TESIS KOMPETENSI PEGAWAI DALAM PELAYANAN AKADEMIK DAN KEMAHASISWAAN PADA POLITEKNIK STIA LAN MAKASSAR ADE IRMA HAMSAH M012019005 Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur PROGRAM MAGISTER TERAPAN ADMINISTRASI PEMBANGUNAN NEGARA POLITEKNIK STIA LAN MAKASSAR 2021
INTISARI KOMPETENSI PEGAWAI DALAM PELAYANAN AKADEMIK DAN KEMAHASISWAAN PADA POLITEKNIK STIA LAN MAKASSAR Penulis : Ade Irma Hamsah Penasehat : Prof. Dr. Muh. Basri, M. Si. Dr. Muttaqin, MBA. Peranan sumber daya manusia merupakan kunci dari pencapaian suatu tujuan organisasi itu sendiri dan salah satunya adalah kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut, begitu pula pada Politeknik STIA LAN Makassar. Pada penelitian ini akan membahas bagaimana Kompetensi Pegawai dalam Pelayanan Akademik dan Kemahasiswaan Pada Politeknik STIA LAN Makassar, sehingga penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kompetensi pegawai dalam pelayanan akademik dan kemahasiwaan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan penelitian kuantitatif deskriptif yaitu penelitian ini berusaha untuk mengungkapkan suatu fakta atau peristiwa sebagaimana adanya dan memberikan gambaran secara obyektif tentang keadaan atau permasalahan yang mungkin dihadapi. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui, observasi, wawancara, kuesioner (angket), dan dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari gambaran kompetensi pegawai bagian Akademik dan Kemahasiswaan pada Politeknik STIA LAN Makassar, dilihat dari segi Kompetensi Teknis/Hard competency berada dalam kategori sangat tinggi. Hal ini dilihat dari tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kemampuan menganalisis. Masing-masing hasil olah data menunjukkan pada kategori sangat tinggi. Gambaran kompetensi pegawai bagian Akademik dan Kemahasiswaan pada Politeknik STIA LAN Makassar, dari segi Kompetensi Non Teknis/Soft competency berada dalam kategori sangat tinggi. Hal ini dilihat dari pengendalian diri, kepercayaan diri, fleksibilitas, dan sikap. Masing-masing hasil olah data menunjukkan pada kategori sangat tinggi. Kata Kunci : Kompetensi pegawai, hard competency, soft competency
ABSTRACT EMPLOYEE COMPETENCY IN ACADEMIC AND STU DENT SERVICES IN POLYTECHNIC OF STIA LAN MAKASSAR Author Supervisors : Muh. Basri : Ade Irma Hamsah Muttaqin to achieving an organizational goal itself and one of them is the competence of human resources possessed by the organization, as well as the Polytechnic of STIA LAN Makassar. This study discusses how the competence of employees in Academic and Student (Akademik dan Kemahasiswaan) services at Polytechnic of STIA LAN Makassar. This study aims to determine the competence of employees in academic and student services. This study applied a descriptive quantitative approach. The data collected and documentation. The role of human resources the key is observation, through interviews, questionnaires The result of the study showed that from the description of employee competence in terms of technical competence/hard competency was in the very high category. This includes education level, work experience, non-technical competence/soft competency was also in the very high category. This includes self-control, self-confidence flexibility and attitude. and analytical skills. Meanwhile, Keywords: Employee Competency, Soft Competency, Hard Competency
KATA PENGANTAR Alhamdulillah, segala puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala karunia dan ridho-Nya, sehingga tesis dengan judul "Kompetensi Pegawai dalam Pelayanan Akademik dan Kemahasiswaan pada Politeknik STIA LAN Makassar" ini dapat diselesaikan. Tesis ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Magister Terapan Administrasi Pembangunan Negara konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur (M.Tr.A.P) pada Politeknik STIA LAN Makassar. Penulis menyampaikan terima kasih pertama-tama kepada Prof. Dr. Muh. Basri, M.Si. dan Bapak Dr. Muttaqin, MBA selaku dosen pembimbing I dan II yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam memberikan bimbingan, semangat, serta petunjuk selama penyusunan penulisan tesis ini. Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini tidak mungkin akan terwujud apabila tidak terdapat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan menghaturkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Prof. Amir Imbaruddin, MDA., Ph.D., selaku Direktur Politeknik STIA LAN Makassar atas kesediaan beliau telah memberi kesempatan kepada Penulis untuk menempuh program pendidikan Pascasarjana di Politeknik STIA LAN Makassar; 2. Kedua orang tua saya, Bapak Hamzah dan Ibu Andi Intan yang telah banyak mendoakan dan terus memberikan dukungan kepada Penulis. 3. Seluruh Dosen dan Tenaga Kependidikan Politeknik STIA LAN Makassar yang telah memberikan waktu dan ilmunya serta dukungan terhadap Penulis selama proses penelitian berlangsung.
4. Para sahabat di Poltek STIA LAN Makassar; Leny, Febby, Nanna, Ayu, Rara, Evi, dan Iin yang sangat membantu saya dalam proses penelitian ini dan selalu memberikan semangat. 5. Para sahabat di kelas MSDMA terapan yang selalu menemani, memberikan masukan dan arahan selama peroses penulisan tesis. 6. Kepada semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat Penulis sebutkan satu persatu. Dengan keterbatasan pengalaman, ilmu maupun tinjauan pustaka, Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan dan butuh pengembangan lebih lanjut agar lebih bermanfaat. Oleh sebab itu, Penulis sangat mengharapkan kritik dan saran agar tesis ini lebih sempurna serta sebagai masukan bagi Penulis untuk penelitian dan penulisan karya ilmiah di masa yang akan datang. Akhir kata, Penulis berharap tesis ini memberikan manfaat bagi kita semua terutama untuk pengembangan ilmu sumber daya manusia aparatur. Makassar, Januari 2021 Ade Irma Hamzah
DAFTAR ISI Sampul ... i Halaman Pengesahan ... ii Halaman Pengesahan Tim Penguji ... iii Surat Pernyataan Keaslian Tesis ... iv Intisari ... v Abstrak ... vi Kata Pengantar ... vii Daftar isi ... viii Daftar Tabel ... x Daftar Gambar ... xi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 7 C. Tujuan Penelitian ... 7 D. Manfaat Penelitian ... 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka ... 9 A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9 B. Konsep Manajemen Perguruan Tinggi ... 12 C. Konsep Kompetensi ... 17 D. Konsep Pelayanan ... 21 E. Kerangka Pikir ... 24 F. Definisi Operasional ... 25 BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 27 B. Teknik Pengumpulan Data ... 27 C. Teknik Pengambilan Sampel ... 29 D. Teknik Analisis Data ... 30 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Objek Penelitian ... 32 B. Deskripsi Responden ... 38 C. Uji Validitas dan Realibilitas ... 41 D. Statistik Deskriptif... 42
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 66 B. Saran ... 68
DAFTAR TABEL Tabel 1 Data Pegawai Akademik dan Kemahasiswaa ... 5 Tabel 2 Pelatihan Pegawai Akademik dan Kemahasiswaan ... 5 Tabel 3 Pegawai yang Mengikuti Bimbingan Teknis Pengolah Data Terintegrasi ... 6 Tabel 4 Pegawai yang Mengikuti Pendampingan Penginputan Data Portal Satu Data LAN ... 6 Tabel 5 Pegawai yang Mengikuti Sosialisasi PIN dan SIVIL ... 7 Tabel 6 Informan ... 7 Tabel 7 Skor Kuesioner... 30 Tabel 8 Nilai Rentang ... 31 Tabel 9 Uji Validitas ... 40 Tabel 10 Uji Reliabilitas ... 41 Tabel11 Latar Belakang Pendidikan Pegawai Sesuai Dengan Penempatannya ... 43 Tabel 12 Data Latar Belakang Pendidikan Pegawai ... 44 Tabel 13 Informasi Jabatan Pemroses Administrasi ... 45 Tabel 14 Peniliaian Kompetensi Pemroses Administrasi ... 46 Tabel 15 Informasi Jabatan Pengadministrasi Akademik ... 48 Tabel 16 Peniliaian Kompetensi Pengadministrasi Akademik ... 48 Tabel 17 Informasi Jabatan Pengelola Database ... 50 Tabel 18 Peniliaian Kompetensi Pengelola Database ... 50 Tabel 19 Informasi Jabatan Pemroses Administrasi Kemahasiswaan .... 52 Tabel 20 Peniliaian Kompetensi Pemroses Administrasi ... 50 Tabel 21 Pegawai dengan Latar Belakang Pendidikan Yang Dimiliki .... 52 Tabel 22 Pengalaman Kerja Yang Dimiliki Pegawai... 53 Tabel 23 Masa Kerja Pegawai Dalam Pelayanan ... 54 Tabel 24 Pengalaman Kerja Pegawai ... 55 Tabel 25 Pegawai yang Mampu Mengidentifikasi Masalah ... 56 Tabel 26 Pegawai yang Mampu Mengetahui Kebutuhan Mahasiswa ... 57 Tabel 27 Pegawai yang Mampu Mengontrol Emosi ... 59 Tabel 28 Pegawai yang Tidak Membawa Urusan Pribadi ... 60 Tabel 29 Pegawai yang Memiliki Keyakinan Terhadap Kemampuannya 62 Tabel 30 Pegawai yang Dapat Menunjukkan Rasa Percaya Diri... 63 Tabel 31 Pegawai yang Memberikan Pelayanan Secara Online ... 65 Tabel 32 Pegawai yang Memberikan Pelayanan Kepada Mahasiswa ... 66 Tabel 33 Pegawai yang Menunjukkan Sikap Ramah ... 67 Tabel 34 Bahasa Tubuh Pegawai Yang Sangat Menyenangkan ... 68
DAFTAR GAMBAR Gambar 1 Jenis Kelamin Responden ... 38 Gambar 2 Umur Responden ... 39 Gambar 3 Pekerjaan Responden ... 40 Gambar 4 Kemampuan Menganalisis Pegawai ... 58 Gambar 5 Pengendalian Diri Pegawai ... 61 Gambar 6 Kepercayaan Diri Pegawai ... 64
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Peranan sumber daya manusia merupakan kunci dari pencapaian suatu tujuan organisasi itu sendiri. Beberapa faktor mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi, dan salah satunya adalah kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memiliki peranan penting untuk organisasi karena sumber daya manusia ini sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting, salah satunya ialah kompetensi . Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan hal yang sangat penting dalam rangka mencapai tujuan baik dalam instansi pemerintah maupun dalam organisasi swasta. Adanya sumber daya manusia yang berkualitas akan memberikan kontribusi yang baik dalam rangka menunjang segala aktifitas yang berlangsung dalam sebuah organisasi. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, tidak terlepas dari adanya sumber daya manusia. Oleh sebab itu, dalam instansi pemerintah maupun organisasi swasta diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kompetensi yang baik di bidangnya masing-masing. Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang tidak terpisah dalam organisasi, diyakini bahwa suatu keberhasilan organisasi dapat berjalan mulus apabila kualitas sumber daya manusianya dan kinerja yang berjalan dengan baik. Sehingga maksud dan tujuan organisasi dengan adanya sumber daya manusia yang baik akan menjadi lebih maju. Maka dengan tujuan suatu organisasi dapat tercapai maka dibutuhkan peran yang sangat penting dari para pegawainya terhadap organisasi tersebut. Pegawai tersebut 1
2 diharapkan bisa bekerja lebih maksimal, tidak hanya bekerja sesuai job desk saja tetapi bisa melaksanakan hal lebih atau ekstra seperti mau menjalin kerja sama, saling memberikan saran, tolong menolong, aktif berpartisipasi serta bisa memberikan layanan yang baik terhadap masyarakat. Bahwa dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, perlu dibangun Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Mewujudkan Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki integritas, profesional dan mampu menyelenggarakan pelayanan publik, maka ASN perlu dibekali dengan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) merupakan wahana pencetak sumber daya manusia agar memiliki kompetensi yang diperlukan yaitu hard competency (kompetensi teknis) dan soft competency (kompetensi non teknis). Dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, secara jelas mengatur tentang pengembangan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan kompetensi sebagaimana pada Pasal 21 Undang- undang Aparatur Sipil Negara bahwa pengembangan kompetensi merupakan hak bagi setiap pegawai negeri sipil, dengan demikian pemerintah wajib menyediakan sarana dan prasarana untuk mengembangkan kompetensi tersebut. Adapun lanjutan pada pasal 70 ayat (1) disebutkan bahwa setiap Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Selanjutnya pada ayat (2) pula disebutkan
pengembangan kompetensi sebagaimana disebut pada ayat (1) antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, ini merupakan hak pegawai dalam rangka pengembangan kompetensi. Kompetensi memiliki peranan yang amat penting, dikarenakan merupakan penggambaran dasar pengetahuan Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam melaksanakan tugas kerjanya. Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi, pengetahuan serta keahlian/keterampilan yang dimiliki seseorang berdasarkan tugas dan fungsinya. Dewasa ini, menciptakan keunggulan bersaing (competitive advantage) menjadi prioritas utama bagi para pemimpin suatu organisasi dalam mengelola organisasi termasuk dalam hal pelayanan. Pada dasarnya, suatu organisasi mencari keunggulan yang unik yang tidak dapat dimiliki oleh organisasi lainnya. Jika, mengandalkan teknologi akan sangat mudah ditiru oleh organisasi lain. Oleh karena itu, alternatif yang paling memungkinkan untuk keunggulan bersaing adalah pada sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Di Indonesia banyak organisasi yang telah menerapkan sistem manajemen berbasis kompetensi untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan peranannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki pegawai secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain, kompetensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim. Rivai dan Sagala (2009:289). Politeknik STIA LAN Makassar merupakan Perguruan Tinggi Negeri (PTN) yang dibentuk oleh Lembaga Administrasi Negara melalui Keputusan Presiden sejak tahun 1968. Pada awal 3
4 pembentukannya, Politeknik STIA LAN Makassar hanya menerima mahasiswa dari kalangan PNS dan Aparatur Negara. Saat ini Politeknik STIA LAN Makassar telah melahirkan ribuan alumni pilihan yang tersebar di lingkup Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, Badan Usaha Milik Negara, Badan Usaha Milik Daerah TNI maupun Polri. Dalam rangka transformasi pendidikan tinggi berbasis vokasi sesuai tuntutan zaman dan arah pembangunan, maka tahun 2018 penerimaan mahasiswa Politeknik STIA LAN Makassar sudah terbuka untuk umum. Sejak terbukanya untuk umum, setiap tahunnya mahasiswa Politeknik STIA LAN Makassar juga meningkat. Setiap mahasiswa tentu akan berurusan dengan pelayanan akademik dan kemahasiswaan. Maka dalam penelitian ini, Penulis akan melihat fenomena kompetensi pegawai akademik dan kemahasiswaan Politeknik STIA LAN Makassar. Disamping itu, yang menjadi objek penelitian ini adalah para Pegawai Negeri Sipil pada pegawai Akademik dan Kemahasiswaan di Politeknik STIA LAN Makassar, yang mana bagian Akademik dan Kemahasiswaan mempunyai tugas untuk melayani mahasiswa . Oleh sebab itu untuk dapat melaksanakan tugas tersebut dengan baik maka perlu didukung oleh kompetensi pegawai yang berkualitas dengan tugas dan fungsi sesuai dengan keahlian dan keterampilannya masing- masing. Untuk memperoleh SDM Aparatur (PNS) berkompetensi yang dilaksanakan atas kemampuan pribadi masing-masing individu dan dasar perpaduan antar sistem kerja dan karir pegawai, maka pengembangan pegawai berbasis kompetensi merupakan suatu kewajiban agar organisasi dapat memperoleh SDM yang berkualitas. Dalam Penelitian ini, Politeknik STIA LAN Makassar didukung pegawai akademik dan kemahasiswaan menurut kualifikasi pendidikan sebagai berikut:
Tabel 1 Data Pegawai Akademik dan Kemahasiswaan Politeknik STIA LAN Makassar Menurut Pendidikan Tingkat Pendidikan S1 Staf Akademik 3 Staf Kemahasiswaan 2 Jumlah 5 D3 2 1 3 Jumlah 5 3 8 Sumber: Sumber Daya Manusia Politeknik STIA LAN Makassar 2020 Berdasarkan pada tabel di atas tingkat pendidikan pada Politeknik STIA LAN Makassar bagian Akademik dan Kemahasiswaan, tingkat pendidikan Strata 1 berjumlah 5 orang dan Diploma (D3) berjumlah 3 orang. Tabel 2 Pelatihan Pegawai Akademik dan Kemahasiswaan pada Politeknik STIA LAN Makassar NO 1 Pelatihan Bimtek Pengolah Data Terintegrasi (04 Keterangan Akademik Juli 2020) 2 Pendampingan Penginputan Data Portal Satu LAN (09 Juli 2020) Akademik 3 Sosialisasi PIN dan SIVIL (11 Juli 2020) Akademik Sumber :Data diolah oleh peneliti, Politeknik STIA LAN Makassar Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa pelatihan yang diikuti oleh pegawai Akademik merupakan pelatihan yang berkaitan dengan pengolahan data dan penginputan data sedangkan pelatihan untuk pengembangan kompetensi dalam pelayanan belum ada. 5
Tabel 3 Pegawai yang Mengikuti Bimbingan Teknis Pengolah Data Terintegrasi NO 1 Cahaya Ayu Miftasari, S.T. Nama Pegawai Bagian Akademik 2 Ronald Ray, A.Md. Akademik Sumber :Data diolah oleh peneliti, Politeknik STIA LAN Makassar Tabel di atas menyebutkan pegawai-pegawai yang mengikuti bimbingan teknis pengolah data terintegrasi. Dapat dilihat yang mengikuti bimbingan teknis tersebut dari bagian Akademik dan SDM Politeknik STIA LAN Makassar. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di atas ada 4 orang pegawai yang mengikuti bimbingan teknis pengolah data terintegrasi. 2 pegawai berasal dari unit Sumber Daya Manusia (SDM) dan 2 dari unit Akademik. Berdasarkan telaah dokumen ditemukan bahwa pegawai yang saat ini berada di bagian pelayanan akademik dan kemahasiswaan baru mengikuti jenis pendidikan dan pelatihan terkait peingputan data untuk kebutuhan pengembangan kompetensi. Terkait untuk pendidikan dan pelatihan kompetensi yang lain, belum ada yang diikuti. Hal ini terjadi karena proses rotasi pada instansi terus terjadi sehingga memungkinkan untuk pegawa belumi mengikuti semua pendidikan dan pelatihan terkait bidang yang menjadi pekerjaannya. Tabel 4 Pegawai yang Mengikuti Pendampingan Penginputan Data Portal Satu Data LAN NO 1 Cahaya Ayu Miftasari, S.T. Nama Pegawai Bagian Akademik Sumber :Data diolah oleh peneliti, Politeknik STIA LAN Makassar Tabel di atas menyebutkan pegawai yang telah mengikuti pendampingan penginputan data portal satu data LAN. Dapat dilihat yang mengikuti bimbingan teknis tersebut dari bagian Akademik Politeknik STIA LAN Makassar. Dan lebih jelasnya, pendampingan penginputan data portal satu data LAN hanya diikuti satu pegawai dari unit Akademik. 6 telah
7 Tabel 5 Pegawai yang Mengikuti Sosialisasi PIN dan SIVIL NO 1 Cahaya Ayu Miftasari, S.T. Nama Pegawai Bagian Akademik 2 Ronald Ray, A.Md. Akademik 3 Dr. Sulaeman Fattah, M.Si Wadir 1 Sumber :Data diolah oleh peneliti, Politeknik STIA LAN Makassar Tabel di atas menyebutkan pegawai yang telah mengikuti Sosialisasi PIN dan SIVIL. Dapat dilihat yang mengikuti bimbingan teknis tersebut dari bagian Akademik dan Wakil direktur 1 Politeknik STIA LAN Makassar. Lebih lanjut, yang mengikuti PIN dan SIVIL sebanyak 3 orang, 2 orang dari unit akademik dan 1 orang yang menjabat sebagai wakil direktur 1. Dari permasalahan yang teridentifikasi di atas pegawai akademik dan kemahasiswaan belum adanya pelatihan atau pengembangan kompetensi pada pegawai Akademik dan Kemahasiswaan dalam pelayanan, sehingga peneliti tertarik untuk meneliti "Kompetensi Pegawai dalam Pelayanan Akademik dan Kemahasiswaan Pada Politeknik STIA LAN Makassar". B. Rumusan Masalah Berdasarakan uraian dari latar belakang di atas, maka pokok permasalahan dapat diuraikan pada penelitian dan menjadi rumusan masalah pada penilitian ini adalah bagaimana Kompetensi Pegawai dalam Pelayanan Akademik dan Kemahasiswaan Pada Politeknik STIA LAN Makassar C. Tujuan Penelitian Mengacu pada rumusan masalah di atas, sehingga tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kompetensi pegawai dalam pelayanan akademik dan kemahasiswaan pada Politeknik STIA LAN Makassar
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai kompetensi pegawai dalam pelayanan akademik dan kemahasiswaan. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberi bahan informasi dan masukan bagi Politeknik STIA LAN Makassar khususnya pada bagian Akademik dan Kemahasiswaan untuk meningkatkan kompetensi pegawai dalam pelayanan. 8
BAB II STUDI PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sutrisno (2010:5) menjelaskan bahwa: "Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk itu membutuhkan mengelola orang secara efektif dan untuk pengetahuan kemampuan dan mengelolanya". tentang perilaku manusia Berbagai macam pendapat mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain adanya yang menciptakan human resources, ada yang mengartikan sebagai manpower management serta ada yang menyetarakan dengan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya). Akan tetapi, pada manajemen sumber daya manusia yang mungkin tepat adalah human resources management (manajemen sumber daya manusia), dengan demikian secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Menurut Simamora (Sutrisno, 2010:5) menjelaskan bahwa: "Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu aggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut Dessler (Sutrisno, 2010:5), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek "orang"atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian". Lebih lanjut Hasibuan (2007:6) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat. Sedangkan Rivai dan Sagala (2009:1) menyatakan 9
10 bahwa, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, sehingga berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis, yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah "manajemen" mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Fokus MSDM terletak pada upaya pengelola SDM didalam dinamika interaksi antara organisasi-pekerja yang seringkali memiliki kepentingan yang berbeda. Jadi, MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta pembangunan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia. Dengan demikian melihat dari pendapat-pendapat para ahli di atas, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat disimpulkan bahwa suatu hal yang sangat penting dan tidak dapat dipisahakan dalam suatu organisasi. Hal ini membuktikan bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan kunci yang menentukan perkembangan dan keberhasilan suatu organisasi, dimana berupa manusia yang dipekerjakan sebagai penggerak, pemikir untuk mencapai tujuan organisasi yang tepat sasaran, sehingga suatu organisasi berjalan dengan optimal dan diharapkan Maksimal.
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Cushway (Sutrisno, 2009: 7-8) mengemukakan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal. 2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 3) Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia. 4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuan. 5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan tidak antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sumber daya manusia. Setiap organisasi menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam manajemen sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan dari sumber daya manusia umumnya bervariasi dan bergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing- masing organisasi. c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Priyono dan Marnis (2008:5) mengemukakan bahwa beberapa macam fungsi utama MSDM yaitu : 1. Perencanaan untuk kebutuhan SDM. Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua kegiatan utama, yaitu : a. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun panjang; b. Analisis Jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang 11
12 dibutuhkan.Kedua fungsi melaksanakan kegiatan MSDM secara efektif. tersebut sangat esensial dalam 2. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. 3. Penilaian kinerja; Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam kegiatan organisasi. 4. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja; Saat ini pusat pelatihan MSDM mengarah pada tiga kegiatan strategis, yaitu : a. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan; b. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kehidupan kerja dan program -program perbaikan produktifitas; fisik kerja guna memaksimalkan c. Memperbaiki kondisi kesehatan dan keselamatan kerja. 5. Pencapaian efektifitas hubungan kerja Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi kemudian memperkerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya merasa tertarik dan nyaman kerja. Organisasi mempunyai tuntutan masing-masing dalam melaksanakan suatu fungsinya. Dengan tuntutan itu fungsi MSDM dapat dilaksanakan dengan berbagai metode dan cara yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dalam hal ini bentuk dan pengembangan MSDM sangat perlu di organisasi. 2. Konsep Manajemen Perguruan Tinggi a. Definisi Manajemen Manajemen berasal dari bahasa latin, yaitu dar asal kata manus yang berarti tangan dan agere yang berarti melakukan. Kata-kata itu digabung menjadi managere yang artinya manangani. Managere diterjemahkan kedalam bahasa inggris yaitu to manage (kata kerja),management (kata benda), dan manager untuk orang yang melakukan dan dalam Bahasa Indonesia Managemen (pengelolaan). Herujito (2006) mengartikan manajemen sebagai kata benda yang mempunyai banyak arti. Pertama, sebagai pengelolaan, pengendalian dan
13 penanganan. Kedua, perlakukan secara terampil untuk menangani sesuatu berupa skillfull treatment. Ketiga, gabungan dari kedua pengertian tersebut yaitu yang berhubungan dengan pengelolaan suatu permasalahan, atau suatu bentuk kerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Sedangkan secara istilah pengertian manajemen adalah sebuah proses untuk megkoordinasi aktivitas-aktivitas kerja sehingga dapat terselesaikan secara efisien dengan dan melalui orang lain. Arikunto (2008) dalam bukunya manajemen pendidikan menjelaskan bahwa manajemen adalah rangkaian segala kegiatan yang menunjukan kepada usaha kerjasama antara dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan George R. Terry yang dikutip Herujito (2006) menyatakan bahwa Manajemen adalah suatu proses dari sebuah kegiatan yang terdiri dari planning, organizing, actuating, controlling yang dilakukakan untuk mencapai tujuan yang diharapkan, dengan menggunakan sumber daya lainnya untuk keberhasilan tujuan tersebut. Dari semua definisi tersebut, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa yang dimaksud manajemen adalah suatu proses yang dilakukan sekelompok orang dengan memberdayakan orang lain melalui bimbingan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang akan dicapai dengan melakukan sebuah perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, pengendalian sebagai proses kegiatan. Manajemen merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi, karena manajemen sebagai pengendali jalannya sistem dan proses pekerjaan yang sedang dilaksanakan dan ingin dicapai oleh suatu organisasi atau lembaga, baik formal maupun non formal. Lembaga pendidikan juga sebagai sebuah organisasi yang memiliki sebuah manajemen yang dijadikan sebagai acuan atau pedoman untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh lembaga pendidikan tersebut.
14 b. Perguruan Tinggi Istilah pendidikan tinggi dan perguruan tinggi seringkali dipertukarkan dengan anggapan memiliki arti yang sama, sebenarnya antara keduanya memiliki arti yang berlainan. Perguruan tinggi adalah satuan pendidikan yang menyelanggarakan pendidikan tinggi, yang kelembagaannya dapat berupa akademi, politeknik, sekolah tinggi, institusi atau universitas. Perguruan tinggi merupakan mata rantai yang berfungsi mengantar mahasiswa ke pintu gerbang kedewasaan dan kematangan intelektual. Setelah itu barulah diuraikan berbagai model pembentukan atau pembangunan prilaku Perguruan Tinggi, oleh karena itu manajemen perguruan tinggi perlu dikaji, dibina dan kembangkan, sebagai salah satu komponen sistem administrasi suatu bangsa. Manajemen Perguruan Tinggi yang dimaksud haruslah merupakan bagian integral Manajemen Pendidikan Nasional. Sedangkan dalam Undang-undang No. 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi disebutkan bahwa: jenjang pendidikan setelah "pendidikan pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, yang diselenggarakan oleh pendidikan tinggi berdasarkan kebudayaan Indonesia". tinggi merupakan sarjana, magister, spesial, dan doktor Tujuan utama Format Paradigma Baru Manajemen Pendidikan Tinggi adalah terwujudnya sistem DIKTI yang lebih dinamis dan efektif, sehingga menjamin terjadinya peningkatan kualitas (mutu) secara berkelanjutan agar produk system DIKTI dapat selaras dengan kebutuhan masyarakat dan pembangunan, dalam artian dapat memenuhi perangkat standar yang terkait dengan tuntutan masyarakat pengguna. Penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Perguruan Tinggi merupakan wadah bagi masyarakat kampus sebagai suatu organisasi maka perguruan tinggi mempunyai; struktur, aturan penyelesaian tugas, yang mencakup pembagian tugas antar kelompok fungsional dan antar warga dalam kelompok yang sama, rencana kegiatan, dan tujuan.
c. Tri Dharma Perguruan Tinggi Secara umum, Tri Dharma Perguruan Tinggi merupakan salah satu tujuan yang harus dicapai dan dilaksanakan oleh perguruan tinggi di Indonesia. Pelaksanaan Tri Dharma perguruan tinggi diatur dalam Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2012 bahwa Tri Dharma dilakukan sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan setiap jenis dan program pendidikan tinggi. Tri Dharma Perguruan Tinggi terdiri dari 3 poin , yaitu : 1. Pendidikan dan Pengajaran 2. Penelitian dan Pengembangan 3. Pengabdian kepada Masyarakat Tri Dharma Perguruan Tinggi bukan hanya menjadi tanggung jawab mahasiswa melainkan seluruh dosen (pendidik), serta orang - orang yang terlibat dalam proses pembelajaran ( sivitas akademika) memiliki tanggung jawab yang sama. Berikut ini isi dari Tri Dharma Perguruan Tinggi: 1. Pendidikan dan Pengajaran. Pendidikan dijelaskan dalam Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi bahwa: "pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara". kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, Dari penjelasan di atas makna dari pendidikan dan pengajaran adalah sebuah program yang mengandung komponen tujuan, proses belajar mengajar antara mahasiswa dan dosennya sehingga, akan meningkatkan sumber daya manusia (SDM) 15
16 menjadi lebih baik, selain itu dapat mengembangkan potensi diri dan keterampilan dirinya. 2. Penelitian dan Pengembangan. Penelitian dijelaskan dalam PERMENDIKBUD Nomor 3 Tahun 2020 tentang Standar Nasional Perguruan Tinggi : "Penelitian adalah kegiatan yang dilakukan menurut kaidah dan metode ilmiah secara sistematis untuk memperoleh informasi, data, dan keterangan yang berkaitan dengan pemahaman dan/atau pengujian suatu cabang pengetahuan dan teknologi". Kegiatan penelitian dan pengembangan memiliki peranan yang sangat penting dalam mendukung kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Tanpa adanya penelitian dan pengembangan, maka laju perkembangan ilmu pengetahuan akan terhambat. Penelitian tidaklah selalu berdiri sendiri, karena dilatarbelakangi oleh kebutuhan dalam proses pembangunan dalam arti yang luas. Penelitian juga sebagai faktor utama dalam menentukan keputusan terkait suatu masalah. 3. Pengabdian pada Masyarakat. Pengabdian kepada Masyarakat dijelaskan dalam PERMENDIKBUD Nomor 3 Tahun 2020 tentang Standar Nasional Perguruan Tinggi : "Pengabdian kepada Masyarakat adalah kegiatan sivitas akademika yang memanfaatkan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk memajukan kesejahteraan masyarakat dan mencerdaskan kehidupan bangsa". Pendidikan yang kemudian dilanjutkan dengan penelitian sebenarnya merupakan persiapan untuk menghadapi kasus secara nyata. Penelitian juga merupakan kontribusi dari perguruan tinggi terutama mahasiswanya terhadap masyarakat. Adanya penelitian
17 yang dilakukan secara individu maupun kelompok dari mahasiswa perguruan tinggi secara langsung merupakan contoh dari "pengabdian pada masyarakat". Diharapkan masyarakat juga memberikan umpan balik yang positif terhadap penelitian-penelitian yang dilakukan untuk mengetahui dan mempelajari lebih lanjut terkait objek dan masalah yang dihadapi. Sehingga para mahasiswa dapat lebih memahami kebutuhan masyarakat sendiri. 3. Konsep Kompetensi a. Definisi Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat Wibowo (2016:110). Menurut McClelland (Veithzal, 2015:230). mendefinisikan kompetensi (competency) sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat mendeskripsikan, kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang para outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan para average performers. Spencer dan Spencer (Wibowo, 2016:272) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan
mendukung untuk periode waktu cukup lama. Terdapat lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut : 1. Motif adalah secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu. 2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. 3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang. 4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. 5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual. Sehubungan dengan pendapat Sedarmayanti (2017:221), "kompetensi merupakan gabungan dari sifat, pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang menjadi dasar untuk munculnya kinerja terbaik yang diinginkan". Dari beberapa definisi tersebut, disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seseorang berupa sifat, pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang mendasari seseorang dalam menghasilkan kinerja yang baik. b. Standar dan Jenis-Jenis Kompetensi Standar kompetensi menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara menjelaskan bahwa Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Standar Kompetensi ASN adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan. Adapun dijelaskan pada pasal 1 ayat 7 sampai dengan ayat 9 yaitu, Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku 18 tipe
yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan. Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi. Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai- nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran,fungsi dan Jabatan. Kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku yang terpenting, yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi. Yang dimaksud di sini misalnya kompetensi bidang akademik, pekerjaan dan sosial kompetensi dalam bidang komunikasi, pemecahan masalah, berpikir kritis dan kreatif. Adapun jenis kompetensi menurut Hutapea dan Thoha kompetensi terbagi atas dua jenis, yaitu kompetensi teknis dan non teknis: a. Hard Competency (Kompetensi Teknis) Menurut Miller, Rankin, and Neathey (Hutapea dan Thoha,2008:3) : "Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama komptensi teknis atau fungsional (technical/functional competencies) atau dapat juga disebut dengan istilah hard skills/ hard competency (kompetensi keras)". Kompetensi jenis ini bermula dan berkembang di Inggris dan banyak digunakan dinegara-negara eropa dan di negara-negara Commonwealth. Konsentrasi kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggungjawab, tantangan, dan sasaran 19
20 kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. Pada Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 menjelaskan bahwa kompetensi teknis adalah kemampuan kerja setiap PNS yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang mutlak diperlukan dalam melaksanakan tugas-tugas jabatannya. Sedangkan menurut Walsh et al (Mangkunegara, 2001:67) bahwa kompetensi dasar merupakan keterampilan yang luas tentang produksi dan teknologi korporasi yang mendukung organisasi untuk beradaptasi dengan cepat terhadap peluang-peluang yang timbul. Indikator dari kompetensi teknis adalah: 1. Tingkat Pendidikan Pendidikan merupakan persyaratan tingkat pendidikan yang dibutuhkan dalam memegang jabatan dan biasanya berkaitan dengan tingkat intelektual serta tingkat pengetahuan yang diperlukan. Pendidikan yang menjadi persyaratan minimal di dalam sebuah organisasi/perusahaan. 2. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah lama seseorang dalam menangani suatu peran atau jabatan tertentu dan melaksanakannya dengan hasil yang baik. 3. Kemampuan Menganalisis Kemampuan untuk memehami situasi dengan memecahkannya menjadi bagian-bagian yang lebih kecil, atau mengamati implikasi suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu. b. Soft Competency (Kompetensi Non Teknis) Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik menurut Hutapea dan Thoha (2008:4). Pengertian kompetensi jenis ini dikenal
dengan nama kompetensi perilaku (behavioural competencies) atau dapat juga disebut dengan istilah kompetensi lunak (soft skills/soft competency). Perlu diketahui disini bahwa perilaku merupakan suatu tindakan (action) sehingga kompetensi perilaku akan teridentifikasi apabila seseorang memeragakannya dalam melakukan pekerjaan. Kompetensi non teknis mengacu pada kemampuan untuk mengendalikan diri dan memacu diri dalam bekerja Nefina (Hutapea dan Thoha, 2008:12). Kompetensi non teknis meliputi karakteristik individual seperti motivasi, tingkah laku dan kepribadian seseorang. Kompetensi ini tidak banyak melibatkan karyawan yang berhubungan dengan program-program maupun berkaitan dengan masalah teknis. Indikator dari kompetensi non teknis menurut Hutapea dan Nurianna Thoha (2008) yaitu: 1. Pengendalian Diri (Self Control) Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri agar terhindar dari berbuat sesuatu yang negatif saat situasi tidak sesuai harapan atau saat berada di bawah tekanan. 2. Kepercayaan Diri (Self Confidence) Tingkat kepercayaan yang dimilikinya dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tanggungjawabnya. 3. Fleksibilitas(Flexibility) Kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam berbagai situasi, orang atau kelompok. 4.Sikap Merupakan pola tingkah laku seorang pegawai di dalam tanggungjawabnya sesuai dengan melaksanakan peraturan organisasi tugas dan 3. Konsep Manajemen Pelayanan a. Definisi Pelayanan Pengertian pelayanan (service) menurut American Marketing Association, seperti dikutip Donald (Hardiansyah 2011:10) bahwa: 21
"pelayanan pada dasarnya merupakan kegiatan atau manfaat yang ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain dan pada dasarnya tidak berwujud serta tidak menghasilkan kepemilikan sesuatu, proses produksinya mungkin juga tidak dikaitkan dengan suatu produk fisik". Gronroos (Ratminto, 2007:6) sebagaimana dikutip di bawah ini: "pelayanan adalah suatu aktivitas atau serangkaian aktivitas yang bersifat tidak kasat mata (tidak dapat diraba) yang terjadi sebagai akibat adanya interaksi antara konsumen dengan karyawan atau hal-hal lain yang disediakan oleh perusahaan pemberi pelayanan yang permasalahan dimaksudkan konsumen/pelanggan" untuk memecahkan Definisi pelayanan oleh Ivancevich dkk. (Ratminto & Winarsih 2007:2) adalah produk-produk yang tidak kasat mata atau tidak dapat diraba yang melibatkan usaha-usaha manusia dan menggunakan peralatan. Selanjutnya, Gronroos mendefinisikan pelayanan sebagai suatu atau serangkaian kegiatan yang bersifat tidak kasat mata yang terjadi sebagai akibat adanya interaksi antara pelanggan dengan para karyawan atau hal-hal lain yang telah disediakan oleh perusahaan yang pemberi pelayanan yang dimaksudkan yaitu untuk memecahkan permasalahan pelanggan. Pelayanan juga dijelaskan oleh Moenir (2014: 22) didefinisikan sebagai proses pemenuhan kebutuhan melalui kegiatan orang lain secara langsung yang dilakukan atas permintaan. Pelayanan hakekatnya merupakan suatu serangkaian kegiatan yang merupakan proses yang berlangsung secara rutin dan berkseinambungan, meliputi semua kehidupan orang dalam masyarakat. Jenis atau kategori pelayanan ini terdiri dari pelayan fisik yang bersifat pribadi sebagai manusia dan pelayanan administratif yang diberikan oleh orang lain sebagai anggota organisasi massa atau negara, dimana tingkat kepuasan layanan hanya dapat dirasakan oleh orang yang melayani maupun dilayani. Maka dari penjelasan pengertian mengenai pelayanan di atas simpulkan bahwa pelayanan adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dengan orang lain atau mesin secara fisik, dan menyediakan kepuasan terhadap suatu pelayanan. 22
b. Manajemen Pelayanan Manajemen pelayanan dapat diartikan sebagai seperangkat kemampuan suatu organisasi untuk memberikan hasil kepada penerima layanan. Adapun menurut Ratminto dan Atik (2007:4) suatu proses penerapan ilmu dan seni untuk menyusun rencana, mengimplementasikan rencana, mengoordinasikan dan menyelesaikan aktivitas-aktivitas pelayanan demi tercapainya tujuan-tujuan pelayanan. Atau dengan kata lain, manajemen pelayanan publik berarti suatu proses perencanaan dan pengimplementasiannya serta mengarahkan atau mengkoordinasikan penyelesaian aktivitas-aktivitas pelayanan publik demi tercapainya tujuan- tujuan pelayanan publik yang telah ditetapkan. Manajemen Pelayanan yaitu suatu upaya mengelola berbagai aspek (manajemen) dalam proses mempersiapkan, menyediakan atau menyerahkan, barang dan jasa kepada masyarakat, serta memonitor perkembangannya, menindaklanjutinya jika diperlukan. Manajemen pelayanan dapat diartikan sebagai suatu proses penerapan ilmu dan seni untuk menyusun rencana, mengimplementasikan rencana, mengoordinasikan dan menyelesaikan aktivitas-aktivitas pelayaan demi tercapainya tujuan-tujuan pelayanan, Ratminto (2005). Manajemen Pelayanan berkenaan dengan tata-kelola pelayanan yang berpangkal dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan evaluasi sebagai mekanisme umpan balik menginovasi pelayanan yang dilakukan agen publik dalam memobilasasi sumber (pencapaian tujuan) dan alokasi sumber (adaptasi kepentingan publik) guna menyediakan pelayanan barang/jasa yang sebaik-baiknya kepada masyarakat. Jadi peneliti menyimpulkan, manajemen pelayanan adalah sebuah cara untuk memberikan layanan kepada pelanggan yang membutuhkan agar kebutuhannya terpenuhi dan pelayanan yang diberikan tersebut memuaskan. 23 dan
B. Kerangka Pikir Kerangka pikir sebagai alur proses pelaksanaan penelitian yang telah dilaksanakan, yaitu kerangka pikir berdasarkan teori Miller, Rankin, and Neathey (Hutapea dan Thoha,2008:3) : Hard Competency/ Kompetensi teknis: Tingkat Pendidikan Pengalaman Kerja Kemampuan menganalisis Kompetensi Pegawai Pelayanan dalam Akademik dan Kemahasiswaan Soft Competency/ Kompetensi non teknis: Pengendalian diri Kepercayaan diri Fleksibilitas Sikap 24
C. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel adalah penjelasan definisi dari variable yang akan diteliti, agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam memberikan pengertian tentang masalah yang akan diteliti. Adapun definisi variabel yang digunakan peneliti yaitu: Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku pegawai yang dijadikan sebagai suatu tolak ukur dalam melakukan tanggungjawab pekerjaan yang dikerjakan. Kompetensi terbagi atas dua jenis, yaitu kompetensi teknis dan non teknis. A. Hard Competency/Kompetensi Teknis Tingkat pendidikan Tingkat Pendidikan merupakan persyaratan suatu posisi atau jabatan dalam sebuah organisasi, berdasarkan tingkat pendidikan tersebut maka seseorang ditempatkan sesuai dengan pendidikannya. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja merupakan masa kerja seseorang yang pernah ia tempuh sebelum mengemban tanggungjawabnya saat ini. Kemampuan menganalisis Kemampuan seseorang untuk mengamati suatu kondisi- kondisi tertentu secara bertahap, berdasarkan kejadian yang pernah dialami. B. Soft Competency/Kompetensi Non Teknis Pengendalian Diri Kemampuan seseorang mengontrol diri dan emosi dalam kondisi-kondisi yang tidak diharapkan. 25
26 Kepercayaan Diri Rasa percaya diri serta keyakinan dalam mengerjakan tanggungjawabnya. Fleksibilitas Kemampuan seseorang dalam beradaptasi terhadap pekerjaan yang dimilikinya, mampu bekerja secara efektif walaupun dengan situasi yang berbeda-beda. Sikap Sikap adalah suatu pola atau perilaku pegawai ataupun kesiapan pegawai agar bisa menyesuaikan diri terhadap tanggungjawab dalam suatu organisasi.
28 BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif deskriptif, karena penelitian ini berusaha untuk mengungkapkan suatu fakta atau peristiwa sebagaimana adanya dan memberikan gambaran secara obyektif tentang keadaan atau permasalahan yang mungkin dihadapi. Agar penelitian ini lebih terarah serta sesuai dengan tujuan yang diinginkan berdasarkan konsep yang diajukan, maka penelitian yang digunakan adalah kuantitatif yaitu mencari data/informasi dari realitas permasalahan yang ada dengan mengacu pada pembuktian konsep atau teori yang digunakan. Selain itu, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kompetensi pegawai diantara indikator-indikator yang ada. B. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data adalah cara yang didunakan oleh peneliti dalam rangka mendapatkan informasi yang dibutuhkan sebagai bahan dari penelitian. Dalam penggunaan suatu teknik pengumpulan data, peneliti membutuhkan instrumen yaitu alat bantu dalam penelitian agar pengerjaan pengumpulan data akan menjadi lebih mudah. Teknik pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah: 1. Observasi Hadi (Sugiyono2017:145) mengemukakan bahwa, observasi adalah suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai macam proses biologis dan psikologis. Teknik pengumpulan data dengan teknik observasi digunakan jika, penelitian berkenaan dengan suatu perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan apabila responden yang diamati tidak begitu besar. Observasi dilakukan pada lokasi penelitian dengan mengidentifikasi kompetensi pegawai akademik dan kemahasiswaan di Politeknik STIA LAN Makassar, berupa
pengamatan terhadap pelayanan akademik dan kemahasiswaan yang terjadi di di Politeknik STIA LAN Makassar. 2. Kuesioner (Angket) Kuesioner ialah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan beberapa pertanyaan atau pernyataan secara tertulis kepada responden untuk dijawabnya, Sugiyono (2017 : 142). Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bentuk checklist, dimana responden hanya memberikan tanda check (√) ditempat yang telah disediakan. Kuesioner dilengkapi dengan skala pengukuran untuk menghasilkan data kuantitatif. Nilai variabel yang diukur menggunakan instrumen tertentu bisa dinyatakan dalam berbentuk angka, sehingga nantinya akan lebih akurat, efisien, dan komunikatif. Skala Likert digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi hal ini dijelaskan dalam Sugiyono (2017:93). Yang dilaksanakan di Politeknik STIA LAN Makassar tentang masalah yang menjadi variabel penelitian. Ada 5 (lima) pilihan jawaban pada setiap item pertanyaan, yaitu: 1. Jawaban Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5 2. Jawaban Setuju (S) : diberi skor 4 3. Jawaban Cukup Setuju (CS) : diberi skor 3 4. Jawaban Kurang Setuju (TS) : diberi skor 2 5. Jawaban Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1 Kuesioner penelitian yang dibuat oleh peneliti ini diuji validitas dan realibilitasnya. Uji validitas dilakukan untuk menguji keakuratan/ kevalidan kuesioner penelitian, sedangkan uji realibilitas dilakukan untuk menguji kehandalan/ konsistensi kuesioner penelitian. Kuesioner yang sudah valid dan realibel seluruh butirnya dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data. 3. Wawancara (interview) Pengumpulan data melalui wawancara dilakukan terhadap informan yang diyakini dapat memberikan informasi yang akurat mengenai fokus 29
30 penelitian. Sebagai data pendukung pada penelitian ini dengan mewawancarai atasan langsung dan dosen pada Politeknik STIA LAN Makassar. Adapun informannya sebagai berikut : Tabel 6 Informan Penelitian No. Nama Jabatan 1. Erni Cahyani Ibrahim, S.E., Ak., M.M. Koordinator Administrasi Akademik dan Kerja Sama 2. Dra. Gina Lucita, MBA. Koordinator Administrasi Kemahasiswaan, Alumni dan Hubungan Masyarakat 3. Dr. Muh. Syarif Ahmad, S.Sos., M.Pd. Dosen Lektor Kepala 4. Insyirah, S.Psi., M.I.Kom. Sub Koordinator Sumber Daya Manusia Sumber Data: SDM Politeknik STIA LAN Makassar 4. Dokumentasi Dokumentasi digunakan untuk mendapatkan informasi atau data dari apa yang di teliti oleh peneliti yang dimana didapat berupa foto dari lokasi penelitian dalam penelitian ini dokumentasi digunakan untuk mengetahui kondisi, dan mahasiswa yang mendapatkan pelayanan akademik dan kemahasiswaan di Politeknik STIA LAN Makassar. C. Teknik Pengambilan Sampel a. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh mahasiswa S1 dan S2 yang mendapatkan pelayanan akademik dan kemahasiswaan. Adapun jumlah mahasiswa S1 dan S2 sebanyak 883 orang dan sebagai data pendukung adanya wawancara pada atasan langsung, dan dosen di Politeknik STIA LAN Makassar.
31 b. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Sampel adalah meneliti sebagian dari elemen-elemen populasi atau dengan kata lain sampel merupakan bagian kecil dari populasi. Penentuan sampel dilakukan dengan teknik sampling insidental. Sampling insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan/incidental bertemu dan memenuhi kriteria sebagai mahasiswa serta mendapatkan pelayanan dari bagian akademik dan kemahasiswaan pada saat proses penelitian dan pencarian sampel selama 20 hari dan didapatkan 50 sampel selama periode tersebut. D. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan adalah analisa deskriptif yang digunakan untuk menjabarkan arti dari skor frekuensi dan persentase yang didapatkan ke bentuk kalimat agar memperoleh kesimpulan. Dalam pembuatan tabel distribusi frekuensi ditetapkan klasifikasi jawaban sebanyak lima kelas, dengan pertimbangan bahwa penetapan klasifikasi jawaban tersebut disesuaikan dengan banyaknya kategori/kelas yang digunakan dalam pembuatan kuesioner berdasarkan skala Likert yaitu; Tabel 7 Skor Kuesioner Skor Keterangan 5 Sangat Setuju 4 Setuju 3 Cukup Setuju 2 Kurang Setuju 1 Tidak Setuju Dari tabel di atas dapat dilihat skor beserta keterangannya. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang masing- masing pernyataan disertai dengan lima kemungkinan jawaban yang harus dipilih yang di anggap sesuai menurut responden. Dari jawaban
32 tersebut disusun kriteria penilaian untuk setiap item pernyataan berdasarkan persentase. Dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1. Jumlah kumulatif terbesar dan terkecil. Jumlah responden adalah 50 orang. Nilai skala pengukuran terbesar adalah 5 dan skala pengukuran terkecil adalah 1. 2. Jumlah kumulatif terbesar adalah ketika seluruh responden menjawab sangat setuju, sehingga jumlah kumulatif terbesar adalah 50 x 5 = 250 dan jumlah kumulatif terkecil adalah 50x1=50. 3. Persentase adalah nilai kumulatif item dibagi dengan nilai frekuensi kemudian dikalikan dengan 100%. Nilai persentase terbesar adalah 250/250 x 100% = 100%, sedangkan nilai persentase terkecil adalah 50/250 x 100% = 20%. 4. Nilai rentang = (persentase skor terbesar - persentase skor terkecil) : jumlah titik skala. (100% - 20%) : 4 = 20%. Tabel 8 Rentang Nilai Persentase Kategori 20% - 36% Sangat Rendah 37% - 53% Rendah 54%-70% Sedang 71% - 87% Tinggi 88% - 100% Sangat Tinggi
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan A. Deskripsi Objek Penelitian 1. Gambaran Umum Lembaga Administrasi Negara Lembaga Administrasi Negara didirikan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1957 tertanggal 6 Agustus 1957 dan selanjutnya susunan organisasi serta lapangan tugasnya diatur dalam Surat Keputusan Perdana Menteri No. 283/P.M./1957. Pendirian Lembaga Administrasi Negara pada waktu itu terutama didorong oleh kebutuhan Pemerintah yang sangat mendesak akan pegawai negeri, terlebih yang menduduki jabatan-jabatan pimpinan dalam aparatur Pemerintah, akan kecakapan dan keterampilan dalam bidang administrasi dan manajemen yang akan mendukung kemampuannya dalam melaksanakan tugasnya. Dalam rapat antar Sekretaris Jenderal Kementerian yang diselenggarakan pada tanggal 1 November 1956, masalah tersebut telah dibahas secara mendalam dan dicapai kata sepakat untuk mengajukan hal itu kepada Pemerintah. Sehubungan dengan itu Sekretaris Jenderal Kementerian Pendidikan, Pengajaran dan Kebudayaan pada waktu itu, telah membicarakan secara mendalam dan mendapat persetujuan dari Menteri Pendidikan, Pengajaran dan Kebudayaan, yang selanjutnya dengan suratnya nomor 1727/S tertanggal 5 Januari 1957 telah mengusulkan kepada Perdana Menteri, untuk mendirikan suatu institute bagi pendidikan tenaga administrasi pemerintahan. Akhirnya dalam sidang kabinet telah mengusulkan kepada Perdana Menteri, untuk mendirikan suatu institut bagi pendidikan tenaga administrasi pemerintahan. Akhirnya dalam sidang kabinet tanggal 23 Januari 1957 diputuskan untuk menugaskan kepada Menteri Pendidikan, Pengajaran dan Kebudayaan untuk mengajukan sebuah rencana yang konkrit tentang pembentukan institut tersebut. 31
32 Pembentukan Lembaga Pendidikan Tenaga Administrasi Pemerintah dengan tugas pokok mengajukan kepada Menteri Pendidikan, Pengajaran dan Kebudayaan, sebuah rancangan yang lengkap dan konkrit tentang pembentukan lembaga dimaksud. Panitia itu bersifat antar instansi, dari Kementerian Dalam Negeri, dengan anggota-anggota yang terdiri dari pejabat-pejabat Kementerian Pendidikan, Pengajaran dan Kebudayaan; Kementerian Perburuhan; Kantor Urusan Pegawai, dan Biro Perancang Negara. Panitia tersebut berhasil menyelesaikan tugasnya dengan mengajukan rancangan tentang pembentukan Lembaga tersebut kepada Menteri Pendidikan, Pengajaran dan Kebudayaan. Akhirnya setelah rancangan tersebut mendapat persetujuan Pemerintah, maka dikeluarkanlah Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1957 tentang Pendirian Lembaga Administrasi Negara. Semakin berkembangnya kebutuhan akan perubahan administrasi Pemerintah dan dalam rangka menghadapi tantangan milenium ke-3, tuntutan peran LAN sebagai lembaga kajian semakin besar. Untuk menjawab berbagai tantangan tersebut LAN melakukan restrukturisasi serta revitalisasi melalui perubahan tugas pokok dan fungsinya. Di samping itu dalam rangka menghadapi era globalisasi Pemerintah telah mengeluarkan kebijakan restrukturisasi organisasi LPND, sebagaimana terakhir ditetapkan dalam Keppres No.103 Tahun 2001 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja LPND, sebagaimana telah beberapa kali diubah, terakhir dengan Peraturan Presiden Nomor 4 Tahun 2005. Dengan adanya restrukturisasi LPND tersebut, LAN melakukan penyesuaian ke dalam dengan melakukan perubahan terhadap tugas pokok, fungsi, susunan organisasi dan tata kerja yang diatur berdasarkan Keputusan Kepala LAN Nomor 4 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Administrasi Negara sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan Kepala LAN Nomor 14 Tahun 2013.
2. Gambaran Umum Politeknik STIA LAN Makassar Tahun 1968 LAN Sulawesi Selatan mulai melakukan kegiatannya melalui penyelenggaraan program akademik Perguruan Tinggi Dinas Ilmu Administrasi Negara (PT DIAN), yaitu program Strata Satu (S1) yang dikenal pada waktu itu dengan program Tingkat Doktoral. Populasi mahasiswa berasal dari kalangan PNS dan ABRI yang berijazah Sarjana Muda. Populasi terbesar pada saat pertama kali menerima mahasiswa adalah Alumni dari Akademi Administrasi Niaga Negara (AANN) Makassar sedangkan selebihnya dari Perguruan Tinggi lain yang ada di Makassar seperti dari Akademi Pemerintahan Dalam Negeri (APDN) dan Akademi Teknologi Negeri (ATN) Makassar. PT DIAN kemudian berubah nama menjadi STIA Filial pada tahun 1972 dan pada tahun 1975 menjadi STIA Kampus yang dipimpin oleh Dekan STIA sedangkan di Daerah dipimpin oleh Deputi Dekan yang saat ini dikenal dengan sebutan Ketua STIA dan Deputi Ketua STIA baik di Bandung maupun Makassar. Dan pada tahun 2020, STIA LAN Makassar berubah menjadi Politeknik STIA LAN Makassar. Politeknik STIA LAN Makassar merupakan Perguruan Tinggi Negeri (PTN) yang dibentuk oleh Lembaga Administrasi Negara melalui Keputusan Presiden sejak tahun 1968. Pada awal pembentukannya, Politeknik STIA LAN Makassar hanya menerima mahasiswa dari kalangan PNS dan Aparatur Negara. Saat ini Politeknik STIA LAN Makassar telah melahirkan ribuan alumni pilihan yang tersebar di lingkup Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, Badan Usaha Milik Negara, Badan Usaha Milik Daerah TNI maupun Polri. Dalam rangka transformasi pendidikan tinggi berbasis vokasi sesuai tuntutan zaman dan arah pembangunan, maka tahun 2018 penerimaan mahasiswa Politeknik STIA LAN Makassar sudah terbuka untuk umum. 33
Visi : Visi Politeknik STIA LAN adalah menjadi perguruan tinggi unggulan dalam Pendidikan Vokasi dan Pendidikan Profesi di bidang administrasi negara bagi penyelenggara pemerintahan dan pembangunan. Misi : a. menyelenggarakan Pendidikan Vokasi dan Pendidikan Profesi di bidang administrasi negara yang berkualitas untuk meningkatkan kapasitas penyelenggara pemerintahan dan pembangunan; b. menyelenggarakan penelitian dan pengembangan yang inovatif dan berkualitas untuk mendukung efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan; c. menyelenggarakan pengabdian kepada masyarakat yang berkualitas untuk meningkatkan kapasitas penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan; dan d. menyelenggarakan dan mengembangkan tata kelola yang efektif, efisien, akuntabel, transparan, dan berkeadilan untuk mendukung tercapainya visi Poltek STIA LAN. 3. Susunan Organisasi Politeknik STIA LAN Makassar Susunan organisasi Poltek STIA LAN terdiri atas: a. Unsur Pimpinan yang terdiri atas: 1. Direktur; 2. Wakil Direktur; Wakil Direktur terdiri atas: a) Wakil Direktur I Bidang Akademik; b) Wakil Direktur II Bidang Umum; dan c) Wakil Direktur III Bidang Kemahasiswaan. b. Senat; 34
c. Unsur Pelaksana Akademik, yang terdiri atas: 1. Jurusan; Jurusan menyelenggarakan fungsi: a) koordinasi perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi program pendidikan dan pembelajaran; dan b) koordinasi pengembangan kurikulum, rencana pembelajaran semester, dan bahan ajar. 2. Program Studi, yang terdiri atas: a) Ketua Program Studi; dan b) Sekretaris Program Studi. 3. Laboratorium Administrasi; 4. Dosen; Dosen melaksanakan tugas, fungsi, dan wewenang sebagaimana diatur berdasarkan peraturan perundang- undangan yang mengatur mengenai jabatan fungsional Dosen. d. Unsur Pelaksana Administrasi yang terdiri atas: 1. Bagian Administrasi Akademik dan Kerja Sama; 2. Bagian Keuangan dan Administrasi Umum; 3. Bagian Administrasi Kemahasiswaan, Alumni, dan Hubungan Masyarakat; e. Unsur Pendukung yang terdiri atas: 1. Pusat Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat; 2. Pusat Penjaminan Mutu; f. Unit Pelaksana Teknis yang terdiri atas: 35
1. Perpustakaan; 2. Teknologi Informasi; 3. Unit Bahasa; 4. unit lainnya; g. Satuan Pengawas Internal; h. Dewan Penyantun. Untuk mengetahui lebih jelasnya, berikut gambar struktur organisasi Politeknik STIA LAN secara umum : Gambar Struktur organisasi Politeknik STIA LAN Senat Direktur Wakil Direktur I Wakil Direktur II Wakil Direktur III Dewan Penyantun Satuan Pengawas Internal Bagian Keuangan dan Umum Subbagian Rumah Tangga dan Barang Milik Negara Jurusan Pusat penelitian dan pengabdian kepada masyarakat Pusat Penjaminan Mutu Program Studi Laboratorium Administrasi UPT Perpustakaan UPT Teknologi informasi UPT Bahasa KJP Dosen Kelompok Jabatan Fungsional 36
37 B. Deskripsi Responden Karakteristik responden pada penelitian ini meliputi, jenis kelamin, umur dan pekerjaan, dapat dilihat sebagai berikut: 1. Jenis Kelamin Gambar 1 Jenis Kelamin Responden Laki-Laki Perempuan 42% 58% Berdasarkan diagram di atas dapat diketahui, bahwa responden yang paling banyak adalah responden perempuan dengan jumlah sebanyak 29 dan persentase 58% dari tingkat persentase 100%. Dan responden dengan jumlah paling sedikit adalah responden laki-laki berjumlah 21 dengan tingkat persentase 42%. Maka dapat disimpulkan bahwa yang mengisi kuesioner sebagian jenis kelamin perempuan.
2. Umur Responden Gambar 2 Umur Responden 19-29 30-40 41-51 4% 14% 82% Berdasarkan diagram di atas dapat diketahui, bahwa responden yang paling banyak adalah responden dengan rata-rata umur antara 19- 29 dengan jumlah sebanyak 41 dan persentase 82% dari tingkat persentase 100%. Selain itu adapula responden umur 30-40 dengan jumlah 7 dengan persentase 14%. Dan responden dengan jumlah paling sedikit adalah responden dengan umur 41-51 berjumlah 2 dengan tingkat persentase 4%. 38
39 3. Pekerjaan Responden Gambar 3 Pekerjaan Responden Mahasiswa PNS Pegawai Swasta Lain-Lain 8% 4% 18% 70% Berdasarkan diagram di atas dapat di ketahui, bahwa responden yang paling banyak adalah responden dengan pekerjaan sebagai mahasiswa dengan jumlah sebanyak 35 dan persentase 70% dari tingkat persentase 100%. Selain itu adapula responden dengan pekerjaan selain sebagai mahasiswa juga sebagai PNS dengan jumlah 9 dengan persentase 18%. Selanjutnya responden dengan pekerjaan sebagai pegawai swasta berjumlah 4 orang dengan persentase 8%. Dan responden dengan jumlah paling sedikit adalah responden dengan pekerjaan kategori lain-lain berjumlah 2 dengan tingkat persentase 4%.
C. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk menguji keakuratan/ kevalidan kuesioner penelitian, sedangkan uji realibilitas dilakukan untuk menguji kehandalan/ konsistensi kuesioner penelitian. Kuesioner yang sudah valid dan realibel seluruh butirnya dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data. Uji validitas bisa dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item-Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil dengan menggunakan rumus df = n-2 (Ghozali, 2011:53). Tabel 9 Uji Validitas No. R Tabel Uji Validitas 1. 0,380 0,489 Valid 2. 0,380 0,672 Valid 3. 0,380 0,485 Valid 4. 0,380 0,454 Valid 5. 0,380 0,579 Valid 6. 0,380 0,672 Valid 7. 0,380 0,680 Valid 8. 0,380 0,603 Valid 9. 0,380 0,713 Valid 10. 0,380 0,571 Valid 11. 0,380 0,399 Valid 12. 0,380 0,412 Valid 13. 0,380 0,435 Valid 14. 0,380 0,463 Valid Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 40
41 2. Uji Realibilitas Uji realiabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban responden terhadap pernyataan dianggap konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (ɑ). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai r Tabel ≥ Cronbach Alpha. Tabel 10 Uji Reabilitas No. R Tabel Uji Realibilitas 1. 0,380 0,729 Realibel 2. 0,380 0,695 Realibel 3. 0,380 0,746 Realibel 4. 0,380 0,723 Realibel 5. 0,380 0,709 Realibel 6. 0,380 0,695 Realibel 7. 0,380 0,694 Realibel 8. 0,380 0,706 Realibel 9. 0,380 0,698 Realibel 10. 0,380 0,754 Realibel 11. 0,380 0,732 Realibel 12. 0,380 0,771 Realibel 13. 0,380 0,725 Realibel 14. 0,380 0,722 Realibel Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23
42 D. Statistik Deskriptif Kompetensi pegawai dalam pelayanan akademik dan kemahasiswaan yang diteliti berdasarkan dengan indikator dan masing- masing sub indikator Hard Competency, yaitu tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kemampuan menganalisis, adapun Soft Competency dengan sub indikator yaitu, pengendalian diri, kepercayaan diri, fleksibilitas, dan sikap. Untuk dapat memahami gambaran setiap indikator dan sub indikator, jawaban responden dapat dilihat dari hasil output kuesioner sebagai berikut: 1. Hard Competency Salah satu indikator untuk mengukur suatu kompentesi yaitu dengan dilihat berdasarkan kompetensi teknisnya atau yang disebut dengan Hard Competency, dengan meliputi tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kemampuan menganalisis. Tabel 11 Pendapat Responden Tentang Kesesuaian Latar Belakang Pendidikan Pegawai dengan Penempatan No. Tanggapan Responden Skor Frekuensi 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. (F.X) Persentase 145 84 29 21 5 4 3 2 1 58 42 Tidak Setuju Total 50 229 100 Rata-rata Skor = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 Tabel 1.1 di atas menunjukkan bahwa terdapat kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan penempatan pegawai. Hal ini dibuktikan dengan hasil kuesioner dari 50 responden, 29 (58%) diantaranya menyatakan sangat setuju dan 21 (42%) responden diantaranya mengatakan setuju. Setelah dilakukan akumulasi, ternyata total skor
mencapai 229 yang berarti 91% responden menyatakan sangat setuju tentang kesesuaian latar belakang pendidikan pegawai. Latar belakang pendidikan tersebut sangat mendukung dalam pemberian pelayanan tugas pelayanan akademik dan kemahasiswaan sangat memadai dari latar belakang pendidikan yang lebih umum. Adapun latar belakang pendidikan pegawai Akademik dan Kemahasiswaan pada Politeknik STIA LAN Makassar, adalah sebagai berikut: Tabel 12 Latar Belakang Pendidikan Pegawai Akademik dan Kemahasiswaan Sebagai Dasar Pendukung Kompetensi No. Nama Pegawai Jurusan Bagian 1. Sri Haryani, S.E Akuntansi Kemahasiswaan 2. Fakhrullah Pawakkari, A.Md Teknik Kemahasiswaan Informatika 3. Evi Kufia Mahasanti, S.SI Sistem Informasi Kemahasiswaan 4. Andi Marlina, A.Md Akuntansi Akademik 5. Cahaya Ayu Miftasari, S.T. Teknik Akademik Informatika 6. Mukarramah, S.Sos Ilmu Administrasi Negara Akademik 7. Nourina Miatsy L., S.Sos Ilmu Komunikasi Akademik 8. Ronald Ray, A.Md. Manajemen Akademik Pemasaran Sumber: Sumber Daya Manusia Politeknik STIA LAN Makassar 2020 Hasil tersebut menunjukkan bahwa pendidikan pegawai telah sesuai dengan penempatannya berdasarkan latar belakang pendidikan yang telah diatur dalan ANJAB. Untuk mengetahui hard competency dilihat dari kesesuaian latar belakang pendidikan yang dimiliki pegawai dalam pelaksanaan tugas pelayanan akademik dan kemahasiswaan, peneliti melakukan wawancara untuk mendukung data hasil kuantitatif 43
dengan tujuan memperoleh informasi dari beberapa pegawai di Politeknik STIA LAN Makassar. Adapun hasil wawancaranya sebagai berikut: "....sudah sesuai. Karena tiap jabatan di kantor ini ada ANJAB-nya, di setiap anjab jabatan. Misalnya itu ada persyaratan pengadministrasi akademik itu minimal S1 atau D-III dengan jurusan tertentu. Lalu, seperti juga di keuangan dengan latar belakang keuangan, tapi ada pegawai yang latar belakangnya bukan keuangan tapi punya pengalaman di bagian keuangan. Karena di ANJAB itu tidak mesti sesuai dengan pendidikannya tapi bisa juga berdasarkan pengalamannya. Dan untuk bagian akademik dan kemahasiswaan saya kira sudah sesuai karena untuk bertugas dibagian pelayanan latar belakang pendidikannya lebih umum". (Insyirah, Wawancara 26 oktober 2020) itu, Berdasarkan dari tabel 12, dapat disimpulkan bahwa dibagian akademik dan kemahasiswaan latar belakang pendidikannya sudah sesuai dengan anjab dan boleh dari pendidikan yang lebih umum. Adapun syarat jabatan dari Informasi jabatan hasil analisis jabatan (ANJAB) Pemroses Administrasi Akademik sebagai berikut: 1. Pangkat/Gol.Ruang : Penata Muda, III/a 2. Pendidikan : S1 3. Kursus/Diklat a. Penjenjangan b. Teknis : Diklat Sistem Informasi Akademik 4. Pengalaman kerja : 5. Pengetahuan kerja : Peraturan tentang penyelenggaraan akademik 6. Keterampilan kerja : Mengoperasikan komputer 7. Bakat Kerja : G = Inteligensi N = Numerik 44
Q = Ketelitian (Sumber: Sumber Daya Manusia Politeknik STIA LAN Makassar) Dapat dilihat informasi jabatan di atas menunjukkan bahwa untuk pemroses administrasi akademik minimal golongan III/a dan pendidikan minimal S1. Adapun datanya sebagai berikut: No. Tabel 13 Informasi Jabatan Pemroses Administrasi Akademik Pangkat/Golongan Nama Jabatan 1. Nourina Miatsy L., S.Sos Penata, III/c Pemroses Administrasi Akademik 2. Andi Marlina Masdjidi, A.Md. Penata Muda, III/a Pemroses Administrasi Akademik 3. Mukarramah, S.Sos. Penata Muda, III/a Pemroses Administrasi Akademik (Sumber: Sumber Daya Manusia Politeknik STIA LAN Makassar, 2019) Tabel di atas menunjukkan bahwa, jika dilihat dari pendidikannya masih ada pegawai yang bergelar diploma III. Namun demikian, semua pegawai sudah memenuhi syarat jika dilihat dari pangkat dan golongannya berdasarkan informasi jabatan yang dibutuhkan. Tabel 14 Penilaian Kompetensi Pegawai Pemroses Administrasi Akademik No. Nama Jenis Diklat Keterangan D1 45
1. Nourina Miatsy L., S.Sos x Belum memenuhi 2. Andi Marlina Masdjidi, A.Md. x Belum memenuhi 3. Mukarramah, S.Sos. x Belum memenuhi Sumber Data : Data Sekunder diolah Peneliti Keterangan : D1 = Diklat Sistem Informasi Akademik Berdasarkan, tabel di atas jika dilihat dari jenis diklat yang harusnya diikuti maka belum ada pegawai bagian pemroses administrasi akademik yang mengikuti diklat sistem informasi akademik. Sehingga penilaian kompetensi berdasarkan jenis diklat yang harusnya diikuti, maka belum ada pegawai yang memenuhi kompetensi. Selanjutnya, Adapun syarat jabatan dari Informasi jabatan hasil analisis jabatan (ANJAB) Pengadministrasi Akademik sebagai berikut: 1. Pangkat/Gol. Ruang : Pengatur Muda, II/a 2. Pendidikan :SLTA/DI/ DII/ DIII di bidang manajemen perkantoran/ administrasi perkantoran/tata perkantoran atau bidang lain yang relevan dengan tugas jabatan. 3. Kursus/Diklat : a. Penjenjangan : Pelatihan Dasar CPNS b. Teknis : Diklat Manajemen PNS Diklat Kearsipan Diklat Administrasi Perkantoran Diklat Tata Naskah Dinas Diklat Pelayanan Publik 4. Pengalaman kerja : Pelaksana pada Sub Bagian di Politeknik STIA 46
5. Pengetahuan kerja : Undang-Undang terkait Aparatur Sipil Negara Peraturan Pemerintah terkait Manajemen PNS Peraturan Menteri Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi tentang Aparatur Sipil Negara Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Peraturan Kepala Badan Akademik Negara Konsep Tentang Administrasi, Menajemen, Organisasi, Kepemimpinan Dan Pelayanan Pedoman Tentang Acuan Kerja dan Standard Operating Procedure (SOP) 6. Keterampilan kerja : Kemampuan memimpin dan mengambil keputusan stratejik Kemampuan memecahkan masalah Keterampilan berkomunikasi efektif Kemampuan melaksanakan tugas teknis dan administratif (Sumber: Sumber Daya Manusia Politeknik STIA LAN Makassar) Jika dilihat dari uraian di atas, berdasarkan syarat jabatan maka sudah sesuai. Pegawai dengan pendidikan minimal SLTA dan pangkat/golongan minimal Pengatur Muda II/a. Adapun datanya sebagai berikut : Tabel 15 Informasi Jabatan Pengadministrasi Akademik No. Nama Pangkat/Golongan Jabatan 1. Ronald Ray, A.Md. Pengatur Tk.I,II/d Pengadministrasi 47
48 Akademik (Sumber: Sumber Daya Manusia Politeknik STIA LAN Makassar, 2019) Tabel di atas menunjukkan bahwa, jika dilihat dari pendidikannya sudah sesuai dan semua pegawai sudah memenuhi syarat jika dilihat dari pangkat dan golongannya berdasarkan informasi jabatan yang dibutuhkan. No. Tabel 16 Penilaian Kompetensi Pengadministrasi Akademik Jenis Diklat Nama Keterangan D1 D2 D3 D4 D5 1. Ronald Ray, A.Md. x x x x x Belum memenuhi Sumber Data : Data Sekunder diolah Peneliti Keterangan : D1 = Diklat Manajemen PNS D2 = Diklat Kearsipan D3 = Diklat Administrasi Perkantoran D4 = Diklat Tata Naskah Dinas D5 = Diklat Pelayanan Publik Berdasarkan, tabel di atas jika dilihat dari jenis diklat yang harusnya diikuti maka belum ada pegawai bagian pengadministrasi akademik yang mengikuti diklat diantara 5 diklat yang harusnya diikuti. Sehingga penilaian kompetensi berdasarkan jenis diklat yang harusnya diikuti, maka belum ada pegawai yang memenuhi kompetensi. Adapun Informasi jabatan dari hasil analisis jabatan (ANJAB) Pengelola database kemahasiswaan sebagai berikut: 1. Pangkat/Gol. Ruang :Pengatur, II/c 2. Pendidikan :
Minimal Diploma III di bidang Manajemen / IlmuAdministrasi/ Psikologi/ Teknik Infomatika/Manajemen Teknik Infomatika atau bidang lain yang relevan dengan tugas jabatan. 3. Kursus/Diklat : a. Penjenjangan : Pelatihan Dasar CPNS b. Teknis : Diklat Manajemen PNS Diklat Sasaran Kinerja Pegawai Diklat Administrasi Perkantoran Diklat Tata Naskah Dinas Diklat Pelayanan Publik 4. Pengalaman kerja : Pelaksana pada Sub Bagian di Politeknik STIA 5. Pengetahuan kerja : Undang-Undang terkait Aparatur Sipil Negara Peraturan Pemerintah terkait Manajemen PNS Peraturan Menteri Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi tentang Aparatur Sipil Negara Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Konsep Tentang Administrasi, Menajemen, Organisasi, Kepemimpinan Dan Pelayanan Pedoman Tentang Acuan Kerja dan Standard Operating Procedure (SOP) f. Keterampilan kerja : Kemampuan memimpin dan mengambil keputusan stratejik Kemampuan memecahkan masalah Keterampilan berkomunikasi efektif Kemampuan melaksanakan tugas teknis dan administratif (Sumber: Sumber Daya Manusia Politeknik STIA LAN Makassar) 49
50 Uraian syarat jabatan di atas menunjukkan kesesuaian antara persyaratan jabatan dengan pegawai yang ditempatkan pada bagian pengelola database kemahasiswaan dan alumni. Dengan pendidikan minimal diploma III dan pangkat/golongan II/c. Adapun datanya sebagai berikut: Tabel 17 Informasi Jabatan Pengelola Database Kemahasiswaan dan Alumni No. 1. Nama Pangkat/Golongan Jabatan Cahaya Ayu Miftasari, S.T. Penata Muda, III/a Pengelola Database Kemahasiswaan & Alumni (Sumber: Sumber Daya Manusia Politeknik STIA LAN Makassar, 2019) Tabel di atas menunjukkan bahwa, jika dilihat dari pendidikannya sudah sesuai dan semua pegawai sudah memenuhi syarat jika dilihat dari pangkat dan golongannya berdasarkan informasi jabatan yang dibutuhkan. Tabel 18 Penilaian Kompetensi Pengelola Database Kemahasiswaan dan Alumni No. Nama Jenis Diklat Keterangan D1 D2 D3 D4 D5 1. Cahaya Ayu Miftasari, S.T. √ √ √ √ √ Memenuhi Sumber Data : Data Sekunder diolah Peneliti Keterangan : D1 = Diklat Manajemen PNS D2 = Diklat Sasaran Kinerja Pegawai D3 = Diklat Administrasi Perkantoran D4 = Diklat Tata Naskah Dinas D5 = Diklat Pelayanan Publik
Berdasarkan, tabel di atas jika dilihat dari jenis diklat yang harusnya diikuti maka pegawai bagian Pengelola Database Kemahasiswaan dan Alumnitelah mengikuti semua diklat diantara 5 diklat yang ada. Sehingga penilaian kompetensi berdasarkan jenis diklat yang harusnya diikuti, maka pegawai tersebut telah memenuhi kompetensi. Adapun syarat jabatan dari Informasi jabatan hasil analisis jabatan (anjab) Pemroses Administrasi Kemahasiswaan sebagai berikut: Syarat jabatan pada bagian kemahasiswaan: 1. Pangkat/Gol.Ruang : Pengatur, II/c 2. Pendidikan : Minimal Diploma III di bidang Manajemen/ Ilmu Administrasi/ Psikologi/ Teknik Infomatika/ Manajemen Teknik Infomatika atau bidang lain yang relevan dengan tugas jabatan. 3. Kursus/Diklat : a. Penjenjangan : Pelatihan Dasar CPNS b. Teknis : Diklat Manajemen PNS Diklat Sasaran Kinerja Pegawai Diklat Administrasi Perkantoran Diklat Tata Naskah Dinas Diklat Pelayanan Publik 4. Pengalaman kerja : Pelaksana pada Sub Bagian di Politeknik STIA 5. Pengetahuan kerja :
Undang-Undang terkait Aparatur Sipil Negara
Peraturan Pemerintah terkait Manajemen PNS
Peraturan Menteri Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi tentang Aparatur Sipil Negara
Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara 51
Konsep Tentang Administrasi, Menajemen, Organisasi, Kepemimpinan Dan Pelayanan
Pedoman Tentang Acuan Kerja dan Standard Operating Procedure (SOP) 6. Keterampilan kerja :
Kemampuan memimpin dan mengambil keputusan stratejik
Kemampuan memecahkan masalah
Keterampilan berkomunikasi efektif
Kemampuan melaksanakan tugas teknis dan administratif (Sumber: Sumber Daya Manusia Politeknik STIA LAN Makassar) Data di atas menunjukkan bahwa pangkat/golongan minimal pengatur, II/c dan pendidikan minimal Diploma III. Hal ini sudah sesuai dengan pegawai bagian kemahasiswaan, adapun datanya sebagai berikut: Tabel 19 Informasi Jabatan Pemroses Administrasi Kemahasiswaan No. Nama Pangkat/Golongan Jabatan 1. Evi Kufia Mahasanti, S.SI. Penata Muda Tk.I, Pemroses III/b Administrasi Kemahasiswaan 2. Fakhrullah Pawakkari, A.Md Penata Muda, III/a Pemroses Administrasi Kemahasiswaan 3. Sri Haryani, S.E Penata Muda Tk.I, Pemroses III/b Administrasi Kemahasiswaan (Sumber: Sumber Daya Manusia Politeknik STIA LAN Makassar, 2019) Selanjutnya adapun wawancara terkait tingkat pendidikan pegawai: "...setau saya tingkat pendidikan minimal S1, tapi dikondisikan saja karena staf kita disini masih ada yang D III, disesuaikan saja. Dan perlu peningkatan. Tapi dengan latar pendidikannya ini saya rasa
53 sudah sesuai karena mereka cukup berpengalaman". (Gina Lucita, Wawancara 26 oktober 2020) Dilanjutkan dengan wawancara informan lainnya: "...Kalau tingkat pendidikan sudah sesuai tapi kalau latar minat pendidikan banyak yang tidak sesuai, contohnya ada pegawai yang dari jurusan ilmu komunikasi kalau itu sudah sangat tepat, tapi ada pegawai yang latar belakang akuntansi. Secara tingkat pendidikan sesuai, tapi background pendidikannya tidak sesuai".(Erni Cahyani Ibrahim, Wawancara 27 oktober 2020) Dari ketiga informan mengatakan bahwa tingkat pendidikannya sudah sesuai namun salah satu diantara informan mengatakan bahwa jika dilihat dari latar belakang pendidikannya masih ada yang kurang sesuai. Tabel 20 Penilaian Kompetensi Pemroses Administrasi Kemahasiswaan No. Nama Jenis Diklat Keterangan D1 D2 D3 D4 D5 1. Evi Kufia Mahasanti, √ S.SI. 1. Evi Kufia Mahasanti, √ S.SI. √ x x √ 2. Fakhrullah x √ x x √ Belum memenuhi Pawakkari, A.Md 3. Sri Haryani, S.E x √ x x √ Belum memenuhi Sumber Data : Data Sekunder diolah Peneliti Keterangan : D1 = Diklat Manajemen PNS D2 = Diklat Sasaran Kinerja Pegawai D3 = Diklat Administrasi Perkantoran D4 = Diklat Tata Naskah Dinas D5 = Diklat Pelayanan Publik Berdasarkan, tabel di atas jika dilihat dari jenis diklat yang harusnya diikuti maka pegawai bagian pemroses administrasi kemahasiswaan
54 hanya mengikuti sebagian diklat diantara 5 diklat yang ada. Sehingga penilaian kompetensi berdasarkan jenis diklat yang harusnya diikuti, maka pegawai tersebut belum memenuhi kompetensi. Tabel 21 Pendapat Responden Tentang Latar Belakang Pendidikan Yang Dimiliki Pegawai Membantu Penguasaan Dibidang Pekerjaannya No. Tanggapan Responden Skor Frekuensi 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. 5 4 3 2 1 19 22 9 Tidak Setuju (F.X) Persentase 95 88 27 38 44 18 Total 50 210 100 Rata-rata Skor = = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 Pada tabel 1.7 di atas menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan yang dimiliki membantu penguasaan di bidang pekerjaannya. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil kuesioner yang disebar ke 50 responden, 19 (38%) diantaranya menjawab sangat setuju, 22 (44%) responden menjawab setuju, dan 9 (18%) diantaranya menjawab cukup setuju. Akumulasi dari semua responden, ternyata total skor mencapai 210 dan persentase menunjukkan 84% responden menyatakan sangat setuju dengan penguasaan pegawai terhadap bidang pekerjaannya. Dengan seluruh jawaban responden dan total skor yang ada maka hasil tersebut menunjukkan pada kategori "Sangat Tinggi". Berdasarkan tanggapan 50 orang responden tersebut diperoleh pencapaian total skor ideal sebesar 87%, dimana persentase tersebut berada di antara kategori 81%-100%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa berdasarkan tanggapan responden, tingkat pendidikan termasuk dalam kategori "Sangat Tinggi". Tabel 22
55 Pendapat Responden Tentang Pengalaman Kerja Yang Dimiliki Pegawai Membantu Dalam Penyelesaian Tugas Secara Efisien Dalam Pelayanan Akademik Dan Kemahasiswaan No. Tanggapan Responden Skor Frekuensi (F.X) Persentase 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 33 15 2 50 165 60 6 231 66 30 4 100 Rata-rata Skor = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 Tabel 1.8 di atas menunjukkan bahwa pengalaman kerja yang dimiliki pegawai membantu menyelesaikan tugas secara efisien. Hal ini dapat dilihat dari hasil kuesioner bahwa dari 50 responden, 33 (60%) diantaranya menyatakan sangat setuju, 15 (30%) responden diantaranya mengatakan setuju, dan 2 (4%) responden lainnya mengatakan cukup setuju. Setelah dilakukan akumulasi, ternyata total skor mencapai 231 yang berarti 92% responden menyatakan sangat setuju tentang pengalaman kerja pegawai sangat membantu menyelesaikan tugas secara efisien. Untuk mengetahui hard competency dilihat dari pengalaman kerja yang dimiliki pegawai dalam pelayanan akademik dan kemahasiswaan, maka peneliti melakukan wawancara sebagai data pendukung dari data kuantitatif di atas maka peneliti mewawancarai dosen dan tenaga kependidikan yang berkompeten. Adapun hasil wawancara sebagai berikut: "....saya kira tidak ada masalah terkait pengalaman kerjanya karena mereka sebelum masuk dan ditempatkan sudah diorientasi lebih dulu". (Muhammad Syarif Ahmad, wawancara 26 oktober 2020) Adapun hasil wawancara dari informan lainnya, yaitu:
56 "....masing-masing ada pengalaman kerjanya. Dan mendukung karena pengalaman kerja bukan cuma mengerjakan perkerjaannya tapi komunikasi dengan teman-temannya atau kerja tim". (Insyirah, wawancara 26 oktober 2020) Tabel 23 Pendapat Responden Tentang Masa Kerja Pegawai Dalam Pelayanan Akademik Dan Kemahasiswaan Membantu Pegawai Menguasai Bidang Pekerjaannya No. Tanggapan Responden Skor Frekuensi (F.X) Persentase 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 23 25 2 50 115 100 6 210 46 50 4 100 Rata-rata Skor = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 Pada tabel 1.9 di atas menunjukkan bahwa masa kerja pegawai membantu menguasai bidang pekerjaannya. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil kuesioner yang disebar ke 50 responden, 23 (46%) diantaranya menjawab sangat setuju, 25 (50%) responden menjawab setuju, dan 2 (4%) diantaranya menjawab cukup setuju. Akumulasi dari semua responden, ternyata total skor mencapai 210 dan persentase menunjukkan 88% responden menyatakan sangat setuju dengan masa kerja pegawai membantu menguasai bidang pekerjaannya. Dengan seluruh jawaban responden dan total skor yang ada maka hasil tersebut menunjukkan pada kategori "Sangat Tinggi". Data kuantitatif di atas didukung dengan adanya hasil wawancara dari dosen dan tenaga kependidikan yang kompeten: "...dari sisi pengalaman, disitu rata-rata mereka yang DIII itu sudah bekerja lebih dari 2 tahun. Karena kalau bekerja lebih dari 2 tahun kemungkinan besar pemahaman akan pekerjaannya itu sudah bagus". (Gina Lucita, wawancara 26 oktober 2020) "...Dari awal yang pegawai baru itu dirolling ke semua unit jadi mereka semua tau bagaimana setiap unitnya. Ada yang memang
57 sesuai dengan pengangkatannya di awal. Ada yang dari keuangan juga. Pengalaman tentunya sangat membantu karena unit yang satu dengan unit (Erni Cahyani, wawancara 27 oktober 2020) lainnya saling berkaitan". Berdasarkan tanggapan 50 orang responden tersebut diperoleh pencapaian total skor sebesar 90%, dimana persentase tersebut berada diantara kategori 81%-100%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa berdasarkan tanggapan responden, tingkat pendidikan termasuk dalam kategori "Sangat Tinggi". Hal ini juga didukung dengan adanya tabel pengalaman kerja pegawai Akademik dan Kemahasiswaan berdasarkan penempatan di unit/bagian sebelumnya pada Politeknik STIA LAN Makassar, dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 24 Pengalaman Kerja Pegawai No. Nama Pegawai Penempatan Penempatan Saat Sebelumnya Ini 1. Andi Marlina Masdjidi, Tata Usaha dan BMN Akademik A.Md. 2. Mukarramah, S.Sos. Akademik Akademik 3. Cahaya Ayu Miftasari, Tata Usaha dan BMN Akademik S.T. 4. Sri Haryani, S.E. Keuangan Kemahasiswaan 5. Evi Kufia Mahasanti, Keuangan Akademik S.SI. 6. Nourina Miatsy L., Kepegawaian Akademik S.Sos. 7. Fakhrullah Pawakkari, Kemahasiswaan Kemahasiswaan A.Md. 8. Ronald Ray, A.Md. Sumber Data: Sumber Daya Manusia Poltek LAN Makassar, 2019 Unit Penjaminan Mutu Akademik Dari tabel di atas dapat dilihat, sebagian besar pegawai telah memiliki pengalaman kerja di unit lain sebelum ditempatkan pada bagian Akademik dan kemahasiswaan.
58 Jadi, dari hasil olah data kuesioner dan hasil keempat informan yang peneliti wawancarai maka dapat disimpulkan bahwa pegawai akademik dan kemahasiswaan memiliki pengalaman kerja sehingga dapat membantu proses pekerjaan mereka pada bagian pelayanan akademik dan kemahasiswaan. Tabel 25 Pendapat Responden Tentang Pegawai Mampu Mengidentifikasi Masalah Dan Memberikan Solusi Terkait Pelayanan Akademik Dan Kemahasiswaan No. Tanggapan Responden Skor Frekuensi (F.X) Persentase 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 20 22 8 50 100 88 24 212 40 44 16 100 Rata-rata Skor = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 Tabel 1.11 di atas, menunjukkan bahwa pegawai mampu memberikan solusi terkait pelayanan akademik dan kemahasiswaan. Hal ini dapat dilihat dari hasil kuesioner dari 50 responden, 20 (40%) diantaranya menyatakan sangat setuju, 22 (44%) responden diantaranya mengatakan setuju, dan 8 (16%) responden lainnya mengatakan cukup setuju. Setelah dilakukan akumulasi, ternyata total skor mencapai 212 yang berarti 85% responden menyatakan sangat setuju dengan mampu memberikan solusi terkait pelayanan akademik dan kemahasiswaan. Selain dari hasil data kuantitatif di atas, peneliti juga melakukan wawancara kepada dosen dan tenaga kependidikan sebagai data pendukung dalam penelitian ini. Adapun hasil wawancara sebagai berikut:. "...kalau kepekaan terhadap mahsiswa saya kira sudah bagus. Ada permasalahan yang mereka bisa selesaikan sendiri tapi, ada juga yang dia akhirnya menemui saya untuk mendapatkan solusi.
59 Mungkin takut mengambil keputusan. Tapi kalau masalah-masalah dalam kategori yang bisa mereka selesaikan, mereka mampu menganalisis sendiri kebutuhan mahasiswa". (Gina Lucita, wawancara 26 oktober 2020) No. Tabel 26 Pendapat Responden Tentang Pegawai Mampu Mengetahui Kebutuhan Mahasiswa Terkait Pelayanan Akademik Dan Kemahasiswaan Frekuensi Tanggapan Responden Skor (F.X) Persentase 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 5 4 3 2 1 17 21 12 50 85 84 36 205 100 Rata-rata Skor = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 Pada tabel 1.12 menunjukkan bahwa pegawai mampu mengetahui kebutuhan mahasiswa dalam pelayanan akademik dan kemahasiswaan. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil kuesioner yang disebar ke 50 responden, 17 (34%) diantaranya menjawab sangat setuju, 21 (42%) responden menjawab setuju, dan 12 (24%) diantaranya menjawab cukup setuju. Akumulasi dari semua responden, ternyata total skor mencapai 205 dan persentase menunjukkan 82% responden menyatakan sangat setuju dengan pegawai mampu mengetahui kebutuhan mahasiswa terkait pelayanan akademik dan kemahasiswaan. Dengan seluruh jawaban responden dan total skor yang ada maka hasil tersebut menunjukkan pada kategori "Sangat Tinggi". Adapun untuk mendukung penelitian ini, maka peneliti mewawancarai dosen dan tenaga kependidikan yang kompeten sebagai informan. Hasil wawancaranya sebagai berikut: "...Kalau kami disinikan memang menganut sistem pelayanan prima, dalam ISO diatur, pimpinan juga menegaskan itu, dan itu menjadi hal yang kita andalkan di sini. Bisa dibilang Kita unggullah dibanding kampus lain. Jadi soal kemampuan menganlisis pegawai
terhadap kebutuhan mahasiswa, sudah sangat bagus". (Erni Cahyani Ibrahim, wawancara 27 oktober 2020) Berdasarkan tanggapan 50 orang responden tersebut diperoleh pencapaian total skor ideal sebesar 83,5%, dimana persentase tersebut berada diantara kategori 81%-100%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa berdasarkan tanggapan responden, kemampuan menganalisis termasuk dalam kategori "Sangat Tinggi". Hal ini juga didukung dengan adanya gambar pada saat pegawai memberikan pelayanan kepada mahasiswa: Gambar 4 Kemampuan Menganalisis Pegawai Pada gambar di atas dapat dilihat pegawai mampu menganalisis kebutuhan mahasiswa pada saat pelayanan akademik kemahasiswaan. Pada gambar terseut pegawai sedang menganalisis berkas dari mahasiswa sebelum memberi solusi sebagai tindak lanjut dari hasil analisis pegawai terhadap keinginan mahasiswa. 60 dan
61 2. Soft Competency Selain indikator Hard Competency, untuk mengukur suatu kompentesi dapat juga dilihat berdasarkan kompetensi non teknisnya atau yang disebut dengan Soft Competency, dengan meliputi tingkat pengendalian diri, kepercayaan diri, fleksibilitas, dan sikap. Adapun tabel berdasarkan hasil kuesioner yang telah diolah oleh peneliti, yaitu sebagai berikut: Tabel 27 Pendapat Responden Tentang Pegawai Mampu Mengontrol Emosi Dalam Menghadapi Watak Mahasiswa Yang Berbeda-Beda Ketika Memberikan Pelayanan Kepada Mahasiswa No. Tanggapan Responden Skor Frekuensi (F.X) Persentase 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 16 19 15 50 80 76 45 201 32 38 30 100 Rata-rata Skor = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 Tabel 2.1 di atas menunjukkan bahwa pengontrolan emosi pegawai sudah baik dalam pelayaan. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil kuesioner dari 50 responden, 16 (32%) diantaranya menyatakan sangat setuju, 19 (38%) responden diantaranya mengatakan setuju, dan 15 (30%) responden lainnya mengatakan cukup setuju. Setelah dilakukan akumulasi, ternyata total skor mencapai 201 yang berarti 80% responden menyatakan sangat setuju tentang pengontrolan emosi pegawai dalam pelayanan. Untuk mengetahui soft competency dilihat dari pengendalian diri yang dimiliki pegawai dalam pelayanan akademik dan kemahasiswaan, maka peneliti melakukan wawancara sebagai data pendukung dari kuesioner yang telah dibagikan dengan tujuan memperoleh informasi dari
62 dosen dan tenaga kependidikan yang kompeten di Politeknik STIA LAN Makassar. Adapun hasil wawancara sebagai berikut: "....semua pegawai saya lihat tetap bisa melayani walaupun lagi sibuk. Jadi bagus dalam pengendalian dirinya dalam memberikan pelayanan". (Insyirah, wawancara 26 oktober 2020) "...kalau sejauh yang saya lihat, mungkin ada beberapa yang pengendalian dirinya sudah bagus artinya tekanan pekerjaan mereka bisa cukup sabar melayani. Kalau menurut saya sudah cukup bagus kalau dalam hal pengendalian diri". (Gina Lucita, wawancara 26 oktober 2020) "...Pelayanan prima itu tidak melihat mood pegawai, mood atau tidak dia harus melayani pegawai dengan baik. Jadi kalau terkait pengendalian diri pegawai, saya rasa cukup baik. Kendalanya itu kalau ada mahasiswa yang mau melanggar SOP. Dan pada saat itu kita mengambil tindakan tegas. Tapi dengan tegasnya kita mungkin sebagian mahasiswa menganggap kita kurang baik terhadap ketegasan yang diambil oleh pegawai". (Erni Cahyani Ibrahim, wawancara 27 oktober 2020) Tabel 28 Pendapat Responden Tentang Pegawai Tidak Membawa Urusan Pribadi Dalam Pemberian Pelayanan Kepada Mahasiswa No. Tanggapan Responden Skor Frekuensi (F.X) Persentase 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 28 18 4 50 140 72 12 224 56 36 8 100 Rata-rata Skor = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 Pada tabel 2.2 menunjukkan bahwa pegawai tidak membawa urusan pribadi dalam pemberian pelayanan. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil kuesioner yang disebar ke 50 responden, 28 (56%) diantaranya menjawab sangat setuju, 18 (36%) responden menjawab setuju, dan 4 (8%) diantaranya menjawab cukup setuju. Akumulasi dari semua responden, ternyata total skor mencapai 224 dan persentase
menunjukkan 89% responden menyatakan sangat setuju bahwa pegawai tidak membawa urusan pribadi dalam pemberian pelayanan. Dengan seluruh jawaban responden dan total skor yang ada maka hasil tersebut menunjukkan pada kategori "Sangat Tinggi". Berdasarkan tanggapan 50 orang responden tersebut diperoleh pencapaian total skor ideal sebesar 84%, dimana persentase tersebut berada diantara kategori 81%-100%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa berdasarkan tanggapan responden, pengendalian diri termasuk dalam kategori "Sangat Tinggi". Peneliti juga melakukan wawancara sebagai data pendukung dari kuesioner yang telah dibagikan dengan tujuan memperoleh informasi dari dosen dan tenaga kependidikan yang kompeten di Politeknik STIA LAN Makassar. Adapun hasil wawancara sebagai berikut: "...kalau terkait pengendalian dirinya pegawai saya kira sudah bagus. Karena mereka tetap melayani dengan baik. Saya tidak pernah melihat pegawai membawa urusan pribadinya ke kantor". (Muhammad Syarif Ahmad, wawancara 26 oktober 2020) Hal ini didukung dengan adanya gambar pada saat pegawai memberikan pelayanan kepada mahasiswa: Gambar 5 Pengendalian Diri Pegawai 63
64 Pada gambar di atas dapat dilihat bahwa pegawai dapat mengendalikan diri pada saat pelayanan meskipun sedang sibuk. Pegawai tetap mampu melayani mahasiswa dengan baik. Dilihat pada gambar, pegawai sedang mengerjakan sesuatu. Namun, tetap mampu melayani mahasiswa yang datang. Tabel 29 Pendapat Responden Tentang Pegawai Memiliki Keyakinan Terhadap Kemampuannya Selama Pemberian Pelayanan Kepada Mahasiswa No. Tanggapan Responden Skor Frekuensi (F.X) Persentase 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 5 4 3 2 1 23 27 50 115 108 223 100 Rata-rata Skor = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 Berdasarkan tabel 2.3 di atas, terkait kepercayaan diri pegawai terkait keyakinan pegawai terhadap kemampuannya. Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil kuesioner dari 50 responden, 23 (46%) diantaranya menyatakan sangat setuju, dan 27 (54%) responden diantaranya mengatakan setuju. Setelah dilakukan akumulasi, ternyata total skor mencapai 223 yang berarti 89% responden menyatakan sangat setuju terkait pengontrolan emosi pegawai dalam pelayanan. Untuk mengetahui soft competency dilihat dari kepercayaan diri yang dimiliki pegawai dalam pelayanan akademik dan kemahasiswaan, maka peneliti melakukan wawancara sebagai data pendukung dari kuesioner yang telah dibagikan dengan tujuan memperoleh informasi dari dosen dan tenaga kependidikan di Politeknik STIA LAN Makassar. Hasil wawancara sebagai berikut:
65 "....iya mereka percaya diri. Karena mampu memberikan informasi secara baik karena setiap hari memberikan pelayanan. Jadi sudah terbiasa". (Insyirah, wawancara 26 oktober 2020) Namun, berbeda halnya dengan hasil wawancara dari informan yang lainnya, yaitu: "...nah ini mungkin sedikit kurang menurut saya. Karena kadang- kadang mereka selalu mengembalikan ke pimpinan. Mungkin satu sisi mereka takut mengambil keputusan diluar kewenangan mereka, tapi bisa jadi juga karena faktor kurang percaya dirinya mereka dalam mengambil tindakan". (Gina Lucita, wawancara 26 oktober 2020). takut menyelesaikannya, mereka Tabel 30 Pendapat Responden Tentang Pegawai Dapat Menunjukkan Rasa Percaya Diri Pada Seluruh Proses Pekerjaannya Tanggapan Responden No. Skor Frekuensi (F.X) Persentase 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 5 4 3 2 1 29 21 50 145 84 229 100 Rata-rata Skor = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 Pada tabel 2.4 di atas yang menunjukkan kepercayaan diri terhadap seluruh proses pelayanan. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil kuesioner yang disebar ke 50 responden, 29 (58%) diantaranya menjawab sangat setuju, dan 21 (42%) responden menjawab setuju. Akumulasi dari semua responden, ternyata total skor mencapai 22 dan persentase menunjukkan 91% responden menyatakan sangat setuju bahwa pegawai percaya diri terhadap seluruh proses pelayanan yang diberikan. Dengan seluruh jawaban responden dan total skor yang ada maka hasil tersebut menunjukkan pada kategori "Sangat Tinggi". Selain hasil data kuantitatif di atas, peneliti juga mewawancarai dosen dan tenaga kependidikan yang berkompeten sebagai data pendukung pada penelitian ini:
"...jika dilihat pegawai pada saat memberikan pelayanan, saya rasa percaya diri karena mampu berdialog dengan mahasiswa". (Muhammad Syarif Ahmad, wawancara 26 oktober 2020). "...Pastinya mereka harus percaya diri karena seluruh jenis layanan yang mau mereka berikan sudah dikuasai, sehingga penguasaan pada bidang tugas itu telah dimiliki pegawai. Masing- masing kan ada tugas pokok dan fungsinya pegawai". (Erni Cahyani Ibrahim, wawancara 27 oktober 2020) Berdasarkan tanggapan 50 orang responden tersebut diperoleh pencapaian total skor sebesar 90%, dimana persentase tersebut berada diantara kategori 81%-100%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa berdasarkan tanggapan responden, kepercayaan diri termasuk dalam kategori "Sangat Tinggi". Jadi, berdasarkan dari hasil olah data kuesioner dan hasil wawancara dari keempat informan yang peneliti wawancarai, ada 1 informan yang mengatakan bahwa kepercayaan dirinya masih kurang, dan 3 informan lainnya mengatakan bahwa kepercayaan diri pegawai dalam memberikan pelayanan sudah baik, maka dapat disimpulkan bahwa pegawai akademik dan kemahasiswaan memiliki kepercayaan diri pegawai cukup baik dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Gambar 6 Kepercayaan Diri Pegawai 66
67 Pada gambar di atas, dapat dilihat bahwa pegawai dengan percaya diri memberikan pelayanan kepada mahasiswa yang bersangkutan. Pada gambar terseut, pegawai sedang menjelaskan tata cara (tutorial) pendaftaran untuk mahasiswa yang ingin mendaftar seminar melalui ponsel. Tabel 31 Pendapat Responden Tentang Selain Memberikan Pelayanan Secara Langsung, Pegawai Juga Memberikan Pelayanan Secara Online No. Tanggapan Responden Skor Frekuensi (F.X) Persentase 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 31 19 50 155 76 231 62 38 100 Rata-rata Skor = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 Tabel 2.5 di atas, terkait fleksibilitas pegawai terkait pelayanan bisa melalui media lainnya seperti WhatsApp atau telepon. Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil kuesioner dari 50 responden, 31 (62%) diantaranya menyatakan sangat setuju, dan 19 (38%) responden diantaranya mengatakan setuju. Setelah dilakukan akumulasi, ternyata total skor mencapai 231 yang berarti 92% responden menyatakan sangat setuju terkait fleksibilitas pegawai terkait pelayanan bisa melalui media lainnya seperti WhatsApp atau telepon. Untuk mengetahui soft competency dilihat dari fleksibilitas pada poin pertama yang dimiliki pegawai dalam pelayanan akademik dan kemahasiswaan, maka peneliti melakukan wawancara kepada dosen dan tenaga kependidikan yang berkompeten sebagai data pendukung dari penelitian ini, adapun hasil wawancara sebagai berikut: "....iya fleksibelitas, karena mau melayani melalui WA. Contoh ada beberapa pegawai yang sengaja punya 2 nomor telepon, 1 untuk pribadi 1 untuk pelayanan". (Insyirah, wawancara 26 oktober 2020)
68 "...menurut saya fleksibilitas yah karena selama ini misalnya buat surat, sementara mereka ada di rumah karena mereka work from home, itu memang tugasnya. Sisa mengkoordinasikan dengan pegawai yang di kantor. Saya kira cukup fleksibilitas". (Gina Lucita, wawancara 26 oktober 2020) tapi mereka tetap membuatnya karena Tabel 32 Pendapat Responden Tentang Memberikan Pelayanan Kepada Mahasiswa Di Luar Ketentuan SOP Dengan Alasan Yang Dibenarkan. No. Tanggapan Responden Skor Frekuensi (F.X) Persentase 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 31 16 1 2 50 155 64 2 2 223 62 32 2 4 100 Rata-rata Skor = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 Adapun pada tabel 2.6 di atas menunjukkan flesibiltas pegawai, dan memberikan mahasiswa pelayanan diluar SOP dengan alasan yang bisa dibenarkan. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil kuesioner yang disebar ke 50 responden, 31 (62%) diantaranya menjawab sangat setuju, 16 (32%) responden menjawab setuju, 1 (2%) responden menjawab kurang setuju, dan 2 (4%) responden diantaranya menjawab tidak setuju. Akumulasi dari semua responden, ternyata total skor mencapai 223 dan persentase menunjukkan 89% responden menyatakan sangat setuju bahwa pegawai percaya diri terhadap seluruh proses pelayanan yang diberikan. Dengan seluruh jawaban responden dan total skor yang ada maka hasil tersebut menunjukkan pada kategori "Sangat Tinggi". Selain dari data kuantitaif di atas, hal ini juga didukung dengan adanya wawancara kepada dosen dan tenaga kependidikan yang berkompeten. Hasil wawancaranya sebagai berikut: "...Hampir semua dosen-dosen yang cukup melek dengan IT melayani melalui WA. Mereka bisa dihubungi melalui WA. Bahkan itu ada dicantumkan nomor WA untuk dalam surat-surat
69 memberikan keterbukaan dalam pelayanan. Dengan dicantumkan nomornya, mereka harus bersedia untuk dichat atau ditelepon. Dan juga berinisiatif untuk membuat grup agar mudah mereka menginformasikan sesuatu seperti hari libur". (Erni Cahyani Ibrahim, wawancara 27 oktober 2020) Berdasarkan tanggapan 50 orang responden tersebut diperoleh pencapaian total skor sebesar 90%, dimana persentase tersebut berada diantara kategori 81%-100%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa berdasarkan tanggapan responden, fleksibilitas pegawai sudah baik dan termasuk dalam kategori "Sangat Tinggi". Tabel 33 Pendapat Responden Tentang Pegawai Menunjukkan Sikap Ramah Dalam Memberikan Pelayanan No. Tanggapan Responden Skor Frekuensi (F.X) Persentase 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 30 20 50 150 80 230 60 40 100 Rata-rata Skor = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 Tabel 2.7 di atas, menunjukkan sikap pegawai terkait keramahan dalam memberikan pelayanan. Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil kuesioner dari 50 responden, 30 (60%) diantaranya menyatakan sangat setuju, dan 20 (40%) responden diantaranya mengatakan setuju. Setelah dilakukan akumulasi, ternyata total skor mencapai 230 yang berarti 92% responden menyatakan sangat setuju dengan keramahan pegawai dalam memberikan pelayanan. Untuk mengetahui soft competency dilihat dari sikap pegawai pada poin pertama yang dimiliki pegawai dalam pelayanan akademik dan kemahasiswaan, maka peneliti melakukan wawancara kepada dosen dan tenaga kependidikan sebagai data pendukung:
70 "...ada yang ramah, ramah sekali, ada juga yang cukup ramah mungkin karena faktor kelelahan. Ada juga yang tidak terlalu ramah, kenapa ada yang tidak terlalu ramah kemungkinan belum faktor ikut diklatnya, kelelahan, atau kurang sehat, banyak sebenarnya".(Muhammad Syarif Ahmad, wawancara 26 oktober 2020) "...menurut saya biasa saja. Mestinya bisa lebih, contohnya kepeduliaan kepada mahasiswa yang duduk terlalu lama. Harusnya mereka tanyakan walaupun bukan bagian dari pekerjaannya. Mestinya menanyakan keperluan mahasiswa, karena menurut saya itu kepedulian pelayanan. Tapi kalau mahasiswanya yang datang sendiri, sikap mereka sudah bagus dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa". (Gina Lucita, wawancara 26 oktober 2020). Tabel 34 Pendapat Responden Tentang Bahasa Tubuh Pegawai Sangat Menyenangkan Dalam Memberikan Pelayanan Tanggapan Responden No. Skor Frekuensi (F.X) Persentase 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Kurang Setuju 5. Tidak Setuju Total 5 4 3 2 1 32 18 50 160 72 232 100 Rata-rata Skor = Sumber Data: Data diolah dari SPSS Versi 23 tubuh yang tabel 2.8 di atas menunjukkan bahasa menyenangkan dalam pemberia pelayanan. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil kuesioner yang disebar ke 50 responden, 32 (64%) diantaranya menjawab sangat setuju, dan 18 (36%) responden menjawab setuju. Akumulasi dari semua responden, ternyata total skor mencapai 232 dan persentase menunjukkan 93% responden menyatakan sangat setuju bahwa pegawai percaya diri terhadap seluruh proses pelayanan yang diberikan. Dengan seluruh jawaban responden dan total skor yang ada maka hasil tersebut menunjukkan pada kategori "Sangat Tinggi". Hal ini didukung dengan hasil wawancara: Pada
"...Memang bisa dinyatakan ada kecenderungan, memang ada orang yang memiliki kemampuan melayani secara naluriah. Tapi secara umum semuanya bagus dalam melayani". (Erni Cahyani Ibrahim, 27 oktober 2020) Berdasarkan tanggapan 50 orang responden tersebut diperoleh pencapaian total skor ideal sebesar 92,5%, dimana persentase tersebut berada diantara kategori 81%-100%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa berdasarkan tanggapan responden, sikap termasuk dalam kategori "Sangat Tinggi". 71
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil olah data yang dipaparkan oleh peneliti, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Dari gambaran kompetensi pegawai bagian Akademik dan Kemahasiswaan pada Politeknik STIA LAN Makassar, dari segi Kompetensi Teknis/Hard competency. Yang pertama dilihat dari tingkat pendidikan, dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada responden. Tingkat pendidikan menempati kategori sangat tinggi. Kedua, dilihat dari pengalaman kerja, dari hasil kuesioner yang telah dibagikan kepada responden. Pengalaman kerja menempati kategori sangat tinggi. Dan yang ketiga, dilihat dari kemampuan menganalisis, dari hasil kuesioner yang telah dibagikan kepada responden. Kemampuan menganalisis pegawai masuk dalam kategori sangat tinggi. Jadi, kesimpulan keseluruhan kompetensi teknis/hard competency berada pada kategori sangat tinggi. 2. Adapun gambaran kompetensi pegawai bagian Akademik dan Kemahasiswaan pada Politeknik STIA LAN Makassar, dari segi Kompetensi Non Teknis/Soft competency. Yang pertama dilihat dari pengendalian diri pegawai dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa, dari hasil kuesioner yang telah dibagikan kepada responden. Pengendalian diri pegawai dalam memberikan pelayanan, berada pada kategori sangat tinggi. selanjutnya, yang kedua kepercayaan diri pegawai, berdasarkan hasil olah data kuesioner maka kepercayaan diri pegawai berada pada kategori 66
67 sangat tinggi. Ketiga, fleksibilitas pegawai. Berdasarkan hasil kuesioner yang telah diolah, fleksibilitas pegawai masuk ke dalam kategori sangat tinggi. Dan yang keempat adalah mengenai sikap pegawai pada saat memberikan pelayanan. Sikap pegawai berada pada kategori sangat tinggi, hal ini dapat dilihat berdasarkan hasil olah data kuesioner yang telah dibagikan. Jadi, keseluruhan indikator pada kompetensi non teknis/soft competency dapat disimpulkan bahwa termasuk dalam kategori sangat tinggi. B. Saran Berdasarkan kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan mengenai kompetensi pegawai Akademik dan Kemahasiswaan pada Politeknik STIA LAN Makassar, peneliti mengajukan saran yang baik untuk menunjang kompetensi pegawai, sebagai berikut : 1. Diharapkan adanya kegiatan/pelatihan yang dilakukan oleh Politeknik STIA LAN Makassar khususnya pada bagian akademik dan kemahasiswaan sebagai peningkatan kompetensi pegawai baik dari segi kompetensi teknis/hard competency ataupun kompetensi non teknis/soft competency terkait dalam pelayanan kepada mahasiswa. Hal ini bertujuan untuk memberikan pemahaman dasar terkait proses mekanisme kerja dalam pelayanan serta memberikan informasi kepada pihak pemberi layanan, yaitu pegawai Politeknik STIA LAN Makassar bagaimana penerapan layanan yang
68 seharusnya. Sehingga pihak penerima layanan memperoleh kemudahan serta kenyamanan dalam penerima layanan dari pegawai. 2. Dibutuhkan pendidikan yang sesuai dengan yang dibutuhkan Politeknik STIA LAN Makassar. Seperti yang tingkat pendidikannya masih Diploma, baiknya agar melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. 3. Diharapkan adanya jadwal khusus untuk pemberian pelatihan secara berkala, kepada pegawai yang bertugas sebagai pemberi layanan di bagian Akademik dan Kemahasiswaan. Baik yang dilaksanakan di dalam Politeknik STIA LAN Makassar maupun pelatihan di luar Politeknik STIA LAN Makassar.
Daftar Pustaka Buku: Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, S. 2008. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta: Aditya Media F. Ilmu Pendidikan UNY. Hardiansyah, 2011. Kualitas Pelayanan Publik, Yogyakarta : Gava Media. Hasibuan, Malayu, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Bumi Aksara. Herujito, Yayat M. 2006. Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta. PT. Grasindo. Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha, 2008. Kompetensi Plus: Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Moenir, 2014. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara. Priyono dan Marnis, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Sidoarjo: Zifatama Publisher. Ratminto dan Atik Septi Winarsih, 2007. Manajemen Pelayanan. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Rivai, Veithzal & Ella Jauvani, Sagala. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. 69
Sugiyono, 2017, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D cetakan ke-25, Bandung : Alfabeta. Sutrisno, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Sutrisno, Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Veithzal Rivai Zainal, S. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Edisi ke-7. Depok: PT. Rajagrafindo. Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja, Jakarta : Rajagrafindo Persada. Peraturan: Undang-Undang Dasar Negara Kesatuan Republik Indonesia tahun 1945 Undang -Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Undang-undang no 12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi 70
M P
Tabel Standar Kompetensi Pengelola Akademik dan Kemahasiswaan No. Bagian 1. Pemroses Administrasi Akademik 2. Pengadministrasi Akademik Keterampilan Kerja Mengoperasikan komputer -Kemampuan memimpin dan mengambil keputusan stratejik -Kemampuan memecahkan masalah Keterampilan berkomunikasi efektif -Kemampuan melaksanakan teknis dan administratif tugas 3. Pengelola database kemahasiswaan Kemampuan memimpin dan mengambil keputusan stratejik -Kemampuan memecahkan masalah -Keterampilan berkomunikasi efektif -Kemampuan melaksanakan teknis dan administratif tugas 4. Pemroses Administrasi Kemahasiswaan Kemampuan memimpin dan mengambil keputusan stratejik -Kemampuan memecahkan masalah -Keterampilan berkomunikasi efektif -Kemampuan melaksanakan teknis dan administratif tugas Sumber Data: Data diolah peneliti berdasarkan anjab
KUESIONER PENELITIAN Identitas Responden Nama : Jenis Kelamin : Umur : Pekerjaan : 1. Mahasiswa 2. PNS 3. Pegawai Swasta 4. Lain-lain Petunjuk :
Isilah angket di bawah ini sesuai dengan pengamatan anda terhadap pegawai yang bertugas dalam pemberian pelayanan akademik dan kemahasiswaan. Kuesioner ini meliputi 2 aspek yaitu, Hard Competency dan Soft Competency Hard Competency : Yaitu gambaran tentang apa yang harus dimiliki pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, antara lain: Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, dan Kemampuan menganalisis. Soft Competency: Yaitu mengacu pada kemampuan pegawai untuk mengendalikan diri dan memacu diri dalam bekerja, antara lain : Pengendalian diri, Kepercayaan Diri, Fleksibilitas, dan Sikap. Anda tidak perlu ragu untuk memberikan jawaban pada setiap pernyataan.
Isilah setiap pernyataan dengan memberikan tanda centang (√) pada salah satu kolom berikut ini : 1. Sangat Setuju (SS) 2. Setuju (S) 3. Cukup Setuju (CS) 4. Kurang Setuju (KS) 5. Tidak Setuju (STS) No. Pernyataan SS S CS KS 5 4 3 2 Hard Competency 1. Tingkat Pendidikan 1. Latar belakang pendidikan pegawai sesuai dengan penempatannya di unit pelayanan akademik dan kemahasiswaan 2. Dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki pegawai lebih menguasai bidang pekerjaannya saat ini 2. Pengalaman Kerja 3. Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai membantu dalam menyelesaikan tugasnya secara efisien dalam pelayanan akademik dan kemahasiswaan 4. Masa kerja pegawai dalam pelayanan akademik dan kemahasiswaan membantu pegawai menguasai bidang pekerjaannya . 3. Kemampuan Menganalisis 5. Pegawai mampu mengidentifikasi TS 1
masalah dan memberikan solusi terkait pelayanan akademik dan kemahasiswaan 6. Pegawai mampu mengetahui kebutuhan kemahasiswa terkait pelayanan akademik dan kemahasiswaan Soft Competency 4. Pengendalian Diri 7. Pegawai mampu mengontrol emosi dalam menghadapi watak mahasiswa yang berbeda-beda ketika memberikan pelayanan kepada mahasiswa 8. Pegawai tidak membawa urusan pribadi dalam pemberian pelayanan kepada mahasiswa 5. Kepercayaan Diri 9. Pegawai memiliki keyakinan terhadap kemampuannya selama pemberian pelayanan kepada mahasiswa 10. Pegawai dapat menunjukkan rasa percaya diri pada seluruh proses pekerjaannya 6. Fleksibilitas 11. Selain memberikan pelayanan secara langsung, pegawai juga memberikan pelayanan secara online (via WhatsApp dan telepon) 12. Pelayanan sudah memiliki SOP tersendiri, tapi dalam hal tertentu
pegawai dapat memberikan pelayanan kepada mahasiswa di luar ketentuan SOP dengan alasan yang dibenarkan. 7. Sikap 13. Pegawai menunjukkan sikap ramah dalam memberikan pelayanan 14. Bahasa tubuh pegawai sangat menyenangkan dalam memberikan pelayanan. PEDOMAN WAWANCARA Kompetensi Teknis : 1. Bagaimana kompetensi pegawai akademik dan kemahasiswaan dari aspek kompetensi teknis jika dilihat dari : a) Tingkat pendidikannya b) Pengalaman kerja, dan c) Kemampuan menganalisis. Kompetensi Non Teknis : 1. Bagaimana kompetensi pegawai akademik dan kemahasiswaan dari aspek kompetensi non teknis jika dilihat dari : a) Pengendalian diri, b) Kepercayaan diri, c) Fleksibilitas, d) Sikap
DOKUMENTASI : Pengisian Kuesioner Pada Responden Pengisian Kuesioner Pada Responden
Wawancara Kepada Informan Wawancara Kepada Informan
DAFTAR RIWAYAT HIDUP Ade Irma Hamzah, Lahir dari pasangan Hamzah dan Andi Intan. Saya pernah bekerja sebagai resepsionis di Politeknik STIA LAN Makassar, selain itu Saya juga aktif sebagai penulis buku dan volunteer kemanusiaan dibeberapa komunitas, seperti Project Dakwah, Cahaya Muslimah, dan Dakwah On the Street Akhwat. Nama : Ade Irma Hamsah Jenis Kelamin : Perempuan Tempat Tanggal Lahir : Maros, 28 Mei 1996 Kewarganegaraan : Indonesia Status Perkawinan : Belum Menikah Agama : Islam Alamat Lengkap : Jl. Borong Indah 10 No.23 No. handphone : 085 211 399 553 Email : Riwayat Pendidikan 2002 - 2008 : SD Puri Taman Sari 2008 - 2011 : SMPN. 33 Makassar 2011 - 2014 : SMKN 6 Makassar (Akuntansi) 2014 - 2018 : S1-Universitas Muhammadiyah Makassar (Administrasi Negara)