PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BURNOUT TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Vinilon Building) SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Oleh: Miftahul Jannah 11160810000033 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1441 H/2021 M
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BURNOUT TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Pegawai PT.Vinilon Building) SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Oleh: Miftahul Jannah NIM: 11160810000033 Dibawah bimbingan Sri Hidayati, M.E.D NIP. 19770608201101002 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2021
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF Hari ini, Senin 11 Agustus 2020telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa : 1. Nama : Miftahul Jannah 2. NIM : 11160810000033 3. Jurusan : Manajemen 4. Judul Skripsi :Pengaruh Motivasi Kerja dan Burnout Terhadap Kinerja Karyawan PT.Vinilon Building Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan "LULUS" diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 11 Agustus 2020 1. Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si.. NIP : 196208181986031001 (______________________) Dosen Penguji I 2. Sri Hidayati, M.E.D NIP : 19770608201101002 (______________________) Dosen Penguji II i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI Hari ini, Rabu tanggal 13 Januari 2021 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa 1. Nama : Miftahul Jannah 2. NIM : 11160810000033 3. Jurusan : Manajemen SDM 4.Judul Skripasi :Pengaruh Motivasi Kerja dan Burnout Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT.Vinilon Building) Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan 'LULUS" dan skripsi ini diterima sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 13 Januari 2021 1. Amalia, SE., MSM (________________ ) NIP. 197408212009012005 Ketua 2. Sri Hidayati, M.E.D (________________ ) NIP. 197102151997032002 Pembimbing 3. Hemmy Fauzan, SE., MM (________________ ) NIDN. 197608222007011014 Penguji ii
LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Miftahul Jannah NIM : 11160810000033 Jurusan : Manajemen Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi Kerja dan Burnout Terhadap Kinerja Karyawan PT.Vinilon Building Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya: 1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan. 2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain. 3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya. 4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data. 5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini. Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya dan melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar peryataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Padang, 08 Oktober 2020 Miftahul Jannah iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. Data Pribadi a. Nama Lengkap : Miftahul Jannah b. Tempat, Tanggal Lahir : Batusangkar, 23 Juni 1997 c. Jenis kelamin : Perempuan d. Agama : Islam e. Alamat : Jalan Raya Batusangkar Bukittinggi KM 2 Nomor 131, Jorong Sijangek Kabupaten Tanah Datar, Padang Sumatera Barat f. Telepon : 081268536487 g. Motto : Allah Bersama Prasangka Hambanya h. E-mail : II. Latar Belakang Pendidikan a. SD : SDN 13 Parak Juar Batusangkar (2004-2010) b. SMP : SMPN 2 Batusangkar (2010-2013) c. SMA : SMAN 1 Sungai Tarab (2013-2016) d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2016-2020) III.Latar Belakang Keluarga a. Ayah : Jonizar b. Tempat, Tanggal Lahir : Batusangkar, 01 April 1961 c. Ibu : Zulbaidah d. Tempat, Tanggal Lahir : Batusangkar, 16 Januari 1962 e. Anak ke/dari : 1/dari 2 bersaudara Alamat : Jalan Raya Batusangkar Bukittinggi KM 2 Nomor 131, Jorong Sijangek Kabupaten Tanah Datar, Padang Sumatera Barat. iv
ABSTRACT This study is aimed to examine the effect of work motivation and burnout on employee performance in PT.Vinilon Building. This study used qualitative research method with questionnaire ad data collected technique. The data was collected using convenience sampling technique, the samples were collected from those who easy to meet, reach, or those in the right time. There were 52 respondents from PT.Vinilon Building. The data analysis technique used in this study was the Multiple Linier Regression analysis using SPSS 24. The results show that the results of the f test obtained the value of f count of 64,993 with a significant level of 0.000, which means that work motivation and burnout have an influence on employee performance variables. While the t test results on the work motivation variable are 0.000 <0.05, which means that the work motivation variable affects the employee performance variable, and the t test results on the burnout variable are 0.001 <0.05, which means that the burnout variable affects the employee performance variable. the Adjusted R Square of 71.5% show that 71.5% employee performance variable was able to be explained by work motivation variable and burnout variable, the rest 28.5% can be explained by other variable outside regression model. Hope this study can be used as reference for the next study, and for the company, hope this study can be used as consideration in order this increase employee performance in PT.Vinilon Building. Keywords : Work Motivation, Burnout, and Employee Performance v
ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskanadanya pengaruh motivasi kerja dan burnout terhadap kinerja karyawan pada PT.Vinilon Building. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Sampel pada penelitian ini adalah convenience sampling yaitu tehnik pengambilan sampel yang diambil sebagai anggota sampel adalah orang-orang yang mudah ditemui atau yang berada pada waktu yang tepat, mudah ditemui dan dijangkau. Total responden yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 52 responden karyawan pada PT.Vinilon Building. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ialah menggunakan teknik analisis regresi linear berganda oleh SPSS versi 24. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hasil uji f diperoleh nilai f hitung sebesar 64.993 dengan tingkat signifikan sebesar 0.000, yang berarti motivasi kerja dan burnout memiliki pengaruh terhadap variable kinerja karyawan. Sedangkan hasil uji t terhadap variable motivasi kerja sebesar 0.000<0.05 yang berarti variable motivasi kerja berpengaruh terhadap variable kinerja karyawan, dan hasil uji t pada variable burnout sebesar 0.001<0.05 yang berarti variable burnout berpengaruh terhadap variable kinerja karyawan. Hasil uji koefisien determinasi R2 diperoleh hasil Adjusted R Square sebesar 0.715 atau 71.5 % ini menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan burnout adalah sebesar 71.5%. Sedangkan sisanya sebesar 0,285 atau 28.5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya, dan bagi perusahaan agar dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan agar dapat lebih memperhatikan karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT.Vinilon Building. Kata kunci : Motivasi Kerja, Burnout, dan Kinerja Karyawan. vi
KATA PENGANTAR Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tentu dengan dukungan, bantuan, bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang terbaik yang ada di sekeliling penulis selama proses peyelesaian skripsi ini. Maka dari itu penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Kedua orang tua penulis, Bapak Jonizar dan Ibu Zulbaidah dan saudara laki- laki Farhan Fadilla yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya bagi penulis untuk menyelesaikan studi S1. Semoga diberikan panjang umur, kesehatan, limpahan rezeki-Nya, Aamiin. 2. Keluarga besar terimakasih telah memberikan dukungan dan motivasi kepada penulis sehingga bersemangat mengerjakan cita-citanya. 3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 4. Ibu Sri Hidayati M, E.D selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk membimbing penulis selama menyusun skripsi. Semoga ibu selalu diberikan kesehatan dan keberkahan seran limpahan rezeki-Nya. Amin. 5. Terimakasih kepada sahabat dari pertama kali daftar ulang kuliah Aulia Meriani Solihin yang selalu ada dan memberikan semangat kepada penulis, vii
selalu memberikan dukungan dan support dalam keadaan terendah sekalipun. Semoga persahabatan awet sampai ke jannah-Nya. Amin, 6. Terimakasih juga kepada sahabat Indryani dan Silvyani Awaludin yang selalu memberikan semangat kepada penulis dalam menyusun skripsi ini. Semoga persahabatan awet sampai tua nanti. Amin. 7. Teruntuk Ridho Andriansyah terimakasih untuk selalu ada disaat penulis berada di titik terbawah, terimakasih atas support dan motivasinya selama ini. Selalu menjadi penyemangat kuliah dan menyusun skripsi ini. Semoga selalu dalam lindungan-Nya. Amin. 8. Terimakasih juga kepada Charera, Arum, Ismi, Ainun, Silvy, Khintan, dan Nadhifa yang sudah memberikan warna yang indah semasa perkuliahan ini. Semoga persahabatan langgeng sampai tua. Semoga semuanya sukses dimasa yang akan datang. Amin. 9. Kepada teman seperbimbingan Ridho, Silvi dan Asmadin, terimaksih banyak atas dukungan dan motivasinya selama ini. 10. Sahabat semasa kecil Indrie Rahma Puteri, terimakasih atas supportnya selama ini. Semoga sukses untuk kariernya. 11. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan. 12. Teman-teman Manajemen 2016 khusunya konsentrasi MSDM 2016, terimakasih sudah menjadi teman yang baik selama kelas berlangsung. Terutama kepada sahabatku Silvyani Awaludin, sahabat bertukar pikiran tentang ide-ide dalam penyusunan skripsi dan sangat membantu dalam penyusunan skripsi ini. Semoga kedepannya diberikan kehidupan yang baik. Aamiin 13. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga semuanya selalu diberikan keberkahan oleh Allah SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Olehkarena itu, viii
penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaatbagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia. Padang, 08 Oktober 2020 Penulis (Miftahul Jannah) ix
DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... ABSTRACT ... ABSTRAK ... vi KATA PENGANTAR ... vii DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL ... xiii DAFTAR GAMBAR ... xiv LAMPIRAN ... xv BAB I PENDAHULUAN ... A. Latar Belakang Penelitian ... B. Rumusan Masalah ... C. Tujuan Penelitian ... D. Manfaat Penelitian ... BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... A. Perilaku Organisasi ... 1. Pengertian Perilaku Organisasi ... 2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9 2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9 3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11 B. Motivasi ... 12 1. Pengertian Motivasi ... 12 2. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 13 3. Dimensi dan indikator motivasi kerja ... 14 C. Burnout ... 15 1. Pengertian Burnout ... 15 2. Dimensi dan Indikator Burnout ... 16 x i ii iii iv v x 1 1 5 6 6 8 8
D. Kinerja ... 18 1. Pengertian Kinerja ... 18 2. Dimensi dan Indikator Kinerja ... 20 E. Keterkaitan Antar Variabel ... 21 1. Keterkaitan Antara Motivasi Terhadap Kinerja ... 21 2. Hubungan antara Burnout Terhadap Kinerja ... 22 F. Penelitian Terdahulu ... 23 G. Kerangka Berfikir ... 29 H. Hipotesis Penelitian ... 30 BAB III METODE PENELITIAN ... 31 A. Ruang Lingkup Penelitian ... 31 1. Lokasi Penelitian ... 31 2. Fokus Penelitian ... 31 3. Waktu Penelitian ... 31 B. Metode Penentuan Sampel ... 32 1. Populasi Penelitian ... 32 2. Sampel Penelitian ... 32 C. Data dan Sumber Data ... 34 1. Jenis Data ... 34 2. Sumber Data ... 34 D. Metode pengumpulan Data ... 35 1. Angket (kuesioner) ... 35 2. Dokumentasi ... 35 E. Metode Analisis Data ... 35 1. Analisis Statistik Deskriptif ... 36 2. Uji Kualitas Data ... 36 3. Uji Asumsi Klasik ... 37 4. Uji Hipotesis ... 39 5. Uji Regresi Linear Berganda ... 40 6. Analisis Koefisien Determinasi (R2) ... 41 F. Definisi Operasional Variabel ... 42 xi
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 46 A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 46 1. Profil Singkat PT.Vinilon Building ... 46 2. Visi dan Misi PT.Vinilon Building ... 47 3. Struktur Organisasi ... 50 B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban ... 51 1. Karakteristik Responden ... 51 2. Distribusi Jawaban ... 55 C. Hasil Analisis dan Pembahasan ... 59 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 59 2. Hasil Uji Kualitas Data ... 60 3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 63 4. Hasil Uji Hipotesis ... 69 5. Analisis Regresi Linier Berganda ... 72 6. Uji Koefisien Determinasi R2 ... 74 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 76 A. Kesimpulan ... 76 B. Saran ... 76 DAFTAR PUSTAKA ... 79 LAMPIRAN ... 84 xii
DAFTAR TABEL Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ... 23 Tabel 3. 1 Operasional Variabel ... 43 Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian... 51 Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden... 52 Tabel 4. 3 Umur Responden ... 52 Tabel 4. 4 Lama Bekerja Responden ... 53 Tabel 4. 5 Jabatan Responden ... 54 Tabel 4. 6 Pendidikan Terakhir Responden ... 54 Tabel 4. 7: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Motivasi Kerja ... 55 Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Burnout ... 56 Tabel 4. 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kinerja ... 58 Tabel 4. 10 Ouptut Hasil Uji Statisti Deskriptif ... 59 Tabel 4. 11 Uji Validitas Motivasi Kerja ... 61 Tabel 4. 12 Uji Validitas Burnout ... 61 Tabel 4. 13 Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 62 Tabel 4. 14 Hasil Uji Reliabilitas ... 63 Tabel 4. 15 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 65 Tabel 4. 16 Hasil Uji Multikolonieritas ... 66 Tabel 4. 17 Hasil Uji Spearman... 68 Tabel 4. 20 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 73 Tabel 4. 21 Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 ... 75 xiii
DAFTAR GAMBAR Gambar 2. 1 Kerangka Berfikir ... 29 Gambar 4. 1 Struktur Organisasi ... 50 Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Plot ... 64 Gambar 4. 3 Grafik Scatterplot ... 67 xiv
LAMPIRAN Lampiran 1 : Kuesioner ... 85 Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden Motivasi Kerja ... 88 Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Responden Burnout ... 90 Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Responden Kinerja ... 92 Lampiran 5 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 95 Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Burnout ... 96 Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 97 Lampiran 8 : Output SPSS Uji Reliabilitas ... 98 Lampiran 9 : Output SPSS Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 99 Lampiran 10 : Output SPSS Hasil Uji Normalitas Menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov ... 100 Lampiran 11 : Output SPSS Uji Multikolonearitas ... 101 Lampiran 12 : Output SPSS Hasil Uji Haterokedastisitas Menggunakan Uji Spearman ... 101 Lampiran 13 : Output SPSS Hasil Uji f ... 102 Lampiran 14 : Output SPSS Uji t ... 102 Lampiran 15 : Output SPSS Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 103 Lampiran 16 : Output SPSS Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) R Square ... 103 Lampiran 17 : Surat Izin Penelitian ... 104 Lampiran 18 : Balasan Surat Izin Penelitian ... 105 xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Revolusi industri 4.0 membawa dampak pada berubahanya cara orang dalam bekerja. SDM (Sumber Daya Manusia) pada era ini dituntut untuk melek teknologi, memiliki kecepatan, sesuatu yang costumize, spesifik, kemampuan soft skill terkait otomotisasi, internet of things, dan digitalisasi. Tuntutan tersebut mengharuskan karyawan berubah dan mau meningkatkan kapasitas dirinya. Tidak semua orang mudah untuk beradaptasi dengan perubahan dan dalam pengelolaan sumber daya manusia sendiri dibutuhkan usaha yang tepat. Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi, baik kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi. Manajer seharusnya mengerti bahwa keberhasilan dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas harus melibatkan karyawan karena karyawan tidak hanya menjadi kekuatan utama dalam mewujudkan perubahan, tetapi juga semakin aktif berpartisipasi dalam merencanakan perubahan tersebut Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Menurut Handoko (2006, 43), bahwa Kinerja dari karyawan yang meningkat dapat dipastikan akan mempengaruhi pendapatan, yaitu pendapatan dari perusahaan juga pasti meningkat. Peningkatan kinerja karyawan bisa dilakukan dari berbagai sisi. Kinerja itu sendiri ialah keluaran yang dihasilkan 1
oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Salah satu factor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam menyesuaikan diri dan menghadapi persaingan di era revolusi 4.0 ini ialah dengan meningkatkan motivasi kerja karyawan itu sendiri. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2015:94), bahwa motivasi yang mendorong individu itu untuk mencapai sukses. Apabila seseorang memiliki motivasi yang tinggi, maka cenderung melakukan pekerjaan lebih maksimal, dibandingkan dengan orang-orang yang melakukan pekerjaan berdasarkan kewajiban semata. Survey yang dilakukan oleh Gallup Worlwid (sebuah lembaga riset internasional) tentang Motivasi Kerja Karyawan terhadap 73 ribu responden dari 141 negara di dunia, termasuk Indonesia menunjukkan hanya 8% karyawan di Indonesia yang benar-benar memiliki level engagement yang tinggi, komitmen dan motivasi kuat dengan pekerjaannya. Sisanya, 92% hanya melakukan pekerjaannya hanya sebagai rutinitas: berangkat, tugas selesai, pulang, lalu terima gaji di akhir bulan. Di dunia, hasilnya juga relative sama, hanya sekitar 13% yang punya high engagement level dengan pekerjaannya. Hal ini terjadi karena mayoritas karyawan di Indonesia dan dunia tidak memiliki motivasi yang begitu kuat terhadap pekerjaannya. Menurut Niswati (2013:34) dalam suasana bekerja pada setiap organisasi, setiap individu pasti memiliki masalah terlepas dari jabatan yang dipegangnya. Salah satu masalah yang sedang krusial di dunia kerja saat ini adalah burnout. Hal ini karena burnout seringkali menghambat laju kinerja 2
para karyawan yang akhirnya merugikan perusahaan, burnout seringkali muncul di dunia kerja dikarenakan rutinitas serta tekanan yang tinggi dalam kesehariaannya. Maslach dan Leiter (2015) berpendapat bahwa burnout merupakan reaksi emosi negatif yang terjadi dilingkungan kerja, ketika individu tersebut mengalami stress yang berkepanjangan. Burnout merupakan sindrom psikologis yang meliputi kelelahan, depersonalisasi dan menurunnya kemampuan dalam melakukan tugas-tugas rutin seperti mengakibatkan timbulnya rasa cemas, depresi, atau bahkan dapat mengalami gangguan tidur. Penelitian ini dilakukan di PT.Vinilon Bulding. PT.Vinilon Building merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur pipe infrastruktur. Berlokasi di Jl. Raden Saleh Raya No.13, Kenari, Senen, Jakarta Pusat, 10430. PT.Vinilon Building ini memproduksi perpipaan yang digunakan untuk keperluan dalam pembangunan infrastruktur. Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Rizko, ST selaku head sales di PT Vinilon, terdapat 110 karyawan yang bekerja di bagian produksi (pabrik). Karyawan yang bekerja dibagian produksi ini dibagi menjadi 2 shift jam kerja, yaitu shift pagi dari jam 7 pagi sampai jam 7 malam dan berlanjut shift malam dari jam 7 malam sampai jam 7 pagi. Mereka memproduksi barang selama 24 jam nonstop karena pipa yang diproduksi tidak hanya dipasarkan di pulau jawa saja akan tetapi sudah dipasarkan ke seluruh Indonesia. Dalam memproduksi barang, PT.Vinilon Building sudah mulai menggunakan berbagai teknologi dan mesin yang canggih sesuai dengan perkembangan revolusi industry 4.0. Sehingga karyawan dituntut untuk bisa menguasai teknologi tersebut dan 3
karyawan harus bisa menyesuaikan diri mereka dengan perkembangan tekhnologi. Dalam pra wawancara ditemukan bahwa motivasi kerja karyawan yang bekerja di PT.Vinilon Bulding masih rendah, sehingga menyebabkan penurunan dalam jumlah memproduksi barang. Selain itu, masih banyak ditemukan karyawan yang bekerja hanya sebatas memenuhi tanggung jawab semata. Sehingga hal ini memungkinkan rendahnya kemampuan mereka untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan baru pada pekerjaannya yang kemudian dapat mempengaruhi level kinerja karyawan di sebuah perusahaan. Perbaikan terhadap kinerja harus dilakukan karena prestasi kerja yang dicapai tidak seperti yang diharapkan, dengan melakukan perbaikan kinerja diharapkan tujuan organisasi di masa depan dapat dicapai dengan lebih. Peneliti melakukan wawancara lanjut kepada 10 orang karyawan PT.Vinilon Building ditemukan bahwa mereka mengalami kelelahan kerja karena adanya tuntutan-tuntutan sebagaimana telah dijelaskan diatas, diantara tuntutan tersebut mereka harus bisa menggunakan mesin dan teknologi canggih yang sesuai dengan perkembangan tekhnologi saat ini, selain itu mereka juga diharuskan untuk bekerja dengan memberikan hasil yang maksimal kepada perusahaan. Sehingga hal inilah yang menyebabkan munculnya gejala burnout dalam diri karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Berdasarkan temuan dari wawancara tersebut terdapat fenomena yang terjadi tentang kinerja karyawan yaitu: 1) Masih adanya karyawan yang merasa tertekan saat menghadapi pekerjaannya, dikarenakan pekerjaan yang dikerjakannya tidak sesuai dengan kemampuannya hingga mengakibatkan 4
kelelahan dalam bekerja, sehingga membuat karyawan lebih sensitif ditambah lagi timbulnya masalah yang dialami karyawan baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan. Selain itu adanya tuntunan pekerjaan yang berlebihan yang diberikan oleh atasan dengan waktu yang diberikan sangat terbatas, disamping itu karyawan cenderung lelah sehingga menunda dan menghindari pekerjaan karena merasa terbebani oleh pekerjaan yang diterimanya, 2) Timbulnya Burnout dalam diri karyawan menyebabkan tidak ada lagi motivasi untuk berprestasi yang muncul jika karyawan melakukan hanya pekerjaan kecil berulang-ulang kali seperti layaknya mesin. Dengan demikian, setelah memperhatikan masalah-masalah di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul :"PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BURNOUT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT VINILON BUILDING". B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti dapat merumuskan masalah seperti berikut: 1. Apakah Motivasi Kerja dan Burnout secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Vinilon Building? 2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Vinilon Building? 3. Apakah Burnout berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Vinilon Building? 5
C. Tujuan Penelitian Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja dan Burnout memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan PT. Vinilon Building. 2. Untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT.Vinilon Building. 3. Untuk mengetahui apakah Burnout memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Vinilon Building. D. Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada: 1. Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan juga sebagai bahan masukan dan pertimbangan tentang factor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan PT.Vinilon Building, Perusahaan harus memperhatikan karyawan dalam bekerja, terutama memperhatikan factor-faktor yang akan mengakibatkan terjadinya penurunan motivasi dan kelelahan kerja (Burnout) yang berdampak kepada kinerja karyawan itu sendiri. 2. Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan terkait bagaimana kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai factor, pertama 6
adalah factor motivasi dan burnout. Dalam hal ini penulis melihat bahwa motivasi sangat-sangat memiliki pengaruh yang tinggi terhadap kinerja karyawan didalam suatu perusahaan. 3. Akademik Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi peneliti lainnya yang ingin melakukan pembahasan tentang motivasi kerja, burnout dan kinerja karyawan. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Perilaku Organisasi 1. Pengertian Perilaku Organisasi Menurut Robbin dalam Sembiring (2012:13) Organisasi adalah kesatuan (entity) social yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relative dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relative terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Organisasi dipandang sebagai suatu satuan system social untuk mencapai tujuan bersama melalui usaha/kelompok. Menurut Hanggreni (2011:1) perilaku organisasi adalah "sebuah bidang khusus yang memiliki pokok ilmu pengetahuan yang umum mencakup tiga factor penentu perilaku dalam organisasi: individu, kelompok, dan struktur dan penerapannya untuk membuat organisasi bekerja lebih efektif". Memahami perilaku organisasi menurut Justilira (2017), berarti harus memahami perilaku para anggota yang ada didalam organisasi, baik itu secara individu maupun secara kelompok. Memahami perilaku manusia merupakan suatu hal yang sulit karena setiap manusia sebagai individu memiliki perilaku yang berbeda-beda. Perilaku manusia dipengaruhi oleh banyak factor, diantaranya factor kemampuan, pengalaman dan factor lingkungannya. Perilaku organisasi lebih ditekankan kepada bagaimana membuat orang atau karyawan untuk terbiasa bekerja secara efektif dan efisien. 8
Menurut pendapat Suprihati (2015), keberhasilan suatu perusahan tidak lepas dari kinerja yang baik. Kinerja karyawan yang baik dan unggul merupakan hasil yang diperoleh apabila karyawan yang bekerja mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain motivasi kerja factor lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karena dengan lingkungan kerja yang nyaman, waktu kerja yang sesuai dengan beban pekerjaan dan tuntutan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan akan menggurangi terjadinya masalah kelelahan kerja atau yang lebih dikenal dengan istilah burnout. Burnout merupakan gejala stress dan lelah dalam bekerja, apabila gejala ini sudah muncul pada diri karyawan otomatis akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut. Sehingga dalam pengelolaan dan pengorganisasian komponen yang paling penting adalah manajemen sumber daya manusianya. 2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), manajemen sumber daya manusia merupakansuatu perencanaan,pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Desseler (2015:3) manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal 9
yang berhubungan dengan keadilan. Menurut Kaswan (2012:6) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang meliputi antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan lain-lain. Dalam pengelolaan disebuah perusahaan menurut pendapat M. Nazar (2017), diperlukan tata kelola atau manajerial yang baik. Manajemen yang baik ialah yang mampu mengelola sumber daya manusia yang berada didalam perusahaan dengan baik sehingga mampu mencapai tujuan dari perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset yang dimiliki oleh perusahaan, karena karyawan merupakan roda pokok perusahaan dalam menjalankan bisnisnya. Oleh karena itu karyawan yang bekerja harus diperhatikan oleh manajer, agar terus memiliki motivasi kerja dan tidak mengalami stress, jenuh ataupun lelah dalam melakukan pekerjaanya. Fasilitas kerja yang nyaman, rekan kerja yang kompak, dan suasana kerja yang menyenangkan merupakan salah satu factor yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan serta dapat mengurangi terjadinya gejala burnout dalam bekerja. Selain itu, dengan pemberian bonus, tunjangan, dan promosi kepada karyawan yang mempunyai kinerja yang baik juga memicu semangat karyawan dalam melakukan pekerjaan. Acara family gathering yang diadakan oleh perusahaan juga merupakan cara perusahan untuk mejalin tali silaturrahmi dengan seluruh karyawan yang bekerja diperusahaan. Dengan demikian karyawan yang bekerja di perusahaan akan mempunyai motivasi kerja yang tinggi dan enjoy dalam 10
melakukan pekerjaannya yang nantinya akan mengatur fungsi-fungsi dari manajerial dan operasional pekerjaan di dalam PT.Vinilon Building, sehingga akan memberikan dampak kepada keberlangsungan pekerjaan dalam suatu organisasi agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut. 3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai dan Segala (2013:13), kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan suatu rangkaian kegiatan dalam mencapai tujuan organisai. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Terdapat 2 kelompok fungsi manajemen sumber daya manusia, yang pertama adalah fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi manajerial terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Sedangkan fungsi operasional teridiri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, intergrasi, pemeliharaan, dan pemisahan. Menurut pendapat Evawati (2016), fungsi manajerial penting dalam meningkatkan motivasi kerja, menggurangi terjadinya burnout serta meningkatkan kinerja karyawan. Dalam meningkatkan motivasi kerja, diperlukan pengarahan dari pimpinan kepada seluruh karyawanannya agar dapat bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencegah terjadinya burnout diperlukan fungsi dari pengendalian, apalagi sudah terdapat suatu kesalahan atau tindakan 11
yang dapat memicu munculnya gelaja burnout, maka manajer atau perusahan bisa segera melakukan tindakan untuk memperbaikinya. Selanjutnya untuk meningkatkan kinerja karyawan yang baik maka diperlukan fungsi dari perencanaan dan pengorganisasian. Fungsi perencanaan menyangkut kepada cara mengelola manusia agar dinilai esensial yang berkaitan dengan operasional dan kelancaran kerja dan fungsi pengorganisasian yang berperan dalam mengarahkan supaya kegiatan bisa berjalan dengan baik didalam sebuah organisasi. B. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi merupakan suatu usaha dari untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya suatu tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11). Menurut Ardana, dkk (2012:193) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negative untuk mengarahkanya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. 12
Motivasi merupakan salah satu aspek yang penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor - faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja, 2007:321). Motivasi kerja menempati posisi sangat penting dalam psikologi kerja, sebab motivasi ini bertugas menjawab pertanyaan, mengapa kita bekerja? dan juga menjawab persoalan tantangan dan metode untuk membangkitkan etos kerja pegawai untuk merealisasikan produktivitas yang ideal. Motivasi adalah sesuatu yang mendorong orang lain melakukan tindakan pegawai juga memiliki motivasi sehingga mau bekerja (Istijanto, 2010:237). 2. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Untuk memotivasi pegawai dibutuhkan faktor pendorong agar pegawai tersebut berkerja sesuai keinginan perusahaan. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi dalam kerja terdapat 2 faktor, yaitu (Siagian, 2009:164): a. Faktor Ekstrinsik 1) Kebijaksanaan dan Administrasi 2) Supervisi 3) Gaji / Upah 4) Hubungan antar pribadi 13
5) Kondisi Kerja b. Faktor Intrinsik 1) Keberhasilan 2) Pengakuan / Penghargaan 3) Pekerjaan itu sendiri 4) Tanggung jawab Menurut pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi motiviasi merupakan suatu hal yang mendorong pegawai agar melakukan pekerjaannya dengan baik, faktor motivasi tersebut dapat berupa fisik maupun nonfisik,sehingga diharapkan pegawai mampu memaksimalkan kinerja. 3. Dimensi dan indikator motivasi kerja Dimensi dan indikator motivasi kerja menurut Maslow dalam Robbins & Coutler (2010:110) yaitu : 1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan seorang akan makanan dan minuman, tempat tinggal, pakaian dan kebutuhan dasar lainnya. Adapun indikator kebutuhan fisiologis diukur dari kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan sangan, pangan dan papan. 2) Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus dipenuhi. Adapun indikator kebutuhan keamanan biasanya diukur dari mendapatkan jaminan social, keamanan, dan kepastian ekonomi. 14
3) Kebutuhan social (social needs), yaitu kebutuhan seseorang untuk diterima dalam kelompok , rasa memiliki, dan persahabatan. Adapun indikator kebutuhan social diukur dengan berinteraksi dengan orang lain, diterima dilimgkungan, memperluas jaringan. 4) Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan seseorang akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian. Adapun indikator kebutuhan penghargaan dapat diukur dengan indikator mencapai prestasi, mendapatkan penghargaan, dan mencapai kedudukan tertentu. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan seseorang akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri, dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan. Adapun indikator kebutuhan aktualisasi diri dapat diukur dengan mengembangkan diri dan kebanggaan akan tanggung jawab. C. Burnout 1. Pengertian Burnout Burnout yaitu keadaan stress secara psikologis yang sangat ekstrem sehingga individu mengalami kelelahan emosional dan motivasi yang rendah untuk bekerja. Burnout dapat merupakan akibat dari stress kerja yang kronis (King, 2010). 15
Menurut Maslach, Leiter (2015) berpendapat bahwa burnout merupakan reaksi emosi negatif yang terjadi dilingkungan kerja, ketika individu tersebut mengalami stress yang berkepanjangan. Burnout merupakan sindrom psikologis yang meliputi kelelahan, depersonalisasi dan menurunnya kemampuan dalam melakukan tugas-tugas rutin seperti mengakibatkan timbulnya rasa cemas, depresi, atau bahkan dapat mengalami gangguan tidur. Burnout merupakan suatu situasi dimana karyawan menderita kelelahan kronis, kebosanan, depresi dan menarik diri dari pekerjaan. Pekerja yang terkena burnout lebih gampang mengeluh, menyalahkan orang lain bila ada masalah, lekas marah, dan menjadi sinis tentang karir mereka (Davis & Jhon, 1985). Reaksi stres yang terutama sering terjadi pada orang dengan standar yang tinggi adalah burnout. Burnout adalah keadaan kelelahan emosional dan fisik, produktifitas yang rendah, dan perasaan terisolasi, sering disebabkan oleh tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan. Orang-orang yang menghadapi kondisi tekanan tinggi setiap hari sering merasa lemah, putus asa, dan emosional terkuras dan akhirnya dapat berhenti mencoba (Lefton, 1997). 2. Dimensi dan Indikator Burnout Menurut Maslach, Leiter (2015) burnout mempunyai dimensi dan indikator yaitu : a. Kelelahan Emosional (Emotional exhaustion) 16
Sedangkan kelelahan emosional memiliki indikator yaitu perasaan lelah dan letih di tempat kerja, ketika seseorang mengalami exhaustion maka mereka akan merasakan energinya seperti terkuras habis dan ada perasaan "kosong" yang tidak dapat teratasi lagi. Dapat diukur dengan sering merasa lelah dan emosi dalam bekerja. b. Depersonalisasi (Depersonalization) Sedangkan depersonalisasi memiliki indikator yaitu pengembangan perasaan sinis dan tak berperasaan terhadap orang lain, proses penyeimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kemampuan individu. Hal ini berupa sikap sinis terhadap orang-orang yang berada dalam lingkup pekerjaan dan kecenderungan untuk menarik diri serta mengurangi keterlibatan dalam bekerja. Perilaku tersebut diperlihatkan sebagai upaya melindungi diri dari perasaan kecewa, karena penderita menganggap bahwa dengan berperilaku seperti itu, maka mereka akan aman dan terhindar dari ketidakpastian dalam pekerjaan. Dapat diukur degan indicator merasa pekerjaan yang dikerjakan tidak berarti. c. Penurunan Pencapaian Prestasi Pribadi Sedangkan penurunan pencapaian prestasi pribadi memiliki indikator yaitu ditandai dengan perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, pekerjaan bahkan terhadap kehidupan. Penurunan pencapaian prestasi pribadi disebabkan oleh perasaan bersalah telah melakukan orang lain disekitarnya secara negatif. Adapun indicator pengukuran 17
yang biasanya diukur melalui adanya ketidakpuasan terhadap diri sendiri. D. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Menurut Suryadi (2010:23) kinerja merupakan hasil dari proses atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugasnya. Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu kinerja selalu diukur dari aspek hasil bukan upaya yang dilakukan individu, yakni seberapa baik individu dapat memenuhi tuntutan pekerjaannya.Yulius Dharma (2017) kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan dari fungsi atau indicator suatu pekerjaan atau profesi dalam kurun waktu tertentu. Kinerja sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalambekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Kinerja menurut Ruky yang dikutip oleh Mangkunegara (2013:6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pemimpin organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Mangkunegara (2015:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang 18
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Guangdong, dkk (2019) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai untuk setiap pekerjaan berfungsi selama periode waktu tertentu. Kinerja juga merupakan perilaku peran ekstra yang mengacu pada kegiatan yang menunjukkan antusiasme khusus selama jalannya pekerjaan, menyeselesaikan tugas, bekerja sama dengan orang lain dan secara aktif melakukan tugas. Sri Hariani (2012:98) mengemukakan bahwa seseorang karyawan atau sekelompok karyawan dinilai produktif atau tidak yaitu dari kinerjanya. Kinerja adalah penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun kualitas suatu organisasi. Kinerja merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi tertentu atau kegiatan tertentu dalam kurun waktu tertentu menurut Bernardin dalam Yoeyong Rahsel (2016). Mahsun (2009:25) mendefinisikan kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategic planning suatu organisasi. Sedangkan menurut As`ad (2008:47) kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu 19
organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian. Jadi berhasil atau tidak suatu organisasi ditentukan oleh kinerja karyawan didalam organisasi tersebut, maka dari itu perusahaan atau organisasi harus memastikan keyawannya melakukan tugas atau tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan atau organisasi. Apalagi kinerja karyawan menurun maka akan mengakibatkan perusahaan atau organisasi mengalami kerugian. 2. Dimensi dan Indikator Kinerja Menurut Mangkunegara (2015:70) dimensi dan indikator untuk mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai berikut : a. Kualitas Kerja, adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Adapun indikator kualitas kerja biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, dan kebersihan hasil kerja. b. Kuantitas Kerja, menunjukan bahwa jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Adapun indikatornya dapat diukur dengan menilai waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. c. Tanggung jawab, menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung 20
jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari. Adapun indikatornya dapat diukur dengan melihat seberapa tanggung jawab terahadap tugas yang diberikan dan sarana dan prasanarana yang telah digunakan. d. Kerjasama, kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik. Adapun indikatornya dapat diukur dengan melihat seberapa seorang karyawan bisa bepartispasi dengan karyawan lainnya E. Keterkaitan Antar Variabel 1. Keterkaitan Antara Motivasi Terhadap Kinerja Motivasi dapat mempengaruhi loyalitas karyawan. Sehingga motivasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Latief (2012) mengemukakan bahwa dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang telah dilakukan. Hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan akan memberikan peningkatan terhadap kinerjanya. Oleh karena 21
itu motivasi kerja yang tinggi diperlukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh I Putu Surya Bagiada (2019) diketahui bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan , penelitian oleh EGA KRISTINA (2018) diketahui bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan Lilik Kustiani (2012) juga mengatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan . 2. Hubungan antara Burnout Terhadap Kinerja Gemely (2020) menyatakan bahwa burnout memiliki gejala yang dapat dilihat pada kondisi fisik, perubahan perilaku dan kinerja yang kurang efektif dan efisien. Seperti munculnya perasaan frustasi, putus asa, sedih, tidak berdaya, tertekan, apatis terhadap pekerjaan dan merasa terbelenggu oleh tugas-tugas dalam pekerjaan sehingga seseorang merasa tidak mampu memberikan pelayanan secara psikologis. Selain itu mereka mudah tersinggung dan mudah marah tanpa alasan yang jelas. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Nur ahmad (2018) diketahui bahwa burnout berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Isra Hayati (2018) diketahui bahwa burnout berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan Said Almaududi (2019) juga mengatakan bahwa burnout berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 22
F. Penelitian Terdahulu No Judul 1. The Effect of Work Motivation On The Employee Performance With Organization Citizenship Behavior as Intervening Variabel at Bank Aceh Syariah 2. Effect of Role Conflict and Role Overload to Burnout and Its Impact on Cyberloafing (Study on PLN (PERSERO) Pusat Manajemen Kontruksi) 3. The Effect of Work Motivation and Work Environment on Performance With Satisfaction as Intervening Variabel Education Personnel Rektor Andalas University Tabel 2. 1Penelitian Terdahulu Penulis, Tahun Hasil Yulius Dharma, 2017 The result of this study indicate that the work motivation had positive and significant impact on organization citizenship behavior and performance of employee on PT.Bank Aceh Syariah Lhokseumawe. Role conflict has a significant effect on cyerloafing, role overload has no effect on cyberloafing, role conflict and burnout has a significant effect on burnout, and burnout has a significant effect on cyberloafing. The analyisi show that work motivation has a posistive and significant effect on satisfaction of UNAND Rectorate education staff, indicated by significance value t, which equals to 0.001 smaller than 0.05(0.001<0.05) with a regression Wanefrida Ardian Ayu Hardiana, Eddy Raharjo dan Ahyar Yuniawan, 2017 Dafrudin & Heryanto, 2019 23 Persamaan The effect of work motivation on employee performance Effect of role conflict and role overload to burnout Variabel X: Work Motivation Variabel Y: On Performance Perbedaan Organization citizenship behavior or intervening Impact on cyberloafing Variabel X: Work Environment
4. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi dan Burnout terhadap Kinerja Karyawan Outsoutcing RRI Mataran 5. Pengaruh Dukungan Sosial dan Burnout terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap RDUP Sanglah Endri Sukmana dan Gede Adyana Sudibi, 2015 Nyoman Adinda Adayaswari dan I Gusti Ayu Dewi Adnyani, 2017 24 coefficient of 0.206. the work environment has a positive and significant effect on employee satisfaction of UNAND, which is indicated by a significance value t of 0.000 smaller than α=0.05 (0.000<0.05) with a regression coefficient of 0.374. Hasil analisis diketahui bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan kinerja, motivasi berpengaruh signifikan secara positif terhadap kinerja, dan burnout berpengaruh negative signifikan kinerja. Terhadap Hasil analisis dapat diketahui bahwa burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja perawat RSUP Sanglah Denpasar. Semakin tinggi burnout maka kinerja perawat RSUP Sanglah Denpasar. Dukungan sosial berpengaruh positif terhadap Variabel X: Motivasi dan Burnout Variabel Y: Kinerja Karyawan Metode penelitian: Analisis Regresi Linier Berganda Variabel X: Burnout Variabel Y: Kinerja Metode penelitian : Regresi Linier Berganda Variabel X: Kepemimpin an Transformasi onal Variabel X: Dukungan sosial
6. Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Karyawan BMT El-Munawar Medan Isra Hayati dan Suci Fitria, 2018 25 kinerja perawat RSUP Sanglah Denpasar. Semakin tinggi dukungan sosial yang diberikan maka kinerja perawat RSUP Sanglah Denpasar akan mengalami peningkatan. Dukungan sosial berpengaruh positif terhadap burnout perawat RSUP Sanglah Denpasar. Semakin tinggi dukungan sosial yang diberikan maka semakin baik burnout perawat RSUP Sanglah Denpasar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa burnout berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan ditolaknya hipotesis H0 melalui pengujian hipotesis dimana terdapat nilai t hitung (34,264) > t tabel (2,160), dengan nilai sig 0,000 < 0,05 menunjukkan H0 ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan uji Determinasi Nilai Variabel X: Burnout Variabel Y: Kinerja karyawan Metode penelitian : Analisis Regresi Linear Sederhana
7. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerland Bintaro Syarah Amalia dan Muhendra Fakhri, 2016 26 R Square 0,989 atau 98,9% menunjukkan sekitar 98,9% variabel kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh burnout (X). Sementara sisanya sebesar 1,1% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Maka penulis menarik kesimpulan dalam penelitian ini variabel burnout mempunyai pengaruh positif sebesar 0,989 atau 98,9% terhadap kinerja karyawan pada BMT El- Munawar Medan Berdasarkan hasil uji hipotesis secara keseluruhan motivasi kerja secara persial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro. Berdasarkan koefiien determinasi, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 68.06% dan Variabel X: Motivasi kerja Variabel Y: Kinerja Metode penelitian: Analisis Regresi Linier Berganda Tidak terdapat perbedaan
8. Pengaruh Burnout dengan Kinerja Di Kalangan Pustakawan Universitas Indonesia Nur Ahmad Haitsam al Badri, 2018 27 sisanya 31.94% dipengaruhi oleh variabel yang lain. Adanya hubungan yang kuat dan signifikan Antara burnout dengan kinerja di kalangan pustakawan Universitas Indonesia. Hal ini dibuktikan dengan r analisis lebih besar dari pada r table pada 5%, yaitu 0.618% > 0.220. Karena r analisis > r table, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan Antara burnout dengan kinerja, pada taraf kesalahan sebesar 5%. Dari hasil koefisien determinasi sebesar 38.2%, artinya burnout memberikan kontribusi terhadap kinerja pustakawan sebesar 38.2% dan sianya 61.8% dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel X: Burnout Variabel Y: Kinerja Metode penelitian: Uji korelasi person product moment
9. Pengaruh Burnout Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi Pada Perawat RSUD DR Moewardi Surakarta 10 Pengaruh Burnout Terhadap Kecerdasan Emosional, Self- Efficacy dan kinerja Dokter Muda Di Rumah Sakit Dr.Soebandi Jesslyn Valentina, Y.Djoko Suseno dan Erni Widajanti, 2019 Raden Roro Lidia Imaniar dan R.Andi Sularso, 2016 28 Burnout berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan RSUD Moewardi Surakarta. Konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, motivasi kerja memoderisasi burnout terhadap kinerja perawat, dan motivasi juga memoderisasi konflik kerja terhadap kinerja perawat RSUD Moewardi Surakarta. Burnout berpengaruh signifikan negative terhadap kinerja dokter muda, burnout berpengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosional, burnout berpengaruh signifikan terhadap - self- efficacy,kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan self- efficacy berpengaruh Variabel X: Burnout Variabel Y: Kinerja Variabel X: Burnout Variabel Y: Kinerja Variabel X: Konflik Kerja Metode penelitian: uji selisih mutlak Variabeel Y: Kecerdasan emosional Metode penelitian: Analisis partial least square (PLS)
signifikan terhadap kinerja. G. Kerangka Berfikir Sugiyono (2014) mengatakan bahwa kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah penting. Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka pemikiran untuk memudahkan dalam memahami permasalahan yang diteliti dan disajikan dalam bentuk skema yang menunjukan hubungan masing-masing variabel. Kerangka pemikiran merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis yang didasari atas latar belakang masalah, kajian teori, dan penelitian-penelitian terdahulu. Dalam penelitian ini, maka model penelitiannya adalah sebagai berikut : Gambar 2. 1 Kerangka Berfikir Motivasi (X1) H1 Kinerja (Y) Burnout (X2) H2 H3 Penelitian ini menguji bagaimana pengaruh motivasi, dan burnout terhadap kinerja. Ada tiga variabel yang diuji dalam penelitian ini yaitu: motivasi (variabel independen), burnout (variabel independen), dan terhadap kinerja (variabel dependen). Variabel motivasi, dan burnout diduga mempengaruhi kinerja karyawan di PT.Vinilon Bulding. Oleh karena itu, peneliti akan 29
melakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui motivasi, dan burnout terhadap kinerja karyawan di PT.Vinilon Bulding. H. Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka berfikir diatas, maka peneliti dapat merumuskan suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam penelitian adalah: 1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Burnout terhadap Kinerja Karyawan PT.Vinilon Bulding Ho : Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja dan burnout terhadap kinerja karyawan PT.Vinilon Building. H3 : Terdapat pengaruh motivasi kerja dan burnout terhadap kinerja karyawan PT.Vinilon building 2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Vinilon Building Ho : Tidak terdapat pengaruh motivasi kerjaterhadap kinerja karyawan PT.Vinilon Building. H1 : Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.Vinilon Building. 3. Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Karyawan PT.Vinilon Building Ho : Tidak terdapat pengaruh burnout terhadap kinerja karyawan PT.Vinilon Building. H2 : Terdapat pengaruh burnout terhadap kinerja karyawan PT.Vinilon Building. 30
BAB III METODE PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian 1. Lokasi Penelitian Untuk memperoleh dasta dalam melakukan penulisan skripsi ini, penulis melakukan penelitian di PT.Vinilon Building yang berlokasi di Jalan RadenSaleh Raya,RT.1/RW.2, Kenari, Kecamatan Senen, Kota Jakarta Pusat 10430. 2. Fokus Penelitian Penelitian ini difokuskan kepada hal-hal yang berkaitan dengan motivasi kerja dan burnoutterhadap kinerja karyawan, yang dianalisis dari segi aspek manajemensumber daya manusia. Penelitian ini dilakukan kepada karyawan PT.Vinilon Building yang berstatus sebagai karyawan tetap diperusahan yang bergerak dibidang manufaktur dan insfrastruktur tersebut. 3. Waktu Penelitian Penulis melakukan pra-penelitian yang dilaksanakan pada bulan Januari 2020. Dan untuk memperoleh data peneliti melakukan studi pustaka yang bersumber dari jurnal, berita, maupun artikel yang terkait dengan permasalahan yang akan diteliti. 31
B. Metode Penentuan Sampel 1. Populasi Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yantg ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008: 80). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Vinilon Building yang berjumlah 110 orang. 2. Sampel Penelitian Menurut Sugiyono (2015) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam suatu penelitian, bilapopulasi besar, peneliti tidak perlu untuk meneliti semua individu dalam populasi karena akan memerlukan banyak biaya, tenaga dan waktu. Oleh karena itu, penelitian dilakukan terhadap sampel dan kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan sampel acak sederhana (simple random sampling). Simple Random Sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang langsung dilakukan pada unit sampling (Margono, 2010:126). Teknik simple random sampling memungkinkan setiap unit sampling sebagai unsure populasi memperoleh peluang yang sama untuk menjadi sampel. 32
Untuk mendapatkan sampel maka dalam penentuan sampel penelitian ini menggunakan rumus Slovin : 𝑛 = 𝑁 1 + 𝑁 (𝑒)2 Keterangan: n = Jumlah sampel N = jumlah populasi E= prosentase kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang masih ditolelir (ketidaktelitian) dalam penelitian ini, N= 110 dan e = 10% Maka : 𝑛 = 100 1 + 100 (10%)2 𝑛 = 100 1 + 100 (0.1)2 𝑛 = 100 1 + 1.1 = 52,3809 atau 52 Atas perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 52,38 karyawan atau dibulatkan menjadi 52 karyawan PT.Vinilon Building. 33
C. Data dan Sumber Data 1. Jenis Data Jenis data dalam penelitian ini yaitu : a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dari sumber pertama baik dari individu maupun perseorangan. Data ini berupa hasil dari pengisian kuesioner mengenai motivasi kerja, burnout, dan kinerja yang diisi oleh karyawan PT.Vinilon Building. b. Data Sekunder Data sekunder digunakan untuk melengkapi data yang dibutuhkan. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa struktur organisasi karyawan PT.Vinilon Building. 2. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam peneliitian ini hanyalah sumber data internal. Sumber data internal adalah sumber data yang didapat dari dalam perusahaan atau organisasi dimana penelitian dilakukan. Dalam penelitian ini sumber data internalnya adalah karyawanPT. Vinilon Building. Data internal berupa data poin penilaian hasil karja karyawan, profil dan stuktur PT.Vinilon Building dan jawaban hasil pengisian kuesioner. 34
D. Metode pengumpulan Data Metode pengumpulan data merupakan metode atau cara yang digunakan peneliti untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah : 1. Angket (kuesioner) Teknik angket adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan pertanyaan kepada responden dan responden akan memberikan respon atas pertanyaan tersebut (Umar, Husein. 2008:82). Pemilihan teknik angket dalam penelitian ini agar memperoleh data yang akurat secara langsung dari orang-orang yang akan dimintai data. 2. Dokumentasi Teknik dokumentasi adalah pengumpulan data dan informasi melalui arsip dan dokumentasi (Umar, Husein. 2008.:83). Untuk memperoleh data pendukung yang dibutuhkan dari sumber yang dapat dipercaya, maka digunakan teknik dokumentasi. Teknik dokumentasi berguna untuk memperoleh data tentang jumlah karyawan dan data tentang gambaran umum PT. Vinilon Building, dan data-data lain yang mendukung. E. Metode Analisis Data Sugiyono (2017:206) mengatakan analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul. Pengolahan data dilakukan dengan cara data yang telah dikumpulkan, diolah, dan disajikan dalam bentuk table. 35
1. Analisis Statistik Deskriptif Menurut Sugiyono (2017:206) yang dimaksud analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimanaadanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah rata-rata (mean), median, modus, standar deviasi, dan lain-lain. Variable penelitian ini mengenai motivasi kerja, burnout, dan kinerja karyawan. 2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Validitas sebagai salah satu derajat ketepatan atau keandalan pengukuraninstrumentmengenai isi pertanyaan menurut Sugiyono (2017:177). Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatukuesioner. Suatukuesioner dikatakan valid jika pertanyaanpada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut menurut Ghozali (2013:52). Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal ini "n" adalah jumlah sampel dengan alpha 36
= 0,05. Jika tingkat signifikan di bawah 0,05 maka dapat dikatakan valid (Ghozali, 2013:253). b. Uji Reliabilitas Siregar (2013) menyatakan reliabilitas dilakukan dengan mencoba alat ukur cukup hanya sekali saja. Kemudian data yang diperoleh di analisis dengan teknis tertentu, yaitu Alpha Cronbach Siregar (2013:54) mengatakan teknik Alpha Cronbach dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrument penelitian reliable atau tidak bila jawaban yang diberikan responden berbentuk skala atau jawaban responden yang mengintrepetasikan penelitian sikap. Kriteria suatu instrument penelitian dikatakan reliable bila koefisien reliabelitas > 0,6. Pengujian reliabelitas dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai Alpha Cronbach yang dilakukan sekaligus untuk semua item pertanyaan. 3. Uji Asumsi Klasik Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang menggunakan analis regresi linear berganda, maka dalam penelitian ini diperlukan pengujian asumsi klasik yang meliputi: a. Uji Normalitas Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel dependen, indenpenden atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Uji normalitas dapat dilihat dengan menggunakan uji P-Plot, dimana data berdistribusi normal apabila sebaran data memusat pada nilai rata-rata dan median atau nilai p-plot terletak digaris 37
diagonal. Selain itu uji normalitas dilihat dengan menggunakan Uji One-Sample Kolmogrov-Smirnov, dimana data disebut berdistribusi normal apabila nilai Asymp.Sig.(2-tailed) >0.05. Jika data ternyata tidak berdistribusi normal, maka analisis nonprametik dapat digunakan. Jika data berdistribusi normal, maka analisis parametik termasuk model-model regresi dapat digunakan menurut Umar (2008:77). b. Uji Multikoloniaritas Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen menurut Imam Ghozali (2013;105). Uji multikolonieritas dilakukan dengan melihat besarnya variance invelantions factor (VIF) dan tolerance. Jika VIF >10 dan tolerance <0,1 hal ini berarti terjadi korelasi antar variable independen dan sebaliknya jika nilai VIF <10 dan nilai tolerance >0,1 hal ini berarti tidak terjadi korelasi antar variabel menurut Ghozali (2013:96). c. Uji Heterokledastisitas Bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dariresidual satu pengamatan ke pengamatan lainnya menurut Ghozali (2013:139). Regresi yang baik adalah model yang heterokedastisitas. Menurut Umar (2008:82) cara menentukan heterokedastisitas dengan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya: Scatterplot, Residual Plot, metode grafik, Uji Park, Uji Spearman, Uji Gletser, dan Kelaziman. Uji Scatterplot dilihat apabila data tersebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y dan tidak 38
terdapat pola tertentu pada persamaan regresi. Sedangkan Uji Spearman dilihat berdasarkan nilai signifikan dari kedua variable independen apabila<0.05 maka tidak terjadi masalah atau gejala heterokedastisitas. 4. Uji Hipotesis a. Pengujian hipotesis secara simultan (Uji F) Pengujian ini menggunakan Uji F dengan langkah-langkah sebagai berikut: Merumuskan hipotesis H0 : β1, β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh motivasi kerja dan burnout terhadap kinerja karyawan. H1 : β1, β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh motivasi kerja dan burnout terhadap kinerja karyawan. Menentukan tingkat signifikan, yaitu 5% atau 0,05 dan derajat bebas (db) = n - k - 1, untuk mengetahui daerah Ftabel sebagai batas daerah penerimaan dan penolakan hipotesis. Dari perhitungan tersebut maka akan diperoleh distribusi F dengan pembilang (K) dan dk penyebut (n-k-l) dengan ketentuan sebagai berikut : Tolak H0 jika F hitung ≥ F tabel H1 diterima (signifikan) Terima H0 jika F hitung ≤ F tabel H1 ditolak (tidak signifikan) b. Pengujian hipotesis secara parsial (Uji t) 39
Hipotesis parsial diperlukan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. Apakah hubunganterdapat saling mempengaruhi atau tidak. Hipotesis parsial dijelaskan ke dalam bentuk statistik sebagai berikut: H0 : β1 = 0, Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan H0: β1 ≠ 0, Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan H0 : β2 = 0, Terdapat pengaruh burnout terhadap kinerja karyawan H0 : β2 ≠ 0, Tidak terdapat pengaruhburnout terhadap kinerja karyawan Selanjutya hasil hipotesis t hitung dibandingkan dengan t tabel dengan ketentuan pada halaman sebagai berikut : Jika t hitung ≤ t tabel, H0 diterima dan H1 ditolak Jika t hitung ≥ t tabel, H0 ditolak dan H1 diterima 6) Uji Regresi Linear Berganda Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier berganda, karena penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja (X1), dan burnout (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan rumus sebagai berikut: 𝒀 = 𝒂 + 𝒃𝟏𝑿𝟏 + 𝒃𝟐𝑿𝟐 + 𝒆 Dimana: 40
Y = Variabel terikat (Kinerja) a = bilangan konstanta b1 = Koefisien regresi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan b2 = Koefisien regresi antara burnout dengan kinerja karyawan X1 = Variabel bebas (motivasi kerja) X2 = Variabel bebas (burnout) e = Error 7) Analisis Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variable X terhadap variable Y. Nilai R2 adalah nilai nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variable independen memberikan variabel semua informasi yang dibutuhkan. a. Analisis koefisien determinasi simultan Untuk melihat seberapa besar pengaruh X1 dan X2 (variable independen) terhadap variable (dependen), biasanya dinyatakan dalam bentuk persen (%). Rumus koefisien determinasi simultan sebagai berikut: Kd = r2 x 100% Keterangan: Kd = Koefisien determinasi R2 = kuadrat dari koefisien ganda b. Analisis koefisien determinasi parsial Koefisien determinasi parsial digunakan untuk menentukan besaran pengaruh salah satu variable independen (X) terhadap variable 41
dependen (Y) secara parsial. Rumus untuk menghitung koefisien determinasi parsial yaitu : Kd = B x Zero Order x 100% Keterangan: B = Beta (nilai standardized coeffecients) Zero Order = Matrik korelasi variable bebas dengan variable terikat Dimana apabila : Kd = 0, berarti pengaruh variable X terhadap Y lemah Kd = 1, berarti pengaruh variable X terhadap Y kuat F. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode pengukuran sikap yang digunakan dengan skala ordinal, maka variabel yang akan diukur dijabarkan berdasarkan tingkat atau ukuran. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan (Sugiyono, 2011:93). Skor yang diberikan pada tiap-tiap pertanyaan adalah sebagai berikut: 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Ragu-Ragu (RR) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS). 42
Tabel 3. 1 Operasional Variabel Variabel Motivasi Kerja Menurut Sunyoto (2010), Motivasi merupakan suatu usahasa dari untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya suatu tujuan organisasi Dimensi 1. Kebutuhan Fisiologis 2. Kebutuhan Keamanan 3. Kebutuhan Sosial 43 Indikator Bekerja untuk memenuhi kebutuhan sandang, memenuhi kebutuhan pangan, memenuhi kebutuhanp papan . • Bekerja untuk mendapatkanjami nan atas kesehatan dan keamanan Bekerja untuk Mendapatkankepa stian ekonomi Bekerja untuk berinteraksi orang lain; Untuk diterima di lingkungan sekitar; Bekerja untuk memperluas jaringan pekerjaan Skala Ordinal Ordinal Ordinal
Burnout Menurut Maslach, Leiter dalam Rizka (2013). Burnout suatu sindrom emosional, kelelahan mental fisil, dan dengan berhubungan perasaan rendahnya 4. Kebutuhan Akan Penghargaan 5. Kebutuhan Untuk Merealisasi Diri 1. Kelelahan emosional 44 Bekerja untuk mencapai prestasi, bekerja untuk mencapai kedudukan tertentu, bekerja untuk mendapat penghargaandiri maupun penghargaanorang lain Bekerja untuk merealisasi potensi diri; Mengembakan diri; Bekerja karena kebanggaan akan tanggung jawab tertentu Sering merasa lelah, • Emosi bekerja dalam Ordinal Ordinal Ordinal
harga diri, disebabkan penderitaan stress yang intens dan berkepanjangan. Kinerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2015) Hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya 2.Depersonalisasi 3.Penurunan Pencapaian Prestasi Pribadi 1.Kualitas kerja 2.Kuantitas 3. Tanggung jawab 4.Kerja sama 45 Merasa pekerjaan yang dikerjakan tidak memiliki nilai yang berarti Tidak terhadap sendiri • Ketepatan puas diri Ketelitian Hasil Kerja Kecepatan Menerima dan melaksanakan pekerjaan Sarana dan prasana yang dipakai Berpartisipasi dengan karyawan lainnya Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Profil Singkat PT.Vinilon Building PT.Vinilon Building merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur pipe infrastruktur. Berlokasi di Jl. Raden Saleh Raya No.13, Kenari, Senen, Jakarta Pusat, 10430. PT.Vinilon Building ini memproduksi perpipaan yang digunakan untuk keperluan dalam pembangunan infrastruktur. Vinilon Building adalah produsen dan distributor produk-produk solusi system perpipaan terlengkap dan terbaik di Indonesia. Sebagai salah satu contributor dalam penyesuaian SII (Standard Industry Indonesia) yang mengacu kepada standard ISO dan SNI, Vinilon Building berkomitmen untuk selalu berinovasi menyediakan produk-produk berkualitas terbaik untuk memenuhi kepuasan pelanggan. PT.Vinilon Building berdiri pada tahun 1979 yang berawal dari sebuah pabrik kecil di lahan seluas 1,5 hektar yang berdiri tanggal 1 Agustus 1979 dan berkomitmen untuk berperan aktif dalam pembangunan Indonesia di sector manufaktur pipa uPVC, PPR dan Fitting. Vinilon Building selalu berupaya memberikan layanan purna jual (after sales service) terbaik dan berbagai pelatihan yang bermanfaat bagi konsumen dan muitra kerja. Seluruh produk Vinilon Building merupakan produk yang ramah lingkungan yang dapat didaur ulang dan tidak menghasilkan limbah dalam proses produksinya, karena Vinilon Building sudah 46
menggunakan mesin-mesin produksi berteknologi mutakhir dan pengendalian mutu yang sangat ketat sehingga menghasilkan produk yang berkualitas terbaik. Produk-produk dari Vinilon Building telah memiliki sertifikat lengkap, terutama produk pipa uPVC, PE dan aksesoris yang telah memegang sertifikati SNI,JIS,LEMIGAS OHSAS 18001, SPLN, SIRIM QAS Internasional, CIQS 2000, TELKOM dan ISO 9001:2008. Sumber : 2. Visi dan Misi PT.Vinilon Building a. Visi Menjadi produsen distributor system perpipaan yang berkualitas unggul di Indonesia. b. Misi 1) Memberikan solusi system perpipaan ytang paling komprehensif 2) Memberikan pelayanan terbaik bagi pelanggan 3) Secara terus menerus berjuang untuk keunggulan dan perbaikan yang berkesinambungan 4) Menghormati pengembangan individu dan kerja sama tim 5) Berkontribusi dalam menciptakan kesejahteraan bagi negara dan masyarakat.Sumber : Sumber daya manusia di PT.Vinilon Building merupakan sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten dalam menghadapi persaingan di era revolusi industry 4.0 ini. Secara garis besar system 47
manajemen di PT.Vinilon Building menggunakan system POAC (Planning, Organizing, Actuanting dan Controling. System ini diterapkan oleh PT.Vinilon Building secara efektif dan efisien agar tercapai tujuan dari perusahaan itu sendiri. Motivasi kerja di PT.Vinilon Building memiliki tingkat motivasi yang lumayan tinggi karena perusahaan memberikan fasilitas yang bagus untuk karyawannya. Sedangkan untuk kondisi burnout itu sendiri, memiliki angka yang lumayan tinggi karena karyawan harus bekerja sesuai dengan prosedur dan peralatan yang sudah modern yang sesuai dengan perkembangan zaman. Sehingga karyawan wajib menguasai semua peralatan tersebut dalam melakukan pekerjaannya. Dan untuk kinerja sendiri PT.Vinilon Building sudah memiliki presentasi yang bagus karena bisa menghasilkan barang sesuai dengan target dari perusahaan. PT.Vinilon Building merupakan perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur pipe infrastruktur yang mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten. Sumber daya manusia yang sangat mendukung proses produksi dan operasional diperusahaan dibagi kedalam 3 jenis pekerjaannya yaitu, operasional manajer, staf ahli dan staff karyawan. Setiap jenis pekerjaan ini memiliki kewajiban dan keahlian yang berbeda-beda. Bagian operasional manajer berfungsi dan bertanggung jawab dalam mengatur tenaga kerja (karyawan), produktivitas kerja, dan mengontrol kualitas dan keselamatan secara efektif dan efisien sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan oleh 48
PT.Vinilon Building. Peranan operasional manajer sangat luas dan berbeda-beda disetiap perusahaan. Staff ahli bertanggung jawab dalam memberikan rekomendasi kepada operasional manajer atas strategi- strategi yang akan mereka gunakan dalam melakukan produksi dan dalam menghasilkan ide-ide baru untuk memncapai tujuan perusahaan. Sedangkan staff karyawan bertanggung jawab menjalankan proses produksi dan menjalankan ide-ide yang dihasilkan oleh staff ahli dalam mencapai tujuan perusahaannya. 49
3. Struktur Organisasi Gambar 4. 1Struktur Organisasi 50
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Pengumpulan data ini dilakukan melalui penyebarankuesioner yang dilakukan melalui google form. Hal ini dilakukan peneliti karena adanya perubahan didalam budaya organisasi perusahaan PT.Vinilon Building yaitu WFH (Word From Home) dimana semua karyawan melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya dirumah masing-masing. Hal ini disebabkan karena adanya pandemic virus Corona Covid 19 yang sedang melanda Indonesia dan hampir seluruh Negara yang ada didunia. Penyebaran kuesioner melalui google form ini disebarkan kepada 52 karyawan yang berada di PT.Vinilon Building. Sam kuesioner tersebut kembali dan dapat diolah. 1. Karakteristik Responden Responden dalam peneilitian ini adalah seluruh karyawan PT.Vinilon Building. Berikut ini deskripsi mengenai identitas responden berdasarkan pengolahan kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, umur, lama bekerja, jabatan, dan pendidikan terakhir. a. Data jumlah kuesioner yang disebar Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian No Keterangan Jumlah Presentasi 1. Jumlah kuesioner yang disebar 52 100% 2. Jumlah kuesioner yang tidak 0 0% kembali 3. Jumlah kuesioner yang tidak 0 0% dapat diolah 4. Jumlah kuesioner yang dapat 52 100% diolah b. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin 51
Table berikut manyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin. Tabel 4. 2Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Valid Laki Laki Perempuan Total Frequency Percent 69.2 36 16 30.8 100.0 52 Valid Percent 69.2 30.8 100.0 Cumulative Percent 69.2 100.0 Sumber: Data primer yang diolah tahun 2020 Table 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 36 responden atau 69.2% berjenis kelamin laki-laki, sedangkan sebanyak 16 responden atau 30.8% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki. c. Deskripsi responden berdasarkan umur Table berikut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan umur. Tabel 4. 3Umur Responden Valid <25 Tahun Frequency Percent 16 30.8 Valid Percent 30.8 Cumulative Percent 30.8 25-35 Tahun 32 61.5 61.5 92.3 >35 Tahun 4 7.7 7.7 100.0 Total 52 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah tahun 2020 Table 4.3 diatas menjelaskan bahwa karyawan PT.Vinilon Building rentang umur <25 tahun sebanyak 16 orang atau 30.8%, rentang umur 25-35 tahun sebanyak 32 orang atau 61.5%, sedangkan 52
rentang umur >35 tahun sebanyak 4 orang atau 7.7%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PT.VInilon Building berumur 25-35 tahun. d. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja Table berikut menyajikan hasil deskripsi responden berdasarkan lama bekerja. Tabel 4. 4 Lama Bekerja Responden Lama Bekerja Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid 1 Tahun 3 5.8 5.8 5.8 1-3 Tahun 17 32.7 32.7 38.5 3-5 Tahun 32 61.5 61.5 100.0 Total 52 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah tahun 2020 Table 4.4 diatas menjelaskan bahwa masa kerja responden dalam penelitian ini yang bekerja selama 1 tahun sebanyak 3 orang atau 5.8%, yang bekerja selama 1-3 tahun sebanyak 17 orang atau 32.7%, karyawan yang bekerja selama 3-5 tahun sebanyak 32 orang atau 611.5%. Hal ini menunjukkan bahwan mayoritas karyawan yang bekerja di PT. Vinilon Building memiliki masa kerja rentang 3-5 tahun. e. Deskripsi responden berdasarkan jabatan. Table berikut menyajikan hasil deskripsi responden berdasarkan jabatannya. 53
Tabel 4. 5 Jabatan Responden Jabatan Valid Operasional Frequency Percent 3 5.8 Valid Percent 5.8 Cumulative Percent 5.8 Manajer Staff Ahli Staff Karyawan Total 17.3 76.9 100.0 Sumber Data: Data primer yang diolah tahun 2020 9 40 52 17.3 76.9 100.0 23.1 100.0 Table 4.5 diatas menjelaskan bahwa Jabatan pada PT.Vinilon Building terdiri dari 3 orang atau 5.8% menjabat sebagai operasional manajer, sebanyak 9 orang atau 17.3% menjabat sebagai staff ahli dan sebanyak 40 orang atau 76.9% menjabat sebagai staff karyawan. f. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir. Table berikut menyajikan hasil deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhirnya. Tabel 4. 6 Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Terakhir Valid SMA/SMK D3 S1 Total Frequency Percent 41 9 2 52 78.8 17.3 3.8 100.0 Valid Percent 78.8 17.3 3.8 100.0 Cumulative Percent 78.8 96.2 100.0 Sumber: Data primer yang diolah tahun 2020 Table 4.6 diatas menjelaskan bahwa responden yang berpendidikan SMA/SMK sebanyak 41 orang atau 78.8%, 54
responden yang berpendidikan D3 sebanyak 9 orang atau 17.3%, responden yang berpendidikan S1 sebanyak 2 orang atau 3.8%. hal ini menunjukkan bahwa responden mayoritas berpendidikan SMA/SMK. 2. Distribusi Jawaban a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja Variable Motivasi Kerja (X1) pada penelitisn ini diukur melalui 11 pertanyaan yang disebar kepada 52 responden dan mempresentasikan indicator-indikator dari variable tersebut. Hasil dari tanggapan responden terhadap variable motivasi kerja dijelaskan pada gambar berikut. Tabel 4. 7: Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Motivasi Kerja NO PERNYATAAN STS TS N % S SS Total % 1. 2. 3. 4. 5. 6 Saya untuk bekerja memenuhi kebutuhan sehari- hari Saya memiliki lingkungan kerja yang bersih Saya memiliki lingkungan kerja yang aman Saya bekerja memperluas jaringan pekerjaan. Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja Saya memiliki komunikasi yang baik dengan atasan untuk 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 9.6 0.0 0.0 0.0 3.8 13.5 48.1 38.5 100 3.8 48.1 38.5 100 7.7 55.8 36.5 100 17.3 44.2 38.5 100 15.4 53.8 30.8 100 17.3 55.8 23.1 100 55
7. 8. 9. Saya mendapatkan tertentu. Saya untuk bekerja meningkatkan potensi diri sendiri. Saya akan merasa bangga jika mendapatkan tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar Rata-Rata bekerja untuk jabatan 0.0 0.0 0.0 3.8 1.9 3.8 5.8 61.5 28.8 100 7.7 59.6 30.8 100 13.5 55.8 26.9 100 0.0 3.0 10.8 52.6 33.6 100 Sumber: Data primer yang diolah 2020 Pada table 4.7 diatas menjelaskan bahwa pada variable motivasi kerja mayoritas responden menjawab "setuju" sebesar 52.6%. Terkait dengan pernyataan didalam kuesioner yang paling berpengaruh adalah pernyataan nomor 7 "Saya bekerja untuk mendapatkan jabatan tertentu "setuju" sebesar 61.5%. b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Burnout Variable Burnout (X2) pada penelitisn ini diukur melalui 5 pertanyaan yang disebar kepada 52 responden dan mempresentasikan indicator-indikator dari variable tersebut. Hasil dari tanggapan responden terhadap variable burnout dijelaskan pada gambar berikut. Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Burnout NO 1. 2. PERNYATAAN saya sering merasa lelah dengan tuntutan pekerjaan yang saya kerjakan. Saya merasa emosi ketika tidak tuntutan dari bisa mengatasi saya sedang pekerjaan yang kerjakan STS TS N % S SS Total % 0.0 0.0 1.9 53.8 44.2 100 0.0 0.0 1.9 55.8 42.3 100 56
3. Saya merasakan pekerjaan yang saya lakukan tidak terlalu memiliki nilai yang berarti 0.0 0.0 5.8 50.0 44.2 100 4. Saya merasa kurang memiliki motivasi dalam bekerja sehingga saya memiliki kinerja yang tidak terlalu bagus Rata-Rata 0.0 0.0 1.9 61.5 36.5 100 0.0 0.0 3.5 55.8 40.7 100 Sumber: Data primer yang diolah 2020 Pada table 4.8 diatas menjelaskan bahwa pada variable burnout mayoritas responden menjawab "setuju" sebesar 55.8%. Terkait dengan pernyataan didalam kuesioner yang paling berpengaruh adalah pernyataan nomor 4 "Saya merasa kurang memiliki motivasi dalam bekerja sehingga saya memiliki kinerja yang tidak terlalu bagus" dengan responden menjawab sebesar 61.5%. c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Variable kinerja (Y) pada penelitisn ini diukur melalui 8 pertanyaan yang disebar kepada 52 responden dan mempresentasikan indicator-indikator dari variable tersebut. Hasil dari tanggapan responden terhadap variable kinerja dijelaskan pada gambar berikut. 57
Tabel 4. 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kinerja STS TS N S SS Total NO PERNYATAAN % % 1. Saya mampu menyelesaikan 0.0 0.0 9.6 57.7 32.7 100 pekerjaan tepat waktu 2. Saya melakukan pekerjaan dengan 0.0 9.6 3.8 48.1 38.5 100 teliti 3. Saya dapat memberikan hasil kerja 0.0 0.0 1.9 55.8 42.3 100 yang sesuai dengan standar perusahaan 4. Saya dapat menghasilkan jumlah 0.0 3.8 17.3 48.1 30.8 100 pekerjaan yang sesuai dengan standar perusahaan 5. Saya bertanggung jawab penuh atas 0.0 9.6 3.8 48.1 38.5 100 pekerjaan yang saya terima 6. Saya bisa menjaga sarana dan 0.0 0.0 1.9 55.8 42.3 100 prasarana yang disediakan ditempat kerja 7. Saya bisa bekerja dengan baik 0.0 3.8 17.3 48.1 30.8 100 bersama tim Rata-Rata 0.0 3.4 8.2 52.4 36.0 100 Sumber: Data primer yang diolah 2020 Pada table 4.9 diatas menjelaskan bahwa mayoritas responden menjawab "setuju" dengan persentase sebesar 52.4%. Terkait dengan pernyataan didalam kuesioner yang paling berpengaruh adalah pernyataan nomor 1 "Saya selalu menyelesaikan tugas sesuai standar yang telah ditentukan perusahaan" dan pernyataan nomor 8 "Saya 58
mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu" dengan jawaban responden sebesar 57.7%.. C. Hasil Analisis dan Pembahasan 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variable yang digunakan didalam penelitian ini adalah motivasi kerja, burnout, dan kinerja karyawan yang akan diuji dengan statistic deskriptif seperti yang terdapat pada table dibawah ini. Tabel 4. 10 Ouptut Hasil Uji Statisti Deskriptif Descriptive Statistics Mini Maxi Std. N mum mum Sum Mean Deviation Variance Motivasi_Kerja 52 32 55 2384 45.85 6.439 41.466 Kinerja_Karya 52 24 40 1752 33.69 3.908 15.276 wan Burnout 52 18 25 1137 21.87 2.151 4.629 Valid N 52 (listwise) Sumber: Data primer yang diolah 2020 Table 4.10 diatas menjelaskan bahwa pada variable motivasi kerja terdapat 32 jawaban minimum responden dari total 52 kuesioner yang disebarkan dan jawaban maksimum sebanyak 55 dari total 52 kuesioner yang disebarkan, dengan nilai rata-rata total jawaban yang didapat sebesar 45.85, dan standar deviasi sebesar 6.439. 59
Pada variable burnout terdapat 18 jawaban minimum dan 25 jawaban maksimum responden dari total 52 kuesioner yang disebarkan, dengan nilai rata-rata total jawaban yang didapat sebesar 21.87, dan standar deviasi sebesar 2.151. Sedangkan pada variable kinerja terdapat 24 jawaban minimum dan 40 jawaban maksimum responden dari dari total 52 kuesioner yang disebarkan, dengan nilai rata-rata total jawaban yang didapat sebesar 33.69%, dan standar deviasi sebesar 3.908. 2. Hasil Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk mengukur valid atau tidak validnya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pernyataan didalamnya mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Imam Gozali, 2013:52). Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r table, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal ini "n" adalah jumlah sampel dengan alpha = 0,05. Jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka dapat dikatakan valid (Ghozali, 2013:53). Tabel berikut ini menunjukan hasil uji validitas dari tiga variable yang digunkan dalam penelitian ini. Motivasi Kerja, Burnoutdan Kinerja Karyawan dengan 52 responden. Berikut ini adalah rincian 60
tabel hasil uji validitas untuk setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini: 1) Uji Validitas Motivasi Kerja Tabel 4. 11Uji Validitas Motivasi Kerja Nomor Butir Pertanyaan ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 ITEM_5 ITEM_6 ITEM_7 ITEM_8 ITEM_9 Person Corelation 0.896 0.827 0.805 0.676 0.796 0.892 0.659 0.583 0.803 Sig (2- Tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Data primer yang diolah 2020 Tabel 4.11 diatas menunjukan variablel motivasi kerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan niai signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing pernyataan pada motivasi kerja dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian. 2) Uji Validitas Burnout Tabel 4. 12Uji Validitas Burnout Nomor Butir Pertanyaan ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 Person Corelation 0.743 0.824 0.783 0.772 Sig (2- Tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 Keterangan Valid Valid Valid Valid Sumber: Data primer yang diolah 2020 61
Tabel 4.12 diatas menunjukan variablel burnout mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan niai signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing pernyataan pada motivasi kerja dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian. 3) Uji Validitas Kinerja Karyawan Tabel 4. 13Uji Validitas Kinerja Karyawan Nomor Butir Pertanyaan ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 ITEM_5 ITEM_6 ITEM_7 Person Corelation 0.666 0.817 0.606 0.596 0.817 0.606 0.596 Sig (2- Tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Data primer yang diolah 2020 Tabel 4.13 diatas menunjukan variable kinerja karyawan mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan niai signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing pernyataan pada motivasi kerja dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian. b. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas dilakukan dengan mencoba alat ukur cukup hanya sekali saja. Kemudian data yang diperoleh di analisis dengan teknis tertentu, yaitu Alpha Cronbach. Siregar (2013:90) Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrument 62
penelitian. Suatu instrument penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6 (Siregar, 2013:90). Tabel 4. 14Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Keterangan Alpha Motivasi Kerja 0.914 Reliabel Burnout 0.784 Reliabel Kinerja 0.796 Reliabel Karyawan Sumber: Data primer yang diolah 2020 Tabel 4.14 diatas menunjukkan bahwa nilai cronbach's alpha atas variabel motivasi kerja sebesar 0,914, burnout sebesar 0.784 dan kinerja karyawan sebesar 0,796. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai cronbach's alpha lebih dari 0.60. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya. 3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah didalam sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independent atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. 63
Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Plot Dari grafik P-plot diatas terlihat bahwa sebaran data memusat pada nilai rata-rata dan median atau nilai P-plot terletas digaris diagonal, maka dapat dikatakan bahwa data penelitian ini memiliki penyebaran dan distribusi normal. Dengan normalnya data pada penelitian ini maka penelitian ini dapat diteruskan. Untuk menegaskan hasil uji normalitas maka peneliti melakukan uji Kolmogorov-Smirnov dengan hasil yang akan di jelaskan pada table berikut. 64
Tabel 4. 15One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 52 Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.81683101 Most Extreme Differences Absolute .118 Positive .118 Negative .090 Test Statistic .118 Asymp. Sig. (2-tailed) .067c a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat nilai Asymp.Sig pada penelitian ini diperoleh 0.067, lebih besar dari ketentuan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan nilai > 0,05. Hal ini menunjukan bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal, hasilnya konsisten dengan uji sebelumnya. Maka data tersebut terdistribusi secara normal dan layak digunakan sebagai penelitian. b. Hasil Uji Multikolonieritas Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Varience Inflation Factor (VIF) serta besaran koreksi antar variabel independent, yang akan dijelaskan pada table berikut. 65
Tabel 4. 16 Hasil Uji Multikolonieritas Coefficientsa Standardize Unstandardized d Collinearity Coefficients Coefficients Statistics Toleranc Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF 1 (Constant ) .575 2.837 .203 .840 VAR0000 1 .476 .059 .673 8.135 .000 .816 1.226 VAR0000 2 .626 .168 .308 3.722 .001 .816 1.226 a. Dependent Variable: VAR00003 Sumber: Data primer yang diolah 2020 Dasar pengambilan dari uji multikolonearitas ialah apabila: 1) Dilihat dari nilai tolerance : Jika nilai tolerance lebih besar > dari 0.10 maka artinya tidak terjadi multikolonearitas. 2) Melihat nilai VIF : Jika nilai VIF lebih kecil dari < 10.00 maka artinya tidak terjadi multikolonearitas. Berdasarkan tabel diatas terlihat nilai tolerance mendekati angka 1 dan nilai Varience Inflation Factor (VIF) disekitar angka 1 untuk setiap variabel yang ditunjukan dengan nilai tolerance motivasi kerja dan burnout sebesar 0,816. Selain itu VIF untuk motivasi kerja dan burnout sebesar 1,226. Suatu model regresi dikatakan bebas dari problem multiko apabila memiliki nilai VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa 66
model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan dalam penelitian ini. c. Hasil Uji Heterokedastisitas Uji hereokedastisitas dilakukan apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan variasi dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya heterokedasrisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Gambar 4. 3Grafik Scatterplot Sumber: Data primer yang diolah 2020 Berdasarkan grafik scatterplot menunjukkn bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan 67
untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, motivasi kerja dan burnout. Selanjutnya deteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas juga dapat dilhat dengan melakukan Uji Spearman yang akan dijelaskan pada table berikut. Tabel 4. 17Hasil Uji Spearman Correlations VAR00001 VAR00002 VAR00003 Spearman's rho VAR00001 Correlation Coefficient 1.000 .420** .791** Sig. (2-tailed) . .002 .000 N 52 52 52 VAR00002 Correlation Coefficient .420** 1.000 .607** Sig. (2-tailed) .002 . .000 N 52 52 52 VAR00003 Correlation Coefficient .791** .607** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 .000 . N 52 52 52 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Data primer yang dioleh 2020 Pada table 4.17 hasil heterokedastisitas Spearman dapat diketahui bahwa nilai signifikan atau Sig (2-tailed) variabel motivasi kerja (X1) sebesar 0,000, burnout (X2) sebesar 0,000. Karena nilai sig (2-tailed) ke-2 variabel independent lebih kecil dari 0,05 maka dapat diimpulkan bahwa penelitian ini tidak terdapat masalah atau gejala 68
heterokedastisitas. Artinya model regresi yang dipakai untuk penelitian ini layak untuk dilakukan. 4. Hasil Uji Hipotesis a. Hasil Uji Statistik F Pengujian secara simultan dilakukan dngan menggunakan uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independent dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel dipenden yang diuji secara simultan. Table 4.18 Hasil Uji F ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression Residual Total 446.578 168.345 614.923 2 49 51 223.289 3.436 64.993 .000b a. Dependent Variable: VAR00003 b. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001 Sumber: Data primer yang diolah 2020 Hasil uji statistic F. Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tablel diatas bahwa nilai F diperoleh sebesar 64.993 dengan signifikan 0,000. Ini berarti model regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan motivasi kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan burnout juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan 69
Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian dari Nila Hotiana & Febriansyah (2018) dengan judul pengaruh motivasi dan stress kerja terhadap kinerja pegawai (studi pada bagian kepegawaian dan organisasi, biro umum, kepegawaian dan organisasi kementrian pariwisata RI), dimana menunjukkan bahwa motivasi kerja (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), sedangakan stress kerja (X2) juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). b. Hasil Uji Statistik t Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali,2013:98). Untuk menguji pengaruh masing masing variabel bebas yang digunakan uji t dengan tingkat signifikansi 5% (Ghozali, 2013: 123). Jika nilai probabilitynya lebih kecil dari 0,005 maka H0 diterima dan Ha ditolak, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,005 maka H0 ditolak dan Ha diterima (Ghozali, 2013:232). Tabel 4. 19 Tabel Hasil Uji t Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) .575 2.837 .203 .840 VAR00001 .476 .059 .673 8.135 .000 VAR00002 .626 .168 .308 3.722 .001 a. Dependent Variable: VAR00003 Sumber: Data primer yang diolah 2020 70
Berdasarkan table 4.18 diatas diperoleh persamaan regresi berikut. Y = 0.575 + 0.476 X1 + 0.626 X2 + e Hipotesis 1: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan H01: Terdapat pengaruh antara variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial Ha1: Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada table, motivasi kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut terindikasi menunjukkan H0 ditolakdan Ha diterima sehingga variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan karena tingkat signifikansi yang dimilliki variable motivasi kerja lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian dari Olivia Theodora (2015) dengan judul pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.Sejahtera Motor Gemilang, dimana menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Sejahtera Motor Gemilang di Surabaya dengan thitung sebesar 4.922 dengan tingkat signifikan 0.000, karena tingkat signifikan lebih kecil dari 0.05. 71
Hipotesis 2 : Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Karyawan H02 : Terdapat pengaruh antara variabel burnout terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial Ha2 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel burnoutterhadap variabel kinerja karyawan secara parsial Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada table diatas, burnout mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,001 Hal tersebut terindekasi menunjukkan H0 ditolak dan Ha diterima sehingga variabel burnout berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel burnout lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian terdahulu dari Nur Akhmad Haitsam Al Badri (2017) dengan judul hubungan burnout dengan kinerja di kalangan pustakawan Universitas Indonesia, dimana menunjukkan bahwa rhitung sebesar 4.048 dengan tingkat signifikan sebesar 0.002, oleh karena tingkat signifikan yang lebih kecil dari 0.05, maka menunjukkan ada hubungan yang kuat dan signifikan antara burnout terhadap kinerja pustakawan Universitas Indonesia. 5. Analisis Regresi Linier Berganda Teknik analisis yang digunakan didalam penelitian ini adalah teknik analisis linear berganda. Analisis regresi linear berganda digunakan sebagai alat analisis statistic karena penelitian ini dirancang untuk meneliti variabel-variabel yang berpengaruh dari variabel independent terhadap 72
variabel dependen dimana variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu. Untuk menentukan nilai regresi maka dapat dilihat pada table berikut. Tabel 4. 18 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) .575 2.837 .203 .840 VAR00001 .476 .059 .673 8.135 .000 VAR00002 .626 .168 .308 3.722 .001 a. Dependent Variable: VAR00003 Sumber: Data primer yang diolah 2020 Berdasarkan table 4.20 diatas dapat diperoleh persamaan linear berganda sebagai berikut: Y = 0.575 + 0.476 X1 + 0,626 X2 Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X1 = Motivasi Kerja X2 = Burnout Koefisien persamaan regresi linear berganda diatas dapat diartikan koefisien regresi untuk konstan sebesar 0.576 Menunjukkan bahwa jika variabel motivasi kerja bernilai 0, 000<0,05 yang berarti signifikan. Dan variabel burnout bernilai 0,001 < 0.05 yang berarti signifikan. 73
Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian dari Cokorda & Artha (2016) dengan judul penelitian pengaruh stress kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Bali cabang Ubud, dengan hasil uji regresi linier berganda dengan hasil menunjukkan bahwa variable stress kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.Bank BPD Bali Cabang Ubud. Selanjutnya hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian dari Endri & Gede (2015) dengan judul pengaruh kepemimpinan transformassional, motivasi kerja dan burnout terhadap kinerja karyawan outsourcing RRI Mataram, dengan hasil bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan outsiurcing RRI Mataran dengan nilai signifikan lebih kecil dari 0.05, dan variabel burnout juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan outsiurcing RRI Mataran karena nilai signifikannya lebih kecil dari 0.05. 6. Uji Koefisien Determinasi R2 Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independent. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan varaibel independent dalam menjelaskan variabel depeden sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independent memberikan hampir semua 74
informasi yang dibutuhkan untuk mempredikasi variabel dependen (Ghozali, 2013:93). Tabel 4. 19Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 Model Summaryb Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate 1 .852a .726 .715 1.85354 a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001 b. Dependent Variable: VAR00003 Sumber: Data primer yang diolah 2020 Berdasarkan data hasil model Summary diatas peneitian ini nilai Adjusted R Square sebesar 0.715 atau 71.5,0 % ini menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan burnout adalah sebesar 71,5%. Sedangkan sisanya sebesar 0,285 atau 28.5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini, seperti variable konflik kerja, lingkungan kerja dan budaya organisasi. 75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan metode regresi linear berganda mengenai analisis pengaruh motivasi kerja dan burnout terhadap kinerja karyawan PT.Vinilon Building, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kedua variabel independen motivasi kerja (X1) dan burnout (X2) secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y) PT.Vinilon Building. 2. Berdasarkan hasil uji pada variabel motivasi kerja (X1) secara persial menunjukkan bahwa memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y) PT.Vinilon Building. 3. Berdasarkan hasil uji pada variabel burnout (X2) secara persial menunjukkan bahwa memiliki pengaruh yang terhadap variabel kinerja karyawan (Y) PT.Vinilon Building. B. Saran 1. Bagi Akademis Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi peneliti lainnya yang ingin melakukan pembahasan tentang motivasi kerja, burnout dan kinerja karyawan. 76
2. Bagi Perusahaan PT.Vinilon Building Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan atau bahan pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawannya, karena dengan kinerja karyawan yang bagus maka akan mempermudah perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan dari perusahaan sebagaimana yang telah diharapkan. Adapun dari penelitian ini, terdapat beberapa saran yang dikemukakan oleh penulis, diantaranya adalah sebagai berikut: a. Berdasarkan hasil pada table 4.7 distribusi jawaban Variabel Motivasi Kerja (X1) yang mendapatkan nilai terlemah dari jawaban responden yang menyatakan setuju adalah pada pernyataan nomor 4, yaitu saya bekerja untuk memperluas jaringan pekerjaan. Maka diharapkan kepada PT.Vinilon Building agar lebih meningkatkan motivasi kerja yang diberikan kepada karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Supaya karyawan bekerja bukan hanya untuk memperluas jaringan pekerjaannya saja, akan tetapi bekerja untuk memperoleh pendapatan dan untuk menciptakan kehidupan yang layak sesuai dengan kemampuannya. Dan yang mendapatkan nilai terlemah dari jawaban responden yang menyatakan netral ialah pada pernyataan nomor 2, saya memiliki lingkungan kerja yang bersih. Maka diharapkan kepada perusahaan agar terus memperhatikan dan menjaga kebersihan lingkungan kerja, karena dengan lingkungan kerja yang bersih aman menciptakan suasana kerja yang nyaman. 77
b. Berdasarkan hasil pada table 4.8 distribusi jawaban Variabel Burnout (X2) yang mendapatkan nilai terlemah dari jawaban responden yang menyatakan setuju adalah pada pernyataan nomor 3, saya merasakan pekerjaan yang saya lakukan tidak terlalu memiliki nilai yang berarti. Maka diharapkan kepada PT.Vinilon Building agar lebih memberikan motivasi, semangat dan dorongan kepada karyawannya dalam melakukan pekerjaan mereka. Agar karyawan memiliki semangat dalam menjalankan setiap pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. c. Sedangkan pada variabel kinerja karyawan PT.Vinilon Building diharapkan agar lebih memberikan motivasi kepada karyawannya, dan lebih memperhatikan karyawannya dalam melakukan pekerjaan. Hal ini bisa membantu perusahaan dalam memperoleh kinerja karyawan yang baik dan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. 78
DAFTAR PUSTAKA AA. Anwar Prabu Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Remaja Rosdakarya, Bandung Adayaswari. Nyoman Adinda & Adnyani. I Gusti Ayu Dewi. (2017). Pengaruh Dukungan Sosial dan Burnout terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap RDUP Sanglah Akhmad. Haitsam. Al Badri. Nur, (2018). Hubungan Burnout dengan Kinerja Di Kalangan Pustakwan Universitas Indonesia. Fis.IIP.83.17 Ali, M. Manochehri & Malekmohammad, Mohsen. (2015). The Relationship Betweet Job Burnout and Job Performance in Employee of Sepah Bank, Gorgan, Iran. J-Appl. Environ.Biol.Sci.,5(8)166-170,2015 Amalia. Syarah & Muhendra Fakhri. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerland Bintaro Amirullah. (2015). Metode Penelitian Manajemen. Bauimedia Publishing Malang As`ad, Moh. (2008). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty Brantas. (2009). Dasar-Dasar Manajemen. Bandung: Alfabeta Cahaya, Kiki Setiawan. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksanaan di Divisi Operasi PT.Pusri Palembang. Vol.1 No. 2 (2015) Chen, Jia,. Chin, Hien Su,. Tu, Kuang, Ho. (2016). A Study Into The Impact of Occupational Burnout on The Job Performance of Enterprices` Employee. Vol.12 No.2 Dafrudin & Heryanto. (2019). The Effect of Work Motivation and Work Environment on Performance With Satisfaction as Intervening Variabel Education Personnel Rektor Andalas University Desseler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat Fitrianto,Ichlapio. (2016). Pengaruh Motivasi, Displin, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Bumi Rama Nusantara. Vol. 1. No 1 Ghojali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang: Badan Peneliti UNDIP Hangreni, (2011). Budaya Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu 79
Hariani, Sri. (2012). Hubungan Industrial di Indonesia. Grasindo:Jakarta Hasibuan, SP, Melayu. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, SP, Melayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi, Jakarta: Bumi Aksara Hayati. Isra & Fitria. Suci. (2018). Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Karyawan BMT El-Munawar Medan Hotiana, Nila. (2018). Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Bagian Kepegawaian dan Organisasi, Biro Umum, Kepegawaian dan Organisasi Kementrian Pariwisata RI). Vol.3 1 Istri., Cokorda & I., Made Artha. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BPD Bali Cabang Ubud. Vol. 5, No. 12, 2016:7583-7606 Justilira. (2017). Pengaruh Perilaku Organisasi Terhadap Prestasi Karyawan Ilmiah II PT.Perkebunan Nusantara Methonomi Vol.3 No.2 (PERSERO)Medan. Jurnal Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu Khan, F., Rasli, A. M., Yusoff, R. M., Faizan Malik, M., Muddassar Khan, M., & Khan, Q. (2015). Effect of Emotional Exhaustion on Organizational Commitment for Nurses.The Jurnal of Psychology, 129(6), 643-649 Khumaedi, Evawati. (2016). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sentra Operasi Terminal PT.Angkasa Pura II. Vol. 2. No. 1 M. Wafaa, Ahmed. Bin Zaid. (2019). The Impact of Job Burnout on The Performance of staff Member at King Abdul-Aziz University. Vol.10. No. 4. April 2019 Mahsun, Moehammad. (2009). Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE Mangkunegara, AA Anwar Prabu. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:PT Revika Aditama Mangkunegara, Prabu Anwar. (2013)"Manajemen Sumber Daya Manusia". PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 20 Margono. "Metode Penelitian Pendidikan". Rineka Cipta, Jakarta, 2010 80
Maslach, C., & Leiter, M. (2015). "Its Time To Take Action On Burnout". Burnout research articel 2. DOI: 10.1016/j.burn.2015.05.002 Nazar, M Almasri. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia: Imlementasi dalam Pendidikan Islam. Vol. 19. No. 2 Niswati. (2012) "Pengaruh Burnout Terhadap Motivasi Berprestasi Dalam Bekerja Pada Sales". Vol. 5 N o. 2 Ofelia & Alina, (2016). The Effect of Motivation on Empoyees Performance in Organization. DOI 10.1515/vjes-2016-0006 Raden. Roro Lidia Imaniar & R. Andi Sularso. (2016). Pengaruh Burnout Terhadap Kecerdasan Emosional, Self-Efficacy dan kinerja Dokter Muda Di Rumah Sakit Dr.Soebandi Rahsel, Yoeyong. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Pusat Universitas Padjajaran Bandung. Vol. 02. No. 02, Juli 2016 Rivai dan Ella Sagala. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta Robbins, S.P dan Coulter M. "Manajemen Jilid 2". Jakarta: Erlangga, 2010 Robbins, S.P., dan Judge, T.A, (2012). Perilaku Organisasi, Edisi Keduabelas, Jakarta: Penerbit Salemba Empat Samsudin, Sadili. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia: Bandung Siregar, Syofian. (2013). "Metode Penelitian Kuantitatif", Jakarta: PT FajarInterpratama Mandiri Sugiyono, (2017). "Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, kombinasi, dan R&B", Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2013)."Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D". Penerbit Alfabeta, Bandung,. Sugiyono. (2013) ."Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D". Penerbit Alfabeta, Bandung, Sugumaran, Bavani., Safizal. M. Abdullah., & Hadi, Arman Abdul Manaf. (2016). The Influence of Dimensions of Job Burnout on Employees` Commitment: A Perspective of Malaysia. DOI:10.21276/sjbms.2016.1.4.3 81
Sukmana. Endri dan Sudibi. Gede Andiyana. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi dan Burnout terhadap Kinerja Karyawan Outsoutcing RRI Mataran Sukmana., Endri & Adyana., Gede Sudibia. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Burnout Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing RRI Mataram. Vol.4, No.8, 2015 : 2333-2349 Suprihati. (2015). Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahan Sari Jati di Sregen. Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01 Suryadi, E. (2010). Analisis Peranan Leadership Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manjerial, Vol.8(No.16), Hal.1-9 Theodora, Olivia. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sejahtera Motor Gemintang. AGORA Vol.3, No. 2 Umar, Husein. (2008). Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Usma, M. & Raja, N. S. (2016). "Impact Of Job Burnout on Organizational Commitment of Public and Private Sector: A Comparative Study. Middle- East Journal of Scientific Research", 18(11), 1584-1591 Valentina, Jesslyn, Y.Djoko, Susesno & Erni, Widajanti. (2019). Pengaruh Burnout dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi Pada Perawat RSUD Dr Moewardi Surakarta. Vol.2 Wanefrida, Ardhian, Ayu, Hardiani,. Eddy, Raharjo,. Ahyar, Yuniawan. (2017). Effect of Role Conflict and Role Overload to Burnout and Its Impact on Cyberloafing (Study on PT PLN (PERSERO) Pusat Manajemen Kontruksi). Vol.26 No.2, Wibowo, (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada Yulius, Dharma, (2017). "The Effect of Work Motivation on The Employee Pwrformance With Organization Citizenship Behavior as Intervening Variabel at Bank Syariah", Vol. 1 pp. 7-12 Sumber dari internet : Vinilon Building "Sejarah Singkat Vinilon Building". Diunduh pada 10 July 2020, dari Vinilon Building "Visi Dan Misi". Diunduh pada 10 July 2020, dari 82
Albert Kurniawan Putro. (2019). Motivasi Kerja Karyawan Pada Ritel Modern Era Revolusi Industri 4.0 Dikaitkan Dengan Prestasi. Diakses pada 10 July 2020 dari WHO Tetapkan "Fenomena Kelelahan Bekerja" Jadi Penyakit Internasional Baru. dari Diunduhpada 10 July 2020, Muchlisin, Riadi. (2017). Burnout (Kelelahan Kerja); Imdikator, Faktor & Gejalanya, didapat dari kelelahan-kerja-indikator.html [home page on-line]: Internet diakses tanggal 15 July 2020 83
LAMPIRAN 84
Lampiran 1: Kuesioner KUESIONER PENELITIAN PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BURNOUT TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT.VINILON BUILDING) A. No. Responden : _____________ (Di isi oleh peneliti) Tanggal/Bulan/Tahun : _______/_______/2020 Petunjuk Pengisisan : Jawablah pernyataan berikut ini dengan mengisi jawaban pada titik-titik yang disediakan atau dengan memberi tanda cek (√) pada kotak jawaban yang telah disediakan. Jawablah pertanyaan pertanyaan tersebut dengan sejujurnya. Kuesioner ini hanya dipergunakan untuk bahan penelitian semata. Keterangan : Kode Kriteria Nilai STS Sangat Tidak Setuju 1 TS Tidak Setuju 2 N Netral 3 S Setuju 4 SS Sangat Setuju 5 85
B. Identitas Responden Nama Jenis Kelamin : o Laki-laki o Perempuan Umur : o < 25 tahun o 25-35 tahun o > 35 tahun No. HP : Lama Bekerja : o 1 tahun kebawah o 1-3 tahun o 3-5 tahun o 5 tahun keatas Jabatan : o Operasional Manajer o Staff ahli o Staff karyawan 86
Pendidikan Terakhir : o SMA/SMK o Diploma III/D3 S1 o S1 o S2 C. Pernyataan Kuisioner 1. Motivasi Kerja (X1) No Pernyataan 1. Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari 2. Saya memiliki lingkungan kerja yang bersih 3. Saya memiliki lingkungan kerja yang aman 4. Saya bekerja untuk memperluas jaringan pekerjaan. 5. Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja 6 Saya memiliki komunikasi yang baik dengan atasan 7 Saya bekerja untuk mendapatkan jabatan tertentu. 8 Saya bekerja untuk meningkatkan potensi diri sendiri. 9 Saya akan merasa bangga jika mendapatkan tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar 87 STS TS N 1 2 3 S 4 SS 5
2. Burnout (X2) No Pernyataan 1. saya sering merasa lelah dengan tuntutan pekerjaan yang saya kerjakan. 2. Saya merasa emosi ketika tidak bisa mengatasi tuntutan dari pekerjaan yang sedang saya kerjakan 3. Saya merasakan pekerjaan yang saya lakukan tidak terlalu memiliki nilai yang berarti 4. Saya merasa kurang memiliki motivasi dalam bekerja sehingga saya memiliki kinerja yang tidak terlalu bagus 3. Kinerja (Y) No Pernyataan 1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 2. Saya melakukan pekerjaan dengan teliti 3. Saya dapat memberikan hasil kerja yang sesuai dengan standar perusahaan 4. Saya dapat menghasilkan jumlah pekerjaan yang sesuai dengan standar perusahaan 5. Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan yang saya terima 6. Saya bisa menjaga sarana dan prasarana yang disediakan ditempat kerja 7. Saya bisa bekerja dengan baik bersama tim Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden Motivasi Kerja 88 STS TS N STS TS N S S SS SS
NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 X1 X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 5 5 5 5 5 5 5 5 3 2 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 5 5 3 4 3 4 3 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 2 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 89 5 3 4 4 3 3 3 4 4 2 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 TOTAL 45 30 36 34 33 41 31 36 40 30 36 45 45 36 36 41 45 38 36 41 36 40 36 42 38 32 40
28 4 4 4 5 5 5 29 4 4 4 5 4 4 30 5 5 5 5 5 5 31 5 5 4 4 5 5 32 4 2 3 3 4 3 33 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 3 4 4 35 4 2 4 3 3 3 36 3 2 4 3 3 3 37 3 3 4 4 3 3 38 4 4 4 4 4 4 39 5 5 5 3 4 4 40 3 4 3 4 3 2 41 4 4 4 5 4 4 42 5 5 5 5 5 5 43 5 5 5 5 5 5 44 4 4 4 4 4 4 45 4 5 5 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 47 5 5 5 5 5 4 48 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 4 50 4 4 4 4 4 4 51 5 5 5 5 5 4 52 4 4 4 4 4 4 Lampiran 3: Tabulasi Jawaban Responden Burnout 90 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 2 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 5 2 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 5 3 3 4 4 2 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 40 37 45 43 29 36 34 33 27 31 36 40 27 37 45 45 36 38 36 41 45 41 36 42 36
NO 1
10 11
12 13
14 15
18 19
20 21
22 23
24 25
26 27
X2.1 5 4
4 X2
X2.2 5 4
4 91
X2.3 5 4
5 3
5 X2.4 5 4
5 TOTAL
20 16
16 19
18 19
20 20
16 19
20 16
16 19
20 20
17 18
17 16
16 15
16 16
28 5 5 4 29 4 4 4 30 5 5 5 31 5 5 5 32 4 4 4 33 4 4 4 34 4 4 5 35 5 4 4 36 4 5 5 37 5 3 4 38 3 4 4 39 5 5 3 40 4 4 4 41 4 4 4 42 4 5 5 43 5 5 5 44 4 4 4 45 4 4 4 46 5 5 5 47 5 5 5 48 5 5 5 49 4 4 5 50 5 5 5 51 4 4 4 52 4 4 4 Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Responden Kinerja 92 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 18 16 20 20 16 16 17 17 19 16 15 16 16 16 18 19 16 17 20 20 20 17 20 16 16
NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 Y1 5 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 Y Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 5 4 5 5 5 2 4 3 2 4 4 5 4 4 5 3 4 4 5 5 4 5 5 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 2 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 2 4 4 2 5 4 5 5 93 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 Y7 4 3 5 3 5 4 4 4 4 2 4 4 5 5 5 4 5 3 4 5 4 4 4 3 4 4 5 TOTAL 33 21 30 28 32 33 25 28 32 26 28 32 35 30 30 31 35 28 28 35 28 28 28 28 28 24 33
28 29
30 31
32 33
34 35
36 37
38 39
40 41
42 43
44 45
46 47
48 49
50 51
52 4
3 5
3 5
4 94
3 5
4 32
28 35
33 23
27 27
26 24
23 27
29 26
28 33
35 30
32 31
35 30
30 33
30 28
Lampiran 5: Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Correlations VAR0 0001 VAR0 0002 VAR0 0003 VAR0 0004 VAR0 0005 VAR0000 1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) 1 .803** .000 .772** .000 .487** .000 .645** .000 VAR0000 2 N Pearson Correlation 52 .803** 52 1 52 .677** 52 .555** 52 .550** VAR0000 3 VAR0000 4 VAR0000 5 VAR0000 6 VAR0000 7 VAR0000 8 VAR0000 9 VAR0001 0 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .000 52 .772** .000 52 .487** .000 52 .645** .000 52 .753** .000 52 .553** .000 52 .546** .000 52 .659** .000 52 .896** .000 52 .677** .000 52 .555** .000 52 .550** .000 52 .665** .000 52 .471** .000 52 .482** .000 52 .453** .001 52 .827** .000 .000 52 1 52 .530** .000 52 .519** .000 52 .675** .000 52 .486** .000 52 .350* .011 52 .609** .000 52 .805** .000 .000 52 .530** .000 52 1 52 .581** .000 52 .568** .000 52 .228 .103 52 .243 .083 52 .446** .001 52 .676** .000 .000 52 .519** .000 52 .581** .000 52 1 52 .773** .000 52 .385** .005 52 .244 .082 52 .802** .000 52 .796** .000 52 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). N 52 52 52 52 95 VAR0 0006 .753** .000 52 .665** .000 52 .675** .000 52 .568** .000 52 .773** .000 52 1 52 .554** .000 52 .348* .011 52 .828** .000 52 .892** .000 52 VAR0 0007 .553** .000 52 .471** .000 52 .486** .000 52 .228 .103 52 .385** .005 52 .554** .000 52 1 52 .564** .000 52 .445** .001 52 .659** .000 52 VAR0 0008 .546** .000 52 .482** .000 52 .350* .011 52 .243 .083 52 .244 .082 52 .348* .011 52 .564** .000 52 1 52 .334* .016 52 .583** .000 52 VAR0 0009 .659** .000 52 .453** .001 52 .609** .000 52 .446** .001 52 .802** .000 52 .828** .000 52 .445** .001 52 .334* .016 52 1 52 .803** .000 52 VAR0 0010 .896** .000 52 .827** .000 52 .805** .000 52 .676** .000 52 .796** .000 52 .892** .000 52 .659** .000 52 .583** .000 52 .803** .000 52 1 52
Lampiran 6: Output SPSS Uji Validitas Variabel Burnout Correlations VAR00001 VAR00002 VAR00001 Pearson Correlation 1 .624** Sig. (2-tailed) .000 N 52 52 VAR00002 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .624** .000 1 N 52 52 VAR00003 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .338* .014 .486** .000 N 52 52 VAR00004 Pearson Correlation .379** .476** Sig. (2-tailed) .006 .000 N 52 52 VAR00005 Pearson Correlation .743** .824** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 52 52 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). . Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). 96 VAR00003 .338* .014 52 .486** .000 52 1 52 .572** .000 52 .783** .000 52 VAR00004 .379** .006 52 .476** .000 52 .572** .000 52 1 52 .772** .000 52 VAR00005 .743** .000 52 .824** .000 52 .783** .000 52 .772** .000 52 1 52
Lampiran 7: Output SPSS Uji Validitas Kinerja Karyawan VAR0 0001 Correlations VAR0 0003 VAR0 0002 VAR0 0004 VAR0 0005 VAR0 0006 VAR0 0007 VAR00001 Pearson Correlation Sig. (2- tailed) N 1 52 .470** .000 52 .548** .000 52 .171 .224 52 .470** .000 52 .548** .000 52 .171 .224 52 VAR00002 Pearson Correlation Sig. (2- tailed) N .470** .000 52 1 52 .402** .003 52 .206 1.000** .143 .000 52 52 .402** .003 52 .206 .143 52 VAR00003 Pearson Correlation Sig. (2- tailed) N .548** .000 52 .402** .003 52 1 52 .010 .946 52 .402** 1.000** .003 .000 52 52 .010 .946 52 VAR00004 Pearson Correlation Sig. (2- tailed) N .171 .224 52 .206 .143 52 .010 .946 52 1 52 .206 .143 52 .010 1.000** .946 .000 52 52 VAR00005 Pearson Correlation Sig. (2- tailed) N .470** 1.000** .000 .000 52 52 .402** .003 52 .206 .143 52 1 52 .402** .003 52 .206 .143 52 VAR00006 Pearson Correlation Sig. (2- tailed) N .548** .000 52 .402** 1.000** .003 .000 52 52 .010 .946 52 .402** .003 52 1 52 .010 .946 52 VAR00007 Pearson Correlation Sig. (2- tailed) N .171 .224 52 .206 .143 52 .010 1.000** .946 .000 52 52 .206 .143 52 .010 .946 52 1 52 VAR00008 Pearson Correlation Sig. (2- tailed) N .666** .000 52 .817** .000 52 .606** .000 52 .596** .000 52 .817** .000 52 .606** .000 52 .596** .000 52 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 97 VAR0 0008 .666** .000 52 .817** .000 52 .606** .000 52 .596** .000 52 .817** .000 52 .606** .000 52 .596** .000 52 1 52
Lampiran 8: Output SPSS Uji Reliabilitas Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .914 9 Hasil Uji Reliabilitas Burnout Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .784 4 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .796 7 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan 98
Lampiran 9: Output SPSS Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Minimum Maximum Sum Mean MOTIVASI_KERJA 52 32 55 2384 45.85 KINERJA_KARYAWAN 52 24 40 1752 33.69 BURNOUT 52 18 25 1137 21.87 Valid N (listwise) 52 99 Std. Deviation Variance 6.439 41.466 3.908 15.276 2.151 4.629
Lampiran 10: Output SPSS Hasil Uji Normalitas Menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 52 Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.81683101 Most Extreme Differences Absolute .118 Positive .118 Negative .090 Test Statistic .118 Asymp. Sig. (2-tailed) .067c a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. 100
Lampiran 11 : Output SPSS Uji Multikolonearitas Coefficientsa Standardize Unstandardized d Collinearity Coefficients Coefficients Statistics Toleranc Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF 1 (Constant ) .575 2.837 .203 .840 VAR0000 1 .476 .059 .673 8.135 .000 .816 1.226 VAR0000 2 .626 .168 .308 3.722 .001 .816 1.226 a. Dependent Variable: VAR00003 Lampiran 12: Output SPSS Hasil Uji Haterokedastisitas Menggunakan Uji Spearman 101
Correlations VAR00001 Spearman's rho VAR00001 Correlation Coefficient 1.000 Sig. (2-tailed) . N 52 VAR00002 Correlation Coefficient .420** Sig. (2-tailed) .002 N 52 VAR00003 Correlation Coefficient .791** Sig. (2-tailed) .000 N 52 Lampiran 13: Output SPSS Hasil Uji t Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) .575 2.837 VAR00001 .476 .059 .673 VAR00002 .626 .168 .308 Lampiran 14: Output SPSS Uji F ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square 1 Regression Residual Total 446.578 168.345 614.923 2 49 51 223.289 3.436 a. Dependent Variable: VAR00003 b. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001 102 VAR00002 .420** .002 52 1.000 . 52 .607** .000 52 t .203 8.135 3.722 F 64.993 VAR00003 .791** .000 52 .607** .000 52 1.000 . 52 Sig. .840 .000 .001 Sig. .000b
Lampiran 15: Output SPSS Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t 1 (Constant) .575 2.837 .203 VAR00001 .476 .059 .673 8.135 VAR00002 .626 .168 .308 3.722 Lampiran 16: Output SPSS Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) R Square Model Summaryb Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate 1 .852a .726 .715 1.85354 a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001 b. Dependent Variable: VAR00003 103 Sig. .840 .000 .001
Lampiran 17 : Surat Izin Penelitian 104
Lampiran 18 : Balasan Surat Izin Penelitian 105