Pengaruh Sikap Kerja terhadap........(Meily Margaretha - Natalia) PENGARUH SIKAP KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DUTA MARGA SILIMA DI JAKARTA INFLUENCE OF JOB ATTITUDE ON THE EMPLOYEES PERFORMANCE ON PT. DUTA MARGA SILIMA IN JAKARTA Meily Margaretha Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Jl. Prof. Suria Sumantri No. 65 Bandung 32073. Tel. 0222012186 Fax. 022015154 Hp. 6281572271454 Email: Natalia Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT Problems of PT. Duta Marga Silima in Jakarta is that employees often face problems in the work environment, both with colleagues, superiors or with the work itself. Employee attitudes in response to the work environment will be able to influence the performance of employees. The employee attitude there are three kind of employee attitude, that is job satisfaction, organizational commitment and job involvement. The purpose of this research was to determine the influence of work attitudes including job satisfaction, organizational commitment, and work engagement to employee performance at PT. Duta Marga Silima in Jakarta. Based on the Simple Linear Regression Test by using SPPS program version 14.00, job satisfaction coefficient B = 1.534, at ρ = 0.000 <0.05 with determination R ² = 0.409 (40.9%); organizational commitment coefficient B = 0.774, the ρ = 0.000 <0.05 with determination R ² = 0.453 (45.3%), and job involvement coefficient B = 0.774, and ρ = 0.000 <0.05 with determination R ² = 0.424 (42.4%). It can be concluded that job satisfaction, organizational commitment, and job involvement have significant and positive impact on employee performance, and the hypothesis that job satisfaction, organizational commitment, and job involvement have significant and positive impact on the performance of employees at PT. Duta Marga Silima in Jakarta is true and acceptable. Key Words: Job Attitude, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Job Involvement, Employees Performance 151
Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 2 No. 2 April 2012: 151-166 ABSTRAK Masalah yang dihadapi oleh PT. Duta Marga Silima di Jakarta adalah bahwa karyawan seringkali menghadapi masalah dalam lingkungan kerja, baik dengan rekan kerja, atasan atau dengan pekerjaan itu sendiri. Sikap kerja karyawan dalam merespon lingkungan kerja tersebut akan dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sikap kerja karyawan tersebut meliputi tiga sikap yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sikap kerja yang meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasi , dan keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Marga Silima di Jakarta. Berdasarkan hasil perhitungan Uji Regresi Linier Sederhana dengan program SPPS versi 14.00 diperoleh hasil: koefesien kepuasan kerja B = 1,534, pada ρ = 0,000 < 0,05 dengan determinasi R² = 0,409 (40,9%); koefesien komitmen organisasi B = 0,774, pada ρ = 0,000 < 0,05 dengan determinasi R² = 0,453 (45,3%); dan koefesien keterlibatan kerja B = 0,774, dan ρ = 0,000 < 0,05 dengan determinasi R² = 0,424 (42,4%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, dan keterlibatan kerja hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keterlibatan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Marga Silima di Jakarta dinyatakan benar dan dapat diterima. Kata Kunci: Sikap Kerja, Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kinerja Karyawan. PENDAHULUAN Di era modernisasi ini, kegiatan perekono- mian khususnya dalam dunia bisnis hampir sudah lagi. Akibatnya, para pelaku bisnis dituntut untuk memiliki strategi dan inovasi-inovasi baru dalam menghadapi persaingan yang begitu ketat dengan cara membenahi manajemen organisasinya supaya tidak tergerus oleh para pesaing (Haryanto, 2007). Pada kondisi seperti ini, dimana dunia bisnis menjadi sangat kompetitif dan iklim ekonomi yang bergerak begitu cepat, menuntut organisasi untuk menyiapkan strategi yang tepat agar kelangsungan organisasi dapat berumur panjang (Devi, 2009). Dengan keadaan demikian, perusahaan yang siap berkompetisi haruslah memiliki mana- tidak ada batasan jarak jemen yang efektif. Keefektifan manajemen dapat diperoleh melalui dukungan dari sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan itu sendiri. Dukungan dari karyawan yang merupakan aset perusahaan tersebut berasal dari kinerja karyawannya. Karyawan harus memiliki jiwa kompeten yang tinggi agar selaras dengan apa yang ingin dicapai perusahaan (Parwanto & Wahyudin, 2011). Karyawan merupakan salah satu kunci sukses dari berdirinya sebuah organisasi. Peran vitalnya didalam organisasi atau perusahaan dapat menentukan kemana arah perusahaan tersebut akan berlayar dan juga sebagai alat penentu keberhasilan perusa- haan dalam jangka waktu tertentu. Menurut Sutanto (2002), kinerja karyawan meru- pakan pengendali operasi perusahaan, 152
Pengaruh Sikap Kerja terhadap........(Meily Margaretha - Natalia) sehingga jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan akan meningkat, seba- liknya jika kinerja karyawan menurun maka kinerja juga mengalami penurunan. perusahaan Sumber daya manusia dalam menjalankan perannya pada sebuah organisasi memiliki ragam sikap kerja dan perilaku kerja ditempat mereka bekerja. Antara karyawan satu dengan yang lainnya tidaklah sama dalam mengapresiasikan kerja mereka. Budaya yang dibawa oleh tiap karyawan mempengaruhi karyawan tersebut dalam bersikap. Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki seseorang lingkungan kerja tentang mereka. Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia, sebagian besar penelitian tentang sikap kerja difokuskan pada tiga sikap yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja organisasional komitmen (Robbins, 2006). sikap aspek-aspek dan PT. Duta Marga Silima di Jakarta yang menjadi obyek penelitikan ini, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa kontraktor. Sebagai sebuah organisasi yang di dalamnya terdapat karyawan, perusahaan ini juga tidak terlepas dari masalah sikap kerja dan kinerja karyawan. Para karyawan seringkali menghadapi masalah didalam lingkungan kerja, baik dengan rekan sekerja, atasan atau bahkan dengan peker- jaan itu sendiri. Kondisi lingkungan kerja tersebut dapat disikapi positif atau negatif oleh karyawan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tiap individu memiliki cara sendiri dalam menyikapi masalah yang mereka hadapi, namun peru- sahaan harus ikut andil dalam menyele- tercipta saikan keadaan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif agar dapat disikapi positif oleh karyawan, sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Sikap kerja tersebut meliputi tiga sikap yaitu kepuasan kerja, komitmen tersebut agar pekerja. keterlibatan organisasi, Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah sikap kerja yakni kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keterlibatan kerja berpe-ngaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Marga Silima di Jakarta. dan Kerangka Pemikiran Kepuasan Kerja. Handoko (2001) dalam Parwanto & Wahyudin (2011) mengatakan bahwa: "Kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya". Robbins (2006):" Mendefinisikan kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tertinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu". Bila orang berbicara mengenai sikap karya- wan, lebih sering mereka memaksudkan dengan kepuasan kerja. Harus diingat, pekerjaan seseorang lebih sekedar kegiatan mencolok menata kertas, menulis kode pemrograman, menunggu konsumen, atau mengemudikan truk. Pekerjaan membu- tuhkan interakasi dengan rekan kerja dan para atasan. Terdapat banyak teori yang membahas tentang kepuasan kerja terhadap para karyawan dalam sebuah organisasi. Salah satunya ialah teori kepuasan kerja menurut Rivai (2005) dalam Utomo (2008) terdapat teori mengenai kepuasan kerja yang umumnya digunakan yaitu: individu tiga macam Teori (Discrepancy Theory.) Teori yang dikemukakan oleh Porter ini memandang kepuasan dapat diukur dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasan- nya diperoleh melebihi dari yang diingin- Ketidaksesuaian 153
Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 2 No. 2 April 2012: 151-166 kan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat disperancy, tetapi merupakan positif. Seseorang akan terpuaskan apabila kondisi yang diinginkan sesuai dengan keadaan atau kondisi yang nyata. disperancy yang Teori Keadilan (Equity Theory). Prinsip teori yang dikembangkan oleh Adams ini adalah bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah orang tersebut merasakan adanya tidak atas suatu situasi, keadilan atau khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerja- sesuatu yang annya. Hasilnya adalah dianggap bernilai oleh seseorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan, dapat berupa seseorang yang ada di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input orang lain. Bila perbandingan tersebut tidak seimbang bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. equity tetapi menguntungkan Teori Dua - Faktor (Two Factor Theory). Teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg ini memand ang kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Kepuasan kerja dan ketidak- puasan kerja merupakan suatu variabel yang kontinyu. membagi situasi yang mempenga- ruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu, kelompok satifiers atau motivator dan kelompok dissatifiers atau hygiene factor. Kelompok satifiers atau motivator adalah faktor-faktor atau sumber kepuasan kerja. Kelompok satifiers terdiri dari, pekerjaan yang menarik, pekerjaan yang menantang, kesempatan untuk berpres- tasi, kesempatan untuk memperoleh peng- hargaan, dan promosi. Apabila faktor satifiers ini terpenuhi maka akan menim- bulkan kepuasan, dan apabila faktor satifiers ini tidak selalu menimbulkan ketidakpuasan. Kelompok adalah factor dissatifiers faktor-faktor yang merupakan sumber ketidakpuasan. Kelompok dissatifiers ini terdiri dari, kompensasi, supervisi atau penyeliaan, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja. Apabila faktor dissatifier ini terpenuhi maka dapat mengurangi ketidak- puasan atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena faktor ini bukan merupakan sumber kepuasan kerja. situasi yang merupakan tidak terpenuhi maka atau hygiene Komitmen Organisasi. Dalam mencip- takan kelangsungan hidup sebuah organi- sebuah sasi, komitmen anggota pada organisasi harus menjadi perhatian khusus. Komitmen menunjukan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan serta mengabdikan diri bagi bekerja perusahaan. Robbins (2006): "Mendefini- sikan komitmen keorganisasian sebagai tingkat dimana karyawan mengkaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran- sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut". Luthans (2003) mengutip pendapat Meyer dan Allen mengenai indikator yang dapat digunakan tingkat komitmen organisasional adalah sebagai berikut: untuk mengukur Komitmen Afektif (Affective Commitment), merupakan suatu komitmen yang didasarkan pada sikap emosional karyawan dengan terikat pada adanya keinginan untuk 154
Pengaruh Sikap Kerja terhadap........(Meily Margaretha - Natalia) organisasi. Individu menetap dalam organi- sasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah (want to). Komitmen Kelanjutan (Continuance Com- mitment), merupakan suatu komitmen yang rasional. didasarkan Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). akan kebutuhan yang begitu cepat. Perusahaan tentunya ingin memajukan perusahaannya dengan menyeimbangi para pesaing, maka dari itu perusahaan membutuhkan keterlibatan kerja dari semua karyawannya yang nantinya memberikan kontribusi bagi perusahaan. Robbins (2006) menyampaikan definisi mengenai keterlibatan kerja yakni: "Tingkat dimana seseorang mengaitkan dirinya kepekerjaannya, secara aktif berpartisipasi didalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai dirinya". Komitmen Normatif (Normative Commit- ment), merupakan suatu komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). jawab "Keterlibatan kerja merupakan keadaan dimana para manajer berkonsultasi dengan karyawan mereka dalam memecahkan masalah dan dalam pengambilan keputusan sehingga mereka bekerja sama sebagai sebuah tim" (Davis dan Newstrom, 2000). Pada hakikatnya keterlibatan kerja dapat dibagi menjadi tiga bagian, yakni: Dapat terlihat dengan jelas dari ketiga dimensi tersebut terdapat pandangan bahwa ciri yang mendasar mengenai hubungan antar karyawan dengan sebuah organisasi itu terdapat pada saat karyawan tersebut bekerja. Karyawan secara individulah yang memutuskan untuk tetap bertahan didalam organisasi itu atau bahkan meninggalkan organisasi itu. Tidak semua karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, karyawan yang memiliki komit- men rendah juga dapat dijumpai pada sebuah organisasi. Bagi mereka yang memi- liki komitmen yang rendah terhadap organi- sasi akan berdampak buruk bagi organisasi itu sendiri. Salah satu contoh konkret yang sering terjadi didalam sebuah perusahaan ialah Spionase industri, yakni sikap karya- wan yang memberikan informasi perusa- haan yang bersifat rahasia kepada pesaing dan perbuatan tersebut illegal. Keterlibatan Kerja. Dunia kerja pada dasarnya memiliki alasan mengapa karya- wan dituntut harus mengikuti perkembangan Keterlibatan mental emosional. Keterlibatan bukan hanya sekedar kegiatan fisik namun juga mental dan emosional. Bukan hanya ketrampilannya tapi juga diri mereka ikut terlibat. Keterlibatan ini lebih bersifat psikologis daripada fisik. Keterli- batan bukan hanya partisipasi dalam peker- jaan tapi juga pertemuan, meminta penda- pat, dan lainnya (Davis dan Newstrom, 2000 dan, Dewi, 2008). dan Motivasi Kontribusi. Keterlibatan ialah keadaan dimana manajer memotivasi orang- orang untuk memberikan distribusi. Mereka diberi kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreativitasnya guna mencapai tujuan organisasi. Tanggung jawab. Keterlibatan mendorong orang-orang untuk menerima tanggung jawab dalam aktivitas kelompok. Ini juga merupakan proses sosial yang mengaki- batkan orang-orang menjadi terlibat sendiri dalam organisasi dan mau mewujudkan keberhasilannya. 155
Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 2 No. 2 April 2012: 151-166 Kinerja Karyawan. Setiap perusahaan sejatinya pasti memiliki misi jangka panjang yang ingin dicapai. Oleh sebab itu perusa- haan ingin agar setiap karyawannya melaku- kan tugasnya dengan baik, agar sesuai dengan standar yang diinginkan oleh peru- sahaan. Yang perusahaan perlu perhatikan ialah kinerja karyawan itu sendiri, apakah kinerja karyawannya baik atau tidak. Shore dalam Kartiningsih (2007) mendefinisikan kinerja sebagai "the extent of actual work performed by individual" atau sampai sejauh mana kerja aktual yang diperlihatkan oleh seorang individu. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam melakukan pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Guritno dan Waridin (2005) dalam Dito (2010) terdapat lima indikator kinerja karyawan. Indikator tersebut adalah sebagai berikut :1) Mampu meningkatkan target pekerjaan, 2) Mampu menyelesaikan peker- jaan tepat waktu, 3) Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan, 4) Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan, dan 5) Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta khususnya hotel bintang sebagai sampel penelitiannya, yang menguji sikap kerja (kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan kerja) terhadap kineja telah sikap kerja menemukan hasil bahwa berpengaruh positif terhadap kinerja pada hotel bintang di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Hasil penelitian tersebut dikuatkan pula oleh penelitian Khan dkk. terhadap Karyawan OGDCL, OMV dan SNGPL di Pakistan. tersebut menjelaskan bahwa Penelitian kinerja karyawan muncul sebagai penentu- nya adalah komitmen organisasi dengan sampel 153 karyawan sektor publik, swasta dan publik minyak dan gas di Pakistan. Dengan hasil yang menyatakan bahwa terdapat antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Ditambahkan lagi oleh penelitian Chungtai (2008) terhadap anggota fakultas yang mengajar di 53 universitas yang beroperasi lima kota besar di Pakistan. Hasil di penelitian Nimalathasan (2010) terhadap karyawan Bank-bank yang beroperasi di dalam semenanjung Jaffna Sri Lanka penelitiannya mengatakan bahwa kepuasan karyawan memiliki dampak positif pada kinerja para karyawan. Rangkuman peneli- tian terdahulu mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja dan kinerja ditunjukkan dalam Tabel 1. (2010) hubungannya positif Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan terkait dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, keterlibatan kerja dan kinerja sebelumnya dilakukan oleh Dongoran (2006) dengan menjadikan industri perhotelan di Jawa 156
Pengaruh Sikap Kerja terhadap........(Meily Margaretha - Natalia) Tabel 1. Beberapa Penelitian yang Pernah dilakukan Oleh Peneliti-Peneliti Sebelumnya Berkaitan dengan Kinerja Peneliti dan Tahun Hubungan Antar Variabel Hasil Sampel Dongoran (2006) 1.Kepuasan kerja 2.Komitmen organisasi 3.Keterlibatan kerja 4.Kinerja Kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja saling berhubungan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Industri perhotelan di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta Khan, Ziauddin, Jam, Ramay (2010) 1.Komitmen organisasi 2.Komitmen normatif 3.Komitmen afektif 4.Komitmen keberlanjutan 5.Kinerja karyawan Komitmen organisasi, komitmen normatif, ko- mitmen afektif, komit- men keberlanjutan saling berhubungan dan berpe- ngaruh terhadap kinerja karyawan Karyawan OGDCL, OMV dan SNGPL di Pakistan Chughtai (2008) 1.Keterlibatan kerja 2.Komitmen organi- sasi 3.Organizational citi- zenship behaviour 4.Kinerja 1.Keterlibatan kerja, komitmen organisasi, OCB saling berhubung- an dan berpengaruh terhadap kinerja. 2.Komitmen organisasi akan memediasi hu- bungan antara keterli- batan kerja dan peran kinerja dipekerjaan Anggota fakultas yang mengajar di 53 universitas di lima di Pakistan, Lahore, Islamabad/Rawal pindi, Peshawar, Karachi dan Quetta. kota Nimalathasan (2010) 1.Kepuasan kerja 2.Kinerja Terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Bank-bank yang beroperasi di semenanjung Jaffna, Sri Lanka Sumber: Dongoran (2006), Khan dkk (2010) ,Chungtai (2008), Nimalathasan (2011) terhadap Pengaruh Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan. Blum dalam As'ad (2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang meru- pakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakte- ristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Robbins & Judge (2007) mengatakan bahwa karyawan yang merasa puas akan lebih produktif dari pada karyawan yang tidak puas. Jadi, bisa dikatakan bahwa karyawan yang memiliki tingkat akan membantu perusahaan untuk mencapai suatu tujuan. kepuasan yang tinggi Setiap karyawan mempunyai hak untuk mendapatkan kepuasan kerja ditempat 157
Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 2 No. 2 April 2012: 151-166 mereka bekerja. Disamping hak pasti ada kewajiban, dan kewajiban dari karyawan itu sendiri ialah harus bisa menghasilkan kinerja yang lebih baik. Dongoran (2006) didalam penelitiannya menemukan hasil bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja. Pengaruh tersebut positif karena karyawan yang puas atas pekerjaannya akan senang hati melakukan pekerjaannya ter- sebut dan berupaya terus menerus mening- katkan kemampuan dan keterampilan sehingga semakin profesional melaksa- nakan tugas di dalam organisasi yang pada akhirnya bermuara pada peningkatan kinerja yang bersangkutan dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Adapun menurut Nimalathasan, (2010) dalam penelitiannya mengatakan bahwa kepuasan karyawan memiliki dampak positif pada kinerja para karyawan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dongoran (2006) didalam penelitiannya mengemukakan bahwa terdapat pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja. Hasil penelitian tersebut dikuatkan pula oleh penelitian Khan dkk. (2010). Penelitian tersebut menjelaskan kinerja pekerjaan muncul sebagai penentu komit- men organisasi dengan sampel 153 karya- wan sektor publik, swasta dan publik minyak dan gas di Pakistan. Dengan hasil yang menyatakan bahwa terdapat hubungan- nya positif antara komitmen organisasi dan kinerja kerja karyawan. Dari pemaparan tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H2: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan Dari pemaparan tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H1: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. terha- Pengaruh Komitmen Organisasi dap Kinerja Karyawan. Setiap manusia pada hakekatnya harus memiliki komitmen dalam kehidupan mereka masing-masing. terjadi pada sebuah Begitu pula yang organisasi yang didalamnya terdapat keraga- man sifat para karyawan. Tidak hanya sekedar teori semata, organisasi saat ini banyak yang mengaplikasikannya kedalam dunia nyata, salah satunya dengan cara memasukan komitmen organisasi kedalam susunan kualifikasi penerimaan calon tenaga kerja. Untuk lebih jelas lagi, Robbins & Judge (2007) menjelaskan secara singkat mengenai definisi dari komitmen organisasi yakni, sebagai tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu sasaran-sasarannya, dan berharap dan dalam mempertahankan organisasi tersebut. keanggotaan Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Robbins & Judge (2007) mengatakan bahwa keterlibatan kerja itu ialah tingkat dimana seseorang meng- kaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi didalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai dirinya. Karyawan yang tingkat keterlibatan yang tinggi, merupakan karyawan yang memiliki tingkat kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaannya dan yang benar-benar mem- perhatikan kinerja mereka. Dikutip dari peneliti terdahulu Dongoran (2006), mendapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh positif keterlibatan kerja terhadap kinerja. Karena tenaga kerja yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi mengiden- tifikasi diri terhadap pekerjaan pekerjaan dan sangat bertanggung jawab atas peker- jaan yang di emban, dan karena itu akan berdampak positif pada kinerja, Robbins (2001) dalam Dongoan (2006). Penelitian Chughtai (2008) menemukan hasil peneli- tian yang dilakukan tersebut menunjukkan 158
Pengaruh Sikap Kerja terhadap........(Meily Margaretha - Natalia) bahwa keterlibatan kerja berkorelasi positif dengan kinerja yang baik dalam peran pekerjaan. perusahaan, observasi ke perusahaan dan wawancara dengan pimpinan perusahaan. Dari pemaparan tersebut dapat dikemukan hipotesis sebagai berikut: H3: Keterlibatan kerja berpengaruh signi- terhadap kinerja fikan dan positif karyawan. METODE PENELITIAN Sampel dan Teknik Sampling. Penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder. Data cara diperoleh primer langsung kepada menyebarkan kuesioner untuk responden mendapatkan hasil yang maksimal dari responden yang mengisi kuesioner tersebut. Maksimal disini ialah, dapat membantu responden yang masih belum jelas dalam mengisi kuesioner, mendapatkan data yang sesungguhnya, dan mengetahui kebenaran data tersebut. Untuk subjek penelitian yang menjadi responden, peneliti menggunakan seluruh karyawan tetap PT. Duta Marga Silima di Jakarta yang minimal telah bekerja selama enam bulan yang berjumlah 87 orang yang sekaligus merupakan sampel dalam penelitian. penelitian jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendi- dikan terakhir, gaji bulanan, lama bekerja, dan seperti yang responden disajiukan pada Tabel 2. Data sekunder diperoleh melalui hasil-hasil penelitian literatur, dokumen terdahulu, buku-buku dengan face-to-face secara Profil responden ini adalah dilihat dari jabatan Pengukuran Variabel. Peneliti mengukur kinerja dengan menggunakan instrumen yang dibuat oleh Julisan (2007). Dalam penelitian Julisan 2007, Cronbach Alpha dari variabel kinerja sebesar 0.956 dengan jumlah pernyataan sebanyak 18 buah. Instrumen penelitian untuk variabel kepuas- an kerja dan keterlibatan kerja menggu- nakan kuisioner yang dikembangkan oleh Dongoran (2006). Untuk Cronbach Alpha untuk masing-masing ialah kepuasan kerja sebesar 0,6850 dan untuk keterlibatan kerja sebesar 0,709. sedangkan untuk variabel komitmen organisasi peneliti menggunakan kuisioner yang dikembang- kan oleh Erturk (2004) yang memiliki Cronbach Alpha sebesar 0,93. variabel Metoda dan Prosedur Analisis Data Uji Statistik Deskriptif. Pengujian statistik deskriptif analisis descriptives menggunakan program aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 14.00 terhadap 4 variabel yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja dan kinerja karyawan. Jumlah data (n) yang valid (sah untuk diproses) yakni untuk data jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan terakhir, gaji per bulan, jabatan, variabel kepuasan kerja, variabel komitmen organisasional, variabel keterlibatan kerja, dan variabel kinerja karyawan adalah 87 orang, artinya semua data siap diproses. dilakukan dengan lama bekerja, 159
Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 2 No. 2 April 2012: 151-166 Tabel 2. Profil Responden Pada Karyawan Dimensi Jenis Kelamin Usia Status Perkawinan Pendidikan Terakhir Gaji Bulanan Kategori Laki-laki Perempuan 17 thn - 24 thn 25 thn - 32 thn 33 thn - 40 thn 41 thn - 48 thn 49 thn - 56 thn Kawin Tidak Kawin Duda/Janda Tidak mengisi SMA kebawah D (1,2,3) S1 S (2,3) Tidak mengisi < Rp. 2.000.000 > Rp. 2.000.000 - Rp. 3.000.000 > Rp. 3.000.000 - Rp. 4.000.000 > Rp. 4.000.000 - Rp. 5.000.000 > Rp. 5.000.000 Jumlah Responden 84 3 3 28 30 20 6 79 6 2 4 77 3 3 0 9 51 15 5 3 4 Persentase 96,6% 3,4% 3,4% 32,2% 34,5% 23,0% 6,9% 90,8% 6,9% 2,3% 4,6% 88,5% 3,4% 3,4% 0% 10,3% 58,6% 17,2% 5,7% 3,4% 4,6% Lama Bekerja Jabatan 6 bulan - 4,6 tahun 4,7 tahun - 8,7 bulan 8,8 tahun - 12,8 tahun 12,9 tahun - 16,9 tahun 17 tahun - 21 tahun Driver Mekanik Pengawas Lapangan Kantor Operasional Lainnya 74 10 2 0 1 58 5 5 8 6 5 85,1% 11,5% 2,3% 0% 1,1% 66,7% 5,7% 5,7% 9,2% 6,9% 5,7% Sumber : Data yang diolah Uji Validitas. Pengujian validitas dilakukan dengan analisis korelasi bivariate dengan menggunakan program aplikasi SPSS versi 14.00 terhadap konstruk yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasional, keterlibatan kerja, dan kinerja karyawan. Menurut Sugiyono (2010) jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau 160
Pengaruh Sikap Kerja terhadap........(Meily Margaretha - Natalia) item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid) dan sebaliknya jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item- item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid). empiris didapat nilai adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara matematis jika nilai R2 = 1, maka adjusted R2 = R2 = 1 (bernilai positif), sedangkan jika nilai R2 = 0, maka adjusted R2 =(1-k)/(n-k). Jika k>1, maka adjusted R2 akan bernilai negatif. Uji Reliabilitas. Pada penelitian ini, pengukuran hanya dilakukan sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Dengan menggu- nakan alat bantu software SPSS versi 14.00, akan didapatkan koefisien reliabilitas (alpha). Menurut Malhotra (2004) dalam Margaretha (2009) menambahkan reliable apabila memiliki koefisien alpha > 0,6. Hair (2006) dalam Margaretha (2009) menam- bahkan pula, bahwa reliabilitas merupakan tingkat dimana sebuah variabel dari sekumpulan variabel konsisten dalam mengukur apa yang dikehendaki atau tingkat dari konsistensi antara pengukuran sebuah yang variabel. bermacam-macam dari HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas Berdasarkan uji validitas yang dilakukan dengan menggunakan bantuan program for Windows aplikasi statistik SPSS 140. terhadap semua indikator dapat dinyatakan bahwa semua indikator dinyatakan valid (rhitung > rtabel). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Uji Hipotesis. hipotesis linier menggunakan metode sederhana dengan alat analisis statistik SPSS versi 14.0. Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah sikap kerja (kepuasan kerja, komitmen organisasional, keterlibatan kerja) berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Marga Silima di Jakarta. Jika dalam uji Pengujian regresi Menurut Malhotra (2004) dalam Margaretha (2009) menambahkan reliabilitas dinyatakan apabila memiliki koefisien alpha > 0,6. Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan terhadap semua indikator dapat dinyatakan bahwa semua indikator (nilai 0,6). Untuk lebih Cronbach's Alpha jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4. uji reliable dinyatakan reliabel 161
Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 2 No. 2 April 2012: 151-166 Tabel 3. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan kpk1 kpk2 kpk3 kpk4 kpk5 ko1 ko2 ko3 ko4 ko5 ko6 ko7 ko8 ko9 ko11 ko12 ko13 ko14 ko15 kk1 kk2 kk3 kk4 kk5 k1 k2 k3 k4 k5 k6 k7 k8 k9 k10 k11 k12 k13 k14 k16 k17 k18 Validitas 0,920 0,920 0,922 0,918 0,920 0,923 0,920 0,919 0,920 0,921 0,919 0,924 0,920 0,919 0,918 0,920 0,919 0,918 0,919 0,919 0,918 0,918 0,924 0,919 0,919 0,919 0,920 0,919 0,920 0,919 0,919 0,920 0,918 0,919 0,920 0,923 0,920 0,920 0,920 0,918 0,919 SubHasil analisis data 162 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Pengaruh Sikap Kerja terhadap........(Meily Margaretha - Natalia) Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Σ Item Cronbach Alpha Keterangan Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Keterlibatan Kerja Kinerja Sumber: Data yang diolah 5 15 5 18 0,600 0,809 0,661 0,860 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 14.00 dapat diketahui data regresi yang dapat dilihat pada Tabel 5. tentang koefisien Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Variabel Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Keterlibatan Kerja B R² Adjusted R² F 1,534 0,409 0,402 58,715 0,774 0,453 0,447 70,394 1,886 0,424 0,414 61,772 Sumber: Data yang diolah Kepuasan Kerja. Berdasarkan data pada Tabel 5 diketahui koefesien kepuasan kerja B = 1,534, dan ρ = 0,000 . Ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dengan tingkat signifikansi 0,000, hal ini menunjukan bahwa 0,000 < 0,05 atau dengan kata lain probabilitas jauh dibawah 0,05, yakni 0,000. Ini menandakan bahwa persamaan regresi sederhana tersebut memiliki hubungan yang searah, yang artinya kinerja karyawan PT. Duta Marga Silima akan semakin meningkat seiring dengan meningkatnya kepuasan kerja. Berdasarkan data pada Tabel 5 juga dapat diketahui determinasi kepuasan kerja R² = Ini menunjukan bahwa kinerja 0,409. karyawan dipengaruhi kepuasan kerja sebesar 40,9%. Dengan demikian dapat dinyatakan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Marga Silima di Jakarta. bahwa kepuasan Komitmen Organisasi. Berdasarkan data pada Tabel 5 diketahui koefesien komitmen organisasi B = 0,774, dan ρ = 0,000 . Ini menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan tingkat ini menunjukan bahwa 0,000 < 0,05 atau dengan kata lain probabilitas jauh dibawah 0,05, yakni 0,000. Ini menandakan bahwa signifikansi 0,000, hal 163
Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 2 No. 2 April 2012: 151-166 persamaan tersebut memiliki hubungan yang searah, yang artinya kinerja karyawan PT. Duta Marga Silima akan semakin meningkat seiring dengan meningkatnya komitmen organisasi. Berdasarkan data pada Tabel 5 juga dapat diketahui determinasi komitmen organisasi R² = 0,453. Ini menunjukan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi komitmen organisasi sebesar 45,3%. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Marga Silima di Jakarta. regresi sederhana Keterlibatan Kerja. Berdasarkan data pada Tabel 5 diketahui koefesien keterlibatan kerja B = 0,774, dan ρ = 0,000 . Ini menun- jukan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh tingkat terhadap kinerja dengan positif signifikansi 0,000, hal ini menunjukan bahwa 0,000 < 0,05 atau dengan kata lain probabilitas jauh dibawah 0,05, yakni 0,000. Ini menandakan bahwa persamaan regresi sederhana tersebut memiliki hubungan yang searah, yang artinya kinerja karyawan PT. Duta Marga Silima akan semakin meningkat seiring dengan meningkatnya keterlibatan kerja. Berdasarkan data pada Tabel 5 juga dapat diketahui determinasi keterlibatan kerja R² = 0,424. Ini menunjukan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi keterlibatan kerja sebesar 42,4%. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Marga Silima di Jakarta. Dalam penelitian ini, semua hipotesis terjawab atau diterima bahwa Kepuasan kerja, komitmen oranisasional, dan keterli- batan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Pengaruh tersebut tingkat sangat besar karena signifikansi masing-masing variabel < 0,05 dan memiliki pengaruh untuk variabel kepuasan kerja sebesar 40,9% terhadap kinerja karyawan, untuk variabel komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan, dan untuk variabel keterlibatan kerja sebesar 42,4% terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan bahwa karyawan pada PT. Duta Marga Silima berpendapat bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keterlibatan kerja merupakan hal yang sangat menen- tukan baik buruknya kinerja mereka. Beberapa penelitian terdahulu juga telah menjelaskan bahwa sikap kerja seperti kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja, sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model (Dongoran, 2006). sebesar 45,3% KESIMPULAN Dari hasil uji validitas dan reliabilitas semua indikator pertanyaan dinyatakan valid dan reliabel dan dari analisis regresi yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keterlibatan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organi- sasi, dan keterlibatan kerja signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Marga Silima di Jakarta. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keterlibatan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Marga Silima di Jakarta dinya- takan benar dan dapat diterima. Peneliti merasa bahwa penelitian ini masih belum sempurna dan memiliki keterbatasan- ini. Pada keterbatasan dalam penelitian 164
Pengaruh Sikap Kerja terhadap........(Meily Margaretha - Natalia) bagian ini peneliti akan memaparkan beberapa keterbatasan pada saat melakukan penelitian ini beserta saran untuk penelitian selanjutnya, yakni: penelitian ini hanya dilakukan pada saja sehingga hasil dalam penelitian tidak dapat digeneralisasikan. Akan lagi hasilnya jika penelitian dilakukan pada beberapa perusahaan yang berbeda namun sejenis sehingga hasil dalam penelitian nantinya dapat digeneralisasikan. Selain itu adanya keterbatasan waktu karena padatnya jam kerja pada karyawan sehingga data yang di peroleh tidak maksimal. Sebaiknya, penelitian dilakukan pada saat jam kerja karyawan sedang tidak sibuk, atau pada saat jam istirahat karyawan. satu perusahaan lebih baik Dewi, R. 2008. Pengaruh Komitmen Orga- terhadap Kepuasan Kerja nisasi Akuntan Publik. Dito, A.H. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Purbalingga Slamet sebagai dengan Motivasi Kerja Variabel Skripsi Intervening. Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang. Langgeng Dongoran, J. 2006. Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kinerja Pada Hotel Bintang di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Jurnal Akuntansi dan Manajemen . Vol. XVII. No. 1:79-92. Yogyakarta. Etrurk, A., Yilmaz, C., Ceylan, A, 2004. Promoting Organizational Citizen- ship Behaviour. Metu Studies in Development. DAFTAR PUSTAKA As'ad, M. 1995. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty. Chughtai, A.A. 2008. Impact of Job Invol- vement on In-Role Job Performance and Organizational Citizenship Behaviour. Institute of Behavioral and Applied Management. All Rights Reserved. Davis, K., & Newstrom, J.W. 2000. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga. Haryanto, K. 2007. Pengaruh Sikap Mandiri dan Etos Kerja terhadap Kinerja PT. AQUA TIRTA Karyawan INVESTAMA di Klaten. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sura- karta. Julisan, S. 2007. Pengaruh Budaya Organisasi dan Organizational Citi- zenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan PT. Fajar Puncak Pratama. Skripsi Program Sarjana Ekonomi Universitas Fakultas Kristen Maranatha Bandung. Devi, E. K. D. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terha- dap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening. Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang. Kartiningsih, 2007. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Keterlibatab Kerja terhadap Komitmen Organisa- sional dalam meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang. 165
Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 2 No. 2 April 2012: 151-166 Khan, M.R., Zianudin., Jam, F.A., & Impacts of on Performance. Social Ramay, 2010. The Organizational Employee European Sciences. Vol 15: No. 3. Commitment Job Journal of Parwanto & Wahyuddin. 2011. Pengaruh Kerja Faktor-faktor terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Imka di Surakarta. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Muham- madiyah Surakarta. Kepuasan Luthans, F. 1998. Organizational Behavior. Eight Edition. Boston: McGraw- Hill. Margaretha. 2009. Peranan Persepsi Konsumen. Jakarta: FE-UI. Robbbins 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. dan Judge. Robbins, S. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Indonesia: Macan Jaya Cemerlang. Nimalathasan, B. 2010. Job Satisfaction and Employees Work Performance : A Case Study of People's Bank in Jaffna Peninsula, Srilanka. Asso- ciate Ph.D. Valeriu BRABETE University of Craiova. Professor Sutanto. 2002. diakses 14 November apter1.pdf. 2011. Utomo, W. 2008. Word- W. Kepuasan Kerja. Jakarta: FISIP-UI. 166