Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 15 Dampak Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Herman Surijadi Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Ambon hermansurijadi@yahoo.co.id Yuslan Idris Program Studi Niaga STIA Said Perintah Abstract The aim of this study is to examine and analyze the effect of physical and non-physical working environment on the employee working satisfaction. The population in this study are all employees of Matahari Department store in Ambon City Center (ACC) in Ambon. The sampling technique used in this study is census technique with 79 respondents as final amount of sample. Data collection in this study is taken using questionnaire, while the analysis of the data to answer the research question used multiple linier Regression analysis. Volume 1, No. 1, Maret 2020 LPPM STIA Said Perintah The result shows that the physical and non-physical working environment proven to have positive and significant impact on the employees working satisfaction in Matahari Department store in Ambon City Center (ACC) in Ambon City. This is shown by regression coefision of physical and non-physical working environment in which if they increase, it is followed by the increase of employees working satisfaction. Thus, it can be said that the increase of physical and non-physical working environment value will increase the employees working satisfaction in Matahari Department store in Ambon City Center in Ambon. stia-saidperintah.e-journal.id Keywords : Physical Work Environment, Non-Physical Work Environment, Job Satisfaction Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 15 Pendahuluan dengan kualitas kehidupan serta Kepuasan kerja ini selalu menjadi kebahagiaannya ditempat kerja. Ini salah satu topik yang selalu ramai menempatkan Indonesia diposisi paling didiskusikan karena menjadi salah datu bawah tingkat kepuasan para pekerja deteminan mutlak terhadap kepuasan kerja atau karyawan. Pernyataan ini 2014). didasarkan pada maraknya Sumber lain yakni, Dale Carnegie pemberitaan menyangkut kepuasan melalui studinya yang bertajuk Global kerja seperti yang dilansir dari Leadership Study, (2016) Accenture, sebuah lembaga konsultasi memperlihatkan bahwa lebih dari 30 bisnis dan manajemen asal Amerika persen tenaga kerja di Indonesia akan Serikat mengeluarkan hasil studi mencari pekerjaan baru dalam waktu terbaru mereka pada Maret 2013 dekat, bahkan 13% bahkan mengaku saat ini sedang dalam pencarian 2014). Studi yang mempelajari tingkat pekerjaan baru yang penyebabnya kepuasan kerja pada karyawan itu adalah ketidakpuasan dalam pekerjaan menunjukkan pekerja/karyawan yang 2018) Penelitian bekerja di Indonesia termasuk yang tersebut juga menyebutkan bahwa paling tidak bahagia di dunia. 85% karyawan menganggap apresiasi Menurut Accenture, Indonesia dan pujian dari atasan terhadap berada diurutan pertama negara pekerjaan yang mereka lakukan tempat orang-orang memiliki tingkat sangatlah penting. Namun, pada kepuasan dan kebahagiaan terendah di praktiknya hanya 36 persen atasan dunia. Masalah insentif dan yang melakukannya," tutur Joshua keseimbangan karier serta kehidupan Siregar selaku Director, National personal (keseimbangan waktu antara Marketing Dale Carnegie Indonesia. bekerja dan menikmati waktu bersama Salah satu penyebab ketidakpuasan ini keluarga) dianggap menjadi penyebab adalah lingkungan kerja seperti yang utama indeks ini. Mereka juga disampaikan oleh Ketua Pengurus Pusat menambahkan bahwa hanya 18% dari Perhimpunan Dokter Spesialis Jiwa Dr kelompok responden karyawan di Eka Viora SpKJ (gaya.tempo.co, n.d.) Indonesia yang mengatakan puas bahwa lingkungan kerja yang tidak Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 16 sehat ini pada akhirnya akan Dwi Pangestu, 2017) bahwa lingkungan berdampak pada ketidakhadiran, kerja fisik dan lingkungan kerja non rendahnya motivasi dan kinerja serta fisik berpengaruh signifikan terhadap hilangnya produktivitas. kepuasan kerja karyawan pada Perum Fakta tersebut diatas ternyata Perhutani Ngawi. berjalan lurus dengan hasil kajian Namun, tidak semua hasil kajian ilmiah kepuasan kerja di Indonesia menunjukan bahwa lingkungan kerja seperti yang pernah disampaikan oleh baik fisik maupun non fisik berpengaruh (Pangarso, 2015) melalui hasil terhadap tingkat kepuasan kerja. Hal ini penelitiannya menyatakan bahwa disampaikan oleh (Jasman Saripuddin, lingkungan kerja (non fisik) 2015) yang berhasil membuktikan berpengaruh signifikan terhadap bahwa tidak terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dosen tetap fakultas lingkungan kerja terhadap kepuasan komunikasi dan bisnis universitas kerja pada PT. Sarana Agro Nusantara Telkom bandung. Hasil ini didukung Medan. Hasil kajian diatas kemudian oleh hasil kajian (Marezza Putri juga didukung oleh (Tukijan, 2016) Anggreani, 2016) yang juga mengakui yang menyatakan bahwa walaupun bahwa lingkungan kerja non fisik lingkungan kerja non fisik berpengaruh berpengaruh signifikan terhadap secara parsial terhadap kepuasan kerja kepuasan kerja karyawan pada PT. pegawai pada STISIP Amal Ilmiah Yapis Andhika Lintas Samudra Banjarmasin. Wamena namun tidak demikian dengan Peneliti lain yakni (Dwi Silvia Eka lingkungan kerja non fisik. Kedua hasil S., 2016) menunjukan bahwa kajian diatas juga didukung oleh hasil lingkungan kerja fisik dan non fisik kajian (M. Sandi Marta dan Budi, 2019) terbukti berpengaruh positif dan yang juga berhasil membuktikan bahwa signifikan terhadap kepuasan kerja. lingkungan kerja fisik tidak Hasil yang sejalan juga disampaikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. oleh (Untung Dasio dan Nugraheni Rini, Pemaparan hasil-hasil kajian 2017) yang berhasil membuktikan empiris diatas menunjukan bahwa ada bahwa lingkungan kerja fisik dan kontradiksi atau ambivalensi hasil lingkungan kerja non fisik berpengaruh penelitian menyangkut dampak atau positif dan signifikan terhadap pengaruh lingkungan kerja fisik dan kepuasan kerja. Hasil yang sama juga lingkungan kerja terhadap kepuasan disampaikan oleh (Zulfahmi Septian kerja/karyawan. Kontradiksi atau Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 17 ambivalensi hasil penelitian ini yang Lingkungan fisik dapat dibagi dalam oleh (Agusty Ferdinand, 2006) disebut dua kategori, yaitu; sebagai celah penelitian (research gap) 1. Lingkungan yang langsung yang dapat diteliti kembali oleh peneliti berhubungan dengan pegawai lain. Hal inilah yang memotivasi peneliti (seperti; pusat kerja, kursi, meja untuk meneliti tentang dampak dan sebagainya) lingkungan kerja fisik dan lingkungan 2. Lingkungan perantara atau kerja non fisik terhadap kepuasan kerja lingkungan umum (seperti; rumah, dengan lokasi/objek penelitian yang kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem berbeda yakni pada Matahari jalan raya, dan lain-lain) Depaterment Strore di Kota Ambon. Sementara lingkungan perantara, Berdasarkan pemaparan fakta dan hasil dapat juga disebut lingkungan kerja kajian empiris diatas maka peneliti yang mempengaruhi kondisi manusia, memutuskan untuk mengkaji dan misalnya: temperatur, kelembaban, menanalisis lebih dalam lagi tentang sirkulasi udara, pencahayaan, dampak lingkungan kerja fisik dan kebisingan, getaran mekanis, bau tidak lingkungan kerja non fisik terhadap sedap, warna, dan lain-lain. kepuasan kerja karyawan Matahari Selain lingkungan kerja secara Depaterment Strore pada Ambon City fisik, lingkungan kerja yang tidak Centre (ACC) di Kota Ambon. menyenangkan juga bisa disebabkan Diharapkan hasil temuan penelitian ini karena suasana kerja yang tidak dapat mengurangi kontradiksi atau kondusif, seperti adanya persaingan, ambivalensi hasil penelitian yang telah teman sekerja saling menjatuhkan, dan dijabarkan diatas. adanya kerja sama yang jelek. Suasana kerja yang tidak mendukung seperti Tinjauan Pustaka itulah yang membuat karyawan tidak Lingkungan Kerja kerasan kerja. (Sedarmayanti, 2001) Lingkungan Kerja Fisik mendefinisikan lingkungan fisik dalam (Moekijat, 1995) mengatakan, arti semua keadaan yang terdapat lingkungan fisik adalah sesuatu yang disekitar tempat kerja, akan berada disekitar para pekerja yang mempengaruhi pegawai baik secara meliputi cahaya, warna, udara serta langsung maupun tidak langsung. musik yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 18 dibebankan. Lingkungan fisik yang Sikap atasan terhadap bawahan tidak membahayakan serta memberikan pengaruh bagi menyenangkan akan menimbulkan pegawai dalam melaksanakan kepuasan kerja karyawan, yang pada aktivitas. Sikap yang bersahabat, akhirnya akan mendorong karyawan saling menghormati perlu dalam untuk tetap tinggal diorganisasi. Unsur hubungan antar atasan dengan didalam lingkungan fisik meliputi bawahan untuk kerjasama dalam sebagai berikut; fasilitas, penerangan, mencapai tujuan perusahaan. warna, udara, suara dan music. Duane et al., dalam Lingkungan Kerja Non Fisik (Mangkunegara, A.A., dan Prabu, 2011) Lingkungan kerja non fisik mengatakan bahwa lingkungan kerja merupakan kelompok lingkungan kerja non fisik adalah semua aspek fisik yang tidak bisa diabaikan. Pengertian psikologis kerja, dan peraturan kerja lingkungan non fisik telah dikemukakan yang dapat mempengaruhi kepuasan oleh beberapa ahli, diantaranya yakni kerja dan pencapaian produktivitas. (Sedarmayanti, 2001) yang Lingkungan kerja non fisik terdiri dari menyatakan bahwa, lingkungan kerja lingkungan kerja temporal dan non fisik adalah semua keadaan yang lingkungan kerja psikologis. Menurut terjadi yang berkaitan dengan (Sunyoto, 2012) hubungan rekan kerja hubungan sesama rekan kerja, ataupun dalam lingkungan kerja non fisik dibagi hubungan dengan bawahan. Hubungan menjadi dua, yaitu hubungan individu kerja dibagi menjadi dua; dan hubungan kelompok. Pendapat lain a. Hubungan kerja antar pegawai oleh (Wursanto, 2009) yang Hubungan kerja antar pegawai mengatakan bahwa lingkungan kerja sangat diperlukan dalam melakukan non fisik sebagai sesuatu yang pekerjaan, terutama bagi pegawai menyangkut segi psikis dari lingkungan yang bekerja secara berkelompok, kerja. apabila terjadi konflik yang timbul Berdasarkan pengertian- dapat memperkeruh suasana kerja pengertian tersebut dapat dikatakan dan akan menurunkan semangat bahwa lingkungan kerja non fisik kerja pegawai. disebut sebagai lingkungan kerja psikis, b. Hubungan kerja antar pegawai yaitu keadaan disekitar tempat kerja dengan pimpinan yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja yang seperti ini tidak dapat Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 19 ditangkap langsung dengan panca indra atau respons pekerja dari situasi manusia, namun dapat dirasakan kerja yang dihadapi. keadaannya. Lingkungan kerja non fisik b. Kepuasan kerja menyangkut ini dapat dirasakan melalui hubungan- kesesuaian hasil kerja yang hubungan sesama karyawan, bawahan diperoleh dengan harapan para dengan atasan, maupun atasan dengan pekerja. bawahan. c. Kepuasan kerja sangat terkait erat Kepuasan Kerja dengan persoalan; pekerjaan itu Kepuasan kerja merupakan suatu sendiri, kesempatan promosi, gaji, perasaan yang diinginkan oleh setiap supervisor maupun rekan kerja. pekerja. Kepuasan kerja dapat diartikan Berdasarkan beberapa pengertian sebagai selisih antara harapan dan diatas, dapat disimpulkan bahwa kenyataan yang diterima seorang kepuasan kerja sangat tergantung pada pekerja atau keadaan emosional perbedaan antara harapan dan pekerja yang menyenangkan atau tidak kenyataan yang dirasakan pekerja menyenangkan terhadap pekerjaannya. terhadap pekerjaannya termasuk Menurut (Robbins, S. P., 2002) lingkungan kerjanya. Seorang pekerja kepuasan kerja merujuk pada sikap akan merasa puas jika harapannya umum seorang individu terhadap terhadap pekerjaan termasuk pekerjaannya, sehingga seseorang lingkungan kerjanya terwujud. dengan tingkat kepuasan kerja tinggi Beberapa teori kepuasan kerja, akan menunjukkan sikap positif (Mangkunegara, A.A., dan Prabu, 2011) terhadap pekerjaannya. Sebaliknya jika antara lain : seseorang tidak puas dengan a. Teori Keseimbangan (Equity pekerjaaannya akan menunjukkan Theory); Dikembangkan oleh Adam, sikap negatif terhadap pekerjaannya. dengan komponennya yaitu input, Selanjutnya (Fred Luthans, 2002) outcome, comparison person, dan menyatakan bahwa kepuasan kerja equity-in-equity. Teori ini menyangkut beberapa hal pokok antara menjelaskan bahwa puas atau tidak lain : puasnya pegawai merupakan hasil a. Kepuasan kerja tidak dapat dilihat, dari membandingkan input-outcome tetapi hanya dapat diduga dirinya dengan perbandingan input- keberadaannya karena kepuasan outcome pegawai lainnya. kerja menyangkut persoalan emosi Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 20 b. Teori Perbedaan (Discrepancy sebagai acuannya. Dua faktor yang Theory); Dipelopori oleh Proter. Ia dapat menyebabkan timbulnya rasa berpendapat bahwa mengukur puas atau tidak puas yaitu; (1) kepuasan dapat dilakukan dengan faktor pemeliharaan meliputi cara menghitung selisih antara apa administrasi dan kebijakan yang seharusnya dengan kenyataan perusahaan, kualitas pengawasan, yang dirasakan pegawai. Apabila hubungan dengan pengawas, yang didapat pegawai ternyata hubungan dengan subordinate, lebih besar daripada apa yang upah, keamanan kerja, kondisi kerja diharapkan maka pegawai tersebut dan status. (2) faktor pemotivasian, puas. Begitu pula sebaliknya apabila yang meliputi dorongan berprestasi, kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pengenalan, kemajuan, pekerjaan pegawai itu akan merasa tidak itu sendiri, kesempatan puas. berkembang dan tanggung jawab. c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need f. Teori pengharapan (Exceptancy Fulfillment Theory); Teori ini Theory); Teori ini dikembangkan menjelaskan bahwa kepuasan oleh Vroom, kemudian diperluas pegawai tergantung pada terpenuhi oleh Porter, Lawler dan Davis. tidaknya kebutuhan pegawai. Motivasi merupakan suatu produk d. Teori Pandangan Kelompok (Sosial dari bagaimana seseorang Reference Group Theory); menginginkan sesuatu, dan Kepuasan kerja bukanlah penaksiran seseorang bergantung pada pemenuhan memungkinkan aksi tertentu yang kebutuhan saja, tetapi sangat akan menentukannya. Dimana bergantung pada pandangan dan kekuatan hasrat seseoang untuk pendapat kelompok yang oleh para mencapai sesuatu (valensi) pegawai dianggap sebagai dikalikan harapan (kemungkinan kelompok acuan. Jadi pegawai akan mencapai sesuatu dengan aksi merasa puas apabila hasil kerjanya tertentu) akan menghasilkan sesuai dengan minat dan kebutuhan motivasi (kekuatan dorongan yang yang diharapkan oleh kelompok mempunyai arah pada tujuan acuan. tertentu). Produk dari valensi dan e. Teori dua Faktor dari Herzberg; harapan adalah motivasi yang Teori ini menjadikan teori Maslow meningkatkan dorongan dalam diri Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 21 pegawai untuk melakukan aksi tanggunga-jawab kerja mereka. Lebih untuk mencapai tujuannya. Aksinya spesifik dikemukakan beberapa faktor dapat dilakukan pegawai dengan yang mempengaruhi kepuasan kerja. cara berusaha lebih besar atau (Robbins, S. P., 2002) menyatakan ada mengikuti kursus pelatihan. Hasil 4 (empat) faktor yang mendorong yang akan dicapai secara primer kepuasan kerja yaitu; pekerjaan yang adalah promosi jabatan, dan gaji secara mental menantang, ganjaran lebih tinggi. Hasil sekundernya, (pendapatan dan penghargaan) yang antara lain status menjadi lebih setimpal, kondisi kerja yang tinggi, pengenalan kembali, mendukung dan mitra kerja yang yang keputusan membeli produk dan mendukung. pelayanan keinginan keluarga, Selanjutnya (Mangkunegara, dengan demikian lebih besar A.A., dan Prabu, 2011) menyebutkan dorongan pegawai dalam mencapai ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan. kepuasan kerja yaitu; Dalam praktiknya sering a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan ditemukan kepuasan kerja (IQ), kecakapan khusus, umur, berhubungan dengan beberapa variabel jenis kelamin, kondisi fisik, seperti; turnover, tingkat absensi, pendidikan, pengalaman kerja, umur, tingkat pekerjaan, ukuran masa kerja, kepribadian, emosi, organisasi dan kinerja. Kepuasan kerja cara berpikir, persepsi, dan sikap yang tinggi dihubungkan dengan kerja. turnover pagawai yang rendah, b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis sebaliknya pekerja yang tidak puas pekerjaan, struktur organisasi, umumnya turnover yang tinggi dan pangkat (golongan), kedudukan, atau tingkat absensinya tinggi. mutu pengawasan, interaksi sosial, Ketidakhadiran mereka sering dengan dan hubungan kerja. alasan yang tidak logis dan subjektif Penelitian Terdahulu dan (Tamaela Eduard & Surijadi Herman, Pengembangan Hipotesa 2014). Ketidakpuasan pekerja juga Kerangka konseptual kajian ini sering dinyatakan dengan berbagai didasarkan pada tinjauan kepustakaan cara. Misalnya berhenti bekerja, dan hasil penelitian terdahulu yang mengeluh, tidak patuh, mencuri milik selanjutnya digunakan untuk organisasi atau mengelak dari kepentingan pengembangan hipotesa Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 22 penelitian. Beberapa hasil kajian kepuasan kerja karyawan pada Perum terdahulu yang mendasari Perhutani Ngawi. pengembangan hipotesa kajian ini Namun, tidak semua hasil kajian antara lain; (Pangarso, 2015) melalui menunjukan bahwa lingkungan kerja hasil penelitiannya menyatakan bahwa baik fisik maupun non fisik berpengaruh lingkungan kerja (non fisik) terhadap tingkat kepuasan kerja. Hal ini berpengaruh signifikan terhadap disampaikan oleh (Jasman Saripuddin, kepuasan kerja dosen tetap fakultas 2015) yang berhasil membuktikan komunikasi dan bisnis universitas bahwa tidak terdapat pengaruh antara Telkom bandung. Hasil ini didukung lingkungan kerja terhadap kepuasan oleh hasil kajian (Marezza Putri kerja pada PT. Sarana Agro Nusantara Anggreani, 2016) yang juga mengakui Medan. Hasil kajian diatas kemudian bahwa lingkungan kerja non fisik juga didukung oleh (Tukijan, 2016) berpengaruh signifikan terhadap yang menyatakan bahwa walaupun kepuasan kerja karyawan pada lingkungan kerja non fisik berpengaruh PT.Andhika Lintas Samudra secara parsial terhadap kepuasan kerja Banjarmasin. pegawai pada STISIP Amal Ilmiah Yapis Peneliti lain yakni (Dwi Silvia Eka Wamena namun tidak demikian dengan S., 2016) menunjukan bahwa lingkungan kerja non fisik. Kedua hasil lingkungan kerja fisik dan non fisik kajian diatas juga didukung oleh hasil terbukti berpengaruh positif dan kajian (M. Sandi Marta dan Budi, 2019) signifikan terhadap kepuasan kerja. yang juga berhasil membuktikan bahwa Hasil yang sejalan juga disampaikan lingkungan kerja fisik tidak oleh (Untung Dasio dan Nugraheni Rini, berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 2017) yang berhasil membuktikan Berdasarkan landasan teori pada bahwa lingkungan kerja fisik dan bagian tinjauan pustaka diatas dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh hasil-hasil kajian terdahulu maka positif dan signifikan terhadap hipotesa yang diajukan untuk kepuasan kerja. Hasil yang sama juga selanjutnya diuji kembali dalam kajian disampaikan oleh (Zulfahmi Septian ini adalah; Dwi Pangestu, 2017) bahwa lingkungan H1 ; Lingkungan kerja fisik kerja fisik dan lingkungan kerja non berpengaruh positif terhadap fisik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 23 Matahari Depaterment Strore pada Ambon City Centre (ACC) X2 = Lingkungan Kerja Non Fisik ε = Residual Uji hipotesis dalam penelitian ini di Kota Ambon. menggunakan uji t dengan tingkat H2 ; Lingkungan kerja non fisik signifikannya 5%. Kriteria pengujiannya berpengaruh positif terhadap adalah; jika t hitung > t tabel maka H0 kepuasan kerja karyawan ditolak dan Ha diterima artinya terdapat Matahari Depaterment Strore pengaruh lingkungan kerja fisik dan pada Ambon City Centre (ACC) lingkungan kerja non fisik terhadap di Kota Ambon. kepuasan kerja karyawan Matahari Depaterment Strore pada Ambon City Metode Penelitian Centre (ACC) di Kota Ambon. Penelitian ini digolongkan sebagai penelitian penjelasan (eksplanatory) Hasil dan Pembahasan karena berupaya untuk menjelaskan Distribusi Frekuensi Jawaban pengaruh lingkungan kerja non fisik Responden fisik dan lingkungan kerja non fisik Analisis statistik deskriptif ini terhadap kepuasan kerja. Pendekatan dimaksudkan untuk mengetahui dalam penelitian ini termasuk dalam distribusi frekuensi jawaban responden penelitian kuantitatif. Model dari hasil kuesioner yang telah penelitiannya adalah model survei disebarkan. Analisis ini bersifat dengan menggunakan instrument memberikan makna secara deskriptif kuesioner. Sampel dalam kajian ini dan kecenderungan yang muncul adalah karyawan Matahari Depaterment mengenai variabel penelitian sesuai Strore pada Ambon City Centre (ACC) dengan hasil dari data tanpa menarik di Kota Ambon yang berjumlah 79 suatu kesimpulan berarti. Untuk karyawan. Alat analisis yang digunakan mendapatkan kecenderungan jawaban untuk menjawab masalah penelitian responden terhadap jawaban masing- adalah analisis regresi linier berganda masing variabel akan didasarkan pada dengan persamaan sebagai berikut; nilai rata-rata skor jawaban yang Y = α + β1X1 + β2X2 + ε selanjutnya akan dikatagorikan pada Keterangan; rentang skor berikut ini; Y = Kepuasan kerja α = Intercept β = Koefisien Regresi X1 = Lingkungan Kerja Fisik Skor Minimum = 1 - Skor Maksimum = 5 5 - 1 Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 24 Lebar Skala = 0.8 5 Dengan demikian maka katagori skala fisik. Item pernyataan yang relatif lebih baik dalam menjelaskan variabel ini adalah item pernyataan fasilitas kerja ditentukan sebagai berikut; yang disediakan perusahaan (X1.1) 1.00 - 1.80 = Sangat Tidak Setuju 1.81 - 2.60 = Tidak Setuju 2.61 - 3.40 = Netral 3.41 - 4.20 = Setuju 4.21 - 5.00 = Sangat Setuju dengan nilai rata-rata tertinggi yakni 3.29. Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Non Fisik Hasil pengujian statistik deskriptif Berikut ini adalah deskripsi lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja frekuensi jawaban responden non fisik dan kepuasan kerja dengan mengenai lingkungan kerja non fisik. menggunakan teknik pengukuran angka indeks rata-rata terlihat lengkap berikut ini. Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Fisik Berikut ini adalah deskripsi frekuensi jawaban responden mengenai lingkungan kerja fisik. Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Fisik Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Non Fisik Skor 3 F 59 39 48 61 Rata- rata 2 F 7 9 9 6 Item 4 F 11 26 22 10 5 F - - - - 1 F 2 5 - 2 Total rata-rata ; X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 3.00 3.09 3.16 3.00 3.06 Keterangan : 1 = Sangat tidak setuju; 2 = Tidak setuju; 3 = Ragu-ragu; 4 = Setuju; 5 = Sangat setuju Skor 3 F 40 40 44 51 Rata- rata 2 F 8 5 12 6 Item 4 F 31 26 23 19 5 F - - - - 1 F - 8 - 3 Total rata-rata ; X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 3.29 3.06 3.14 3.09 3.14 Keterangan : 1 = Sangat tidak setuju; 2 = Tidak setuju; 3 = Ragu-ragu; 4 = Setuju; 5 = Sangat setuju . Hasil analisis jawaban responden Hasil analisis diatas menyangkut lingkungan kerja non fisik yang diukur melalui 4 item pernyataan dengan nilai rata-rata sebesar 3.06 yang berarti bahwa responden lebih memilih netral dengan seluruh item pernyataan pernyataan tentang lingkungan kerja non fisik. Item pernyataan yang relatif lebih baik dalam menjelaskan variabel menyangkut lingkungan kerja fisik yang ini adalah item pernyataan hubungan diukur melalui 5 pernyataan dengan atasan dan bawahan (X2.3) dengan nilai nilai rata-rata sebesar 3.14 yang berarti rata-rata tertinggi yakni 3.16. bahwa responden ternyata memilih Distribusi Frekuensi Kepuasan netral dengan seluruh item pernyataan Karyawan pernyataan tentang lingkungan kerja Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 25 Berikut ini adalah deskripsi dan uji reliabilitas seperti yang frekuensi jawaban responden diuraikan dibawah ini. mengenai kepuasan karyawan. 1. Uji Validitas Pengujian validitas dalam Distribusi Frekuensi Kepuasan Karyawan Skor 3 F 51 44 47 Rata- rata 2 F 6 7 3 Item 4 F 22 28 25 5 F - - 1 1 F - - 3 Total rata-rata ; Y1.1 Y1.2 Y1.3 3.20 3.27 3.23 3.24 Keterangan : 1 = Sangat tidak setuju; 2 = Tidak setuju; 3 = Ragu-ragu; 4 = Setuju; 5 = Sangat setuju kajian ini mengunakan korelasi Product Moment Person, dimana valid atau tidaknya instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi Product Moment Person dengan signifikan 5%. Artinya bila probabilitas hasil korelasi lebih kecil dari 0.05 maka Hasil analisis tentang kepuasan instrumen dinyatakan tidak valid karyawan dalam kajian ini diukur dan sebaliknya, jika hasil korelasi melalui 3 item pernyataan dengan nilai lebih besar dari 0.05 maka rata-rata sebesar 3.24 yang berarti instrumen dinyatakan valid. Berikut bahwa responden memilih jawaban ini adalah hasil pengujian validitas netral dengan seluruh item pernyataan yang ditampilkan dibawah ini; pernyataan tentang kepuasan Hasil Pengujian Validitas karyawan. Item pernyataan yang relatif lebih baik dalam menjelaskan variabel ini adalah item pernyataan dukungan rekan kerja dan atasan (Y1.2) dengan nilai rata-rata tertinggi yakni 3.27. Metode Analisis Data Uji Instrumen Penelitian Pengujian instrument dalam penelitian ini dimaksudkan untuk Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1) Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) Kepuasan Karyawan (Y) Item X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Korelasi Product Moment (r) r 0.625 0.938 0.841 0.903 0.894 0.902 0.865 0.880 0.910 0.890 0.892 sig 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Keteran gan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid menguji kesahihan atau keabsahan dari kuesioner yang digunakan peneliti. Hasil dari pengujian validitas Selanjutnya pengujian ini akan dibahas diatas secara ringkas dapat dilihat dalam dua bagian yakni uji validitas berikut ini. Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 26 Variabel Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan Kerja Non fisik Kepuasan Karyawan Jumlah Item 4 4 3 r (terkecil- terbesar) 0.625 - 0.938 0.865 - 0.894 0.890 - 0.910 Sig Ket 0.000 Valid 0.000 Valid 0.000 Valid sehingga seluruh data penelitian ini dapat dikatakan realibel yang artinya data ini layak untuk dilanjutkan pada pengolahan data tahapan selanjutnya. Informasi pada tabel diatas Uji Asumsi Klasik menunjukan bahwa secara 1. Uji Normalitas keseluruhan variabel penelitian ini Pengujian normal tidaknya dapat dikatakan valid karena tingkat dostribusi data penelitian ini signifikannya 0.000 adalah lebih dilakukan dengan melihat kecil dari 0.05. peneyebaran data pada normal 2. Uji Reliabilitas probability plot. Asumsinya, data Pengujian reliabilitas kajian dikatakan berdistribusi normal ini menggunakan alpha cronbachs apabila data tersebut menyebar dimana suatu instrumen dapat mengikuti garis diagonal, dikatakan reliabel jika memiliki nilai penyebarannya secara acak dan koefisien keandalan lebih besar tidak membentuk pola tertentu. atau sama dengan 0.6 artinya Tampilan normal probability plot apabila α = 0.6 maka instrumen data penelitian ini terlihat dibawah dapat dikatakan reliabel. Hasil ini; pengujian reliabilitas kajian ini Hasil Pengujian Normalitas terlihat berikut ini. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Koefisien Alpha Keterangan Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan Kerja Non Fisik Kepuasan Karyawan 0.848 0.897 0.872 Reliabel Reliabel Reliabel Berdasarkan normal probability plot diatas, maka data penelitian ini dapat dikatakan telah Seluruh variabel terteliti memenuhi kaidah normalitas karena dalam kajian ini ternyata memiliki terlihat bahwa data menyebar koefisien korelasi diatas 0.60 mengikuti garis diagonal, Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 27 penyebarannya secara acak dan maka terjadi multikolinieritas, tidak membentuk pola tertentu. sebaliknya apabila VIF lebih kecil 2. Uji Heterokedastisitas dari 10 maka tidak terjadi Pengujian multikolinieritas. Berikut ini adalah heteroskedastisitas dalam penelitian hasil Pengujian multikolinearitas ini dilakukan dengan melihat seperti yang terlihat dibawah ini. gambar charts scatterplot. Model regresi yang bebas Hasil Pengujian Multikolinieritas heteroskedastisitas jika penyebaran data tidak membentuk pola yang jelas, serta titik-titik menyebar Model Lingkungan Kerja Fisik Collinearity Statistics Tolerance 0.087 VIF 9.499 diatas dan dibawah angka 0 pada Lingkungan Kerja Non Fisik 0.087 9.499 sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastistas. Berikut ini adalah Data diatas menunjukan hasil pengujian heteroskedastisitas bahwa nilai tolerance tidak lebih yang terlihat pada gambar charts dari 1 dan nilai Variance Inflation scatterplot dibawah ini. Faktor (VIF) berada dibawah 10 Hasil Pengujian Heterokedastisitas yang berarti tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen dalam penelitian ini. Uji Regresi Linier Berganda Dalam penelitian ini analisis regresi linier berganda digunakan Gambar diatas menunjukan oleh peneliti untuk mengetahui bahwa data penelitian bebas pengaruh lingkungan kerja fisik dan heterokedastisitas karena titik-titik lingkungan kerja non fisik terhadap data menyebar diatas dan dibawah kepuasan karyawan Matahari angka 0 pada sumbu Y. Departemen Store pada ACC di Kota 3. Uji Multikoliniearitas Ambon. Berikut ini hasil analisis Pengujian multikolinearitas regresi berganda yang terlihat pada kajian ini menggunakan melihat Tabel 4.9 dibawah ini. nilai Variance Inflation Faktor (VIF) Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda atau faktor pertambahan ragam. Apabila nilai VIF lebih besar dari 10 Variabel Coef. t hitung Sig Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah Ket.
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 28 Constant Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan Kerja Non Fisik Adjusted R Square t tabel 1.786 0.348 0.288 0.761 1.664 2.598 2.039 0.011 0.045 Sig. Sig. asumsi besarnya nilai lingkungan kerja non fisik adalah tetap. Koefisien regresi lingkungan kerja non fisik sebesar 0.288 menunjukkan bahwa setiap nilai lingkungan kerja non fisik Dari data diatas menunjukan meningkat atau semakin baik maka bahwa persamaan regresi dalam nilai kepuasan karyawan Matahari penelitian ini adalah sebagai Departemen Store pada ACC di Kota berikut; Ambon akan meningkat sebesar Y = α +β1X1 + β 2X2 + ε Y = 1.786 + 0.348 + 0.288 + ε nilai koefisien regresi lingkungan Data diatas menunjukan kerja non fisik tersebut atau dengan nilai constant atau intercept sebesar kata lain setiap peningkatan 1.786 mengartikan bahwa jika tidak kepuasan karyawan Matahari ada kenaikan nilai dari lingkungan Departemen Store pada ACC di Kota kerja fisik dan lingkungan kerja non Ambon dibutuhkan lingkungan kerja fisik maka besarnya nilai kepuasan non fisik sebesar 0.288 dengan karyawan Matahari Departemen asumsi besarnya nilai lingkungan Store pada ACC di Kota Ambon kerja fisik adalah tetap. adalah sebesar 1.786. Koefisien Data diatas juga regresi lingkungan kerja fisik menunjukan bahwa model sebesar 0.348 menunjukkan bahwa konseptual penelitian yang setiap nilai lingkungan kerja fisik dibangun adalah layak karena meningkat atau semakin baik maka terbukti bahwa variabel kepuasan nilai kepuasan karyawan Matahari karyawan dapat dijelaskan dengan Departemen Store pada ACC di Kota baik oleh variabel lingkungan kerja Ambon akan meningkat sebesar fisik dan lingkungan kerja non fisik nilai koefisien regresi lingkungan dengan nilai determinasi atau kerja fisik tersebut atau dengan tingkat kelayakan sebesar 0.761 kata lain setiap peningkatan atau sebesar 76.1% sementara kepuasan karyawan Matahari sisanya sebesar 23.9% lainnya Departemen Store pada ACC di Kota dijelaskan oleh variabel lain yang Ambon dibutuhkan nilai lingkungan tidak diuji dalam model konseptual kerja fisik sebesar 0.348 dengan penelitian ini. Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 29 (0.348) dan besarnya nilai t hitung Pembahasan Hasil Penelitian lingkungan kerja fisik yakni 2.598 adalah Hasil analisis regresi linier lebih besar jika dibandingkan dengan t tabel berganda diatas menunjukan bahwa yakni 1.664 (2.598 > 1.664) dengan tingkat lingkungan kerja fisik dan lingkungan signifikansinya sebesar 0.011 adalah lebih kerja non fisik terbukti memiliki kecil dari 0.05 (0.011 < 0.05). Hasil analisis pengaruh yang positif dan signifikan ini membuktikan bahwa lingkungan kerja fisik terbukti berpengaruh positif dan terhadap tingkat kepuasan kerja signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Matahari Departemen Store karyawan Matahari Departemen Store pada ACC di Kota Ambon. Temuan ini pada ACC di Kota Ambon. membuktikan bahwa peningkatan Selanjutnya, variabel lingkungan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik dalam kajian ini dibentuk kerja non fisik juga akan diikuti dengan oleh 4 item pernyataan. Hasil analisis peningkatan kepuasan kerja karyawan deskriptif melalui distribusi frekuensi Matahari Departemen Store pada ACC jawaban responden memberi gambaran di Kota Ambon. bahwa item pernyataan yang dominan Variabel lingkungan kerja fisik memberikan dampak terhadap tingkat dalam kajian ini terwakili oleh 4 kepuasan kerja adalah item pernyataan pernyataan yang berdasarkan analisis tentang hubungan atasan dan bawahan deskriptif terlihat bahwa item (X2.3). Dimana, karyawan Matahari pernyataan yang dominan memberikan Departement Store ACC mengakui dampak terhadap tingkat kepuasan bahwa baiknya hubungan atasan dan kerja adalah item pernyataan tentang bawahan dilingkungan kerja ketersediaan fasilitas pekerjaan yang dipersepsikan mampu meningkatkan disediakan perusahaan item (X1.1). tingkat kepuasan kerja. Hasil analisis Dimana, karyawan merasa puas dekriptif ini juga didukung oleh hasil dengan ketersediaan fasilitas pekerjaan analisis regresi linier berganda yang yang telah disediakan oleh pihak menunjukan bahwa besarnya Matahari Departement Store ACC. Hal lingkungan kerja non fisik memiliki ini juga didukung oleh hasil analisis pengaruh positif yakni 0.288 dan inferensal melalui analisis regresi linier besarnya nilai t tabel yakni sebesar 2.039 berganda yang membuktikan bahwa adalah lebih besar dari nilai t hitung yakni besarnya nilai koefisien lingkungan 1.664 (2.0039 > 1.664) dengan kerja fisik menunjukan nilai yang positif Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 30 besarnya nilai signifikan sebesar 0.045 yang adalah lebih kecil dari 0.05 (0.045 Simpulan < 0.05). Hasil analisis ini membuktikan Berdasarkan hasil analisa diatas bahwa lingkungan krja non fisik menunjukan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan terbukti memiliki pengaruh yang positif Matahari Departemen Store pada ACC dan signifikan terhadap tingkat di Kota Ambon. Temuan ini mendukung kepuasan kerja karyawan Matahari hasil kajian empiris oleh; (Pangarso, Departemen Store pada ACC di Kota 2015); (Marezza Putri Anggreani, Ambon. Temuan ini membuktikan 2016); (Dwi Silvia Eka S., 2016); bahwa peningkatan lingkungan kerja (Untung Dasio dan Nugraheni Rini, fisik dan lingkungan kerja non fisik juga 2017) dan (Zulfahmi Septian Dwi akan diikuti dengan peningkatan Pangestu, 2017) yang keseluruhannya kepuasan kerja karyawan Matahari mengakui bahwa lingkungan kerja fisik Departemen Store pada ACC di Kota dan lingkungan kerja non fisik Ambon. berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Daftar Pustaka Universitas Diponegoro. Dwi Silvia Eka S., B. S. S. dan H. N. U. (2014, February 19). Rendahnya (2016). Pengaruh Lingkungan Tingkat Kepuasan Para Pekerja Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Indonesia. Retrieved from Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan news/read/2014/02/19/79886/ren PT Telkom Indonesia Witel Jatim dahnya_tingkat_kepuasan_para_p Selatan Malang). Jurnal ekerja_indonesia/ Administrasi Bisnis (JAB), 40(1), Agusty Ferdinand. (2006). Metode 76-85. Penelitian Manajemen; Pedoman Fred Luthans. (2002). Organizational Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Behavior: 7th Edition. McGraw-Hill Tesis Dan Disertasi Ilmu Inc. Manajemen (Edisi Kedua). gaya.tempo.co. (n.d.). Lingkungan Semarang: Badan Penerbit Kerja Buruk Akibatnya Depresi dan Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 31 Sering Bolos. Retrieved from Bisnis dan Pembangunan , Edisi Juli-Desember 2016, Jurnal Bisnis 72/lingkungan-kerja-buruk- Dan Pembangunan, 5(2), 51-56. akibatnya-depresi-dan-sering- Moekijat. (1995). Manajemen bolos/full&view=ok Kepegawaian. Bandung: Alumni. Jasman Saripuddin. (2015). Pengaruh Pangarso, A. dan V. R. (2015). Lingkungan Kerja dan Budaya Pengaruh Lingkungan Kerja Non Organisasi Terhadap Kepuasan Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Kerja Karyawan pada PT. Sarana Dosen Tetap Studi pada Fakultas Agro Nusantara Medan. Medan. Komunikasi dan Bisnis Universitas (2018, February Telkom Bandung. Kinerja, 19(1), 1). Kurang Apresiasi 30% Pekerja 172-191. Indonesia Ingin Pindah. Retrieved Robbins, S. P. (2002). Prinsip-Prinsip from Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga. 2018/01/02/214530820/kurang- Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya apresiasi-30-persen-pekerja- Manusiadan Produktivitas Kerja. indonesia-ingin-pindah-kerja Jakarta: Mandar Maju. M. Sandi Marta dan Budi. (2019). Sunyoto. (2012). Perilaku dalam Lingkungan Kerja, Mungkinkah Organisasi. Yogyakarta: CV. Andi Tidak Berpengaruh Terhadap Offset. Kepuasan Kerja? Manajerial, 18 Tamaela Eduard & Surijadi Herman. (1), 27-39. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja, Mangkunegara, A.A., dan Prabu, A. Motivasi Kerja dan Komitmen (2011). Manajemen Sumber Daya Organisasional Terhadap Kinerja Manusia Perusahaan. Bandung: Pegawai SKPD di Kabupaten PT. Remaja Rosda Karya. Jayapura. Benchmark (Jurnal Marezza Putri Anggreani, I. dan N. W. Ekonomi, Bisnis Dan Akuntansi), (2016). Pengaruh Lingkungan 2(3), 111-124. Retrieved from Kerja Non Fisik dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Tukijan. (2016). Pengaruh Lingkungan terhadap Turnover Intention Kerja Non Fisik dan Lingkungan Karyawan PT. Andika Lintas Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Samudera Banjarmasin Jurnal Kerja Pegawai Pada STISIP Amal Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah
Public Policy, Vol. 1, No. 1, Maret 2020 | 32 Ilmiah Yapis Wamena. Ji@P, 3 (2), Management, 6(4), 1-12. 136-145. Wursanto. (2009). Dasar-Dasar Ilmu Untung Dasio dan Nugraheni Rini. Organisasi. Yogyakarta: Andi. (2017). Pengaruh Lingkungan Zulfahmi Septian Dwi Pangestu, M. D. Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja M. dan I. R. (2017). Pengaruh Non Fisik Terhadap Kinerja Lingkungan Kerja Terhadap Karyawan dengan Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja (Studi pada Sebagai Variabel Intervening Karyawan Perum Perhutani (Studi pada Karyawan Bagian Ngawi). Jurnal Administrasi Bisnis Weaving PT. Primatexco (JAB), 43(1), 157-162. Indonesia). Diponegoro Journal of Herman Surijadi & Yuslan Idris - Administrasi Bisnis Polnam & Program Studi Niaga STIA Said Perintah