MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS USAHA MELALUI MOTIVASI Andi Marlinah *) Abstract : Productivity means the comparison between the output and the input, while the motivation is the inisiative process done by the aware action to achieve the purpose . Most researchers of motivation have develop different theories to predict motivation, one of the theories that has been developed is expectancy theory regarded as the best tool which explains that human behaviour is influenced by probability attached by someone to the company needed to achieve the purpose, performance and esteem which satisfy personal aim. So, principally the motivation is given by company in any form, it means to increase employees' poductivity. Keyword : Productivity, motivation penopang utama seluruh kegiatan sosial ekonomik. Produktivitas sebagai penggerak utama proses ini dipengaruhi oleh kualitas masyarakat untuk mencapai kemampuan penuh dan berjuang untuk memperbaiki kehidupannya. Banyak faktor seperti ling- teknologi, sumber kungan, pendidikan, daya, distribusi dan lain-lainnya memberi dampak dan dipengaruhi oleh produktivitas. Dalam perspektif yang lebih luas, produktivitas dipersepsi sebagai proses untuk menentu- kan dimensi guna melaksanakan perbaikan kualitas hidup. Masyarakat adalah kepada produktivitas Jadi, pada dasarnya bahwa perbai- kan produktivitas merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan kemakmuran. Sehingga perlu ditanamkan pada masyara- kat atau karyawan suatu organisasi untuk memiliki suatu himpunan nilai-nilai yang membentuk tata laku produktivitas untuk meningkatkan taraf hidupnya. PENGERTIAN PRODUKTIVITAS jasa yang dihasilkan. Akan tetapi banyak pula bahwa pandangan menyatakan produktivitas bukan hanya kuantitas, tetapi juga kualitas produk yang dihasilkan. Yang harus juga dipakai sebagai pertim- bangan tingkat untuk mengukur produktivitas. Jadi, dalam menentukan produk- tivitas tidak hanya dilihat faktor kuantitas saja, tetapi juga faktor kualitasnya.Sebagai contoh, jika seseorang menghasilkan 20 unit produk bulan lalu, dan sekarang dihasilkan 23 unit, maka dikatakan produktivitasnya meningkat 15%. Jika seseorang menghasilkan 20 unit produk bulan lalu dan sekarang tetap 20 unit, tetapi dalam kualitas yang lebih baik, maka dikatakan produktivitasnya juga meningkat. Melihat hal tersebut di atas, maka produktivitas dapat diukur menurut tiga tingkatan , yaitu : 1. Individu 2. Kelompok 3. Organisasi Hal ini dapat digambarkan sebagai Produktivitas adalah jumlah yang dihasilkan setiap pekerja dalam jangka waktu tertentu. Produktivitas tergantung pada perkembangan - perkembangan tek- no-logi, alat-alat produksi, organisasi dan manajemen, syarat-syarat kerja dan factor- faktor lain (Ranupandojo dan Husnan, 1999:133). Atau ada pula yang hanya menyatakan bahwa produktivitas ialah kuantitas atau volume dari produk atau berikut : 93
Ketiga kelompok di atas yang terdapat dalam organisasi bisnis dapat diukur produktivitasnya. Ada tiga ukuran produk- tivitas yang harus dipertimbangkan dalam mengelola organisasi, yaitu : 1. Untuk tujuan Strategi; apakah organi- sasi sudah benar sesuai dengan apa yang telah digariskan. 2. Efektifitas; sampai tingkat manakah tujuan itu sudah dicapai dalam arti kuantitas dan kualitas. 3. Efisiensi; bagaimana perbandingan output terhadap input, dimana peng- ukuran output termasuk didalamnya kuantitas dan kualitas. Selanjutnya untuk mengukur produktivitas dapat dilakukan untuk setiap masukan secara terpisah atau secara total untuk keseluruhan masukan yang diguna- kan untuk menghasilkan keluaran. Peng- ukuran produktivitas untuk satu masukan pada suatu saat disebut dengan peng- (partial ukuran produktivitas parsial productivity measurement), dan peng- ukuran seluruh masukan pada suatu saat disebut dengan pengukuran produktivitas (total productivity measurement). produktivitas untuk total (2000:120) sebagai Produktivitas dapat diartikan perbandingan antara yang dihasilkan (output) dengan apa yang dimasukkan (input). untuk menghitung Formula produktivitas sebagai berikut : Menurut Hasibuan Output Produktivitas = Input Jika keluaran dan masukan yang tersebut digunakan dinyatakan dalam kuantitas fisik, maka ratio produktivitas yang dihasilkan berupa ukuran produktivitas operasional (operatio- nal productivity measure), dan jika yang digunakan keluaran dan masukan dalam rupiah, maka rasio produktivitas yang dihasilkan berupa ukuran produktivitas keuangan (financial productivity measure). dalam formula Namun, ukuran produktivitas yang diperoleh dari suatu perhitungan tidak akan dapat menyampaikan informasi apa pun jika hanya berdiri sendiri (satu periode). Agar dapat memberikan suatu informasi bermanfaat, ukuran produktivitas suatu periode harus diperbandingkan dengan ukuran produktivitas periode sebelumnya, agar dapat diukur perubahan produktivitas- nya. Periode sebelumnya merupakan periode dasar (base period) yang ukuran produktivitasnya dipakai sebagai standar untuk mengukur kenaikan atau penurunan produktivitas yang terjadi dalam jangka waktu tertentu. VARIABEL YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS yang mempengaruhi tingkat produktivitas suatu usaha atau organisasi. Perhatikan gambar berikut : Ada beberapa variabel Dari gambar tersebut terlihat ada tiga kekuatan internal yang berpengaruh pada managerial : yaitu produktivitas, processes, managerial leadership, dan motivation. a. Managerial Processes; menyangkut perihal merencanakan organisasi, mengintegrasikan, dan mengawasi segala kegiatan. Dengan demikian pekerjaan dapat dijalankan dengan lancar dan sempurna. Jika organisasi strukturnya tidak benar, pekerjaan semrawut, pengawasan lemah, maka tingkat akan produktivitasnya menurun. 94
b. Managerial Leadership; berhubungan dengan tujuan perusahaan penyediaan kondisi kerja, ruangan, ventilasi, peralatan, yang dapat mendorong lebih giat dan pekerja bekerja semangat. c. Motivation; yaitu faktor-faktor yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih produktif, meningkatkan prestasi, mengurangi kesalahan, dan meningkatkan efisiensi. tiga kekuatan eksternal yang mempengaruhi produk- tivitas, yaitu : a. Government regulation; yaitu per- aturan-peraturan yang dibuat oleh pemerintah. Hal ini dapat menurunkan produktivitas, maupun meningkatkan produktivitas. Kemudian ada b. Union; yaitu organisasi karyawan, serikat pekerja. Hal ini juga dapat menurunkan produktivitas maupun meningkatkan produktivitas. Dalam hal ini harus dijaga bagaimana terjalin hubungan harmonis antara manajemen serikat dengan karyawan melalui pekerjanya. c. Inovation; ini menyangkut penemuan baru dalam bidang teknologi yang menyebabkan alat produksi lama men- jadi kuno, tidak efisien, ketinggalan mode. Siapa yang lebih cepat menerap- kan teknologi baru, biasanya akan mendahului para saingannya dan dapat memenangkan persaingan yang terjadi di pasar. Dari uraian di atas, jelas bahwa produktivitas tidak hanya masalah bagai- mana karyawan harus bekerja keras saja, tetapi yang penting bekerja sama dengan manajemen, dengan pemimpin yang luwes (smarter), membuat pekerjaan lebih mudah, sederhana, cepat dan efisien. Seorang wirausaha yang berhasil harus mempertimbangkan semua kompo- nen produktivitas yang tersebut di atas, serta mengantisipasinya lebih dini, agar kegiatan wirausaha dapat berjalan dengan sukses dan mencapai kemajuan. Disinilah ciri-ciri dan prilaku/sifat wirausaha diuji dan dilaksanakan segenius mungkin, yaitu dalam menghadapi per- kembangan pemerintah, peraturan memiliki pandangan jauh ke depan, serta dalam menghadapi kumpulan karyawan. Seorang wirausaha harus mampu bekerj- asama dan memotivasi mereka, dan yang paling penting ialah gaya kepemimpinan yang dibawakan oleh wirausaha, bagai- mana ia mampu memotivasi karyawannya untuk meningkatkan produktivitas. sebaiknya organisasi menerapkan Manajemen partisipatif, dimana terdapat komunikasi vertikal dan horisontal secara bebas di dalam orga- nisasi. Hal ini perlu direalisasikan untuk mewujudkan kepercayaan dan keter- ukaan. Dalam hal keterbukaan ini, tiap orang perlu menghormati kerahasiaan pribadi pihak lain. Selanjutnya keterbuka- an perlu dilaksanakan sepenuhnya, apabila menyangkut nilai tambah yang capai oleh organisasi dan bagaimana nilai tambah tersebut didistribusikannya. Suatu Apabila organisasi berhasil me- nanamkan nilai-nilai tersebut di kalangan seluruh anggota organisasi dari tingkat puncak hingga karyawan di tingkat bawah, maka organisasi tersebut telah mencipta- kan iklim untuk meningkatkan kualitas dan produktivitasnya. Tetapi hanya nilai- nilai saja tidaklah cukup. Disamping itu tiga prinsip perlu dipatuhi, yaitu : Prinsip pertama berkisar pada cara untuk produktivitas. Apabila produktivitas merupakan ukuran rasio "Output" terhadap "Input", maka peningkatan produktivitas dapat dilakukan dengan lima cara sebagai berikut : - Output tetap, Input diturunkan - Output ditingkatkan, Input diturunkan - Output diturunkan, Input lebih banyak meningkatkan diturunkan Output ditingkatkan, Input tetap - Output banyak ditingkatkan, Input juga ditingkatkan. Tiga cara pertama biasanya berbentuk usaha pengurangan biaya, dan satu- satunya sumber daya yang rawan dalam 95
hal ini adalah tenaga kerja, sehingga tidak mengherankan apabila karyawan pada umumnya tidak setuju dengan cara ter- sebut. Bagi sebagian besar negara ber- kembang, cara keempat terutama cara kelima merupakan yang paling efektif untuk meningkatkan produktivitas, sehing- ga selalu diusahakan untuk dilaksanakan. Prinsip kedua dalam peningkatan produktivitas adalah tidak seorangpun kehilangan pekerjaannya karena produk- tivitas ditingkatkan. Kemungkinan bahwa orang dapat kehilangan pekerjaannya karena proses peningkatan produktivitas akan menyebabkan karyawan tidak mau berpartisipasi dalam proses tersebut. Prinsip ketiga dalam program peningkatan produktivitas secara berhasil adalah bahwa semua stakeholders perlu memperoleh manfaat dari penambahan kekayaan yang diperoleh. Dalam hal ini, penyandang modal harus mendapatkan keuntungan yang wajar dari investasinya, dan customer juga perlu mendapatkan kualitas dan pelayanan yang lebih baik dengan harga yang lebih rendah. Selanjutnya para karyawan juga harus memperoleh manfaat dari model tersebut dalam hal kondisi kerja dan gajinya, sehingga para karyawan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas usaha. Kemampuan manajemen meng- gunakan sumber-sumber secara maksimal dan menciptakan sistem kerja/lingkungan kerja yang optimal, serta perbaikan- perbaikan di bidang pengupahan dan dapat menumbuhkan jaminan motivasi kerja karyawan. Hal dapat pula menjadi faktor penentu tinggi rendahnya produktivitas karyawan. sosial PENGERTIAN MOTIVASI suatu Produktivitas pekerjaan sangat tergantung kepada kemauan para karyawan untuk bekerja lebih giat. Agar karyawan lebih giat melakukan pekerjaan, maka mereka perlu diberi motivasi dengan berbagai cara. Pada umumnya tingkah laku manusia dilakukan secara sadar, artinya selalu didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Disinilah letaknya peran penting dari motivasi. Motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan atau impuls. Motivasi seseorang tergantung pada kekuatan motifnya. Motif dengan kekuatan yang sangat besarlah yang akan menentukan perilaku seseorang. Motif yang kuat ini seringkali berkurang apabila telah mencapai kepuasan ataupun karena menemui kegagalan. Jadi kekuatan motif ini dapat berubah karena : a. Terpuaskannya Bila kebutuhan telah terpuaskan maka motif akan berkurang, dan beralih kepada kebutuhan lain dan seterusnya. kebutuhan; b. Karena adanya hambatan, maka orang mencoba mengalihkan motifnya ke arah lain. Adanya frustasi memberikan bebe- terhadap kekuatan rapa kemungkinan motif. Pertama bisa menimbulkan patah semangat, dan tidak mau mencoba lagi, akibatnya produktivitas atau prestasi kerja dari karyawan akan menurun. Namun ada pula karyawan yang karena frustasi memberikan balikan yang sangat positif, lalu dia akan mencoba lagi sekuat tenaga. Motivasi adalah proses prakarsa dilakukannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dari aspek perilaku, motivasi bersangkutan dengan sesuatu yang mendorong orang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Dalam pengelolaan perusahaan, manajemen menetapkan sasaran yang akan di capai dimasa yang akan datang dalam proses yang disebut perencanaan. Pelak- sanaan rencana memerlukan alokasi sum- ber daya secara efisien. Disamping itu perencanaan pelaksanaan rencana memer- lukan pengendalian agar efektif dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Pelaksanaan rencana dapat ditempuh dengan cara tangan besi, dengan ancaman terhadap pelaksanaan, agar mematuhi perilaku standar untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Pelaksanaan ren- 96
cana dengan cara ini dapat menjamin pencapaian secara efektif dan efisien. Namun, cara pencapai- an tujuan ini akan mengakibatkan moral kerja karyawan menjadi rendah. sasaran organisasi Akan berbeda kondisi moral karyawan jika pengelolaan perusahaan didasarkan atas maksimisasi motivasi karyawan dalam mencapai sasaran orga- nisasi. Maksimisasi motivasi karyawan berarti membangkitkan dorongan dalam diri setiap karyawan untuk mengerahkan usahanya dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Jika setiap karyawan memahami sasaran yang ditetap- kan oleh perusahaan dan setiap karyawan melaksanakan internalisasi sasaran per- usahaan sebagai sasaran peribadinya, maka individu karyawan kesesuaian dengan sasaran perusahaan secara kese- luruhan akan terjadi. Kesesuaian sasaran individu sasaran perusahaan inilah yang akan memotivasi karyawan sasaran untuk mencapai organisasi. Para tujuan karyawan dengan peneliti motivasi telah teori untuk mengembangkan berbagai memprediksi motivasi, antara lain: Teori Motivasi Hirarki Kebutuhan Maslow Teori motivasi yang sangat populer ialah teori hirarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Beliau berpendapat bahwa hirarki kebutuh- an manusia dapat dipakai untuk melukis- kan dan meramalkan motivasinya. Teori- nya tentang motivasi didasarkan oleh dua asumsi. Pertama, kebutuhan seseorang ter- gantung dari apa yang telah dipunyainya, dan kedua, kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. Menurut Maslow ada lima kategori kebutuhan manusia, yaitu : 1. Fisiologis (Physiological); merupakan kebutuhan dasar yang harus dipenuhi oleh manusia, seperti rasa lapar, haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya. (security); merupakan kebutuhan akan keselamatan dan per- 2. Keamanan lindungan dari bahaya, ancaman dan perampokan ataupun pemecatan dari pekerjaan. 3. Sosial (affiliation); Merupakan ke- butuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam satu kelompok, rasa kekeluargaan, per- sahabatan dan kasih sayang. 4. Penghargaan (recognition); Merupakan kebutuhan akan status dan kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi. 5. Aktualisasi Diri (self actualization); Merupakan kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mung- kin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri. Bila satu tingkat kebutuhan sudah tingkat terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan yang lebih tinggi. Namun ini tidak berarti tingkat kebutuhan yang lebih rendah harus terpenuhi 100 % atau sangat memuaskan. Bisa saja kebutuhan lebih rendah belum memuaskan sekali, sudah muncul tingkatan yang lebih tinggi. Hal ini terasa sekali pada negara yang sedang berkembang, yang masyarakatnya ingin cepat sekali memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi, yang kemudian merupa- kan gejala demonstration effect. Teori Motivasi Hawthorne tahun 1924, Elton Mayo mengadakan penelitian di Hawthorne Illinois, mengenai lampu penerangan terhadap karyawan. Mayo akan menduga meningkat dengan peningkatan penerang- an. Dua kelompok diuji, disamakan fasi- litasnya kecuali penerangannya. Namun, ternyata dari hasil yang diperoleh kedua kelompok produktivitasnya meningkat. Pada pengaruh bahwa produktivitas tersebut Kemudian Mayo dan asosiasinya diminta untuk mengetahui sebab-sebab- nya. Selama 1,5 tahun Mayo dan rekan- 97
rekannya mengadakan penelitian dengan mengadakan perubahan jadwal periode istirahat, makan siang di perusahaan, dan kerja dalam seminggu diperpendek di perusahaan itu. Hasilnya mencengangkan, produksi meningkat setiap waktu, mengapa ? ternyata bukan Setelah diteliti, karena dieksprimenkan, yang melainkan karena "aspek-aspek manusia". Mereka merasa diperlakukan seperti orang itu. penting pada bagian perusahaan Mereka dapat berhubungan satu sama lain, dan tidak lagi merasa terisolasi, perasaan berafiliasi, kompeten dan berprestasi mulai bertunas di dalam hati mereka. Mereka bebas bicara tentang apa yang mereka anggap penting. aspek Suatu hal yang sangat berarti dan sangat penting ditemukan bahwa untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, perlu adanya faktor human relation. Jika karyawan mendapat perhatian khusus secara pribadi terhadap dirinya dan juga terhadap kelompoknya, maka produk- tivitasnya akan meningkat. Oleh sebab itu seorang wirausaha harus pandai mendekati dan memperhatikan pekerjaan yang sedang dikerjakan karyawan. Beri mereka pujian spontan, atau tepuk bahunya, sebagai tanda kebanggaan pimpinan memiliki karyawan seperti dia. Inilah yang dikenal sebagai "Manajemen Tepuk" yang memberikan andil dalam meningkatkan produktivitas. Teori X dan Teori Y (Douglas Mc. Gregor) Teori X mengasumsikan bahwa kebanyakan orang lebih suka dipimpin , tidak punya tanggung jawab dan ingin selamat saja, ia dimotivasi oleh uang, keuntungan dan ancaman hukuman. Manager yang menganut teori X akan menganut sistem pengawasan dan disiplin yang ketat terhadap para pekerja. Sedangkan Teori Y mengasumsikan bahwa orang itu malas bukan karena bakat atau pembawaan sejak lahir. Semua orang sebenarnya bersifat kreatif, yang harus dibangkitkan atau dirangsang oleh pimpin- an. Inilah tugas manajer, yaitu membang- kitkan daya kreasi para pekerja. Kedua teori ini jangan disimpulkan bahwa teori X jelek dan teori Y baik. Teori X dan Y hanya memberikan kira- kira arah atau kecenderungan orang. Orang yang menganut teori Y untuk hal tertentu, namun ia juga harus memimpin dan mengawasi para pekerja menurut teori X. Teori Expectancy (harapan) dari Vroom Teori ini pertama kali dikembang- kan oleh Lewin dan dilanjutkan oleh teori Motivasi Vroom. Teori ini mendasarkan pemikirannya pada dua asumsi : a. manusia biasanya meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkan dari hasil karyanya, oleh karena itu ia mempunyai urutan kesenangan (pre- ference) diantara sekian banyak hasil yang ia harapkan. Artinya ada sesuatu yang dia harapkan. b. Selain mempertimbangkan hasil yang juga mempertimbangkan dicapai, keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakannya itu akan memberikan sumbangan tercapainya terhadap tujuan yang diharapkan. Berdasarkan asumsi-asumsi di atas, Vroom mengusulkan suatu teori tentang motivasi : Motif seseorang untuk melaku- kan sesuatu pekerjaan adalah fungsi nilai dan kegunaan dari setiap hasil yang mungkin dapat dicapai/ ekspektasi dengan persepsi kegunaan suatu perbuatan dalam usaha tercapainya hasil tersebut Untuk mengetes teori Vroom ini telah banyak dilakukan penelitian. Ada dua hal penting yang ditemukan dalam penelitian tersebut, yaitu : 1. Perbedaan antara imbalan intrinsik dan ekstrinsik 2. Spesifikasi dari suatu keadaan, di mana ekspektasi dan nilai mempengaruhi kualitas pekerjaan seseorang. Pada penelitian-penelitian awal tidak dibedakan apakah hadiah itu datang dari luar subyek atau dari dalam subyek. 98
Tetapi pada penelitian selanjutnya ditemu- kan bahwa usaha yang berhasil itu sendiri sudah merupakan hadiah yang menyebab- kan kepuasan. Disamping itu ditemukan pula dua kondisi yang harus dipenuhi agar ekspektasi dan kepuasan itu dapat mem- pengaruhi penampilan, yaitu : a. Persepsi yang tepat tentang peranan seseorang dalam organisasi b. Kemampuan yang memadai untuk terlaksananya tugas. Penelitian lebih lanjut dari teori Vroom ini dilakukan oleh Porter dan Lawyer. Teori Motivasi Model Porter dan Lawyer Model Porter dan Lawyer menyata- kan bahwa upaya (kekuatan dari motivasi dan energi yang dicurahkan) tergantung pada nilai imbalan serta probabilitas untuk memperoleh imbalan itu. Persepsi upaya dan probabilitas imbalan itu sebaliknya dipengaruhi juga oleh hasil penampilan sesungguhnya (actual performance). Jelas bahwa bila seseorang tahu dia mampu mengerjakan suatu tugas atau pernah mengerjakannya maka dia memiliki per- kiraan yang lebih baik mengenai upaya yang dibutuhkan dan mengetahui lebih baik probabilitas imbalannya. Penampilan sesungguhnya dalam suatu pekerjaan ditentukan oleh upaya yang dicurahkan serta dipengaruhi oleh kemampuan untuk melaksanakan dan persepsinya tentang tugas. Penampilan, sebaiknya dilihat dari imbalan instrinsik (seperti rasa keber- hasilan dan aktualisasi diri) dan imbalan ekstrinsik (seperti kondisi kerja dan status). Setelah imbalan dianggap seim- bang, maka terjadilah kepuasan. Teori Prestasi (Achievement Theory) dari Mc Clelland Mc Clelland, Atkinson dan kawan- kawan telah melakukan penelitian yang ekstensif dalam mengembangkan teori prestasi. Pada dasarnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga kebutuhan: 1. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) 2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) 3. Kebutuhan akan keberhasilan (need for achievement) Teori 3. Kebutuhan akan keberhasilan (need for achievement) Teori ini berusaha menjelaskan tingkah laku yang berorientasi kepada prestasi (achievement-oriented behaviour) yang didefinisikan sebagai tingkah laku tercapainya yang diarahkan standard of excellent. Menurut teori ter- sebut, seseorang yang mempunyai need for tinggi selalu mem- achievement yang punyai pola pikir tertentu, ketika ia meren- canakan untuk melaksanakan sesuatu, selalu mempertimbangkan apakah pekerja- an yang akan dia lakukan itu cukup menantang atau tidak. Seandainya pekerja- an itu cukup memberikan tantangan, maka kemudian ia memikirkan kendala-kendala apa yang mungkin dihadapi dalam pen- capaian tujuan, strategi apa yang dapat digunakan untuk mengatasi kendala dan mengantisipasi konsekuensinya. Ciri lain dari need for achievement tinggi ialah kesediaannya untuk memikul tanggung jawab sebagai konsekuensi usahanya, berani mengambil resiko yang sudah di- perhitungkan, kesediaannya untuk mencari informasi untuk mengukur kemajuannya, dan ingin kepuasan dari apa yang telah dikerjakannya. Diantara terhadap teori motivasi yang dikembangkan tersebut, expectancy theory merupakan alat terbaik untuk memprediksi motivasi dan kinerja. Menurut teori ter- sebut, perilaku seseorang dipengaruhi oleh probabilitas yang dilekatkan orang tersebut terhadap hubungan berikut ini : 1. Usaha yang diperlukan untuk men- 2. Kinerja dan penghargaan 3. penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi 2. Kinerja dan penghargaan 3. penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi 99
Motivasi seseorang untuk men- capai telah ditetapkan sasaran yang ditentukan oleh persepsi orang tersebut terhadap hubungan antara usaha dengan tujuan yang hendak dicapai. Jika untuk mencapai sasaran yang ditetapkan diper- lukan usaha yang besar, sasaran ini mem- berikan tantangan bagi orang untuk men- capainya. Dengan demikian, sasaran yang memberikan tantangan akan memotivasi orang, selama sasaran tersebut dirasakan adil dan realistis. Suatu sasaran yang mudah dicapai mengakibatkan berkurang- nya motivasi orang untuk mencapainya, karena orang akan menganggap pencapai- an sasaran tersebut tidak berharga. Jika orang merasakan bahwa ter- dapat kemungkinan yang tinggi suatu kinerja yang baik akan mendapatkan peng- hargaan, motivasi orang untuk berusaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan akan terdapat kemungkinan yang rendah suatu kinerja memperoleh penghargaan, motivasi orang untuk mencapai sasaran yang telah ditetap- kan akan rendah pula. Motivasi yang rendah ini akan terwujud dalam bentuk kurangnya kepedulian karyawan terhadap pekerjaannya, tidak masuk kerja, dan tingginya tingkat perputaran karyawan. tinggi. Sebaliknya, jika Dalam model aspek perilaku dalam motivasi individu menurut Porter-Lawler, penghargaan tidak serta merta memotivasi individu untuk mencapai sasaran yeng telah ditetapkan. Untuk dapat memotivasi individu, penghargaan harus dirasakan adil oleh individu tersebut. Jika penghargaan yang diterima oleh seseorang dirasakan adil, maka penghargaan ini akan memberi- kan kepuasan bagi orang tersebut. Kepuasan yang tinggi berarti bahwa tujuan individu dapat dipuaskan melalui usaha pencapaian sasaran perusahaan. Dengan demikian, penghargaan harus dirancang setiap untuk memenuhi individu, agar memotivasi individu dalam mencapai ditetapkan perusahaan. kebutuhan sasaran yang Jadi, pada dasarnya motivasi yang diberikan oleh perusahaan dalam bentuk apapun, dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas karyawan, dan memper- tahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. Sehingga tinggi produktivitas karyawan semakin semakin besar pula motivasi yang diterima. KESIMPULAN Produktivitas diartikan yang (output) dengan apa yang dapat sebagai dihasilkan dimasukkan (input). perbandingan antara Produktivitas dipengaruhi oleh : Managerial kekuatan leadership, dan processes, managerial motivation, serta kekuatan eksternal, yaitu: Government regulation, Union dan Inovation. internal, yaitu Motivasi adalah proses prakarsa dilakukannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dimana seorang karyawan apabila secara sadar merasakan bahwa sasaran perusahaan ada kesesuaian dengan sasaran/tujuan pribadinya, maka akan termotivasi untuk bekerja lebih giat untuk mencapai sasaran tersebut. Ada beberapa peneliti motivasi yang telah mengembangkan berbagai teori untuk memprediksi motivasi, dan diantara teori motivasi yang dikembangkan ter- sebut, expectancy theory merupakan alat terbaik untuk memprediksi motivasi, karena menurut teori tersebut, perilaku seseorang dipengaruhi oleh probabilitas yang dilekatkan orang tersebut terhadap hubungan berikut : usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan, kinerja dan penghargaan, serta penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi. ini Jadi, pada dasarnya motivasi yang diberikan oleh perusahaan dalam bentuk apapun, dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Daftar Pustaka Alma, Buchari. 2005. Kewirausahaan. Penerbit Alfabeta, Bandung. 100
Halim, Abdul, Ahchmad Tjahjono, dan Muh. Fakhri Husein. 2000. Pengendalian Sistem Manajemen. AMP UPP YKPN, Yogyakarta. Hardjosoedarmo, Soewarso. 1996. Total Quality Management. Penerbit Andi, Yogyakarta. Hasibuan, M.S.P. 2000. Manajemen Kepegawaian Indonesia. Ají Masagung, Jakarta. Husnan, S dan Ranupandojo, H. 1999. Personalia. Manajemen Cetakan Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Martoyo, Susilo. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, BPFE, Penerbit Yogyakarta. Mulyadi, 2001. Akuntansi Manajemen. Konsep, & Rekayasa. Penerbit Salemba Empat. Edisi 3. Jakarta. Manfaat, Nawawi, H. 1998. Manajemen Sumber Daya manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Sinungan, M. 1995. Produktivitas, Apa Penerbit dan bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta. Usman, 2006. H. sebagai Produktivitas pengukur Kinerja. Jurnal Ilmiah AkMen, Vol. 3, No. 3. STIE Penerbit Nobel Indonesia Makassar. Burhanuddin. ) Dosen Tetap Yayasan STIE Nobel Indonesia Makassar 101