BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 2.1 Sejarah Singkat Perusahaan Pada awal pendiriannya Rumah Sakit Siloam di tahun 1996, rumah sakit ini lebih dikenal dengan sebutan Rumah Sakit Siloam Gleneagles dikarenakan rumah sakit ini pada mulanya merupakan hasi kerjasama rumah sakit Gleneagles dan Lippo Group melalui PT Sentralindo Wirasta yang bergerak pada bidang pelayanan kesehatan. Rumah Sakit Siloam Gleneagles pertama didirikan di Lippo Village Karawaci yang kemudian berkembangang secara inovatif dan menjadi pemimpin di bidangnya melalui model layanan klinis, fasilitas berpusat pada pasien dan layanan klinik dan non klinik yang terintegrasi. Dalam tahap konsolidasi di tahun 2007 sampai dengan 2010, Rumah Sakit Siloam kemudian mendirikan beberapa cabang lainnya di kota-kota besar Indonesia yaitu Surabaya, Bekasi, Tangerang serta Jakarta termasuk cabang TB Simatupang Jakarta Selatan. Pada tahun yang sama juga Siloam Hospitals memulai kerjasamanya dengan Fakultas Kedokteran dan School of Nursing (SoN) Universitas Pelita Harapan serta Mochtar Riady Institute of Nanotechnology. Memasuki masa ekspansi setelah konsolidasi, pada tahun 2011 Rumah Sakit Siloam yang kemudian lebih dikenal dengan sebutan Siloam Hospitals melaju pesat dengan membangun 6 rumah sakit lainnya di kota- kota besar di Indonesia, serta mengakuisisi 5 rumah sakit. Pada 12 September 2013, perseroan yang telah berubah nama menjadi PT Siloam Hospitals melakukan Initial Public Offering sehingga kemudian dicatatatkan pada Bursa Efek Indonesia dan dicatatatkan sebagai PT Siloam International Hospitals Tbk. Kini Siloam Hospitals telah kembali melakukan ekspansi usahanya hingga ke kota-kota lain di Indonesia. 7
Sumber : Gambar 2. 1Gambar Mochtar Riady Founder Siloam 2.2 Profil Logo Siloam Hospital Nama Siloam diambil dari kitab suci nasrani yang artinya merupakan diutus Tuhan untuk masyarakat. Hospitals sendiri merupakan kata berbahasa inggris yang berarti rumah sakit. Lambang salib berwarna kuning merupakan lambang citra masyarakat nasrani. Terdapat juga lambang staff of aesculapius pada salib yang melilit pada lambang salib yang merupakan sebuah lambang pada dunia kedokteran yang maknanya adalah penyembuhan bagi mereka yang sakit. Pemilihan warna biru dipercaya merupakan lambang kepercayaan para pasien yang memilih rumah sakit siloam sebagai dafilitator kesehatannya. Juga warna hijau yang memiliki arti ketenangan. Rumah sakit siloam berharap keberadaannya dapat menjadi fasilitator untuk menenangkan para pasien dari segala kebutuhan kesehatannya. 8
Sumber : Gambar 2. 2Logo PT Siloam Hospital 2.2.1 Lokasi Siloam Rumah Sakit Siloam Hospital didirikan secara strategis pada salah satu area bisnis di Karawaci sehingga dapat menjadi pilihan utama pelayanan kesehatan di daerah tersebut. Adapun alamat lengkap Rumah sakit Siloam Hospital terletak pada Jalan Siloam no 6, Lippo Karawaci Indonesia. Sumber : : 2020 Gambar 2. 3Lokasi Siloam Hospital Lippo Village 2.2.2 Visi Siloam Hospital Menurut Kotler (2010), visi merupakan suatu pernyataan tentang tujuan organisasi yang ditampilkan dalam pelayanan dan produk yang ditawarkan dan dikampanyekan yang biasanya berupa cita-cita masa mendatang, nilai-nilai suatu aspirasi, kebutuhan yang dapat dipenuhi, pelayanan kelompok masyarakat. Visi dari Rumah Sakit Siloam Hospital adalah berikut: 1. Berkualitas internasional, 9
2. Mudah dijangkau, 3. Skala yang besar 4. Berbelas kasih Ilahi. (Sumber : 2.2.3 Misi Siloam Hospital Menurut Wheelen (2016), menyatakan misi adalah untaian kalimat yang berisikan tujuan dan alasan keberadaan suatu organisasi yang memuat apa yang disediakan oleh perusahaan ataupun organisasi kepada masyarakat, berupa produk dan jasa. Misi digunakan sebagai petunjuk arah didalam dunia bisnis sekarang.Adapun tujuan dari pengikraran misi adalah menyampaikan kepada stakeholder, dalam organisasi maupun diluar, berisi tentang latar belakang berdirinya perusahaan, arah dan tujuan perusahaan tersebut.Penggunaan satu bahasa dan komitmen yang mudah dipahami dan dirasakan kegunaannya oleh semua pihak yang terkait seharusnya merupakan pernyatan misi yang bagus dan efektif. Misi dari Rumah Sakit Siloam Hospital adalah menjadi pilihan yang terpercaya dalam pelayanan kesehatan holistik yang berkelas dunia, pendidikan kesehatan dan riset. yang memuat apa yang disediakan oleh perusahaan ataupun organisasi kepada masyarakat, berupa produk dan jasa. Misi digunakan sebagai petunjuk arah didalam dunia bisnis sekarang.Adapun tujuan dari pengikraran misi adalah menyampaikan kepada stakeholder, dalam organisasi maupun diluar, berisi tentang latar belakang berdirinya perusahaan, arah dan tujuan perusahaan tersebut.Penggunaan satu bahasa dan komitmen yang mudah dipahami dan dirasakan kegunaannya oleh semua pihak yang terkait seharusnya merupakan pernyatan misi yang bagus dan efektif. (Sumber Misi dari Rumah Sakit Siloam Hospital adalah menjadi pilihan yang terpercaya dalam pelayanan kesehatan holistik yang berkelas dunia, pendidikan kesehatan dan reset. 2.3 Struktur Organisasi Perusahaan Dalam Laporan Kerja Magang ini, Penulis akan memberikan gambaran tentang : 10
struktur organisasi Siloam Hospital tempat Penulis melaksanakan Kerja Magang. Gambar 2. 4 Struktur Organisasi PT Siloam Hospital 11
2.4 Tinjauan Pustaka 2.4.1 Manajemen Menurut Nickels (2016) Manajemen adalah suatu proses yang digunakan untuk mencapai tujuan (goal) suatu organisasi melalui planning, organizing, leading, controlling dan sumber daya organisasi lainnya. Menurut Kinicki (2016) mengatakan bahwa Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan sebuah organisasi dengan efektif dan efisien melalui integrasi sekelompok orang secara bersama - sama melalui planning, organizing, leading, dan controlling sumber daya organisasi. Yang dimaksud dengan efesien disini berarti perusahaan menggunakan sumber daya yang ada, baik itu manusia, uang, bahan baku, dan semuanya dengan bijak dan biaya yang efektif. Begitupula efektif yang berarti menjadi sarana yang efektif untuk mencapai hasil akhir, pembuatan keputusan yang tepat, dan berhasil melaksanakannya sehingga dapat mencapai tujuan (goal) organisasi. Berdasarkan pengertian manajemen dari ketiga ahli diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses didalam sebuah organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai tujuan (goal) organisasi secara efektif dan efesien melalui perencanaan, mengorganisir, memimpin dan mengendalikan seluruh sumber daya dalam organisasi tersebut dengan baik. 2.4.2 Sumber Daya Manusia Menurut Schermerhorn (2010) manajemen sumber daya manusia adalah proses yang melibatkan bagaimana menarik, mengembangkan dan memelihara atau menjaga kualitas dari tenaga kerja. Disisi lain, Dessler (2015) manajemen sumber daya manusia adalah proses mendapatkan, melatih, menilai, memberikan kompensasi karyawan, dan mengurus masalah hubungan kerja, kesehatan dan keamanan, serta keadilan diantara karyawan. Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia (human resources management) dari kedua ahli diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan melalui divisi human resource untuk merekrut, mengembangkan, menilai, memberikan penghargaan, menjada kesehatan dan keamanan, serta keadilan karyawan untuk menjaga kualitas bekerja mereka. 12
2.4.3 Rekrutmen Menurut Schermerhorn (2010) recruitment adalah salah satu kegiatan yang dirancang untuk menarik para pelamar kerja yang memenuhi syarat untuk masuk ke perusahaan.Menurut Dessler (2013) recruitment adalah proses menemukan atau menarik para pelamar kerja untuk menempati posisi dalam perusahaan yang masih terbuka. Berdasarkan pengertian dari kedua ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa recruitment adalah sebuah proses pencarian dan menarik para pelamar kerja yang berkualitas sebagai tahap awal bagi organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan sumber daya yang baik sesuai dengan yang dibutuhkan di organisasi atau perusahaan tersebut. 2.4.4 Proses Rekrutmen Menurut Dessler (2013) urutan dalam proses rekrutmen dan seleksi : Sumber : Dessler, 2017 Gambar 2. 5 Proses Rekrutmen dan Seleksi Berdasarkan Gambar 2.5 proses dari rekrutmen dan seleksi dapat dibayangkan sebagai serangkaian rintangan (Dessler, 2017). Berikut merupakan penjelasan rintangan- rintangan dalam proses rekrutmen dan seleksi: 1. Memutuskan posisi apa yang harus diisi, melalui workforce planning dan forecasting. 13
2. Membuat kelompok dari para kandidat untuk pekerjaan tersebut, dengan merekrut kandidat internal atau eksternal. 3. Menyuruh kandidat untuk mengisi application forms dan mengikuti screening interviews. 4. Menggunakan selection tools seperti tes, pemeriksaan latar belakang, dan pemeriksaan fisik untuk menyaring kandidat. 5. Memilih mana yang akan ditawarkan pekerjaan, dengan menyuruh supervisor untuk mewawancarai kandidat tersebut. 2.4.5 Tipe - Tipe Recruitment Menurut Dessler (2013) terdapat dua tipe kategori didalam recruitment yaitu : 1. Internal sources of candidates Dalam Internal sources of candidates, perusahaan menerima karyawan yang pada saat ini sudah memiliki jabatan di dalam perusahaan yang terkadang menjadi sumber daya manusia yang terbaik 2. Outside source of candidates Perusahaan tidak selalu dapat mendapatkan sumber daya manusia yang dibutuhkan dari karyawan yang sudah bekerja di dalam perusahaan tersebut, maka dari itu perusahaan harus mencari sumber daya manusia dari luar perusahaan. 2.4.6 Saluran Recruitment Menurut Dessler (2013) saluran dalam melakukan recruitment secara internal dibagi menjadi tiga yaitu : 1. Finding (Pencarian) Finding adalah proses menemukan kandidat internal dengan mempublikasikan lowongan kerja di website perusahaan dengan mencantumkan kriteria pekerjaan seperti kualifikasi, jadwal pekerjaan dan gaji. (biasanya di posting di jaringan intranet perusahaan atau di papan pengumuman) 2. Re-hiring (Mempekerjakan kembali) Re-hiring adalah memperkerjakan kembali karyawan terdahulu yang memiliki potensi baik. Sisi baiknya perusahaan sudah mengetahui sisi baik buruknya karyawan itu dan sudah mengenal baik karyawan yang dipekerjakan kembali. 14
3. Succession Planning Succession Planning adalah mempertimbangkan seseorang kandidat yang sudah bekerja di perusahaan untuk dijadikan pengganti atasannya. Menurut Dessler (2013) saluran dalam melakukan recruitment secara eksternal dibagi menjadi : 1. Recruitment via the internet Untuk banyak pelamar dan banyaknya lowongan dari perusahaan, melakukan recruitment menggunakan internet adalah sebuah pilihan. Perusahaan melakukan recruitment menggunakan job boards (membuka bursa lowongan pekerjaan secara online). 2. Other online recruiting practices Selain menggunakan job boards, Perusahaan mencari kandidat (yang tidak aktif mencari kerja) lewat social networking seperti LinkedIn untuk menemukan kandidat memiliki potensi yang baik. 3. Texting Perusahaan menggunakan fitur short message service (SMS) untuk membuat applicant pool. Misalkan ada sebuah perusahaan menampilkan poster untuk para pembacanya agar mengirimkan lima angka spesifik melalui text messages maka mereka adalah bagian dari mobile recruiting perusahaan tersebut 4. The dot - jobs domain Memberikan kemudahan bagi para pencari kerja dengan mendaftar lewat domain yang tersedia, contoh: website: , maka dengan mengetik alamat website tersebut akan membawa pencari kerja ke website khusus untuk proses recruitment. 5. Virtual job fairs Recruitment yang sepenuhnya dilakukan secara virtual online. Contoh, sebuah perusahaan mengikuti sebuah job fair untuk calon karyawannya. Di virtual job 15
fair tersebut, pengunjung online melihat pengaturan yang sama dengan job fair pada umumnya. Di sana pencari kerja dapat mendengarkan presentasi secara virtual, mengunjungi booth yang ada, dan meninggalkan resume. 6. Using applicant tracking Sistem online yang membantu perusahaan dalam menarik, mengumpulkan, menyortir, menggabungkan dan mengatur para pelamar kerja. 2.4.7 Sumber Tenaga Kerja Menurut Gaol (2014) Sumber Tenaga Kerja adalah tempat asal, di mana tenaga kerja berada. Sumber tenaga kerja dapat diperoleh dari dalam organisasi itu sendiri (internal sources) dan dari luar perusahaan (external sources). 2.4.8 Seleksi Menurut Wright (2014) Seleksi adalah proses dimana organisasi berupaya untuk mengidentifikasi pelamar sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lain yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan. Disisi lain, Kinicki et, al. (2016) berpendapat kalau selection adalah proses penyaringan dimana para pelamar kerja yang masuk membuat perusahaan mendapatkan kandidat terbaik. Berdasarkan pengertian dari kedua ahli diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa selection adalah kegiatan yang ada di dalam proses recruitment dengan menyaring dan menemukan kandidat terbaik atau yang memiliki potensi paling baik yang layak untuk dipekerjakan serta memberikan kontribusi yang baik kedepannya untuk perusahaan. 2.4.9 Jenis - Jenis Seleksi Kinicki (2016) mengatakan bahwa selection adalah proses penyaringan para kandidat pelamar kerja untuk dapat mempekerjakan kandidat yang terbaik. Ada tiga alat yang digunakan agar proses selection dapat terlaksana dengan baik diantaranya adalah : 1. Background Information: Application Forms, Resumes & References : 16
Pada dasarnya application forms dan resumes menyediakan informasi dasar mengenai kandidat pelamar kerja seperti kewarganegaraan, pendidikan, pengalaman bekerja dan sertifikasi yang dimiliki oleh pelamar kerja. 2. Interviewing: Unstructured, Situational & Behavioral Description Interview merupakan hal yang paling sering digunakan untuk memilih pelamar kerja dalam proses selection. Interview bisa dilakukan dengan cara bertatap muka langsung, video conference, dan juga melalui internet atau melalui telephone interview. Untuk mendapatkan hasil yang akurat dapat dilakukan interview dengan cara bertatap muka langsung karena dianggap paling adil di banding yang lainnya. Untuk mengatasi kekeliruan yang mungkin terjadi selama interview berlangsung, interview dapat dilakukan dan dievaluasi oleh tiga orang atau lebih. Ada beberapa tipe dalam melaksanakan interview, diantaranya adalah : a. Unstructured interview Jenis wawancara tidak terstruktur dengan menanyakan beberapa pertanyaan - pertanyaan yang bersifat menyelidiki sesuatu hal untuk mengetahui seperti apa kandidat pelamar kerja yang sebenarnya. b. Structured interview Jenis wawancara terstruktur dengan menanyakan beberapa pertanyaan kepada kandidat mengenai pertanyaan - pertanyaan yang sudah menjadi standar perusahaan. Didalam structured interview, terdapat dua tipe yaitu, situational interview yang berarti interview ini menanyakan beberapa pertanyaan yang memposisikan kandidat pelamar kerja berada dalam situasi kondisi yang sangat sulit atau mendesak sehingga dapat membandingkan jawaban dari setiap kandidat pelamar kerja dengan standar jawaban perusahaan. Yang kedua, behavioral description interview yang berarti interview ini menanyakan pertanyaan yang mengarah kepada apa yang telah dilakukan oleh kandidat pelamar kerja di masa lalunya. 3. Employment Test : Ability, Personality, Performance, Integrity & Others Employment Test sudah legal untuk dianggap sebagai prosedur dalam proses menentukan keputusan selection, dari application form, interview, dan latar belakang pendidikan 17
pelamar kerja sebelum diterima bekerja di perusahaan. Employment Test yang paling umum diantaranya, yaitu : a) Ability tests: ability tests digunakan untuk mengukur kemampuan fisik, kekuatan, dan stamina, kemampuan mekanis, kemampuan mental dan kemampuan rohani seseorang. b) Performance tests: performance tests atau skill tests ini dapat digunakan untuk mengukur performa seseorang dilihat dari bagaimana kandidat mengerjakan pekerjaan sebenarnya. c) Personality tests: personality tests digunakan untuk mengukur kepribadian atau karakteristik seseorang seperti kemampuan penyesuaian, energi, sosial, kebebasan dan kebutuhan dalam mencapai sesuatu. d) Integrity tests: integrity tests ini digunakan untuk mengukur sikap dan pengalaman kandidat pelamar kerja yang berkaitan dengan kejujurannya, keteguhannya, sifat dapat dipercayanya, perilaku pro-sosialnya. Biasanya integrity tests ini dilakukan dengan bertanya secara langsung mengenai pengalaman masa lalu yang berkaitan dengan etika dan integritas. 4. Other Test Daftar tes mengenai teknik menguji kandidat untuk dilakukanya tes narkoba, polygraph (mendeteksi kebohongan), generic screening dan analisa tulisan tangan. 2.4.10 Tipe - Tipe Tes Menurut Dessler (2015) terdapat beberapa tes yang harus diberikan perusahaan dalam melaksanakan proses selection diantaranya adalah : 1. Test of Cognitive Abilities a) Intelligence test : tes kemampuan intelektual secara umum. Tes ini bertujuan untuk mengukur kemampuan termasuk memori, kosakata, kefasihan verbal, kemampuan numerik. Contohnya : Wechsler test. b) Specific Cognitive Abilities: mengukur kemampuan mental, seperti penalaran deduktif, pemahaman verbal, kemampuan numerik. Contohnya : Aptitude test. 2. Test of Motor and Physical Abilities 18
Tes ini digunakan untuk mengukur kemampuan motorik dan kemampuan fisik para kandidat sesuai dengan standar yang diberikan perusahaan. Manfaat dalam pelaksanaan tes ini adalah membantu perusahaan untuk mengukur seberapa cepat dan tepat kemampuan kandidat dalam menggunakan kecepatan jari, tangan, gerakan tangan dan kekuatan fisik. Contohnya : Stromberg Dexterity Test. 3. Measuring Personality and Interest Tes ini digunakan untuk mengukur kepribadian seseorang sepert introversi, tingkat kestabilan emosi, dan motivasi seseorang dalam bekerja. Tes ini dilakukan untuk melihat seperti apa karakteristik seseorang. Contohnya : Make a Picture Story (MAPS test). 4. Achievement Test Tes ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh pembelajaran yang dilakukan oleh seorang kandidat. Mengukur pengetahuan pekerjaan di dalam beberapa area, seperti ekonomi, pemasaran, atau sumber daya manusia. Contohnya : Purdue Test. 19