Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta Copyright © 2023 Erita Yuliasesti Diah Sari dkk. ISBN: 978-623-5635-79-8 16 x 24 cm, xii + 102 hlm Cetakan Pertama, Januari 2023 Penulis : Erita Yuliasesti Diah Sari, Khoiruddin Bashori, Nida Latifah Zahra, Salsabila Athalla Faralenni, Reny Silvianingrum, Devi Puspa Rini, Yegi Fidiani, Arif Nur Rohman, Bagus Gumelar Avianto, Ulfah Musyaropah, Lutfi Sambas Muhaemin RS Editor Layout Desain Cover : Hafidz Irfana : Farid Setiawan : Ratih Purwandari Diterbitkan oleh: UAD PRESS (Anggota IKAPI dan APPTI) Alamat Penerbit: Kampus II Universitas Ahmad Dahlan Jl. Pramuka No. 42, Sidikan, Umbulharjo, Yogyakarta. Telp. (0274) 563515, Phone (+62) 882 3949 9820 All right reserved. Semua hak cipta © dilindungi undang-undang. Tidak diperkenankan memproduksi ulang atau mengubah dalam bentuk apa pun melalui cara elektronik, mekanis, fotocopy, atau rekaman sebagian atau seluruh buku ini tanpa izin tertulis dari pemilik hak cipta.
Prakata Assalamu'alaikum warrahmatullahi wabarokatuh. Organisasi selalu memiliki daya tarik untuk dikaji dari berbagai perspektif, terutama di kalangan pengamat, pelaku bisnis atau akademisi. Organisasi menawarkan beragam model perilaku individu yang ada di dalamnya. Melalui karya kolaboratif ini diharapkan muncul diskusi mendalam mengenai perilaku individu dalam organisasi. Terima kasih dan rasa syukur selalu terpanjat kepada Allah SWT yang telah berkenan memberi kesempatan kami menulis bersama. Buku bertajuk Komitmen Organisasi. Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta disusun sebagai salah satu media publikasi sebagian riset-riset terkini tentang Komitmen organisasi dari sudut pandang psikologi. Tentu saja semua yang disajikan tidak sepenuhnya sempurna. sangat berharap pembaca berkenan Oleh karenanya kami memberikan masukan, saran yang membangun agar pekerjaan kami lebih baik di masa mendatang. Terima kasih. Wassalamu'alaikum warrahmatullahi wabarokatuh. Yogyakarta, Januari 2023 Penulis v
Daftar Isi Prakata v Daftar Isi vii Daftar Tabel ix Daftar Gambar xi Bab 1. Mengenali Karakteristik Sektor Publik dan Sektor Swasta _____________________________ 1 Bab 2. Dukungan Teori dan Penelitian Terdahulu 11 A. Komitmen Organisasi __________________________ 11 B. Organizational Citizenship Behavior ______________ 18 C. Kepemimpinan Transformasional ________________ 22 D. Perceived Organizational Support _________________ 26 E. Kebersyukuran 29 Bab 3. Pengujian Alat Ukur ______________________ 33 A. Skala Komitmen Organisasi _____________________ 35 B. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) ____ 37 C. Skala Kebersyukuran ___________________________ 38 D. Skala Perceived Organizational Support (POS) ______ 40 E. Skala Kepemimpinan Transformasional ____________ 41 vii
Bab 4. Pemodelan Komitmen Organisasi _________ 43 A. Kasus pada organisasi publik ____________________ 43 Kasus 1. Lembaga Pemasyarakatan ________________ 43 Kasus 2. Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga ___ 48 Kasus 3. Rumah Sakit Umum Daerah ______________ 53 B. Kasus pada Organisasi Swasta ____________________ 55 Kasus 4. Perusahaan Penerbitan __________________ 55 Kasus 5. Lembaga Pendidikan Formal Swasta _______ 59 Bab 5. Penutup 67 A. Tinjauan 67 B. Tindak Lanjut 70 Daftar Pustaka 73 Glosarium 91 Indeks 95 Tentang Penulis 99 viii
Daftar Tabel Tabel 1. Perbandingan Sektor Publik dan Sektor Swasta ______ 3 Tabel 2. Pengaruh Beragam Variabel dengan Komitmen Organisasi 17 Tabel 3. Fungsi Komitmen Sebagai Mediator _______________ 17 Tabel 4. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Variabel Kriteria 18 Tabel 5. Skala Yang Diujikan Pada Tiap Institusi ____________ 35 Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi ____ 37 Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Kebersyukuran __________ 40 Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Skala POS ___________________ 41 Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Skala Kepemimpinan Transformasional ______________________________ 42 Tabel 10. Uji Normalitas 45 Tabel 11. Uji Rank Spearman Kebersyukuran - OCB _________ 46 Tabel 12. Uji Rank Spearman Komitmen Organisasi-OCB _____ 47 Tabel 13. Kategorisasi Tiap Variabel _______________________ 48 Tabel 14. Uji Normalitas 49 Tabel 15. Uji Linearitas Kebersyukuran - Komitmen Organisasi 50 Tabel 16. Uji Linearitas POS-Komitmen Organisasi __________ 50 Tabel 17. Uji Multikolinearitas ___________________________ 50 Tabel 18. Uji-F 51 Tabel 19. Kategorisasi Variabel Kebersyukuran, POS, Komitmen Organisasi __________________________ 52 ix
Tabel 20. Uji normalitas 53 Tabel 21. Analisis Korelasi Rank Spearman _________________ 54 Tabel 22. Kategorisasi Variabel Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi _______ 54 Tabel 23. Uji Normalitas 55 Tabel 24. Uji Linearitas 56 Tabel 25. Analisis Korelasi Variabel Kebersyukuran-Komitmen Organisasi____________________________________ 56 Tabel 26. Uji linearitas 57 Tabel 27. Analisis Korelasi Variabel Kepemimpinan Transformasional-Komitmen Organisasi ___________ 58 Tabel 28. Kategorisasi Variabel Kepemimpinan Transformasional, Kebersyukuran, dan Komitmen Organisasi____________________________________ 58 Tabel 29. Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov ____________ 60 Tabel 30. Uji Linearitas 61 Tabel 31. Analisis Korelasi POS - Komitmen Organisasi _______ 61 Tabel 32. Rangkuman Kasus _____________________________ 62 x
Daftar Gambar Gambar 1. Perkembangan Publikasi OCB 2000-2019 _________ 21 Gambar 2. Perkembangan Publikasi Kepemimpinan Transformasional 1985-2000 ____________________ 25 Gambar 3. Tren Publikasi dan Sitasi Dukungan Organisasi (1962-2021) 28 Gambar 4. Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin _______ 44 Gambar 5. Jumlah Pegawai Berdasarkan Keragaman Agama ___ 45 Gambar 6. Jenis Kelamin Responden ______________________ 59 Gambar 7. Tingkat Pendidikan Responden _________________ 59 Gambar 8. Masa Kerja Responden ________________________ 60 xi
Bab 1 Mengenali Karakteristik Sektor Publik & Sektor Swasta ISTILAH sektor publik dan sektor swasta sering digunakan untuk menyebut berbagai jenis organisasi atau jenis pekerjaan dari per- spektif yang berbeda. Biasanya, terminologi ini erat kaitannya de- ngan bidang keilmuan ekonomi, tetapi menurut sudut pandang psi- kologi, sektor publik dan sektor swasta dapat menjadi setting pemo- delan perilaku individu yang berada di tempat tersebut. Istilah publik dipersepsikan sebagai sesuatu yang berdekatan de- ngan unsur kelembagaan pemerintah dan swasta terkait dengan lem- baga mandiri atau lembaga profit. Namun demikian, jenis organisasi sebuah negara dapat juga berbeda dengan negara lain, sehingga ter- minologi publik dan swasta juga dimungkinkan memiliki makna yang berbeda. Biro Pusat Statistik (2022) melalui website-nya memaparkan isti- lah sektor publik yang merujuk pada organisasi milik pemerintah, baik kelembagaan umum maupun badan usaha. Di dalamnya terma- 1
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta suk departemen, non-departemen, lembaga tinggi negara, maupun badan usaha yang keuangannya ditanggung oleh negara. Disebutkan juga bahwa organisasi tersebut dijalankan tanpa mengambil keun- tungan karena dijalankan atas pembiayaan negara. Lembaga yang berada di dalam sektor ini mempekerjakan staf pemerintah, dan ba- dan usaha juga dimiliki pemerintah. Pengistilahan ini tampaknya ju- ga berlaku untuk negara-negara lain, meskipun dengan praktik yang berbeda karena penyelenggaraan pemerintahan mengikuti azas yang telah ditetapkan sendiri atau mengadopsi dari tempat lain. Popa (2017) menambahkan bahwa sistem publik memiliki ciri pengambil- an keputusan terpusat, keputusan yang dibuat bersifat politis dan otoritas keputusan adalah pemegang sumber daya. Murray (2022) menuliskan perbedaan sektor publik dan sektor swasta dari beberapa hal sebagai berikut. 1. Kepemilikan Bisnis swasta dapat dimiliki oleh individu, sedangkan sektor publik dimiliki oleh pemerintah atau pihak yang mewakili pe- merintah. 2. Tipe barang yang dihasilkan Barang yang dihasilkan sektor publik digunakan untuk keun- tungan bersama, sedangkan barang yang dihasilkan sektor swasta dikonsumsi oleh individu atau organisasi yang memer- lukan, dan sektor swasta menerima pembayaran untuk barang tersebut. 3. Pekerja Pekerja sektor publik seperti pegawai pemerintah menerima pembayaran dengan sistem khusus yang ditetapkan negara. Sektor swasta lebih fleksibel dalam mempekerjakan karyawan- nya mengikuti sistem yang telah ditentukan. 2
Bab 1 | Mengenali Karakteristik Sektor Publik dan Sektor Swasta 4. Efisiensi dan produktivitas Sektor publik kurang efisien dan kurang kompetitif karena ti- dak ada sistem insentif untuk mencari keuntungan, sedangkan sektor swasta lebih efisien dan kompetitif karena fokus pada keuntungan. Secara ringkas dapat dibuat tabel seperti berikut ini. Tabel 1. Perbedaan Sektor Publik dan Sektor Swasta Sektor publik Sektor swasta Tipe organisasi Tipe barang Kepemilikan Keuntungan Tipe pekerja Pemerintah Barang publik yang bermanfaat untuk semua Publik Tidak ada Layanan masyarakat Keuntungan bisnis Barang yang menguntungkan individu, bisnis, dan organisasi Individu, mitra Ada Karyawan dan kontraktor mandiri Dilihat dari sisi manajemennya, terdapat sejumlah perbedaan seperti rangkuman Fadly (2019): 1. Sektor swasta mendasarkan pada pilihan individu dalam pasar, sedangkan sektor publik mendasarkan pada pilihan kolektif dalam pemerintahan. 2. Sektor swasta dipengaruhi hukum permintaan dan penawaran, sedangkan sektor publik mendasarkan pada sumber daya. 3. Manajemen sektor swasta tertutup terhadap akses publik, se- dangkan manajemen sektor publik bersifat terbuka. 4. Sektor swasta berorientasi pada keadilan pasar, sedangkan sek- tor publik berorientasi pada keadilan kebutuhan. 5. Layanan sektor swasta bertujuan untuk kepuasan pelanggan, sedangkan layanan sektor publik bertujuan untuk kesejahtera- an sosial. 3
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta 6. Sektor swasta menganggap pelanggan adalah raja, sedangkan bagi sektor publik yang memiliki kekuasaan adalah masyara- kat. 7. Sektor swasta dapat mengikuti mekanisme pasar bebas, se- dangkan sektor publik tidak dapat mengikuti mekanisme ter- sebut. Jurisch et al. (2014) menganalisis 128 kasus dalam sektor publik dan sektor swasta dengan menggunakan model business project change (BPC) dan menemukan beberapa persamaan dan perbedaan dalam hal perbaikan, keputusan berubah, manajemen proyek, mana- jemen perubahan, integrasi antardepartemen, kinerja, dan volatilitas (perubahan yang berpeluang bahaya). Sebagai contoh tujuan perba- ikan yang menjadi target dua sektor tersebut adalah pengurangan bi- aya, pengurangan waktu berulang, dan perbaikan produk serta la- yanan. Pada sisi yang lain, ditemukan perbedaan dalam keberhasilan meningkatkan kepuasan pelanggan. Sektor swasta memiliki tingkat keberhasilan lebih tinggi dibandingkan sektor publik. Melihat perbedaan di atas, dapat dilihat gambaran secara umum mengenai sektor publik dan sektor swasta. Dilihat dari tugas dan fungsinya juga berbeda. Beberapa tugas sektor publik dapat diganti- kan oleh swasta, misalnya dalam hal pendidikan, transportasi umum, dan sebagainya. Namun demikian, ada tugas sektor publik yang ti- dak mungkin digantikan swasta, misalnya tugas pemerintahan. Per- bedaan ini yang akan membuat perbedaan dalam hal apa pun, mulai dari sistem manajemen, termasuk akuntansinya (Bobi, 2021). Pada praktiknya, sebenarnya ada proses adopsi dari sektor publik ke sek- tor swasta, demikian juga sebaliknya. Sebagai contoh adalah ling- kungan kerja sektor publik relatif lebih stabil dibandingkan sektor swasta, tetapi itu tidak berarti bahwa sektor ini menggantungkan pa- da prinsip mekanis. Sektor publik juga berupaya melakukan refor- masi struktural dalam hal manajemen (Khan & Khandaker, 2016). 4
Bab 1 | Mengenali Karakteristik Sektor Publik dan Sektor Swasta Hal ini membuktikan bahwa sektor swasta juga memiliki sudut posi- tif dalam mempertahankan eksistensinya. Sektor swasta juga dapat mengadopsi model sektor publik, misalnya dalam hal finansial atau pengelolaan sumber daya. Beberapa dekade terakhir, diketahui bahwa digitalisasi secara ma- sif merambah berbagai bidang yang menyebabkan hampir semua ak- tivitas digerakkan oleh kekuatan digital. Perkembangan internet yang luar biasa tidak selalu berhasil ditangkap oleh kompetensi pengguna, bahkan terkesan digitalisasi bergerak lebih cepat daripada kemampuan manusia. Sektor publik dan sektor swasta sebenarnya juga mengalami hal yang sama, yakni menghadapi banyak tantangan baru agar organisasi dapat berjalan lancar. Baik sektor publik mau- pun sektor swasta memiliki tantangan yang sama terhadap kebutuh- an IT, terutama bagi karyawan yang bekerja dengan menggunakan teknologi komunikasi. Pelatihan menjadi salah satu sarana penting untuk meningkatkan kompetensi karyawan di bidang IT (Hofmann & Ogonek, 2018). Salah satu hasil riset di atas belum dapat dijadikan pernyataan bahwa sektor publik sama efektifnya dengan sektor swasta. Beberapa dimensi menunjukkan persamaan, tetapi juga terdapat perbedaan. Rangkuman Robak (2013) menjelaskan bahwa pengambil keputusan pada organisasi publik akan lebih berhasil apabila memiliki data fak- tual dan proses pengambilan keputusannya lebih terstruktur. Karya- wan organisasi publik dikatakan lebih efisien dan termotivasi oleh prestasi, pemberian bantuan, dan layanan masyarakat. Pada sisi yang lain, karyawan organisasi publik memiliki tingkat inovasi lebih ren- dah dibandingkan organisasi swasta karena pada sektor publik ke- mungkinan terjadi kepercayaan yang rendah dan lingkungan yang membentuk keengganan menghadapi resiko. Seperti telah dipaparkan sebelumnya, organisasi publik cende- rung lebih stabil pekerjaannya, tetapi inovasi kurang berkembang, ti- dak seperti pada organisasi swasta. Organisasi swasta, seperti perusa- 5
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta haan, misalnya, akan sangat bergantung pada inovasi karena akan membantu meminimalisir biaya, memperbaiki produk, dan membu- ka pasar baru. Pada organisasi publik tertentu, inovasi sebenarnya masih dapat dilakukan, meskipun banyak pihak kemudian skeptis dan meragukan inovasi yang akan dipilih. Sektor publik dianggap se- bagai birokrasi yang lambat bergerak dan sulit berubah (Sorensen & Torfing, 2012). Kajian Tocar (2020) juga menyebutkan bahwa ada kecenderungan penilaian negatif terhadap manajemen organisasi publik jika dibandingkan dengan organisasi swasta. Berkaitan de- ngan hal tersebut, terdapat beberapa rekomendasi implementasi un- tuk organisasi publik yakni standar, metode, piranti, dan praktik yang biasanya berlaku pada organisasi swasta. Penelitian Sururi (2019) terhadap organisasi publik di Indonesia menemukan bahwa inovasi yang diharapkan pada sektor publik be- lum optimal dan perlu menjadi perhatian pemangku kebijakan. Upa- ya yang dapat dilakukan untuk mendorong inovasi ini adalah faktor internal, seperti keadaan sosial, ekonomi, dan politik. Di samping itu, diperlukan juga kontribusi lingkungan dan adopsi kebijakan ino- vasi oleh negara. Ramdhani dan Ramdhani (2017) menambahkan upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan inovasi ini, yakni diskresi pelaksanaan kebijakan publik sepanjang tidak bertentangan dengan norma yang berlaku. Narsa (2018) menyebutkan bahwa antara sektor publik dan sektor swasta terdapat perbedaan mencolok dalam hal pengembangan ino- vasi. Dikatakan bahwa organisasi publik cenderung kaku dan sulit berubah, sedangkan sektor swasta dituntut untuk selalu berubah agar tetap bertahan. Sektor swasta ini juga memiliki investor yang dapat mendanai ide-ide inovatif dari pengampu manajemen. Orga- nisasi sektor publik memberi gaji yang cenderung tetap, jarang ada reward, sehingga jika ada inovasi dan berhasil, reward yang diterima kurang memadai dan menjadikan enggan berinovasi. Hal ini tentu saja men-jadi tantangan tersendiri bagi sektor publik. 6
Bab 1 | Mengenali Karakteristik Sektor Publik dan Sektor Swasta Moussa et al. (2018) mengungkapkan sejumlah kendala pada or- ganisasi publik untuk berinovasi, sebagai berikut: 1. Masalah dalam hal anggaran dan perencanaan jangka pendek, kurangnya pelatihan dan pembinaan, dan struktur organisasi tidak akurat. 2. Kurang keterampilan pemecahan masalah dan dialog, aturan dan regulasi tidak memadai, dan sistem kurang berkembang. 3. Kurang mampu mengelola konflik, perasaan bias dan ketidak- percayaan, sikap atau kegiatan agresif, dan beban kerja berat. 4. Menganut model organisasi lama (komunikasi satu arah, kepa- tuhan, ketertiban, dan gaya kepemimpinan yang tidak efektif. 5. Beban administrasi, imbalan, dan insentif tidak memadai un- tuk berinovasi, kurangnya sumber daya, dan terdapat perbeda- an budaya. 6. Sulit berubah, diatur dari atas, menguatkan budaya inferiori- tas, dan politik di tempat kerja. 7. Kurangnya kompetensi manajemen risiko dan manajemen perubahan. Tidak hanya sektor publik, sektor swasta juga memiliki banyak tantangan untuk dapat eksis dalam kondisi yang serba tidak pasti dan terus berubah seperti pada saat ini. Situasi ini membuat stabilitas pekerjaan menjadi terganggu, sehingga lebih berisiko dibandingkan pekerjaan pada sektor publik. Mohamad et al. (2021) menengarai be- berapa faktor yang berpengaruh terhadap keberlanjutan kerja di sek- tor swasta adalah lingkungan kerja, keuntungan eksternal, dan trans- paransi. Keuntungan eksternal yang dimaksud meliputi keuntungan sebagai karyawan, pendapatan, dan waktu untuk keluarga dan dapat memengaruhi keberlanjutan pekerjaan. Hal ini mendukung pan- dangan bahwa pekerjaan pada sektor swasta rentan terhadap keber- lanjutan, terlebih lagi pada saat menghadapi situasi yang tidak pasti atau berubah-ubah. 7
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta Kasus di Vietnam tahun 2020 terkait sektor swasta selama pande- mi menunjukkan hampir 50% bisnis kecil perlahan tutup permanen, dan juga diikuti beberapa perusahaan besar. Menjelang akhir tahun 2020, banyak bisnis baru muncul dan mampu bertahan (Nga, 2022). Hal ini sebenarnya juga dialami negara lain selama pandemi, dan sektor swasta adalah pihak yang paling rentan mengalami pasang su- rut selama masa tersebut. Terlepas dari tipe organisasi, baik yang merupakan sektor publik atau sektor swasta, layanan menjadi salah satu aspek penting yang dinilai masyarakat. Penelitian Caemmerer (2013) pada karyawan or- ganisasi publik dan organisasi swasta, ditemukan persepsi yang sama terhadap kualitas layanan yang diberikan sehingga kinerja yang di- tampilkan juga tidak berbeda. Karyawan organisasi publik dan orga- nisasi swasta memiliki harapan yang sama terhadap kualitas layanan. Di Indonesia, standar pelayanan untuk pelayanan publik dapat di- lihat dari Undang-undang khususnya pelayanan publik. Hal ini di- maksudkan untuk menjaga akuntabilitas layanan publik dari negara, misalnya dalam Undang-Undang nomor 25 tahun 2009 tentang Pe- layanan Publik. Di dalamnya telah tercantum berbagai standar la- yanan yang sangat ideal, tetapi implementasinya memang belum op- timal, salah satunya ditengarai karena belum ada sangsi yang jelas (Nuriyanto, 2014). Hal ini belum mampu mendorong tumbuhnya cita-cita sebagai negara makmur, masih banyak kendala yang terjadi di lapangan yang menyebabkan layanan publik belum semuanya se- suai harapan. Hal ini sejalan dengan analisis Wicaksono (2015) yang menyebutkan akuntabilitas organisasi publik di Indonesia belum op- timal. Seiring dengan perkembang waktu, layanan publik di Indonesia menunjukkan perkembangan yang cukup menggembirakan, meski- pun masih ditemukan kekurangan dalam beberapa hal. Analisis Khoiriyah dan Alkadafi (2020) pada organisasi publik yang bergerak di bidang transmigrasi dan ketenagakerjaan di wilayah propinsi Ri- 8
Bab 1 | Mengenali Karakteristik Sektor Publik dan Sektor Swasta au, ditemukan kinerja yang memuaskan. Masyarakat terbantu dalam hal pengurangan pengangguran karena layanan departemen terse- but. Hal ini menunjukkan kinerja organisasi dapat berlangsung baik salah satunya karena dukungan kinerja anggota organisasi yang baik. Hal ini juga terjadi pada layanan salah satu organisasi publik di Kota Batam yang mampu memberikan kepuasan layanan pada masyara- kat (Suryana, 2019). Mumpuni dan Widajantie (2021) juga menemu- kan layanan publik di sebuah kantor dinas Kabupaten Nganjuk mampu memberikan layanan yang memuaskan kepada masyarakat. Beberapa contoh tersebut merupakan sebagian dari kondisi terkini layanan publik di Indonesia, tetapi belum semua kinerja layanan publik diketahui masyarakat. Sektor publik, dalam praktiknya, menjadi lebih banyak disorot, terutama karena penyelenggaranya adalah negara yang memiliki otoritas terhadap keberlangsungan hidup warga negara. Fakta bahwa dalam perjalanannya sektor publik mengalami masa sulit mencapai performa optimal menjadi bahan kajian dan penelitian. Sampai saat ini Indonesia juga tetap mencari upaya agar sektor publik dapat be- kerja optimal, meskipun masih saja ditemukan kinerja publik yang rendah. Secara parsial, sektor publik juga mampu menunjukkan ki- nerja baik yang ditandai dengan kepuasan masyarakat. Keberadaan sektor swasta nampaknya juga merupakan segmen tersendiri dan memiliki karakteristik yang khas. Banyak juga dite- mukan kolaborasi sektor publik dan sector swasta, tetapi tidak semua sektor swasta mampu melakukannya. Sebagai contoh, pada masa pandemi baru-baru ini, sektor swasta dengan kemandiriannya juga mampu membantu pemerintah dalam perekonomian sehingga kea- daan negara juga dapat bertahan. Sektor publik yang mewakili negara, meskipun terbantu oleh sek- tor swasta, tetapi tidak selalu bersedia menyerahkan sebuah kepen- tingan pada sektor tersebut. Alasannya adalah karena sektor swasta memiliki karakteristik profit yang ditujukan untuk kepentingan pi- 9
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta hak tertentu. Pada sisi yang lain, fungsi pemerintah sebagai pengen- dali aktivitas perekonomian negara, sehingga untuk menjaga iklim negara yang kondusif, tidak mungkin menyerahkan kepentingan ke- pada pihak swasta (Gunawan, 2022). Berdasarkan paparan di atas, dapat dilihat bahwa sektor publik dan sektor swasta memiliki perbedaan karakteristik, fungsi, dan praktiknya. Sektor publik di negara mana pun akan bermuara pada pemerintah, penguasa yang berarti padat akan kendali terhadap bi- dang penting dalam masyarakat. Sektor publik memiliki banyak ak- ses pengelolaan sumber daya dalam negara, dan individu yang beker- ja di dalamnya akan mengikuti struktur yang berlaku. Secara faktual, masih banyak ditemukan masalah terkait kinerja sektor publik, dan diakui memang belum berkembang dengan optimal meskipun telah memiliki landasan hukum perundangan. Inovasi tidak selalu mudah digunakan, meskipun sudah ada upaya mengadopsi dari sektor swas- ta. Beberapa lembaga pemerintah sejauh ini telah menunjukkan per- baikan kinerja meskipun masih bersifat parsial dan hasilnya juga be- lum merata. Sektor swasta yang memiliki peran penting dalam berkontribusi dalam pembangunan negara di satu sisi mampu mengembangkan diri menghadapi perubahan situasi. Pada sisi yang lain, tampaknya belum terbuka peluang berkolaborasi secara serius karena muncul juga stereotip sebagai lembaga profit yang berfokus pada keuntung- an untuk beberapa pihak saja. Di Indonesia, belum banyak peluang dari pemerintah untuk menyerahkan sektor penting pada pihak swasta dengan alasan tertentu, sehingga tetap berjalan pada koridor masing-masing. Dengan demikian, dua orientasi organisasi sektor publik dan sektor swasta pada akhirnya berjalan dengan cara ma- sing-masing. Tetap ada upaya untuk menyinergikan sektor publik dan sektor swasta sehingga tercipta keharmonisan, keselarasan un- tuk mencapai tujuan bersama. 10
Bab 2 Dukungan Teori dan Penelitian Terdahulu A. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan konsep yang sudah berkem- bang lebih dari 50 tahun yang lalu, dan saat ini konsep tersebut masih tetap populer dan banyak digunakan untuk berbagai riset. Menilik sejarahnya, konsep ini berkembang ketika terjadi hubungan yang kurang harmonis antara pekerja dan pihak yang mempekerjakan ter- utama di kalangan kaum muda. Bar-Haim (2019) menyebutkan bah- wa konsep tersebut kemudian berkembang dalam riset-riset tentang perilaku organisasi dan dapat dikelompokkan ke dalam beberapa pandangan. 1. Pandangan calculative-instrumental decision menunjukkan alasan individu untuk tetap berada di tempat kerja adalah per- timbangan kemanfaatan. Artinya, akan lebih bermanfaat jika tetap tinggal di tempat tersebut. 11
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta 2. Pandangan moral-normative menunjukkan alasan individu te- tap berada dalam organisasi karena ada tanggung jawab moral yang mendukung nilai dan tujuan organisasi. 3. Pandangan emotional-identification state (identifikasi emosio- nal) menunjukkan keinginan individu untuk mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, mempertahankan keanggotaan un- tuk memfasilitasi tujuan organisasi. 4. Pandangan alienation dan involuntary commitment sebagai bentuk kebalikan identifikasi. Artinya, karyawan bertahan se- bagai manifestasi kepatuhan yang memaksa untuk tetap berada dalam organisasi. Pandangan pertama, kalkulatif instrumental, pada akhirnya ber- kembang dan berubah menjadi istilah berkelanjutan (continuance). Masih mengacu pada tulisan Bar-Haim (2019), disebutkan bahwa dalam perkembangannya, studi yang dilakukan Etzioni menyetara- kan komitmen dengan attachment (kelekatan) dan mengidentifikasi tiga komponen di dalamnya, yakni moral involvement, calculative involvement, dan alienated involvement. Studi Etzioni kemudian di- kaji lebih dalam oleh Penley dan Gould (1988) yang memulai dengan istilah moral commitment, calculative commitment, dan alienated commitment. Riset keduanya menghasilkan dua dasar komitmen or- ganisasi, yakni instrumental dan afektif. Di antara studi yang berkembang, konsep komitmen yang mem- peroleh banyak perhatian adalah konsep emotional-identification Mowday (1979). Disebutkan bahwa kelompok periset Mowday men- definisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif dari identi- fikasi individu dengan organisasi dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Ciri-ciri dari komitmen ini ditunjukkan oleh tiga faktor yang saling terkait, yaitu: 1. keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan ni- lai organisasi 12
Bab 2 | Dukungan Teori dan Penelitian Terdahulu 2. kemauan untuk mengerahkan upaya yang cukup besar atas na- ma organisasi 3. keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan da- lam organisasi. Definisi tersebut tidak mengesampingkan kemungkinan bahwa individu juga berkomitmen ke aspek lain dari lingkungan, seperti ke- luarga dan jaringan sosial. Selain itu, diasumsikan bahwa seorang karyawan yang berkomitmen pada organisasi akan menampilkan tiga atribut tersebut. Melalui penjelasan tersebut, tampak pola ko- mitmen Mowday lebih berfokus pada afeksi (Al-Jabari & Ghazzawi, 2019). Brown (1979) memperjelas kembali mengenai pendekatan dalam riset komitmen organisasi. Pendekatan yang dimaksud adalah attitu- dinal (sikap) dan behavioral (perilaku). Pendekatan sikap yang digu- nakan Mowday menyebutkan bahwa komitmen berkembang sebagai hasil kombinasi pengalaman kerja, persepsi organisasi, dan karakte- ristik pribadi, yang menimbulkan perasaan positif tentang organisasi yang pada gilirannya menjadi komitmen. Pendekatan ini kemudian menghasilkan komitmen afektif. Pendekatan perilaku menyebutkan bahwa individu mencapai posisi komitmen sebagai hasil keterlibatan dalam melakukan perilaku yang diperkirakan akan membuat kerugi- an jika ditinggalkan. Pendekatan ini menghasilkan istilah komitmen continuance. Setelah era Mowday, muncul pengembangan dari model sebelum- nya, yakni konsep komitmen organisasi dari Meyer dan Allen yang mendefinisikan komitmen sebagai perilaku yang bersifat psikologis (psychological state), yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi, memiliki implikasi pada keputusan untuk melanjutkan keanggotaan organisasi (Meyer & Allen, 1997). Beberapa pencetus konsep komitmen sejak era sebelum Mowday juga memiliki definisi dengan format kalimat berbeda, tetapi memiliki makna yang kurang 13
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta lebih sama. Demikian juga dengan pengguna istilah komitmen yang lebih baru, membuat formalisasi kalimat yang berbeda tetapi makna- nya sama, misalnya pendapat Riggio (2018) yang mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah perasaan dan sikap karyawan atau pe- kerja terhadap keseluruhan organisasi kerja. Mengacu pada penda- pat tersebut, terdapat kata "perasaan" sekaligus juga "sikap" yang di- pahami bahwa dalam definisi tersebut melibatkan pendekatan atti- tudinal dan behavioral. Masih mengenai komitmen, disebutkan terdapat tiga komponen komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen. Istilah komponen pada paparan Tsai (2014) disebutkan dengan tipe, sedangkan Meyer dan Allen (1997) menjelaskan bahwa ada kemungkinan seorang kar- yawan memiliki tidak hanya satu komponen, sehingga lebih tepat di- sebut dengan komponen. Istilah komponen juga digunakan dalam paparan Noraazian dan Khalip (2016). Komponen komitmen yang dimaksud adalah sebagai berikut: 1. Komitmen afektif (affective) merujuk pada kelekatan emosi, identifikasi, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi. Kar- yawan dengan komitmen afektif tinggi akan tetap melanjutkan pekerjaan karena memang menginginkannya. 2. Komitmen berkelanjutan (continuance) merujuk pada kesa- daran tentang kerugian bila meninggalkan organisasi. Karya- wan dengan komitmen ini menyadari bahwa memang harus ada dan merasa butuh dalam organisasi tersebut. 3. Komitmen normatif (normative) merujuk pada perasaan ber- tanggung jawab untuk meneruskan bekerja di tempat tersebut. Sesuai dengan pemaknaan pada komponen dan fakta bahwa seo- rang karyawan dapat memiliki satu komitmen saja yang dominan. Pada sisi yang lain, dapat juga seseorang memiliki lebih dari satu ko- mitmen dalam waktu bersamaan maka dapat dianggap tiga kompo- nen menjadi satu kesatuan. Beberapa penelitian meletakkan fokus 14
Bab 2 | Dukungan Teori dan Penelitian Terdahulu hanya pada satu komponen saja, misalnya komponen komitmen afektif yang cukup populer. Alat ukurnya dapat saja menggunakan versi Mowday dan rekan-rekannya, atau jika fokus pada salah satu komponen Meyer dan Allen lainnya, maka ada yang mengambil se- bagian dari item skala Meyer dan Allen. Kemungkinan ada perdebat- an bahwa jika diambil sebagian, maka tidak akan utuh konstraknya. Mengantisipasi hal tersebut dapat saja menggunakan teori lain yang benar-benar dirancang sebagai skala multidimensi. Oleh karenanya, kebijakan penggunaan alat ukur yang sesuai sudah seharusnya men- jadi pertimbangan peneliti. Penelitian komitmen organisasi sampai saat ini masih tetap di- anggap relevan dan sebenarnya tema ini cukup krusial mengingat si- tuasi pascapandemi memerlukan pemantauan kembali tentang ko- mitmen pekerja pada organisasi. Namun demikian, Kumar dan Singh (2021) mencermati riset-riset komitmen organisasi secara glo- bal dalam kurun 20 tahun terakhir dan menemukan bahwa pergerak- an tema komitmen organisasi cenderung lambat, khususnya di dunia kesehatan. Hampir 10 tahun berjalan, tidak ada peningkatan yang berarti sampai memasuki masa pandemi Covid-19, dan terjadi lon- jakan jumlah publikasi terkait komitmen organisasi dan intensi turn- over. Hal ini seiring dengan meningkatnya keterlibatan dunia kese- hatan dalam memerangi virus. Melengkapi hasil penelitian tersebut, tampaknya diperlukan juga studi bibliometrik terkait penelitian ten- tang komitmen organisasi pada bidang yang lebih luas. Melalui sejumlah penelitian empirik, diketahui bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti stres kerja (Ma- hardayani & Dhania, 2014), job insecurity (Markus & Jatmika, 2017), workplace spirituality (Oktaviani & Purba, 2018; Sari et al., 2019; Sidik et al., 2021), organizational citizenship behavior (Wicaksono & Masykur, 2018), readiness to change (Nakula & Wicaksono, 2018), self-efficacy dan iklim organisasi (Priambodo et al., 2019), self-per- ceived employability (Hakim & Wicaksono, 2019). Semasa pandemi 15
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta dan memasuki era adaptasi, faktor yang dianggap memengaruhi ko- mitmen organisasi cukup beragam, seperti kepemimpinan spiritual dan perceived organizational support (Rumangkit, 2020), budaya or- ganisasi (Athar, 2020), kinerja dan intensi turnover (Asri, 2021) dan kepuasan upah (Hadi et al., 2021), kepuasan kerja melalui employee engagement (Linda et al., 2021), serta ambisi dan kepribadian (Hir- schi & Spurk, 2021), Komitmen organisasi juga dapat berperan memediasi hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan kecerdasan emosi terhadap efek- tivitas tim kerja (Hermima & Darokah, 2014), memediasi hubungan antara kepemimpinan pelayan dengan kinerja (Setyaningrum et al., 2017), memediasi hubungan antara POS, kepuasan kerja terhadap OCB (Azhar et al., 2019), memediasi hubungan antara kepuasan ker- ja dan kinerja (Widhiandono et al., 2022). Selain itu juga dapat me- mengaruhi kinerja secara langsung (Ginanjar, 2017), bersama d- engan kepuasan kerja (Cahyani et al., 2020), dan melalui kepuasan kerja (Dinc, 2017). Penelitian komitmen organisasi di atas adalah sebagian kecil dari penelitian yang pernah dilakukan. Jika dirangkum secara sederhana dalam sebuah tabel akan dapat dilihat variabel yang terlibat dengan komitmen organisasi. Ringkasan contoh ragam variabel yang terkait atau memengaruhi komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel be- rikut. 16
Bab 2 | Dukungan Teori dan Penelitian Terdahulu Tabel 2. Pengaruh Beragam Variabel dengan Komitmen Organisasi Tahun 2014 Mahardayani & Dhania Stres kerja 2017 Markus & Jatmika 2018 Oktaviani & Purba 2018 Wicaksono & Masykur Organizational citizenship behavior 2018 Nakula & Wicaksono 2019 Sari et al. 2019 Priambodo et al. 2019 Hakin & Wicaksono 2020 Rumangkit 2020 Athar 2021 Sidik et al. 2021 Hirschi & Spurk 2021 Linda et al. 2021 Hadi et al. 2021 Asri et al. Peneliti Variabel Job insecurity Workplace spirituality Readiness to change Workplace spirituality Self efficacy, iklim organisasi Self-perceived employability Kemampuan spiritual, POS Budaya organisasi Workplace spirituality Ambisi dan kepribadian Kepuasan kerja melalui employee engagement Kepuasan upah Kinerja dan intensi turn over Komitmen organisasi sebagai variabel mediator terdapat dalam beberapa contoh penelitian berikut ini. Tabel 3. Fungsi Komitmen Sebagai Mediator Tahun 2014 Hermima dan Darokah kualitas kehidupan kerja dan kecerdasan emosi Peneliti Fungsi mediasi 2017 Setyaningrum et al. 2019 Azhar et al. 2022 Widhiandono et al. terhadap efektivitas tim kerja memediasi hubungan antara kepemimpinan pelayan dengan kinerja memediasi hubungan antara POS, kepuasan kerja terhadap OCB hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja Selain itu, komitmen organisasi juga dikaitkan dengan variabel lain sebagai kriteria seperti contoh berikut ini. 17
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta Tabel 4. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Variabel Kriteria Tahun 2017 2017 2020 Peneliti Ginanjar Dinc Cahyani et al. Variabel Kriteria Kinerja Kinerja (melalui kepuasan kerja) Kinerja (bersama dengan kepuasan kerja) Banyaknya publikasi tentang komitmen organisasi, terutama di Indonesia, mendukung dugaan bahwa tema ini menarik untuk dikaji dalam berbagai organisasi. Hal ini juga relevan mengingat saat ini masih berlangsung masa penyesuaian kerja bagi karyawan setelah terhenti pada masa pandemi beberapa waktu terakhir. B. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Konsep Organizational Citizenship Behavior (OCB) berkembang sudah sangat lama. Istilah "citizenship" muncul dalam kajian Bate- man dan Organ (1983) yang menyebutkan seorang karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja akan cenderung mencari cara untuk membalas kepada pihak yang memberikan rasa puas tersebut. Sederhananya, perilaku resiprokal diduga akan muncul ketika terjadi aksi saling memberi keuntungan di antara dua belah pihak. Perilaku ini yang kemudian disebut citizenship behavior. Jauh sebelum konsep ini digagas, terutama setelah munculnya era gerakan relasi kemanusiaan, ditengarai bahwa kepuasan kerja yang dialami karyawan tidak lagi semata-mata memengaruhi produktivi- tas. Hal yang lebih penting adalah munculnya perilaku spontan kare- na ada perasaan berharga (Organ et al., 2006). Tindakan ini umum- nya di luar deskripsi tugas dan diyakini bahwa sifat dan kepribadian seseorang akan berdampak pada kinerjanya. Berkaitan dengan tin- dakan sukarela ini, ada konsep yang berdekatan dengan OCB yakni contextual performance, positive organizational behavior, dan extra role behavior yang memiliki sudut pandang yang berbeda. 18
Bab 2 | Dukungan Teori dan Penelitian Terdahulu Penelitian Bateman dan Organ menggunakan Job Description In- dex (alat ukur kepuasan kerja) dan skala Citizenship behavior yang berjumlah 30 item dan dikenakan pada 77 orang penyelia yang ber- status karyawan nonakademis universitas. Skala yang digunakan memuat indikator perilaku kepatuhan, altruisme, ketergantungan, housecleaning, keluhan, pemborosan, kerja sama, kritik, perdebatan dengan orang lain, dan ketepatan waktu. Hasil penelitian tidak mem- buktikan adanya hubungan kausalitas antara kepuasan kerja dengan citizenship behavior, tetapi diketahui bahwa kepuasan kerja kuat mendorong citizenship behavior. Penelitian ini kemudian diikuti oleh penelitian di berbagai tempat dengan sampel yang berbeda dan berkembang hingga saat ini. Konsep Organ akhirnya berkembang yang saat ini populer de- ngan organizational citizenship behavior (OCB). Konsep OCB sebe- narnya juga dikembangkan oleh beberapa ahli lain, seperti dalam rangkuman Khaerunisah et al. (2021), termasuk dari Podsakoff yang mengungkapkan tujuh jenis OCB. Konsep Organ dipandang paling banyak menghasilkan bukti empiris dalam berbagai penelitian se- hingga paling sering digunakan. Organ et al. (2006) mengungkapkan beberapa dimensi OCB, yaitu: 1. Altruism Karyawan memberikan bantuan kepada rekan kerjanya untuk menuntaskan pekerjaan organisasi maupun pribadi dalam kea- daan situasi yang sulit. Dimensi ini memberikan makna perto- longan kepada pihak lain yang bukan kewajiban dirinya. 2. Conscientiousness Karyawan mengerjakan tugas dengan teliti, saksama, dan beru- saha mengerjakan melebihi yang diharapkan organisasi. Seba- gai contoh, hadir bekerja lebih awal dari waktu yang ditentu- kan, tidak membahas hal yang tidak penting agar tidak mengu- rangi produktivitas dan mengikuti peraturan organisasi. Di- 19
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta mensi ini menunjukkan panggilan tugas jauh di atas yang diha- rapkan. 3. Sportsmanship Karyawan memiliki sportivitas atas suasana yang kurang ideal dari organisasi tanpa mengutarakan keluhan. Karyawan de- ngan sportsmanship tinggi akan meningkatkan suasana positif antarkaryawan, sehingga mewujudkan zona kerja yang nya- man. 4. Courtesy Karyawan memiliki karakter seperti membantu dan mena- ngani hubungan kerja antarrekan agar tidak terjadi permasa- lahan interpersonal. Dimensi ini dimiliki oleh seseorang yang menghormati dan peduli dengan orang lain. 5. Civic Virtue Karyawan ikut serta membantu perubahan organisasi, memi- liki inisiatif memberikan saran untuk perbaikan, menghadiri rapat, dan selalu mengikuti topik terbaru yang berkaitan de- ngan organisasi. Dimensi ini memfokuskan pada kewajiban yang dibagikan organisasi untuk karyawan demi memajukan kualitas organisasi. Tidak banyak publikasi yang mendokumentasikan jumlah peneli- tian OCB sejak awal. Guiling et al. (2022) melalui studi bibliometrik merangkum penelitian OCB secara global antara tahun 2000-2019. Berdasarkan database Scopus yang dirangkum, ditemukan 4.324 ar- tikel publikasi tentang OCB sampai dengan tahun 2019. Perkem- bangan dari tahun ke tahun dapat dilihat pada gambar berikut. 20
Bab 2 | Dukungan Teori dan Penelitian Terdahulu Gambar 1. Perkembangan Publikasi OCB 2000-2019 Sumber: Guiling et al. (2022) Mengacu pada hasil studi di atas, negara yang paling produktif menghasilkan artikel topik ini adalah Amerika Serikat. Konsepsi OCB sebagian besar mengarah pada kata "citizenship" dan teori yang banyak dikaitkan adalah teori pertukaran sosial (social exchange the- ory). Makin mendekati tahun-tahun terakhir, OCB mengalami ba- nyak pergeseran, dan banyak dibentuk oleh hal, seperti globalisasi, keragaman, perubahan nilai kerja, atau kesenjangan keterampilan (Harvey et al., 2018). Hal ini terjadi karena dunia kerja juga menga- lami banyak perubahan secara global. Review Grasiaswaty (2021) terhadap perkembangan publikasi bertema OCB di Indonesia dari tahun 2009-2019 menemukan bebe- rapa hal. Konsep OCB sebagian besar menggunakan konsep Organ, subjeknya adalah karyawan yang disebut dengan kelompok kerah putih. Anteseden yang digunakan adalah perbedaan individual (in- ternal) dan faktor di luar individu. Data seluruhnya menggunakan teknik self-report dari data primer tanpa disertai analisis lanjutan, 21
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta hanya ditemukan satu artikel yang menambahkan dengan analisis lanjutan. Analisis ini diperlukan untuk mengantisipasi adanya bias pada hasil penelitian (Spector, 2006). Perlunya analisis data lanjutan berangkat dari persoalan yang mungkin muncul dari model respon self-report dari responden yang sama terhadap alat ukur yang dijadi- kan prediktor maupun kriteria, yang disebut common method vari- ance (Podsakoff et al., 2003). Cukup banyak atribut psikologi yang dikaitkan dengan OCB da- lam penelitian. Astuti et al. (2019) menyebutkan gaya kepemimpinan suportif, persepsi budaya organisasi, dan kepuasan kerja intrinsik yang ditemukan mampu menjadi prediktor OCB. Demikian juga de- ngan employee engagement dan workplace spirituality (Nopriyanto et al., 2021), keseimbangan kehidupan-kerja dan kebahagiaan (Pra- tama et al., 2022) sebagai prediktor OCB. Prediktor lainnya adalah kepemimpinan pelayan dan iklim organisasi dengan menyertakan kepuasan kerja sebagai mediator (Wahyu et al., 2019). Penelitian se- nada melibatkan kepuasan kerja dalam memediasi hubungan antara etika kerja islami dan POS dengan OCB (Hartantyo et al., 2019). Pe- nelitian Erdianza et al. (2021) juga mengikutsertakan kepuasan kerja sebagai mediator antara work enjoyment dan work-life balance de- ngan OCB. C. Kepemimpinan Transformasional Model kepemimpinan transformasional yang populer hingga saat ini adalah dari Bass atau dengan Avolio, tetapi jauh sebelum pe- ngembangan dari Bass muncul, telah ada tipikal kepemimpinan yang digagas James MacGregor Burns tahun 1978 (Gomes, 2014). Tipikal kepemimpinan tersebut ada dua, yaitu kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional. Pada gaya transaksional terja- di pertukaran atau transaksi antara pimpinan dengan pengikutnya, sedangkan pada gaya transformasional melibatkan proses yang me- mengaruhi perubahan sikap, keyakinan, dan nilai pengikutnya. Pro- 22
Bab 2 | Dukungan Teori dan Penelitian Terdahulu ses ini mengharapkan tujuan organisasi dan visi pimpinan dapat di- internalisasi, sehingga mendorong pengikut menunjukkan performa maksimal. Model tersebut mengatakan bahwa seorang pemimpin menguatkan pemahaman dan keadilan anggotanya, dan memperba- iki kualitas kehidupan organisasi (Korejan & Shahbazi, 2016), dan memperbaiki kinerja (Ausat et al., 2022). Kepemimpinan transaksional dan transformasional bukan meru- pakan dua kutub yang benar-benar berlawanan. Kepemimpinan transformasional dibangun di atas kepemimpinan transaksional. Pe- mimpin yang baik adalah pemimpin transaksional sekaligus trans- formasional. Pemimpin dikatakan transformasional berarti bahwa yang dilakukan telah melampaui hal-hal yang dilakukan pemimpin transaksional (Robbins & Judge, 2017). Kepemimpinan transforma- sional diakui memiliki serangkaian karakteristik yang positif. Model ini mampu meningkatkan motivasi, moral, dan kinerja para pengi- kut melalui berbagai mekanisme. Di dalamnya termasuk menghu- bungkan identitas diri pengikut dengan identitas kolektif organisasi. Pemimpin menjadi teladan bagi pengikut dan mampu menginspirasi serta membuat tertarik. Pemimpin mendorong pengikut untuk me- mahami kekuatan dan kelemahan yang dimiliki, sehingga dapat me- nyelaraskan dengan tugas-tugas yang akan meningkatkan kinerja pe- ngikutnya (Odumeru & Ogbonna, 2013). Kepemimpinan transfor- masional juga diketahui berdekatan dengan model kepemimpinan karismatik, yang berfokus pada model pengecualian dari seorang pe- mimpin. Pemimpin yang karismatik memiliki karakteristik khusus yang membuat pengikutnya setia dan terinspirasi. Karisma ini juga terdapat dalam bagian komponen kepemimpinan transformasional. Bass dan Riggio (2006) menyebutkan empat komponen kepe- mimpinan transformasional: 23
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta 1. Idealized influence Pemimpin memberikan teladan kepada anggota, dan anggota terdorong untuk meniru perilaku pemimpin sekaligus membe- rikan penghormatan dan kekaguman. Pemimpin dipandang sebagai orang yang memiliki kemampuan luar biasa. Pemim- pin yang memiliki banyak pengaruh ideal cenderung bersedia mengambil risiko dan konsisten. Di samping itu, pemimpin tersebut dapat diandalkan dan diyakini memiliki nilai standar moral dan etika yang tinggi. 2. Inspirational motivation Pemimpin memotivasi dan menginspirasi orang-orang sekitar dengan cara memberikan tantangan dalam pekerjaan. Sema- ngat tim yang ingin dicapai adalah adanya stimulus dari pengi- kutnya. Antusiasme dan optimisme ditampilkan, pemimpin juga melibatkan pengikutnya agar membayangkan masa de- pan optimis, mengkomunikasikan harapan dan menunjukkan komitmen terhadap visi bersama. 3. Intellectual stimulation Pemimpin mendorong pengikut agar lebih inovatif dan kreatif dengan bertanya tentang asumsi, mencermati masalah, mem- buat pendekatan baru terhadap masalah lama. Pengikut dido- rong untuk menghasilkan ide-ide baru sehingga dapat mem- bantu pimpinan, dan dalam hal ini tidak dikenakan kritik atas ide yang dilontarkan pengikut. 4. Individualized consideration Pemimpin memperhatikan tumbuh kembang para pengikut dengan menyediakan diri sebagai pelatih atau mentor. Potensi individual dikembangkan, dan bagi pengikut diberikan kesem- patan belajar hal-hal baru. Pemimpin bersedia menerima per- bedaan individual, dan mengembangkan komunikasi dua arah. Pemimpin memperhatikan pengikut secara personal, 24
Bab 2 | Dukungan Teori dan Penelitian Terdahulu dan menjadi pendengar efektif. Delegasi dilakukan untuk me- lihat kemungkinan pengikut dapat berkembang. Riset kepemimpinan transformasional selama ini cukup masif di berbagai tempat dengan sampel yang berbeda. Rangkuman Ahmad (2021) melalui studi bibliometrik terhadap 2136 publikasi dari data- base Scopus menyajikan data seperti terlihat pada gambar berikut. Gambar 2. Perkembangan Publikasi Kepemimpinan Transformasional 1985-2020 Sumber: Ahmad (2021) Jika dilihat dari tren publikasi di atas, tampak bahwa ada pening- katan meskipun lambat, dan sempat terjadi penurunan. Publikasi pa- ling banyak berasal dari Amerika Serikat, dan Indonesia juga terma- suk di dalam daftar dengan 3,07% jumlah publikasi jurnal terindeks Scopus. Beberapa atribut yang banyak dikaitkan dengan kepemim- pinan transformasional dalam studi tersebut adalah gaya kepemim- pinan, kepuasan kerja, organisasi dan manajemen, inovasi organisa- si, dan budaya organisasi. Penelitian kepemimpinan transformasional di Indonesia juga cu- kup banyak dan sampel serta atribut yang terlibat juga bervariasi. Pe- nelitian Adiwantari et al. (2019) menemukan bahwa kepemimpinan 25
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta transformasional bersama dengan kepuasan kerja dapat mempredik- si kinerja pegawai. Hasil ini senada dengan temuan Hairudinor et al. (2020). Penelitian Ramadhan et al. (2021) juga menemukan kepe- mimpinan transformasional bersama dengan iklim organisasi akan memengaruhi employee engagement. Demikian juga temuan Nai- mah et al. (2022) tentang pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB. D. Perceived Organizational Support (POS) Eisenberger et al. (1986) mempublikasikan artikel yang memuat istilah Perceived Organizational Support (POS) dengan mengguna- kan alat ukur SPOS (Survey of Perceived Organizational Support). Alat ukur ini adalah instrumen yang paling awal dengan versi pan- jang (36 item), dan 16 item di antaranya merupakan versi pendek yang telah teruji baik (Worley et al., 2009). Artikel tersebut mema- parkan definisi POS sebagai persepsi karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli dengan kesejahteraan karyawan. Istilah POS kadang-kadang rancu dengan konsep lain seperti kon- trak psikologis. Hal ini disebabkan karena keduanya memiliki unsur resiprokal, tetapi sebenarnya ada pembedanya di sisi lain. POS dan kontrak psikologis dekat dengan pemuasan kebutuhan emosional karyawan dan menyebabkan karyawan memiliki tanggung jawab ter- kait organisasinya. Berikutnya muncul anggapan yang sama, pada POS dan kontrak psikologis menyebutkan jika karyawan mempero- leh kebaikan karena perilaku sukarela, maka karyawan akan mening- katkan evaluasi terhadap organisasi. Dua konsep tersebut menggu- nakan rujukan teori pertukaran sosial yang menyebutkan tentang perilaku resiprokal (Sun, 2019). Pendapat lain mengatakan bahwa POS secara spesifik lebih mengarah pada teori dukungan sosial, yang bermuara dari teori pertukaran sosial (Ahmed et al., 2011). 26
Bab 2 | Dukungan Teori dan Penelitian Terdahulu Rhoades dan Eisenberger (2003) menyebutkan tiga bentuk umum perlakuan menyenangkan yang diterima dari organisasi berdasarkan teori dukungan organisasi tahun 1986: 1. Fairness (keadilan), yakni organisasi menunjukkan dan memi- liki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawannya. 2. Supervisor support ditunjukkan dengan karyawan mengem- bangkan pandangannya tentang ketercapaian kontribusi dari atasan dan ketercapaian kepeduliannya terhadap kesejahteraan karyawan. 3. Organizational reward and job conditions, yaitu bentuk peng- hargaan organisasi dan kondisi pekerjaan, di antaranya gaji, pengetahuan dan promosi, keamanan dalam bekerja, peran stresor, kemandirian, dan pelatihan. Selama ini POS merupakan variabel yang sangat populer diguna- kan para peneliti di seluruh dunia. Perkembangan penelitian POS menurut salah satu hasil studi bibliometrik (Francis et al., 2022) da- pat dilihat pada gambar berikut. 27
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta Gambar 3. Tren Publikasi dan Sitasi Dukungan Organisasi (1962-2021) Sumber: Francis et al. (2022) Gambar tersebut menunjukkan bahwa publikasi tentang dukung- an organisasi mengalami peningkatan dari waktu ke waktu dan satu dekade terakhir menunjukkan jumlah publikasi yang signifikan. Pa- da sisi yang lain, sitasi yang ada mengalami kenaikan dan penurunan dari waktu ke waktu, dan bahkan menurun drastis selama beberapa tahun terakhir. Data tersebut merupakan sebagian dari data yang mungkin belum dipublikasikan mengingat banyak negara yang menggunakan variabel dukungan organisasi. Memang hampir pada semua tema, negara yang terbanyak memiliki publikasi adalah Ame- rika Serikat dengan asumsi memiliki populasi yang sangat besar. Publikasi dukungan organisasi ini berada dalam bidang yang berva- riasi seperti bidang bisnis, ilmu sosial, kedokteran dan psikologi. Di Indonesia, penelitian tentang dukungan organisasi lebih popu- ler dengan istilah perceived organizational support (POS). Menggu- nakan beragam sampel dan melibatkan variabel lainnya memberikan 28
Bab 2 | Dukungan Teori dan Penelitian Terdahulu hasil beragam. Penelitian Ferdian et al. (2020) menemukan peran signifikan dukungan organisasi sebagai mediator antara praktik SDM dengan employee engagement. Sholekah (2019) dan Firman- syah (2022) menemukan peran POS terhadap komitmen afektif me- lalui kepuasan kerja. E. Kebersyukuran Konsep bersyukur saat ini menjadi bagian penting dalam riset-ri- set psikologi positif yang sebelumnya telah banyak dikaji dalam per- spektif agama dan filsafat. Keberadaan konsep ini pada awalnya di- anggap kurang populer jika dibandingkan konsep emosi yang telah lebih dulu ada. Konsep bersyukur dianggap kurang jelas maknanya sehingga sulit ditemukan pada kamus istilah atau ensiklopedia (Em- mons, 2004). Namun, seiring berkembangnya psikologi positif kon- sep bersyukur atau kebersyukuran mulai mendapatkan tempat yang semestinya. Bersyukur juga menjadi salah satu bagian dari virtue atau kebajikan pada kelompok transenden (Peterson & Seligman, 2004). Bersyukur berarti rasa berterima kasih, dan ciri bersyukur adalah respons psikologis terhadap pemberian apa pun atau berupa pengalaman meskipun singkat. Bersyukur dapat dilihat dari sudut pandang duniawi maupun transendental. Secara duniawi bersyukur adalah perasaan yang terja- di dalam pertukaran interpersonal ketika seseorang mengakui mene- rima manfaat yang berharga dari orang lain. Berdasarkan sudut pan- dang transendental, bersyukur adalah keadaan kognitif-afektif yang dikaitkan dengan persepsi seseorang telah menerima manfaat priba- di yang tidak sengaja dicari, pantas, atau diperoleh karena niat baik orang lain (Emmons & Stern, 2013). McCullough et al. (2002) me- nyatakan bahwa kebersyukuran memiliki beberapa dimensi, yakni intensity (bersyukur setiap kali mengalami peristiwa positif), fre- quency (kecenderungan bersyukur setiap hari), span (jumlah peristi- wa kehidupan yang menyebabkan seseorang bersyukur), dan density 29
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta (jumlah atau banyaknya orang yang dianggap telah membuat ber- syukur). Terminologi bersyukur tak lepas dari pandangan berbagai agama karena bersyukur bermuara dari relasi manusia dengan Tuhan. Per- spektif Islam mengatakan bahwa bersyukur adalah salah satu cara manusia berterima kasih kepada Allah swt. Bersyukur dan derivasi- nya dalam Al-Qur'an telah disebut sebanyak 75 kali, termasuk ber- syukur atau berterima kasih kepada orang tua (Hude et al., 2020). Hal tersebut menunjukkan bahwa bersyukur menjadi salah satu pilar penting dalam kehidupan Islam. Beberapa surat dalam Al-Qur'an yang mencantumkan bersyukur di antaranya adalah Al-Baqarah ayat 152, Al-Qashash ayat 73, An-Naml ayat 40, Luqman ayat 14, dan Ib- rahim ayat 7. Jika dibandingkan, terdapat makna yang kurang lebih sama ten- tang kebersyukuran antara pandangan Barat dan Islam, tetapi dalam pandangan Barat belum ditemukan penjelasan komprehensif ten- tang bersyukur seperti paparan sebelumnya. Islam memiliki penje- lasan yang lebih mudah dipahami tentang bersyukur. Rachmadi et al. (2019) memaparkan pandangan Al-Ghazali, Ibn Qayyim al-Jauzi- yah, dan Ibn al-Jauzy tentang bersyukur dalam Islam. Sebagai con- toh, Al-Ghazali menyebutkan bersyukur dilihat melalui ilmu (penge- tahuan), spiritual, dan amal perbuatan. Bersyukur memiliki makna luas, seperti penerimaan pada sesuatu yang disukai maupun yang ti- dak disukai, dan hal-hal demikian jarang dibahas dalam konsep ber- syukur versi barat. Akmal dan Masyhuri (2018) menuliskan hakikat bersyukur dari Ibnu Qayyim Al-Jauziyah melalui tiga makna, yakni mengetahui nikmat yang ada, menerima nikmat tersebut, dan me- muji karena nikmat yang telah diberikan. Bersyukur menjadi sebuah pengakuan telah menerima kenikmatan dari Tuhan. Konsep tersebut diaplikasikan pada sampel remaja salah satu sekolah menengah di Jatinangor, Jawa Barat, dan menemukan hal yang sejalan. Remaja memaknai syukur sebagai rasa terima kasih, menerima, menghargai, 30
Bab 2 | Dukungan Teori dan Penelitian Terdahulu dan menikmati. Syukur yang dirasakan mencakup anugerah dari Tu- han, hubungan sosial, akademik, dan benda berharga (Rahmah et al., 2022). Sampai saat ini, riset terkait kebersyukuran banyak ditemukan di Indonesia yang nampaknya lebih sesuai dengan konsep ketimuran dan juga sejalan dengan pandangan agama Islam. Sampel penelitian cukup variatif, dan berasal dari berbagai kalangan, seperti halnya pe- nelitian Wijayanti et al. (2020) tentang peran kebersyukuran dalam meningkatkan kualitas kehidupan kesehatan remaja di panti asuhan. Kebersyukuran diketahui dapat menurunkan kecemasan (Mukhlis & Koentjoro, 2015), meningkatkan perilaku prososial pada mahasiswa (Husna & Fahmi, 2019), meningkatkan optimisme siswa (Fuady dan Atoqoh, 2020), meningkatkan subjective well-being (Lestari, 2021). Konsep bersyukur menjadi lebih menarik ketika diterapkan da- lam pelatihan secara khusus. Penelitian Rahmah dan Julianto (2019) tentang pelatihan bersyukur model Al-Ghazali yang digunakan un- tuk melihat pengaruhnya dalam menurunkan stres. Melalui peneliti- an tersebut diketahui bahwa pelatihan metode Al-Ghazali mampu menurunkan tingkat stres. Pelatihan kebersyukuran juga mampu meningkatan kesejahteraan subjektif remaja yang orang tuanya ber- cerai (Rahman et al., 2022). 31
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta 32
Bab 3 Pengujian Alat Ukur RISET yang baik akan selalu memperhatikan ketersediaan alat ukur yang baik, yang lazim disebut dengan alat ukur yang valid dan relia- bel. Validitas merujuk pada tingkat dukungan bukti dan teori terha- dap interpretasi hasil tes yang merupakan fondasi dalam mengem- bangkan dan mengevaluasi tes (American Educational Research As- sociation et al., 1999). Secara sederhana, melalui validitas, akan dike- tahui mencerminkan atau tidaknya isi alat ukur tersebut dengan yang akan diukur. Tersusunnya sebuah alat ukur dapat melalui ber- bagai cara, dan peneliti bebas memilih cara yang paling dipahami. Peneliti dapat menyusun sendiri item dalam alat ukurnya dengan mendasarkan pada konsep atau konstrak teori yang akan digunakan. Setelah disusun, dapat dilakukan proses validasi dengan beberapa ca- ra, misalnya dengan rating para ahli sehingga menghasilkan penilai- an yang lebih akurat. Cara ini dilakukan ketika memilih mengguna- kan validitas isi, dan setelah memperoleh rating dari para ahli, dapat 33
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta dihitung Aiken's V-nya. Setelah itu baru dilakukan uji coba alat ukur. Pemilihan validitas alat ukur akan memengaruhi cara validasinya. Peneliti dapat dan sah menggunakan alat ukur yang pernah diguna- kan peneliti sebelumnya. Isi skala dapat diubah sesuai dengan subjek saat ini, dan ini yang sering disebut dengan cara memodifikasi, me- nyesuaikan dan kadang disebut sebagai adaptasi. Proses ini tentu saja memerlukan validasi ulang karena kemungkinan respons akan ber- beda. Metode validasi yang akan digunakan dapat dipilih, selain Ai- ken's V dapat juga dengan menggunakan SEM atau mengkorelasi de- ngan alat ukur lain yang setara. Cara lain yang sering digunakan ada- lah adopsi alat ukur yang pernah digunakan sebelumnya tanpa mela- kukan perubahan apa pun. Peneliti tidak melakukan modifikasi dan menggunakan alat ukur seadanya dengan asumsi sesuai dengan sub- jek terkini. Cara yang agak lebih rumit adalah adaptasi alat ukur ber- bahasa asing yang memerlukan waktu cukup lama karena melalui proses penerjemahan bolak balik, diskusi pakar yang memahami konstrak yang diukur, diskusi dengan orang yang menguasai makna bahasa yang berbeda, diskusi konten alat ukur dan sekaligus validasi sehingga alat ukur siap diuji coba. Beberapa peneliti cenderung lebih memilih untuk mencari cara yang lebih mudah dan mempercepat proses penyusunan alat ukur. Tentu saja keseluruhan isi atau item-item dalam alat ukur (skala) menjadi perhatian sendiri, bahwa perlu atau tidaknya dilakukan per- ubahan, penyesuaian atau bahkan penggantian. Hal penting lainnya adalah pertimbangan melakukan pengujian ulang pada sampel pene- litian yang baru. Hal ini terkait dengan penjaminan bahwa alat ukur yang akan digunakan kembali masih tetap konsisten bertahan de- ngan standar yang berlaku. Meskipun pada riset sebelumnya telah dilakukan estimasi terhadap reliabilitas alat ukur, komputasi koefisi- en reliabilitas hasil ukur bagi data subjek tetap diperlukan (Azwar, 2012). 34
Bab 3 | Pengujian Alat Ukur Skala merupakan jenis alat ukur yang populer di bidang ilmu psi- kologi, dan hampir selalu digunakan peneliti dalam mengambil data, terutama data primer yang diperoleh langsung dari responden. Kese- luruhan aktivitas penelitian yang dilakukan saat ini menggunakan skala yang sudah dipilih sesuai tujuannya. Responden penelitian ber- asal dari beberapa institusi, baik institusi yang termasuk dalam sek- tor publik milik pemerintah maupun sektor swasta di wilayah Jawa dan Sumatera. Skala yang digunakan dan tempat yang menjadi target penelitian dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 5. Skala yang Diujikan Pada Tiap Institusi Nama Skala a Komitmen organisasi b OCB c Kebersyukuran d Perceived Organizational Lapas Dikpora Ya Ya Ya - Ya - Ya Ya Institusi RS Ya - - - Sekolah Penerbit Ya - - Ya Ya - Ya - Support e Kepemimpinan
Ya
Ya transformasional A. Skala Komitmen Organisasi Skala komitmen organisasi yang digunakan mengadopsi dari ska- la yang digunakan peneliti sebelumnya, yaitu dari Ingarianti (2015). Mengadopsi berarti mengambil atau menggunakan skala sebelum- nya tanpa melakukan perubahan apa pun termasuk tidak melakukan validasi ulang. Hal ini didasari dengan pertimbangan bahwa skala tersebut sebelumnya telah divalidasi dengan cara yang benar, dan berisi item-item umum sehingga dapat digunakan kembali pada sub- jek yang berbeda, meskipun tetap harus melalui uji coba. Skala terse- but terdiri dari 39 item, dan memiliki koefisien reliabilitas 0,938. Pengguna skala sebelumnya memperoleh skala final dengan cara 35
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta mengadaptasi skala komitmen organisasi dari Mowday, Steers, dan Porter. 1. Pengujian pada Institusi Lembaga Pemasyarakatan Uji coba skala dilakukan dengan bantuan piranti lunak SPSS pada 35 orang pegawai. Setelah melalui delapan kali putaran, diperoleh koefisien reliabilitas akhir sebesar 0,951. Rentang in- deks daya beda adalah 0,325 sampai dengan 0,859. Jumlah item semula 39 dan terakhir menjadi 24, dan diketahui terdapat 15 item gugur. Item digugurkan berdasarkan batasan indeks daya beda yang berada di bawah 0,3 dan diketahui koefisien reliabi- litas terakhir termasuk sangat tinggi. 2. Pengujian pada Institusi Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olah Raga Uji coba skala komitmen organisasi dikenakan kepada 23 orang responden dengan menggunakan piranti lunak SPSS IBM 25. Setelah melalui empat kali putaran, dari 39 item semu- la menjadi 25 item dengan koefisien reliabilitas 0,899. Jumlah item yang gugur selama proses adalah 14, termasuk cukup ba- nyak. Koefisien ini merupakan koefisien yang tinggi, menun- jukkan bahwa alat ukur tersebut reliabel dan layak digunakan. Indeks daya beda item terendah dan tertinggi pada skala terse- but adalah 0,358-0,730. 3. Pengujian pada Institusi Rumah Sakit Pemerintah Pengujian skala komitmen organisasi dilakukan terhadap 102 orang karyawan. Setelah melalui lima kali putaran, diketahui jumlah item gugur sebanyak 22 item dan diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,904 dengan rentang indeks daya beda dari 0,352 sampai dengan 0,770. 36
Bab 3 | Pengujian Alat Ukur 4. Pengujian pada Sekolah Uji coba skala dilakukan pada 31 orang guru yayasan yang ber- status guru tetap. Berdasarkan uji reliabilitas, diperoleh koefisi- en reliabilitas sebesar 0,909 dengan rentang indeks daya beda dari 0,359 sampai dengan 0,707. Jumlah item gugur seluruhnya enam item sehingga tersisa 24 item yang reliabel. 5. Pengujian pada Perusahaan Penerbitan Skala komitmen organisasi diujicobakan kepada 21 orang kar- yawan tetap. Melalui dua kali putaran diperoleh koefisien relia- bilitas 0,965 dan item semula yang berjumlah 39 menjadi 35 item. Rentang indeks daya beda item adalah antara 0,396 dan 0,888. Koefisien tersebut menunjukkan bahwa skala komitmen organisasi reliabel. Pengujian skala komitmen organisasi pada lima kelompok uji co- ba menghasilkan koefisien reliabilitas yang tinggi, yang menunjuk- kan alat ukur tersebut reliabel. Rangkuman hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi Jumlah subjek Jumlah item reliabel Jumlah item gugur Koefisien reliabilitas Rentang indeks daya beda Lapas 35 24 15 0,951 0,325 - 0,859 Dikpora 23 25 14 0,899 0,358 - 0,730 Institusi RS 102 17 22 0,904 0,352 - 0,770 Sekolah Penerbit 31 33 6 0,909 0,359 - 0,707 21 35 4 0,965 0,396 - 0,888 B. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) Skala organizational citizenship behavior (OCB) terdiri atas 20 item yang mencakup aspek altruism, conscientiousness, civic virtue, sportsmanship, dan courtesy. Diadopsi dari Tentama dan Subarjo 37
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta (2018) dengan mendasarkan konsep dari Organ, dan telah melalui proses validasi dengan menggunakan validitas konstrak. Penunjuk- an validitas ini dilihat dari nilai Chi Square (r) yang sebesar 180,16 dengan p-value 0,131 (p>0,05). Skala ini digunakan tanpa mengubah isi dari skala sebelumnya. Pengujian skala OCB hanya pada satu ins- titusi pemerintah, yakni Lembaga Pemasyarakatan. Uji coba dilaku- kan kepada 35 orang pegawai lapas dengan skala OCB yang memiliki 20 item. Hasil penghitungan menunjukkan koefisien reliabilitas se- besar 0,906 tanpa ada item gugur. Indeks daya beda item bergerak antara 0,324 sampai dengan 0,761. C. Skala Kebersyukuran Skala Kebersyukuran diadopsi dari penelitian Listyandini et al. (2015) yang terdiri dari 30 item, dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,8887. Skala ini disusun oleh peneliti sebelumnya dengan menda- sarkan konsep Fitzgerald tahun 1998 dan Watkins tahun 2003. Skala tersebut kemudian dinamakan Skala Bersyukur Indonesia sebagai model awal. Proses validasi menggunakan tiga cara, yaitu validitas isi dengan expert judgement, validitas konstrak dengan mengkorelasi- kan alat tersebut dengan alat ukur lain, yaitu Satisfaction with Life Scale (SwLS) dan Beck Depression Inventory (BDI) ditambah de- ngan menggunakan analisis faktor konfirmatori. Hasil korelasi de- ngan SwLS menunjukkan r = 0,474 (p <0,01) dan dengan BDI sebe- sar r = -0,327 (p<0,01). Melalui analisis faktor konfirmatori, dipero- leh hasil yang menunjukkan kecocokan baik (NNFI, CFI, IFI >0,90 dan RMSEA < 0,08. Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan Skala bersyukur Indonesia valid dan dapat digunakan untuk penelitian. Skala ini mencakup tiga aspek, yaitu aspek rasa apresiasi terhadap orang lain atau pun Tuhan dan kehidupan, perasaan positif terhadap kehidupan yang dimiliki dan aspek kecenderungan untuk bertindak sebagai ekspresi dari perasaan positif, dan apresiasi yang dimilikinya. 38
Bab 3 | Pengujian Alat Ukur Skala bersyukur Indonesia diujicobakan pada dua institusi peme- rintah dan satu perusahaan swasta dengan penjelasan berikut. 1. Pengujian pada Institusi Lembaga Pemasyarakatan Skala kebersyukuran diujicobakan kepada 35 orang pegawai. Setelah melalui tiga kali putaran diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,944 dengan rentang indeks daya beda antara 0,317 sampai dengan 0,886. Terlihat bahwa koefisien reliabilitas sa- ngat tinggi yang menunjukkan alat ukur tersebut reliabel. Jum- lah item yang semula 30 menjadi 26 (terdapat empat item gu- gur). 2. Pengujian pada Institusi Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Uji coba skala kebersyukuran dikenakan kepada 23 orang pe- gawai dari beberapa bagian. Setelah dilakukan satu putaran di- peroleh koefisien reliabilitas 0,923 dengan 26 item. Terdapat empat item gugur dari 30 item yang diuji. Rentang indeks daya beda item adalah 0,307 sampai dengan 0,909. 3. Pengujian pada Perusahaan Penerbitan Skala kebersyukuran diujicobakan kepada 21 orang karyawan tetap, dan setelah melalui tiga kali putaran diperoleh koefisien reliabilitas 0,843. Jumlah item yang gugur seluruhnya sembilan item sehingga tersisa 21 item terakhir. Indeks daya beda item terakhir bergerak antara 0,308 sampai dengan 0,740. Koefisien tersebut termasuk baik dan menunjukkan skala kebersyukuran reliabel. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut. 39
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Kebersyukuran Jumlah subjek Jumlah item reliabel Jumlah item gugur Koefisien reliabilitas Rentang indeks daya beda Lapas 35 26 4 0,944 0,317- 0,886 Institusi Dikpora 23 26 4 0,923 0,307- 0,909 Penerbit 21 21 9 0,843 0,308 - 0,740 D. Skala Perceived Organizational Support (POS) Skala Perceived organizational support (POS), diadopsi dari pe- nelitian Aulia (2018) dengan 12 item dan memiliki koefisien reliabi- litas sebesar 0.801. Skala ini mencakup aspek fairness, supervisor support, organizational reward, & job condition berdasarkan konsep dari Rhoades dan Eisenberger (2002). Pengujian alat ukur dilakukan pada organisasi publik milik pemerintah dan sekolah swasta seperti penjelasan berikut. 1. Pengujian pada Institusi Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olah Raga Pengujian skala Perceived Organizational Support (POS) dila- kukan kepada 23 orang pegawai tetap. Setelah melalui dua pu- taran diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,889 dengan ren- tang indeks daya beda antara 0,520 sampai dengan 0,813. Item semula berjumlah 12, dan setelah proses diperoleh tujuh item yang reliabel. 2. Pengujian pada Sekolah Uji coba dilakukan kepada 31 orang guru tetap yayasan, dan berdasarkan analisis uji reliabilitas, ditemukan bahwa tidak satu pun item gugur sehingga jumlahnya tetap 12 item. Koefisi- en reliabilitas sebesar 0,911 dengan rentang indeks daya beda dari 0,400 sampai dengan 0,909. Hasil uji reliabilitas dapat dili- hat berikut. 40
Bab 3 | Pengujian Alat Ukur Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Skala POS Institusi Jumlah subjek Jumlah item reliabel Jumlah item gugur Koefisien reliabilitas Rentang indeks daya beda Dikpora 23 7 5 0,889 0,520 - 0,813. Sekolah 31 12 0 0,911 0,400 - 0,909. E. Skala Kepemimpinan Transformasional Skala kepemimpinan transformasional diadopsi dari skala Wira- negara (2013) dengan mendasarkan pada konsep Bass dan Riggio (2006). Terdiri dari 20 item yang mencakup dimensi idealized influ- ence, inspirational motivation, dan intellectual stimulation. Skala ke- pemimpinan transformasional dalam penelitian sebelumnya memi- liki koefisien reliabilitas 0.76. 1. Pengujian pada Institusi Rumah Sakit Pemerintah Skala kepemimpinan transformasional versi adopsi diujicoba- kan kepada 102 orang karyawan tetap. Setelah melalui tiga kali putaran diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,934 dengan rentang indeks daya beda antara 0,323 sampai dengan 0,848. Jumlah item semula 30 dan setelah proses uji reliabilitas gugur sebanyak 15 item. 2. Pengujian pada Perusahaan Penerbitan Skala kepemimpinan transformasional dikenakan pada 21 orang karyawan tetap. Hasil uji reliabilitas menunjukkan koefi- sien reliabilitas sebesar 0,911. Jumlah item semula 20 butir dan setelah melalui satu kali putaran diperoleh 17 item reliabel. Rentang indeks daya beda menunjukkan rentang antara 0,394 sampai dengan 0,914. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut. 41
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Skala Kepemimpinan Transformasional Institusi Jumlah subjek Jumlah item reliabel Jumlah item gugur Koefisien reliabilitas Rentang indeks daya beda RS *) 102 15 15 0,934 0,323 - 0,848. Penerbit 21 17 3 0,911 0,394 - 0,914. ) menggunakan alat ukur 30 item. 42
Bab 5 Penutup A. Tinjauan Berikut adalah resume dari keseluruhan paparan yang telah di- sampaikan sebelumnya. 1. Kajian dan penelitian yang bertema komitmen organisasi sam- pai saat ini masih tetap diminati, hal ini dilihat dari tren sejak konsep komitmen organisasi lahir. Penelitian global banyak yang tertarik menggunakan teori Meyer & Allen (1997) atau teori Mowday et al. (1982) di antara teori lainnya. Selama perjalanan teori komitmen organisasi memang cukup banyak variasinya, tetapi kedua teori tersebut masih menjadi pilihan. Dengan demikian variabel komitmen masih tetap akan ber- kembang dan menjadi topik yang menarik. 2. Penjelajahan teoretik setiap variabel masih terbatas dan belum dapat menjelaskan secara komprehensif, sehingga perlu di- kembangkan lagi. Referensi dari artikel publikasi berbentuk 67
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta kajian literatur tidak banyak tersedia dan jumlahnya jauh lebih sedikit dibandingkan hasil penelitian empirik. Referensi buku elektronik juga tidak selalu tersedia dengan edisi yang lebih ba- ru. Beberapa kajian teoretik diambil dari publikasi tahun lama yang masih relevan, terutama yang terkait dengan teori klasik, karena memuat sejarah perjalanan teori tersebut. 3. Teori yang digunakan saat ini sebagian besar menggunakan te- ori dengan perspektif barat yang diketahui, bahkan untuk teori kebersyukuran sekalipun. Teori ini bermuara dari pandangan psikologi positif, ditulis oleh tokoh dari barat dengan versi spi- ritualitas masing-masing. Potensi teori kebersyukuran juga da- pat diperoleh melalui kajian budaya timur, perspektif Islam yang lebih khas dan sesuai dengan budaya Indonesia. 4. Referensi yang berasal dari studi bibliometrik jumlahnya ter- batas, tetapi menjadi salah satu informasi penting untuk meli- hat posisi penelitian saat ini. Tren yang sangat masif akan membuat tema menjadi jenuh dan kurang menarik. Namun, kajian bibliometrik faktanya juga masih terbatas dan tidak sela- lu dapat menyajikan informasi dengan jelas. Tidak semua pe- nulis menyampaikan alur informasi yang runtut dalam studi- nya sehingga pembaca perlu memilih yang paling lengkap. 5. Kasus-kasus yang dipaparkan memberikan gambaran bahwa variabel komitmen organisasi sebagai variabel utama sangat fleksibel posisinya, dapat berfungsi sebagai prediktor maupun kriteria dan juga memediasi hubungan variabel lainnya. Hal ini membuka peluang untuk menggali lebih banyak antiseden maupun konsekuensi dari variabel komitmen organisasi. Ke- sempatan ini masih terbuka mengingat tren penelitian komit- men organisasi masih cukup tinggi meskipun pilihan teorinya tidak banyak. 68
Bab 5 | Penutup 6. Kasus-kasus yang digunakan kemungkinan belum sepenuhnya mewakili sampel sektor publik dan sektor swasta seperti yang seharusnya. Di Indonesia, ragam sektor publik dan sektor swasta sangat banyak, sehingga penelitian harus dilakukan ber- tahap agar mendapatkan contoh sampel yang lebih bervariasi. Penyelenggaraan riset besar tentu saja memerlukan biaya, wak- tu, dan tenaga besar, sehingga perlu dilakukan prioritas dan perancangan melalui peta jalan penelitian yang lebih terstruk- tur. 7. Jumlah variabel yang dilibatkan dalam proses analisis masih terbatas yang disebabkan oleh kesamaan beberapa variabel meskipun mengambil sampel yang berbeda. Beberapa pelaksa- na riset memiliki pilihan yang sama dengan sampel yang ber- beda, sehingga terjadi duplikasi pilihan variabel. Hal ini me- nyebabkan kesan penggunaan variabel yang kurang variatif. Saat ini, variabel yang dilibatkan adalah komitmen organisasi, organizational citizenship behavior (OCB), perceived organi- zational support (POS), kebersyukuran, dan kepemimpinan transformasional. Sangat dimungkinkan untuk memperluas variabel yang akan digunakan selanjutnya. 8. Alat ukur yang digunakan sebagian besar telah memenuhi per- syaratan psikometris yang baik, melalui proses validasi yang dapat dipertanggungjawabkan dan telah dipublikasikan. Alat ukur kebersyukuran menjadi salah satu harapan karena penyu- sunannya disesuaikan dengan cara bersyukur orang Indonesia, meskipun teori yang digunakan adalah teori perspektif barat. Skala lainnya masih perlu dikaji ulang mengenai ketepatan da- lam validasi maupun uji reliabilitasnya agar diperoleh alat ukur yang lebih layak. 9. Pengujian alat ukur pada sampel yang berbeda memberikan hasil yang bervariasi dan hal ini tentu sangat wajar terjadi kare- na karakteristik sampel yang berbeda. Sebagai contoh alat ukur 69
Komitmen Organisasi: Tinjauan Kasus Berbagai Organisasi Publik dan Swasta POS pada sampel guru sekolah swasta seluruh itemnya utuh, sedangkan ketika dikenakan pada pegawai kantor dinas peme- rintah, hampir setengahnya tidak memenuhi persyaratan item reliabel. Hal ini dapat menjadi pencermatan dalam berbagai kemungkinan, misalnya terkait ulang alat ukur tersebut, atau karakteristik sampel atau respons yang diberikan menyebab- kan item-item tidak teruji dengan baik. Perlu juga dikaji posisi akhir item di dalam skala yang siap digunakan, diperiksa kem- bali jumlah tiap aspek atau dimensinya, perlu tidaknya menyu- sun ulang alat ukur tersebut. 10. Jumlah responden pada masing-masing kelompok sampel ti- dak cukup besar sehingga untuk keperluan generalisasi belum maksimal. Semua penelitian yang dilakukan menggunakan studi populasi, karena jumlah sampel terbatas dan tidak ada pi- lihan mengambil sampel lain yang setara. 11. Model analisis yang digunakan terbatas pada teknik analisis Product Moment, Rank Spearman dan Regresi Liner Berganda. Hal ini terasa kurang bervariasi, dan hasilnya juga secara kese- luruhan belum memuaskan. B. Tindak lanjut Beberapa poin yang perlu dilakukan sebagai bagian dari rencana tindak lanjut ialah: 1. Menata kembali peta jalan penelitian yang terkait dengan vari- abel komitmen organisasi, karena tema ini masih memperoleh peluang untuk dikaji lebih dalam. 2. Mengkaji dasar teori yang digunakan, menelusuri perjalanan teori sejak dari konsep awal hingga saat ini. Membandingkan teori yang ada dan mencari yang paling relevan untuk peneliti- an berikutnya. 3. Mengidentifikasi kembali variabel prediktor, variabel kriteria maupun variabel moderator/mediator dari komitmen organi- 70
Bab 5 | Penutup sasi dengan merujuk pada teori awal. Meminimalisir penggu- naan variabel yang sekiranya tidak memiliki daya prediksi yang baik. Beberapa penelitian empirik kadang-kadang kurang mengindahkan konsep teoretiknya sehingga terasa variabel yang digunakan terkesan hanya sekadar mencoba. Ke depan perlu ada pencermatan kembali. 4. Mengevaluasi alat ukur yang digunakan, karena beberapa alat ukur baru dalam tahap perkembangan awal seperti Skala Ke- bersyukuran Indonesia dan Skala komitmen organisasi. Skala POS dan OCB sejauh ini sudah lebih stabil, tetapi tetap dilaku- kan pengujian pada sampel yang berbeda. 5. Jika diperlukan mengadaptasi skala asing yang potensial dan relevan digunakan untuk responden Indonesia. 6. Mengembangkan alat ukur berbasis psikologi positif dengan fokus pada aspek spiritual khas Indonesia. 7. Meluaskan teknik analisis, dengan asumsi ada upaya untuk mengembangkan model teoretik yang lebih kompleks sehingga dapat menggunakan teknik analisis yang lebih tepat untuk mo- del tersebut. 71