Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ORIENTASI KARIR INDIVIDU (SUATU TINJAUAN TEORITIS) Harunnurrasyid Rahmi Widyanti Universitas Islam Kalimantan MAB Banjarmasin ABSTRACT Career management is an employee career management process that covers the stages of career planning activities, career development and counseling, and career decision making. Career management involves all parties including employees concerned with the unit where the employee works, and the organization as a whole. Therefore, career management covers a vast area of activity. In this paper the stages to be discussed are about the factors that affect the career orientation of individuals. Career management covers a vast area of activity. The importance of career management for employees is to increase the potential and productivity for their advancement, while for the company is to plan their human resources in improving the company's business value and business competition. Career planning and development is a career management function. companies that want their employees to work with good skills and knowledge should be able to plan and develop their employees' careers, while for employees with career planning and development, employees can know their career goals and direction. Keywords: factors, career orientation and personalia PENDAHULUAN seorang pegawai untuk mencapai Perencanaan karir adalah tujuan karir tertentu. Yang perlu perencanaan yang dilakukan baik digarisbawahi, perencanaan karir oleh individu pegawai maupun oleh pegawai harus dilakukan oleh kedua organisasi berkenaan dengan karir belah pihak yaitu pegawai yang pegawai, terutama mengenai bersangkutan dan organisasi. Jika persiapan yang harus dipenuhi tidak, maka perencanaan karir 16
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 pegawai tidak akan menghasilkan TINJAUAN TEORITIS rencana yang baik dan realistis. Menurut Handoko (2005), Pengembangan karir adalah karir adalah semua pekerjaan yang proses mengidentifikasi potensi karir ditangani atau dipegang selama pegawai, dan materi serta kehidupan kerja seseorang. Dengan menerapkan cara-cara yang tepat demikian karir menunjukkan untuk mengembangkan potensi perkembangan para pegawai secara tersebut. Secara umum, proses individual dalam jenjang jabatan pengembangan karir dimulai dengan atau kepangkatan yang dapat mengevaluasi kinerja pegawai. dicapai selama masa kerja dalam Proses ini lazim disebut sebagai suatu organisasi. penilaian kinerja (performance Simamora (2006), appraisal). Dari hasil penelitian berpendapat bahwa kata karir dapat kinerja ini kita mendapatkan dipandang dari beberapa perspektif masukan yang menggambarkan yang berbeda, antaralain dari profil kemampuan pegawai (baik perspektif yang obyektif dan potensinya maupun kinerja subyektif. Dipandang dari perspektif aktualnya). Dari masukan inilah kita yang subyektif, karir merupakan mengidentifikasi berbagai metode urut-urutan posisi yang diduduki untuk mengembangkan potensi oleh seseorang selama hidupnya, yang bersangkutan. sedangkan dari perspektif yang Tujuan dari penulisan ini obyektif, karir merupakan adalah mendalami tentang perubahan-perubahan nilai, sikap, manajemen karir dan faktor-faktor dan motivasi yang terjadi karena apa saja yang mempengaruhi seseorang menjadi semakin tua. orientasi karir individu. Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki 17
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 beberapa tingkat pengendalian memilih, menilai, menugaskan, dan terhadap nasibnya sehingga mengembangkan para pegawainya individu tersebut dapat guna menyediakan suatu kumpulan memanipulasi peluang untuk orang-orang yang berbobot untuk memaksimalkan keberhasilan dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan di kepuasan yang berasal dari karirnya. masa yang akan datang. Berdasarkan pengertian tersebut, Lebih lanjut Simamora (2006), maka pengertian karir adalah urutan juga mengatakan bahwa kepribadian aktivitas-aktivitas yang berkaitan seseorang (termasuk nilai-nilai, dengan pekerjaan dan perilaku- motivasi, dan kebutuhan) perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi- merupakan hal yang penting dalam aspirasi seseorang selama rentang menentukan pilihan karir. Terdapat hidupnya. enam orientasi pribadi yang menentukan jenis-jenis karir yang Konsep Perencanaan Karir dapat memikat individu untuk Menurut Simamora (2006), menentukan pilihan karirnya. Ke perencanaan karir (career planning) enam jenis orientasi pribadi tersebut adalah suatu proses dimana individu adalah : dapat mengidentifikasi dan 1. Orientasi realistik mengambil langkah-langkah untuk Individu tipe ini akan terpikat mencapai tujuan-tujuan karirnya. dengan karir yang melibatkan Perencanaan karir melibatkan aktivitasaktivitas fisik yang pengidentifikasian tujuan-tujuan menuntut keahlian, kekuatan, yang berkaitan dengan karir dan dan koordinasi. Beberapa contoh : penyusunan rencana-rencana untuk pertanian, kehutanan, dan mencapai tujuan tersebut. agrikultur. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi 18
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 2. Orientasi investigatif manajer, pengacara dan tenaga Individu tipe ini akan terpikat humas. dengan karir yang melibatkan 6. Orientasi artistik. aktivitasaktivitas kognitif Individu tipe ini akan terpikat (berpikir, berorganisasi, dengan karir yang melibatkan pemahaman) daripada yang aktivitasaktivitas ekspresi diri, afektif (perasaan, akting, dan kreasi artistik, ekspresi emosi, emosional). Beberapa contoh : dan individualistik. Beberapa biolog, ahli kimia, dan dosen. contoh : artis, eksekutif 3. Orientasi sosial. periklanan, dan musisi. Individu tipe ini akan terpikat Pada dasarnya perencana-an dengan karir yang melibatkan karir terdiri atas dua elemen utama aktivitasaktivitas antarpribadi yaitu perencanaan karir individual daripada fisik atau intelektual. (individual career planning) dan Beberapa contoh : psikologi klinis, perencanaan karir organisasional layanan asing dan kerja sosial. (organizational career planning). 4. Orientasi konvensional. Perencanaan karir individual dan Individu tipe ini akan terpikat organisasional tidaklah dapat dengan karir yang melibatkan dipisahkan dan disendirikan. aktivitasaktivitas terstruktur dan Seorang individu yang rencana karir teratur. Beberapa contoh : individualnya tidak dapat terpenuhi akuntan dan bankir. didalam organisasi, cepat atau 5. Orientasi perusahaan. lambat individu tersebut akan Individu tipe ini akan terpikat meninggalkan perusahaan. Oleh dengan karir yang melibatkan karena itu, organisasi perlu aktivitas aktivitas verbal yang membantu karyawan dalam ditujukan untuk mempengaruhi perencanaan karir sehingga orang lain. Beberapa contoh : 19
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 keduanya dapat saling memenuhi kesempatan untuk bertumbuh dan kebutuhan. (Mondy, 1993). merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam Konsep Manajemen Karir mengembangkan karirnya. Menurut Dessler (2006) kegiatan personalia seperti METODOLOGI penyaringan, pelatihan, dan Dalam penulisan ini metode penilaian berfungsi untuk dua peran yang digunakan untuk memenuhi dasar dalam organisasi, yaitu : (a) penyusunan penulisan ini adalah: 1). Peran pertama, peran tradisional Studi kepustakaan, 2). penelusuran adalah menstafkan organisasi website. mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, PEMBAHASAN kemampuan dan keterampilan yang Perencanaan karir memenuhi syarat; (b) Peran kedua Perencanaan karir merupakan adalah memastikan bahwa minat kegiatan atau usaha untuk jangka panjang dari karyawan mengatakan perjalanan karir dilindungi oleh organisasi dan pegawai serta mengidentifikasi hal- bahwa karyawan didorong untuk hal yang dapat dilakukan untuk bertumbuh dan merealisasikan mencapai tujuan karir tertentu. potensinya secara penuh. Anggapan Sesuai pemaparan dasar yang melandasi peran ini sebelumnya, perencanaan karir adalah bahwa majikan memiliki dilakukan baik oleh pegawai suatu kewajiban untuk maupun oleh organisasi. Sehingga, memanfaatkan terdapat dua macam perencanaan kemampuankemampuan karyawan karir, yaitu : secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu 20
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 o Perencanaan karir (di tingkat) perencanaan karir ditingkat individu organisasi (Organization career pegawai. panning). Pada dasarnya tujuan o Perencanaan karir individual perencanaan karir untuk seorang pegawai (Individual career pegawai adalah mengetahui sedini palnning). mungkin prospek karir pegawai tersebut dimasa depan, serta Perencanaan Karir di Tingkat menetukan langkah-langkah yang Organisasi perlu diambil agar tujuan karir Perencanaan karir di tingkat tersebut dapat dicapai secara efektif- organisasi dilakukan dengan tujuan efisien. untuk mengadakan atau Terdapat 5 (lima) syarat yang mengidentifikasi hal-hal berikut : harus di penuhi agar proses a. Profil kebutuhan pegawai perencanaan tersebut dapat berjalan b. Deskripsi jabatan/pekerjaan dengan baik. yaitu : c. Peta jalur karir a. Dialog d. Mekanisme penilaian kinerja Urusan karir adalah pegawai urusan pegawai. Karena itu Perencanaan Karir Individual perencanaan karir harus Pegawai melibatkan pegawai. Pegawai Bagi pegawai, perencanaan harus diajak berbicara, berdialog, karir ditingkat organisasi tidak akan bertanya jawab mengenai dianggap penting bila tidak ada prospek mereka sendiri. sangkut pautnya dengan karir si Ini kelihatannya mudah. pegawai tersebut. Oleh karenanya, Tetapi di negara timur seperti perencanaan karir ditingkat Indonesia, karir jarang organisasi dapat menjadi didialogkan denga pegawai. Pegawai sering kali merasa malu 21
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 dan risih jika diajak bicara pegawai dibimbing untuk tentang karir mereka sendiri. mengetahui tujuan karir yang Mereka takut dianggap terlalu dapat mereka raih (jangka memikirkan karir dan ambisius. pendek atau jangka panjang), Karena itu, karir sering kali tabu persyaratan untuk mencapai dibicarakan. tujuan karir tersebut, serta usaha- Meskipun demikian dialog usaha apa yang harus dilakukan tentang karir ini harus agar tujuan tersebut dapat diusahakan terjadi antara dicapai secara efisien. organisasi (misalnya diwakili c. Keterlibatan individual seorang pimpinan) dengan Dalam rangka hubungan pegawai. Melalui dialog inilah kerja yang manusiawi diharapkan timbul saling (humanistic) pegawai tidak boleh pengertian antara pegawai dan dianggap sebagai sekrup dari organisasi tentang prospek masa sebuah mesin bisnis yang besar, depan si pegawai. yang boleh diperlakukan semena- mena termasuk dalam b. Bimbingan penentuan nasib karir mereka. Tidak semua pegawai Setiap individu pegawai memahami jalur karir dan seharusnya dilibatkan dalam prospek karirnya sendiri. Karena proses perencanaan karir. Mereka itu, organisasi harus membuka harus diberi kesempatan kesempatan untuk melakukan berbicara dan memberikan bimbingan karir terhadap masukan dalam proses tersebut. pegawai. Melalui bimbingan Jika tidak maka perencanaan inilah pegawai dituntun untuk karir akan berjalan timpang memahami berbagai informasi karena hanya dilihat dari sisi tentang karir mereka. Misalnya, kepentingan organisasi belaka. 22
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 d. Umpan balik individual, dan umpan balik) Sebenarnya, proses dapat terwadahi. Di samping itu, pemberian umpan balik selalu mekanisme seyogyanya terjadi jika ada dialog. Tetapi dilengkapi dengan aturan atau dalam hal ini ingin ditegaskan prosedur yang lebih rinci, formal, bahwa setiap pegawai dan tertulis. mempunyai hak untuk Selain lima syarat diatas, kita mrngetahui setiap keputusan juga perlu memahami bahwa yang berkenaan dengan karir sebagai manusia, seorang pegawai mereka. Jika dipromosikan, juga melalui tahapan-tahapan dalam mereka berhak tahu mengapa perjalanan karirnya. Empat Tahapan mereka dipromosikan. Bila tidak Karir yang biasa dilalui seorang terjadi perubahan karir dalam pegawai yaitu : waktu yang cukup lama, mereka o tahap coba- coba juga berhak tahu mengapa hal ini o tahap kemapanan terjadi. Pegawai berhak bertanya. o tahap pertengahan Organisasi berkewajiban o tahap lanjut. menjawab pertanyaan tersebut. Kebutuhan pegawai dalam e. Mekanisme perencanaan karir hubungannya dengan Yang maksud di sini pengembangan karirnya tidak selalu adalah tata cara atau prosedur sama disuatu waktu tertentu. Secara yang ditetapkan agar proses umum, dapat kita katakan bahwa perencanaan karir dapat semakin matang seseorang semakin dilaksanakan sebaik- baiknya. berubah kebutuhan pegawai itu, Dalam mekanisme perencanaan kearah yang lebih mapan, dan karir ini harus diusahakan agar menjauh dari ambisi- ambisi untuk empat hal di atas (dialog, berkompetisi. bimbingan, keterlibatan 23
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 Dengan demikian, wajarlah atasan langsung dan pegawai itu bila perencanaan karir seseorang sendiri. harus disesuaikan dengan tahapan b. Pemetaan Karir Individu kematangan pribadinya. Hanya Jika analisis kebutuhan dengan demikian perencanaan karir karir individu sudah dilakukan, seseorang dapat mengakomodasi maka hal ini diharapkan telah kebutuhan- kebutuhan si pegawai melahirkan profil (gambaran) tersebut. yang lengkap tentang seorang Ada beberapa tahap yang pegawai. Jika hal ini telah perlu kita lakukan dalam proses tercapai, maka "peta kerier" perencanaan karir pegawai. Tahap pegawai tersebut seharusnya tersebut yaitu : sudah dapat dibuat. a. Analisis Kebutuhan Karir Individu Faktor Yang Mempengaruhi Analisis kebutuhan karir Pengembangan Karir individu, dalam hubungannya Kesuksesan proses dengan karir pegawai, adalah pengembangan karir tidak hanya proses mengidentifikasi potensi penting bagi organisasi secara (kekuatan) dan kelemahan yang keseluruhan. Dalam hal ini, dimiliki oleh seorang pegawai, beberapa hal atau faktor yang sering agar dengan demikian karir kali amat berpengaruh terhadap pegawai yang bersangkutan manajemen karir adalah : dapat direncanakan dan o Hubungan pegawai dan dikembangkan sebaik- baiknya. organisasi Pada dasarnya, analisis o Personalitas pegawai kebutuhan karir individu ini o Faktor-faktor eksternal dilakukan oleh dua pihak, yaitu o Politicking dalam organisasi o System penghargaan 24
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 o Jumlah pegawai Pegawai yang apatis, misalnya, o Ukuran organisasi akan sulit dibina karirnya sebab o Kultur organisasi dirinya sendiri ternyata tidak o Tipe manajemen perduli dengan karirnya sendiri. a. Hubungan Pegawai dan Begitu pula dengan pegawai Organisasi yang cenderung terlalu ambisius Dalam situasi ideal, dan curang. pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling c. Faktor Eksternal menguntungkan. Dalam keadaan Acapkali terjadi, semua ideal ini, baik pegawai maupun aturan dalam manajemen karir di organisasi dapat mencapai suatu organisasi menjadi kacau produktifitas kerja yang tinggi. lantaran ada intervensi dari pihak Namun, kadangkala luar. Seorang pegawai yang keadaan ideal ini gagal dicapai. mempromosikan ke jabatan lebih Adakalanya pegawai sudah tinggi, misalnya, mungkin akan bekerja baik, tetapi organisasi terpaksa dibatalkan karena ada tidak mengimbangi prestasi orang lain yang didrop dari luar pegawai tersebut dengan organisasi. penghargaan sewajarnya. d. Politicking Dalam Organisasi b. Personalia Pegawai Manajemen karir pegawai Kadangkala, manaje-men akan tersendat dan bahkan mati karir pegawai terganggu karena bila faktor lain seperti intrik- adanya pegawai yang intrik, kasak-kasak, hubungan mempunyai personalitas yang antar teman, nepotisme, menyimpang (terlalu emosional, feodalisme, dan sebagainya, lebih apatis, terlalu ambisius, curang, dominan mempengaruhi karir terlalu bebal, dan lain-lain). 25
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 seseorang dari pada prestasi jumlah jabatan yang ada dalam kerjanya. organisasi tersebut, termasuk e. Sistem Penghargaan jumlah jenis pekerjaan, dan Sistem manajemen (reward jumlah personel pegawai yang system) sangat mempengaruhi diperlukan untuk mengisi banyak hal, termasuk manajemen berbagai jabatan dan pekerjaan karir pegawai. Organisasi yang tersebut. biasanya, semakin besar tidak mempunyai sistem organisasi, semakin kompleks penghargaan yang jelas (selain urusan manajemen karir pegawai. gaji dan insentif) akan cenderung Namun, kesempatan untuk memperlakukan pegawainya promosi dan rotasi pegawai juga secara subyektif. Pegawai yang lebih banyak. berprestasi baik dianggap sama h. Kultur Organisasi dengan pegawai malas. Seperti sebuah sistem f. Jumlah Pegawai masyarakat, organisasi pun Jumlah pegawai yang mempunyai kultur dan dimiliki sebuah organisasi sangat kebiasaan-kebiasaan. Ada mempengaruhi manajemen karir organisasi yang cenderung yang ada. Jika jumlah pegawai berkultur professional, obyektif, sedikit, maka manajemen karir raasional, dan demokratis. Ada akan sederhana dan mudah juga organisasi yang cenderung dikelola. Jika jumlah pegawai feodalistik, rasional, dan banyak, maka manajemen karir demokratis. Ada juga organisasi menjadi rumit dan tidak mudah yang cenderung menghargai dikelola. prestasi kerja (sistem merit). Ada g. Ukuran Organisasi pula organisasi yang lebih Ukuran organisasi dalam menghargai senioritas dari pada konteks ini berhubungan dengan hal-hal lain. 26
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 i. Tipe Manajemen bersangkutan (Widyanti dkk, Secara teoritis-normatif, 2012). Apabila individu bekerja semua manajemen sama saja di sesuai dengan minat dan bakat dunia ini. Tetapi dalam serta kemampuan yang dimiliki impelemntasinya, manajemen di pengembangan karir karyawan suatu organisasi mungkin amat dapat berjalan dengan baik. berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen KESIMPULAN DAN SARAN yang cemderung kaku, otoriter, Kesimpulan tersentralisir, tertutup, tidak 1. Dengan pengenalan dan demokratis. Ada juga manajemen pembahasan tentang manajemen yang cenderung fleksibel, karir dapat ditarik suatu partisipatif, terbuka, dan kesimpulan bahwa manajemen demokratis. karir melibatkan semua pihak Jika manajemen cenderung termasuk pegawai yang kaku dan tertutup, maka bersangkutan dengan unit tempat keterlibatan pegawai dalam hal si pegawai bekerja, dan pembinaan karirnya sendiri juga organisasi secara keseluruhan. cenderung minimal. Sebaliknya, Oleh karena itu manajemen karir jika manajemen cenderung mencakup area kegiatan yang terbuka, partisipatif, dan sangat luas. Pentingnya demokratis, maka keterlibatan manajemen karir bagi karyawan pegawai dalam pembinaan karir adalah untuk meningkatkan mereka juga cenderung besar. potensi dan produktifitas bagi Selain itu, pengembangan kemajuan dirinya, sedangkan karir pegawai dapat dipengaruhi bagi perusahaan adalah untuk oleh minat, bakat dan merencanakan SDM mereka kemampuan individu yang 27
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 dalam meningkatkan nilai bisnis diperlukan, baik oleh pegawai perusahaan dan kompetisi bisnis. maupun oleh organisasi. Bahkan 2. Perencanaan dan pengembangan organisasi yang cukup besar karir merupa-kan fungsi seringkali merasa perlu manajemen karir. perusahaan mempekerjakan seorang pakar yang ingin karyawan mereka (konselor) yang khusus dapat bekerja dengan skill dan menangani masalah-masalah pengetahuan yang baik harus karir ini. dapat merencanakan dan mengembangkan karir DAFTAR PUSTAKA pegawainya, pegawai sedangkan bagi dengan adanya Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Indonesia. Jakarta: Pnerbit Prenhallindo. perencanaan dan pengembangan karir, pegawai dapat mengetahui tujuan dan arah karir mereka. Handoko, Hani T. 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Saran 1. Dalam berbagai organisasi, masalah terdapat yang Hasibuan, Malayu 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara SP. berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat Mondy, W. R dan Robert M. Noe. Resouces 1993. Human Management. Allyn & Bacon. dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu Simamora, Henry. 2006. Manajemen Manusia. Daya Sumber Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja Walker, J.W. 1990. Managing Human Resources in a Flat, Lean, and Flexible lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat 28
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 1 Januari 2018 Organization: Trends for The Resource 1990's". Human Planning. Vol. 11: 125-132. Widyanti, Rahmi dkk., 2012, The perception of Individual and in Organizational Careers increasing the Organizational Commitment, of and Economics, Accountancy, Ventura, Vol.15, No.2, August 2012, pages 231- 244. Journal Business, 29