BAB II LANDASAN TEORI A. MANAJEMEN PERSONALIA 1. Pengertian Manajemen Dalam dunia pendidikan, manajemen dapat diartikan sebagai aktifitas memadukan sumber-sumber pendidikan agar terpusat dalam usaha mencapai tujuan pendidikan yang telah ditentukan sebelumnya. Dipilih manajemen sebagai aktivitas agar seorang kepala sekolah dapat berperan sebagai administrator, sebagai manajer dalam memadukan sumber-sumber pendidikan dan sebagai supervisor dalam membina guru-guru pada proses belajar mengajar. Sedangkan dari segi bahasa manajemen berasal dari bahasa inggris "to manage" yang sinonim dengan to hand, to control, dan to guide (mengurus, memeriksa, dan memimpin). Ramaliyus menyataka bahwa pengertian yang sama dengan pengertian manajemen adalah al tadbir (pengaturan). Kata ini merupakan pengegasan kata kerja dari kata dabbara ( mengatur) yang banyak terdapat dalam Al- Qur'an seperti firman Allah SWT dalam surat Al Sajdah : 05.20
20 Departemen Agama RI, Al-Quran dan Terjemahanya (Bandung,: PT Syamil Cipta Media, 2005), h.415. 15
Artinya "Dia mengatur segala urusan dari langit ke bumi, kemudiian ( urusan ) itu naik kepadaNya. Dalam satu hari yang kadarnya ( lamanya ) adalah seribu tahun menurut perhitunganmu". (QS. Al Sajdah : 05. Dari kandungan ayat diatas dapat kita ketahui bahwa Allah SWT pengatur alam (namager). Keteraturan alam ini merupakan bukti kebersaran Allah dalam mengelola alam ini. Namun karena manusia yang diciptakan Allah SWT telah dijadikan khalifah di bumi ini, maka dia harus mengatur dan mengelola bumi dengan sebaik-baiknya sebagimana Allah mengatur alam raya ini.21 Hani Handoko di dalam bukunya Manajemen, beliau mengutip pendapat yang dikatakan oleh Stoner tentang manajemen yaitu manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengrahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan sumberdaya-sumberdaya oraganisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.22 Sedangkan Menurut Malayu S.P Hasibuan beliau mengatakan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.23 Dengan memahami pengertian diatas, maka gambaran yang ada bahwa manajemen merupakan kemampuan memimpin (manager) yang berhasil mendayagunakan orang lain atau personil melalui kegiatan menciptakan atau 21 Ramaliyus, Ilmu pendidikan Islam (Jakarta: Kalam Mulia, 2008),h.362. 22 Hani Handoko, Manajemen Edisi II (Yogyakarta: BPFF, 1995), h.8. 23 H.Malayu S.P.Hasibuan, MANAJEMEN: Dasar, Pengertian, dan Masalah ( Jakarta: 2006), h.2. 16
mengembangkan kerjasama dalam mencapai tujuan oraganisasi secara efektif dan efisien. Sedangkan pendidikan Islam merupakan transinternalisasi nilai-nilai Islam kepada peserta didiak sebagai bekal untuk mencapai kebahagian dan kesejahteraan dunia dan akhirat. Dalam menjalankan fungsi manajemen tersebut harus mencangkup empat elemen penting menurut George R.Terry yaitu :24 Pertama, Pleanning ialah menetapkan pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh kelompok unutk mencapai tujuan yang digariskan, planning mancangkup kegiatan mengambil keputusan, karena termasuk pemilihan alternatif-alternatif keputusan. Diperlukan kemampuan untuk mengadakan visualisasi dan melihat kedepan guna merumuskan sesuatu dari pola dari himpunan tindakan untuk masa mendatang. Kedua, organizing mencangku p:(a) membagi komponen-komponen kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan kedalam kelompok-kelompok, (b) membagi tugas kepada sorang menejer untuk mengadakan pengelompokan tersebut dan (c) menetapkan wewenang di antara kelompok atau unit-unit organisasi dimasukan sebagai dari unsur organizing. Ada yang berpendapat lebih condong memasukan staffing sebagai fungsi utama. Dalam setiap kejadian, pengorganisasian menghasilkan peranan kerja dalam struktur formal dan dirancang untuk memungkinkan manusia bekerja secara efektif guna mencapai tujuan bersama. Ketiga, Actuating, atau disebut juga "gerakan aksi" mencakup kegiatan yang dilakukan seorang manager untuk mengawali dan melanjutkan kegiatan yang 24 George R.Terry, prinsip-prinsip Manajemen (Jakarta: Bumi Aksara,1991), h.17. 17
ditetapkan oleh unsur perencanaan dan pengorganisasian agar tujuan-tujuan dapat tercapai. Actuating mencapai penetapan dan pemuasan kebutuhan manusiawi dari pegawai-pegawainya, memberi penghargaan, memimpin, mengembangkan dan bemberi komponsasi kepada mereka. Keempat, Controlling mencakup kelanjutan tugas untuk melihat apakah kegitan-kegiatan dilaksanakan sesuai rencana. Pelaksanaan kegiatan dievaluasi dan penyimpangan-penyimpangan yang tidak diinginkan diperbaiki supanya tujuan- tujuan dapat tercapai dengan baik. Ada berbagai cara untuk mengadakan perbaikan termasuk merubah rencana dan bahkan tujuannya, mengatur kembali tugas-tugas atau merubah wewenang, tetapi seluruh perubahan tersebut dilakukan melalui manusianya. Orang yang bertanggung jawab atas penyimpangan yang tidak diinginkan itu harus dicari dan mengambil langkah-langkah perbaikan terhadap hal- hal yang sudah atau akan dilaksanakan. 2. Pengertian Personalia Personalia adalah semua anggota organisasi yang bekerja untuk kepentingan organisasi, yaitu untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Personalia organisasi pendidikan mencakup para guru, para pegawai, dan para wakil siswa. Termasuk juga para manajer pendidikan yang mungkin dipegang oleh beberapa guru.25 Di lingkungan pendidikan, tenaga kerja atau pegawai dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu: 25 Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia (Jakarta: Rineka Cipta, 2011),h.112. 18
a. Tenaga-tenaga professional yang didasarkan pada kemampuan khusus, pengalaman latar belakang akademis, ijazah dan gelar yang dimilikinya. Dengan kata lain personal adalah pelaksana proses belajar mengajar dan kegiatan pendidikan lainnya.26 b. Tenaga-tenaga non professional yaitu tenaga-tenaga yang dilatih untuk bertindak seba gai tenaga pembantu tenaga professional. Tenaga ini bukan saja memberikan peluang yang lebih besar kepada tenaga profesional untuk mengerjakan kegiatan-kegiatan profesional, akan tetapi juga memperkarya pengalaman siswa dan membebaskan tenaga profesional dari tugas- tugas yang bukan profesional. Tentunya, secara tidak langsung mengurangi beban biaya mengingat keterbatasan pembiayaan Sekolah. Yang mana personalia ini ditangani oleh para manager agar aktivitas mereka dapat dapat diperhatikan dan semakin meningkat. Para manajer akan membina mereka, berusaha mewujudkan hubungan yang baik, menilai dan mempromosikan mereka, dan berupaya meingkatkan kesejahteraan mereka. Jadi peranan manajer adalah memajukan organisasi dan sekaligus memperhatikan dan memajukan personalia. Keduanya harus dimajukan bersama. Cukup sulit memajukan organisasi tanpa memajukan tanpa memajukan personalia, juga sebaliknya.27 26Oemar Hamalik, Pendidiakan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), h.26. 27 Pidarta Made, Opcit, h.115. 19
3. Manajemen Personalia Manajemen personalia ialah bagian manajemen yang memperhatikan orang- orang dalam organisasi,yang merupakan salah satu sub bab sistem manajemen. Perhatian terhadap orang-orang ini cukup merekrut, menempatkan, melatih, mengembangkan dan meningkatkan kesejahteraan mereka yang dikatakan sebahagia fungsi menejemen personalia.28 Sedangkan menurut Edwin B. Flippo manajemen personalia adalah perencanaan, pengroganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.29 Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen personalia pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidiakan secaara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Sehubungan dengan itu, fungsi personalia yang harus dilaksanakan pimpinan adalah menarik, mengembangkan, mengkaji, dan memotivasi personil guna mencapai tujuan sistem, membantu anggota mencapai posisi dan standar perilaku, memaksimalkan perkembangan karier tenaga kependidikan, serta menyelaraskan tujuan individu dan organisasi.30 28 Ibid, h.116. 29 Edwin B.Filppo, Manajemen Personalia (Jakarta: Erlangga,1984), h.15. 30 E. Mulyasa, Manajemen Berbaisis Sekolah Konsep, Strategi, Implementasi (Bandung: Rosda Karya, 2007), h.42. 20
21 Agar Setiap keputusan tidak atas dasar paksaan melainkan tanggungjawab bersama. Hal ini yang Sejalan dengan firman Allah SWT dalam QS Ali Imran: 159.
Artinya: Artinya :"Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemah lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu ma'afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu. Kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada- Nya.31 Dari tujuan personal di atas menjelaskan bagaimana dapat memanfaatkan pegawai secara efisien dan bekerjasama dengan kuantitas yang dapat dipertanggung jawabkan, menciptakan, memelihara suasana kerja yang menyenangkan antara individu yang berkerjasama. Yang dimaksud dengan manajemen personalia adalah, segenap proses yang bersangkut paut dengan masalah memperoleh dan menggunakan tenaga kerja dan untuk di sekolah dengan efisien, agar tercapinya tujuan sekolah yang telah ditentukan sebelumnya. 31Dapertemen Agama RI. Al-Qur'an terjemah. CV.Diponegoro. Bandung, ,h.103.
Secara urut proses penataan personil adalah : a. Merencanakan kebutuhan pegawai b. Penarikan, nilai dari mengumuman kebutuhan pegawai, menyeleksi (reqcruitment). c. Penempatan ( placement sesuai dengan formasi) d. Menggunakan tenaga kerja termasuk merangsang gairah kerja dengan menciptakan kondisi-kondisi atau suasana kerja yang baik. e. Memelihara kesejahteraan pegawai barupa gaji, insentif, hari libur dan cuti, pertemuan-pertemuan yang besifat kekeluargaan dan bentuk-bentuk kesejahteraan yang lainnya. f. Mengatur kenaikan panggkat dan kenaikan gaji yang lainnya. g. Mengingkatkan mutu pegawai baik melalui pendidikan atau kesempatan- kesempatan lain misalnya mengikuti pendidikan (Insentiv Training), penataran, diskusi ilmiah, lokakarnya, langganan majalah dan surat kabar, menjadi anggota perkumpulan profesi dan sebagainya. h. Mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja pegawai untuk memperoleh data dalam ranggka peningkatan pangkat pegawai. i. Menata pemutusan hubungan kerja dengan pegawai.32 Jenis personil di sekolah ada beberapa, jika ditinjau dari tugasnya yaitu:33 32 Suharsimi Arikunto, Lia Yuliana, Manajemen Pendidikan ( Yogyakarta: Aditya Media, 2008). h.215. 33 Ibid, 217 22
1. Tenaga pendidik. Tenaga pendidik terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar, dan pelatih 2. Tenaga fungsional kependidikan. Tenaga fungsional pendidik terdiri atas penilik, pengawas, penelitian dan pengembangan dibidang pendidikan dan pustakawan. 3. Tenaga teknis kependidikan. Tenaga teknis pendidikan terdiri atas laboraturium dan teknisi sumber belajar. 4. Tenaga pengelola satuan pendidikan. Tenaga pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor dan pemimpin satuan pendidikan laur sekolah. 5. Tenaga adminitratif staf tata usaha. Dari tujuan manajemen personal tersebut menjelaskan bagaimana dapat memanfaatkan pegawai dengan secara efesien dan bekerjasama dengan kuantitas yang dapat di pertanggungjawabkan, menciptakan, memelihara, dan mengembangkan suasana kerja yang menyenangkan antara individu yang bekerjasama sehingga terciptanya tujuan yang diinginkan semula tercapai, dengan memenuhi segala aspek yang ada di dalamnya. 23
B. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN PERSONALIA Kualitas manusia yang dibutuhkan oleh bangsa Indonesia pada masa yang akan datang, adalah mampu menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat dengan bangsa lain. Pemenuhan kualitas manusia bangsa ini dihasilkan melalui penyelenggaraan pendidikan yang bermutu. Dalam peningkatan personalia peran pendidikan cukup menonjol, oleh karena itu sangat penting bagi pembangunan nasional untuk memfokuskan peningkatan mutu pendidikan. Pendidikan yang bermutu akan diperoleh dari sekolah yang bermutu, dan sekolah yang bermutu akan menghasilkan SDM yang bermutu pula. Oleh karena itu, guru maupun dosen memiliki fungsi, peran dan kedudukan yang sangat strategis. Hal itu ditegaskan secara jelas melalui Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 39 ayat 2, menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga professional. Kedudukan guru dan dosen, sebagai tenaga professional mempunyai visi terwujudnya penyelenggaraan pembelajaran sesuai dengan prinsip-prinsip profesionalitas untuk memenuhi hak yang sama bagi setiap warga negera dalam memperoleh pendidikan yang bermutu. 34 Manajemen personalia dalam hal ini dapat dikatakan sebuah upaya untuk mengelola sumberdaya manusia, dalam hal ini guru yang ada di sekolah sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing. Dapat dikatakan, bahwa kepala sekolah dalam posisinya sebagai seorang manager juga harus mampu membagi tugas dan fungsi personil secara efektif dan efisien. 34Ibid. UU RI No.20 tahun 2003, h.51. 24
25 Kriteria manajemen personalia yang tercapai dan apa yang menjadi tujuannya, harus memenuhi syarat-syarat yang menentukan sebagai suatu ciri yang patut ada dalam melaksanakan aktivitas-aktivitas kepegawaian. Syarat tersebut antara lain:35 a. Manajemen kepegawaian harus harus dilandasi suatu manajemen modern yang mengandung kebijaksanaan yang sempurna ( Integrated Politicy). b. Pembinaan pegawai ke arah produktivitas kerja yang dapat menimbulkan efektivitas dan evisiensi yang dibutuhkan. c. Pembinaan disiplin dan etos kerja kearah pencapaiaan prestasi kerja yang sebaik-baiknya dengan memberikan pendidikan dan latihan kerja. d. Adanya penempatan dan pemanfaatan tenaga. e. Mengambil tindakan disiplin terhadap pegawai. f. Peningkatan kesejahteraan unutk masing-masing pegawai mendapatkan kebutuhan yang layak. g. Terpelihara dan terciptanya hubungan yang baik antara bawahan dan atasan. Berkenaan dengan hal tersebut, maka tujuan pembinaan dan pengembangan pegawai dapat di arahkan pada usaha-usaha untuk: 1) Memiliki jumlah pegawai yang cukup memenuhi persyaratan baik secara kuantitas maupun kualitas sehingga dapat digunakan secara efisien. 2) Membantu setiap pegawai untuk meningkatkan profesionalisme dan kemampuan setinggi-tingginya. 35 Manullang Marihot, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: Gajah Mada University press, 2006), h. 6.
3) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang dapat menimbulkan rangsangan positif kepada para pegawai di dalam berprestasi.36 Tujuan manajemen personel tersebut menjelaskan bagaimana dapat memanfaatkan pegawai secara efisien dan bekerjasama dengan kuatitas yang dapat dipertanggungjawabkan, menciptakan, memelihara, dan mengembangkan suasana kerja yang menyenangkan antara individu yang bekerjasama. 1. Pengadaan Personalia Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia.37 Fungsi ini merupakan aktivitas personalia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya. a. Perencanaan Personalia (Tenaga Pendidik) Perencanaan merupakan kegiatan melihat masa depan dalam hal menentukan kebijakan, prioritas, biaya, dan aktivitas dengan mempertimbangkan kenyataan-keyataan yang ada. 36 Musanef, Manajemen Kepegawaian Di Indonesia (Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 1996),h.13. 37Bangun Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( jakarta: PT Gelora Aksara, 2012), h. 7. 26
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memilih sejumlah kegiatan untuk ditetapkan sebagai sebuah keputusan tentang suatu pekerjaan yang harus dilakukan, kapan, bagaimana, dan siapa yang akan melakukan.38 Untuk itu, "Perencanaan pegawai ini merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik secara kuantitatif, maupun kualitatif, untuk masa sekarang dan masa depan. Penyusunan rencana personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang tugas atau pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi".39 Dengan kata lain, "Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses secara sistematis untuk menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan dengan ketersediaan sumber daya manusia baik yang bersumber dari dalam maupun luar organisasi diperkirakan pada suatu periode tertentu."40 Kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi. Informasi ini akan bermanfaat untuk rekrutmen sumber daya manusia dan fungsi- fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya. b. Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggungjawab suatu pekerjaan tertentu.41 38 Ulfatin Nurul, Triwiyono Teguh, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BIDANG PENDIDIKAN, (Jakarta : Rajawali Pers, 2016), h.28 39 Pidarta Made, Opcit, h,120, 40Ibid, h. 120 41B. Flippo Edwin, Manajemen Personalia, edisi ke enam jilid satu, (jakarta: PT Gelora Aksara, 1984), h. 121. 27
28 Analisis pekerjaan sebagai pedoman untuk menentukan syarat-syarat yang diperlukan dalam penerimaan dan penempatan pegawai. Ketetapan penerimaan dan penempatan pegawai dipengaruhi oelh syarat yang dimiliki oleh pegawai. Penetuan jumlah pegawai dapat diketahui dengan uraian jabatan dan pengembangan dan penetapan standar jabatan. Analisis pekerjaan merupakan pedoman dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia lain, yaitu untuk pedoman dalam hal mutasi, promosi, pelatihan, kompensasi, dan kebutuhan peralatan. 42 Sehingga secara umum analisis pekerjaan dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan seluruh informasi melalui pengamatan ataupun wawancara serta sebagai bukti pendukung yang dapat dipertanggungjawabkan terkait dengan sautu pekerjaan maupun jabatan. 43 c. Penarikan Tenaga Pendidik (Rekrutmen) Setelah dapat menentukan kebutuhan sumber daya manusia, maka langkah berikutnya dilakukan penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga pendidik (rekrutmen) merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. 44 Sehingga secara umum rekrutmen atau penarikan pegawai dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menentukan dan menarik tenaga kerja baru yang 42 Pidarta Made, Op. Cit,h,46 43 Yusus Burhanuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah. (Jakarta: Raja Wali Pers, 2015,), cet 1, h, 66-67 44 Wilson Bangun, Op,Cit, h 140
cocok dengan kualifikasi dan kebutuhan organisasi atau dengan kata lain proses menempatankan orang yang tepat di posisi yang tepat. Hasil kegiatan penarikan tenaga kerja merupakan indentifikasi terhadap calon tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kemungkinan diterima sebagai karyawan. Untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai kebutuhan perusahaan atau organisasi, dilakukan melaului proses penarikan pegawai. Proses ini diawali dari analisis pekerjaan dan perencanaan personalia sampai dilakukannya penarikan dengan menggunakan metode-metode penarikan yang efektif. Kegiatan ini merupakan dasar dalam melaksanakan kegiatan seleksi dan penempatan tenaga kerja, dan kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya mausia lainnya, seperti pengembangan, pemberian kompensasi, dan pemeliharan tenaga kerja. 45 Dalam lingkup pendidikan, rekrutmen personalia lebih banyak difokuskan pada pengandaan pendidik disekolah. Beberapa alasan yang menjadi dasar perlunya kegiatan rekrutmen pendidik di sekolah sebagai berikut: 1. Perluasan sekolah, baik perluasan daya tampung siswa enrollment) mapun perluasan atau pengembangan program pendidikan, sehingga memerlukan tambahan jumlah guru yang relevan; 2. Keluarnya guru akibat ketidak puasan kondisi kerja, gaji yang rendah, dan faktor-faktor lain, sehingga mengakibatkan kekurangan guru; 3. Adanya mutasi atau pemindahan guru ke sekolah atau jabatan lain; dan 45 Ibid,h.140 29 (Pupil
4. Pengadaan atau pendirian sekolah baru, sehingga diperlukan guru sebagai prasyarat dapat diselenggarakannya proses pelayanan pendidikan.46 Dengan adanya proses rekrutmen pada suatu lembaga pendidikan akan memudahkan untuk mendapatkan tenaga pendidik yang sesuai dengan kualifikasi yang telah di tetapkan. Dengan mendapatkan tenaga pendidik yang sesuai dengan keinginan akan memudahkan lembaga atau perusahaan untuk mencapai tujuan bersama. d. Seleksi Tenaga Pendidik Seleksi (selection) adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh lembaga atau perusahaan.47 Betapa penting proses seleksi dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemapuan, yang dibutuhkan untuk memenuhi ketentuan-ketetuan dalam deskripsi pekrjaan. Ini berarti pula bahwa tenaga kerja yang diterima adalah yang memenuhi syarat-syarat atau Job specification. Pada umumnya, beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi: keahlian, 46 Ulfatin Nurul, Triwiyanto Teguh. Op.Cit, h,50-51 47Ibid, h. 202 30
penagalaman, usia, jenis kelamin, pendidikan, kondisi fisik, penampilan fisik, bakat, temperamen, karakter. 48 Kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh kualitas tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi serta mengurangi sebagian jumlah pelamar, sehingga diperoleh calon pegawai yang terbaik. Tanpa pegawai-pegawai yang berkualitas sulit bagi madrasah untuk mencapai keberhasilan. e. Penempatan Tenaga Pendidik Penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Suatu tugas manajer yang penting untuk menempatkan orang sesuai dengan pekerjaan yang tepat. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan keterampilan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan. 2. Pengembangan dan Pelatihan Personalia Ini merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan latihan. Pada tahap ini terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan para anggota organisasi, antara lain, pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama. Dalam organisasi kerja, pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk meningkatkan kualitas pegawai agar menguasi pengetahuan, 48 Yusuf Burhanudin, Op.Cit. h.119-122 31
keterampilan, keahlian, dan wawasan yang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.49 Adanya pengembangan personalia, setiap mampu menangani berbagai jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawab yang ditugaskan kepada dirinya dalam situasi yang terus berubah. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa tujuan pengambangan personalia adalah untuk meningkatkan keefektifan kerja para pendidik, yang pada akhirnya akan berujung pada peningkatan produktivitas Madrasah sesuai dengan tuntutan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. a. Perencanaan Karir (Career Planning) Adalah serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan seseorang dalam hidupnya untuk mencapai sasaran karir yang ingin dicapai. Seseorang akan menetapkan langkah-langkah yang harus dilakukan dengan pekerjaannya untuk mencapai sasaran karirnya. Melalui manajemen karir dapat membantu para tenaga pendidik untuk merealisasikan tujuan karir di masa akan datang. Manajemen karir sebagai proses untuk membantu pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan potensi pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki untuk dapat dimanfaatkan baik dalam maupun setelah keluar dari organisasi nantinya.50 49 Ulfatin Nurul, Triwiyanto Teguh. Op.Cit. h.141 50 Bangun Wilson, Op.Cit. h 224 32
33 Tujuan karir adalah sasaran yang akan ditempuh pegawai (tenaga pendidik) melalui jalur yang dipilih berdasarkan keterampilan dan kemampuan yang dimiliki para pendidik tersebut. b. Pengembangan Karir (Career Development) Adalah berbagai pendekatan yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan kemampuan seseorang atas suatu pekerjaan sehingga mempermudah seseorang untuk mencapai sasaran karir. Aktivitas ini berkaitan dengan kualifikasi dan pengalaman-pengalaman yang dimiliki individu untuk kepentingan organisasi dan karyawan itu sendiri. Karir-karir individu tidak dipisahkan, oleh karena itu organisasi harus memerhatikan perencanaan dan pengembangan karir sehingga kebutuhan dari keduanya akan terpenuhi. Pengembangan karir bisa dilakukan melalui dua jalur, yaitu (1) pendididkan dan pelatihan (diklat), dan (2) nondiklat. Pengembangan melalui diklat misalnya dilakukan dengan menyekolahkan pegawai ke lembaga pendidikan tingkat lanjut atau memeberi/ mengikutkan pegawai kegiatan pelatihan, baik di dalam maupun di luar organisasi (on/off the job training). Sedangkan contoh pengembangan karier melalui nondiklat, misalnya memberikan penghargaan atas prestasi pegawai atau mempromosikan kejabatan yang lebih tinggi.51 51 Ulfatin Nurul, Triwiyanto Teguh. Op.Cit. h.141-142
c. Pengembangan Organisasi (Organ ization Development) Adalah proses perubahan yang terencana dengan melakukan perubahan- perubahan pada sistem dan struktur organisasi. Untuk mencapai hasil-hasil yang efektif dan efisien, pengembangan organisasi dapat diterapkan pada berbagai bentuk dan jenis organisasi dan bagian dalam organisasi.52 Suatu hal yang paling mendasar dan terpenting untuk melakukan pengembangan organisasi adalah mengidentifikasi dan merumuskan masalah. Berbagai sumber masalah pada berbagai bidang dalam oraganisasi yang menuntut agar pengembangan organisasi harus dilakukan. d. Manajemen dan Penilaian Kinerja Istilah ini berkaitan dengan evaluasi hasil kerja individu dan kelompok dalam organisasi. Manajemen kinerja (performance management) adalah serangkaian dari berbagai aktivitas organisasi yang diarahkan untuk mencapai tujuan yang berkaitan dengan peningkatan produktivitas individu dan kelompok dalam organisasi. Di dalam suatu sekolah atau madrasah ada kecenderungan bahwa, pemberi kerja menginginkan kinerja para tenaga pendidik baik untuk kepentingan peningkatan kerja dan keuntungan organisasi. Disisi lain, para pegawai berkepentingan untuk mengembangkan diri dan promosi pekejaan. Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja tenaga pendidik yang baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. Untuk tujuan tersebut akan dibutuhkan sistem 52 Bangun Wilson, Ibid. h 224 34
manajemen kinerja yang baik. Sistem manajemen kinerja, merupakan proses untuk mengindentifikasi, mengukur, dan mengevaluasi kinerja pegawai dalam perusahaan atau organisasi.53 Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persayaratan pekerjaan (job requiretment). Suatu perkerjan mepunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard). Sehingga penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalm melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerkjaan.54 3. Pemberian Kompensasi Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada pegawai/ tenaga pendidik atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perubahan. Sistem kompensasi yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan. Dengan kata lain, kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, atau jasa, baik langsung maupun tidak langsung yang diterma oleh pegawai karna jasanya telah melaksankan tugasnya sebagai profesi atau pekerja. Sehingga dilihat dari bentuknya, kompensasi pada umunya dikelompokkan menjadi dua yaitu kompensasi 53 Bangun Wilson, Op.Cit. h. 230 54 Ibid, h. 231 35
36 finansial dan non finansial. Sedangkan dilihat dari cara pemberiannya dikelompokkan menjadi dua, yaitu langsung dan tidak langsung.55 a. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation), yang di sebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung".56 Jasa-jasa yang disumbangkan tenaga pendidik atas pekerjaannya dihargai dalam bentuk uang, baik secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi finansial langsung adalah penghargaan yang dibayarkan dalam bentuk gaji upah insentif dan bonus. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung adalah bentuk imbalan finansial yang dibayarkan secara tidak langsung, seperti jaminan sosial, pengobatan, asuransi, pensiun, liburan, dan berbagai. b. Kompensasi Nonfinansial Kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang itu bekerja.57 Penghargaan diberikan bukan dalam bentuk uang, tetapi seseorang akan memperoleh kerpuasaan dari pekerjaan, dan lingkungan organisasinya. Kompensasi semacam itu dapat berupa kebijakan organisasi, 55 Ulfatin Nurul, Triwiyanto Teguh. Op.Cit. h.120-121 56Ulfatin Nurul, Triwiyanto Teguh , Ibid, h. 442 57Ibid, h. 444
manajer yang berkualitas, rekan kerja yang menyenagkan, waktu yang fleksibel, dan pembagian pekerjaan yang baik. 4. Pengintegrasian Setelah aktivitas-aktivitas pengadaan, pengembangan dan pemberian kompensasi dilakukan maka muncul masalah baru, yang sangat penting diperhatikan yaitu pengintegrasian. Integrasi berarti mencocokan keinginan pegawai dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan sikap pegawai dalam menetapkan kebijakan organisasi. Pengintegrasian mencakup, motivasi kerja, kepuasaan kerja dan kepemimpinan.58 a. Motivasi Kerja Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi beraarti suatu kondisi yang mendorong atau menajadi sebab seseorang melakukan suatu kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Motivasi dapat berumber dalam diri seseorang pegawai yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang dilaksanakanya. Motivasi seperti ini disebut motivasi instrisik (instrisic motivation). Akan tetapi ada pula motivasi yang bersumber dari luar diri oang yang bersangkutan yang disebut sebgai motivasi ekstrisik (extrisic motivation). Motivasi ekstrisik adalah dorongan kerja yang 58 Bangun Wilson, Op. Cit, h 11 37
bersumber dari luar pekerja, yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan perkerjaannya secara maksimal.59 Dengan motivasi kerja, para tenaga pendidik dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Motivasi juga dapat dikatakan sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan tenaga pendidik agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki. Jadi dapat disimpulkan, motivasi kerja adalah suatu menimbulkan doronagn atau semnagt kerja. Beberpa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, antara lain; atasan, kolega, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis perkerjaan, dan tantangan.60 Sehingga Motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berprilaku secara teratur sesuai dengan tugas perkerjaan yang dikerjakan. Motivasi juga tentunya merupakan tugas bagi manajer untuk memengaruhi orang lain (pegawai) dalam sautu lembaga pendidikan atau organisasi. b. Kepuasaan Kerja Kepuasaan atau ketidak-puasan seseorang dengan pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, dan merupakan hasil kesimpulan 59Ibid, h. 313 60 Yusuf Burhanuddin, Op.Cit, h264 38
yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai suatu hal yang menentukan bagaimana perkerjaan itu memuaskan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh suatu keadaan sosial (social franme of reference).61 Wilson Bangun mengutip pernyataan Herzberg yang mengemukakan, bahwa manusia dikelompokkan ke dalam faktor-faktor penentu kepuasan dengan faktor-faktor ketidakpuasan.62 Faktor-faktor kepuasan disebut satisfier, adalah kemajuan, pengakuan, tanggungjawab, perkembangan karir, dan pekerjaan itu sendiri. Apabila faktor-faktor tersebut ditingkatkan akan membantu perbaikan prestasi, dan menungjang sikap yang lebih baik terhadap manajemen. Sedangkan faktor-faktor yang membuat ketidakpuasan (dissatisfier) meliputi hal-hal seperti kondisi dan kemudahan dalam perkerjaan, kebijakan-kebijakan administratif, hubungan dengan manajemen, keterampilan teknis para penyelia, sistem penggajian stabilitas pekerjaan, dan hubungan dengan rekan kerja. Herzberg, menegaskan bahwa bila kualitas penunjang kepuasan itu kurang dari memadai akan terjadi ketidak puasa diantara pegawai. Perbaikan dalam keadaan yang telah merosot itu akan menghapuskan ketidakpuasan kerja, hal ini dapat berpengaruh baik pada semangat kerja maupun pada produktivitas. 61 Yusuf Burhanuddin, Op.Cit,h.279 62 Bangun Wilson, Op. Cit.h 328 39
Dapat kita simpulkan bahwa Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyangkut perasaan pegawai (guru) terkait senang atau tidak senang dalam memandang pekerjaannya. Ketika karyawan menilai suatu pekerjaan menyenangkan untuk dikerjakan, mereka mengatakan bahwa pekerjaan itu memberikan kepuasan kerja. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil pekerjaannya, kepuasan kerja akan dapat meingkatkan kinerja mereka. c. Kepemimpinan Istilah kepemimpinan sangat erat kaitannya dengan manajemen, sehingga dua istilah ini sering disalah persepsikan. Kaitannya dalam manajemen, bahwa seseorang pemimpin akan dapat memengaruhi kinerja sebuah organisasi, tergantung pada bagamaimana dia melakuakn aktivitas kepemimpinan di dalamnya. 63 Suatu hal yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan tentang beberapa karater seorang pemimpin dengan memperhatikan kemampuan berkomunikasi, kecerdasaan, dan memiliki visi yang jelas. 5. Pemeliharaan Personalia Setelah melakukan fungsi-fungsi diatas, maka kegiatan berikutnya adalah melakukan pemeliharaan tenaga pendidik, berarti mempertahankan tenaga pendidik untuk tetap berada pada madrasah sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. Manajer/ kepala madrasah yang berhasil biasanya selalu 63 Bangun Wilson, Op. Cit.h 328 40
memerhatikan kebutuhan-kebutuhan para pegawai dan melindungi mereka dari kecelakaan-kecelakaan kerja. Mereka menyadari bahwa keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya bergantung pada kemampuan para anggotanya, oleh karena itu sangatlah perlu diperhatikan keamanan dan kenyamanan kerjanya. Kegiatan ini berhubungan dengan komunikasi serta kesehatan dan keselamatan kerja para tenga pendidik. a. Komunikasi Kerja Komunikasi merupakan alat yang sangat penting untuk menyampaikan atau menerima informasi kepada atau dari pihak lain. Salah satu keterampilan yang harus dimiliki seorang pimpinan dalam suatu organisasi adalah berkomunikasi secara efektif. Artinya seorang pemimpin, harus dapat menyampaikan informasi yang dapat dipahami dengan jelas agar para bawahan dapat mengerjakan perkerjaannya dengan baik. Kesalahan dalam berkomunikasi akan memberikan hasil yang kurang baik dan dapat berakibat fatal, dan tidak mencapai sasaran. Pemimpin yang tidak dapat berkomunikasi dengan baik dengan para bawahannya tentang perkerjaan- pekerjaan yang perlu untuk dilaksankan akan menghadapi suatu kegagalan dalam mencapai tujuan yang di inginkan.64 Komunikasi dapat didefinisikan sebagai suatu proses penyampaian informasi dengan pengirim (sender) ke penerima pesan (receiver) dengan menggunakan berbagai media yang efektif sehingga pesan tersebut dapat dengan jelas dan mudah di pahami oleh penerima pesan 64 Ibid.h. 328 41
42 tersebut.65 Fungsi komunikasi dalam organisasi dalam organisasi adalah merupakan sarana untuk memadukan tugas-tugas yang terorganisasi. Ada empat fungsi komunikasi dalam organisasi anatara lain sebagai pengawas, memotivasi, pengungkapan emosi, dan informasi. 1) Fungsi Pengawasan Setiap organisasi memiliki struktur dan garis komando. Berdasarkan garis komando tersebut, bila karyawan mengomunikasikan keluhannya kepada atasanya berkaitan dengan pekerjaannya, sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan kebijakan perusahaan, maka komunikasi tersebut sudah menjalankan fungsi pengawasaan. 2) Sebagai Motivasi Dengan memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang harus mereka lakukan, bagaiamana prestasi kerja karyawan dan bagaimana cara berkerja agar dapat meningkatkan prestasi kerja. 3) Pengungkapan Emosi Individu dan kelompok dalam organisasi merupakan sumber daya pertama yang berinteraksi secara sosial. Komunikasi yang terjadi dalam organisasi tersebut merupakan mekanisme yang mendasar pada masing- masing individu atau kelompok dalam organisasi tersebutyang menunjukkan rasa kecewa dan kepuasanya. Dengan demikian, komunikasi 65Ibid.h. 328
merupakan sarana dalam melepaskan rasa emosi sebagai rasa pemenuhan kebutuhan sosial. 4) Informasi Fungsi berkaiatan dengan pengambilan keputusan. Melalui kegiatan komunikasi dapat memberikan informasi kepada individu atau kelompok dalam pengambilan keputusan. b. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Fungsi ini berhubungan dengan fisik pegawai sehingga perlu diperhatikan pihak organisasi. Keselamatan kerja merujuk pada perlindungan atas keamanan kerja yang dialami setiap pekerja. Perlindungan mengarah pada kondisi fisik dan mental para perkerja yang di akibatkan lingkungan kerja yang ada pada organisasi atau sekolah. Keselamatan dan kesehatan kerja sesuatu yang diinginkan oleh setiap anggota organisasi, sama halnya dengan itu pemebri kerja/ pihak sekolah berusaha untuk memberikan kesejahteraan pada para pegawainya. Terdapat tiga alasan mengapa program kesehatan kerja merupakan keharusan bagi sekolah untuk melaksanakannya, antara lain.66 1) Moral Manusia merupakan mahluk yang termulia di dunia, oleh karna itu sepatutnya menausia memperoleh perlakuaan yang terhormat. Manusia memiliki hak untuk meperoleh perlindungan atas keselamatan dan 66 Yusuf Burhanuddin, Op.Cit,h.301 43
kesehatan kerja, moral dan kesusialan, serta perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia dan nilai-nilai agama (Undang- Undang RI No.13 Tahun 2003 tentang ketenaga kerjaan). 2) Hukum Undang-Undang tentang ketenagakerjaan merupakan jaminan bagi setiap pekerjaan untuk menghadapi resiko kerja yang dihadapinya yang ditimbulkan pekerjaan. UU No.23 Tahun 1992 tentang kesehatan, menyatakan bahwa perusahan berkewajiban melaksanakan pemeriksaan atas kesehatan fisik dan mental para pekerjaannya. Berdasarkan Undang-undang, ketentuan-ketentuan, dan peraturan- peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah, hal-hal yang berkaiatan dengan keselamatan dan kesehatan kerjamerupakan kewajiban yangharus dilaksanakan oleh para pemberi perkerjaan dalam hal ini lemabag pendidikan dan dipatuhi oleh para pegawai itu sendiri. 3) Ekonomi Pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja menjadi perhatian penting pada berbagi organisasi, karena semakain tingginya tingkat kecelakaan kerja yang dialami para pegawai. Hal ini akan berdampak pada rendahnya produktivitas yang berakibat pada kerugian yang dialami pihak sekolah. 44
C. PENELIATAIAN TERDAHULU Sejauh pengamatan dan penelaahan yang penulis lakukan terkait penelitian tentang manajemen personalia di Madrasah Tsanawiyah AN-NUUR GUPPI Mojopahit Kecamatan Punggur Kabupaten Lampung Tengah. Dalam penulisan penelitian ini ada beberapa karya ilmiah yang dianggap relevan, dengan pembahasan mengenai manajemen personalia diantaranya skripsi yang ditulis oleh : 1. Skripsi saudara Sholikhul Ma'mun mahasiswa Fakultas Tarbiyah Jurusan Kependidikan Islam, UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, tahun 2015 yang berjudul "Manajemen Pengembangan Tenaga Pendidik Di SD IT Ukhuwah Islamiyah Kalasan".67 dalam skripsi ini di jelaskan pelaksanaan manajemen pengembangan tenaga pendidik yang di dalam pelaksanaannya dilakukan oleh pihak sekolah sendiri dalam menyelenggarakan kegiatan dan peningkatan kualitas tenaga pendidiknya. Strategi pengembangan tenaga pendidik di SD IT Ukhuwah Islamiyah Kalasan adalah dengan cara mengikut sertakan tenaga pendidik dalam kegiatan pengebangan diri seperti pelatihan, seminar, pengajian, serta kegiatan yang dilakukan juga oleh pihak yang lain. Yang menjadi focus pengembangan tenaga pendidik SD IT Ukhuwah Islamiyah Kalasan adalah pengmebangan kemamuan dan keterampilan mengajar, kepribadian, dan kerohanian tenaga pedidik itu sendiri. 67 Sholikhul Ma'mun, "Manajemen Pengembangan Tenaga Pendidik Di SD IT Ukhuwah Islamiyah Kalasan Yogyakarta" (skripsi Program Strata Satu Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, Yogyakarta, 2015), h. 10. 45
2. Skripsi saudari Puput Sang Meilani Fakultas Tarbiyah Jurusan Kependidikan Islam, UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, tahun 2007 yang berjudul "Manajemen Personalia Dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia di MTsN Bantul Kota". Skripsi ini menjelaskan tentang pelaksanaan manajemen personalia di MTsN Bantul Kota yang pada dasarnya manajemen personalia berjalan sebagaimana sekolah-sekolah atau madrasah-madrasah pada umumnya hal ini dilihat pada system pengangkatan, penempatan dan pemberhentian personil serta yang dilakukan dnegan pengembangan dan pelatihan secara kontinyu, akan tetapi lebih banyak bergerak pada bidang keagamaan yang disesuaikan dengan visi misi MTsN Bantul Kota.68 3. Skripsi yang ditulis oleh saudari Heni Humairoh Sa'adah Fakultas Tarbiyah Jurusan Kependidikan Islam, UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, Tahun 2009 yang berjudul "Manajemen Personalia Dalam Peningkatan Mutu Pendidikan di SMP Muhammadiyah 3 Depok Seleman Yogyakarta". Dalam skripsi ini dijelaskan bahwa pengelolaan personalia pada periode 2003 sampai 2008 di SMP Muhammadiyah 3 Depok Seleman sudah di implementasikan secara penuh sesuai dengan standarisasi pengelolan personalia yang sudah ditetepkan oleh kepala sekolah dan pihak yayasan Muhammadiyah. Pengelolaan personalia di sekolah ini perekrutan, pengangkatan, penempatan, pembinaan dan pemberhentian personil. Dalam upaya peningkatan mutu pendidikan 68 Puput Sang Meilina. Manajemen Personalia Dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia di MTsN Bantul Kota Yogyakarta, (skripsi Program Strata Satu Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, Yogyakarta, 2007).h. 10 46
47 telah maksimal diwujudkan menurut standarisasi yang diberlakukan oleh kepela sekolah dan pihak Muhammadiyah, yang meliputi tatatertib atau pembagian tugas yang jelas, mengadakan diklat dilaksanakan setiap semester, dan pembinaan rutin bias dilakukan setelah upacara setiap seninnya".69 4. Skripsi yang ditulis oleh saudari Ipa Sapuroh fakultas tarbiyah jurusan Kependidikan Islam, UIN Sunan Kalijaga, tahun 2001 yang berjudul "Manajemen Personalia Dalam Peningkatan Mutu Pendidikan di Madrasah Diniyah As-Satifiyah Kecamatan Cibadak Kabupaten Sukabumi". Dalam skripsi ini dijelaskan bahwa manajemen personalia yang terletak di Madrasah Diniyah As-Syarifiyah memiliki standar rekrutmen yang telah disusun oleh kepala Sekolah sebagai manajer yang berwenang untuk mengangkat, menempatkan dan memberhentikan tenaga personil. Standar Rekrutmen tersebut merupakan proses seleksi yang akan menjaring kompetensi keguruan yang ada pada diri calon. Dimana dalam perekrutannya personalia tata usaha tidak diadakan penyeleksian, karena yayasan yang mengangkat langsung kelembaga tersebut. Adapun upaya peningkatan mutu personalia antara lain: sebagai berikut, Pertama, mengikut sertakan setiap personil untuk mengikuti kursus, penataran-penataran, seminar-seminar dan lain-laian. Kedua, 69 Neni Humairoh Sa'adah. "Manajemen Personalia Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan di SMP Muhammadiyah 3 Depok Sleman Yogyakarta". (skripsi Program Strata Satu Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, Yogyakarta, 2009), h. 8.
perekrutan tenaga guru, dimana jenjang pendidikan yang telah ditempuh dijadikan salah satu syarat di dalam perekrutan personil baru.70 5. Ika Dewi Rahmawati (2012) membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Peningkatan Kualitas Sekolah (Studi Empirik Madrasah Ibtidaiyah (MI) Muhammadiyah Program Khusus Kartasura Tahun Pelajaran 2011/2012). Hasil Penelitian ini menyatakan bahwa usaha kepala madrsah dalam meningkatkan kualitas sekoah MI Muhammadiyah PK Kartasura dengan peningkatan SDM malalui: Manajemen Sumber Daya Manusia (perencanaan, pengadaan, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja, kesejahteraan, pemutusan hubungan kerja) dan peningkatan profesionalisme: mengikuti pelatihan-pelatihan, seminar, worshop, penataran, KKG, dan mengikuti perkumpulan MGMP. Pembinaan karier, pemberian hadiah bagi guru dan tenaga kependidikan yang berprestasi, kreatifitas, pendidikan lanjut bagi yang belum atau sudah SI. Pembinaan kesejahteraan: pemberian gaji, pemberian tunjangan berupa fungsional, insentif, kesejahteraan, transportasi, THR.71 70 Ipa Sapuroh, Manjaemen Personalia Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan di Madrasah Diniyah As-Satifiyah Kecamatan Cibadak Kabupaten Sukabumi, Yogyakarta, (skripsi Program Strata Satu Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, Yogyakarta, 2001) 71 Ika Dewi Rahmawati. "Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Peningkatan Kualitas Sekolah (Studi Empirik Madrasah Ibtidaiyah (MI) Muhammadiyah Program Khusus Kartasura Tahun Pelajaran 2011/2012), skripsi Program Strata Satu Universitas Muhammadiyah Surakarta,2012), h. 3. 48
Dari kelima skripsi diatas, menjelaskan bahwa peran manajemen personalia yang meliputi, pengangkatan, penetapan, pembinaan, dan pemberhentian personil hanya sebatas dalam upaya peningkatan personalia dan peningkatan mutu pendidikan di Sekolah yang bersangkutan. Dari kelima skripsi ini, masih belum didapati pembahasan yang menjelaskan penerapan manajemen personalia mulai dari pengadaan personalia, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan personalia. 49