Journal of Nonformal Education and Community Empowerment Volume 5 (1): 71-88, Juni 2021 Available at p-ISSN 2549-1539 e-ISSN 2579-4256 Perencanaan Pengumpulan Data sebagai Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Lembaga Pelatihan Dadan Darmawan , Indra Sudrajat, M. Kahfi Zaeni Maulana, Budi Febriyanto Jurusan Pendidikan Luar Sekolah, Fakultas Keguruan Pendidikan, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa DOI 10.15294/pls.v5i1.30883 Info Artikel Sejarah Artikel: Diterima Juni 2019 Disetujui Januari 2021 Dipublikasikan Juni 2021 Keywords: Planning; need identification; training Abstrak Kebutuhan bisa menjadi keinginan untuk memperbaiki kinerja saat ini atau untuk memperbaiki kekurangan. Kekurangan adalah kinerja yang tidak memenuhi standar saat ini. Ini berarti bahwa ada cara yang ditentukan dalam melakukan suatu tugas dan perbedaannya yaitu menciptakan sebuah masalah. Proses identifikasi kebutuhan membantu pelatih dan orang yang meminta pelatihan untuk menentukan kebutuhan pelatihan atau kekurangan kinerja. Identifikasi bisa bersifat formal (menggunakan teknik survei dan wawancara) atau informal (mengajukan beberapa pertanyaan tentang mereka yang terlibat). pengumpulan data dalam identifikasi kebutuhan pelatihan pada lembaga pelatihan di Kota Bandung yakni: Perencanaan pengumpulan data dalam identifikasi kebutuhan pelatihan pada lembaga pelatihan di Kota Bandung yaitu disusun berdasarkan data atau informasi yang ingin diperoleh terkait program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan sasaran. Sehingga untuk memperoleh data tersebut, maka setiap lembaga memiliki teknik pengumpulan data yang berbeda-beda. Pemilihan teknik tersebut ditentukan oleh beberapa faktor diantaranya kedalaman dan kejelasan data yang ingin diperoleh, sasaran identifikasi kebutuhan yang mencakup jumlah dan lokasi sasaran, serta jumlah pengumpul data. Abstract Needs can be a desire to improve current performance or to correct shortcomings. Disadvantages are performance that does not meet current standards. This means that there are ways that are determined in carrying out a task and the difference is creating a problem. The process of identifying needs helps trainers and people requesting training to determine training needs or lack of performance. Identification can be formal (using survey and interview techniques) or informal (asking questions about those involved). data collection in the identification of training needs at training institutions in the city of Bandung, namely: Planning data collection in the identification of training needs at training institutions in the city of Bandung, which is compiled based on data or information to be obtained related to training programs that meet the target needs. So to get the data, each institution has different data collection techniques. The choice of the technique is determined by several factors including the depth and clarity of the data to be obtained, the target of identifying needs that includes the number and location of the target, and the number of data collectors. Alamat korespondensi: E-mail: dadan.darmawan@untirta.ac.id
Dadan Darmawan, Indra Sudrajat, M. Kahfi Zaeni Maulana, Budi Febriyanto | Journal of Nonformal Education and Community Empowerment, Vol. 5 (1), Juni 2021 PENDAHULUAN Kebutuhan pelatihan adalah perbedaan antara kemampuan calon peserta pelatihan pada sebelum mengikuti pelatihan dengan saat kemampuan yang diharapkan atau yang seharusnya dimiliki oleh setelah mengikuti pelatihan calon peserta atau lulusan pelatihan yang dimaksudkan di sini antara lain adalah pegawai, staf, pimpinan, karyawan, lain wirausahawan, pencari sebagainya dalam suatu lembaga, organisasi atau masyarakat. lulusan kerja, instansi, dan Needs Assessment merupakan sebuah kegiatan yang bertujuan untuk mengukur suatu kebutuhan program pelatihan. Kegiatan ini dilaksanakan agar pelatihan yang kelak dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan dari sasaran program atau lain program pelatihan yang dengan kata dilaksanakan tepat sasaran. sebelum dilaksanakannya Needs Assessment perlu dilakukan karena memiliki beberapa manfaat, yaitu (a) needs assessment bisa menjadi proses yang sistematis untuk memandu pengambilan keputusan; (b) needs assessment dapat memberikan justifikasi untuk keputusan sebelum dibuat; (c) needs assessment dapat terukur untuk berbagai ukuran proyek, kerangka waktu, atau anggaran; (d) needs assessment bisa menjadi model yang bisa ditiru dan bisa diterapkan oleh pemula atau ahli; (e) needs assessment dapat memberikan pandangan yang sistemik bagi pengambil keputusan; serta (f) needs assessment dapat memungkinkan interdisipliner untuk masalah yang kompleks (Kaswan, 2016, hlm. 58). solusi Calon pegawai merupakan sumber daya manusia yang dimiliki oleh Perusahaan yang bertugas untuk menggerakkan atau mengelola sumber daya lainnya (Yullyanti, 2009, hlm. 131). pegawai harus melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan riil Lembaga sehingga sumber daya lainnya dapat digerakkan dan dikelola dengan baik. Kaswan (2016, bahwa sebaik orangnya. Hal lembaga/perusahaan tersebut kualitas berarti lembaga/perusahaan sangat bergantung pada hlm. 1) mengemukakan bahwa kualitas sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi itu, lembaga/perusahaan harus mempekerjakan pegawai yang kompeten dan memiliki motivasi. Kebutuhan akan calon pegawai atau masyarakat yang memiliki karakteristik tersebut dirasa semakin kuat ketika lembaga/perusahaan menghadapi tantangan-tantangan yang semakin mengglobal, bergerak cepat, dan sangat dinamis (Kaswan, 2016, hlm. 1). Agar mampu bersaing dan pesat, maka strategi lembaga/perusahaan menggunakan utamanya yaitu menyediakan pendidikan untuk para program pengembangan sumber daya manusia. tersebut. Oleh sebab berkembang dengan pegawainya melalui Identifikasi kebutuhan adalah proses mengumpulkan informasi tentang kebutuhan lembaga/perusahaan yang dinyatakan atau tersirat dan dapat dipenuhi dengan melakukan pelatihan (Kaswan & Akhyadi, 2015, hlm. 283). Kebutuhan bisa menjadi keinginan untuk ini atau untuk memperbaiki kinerja saat memperbaiki kekurangan. Kekurangan adalah kinerja yang tidak memenuhi standar saat ini. Ini berarti bahwa ada cara yang ditentukan dalam melakukan suatu tugas dan perbedaannya yaitu menciptakan sebuah masalah. Proses identifikasi kebutuhan membantu pelatih dan orang yang meminta untuk menentukan kebutuhan pelatihan atau kekurangan kinerja. Identifikasi bisa bersifat formal (menggunakan teknik survei dan wawancara) atau informal tentang (mengajukan beberapa pertanyaan mereka yang terlibat). pelatihan Identifikasi kebutuhan bertujuan untuk mengidentifikasi kebutuhan atau tuntutan kinerja guna lembaga/perusahaan di mengarahkan kemampuan pegawai sesuai dengan diharapkan oleh organisasi atau perusahaan, yang berkaitan dengan ketercapaian tujuan organisasi, peningkatan produktivitas, serta penyediaan produk dan jasa yang berkualitas (Miller & Osinski, 2002, hlm. 12). Dikarenakan identifikasi kebutuhan merupakan langkah awal dari pelaksanaan program pelatihan, maka tidak dilaksanakan dengan baik akan mengakibatkan yang tidak dalam jika hal tersebut tercapainya hasil pelatihan 72
Perencanaan Pengumpulan Data sebagai Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Lembaga Pelatihan diharapkan. Stewart dan Brown (dalam Kaswan dan Akhyadi, 2015, hlm. 281) mengemukakan bahwa identifikasi kebutuhan dapat dilaksanakan melalui dua cara yang berbeda, yaitu (a) identifikasi kebutuhan mungkin dilaksanakan secara teratur karena program pelatihan telah direcanakan dan anggaran telah dialokasikan. Proses perencanaan ini memerlukan pendekatan proaktif untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan mengembangkan rencana pelatihan, serta (b) identifikasi kebutuhan mungkin saja dilakukan reaktif dalam menanggapi dengan permintaan atas program pelatihan tertentu. cara Identifikasi kebutuhan pelatihan penting untuk dilaksanakan guna mendapatkan dampak positif atau hasil yang optimal dari pelatihan yang akan dilaksanakan, sehingga waktu dan dana yang dikeluarkan tidak sia-sia (Fatchiyah, 2012, hlm. 1). Berdasarkan hal tersebut, maka dapat diketahui bahwa identifikasi kebutuhan sangat penting sekali untuk dilaksanakan oleh identifikasi lembaga atau perusahaan sebab kebutuhan berperan dalam kemajuan lembaga atau perusahaan tersebut. Melalui identifikasi kebutuhan, maka lembaga atau perusahaan dapat mengetahui kekurangan kinerja pegawai dan hal apa yang dibutuhkan oleh pegawai untuk meningkatkan kinerjanya tersebut. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sarwandi (2011, hlm. 214) yang menyebutkan pelaksanaan identifikasi kebutuhan pelatihan harus dilakukan secara komprehensif mulai dari analisis tingkat lembaga/perusahaan, operasional, sampai tingkat individu supaya hasil yang diperoleh maksimal, serta data hasil identifikasi kebutuhan pelatihan yang diperoleh dapat meningkatkan kualitas pelatihan dan kinerja pegawai. bahwa tingkat melakukan identifikasi kebutuhan (Werner & DeSimone, dalam Kaswan & Akhyadi, 2015, hlm. 284). yang dibentuk oleh berdasarkan suatu kebutuhan dan pelaksanaan tugasnya berdasarkan atas peraturan perundang-undangan dengan tujuan untuk meningkatkan pelayanan masyarakat dan meningkatkan serta kesejahteraan masyarakat (Maulana, 2014, hlm. 1). Institusi merupakan lembaga taraf kehidupan identifikasi kebutuhan pelatihan yang dilaksanakan pada lembaga pelatihan di Kota Bandung dilatarbelakangi oleh data dari hasil Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) pada bulan Februari 2018 yang menunjukkan bahwa jumlah pengangguran di Indonesia mencapai 6,87 juta jiwa (Sabki, 2018, hlm. 1). Sebagian besar pengangguran tersebut memiliki tingkat pendidikan yang rendah yaitu sekitar 1,2 juta jiwa, sedangkan yang memiliki tingkat pendidikan menengah yaitu sekitar 4,1 juta jiwa (Sakernas, 2018, hlm. 1). Dengan kata lain, tersebut disebabkan oleh belum siapnya tenaga kerja yang tingkat pendidikan rendah untuk memiliki memasuki dunia kerja dikarenakan kurangnya skill yang mereka miliki. Hal tersebut diakibatkan pula oleh belum adanya kesesuaian antara supply sehingga kesempatan untuk dan demand, menempatkan tenaga kerja yang telah terlatih menjadi terbatas. Pada akhirnya, banyaknya langsung akan pengangguran secara meningkatkan angka kemiskinan. Secara umum, banyaknya pengangguran tidak Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti merasa tertarik untuk menganalisis mengenai pengumpulan data dalam identifikasi kebutuhan pelatihan pada lembaga pelatihan di Kota Bandung. Meskipun penting, identifikasi kebutuhan sering tidak dilakukan karena beberapa alasan (a) identifikasi kebutuhan mungkin merupakan proses yang sulit dan memakan waktu; (b) tindakan lebih dihargai daripada penelitian; (c) adanya asumsi yang salah bahwa identifikasi kebutuhan tidak diperlukan karena informasi yang ada sudah merinci kebutuhan-kebutuhan organisasi; serta (d) kurangnya dukungan untuk KAJIAN LITERATUR A. 1. Pengertian Identifikasi Kebutuhan Identifikasi kebutuhan pelatihan adalah proses mengumpulkan tentang kebutuhan organisasi yang dinyatakan atau tersirat dan dapat dipenuhi dengan melakukan pelatihan (Barbazette, 2006, hlm. 5). Kebutuhan Konsep Identifikasi Kebutuhan informasi 73
Dadan Darmawan, Indra Sudrajat, M. Kahfi Zaeni Maulana, Budi Febriyanto | Journal of Nonformal Education and Community Empowerment, Vol. 5 (1), Juni 2021 bisa menjadi keinginan untuk memperbaiki kinerja saat ini atau untuk memperbaiki kekurangan. Kekurangan adalah kinerja yang ini. Adapun tidak memenuhi standar saat menurut Kaufman (dalam Kaswan & Akhyadi, 2015, hlm. 82) penilaian kebutuhan merupakan proses formal yang mengidentifikasi kebutuhan sebagai kesenjangan (gap) antara hasil sekarang dengan yang hasil menempatkan kebutuhan itu pada urutan prioritas yang berdasarkan pada biaya untuk memenuhi tiap-tiap kebutuhan dibandingkan biaya mengabaikannya, dan menyeleksi kebutuhan yang paling penting (masalah atau peluang) untuk pengurangan atau penghapusan. sejalan dengan yang disampaikan oleh Papu (dalam Fauzi, 2009, hlm. 47) bahwa identifikasi kebutuhan pelatihan merupakan suatu proses pengumpulan dan identifikasi data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor yang ada di dalam perusahaan atau organisasi yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan atau organisasi menjadi meningkat. yang diharapkan, Hal tersebut Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kebutuhan merupakan pengkajian mengenai ada atau tidaknya kesenjangan dalam tingkat kinerja seseorang dengan kinerja seharusnya yang sudah ditentukan oleh pihak atau organisasi. perusahaan 2. Alasan Dilakukannya Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Dilakukannya dasar kebutuhan sebagai pelatihan didasarkan pada beberapa alasan sebagai berikut: . Aspek ini paling sedikit meliputi: 1) aspek fisik seperti perubahan usia, tingkat kesehatan, tingkat ekonomi, produktivitas kerja dan lain-lain ; 2) aspek psikis, meliputi: perubahan minat, perubahan pola fikir, perubahan pandangan, kompetensi, tingkat pendidikan dan lain-lain; 3) aspek sosial meliputi: hubungan antar kawan sekerja atau dengan atasan/ bawahan ditempat kerja, dalam aktivitas organisasi, hubungan di lingkungan lingkingan keluarga maupun di lain-lain. setatus masyarakat, identifikasi penyelenggaraan Perubahan aspek ekternal mencakup berbagai aspek yang dapat di lingkungan individua tau kelompok tersebut: persaingan global, alih teknologi, kebutuhan pasar kerja, pertumbuhan ekonomi, peraturan,dan lain-lain. Kesenjangan tersebut dapat mendorong munculnya kebutuhan belajar (learning needs) yang diartikan sebagai suatu jarak antara tingkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki pada tingkat pengetahuan, keterampilan, dan masyarakat yang hanya dapat dicapai melalui kegiatan belajar Sudjana (2001, hlm. 210). suatu saat dengan Menurut Johnson dan Rivera dalam Sudjana (2007, hlm. 49) kebutuhan belajar ini dapat diklasifikasikan yakni (1) kebutuhan belajar yang berkaitan dengan tugas pekerjaan, (2) kebutuhan belajar yang berkaitan dengan kegemaran dan reaksi, (3) kebutuhan belajar yang berkaitan dengan keagamaan, dan (4) kebutuhan belajar yang berkaitan dengan pengetahuan masa dan pengetahuan umum. 3. Tujuan Identifikasi Kebutuhan 88) Atmodiwiro hlm. mengemukakan bahwa identifikasi kebutuhan adalah a) pertama, menggambarkan sifat yang sebenarnya (eksak) dari suatu deskripsi pelaksanaan pekerjaan; b) kedua, menentukan sebab-sebab deskripsi pelaksanaan pekerjaan; c) ketiga, merekomendasikan solusi yang cocok; dan d) keempat, menggambarkan calon peserta. bahwa Pengertian penilaian untuk menyiapkan informasi tentang perlu tidaknya pelatihan dilaksanakan. tersebut menunjukkan bertujuan kebutuhan (2005, tujuan Adapun menurut Swist (dalam Kaswan & Akhyadi, 2015, hlm. 283) bahwa penilaian kebutuhan bertujuan sebagai berikut: 1. Menentukan pelatihan yang sesuai dengan pekerjaan seseorang. 2. Menentukan pelatihan yang akan meningkatkan kinerja. 3. Menentukan pelatihan yang akan menimbulkan perbedaan. 4. Menghubungkan peningkatan kinerja dengan tujuan organisasi. sosial dan 74
Perencanaan Pengumpulan Data sebagai Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Lembaga Pelatihan Lebih lanjut Brown (2002, hlm. 569) menjelaskan bahwa identifikasi kebutuhan pelatihan merupakan suatu hal yang penting, karena memiliki tujuan sebagai berikut: identifikasi kebutuhan pelatihan tujuan dari sebagai cara memperoleh data akurat tentang kebutuhan penyelenggaraan pelatihan. diadakanya 1. Untuk mengidentifikasi area masalah spesifik dalam organisasi, artinya manajemen dan pihak PSDM harus mengetahui sumber permasalahan agar pelatihan yang dirancang diarahkan ke masalah organisasi tersebut. 4. Prosedur Tahapan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Menurut Rossett dan Arwady (1987, identifikasi kebutuhan hlm. 37) pelatihan digambarkan sebagai berikut: tahapan dukungan manajemen, bahwa pelatihan secara langsung mempengaruhi apa yang terjadi di departemen manajer tersebut. Dengan kata lain, pihak manajemen akan mendukung pelaksanaan pelatihan jika pihak PSDM dapat menunjukkan jika program pelatihan yang dilaksanakan sudah pasti dapat meningkatkan kinerja pegawai. 2. Untuk mendapatkan artinya memastikan Untuk mengembangkan data untuk evaluasi, artinya identifikasi kebutuhan dilaksanakan, maka pelatih dapat mengukur yang tingkat dilaksanakan. jika efektivitas dari program jika data yang diperoleh program digunakan evaluasi yang pelatihan, yang berakibat dilaksanakan tidak akan memperoleh data yang valid. 3. berlaku untuk melaksanakan 4. Untuk menentukan biaya dan manfaat pelatihan, artinya pelatihan merupakan hal yang tepat ketika organisasi memperoleh lebih banyak manfaat dari pelatihan yang dilaksanakan daripada biaya yang diinvestasikan pada program pelatihan tersebut. Gupta dalam Firdaus (2011, hlm. 114) tujuan dasar dalam menjelaskan ada dua kebutuhan penyelenggaraan pelatihan diantaranya "to identify the knowledge and skills the people must prosess in order to job to prescribe perform effectively on the appropriante interventions that can close these gaps'' hal tersebut bisa bertujuan pada identifikasi kebutuhan pelatihan untuk memberikan solusi yang tepat dalam mengatasi perbedaan yang terlihat dari keadaan yang sekarang dan keadaan yang diharapkan. 4. Untuk menentukan biaya dan manfaat pelatihan, artinya pelatihan merupakan hal yang tepat ketika organisasi memperoleh lebih banyak manfaat dari pelatihan yang dilaksanakan daripada biaya yang diinvestasikan pada program pelatihan tersebut. Gupta dalam Firdaus (2011, hlm. 114) tujuan dasar dalam menjelaskan ada dua kebutuhan penyelenggaraan pelatihan diantaranya "to identify the knowledge and skills the people must prosess in order to job to prescribe perform effectively on the appropriante interventions that can close these gaps'' hal tersebut bisa bertujuan pada identifikasi kebutuhan pelatihan untuk memberikan solusi yang tepat dalam mengatasi perbedaan yang terlihat dari keadaan yang sekarang dan keadaan yang diharapkan. Hal tersebut juga diungkapkan oleh Papu dalam Fauzi (2009, hlm. 45) menjelaskan bahwa 12) menjelaskan bahwa formulating objective, yaitu menentukan tujuan pelatihan. Dalam tahapan ini identifikasi kebutuhan pelatihan menetapkan arah identifikasi kebutuhan pelatihan. Misalnya menentukan pelatihan sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi atau lembagai, meningkatkan jabatan atau tingkat pekerja perorangan. Managing Tools and Methos, Setelah tujuannya ditetapkan, maka langkah selanjutnya adalah menentukan metode dan peralatan yang akan digunakan dalam AKD, misalnya interviu, observasi lapangan, survey melalui kuesioner. Setelah menentukan hal tersebut maka langkah selanjutnya adalah membuat instrumen yang akan digunakan dalam pengumpulan data, baik berupa pedoman interviu, pedoman observasi lapangan maupun kuesioner untuk survey lapangan. Louhenapessy (2010, hlm. 5. Sumber Informasi Tentang Kebutuhan Pelatihan Kebutuhan pelatihan dan kebutuhan belajar dapat diidentifikasi berbagai sumber yaitu dari calon peserta pelatihan, organisasi tempat calon peserta pelatihan, bertugas atau bekerja, masyarakat yang menjadi layanan kegiatan calon peserta pelatihan, dan pihak-pihak yang terikat (Sudjana, 2007, hlm. 82). 75
Dadan Darmawan, Indra Sudrajat, M. Kahfi Zaeni Maulana, Budi Febriyanto | Journal of Nonformal Education and Community Empowerment, Vol. 5 (1), Juni 2021 Sumber kebutuhan makro bagi pelatihan diperlukan apabila kebutuhan pelatihan itu melibatkan seluruh calon pegawai, serta pegawai dalam jumlah besar, yang diisyaratkan harus memiliki kemampuan tertentu sesuai dengan klasifikasi bidang tugas atau pekerjaannya. Para calon pegawai, diisyaratkan untuk dibekali wawasan pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai-nilai tertentu sehingga mereka mampu memahami, menghayati dan melakukan visi, misi, tujuan, fungsi program dan prosedur pengembangan kegiatan dan organisasi. Sumber dan jenis kebutuhan makro antara lain sebagai berikut: Perubahan kebijakan perusahaan atau organisasi biasanya membutuhkan pelatihan sebagai format untuk informasi kebijakan-kebijakan menyampaikan baru kepada pegawai dan untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan kebijakan-kebijakan baru tersebut. f. Perubahan kebijakan. g. Kebijakan baru yang dituangkan dalam peraturan atau intruksi. Adanya peraturan atau intruksi baru dalam perusahaan atau organisasi sering mengisyaratkan perlunya pelatihan bagi mengimplementasikan karyawan peraturan atau telah ditetapkan. untuk instruksi baru yang a. Laporan tahunan unit kerja. Laporan ini menyajikan informasi utama setiap tahun, yang disampaikan dalam lembaga perusahaan atau pewrtemuan organisasi, dan untuk informasinya mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Laporan tahunan unit kerja biasanya menyajikan rencana, pelaksanaan, hasil yang dicapai, kondisi ketenagaan, masalah yang diahadapi alternatif pemecahan masalah, dan lain sebagainnya. rapat kerja dapat digunakan b. Laporan dan permintaan khusus. Laporan dan permintaan dapat diarahkan untuk mengetahui rencana baru, perubahan perioritas, lain sebagainnya yang masalah baru, dan menyangkut Informasi kinerja tersebut dapat menyingkap strategi dan program baru yang memerlukan tenaga kualifikasi khusus yang mungkin tidak dimiliki oleh karyawan dalam kualifikasi skala besar. karyawan. c. Pemekaran tugas dan fungsi perusahaan atau organisasi yang sering membutuhkan pelatihan ketenagaan yang mampu memegang jabatan dan tugas-tugas baru. d. Peralatan dan mesin baru. Hadirnya teknologi baru, misalnya alat-alat modern untuk meningkatkan kapasitas produksi atau teknologi informasi, mengharuskan adanya pelatihan bagi pegawai yang ditugasi untuk menjalankan teknologi dan/atau alat-alat baru. e. Perubahan standar kerja. Perubahan standar dalam pelaksanaan pekerja sering memunculkan kebutuhan pelatihan bagi pegawai dalam jumlah besar. Diperlukan suatu model analisis untuk mengetahui suatu kebutuhan lembaga pelatihan. Sudjana (2007, hlm. 88) mengemukakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk menanggulangi dua hal, yaitu masalah kinerja dan kemampuan pegawai tertentu. dalam berkinerja pada Berkinerja pada jabatan tertentu memiliki dua arti. Pertama, pegawai tidak memiliki kinerja sehingga untuk seperti yang diharapkan, penyebabnya faktor-faktor mengetahui diperlukan analisis kinerja pegawai. Kedua, penempatan seseorang dalam pekerjaan tertentu atau promosi, pegawai ingin mengetahui peran dan pekerjaan baru serta kemampuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjannya. Dengan demikian, maka untuk mengetahui pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai-nilai yang diperlukan agar pegawai memiliki kinerja yang baik maka diperlukan analisis kompetensi. efektif dan efesiennya jabatan Gibson, dkk. (dalam Sudjana, 2007, hlm. 89) menjelaskan bahwa dalam pengkajian profil organisasi perlu ditekankan pada segi perilaku, struktur, proses dalam organisasi dalam keseluruhan, dan pada variable-variabel serta hubungan antara variabel. Weisbord (dalam Sudjana, 2007, hlm. 89) menawarkan model kajian profil organisasi yang mencakup tujuan, struktur, (reward), mekanisme kerja, hubungan kemanusiaan, dan kepemimpinan. Hasil kajian profil organisasi dapat menunjukan informasi tentang kebutuhan sistem penghargaan 76
Perencanaan Pengumpulan Data sebagai Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Lembaga Pelatihan pelatihan bagi staf dan/atau pegawai untuk meningkatkan dan kekurangan organisasi, serta untuk memperbaiki dan memodifikasi variabel-variabel komponen organisasi. efesiensi, efektivitas, kesenjangan kinerja (analisis kerja) atau tentang kompetensi yang harus dimiliki oleh karyawan atau pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai-nilai (analisis kompetensi). staf yang mencakup (Hackman & Old ham, dalam Sudjana, 2007, hlm. 90). Uraian pekerjaan mempunyai kaitan erat dengan kinerja, karena dalam uraian pekerjaan itu dapat ditunjukan tugas, tanggung jawab, hubungan antara staf atau pegawai, kondisi kerja, penyeliaan, dan pelaporan. Uraian jelas akan menghindarkan pekerjaan yang ketidakjelasan peran (role ambiguity) pada diri staf atau pegawai. Sedangkan sumber daya yang digunakan untuk melakukan pekerjaan adalah fasilitas, alat-alat, pembiayaan, dan lain sebagainya. Data/informasi subjektif dapat diperoleh langsung melalui wawancara atau kuesioner terhadap orang-orang yang yang dilakukan terlibat atau berkaitan dengan organisasi, mencakup: 1) para ahli di bidang yang bersangkutan, 2) pimpinan dan bawahan, 3) jabatan. 4) pelaksana pekerjaan dan/atau pengguna jasa, dan 5) perancang pekerja yang bersangkutan. 8. Prosedur untuk Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan 6. Pendekatan Identifikasi Kebutuhan . Untuk mengetahui prosedur yang akan digunakan, maka hal yang harus diketahui yaitu: Pelatihan Diperlukan suatu model analisis untuk suatu mengetahui kebutuhan lembaga pelatihan. Sudjana (2007, hlm. 88) mengemukakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk menanggulangi dua hal, yaitu masalah kinerja dan kemampuan pegawai dalam berkinerja pada tertentu. Berkinerja pada jabatan tertentu memiliki dua arti. Pertama, pegawai tidak memiliki kinerja sehingga untuk seperti yang diharapkan, mengetahui penyebabnya diperlukan analisis kinerja pegawai. efektif dan efesiennya jabatan faktor-faktor Gibson, dkk. (dalam Sudjana, 2007, hlm. 89) menjelaskan bahwa dalam pengkajian profil organisasi perlu ditekankan pada segi perilaku, struktur, proses dalam organisasi dalam keseluruhan, dan pada variable-variabel serta hubungan antara variabel. Weisbord (dalam Sudjana, 2007, hlm. 89) menawarkan model kajian profil organisasi yang mencakup tujuan, struktur, (reward), mekanisme kerja, hubungan kemanusiaan, dan kepemimpinan. sistem penghargaan 7. Data tentang Kebutuhan Pelatihan Sudjana (2007, hlm. 87) menjelaskan bahwa data/informasi yang dihimpun dalam identifikasi kebutuhan pelatihan menyangkut 1. Kebutuhan Pelatihan Kebutuhan pelatihan adalah kesenjangan antara kinerja aktual dan kinerja yang diinginkan atau antara kemampuan saat ini dan persyaratan pekerjaan yang dapat ditutup dengan pelatihan. Kebutuhan pelatihan terbagi dalam dua kategori dasar yaitu kebutuhan pelatihan organisasi dan kebutuhan pelatihan karyawan. 2. Mengidentifikasi Area yang Mungkin Karyawan Membutuhkan Pelatihan Langkah selanjutnya dalam prosedur untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan adalah menentukan area yang mungkin memiliki kebutuhan tersebut. Di sebagian besar organisasi, tidak mungkin untuk secara bersamaan memeriksa semua fungsi dan karyawan, sehingga area dengan kebutuhan paling besar atau paling mendesak harus ditemukan dan diprioritaskan untuk penyelidikan lebih lanjut. 3. Permintaan yang Tidak Diantisipasi Terkadang, terdapat permintaan yang tidak diantisipasi yakni untuk menyelidiki kebutuhan pelatihan yang memungkinkan. Hal tersebut muncul karena adanya penambahan peralatan baru, undang-undang baru, dan perubahan departemen dan penugasan kerja dapat menciptakan kebutuhan pelatihan. 4. Survei Pelatihan 77
Dadan Darmawan, Indra Sudrajat, M. Kahfi Zaeni Maulana, Budi Febriyanto | Journal of Nonformal Education and Community Empowerment, Vol. 5 (1), Juni 2021 Kuesioner merupakan pendekatan yang paling sering digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Biasanya departemen pelatihan mengirimkan kuesioner kepada semua manajemen di dalam organisasi. 5. Survei Kinerja Pendekatan lain yang sering digunakan adalah survei mengenai kebutuhan pelatihan karyawan namun diidentifikasi melalui tinjauan kinerja. Survei ini biasanya didistribusikan pada saat melakukan penilaian kinerja karyawan tahunan. 9. Teknik Pengumpulan Data Pada Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Data adalah bahan mentah yang perlu diolah sehingga menghasilkan informasi atau keterangan, baik kualitatif maupun kuantitatif sehingga dapat yang menunjukkan memberi manfaat bagi peneliti atau memberi gambaran kepada peneliti tentang kondisi atau suatu keadaan (Sugiyono, 2012, hlm. 5). data menurut jenisnya dibagi menjadi: fakta 1. Data Kualitatif kualitatif Data yang berhubungan dengan kategorisasi, karakteristik berwujud pertanyaan atau berupa kata-kata. Data ini biasanya didapat dari wawancara dan bersifat subjektif. Data kualitatif dapat berbentuk ordinal atau ranking. adalah data Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang ditetapkan (Sugiyono, (2010, hlm. 308). 2. Data Kuantitatif Data kuantitatif yaitu data yang berwujud angka-angka. Data ini diperoleh dari pengukuran langsung maupun dari angka-angka yang diperoleh dengan mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. 11. Analisis Data Hasil Identifikasi 67) mengemukakan bahwa teknik pengumpulan data pelatihan dalam yaitu dibedakan pendekatan formal dan informal. Pengumpulan data menggunakan pendekatan formal mencakup teknik survei tertulis, wawancara terhadap para lain. pemangku kepentingan, serta metode dengan pengumpulan Sedangkan menggunakan yaitu pendekatan dilakukan secara verbal melalui percakapan dan beberapa catatan tertulis. data informal Adapun menurut McConnell (2003, hlm. 119) terdapat berbagai macam teknik yang dapat informasi digunakan untuk mengumpulkan terkait identifikasi kebutuhan pelatihan. Pada dasarnya, teknik tersebut terbagi ke dalam tiga kuesioner, dan jenis, pertemuan (meeting). Wawancara umumnya prosedur yang digunakan kepada individu. Sedangkan, kuesioner dan pertemuan (meeting) digunakan kepada kelompok orang yang lebih besar. Barbazette (2006, hlm. kebutuhan identifikasi atas pendekatan, dua yaitu wawancara, Kebutuhan Pelatihan Analisis data kuantitatif mencakup dan menganalisis, mengorganisasikan, menginterpretasikan data-data yang berupa angka (Montcalm & Royse, dalam Royse dkk., 2009, hlm. 71). menguji pola hubungan di dalam suatu grup tertentu (Weinbach & Grinnell, dalam Royse dkk., 2009, hlm. 72). Dengan kata lain, analisis data kuantitatif merupakan cara untuk mengumpulkan semua data yang telah diperoleh selama penilaian kebutuhan dan mengolahnya sehingga mendapatkan hasil yang berarti (Royse dkk., 2009, hlm. 72). 12. Prosedur Identifikasi Kebutuhan Pelatihan (2007, hlm. 95) identifikasi kebutuhan pelatihan dapat dilakukan melalui tahapan berikut: menurut Sudjana pelatihan jangka pendek (yang mendesak). Kebutuhan ini dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu: 1. Menentukan kebutuhan 10. Jenis Data a. Mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan yang sudah berjalan, untuk 78
Perencanaan Pengumpulan Data sebagai Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Lembaga Pelatihan telah menentukan menghasilkan perubahan kemampuan sesuai dengan yang diinginkan. apakah pelatihan b. Mengevaluasi program pelatihan yang sedang berjalan. Kegiatan ini dilakukan dengan cara mereviu dokumen-dokumen pelatihan, mengobservasi para pelatih/pembimbing dan pelatihan, di peserta laboratorium, tempat kerja, perusahaan, dan lain sebagainnya, menghasilkan hasil tes awal dan tes akhir pelatihan, dan wawancara para pelatih dan peserta pelatihan. pelatihan panti c. Mengevaluasi keluaran (output) dan tampak ini (outcome) pelatihan. Evaluasi dilakukan dengan cara: (1) mewawancarai para suvervaisor; (2) mewawancara dan mengamati para peserta pelatihan di tempat kerjanya; (3) mereviu catatan-catatan personalia (personil records) dan rating pelaksana; (4) menghimpun dan mengadministrasikan yang diperlukan dan membagikannya kepada peserta pelatihan untuk dianalisis, dan; (5) menganalisis sampel kegiatan kerja. kuisoner dan daftar analisisnya yang terjadi dalam proses pekerjaan. Selanjutnya menentukan apakah kegagalan tersebut disebabkan oleh: (a) organisasi yang tidak mapan; (b) pengawasan/supervise yang tidak memadai; (c) kebijakan yang tidak jelas; (d) komunikasi yang tidak lancer; (e) kebijakan atau prosedur pemilikan personil yang tidak wajar; (f) masalah fasilitas dan perlengkapan; (g) metode kerja yang tidak tepat; (h) standar kerja yang tidak sesuai, dan; (i) pelatihan supervaisor dan oprator yang tidak memadai. d. Menyusun kegagalan pengetahuan, latihan ataupun bimbingan sesuai dengan usia dan kebutuhan hidupnya dengan tujuan mengembangkan tingkat kerterampilan, sikap-sikap peserta yang efisien dan efektif dalam lingkungan keluarga bahkan masyarakat dan negaranya. Dalam Undang- Undang RI Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 26 ayat 4 yang menyatakan bahwa lembaga satuan pelatihan merupakan pendidikan masyarakat disamping satuan pendidikan lainnya yaitu kursus, kelompok belajar, majelis ta'lim, kelompok bermain, taman penitipan anak, pusat kegiatan belajar masyarakat dan satuan pendidikan sejenis. Tingkat keterampilan, sikap- sikap peserta yang efisien dan efektif dalam lingkungan keluarga bahkan masyarakat dan negaranya. pendidikan nonformal menurut Departemen Pendidikan Nasional lapisan masyarakat, tidak terbatas usia, jenis kelamin, status social ekonomi dan tingkat pendidikan sebelumnya. Hal ini dikatakan bahwa pendidikan non formal seyogyanya mampu melayani seluruh lapisan masyarakat yang membutuhkan baik dalam hal tambahan pengetahuan, skill, dan keterampilan. Sedangkan dam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem ayat 1 Pendidikan Nasional, pasal 26 menyebutkan bahwa pendidikan nonformal diselenggarakan bagi warga, masyarakat yang membutuhkan layanan pendidikan formal dalam rangka mendukung pendidikan sepanjang hayat life long education. Adapun sasaran dari (2006, hlm. 5) seluruh e. Melakukan survey pada seluruh aspek pelatihan organisasi tambahan yang diperlukan. untuk menentukan B. Pelatihan Dalam Pendidikan Masyarakat Pelatihan merupakan salah satu bagian dari pendidikan nonformal. Adikusumo dalam Nugraha (2013, hlm. 21) mengemukakan bahwa pendidikan masyarakat sebagai adalah setiap kesempatan dimana terdapat komunikasi yang teratur dan terarah di masyarakat, dimana informasi-informasi seseorang memperoleh Kajian Penelitian yang Relevan C. Penelitian Mulyaningsari, Juhariah, dan Surjadi (2016, hlm. 291) yang berjudul penerapan training needs analysis dalam upaya peningkatan kompetensi perawat di Rumah Sakit Wava Husada. Penelitian Sarwandi (2011, hlm 208) ini mengenai analisis kebutuhan Penelitian dikembangkan untuk melihat hasil analisis kebutuhan pelatihan pegawai dinas perhubungan yang dilakukan oleh Kantor Diklat Transportasi 79
Dadan Darmawan, Indra Sudrajat, M. Kahfi Zaeni Maulana, Budi Febriyanto | Journal of Nonformal Education and Community Empowerment, Vol. 5 (1), Juni 2021 Darat Bekasi supaya mendapatkan gambaran dalam menyusun program pelatihan. sebelumnya tersebut, maka dapat disimpulkan bahwasannya analisis kebutuhan pelatihan berperan terhadap penentuan program yang sesuai dengan kebutuhan pegawai yang pada akhirnya dapat meningkatkan kompetensi pegawai itu sendiri. Berdasarkan penelitian pelatihan merupakan sebuah identifikasi kebutuhan di tempat kerja yang secara spesifik bertujuan untuk melihat kebutuhan pelatihan yang menjadi prioritas untuk mewujudkan tujuan lembaga atau perusahaan. Identifikasi kebutuhan METODE A. Penelitian Metode dan Pendekatan ini menggunakan metode kualitatif. Metode ini digunakan karena penelitian ini bertujuan untuk memahami objek yang diteliti secara mendalam. Dalam penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah deskriptif kualitatif, karena data yang terkumpul dan analisisnya lebih bersifat kualitatif. Metode deskriptif bertujuan untuk memahami makna dibalik data yang terlihat dan nyata. Keadaan sosial sering tidak bisa dipahami berdasarkan apa yang diucapkan dan dilakukan orang. Penelitian D. Identifikasi Kerangka Pemikiran pelatihan merupakan sebuah identifikasi kebutuhan di tempat kerja yang secara spesifik bertujuan untuk melihat kebutuhan pelatihan yang menjadi prioritas untuk mewujudkan tujuan lembaga atau ini dapat perusahaan. Informasi kebutuhan membantu lembaga atau perusahaan dalam menentukan program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan pegawai, sehingga program pelatihan yang dilaksanakan tidak sia-sia. kebutuhan Penelitian ini termasuk ke dalam kualitatif naturalistik yaitu pelaksanaan penelitian terjadi secara alamiah, dalam situasi normal yang tidak dimanipulasi keadaan dan menekankan pada deskripsi secara alami atau dari keadaan sewajarnya atau pengambilan data secara natural. Dengan ini maka dituntut keterlibatan secara langsung terjun ke lapangan (Arikunto, 2010, hlm. 11). Dari penjabaran tersebut, maka penelitian ini dilakukan untuk memperoleh proses pengumpulan data dalam identifikasi kebutuhan pelatihan yang dilakukan pada lembaga pelatihan di Kota Bandung. sifat informasi tentang Penilaian kebutuhan berfungsi untuk (a) mengumpulkan mengenai informasi keterampilan dan pengetahuan masyarakat dan pegawai; (b) kemampuan informasi mengenai job content dan job context; (c) menjabarkan standar (d) melibatkan dan kinerja mendapatkan dukungan stakeholders; serta (e) menyediakan data untuk perancangan program. ini gambaran bila membutuhkan diperlukan kuantitatif seperti waktu, volume dan sebagainya serta bila diduga sasaran identifikasi mengatakan suatu kejadian yang sebenarnya tidak terjadi atau dibuat-buat. Teknik procedure analysis yaitu digunakan bila ingin mendeskripsikan aliran dokumen yang mengganggu kerjanya fungsi, menyusun rancangan yang baik untuk mengatasi masalah kegagalan tim identifikasi tidak secara total terbiasa dengan aliran dokumen. (Fauzi, 2009, hlm. 63). secara rinci; Teknik observasi yaitu teknik sistem dan bila ini digunakan karena sesuai dengan jenis penelitian yang dilakukan, selain itu peneliti dituntut untuk terjun langsung ke lapangan untuk memperoleh data, serta metode ini dapat mengungkapkan semua fenomena dan keadaan juga data yang diperoleh secara riil. Di dalam penelitian ini, metode B. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan hanya kepada 4 lembaga yang bersedia untuk diteliti. Lembaga- lembaga pelatihan tersebut yaitu mencakup Balai Besar Pengembangan Latihan Kerja Dalam Negeri (BBPLKDN) Kota Bandung, Balai Balai dan Balai Besar Keramik, Pengembangan Keluarga Berencana Nasional, serta Balai Besar Tekstil Bandung. Pelatihan 80
Perencanaan Pengumpulan Data sebagai Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Lembaga Pelatihan C. Teknik dan Pedoman Pengumpulan Data Sugiyono (2015: 308) teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data maka penulis tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang ditetapkan. penulis penelitian menggunakan beberapa teknik penelitian atau pengumpulan data agar masalah-masalah yang dijumpai dalam melaksanakan suatu metode dipecahkan sesuai dengan penelitian. Dalam ini Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Identifikasi Kebutuhan dan Staf Program Pelatihan pada tanggal 17 September 2018 dan 3 Desember 2018, sedangkan wawancara dengan narasumber dari BKKBN yaitu dilaksanakan kepada Kepala Bidang Perencanaan Pelatihan dan Widyaiswara pada tanggal 19 September 2018 dan 30 November 2018. Adapun wawancara dengan narasumber dari Balai Besar Keramik yaitu dilaksanakan kepada Kepala Bidang Program Pelatihan dan Staf Bidang Program Pelatihan pada tanggal 20 September 2018 dan 3 Desember 2018, dan wawancara dengan narasumber dari Balai Besar Tekstil yakni dilaksanakan kepada Kepala Bidang Program Pelatihan dan Staf Bidang Program Pelatihan pada tanggal 21 September 2018 dan 3 Desember 2018. 1. Wawancara Wawancara adalah teknik pengumpulan data melalui komunikasi langsung (tatap muka) antara pihak penanya (interviewer) dengan pihak (interviewee). yang ditanya atau penjawab Wawancara dilakukan oleh penanya dengan menggunakan pedoman wawancara (interview guide). Wawancara yang digunakan yaitu wawancara terstruktur, artinya peneliti telah mengetahui dengan pasti mengenai informasi yang akan diperoleh. Ada beberapa kelebihan pengumpulan data melalui wawancara, diantaranya pewawancara dapat melakukan kontak langsung dengan peserta yang akan dinilai, data diperoleh secara mendalam, yang di interview bisa mengungkapkan isi hatinya secara lebih luas, pertanyaan yang tidak jelas bisa diulang dan diarahkan yang lebih bermakna. kebutuhan identifikasi Di dalam penelitian ini, wawancara digunakan sebagai alat pengumpul data utama untuk mengetahui proses pengumpulan data pada pelatihan. Wawancara pada setiap lembaga dilaksanakan sebanyak dua kali, yakni pada bulan September dan bulan Desember. Wawancara untuk kedua kalinya bulan Desember dilaksanakan guna menguji keabsahan data yang sebelumnya telah diperoleh dari wawancara yang pertama. dengan narasumber dari BBPLKDN yakni dilaksanakan kepada Kepala Bidang Perencanaan Pelatihan yakni pada Wawancara ini dilaksanakan di masing- masing lembaga pelatihan yang bersangkutan, yakni di kantor BBPLKDN, kantor BKKBN, kantor Balai Besar Keramik, dan kantor Balai Besar Tekstil. 2. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan menganalisis dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis maupun elektronik. Data hasil dokumentasi yang telah diperoleh, selanjutnya dianalisis, dibandingkan, dan disatukan sehingga membentuk satu hasil kajian sistematis. Dalam penelitian ini, studi dokumentasi digunakan untuk memperoleh data mengenai program- program pelatihan yang telah dilaksanakan oleh lembaga pelatihan di Kota Bandung selama tahun 2017. Adapun lembaga pelatihan di Kota tersebut diantaranya Balai Besar Bandung Pengembangan Latihan Kerja Dalam Negeri (BBPLKDN) Kota Bandung, Balai Besar Keramik, Balai Pelatihan dan Pengembangan Keluarga Berencana Nasional, serta Balai Besar Tekstil Bandung. D. Analisis Data Teknik Pengolahan dan Adapun wawancara 1. Keabsahan Data Keabsahan data dalam penelitian ini yaitu menggunakan teknik triangulasi. Sutopo (2002, 81
Dadan Darmawan, Indra Sudrajat, M. Kahfi Zaeni Maulana, Budi Febriyanto | Journal of Nonformal Education and Community Empowerment, Vol. 5 (1), Juni 2021 triangulasi hlm. 7) mengungkapkan bahwa merupakan cara yang paling umum digunakan bagi peningkatan validitas dalam penelitian kualitatif. Dalam kaitan ini, Patton (dalam Sutopo, 2002, hlm. 78) menyatakan bahwa ada empat macam teknik triangulasi, yaitu (1) triangulasi data triangulation), yakni peneliti dalam mengumpulkan data harus menggunakan beragam sumber data yang berbeda, (2) triangulasi metode (methodological triangulation), yakni cara peneliti menguji keabsahan data dengan mengumpulkan data sejenis tetapi dengan menggunakan teknik atau metode pengumpulan data yang berbeda, (3) triangulasi peneliti (investigator triangulation), yakni hasil penelitian baik data ataupun simpulan mengenai bagian tertentu atau keseluruhannya bisa diuji validitasnya dari beberapa peneliti, dan teori yaitu dalam menguji (4) keabsahan data menggunakan perspektif lebih dari satu teori dalam membahas permasalahan- permasalahan yang dikaji, sehingga dapat dianalisis dan ditarik kesimpulan yang lebih utuh dan menyeluruh. (data triangulasi berarti merangkul, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya, serta membuang yang tidak perlu. Dengan demikian, data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas, dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, serta mencarinya jika diperlukan. Mereduksi data 2. Penyajian Data (Data Display) Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya yaitu menyajikan data. Melalui penyajian data terorganisasikan, tersusun dalam pola hubungan, semakin mudah dipahami. sehingga akan Penyajian data dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, dan sejenisnya. Namun yang paling sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitaitif yaitu dengan teks yang bersifat naratif. Dengan menyajikan akan memudahkan untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan hal yang telah dipahami tersebut. data tersebut, maka data, maka Di dalam penelitian ini, keabsahan data yaitu menggunakan teknik triangulasi sumber data. Teknik triangulasi ini dilakukan guna menguji keabsahan data dengan menggunakan sumber data yang lebih dari satu dalam membahas permasalahan yang dikaji, sehingga dapat dianalisis dan ditarik kesimpulan yang lebih utuh dan menyeluruh. 2. Analisis Data Analisis data merupakan proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, serta membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain (Sugiyono, 2010, hlm. 335). Analisis dalam penelitian kualitatif, yaitu: 1. Reduksi Data (Data Reduction) 3. Conclusion Drawing/Verification Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif yaitu penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara dan akan berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat dan mendukung pada tahap pengumpulan data selanjutnya. Namun apabila kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal didukung oleh bukti-bukti yang valid dan konsisten saat peneliti kembali ke lapangan untuk mengumpulkan data, maka kesimpulan yang dikemukakan yang merupakan kesimpulan yang kredibel. HASIL DAN PEMBAHASAN Perencanaan dalam Pengumpulan Data Untuk Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Pemilihan teknik pengumpulan data untuk identifikasi kebutuhan pelatihan yang digunakan pada setiap lembaga pelatihan di Kota Bandung memiliki peraturan yang berbeda. Hal tersebut tidak lain ditentukan oleh pimpinan lembaga, sasaran pelatihan, program pelatihan yang kelak akan dilaksanakan, identifikasi kebutuhan 82
Perencanaan Pengumpulan Data sebagai Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Lembaga Pelatihan serta calon peserta pelatihan itu sendiri. Jika dijabarkan dalam bentuk tabel, maka sebagai berikut: Teknik Pengumpulan Data Untuk Identifikasi Kebutuhan Pelatihan BKKBN Tekstil BBPLKDN Keramik Teknik yang digunakan yaitu wawancara mendalam. Teknik ini digunakan karena sasaran kepada berjumlah perusahaan pada bidang manufaktur dan otomotif, serta agar data yang diperoleh lebih mendalam sehingga lembaga dapat menentukan secara mendetail. kebutuhan Teknik yang digunakan yaitu angket, karena identifikasi pelaksanaan kebutuhan pelatihan tersebar di 27 kab/kota. Teknik ini digunakan karena dinilai efektif untuk menggambarkan perencanaan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan sasaran. Teknik yang digunakan yaitu angket terbuka, karena sesuai dengan prosedur lembaga yakni melaksanakan program pelatihan hanya pada bidang keramik, sehingga pihak konsumen yang menghubungi lembaga ketika membutuhkan suatu program pelatihan untuk pegawainya. Teknik yang digunakan yaitu angket terbuka. Teknik ini digunakan untuk mengetahui hal-hal yang dibutuhkan oleh calon peserta pelatihan terkait bidang tekstil. Sehingga, pihak konsumen yang akan menghubungi lembaga jika membutuhkan pelatihan tekstil untuk para pegawai di kantornya. sedikit hanya yakni perusahaan sasaran terkait bidang Berdasarkan Tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa walaupun BBPLKDN, BKKBN, Balai Besar Keramik, dan Balai Besar Tekstil sama-sama termasuk ke dalam lembaga pelatihan, namun tersebut setiap memiliki latar belakang pemilihan tekniknya masing-masing yang didasarkan atas tujuan lembaga pelaksanaan program pelatihan di tersebut. Adapun teknik yang digunakan yaitu wawancara dan angket. Teknik-teknik tersebut tentunya memiliki kelebihan dan kelemahan, kelebihannya yaitu data yang diperoleh menjadi lembaga tergali secara lebih mendalam dan dapat langsung, serta efisien dalam mengolah data dan menarik kesimpulan karena dapat menggunakan program pengolahan data tertentu. Adapun kelemahannya yaitu jika pelaksana pengumpul data tidak memiliki pengetahuan akan bidang yang sedang diidentifikasi dan apabila angket sehingga tidak mengakibatkan hasilnya menjadi kurang efektif. Sudjana (2007, hlm. 87) dan McConnell (2003, hlm. 120) menjelaskan bahwa teknik pengumpulan data/informasi seperti angket, wawancara, observasi dapat menghasilkan gagasan-gagasan baru. Teknik tersebut pada dasarnya merupakan persepsi manusia baik sebagai atasan (pimpinan), staf, karyawan komunitas, dan masyarakat. Data yang diperoleh langsung melalui wawancara atau angket dilakukan terhadap orang-orang yang terlibat atau berkaitan dengan organisasi, mencakup para ahli di bidang yang bersangkutan, pimpinan dan bawahan, pelaksana pekerjaan, dan pengguna jasa. Wawancara dirancang dan dilakukan untuk tujuan khusus, yakni guna memperoleh informasi yang diperlukan. Sedangkan angket memberikan yang terbaik untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan organisasi karena kebutuhan pelatihan individu jarang memerlukan informasi dari lebih dari satu atau dua orang. Penggunaan terisi secara lengkap, teknik wawancara yang digunakan oleh lembaga pelatihan di Kota informasi yang Bandung guna memperoleh kebutuhan mendalam pelatihan sesuai dengan teori yang disampaikan oleh Sudjana (2007, hlm. 87) dan McConnell (2003, hlm. 125) bahwa wawancara mampu menghasilkan gagasan baru terkait program yang akan direncanakan karena teknik ini merupakan teknik komunikasi dua arah sehingga pengambil data dapat dengan mudah menanyakan dan memperoleh kebutuhan pelatihan sasaran. Begitu pula dengan teknik angket, yakni penggunaannya sesuai dengan teori yang disampaikan oleh McConnell (2003, hlm. 140) bahwa teknik ini digunakan untuk populasi yang berjumlah besar dan/atau tersebar di beberapa lokasi. Teknik ini memudahkan para pengumpul data karena kebutuhan pelatihan untuk identifikasi informasi terkait 83
Dadan Darmawan, Indra Sudrajat, M. Kahfi Zaeni Maulana, Budi Febriyanto | Journal of Nonformal Education and Community Empowerment, Vol. 5 (1), Juni 2021 jarang memerlukan informasi hanya dari satu atau dua orang. Namun kelemahannya, teknik ini tidak menyediakan cara untuk menyesuaikan diri dengan respon dari responden. Selain itu, banyak orang yang tidak mau menulis, tidak seperti komunikasi teknik wawancara. Hal tersebut dikarenakan mereka tentang membuat catatan merasa khawatir permanen tanpa mengetahui siapa yang akhirnya bisa membacanya. Selain itu, karena orang tidak dapat mengekspresikan diri mereka dalam tulisan sebaik melalui komunikasi lisan. langsung dalam Penentuan strategi pengumpulan data yang dilakukan oleh lembaga pelatihan di Kota Bandung adalah dengan menggunakan strategi khusus, yakni menentukan pengumpul data yang tepat, menyusun instrumen yang sesuai dengan tujuan pengumpulan data, dan menentukan sasaran pengumpulan data. Strategi tersebut digunakan guna pelaksanaan pengumpulan data yang efektif dan agar dapat menggali informasi selalu secara mendalam. Strategi digunakan setiap tahunnya dan selalu berhasil dalam mengumpulkan data untuk identifikasi kebutuhan pelatihan. Pelaksana tersebut untuk identifikasi kebutuhan pelatihan pada keempat lembaga pelatihan di Kota Bandung ini berasal dari pihak internal lembaga. Jika dijabarkan dalam bentuk tabel, maka sebagai berikut: pengumpul data Pelaksana Pengumpul Data Untuk Identifikasi Kebutuhan Pelatihan BKKBN Tekstil BBPLKDN Keramik Pelaksana pengumpul data terdiri dari 3 orang, yaitu 1 orang instruktur, 1 orang program, dan 1 orang staf. Setiap pelaksana pengumpul data ini harus memiliki kompetensi teknis, yaitu manufaktur atau otomotif agar para pengumpul data memahami data yang harus dikumpulkan terkait kebutuhan pelatihan. data terdiri dari 3 orang, yaitu 1 orang widyaiswara, 1 orang pejabat pengawas (Kasubid), dan 1 orang pelaksana (staff). Para pengumpul data harus memahami angket, teknis pengumpulan data, dukungan anggaran, dan jenis-jenis diklat yang diselenggarakan oleh Pengumpul Pelaksana pengumpul data lembaga. terdiri dari 2 orang yang merupakan bagian seksi pelatihan teknis. Pengumpul data ini harus memiliki kompetensi manajerial. Pengumpul data terdiri dari 3 orang, yakni terdiri dari bagian pelatihan dan instruktur, serta harus merupakan seseorang yang ahli di bidangnya. Menurut McConnell (2003, hlm. 109) sumber-sumber yang dapat memulai proses identifikasi kebutuhan pelatihan adalah (a) manajer, yang mengenali kebutuhan pelatihan karena adanya hasil kinerja departemen, tinjauan kinerja karyawan individu, adanya rencana masa depan serta peralatan dan sistem baru; (b) karyawan yang mungkin perlu meningkatkan kinerjanya saat ini atau bersiap untuk pekerjaan (c) staf departemen yang mengenali lain; survei kebutuhan pendapat konsultan eksternal, laporan anggaran; serta (d) konsultan kemungkinan eksternal persyaratan pelatihan sebagai bagian dari proyek lain seperti organisasi studi, penilaian kinerja, dan penilaian manajemen. Pelaksana identifikasi kebutuhan pelatihan bervariasi berdasarkan organisasi, namun sebaiknya seorang pelaksana identifikasi adalah seseorang yang dilatih dalam keterampilan yang informasi yang sesuai untuk mendapatkan memadai dan dapat diandalkan, dan yang paling sering melaksanakannya adalah seorang pegawai dari seksi pelatihan. Selain itu, banyak orang yang tidak mau menulis, tidak seperti komunikasi langsung. Pemerintah Provinsi Sumatera Barat (2015, hlm. 11) mengemukakan bahwa sumber- dalam sumber menentukan identifikasi kebutuhan pelatihan yang sesuai dengan situasi tertentu yaitu (a) analisis konteks, yaitu analisis kebutuhan bisnis atau alasan lain pelatihan yang diinginkan; (b) analisis user, yaitu analisis yang berurusan dengan potensi peserta dan instruktur yang terlibat dalam proses; (c) analisis kinerja, yaitu analisis dari tugas-tugas yang dilakukan; (d) analisis konten, yaitu analisis dokumen, hukum, prosedur yang digunakan pada pekerjaan; (e) pelatihan analisis kesesuaian, yaitu analisis dari pelatihan karyawan, berdasarkan evaluasi yang mengenali pelatihan kebutuhan yang dapat membantu 84
Perencanaan Pengumpulan Data sebagai Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Lembaga Pelatihan solusi yang apakah pelatihan merupakan diinginkan; serta (f) analisis biaya-manfaat, yaitu analisis laba atas investasi (ROI) dari pelatihan. Pelatihan yang efektif menghasilkan kembalinya nilai yang lebih besar bagi organisasi daripada investasi awal untuk melaksanakan pelatihan. BBPLKDN Keramik BKKBN Tekstil Waktu pengumpulan data berkisar 1-2 hari, yakni berdasarkan lokasi perusahaan yang akan dikunjungi. Adapun tempat pengumpulan data disesuaikan dengan domisili peserta pelatihan agar para peserta pelatihan kelak dapat bekerja di daerahnya masing-masing, dan tidak ada penumpukan karyawan di salah satu perusahaan di suatu daerah. pengumpulan data sekitar 1,5 bulan, yaitu berdasarkan alokasi jadwal kegiatan, dari mulai perencanaan, pelaksanaan, sampai pembuatan laporan. Adapun tempat pengumpulan data yaitu di ruangan pertemuan yang ada di kantor-kantor dinas KB, agar semua sasaran dapat hadir. Waktu pengumpulan data disesuaikan dengan kebutuhan sasaran, karena pihak sasaran sendiri yang akan menghubungi lembaga jika membutuhkan suatu program pelatihan. Adapun tempat pengumpulan data disesuaikan dengan keinginan sasaran. Waktu pengumpulan data disesuaikan dengan kebutuhan sasaran, sendiri yang akan karena pihak menghubungi lembaga jika membutuhkan suatu program tempat pengumpulan data disesuaikan dengan keinginan sasaran. Waktu sasaran pelatihan. Adapun Berdasarkan Tabel d atas, maka dapat diketahui bahwa pengumpul data pada identifikasi kebutuhan pelatihan pada lembaga pelatihan di Kota Bandung sesuai dengan yang disampaikan oleh McConnell (2003, hlm. 109) pegawai-pegawai diantaranya lembaga pelatihan sendiri yang mencakup instruktur/ widyaiswara, bagian program atau seksi pelatihan, pejabat pengawas, dan pelaksana juga sejalan dengan yang (staff). Hal disampaikan oleh pemerintah Provinsi Sumatera Barat (2015, hlm. 9) bahwa program pelatihan harus diselenggarakan sesuai dengan standar kompetensi untuk memenuhi kebutuhan pasar terdiri dari ini itu, untuk kerja memberikan pelayanan yang berkualitas dan menitikberatkan pada unsur kepuasan kepada masyarakat umum maupun industri maka setiap penyelenggara perlu melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan yang dibutuhkan oleh pelanggan. Program pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan setidaknya mengurangi kesenjangan antara kompetensi yang ada saat ini dengan kompetensi standar atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh seseorang. (customer). Oleh karena program pelatihan atau Penentuan sasaran dalam pengumpulan data pada lembaga pelatihan di Kota Bandung ditentukan berdasarkan program pelatihan yang ada di lembaga. Jika dijabarkan dalam bentuk tabel, maka sebagai berikut: Sasaran Untuk Proses Pengumpulan Data BBPLKDN Keramik BKKBN Tekstil Sasaran disesuaikan dengan kejuruan yang ada di lembaga, yaitu manufaktur atau otomotif. sasaran yaitu 16 orang. Adapun Sasaran untuk proses pengumpulan data yaitu semua SDM yang mempengaruhi program KKBPK, dan kemudian dipilih berdasarkan kelompok jabatan, tempat penugasan, jenjang jabatan, dan lainnya. Adapun jumlah sasaran yaitu 405 orang yang berasal dari 27 kab/kota Tidak ada proses penentuan sasaran untuk pengumpulan data karena konsumen yang lembaga, kemudian konsumen menghubungi mengisi database terkait profil perusahaan, jenis pelatihan yang dibutuhkan dan jumlah SDM yang akan mengikuti pelatihan. Tidak ada proses penentuan sasaran untuk pengumpulan data karena konsumen yang menghubungi lembaga, kemudian konsumen mengisi database terkait profil perusahaan, jenis pelatihan yang dibutuhkan dan jumlah SDM yang akan mengikuti pelatihan. jumlah tempat waktu pengumpulan data pada keempat lembaga di Kota Bandung, yaitu: Penentuan dan Waktu dan Tempat Pengumpulan Data 85
Dadan Darmawan, Indra Sudrajat, M. Kahfi Zaeni Maulana, Budi Febriyanto | Journal of Nonformal Education and Community Empowerment, Vol. 5 (1), Juni 2021 Dengan demikian, dapatlah diketahui bahwa perencanaan dalam pengumpulan data untuk identifikasi kebutuhan pelatihan pada lembaga pelatihan di Kota Bandung yaitu disusun berdasarkan data atau informasi yang ingin diperoleh terkait program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan sasaran. Hal tersebut tentunya berpengaruh teknik dan strategi yang harus digunakan oleh lembaga pelatihan guna memperoleh informasi yang dibutuhkan. Teknik wawancara digunakan karena kebutuhan merupakan perusahaan, sehingga teknik ini akan sesuai digunakan untuk menggali sangat informasi secara mendalam kepada perwakilan perusahaan guna mengidentifikasi kompetensi yang harus dikuasai oleh calon pegawai tersebut, lembaga pelatihan dapat sehingga pihak melaksanakan program pelatihan yang dapat menghasilkan calon pegawai yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Adapun penggunaan proses pengumpulan data untuk identifikasi kebutuhan pelatihan sangat sesuai untuk digunakan jika sasaran pada proses identifikasi tersebut sangat tersebar di beberapa daerah. banyak dan Perbedaan dalam hal penggunaan teknik pengumpulan data untuk identifikasi kebutuhan lembaga pelatihan di Kota pelatihan pada Bandung ini tidaklah menjadikan bahwa salah satu teknik lebih baik dibandingkan dengan teknik yang lainnya. Namun, penggunaan teknik pengumpulan data tersebut ditentukan oleh berbagai macam faktor yang menjadi bahan pertimbangan perencanaan pengumpulan data untuk identifikasi kebutuhan pelatihan pada lembaga pelatihan di Kota Bandung. Faktor-faktor tersebut diantaranya kedalaman dan kejelasan data atau informasi yang identifikasi kebutuhan yang mencakup jumlah dan lokasi sasaran, serta jumlah pengumpul data. terhadap identifikasi sasaran angket teknik pada dalam proses ingin diperoleh, sasaran SIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data, maka dapat disimpulkan bahwa pengumpulan data dalam identifikasi kebutuhan pelatihan pada lembaga pelatihan di Kota Bandung yakni: Perencanaan dalam pengumpulan identifikasi kebutuhan pelatihan pada lembaga pelatihan di Kota Bandung yaitu disusun berdasarkan data atau informasi yang ingin diperoleh terkait program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan sasaran. Sehingga untuk memperoleh data tersebut, maka setiap lembaga memiliki teknik pengumpulan data yang berbeda- beda. Pemilihan teknik tersebut ditentukan oleh beberapa faktor diantaranya kedalaman dan kejelasan data yang ingin diperoleh, sasaran identifikasi kebutuhan yang mencakup jumlah dan lokasi sasaran, serta jumlah pengumpul data. data SARAN Saran ini ditujukan kepada pihak pelaksana pelatihan di tingkat Kota Bandung sampai pemerintah. 1. Saran Bagi Lembaga Pelatihan Hasil penelitian ini diharapkan dijadikan referensi bagi lembaga-lembaga pelatihan untuk melaksanakan pelatihan dengan mempersiapkan perencanaan yang baik, salah satunya dengan menyusun perangkat pengumpulan data dengan baik agar mampu mengidentifikasi berbagai kebutuhan untuk melaksanakan pelatihan. Dengan demikian program pelatihan yang dilaksanakan akan tepat guna sesuai dengan kebutuhan para peserta pelatihan. 2. Saran Bagi Pengguna Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk mengembangkan dalam kompetensi mengembangkan untuk pengumpulan data pada identifikasi kebutuhan pelatihan dengan baik. diri khususnya kemampuan 3. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya Berkaitan dengan penelitian yang telah dilakukan teknik pengumpulan data masih diperlukan penelitian- penelitian bersifat pengembangan maupun kedalamannya. Oleh karena itu rekomendasi yang dapat disampaikan bagi penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut: lanjutan yang baik dalam mengembangkan 86
Perencanaan Pengumpulan Data sebagai Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Lembaga Pelatihan a. Cakupan penelitian ini masih terbatas pada pengumpulan data yang digunakan untuk identifikasi kebutuhan pelatihan saja. Oleh karena itu, lebih baik lagi apabila dilakukan penelitian lanjutan yang melibatkan aspek lainnya sehingga hasilnya lebih komprehensif dan memiliki manfaat dalam kaitannya dengan identifikasi kebutuhan pelatihan. Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Douglas, J. D. (1976). Investigative Social Research, Baverly Hills, CA: Sage Publication, Esterberg, K. G. (2002). Qualitative Methods in Social Research, Mc Graw Hill. New York. Faisal, S. (1990). Penelitian Kualitatif Dasar dan Aplikasi, Malang: YA3 b. Penelitian yang sudah dilakukan ruang lingkupnya masih terbatas pada ruang lingkup lembaga pelatihan di wilayah kota Bandung. Oleh karena itu masih terbuka untuk dilakukan penelitian dengan mengambil sampel dari lembaga pelatihan yang berada di wilayah kota lainnya agar dapat dijadikan sebuah pembanding dari hasil penelitian yang sudah dilakukan. Ruang lingkup penelitian ini baru pada tingkat kota sehingga masih terbuka untuk diadakan penelitian lanjutan dengan tingkat lebih tinggi. Fauzi, I. K. A. (2009). Mengelola Pelatihan Partisipatif. Bandung: Nusantara Press. Firdaus, M. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bumi Aksara. Franco, A. E. (1991). Training. Philippines: Metro Manila. George, R. T. (1975). Badan perencanaan Pembangunan Daerah. Jakarta: Erlangga Gomes, C. F. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: CV. Andi Offset Hartania, P. N., Yulianthini, N. N., & Bagia, I. W. (2016). Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Pada Hotel. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, - (4), hal 1-11. Hasanah. (2016). Teknik-teknik observasi. Jurnal DAFTAR PUSTAKA Abdul, H. 2009. Evaluasi Pembelajaran. Yogyakarta: Multi Press. Adler, Patricia A., & Adler, Peter, Membership Roles in Field Research, Newbury Park, CA: Sage Publication, 1987. Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta Arifin, Z. (2011). Evaluasi Pembelajaran. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Atmodiwiro, S. (2005). Manajemen Pelatihan, Jakarta: Ardadizya Jaya. Barbazette, J. (2006). Training Needs Assessment: Methods, Tools, and Techniques. USA: Pfeiffer, an Imprint of Wiley. Balawa, I. G. W., Bagia, I. W., & Suwendra I. W. (2016). Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, - (4), hal 12-23. at-Taqaddum, 16 (1), hlm. 40-45. Helmi, S. (2003). Mendesain sebuah pelatihan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis, 3 (2), hlm. 97-106. J. Irianto, (2001). Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan: Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan. Surabaya: Insan Cendekia. Kaswan. (2016). Pelatihan dan Pengembangan SDM. untuk Meningkatkan Kinerja Bandung: Alfabeta. Kaswan, & Akhyadi, A. D. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia Dari Konsepsi, Paradigma, dan Fungsi Sampai Aplikasi. Bandung: Alfabeta. Kaufman, Roger., dkk. 2003. Strategic Planning For Success: Aligning People, Performance, and Payoffs. San Francisco: Jossey-Bass Kidder, L.H., (1981). Selltiz, Wrightsman & Cook's Research Methods In Social Relations, (4ed), Newyork: Holts, Rinehart & Wingston. Brown, J. (2002). Training Needs Assessment: A Must for Developing an Effective Training Program. Public Personnel Management, 31 (4), hal. 569-578. Bungin, B. (2010). Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Rajawali Pers. Departemen Pendidikan Nasional. (2006). Standar Kompetensi PTK-PNF dan Sistem Penilaian. Jakarta: Departemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pendidikan Jenderal Nonformal, Direktorat J E Hosio. (2007). Kebijakan Publik & Desentralisasi. Yogyakarta: Laksbang. Louhenapessy, F. B. (2010). Modul Pengelola Diklat Departemen Tenaga Kerja. Jakarta: Departemen Tenaga Kerja. Marshall. (1995). Designing Qualitative Research Second Edition. London: Sage Publications, International Educational and Professional Publisher. Mardalis. 2008. Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta: Bumi 87
Dadan Darmawan, Indra Sudrajat, M. Kahfi Zaeni Maulana, Budi Febriyanto | Journal of Nonformal Education and Community Empowerment, Vol. 5 (1), Juni 2021 Aksara. McClelland, S.B. (1994). Training Needs Assessment Data-Gathering Methods: Part 1, Survey Questionnaires. Journal of European Industrial Training, 18 (1), hal. 22-26. McConnell, J. H. (2003). How to Identify Your Organization's Training Needs: A Practical Guide to Needs Analysis. USA: AMACON. Mulyaningsari R., Juhariah S., & Surjadi, A. (2016). Penerapan Training Needs Analysis dalam Upaya Peningkatan Kompetensi Perawat di Rumah Sakit Wava Husada. Jurnal Kedokteran Brawijaya, 29 (No. 3), hal. 291-299. Nilamsari, N. (2014). Memahami studi dokumen kualitatif. Wacana penelitian dalam Volume, 8 (2), hlm. 177-181. Publications. Royse, D., Tindall, M. S., Badger, K., & Webster, J. M. (2009). Needs Assessment. Oxford: University Press. Sarwandi. (2011). Kajian Hasil Analisis Kebutuhan Pelatihan Pegawai Dinas Perhubungan pada Kantor Diklat Transportasi Dasar Bekasi. Jurnal Edisi Khusus, - (1), hal. 208-214. Siregar, S. (2014). Statistik Parametrik untuk Jakarta: Bumi Penelitian Kuantitatif. Aksara. Sudjana, D. (2007). Sistem & Manajemen Pelatihan: Teori dan Aplikasi. Bandung: Falah Production. Sudjana, D. (2010). Pendidikan Nonformal: Wawasan, Sejarah Perkembangan, Filsafat & Teori Pendukung, serta Asas. Bandung: Falah Production. Nugraha, P. S. (2013). Penggunaan Media Pembelajaran Terhadap Sikap dan Minat Siswa. ¬(Skripsi). Universitas Pendidikan Indonesia. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sutopo, H. B. (2002). Metodologi Penelitian Pangabean, S., Mutiara. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Purnomo, B. H. (2011). Metode dan teknik pengumpulan penelitian data tindakan kelas (classroom action research). Jurnal Pengembangan Pendidikan, 8 (1), hlm. 251-256. dalam Putri, E. N. R., & Karjono. (2017). Analisis Kebutuhan Pelatihan Pejabat Struktural Berdasarkan Training Need Assessment di RSUD Dr. R. Soedarsono Kota Pasuruan. Jurnal Manajemen Kesehatan Yayasan RS Dr. Soetomo, 3 (1), hal. 47-57. Raymond, N. (2009). Employee Training and Development. McGraw-Hill. Kualitatif. Surakarta: UNS Press. Soegijono, K. R. (1993).Wawancara Sebagai Salah Satu Metode Pengumpulan Data. Jurnal Media Litbangkes, III (1), hal. 17-21. Sukmanadinata, N. S. (2010). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Remaja Rosda Karya (2008). Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Pada Badang Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi Manusia Periode Tahun 2008. (Skripsi). Universitas Indonesia. Thamrin, C. Yullyanti, E. (2009). Analisis Proses Rekruitmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Jurnal Administrasi dan Organisasi, 16 (3), hal. 131-139. Robbins, S. C. M. (2010). Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta: Penerbit Erlangga Rossett, Allison dan Arwady, Yoseph W. (1987). Training Needs Assessment. Englewood Cliffs, New Jersey: Educational Technology Webb, E. J., Campbell D.T., Schwartz R.D., & Sechrest L., (1966). Unobtrusive Measures: Nonreactive Research In The Social Sciences. Chicago: Rand McNally. 88