INDUSTRI INOVATIF Vol. 2, No. 1, Maret 2012: 44 - 51 PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PTS. X MALANG) 1) Edy Soetanto 1)Jurusan Teknik Industri, Institut teknologi Nasional malang ABSTRAK Penelitian ini didasarkan pada tinjauan teoritis dan empiris, bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh dua variabel yaitu kemampuan dan motivasi kerja. Pengujian yang dilakukan meliputi pengaruh langsung antara variabel kemampuan terhadap kinerja, pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja, serta pengaruh kemampuan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Lokasi penelitian dilakukan di PTS. X Malang. Penelitian ini dilakukan dengan cara metode penyebaran kuesioner dan wawancara terhadap sampel yang terdiri dari karyawan tetap sebanyak 55 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan Likert Summarated Rating, sebagai alat uji analisis penelitian. Uji statistik yang digunakan adalah statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial. Uji tersebut meliputi uji validitas dan reliabilitas instrumen, uji asumsi klasik dan uji regresi berganda. Dari uji validitas dan reliabilitas dihasilkan kuesioner valid dan reliabel. Uji asumsi klasik model semua terpenuhi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai () 0.463, pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan nilai () 0.357, pengaruh kemampuan dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan nilai () 0.552. Adapun hasil uji statistik berdasarkan uji F hitung sebesar 31.982 dengan signifikansi 0.00. Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Kemampuan dan motivasi kerja merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dan sudah selayaknya suatu organisasi baik manufaktur maupun jasa memperhatikan dua hal tersebut untuk dapat meningkatkan kinerja para karyawannya. Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi, Kinerja Karyawan Sumber daya manusia merupakan aspek penting bagi institusi Pendidikan Tinggi karena merupakan faktor penentu keberhasilan maupun kegagalan organisasi. Sumber daya manusia merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusianya. Pengembangan sumber daya manusia yang terencana dan berkelanjutan sangatlah penting karena merupakan kebutuhan yang mutlak untuk masa depan organisasi. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2000). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. tanggung Kinerja dapat digambarkan sebagai fungsi proses dari respon individu terhadap ukuran kinerja yang diharapkan organisasi, yang mencakup desain kerja, proses pemberdayaan, dan pembimbingan serta dari sisi individu itu sendiri ketrampilan, pengetahuan. Kinerja kemampuan suatu proses perpaduan merupakan hasil kapabilitas individu terhadap aspek pekerjaan dan organisasi. yang mencakup dan individu dengan sikap tinggi merupakan pelaksana-pelaksana pendidikan yang terdiri dari staf pengajar dan staf administrasi, yang menentukan keberhasilan pendidikan. Hanya melalui suasana kerja yang kondusif dapat terjadi proses pendidikan yang diharapkan bermutu dan efisien. Suasana kerja yang kondusif berarti pula kepastian masa depan bagi tenaga pelaksana. Perlu ditumbuhkan pola dan terbuka karir yang pengembangan transparan, dengan insentif dan sistem penghargaan bagi staf yang benar-benar dapat menunjukkan baik. Perlu diupayakan suasana persaingan yang sehat, yang menuju pada peningkatan mutu pelayanan. Dengan tujuan untuk meningkatkan mutu pelayanan sebaiknya pimpinan Perguruan "X" di Malang harus Tinggi Swasta memperhatikan kinerja dari para karyawannya ini eksistensi Daftar karena sampai saat Staf perguruan kinerja yang 44
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) sebagai tolok ukur kinerja karyawan kurang berarti bahkan untuk formalitas saja. Nilai yang tercantum pada Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) hanya berdasarkan periode lama bekerja dari karyawan tersebut Perguruan Tinggi Swasta tidak memperhitungkan kinerja yang sesungguhnya dari para karyawan. Kondisi "X" di Malang ini yang membuat karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik. Karyawan menjadi tidak disiplin, tepat waktu,serta tidak hadir dan pulang menganggur pada saat jam-jam kerja. Kondisi tersebut sangat tidak seimbang jika pada unit kerja yang lain banyak karyawan mempunyai beban kerja sangat berat, yang disebabkan tidak meratanya tugas pekerjaan bagi karyawan walaupun mendapat gaji yang sama. seperti tidak Selain itu motivasi kerja para karyawan sistematis perlu perkembangannya, dan juga memerlukan perhatian dari atasan perusahaan itu sendiri, sehingga dapat meningkatkan perilaku kerja jika motivasi kerja para karyawan, dan karyawan maka produktivitas kerja karyawan akan menurun. Disinilah peran atasan itu diperlukan dalam memimpin karyawannya dalam bekerja, karena kinerja (performance) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kemampuan kerja (abilities) (Robbin 1996). dicermati secara tidak diperhatikan, dan akan memotivasi para pelaksana untuk bekerja dengan baik, bahkan suasana kerja dapat mewujudkan dan misi Perguruan Tinggi. Beberapa kiat untuk menciptakan suasana kerja Perguruan Tinggi seperti dukungan optimal dari pimpinan Perguruan Tinggi, perhatian terhadap anggota sivitas akademika yang berprestasi, dukungan finansial dalam implementasi dan pemenuhan kesejahteraan para pelaksana. Selain itu sumber daya manusia yang berbakat, berkualitas, bermotivasi tinggi dan mau bekerja sama dalam team akan menjadi kunci keberhasilan organisasi. Karena itu pimpinan harus dapat menetapkan akan menghasilkan karyawan yang berkualitas tinggi, bermotivasi tinggi dan produktif. Kinerja Suasana kerja yang kondusif pencapaian visi sasaran kerja yang Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance, prestasi kerja oleh seseorang .Kinerja dapat didefinisikan sebagai sesungguhnya yang dicapai Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Edy hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2005). Sedangkan menurut Cascio (1995) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas- tugasnya yang telah ditetapkan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith David dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan bahwa : Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill tugas sesuai (ability) dan a. Faktor kemampuan (ability) Faktor yang mempengaruhi kemampuan faktor pengetahuan dan pegawai adalah ketrampilan. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki kemampuan diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place,the right man on the right job). b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan kerjanya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan jika mereka bersikap negatif sebaliknya (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja ,fasilitas kerja,iklim kerja,kebijakan pimpinan,pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Henry Simamora dalam kinerja (2005:14) Mangkunegara (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu : a. Faktor individual yang terdiri dari : - Kemampuan dan keahlian - Latar belakang - Demografi bahwa 45
INDUSTRI INOVATIF b. Faktor Psikologis yang terdiri dari :
Persepsi Personality Pembelajaran ; Attitude - Motivasi (sikap) dan c. Faktor Organisasi yang terdiri dari : - Kepemimpinan - Penghargaan - Struktur - Job Design Sumber daya Motivasi istilah motivasi memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun apapun pengertiannya yang terang motivasi dalam merupakan diri manusia,yang mewujudkan berperan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Supaya lebih jelas proses motivasi menurut Hasibuan (2005) dapat digambarkan sebagai berikut : Dalam kehidupan sehari-hari unsur penting 1. Kebutuhan yang tidak dipenuhi 6. Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh pegawai KARYAW AN 2. Mencari untuk memenuhi kebutuhan (motif) jalan 5. Imbalan atau hukuman 3. Perilaku yang berorientasi pada (harapan) tujuan 4. Hasil karya (evaluasi diri tujuan yang tercapai) Gambar.1. Proses Motivasi *) Sumber : Hasibuan (2005) Hasibuan mengartikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. (2001), motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut. Yang menjadi Soedarmayanti 46 Vol. 2, No. 1, Maret 2012: 44 - 51 adalah hal pendorong bermacam-macam faktor diantaranya faktor ingin lebih terpandang diantara rekan kerja atau lingkungan untuk berprestasi. dalam tersebut dan kebutuhannya Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan rangka menunaikan kewajibannya dalam sasaran tujuan dan berbagai pencapaian organisasi yang (Siagian telah ditentukan 1995). Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila, pertama dalam diri bawahan yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadipun akan ikut pula tercapai. Kedua, motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas seseorang. Apabila seseorang termotivasi, maka akan berusaha sesuatu. Ketiga, keras untuk melakukan kebutuhan. Kebutuhan adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu pada diri seseorang. kemauan memerlukan penerapan prinsip-prinsip motivasi, Hasibuan (2005) membaginya sebagai berikut : 1. Prinsip mengikutsertakan bawahan dalam kesempatan diberi Dengan ide-ide,gagasan- mengembangkan keputusan-keputusan gagasan,pembuatan ,membuat para karyawan merasa ikut bertanggungjawab dan disiplin dalam melakukan pekerjaan. Pelaksanaan motivasi 2. Prinsip Komunikasi Komunikasi merupakan hal yang paling penting organisasi,melalui komunikasi yang baik maka motivasi untuk mencapai hasil-hasil yang mempunyai kecenderungan produktivitas kerja menjadi meningkat. dalam 3. Prinsip Pengakuan Pemimpin yang mengakui hasil pekerjaan karyawan meningkat dan memberi penghargaan atas sumbangan terhadap hasil yang dicapai maka semangat kerja akan meningkat.
4. Prinsip Wewenang yang didelegasikan Pemberian tugas pekerjaan dan wewenang pertanda kepercayaan pemimpin terhadap karyawan yang bersangkutan. Dengan kepercayaan ini motivasi karyawan akan meningkat dan tercipta hasil kerja yang baik. 5. Prinsip Timbal balik Perhatian timbal balik dari pemimpin seperti pengembangan karir,pemberian insentif atau pemberian fasilitas kerja dapat memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik. kerja, gairah Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi Bekerja sesuai standart Senang bekerja Orang yang termotivasi Merasa Berharga Bekerja Keras Sedikit Pengawasan Semangat juang tinggi Gambar.2. Ciri-ciri Orang yang Termotivasi Sumber : Hasibuan (2005) Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Edy Kemampuan Beberapa pekerja meskipun mempunyai motivasi tidak mempunyai kemampuan atau ketrampilan pasti dengan tidak baik.Kemampuan dan ketrampilan memainkan peran penting dalam perilaku dan kinerja individu. Sebuah kemampuan adalah sebuah trait (bawaan) yang mengijinkan seseorang fisik. sesuatu mental mengerjakan Ketrampilan yang adalah berhubungan dengan tugas, seperti ketrampilan atau mengoperasionalkan ketrampilan berkomunikasi dengan jelas untuk tujuan dan misi kelompok. Kemampuan adalah sifat biological yang bisa dipelajari yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu baik bersifat mental ataupun fisik. tinggi,akan tetapi jika dapat bekerja akan atau kompetensi komputer, Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya bahwa kinerja pegawai dipengaruhi faktor faktor motivasi kemampuan (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith David dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan bahwa : (ability) dan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata- rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang itu,pegawai perlu diharapkan.Oleh karena ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man in the right job). Dengan demikian, maka dapat dikatakan bahwa motivasi dan kemampuan adalah unsur- unsur yang berfungsi membentuk kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya atau tugasnya, juga tanpa terkecuali .Untuk terhadap uraian memudahkan pemahaman tentang dalam melaksanakan fungsinya, akan diuraikan tentang kemampuan karyawan,ciri- ciri karyawan yang memiliki kemampuan, mempengaruhi faktor-faktor yang kemampuan,indikator-indikator kemampuan, dan hubungan antara kemampuan dengan kinerja karyawan. kemampuan karyawan tugas dan 47
INDUSTRI INOVATIF (1989) mengemukakan bahwa kemampuan merupakan manifestasi dari pengetahuan dan ketrampilan Secara sederhana kemampuan dibedakan menjadi dua, yaitu: a. Kemampuan teknis (technical skill) yaitu kemampuan untuk menggunakan peralatan, melakukan kegiatan sesuai prosedur dan penguasaan secara teknis. Lebih spesifik Keith David b. Kemampuan manajerial (managerial skill) yaitu kemampuan dalam mengelola suatu kegiatan/usaha. Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor pengetahuan dan ketrampilan. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki kemampuan diatas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place,the right man on the right job) Keahlian harus mendapat perhatian utama dalam kualifikasi ini akan menentukan mampu tidaknya seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technicall skill,human skill,conseptual skill, kecakapan untuk kesempatan,serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan. Keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah : 1. Keahlian teknis Adalah keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan teknik dan prosedur mengenai kegiatan tertentu. seleksi. Hal memanfaatkan bidang 2. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia Adalah keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja. 3. Keahlian konseptual Adalah keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya. 48 Vol. 2, No. 1, Maret 2012: 44 - 51 HASIL PEMBAHASAN Hasil Pengujian Reliabilitas Hasil Pengujian instrumen untuk menyatakan kelayakan instrumen sebagai alat pengumpulan data penelitian. Secara singkat hasil pengujian reliabilitas instrumen dapat dinyatakan dari besarnya koefisien reliabilitas (rAlpha). Dimana ada ketentuan bahwa instrumen dapat dikatakan andal atau reliabel apabila memiliki koefisien Alpha ( ) 0,6 (Arikunto,2002). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini : reliabilitas
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen No Variabel Alpha Chronbach Ket. 1 2 3 Kemampuan Kerja Motivasi Kerja Kinerja 0.926 0.928 0.909 Reliabel Reliabel Reliabel instrumen diperoleh nilai untuk instrumen kemampuan kerja menunjukkan harga rAlpha sebesar 0.926 dan probabilitas (p) sebesar 0.000. Sedangkan untuk instrumen motivasi kerja menunjukkan harga rAlpha sebesar 0.928 dan probabilitas (p) instrumen kinerja sebesar 0.000. Untuk menunjukkan harga rAlpha sebesar 0.909 dan probabilitas (p) sebesar 0.000. Berdasarkan hasil pengujian Maka dapat dinyatakan bahwa instrumen- instrumen keandalan tersebut memiliki reliabilitas yang tinggi. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa instrumen yang disampaikan untuk kepada digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data. responden sangat layak Selanjutnya penyebaran angket kepada seluruh anggota sampel penelitian. Data yang diperoleh akan dianalisis untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis yang telah diajukan ini. Hasil pembuktian dalam penelitian guna diinterpretasikan akan hipotesis memperoleh informasi yang rasional sebagai hasil penelitian dan temuan-temuannya dapat dipergunakan sebagai bahan wacana yang bermanfaat. Uji Linieritas Pengujian linieritas dimaksudkan untuk linieritas hubungan antara setiap menguji terikat. variabel bebas dengan variabel Pengujian ini dilakukan melalui uji plot linieritas. Dari hasil linieritas dalam penelitian
akan dapat diamati dan plot disimpulkan untuk membuktikan linier atau tidak model hubungan yang terjadi. Secara ringkas hasil analisis varians dapat disajikan pada tabel berikut ini : linieritas No 1 Tabel 2. Hasil Uji Linieritas Variabel Bebas yang diuji Kemampuan Kerja Kesi mpul an Sig. F F 0.927 0.555 Linier 2 Motivasi Kerja 1.283 0.257 Linier Tabel diatas menyajikan rangkuman hasil uji linieritas hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Secara rinci dapat disimpulkan bahwa uji linieritas hubungan antara Kemampuan Kerja (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y) memperoleh nilai F sebesar 0.927 dengan disertai signifikansi sebesar 0.555 (0.555 > 0.05 yang berarti memiliki sifat linier). Sedangkan hubungan antara Motivasi Kerja (X2) (Y) dengan Kinerja Karyawan memperoleh nilai F sebesar 1.283 dengan disertai signifikansi sebesar 0.257 (0.257 > 0.05 berarti memiliki sifat linier). Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji hubungan linier diantara variabel bebas yang menjadi model regresi. Uji ini dilakukan dengan mengamati keeratan hubungan antar variabel bebas yang menunjukkan koefisien korelasi dalam kategori rendah atau signifikan. Untuk tidaknya multikolinieritas dapat dilakukan dengan mengamati nilai VIF , dimana jika nilai VIF < 5 (lebih kecil dari 5) maka dikatakan tidak terjadi multikolinieritas. Begitu sebaliknya jika nilai VIF > 5 (lebih besar dari 5) maka dikatakan terjadi multikolinieritas. memprediksi terjadi Selanjutnya nilai VIF dari variabel bebas regresi dalam tabel yang penelitian berikut : terlihat pada model ini dapat disajikan dalam No 1 2 Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas (VIF) VIF Variabel Bebas yang diuji Kemampuan Kerja (X1) Motivasi Kerja (X2) Kesimpulan Non Multikolinieritas Non Multikolinieritas 1,679 1,679 Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Edy bahwa hubungan variabel bebas yang terjadi dalam model regresi merupakan variabel-variabel bebas dari non multikolinieritas. Tabel tersebut menunjukkan Uji Auto Korelasi Uji Auto korelasi ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya gejala korelasi secara simultan. Selanjutnya nilai Durbin Watson (DW) dari variabel bebas yang terlibat dalam model regresi dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel .4.Hasil Uji Auto Korelasi Std.Error of the Estimate 6.623 Adjusted R Square 0.534 R Square No R 1 0.743 0.552 Durbin - Watson 1.705 Uji Hipotesis Pada hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang telah dirumuskan. Oleh karenanya kebenaran dari hipotesis tersebut harus diuji lebih dahulu melalui pembuktian-pembuktian secara ilmiah untuk yang sesungguhnya. dasarnya memperoleh kebenaran Sehubungan dengan hal tersebut, maka hipotesis untuk membuktikan didasarkan atas hasil analisis data sebagaimana terlampir. Sejalan dengan maksud tersebut yang menjadi pedoman utama dalam pembuktian hipotesis tidak lain adalah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. kebenaran Dalam kaitannya dengan proses analisa data, maka satu hal yang menjadi tumpuannya adalah model analisis yang digunakan dalam penelitian ini. Berpedoman pada rancangan yang telah ditentukan pada bab sebelumnya, maka ini menggunakan teknik analisis regresi ganda (multiple regression analysis). Selanjutnya pelaksanaan analisis data dilakukan dengan bantuan komputer yang menggunakan program paket SPSS 12.00 for Windows. teknik analisa dalam penelitian Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini khususnya hipotesis pertama (1), secara singkat akan disajikan dalam bentuk tabel seperti berikut ini : 49
INDUSTRI INOVATIF Tabel 5. Hasil Uji T dari AnalisaRegresi No 1 2 Variabel Bebas yang diuji Kemampuan Kerja (X1) Motivasi Kerja (X2) t Sig.t Kesimpulan 3.846 0.000 Sangat Signifikan 2.964 0.005 Signifikan Kesimpulan Dengan memperhatikan hasil analisis yang berhubungan dengan rumusan masalah dan hipotesa dalam penelitian ini, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan hasil penelitian sebagai berikut : a. Hasil uji asumsi klasik yang disyaratkan dalam model analisis regresi berganda telah terpenuhi dan memenuhi persyaratan penerimaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa data yang tersedia memiliki kecocokkan / kesesuaian antara model yang dipakai dengan sifat data yang dianalisis. b. Hasil pembuktian hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini diterima oleh (probabilitas) yang karena signifikansi menyertainya lebih kecil dari 5 % (p < 0,05) yang berarti ada pengaruh yang signifikan pada Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Maksud dari pengertian tersebut adalah baik-buruknya Kinerja Karyawan secara signifikan dipengaruhi oleh Kemampuan Kerja karyawan. c. Hasil pembuktian hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini diterima oleh karena signifikansi (probabilitas) yang menyertainya lebih kecil dari 5 % (p < 0,05) yang berarti ada pengaruh yang signifikan pada Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Maksud dari pengertian tersebut adalah baik-buruknya Kinerja Karyawan secara signifikan dipengaruhi oleh Motivasi Kerja karyawan. d. Hasil pembuktian hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini diterima oleh (probabilitas) yang karena signifikansi menyertainya lebih kecil dari 5 % (p < 0,05) yang berarti ada pengaruh yang signifikan pada Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Maksud tersebut adalah baik- dari pengertian buruknya Kinerja Karyawan secara signifikan dipengaruhi oleh Kemampuan dan Motivasi Kerja karyawan. e. Secara simultan kontribusi yang diberikan oleh Kemampuan dan Motivasi Kerja 50 Vol. 2, No. 1, Maret 2012: 44 - 51 terhadap Kinerja Karyawan sebesar 55,2%, sehingga masih terdapat 44,8% yang menjadi peluang bagi prediktor lain yang dapat memberikan pengaruh bagi Kinerja Karyawan. Secara parsial kontribusi dari Kemampuan sebesar 55,93%. Sedangkan kontribusi dari Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebesar 44,07% . Daftar Pustaka Abraham Sperling .1967.Psychology Made Simple,The Publisher W.H. Allen & Co.,Ltd.London. Agarwal,R.D.1982. and Management.Mc Graw-Hill Publishing Company,New Delhi. Organizing Akbar ,Ali.2005. SPSS 13.0 Menggunakan SPSS Bagi Peneliti Pemula. Penerbit M2S.Bandung. Annen,Hubert, lic. phil. Barbara Kamer & cand. phil. Melanie E. Bellwald .2005. How to measure achievement motivation? An explorative study to measure achievement in a selective Assessment motivation Center. Journal of Personality and Social Military Academy at ETH Zurich, Switzerland . Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Cetakan Ke- 8,Rineka Cipta.Yogyakarta. As'ad, Moh. 1996. Psikologi Industri (Edisi Keempat, Cetakan Kedua). Yogyakarta. David,Keith,and Newstrom,W.,John.1989.Human Behavior At Work.McGraw-Hill International. Daryatmi. Pengaruh Motivasi, Pengawasan Dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar. Tesis Magister Manajemen UII. Yogyakarta. 2000. Kerja Dessler, Garry. 1997. Human Resource Management: Appraising Performance. New Jersey: Prentice Hall. Gibson, James L.,et.al.1996. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Jilid I. Alih Bahasa : Ir. Nunuk Adiarni,MM., Binarupa Aksara.Jakarta. Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.
& Motivasi ; Dasar-dasar Peningkatan Produktivitas. PT.Bumi Angkasa.Jakarta. Karno, 2001. Pengaruh Pengawasan Melekat dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Magister Universitas Manajemen Muhammadiyah Surakarta. Mangkunegara,A.A.Anwar .2000. Prabu Sumber Daya Manusia Manajemen Perusahaan. Rosdakarya .Bandung. Mangkunegara,A.A.Anwar .2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan. Refika Aditama .Bandung. Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta. Prabu McClelland,David.1961.The Society.New Company,Inc. Jersey.Van Achieving Nonstrand Nawawi,Handari.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Bisnis yang Kompetitif). Gadjah Mada University Press,Yogyakarta. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Edy Riduwan.2003. Skala Pengukuran Variabel- Variabel Penelitian,Alfabetha,Bandung. Riduwan..2003, Metode dan Teknik Menyusun Tesis,Alfabeta,Bandung. Santoso, Singgih. 2001. Buku Latihan SPSS Statistik Parametik. PT.Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia,Jakarta. Santoso, Singgih. 2004. SPSS Versi 10 ; Secara Mengolah Profesional. PT.Elex Media Komputindo- Kelompok Gramedia, Jakarta. Data Statistik Siagian, Sondang P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta, Jakarta Soedarmayanti.2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV.Mandar Maju. Bandung Sugiyono.(2002). Metode Penelitian Bandung. Administrasi, Penelitian Alfabetha. Thomas C, Alewine, 2002, Seri Manajemen "Kinerja Sumber Daya Manusia Perfomance"(Ed), Penilaian Kinerja dan Standar Kinerja, hal 224 - 249, Jakarta, PT. Alex Media Komputindo-Kelompok Gramedia. 51