PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERPUSTAKAAN DAN ARSIP DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA (BPAD DIY) SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memeroleh Gelar Sarjana Pendidikan Oleh : RIZA REZITA NIM 11402241021 PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN JURUSAN PENDIDIKAN ADMINISTRASI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2015
SURAT PERNYATAAN Yang bertanda tangan di bawah ini Nama NIM Program Studi Fakultas Judul : : : : : Riza Rezita 11402241021 Pendidikan Administrasi Perkantoran Ekonomi Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri. Sepanjang sepengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau diterbitkan orang lain atau telah dipergunakan dan diterima sebagai persyaratan dengan penyelesaian studi pada universitas lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti penulisan karya ilmiah yang telah lazim. Yogyakarta, 23 Juni 2015 NIM 11402241021 iv
MOTTO "Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain dan hanya kepada tuhanmulah hendaknya kamu berharap" (QS. Al-Insyirah: 6-8) "No matter how good you get you can, always get better and that's the exciting part" (Tiger woods) Gapailah cita-citamu setinggi langit, lakukan yang terbaik untuk diri sendiri dan orang lain, selalu berdo'a, berusaha, dan bertawakal untuk menjemput kesuksesanmu (Penulis) v
PERSEMBAHAN Bismillahirrahmanirrahim. Dengan mengucap rasa syukur kepada Allah SWT atas segala karunia dan kemudahan yang diberikan sehingga karya sederhana ini dapat terselesaikan. Karya kecil ini ku persembahkan sebagai tanda cinta, kasih sayang dan terima kasih kepada: Keluarga besarku Kedua orang tua saya, Ibu Zahrotun dan Bapak Sriyono tercinta yang senantiasa mendoakan untuk kebaikan hidup anak-anaknya. Terima kasih atas kasih sayang, pengorbanan dan semangat yang selama ini selalu diberikan tanpa henti. Kakak-kakak saya, Muhammad Yuli Antok, S.Hut dan Titik Maharti. ST yang senantiasa memberi dukungan dan semangat selama ini. Almamaterku, Universitas Negeri Yogyakarta. vi
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERPUSTAKAAN DAN ARSIP DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA (BPAD DIY) Oleh: Riza Rezita NIM 11402241021 ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta. Penelitian ini merupakan penelitian ex post facto. Sampel penelitian ini adalah pegawai BPAD DIY yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat) tahun 2013 dan 2014 yang berjumlah 39 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket dan dokumentasi. Angket digunakan untuk mengukur variabel pendidikan dan pelatihan (diklat) serta kinerja pegawai, sedangkan dokumentasi untuk mendukung data penelitian. Adapun teknik analisis data yang digunakan adalah uji prasyarat analisis dengan uji normalitas dan uji linieritas serta uji hipotesis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan pengaruhnya berada pada kategori sedang yang ditunjukkan dengan persamaan regresi Y = 0,870X + 13,584 dengan koefisien regresi (rxy) sebesar 0,745, koefisien determinasi (r2 xy) sebesar 0,555 dan diperoleh thitung sebesar 6,788 lebih besar dari ttabel (6,788>2,026). Berdasarkan koefisien determinasi (r2 xy) 0,555 artinya 55,5% kinerja pegawai dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatihan pegawai sementara sisanya 44,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kata Kunci: Pendidikan dan Pelatihan, Kinerja Pegawai. vii
THE INFLUENCE OF EDUCATION AND TRAINING TOWARD THE OFFICIAL WORK OF REGIONAL ARCHIVES AND LIBRARY INSTITUTION DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA By: Riza Rezita NIM 11402241021 ABSTRACT This research aims to know how big the influence of education and training toward the official work of Regional Archives and Library Institution Daerah Istimewa Yogyakarta. This research was ex post facto research. The sample of this research was the employee of Regional Archives and Library Institution DIY who participated the education and training in 2013 and 2014 which followed by 39 participants. The data was collected by using questionnaire and documentation. The questionnaire used for measuring the variable of education and training and the official work, while documentation used for advocating the research data. The data analysis technique used was prerequisite test analysis with linear test, and hypothesis test used was simple regression analysis. The research result indicated that education and training had positive influence and significant toward the official work and the influence was on the average category which shown by the similarity regression Y = 0,870X + 13,584 with the coefficient regression (rxy) was 0,745, coefficient determination (r2 xy) was 0,555 and found thitung was 6,788 bigger than ttabel (6,788>2,026). Based on the coefficient determination (r2 xy) 0,555 which mean 55% the official work was influenced by education and training employee while the rest 44,5% was influenced by others variable which were not being researched in this study. Key words: Education and Training, Official Work
KATA PENGANTAR Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul "Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta" ini dengan baik dan lancar. Penulis menyadari sepenuhnya, tanpa bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat diselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih setulusnya kepada: 1. Prof. Dr. Rochmat Wahab, M.Pd., MA., Rektor Universitas Negeri Yogyakarta telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi. 2. Bapak Dr. Sugiharsono, M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi UNY yang telah memberikan izin untuk menyelesaikan skripsi ini. 3. Bapak Joko Kumoro, M.Si., Ketua Jurusan Pendidikan Administrasi yang telah memberikan kesempatan dan bimbingan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 4. Bapak Sutirman, M.Pd., Dosen Pembimbing yang dengan sabar mengarahkan, membimbing, memberikan waktu, motivasi dan ilmunya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 5. Ibu Siti Umi Khayatun, M. M.Pd., Dosen Narasumber yang telah memberikan masukan, bimbingan, dan ilmu sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik. ix
6. Seluruh Dosen Program Studi Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah memberikan ilmu selama masa perkuliahan. 7. Bapak Budi Wibowo SH. MM., Kepala Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta yang telah menerima dan memberikan izin untuk melaksanakan penelitian. 8. Ibu Evi Susanti Amir, SH., Kepala Subbagian Umum Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta yang telah banyak memberikan data sehingga terkumpul data yang diperlukan. 9. Bapak dan Ibu Pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner saya, sehingga peneliti mendapatkan data yang diperlukan. 10. Teman-teman Pendidikan Administrasi Perkantoran 2011 atas kebersamaan dan dukungan pada masa perkuliahan. 11. Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini yang tidak dapat disebut satu per satu. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan. Saran dan kritik yang membangun akan penulis terima dengan senang hati, demi perbaikan penulisan di masa yang akan datang. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Yogyakarta, 23 Juni 2015 NIM 11402241021 x
DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK ... vii KATA PENGANTAR... viii DAFTAR ISI ... x DAFTAR GAMBAR... xiii DAFTAR TABEL ... xiv DAFTAR LAMPIRAN... xv BAB I PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang Masalah ... 1 B. Identifikasi Masalah ... 5 C. Pembatasan Masalah... 6 D. Perumusan Masalah ... 6 E. Tujuan Penelitian ... 7 F. Manfaat Penelitian ... 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA... 9 A. Deskripsi Teori ... 1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 9 1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 9 2. Pendidikan dan Pelatihan ... 12 a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 12 b. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ... 14 c. Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan... 17 d. Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan... 19 e. Tahapan Pendidikan dan Pelatihan ... 23 xi
f. Proses Pendidikan dan Pelatihan ... g. Metode Pendidikan dan Pelatihan... h. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan ... 3. Kinerja Pegawai ... 38 a. Kinerja ... b. Pegawai ... c. Kinerja Pegawai ... d. Penilaian Kinerja ... e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... B. Hasil Penelitian yang Relevan ... C. Kerangka Pikir ... D. Hipotesis Penelitian ... BAB III METODE PENELITIAN... A. Desain Penelitian ... B. Tempat dan Waktu Penelitian... C. Variabel Penelitian ... D. Definisi Operasional ... E. Populasi dan Sampel ... F. Teknik Pengumpulan Data ... G. Instrumen Penelitian ... H. Pengujian Instrumen ... I. Teknik Analisis Data ... BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... A. Gambaran Umum Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah DIY1... 1. Sejarah BPAD DIY ... 71 xii 26 27 35 38 39 40 41 44 46 47 49 50 50 50 50 52 53 55 56 58 63 71 71
2. Visi dan Misi BPAD DIY ... 77 3. Tujuan BPAD DIY ... 77 4. Sususnan Organisasi BPAD DIY... 78 5. Program Pendidikan dan Pelatihan di BPAD DIY ... 85 B. Analisis Data ... 1. Desktipsi Hasil Penelitian ... 86 a. Pendidikan dan Pelatihan ... b. Kinerja Pegawai ... 2. Uji Prasyarat Analisis ... 95 a. Uji Normalitas ... b. Uji Linieritas ... 3. Uji Hipotesis ... 97 4. Pembahasan Hasil Penelitian ... 100 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... A. Kesimpulan ... B. Saran ... DAFTAR PUSTAKA... LAMPIRAN ... xiii 86 86 91 95 96 104 104 105 107 109
DAFTAR GAMBAR Gambar Halaman 1. Bagan Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan ... 23 2. Proses Pendidikan dan Pelatihan ... 27 3. Skema Kerangka Pikir ... 48 4. Hubungan antar Variabel ... 51 5. Bagan Strukrur Organisasi BPAD DIY ... 78 6. Histogram Distribusi Frekuensi Pendidikan dan Pelatihan ... 89 7. Pie Chart Kecenderungan Pendidikan dan Pelatihan ... 90 8. Histogram Distribusi Frekuensi Kinerja Pegawai ... 93 9. Pie Chart Kecenderungan Kinerja Pegawai... 95 xiv
DAFTAR TABEL Tabel Halaman 1. Jumlah Peserta Diklat Pegawai BPAD DIY Tahun 2013-2014 ... 53 2. Daftar Peserta Diklat Pegawai BPAD DIY yang mengikuti dua Kali ... 54 3. Skor Penilaian Alternatif Jawaban ... 57 4. Kisi-Kisi Instrumen Kuesioner ... 57 5. Hasil Uji Validitas Instrumen... 60 6. Pedoman Interprestasi pada Koefisien Korelasi ... 62 7. Hasil Uji Reabilitas Instrumen ... 62 8. Kriterian Penilaian Komponen ... 65 9. Program Pendidikan dan Pelatihan BPAD DIY ... 85 10. Distribusi Frekuensi Pendidikan dan Pelatihan ... 88 11. Distribusi Frekuensi Kecenderungan Pendidikan dan Pelatihan ... 90 12. Distribusi Frekuensi Kinerja Pegawai ... 92 13. Distribusi Frekuensi Kecenderungan Kinerja Pegawai... 95 14. Hasil Uji Normalitas ... 96 15. Hasil Uji Linieritas ... 97 16. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Sederhana (X-Y) ... 98 17. Hasil Pengisian Angket Pegawai pada nomor 9 ... 100 xv
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Surat Pengantar Kuesioner Uji Coba Instrumen... 109 2. Kuesioner Uji Coba Instrumen ... 111 3. Tabulasi Data ... 115 4. Uji Validitas Instrumen... 117 5. Uji Reabilitas Instrumen ... 121 6. Surat Pengantar Kuesioner Penelitian ... 124 7. Kuesioner Penelitian ... 125 8. Tabulasi Data ... 129 9. Tabulasi Data Induk... 133 10. Distribusi Frekuensi ... 135 11. Uji Prasyarat Analisis ... 138 12. Uji Hipotesis ... 141 13. Daftar Peserta Diklat tahun 2013-2014 ... 142 14. Daftar Peserta Diklat dan Materi ... 145 15. Tabel R ... 147 16. Tabel T ... 152 17. Tabel F ... 156 18. Surat-surat Penelitian ... 157 xvi Halaman
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu faktor penentu dalam proses pembangunan yang dinamis sehingga dibutuhkan peranan yang lebih besar terutama dalam penyelenggaraan pemerintahan. Kelancaran penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan memerlukan suatu pembinaan terhadap aparatur negara. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan penting dalam menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Oleh karena itu tidak dapat dipungkiri bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu diperhatikan dalam suatu pemerintahan. Hal tersebut sangatlah penting karena bagaimanapun keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan oleh kualitas dan kemampuan sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan suatu aspek yang sangat penting bagi keberlangsungan hidup dan perkembangan organisasi. Sumber daya manusia berguna dalam penguasaan teknologi, menggunakan modal, mengatur dana, dan menghasilkan produk yang berkualitas. Seberapa canggih teknologi yang dimanfaatkan oleh organisasi dalam menjalankan pekerjaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang mengoperasikannya. 1
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap yang baik dalam bekerja. Oleh karena itu, organisasi perlu mengambil langkah agar dapat mengembangkan dan meningkatkan kualitas pegawai. Pegawai diharapkan selalu mengasah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan agar lebih baik sesuai dengan tuntutan zaman serta dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam organisasi tersebut. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan pegawai sehingga mempengaruhi seberapa banyak kontribusi mereka kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai perlu adanya pengembangan sumber daya manusia yang tepat dengan lingkungan kerja yang mendukung. Faktor-faktor yang digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai diantaranya kemampuan individual (pengetahuan, keterampilan dan kemampuan), usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasional. Kinerja pegawai merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan, dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide dan inovasi dari pegawai dalam rangka meningkatkan kemajuan organisasi. Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta merupakan instansi yang memilik aset budaya bangsa yang sangat berharga serta merupakan sumber sejarah, ilmu pengetahuan, dan 2
sumber informasi yang nilai dan manfaatnya sangat besar. Sebagai instansi pemerintah, Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) mempunyai misi yaitu salah satunya meningkatkan pengelolaan dan pemanfaatan perpustakaan dan arsip secara optimal. Salah satu cara untuk merealisasikan misi tersebut hendaknya Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta berupaya untuk meningkatkan kualitas pegawai. Peningkatkan kualitas pegawai tersebut dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan pegawai negeri sipil secara menyeluruh. Pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, serta meningkatkan kinerja pegawai. Pendidikan dan pelatihan berupaya mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi yang ingin berkembang harus benar-benar memperhatikan pendidikan dan pelatihan pegawai sehingga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil observasi awal peneliti menemukan beberapa permasalahan yang perlu diperhatikan di Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta terkait dengan pengembangan sumber daya manusia khususnya pada pendidikan dan pelatihan pegawai. Permasalahan tersebut adalah berkaitan dengan kinerja pegawai di Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta masih belum berjalan secara optimal. Hal tersebut dapat terlihat dari segi kualitas, 3
masih banyak pegawai yang belum memiliki kemampuan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya, kemudian pegawai BPAD DIY belum mencukupi dalam segi kuantitas. BPAD DIY masih memerlukan tambahan pegawai untuk menambah pegawai disetiap bagian. Pengetahuan para pegawai BPAD DIY masih perlu ditingkatkan terutama dalam hal teknologi informasi dan dari segi kedisiplinan, masih ada pegawai yang datang terlambat serta masih terdapat pegawai yang tidak mentaati peraturan kerja yang telah ditetapkan seperti merokok di dalam tempat kerja dan saat jam kerja. Kedisiplinan memegang peranan yang cukup penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Seorang pegawai yang memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi akan bekerja dengan baik dan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Namun di Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta tingkat kedisplinan pegawai masih perlu ditingkatkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan maksimal. Oleh karena itu untuk mencapai hasil yang maksimal dalam menjalankan tugas, diperlukan adanya pengembangan pegawai yang dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan pegawai. Menyadari pentingnya pendidikan dan pelatihan diperlukan adanya koordinasi yang baik dari setiap bagian. Koordinasi penting dalam organisasi, karena didalamnya terdapat kegiatan yang berlainan dan dilakukan banyak orang, sehingga perlu adanya koordinasi yang baik agar tidak terjadi kesimpangsiuran kegiatan dan dapat ditujukan kepada titik arah pencapaian tujuan dengan efisien. 4
B. Pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta belum menerapkan materi yang diajarkan pada saat pendidikan dan pelatihan (diklat) pada pekerjaannya dan evaluasi diklat yang dilaksanakan oleh instansi belum terlaksana. Evaluasi pendidikan dan pelatihan sangatlah penting bagi individu ataupun organisasi, karena tujuan evaluasi ini yaitu untuk mengetahui sejauh mana kegiatan pendidikan dan pelatihan telah mencapai tujuan. Selain evaluasi, anggaran dana yang disediakan dianggap belum mencukupi untuk melakukan pengembangan aparatur khususnya mengenai pendidikan dan pelatihan sehingga dalam pelaksanaannya selalu mengalami keterlambatan. Berdasarkan uraian di atas peneliti memandang perlu untuk mengadakan penelitian tentang "Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perpustakann dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta" Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam latar belakang di atas, maka penulis dapat mengidentifikasi permasalahan yang muncul yaitu: 1. Kinerja pegawai di Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta masih belum berjalan secara optimal. 2. Kualitas dan kuantitas Pegawai sangatlah penting, namun di BPAD DIY masih banyak pegawai yang belum memiliki kemampuan dan pengetahuan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya serta pegawainya kurang mencukupi untuk masing-masing bidangnya. 5
6 3. Kedisiplinan pegawai sangat penting bagi pengembangan pegawai, sementara di Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta kedisiplinan pegawai masih perlu ditingkatkan. 4. Kurangnya koordinasi antar bidang dalam Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta. 5. Tidak Semua peserta pendidikan dan pelatihan melaksanakan materi pendidikan dan pelatihan dalam pekerjaannya dan kehidupan sehari- harinya. 6. Evaluasi pendidikan dan pelatihan pegawai sangatlah penting untuk dilaksanakan guna mendukung kinerja pegawai, tetapi penyelenggaraan evaluasi pendidikan dan pelatihan di Instansi belum terlaksana. C. Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dipaparkan, terdapat beberapa permasalahan dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu perlu dilakukan batasan terhadap masalah yang menjadi ruang lingkup dalam penelitian ini. Penelitian ini akan difokuskan pada evaluasi diklat yang belum terlaksana, dan implementasi (tindak lanjut) materi diklat yang belum dilaksanakan secara maksimal yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. D. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, penulis merumuskan masalah sebagai berikut "Bagaimana pengaruh pendidikan dan
pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta?". E. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta. F. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak yang secara umum diklasifikasikan menjadi dua, antara lain: 1. Manfaat Teoritis Penelitian mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah DIY, semoga dapat memberikan gambaran mengenai pendidikan dan pelatihan dalam organisasi. Penelitian ini juga diharapkan bisa sebagai acuan didalam penelitian-penelitian selanjutnya yang relevan dengan penelitian ini, sehingga dapat bermanfaat bagi pengembangan-pengembangan penelitian yang akan dilakukan. 2. Manfaat Praktis Manfaat praktis dari penelitian ini antara lain: a. Bagi Peneliti Melalui penelitian ini, penulis dapat mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Badan 7
Perpustakaan dan Arsip Daerah DIY. Selain itu penulis juga dapat menumbuhkan wawasan dan pengetahuan dalam bidang akademis serta menumbuhkan sikap kritis terhadap fenomena-fenomena yang terjadi seperti di organisasi tersebut. b. Bagi Mahasiswa Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai informasi mengenai pendidikan dan pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah DIY. Selain itu diharapkan dapat menambah wawasan bagi mahasiswa yang berguna bagi kehidupan khususnya di dunia kerja. c. Bagi Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) DIY Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sumbangan pemikiran sebagai masukan berupa informasi untuk melakukan perbaikan dalam terhadap pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan kinerja pegawai sehinga diharapkan mampu menjadikanya lebih baik lagi. d. Bagi Universitas Negeri Yogyakarta Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan bagi para civitas akademika tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai, terutama dalam mengakaji tentang pendidikan dan pelatihan di Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta, sehingga jika memang diperlukan, penelitian ini dapat dikembangkan lagi menjadi sebuah karya yang mempunyai banyak manfaat bagi semua elemen yang ada. 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Deskripsi Teori 1. Pengembangan Sumber Daya Manusia Program pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada motode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan organisasi saat ini maupun masa depan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teoritis, teknis, konseptual, dan moral pegawai agar prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi sekaligus dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi. Soekidjo Notoatmodjo (2003: 4) menjelaskan bahwa pengertian pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut: Pengembangan resources development) secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas dan kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan ini mencakup pembangunan perencanaan pengembangan dan pengeloalaan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengloalaan tenaga kerja atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal. sumber (human daya manusia Proses bangsa. peningkatan 9
Sedangkan Hani Handoko (2001: 117) menjelaskan bahwa: Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan ini mencakup keusangan pegawai, perubahan sosioteknis, dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia yang efektif. Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam menangani berbagai jenis tugas dan menerapkan kemampuan yang dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada, sehingga pegawai dapat mengerjakan pekerjaannya secara optimal. Pengembangan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan, dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal. Pegawai sebaiknya diberikan penambahan pengetahuan dengan terlebih dahulu mengkaji atau melakukan analisis kebutuhan. Analisis kebutuhan ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana kemampuan mereka (pegawai) saat ini dan apa yang seharusnya perlu dikuasai dan diketahui oleh pegawai dalam hubungannya dengan tugas dan tanggung jawab mereka. Walaupun demikian, penambahan pengetahuan belum cukup untuk dapat mengantarkan seorang pegawai bekerja secara profesional. 10
Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang memadai akan memudahkan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, misalnya keterampilan yang berkaitan dengan teknologi komputer, karena suatu keharusan dan tuntutan yang mendesak agar pegawai dapat bekerja secara efektif dan efisien. Efektif berarti pekerjaan apa yang hendak dilakukan dan dikerjakan dapat diselesaikan sesuai dengan target yang diinginkan ataupun tujuan organisasi. Efisien maksudnya pelaksanaan dari suatu pekerjaan betul-betul tidak sampai menggunakan waktu yang relatif lama, sehingga seluruh pekerjaan dapat dikelola dengan prediksi waktu yang tepat dan biaya yang cukup. Oleh karena itu, pegawai sangat diharapkan untuk mengubah sikap dan perilaku yang hanya membuang-buang waktu dalam bekerja. Pegawai juga diharapkan dapat mengubah sikap dan perilaku bekerja secara kreatif, tidak hanya menunggu pekerjaan tetapi juga mencari pekerjaan, tidak menumpuk pekerjaan melainkan juga merencanaan pekerjaan sesuai tujuan pengembangan sumber daya manusia. Tujuan pengembangan sumber daya manusia disamping untuk menambah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan juga dapat mengubah sikap dan perilaku yang lebih baik dalam bekerja. Tujuan pengembangan pegawai adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Efisien adalah nilai hasil lebih besar daripada nilai pengorbanan atau sumber yang digunakan. Artinya bahwa efisiensi 11
12 adalah perbandingan yang terbaik antara input dan output, antara keuntungan dengan biaya, (antara hasil pelaksanaan dengan sumber- sumber yang dipergunakan), seperti halnya juga hasil maksimum yang dicapai dengan penggunaan sumber yang terbatas. Oleh karena itu proses pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan konsep pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu cara yang pasti dilalui untuk mencapai suatu pengembangan, baik pengembangan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Pengembangan ini tidak dapat dipisahkan dari program pendidikan dan pelatihan. 2. Pendidikan dan Pelatihan a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan sebagai upaya dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Oleh karena itu untuk memperoleh hasil yang maksimal dalam pengembangan pegawai diperlukan program pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan analisa jabatan agar pegawai mengetahui tujuan pendidikan dan pelatihan yang dijalankannya. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil Pasal 1 ayat (1) menjelaskan bahwa "Pendidikan dan pelatihan jabatan PNS adalah
proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil (PNS)". Kemudian Pendidikan dan pelatihan menurut Heidjrachman dan Suad (1997: 77), adalah: Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan, sedangkan latihan membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dab penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya. Pendapat lain dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo (2003: 27) bahwa: Pendidikan (formal) didalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi bersangkutan, sedangkan pelatihan adalah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang. Berdasarkan beberapa definisi yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan serangkaian kegiatan yang mengutamakan pengetahuan, keterampilan dan peningkatan sikap seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang efektif dan efisien. Perbedaan antara latihan dan pendidikan dikemukakan dengan baik sekali Oleh J.C. Denyer dalam bukunya Moekijat (1991: 7) bahwa "Pendidikan berhubungan dengan mengetahui "Bagaimana?" dan "Mengapa?" dan lebih banyak berhubungan dengan teori 13
14 pekerjaan, sedangkan latihan adalah lebih banyak bersifat praktis". Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani diklat pegawai biasanya disebut PUSDIKLAT (Pusat Pendidikan dan Pelatihan) atau Badan Pendidikan dan Pelatihan. b. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Menurut Abdurrahman Fatoni (2006: 98) bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap para pegawai agar mendapatkan: 1) Meningkatkan kepribadaian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat. 2) Meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. 3) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas. 4) Melatih dan meningkatkan kerja dalam perencanaan. 5) Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja. Peraturan Pemerintah (PP) No 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 2 menjelaskan bahwa tujuan Diklat adalah: 1) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi; 2) Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembeharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; 3) Menetapkan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat; sikap dan 4) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
15 Berdasarkan beberapa tujuan pendidikan dan pelatihan yang telah dipaparkan di atas terdapat kaitan pengaruh antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai. Tujuan pendidikan dan pelaitahan yang berkaitan dengan indikator dari kinerja yaitu: 1) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan melaksanakan tugas berkaitan dengan indikator kinerja yaitu kualitas dan insiatif dalam bekerja. 2) Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja berkaitan dengan indikator kinerja yaitu pengetahuan. 3) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada ogranisasi dan masyarakat berkaitan dengan indikator kinerja yaitu tanggung jawab. 4) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi berkaitan dengan indikator kinerja yaitu disiplin kerja. Tujuan pendidikan dan pelatihan di atas menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, hal tersebut bisa dilihat dari tujuan dari diklat yang sejalan dengan indikator pengukuran kinerja. Pendidikan dan pelatihan juga memiliki beberapa manfaat yang sangat penting, menurut Wursanto (1989: 60-61), ada berbagai manfaat pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu:
16 1) Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pegawai, artinya hubungan pergantian dengan pegawai lainnya yang tidak hadir. 2) Pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai, artinya pegawai lebih kreatif dalam menjalankan pekerjaannya. 3) Pendidikan dan pelatihan memberi manfaat yang sangat baik bagi pegawai, karena dengan pendidikan dan pelatihan pegawai dapat berkembang dengan cepat, efisien dan melaksanakan tugas dengan baik. 4) Pendidikan dan pelatihan memberi kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan diri. Tujuan dan manfaat pendidikan dan pelatihan yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan pegawai agar lebih profesional dalam menjalankan pekerjaannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dan memiliki keterkaitan dengan kinerja pegawai. Sedangkan manfaat pendidikan dan pelatihan yaitu untuk meningkatkan stabilitas pegawai dan dapat memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan diri agar dalam melaksanakan tugas dapat berjalan dengan efektif dan efisien.
17 c. Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan Hampir seluruh organisasi baik pemerintah maupun swasta menyadari akan keterbatasannya dalam menghadapi berbagai perubahan. Perubahan yang datang dalam menjawab tantangan baik yang berasal dari diri sendiri, maupun perubahan yang datang dari luar seperti perubahan kebutuhan masyarakat akan teknologi baru. Untuk menghadapi dan menjawab perubahan tersebut bisa dilakukan dengan berbagai cara salah satunya adalah melakukan program pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu, setiap organisasi harus memperhatikan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 18-23) bahwa pentingnya program pendidikan dan pelatihan antara lain: 1) Sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Oleh sebab itu pegawai baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan. 2) Kemajuan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi/instansi. Oleh karena itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang
diperlukan. Sehingga diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut. 3) Di dalam masa pembangunan ini, organisasi atau instansi baik pemerintah atau swasta merasa terpanggil menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para pegawainya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan. Sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2010: 120) menyatakan bahwa "Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral pegawai". Dengan kata lain orang yang mendapatkan pendidikan dan pelatihan secara berencana cenderung lebih dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan pegawai yang tidak mengikuti pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu pendidikan dan pelatihan semakin penting karena tuntutan pekerjaan sebagai akibat dari perubahan situasi, kondisi kerja, dan kemajuan teknologi yang semakin hari semakin ketat persaingannya. Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa penyelenggaraan program pendidikan dan pelatihan sangatlah penting bagi pegawai baik untuk masa sekarang ataupun masa yang akan datang, karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, sikap serta produktivitas pegawai akan meningkat. 18 untuk
d. Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan Pembagian dalam berbagai jenis pendidikan dan pelatihan, bukanlah dimaksudkan untuk menambah kompleksitas diklat itu sendiri, tetapi merupakan usaha untuk memudahkan pemahaman berbagai pendidikan dan pelatihan yang ada. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 pasal 4 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil terdiri dari 2 (dua) jenis, yaitu: 1) Diklat Pra Jabatan Pendidikan dan pelatihan prajabatan dilaksanakan bagi calon pegawai negeri sipil guna memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian, dan etika pegawai negeri sipil, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintah negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Pendidikan dan pelatihan Pra Jabatan ini terdiri atas: a) Diklat Pra Jabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I b) Diklat Pra Jabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II c) Diklat Pra Jabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III 19
Peserta diklat prajabatan adalah semua calon pegawai negeri sipil dan selambat-lambatnya dua tahun setelah penangkatannnya sebagai calon pegawai negeri sipil. Calon pegawai negeri sipil wajib mengikuti dan lulus diklat prajabatan untuk diangkat sebagai pegawai negeri sipil. Bagi calon pegawia negeri sipil yang belum lulus dari diklat prajabatan, diwajibkan mengulang kembali sampai 2 kali. Apabila masih gagal, tidak dapat diangkat sebagai pegawai negeri sipil (diberhentikan secara hormat sebagai calon pegawai). 2) Diklat dalam Jabatan Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap Pegawai Negeri Sipil (PNS) agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintah dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Pendidikan dan pelatihan ini terdiri dari Diklat kepemimpinan, Diklat fungsional dan Diklat teknis. Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) adalah diklat yang memberikan wawasan, pengetahuan, keahlian, ketrampilan, sikap dan perilaku dalam bidang kepemimpinan aparatur, sehingga mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural tertentu. Diklatpim dilaksanakan persyaratan kompetensi kepemimpinan Pegawai Pemerintah Jenjang Jabatan Struktural, tersusun atas: 20
21 a) Diklatpim Tingkat IV, untuk Jabatan Struktural Eselon IV b) Diklatpim Tingkat III, untuk Jabatan Struktural Eselon III c) Diklatpim Tingkat II, untuk Jabatan Struktural Eselon II d) Diklatpim Tingkat I, untuk Jabatan Struktural Eselon I Diklat Fungsional adalah diklat yang memberikan bekal pengetahuan dan/atau ketrampilan bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) sesuai keahlian dan ketrampilan yang diperlukan dalam jabatan fungsional. Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai prasyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing. Diklat Fungsional terdapat dua jenis, yaitu: a) Diklat fungsional keahlian yaitu diklat yang memberikan pengetahuan dan keahlian fungsional tertentu yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan. b) Diklat fungsional keterampilan yaitu diklat yang memberikan pengetahuan dan keterampilan fungsional tertentu yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan. Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai prasyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS. Kompetensi teknis adalah kemampuan PNS dalam bidang- bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-masing.
Bagi PNS yang belum memenuhi prasyaratan kompetensi jabatan perlu mengikuti Diklat Teknis yang berkaitan dengan prasyaratan kompetensi jabatan masing-masing. Terdapat dua Jenis Diklat Teknis, yaitu: a) Diklat teknis bidang umum/administrasi dan manajemen yaitu diklat yang memberikan keterampilan dan/atau penguasaan pengetahuan di bidang pelayanan teknis yang bersifat umum dan di bidang administrasi dan manajemen dalam menunjang tugas pokok instansi yang bersangkutan. b) Diklat teknis substantif yaitu diklat yang memberikan keterampilan dan/atau penguasaan pengetahuan teknis yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan. Adapun gambaran tentang jenis dan jenjang pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dapat dilihat melalui gambar 1 di bawah: 22
23 Golongan I PRA JABATAN Golongan II Golongan III 1. Eselon IV DIKLAT PNS Diklat Kepemimpian 2. Eselon III 3. Eselon II 4. Eselon I DALAM JABATAN Diklat Fungsional 1. Keahlian 2. Ketrampilan Diklat Teknis 1. Bidang Umum 2. Substantif Gambar 1. Bagan Jenis dan Jenjang Diklat e. Tahapan-tahapan Pendidikan dan Pelatihan Ambar T Sulistiyani & Rosidah (2009: 223) menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencangkup: a) Penilaian kebutuhan pelatihan yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. b) Pengembangan program pelatihan (development) bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.
c) Evaluasi program pelatihan (evaluation) mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Sondang P Siagian (2003: 185-187) bahwa ada tahap- tahap yang perlu ditempuh dalam pelatihan. Langkah-langkah tersebut, yaitu: a) Penentuan Kebutuhan Analisis kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa paling sedikit dua hal yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan. b) Penentuan Sasaran Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut tingkah laku atau mungkin juga kedua-duanya. Berbagai sasaran harus dinyatakan sejelas dan nyata mungkin, baik bagi para pelatih maupun para peserta. c) Penetapan Isi Program Sifat suatu program pelatihan ditentukan paling sedikit oleh dua faktor, yaitu hasil analisis penentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai. 24
d) Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar Prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi (keterlibatan), repetisi (pengulangan), relevansi (kecocokan), pengalihan, dan umpan balik. e) Pelaksanaan Program Penyelenggaraan program pelatihan sangat situasional sifatnya, artinya dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar mengajar. f) Penilaian Pelaksanaan Program Pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi dapat dikatakan baik apabila terjadi dua hal, yaitu peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan sikap perilaku yang tercermin dalam sikap, disiplin, dan etos kerja. Berdasarkan penjelasan beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tahapan dalam pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari analisis kebutuhan, penentuan sasaran yang sesuai dengan isi program, pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan, dan penilaian pelaksanaan program. 25
f. Proses Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran diklat yang mencakup aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Bila dilihat dari pendekatan sistem pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari Input (sasaran diklat), output (perubahan perilaku), dan faktor yang mempengaruhi proses tersebut. Soekidjo Notoatmodjo (2003: 31) menjelaskan bahwa: Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan. berbentuk peningkatan mutu kemampuan dan keterampilan dari sasaran pendidikan dan pelatihan. Teori pendidikan dan pelatihan faktor yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua yaitu perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware). Secara nyata perubahan perilaku Pendapat Soekidjo di atas sejalan dengan proses pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan oleh Wursanto (1989: 89) bahwa hal-hal yang mempengaruhi diklat dibedakan mejadi dua, yaitu Perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware). Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan pelatihan ini mencakup kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih itu sendiri, sedangkan perangkat keras (hardware) yang juga besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan adalah fasilitas-fasilitas yang mencakup gedung, buku-buku referensi, alat bantu pendidikan, dan sebagainya. 26
27 Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat bantu pendidikan dan pelatihan atau peraga, metode belajar mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari 4M ( man, maney, materil, dan methods). Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 32), secara skema proses pendidikan dan pelatihan yang telah diuraikan di atas dapat dilihat pada gambar 2 berikut ini: Sumber Daya 4M Input Peserta Diklat Output Proses Diklat Kemampuan Kurikulum (Soekidjo, 2003:32) Gambar 2. Proses Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi sebagai upaya untuk pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu siklus yang harus terjadi secara terus menerus. g. Metode Pendidikan dan Pelatihan Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat
28 mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya. Metode pendidikan dan pelatihan merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggaraan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 37-40), terdapat ada dua macam metode yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu: a) Metode On The Job Site (latihan di dalam pekerjaan) Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada pegawai yang telah berpengalaman (senior). Hal ini berarti pegawai baru, meminta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru. Menurut Hani Handoko (2001: 112), "Metode "on-the-job site" merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan". Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya pegawai lain). Metode latihan ini dirasa lebih ekonomis karena pegawai langsung dilibatkan pada pekerjaan, bukan hanya simulasi sehingga tidak memerlukan waktu khusus.
29 Metode-metode yang biasa digunakan dalam praktik adalah sebagai berikut: (1) Pembekalan (Coaching) Pelatihan ini dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan cara memberikan bimbingan dan pengarahan kepada pegawai bagaimana melaksanakan pekerjaan rutin mereka. Coaching biasanya ditangani oleh supervisor atau manajer. (2) Rotasi Jabatan Program ini direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan bagian yang berbeda untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Rotasi pekerjaan digunakan secara luas sebagai teknik pengembangan. (3) Magang (Apprenticeship training) Pelatihan ini mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik di lapangan. Peserta pelatihan magang bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi. (4) Penugasan Sementara
Kegiatan ini membuat pegawai ditugaskan pada suatu posisi untuk jangka wakru tertentu, misalnya 3 (tiga) bulan. Di sini, pegawai terlibat dalam pengambilan keputusan untuk masalah yang mereka hadapi. Penyelenggaraan on the job site mempunyai keuntungan dan kelemahan yang perlu mendapatkan perhatian dari organisasi. Keuntungan metode on the job site adalah: (1) Biaya dapat ditekan serendah mungkin. Karena tidak perlu mengeluarkan biaya sewa tempat dan peralatan yang digunakan. (2) Tidak diperlukan masa penyesuaian atau pengenalan terhadap pengajar, teman maupun lingkungan. (3) Telah terjalin komunikasi yang baik antar peserta dan pengajar sehingga dapat dijamin adanya kelancaran program pelatihan. Kelemahann metode on the job site adalah : (1) Tidak mudah memperoleh pengajar dari dalam karena adanya keterbatasan kemampuan atau waktu. (2) Jumlah peserta harus memenuhi rasio yang menguntungkan. (3) Sulitnya mengatur waktu belajar, artinya banyak hal-hal yang harus dipertimbangkan. 30
31 b) Metode Off The Job Site (latihan di luar pekerjaan) Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini karena memberikan kesempatan kepada individu untuk lebih berkonsentrasi terhadap apa yang harus dipelajari. Selain itu, pertemuan dengan peserta yang lain membuat mereka mendapatkan wawasan baru. Metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu : (1) Teknik Presentasi Informasi Teknik Presentasi Informasi adalah menyajikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap, dan keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap, dan keterampilan peserta diadopsi oleh peserta pendidikan dan pelatihan di dalam pekerjaannya nanti. Teknik ini terdiri dari: (a) Ceramah biasa, di mana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung dengan peserta. Peserta pendidikan dan pelatihan pasif mendengarkan. (b) Teknik diskusi, di mana informasi yang akan disajikan disusun di dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta aktif. (c) Diskusi kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan mengenai tujuan tertentu yang di dalamnya
32 melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar-menukar informasi atau pemecahan suatu masalah/persoalan. (d) Teknik pemodelan perilaku adalah salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan meniru model-model. Biasanya model-model perilaku yang harus diobservasi dan ditiru diproyeksikan dalam video tape. (e) Teknik magang ialah pengiriman karyawan dari suatu organisasi ke badan-badan atau organisasi yang lain yang dianggap lebih maju baik secara kelompok maupun perorangan. Mereka mempelajari teori-teori dan langsung mempraktikkan di bawah pengawasan, hal-hal baru, keterampilan baru yang harus mereka terapkan di dalam organisasi tersebut. (2) Teknik Simulasi Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa sehingga, para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Dengan demikian, maka apabila peserta pendidikan dan pelatihan kembali ke tempat pekerjaan semula akan mampu melakukan pekerjaan yang
33 disimulasikan tersebut. Metode-metode simulasi ini mencakup: (a) Simulator alat-alat, misalnya simulasi alat-alat kantor bagi Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta. (b) Studi kasus (case study), di mana para peserta pendidikan dan pelatihan diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan di diskusikan oleh peserta pendidikan dan pelatihan. Kasus atau masalah yang diberikan merupakan situasi yang membutuhkan keputusan dan tindakan yang sesuai. Oleh karena itu, studi kasus harus bisa membuat pikiran para peserta pendidikan dan pelatihan terpusat pada kondisi khusus yang sama dengan kondisi yang mungkin mereka alami. (c) Permainan peranan (role playing). Cara ini mengajak peserta untuk memainkan peran, bagian-bagian dari karakter (watak) dalam kasus. Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan (peranan) tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Metode permainan peran (role playing) dapat diartikan sebagai suatu metode pendidikan dan pelatihan dimana terlibat proses interaksi hubungan individu baik
34 sebenarnya maupun tiruan yang diperankan secara spontan. (d) Teknik di dalam keranjang (in basket). Metode ini dilakukan dengan memberikan bermacam-macam persoalan kepada para peserta. Dengan kata lain, peserta diberi suatu basket atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam persoalan yang diatasi. Kemudian peserta pendidikan dan pelatihan diminta untuk memecahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalaman yang dipunyai mulai dari perencanaan sampai dengan evaluasinya. Seperti halnya penyelenggaraan on the job site, penyelenggaraan off the job site juga ada kelebihan dan kelemahan. Kelebihan metode off the job site adalah: 1) Tidak perlu dalam jumlah yang banyak (memenuhi rasio) karena sifatnya penitipan. 2) Organisasi tidak disibukkan dengan pekerjaan tambahan dalam penyelenggaraan latihan tersebut. 3) Peserta dapat memusatkan perhatian karena dapat melepaskan diri dari pekerjaan rutin. 4) Peserta mempunyai pengetahuan yang relatif lebih luas, karena tidak terpaku pada lingkungan kerjanya sehari- hari dan dari segi lain dapat memperluas pergaulan yang
35 sangat bermanfaat dalam hubungan pekerjaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Adapun kelemahan metode off the job site adalah: a) Peserta adakalanya tidak dapat langsung menerapkan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh dari latihan. b) Biaya yang dikeluarkan relatif lebih besar dari biaya apabila latihan itu diselenggarakan sendiri oleh organisasi atau instansi. h. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan dari kegiatan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan apapun bentuknya dan tingkatannya pada akhirnya untuk mencapai suatu perubahan perilaku baik individu maupun kelompok. Tujuan dari evaluasi pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil yaitu untuk mendapatkan dan menganalisis informasi untuk mengetahui tujuan jangka panjang dan jangka pendek, serta untuk mengetahui pengaruh program pendidikan dan pelatihan terhadap efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas instansi peserta diklat. Soebagio Atmodiwiro (1993: 166) menjelaskan bahwa: Evaluasi pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil adalah kegiatan untuk menentukan kemajuan pendidikan dan pelatihan dibandingkan dengan tujuan yang telah ditentukan dan usaha untuk memperoleh informasi bagi penyempurnaan program pendidikan dan pelatihan.
36 Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 220-223) menjelasakan bahwa evaluasi dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan sebagai berikut: a) Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pendidikan dan pelatihan dalam suatu periode proses belajar mengajar tertentu. b) Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya. c) Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan. d) Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang digunakan. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 224-230) menjelaskan bahwa evaluasi diklat ini dilaksanakan pada waktu pra pendidikan dan pelatihan, selama pendidikan dan pelatihan, dan sesudah pendidikan dan pelatihan. Adapun penjelasannya sebagai berikut: a) Evaluasi Pra Pendidikan dan Pelatihan Dilakukan pada saat sebelum peserta memasuki program diklat. Sebelum program diklat dimulai, dilaksanakan tes atau wawancara. Tujuan tes atau wawancara sebagai berikut: Tujuannya adalah untuk mengetahui reaksi peserta diklat tentang materi yang akan diajarkan, mengetahui tentang tingkat pengetahuan dan kemampuan teknis peserta. Bentuk evaluasi
dapat berupa evaluasi reaksi dan evaluasi tingkat pengetahuan dan keterampilan teknis. b) Evaluasi Selama Diklat Dilakukan pada saat berlangsungnya diklat. Tujuannya adalah untuk mengetahui reaksi peserta terhadap materi diklat selama diklat, mengetahui hasil belajar selama mengikuti diklat, dan mengambil tindakan tertentu dalam upaya meningkatkan program yang akan datang. c) Evaluasi Sesudah diklat Dilakukan setelah 6 sampai dengan 12 bulan peserta diklat kembali ke instansi masing-masing. Tujuannya untuk mengetahui penerapan hasil pendidikan dan pelatihan oleh peserta diklat pada instansinya dan mengetahui permasalahan yang timbul. Menurut Sayuti Moh Yakub (1993: 201) bahwa, "Evaluasi harus mencangkup setiap elemen yang ada dalam program pendidikan dan pelatihan". Hal ini dapat dicapai semaksimal mungkin dengan cara mengevaluasi elemen-elemen dasar berikut: a) Program b) Penyaji atau pengajar c) Peserta pelatihan d) Hasil-hasil pekerjaan Elemen ini digunakan sebagai dasar pengukuran dalam penilaian pendidikan dan pelatihan yang sudah dilaksanakan. Penilaian 37
Pendidikan dan pelatihan ini berguna untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan program pendidikan dan pelatihan. 3. Kinerja Pegawai 1) Kinerja Organisasi pemerintah ataupun swasta dalam mencapai tujuan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakan oleh sekelompok orang yang ada diorganisasi tersebut. Keberhasilan suatu organisasi dalam melaksanakan tugasnya dapat dilihat dari kinerja pegawainya. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi organisasi. Menurut Mohamad Mahsun (2006: 25) bahwa: Kinerja tingkat pencapaian dalam pelaksanaan mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi". adalah gambaran mengenai suatu kegiatan/program/kebijakan Sedangkan Suradji (2003: 2) menyatakan bahwa: Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu orga nisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Moh. Pabundu Tika (2010:121) bahwa "Kinerja sebagai hasil-hasil pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu". Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja individu atau kelompok dalam suatu 38 fungsi
39 organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu dan nantinya akan dijadikan dasar penilaian atas tercapai atau tidaknya target dari tujuan organisasi. 2) Pegawai Suatu organisasi membutuhkan unsur manusia dalam menentukan berjalan atau tidaknya kegiatan suatu organisasi dalam pencapaian tujuan. Terlaksananya kegiatan suatu organisasi ditentukan pada kemampuan manusia dalam menggerakkan organisasi ke arah pencapaian tujuan telah ditetapkan. Manusia yang terlibat dalam organisasi ini disebut pegawai. Widjaja (1995: 15) menyatakan bahwa: Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah (mental dan fikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi). Sedangkan Musanef (1984: 5) mengatakan bahwa "Pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta". Pegawai Negeri menurut Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 sebagai berikut: Pegawai adalah setiap Warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dan diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku.
40 Berdasarkan pendapat beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas tugas yang ada dalam organisasi tersebut. 3) Kinerja Pegawai Kinerja pegawai mempunyai hubungan erat dengan pemberdayaan sumber daya manusia karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja dalam suatu organisasi merupakan hal penting. Menurut Anwar prabu Mangkunegara (2010: 12) bahwa "Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". Kinerja pegawai berupaya untuk meningkatkan kemamp[uan kerja dan penampilan kerja seseorang yang dapat dilakukan dengan berbagai cara. Pendapat lain dikemukankan oleh Malayu S.P Hasibuan (2010: 103) bahwa "Kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu".
Berdasarkan pendapat beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil dari perilaku anggota organisasi, dimana tujuan aktual yang ingin dicapai adalah adanya perubahan perilaku yang lebih baik. Pengukuran kinerja organisasi, dapat dilakukan dengan menggunakan penilaian kinerja. 4) Penilaian Kinerja Penilaian kerja merupakan suatu penilaian tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal dan dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan suatu instansi tertentu. Suyadi (1999:216) menyatakan bahwa: Penilaian Kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil perkerjaannya di pandang dari sudut kepentingan perusahaan. Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2010: 10) bahwa: Penilaian Kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. sesuai kepada karyawan sehingga Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Pestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil menyatakan bahwa "Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses 41
42 penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS." Berdasarkan beberapa pendapat ahli, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian atau evaluasi yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil kerja pegawai dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk memberikan informasi kepada para karyawan secara individual tentang mutu hasil pekerjaannya, menentukan pelatihan kerja secara tepat dan untuk memberikan tanggapan yang lebih baik di masa mendatang. Penilaian kinerja pegawai sangat penting dalam meningkatkan kinerja suatu organisasi. Pada dasarnya penilaian kinerja pegawai membutuhkan beberapa aspek. Menurut Sugiyono (2009: 227) Aspek tersebut antara lain: a) Kualitas Pekerjaan (Quality of work) b) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of work) c) Pengetahuan Pekerjaan (Job knowledge) d) Kerjasama Tim (Teamwork) e) Kreatifitas (Creativity) Inovasi (Innovation) f) Inisiatif (Initiative) g) Aspek penilaian kinerja pegawai menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2004: 67), diantaranya adalah: 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Disiplin dalam bekerja 4. 5. Tanggung Jawab Inisiatif
43 Berdasarkan Indikator yang disebut di atas, maka dapat dijelaskan secara lebih rinci, yaitu: a) Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan, biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan kerja. b) Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. c) Disiplin dalam bekerja adalah pegawai harus disiplin pada dirinya, tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. d) Inisiatif adalah kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan. e) Tanggung Jawab adalah kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakannya serta perilaku kerjanya. Berdasarkan beberapa penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kerja pegawai dapat diukur melalui beberapa aspek yaitu kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, pengetahuan pekerjaan, diisiplin dalam bekerja, Inisiatif dan tanggungjawab.
5) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang diterjemahkan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2004: 68), yaitu: a) Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan nyata (knowledge and skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan teramapil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (2005: 21), yaitu: a) Faktor kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. Personal, meliputi: pengetahuan, b) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan. 44
c) Faktor team, meliputi/; kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, sererataan, dan kekompakkan anggota tim. d) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja, atau instruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi. Berdasarkan pemaparan di atas tentang kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan. Suatu kinerja akan dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan. Kinerja individu juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaaannya. Perasaan tersebut berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa pekerjaannya secara keseluruhan maupun memuaskan kebutuhannya. Dibutuhkan suatu evaluasi yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. Menurut Sjafri Mangkuprawira (2011: 232) Penilaian kinerja memiliki beberapa manfaat ditinjau dari perspektif manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut: a. Perbaikan Kinerja b. Penyesuaian Kompensasi c. Keputusan Penempatan d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan e. Perencanaan dan Pengembangan Karir f. Defisiensi Proses Penempatan Staf g. Ketidakakuratan Informasi h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan i. Kesempatan Kerja yang Sama j. k. Umpan Balik pada SDM Tantangan-Tantangan Eksternal 45 jauh
Penilaian seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja seseorang. Penilaian tidak dilakukan untuk mengevaluasi perilaku- perilaku kritis yang mengandung keberhasilan pekerjaan. B. Hasil Penelitian yang Relevan 1. Penelitian yang dilakukan oleh Martha Monroza Siagian (2010) dalam skripsi "Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan". Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis korelasi product moment. Data-data diperoleh dengan menyebarkan angket kepada responden sebanyak 72 orang. Hasil penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai dan pengaruhnya berada pada kategori sedang. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan koefisien korelasi product moment sebesar 5,6. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Adapun besarnya pengaruh antara variabel X (pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja pegawai) adalah sebesar 31,36%. Terdapat persamaan dan perbedaaan dengan penelitian yang akan dilakukan. Persamaannya terletak pada variabel penelitian dan metode penelitian, sedangkan perbedaan dalam penelitian ini terletak pada subjek penelitian yang dilakukan yaitu pegawai yang telah melakukan diklat pada BPAD DIY. 46
2. Penelitian yang dilakukan oleh Flavia Da Costa Henriques (2014) dalam skripsi Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Instituto Nacional da administração Publica Timor Leste). Metode yang digunakan adalah dengan penelitian kuantitatif dengan menggunakan 35 responden. Analisis data menggunakan uji regresi sederhana, pengumpulan data dengan kuesioner. Hasil Penelitian menunjukan bahwa nilai korelasi 0,536 memiliki nilai t lebih besar dari t tabel (3,645> 1,6). Berdasarkan uji hipotesis, dapat dinyatakan Ho ditolak dan Ha diterima, berarti Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Instituto Nacional da Administração Publica (INAP) Timor Leste. Terdapat persamaan dan perbedaaan dengan penelitian yang akan dilakukan. Persamaannya terletak pada variabel penelitian dan metode penelitian, sedangkan perbedaan dalam penelitian ini terletak pada subjek penelitian yang dilakukan yaitu pegawai yang telah melakukan diklat pada BPAD DIY. C. Kerangka Pikir Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan sumber daya manusia yang dapat menentukan keberhasilan dalam sebuah organisasi. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil yaitu melalui pengembangan pegawai dengan melakukan pendidikan dan pelatihan (diklat). 47
Pendidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan dan pelatihan dalam organisasi memberikan manfaaat yang besar bagi peserta diklat. Salah satu manfaat yang didapatkan dari diklat adalah dapat mengembangkan kemampuan, peningkatan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan dapat bekerja secara efisien. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan diharapkan kinerja pegawai akan meningkat atau menjadi lebih baik dibandingkan dengan sebelum diadakan pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk dilaksanakan dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil. Adapun kerangka pikir yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: KONDISI PEGAWAI SAAT SEBELUM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (X): 1. Pelaksanaan Diklat 2. Evaluasi Diklat 3. Implementasi Diklat KINERJA PEGAWAI (Y): 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Pengetahuan Pekerjaan 4. Disiplin dalam bekerja 5. 6. Tanggung Jawab Inisiatif KINERJA PEGAWAI MENINGKAT Gambar 3. Skema Kerangka Berpikir 48
49 D. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap perumusan masalah penelitian. Pernyataan yang diterima secara sementara sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya, pada saat fenomena dikenal dan merupakan dasar kerja serta panduan dalam verifikasi. Hipotesa adalah keterangan sementara dari hubungan fenomena-fenomena yang kompleks. Hipotesis penelitian dalam penelitian ini bahwa "Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta" Kemudian untuk mengetahui pengaruh antara variabel X dan Y maka dilakukan uji hipotesis nol yaitu: Ho : ρ = 0, artinya Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta. Ha : ρ ≠ 0, artinya Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta.
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Penelitian yang akan dilakukan bersifat ex post facto dengan pendekatan kuantitatif, yaitu semua informasi diwujudkan dalam bentuk angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, penampilan hasilnya dan analisisnya berdasarkan analisis statistik. Penelitian ini bertujuan menggambarkan keadaan atau fenomena yang terjadi dilapangan. Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji hipotesis yang telah dilakukan dengan cara mencari besarnya variabel bebas terhadap variabel terikat. B. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta di Jalan Tentara Rakyat Mataram No. 29, Yogyakarta. 55231. Peneliti mengadakan observasi dan survey terlebih dahulu di BPAD DIY pada bulan Januari 2015 sebelum dilakukan penelitian dan penelitian telah dilaksanakan pada bulan Mei 2015 sampai dengan selesai. C. Variabel Penelitian Variabel penelitian dalam penelitian ini adalah segala sesuatu sebagai objek penelitian yang ditetapkan dan dipelajari sehingga memperoleh 50
informasi untuk menarik kesimpulan. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut: 1. Variabel bebas (Independens) Variabel bebas (Independens) adalah variabel yang memengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependent). Dalam penelitian ini terdapat satu variabel bebas yaitu Pendidikan dan Pelatihan (X). 2. Variabel Terikat (Dependent) Variabel Terikat (dependent) yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam Penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya adalah Kinerja Pegawai (Y). Berdasarkan pemaparan di atas, secara sistematik hubungan variabel bebas dan variabel terikat dapat dilihat pada gambar 4,berikut ini: X Y Gambar 4. Hubungan variabel Independen-Dependen Keterangan: X : Pendidikan dan Pelatihan Y : Kinerja Pegawai : Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai 51
D. Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi Operasional mencakup uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan operasionalisasi dari suatu penelitian. Variabel penelitian ini ditentukan oleh landasan teori yaitu Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dan Kinerjaa Pegawai. Secara operasional kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut: a. Variabel Bebas (X) yaitu Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya pengembangan sumber daya manusia terutama pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian. Oleh karena itu pendidikan dan pelatihan mempunyai andil yang besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi suatu organisasi. Dalam hal ini pendidikan dan pelatihan sebagai variabel bebas, diukur melalui pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat), evaluasi diklat, dan implementasi diklat (tindak lanjut). b. Variabel Terikat (Y) yaitu Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai adalah serangkaian prestasi atau hasil yang diperoleh dari kegiatan atau pekerjaan selama beberapa waktu tertentu. Pengukuran kinerja pegawai dilakukan dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka. Terdapat beberapa indikator untuk mengukur kinerja pegawai yaitu dengan indikator penilaian kinerja 52
penilaian kinerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, disiplin dalam bekerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif dan tanggungjawab dalam menyelesaikan tugasnya. E. Populasi dan Sampel Penelitian a. Populasi Penelitian Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Perpustakan dan Arsip Daerah DIY yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan pada tahun 2013 sampai dengan tahun 2014 yang berjumlah 48 orang. Lebih jelasnya dapat di lihat pada tabel 1 berikut ini: Tabel 1. Jumlah Peserta Pendidikan dan Pelatihan Pegawai BPAD DIY Tahun 2013-2014 No. 1. 2. Tahun 2013 2014 Jumlah Total Jumlah Peserta 26 orang 22 orang 48 orang Sumber: Data jumlah peserta diklat di bagian kepegawaian BPAD DIY Berdasarkan data tabel 1 diketahui bahwa peserta pendidikan dan pelatihan dari tahun 2013 hingga 2014 adalah 48 orang. b. Sampel Penelitian Sampel penelitian yang digunakan adalah sampel bertujuan atau purposive sample, yaitu teknik penarikan sampai dengan cara sengaja atau merujuk langsung pada orang yang dapat mewakili populasi. Oleh karena itu, pemilihan sampel dalam penelitian ini dipilih dengan 53
pertimbangan bahwa orang tersebut dapat memberi keterangan yang mendukung penelitian. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 39 orang. Hal tersebut dikarenakan terdapat peserta diklat yang mengikuti diklat dalam 2 tahun sebanyak dua kali dan telah pindah tugas, sehingga menggunakan sampel sebanyak 39 orang. Adapun daftar peserta diklat yang mengikuti diklat sebanyak dua kali dapat di lihat pada tabel 2, berikut ini: Tabel 2. Daftar Peserta Pendidikan dan Pelatihan Pegawai BPAD DIY yang mengikuti diklat 2 kali No Nama Peserta Diklat 2013 Jenis Diklat 2014 1. Dewi Ambarwati, S. Sos. M.Ap. 2. Evy Susanty Amir. SH 3. Ikra Widya A. S. Sos 4. Ratih Wijayaningsih, S. Sos 5. Wahyu Dona Pora Sulendra, SIP Aris Suwandono 6. Bimtek Analisis Jabatan Aangktan III, Diklat Penyususnan Kontrak dan Procurement, Diklat Toefl Bimtek Analisis Jabatan Aangktan III Bimtek dan Sertifikasi Budaya Dokumentasi Diklat Kepemimpinan IV Diklat Penyususnan Kontrak dan Procurement Diklat PPAKP Diklat Perencanaan, Penganggaran, dan Penata Usaha Keuangan bagi PPTK Angkatan II Diklat Perencanaan, Penganggaran, dan Penata Usaha Keuangan bagi PPTK Angkatan I Diklat Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah Angkatan II Workshop Pengembangan Aparatur Berwawasan Seni Budaya Diklat Administrasi Pemerintah Angktan I Diklat Bendahara Daerah dan Diklat Pengelola Keuangan Daerah Sumber: Diolah dari data peserta diklat di bagian kepegawaian BPAD DIY 54
55 F. Teknik Pengumpulan Data Penggunaan tenik pengumpulan data peneliti memerlukan teknik sebagai alat bantu agar pengerjaan pengumpulan data menjadi lebih mudah. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Angket /Kuesioner Angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden. Data yang diminta dari responden adalah hal-hal yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai di Badan Perpustakan dan Arsip Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta. Isi angket/kuisioner berupaya untuk mengetahui tentang pendidikan dan pelatihan yang terdiri dari pelaksanaan diklat, evaluasi yang dilaksanakan oleh instansi, dan implementasi materi yang diperoleh semasa mengikuti pendidikan dan pelatihan. Sedangkan yang terkait dengan kinerja pegawai terdiri dari kualitas, kuantitas, pengetahuan tentang pekerjaan, disiplin kerja, inisiatif dan tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan tugas- tugasnya. b. Dokumentasi Teknik dokumentasi dalam penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data yang tersedia dalam bentuk arsip atau buku yang mendukung penelitian. Pengumpulan data dengan dokumentasi yang diperoleh dari hasil laporan dan keterangan tertulis, tergambar, maupun
G. 56 tercetak yaitu berupa data organisasi, data peserta yang mengikuti pendidikan dan pelatihan yang berupa daftar peserta diklat, jenis diklat, lamanya diklat, dan materi diklat selama mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Instrumen Penelitian Penelitian ini menggunakan instrumen penelitian berupa pedoman wawancara, pedoman angket dan pedoman dokumentasi untuk memperoleh data mengenai pendidikan dan pelatihan serta kinerja pegawai. Adapun instrumen penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Kuesioner/Angket Data dalam penelitian ini harus diubah menjadi angka-angka yaitu dengan penyekoran. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala bertingkat. Skala ini digunakan untuk mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap rangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek. Dalam angket ini digunakan beberapa alternatif pilihan jawaban sehingga responden cukup memberi tanda centang ( ) pada jawaban yang tersedia. Penetapan skor diberikan pada tiap-tiap butir instrumen menggunakan skala likert, Penilaian jawaban bergerak dari nilai 1 sampai nilai 4 dengan perincian sebagai berikut:
57 Tabel 3. Skor Penilaian Alternatif Jawaban Pernyataan Alternatif Jawaban Skor Selalu (SL) 4 Sering (SR) 3 Kadang-Kadang (KD) 2 Tidak Pernah (TP) 1 Berdasarkan definisi operasional yang sudah dimodifikasi masing- masing variabel, maka dapat disusun indikator yang digunakan untuk mengukur variabel tersebut. Adapun kisi-kisi instrumennya secara lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4 berikut ini: Tabel 4. Kisi-Kisi Instrumen Kuesioner No Instrumen Indikator Nomor Item Jumlah Item 1. Pendidikan dan Pelatihan Pelaksanaan Evaluasi 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 9, 10, 11, 12, 13 8 5 Implementasi 14, 15 2 2. Kinerja Pegawai Kualitas 16, 17, 18, 19 4 Kuantitas Pengetahuan Pekerjaan Disiplin kerja 20, 21, 22 23, 24 25, 26 3 2 2 Inisiatif 27, 28 2 Tanggungjawab Jumlah 29, 30 2 30
58 b. Dokumentasi Instrumen dokumentasi dalam penelitian ini berupa data-data yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan dan kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta. Data tersebut adalah: 1) Sejarah BPAD DIY 2) Visi dan Misi BPAD DIY 3) Struktur Ogranisasi BPAD DIY 4) Data Peserta dan Materi Diklat Tahun 2013-2014 H. Pengujian Instrumen Pengujian instrumen perlu dilakukan sebelum melakukan penelitian. Hal ini dimaksudkan agar instrumen yang akan digunakan dalam mengukur variabel memiliki validitas dan reliabilitas sesuai dengan ketentuan. Instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut telah melalui uji reliabilitas. a. Uji Validitas Instrumen Uji validitas adalah suatu alat yang menunjukkan seberapa jauh suatu instrumen memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya. Suharsimi (2006: 168) mengatakan, tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Rumus yang digunakan untuk menguji validitas instrumen
59 menggunakan rumus korelasi Product Moment dari Karl Pearson, sebagai berikut: Keterangan : rxy N ∑X ∑ Y : koefisien korelasi antara X dan Y : jumlah responden : jumlah skor butir : jumlah skor total : jumlah kuadrat dari skor butir : jumlah kuadrat dari skor total : jumlah perkalian antara skor butir dan skor total (Sugiyono, 2012: 356) Untuk menentukan instrumen valid atau tidak adalah dengan ketentuan sebagai berikut: a. Jika rhitung ≥ rtabel dengan taraf signifikansi 5%, maka instrumen tersebut dikatakan valid. b. Jika rhitung < rtabel dengan taraf sigifikansi 5%, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid. Uji coba instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada 30 Pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan pada Balai Pengembangan Kegiatan Belajar (BPKB) Daerah Istimewa Yogyakarta dengan lembar angket/kuesioner variabel pendidikan dan pelatihan berjumlah 15 butir pernyataan dan lembar angket/kuesioner variabel kinerja pegawai berjumlah 15 butir
60 pernyataan, yang kemudian dilakukan analisis dengan bantuan SPSS Statistics 20.0 for Windows. Hasil uji validitas dirangkum dalam tabel 5 berikut ini: Tabel 5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Jumlah butir semula Jumlah butir gugur Nomor butir gugur Jumlah butir valid Pendidikan dan Pelatihan (X) Kinerja Pegawai (Y) Jumlah 15 15 30 2 0 2 6, 8 0 2 13 15 28 Sumber: Data primer hasil uji validitas instrumen dengan bantuan SPSS Statistics 20.0 for Windows. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa untuk lembar angket/kuesioner variabel pendidikan dan pelatihan (X), butir pernyataan yang valid berjumlah 13 butir dengan butir gugur sebanyak 2 butir dan lembar angket/kuesioner variabel kinerja pegawai (Y) butir yang valid berjumlah 15 butir. Butir-butir yang gugur atau tidak valid telah dihilangkan dan butir yang valid menurut peneliti masih cukup mewakili masing-masing indikator yang ingin diungkapkan, sehingga instrumen tersebut masih layak digunakan. b. Uji Reliabilitas Selain harus valid, instrumen juga harus memenuhi standar reliabilitas. Uji reliabilitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur derajat konsistensi suatu alat ukur. Suatu hasil pengukuran dapat dikatakan reliabel jika alat pengukur tersebut dapat dipercaya, sehingga
mendapatkan hasil yang tetap dan konsisten. Dalam menghitung reliabilitas instrumen, peneliti menggunkan rumus Cronbach's Alpha. Rumus Cronbaach's Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya berbentuk skala. Rumus reliabilitas menggunakan rumus Cronbach's Alpha adalah sebagai berikut: Keterangan: ri K : reliabilitas instrumen : banyaknya butir pertanyaan : jumlah varian butir : varian total (Sugiyono, 2012: 365) Langkah selanjutnya adalah menafsirkan perolehan angka koefisien reliabilitas dengan berpedoman pada penggolongan seperti pada tabel 6 berikut ini: Tabel 6. Pedoman Memberikan Interpretasi pada Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0,80 - 1,000 0,600 - 0,799 0,400 - 0,599 0,200 - 0,399 0,000 - 0,199 Interprestasi Sangat Kuat Kuat Sedang Rendah Sangat Rendah (Sugiyono, 2012: 231) 61
62 Berdasarkan tingkat keadaan koefisien pada tabel 6, Setelah diketahui kemudian nilai dikonsultasikan dengan tabel interpretasi r, dengan ketentuan dikatakan reliable jika ≥ 0,600. Instrumen dikatakan reliabel jika lebih besar atau sama dengan dan sebaliknya jika lebih kecil dari instrumen dikatakan tidak reliabel. Hasil uji reliabilitas instrumen dengan SPSS Statistics 20.0 for Windows dirangkum dalam tabel 7 berikut ini: Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X) Koefisien Cronbach Alpha 0,914 Interpretasi Sangat Kuat Kinerja Pegawai (Y) 0,866 Sangat Kuat Sumber: Data primer hasil uji reliabilitas instrumen dengan bantuan SPSS Statistics 20.0 for Windows. Berdasarkan hasil analisis uji reliabilitas dengan menggunakan data yang valid, dapat disimpulkan bahwa instrumen untuk variabel pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan kinerja pegawai memiliki koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,600. Kedua instrumen berada dalam kategori sangat kuat dan dinyatakan reliabel untuk digunakan dalam penelitian.
I. Teknik Analisis Data a. Analisis Deskriptif Penelitian menggunakan teknik analisis data kuantitatif. Berdasarkan analisis tersebut, instrumen penelitian berguna untuk mengetahui data numerikal. Tabulasi data untuk masing-masing variabel dilakukan terhadap skor yang diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSSS 20,0 for Windows sehingga akan memperoleh harga rerata, modus, rentang, nilai maksimal, nilai maksimal, distribusi frekuensi, histrogram dan pie chart untuk setiap variabel penelitian. Besarnya presentase menunjukan kategori informasi yang terungkap, sehingga dapat diketahui posisi masing-masing aspek. a. Mean, Median, Modus, dan Standar Deviasi Mean merupakan rata-rata hitung dari suatu data atau sebuah nilai yang khas yang dapat mewakili suatu himpunan data. Mean dihitung dari jumlah seluruh nilai pada data dibagi banyaknya data. Median merupakan suatu nilai tengah data bila nilai-nilai dari data yang disusun urut menurut besarnya data. Modus merupakan nilai data yang paling sering muncul atau nilai data dengan frekuensi terbesar. Standar Deviasi merupakan ukuran persebaran data karena memiliki satuan sama dengan satuan data dan nilai tengahnya. 63
b. Tabel Distribusi Frekuensi 1) Menentukan jumlah kelas interval dengan menggunakan Struges Rule, yaitu sebagai berikut: K = 1 + 3,3 log n Keterangan: K n log : jumlah kelas data : jumlah data observasi : logaritma (Sugiyono, 2007: 35) 2) Menghitung rentang kelas (range) Untuk menentukan rentang data, digunakan rumus sebagai berikut: Rentang Kelas = skor maksimum - skor minimum 3) Menentukan panjang kelas Untuk menentukan panjang kelas digunakan rumus sebagai berikut: c. Histogram Histogram dibuat berdasarkan data frekuensi yang telah ditampilkan dalam tabel distribusi frekuensi. d. Tabel Kecenderungan Variabel Deskripsi selanjutnya adalah menentukan pengkategorian skor yang diperoleh masing-masing variabel. Skor tersebut 64
kemudian dibagi dalam 3 (tiga) kategori. Pengkategorian dilaksanakan berdasarkan Mean dan Standar Deviasi yang diperoleh. Pengelompokan atas 3 kategori ini ditunjukan pada tabel 8 berikut ini: Tabel 8. Kriteria Penilaian Komponen No. 1. 2. M - 1.0 SD ≤ X < M + 1,0 SD 3. M + 1,0 SD ≤ X Skor X< M - 1,0 SD Kategori Rendah Sedang Tinggi Keterangan: M SD X : Mean : Standar Deviasi : Skor yang dicapai Saifudin Azwar (2009:108) e. Diagram lingkaran (pie chart) Pie chart dibuat berdasarkan data kecenderungan yang telah ditampilkan dalam tabel kecenderungan variabel. b. Uji Prasyarat Analisis Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. 1) Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik jika data pada setiap variabelnya normal. Pengujian ini dapat dilakukan dengan pengujian Kolmogrov-Smiruov dan dilakukan dengan program SPSS 20.0 for windows. Kriteria pengambilan 65
66 keputusan adalah jika nilai signifikansinya lebih dari 0,05 maka data tersebut normal dan sebaliknya jika nilai signifikansinya kurang dari 0,05 maka distribusi datanya tidak normal. 2) Uji Linearitas Dalam menguji lineritas hubungan digunakan teknik uji - F. Tujuan uji linearitas adalah untuk mengetahui apakah antara variabel X dengan variabel Y memiliki hubungan linear atau tidak. Untuk mengetahui hal tersebut, kedua variabel harus diuji dengan uji F dengan taraf signifikansi 5%. Rumus uji linearitas data adalah: Keterangan: Freg FKreg : rerata kuadrat garis regresi FKres : rerata kuadrat residu : harga bilangan F untuk garis regresi (Sutrisna, 2004: 13) Hasil Fhitung dikonsultasikan dengan Ftabel pada taraf signifikansi 5%. Apabila Fhitung lebih kecil atau sama dengan Ftabel, berarti hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat adalah linear. Sebaliknya, jika Fhitung lebih besar dari Ftabel berarti hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah non- linear.
c. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis diakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Analisis ini dipakai untuk mengukur koefisien kolerasi antara dua variabel. Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui hipotesis yaitu untuk mengetahui besarnya regresi variabel bebas dengan variabel terikat. Pengujian hipotesisnya adalah pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta. Langkah-langkah yang harus ditempuh dalam analisis regresi sederhana adalah sebagai berikut: a) Mencari koefisien regresi antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Rumus: Keterangan: rxy : koefisien regresi antara X dengan Y : jumlah produk antara X dengan Y : jumlah kuadrat skor X : jumlah kuadrat skor Y (Sutrisna hadi, 2004: 4) Arah regresi bersifat positif jika hasil dari perhitungan regresi tandanya plus (+). Jika tandanya minus (-) maka arah regresi bersifat negatif. Jika nilai rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi 5% maka hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh positif 67
68 dan signifikan X terhadap Y diterima. Jika nilai rhitung lebih kecil dari rtabel pada taraf signifikansi 5% maka hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan X terhadap Y dan ditolak. b) Mencari Koefisien Determinasi (D) Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan koefisien regresi (rxy) dan dikalikan dengan 100%. Adapun rumusnya adalah sebagai berikut : D = (rxy)2 x 100% Keterangan : D rxy = Koefisien Determinan = Koefisien regresi (Sutrisno Hadi, 2004: 22) c) Mencari Nilai Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi antar variabel. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
69 Keterangan: t r n : t hitung : koefisien korelasi : jumlah responden : kuadrat koefisien korelasi (Sugiyono, 2012: 230) Pengambilan kesimpulan adalah dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel. Jika thitung lebih besar atau sama dengan ttabel dengan taraf signifikansi 5% maka variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika thitung lebih kecil dari ttabel maka pengaruh variabel tersebut tidak signifikan. d) Membuat garis regresi linier sederhana dengan rumus: Y = a + bX Keterangan: Y : variabel terikat a : bilangan konstan b : bilangan koefisien X : bilangan bebas (Sugiyono, 2012: 261) Harga b dan a dapat dicari dengan rumus: ∑XY : b ∑X 2 + a∑X ∑Y : b∑X + Na Setelah nilai b dan a ditemukan, maka persamaan regresi linier sederhana dapat disusun. Persamaan regresi yang telah ditemukan dapat digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana nilai
variabel dependen akan independen ditetapkan. terjadi bila nilai dalam variabel 70
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Badan Perpustakaan dan Arsip DIY 1. Sejarah Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Istimewa Yogyakarta Perpustakaan Nasional Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta dahulu bernama "Perpustakaan Negara RI". Perpustakaan Negara RI berdiri sejak bulan Januari 1948 atas anjuran Mr. Santosa (waktu itu menjabat Sekjen Kementrian PP dan K) dan Mr. Hendromartono, sebagai pelaksana ditunjuk R. Patah untuk memulai tugas persiapannya yang bertempat di kamar samping dari Paviliyun Museum Sono Budoyo di Yogyakarta. Modal pertama yang ada di Perpustakaan RI berupa buku, brosur, majalah dan surat kabar yang berasal dari pemberian hadiah atau sumbangan. Pemberi hadiah dan Sumbangan antara lain Panitia Milik Bangsa Asing (PMBA), Komite Nasional Indonesia (KNI), Dewan Pertanahan Negara, P.F. Dahler, USIS, British Council, Bupati Pacitan dan titipan dari Mr. Ali Sastroamidjojo, Rumah Penjara Yogyakarta, Prof. Dr. Poerbotjaroko serta ditambah dengan buku-buku dari pembelian. Dalam rangka persiapan ini, pada pertengahan tahun 1948 telah dibuka sebuah ruang baca berempat di Jln. Mahameru yang dibuka tiga kali seminggu pukul 16.00 sampai dengan 18.00 WIB dengan 71
72 dilayani dua orang petugas. Setelah terjadi Aksi Militer Belanda ke II, maka dengan modal yang masih ada Perpustakaan mendapat gedung di Jl. Tugu 66, bekas "Opendar Keeszaal en Bibliotheek" buatan Belanda dan mendapat tambahan alat-alat meubeler serta buku-buku daro OLB. Sejak itulah persiapan-persiapan dilanjutkan dengan penuh ketekunan, disamping penambahan formasi pegawainya. Pada tanggal 17 Oktober 1949 jam 16.30 WIB diresmikanlah berdirinya Perpustakaan Negara dengan nama lengkapnya "PERPUSTAKAAN NEGARA RI" oleh Y.M. Menteri Pendidikan Pengajaran dan Kebudayaan Mr. Sarmidi Mangoensarkoro. Oleh Menteri R. Patah ditunjuk sebagai pengasuh Perpustakaan negara yang telah lama beliau siapkan. Berkat ketekunan pengasuh, maka Perpustakaan Negara yang lahir ditengah-tengah kancah revolusi fisik, semakin lama makin berkembang. menurut rencana semula Perpustakaan Negara RI akan dijadikan perpustakaan induk, ini sesuai dengan nama dan tempat kedudukannya di Kota Yogyakarta yang pada saat itu menjadi Ibukota Republik Indonesia. Berawal dari sinilah berkembang perpustakaan- perpustakaan di seluruh pelosok tanah air, mulai dari perpustakaan provinsi hingga pembentukan perpustakaan kabupaten. Tahun 1950, ibu kota Republik Indonesia dipindah dari Yogyakarta ke Jakarta, sehingga berubahlah peranan Perpustakaan Negara RI yang menjadi induk perpustakaan diseluruh tanah air. Perpustakaan Negara di Semarang yang lahir kemudian, tidak mau lagi diasuh oleh Perpustakaan
73 negara RI, tetapi menghendaki langsung dari Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan di Jakarta. Sejak itulah kedudukan Perpustakaan Negara RI di Yogyakarta tidak lagi dipandang sebagai perpustakaan induk, melainkan hanya sebagai Perpustakaan Provinsi. Nama "Perpustakaan Negara RI" tidak sesuai lagi, maka pada pertengahan tahun 1952 diganti nama "Perpustakaan Negara Departemen Pendidikan dan kebudayaan" Yogyakarta. Permulaan tahun 1950, ruang baca tidak hanya dibuka pada jam kerja saja namun setiap sore dari jam 10.00 WIB hingga 20.00 WIB. Perpustakaan Negara semakin berkembang setiap bulannya. Perpustakaan Negara pada tanggal 17 Maret 1952 meninggalkan gedung yang berada di Jl. Tugu 66 dan pindah ke gedung yang lebih besar di Jl. Malioboro 175, yakni bekas toko buku dan penerbitan "Kolf Burnning". Kepala perpustakaan R. Patah mendapatkan hak pensiun pada tahun 1958 dan digantikan oleh digantikan oleh Bp. Dajoesman. Pada masa ini perpustakaan mulai mengembangkan dan menggunakan sistem klasifikasi DDC atas anjuran Biro perpustakaan Kementrian PP dan K. Koleksi Perpustakaan Negara menggunakan sistem klasifikasi katalog berupa buku (Sheaf Catalog), seperti yang digunakan di Perpustakaan Museum Sono Budoyo dan Perpustakaan Museum LKI di Jakarta. Tahun 1973 Bp. Dajoesman memasuki masa pensiun, kemudian digantikan oleh Bp. St. Kostka Soegeng yang sebelumnya mengasuh Perpustakaan Negara di Singaraja. sejak itu perpustakaan mulai
74 mengalami perkembangan baik koleksi, peralatan, gedung, karyawan, layanan masyarakat sampai dengan pembinaan perpustakaan- perpustakaan lainnya, promosi dan bimbingan minat baca. Di bidang pembinaan SDM dilakukan dengan menyelenggarakan penataran- penataran ilmu perpustakaan umum dan perpustakaan sekolah bekerjasama dengan pustakawan-pustakawan se-Daerah Istimewa Yogyakarta. Pada tanggal 18 Oktober 1976 Perpustakaan Negara meningkatkan pelayanannya khusus untuk anak-anak yang duduk di Taman Kanak- Kanak hingga Sekolah Lanjutan Pertama dengan membuka "Taman Pustaka Kanak-Kanak". Perpustakaan Negara DIY sebagai pusat Informasi mulai menerbitkan Bibliografi Daerah yang merupakan sarana untuk mengetahui karya-karya penerbitan yang ada di Daerah Istimewa Yogyakarta. Pengembangan Perpustakaan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Media kegiatan perpustakaan diterbitkan pula Bulletin "SANGKAKALA" yang disebarkan ke masyarakat untuk edisi yang pertama Nomor 1 bulan Agustus 1975. Sebagai sarana promosi pada tanggal 21 September 1976 dibuat film cerita dengan judul "Peranan Perpustakaan Kepada Masyarakat" dengan sistem pokok pelayanan perpustakaan. Pada tahun 1978 nama Perpustakaan Negara Yogyakarta diganti menjadi "Perpustakaan Wilayah provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta" berdasarkan Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI No.
75 0199/o/1978 tanggal 23 Juni 1978. Keputusan Gubernur Kepala Daerah Istimewa Yogyakarta tanggal 4 Juli 1981 Nomor 136/Hak/KPTS/1981, kepada Perpustakaan Wilayah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta diberikan izin Hak Pakai Tanah pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta, yang terletak di Badran Kecamatan Jetis Kotamadya Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta. Perpustakaan wilayah unit badran (Jl. Tentara Rakyat Mataram No. 4 Yogyakarta) diresmikan pembukaannya pada tanggal 2 pebruari 1984 oleh Ibu Prof.Dr. Haryati Soebandio selaku Direktur Jendral Kebudayaan. Dengan demikian Perpustakaan Wilayah memiliki dua gedung dan selanjutnya diadakan pembagian penempatan koleksi, yaitu unit Malioboro memberikan layanan untuk koleksi Bahasa Sastra, Seni, dan Olah Raga, koran, majalah, serta Yogyasiana, sedangkan unit badran untuk layanan koleksi Ilmiah. Perpustakaan Wilayah Daerah istimewa Yogyakarta dalam meningkatkan dan mengembangkan pelayanan perpustakaan kepada masyarakat telah mempersiapkan diri sebagai pusat jaringan informasi untuk Daerah Istimewa Yogyakarta dan Tingkat Nasional. Menurut Kepres Nomor 11 tahun 1989, Perpustakaan Wilayah yang semula statusnya UPT dari Pusat Pembinaan Perpustakaan di bawah naungan Depdikbud berganti nama menjadi "Perpustakaan Daerah" yang ada di bawah naungan Perpustakaan Nasional RI. Dalam Kepres tersebut menjelaskan bahwa Perpustakaan Nasional RI merupakan Lembaga
Pemerintah Non-Departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Tindak lajut Kepres Nomor 11 tahun 1989 terbitlah surat Keputusan Kepala Perpustakaan Nasional RI Nomor: 001/Org/1990 tentang Organisasi dan Tata Kerja Perpustakaan Nasional. Berdasarkan SK tersebut memantapkan Perpustakaan Daerah baik secara Organisatoris maupun dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Sejalan dengan adanya perubahan status Perpustakaan Daerah sebagai Satuan Organisasi Perpustakaan Nasional dilaksanakan pelantikan Kepala Perpustakaan Daerah se-Indonesia pada tanggal 25 Februari 1991. Kepres Nomor 50 tahun 1997 tentang Perpustakaan Nasional mengganti nama Perpustakaan Daerah menjadi Perpustakaan Nasional Propinsi. Dengan adanya otonomi daerah Perpustakaan Nasional Propinsi DIY berganti nama menjadi Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Propinsi DIY. Lembaga Teknis Daerah yang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Propinsi DIY Nomor 4 tahun 2001. Pada tahun 2004 berdasarkan Peraturan Daerah Perpusda DIY Nomor 2 Tahun 2004 tentang Pembentukan dan Organisasi lembaga teknis ditetapkan menjadi Badan Perpustakaan Daerah DIY. Gerak langkah Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Propinsi DIY selalu mengikuti arus perkembangan yang terjadi di berbagai sektor, kemajuan-kemajuan berikutnya akan tercatat dalam sejarah. 76
2. Visi dan Misi Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Propinsi DIY a. Visi Mewujudkan Masyarakat Pembelajar Yang Berkarakter dan Berbudaya b. Misi Upaya pencapaian terhadap visi Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah DIY, maka misi yang akan dicapai dalam kurun waktu 2012-2017, sebagai berikut: 1) Meningkatkan Pengelolaan dan Pemanfaatan Perpustakaan dan Arsip secara Optimal. 2) Mengembangkan Jaringan Perpustakaan dan Kearsipan Berbasis Teknologi Informasi. 3) Mewujudkan Perpustakaan dan Arsip sebagai Khasanah Budaya Daerah. 3. Tujuan Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Propinsi DIY a. Meningkatkan layanan masyarakat secara umum. b. Memberikan kemudahan pengguna untuk memperoleh informasi. c. Menyebarluaskan informasi yang dimiliki perpustakaan d. Memaksimalkan penyediaan SDM pengelola perpustakaan. e. Mendukung pertumbuhan masyarakat dalam rangka meningkatkan daya saing. 77
4. Susunan Organisasi Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Propinsi DIY Struktur Organisasi BPAD DIY KEPALA BADAN Kelompok Jabatan Fungsional Sekretaris Pustakawan Arsiparis Ka. Subbag Program data & TI Ka. Subbag Keuangan Kabid Pengembangan Perpustakaan Kabid Pelayanan & Pelestarian Perpustakaan Kabid Arsip Dinamis Kabid Arsip Statis Ka. Subbag Pembinaan dan Pemberdayaan Ka. Subbag Pelayanan Ka. Subbag Pengelolaan Arsip Dinamis Ka. Subbag Pengelolaan Arsip Statis Ka. Subbag Deposit & Pengelolaan BP Ka. Subbag Pelestarian & Kerjasama Ka. Subbag Penilaian & Penyusutan Ka. Subbag Akuisisi & Pelestarian Gambar 5. Bagan Struktur Organisasi Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah DIY 78 Ka. Subbag Umum UPT LTD
79 Susunan Organisasi Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Istimewa Yogyakarta dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Kepala Badan 1) Badan Perpustakaan dan Arsip DIY dipimpin oleh seorang kepala yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada gubernur melalui Sekretaris Daerah. 2) Kepala Badan dalam melaksanakan tugas dapat mengadakan hubungan kerja secara fungsional dengan instansi lain. 3) Dalam melaksanakan tugasnya Kepala Badan wajib menyelenggarakan koordinasi secara fungsional dengan instansi yang menangani bidang perpustakaan dan arsip di Kabupaten atau Kota se-Daerah Istimewa Yogyakarta. b. Kelompok Jabatan Fungsional 1) Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan kegiatan teknis di bidang keahlian masing-masing. 2) Kelompok Jabatan Fungsional dapat dibagi dalam sub kelompok sesuai dengan kebutuhan dan keahliannya masing-masing dipimpin oleh seorang tenaga fungsional. 3) Pembinaan terhadap tenaga fungsional dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. c. Sekretaris, mempunyai tugas, yaitu : 1) Menyusun Program sekretarisat 2) Menyusun rencana dan mengevaluasi pelaksanaan program Badan
3) Mengelola keuangan Badan. 4) Menyelenggarakan urusan naskah dinas, kerumahtanggaan, kepegawaian, perlengkapan, kepustakaan,efesiensi, dan tatalaksanan Badan. 5) Menyusun sistem, menyajikan informasi, serta teknologi informasi Badan. 6) Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan program sekretariat. Sekretariat terdiri dari: a) Ka. Subbagian Program, Data dan Teknologi Informasi, mempunyai tugas: (1) Menyusun Program Subbagian Program, Data dan Teknologi Informasi. (2) Menyusun program dan mengevaluasi pelaksanaan program Badan . (3) Mengelola data, pelayanan informasi dan pengembangan sistem informasi (4) Menyiapkan bahan fasilitasi pengembangan kerjasama teknis. (5) Melaksanakan monitoring dan pengendalian pelaksanaan program Badan. (6) Menyusun laporan pelaksanaan program Badan. (7) Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan program Subbagian Program, Data dan Teknologi Informasi. 80
b) Ka. Subbagian Keuangan, mempunyai tugas: (1) Menyusun program Subbagian Keuangan. (2) Menyusun rencana anggaran Badan. (3) Melaksanakan perbendaharaan Keuangan Badan (4) Melaksanakan akuntansi Keangan Badan (5) Melaksanakan verifikasi anggaran Badan. (6) Menyusun pertanggungjawaban anggaran Badan. (7) Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan program Subbagian Keuangan. c) Ka. Subbagian Umum, mempunyai tugas: (1) Menyusun program Subbagian Umum (2) Mengelola kearsipan (3) Menyelenggarakan urusan perlengkapan Badan (4) Menyelenggarakan urusan kerumahtanggaan Badan (5) Mengelola Administrasi kepegawaian Badan (6) Menyiapkan bahan efisiensi dan tatalaksana Badan (7) Mengevaluasi dan menyusin laporan pelaksanaan program Subbagian Umum. d) Bidang Pengembangan Perpustakaan, mempunyai tugas: (1) Menyusun Program Bidang Pengembangan Perpustakaan (2) Merumuskan bahan kebijakan teknis di bidang deposit, pengembangan dan pengelolaan bahan pustaka serta 81
82 pembinaan dan pemberdayaan kelembagaan dan sumber daya manusia. (3) Menerima dan mengelola karya cetak dan karya rekam. (4) Mengembangkan, mengadakan dan mengelola bahan pustaka. (5) Menyelenggarakan pembinaan profesi sumber data manusia perpustakaan. (6) Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan program Bidang Pengembangan Perpustakaan. Bidang Pengembangan Perpustakaan terdiri dari: (a) Subbagian Pembinaan dan Pemberdayaan mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan pemberdayaan SDM dan kelembagaan perpustakaan dan peningkatan minat baca. (b) Subbagian Deposit dan Pengelolaan Bahan Pustaka mempunyai tugas menerima dan mengelola karya cetak dan karya rekam serta mengembangkan dan mengelola bahan pustaka e) Bidang Pelayanan dan Pelestarian Perpustakaan (1) Menyusun program Bidang Pelayanan dan Pelestarian Perpustakaan; (2) Merumuskan kebijakan teknis bidang pelayanan dan pelestarian bahan pustaka kerjasama sinergi dengan mitra kerja. (3) Melaksanakan pelayanan perpustakaan dan informasi.
83 (4) Melaksanakan pelestarian bahan pustaka. (5) Melaksanakan kerjasama di bidang perpustakaan (6) Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan program Bidang Pelayanan dan Pelestarian serta Kerjasama Perpustakaan. Bidang Pelayanan dan Pelestarian Perpustakaan terdiri dari: (a) Subbagian Pelayanan mempunyai tugas melaksanakan pelayanan perpustakaan dan informasi. (b) Subbidang Pelestarian dan Kerjasama mempunyai tugas melaksanakan pelestarian bahan pustaka dan kerjasama perpustakaan. f) Bidang Arsip Dinamis (1) Menyusun Program Bidang Arsip Dinamis. (2) Merumuskan kebijakan teknis di bidang pengelolaan arsip dinamis. (3) Menyelenggarakan pelayanan kearsipan dinamis inaktif. (4) Melaksanakan penilaian dan penyusutan arsip inaktif. (5) Melaksanakan perlindungan dan penyelamatan arsip vital. (6) Melakukan pembinaan dan pelaksanaan monitoring penyelenggaraan kearsipan dinamis. (7) Mengevaluasi dan Menyusun laporan pelaksanaan program Bidang Arsip Dinamis. Bidang Arsip Daerah terdiri dari :
(a) Subbagian Pengelolaan Arsip Dinamis mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan arsip dinamis inaktif instansi Pemerintah Daerah. (b) Subbidang Penilaian dan Penyusutan mempunyai tugas melaksanakan penilaian dan penyusutan arsip dinamis inaktif. g) Bidang Arsip Statis (1) Menyusunan program Bidang Arsip Statis. (2) Merumuskan kebijakan teknis di bidang pengelolaan arsip statis. (3) Meyelenggaraakan penyelamatan sumber-sumber arsip dan akuisisi arsip Statis. (4) Menyelenggarakan pengelolaan arsip statis perangkat daerah, lintas daerah Kabupaten/Kota, BUM, Swasta dan perorangan berskala provinsi. (5) Menyelenggarakan pemeliharaan dan pelestarian arsip statis. (6) Menyelenggarakan pembinaan penyelenggaraan kearsipan statis di Kabupaten/Kota. (7) Mengevaluasi dan menyusunan laporan pelaksanaan program Bidang Arsip Statis. 84
85 Bidang Arsip Statis terdiri dari: (a) Subbagian Pengelolaan Arsip Statis mempunyai tugas mengelola, menyimpan, memelihara, dan merawat arsip statis di Pemerintah Daerah (b) Subbagian Akuisisi dan Pelestarian mempunyai tugas mengakuisisi, melestarikan dan memberikan pelayanan Arsip Statis. h) Unit Pelaksanan Teknis (UPT) LTD 5. Program Pendidikan dan Pelatihan di BPAD DIY Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta telah melaksanakan program pendidikan dan pelatihan. Program pelatihan bagi pegawai BPAD DIY bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan para pegawai. Adapun program tersebut dapat dilihat pada tabel 9, berikut ini: Tabel 9. Program Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan BPAD DIY Program Tahun Materi Program Peningkatan Kapasitas Sumber 2014 Kursus Bahasa Ingris Pelatihan Pelayanan Prima Pengembangan Potensi Daya Aparatur Diri (Pengembangan Kursus Bahasa Belanda dan Bahasa Jepang Kualitas SDM) 2015 Pelayanan Prima Pengelola Keuangan Perencanaan Kegiatan Berdasarkan data dari tabel 9, program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan BPAD DIY masih belum cukup untuk pengembangan
sumber daya manusia secara menyeluruh. Program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh BPAD DIY perlu adanya peningkatan secara kualitas maupun kuantitas, sehingga akan membantu dalam peningkatan kinerja pegawai BPAD DIY. B. Analisis Data 1. Deskriptif Hasil Penelitian Pengujian terhadap variabel bebas terhadap variabel terikat perlu dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari keduanya, oleh sebab itu akan disajikan deskripsi data dari masing-masing variabel berdasarkan data yang diperoleh di lapangan. Jumlah responden pada penelitian ini yaitu sebanyak 39 orang pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta. Data yang diperoleh di lapangan masing- masing akan dianalisis, baik variabel bebas maupun variabel terikat. Analisis data yang dimaksud meliputi Mean (M), Median (Me), Modus (Mo), Standar Deviasi (SD), Tabel Distribusi Frekuensi, Grafik, dan Tabel Kategori Kecenderungan masing-masing variabel. a. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Data variabel pendidikan dan pelatihan diperoleh melalui data primer berupa angket dengan 13 butir pernyataan. Berdasarkan data variabel pendidikan dan pelatihan yang diolah menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistics 20,0 for window diperoleh skor tertinggi adalah 52 dan skor terendah adalah 25. Hasil analisis 86
87 menunjukkan rerata (mean) sebesar 40,33, median 41, modus 45, dan standar deviasi 6,071. Langkah untuk menghitung distribusi frekuensi variabel Pendidikan dan Pelatihan adalah sebagai berikut: 1) Menghitung jumlah kelas interval (K) K = 1 + 3,3 log n = 1 + 3,3 log 39 = 1 + 3,3 (1,591) = 1 + 5,25 = 6,25 dibulatkan menjadi 6 2) Menghitung rentang data Rentangan = data terbesar - data terkecil = 52 - 25 = 27 3) Menghitung panjang kelas Panjang kelas = rentang data : jumlah kelas = 27 : 6 = 4,5 dibulatkan menjadi 5 Berdasarkan perhitungan di atas, distribusi frekuensi variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) disajikan dalam tabel 10, berikut ini:
Tabel 10. Distribusi Frekuensi Pendidikan dan Pelatihan No. Kelas Interval 1 2 3 4 5 6 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-52 Jumlah Sumber: Data primer yang diolah Frekuensi 2 4 10 13 7 3 39 Frekuensi Relatif (%) 5,13 10,25 25,64 33,33 17,95 7,7 100 Berdasarkan tabel 10 distribusi frekuensi variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), diketahui bahwa terdapat 6 kelas interval dengan rentang skor 5. Pada interval 25-29 sebanyak 2 orang (5,13%), interval 30-34 sebanyak 4 orang (10,25%), interval 35-39 sebanyak 10 orang (25,64%), interval 40-44 sejumlah 13 orang (33,33%), interval 45-49 sejumlah 7 orang (17,95%), dan interval 50-52 sejumlah 3 orang (7,7%). Selanjutnya, data yang disajikan pada tabel 10 di atas digambarkan dalam histogram pada gambar 6, berikut ini: Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Gambar 6. Histogram Distribusi Frekuensi Pendidikan dan Pelatihan 88
89 Setelah diperoleh distribusi frekuensi dan dibuat histogram, selanjutnya diidentifikasi kecenderungan variabel pendidikan dan pelatihan. Kecenderungan variabel pendidikan dan pelatihan diketahui dengan menghitung harga Mean (M) dan Standar Deviasi (SD). Mean (M) dan Standar Deviasi (SD variabel pendidikan dan pelatihan dihitung dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistics 20,0 for window diperoleh: Mean = 40,33 Standar Deviasi = 6,071 Rendah = < (M - 1.SD) = < (40,33 - 6,071) = < 34,259 Sedang = (M - 1.SD) - (M + 1.SD) = (40,33 - 6,071) - (40,33 + 6,071) = 34,259 - 46,401 Tinggi = ≥ (M + 1.SD) = ≥ (40,33 + 6,071) = ≥ 46,401 Berdasarkan perhitungan tersebut, distribusi frekuensi kecenderungan variabel pendidikan dan pelatihan (diklat) disajikan pada tabel 11, berikut ini:
Tabel 11. Distribusi Frekuensi Kecenderungan Variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Skor No. 1. 2. 3. Frekuensi Persentase Kategori 15,38 Rendah Sedang Tinggi 6 X< 34,259 34,259 ≤ X < 46,401 46,401≤ X Jumlah 29 4 39 74,36 10,26 100% Berdasarkan tabel 11, frekuensi Diklat yang berada pada kategori tinggi sebanyak 4 orang (10,26%), kategori sedang 29 orang (74,36%), dan kategori rendah sebanyak 6 orang (15,38%). Kecenderungan variabel diklat disajikan dalam diagram pie (Pie Chart) pada gambar 7, berikut ini: Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Gambar 7. Pie Chart Kecenderungan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) 90
b. Kinerja Pegawai Data variabel Kinerja Pegawai diperoleh melalui data primer berupa angket dengan 15 butir pernyataan. Berdasarkan data variabel Kinerja Pegawai yang diolah menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistics 20,0 for window diperoleh skor tertinggi adalah 58 dan skor terendah adalah 29. Hasil analisis menunjukkan rerata (mean) sebesar 48,67, median 50, modus 54, dan standar deviasi (SD) 7,091. Langkah untuk menghitung distribusi frekuensi variabel Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut: 1) Menghitung jumlah kelas interval (K) K = 1 + 3,3 log n = 1 + 3,3 log 39 = 1 + 3,3 (1,591) = 1 + 5,25 = 6,25 dibulatkan menjadi 6 2) Menghitung rentang data Rentangan = data terbesar - data terkecil = 58 - 29 = 29 91
3) Menghitung panjang kelas Panjang kelas = rentang data : jumlah kelas = 29 : 6 = 4,83 dibulatkan menjadi 5 Berdasarkan perhitungan di atas, distribusi frekuensi variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) disajikan dalam tabel 12 berikut ini : Tabel 12. Distribusi Frekuensi Kinerja Pegawai No. 1 2 3 4 5 6 Skor 29-33 34-38 39-43 44-48 49-53 54-58 Jumlah Frekuensi 2 2 4 7 13 11 39 Frekuensi Relatif (%) 5,13 5,13 10,25 17,95 33,33 28,21 100 Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 12 distribusi frekuensi variabel Kinerja Pegawai, diketahui bahwa terdapat 6 kelas interval dengan rentang skor 5. Pada interval 29-33 sebanyak 2 orang (5,13%), interval 34- 38 sebanyak 2 orang (5,13%), interval 39-43 sebanyak 4 orang (10,25%), interval 44-48 sejumlah 7 orang (17,95%), interval 49-53 sejumlah 13 orang (33,33%), dan interval 54-58 sejumlah 11 orang (28,21%). Selanjutnya, data yang disajikan pada tabel 12 di atas digambarkan dalam histogram pada gambar 8, berikut ini: 92
93 Kinerja Pegawai Gambar 8. Histogram Distribusi Frekuensi Kinerja Pegawai Setelah diperoleh distribusi frekuensi dan dibuat histogram, selanjutnya diidentifikasi kecenderungan variabel kinerja pegawai. Kecenderungan variabel kinerja pegawai diketahui dengan menghitung harga Mean (M) dan Standar Deviasi (SD. Mean (M) dan Standar Deviasi (SD variabel kinerja pegawai dihitung dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistics 20,0 for window diperoleh: Mean = 48,67 Standar Deviasi = 7,091 Rendah = < (M - 1.SD) = < (48,67 - 7,091) = < 41,579
94 Sedang = (M - 1.SD) - (M + 1.SD) = (48,67 - 7,091) - (48,67 + 7,091) = 41,579 - 55,761 Tinggi = ≥ (M + 1.SD) = ≥(48,67 + 7,091) = ≥ 55,761 Berdasarkan perhitungan tersebut, distribusi frekuensi kecenderungan variabel kinerja pegawai disajikan pada tabel 13, berikut ini: Tabel 13. Distribusi Frekuensi Kecenderungan Variabel Kinerja Pegawai No. 1. 2. 3. Skor Frekuensi Persentase Kategori 12,82 Rendah Sedang Tinggi 5 X< 41,579 41,579 ≤ X < 55,761 55,761 ≤ X Jumlah 29 5 39 74,36 12,82 100% Berdasarkan tabel 13 Distribusi frekuensi kinerja pegawai yang berada pada kategori tinggi sebanyak 5 orang (12,82%), kategori sedang 29 orang (74,36%), dan kategori rendah sebanyak 5 orang (12,82%). Kecenderungan variabel Kinerja Pegawai disajikan dalam diagram pie (Pie Chart) pada gambar 9, berikut ini:
Kinerja Pegawai Gambar. 9. Pie Chart Kecenderungan Kinerja Pegawai 2. Uji Prasyarat Analisis Uji prasyarat analisis dalam penelitian ini dilakukan sebelum uji hipotesis. Uji prasyarat analisis yang dilakukan adalah uji normalitas dan uji linieritas. a. Uji Normalitas Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak. Penentuan normal atau tidaknya distribusi data dapat dilakukan pengujian dengan menggunakan statistik Kolmogrov-Smiruov. Penghitungan dengan bantuan program IBM SPSS Statistics 20.0 for Windows. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel 14, berikut ini: 95
96 Tabel 14. Hasil Uji Normalitas Variabel Pendidikan Pelatihan (Diklat) Kinerja Pegawai dan Asymptotic Sig. (p-value) 0,644 0,432 Kondisi p > 0,05 p > 0,05 Keterangan Sampel Distribusi Normal Distribusi Normal Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan Tabel 14, uji normalitas variabel pendidikan dan pelatihan (Diklat) (X) sebesar 0,644 dan variabel kinerja pegawai (Y) sebesar 0,432. Hasil kedua variabel menunjukan bahwa nilai Asymp. Sig lebih besar dari nilai taraf signifikansi 0,05 (5%), maka dapat dinyatakan bahwa model uji telah memenuhi syarat normalitas data. b. Uji Linieritas Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui linieritas hubungan variabel Pendidikan dan pelatihan (X) dengan Kinerja Pegawai (Y) Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta. Linieritas dapat diketahui dengan menggunakan uji F. Hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat linier apabila nilai Fhitung lebih kecil atau sama dengan Ftabel pada taraf signifikansi 5%. Uji F dalam penelitian ini merupakan harga koefisien F pada baris Deviation from linierity yang tercantum dalam ANOVA table pada output penghitungan dengan bantuan program IBM SPSS Statistics 20.0 for Windows. Hasil uji Linieritas dapat dilihat pada tabel 15, berikut ini:
Tabel 15. Hasil Uji Linieritas Variabel No. Df Fhitung Ftabel Ket. Bebas Terikat 1. X1 Y 15 : 22 0,556 2,15 Linear Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 15, uji linieritas variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) (X) dengan Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan koefisien Fhitung sebesar 0,556 lebih kecil dari Ftabel sebesar 2,15. Dengan demikian, variabel Pendidikan dan Pelatihan mempunyai hubungan linier dengan Kinerja Pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta. Berdasarkan penghitungan tersebut, korelasi masing-masing variabel bebas dengan variabel terikat adalah linier, sehingga analisis korelasi dapat dilanjutkan. 3. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis pertama dan kedua dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana dari Pearson dengan menggunakan uji t. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis regresi sederhana dengan satu prediktor untuk menguji hipotesis. Hasil yang diperoleh dari analisis tersebut menguraikan pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta. Hipotesis ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif pendidikan dan pelatihan (Diklat) (X) terhadap kinerja pegawai (Y) 97
98 pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi sederhana yang diperoleh dengan perhitungan program SPSS Statistics 20.0 for Windows. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 16, berikut ini: Tabel 16. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana (X - Y) Variabel rhitung Harga r rtabel Harga t thitung ttabel Koef. Konst. X - Y 0,745 0,3610 0,555 6,788 2,026 0,870 13,584 Sumber: Data Primer yang diolah a. Koefisien Regresi (r) Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS Statistics 20.0 for Windows, menunjukkan bahwa koefisien regresi antara X terhadap Y (rxy) sebesar 0,870, karena koefisien korelasi rxy tersebut bernilai positif, maka pendidikan dan pelatihan (Diklat) berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPAD DIY. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin sering pegawai mengikuti pendidikan dan pelatihan maka akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut. b. Koefisien Determinasi ( ) Koefisien determinasi ( xy) sebesar 0,555 berarti pendidikan dan pelatihan (Diklat) mampu mempengaruhi 55,5% perubahan kinerja pegawai BPAD DIY. Hal ini menunjukkan masih ada 44,5% Ket. Positif dan signifikan
faktor atau variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai BPAD DIY. c. Pengujian Signifikansi dengan Uji t Pengujian signifikansi bertujuan untuk mengetahui signifikansi pendidikan dan pelatihan (Diklat) (X) terhadap kinerja pegawai (Y), berdasarkan uji t diperoleh thitung sebesar 6,788 , jika dibandingkan dengan ttabel sebesar 2,026 pada taraf signifikansi 5% maka thitung lebih besar dari ttabel yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai BPAD DIY. d. Persamaan Garis Regresi Besarnya harga koefisien pendidikan dan pelatihan (X) sebesar 0,870 dan bilangan konstanta sebesar 13,584. Berdasarkan angka-angka tersebut, maka dapat disusun persamaan regresi satu prediktor sebagai berikut: Y = 0,870X + 13,584 Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien X sebesar 0,870 artinya apabila pendidikan dan pelatihan (X) meningkat 1 poin maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 13,584. Berdasarkan perhitungan diketahui rhitung sebesar 0,745 lebih besar dari rtabel 0,3160 sehingga ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan (Diklat) berpengaruh 99
100 positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta. 4. Pembahasan Hasil Penelitian Pendidikan dan pelatihan (Diklat) adalah meningkatkan kemampuan, peningkatan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan dapat bekerja secara efisien. Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh dari pie chart kecenderungan variabel bebas pada tabel 11 menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan berada pada kategori sedang yaitu sebesar 74,36%. Hal tersebut menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan masih perlu ditingkatkan lagi oleh Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta. Hal tersebut berarti pendidikan dan pelatihan pegawai BPAD DIY masih belum optimal. Belum optimalnya pendidikan dan pelatihan pegawai dapat dilihat dari hasil pengisian kuesioner pegawai. Salah satunya terdapat pada indikator evaluasi pendidikan dan pelatihan yang terdiri dari 5 butir soal yaitu soal nomor 9, 10, 11, 12, dan 13. Butir soal nomor 9 yaitu saya mengikuti evaluasi diklat yang diadakan oleh instansi (BPAD DIY), jawaban pegawai adalah sebagai berikut: Tabel 17. Hasil Pengisian Angket Pegawai Pada Soal Nomor 9 Frekuensi 6 7 18 8 39 Sumber: Data Primer Hasil Pengisian Angket No. 1. 2. 3. Kadang-kadang 4. Alternatif Jawaban Selalu Sering Tidak Pernah Jumlah Frekuensi (%) 15,39 17,95 46,15 20,51 100
101 Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa pegawai yang selalu mengikuti evaluasi diklat sebanyak 15,39%, pegawai yang sering mengikuti evaluasi diklat sebanyak 17,95%, namun masih banyak siswa yang kadang-kadang mengikuti evaluasi diklat yaitu sebanyak 46,15%, bahkan masih terdapat pegawai yang tidak pernah mengikuti evaluasi diklat yaitu sebanyak 20,51%. Hasil tersebut membuktikan bahwa pendidikan dan pelatihan belum optimal, karena masih terdapat banyak pegawai yang belum memenuhi indikator pendidikan dan pelatihan yaitu pada indikator evaluasi pendidikan dan pelatihan. Solusi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pendidikan dan pelatihan pegawai yaitu salah satunya dengan melaksanakan evaluasi pendidikan dan pelatihan bagi pegawai secara rutin setiap 2 kali dalam satu tahun. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan bertujuan mengetahui penerapan hasil pendidikan dan pelatihan oleh peserta diklat pada instansi. Selain itu pegawai harus sadar akan tanggung jawabnya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan (Diklat) (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hasil analisis dengan menggunakan regresi sederhana diperoleh harga koefisien regresi (rxy) sebesar 0,870 dan harga koefisien determinasi xy) sebesar 0,555. Setelah dilakukan uji t diperoleh harga thitung sebesar 6,788 dan ttabel pada taraf
102 signifikansi 5% sebesar 2,026. Hal ini menunjukkan bahwa thitung lebih besar dari ttabel, yang berarti pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai adalah signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan (Diklat) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) DIY. Selain itu, terdapat beberapa hasil penelitian relevan yang memperkuat hasil penelitian ini. Penelitian yang dilakukan oleh Martha Monroza Siagian (2010) dalam skripsi "Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan" menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Adapun besarnya pengaruh antara variabel X (pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja pegawai) adalah sebesar 31,36%. Penelitian lain yang mendukung dilakukan oleh Flavia Da Costa Henriques (2014) dalam skripsi "Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Instituto Nacional da administração Publica Timor Leste)" menunjukan bahwa nilai korelasi 0,536 dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3,645>1,6). Hasil hipoteses menunjukan bahwa Ha diterima, artinya Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Instituto Nacional da Administração Publica (INAP) Timor Leste.
103 Berdasarkan kedua penelitian yang relevan dan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan (diklat) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dikarenakan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya dalam pengembangan sumber daya manusia bagi suatu organisasi, namun peningkatan kinerja pegawai pada masing-masing organisasi mempunyai presentase sendiri, begitu juga pada BPAD DIY. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa dengan adanya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai maka pegawai mengalami perubahan- perubahan yang positif bagi pegawai baik pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang semakin meningkat dengan adanya pengembangan sumber daya manusia seperti diklat ini.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta, maka kesimpulan yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan pengaruhnya berada pada kategori sedang yang ditunjukan dengan persamaan regresi Y=0,870X+13,584 dengan koefisien regresi (rhutung) yang diperoleh sebesar 0,745 bila dibanding dengan rtabel sebesar 0,361, maka rhitung>rtabel (0,745>0,361). Hal ini memperlihatkan bahwa koefisien regresi adalah signifikan, sehingga Ha dalam penelitian ini diterima. 2. Hasil pengujian signifikansi Uji t menunjukan bahwa thitung sebesar 6.788 lebih besar jika dibandingkan dengan ttabel sebesar 2,026 pada taraf signifikansi 5%. Dengan demikian taraf signifikansi antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai sebesar 6,788. 3. Berdasarkan distribusi frekuensi kecenderungan variabel pendidikan dan pelatihan, ditunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan 104
105 Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta masuk dalam kategori sedang. 4. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi sebesar 0,555 menunjukan bahwa terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja pegawai sebesar 55,5% dan sisanya 44,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. B. Saran Terdapat beberapa saran sebagai masukan dalam pencapaian keberhasilan pendidikan dan pelatihan yang diikuti terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta. Adapun saran sebagai berikut: 1. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya dalam meningkatkan sumber daya manusia suatu organisasi agar tercipta sumberdaya manusia yang bermutu. Untuk itu perlu adanya perencanaan peningkatan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan pegawai secara berkala dan berkesinambungan, sesuai dengan kebutuhan pegawai sehingga para pegawai akan dapat menguasai bidang pekerjaannya. 2. Perlu adanya evaluasi yang dilakukan oleh instansi terhadap para pegawai yang sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan sehingga dapat mengetahui apa yang telah didapatkan pegawai semasa diklat dan mengetahui apa yang perlu diperbaiki lagi untuk meningkatkan kinerja pegawai.
106 3. Pendidikan dan pelatihan untuk pegawai yang diberikan oleh BPAD DIY sudah baik, namun perlu ditingkatkan khususnya dalam hal pemilihan program pendidikan dan pelatihan yang mampu memberikan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan bagi pegawai yang sesuai dengan pekerjaannya. 4. Kesadaran dan tanggung jawab pegawai di Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Daerah Istimewa Yogyakarta terhadap pekerjaannya harus ditingkatkan lagi, sehingga hasil pekerjaan menjadi lebih maksimal. 5. Perlu penempatan pegawai pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan bidang kemampuannya untuk mendorong pegawai mencapai kinerjanya menjadi lebih baik sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. 6. Bagi Peneliti lain yang akan meneliti pada permasalahan yang sejenis diharapkan memasukan variabel lain diluar variabel yang sudah ada dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA Abdurrahman Fatoni. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Ambar T Sulistiyani & Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Anwar Prabu Mangkunegara. (2004). Manajemen Sumber daya manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda karya. Anwar Prabu Mangkunegara. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama Badan Geologi. (2000). Peraturan Pemerintah No 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta BKN. (1999). Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang- undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Poko-Pokok Kepegawaian. Jakarta Flavia Da Costa Henriques. (2014). Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Instituto Nacional da administração Publica Timor Leste). Skripsi: Universitas Udayana. Heidjrachman Ranupandowo dan Yogyakarta: BPFE. Suad Husnan. (1997). Manajemen Personalia. Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum. Malayu S.P Hasibuan. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Martha Monroza Siagian. (2010). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan. Skripsi: Universitas Hasanuddin. Moekijat. (1991). Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju Moh. Pabundu Tika. (2010). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara. Mohamad Mahsun. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Musanef. (1984) . Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Gunung Agung. Mahmudi. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik, Edisi 1. Yogyakarta: UUP AMP YKPN 107
Saifudin Azwar. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Siswanto Sastrohadiwiryo. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sjafri Mangkuprawira. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia Soebagio Atmodiwiro. (1993). Manajemen Training. Jakarta: Balai Pustaka. Soekidjo Notoatmodjo. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ranika Cipta. Sondang P Siagian. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Suharsimi Arikunto. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Sutrisna Hadi. (2004). Analisis Regresi. Yogyakarta: Andi Offset Susilo Martoyo. (1999). Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Sugiyono. (2012). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Suradji. (2003). Manajemen Kepegawaian Negara: Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan III Lembaga Administrasi Negara. Suyadi Prawirosentono. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE Sayuti Moh Yakub. (1993). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gaya Media Pratama. T. Hani Handoko. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE Widjaja. (1995). Administrasi Kepegawaian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wursanto. (1989). Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius. 108
LAMPIRAN 1. INSTRUMEN PENELITIAN 1. Surat Pengantar Uji Coba Instrumen 2. Angket Uji Coba Instrumen 3. Tabulasi Hasil Uji Coba Instrumen 4. Uji Validitas Instrumen 5. Uji Realibilitas Instrumen 109
Yogyakarta, 19 Mei 2015 Kepada Bapak/Ibu Pegawai Di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar Daerah Istimewa Yogyakarta Dengan hormat, Disela-sela kesibukan Bapak/Ibu dalam bekerja, perkenankanlah saya meminta kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner/angket uji coba instrumen penelitian dalam rangka penyusunan tugas akhir skripsi saya yang yang berjudul "Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (diklat) terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY)". Kuesioner/angket tersebut dimaksudkan untuk mengumpulkan data mengenai Pendidikan dan Pelatihan dan Kinerja Pegawai. Berkenaan dengan hal tersebut, saya mohon bantuan Bapak/Ibu memberikan jawaban atas pernyataan yang terdapat dalam angket sesuai dengan kenyataan dan keadaan sebenarnya. Atas kesediaan Bapak/Ibu saya sampaikan terimakasih. Hormat saya, Riza Rezita NIM 11402241021 110
KUISIONER UJI COBA INSTRUMEN PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERPUSTAKAAN DAN ARSIP DAERAH PROPINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA (BPAD DIY) A. Identitas Responden 1. No Responden 2. Jenis Kelamin : : a. Wanita b. Pria (Diisi oleh Peneliti) 3. Usia 4. Pendidikan Terakhir : : a. SLTA/SMA tahun b. Diploma 1 (D1) c. Diploma 3 (D3) d. Sarjana (S1) e. Pasca Sarjana (S2) f. Tingkat Doktor (S3) 5. Golongan 6. Jabatan 7. Lama Bekerja : : : tahun B. Pengalaman Pendidikan dan Pelatihan No. 1. 2. 3. 4. 5.* 6.* 7.* Jenis Diklat Diklat Pra Jabatan Dikalat Kepemimpinan Diklat Fungsional Diklat Teknis Tahun Frekuensi Diklat lain yang diikuti C. Petunjuk Pengisian Kuisioner 1. Kuisioner ini menyatakan pendapat Bapak/Ibu/Saudara mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Berikan tanggapan berdasarkan pendapat Bapak/Ibu/Saudara sendiri dan bukan pandangan orang lain. 2. Pernyataan dalam kuisioner ini terdiri atas 4 (empat) pilihan jawaban, sebagai berikut : Simbol Kategori Bobot Nilai SL SR KD TP Selalu Sering Kadang-Kadang Tidak Pernah 4 3 2 1 111
3. Untuk Pernyataan, beri tanda Cheklist (√) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara. 4. Periksa kembali jawaban yang telah diisi untuk memastikan bahwa jawaban telah sesuai dengan jawaban Bapak/Ibu/Saudara berikan, juga pastikan bahwa semua pernyataan dalam kuisioner dijawab dengan lengkap dan tidak ada yang terlewatkan. DAFTAR PERNYATAAN A. Variabel ( X ) : Pendidikan dan Pelatihan Alternatif Jawaban No Pernyataan SL SR KD 1 Saya (antusias) mengikuti pendidikan dan pelatihan. bersemangat dalam 2. Saya berpartisipasi aktif dalam kegiatan- kegiatan selama Diklat. 3. Saya mendapatkan materi Diklat sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. 4 Materi diklat diberikan memudahkan saya dalam mengerjakan tugas yang diberikan. yang dalam 5 Metode yang digunakan dalam diklat mempermudah saya dalam memahami materi Diklat. 6 Saya memahami tujuan dari pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh Badan Diklat. 7 8 9 Saya merasa nyaman saat pendidikan dan pelatihan diberikan. Saya mendapatkan fasilitas yang memadai selama diklat. Saya menerapkan apa yang diajarkan selama Diklat dalam pekerjaan. 10 11 Diklat yang saya dapatkan sangat bermanfaat untuk meningkatkan dan keterampilan saya. Saya mengikuti diadakan oleh Instansi. kemampuan evaluasi diklat yang 112 TP
No Pernyataan 12 13 14 15 Setelah mengikuti diklat, evaluasi yang saya peroleh dapat meningkatkan pengetahuan, dalam kemampuan melaksanakan pekerjaan. Evaluasi diklat dapat membantu saya menjadi lebih terlatih dan terampil dalam bekerja. Setelah mengikuti diklat, Saya mampu mengaplikasikan semua materi/teori yang untuk melaksanakan telah pekerjaan. Setelah saya mengikuti diklat, Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat sesuai dengan ketentuan. dan keterampilan diterima B. Variabel (Y) : Kinerja Pegawai No Pernyataan 16 Saya merasa senang dan puas dengan hasil kerja yang dicapai. 17 Pekerjaan saya saat ini sudah sesuai dengan keterampilan yang saya miliki. 18 19 20 21 22 23 Saya bekerja Organisasi. Saya meneliti kembali tugas saya sebelum dikumpulkan dan dilanjutkan ke unit lain. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan dalam waktu yang telah ditentukan. Dalam bekerja saya berusaha mencapaihasil kerja melebihi standar kerja yang sudah ditetapkan. Saya menjalankan ditetapkan perhitungan. Dengan keahlian yang saya miliki, saya dapat meminimalisir dalam bekerja. sesuai dengan prosedur target kerja penuh yang dengan organisasi kesalahan Alternatif Jawaban SL SR KD Alternatif Jawaban SL SR KD 113 TP TP
Alternatif Jawaban No Pernyataan SL SR KD 24 Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya lebih menguasai bidang tugas yang saya kerjakan. 25 Saya hadir tepat waktu. 26 27 29 29 30 Saya mentaati peraturan yang berlaku di Instansi. Saya sadar akan tugas dan tanggap dalam memberikan solusi terhadap permasalahan di Instansi. Saya berpikir kreatif guna kepentingan pekerjaan sangat diperlukan. Saya merasa peralatan (fasilitas) yang telah digunakan. Saya bertangungjawab dengan pekerjaan masing-masing yang telah ditetapkan. bertanggungjawab atas TERIMAKASIH ATAS KERJASAMANYA UNTUK MENGISI KUISIONER INI 114 TP
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 3 3 3 2 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 100 2 4 3 3 4 2 4 3 4 4 4 2 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 2 2 3 2 2 4 2 2 2 94 3 3 3 3 4 2 3 3 3 4 4 3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 95 UJI COBA INSTRUMEN PENELITIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN 4 3 3 2 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 3 5 3 3 2 2 2 4 4 4 3 4 3 3 3 2 4 3 2 4 2 4 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 BUTIR PERTANYAAN 10 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 6 3 3 3 4 2 2 3 4 3 4 2 2 3 4 4 4 4 4 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 7 4 3 3 2 2 4 4 4 4 4 2 3 2 2 4 4 4 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 8 3 2 2 2 4 4 2 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 9 4 3 2 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 2 3 2 2 3 3 4 2 11 2 3 2 4 2 1 3 4 3 4 2 3 4 1 4 3 2 4 4 4 3 1 1 2 2 3 2 3 2 2 100 87 93 90 87 95 100 80 12 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 93 13 14 15 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 4 4 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 3 2 2 4 2 3 2 2 1 4 4 4 2 4 4 3 2 4 4 3 4 3 3 3 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 4 2 3 3 93 87 90 115 Total 49 46 38 54 40 51 50 56 56 60 36 44 51 31 58 53 50 57 48 46 43 33 34 41 42 42 43 43 47 42 1384
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 16 3 3 3 2 4 2 4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 97 17 2 3 3 2 4 4 3 4 3 2 3 2 2 3 4 4 4 3 2 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 89 UJI COBA INSTRUMEN PENELITIAN KINERJA PEGAWAI BUTIR PERTANYAAN 18 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3 19 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 2 2 20 21 4 3 3 2 3 4 3 4 4 4 2 3 2 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 2 3 2 4 3 3 2 22 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 2 2 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 2 23 3 3 3 4 3 1 4 4 4 4 3 2 2 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 24 3 3 4 2 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 3 3 3 3 4 3 25 4 3 4 2 4 4 3 4 4 2 2 3 2 4 4 4 4 3 2 2 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 26 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 27 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 2 3 2 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 2 2 28 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3 4 4 2 2 106 100 99 90 98 100 103 98 106 97 104 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 30 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 110 110 116 Total 53 51 53 50 55 50 54 58 58 56 38 42 42 54 60 56 59 54 48 52 48 52 52 43 42 45 50 50 42 40 1507
Correlations Butir_01 Butir_02 Butir_03 Butir_04 Butir_05 Butir_06 Butir_07 Butir_08 Butir_09 HASIL UJI VALIDITAS INSTRUMEN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SKOR TOTAL rtabel Pearson Correlation ,503** 0,361 Sig. (2-tailed) ,005 N 30 Pearson Correlation ,786** 0,361 Sig. (2-tailed) ,000 N 30 Pearson Correlation ,773** 0,361 Sig. (2-tailed) ,000 N 30 Pearson Correlation ,756** 0,361 Sig. (2-tailed) ,000 N 30 Pearson Correlation ,618** 0,361 Sig. (2-tailed) ,000 N 30 Pearson Correlation ,356 0,361 Sig. (2-tailed) ,054 N 30 Pearson Correlation ,536** 0,361 Sig. (2-tailed) ,002 N 30 Pearson Correlation ,211 0,361 Sig. (2-tailed) ,264 N 30 Pearson Correlation ,671** 0,361 Sig. (2-tailed) ,000 N 30 KETERANGAN Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid 117
Butir_10 Pearson Correlation ,827** Sig. (2-tailed) ,000 N 30 Butir_11 Pearson Correlation ,722** Sig. (2-tailed) ,000 N 30 Butir_12 Pearson Correlation ,581** Sig. (2-tailed) ,001 N 30 Butir_13 Pearson Correlation ,779** Sig. (2-tailed) ,000 N 30 Butir_14 Pearson Correlation ,723** Sig. (2-tailed) ,000 N 30 Butir_15 Pearson Correlation ,741** Sig. (2-tailed) ,000 N 30 . Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid 118
Correlations Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20 Butir_21 Butir_22 Butir_23 HASIL UJI VALIDITAS INSTRUMEN KINERJA PEGAWAI Pearson Correlation SKOR TOTAL ,590** rtabel 0,361 Sig. (2-tailed) ,001 N 30 Pearson Correlation ,406* 0,361 Sig. (2-tailed) ,026 N 30 Pearson Correlation ,520** 0,361 Sig. (2-tailed) ,003 N 30 Pearson Correlation ,658** 0,361 Sig. (2-tailed) ,000 N 30 Pearson Correlation ,713** 0,361 Sig. (2-tailed) ,000 N 30 Pearson Correlation ,539** 0,361 Sig. (2-tailed) ,002 N 30 Pearson Correlation ,624** 0,361 Sig. (2-tailed) ,000 N 30 Pearson Correlation ,515** 0,361 Sig. (2-tailed) ,004 N 30 119 KETERANGAN Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Butir_24 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir_25 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir_26 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir_27 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir_28 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir_29 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir_30 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). . Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ,400* ,029 30 ,487** ,006 30 ,680** ,000 30 ,754** ,000 30 ,769** ,000 30 ,645** ,000 30 ,607** ,000 30 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 120
HASIL UJI RELIABILITAS INSTRUMEN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid 30 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 30 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,914 13 121
HASIL UJI RELIABILITAS INSTRUMEN KINERJA PEGAWAI Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid 30 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 30 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,866 15 122
LAMPIRAN 2. DATA PENELITIAN 1. Surat Pengantar Penelitian 2. Angket Penelitian 3. Tabulasi Data 4. Tabulasi Data Induk 5. Distribusi Frekuensi 6. Uji Prasyarat Analisis 7. Uji Hipotesis 8. Data Peserta Diklat Tahun 2013-2014 9. Daftar Peserta Diklat dan Materi 10. Tabel R, Tabel T dan Tabel F 123
Yogyakarta, 23 Mei 2015 Kepada Bapak/Ibu Pegawai Di Kantor Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta Dengan hormat, Disela-sela kesibukan Bapak/Ibu dalam bekerja, perkenankanlah saya meminta kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner/angket penelitian dalam rangka penyusunan tugas akhir skripsi saya yang yang berjudul "Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (diklat) terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY)". Kuesioner/angket tersebut dimaksudkan untuk mengumpulkan data mengenai Pendidikan dan Pelatihan dan Kinerja Pegawai. Berkenaan dengan hal tersebut, saya mohon bantuan Bapak/Ibu memberikan jawaban atas pernyataan yang terdapat dalam angket sesuai dengan kenyataan dan keadaan sebenarnya. Atas kesediaan Bapak/Ibu saya sampaikan terimakasih. Hormat saya, Riza Rezita NIM. 11402241021 124
125 KUISIONER PENELITIAN PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERPUSTAKAAN DAN ARSIP DAERAH (BPAD) PROPINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA A. Identitas Responden 1. Nama Responden 2. Jenis Kelamin : : a. Wanita b. Pria 3. Usia 4. Pendidikan Terakhir : : a. SLTA/SMA tahun b. Diploma 1 (D1) c. Diploma 3 (D3) (S1) d. Sarjana e. Pasca Sarjana (S2) f. Tingkat Doktor (S3) 5. Golongan 6. Jabatan 7. Lama Bekerja : : : tahun B. Pengalaman Pendidikan dan Pelatihan No. 1. 2. 3. 4. 5.* 6.* 7.* Jenis Diklat Diklat Pra Jabatan Dikalat Kepemimpinan Diklat Fungsional Diklat Teknis Tahun Frekuensi (tanggal) Diklat lain yang diikuti C. Petunjuk Pengisian Kuisioner 1. Kuisioner ini menyatakan pendapat Bapak/Ibu/Saudara mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Berikan tanggapan berdasarkan pendapat Bapak/Ibu/Saudara sendiri dan bukan pandangan orang lain. 2. Pernyataan dalam kuisioner ini terdiri atas 4 (empat) pilihan jawaban, sebagai berikut : Simbol Kategori Bobot Nilai SL SR KD TP Selalu Sering Kadang-Kadang Tidak Pernah 4 3 2 1
3. Untuk Pernyataan, beri tanda Cheklist (√) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara. 4. Periksa kembali jawaban yang telah diisi untuk memastikan bahwa jawaban telah sesuai dengan jawaban Bapak/Ibu/Saudara berikan, juga pastikan bahwa semua pernyataan dalam kuisioner dijawab dengan lengkap dan tidak ada yang terlewatkan. DAFTAR PERNYATAAN A. Variabel ( X ) : Pendidikan dan Pelatihan Alternatif Jawaban No Pernyataan SL SR KD 1 (antusias) Saya mengikuti pendidikan dan pelatihan. bersemangat dalam 2. Saya berpartisipasi aktif dalam kegiatan- kegiatan selama Diklat. 3. Saya mendapatkan materi Diklat sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. 4 Materi diklat diberikan memudahkan saya dalam mengerjakan tugas yang diberikan. yang dalam 5 Metode yang digunakan dalam diklat mempermudah saya dalam memahami materi Diklat. 6 7 Saya merasa nyaman saat pendidikan dan pelatihan diberikan. Saya menerapkan apa yang diajarkan selama Diklat dalam pekerjaan. 8 9 Diklat yang saya dapatkan sangat bermanfaat dan untuk meningkatkan keterampilan saya. Saya mengikuti diadakan oleh Instansi (BPAD DIY) kemampuan evaluasi diklat yang 10 Setelah mengikuti diklat, evaluasi yang saya peroleh dapat meningkatkan pengetahuan, dalam kemampuan melaksanakan pekerjaan. dan keterampilan 126 TP
No Pernyataan 11 12 13 saya Evaluasi menjadi lebih terlatih dan terampil dalam bekerja. Setelah mengikuti diklat, Saya mampu mengaplikasikan semua materi/teori yang telah melaksanakan pekerjaan. Setelah saya mengikuti diklat, Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat sesuai dengan ketentuan. diklat dapat membantu diterima untuk B. Variabel (Y) : Kinerja Pegawai No Pernyataan 14 Saya merasa senang dan puas dengan hasil kerja yang dicapai. 15 Pekerjaan saya saat ini sudah sesuai dengan keterampilan yang saya miliki. 16 Saya bekerja Organisasi. sesuai dengan prosedur 17 18 19 20 21 Saya meneliti kembali tugas saya sebelum dikumpulkan dan dilanjutkan ke unit lain. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan dalam waktu yang telah ditentukan. Dalam bekerja saya berusaha mencapai hasil kerja melebihi standar kerja yang sudah ditetapkan. Saya menjalankan ditetapkan perhitungan. Dengan keahlian yang saya miliki, saya dapat meminimalisir dalam bekerja. target kerja penuh yang dengan organisasi kesalahan 22 Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya lebih menguasai bidang tugas yang saya kerjakan. 23 Saya hadir tepat waktu. Alternatif Jawaban SL SR KD Alternatif Jawaban SL SR KD 127 TP TP
No 24 25 26 27 28 Alternatif Jawaban Pernyataan SL SR KD Saya mentaati peraturan yang berlaku di Instansi (BPAD DIY). Saya sadar akan tugas dan tanggap dalam memberikan solusi terhadap permasalahan di Instansi (BPAD DIY). Saya berpikir kreatif guna kepentingan pekerjaan sangat diperlukan. Saya merasa peralatan (fasilitas) yang telah digunakan. Saya bertangungjawab dengan pekerjaan masing-masing yang telah ditetapkan. bertanggungjawab atas TERIMAKASIH ATAS KERJASAMANYA UNTUK MENGISI KUISIONER INI SEMOGA ALLAH SENANTIASA MEMBALAS KEBIJAKSANAAN ANDA AMIN 128 TP
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 1 4 2 2 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 2 2 2 3 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4 2 2 2 3 2 4 4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 4 2 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 4 3 2 4 2 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 2 4 2 4 3 2 3 3 4 INSTRUMEN PENELITIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN BUTIR PERTANYAAN 4 5 6 7 8 9 4 2 4 4 3 3 4 4 3 3 4 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 4 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 2 2 2 2 4 3 2 2 4 3 3 4 4 3 4 4 2 4 4 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 2 4 3 4 3 2 3 3 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4 4 2 2 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 2 4 3 2 2 2 4 3 2 3 4 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 4 3 2 4 3 3 4 1 3 1 2 2 2 1 2 2 4 2 4 2 2 2 4 2 2 3 2 1 3 3 2 3 1 1 4 3 1 2 2 1 10 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 4 3 2 3 2 2 11 4 2 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 1 4 2 1 2 2 3 12 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 2 4 4 3 4 3 2 2 4 2 2 2 2 3 13 4 2 3 2 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 2 2 2 4 2 2 3 3 3 129 Total 44 25 41 39 41 43 42 46 40 45 51 33 45 39 38 37 41 40 45 44 39 41 45 38 45 37 35 30 52 37 25 38 33 43
35 36 37 38 39 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 4 2 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 2 2 2 2 4 4 3 4 2 4 3 3 4 2 3 3 4 3 138 127 122 125 117 127 124 125 89 116 119 120 124 3 4 3 3 3 130 33 50 44 44 45 1573
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 14 3 2 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 2 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4 3 3 15 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 1 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 2 3 3 16 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 4 2 3 4 4 4 4 2 3 4 3 4 3 3 2 4 2 3 3 2 4 4 17 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 2 3 4 2 3 3 4 4 4 2 3 2 4 4 3 2 3 4 3 2 4 3 4 3 18 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 2 3 4 3 2 4 3 4 3 INSTRUMEN PENELITIAN KINERJA PEGAWAI BUTIR PERTANYAAN 19 20 21 22 23 24 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 3 3 3 2 2 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 25 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 4 2 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 2 2 3 4 2 3 3 2 4 3 26 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 2 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 2 2 3 2 4 3 27 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 2 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 3 3 4 3 28 4 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 4 3 2 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 2 3 3 4 3 131 Total 51 38 50 46 49 54 51 50 45 56 54 29 50 46 29 43 53 53 56 54 45 53 54 52 54 47 46 43 58 41 35 47 43 58 49
36 37
38 39
127 4
4 124
129 4
4 127
129 3
4 124
129 4
4 130
124 4
3 128
126 3
3 122
124 3
4 125
130 132
53 56
53 54
1898
TABULASI DATA INDUK No. Nama Pendidikan dan Pelatihan (X) 1 2 3 4 5 6 Wijiyatun 7 Mugiharto 8 9 10 Wahyu Dona Pasa Sulendra, SIP 11 Anang Fitrianto S.N, S. Sos 12 Ratih Wijayaningsih, S.Sos 13 Wiwik Tarmini,S.IP Fauziah Yulianti, S.S 14 15 Nurul Saputro 16 Gandes Yuningtyas. A.Md Zulfa Kurniawan, SIP 17 18 Haryadi 19 20 Drs. Widodo Sunarno, MM 21 Mohammad Hadi Pranoto, SIP 22 Dewi Ambarwati, S.Sos., M.AP 23 Mintardi 24 Dwi Supriyanto 25 Budi Santosa, SS., M.A 26 Drs. Mohammad Subandriyo, MM 27 Dra. Astuti Widayanti, M.Si. 28 Dwi Supriyati 29 30 31 32 Rusidi, SIP 33 34 35 36 Dra. Ratih Susiana, MM Evy Susanti Amir, SH Umi Erniyawati Kadar Martaya Sutahir Bambang Asmorojati Aris Suwandono Supriyanto Sutriana, A. Ma Inggit Purwandari Sri Mulyaningsih Ikra Widya Ambarwati Y. S, SS FM. Sari Astuti, SH., M.M Indy Murwindya, SIP Sukasbi, SS 44 25 41 39 41 43 42 46 40 45 51 33 45 39 38 37 41 40 45 44 39 41 45 38 45 37 35 30 52 37 25 38 33 43 33 50 Kinerja Pegawai 51 38 50 46 49 54 51 50 45 56 54 29 50 46 29 43 53 53 56 54 45 53 54 52 54 47 46 43 58 41 35 47 43 58 49 53 133
37 Ranto 38 39 Syamsiyah Pujiastuti, SS Sunarto TOTAL 44 44 45 1573 56 53 54 1898 134
HASIL DISTRIBUSI FREKUENSI Statistics DIKLAT N Valid 39 Missing 0 Mean 40,33 Std. Error of Mean ,972 Median 41,00 Mode 45 Std. Deviation 6,071 Variance 36,860 Range 27 Minimum 25 Maximum 52 Sum 1573 KINERJA PEGAWAI 39 0 48,67 1,135 50,00 54 7,091 50,281 29 29 58 1898 135
Frequency Table Frequenc y Valid 25 2 30 1 33 3 35 1 37 3 38 3 39 3 40 2 41 4 42 1 43 2 44 4 45 6 46 1 50 1 51 1 52 1 Total 39 DIKLAT Percent 5,1 2,6 7,7 2,6 7,7 7,7 7,7 5,1 10,3 2,6 5,1 10,3 15,4 2,6 2,6 2,6 2,6 100,0 Valid Percent 5,1 2,6 7,7 2,6 7,7 7,7 7,7 5,1 10,3 2,6 5,1 10,3 15,4 2,6 2,6 2,6 2,6 100,0 Cumulative Percent 5,1 7,7 15,4 17,9 25,6 33,3 41,0 46,2 56,4 59,0 64,1 74,4 89,7 92,3 94,9 97,4 100,0 136
Valid 29 35 38 41 43 45 46 47 49 50 51 52 53 54 56 58 Total Frequenc y 2 1 1 1 3 2 3 2 2 3 2 1 5 6 3 2 39 KINERJA Percent 5,1 2,6 2,6 2,6 7,7 5,1 7,7 5,1 5,1 7,7 5,1 2,6 12,8 15,4 7,7 5,1 100,0 Valid Percent 5,1 2,6 2,6 2,6 7,7 5,1 7,7 5,1 5,1 7,7 5,1 2,6 12,8 15,4 7,7 5,1 100,0 Cumulative Percent 5,1 7,7 10,3 12,8 20,5 25,6 33,3 38,5 43,6 51,3 56,4 59,0 71,8 87,2 94,9 100,0 137
UJI PRASYARAT ANALISIS HASIL UJI NORMALITAS One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) N Normal Parametersa,b Mean 39 40,33 Std. Deviation 6,071 Most Extreme Differences Absolute ,118 Positive ,118 Negative ,112 Kolmogorov-Smirnov Z ,740 Asymp. Sig. (2-tailed) ,644 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. HASIL UJI LINEARITAS (X * Y) Case Processing Summary Cases Included Excluded Kinerja Pegawai * Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) N 39 Percent 100,0% N 0 Percent ,0% N Kinerja Pegawai 39 48,67 7,091 ,140 ,099 ,140 ,872 ,432 Total Percent 39 100,0% 138
Kinerja Pegawai Diklat 25 30 33 35 37 d 38 i 39 m 40 e 41 n 42 s i 43 o 44 n 45 1 46 50 51 52 Total Mean 36,50 43,00 40,33 46,00 43,67 42,67 45,67 49,00 51,25 51,00 56,00 53,50 54,00 50,00 53,00 54,00 58,00 48,67 Report N 2 1 . 3 1 . 3 3 3 2 4 1 . 2 4 6 1 . 1 . 1 . 1 . 39 Std. Deviation 2,121 10,263 3,055 12,097 ,577 5,657 2,062 2,828 2,082 2,191 7,091 139
ANOVA Table Sum of Squares Kinerja Pegawai * Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity 1293,750 1059,735 234,015 Within Groups 616,917 Total 1910,667 Measures of Association R R Squared Kinerja Pegawai * Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ,745 ,555 df Mean Square F 16 80,859 2,884 1 1059,735 37,791 15 15,601 ,556 22 28,042 38 Eta Eta Squared ,823 ,677 140 Sig. ,011 ,000 ,877
HASIL UJI HIPOTESIS Variables Entered/Removedb Model Variables Entered Variables Removed Method 1. Pendidikan dan Pelatihan Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,745a ,555 ,543 4,796 a. Predictors: (Constant), Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t 1 (Constant) 13,584 5,225 2,600 Diklat ,870 ,128 ,745 6,788 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sig. ,013 ,000 141
DATA PESERTA DIKLAT BADAN PERPUSTAKAAN DAN ARSIP DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA NO 1 NAMA Drs. M. Qhosim 2 Drs. Widodo Sunarno, MM. 3 Wijiyatun 4 5 Evy Susanty Amir, SH Dewi Ambarwati,S.Sos. MAP JENIS DIKLAT Diklat Pengadaan Barang dan Jasa Diklat Kepemimpinan Tingkat III Angkatan I Diklat Pengadaan Barang dan Jasa Pemerintah Angkatan I Bimtek Pengelolaan Keuangan Bagi Bendahara Pengeluaran Bimtek Analisis Jabatan Angkatan III Bimtek Analisis Jabatan Angkatan III INTENSITAS 12-19 Ferbruari 2013 20 Februari- 9 April 2013 7-14 Februari 2013 18-19 Maret 2013 18-20 Maret 2013 18-20 Maret 2013 6 7 8 9 10 11 12 Budi Santoso,SS FM Sari Astuti, SH Dra. Ratih Susiana, MM Yudi Kurnia, S.Pd. Mpd Ikra Widya Ambarwati, S. Sos Syamsiyah Pujiastuti Wiwik Tarmini,SIP Diklat Penyusunan Kontrak dan Procurement Diklat Toelf Bimtek Analisis Jabatan Angkatan III Diklat Workshop Pengembangan Aparatur Berwawasan Seni Budaya Diklat Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) Diklat TOT Outbound Bimtek dan Sertifikasi Budaya Dokumentasi Bimtek dan Sertifikasi Budaya Dokumentasi Diklat Public Speaking 30 Mei- 7 Juni 2013 30 okt- 15 Nov 2013 18-20 Maret 2013 20-23 Maret 2013 14-21 Maret 2013 8-16 April 2013 5-9 Mei 2013 5-9 Mei 2013 6-15 Mei 2013 13 Anang Fifiyanti S.N. M.A 14 15 16 Fauziah Yuliati. S.S Gandai Yuningtyas, Amd Wahyu Dona Pora S. SIP 17 Umi Erniyawati 18 Mugiharto 19 Anis Suwanono 20 Ratih Wijayaningsih. S. Sos Workshop Pengembangan Perpustakaan Digital Nosional Indonesisa (E-Library) Diklat Pengelolaan Aset Daerah Angktan I Diklat Pengelolaan Aset Daerah Angktan II Diklat Penyusunan Kontrak dan Procurement Diklat Penyusunan Kontrak dan Procurement Diklat Penyusunan Kontrak dan Procurement Diklat Analisis Jabatan Diklat Bendahara Baerah Diklat Program Percepatan Akuntabilitas Keuangan Pemerintah (PPAKP) 13-31 Mei 2013 19 Sept-4 Oktober 2013 8-25 oktober 2013 30 Mei- 7 Juni 2013 30 Mei- 7 Juni 2013 30 Mei- 7 Juni 2013 3-19 Juni 2013 13 Juni - 5 Juli 2013 10-29 Juni 2013 142
21 Haryadi 22 Kadar Martaya 23 Dwi Supriyati 24 Mintardi 25 Mugiharto 26 Sutrisno 27 Suranto Diklat Kepemimpinan Tingkat IV Diklat Pranata Komputer Angkatan I Diklat Pranata Komputer Angkatan II Bimtek PNS dalam Pelestarian Budaya Jawa Pranata Adhicara Angkatan I Bimtek dalam Pelestarian Budaya Jawa (Sesorah) Bimtek dalam Pelestarian Budaya Jawa (Macopat) Bimtek dalam pelestarian Budaya Jawa Pranata Adhicara Angkatan II Bimtek dalam Pelestarian Budaya Jawa Bahasa dan Tulisan Jawa 28 Haryadi Sumber : Dioleh dari data peserta diklat BPAD DIY tahun 2013 9-20 Juli 2013 9-16 September 2013 17-24 September 2013 12-15 November 2013 19-22 Nov 2013 26-29 November 2013 26-29 November 2013 26-29 November 2013 143
DATA PESERTA DIKLAT BADAN PERPUSTAKAAN DAN ARSIP DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA NO 1 2 3 4 NAMA Sutahir Sri Mulyaningsih Rento Supriyanto 5 Drs. Astuti Widiyanti 6 Ikra Widya A. Y.S. S.S 7 Sukarti. Ss. 8 9 Nurul Saputro Aris Suwondo 10 Dwi Supriyati 11 Ratih Wijayaningsih. S. Sos. JENIS DIKLAT Diklat Pranata Komputer Angkatan I Diklat Pranata Komputer Angkatan II Diklat Pranata Komputer Angkatan II Diklat Pengelolaan Aset Diklat Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah Angkatan I Diklat Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah Angkatan II Diklat Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah Angkatan III Diklat Pelayanan Prima Diklat Bendahara Daerah Diklat Pengeloaan Keuangan Daerah Diklat Bendahara Daerah Workshop Pengambangan Aparatur Berwawasan Seni Budaya INTENSITAS 4-11 Februari 2014 12-19 Februari 2014 12-19 Februari 2014 13-28 Februari 2014 3-10 Maret 2014 12-19 Maret 2014 20-27 Maret 2014 11-20 Maret 2014 3-29 April 2014 9-24 Juni 2014 3-29 April 2014 21-23 April 2014 12 Bambang Asmorojati Diklat Penilaian Aset Daerah 7-28 Mei 2014 13 Wahyu Dona Pora S. SIP 14 Indy Murwindya. SIP Zulfa Kurniawan, SIP Muhammad Hadi Pranoto, SIP Drs. Subandriyo, MM Inggit Purwandari 15 16 17 18 19 Rosidi,SIP 20 Muhammad Rosyid Budiman, S. Si. 21 Evy Susanty Amir, SH 22 Dewi Ambarwati, S. Sos. M.AP Diklat Administrasi Pemerintah Angkatan I Diklat Administrasi Pemerintah Angkatan II Diklat Tim Penilai Jabatan Fungsional Pustakawan Angkatan X Diklat Tim Penilai Jabatan Fungsional Pustakawan Angkatan X Diklat Bahasa Jawa Diklat Pranata Adhicara Diklat Legal Drafting Bimtek Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah Diklat Perencanaan, Penganggaran dan Penata Usaha Keuangan Bagi PPTK Angkatan I Diklat Perencanaan, Penganggaran dan Penata Usaha Keuangan Bagi PPTK Angkatan II 11-20 Juni 2014 16-25 Juni 2014 22 Agust - 15 September 2014 22 Agust - 15 September 2014 25-29 Agustus 2014 8-15 September 2014 17-26 September 2014 30 Sept- 2 okt 2014 8-14 Okt 2014 13-17 Okt 2014 Sumber : Dioleh dari data peserta diklat BPAD DIY tahun 2014 144
DATA PESERTA DAN MATERI DIKLAT NO NAMA Jabatan MATERI DIKLAT 1 2 3 4 5 6 Umi Erniyawati Sutahir Wiwik Tarmini,SIP Fauziah Yulianti,S.S Dewi Ambarwati, S. Sos, M.AP Mohamad Hadi Pranoto, SIP Pengadministrasian Kepegawaian Pengadministrasian Kepegawaian Pustakawan Pertama Penatalaksanaan Pelayanan Perpustakaan Kasubbid Pembinaan dan Pemberdayaan Petugas Layanan Perpustakaan Diklat Pranata Komputer Angkatan II (Pembekalan pemahaman tentang teknologi Informasi dan penyusunan angka kredit) Diklat Pranata Komputer Angkatan I (Pembekalan pemahaman tentang teknologi Informasi dan penyusunan angka kredit) Diklat tentang pengetahuan perpustakaan) dan diklat teknis (tentang teknologi Informasi dan koleksi buku langka, serta tentang bagaimana cara berbicara,dll). Diklat Pengelolaan Aset Daerah Angktan II (Dasar-dasar pengelolaan barang/aset milik pentingnya daerah pengelolaan barang milik daerah, cakupan barang/aset milik garis besar/dasar-dasar pengelolaanya). Diklat Penyusunan Kontrak dan Procurement (tentang bagaimana penyusunan program yang baik dan teratur, serta memahami seluruh pembinaan masyarakat) Diklat Tim Penilai Jabatan Fungsional Pustakawan Angkatan X (bidang pustakawan dan unsur-unsur yang harus dijalankan, evaluasi dan pengembangan kebijakan pustakawan, dll) Fungsional (materi yang mencakup dan daerah, tahapan dalam 7 Dwi Supriyati Penatalaksana Pengelolaan Arsip Dinamis Pengelola Barang dan Pengelola Keuangan 8 Sri Mulyaningsih Pengelola Arsip Dinamis Diklat Pranata Komputer Angkatan II (Pembekalan pemahaman tentang teknologi Informasi dan penyusunan angka kredit) 9 Indy Murwindya, SIP Penyiap Bahan Akuisisi dan Pelestarian Arsip Statis Diklat Administrasi Pemerintah Angkatan II (bidang pengadministrasian dengan teknologi informasi) 10 Rosidi, SIP 11 Drs. Widodo Sunarno, MM. Arsiparis Madya Kasubid. Deposit Pengelola BP Diklat Legal Drafting (Proses pembuatan peraturan yang dimulai dari perencanaan, persiapan, teknik perumusan, pembahasan,pengesahan, pengundangan, dan penyebarluasan yang digunakan sebagai acuan pemebentukan kebijakan) Diklat pengadan barang dan jasa (ketentuan dan cara-cara serta siklus manajemen pengadaan barang dan jasa) perundang-undangan penyusunan, 145
DATA PESERTA DAN MATERI DIKLAT NO NAMA 12. Evy Susanty A. dan Budi Santosa 13. FM Sari Astuti,SH 14. Ratih Susiana Jabatan Ka. Subbag. Umum dan Penatalaksanaan pembinaan kelembagaan dan SDM Ka.Subbid Akuisisi dan Pelestarian Ka.subbid pengelolaan arsip statis. MATERI DIKLAT Bimtek Analisis Jabatan Angkatan III (Proses, Tehnik dan Metode Pengumpulan Data Jabatan, Mengolah Menjadi Informasi Jabatan Serta dan Menyajikannya Memanfaatkan untuk Program-Program serta Kelembagaan, Kepegawaian, Ketatalaksanaan sesuai dengan uraian tugasnya). Diklat Workshop pengembangan Aparatur (tentang berwawasan pengembangan pegawai terhadap seni dan budaya) Diklat Intern Pengendalian (tentang Gambaran umum, Pemerintah Unsur Lingkungan Pengendalian, Unsur Informasi dan Komunikasi dan Unsur Pemantauan Pengendalian Intern). Seni Budaya Sistem 15. Wiwik Tarmini 16. Ikra Widya A dan Syamsiyah P 17. Fauziah Y 18. Ratih Wijayaningsih 19. Sutrisno 20. Aris Suwondo pustakawan Penyiap bahan Penilaian dan penyusutan. Penatalaksanaan pelayanan perpus Kasibid pelestarian dan kerjasama Pustakawan Pengelola keuangan Diklat Speaking Public (menghadapiketakutan berbicara didepan umum, teknik vokal, bahasa tubuh, dll). Budaya sertifikasi Bimtek substansi Dokumentasi dan Informasi Undang-Undang Keterbukaan turunannya Publik (termasuk prosedur penyelesaian sengketa Informasi). Diklat pengelolaan aset daerah (dasar- dasar pengelolaan barang/aset milik daerah yang mencakup pentingnya pengelolaan barang milik daerah, cakupan barang/aset milik daerah, dan garis besar/dasar-dasar pengelolaanya). Diklat program percepatan Akuntabilitas Keu (Manajemen Aset, Manajemen Keuangan, Pelaksanaan Sistem Akuntansi Instansi, Pelaporan Keuangan). Bimtek dalam pelestarian budaya jawa (dalam rangka pelaksanaan Keistimewaan DIY khususnya pada pelestarian budaya Jawa kesenian dan macapat Diklat pengelolaan keuangan daerah (Tata Cara Penatausahaan Dan Penyusunan Laporan Pertanggungjawaban Bendaraha Pengeluaran Dan Bendahara Pengeluaran Pembantu SKPD Serta Penyampaiannya). dan (filosofi beserta peraturan Pemerintah 146
DF = n-2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 TABEL R STATISTIKA 0.1 r 0,005 0.9877 0.9000 0.8054 0.7293 0.6694 0.6215 0.5822 0.5494 0.5214 0.4973 0.4762 0.4575 0.4409 0.4259 0.4124 0.4000 0.3887 0.3783 0.3687 0.3598 0.3515 0.3438 0.3365 0.3297 0.3233 0.3172 0.3115 0.3061 0.3009 0.2960 0.2913 0.2869 0.2826 0.2785 0.2746 0.2709 0.2673 0.2638 0.05 r 0,05 0.9969 0.9500 0.8783 0.8114 0.7545 0.7067 0.6664 0.6319 0.6021 0.5760 0.5529 0.5324 0.5140 0.4973 0.4821 0.4683 0.4555 0.4438 0.4329 0.4227 0.4132 0.4044 0.3961 0.3882 0.3809 0.3739 0.3673 0.3610 0.3550 0.3494 0.3440 0.3388 0.3338 0.3291 0.3246 0.3202 0.3160 0.3120 0.02 r 0,025 0.9995 0.9800 0.9343 0.8822 0.8329 0.7887 0.7498 0.7155 0.6851 0.6581 0.6339 0.6120 0.5923 0.5742 0.5577 0.5425 0.5285 0.5155 0.5034 0.4921 0.4815 0.4716 0.4622 0.4534 0.4451 0.4372 0.4297 0.4226 0.4158 0.4093 0.4032 0.3972 0.3916 0.3862 0.3810 0.3760 0.3712 0.3665 0.01 r 0,01 0.9999 0.9900 0.9587 0.9172 0.8745 0.8343 0.7977 0.7646 0.7348 0.7079 0.6835 0.6614 0.6411 0.6226 0.6055 0.5897 0.5751 0.5614 0.5487 0.5368 0.5256 0.5151 0.5052 0.4958 0.4869 0.4785 0.4705 0.4629 0.4556 0.4487 0.4421 0.4357 0.4296 0.4238 0.4182 0.4128 0.4076 0.4026 0.001 r 0,001 1.0000 0.9990 0.9911 0.9741 0.9509 0.9249 0.8983 0.8721 0.8470 0.8233 0.8010 0.7800 0.7604 0.7419 0.7247 0.7084 0.6932 0.6788 0.6652 0.6524 0.6402 0.6287 0.6178 0.6074 0.5974 0.5880 0.5790 0.5703 0.5620 0.5541 0.5465 0.5392 0.5322 0.5254 0.5189 0.5126 0.5066 0.5007 147
39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 0.2605 0.2573 0.2542 0.2512 0.2483 0.2455 0.2429 0.2403 0.2377 0.2353 0.2329 0.2306 0.2284 0.2262 0.2241 0.2221 0.2201 0.2181 0.2162 0.2144 0.2126 0.2108 0.2091 0.2075 0.2058 0.2042 0.2027 0.2012 0.1997 0.1982 0.1968 0.1954 0.1940 0.1927 0.1914 0.1901 0.1888 0.1876 0.1864 0.1852 0.1841 0.1829 0.1818 0.1807 0.3081 0.3044 0.3008 0.2973 0.2940 0.2907 0.2876 0.2845 0.2816 0.2787 0.2759 0.2732 0.2706 0.2681 0.2656 0.2632 0.2609 0.2586 0.2564 0.2542 0.2521 0.2500 0.2480 0.2461 0.2441 0.2423 0.2404 0.2387 0.2369 0.2352 0.2335 0.2319 0.2303 0.2287 0.2272 0.2257 0.2242 0.2227 0.2213 0.2199 0.2185 0.2172 0.2159 0.2146 0.3621 0.3578 0.3536 0.3496 0.3457 0.3420 0.3384 0.3348 0.3314 0.3281 0.3249 0.3218 0.3188 0.3158 0.3129 0.3102 0.3074 0.3048 0.3022 0.2997 0.2972 0.2948 0.2925 0.2902 0.2880 0.2858 0.2837 0.2816 0.2796 0.2776 0.2756 0.2737 0.2718 0.2700 0.2682 0.2664 0.2647 0.2630 0.2613 0.2597 0.2581 0.2565 0.2550 0.2535 0.3978 0.3932 0.3887 0.3843 0.3801 0.3761 0.3721 0.3683 0.3646 0.3610 0.3575 0.3542 0.3509 0.3477 0.3445 0.3415 0.3385 0.3357 0.3328 0.3301 0.3274 0.3248 0.3223 0.3198 0.3173 0.3150 0.3126 0.3104 0.3081 0.3060 0.3038 0.3017 0.2997 0.2977 0.2957 0.2938 0.2919 0.2900 0.2882 0.2864 0.2847 0.2830 0.2813 0.2796 0.4950 0.4896 0.4843 0.4791 0.4742 0.4694 0.4647 0.4601 0.4557 0.4514 0.4473 0.4432 0.4393 0.4354 0.4317 0.4280 0.4244 0.4210 0.4176 0.4143 0.4110 0.4079 0.4048 0.4018 0.3988 0.3959 0.3931 0.3903 0.3876 0.3850 0.3823 0.3798 0.3773 0.3748 0.3724 0.3701 0.3678 0.3655 0.3633 0.3611 0.3589 0.3568 0.3547 0.3527 148
83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 0.1796 0.1786 0.1775 0.1765 0.1755 0.1745 0.1735 0.1726 0.1716 0.1707 0.1698 0.1689 0.1680 0.1671 0.1663 0.1654 0.1646 0.1638 0.1630 0.1622 0.1614 0.1606 0.1599 0.1591 0.1584 0.1576 0.1569 0.1562 0.1555 0.1548 0.1541 0.1535 0.1528 0.1522 0.1515 0.1509 0.1502 0.1496 0.1490 0.1484 0.1478 0.1472 0.1466 0.1460 0.2133 0.2120 0.2108 0.2096 0.2084 0.2072 0.2061 0.2050 0.2039 0.2028 0.2017 0.2006 0.1996 0.1986 0.1975 0.1966 0.1956 0.1946 0.1937 0.1927 0.1918 0.1909 0.1900 0.1891 0.1882 0.1874 0.1865 0.1857 0.1848 0.1840 0.1832 0.1824 0.1816 0.1809 0.1801 0.1793 0.1786 0.1779 0.1771 0.1764 0.1757 0.1750 0.1743 0.1736 0.2520 0.2505 0.2491 0.2477 0.2463 0.2449 0.2435 0.2422 0.2409 0.2396 0.2384 0.2371 0.2359 0.2347 0.2335 0.2324 0.2312 0.2301 0.2290 0.2279 0.2268 0.2257 0.2247 0.2236 0.2226 0.2216 0.2206 0.2196 0.2186 0.2177 0.2167 0.2158 0.2149 0.2139 0.2131 0.2122 0.2113 0.2104 0.2096 0.2087 0.2079 0.2071 0.2062 0.2054 0.2780 0.2764 0.2748 0.2732 0.2717 0.2702 0.2687 0.2673 0.2659 0.2645 0.2631 0.2617 0.2604 0.2591 0.2578 0.2565 0.2552 0.2540 0.2528 0.2515 0.2504 0.2492 0.2480 0.2469 0.2458 0.2446 0.2436 0.2425 0.2414 0.2403 0.2393 0.2383 0.2373 0.2363 0.2353 0.2343 0.2333 0.2324 0.2315 0.2305 0.2296 0.2287 0.2278 0.2269 0.3507 0.3487 0.3468 0.3449 0.3430 0.3412 0.3393 0.3375 0.3358 0.3341 0.3323 0.3307 0.3290 0.3274 0.3258 0.3242 0.3226 0.3211 0.3196 0.3181 0.3166 0.3152 0.3137 0.3123 0.3109 0.3095 0.3082 0.3068 0.3055 0.3042 0.3029 0.3016 0.3004 0.2991 0.2979 0.2967 0.2955 0.2943 0.2931 0.2920 0.2908 0.2897 0.2886 0.2875 149
127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 0.1455 0.1449 0.1443 0.1438 0.1432 0.1427 0.1422 0.1416 0.1411 0.1406 0.1401 0.1396 0.1391 0.1386 0.1381 0.1376 0.1371 0.1367 0.1362 0.1357 0.1353 0.1348 0.1344 0.1339 0.1335 0.1330 0.1326 0.1322 0.1318 0.1313 0.1309 0.1305 0.1301 0.1297 0.1293 0.1289 0.1285 0.1281 0.1277 0.1273 0.1270 0.1266 0.1262 0.1258 0.1729 0.1723 0.1716 0.1710 0.1703 0.1697 0.1690 0.1684 0.1678 0.1672 0.1666 0.1660 0.1654 0.1648 0.1642 0.1637 0.1631 0.1625 0.1620 0.1614 0.1609 0.1603 0.1598 0.1593 0.1587 0.1582 0.1577 0.1572 0.1567 0.1562 0.1557 0.1552 0.1547 0.1543 0.1538 0.1533 0.1528 0.1524 0.1519 0.1515 0.1510 0.1506 0.1501 0.1497 0.2046 0.2039 0.2031 0.2023 0.2015 0.2008 0.2001 0.1993 0.1986 0.1979 0.1972 0.1965 0.1958 0.1951 0.1944 0.1937 0.1930 0.1924 0.1917 0.1911 0.1904 0.1898 0.1892 0.1886 0.1879 0.1873 0.1867 0.1861 0.1855 0.1849 0.1844 0.1838 0.1832 0.1826 0.1821 0.1815 0.1810 0.1804 0.1799 0.1794 0.1788 0.1783 0.1778 0.1773 0.2260 0.2252 0.2243 0.2235 0.2226 0.2218 0.2210 0.2202 0.2194 0.2186 0.2178 0.2170 0.2163 0.2155 0.2148 0.2140 0.2133 0.2126 0.2118 0.2111 0.2104 0.2097 0.2090 0.2083 0.2077 0.2070 0.2063 0.2057 0.2050 0.2044 0.2037 0.2031 0.2025 0.2019 0.2012 0.2006 0.2000 0.1994 0.1988 0.1982 0.1976 0.1971 0.1965 0.1959 0.2864 0.2853 0.2843 0.2832 0.2822 0.2811 0.2801 0.2791 0.2781 0.2771 0.2761 0.2752 0.2742 0.2733 0.2723 0.2714 0.2705 0.2696 0.2687 0.2678 0.2669 0.2660 0.2652 0.2643 0.2635 0.2626 0.2618 0.2610 0.2602 0.2593 0.2585 0.2578 0.2570 0.2562 0.2554 0.2546 0.2539 0.2531 0.2524 0.2517 0.2509 0.2502 0.2495 0.2488 150
171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 0.1255 0.1251 0.1247 0.1244 0.1240 0.1237 0.1233 0.1230 0.1226 0.1223 0.1220 0.1216 0.1213 0.1210 0.1207 0.1203 0.1200 0.1197 0.1194 0.1191 0.1188 0.1184 0.1181 0.1178 0.1175 0.1172 0.1169 0.1166 0.1164 0.1161 0.1493 0.1488 0.1484 0.1480 0.1476 0.1471 0.1467 0.1463 0.1459 0.1455 0.1451 0.1447 0.1443 0.1439 0.1435 0.1432 0.1428 0.1424 0.1420 0.1417 0.1413 0.1409 0.1406 0.1402 0.1398 0.1395 0.1391 0.1388 0.1384 0.1381 0.1768 0.1762 0.1757 0.1752 0.1747 0.1743 0.1738 0.1733 0.1728 0.1723 0.1719 0.1714 0.1709 0.1705 0.1700 0.1696 0.1691 0.1687 0.1682 0.1678 0.1674 0.1669 0.1665 0.1661 0.1657 0.1652 0.1648 0.1644 0.1640 0.1636 0.1954 0.1948 0.1942 0.1937 0.1932 0.1926 0.1921 0.1915 0.1910 0.1905 0.1900 0.1895 0.1890 0.1884 0.1879 0.1874 0.1869 0.1865 0.1860 0.1855 0.1850 0.1845 0.1841 0.1836 0.1831 0.1827 0.1822 0.1818 0.1813 0.1809 0.2481 0.2473 0.2467 0.2460 0.2453 0.2446 0.2439 0.2433 0.2426 0.2419 0.2413 0.2406 0.2400 0.2394 0.2387 0.2381 0.2375 0.2369 0.2363 0.2357 0.2351 0.2345 0.2339 0.2333 0.2327 0.2321 0.2315 0.2310 0.2304 0.2298 151
df 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 TABEL T STATISTIKA 0.10 0.05 0.02 6.314 12.706 31.821 2.920 4.303 6.965 2.353 3.182 4.541 2.132 2.776 3.747 2.015 2.571 3.365 1.943 2.447 3.143 1.895 2.365 2.998 1.860 2.306 2.896 1.833 2.262 2.821 1.812 2.228 2.764 1.796 2.201 2.718 1.782 2.179 2.681 1.771 2.160 2.650 1.761 2.145 2.624 1.753 2.131 2.602 1.746 2.120 2.583 1.740 2.110 2.567 1.734 2.101 2.552 1.729 2.093 2.539 1.725 2.086 2.528 1.721 2.080 2.518 1.717 2.074 2.508 1.714 2.069 2.500 1.711 2.064 2.492 1.708 2.060 2.485 1.706 2.056 2.479 1.703 2.052 2.473 1.701 2.048 2.467 0.01 63.657 9.925 5.841 4.604 4.032 3.707 3.499 3.355 3.250 3.169 3.106 3.055 3.012 2.977 2.947 2.921 2.898 2.878 2.861 2.845 2.831 2.819 2.807 2.797 2.787 2.779 2.771 2.763 152
29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 1.699 1.697 1.696 1.694 1.692 1.691 1.690 1.688 1.687 1.686 1.685 1.684 1.683 1.682 1.681 1.680 1.679 1.679 1.678 1.677 1.677 1.676 1.675 1.675 1.674 1.674 1.673 1.673 1.672 1.672 1.671 2.045 2.042 2.040 2.037 2.035 2.032 2.030 2.028 2.026 2.024 2.023 2.021 2.020 2.018 2.017 2.015 2.014 2.013 2.012 2.011 2.010 2.009 2.008 2.007 2.006 2.005 2.004 2.003 2.002 2.002 2.001 2.462 2.457 2.453 2.449 2.445 2.441 2.438 2.434 2.431 2.429 2.426 2.423 2.421 2.418 2.416 2.414 2.412 2.410 2.408 2.407 2.405 2.403 2.402 2.400 2.399 2.397 2.396 2.395 2.394 2.392 2.391 2.756 2.750 2.744 2.738 2.733 2.728 2.724 2.719 2.715 2.712 2.708 2.704 2.701 2.698 2.695 2.692 2.690 2.687 2.685 2.682 2.680 2.678 2.676 2.674 2.672 2.670 2.668 2.667 2.665 2.663 2.662 153
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 1.671 1.670 1.670 1.669 1.669 1.669 1.668 1.668 1.668 1.667 1.667 1.667 1.666 1.666 1.666 1.665 1.665 1.665 1.665 1.664 1.664 1.664 1.664 1.663 1.663 1.663 1.663 1.663 1.662 1.662 1.662 2.000 2.000 1.999 1.998 1.998 1.997 1.997 1.996 1.995 1.995 1.994 1.994 1.993 1.993 1.993 1.992 1.992 1.991 1.991 1.990 1.990 1.990 1.989 1.989 1.989 1.988 1.988 1.988 1.987 1.987 1.987 2.390 2.389 2.388 2.387 2.386 2.385 2.384 2.383 2.382 2.382 2.381 2.380 2.379 2.379 2.378 2.377 2.376 2.376 2.375 2.374 2.374 2.373 2.373 2.372 2.372 2.371 2.370 2.370 2.369 2.369 2.368 2.660 2.659 2.657 2.656 2.655 2.654 2.652 2.651 2.650 2.649 2.648 2.647 2.646 2.645 2.644 2.643 2.642 2.641 2.640 2.640 2.639 2.638 2.637 2.636 2.636 2.635 2.634 2.634 2.633 2.632 2.632 154
91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 10000 1.662 1.662 1.661 1.661 1.661 1.661 1.661 1.661 1.660 1.660 1.645 1.986 1.986 1.986 1.986 1.985 1.985 1.985 1.984 1.984 1.984 1.960 2.368 2.368 2.367 2.367 2.366 2.366 2.365 2.365 2.365 2.364 2.327 2.631 2.630 2.630 2.629 2.629 2.628 2.627 2.627 2.626 2.626 2.576 155
F-table 0.05 Table of F-statistics P=0.05 df2 \df1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 22 24 26 28 30 35 40 45 50 60 70 80 100 200 500 1000 >1000 3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70 8.69 8.68 8.67 8.67 8.66 8.65 8.64 8.63 8.62 8.62 8.60 8.59 8.59 8.58 8.57 8.57 8.56 8.55 8.54 8.53 8.53 8.54 4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86 5.84 5.83 5.82 5.81 5.80 5.79 5.77 5.76 5.75 5.75 5.73 5.72 5.71 5.70 5.69 5.68 5.67 5.66 5.65 5.64 5.63 5.63 5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62 4.60 4.59 4.58 4.57 4.56 4.54 4.53 4.52 4.50 4.50 4.48 4.46 4.45 4.44 4.43 4.42 4.42 4.41 4.39 4.37 4.37 4.36 6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94 3.92 3.91 3.90 3.88 3.87 3.86 3.84 3.83 3.82 3.81 3.79 3.77 3.76 3.75 3.74 3.73 3.72 3.71 3.69 3.68 3.67 3.67 7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51 3.49 3.48 3.47 3.46 3.44 3.43 3.41 3.40 3.39 3.38 3.36 3.34 3.33 3.32 3.30 3.29 3.29 3.27 3.25 3.24 3.23 3.23 8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22 3.20 3.19 3.17 3.16 3.15 3.13 3.12 3.10 3.09 3.08 3.06 3.04 3.03 3.02 3.01 2.99 2.99 2.97 2.95 2.94 2.93 2.93 9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01 2.99 2.97 2.96 2.95 2.94 2.92 2.90 2.89 2.87 2.86 2.84 2.83 2.81 2.80 2.79 2.78 2.77 2.76 2.73 2.72 2.71 2.71 10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85 2.83 2.81 2.80 2.79 2.77 2.75 2.74 2.72 2.71 2.70 2.68 2.66 2.65 2.64 2.62 2.61 2.60 2.59 2.56 2.55 2.54 2.54 11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72 2.70 2.69 2.67 2.66 2.65 2.63 2.61 2.59 2.58 2.57 2.55 2.53 2.52 2.51 2.49 2.48 2.47 2.46 2.43 2.42 2.41 2.41 12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62 2.60 2.58 2.57 2.56 2.54 2.52 2.51 2.49 2.48 2.47 2.44 2.43 2.41 2.40 2.38 2.37 2.36 2.35 2.32 2.31 2.30 2.30 13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53 2.51 2.50 2.48 2.47 2.46 2.44 2.42 2.41 2.39 2.38 2.36 2.34 2.33 2.31 2.30 2.28 2.27 2.26 2.23 2.22 2.21 2.21 14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46 2.44 2.43 2.41 2.40 2.39 2.37 2.35 2.33 2.32 2.31 2.28 2.27 2.25 2.24 2.22 2.21 2.20 2.19 2.16 2.14 2.14 2.13 15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40 2.38 2.37 2.35 2.34 2.33 2.31 2.29 2.27 2.26 2.25 2.22 2.20 2.19 2.18 2.16 2.15 2.14 2.12 2.10 2.08 2.07 2.07 16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35 2.33 2.32 2.30 2.29 2.28 2.25 2.24 2.22 2.21 2.19 2.17 2.15 2.14 2.12 2.11 2.09 2.08 2.07 2.04 2.02 2.02 2.01 17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31 2.29 2.27 2.26 2.24 2.23 2.21 2.19 2.17 2.16 2.15 2.12 2.10 2.09 2.08 2.06 2.05 2.03 2.02 1.99 1.97 1.97 1.96 18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27 2.25 2.23 2.22 2.20 2.19 2.17 2.15 2.13 2.12 2.11 2.08 2.06 2.05 2.04 2.02 2.00 1.99 1.98 1.95 1.93 1.92 1.92 19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23 2.21 2.20 2.18 2.17 2.16 2.13 2.11 2.10 2.08 2.07 2.05 2.03 2.01 2.00 1.98 1.97 1.96 1.94 1.91 1.89 1.88 1.88 20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.23 2.20 2.18 2.17 2.15 2.14 2.12 2.10 2.08 2.07 2.05 2.04 2.01 1.99 1.98 1.97 1.95 1.93 1.92 1.91 1.88 1.86 1.85 1.84 22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15 2.13 2.11 2.10 2.08 2.07 2.05 2.03 2.01 2.00 1.98 1.96 1.94 1.92 1.91 1.89 1.88 1.86 1.85 1.82 1.80 1.79 1.78 24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11 2.09 2.07 2.05 2.04 2.03 2.00 1.98 1.97 1.95 1.94 1.91 1.89 1.88 1.86 1.84 1.83 1.82 1.80 1.77 1.75 1.74 1.73 26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07 2.05 2.03 2.02 2.00 1.99 1.97 1.95 1.93 1.91 1.90 1.87 1.85 1.84 1.82 1.80 1.79 1.78 1.76 1.73 1.71 1.70 1.69 28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04 2.02 2.00 1.99 1.97 1.96 1.93 1.91 1.90 1.88 1.87 1.84 1.82 1.80 1.79 1.77 1.75 1.74 1.73 1.69 1.67 1.66 1.66 30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01 1.99 1.98 1.96 1.95 1.93 1.91 1.89 1.87 1.85 1.84 1.81 1.79 1.77 1.76 1.74 1.72 1.71 1.70 1.66 1.64 1.63 1.62 35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.08 2.04 2.01 1.99 1.96 1.94 1.92 1.91 1.89 1.88 1.85 1.83 1.82 1.80 1.79 1.76 1.74 1.72 1.70 1.68 1.66 1.65 1.63 1.60 1.57 1.57 1.56 40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92 1.90 1.89 1.87 1.85 1.84 1.81 1.79 1.77 1.76 1.74 1.72 1.69 1.67 1.66 1.64 1.62 1.61 1.59 1.55 1.53 1.52 1.51 45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89 1.87 1.86 1.84 1.82 1.81 1.78 1.76 1.74 1.73 1.71 1.68 1.66 1.64 1.63 1.60 1.59 1.57 1.55 1.51 1.49 1.48 1.47 50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87 1.85 1.83 1.81 1.80 1.78 1.76 1.74 1.72 1.70 1.69 1.66 1.63 1.61 1.60 1.58 1.56 1.54 1.52 1.48 1.46 1.45 1.44 60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84 1.82 1.80 1.78 1.76 1.75 1.72 1.70 1.68 1.66 1.65 1.62 1.59 1.57 1.56 1.53 1.52 1.50 1.48 1.44 1.41 1.40 1.39 70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81 1.79 1.77 1.75 1.74 1.72 1.70 1.67 1.65 1.64 1.62 1.59 1.57 1.55 1.53 1.50 1.49 1.47 1.45 1.40 1.37 1.36 1.35 80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79 1.77 1.75 1.73 1.72 1.70 1.68 1.65 1.63 1.62 1.60 1.57 1.54 1.52 1.51 1.48 1.46 1.45 1.43 1.38 1.35 1.34 1.33 100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77 1.75 1.73 1.71 1.69 1.68 1.65 1.63 1.61 1.59 1.57 1.54 1.52 1.49 1.48 1.45 1.43 1.41 1.39 1.34 1.31 1.30 1.28 200 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.14 2.06 1.98 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72 1.69 1.67 1.66 1.64 1.62 1.60 1.57 1.55 1.53 1.52 1.48 1.46 1.43 1.41 1.39 1.36 1.35 1.32 1.26 1.22 1.21 1.19 500 3.86 3.01 2.62 2.39 2.23 2.12 2.03 1.96 1.90 1.85 1.81 1.77 1.74 1.71 1.69 1.66 1.64 1.62 1.61 1.59 1.56 1.54 1.52 1.50 1.48 1.45 1.42 1.40 1.38 1.35 1.32 1.30 1.28 1.21 1.16 1.14 1.12 1000 3.85 3.00 2.61 2.38 2.22 2.11 2.02 1.95 1.89 1.84 1.80 1.76 1.73 1.70 1.68 1.65 1.63 1.61 1.60 1.58 1.55 1.53 1.51 1.49 1.47 1.43 1.41 1.38 1.36 1.33 1.31 1.29 1.26 1.19 1.13 1.11 1.08 >1000 1.04 3.00 2.61 2.37 2.21 2.10 2.01 1.94 1.88 1.83 1.79 1.75 1.72 1.69 1.67 1.64 1.62 1.61 1.59 1.57 1.54 1.52 1.50 1.48 1.46 1.42 1.40 1.37 1.35 1.32 1.30 1.28 1.25 1.17 1.11 1.08 1.03 df2/ df1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 22 24 26 28 30 35 40 45 50 60 70 80 100 200 500 1000 >1000 df1/ df2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 22 24 26 28 30 35 40 45 50 60 70 80 100 200 500 1000 >1000 df1 \df2
LAMPIRAN 3.
SURAT
SURAT PENELITIAN 157
158
159
160
161
162
163
164
165