WANITA DALAM PENGUATKUASAAN UNDANG
UNDANG DI RANTAU ASEAN
2 PENAFIAN Pendapat, penemuan, kesimpulan dan cadangan yang dinyatakan di sini tidak semestinya mencerminkan pandangan INTERPOL, UN Women atau UNODC, atau entiti kebangsaan, serantau atau antarabangsa lain yang terlibat. Kandungan penerbitan ini boleh dipetik atau diterbitkan semula, dengan syarat sumber maklumat diakui. Maklumat mengenai pelokasi sumber seragam dan pautan ke laman internet yang terdapat dalam penerbitan ini disediakan untuk kemudahan pembaca dan adalah betul pada masa penerbitan. INTERPOL dan Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu tidak bertanggungjawab terhadap ketepatan maklumat tersebut atau kandungan laman web luaran. PENGHARGAAN Kami ingin mengucapkan terima kasih kepada semua agensi polis negara kerana membenarkan para penyelidik menemuramah pegawai mereka dan khususnya kepada Biro Pusat Nasional INTERPOL dan pusat hubungan kerana memudahkan kenalan dan mengatur temu bual. Beberapa pusat hubungan nasional telah menggunakan rangkaian peribadi mereka untuk mendapatkan temu bual, dan kami sangat berterima kasih kepada mereka. Projek ini dibiayai dengan sokongan yang murah hati daripada Kerajaan Kanada. Kami juga ingin mengucapkan terima kasih kepada Kerajaan Jepun yang membiayai beberapa aspek penyelidikan dan rundingan bersama pegawai penguatkuasaan undang-undang dan pihak berkepentingan lain dalam fasa pertama projek oleh UN Women dan UNODC. © 2020, Pertubuhan Polis Jenayah Antarabangsa (INTERPOL), Entiti Bersatu untuk Kesaksamaan Gender dan Pemerkasaan Wanita (UN Women), dan Pejabat PBB mengenai Dadah dan Jenayah (UNODC). Penerbitan ini boleh diterbitkan semula secara keseluruhan atau sebahagian dan dalam sebarang bentuk untuk tujuan pendidikan atau bukan keuntungan tanpa izin khas dari pemegang hak cipta, dengan syarat pengakuan sumber dibuat. UNODC, UN Women dan INTERPOL sangat menghargai penerimaan salinan mana-mana penerbitan yang menggunakan penerbitan ini sebagai sumber melalui e-mel melalui CBT- SUNBIRD@INTERPOL.INT, info.bangkok@unwomen.org ISBN: 978-974-680-448-6
Pertubuhan Polis Jenayah Antarabangsa (INTERPOL) ialah pertubuhan polis antarabangsa terbesar di dunia. Peranannya adalah untuk menghubungkan agensi penguatkuasaan undang- undang di 194 negara anggotanya dan membantu mereka dalam memerangi jenayah transnasional bagi mewujudkan dunia yang lebih selamat. Untuk tujuan ini, INTERPOL membolehkan mereka untuk berkongsi dan mencapai data mengenai jenayah dan penjenayah, dan menyediakan pelbagai sokongan teknikal dan operasi, serta peningkatan keupayaan dan latihan. Penyelidikan ini merupakan sebahagian daripada inisiatif Projek Sunbird selama tiga tahun (2017- 2020) yang disokong oleh Kerajaan Kanada yang bertujuan untuk meningkatkan kemahiran polis merentasi rantau Persatuan Negara-negara Asia Tenggara (ASEAN) dalam memerangi keganasan dan jenayah terancang. Projek ini terbahagi kepada empat tonggak: (1) latihan lapangan operasi peningkatan keupayaan keselamatan sempadan transnasional; (2) keupayaan kepolisan yang meliputi kursus latihan mengenai penggunaan pangkalan data jenayah INTERPOL, pemprosesan data dan kemahiran penyiasatan memerangi keganasan; (3) forensik yang mensasarkan pengembangan kemahiran anggota penguat kuasa undang-undang dalam bidang ini, dan; (4) wanita dalam bidang kepolisan yang menyatukan para pemimpin kepolisan perempuan saat ini dan masa depan untuk membangunkan kemahiran kepimpinan dan pengurusan mereka, serta bertujuan ke arah peningkatan kesaksamaan gender dalam badan-badan penguatkuasaan undang-undang di rantau ini. Penyelidikan ini merupakan sebahagian daripada tonggak keempat dan akan menyampaikan maklumat tentang sokongan peningkatan keupayaan bersasar INTERPOL kepada negara-negara di rantau ini pada waktu yang terdekat. Entiti bagi Pertubuhan Bangsa-bangsa Bersatu untuk Kesaksamaan Gender dan Pemerkasaan Wanita (UN Women) ialah entiti bagi Pertubuhan Bangsa-bangsa Bersatu yang dikhaskan untuk mencapai kesaksamaan gender dan pemerkasaan wanita. Dengan ini, UN Women memajukan piawaian yang dipersetujui secara antarabangsa mengenai kesaksamaan gender dan menyokong negara-negara dalam menterjemahkannya menjadi amalan melalui undang-undang, dasar dan perkhidmatan. Ia menggunakan pengalaman di negara-negara untuk memaklumkan kesepakatan mengenai norma kesaksamaan gender yang baharu dan, melalui hubungannya di seluruh Pertubuhan Bangsa-bangsa Bersatu, meletakkan kesaksamaan gender sebagai pusat ketiga-tiga tonggak kemajuan global: perdamaian dan keselamatan, hak asasi manusia dan pembangunan lestari. Pejabat PBB mengenai Dadah dan Jenayah (UNODC) bekerjasama dengan Negara-negara Anggota di seluruh dunia untuk menangani ancaman daripada dadah, jenayah, dan keganasan. Di Asia Tenggara, pertubuhan kami berada di kedudukan yang unik untuk menyokong rangka kerja ASEAN yang menangani cabaran yang timbul daripada jenayah terancang transnasional dan mempromosikan keadilan serta kedaulatan undang-undang. Usaha pelbagai hala ini adalah sebagai asas kerjasama serantau dalam hal ekonomi, sosial, politik, dan keselamatan. Dengan pengalamannya yang luas dalam bekerja ke arah kerjasama politik-keselamatan yang lebih besar di rantau ini, UNODC ialah pilihan semula jadi untuk memimpin pelaksanaan Pengisytiharan Bersama mengenai Perkongsian Menyeluruh antara ASEAN dan Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu. UNODC telah menyelidik dan membangunkan rangka kerja bantuan teknikal yang direka untuk menyokong negara-negara anggota secara berkesan dalam mempromosikan kesaksamaan gender dan pemerkasaan wanita dalam skop tiga tonggak Komuniti ASEAN. UNODC menyedari bahawa kesaksamaan gender dan pemerkasaan wanita dan gadis akan memberikan sumbangan penting bagi mencapai kemajuan dalam semua Matlamat Pembangunan Lestari. Melalui kegiatan peningkatan keupayaan kami, kami berusaha untuk meningkatkan penyertaan dan kepimpinan pegawai wanita di agensi penguatkuasaan undang-undang. Di samping itu, kegiatan ini membolehkan pegawai barisan hadapan memenuhi keperluan wanita dan kanak-kanak perempuan dengan lebih baik dalam konteks jenayah rentas sempadan dan penyeludupan migran. 3
4 KATA PENGANTAR Penyertaan bermakna wanita dalam penguatkuasaan undang-undang telah diakui secara global sebagai penting untuk mempromosikan kesaksamaan gender serta meningkatkan keberkesanan operasi penguatkuasaan undang-undang. Dengan perkembangan corak kepolisan, jenayah dan penyiasatan penjenayah yang kian berkembang, lebih perhatian diberikan kepada dimensi gender dalam perlakuan penjenayah, kesan terhadap mangsa dan kemampuan operasi yang mana diwajibkan oleh badan penguatkuasaan undang-undang untuk menganalisis, menyiasat dan memerangi jenayah pada peringkat tempatan dan transnasional. Agensi penguatkuasaan undang-undang yang inklusif dan menyokong pegawai wanita untuk bekerja pada semua peringkat dan dalam semua keupayaan dapat meningkatkan perwakilan masyarakat yang dikhidmati. Apabila anggota masyarakat percaya bahawa organisasi penguatkuasaan undang-undang mereka mewakili mereka, memahami mereka, dan bertindak balas terhadap mereka, dan apabila masyarakat menganggap pihak berkuasa sebagai adil, sah, dan bertanggungjawab, ini meningkatkan kepercayaan terhadap penguatkuasaan undang-undang, serta menanamkan keyakinan masyarakat pada kerajaan. Pandemik COVID-19 telah meningkatkan kesedaran tentang peranan kepolisan dan penguatkuasaan undang- undang dalam menjamin kesihatan awam. Tindak balas peka gender terhadap kepolisan dalam pandemik adalah diperlukan kerana penutupan sempadan dan penyekatan masyarakat untuk mengawal dan mencegah penyebaran COVID-19 mempunyai implikasi yang ketara terhadap jenayah serius yang menjejaskan wanita, seperti perdagangan manusia dan penderaan rumah tangga. Perasaan peningkatan komitmen wujud di antara beberapa Negara Anggota Persatuan Negara-negara Asia Tenggara (ASEAN) untuk meningkatkan penyertaan bermakna dan perwakilan wanita dalam penguatkuasaan undang-undang. Di negara-negara yang ditinjau, banyak pegawai perempuan merasakan bahawa di institusi mereka, terdapat sokongan yang lebih kuat dalam institusi mereka untuk mengambil, mengerahkan dan menaikkan pangkat lebih banyak pegawai polis wanita berbanding masa dahulu. Secara khususnya, beberapa Negara Anggota ASEAN telah mengambil langkah penting dalam menghapuskan diskriminasi terhadap wanita dalam penguatkuasaan undang- undang selaras dengan komitmen mereka di bawah Konvensyen Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita (CEDAW). Kajian oleh Pertubuhan Polis Jenayah Antarabangsa (INTERPOL), Entiti Bangsa- Bangsa Bersatu untuk Kesaksamaan Gender dan Pemerkasaan Wanita (UN Women), dan Pejabat PBB mengenai Dadah dan Jenayah (UNODC) ini mengkaji pengalaman yang dilalui dan pandangan pegawai polis wanita dan lelaki dari pelbagai peringkat kekananan di rantau ASEAN. Kajian ini mengemukakan cadangan untuk membantu Negara Anggota ASEAN, pihak berkepentingan utama dan rakan dialog untuk menterjemahkan komitmen untuk mendukung penyertaan wanita dalam penguatkuasaan undang-undang kepada langkah praktikal yang bertujuan untuk meningkatkan kemajuan persekitaran yang memberi laluan kepada penguatkuasaan undang-undang yang inklusif gender. Pada tahun 2020, dengan sambutan ulang tahun ke-20 bagi Ketetapan 1325 Majlis Keselamatan Bangsa-Bangsa Bersatu (2000) mengenai wanita, kedamaian dan keselamatan, inilah waktunya untuk mengalihkan perhatian kita kepada penghapusan halangan yang masih ada untuk penyertaan wanita dalam penguatkuasaan undang- undang di ASEAN, termasuk dengan cara menangani norma gender dan keadaan pekerjaan bagi wanita yang menghalang penyertaan penuh dan sama rata bagi mereka. Ini juga masa untuk mempercepatkan dasar dan amalan peka gender yang menjadi asas bagi penglibatan berterusan wanita dalam penguatkuasaan undang undang, laluan menuju kedudukan kepimpinan serta penempatan pada bidang pakar.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Laporan ini merupakan bukti nilai kerjasama dalam kalangan pertubuhan antarabangsa mengenai isu-isu seperti hak asasi manusia dan gender yang mempengaruhi semua aspek masyarakat. Ini akan menjadi asas untuk dialog yang berterusan dan bermanfaat antara pertubuhan semua mengenai topik ini. Kami berharap kajian ini beserta dengan cadangannya akan menjadi sumber yang berguna bagi penggubal dan pengamal dasar penguatkuasaan undang-undang, serta pertubuhan serantau dan antarabangsa, dan dengan meningkatkan lagi penyertaan bermakna wanita dalam penguatkuasaan undang-undang, di semua peringkat dan dalam semua peranan, masyarakat akan dikhidmati dan dilindungi dengan lebih baik. Akhir sekali, kami ingin mengucapkan terima kasih kepada Kerajaan Kanada atas sokongan yang tinggi serta memanjangkan ucapan terima kasih kepada semua agensi polis dan pegawai polis yang telah menyumbang kepada penyelidikan ini dengan pelbagai cara. Jorge Fainstein Day Gastrell Mohammad Naciri Jeremy Douglas Pemangku Pengarah Pengarah Serantau UN Women untuk Asia dan Pasifik Wakil Serantau UNODC untuk Asia Tenggara dan Pasifik Pejabat Pengarah Peningkatan Keupayaan dan Latihan, Kompleks Inovasi Global INTERPOL Akronim dan singkatan ASEAN CEDAW GCE O Level INTERPOL PNP OSCE SGD UNODC UN Women USD Persatuan Negara-negara Asia Tenggara Konvensyen mengenai Penghapusan semua Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita Sijil Am Pelajaran Peringkat Biasa Pertubuhan Polis Jenayah Antarabangsa Polis Kebangsaan Filipina Pertubuhan untuk Keselamatan dan Kerjasama di Eropah Dolar Singapura Pejabat PBB mengenai Dadah dan Jenayah Entiti Bangsa-Bangsa Bersatu untuk Kesaksamaan Gender dan Pemerkasaan Wanita Dolar Amerika Syarikat 5
6 KANDUNGAN Penghargaan Kata pengantar Kandungan Ringkasan eksekutif 1. Pengenalan 1.1. Kepentingan wanita dalam penguatkuasaan undang-undang 2. Metodologi Penyelidikan 3. Wanita dalam penguatkuasaan undang-undang di ASEAN 4. Budaya institusi dan pekerjaan penguatkuasaan undang-undang Amalan baik Cabaran 5. Rangka kerja dasar antarabangsa, serantau dan nasional untuk wanita dalam penguatkuasaan undang-undang 6. Pendekatan dan tindak balas terhadap kesaksamaan gender dan penguatkuasaan undang-undang oleh institusi penguatkuasaan undang-undang di ASEAN Amalan baik Cabaran 7. Mengejar kerjaya sebagai seorang wanita dalam penguatkuasaan undang-undang: peluang dan cabaran 56 7. Mengejar kerjaya sebagai seorang wanita dalam penguatkuasaan undang-undang: peluang dan cabaran 56 7.1. Sebab-sebab wanita menyertai agensi penguatkuasaan undang-undang di ASEAN 7.2. Pengambilan dan latihan Amalan baik Cabaran 7.3. Penempatan Amalan baik Tindak balas yang lebih baik terhadap keganasan dan jenayah berdasarkan seksual dan gender Keberkesanan operasi yang lebih baik Membina kepercayaan masyarakat Mengurangkan keganasan polis dan meredakan keadaan tegang Cabaran 7.4. Kenaikan pangkat dan wanita dalam kepimpinan Amalan baik Cabaran 2 4 6 8 14 16 22 30 36 42 44 48 52 53 56 58 61 63 66 68 68 70 71 72 73 75 77 79
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N 8. Sumber 8.1. Sumber manusia 8.1.1. Kelayakan cuti ibu bapa dan pengaturan kerja yang anjal Amalan baik Cabaran 8.1.2. Kesatuan/persatuan wanita Amalan baik Cabaran 8.2. Prasarana, kemudahan dan pakaian seragam Amalan baik Cabaran 9. Cadangan Peringkat serantau ASEAN Struktur, dasar dan strategi institusi nasional Pengambilan dan peningkatan keupayaan Mengatur kedudukan Kenaikan pangkat dan kepimpinan Sumber manusia Prasarana, kemudahan dan peralatan 10. Kesimpulan Lampiran 1: Ringkasan negara Brunei Darussalam - Pasukan Polis Diraja Brunei Kemboja- Polis Nasional Kemboja Indonesia - Kepolisian Negara Republik Indonesia Republik Demokratik Rakyat Lao - Pasukan Polis Lao Malaysia - Polis Diraja Malaysia Myanmar - Pasukan Polis Myanmar Filipina - Polis Nasional Filipina Singapura - Pasukan Polis Singapura Thailand - Polis Diraja Thailand Viet Nam - Pasukan Polis Rakyat Lampiran 2: Kedudukan Jurang Jantina Global di kalangan Negara Anggota ASEAN Bibliografi Nota Akhir 81 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 91 92 93 94 95 95 96 98 98 98 99 100 101 101 103 104 104 105 107 108 116 7
8 RINGKASAN EKSEKUTIF Kajian ini meneroka pengalaman dan pandangan pegawai polis wanita dari seluruh rantau ASEAN. Ini bertujuan untuk memahami dengan lebih baik peluang dan cabaran berkaitan perwakilan wanita, peranan dan penyertaan bermakna dalam tugas penguatkuasaan undang-undang, dan memberikan serangkaian cadangan bagi peningkatan keupayaan dan aktiviti latihan pada masa hadapan untuk meningkatkan lagi penyertaan tersebut. Kajian ini dijalankan sebagai projek bersama antara INTERPOL, UN Women dan UNODC dari 2019 hingga 2020. RINGKASAN PENEMUAN Di ASEAN, perwakilan wanita dalam agensi penguatkuasaan undang-undang masih agak rendah. Statistik gender yang sedia ada menunjukkan bahawa wanita terdiri daripada sekitar 6 peratus hingga 20 peratus bagi tenaga kerja penguatkuasaan undang-undang.1 Walaupun terdapat contoh wanita yang mendapat kenaikan ke pangkat yang lebih tinggi, pemimpin wanita kanan jarang ditemui. Meskipun demikian, beberapa kemajuan telah dicapai untuk melatih dan menempatkan wanita ke pelbagai tugas dan pasukan tugas khusus di peringkat rendah dan pertengahan. Walaupun terdapat beberapa kelainan dari segi pengambilan, latihan, penempatan dan kenaikan pangkat bagi wanita di peringkat kebangsaan, secara keseluruhan, para pegawai wanita dalam kajian ini telah melaporkan pengalaman dan halangan yang serupa dengan negara tetangga mereka dan yang dilaporkan di peringkat antarabangsa. Secara luasnya, perkara ini berkait dengan tanggapan bahawa kekuatan dan ukuran fizikal (sebagai contoh, ketinggian dan berat badan minimum) adalah wajib untuk menjawat sebagai pegawai polis, norma gender dan stereotaip berkenaan peranan wanita dalam masyarakat yang membatasi penyertaan mereka dalam segenap arena profesional, dan stereotaip mengenai apakah yang dimaksudkan dengan kepimpinan penguatkuasaan undang-undang yang "baik". Kajian ini mengenal pasti sebilangan bidang di mana wanita memberikan sumbangan penting untuk penguatkuasaan undang-undang, seperti yang dilaporkan di peringkat antarabangsa. Perkara itu termasuk: meningkatkan tindak balas terhadap jenayah berdasarkan seksual dan gender, meningkatkan keberkesanan dan kecekapan operasi, membina kepercayaan masyarakat dan meningkatkan persepsi mengenai kesahan institusi penguatkuasaan undang-undang. Pengambilan dan latihan Sebilangan besar negara mempunyai kuota atau sasaran rasmi untuk pengambilan wanita atau perwakilan keseluruhan, lazimnya antara 10 peratus hingga 30 peratus. Di beberapa Negara Anggota ASEAN, kuota 10 peratus berfungsi sebagai jumlah maksimum bagi rekrut wanita tahunan, sementara di negara lain ia adalah untuk menyimpan bahagian perjawatan minimum. Dalam sesetengah kes, kuota atau sasaran mungkin diguna pakai untuk jawatan atau unit tertentu, sebagai contoh, jawatan timbalan pengarah atau unit pengawal peribadi. Di beberapa negara, institusi menetapkan syarat kemasukan khusus untuk wanita seperti tidak berkahwin pada waktu permohonan, tetap tidak berkahwin selama beberapa tahun setelah lulus dari latihan atau menjalani ujian keperawanan. Latihan mengenai hak asasi manusia dan gender jarang diwajibkan, sama ada di peringkat latihan atau sebaliknya. P H O T O : U N W O M E N / S T E P H A N I E S I M C O X
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Apabila latihan gender dalam perkhidmatan tidak wajib, lelaki jarang menghadiri, sama ada kerana mereka tidak dijemput atau kerana kurang berminat. Pegawai wanita merasakan bahawa penyertaan pegawai lelaki, terutama bagi mereka yang berpangkat kanan dalam latihan berkaitan gender adalah bermanfaat, kerana mereka mempunyai kuasa untuk mempengaruhi perubahan, termasuk melalui rangkaian struktur arahan. Pegawai wanita melaporkan kurang peluang untuk mengikuti latihan antarabangsa, kadang kala kerana kelemahan kemahiran berbahasa Inggeris mereka atau kesukaran perjalanan untuk jangka masa yang lama di luar negara. Penempatan Tugasan polis "luaran", seperti tugas rondaan atau operasi, dipandang sesuai untuk lelaki, sementara pekerjaan polis "dalaman", seperti pentadbiran, adalah dilihat sesuai untuk wanita.2 Pegawai wanita inginkan lebih banyak pengalaman operasi, walaupun mereka merasa tidak digalakkan untuk mencari pengalaman ini. Pengaturan kerja yang anjal adalah dasar rasmi di Singapura. Perkara ini tidak terdapat di negara lain atau dirundingkan berdasarkan kes antara pegawai dan penyelia. Wanita selalunya memilih untuk bekerja dalam peranan pentadbiran kerana, antara manfaat lain, ia membantu menyeimbangkan tanggungjawab menjaga keluarga dan anak. Kenaikan pangkat dan kepimpinan Pemimpin wanita digambarkan sebagai model peranan penting oleh pegawai perempuan junior, memberi inspirasi kepada mereka untuk mencapai pangkat kanan. Pemimpin wanita percaya bahawa bimbingan dan memiliki pejuang atau penaja lelaki adalah penting untuk mendapat kenaikan pangkat. Pegawai wanita menyatakan bahawa sokongan lelaki untuk kemajuan wanita dalam penguatkuasaan undang-undang adalah mustahak memandangkan lelaki memegang jawatan kepemimpinan yang paling banyak dengan kuasa membuat keputusan dan pengaruh peringkat tinggi. Tidak banyak wanita ditempatkan di jawatan operasi, siasatan jenayah atau pasukan operasi khusus yang selalunya menjadi jalan utama untuk kemajuan kerjaya dalam penguatkuasaan undang-undang. Kesannya, kemampuan wanita untuk memperoleh kemahiran dan pengalaman dalam bidang yang dilihat penting untuk kepemimpinan penguatkuasaan undang-undang mungkin terhad. Sumber manusia Semua negara mempunyai kelayakan cuti bersalin walaupun tempohnya berbeza- beza. Walaupun pegawai wanita lebih memilih hak cuti bersalin yang panjang, ada yang menyatakan kebimbangan bahawa kelayakan cuti bersalin yang panjang boleh dilihat oleh orang lain sebagai penghalang untuk merekrut atau menaikkan pangkat wanita. Cuti isteri bersalin adalah antara 0 hingga 15 hari. P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G 9
10 Kesatuan atau persatuan wanita tidak wujud di setiap negara. Tiada hubungan jelas kelihatan antara kewujudan persatuan dan perwakilan wanita yang lebih tinggi dalam penguatkuasaan undang-undang atau pada peringkat atasan kerana terdapat pelbagai pemboleh ubah. Bagaimanapun, persatuan boleh menjadi berkesan, seperti dengan memberikan sokongan rakan sebaya dan membuat penambahbaikan bersasar pada keadaan kerja wanita dalam sesetengah kes. Prasarana, kemudahan dan peralatan Kemudahan untuk menyusu, mengepam susu ibu dan penjagaan anak jarang didapati di agensi penguatkuasaan undang-undang. Terdapat beberapa contoh di mana kemudahan tersedia di ibu pejabat, tetapi sebaliknya kurang kecenderungan di peringkat atau bahagian lain. Kemudahan berasingan untuk lelaki dan wanita untuk menukar pakaian, tidur dan kebersihan terdapat di pusat bandar besar, tetapi kurang didapati di kawasan luar bandar atau pedalaman, dan ini menjadi penghalang untuk penempatan wanita di luar kawasan bandar. Pegawai wanita semakin mempunyai pilihan untuk memakai pakaian seragam yang mereka anggap lebih sesuai atau selesa untuk pekerjaan mereka seperti seluar atau skirt, walaupun bukan dalam semua kes. Secara ringkasnya, terdapat banyak halangan yang dikongsi di rantau ini dalam meningkatkan perwakilan wanita dan penyertaan bermakna dalam penguatkuasaan undang-undang yang serupa dengan yang telah didokumenkan di bidang kuasa lain. Cadangan yang dikemukakan dalam penyelidikan ini bertujuan untuk menyokong kerjasama antara Negara-negara Anggota ASEAN, pihak berkepentingan utama dan rakan antarabangsa untuk menerima pakai serta melaksanakan dasar dan amalan yang inklusif gender dalam usaha untuk: (i) mempercepat penyertaan bermakna bagi wanita dalam penguatkuasaan undang-undang; dan, (ii) meningkatkan keberkesanan operasi agensi penguatkuasaan undang-undang untuk memenuhi keperluan semua anggota penduduk dan menangani jenayah, baik kebangsaan dan transnasional, dengan lebih berkesan. RINGKASAN CADANGAN Institusi penguatkuasaan undang-undang, pertubuhan antarabangsa serta rakan dialog dan pembangunan yang bekerjasama dan menyokong institusi penguatkuasaan undang-undang dicadangkan untuk mempertimbangkan hal-hal berikut: Peringkat serantau ASEAN Menyokong ASEAN dalam membangunkan strategi serantau dan rancangan tindakan bersama untuk memberi panduan dan menetapkan piawaian minimum bagi semua agensi penguatkuasaan undang-undang untuk mencapai penguatkuasaan undang-undang yang inklusif gender di peringkat serantau, negara dan tempatan. Meningkatkan pengumpulan data berdasarkan kumpulan seks untuk memaklumkan strategi serantau dan campur tangan bersasar, dan mewujudkan pelaporan tahunan yang tersedia untuk umum terhadap sasaran. P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Meningkatkan rangkaian dan peluang serantau untuk berkongsi pengalaman dan amalan terbaik untuk penguatkuasaan undang-undang yang inklusif gender, serta mekanisme untuk pegawai polis wanita di rantau ini untuk membina rangkaian rakan sebaya yang memberi sokongan. Struktur, dasar dan strategi institusi peringkat nasional Membangunkan atau menambah baik pengoperasian strategi pengarusutamaan gender di seluruh sistem untuk institusi penguatkuasaan undang-undang dengan pemantauan dan penilaian terpadu. Mewujudkan unit kesaksamaan gender yang memberi tumpuan kepada penyelidikan dan penanganan halangan kesaksamaan gender dalam penguatkuasaan undang-undang, dan memberikan cadangan khusus agensi. Menyiasat sama ada syarat berkanun mengenai pencarian badan sesama jantina dan yang lain dipenuhi, dan jika tidak, kaji semula kriteria pengambilan dan penempatan untuk pegawai wanita. Membangunkan strategi komunikasi untuk meningkatkan kesedaran mengenai manfaat penyertaan wanita dalam penguatkuasaan undang-undang dalam kalangan pengurusan kanan, institusi kerajaan yang berkaitan dan masyarakat luas. Mewujudkan badan atau struktur bebas, atau memperkuat jalur rujukan, untuk menerima dan menyiasat aduan yang berkaitan dengan diskriminasi dan gangguan. Pengambilan, latihan dan peningkatan keupayaan Membangunkan atau memperluaskan kempen komunikasi untuk memastikan penguatkuasaan undang-undang digambarkan sebagai kerjaya bagi kedua- dua lelaki dan wanita. Kempen boleh direka untuk memecahkan stereotaip gender untuk menarik pemohon wanita pada fasa pengambilan, dan juga untuk memudahkan akses wanita ke jenis penempatan yang lebih luas. Menjalankan tinjauan untuk menilai tahap minat dalam kalangan wanita untuk menjadi pegawai penguat kuasa undang-undang. Mengkaji semula kuota dan/atau sasaran untuk wanita di pelbagai peringkat dan fungsi untuk memastikan mereka memperluas, dan bukannya membatasi, peluang wanita. Menerapkan langkah-langkah khas sementara dengan tujuan untuk membangunkan amalan pengambilan pekerja inklusif gender. 11
12 Menghapuskan kriteria yang mewajibkan wanita untuk tidak berkahwin pada peringkat pengambilan dan/atau untuk jangka waktu selepas latihan awal. Memastikan wanita termasuk dalam jawatankuasa pemilihan pengambilan. Membangunkan kurikulum latihan wajib standard mengenai kesaksamaan gender dan hak asasi manusia dalam konteks penguatkuasaan undang-undang. Memberikan latihan peka gender untuk pemimpin dan pengurus bagi memperkasakan mereka dalam mempromosikan budaya kerja yang inklusif gender dan menghapuskan amalan diskriminasi. Membangun dan melaksanakan dasar untuk memastikan peluang latihan antarabangsa dan tempatan yang memberi manfaat yang sama kepada lelaki dan wanita. Penempatan Memastikan wanita mendapat akses dan digalakkan untuk mengambil bahagian dalam pelbagai penempatan operasi untuk membangunkan kemahiran dan keyakinan profesional mereka. Mengkaji semula amalan penempatan dan mempertimbangkan putaran berkala dalam peranan operasi untuk semua pegawai, dengan merujuk kepada penempatan amalan terbaik dan keseimbangan gender. Mewujudkan dasar yang menyediakan asas penyertaan wanita, termasuk untuk wanita dan lelaki yang berkeluarga. Memastikan kedua-dua pegawai wanita dan lelaki mempunyai akses kepada kaunseling klinikal profesional dan sokongan psikologi untuk mencegah dan merawat tekanan atau kesihatan mental yang teruk, terutama bagi pegawai yang terdedah kepada kejadian trauma, atau menyiasat atau mengambil keterangan mangsa atau saksi jenayah berat. Kenaikan pangkat dan kepimpinan Memberikan latihan bersasar mengenai kepimpinan dan kemahiran teknikal (contohnya, pengurusan krisis) untuk pegawai wanita di pertengahan kerjaya. Melaksanakan mekanisme sokongan yang bertujuan untuk meningkatkan pengekalan, seperti menjamin supaya wanita yang mengambil cuti bersalin dapat kembali bekerja dalam kedudukan yang setanding. Membina program bimbingan untuk pegawai wanita di pertengahan kerjaya. Memastikan wanita adalah sebahagian daripada jawatankuasa pemilihan untuk pangkat yang lebih tinggi. Menerapkan langkah-langkah khas sementara seperti kuota jantina atau sasaran untuk mempromosikan wanita ke peringkat yang lebih tinggi. Membangunkan program kemajuan kerjaya bagi wanita untuk dinaikkan pangkat ke jawatan yang lebih tinggi dan/atau jawatan pengurusan yang lebih tinggi. P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Sumber manusia Memperbaharui dasar institusi yang menghalang wanita daripada memperoleh dan mengekalkan pekerjaan bermakna dalam penguatkuasaan undang-undang. Menggalakkan dan membina sokongan rakan sebaya dan rangkaian penyokong secara rasmi atau tidak rasmi untuk wanita di peringkat negara dan serantau. Menerima pakai atau mengkaji semula dasar yang menyokong hak individu untuk mendapat akses kepada pengaturan kerja sambilan atau anjal. Menerima pakai atau mengkaji semula dasar mengenai cuti ibu bapa, termasuk kelayakan cuti isteri bersalin. Prasarana, kemudahan dan peralatan Membina infrastruktur dan kemudahan yang membolehkan wanita ditempatkan tanpa batasan, sebagai contoh, kemudahan menukar pakaian, tidur dan kebersihan yang terpisah di semua balai polis atau pejabat. Kos jangka masa pendek dapat diimbangi dalam jangka masa panjang kerana ketidaksamaan gender dan jenayah yang berterusan terhadap wanita dan kanak-kanak boleh mencatat kos jangka masa panjang bagi Negara dari segi penjagaan kesihatan dan kehilangan produktiviti dalam ekonomi. Memastikan wanita mempunyai pilihan pakaian seragam yang sesuai untuk keselesaan, keselamatan dan praktikal semasa bertugas. 13
14 14 01. PENGENALAN BEBERAPA AGENSI PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG SEDANG MENINGKATKAN BILANGAN WANITA DALAM PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG SECARA STRATEGIK Institusi penguatkuasaan undang- undang3 dan pemimpin mereka menghadapi pelbagai cabaran pada abad ke dua puluh satu. Risiko keselamatan menjadi lebih berpelbagai, dengan dicirikan oleh pakatan jenayah global dan kemajuan teknologi yang pesat berubah. Risiko sedemikian memerlukan para pemimpin untuk mengemudi persekitaran penguatkuasaan undang- undang yang semakin canggih, termasuk dengan bekerjasama dengan pelbagai pihak berkepentingan untuk memanfaatkan bakat terbaik yang ada untuk menangani cabaran keselamatan awam kontemporari, baik nasional dan transnasional. Masyarakat juga menuntut penambahbaikan perkhidmatan kerajaan, termasuk daripada agensi penguatkuasaan undang-undang. Dalam konteks ini, terdapat harapan masyarakat yang lebih besar bagi agensi penguatkuasaan undang-undang untuk mencerminkan susunan masyarakat, mendengar dan berunding dengan warganegara, dan bertanggungjawab atas tindakan mereka.4 Kesannya, agensi penguatkuasaan undang-undang berusaha untuk menyesuaikan diri, memupuk kemahiran baru dan membangunkan cara inovatif untuk menangani landskap ancaman keselamatan transnasional yang kian berkembang dengan menggunakan jenis kecekapan yang lebih luas. Perubahan ini secara langsung berkait dengan keperluan untuk menghargai dan mempromosikan kepelbagaian dan keterangkuman dalam penguatkuasaan undang-undang. Secara khususnya, beberapa agensi penguatkuasaan undang-undang meningkatkan bilangan wanita dalam penguatkuasaan undang-undang secara strategik dan memperluaskan peranan yang mereka laksanakan untuk bertindak balas terhadap banyak cabaran dengan lebih baik.5 Kajian mengenai wanita dalam penguatkuasaan undang-undang di rantau ASEAN ini meneroka pengalaman dan pandangan pegawai polis wanita dari seluruh rantau ini dari segi perwakilan, peranan dan penyertaan mereka dalam pekerjaan penguatkuasaan undang- undang. Ini memberikan gambaran keadaan terkini mengenai pengambilan, latihan, penempatan dan kenaikan pangkat mereka, dan memberikan pandangan mengenai dasar dan amalan yang menyokong atau menghalang penyertaan mereka. Ia juga melaporkan kesan penyertaan wanita yang dirasakan berdasarkan pandangan yang dinyatakan oleh orang yang ditemubual.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G kepada ini menyumbang Kajian pemahaman yang lebih baik mengenai cabaran yang dihadapi oleh pegawai polis wanita di rantau ASEAN. Tambahan pula, analisis penemuan ini menjadi landasan bagi cadangan cara terbaik untuk mengurangkan atau mengatasi cabaran-cabaran ini bagi menangani keselamatan awam dengan lebih baik di peringkat nasional dan juga jenayah transnasional. Cadangan tersebut juga menekankan bagaimana pertubuhan antarabangsa dapat menyokong agensi dan pegawai penguatkuasaan undang-undang dalam mengatasi beberapa cabaran yang dikenal pasti. Laporan ini berstruktur seperti berikut. Bab 1 memperkenalkan rasional kajian, mengenal pasti kepentingan wanita penguatkuasaan undang-undang dan memberikan gambaran ringkas mengenai wanita dalam penguatkuasaan undang- undang dari sudut antarabangsa. Bab 2 menerangkan metodologi penyelidikan dan sampel peserta, termasuk batasan kajian. Bab 3 memberikan gambaran umum mengenai wanita dalam kepolisan di ASEAN dan menyediakan statistik perwakilan wanita di setiap negara. dalam KAJIAN INI MENYUMBANG KEPADA PEMAHAMAN YANG LEBIH BAIK MENGENAI CABARAN YANG DIHADAPI OLEH PEGAWAI POLIS WANITA DI RANTAU ASEAN 15
16 0 1 P E N G E N A L A N TENAGA KERJA YANG LEBIH SEIMBANG GENDER TELAH DIKENAL PASTI DAPAT MENINGKATKAN KEMAMPUAN PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG BAGI MEMBINA KEPERCAYAAN DAN KESAHAN, SERTA DAPAT MEMENUHI MANDAT UNTUK MEMERANGI DAN MENCEGAH JENAYAH, MEMELIHARA KETENTERAMAN SOSIAL DAN BERKHIDMAT KEPADA MASYARAKAT DENGAN LEBIH BAIK Bab 4 meneroka budaya institusi dan pekerjaan penguatkuasaan undang- undang, cara-cara budaya ini membentuk penyatuan dan pengalaman wanita dalam kepolisan, dan strategi institusi untuk menggalakkan kesaksamaan gender yang lebih tinggi di tempat kerja. Ia juga mengkaji bagaimana norma budaya dan gender mempengaruhi cara-cara wanita mencirikan dan membuktikan penyertaan mereka dalam penguatkuasaan undang-undang, yang mana dapat mengukuhkan atau mencabar stereotaip gender. Dalam Bab 5, kami menggariskan rangka kerja undang-undang dan dasar antarabangsa, serantau dan nasional, dan menyediakan contoh amalan baik dan cabaran dalam kalangan Negara Anggota ASEAN. Dasar, strategi dan rancangan tindakan institusi peringkat negara mengenai kesaksamaan gender diperincikan dalam Bab 6, bersama dengan perbincangan mengenai kelebihan dan cabaran dalam konteks yang berbeza. Bab 7 membahas lebih mendalam mengenai pengalaman pegawai wanita pada pelbagai tahap kerjaya penguatkuasaan undang-undang mereka. Ia meneroka sebab di sebalik keinginan wanita untuk menyertai polis, diikuti dengan pengalaman dan renungan mereka mengenai pengambilan dan latihan, serta peluang dan cabaran mengenai penempatan. Ini diikuti dengan sudut pandangan prospek untuk kenaikan pangkat dan peranan kepimpinan dalam pekerjaan yang secara tradisionalnya didominasi oleh lelaki. Bab 8 merangkumi aspek yang terpilih daripada dasar sumber manusia, kesatuan atau persatuan wanita, serta kemudahan dan peralatan. Bab 9 memetik pengalaman antarabangsa dan data dari kajian ini untuk memberikan cadangan bagi mempromosikan kesaksamaan gender di institusi penguatkuasaan undang-undang untuk Negara Anggota, agensi penguatkuasaan undang-undang dan rakan kongsi pembangunan. Komen penutup dibuat dalam Bab 10. 1.1. KEPENTINGAN WANITA DALAM PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG Agensi penguatkuasaan undang-undang mesti tangkas dan dapat menyesuaikan diri dengan persekitaran yang pesat berubah. Untuk memerangi dan mencegah ancaman keselamatan serta jenayah domestik dan transnasional, mereka mesti terus meningkatkan keupayaan dan kemampuan mereka untuk menjadi moden dan berkesan. Pertimbangan yang penting adalah meninjau komposisi kakitangan secara berkala dan membangunkan kekuatan yang berkaitan dengan tenaga kerja yang berpelbagai, anjal dan adaptif. Yang penting adalah kesaksamaan gender yang lebih tinggi dalam tenaga kerja telah dikenal pasti sebagai peningkatan kemampuan penguatkuasaan undang- undang bagi membina kepercayaan dan kesahan, dan bagi memenuhi mandat dengan lebih baik untuk memerangi
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N dan mencegah jenayah, melindungi ketertiban sosial dan berkhidmat kepada masyarakat. ke peranan Menaikkan wanita kepimpinan dan teknikal, dan menempatkan pegawai perempuan sebagai per tama responden dapat meningkatkan kemampuan penguatkuasaan undang-undang untuk mengurangkan risiko, memerangi jenayah dan melindungi masyarakat. Ini terutamanya relevan kerana berkait dengan pencegahan jenayah terhadap wanita dan kanak-kanak perempuan, menyediakan akses kepada keadilan, dan memudahkan perkhidmatan responsif gender kepada mangsa wanita bagi pemerdagangan manusia, keganasan rumah tangga dan penderaan seksual, sebagai contoh. Terdapat banyak alasan untuk berhujah untuk peningkatan penyertaan wanita dalam penguatkuasaan undang- undang, termasuk berdasarkan penyelidikan oleh kedua-dua sektor swasta dan sektor awam yang lain. Dari sudut pandangan hak asasi manusia, wanita dan lelaki kedua- dua mesti mempunyai hak untuk mengakses fungsi awam. Dari sudut pandangan pragmatik, pengalaman dan minat yang tertentu bagi wanita dapat dan perlu difahami dan diwakili oleh wanita.6 Pertimbangan hak asasi manusia sahaja sudah mencukupi untuk monyokong perwakilan wanita dalam penguatkuasaan undang- undang. Wanita tidak perlu membuat perbezaan untuk layak dimasukkan. Walau bagaimanapun, enyelidikan te l a h m e m b u kt i ka n , b a h awa peningkatan penyertaan wanita dalam penguatkuasaan undang- undang dapat menyumbang kepada perubahan institusi dan penyampaian perkhidmatan ke arah lebih baik.7 Sebagai contoh, wanita atau kanak- kanak perempuan yang menjadi mangsa jenayah atau dalam konflik dengan undang-undang harus dapat berinteraksi dengan pegawai wanita sekiranya mereka mahu. P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G Persidangan Dunia INTERPOL baru- baru ini yang mengumpulkan ejen penguatkuasaan undang-undang, ahli akademik dan pakar sektor swasta, telah mengemukakan Agenda Inovasi Global INTERPOL. Salah satu dari enam dimensinya adalah "Masa Depan Tenaga Kerja" - bagaimana rupa "polis super" masa depan? Ia menggambarkan ejen penguatkuasaan undang-undang bagi abad kedua puluh satu yang mampu memperlihatkan kemahiran yang diperlukan dalam persekitaran keselamatan yang kini berubah: semangat, rasa ingin tahu, kemampuan menyesuaikan diri dan ketahanan. Kedudukan menjadi peranan, pengurus menjadi jurulatih dan hierarki berubah menjadi pasukan. Kunci untuk masa depan yang berjaya bagi mana-mana pertubuhan terletak pada kemampuannya untuk menarik, membangunkan dan mengekalkan bakat yang terbaik.8 Memperkukuhkan perwakilan wanita di agensi penguatkuasaan undang-undang secara khususnya adalah penting atas beberapa sebab: 17
18 0 1 P E N G E N A L A N SEBAB-SEBAB 1 Mencapai kesaksamaan gender dan mematuhi komitmen antarabangsa dan nasional Semua Negara Anggota ASEAN telah meratifikasikan Konvensyen Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita (CEDAW). Artikel 11 merujuk kepada penghapusan diskriminasi dalam pekerjaan, dan wanita bebas membuat pilihan pekerjaan, serta peluang pekerjaan, kriteria pemilihan dan manfaat yang sama.9 Mencapai kesaksamaan gender memenuhi komitmen dalam ketetapan 1325 Majlis Keselamatan Bangsa-Bangsa Bersatu (2000) mengenai wanita, kedamaian dan keselamatan, yang, "Mendesak Negara-negara Anggota untuk memastikan peningkatan perwakilan wanita di semua peringkat membuat keputusan di institusi dan mekanisme nasional, serantau dan antarabangsa untuk pencegahan, pengurusan, dan penyelesaian konflik" (perenggan operasi 1).
Ia mematuhi perundangan nasional, seperti undang-undang hak asasi manusia, buruh dan undang-undang prosedur jenayah. 2 Kecekapan dan keberkesanan yang dipertingkatkan melalui tenaga kerja yang pelbagai dan menyeluruh
Institusi penguatkuasaan undang-undang dapat meningkatkan kemampuan mereka dengan menggunakan bakat, pengetahuan, kemahiran dan kemampuan seluruh penduduk, iaitu kedua-dua lelaki dan wanita. Pasukan yang pelbagai memanfaatkan daya fikir yang kolektif, yang meningkatkan pencapaian keseluruhan.10 PASUKAN YANG BERPELBAGAI DAPAT MEMANFAATKAN INTELEK KOLEKTIF, YANG MANA MENINGKATKAN PRESTASI KESELURUHAN
3 4 5 W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Tindak balas yang lebih baik terhadap keganasan yang berdasarkan seksual dan gender Meningkatkan perwakilan dan peranan wanita dalam kepolisan terbukti berkesan dalam mengurangkan kejadian keganasan terhadap wanita dalam beberapa keadaan.11 Penglibatan pegawai wanita menggalakkan perempuan dan kanak-kanak perempuan yang terselamat dari keganasan berdasarkan seksual dan gender untuk melaporkan pengalaman mereka kepada polis,12 yang mana membolehkan agensi penguatkuasaan undang undang bertindak balas dan memerangi jenayah terhadap wanita dan kanak-kanak dengan lebih baik, serta menyiasat dan mendakwa pesalah. Mangsa perempuan harus dapat bercakap dengan responden pertama wanita yang terlatih jika itu pilihan mereka, seperti yang dinyatakan dalam Garis Panduan Peka Gender ASEAN untuk Menangani Mangsa Wanita bagi Pemerdagangan Orang.13 Membina kepercayaan masyarakat dan kesahan institusi Pegawai wanita lebih cenderung untuk mengakui kepolisan masyarakat ialah komponen penting dalam kepolisan.14 Pegawai wanita kurang cenderung berbanding lelaki untuk menggunakan kekuatan yang berlebihan,15 yang mana boleh mempengaruhi persepsi masyarakat terhadap kesahan institusi. Peningkatan persepsi positif terhadap kesahan polis dikaitkan dengan tahap kerjasama masyarakat yang lebih tinggi,16 yang dapat memudahkan siasatan dan tindak balas polis terhadap jenayah, sebagai contoh, melalui pemberian perisikan kepada polis. Antirasuah Wanita tidak kurang mudah terjerumus dalam rasuah berbanding lelaki, tetapi kajian menunjukkan bahawa kemasukan anggota baru ke dalam kumpulan boleh mengganggu amalan yang berkaitan dengan rasuah.17 19
20 0 1 P E N G E N A L A N Wanita dalam penguatkuasaan undang-undang: kajian kes antarabangsa terpilih yang bekerja Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, penyelidikan telah menunjukkan bahawa pegawai wanita dapat memberikan tindak balas peka gender apabila melibatkan diri dengan lain, sebagai mangsa dan wanita pelaku. Sebagai contoh, penyelidikan yang dijalankan di Amerika Syarikat mendapati bahawa terdapat hubungan positif antara peningkatan bilangan pegawai polis wanita di kawasan geografi dan peningkatan bilangan laporan yang difailkan mengenai jenayah keganasan terhadap wanita, khususnya keganasan pasangan intim. Tambahan pula, peningkatan jumlah pegawai wanita diikuti dengan penurunan ketara kadar pembunuhan pasangan intim dan penderaan pasangan intim yang tidak membawa maut.18 Di Brazil, satu kajian baru-baru ini di balai polis wanita menggunakan kadar pembunuhan wanita sebagai langkah proksi untuk menilai keberkesanannya. Kajian itu mendapati bahawa stesen- stesen tersebut kelihatan sangat berkesan dalam mengurangkan pembunuhan di kalangan wanita muda di kawasan metropolitan; kadarnya menurun sebanyak 50 peratus dalam tempoh yang dikaji.19 Kajian UN Women berdasarkan data dari 39 negara juga menunjukkan hubungan positif antara perwakilan pegawai polis perempuan dan bilangan kes serangan seksual yang dilaporkan.20 Berkenaan dengan pelaku perempuan, satu kajian UNODC baru-baru ini mengenai pemerdagangan orang mendapati bahawa di seluruh dunia, wanita terdiri daripada bilangan pelaku yang lebih tinggi daripada banyak lain. Mereka mencakupi 35 peratus pesalah yang didakwa dan 38 peratus yang disabitkan kesalahan. 21 Akibatnya, wanita mempunyai peranan penting dalam menyiasat jenayah ini, yang selalunya bersifat transnasional. jenayah SEKTOR KESELAMATAN SEMAKIN MENERIMA PAKAI PENDEKATAN PENGARUSUTAMAAN GENDER UNTUK MEMERANGI EKSTREMISME GANAS
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Pembaharuan polis yang inklusif gender telah diterima pakai dalam persekitaran pasca konflik untuk memastikan penguatkuasaan undang-undang peka dan responsif terhadap gender, termasuk dalam tindak balas terhadap keganasan berdasarkan seksual dan gender. Meningkatkan kesaksamaan gender penguatkuasaan juga menyumbang undang-undang kepada kesaksamaan gender secara keseluruhan. Di Liberia pasca-konflik, pembaharuan polis yang inklusif gender menyaksikan perwakilan wanita dalam Polis Nasional Liberia meningkat dari 2 peratus ke 17 peratus antara tahun 2003 dan 2013, di samping penempatan yang lebih meluas. Ini berlaku dalam konteks kepimpinan kerajaan yang mantap, kerjasama erat bersama entiti Bangsa- Bangsa Bersatu dan komitmen terhadap ketetapan 1325 Majlis Keselamatan Bangsa-Bangsa Bersatu.22 Walaupun negara itu gagal memenuhi matlamat untuk mencapai 20 peratus perwakilan wanita dalam polis, pembaharuan tersebut menyaksikan peningkatan tindak balas polis terhadap keganasan berdasarkan seksual dan gender.23 dalam Penempatan wanita dapat meningkatkan keberkesanan operasi dengan membina kepercayaan dengan masyarakat. Dalam beberapa konteks budaya, jantina pegawai dapat mempengaruhi sifat hubungan polis-masyarakat. P H O T O : I N T E R P O L keselamatan Hasilnya, semakin menerima pakai pendekatan pengarusutamaan gender untuk memerangi ekstremisme ganas. sektor Sebagai contoh, dalam satu kajian kes yang dilaporkan dalam laporan Pertubuhan untuk Keselamatan dan Kerjasama di Eropah (OSCE) 2019 mengenai gender dan menentang ekstremisme ganas, perkhidmatan keselamatan domestik Norway menyatakan dalam penilaian ancaman tahun 2018 bahawa individu dan kumpulan yang terinspirasi oleh ideologi Islam yang melampau masih menjadi ancaman keselamatan negara yang paling besar.24 Seperti di negara- negara lain, ekstremisme ganas dan radikalisasi yang membawa kepada keganasan sering menjadi kebimbangan yang lebih berat di kawasan bandar yang lebih besar. Sepertiga daripada penduduk Oslo tergolong dalam masyarakat minoriti, yang mana ramai berasal dari negara-negara dengan kepercayaan rendah terhadap polis dan sistem keadilan jenayah. Polis secara berkala melawat masjid dan kuil Sikh untuk membina kepercayaan dan hubungan yang erat dengan masyarakat minoriti yang berbeza di bandar tersebut. Pegawai polis telah mendapati bahawa walaupun pegawai lelaki cepat diterima dan dapat bertemu dengan orang lelaki berumur, pemimpin agama dan pegawai tetap (lelaki) di masjid, mereka memerlukan pegawai wanita untuk mencapai keseluruhan penduduk. Selama beberapa tahun, dua daripada lima orang pegawai polis kepelbagaian yang secara khususnya mengusahakan kepolisan yang mencegah dan membina kepercayaan dengan masyarakat minoriti di Oslo ialah wanita. Mendapat kepercayaan wanita daripada pelbagai masyarakat minoriti membolehkan polis pada tahun 2015 secara berkesan menghalang sebilangan lelaki dan wanita muda dari radikalisasi selanjutnya dan menyertai ISIL (Negara Islam Iraq dan Levant)/Daesh di Syria.25 S e c a ra a g e n s i r i n g ka s n ya , penguatkuasaan undang-undang mesti tangkas dan dapat menyesuaikan diri dengan persekitaran keselamatan yang pesat berubah. Dalam penguatkuasaan undang-undang, kemampuan merujuk kepada sumber seperti teknologi, peralatan dan kemudahan, tetapi yang paling penting ialah orang. Ini memerlukan kajian semula komposisi kakitangan, dan menggunakan set kemahiran yang anjal, adaptif dan pelbagai, yang mana penting bagi pertubuhan yang menumpu pada masa depan dan memandang ke luar. Secara ringkas, tenaga kerja yang lebih kesaksamaan gender dapat meningkatkan kemampuan penguatkuasaan undang-undang bagi membina kepercayaan dan kesahan, dan memenuhi mandat dengan lebih baik untuk memerangi dan mencegah jenayah, melindungi ketertiban sosial dan berkhidmat kepada masyarakat. 21
22 22 02. METODOLOGI PENYELIDIKAN PENYELIDIKAN INI ADALAH ANTARA PENEROKAAN TOPIK YANG PALING MENYELURUH BAGI RANTAU INI HINGGA KINI Tujuan penyelidikan ini adalah untuk menyumbang kepada kesusasteraan akademik dan dasar yang sedia ada mengenai wanita dalam penguatkuasaan undang-undang di ASEAN dan di luarnya. Kajian ini menggunakan kerangka undang-undang dan dasar, penyelidikan terdahulu mengenai gender dan penguatkuasaan undang- undang, dan temu bual bersama pegawai penguat kuasa undang-undang untuk meneroka persepsi mereka mengenai kesan dan sumbangan wanita dalam penguatkuasaan undang-undang di ASEAN. Penemuan tersebut dapat memberi bukti yang menyokong peningkatan bilangan wanita yang bekerja dalam perkhidmatan kepolisan di rantau ini dan di luarnya, dan menyokong strategi untuk merekrut, menempatkan, mengekalkan dan menaikkan pangkat pegawai polis wanita. ini adalah antara Penyelidikan penerokaan topik yang paling menyeluruh bagi rantau ini hingga
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N kini. Ia mengumpulkan pelbagai data, dan dimaklumkan oleh kumpulan temubual fokus dan individu yang diatur di 10 Negara Anggota ASEAN. Seramai 193 orang pegawai polis perempuan dan lelaki telah menyumbang pandangan dan pengalaman mereka (termasuk 184 orang pegawai perempuan). Rajah 1 menunjukkan pecahan mengikut negara. Di beberapa negara, kami juga dapat menemubual wakil (lelaki atau perempuan) bagi jabatan latihan dan/ atau sumber manusia, dan bertemu dengan wakil bagi pejabat ketua polis (pegawai lelaki). Lima peratus daripada mereka yang ditemubual ialah pegawai lelaki, yang semuanya memegang jawatan pengurusan sebagai pengarah (dan dalam satu kes timbalan pengarah) bagi jabatan sumber manusia, perancangan dan pelaporan, pembangunan doktrin, pengurusan kakitangan dan rekod. P H O T O: U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G 23
24 0 2 M E T O D O L O G I P E N Y E L I D I K A N RAJAH 1 BILANGAN ORANG YANG DITEMUBUAL BAGI SETIAP NEGARA Perempuan Lelaki Bilangan peserta setiap negara adalah berbeza disebabkan oleh ketersediaan pegawai untuk mengambil bahagian dalam penyelidikan ini pada masa yang ada. Lawatan lapangan telah dijalankan antara bulan Julai 2019 dan Mac 2020. Kajian ini bertujuan untuk: Meneroka peranan wanita dalam penguatkuasaan undang-undang di ASEAN dan bagaimana wanita menyumbang kepada pengukuhan kemampuan penguatkuasaan undang-undang; Mengenal pasti amalan baik mengenai pengambilan, latihan, penempatan, pengekalan dan kenaikan pangkat pegawai perempuan, serta cabaran; 25 20 15 9 3 i e n u r B a o b m e K j a i s e n o d n I k i l b u p e R k i t a r k o m e D o a L t a y k a R Mengkaji rangka kerja institusi berkaitan yang memudahkan atau menghalang kesaksamaan gender yang berkaitan dengan penyertaan wanita dalam penguatkuasaan undang-undang dari rantau ini; dan Mengemukakan cadangan untuk meningkatkan penyertaan dan penyertaan bermakna wanita dalam institusi penguatkuasaan undang- undang untuk memberikan tindak balas yang lebih kukuh terhadap jenayah transnasional dan nasional. Metodologi merangkumi: Kajian meja mengenai perundangan negara, penerbitan utama, kertas tindakan, rancangan strategi, kertas konsep, taklimat dasar dan penyelidikan akademik. 11 a i s y a a M l 30 26 20 16 12 4 2 r a m n a y M a n p i i l i F a r u p a g n S i d n a l i a h T m a n t e V i Soal selidik ringkas yang dihantar kepada pegawai wanita yang mengambil dalam temubual separa berstruktur dan perbincangan kumpulan fokus untuk mengumpulkan data demografi dan pekerjaan. bahagian Temu bual separa berstruktur dan fokus perbincangan kumpulan bersama pegawai polis perempuan dan lelaki dari Negara Anggota ASEAN dan pihak berkepentingan lain yang berkaitan, seperti jabatan sumber manusia atau latihan, atau wakil lain dari pejabat ketua polis. Temu bual tersebut diluluskan oleh ketua agensi polis di ASEAN berikutan permohonan oleh INTERPOL. Pegawai INTERPOL peringkat negara telah memudahkan penyertaan pegawai polis
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N perempuan dan lelaki mengikut kriteria yang diminta, termasuk: Temu bual individu setiap negara: Tiga hingga lima orang pegawai perempuan berpangkat tinggi dalam peranan operasi dan/atau dengan pengalaman operasi yang penting; UN Women telah mengendalikan lawatan ke wilayah pulau Siquijor di Filipina pada Februari 2020 di mana sebuah balai polis wanita ditubuhkan pada tahun 2019. Temu bual dengan pegawai serta perbincangan kumpulan fokus dengan pegawai perempuan telah dijalankan. secara individu Pengarah atau pegawai berpangkat tinggi di jabatan sumber manusia, jika ada; Seorang pegawai atau penasihat sumber manusia kanan dengan kuasa untuk memberikan maklumat mengenai dan keterangkuman, dan/atau dasar dan latihan hak asasi manusia, jika ada; dan kepelbagaian Ringkasan sampel peserta Sebanyak 184 27 orang pegawai perempuan dari rantau ASEAN ditemu bual untuk penyelidikan ini (Rajah 2). Pegawai berpangkat rendah dianggap sebagai semua yang berpangkat rendah daripada kolonel (atau bersamaan). Kedudukan pangkat yang lebih tinggi telah ditakrifkan sebagai pangkat kolonel (atau bersamaan) dan ke atas. Pengarah atau pegawai berpangkat tinggi dari jabatan latihan, jika ada. Perbincangan kumpulan fokus setiap negara: Pegawai perempuan peringkat pertengahan dalam peranan operasi dan/atau dengan pengalaman operasi; dan Pegawai perempuan junior dengan pengalaman minimum lima tahun, termasuk pengalaman operasi. Kajian juga merangkumi d i ku m p u l ka n m a k l u m at semasa berunding dengan agensi penguatkuasaan undang-undang; pertubuhan masyarakat awam, termasuk pertubuhan wanita; dan rakan pembangunan di negara terpilih. 26 Perundingan mengenai usaha meningkatkan peranan wanita dalam penguatkuasaan undang- undang dan melindungi masyarakat ini dibantu oleh UN Women dan UNODC. Peserta membincangkan cabaran dan peluang untuk meningkatkan ke s a k s a m a a n d a l a m penguatkuasaan undang-undang, dan cara meningkatkan perkhidmatan kepolisan responsif gender dalam masyarakat. ini ya n g ge n d e r SEBANYAK 193 ORANG PEGAWAI WANITA DAN LELAKI DARI RANTAU ASEAN TELAH DITEMU BUAL UNTUK KAJIAN INI P H O T O : U N W O M E N A N D U N O D C 25
26 0 2 M E T O D O L O G I P E N Y E L I D I K A N RAJAH 2 PENGAGIHAN UMUR Peratusan RAJAH 3 STATUS PERKAHWINAN Berkahwin Bujang Balu Bercerai Lain-lain (tidak dinyatakan) 9% 18 - 27 37% 46% 28 - 40 1% 41% 41 - 44 3% 1% 3% 56 - 65 58% 1% 66+
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N RAJAH 4 TAHAP PENDIDIKAN TERTINGGI 1% 31% Sekolah Menengah Ijazah Sarjana Muda (termasuk Akademi Polis) Ijazah Sarjana PhD Lain-lain RAJAH 5 TEMPOH PEKERJAAN 41% 12% Bilangan tahun 0-5 6-15 9% 8% 25% 16-25 51% 22% 26+ 27
28 0 2 M E T O D O L O G I P E N Y E L I D I K A N PENYELIDIKAN INI TERUTAMANYA BERTUJUAN UNTUK MEMAHAMI STRATEGI DAN FAKTOR YANG MENYUMBANG KEPADA PEMBANGUNAN KERJAYA DAN CABARAN YANG DIHADAPI WANITA Pegawai perempuan yang ditemu bual ditempatkan di pelbagai bidang kepolisan, penyiasatan jenayah, forensik, kawalan lalu lintas dan perlindungan peribadi atau unit pengawal, serta dalam pentadbiran, perhubungan awam dan Biro Pusat Nasional INTERPOL. seperti Semasa temu bual dan perbincangan kumpulan fokus, pegawai ditanya mengenai pengalaman, pemerhatian dan pengetahuan mereka mengenai pengambilan, latihan, penempatan, pengekalan serta dasar dan amalan kenaikan pangkat. Mereka ditanya mengenai strategi, rancangan, dasar dan norma sosial yang mempengaruhi dinamik gender dalam agensi mereka, dan membentuk sifat kegiatan dan interaksi penguatkuasaan undang- dengan masyarakat. undang Penyelidikan terutamanya ini bertujuan untuk memahami strategi dan faktor yang menyumbang kepada pembangunan kerjaya dan cabaran yang wanita hadapi dalam mengejar kemajuan. l a p o r a n D a l a m penyelidikan ini, maklumat atau petikan langsung merujuk kepada peserta berdasarkan jantina mereka, dan dalam beberapa kes, kedudukan relatif mereka dalam hierarki polis dan negara di mana mereka berkhidmat. Walaupun ini memberikan maklumat yang terhad berkenaan dengan umur, pengalaman profesional, pangkat, jawatan dan jabatan peserta, dan dengan demikian menghadkan sejauh mana pandangan tertentu dapat mengikut konteks, ini adalah perlu untuk melindungi identiti peserta.28 Dalam kes di mana hanya terdapat beberapa orang wanita di pangkat senior, dan dengan demikian mereka ini mudah dikenali, perlindungan adalah sangat penting. Sesuai dengan amalan penyelidikan kualitatif, dalam beberapa kes, petikan telah diubah sedikit tanpa mengubah makna atau pandangan yang dinyatakan untuk memastikan pegawai tidak dapat dikenal pasti.29 k a n d u n g a n Seperti sifat penyelidikan kualitatif, petikan dari pegawai yang mengambil bahagian dalam kajian ini digunakan untuk memastikan bahawa suara polis perempuan dapat dikongsi secara langsung dengan pembaca. Polis wanita di seluruh ASEAN menyatakan banyak pandangan yang serupa, termasuk banyak yang dikongsi dengan polis wanita di tempat lain di dunia. Dalam beberapa kes, pandangan dalam laporan mungkin dikongsi dengan pegawai lain dalam kajian ini. Dalam kes lain, petikan mungkin digunakan untuk mencerminkan kepelbagaian pandangan. Perkara ini adalah penting, kerana walaupun pegawai perempuan berjantina yang sama, mereka bukan kumpulan homogen. Pendekatan kualitatif yang digunakan dalam penyelidikan ini bukan bertujuan untuk mewujudkan penemuan yang dapat digeneralisasikan, tetapi berfungsi sebagai kajian kes yang menunjukkan sudut pandang sampel polis wanita di ASEAN.30
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G Temu bual telah dirakamkan secara audio dengan persetujuan penuh dan termaklum. Temu bual tersebut dikendalikan dalam bahasa ibunda orang yang ditemu bual bersama dengan jurubahasa, kecuali dalam kes penguasaan bahasa Inggeris. Penyertaan dalam kajian ini dirahsiakan untuk menggalakkan keterbukaan antara orang yang ditemu bual dan penyelidik. Identiti mereka hanya diketahui oleh mereka yang hadir pada masa temu bual dan yang membantu dalam pemilihan pegawai. Ringkasan rakaman audio yang tidak dikenal pasti telah dikongsi dengan pasukan penyelidikan tiga pihak untuk analisis dan karangan bersama laporan. Batasan kajian Oleh sebab kekangan kewangan, masa dan logistik, kebanyakan temu bual dijalankan dengan pegawai yang bekerja di ibu negara Negara Anggota ASEAN. Oleh itu, kajian ini tidak menangani secara mendalam cabaran tambahan atau masalah yang mungkin dihadapi oleh pegawai perempuan di kawasan di luar ibu negara. Beberapa pandangan diterima daripada perundingan yang diadakan di Wilayah Autonomi Bangsamoro di Muslim Mindanao dan lawatan ke balai polis wanita di Siquijor, Filipina. Walau bagaimanapun, secara umum, batasan untuk kajian ini adalah ia tidak mencerminkan sepenuhnya pengalaman dan sumber yang ada untuk polis wanita di kawasan luar bandar, sempadan dan kawasan terpencil di serata ASEAN. Terdapat cabaran yang berkaitan dengan pengumpulan statistik jantina mengenai perwakilan wanita dalam undang-undang penguatkuasaan yang dipisahkan berdasarkan pangkat, peranan dan taburan geografi. Dalam beberapa kes, agensi menganggap maklumat ini sebagai sulit. Ini bermaksud bahawa pengesahan secara bebas ke atas beberapa maklumat yang diberikan oleh orang yang ditemu bual (seperti kewujudan dasar atau kajian dalaman tertentu yang disebutkan semasa temu bual) adalah mustahil. Dalam kes- kes ini, laporan menunjukkan bahawa maklumat tersebut hanya berdasarkan perbincangan dengan pegawai sahaja. Walaupun statistik jantina disediakan, statistik tersebut tidak semestinya dapat dibandingkan mengikut negara. Peratusan yang menunjukkan bahagian wanita bagi kedudukan penguatkuasaan undang-undang dibundarkan ke atas atau ke bawah. 29
30 30 03. WANITA DALAM PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG DI ASEAN STATISTIK JANTINA YANG SEDIA ADA MENUNJUKKAN WANITA TERDIRI DARIPADA SEKITAR 6 PERATUS HINGGA 20 PERATUS BAGI TENAGA KERJA PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Sehingga kini, maklumat mengenai bilangan atau peratusan pegawai polis wanita di agensi penguatkuasaan undang-undang nasional di ASEAN masih terhad. Oleh itu, kajian ini telah berusaha mengumpulkan dan menyusun data yang dapat diakses dari agensi polis. Walaupun data masih tidak lengkap, dan tidak dapat dibandingkan sepenuhnya dengan semua negara disebabkan oleh batasan metodologi,31 data tersebut dapat menjadi dasar untuk penyelidikan masa depan (lihat Rajah 4 hingga 13). Jurang jantina adalah luas di jawatan yang berpangkat tinggi. Hanya beberapa agensi polis yang mempunyai contoh wanita yang mencapai jawatan kepimpinan atasan, dan belum ada ketua polis wanita di rantau ASEAN. Di Republik Demokratik Rakyat Lao dan Myanmar, wanita yang berpangkat tertinggi ialah kolonel, dan di Brunei pula ialah seorang penguasa kanan polis, yang mana dianggap sebagai jawatan pengurusan pertengahan. Di negara- negara di mana wanita telah maju ke pangkat lebih tinggi, jumlah rakan P H O T O : I N T E R P O L sekerja lelaki mereka jauh melebihi bilangan mereka. Sebagai contoh, di Vietnam, terdapat 7 orang jeneral wanita daripada 199 orang keseluruhannya, dan di Indonesia, daripada 357 orang pegawai berpangkat tertinggi, hanya 4 orang sahaja wanita.32 31
32 0 3 W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I A S E A N NOMBOR PERATUSAN PEGAWAI WANITA DI AGENSI PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG DI RANTAU ASEAN (RUJUK NOTA AKHIR UNTUK MAKLUMAT LANJUT DAN UNTUK SUMBER DATA.) RAJAH 10 RAJAH 11 PEGAWAI POLIS DI MALAYSIA, MENGIKUT JANTINA, 2019 PEGAWAI POLIS DI MYANMAR, MENGIKUT JANTINA, 2019 Lelaki Perempuan Lelaki Perempuan 18% 13% 82% 87% RAJAH 6 PEGAWAI POLIS DI BRUNEI, MENGIKUT JANTINA, 2019 Lelaki Perempuan 17% 83% RAJAH 12 PEGAWAI POLIS DI FILIPINA, MENGIKUT JANTINA, 2019 Lelaki Perempuan 17% 83%
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N RAJAH 7 RAJAH 8 PEGAWAI POLIS DI KEMBOJA, MENGIKUT JANTINA, 2019 PEGAWAI POLIS DI INDONESIA, MENGIKUT JANTINA, 2019 Lelaki Perempuan Lelaki Perempuan 8% 6% 92% 94% RAJAH 13 RAJAH 14 PEGAWAI POLIS DI SINGAPURA, MENGIKUT JANTINA, 2019 PEGAWAI POLIS BERTAULIAH DI THAILAND, MENGIKUT JANTINA, 2019 Lelaki Perempuan Lelaki Perempuan 19% 16% 81% 84% RAJAH 9 PEGAWAI POLIS DI REPUBLIK DEMOKRATIK RAKYAT LAO, MENGIKUT JANTINA, 2019 Lelaki Perempuan 20% 80% RAJAH 15 PEGAWAI KESELAMATAN AWAM DI VIETNAM, MENGIKUT JANTINA, 2019 Lelaki Perempuan 15% 85% 33
34 0 3 W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I A S E A N HANYA BEBERAPA AGENSI POLIS YANG MEMPUNYAI CONTOH WANITA YANG MENCAPAI JAWATAN KEPIMPINAN ATASAN, DAN BELUM ADA KETUA POLIS WANITA DI RANTAU ASEAN Oleh sebab data rasmi mengenai bilangan wanita dalam penguatkuasaan undang-undang di ASEAN selama beberapa dekad yang lalu adalah terhad, sukar untuk menilai trend dan kemajuan.33 Dalam penyelidikan ini, beberapa orang wanita telah menerangkan untuk meningkatkan bilangan wanita polis dengan cepat; walau bagaimanapun, ini adalah strategi sementara dan bukan jangka panjang. Kesannya, sebarang peningkatan bilangan polis perempuan nampaknya lambat atau sebaliknya mendatar. Sekiranya trend ini berterusan, beberapa dekad dan mungkin berabad-abad diperlukan untuk mencapai kesaksamaan sepenuhnya di rantau ini, jika dapat dicapai. Usaha dan sumber yang besar perlu diterapkan dengan lebih segera. kempen Di serata ASEAN, institusi mempunyai pendekatan yang berbeza dalam latihan, penempatan, pengambilan, pengekalan dan kenaikan pangkat untuk wanita dan lelaki, namun banyak pengalaman dan halangan yang dilaporkan oleh wanita dalam kajian ini adalah serupa. Secara meluas, ini berkaitan dengan persepsi bahawa kekuatan dan ukuran fizikal adalah diperlukan untuk menjadi pegawai polis, norma gender dan stereotaip berkenaan dengan peranan wanita dalam masyarakat yang menghadkan penyertaan mereka dalam beberapa arena profesional, dan stereotaip mengenai apakah yang dimaksudkan dengan kepimpinan penguatkuasaan undang-undang "baik". Tambahan pula, kemasukan wanita dalam penguatkuasaan undang- undang dibentuk oleh sistem politik, pembangunan ekonomi, sejarah, struktur institusi, budaya pekerjaan, kepercayaan dan amalan agama, budaya kebangsaan, serta dinamik gender dan bangsa. yang P H O T O : I N T E R P O L Ringkasan agensi polis di ASEAN pada zaman moden Kemunculan agensi polis mempunyai sejarah yang berbeza-beza di ASEAN. Sebagai contoh, walaupun Kepolisian Negara Republik Indonesia diisytiharkan sebagai agensi nasional pada tahun 1946, ia diserap masuk ke dalam angkatan tentera pada tahun 1961. Polis memperoleh semula status orang awam sebagai entiti yang terpisah baru-baru ini, pada tahun 1999. Walaupun polis di Thailand berkait rapat dengan angkatan tentera, pembaharuan pada awal abad kedua puluh membawa kepada pelantikan institusi yang kini dikenali sebagai Polis Diraja Thailand. Oleh itu, kepolisan di Thailand dalam bentuk modennya telah wujud selama lebih dari 100 tahun. Jadual 1 memberikan maklumat ringkas mengenai agensi polis di ASEAN dan status strategi atau dasar gender terpilih yang berkaitan untuk penguatkuasaan undang-undang.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N JADUAL 1: Maklumat mengenai agensi polis dan strategi gender dan dasar Negara/ agensi Penduduk negara Terbentuk34 Pemantau berkaitan/ kementerian Brunei: Pasukan Polis Diraja Brunei 450,000 192135 Kerajaan Negara Brunei Kemboja: Polis Nasional Kemboja 15.2 juta 194536 Kementerian Dalam Negeri Indonesia: Kepolisian Negara Republik Indonesia 270 juta 1946 (dan 1999/2000)37 Presiden Indonesia Republik Demokratik Rakyat Lao: Angkatan 7 juta 196138 Kementerian Keamanan Awam Malaysia: Polis Diraja Malaysia 32 juta 180739 Kementerian Dalam Negeri Myanmar: Angkatan Polis Myanmar 53 juta 1964 40 Kepolisian Rakyat Kementerian Dalam Negeri Filipina: Polis Nasional Filipina 109 juta 199141 Jabatan Dalam Negeri dan Kerajaan Tempatan; Suruhanjaya Polis Nasional Singapura: Pasukan Polis Singapura 5.7 juta 182042 Kementerian Dalam Negeri Thailand: Polis Diraja Thailand 69 juta 193343 Pejabat Perdana Menteri Viet Nam: Pasukan Polis Rakyat 97 juta 194545 Kementerian Keamanan Awam Pelan tindakan nasional mengenai wanita, kedamaian dan keselamatan? Tidak Tidak Ya (tamat tempoh) Tidak Tidak Tidak Ya Tidak Ya (dasar nasional)44 Tidak Strategi gender agensi polis? Tidak Pelan Tindakan untuk Pengarusutamaan Gender dalam Jawatankuasa Nasional bagi Polis Nasional Kemboja Tidak Ya (Tidak tersedia untuk umum) Tidak Tidak Magna Carta Wanita 2009; Strategi Gender dan Pembangunan Tidak Tidak Ya 35
36 36 04. BUDAYA INSTITUSI DAN PEKERJAAN PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N institusi kes, banyak Dalam penguatkuasaan undang-undang moden dibentuk dengan warga lelaki sahaja. Pengecualian wanita dalam contoh kepolisan terdahulu antaranya disebabkan oleh norma gender yang membatasi penyertaan wanita dalam pekerjaan berbayar. Walaupun institusi penguatkuasaan undang- undang, terutamanya polis, telah biasa menjalankan pelbagai perkhidmatan dan fungsi ketenteraman awam yang tidak memerlukan penguatkuasaan undang-undang, fungsi memerangi jenayah telah menguasai persepsi tentang apa yang dilakukan oleh polis dan identiti pekerjaan mereka.46 Dalam kes lain, pasukan polis di negara-negara yang terlibat dalam perang saudara, memperjuangkan kemerdekaan atau dalam perebutan kuasa politik menggalas tanggungjawab bersama atau bertentangan dengan angkatan tentera, yang mana membentuk sifat kepolisan yang dianggap perlu dalam konteks tersebut pada masa itu. Etika memerangi jenayah dan budaya separa tentera yang berkaitan dengan sejarah ini, yang P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G DALAM BANYAK KES, INSTITUSI PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG MODEN DIBENTUK DENGAN WARGA LELAKI SAHAJA 37
38 0 4 B U D A Y A I N S T I T U S I D A N P E K E R J A A N P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G SEBAHAGIAN BESAR PEKERJAAN PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG DAPAT DILAKUKAN OLEH PEGAWAI TANPA MENGIRA JANTINA semakin diperkukuhkan oleh media dan gambaran fiksyen bagi penguatkuasaan undang-undang, telah menguatkan justifikasi institusi untuk syarat kelayakan ketinggian dan berat badan bagi pegawai, serta penekanan pada kekuatan fizikal dan stamina, yang mana semuanya yang lebih menyebelahi lelaki.Institusi penguatkuasaan undang-undang separa tentera dan berdisiplin melambangkan kuasa dan pihak berkuasa Negara dengan monopoli ke atas penggunaan paksaan. Ukuran pegawai telah dikaitkan dengan kepentingan simbolik bagi "menonjolkan kuasa". Sebagai contoh, di bawah pemerintahan kolonial Inggeris pada tahun 1970- an, pegawai yang menyertai Pasukan Polis Hong Kong sebagai inspektor percubaan perlu lebih tinggi dan lebih berat daripada konstabel percubaan, walaupun Inspektor menjalankan peranan penyelia sementara yang konstabel melaksanakan tugas barisan hadapan.47 Kriteria fizikal untuk pekerjaan penguatkuasaan undang-undang sedang dikaji semula, dan, di beberapa bidang kuasa, ia kurang menonjol berbanding masa lalu. Ini terjadi atas beberapa sebab, termasuk, antara lain: kriteria fizikal tidak mematuhi perundangan yang melarang diskriminasi berdasarkan gender dan/atau jantina; perubahan dalam sifat penguatkuasaan undang- undang melalui kemajuan teknologi dan sifat jenayah yang berkembang dengan, sebagai contoh, jenayah siber dan memerangi ekstremisme ganas yang memerlukan peranan yang lebih menonjol, dan jaringan perdagangan jangkauan yang mempunyai antarabangsa yang luas; harapan masyarakat terhadap perkhidmatan polis; dan kesedaran bahawa sebahagian besar pekerjaan penguatkuasaan undang-undang dapat dilakukan oleh pegawai tanpa mengira jantina, kerana walaupun terdapat perbezaan antara biologi dan psikologi antara lelaki dan wanita, mereka tidak semestinya menjejaskan pencapaian kerja. Saya berpendapat secara peribadi bahawa [kepolisan] adalah bidang dominan lelaki. Lelaki kadang-kadang lebih sesuai untuk melakukan pekerjaan tertentu, tetapi kita perlu mengelakkan stereotaip. Mereka mengatakan bahawa wanita mempunyai lengan atas yang lebih lemah - kita perlu mengakui ini adalah benar. Mungkin dengan kepolisan moden, ini akan berubah dalam tahun-tahun akan datang apabila jenis program lain yang kurang memerlukan kekuatan memperoleh kepentingan. Wanita dapat melengkapkan lelaki dan menjadikan pekerjaan kepolisan lebih menyeluruh. Wanita mungkin mempunyai kemahiran komunikasi dan penyelesaian masalah yang lebih baik, dapat menangani pertikaian, mungkin wanita dapat melengkapkan kekuatan fizikal lelaki. Mungkin jika ada lebih banyak program berorientasikan keluarga, kita dapat membantu lebih banyak pegawai perempuan (wanita berpangkat tinggi, Malaysia). Penyelidikan mengenai kepolisan telah meneroka cara-cara wanita mengemudi norma-norma gender di institusi penguatkuasaan undang- undang yang secara tradisionalnya dikuasai oleh Identiti polis lelaki. wanita telah ditafsirkan sebagai lebih menyerupai budaya pekerjaan yang dikuasai oleh lelaki dengan fokus pada identiti pekerjaan (POLIS wanita), atau sesuai dengan gender mereka (polis WANITA), yang mana penekanan adalah pada menjalankan peranan yang sesuai dengan stereotaip gender wanita.48 Walaupun kedua-dua kategori ini menyediakan rangka kerja, cara peranan gender dilaksanakan adalah lebih kompleks. Tingkah laku yang menunjukkan gender, menurut Goffman,49 adalah "dipelajari secara sosial dan bercorak
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N sosial". Dalam keadaan di mana lelaki atau wanita berkelakuan dengan cara yang selaras dengan stereotaip gender, mungkin kerana mereka sedar bahawa mereka akan dinilai oleh orang lain mengenai apa yang sesuai untuk gender mereka.50 Berkenaan dengan kepolisan, ini bermakna wanita tidak semestinya lebih bagus daripada lelaki dalam komunikasi sensitif atau berempati dengan mangsa, tetapi mereka disosialkan untuk berkelakuan dengan cara yang secara tradisionalnya dikaitkan dengan kewanitaan.51 Dalam kajian awal mengenai polis dalam konteks Barat, kepentingan penyepaduan wanita dalam kepolisan "kemahiran disampaikan melalui keperempuanan yang unik" mereka, yang menjadikan mereka sesuai untuk menyelia pesalah perempuan atau melindungi gadis-gadis muda daripada maksiat sosial.52 Seterusnya, sudut pandang yang berdasarkan norma gender dan stereotaip menguatkan banyak justifikasi untuk kemasukan wanita ke dalam peranan kepolisan "lembut" yang lebih sempit dan dianggap sesuai untuk mereka.53 Penyelidikan seterusnya mengenal pasti beberapa orang pegawai wanita yang menerangkan penerapan sifat maskulin untuk cuba menyesuaikan diri dengan rakan sekerja lelaki dan diterima dalam budaya pekerjaan.54 Dengan mengikuti budaya maskulin, pegawai wanita berusaha untuk mengakses pilihan kerjaya yang lebih luas.55 P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G 39
40 0 4 B U D A Y A I N S T I T U S I D A N P E K E R J A A N P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G Kajian yang lebih terkini menekankan bagaimana polis wanita dapat mengakuri dan menentang norma-norma gender secara aktif untuk mengemudi strategi mereka dalam pertubuhan polis.56 Penyelidikan menunjukkan bahawa walaupun polis wanita boleh menyeru perbezaan gender daripada rakan lelaki mereka dalam hal mengakuri norma gender - sebagai contoh, wanita perlu mengutamakan tanggungjawab keluarga - mereka tidak semestinya melepaskan keinginan mereka untuk mendapatkan layanan yang sama rata di tempat kerja.57 Pegawai wanita juga boleh menentang norma gender dengan bertindak secara lelaki yang stereotaip, sebagai contoh, dengan bersikap macho atau agresif mengikut keadaan.58 Wanita dalam kajian ini menyatakan pelbagai termasuk pandangan, menekankan stereotaip gender yang berkaitan dengan peranan polis yang sesuai untuk wanita (contohnya, wanita lebih lembut dan lebih peka daripada lelaki). Terdapat juga persepsi bahawa perbezaan tingkah laku dan kemampuan pegawai disebabkan oleh keperibadian dan bukannya gender. Yang pentingnya, tindak balas wanita dalam kajian ini menyerupai tindak balas pegawai wanita di bidang kuasa lain yang diminta untuk memberi justifikasi atas penyertaan mereka dalam penguatkuasaan undang-undang. Ini bermakna, boleh terdapat perbezaan penekanan pada kesaksamaan atau perbezaan (melengkapi) antara lelaki
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N HUBUNGAN DAN KETIDAKSAMAAN GENDER DIBINA, DIBENTUK DAN DIKEKALKAN MELALUI AMALAN, PROSES DAN PERATURAN INSTITUSI DALAM PELBAGAI CARA P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G dan wanita. Walaupun beberapa orang wanita mengatakan bahawa mereka ingin mendapatkan layanan yang sama rata dengan rakan sekerja lelaki mereka, soalan itu selalunya memperoleh jawapan yang menunjukkan perbezaan gender dan penjelasan untuk penempatan lelaki dan wanita yang berbeza. Sebagai contoh, seorang pegawai berpangkat tinggi dari Malaysia yang menggambarkan pengalamannya sendiri berkata, "Anda tidak perlu membezakan antara lelaki dan wanita. Anda hanya ada di sana. Saya tidak pernah merasakan saya bersendirian atau 'satu-satunya wanita'. Ia adalah penting untuk mendapat penghormatan sebagai seorang polis dan anda tidak akan menghadapi sebarang masalah". Bagaimanapun, dalam temu bual yang sama kemudiannya, beliau menekankan perbezaan gender dengan merujuk kepada wanita secara umum dengan mengatakan mereka "... pendengar yang lebih baik, penyelesai masalah, nilai emosi [sic] ... ia akan memberikan gambaran yang lebih baik bagi pasukan polis [jika terdapat lebih ramai wanita]". Hubungan dan ketidaksamaan gender dibina, dibentuk dan dikekalkan melalui amalan, proses dan peraturan institusi dalam pelbagai cara. Kehadiran wanita dalam pasukan keselamatan, dalam peranan secara tradisional ialah peranan lelaki, mencabar pandangan patriarki yang sangat kukuh yang menjauhkan wanita daripada perkhidmatan polis dan menghadkan akses mereka kepada proses membuat keputusan yang mempengaruhi keselamatan. Seorang pegawai perempuan dari Indonesia memberi justifikasi terhadap keinginannya untuk menyertai polis kerana keinginannya untuk menunjukkan bahawa wanita dapat menjalankan tugas yang baik sebagai pegawai polis: Sebelum saya berpindah ke Jakarta, saya tinggal di wilayah terpencil di mana tidak banyak pegawai polis perempuan. Sukar bagi wanita untuk berdiri sama rata dengan lelaki di wilayah itu. Oleh itu, saya bermotivasi untuk membuktikan bahawa sebagai seorang wanita saya juga mempunyai kualiti yang sama dengan lelaki, jadi apabila kami menjadi seorang pegawai polis kami dapat membuktikan kepada lelaki bahawa kita juga boleh menjadi [pegawai polis] seperti mereka. Beberapa orang penyelidik berpendapat bahawa peningkatan kepelbagaian dapat menjadi pemangkin pembaharuan, memungkinkan pegawai dan pemimpin penguatkuasaan undang-undang untuk menjadi lebih reflektif mengenai cabaran di jabatan mereka, lebih terbuka kepada pembaharuan dan mungkin lebih terbuka untuk memulakan perubahan budaya dan sistemik.59 Akhir sekali, peningkatan dalam kehadiran dan kepimpinan wanita cenderung untuk mengurangkan gangguan seksual yang mungkin berleluasa di sesetengah pasukan polis. 41
42 0 4 B U D A Y A I N S T I T U S I D A N P E K E R J A A N P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G AMALAN BAIK Amalan yang baik berkaitan dengan institusi dan pekerjaan budaya te r m a s u k s e m u l a kesepadanan antara misi dan tujuan yang dinyatakan oleh agensi dengan sejauh mana kemampuannya untuk mencapai matlamat tersebut. Mereka juga termasuk memecahkan norma gender dengan sengaja supaya peranan tertentu tidak dilihat sebagai maskulin atau feminin. m e n g ka j i Pada tahun 2019, Pasukan Polis Singapura menyambut 70 tahun wanita dalam kepolisan dengan mempamerkan pegawai wanita di pelbagai bahagian, seperti Polis Trafik, Unit Polis K-9, Komando Operasi Khas dan Jabatan Siasatan lain.60 Ini adalah Jenayah, antara penting kerana ini memberikan model peranan bagi wanita yang mungkin mempertimbangkan untuk menyertai polis, serta pegawai yang sedia ada yang mungkin mempertimbangkan jalan kerjaya mana yang mungkin tersedia bagi mereka. Seorang pegawai wanita berpangkat tinggi mengukuhkan kepentingan strategi yang disengajakan ini apabila beliau berkata: Penduduk [Singapura] adalah 50-50 jadi anda memerlukan kekuatan untuk memenuhi keperluan mereka. Ini adalah pertubuhan yang didominasi oleh lelaki, tetapi mesra wanita. Kita mesti memberitahu orang ramai bahawa wanita dialu-alukan untuk menyertai [Pasukan Polis Singapura] dan apa yang dapat ditawarkan oleh wanita dalam pekerjaan ini. peranan Stereotaip mengenai gender berubah dan tidak harus menjadi penghalang bagi institusi penguatkuasaan undang-undang untuk menjadi lebih saksama gender. Ini sampaikan dengan baik dalam Video Hari Wanita Antarabangsa 2019 Pasukan Polis Singapura. Ia menampilkan slogan "Mengatasi situasi adalah tentang kemahiran bukan tentang kekuatan" di samping gambar seorang pegawai wanita.61 Walaupun latihan rekrut di Singapura memerlukan tahap kecergasan yang tertentu, dan standard kecergasan fizikal yang berbeza diterapkan untuk fungsi yang berbeza, seorang pegawai perempuan mengatakan bahawa walaupun semua pegawai perlu cukup cergas, ujian kecergasan perlu berkadaran dengan tugas harian dengan menggunakan "pendekatan sesuai pekerjaan". Seorang pegawai wanita berpangkat tinggi di Singapura memperincikan beberapa usaha yang dijalankan oleh pasukan itu supaya calon pemohon memahami sifat kerja polis: Kami [Pasukan Polis Singapura] berusaha membawa masuk sekitar 20 peratus pegawai wanita ... Salah satu sebab [mengapa sukar untuk merekrut lebih banyak pegawai wanita] adalah persepsi terhadap pekerjaan polis oleh masyarakat umum - kebanyakan wanita mempunyai tanggapan bahawa untuk menjadi seorang polis wanita anda perlu dilatih secara fizikal... Kami mempunyai latihan residensi selama sembilan bulan di akademi - ia merangkumi latihan fizikal dan akademik, serta kepimpinan [latihan]. Kami menjalani ujian fizikal setiap tahun. Semua pegawai perlu lulus ujian ini, jadi mereka perlu cergas dan berminat dengan kegiatan yang berbentuk fizikal, maka mereka akan sesuai untuk menjadi pegawai polis. Oleh itu, kami cuba menghapuskan tanggapan ini [bahawa latihan itu berbentuk fizikal]. Kami sebenarnya mengadakan lawatan untuk pelajar yang berminat untuk melihat pelbagai jenis pekerjaan. Kami juga membawa mereka ke akademi untuk melihat kegiatan seharian, dan sama ada [mereka itu] lelaki atau perempuan, mereka menjalani latihan yang sama. Sifat kerja itu bukan kerana berbentuk fizikal...
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Kami cuba memberi kesedaran yang lebih baik mengenai sifat kerja polis... Usaha pemasaran kami mempamerkan semua fungsi pekerjaan yang berbeza, baik di balai polis, penyiasatan, maritim... Kami cuba menampilkan dalam semua pekerjaan ini untuk mempunyai wanita. Tidak ada perbezaan gender. Ini semua mengenai kemampuan dan kecekapan. Bukannya anda perlu menjadi macho. Pasukan Polis telah menjalankan usaha yang besar untuk menarik wanita. Walaupun telah ada peningkatan 6 peratus dalam perwakilan wanita sejak tahun 2000, pertumbuhan yang agak lambat mungkin menunjukkan bahawa jangkaan gender masyarakat tetap berpengaruh besar dalam pilihan pekerjaan wanita, yang mencerminkan apa yang telah dilaporkan dalam bidang kuasa di tempat lain di dunia.63 Singapura "70 TAHUN WANITA DALAM KEPOLISAN 1949-2019": PASUKAN POLIS SINGAPURA 2019A, HLM. 16-17. PEGAWAI PEREMPUAN DI POLIS PENGAWAL PANTAI DAN SKUADRON TUGAS KHAS YANG ELIT. PASUKAN POLIS SINGAPURA, "MENYANJUNG PEGAWAI WANITA KITA.".62 "MENANGANI SITUASI MENGGUNAKAN KEMAHIRAN BUKAN KEKUATAN". PASUKAN POLIS SINGAPURA, HALAMAN FACEBOOK. 43
44 0 4 B U D A Y A I N S T I T U S I D A N P E K E R J A A N P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G CABARAN Keupayaan institusi yang terhad untuk menyesuaikan diri dengan perubahan keperluan dan tindak balas keselamatan Institusi penguatkuasaan undang- undang dapat dan melakukan perubahan dari semasa ke semasa untuk menyesuaikan diri dengan perubahan permintaan. Pemimpin mesti terus mengkaji semula bagaimana pengambilan, latihan dan penempatan pegawai memenuhi misi dan matlamat mereka. Ini sangat relevan bagi bidang seperti peningkatan sistem kenaikan pangkat dan pelaksanaan pendekatan kepolisan masyarakat. Sebagai contoh, Polis Diraja Thailand telah melantik Jawatankuasa Pembaharuan Polis pada tahun 2006 untuk menyusun semula dan mengubah arah institusi bagi memberi perkhidmatan terhadap keperluan semasa dengan lebih baik,64 termasuk melalui kesesuaian proses pengambilan, latihan dan kenaikan pangkat. Bagaimanapun, seorang pegawai dan profesor madya dari Akademi Kadet Polis Diraja di Thailand menunjukkan bahawa latihan semasa masih memerlukan latihan fizikal yang ketat yang tidak semestinya diperlukan untuk beberapa peranan yang dilakukan oleh pegawai setelah tamat pengajian.65 Profesor madya mempersoalkan kaitan komponen wajib yang mana kadet mesti menjalani latihan selama sebulan di hutan untuk belajar taktik menangkap penjenayah yang cuba mengelak polis.66 Identiti pegawai polis dipengaruhi oleh budaya institusi dan pekerjaan pasukan polis mereka. Sekiranya kepelbagaian gender bermaksud keputusan operasi lebih lebih baik, mengapa yang banyak wanita tidak ditempatkan di serata jabatan polis? Persoalan ini telah membawa kepada penyelidikan selama puluhan tahun tentang di mana salahnya wanita, bagaimana mereka perlu berubah atau bagaimana mereka dapat memperbaiki diri untuk menembus masuk. Bagaimanapun, daripada "memperbaiki" wanita, lebih tumpuan boleh ditujukan kepada memeriksa dan menangani halangan struktur yang menghalang wanita dan lelaki daripada memiliki peluang yang sama untuk maju dalam sesuatu pertubuhan.67 Pegawai wanita yang ditinjau jarang mempersoalkan susunan institusi yang mungkin berat sebelah terhadap rakan sekerja lelaki mereka, atau mengutarakan bahawa dalam persekitaran keselamatan yang berubah-ubah pada masa ini, kekuatan fizikal tidak lagi diperlukan untuk kepolisan seperti kemahiran lain, seperti yang telah dibincangkan di atas. Pegawai polis yang "unggul" Di agensi penguatkuasaan undang-undang menghadapi untuk meningkatkan perwakilan wanita dalam peranan kepimpinan. Budaya institusi mengharapkan pemimpin polis - atau pemimpin polis yang berpotensi - mempunyai kemajuan kerjaya "sepenuh masa dan tanpa gangguan".68 Walaupun institusi di bidang kuasa lain telah memperkenalkan pengaturan kerja yang anjal dan sambilan, ini bukanlah penyelesaian mujarab apabila mengambil kira norma budaya yang menerapkan sifat maskulin dalam gaya pengurusan yang menuntut para pegawai untuk " bersedia dan sentiasa boleh dihubungi".69 Di ASEAN, kerja polis sambilan hanya terdapat di Singapura sahaja. Akibatnya, penyatuan wanita ke dalam kepolisan dicabar oleh norma budaya di dalam dan di luar pertubuhan. peringkat global, kesukaran Menilai ciri-ciri "kelelakian" S e ca ra i n st i tu s i t ra d i s i o n a l , penguatkuasaan undang-undang dan budaya popular telah menggambarkan dan mengabadikan pegawai polis yang ideal sebagai mempunyai sifat kelelakian, biasanya berkaitan dengan kekuatan fizikal, sebagai contoh, pantas, kuat, tinggi dan berotot. Visi mitos polis sebagai pejuang jenayah membantu membina tanggapan bahawa perbezaan biologi secara semula jadi membawa kepada pembahagian gender dalam tugasan. Walaupun kelelakian dan kewanitaan dibina secara sosial, kedua-
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N dua lelaki dan wanita terperangkap dengan jangkaan masyarakat.70 Pegawai wanita sama ada menerima inferioriti biologi yang dirasakan atau berusaha untuk mengatasinya dengan menjadi seorang polis wanita yang bersifat "kelelakian". Banyak pegawai wanita berulang kali menyatakan dalam temu bual bahawa mereka harus menjadi dan bertindak seperti rakan sekerja lelaki mereka supaya dianggap sebagai pegawai polis yang "baik", sambal menekankan bahawa orang lelaki dan ciri-ciri lelaki dilihat sebagai standard yang mesti dicapai oleh pegawai wanita. IDENTITI PEGAWAI POLIS DIPENGARUHI OLEH BUDAYA INSTITUSI DAN PEKERJAAN PASUKAN POLIS MEREKA P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G 45
46 0 4 B U D A Y A I N S T I T U S I D A N P E K E R J A A N P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G Untuk mencapai satu bintang [merujuk kepada pangkat jeneral 1 bintang] sebenarnya tidak begitu mudah. Tetapi saya percaya bahawa anda hanya perlu bekerja lebih keras dan membuktikan kepada mereka [pegawai lelaki] bahawa wanita juga cemerlang. Kita boleh melakukan apa sahaja yang boleh dilakukan oleh lelaki (pegawai wanita berpangkat tinggi, Filipina). Dalam pengalaman peribadi saya, saya tidak mengalami berat sebelah, tetapi saya hanya mencabar diri saya untuk membuktikan kepada mereka [pegawai lelaki] bahawa saya boleh melakukan perkara yang sama dengan mereka, dan nilai saya sebagai seorang pegawai polis wanita. Ini adalah sukar (pegawai wanita, Filipina). Pegawai kerap mengatakan bahawa lelaki dan wanita boleh menjadi pegawai polis yang sama baiknya. Hampir tiada pekerjaan dalam pasukan polis hari ini yang digambarkan sebagai langsung tidak sesuai untuk wanita. Tidak ada orang yang ditemu bual yang menyatakan kekuatan fizikal atau kepantasan sebagai ciri-ciri bagi seorang pegawai polis yang baik. Bagaimanapun, ciri-ciri kadang kalanya bergender mengikut cara lain yang merendahkan kemampuan wanita. Sebagai contoh, ketika membincangkan tentang pemimpin wanita yang baik dalam perbincangan kumpulan fokus di Myanmar, seorang pegawai telah mengatakan, "Beberapa orang wanita adalah bersifat kelelakian, dan mereka boleh menjadi seperti lelaki dan membuat keputusan yang cepat." Implikasinya ialah membuat keputusan dengan cepat biasanya dianggap sebagai sifat lelaki. Ketika ditanya mengenai apa ciri seorang pegawai polis yang unggul, kebanyakan pegawai perempuan dalam kajian ini menekankan pelbagai ciri-ciri yang neutral gender, seperti memiliki "integriti". Sebagai contoh, seorang pegawai wanita berpangkat tinggi dari Pasukan Polis Singapura telah mengatakan bahawa: Saya rasa ciri-ciri asas mempunyai nilai yang betul itu adalah wajib, seperti integriti dan keberanian. Saya tidak fikir bahawa asasnya akan berubah. Anda perlu melihat pada sifat keperibadian ini. Dari segi kemahiran, ia selalu berubah. Wanita juga sama berkebolehan dan boleh dilatih untuk melakukan pekerjaan yang tertentu. Ini dapat menjadi petunjuk bahawa jenis ciri-ciri yang dihargai dalam kepolisan hari ini termasuk mereka yang memiliki pandangan yang lebih luas tentang bagaimana kepolisan moden mencapai matlamatnya. Kesedaran diri yang terhad atau penggunaan strategik oleh wanita mengenai perbezaan gender? Suatu penemuan yang menarik daripada temu bual berkaitan dengan mengapa wanita dalam beberapa kes mengatakan mereka berbeza dengan lelaki, dan pada masa lain mengatakan bahawa mereka serupa atau sama. Salah satu tafsirannya adalah bahawa pegawai perempuan mungkin mempunyai tahap pandangan merewang pada tahap berlainan mengenai cara mereka menggambarkan peranan dan stereotaip gender dalam agensi polis.71 Sebagai contoh, menggambarkan wanita sebagai penting dalam kepolisan kerana mereka membawa manfaat seperti sikap lembut, mudah didekati, teliti dan sabar adalah perkara biasa di semua negara. Beberapa orang pegawai menggunakan sifat-sifat ini sebagai justifikasi untuk memperkemaskan wanita dalam bekerja dengan wanita dan kanak-kanak atau peranan pentadbiran kerana ciri-ciri semula jadi wanita adalah "kemahiran pakar". Salah satu kelemahannya ialah jika kemahiran kewanitaan "pakar" wanita itu dilihat sebagai perkara semula jadi dan bukan sebagai sesuatu yang dipelajari, latihan tambahan bagi wanita untuk melaksanakan pekerjaan mereka mungkin dilihat sebagai perkara yang tidak diperlukan. Akibatnya, wanita mungkin kurang mendapat akses kepada kursus dan peluang perkembangan profesional. Ternyata, ini merupakan satu penjelasan yang diberikan kerana menghentikan pendaftaran wanita dalam program latihan selama empat tahun di Akademi Kadet Polis Diraja di Thailand.72 Bagaimanapun, ketika ditanya mengenai pencapaian yang paling membanggakan dalam kerjaya kepolisan mereka, para pegawai menggambarkan rasa bangga dan kepuasan yang berkaitan dengan peranan gender ini hanya dalam beberapa keadaan. Tambahan pula, wanita melaporkan pelbagai pencapaian yang menonjolkan kemampuan mereka pada pelbagai fungsi kepolisan yang lebih luas, terutama yang berkaitan dengan tugas operasi dan peranan kepimpinan. NILAI YANG BETUL, SEPERTI INTEGRITI DAN KEBERANIAN, ADALAH WAJIB
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Sebagai contoh, pegawai perempuan dari seluruh ASEAN melaporkan pencapaian paling membanggakan mereka termasuk: menerima pingat kerana menjadi sebahagian daripada pasukan penyiasat yang menangkap pengedar dadah dan merampas lebih daripada 600 kilogram dadah terlarang; menjadi ketua perempuan pertama unit trafik; menerima sijil untuk penyiasatan pengubahan wang haram; mengetuai penyiasatan yang membawa kepada sabitan penyeludupan migran; menjadi ketua pasukan pegawai keselamatan dalaman; memerangi keganasan; pergi ke wilayah bersendirian untuk bekerja; menyiasat pemalsuan duit syiling dan menguruskan projek berjuta-juta dolar. Perbezaan ini adalah penting kerana wanita mungkin bertindak balas kepada soalan penyelidikan dengan cara yang mereka anggap "sesuai dengan gender untuk penetapan institusi kepolisan" dengan menekankan ciri-ciri yang membezakan mereka daripada lelaki.73 Walaupun terdapat banyak contoh, seperti yang disebutkan di atas yang mana wanita menunjukkan kemampuan yang sama seperti lelaki, ini hanya dinyatakan apabila wanita ditanya tentang pencapaian yang paling membanggakan bagi mereka. Kesannya, pegawai perempuan mungkin tidak mendapat pengiktirafan yang layak bagi mereka untuk keluasan tugas yang mereka lakukan, dan sejauh mana kemahiran dan kemampuan mereka. Ini mempunyai implikasi ke atas amalan kenaikan pangkat dan penempatan yang mana ia menyumbang kepada naratif mengenai kemampuan semula jadi bagi wanita, walhal hakikatnya kemampuan dan pencapaian mereka yang lebih luas mungkin tetap tidak diperakui oleh rakan sebaya atau pengurus mereka semasa penilaian pencapaian.74 P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G 47
48 05. RANGKA KERJA DASAR ANTARABANGSA, SERANTAU DAN NASIONAL untuk wanita dalam penguatkuasaan undang-undang
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Antarabangsa Pada tahun 2000, Majlis Keselamatan Bangsa-Bangsa Bersatu menerima pakai ketetapan 1325 mengenai wanita, kedamaian dan keselamatan, yang menekankan keperluan untuk wanita memiliki peranan yang lebih aktif dan utama dalam membuat keputusan dan tadbir urus. Ketetapan tambahan mengenai wanita, kedamaian dan keselamatan, dan rangka kerja antarabangsa yang menyokong kesaksamaan gender termasuk: Ketetapan 1820 Majlis Keselamatan Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu (2009), 1888 (2009), 1889 (2010), & 1960 (2011), 2106 (2013), 2122 (2013), 2242 (2015), 2467 (2019) dan 2493 (2019). Konvensyen Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita (CEDAW) • 1995 Pengisytiharan dan Platform Tindakan Beijing • 2030 Agenda Pembangunan Lestari, termasuk 17 Matlamat Pembangunan Lestari (SDG): • SDG 5: Kesaksamaan gender dan memperkasakan wanita dan kanak-kanak perempuan SDG 16: Keamanan, Keadilan dan Pertubuhan Kukuh Rangka kerja dasar antarabangsa untuk mempromosikan kesaksamaan gender dan pembaharuan sektor keselamatan yang peka gender adalah penting untuk menetapkan norma global bagi mempengaruhi Negara ke arah perubahan yang positif. Bagaimanapun, pengambilan dan pelaksanaan peruntukan strategi dan rancangan tindakan nasional mungkin tidak sekata, selain bergantung pada pelaku Negara, dan proses penggunaan dan penyesuaian. Forum dan instrumen serantau dapat memudahkan penglibatan dan dialog, walaupun tahap kepelbagaian antara Negara bermakna kata sepakat mengenai dan komitmen terhadap norma mungkin mencabar atau lambat, atau kedua-duanya. Serantau Dengan mewakili kesatuan 10 buah Negara Anggota yang pelbagai, para pemimpin ASEAN telah bersetuju untuk bekerja menuju visi Komuniti ASEAN yang bersatu padu untuk mengejar peluang dan menangani cabaran bersama, seperti melalui Rangka Tindakan Komuniti Keselamatan Politik ASEAN 2025.75 Sebagai kesatuan, ASEAN memiliki sebilangan rangka kerja serantau atau komitmen strategi yang relevan kepada wanita dalam penguatkuasaan undang-undang. Terutamanya, pada Sidang Kemuncak ASEAN Ke-31 pada tahun 2017, para pemimpin telah mengeluarkan "Kenyataan Bersama bagi Mempromosikan Wanita, Kedamaian dan Keselamatan di ASEAN". Ini merujuk kepada penggalakan integrasi sudut pandang gender dan pembangunan kemampuan wanita sebagai responden pertama, antara peranan keselamatan dan pembinaan perdamaian yang lain. Pada tahun 2019, menteri-menteri luar ASEAN mengeluarkan sebuah kenyataan bersama yang terus menyokong kemajuan wanita, agenda kedamaian dan keselamatan. Selain itu, seksyen 22 (a) "Pengisytiharan Asia-Pasifik mengenai Kemajuan Kesaksamaan Gender dan Pemerkasaan Wanita: Ulasan Beijing+25"76 menyeru agar mempercepatkan pelaksanaan agenda kedamaian dan keselamatan wanita di peringkat subnasional, nasional, serantau dan antarabangsa. P H O T O : U N W O M E N / U N O D C 49
50 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I R A N G K A K E R J A D A S A R A N T A R A B A N G S A , S E O R A N G W A N I T A D A L A M S E R A N T A U D A N N A S I O N A L U N T U K W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 0 5 Rangka kerja serantau dan komitmen strategik ASEAN lain yang relevan termasuk: Pengisytiharan Manila untuk Memerangi Kebangkitan Radikalisasi dan Ekstremisme Ganas Pelan Tindakan Serantau ASEAN untuk Menghapuskan Keganasan Terhadap Wanita Pelan Tindakan Serantau ASEAN untuk Menghapuskan Keganasan Terhadap Kanak-kanak Pengisytiharan ASEAN mengenai Pelaksanaan Responsif Gender bagi Wawasan Masyarakat ASEAN 2025 dan Matlamat Pembangunan Lestari Pengisytiharan ASEAN Terhadap Pemerdagangan Orang Terutama Wanita dan Kanak-kanak Pengisytiharan Ha Noi mengenai Peningkatan Kebajikan dan Pembangunan Wanita dan Kanak-kanak ASEAN Pengisytiharan Hak Asasi Manusia ASEAN 2012 Nasional Temu bual yang dijalankan untuk kajian ini menunjukkan kesedaran yang terhad mengenai Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu dan perjanjian antarabangsa lain yang berkenaan dengan kesaksamaan gender atau menghapuskan keganasan terhadap wanita. Dalam perbincangan kumpulan fokus dengan pegawai wanita di Myanmar, perjanjian antarabangsa tidak disebut secara khusus sebagai pemacu peningkatan penyertaan wanita dalam kepolisan, walaupun pengaruh besar bagi usaha untuk membaharui institusi penguatkuasaan undang-undang selaras dengan trend di Negara Anggota ASEAN yang lain telah dijelaskan. Selain itu, pegawai perempuan telah menimbulkan bahawa kewajipan dan perjanjian antarabangsa bukan topik perbincangan biasa, jika sama sekali ada. Ini nampaknya tidak berapa mempunyai pengaruh dalam perkembangan pelan tindakan atau strategi khusus agensi. Dua Negara Anggota ASEAN mempunyai pelan tindakan nasional mengenai wanita, kedamaian dan keselamatan, walaupun dengan tahap perincian yang berbeza-beza. Filipina adalah Negara Anggota ASEAN pertama yang membangunkan pelan sebegitu pada tahun 2010. Pelan semasa untuk tahun 2017 hingga 2022 memberikan contoh yang menyeluruh. Ia menentukan dasar, reka bentuk program dan mekanisme institusi untuk memaksimumkan kemasukan, penyertaan, status dan kepimpinan wanita dalam kepolisan (dan tentera). Kotak 1 menggariskan tindakan yang jelas untuk menambah baik peranan, bilangan, status dan sumbangan wanita dalam tentera dan polis, baik di dalam dan di luar negara.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Filipina juga memiliki Magna Carta Wanita yang secara khususnya melarang diskriminasi terhadap wanita dalam tentera dan polis, dan menyatakan perlu bahawa diambil untuk menyemak semula atau menghapuskan dasar dan amalan yang menyekat kemampuan wanita untuk bekerja pada fungsi yang sama seperti lelaki (Kotak 2). langkah-langkah KOTAK 1: Pelan Tindakan Nasional Filipina mengenai Wanita, Kedamaian dan Keselamatan 2017-2022 TITIK TINDAKAN 5: MENINGKATKAN PERANAN DAN STATUS WANITA DALAM SEKTOR KESELAMATAN77 5.1 Dasar dan reka bentuk program yang menyeluruh dirumuskan untuk pengambilan, latihan, penempatan, dan kerjaya wanita dalam tentera dan polis. Polis Nasional Filipina mengekalkan kuota 10 peratus untuk polis wanita di bawah Akta Republik 8551, atau dikenali sebagai Akta Pembaharuan dan Penyusunan Semula Polis Nasional Filipina.79 Ada permintaan daripada beberapa pihak dalam Kerajaan, Suruhanjaya Hak Asasi Manusia dan polis untuk meningkatkan kuota kepada minimum 20 peratus.80 ialah negara kedua di Indonesia rantau ini yang mempunyai rangka kerja nasional berkaitan isu wanita, kedamaian dan keselamatan melalui keputusan Presiden (No. 18) tentang "Perlindungan dan pemerkasaan wanita dan kanak-kanak semasa konflik sosial 2014-2019".81 Keputusan itu menekankan peranan wanita semasa isu "konflik sosial" dan bukannya penguatkuasaan undang-undang pada masa damai. 5.2 Membolehkan mekanisme institusi untuk memaksimumkan strategi sumbangan wanita dalam sektor keselamatan yang diwujudkan. 5.3 Meningkatkan bilangan wanita dalam jawatan membuat keputusan dalam tentera dan polis. 5.4 Meningkatkan bilangan wanita dalam jawatan kepimpinan khususnya dalam operasi ketenteraan (CMO) dan hubungan masyarakat-polis (CPR). 5.5 Meningkatkan bilangan wanita yang mengambil bahagian dalam jawatankuasa antarabangsa dan inisiatif antara negara (contohnya Pasukan Pengaman PBB, ASEANAPOL, INTERPOL, dll.) yang berkaitan dengan gender, keganasan yang berkaitan dengan konflik dan berdasarkan gender (SGBV) dan pemerdagangan manusia, dan WPS. KOTAK 2: Magna Carta bagi Wanita 2009 (RA 9710)78 Pada tahun 2019, Majlis Keselamatan Bangsa-Bangsa Bersatu menegaskan kembali komitmennya terhadap ketetapan 1325 dan secara bulat suara mengguna pakai ketetapan 2493 (2019). Wakil ASEAN dari Thailand melaporkan bahawa mereka telah menerapkan dan melaksanakan langkah-langkah dan garis panduan nasional yang berkaitan dengan wanita, kedamaian dan keselamatan bagi tahun 2016 hingga 2021.82 SEK. 15. Wanita dalam Tentera - Negara akan mengambil langkah-langkah yang sesuai untuk menghapuskan diskriminasi terhadap wanita dalam tentera, polis, dan perkhidmatan lain yang serupa, termasuk menyemak semula atau menghapuskan dasar dan amalan yang menyekat wanita daripada memanfaatkan kedua-dua latihan pertempuran dan bukan pertempuran yang terbuka kepada lelaki, atau daripada menjalankan fungsi selain daripada tugas pentadbiran, seperti terlibat dalam pertempuran, yang berkaitan dengan keselamatan, atau operasi lapangan. Wanita dalam tentera akan diberikan hak dan peluang kenaikan pangkat yang sama seperti lelaki, termasuk kenaikan gaji, bayaran tambahan dan faedah, dan penghargaan berdasarkan kecekapan dan kualiti pencapaian mereka. Untuk mencapai matlamat ini, Negara hendaklah memastikan bahawa peribadi wanita hendaklah sentiasa dihormati. 51
52 06. PENDEKATAN DAN TINDAK BALAS TERHADAP KESAKSAMAAN GENDER DAN PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG oleh institusi penguatkuasaan undang-undang di ASEAN
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N DI MANA TERDAPAT PENINGKATAN BILANGAN ANGGOTA POLIS WANITA YANG STABIL DI ASEAN, PARA PEGAWAI WANITA SERING MENGAITKAN KEMAJUAN DENGAN USAHA RASMI BERSEPADU DAN PELAKSANAAN DASAR YANG MEMBERI TUMPUAN KEPADA WANITA AMALAN BAIK Polis Nasional Kemboja mempunyai rangka kerja dasar untuk mempromosikan kesaksamaan gender dan menubuhkan Kumpulan Kerja Gender. Polis telah bekerjasama dengan Kementerian Hal Ehwal Wanita dan Majlis Wanita Nasional Kemboja untuk menyusun pelan tindakan lima tahun. Selanjutnya, dalam lingkungan Pelan Tindakan Nasional untuk Mencegah Keganasan Terhadap Wanita II, Kawasan Strategik 2 memperincikan hasil, petunjuk dan kegiatan tertentu untuk melakukan pembaharuan dan menambah baik kepolisan.83 Satu petunjuk secara khususnya merujuk kepada peningkatan pegawai wanita. 84 pengambilan Komisariat Umum juga mempunyai Rancangan Kerja Pengarusutamaan Gender untuk menangani keganasan berdasarkan gender, serta eksploitasi kanak-kanak dan seksual.85 AP AN GENDER AN Walaupun maklumat yang diberikan p e nye l i d i k ke p a d a menunjukkan pegawai perempuan merupakan 8 peratus daripada keseluruhan tenaga kerja Polis Nasional Kemboja, laporan Majlis Wanita Nasional Kemboja tahun 2018 menyatakan bahawa 24 peratus polis baru yang direkrut adalah wanita, yang mungkin mencerminkan usaha untuk meningkatkan penyertaan.86 Pada tahun 2019, seorang pegawai lelaki berpangkat tinggi dari jabatan latihan mengatakan bahawa wanita terdiri daripada lebih kurang 20 peratus bagi pegawai dalam latihan polis di Kemboja. Rangka kerja dasar yang kuat mungkin menyokong trend pengambilan wanita yang menaik. p a s u ka n bahawa P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G Terdapat banyak variasi dalam dasar, strategi dan pelan tindakan kesaksamaan gender yang diformalkan pada serata agensi polis di 10 negara. Dalam beberapa kes, terdapat sokongan peringkat tinggi yang kuat tetapi komitmen atau keupayaan terhad untuk pelaksanaan pelan tindakan dan strategi yang diguna pakai. Dalam kes lain, terdapat inisiatif tempatan yang baik tetapi dengan jangkauan yang terhad. 53
54 0 6 P E N D E K A T A N D A N T I N D A K B A L A S T E R H A D A P K E S A K S A M A A N G E N D E R D A N P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G Kepolisian Negara Republik Indonesia telah menunjukkan kepimpinan yang kuat melalui komitmen mereka dalam menganjurkan persidangan yang mempromosikan wanita dalam kepolisan. Sebagai contoh, pada tahun 2014, mereka menjadi tuan rumah bagi Persidangan Polis Wanita Serantau Ke-2 dengan tema "Memperkukuh dan memperkasakan polis wanita".87 Pada tahun 2021, mereka akan menjadi tuan rumah Persidangan Latihan Tahunan Persatuan Polis Wanita Antarabangsa, yang akan menyaksikan lebih kurang 1,000 orang polis wanita dari seluruh dunia mengunjungi Yogyakarta untuk acara tiga hari berkenaan "Wanita di Pentas Tumpuan Kepolisan".88 Acara berprofil tinggi ini memerlukan kepimpinan dan komitmen peringkat tinggi memandangkan ia memerlukan masa dan sumber yang besar untuk dirancang dan disampaikan, dan pentingnya persidangan ini diadakan buat kali pertama di Asia. Di mana terdapat peningkatan bilangan anggota polis wanita yang stabil di ASEAN, para pegawai wanita yang ditemu bual untuk kajian ini sering mengaitkan kemajuan dengan usaha rasmi bersepadu dan pelaksanaan dasar yang memberi tumpuan kepada wanita. Sebagai contoh, seorang pegawai perempuan dari Malaysia telah menjelaskan bahawa terdapat desakan yang kuat ke arah 30 peratus jawatan pengurusan senior untuk diduduki oleh wanita: Sehingga kini kami mempunyai sekitar 13 peratus hingga 14 peratus pegawai wanita; ini adalah nombor yang baik. Terdapat lebih banyak pegawai polis wanita senior, sekitar 21 peratus daripada bilangan pegawai polis senior. Kami ingin mencapai 30 peratus; ini adalah sasaran nasional kami. Kami berharap kepimpinan kami membantu kami untuk mencapai matlamat ini. Kami berharap untuk mendapat lebih banyak yang menjawat jawatan yang lebih tinggi. Contoh-contoh amalan institusi yang baik termasuk menyokong dan mengekalkan peranan kesatuan wanita di Republik Demokratik Rakyat Lao dan Vietnam. Kesatuan atau persatuan wanita bermanfaat kerana mereka menyediakan jentera rasmi untuk perwakilan dan penyertaan wanita dalam penggubalan dasar dan membuat keputusan. Di samping memajukan minat wanita, persatuan wanita yang kuat dapat memberikan sokongan rakan sebaya, peluang untuk berlatih kemahiran kepimpinan dan forum untuk bertukar idea. Dasar dan pendekatan khusus bagi persatuan wanita akan diulas di bahagian sumber manusia di bawah. CABARAN Di sebalik pencapaian dalam dasar kerajaan dan institusi, tindak balas institusi dan usaha pelaksanaannya belum merangkumi kesaksamaan gender dengan sepenuhnya. Semasa perundingan yang difasilitasi oleh UN Women dan UNODC di Wilayah Autonomi Bangsamoro di Muslim Mindanao, pegawai-pegawai perempuan mengatakan bahawa kuota 10 peratus yang digariskan dalam Seksyen 58 bagi Akta Pembaharuan dan Penyusunan Semula Polis Nasional Filipina 199889 berfungsi sebagai maksimum pengambilan wanita setiap tahun (lihat Kotak 3). Sebilangan wanita dalam perundingan telah mengatakan bahawa kuota maksimum ini tidak sesuai dengan peruntukan Magna Carta Wanita 2009 baru-baru ini, dan ada kempen sokongan untuk meningkatkan kuota minimum secara berperingkat. Terutamanya, kempen 2018 untuk menggubal perundangan kuota 20 peratus yang lebih tinggi telah dibatalkan, sebahagiannya kerana beberapa rantau sudah mengamalkan penerapan 20 per kuota.90 Walaupun begitu, kuota masih berfungsi sebagai maksimum bagi pemohon perempuan.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Cabaran institusi mengenai pelaksanaan dasar dan skop perubahan boleh mendapat manfaat daripada sokongan institusi yang lebih besar. Sebagai contoh, walaupun Polis Nasional Kemboja mempunyai pelan tindakan yang sedia ada mengenai isu gender dan pengarusutamaan gender, menurut wanita dalam kajian ini, latihan gender biasanya hanya dilihat bersesuaian untuk wanita sahaja. Seorang pegawai perempuan tinggi Kemboja telah mengatakan bahawa pengurus perlu sedar bahawa latihan pengarusutamaan gender adalah untuk kedua-dua lelaki dan wanita. Begitu juga, walaupun pelbagai cawangan Kesatuan Wanita di Republik Demokratik Rakyat Lao mengadakan latihan mengenai pengarusutamaan gender, penyertaan pegawai lelaki adalah terhad. Dalam perbincangan kumpulan fokus di negara junior ini, pegawai wanita telah mencadangkan bahawa latihan mengenai kesaksamaan gender untuk lelaki yang berpangkat tinggi dapat mendatangkan manfaat. berpangkat KOTAK 3: Akta Pembaharuan dan Penyusunan Semula Polis Nasional Filipina 1998 PENCIPTAAN MEJA WANITA DI SEMUA BALAI POLIS DAN PEMBENTUKAN PROGRAM SENSITIVITI GENDER Seksyen 57. Penciptaan dan Fungsi - PNP akan menubuhkan meja wanita di semua balai polis di seluruh negara untuk mentadbir dan menangani kes yang melibatkan jenayah terhadap kesucian, gangguan seksual, penderaan yang dilakukan terhadap wanita dan kanak-kanak dan kesalahan lain yang serupa: Dengan syarat, bahawa perbandaran dan bandar yang sekarang tanpa polis wanita akan diberi masa dua (2) tahun setelah Akta ini berkuat kuasa untuk memenuhi kehendak peruntukan ini. Seksyen 58. Keutamaan Wanita untuk Pengambilan - Dalam lima (5) tahun akan datang, PNP akan mengutamakan pengambilan dan latihan wanita yang akan bertugas di meja wanita. Selaras dengan syarat ini, PNP akan menyimpan sepuluh peratus (10%) kuota pengambilan, latihan, dan pendidikan tahunan untuk wanita Seksyen 59. Program Sensitiviti Gender - Suruhanjaya akan merumuskan program sensitiviti gender dalam sembilan puluh (90) hari dari tarikh kuat kuasa Akta ini untuk memasukkan tetapi tidak terhad kepada pewujudan peluang yang sama bagi wanita dalam PNP, pencegahan gangguan seksual di tempat kerja, dan larangan diskriminasi berdasarkan gender atau orientasi seksual. PERSATUAN WANITA YANG KUAT DAPAT MEMBERIKAN SOKONGAN RAKAN SEBAYA, PELUANG UNTUK BERLATIH KEMAHIRAN KEPIMPINAN DAN FORUM UNTUK BERTUKAR IDEA 55
56 56 07. MENGEJAR KERJAYA SEBAGAI SEORANG WANITA DALAM PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG: peluang dan cabaran 7.1. SEBAB-SEBAB WANITA MENYERTAI AGENSI PENGUATKUASAAN UNDANG- UNDANG DI ASEAN Dalam kajian ini, wanita dari semua negara merasa bangga dengan pilihan kerjaya mereka untuk menjadi pegawai penguat kuasa undang-undang. Cita-cita wanita termasuk matlamat peribadi dan profesional, seperti untuk berkhidmat kepada masyarakat, negara mereka atau demi tujuan kesaksamaan gender. Sebagai contoh, seorang pegawai junior yang bercita- cita tinggi di Kemboja mengatakan bahawa matlamat kerjayanya termasuk mendapatkan kenaikan
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G pangkat ke peringkat senior. Seorang pegawai berpangkat pertengahan dari Kemboja menggambarkan dorongannya untuk menyertai dengan polis sebagai sumbangan kepada hak- hak wanita. Beliau berkata, "... kerana peratusan wanita dalam polis sangat rendah, saya mahu menyertai untuk mempromosikan hak-hak wanita". Di Republik Demokratik Rakyat Lao, pekerjaan polis digambarkan sebagai sangat dihormati dan berprestij bagi kedua-dua lelaki dan wanita. Responden telah menyatakan bahawa wanita digalakkan untuk menjadi sebahagian daripada institusi keselamatan. Seorang pegawai perempuan berpangkat junior di Filipina berkata, "Saya tahu ini berbunyi klise, tetapi saya menyertai polis untuk berkhidmat kepada negara saya." Di serata negara-negara, pegawai merasakan ada sokongan masyarakat yang kuat untuk pegawai polis perempuan. Beberapa orang pegawai telah mengatakan bahawa terdapat kepercayaan masyarakat yang terhad terhadap polis, dan bahawa lebih banyak wanita dalam kepolisan akan membantu membina kepercayaan dan hubungan yang lebih erat dengan masyarakat di negara masing-masing. Seorang pegawai lelaki berpangkat tinggi di Kemboja telah mengatakan bahawa wanita adalah penting dalam kepolisan untuk "menyokong dan mempromosikan integriti, kejujuran dan kesaksamaan gender". 57
58 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 PERUBAHAN SIKAP DI PERINGKAT MASYARAKAT TENTANG APA YANG DIANGGAP PEKERJAAN YANG SESUAI UNTUK LELAKI DAN WANITA JUGA MENYUMBANG KEPADA PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG MENJADI PILIHAN KERJAYA BAGI CALON PEMOHON PEREMPUAN Memenuhi keperluan mangsa wanita adalah pemacu untuk bekerja sebagai polis bagi seorang pegawai Kemboja seperti yang ditunjukkan dalam petikan berikut: Saya pernah melihat mangsa jenayah perempuan, dan saya sangat tersentuh dengan keadaan mereka. Saya kemudian mahu memasuki kerjaya polis untuk menyokong wanita-wanita ini kerana kadangkala pegawai polis lelaki tidak boleh berada dekat dengan mangsa wanita dan saya ingin menenangkan mereka dan memahami keadaan mereka. Perubahan sikap di peringkat masyarakat tentang apa yang dianggap pekerjaan yang sesuai untuk lelaki dan wanita juga menyumbang kepada penguatkuasaan undang-undang menjadi pilihan kerjaya bagi calon pemohon perempuan, seperti yang diterangkan oleh dua orang pegawai: Pada zaman saya, wanita tidak mahu mempunyai kerjaya atau pendidikan lanjut kerana mereka akan berkahwin dan mempunyai keluarga. Sekarang mereka percaya bahawa mereka adalah sama dengan lelaki dan jika lelaki boleh melakukan [pekerjaan] mereka juga boleh melakukan pekerjaan seperti itu (pegawai perempuan, Republik Demokratik Rakyat Lao). Dengan masa pemikiran orang kian berubah, negara kita berusaha untuk selaras dengan negara lain. Jadi sistem kita berubah. Ini akan bertambah baik secara beransur-ansur, bukan semalaman, tetapi perlahan-lahan, ya, kita meningkatkan peranan wanita dalam penguatkuasaan undang-undang (pegawai wanita berpangkat tinggi, Myanmar). Tema kebiasaan lain untuk pilihan pekerjaan yang telah disebut oleh pegawai perempuan termasuk ingin mengikuti jejak langkah ibu bapa mereka - kebanyakannya bapa - yang bekerja dalam penguatkuasaan undang-undang, bahawa mereka tertarik untuk memakai pakaian seragam polis, dan bahawa ia stabil dan pekerjaan jangka masa panjang yang terjamin. 7.2. PENGAMBILAN DAN LATIHAN Semua agensi penguatkuasaan undang- undang di rantau ini telah membenarkan wanita untuk menyertai akademi polis/ kolej latihan selama beberapa dekad yang lalu, kecuali Thailand, yang pada tahun 2018 telah mengumumkan lagi bahawa wanita tidak dapat menyertai Akademi Kadet Polis Diraja. Di Singapura, pegawai perempuan pertama direkrut sebagai sebahagian daripada Pegawai Polis Sukarela (Unit Aktif) pada tahun 1949.91 Di Indonesia, enam orang pegawai wanita pertama lulus dari Akademi Polis pada tahun 1951,92 dan di Malaysia, tujuh orang wanita dipilih untuk jawatan inspektor pada tahun 1955.93 Kriteria pengambilan pegawai polis bagi kedua-dua lelaki dan perempuan hampir sama di kebanyakan akademi polis kecuali syarat ketinggian dan berat badan, yang pada umumnya adalah berbeza, dengan kriteria berat badan dan ketinggian yang lebih rendah untuk wanita. Sebagai contoh, di Brunei, ketinggian lelaki mestilah tidak kurang dari 1.7m, sementara wanita mestilah tidak kurang dari 1.63m. Untuk berat badan, lelaki tidak boleh melebihi 60 kg, dan wanita tidak boleh melebihi 55 kg. Kecuali Filipina, para peserta telah menyatakan bahawa ujian pengambilan tidak termasuk kursus atau ujian halangan fizikal sebagai syarat kemasukan atau menggunakan jenis ujian kekuatan fizikal lain sebagai kriteria kemasukan. Wanita dan lelaki berlatih bersama dalam kursus teori, dan mungkin mempunyai beberapa kelas latihan fizikal dan jurulatih yang berasingan untuk menampung keperluan agama mengenai interaksi dan jarak dekat lelaki dan perempuan.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N P H O T O : I N T E R P O L Di dalam ASEAN, terdapat sebilangan peluang untuk pertukaran dan latihan antara agensi di peringkat merekrut dan yang sedang dalam perkhidmatan. Sebagai contoh, walaupun Pusat Latihan Polis Brunei menyediakan Latihan Polis Asas, 94 beberapa orang bakal pegawai senior pergi ke latihan bersama Singapura untuk sebagai sebahagian daripada hubungan dua hala yang erat di negara mereka. Terutamanya, Pasukan Polis Diraja Brunei baru-baru ini mengumumkan penubuhan Akademi Polis sendiri untuk membangunkan keupayaannya dalam pendidikan polis.95 berminat untuk memohon biasiswa ini: "Sangat jarang pegawai wanita ingin pergi kerana tempoh yang sangat lama dan mereka tidak mahu menghabiskan banyak masa di luar. Mereka berjauhan dari keluarga terlalu lama", kata seorang pegawai wanita dari Kemboja. Tempat lain yang terkenal untuk latihan dan peluang peningkatan keupayaan ialah Akademi Penguatkuasaan Undang- Undang Antarabangsa di Bangkok, di mana ramai pegawai di rantau ini telah mengikuti kursus latihan khusus untuk membangunkan kepakaran mereka dalam bidang pekerjaan kepolisan yang tertentu. Negara juga menggunakan kemudahan dan kepakaran dari negara jiran mereka untuk melatih pegawai mereka selanjutnya. Sebagai contoh, Kemboja dilaporkan menghantar beberapa rekrut baru setiap tahun untuk dilatih di Akademi Polis di Vietnam selama lima tahun. Walau bagaimanapun, disebabkan tempoh latihan, pegawai perempuan telah menyatakan bahawa rekrut wanita tidak lain Selain daripada akademi polis atau kolej, pengambilan untuk agensi penguatkuasaan undang-undang juga dijalankan melalui sumber lain. Misalnya, di Singapura, beberapa orang pegawai direkrut dengan ijazah sarjana muda dari universiti awam, dan kemudian mereka menjalani latihan selama sembilan bulan untuk menjadi pegawai polis. Yang lain direkrut dengan minimum lima kredit pada Sijil Am Pelajaran Peringkat Biasa (Peringkat GCE O) dan menjalani latihan selama enam bulan. Di negara lain, selain rekrut yang keluar dari akademi polis, pakar yang berkelayakan dengan latar belakang orang awam direkrut untuk berkhidmat di unit khusus seperti alam sekitar, jenayah kolar putih atau keselamatan siber. Dalam banyak kes, perkara ini telah menyumbang kepada peningkatan bilangan wanita yang bekerja dalam penguatkuasaan undang-undang. Sebagai contoh, walaupun di Vietnam terdapat kuota rasmi untuk akses wanita ke Akademi Polis, wanita juga boleh direkrut melalui saluran lain. Oleh itu, bilangan peratusan wanita dalam Pasukan Polis Rakyat mungkin lebih tinggi daripada kuota yang diterima ke Akademi Polis.96 Secara purata di Vietnam, pemohon perempuan perlu berpencapaian lebih baik daripada pemohon lelaki dalam peperiksaan kemasukan untuk akademi polis atau kolej latihan agar dapat memenuhi peratusan kecil bagi jawatan yang sedia ada (biasanya sekitar 10 peratus).97 Lihat juga Jadual 2. 59
60 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 Jadual 2: Adakah terdapat sasaran atau kuota untuk pegawai wanita? Brunei Tiada sasaran atau kuota rasmi.98 Kemboja Tiada sasaran atau kuota rasmi secara keseluruhan.99 Terdapat cadangan agar rekrut termasuk sekurang- kurangnya 20 peratus perempuan di bawah rangka kerja baru untuk pegawai.100 Indonesia Penyemakan semula kuota bagi wanita setiap tahun bergantung kepada keperluan, biasanya kurang dari 10 peratus.101 Republik Demokratik Rakyat Lao Terdapat sasaran minimum 20 peratus untuk kakitangan kerajaan perempuan,102 dan polis adalah kakitangan kerajaan Malaysia Penyemakan semula kuota bagi wanita setiap tahun bergantung kepada keperluan.103 Myanmar 25 peratus.104 Filipina Akta Republik. No. 8551. (1998)105 Seksyen 58. Keutamaan Wanita untuk Pengambilan - Dalam lima (5) tahun akan datang, PNP akan mengutamakan pengambilan dan latihan wanita yang akan bertugas di meja wanita. Berdasarkan syarat ini, PNP akan menyimpan sepuluh peratus (10%) kuota pengambilan, latihan, dan pendidikan tahunan untuk wanita. Yang penting, amalan institusi melangkaui 10 peratus cadangan undang-undang untuk pengambilan wanita. Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, ini selalunya meningkat hingga 20 peratus.106 Singapura Tiada. Thailand Tiada. Wanita pada masa ini tidak dibenarkan mendaftar dalam ijazah sarjana muda selama empat tahun di Akademi Kadet Polis Diraja. Wanita pertama kali mendaftar dalam kursus ini pada tahun 2009; bagaimanapun, 10 tahun kemudian, Akademi Kadet diberikan kelulusan untuk hanya menerima pemohon yang telah menyelesaikan latihan dua tahun di Akademi Pra-Kadet bagi Angkatan Tentera sahaja.107 Memandangkan Akademi Pra-Kadet adalah institusi khusus untuk lelaki sahaja, wanita dengan itu tidak diterima dalam Akademi Kadet Polis Diraja. (Lihat bahagian pengambilan dan latihan untuk maklumat lebih lanjut mengenai saluran kemasukan wanita.) Vietnam Pekeliling mengenai Peraturan bagi Kemasukan ke Polis Rakyat 2016, Artikel 3, menentukan dua kuota untuk wanita pada masa pengambilan:108 Maksimum 10 peratus untuk wanita dalam polis profesional; dan, Maksimum 15 peratus untuk wanita di cawangan politik, kejuruteraan, logistik dan bahasa asing. "Polis profesional" boleh difahami sebagai jenis pekerjaan polis (atau keselamatan) yang memerlukan ijazah dari Akademi Polis Rakyat (cawangan Hanoi atau Kota Ho Chi Minh).109
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Dalam beberapa kes, pegawai yang direkrut melalui saluran pascasiswazah mungkin tidak memiliki peluang yang sama dengan mereka dari laluan tradisional akademi polis dan kolej latihan (di mana mereka wujud). Oleh itu, walaupun mereka bekerja dalam bidang pakar, mereka mungkin tidak dipertimbangkan untuk penempatan operasi dan mungkin mempunyai prospek untuk kenaikan pangkat yang terhad dalam jangka masa panjang. pegawai dari Jabatan Pembangunan Sumber Manusia dan Doktrin, Polis Nasional Filipina telah menyatakan, "Ada tinjauan bahawa pemohon wanita semakin banyak, jadi kami perlu mempertimbangkan permohonan ini." Di Indonesia, Kepolisian Negara pada tahun 2013 dan 2015 telah mengadakan kempen bersepadu untuk masing-masing merekrut dan menempatkan 7,000 dan 5,000 orang wanita di seluruh negara, seperti yang digariskan oleh seorang pegawai wanita berpangkat tinggi: AMALAN BAIK Pengambilan pegawai yang berkelayakan ialah langkah pertama yang penting ke arah pasukan polis yang lebih seimbang gender. Perundangan dan/atau dasar dalaman memerlukan pegawai wanita untuk menangani keganasan kes-kes berdasarkan seksual dan gender, dan bertindak sebagai pengawal penjara di penjara wanita atau sebagai pengawal peribadi wanita untuk wakil kerajaan wanita berpangkat tinggi. Dasar tersebut telah mewujudkan ruang bagi wanita untuk mengakses kerjaya penguatkuasaan undang-undang. Digabungkan dengan perubahan sikap penduduk terhadap pegawai polis perempuan, wanita menunjukkan minat untuk mengikuti pekerjaan ini. Oleh itu, persaingan untuk tempat kuota yang diperuntukkan untuk wanita adalah tinggi seperti yang ditunjukkan oleh orang yang ditemu bual. Untuk menangani minat calon wanita yang semakin meningkat dan keperluan untuk mengambil lebih banyak pegawai wanita, beberapa pasukan polis telah mengambil langkah yang kukuh. Menurut peserta dalam kajian ini, Polis Nasional Filipina telah melakukan tinjauan untuk menilai tahap minat untuk menyertai polis dalam kalangan wanita dalam masyarakat. Hasil tinjauan yang positif telah menghasilkan rancangan untuk menaikkan kuota minimum untuk rekrut perempuan baru kepada 20 peratus. Seorang Pada tahun 2013, terdapat pengambilan secara besar-besaran seramai 7,000 orang wanita. Oleh sebab kekurangan perwakilan wanita polis di serata negara, kerajaan telah memutuskan untuk merekrut lebih banyak wanita. Pada tahun 2013, peratusan pegawai polis perempuan hanya 3.5 peratus sahaja. Presiden pada masa itu ingin menambah bilangannya sehingga sekarang terdapat 5 peratus. Rancangannya adalah untuk menempatkan pegawai polis wanita di seluruh Indonesia... Pada tahun 2015 terdapat 5,000 orang wanita tambahan yang direkrut sehingga sekurang-kurangnya dua wanita ditempatkan di setiap balai polis. Balai polis ialah barisan hadapan polis jadi inilah sebabnya mengapa kita perlu merekrut lebih banyak wanita. Kempen pengambilan pekerja dan inisiatif bersasar tersebut dapat menyumbang kepada peningkatan kekuatan angka bagi pegawai wanita. Inisiatif-inisiatif ini dialu-alukan sebagai tindakan persetujuan sekali untuk menangani jurang angka dan memastikan pegawai wanita terlatih yang mencukupi bersedia untuk memenuhi keperluan institusi. Bagaimanapun, dalam jangka masa sederhana hingga panjang, mereka perlu memaklumkan perkembangan strategi institusi gender yang lebih luas untuk pengambilan dan latihan. Amalan baik yang lain di beberapa negara ialah penerapan kriteria kemasukan standard untuk kedua-dua lelaki dan wanita tanpa sebarang kuota untuk wanita. Secara teori, ini membolehkan lelaki dan wanita bertanding untuk kemasukan ke Akademi Polis dengan syarat yang sama dalam persaingan yang adil. Setelah latihan mereka dimulakan, kedua-dua lelaki dan wanita dapat menerapkan diri mereka untuk membangunkan kecergasan fizikal dan kemampuan mereka untuk dinilai. Latihan yang berterusan adalah kunci bagi memastikan pasukan polis yang profesional dengan pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk menangani pelbagai situasi yang dihadapi di lapangan. Penghormatan terhadap hak asasi manusia, termasuk hak wanita, adalah komponen penting dalam pekerjaan mana-mana pegawai yang diharapkan menyedari dan menerapkan standard antarabangsa yang tertinggi dalam bidang ini. Temubual tersebut telah menyebutkan beberapa amalan dan usaha yang menggalakkan oleh pihak berkuasa negara untuk memastikan latihan disediakan. Pegawai dari Filipina melaporkan bahawa usaha sedang dijalankan untuk menawarkan latihan hak asasi manusia dan kesaksamaan gender kepada semua pegawai polis, dan pakej latihan yang diseragamkan sedang dilaksanakan: 61
62 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G Kursus mengenai hak asasi manusia dan kesaksamaan gender adalah wajib dalam semua latihan dan merupakan sebahagian daripada dasar dalaman kami untuk memasukkan topik-topik ini dalam mana-mana kursus latihan (wakil Perkhidmatan Latihan Polis Nasional Filipina). Masalahnya ialah sekarang [pegawai] berpangkat tinggi belum mendapat latihan gender dan hak asasi manusia. Mereka mula memasukkan topik-topik ini dalam latihan hanya pada tahun lepas - pakej latihan standard, yang sedang dilaksanakan sekarang. Tidak semua mendapat [latihan], hanya [pegawai] yang muda sahaja (pegawai wanita, Filipina). Di Kemboja, menurut laporan CEDAW terkini, Standard Operasi dan Tata Kelakuan telah dilaksanakan untuk pegawai polis yang selalu dipanggil untuk memberikan bantuan kecemasan untuk kes-kes keganasan berdasarkan gender.110 Sebagai tambahan, latihan mengenai undang-undang yang berkaitan telah dimasukkan ke dalam kurikulum Akademi Diraja Polis Nasional, Profesional Kehakiman dan Polis Tentera Diraja. Anggota Polis Kehakiman telah mendapat latihan mengenai prosedur operasi standard untuk instrumen perundangan yang berkaitan dengan pemerdagangan orang.111
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N CABARAN bergender untuk meningkatkan pengaruh wanita.112 Sebilangan cabaran telah dikenal pasti dalam perbincangan bersama pegawai polis perempuan dan analisis bilangan wanita dalam penguatkuasaan undang undang di rantau ini, serta pangkat dan kawasan di mana mereka bekerja. Walaupun wanita telah diterima dalam kerjaya penguatkuasaan undang- undang selama beberapa dekad ini, ukuran Langkah kemajuan, dari segi bilangan wanita yang memasuki pekerjaan ini, adalah perlahan. Salah satu sebab yang paling penting, seperti yang dikenal pasti oleh pegawai wanita sendiri, ialah penggunaan sistem kuota. Kuota gender selalunya digunakan bukan sebagai ukuran khusus sementara tetapi sebagai siling untuk mengawal akses wanita ke profesion ini. Di banyak negara, seperti yang dibuktikan di atas, tidak ada kekurangan wanita yang berminat dalam kerjaya polis. Tetapi kerana sistem kuota yang wujud di beberapa negara, hanya sebilangan kecil sahaja yang diterima di akademi atau kolej polis. Persaingan untuk tempat- tempat kuota adalah tinggi, dan hanya yang terbaik sahaja yang lulus ujian. Sebagai contoh, di Vietnam, pegawai polis wanita adalah berkelayakan tinggi dan antara yang mempunyai pencapaian akademik terbaik ketika menyertai pasukan ini. Di Thailand, menurut seorang pegawai berpangkat tinggi, terdapat 120 orang pemohon perempuan untuk setiap jawatan kadet (berbanding 70 untuk setiap tempat yang disediakan untuk lelaki). Semua negara dan semua sektor pertubuhan mempunyai cabaran dalam hal pengambilan, pengambilan pekerja dan pengekalan tenaga kerja yang pelbagai. Hal ini berlaku terutama bagi pasukan polis yang terkenal dengan keengganan mereka untuk melaksanakan pembaharuan bermakna mengenai dasar kesaksamaan gender.113 Oleh kerana agensi-agensi penguatkuasaan undang-undang memenuhi peranan asas dalam masyarakat, dan sering kali pegawai polis menjadi wajah awam kerajaan, menangani cabaran ini adalah sangat mendesak. Beberapa pertubuhan kepolisan secara aktif mengejar tenaga kerja yang lebih pelbagai melalui pengambilan bersasar daripada kumpulan tertentu dan penghapusan halangan struktur untuk kenaikan pangkat mereka dalam pertubuhan. Peningkatan penyertaan wanita dalam kepolisan secara global adalah komponen penting dalam pembaharuan polis yang lebih luas. Dengan menerapkan strategi prekrutan, pengambilan pekerja dan pengekalan yang proaktif dan disengajakan, agensi penguatkuasaan undang-undang dapat menangani halangan, memacu pembaharuan dan mencapai kemajuan dalam memastikan tenaga kerja mereka mencerminkan dan memberi tindak balas yang lebih baik kepada masyarakat berpelbagai yang mereka khidmati.114 Penggunaan kuota atau sasaran bukan hanya untuk meningkatkan bilangan wanita. Para penyokong pendekatan seperti ini mencadangkan bahawa peningkatan akan menyumbang kepada kepelbagaian jenis wanita yang menyertai, meningkatkan perhatian terhadap isu-isu wanita dan mengubah sifat bergender institusi itu sendiri. Perubahan ini boleh berlaku dalam bidang-bidang yang berlainan, seperti keutamaan dan output dasar bergender, perubahan dalam cara urusan dilakukan atau perubahan dalam dinamik kuasa Di beberapa negara di rantau ini, pegawai perempuan dilaporkan perlu mematuhi syarat tambahan ketika mencuba untuk mengejar kerjaya dalam bidang kepolisan. Perkara ini termasuk, sebagai contoh, menjalani ujian keperawanan, atau tidak berkahwin pada masa permohonan dan/atau semasa tempoh pengajian atau setelah tamat pengajian. Keperluan ini nampaknya berlandaskan pada persepsi moral dan pandangan mengenai peranan wanita dalam masyarakat. Ini bukannya berkenaan dengan memenuhi standard dan kecekapan yang ditetapkan agar sesuai untuk pekerjaan penguatkuasaan undang-undang, dan perlu disemak semula. 63
64 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 LATIHAN YANG BERTERUSAN SEPANJANG KERJAYA PEGAWAI ADALAH CARA YANG PENTING UNTUK MEMBANGUNKAN KEMAHIRAN, MEMBIASAKAN DIRI DENGAN PERKEMBANGAN TERKINI DI LAPANGAN, TERDEDAH KEPADA AMALAN TERBAIK DAN MEMBANGUNKAN RANGKAIAN HUBUNGAN Bilangan wanita yang menyertai penguatkuasaan undang-undang juga penting untuk memenuhi komitmen penempatan negara dan potensi untuk penempatan antarabangsa. Seperti yang dibuktikan di atas, di banyak negara, wanita dan kanak-kanak perempuan yang menjadi mangsa jenayah atau berkonflik dengan undang-undang boleh meminta dari segi undang undang untuk bercakap dengan pegawai perempuan. Untuk menempatkan wanita di semua wilayah, di semua stesen tugas dan dalam semua peranan yang mana mereka mungkin diperlukan, polis negara perlu memiliki bilangan pekerja yang cukup besar. Sekiranya terdapat terlalu sedikit pegawai perempuan, pegawai yang sedang berkhidmat sekarang mungkin akan keterlaluan kerja. Kerajaan atau institusi penguatkuasaan undang- undang dapat meninjau sejauh mana mereka dapat memenuhi kewajipan dan tanggungjawab mengikut undang- undang mereka kepada suspek dan tahanan perempuan atau wanita dalam tahanan. Ketetapan Majlis Keselamatan Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu mengenai wanita, kedamaian dan keselamatan menuntut keseimbangan gender yang lebih baik dalam sektor keselamatan dan untuk peningkatan bilangan pengaman wanita. Terdapat desakan yang kuat oleh Pertubuhan untuk Bangsa-Bangsa memastikan keseimbangan gender yang lebih baik dari negara-negara yang menyumbang pasukan pengaman polis. Semua negara di rantau ASEAN, Bersatu kecuali Republik Demokratik Rakyat Lao, mempunyai pengalaman dalam menjaga keamanan.115 Untuk menempatkan pasukan pengaman polis wanita, mesti ada sekumpulan pegawai wanita dengan latihan yang mencukupi untuk memenuhi kriteria pemilihan. Bilangan pegawai wanita yang rendah di peringkat negara boleh menjadi penghalang yang serius terhadap komitmen antarabangsa untuk meningkatkan bilangan pengaman wanita. Latihan yang berterusan sepanjang kerjaya pegawai adalah cara yang penting untuk membangunkan kemahiran, membiasakan diri dengan perkembangan terkini di lapangan, terdedah kepada amalan terbaik dan membangunkan rangkaian hubungan. Walaupun peluang peningkatan keupayaan seperti itu tidak dapat menggantikan kemahiran penting yang dikembangkan ketika bekerja "di lapangan", latihan adalah nilai tambahan untuk pembangunan peribadi dan pada tahap tertentu untuk kemajuan kerjaya. Disebabkan oleh sumber kewangan yang terhad, banyak negara di rantau ini bergantung pada peluang peningkatan keupayaan yang disediakan oleh rakan pembangunan. Peluang ini selalunya terhad kepada hanya sebilangan rendah pegawai, yang mana memerlukan penguasaan bahasa Inggeris yang mantap, dan dalam beberapa kes ia dijalankan di luar negara. Beberapa syarat yang diminta oleh penganjur latihan menyebabkan mustahil untuk wanita mengikuti kursus. Sebagai contoh, menurut garis
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G panduan kerajaan di Brunei, pegawai kerajaan tidak dibenarkan melakukan perjalanan sendirian, dan lelaki dan wanita yang tidak ada pertalian tidak boleh melakukan perjalanan bersama.116 Dua orang pegawai wanita dari Brunei yang ditemu bual dalam kajian ini melaporkan bahawa wanita mesti selalu bekerja secara berpasangan. Perkara ini memberi implikasi kepada peluang latihan antarabangsa kerana seorang wanita hanya boleh melakukan perjalanan jika ditemani oleh wanita lain. Oleh itu, sekiranya hanya terdapat satu atau dua tempat latihan, wanita sering kali tidak diberi peluang kerana mereka tidak dapat melakukan perjalanan dengan seorang rakan sekerja lelaki. Di negara lain, pegawai wanita melaporkan tidak diberikan peluang untuk penyertaan dalam latihan kerana pengetahuan bahasa Inggeris mereka yang terhad. Akhirnya, oleh sebab wanita masih memikul tanggungjawab utama untuk menjalankan tugas rumah tangga dan penjagaan anak, lebih sukar bagi mereka untuk berjauhan dari rumah atau melakukan perjalanan ke luar dari negara asal mereka untuk jangka masa yang panjang. Kekurangan peluang latihan khusus dan membina rangkaian mengukuhkan jurang keupayaan untuk pegawai wanita. Rakan pembangunan perlu mempertimbangkan unsur-unsur seperti itu semasa mengatur latihan dan memastikan syarat yang diperlukan untuk penyertaan lelaki dan wanita yang sama. Latihan mengenai hak asasi manusia dan kesaksamaan gender nampaknya tidak disediakan secara sistematik. Dengan pengecualian bagi mereka dari Indonesia dan Filipina, para pegawai yang ditemu bual melaporkan bahawa mereka inisiatif tidak mengikuti latihan seperti itu. Dalam beberapa temu bual, pegawai dari sebilangan negara telah menggambarkan kursus latihan yang termasuk topik yang mungkin mencerminkan prinsip hak asasi manusia, tetapi merupakan komponen dalam rangka kerja kursus dan inisiatif peningkatan kemampuan yang lain. Meskipun amalan-amalan ini dipraktikkan, latihan khusus yang dikhaskan di peringkat kemasukan dan sepanjang kerjaya pegawai akan mendatangkan manfaat. Ejen penguatkuasaan undang-undang perlu menyediakan perlindungan kepada semua hak asasi manusia, dan untuk tujuan ini, mereka perlu mengetahui dan menegakkan standard hak asasi manusia tertinggi pada setiap masa. Walaupun polis berperanan dalam bertindak balas kepada orang yang menderita akibat kesihatan mental di dalam masyarakat, kesihatan mental pegawai polis kurang mendapat perhatian hingga hanya baru- baru ini. Perkara ini sebahagiannya disebabkan oleh kekurangan tingkah laku mementingkan kesihatan dalam budaya pekerjaan yang dikuasai oleh lelaki.117 Semasa perundingan dengan Polis Nasional Filipina di Wilayah Otonomi Bangsamoro Muslim Mindanao, perbincangan kumpulan telah menekankan pentingnya latihan kesihatan mental yang dapat memberi 65
66 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 manfaat kepada kedua-dua pegawai dan mangsa. Seorang pegawai perempuan telah meringkaskan isi yang diberi oleh rakan-sekerjanya seperti berikut: Kita perlu mempunyai latihan psikososial bagi wanita yang menangani kes keganasan terhadap wanita. Apabila kita pulang ke rumah, kadang-kadang kita merasa tertekan kerana kita mengambil berat terhadap mangsa. Sekiranya kita belajar tentang kesejahteraan, ini baik untuk kita tetapi kita juga dapat menyampaikannya kepada mangsa yang kita jumpa. Pegawai perempuan yang mengambil bahagian dalam perundingan di Filipina selalunya bekerja di Meja Perlindungan Wanita dan Kanak-kanak. Bagaimanapun, latihan psikososial dan kesihatan mental, akan memberi manfaat kepada kedua-dua wanita dan lelaki yang bekerja dalam pelbagai fungsi barisan hadapan dan penyiasatan. 7.3. PENEMPATAN 184 orang pegawai wanita yang menyertai kajian ini ditempatkan ke pelbagai bidang pengkhususan, daripada pasukan perlindungan diri yang ketat dan pasukan pengawal peribadi, hingga kepada penyiasatan terhadap jenayah yang dilakukan terhadap wanita dan kanak-kanak atau jenayah alam sekitar, kepada jawatan-jawatan pentadbiran di sumber manusia atau jabatan dan unit-unit kewangan, dan seterusnya kepada perhubungan masyarakat, dasar dan urusan perundangan. Kebanyakan pegawai bekerja di pejabat atau jawatan pentadbiran, tetapi tidak banyak yang memiliki pengalaman di lapangan, mengambil bahagian dalam operasi atau bekerja dalam bidang yang dianggap sebagai kepolisan yang "teras" seperti kawalan jenayah. Walaupun begitu, terdapat banyak contoh yang diberikan yang mana polis wanita memberikan sumbangan penting dalam misi kepolisan ketika mereka ditempatkan secara lebih luas. BUKAN SAHAJA PARA PEGAWAI WANITA LEBIH BANYAK KELIHATAN DALAM PASUKAN SECARA KESELURUHAN, TETAPI MEREKA JUGA MENJADIKAN KEHADIRAN MEREKA DIRASAI DALAM PERANAN OPERASI
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Banyak pegawai perempuan dan lelaki dalam pasukan polis selama lebih dari 20 atau 30 tahun menyaksikan banyak perubahan dalam beberapa dekad yang lalu. Jika tiga dekad yang lalu seorang pegawai wanita jarang dilihat, sekarang ini menjadi perkara biasa. Bukan sahaja para pegawai wanita lebih banyak kelihatan dalam pasukan secara keseluruhan, tetapi mereka juga menjadikan kehadiran mereka dirasai dalam peranan operasi, dan diberi peluang untuk melakukan "pekerjaan lelaki" yang tradisional seperti menyamarkan diri atau sebagai pegawai siasatan: Di unit operasi, saya merupakan satu-satunya wanita dalam pasukan saya. Sudah tentu, ini adalah suatu yang membebankan. Kadang- kadang mereka berfikir bahawa wanita boleh buat ini dan tidak dapat buat itu. Dan kadang-kadang mereka memikirkan tentang hal keselamatan [bahawa rakan sekerja wanita mereka sebagai suatu bebanan]. Saya seorang perunding tebusan yang terlatih. Saya bekerja dengan penculikan dan perkara lain (pegawai perempuan, Filipina). Setelah berjaya dalam latihan rekrut, pegawai polis ditempatkan di pelbagai unit dan jabatan di negara masing- masing. Pelantikan pertama adalah penting bagi pegawai kerana beberapa agensi menempatkan semua pegawai ke tugas barisan hadapan untuk memperoleh pengalaman sebagai pegawai am barisan hadapan, sementara yang lain menyokong pengkhususan dalam merekrut latihan dan penempatan. Langkah ini sangat penting bagi wanita kerana jika mereka diberi fungsi pentadbiran, ini boleh menyukarkan peluang untuk mempelbagaikan pada masa kemudian dalam kerjaya mereka. Walaupun sesetengah wanita lebih memilih peranan seperti itu untuk Sekiranya kami perlu bekerja berkenaan jenayah seksual - pekerja seks - pegawai perempuan boleh banyak membantu dalam siasatan. Beberapa orang pegawai polis perempuan bekerja dengan menyamarkan diri di rumah pelacuran sehingga enam bulan (pegawai perempuan, Vietnam). P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G menyeimbangkan tanggungjawab keluarga, ia boleh menjadi cabaran bagi wanita yang ingin menjalankan fungsi operasi yang kemudian dianggap berada di luar norma gender mereka. Di banyak negara, seperti Filipina, sokongan aktif daripada peringkat pengurusan tertinggi nampaknya merupakan faktor yang ketara yang menyumbang kepada penempatan yang lebih luas untuk wanita. Lihat Kotak 4: Sebagai contoh, Ketua Polis Metro Manila Brigadier Jeneral Debold Sinas dilaporkan berkata: Lima belas hingga 20 peratus kekuatan kita ialah wanita. Mengapa tidak memanfaatkan mereka dalam aspek operasi? Mengapa mengasingkan mereka ke [tugas] pentadbiran sedangkan mereka boleh menjalankan tugas mereka dalam operasi, bersaing dengan rakan sekerja lelaki mereka? Dan saya tahu mereka boleh melakukannya.118 67
68 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 Kotak 4: Kajian kes di balai polis wanita pertama di Maria, Siquijor, Filipina119 Pada bulan Julai tahun 2019, Balai Polis Maria, yang terletak di wilayah pulau Siquijor, dinamai sebagai balai polis wanita pertama bagi Polis Nasional Filipina. Siquijor ialah pulau yang agak aman di rantau Visayas Tengah di Filipina. Pulai tersebut merupakan destinasi pelancongan yang terkenal. Program perintis khusus wanita ini dilancarkan untuk mempromosikan pemerkasaan sebagai peluang wanita, dan bagi wanita untuk meningkatkan kemahiran taktikal dan operasi mereka. Dengan cara ini, inisiatif itu berbeza daripada "balai polis wanita" atau "meja wanita" yang mana fokusnya adalah untuk menempatkan pegawai wanita untuk meningkatkan tindak balas kepada wanita dan kanak-kanak, dan terhadap jenayah berdasarkan seksual dan gender.120 Wanita merangkumi 31 peratus bagi pegawai di wilayah Siquijor, atau 82 daripada 266.121 Dua puluh lapan orang pegawai perempuan bekerja di Balai Polis Maria, yang merupakan salah satu daripada enam balai polis di pulau itu yang berkhidmat kepada bilangan penduduk seramai 95,000 orang.122 Sejak mulanya konsep kakitangan sepenuhnya wanita, Balai Polis Maria telah menduduki tempat pertama antara enam balai daerah dengan beberapa langkah pencapaian utama.123 Secara khusus, ia melakukan jumlah tangkapan tertinggi dalam kategori penangkapan ikan haram, perjudian haram dan pembalakan haram.124 Ketua Polis Wilayah telah memuji balai polis wanita ini kerana menguatkuasakan undang- undang keselamatan jalan raya dengan tegas lebih daripada balai yang bercampuran jantina yang kebanyakannya lelaki, sebagai contoh, dengan mengeluarkan denda kepada penunggang motosikal kerana tidak memakai topi keledar. Ketua polis perempuan yang mengetuai balai polis wanita tersebut telah mengatakan bahawa konsep itu telah membuktikan bahawa wanita sama kemampuannya dengan lelaki dalam menyelesaikan tugas operasi, dan bahawa ia "sangat meningkatkan pemerkasaan wanita".125 Meskipun terdapat pencapaian pegawai perempuan, ketua polis telah menerangkan beberapa cabaran konsep balai polis wanita. Perkara itu termasuk: telah • Kebanyakan berkahwin dan mempunyai anak, dan merasa sukar untuk menunaikan tanggungjawab di rumah dan penjagaan anak mereka dengan fleksibiliti yang terhad dalam jadual operasi, berbanding dengan jawatan sebelumnya, yang sebahagian besarnya merupakan peranan pentadbiran yang berpusat di pejabat. pegawai Disebabkan oleh perbezaan kekuatan fizikal antara lelaki dan wanita, jika boleh, tiga atau empat pegawai akan ditempatkan sebagai pegawai peronda, berbanding dengan dua pegawai jika terdapat seorang pegawai lelaki. Terdapat kurangnya peningkatan kesedaran dan perundingan dengan masyarakat sebelum penubuhan balai polis wanita. Kesannya, beberapa orang anggota masyarakat terkejut dan bimbang bahawa wanita tersebut mungkin tidak dapat memenuhi keperluan keselamatan mereka. Dalam perbincangan kumpulan fokus, pegawai perempuan barisan hadapan telah menyatakan rasa bangga menjadi sebahagian daripada balai polis wanita pertama di Filipina. Beberapa orang wanita telah mengatakan bahawa mereka bangga dengan "set kemahiran" baru mereka dan menjadi "sangat
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N serba boleh" dan "polis hibrid" kerana "kami dapat melakukan apa sahaja". Tiga daripada 10 orang pegawai teruja dengan cabaran kerja operasi dan mahukan lebih banyak peluang untuk bekerja di luar balai dan melakukan "rondaan beat". Meskipun demikian, selain menggemakan kebimbangan Ketua Polis seperti di atas, para wanita tersebut mengemukakan beberapa kebimbangan lain, seperti berikut: Kebanyakan wanita mempunyai lesen memandu motosikal, tetapi hanya empat orang wanita sahaja dalam kumpulan fokus lesen untuk yang mempunyai memandu kereta. Perkara ini memberi kebergantungan yang berat atas wanita berlesen kereta untuk memandu kereta polis. Tiada sokongan institusi untuk latihan pemandu kereta atau untuk mendapatkan lesen. Para wanita itu telah mengatakan bahawa mereka ditugaskan secara wajib ke balai setelah menerima notis satu bulan untuk berpindah. Walaupun kebanyakan wanita sememangnya bekerja di sebuah balai di pulau itu, dalam beberapa kes, pemindahan itu menambahkan masa perjalanan yang lama, yang mana luar daripada jangkaan. Para wanita itu bimbang tentang kurangnya perundingan masyarakat menjelang penubuhan balai polis wanita itu. Ada beberapa orang yang telah mengatakan bahawa mereka menerima maklum balas negatif daripada masyarakat (termasuk dihina dan didera secara lisan di ruang awam oleh anggota masyarakat lelaki) mengenai peranan mereka. Mereka merasa terlepas kesempatan untuk membangunkan kepercayaan dan menubuhkan kesahan konsep itu dengan masyarakat tempatan. Komen yang negatif daripada juga mempengaruhi masyarakat keyakinan mereka. Para wanita itu telah menjalani latihan dan ujian taktik dan kemahiran pertahanan sebelum ditempatkan di balai polis Maria; bagaimanapun, mereka merasa lebih bermanfaat jika terdapat lebih persiapan, termasuk berkenaan: latihan senjata api, latihan taktik pertahanan yang lebih intensif, latihan siasatan dan pengalaman memandu. Para wanita telah melaporkan keadaan yang membuat mereka merasakan kekurangan kekuatan fizikal mereka menjadi penghalang untuk melaksanakan tugas mereka dengan berkesan. Misalnya, terdapat kejadian yang mana suspek lelaki telah mengelak daripada mereka kerana wanita itu tidak cukup kuat secara fizikal untuk menahan atau menangkap mereka. Selain itu, mereka telah melaporkan kejadian yang mana mereka tidak dapat mengangkat mangsa kemalangan jalan raya lelaki yang berat. Walaupun kejadian ini seperti jarang berlaku, kejadian tersebut dianggap sebagai kebimbangan besar bagi pegawai perempuan. Satu kesan yang tidak dirancang daripada balai polis wanita adalah kerana ia mengakibatkan lebih banyak wanita yang hidup dalam keadaan ekonomi yang sukar ditangkap kerana perjudian haram berbanding ketika lebih banyak lelaki di balai tersebut. Dalam kumpulan fokus, seorang pegawai perempuan telah mengatakan bahawa dia merasa kasihan pada wanita yang ditangkap kerana mereka miskin dan melakukan jenayah kerana perlu menyara anak. Walaupun Balai Polis Maria menduduki tempat pertama bagi jumlah tangkapan perjudian haram, ini mungkin merugikan wanita rentan yang hidup dalam kemiskinan yang mungkin lebih mudah disiasat oleh pegawai perempuan. Dalam kes ini, petunjuk pencapaian polis boleh disemak semula supaya mereka tidak memberi insentif kepada tindak balas polis yang dapat merugikan lebih jauh. Balai polis wanita telah menunjukkan bahawa wanita dapat melaksanakan semua tugas operasi; bagaimanapun, semua pegawai wanita dalam kumpulan fokus telah menyatakan pilihan untuk bekerja di balai yang bercampuran gender. Apabila ditanya apa tahap bercampuran gender pilihan mereka, ada yang menjawab bahawa 60 peratus lelaki dan 40 peratus perempuan adalah nisbah yang baik. Balai Polis Maria mempunyai bilangan anggota yang sama seperti ketika ia balai yang bercampuran gender lelaki). Semasa (kebanyakannya perbincangan fokus, para pegawai telah mengatakan bahawa terdapat keperluan untuk meningkatkan bilangan pegawai melebihi nisbah pegawai-ke-penduduk standard yang ditentukan di peringkat negara. Memandangkan wanita lebih cenderung bertanggungjawab untuk pembahagian tugas rumah dan tanggungjawab penjagaan yang lebih besar, serta keutamaan untuk rondaan yang terdiri daripada tiga hingga empat orang pegawai untuk menangani masalah keselamatan, sebuah balai polis wanita mungkin memerlukan bilangan pegawai yang lebih tinggi untuk memastikan wanita tidak kurang bernasib baik dan atas alasan keselamatan. Pasukan bercampuran mungkin lebih berkesan dan cekap dalam menangani isu-isu ini dan mengurangkan cabaran lain yang mungkin dihadapi oleh pasukan atau unit sejantina. Pandangan yang berharga yang diberikan oleh pegawai wanita dari Balai Polis Maria memberi pengajaran penting bagi mencapai pemerkasaan wanita dan kesaksamaan gender di agensi penguatkuasaan undang-undang. kumpulan Penilaian yang terperinci daripada UN Women dan UNODC akan disediakan dalam laporan yang akan datang. lebih 69
70 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 DI ASEAN, MENINGKATKAN TINDAK BALAS TERHADAP KEGANASAN DAN JENAYAH BERASASKAN SEKSUAL DAN GENDER MERUPAKAN PEMACU UTAMA BAGI BEBERAPA PERKHIDMATAN POLIS UNTUK MEMBUKA BARISAN MEREKA KEPADA WANITA DAN MENEMPATKAN MEREKA PADA TUGAS OPERASI AMALAN BAIK Penempatan wanita dalam berbagai fungsi dalam penguatkuasaan undang undang mempunyai manfaat bagi masyarakat dan institusi, seperti meningkatkan tindak balas terhadap jenayah terhadap wanita dan kanak- kanak; membangunkan perkhidmatan penguatkuasaan undang-undang lebih pelbagai, berwakil dan yang inklusif; membina kepercayaan dengan masyarakat; meningkatkan dengan keberkesanan memanfaatkan semua kemahiran dan kecekapan untuk menangani ancaman keselamatan baharu; dan keganasan polis. mengurangkan Bahagian ini menerangkan beberapa manfaat menempatkan wanita dengan mendokumenkan pandangan dan pengalaman pegawai. operasi Tindak balas yang lebih baik terhadap keganasan dan jenayah yang berasaskan seksual dan gender Di ASEAN, meningkatkan tindak balas terhadap keganasan dan jenayah berasaskan seksual dan gender merupakan pemacu utama bagi beberapa perkhidmatan polis untuk membuka barisan mereka kepada wanita dan menempatkan mereka pada tugas operasi. Ini ditunjukkan dalam komen berikut: Sebelum kita mempunyai pegawai polis perempuan, kita mempunyai persatuan pasangan polis lelaki. Mereka diberi kuasa untuk menjalankan siasatan apabila mangsa ialah seorang wanita. Itulah salah satu sebab mengapa mereka ingin mengambil pegawai polis perempuan. Di dunia hari ini, kita ada pelbagai jenis jenayah yang mana wanita bukan sahaja menjadi mangsa tetapi juga pelaku jadi inilah sebabnya mengapa kita memerlukan polis wanita (pegawai perempuan, Indonesia). Semua negara di rantau ini telah mengakui, seperti melalui perundangan dan/atau prosedur operasi standard, keperluan untuk adanya pegawai wanita yang berurusan dengan wanita dan kanak-kanak yang menjadi mangsa atau berkonflik dengan undang-undang. Sebagai contoh, sebilangan seksyen dalam Kanun Prosedur Jenayah di Thailand memperincikan syarat berkanun bagi penempatan pegawai wanita. Perkara ini diringkaskan dalam Kotak 5. Sejauh mana keperluan ini dipenuhi dalam amalannya adalah tidak jelas. KOTAK 5: Syarat berkanun di bawah Kanun Prosedur Jenayah, Thailand126 Seksyen 85 Menggariskan syarat berkanun un- tuk pencarian orang yang sejantina, terutamanya apabila orang tersebut ialah seorang wanita Seksyen 132 Pengumpulan bukti dan spesimen badan dalam siasatan yang mana wanita menjadi mangsa jenayah atau orang yang dituduh mesti dilakukan oleh pegawai wanita di bawah un- dang-undang Seksyen 133 Khususnya, dalam kes-kes kesalahan seksual, pernyataan mangsa perem- puan mesti diambil oleh seorang po- lis wanita, kecuali persetujuan diber- ikan untuk aturan lain Pegawai polis lelaki dan perempuan di rantau ASEAN telah mengatakan bahawa polis wanita dianggap mempunyai fungsi penting dalam bertindak balas kepada jenayah yang dilakukan terhadap wanita dan kanak- kanak, seperti yang ditunjukkan dalam petikan daripada kedua-dua lelaki dan perempuan sebagai berikut:
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Kami seramai 110,000,000 orang dan 50 peratus rakyat Filipina ialah wanita. Sangat penting untuk mempunyai wanita dalam pasukan polis untuk berkhidmat kepada semua wanita tersebut, 60 juta orang wanita. Secara undang- undang, mangsa perempuan perlu dikendalikan oleh pegawai wanita. Itulah sebabnya sekarang terdapat meja wanita di semua balai polis di seluruh negara untuk menangani kes-kes yang berkaitan dengan wanita dan kanak-kanak. Kami polis wanita berkhidmat untuk 60 juta orang wanita (pegawai wanita berpangkat tinggi, Filipina). ...selalunya lelaki adalah penyiasat [untuk jenayah rogol dan keganasan rumah tangga]; bagaimanapun, selalunya lelaki tidak mempunyai empati yang mencukupi dan mereka terlalu fokus untuk mendapatkan maklumat. Lebih baik bagi mangsa sekiranya wanita melakukan siasatan (pegawai wanita berpangkat tinggi, Thailand). Pegawai polis perempuan dapat menjalankan tugas mereka dengan sangat berkesan, sebagai contoh, dalam menemu bual suspek perempuan, atau mangsa perempuan dan kanak-kanak. Mereka sangat lemah lembut dan dapat menyesuaikan diri dengan apa jua keadaan (pegawai lelaki berpangkat tinggi, Kemboja). Terdapat kes-kes penderaan kanak- kanak dan keganasan seksual yang mana mangsa lebih mempercayai wanita. Mereka bersembang dengan saya, dan kemudian kita dapat mencari jalan penyelesaian. Satu hari saya dapat satu kes seorang gadis yang baru berumur 5 tahun; kes rogol. Dia ialah orang asli, dan dia tidak dapat berbahasa Burma dengan baik. Sangat susah untuk mencari pelakunya. Dia takut dengan orang yang tidak dikenali dan tidak mahu bercakap dengan sesiapa pun. Saya berjumpa dengannya beberapa kali, dan saya menjalin hubungan dengannya dan mendapatkan kepercayaannya. Akhirnya dia dapat tunjukkan orang yang melakukan jenayah itu (pegawai perempuan, Myanmar). P H O T O : I N T E R P O L 71
72 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 APABILA WANITA TERLIBAT, MISALNYA, DALAM KAWALAN LALU LINTAS, ORANG YANG DIBERHENTIKAN KURANG GANAS, SEMENTARA PEGAWAI POLIS LELAKI DIANGGAP LEBIH AGRESIF DAN KUAT (PEGAWAI POLIS LELAKI BERPANGKAT TINGGI, KEMBOJA) Keberkesanan operasi yang lebih baik Keberkesanan operasi merujuk kepada pelbagai kaedah dan pendekatan yang membantu polis mencapai matlamat mereka, termasuk hubungan yang lebih baik dengan orang awam dan persepsi orang awam terhadap tingkah laku polis, penyelesaian kejadian kritikal yang berkesan dan pengumpulan perisikan, antara lain. Semasa temu bual, pegawai perempuan melaporkan bahawa mereka kurang agresif berbanding rakan sekerja lelaki mereka atau sekurang-kurangnya dianggap demikian oleh orang ramai. Seterusnya, pegawai perempuan dianggap oleh masyarakat sebagai lebih mudah untuk digauli. Persepsi ini juga diulang oleh pegawai lelaki, seperti berikut: Apabila wanita terlibat, misalnya, dalam kawalan lalu lintas, orang yang diberhentikan kurang ganas, sementara pegawai polis lelaki dianggap lebih agresif dan kuat (pegawai polis lelaki berpangkat tinggi, Kemboja). Pegawai-pegawai memberi beberapa contoh yang kukuh mengenai bagaimana gender mereka menyumbang kepada peningkatan keberkesanan operasi. Dua komen menunjukkan perkara ini: U N W O M E N - U N O D C / P L O Y P H U T P H E N G Untuk penyiasatan, kami memerlukan pegawai wanita. Lebih mudah bagi pegawai perempuan untuk mengakses suspek dan mendapatkan maklumat daripada mereka. Lebih mudah bagi suspek untuk berkongsi dengan perempuan daripada lelaki (pegawai perempuan, Vietnam). Pengalaman saya berlaku di utara negara ini. Ia adalah kes dadah dan rakan sekerja saya mengalami kesukaran untuk mengesan pengedar dadah. Kami mempunyai maklumat bahawa bapa saudaranya mengetahui mengenai keberadaannya tetapi rakan sekerja lelaki saya tidak berjaya mendapatkan maklumat daripadanya. Saya berpura- pura menjadi kekasihnya, dan saya telah menelefon bapa saudaranya mengatakan saya ingin menghantar sesuatu kepadanya, jadi dia memberi saya alamat tempat orang itu bersembunyi dan kami dapat menangkapnya. Dia dijatuhkan hukuman penjara. Bapa saudaranya mempercayai saya dan memberitahu saya alamatnya, saya rasa dia tidak sedar bahawa saya mungkin seorang pegawai polis (pegawai perempuan, Myanmar).
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Penempatan polis wanita dalam usaha memerangi pemberontakan dan keganasan boleh menjadi lebih berkesan berbanding tindak balas ketenteraan disebabkan kehadiran mereka dan hubungan dengan masyarakat tempatan. Polis wanita dapat beroperasi dalam jarak yang lebih dekat daripada lelaki terhadap beberapa kumpulan masyarakat, yang membolehkan mereka mengumpulkan perisikan dan bekerja dengan rakyat untuk memerangi kumpulan militan. Ini terutamanya relevan di beberapa kawasan setempat di ASEAN, di mana pasukan polis perlu meningkatkan kemampuan mereka untuk bergaul dengan penduduk yang mereka perlu lindungi di bawah mandat yang diberi. Seorang pegawai Filipina menyatakan keyakinan terhadap kecekapannya dalam bidang ini dan menggambarkan pengalamannya: Pegawai polis perempuan boleh melakukan tugas yang kritikal yang mungkin sukar bagi lelaki disebabkan sebab-sebab budaya dan undang- undang, seperti membuat carian terhadap wanita di pusat pemeriksaan keselamatan, mencari senjata dengan memasuki rumah dan bercakap dengan wanita, dan mencari dan menyoal siasat wanita. Undang-undang tentang Prosedur Jenayah 2012 bagi Republik Demokratik Rakyat Lao menetapkan bahawa carian orang mesti dilakukan oleh orang yang "gender" yang sama dan di tempat yang tertutup (Artikel 24). Seorang pegawai perempuan dari Republik Demokratik Rakyat Lao telah mengatakan syarat undang-undang agar wanita membuat carian terhadap wanita memberi tekanan kepada sejumlah kecil pegawai yang ada, dan ini menyebabkan perlunya pengambilan lebih banyak wanita: Sejak tahun 2010 ... saya mempunyai minat dalam pemberontakan. Saya suka bekerja di lapangan dan membantu wanita dan kanak-kanak, wanita dan kanak-kanak yang didera, jenayah terhadap masyarakat yang rentan semasa pertempuran antara polis dan kumpulan komunis. Itulah bagaimana saya mula berminat terhadap pemberontakan...saya dapat menguruskan kumpulan wanita dan kanak-kanak, dan kumpulan agama [Katolik dan Muslim] dan [pertubuhan bukan kerajaan]. Saya sebenarnya telah memberitahu diri saya bahawa saya akan bersara di jabatan ini, dalam Perhubungan Masyarakat Polis, kerana saya sangat menyukai pekerjaan itu. Tetapi kemudian nasib membawa saya ke jawatan yang lain. Saya telah ditugaskan di pusat perlindungan wanita dan kanak-kanak yang bekerja dengan segala jenis penderaan, bukan hanya berkaitan dengan pemberontakan tetapi juga termasuk keganasan rumah tangga. Saya ketika itu menjadi penyiasat di sana selama kira-kira tiga tahun. Dan saya menyedari bahawa saya juga menyukai pekerjaan ini, saya menyedari bahawa saya boleh menjadi penyiasat yang baik, ini adalah pekerjaan yang memuaskan bagi saya. Dalam penyiasatan terutamanya, ia sangat sensitif, dan memerlukan wanita untuk berhubung dengan suspek. Dalam penyiasatan juga, kita memerlukan polis wanita untuk melakukan carian badan terhadap suspek wanita. Terdapat sangat sedikit wanita, dan kita terbeban. Kami mempunyai rancangan untuk menambahkan bilangan pegawai perempuan (pegawai perempuan, Republik Demokratik Rakyat Lao). Akhirnya, ia perkara biasa di semua negara bagi kedua-dua pegawai perempuan untuk menggambarkan wanita sebagai teliti, menyeluruh, sabar dan berhati-hati, yang mana menjadikan mereka lebih sesuai daripada lelaki untuk melakukan tugas-tugas di pejabat yang memerlukan fokus, tumpuan dan perhatian terhadap perincian. Walaupun ini mungkin mencerminkan stereotaip gender mengenai ciri-ciri perempuan, ironinya, ciri-ciri ini juga dapat memberi justifikasi kepada kesesuaian wanita untuk peranan operasi yang mempengaruhi hak asasi manusia, seperti memastikan penangkapan atau penahanan yang sah, carian orang atau premis yang sah, soal siasat dan pendakwaan yang sah, dan melindungi hak-hak bagi mangsa jenayah. Fungsi penguatkuasaan undang-undang ini boleh dikatakan dan lelaki 73
74 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 PENINGKATAN KEPELBAGAIAN DALAM AGENSI PENGUATKUASAAN UNDANG-UNDANG MENYUMBANG KEPADA PEMBINAAN KEPERCAYAAN DENGAN MASYARAKAT memerlukan perhatian yang tinggi terhadap perincian. Dan sememangnya, seorang pegawai perempuan berpangkat tinggi dari Filipina telah menegaskan: Saya telah membuktikan bahawa wanita boleh cemerlang dalam perisikan. Wanita pandai dalam bidang pengumpulan perisikan. Dalam masyarakat, kami cemerlang dalam bidang penyiasatan. Wanita bekerja secara terperinci dan kami bekerja dengan sabar. Inilah kualiti penyiasat yang baik. Membina kepercayaan masyarakat Polis bertanggung jawab untuk menjaga ketenteraman awam, perlindungan orang, dan penguatkuasaan undang-undang. Oleh itu, mereka perlu memahami dan dapat menangani pelbagai ancaman keselamatan yang dihadapi masyarakat yang mereka khidmati, dan menyedari bahawa lelaki dan wanita terkesan oleh keganasan dan diskriminasi dengan cara yang berbeza. Orang ramai, termasuk mangsa dan saksi jenayah, mungkin tidak akan mendekati atau berhubung dengan penguatkuasaan undang- undang jika mereka tidak menganggap pihak berkuasa tersebut responsif terhadap pengalaman dan masalah mereka, seperti yang telah dijelaskan oleh seorang pegawai perempuan dari Kemboja: Peranan wanita dalam masyarakat adalah untuk membawa kedamaian dan keselamatan dan kewujudan mereka penting dalam polis. Polis perempuan rapat dengan masyarakat dan ketika mereka berada di jalanan wanita merasa lebih yakin untuk bercakap dengan pegawai polis. Peningkatan kepelbagaian dalam agensi penguatkuasaan undang-undang menyumbang kepada pembinaan kepercayaan dengan masyarakat. Kepercayaan ini penting untuk meredakan ketegangan, menyelesaikan jenayah dan mewujudkan sistem yang mana penduduk memandang penguatkuasaan undang-undang sebagai adil dan saksama. Kepercayaan dan kerjasama yang dimudahkan ini membolehkan pegawai menjalankan tugas mereka dengan lebih berkesan dan selamat. Sentimen ini dicerminkan dalam sebilangan temu bual dengan pegawai. Sebagai contoh, seorang pegawai perempuan berpangkat tinggi dari Filipina berkata, "Kami tahu bagaimana cara berurusan dengan anggota masyarakat, kami mempunyai suara dan kami sabar bercakap dengan masyarakat." Seorang pegawai perempuan lain di Filipina merujuk kepada keberkesanan wanita dalam memerangi keganasan ekstremisme seperti berikut: Pegawai polis wanita lebih berkesan, seperti sekarang kita menghadapi masalah ekstremisme, radikalisasi dan pemberontakan di sekolah. Kepolisan masyarakat, wanita lebih berkesan, kerana dapat memenangi hati para pelajar. Apabila orang ramai percaya pertubuhan penguatkuasaan undang-undang mereka mewakili mereka, memahami mereka, dan bertindak balas terhadap mereka, dan apabilia masyarakat menganggap pihak berkuasa sebagai adil, sah, dan bertanggungjawab, ini meningkatkan kepercayaan terhadap penguatkuasaan undang-undang, dan menanamkan kepercayaan orang ramai terhadap kerajaan dan menyokong demokrasi.127 Mengurangkan keganasan polis dan meredakan keadaan tegang Secara umum, wanita mempunyai kekuatan fizikal yang rendah berbanding rakan sekerja lelaki mereka. Ini membawa kepada persepsi bahawa wanita kurang sesuai untuk menjadi pegawai polis atau sekurang-kurangnya kurang sesuai untuk bekerja dalam peranan operasi atau di jalanan kerana ini akan membahayakan integriti fizikal mereka. Bagaimanapun, penyelidikan akademik menunjukkan bahawa "kelemahan" inilah yang dapat menjadi salah satu nilai tambahan yang dapat dibawa oleh wanita dalam pekerjaan kepolisan.128 Pegawai polis wanita kurang bergantung pada kekuatan fizikal mereka dan didapati menggunakan kekuatan yang lebih rendah, lebih bagus
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N dalam meredakan ketegangan, dan lebih bagus dalam meredakan konfrontasi yang berpotensi ganas sebelum menjadi sangat berbahaya. Dalam sebuah kajian yang telah dilakukan di Amerika Syarikat, pegawai lelaki didapati lebih dari lapan setengah kali ganda lebih cenderung daripada rakan sekerja perempuan mereka untuk menghadapi tuduhan menggunakan kekuatan yang berlebihan, dan lebih dari dua hingga tiga kali ganda lebih cenderung bagi penduduk menyebut nama mereka dalam aduan menggunakan kekuatan yang berlebihan.129 Persepsi dan pengalaman yang dikongsi oleh pegawai lelaki dan perempuan semasa temu bual kami di ASEAN mencerminkan penemuan antarabangsa ini, sebagai contoh: Pegawai perempuan mempunyai kemahiran komunikasi yang lebih baik, mereka cenderung menyelesaikan keadaan secara aman. Apabila ada kes keganasan, pegawai lelaki cenderung menyelesaikan keadaan dengan cara yang agresif, dan wanita tidak berbuat sebegitu (pegawai perempuan, Filipina). Kami sangat diperlukan kerana kami bekerjasama dengan masyarakat. Wanita cenderung lebih berkesan berbanding dengan rakan lelaki, terutama dalam keadaan konflik. Lelaki cenderung menggunakan kekuatan dan menyelesaikan keadaan dengan menggunakan kekuatan. Wanita lebih lemah lembut dan mereka dapat menenangkan potensi keadaan bertambah ganas (pegawai perempuan berpangkat tinggi, Kemboja). Ringkasnya, manfaat penempatan wanita di seluruh penguatkuasaan undang-undang adalah berlipat ganda. Perkara ini termasuk penyediaan perkhidmatan keselamatan yang lebih baik kepada penduduk, terutamanya dalam menangani cabaran keselamatan yang dihadapi oleh wanita dan kanak- kanak; keberkesanan operasi yang lebih meningkat; penglibatan yang lebih erat dengan masyarakat dan kurang penggunaan tenaga yang berlebihan. P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G 75
76 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 PENGURUS MUNGKIN MENGANGGAP WANITA TIDAK MAHU DITUGASKAN DALAM PERANAN OPERASI, DAN WANITA MUNGKIN KEHILANGAN KEYAKINAN TERHADAP KEMAMPUAN MEREKA WALAUPUN MEREKA INGIN MENJALANKAN PERANAN OPERASI CABARAN Walaupun ada pelaburan dalam merekrut dan melatih pegawai perempuan, wanita menghadapi cabaran untuk penyepaduan penuh dan berkesan mereka dalam penguatkuasaan undang-undang yang dicerminkan dalam sifat penempatan mereka yang terhad. Sebilangan besar wanita nampaknya bekerja di jawatan pentadbiran, termasuk ketika bekerja di jabatan operasi (sebagai contoh, mereka mungkin bertanggungjawab atas masalah kewangan atau sumber manusia di jabatan pemerdagangan manusia). seperti Tidak ada angka mengenai berapa kos untuk melatih seorang pegawai polis selama purata empat tahun di sebuah akademi polis di Asia Tenggara. Membuat anggaran yang tepat juga sukar. Bagaimanapun, ia diketahui bahawa latihan polis itu mahal. Sebagai contoh, angka yang disediakan dengan sokongan polis di Republik Korea menganggarkan bahawa kosnya sekitar USD 83,000 untuk melatih seorang pegawai polis di akademi selama empat tahun, USD 20,500 untuk satu tahun dan USD 13,600 untuk lapan bulan.130 Ini adalah kos yang besar apabila perbelanjaan kerajaan berada di bawah tekanan yang berterusan untuk memberikan perkhidmatan awam dengan nilai untuk wang. Melatih polis dan tidak menggunakan potensi mereka sepenuhnya adalah pembaziran sumber, tetapi terlalu sedikit wanita yang telah melalui akademi latihan polis yang menjadikan pelaburan ini berbaloi. Mereka tidak ditugaskan ke peranan operasi, sebaliknya ke tugas pentadbiran dan keurusetiaan yang boleh dilakukan oleh pekerja-pekerja ini dapat awam. Pekerja-pekerja direkrut melalui jalan yang berbeza, dan wanita dan lelaki yang telah tamat latihan penguatkuasaan undang- undang yang ditugaskan untuk tugas- tugas yang memerlukan kuasa dan latihan seorang pegawai yang diangkat sumpah. Dalam sesetengah kes, sifat penempatan pegawai wanita yang terhad adalah disebabkan oleh pilihan wanita itu sendiri untuk tugas pejabat dengan jadual yang lebih tetap dan boleh dijangka. Banyak pegawai wanita dalam kajian ini merasa perlu menjaga keluarga mereka, terutamanya jika mereka mempunyai anak-anak kecil. Mereka dijangkakan untuk melakukannya oleh keluarga mereka dan masyarakat. Ini juga berlaku apabila kedua-dua pasangan bekerja dalam bidang penguatkuasaan undang-undang. Wanita merasa perlu menyokong kerjaya suami mereka dan berundur untuk memikul lebih banyak tugas yang berkaitan keluarga: Kadang kadang, jika polis wanita mengahwini seseorang daripada pihak polis dengan jawatan penting dalam polis maka dia selalunya meletak jawatan kerana dia akan sibuk sebagai "isteri" [isteri ketua polis wilayah] (pegawai perempuan, Indonesia). Tambahan pula, ketika ditanya sekiranya mereka berminat dalam peranan operasi, semua pegawai perempuan muda dalam perbincangan kumpulan fokus telah mengatakan mereka lebih suka pekerjaan pentadbiran, suatu jawatan yang tidak memerlukan mereka untuk keluar di jalanan atau ditempatkan ke lapangan: Majoriti wanita berorientasikan keselesaan. Kami suka bekerja di bilik berhawa dingin, tidak terdedah kepada cahaya matahari. Tetapi kami berharap dapat dinaikkan pangkat lebih daripada rakan sekerja lelaki kami. Saya [memihak kepada kemajuan wanita], tetapi saya menyedari kekurangan kami. Kami selalu memohon hak kami, tetapi ini juga memerlukan tanggungjawab. Saya seorang yang sangat mendesak - kepada diri saya dan wanita lain. Saya tidak begitu disukai ramai (pegawai perempuan, Filipina).
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Sikap-sikap ini seterusnya menyumbang kepada pewujudan kitaran andaian dan harapan yang tidak begitu baik. Pengurus mungkin menganggap wanita tidak mahu ditugaskan dalam peranan operasi, dan wanita mungkin kehilangan keyakinan terhadap kemampuan mereka walaupun mereka ingin menjalankan peranan operasi. "Saya telah mendengar beberapa cerita bahawa seorang pengurus lelaki mengatakan bahawa anda patut tinggal di pejabat dan tidak pergi ke operasi, walhal pegawai perempuan itu benar-benar ingin pergi, tetapi dari sudut pandang pengurus lelaki, dia menganggap bahawa pegawai perempuan itu mahu tinggal di pejabat" (pegawai perempuan, Viet Nam). [ialah] kebanyakan ketua lebih suka wanita untuk bekerja pentadbiran. Sebagai seorang pegawai baharu, saya ingin bekerja di lapangan, tetapi saya ditugaskan sebagai [pegawai] pentadbir, dan lelaki ditugaskan untuk melakukan kerja operasi. Sebagai seorang pegawai polis yang baharu, anda tidak boleh melawan dan tidak boleh mengatakan tidak. Saya rasa di kebanyakan unit yang pernah saya kunjungi, mereka [pengurus] lebih suka wanita melakukan pekerjaan pentadbiran (pegawai perempuan, Filipina). Berat sebelah gender dapat dilihat, sebagai contoh, dalam cara kakitangan diberikan tanggungjawab oleh pengurus mereka, yang mana dapat menyumbang kepada terlalu banyak wanita diwakili dalam jawatan pentadbiran dan sokongan. Orang yang ditemu bual telah menggambarkan kesan keputusan pengurusan yang menempatkan wanita pada peranan pentadbiran sebagai mengehadkan peluang mereka, sebagai contoh: Mereka mahu pergi melakukan penyiasatan dan kerja lapangan tetapi mereka tidak diberikan peluang. Mereka ingin melakukannya tetapi terlalu banyak kerja pentadbiran dan mereka tidak diberikan peluang untuk melakukan kerja lapangan dalam kes ini. Pekerjaan di lapangan bergantung kepada penyelia anda, jika dia memutuskan untuk menugaskan anda ke pekerjaan lalu lintas, contohnya, maka anda dapat memperoleh pengalaman dan mungkin juga berpeluang untuk dinaikkan pangkat (pegawai perempuan, Kemboja). Pengalaman yang saya lalui dari segi berat sebelah, ketika menjalankan tugas pentadbiran, Pengurus perlu memberi perhatian khusus terhadap berat sebelah mereka sendiri dan tidak membuat andaian tentang apa yang dikehendaki oleh pegawai wanita. Secara khususnya, pengurus mempunyai peranan penting untuk memperkasakan dan menggalakkan pegawai wanita, dan menempatkan mereka ke bidang pekerjaan yang secara tradisionalnya dilihat sebagai lelaki, atau menawarkan latihan walaupun mereka peluang mungkin memerlukan perjalanan antarabangsa atau jangka waktu yang lama berjauhan dari rumah. Untuk mengatasi atau menggendalakan kitaran paternalisme lelaki dan kurangnya keyakinan wanita, dasar yang disasarkan pada gender dan latihan peka gender untuk meningkatkan kesedaran mengenai berat sebelah yang tidak disedari ini dapat membantu lelaki dan wanita menghadapi keadaan ini. Peranan peraturan dan undang- undang institusi, amalan baik dan pengurusan yang mantap adalah sangat penting dalam memperluaskan peluang penempatan wanita. Peraturan dan undang-undang institusi dapat dikaji semula untuk memastikan semua pegawai ditempatkan ke tugas undang undang operasi atau penyiasatan secara berkala sepanjang kerjaya mereka (atau setidaknya sebahagian daripada kerjaya mereka). Prosedur operasi standard untuk pengurus unit juga dapat memastikan putaran penguatkuasaan penempatan berkala untuk kakitangan. Amalan seperti ini dapat menormalkan penempatan bagi semua pegawai dan berpotensi memberi kesan kepada motivasi pegawai dan jenis profesional yang menyertai kerjaya penguatkuasaan undang-undang. Keseimbangan gender yang baik adalah syarat bagi wanita untuk mencapai jawatan pengurusan dan memberi sumbangan kepada proses membuat keputusan. Keseimbangan gender dalam sektor keselamatan juga merupakan salah satu cadangan ketetapan 1325 Majlis Keselamatan PBB dan sasaran Matlamat Pembangunan Lestari, dan semua negara di rantau ini telah memberi komitmen pada ketetapan dan matlamat ini. 77
78 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 7.4. KENAIKAN PANGKAT DAN WANITA DALAM KEPIMPINAN Semasa penyelidikan, 31 orang pengurus wanita ditemu bual, dengan purata usia 41 hingga 55 tahun, dan hampir semuanya berpengalaman selama 26 tahun atau lebih dalam bidang penguatkuasaan undang-undang. Hampir terdapat keseimbangan antara pegawai perempuan yang masih bujang dan yang sudah berkahwin, dengan hampir semua mempunyai kelayakan pengajian (ijazah sarjana muda dan pendidikan tinggi). Semua pengurus wanita telah menekankan pengorbanan peribadi yang perlu mereka lakukan, dan sokongan keluarga dan institusi yang diperlukan untuk mencapai jawatan pengurusan. Wanita tinggi telah membincangkan strategi dan faktor yang menyumbang kepada pembangunan dan kemajuan kerjaya, dan cabaran yang dihadapi oleh wanita untuk mencapai jawatan ini. Pandangan dan pengalaman mereka membawa kepada penemuan seperti di bawah. Dalam pengaturan penguatkuasaan undang-undang yang dikuasai oleh lelaki secara tradisional, wanita yang berpangkat tinggi adalah sangat luar biasa dalam pelbagai aspek. Mereka adalah profesional dan pakar yang berkelayakan tinggi dalam bidang pekerjaan masing- masing; mereka berjaya mencapai keseimbangan kerja-keluarga yang tertentu; dan dalam banyak kes mereka telah membuat pengorbanan peribadi yang besar untuk mencapai status mereka, seperti yang telah diceritakan oleh beberapa orang pegawai:
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N WALAUPUN WANITA BERADA DALAM JAWATAN KEPIMPINAN, MEREKA SELALUNYA BERADA DALAM JAWATAN YANG DIANGGAP KURANG "BERPRESTIJ" DAN/ATAU KURANG BEROPERASI DARI SUDUT PANDANG KEPOLISAN TRADISIONAL Saya juga mempunyai rakan [perempuan] [yang menjadi] penyelia, yang merupakan penyiasat di wilayah yang berlainan, dinaikkan pangkat ke jawatan kepimpinan, mereka perlu mengorbankan banyak perkara, seperti keluarga mereka. Ada yang bergantung pada sokongan rakan sekerja dan keluarga. Ini adalah salah satu sebab mengapa kita kurang penyelia wanita (pegawai perempuan, Thailand). Sejak saya menyertai polis, saya selalu mengambil tugas operasi.... Ketika saya mencapai pegawai berpangkat menengah, saya ialah ketua CID di pejabat polis daerah, yang memerlukan masa dan tenaga. Sungguhpun begitu saya masih dapat menyeimbangkan keluarga dan pekerjaan. Ini berlaku sehingga saya ditugaskan sebagai ketua polis kawasan peranginan, yang juga memerlukan masa dan tenaga. Saya berjauhan daripada keluarga saya, dan anak-anak saya akan datang melawat saya ... setiap hujung minggu atau setiap hujung minggu kedua. Sekarang pun saya mesti pulang ke rumah lewat. Saya tidak dapat pulang ke rumah pada jam 3 petang seperti ibu bapa yang lain. Inilah sebabnya mengapa saya banyak bercakap dan menjelaskan kepada anak-anak saya mengapa saya tidak dapat berada di sana seawal itu dan sehingga kini ia berjalan dengan baik (pegawai perempuan berpangkat tinggi, Indonesia). P H O T O : I N T E R P O L Walaupun kami tidak dapat memperoleh angka yang tepat, daripada temu bual tersebut kami memperoleh maklumat mengenai bilangan dan jawatan wanita berpangkat tertinggi di semua agensi polis pada masa maklumat dikumpulkan. Di Vietnam, pegawai wanita berpangkat tertinggi adalah seorang leftenan jeneral. Di Myanmar dan Republik Demokratik Rakyat Lao, beliau ialah seorang kolonel, dan di Brunei, penguasa polis kanan. Di Filipina, wanita berpangkat tertinggi ialah Brigadier Jeneral. Di Thailand, beliau ialah seorang pesuruhjaya, di Malaysia, seorang timbalan pesuruhjaya, di Indonesia seorang inspektor jeneral polis, di Kemboja, seorang timbalan pesuruhjaya jeneral dan di Singapura, seorang pesuruhjaya (penyiasatan dan perisikan). timbalan Data yang ada menunjukkan bahawa secara sebilangan besar wanita perlahan-lahan kian memasuki jawatan pengurusan menengah di beberapa negara. Sebagai contoh, wanita menduduki 12 peratus jawatan pengurusan menengah di Indonesia131 dan 16 peratus di Brunei.132 Meskipun terdaapat beberapa langkah positif, jawatan bilangan wanita dalam kepimpinan di rantau ini secara keseluruhan nampaknya sangat rendah. Ini adalah akibat yang agak dijangka memandangkan purata penyertaan wanita dalam penguatkuasaan undang- undang di semua peringkat adalah rendah, dan bilangan mereka menurun semakin tinggi kedudukannya. Perkara penting lain adalah bahawa walaupun wanita berada dalam jawatan kepimpinan, mereka selalunya berada dalam jawatan yang dianggap kurang "berprestij" dan/atau kurang beroperasi dari sudut pandang kepolisan tradisional. Mereka selalunya ditempatkan di jawatan pengurusan yang berkaitan dengan sumber manusia, pentadbiran, komunikasi, penggubalan dasar, hal ehwal undang-undang atau kadang kalanya unit perlindungan keluarga dan remaja. Tidak ramai orang yang ditugaskan untuk memimpin bidang kepolisan "teras" seperti penyiasatan jenayah, atau untuk berkhidmat sebagai ketua balai polis atau ketua pasukan operasi khas. Pemimpin perempuan adalah penting kerana mereka boleh mencabar stereotaip gender dan menyumbang kepada penakrifan semula peranan yang dapat dipenuhi oleh wanita dalam masyarakat. Oleh itu, mereka kemudian dapat memberi tanda yang kukuh mengenai kemampuan profesional wanita. Mereka boleh menjadi inspirasi bagi generasi muda dengan menunjukkan bahawa tidak mustahil 79
80 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 untuk membina kerjaya dan bertindak sebagai pembimbing bagi pegawai yang lebih muda, membantu mereka dalam pertubuhan tersebut. Pegawai polis wanita yang lebih muda telah melaporkan bahawa mereka merasa terinspirasi dan bermotivasi oleh pemimpin perempuan mereka. Sebagai contoh, seorang pegawai junior dari Kemboja telah mengatakan, "Pemimpin wanita boleh menjadi model peranan, mereka boleh menjadi motivasi dan memberi inspirasi kepada wanita lain. Timbalan ketua pengarah kami ialah salah satu contoh." Pemimpin wanita telah menerangkan rasa tanggungjawab untuk menyokong dan memberi inspirasi kepada generasi muda, contohnya, sebagai seorang pegawai perempuan di Indonesia telah menyatakan, "Saya sendiri, saya mempromosikan junior saya yang mampu dalam bidang itu, kerana ini adalah tugas saya sebagai pembimbing. Saya ialah contoh dan saya mesti mempromosikan junior saya, ini ialah cara saya berfikir dan bertindak." Pemimpin wanita juga boleh menjadi inspirasi dan contoh bagi wanita muda dalam pasukan atau masyarakat yang mungkin mempertimbangkan kerjaya dalam penguatkuasaan undang- undang. Seorang pegawai perempuan berpangkat tinggi dari Singapura berkongsi: "Anda perlu membuat pegawai junior nampak bahawa wanita Ini boleh menjalankan tugas semua [tentang] inspirasi... Saya rasa dengan adanya wanita pada jawatan pengurusan atasan memberi inspirasi dan harapan bahawa ini adalah perkara yang boleh berlaku dan anda juga boleh mencapainya. Perlu ada aspirasi." juga ini. Pemimpin wanita diharapkan oleh pegawai perempuan sesama mereka untuk menyokong dan mewakili wanita lain dalam pasukan polis, dan membawa suara dan minat wanita ke tengah, mempengaruhi kedua-dua proses institusi, dasar dan budaya, dan perbincangan pembaharuan sektor keselamatan yang lebih luas Wanita dalam jawatan kepimpinan diharapkan dan dalam banyak kes mereka membawa isu mengenai kebimbangan khusus bagi wanita atau pandangan dan sudut pandang mereka mengenai isu- isu yang dibincangkan. Wanita dalam kepimpinan dapat menyumbang kepada pembangunan persekitaran yang lebih mesra gender. Beberapa orang pegawai telah menyatakan perkara ini semasa temu bual kami: Pemimpin wanita akan lebih memahami keadaan pegawai polis perempuan dan kesusahan yang dialami pegawai polis wanita. Pemimpin perempuan akan berkongsi sentimen pegawai perempuan bagi pekerja bawahan perempuan yang lain. Mereka akan lebih memahami keperluan pegawai polis perempuan. Sebagai contoh, jika wanita mempunyai pengetahuan yang terhad, mereka akan dihantar untuk menjalani latihan. Mereka akan memberi lebih banyak peluang kepada wanita untuk melakukan pekerjaan di lapangan dan merapatkan jurang antara pegawai polis wanita dan lelaki (pegawai perempuan, Kemboja). Saya berpendapat bahawa jika ada bos perempuan, pegawai polis perempuan akan dapat lebih banyak manfaat. Semasa saya melahirkan anak saya, penyelia lelaki saya tidak mempedulikan saya. Seseorang daripada peringkat atasan, seorang wanita senior yang lain, meminta mereka untuk memberikan saya lebih banyak cuti untuk menjaga anak (pegawai perempuan, Viet Nam).
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Semasa di lapangan, saya juga berusaha untuk memastikan kakitangan perempuan saya memperoleh pengalaman dalam peranan operasi, bukan hanya dalam pekerjaan pentadbiran (pegawai perempuan berpangkat tinggi, Indonesia). Di Kemboja, pegawai perempuan telah menyatakan beberapa keyakinan yang semakin meningkat yang mana wanita dapat mengakses jawatan kepimpinan pada masa akan datang. Ini selalunya berdasarkan pandangan bahawa tahap pendidikan umum wanita dalam masyarakat telah meningkat, dan oleh itu, generasi pegawai perempuan yang akan datang akan memiliki peluang yang lebih baik untuk dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat. Sebaliknya, pegawai perempuan di Thailand agak pesimistik terhadap akses semasa dan masa hadapan ke kenaikan pangkat dan jawatan kepimpinan, memandangkan wanita tidak dapat lagi berlatih selama empat tahun di Akademi Kadet Polis Diraja, yang mana penting untuk mengakses rangkaian untuk sokongan kerjaya. AMALAN BAIK Bagi memudahkan kemajuan wanita di tempat kerja, langkah-langkah khas sementara seperti kuota atau sasaran gender boleh memberikan hasil yang positif. Pendekatan ini boleh menjadi langkah sementara untuk "memecahkan siling kaca" atau mengatasi halangan yang dihadapi oleh wanita. Dalam kajian ini, pegawai perempuan dari Kemboja telah menerangkan desakan institusi yang kuat untuk pelantikan wanita dalam jawatan kepimpinan. Mereka menggariskan bagaimana pendekatan ini menghasilkan peningkatan bilangan wanita yang dipromosikan ke jawatan yang lebih tinggi, terutamanya sebagai timbalan ketua unit dan jabatan. Polis Nasional Filipina juga telah menerapkan dasar untuk menghapuskan diskriminasi terhadap wanita (Kotak 6), terutama di tahap pengurusan, yang memerlukan perwakilan wanita "dalam setiap jawatankuasa yang dibentuk oleh PNP".133 P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G KOTAK 6: Polis Nasional Filipina Buku Panduan Jabatan Pembangunan Sumber Manusia dan Doktrin 2014134 4.16.c. Penghapusan Diskriminasi Terhadap Wanita dalam PNP Menyediakan peluang untuk per- setiap wakilan wanita dalam jawatankuasa yang dibentuk oleh PNP, termasuk penyertaan mereka sebagai wakil agensi di peringkat antarabangsa. Bergantung pada bilangan ahli jawatankuasa, terma- suk tahap pekerjaan, syarat pang- kat, dan sifat tugas jawatankua- sa, (1/3) perwakilan jawatankuasa harus terdiri daripa- da wanita. Jika tidak, setiap per- wakilan jawatankuasa mesti terdiri daripada wanita. Jika tidak, setiap jawatankuasa yang dibentuk da- lam PNP mesti mempunyai seku- rang-kurangnya dua orang wanita untuk duduk sebagai anggota tetap. sepertiga 81
82 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 PEMIMPIN LELAKI DAN PEREMPUAN YANG MEMPERJUANGKAN DAN MENYOKONG WANITA BOLEH MEMBERI KESAN POSITIF YANG BESAR Langkah khas sementara seperti kuota atau sasaran gender pada masa ini digunakan di kebanyakan Negara Anggota ASEAN. Bagaimanapun, bagi menjadikan perkara ini berkesan dengan cara terbaik, perlu ada kepimpinan yang mantap di tahap pengurusan, dan strategi jangka panjang untuk membangunkan kumpulan pegawai perempuan yang berkelayakan. Dalam kes wanita yang tidak mempunyai latihan dan pengalaman yang sama dengan pegawai lelaki, pelantikan wanita ke jawatan senior mungkin dapat memberi gambaran bahawa wanita diwakili di kalangan pangkat yang lebih tinggi, walaupun tugas mereka mungkin terhad, sebagai contoh, kerja perkeranian untuk eksekutif lelaki. Senario ini boleh membawa kesan yang negatif. Sekiranya wanita tidak disokong untuk mendapatkan kemahiran yang diperlukan untuk menjalankan peranannya dengan berkesan, mereka dibiarkan terdedah kepada kritikan oleh rakan sebaya mereka. Ramai pegawai wanita senior mengesahkan bahawa mereka tidak dapat dinaikkan pangkat tanpa sokongan aktif daripada pengurus mereka. Pemimpin lelaki dan perempuan yang memperjuangkan dan menyokong wanita boleh memberi kesan positif yang besar: Ketua Polis Negara telah memberi banyak peluang kepada pegawai polis wanita untuk bekerja dalam peranan pentadbiran dan operasi. Sekarang kita mempunyai tiga orang jeneral perempuan. Ia tidak mudah kerana pemilihannya sangat sukar untuk pangkat ini (pegawai perempuan, Indonesia). Kita perlu memecahkan siling kaca. Saya rasa ia lebih kepada menjadi responsif. Anda perlu menyumbang sebagai pegawai lelaki senior dalam kerjaya wanita, membantu wanita untuk mendapatkan kenaikan pangkat. Tanpa sokongan mereka, kami tiada apa-apa. Kami hanya 20,000 orang, dan mereka 200,000. Pengurusan senior, merekalah yang menentukan siapa yang akan dinaikkan pangkat, dan di mana anda akan ditempatkan. Jawatan tertinggi semuanya ialah lelaki. Sokongan perlu datang dari mereka (pegawai perempuan berpangkat tinggi, Filipina). Bimbingan selalunya dikaitkan dengan kerjaya. Kepentingan kemajuan ditekankan. pembimbing Mempunyai untuk memperjuangkan bagi pihak anda, untuk membantu mengenal pasti strategi penyelesaian masalah yang berkesan, untuk membincangkan halangan kerjaya dan membantu dalam mengenal pasti strategi kejayaan, semua adalah elemen penting dalam membina kerjaya seseorang.135 Di Indonesia, pegawai perempuan telah melaporkan kewujudan program institusi untuk pemerkasaan wanita yang ditubuhkan di bawah jabatan sumber manusia. Begitu juga di Singapura, orang yang ditemu bual telah melaporkan bahawa program bimbingan kepimpinan telah dilaksanakan untuk pegawai lelaki dan perempuan yang dikenal pasti. Program ini bertujuan untuk membangunkan pemimpin muda pertubuhan yang akan datang melalui perkongsian pengalaman pemindahan dan pengetahuan daripada pemimpin yang berpengalaman. Ia diuruskan oleh Jabatan Tenaga Manusia. amat seseorang Kami mempunyai program bimbingan kepimpinan untuk semua orang. Ia seperti bimbingan paksa.... Kumpulan kepimpinan, seperti saya sendiri, kami ialah mentor kepada pegawai yang lebih muda. [Jabatan] Tenaga Manusia sedang menjalankan program ini. Ia melibatkan bimbingan, renungan, latihan, perkongsian pengalaman satu dengan satu. Orang yang diberikan bimbingan bebas untuk membincangkan masalah dan meminta nasihat, biasanya sebulan sekali (pegawai perempuan berpangkat tinggi, Singapura).
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Inisiatif seperti itu dapat membantu pegawai wanita menjalani kerjaya kepolisan mereka dengan lebih baik, mendapatkan nasihat mengenai cabaran keseimbangan kerja-kehidupan, dan menyumbang kepada memastikan terdapat saluran pemimpin perempuan yang berpotensi. CABARAN Pengurus wanita juga menyedari cabaran yang menghalang kemajuan kerjaya mereka. Kebanyakan pengurus yang ditemu bual telah menyatakan bahawa cabaran bagi pengurus wanita termasuk kekurangan pengalaman operasi, rangkaian hubungan yang kurang maju, berat sebelah terhadap rakan sekerja lelaki, kekurangan sokongan daripada keluarga atau pasangan untuk menggabungkan komitmen kerja dan keluarga, dan harapan masyarakat mengenai peranan dan tanggungjawab mereka. Cabaran ini juga biasa dilihat dalam pasukan polis di rantau lain. Menurut pegawai perempuan dalam kajian ini, proses kenaikan pangkat dalam kalangan pegawai136 berpangkat rendah secara umumnya dianggap adil dan telus bagi kedua-dua lelaki dan wanita. Di beberapa negara, akses ke jawatan berpangkat lebih tinggi adalah melalui pencalonan dan lantikan berdasarkan keputusan penyelia langsung. Oleh itu, rangkaian boleh memainkan peranan penting dalam kenaikan pangkat. Rangkaian seperti ini, yang kadang kala dijalin semasa pengajian di akademi polis, terus dikekalkan melalui peluang bersosial ekstraprofesional. "Lebih mudah bagi penyelia lelaki untuk 'berkawan' dengan rakan sekerja lelaki mereka sementara bagi wanita hubungan ini mustahil," kata seorang pegawai perempuan di Malaysia. Wanita mungkin menanggung akibatnya dalam kes yang mana mereka tidak memiliki akses ke akademi polis dan selanjutnya dikeluarkan dari rangkaian tertentu, sehingga mereka kehilangan maklumat penting untuk kemajuan kerjaya mereka. Di kebanyakan negara ASEAN, salah satu halangan untuk lebih banyak jumlah wanita dalam jawatan pengurusan ialah jalan kerjaya pegawai wanita, memandangkan majoriti bekerja dalam jawatan staf/pentadbiran. Saluran wanita yang berpotensi bagi jawatan pengurusan adalah rendah kerana kekurangan pengalaman mereka dalam kemampuan kepolisan operasi. Dalam beberapa kes, wanita telah mengejar kerjaya dalam bidang kepakaran, seperti forensik atau unit perlindungan diri/pengawal peribadi yang ketat, kerana mereka merasakan itu adalah satu-satunya cara untuk memajukan kerjaya mereka untuk mencapai pangkat senior dan peranan kepimpinan. Walaupun ini merupakan jalan kerjaya yang sah, pendekatan pakar ini mungkin bermaksud bahawa pegawai ini memiliki set kemahiran yang sempit dan tidak mempunyai kepakaran dalam bidang kepolisan umum dan operasi lain, dan ini bermaksud mereka mungkin dianggap tidak sesuai untuk jawatan pengurusan di jabatan lain, dan dengan mudah dipintas oleh rakan sekerja lelaki yang mempunyai pengalaman yang lebih pelbagai dan dalam operasi. Skim kenaikan pangkat berbeza-beza di serata ASEAN, yang mana kadang kala hanya berdasarkan penilaian pengurus sahaja dan yang lain memerlukan semakan panel. Tanpa mengira apa pun prosesnya, input yang diberikan oleh pengurus langsung memegang kepentingan yang sangat besar. Jawatan pengurus dikuasai oleh lelaki, dan disebabkan beberapa sistem penilaian pencapaian berada bawah tanggungjawab pengurus, unsur berat sebelah dalam kenaikan pangkat dan pilih kasih yang boleh mempengaruhi wanita secara negatif mungkin wujud. Pegawai wanita mengadu bahawa mereka merasa diteliti dengan ketat di tempat kerja dan setiap kesalahan yang dilakukan akan mempengaruhi persepsi terhadap pencapaian kerja mereka secara keseluruhan, sedangkan lelaki tidak diletakkan pada standard lebih tinggi yang sama. Wanita merasakan mereka mesti menunjukkan pencapaian yang lebih baik daripada rakan sekerja lelaki mereka supaya dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat ke tahap yang sama dengan 83
84 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 KITA PERLU MEMECAHKAN SILING KACA. SAYA RASA IA LEBIH KEPADA MENJADI RESPONSIF. ANDA PERLU MENYUMBANG SEBAGAI PEGAWAI LELAKI SENIOR DALAM KERJAYA WANITA, MEMBANTU WANITA UNTUK MENDAPATKAN KENAIKAN PANGKAT... PENGURUSAN SENIOR, MEREKALAH YANG MENENTUKAN SIAPA YANG AKAN DINAIKKAN PANGKAT, DAN DI MANA ANDA AKAN DITEMPATKAN. JAWATAN TERTINGGI SEMUANYA IALAH LELAKI. SOKONGAN PERLU DATANG DARI MEREKA (PEGAWAI PEREMPUAN BERPANGKAT TINGGI, FILIPINA)
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N P H O T O : I N T E R P O L rakan sebaya lelaki. Seorang pegawai perempuan di Thailand dan seorang lulusan program empat tahun di Akademi Kadet Polis Diraja di Thailand berkata, "Saya telah lulus dari akademi polis, dan saya tidak pasti sama ada saya boleh menjadi penguasa di balai polis saya. Biasanya pegawai perempuan tidak dapat memecahkan siling itu." Seorang pegawai perempuan Thailand yang lain telah menunjukkan hasil yang kelihatan sebagai penghalang yang tidak dapat dilihat oleh wanita dalam peranan kepimpinan. Beliau berkata: "Tidak pernah ada seorang pegawai perempuan menjadi ketua balai polis, dan ada 1,452 balai secara keseluruhan. Tiada dasar bertulis untuk melarang ini; bagaimanapun, wanita tidak dapat mengakses jawatan ini." Kemungkinan berat sebelah dalam amalan kenaikan pangkat mungkin lebih jelas di unit atau jabatan di mana seorang lelaki dilantik sebagai pemimpin walaupun majoriti kakitangannya ialah wanita. Dalam penyelidikan ini, pegawai perempuan telah menerangkan sebilangan contoh yang mana lelaki adalah ketua unit atau jabatan yang berkaitan dengan perlindungan wanita dan kanak-kanak, walaupun bidang ini biasanya dianggap sebagai satu bidang di mana perempuan sangat cemerlang. Ini diperhatikan oleh seorang pegawai Indonesia yang perempuan dari menyatakan,"Walaupun banyak wanita memenuhi syarat tahun pengalaman dan kepakaran, wanita masih belum [dinaikkan pangkat] menjadi tahap Sub- Pengarah atau Pengarah." Wanita yang telah maju lebih tinggi dalam tahap kerjaya dalam kajian ini mengenal pasti sebilangan elemen untuk mencapai kejayaan mereka: (1) kegigihan dan sikap "pasti boleh"; (2) kepentingan rangkaian, baik di dalam pertubuhan dan juga dengan lain dari negara- pegawai wanita negara berdekatan dan antarabangsa; (3) membangunkan kepakaran subjek tertentu, termasuk mengikuti latihan antarabangsa; (4) sokongan daripada kepimpinan pertubuhan dan dari pelaku antarabangsa, seperti INTERPOL dan UNODC; dan (5) bimbingan. Ini menunjukkan bahawa pertubuhan antarabangsa dan rakan- rakan pembangunan yang berfikiran serupa boleh terus menyokong wanita di agensi penguatkuasaan undang- undang dengan membina kemahiran dan kecekapan, tingkatkan sokongan supaya pihak kepimpinan menerapkan dasar dan amalan yang lebih mesra gender, dan menawarkan peluang untuk rangkaian dan bimbingan. 85
86 86 M E N G E J A R K E R J A Y A S E B A G A I S E O R A N G W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G 0 7 08. SUMBER DALAM BEBERAPA KEADAAN YANG MANA WANITA MENGGUNAKAN KELAYAKAN CUTI BERSALIN MEREKA, INI JELAS MEMBERI KESAN KEPADA PROSPEK MEREKA UNTUK PELUANG LATIHAN, PENEMPATAN, PENGEKALAN DAN KENAIKAN PANGKAT
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N 8.1. SUMBER MANUSIA Jadual 3: Kelayakan cuti bersalin dan cuti isteri bersalin bagi pegawai polis di ASEAN137 Jabatan sumber manusia atau pentadbiran membangunkan pelan tenaga kerja, dan mengawasi dan menguatkuasakan keadaan pekerjaan seperti kelayakan cuti, gaji, persaraan, aduan, siasatan dalaman dan latihan (merekrut dan dalam perkhidmatan). Bahagian ini hanya menyentuh tentang dasar dan amalan yang terpilih sahaja. Salah satu pengecualian yang ketara ialah masalah gangguan seksual yang tidak dibincangkan dalam temu bual kerana kesuntukan masa. Country Brunei138 Kemboja140 Indonesia142 Republik Demokratik Rakyat Lao144 Maternity leave 105 hari 90 hari 3 bulan 105 hari Paternity leave Tiada kelayakan rasmi139 (dirunding) Tiada kelayakan rasmi (dirunding)141 Tiada kelayakan rasmi (dirunding)143 15 hari Malaysia145 90 hari 7 hari 8.1.1. KELAYAKAN CUTI IBU BAPA DAN PENGATURAN KERJA YANG ANJAL Myanmar146 Filipina147 Singapura148 24 minggu 105 hari 16 minggu 15 hari 7 hari 2 minggu Agensi penguatkuasaan undang- undang di ASEAN mempunyai dasar untuk kelayakan cuti bersalin walaupun tempohnya berbeza-beza (Jadual 3). Thailand149 Viet Nam150 90 hari 6 bulan Sehingga 15 hari 3 - 14 hari P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G 87
88 0 8 S U M B E R AMALAN BAIK Cuti bersalin Viet Nam memberikan cuti bersalin bergaji yang paling lama iaitu selama enam bulan. Hak tersebut di Myanmar separuh daripada membenarkan kelayakan tersebut digunakan sebelum kelahiran dan selebihnya selepas itu. Kemboja, Indonesia, Malaysia dan Thailand memberikan kelayakan paling singkat iaitu tiga bulan cuti bersalin. Di Filipina, Magna Carta Wanita 2009 menetapkan bahawa wanita memiliki hak yang sama untuk bekerja dalam tentera dan polis, dan mempunyai kelayakan cuti bersalin (Kotak 7). Kotak 7: Magna Carta Wanita 2009 mengenai wanita tentera151 SEK. 15. Wanita dalam Tentera ... Wanita dalam tentera, polis, dan perkhidmatan lain yang sama per- lu diberikan hak yang sama untuk bekerja dengan lelaki dengan syarat yang sama. Dengan cara yang sama, mereka akan diberikan kemampuan yang sama dengan lelaki untuk ber- tindak dan membuat kontrak, ter- masuk perkahwinan. Seterusnya, wanita dalam tentera, polis, dan perkhidmatan lain yang sama layak untuk mendapat manfaat cuti sep- erti cuti bersalin, seperti yang dipe- runtukkan oleh undang-undang yang ada. Cuti isteri bersalin Cuti isteri bersalin, selain cuti bersalin, telah terbukti memberi manfaat kepada kedua-dua lelaki dan wanita. Ini juga dapat menghapuskan potensi diskriminasi oleh majikan yang mungkin berpendapat bahawa wanita akan mengambil lebih banyak masa daripada lelaki pada suatu masa dalam kerjaya mereka. Tambahan pula, ini akan memberi peluang tambahan kepada lelaki untuk menjalin hubungan dengan anak mereka yang baru lahir.152 Di Singapura, lelaki boleh mengambil cuti sehingga enam minggu setelah kelahiran anak mereka, dengan cuti isteri bersalin dua minggu dan sehingga cuti empat minggu dikongsi dari kelayakan ibu (lihat Jadual 4). Pegawai perempuan di Singapura, ketika ditemu bual, telah melaporkan bahawa kedua-dua lelaki dan wanita menggunakan kelayakan cuti ibu bapa mereka, terutamanya jika kedua- dua ibu bapa ialah pegawai, kerana ini membolehkan mereka untuk menguruskan pengasuhan bersama. Jadual 4: Amalan yang baik: cuti ibu bapa bersama di Singapura153 Pengaturan Sehingga empat minggu. Tetap, tanpa persetujuan bersama Diambil secara berterusan dalam tempoh 12 bulan selepas kelahiran anak. Secara anjal, dengan persetujuan bersama Diambil dalam sekumpulan minggu atau hari bekerja, dalam sebarang gabungan dalam masa 12 bulan selepas kelahiran anak. Mengira hari bekerja Bilangan minggu didarab dengan bilangan hari bekerja dalam seminggu.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N CABARAN Walaupun terdapat dasar rasmi untuk cuti bersalin di semua negara, perkara yang sama tidak terpakai untuk cuti isteri bersalin. Republik Demokratik Rakyat Lao dan Thailand mencatatkan tempoh cuti isteri bersalin yang paling lama dengan kelayakan selama 15 hari. Singapura melebihi tempoh ini jika lelaki menggunakan hak cuti ibu bapa bersama mereka. Walaupun terdapat peruntukan cuti isteri bersalin di Thailand, pegawai perempuan menunjukkan lelaki tidak biasa menggunakannya. Di Brunei, tiada dasar rasmi, tetapi ada potensi untuk lelaki berunding untuk mendapatkan dua hari cuti untuk kelahiran anak mereka. Seorang pegawai perempuan senior dari Brunei berkata, "... ada baiknya mempunyai lebih banyak hari [cuti isteri bersalin] bagi lelaki untuk membantu isteri dengan anak yang baru dilahirkan". Terdapat ketidakpastian lelaki yang yang sama mengenai mengambil cuti isteri bersalin di Kemboja dan Indonesia. Terdapat contoh antarabangsa yang menunjukkan cabaran bagi wanita yang mengambil cuti ibu bapa atau mempunyai pengaturan kerja yang anjal atau sambilan. Pegawai polis sambilan boleh dianggap kurang komited terhadap pekerjaan mereka dan dilihat sebagai beban kepada pertubuhan, sebagai contoh.154 P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G Dalam beberapa keadaan yang mana wanita menggunakan kelayakan cuti bersalin mereka, ini jelas memberi kesan kepada prospek mereka untuk peluang latihan, penempatan, pengekalan dan kenaikan pangkat. Ketua pengarah polis di Filipina memetik pengembangan kelayakan cuti bersalin sebagai alasan untuk mengehadkan pengambilan wanita.155 Sentimen ini dicerminkan dalam komen oleh seorang pegawai perempuan berpangkat tinggi dari Filipina: [Wanita] boleh berdiri sama rata [dengan lelaki] dari segi kenaikan pangkat, prosedur pemilihan dan syarat.... Kita mungkin berada di jawatan [tinggi], itu bergantung pada kepercayaan dan keyakinan ketua kita untuk memberi kita jawatan, walaupun kita wanita. Persoalannya ialah, itu bergantung pada kita. Kita tidak boleh benar- benar sama rata untuk kenaikan pangkat ke peringkat tinggi. Kita perlu membuktikan bahawa kita layak untuk kenaikan pangkat itu. Bagaimana kita boleh jadi sama rata sedangkan wanita meminta keselesaan? Meminta pertimbangan mengenai cuti sakit, dan lain-lain. Wanita kadang-kadang menuntut layanan istimewa kerana menjadi seorang wanita, berkenaan tidak bekerja shif malam, tidak bekerja pada hujung minggu kerana anak- anak... Wanita menuntut banyak layanan istimewa... Itu bergantung pada kita. Bagaimana dengan undang-undang yang diluluskan baru-baru ini yang memberikan polis wanita cuti bersalin selama 120 hari selepas melahirkan anak? Jadi bagaimana anda boleh menunjukkan keberkesanan anda sekiranya setiap tahun anda hamil? Jadi itulah sebabnya saya katakan, ini benar- benar bergantung pada kita. Pada masa ini, hanya Pasukan Polis Singapura sahaja yang menawarkan skim pekerjaan sambilan kepada semua pegawai. Walaupun begitu, tidak ada agensi yang melaporkan memberikan penggantian secara sistematik bagi wanita yang menggunakan kelayakan cuti bersalin mereka. Ini bermaksud rakan sekerja, penyelia atau pegawai bawahan bagi pegawai perempuan hamil atau ibu baru perlu menanggung beban kerja tambahan, yang mana boleh menimbulkan rasa tidak puas hati dalam kalangan rakan sejawat. Sebagai alternatif, kerja mereka akan menunggu kepulangan mereka untuk diselesaikan. 89
90 0 8 S U M B E R Di Malaysia, di mana wanita mempunyai tempoh cuti bersalin selama 90 hari, seorang pegawai berpangkat tinggi telah merujuk kepada kesan wanita yang menggunakan kelayakan tersebut, dengan mengatakan, "Kadang- kadang ini memberi kesan kepada pekerjaan dan pencapaian, tetapi kami menanganinya - kami merancangnya terlebih dahulu. Kadang-kadang kami hanya menyesuaikan diri sahaja." Wal aupun untuk membolehkan kerja yang anjal dianjurkan, dasar institusi perlu dikaji semula untuk menghindari wanita daripada mengalami cabaran yang sama dengan rakan di luar negeri berkenaan kesan pada pilihan penempatan dan kenaikan pangkat.156 Sebagai contoh, penggantian sementara wanita yang menggunakan kelayakan cuti bersalin boleh mengurangkan stigma dan diskriminasi terhadap ibu baru, dan meningkatkan kadar pengekalan. Dengan perancangan yang teliti, peruntukan cuti mandatori yang sama rata bagi ibu dan bapa juga dapat menyumbang kepada pengurangan kemungkinan berat sebelah terhadap wanita, dan mengubah jangkaan masyarakat dengan memberikan contoh baru kepada rakyat. perubahan 8.1.2. KESATUAN/PERSATUAN WANITA Kesatuan/persatuan wanita yang formal tidak wujud di semua agensi penguatkuasaan undang-undang di ASEAN. Apabila persatuan wanita wujud, mereka mempunyai bentuk yang berbeza dengan pelbagai manfaat, kelebihan dan kekurangan. Penting sekali bagi rangkaian sokongan rakan sebaya formal atau tidak formal untuk wanita dalam arena secara tradisinya dikuasai oleh lelaki dapat membantu kerjaya wanita. The Harvard Business Review menerangkan manfaat tersebut seperti berikut: Mencipta persekitaran yang selamat - hubungan bimbingan, program kepimpinan wanita, kumpulan sokongan rakan sebaya - yang mana wanita dapat mentafsirkan [maklum balas] sangat penting bagi pembangunan identiti kepimpinan mereka. Syarikat patut menggalakkan mereka untuk membina masyarakat yang mana wanita yang berada dalam keadaan yang sama dapat membincangkan maklum balas mereka, membandingkan catatan, dan secara emosional menyokong pembelajaran antara satu sama lain. Mengenal pasti pengalaman yang sama meningkatkan kesediaan wanita untuk bercakap secara terbuka, mengambil risiko, dan menunjukkan diri sendiri tanpa rasa takut orang lain akan salah faham atau menilai mereka. Hubungan ini adalah sangat penting bagi wanita dalam membincangkan topik yang sensitif seperti berat sebelah gender atau mencerminkan cabaran kepimpinan peribadi mereka, yang boleh mengancam identiti dengan mudah dan mendorong mereka untuk menentang sebarang maklum balas kritikal yang mungkin mereka terima.157 Manfaat sokongan rakan sebaya antara wanita dan wanita untuk kemajuan pekerjaan telah ditunjukkan dalam kajian empirikal. Walaupun pemimpin lelaki mendapat manfaat daripada rangkaian yang luas untuk menyokong kemajuan kerjaya mereka, pemimpin perempuan lebih cenderung berjaya jika mereka memiliki rangkaian yang luas di samping rangkaian wanita yang lebih kecil.158 Tambahan pula, wanita dalam penguatkuasaan undang- undang juga boleh memanfaatkan jaringan sokongan dan sokongan rakan sebaya untuk membantu kemajuan kerjaya mereka. Pada peringkat global, Persatuan Antarabangsa Polis Wanita berfungsi "Untuk mengukuh, menyatu dan meningkatkan kemampuan wanita dalam kepolisan di peringkat antarabangsa".159 Persatuan ini memberikan panduan dan bimbingan strategik untuk membina kemampuan persatuan polis wanita nasional, yang boleh memohon keahlian gabungan.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N AMALAN BAIK Kesatuan wanita Republik Demokratik Rakyat Lao dan Vietnam adalah sebahagian daripada struktur kerajaan. Semua pegawai perempuan adalah anggota kesatuan, dan oleh itu, wanita dalam mana-mana jawatankuasa tempat kerja pastinya anggota kesatuan. Kedua-dua kesatuan ialah entiti negara dengan cabang subnasional dan institusi, termasuk cabang polis. Struktur ini memberi peluang kepada wanita untuk mendapatkan akses ke jawatan kepimpinan dan membangunkan kemahiran pengurusan dalam bidang pentadbiran atau dasar. Kedua-dua rancangan kesatuan mempunyai strategik lima tahun yang bertujuan untuk berkhidmat bagi kepentingan polis wanita. di Mereka fokus kepada menangani keperluan umum dan khusus, seperti bilik ibu dan juga bilik penyusuan. Kami mempunyai kawasan khas [wanita] untuk melakukan hal mereka dan masih menjalankan tugas mereka. Di setiap unit mesti ada kemudahan penyusuan, sebuah kawasan persendirian. Ini merupakan salah satu keputusan yang sengaja. Di pusat polis kejiranan, ada wanita yang baru melahirkan anak dan kembali bekerja. Kadang-kadang sukar bagi mereka untuk pergi dan mengepam [susu ibu], jadi pasukan membuat pengaturan khas untuk mereka, seperti baju dan sebagainya, itu adalah keputusan yang dibuat oleh satu pasukan. Sama dengan pegawai yang mengalami kecederaan seperti pergelangan kaki yang terseliuh. Seorang pegawai wanita berpangkat tinggi mengatakan bahawa Kesatuan Wanita Vietnam memberikan latihan kepimpinan kepada pegawai wanita, dan mempunyai sasaran untuk memastikan 70 peratus pegawai wanita mempunyai sekurang-kurangnya ijazah sarjana muda dan supaya semua wanita mempunyai akses kepada perkhidmatan penjagaan kesihatan. Sama seperti Viet Nam, Kesatuan Polis Wanita Lao dijelaskan menyediakan pendidikan politik, dan menyokong wanita secara untuk bekerja profesional dan mencapai standard dan pembangunan diri yang lebih tinggi. Pada tahun 2014, Pasukan Polis telah mengumumkan, Singapura dan seterusnya menubuh, sebuah Jawatankuasa Wanita untuk membantu agensi tersebut menjadi "pertubuhan yang mesra wanita" dan mempromosikan status pegawai wanita.160,161 Jawatankuasa ini telah melantik wakil dari seluruh pertubuhan untuk bertindak sebagai titik tumpuan untuk sokongan dan pertanyaan bagi pegawai wanita berkenaan, sebagai contoh, keperluan seragam khas dan gangguan di tempat kerja. Seorang pegawai telah menerangkan beberapa kegiatan wakil Jawatankuasa Wanita dan pegawai perhubungan: Jawatankuasa Wanita dan pegawai perhubungan juga berfungsi sebagai sumber sokongan, maklumat dan nasihat bagi wanita yang mempunyai kebimbangan mengenai gangguan seksual atau tempat kerja. Ini merupakan amalan yang baik kerana membuat aduan rasmi boleh memberi tekanan yang tinggi, dan wanita mungkin bimbang terhadap kesan daripada penyelia atau rakan sebaya. Walaupun tidak jelas sama ada Jawatankuasa Wanita terlibat, perlu dinyatakan bahawa pada tahun 2018, seorang pegawai lelaki didenda SGD 6000 di mahkamah kerana melanggar Akta Perlindungan dari Gangguan berikutan aduan gangguan dari pegawai wanita, bawahan dan menghadapi tindakan disiplin dari polis.162 PENTING SEKALI BAGI RANGKAIAN SOKONGAN RAKAN SEBAYA FORMAL ATAU TIDAK FORMAL UNTUK WANITA DALAM ARENA SECARA TRADISINYA DIKUASAI OLEH LELAKI DAPAT MEMBANTU KERJAYA WANITA 91
92 0 8 S U M B E R P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G CABARAN Walaupun kesatuan wanita boleh memiliki status dan mendatangkan kelebihan, pengaruh mereka boleh dibentuk oleh persekitaran politik dan sosial yang lebih luas dengan cara yang mengekang kesannya. Sebagai contoh, walaupun kesatuan wanita mungkin mempunyai status rasmi, ia mungkin tidak mempunyai kekuatan atau pengaruh yang mencukupi untuk menambah baik keadaan kerja bagi wanita. Cabaran lain mungkin wujud. Beberapa negara di ASEAN mempunyai persatuan yang mewajibkan pegawai wanita untuk menyokong dan menjalin rangkaian dengan isteri pegawai lelaki. Menurut seorang pegawai perempuan di Brunei, keahlian persatuan PEKERTI adalah wajib dan tidak berkaitan dengan peranan polis profesional mereka, tetapi termasuk kerja amal dan fungsi sosial selepas waktu bekerja. Di Indonesia, pegawai perempuan mungkin memikul tanggungjawab untuk menjaga kebajikan isteri para pegawai lelaki, yang mungkin mengganggu waktu mereka untuk tugas- tugas yang mungkin bernilai lebih tinggi dalam mendapatkan kenaikan pangkat. Di Malaysia, pegawai perempuan diharapkan dapat bersosial dan menyokong isteri pegawai lelaki sekiranya pegawai tersebut dihantar bertugas ke luar. Tidak jelas sama ada terdapat pengaturan balas bagi suami pegawai perempuan. Walaupun kegiatan ini mempunyai nilai sosial dan individu, mereka mengambil masa dan tenaga yang terhad bagi pegawai perempuan yang tidak ramai dalam pasukan, dan mungkin mengganggu tugas dan tanggungjawab kepolisan teras yang lain. Kegiatan seperti itu dapat diatasi oleh jabatan sumber manusia, sebagai contoh, dengan sokongan dari sebuah jawatankuasa kebajikan. Pemimpin cawangan-cawangan Kesatuan Wanita Vietnam mempunyai yang tanggungjawab mereka disenaraikan dalam huraian kerja mereka dan perlu melaporkan perkembangan rancangan kerja mereka. Walaupun syarat rasmi ini wujud, seorang pegawai senior perempuan telah mengatakan
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N bahawa ia tidak banyak mempengaruhi kenaikan pangkat. Dia telah berkata, "... ia tidak berapa bermakna, itu hanya tambahan kepada tanggungjawab saya". Menurut seorang pegawai perempuan yang mengambil bahagian dalam perbincangan kumpulan fokus, wakil Kesatuan Wanita "mengunjungi keluarga dan pegawai polis ketika mereka sakit, berkahwin atau menghadiri pengebumian". Seorang pegawai berpangkat tinggi telah menggambarkan kegiatan Kesatuan Wanita sebagai "mengadakan lawatan dan perayaan untuk anak-anak mereka yang berpencapaian yang baik di sekolah", mengajar kemahiran menjaga anak dan memberikan maklumat mengenai kesihatan reproduktif. Menurut seorang anggota Kesatuan Wanita Polis Lao, peranan kesatuan ini juga adalah untuk mendidik wanita "untuk menjaga adab tradisional yang baik". Kegiatan-kegiatan ini dapat mengukuhkan lagi norma- norma gender yang tidak menggalakkan wanita daripada menjalankan pelbagai peranan dan tanggungjawab kepolisan yang lebih luas. untuk menyokong kerjaya wanita tidak dipanjangkan kepada sokongan kuota siling 10 peratus untuk dikaji semula, walaupun banyak pegawai junior mengenal pasti ini sebagai salah satu halangan yang paling penting bagi wanita dalam kerjaya kepolisan. Ringkasnya, kewujudan rangkaian atau persatuan sokongan rakan sebaya wanita yang rasmi tidak semestinya membawa kepada perwakilan wanita yang lebih besar dalam penguatkuasaan undang-undang sekiranya halangan undang-undang, institusi, sosial dan budaya lain tidak ditangani. Dalam beberapa kes, pencapaian terbesar, seperti yang telah dinyatakan oleh beberapa persatuan wanita, adalah memberikan lebih sokongan bersama daripada memperjuangkan hak. 8.2. PRASARANA, KEMUDAHAN DAN PAKAIAN SERAGAM Di Kemboja dan Thailand, pegawai wanita tidak pasti tentang manfaat persatuan wanita. Khususnya, sebilangan pegawai wanita di Thailand menunjukkan mereka tidak menyokong persatuan wanita kerana ia dilihat berpotensi untuk memecahbelahkan dan membuat wanita bersaing dengan lelaki di tempat kerja. Bagaimanapun, apabila sebuah persatuan digambarkan sebagai suatu cara bagi wanita untuk bertukar idea, mengakses latihan kemahiran dan memberikan sokongan rakan sebaya, pegawai Thailand membuat tanggapan yang lebih positif. Walaupun persatuan wanita dapat menyediakan jaringan rakan sebaya yang penting untuk sokongan, bimbingan, pertukaran maklumat dan sokongan untuk hak wanita, tidak semestinya ada hubungan yang jelas antara kewujudan persatuan dan perwakilan wanita yang lebih tinggi dalam penguatkuasaan undang-undang atau di peringkat senior. Sebagai contoh, di Vietnam, usaha Kesatuan Wanita Kemudahan yang tidak bagus, tidak mencukupi atau tidak wujud untuk wanita menghalang calon pemohon m e m p e r t i m b a n g ka n d a r i p a d a penguatkuasaan undang-undang sebagai kerjaya. Kajian ini mendapati pembatasan yang jelas antara kemudahan di kawasan bandar dan luar bandar yang mempengaruhi peluang penempatan wanita. Mungkin terdapat kos jangka pendek untuk membina kemudahan yang mencukupi, dan merekrut dan menempatkan pegawai wanita ke agensi polis dan pengurusan sempadan, terutamanya di kawasan luar bandar, terpencil atau sempadan. Bagaimanapun, pelaburan yang tidak dilakukan ini menyebabkan kegagalan menangani ketidaksamaan gender, dan jenayah terhadap wanita dan kanak- kanak, yang boleh menyebabkan kos jangka panjang dari segi penjagaan kesihatan dan kehilangan produktiviti. Masalah lain berkaitan dengan pakaian seragam yang direka khas untuk keselesaan dan kemudahan wanita, yang membantu memastikan mereka boleh menjalankan tugas dengan berkesan dan selamat. 93
94 0 8 S U M B E R AMALAN BAIK Kebanyakan pegawai yang ditemu bual untuk penyelidikan ini bekerja di balai polis metropolitan atau ibu pejabat di mana mereka melaporkan penyediaan tandas, bilik mandi dan bilik persalinan yang mencukupi. Terdapat asrama yang berasingan di kemudahan latihan. Kemudahan untuk menyusu, mengepam susu ibu dan penjagaan anak jarang disediakan walaupun ada dasar untuk pelaksanaan di masa hadapan di beberapa negara. Sebagai contoh, Program Pembangunan dan Gender bagi Polis Nasional Filipina menunjukkan bahawa belanjawan dapat diperuntukkan untuk kemudahan seperti "[p]enubuhan pusat jagaan harian di ibu pejabat PNP nasional, rantau, wilayah, dan daerah sekurang- kurangnya satu untuk setiap ibu pejabat, termasuk bilik penyusuan untuk ditempatkan dalam bangunan yang sama".163 Di Republik Demokratik Rakyat Lao dan Vietnam, pegawai perempuan telah mengatakan ada peruntukan bagi wanita untuk mempunyai fleksibiliti di tempat kerja untuk menyokong ibu yang menyusu badan. Mereka boleh mula bekerja satu jam lebih lambat dari biasa atau mengambil masa satu jam pada siang hari untuk menyusu.164 Walaupun begitu, menguruskan pekerjaan dan membesarkan anak menimbulkan cabaran bagi ibu, sebagai contoh: Pada pendapat saya, ia tidak mudah. Sekiranya anda mempunyai anak dan anda ingin membawanya ke tempat kerja, tidak ada tempat penyusuan. Tiada ruang mesra kanak-kanak. Anda ialah seorang pegawai polis, anda dikehendaki melakukan kerja shif yang tidak tetap. Sekiranya anda ingin berjaya, pada pendapat saya, sama ada kerjaya atau kehidupan peribadi anda. Bagaimanapun, sekarang ada garis panduan supaya setiap pejabat mempunyai bilik penyusuan. Sudah menjadi dasar dan mereka akan melaksanakannya tidak lama lagi (pegawai perempuan, perbincangan kumpulan fokus, Filipina). Dalam beberapa kes, penjagaan kanak-kanak pernah disediakan di ibu pejabat pada masa lalu, tetapi ditutup memandangkan peningkatan penyedia perkhidmatan penjagaan kanak-kanak dalam masyarakat yang lebih luas. Kemudahan penjagaan harian telah dilaporkan disediakan di ibu pejabat polis di Malaysia dan Myanmar, tetapi tiada di pejabat wilayah. Pakaian seragam untuk wanita hamil disediakan di kebanyakan negara. Di Vietnam, pakaian seragam bagi pegawai hamil tidak disediakan, dan beberapa orang pegawai telah mengatakan bahawa memakai pakaian orang awam ketika mengandung adalah memuaskan. Walaupun pakaian orang awam mungkin lebih selesa bagi sebilangan wanita, memakai pakaian seragam polis boleh melahirkan semangat kekitaan dalam pertubuhan. Di beberapa negara, hanya baru-baru pegawai perempuan diizinkan memakai seluar dan bukannya skirt untuk bekerja, dengan mengambil maklum bahawa beberapa orang wanita mengatakan bahawa skirt itu selesa dalam cuaca panas. Dalam beberapa kes, ini memerlukan sokongan yang besar oleh pemimpin wanita senior untuk meyakinkan orang lain untuk menyokong perubahan dasar agar pegawai perempuan lebih selesa dalam menjalankan tugas mereka. Polis Nasional Filipina memasukkan pakaian seragam dan peralatan yang peka terhadap gender dalam Buku Panduan Pembangunan Sumber Manusia dan Doktrin 2014 (Kotak 8).
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N DI WILAYAH OTONOMI BANGSAMORO MUSLIM MINDANAO, PEGAWAI WANITA (...) TERPAKSA TIDUR DI KAWASAN YANG SAMA DENGAN TAHANAN WANITA KERANA TIADA KEMUDAHAN YANG BERASINGAN UNTUK KEDUA-DUANYA Kotak 8: Pakaian seragam dan peralatan Polis Nasional Filipina yang peka gender165 Sekyen 4.16 Sub-seksyen (j): Membenarkan anggota polis perem- puan memakai seluar dalam men- jalankan tugas dan fungsi rasmi mer- eka. Reka bentuk yang sesuai untuk pakaian hamil yang menggunakan pakaian seragam berwarna biru juga perlu diterima pakai oleh PNP untuk wanita supaya dapat mengekalkan identiti mereka sebagai pegawai be- runiform. Kengkapan lain, termasuk jenis kasut, senjata api, dan pakaian seragam lapangan, juga perlu "bera- saskan gender" dengan mengambil kira pentingnya pelaksanaan fungsi lelaki dan wanita dalam pakaian se- ragam. P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G CABARAN Di semua negara, wanita telah melaporkan bahawa bilik mandi yang berasingan, bilik persalinan dan tempat tidur tidak selalu disediakan di kawasan wilayah luar bandar dan rantau. Semasa perundingan di Wilayah Otonomi Bangsamoro Muslim Mindanao, pegawai perempuan telah menerangkan bagaimana mereka kadang kala terpaksa tidur di kawasan yang sama dengan tahanan wanita kerana tiada kemudahan yang berasingan untuk kedua-duanya. Kekurangan kemudahan terus menghadkan akses wanita kepada penempatan di luar kawasan metropolitan atau, jika mereka bekerja di sana, menimbulkan risiko pada kesihatan dan keselamatan mereka. Walaupun perundangan, dasar dan strategi mungkin ada untuk menyokong dan mengintegrasikan wanita ke dalam agensi penguatkuasaan undang- undang, pembiayaan kerajaan untuk melabur dalam infrastruktur yang diperlukan dan peningkatan kemudahan masih terhad. Dalam beberapa kes, kerajaan negara di ASEAN mempunyai kekangan belanjawan yang besar. Rakan pembangunan dan masyarakat antarabangsa pada umumnya boleh menyumbang dengan membiayai peningkatan infrastruktur, seperti yang telah dilakukan di bidang kuasa lain.166 95
9696 09. CADANGAN Cadangan di bawah menggunakan terdahulu analisis penyelidikan m e n g e n a i d a l a m w a n i t a penguatkuasaan undang-undang, komitmen strategik oleh Negara Anggota ASEAN, perundangan negara, serta temu bual individu dan kumpulan dengan pegawai lelaki dan perempuan untuk kajian ini. Cadangan tersebut ditujukan kepada dasar dan amalan berkenaan pengambilan, latihan, penempatan dan kenaikan pangkat pegawai penguatkuasaan undang- undang, serta perubahan struktur dan sistem untuk mempromosikan p e l a k s a n a a n p e n d e k a t a n pengarusutamaan gender untuk mencapai pemerkasaan gender dalam penguatkuasaan undang undang.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Tahap serantau ASEAN > Menyokong ASEAN dalam pembangunan strategi serantau dan pelan tindakan bersama mengenai strategi inklusif gender untuk memberikan panduan dan menetapkan standard minimum yang perlu dicapai oleh semua agensi penguatkuasaan undang-undang di tahap serantau, negara dan tempatan. > Meningkatkan pengumpulan data berdasarkan jantina untuk memaklumkan strategi serantau dan campur tangan bersasar, dan mewujudkan laporan tahunan yang disediakan untuk umum terhadap sasaran. > Meningkatkan rangkaian dan peluang serantau untuk berkongsi pengalaman dan amalan terbaik untuk penguatkuasaan undang-undang yang inklusif gender, serta mekanisme untuk pegawai polis wanita di rantau ini untuk membina rangkaian rakan sebaya dan bertukar pengalaman. Struktur institusi nasional, dasar dan strategi > Membangunkan atau menambah baik pengoperasian sistem strategi pengarusutamaan gender dalam seluruh sistem untuk institusi penguatkuasaan undang-undang dengan pemantauan dan penilaian yang telah dimasukkan. Membangun visi dan strategi yang jelas dengan pelan tindakan mengenai penguatkuasaan undang-undang yang inklusif gender, yang disahkan oleh tahap kepimpinan tertinggi. Memastikan pemimpin bertanggungjawab untuk memenuhi sasaran dan petunjuk yang dapat diukur untuk mengesan pelaksanaan, kemajuan dan penyelarasan dengan matlamat institusi yang lebih luas. > Menubuhkan unit kesaksamaan gender yang memberi tumpuan kepada penyelidikan dan penanganan halangan kepada kesaksamaan gender, dan memberikan cadangan khusus untuk agensi. Menubuhkan pejabat untuk mengawasi pelaksanaan strategi pengarusutamaan gender; untuk membangunkan pendekatan sistem yang luas dan menyeluruh; dan untuk menyokong dan memantau pelaksanaan pelan tindakan khas. Sebaik- baiknya, pejabat ini perlu berkait rapat dan melapor secara langsung ke pejabat ketua polis. > Menyiasat sama ada syarat berkanun mengenai pencarian badan sesama gender dan yang lain dipenuhi, dan jika tidak, kaji semula kriteria pengambilan dan penempatan untuk pegawai wanita. > Membangunkan strategi komunikasi. Meningkatkan kesedaran dalam kalangan penggubal dasar, pemimpin penguatkuasaan undang-undang, pegawai lelaki dan perempuan, dan masyarakat umum mengenai manfaat penyertaan wanita dalam kepolisan dan pengurusan sempadan. P H O T O : U N W O M E N / P L O Y P H U T P H E N G 97
98 0 9 C A D A N G A N Meningkatkan kesedaran dalam kalangan pengurus kanan bagi institusi polis dan kawalan sempadan, institusi kerajaan yang berkaitan, jawatankuasa pembaharuan polis dan penggubal undang-undang berkenaan dengan kewajipan untuk memenuhi komitmen antarabangsa, serantau dan negara serta rangka kerja normatif, seperti Matlamat Pembangunan Lestari, ketetapan 1325 Majlis Keselamatan Bangsa-Bangsa Bersatu mengenai wanita, kedamaian dan keselamatan, pengisytiharan ASEAN dan pelan tindakan serantau, dll. Menjalankan tinjauan untuk menilai tahap minat dalam kalangan wanita untuk menjadi pegawai penguat kuasa undang-undang. Membangunkan atau memperluaskan kempen komunikasi untuk memastikan penguatkuasaan undang-undang digambarkan sebagai kerjaya bagi kedua- dua lelaki dan wanita. Mereka bentuk kempen untuk memecahkan stereotaip gender dan menarik pemohon perempuan pada fasa pengambilan, dan juga untuk memudahkan akses wanita ke pelbagai penempatan yang lebih luas. Membangunkan kempen pengambilan di seluruh negara yang menampilkan pegawai lelaki dan perempuan dalam peranan memerangi stereotaip gender. Pengambilan dan peningkatan keupayaan > Menamatkan kuota yang menghadkan peratusan wanita dalam penguatkuasaan undang-undang. Mendirikan sasaran yang mahu dicapai dalam jangka masa pendek, sederhana dan panjang dalam pengambilan pegawai wanita. > Menerapkan langkah-langkah khas sementara seperti kuota gender atau sasaran dengan tujuan untuk membangunkan amalan pengambilan peka gender. > Menghapuskan sebarang amalan diskriminasi. Ini termasuk menghapuskan amalan ujian keperawanan serta dasar diskriminasi yang berkaitan dengan status perkahwinan. > Memastikan wanita termasuk dalam jawatankuasa pemilihan pengambilan. > Memastikan sekatan bahasa atau perjalanan tidak menjadi penghalang untuk mengakses latihan pakar dengan mengadakan latihan dalam bahasa dan negara tempatan supaya kemahiran bahasa asing atau keperluan perjalanan tidak membatas penyertaan wanita. > Menggalakkan pertubuhan antarabangsa dan rakan kongsi dua hala untuk menyediakan peluang latihan bersasar bagi pegawai perempuan dalam pertengahan kerjaya. > Membangunkan kurikulum latihan standard mengenai kesaksamaan gender dan hak asasi manusia dalam konteks penguatkuasaan undang-undang. Membangunkan dan mengintegrasikan kurikulum latihan standard mengenai kesaksamaan gender dan hak asasi manusia dalam program latihan penguatkuasaan undang-undang biasa untuk membina kefahaman, pengetahuan dan kemahiran dalam kalangan pegawai.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Berkongsi pengalaman dan peralatan latihan di seluruh rantau. Berhubung dan bekerjasama dengan rakan pembangunan dan pertubuhan masyarakat awam untuk menyokong pembelajaran bersama. Menyediakan pendidikan mengenai kesaksamaan gender dan hak asasi manusia dalam konteks penguatkuasaan undang-undang melalui latihan dalam perkhidmatan yang berterusan untuk mencabar norma dan stereotaip gender, meningkatkan pengetahuan mengenai isu kesaksamaan gender dan seterusnya membangunkan kemahiran tenaga kerja untuk melaksanakan pendekatan pengarusutamaan gender. > Memberikan latihan peka gender untuk pemimpin dan pengurus untuk memperkasakan mereka dalam mempromosikan budaya kerja yang inklusif gender dan menghilangkan amalan diskriminasi. Menyokong pemimpin dan pengurus untuk membangunkan kefahaman yang lebih mendalam mengenai kesaksamaan gender dan kepimpinan sensitif gender, dan untuk memperkasakan pegawai wanita di bawah pengurusan barisan langsung mereka atau di dalam jabatan dan unit mereka sendiri. > Membangun dan melaksanakan dasar untuk memastikan peluang latihan antarabangsa dan domestik memberi manfaat yang sama kepada lelaki dan wanita. Pertubuhan antarabangsa, serta rakan pembangunan dan dialog yang memberikan sokongan kewangan untuk peluang peningkatan keupayaan boleh meminta keseimbangan gender antara para peserta yang dicalonkan oleh agensi penguatkuasaan undang-undang. Penempatan > Memastikan wanita boleh mengambil bahagian dalam pelbagai penempatan operasi untuk membangunkan kemahiran dan kepercayaan profesional mereka. Ini mungkin memerlukan kajian semula amalan penempatan dan mempertimbangkan putaran berkala dalam peranan operasi untuk semua pegawai. > Mengenal pasti dan melaksanakan tindakan bagi keadaan khusus untuk memastikan tanggungjawab keluarga dan rumah tangga wanita bukan penghalang bagi penyertaan mereka dalam latihan. Ini termasuk peluang latihan yang lebih dekat dengan tempat bertugas mereka semasa waktu bekerja untuk mengelakkan kos atau pengaturan tambahan bagi penjagaan. Menyediakan maklumat dan melibatkan keluarga untuk menjelaskan kepentingan penempatan pegawai perempuan dalam peranan operasi, dan mengurangkan ketakutan atau salah tanggapan mengenai persekitaran kerja mereka. > Memastikan kedua-dua pegawai perempuan dan lelaki mempunyai akses kepada kaunseling klinikal profesional dan sokongan psikologi untuk mencegah dan merawat tekanan atau kesihatan mental yang teruk, terutama bagi pegawai yang terdedah kepada kejadian trauma, atau menyiasat/mengambil keterangan mangsa atau saksi atas jenayah berat. 99
100 0 9 C A D A N G A N Kenaikan pangkat dan kepimpinan > Menyediakan latihan bersasar kepada pegawai perempuan dalam pertengahan kerjaya. Menyediakan latihan mengenai teori dan amalan kepimpinan untuk menyokong kemajuan ke peringkat dan kemampuan kepimpinan yang lebih tinggi. Menyediakan latihan untuk membangunkan keyakinan diri wanita untuk berfungsi pada tahap tinggi dalam pekerjaan yang dikuasai oleh lelaki secara tradisional. Membangunkan kemahiran pengurusan dan pengetahuan teknikal dalam kalangan pegawai wanita pada pertengahan kerjaya yang diperlukan untuk menyelia dan melaksanakan strategi dan dasar di seluruh institusi. Menyediakan latihan untuk pegawai perempuan dalam pertengahan kerjaya berkenaan dengan bidang khusus seperti pengurusan krisis, kawalan bencana, jenayah siber atau antikeganasan. > Membina program bimbingan untuk pegawai perempuan dalam pertengahan kerjaya. Membina program untuk menyokong pembangunan saluran wanita yang berkelayakan untuk peranan kepimpinan. Mentor juga boleh termasuk kedua- dua lelaki dan wanita, dan program boleh merangkumi pertukaran amalan baik merentas sempadan dan rantau. Rakan pembangunan boleh menyokong inisiatif ini sebagai program rintis dan menilai keberkesanannya. Sekiranya berkesan, inisiatif itu boleh dibangunkan sebagai program di seluruh ASEAN. Memastikan wanita adalah sebahagian daripada jawatankuasa pemilihan untuk pangkat yang lebih tinggi. Panel pemilihan yang lebih seimbang gender boleh menyumbang kepada mengatasi potensi untuk berat sebelah dan mengenal pasti halangan bagi kenaikan pangkat wanita. Kefahaman mengenai isu gender boleh menjadi kriteria untuk menjadi sebahagian daripada jawatankuasa pemilihan bagi kedua-dua wanita dan lelaki. > Menerapkan langkah-langkah khas sementara untuk menaikkan pangkat wanita ke peringkat yang lebih tinggi. Langkah-langkah seperti kuota atau sasaran gender boleh dilaksanakan untuk memastikan peraturan dan undang-undang penempatan dan kenaikan pangkat adalah peka gender, dan berat sebelah dihapuskan. > Membangunkan program kemajuan kerjaya untuk menaikkan wanita ke pangkat yang lebih tinggi dan/atau jawatan pengurusan yang lebih tinggi.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Program ini perlu secara khusus mensasarkan pegawai polis wanita untuk menyokong peningkatan kepelbagaian dalam pengurusan atasan. Menyediakan bimbingan, latihan dan penempatan bersasar bagi pegawai wanita yang berpencapaian tinggi untuk membangunkan kemahiran mereka dan meletakkan mereka ke trek laju ke jawatan pengurusan yang lebih tinggi. Sumber manusia > Memperbaiki dasar institusi yang mencegah wanita daripada memperolehi dan mengekalkan pekerjaan yang bermakna dalam penguatkuasaan undang-undang. > Menggalakkan dan membina sokongan rakan sebaya dan rangkaian sokongan secara rasmi atau tidak rasmi untuk wanita. Menubuhkan atau meningkatkan rangkaian di setiap agensi untuk menggalakkan pendekatan dan pelan tindakan yang strategik dan menyeluruh untuk menyokong hak wanita dalam penguatkuasaan undang-undang. Meningkatkan rangkaian sokongan dan sokongan rakan sebaya polis wanita serantau dan antarabangsa. > Menerima pakai atau mengkaji semula dasar yang menyokong hak individu untuk mendapat akses kepada pengaturan kerja sambilan atau anjal. > Menerima pakai atau mengkaji semula dasar mengenai cuti ibu bapa, terutamanya kelayakan cuti isteri bersalin. Prasarana, kemudahan dan peralatan > Membina infrastruktur dan kemudahan yang membolehkan wanita ditempatkan tanpa batasan. Kos jangka masa pendek dapat diimbangi dalam jangka masa panjang kerana ketidaksamaan gender dan jenayah yang berterusan terhadap wanita dan kanak-kanak boleh mempunyai kos jangka masa panjang kepada negara dari segi penjagaan kesihatan dan kehilangan produktiviti dalam ekonomi. Memastikan kemudahan berasingan seperti bilik persalinan, tempat tidur dan kebersihan disediakan untuk lelaki dan wanita di seluruh negara. Memastikan kemudahan untuk menyusu, mengepam susu ibu dan penjagaan anak disediakan di tempat kerja. > Memastikan wanita mempunyai pilihan pakaian seragam yang sesuai untuk keselesaan, keselamatan dan praktikal semasa bertugas. Menyediakan pakaian seragam untuk wanita semasa hamil, jika dipilih. 101
102 10.
KESIMPULAN
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N POLIS BERKHIDMAT UNTUK MASYARAKAT, DAN CARA YANG TERBAIK UNTUK BERKHIDMAT UNTUK MASYARAKAT ADALAH DENGAN MENCERMINKAN MASYARAKAT ANDA. JADI JIKA MASYARAKAT ANDA 50-50 MAKA PASUKAN ANDA JUGA MESTI 50-50 (PEGAWAI WANITA, BRUNEI) P H O T O : I N T E R P O L b e r ko n g s i Pe n ye l i d i k a n amalan baru dan baik berkenaan pengambilan, latihan, penempatan dan kenaikan pangkat pegawai wanita, dan mencerminkan bagaimana institusi negara dan serantau, agensi penguatkuasaan undang-undang dan pengurus individu boleh menyumbang kepada kemajuan peranan wanita dalam penguatkuasaan undang undang. i n i Penyelidikan ini telah memberikan gambaran mengenai pengalaman, pencapaian dan cita-cita, serta cabaran yang dihadapi oleh wanita yang bekerja dalam penguatkuasaan undang undang di rantau ASEAN. Wanita bukan kumpulan homogen; oleh itu, wanita dalam kajian ini telah menyatakan pandangan yang pelbagai. Seperti yang dibuktikan di atas, mereka memberikan banyak sumbangan, termasuk penyediaan perkhidmatan keselamatan yang lebih baik kepada seluruh penduduk; peningkatan keberkesanan dengan menangani keperluan keselamatan khusus dan cabaran yang dihadapi oleh wanita dan kanak-kanak; penglibatan yang lebih rapat dan pembinaan kepercayaan dengan masyarakat; dan kurang menggunakan kekuatan yang berlebihan. Keseimbangan gender yang baik adalah harus bagi wanita untuk mencapai jawatan pengurusan dan menyumbang kepada proses membuat keputusan strategik mengenai operasi dan taktikal bertahap tinggi. operasi Pentingnya, kesaksamaan gender dalam kepolisan bukan sekadar menambahkan lebih banyak bilangan Ia adalah untuk wanita sahaja. mengubah susunan institusi yang mengekalkan ketidaksamaan gender. Ia adalah mengenai menghormati hak asasi manusia bagi semua orang, dan mewujudkan persekitaran kerja yang berkesan dan produktif di mana semua pekerja merasa selamat dan dihargai, dan di mana mereka dapat menggunakan kemahiran dan kecekapan mereka sepenuhnya. Bekerja ke arah kesaksamaan gender dan pasukan penguatkuasaan undang-undang yang mesra gender adalah sangat penting bagi perkhidmatan polis disebabkan oleh tanggungjawab undang-undang antarabangsa dan domestik mereka. Seperti yang ditegaskan oleh salah seorang pegawai wanita dari Brunei: "Pasukan polis adalah sangat unik, bukan seperti tentera yang mana mereka berkhidmat untuk negara. Polis berkhidmat untuk masyarakat. Dan cara yang terbaik untuk berkhidmat untuk masyarakat adalah dengan mencerminkan masyarakat anda. Jadi jika masyarakat anda 50-50 maka pasukan anda juga mesti 50-50. Bagi pegawai siasatan kita, bagaimana kita hendak melakukannya jika tidak mempunyai perempuan? Bagaimana kita dapat mengatasi masalah perempuan jika kita tidak mempunyai pegawai perempuan? Bagaimana kita melatih rekrut kita jika kita tidak mempunyai guru perempuan?" 103
104 LAMPIRAN 1 Ringkasan negara167 BRUNEI DARUSSALAM - PASUKAN POLIS DIRAJA BRUNEI Kriteria pengambilan: Untuk menjadi pegawai polis, pemohon mestilah: > Konstabel polis (tidak memerlukan ijazah, hanya skor kredit minimum dalam mata pelajaran Bahasa Melayu dan Bahasa Inggeris di IGCSE Tahap 'O') > Inspektor Percubaan Polis (mesti mempunyai diploma nasional yang lebih tinggi) > Penolong Penguasa Percubaan Polis (mesti mempunyai minimum ijazah sarjana muda) > Bertutur dalam Bahasa Inggeris dan Bahasa Melayu sekurang-kurangnya tahap O > Syarat-syarat ketinggian Lelaki mesti tidak kurang ketinggian daripada 1.7 m. (5 kaki 6 inci) dan berat badan tidak melebihi 60 kg Wanita mesti tidak kurang ketinggian daripada 1.64 m.(5 kaki 4 inci) dan berat badan tidak melebihi 55 kg Umur bersara: 55 tahun Wanita berpangkat tertinggi: penguasa polis senior KEMBOJA- POLIS NASIONAL KEMBOJA Kriteria pengambilan: Menurut Artikel 2 Prakas mengenai "Syarat-syarat Pengambilan Calon Bekerja di Bawah Rangka Kerja Polis Nasional 2016", syarat umum untuk merekrut calon untuk bekerja di bawah rangka kerja nasional polis adalah:168 1. Pemeriksaan untuk pengambilan pegawai polis hendaklah dilakukan untuk calon kedua-dua jantina, berumur tidak melebihi 30 tahun pada tarikh peperiksaan, memiliki ijazah sarjana muda, yang setaraf atau lebih tinggi;
2. Pemeriksaan untuk pengambilan pegawai polis junior hendaklah dilakukan untuk calon kedua-dua jantina, berumur tidak melebihi 25 tahun pada tarikh peperiksaan, memiliki diploma sekolah menengah atau yang setaraf atau sijil di bawah diploma sekolah menengah. Artikel selanjutnya memperincikan syarat yang berasingan untuk fungsi kepolisan yang berbeza. Sebagai contoh, keperluan ketinggian dan berat badan yang berbeza seperti jadual di bawah. Artikel 3169 Artikel 4170 Artikel 5171 Artikel 6172 Lelaki Perempuan Lelaki Perempuan Lelaki Perempuan Lelaki Ketinggian 1.67cm> 157cm> 170cm> 160cm> 1.63cm> Dikecualikan 1.67cm> Berat badan 57-67kg 47-57kg 60-70kg 50-60kg 53-63kg Dikecualikan 47-67kg Umur persaraan: 60 tahun Wanita berpangkat tertinggi: timbalan pesuruhjaya polis INDONESIA - KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA Terdapat empat pintu masuk untuk menyertai Kepolisian Negara Republik Indonesia:173 1. Mengikuti Akademi Polis selama empat tahun untuk menjadi pegawai bertauliah; 2. Mengikuti Sekolah Calon Pegawai selama enam bulan untuk menjadi pegawai teknikal bertauliah; 3. Mengikuti Sekolah Polis selama tujuh bulan untuk menjadi pegawai tanpa tauliah (pangkat sarjan); dan 4. Mengikuti Sekolah Polis selama lima bulan untuk menjadi pegawai berpangkat rendah (pangkat konstabel). Semasa pengambilan, syarat asas yang diguna pakai bagi semua kemasukan adalah memegabg kewarganegaraan Indonesia dan menunjukkan kesetiaan kepada Republik Indonesia sebagai negara kesatuan dan Perlembagaannya. Umur persaraan: 58 tahun. Wanita berpangkat tertinggi: brigadier jeneral polis Perempuan 155cm> 45-55kg 105
106 REPUBLIK DEMOKRATIK RAKYAT LAO - PASUKAN POLIS LAO Artikel 23 (dipinda), Standard pegawai polis dan konstabel174 Pegawai polis dan konstabel mesti memenuhi standard berikut: 1. Memegang bangsa Lao dan kewarganegaraan Lao dan berumur sekurang- kurangnya 18 tahun. 2. Mempunyai pendirian politik yang tegas, setia kepada Parti, kerajaan dan rakyat; mempunyai ideologi sosialis; bersifat setia kepada negara; cintakan rejim demokratik rakyat; mempunyai sikap tegas dan dapat mengenal pasti rakan dan musuh; mempunyai ciri-ciri revolusi moral; berani dan sanggup berkorban; tetap mengetahui panduan, perintah dan kepimpinan pertubuhan mereka; dan menghormati dan melaksanakan Perlembagaan dan undang-undang dengan tegas. 3. Tidak mempunyai rekod jenayah. 4. Memegang sijil sekolah menengah atas atau mana-mana kursus vokasional. Mereka yang berada di kawasan luar bandar dan pedalaman yang tidak mempunyai sijil sekolah menengah atas akan dipertimbangkan mengikut standard yang munasabah. 5. Mempunyai pengetahuan asas mengenai hala tuju dan dasar Parti dan telah mengikuti kursus vokasional tertentu. 6. Sihat dan cergas secara fizikal [tanpa bahagian badan yang cacat atau hilang]. Pegawai polis mesti mempunyai standard tambahan seperti berikut: Leftenan kedua mesti mempunyai sijil profesional peringkat diploma atau lebih tinggi, atau mempunyai pengalaman dalam memberi arahan, memimpin dan memberi perintah, dan mempunyai rekod kejayaan yang kukuh. Mejar mesti mempunyai diploma profesion ijazah bersekutu atau sijil peringkat diploma teori politik dan pentadbiran atau setaraf atau lebih tinggi, dan mempunyai pengalaman dalam memberi arahan, memimpin dan memberi perintah, dan mempunyai rekod kejayaan yang kukuh. Kapten atau mejar, selain syarat-syarat yang dinyatakan di atas, perlu kompeten dalam memberi arahan, memimpin dan memberi perintah; peka dengan politik; dan menjadi teladan dalam kepimpinan dan berpengaruh terhadap pegawai dan konstabel polis. Jalan kemasukan untuk menjadi seorang pegawai polis menurut peserta perempuan dalam kajian ini:175 > Berumur bawah 24 tahun: Tamat sekolah menengah atas diikuti dengan latihan selama dua tahun di Akademi Polis.
> Berumur 25-35 tahun: Lulus ijazah sarjana muda di universiti luar dan kemudian tamat kursus peralihan tiga atau enam bulan Umur persaraan: 60 tahun. Dalam beberapa kes, wanita boleh bersara lebih awal tetapi bukan di bawah umur 55 tahun.176 Wanita berpangkat tertinggi: kolonel MALAYSIA - POLIS DIRAJA MALAYSIA Syarat untuk menyertai Polis Diraja Malaysia pada 2018:177 Umur: Berumur antara 18 dan 28 tahun. Pendidikan: Mesti mempunyai sijil sekolah menengah. Untuk pegawai: Mesti mempunyai ijazah sarjana muda atau sarjana Kualiti peribadi Berakhlak mulia. Menunjukkan kemahiran interpersonal yang baik. Seorang yang cerdas, dan menunjukkan pertimbangan, kematangan dan akal budi. Kewarganegaraan: perlu memegang kewarganegaraan Malaysia Kecergasan Mesti sesuai dari segi perubatan dan fizikal. Memenuhi standard penglihatan visual. Rekod jenayah Tiada sabitan jenayah di mana pengampunan belum diberikan. Tiada tuduhan jenayah yang belum selesai di hadapan mahkamah. Umur persaraan: 60 tahun. Wanita berpangkat tertinggi: timbalan pesuruhjaya polis MYANMAR - PASUKAN POLIS MYANMAR Pasukan Polis Myanmar mempunyai sekolah latihan berikut: Institut Latihan Pegawai Polis yang terletak di Zee Bin Gyi (hanya untuk kadet sahaja) Institut Latihan Taktikal Pegawai Polis yang terletak di Mandalay 4 depot latihan polis masing-masing terletak di Yemaethin, Wet Htee Kan, Sagaing dan Taung Lay Lone (salah satunya dijadualkan untuk ditambah baik) Sekolah Latihan Pegawai Tanpa Tauliah yang terletak di Hlawga 107
108 Kriteria pengambilan178 Terdapat dua jalan: kadet pegawai polis (latihan untuk menjadi pegawai bertauliah) dan rekrut pegawai tanpa tauliah. Pegawai bertauliah > Kadet pegawai polis boleh memohon sekiranya mereka mempunyai ijazah universiti atau telah memenuhi latihan asas lain sebagai konstabel atau kerani. > Bagi pemohon yang mempunyai ijazah universiti, mereka mesti berumur antara 20 hingga 27 tahun untuk memohon untuk menghadiri Institut Latihan Pegawai Polis selama 52 minggu di Zee Bin Gyi. > Wanita yang memohon dengan ijazah mesti tidak berkahwin dan kekal tidak berkahwin selama dua tahun selepas tamat pengajian (tidak berkenaan untuk lelaki). Syarat-syarat minimum179 > Warganegara Myanmar > Kriteria fizikal Untuk lelaki: ketinggian minimum ialah 5'3 "(160 cm.), ukuran dada minimum ialah 32" (81 cm.) dan berat badan minimum ialah 110 paun (50 kg.). Untuk wanita: ketinggian minimum ialah 5'3 "(160 cm.)180 dan berat badan minimum ialah 95 paun (43 kg.). > Tidak boleh terlibat dalam parti politik. > Tidak boleh memakai cermin mata. Pegawai tanpa tauliah Pemohon lelaki mestilah berumur antara 18 hingga 30 tahun, dan perlu menamatkan pendidikan menengah sehingga gred 9. Pegawai tanpa tauliah perempuan wajib tidak berkahwin pada masa permohonan dan kekal tidak berkahwin selama dua tahun.181 Umur persaraan: 60 tahun Wanita berpangkat tertinggi: kolonel
FILIPINA - POLIS NASIONAL FILIPINA Kriteria pengambilan: Untuk menjadi pegawai polis, pemohon mestilah: Warganegara Filipina; Seorang yang mempunyai akhlak yang baik; Mesti lulus ujian psikiatri/psikologi, ubat dan fizikal untuk dikendalikan oleh PNP; Mesti memiliki ijazah sarjana muda rasmi dari institusi pembelajaran yang diiktiraf; Mesti mempunyai mana-mana syarat kelayakan asas berikut: Kemasukan PNP, Suruhanjaya Polis Nasional Akta Republik Nomor 1080 (Peperiksaan Persatuan Peguam) PD No. 907 (kelayakan CS untuk lulusan kehormat kolej) Mesti tidak dipecat secara tidak adil dari pekerjaan ketenteraan atau diberhentikan atas sebab dari jawatan awam dalam Kerajaan; Mesti tidak disabitkan dengan penghakiman terakhir bagi suatu kesalahan atau jenayah yang melibatkan kekacauan moral; Ketinggian sekurang-kurangnya 1.62 m. untuk lelaki dan 1.57 m. untuk perempuan; Berat badan mesti tidak lebih atau kurang 5 kg. daripada berat badan standard yang sepadan dengan berat badan, umur dan gendernya; dan Berumur tidak boleh kurang daripada 21 tahun atau lebih dari 30 tahun. Umur persaraan: 56 tahun. Wanita berpangkat tertinggi: brigadier jeneral polis 109
110 SINGAPURA- PASUKAN POLIS SINGAPURA Kriteria pengambilan: Untuk menjadi pegawai polis, pemohon mestilah: Lelaki Perempuan Status PES PES A atau B1 Dikecualikan Syarat-syarat Pendidikan Sarjan kemasukan secara langsung: minimum 5 kredit GCE Tahap 'O'* Inspektor kemasukan secara langsung: Lulus ijazah dalam mana-mana disiplin Penglihatan mata Penglihatan Warna Biasa Ini termasuk diploma dari politeknik tempatan, sarjana muda antarabangsa, Sekolah Tinggi NUS, NAFA, LASELLE dan Kejuruteraan Teknikal ITE; Sijil Tahap GCE 'A'; sijil NITEC atau NITEC yang lebih tinggi; dan sijil Tahap GCE 'O' (sekurang-kurangnya lima kredit). Umur persaraan: 55 tahun (umur persaraan akan dinaikkan menjadi 56 pada tahun 2021). Wanita berpangkat tertinggi: timbalan pesuruhjaya polis THAILAND - POLIS DIRAJA THAILAND Jalan untuk menyertai Polis Diraja Thailand182
Pegawai bertauliah:183 Laluan pertama: untuk pemohon lelaki berumur antara 16 dan 18 tahun yang telah lulus sekolah menengah atau Gred 10 (M.4) yang diperakui oleh Kementerian Pendidikan atau yang setaraf. Laluan kedua: untuk pelajar lelaki polis tanpa tauliah atau pegawai tanpa tauliah yang berumur tidak lebih daripada 24 tahun yang memiliki diploma sekolah menengah Pemohon yang berjaya dari kedua-dua laluan ini mengikuti latihan selama dua tahun di Sekolah Persiapan Akademi Angkatan Bersenjata dan ada yang akan terus melengkapkan empat tahun (6 secara keseluruhan) dengan ijazah sarjana muda di Akademi Kadet Polis Diraja
Pegawai tanpa tauliah: Pemohon lelaki dan perempuan mestilah berumur antara 18 hingga 27 tahun Latihan selama satu tahun di Akademi Polis peringkat wilayah
Jawatan pejabat am atau penjawat awam (seperti pegawai pentadbiran atau pegawai forensik): Kedua-dua pemohon lelaki dan perempuan tidak boleh berumur lebih daripada 35 tahun, dan mempunyai ijazah sarjana muda dari universiti luar. Sekiranya diterima, mereka mengikuti kursus peralihan empat bulan di Akademi Kadet Polis Diraja.
Laluan kejururawatan (untuk Hospital Besar Polis dan kemudahan perubatan): Kebanyakannya pemohon perempuan (had pada pemohon lelaki) Boleh menjadi pegawai bertauliah atau pegawai tanpa tauliah Umur persaraan: 60 tahun Wanita berpangkat tertinggi: pesuruhjaya VIET NAM - PASUKAN POLIS RAKYAT Kriteria pengambilan: Untuk menjadi pegawai polis yang dilatih di Akademi Polis Rakyat, pemohon mestilah: > Sesuai secara politik dan moral. > Anggota semasa Parti Komunis Vietnam atau bagi Kesatuan Pemuda Ho Chi Minh. > Umur: Berumur bawah 20 tahun untuk pelajar secara umumnya dan berumur 22 tahun untuk pelajar yang terdiri daripada etnik minoriti. Berumur di bawah 30 tahun untuk pegawai, polis dan tentera yang sudah masuk dalam bayaran gaji Kementerian Keselamatan Awam. > Pemohon pelajar (iaitu berumur di bawah 20 tahun) mestilah belum berkahwin dan tidak mempunyai anak > Ketinggian dan berat badan: Lelaki mesti tinggi 1.64 cm. dan berat badan 48 kg. ke atas. Wanita mesti tinggi 1.58 cm. dan berat badan 45 kg. ke atas. 111
112 Pekeliling tentang Peraturan bagi Kemasukan ke Polis Rakyat 2016, Artikel 3184 Menentukan dua kuota untuk wanita pada tahap pengambilan: Maksimum 10 peratus wanita dalam polis profesional; dan Maksimum 15 peratus wanita di cawangan politik, kejuruteraan, logistik dan bahasa asing. Umur persaraan:185 Leftenan kolonel dan ke bawah: Perempuan: 53 Lelaki: 55 Kolonel kanan dan kolonel: Perempuan: 55 Lelaki: 58 Jeneral: 60 Wanita berpangkat tertinggi: leftenan jeneral
Negara Brunei Kemboja Indonesia Republik Demokratik Rakyat Lao Malaysia Myanmar Filipina Singapura Thailand Vietnam Secara keseluruhan 95 89 85 43 104 114 16 54 75 87 LAMPIRAN 2 Kedudukan Jurang Gender Global di kalangan Negara Anggota ASEAN Kemasukan wanita dalam penguatkuasaan undang undang dibentuk oleh pelbagai dinamik. Laporan Jurang Gender Global186 meletakkan negara berdasarkan empat kategori. Jadual di bawah menunjukkan perbezaan yang ketara pada skor Negara Anggota ASEAN dalam beberapa kategori berbanding negara jiran mereka. Laporan terakhir Penyertaan & Peluang Ekonomi Pencapaian pendidikan Kesihatan dan kelangsungan hidup Pemerkasaan politik 90 28 72 115 148 93 25 124 73 119 85 68 105 79 82 26 3 110 98 98 101 97 86 84 117 88 102 99 57 133 8 14 37 41 29 67 20 84 133 92 73 22 80 52 129 77 31 93 151 110 113
114 BIBLIOGRAFI Arostegui, J. L. 2015. "Gender and the Security Sector: Towards a More Secure Future." Connections 14(3), summer. ASEAN (Association of Southeast Asian Nations). 2009. Political-Security Community Blueprint 2025. Jakarta. ASEAN Secretariat. 2016. Gender Sensitive Guideline for Handling Women Victims of Trafficking in Persons. Jakarta. ASEANAPOL. Official website, Member State police information pages. Asia News Network. 2018. "Brunei: First- ever police academy in the works. works-83174. Australian Commission for Law Enforcement Integrity. 2017. Corruption and the changing opportunities for women in law enforcement. Canberra. Bacon, L. 2015. "Liberia's Gender-Sensitive Police Reform: Improving Representation and Responsiveness in a Post-Conflict Setting." International Peacekeeping 22(4): 372-397. Bangkok Post. 2018. "Police stand their ground on female ban." ground-on-female-ban Belknap, J. 2001. The invisible woman. Belmont, CA: Wadsworth. Brown, J., and M. Silvestri. 2020. "Women Policing in the United Kingdom." In C. Rabe-Hemp and V. Garcia, eds., Women Policing Across the Globe: Shared Challenges and Successes in the Integration of Women Police Worldwide. Rowman & Littlefield. Brudirect. 2019. "Passing Out Parade for Police Recruit Squad 1/2018." Brunei Darussalam. Maternity Leave Regulation 2011. Cambodia. Labor Code 1997. Cambodia. National Action Plan to Prevent Violence Against Women II 2014- 2018. default/files/pub-pdf/NAPVAW2014- 2018%28Eng%29.pdf. Chan, J., S. Doran and C. Marel. 2010. "Doing and undoing gender in policing." Theoretical Criminology 14(4): 425-446. Chan, A.H.-N., and L.K.-K. Ho. 2017. Women in the Hong Kong Police Force : Organizational Culture, Gender and Colonial Policing. London: Palgrave Macmillan UK. Chief of INP (Indonesia National Police). Regulation No. 11. 2015 Childs, S., and M. L. Krook. 2006. "Gender and Politics: The State of the Art." Politics 26(1). CNN Philippines. 2018. "PNP sticks to mandated policewomen quota due to 'restrictions'." officers.html. Committee on the Elimination of Discrimination against Women. 2018. Sixth periodic report submitted by Cambodia under article 18 of the Convention, due in 2017. 22 June, advance unedited version. Shared%20Documents/KHM/CEDAW_C_ KHM_6_7162_E.pdf. Deutsch, F. M. 2007. "Undoing Gender." Gender & Society 21(1): 106-27. Economic and Social Commission for Asia and the Pacific. 2019. "Asia-Pacific Declaration on Advancing Gender Equality and Women's Empowerment: Beijing+25 Review." ESCAP/MCBR/2019/2/ Add.1, 4 December. EUROPOL. 2013. The Female Factor. Gender Balance in Law Enforcement. documents/female-factor-gender- balance-in-law-enforcement Fekjær, S. B., and S. Halrynjo. 2012. "Female Police Students." International Journal of Police Science & Management 14(1): 71-82. ijps.2012.14.1.262. Frontier Myanmar. 2018. "Wanted: More female police officers." 26 February. more-female-police-officers. Goffman, E. 1976. Gender advertisements. New York: Harper & Rowe. Haanstad, E. 2013. "A Brief History of the Thai Police." In P. Chambers, ed., Knights of the Realm: Thailand's Military and Police, Then and Now. Bangkok: White Lotus Press. Humiston, G., and C. Rabe-Hemp. 2020. "The Progression of Women Police: A Comparative Analysis." In C. Rabe-Hemp and V. Garcia, eds., Women Policing Across the Globe: Shared Challenges and Successes in the Integration of Women Police Worldwide. Rowman & Littlefield. Ibarra, H., R. J. Ely and D. M. Kolb. 2013. "Women rising: the unseen barriers." Harvard Business Review, September. the-unseen-barriers.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Indonesia. Labor (Manpower) Law 2003. Lao People's Democratic Republic. Edict International Association of Women of the President of the Lao People's Democratic Republic on the Promulgation Police. Website. of the Law on the People's Public Security org/. Forces (amended), No. 112/SP, 2017. International Association of Women Police. 2014. The 2nd Asia Regional Women Police Conference. IAWP Region 23. Lao People's Democratic Republic. "Protect and promote the outstanding nature and traditions of the Lao people's women-police.html. April, 1961 - 5 April, 2014) The Irrawaddy. 2018. "Female Officers Now Make Up 20 Percent of Police Force." force.html. Law on People's Police. Law number: 37/2018/QH14. Socialist Republic of Viet Nam. Luâ. t Công an nhân dân. Luâ. t sô,: 37/2018/QH14. Cô. ng hòa xã hô. i chu ¸ nghĩa Viê. t Nam. (Vietnamese)Socialist Republic of Viet Nam. Jardine, M. 2019. Policing in a changing Vietnam. PhD dissertation. The University of New South Wales, Australia. Jenne, N. 2019. Peacekeeping: An underutilised area of sub-regional security. The Asia Dialogue. sub-regional-security/. Lonsway, K. 2000. Hiring & retaining more women: The advantages to law enforcement agencies. Los Angeles, CA: Feminist Majority Foundation, National Center for Women & Policing. Lovenduski, J., ed. 2005. State Feminism and Political Representation. Cambridge University Press. Kaiser, K. 2009. "Protecting respondent confidentiality in qualitative research." Qualitative health research 19(11): 1632-1641. org/10.1177/1049732309350879. Karaffa, K. M., and J. M. Koch. 2015. "Stigma, Pluralistic Ignorance, and Lovenduski, J., and P. Norris. 2003. "Westminster Women: the Politics of Presence." Political Studies 51(1): 84-102. Martin, S. 1980. Breaking and entering: Police women on patrol. Berkley, CA: University of California Press. Attitudes Toward Seeking Mental McCarthy, D. J. 2013. "Gendering Health Services Among Police Officers." Criminal Justice and Behavior 43(6): 759-777. org/10.1177/0093854815613103. 'Soft' policing: multi-agency working, female cops, and the fluidities of police culture/s." Policing and Society 23(2): 261- 278. doi:10.1080/10439463.2012.703199. Lao People's Democratic Republic. Labor McLeod, A., and V. Herrington. 2017. Law (Amended) 2013. "Valuing different shades of blue." International Journal of Emergency Services 6(3): 177-187. Miller, A. R., and C. Segal. 2018. "Do Female Officers Improve Law Enforcement Quality? Effects on Crime Reporting and Domestic Violence." The Review of Economic Studies 86(5). Ministry of Human Resources of Malaysia. 2017. "Employers Must Allow Female Staff 90 Days Maternity Leave." 2017. "Employers Must Allow Female Staff 90 Days Maternity Leave." 03-19-10-53-47/archives/69-news- cutting-2017. Ministry of Interior of the Kingdom of Cambodia. 2016. "Conditions for Recruitment of Candidates to Work Under the Framework of National Police for 2016." Ministry of Manpower of Singapore. Official website on Employment Practices (Leave). practices/leave. Ministry of Manpower of Singapore. "Shared parental leave." leave/shared-parental-leave. Ministry of Public Security of the Socialist Republic of Viet Nam. Hanoi. 2016. Circular on Regulations on Admission to the People's Police. 15/2016/TT-BCA. Myanmar. Social Security Law 2012. National Center for Women & Policing. 2002. Men, Women, and Police Excessive Force, A Tale of Two Genders, A Content Analysis of Civil Liability Cases, Sustained Allegations & Citizens Complaints. Excessive_Force.pdf. National Institute of Justice. 2019. Women in Policing: Breaking Barriers and Blazing a Path. July. gov/pdffiles1/nij/252963.pdf. 115
116 National Police Commission of the Philippines. 2014. Human Resource Doctrine and Development Manual 2014. manualsandguides/DHRDD/DHRDD- Manual.pdf. Office of Police Personnel. 2018. "About police approval on selection and training of police personnel for Royal Police Cadet and Royal Army Cadet of academic year 2019." Memorandum No.0008.161/12481, issued on 28 August. Office of the President, Philippines Commission on Women. 2009. Magna Carta of Women: Implementing Rules and Regulations. Republic Act 9710. Manila. Office of the Presidential Adviser on the Peace Process, Government of the Philippines. 2017. National Action Plan on Women, Peace and Security 2017-2022. Philippines_20172022NAP.pdf. OSCE (Organization for Security and Co- operation in Europe). n.d. Understanding the Role of Gender in Preventing and Countering Violent Extremism and Radicalization That Lead to Terrorism Good Practices for Law Enforcement. PeaceWomen. n.d. National Action Plan Indonesia. indonesia. Perova, E., and S. A. Reynolds. 2017. "Women's police stations and intimate partner violence: Evidence from Brazil." Social Science & Medicine 174, February: 193-194. The Philippines. Paternity Leave Act 1996. Section 2. (Amended). HB03788.pdf. The Philippines. Philippines National Police Reform and Reorganization Act of 1998 (Republic Act. No. 8551). ra_8551_1998.html. Philippine Information Agency. 2019. "Siquijor boasts of 1st all-female 'Mariang Pulis' station." Philippines National Police. 2015. Annual Report. about-us/annual-reports. Philippines National Police. 2017. Annual Report. about-us/annual-reports. Philippines National Police. 2018. Annual Report. about-us/annual-reports. Philippines Statistics Authority. 2015. "Region 7. Population of Siquijor." province-population-reaches-95984. Philstar Global. 2018. "Limiting female cops goes against Magna Carta of Women." magna-carta-women. Phnom Penh Post. 2016. "Sceptics question police push for female recruits." recruits. Poothakool, K., and T. Glendinning. 2013. "Police Reform in Thailand Post-2006." International Journal of Criminology and Sociology 2. Porter, L. E., and T. Prenzler. 2017. "Police officer gender and excessive force complaints: an Australian study." Policing and Society 27(8): 865-883. doi:10.1080/1 0439463.2015.1114616. Presser, L. 2005. "Negotiating Power and Narrative in Research: Implications for Feminist Methodology." Signs: Journal of Women in Culture and Society 30(4): 2067-2090. Rappler. 2019. "Expect a female police chief in Metro Manila under new NCRPO chief." manila-under-new-ncrpo-chief. Rabe-Hemp, C. 2009. "POLICEwomen or PoliceWOMEN?: Doing Gender and Police Work." Feminist Criminology 4(2): 114-129. Rabe-Hemp, C. E., and V. Garcia. 2020. Women Policing across the Globe: Shared Challenges and Successes in the Integration of Women Police Worldwide. Rowman & Littlefield. Reiner, R. 2010. The Politics of the Police. Fourth ed. Oxford: Oxford University Press. Royal Malaysian Police. 2018. "Recruitment 2019/2020 and Application Guide." malaysian-police-recruitment/. Royal Thai Police. 2020. "General Regulations and Methods for Non- Commissioned Students and Officers to be Pre-Cadets under the Royal Thai Police" & "General Regulations and Methods for General Public to be Pre- Cadets under the Royal Thai Police".
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N Selth, A. 2015. "Burma: Police reforms expand women's roles." The Interpreter. Sydney: Lowy Institute. Singapore Police Force. 2020. The Evolu- tion of Women in Policing. tion-of-Women-in-Policing. Silvestri, M. 1998. "Visions of the Future: The Star. 2017. "One of Malaysia's first female cops stumbled into the job." 31 The Role of Senior Policewomen as Agents of Change." International Journal of Police Science and Management 1(2), 14 May. August. Silvestri, M. 2003. Women in Charge: Polic- ing, Gender and Leadership. Cullompton, Devon: Willan Publishing. Starman, A. B. 2013. "The case study as a type of qualitative research." Journal of Contemporary Educational Studies 1: 28-43. Silvestri, M. 2006. "Doing Time: Becoming A Police Leader." International Journal of Police Science and Management 8(4): 266-281. The Straits Times. 2014. "Wanted: More women wanted in police force." Silvestri, M. 2015. "Gender Diversity: Two Steps Forward, One Step Back..." Policing 9(1): 56-64. The Straits Times. 2019. "Police officer who made crude remarks about subordinate fined $6,000 for harassment." Singapore Police Force. Facebook page. 6000-for. Singapore Police Force. The Protectors: Entry Requirements. Singapore Police Force. "Saluting our female officers." Tankebe, J. 2013. "Viewing Things Differently: The Dimensions of Public Perceptions of Police Legitimacy." Criminology 51(1): 103-135. doi:10.1111/ j.1745-9125.2012.00291.x. male-officers. Thailand. Criminal Procedure Code. (Amended to Act No. 28 of 2551 (2008)). Singapore Police Force. 2019a. Police Life: The Singapore Police Force Magazine 2. Thailand. Labor Protection Act (Amended) 2018. date=&enddate=&page=1. Singapore Police Force. 2019b. Police Life: Special Edition on Women in Policing. The Singapore Police Force Magazine 3. UN Women. 2011. Progress of the World's Women 2011-2012: In pursuit of justice. media/headquarters/attachments/ sections/library/publications/2011/ UNODC (United Nations Office on Drugs and Crime). Seventh United Nations Survey of Crime Trends and Operations of Criminal Justice Systems, covering the period 1998- 2000. seventh_survey/7sc.pdf. UNODC (United Nations Office on Drugs and Crime). 2013. "Cambodia holds second advanced training on gender equality for protecting exploited children." southeastasiaandpacific/en/ story.html. UNODC (United Nations Office on Drugs and Crime). 2018. Global Report on Trafficking in Persons 2018. BOOK_web_small.pdf. United States Department of Justice Equal Employment Opportunity Commission. 2016. Advancing Diversity in Law Enforcement. file/900761/download. United States Department of State. 2016. Brunei Darussalam. Country Reports on Human Rights Practices for 2016. Bureau of Democracy, Human Rights and Labor. Brunei.pdf. Viet Nam. Labor Code 2019. No. 45/2019/ QH14. Section 140 (effective January 2021). Victoria Equal Opportunity and Human Rights Commission. 2015. Independent review into sex discrimination and sexual harassment, including predatory behaviour in Victoria Police. State of Victoria. Australia. Victoria Police. 2018-2019. Annual report. 117
118 Ward, A., and T. Prenzler. 2016. "Good practice case studies in the advancement of women in policing." International Journal of Police Science & Management 18(4): 242-250. The Washington Post. 2015. "How More Female Police Officers Would Help Stop Police Brutality." 2 July. Weiss R. 1994. Learning from strangers: The art and method of qualitative interview studies. New York: The Free Press. West, C., and D. H. Zimmerman. 1987. "Doing Gender." Gender & Society 1(2): 125-151. 3287001002002. Woolley, A. W., C. F. Chabris, A. Pentland, N. Hashmi and T. W. Malone. 2010. "Evidence for a collective intelligence factor in the performance of human groups." Science 330(6004): 686-688. World Economic Forum. 2020. Global Gender Gap Report 2020. 2020-report-100-years-pay-equality. Yang, Y., N. V. Chawla and B. Uzzi. 2019. "A network's gender composition and communication pattern predict women's leadership success." Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America 116(6): 2033- 2028. Yu, Helen H. 2018. "Glass Ceiling in Federal Law Enforcement: An Exploratory Analysis of the Factors Contributing to Women's Career Advancement." Review of Public Personnel Administration. doi. org/10.1177/0734371X18794254.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N NOTA AKHIR 1 As per information provided by (2) analysts of crime trends, the national police agencies during country visits. Please see further terror financing, corruption, money laundering, cybercrime, detailed references below. trafficking, anti-narcotics and 2 "Outside" and "inside" police work other transnational crimes; (3) physical or digital/online screening, do not strictly refer to working monitoring and surveillance; and (4) outdoors or indoors; the terms are used to conceptualize ways supervision, management, strategic planning, leadership and oversight that policing functions can be of law enforcement functions or gendered. For example, investigating cybercrime is generally indoor work, activities. but to date remains a masculinized 4 McLeod and Herrington 2017. law enforcement function despite not requiring physical strength or 5 See, for example, Humiston and endurance, the lack of which is Rabe-Hemp 2020. often cited as a barrier for women to perform some operational or 6 Lovenduski and Norris 2003, investigative functions. Lovenduski, ed. 2005. 3 For the purposes of this research, 7 See, for example, Miller and Segal law enforcement institutions 2018. refers to State agencies that have a mandate to enforce laws, generally 8 INTERPOL World 2019: A Snapshot, of a criminal nature, or undertake internal document policing functions for the protection of public safety, domestic/internal 9 States are also obliged to "modify security and border security. These the social and cultural patterns of agencies include but are not limited to the police, immigration, maritime conduct of men and women, with a view to achieving the elimination security and customs. Notably, of prejudices and customary and various levels of government, for example, local administrators and all other practices which are based on the idea of the inferiority or the departments (e.g., health) have law superiority of either of the sexes or enforcement functions that can intersect with policing and security on stereotyped roles for men and women" (CEDAW, Article 5a). although they are not within the scope of this review. In addition, countries across Asia have differing 10 Woolley et al. 2010. levels of plural policing and security 11 Miller, A. R. & Segal 2018. arrangements with various levels of private sector integration. Private 12 Ibid. sector law enforcement and security agencies are not considered here but for particular countries may 13 ASEAN Secretariat 2016, section 3.5.1. warrant further review. Functions may include, for example: (1) frontline patrol, community 14 McCarthy 2013. engagement, emergency response 15 Lonsway 2000, Porter and Prenzler and crime scene investigations; 2017. 16 Tankebe 2013. 17 Australian Commission for Law Enforcement Integrity 2017. 18 Miller and Segal 2018. 19 Perova and Reynolds 2017. 20 UN Women 2011, p. 59. 21 UNODC 2018. 22 And subsequent Security Council resolutions on women, peace and security: 1820 (2009), 1888 (2009), 1889 (2010), 1960 (2011), 2106 (2013), 2122 (2013), 2242 (2015), 2467 (2019) and 2493 (2019). 23 Bacon 2015. 24 OSCE n.d. 25 Ibid. 26 At the time of publication, consultations had been held in Cambodia, Lao People's Democratic Republic, Thailand and the Bangsamoro Autonomous Region in Muslim Mindanao in the Philippines between February 2019 and February 2020. 27 The tables are based on replies from 177 female officers who completed the survey. 28 Kaiser 2009. 29 Weiss 1994. 30 Starman 2013. 31 The data are drawn from a range of sources and sometimes may include other national security forces (not only police) or only include data available for commissioned 119
120 officers. Brunei: Based on information provided in 2019 by the INTERPOL National Central Bureau in Brunei, women comprise 17 per cent of the Brunei Police Force, including commissioned and non-commissioned officers. Cambodia: Information provided by a representative of the Personnel and Training Department of the Cambodian National Police indicated that women comprise approximately 8 per cent of police officers. Indonesia: Based on information provided in 2019 by the INTERPOL National Central Bureau in Indonesia, women comprise approximately 6 per cent of police officers, including commissioned and non-commissioned officers. Lao People's Democratic Republic: Based on information provided in 2020 by the INTERPOL National Central Bureau in Vientiane, women comprise approximately 20 per cent of the Lao Police Force, between the ranks of sergeant to brigadier general. Malaysia: Based on information provided in 2019 by the INTERPOL National Central Bureau in Malaysia, women comprise 18 per cent of police officers, including commissioned and non-commissioned officers, and administrative and professional positions. Myanmar: Based on information provided in 2019 by the INTERPOL National Central Bureau in Myanmar, women comprise approximately 13 per cent of police officers between the ranks of second lieutenant to lieutenant general. Philippines: Based on information provided in 2019 during interviews, women comprise approximately 17 per cent of police officers, including commissioned and non-commissioned police officers. Singapore: According to the official website for the Singapore Police Force, women comprise 19 per cent of officers gov.sg/media-room/features/the- evolution-of-women-in-policing). Thailand: Based on information provided in 2019 during interviews, commissioned officers working as police officers for the Royal Thai Police. The total number (i.e., including non-commissioned officers) is not known. Viet Nam: Interviewees indicated women comprise 15 per cent of police officers. According to the Ministry of Public Security, the maximum number of women who can be recruited into the Public Security Forces for logistical, policy and administrative positions is 15 per cent, and a maximum of 10 per cent for operational roles (see Ministry of Public Security of the Socialist Republic of Viet Nam. Hanoi 2016). 32 Information is based on interviews with male and female officers in the countries indicated. 33 According to a study conducted by UNODC in 2000, Singapore had reached 19 per cent female participation in its police force. In the course of this research, the Singapore Police Force provided official information that in 2000, women comprised 13 per cent of police officers. It is not clear why there is a discrepancy. See UNODC 2000. 34 Some countries include periods of colonial rule while others do not. 35 ASEANAPOL, Royal Brunei Police Force. 36 ASEANAPOL, Cambodia National Police. 37 ASEANAPOL, Indonesia National Police. 38 Lao People's Democratic Republic. 2014. Protect and promote the outstanding nature and traditions of the Lao people's public security 2014. Protect and promote the outstanding nature and traditions of the Lao people's public security force. (Release for publicity and lecture purposes on the 53rd anniversary of the Public Security force 5 April, 1961 - 5 April, 2014) 39 ASEANAPOL, Royal Malaysia Police. 40 ASEANAPOL, Myanmar Police Force. 41 ASEANAPOL, Philippine National Police. 42 Singapore Police Force, gov.sg/. 43 Haanstad 2013. 44 Thailand has adopted a national policy to implement measures relating to women, peace and security for 2016-2021. See United Nations Security Council 2019. 45 ASEANAPOL, People's Police Force, Viet Nam. 46 Reiner 2010. 47 Chan and Ho 2017. 48 Martin 1980 and Rabe-Hemp 2009. 49 Goffman 1976, p. 7. 50 Deutsch 2007. 51 Rabe-Hemp 2009. 52 Belknap 2001. 53 Ibid. 54 Rabe-Hemp 2009.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N 55 Ibid. functions, female officers are "doing 56 Chan, Doran and Marel 2010. gender" (West and Zimmerman 1987), despite also being good at a wider range of operational and 57 Ibid. leadership functions. 58 Ibid. 75 Section A.3.2. v. of the ASEAN 59 Silvestri 2015. Political-Security Community Blueprint 2025 refers to "Undertak[ing] studies to 60 Singapore Police Force 2019b. promote gender mainstreaming in peacebuilding, peace process and 61 Singapore Police Force, Facebook conflict resolution". page. 76 Economic and Social Commission 62 Singapore Police Force, "Saluting our for Asia and the Pacific 2019. female officers." 77 Office of the Presidential Adviser on 63 Rabe-Hemp and Garcia 2020. the Peace Process, Government of the Philippines 2017. 64 Poothakool and Glendinning 2013. 78 Office of the President, Philippines 65 Bangkok Post 2018. Commission on Women 2009. 66 Ibid. 79 The Philippines, Philippines National 67 EUROPOL 2013. Police Reform and Reorganization Act of 1998 (Republic Act. No. 8551). 68 Silvestri 2006. 80 Philstar Global 2018. 69 Silvestri 2003. 81 PeaceWomen n.d. 70 Chan, Doran and Marel 2010. 82 United Nations Security Council 71 This is not limited to police women in ASEAN as it was also reported by 2019. Rabe-Hemp 2009. The conditions 83 Cambodia, National Action Plan to of the interviews with female officers may also elicit responses the Prevent Violence Against Women II 2014-2018. interviewee might see as desirable for the research project (Rabe- Hemp 2009, Presser 2005). 84 Ibid., outcome indicator 3.2.2.3. 11c., p. 21. 72 Bangkok Post 2018. 85 UNODC 2013. 73 Rabe-Hemp 2009, p. 119. 86 Committee on the Elimination of Discrimination against Women 2018. 74 By describing women as having feminine characteristics that make 87 International Association of Women them suitable for some policing Police 2014. 88 The conference was scheduled for 2020, but postponed due to the COVID-19 pandemic. 89 The Philippines, Philippine National Police Reform and Reorganization Act of 1998 (Republic Act. No. 8551). 90 See Philippines National Police 2017 and 2018. 91 Singapore Police Force 2020. 92 Information provided by female police officers during the interviews. 93 The Star 2017. 94 Brudirect 2019. 95 Asia News Network 2018. 96 The information on the percentage of women in the police is not available in the public domain. Based on data from the interviews, the percentage of women is between 5 per cent and 10 per cent, and the total number of women working in Viet Nam's Public Security Forces is around 15 per cent. 97 Jardine 2019. 98 Interviews with officers from the Royal Brunei Police Force. 99 Interviews with officers from the Cambodian National Police. 100 See Strategy 1.1.5. of the Action Plan for Mainstreaming Gender in the General Commissariat of National Police for 2019, Gender Working Group of the General Commissariat of the Cambodian National Police. 121
122 101 Interviews with officers from the Indonesian National Police for this research. 102 8th Five-Year National Socio- Economic Development Plan (2016-2020). Ministry of Planning and Development. Lao People's Democratic Republic. Section 6.7.3.2. 103 Interviews with officers from the Royal Malaysian Police for this research. 104 Frontier Myanmar 2018, and information provided by the INTERPOL National Central Bureau in Myanmar. 2020. 105 The Philippines, Philippines National Police Reform and Reorganization Act of 1998 (Republic Act. No. 8551). 106 See the Philippines National Police 2015, 2017 and 2018. 107 Office of Police Personnel 2018. 108 Ministry of Public Security of the Socialist Republic of Viet Nam 2016. 109 Jardine 2019. 110 Committee on the Elimination of Discrimination against Women 2018. 111 Ibid. 112 Childs and Krook 2006. 113 Chan, Doran and Marel 2010. 114 Ibid. 115 Jenne 2019. 116 United States Department of State 2016, p. 11. 117 Karaffa and Koch 2015. 118 Rappler 2019. 119 UN Women conducted a rapid assessment of the Maria Police Station in February 2020. The method involved individual interviews with key senior officers and community stakeholders, and a focus group discussion with frontline officers. 120 Philippine Information Agency 2019. The article cites Brigadier General Sinas as stating that the reason for establishing the all-women police station was to support the Republic Act 7192 on Women in Development and Vision Building (1991). See Section 7: Admission to Military Schools: "Any provision of the law to the contrary notwithstanding, consistent with the needs of the services, women shall be accorded equal opportunities for appointment, admission, training, graduation and commissioning in all military or similar schools of the Armed Forces of the Philippines and the Philippines National Police not later than the fourth academic year following the approval of this Act in accordance with the standards required for men except for those minimum essential adjustments required by physiological differences between sexes." 121 Interview with the provincial police chief, UN Women and UNODC, February 2020. 122 Philippines Statistics Authority 2015. 123 Philippines National Police, Maria Police Station statistical report for July 2019 to February 2020. 124 Ibid. 125 Interview with the chief of police, Maria Police Station, Siquijor, Philippines, UN Women and UNODC, February 2020. 126 Thailand, Criminal Procedure Code (Amended to Act No. 28 of 2551 (2008)). 127 Lonsway 2000. 128 McCarthy 2013. 129 National Center for Women and Policing 2002. 130 The figures were provided by the National Police of the Republic of Korea in September 2019 through the kind support of an INTERPOL- seconded high-ranking police officer. 131 Based on information provided in 2019 by the INTERPOL National Central Bureau in Indonesia. The percentage includes the ranks of assistant superintendent, superintendent and senior superintendent 132 Based on information provided in 2019 by the INTERPOL National Central Bureau in Brunei. The percentage includes the ranks of superintendent and senior superintendent of police. 133 National Police Commission of the Philippines 2014. 134 Ibid. 135 Yu 2018. 136 For this research, lower-ranked officers are considered all those below the rank of colonel (or equivalent). Higher-ranking positions include the rank of colonel and above.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N 137 Entitlements according to interviews 145 Ministry of Human Resources of with officers in this study and/or verified as per available information Malaysia 2017. for public servants in each country. 146 Information provided by the 138 Brunei Darussalam, Maternity Leave INTERPOL National Central Bureau in Myanmar. 2020, Myanmar, Social Regulation 2011. Security Law 2012. 139 Although there is no official 147 Note: For solo parents, additional 15 paternity leave entitlement for days. Information provided by the police in Brunei, female officers interviewed in this study indicated INTERPOL National Central Bureau in the Philippines 2020 with source men could typically negotiate indicated as "Individual Training approximately two days off with their supervisor. Program Development Division, Directorate for Human Resource and Doctrine Development, Philippine 140 Cambodia, Labor Code 1997. National Police" and Paternity Leave Act 1996, Section 2 (Amended). 141 Although there is no official paternity leave entitlement for police in Cambodia, female officers 148 Ministry of Manpower of Singapore, official website on employment interviewed in this study indicated practices (leave). men could typically negotiate approximately two days off with 149 Thailand, Labor Protection Act their supervisor or draw on their (Amended) 2018. Maternity annual leave. entitlements were revised to include eight days for prenatal tests 142 Indonesia, Labor (Manpower) Law if required. Paternity leave is not 2003, and Chief of INP Regulation No. 11. 2015. included in the Labor Protection Act, but is a Royal Decree. 143 The Labor (Manpower) Law 2003 stipulates two days of paternity 150 Viet Nam, Labor Code 2019. No. 45/2019/QH14, Section 140 leave for workers. In 2017, the (effective January 2021). Paternity National Civil Service Agency issued a regulation for one month leave for male police depends on the type of birth, e.g., more days if of paternity leave for civil servants. a baby is born by Caesarean, and Information provided within the framework of this study indicated social insurance entitlements. these provisions do not apply to the 151 Office of the President, Philippines police, and that men must negotiate with supervisors to use their annual Commission on Women, 2009. leave to support the birth of their 152 National or institutional approaches child. to support parents who are police officers vary across the globe. 144 Lao People's Democratic Republic, For example, in Norway, male and Labor Law (Amended) 2013. Paternity leave of 15 days was female police officers are entitled to 12 months parental leave while reported by female officers in the receiving almost full pay. A study of study. the career ambitions of male and female police recruits in Norway found they were very similar (Fekjær and Halrynjo 2012). The authors suggested the maternity and paternity entitlements may contribute to women anticipating motherhood may not negatively affect their career aspirations. In addition, the Victoria Police in Australia recently adopted a Parental Leave Backfill Program to ensure that when officers take leave, their position is filled temporarily until their return (Victoria Police 2018-2019. p. 29). This programme was adopted following an independent review into discrimination against female officers (Victoria Equal Opportunity and Human Rights Commission 2015). 153 Ministry of Manpower of Singapore, "Shared parental leave." 154 Silvestri 2006. 155 CNN Philippines 2018. 156 Victoria Equal Opportunity and Human Rights Commission 2015. 157 Ibarra, Ely and Kolb 2013. 158 Yang, Chawla and Uzzi 2019. 159 160 The Straits Times 2014. 161 Singapore Police Force 2019b. 162 The Straits Times 2019. 163 National Police Commission of the Philippines 2014. 164 Viet Nam's Labor Law 2012 and new Labor Law No. 45/2019/QH14 (approved in 2019 and commences in 2021) stipulate "a female 123
124 employee nursing a child under 12 months of age shall be entitled to 60 minutes breaks in every working day with full wage as stipulated in the employment contract. The female employees shall choose appropriate time for such entitled breaks but must inform the employers in advance". 165 National Police Commission of the Philippines 2014, section 4.3, sub- section 4.16(j). 166 For example, the Republic of Korea funded infrastructure upgrades in Afghanistan, including facilities to accommodate more women police officers. See: pressreleases/2012/12/18/korea- gives-50m-support-to-law-and- order-trust-fund.html. 167 The data are drawn from a range of open source information, including legislation, and confirmed by the INTERPOL National Central Bureaus in the respective countries except for Thailand. 168 Ministry of Interior of the Kingdom of Cambodia 2016. 169 As per Article 3: Separate conditions of the examination for recruiting candidates to work under the framework of national police officers of Commune/Sangkat Administrative Police Station and Line Office of the Capital-Provincial Police Commissariats. 170 As per Article 4: Separate conditions of the examination for recruiting candidates to work under the framework of national police of the Department of Body Guard, Department of Protection Police. 171 As per Article 5: Separate conditions of the examination for recruiting male candidates to work under the framework of national police in the Battalion of the Border Protection Police and Heritage Protection Police. 172 As per Article 6: Conditions of the examination for recruiting candidates to work under the framework of national police of the General Commissariat of National Police, General Secretariat, General Department of Logistics and Finance, General Inspectorate, Legislative Council, Police Academy of Cambodia, General Department of Identification and General Department of Internal Audit. 173 Information provided to INTERPOL within the framework of this study. INTERPOL 2020. 174 Lao People's Democratic Republic, Edict of the President of the Lao People's Democratic Republic on the Promulgation of the Law on the People's Public Security Forces (amended), No. 112/SP, 2017. 175 As per interviews with female officers from Lao People's Democratic Republic for this research. 176 Lao People's Democratic Republic, Edict of the President of the Lao People's Democratic Republic on the Promulgation of the Law on the People's Public Security Forces (amended), No. 112/SP, 2017, Article 25 (1&2). 177 Royal Malaysian Police 2018. 178 UNODC, communication with Myanmar office, 2019. 179 Ibid. 180 This may have been revised to 5'2" (157cm), according to The Irrawaddy 2018. 181 Selth 2015. 182 Information provided during interviews within the framework of the study on Women in Law Enforcement in the ASEAN Region 2020. 183 Information regarding Commissioned Officers see Royal Thai Police. 2020. 184 Ministry of Public Security of the Socialist Republic of Viet Nam 2016. 185 Law on People's Police. Law number: 37/2018/QH14. Socialist Republic of Viet Nam. Luâ. t Công an nhân dân. Luâ. t sô,: 37/2018/QH14. Cô. ¸ ng hòa xã hô. i chu nghĩa Viê. t Nam. (Vietnamese). 186 World Economic Forum 2020.
W A N I T A D A L A M P E N G U A T K U A S A A N U N D A N G - U N D A N G D I R A N T A U A S E A N 125
126
127