BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Ability a. Pengertian Ability Kemampuan juga bisa disebut dengan kompetensi. Kata kompetensi berasal dari bahasa Inggris "competence" yang berarti ability, power, authotity, skill, knowledge, dan kecakapan, kemampuan serta wewenang. Jadi kata kompetensi dari kata competent yang berarti memiliki kemampuan dan keterampilan dalam bidangnya, sehingga ia mempunyai kewenangan atau otoritas untuk melakukan sesuatu dalam batas ilmunya tersebut. Kompetensi merupakan perpaduan dari tiga domain pendidikan yang meliputi ranah pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang terbentuk dalam pola berpikir dan bertindak dalam kehidupan sehari-hari. Atas dasar ini, kompetensi dapat berarti pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Menurut Chaplin (2013) ability (kemampuan, kecakapan, ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan suatu perbuatan. Sedangkan menurut Robbins (2015) kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir, atau merupakan hasil latihan atau praktek. Adapun menurut Sudrajat (2017), ability adalah menghubungkan kemampuan dengan kata kecakapan. Setiap individu memiliki kecakapan yang berbeda-beda 7
dalam melakukan suatu tindakan. Kecakapan ini mempengaruhi potensi yang ada dalam diri individu tersebut. Proses pembelajaran yang mengharuskan siswa mengoptimalkan segala kecakapan yang dimiliki. Mohammad Zain (2011) dalam Milman Yusdi (2013), mengartikan bahwa kemampuan adalah kesanggupan, kecakapan, kakuatan seseorang berusaha dengan diri sendiri. Sedangkan Sinaga (2015) dan Hadiati (2012), mendefenisikan kemampuan sebagai suatu dasar seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Donald Sardiman (2013) kemampuan berasal dari kata mampu yang mempunyai arti dapat atau bisa. Kemampuan juga disebut kompetensi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya pikiran dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Menurut Hamalik (2016) kemampuan dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu sebagai berikut: a) Kemampuan intrinsik adalah kemampuan yang tercakup di dalam situasi belajar dan menemui kebutuhan dan tujuan-tujuan murid. b) Kemampuan ekstrinsik adalah kemampuan yang hidup dalam diri dan berguna dalam situasi belajar yang fungsional. Mampu adalah cakap dalam menjalankan tugas, mampu dan cekatan. Kata kemampuan sama artinya dengan kecekatan. Mampu atau kecekatan adalah kepandaian melakukan sesuatu pekerjaan dengan cepat dan benar. Seseorang yang dapat melakukan dengan cepat tetapi salah tidak dapat dikatakan mampu. Spencer and Spencer dalam Uno (2014) mendefinisikan kemampuan sebagai "Karakteristik yang menonjol dari seseorang individu yang berhubungan 8
dengan kinerja efektif dan/superior dalam suatu pekerjaan atau situasi". Poerwadarminta (2017) mempunyai pendapat lain tentang kemampuan yaitu mampu artinya kuasa (bisa, sanggup) melakukan sesuatu, sedangkan kemampuan artinya kesanggupan, kecakapan, kekuatan. Pendapat dikemukakan juga oleh Nurhasnah (2015) bahwa mampu artinya (bisa, sanggup) melakukan sesuatu, sedangkan kemampuan artinya kesanggupan, kecakapan. Sehubungan dengan hal tersebut Tuminto (2017) menyatakan bahwa kemampuan adalah kesanggupan, kecakapan atau kekuatan. Demikian pula apabila seseorang dapat melakukan sesuatu dengan benar tetapi lambat, juga tidak dapat dikatakan mampu. Seseorang yang mampu dalam suatu bidang tidak ragu-ragu melakukan pekerjaan tersebut, seakan- akan tidak pernah dipikirkan lagi bagaimana melaksanakannya, tidak ada lagi kesulitan-kesulitan yang menghambat. Ruang lingkup kemampuan cukup luas, meliputi kegiatan berupa perbuatan, berfikir, berbicara, melihat, dan sebagainya. Akan tetapi, dalam pengertian sempit biasanya kemampuan lebih ditunjukkan kepada kegiatan yang berupa perbuatan. Selain itu, menurut Uno (2014) hakikat kemampuan adalah dorongan internal dan eksternal pada siswa-siswa yang sedang belajar untuk mengadakan perubahan tingkah laku, pada umumnya dengan beberapa indikator atau unsur yang mendukung. Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kemampuan (ability) adalah kecakapan atau potensi menguasai suatu keahlian yang merupakan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil latihan atau praktek dan digunakan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya. 9 lain
b. Jenis-Jenis Ability Robbins menyatakan bahwa kemampuan terdiri dari dua faktor, yaitu: 1) Kemampuan Kemampuan berasal dari kata mampu yang berarti kuasa (bisa, sanggup) melakukan sesuatu, sedangkan kemampuan berarti kesanggupan, kecakapan, kekuatan. Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Robbins & Judge, (2012). Dari pengertian- pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan adalah kesanggupan atau kecakapan seorang individu dalam menguasai suatu keahlian dan digunakan untuk mengerjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Lebih lanjut, Robbins & Judge (2012) menyatakan bahwa kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor, yaitu : a) Kemampuan Intelektual (Intelectual Ability), merupakan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktifitas mental (berfikir, menalar dan memecahkan masalah). b) Kemampuan Fisik (Physical Ability), merupakan kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, ketrampilan,kekuatan, dan karakteristik serupa. 2) Kemampuan Kognitif Kognitif berhubungan dengan atau melibatkan kognisi. Sedangkan kognis merupakan kegiatan atau proses memperoleh pengetahuan (termasuk kesadaran, perasaan, dsb) atau usaha mengenali sesuatu 10
melalui pengalaman sendiri. Kemampuan kognitif adalah penampilan-penampilan yang dapat diamati sebagai hasil-hasil kegiatan atau proses memperoleh pengetahuan melalui pengalaman sendiri. Menurut Sudijono (2014) ranah kognitif adalah ranah yang mencakup kegiatan mental. Winkel (2017) juga menyatakan bahwa "ruang gerak pengaturan kegiatan kognitif adalah aktivitas mentalnya sendiri." Lebih lanjut Winkel (2017) menjelaskan bahwa pengaturan kegiatan kognitif mencakup penggunaan konsep dan kaidah yang telah dimiliki, terutama bila sedang menghadapi suatu problem. Winkel (2017) menyatakan bahwa 'Ciri khas belajar kognitif terletak dalam belajar memperoleh dan menggunakan bentuk-bentuk representasi yang mewakili obyek-obyek yang dihadapi, entah obyek itu orang, benda atau kejadian/peristiwa. Obyek-obyek itu direpresentasikan atau dihadirkan dalam diri seseorang melalui tanggapan, gagasan, atau lambang, yang semuanya merupakan sesuatu yang bersifat mental. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan kognitif adalah penampilan yang dapat diamati dari aktivitas mental (otak) untuk memperoleh pengetahuan melalui pengalaman sendiri. Pengaturan aktivitas mental dengan menggunakan kaidah dan konsep yang telah dimiliki yang kemudian direpresentasikan melalui tanggapan, gagasan, atau lambang. Bloom dkk (2016) berpendapat bahwa taksonomi tujuan ranah kognitif meliputi enam jenjang proses berpikir yaitu: 11
a) Pengetahuan (knowledge), adalah kemampuan seseorang untuk mengingat-ingat kembali (recall) atau mengenali kembali tentang nama, istilah, ide, gejala, rumus-rumus dan sebagainya, tanpa mengharapkan kemampuan untuk menggunakannya. Pengetahuan atau ingatan ini merupakan proses berpikir yang paling rendah. b) Pemahaman (comprehension) adalah kemampuan seseorang untuk mengerti atau memahami sesuatu setelah sesuatu itu diketahui dan diingat. Dengan kata lain, memahami adalah mengetahui tentang sesuatu dan dapat melihatnya dari berbagai segi. c) Penerapan (application) adalah kesanggupan seseorang untuk menerapkan atau menggunakan ide-ide umum, tata cara ataupun metode-metode, prinsip-prinsip, rumus-rumus, teori- teori dan sebagainya, dalam situasi yang baru dan konkret. Aplikasi atau penerapan ini adalah merupakan proses berpikir setingkat lebih tinggi dari pemahaman. d) Analisis (analysis) mencakup kemampuan untuk merinci suatu kesatuan kedalam bagian-bagian sehingga struktur keseluruhan atau organisasinya dapat dipahami dengan baik. e) Sintesis (synthesis) adalah kemampuan seseorang untuk merinci atau menguraikan suatu bahan atau keadaan menurut bagian-bagian yang lebih kecil dan mampu memahami hubungan di antara bagian-bagian atau faktor-faktor 12
yang satu dengan faktor-faktor yang lainnya. Sintesis merupakan suatu proses yang memadukan bagian-bagian atau unsur- unsur secara logis, sehingga menjelma menjadi suatu pola yang berstruktur atau berbentuk pola baru. Jenjang sintesis kedudukannya lebih tinggi setingkat dari analisis. f) Evaluasi (evaluation) adalah merupakan jenjang berpikir paling tinggi dalam ranah kognitif menurut Bloom dkk (2016) Penilaian atau evaluasi disini merupakan kemampuan seseorang untuk membuat pertimbangan terhadap suatu situasi, nilai, atau ide, misalnya jika seseorang dihadapkan pada beberapa pilihan, maka ia akan mampu memilih satu pilihan yang terbaik, sesuai dengan patokan atau kriteria yang ada. 3) Kemampuan Psikomotorik Keterampilan motorik (motor skills) berkaitan dengan serangkaian gerak-gerik jasmaniah dalam urutan tertentu dengan mengadakan koordinasi antara gerak-gerik berbagai anggota badan secara terpadu. Winkel (2017) memaparkan: "Biarpun belajar keterampilan motoric mengutamakan gerakan-gerakan seluruh otot, urat-urat dan persendian dalam tubuh, namun diperlukan pengamatan melalui alat-alat indera dan pengolahan secara kognitif yang melibatkan pengetahuan dan pemahaman". Keterampilan motorik tidak hanya menuntut kemampuan untuk merangkaian gerak jasmaniah tetapi juga memerlukan aktivitas 13
mental/psychis (aktivitas kognitif) supaya terbentuk suatu koordinasi gerakan secara terpadu, sehingga disebut kemampuan psikomotorik. Lebih lanjut Winkel (2017) menjelaskan bahwa dalam belajar keterampilan motorik terdapat dua fase, yakni fase kognitif dan fase fiksasi. Selama pembentukan prosedur diperoleh pengetahuan deklaratif (termasuk pengetahuan prosedural seperti konsep dan kaidah dalam bentuk pengetahuan deklaratif) mengenai urutan langkah-langkah opersional atau urutan yang harus dibuat. Inilah yang di atas yang disebut "fase kognitif" dalam belajar keterampilan motorik. Kemudian rangkaian gerak-gerik mulai dilaksanakan secara pelan-pelan dahulu, dengan dituntun oleh pengetahuan prosedural, sampai semua gerakan mulai berlangsung lebih lancer dan akhirnya keseluruhan urutan gerak-gerik berjalan sangat lancar. Inilah yang disebut "fase fiksasi", yang baru berakhir bila program gerak jasmani berjalan otomatis tanpa disertai taraf kesadaran yang tinggi. Winkel (2017) juga kemudian mengklasifikasikan ranah psikomotorik dalam tujuh jenjang, sebagai berikut: a) Persepsi (perception), mencakup kemampuan untuk mengadakan diskriminasi yang tepat antara dua perangsang atau lebih, berdasarkan perbedaan antara ciri-ciri fisik yang khas pada masing-masing rangsangan. 14
b) Kesiapan (set), mencakup kemampuan untuk menempatkan dirinya dalam keadaan akan memulai gerakan atau rangkaian gerakan. c) Gerakan terbimbing (guided response), mencakup kemampuan untuk melakukan suatu rangkaian gerak-gerik sesuai dengan contoh yang diberikan (imitasi). d) Gerakan yang terbiasa (mechanical response), mencakup kemampuan untuk melakukan suatu rangkaian gerak-gerik dengan lancar karena sudah dilatih secukupnya tanpa memperhatikan lagi contoh yang diberikan. e) Gerakan yang kompleks (complex response), mencakup kemampuan untuk melaksanakan suatu keterampilan yang terdiri atas beberapa komponen dengan lancar, tepat dan efisien. f) Penyesuaian pola gerakan (adjustment), mencakup kemampuan untuk mengadakan perubahan dan penyesuaian pola gerak- gerik dengan kondisi setempat atau dengan menunjukkan suatu taraf keterampilan yang telah mencapai kemahiran. g) Kreativitas (creativity), mencakup kemampuan untuk melahirkan pola-pola gerak-gerik yang baru, seluruhnya atas dasar prakarsa dan inisiatif sendiri 15
c. Faktor yang Mempengaruhi Ability Kemampuan dipengaruhi oleh beberapa faktor, Michael Zwell (2000) dalam Wibowo (2012) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kemampuan, yaitu: 1) Keyakinan dan Nilai-nilai Keyakinan Keyakinan seseorang terhadap dirinya dan orang lain akan sangat mempengaruhi perilakunya sehari-hari. Apabila orang tersebut memiliki pikiran yang positif tentang dirinya maupun orang lain maka akan menjadi seseorang yang memiliki ciri orang yang berpikir kedepan. 2) Keterampilan Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kemampuan. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individu 3) Pengalaman Pengalaman merupakan elemen kemampuan yang diperlukan dalam dunia kerja, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup hanya dengan pengalaman. 4) Karakteristik Kepribadian Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya untuk berubah, tetapi keperibadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah kapan saja apabila ia berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. 16
5) Isu Emosional Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kemampuan. Takut untuk membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai semuanya cenderung membatasi inisiatif dari seorang pegawai. 6) Kemampuan Intelektual Kemampuan tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. d. Dimensi dan Indikator Ability Dimensi dan indikator dalam ability, penulis mengambil teori kemampuan menurut Spencer dalam Moeheriono (2014) yang digunakan sebagai operasionalisasi variabel yang diuraikan sebagai berikut : 1) Watak Indikatornya seperti memberikan dorongan untuk lebih melatih karakteristik mental pegawai, agar dapat lebih memenuhi peraturan yang ada di dalam organisasi atau instansi. 2) Motif Indikatornya seperti memberikan dorongan dalam bekerja agar dapat lebih giat lagi dalam bekerja, guna memenuhi keinginan dan kebutuhan pegawai. 3) Konsep Diri Indikatornya seperti dorongan untuk berpenampilan, tutur bahasa, dan perilaku yang baik di dalam instansi 17
4) Pengetahuan Indikatornya seperti dorongan untuk para pegawai agar dapat memperluas pengetahuan tentang tugas atau pekerjaan yang diberikan instansi. 5) Keterampilan Indikatornya seperti dorongan untuk setiap pegawai memiliki keterampilan dalam bekerja agar mendapatkan hasil kerja yang baik. 2. Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi Kerja Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi kerya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya, Anoraga (2009). Sugiyanto (2010) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara atau mempertahankan perilaku yang sesuai dengan lingkungan kerja dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan kebutuhan pokok manusia dan sebagai insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan itu ada akan berakibat pada kesuksesan terhadap suatu kegiatan. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan berusaha agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaik‐baiknya. 18
Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan. Chukwuma & Obiefuna (2014) Motivasi adalah proses membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif (kebutuhan, keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak. Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku manusia dan kinerja. Teori Motivasi telah dibahas dan dikonsep oleh berbagai peneliti. Tingkat motivasi seorang individu atau tim diberikan dalam tugas atau pekerjaan mereka yang dapat mempengaruhi semua aspek kinerja organisasi. Dalam penelitian terbaru, motivasi didefinisikan oleh Saraswathi (2011) sebagai kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi usaha, menuju tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan 19
eksternal perusahaan. Selain itu, motivasi kerja juga menjadi suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan menorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi maka akan dicapai suatu kepuasan. b. Jenis-Jenis Motivasi Menurut Sugiyanto (2010) pada pokoknya motivasi dibagi menjadi dua jenis yaitu : 1)Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri. Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang hidup dalam diri individu dan berguna dalam situasi kerja yang fungsional. Dalam hal ini pujian atau hadiah atau sejenisnya tidak diperlukan karena tidakakan menyebabkan individu bekerja untuk mendapatkan pujian atau hadiah itu. Faktor intrinsik yang timbul dari dalam diri masing- masing karyawan, berupa : a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self). Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. b) Kemajuan (advancement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat. c) Tanggung jawab (responsibility). Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepadaseorang tenaga kerja. 20
d) Pengakuan (recognition). Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja. e) Pencapaian (achievement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi. 2) Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor- faktor dari luar. Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan. Dalam keadaan ini motivasi terhadap pekerjaan perlu dibangkitkan oleh manajer agar mereka mau dan ingin bekerja secara lebih baik. Faktor ekstrinsik yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup: a) Administrasi dan kebijakan perusahaan. Tingkat kesesuaian yang di rasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. b) Penyeliaan. Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja. c) Gaji. Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan. d) Hubungan antar pribadi. Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain. e) Kondisi kerja. Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan-pekerjaannya. 21
Sedangkan menurut Winardi (2014) menggungkapkan ada tiga jenis motivasi yang mengarah tercapainya tujuan tertentu, yaitu : a) Keinginan, ketika seseorang memiliki kainginan maka motivasinya terpacu untuk melakukan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai yang diinginkannya b) Kebutuhan, seseorang memiliki motivasi yang tinggi bila seseorang butuh. Ketika seseorang membutuhkan sesuatu misalnya gaji, kompensasi maka pekerjaan akan terpacu untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. c) Rasa aman, seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga disebabkan ketakutan saat orang tersebut tidak melakukan sesuatu sehingga alasan motivasi muncul karena ketika seseorang melakukan sesuatu dirinya merasa aman. c. Faktor-Faktor Motivasi Kerja Wirawan (2013) mengemukakan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu: 1) Faktor Motivasi: Faktor yang ada dalam pekerjaan, faktor inilah yang dapat menimbulkan kepuasan kerja dan kemauan untuk bekerja lebih keras. Faktor ini akan mendorong lebih banyak upaya. 2) Faktor penyehat: Faktor ini disebut penyehat karena berfungsi mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja, faktor penyehat adalah faktor yang jumlahnya mencukupi faktor motivator. Jika jumlah faktor pemelihara tidak mencukupi akan menimbulkan 22
ketidakpuasan kerja. Jadi faktor pemelihara tidak menciptakan kepuasan kerja akan tetapi dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja. 3) Supervise: Merupakan upaya perbaikan dan pengembangan kinerja yang profesional dalam menangani para peserta didik. Supervisi secara historis pada mulanya diterapkan sebagai konsep supervisi, supervisi yang tradisional yaitu pekerjaan mengawasi dalam arti kata mencari kesalahan dengan tujuan untuk memperbaiki. Perilaku supervisi yang tradisional ini sebagai tugas mematai-matai untuk menemukan kesalahan. Kesalahan yang ditemukan diperbaiki dan ditindak lanjuti untuk mendapat hasil yang sempurna dalam sebuah pengawasan. 4) Hubungan interpersonal: Hubungan interpersonal adalah ikatan kuat diantara dua atau lebih orang. Daya tarik diantara individu- individu membawa mereka dekat kepada satu sama lain dan pada akhirnya menghasilkan hubungan interpersonal yang kuat. Bentuk- bentuk hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal bisa berkembang diantara individu-individu yang bekerja bersama di dalam organisasi yang sama, orang-orang yang bekerja di dalam tim yang sama, hubungan antara seorang pria dan seorang wanita (percintaan, pernikahan), hubungan antara para anggota keluarga dan sanak saudara, hubungan antara seorang anak dengan orangtuanya, hubungan antara teman-teman. 23
5) Kondisi kerja fisikal: Lingkungan kerja fisikal adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan bekerja yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakanbeban tugasnya. Masalah lingkungan kerja fisikal dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Lingkungan kerja fisikal dapat dibagi dalam dua kategori, yakni: Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya). Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. 6) Gaji: Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari sudut pandang pelaksanaan bisnis, gaji dapat dianggap sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan operasi, dan karenanya disebut dengan biaya personel atau biaya gaji. Dalam akuntansi, gaji dicatat dalam akun gaji. 7) Kebijakan dan praktik perusahaan: Kebijakan yang ditetapkan dalam organisasi beserta praktiknya mempengaruhi perilaku kelompok maupun individu didalam tubuh organisasi. Setiap 24
individu dan kelompok akan memiliki persepsi dan penilaian yang berbeda terhadap suatu bentuk kebijakan dan praktik MSDM. Kekecewaan maupun tekanan yang mungkin timbul akibat persepsi dan penilaian terhadap suatu bentuk kebijakan akan memunculkan bentuk-bentuk perilaku yang akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja organisasi yang diantaranya tercermin dari meningkatnya ketidakhadiran, meningkatnya turnover, dan penurunan produktivitas individu atau kelompok. 8) Benefit dan sekuritas pekerjaan: Adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum dimana setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan tersebut timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Sekuritas dan benefit mempunyai dua aspek. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus; dan kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan. Pemberian sekuritas atau benefit dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. 25
d. Teori - teori Motivasi Teori motivasi sering diklasifikasikan menjadi dua kelompok yaitu teori isi dan teori proses. Teori isi atau disebut juga teori kebutuhan adalah teori yang menyangkut hal-hal yang berkenaan dengan kebutuhan yang mendasari seseorang untuk berperilaku atau memusatkan pada apa-apa yang menyebabkan perilaku tersebut. Yang termasuk didalam teori isi diantaranya: 1) teori hierarki kebutuhan dari Abraham H. Maslow. 2) teori motivasi dua faktor dari Frederick Herzberg. 3) teori motivasi prestasi dari David McClelland, dan 4) teori ERG dari Alderfer. Sedangkan teori proses memusatkan pada bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan proses dimulainya hasrat seseorang untuk berperilaku. Yang termasuk didalam teori proses ini diantaranya: 1) teori penghargaan dari Victor H. Vroom, dan 2) teori keadilan dari Adam Smith. Teori-teori isi dalam motivasi: 1) Teori Hierarki Kebutuhan Abraham H. Maslow Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama, kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hierarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Menurut Maslow, kebutuhan manusisa terbagi menjadi lima tingkatan yaitu : kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan aktualisasi diri. Dalam tingkatan tersebut, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis, 26
seperti sandang, pangan dan papan dan sebagainya. Setelah kebutuhan pertama terpuaskan, kebutuhan lebih tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan. Proses ini akan terus sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri. 2) Teori Motivasi Prestasi David Mc Clelland David Mc Clelland mengemukakan ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dan prestasi dan sukses pelaksanaan. Menurutnya ada tiga dorongan mendasar dalam diri orang yang termotivasi, yaitu: Kebutuhan berprestasi (need for achievement), kebutuhan kekuatan (need for power), kebutuhan untuk berprestasi (need for affiliation). Teori David Mc Clelland menunjukan bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi merupakan dorongan yang kuat untuk berhasil atau unggul berkaitan dengan sejauh mana orang tersebut termotivasi untuk melaksanakan tugasnya. Orang dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menetapkan sasaran cukup sulit bagi mereka sendiri dengan mengambil resiko yang sudah diperhitungkan untuk mencapai sasaran itu. Dengan demikian orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi akan cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan persaingan,orang dengan kebutuhan berprestasi rendah cenderung berprestasi jelek dalam situasi kerja yang sama. Kebutuhan untuk berafiliasi yaitu orang ingin berarti di sekeliling rekan kerjanya. Kebutuhan terhadap kekuatan menyangkut dengan 27
tingkat kendali yang diinginkan seseorang atau situasi yang dihadapinya. 3) Teori Motivasi ERG Alderfer Alferder menyatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan yang melandasi motivasi seseorang. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori hierarki kebutuhan dari A.H. Maslow, Alferder mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu : a) Kebutuhan akan keberadaan (existence needs), merupakan kebutuhan manusia untuk bertahan hidup atau mempertahankan eksistensinya. Berhubungan dengan kebutuhan dasar dari teori Maslow kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman. b) Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs), menekankan akan pentingnya hubungan antar individu (interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship). Berhubungan dengan kebutuhan sosial dari teori Maslow. c) Kebutuhan akan kemajuan (growth needs), adalah keinginan intrinsik dari dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya. Dalam teori Maslow erat kaitannya dengan kebutuhan akan harga diri. e. Teknik Motivasi Kerja Pegawai Terdapat beberapa teknik memotivasi pegawai menurut Mangkunegara (2000), yaitu : 28
1) Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja dan tidak mungkin memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan pegawainya. Kebutuhan dasar manusia menurut Maslow dalam Mangkunegara (2000) adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Jika tidak terpenuhi maka pegawai tersebut mengalami konflik diri, keluarga, dan bisa juga menjadi penyebab terjadinya konflik kerja, dengan demikian jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi maka pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi kerja pegawai. 2) Teknik Komunikasi Persuasif Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstrologis. Teknik ini dirumuskan "AIDDAS"Attention (Perhatian), Interest (Minat), Desire (Hasrat), Decision (Keputusan), Action (Tindakan), Satisfaction (Kepuasan). Terpenuhinya faktor dari dalam pekerjaan akan menimbulkan kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap motivasi kerja, sedangkan faktor dari luar pekerjaan akan menghilangkan ketidakpuasan kerja yang berdampak pada meningkatnya semangat kerja dan kinerja. 29
f. Tujuan Motivasi Motivasi mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi sertamerubah kelakuan. Fungsi motivasi tersebut menurut Anoraga (2009) adalah yaitu: 1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3) Meningkatkan produktivitas karyawan 4) Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan 5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6) Mengefektifkan pengadaan karyawan 7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan 9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya 11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 12) Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi tidak akan timbul sesuatu tindakan atau perbuatan. 13) Motivasi berfungsi sebagai pengaruh artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang di inginkan. 14) Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan. 30
g. Indikator Motivasi Kerja Menurut Zameer, dkk (2014), motivasi merupakan keinginan karyawan untuk melakukan sesuatu yang diberikan dan untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab, indikator dari motivasi kerja menurut mereka ada 5 yang mengacu kepada 2 dimensi yaitu: 1) Monetary motivational, yang mencakup: a) Gaji: Pemberian upah secara tepat waktu dan penetapan gajisesuaidengan pekerjaannya maka akan membuat kebiasaanbaik karyawan meningkat. Sistem upah dalam ilmu ekonomi, yaitu: sistem upah menurut waktu, sistem upah menurut satuan hasil, sistem upah borongan, sistem upah partisipasi atau biasa disebut upah bonus, sistem mitra usaha, sistem upah skala berubah atau slinding scale. Gaji juga termasuk kepada kebutuhan fisiologis atau kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya. b) Bonus: Bonus yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kinerja karyawan tersebut akan meningkatkan produktivitas perusahaan. 2) Non-monetary motivational yang mencakup: A. Jaminan kesejahteraan karyawan. Jaminan tersebut meliputi hak cuti, jaminan kesehatan yang ditanggung oleh perusahaan, hak mendapatkan jatah rumah, dan lain sebagainya. 31
B. Perasaan aman memiliki pekerjaan. Hal-hal yang dapat memicu motivasi akan membuat karyawan merasa aman karena bekerja di perusahan itu. Keamanan, ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan keselamatan kerja. C. Promosi. Pengembangan dan peningkatan karir yang ditawarkan perusahaan akan membuat seorang karyawan bertahan di perusahaan tersebut dalam waktu yang lama atau bahkan sampai pensiun. 3. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata job performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya, Mangkunegara (2013). Kinerja menurut Fahmi (2014) adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Menurut Simanjuntak dalam Widodo (2015) Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. 32
Moeheriono (2010) menyimpulkan pengertian kinerja adalah hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang aau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujmuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Sinambela (2012) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan. Dalam kinerja terdapat bentuk hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika. Robins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjan. Di dalam kinerja karyawan terdapat suatu tingkat kemajuan seorang karyawan atas hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannya. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja dapat dipahami sebagai tingkat keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas dalam 33
organisasi. Selain itu, kinerja juga menunjukkan sejauhmana tujuan yang dinyatakan dalam petunjuk hasil yang dapat dicapai oleh suatu organisasi. Dengan demikian dapat dilihat bahwa kinerja suatu organisasi harus memenuhi fungsi serta aturan yang ditetapkan bagi pencapaian tujuan. b. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Berikut faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2013) adalah sebagai berikut : 1) Ability Kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Karyawan dan pegawai harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. 2) Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Widodo (2015) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1) Sasaran Adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh organisasi untuk dicapai. Sasaran Perusahaan adalah menetapkan apa yang ingin coba dicapai perusahaan dalammenjalankan bisnis operasionalnya. Di dalam menetapkan 34
sasaran hendaknya menggunakan prinsip SMART. Specific: Sasaran harus menyatakan persisnya apa yang ingin dicapai. Measurable: Suatu sasaran harus dapat diukur sehingga memungkinkan untuk menentukan apakah sasaran tersebut telah dicapai. Achievable: Sasaran harus realistis sesuai dengan keadaan dimana sasaran tersebut ditetapkan dan sesuai dengan sumber daya yang tersedia untuk kegiatannya.Relevant: Sasaran hasil harus relevan bagi orang yang bertanggung jawab untuk mencapai keberhasilannya. TimeBound: Sasaran hasil harus menetapkan batasan waktu untuk mencapainya. Batas waktu sasaran tersebut juga harus realistis. 2) Standar Standar teknis, adalah suatu norma atau persyaratan yang biasanya berupa suatu dokumen formal yang menciptakan kriteria, metode, proses, dan praktik rekayasa atau teknis yang seragam. Suatu standar dapat pula berupa suatu artefak atau perangkat formal lain yang digunakan untuk kalibrasi. Dan untuk melihat apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang diinginkan. 3) Umpan balik Umpan balik adalah sesuatu yang mengacu pada informasi yang memberitahu karyawan tentang seberapa baik prestasi kerja yang telah dicapai selama bekerja.Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan 35
kinerja. Umpan balik timbul dari pekerjaan itu sendiri, atasan atau penyelia, dan karyawan lainnya. Lebih lanjut para karyawan perlu mengetahui seberapa baik prestasi yang telah dilakukan dalam jangka waktu karyawan sesering mungkin karna karyawan megetahui bahwa prestasi itu memang berbeda-beda dan salah satu cara untuk mengadakan penyesuaian adalah mengetahui bagaimana prestasi karyawan sekarang. Selain itu untuk mengetahui tingkat dimana karyawan mendapat umpan balik dari pengetahuan mengenai hasil dari pekerjaannya. Gagasan atau kata-kata umpan balik yang cukup sederhana akan sangat penting dan berarti bagi karyawan, terlebih apabila diwujudkan dalam bentuk hadiah atau bonus. Mereka perlu mengetahui seberapa baik prestasi mereka. Karena mereka menyadari bahwa prestasi itu memang tidak akan bisa sama antara satu dengan yang lain. Maka dengan sendirinya karyawan tersebut dapat melakukan penyesuaian diri melalui proses perolehan atau pembentukan keahlian. 4) Peluang Bagaimana perusahaan mampu memberi kesempatan karyawan- karyawannya untuk melaksanakan tugasnya mencapai sasaran. Peluang yang dimaksud disini merupakan peluang untuk berprestasi. Tugas yang dibebankan kepada bawahan pada umumnya mendapat prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia. Jika bawahan dihindari olehatasan 36
karena atasan tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, maka pegawai akan terhambat dalam pencapaian prestasi. 5) Sarana Sarana adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dan bahan untuk mencapai maksud dan tujuan dari suatu proses produksi. Sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya. Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. 6) Kompetensi Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Orang harus melakukan lebih dari sekadar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Kompetensi dapat tumbuh dengan karyawan di beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu. 7) Motivasi Motivasi adalah sesuatu yang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan sikap yang muncul atsas kehendak dan kesadaran 37
sendiri yang didasari oleh sistem organisasi orientasi nilai budaya terhadap kinerja. Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada pegawai dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau,meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif. c. Indikator Kinerja Karyawan Menurut Robbins (2014), ada enam kriteria dalam kinerja diantaranya: 1) Kualitas Kerja Pengertian kualitas kerja adalah hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan di suatu aktivitas kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas dan eberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatukegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas. 2) Kuantitas Kerja Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang 38
diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan. Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar atau rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan. 3) Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output. Seberapa jauh atau baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimumkanwaktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain. 4) Efektivitas Tingkat penggunaan Sumber Daya Organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya, efektifitas kerja, persepsi karyawan dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang ditentukan perusahaan. Efektivitas diukur dari seberapa jauh atau baik sumber daya organisasi (misalnya manusia, moneter, teknologi, bahan) dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit. 39
5) Kemandirian Adalah tingkat seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari pengawas, atau keterlibatan pengawas mencampuri kerja karyawan untuk menghindari hasil yang merugikan. Kemandiriaan akan diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing karyawan sesuai dengan tanggung jawab karyawan itu sendiri. 6) Komitmen Kerja Merupakan tingkat karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Pengukuran dengan menggunakan persepsi karyawan dalam membina hubungan dengan perusahaan dan tanggung jawab, loyalitas terhadap perusahaan. d. Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja 1) Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi. 2) Penyesuaian gaji yang dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasikan karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi mereka. 3) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif. 40
4) Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan, yaitu dengan dilakukanya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi para karyawan. 5) Dapat membantu karyawan mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian kinerja, atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya. 6) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya kinerja karyawan secara keseluruhan, akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak. B. Penelitian Terdahulu Ika Widiastuti (2018) meneliti dengan judul Pengaruh Kemampuan Kerja (Ability) Terhadap Kinerja Pegawai di dinas Pendidikan Kota Bandung. Hasil yang diperoleh dari penelitian adalah secara simultan, Kemampuan Kerja (Ability) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan pengaruh sebesar 53%, dan sisanya sebesar 47% merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak diteliti. Demikian pula secara parsial, Ability mengarahkan dan Ability dukungan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.Hal ini menunjukkan bahwa antara Ability dengan kinerja pegawai mempunyai hubungan yang sangat kuat dan mempunyai arah hubungan yang positif. Meri Oposmal, (2013) Pengaruh Kemampuan Kerja (Ability) dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang. Pada penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (path 41
analysis). Kesimpulan pada penelitian adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan antaraAbility terhadap motivasi kerjakaryawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang. Dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara fungsi motivasi kerja terhadap kinerjakaryawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang. Artinya peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan melakukan perbaikanterhadap motivasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang. N Lilis Suryani (2016) Pengaruh Kemampuan Kerja (Ability) Terhadap Kinerja Tehadap Pegawai Kantor Kebudayaan dan Pariwisata Kota Tanggerang Selatan. Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode penelitian survey melalui teknik wawancara, kuisioner, dan observasi. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Kebudayaan dan Pariwisata Kota Tangerang selatan yang berjumlah 70 pegawai. Metode penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan analisis data kuantitatif. Hasil dari penelitian menunjukan bahwa koefisien korelasi antara Kemampuan Kerja (Ability) terhadap kinerja. Artinya kemekaryawan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Kantor Kebudayaan dan Pariwisata Kota Tangerang Selatan. H. Zulkifli, dkk (2016) meneliti dengan judul Pengaruh Kemampuan Kerja (Ability) dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Musi Rawas. Penelitian mengambil populasi dari pegawai negeri sipil pada Kedudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Musi Rawas yang berjumlah 51 orang. Metodologi penelitian ini menggunakan regresi linear berganda. Kesimpulan dari penelitian ini adalah ada pengaruh yang signifikan 42
Kemampuan Kerja (Ability) dan motivasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kedudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Musi Rawas. Rion Wishbay dan Kurniawaty Fitri (2014) penelitian ini berjudul Pengaruh Kemampuan Kerja (Ability) dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Pekanbaru. Populasi adalah seluruh pegawai yang berjumlah 167 orang sedangkan sampel size sebanyak 63 orang dengan metodologi penelitian yaitu regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kemampuan Kerja (Ability) dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, demikian pula halnya Kemampuan kerja (Ability) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kota Pekanbaru. SyazhashahPutra Bahrum, Inggrid Wahyuni Sinaga (2015). Penelitian berjudul Pengaruh Kemampuan Kerja (Ability) dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Lembaga Dewan Kawasan Perdagangan Bebas Pelabuhan Bebas Batam Bintan Karimun). Analisis penelitian dilakukan dengan metodologi regresi linier berganda. Hasil dari penelitian yaitu ada pengaruh antara Kemampuan Kerja (Ability) (X1) terhadap kinerja pegawai (Y), dan ada pengaruh antara motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Penelitian ini berjudul Pengaruh Kemampuan Kerja (Ability) dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Empiris Pada Pegawai Komisi Penanggulangan AIDS (KPA) Provinsi Jawa Tengah. Penelitian ini bertujuan untuk menguji Ability yang melayani, kompensasi berpengaruh terhadap motivasi, apakah Kemampuan Kerja 43
(Ability) dan kompensasi yang melayani berpengaruh terhadap komitmen organisasional, apakah motivasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Komisi Penanggulangan Aids di 35 Kabupaten dan Kota di Jawa Tengah yang berjumlah 140 pegawai dan juga Komisi Penanggulangan Aids Propinsi Jawa Tengah yang berjumlah 12 orang. Jadi total populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 152 orang pegawai. Teknik pengambilan sampel digunakan adalah dengan menggunakan sensus sampling yaitu seluruh populasi dijadikan sampel. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Ability yang melayani berpengaruh positif terhadap motivasi pegawai Komisi Penanggulangan AIDS Jawa Tengah, kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi pegawai Komisi Penanggulangan AIDS Jawa Tengah, Kemampuan Kerja (Ability) yang melayani berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional pada Komisi Penanggulangan AIDS Jawa Tengah, motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional pada Komisi Penanggulangan AIDS Jawa Tengah, motivasi terbukti memediasi pengaruh Ability yang melayani terhadap komitmen organisasional. Secara ringkas peneltian terdahulu dibuat dalam Tabel 2.1 berikut: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 1 Nama Peneliti (Tahun) Ika Widiastuti (2018) Judul Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di dinas Pendidikan Kota Bandung Pengaruh (Ability) Alat Analisis Regresi Linear Berganda Hasil Penelitian Kemampuan Kerja (Ability) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, 2 Meri Oposmal Analisis Terdapat pengaruh 44
3 4 5 (2013) N Lilis Suryani (2016) H. Zulkifli, dkk (2016) Rion Wishbay dan Kurniawaty Fitri (2014) Kemampuan Kerja (Ability) dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Minum (PDAM) Kota Padang Air Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Pegawai Kantor Kebudayaan dan Pariwisata Kota Tanggerang Selatan Pengaruh Kemampuan Kerja (Ability) dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Musi Rawas (Ability) Pengaruh Kemampuan (Ability) Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pada Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Pekanbaru. 45 jalur Analisis regresi Regresi Linear Berganda Regresi Linear Berganda positif dan signifikan antara Ability dan motivasi terhadap kinerja karyawan Kemampuan Kerja (Ability)berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Kantor Kebudayaan dan Pariwisata Kota Tangerang Selatan. dari Kesimpulan penelitian ini adalah ada pengaruh yang signifikan Kemampuan Kerja (Ability) dan motivasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kedudukan dan Sipil Catatan Musi Kabupaten Rawas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kemampuan Kerja (Ability) dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap signifikan kinerja pegawai, demikian pula halnya Ability secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan secara motivasi berpengaruh parsial
6 SyazhashahPutra Bahrum, Inggrid Wahyuni Sinaga (2015). 7 Shinta Ratnawati Pengaruh Kemampuan Kerja (Ability) dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Lembaga Dewan Kawasan Perdagangan Bebas Pelabuhan Bebas Bintan Karimun). Pengaruh Kemampuan Kerja (Ability) dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel (Studi Mediasi Empiris Pada Pegawai Komisi Penanggulangan (KPA) AIDS Provinsi Jawa Tengah Batam 46 Regresi Linear Berganda signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi Informatika Pekanbaru. Hasil dari penelitian yaitu ada pengaruh antara Kemampuan Kerja (Ability) (X1) kinerja terhadap pegawai (Y), dan ada antara pengaruh (X2) motivasi terhadap kinerja pegawai (Y). dan Kota Kemampuan Kerja yang (Ability) melayani berpengaruh terhadap positif motivasi pegawai Komisi Penanggulangan AIDS Jawa Tengah, motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional Komisi Penanggulangan AIDS Jawa Tengah, motivasi terbukti memediasi pengaruh Ability yang melayani terhadap komitmen organisasional. pada
C. Kerangka Konseptual Dalam penelitian ini dapat dibuat kerangka konseptual yang dapat menjadi landasan dalam penelitian dan penulisan yang pada akhirnya dapat diketahui variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan.Variabel yang digunakan dalam penelitian adalah Kemampuan Kerja (Ability) dan motivasi kerja sebagai independen atau bebas. Sedangkan dependen atau terikat adalah kinerja karyawan. Kerangka konseptual ini dapat digunakan sebagai berikut: 1. Pengaruh Kemampuan Kerja (Ability) Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Sutrisno (2010) Tiga pengertian dari Ability yaitu: Dari seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dituntut kemampuan tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM lainnya dalam organisasi. Keikutsertaan sebagai elemen penting dalam menjalankan Ability, dan kemampuan mengubah" egosentrisme" para bawahan menjadi organisasi sentrisme. Menurut Sutrisno (2010) Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengelola atau mengatur organisasi secara efektif dan mampu melaksanakan, Ability secara efektif pula.Dalam penelitian Ika Widiastuti (2018), Meri Oposmal, dkk (2013), N Lilis Suryani (2016) dinyatakan bahwa Ability memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sugiyanto (2010) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara atau mempertahankan perilaku yang sesuai dengan lingkungan kerja dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan kebutuhan pokok manusia dan sebagai insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan itu ada akan berakibat pada kesuksesan terhadap suatu kegiatan. 47
Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan berusaha agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaik‐baiknya. Dalam penelitian H. Zulkifli, dkk (2016), Rion Wishbay dan Kurniawaty Fitri (2014), SyazhashahPutra Bahrum, Inggrid Wahyuni Sinaga (2015) menghasilkan penelitian yang menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. X1. Kemampuan Kerja (Ability) Y. Kinerja Karyawan X2. Motivasi Kerja Gambar 2.1 Kerangka Konseptual D. Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan yang merupakan dugaan sementara terhadap rumusan masalah, seperti berikut: 1. H1 : Kemampuan Kerja (Ability) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. United Tractors Tbk Cabang Medan. 2. H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. United Tractors Tbk Cabang Medan. 3. H3: Kemampuan Kerja (Ability) dan Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. United Tractors Tbk Cabang Medan. 48