkan bawahan, seharusnya penilaian kinerja juga harus diukur melalui penilaian formal dan terstruktur (terukur). Namun, apabila penilaian kinerja tersebut mengacu pada yang berkelanjutan, maka penilaian justru lebih lengkap dan detail karena sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, standar kerja, perilaku dan hasil kerja bahkan termasuk sistem absensi karyawan dapat dinilai (Moeheriono 2012:95) Sebenarnya karyawan tetapi pengukuran formal Pengertian kinerja karyawan: Pada dasarnya, perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja yang meningkatkan produk dan layanan yang berkualitas. Mengingat karyawan dianggap merupakan bagian asset perusahaan yang penting dalam memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk memperoleh kinerja serta mampu baik berkompetisi Definisi yang Sementara menurut Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Sedangkan menurut Khaerul Umam (2010:189) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Dari beberapa defenisi yang telah dikemukakan di atas, maka kesimpulan pengertian kinerja (performance) dapat disimpulkan sebagai berikut :hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif dengan maupun kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi perusahaan bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. atau defenisi kualitatif, sesuai karyawanyang kinerja dikemukakan Bambang Kusriyanto(1999: 3) adalah: perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). 2.2.1. Faktor-faktorYangMempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor mempengaruhi faktor pencapaian kemampuan (ability) dan faktor motivasi dengan ini (motivation).Hal yang kinerja adalah sesuai 4 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN
pendapat Mangkunegara merumuskan bahwa: Keith Davis (2000: 67) dalam yang Human Performance= Ability x Motivation Motivation Ability = Attitude x situation = knowledge x skill 1. Faktor kemampuan (Ability) psikologis, kemampuan Secara (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, giften dan genius dengan pendidikan yang memadai dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. 2. Faktor motivasi (motivation) suatu untuk jabatannya Motivasi sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjaanya akan menunjukkan motifasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) akan terhadap menunjukkan motifasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja (Mangkunegara 2005:13). Menurut Hennry Simamora (1995: 500), (performance) dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor, yaitu: a. Faktor individual yang terdiri dari: 1) Kemampuan dan keahlian 2) Latar belakang 3) Demografi diartikan situasi kerjanya kinerja b. Faktor psikologis yang terdiri dari: 1) Persepsi 2) Attitude 3) Personality 4) Pembelajaran 5) Motivasi terdiri dari: 1) Sumber daya 2) Kepemimpinan 3) Penghargaan 4) Struktur 5) Job design 1) Persepsi 2) Attitude 3) Personality 4) Pembelajaran 5) Motivasi terdiri dari: 1) Sumber daya 2) Kepemimpinan 3) Penghargaan 4) Struktur 5) Job design Menurut A. Dale timple (1992: 31), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.Faktor internal (disposisional) yang yaitu dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, baik disebabkan mempunyai karena kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya- memperbaiki upaya yaitu kemampuannya.Faktor faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dari lingkungan.Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi perusahaan.faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis kepada tindakan. faktor seseorang kinerja sedangkan keras, untuk eksternal yang berasal dan berdasarkan 2.2.2. Karakteristik Karyawan Karakteristik Kinerja yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara 2002:68) orang 5 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis. 4. Memiliki rencana kerja 3. Memiliki tujuan yang realistis. 4. Memiliki rencana kerja 3. Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi, menganalisis hasil dapat pengukuran kinerja dengan diimplementasikan membandingkan capaian tujuan dan sasaran organisasi. tingkat yang 5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. 6. Mencari kesempatan merealisasikan rencana yang diprogramkan. untuk telah 2.2.3. Pengukuran Kinerja Karyawan (2002:115) kinerja menyatakan merupakan penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, efesiensi termasuk dalam penggunaan menghasilkan barang dan jasa, kualitas, perbandingan hasil kinerja dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Menurut Robertson pengukuran proses sebuah informasi sumber atas daya 4. Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan pengambilan keputusan berkualitas, yang memberikan gambaran atau hasil seberapa besar kepada organisasi tersebut dan tingkat keberhasilan mengevaluasi apa yang diambil organisasi selanjutnya. langkah 2.2.4. Indikator Kinerja Karyawan Indikator untuk mengukur kinerja karyawan 6 (enam)indikator,yaitu(Robbins,2006:260): secara individu ada 1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas serta pekerjaan terhadap kesempurnaan keterampilan kemampuan karyawan. dihasilkan tugas yang dan Aspek yang mendasar dan paling pokok dari pengukuran kinerjaadalah sebagai berikut : 2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. jumlah unit, sasaran dan tujuan, strategi organisasi perusahaan, dengan menetapkan secara umum apa yang diinginkan oleh perusahaan sesuai dengan tujuan, visi dan misinya. 2. Merumuskan indikator kinerja, yang mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, sedangkan indikator kinerja mengacu pada pengukuran kinerja yang berbentuk keberhasilan utama (critical success factor) dan indicator kinerja kunci (key performance indicator). 1. Menetapkan secara langsung 3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 6 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. 6. Siagian (2008:223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Menurut Sondang yang pada 2.2.5. Persyaratan Standar Kinerja Karyawan Menurut Abdullah (2014:115-116) agar dapat digunakan sebagai tolak ukur (benchmark), maka standar kinerja harus persyaratan-persyaratan memiliki standar kinerja sebagaimana yang dijelaskan antara lain: a. Terdapat hubungan yang dengan strategi organisasi relevan b. Mencerminkan keseluruhan tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya Sedangkan bagi organisasi, hasil penelitian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen SDM. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria rasional serta yang ditetapkan secara diterapkan serta secara didokumentasikan secara sistematik. program pendidikan objektif c. Memperhatikan pengaruh faktor-faktor di luar kontrol karyawan d. Memperhatikan proses produksi teknologi dalam e. Sensitif, dapat membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima f. Memberikan karyawan tantangan kepada (2011:196) syarat efektifnya penilaian kinerja antara lain: 1. Penilaian (assessor) 2. Keterkaitan (relevance) Menurut Suwatno 3. Kepekaan (sensitivity) 4. Keterandalan (reliability) 5. Kepraktisan (practicality) 6. Dapat diterima (acceptability) g. Realistis, dapat dicapai oleh karyawan h. Berhubungan dengan waktu pencapain 2.2.7. Cara Meningkatkan Kinerja standar Karyawan i. Dapat diukur dan ada alat ukur untuk 1. Motivasi mengukur pencapain standar j. Standar harus konsisten k. Standar harus adil l. Standar harus memenuhi ketentuan peraturan undang-undang ketenagakerjaan dan sampai Keuletan, kerja keras dengan semangat seseorang dalam bekerja, tentunya sangat dipengaruhi oleh motivasi yang terbentuk di dalam dirinya. Sebelum melangkah dalam proses membangun untuk kinerja, ada baiknya Anda 2.2.6. Penilaian Kinerja Karyawan 7 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN
menumbuhkan motivasi karyawan terlebih dahulu. Ketika motivasi kerja para karyawan sudah meningkat, maka secara otomatis dapat membuat semangat dan rasa optimis dalam diri untuk dapat bekerja lebih giat, keras untuk dan menghasilkan perusahaan juga muncul. 2. Reward kerja para sesuatu Tidak ada seorang pekerja pun di seluruh dunia yang tidak suka bonus akan usaha yang telah dikerjakannya. Bonus merupakan hadiah dalam bentuk uang yang diberikan kepada pekerja setelah dia mencapai hasil melebihi target yang ditentukan secara terus menerus. Oleh itu, untuk dapat meningkatkan karena performa dan kinerja seorang karyawan, maka pemberian bonus atau reward seperti ini jangan sampai dilupakan. 3. Kedekatan secara profesional atau personal ini bukan berarti kedekatan antara pekerja dan atasan yang kelamin, melainkan berbeda rasa kedekatan untuk menumbuhkan kebersamaan dan kekeluargaan dalam satu perusahaan.Dengan rasa kebersamaan dan kekeluargaan yang erat dalam satu perusahaan, maka secara otomatis hal tersebut dapat mendorong munculnya semangat untuk bekerja lebih baik dan giat. Dalam hal jenis terjalinnya Tentu saja, agar lebih kredibel dan memiliki kualitas, maka pemberian training juga suatu dilakukan perusahaan. Selain itu, karyawan yang rutinitas selama ini pekerjaannya sedikit tersegarkan dengan training yang diikuti, serta mendapatkan dan pengalaman baru. ini, maka Dengan pemberian diharapkan dapat dapat menumbuhkan sisi motivasi kerja dan keterampilan para karyawan dapat diaplikasikan saat dia kembali bekerja di perusahaan. 5. Pendidikan dapat oleh penat akan sehari-hari akan informasi training nantinya yang Memang tidak semua perusahaan akan 'berbaik hati' untuk dapat men- sekolahkan karyawannya ke suatu tempat atau bahkan ke negara lain, akan tetapi jika pihak perusahaan mampu dan berkenan, maka mengirimkan karyawan-karyawan yang dianggap potensial untuk dapat menempuh pendidikan yang lebih tinggi dari pendidikan terakhir yang didapatnya adalah dirasa perlu. tidak, kinerja atau seseorang juga dipengaruhi oleh tingkat pendidikan yang dimiliki.Oleh karena itu, jika menginginkan kinerja baik dari para pekerja, maka faktor pendidikan juga harus diperhatikan. 6. Fasilitas dan prasarana Dipercaya Jika Anda sebagai atasan, maka tidak perlu canggung, malu atau gengsi untuk berbaur dengan para karyawan. Dengan cara kedekatan secara profesional atau kelompok atau juga secara personal, maka selain dapat membangun kinerja dan performa karyawan, Anda juga dapat mengetahui apa saja yang diinginkan, diharapkan dan segala uneg-uneg para pekerja selama ini. 4. Training Fasilitis dan sarana prasarana yang dimiliki suatu perusahaan juga berpengaruh terhadap kinerja para karyawan. Contohnya saja, jika ada perusahaan yang tidak mau mengeluarkan uang untuk menambah fasilitas, seperti AC atau mesin cetak dan karyawan harus kepanasan atau pergi keluar jika ingin mencetak sesuatu, maka secara tidak langsung kinerja dan juga waktu yang produktif akan terbuang percuma. 8 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN
Maka perhatikan hal yang simple, seperti pemberian fasilitas dan prasarana yang layak kepada karyawan, sebelum menuntut kinerja dan hasil yang baik dari mereka. 7. Suasana kerja pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan inginkan tindakan yang di hasil dan (Mulyadi, 2002:420). lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah suasana kerja. Tentunya tidak akan ada yang bersedia untuk terus menghasilkan sesuatu yang hebat, jika kondisi dari suasana kerjanya tidak nyaman dan tidak kondusif. Satu hal sepele tidak menyenangkan, dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Pengukuran kinerja perilaku Memang ada beberapa orang yang akan memutuskan untuk dapat bekerja di tempat seperti itu, namun dari sisi kinerja dan hasil yang didapat, tentunya akan berbeda jauh dengan tempat kerja yang sangat enak, nyaman, tenang dan kondusif. 8. Bebas berkreasi Pengekangan akan membuat seseorang yang cerdas menjadi bodoh dan berlaku semaunya. Oleh karena itu, untuk mendapatkan kinerja yang bagus dari para karyawan, ada baiknya untuk mulai membebaskan para pekerja untuk dapat bebas berkreasi, selama tidak sampai membuat perusahaan merugi. Dengan kreativitas yang dapat dilakukan dengan bebas, maka seseorang akan lebih mudah mencurahkan apa yang dia inginkan sesuai job desk yang ditekuni selama ini. Manfaat pengukuran kinerja (Mulyadi, 2002:416) bagi pihak manajemen adalah untuk : 1. Mengelola operasi organisasi secara melalui secara efisien personel dan efektif pemotivasian maksimum. 2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti dan pemberhentian. promosi, transfer 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan menilai mereka. Memang tidak semua dari ke-8 poin tersebut dapat Anda aplikasikan dalam ruang lingkup pekerjaan di perusahaan, namun setidaknya ada beberapa yang dapat digunakan untuk dapat meningkatkan kinerja dan performa para karyawan. 5. Menyediakan suatu distribusi penghargaan. dasar 2.3. Pengertian Tujuan Perusahaan 2.3.1.Pengertian Perusahaan bagi Menurut Undang Undang RI nomor 2.2.8. Tujuan Pengukuran Kinerja 13 tahun 2003 adalah: Karyawan Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam 1. Setiap bentuk usaha yang berbadan tidak, milik orang hukum atau 9 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN
perorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun yang mempekerjakan pekerja buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. milik Negara 2. Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. 2.3.2. Manfaaat Tujuan Menurut Sedarmayanti (2014:149) manfaat tujuan ada 2 (dua) yaitu tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjang. 1. Tujuan jangka pendek Tujuan jangka pendek hasil terukur yang dapat dicapai atau dimaksudkan untuk dapat dicapai dalam waktu satu tahun atau kurang. Tujuan jangka pendek membantu menerapkan strategi dalam 3 (tiga) cara : 1. Tujuan jangka mengoperasionalkan jangka panjang. pendek tujuan 2. Pembahasan mengenai dan tujuan-tujuan kesepakatan atas jangka membantu pendek mengangkat masalah dan konflik potensial dalam suatu organisasi biasanya memerlukan yang koordinasi guna menghindari konsekuensi. 3. Tujuan jangka pendek membantu dengan implementasi mengindetifikasi hasil-hasil terukur dari rencana tindakan atau aktivitas fungsional, yang dapat digunakan untuk membuat umpan evaluasi balik. koreksi, dan menjadi lebih relevan dan dapat diterima. strategi 10 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN jangka pendek biasanya disertai dengan rencana tindakan, yang memperkaya tujuan.Rencana tindakan biasanya mengindentikasikan taktik dan fungsional. Adapun aktivitas jangka pendek yang kualitas efektif antara lain : Tujuan a. Terukur Tujuan jangka pendek akan lebih konsisten jika secara jelas menyatakan apa yang perlu dicapai, kapan hal tersebut akan dicapai, dan bagaimana pencapaian akan diukur. Tujuan semacam itu dapat untuk digunakan memantau efektivitas dari ataupun aktivitas setiap kemajuan dari beberapa aktivitas yang saling berkaitan. kolektif b. Prioritas tujuan Meski pun semua penting, tahunan pantas beberapa karena diprioritaskan pertimbangan waktu atau pengaruh khusus dari tujuan terhadap tersebut keberhasilan suatu strategi.Jika prioritas-prioritas semacam itu tidak ditetapkan, asumsi-asumsi yang saling mengenai bertentangan tujuan- relative pentingnya dapat tujuan kemajuan menghambat kearah stategi perusahaan. adalah tahunan efektivitas c. Memecah dari tujuan jangka panjang ke jangka pendek
tujuan Hubungan jangka pendek dengan tujuan jangka harus panjang membentuk pecahan-pecahan melalui tujuan dasar jangka panjang perusahaan menjadi tujuan jangka pendek yang area-area spesifik dalam kunci.Efek operasi memberikan pemecahan manfaat dalam suatu refernsi yang jelas untuk komunikasi untuk dan negoisasi, dan mengintegrasikan mengkoordinasikan tujuan dan kegiatan pada tingkatan operasi perusahaan. antara 2. Tujuan jangka panjang panjang yang merepresentasikan diharapkan stategi tertentu.Strategi merepresentasikan berbagai tindakan yang perlu diambil untuk mencapai jangka panjang.Kerangka waktu bagi tujuan dan stategi harus konsisten, biasanya berkisar 2-5 tahun.Tujuan harus kuantitaf, dapat diukur, realistis, dapat hierarkis, dimengerti, menantang, mungkin untuk dicapai, dan kongruen antar unit perusahaan.Tiap tujuan harus terkait dengan waktu. Tujuan pada umumnya dalam pengertian seperti : a. Pertumbuhan aset b. Pertumbuhan penjualan c. Profitabilitas d. Tanggung jawab tujuan Tujuan jangka hasil dari tujuan dinyatakan pada perusahaan sehingga untuk menyusun tujuan harus perusahaan mempertimbangkan 3 faktor : 1. Realitas lingkungan berhubungan ekternal. dengan dan saling kekuatan 2. Realitas sumber-sumber dan saling internal kekuatan berhubungan perusahaan. 3. Sistem nilai para eksekutif puncak. 2.3.4. Kerangka Konsep Penelitian ini menggunakan dua konsep utama, yaitu peningkatan kinerja tujuan karyawan konsep perusahaan.Masing-masing memiliki variabel dan dimensi sebagai tolak ukur dalam penelitian tersebut. Untuk menetapkan batasan-batasan yang lebih jelas dari setiap variabel yang akan diteliti, maka peneliti mengemukakan konsep dan indikator dalam penelitian ini, yaitu : dan pencapaian Peningkatan Kinerja Karyawan. Yang terdiri dari kualitas, kuantitas,ketepatan waktu,efektivitas,k emandirian. Pencapaian Tujuan Perusahaan. Yang terdiri dari motivasi, reward, kedekatan secara professional atau personal, training, pendidikan, fasilitas dan prasarana, suasana kerja, bebas berkreasi. (x) (y) 3. Metode Penelitian 2.3.3. Perumusan Tujuan Pada saat sekarang perumusan tujuan perusahaan adalah masalah yang sifatnya kompleks dan harus mempertimbangkan kepentingan semua pihak yang beradaptasi Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode analisis deskriptif kualitatif yang berusaha menjelaskan sedetail mungkin objek dan masalah penelitian berdasarkan fakta yang menjadi ada ( x) dilapangan. Yang (X) 11 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN (Y)
pengumpulan data dalam analisis deskriptif kualitatif dengan malakukan wawancara 5(lima) informan. Tehnik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ada tiga cara yaitu wawancara, observasi dan dokumentasi. perusahaan dapat dilihat dari gambar dibawah ini : 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan 4.1. Gambaran Umum Perusahaan CV. Multi Baja Medan 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan CV. Multi Baja merupakan salah satu bentuk perusahaan yang bergerak di bidang distributor produk-produk seperti Besi Hollow, Plat, Coil Sliting, Beton dan lainnya.perusahaan ini berdiri pada tanggal 27 Oktober 2000, pendiri perusahaan ini adalah Bapak Acun dan sekaligus sebagai pemimpin perusahaan, yang beralamat di jalan KL.Yos Sudarso no.78 Medan, depan SPBU. Gambar 4.1.2. Denah Lokasi (Sumber : Perusahaan CV. Multi Baja) 4.1.3. Pembahasan 4.1.3.1. Strategi peningkatan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan di CV. Multi Baja Medan Berdirinya CV. Multi Baja berdasarkan Surat Izin Usaha Perorangan (SIUP) : 510.2/00129/30.3/20.2/V/2000.Cakupan perusahaan CV. Multi Baja meliputi pasar toko-toko, dan perusahaan baja lain nya. CV. Multi Baja berpusat di jalan KL.Yos Sudarso no.78 Medan, depan SPBU ini memiliki beberapa cabang, antara lain: No industri rumahan Strategi merupakan suatu proses penentuan rencana pimpinan pada tujuan disertai jangka penyusunan cara atau upaya bagaimana agar tujuan dapat dicapai. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. panjang perusahaan, Adapun cabang-cabang CV. Multi Baja sebagai berikut : 1. Cabang Jakarta 2. Cabang Bandung 3. Cabang PekanBaru 4. Cabang Pematang Siantar 4.1.2. Lokasi Perusahaan CV. Multi Baja ini berlokasi di jalan KL.Yos Sudarso no.78 Medan, depan SPBU. Untuk lebih detailnya, peta alamat strategi peningkatan kinerja memerlukan karyawan yang cukup handal dalam kinerjanya. Untuk memperoleh karyawan yang handal diperlukan pelatihan atau pendidikan yang mendukung keterampilan dan motivasi kinerja karyawan.Karena pelatihan dan pendidikan merupakan untuk mempersiapkan karyawan yang berkualitas supaya tujuan perusahaan dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan ilmu pengetahuan dan teknologi pada zaman sekarang ini agar dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Dalam pembuatan upaya 12 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN
Strategi peningkatan kinerja yang dilakukan di CV. Multi Baja Medan ini menurut 5(lima) informan tersebut adalah : yang dilakukan lebih mengacu pada visi misi perusahaaan, lingkungan eksternal dan internal, analisis pilihan jangka strategi, sasaran program panjang, pelaksanaan dan evaluasi. 3. Hrd. Strategi 4. Manager marketing. Strategi yang dilakukan lebih mengacu pada visi perusahaan, misi menganalisis pilihan strategi, strategi fungsional dan sasaran jangka panjang. 5. Accounting. Bahwa strategi lebih digunakan yang mengacu pada pencapain tujuan perusahaan sehingga menjalankan dapat bagaimana supaya perusahaan dapat berjalan dengan baik. cara 6. Karyawan. Sebagaimana karyawan lebih mengacu pada pelaksanaan strategi yang telah dibuat dan ditetapkan oleh CV. Multi Baja Medan. itu,dalam pemberian keterampilan, memberikan dorongan yang positif, memenuhi hak dan kewajiban yang karyawan, transparan, jenjang karir, dan melakukan pelatihan kepada karyawandapat dijadikan sebagai strategi. Dengan adanya strategi tersebut dan benar-benar dapat diterapkan di CV. Multi Baja Medan ini,makaakan semakin membantu dalam peningkatan kinerja karyawan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan. Disamping sistem penilaian 4.1.3.2. Upaya-upaya yang dilakukan CV. Multi Baja Medan dengan strategi peningkatan kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan Upaya yang selama ini dilakukan dalam oleh CV. Multi Baja Medan meningkatkan kinerja karyawan ialah dengan memberikan keterampilan berupa jenjang karir (pengembangan karir), melaksanakan training (pelatihan), dan penilaian kinerja karyawan. 1. Jenjang karir (pengembangan karir) Pengembangan karir adalah suatu proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk melakukan perubahan status, posisi, atau kedudukan karyawan di tersebut. Dalam proses perusahaan pengembangan karir, tiga pihak yang berperan yaitu individu (karyawan itu sendiri), manajer, dan perusahaan. individu dimaksudkan bahwa setiap karyawan bertanggung jawab dalam pengembangan dirinya untuk mencapai pisisi tertentu. Dari segi manager, dalam memberikan dukungan dan umpan balik sudah ditampilkan karyawannya.Sedangkan dari segi perusahan, perannya adalah menjadi dengan penggerak memberikan program pelatihan dan Jenjang karir yang diterapkan harus sangatlah jelas. terdapat berperan atas kinerja yang 2. Pelatihan (training) Pelatihan adalah usaha mengurangi terjadinya atau kesenjangan kemampuan antara karyawan dengan yang dikehendaki menghilangkan 13 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN
perusahaan. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara dan menambah keterampilan serta mengubah sikap. Tujuan pelatihan ini bagi seorang karyawan seperti memperbaiki kinerja, mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pengerjaan, membantu memecahkan dan masalah mempersiapkan untuk promosi. pengetahuan operasional karyawan 3. Penilaian kinerja karyawan.Untuk terhadap mengetahui keinginan karyawan, pimpinan harus berkomunikasi tentang kepuasan karyawan mengenai kebijakan strategi dikeluarkan perusahaan.Kedisiplinan karyawan harus ditingkatkan agar menghasilkan pelayanan yang prima. kinerja langsung yang penelitian menunjukkan bahwa strategi peningkatan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan atau tepat tercapai karena bisa belumsepenuhnya dilihat dari berbagai segi diantaranya : Berdasarkan hasil belum Penilaian proses evaluasi terhadap karyawan dalam Penilaian pekerjaan. melakukan kinerja sering disebut juga dengan pemberian peringkat pada karyawan melalui peninjauan, evaluasi, dan penilaian hasil kerja.Penilaian ini adalah aktivitas bagi para manajer seperti penilaian loyalitas, kejujuran, dan hasil kerja tiap karyawan. Pada CV. Multi Baja Medan, penilaian kinerja dilakukan sekali dalam setahun. kinerja adalah 4.1.3.3. Hambatan atau kendala yang dihadapi CV. Multi Baja Medan strategi peningkatan dengan kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan Kendala merupakan suatu hal yang setiap sering perusahaan.Kendala-kendala dalam mencapai tujuan perusahaan ini seperti pengaruh lingkungan kerja dalam membina karyawan memberikan keterampilan melalui pelatihan yang sering kali tidak diikutin karyawan dengan alasan sakit.Evaluasi yang dilakukan untuk dihadapi menghadapi perusahaan, pimpinan harus melakukan langsung pendekatan dan pengamatan karyawan oleh dihadapi dengan kendala yang 1. Pelatihan(training).Pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang sering kali tidak diikutin oleh sebagian karyawan dengan berbagai banyak alasan yang salah satunya sakit. 2. lingkungan kerja atau suasana yang kondusif, yang sering berubah ubah dan sangat berpengaruh besar bagi kelancaran kinerja karyawan serta ketersediaan peralatan dan barang yang kurang memadaiyang akan mengakibatkan kelambatan dalam pencapaian tujuan perusahaan. 3. Manajemen yang buruk seperti berlebihan, yang ekspansi yang perencanaan, kurangnya mengakibatkan kinerja karyawan semakin menurun. 4. Komunikasi. Kurangnya komunikasi antara atasan dengan dalam melaksanakan bawahan tidak tugasyang mengakibatkan tercapainya tujuan perusahaan. suatu Untuk dapat mengatasi hal tersebut, maka manajemen perusahaan harus lebih berupaya untuk meningkatan kinerja 14 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN
kerja dengan menerapkan karyawan, meningkatkan keterampilan, mengadakan pengawasan terhadap kinerja situasi yang karyawan, menciptakan kondusif, memberikan dan inisiatif, memberikan kompensasi bagi karyawan. disiplin 5. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisa data yang telah dilakukan penulis dalam penelitian ini khususnya mengenai Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Dalam Pencapaian Tujuan Perusahaan pada CV. Multi Baja Medan.Maka sebagai langkah terakhir yang penulis kerjakan dalam penulisan skripsi ini adalah menarik kesimpulan bahwa : 1. Strategi merupakan suatu proses dalam penentuan rencana pimpinan panjang pada disertai perusahaan, penyusunan upaya cara bagaimana tujuan dapat dicapai. dapat memperoleh Sehingga dan karyawan handal yang berkualitas, dan berkembang sesuai dengan ilmu pengetahuan dan teknologi pada serta mampu zaman bersaing perusahaan peningkatan lainnya. kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan di CV. Multi mampu Baja Medan menghasilkan positif, namun untuk penerapannya masih jauh dari kesempurnaan karena penerapan strategi yang digunakan belum dilakukan secara tepat dan teratur (tidak terstruktur dengan baik). dengan Strategi ini dampak sekarang tujuan jangka yang atau tumbuh 2. Penerapan strategi dalam upaya karyawan kinerja peningkatan dilakukan oleh pimpinan CV. Multi kemudian Baja Medan yang seluruh diaplikasikan anggota karyawan. Adapun strategi untuk yang dilakukan kinerja meningkatkan kasryawannya yaitu yang lebih mengacu pada visi dan misi perusahaan, lingkungan internal dan eksternal, analisis pilihan strategi, sasaran, jangka panjang, strategi fungsional, program pelaksanaan dan evaluasi. kepada 3. Upaya-upaya yang dilakukan CV. Multi Baja Medan dengan strategi karyawan kinerja peningkatan tujuan dalam pencapaian perusahaan adalah jenjang karir karir), (pengembangan pelatihan(training,) dan penilaian kinerja. Disampping itu, strategi peningkatan kinerja bagi setiap kasryawan dengan memberikan dorongan yang positif (self reinforcement), memenuhi hak dan kewajiban karyawan, sistem penilaian yang transparan, jenjang pelatihan karir, (training), melakukan program disiplin positif dan memberikan pr atau kendala yang dihadapi oleh CV. Multi Baja Medan dengan strategi peningkatan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan yang dapat dilihat dari segi pelatihan yang sering kali tidak diikutin oleh lingkungan sebagian karyawan, kerja yang sering berubah-ubah yang berpengaruh besar bagi karyawan, kinerja kelancaran ketersediaan peralatan yang kurang memadai yang mengakibatkan pencapaian dalam kelambatan tujuan perusahaan, manajemen yang buruk seperti ekspansi yang dilakukan melakukan 4. Hambatan 15 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN
berlebihan, kurangnya perencanaan, dan kurangnya komunikasi antara atasan yang tercapainya mengakibatkan suatu tujuan perusahaan. dan bawahan tidak Sedarmayanti (2014).Manajemen Strategi. Bandung. Aditama. Simamora, Henry (1995). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta .BPFE. Daftar Pustaka A. Dale Timple (1992).Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung. Aditama. Abdullah,(2002). Manajemen .Yogyakarta.Aswaja Pressindo dan Siagian, Sondang (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Bumi Aksara. Sinambela, Lijan Poltak, Dkk. (2011). Kinerja Pengawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Jakarta. Graha Ilmu. Hasan,(2002).Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Bogor. Ghalia Indonesia. Kusriyanto, Bambang (1999). Evaluasi Sumber Daya Manusia. Bandung. Aditama. Mangkunegara.(2000).Evaluasi Kinerja Sumbe Daya Manusia. Bandung. Aditama. Moeleong.(2000).Metodologi Penelitian Remaja Kualitatif. Rosdakarya. Bandung. Moeheriono.(2012).Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Revisi Pertama. Surabaya. Sugiono.2012. Metode dan Kualitatif Bandung.Alfabeta. Kuantitatif R&D. Suwanto (2011).Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung. Alfabeta Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Perusahaan. Undang-UndangRepublik Umar.(2002).Metodelog Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta. PustakaUtama. Mulyadi (2002).Kiat-Kiat Merangsang Kinerja Karyawan Bagian Produksi. Surabaya. Media Sahabat Cindekia. Robbins (2006).Perilaku Organisasi. Indeks Kelompok Jakarta. PT Gramedia. Robertson (2002).Kiat-Kiat Merangsang Kinerja Karyawan Bagian Produksi. Surabaya. Media Sahabat Cindekia. 16 | Edisi 6 Juni-Desember 2019 | Jurnal Publik Reform UNDHAR MEDAN