Aturan dan Praktik Pesangon di Indonesia - UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Supported by ilo.org/jakarta
Aturan dan Praktik Pesangon di Indonesia - UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Ippei Tsuruga Ekaning Wedarantia International Labour Organization (ILO) Office for Indonesia and Timor Leste 1
Aturan dan Praktik Pesangon di Indonesia 2 Copyright © International Labour Organization 2020. First published 2020 Publications of the International Labour Office enjoy copyright under Protocol 2 of the Universal Copyright Convention. Nevertheless, short excerpts from them may be reproduced without authorization, on condition that the source is indicated. For rights of reproduction or translation, application should be made to ILO Publications (Rights and Licensing), International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland, or by email: rights@ilo.org. The International Labour Office welcomes such applications. Libraries, institutions and other users registered with a reproduction rights organization may make copies in accordance with the licences issued to them for this purpose. Visit to find the reproduction rights organization in your country. ISBN: 9789220340103 The designations employed in ILO publications, which are in conformity with United Nations practice, and the presentation of material therein do not imply the expression of any opinion whatsoever on the part of the International Labour Office concerning the legal status of any country, area or territory or of its authorities, or concerning the delimitation of its frontiers. The responsibility for opinions expressed in signed articles, studies and other contributions rests solely with their authors, and publication does not constitute an endorsement by the International Labour Office of the opinions expressed in them. Reference to names of firms and commercial products and processes does not imply their endorsement by the International Labour Office, and any failure to mention a particular firm, commercial product or process is not a sign of disapproval. Information on ILO publications and digital products can be found at:
Daftar isi UCAPAN TERIMA KASIH 1 PENDAHULUAN 2 HUBUNGAN ANTARA PERJANJIAN KERJA DAN TUNJANGAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA 3 KOMPOSISI UANG PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA 3.1 Upah Acuan untuk Tunjangan Pemutusan Hubungan Kerja 3.2 Uang Pesangon 3.3 Uang Penghargaan Masa Kerja 3.4 Uang Penggantian Hak 3.5 Uang Pisah 3.6 Uang Pemutusan Hubungan Kerja 4 RUMUS UANG PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA 4.1 Tanpa Tunjangan Pemutusan Hubungan Kerja 4.2 Pemutusan Hubungan Kerja dalam Keadaan yang Meringankan bagi Pemberi Kerja 4.3 Pemutusan Hubungan Kerja yang Diakibatkan oleh Pemberi Kerja 4.4 Tunjangan Pensiun Perusahaan yang Tidak Mencukupi 4.5 Pemutusan Hubungan Kerja karena Sakit atau Cedera 4.6 Pekerja Ditahan dalam Waktu Lama atau Dinyatakan Bersalah Demi Hukum 4.7 Pekerja Ditahan oleh Pihak Berwajib 4.8 Pemutusan Hubungan Kerja yang Diakibatkan oleh Pekerja 4.9 Pemutusan PKWT 5 KESIMPULAN DAFTAR INSTRUMEN HUKUM TERKAIT Lampiran I. Diagram Alur Penentuan Rumus untuk Menghitung Uang Pemutusan Hubungan Kerja Lampiran II. Alasan Pemutusan Hubungan Kerja dan Komponen Rumus Terkait untuk Penghitungan Tunjangan Pemutusan Hubungan Kerja 4 5 5 7 8 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 16 16 17 17 18 19 19 20 21 3
Aturan dan Praktik Pesangon di Indonesia 4 Ucapan Terima Kasih Naskah ini disusun oleh Ippei Tsuruga, Techinal Officer untuk Perlindungan Sosial, Kantor ILO untuk Indonesia dan Timor-Leste, dan Ekaning Wedarantia, Analis Perencanaan, Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional (Bappenas). Naskah ini ditulis pada bulan Juni 2020, dan bertujuan untuk memahami ketentuan dan interpretasi hukum tentang tunjangan pemutusan hubungan kerja di Indonesia sebagai dasar untuk penelitian kebijakan lanjutan. Penulis ingin mengucapkan terima kasih atas masukan yang berharga dari Saut Christianus Manalu, peninjau eksternal; Diah Widarti, peninjau eksternal; Markus Ruck, Senior Technical Specialist untuk Perlindungan Sosial, Tim Teknis Kerja Layak ILO untuk Asia Tenggara dan Asia Timur; Mohamad Anis Agung Nugroho, Direktur Eksekutif, Yayasan Kemitraan Kerja; dan Chris Panjaitan, ILO, atas masukan yang berharga. Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada Ayunda Eka Pratama, Communication Officer, ILO Jakarta, yang telah memimpin desain laporan ini; Yulia Frida, Admin and Finance Assistance, ILO Jakarta; para ahli lain yang membantu kami dalam penerjemahan, penyuntingan dan desain; dan Fast Retailing Co., Ltd. untuk penyediaan dana melalui proyek Perlindungan Pengangguran di Indonesia - Bantuan Berkualitas untuk Pekerja yang Terdampak Penyesuaian Tenaga Kerja.
1. Pendahuluan Pembayaran terkait pemutusan hubungan kerja merupakan salah satu subyek paling rumit dalam UU Ketenagakerjaan Indonesia No. 13 tahun 2003. Berdasarkan UU tersebut, terdapat 2 jenis perjanjian kerja, 5 jenis uang pemutusan hubungan kerja, 9 rumus tunjangan, dan 21 faktor penentu rumus tunjangan tersebut. Laporan ini bertujuan untuk secara sistematis menata berbagai faktor ini dan menyajikan sebuah kerangka komprehensif untuk menghitung uang pemutusan hubungan kerja sesuai UU tersebut. Oleh karena itu, ruang lingkup laporan ini dibatasi oleh aturan yang ditetapkan oleh UU tersebut. Faktanya, UU Ketenagakerjaan menawarkan fleksibilitas pada beberapa ketentuan berkenaan dengan pemutusan hubungan kerja dan manfaat terkait. Dalam praktiknya, fleksibilitas atau ambiguitas ini dapat menimbulkan salah tafsir atas hak dan kewajiban hukum pekerja dan pengusaha dalam beberapa kasus tertentu, dengan konsekuensi terjadi perselisihan industrial dan kasus pengadilan. Mempertimbangkan keadaan semacam itu, maka tidak mungkin laporan ini menyimpulkan dengan tepat apa hak dan kewajiban yang dimiliki oleh pekerja dan pengusaha untuk semua kasus individual. 2. Hubungan antara Perjanjian Kerja dan Tunjangan Pemutusan Hubungan Kerja UU Ketenagakerjaan menetapkan dua jenis kontrak kerja: perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) dan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) (pasal 56). Karena PKWTT dan PKWT berhak atas jenis uang pemutusan hubungan kerja yang berbeda, jenis perjanjian kerja yang dimiliki oleh seorang pekerja merupakan faktor utama untuk menentukan hak hukum seorang pekerja atas tunjangan pemutusan hubungan kerja. Karena PKWT menawarkan bentuk ketenagakerjaan yang lebih tidak stabil daripada PKWTT, UU Ketenagakerjaan secara tegas membatasi penerapan PKWT untuk kategori pekerjaan tertentu (sebagaimana ditentukan oleh beberapa kriteria) dan menetapkan prosedur administratif terkait dengan PKWT. Tidak terpenuhinya ketentuan dan prosedur tersebut memicu perubahan otomatis kontrak seorang pekerja dari PKWT menjadi PKWTT (pasal 57 dan 59). 1 Ini merupakan implikasi penting untuk menentukan hak atas tunjangan pemutusan hubungan kerja. Tabel 1 merangkum daftar ketentuan yang dapat memicu perubahan. Penerapan PKWT berlaku hanya untuk pekerjaan yang bersifat sementara, termasuk pekerjaan musiman dan pekerjaan lain yang terkait dengan 1 Dalam praktiknya, jika pemberi kerja menolak mengakui bahwa mereka tidak mampu memenuhi persyaratan yang tercantum, pekerja harus mengambil langkah hukum untuk mendapatkan putusan pengadilan. Misalnya, jika pemberi kerja menyatakan kontrak pekerja PKWT sesuai dengan ketentuan UU sedangkan pekerja menyatakan tidak demikian, maka hal ini menjadi perselisihan hak. Dalam kasus seperti ini, pekerja harus mengambil tindakan hukum untuk mendapatkan keputusan pengadilan yang mengikat. 55
Aturan dan Praktik Pesangon di Indonesia 6 - UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 produk atau kegiatan dalam tahap uji coba dan jangka waktu awal PKWT haruslah paling lama dua tahun dengan kemungkinan perpanjangan maksimal satu tahun tambahan. Lebih konkritnya, UU Ketenagakerjaan juga memberi ketentuan tegas terhadap tata cara penerbitan, perpanjangan, dan pembaharuan PKWT. Sementara PKWTT dapat berbentuk perjanjian lisan atau tertulis, PKWT harus dalam bentuk perjanjian tertulis dalam bahasa Indonesia (pasal 57(1)). Oleh karena itu, apabila pemberi kerja dan pekerja secara lisan menyetujui PKWT tanpa kontrak tertulis, maka perjanjian kerja tersebut menurut UU dianggap sebagai PKWTT (pasal 57(2)). Dalam hal durasi kontrak, sebagaimana disebutkan di atas, jangka waktu awal PKWT haruslah paling lama dua tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali selama satu tahun dengan memberikan pemberitahuan kepada pekerja secara tertulis selambat- lambatnya tujuh hari sebelum berakhirnya perjanjian kerja (pasal 59(4-5)). PKWT dapat diperpanjang 30 hari setelah PKWT sebelumnya habis masa berlakunya, tetapi hanya sekali dan paling (pasal 59(6)). Dengan demikian, durasi maksimum sebuah PKWT di perusahaan yang sama adalah lima tahun yang mencakup satu tahun perpanjangan dan dua tahun pembaruan kontrak, jika semua persyaratan terpenuhi.2 Tidak terpenuhinya persyaratan tersebut secara otomatis mengubah perjanjian kerja dari PKWT menjadi PKWTT (pasal 59(7)). lama dua tahun Demikian pula, pada prinsipnya seorang pekerja PKWT yang memiliki perjanjian kerja harian atau lepas tidak dapat bekerja lebih dari 21 hari dalam satu bulan. Apabila mereka bekerja selama 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut, maka kontrak kerja akan diubah menjadi PKWTT (Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 100 Tahun 2004, pasal 10(3)). UU Ketenagakerjaan menetapkan satu kasus perubahan otomatis menyangkut perjanjian kerja PKWTT. Pemberi kerja diperbolehkan menetapkan masa percobaan paling lama tiga bulan dan hanya untuk PKWTT (pasal 60(1)). Namun, pengaturan masa percobaan ini harus dicantumkan di dalam kontrak atau surat pengangkatan. 3 Tanpa pencantuman tertulis semacam itu, masa percobaan dianggap tidak ada. 4 Tabel 1 Ketentuan untuk Perubahan Perjanjian Kerja Otomatis Jenis Perubahan Ketentuan yang Disyaratkan (tidak terpenuhinya memicu perubahan otomatis) Acuan Perjanjian kerja untuk PKWT dalam bentuk tertulis dalam bahasa Indonesia. UU Ketenagakerjaan, pasal 57(1-2) PKWT diterbitkan hanya untuk pekerjaan yang bersifat sementara, termasuk pekerjaan musiman dan pekerjaan lain yang berkaitan dengan produk atau kegiatan dalam tahap uji coba. PKWT ke PKWTT UU Ketenagakerjaan, pasal 59(1-2) 2 Dalam praktiknya, pemberi kerja dapat menerbitkan kontrak PKWT kepada pekerja yang sama hingga tiga kali yang meliputi kontrak awal hingga dua tahun, perpanjangan kontrak hingga satu tahun tambahan, dan pembaruan kontrak hingga dua tahun tambahan. 3 Dalam praktik umum, pemberi kerja menerbitkan surat pengangkatan dalam dua kasus: (i) ketika perusahaan menyatakan penerimaannya secara resmi atas pekerja dengan perjanjian kerja jangka waktu tidak tertentu setelah masa percobaan (pasal 60(1)); atau (ii) ketika suatu perusahaan menerbitkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu secara lisan (pasal 63(1)). 4 Pernyataan ini mengacu pada bagian tambahan UU Ketenagakerjaan. Pasal 60(1) sendiri tidak menjelaskan konsekuensi dari tidak adanya masa percobaan jika tidak diatur dalam perjanjian kerja atau surat pengangkatan.
Jenis Perubahan Ketentuan yang Disyaratkan (tidak terpenuhinya memicu perubahan otomatis) Acuan PKWT diterbitkan paling lama dua tahun dengan kemungkinan perpanjangan paling lama satu tahun tambahan. Perpanjangan dimungkinkan hanya sekali. UU Ketenagakerjaan, pasals 59(1), 59(4) PKWT dapat diperpanjang dengan memberikan pemberitahuan kepada pekerja secara tertulis selambat-lambatnya tujuh hari sebelum berakhirnya perjanjian kerja. UU Ketenagakerjaan, pasal 59(1-2) PKWT ke PKWTT PKWT dapat diperbarui 30 hari setelah PKWT sebelumnya habis masa berlakunya dan hanya sekali dan paling lama dua tahun. UU Ketenagakerjaan, pasal 59(6) Pemegang PKWT dengan perjanjian kerja harian atau lepas tidak dapat bekerja selama 21 hari atau lebih dalam satu bulan selama tiga bulan berturut- turut. Peraturan Menakertrans No. 100 Tahun 2004 pasal 10(3) PKWTT dengan percobaan ke PKWTT tanpa percobaan Baik perjanjian kerja maupun surat pengangkatan harus mencantumkan masa percobaan PKWTT. UU Ketenagakerjaan, pasal 60(1) Menakertrans = Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Sumber: Abstrak penulis dari UU Ketenagakerjaan, 2003, dan Peraturan Menakertrans No. 100 Tahun 2004. 3. Komposisi Uang Pemutusan Hubungan Kerja Pekerja dengan PKWTT dan PKWT berhak atas jenis uang pemutusan hubungan kerja yang berbeda. Pekerja dengan PKWTT berhak atas empat jenis tunjangan pemutusan hubungan kerja, meliputi: f Uang Pesangon (UP); f Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK); f Uang Penggantian Hak (UPH); dan f Uang Pisah (SP) (pasal 156(1)). Besaran tunjangan ini ditentukan oleh berbagai faktor, meliputi upah, masa kerja dan alasan pemutusan hubungan kerja. Besaran UP, UPMK dan UPH yang harus dibayarkan kepada pekerja PKWTT dihitung berdasarkan upah bulanan pekerja, termasuk upah pokok dan semua bentuk tunjangan tetap 5 yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya (UU Ketenagakerjaan, pasal 157(1)). UU Ketenagakerjaan tidak menunjukkan apakah upah harus mengacu pada bulan 5 Menurut pasal 4 dan 6 Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang pengupahan, "penghasilan non-upah" diberikan dalam bentuk tunjangan hari raya keagamaan, bonus, fasilitas kerja, dan biaya pelayanan. 7
Aturan dan Praktik Pesangon di Indonesia 8 terakhir sebelum pemutusan hubungan kerja atau upah rata-rata selama beberapa bulan atau seluruh masa kerja. Namun, pada umumnya pemberi kerja menggunakan upah yang dibayarkan pada bulan terakhir sebelum pemutusan hubungan kerja untuk menghitung tunjangan pemutusan hubungan kerja bagi pekerja yang menerima besaran tetap setiap bulan: Upah pokok + Tunjangan tetap = Upah untuk penghitungan UP, UPMK, dan UPH Uang pemutusan hubungan kerja bagi pekerja PKWT bersifat kompensasi untuk pemutusan hubungan kerja lebih awal dari yang telah ditentukan dalam perjanjian kerja, bukan untuk penghargaan masa kerja. Baik pekerja ataupun pemberi kerja dapat memprakarsai pemutusan PKWT (UU Ketenagakerjaan, pasal 62). Pihak yang memutuskan PKWT wajib membayar kompensasi kepada pihak lain. Dengan prinsip ini, apabila memutus perjanjian kerja, pemberi kerja wajib memberikan kompensasi sejumlah upah yang seharusnya diterima oleh pekerja dari sisa masa kontrak. Oleh karena itu, besaran kompensasi dipengaruhi oleh upah pekerja dan durasi sisa kontrak. 6 3.1. Upah Acuan untuk Tunjangan Pemutusan Hubungan Kerja Sebagaimana disebutkan di atas, rumus penghitungan UP, UPMK, dan UPH didasarkan pada upah pokok ditambah tunjangan tetap (pasal 157(1)). Dalam praktiknya, upah ini dapat disepakati dengan berbagai cara yang meliputi besaran bulanan, besaran harian, atau besaran borongan. Perjanjian kerja dengan besaran upah bulanan Jika perjanjian kerja secara eksplisit mencantumkan besaran upah bulanan, maka upah acuan untuk menghitung UP, UPMK, dan UPH sudah jelas. Misalnya, bila sebuah perjanjian kerja mencantumkan besaran upah bulanan, maka perhitungan tunjangan pemutusan hubungan kerja cukup mengacu pada besaran ini. 7 Upah bulanan yang tercantum di perjanjian kerja = Upah pokok untuk penghitungan UP, UPMK, dan UPH Salah satu komponen UPH adalah penggantian hak atas cuti tahunan yang tidak terpakai dan untuk menentukan besaran ini maka perlu menerapkan besaran upah harian untuk masing-masing hari cuti yang tidak terpakai. Namun, UU Ketenagakerjaan tidak menentukan rumus penghitungan besaran upah harian untuk keperluan UPH bila pekerja memiliki perjanjian kerja dengan besaran upah bulanan. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Menaker) No. 15 tahun 2018 tentang upah minimum memberikan rumus penghitungan upah minimum harian. Meskipun rumus ini belum ditentukan untuk digunakan dalam menghitung kompensasi UPH untuk cuti tahunan yang tidak terpakai, tapi rumus tersebut mungkin menjadi satu-satunya sumber acuan dalam ketentuan hukum yang menunjukkan bagaimana cara menghitung upah harian berdasarkan upah bulanan. 6 UU tidak menyatakan apakah alasan pemutusan hubungan kerja akan mempengaruhi kewajiban untuk memberikan kompensasi. Oleh karena itu, terutama ketika pemberi kerja memutuskan kontrak kerja karena kesalahan berat di pihak pekerja, kasus-kasus seperti itu seringkali menjadi perselisihan. Untuk menghindari situasi semacam itu, perusahaan cenderung menentukan hak dan kewajiban kompensasi atas pemutusan hubungan kerja dalam perjanjian PKWT, peraturan perusahaan, atau perjanjian bersama. 7 Dalam hal pekerja dengan pekerjaan waktu tidak tertentu (yaitu, dengan PKWTT), perjanjian kerja biasanya ditandatangani hanya pada awal pekerjaan waktu tidak tertentu atau pada saat perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) diubah menjadi pekerjaan waktu tidak tertentu. Pada tahun-tahun berikutnya dari pekerjaan waktu tidak tertentu, kenaikan atau penurunan upah biasanya diinformasikan melalui surat keputusan dari direksi atau manajemen atau melalui slip gaji, alih-alih merevisi perjanjian kerja. Oleh karena itu, sebagai dasar untuk menghitung tunjangan pemutusan hubungan kerja, sebaiknya tidak hanya mengacu pada perjanjian kerja tetapi juga dokumen-dokumen berikutnya ini.
Jika perjanjian kerja mengharuskan pekerja bekerja enam hari seminggu: Upah bulanan yang tercantum di perjanjian kerja ÷ 25 = Upah harian untuk penghitungan kompensasi UPH untuk cuti yang tidak terpakai Jika perjanjian kerja mengharuskan pekerja bekerja selama lima hari seminggu: Upah bulanan yang tercantum di perjanjian kerja ÷ 21 = Upah harian untuk penghitungan kompensasi UPH untuk cuti yang tidak terpakai Perjanjian kerja dengan besaran upah harian Bagi pekerja yang upahnya dibayar berdasarkan penghitungan harian, upah pokok bulanan harus sama dengan 30 kali upah sehari (pasal 157(2)). Upah bulanan yang tercantum di perjanjian kerja × 30 = Upah pokok untuk penghitungan UP, UPMK, dan UPH Perjanjian kerja dengan besaran borongan Untuk pekerja yang upahnya dibayar berdasarkan besaran borongan alih-alih jumlah reguler untuk tiap hari atau bulan, upah harian dan bulanan harus sama dengan rata- rata upah harian dan rata-rata upah bulanan selama 12 bulan terakhir (pasal 157(3-4)). Rata-rata upah bulanan dalam 12 bulan terakhir = Upah total yang dibayar dalam 12 bulan terakhir ÷ 12 = Upah pokok untuk penghitungan UP, UPMK, dan UPH Rata-rata upah harian dalam 12 bulan terakhir = Upah total yang dibayar dalam 12 bulan terakhir ÷ 365 = Upah harian untuk penghitungan kompensasi UPH untuk cuti yang tidak terpakai Tabel 2 Cara Menentukan Upah Acuan yang Digunakan untuk Penghitungan Tunjangan Pemutusan Hubungan Kerja Jenis Upah yang Tercantum di Kontrak Jenis Upah Acuan Upah Harian Upah Pokok Acuan Upah bulanan Upah bulanan / 21 atau Upah bulanan / 25 1 2 Upah yang ditetapkan di kontrak, surat Direksi, slip gaji dll. Peraturan Menaker No. 15 Tahun 2018, pasal 19 Upah harian Upah yang ditetapkan di kontrak Upah harian x 30 UU Ketenagakerjaan, pasal 157(2) Besaran borongan Total upah yang dibayarkan dalam 12 bulan terakhir / 365 Total upah yang dibayarkan dalam 12 bulan terakhir / 12 UU Ketenagakerjaan, pasal 157(3-4) 1 Rumus di sini adalah untuk pekerja yang bekerja lima hari seminggu (upah bulanan / 21) dan pekerja yang bekerja enam hari seminggu (upah bulanan / 25). 2 Rumus ini sebenarnya mengacu pada peraturan tentang penghitungan upah minimum harian dan sebenarnya tidak diatur dalam UU Ketenagakerjaan sebagai sarana penghitungan upah harian untuk keperluan kompensasi pemutusan hubungan kerja. Penulis memasukkan rumus-rumus ini karena mungkin merupakan satu-satunya metode yang ditentukan untuk menetapkan upah harian dari upah bulanan dalam instrumen hukum Indonesia. Sumber: Abstrak penulis atas perundang-undangan terkait. 9
Aturan dan Praktik Pesangon di Indonesia 10 3.2. Uang Pesangon Uang pesangon (UP) dihitung sama dengan nilai upah satu bulan untuk tiap tahun kerja, hingga maksimal senilai sembilan bulan setelah delapan tahun masa kerja (UU Ketenagakerjaan, pasal 156(2)). Sebagaimana disebutkan di atas, upah bulanan ini setara dengan "upah pokok" ditambah tunjangan tetap. Upah bulanan × Jumlah bulan yang menjadi hak = UP Tabel 3 memberikan rincian perhitungan UP dan UPMK yang lebih rinci berdasarkan jumlah tahun masa kerja. Tabel 3 Hak Atas Uang Pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja Berdasarkan Jumlah Tahun Kerja Uang Pesangon (UP) 1 Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) 1 Jumlah Tahun Kerja Kurang dari satu tahun 1 bulan Tidak ada 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun 2 bulan Tidak ada 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun 3 bulan Tidak ada 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun 4 bulan 2 bulan 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun 5 bulan 2 bulan 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun 6 bulan 2 bulan 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun 7 bulan 3 bulan 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun 8 bulan 3 bulan 8 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun 9 bulan 3 bulan 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun 9 bulan 4 bulan 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun 9 bulan 5 bulan 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun 9 bulan 6 bulan 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun 9 bulan 7 bulan 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun 9 bulan 8 bulan 24 tahun atau lebih 9 bulan 10 bulan 1 Jumlah kompensasi di kolom ini mengacu pada setara dengan senilai upah sejumlah bulan, berdasarkan "upah pokok" pekerja tersebut. Sumber: Abstrak penulis dari artikel-artikel terkait di UU Ketenagakerjaan, 2003.
3.3. Uang Penghargaan Masa Kerja Uang penghargaan masa kerja (UPMK) dimulai dengan senilai upah dua bulan setelah menyelesaikan masa kerja tiga tahun, ditambah senilai upah satu bulan untuk tiap tambahan tiga tahun masa kerja, hingga senilai upah delapan bulan setelah 21 tahun masa kerja. Kemudian, setelah masa kerja 24 tahun, UPMK ditetapkan maksimal senilai 10 bulan upah (UU Ketenagakerjaan pasal 156(3)). Seperti disebutkan di atas, upah bulanan ini setara dengan "upah pokok" ditambah tunjangan tetap. Upah bulanan × Jumlah bulan yang menjadi hak = UPMK 3.4. Uang Penggantian Hak Uang penggantian hak (UPH) terdiri dari empat komponen, meliputi: f kompensasi untuk cuti tahunan yang tidak terpakai; f tunjangan perumahan dan tunjangan pengobatan dan perawatan kesehatan yang setara dengan 15 persen UP dan UPMK; f biaya perjalanan untuk pekerja dan keluarganya ke tempat mereka direkrut; dan f tunjangan sukarela lainnya yang ditentukan dalam perjanjian kerja Ketenagakerjaan, pasal 156(4)). (Upah harian × Jumlah hari cuti tahunan yang tidak terpakai) + ((UP + UPMK) × 0,15) + Tunjangan perjalanan + Tunjangan lain = UPH Pekerja berhak mendapatkan cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari jika mereka bekerja selama 12 bulan berturut-turut (pasal 79 (2)(c)). Karena UU Ketenagakerjaan tidak membatasi hak cuti tahunan untuk kategori pekerja tertentu, baik pekerja PKWTT maupun PKWT 8 berhak setelah bekerja selama 12 bulan berturut-turut. 9 Namun, terdapat potensi masalah terkait penentuan nilai kompensasi untuk cuti tahunan yang tidak terpakai. Secara khusus, rumus untuk kompensasi hak cuti tahunan yang tidak terpakai tidak jelas dalam UU Ketenagakerjaan. Misalnya, UU Ketenagakerjaan tidak menyatakan apakah nilai tiap unit hak cuti tahunan sama dengan upah harian pekerja dan jikapun sama, UU tersebut tidak menentukan bagaimana cara menghitung upah harian pekerja jika perjanjian kerja mereka hanya mencantumkan upah bulanan (sebagaimana tersebut di atas). Namun, dalam praktiknya lazim untuk mengasumsikan bahwa nilai per hari cuti tahunan berbayar sama dengan upah harian. Maka, kompensasi untuk cuti tahunan yang tidak terpakai dihitung sebagai upah harian dikalikan dengan jumlah hak cuti tahunan berbayar yang tidak terpakai. 8 UU Ketenagakerjaan memberikan hak cuti tahunan kepada pekerja PKWT, tetapi UU tersebut tidak memberikan hak kepada pekerja PKWT untuk mendapatkan kompensasi UPH. Namun demikian, pekerja PKWT berhak menerima kompensasi pemutusan hubungan kerja sebesar upah yang seharusnya mereka terima sejak pemutusan hubungan kerja sampai dengan berakhirnya masa kontrak (pasal 62). 9 Berdasarkan UU, pekerja memenuhi syarat untuk mendapatkan hak mengambil cuti tahunan hingga 12 hari hanya setelah bekerja selama 12 bulan berturut-turut. Namun, perusahaan dapat memberi pekerjanya hak cuti lebih awal dari 12 bulan yang disyaratkan dengan menetapkannya dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dalam kasus seperti itu, pekerja akan mendapatkan hak untuk menerima kompensasi atas hak cuti yang tersisa meskipun mereka tidak bekerja selama 12 bulan penuh. (UU 11
Aturan dan Praktik Pesangon di Indonesia 12 Pemberi kerja harus mengganti biaya perjalanan pekerja yang diberhentikan dan anggota keluarganya ke tempat pekerja tersebut dulu direkrut. UU Ketenagakerjaan tidak memiliki ketentuan yang membantu menentukan jumlah tunjangan pindah yang harus dibayarkan. Praktik yang umum dilakukan adalah perjanjian kerja menentukan tunjangan semacam itu bagi pekerja dan anggota keluarganya. Tunjangan untuk perumahan dan perawatan kesehatan dihitung setara dengan 15 persen UP dan UPMK, sementara kompensasi sukarela lainnya mengikuti klausul perjanjian kerja perorangan. 3.5. Uang Pisah Uang pisah (UP) adalah tunjangan pemutusan hubungan kerja yang disepakati di tingkat perusahaan. UU Ketenagakerjaan membatasi hak pekerja atas tunjangan wajib pemutusan hubungan kerja - termasuk UP dan UPMK - apabila pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh pekerja, termasuk pemecatan karena kesalahan berat (pasal 158(4)), pengunduran diri dengan pemberitahuan 30 hari (pasal 162(2)), dan tidak masuk kerja selama lima hari berturut-turut tanpa alasan yang sah (pasal 168 (3)). Sebaliknya, UU tersebut memberi ruang bagi pemberi kerja dan pekerja untuk menyepakati pembayaran yang akan dilakukan. Untuk skema uang pisah semacam itu, baik perjanjian kerja, aturan dan regulasi perusahaan, atau perjanjian kerja bersama harus mengatur besaran, prosedur, metode dan pengaturan lain yang diperlukan untuk uang pisah. Dibandingkan dengan tunjangan wajib pemutusan hubungan kerja seperti UP, UPMK, dan UPH, uang pisah dapat dianggap sebagai tunjangan pemutusan hubungan kerja yang diatur oleh masing-masing perusahaan atau di tingkat sektoral 10. Namun, ini tidak berarti bahwa pemberi kerja dapat menentukan tunjangan semacam itu tanpa persetujuan pekerja. Perusahaan yang memiliki sepuluh pekerja atau lebih wajib memiliki peraturan personalia yang disetujui oleh dinas ketenagakerjaan provinsi setiap dua tahun (pasal 108(1)). Karena peraturan tersebut harus disepakati oleh perwakilan pekerja sebelum diserahkan kepada pihak berwenang (pasal 110(1)), maka secara teori uang pisah tersebut diatur dengan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja. 11 Jumlah yang disepakati oleh pekerja dan pemberi kerja = UP 3.6. Uang Pemutusan Hubungan Kerja Sebagaimana disebutkan di atas, uang pemutusan hubungan kerja pekerja PKWT dihitung sebagai sisa jumlah kontrak yang belum dibayarkan pada saat pemutusan kontrak atau upah pekerja dikalikan sisa durasi kontrak. 12 Jumlah total kontrak - Jumlah total yang dibayarkan = Upah bulanan × Jumlah sisa bulan = Uang pemutusan hubungan kerja 10 Dalam beberapa kasus, uang pisah diatur melalui perjanjian bersama di seluruh sektor. 11 Namun, terdapat beberapa kasus pengadilan, di mana perusahaan tidak menyebutkan pengaturan uang pisah semacam itu dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama di muka. Dalam kasus seperti itu, hakim cenderung mendukung hak pekerja untuk menerima uang pisah. 12 Karena UU Ketenagakerjaan tidak mengatur rumus uang pemutusan hubungan kerja bagi pekerja PKWT dengan alasan pemutusan hubungan kerja yang berbeda, perusahaan seringkali membuat peraturan seputar uang pemutusan hubungan kerja untuk contoh di mana pekerja PKWT diberhentikan karena melakukan pelanggaran. Bahkan, terdapat beberapa putusan pengadilan di mana uang pemutusan hubungan kerja seorang pekerja PKWT harus diturunkan ke tingkat yang lebih rendah daripada ketentuan undang-undang atau tidak diberikan sama sekali, tergantung alasan pemberhentian. Begitu pula pada beberapa kasus pengadilan di mana pengadilan mewajibkan pemberi kerja membayar uang pesangon bagi pemutusan hubungan kerja pekerja PKWT karena pemberi kerja melanggar pasal 59 UU Ketenagakerjaan, sehingga pekerja harus diberikan hak-hak Pekerja PKWTT.
4. Rumus Uang Pemutusan Hubungan Kerja UU Ketenagakerjaan menetapkan sembilan rumus berbeda untuk menghitung uang pemutusan hubungan kerja, tergantung pada alasan pemutusan kontrak kerja. Lampiran II di bawah memberikan tabel yang berisi rangkuman ringkas informasi yang terkandung di bagian ini. 4.1. Tanpa Tunjangan Pemutusan Hubungan Kerja Secara umum dipahami bahwa pekerja tidak akan berhak atas uang pemutusan hubungan kerja akibat empat kasus. Rumus 1 Tunjangan pemutusan hubungan kerja = 0 a. Berakhirnya kontrak PKWT: UU Ketenagakerjaan tidak secara eksplisit membatasi hak atas tunjangan pemutusan hubungan kerja bagi pekerja dengan jenis perjanjian kerja tertentu. Namun, secara umum dipahami bahwa pekerja dengan PKWTT berhak atas UP, UPMK, UPH, dan SP, tetapi pekerja dengan PKWT tidak berhak atas manfaat-manfaat tersebut. b. Pemberhentian saat masa percobaan: Pemberi kerja tidak diwajibkan membayar uang pesangon bila memberhentikan seorang pekerja PKWTT sebelum berakhirnya masa percobaan. Meskipun UU Ketenagakerjaan tidak secara eksplisit mengecualikan pekerja masa percobaan yang PKWTT-nya diputus dari menerima tunjangan pemutusan hubungan kerja, namun praktik secara umum adalah tidak memberikan kompensasi kepada mereka dalam kasus semacam itu. c. Pengunduran diri tanpa pemberitahuan 30 hari: Seorang pekerja harus menyerahkan surat pengunduran diri kepada pemberi kerjanya selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal pemutusan perjanjian kerja dan tetap bekerja hingga tanggal pengunduran diri agar memenuhi syarat untuk mendapatkan UPH dan SP (pasal 162(3)). Bila persyaratan ini tidak dipatuhi, pekerja tidak berhak atas manfaat- manfaat tersebut. d. Pensiun normal dengan tunjangan pensiun perusahaan yang lebih tinggi: Jika seorang pekerja berhak atas tunjangan pensiun perusahaan yang lebih besar dari dua kali lipat jumlah UP, UPMK dan UPH yang menjadi hak pekerja tersebut sesuai dengan masa kerjanya, mereka tidak memenuhi syarat untuk menerima tunjangan pemutusan hubungan kerja (pasal 167(1)). 13 13 Hanya iuran pemberi kerja ke dana pensiun perusahaan yang harus dinilai terhadap jumlah yang seharusnya dibayar oleh pemberi kerja untuk tiga jenis tunjangan pemutusan hubungan kerja (pasal 167(3)). Aturan ini juga berlaku untuk bagian 4.3.1 dan 4.4 di bawah. 13
Aturan dan Praktik Pesangon di Indonesia 14 4.2. Pemutusan Hubungan Kerja dalam Keadaan yang Meringankan bagi Pemberi Kerja Rumus berikut diterapkan pada empat kasus di bawah ini. Kasus-kasus ini dapat langsung dikategorikan sebagai pemutusan hubungan kerja yang tidak secara disebabkan oleh pemberi kerja, sehingga tingkat manfaat atau kewajiban pemberi kerja ditetapkan pada tingkat yang lebih rendah daripada yang ada di bagian 4.3 di bawah. Rumus 2 UP + UPMK + UPH = Manfaat pemutusan hubungan kerja e. Pemberhentian karena pelanggaran kontrak setelah tiga peringatan: Pemberi kerja dapat memutuskan hubungan kerja setelah menyampaikan tiga surat peringatan berturut-turut kepada pekerja yang melanggar perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian bersama (pasal 161(1)). f. Pengunduran diri karena merger dan akuisisi: Pekerja dapat memilih untuk mengundurkan diri setelah mengetahui tentang merger atau akuisisi perusahaan mereka (pasal 163(1)). g. Redundansi untuk perampingan kegiatan usaha setelah kerugian dua tahun berturut-turut atau sebagai akibat keadaan kahar (force majeure): Pemberi kerja dapat memutuskan hubungan kerja bila menutup kegiatan usaha karena mengalami kerugian selama dua tahun berturut-turut atau sebagai akibat keadaan kahar (pasal 164(1)). Namun, UU Ketenagakerjaan tidak menjelaskan keadaan apa saja yang bisa termasuk dalam kategori keadaan kahar. Pemberi kerja harus membuktikan kerugian selama dua tahun berturut-turut melalui laporan keuangan teraudit (pasal 164(2)). 14 h. Kebangkrutan: Pemberi kerja dapat memutuskan hubungan kerja jika bangkrut (pasal 165). 4.3. Pemutusan Hubungan Kerja yang Disebabkan oleh Pemberi Kerja Rumus berikut diterapkan pada lima kasus di bawah ini. Kasus-kasus ini dapat dikategorikan sebagai pemutusan hubungan kerja yang disebabkan oleh pemberi kerja, sehingga tingkat manfaat atau kewajiban pemberi kerja ditetapkan pada tingkat yang lebih tinggi daripada contoh yang digambarkan di bagian 4.2 di atas. Rumus 3 UP × 2 + UPMK + UPH = Tunjangan pemutusan hubungan kerja i. Redundansi karena merger dan akuisisi: Pemberi kerja dapat memutuskan hubungan kerja jika mereka tidak ingin terus mempekerjakan pekerja tertentu setelah merger atau akuisisi (pasal 163(2)). 14 Terdapat beberapa putusan pengadilan yang memerintahkan pemberi kerja membayar tunjangan pemutusan hubungan kerja jika terjadi redundansi bila perusahaan tidak dapat membuktikan kerugian beberapa tahun berturut-turut.
j. Redundansi untuk perampingan kegiatan usaha meskipun perusahaan tidak mengalami kerugian selama dua tahun berturut-turut atau keadaan kahar: Pemberi kerja dapat memutuskan hubungan kerja tanpa terjadinya kerugian dua tahun berturut-turut atau sebagai akibat keadaan kahar, untuk tujuan penataan ulang (pasal 164 (3)). UU ketenagakerjaan mewajibkan pemberi kerja membayar tunjangan yang lebih tinggi kepada pekerja daripada dalam kasus perusahaan mengalami kerugian dua tahun berturut-turut atau sebagai akibat keadaan kahar (lihat 4.2.g di atas). k. Pekerja meninggal dunia: Jika pekerja meninggal dunia, ahli waris sah mereka berhak menerima manfaat dari pemberi kerja (pasal 166). l. Pensiun normal tanpa tunjangan pensiun perusahaan: Jika pekerja tidak berhak atas program tunjangan pensiun perusahaan, mereka memenuhi syarat untuk menerima tunjangan pemutusan hubungan kerja tersebut di atas (pasal 167(5)). Dalam hal pemberi kerja mendaftarkan pekerja dalam program akumulasi, jumlah tunjangan pemutusan hubungan kerja yang dibayarkan dari program korporat tersebut dipertimbangkan sehubungan dengan paket pesangon (lihat 4.4.n di bawah). Namun, dalam hal perusahaan tidak memiliki program perusahaan untuk pekerja, perusahaan harus membayar penuh paket pesangon dengan mengikuti rumus tersebut di atas. m. Pengunduran diri yang disebabkan oleh perilaku pemberi kerja: Pekerja dapat mengajukan permohonan kepada pihak berwenang atas penyelesaian perselisihan untuk memutuskan hubungan kerja (pasal 169(2)). UU ketenagakerjaan menetapkan 6 kasus untuk menerapkan ketentuan ini termasuk bila pemberi kerja memukul, mempermalukan atau mengintimidasi pekerja, membujuk atau memerintah pekerja untuk melakukan kegiatan ilegal, tidak membayar upah pada waktu yang ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, tidak melaksanakan kewajiban yang dijanjikan kepada pekerja, memerintahkan pekerja untuk melaksanakan tugas di luar perjanjian kerja, dan memerintahkan pekerja untuk melaksanakan tugas yang membahayakan nyawa, keselamatan, kesehatan, atau moralitas mereka, tugas yang bukan merupakan bagian dari perjanjian kerja. Setelah pekerja menerima permintaan semacam itu dan kemudian mengundurkan diri, pemberi kerja harus membayar tunjangan dengan mengikuti rumus di atas. 4.4. Tunjangan Pensiun Perusahaan yang Tidak Mencukupi Rumus berikut diterapkan hanya untuk satu kasus. Rumus 4 (UP × 2 + UPMK + UPH) - Pensiun perusahaan = Tunjangan pemutusan hubungan kerja n. Pensiun normal dengan tunjangan pensiun perusahaan yang tidak mencukupi: Bila pekerja berhak atas program pensiun perusahaan tetapi nilai program tersebut lebih rendah dari jumlah dua kali lipat UP, UPMK, dan UPH, mereka memenuhi syarat untuk menerima tunjangan pemutusan hubungan kerja (pasal 167(2) )). Jumlahnya haruslah selisih antara jumlah dua kali lipat UP, UPMK, dan UPH dengan jumlah pensiun perusahaan. 15
Aturan dan Praktik Pesangon di Indonesia 16 4.5. Pemutusan Hubungan Kerja karena Sakit atau Cedera Rumus berikut diterapkan hanya untuk satu kasus. Rumus berikut memberikan tunjangan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja dengan nilai tertinggi di antara semua skenario yang termaktub di UU Ketenagakerjaan. Rumus 5 UP × 2 + UPMK × 2 + UPH = Tunjangan pemutusan hubungan kerja o. Pemutusan hubungan kerja karena sakit dan cedera selama lebih dari 12 bulan: bila pekerja tidak masuk kerja karena sakit atau cedera, pemberi kerja dilarang memutus hubungan kerja mereka dan harus membayar upah secara penuh atau dipotong (pasal 93(2)(a) dan 93(3)). Bila seorang pekerja mengambil cuti semacam itu selama lebih dari 12 bulan berturut-turut karena kecelakaan kerja, mereka dapat meminta pemutusan hubungan kerja. Pemberi kerja kemudian harus membayar tunjangan pemutusan hubungan kerja pekerja tersebut dengan rumus di atas (pasal 172). 4.6. Pekerja Ditahan dalam Waktu Lama atau Dinyatakan Bersalah Secara Hukum Rumus berikut diterapkan hanya untuk satu kasus. Rumus 6 UPMK + UPH = UPMK + {Upah harian × Jumlah hari cuti tidak terpakai + (0 + UPMK) × 0,15 +Tunjangan perjalanan + Tunjangan lain} = UPMK × 1,15 + Upah harian × Jumlah hari cuti tidak terpakai + Tunjangan perjalanan + Tunjangan lain = Tunjangan pemutusan hubungan kerja p. Pemberhentian karena pekerja dinyatakan bersalah secara hukum: Pemberi kerja dapat memutuskan hubungan kerja jika seorang pekerja ditahan oleh pihak berwenang selama enam bulan karena tuduhan pidana dan sedang dalam proses penuntutan (pasal 160(3)) atau jika pengadilan menyatakan pekerja tersebut bersalah sebelum enam bulan berlalu (pasal 160(5)). 15 Bila memutuskan hubungan kerja dalam kasus ini, pemberi kerja wajib membayar tunjangan kepada pekerja mengikuti rumus tersebut di atas (pasal 160(7)). Perlu dicatat bahwa UP tidak diberikan dalam kasus semacam itu, sehingga nilai UP dalam rumus UPH sama dengan nol. 15 Jika pengadilan memutuskan bahwa pekerja tersebut tidak bersalah dalam waktu enam bulan, pemberi kerja harus mempekerjakan kembali pekerja tersebut (pasal 160(4)).
4.7. Pekerja Ditahan oleh Pihak Berwajib Rumus berikut diterapkan hanya untuk satu kasus. Rumus 7 Dengan 1 tanggungan: Upah bulanan × 25 persen Dengan 2 tanggungan: Upah bulanan × 35 persen Dengan 3 tanggungan: Upah bulanan × 45 persen Dengan 4 tanggungan atau lebih: Upah bulanan × 50 persen = Bantuan keuangan untuk tanggungan q. Pemberhentian karena pekerja ditahan oleh pihak berwajib: Pemberi kerja tidak wajib membayar tunjangan kepada pekerja yang ditahan oleh pihak berwenang karena tuduhan tidak pidana dan sedang dalam proses penuntutan, tetapi pemberi kerja harus memberikan bantuan keuangan kepada tanggungan pekerja tersebut hingga enam bulan selama pekerja tersebut ditahan (pasal 160(1-2)). 16 Jumlah bantuan keuangan tergantung pada jumlah tanggungan yang dimiliki pekerja dan dapat berkisar antara 25 persen hingga 50 persen dari gaji pekerja. Secara teori, bila pemberi kerja memiliki pekerja yang ditahan dan dinyatakan bersalah, mereka harus mengeluarkan bantuan keuangan untuk tanggungan dan tunjangan pemutusan hubungan kerja sesuai dengan rumus yang diberikan di bagian 4.6 dan 4.7. 4.8. Pemutusan Hubungan Kerja yang Diakibatkan oleh Pekerja Rumus berikut diterapkan pada tiga kasus di bawah ini. Kasus-kasus ini dapat dikategorikan sebagai pemutusan hubungan kerja yang disebabkan oleh pekerja, sehingga tingkat tunjangan atau kewajiban pemberi kerja ditetapkan paling rendah di antara skenario-skenario yang termaktub di UU Ketenagakerjaan. Perlu dicatat bahwa UP dan UPMK tidak diberikan dalam kasus ini, sehingga nilai UP dan UPMK dalam rumus UPH sama dengan nol. Rumus 8 UPH + SP = {Upah harian × Jumlah hak cuti tidak terpakai + (0 + 0) × 0.15 + Tunjangan perjalanan + Tunjangan lain} + SP = Upah harian × Jumlah hak cuti tidak terpakai + Tunjangan perjalanan + Tunjangan lain + SP = Manfaat pemutusan hubungan kerja 16 Rumus ini diterapkan untuk tindakan hukum yang dilakukan oleh pihak berwajib tetapi tidak untuk kasus dimana pemberi kerja menjadi pihak yang mengajukan pengaduan. Yang terakhir ini dapat disebut sebagai kasus kesalahan berat, sebagaimana diatur dalam pasal 158(1) (lihat 4.8.r). 17
Aturan dan Praktik Pesangon di Indonesia 18 r. Pemberhentian karena kesalahan berat: Pemberi kerja dapat membayar tunjangan pemutusan hubungan kerja dan memutuskan hubungan kerja karena seorang pekerja telah melakukan kesalahan berat (pasal 158(3-4)). UU tersebut menetapkan sepuluh kasus konkret di pasal 158 (1). Kasus-kasus utama tersebut meliputi bila seorang pekerja: i. mencuri barang atau uang perusahaan; ii. memberikan informasi palsu yang menyebabkan kerugian bagi perusahaan; iii. mabuk, mengonsumsi, atau mengedarkan zat adiktif, atau berjudi atau melakukan kegiatan tidak bermoral atau kekerasan di tempat kerja; iv. membujuk pemberi kerja atau pekerja untuk melakukan kejahatan; v. menghancurkan atau membiarkan properti perusahaan terkena bahaya, yang menimbulkan kerugian, atau membuat pemberi kerja atau pekerja dalam bahaya, baik disengaja maupun tidak; vi. membocorkan rahasia perusahaan, kecuali diminta oleh Negara; atau vii. melakukan kesalahan lain di lingkungan kerja yang diancam hukuman penjara lima tahun atau lebih. s. Pengunduran diri dengan pemberitahuan 30 hari sebelumnya: Pekerja dapat mengundurkan diri atas keinginan sendiri dan menerima tunjangan pemutusan hubungan kerja (pasal 162(1-2)). Pekerja harus menyerahkan surat pengunduran diri selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri dan melaksanakan kewajibannya sampai dengan tanggal tersebut. Pekerja yang terikat perjanjian untuk bekerja selama jangka waktu tertentu setelah mengikuti pelatihan atau kesempatan pendidikan yang diberikan oleh perusahaan tidak berhak menerima tunjangan pemutusan hubungan kerja (pasal 162(3)). t. Pemberhentian karena tidak masuk kerja selama lima hari kerja berturut-turut tanpa alasan yang sah: Pemberi kerja dapat memutuskan hubungan kerja jika seorang pekerja tidak masuk kerja selama lima hari kerja berturut-turut atau lebih dan tidak menyerahkan laporan tertulis dengan bukti yang sah untuk membenarkan ketidakhadiran tersebut (pasal 168 ( 1)). Pada saat pemutusan hubungan kerja, pemberi kerja harus membayarkan tunjangan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja semacam itu dengan mengikuti rumus di atas (pasal 168(3)) 4.9. Pemutusan PKWT Rumus berikut hanya diterapkan untuk satu kasus di bawah ini. Sebagaimana dibahas di Bagian 3, upah pemutusan hubungan kerja pekerja PKWT dihitung sebagai sisa jumlah kontrak yang belum dibayarkan pada saat pemutusan kontrak atau upah dikalikan sisa durasi kontrak yang telah disepakati dalam kontrak kerja. Rumus 9 Jumlah total kontrak - Jumlah total yang telah dibayarkan = Upah bulanan × Jumlah sisa bulan = Uang pemutusan hubungan kerja u. Pemutusan kontrak PKWT: Baik pekerja atau pemberi kerja dapat memutuskan PKWT (pasal 62). Pihak yang memutus PKWT wajib membayar ganti rugi kepada pihak lain.
5. Kesimpulan Laporan ini mengidentifikasi tiga langkah untuk menentukan rumus tunjangan yang akan digunakan untuk menentukan jumlah uang pemutusan hubungan kerja bagi pekerja Indonesia yang hubungan kerjanya diputus dan yang dirangkum dalam diagram alir yang dicantumkan di Lampiran I di bawah. Faktor utama untuk menentukan rumus tunjangan yang akan diterapkan adalah format kontrak. Pekerja dengan kontrak tertulis dapat memiliki sembilan kemungkinan rumus, sedangkan pekerja dengan kontrak lisan dapat memiliki delapan kemungkinan rumus. Faktor kedua adalah jenis kontrak. Pekerja dengan PKWT dapat memiliki dua rumus berbeda tergantung pada alasan hubungan kerjanya diputus, sedangkan pekerja dengan PKWTT memiliki delapan potensi rumus tunjangan. Harus diperhatikan bahwa bila tidak mampu memenuhi lima ketentuan tertentu akan memicu perubahan otomatis dari PKWT menjadi PKWTT dan demikian pula, bila masa percobaan tidak secara eksplisit ditetapkan di dalam PKWTT, maka tidak akan ada masa percobaan bagi pekerja tersebut. Terakhir, faktor ketiga adalah alasan pemutusan hubungan kerja, dengan 21 potensi alasan berbeda yang tersedia berdasarkan UU tersebut, masing- masing terkait dengan rumus tunjangan tertentu. UU Ketenagakerjaan menjelaskan secara lengkap beberapa masalah terkait acuan upah atau nilai hak cuti berbayar untuk tujuan penghitungan uang pemutusan hubungan kerja. Khususnya, UU tersebut tidak memberikan rumus untuk menghitung upah acuan per hari bila perjanjian kerja hanya mencantumkan upah bulanan. Demikian pula, UU tersebut tidak mengatur nilai hak cuti berbayar per unit. Dengan kata lain, perjanjian kerja dapat memiliki kebebasan untuk menentukan rumus untuk faktor-faktor ini. ruang untuk Maka, penerapan ketentuan perundang-undangan menyisakan interpretasi tergantung pada masing-masing industrial. Ketidakjelasan atau fleksibilitas ini menimbulkan beragam interpretasi terhadap teks asli yang tercantum di peraturan perundang-undangan. Dengan demikian, ini tidak mungkin menyimpulkan secara persis apa hak dan kewajiban laporan yang dimiliki oleh pekerja dan pemberi kerja untuk semua kasus individual. kasus perselisihan Daftar Instrumen Hukum Terkait UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 mengenai pengupahan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 100 Tahun 2004 mengenai penetapan pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 15 Tahun 2018 mengenai upah minimum 19
20 Lampiran I. Diagram Alur Penentuan Rumus untuk Menghitung Uang Pemutusan Hubungan Kerja Sumber: Rangkuman penulis dari pasal-pasal terkait di UU Ketenagakerjaan, 2003, dan Peraturan Menakertrans No. 100 Tahun 2004.
Lampiran II. Alasan Pemutusan Hubungan Kerja dan Komponen Rumus Terkait untuk Penghitungan Tunjangan Pemutusan Hubungan Kerja Alasan Pemutusan Hubungan Kerja Tunjangan Pemutusan Hubungan Kerja Tidak ada UP UPMK UPH SP Pasal Terkait di UU Ketenagakerjaan a. Berakhirnya kontrak PKWT √ n.a. n.a. n.a. n.a. pasal 154(b) b. Pemberhentian saat masa percobaan √ n.a. n.a. n.a. n.a. pasal 154(a) c. Pengunduran diri tanpa pemberitahuan 30 hari sebelumnya √ n.a. n.a. n.a. n.a. pasal 162(3) d. Pensiun normal dengan tunjangan pensiun perusahaan yang lebih tinggi √ n.a. n.a. n.a. n.a. pasal 167(1) e. Pemberhentian karena pelanggaran kontrak setelah tiga peringatan n.a. √ √ √ n.a. pasal 161 f. Pengunduran diri karena merger dan akuisisi n.a. √ √ √ n.a. pasal 163 g. Redundansi untuk perampingan kegiatan usaha dengan kerugian dua tahun berturut-turut atau sebagai akibat keadaan kahar n.a. √ √ √ n.a. pasal 164(1) h. Kebangkrutan n.a. √ √ √ n.a. pasal 165 i. Redundansi karena merger dan akuisisi n.a. √ × 2 √ √ n.a. pasal 163 j. Redundansi untuk perampingan kegiatan usaha tanpa kerugian dua tahun berturut-turut atau sebagai akibat keadaan kahar n.a. √ × 2 √ √ n.a. pasal 164(3) k. Pekerja meninggal dunia n.a. √ × 2 √ √ n.a. pasal 166 l. Pensiun normal tanpa tunjangan pensiun perusahaan n.a. √× 2 √ √ n.a. pasal 167(5) 21
22 Alasan Pemutusan Hubungan Kerja Tunjangan Pemutusan Hubungan Kerja Tidak ada UP UPMK UPH SP Pasal Terkait di UU Ketenagakerjaan m. Pengunduran diri yang diakibatkan perilaku pemberi kerja n.a. √ × 2 √ √ n.a. pasal 169 n. Pensiun normal dengan tunjangan pensiun perusahaan yang tidak mencukupi (UP × 2 + UPMK + UPH) - Pensiun perusahaan pasal 167(2) o. Pemutusan hubungan kerja karena sakit atau cedera yang menyebabkan tidak masuk kerja lebih dari 12 bulan n.a. √ × 2 √ × 2 √ n.a. pasal 172 p. Pemberhentian karena pekerja dinyatakan bersalah demi hukum dan dipenjara n.a. n.a. √ √ n.a. pasal 160(7) q. Pemberhentian karena pekerja ditahan oleh pihak berwajib Upah bulanan × 25, 35, 45 atau 50 persen pasal 160(1-2) r. Pemberhentian karena kesalahan berat n.a. n.a. n.a. √ √ pasal 158(3-4) s. Pengunduran diri dengan pemberitahuan 30 hari sebelumnya n.a. n.a. n.a. √ √ pasal 162(3) t. Pemberhentian karena tidak masuk kerja selama lima hari kerja berturut-turut tanpa alasan sah n.a. n.a. n.a. √ √ pasal 168(3) u. Pemutusan kontrak PKWT Jumlah total kontrak -Jumlah total dibayarkan pasal 62 √ = berlaku; n.a. = tidak berlaku. Sumber: Rangkuman penulis berdasarkan pasal-pasal terkait dari UU Ketenagakerjaan, 2003.
Advancing social justice, promoting decent work International Labour Organization (ILO) Office for Indonesia and Timor Leste Menara Thamrin Lt. 22 Jalan MH Thamrin Kav. 3 Menteng, Jakarta Pusat Jakarta 10250 Telp. 021 3913112 ilo.org/jakarta