KONFLIK, KONSEP TEORI DAN PERMASALAHAN OLEH: ANDRI WAHYUDI ABSTRAKSI Konflik akan terjadi apabila ada perbedaan pemahaman antara dua orang atau lebih terhadap berbagai perselisihan, ketegangan, kesulitan- kesulitan diantara para pihak yang tidak sepaham. Konflik juga bisa memicu adanya sikap berseberangan (oposisi) antara kedua belah pihak dimana masing- masing pihak memandang satu sama lainnya sebagai lawan/penghalang dan diyakini akan mengganggu upaya tercapainya tujuan dan tercukupinya kebutuhan masing-masing. banyaknya penyebab terjadinya konflik, perbedaan latar belakang kedua belah pihak hingga terjadi konflik, perbedaan kepentingan diantara individu dalam kelompok/ masyarakat yang kesemuanya saling terkait dalam realita sosial yang kompleks. Terlepas dari Konflik bukanlah sesuatu yang haru dihindari, dianggap momok yang menakutkan kehidupan melalakukan kaus, berorganisasi dipandang sebagai dinamisator dalam setiap aktifitas organisasi itu sendiri, tanpa konflik organisasi akan mati dan dengan adanya konflik organisasi akan hidup dan berkembang. dalam Kata Kunci : Konflik, Permasalahannya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang "Konflik bukanlah suatu fenomena yang obyektif dan nyata, tetapi, ia ada dibenak orang-orang yang terlibat. Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 1 Hanyalah perwujudannya, seperti sedih, berdebat, atau berkelahi yang terlihat nyata. Karena itu, untuk menangani konflik, seseorang perlu bersikap empati, yaitu memahami keadaan sebagaimana dilihat oleh para pelaku penting yang terlibat. Unsur yang penting dalam manajemen adalah persusi". Pernyataan diatas diungkapkan oleh Leonard Greenhalgh sebagaimana dikutip oleh A. Dale Timpe dalam bukunya Managing People. Konflik pada dasarnya berawal dari hal-hal yang bersifat abstrak, tapi kemudian konflik juga dapat berakibat buruk sampai ke tingkat nyata, berupa benturan fisik antara orang-orang yang berkonflik. Konflik selalu mewarnai kehidupan, dari konflik sangat kecil sampai konflik sangat besar. Konflik terjadi akibat perbedaan perepsi, berlainan pendapat dan karena ketidaksamaan kepentingan. Konflik ada yang bisa diselesaikan secara tuntas, ada yang setengah tuntas, ada juga yang berlarut-larut tanpa solusi. Manajemen konflik adalah proses mengidentifikasi dan menangani konflik secara bijaksana, adil dan efisien dengan tiga bentuk metode pengelolaan konflik stimulasi konflik, pengurangan/ penekanan konflik dan penyelesaian konflik. Pengelolaan konflik membutuhkan keterampilan seperti
2 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan berkomunikasi yang efektif, pemecahan masalah, dan (fungsional) yang dapat mendorong meningkatkan produktivita apabila konflik tersebut dapat dikelola dengan baik. Namun konflik biasanya sebagai sesuatu yang salah (dysfunctional) yang dapat merusak dan menyebabkan produktivitas menurun. B. Perumusan Masalah Perumusan masalah yang dikemukakan, difokuskan pada pembahasan permasalahan konflik dan sebagai jawaban dari pertanyaan berikut: 1. Apakah yang dimaksud dengan konflik ? 2. Bagaimana konsep dan pengelolaan Permasalahan Konflik ? C. Tujuan Penulisan Adapun tujuan pembahasan penelitian ini adalah: 1. Mengemukakan konsep Teori, konflik dan permasalahan yang mengikutinya. 2. Memberikan pemahaman terkait dengan konflik-konflik dan permasalahannya. BAB II PEMBAHASAN A. Definisi Konflik Stephen P. Robbins dalam bukunya Perilaku Organisai (Organizational Behaviour) menjelaskan bahwa terdapat banyak definisi konflik. Meskipun makna yang diperoleh definisi itu berbeda-beda, beberapa tema umum mendasari sebagian besar dari konflik tersebut. Konflik harus disarankan oleh pihak-pihak yang terlibat, apakah konflik itu ada atau tidak ada merupakan persoalan persepsi. Jika tidak ada yang menyadari akan adanya konflik, secara umum lalu disepakati konflik tidak ada. Kesamaan lain dari definisi-definisi tersebut adalah pertentangan atau ketidakselarasan dan bentuk-bentuki interakis. Beberapa faktor ini menjadi kondisi yang merupakan titik awal proses konflik. Jadi, kita dapat mendefinisikan konflik (conflict) sebagai sebuah proses yang dimulai ketika suatu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negative, sessuatu yang menjadi kondisi yang merupakan titik awal proses konflik. Jadi, kita dapat mendefinisikan konflik (conflict) sebagai sebuah proses yang dimulai ketika suatu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negative, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Definisi ini
Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 3 mencakup beragam konflik yang orang "Conflict is a situation which two alami dalam organisasi ketidakelarasan or more people disagree over issue of tujuan, perbedaan interpretasi fakta, organizational susbstance and/or ketidaksepahaman yang disebabkan experience some emotional antagonism oleh ekspektasi perilaku dan with one other ". Yang kurang lebih sebagainya. Selain itu, definissi lain memiliki arti bahwa konflik adalah suatu cukup flekibel untuk mencakup beragam ituais dimana dua atau banyak orang tingkatan konflik dari tindakan terang- saling tidak setuju terhadap suatu terangan dan keras ssampai ke bentuk- permasalahan yang menyangkut bentuk ketidaksepakatan yang tidak kepentingan organisasi dan/ atau terlihat. dengan timbulnya perasaan Menurut Nurdjana (1994) permusuhan satu dengan yang lainnya. mendefinisikan konflik sebagai akibat Menurut Stoner konflik organisasi situasi dimana keinginan atau kehendak adalah mencakup ketidaksepakatan yang berbeda atau berlawanan antara soal alokasi sumber daya yang langka satu dengan yang lain, sehingga salah atau perselisihan soal tujuan, status, satu atau keduanya saling terganggu. nilai, persepsi, atau kepribadian. Menurut Kilman dan Thomas (Wahyudi, 2006: 17). (1978), konflik merupakan kondisi Sementara itu Daniel Webster terjadinya ketidakcocokan antar nilai mendefinisikan konflik sebagai: atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, 1. Persaingan atau pertentangan baik yang ada dalam diri individu antara pihak-pihak yang tidak cocok maupun dalam hubungannya dengan satu sama lain. orang lain. Kondisi yang telah 2. Keadaan atau perilaku yang dikemukakan tersebut dapat bertentangan (Pickering, 2001). mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang B. Ciri-Ciri dan Tahapan mempengaruhi efisiensi dan Terjadinya Konflik produktivitas kerja (Wijono, 1993: p.4). Menurut Wiyono (1993: 37) ciri-ciri Menurut Wood, Walace, Zeffane, konflik adalah: Schermerhom, Hunt dan Osbon 1. Setidak-tidaknya ada dua pihak (1998:580) yang dimaksud dengan secara perorangan maupun konflik (dalam ruang lingkup organisasi) kelompok yang terlibat dalam suatu adalah: interaki yang saling bertentangan.
4 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan. 3. Munculnya interaksi yang sering ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang-pangan, materi dan keejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonu, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri. 4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut. 5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, pretise dan sebagainya. Tahapan-tahapan perkembangan kearah terjadinya konflik sebagai berikut: 1. Konflik masih tersembunyi (laten) 2. 3. 4. 5. 6. Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya. Konflik yang mendahului (antecedent condition) Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) Munculnya akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior) Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya, individu, kelompok atau organisasi cenderung berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku. Penyelesaian atau tekanan konflik Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan. Akibat penyelesaian konflik Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat
C. 1. maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negative terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produktivitas kerja (Wijono, 1993, 38-41). Sumber-Sumber Konflik Konflik dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) a. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) 1) Approach-Approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. 2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negative bagi orang yang mengalami konflik tersebut. 3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negative tetapi tujuan- tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 5 Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal. Pendapat lain yang menyebutkan bahwa sumber konflik yaitu: 1) Sumber Daya Yang Terbatas Sumber daya dapat meliputi uang, persediaan, orang atau informasi. Seringkali, unit organisasi berada dalam persaingan untuk sumber daya yang terbatas atau menurun. Hal ini menciptakan situasi dimana konflik tidak bisa dihindari. 2) Yurisdiksi Ambigius Individu mungkin tidak setuju tentang siapa yang memiliki tanggung jawab untuk tugas-tugas dan sumber daya. 3) Bentrokan Kepribadian Konflik kepribadian muncul ketika dua orang tidak akur atau tidak melihat hal-hal yang sama. Ketegangan kepribadian disebabkan oleh perbedaan dalam kepribadian, sikap, nilai dan keyakinan. 4) Perbedaan Status dan Kekuasaan Orang-orang mungkin terlibat dalam konflik untuk meningkatkan kekuasaan mereka atau 5) Perbedaan Tujuan
6 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan Konflik dapat terjadi karena orang mencapai tujuan yang berbeda. Konflik tujuan di unit kerja masing- maisng adalah bagian alami dari setiap organisasi. 6) Masalah Komunikasi Masalah komunikasi biasanya berasal dari perbedaan gaya berbicara, gaya penulisan, dan gaya komunikasi nonverbal. Perbedaan gaya ini sering mendistorsi proses komunikasi. Komunikasi rusak menyebabkan salah satu persepsi dan kesalahpahaman yang dapat menyebabkan terjadinya konflik. Hambatan tambahan untuk komunikasi dapat muncul dari perbedaan lintas jender dan lintas budaya peserta. Perbedaan mendasar tersebut dapat mempengaruhi baik cara-cara dimana para pihak mengekspresikan diri mereka dan bagaimana mereka akan menafsirkan komunikasi yang mereka terima. Distorsi, pada gilirannya sering mengakibatkan salah membaca dengan pihak yang terlibat. D. Jenis-Jenis Konflik Ada lima jenis konflik kehidupan organisasi yaitu: 1. Konflik didalam Individu 2. 3. 4. 5. Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan - perbedaan kepribadian. Kepribadian. Konflik antara individu dan kelompok Konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Contoh, seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kelompok. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Adanya pertentangan kepentingan antar kelompok. Konflik antar organisasi Akibat adanya bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu Negara. Konflik semacam ini sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara efisien.
Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 7 E. Penyebab Konflik menarik konsumen, sementara Konflik didalam organisasi dapat unit produksi menginginkan harga disebabkan oleh faktor-faktor sebagai yang tinggi dengan tujuan untuk berikut: memajukan perusahaan. 1. Faktor Manusia c. Interdependensi Tugas
Ditimbulkan oleh atasan, Konflik terjadi karena adanya terutama karena gaya saling ketergantungan antara satu kepemimpinannya kelompok dengan kelompok
Personil yang mempertahankan lainnya. Kelompok yang satu tidak peraturan-peraturan secara kaku dapat bekerja karena menunggu
Timbul karena ciri-ciri hasil kerja dari kelompok lainnya. kepribadian individual, antara lain d. Perbedaan nilai dan persepsi sikap egoistis, temperamental, Suatu kelompok tertentu sikap fanatic dan sikap otoriter. mempunyai persepsi yang 2. Faktor Organisasi negative, karena merasa a. Persaingan dalam menggunakan mendapat perlakukan yang tidak sumberdaya "adil". Para manajer yang relative Apabila sumberdaya baik berupa muda memiliki persepsi bahwa uang, material atau sarana lainnya mereka mendapat tugas-tugas terbatas atau dibatasi, maka dapat yang cukup berat, rutin dan rumit, timbul persaingan dalam sedangkan para manajer senior penggunaannya. Ini merupakan mendapat tugas yang ringan dan potensi terjadinya konflik antar sederhana. unit/departemen dalam suatu e. Kekaburan yurisdiksional. Konflik organisasi. terjadi karena batas-bata aturan b. Perbedaan tujuan antar unit-unit yang tidak jelas yaitu adanya organisasi tanggungjawab yang tumpang Tiap-tiap unit dalam organisasi tindih. mempunyai pesialisai dalam fungsi, tugas dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah f. Masalah status. pada konflik minat antar unit Konflik dapat terjadi karena suatu terebut. Misalnya, unit penjualan unit/departemen mencoba menginginkan harga yang relative memperbaiki dan meningkatkan rendah dengan tujuan untuk lebih status, sedangkan unit/
8 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. g. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. F. Dampak Konflik Konflik dapat berdampak positif dan negative yang rinciannya adalah sebagai berikut: 1. Dampak Positif Konflik Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti: Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggungjawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetensi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan pretasi kerja, tanggungjawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
Semakin berkurangnya tekanan- tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan- perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, efektif dan psikomotorik. Semua
2. Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 9 ini bisa menjadikan tujuan memancing kemarahan, organisasi tercapai dan ketersinggungan yang akhirnya produktivitas kerja meningkat dapat mempengaruhi pekerjaan, akhirnya kesejahteraan karyawan kondisi psikis dan keluarganya. terjamin. d. Banyak karyawan yang sakit- Dampak Negatif Konflik sakitan, sulit untuk konsentrasi Dampak negative konflik dalam pekerjaannya, muncul (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya perasaan-perasaan kurang aman, disebabkan oleh kurang efektif dalam merasa tertolak oleh teman pengelolaannya yaitu ada maupun atasan, merasa tidak kecenderungan untuk membiarkan dihargai hasil pekerjaannya, timbul konflik tumbuh subur dan stress yang berkepanjangan yang menghindari terjadinya konflik. Akibat bisa berakibat sakit tekanan darah munculnya keadaan-keadaan tinggi, maag ataupun yang sebagai berikut: lainnya. a. Meningkatkan jumlah absensi e. Seringnya karyawan melakukan karyawan dan seringnya karyawan mekanisme pertahanan diri bila mangkir pada waktu jam-jam kerja memperoleh teguran dari atasan, berlangsung seperti misalnya misalnya mengadakan sabotase mengobrol barjam-jam sambil terhadap jalannya produksi, mendengarkan sandiwara radio, dengan cara merusak mesin- berjalan mondar-mandir mesin atau peralatan kerja, menyibukkan diri, tidur selama mengadakan provokasi terhadap pimpinan tidak ada ditempat, rekan kerja, membuat intrik-intrik pulang lebih awal atau datang yang merugikan orang lain. terlambat dengan berbagai alasan f. Meningkatnya kecenderungan yang tak jelas. yang keluar masuk dan ini disebut b. Banyaknya karyawan ;yang labor trun over. Kondisi semacam mengeluh karena sikap atau ini bisa menghambat kelancaran perilaku teman kerjanya yang dan kestabilan organisasi secara dirasakan kurang adil dalam menyeluruh karena produksi bisa membagi tugas dan tanggung macet, kehilangan karyawan jawab. potensial, waktu tersita hanya c. Seringnya terjadi perselisihan untuk kegiatan seleksi dan antar karyawan yang bisa memberikan latihan dan dapat
10 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan muncul pemborosan dalan cost benefit. G. Akibat-Akibat Konflik Konflik dapat berakibat negative maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut. Akibat Negatif Konflik:
Menghambat komunikasi
Mengganggu kerjasama atau team work
Mengganggu proses produksi,
bahkan dapat menurunkan produki
Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
Individu atau peronil mengalami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi, dan apatime. Akibat Positif Konflik:
Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam sistem dan prosedur, mekanissme, program, bahkan tujuan organisasi.
Memunculkan keputusan
keputusan yang bersifat inovatif.
Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat Cara atau Taktik Mengatasi Konflik: Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konfli, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. Solusi pemecahan:
Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerjasama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Perusasi: Usaha mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
Tawar menawar: suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 11
Pemecahan masalah terpadu: kedua pihak menemui jalan buntu, maka usaha menyelesaikan masalah pihak ketiga dapat dilibatkan dalam dengan memadukan kebutuhan penyelesaian konflik. kedua pihak. Proses pertukaran Arbitrase (arbitration): pihak ketiga informasi, fakta, perasaan, dan mendengarkan keluhan kedua pihak kebutuhan berlangsung secara dan berfungsi sebagai hakim yang terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa mencari pemecahan mengikat. Cara ini saling percaya dengan merumuskan mungkin tidak menguntungkan kedua alternative pemecahan secara pihak secara sama, tetapi dianggap bersama dengan keuntungan yang lebih baik daripada terjadi muncul berimbang bagi kedua pihak. perilaku saling agresi atau tindakan
Penarikan diri: Suatu destruktif. penyelesaian masalah, yaitu salah Penengahan (mediation): satu atau kedua pihak menarik diri Menggunakan mediator yang diundang dari hubungan. Cara ini efektif untuk menengahi sengketa. Mediator apabila dalam tugas kedua pihak dapat membantu mengumpulkan fakta, tidak perlu berinteraksi dan tidak menjalin komunikasi yang terputus, efektif apabila tugas saling menjernihkan dan memperjelas masalah bergantung satu sama lain. serta melapangkan jalan untuk
Pemaksaan dan penekanan: pemecahan masalah secara terpadu. Cara ini memaksa dan menekan Efektivitas penegahan tergantung juga pihak lain agar menyerah, akan lebih pada bakat dan ciri perilaku mediator. efektif bila salah satu pihak Konsultasi: Tujuannya untuk mempunyai wewenang formal atas memperbaiki hubungan antar kedua pihak lain. Apabila tidak terdapat pihak serta mengembangkan perbedaan wewenang, dapat kemampuan mereka sendiri untuk dipergunakan ancaman atau bentuk- menyelesaikan konflik. Konsultan tidak bentuk intimidasi lainnya. Cara ini mempunyai wewenang untuk sering kurang efektif karena salah memutuskan dan tidak berusaha untuk satu pihak harus mengalah dan menengahi. Ia menggunakan berbagai menyerah secara terpaksa. teknik untuk meningkatkan persepsi dan
Interveni (campur tangan) pihak kesadaran bahwa tingkah laku kedua ketiga: pihak terganggu dan tidak berfungsi, Apabila pihak yang bersengketa sehingga menghambat proses tidak bersedia berunding atau usaha
12 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa. H. Metode-Metode Pengelolaan Konflik 1. Metode Stimulasi Konflik Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan, karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Metode stimulasi konflik meliputi:
Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok
Penyusunan kembali organisasi
Penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan
Pemilihan manajer yang tepat
Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan 2. Metode Pengurangan Konflik Metode ini mengurangi permusuhan yang ditimbulkan oleh konflik, dengan mengelola tingkat konflik melalui "pendinginan suasana" akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu. 3. Metode Penyelesaian Konflik Metode ini dipusatkan pada tindakan para manajer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan. Ada tiga metode penyelesaian yang sering digunakan: a. Dominasi dan Penekanan Metode ini terjadi melalui cara- cara: Kekerasan yang bersifat penekanan otokratik Penanganan yaitu cara yang lebih diplomatis Penghindaran dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas Penentuan melalui suara terbanyak mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara melalui prosedur yang adil. b. Kompromi Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang saling berselisih untuk menyelasaikan masalah yang terjadi. Bentuk kompromi meliputi: Pemisahan (separation) dimana pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka menyetujui. Arbitrasi (perwasitan) dimana pihak yang berkonflik tunduk kepada pihak ketiga, kembali ke peraturan yang berlaku. Penyelesaian berpedoman kepada peraturan (resort to rules) dimana kemacetan dikembalikan
Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 13 pada ketentuan yang tertulis yang Kumpulkanlah masukan mengenai berlaku dan membiarkan jalan keluar yang memungkinkan peraturan memutuskan dari orang-orang yang terlibat penyelesaian konflik. didalamnya. Saringlah c. Penyuapan penyelesaian yang tidak dapat Dimana salah satu pihak diterapkan atau tidak praktis. menerima beberapa kompensasi Jangan sekali-kali menyelesaikan sebagai imbalan untuk mengakhiri dengan cara yang tidak terlalu konflik. baik. Carilah yang terbaik. Menurut Stevenin (2000, Pelaksanaan pp.134-135), terdapat lima langkah Ingatlah bahwa akan selalu ada meraih kedamaian dalam konflik. keuntungan dan kerugian. Hati- Adapun sumber masalahnya, lima hati, jangan biarkan pertimbangan langkah berikut ini bersifat mendasar ini terlalu mempengaruhi pilihan dalam mengatasi kesulitan: dan arah kelompok. Pengenalan Evaluasi Kesenjangan antara keadaan Penyelesaian itu sendiri dapat yang ada diidentifikasi dan melahirkan serangkaian masalah bagaimana keadaan yang baru. Jika penyelesaiannya seharusnya. Satu-satunya yang tampak tidak berhasil, kembalilah menjadi perangkap adalah ke langkah-langkah sebelumnya kesalahan dalam mendeteksi dan cobalah lagi. (tidak mempedulikan masalah Stevenin (1993: 139-141) juga atau menganggap ada masalah memaparkan bahwa ketika padahal sebenarnya tidak ada). mengalami konflik, ada hal-hal yang Diagnosis tidak boleh dilakukan ditengah- Inilah langkah yang terpenting. tengah konflik, yaitu: Metode yang benar dan telah diuji 1. Jangan hanyut dalam perebutan mengenai siapa, apa, mengapa, kekuasaan dengan orang lain. Ada dimana dan bagaimana berhasil pepatah dalam masyarakat yang dengan sempurna. Pusatkan tidak dapat dipungkiri, bunyinya: perhatian pada masalah utama bila wewenang bertambah maka dan bukan pada hal-hal sepele. kekuasaan pun berkurang, Menyampaikan suatu solusi demikian pula sebaliknya.
14 Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam tanpa melibatkan pihak ketiga. 3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonentrasi pada masalah- masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar. I. Penutup Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi. Konflik yang ssudah terlalu besar dan disfungsional perlu diturunkan kadar intensitasnya diantaranya dengan cara berikut:
Mempertegas dan atau menciptakan tujuan bersama
Mengembangkan tujuan bersama/ kolektif diantara kedua belah pihak
Mengurangi ketergantungan antara satu dengan yang lain terkait upaya pencapaian tujuan dari masing-masing unit kerja.
Menghindari eksklusivisme antar unit kerja dengan cara menjalin kerjasama yang sinergiss diatara kedua belah pihak.
Memperbesar potensis organisasi dalam upaya mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
Membentuk forum bersama dalam upaya menyelesaikan masalah bersama. Disamping beberapa cara sebagaimana tersebut diatas, upaya untuk meningkatkan intensitas interaksi antar unit kerja perlu dilakukan sehingga dengan demikian semakin sering terjadi komunikasi dan berinteraksi semakin bersar pula kemungkinan-kemungkinan saling memahami kepentingan masing- masing serta terbuka peluang kerjasama yang saling menguntungkan. DAFTAR PUSTAKA Murwani, Santosa. 2008. Tesis dan Desertasi, Uhamka Press. Pedoman Jakarta: Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Salemba Organisasi, Empat. Jakarta: Covey. Stephen R. 2008. The 8th Habit. Jakarta: Gramedia Hikmat, 2009. Manajemen Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia. Timpe, A. Dale. 1991. Memimpin Manusia, Jakarta: Gramedia Wirawan, 2010. Konflik dan Manajemen dan Salemba Konflik, Penelitian. Humanika. Teori, Aplikasi Jakarta:
Wirawan, 2002. Teori Kepemimpinan. Jakarta: Uhamak Press. Andri Wahyudi, Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan 15