ANALISIS SIKAP DAN KECENDERUNGAN PERILAKU PEGAWAI NEGERI BERKENAAN DENGAN PENERAPAN SISTEM PENGELOLAAN APARATUR BERBASIS KOMPETENSI Rachmat Pratama King Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Kapuas e-mail : Abstrak Untuk mewujudkan aparatur yang profesional, produktif dan handal dalam menjalankan tata kelola pemerintahan serta mampu memberikan pelayanan publik yang terbaik kepada masyarakat Pemerintah Republik Indonesia menetapkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Namun sejak ditetapkan, dalam proses penerapannya berkembang pernyataan-pernyataan yang bernada negatif dan pesimis dari aparatur yang meragukan terlaksananya sistem tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan metode campuran yang menggabungkan antara pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Sedangkan dengan pendekatan teoritis menggunakan konsep Theory of Planned Behavior dengan lokus penelitian pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas. Dari hasil penelitian terungkap bagaimana dinamika sikap dan kecenderungan perilaku seluruh pegawai negeri di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas terhadap penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi beserta faktor- faktor yang mempengaruhinya dan dari dinamika sikap dan kecenderungan perilaku PNS ditemukan persepsi negatif dari beberapa faktor pembentuk yang memiliki potensi untuk melemahkan sikap dan kecenderungan perilaku pegawai negeri kepada penerapan sistem tersebut.Berdasarkan temuan hasil penelitian, untuk mempertahankan dan menguatkan dukungan dari PNS terhadap penerapan manajemen kompetensi dapat dilakukan dengan melalui berbagai kebijakan untuk mendorong optimalisasi dan penguatan komitmen dan peran aktif pimpinan dalam mendorong penerapan sistem manajemen kompetensi. Kata Kunci : Sikap dan Perilaku, Manajemen Aparatur, Kompetensi, Pegawai Negeri Attitude and Behavioral Intentions Analysis of Civil Servant Toward Implementation of Competency Based Management System. Abstract To realize the professional, productive and reliable apparatus in running the governance and to provide the best public service to the public, Government of the Republic of Indonesia enact Law No. 5 of 2014 about State Civil Apparatus. However, since the enactment of the law, in the processof implementation spread some negative and pessimistic statements from servants who doubt the implementation of the system. This study uses a mixed method approach that combines both quantitative and qualitative approaches. As for the theoretical approach using the concept of Theory of Planned Behavior with research locate at Regency Secretariat of Kapuas Regency. From the research results revealed how the dynamics of attitudes and behavioral trends of all civil servants in the Regional Secretariat Environment of Kapuas Regency against the implementation of competence-based management system along with the factors that influence it and from the dynamics of attitudes and behavioral trends of civil servants found negative perceptions of some forming factors that have potential To undermine attitudes and trends of public servant behavior to the application of such systems. Based on the findings of research results, to maintain and strengthen support from civil servants on the implementation of competency management can be done through various policies to encourage the optimization and strengthening commitment and active role of leadership in encouraging the implementation of competency management system. Keywords : Attitude and Behavior Intentions, Apparatus Management, Competency, Civil Servant 1
A. PENDAHULUAN Walaupun konsep manajemen kompetensi telah lama dikenal dan telah terintegrasi menjadi suatu sistem yang wajib digunakan oleh sektor privat dalam mengelola organisasi dan sumber sektor birokrasi daya manusianya, namun lambat dalam mengadopsi cenderung lebih konsep ini menciptakan kesenjangan kinerja organisasi dan sumber daya manusia yang ada pada sektor privat dan birokrasi. penyedia pelayanan publik juga menghadapi tuntutan untuk mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat namun berbagai sorotan, kritik dan keluhan atas tidak efektifnya Pemerintah dalam memberikan pelayanan publik kepada masyarakat sering kali tampak dan terdengar di berbagai media massa. Hal ini menjadi bukti masih lemahnya kinerja Pemerintah dalam menjalankan fungsinya sebagai pelindung dan pemberi layanan bagi warga negaranya. tersebut. Kondisi Pemerintah sebagai lamban dan Aparatur dalam pemerintahan adalah aset dan sumber daya yang sangat penting dan berperan berjalannya organisasi dan kebijakan pemerintahan.Melalui aparatur berbagai kebijakan pemerintah dikaji, dirancang, diterapkan dan dijalankan. Namun dalam kenyataannya, masih banyak kebijakan- dan belum kebijakan dilaksanakan dengan baik dikarenakan lemahnya lini tersebut. Kondisi ini tidak hanya terjadi di daerah tetapi juga menjadi permasalahan yang terjadi pada tingkat Kementerian dan Lembaga Negara. Untuk membenahi keadaan tersebut, Pemerintah menetapkan Roadmap Reformasi Birokrasi dan bersama dengan DPR RI menetapkan ASN sebagaibentuk komitmen Pemerintah untuk melakukan perubahan yang menyeluruh pada sektor birokrasi. Undang-Undang ASN menjadi salah satu kunci pembenahan di sektor sumber sistem daya aparatur dengan menekankan pengelolaan aparatur yang didasarkan kepada manajemen kompetensi dan manajemen kinerja untuk mendorong optimalisasi kerja dan kinerja aparatur. dalam menentukan yang dirancang Undang-Undang manajemen kenyataannya, kompetensi sebenarnya bukanlah hal yang baru dalam dunia birokrasi di Indonesia. Berdasarkan telah berlaku, peraturan perundangan yang terdapat berbagai ketentuan yang mewajibkan pengelolaan pegawai negeri didasarkan kepada kompetensi, namun dalam implementasinya, penerapan dan transisi pola manajemen aparatur bukanlah perkara yang mudah. Berbagai faktor menjadi hambatan dalam proses transisi tersebut. Pro dan kontra akan terjadi dimana pihak-pihak Dalam yang merasa dirugikan akan merespons negatif dan mencoba untuk menghambat terlaksananya kebijakan tersebut. Pada Pemerintah Kabupaten Kapuas, pengelolaan belum sepenuhnya mengacu kepada kompetensi baik pada tingkat kompetensi masih fungsional. cenderung kepada pengetahuan dan keterampilan individu yang dibuktikan melalui ijazah dan pengalaman kerjanya pada bidang-bidang tertentu. Walaupun demikian belakang pendidikan, pengalaman kerja dan karakteristik tugas yang harus dilaksanakan pun masih dapat ditemukan baik pada tingkat struktural maupun fungsional. Disamping itu uji kompetensi belum pernah digunakan dalam proses penempatan atau penugasan aparatur. Untuk lingkup Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas, pengelolaan aparatur sedang dalam proses pembelajaran untuk mencoba menerapkan kebijakan tersebut pada tingkat fungsional. Namun dalam proses yang sedang berjalan sampai saat ini, sering kali terdengar pernyataan-pernyataan dari aparatur yang meragukan keberhasilan dari pelaksanaan sistem tersebut walaupun ketentuan tersebut telah diatur melalui Undang-undang. Keraguan ini didorong oleh karena sebagian konsep yang ada pada Undang-Undang tersebut sebenarnya telah dalam Undang-Undang sebelumnya namun dalam penerapannya tidak sepenuhnya berjalan dengan optimal. aparatur juga masih tingkat struktural maupun Penerapan hanya didasarkan ketidaksesuaian latar diatur di Berdasarkan pengamatan penulis selama bertugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas ditemukan beberapa fenomena yang dapat mempengaruhi pelaksanaan penerapan manajemen aparatur di Lingkungan Sekretariat daerah Kabupaten Kapuas. Fenomena tersebut diantaranya adalah sebagai berikut : 1. Walaupun penyusunan dokumen Analisis Jabatan dan Pengukuran Beban Kerja telah dilaksanakan, namun follow up dari dokumen tersebut belum sepenuhnya dilakukan. 2. Dalam proses penempatan pegawai ke dalam jabatan khususnya pada tingkat fungsional umum sampai saat ini belum sepenuhnya mempertimbangkan tingkat pendidikan dan latar belakang pendidikan pemangku jabatan. kompetensi, 3. Adanya pernyataan dari sejumlah Pegawai Negeri di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas yang mengeluhkan tentang keharusan pengembangan kompetensi jika sistem manajemen aparatur diterapkan. melakukan 4. Berkenaan dengan pengembangan SDM aparatur, sepanjang rentang tahun 2014 - 2016 1
untuk Belajar di Kabupaten Kapuas cukup rendah. jumlah pengajuan administrasi Izin lingkungan Sekretariat Daerah 5. Pada pengembangan kompetensi melalui jalur non formal atau pelatihan manajerial dan teknis, walaupun antusiasme pegawai cukup tinggi, namun sampai saatini masih terkendala dengan adanya keterbatasan pagu anggaran yang tersedia. B. LANDASAN TEORITIS 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam upaya untuk mencapai suatu tujuan, sekelompok orang bersatu ke dalam suatu wadah yang disebut sebagai organisasi dan secara bersama-sama bekerja untuk mencapai tujuan tersebut. Namun dalam prosesnya, bekerja secara bersama-sama bukanlah hal yang mudah untuk dilaksanakan sehingga untuk memastikan seluruh proses tersebut berjalan dilakukan proses pengelolaan atau manajemen. Menurut Dessler (2013:4), manajemen memiliki lima fungsi yaitu : a. Planning. Membangun tujuan, standar, aturan serta melakukan pengembangan perencanaan dan prediksi. b. Organizing. Melakukan pendistribusian tugas, kewenangan, komunikasi dan koordinasi. c. Staffing. Melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. d. Leading. Memimpin, menentukan standar kinerja, pengelolaan moral dan memotivasi bawahan. e. Controlling. Menentukan standar capaian dan memastikan terlaksananya proses pencapaian tujuan berdasarkan telah ditentukan. standar yang Melalui kelima fungsi manajemen tersebut organisasi dikelola sehingga dapat berjalan secara sistematis dan terarah. Dalam salah satu fungsi manajemen tersebut terdapat fungsi staffing yaitu fungsi pengelolaan personil atau sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi, dikenal juga sebagai manajemen sumber daya manusia. Menurut pendapat beberapa ahli, manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai : "Human resource management is defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization's most valued assets - the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of its objectives."(Amstrong, 2006:3) "Human resource management is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns." (Dessler, 2013:4) Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai sebuah pendekatan sistematis yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk merespon, mengakomodir, dan mengelola personil atau pegawai yang ada didalamnya berdasarkan kebutuhan organisasi dan prinsip- prinsip kesejahteraan dan keadilan. Pengelolaan tersebut meliputi personil pengadaan, perencanaan penempatan, pengembangan, kompensasi dan evaluasi dari pegawai. atau pegawai kebutuhan, pembinaan, Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia menjalankan peran yang vital dalam suatu organisasi. Sistem manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk menjamin organisasi mampu dan berhasil dalam upaya pencapaian tujuan melalui sumber daya manusia yang dimilikinya. Menurut Amstrong (2006 : 8-10) , tujuan dari manajemen sumber daya manusia meliputi : a. Mengembangkan pembenahan pembinaan hubungan dengan pelanggan. b. Memastikan bahwa organisasi memperoleh dan keterampilan, yang komitmen kerja dibutuhkan dalam proses pengembangan organisasi. Manajemen untuk dan kebijakan berkelanjutan yang mempertahankan dan motivasi c. Memastikan bahwa pegawai dinilai dan dihargai sesuai dengan apa yang mereka lakukan dan capai sesuai dengan tingkat keterampilan dan kompetensi mereka miliki d. Menciptakan iklim kerja yang produktif dan harmonis antara manajemen dan pegawai dan serikat pekerja. e. Mengembangkan dan melaksanakan kebijakan yang mengutamakan keseimbangan antara stakeholder dan pengelolaan kebutuhan tenaga kerja dengan mempertimbangkan perbedaan individu dan kelompok dalam bekerja, kebutuhan, gaya kerja dan aspirasi dan keadilan f. Menjembatani kesenjangan melalui upaya memastikan bahwa aspirasi diterjemahkan ke dalam bentuk tindakan yang berkelanjutan dan efektif. "HR functions are concerned with the management and development of people in organizations." Secara umum fungsi dari manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi adalah untuk mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi. Sebagai motor pengerak organisasi, sumber daya manusia menjadi salah satu faktor penentu keberlangsungan hidup sebuah organisasi. Melalui manajemen sumber daya manusia, 2 Menurut Amstrong (2006:53) :
organisasi dan terus beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Park dan Ugaddan, (2015 : 103-389) terdapat tujuh fungsi dasar dari manajemen SDM yaitu : a. Recruitment b. Selection c. HR Development d. Strategic HRM e. Motivation, Leadership and Organization Behavior f. Position Management g. Evaluating Employee Performance akan berkembang Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Menurut Manopo (2011:6) : "Tantangan terbesar sebuah departemen / bagian / divisi SDM dalam sebuah kemampuan organisasi menterjemahkan strategi bisnis dan target ditetapkan pencapaian perusahaan kebutuhan pengelolaan dan pengembangan SDM." Tantangan tersebut merupakan tantangan yang dihadapi seluruh organisasi. Kompetisi global mendorong organisasi untuk terus berkembang dan berjuang dalam bertahan hidup. Salah satu kunci yang mampu mengakomodir perubahan tersebut adalah potensi dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi atau dikenal juga dengan competency manajemen system merupakan salah satu jawaban atas tantangan tersebut. Metode ini menekankan kepada upaya pencapaian tujuan organisasi melalui optimalisasi potensi dan kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. Dalam penerapannya difokuskan kepada pengembangan kemampuan pegawai yang terdiri atas softskills dan hardskills. adalah bisnis ke yang dalam eksplorasi dan Kompetensi pertama kali diperkenalkan oleh Prof. David Mc. Clelland pada tahun bahwa 1973.Mc.Clelland menemukanfakta terdapat salah satu faktor yang membedakan seseorang yang mampu menunjukkan kinerja yang optimal dengan seseorang yang tidak mampu menunjukan kinerja yang optimal dan faktor itu disebut sebagaikompetensi. Menurut Spencer dan Spencer (1993:9) : "Competency is an underlying characteristic of an individual that causally related to crieteria-referenced effective and/or superior performance in a job or situation." Kompetensi dapat diartikan sebagai suatu individu dimana faktor faktor yang dimiliki tersebut mempengaruhi kemampuan dan cara seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau menghadapi situasi tertentu. Menurut Spencer dan Spencer (1993:9) kompetensi terdiri atas lima komponen utama yaitu Motives, Trait, Self-concept, Knowledge danSkill. Spencer dan Spencer menggambarkan ini ke dalam kelima komponen kompetensi knowledge bentuk digambarkan 3 actor yang tampak. Untuk motives, trait dan self-concept digambarkan sebagai 3actor yang tersembunyi dimana ketiganya memiliki pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dua komponen yang lainnya. Kelima komponen ini secara bersama-sama mempengaruhi kemampuan dan cara seseorang dalam berhadapan dengan situasi-situasi tertentu. iceberg model. Skill dan Gambar 1. Iceberg Model of competencies Motives ( Motif atau Motivasi) Setiap manusia memiliki dorongan untuk bertindak atau berperilaku. McClelland (Siagian, 2004:166) dorongan tersebutumumnya terbentuk dariupaya manusia kebutuhannya. Menurut dalam memenuhi McClelland, tiga kebutuhan yang menjadi motivasi yaitu : a) Need for Achievement. b) Need for Power. c) Need for affiliation. Motivasi dapat diartikan sebagai dorongan untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku yang didasarkan atas pemenuhan kebutuhan. berpendapat bahwa terdapat Trait (Watak, Keperibadian atau Sifat) Merupakan sebuah keyakinan universal bahwa keperibadian merupakan bagian dasar yang mempengaruhi perilaku manusia. Adler (Fudyartanta, 2005:36) berpendapat bahwa : "Setiap orang merupakan konfigurasi yang unik dari motif-motif, sifat-sifat, minat-minat setiap perbuatan yang dan nilai-nilai, dilakukan orang memberikan corak khas gaya hidupnya sendiri." Menurut Eysenck (Alwisol, 2014:255) : "Keperibadian adalah keseluruhan pola tingkah laku aktual maupun potensial dari organisme sebagaimana ditentukan oleh keturunan dan lingkungan.Pola tingkah laku itu berasal dan dikembangkan melalui interaksi fungsional dari empat sektor utama yang mengkoordinir tingkah laku yaitu kognitif, konafit, afektif dan somatik." 3
Berdasarkan uraian diatas trait atau sifat sebagai pola-pola dapat didefinisikan tingkah laku manusia yang diperoleh dari keturunan dan lingkungan dimana pola- pola tersebut membentuk konfigurasi yang seseorang menentukan berperilaku dan bersikap. bagaimana Self-Concept (Konsep Diri) Dimulai dari konsepsi dari William James I dan Me untuk tentang dua kata yaitu mendeskripsikan diri, dari berkembang konsep-konsep yang mencoba untuk mendeskripsikan tentang diri atau konsep diri. Burns (1993:87) menghimpun berbagai perspektif serta pendapat tersebut dan mendefinisikannya sebagai : pengertian "Konseptualisasi mengenai pribadinya sendiri, dipandang sebagai seseorang yang diinvestasikan dengan konotasi-konotasi emosional yang profesional dan evaluatif karena keyakinan-keyakinan subjektif dan pengetahuan faktual yang dianggap berasal dari diri individu itu adalah begitu bersifat pribadi dalam berbagai tingkatan, intens dan sentral terhadap identitas uniknya." Konsep diri dapat diartikan sebagai sebuah tentang dan konsep bagaimana menggambarkan dirinya sendiri. tentang citra diri, yaitu seseorang memandang Knowledge (Pengetahuan) Pengetahuan merujuk kepada kemampuan kognitif seseorang berkenaan dengan informasi yang diperoleh melalui proses pembelajaran. Umumnya bersifat formal. Jujun S. Suriasumantri (2005:104) mendefinisikan pengetahuan sebagai : "Dengan segenap apa yang diketahui tentang suatu obyek tertentu, termasuk didalamnya ilmu, jadi ilmu merupakan bagian dari pengetahuan yang diketahui oleh manusia berbagai lainnya seperti seni dan pengetahuan agama." Pengetahuan merupakan sebuah proses pembelajaran yang bersifat komprehensif dengan dan menekankan konseptual dalam memahami suatu bidang ilmu. disamping kepada aspek teoritis Skill (Keterampilan) DeSimone Menurut (Sedarmayanti 2015:256) Keterampilan mirip dengan kemampuan, namun berbeda menggabungkan yang yang kemampuan dikembangkan sebagai hasil dari pelatihan dan pengalaman, keterampilan sering dikategorikan sedangkan sebagai Harris dan dan Elianie, dalam dengan kemampuan kegiatan psikomotor, lebih kognitif, dan kemampuan cenderung segi keterampilan kemudahan dan presisi jelas dalam kinerja beberapa tugas. Berbeda dengan knowledge yang berkenaan dengan keahlian dengan menekankan kepada aspek konseptual dan teoritis suatu bidang keilmuan, keterampilan atau skill lebih cenderung kepada keahlian teknis aplikatif. Spencer dan spencer(1993:11) mendeskripsikan keahlian atau skill sebagai suatu kemampuan kognitif yang terdiri atas kombinasi dari kemampuan cara berfikir analisis dan konseptual dimana kombinasi dari keduanya membentuk kemampuan yang bersifat aplikatif. biasanya diukur dari Perubahan merupakan hal yang umum terjadi pada sebuah organisasi. Hal tersebut merupakan suatu respon dari perkembangan yang terjadi disekitar organisasi. Kondisi tersebut dialami oleh semua organisasi, baik organisasi privat maupun organisasi publik. Menurut Jones (2010:292) : "Organizational change is the process by which organizations move from their present state to some desired future state to increase their effectiveness." Jones mendeskripsikan perubahan organisasi sebagai sebuah proses pergeseran berbagai sektor internal organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Proses tersebut bertujuan untuk menjaga eksistensi dari suatu organisasi saat berhadapan dengan perubahan yang terjadi di lingkungan sekitarnya. Menurut Jones perencanaan perubahan organisasi ditujukan untuk meningkatkan efektifitas satu atau lebih area perubahan dari empat tingkatan yang ada dalam organisasi yaitu sumber daya manusia, sumber daya fungsional, kapabilitas teknologi dan kapabilitas organisasi. untuk mewujudkan perubahan organisasi, dibutuhkan figur yang berperan dalam proses perubahan. Figur ini disebut sebagai agen perubahan atau change agent. figur yang Agen perubahan dapat berupa menjadi inisiator perubahan dan dapat juga berbentuk pelaksana perubahan atau katalis. Sebagai pelaksana perubahan, figur tersebut akan berperan secara aktif dalam upaya untuk mewujudkan suatu perubahan. Dalam upaya Menurut Kondalkar (2009:190) : "These are called change agent. They may either be initiator of change or serve as catalysts for such change." Dalam proses perubahan organisasi, terdapat faktor-faktor yang mungkin menjadi penghambatdari pelaksanaan perubahan. Untuk mewujudkan suatu perubahan, antisipasi dari berbagai faktor penghambat menjadi mutlak untuk dilakukan. Faktor-faktor tersebut dapat menurunkan efektifitas dan efisiensi dari proses perubahan yang ditargetkan, bahkan dapat menyebabkan kegagalan dari proses perubahan. 4
Menurut Becker dan Cropanzano (2010:1058), salah satu faktor penghambat dalam perubahan organisasi adalah resistensi pegawai untuk berubah.Walaupun seorang pegawai menyatakan mendukung perubahan seringkali ditemukan perilaku yang berlawanan. Kondisi yang bertentangan ini dapat ditelusuri melalui eksplorasi dari dinamika sistem sikap dan perilaku dari pegawai. tersebut, a. Sikap dan Perilaku 1. Sikap Istilah sikap atau attitude pertama kali digunakan oleh Herbert Spencer (1862) dan diartikan sebagai status mental seseorang dimana konsep ini sering dikaitkan dengan postur fisik dan Dalam perkembangannya, kerangka pemikiran dari konsepsi sikap terbagi menjadi tiga. Pendekatan pertama memandang sikap sebagai suatu bentuk dari reaksi afektif, diwakili oleh Thurstone, Likert, dan Osgood. Menurut Thurstone (Azwar, 2007:5), sikap didefinisikan sebagai : "Derajat afek positif atau suatu objek psikologis." Pemikiran kedua diwakili oleh Chave, Bogardus, LaPierre, Mead dan Allport dimana lebih kompleks sebagai reaksi atau respon terhadap stimuli sosial yang telah terkondisikan.Untuk pemikiran ketiga berorientasi kepada skema triadik dimana sikap merupakan kombinasi dari komponen kognitif, afektif dan konatif yang saling mempengaruhi. Konsep ini diwakili oleh Katz dan Stotland, Breckler, Rajecki, Smith serta Brehm dan Kassin.Menurut Katz dan Stotland, Breckler, Rajecki serta Brehm dan Kassin (Azwar, 2007:8) : "Sikap merupakan kombinasi reaksi afektif, perilaku dan kognitif terhadap suatu objek.Ketiga komponen tersebut secara bersama mengorganisasikan sikap individu." posisi tubuh seseorang. afek negatif terhadap sikap didefinisikan dengan Dari ketiga perspektif tersebut, perspektif tiga dimensi pembentuk sikap menjadi pedoman yang paling banyak digunakan dalam berbagai penelitian. Berdasarkan uraian diatas secara umum sikap didefinisikan sebagai proses evaluasi dari aspek kognitif, afektif dan konatif individu (orang, objek atau terhadap peristiwa). sesuatu hal COGNITIVE ATTITU DES AFFECTIVE CONATIVE Gambar 2. Triadic Model of Attitudes Pemikiran ini membentuk konsepsi dasar dari sikap yaitutriadic model of attitudes. 2. Perilaku Sikap dan perilaku manusia merupakan satu keterkaitan yang tidak terpisahkan.Sikap dapat dikatakan sebagai perdisposisi perilaku, berbagai evaluasif, keyakinan dan pertimbangan yang menciptakan dorongan kemunculan suatu (2013:71) mendesripsikan perilaku.Skinner perilaku sebagai suatu bentuk karekateristik utama makhluk hidup dimana terjadi pergerakan atau mempengaruhi yang memiliki (2010:1-2) lingkungan. Mar'at dan Kartono memperjelas pengertian dari perilaku sebagai suatu pergerakan kompleks makhluk hidup yang terdiri dari kesatuan aktivitas-aktivitas yang belangsung baik yang tampak maupun yang tidak kasat mata dimana proses tersebut ada yang dapat diamati dan ada yang tidak. arah Dalam proses mempelajari dan memahami manusia, perilaku menjadi salah satu indikator yang digunakan dan dilakukan melalui proses pengamatan dan pengukuran. Secara spesifik Mar'at dan Kartono (2010:1-2) mengelompokkan tersebut ke dalam dua ruang pengamatan kelompok besar yaitu perilaku eksternal yang merupakan tindakan yang tampak serta perilaku internal yang terdiri atas proses faali dan proses mental. Perilaku eksternal merupakan sesuatu yang dapat diamati sedangkan perilaku internal merupakan proses yang tidak kasat mata namun keduanya merupakan satu kesatuan proses yang saling mempengaruhi dan membentuk perilaku manusia. internal merupakan proses yang tidak dapat diamati secara langsung namun proses faali dapat diukur melalui pengukuran medis sedangkan proses mental merupakan suatu proses yang abstrak dan lebih rumit untuk dipahami. Melalui berbagai penelitian yang dilakukan terungkap bahwa tertentu proses mental memiliki suatu pola sehingga dimungkinkan untuk diukur dan bahkan diprediksi. Namun menurut Azwar (2007:10) : "Salah satu karakteristik reaksi perilaku manusia yang menarik adalah sifat deferensialnya". Walaupun perilaku Hubungan antara sikap dan perilaku manusia sendiri dalam skema yang lebih kompleks dijelaskan melalui konsep dari sifat deferensial perilaku manusia. Dalam fenomena perilaku manusia, berbagai stimulus yang ada disekitar manusiaakan menciptakan suatu dorongan untuk berperilaku dan dorongan perilaku inilah yang selama ini identik dengan konsep sikap manusia. Dorongan perilaku itu berbagai sendiri 5 juga akan menciptakan
kemungkinan dari munculnya perilaku. Secara sederhana sifat deferensial dari perilaku manusia dapat dilihat pada gambar berikut. b. The Theory of Planned Behavior Sejarah Konsep Berkembang dari kelemahan konsep triadic model of attitudes dalam menjelaskan fenomena inkonsistensi dari sikap dan perilaku manusia, berkembanglah The Theory of Planned Behavior. Konsep ini pada awalnya dikenal dengan nama Theory of Reasoned Action atau teori tindakan beralasan. Dikembangkan serta disebarluaskan oleh Fishbein dan Ajzen. Melalui proses analisis dan pengujian yang mendalam, disempurnakan menjadi Theory of Planned Behavior atau teori perilaku terencana. Teori ini digunakan dalam mempelajari serta menjelaskan sikap dan perilaku manusia untuk menganalisa dan memprediksi perilaku. Menurut Ajzen (1991:206) : The Theory of Planned Behavior (TPB) provides a useful conceptual framework for dealing with the complexities of human social behavior. The theory incorporates some of the central concepts in the social and behavior sciences, and it defines these concepts in a way that permits, prediction and understanding of particular behaviors in specified contexts. tetap berpusat kepada empat komponen utama dari sikap dan perilaku manusia, teori perilaku terencana menawarkan kerangka konseptual dalam memahami proses dari sikap dan perilaku manusia. Teori ini menekankan kepada dinamika dari evaluasi terhadap kemungkinan-kemungkinan individu yang ada atassuatu perilaku, norma-norma individu dan sosial serta keberadaan kendali perilaku. kemudian mendorong terbentuknya sikap dan perilaku manusia. Konsep ini mampu menjawab faktor inkonsistensi dari dinamika proses sikap dan perilaku manusia yang selama ini menjadi perdebatan diantara para ahli sikap dan perilaku. "As in the original theory of reasoned action, central factor in the TPB is individual's Intention to perform a given behavior. Intentions are assumed to capture the motivational factor that influence a behavior." Ajzen (1991:181) Dengan Faktor-faktor tersebut Sebagaimana konsep dasar yang ada pada teori pendahulunya, faktor utama dalam Theory of Planned Behavior adalah niat individu untuk melakukan perilaku tertentu dimananiat tersebut bertujuan untuk menangkap faktor motivasi yang mempengaruhi perilaku Gambar 3. Theory of Planned Behaviors 1. Dimensi Theory of Planned Behavior Pada prinsipnya, berbagai pengukuran dan analisis sikap dan perilaku manusia bertolak dari konsep keyakinan (beliefs). Keyakinan tersebut merupakan bentuk evaluatif seseorang terhadap suatu stimulus. Melalui keyakinan tersebut, seseorang mencoba merespon stimulus dengan memunculkan berbagai bentuk sikap dan perilaku. Menurut Ajzen (1975:61) : "Most attitude-scalling procedures arrive at the attitude score on basis of person's responses to a set of such opinion items. Specifically, these items are statements of belief or intention, and the person's response indicates his location along a probability dimensions." Adapun dimensi-dimensi yang ada dalam proses sikap dan perilaku menurut konsep theory of planned behaviorterdiri atas : a. Keyakinan perilaku dan individu terhadap suatu perilaku, merupakan sebuah proses evaluasi kognitif dimana proses proses evaluasi pembelajaran. Berbagai yang diperoleh dari luar, diolah dan diproyeksikan ke dalam bentuk-bentuk perilaku atau tindakan dengan menganalisis dampak dari perilaku tersebut. Melalui proses ini individu mempelajari berbagai tindakan yang mungkin untuk dilakukan dan bagaimana dampak dari tindakan tersebut. sikap dibentuk melalui informasi b. Keyakinan normatif dan norma individu, merupakan proses evaluasi individu atas reaksi yang terbentuk dari berbagai tindakan atau perilaku. Sebagai bentuk dari evaluasi reaksi sosial, penerimaan dan penolakan lingkungan sosial akan menentukan besarnya dorongan individu untuk melakukan tindakan atau perilaku tersebut. Keyakinan normatif cenderung dipengaruhi oleh faktor afektif. c. Keyakinan atas kendali dan keberadaan kendali perilaku, Berkenaan dengan evaluasi terhadap kontrol perilaku dan individu peluang yang dapat mendukung sebuah perilaku. Umumnya berbentuk aturan dan norma-norma. Keyakinan ini didasari oleh 6
berbagai pengalaman dari sebuah perilaku juga diperoleh dari dan umumnya dapat orang-orang yang ada di sekitarnya. Semakin besar peluang dan kecilnya hambatan akan memperkuat dorongan sebuah perilaku. d. Intensi atau dorongan perilaku Merupakan bentuk dari predisposisi tindakan atau aspek konatif. Melalui proses evaluasi atas tiga faktor sebelumnya maka terbentuklah intensi atau dorongan tindakan. Intensi inilah yang akan berperan dalam proses perilaku manusia. (1991:199-204) dalam mengembangkan instrumen ukur berdasarkan Theory of Planned Behavior, terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu : 1) Di dalam konteks Menurut Ajzen tertentu, kita perlu mempertimbangkan tidak saja faktor tekanan sosial tetapi juga faktor kewajiban moral, keharusan untuk melakukan suatu perilaku dan penolakan untuk melakukan perilaku tertentu. 2) Diharapkan tidak ada perbedaan yang kuat antara respon afektif dan evaluatif terhadap perilaku. 3) Beberapa peneliti telah menyarankan agar perilaku masa lalu dimasukkan sebagai prediktor substantif perilaku di masa yang akan datang. Dalam hal ini perilaku masa lalu sebaiknya bukan ditempatkan sebagai ukuran kebiasaan tetapi sebagai refleksi dari semua faktor yang menentukan kecenderungan perilaku. C. METODE PENELITIAN digunakan Pendekatan dalam yang penelitian ini adalah dengan menggabungkan metode penelitian kuantitatif dan kualitatif (Mix Methods). Menurut Creswell (2009:4) Penelitian dengan menggunakan mix methods merupakan metode penelitian dengan menggabungkan pendekatan kualitatif dan kuantitatif dalam proses mempelajari suatu fenomena. Metode ini tidak sekedar proses penghimpunan dan analisis data yang dilakukan secara lepas dan berdiri sendiri, tetapi menggabungkannya dalam satu kesatuan proses untuk memperoleh hasil penelitian penelitian yang lebih kuat. Sikap dan perilaku manusia merupakan salah satu variabel psikologis yang memiliki dimensi sangat luas, rumit dan kompeks.Baik pendekatan kualitatif maupun kuantitatif memiliki keterbatasan dalam menggali variabel tersebut. Strategi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sequential explanatory strategy yang menekankan kepada proses eksplanasi fenomena melalui pendekatan kuantitatif dan dilanjutkan dengan pendekatan kualitatif. Fase kuantitatif bertujuan untuk menghimpun perbendaharaan informasi yang dibutuhkan dalam data dan penelitian.Pada fase kualitatif dilakukan ekplorasi secara lebih mendalam melalui pendekatan kualitatif. Melalui pendekatan kuantitatif, penulis mencoba untuk mengungkapkan gambaran kecenderungan umum perilakuaparatur di Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuasserta menganalisis kekuatan faktor-faktor yang mempengaruhinya sistem berkenaan denganadanya penerapan pengelolaan berbasis kompetensi.Populasi obyek penelitian adalah pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas.Fokus populasi penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas dan menggunakan sampel dengan tingkat kesalahan 10%. dari sikap dan lingkungan aparatur Sipil Melalui pendekatan kualitatif, penulis mengkaji dan menganalisis gambaran sikap dan kecenderungan perilaku pegawai, faktor-faktor sikap dan yang mendorong kecenderungan perilaku faktor-faktor resistensidari sikap dan kecenderungan perilaku yang dapat menghambat proses penerapan dari sistem pengelolaan sumber daya aparatur berbasis kompetensi. Pendekatan kualitatif juga digunakan untuk mengembangkan rekomendasi strategi penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi berdasarkan analisis data dan informasi yang sebelumnya telah digali dan dianalisis.Pendekatan 10 informan yang dibagi kedalam dua kelompok informan yaitu kelompok pembuat kebijakan (policy makers) dan kelompok sasaran utama kebijakan (target groups). Penulis menggunakan dua metode yang memungkinkan untuk dapat dilakukan yaitu wawancara dan telaah dokumen sedangkan untuk analisis data menggunakan teknik content analysis of written and visual documentationdan conversation analysis sebagai teknik analisis data penelitian. terbentuknya serta ini menggunakan D. PEMBAHASAN Berdasarkan hasil penghimpunan data diketahui bahwa responden kuesioner maupun informan wawancara menyatakan bahwa mereka mendukung penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Pada hasil pengukuran sikap dan kecenderungan perilaku yang dilakukan melalui pendekatan kuantitatif kepada 108 responden, terungkap bahwa 98% dari responden menyatakan mendukung dan hanya ada 2% yang menyatakan menolak penerapan dari sistem tersebut. 7
0% 2% 43% Kontra Kuat Kontra Lemah 55% Pro Lemah Pro Kuat Gambar 4 Rasio Intensi RespondenTerhadap Penerapan Sistem Manajemen Aparatur Berbasis Kompetensi Dari hasil wawancara, seluruh informan menyatakan dukungannya terhadap penerapan sistem tersebut. Berbagai pernyataan yang disampaikan oleh para informan menunjukan pemahaman atas dampak positif dari penerapan manajemen kompetensi menjadi faktor utama yang membentuk sikap dari para informan. Terdapat beberapa persepsi kuat yang menjadi alasan dari sikap tersebut yaitu : 1. Persepsi positif berkenaan dengan akan aparatur berbasis terciptanya iklim kerja yang baik 2. Persepsi positif terhadap kinerja individu dan organisasi 3. Persepsi positif terhadap opini lingkungan terhadap pemangku jabatan 4. Persepsi positif terhadap kesempatan karir Terdapat kesamaan perspektif baik dari kelompok policy maker maupun target group dalam mempersepsikan dari dampak manajemen aparatur berbasis kompetensi. Hal ini menunjukan adanya motivasi penguat dari para informan yang menekankan kepada aspek manfaat dari penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi baik dari sisi individu pegawai maupun instansi. 4. Persepsi positif terhadap kesempatan karir Terdapat kesamaan perspektif baik dari kelompok policy maker maupun target group dalam mempersepsikan dari dampak manajemen aparatur berbasis kompetensi. Hal ini menunjukan adanya motivasi penguat dari para informan yang menekankan kepada aspek manfaat dari penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi baik dari sisi individu pegawai maupun instansi. Disamping faktor manfaat, ditemukan juga faktor motivasi lain yaitu keberadaan Undang- Undang ASN yang memiliki kekuatan hukum dinilai akan membentuk reaksi positif diantara para pegawai terhadap penerapan manajemen aparatur berbasis kompetensi. Berkenaan dengan faktor sikapdan terdapat kecenderungan perilaku pegawai, perbedaan faktor motivasi yang muncul. Pada kelompok struktural cenderung dipicu oleh adanya harapan untuk dapat meningkatkan kinerja unit kerja yang ada dipimpinnya, sedangkan pada kelompok fungsional mengarah kepada optimisme PNS dari sisi pengembangan karir. motivasi terhadap Berdasarkan pernyataan Azjen (2011:1120- 1121) dimana dikatakan bahwa sikap dan intensi individu terhadap suatu event dipengaruhi oleh proses pembelajaran individu terhadap event lalunya, Untuk serupa yang membuktikan adanya hubungan antara sikap dan kecenderungan perilaku pegawai negeri dan evaluasi pegawai negeri terhadap Undang - terjadi dimasa yang Undang penelitian. diperoleh melalui Berdasarkan hasil uji korelasi product moment Pearson dan uji regresi linier yang dilakukan penulis menemukan fenomena kontra asumsi dimana evaluasi responden berhubungan positif dengan sikap dan kecenderungan perilaku responden terhadap penerapan sistem aparatur berbasis kompetensi. Pokok-Pokok Kepegawaian kuesioner Pada penelitian yang dilakukan oleh Prihatsanti (2010: 84) ditemukan bahwa bahwa dengan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dan dorongan motivasi need for achievement dari seorang pegawai maka akan semakin mudah bagi seorang pegawai untuk menerima perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi. Sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh Handayani (2010: 136-137) dinyatakan kesimpulan yang serupa namun pada variabel pengukuran yang berbeda yaitu variabel kepuasan kerja dan dukungan sosial. Disimpulkan bahwa hubungan positif antara sikap dan kecenderungan perilaku pegawai terhadap penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi dan evaluasi pegawai terhadap penerapan Undang-Undang Pokok-Pokok Kepegawaian mungkin dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja pegawai yang salah satunya disebabkan oleh penerapan Undang- Undang Pokok-Pokok Kepegawaian. Menurut tersebutberdampak evaluasi penulis kondisi kepada tingkat penerimaan pegawai terhadap perubahan organsasi khususnya pada perubahan sistem manajemen aparatur. Hal inilah yang menyebabkan semakin tinggi evaluasi pegawai terhadap penerapan Undang-Undang Pokok- Pokok Kepegawaian mendorong semakin tinggi sikap dan kecenderungan perilaku pegawai terhadap sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. 29% 19% Tidak Puas Kurang Puas Cukup Puas Sangat Puas 52% Gambar 5. Rasio Evaluasi PNS Terhadap Penerapan Manajemen Kompetensi Berbasis Undang-Undang Pokok-Pokok Kepegawaian Pada hasil analisis uji korelasi product moment Pearson dan uji regresi liniersikap dan kecenderungan perilaku pegawai dan tingkat pendidikan, ditemukan adanya hubungan negatif antara tingkat pendidikan dan sikap responden terhadap penerapan sistem manajemen aparatur 8
berbasis kompetensi. Dari hasil analisis distribusi adanya perbedaan data kecenderungan sikap yang signifikan terjadi pada masing-masing kelompok responden namun hasil analisis distribusi data menunjukkan bahwa rasio sikap responden berdasarkan kelompok tingkat pendidikan, baik pada kelompok pendidikan tinggi tinggi maupun tingkat pendidikan dasar dan menengah cenderung didominasi oleh intensi mendukung positif kuat namun dukungan kuat sangat dominan pada tingkat pendidikan tinggi lanjutan yaitu sebesar 75%. Pada tingkat pendidikan tinggi maupun tingkat pendidikan dasar dan menengah persepsi responden hampir terjadi keseimbangan lemah. antara sikap mendukung kuat dan Sedangkan terletak pada kelompok tingkat pendidikan tinggi maupun tingkat pendidikan dasar dan menengah namun intensitasnya sangat rendah, hanya sebesar 2% pada Sikap mendukung kuat mengindikasikan kemantapan dan kesiapan mental pegawai untuk berkompetisi sedangkan lemah mengindikasikan keraguan pegawai dalam berkompetisi. Berdasarkan hasil wawancara dari salah satu informan ditemukan fenomena dimana proses pengembangan aparatur tidak sepenuhnya dilakukan untuk mengembangkan kompetensi yang dimilikinya tetapi lebih kepada upaya mengejar gelar untuk memenuhi syarat administratif agar dapat menduduki suatu jabatan sehingga peningkatan jenjang pendidikan tidak selalu diikuti oleh individu. Hal peningkatan kematangan diri tersebut mungkin menjadi salah satu faktor penyebab dari hubungan negatif yang terjadi antara tingkat pendidikan terhadap sikap dan kecenderungan perilaku dari Pegawai Negeri yang terjadi. tidak ditemukan lanjutan, tingkat pendidikan respon penolakan masing-masing kelompok. sikap mendukung berdasarkan kesadaran Dengan adanya fenomena tersebut dapat disimpulkan bahwa ada indikasi keterkaitan antara fakta hasil pengukuran hubungan sikap dan kecenderungan perilaku pegawai dan pendidikan dengan kesiapan pegawai untuk berkompetisi melalui sistem kompetensi. manajemen Walaupun secara sikap pegawai di lingkungan Sekretariat Kapuas menyatakan dukungannya terhadap penerapan sistem tersebut, namun tersirat adanya keraguan bagi sekelompok pegawai yang ditunjukkan dengan masih tingginya sikap dukungan lemah terhadap penerapan manajemen kompetensi. Dari hasil analisis ditarik kesimpulan permasalahan dari fenomena ini terletak pada kesiapan mental dari pegawai untuk berkompetisi. Ditemukan akta dimana program pendidikan formal yang penerapan berbasis aparatur Daerah Kabupaten tidak sepenuhnya membentuk sikap mental kompetitif dari pegawai dan keterbatasan ruang bagi pengembangan kapasitas aparatur juga berperan dalam mempengaruhi moral dari pegawai. faktor-faktor yang melatarbelakangi sikap dan kecenderungan perilaku Pegawai Negeri dalam penerapan manajemen aparatur berbasis kompetensi secara lebih mendalam, penulis mencoba untuk menggali berbagai informasi yang telah diperoleh melalui perspektif Theory of Planned Behavior. Untuk mengungkap 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% PBC ATB SN Negatif Kuat 0.9% 0.0% 0.0% Negatif Lemah 13.9% 1.9% 3.7% Positif Lemah 57.4% 37.0% 43.5% Positif Kuat 27.8% 61.1% 52.8% Gambar 6. Rasio Persepsi Responden Terhadap Penerapan Sistem Manajemen Aparatur Berbasis Kompetensi Berdasarkan Dimensi Theory of Planned Behavior Pada Kuesioner Prediktif Dari rasio persepsi responden pada seluruh dimensi pembentuk sikap dan kecenderungan perilaku pegawai didominasi oleh perspektif positif kuat sedangkan rasio persepsi negatif dapat dikatakan cukup rendah. Rasio negatif terletak pada dimensi Percieved tertinggi Behavioral Control (PBC) sedangkan persepsi tertinggi berada pada dimensi positif kuat Attitude Toward (ATB).Dapat dikatakan bahwa penilaian Pegawai Negeri terhadap dimensi-dimensi pembentuk sikap dan kecenderungan Pegawai Negeri terhadap penerapan manajemen aparatur berbasis kompetensi berada pada persepsi yang baik. Walaupun pada dimensi Percieved Behavioral Control (PBC) lebih didominasi oleh persepsi positif lemah. the Behavior perilaku 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% CB PC BB PE NB MtC Negatif Kuat 0.9% 12.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% Negatif Lemah 6.5% 38.0% 2.8% 2.8% 1.9% 5.6% Positif Lemah 36.1% 34.3% 38.0% 41.7% 47.2% 40.7% Positif Kuat 56.5% 15.7% 59.3% 55.6% 50.9% 53.7% Gambar 7. Rasio Persepsi Responden Terhadap Penerapan Sistem Manajemen Aparatur Berbasis Kompetensi Berdasarkan Sub Dimensi Theory of Planned Behavior Pada Kuesioner Prediktif Pada sub dimensi dari pembentuk sikap dan kecenderungan perilaku, tampak bahwa padasub dimensi perceived control (PC) memiliki 9
pola distribusi data yang sangat berbeda dengan pola dari kelima sub dimensi lainnya. Pada sub dimensi perceived control (PC), rasio persepsi negatif sangat tinggi dibandingkan dengan sub dimensi lainnya. Sub dimensi perceived control (PC) merupakan sub dimensi yang mewakili persepsi pegawai terhadap kekuatan dari kendali perilaku tersebut menggambarkan bahwa kekuatan dari unsur kendali perilaku dinilai masih sangat lemah. Sedangkan pada sub dimensi lainnya, kelima sub dimensi didominasi oleh persepsi positif kuat. Secara khusus sub dimensi pembentuk Attitude Toward the Behavior (ATB) yaitu sub dimensi behavior belief (BB) dan subjective evaluation (SE) memiliki persepsi positif kuat yang tertinggi. dimana kondisi 1. Persepsi Dimensi Percieved Behavioral Control (PBC) Dalam perkembangannya, proses interaksi sosial dikendalikan oleh kekuatan-kekuatan yang bersumber dari lingkungan sosial individu untuk memberi batasan serta menekan berbagai perilaku manusia yang dinilai negatif. Kekuatan tersebut dapat berupa aturan, norma ataupun hukum. Berdasarkan konsep dari Theory of Planned Behavior, kekuatan tersebut disebut sebagai kendali perilaku atau behavioral control dan menjadi salah satu dimensi yang akan mempengaruhi seseorang dalam bersikap dan berperilaku. Dalam penelitian ini, dimensi Percieved Behavioral Control (PBC) merupakan dimensi untuk mengungkap gambaran dari persepsi pegawai terhadap unsur-unsur eksternal yang membatasi seseorang dalam berperilaku. Dibentuk oleh dua sub dimensi yaitu sub dimensi control belief (CB) yang berfungsi untuk mengungkap bagaimana persepsi pegawai terhadap keberadaan dari unsur kendali perilaku dansub dimensi Percieved (PC)yang berfungsi bagaimana untuk mengungkap persepsi pegawai terhadap kekuatan dari unsur kendali perilaku tersebut. Dalam hal ini terdapat dua unsur utama yang mewakili eksistensi dari kendali dan yaitu kekuatannya. control perilaku keberadaan Dari analisis terhadap pola sebaran data pada kedua sub dimensi pembentuk dimensi tersebut, diketahui bahwa terdapat perbedaan yang cukup signifikan diantara kedua sub dimensi yang menjadi unsur pembentuknya. Kedua cenderung didominasi oleh persepsi positif lemah namun dari rasio persepsi negatif terdapat perbedaan yang cukup besar dimana pada pada sub dimensi yang mengungkap persepsi atas kekuatan atas kendali perilaku memiliki rasio persepsi negatif ini menunjukkan mencapai 38%. Fenomena sub dimensi tersebut bahwa berdasarkan penilaian para pegawai, walaupun keberadaan dari kendali perilaku telah dirasakan namun kekuatan atau force power dari unsur kendali perilaku tersebut dinilai masih cukup lemah. 6.00 5.00 4.00 3.00 2.00 1.00 0.00 Keyaki nan Atas Aturan Keyaki nan Atas Kewaji ban Tangga pan Pemerin tah Daerah Komitm en Pemerin tah Pusat Komitm en Pimpina n Mean Skor 4.75 4.83 4.53 3.40 3.89 Gambar 8. Nilai Mean Butir Pernyataan Indikator Dimensi Percieved Behavioral Control (PBC) Pada Kuesioner Prediktif Dari nilai rata-rata (mean) dari masing-masing butir pernyataanpada dimensi tersebut, diketahui bahwa nilai mean tertinggi terdapat pada butir pernyataan yang berkenaan dengankeyakinan atas kewajiban dari penerapan manajemen aparatur berbasis kompetensi yang digulirkan oleh Pemerintah Pusat yang merupakan indikator perilaku pada sub yang mengungkap persepsi dari eksistensi atau keberadaan kendali perilaku (dimensi control belief) sedangkan nilai mean komitmen persepsi terendah pemerintah pusatdan komitmen pimpinan yang merupakan dimensi dari untukmengungkap persepsi kekuatan dari kendali perilaku (dimensi percieved control). Dapat terdapat keraguan dari para disimpulkan Pegawai Negeri yang bekerja di lingkungan Sekretariat Daerah terhadap komitmen dan keseriusan pemerintah pusat untuk mendorong penerapan manajemen berbasis kompetensi. Hal tersebut juga terjadi terhadap komitmen pimpinan. pada atas indikator sub aparatur Berdasarkan hasil wawancara ditemukan dua faktor terpenting yang mempengaruhi sikap dan kecenderungan perilaku Pegawai Negeri terhadap penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi yaitu aturan dan komitmen pimpinan.Dari perseptif kelompok policy maker, aturan menjadi dasar dari suatu tindakan sedangkan komitmen pimpinan berperan sebagai tindakan. Keberadaan penegasan atas suatu aturan diwakili oleh Undang-Undang ASN. Walaupun keberadaan aturan telah memberikan arah dan kepastian sikap dari kelompok policy maker, namun aturan tersebut tidak sepenuhnya mampu berdiri sendiri dalam mendorong terlaksananya sistem tersebut. tersebut 10
Dari sejumlah informasi yang diperoleh, disimpulkan faktor dari dimensi kendali perilaku yang mempengaruhi sikap dan kecenderungan perilaku Pegawai Negeri terdiri atas : a. Aturan,dalam kasus ini aturan tersebut adalah Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang menjadi dasar hukum dari kebijakan penerapan manajemen aparatur berbasis kompetensi. b. Komitmen, terdiri atas komitmen pemerintah regulator dan pengawas pusat implementasi komitmen pimpinan sebagai implementator dan motor penggerak kebijakan. sebagai kebijakan dan Pada aspek komitmen pemerintah pusat, sampai saat ini Pemerintah Pusat dinilai belum sepenuhnya siap untuk menegaskan tentang penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Walaupun pemerintah pusat telah menerbitkan Undang-Undang ASN dan membentuk KASN, komitmen pemerintah pusat tampak dari tidak adanya kejelasan berkenaan dengan tenggat waktu penerapan dan sanksi bagi instansi pemerintah yang tidak melaksanakan ketentuan dari Undang- undang ASN. Disamping itu masih belum adanya aturan turunan, pedoman dan petunjuk teknis yang diterbitkan juga berdampak kepada penilaian dari komitmen pemerintah pusat. Salah satu informan dari target group berpendapat jika memang pemerintah pusat mengharapkan dilaksanakannya manajemen kompetensi, maka pemerintah pusat juga harus tegas dalam mendorong penerapan lebih tersebut melalui manajemen pengawasan dan penegasan sanksi. komitmen aspek kurangnya penerapan kompetensi pimpinan, berdasarkan hasil wawancarapenilaian negatif didasarkan kepada fakta manajemen kompetensi dinilai masih belum maksimal. Hal tersebut salah tercermin dari proses penempatan satunya seseorang dalam sebuah jabatan yang belum sepenuhnya mempertimbangkan keahlian, latar belakang pendidikan dan kompetensi pegawai tersebut. Selain itu kondisi ini terkadang juga tidak diantisipasi dengan fasilitasi pengembangan kompetensi melalui diklat yang mendukung kinerja pemangku jabatan akibat keterbatasan anggaran. Pada Ditemukan sebuah fakta dimana terkadang proses penugasan diklat juga tidak tepat sasaran. Pada kasus tertentu juga ditemukan adanya keterkaitan antara penerapan sistem manajemen aparatur dan pelaksanaan pilkada langsung kepala daerah. Adanya intervensi oknum-oknum tertentu baik dari internal maupun eksternal birokrasi akibat dari penerapan pilkada langsung kepala daerah diyakini berdampak kepada aspek komitmen pimpinan. Kepala Daerah selaku harus pembina berhadapan dengan kondisi dilematik dimana harus memilih antara optimalisasi kinerja atau mengakomodir permintaan dari oknum-oknum tersebut sebagai salah satu bentuk "balas budi". Tentunya suatu hal yang sulit untuk menolak permintaan dari oknum-oknum yang telah membantunya dalam proses pilkada. Dampak dari fenomena tersebut berakibat kepada skema pengembangan kompetensi dan karir pegawai. SDM yang telah dipersiapkan dengan biaya yang tidak sedikit pada akhirnya tidak dapat dimaksimalkan dan seakan terbuang sia-sia. kepegawaian terkadang sebelumnya Pada distribusi dari kuesioner evaluatif yang merupakan kuesioner yang mengukur terhadap evaluasi pegawai negeri tingkat penerapan sistem manajemen aparatur berbasis Undang - Undang Pokok-Pokok Kepegawaian, pada sub dimensi evaluasi subjektif pegawai evaluasi menunjukkan bahwa berdasarkan responden, penilaian terhadap fungsi dasar dari manajemen SDM pada Undang-Undang Pokok- Pokok Kepegawaian dinilai telah telah baik. Distirbusi data menunjukkan pelaksanaan dari fungsipembentukan perilaku dan budaya kerja pada manajemen aparatur berbasis Undang- Undang Pokok-Pokok Kepegawaian dinilai yang paling baik sedangkan pada proses promosi, mutasi dan demosi dinilai yang paling lemah. 2. Persepsi Dimensi Attitude Toward The Behavior (ATB) Dimensi Attitude Toward The Behavior (ATB) atau disebut juga dimensi sikap terhadap perilaku merupakan dimensi yang berfungsi untuk mengungkap persepsi atau penilaian subjektif seseorang terhadap suatu peristiwa dalam hal inipersepsi atau penilaian Pegawai Negeri terhadap sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Dimensi ini dibentuk oleh dua sub dimensi yaitu Sub dimensi Behavior Belief Strength (BB) yaitu sub dimensi yang mengungkap tingkat kekuatan dari faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi dan sikap Pegawai Negeri di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas terhadap sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi dan sub dimensi Subjective Evaluation (SE) yaitu sub dimensi yang mengungkap proses evaluasi dari pegawai negeri dalam menentukan sikap terhadap sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Berdasarkan hasil pengukuran diketahui bahwa dimensi ini didominasi oleh perspektif positif kuat dan memiliki tertinggi dibandingkan dua dimensi yang lainnya. Secara spesifik pada sub dimensi dari sikap Pegawai 11 rasio
Negeri ini didominasi oleh persepsi positif kuat. Namun kedua sub dimensi tersebut juga memiliki persepsi negatif lemah walaupun sangat kecil. Dari hasil wawancara tampak bahwa pemahaman dan persepsi atas dampak positif dari penerapan manajemen kompetensi menjadi salah satu faktor sangat kuat dalam membentuk sikap dan kecenderungan perilaku dari Pegawai Negeri terhadap pelaksanaan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Hal ini juga nampak pada hasil pengukuran telah dilakukan. yang Penerapan manajemen kompetensi diyakini akan berdampak positif baik kepada iklim kerja, individu maupun instansi, kinerja kinerja pengembangan karir Pegawai Negeri. Faktor- faktor positif tersebut memberikan pengaruh yang sangat kuat kepada sikap para Pegawai Sekretariat Daerah Negeri di Kabupaten Kapuas terhadap sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi dan membentuk motivasi dari para Pegawai Negeri untuk mendukung penerapannya. Faktor motivasi dari sikap pada kelompok struktural cenderung dipicu oleh adanya harapan untuk dapat meningkatkan kinerja unit kerja yang ada dipimpinnya fungsional opini sedangkan pada kelompok tersebut mengarah kepada optimisme PNS dari sisi pengembangan karir. lingkungan Di samping aspek tersebut, ditemukan juga lain yang mempengaruhi sikap dan faktor kecenderungan perilaku yaitu faktor ketegasan dan sikap pimpinan. Faktor tersebut akan berdampak sangat kuat kepada respon dari unsur-unsur yang ada dibawahnya koordinasinya adanya komitmen dari sehingga dengan pimpinan maka secara langsung seluruh Pegawai Negeri yang ada dibawah koordinasinya akan mengikuti.Hal fakta bahwa ini memperkuat pimpinan akan memberikan dampak yang kuat terhadap sikap dari pegawai negeri terhadap sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Hasil uji korelasi product moment pearson yang dilakukan pada dimensi pembentuk correlation variabel prediktif, nilai menunjukan adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara dimensi persepsi kendali perilaku (Percieved Behavioral Control) dan dimensi sikap pegawai (Attitude Toward The Behavior). Hal ini membuktikan bahwa dalam dinamika proses dari pembentukan sikap dan kecenderungan perilaku Pegawai Negeri terhadap penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi, unsur aturan dan komitmen mempengaruhi sikap Pegawai Negeri di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas. pearson 3. Persepsi Dimensi Subjective Norm (SN) Dimensi Subjective Norm atau norma subjektif merupakan dimensi yang mengungkap persepsi individu tentang reaksi atau tanggapan orang-orang yang ada di lingkungan sekitarnya suatu dalam memberikan ini atau permasalahan menggambarkan pemikiran tentang reaksi atau tanggapan orang lain yang ada disekelilingnya. Pada penelitian ini mengungkap bagaimana para pegawai negeri di lingkungan Sekretariat Kapuas mempersepsikan tentang respon orang-orang disekelilingnya dalam menanggapi penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Dimensi ini dibentuk dari dua sub dimensi yaitu sub dimensi normative belief atau keyakinan ini mengungkap normatif. di bagaimana persepsi lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas terhadap reaksi atau respon Pegawai yang ada di sekitarnya terhadap penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi dan sub dimensi motivation to comply atau motivasi untuk mengikuti. Sub dimensi ini mengungkap bagaimana persepsi Pegawai Negeri lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten di Kapuas terhadap sikap dari figur berpengaruh yang menjadi panutan atau contoh dalam lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas terhadap penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. respon situasi. atas Persepsi individu Kabupaten Daerah Sub dimensi Pegawai Negeri 4% Negatif Kuat Negatif Lemah Positif Lemah 53% 43% Positif Kuat Gambar 9. Rasio Persepsi Responden Pada Dimensi Subjective Norm (SN) Kuesioner Prediktif Berdasarkan distribusi data kuantitatif, ini didominasi oleh rasio persepsi dimensi tersebut rasio positif.Tingginya mengindikasikan responden bahwa meyakini bahwa Pegawai Negeri akan cenderung mendukung penerapan dari sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Sedangkan pada sub keduanya didominasi oleh persepsi positif yang kuat. Namun pada sub dimensi yang mengungkap persepsi yang berpengaruh negatif lebih tinggi dibandingkan dengan sub dimensi yang mengungkap persepsi pegawai terhadap respon lingkungan sekitarnya. Dari hasil wawancara yang telah dilakukan, penulis juga diperoleh hasil yang sama dimana baik kelompok policy makers maupun kelompok persepsi para pembentuknya, dimensi pegawai terhadap figur 12
target group meyakini bahwa PNS di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuasakan mendukung penerapan manajemen aparatur berbasis kompetensi. Namun beberapa informan juga tidak memungkiri bahwa akan sangat dimungkinkan dimana akan terjadi penolakan dari segelintir oknum Pegawai Negeri terhadap penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. informan meyakini penolakan mungkin akan muncul dari oknum- oknum pegawai yang menilai sistem manajemen kompetensi masih belum perlu diterapkan dan akan sangat dimungkinkan akan ada upaya- upaya yang dilakukan oleh segelintir oknum untuk menghambat penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Disamping itu sistem manajemen kompetensi tersebut juga akan mengganggu Pegawai Negeri yang pasif dan memiliki kinerja yang rendah. Dengan adanya manajemen kompetensi maka mereka akan merasa untuk mengembangkan kemampuannya dan dituntut untuk lebih aktif dalam bekerja sehingga hal tersebut akan mengganggu zona nyaman dari pegawai - pegawai tersebut. Saat ini cukup banyak pegawai yang dinilai kurang atau tidak memiliki kompetensi tetapi cenderung "enak di zona penerapan manajemen kompetensi oknum-oknum tersebut akan terdampak sehingga untuk kondisi tersebut pimpinan juga dituntut untuk lebih berhati-hati sehingga tidak ada yang merasa menjadi tumbal atau korban. Namun walaupun demikian keyakinan atas penerimaan Pegawai Negeri berbasis terhadap manajemen kompetensi diyakini lebih dominan dibandingkan penolakan yang ada. Di samping aspek tersebut, ditemukan indikasi adanya faktor lain yang mempengaruhi proses dari penilaian responden terhadap reaksi dari lingkungan sosialnamun faktor tersebut belum sepenuhnya terungkap dari proses penelitian. Beberapa seolah
olah dipaksa dan nyaman" dengan aparatur Dari proses wawancara, persepsi positif dari penerapan sistem manajemen aparatur cenderung berbasis mempengaruhi penilaian terhadap lingkungan sosialnya. Perspektif reaksi dari informan yang kuat terhadap dampak positif dari penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi tampak mempengaruhi bagaimana reaksi dari penilaian lingkungan sosialnya. Berdasarkan pengujian hubungan antara dimensi sikap (ATB) dan dimensi norma subjektif (SN), dan terbukti bahwa kedua dimensi tersebut memiliki hubungan yang kuat.Pembuktian tersebut mengungkapkan fakta bahwa dalam proses dinamika pembentukan sikap dan kecenderungan perilaku Pegawai kompetensi lebih individu informan terhadap Negeri aspek evaluatif responden terhadap dampak penerapan sistem tersebut memiliki hubungan yang kuat terhadap persepsi individu lingkungan sosialnya. individu terhadap reaksi dari fakta dan data yang diperoleh,disimpulkan bahwa terdapat empat faktor utama yang mempengaruhi sikap dan kecenderungan perilaku Pegawai Negeri di Sekretariat Daerah Kabupaten lingkungan Kapuas terhadap penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi.Keempat faktor tersebut adalah: a. Keyakinan Dari beberapa ataskeberadaan aturanyang memberikan kepastian hukum terhadap penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Dalam hal ini adalah Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. dari individu b. Kekuatan khususnya komitmen pimpinan untuk mendorong dan melaksanakan penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. komitmen c. Keyakinan terhadap dampak atau manfaat dari penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. d. Penilaian respon lingkungan sosial terhadap penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. individu terhadap Walaupun berdasarkan hasil pengukuran sikap dan kecenderungan perilaku diketahui bahwa dukungan terhadap penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi cukup tinggi, namun dari dimensi pembentuk sikap dan kecenderungan perilaku yang telah dilakukan sangat tampak adanya persepsi negatif yang cukup tinggi pada dimensi persepsi kendali perilaku. Persepsi negatif ini menunjukan adanya keraguan dari Pegawai Negeri di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas terhadap unsur-unsur kendali perilaku yang ada dalam penerapan kompetensi sistem manajemen tersebut. Sebagaimana telah dipaparkan oleh Ajzen (1991 : 181-185), dimensi persepsi kendali perilaku memiliki dua peran dalam proses pembentukan sikap dan perilaku. Selain sebagai bagian dari faktor pembentuk intensi atau dorongan perilaku, dimensi ini juga berperan dalam menentukan kemunculan perilaku baik itu searah dengan intensi maupun berlawanan dengan intensi itu tersebut, sendiri. Berkenaan dengan kondisi telah walaupun berdasarkan hasil penelitian disimpulkan di lingkungan Sekretariat Daerah mendukung penerapan sistem manajemen kompetensi, namun dengan adanya persepsi negatif yang tampak dari tersebut proses 13 bahwa Pegawai Negeri pengukuran kuantitatif
kesimpulan tidak menjadi bersifat mutlak dan absolut. Persepsi negatif tersebut bisa saja berbalik memicu resistensi dari Pegawai Negeri terhadap penerapan manajemen aparatur berbasis kompetensi. Dengan lemahnya kendali perilaku seorang pegawai yang mendukung penerapan sistem manajemen kompetensi dapat beralih mengacuhkan dan mengabaikannya. tersebut Uji product moment pearson dan regresi linier membuktikan adanya hubungan positif kuat yang bersifat timbal balik diantara dimensi-dimensi pembentuk sikap dan kecenderungan perilaku. Hubungan serupa juga terbentuk pada kuesioner evaluatif yang memiliki struktur dimensi serupa dengan kuesioner prediktif. Dimensi R R Square Signifikans i Kuesioner Prediktif PBC ↔ ATB PBC ↔ SN ATB ↔ SN 0,519 0,583 0,732 0,279 0,340 0,535 0,000 0,000 0,000 Kuesioner Evaluatif PBC ↔ ATB PBC ↔ SN ATB ↔ SN 0,809 0,737 0,911 0,655 0,544 0,829 0,000 0,000 0,000 Gambar 10. Uji Korelasi dan Regresi Kuesioner Prediktif dan Evaluatif eksplorasi melalui wawancara, ditemukan persepsi negatif pada dua unsur pembentuk dimensi persepsi kendali perilaku yaitu pada komitmen pemerintah pusat dan komitmen pimpinan. Pada penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Kapuas. Berdasarkan hasil Berdasarkan proses wawancara yang telah dilakukan kepada informan dari kelompok policy maker, penulis juga menemukan fakta bahwa walaupun keberadaan Undang-Undang ASN mampu membentuk opini positif kepada respon dari aparatur di lingkup Pemerintah Daerah khususnya pada aparatur yang terlibat sebagai implementator dari manajemen aparatur berbasis kompetensi, namun kontribusi dari Undang- Undang juga masih belum dapat mendorong terlaksana dengan baiknya sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi di daerah. Hal ini disebabkan karena belum adanya aturan turunan dan petunjuk teknis penerapan ini dari Undang-Undang ASN tersebut. Hal yang permasalahan satu menjadi dikeluhkan oleh informan dari kelompok policymaker. Lambannya Pemerintah Pusat dalam menyusun dan menetapkan aturan turunan dari tersebut salah Undang-Undang ASN juga berdampak negatif kepada penilaian komitmen Pemerintah Pusat terhadap penerapan dari sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Permasalahan lain yang tampak ada pada proses penegasan, pengawasan dan sanksi dari pemerintah pusat terhadap pemerintah daerah berkenaan dengan penerapan Undang-Undang ASN. Tidak adanya penegasan berkenaan dengan tenggang waktu penerapan dari Undang-Undang tersebut serta tidak adanya proses cross-check dari pemerintah pusat dan proses penerapan permasalahan yang terjadi pada pemerintah daerah memunculkan keraguan atas keseriusan dari pemerintah pusat dalam mendorong penerapan manajemen kompetensi di lingkungan birokrasi. Peran KASN sendiri juga diaku tidak dirasakan di daerah khususnya Pemerintah Kabupaten Kapuas. Pada terhadap aspek berdasarkan evaluasi para informan : a) Inisiasi komitmen pimpinan telah mulai terlihat dari diterapkannya sistem manajemen aparatur berbasis belum kompetensi walaupun diutarakan secara formal. telah b) Dari sisi penegasan, komunikasi belum terbina dengan baik sehingga terjadi ketidaksesuaian persepsi dari unsur pimpinan dan unsur implementator. c) Untuk dukungan, peran aktif dari unsur pimpinan masih belum sepenuhnya dirasakan oleh implementator, disamping itu dukungan alokasi dana operasional bagi implementator pun masih terbatas sehingga menghambat proses operasional yang dilakukan. aspek SDM tersedianya aparatur dengan kompetensi dibidang asesmen juga menjadi penghambat dalam penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. SDM ini memiliki peran yang sangat vital untuk melaksanakan pemetaan kompetensi aparatur yang ada di lingkungan Sekretariat Daerah. Tanpa adanya proses pemetaan kompetensi tersedia bahan yang dapat aparatur, digunakan untuk pelaksanaan penataan dan pengembangan sistem sehingga dapat dipastikan aparatur manajemen aparatur berbasis kompetensi pun tidak akan dapat dijalankan. Pada tidak tidak sebagai pertimbangan tersebut, ditemukan juga adanya sorotan terhadap sistem pengembangan aparatur dinilai masih dinilai kurang danbelum tepat sasaran. Dengan proses pengembangan yang baik dan tepat sasaran, beberapa informan meyakini bahwa hal tersebut akan mempengaruhi kapasitas sumber daya aparatur yang ada serta respon Pegawai Negeri Disamping permasalahan 14
terhadap penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Dari sisi kesiapan sistem pendukung juga walaupun Sekretariat Daerah ditemukan telah memiliki beberapa Kabupaten Kapuas sangat dibutuhkan dalam dokumen yang lain tersebut antara penerapan dari sistem dokumen analisis jabatan dan analisis beban kerja. Namun beberapa dokumen yang belum dimiliki yaitu dokumen standar kompetensi jabatan, perencanaan ini menunjukan bahwa tindak lanjut dari proses penyusunan analisis jabatan, penghitungan beban kerja dan redistribusi pegawai belum sepenuhnya berjalan sehingga proses penerapan manajemen kompetensi pun belum dapat terlaksana dengan baik. jalur karir. Kondisi E. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 1. Kesimpulan Berdasarkan berbagai ulasan dan hasil analisis yang telah dipaparkan sub pembahasan sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal diantaranya, hasil pengukuran sikap dan kecenderungan perilaku yang dilakukan melalui metode survei dan wawancara kepada pegawai negeri yang bekerja di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas, secara umum dapat disimpulkan di Sekretariat Daerah Kabupaten lingkungan Kapuas mendukung penerapan dari sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Pada hasil pengukuran sikap dan kecenderungan perilaku pegawai negeri di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas dari108 responden terungkap responden 98% menyatakan mendukung dan hanya ada 2% yang menyatakan menolak penerapan dari sistem tersebut. Sedangkan dari hasil wawancara yang dilakukan, baik dari kelompok policy makers maupun kelompok target group memiliki sikap dan kecenderungan perilaku yang serupa yaitu sistem manajemen mendukung penerapan aparatur berbasis kompetensi. Sikap dan kecenderungan perilaku tersebut didasarkan kepada persepsi positif dari dampak penerapan sistem tersebut. Para pegawai negeri meyakini penerapan sistem manajemen kompetensi akan memberikan dampak positif baik pada kinerja individu maupun karir organisasi, kinerja pegawai negeri. Dengan adanya keyakinan tersebut penulis menilai proses penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi akan dapat berjalan dengan baik dan efektif jika sistem tersebut diterapkan. bahwa Pegawai Negeri bahwa dari Dalam proses pengukuran sikap dan kecenderungan perilaku dengan pendekatan konsep Theory of Planned Behavior penulis mengelompokan unsur-unsur pembentuk sikap dan kecenderungan perilaku pegawai ke dalam tiga dimensi yang terdiri atas unsur aturan, kewajiban, komitmen pemerintah pusat dan komitmen pimpinan ke dalam dimensi persepsi kendali perilaku, unsur dampak penerapan manajemen kompetensi bagi diri sendiri, rekan kerja, pimpinan dan instansi/organisasi serta manfaat penerapan manajemen kompetensi bagi diri rekan kerja, pimpinan dan instansi/organisasi pada dimensi sikap pegawai serta tanggapan rekan rekan kerja dan pimpinan pada dimensi sosial normatif. Dari uji validitas melalui Product Moment Pearsonunsur-unsur tersebut telah dikonfirmasi merupakan unsur pembentuk dari sikap dan kecenderungan perilaku pegawai negeri berkenaan dengan sistem kompetensi. manajemen berbasis regresi yang Berdasarkan uji korelasi dan dilakukan tersebut pada diketahui juga bahwa terdapat hubungan yang kuat antar dimensi-dimensi tersebut. Dari proses eksplorasi yang telah dilakukan dengan metode wawancara, sikap dan kecenderungan perilaku terhadap penerapan sistem pegawai negeri manajemen kompetensi aparatur dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut. sendiri, aparatur dimensi-dimensi berbasis a. Eksistensi atau keberadaan aturan sebagai bentuk kendali perilaku yang bersifat nyata. Keberadaannya hadir dalam bentuk Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan aturan-aturan turunan dari Undang- Undang tersebut. b. Komitmen Pemerintah Pusat sebagai inisiator, pengatur atau regulator dan pengawas sistem manajemen kompetensi di lingkungan birokrasi. dari penerapan c. Komitmen Pimpinan yang merupakan pemangku kebijakan baik pada tingkat pemerintah daerah maupun pada tingkat instansi. Komitmen pimpinan akan intensitas upaya dari mempengaruhi unsur-unsur implementator yang ada pada tingkat pemerintah daerah maupun instansi. d. Pemahaman pegawai negeri tentang konsep dari manajemen kompetensi. ini akan mempengaruhi Pemahaman proses penilaian pegawai atas dampak positif dan negatif dari penerapan sistem tersebut dan menjadi faktor yang menentukan sikap pegawai negeri. e. Tanggapan dari sosial pegawai negeri. Reaksi atau respon dari pegawai lain yang ada di lingkungan 15 lingkungan
kerjanya dalam menyikapi penerapan sistem manajemen kompetensi memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap seorang pegawai dalam sikap dari terhadap memberikan ini penerapan sistem tersebut. Faktor dapat bersumber dari rekan kerja, bawahan maupun pimpinan dari pegawai tersebut. responnya Selain itu ditemukan adanya faktor yang memiliki potensi memunculkan resistensi dari pegawai negeri terhadap penerapan sistem tingkat manajemen tetapi resistensi diyakini tidak akan mempengaruhi proses dari penerapan sistem tersebut. Faktor tersebut terletak pada dimensi persepsi kendali perilaku yaitu komitmen pemerintah pusat dan pimpinan. Disamping mempengaruhi sikap dan kecenderungan perilaku, berdasarkan konsepsi dari Theory of Planned Behavior kedua faktor tersebut juga memiliki dinamika pembentukan perilaku aktual atau perilaku nyata pegawai sehingga dapat memicu kemunculan perilaku yang bertolak belakang dengan sikap dan kecenderungan perilaku pegawai negeri yang saat ini didominasi oleh sikap mendukung penerapan sistem tersebut. Dalam hal ini penulis berkesimpulan kedua faktor tersebut memiliki potensi yang cukup kuat dalam melemahkan persepsi positif pegawai sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi dan memicu terbentuknya resistensi dari pegawai negeri. Berdasarkan hasil eksplorasi melalui metode wawancara, juga ditemukan fakta bahwa terdapat persepsi negatif terhadap dua faktor yaitu. a. Persepsi negatif kompetensi tetapi rendah sangat tersebut komitmen dalam kontribusi penerapan terhadap komitmen pimpinan untuk mewujudkan penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Sejumlah pegawai menilai pimpinan belum sepenuhnya berkomitmen untuk menerapkan sistem manajemen kompetensi secara penuh di lingkungan birokrasi. Hal ini dipicu oleh : 1) Penempatan pegawai ke dalam suatu jabatan baik pada tingkat struktural maupun fungsional belum sepenuhnya dilakukan dengan didasarkan kepada kesesuaian dari kompetensi jabatan dan kompetensi pemangku jabatan. terhadap 2) Proses promosi dan mutasi yang belum sepenuhnya didasarkan kepada evaluasi kompetensi. 3) Lambatnya proses dari penerapan sistem tersebut walaupun ketentuannya telah diatur sejak diberlakukannya moratorium pegawai negeri sipil pada tahun 2011. Disamping itu Undang- Undang ASN juga telah ditetapkan pada tahun 2014. 4) Adanya upaya intervensi dari pihak eksternal pegawai internal dan negeri dari pelaksanaan pilkada langsung. 5) Masih lemahnya upaya pemerintah daerah mendorong dalam peningkatan kompetensi aparatur yang dimilikinya. sebagai dampak b. Persepsi negatif terhadap komitmen pemerintah pusat untuk mendorong penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Sejumlah pegawai belum menilai pemerintah pusat untuk berkomitmen sepenuhnya mendorong sistem penerapan manajemen kompetensi di lingkungan birokrasi. Walaupun Undang-Undang ASN telah ditetapkan namun sampai saat ini belum ada satu pun aturan yang diterbitkan sehingga proses penerapan tidak dari Undang-Undang dapat berjalan dengan baik. Disamping itu tidak adanya tenggang waktu dan sanksi bagi kementerian, lembaga dan pemerintah daerah yang tidak segera menerapkannya. Pemerintah pusat pun juga dinilai lemah dalam melakukan pengawasan. Kondisi inilah yang pada akhirnya memperlemah citra dan komitmen pemerintah pusat terhadap penerapan manajemen aparatur berbasis kompetensi. tersebut 2. Rekomendasi Dari berbagai diatas, disampaikan beberapa saran dan rekomendasi sebagai berikut. a. Melalui penguatan peran aktif pimpinan dalam mendorong sistem manajemen kompetensi, mengawal secara langsung penerapan kebijakan tersebut akan meningkatkan moral dan komitmen dari unsur-unsur untuk melaksanakan kebijakan tersebut. Dengan adanya sinergi antara pimpinan dan jajaran implementator yang ada dibawahnya proses pengawasan pelaksanaan kebijakan dapat berjalan lebih efektif dan efisien. Dalam hal ini dapat dilakukan melalui beberapa cara antara lain : kesimpulan penerapan implementator dari proses 1) Melalui internal yang bertujuan menyamakan persepsi antara forum rapat 16
pemangku implementator. kebijakan dan tim 2) Melalui berbagai rapat memantau telah berbagai forum untuk koordinasi perkembangan progres yang evaluasi dan berjalan permasalahan yang terjadi. 3) Membangun dan komunikasi dua arah antara pemangku implementator tim kebijakan dan sehingga menciptakan iklim kerja yang nyaman dan berbagai permasalahan yang muncul dalam proses penerapan sistem tersebut dapat segera diatasi. Disamping hal tersebut, dukungan alokasi anggaran yang sesuai dengan kebutuhan juga akan meningkatkan efektivitas dari proses penerapan kebijakan. keterbukaan b. Penerapan proses promosi dan mutasi yang dilakukan secara terbuka, transparan dan didasarkan kepada evaluasi kompetensi. Sebagai salah satu permasalahan yang menjadi sorotan dari para pegawai, pembenahan mekanisme dan proses penempatan pegawai kedalam sebuah jabatan menjadi salah satu strategi yang cukup efektif dalam membangun persepsi positif dari komitmen pimpinan. Dengan penerapan proses promosi dan mutasi yang lebih terbuka, transparan dan dengan didasarkan kepada evaluasi kompetensi maka disamping mampu membangun persepsi positif terhadap komitmen pimpinan juga akan memberikan dampak yang positif kepada kinerja organisasi. c. Melalui SDM implementator bidang manajemen kompetensi dan bidang asesmen kompetensi. Salah satu faktor penghambat dari proses kerja tim implementator dalam upaya mendorong sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi adalah berkenaan dengan ketidaktersediaan SDM yang memiliki kompetensi dibidang asesmen. Mengingat pentingnya SDM tersebut diharapkan tim implementator dapat segera melakukan upaya penyediaan SDM tersebut. Dalam pelaksanaannya dapat dilakukan melalui dua alternatif yaitu : penguatan kapasitas khususnya pada penerapan 1) Melakukan proses rekrutmen SDM yang bidang kompetensi di memiliki asesmen. 2) Melakukan SDM melalui proses pendidikan, pelatihan dan sertifikasi keahlian asesor. d. Pengembangan kompetensi SDM aparatur. Melalui berbagai upaya pengembangan kompetensi aparatur yang ada di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kapuas akan pengembangan diperoleh SDM yang lebih berkualitas dan Dengan memingkatnya berkompetensi. kapasitas akan meningkatkan kepercayaan diri pegawai untuk berkompetisi dalam proses manajemen kompetensi sehingga akan dapat memperkuat kepercayaan dukungan pimpinan terhadap manajemen kompetensi dan kinerja. SDM aparatur selain pegawai atas e. Memberikan ruang bagi Pegawai Negeri terus memantau untuk mengetahui dan progres kerja implementator untuk menunjukan komitmen pimpinan dan tim implementator berkenaan dengan upaya mendorong penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Hal ini untuk memberikan aspek penguatan kepada dimensi persepsi kendali perilakukhususnya pada aspek komitmen pimpinan. tim f. Percepatan penyelesaian dokumen pendukung yang dibutuhkan dalam penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. Disamping juga penyempurnaan dari Dokumen Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja juga menjadi satu agenda utama yang harus salah mendapatkan prioritas untuk memperoleh hasil yang maksimal dalam penerapan sistem manajemen aparatur berbasis kompetensi. itu dibutuhkn REFERENSI Ajzen, Icek. 2005. Attitudes, Personality and : Open Behavior.2nd Ed, New York University Press. Ajzen, Icek. 1991. The Theory of Planned Behavior. and Human Organizational Behavior Decision Processes Vol. 30, p 179-211. Ajzen, Icek. 2011. The Theory of Planned Behaviour: Reactions and Reflections. Psychology and Health Vol. 26, No. 9, p 1113-1127. Alwisol. 2014. Psikologi Keperibadian. Edisi Revisi. Malang :UMM Press. Amstrong, Michael. 2006. A HandBook of Human Resource Management Practice. 10th Ed. London : Kogan Page, Ltd. Azwar, Saifuddin. 2013. Reabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Belajar. Azwar, Saifuddin. 2009. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Belajar. 17
Azwar, Saifuddin. 2007. Sikap Manusia : Teori dan : Pustaka Pengukurannya. Yogyakarta Belajar. Azwar, Saifuddin. 2003. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Belajar. Becker, William J. and Cropanzano, Russell. 2010. Organizational Neuroscience: The Promise and Prospects of An Emerging Discipline. Journal of Organizational Behavior Vol. 31, p 1055- 1059 Burn, R. B. 1993.Konsep Diri : Teori, Pengukuran, dan Perkembangan (Edisi Terjemahan). Jakarta : Penerbit Arcan. Perilaku. attitudes Choi, Myungweon.2011. Employees' literature toward organizational change: A review. Human Resource Management Vol. 50, Issue 4. p 479-500. Creswell, John W. 2009. Research Design, Qualitative, Quantitative and Mixed Methods Approaches. London : Sage. De Leeuw, Astrid. Valois, Pierre.Ajzen, Icek. and Schmidt, Peter.2015. Using the theory of planned behavior identify key beliefs underlying pro-environmental behavior in high- school students: Implications for educational interventions.Journal Environmental Psychology Vol 42. p 128-138 to of Dessler, Gery. 2013. Human Resource Management. 13th Ed. New Jersey : Pearson. Darma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja : Falsafah : Teori dan Penerapannya. Yogyakarta Pustaka Belajar. Fishbein, Martin. and Ajzen, Icek. 1975. Belief, : An and : Addison-Wesley Attitude, Introduction Research.Massachusetts Publishing Company. Intention and Behavior to theory Fudyartanta, R.B.S. 2005. Psikologi Keperibadian : Teori Neo Freudianisme. Yogyakarta :Zenith Publisher. Grbich, Carol. 2007. Qualitative Data Analysis : An Introduction. London : Sage. Handayani, Agustin. 2010. Hubungan Kepuasan Kerja dan Dukungan Sosial dengan Persepsi Perubahan Organisasi. INSAN Vol. 12 No. 03. p 127-137. Jones, Gareth. 2010. Organizational Theory, Design and Change. 16thEd. New Jersey : Pearson Prentice Hall. Kerlinger, Freed N.2014.Asas-Asas Penelitian (Edisi : Gadjah Mada BehavioralEdisi Terjemahan).Yogyakarta University Press. Ketiga. Kondalkar, V. G. 2009. Organization Development. New Delhi :New Age International (P), Ltd. Manopo, Christine. 2011. Competency Base Talent and Performance Manajemen System. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. Mar'at, Samsunuwiyati. dan Kartono, Lieke : Psikologi. Indieningsih. 2010. Perilaku Manusia Pengantar Bandung : Refika Aditama Singkat Tentang McIntire, Sandra A. and Miller, Leslie A. 2000. Fondations of Psychological Testing. New York : McGraw-Hill Miles, Matthew B. dan Huberman, A. Michael. 1994. Qualitative Data Analysis. London : Sage. Myers, Michael D. 2013. Qualitative Reaserch in Business and Management. London : Sage. Oreg, Shaul.Vakola, and Armenakis, Achilles. 2011. Change Recipients' Reactions to Organizational Change: A 60-Year Review of Quantitative Studies. Journal of Applied Behavioral Science Vol. 47. p 461-524. Park, Sung Min. and Ugaddan, Reginald. 2015. Human Resource Manajemen For Public Organizations : An Essential Guide. Seoul : Sungkyunkwan University Press. Prihatsanti, Unika. 2010. Hubungan Kepuasan Kerja Dan Need For Achievement Dengan Kecenderungan Resistance To Change Pada Dosen Undip Semarang. Jurnal Psikologi Undip Vol. 8 No. 2. p 78-86 Rakhmat, Jalaluddin. 2009. Psikologi Komunikasi. Remaja Edisi Rosdakarya. Revisi. Bandung : Rusli, Budiman. : Membangun Pelayanan Publik yang Responsif. Bandung : Adoya Mitra Sejahtera. 2014. Kebijakan Publik 18
Sedarmayanti dan Elianie, Ertis Lita. 2015. Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Efektivitas Penatausahaan Barang Persediaan Pusat Sains Dan Teknologi Nuklir Terapan - Bandung. Jurnal Ilmu Administrasi Vol XII. No. 2. p 251 - 266 Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta. Skinner, B. F. 2013. Ilmu Pengeetahuan dan Perilaku Manusia. Edisi Terjemahan. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Solso, Robert L. Maclin, Otto H. Maclin, M. Kimberly. 2008. Psikologi Kognitif. Edisi Terjemahan. Jakarta : Penerbit Erlangga. Spencer, Lyle M. and Spencer, Signe M. 1993.Competence at Work : Models for Superior Performance. New York :John Wiley & Sons, Inc. Stewart, Charles J. and Cash, Jr, William B. 2000. Interviewing : Principles and Practices. 9th Ed. New York : McGraw-Hill Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta. Suriasumantri, Jujun S. 2005.Filsafat Ilmu : Sebuah Pengantar Populer. Jakarta : Pustaka Sinar Harapan. Suryabrata, Sumadi. 2002. Psikologi Keperibadian. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Suryabrata, Sumadi. 2000Pengembangan Alat Ukur Psikologis. Yogyakarta : PT.Penerbit Andi. Supratiknya, A. 2014. Pengukuran Psikologis. Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma Wijaya, Tony. 2009. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Yogyakarta : Penerbit Universitas Adma Jaya Yogyakarta 19