Nurmasari 268-281 (2015) PERANAN PENTING PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER Nurmasari Dosen Program Studi Administrasi Publik FISIPOL UIR ABSTRACT Planning and career development, a planning process that enables employees to identify sasaransasaran careers and pathways leading to goals / objectives are. Planning programs and career development provides the opportunity for employees to explore their interests, desires and their career options in the company, because it is through this process employees can look for ways to improve themselves in order to develop skills and the ability to achieve the targeted position. For that management must seriously take into-overdue and treating employees with respect to the potential for achievement. The use of directions and paths and career development process in accordance with the needs and interests of employees with the company towards mutual benefit. Process and career development should be able to provide certainty to employees more transparent and secure and be able to grow and develop all the skills, intellectual, wawasasan, motivation, and dedication of the employees on the job position that embrace. Through process and career development can be pursued coaching employees towards the right on the right place. Keywords: Planning, Development, Career. ABSTRAK Perencanaan dan pengembangan karir, merupakan suatu proses perencanaan yang memungkinkan para karyawan untuk mengidentifikasi sasaransasaran karir dan jalur-jalur yang menuju ke sasaran/ tujuan tersebut. Program-program perencanaan dan pengembangan karir memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk menelusuri minat, keinginan dan pilihan karir mereka dalam perusahaan, karena melalui proses ini para karyawan dapat mencari cara untuk memperbaiki diri dalam rangka mengembangkan keahlian dan kemampuannya untuk mencapai posisi yang ditargetkan. Untuk itu manajemen harus secara bersungguh-sungguh memper-hatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi prestasinya.Penggunaan arah dan jalur proses dan pengembangan karier sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan antara karyawan dengan perusahaan kearah saling menguntungkan.Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada karyawan lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan, intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban.Lewat proses dan pengembangan karier tersebut dapat diupayakan pembinaan karyawan kearah "the right on the right place" Kata Kunci : Perencanaan, Pengembangan, Karier. PENDAHULUAN Dari sudut pandang pegawai, jabatan merupakan suatu hal yang sangat penting sebab setiap orang menginginkan suatu jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan menginginkan jabatan setinggi mungkin sesuai dengan kemampuannya. Jabatan yang lebih tinggi biasanya mengakibatkan gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar, dan pengetahuan yang lebih baik, yang biasanya diharapkan pegawai. Oleh karena itu, ketika seseorang memasuki dunia kerja, orang tersebut mungkin akan bertanya apakah tujuan karirnya (sebagai jabatan tertinggi yang diharapkan) akan dapat dicapai di organisasi tempat dia bekerja. Bilamana seseorang melihat bahwa tujuan karirnya tidak dapat dicapai di organisasi tersebut, orang tersebut mungkin tidak akan mempunyai semangat kerja yang tinggi atau tidak termotivasi untuk bekerja atau bahkan 268
Nurmasari akan meninggalkan organisasi (Hariandja, 2005). Menurut Handoko (1992), istilah karir digunakan untuk menunjukan suatu peran atau status dari masing-masing individu, di mana tiga pengertian, yaitu: 1. Karir sebagai suatu pengembangan secara vertikal (promosi) ataupun pengembangan secara horizontal (transfer) ke lebih menurut tanggung jawab atau menyilang hirarki hubungan kerja seorang karyawan selama kehidupan kerja 2. Karir sebagai penunjuk pekerjaan yang membentuk pola kemajuan secara sistematik dan memperjelas jalur karir 3. Karir sebagai suatu rangkaian kegiatan pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan kerja istilah tersebut memiliki jabatan-jabatan yang Perencanaan dan pengembangan karir, merupakan suatu proses perencanaan yang memungkinkan untuk mengidentifikasi sasaransasaran karir dan jalur-jalur yang menuju ke sasaran/ tujuan tersebut. Program-program perencanaan dan pengembangan memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk menelusuri minat, keinginan dan pilihan karir mereka dalam perusahaan, karena melalui proses ini para karyawan dapat mencari cara untuk memperbaiki diri dalam rangka mengembangkan keahlian dan kemampuannya untuk mencapai posisi yang ditargetkan (Martoyo, 1992). para karyawan karir PEMBAHASAN PERENCANAAN KARIER adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan dengan lancar. Perencanaan Karier adalah urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Orang-orang mengejar karier kebutuhan- kebutuhan individu secara mendalam. Pada satu waktu, mengidentifikasikan dengan satu pengusaha sudah cukup untuk memenuhi untuk memenuhi 269 268-281 (2015) beberapa kebutuhan tersebut. Sekarang, batasan antara karier individual sebagaimana dipandang oleh organisasi dan karier sebagaimana dipandang oleh si individu menjadi sangat penting. adalah suatu Perencanaan Karier perencanaan kemungkinan- tentang kemungkinan seseorang anggota organisasi sebagai perorangan untuk dapat meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya. Perencanaan karir pada prinsipnya adalah tanggung jawab individu karena individu pegawailah yang tahu mengenai lebih berbagai hal yang berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhannya, tetapi disebabkan organisasi mempunyai kepentingan, maka organisasi harus terlibat di dalamnya agar dapat dicapai secara efektif baik dilihat dari sudut pandang pegawai maupun organisasi. Lebih keuntungan keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir pegawai, dalam hal ini departemen sumber daya manusia adalah (William dan Keith, 1993): 1. Menyesuaikan lanjut, beberapa pegawai dengan strategi Menyelaraskan strategi dengan ketersediaan pegawai internal, yaitu sebagaimana kita ketahui bahwa suatu strategi membutuhkan ketersediaan pegawai yang menjadi pelaksana, baik jumlah maupun kualitasnya. Membantu perencanaan karir pegawai tidak lain adalah mengarahkan untuk memudahkan pegawai mencapai tujuan karirnya yang nantinya dibutuhkan dalam menjalankan strategi. Sebagaimana kita ketahui, suatu strategi memerlukan perilaku peran tersebut dibutuhkan kompetensi tertentu dari pegawai. kemampuan 2. Meningkatkan supply internal pegawai pada saat-saat tertentu akan ada pegawai yang pension, meninggal dunia, atau mengundurkan diri secara suka rela atau melalui pemecatan. Perencanaan karir akan menyiapkan pegawai untuk mengisi kekosongan tersebut. 3. Menyiapkan penempatan internasional Untuk organisasi yang memiliki cabang- cabang di berbagai negara dengan berbagai jabatan penting yang harus diisi, perencanaan karir dapat membantu
Nurmasari menyiapkan pegawai dan penempatan yang lebih tepat. 4. Memampukan pegawai untuk bekerja latar dengan pegawai yang berbeda belakangnya Dengan membantu pegawai berarti dalam organisasi dan mendidik pegawai akan keberadaan organisasi yang memiliki tenaga kerja yang memiliki berbagai macam latar belakang, harapan-harapan organisasi. kerja 5. Mengurangi Memberikan terhadap perencanaan karir dapat meningkatkan terhadap organisasi loyalitas pegawai sebagai akibat adanya kemungkinan untuk menduduki yang diinginkan. perputaran perhatian jabatan dan untuk memelihara perencanaan karir, akan menyadarkan 6. Menyalurkan pegawai yang berpotensi Perencanaan karir akan memotivasi pegawai dan meningkatkan potensinya sebab mereka mempunyai tujuan-tujuan karir secara khusus. untuk tidak mempersiapkan pegawai untuk mengisi jabatan yang kosong pada masa yang akan dating, tetapi juga dapat mendorong unjuk kerja yang lebih baik pada pegawai yang sedang menjabat saat ini. hanya Ini meningkatkan untuk kemampuan Perencanaan karir tentu saja akan memotivasi pegawai untuk lebih berkembang. 8. Mengurangi pegawai. yang Dengan memungkinkan seseorang untuk naik jabatan akan mengurangi penumpukan karyawan berpotensi yang ada, 7. Mendorong penumpukan perencanaan karir 9. Memuaskan pegawai Kesempatan untuk mencapai karir yang lebih tinggi merupakan salah satu factor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak disebabkan seseorang, paling adanya kesempatan untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi dengan penghasilan yang lebih tinggi pula. kebutuhan 10. Mengurangi menghilangkan terjadinya diskriminasi Perencanaan karir akan memberikan secara kesempatan yang sama kepada semua pegawai untuk menduduki posisi yang atau implisit 268-281 (2015) ada dalam organisasi. Hal ini jelas sebab semua pegawai akan mengetahui semua jalur karir yang dapat ditempuh, mengetahui persyaratan yang diperlukan untuk mencapai satu posisi, dan mendapatkan bantuan untuk perencanaan karir. Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal berikut ini: 1. Pendidikan formal; 2. Pengalaman kerja; 3. Sikap atasan; 4. Prestasi kerja; 5. Bobot pekerjaan; 6. Lowongan jabatan; dan 7. Produktivitas kerja. Sesulit apapun meniti karie, perencanaan karier diperlukan bagi karyawan agar selalu siap menggunakan kesempatan yang ada dengan sebaik-baiknya. Orang-orang yang berhasil dan berprestasi baik dalam penugasannya pada suatu organisasi atau perusahaan biasanya sangat memperhatikan masalah perencanaan karier. Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu : 1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning) terfokus individual pada latihan individu yang meliputi diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan "siapa saya" dari segi potensi dan kemampuannya. Perencanaan karir Perencanaan karir individual meliputi : 1. Penilaian untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor) diri 2. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi 3. Penyusunan evaluasi diri 4. Pencocokan kebutuhan pengembangan strategi karir kesempatan dan tujuan karir berdasarkan terhadap serta tujuan 5. Perencanaan transisi karir. 270
Nurmasari 2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning) organisasional karir mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path). Perencanaan Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah : 1. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia. 2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan jalur-jalur karir untuk memikirikan tradisional atau jalur karir yang baru. 3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis 4. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan 5. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan 6. Meningkatkan 7. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Sebuah pendapat bijak mengatakan bahwa arah hidup kita sangat ditentukan oleh tiga keputusan penting yang pernah kita buat. Pertama, keputusan untuk memiliki bidang pendidikan yang akan kita tempuh. Kedua, keputusan untuk memilih pasangan hidup kita dan ketiga, keputusan untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan memilih bidang pekerjaan). Ketiga hal tersebut sebelum diputuskan sebelumnya untuk perlu direncaanakan memilih apa yang terbaik dan apa yang harus dalam dilakukan. Khususnya pembahasan ini akan diulas masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup. Jadi sesungguhnya perencanaan karir berdimensi lebih luas dibandingkan dengan pengembangan karir. Perencanaan karir sangat berkaitan dengan perencanaan jangka panjang karyawan itu sendiri yang tidak 271 268-281 (2015) dibatasi dalam suatu organisasi tertentu. Pengembangan karir dibatasi oleh kebutuhan dan kepentingan organisasi. Sangat mungkin perencanaan karir seseorang melampaui pengembangan karir yang mampu dilakukan oleh organisasi. Idealnya perencanaan karir sejalan karir. Namun, tidak dapat dipungkiri kadang kala kedua hal tersebut saling bertolak belakang. Dalam kondisi ini manakala pengembangan karir tidak sejalan dengan perencanaan karir, individu berhak mengambil keputusan apakah tetap "stay" dalam organisasi atau "exit." dengan pengembangan Beberapa pakar SDM mengemukakan sebagai pentingnya perencanaan karir, berikut : 1. Menurut Mondy, melalui perencanaan karir, individu mengevaluasi sendiri, kemampuan dan minatnya mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan- kesempatan yang secara realistis tersedia. 2. Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan career karir planning) karir career organisasional planning). Perencanaan karir individual dan dapat dipisahkan. Seorang karyawan yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi juga perlu menciptakan perencanaan karir bagi karyawannya sehingga organisasi dapat berkembang dan terpenuhi karyawanpun pengembangan karirnya. setiap individual dan (individual perencanaan (organizational organisasional tidaklah karyawan tersebut RUANG LINGKUP PERENCANAAN KARIER Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut: a. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat piramida Terdapat karyawan. kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control)
Nurmasari dalam organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat, semakin jumlah personil yang terbatas pula tersebut. kepangkatan menduduki Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor- faktor diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan. suatu b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi /perusahaan. Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon akan anggota menentukan organisasi Disinilah maupun kemampuan kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karier tersebut. Tujuan dibawahnya, jalur karir bersangkutan. intelektual penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan: 1. Besar kecilnya misi organisasi 2. Berat ringannya tugas pekerjaan 3. Spesifikasi yang dirumuskan Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun organisasi sangat pekerjaan perlu 4. 5. Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau organisasi/perusahaan tujuan-tujuan yang telah disiapkan. LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN KARIR Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini : 1. Menilai Diri Sendiri Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami peluang- diri kesempatan-kesempatan, peluang, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, berhubungan pada kesempatan karir. sendiri. Mengenali bakat dan nilai 2. Menetapkan Tujuan Karir Setelah orang dapat menilai kekuatan, setelah mendapat kelemahan, dan dari arah pengetahuan tentang 268-281 (2015) kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk. 3. Menyiapkan Rencana-Rencana Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir. 4. Melaksanakan Rencana- Rencana Untuk mengimplementasika satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka. semua tingkatan . PERTIMBANGAN DALAM PERENCANAAN KARIER Dan untuk merencanakan karir secara baik ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan, yaitu: 1) Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun akan sekaligus menantang menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk tanpa dapat memperhatikan melemahkan bahkan menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya dan terasa musykil. untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang sekaligus realistis. kewajarannya motivasi Jadi 2) Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan keterampilan bagaikan dan pemasaran seorang marketer. bersikap 3) Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang lebih kita meningkatkan pencapaian karir. Tentu untuk bagi 272
Nurmasari hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan kompetensi. 4) Peluang adalah faktor yang relatif "uncontrollabel," diluar kendali kita. Namun, kita dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu diperoleh kita harus jeli segera menangkap melihatnya dan apabila hal tersebut selaras dengan perencanaan karir yang telah dibuat. 5) Berikutnya adalah konsistensi dan ini fleksibilitas. Sengaja kedua hal penulis satukan, mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Menurut penulis kita harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara konsisten. Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus konsisten. Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis, bersifat "temporary" atau berjangka pendek. Jika menyangkut kompetensi anda harus konsisten dengan "core competency" yang dimiliki, namun dapat lebih fleksibel untuk "functional competency" atau "specific competency." operasional dan INFORMASI DAN KONSELING PADA PERENCANAAN KARIER Dalam masalah perencanaan karier, umumnya anggota organisasi atau karyawan kurang ketentuan, persyaratan, jenjang atau arah karier dalam organisasi. Dalam hal seperti itu memang informasi atau sangat mutlak adanya penjelasan tentang perencanaan karier bagi para anggota karyawan. Disinilah organisasi departemen personalia dari setiap organisasi harus berperan aktif dalam memberikan informasi dan bimbingan (konseling) kepada bawahan yang membutuhkan : a. Informasi : yang begiru mengetahui lengkap yang atau Adanya Karier informasi/penjelasan lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota karyawan memudahkan anggota organisasi untuk organisasi atau 273 268-281 (2015) mengetahui persyaratan, ketentuan, jenjang atau arah karier dalam organisasi. Pemberian dapat ceramah, pidato dilakukan melalui pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan sebagainya. b. Konseling Karier : setelah informasi perencanaan karier diberikan maka tindak lanjut yang harsu dilakukakan adalah memberikan bantuan bimbingan atau konseling kepada para anggota agar tepat dalam menetapkan sasaran-sasaran karier dan kemampuannya. Menurut T. Hani Handoko, pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu adanya bimbingan karier untuk penilaian pribadi dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, semangat, kemampuan, ketrampilan, dan moral seseorang. Ketika informasi karier, sangat memberikan penting tersebut jika para konselor memberikan gambaran tentang situasi lingkungan kerja dan kemungkinan perubahan yang dapat terjadi, yang mungkin berpengaruh terhadap karier mereka selanjutnya. informasi karier sesuai minat, bakat, motivasi, MANFAAT PERENCANAAN KARIR Dengan adanya perencanaan karir, maka sebuah organisasi dapat : 1. Menurunkan perputaran tingkat karyawan (turnover), dimana perhatian dalam terhadap perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja, memungkinkan sehingga menurunkan perputaran karyawan. 2. Mendorong karir individual akan tingkat dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara. pertumbuhan,
Nurmasari 3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang. 4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi. perencanaan 5. Mengembangkan pegawai yang dapat karir dipromosikan, penawaran membantu membangun internal dapat talenta atas dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan. yang organisasi 6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, global menggunakan perencanaan karir untuk dan membantu mengidentifikasikan luar mempersiapkan penempatan di negeri. 7. Membantu menciptakan keaneka- ragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan. 8. Membuka jalan bagi karyawan yang karir potensial, memberikan kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan. 9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub- ordinate kunci. perencanaan keberanian 10. Membantu rencana- pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana- rencana kegiatan yang telah disetujui. 268-281 (2015) PENGEMBANGAN KARIR (CAREER DEVELOPMENT) (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengem-bangan karir adalah sebagai berikut : 1. Pekerjaan Pengembangan karir sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. itu 2. Bentuk yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik pengembangan skill 3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang 4. Waktu untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. Implementasi digunakan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang rencana ditujukan untuk melaksanakan karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja. perencanaan Maka titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. beberapa Setelah kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. komitmen dimiliki, TAHAP PERKEMBANGAN KARIER Agar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif maka, program karier perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap kehidupan dan kariernya. 1. Karier Awal, tahap pembentukan, pada merupakan jaminan perhatian untuk memperoleh terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya. Hambatan-hambatan tahap penekanan 274
Nurmasari dalam karier diantarnya: awal (early career) a. Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai b. Adanya penyelia yang tidak kompeten c. Intensivitas organisasi terhadap aspek politis d. Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal e. Mengabaikan sesungguhnya untuk dari kinerja karyawan yang baru diangkat/baru memulai berkarier kriteria pengevaluasian f. Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat g. Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi. h. Kegelisahan mengenai komitmen, dan dependensi. integritas, 2. Karier karier Pertengahan,Tahap pertengahan (middle career) kerap kali meliputi seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi untuk lain, jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan bagi organisasi. pengalaman baru, kesempatan vasibilitas nilai seseornag 3. Karier Akhir,Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun. PENGEMBANGAN KARIER SECARA DAN INDIVIDUAL ORGANISASIONAL 1. Pengembangan Individual Ada enam kegiatan pengembangan sebagai individual yaitu 3. Karier Akhir,Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun. PENGEMBANGAN KARIER SECARA DAN INDIVIDUAL ORGANISASIONAL 1. Pengembangan Individual Ada enam kegiatan pengembangan sebagai individual yaitu Secara karier berikut: a. Prestasi Kerja.Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari kegiatan semua pengembangan karier lainnya kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi. secara 275 268-281 (2015) b. Exposure. Kemajuan juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. yang Tanpa berprestasi tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para menejer mendapat-kan terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka. karier eksposure, karyawan baik mungkin eksposure c. Permintaan Berhenti. Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran- karyawan karier. Banyak sasaran terutama para menejer professional sebagai berpindah-pindah perusahaan strategi karier mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. permintaan berhenti untuk dan pengelaman baru. permintaan berhenti untuk melanjutkan karier diperusahaan lain sering disebut leveraging. Bagai manapun juga, bila teknik ini terlalu akan merugikan sering karyawan sendiri. lebih besar di tempat karier melanjutkan digunakn Organisasional. Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier tergantung pada kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana (yang mempunyai tinggi, sehingga sering pengharapan kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi panjang mereka). Dedikasi terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja e. Mentor d. Kesetiaan Pada baru jangka Sponsor dan Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan diantara merka ada dan berguna bagi
Nurmasari pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan- kegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi maka dia sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan- kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang sponsor lain. karyawan adalah atasan langsung. Sering f. Kesempatan Berkembang. meningkatkan Bila kemampuan, missal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka untuk memanfaatkan tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi personalia departemen dalam pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan. Untuk karyawan kesempatan 2. Pengembangan Organisasional Karier Secara seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yakni yang departemen personalia, dapat mengatur karyawan/ perkembangan anggota dengan latihan, mengadakan kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan pihak menejemen (pimpinan) selalu "well-informed" mengenai dalam karier upaya-upaya organisasinya. Proses penyusunan jalur karier dalam sebuah organisasi disebut organisasional. perencanaan Sebagaian besar organisasi mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini: a. Pengembangan tenaga berbakat yang Pengembangan karier berwenang itu, untuk karier para organisasi. Misalnya program-program demikian personalia karier tersedia secara lebih efektif 268-281 (2015) b. Kesempatan bagi penilaian karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau karier yang baru diri c. Pengembanagn sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan diantara divisi dan atau lokasi geografis d. Meningkatan malalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier vertikal dan horisontal kinerja e. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan f. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan 1. Pilihan Pengembangan Karier itu karir Pengembangan sendiri mempunyai arah atau jalur-jalur serta pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan karirnya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemapuannya. Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi itu sendiri di manapun dan karyawan kapanpun. jalur pengembangan karier meliputi. a. Enrichment Pilihan arah atau Yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas atau assignment secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan karier. b. Lateral Yaitu pengembangan kearah samping lain yang sesuatu pekerjaan yang mungkin dengan memberi keterampilannya pengalaman yang lebih luas, tentang baru serta memberikan kepercayaan dan kepuasan lebih besar. lebih cocok dan c. Vertical Yaitu pengembangan kearah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab lebih besar di dan wewenang yang banding keahlian khusus atau keahlian khusus yang baru. d. Relocation Yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan 276
Nurmasari peningkatan keinginan dan kemampuan karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama. e. Exploration Yaitu menjelajah kearah yang lebih luas lagi kepada pilihan karier di dalam unit organisasi dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karier yang akan di pilih. untuk mencari f. Realignment Yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merfleksikan sesuatu peralihan prioritas atau pertukaran untuk pekerjaan mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat yang atau sekaligus peluang yang baru. bagi karyawan sebagai kesempatan Dimana Proses dan pengembangan karier jalur-jalur yang dikembangkan melalui seperti di atas merupakan panduan kekuatan dan kepentingan antara perusahaan dengan karyawan berdasarkan nilai-nilai kemitraan yang dapat menumbuhkan pembinaan karyawan berorientasi profesionalisme. Artinya pengembangan karier karyawan tidak semata kearah structural tetapi juga kearah mengembangkan fungsional, posisi fungsional mempunyai peran sebagai equal partner posisi structural. expertise dengan demikian 2. Peranan dan Depertemen Personalia dalam Pengembangan Karier. Pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja, karena tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Sebagai contoh: karyawan mungkin minta berhenti atau pindah ke perusahaan lain. Atau karyawan bias terhadap kesempatan- kesematan karier mereka dan kebutuhan- kebutuhan organisasi. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan, departemen personalia sering mengadakan program-program dan pengembangan bagi para karyawan. Di tidak acuh staffing latihan 277 268-281 (2015) samping itu, departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan karier. Dukungan manajemen. merupakan berbagai usaha untuk mendorong pengembangan karier akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan oleh para manajer. Komitmen dari manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan para manajer dukungan lainnya. kohesif pengembangan deparemen personalia Umpan balik. Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka adalah sulit bagi para karyawan untuk meneruskan persiapan bertahun-tahun yang kadang- kadang dibutuhkan untuk mencapai sasaran- sasaran karier. Departemen personalia dapat ini dalam memberikan umpan balik beberapa dengan membertahukan kepada para karyawan secara periodic mengenai prestasi kerja mereka. Untuk melaksanakan ini, banyak departemen personalia mengembangkan berbagai prosedur evaluasi. Bila prestasi kerja jelek, umpan balik ini memungkinkan karyawan untuk memperbaiki usaha-usaha atau menyesuaikan rencana pengembangan lain karier mereka. Tipe umpan balik berkaitan denan program kesempatan. Seseorang yang lama tidak dipromosikan akan merasa pengembangan bahwa kariernya tidak berguna. Calon yang tidak berhasil untuk mengisi lowongan pekerjaan internal harus diberitahu mengapa mereka tidak memperoleh kesempatan karier. Umpan balik ini mempunyai tiga tujuan: a. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk bila promosi-promosi mereka "qualified". cara, yaitu: selanjutnya, b. Untuk memperjelas mengapa mereka tidak terpilih c. Untuk menunjukkan apa kegiatan- kegiatan pengembangan karier yang harus diambil. Kelompok-kelompok kerja kohesif. Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu
Nurmasari karier dalam organisasai, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan- kesempatan karier dalam organisasi. TUJUAN PENGEMBANGAN KARIER DAN ANALISIS KARIER YANG SUKSES Dari segi pengembangan karier, ada tiga organisasi alternatif terhadap karyawan, yaitu: a. Organisasi dalam perlakuan perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memeberikan ganjaran yang sesuai b. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja c. Organisai perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk jabatan, yang secara mengisi suatu struktural lebih tinggi kedudukannya. TANGGUNG JAWAB PENGEMBANGAN KARIER tanggung hal jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi dua pendekatan yaitu: 1. Dengan Pendekatan Tradisional Dalam a. perencanaan pengembangan karier disusun oleh organisasi/ perusahaan secara sepihak. b. Pelaksanaan pengembangan karier pada dan ditetapkan tergantung organisasi. sepenuhnya c. Control hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh organisasi d. Pengembangan karier diartikan dan dilaksanakan kegiatan promosi ke jenjang/ posisi yang lebih tinggi. melalui 2. Dengan pendekatan baru a. Pengembangan karier harus diterima bukan sekedar berarti promosi ke jabatan/ posisi yang tinggi. Disini, pengembangan karir adalah motivasi untuk maju dalam bekerja diligkungan suatu organisasi lebih b. Sukses karier yang dimaksud diatas berarti seorang pekerja mengalami 268-281 (2015) kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam suatu atau setiap jabatan/ posisi yang dipercaya oleh organisasi. Karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. c. Sukses dalam pengembangan karier yang berarti mengalami kemajuan dalam bekerja, adalah meningkatkan keterampilan/ pengetahuan dan keahlian, sehingga menjadi lebih berprestasi/ produktif sebagai pekerja yang kompetitif. d. Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja tanggung merupakan jawabnya sendiri. Dengan kata lain, pengembangan karier berada ditangan pekerja yang memerlukan kemampuan mengelola (manajemen) diri sendiri. masing-masing, MANAJEMEN KARIER PENGAMBANGAN Setiap pekerja yang merencanakan pengembanagn karier perlu bersikap dan bertindak sebagai berikut: a. Memilih bidang pekerjaan b. Memahami dan meneriam kedudukan yang sekarang c. Merencanakan Manajemen berlangsung secara dua arah: a. Arah pertama harus datang dari para pekerja dengan aktif merencanakan dan melakukan kegiatan ke arah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan karier yang sukses b. Arah kedua dalam pengembangan karier harus datang dari organisasi untuk membantu dan memberi peluang bagi pekerja yang potensial karier dalam mengembangkan Bantuan dalam organisasi pengembagan karier dapat berupa hal-hal sebagai berikut: jalan pengembangan keluar karier 1. organisasi harus menempatkan para pekerja sebgai pertner yang harus dibantu dalam sepenuhnya mengembangkan kariernya 2. organisai wajib membantu para mengetahui untuk pekerja kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan 278
Nurmasari 3. organisasi memberikan perlu dorongan kepada para pekerja agar menegelola kariernya sejalan dengan dan strategi pengembnagannya organisasi 4. data yang dimiliki organisasi untuk perencanaan sebagai keputusan masa mendatang dapat dipadankan dengan tujuan pekerja dalam manajemen pengambangan karier SDM 5. organisasi harus memepergunakan data hasil penilaian kerja agar dapat menempatkan pekerja secara tepat untuk jabatan tertentu 6. hubungan pengem- secara banagan karier pekerja individu kebutuhan dengan pengambangan kerier organisasi harus sejalan kebutuhan DESAIN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari: 1. Fase perencanaan aktivitas ini rancangan pekerja dan menyelaraskan mengenai rancangan organisasi pengembangan karir di lingkungannya. adalah untuk ini Tujuan dari mengidentifkasi kelebihan dan kekurangan pekerja tugas- dalam melaksanakan tugasnya, dengan demikian dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu para pekerja antara lain: a. Bantuan memilih jalus pengembangan karier sesuatu dengan yang tersedia. b. Memperbaiki kekurang atau kelemahan yang menunjukan dan membutuhkannya Fase merupakan fase pekerja bagi kesungguhan untuk mewujudkan karier yang sukses. 2. Fase pengarahan Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perncanaannya menjadi kenyataan, yakni karieryang dengan memantapkan langkah- dinginkannya, dan mengatur tipe 279 268-281 (2015) langkah yang harus di tempuh untuk mewujudkannya. Ada dua cara pendekatan yang dapat dilakukan yaitu: a. pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier. b. Perbedaan dengan menyelenggarakan informasi yang mencakup playanan kegiatan sebagai berikut: 1. Sistem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka. 2. Pengarahan memberikan pekerja pengembangan karier. ini dengan informasi untuk semua mengenai khususnya dilakukan 3. Menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing- masing pekerja. 4. Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi. sumber 5. Selenggarakan karier merupakan pengembangan himpunan yang berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain. 3. Fase pengembangan bahan-bahan pusat pekerja yang Fase ini adalah tenggang waktu yang untuk memenuhi diperlukan persyaratan memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkanya. Kegiatan- kegiatan yang dapat dilakukan antara lain: a. Menyelenggarakan system mentor ini adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antara pekerja senior dan yunior sebagai kolega (teman kerja). Pekerja senior bertindak sebagai mentor yang bertugas memberikan advis, keteladanan, membantu dan mengatur pejabat dalam menghubungi untuk mendapatkan informasi, dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan karier. b. Pelatihan Fase informasi Pelatihan dalam rangka pengembangan karier bagi para pekerja sangat luas ruang cakupnya, yang diselenggarakan secara lembaga dan formal di kelas, laboratorium, dll. tidak sekedar
Nurmasari c. Rotasi jabatan Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagi janatan secara melalui horizontal. d. Program beasisiwa/ ikatan dinas perusahaan proses pemindahan Organisasi atau dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah semakin cepat kompetitif, setiap saat dan juga dimasa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan beasisiwa/ikatan dinas bagi para pekerja dalam sebagai luar meningkatkan organisasinya. dan secara upayanya di pendukung pendidikan KARIER GANDA Menghindari karier ganda diperlukan manajemen sebagai berikut: a. Diselenggarakannya jadwal kerja yang fleksibel agar karier ganda dilakukan pada waktu yang berbeda b. Adanya dalam programkonseling keluarga yang bekerja untukmenghindari tanggung jawab pekerjaan oleh kedua pihak yang dapat erugikan organisasi c. Menyelenggarakan pelatihan supervisor untuk melakukan konseling d. Menetapkan struktur organisasi yang mempermudah dan menunjang pekerja pemindahan untukmenghindarikarier ganda. Kebijakan yang ditempuh organisasi untuk menyelesaikan masalah karier ganda: 1. Tidak memperkerjakan suami istri dalam satu organisasi sama dan suami pentingnya,maka dapat ditempatkan pada kantor yang berbeda 2. Jika istri 3. Tidak mengangkat suami-istri sebagai menghindari untuk tidak yang insentif supervisor pembagian obyektif MANFAAT PENGEMBANGAN KARIR Pada dasarnya pengembangan karir dapat organisasi maupun bermanfaat karyawan. a. Bagi organisasi, pengembangan karir bagi dapat : 268-281 (2015) 1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan 2. Meningkatkan kemampuan organisasi dan mendapatkan untuk mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas 3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan untuk yang meningkatkan karir. sama 4. Mengurangi frustasi karyawan 5. Mendorong adanya keaneka-ragaman budaya dalam sebuah organisasi 6. Meningkatkan nama baik organisasi. b. Bagi pegawai/karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat : 1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya. 2. Menambah tantangan dalam bekerja 3. Meningkatkan otonomi 4. Meningkatkan tanggung jawab PENUTUP Maka dapat ditarik kesimpulan oleh penulis bahwa perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan- kemungkinan seorang pegawai/karyawan organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Karier ini merupakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri karyawan, dan keadaan karier macet harus dihindarkan. Untuk itu bersungguh- manajemen dan sungguh dengan memperlakukan menghargai prestasinya. jalur proses dan Penggunaan arah dan pengembangan dengan karier kebutuhan dan kepentingan antara karyawan dengan saling menguntungkan. harus secara memper-hatikan karyawan potensi sesuai perusahaan kearah Dimana Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada karyawan lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan, intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban. 280
Nurmasari Lewat proses dan pengembangan karier tersebut dapat diupayakan pembinaan karyawan kearah "the right on the right place" DAFTAR PUSTAKA Faustino, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi.Yogyakarta. Gomes, Cardoso Fathoni, Abdurahmat, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Rineka Cipta. Handoko, T Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Hendry, Simamora. 2001. Managemen Jakarta, Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jusuf tema-tema pokok manajemen sumber daya manusia, surabaya: insan cendekia. irianto, 2001. Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Mangkuprawira. sjafri. 2003. Manajemen Strategik. Sumberdaya Manusia Jakarta: PT. Ghalia Indonesia Moekijat. 1991, Latihan dan Pengembangan SDM, Mandar Maju, Bandung. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009, Sumber Daya Pengembangan Manusia, Rineka Cipta, Jakarta. Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadja Mada Universitas Press. Soetjipto, budi W dkk. 2002. Paradigma Sumber Daya Baru Manajemen Manusia. Penerbit Amara Books. 281 268-281 (2015) Samsudin, Sadili.2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung. Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.