Dalam Manajemen ASN Penilaian Penerapan Sistem di Instansi PemerintahTahun Merit Penilaian Penerapan Sistem Merit P e n i l a a n P e n e r a p a n S i i s t e m M e r i t d a a m M a n a e m e n A S N d Dalam menjamin pelaksanaan sistem merit sebagai salah satu prioritas nasional pemerintah Indonesia, maka Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) sebagai Lembaga yang dibentuk berdasarkan Undang-Undang No. 5 tahun 2014 memiliki peran penting untuk mengawasi penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah. KASN telah menyusun instrumen penilaian penerapan sistem merit yang tertuang dalam Peraturan KASN No. 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Instansi Pemerintah. Dalam Manajemen ASN di Instansi Pemerintah Tahun l j Berdasarkan peraturan tersebut KASN melakukan pemetaan penilaian penerapan sistem merit dalam Manajemen ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota, dan melakukan updating penilaian serta pembinaan kepada Pemerintah (Kementerian dan Lembaga Pemerintah Non Pusat Kementerian) dan Pemerintah Provinsi yang telah melakukan penilaian sistem merit pada tahun 2018. Hasil penilaian sebagaimana dijelaskan dalam laporan ini, dapat menjadi masukan bagi instansi yang dinilai dan juga instansi lain yang berwenang dalam membuat kebijakan, khususnya yang terkait dengan Pembangunan SDM Aparatur. i I n s t a n s i P e m e r i n t a h Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem Komisi Aparatur Sipil Negara (PPS - KASN). K o m i s i B d a n g P e n g k a i A p a r a t u r S p j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m i i l N e g a r a ( P P S - K A S N ) . 9 786025 310676
Komisi Aparatur Sipil Negara Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Instansi Pemerintah Tahun 2019 Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem 2019 Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | i
ISBN 978-602-53106-7-6 "Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Instansi Pemerintah Tahun 2019" Edisi Kedua, 2019, 86 Halaman Hak Penerbitan pada Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - Komisi Aparatur Sipil Negara (PPS - KASN). Jl. Letjen M.T. Haryono No. Kav. 52-53, RT 3/RW 4, Cikoko, Pancoran, Jakarta Selatan. 13630 Pembina Penanggung Jawab Pengarah Tim Penyusun : Agus Pramusinto : Tasdik Kinanto : Sri Hadiati Wara Kustriani Nuraida Mokhsen : Septiana Dwiputrianti Muhlis Irfan Della Damayanti Lian Ifandri Febri Romdhona Puspitaningrum Sindi Destiasona Shalatdiningrum Rizki Surya Putra Ari Fitriana Dewi Nandra Hutomo Leory Bastian Hak cipta dilindungi undang - undang. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini dalam bentuk apapun, baik secara elektronik maupun mekanik, termasuk memfotokopi, merekam, atau dengan menggunakan sistem penyimpanan lainnya, tanpa izin tertulis penerbit. UNDANG - UNDANG NOMOR 19 TAHUN 2002 TENTANG HAK CIPTA 1. Barang siapa dengan sengaja dan tanpa hak mengumumkan atau memperbanyak suatu hak cipta atau memberi izin untuk itu, dipidana dengan pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan atau denda paling banyak Rp 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah); 2. Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan atau denda paling banyak Rp. 500.000.000 (lima ratus juta rupiah).
KATA SAMBUTAN Puji Syukur Kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunianya sehingga laporan Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Instansi Pemerintah tahun 2019 dapat diselesaikan. Penerbitan ini disusun berdasarkan hasil penilaian yang dilakukan oleh Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN), sebagai salah satu bentuk pelaksanaan tugas dan fungsi KASN dalam melakukan pengawasan penerapan sistem merit. Terima kasih kami sampaikan kepada seluruh instansi pemerintah baik pusat (Kementerian dan Lembaga), Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota yang telah melakukan penilaian mandiri penerapan sistem merit. Serta semua pihak yang telah membantu dalam proses penilaian penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah dan telah membantu dalam penyelesaian penerbitan ini. Kami menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penerbitan ini, untuk itu kritik dan saran terhadap penyempurnaan penerbitan ini sangat diharapkan. Semoga penerbitan ini dapat memberi manfaat bagi semua instansi dalam meningkatkan penerapan sistem merit dalam manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Jakarta, Desember 2019 Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara Prof. Dr. Agus Pramusinto, MDA Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | i
KATA PENGANTAR Presiden Republik Indonesia menetapkan 5 prioritas kerja nasional tahun 2020-2024 yang salah satunya yaitu "Pembangunan SDM" untuk meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan berdaya saing. Salah satu upaya pemerintah dalam meningkatkan sumber daya manusia yaitu dengan memperkuat implementasi manajemen Aparatur Sipil Negara berbasis merit. Hal tersebut tertuang sebagai salah satu arah kebijakan dalam Rancangan Teknokratik RPJMN 2020-2024. Dalam menjamin pelaksanaan sistem merit sebagai salah satu prioritas nasional pemerintah Indonesia, Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) sebagai Lembaga yang dibentuk berdasarkan Undang-Undang No. 5 tahun 2014 memiliki peran penting untuk mengawasi penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah. KASN telah menyusun instrumen penilaian penerapan sistem merit yang tertuang dalam Peraturan KASN No. 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Instansi Pemerintah. Berdasarkan peraturan tersebut, KASN melakukan pemetaan penilaian penerapan sistem merit dalam Manajemen ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota, dan melakukan updating penilaian serta pembinaan kepada Pemerintah Pusat (Kementerian dan Lembaga Pemerintah Non Kementerian) dan Pemerintah Provinsi yang telah melakukan penilaian sistem merit pada tahun 2018. Hasil penilaian sebagaimana dijelaskan dalam laporan ini dapat menjadi masukan bagi instansi yang dinilai dan juga instansi lain yang berwenang dalam membuat kebijakan, khususnya yang terkait dengan Pembangunan SDM Aparatur. Pada laporan penilaian penerapan sistem merit ini, terbagi dalam beberapa bagian. Bagian pertama berisi pendahuluan yang menggambarkan latar belakang dan urgensi penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di Instansi Pemerintah. Bagian kedua berisi konsep manajemen ASN yang berbasis merit sistem dan kebijakan yang terkait. Bagian ketiga berisi metode penilaian penerapan sistem merit baik melalui kuisioner (manual) maupun aplikasi SIPINTER. Bagian keempat terdiri dari petunjuk teknis mengenai aspek-aspek dan hasil dari penilaian mandiri. Bagian kelima adalah hasil dari penilaian penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah baik dari Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah. Dari hasil tersebut, ditemukan bahwa penerapan sistem merit di Pemerintah Daerah masih sangat rendah karena beberapa faktor diantaranya yaitu: kuatnya intervensi politik, rendahnya pemahaman pengelola kepegawaian terkait penerapan sistem merit, serta minimnya fasilitas dan anggaran Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | ii
yang dimiliki. Terakhir adalah bagian keenam yang berisi kesimpulan, rekomendasi kebijakan, dan strategi KASN berdasarkan hasil penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah. Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam pelaksanaan kegiatan penilaian penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah. Kami menyadari bahwa kajian yang kami lakukan ini masih mempunyai banyak kekurangan. Masukan bagi penyempurnaan di masa mendatang sangat kami hargai. Jakarta, Desember 2019 Komisioner KASN Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem Sri Hadiati Wara Kustriani Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | iii
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI KATA SAMBUTAN ... i KATA PENGANTAR ... ii DAFTAR ISI... iv DAFTAR TABEL ... v DAFTAR GRAFIK ... vi DAFTAR GAMBAR ... vii DAFTAR LAMPIRAN ... viii PENDAHULUAN ... 1 Latar Belakang ... 1 Tujuan ... 4 Ruang Lingkup dan Hasil ... 5 KEBIJAKAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN ... 6 Konsep Manajemen SDM Berbasis Sistem Merit ... 6 Sistem Merit dalam Kebijakan dan Manajemen ASN ... 10 Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai Pengawas Sistem Merit ... 11 METODE PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA ... 13 Aplikasi Sistem Informasi Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit (SIPINTER) ... 13 Tahapan Penilaian Mandiri Sistem Merit ... 15 PETUNJUK TEKNIS PENILAIAN PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA ... 19 Aspek Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN ... 19 Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN ... 36 HASIL PENILAIAN PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA ... 37 Penilaian Penerapan Sistem Merit di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota ... 37 Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Lingkungan Pemerintah Pusat dan Provinsi ... 41 PENUTUP ... 50 Kesimpulan ... 50 Rekomendasi Kebijakan ... 50 Strategi KASN ... 51 DAFTAR PUSTAKA ... 53 Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | iv
DAFTAR TABEL Tabel 1. Petunjuk Teknis Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN ... 20 Tabel 2. Penetapan Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit ... 46 Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | v
DAFTAR GRAFIK Grafik 1. Indeks Efektivitas Pemerintah Tahun 2017 ... 2 Grafik 2. Proporsi Penggunaan Akun SIPINTER... 18 Grafik 3. Pemetaan Penilaian Penerapan Sistem Merit berdasarkan Jenis Instansi Pemerintah ... 37 Grafik 4. Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Pemerintah Kabupaten ... 38 Grafik 5. Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Pemerintah Kota ... 39 Grafik 6. Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Pemerintah Provinsi ... 42 Grafik 7. Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) ... 43 Grafik 8. Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Kementerian ... 44 Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | vi
DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Aplikasi SIPINTER... 13 Gambar 2. Prosedur Penilaian Mandiri Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Lingkungan Instansi Pemerintah ... 17 Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | vii
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Kementerian... Lampiran 2 Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Lembaga Non Kementerian... 59 Lampiran 3 Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Pemerintah Provinsi... 62 Lampiran 4 Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Pemerintah Kabupaten... 65 Lampiran 5 Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Pemerintah Kota... 67 Lampiran 6 Berita Acara Verifikasi Hasil Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara... 72 Lampiran 7 Berita Acara Rapat Pleno Pimpinan Komisi Aparatur Sipil Negara Tentang Hasil Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit Dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara... 79 Lampiran 8 Keputusan Komisi Aparatur Sipil Negara tentang Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara... 80 Lampiran 9 Dokumentasi Sosialisasi SIPINTER dan Tata Cara Penilaian Penerapan Sistem Merit... 84 Lampiran 10 Dokumentasi Verifikasi Penilaian Penerapan Sistem Merit... 85 Lampiran 11 Dokumentasi Penetapan hasil penerapan sistem merit... 86 Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | viii 55
Latar Belakang Tujuan Ruang Lingkup dan Hasil BAB I
PENDAHULUAN Latar Belakang Manajemen Aparatur Sipil Negara menjadi salah satu fokus pembangunan pemerintah pada tahun 2020. Melalui Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional/Bappenas telah disusun Rancangan Teknokratis Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RT- RPJMN) 2020-2024 yang merupakan RPJMN tahap ke-4 dari Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJPN) 2005-2025. RPJMN 2020-2024 diarahkan untuk pengembangan SDM baik dari sektor publik (aparatur) maupun pemberdayaan dari sektor non-publik untuk mencapai SDM yang berdaya saing di tingkat global. Upaya untuk memperkuat daya saing ini merupakan strategi meningkatkan pertumbuhan ekonomi demi mewujudkan Indonesia sebagai negara yang memiliki kekuatan ekonomi keempat di dunia sebagaimana tema dalam RT RPJMN 2020-2024 yaitu "Indonesia Berpenghasilan Menengah-Tinggi yang Sejahtera, Adil, dan Berkesinambungan." Dalam RT RPJMN 2020-2024 telah dijabarkan bahwa terdapat 5 (lima) agenda Prioritas Nasional (PN), dimana Agenda PN ke-3 adalah "Meningkatkan Sumber Daya Manusia yang Berkualitas dan Berdaya Saing". Selanjutnya, pemerintah juga telah menyusun agenda Prioritas Pembangunan Bidang. Khusus di bidang aparatur, Kementerian PPN/Bappenas telah menyusun tiga prioritas pembangunan yaitu (1) Peningkatan akuntabilitas kinerja, pengawasan dan reformasi birokrasi; (2) Peningkatan inovasi dan kualitas pelayanan publik; dan (3) Penguatan implementasi manajemen ASN berbasis merit. Upaya untuk mendukung kebijakan Prioritas Pembangunan Bidang Aparatur ini, KASN secara konsisten melakukan tugas dan fungsinya dalam mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN, serta penerapan sistem merit dalam kebijakan manajemen ASN pada instansi pemerintah. Pembangunan manajemen ASN untuk mewujudkan Birokrasi Berkelas Dunia yang Profesional, Berintegritas dan Netral sejatinya telah dimulai sejak kebijakan Sistem Merit dalam Manajemen ASN dilaksanakan. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah dasar hukum yang dengan tegas mengamanatkan bahwa Instansi Pemerintah harus menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN. Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tersebut disusun sebagai bagian dari program reformasi birokrasi yang menjadi awalan bagi pemerintah untuk melakukan manajemen sumber daya aparatur negara yang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 1
berbasis merit sistem dalam upaya meningkatkan profesionalitas, netralitas, integritas dan kinerja ASN. Di dalam UU tersebut, sistem merit didefinisikan sebagai kebijakan dan manajemen ASN berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar tanpa diskriminasi. Tujuan akhirnya adalah untuk mewujudkan birokrasi pemerintah yang efisien, efektif, bersih, bertanggung jawab dan melayani. Meskipun demikian, pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN, serta penerapan sistem merit dalam manajemen ASN masih diwarnai dengan capaian yang beragam pada Instansi Pemerintah salah satunya yaitu dalam indeks efektivitas pemerintah. Kualitas Aparatur Sipil Negara menjadi salah satu indikator dalam mengukur indeks efektivitas pemerintah. Namun saat ini, tingkat efektivitas penyelenggaraan pemerintahan Indonesia masih rendah, terutama jika dibandingkan dengan negara lainnya di Asia Tenggara, seperti terlihat pada grafik di bawah ini. Grafik 1. Indeks Efektivitas Pemerintah Tahun 2017 0 0 1 3 1 4 8 , 4 4 6 7 , 3 8 6 6 , 1 8 4 5 , 8 8 2 5 , 2 9 1 5 , Sumber : Worldbank Rendahnya kualitas aparatur sipil negara di Indonesia karena masih maraknya praktek spoil system dalam manajemen ASN. Spoil System tersebut erat kaitannya dengan dominasi kepentingan politik yang mewarnai birokrasi (Sunaryo & Cecillia, 2014:3). Relasi antara kepentingan politik dan aktor administrasi membuat kinerja birokrasi rawan terjadi penyimpangan. Meningkatnya praktek spoil system merupakan salah satu pendorong tingginya tingkat korupsi di kalangan politisi dan aparatur sipil negara di daerah. Sistem merit di dalam manajemen ASN juga penting untuk mengungkit posisi Indonesia di kancah persaingan global yang makin kompetitif. Mengingat pada rentang waktu dua tahun (2017-2019) profil Indonesia Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 2
dalam indeks daya saing global (GCI) mengalami tren penurunan. Tahun 2017 Indonesia menempati peringkat 36, selanjutnya tahun 2018 peringkat 45, kemudian tahun 2019 merosot lagi ke peringkat 50. Turunnya peringkat pada indeks tersebut, berpotensi membuat investor gamang untuk menanamkan modalnya di Indonesia. Hal tersebut jelas tidak diinginkan pemerintah yang tengah gencar membangun ekonomi maju dan berkelanjutan (Visi Indonesia 2045). Pemerintah sadar bahwa guna mencapai visi tersebut, diperlukan kemampuan ASN yang kompeten. Dimana pembangunan aparatur yang kompeten tersebut dilakukan dengan berdasarkan sistem merit. Melalui sistem merit diharapkan lahir ASN yang responsif terhadap kebutuhan masyarakat dan mampu berkolaborasi dengan berbagai pelaku pembangunan nasional. Sehingga tercipta tata kelola pemerintahan yang baik sebagai prasyarat menuju dynamic government. Selain itu terdapat beberapa masalah untuk menerapkan manajemen ASN berbasis merit, terutama dalam pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi secara terbuka diantaranya yaitu (Dwiputrianti, 2018): 1. Kurangnya kesiapan lembaga untuk melakukan seleksi terbuka; 2. Terbatasnya jumlah assesor dan assessment center yang terakreditasi; 3. Terbatasnya panitia seleksi JPT yang kompeten, kredibel dan non-politik; 4. Keenganan ASN untuk bersaing dan menerapkan sistem merit; 5. Peraturan terkait ASN yang tumpang tindih; 6. Lemahnya sistem manajemen kinerja; 7. Tingginya intervensi politik dalam manajemen ASN; 8. Pengisian JPT yang belum berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kebutuhan organisasi. Berbagai masalah tersebut membuat birokrasi diisi oleh aparatur yang tidak kompeten dan memiliki mental feodal. Alhasil, pola birokrasi yang terbentuk adalah patrimonial. Dimana muncul perasaan paling tahu dan berkuasa dalam diri birokrat karena memiliki sumber daya pengetahuan dan wewenang. Dalam bahasa Rina Martini (2013:3) birokrasi ibarat entitas yang memiliki seluruh otoritas, sehingga layak untuk dipatuhi. Sedangkan masyarakat diposisikan sebagai entitas yang tidak berdaya dan harus tunduk terhadap peraturan yang dibuat entitas di atasnya. Pola semacam ini berlangsung lama, sehingga birokrasi mendapat reputasi yang jelek di mata masyarakat. Tak jarang di akar rumput seringkali keluhan masyarakat terdengar menyoroti buruknya pelayanan publik. Sebagai frontliner pelayanan publik, sudah tentu hal tersebut menjadi sinyalemen bahwa perubahan perlu segera dilakukan. Menurut Turner et al. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 3
(2019), masyarakat harus dilibatkan dalam reformasi birokrasi sehingga dapat ikut dalam mengawasi dan mendorong keberlangsungan reformasi birokrasi. Selain itu untuk mensukseskan reformasi birokrasi membutuhkan dukungan dari politik yang kuat dan berkelanjutan, serta komitmen dari berbagai stakeholders. Melihat masih belum meratanya capaian positif pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN, serta penerapan sistem merit pada K/L dan Pemerintah Daerah, Indonesia perlu kerja keras lebih agar mampu mewujudkan ASN berkelas dunia pada tahun 2024. Peranan strategis untuk mempercepat penerapan sistem merit diemban oleh KASN. Sebagai lembaga nonstruktural yang mandiri dan bebas dari intervensi politik, KASN diberikan tugas dalam UU No. 5/2014 untuk mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku serta penerapan sistem merit pada Instansi Pemerintah. Kegiatan pengawasan KASN sejatinya harus berguna sebagai bahan evaluasi penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah agar berprogres ke level yang lebih baik. KASN menjalankan kewenangan untuk mengawasi setiap tahap proses seleksi terbuka bagi pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT). Disamping itu, KASN juga berwenang untuk menetapkan apakah suatu instansi sudah menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN di instansinya sehingga dapat dikecualikan dari pelaksanaan seleksi terbuka. Berdasarkan latar belakang tersebut, salah satu upaya KASN untuk menjalankan kewenangannya, KASN telah melakukan penilaian penerapan sistem merit di lingkungan Kementerian, Lembaga Pemerintah Non Kementerian dan Pemerintah Provinsi pada tahun 2018. Penilaian tersebut menjadi dasar bagi KASN untuk menyusun kebijakan dan strategi dalam meningkatkan penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah. Oleh karena itu pada tahun 2019, KASN melakukan penilaian penerapan sistem merit yang lebih luas yaitu di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota dan melakukan updating penilaian serta pembinaan penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah Pusat (Kementerian dan LPNK) dan Pemerintah Provinsi. Tujuan Tujuan penilaian penerapan sistem merit dalam manajemen Aparatur Sipil Negara yaitu: 1. Membangun data base tentang tingkat penerapan sistem merit dalam Manajemen ASN di Lingkungan Instansi Pemerintah; 2. Menganalisis kelebihan dan kelemahan instansi pemerintah dalam menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN; 3. Menyediakan umpan balik bagi peningkatan kualitas penerapan sistem merit dalam Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 4
Manajemen ASN; 4. Menjadi dasar bagi KASN dalam melakukan pengawasan dan membuat keputusan terkait pengisian jabatan pimpinan tinggi (JPT). Ruang Lingkup dan Hasil Ruang lingkup dan hasil yang diharapkan adalah: 1. Penetapkan tingkat penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di Instansi Pemerintah sebagai informasi yang dijadikan dasar bagi KASN dalam memberi pengecualian terhadap pelaksanaan seleksi terbuka pengisian JPT; 2. Pemetaan sebagai base line yang dapat menunjukkan tingkat penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di masing-masing Instansi Pemerintah Pusat dan Daerah; 3. Penyusunan rekomendasi kebijakan untuk meningkatkan kualitas penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di masing-masing Instansi Pemerintah di Pusat dan Daerah; 4. Penyempurnaan kebijakan fungsi KASN dalam pengendalian dan pengawasan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di lingkungan instansi pemerintah. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 5
BAB II KEBIJAKAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN Konsep Manajemen SDM Berbasis Merit Sistem Merit dalam Kebijakan dan Manajemen ASN Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai Pengawas Sistem Merit
KEBIJAKAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) Konsep Manajemen SDM Berbasis Sistem Merit Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan penting dalam segala aspek kehidupan, dari lingkup terkecil, yaitu keluarga, sampai dengan lingkup besar, yaitu Negara. David de Cezo & Stephen P. Robbins (1999) mengungkapkan bahwa "Achieving organizational goals cannot be done without human resources. Getting good people is critical to the success of every organization." Manajemen SDM merupakan sistem formal di dalam suatu organisasi untuk memastikan sumber daya yang ada digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen SDM dibangun untuk memotivasi dan mengembangkan staf agar mereka dapat memberikan dukungan terbaik dalam pencapaian misi organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang berbasis merit dipercayai dapat menarik orang- orang terbaik untuk bekerja di suatu organisasi karena sistem tersebut memberi kesempatan kepada siapa saja untuk mengembangkan kariernya sesuai dengan kemampuan masing-masing, dan tidak dipengaruhi oleh pertimbangan lain seperti gender, suku, dan faktor-faktor non-merit lainnya. Penerapan sistem merit juga dipercayai dapat mendorong pertumbuhan ekonomi dan mengurangi korupsi. Sistem merit menurut Merriam-Webster Dictionary adalah sistem dimana rekrutmen dan promosi pegawai dilaksanakan berdasarkan kemampuan dalam melaksanakan tugas, bukan dikarenakan oleh koneksi politik. Sistem merit merupakan lawan dari spoil system, yaitu sistem dimana jabatan di pemerintahan diisi oleh teman-teman, keluarga, atau pendukung partai yang berkuasa. Menurut Bernard Rossen (1975), sistem merit merupakan "fair and orderly process for hiring, paying, developing, promoting, retaining, disciplining, and retiring people on the basis of ability and performance". Kellough (2005), mendefinisikan merit sebagai seperangkat kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk memaksimalkan sebuah pekerjaan. Prinsip merit pada dasarnya ialah seorang pegawai harus diseleksi dan dipromosikan berdasarkan pada kemampuan mereka dalam melakukan pekerjaan. "a set of policy and procedure which is order to use in job fulfilment. Merit principle is related to the public personnel opinion have to be selected and promotion by demonstrating their ability to run the job". Sthal (1962), mengartikan sistem merit sebagai "personnel system in which comparative merit or achievement governs each individual's selection and progress in the service and in which the Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 6
conditions and rewards of performance contribute to the competency and the continuity of the service". Di sini, Sthal menekankan bahwa sistem merit adalah sebuah sistem kepegawaian yang membandingkan antara peningkatan kualitas pelayanan berdasarkan perkembangan kinerja pegawai dan peningkatan kualitas pelayanan dikarenakan adanya pemberian reward. Henry, dkk dalam Elias (2014) justru memberikan penekanan apakah merit dapat dijadikan dasar untuk pengambilan keputusan dalam konteks kebijakan affirmative, sebab konsep keadilan dan merit terkadang saling bertolak belakang. Sebagai contoh, ketika terdapat dua orang yang masing masing berasal dari kelompok mayoritas dan minoritas, orang pertama yang berasal dari kelompok mayoritas memiliki kompetensi dan kinerja yang baik, dan orang kedua berasal dari kelompok minoritas yang memiliki kompetensi dan kinerja di bawah orang pertama, karena adanya kebijakan affirmative, maka yang dipilih untuk menempati posisi tertentu ialah orang kedua, hal tersebut tentu tidak sejalan dengan prinsip merit. Selanjutnya, McCourt (1998) menjelaskan bahwa merit mengacu pada "The Best Person" untuk menempati posisi tertentu. "The Best Person" di sini didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki kemampuan paling baik yang tidak dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, politik, kolega, agama, etnis, dan gender. Untuk menjadi "The Best Person" tersebut, setidaknya ada empat definisi implikasi dari "The Best Person", yang tertuang dalam tabel berikut: No Implication Current Practice 1. Applies to job at every level A focus to the point of entry 2. The appointee is the best candidate The appointee is the merely able to do the job 3. Posts are open candidates to all elgible Posts are candidates restricted to certain 4. The appointment process systematic, challengable transparent, is and The appointment process may be arbitrary, and unchallengable secretive Berdasarkan pada tabel tersebut dapat dijelaskan bahwa empat implikasi yang ideal ialah: 1) Dari proses perekrutan, orang dapat melamar di setiap level jabatan, tidak terfokus dari jabatan yang paling bawah; 2) Orang yang ditunjuk merupakan kandidat terbaik; 3) Jabatan yang kosong terbuka untuk kandidat yang memenuhi syarat; 4) Proses pemilihan haruslah sistematis, transparan, dan menantang. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 7
McCrudden (1998), memberikan alternatif pendekatan dalam prinsip merit yang dibedakan ke dalam 4 bagian , diantaranya: a. Underpinning non - discrimination, menempatkan seseorang berdasarkan kompetensinya selain sebagai prinsip merit, hal tersebut secara moral merupakan kesalahan; b. Productivity, menempatkan orang yang tidak terlalu berkompeten namun memiliki produktivitas yang tinggi terkadang lebih tepat dibandingkan dengan orang yang memiliki kompetensi yang tinggi namun memiliki produktivitas yang rendah; c. Qualification, sistem seleksi terbuka dan proses seleksi yang ketat untuk mendapatkan orang dengan kualifikasi yang bagus merupakan bagian dari sistem merit untuk mewujudkan prinsip merit; d. Legitimate expectations. Merit dan meritokrasi merupakan dua hal yang berbeda. McNamee (2004), menjelaskan bahwa merit merupakan sebuah karakter individu, sedangkan meritokrasi adalah karakter masyarakat. Meritokrasi adalah sistem sosial di mana seseorang mendapatkan penghargaan berdasarkan pada kinerja dan kemampuannya, "Merit is an individual character, while meritocracy as a society character. Meritocracy is a social system where someone get his reward directly as a result from his work and his ability." Menurut Setyowati (2010), meritokrasi adalah sebuah sistem sosial di mana penghargaan seseorang didasarkan pada kinerja dan kemampuannya. Dengan demikian, meritokrasi dapat berjalan apabila ada mekanisme yang dinamakan sistem merit. Sistem merit sudah dikenal pada dinasti Qin dan Han di Cina. Sistem tersebut dikembangkan agar jabatan di pemerintahan tidak hanya diduduki oleh para bangsawan, namun juga penduduk pedesaan yang mempunyai kemampuan. Sistem tersebut kemudian diadopsi oleh pemerintahan British India pada abad ke 17 dan selanjutnya berkembangan di Eropa dan kemudian di Amerika Serikat. Di Amerika Serikat, sistem merit sebagai kebijakan nasional diatur dalam the Civil Service Reform Act of 1978, dimana disebutkan bahwa tujuan penerapan sistem merit adalah "to provide the people of the United States with a competent, honest, and productive workforce and to improve the quality of public service, federal personnel management should be implemented consistent with merit system principles." Dalam mengawasi pelaksanaan kebijakan tersebut, US Merit Protetcion Board menggunakan 9 (sembilan) prinsip dan menetapkan 12 larangan dalam menerapkan sistem merit. Berikut 9 Prinsip Merit menurut US Merit Protection Board: Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 8
a. Melakukan rekrutmen, seleksi, dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan adil; b. Memperlakukan Pegawai Aparatur Sipil Negara secara adil dan setara; c. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan menghargai kinerja yang tinggi; d. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian untuk kepentingan masyarakat; e. Mengelola Pegawai Aparatur Sipil Negara secara efektif dan efisien; f. Mempertahankan atau memisahkan Pegawai Aparatur Sipil Negara berdasarkan kinerja yang dihasilkan; g. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara; h. Melindungi Pegawai Aparatur Sipil Negara dari pengaruh-pengaruh politik yang tidak pantas atau tidak tepat; i. Memberikan perlindungan kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara dari hukum yang tidak adil dan tidak terbuka. Di Australia, sistem merit dianggap penting dan penerapannya bertujuan untuk memastikan rekrutmen dilaksanakan secara adil dan kompetitif serta bebas dari pengaruh politik dan faktor-faktor non-merit lainnya. Menurut Australian Public Service Commission (APSC), pelaksanaan rekrutmen di sektor publik di Australia diatur sebagai berikut: a. Jabatan lowong harus diumumkan; b. Skill serta persyaratan jabatan harus ditetapkan; c. Kriteria penilaian harus ditetapkan dan diumumkan kepada calon; d. Keputusan harus berdasarkan perbandingan antara kriteria dan hasil assessment; e. Proses harus terbuka untuk pelamar diberi kesempatan untuk melamar; f. Orang yang direkomendasikan adalah yang terbaik; g. Keputusan dapat diuji dan tidak ada conflict of interest. Sementara itu UNDP, di dalam laporannya dengan judul Meritocracy for Public Service Excellence yang diterbitkan pada tahun 2015, mendefinisikan prinsip merit sebagai berikut: a. Jobs at every level: prinsip merit harus diterapkan tidak hanya untuk promosi, namun juga untuk rekrutmen awal; b. The best candidate: Memilih yang terbaik dari sejumlah kandidat untuk mendapatkan Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 9
seseorang yang dianggap dapat melaksanakan tugas jabatan dengan baik; c. Open to all: Rekrutmen harus dilakukan secara terbuka, tidak boleh dibatasi hanya dari internal instansi atau dari kelompok terbatas; d. Systematic, transparant and challangeable: Proses rekrutmen harus sistematis, transparan dan kompetitif, dimana keluhan dari kandidat yang gagal dianggap sebagai masukan berharga yang akan meningkatkan kualitas keputusan di masa mendatang. California School Personnel Commisioners Association (CSPCA) juga merumuskan beberapa prinsip sistem merit dalam manajemen kepagawaian, yaitu: a. Rekrutmen dilakukan berdasarkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan; serta dilaksanakan melalui kompetisi yang adil dan terbuka; b. Perlakuan yang adil dan setara dengan memperhatikan hak individu; c. Pemberian upah yang sesuai dengan kinerja; d. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan efisien; e. Pengembangan kemampuan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan untuk menunjang peningkatan kinerja; f. Dan adanya perlindungan terhadap pegawai. Sistem Merit dalam Kebijakan dan Manajemen ASN Landasan Hukum Landasan Hukum penerapan sistem merit di birokrasi pemerintah Indonesia sebagai berikut: 1. Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN); 2. Peraturan Presiden Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS); 3. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN); 4. Peraturan Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Instansi Pemerintah sebagai perbaikan dari Peraturan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2017 tentang Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di Instansi Pemerintah. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 10
Penerapan Sistem Merit dalam Pengangkatan Pejabat Pimpinan Tinggi Pengisian JPT melalui seleksi terbuka dan kompetitif merupakan salah satu bentuk quick win bagi penerapan sistem merit dalam manajemen ASN. Kebijakan tersebut bertujuan untuk mendapatkan Pejabat Pimpinan Tinggi yang kompeten, netral, berintegritas dan berkinerja tinggi yang dapat mendorong meningkatnya kinerja birokrasi Pemerintah. Sebagaimana diatur dalam UU ASN, rencana pengisian JPT diumumkan paling tidak di tingkat Provinsi untuk JPT Pratama dan di tingkat nasional untuk JPT Madya dan Utama. Seleksi dilaksanakan oleh Panitia Seleksi yang dibentuk oleh PPK dan beranggotakan wakil-wakil dari internal dan eksternal instansi. Seleksi dilakukan berdasarkan pertimbangan kualifikasi, kompetensi, kinerja dan rekam jejak, serta dilakukan secara transparan. Panitia seleksi memilih tiga kandidat terbaik yang memenuhi persyaratan untuk diajukan kepada PPK. Sesuai dengan kewenangannya, PPK akan memilih salah satu diantaranya, menetapkan dan melantik pejabat yang terpilih ke jabatan yang akan diisi. Sehubungan dengan itu UU ASN mewajibkan setiap instansi membangun manajemen ASN berbasis merit serta mengembangkan manajemen talenta dengan tujuan untuk menyiapkan para calon pimpinan di instansi pemerintah yang benar-benar sesuai kebutuhan instansi, untuk jangka pendek dan jangka panjang. Sesuai dengan Pasal 111 Undang-Undang ASN, Instansi Pemerintah yang telah menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN dapat dikecualikan dari seleksi terbuka dalam pengisian JPT di Instansinya, dengan persetujuan KASN. Oleh karena itu, sejak tahun 2016 KASN telah membangun kriteria dan sub-kriteria manajemen ASN yang berdasarkan prinsip merit, serta mengembangkan instrumen penilaian tingkat penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah dengan menggunakan pendekatan Self Assessment. Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai Pengawas Sistem Merit KASN merupakan lembaga nonstruktural yang mandiri dan bebas dari intervensi politik yang berfungsi mengawasi penerapan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku pegawai ASN serta penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Untuk memastikan sistem merit diterapkan di instansi Pemerintah, KASN diberikan kewenangan untuk mengawasi setiap proses manajemen ASN agar sesuai dengan sistem merit, yang salah satunya yaitu mengawasi tahapan seleksi pengisian JPT. Pengawasan dilakukan dengan cara: Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 11
1. secara preventif: melalui sosialisasi tata cara seleksi dan penerbitan rekomendasi terhadap pelaksanaan dan hasil seleksi; 2. secara represif: menindaklanjuti pengaduan masyarakat atas dugaan terjadi pelanggaran dalam pelaksanaan pengisian JPT dan menerbitkan rekomendasi berdasarkan hasil investigasi. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 12
BAB III METODE PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN Aplikasi Sistem Informasi Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit (SIPINTER) Tahapan Penilaian Penerapan Sistem Merit
METODE PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA Aplikasi Sistem Informasi Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit (SIPINTER) Gambar 1. Aplikasi SIPINTER Sumber: KASN, 2019 Salah satu tugas Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) sesuai dengan Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara adalah mengawasi penerapan sistem merit dalam Manajemen ASN. Untuk menjalankan tugas ini, KASN meminta Instansi Pemerintah untuk melakukan penilaian mandiri penerapan sistem merit di lingkungan instansinya, kemudian dokumen dan bukti tersebut diverifikasi oleh KASN. Awalnya, penilaian mandiri ini dilaksanakan dengan metode manual, yaitu pengisian kuesioner dan menyampaikan bukti atas penilaian mandiri tersebut. Metode ini memiliki beberapa kekurangan, di antaranya: a. Metode ini memerlukan waktu yang lama, mulai dari membagikan kuesioner hingga mengumpulkan bukti penilaian mandiri; b. Memerlukan banyak ruang penyimpanan untuk menyimpan bukti fisik yang disampaikan kepada KASN; c. Instansi Pemerintah memerlukan biaya yang besar untuk menyerahkan bukti fisik. Berdasarkan kekurangan tersebut, KASN membangun sistem informasi untuk mempermudah proses penilaian mandiri, yaitu aplikasi SIPINTER (Sistem Informasi Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit). Aplikasi SIPINTER ini dibangun dengan tujuan: a. Alat bantu Instansi Pemerintah untuk melakukan penginputan penilaian mandiri penerapan Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 13
sistem merit; b. Alat bantu KASN untuk melakukan verifikasi nilai dan bukti pendukung penilaian mandiri sistem merit yang dikirim oleh Instansi Pemerintah; c. Sebagai pangkalan data untuk digunakan sebagai bahan kebijakan rekomendasi dan pembinaan sistem merit oleh KASN. Sesuai dengan fungsinya, terdapat dua user role dalam aplikasi SIPINTER, yaitu 1) user role Instansi Pemerintah sebagai pihak yang melakukan penilaian mandiri, dan 2) KASN sebagai pihak yang menerima dan melakukan verifikasi. Adapun masing-masing user role memiliki kewenangan sebagai berikut: a. Instansi Pemerintah Menginput data penilaian mandiri (menambah, menghapus, mengubah data penilaian mandiri); Mengunggah bukti wajib dan pendukung penilaian mandiri pada setiap subaspek penilaian sistem merit; Mengunggah Berita Acara Penilaian; Mengunduh Berita Acara Verifikasi dan Rekomendasi dari KASN; Melihat hasil penilaian mandiri. b. KASN Melihat informasi penilaian mandiri yang diinput Instansi Pemerintah; Menginput nilai tim verifikasi; Memberikan catatan untuk Instansi Pemerintah; Mengunggah Berita Acara Verifikasi dan Rekomendasi; Mendaftarkan, menampilkan, dan mengubah data serta password dari user Instansi Pemerintah. KASN menetapkan dua tahap untuk instansi pemerintah melakukan penilaian sistem merit yaitu tahap 1 (Januari - Maret) dan tahap 2 (Juli - September), sedangkan proses verifikasi dan klarifikasi oleh KASN dilakukan pada tahap 1 (April - Juni) dan tahap 2 (Oktober - Desember). Untuk menggunakan aplikasi SIPINTER, Instansi Pemerintah dapat mengikuti alur berikut ini: a. Instansi Pemerintah harus memiliki akun untuk mengakses SIPINTER, akun bisa diperoleh melalui pengajuan surat kepada KASN; b. Instansi Pemerintah dapat masuk ke halaman login dan setelah memasukkan akun dan password, Instansi Pemerintah akan masuk ke halaman dashboard; Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 14
c. Instansi Pemerintah disarankan untuk langsung mengganti password; d. Instansi Pemerintah dapat memilih menu "input penilaian" dan menginput nilai penerapan sistem merit pada setiap sub-aspek sesuai dengan kondisi saat ini, serta melampirkan bukti atas penialian mandiri tersebut; e. Setelah semua aspek sudah diisi, maka Instansi Pemerintah harus mengunggah Berita Acara Penilaian yang sudah ditandatangani oleh Tim Penilai Mandiri; f. KASN akan memverifikasi penilaian mandiri berdasarkan pada bukti yang dilampirkan. Tahapan Penilaian Mandiri Sistem Merit Tahapan Penilaian Mandiri Sistem Merit melalui Kuesioner 1. Menyempurnakan instrumen penilaian mandiri penerapan sistem merit yang disesuaikan dengan Peraturan Menteri Pendayaguaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 40 tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara. Perbaikan instrumen penilaian mandiri penerapan sistem merit tersebut tertuang dalam Peraturan KASN No. 9 tahun 2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Lingkungan Instansi Pemerintah; 2. Membagikan kuesioner yang memuat instumen penilaian sistem merit kepada seluruh Pemerintah Kabupaten/Kota di Indonesia melalui perantara Pemerintah Provinsi. Masing-masing Pemerintah Kabupaten/Kota melakukan penilaian mandiri (self assesment) kemudian mengirimkan kembali kuesioner yang telah diisi hasil penilaian mandiri penerapan sistem merit ke KASN; 3. Mengolah seluruh kuesioner sehingga diperoleh hasil berupa pemetaan penerapan sistem merit di tingkat Pemerintah Kabupaten/Kota. Tahapan Penilaian Mandiri Sistem Merit melalui Aplikasi SIPINTER 1. KASN melakukan Sosialisasi Aplikasi Sistem Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit (SIPINTER) di beberapa pemerintah pusat dan daerah sebagai metode baru untuk melakukan penilaian mandiri penerapan sistem merit yang lebih efektif dan efisien. 2. Ketua KASN mengirim surat edaran untuk melakukan penilaian mandiri sistem merit kepada seluruh instansi pemerintah. 3. Pejabat Pembina Kepegawaian di instansi pemerintah membentuk Tim Penilai Penerapan Sistem Merit. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 15
4. Instansi pemerintah mengirim surat permohonan username dan password akun aplikasi SIPINTER ke email sipinter@kasn.go.id 5. KASN mengirim informasi username dan password akun aplikasi SIPINTER kepada operator Instansi Pemerintah. Akun SIPINTER juga didistribusikan pada saat kegiatan Sosialisasi SIPINTER di beberapa daerah di Indonesia. 6. Instansi pemerintah menginput penilaian mandiri sistem merit pada aplikasi SIPINTER yang terdiri atas deskripsi kondisi saat ini, memberikan skor setiap subaspek, mengunggah bukti wajib dan pendukung, serta mengunggah berita acara penilaian mandiri sistem merit. 7. KASN memeriksa kelengkapan penilaian dan bukti dokumen yang dilampirkan. Jika lengkap, lanjut ke tahap verifikasi. Jika tidak lengkap, KASN menghubungi Instansi Pemerintah untuk melengkapi. 8. KASN melakukan verifikasi dan penilaian terhadap masing-masing aspek dan subaspek dengan memeriksa kesesuaian dan keaslian bukti dokumen yang dilampirkan. Verifikasi dilakukan oleh Tim Verifikasi Sistem Merit KASN yang beranggotakan 7 Asisten Komisioner KASN dan pendukung yaitu staf Kelompok Kerja Pengkajian dan Pengembangan Sistem. 9. KASN meminta klarifikasi kepada instansi pemerintah jika diperlukan. 10. Apabila waktu masih tersedia, Instansi Pemerintah dapat melakukan perbaikan bukti- bukti yang telah disampaikan pada saat proses klarifikasi. 11. KASN melakukan verifikasi akhir penilaian sistem merit. 12. Rapat Pleno Pimpinan KASN untuk menetapkan tingkat sistem merit instansi pemerintah dan memberikan rekomendasi peningkatan sistem merit dalam manajemen ASN di lingkungan instansi pemerintah tersebut. 13. KASN menyampaikan Surat Keputusan tentang Penerapan Sistem Merit Instansi Pemerintah dengan memberikan secara langsung dan/atau mengunggah Berita Acara Rapat Pleno Pimpinan KASN dan Surat Keputusan KASN pada Aplikasi SIPINTER. Berikut prosedur penilaian mandiri sistem merit dalam manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan Instansi Pemerintah pada gambar dibawah ini. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 16
Gambar 2. Prosedur Penilaian Mandiri Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Lingkungan Instansi Pemerintah Sumber: KASN, 2019 Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 17
Pada tahun 2019, KASN telah melakukan sosialisasi Aplikasi SIPINTER baik di Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah dengan tujuan untuk mendorong instansi dapat melakukan penilaian penerapan sistem merit melalui SIPINTER. Dalam sosialisasi tersebut, KASN juga memberikan akun aplikasi SIPINTER kepada masing-masing instansi. Namun, tingkat penggunaan aplikasi SIPINTER oleh instansi pemerintah baru sebesar 47% dari total 252 akun yang telah dibagikan. Perlu ada dorongan yang intens ke instansi pemerintah untuk meningkatkan jumlah penggunaan aplikasi SIPINTER dan berkomitmen melakukan penilaian mandiri penerapan sistem merit. Hanya 62 IP yang telah selesai input seluruh aspek, berikut proporsi data penggunaan Akun SIPINTER. Grafik 2. Proporsi Penggunaan Akun SIPINTER 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Kementerian LPNK Provinsi Kab-Kota MEMPUNYAI 32 21 23 176 MENGGUNAKAN 18 13 13 60 MEMPUNYAI MENGGUNAKAN Sumber: Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN, 2019 Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 18
BAB IV PETUNJUK TEKNIS PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN Aspek Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN
PETUNJUK TEKNIS PENILAIAN PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA Aspek Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN Dalam melakukan penilaian penerapan sistem merit terdapat 8 aspek yang harus dipenuhi oleh instansi pemerintah, diantara yaitu: 1. Perencanaan kebutuhan Instansi mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun berdasarkan Anjab dan ABK dan jumlah pegawai yang akan pensiun. 2. Pengadaan Instansi mempunyai kebijakan internal untuk pemenuhan kebutuhan pegawai dan melaksanakan pengadaan secara terbuka dan kompetitif, dari jalur CPNS, PPPK, dan dari instansi lain. 3. Pengembangan Karier Instansi mempunyai kebijakan dan program pengembangan karier yang berbasis manajemen talenta. 4. Promosi Mutasi Instansi mempunyai kebijakan promosi, mutasi secara obyektif dan transparan berdasarkan kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan Talent Pool. 5. Manajemen Kinerja Instansi menerapkan manajemen kinerja dari penetapan target, evaluasi berkala, analisis kesenjangan kinerja & strategi mengatasi gap kinerja; penilaian kinerja digunakan untuk keputusan terkait pengembangan karier. 6. Penggajian, penghargaan, dan disiplin Instansi mengaitkan hasil penilaian kinerja & disiplin dengan tunjangan kinerja dan penghargaan pegawai serta melakukan penegakan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku. 7. Perlindungan dan Pelayan Instansi mempunyai program perlindungan dan memberikan pelayanan kepada pegawai. 8. Sistem Informasi Instansi mempunyai sistem informasi yang mendukung terwujudnya manajemen ASN berbasis merit. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 19
Aspek Perencanaan Kebutuhan Tabel 1. Petunjuk Teknis Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN Sub Aspek Kondisi Ideal Bukti Ketersediaan peta jabatan dan rencana Sudah disusun peta jabatan dan 1. Peta jabatan untuk setiap kebutuhan pegawai untuk jangka menengah 5 rencana kebutuhan pegawai untuk UKE I dan UKE II; (lima) tahun yang disusun menurut jumlah, jangka menengah berdasarkan Anjab 2. Matriks rencana kebutuhan jabatan, pangkat, kualifikasi, kompetensi dan dan ABK, dirinci menurut jabatan, pegawai dalam jangka unit kerja sesuai dengan rencana strategis pangkat, deskripsi tugas dan menengah (5 tahunan). organisasi dan ditetapkan PPK; kualifikasi serta telah ditetapkan dengan keputusan PPK. Ketersediaan database pegawai secara Data kepegawaian tersedia, sudah 1. Tangkap layar Sistem lengkap dan up to date yang disusun menurut dikelola berbasis teknologi, Informasi Kepegawaian jumlah, jabatan, pangkat, unit kerja, diperbarui secara berkala (real time) (memuat profil pegawai); kualifikasi dan kompetensi; dan sudah terintegrasi dengan data 2. Tangkap layar Sistem kepegawaian lainnya (kinerja, Informasi Kepegawaian disiplin) dalam Sistem Informasi (history data pegawai yang Kepegawaian. diupdate dalam sistem); 3. Laporan peremajaan data sebagai dokumentasi updating data pegawai. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 20
Aspek Pengadaan Sub Aspek Ketersediaan database pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 (lima) tahun yang disusun menurut jumlah, jabatan, pangkat dan unit kerja; Ketersediaan rencana pemenuhan kebutuhan pegawai untuk jangka menengah (5 lima tahun), baik yang berasal dari CPNS, PNS instansi lainnya, PPPK ataupun anggota TNI dan Polri untuk instansi tertentu. Ketersediaan rencana pengadaan pegawai untuk tahun berjalan yang dirinci menurut jumlah, jabatan, pangkat, kualifikasi, kompetensi, dan unit kerja, baik yang berasal dari CPNS, PNS dari instansi/daerah lain, Kondisi Ideal Bukti Tersedianya data pegawai yang akan Tangkap layar Sistem Informasi pension dalam 5 (lima) tahun Kepegawaian (memuat nama-nama kedepan yang dirinci menurut pegawai yang akan pensiun; dapat pangkat, jabatan, pendidikan terakhir dikategorisasikan berdasarkan dan unit kerja, diperbarui secara jabatan dan unit kerja); berkala (real time) serta terintegrasi dalam Sistem Informasi Kepegawaian. Sudah menyusun rencana 1. Daftar jumlah kebutuhan pegawai pemenuhan kebutuhan ASN yang (matriks yang memperhitungkan dirinci menurut nama jabatan rencana pemenuhan kebutuhan melalui pengadaan CPNS maupun pegawai); pengisian dari PPPK dan PNS dari 2. Format sesuai anak lampiran 12- instansi lain. 15 Perka BKN No. 19/2011. Sudah menyusun rencana pengadaan 1. Surat persetujuan formasi dari ASN menurut jumlah, jabatan dan Menteri PANRB, untuk CPNS pangkat, kualifikasi, kompetensi dan dan PPPK; unit kerja, baik yang akan diisi oleh 2. Pengumuman Pansel tentang CPNS maupun dari PPPK, PNS dari formasi jabatan yang lowong instansi lain dan/atau TNI/Polri Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 21
Aspek Sub Aspek PPPK ataupun anggota TNI dan Polri untuk instansi tertentu; Ketersediaan kebijakan internal instansi terkait pelaksanaan pengadaan pegawai ASN secara terbuka, kompetitif, transparan dan tidak diskriminatif; Pelaksanaan penerimaan CPNS, PPPK atau PNS dari instansi lain dilakukan secara terbuka; Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan/Pelatihan Dasar bagi CPNS; Kondisi Ideal Bukti (untuk intansi tertentu) dan rencana untuk seleksi PNS yang akan tersebut sudah ditetapkan oleh PPK. pindah (mutasi) dari instansi lain Sudah menyusun kebijakan internal Peraturan internal yang mencakup pengadaan CPNS, (Permen/Pergub/Perbup/Perwali) PPPK dan penerimaan PNS dari tentang tata cara dan mekanisme instansi lain serta TNI/Polri untuk rekrutmen pegawai ASN di instansi tertentu. lingkungan instansinya. Penerimaan CPNS, PPPK dan PNS 1. Pengumuman Pansel tentang dari instansi lain diumumkan secara penerimaan CPNS dan/atau luas melalui media regioal dan PPPK melalui media cetak dan nasional. elektronik (website resmi); 2. Pengumuman Pansel tentang seleksi PNS yang akan pindah (mutasi) dari instansi lain. Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan 1. SK Pengangkatan CPNS; /Pelatihan Dasar dilakukan langsung 2. Laporan pelaksanaan Latsar (paling lama 1 bulan) CPNS setelahpengangkatan CPNS. untuk menghitung berapa lama waktu pelaksanaan latsar sejak Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 22
Aspek Pengembangan Karier Sub Aspek Persentase pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang penempatan pertamanya sesuai jabatan yang dilamar. Ketersediaan standar kompetensi manajerial, teknis, dan sosial-kultural untuk setiap jabatan dengan keputusan PPK Ketersediaan informasi tentang profil pegawai melalui pemetaan talenta yang dilakukan oleh lembaga penilai yang terakreditasi atau tim asesor yang bersertifikat; Pembangunan talent pool dan rencana suksesi yang disusun berdasarkan profil ASN Kondisi Ideal Bukti diangkat sebagai CPNS hingga diselenggarakannya Latsar. 90% - 100% pegawai yang baru 1. SK Pengangkatan CPNS; diangkat menjadi PNS ditempatkan 2. SK Pengangkatan PNS dalam sesuai jabatan yang dilamar. jabatan. Sudah menyusun standar kompetensi Peraturan internal manajerial, teknis dan sosial-kultural (Permen/Pergub/Perbup/Perwali) untuk seluruh pegawai dan sudah tentang penetapan standar ditetapkan oleh PPK. kompetensi jabatan. Sudah pernah melakukan pemetaan 1. Laporan hasil uji kompetensi per talenta/kompetensi, serta sudah individu secara lengkap (memuat mempunyai profil seluruh pegawai. kelemahan dan kekuatan pegawai); 2. Peta talenta/kompetensi pegawai yang bersangkutan (berdasarkan nine box talent matrix). Sudah membangun talent pool 1. Peta talenta/kompetensi seluruh berdasarkan kesesuaian kompetensi pegawai yang telah di-assessment Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 23
Aspek Sub Aspek dengan mempertimbangkan pola karir instansi; Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kualifikasi dan kompetensi dengan membandingkan antara profil pegawai dan standar kompetensi jabatan; Kondisi Ideal Bukti manajerial, kompetensi teknis dan (berdasarkan nine box talent kinerja serta menyusun rencana matrix); suksesi yang diperbarui secara 2. Daftar nominasi pegawai (secara berkala. berurutan dari nilai tertinggi) yang memenuhi syarat dipromosikan, untuk setiap jabatan; nine box talent matrix sudah menggabungkan antara hasil uji kompetensi dan hasil penilaian kinerja pegawai; **uji kompetensi sudah dilakukan seluruhnya baik kompetensi manajerial dan sosial-kultural maupun kompetensi teknis. Sudah melaksanakan analisis 1. Laporan hasil uji kompetensi per kesenjangan kualifikasi maupun individu secara lengkap (memuat kesenjangan kompetensi untuk kelemahan dan kekuatan seluruh pegawai. pegawai); Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 24
Aspek Sub Aspek Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kinerja dengan membandingkan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja sebenarnya; Ketersediaan strategi dan program peningkatan kompetensi dan kinerja yang disusun berdasarkan analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja; Kondisi Ideal Bukti 2. Analisis hasil assessment terhadap kompetensi yang diharapkan; 3. Saran pengembangan berdasarkan analisis kesenjangan yang dimiliki oleh setiap individu pegawai. Sudah melaksanakan analisis 1. Laporan penilaian kinerja kesenjangan kinerja untuk seluruh (bulanan/triwulanan) untuk pegawai. membandingkan antara target dan realisasi capaian kinerja; 2. Analisis hasil penilaian kinerja yang rendah atau tidak tercapai (sesuai kontrak kinerja); 3. Saran pengembangan berdasarkan analisis kesenjangan yang dimiliki oleh setiap individu pegawai. Sudah menyusun strategi yang Dokumen yang menjelaskan strategi, terinci dalam bentuk program dan program, kegiatan dan rincian kegiatan serta penganggarannya anggaran untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 25
Aspek Sub Aspek Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengatasi kesenjangan; Kondisi Ideal Bukti jangka pendek dan jangka menengah untuk masing-masing pegawai yang yang ditetapkan oleh memiliki karakter kesenjangan yang PPK. sejenis, dan ditetapkan oleh PPK dan/atau Pimpinan Unit Pengelola Kepegawaian. Sudah menyusun program 1. Dokumen program diklat pendidikan dan pelatihan (kalender diklat) sesuai dengan berdasarkan analisis kesenjangan hasil analisis terhadap kompetensi dan kinerja kesenjangan individu pegawai; sesuai kebutuhan individu. 2. Laporan pelaksanaan diklat yang telah dilakukan. diklat berdasarkan kesenjangan (perbandingan hasil uji kompetensi terhadap standar kompetensi). Pegawai yang memiliki kesenjangan yang sama dikumpulkan dan diberi pengembangan sesuai kebutuhan. **tidak termasuk diklat rutin dan diklat wajib (struktural atau diklatpim). Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 26
Aspek Sub Aspek Pelaksanaan program peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai; Pelaksanaan program peningkatan kompetensi melalui coaching, counselling, dan mentoring. Kondisi Ideal Bukti Sudah menyusun program 1. Surat permohonan praktik kerja pengembangan karir melalui praktik atau pertukaran pegawai ke kerja dan pertukaran pegawai serta instansi yang dituju; sudah melaksanakannya secara 2. Surat persetujuan penerimaan terjadwal. praktik kerja atau pertukaran pegawai dari instansi yang dituju; 3. Laporan hasil praktik kerja atau pertukaran pegawai; 4. Surat keterangan/sertifikat telah mengikuti program praktik kerja atau pertukaran pegawai. Sudah melaksanakan kegiatan 1. Catatan atau formulir peningkatan kompetensi melalui pelaksanaan coaching dan coaching, counselling, dan mentoring antara atasan dan mentoring. bawahan; 2. Laporan pelaksanaan coaching, counselling, dan mentoring yang dibuat oleh unit pengelola kepegawaian di lingkungan instansi yang bersangkutan. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 27
Aspek Promosi dan Mutasi Sub Aspek Ketersediaan kebijakan internal instansi tentang pola karier; Ketersediaan kebijakan internal tentang pengisian JPT secara terbuka serta promosi dan mutasi dengan mengacu pada talent pool dan rencana suksesi; Pelaksanaan pengisian JPT, Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas secara terbuka dan kompetitif. Kondisi Ideal Bukti Sudah menyusun dan menetapkan Peraturan internal kebijakan internal (Permen/ Pergub/ (Permen/Pergub/Perbup/Perwali) Perbup/ Perwali) tentang pola karir tentang sistem pola karir berdasarkan pola karir nasional. (manajemen SDM aparatur). Sudah menyusun dan menetapkan Peraturan internal kebijakan internal (Permen/ Pergub/ (Permen/Pergub/Perbup/Perwali) Perbup/ Perwali) untuk mutasi, rotasi tentang tata cara dan mekanisme dan promosi ke JPT, administrator pengisian jabatan (promosi, mutasi, dan pengawas dan sudah ditetapkan rotasi) di lingkungan instansi dengan keputusan PPK. tersebut. Peraturan yang disusun dapat menjadi satu yang mengatur secara menyeluruh tentang Manajemen SDM atau disusun secara terpisah baik untuk pengisian JPT ataupun pengaturan terkait promosi,mutasi dan rotasi. Sudah melaksanakan pengisian JPT 1. Laporan Hasil Seleksi JPT secara secara terbuka dan kompetitif di lengkap; tingkat regional/nasional serta Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 28
Aspek Manajemen Kinerja Sub Aspek Penyusunan kontrak kinerja yang terukur dan diturukan dari Rencana Strategis organisasi; Penerapan metode penilaian kinerja yang obyektif dan terukur Kondisi Ideal Bukti pengisian jabatan administrator dan 2. Berita Acara Tim Penilai Kinerja pengawas dengan metode (Baperjakat) penentuan assessment tanpa adanya pengaduan. pengembangan karir Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas (beserta dokumen pendukungnya: hasil penilaian kinerja dan pemetaan talenta/kompetensi/nine box talent matrix) Sudah menyusun kontrak kinerja 1. Dokumen Renstra; bagi seluruh pegawai yang 2. Dokumen Perjanjian diturunkan dari Rencana Strategis Kinerja/Penetapan Kinerja; organisasi. 3. SKP Pegawai mulai dari pucuk pimpinan hingga level staf untuk melihat cascading target kinerja dalam mencapai IKU. Sudah menerapkan metode penilaian 1. Hasil penilaian kinerja yang kinerja yang obyektif dan terukur dilakukan; untuk seluruh pegawai. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 29
Aspek Sub Aspek Pelaksanaan penilaian kinerja secara berkala yang disertai dengan dialog kinerja untuk memastikan tercapainya kontrak kinerja; Ketersediaan informasi tentang analisis permasalahan kinerja dan strategi penyelesaiannya untuk mencapai tujuan organisasi; Penggunaan hasil penilaian kinerja sebagai dasar bagi penentuan keputusan manajemen terkait pembinaan dan pengembangan karier (promosi, mutasi, demosi, rotasi, diklat); Kondisi Ideal Bukti 2. Metode dan mekanisme yang dilakukan dalam mengukur prestasi dan perilaku kerja Sudah melaksanakan penilaian 1. Dokumen penilaian kinerja kinerja secara berkala 3 (tiga) bulan bulanan/triwulan/semester; sekali yang disertai dengan dialog 2. Dokumen laporan penilaian kinerja. kinerja instansi setiap tahun; 3. Dokumen dialog kinerja Sudah menganalisis permasalahan 1. Dokumen tentang analisis dan menyusun strategi untuk kesenjangan kinerja dan strategi mengatasi masalah kinerja yang peningkatan kinerja; rendah serta melaksanakan strategi 2. Dokumen pelaksanaan program tersebut untuk mewujudkan tujuan peningkatan kinerja organisasi. Hasil penilaian kinerja sudah Peraturan yang mengatur tentang dijadikan pertimbangan utama dalam persyaratan kinerja bagi pembinaan pengembangan karir (promosi, dan pengembangan karir rotasi, demosi, diklat, praktik kerja dan pertukaran pegawai). Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 30
Aspek Penggajian, Penghargaan, dan Disiplin Sub Aspek Ketersediaan kebijakan internal instansi tentang pembayaran tunjangan kinerja berdasarkan hasil penilaian kinerja; Ketersediaan kebijakan internal instansi tentang penghargaan terhadap pegawai berprestasi luar biasa; Kondisi Ideal Bukti Tunjangan kinerja sudah 1. Hasil evaluasi jabatan dari memperhitungkan hasil penilaian KementerianPANRB; kinerja sebagai faktor yang utama 2. Peraturan internal disamping disiplin kerja. (Permen/Pergub/Perbup/Perwali) terkait penetapan tunjangan kinerja pegawai dikaitkan dengan tingkat kinerja (hasil penilaian kinerja); 3. Daftar pembayaran tunjangan kinerja dan pemotongannya berdasarkan penilaian kinerja. Sudah menyusun dan menetapkan 1. Peraturan internal kebijakan internal untuk memberi (Permen/Pergub/Perbup/Perwali) penghargaan kepada pegawai tentang pemberian penghargaan berprestasi luar biasa dan sudah kepada pegawai berprestasi; menjadi agenda tahunan. 2. Daftar pemberian penghargaan pertahun; 3. Dokumentasi dan publikasi pemberian penghargaan. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 31
Aspek Perlindungan dan Pelayanan Sub Aspek Ketersediaan kebijakan internal instansi tentang penegakan disiplin, kode etik dan kode perilaku pegawai ASN di lingkungan instansinya; Pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku yang dilakukan pegawai ASN. Kebijakan dan pelaksanaan perlindungan pegawai diluar dari jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, program pensiun, yang diselenggarakan secara nasional; Kondisi Ideal Bukti Sudah menyusun kode etik dan kode 1. Peraturan internal instansi perilaku yang berlaku di lingkungan (Permen/Pergub/Perbup/Perwali) instansi, sudah dibentuk tim dan tentang kode etik dan kode penegakan kode etik dan kode perilaku ASN; perilaku secara konsisten dan tidak 2. SK Tim Penegakan Kode Etik ada kasus kriminal yang ditangani dan Kode Perilaku ASN; oleh apparat penegak hukum. 3. Dokumentasi sosialisasi kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansi tersebut. Sudah mempunyai database terkait 1. Daftar pegawai yang pernah penegakan disiplin, pelanggaran dijatuhi hukuman disiplin; kode etik dan kode perilaku dan 2. Tangkap layar Sistem Informasi sudah terintegrasi dengan Sistem Kepegawaian terkait database Informasi Kepegawaian Nasional tentang penegakan disiplin dan (BKN). kode etik ASN. Sudah menyusun dan menetapkan 1. Peraturan atau kebijakan internal kebijakan perlindungan hukum, tentang perlindungan untuk program persiapan pensiun, serta pegawai selain perlindungan yang program perlindungan lainnya. diselenggarakan secara nasional (adanya bantuan hukum, Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 32
Aspek Sistem Informasi Sub Aspek Penyediaan fasilitas yang memberi kemudahan bagi pegawai ASN yang membutuhkan pelayanan administrasi. Pembangunan Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis teknologi informasi yang terintegrasi dengan sistem Kondisi Ideal Bukti perlindungan dari politisasi birokrasi); 2. Bukti implementasi kebijakan tentang perlindungan untuk pegawai (surat tugas/surat perintah pendampingan hukum, hasil putusan pengadilan). Menyediakan lebih dari dua sistem 1. Laporan pelayanan administrasi yang memudahkan dalam pelayanan dari sistem informasi administrasi (pembayaran gaji, (pemrosesan kenaikan pangkat, pemrosesan kenaikan pangkat, pembayaran tabungan pension pensiun, BPJS, dan lainnya). dan bentuk kemudahan lain); 2. Testimoni tertulis dari pengguna atas layanan yang diberikan oleh unit pengelola kepegawaian; 3. Hasil survey terhadap kepuasan layanan kepegawaian. Sudah membangun Sistem Informasi 1. Manual book pengoperasian Kepegawaian yang berbasis online Sistem Informasi Kepegawaian; yang terintegrasi dengan sistem Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 33
Aspek Sub Aspek penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai; Penerapan sistem penilaian kinerja berbasis teknologi informasi yang terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian; Penerapan e-office yang memudahkan pelayanan administrasi kepegawaian; Kondisi Ideal Bukti penilaian kinerja, penegakan disiplin 2. Melampirkan tampilan tangkapan dan pembinaan pegawai. layar (screenshoot) Sistem Informasi Kepegawaian screenshoot menu yang menampilkan profil pegawai secara lengkap termasuk hasil uji kompetensi, hasil penilaian kinerja pegawai dan catatan disiplin pegawai yang bersangkutan. Sudah menerapkan sistem penilaian 1. Manual book pengoperasian kinerja (e-performance) yang sistem penilaian kinerja yang terintegrasi dengan Sistem Informasi berbasis teknologi informasi; Kepegawaian. 2. Melampirkan tampilan tangkapan layar (screenshoot) sistem informasi penilaian kinerja. Sudah menggunakan e-office yang 1. Manual book pengoperasian e- memudahkan pelayanan administrasi office (persuratan dan tata naskah kepegawaian dan pelayanan lainnya. dinas secara elektronik); Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 34
Aspek Sub Aspek Pembangunan dan penggunaan asessment centre dalam pemetaan kompetensi dan pengisian jabatan berbasis teknologi informasi. Kondisi Ideal Bukti 2. Melampirkan tampilan tangkapan layar (screenshoot) sistem informasi persuratan dan TNDE. Sudah membangun dan 1. Dokumentasi hasil pelaksanaan menggunakan assessment center assessment center atau uji untuk pembinaan karir seluruh kompetensi pegawai; pegawai. 2. Peta talenta/kompetensi pegawai (nine box talent mapping); 3. SK tim penyusun perencanaan pengembangan; 4. Tabel analisis kesenjangan antara syarat jabatan dengan profil pegawai; 5. Tabel rencana pengembangan karir pegawai perunit organisasi. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 35
Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN Hasil penilaian penerapan sistem merit pada instansi pemerintah dikelompokan dalam kategori penilaian sesuai nilai dan indeks yang dicapai, sebagaimana dijelaskan dan Peraturan Menteri Pendayaguaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 40 Tahun 2018 dan Peraturan KASN No. 9 Tahun 2019 tentang tata cara penilaian mandiri penerapan sistem merit, sebagai berikut: 1. Kategori I (nilai 100-174), dengan indikator berwarna merah menunjukkan bahwa instansi dinilai 'BURUK'. Instansi dalam kategori ini masih perlu dibimbing intensif untuk dapat memenuhi persyaratan yang diharapkan dalam penerapan sistem merit manajemen ASN. 2. Kategori II (nilai 175-249), dengan indikator berwarna kuning, menunjukkan bahwa instansi dinilai 'KURANG'. Instansi dalam kategori ini perlu dibimbing untuk melengkapi berbagai persyaratan sistem merit dalam manajemen ASN. 3. Ketegori III (nilai 250-324), dengan indikator berwarna hijau, menunjukkan bahwa instansi dinilai 'BAIK'. Instansi dalam kateogri ini masih perlu menyempurnakan berbagai persyaratan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansinya, tetapi sudah dapat menerapkan seleksi terbatas dari talent pool dengan pengawasan KASN serta dievaluasi setiap tahun. 4. Kategori IV (nilai 325-400), dengan indikator berwarna biru, menunjukkan bahwa instansi dinilai 'SANGAT BAIK'. Instansi dalam kategori ini menunjukkan bahwa sebagian besar persyaratan sudah dipenuhi dan sudah dapat diijinkan untuk menjalankan seleksi terbatas di instansinya melalui talent pool dan dievaluasi setiap 2 (dua) tahun. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 36
BAB V HASIL PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Lingkungan Pemerintah Pusat dan Provinsi
HASIL PENILAIAN PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA Berdasarkan data terakhir pada bulan Desember 2019, terdapat 183 Instansi Pemerintah baik Pusat maupun daerah yang terdiri dari 27 Kementerian, 19 LPNK, 34 Pemerintah Provinsi, 27 Pemerintah Kota, dan 76 Pemerintah Kabupaten yang telah melakukan penilaian mandiri penerapan sistem merit. Penilaian mandiri penerapan sistem merit tersebut dilakukan baik melalui kuisioner (manual) dan melalui aplikasi SIPINTER, dengan hasil sebagai berikut. Grafik 3. Pemetaan Penilaian Penerapan Sistem Merit Berdasarkan Jenis Instansi Pemerintah (2019)* h a t n i r e m e P i s n a t s n I e s a t n e s r e P 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 59,3% 25,9% 14,8% 0,0% 57,9% 26,3% 15,8% 0,0% 61,8% 20,6% 17,6% 0,0% 55,3% 31,1% 11,7% 1,9% Kementerian LPNK Provinsi Kab/Kota Jenis Instansi Pemerintah Buruk Kurang Baik Sangat Baik : Data gabungan antara penilaian yang sudah diverifikasi dan belum diverifikasi KASN Penilaian Penerapan Sistem Merit di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota Berdasarkan jumlah pemetaan penilaian penerapan sistem merit, dari 27 Pemerintah Kota dan 76 Pemerintah Kabupaten, hanya terdapat 18 Pemerintah Kabupaten dan 5 Pemerintah Kota yang telah melakukan penilaian penerapan sistem merit melalui aplikasi SIPINTER. Selain itu melakukan penilaian mandiri melalui kuisioner oleh masing-masing pemerintah Kabupaten Kota. Hasil ini akan menjadi dasar KASN untuk menindaklanjuti dan menyusun strategi dalam upaya meningkatkan penerapan sistem merit di lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota pada tahun 2020. Berikut hasil pemetaan penilaian mandiri penerapan sistem merit di lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota pada Grafik dibawah ini. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 37
400 350 300 250 200 150 100 50 0 Grafik 4. Penilaian Penerapan Sistem Merit di 76 Pemerintah Kabupaten 326,5 280 265 268,5 264,5 255,5 245,5248 251,5 189 146 180 171 219,5 202 206,5 184,5 171 165,5 176 153 227,5 186,5 229 170 213,5 187,5 207 195 152 196 213,5 139,5 195 153,5152,5 213 170170,5 189,5 180 221 207 205 172,5 233,5 186,5 157,5 209,5 174,5 165,5 177 224,5 158,5157,5 179 217,5 230,5 182 172,5 222,5 201,5 176,5 155 220,5 209 188 173 157,5 143.5 191,5 152,5 231,5 131 102,5 r i l i H i r i g a r d n I i g n g n i S n a t n a u K i r i l i H n a k o R u u H l i r i g a r d n I n a t a e S l a k g n a B n a w a a e P l l n a n a b a T a n a r b m e J s i l a k g n e B a g g n i L l a d n e K i g n a w u y n a B t a r a B a k g n a B s u d u K k a i S a y a a m k i s a T l n e g a r S k e a g g n e r T l o t r e k o o M j n a g n o m a L k u n a g N j s e b e r B g n u t i l e B g n a e g a M l i t a P g n u g g n a m e T a y a J h e c A o b o s o n o W o g o r o n o P a s a m a M n a m e l S r i l I g n i r e m o K n a g O n a t a e S u k O l u U g n i r e m o K n a g O l r i l I g n a t a m e L b a b A g n a w a L t a p m E u r r a B a j a r o T a n a T a r a t U k o b m o L a w a b m u S a m B i o t n o p e n e J o a W j t a r a B a w a b m u S r u m T k o b m o L i a r a t U h e c A n a g n a a B l n a g n u u B l a a u K o t i r a B l g n u d T a n a T i h a g n e T a g n u S u u H l u r a B a t o K a r a t U a g n u S u u H l g n o o b a T l r u m T n g n i r a w a t o K i i r u m T o t i r a B i n a y u r e S s a M g n u n u G u U m a k a h a M l u a d n a m a L t a r a B n g n i r a w a t o K i r a y a e S n a u a u p e K l l i a n i S j a y a J e d P i i g n a b m o J g n a r n P i o j r a o d i S i r i d e K e n o B s o r a M t u r a G a r a t U u w u L g n u d a B g n e p p o S a b m u k u u B l l a k u n e P Sumber: Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN, 2019 : sudah diverifikasi Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 38 341 o g o r P n o u K l
Grafik 5. Penilaian Penerapan Sistem Merit di 27 Pemerintah Kota 400 350 300 259 302,5 267,5 266,5 281 288,5 250 200 150 229 183,5 235 207 241,5 223 174,5181,5 237,5235,5 205,5 210,5 149,5 146,5 198 180,5 170 172 219,5 195 156 100 50 0 Sumber: Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN, 2019 : sudah diverifikasi Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 39
Data tersebut, menunjukkan bahwa rendahnya penerapan sistem merit di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota. 83,5% Pemerintah Kabupaten/Kota menerapkan sistem merit dengan kategori Kurang dan Buruk. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya yaitu: 1. Rendahnya pemahaman aparatur sipil negara di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota mengenai penerapan sistem merit dalam manajemen dan kebijakan ASN. Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN merupakan sistem yang sangat luas dan proses yang panjang dari mulai perencanaan kebutuhan sampai pada perlindungan pegawai dan sistem pendukung dalam manajemen ASN. Oleh karena itu pemahaman pengelola kepegawaian harus ditingkatkan terutama mengenai manajemen talenta dan manajemen kinerja yang menjadi faktor penentu dalam penerapan sistem merit. Salah satu contohnya yaitu hampir seluruh Pemerintah Kabupaten/Kota belum mempunyai standar kompetensi jabatan baik manajerial, sosio kultural, dan teknis. Pengelola Kepegawaian di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota merasa kesulitan dalam menyusun standar kompetensi. Dimana diketahui bahwa standar kompetensi sebagai dasar awal dalam mengidentifikasi kompetensi yang harus dimiliki oleh suatu jabatan. Dengan belum disusunnya standar kompetensi, sehingga Pengelola Kepegawaian di Pemerintah Kabupaten/Kota tidak dapat mengembangan karier pegawai secara mendalam dan hanya cenderung melaksanakan manajemen kepegawaian secara administrastif. 2. Minimnya anggaran dan fasilitas pendukung yang dimiliki oleh Pemerintah Kabupaten/Kota. Kondisi ini mengakibatkan sulitnya pengelola kepegawaian untuk mengembangkan manajemen ASN di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota. Salah satu contohnya yaitu hampir seluruh pegawai di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota belum melakukan assessment. Assessment hanya dilakukan untuk pelaksanaan seleksi terbuka pengisian JPT saja. Oleh karena itu ASN di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota belum memiliki pemetaan dan kesenjangan kompetensi individu pegawai berdasarkan hasil assessment. Hasil assessment tersebut dapat dijadikan pertimbangan utama dalam mengembangan karier pegawai selain penilaian kinerja dan menjadi bahan utama dalam menyusun talent manajemen. 3. Kuatnya intervensi politik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota. Kondisi ini dikarenakan kepala daerah sebagai PPK merupakan pejabat politik sehingga kurang mendukung dan memahami penerapan sistem merit dalam Manajemen ASN. Hal tersebut yang mengakibatkan masih banyaknya praktek jual beli jabatan dan ketidakadilan dalam proses manajemen ASN. Kondisi ini harus menjadi perhatian bersama khususnya dari pemerintah pusat untuk memberikan pemahaman mengenai sistem merit di tingkat kepala Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 40
daerah, sehingga kepala daerah dapat mendorong percepatan penerapan sistem merit di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota. Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Lingkungan Pemerintah Pusat dan Provinsi Selain melakukan pemetaan penilaian mandiri penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota, KASN juga melakukan updating penilaian pada Instansi Pemerintah Pusat (Kementerian dan LPNK) serta Pemerintah Provinsi yang sudah melakukan penilaian mandiri penerapan sistem merit dalam manajemen ASN pada tahun 2018 melalui kuisioner (manual). Updating dilakukan dengan memberikan sosialisasi kepada Instansi Pemerintah untuk melakukan penilaian penerapan sistem merit kembali melalui aplikasi SIPINTER dengan mengupload bukti-bukti pendukung terkait dengan setiap aspek penilaian penerapan sistem merit. Pada grafik dibawah ini dapat dilihat hasil updating penilaian penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah Pusat (Kementerian dan LPNK) serta Pemerintah Provinsi. Hasil updating tersebut terdiri dari hasil penilaian mandiri Instansi Pemerintah dan hasil verifikasi oleh tim verifikasi sistem merit KASN. Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 41
400 350 300 250 200 150 100 50 0 Grafik 6. Penilaian Penerapan Sistem Merit di 34 Pemerintah Provinsi 317,5 313,5 277 280 270,5 246,5 237 227,5 218,5 200 211 190,5 226,5 233 234,5 207,5 231 202 223 240 212,5 188 206 250,5 197,5 232 207,5 169,5 162 161,5 166 162 167,5 Sumber: Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN, 2019 : sudah diverifikasi Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 42 150
Grafik 7. Penilaian Penerapan Sistem Merit di 19 Lembaga Pemerintah Non Kementerian 400 350 334 336,5 357,5 354 348,5 300 294 317 308 271,5 295,5 310,5 288 310 250 257 252 256,5 223,5 245 200 192 150 100 50 0 N K B S A N R A S A B N A P A L N E T E P A B B P N B P K P B N S S B T P P B N A T A B N N B I K T 2 P N B I P I L N A L N B K K B K P B M O P B I R N A N S B S P B Sumber: Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN, 2019 : sudah diverifikasi Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 43
Grafik 8. Penilaian Penerapan Sistem Merit di 27 Kementerian 450 400 369,5 380,5 382,5 382,5 361,5 350 330 326 300 250 255,5 255,5 230,5 297 242 212,5 265 301 265 295 302,5 252,5 258 300 278,5 307 292 217 250 200 150 100 50 0 a j r e K a g a n e T n a i r e t n e m e K n a m o n o k e r e P o k n e m e K i m a k u h o P o k n e m e K l i r e g e N r a u L n a i r e t n e m e K i r e g e N m a a D n a i r e t n e m e K l M D S E n a i r e t n e m e K o f n m o K n a i r e t n e m e K i R P U P n a i r e t n e m e K n a n a k i r e P n a t u a e K n a i r e t n e m e K l p u d H n a g n u k g n i L n a i r e t n e m e K i n a t a h e s e K n a i r e t n e m e K n a g n a g a d r e P n a i r e t n e m e K n a g n u b u h r e P n a i r e t n e m e K n a i r t s u d n i r e P n a i r e t n e m e K d u b k i D n a i r e t n e m e K a s e D n a i r e t n e m e K l a i s o S n a i r e t n e m e K R T A n a i r e t n e m e K S A N E P P A B / N P P n a i r e t n e m e K A P P P n a i r e t n e m e K a r a g e N t a i r a t e r k e S n a i r e t n e m e K n a n a t r e P n a i r e t n e m e K i a g a r h a o n a d a d u m e P n a i r e t n e m e K l n a g n a u e K n a i r e t n e m e K a t a s i w i r a P n a i r e t n e m e K N M U B n a i r e t n e m e K Sumber: Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN, 2019 : sudah diverifikasi Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN | 44 277,5 i t k i d k e t s i R n a i r e t n e m e K
Grafik di atas menunjukkan bahwa hasil Penerapan Sistem Merit di Pemerintah Provinsi cenderung stabil dibandingkan dengan penilaian pada tahun 2018, tidak ada nilai yang berbeda secara signifikan. Sebagian besar Provinsi masuk dalam kategori II "Kurang", dan tidak ada Provinsi yang masuk dalam kategori IV "Sangat Baik". Kondisi ini menggambarkan bahwa Pemerintah Provinsi belum menerapkan sistem merit, terutama beberapa Provinsi di yang masuk dalam kategori I "Buruk". Hampir seluruh Pemerintah Provinsi yang berada di Pulau Jawa masuk dalam kategori III "Baik". Dari hasil tersebut dapat dilihat terdapat gap yang tinggi dan menunjukkan bahwa pemahaman penerapan sistem merit belum meluas secara merata di seluruh Indonesia. Pembinaan diperlukan terutama bagi Pemerintah Provinsi yang masih berada dalam kategori I dan II. Aspek-aspek manajemen kepegawaian yang masih dianggap lemah dan perlu mendapat perhatian serius antara lain: identifikasi kebutuhan pegawai; pengembangan karier, termasuk penyelenggaraan diklat; promosi mutasi; dan penilaian kinerja pegawai. Selain itu, kondisi ini disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya yaitu, kemampuan daerah dalam menerapkan sistem merit baik dari segi sumber daya manusia, anggaran, fasilitas pendukung yang masih terbatas, dan pemahaman mengenai penerapan sistem merit itu sendiri yang berbeda-beda. Serta tingginya intervensi politik sehingga kurang dukungan dari kepala daerah untuk menerapkan sistem merit di Pemerintah Provinsi. Sedangkan, terlihat kondisi yang cukup berbeda signifikan antara hasil penerapan sistem merit Pemerintah Provinsi dengan Pemerintah Pusat. Penerapan sistem merit di Instansi Pusat (Kementerian dan LPNK) lebih baik dibandingkan dengan pemerintah daerah. Hal ini dapat dilihat bahwa rata-rata pemerintah pusat mendapatkan nilai pada kategori III (Baik). Hampir seluruh Kementerian dan LPNK sudah menyusun standar kompetensi baik manajerial, sosio kultural, dan teknis untuk seluruh pegawai. Standar kompetensi ini menjadi dasar untuk melakukan assessment meskipun pelaksanaan assessment dilakukan secara bertahap, belum dilakukan keseluruhan sampai pada jabatan pelaksana. Namun sudah ada pemetaan kompetensi dan kesenjangan kompetensi khususnya untuk eselon I dan eselon II yang dimasukkan ke dalam talent pool atau nine box talent. Kelemahan yang terjadi yaitu pada proses analisis kesenjangan kompetensi dan analisis kesenjangan kinerja. Hasil dari analisis tersebut belum terhubung dengan jelas kepada program diklat, praktik kerja, magang, coaching atau program lainnya yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai. Sehingga cenderung hasil penilaian kompetensi dan kinerja tidak dianalisis lebih lanjut. Selain itu kelebihan dari instansi pusat P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 45
adalah memiliki SDM, Fasilitas, dan Anggaran yang cukup memadai untuk menerapkan sistem merit, serta memiliki sistem pendukung baik itu sistem kepagawaian yang sudah terintegrasi, e-office, dan fasilitas pendukung lainnya. Setelah masing-masing Instansi Pemerintah melakukan penilaian mandiri penerapan sistem merit, KASN melakukan verifikasi secara mendalam berdasarkan penilaian dan bukti yang dilampirkan. Hasil dari verifikasi tersebut akan menjadi dasar bagi KASN untuk menetapkan nilai serta rekomendasi penerapan sistem merit dari masing-masing Instansi Pemerintah. Selain itu KASN juga melakukan pembinaan kepada instansi pemerintah yang dianggap berpeluang untuk meningkatkan penerapan sistem merit berdasarkan hasil pemetaan awal penerapan sistem merit. Pembinaan dilakukan dengan tujuan agar Instansi Pemerintah dapat melakukan penyempurnaan terhadap penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansinya. Pembinaan juga difokuskan untuk mendorong Instansi Pemerintah membangun manajemen talenta guna menyiapkan para pemimpin di instansi pemerintah saat ini dan kemudian hari dengan objektif dan efektif. Dengan adanya manajemen talenta maka pembinaan karier pegawai menjadi lebih sistematis dan pegawai dapat mengembangkan kariernya dengan terarah berdasarkan kompetensi dan kinerja yang dimilikinya. Pembangunan manajemen ASN berbasis merit juga dapat mengurangi intervensi politik dalam manajemen ASN dan mempersempit peluang jual beli jabatan yang seringkali berujung pada korupsi. Hasil dari verifikasi dan pembinaan penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah, KASN telah melakukan penetapan hasil penilaian penerapan sistem merit melalui Surat Keputusan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara pada 25 Instansi di antaranya yaitu: Tabel 2. Penetapan Hasil Penerapan Sistem Merit No. Instansi Skor Kategori SK Penetapan 1. Kementerian Keuangan 382,5 Sangat Baik 01/Kep.KASN/C/IX/2019 2. Kementerian BUMN 382.5 Sangat Baik 02/Kep.KASN/C/IX/2019 3. Kementerian Pekerjaan Umum dan 369.5 Sangat Baik 03/Kep.KASN/C/IX/2019 Perumahan Rakyat 4. Kementerian Kelautan dan Perikanan 361.5 Sangat Baik 04/Kep.KASN/C/IX/2019 5. Lembaga Administrasi Negara 357.5 Sangat Baik 05/Kep.KASN/C/IX/2019 6. Badan Pengawasan Keuangan dan 308 Baik 06/Kep.KASN/C/IX/2019 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 46
No. Instansi Skor Kategori SK Penetapan Pembangunan 7. Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa 313.5 Baik 07/Kep.KASN/C/IX/2019 Yogyakarta 8. Pemerintah Provinsi Jawa Timur 270.5 Baik 08/Kep.KASN/C/IX/2019 9. Pemerintah Provinsi Jawa Tengah 280 Baik 09/Kep.KASN/C/IX/2019 10. Pemerintah Provinsi Jawa Barat 277 Baik 10/Kep.KASN/C/IX/2019 11. Pemerintah Provinsi Sulawesi Utara 250.5 Baik 11/Kep.KASN/C/IX/2019 12. Pemerintah Provinsi Riau 227.5 Kurang 12/Kep.KASN/C/IX/2019 13. Pemerintah Provinsi Bali 207.5 Kurang 13/Kep.KASN/C/IX/2019 14. Kementerian Sekretariat Negara 380,5 Sangat Baik 01/Kep.KASN/C/I/2020 15. Kementerian Koordinator Bidang 330 Sangat Baik 02/Kep.KASN/C/I/2020 Perekonomian 16. Kementerian Pertanian 328,5 Sangat Baik 03/Kep.KASN/C/I/2020 17. Badan Pemeriksa Keuangan 351,5 Sangat Baik 04/Kep.KASN/C/I/2020 18. Badan Pengkajian dan Penerapan 336,5 Sangat Baik 05/Kep.KASN/C/I/2020 Teknologi 19. Badan Kependudukan dan Keluarga 308,5 Baik 06/Kep.KASN/C/I/2020 Berencana Nasional 20. Kementerian Kesehatan 301 Baik 07/Kep.KASN/C/I/2020 21. Badan Siber dan Sandi Negara 271,5 Baik 08/Kep.KASN/C/I/2020 22. Kementerian Lingkungan Hidup dan 265 Baik 09/Kep.KASN/C/I/2020 Kehutanan 23. Kementerian Pemberdayaan 292 Baik 10/Kep.KASN/C/I/2020 Perempuan dan Perlindungan Anak 24. Pemerintah Kota Tangerang 288,5 Baik 11/Kep.KASN/C/I/2020 25. Pemerintah Kota Bogor 266,5 Baik 12/Kep.KASN/C/I/2020 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 47
Instansi Pemerintah yang sudah mendapatkan hasil penilaian melalui proses verifikasi KASN dan ditetapkan kategori penerapan sistem merit memiliki beberapa hak dan kewajiban, diantarana yaitu: A. Hak atas Rekomendasi 1. Mendapatkan rekomendasi hasil penilaian penerapan sistem merit a. Rekomendasi KASN untuk Kategori Sangat Baik fokus pada penguatan sistem merit; b. Rekomendasi KASN untuk Kategori Baik fokus pada pengembangan sistem merit; c. Rekomendasi KASN untuk Kategori Kurang fokus pada penataan sistem merit; d. Rekomendasi KASN untuk Kategori Kurang fokus pada penertiban/pembenahan sistem merit. 2. Mendapat rekomendasi dikecualikan dari Ketentuan Pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif berdasarkan talent pool dan rencana suksesi; 3. Mendapat rekomendasi Pelantikan/Penetapan JPT berdasarkan talent pool dan rencana suksesi. B. Kewajiban Koordinasi 1. Melaksanakan dan melaporkan hasil pelaksanaan tindak lanjut rekomendasi KASN; 2. Melaporkan dokumen Manajemen Talenta (Talent Pool dan Rencana Suksesi) kepada KASN; 3. Menyampaikan Perencanaan dan Laporan Hasil Pengisian JPT melalui Talent Pool dan Rencana Suksesi; 4. Dalam melaksanakan rekomendasi KASN; a. Instansi Pemerintah dengan Kategori Baik dan Sangat Baik wajib melakukan koordinasi, bimbingan teknis dan asistensi; b. Intansi Pemerintah dengan Kategori Kurang dan Buruk wajib melakukan konsultasi, Audit Internal, Bimbingan Teknis, Asistensi Intensif. 5. Tim Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit melakukan pemantauan dan evaluasi internal secara berkala; 6. Tim Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit wajib menjaga kepatuhan penerapan sistem merit dan mencegah pelanggaran sistem merit. Setelah menetapkan hasil penilaian penerapan sistem merit Instansi Pemerintah, KASN melakukan beberapa upaya untuk memastikan Instansi Pemerintah melaksanakan rekomendasi yang telah diberikan, sebagai berikut: P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 48
1. Pemantauan dan evaluasi Instansi Pemerintah dalam melaksanakan rekomendasi hasil penilaian penerapan sistem merit berupa audit dan survey internal; 2. Pendampingan dan pembinaan substansi dalam rangka peningkatan kategori penerapan sistem merit; 3. Pemeriksaan dokumen talent pool dan rencana suksesi sebagai syarat instansi pemerintah untuk dapat dikecualikan dari pengisian JPT secara terbuka; 4. Pengawasan pelaksanaan pengisian JPT melalui talent pool dan rencana suksesi; 5. Penjatuhan sanksi kepada instansi pemerintah dengan penurunan kategori hasil penilaian penerapan sistem merit satu tingkat lebih rendah atau dibatalkan dari ketentuan pengecualian pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif apabila instansi pemerintah melanggar penerapan sistem merit. P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 49
Kesimpulan Rekomendasi Kebijakan Strategi KASN BAB VI PENUTUP
PENUTUP Kesimpulan Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di Instansi Pemerintah merupakan sebuah sistem yang sangat penting untuk dilakukan sebagai upaya untuk terciptanya birokrasi yang sehat, efektif dan efisien. Dengan terciptanya ASN yang profesional dapat mendorong Indonesia menjadi middle upper countries yang mampu bersaing dengan negara lain. Penilaian sistem merit yang dilakukan oleh KASN dapat menunjukkan bagaimana penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah. Hasil penilaian penerapan sistem merit di Kementerian, LPNK, dan Pemerintah Provinsi akan terus berkembang selama proses verifikasi dan pembinaan dari KASN untuk meningkatkan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di Instansi Pemerintah. Hasil pemetaan penilaian mandiri penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota menunjukkan hasil yang kurang Baik. 83,5% dari Pemerintah Kabupaten/Kota memiliki nilai "Kurang" dan "Buruk". Berbagai prasayarat masih perlu disiapkan dalam penerapan sistem merit, namun Instansi Kabupaten/Kota dihadapkan pada keterbatasan anggaran, fasilitas, dan pengalaman serta pemahaman dalam mengembangkan penerapan sistem merit dalam Manajemen ASN. Selain itu, Komitmen Pimpinan sebagai PPK memiliki peran yang penting untuk mewujudkan manajemen ASN yang berbasis sistem merit dan harus adanya dukungan dari pemerintah provinsi untuk bersama- sama membangun sistem merit dalam manajemen ASN. Hasil pemetaan ini dapat menjadi dasar bagi KASN untuk melakukan pembinaan di tahun berikutnya, sebagai upaya untuk meningkatkan penerapan sistem merit di Pemerintah Kabupaten/Kota. Rekomendasi Kebijakan Rekomendasi yang diberikan oleh KASN fokus kepada manajemen talenta (talent pool) karena dengan memiliki manajemen talent yang berkualitas, instansi tidak perlu melakukan seleksi terbuka untuk pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dan memudahkan pengembangan karier ASN. Namun, Penerapan manajemen ASN berbasis merit dengan manajemen talenta yang berkualitas, terdapat tantangan yang harus dihadapi ke depan, yaitu: a. Perencanan kebutuhan pegawai yang masih kurang rasional, yang belum dikaitkan dengan kebutuhan untuk mewujudkan visi dan misi serta tujuan organisasi; b. Rencana kebutuhan pegawai yang hanya terfokus pada pengisian jabatan melalui jalur CPNS (develop), dan kurang mempertimbangkan jalur-jalur lain seperti pengalihan PNS P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 50
dari instansi lain (borrow) dan rekrutmen dari non-PNS (buy), yang sebenarnya diperlukan untuk mengisi jabatan yang tidak dapat diisi melalui CPNS; c. Pengisian jabatan melalui jaur pengalihan PNS dari instansi lain dan rekrutmen PPPK yang belum diatur secara rinci yang dapat membuat kebijakan menjadi tidak efektif dan memberi peluang terjadinya penyalahgunaan wewenang; d. Pengembangan karier yang belum dibangun secara lengkap karena kesulitan instansi dalam menetapkan kompetensi teknis dan membangun instrument untuk megukurnya, serta program peningkatan kapasitas pegawai yang belum dikaitkan dengan kesenjangan kompetensi individu pegawai; e. Pengukuran kinerja yang belum obyektif karena kesulitan instansi dalam membangun target kinerja individu yang selaras dengan target kinerja unit kerja dan instansi, penilaian kinerja yang hanya dilakukan setahun sekali, dialog kinerja yang jarang dilakukan, serta hasil penilaian kinerja yang tidak dianalisis sehingga tidak ada feed back bagi pegawai yang berkinerja kurang baik; f. Pembangunan talent pool dan rencana suksesi yang hanya didasarkan pada hasil uji kompetensi manajerial dan hasil penilaian kinerja yang kurang akurat. Berdasarkan tantangan tersebut, strategi Instansi Pemerintah untuk meningkatkan kualitas sistem merit harus didukung dengan Pemahaman Regulasi dan kebijakan mengenai sistem merit; Komitmen Politik PPK dengan Tim Pembina Sistem Merit (Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, KASN, BKN, dan LAN); Komitmen Tim Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dan POKJA; Dukungan seluruh ASN dalam proses perubahan serta tersedianya dukungan anggaran dan fasilitas pendukung. Strategi KASN Dalam upaya mencapai target nasional 2019-2024, KASN berupaya untuk meningkatkan penilaian sistem merit berjalan secara efektif dan efisien dengan melakukan beberapa strategi sebagai berikut: 1. Meningkatkan komunikasi, kolaborasi dan sinergi dengan stakeholders (Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, BKN, LAN, dan Kementerian Dalam Negeri) untuk efektivitas Pembinaan Penerapan Sistem Merit Instansi Pemerintah dalam kebijakan dan manajemen ASN secara terkoordinasi dan terpadu; P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 51
2. Mengembangkan Instrumen Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dan Infrastruktur aplikasi SIPINTER untuk mendukung proses penilaian dan verifikasi penerapan sistem merit; 3. Membuat Buku Pedoman, Juklak, dan Juknis penilaian penerapan sistem merit; 4. Menjadikan Instansi Pemerintah yang telah mendapatkan kategori "Baik" dan "Sangat Baik" sebagai Mitra KASN untuk menjadi center of excellent Penerapan Sistem Merit; 5. Membina Instansi Pemerintah yang sudah sangat baik dan baik secara terfokus dan berkelanjutan agar Penerapan Sistem Merit ASN terus disempurnakan (Continous Improvement) dan mendorong Instansi Pemerintah tersebut menciptakan inovasi yang mendukung penerapan sistem merit; 6. Membuat pelayanan Konsultasi "Penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN" dan Fasilitasi Instansi Pemerintah yang "buruk" dan "kurang" dengan Instansi Pemerintah yang sudah "baik" dan "sangat baik" untuk saling belajar (sharing knowledge); 7. Melaksanakan bimbingan teknis kepada Tim Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dan operator untuk operasionalisasi SIPINTER dalam Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit; 8. Melakukan pendampingan atau asistensi penyusunan Road Map dan Rencana Aksi serta monitoring pelaksanaan Rencana Aksi tersebut; 9. Melakukan Supervisi terhadap Instansi Pemerintah dalam pelaksanaan rekomendasi dan tindaklanjut hasil evaluasi penerapan Sistem Merit. P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 52
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR PUSTAKA Australian Public Service Commission, Merit in Recruitment, apsc.gov.au, 2018. Blunt, P. Turner, M.,& Lindroth, H, 2012. Patronage Progress in Post Suharto Indonesia, Public Administration and Development, 32 (1), 64-81. Bambang Sunaryo, Celly Cecillia. 2014. Nilai Penting Konsep Affirmative Action Policy Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Berbasis Merit. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS. Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN. Jakarta. Bernard Rosen. 1975. The Merit System in The United States Civil Service - A Monograph, Washington, D.C., Committee on Post Office and Civil Service, House of Representatives, Government Printing Office; California School Personnel Commisioners Association. "Philosophy of Merit" available at Diakses pada 1 Desember 2019. C. McCrudden.1998. "Merit Principle". Oxford Journal of Legal Studies. Vol. 18. No. 21, p 545. Caverley, N. 2002. Monitoring Merit. Institute of Public Administration of Canada (IPAC) Case Program in Canadian Public Administration. Dwiputrianti, Septiana. Asian Association for Public: Administration Annual Conference (AAPA). 2018. Challenges with Implementation of the Merit System in the Open Recruitment of Government High Position: The Case in Indonesia. Advance in Social Science, Education and Humanities Research, volume 191. Atlantis Press. J. E. Kellough. 1999. "Reinventing Public Personnel Management: Ethical Implementation for Managers and Public Personnel System," Public Personnel Management, p. 655. Kementerian Pendayaguaan Aparatur Negara. 2018. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara. Jakarta: Kemenkumham. Kementerian PPN/Bappenas, Rancangan Teknokratik Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional 2020-2024. Jakarta. 2019. Komisi Aparatur Sipil Negara. 2019. Peraturan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 53
Nomor 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Instansi Pemerintah. Jakarta: Kemenkumham. Republik Indonesia. 2017. Peraturan Presiden Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS). Jakarta: Kemenkumham. Republik Indonesia. 2014. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Jakarta: Kemenkumham. Rina Martini. 2013. Politisasi Birokrasi di Indonesia. Universtias Diponegoro. Semarang. Setyowati, Endah. 2010. Merit System in Recruitment and Selection Process of Civil Servant Candidate in Malang Indonesia (Implementation of Recruitment and Selection of Civil Servant Candidate in 2010). Journal of Administrative Science and Policy Studies, Vol. 4 No.1 PP 83-95. S. J. McNamee. 2004. The Meritocracy Myth., New York: Rowman & Littlefield Publishers. Stahl O. Glenn, 1962. The Merit System, Manpower, and The Human Age. Civil Service Journal, v.1 April - June 1961:5 - 6. Susanto, Ely. 2017. Change in Paradigm of Civil Servant Management in Indonesia: From a Traditional Toward a Strategic Approach: Opportunities and Challenges. International Journal of Policy Studies Vol.8, No.2, 67 86. Transparency International, 2018. Corruption Perception Index of 2018, Berlin: Transparency International. Mark Turner, Eko Prasojo & Rudiarto Sumarwono. 2019. The challenge of reforming big bureaucracy in Indonesia. Policy Studie. DOI: 10.1080/01442872.2019.1708301. N. R. Elias., C. Jensen. 2014. "Merit, Luck, and Historical Recognition: A More Comprehensive Treatment of Justice in Public Administration", Vol. 38, No. 4, p 472 United Nation Development Programme. 2015. Meritocracy for Public Service Excellence. Singapore: UNDP Global Centre for Public Service Excellence. United States Merit System Protection Board. 2017. The Merit System Principles: Keys to Managing Federal Workforce. Washington, DC: USMSPB. P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 54
NO. 1 2 3 4 5 6 7 8 Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Kementerian ASPEK KEMENTERIAN PERENCANAAN PENGADAAN PENGEMBANGAN MUTASI, PENGELOLAAN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN FASILITAS TOTAL KEBUTUHAN PEGAWAI KARIER DAN ROTASI KINERJA PENGHARGAAN PENDUKUNG NILAI PEGAWAI PENINGKATAN DAN DAN DISIPLIN KOMPETENSI DEMOSI Kementerian 37,5 36 77,5 35 70 35 16 23 330 Perekonomian Kementerian 37,5 40 107,5 35 80 32,5 14 23 369,5 PUPR Kementerian 40 40 105 27,5 80 35 10 24 361,5 Kelautan dan Perikanan Kementerian 40 38 117,5 32,5 80 32,5 16 24 380,5 Sekretariat Negara Kementerian 40 38 80 32,5 60 37,5 16 22 326 Pertanian Kementerian 40 40 110 35 80 37,5 16 24 382,5 Keuangan Kementerian 40 32 120 35 80 37,5 14 24 382,5 BUMN Kementerian 32,5 32 77,5 17,5 32,5 32,5 14 17 255,5 Ketenagakerjaa n P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 55 KATEGORI IV IV IV IV IV IV IV III
NO. KEMENTERIAN 9 Kementerian Koordinator Politik Hukum dan HAM 10 Kementerian Dalam Negeri 11 Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan 12 Kementerian Kesehatan 13 Kementerian Perdagangan 14 Kementerian Perhubungan 15 Kementerian Perindustrian 16 Kementerian Pendidikan dan Budaya PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 50 50 40 37,5 52,5 45 52,5 60 PENGADAAN PEGAWAI 24 18 34 32 24 28 24 26 PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI 70 97 60 72,5 64 81 91 63 MUTASI, ROTASI DAN DEMOSI 27,5 20 27,5 27,5 27,5 32,5 22,5 25 ASPEK PENGELOLAAN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN FASILITAS TOTAL KINERJA PENGHARGAAN PENDUKUNG NILAI DAN DISIPLIN 45 20 8 11 255,5 50 30 10 22 297 40 32,5 12 19 265 62,5 30 16 23 301 47,5 22,5 8 19 265 52,5 35 10 11 295 42,5 40 14 16 302,5 47,5 15 4 12 252,5 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 56 KATEGORI III III III III III III III III
NO. KEMENTERIAN 17 Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi 18 Kementerian Sosial 19 Kementerian Agraria dan Tata Ruang 20 Kementerian Perencanaan dan Pembangunan Nasional 21 Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 15 60 57,5 60 35 PENGADAAN PEGAWAI 30 24 22 30 26 PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI 60 93 69 102 85 MUTASI, ROTASI DAN DEMOSI 32,5 22,5 22,5 25 27,5 ASPEK PENGELOLAAN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN FASILITAS TOTAL KINERJA PENGHARGAAN PENDUKUNG NILAI DAN DISIPLIN 65 32,5 10 13 258 57,5 25 8 10 300 55 32,5 4 16 278,5 47,5 22,5 6 14 307 57,5 25 12 24 292 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 57 KATEGORI III III III III III
NO. KEMENTERIAN 22 Kementerian Pariwisata 23 Kementerian Riset Teknologi dan Pendidikan Tinggi 24 Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral 25 Kementerian Luar Negeri 26 Kementerian Komunikasi dan Informatika 27 Kementerian Pemuda dan Olahraga PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 35 42,5 30 47,5 25 37,5 PENGADAAN PEGAWAI 32 28 24 38 22 20 PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI 57,5 80 77,5 52 47,5 64 MUTASI, ROTASI DAN DEMOSI 22,5 15 20 22,5 17,5 15 ASPEK PENGELOLAAN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN FASILITAS TOTAL KINERJA PENGHARGAAN PENDUKUNG NILAI DAN DISIPLIN 57,5 22,5 10 13 250 55 35 10 12 277,5 30 32,5 10 18 242 22,5 25 8 15 230,5 47,5 25 10 18 212,5 42,5 20 8 10 217 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 58 KATEGORI III III II II II II
NO. 1 2 3 4 5 6 LEMBAGA/BADAN Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi Lembaga Administrasi Negara Badan Pemerika Keuangan Arsip Nasional Republik Indonesia Badan Kepegawaian Negara Lembaga Penerbangan dan Antariksa Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Lembaga Pemerintah Non Kementerian KRITERIA PERENCANAAN PENGADAAN PENGEMBANGAN MUTASI, PENGELOLAAN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN FASILITAS TOTAL KEBUTUHAN PEGAWAI KARIER DAN ROTASI KINERJA PENGHARGAAN PENDUKUNG NILAI PEGAWAI PENINGKATAN DAN DAN DISIPLIN KOMPETENSI DEMOSI 40 34 92,5 25 67,5 37,5 16 24 336,5 40 38 97,5 32,5 75 37,5 16 21 357,5 35 36 100 32,5 77,5 35 16 22 354 35 38 97,5 35 75 35 12 21 348,5 40 34 82,5 30 70 37,5 16 24 334 60 22 64 20 42,5 32,5 4 12 257 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 59 KATEGORI IV IV IV IV IV III
NO. LEMBAGA/BADAN 7 Badan Pengawas Tenaga Nuklir 8 Badan Nasional Penanggulangan Bencana 9 Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan 10 Badan Siber dan Sandi Negara 11 Badan Tenaga Nuklir Nasional 12 Badan Narkotika Nasional 13 Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia 14 Badan Kependudukan dan Keluargan PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 52,5 60 40 27,5 32,5 47,5 52,5 35 PENGADAAN PEGAWAI 32 34 32 24 26 22 32 32 PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI 72 95 92,5 72,5 55 80 85 77,5 KRITERIA MUTASI, PENGELOLAAN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN FASILITAS TOTAL ROTASI KINERJA PENGHARGAAN PENDUKUNG NILAI DAN DAN DISIPLIN DEMOSI 22,5 50 30 14 21 294 22,5 47,5 30 10 18 317 20 60 27,5 16 20 308 25 57,5 30 16 19 271,5 12,5 67,5 32,5 10 16 252 25 37,5 27,5 6 11 256,5 20 52,5 32,5 8 13 295,5 35 62,5 32,5 12 24 310,5 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 60 KATEGORI III III III III III III III III
NO. LEMBAGA/BADAN Berencana Nasional 15 Badan Pengawas Obat dan Makanan 16 Badan Pusat Statistik 17 Badan Nasional Pencarian dan Pertolongan 18 Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia 19 Badan Standardisasi Nasional PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 40 55 45 40 35 PENGADAAN PEGAWAI 30 34 22 24 28 PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI 70 90 41 66 57,5 KRITERIA MUTASI, PENGELOLAAN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN FASILITAS TOTAL ROTASI KINERJA PENGHARGAAN PENDUKUNG NILAI DAN DAN DISIPLIN DEMOSI 32,5 47,5 30 14 24 288 30 47,5 27,5 10 16 310 15 30 20 10 9 192 17,5 42,5 17,5 6 10 223,5 12,5 55 25 16 16 245 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 61 KATEGORI III III II II II
Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Pemerintah Provinsi KRITERIA NO. PROVINSI PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI PENGADAAN PEGAWAI PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI MUTASI, ROTASI DAN DEMOSI PENGELOLAAN KINERJA PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN PERLINDUNGAN FASILITAS PENDUKUNG TOTAL NILAI 1. Sulawesi Utara 27,5 32 40 22,5 62,5 35 16 15 250,5 2. Jawa Barat 37,5 36 67,5 32,5 40 27,5 16 20 277 3. Daerah Istimewa Yogyakarta 40 34 85 17,5 72,5 27,5 14 23 313,5 4. Jawa Timur 37,5 22 57,5 27,5 60 30 14 22 270,5 5. Jawa Tengah 37,5 30 72,5 30 50 30 10 20 280 6. DKI Jakarta 57,5 36 85 25 55 30 12 17 317,5 7. Banten 25 34 55 17,5 52,5 22,5 10 18 234,5 8. Kalimantan Timur 30 26 60 20 45 25 14 20 240 9. Sumatera Barat 30 32 42,5 17,5 57,5 27,5 10 20 237 10. Sumatera Utara 45 22 70 27,5 40 20 14 8 246,5 11. Sumatera Selatan 25 20 32,5 30 45 20 6 12 190,5 12. Kalimantan Barat 37,5 20 54 15 35 22,5 8 10 202 13. Kalimantan Selatan 35 22 40 15 52,5 20 8 20 212,5 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 62 KATEGORI III III III III III III II II II II II II II
NO. PROVINSI 14. Kalimantan Utara 15. Bali 16. Bangka Belitung 17. Jambi 18. Gorontalo 19. Riau 20. Sulawesi Tengah 21. Sulawesi Barat 22. Nusa Tenggara Barat 23. Sulawesi Selatan 24. Kepulauan Riau 25. Bengkulu 26. Maluku 27. Lampung 28. Papua 29. Nusa Tenggara Timur PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 50 27,5 47,5 40 35 25 42,5 55 40 52,5 55 55 50 50 22,5 40 PENGADAAN PEGAWAI 24 18 20 26 12 24 18 18 22 26 20 22 22 24 14 20 PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI 50 42,5 54 43 43 45 66 36 64 54 59 39 38 41 47 41 KRITERIA MUTASI, ROTASI DAN DEMOSI PENGELOLAAN KINERJA PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN PERLINDUNGAN FASILITAS PENDUKUNG TOTAL NILAI 15 42,5 22,5 6 13 223 15 52,5 30 10 12 207,5 20 35 25 8 17 226,5 12,5 45 17,5 6 10 200 17,5 45 25 10 10 197,5 15 60 32,5 8 18 227,5 17,5 17,5 22,5 10 12 206 15 22,5 27,5 4 10 188 17,5 35 32,5 6 14 231 20 27,5 30 8 14 232 15 32,5 15 10 12 218,5 22,5 30 22,5 8 12 211 12,5 35 25 12 13 207,5 15 55 25 10 13 233 10 27,5 15 6 8 150 15 20 12,5 6 7 161,5 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 63 KATEGORI II II II II II II II II II II II II II II I I
NO. PROVINSI 30. Maluku Utara 31. Kalimantan Tengah 32. Sulawesi Tenggara 33. Aceh 34. Papua Barat PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 40 27,5 37,5 27,5 37,5 PENGADAAN PEGAWAI 20 26 22 16 18 PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI 46 43 41 42,5 43 KRITERIA MUTASI, ROTASI DAN DEMOSI PENGELOLAAN KINERJA PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN PERLINDUNGAN FASILITAS PENDUKUNG TOTAL NILAI 15 20 12,5 6 8 167,5 15 25 12,5 8 9 166 12,5 20 15 4 10 162 12,5 25 22,5 4 12 162 15 20 20 8 8 169,5 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 64 KATEGORI I I I I I
Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Pemerintah Kota KRITERIA NO. KOTA PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI PENGADAAN PEGAWAI PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI MUTASI, ROTASI DAN DEMOSI PENGELOLAAN KINERJA PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN PERLINDUNGAN FASILITAS PENDUKUNG TOTAL NILAI 1. Kota Tangerang 35 26 77,5 20 60 30 16 24 288,5 2. Kota Blitar 35 24 80 27.5 77.5 27.5 16 15 302.5 3. Kota Bogor 37,5 30 50 30 57,5 27,5 12 22 266,5 4. Kota Banda Aceh 5. Kota Batu 35 30 36 28 67.5 70 17.5 17.5 75 60 30 30 8 16 12 16 281 267.5 6. Kota Pekanbaru 37,5 36 40 12.5 67,5 37,5 10 18 259 7. Kota Padang 30 26 37.5 12.5 62.5 32.5 16 12 229 8. Kota Cirebon 22.5 20 45 12.5 37.5 30 6 10 183.5 9. Kota Tanjung Pinang 25 24 65 12.5 65 22.5 8 13 235 10. Kota Batam 20 22 55 10 55 20 10 15 207 11. Kota 35 26 62.5 17.5 55 22.5 6 17 241.5 Pekalongan 12. Kota Madiun 27.5 22 40 20 67.5 30 6 10 223 13. Kota Kediri 27.5 18 37.5 12.5 40 25 10 11 181.5 14. Kota 30 20 57.5 15 67.5 27.5 6 14 237.5 Probolinggo P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 65 KATEGORI III III III III III III II II II II II II II II
NO. KOTA 15. Kota Pasuruan 16. Kota Surakarta 17. Kota Bima 18. Kota Magelang 19. Kota Mataram 20. Kota Payakumbuh 21. Kota Palangkaraya 22. Kota Bukitinggi 23. Kota Sabang 24. Kota Pagar Alam 25. Kota Tarakan 26. Kota Banjarmasin 27. Kota Malang PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 27.5 32.5 25 35 25 25 25 20 25 15 30 25 32.5 PENGADAAN PEGAWAI 20 28 20 22 24 26 26 20 20 12 16 20 24 PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI 55 57.5 55 57.5 47.5 62.5 45 37,5 37.5 37.5 35 45 47.5 KRITERIA MUTASI, ROTASI DAN DEMOSI PENGELOLAAN KINERJA PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN PERLINDUNGAN FASILITAS PENDUKUNG TOTAL NILAI 22.5 70 17.5 10 13 235.5 12.5 30 25 6 19 210.5 12.5 45 22.5 6 12 198 12.5 32.5 25 10 11 205.5 10 37.5 22.5 4 10 180.5 12.5 52.5 25 4 12 219.5 25 37.5 17.5 10 9 195 12,5 25 25 4 12 156 15 25 15 6 6 149.5 10 37.5 22.5 4 8 146.5 12.5 40 22.5 4 10 170 15 37.5 17.5 4 8 172 12.5 25 15 8 10 174.5 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 66 KATEGORI II II II II II II II I I I I I I
Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Pemerintah Kabupaten KRITERIA NO. KABUPATEN PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI PENGADAAN PEGAWAI PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI MUTASI, ROTASI DAN DEMOSI PENGELOLAAN KINERJA PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN PERLINDUNGAN FASILITAS PENDUKUNG TOTAL NILAI 1. Kulon Progo 37,5 34 102,5 35 70 30 14 18 341 2. Garut 40 36 100 17,5 75 35 10 13 326,5 3. Sidoarjo 32,5 22 77,5 17,5 55 35 12 17 268,5 4. Soppeng 25 36 57,5 30 62,5 32,5 6 15 264,5 5. Kendal 40 32 62.5 25 55 27.5 16 22 280 6. Banyuwangi 30 26 52.5 12.5 75 27.5 12 20 255.5 7. Mojokerto 35 32 80 17.5 65 17.5 6 12 265 8. Pati 32.5 24 82.5 25 50 22.5 4 11 251.5 9. Rokan Hilir 25 20 47.5 10 45 17.5 6 9 180 10. Bangka Selatan 27.5 30 52.5 25 45 17.5 8 14 219.5 11. Pelalawan 22.5 26 50 12.5 40 25 12 14 202 12. Tabanan 32.5 30 37.5 12.5 45 25 6 18 206.5 13. Jembrana 22.5 20 35 7.5 60 17.5 12 10 184.5 14. Indragiri Hilir 22,5 24 40 10 47,5 30 6 9 189 15. Bangka Barat 30 30 40 12.5 35 12.5 8 8 176 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 67 KATEGORI IV IV III III III III III III II II II II II II II
NO. KABUPATEN 16. Sleman 17. Siak 18. Tasikmalaya 19. Sragen 20. Trenggalek 21. Wajo 22. Lamongan 23. Brebes 24. Belitung 25. Magelang 26. Temanggung 27. Wonosobo 28. Ponorogo 29. Ogan Komering Ulu 30. Penukal Abab Lematang Ilir 31. Barru PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 30 20 32.5 27.5 30 30 32.5 25 32.5 30 30 27.5 17.5 32.5 32.5 30 PENGADAAN PEGAWAI 24 18 28 26 30 28 30 26 24 22 26 30 22 22 18 32 PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI 47.5 57.5 60 65 72.5 52.5 42.5 57.5 40 57.5 45 50 52.5 47.5 37.5 55 KRITERIA MUTASI, ROTASI DAN DEMOSI PENGELOLAAN KINERJA PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN PERLINDUNGAN FASILITAS PENDUKUNG TOTAL NILAI 10 45 22.5 6 10 195 15 35 25 10 6 186.5 12.5 60 22.5 6 6 227.5 17.5 62.5 25 12 10 245.5 17.5 57.5 22.5 8 10 248 30 40 30 10 13 233.5 17.5 52.5 25 10 19 229 12.5 45 27.5 8 12 213.5 15 30 20 8 18 187.5 15 42.5 20 8 12 207 17.5 30 27.5 6 13 195 12.5 32.5 22.5 6 15 196 17.5 62.5 22.5 8 11 213.5 12.5 60 22.5 10 6 213 17.5 35 17.5 4 8 170 10 30 22,5 4 6 189,5 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 68 KATEGORI II II II II II II II II II II II II II II II II
NO. KABUPATEN 32. Tana Toraja 33. Lombok Utara 34. Sumbawa 35. Bima 36. Lombok Timur 37. Balangan 38. Barito Kuala 39. Tana Tidung 40. Hulu Sungai Utara 41. Tabolong 42. Kotawaringin Timur 43. Barito Timur 44. Gunung Mas 45. Mahakam Ulu 46. Lamandau 47. Kepulauan Selayar 48. Sinjai PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 27.5 27.5 32,5 25 30 32.5 22.5 35 32.5 32.5 27,5 35 40 22.5 30 35 15 PENGADAAN PEGAWAI 26 22 22 28 26 28 30 24 34 28 26 20 32 26 28 24 32 PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI 52.5 62.5 45 72.5 50 60 50 40 32.5 47.5 50 42.5 62.5 60 30 52,5 45 KRITERIA MUTASI, ROTASI DAN DEMOSI PENGELOLAAN KINERJA PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN PERLINDUNGAN FASILITAS PENDUKUNG TOTAL NILAI 10 32.5 17.5 4 10 180 15 47.5 32.5 6 8 221 15 55 17,5 10 10 207 15 35 17.5 4 8 205 10 37.5 20 6 7 186.5 12.5 40 17.5 8 11 209.5 10 32.5 20 4 8 177 12.5 62.5 22.5 12 16 224.5 12.5 25 22.5 10 10 179 17.5 60 15 6 11 217.5 20 55 30 10 12 230.5 10 50 12.5 6 6 182 12.5 32.5 25 6 12 222.5 17.5 35 22.5 10 8 201.5 12.5 40 15 6 15 176.5 22,5 50 22,5 4 10 220,5 15 57,5 32,5 4 8 209 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 69 KATEGORI II II II II II II II II II II II II II II II II II
NO. KABUPATEN 49. Pidie Jaya 50. Luwu Utara 51. Bulukumba 52. Kotawaringin Barat 53. Seruyan 54. Jeneponto 55. Empat Lawang 56. Sumbawa Barat 57. Ogan Komering Ilir 57. Ogan Komering Ilir 58. Oku Selatan 59. Bulungan 60. Mamasa 61. Aceh Jaya 62. Hulu Sungai Tengah 63. Kota Baru 64. Nganjuk 65. Kudus PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 32.5 25 32,5 25 22.5 20 10 20 20 35 12.5 20 25 20 20 20 PENGADAAN PEGAWAI 26 28 26 18 28 18 24 18 24 22 22 20 24 30 20 18 24 PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI 42.5 40 55 30 47.5 37.5 45 45 35 42.5 32.5 32.5 42.5 35 40 42.5 37.5 KRITERIA MUTASI, ROTASI DAN DEMOSI PENGELOLAAN KINERJA PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN PERLINDUNGAN FASILITAS PENDUKUNG TOTAL NILAI 10 40 20 6 11 188 15 37,5 30 8 8 191,5 17,5 52,5 30 10 8 231,5 10 32.5 17.5 12 10 155 12.5 27.5 17.5 6 11 172.5 10 45 25 8 9 172.5 25 32.5 20 6 8 170.5 15 32.5 15 4 8 157.5 12.5 40 17.5 6 6 153.5 12.5 22.5 15 8 10 152.5 12.5 30 17.5 10 6 165.5 10 30 22.5 6 6 139.5 12.5 25 15 6 7 152 12.5 27.5 12.5 6 10 158.5 12.5 32.5 17.5 6 9 157.5 12.5 50 15 4 8 170 12.5 27.5 17.5 4 10 153 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 70 KATEGORI II II II I I I I I I I I I I I I I I
NO. KABUPATEN 66. Bengkalis 67. Lingga 68. Kuantan Singingi 69. Indragiri Hulu 70. Aceh Utara 71. Jombang 72. Pinrang 73. Kediri 74. Bone 75. Maros 76. Badung PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 22.5 15 27.5 25 30 20 22,5 22,5 12,5 12,5 27,5 PENGADAAN PEGAWAI 20 18 26 20 20 18 16 16 10 10 8 PENGEMBANGAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI 47.5 37.5 35 35 35 42,5 35 30 30 35 65 KRITERIA MUTASI, ROTASI DAN DEMOSI PENGELOLAAN KINERJA PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN PERLINDUNGAN FASILITAS PENDUKUNG TOTAL NILAI 10 32.5 22.5 10 6 171 15 47.5 17.5 6 9 165.5 12.5 20 15 2 8 146 12.5 37.5 25 6 10 171 12,5 47,5 17,5 6 6 174,5 10 40 17,5 10 15 173 12,5 40 12,5 8 11 157,5 12,5 25 22,5 4 11 143,5 10 20 10 4 6 102,5 10 32,5 20 4 7 131 7,5 17,5 15 4 8 152,5 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 71 KATEGORI I I I I I I I I I I I
BERITA ACARA VERIFIKASI HASIL PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA DI LINGKUNGAN... Nomor: BA.01/PMPSM/PPS.KASN/IX/2019 Pada hari ini Senin Tanggal Dua Puluh Tiga bulan September Tahun Dua Ribu Sembilan Belas, Tim Verifikasi Hasil Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara yang dibentuk berdasarkan Keputusan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor: KEP/13/KASN/9/2019 telah melaksanakan kegiatan verifikasi terhadap hasil penilaian mandiri penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di lingkungan ... yang berlangsung pada tanggal 12 September 2019, dengan hasil verifikasi sebagaimana pada formulir penilaian terlampir. Demikian Berita Acara ini dibuat dan ditandatangani oleh Tim Verifikasi untuk dilaporkan dan dibahas dalam Rapat Pleno Pimpinan Komisi Aparatur Sipil Negara, sebagai dasar penetapan nilai dan kategori penerapan sistem merit di lingkungan ... Jakarta, September 2019 Komisi Aparatur Sipil Negara Ketua Tim Verifikasi Muhlis Irfan Anggota Tim Verifikasi 1. Septiana Dwiputrianti 2. Abdul Hakim 3. Nurhasni 4. Sumardi 5. John Ferianto 6. Andri Abubakar P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 72
FORMULIR PENILAIAN OLEH TIM VERIFIKASI KASN Nama Instansi Tim Verifikasi Tanggal Pelaksanaan Penilaian : : : (sebagaimana tanda tangan terlampir) 12 September 2019 NO. I ASPEK PERENCANAAN KEBUTUHAN SUB-ASPEK 1. Ketersediaan peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah 5 (lima) tahun yang sudah ditetapkan PPK; 2. Ketersediaan data kepegawaian secara lengkap dan real time yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja, kualifikasi dan kompetensi; NILAI TIM INSTANSI 10 10 NILAI TIM VERIFIKASI KASN 10 10 CATATAN Perencanaan Kebutuhan Pegawai sudah baik karena telah menyusun rencana kebutuhan untuk jangka menengah yang telah ditetapkan oleh PPK serta didukung dengan data kepegawaian yang lengkap dan real time. 3. Ketersediaan data pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 (lima) tahun yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja; 3. Ketersediaan data pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 (lima) tahun yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja; 10 4. Ketersediaan rencana pemenuhan kebutuhan ASN jangka menengah 5 (lima) tahun yang berasal dari CALON PNS, PPPK ataupun PNS dari instansi lain; 4. Ketersediaan rencana pemenuhan kebutuhan ASN jangka menengah 5 (lima) tahun yang berasal dari CALON PNS, PPPK ataupun PNS dari instansi lain; 10 Jumlah 40 40 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 73
II PENGADAAN III PENGEMBANGAN 1. Ketersediaan rencana pengadaan ASN untuk tahun berjalan yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi, kompetensi, dan unit kerja, baik dari CPNS, PPPK, ataupun PNS dari instansi lain serta TNI/Polri (untuk instansi tertentu); 2. Ketersediaan kebijakan internal (Permen/ Pergub/ Perbup/ Perwal) terkait pengadaan ASN dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) secara terbuka, kompetitif, transparan dan tidak diskriminatif; 3. Pelaksanaan penerimaan CALON PNS/ PPPK/ PNS dari instansi lain dilakukan secara terbuka; 4. Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan/Pelatihan Dasar bagi CALON PNS; 5. Persentase pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang penempatan pertamanya sesuai jabatan yang dilamar; Jumlah 1. Ketersediaan standar kompetensi manajerial, teknis dan sosial kultural untuk setiap jabatan; 1. Ketersediaan standar kompetensi manajerial, teknis dan sosial kultural untuk setiap jabatan; 8 8 8 8 Pengadaan Pegawai yang dilakukan sudah baik yaitu telah memiliki rencana pengadaan pegawai untuk tahun berjalan yang didukung dengan kebijakan internal (PMK dan KMK), pengadaan pegawai telah dilakukan secara terbuka serta manajemen kepegawaian secara tertib yaitu penempatan PNS yang sesuai dengan unit kerja yang dilamar. 8 8 8 8 8 8 40 40 20 15 Pembinaan Karir dan Peningkatan Kompetensi yang dilakukan sudah baik, standar kompetensi jabatan P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 74
2. Ketersediaan profil pegawai yang disusun berdasarkan pemetaan talenta/ kompetensi; 2. Ketersediaan profil pegawai yang disusun berdasarkan pemetaan talenta/ kompetensi; 3. Ketersediaan Talent Pool dan rencana suksesi yang disusun berdasarkan profil ASN (kualifikasi, kompetensi, dan kinerja) dengan mempertimbangkan pola karir instansi; 3. Ketersediaan Talent Pool dan rencana suksesi yang disusun berdasarkan profil ASN (kualifikasi, kompetensi, dan kinerja) dengan mempertimbangkan pola karir instansi; 4. Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kualifikasi dan kompetensi pegawai; 5. Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kinerja; 10 10 20 20 10 10 manajerial dan standar kompetensi sosial kultural sudah disusun namun belum ditetapkan oleh PPK; standar kompetensi jabatan teknis sudah disusun namun belum untuk seluruh jabatan. Proses pengisian talent pool dilakukan melalui talent box mapping berdasarkan hasil uji kompetensi manajerial dan teknis, namun rencana suksesi yang disusun juga masih umum, belum tergambar secara spesifik mengarah ke posisi penempatan tertentu. 6. Ketersediaan strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja dalam rangka peningkatan kapasitas ASN; 10 10 7. Penyelenggaraan Diklat untuk mengatasi 10 kesenjangan; 10 8. Pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai; 8. Pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai; 10 9. Pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring; Jumlah 9. Pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring; Jumlah 10 120 110 P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 75
IV PROMOSI DAN MUTASI V MANAJEMEN KINERJA 1. Penyusunan dan penetapan kebijakan internal (Permen/ Pergub/ Perbup/ Perwal) tentang pola karier; 2. Ketersediaan kebijakan internal (Permen/ Pergub/ Perbup/ Perwali) tentang pengisian JPT secara terbuka serta promosi dan mutasi dengan mengacu pada talent pool dan rencana suksesi; 3. Pelaksanaan kebijakan pengisian JPT, Jabatan Administrasi dan Jabatan Pengawas secara terbuka dan kompetitif; Jumlah 1. Ketersediaan kontrak kinerja yang terukur dan diturunkan dari Rencana Strategis organisasi; 2. Penggunaan metode penilaian kinerja yang obyektif; 3. Pelaksanaan penilaian kinerja secara berkala yang disertai dengan dialog kinerja untuk memastikan tercapainya kontrak kinerja; 4. Ketersediaan informasi tentang analisis permasalahan kinerja dan penyusunan strategi penyelesaiannya untuk mewujudkan tujuan organisasi; 20 10 15 10 Promosi, Mutasi dan Rotasi yang diselenggarakan sudah baik karena instansi sudah memiliki kebijakan internal tentang pola karir serta kebijakan internal terkait dengan promosi, mutasi dan rotasi yang mengacu pada rencana suksesi yang dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif. 10 10 40 35 20 20 10 20 20 20 10 20 Manajemen Kinerja yang dilakukan sudah baik karena kontrak kinerja yang disusun sangat terukur dengan metodologi yang obyektif berdasarkan Peta Strategi dan Indikator Kinerja yang memiliki keterkaitan satu sama lain mulai dari level Menteri hingga sampai pada level staf pelaksana; penilaian kinerja dilakukan secara berkala tiga bulan sekali dan analisis permasahalan kinerja telah dilakukan dengan menggunakan P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 76
VI PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN VII PERLINDUNGAN 5. Ketersediaan kebijakan internal yang mengatur hubungan antara hasil penilaian kinerja dengan memberi prioritas terhadap pegawai yang berkinerja tinggi dalam pembinaan dan pengembangan karir; Jumlah 1. Kebijakan internal instansi tentang pembayaran tunjangan kinerja berdasarkan hasil penilaian kinerja; 2. Ketersediaan kebijakan internal (Permen/ Pergub/ Perbup/ Perwali) untuk memberi penghargaan yang bersifat finansial dan non-finansial terhadap pegawai berprestasi luar biasa; 3. Kebijakan internal instansi tentang penegakan disiplin, kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya; 3. Kebijakan internal instansi tentang penegakan disiplin, kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya; 4. Pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku yang dilakukan pegawai; 4. Pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku yang dilakukan pegawai; Jumlah 1. Kebijakan perlindungan pegawai diluar dari jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, program pensiun, yang diselenggarakan secara nasional; 1. Kebijakan perlindungan pegawai diluar dari jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, program pensiun, yang diselenggarakan secara nasional; 10 10 DKO dan DKI serta mitigasi resiko terhadap capaian kinerja yang rendah (berwarna merah). Hasil penilaian kinerja yang dilakukan dijadikan sebagai pertimbangan dalam pembinaan dan pengembangan karir. 80 80 10 10 7.5 10 10 10 Proses Penggajian, Pemberian Penghargaan dan Disiplin yang dilakukan sudah baik. Hal ini terlihat dari adanya hasil penilaian kinerja yang dijadikan faktor utama dalam menentukan besaran tunjangan kinerja. Selain itu, telah menetapkan kebijakan internal tentang pemberian penghargaan. Penegakan disiplin juga sudah baik dengan telah ditetapkannya berbagai peraturan internal (PMK dan KMK) tentang Kode Etik dan Kode Perilaku, serta pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin yang baik. 40 37.5 8 8 Pemberian Perlindungan dan Kemudahan yang dimiliki sudah baik seperti adanya kebijakan bantuan hukum yang telah P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 77
VIII SISTEM INFORMASI 2. Penyediaan fasilitas yang memberi kemudahan bagi pegawai yang membutuhkan pelayanan administrasi; Jumlah 1. Pembangunan Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai; 2. Penerapan e-performance yang terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online; 3. Penggunaan e-office yang memudahkan pelayanan administrasi kepegawaian; 4. Pembangunan dan penggunaan asessment center dalam pemetaan kompetensi dan pengisian jabatan berbasis teknologi informasi; Jumlah TOTAL NILAI KATEGORI 8 8 ditetapkan melalui peraturan internal (PMK dan KMK) serta adanya berbagai sistem yang memudahkan bagi pelayanan administrasi kepegawaian. 16 16 8 4 4 8 4 4 Sistem informasi yang dimiliki sudah baik seperti adanya Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai, e-Performance, e-Office dan adanya Assessment Center yang digunakan untuk pembinaan dan pengembangan karir seluruh pegawai. 8 8 24 24 400 382.5 IV SANGAT BAIK P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 78
BERITA ACARA RAPAT PLENO PIMPINAN KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA TENTANG HASIL PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA DI LINGKUNGAN ... Nomor: BA.01/PMPSM/KASN/IX/2019 Pada hari ini Selasa, tanggal Dua Puluh Empat bulan September tahun Dua Ribu Sembilan Belas, bertempat di Kantor Komisi Aparatur Sipil Negara, telah dilakukan Rapat Pleno Pimpinan Komisi Aparatur Sipil Negara untuk membahas hasil verifikasi terhadap penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di lingkungan ... , berdasarkan Berita Acara Verifikasi Hasil Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam ... Nomor: Manajemen Aparatur Sipil Negara di BA.01/PMPSM/PPS.KASN/IX/2019 Tanggal 23 September 2019, dengan kesepakatan sebagai berikut: 1. Bahwa penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di lingkungan ... ditetapkan pada kategori IV (Sangat Baik), dengan nilai 382,5 (tiga ratus delapan puluh dua koma lima) dan Indeks 0,95 (nol koma sembilan puluh lima). lingkungan 2. Bahwa berdasarkan penetapan sebagaimana pada angka 1 (satu) di atas, maka untuk peningkatan kualitas penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di masa yang akan datang, KASN merekomendasikan penyempurnaan terhadap aspek Pengembangan Karir yaitu dengan menyempurnakan manajemen talenta. Proses pengisian peta talenta dilakukan berdasarkan hasil uji kompetensi manajerial, teknis, sosio kultural dan kinerja, kemudian peta talenta tersebut dianalisis dan ditentukan nama kandidat untuk menempati posisi penempatan tertentu. Demikian Berita Acara ini dibuat dan ditanda tangani oleh Pimpinan Komisi Aparatur Sipil Negara untuk menjadi dasar keputusan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara tentang penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di lingkungan... Jakarta, 24 September 2019 Komisi Aparatur Sipil Negara 1. Ketua KASN 2. Wakil Ketua KASN 3. Anggota 4. Anggota 5. Anggota 6. Anggota 7. Anggota P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 79
KEPUTUSAN KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA NOMOR 01/KEP.KASN/C/IX/2019 TENTANG PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA, Menimbang : a. bahwa berdasarkan Pasal 111 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai Aparatur Sipil Negara dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara dapat dikecualikan dalam pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi secara terbuka; b. bahwa penilaian terhadap penerapan sistem merit di lingkungan Kementerian Keuangan telah diputuskan sesuai berita acara rapat pleno KASN Nomor BA.01/PMPSM/KASN/IX/2019 tentang hasil penilaian mandiri penerapan sistem merit di lingkungan Kementerian Keuangan c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu menetapkan Keputusan Komisi Aparatur Sipil Negara tentang Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Kementerian Keuangan. Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2014 Tambahan Lembaran Negara Nomor 5494; P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 80
Menetapkan KESATU 2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Lembaran Negara Nomor 63 Tahun 2014 dan Tambahan Lembaran Negara Nomor 6037; 3. Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 224 dan Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6264; 4. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit Dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara. Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 1252; 5. Peraturan Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan Instansi Pemerintah. Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2019 Nomor 775. MEMUTUSKAN: : KEPUTUSAN KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA TENTANG PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN. : Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Kementerian Keuangan ditetapkan pada kategori IV (Sangat Baik), dengan nilai 382,5 (tiga ratus delapan puluh dua koma lima) dan indeks 0,95 (nol koma sembilan puluh lima). P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 81
KEDUA KETIGA KEEMPAT KELIMA : Berdasarkan pada Diktum KESATU di atas, Komisi Aparatur Sipil Negara merekomendasikan kepada Menteri Keuangan selaku Pejabat Pembina Kepegawaian, untuk melakukan penyempurnaan terhadap aspek Pengembangan Karir yaitu dengan menyempurnakan peta talenta yang disusun berdasarkan hasil uji kompetensi manajerial, teknis, sosial kultural dan kinerja, serta menyusun rencana suksesi yang memuat nama kandidat untuk menempati posisi tertentu. : Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi di lingkungan Kementerian Keuangan dapat direkomendasikan untuk dikecualikan dari pelaksanaan seleksi terbuka setelah berkoordinasi dengan Komisi Aparatur Sipil Negara. : Keputusan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di lingkungan Kementerian Keuangan, berlaku selama 2 (dua) tahun terhitung sejak tanggal ditetapkan. : Apabila dikemudian hari terdapat data dan informasi yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan, maka keputusan ini akan ditinjau kembali. Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 25 September 2019 KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA KETUA SOFIAN EFFENDI P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 82
Tembusan Kepada: 1. Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi 2. Kepala Badan Kepegawaian Negara 3. Kepala Lembaga Administrasi Negara P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 83
Sosialisasi SIPINTER dan Tata Cara Penilaian Penerapan Sistem Merit P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 84
Verifikasi Penilaian Penerapan Sistem Merit P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 85
Penetapan Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m - K A S N | 86