Jurnal Bina Mulia Hukum Volume 5, Nomor 2, Maret 2021, P-ISSN: 2528-7273, E-ISSN: 2540-9034 artikel diterbitkan: 26 Maret 2021, Halaman Publikasi: DOI: PEMBAHARUAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN KETENAGAKERJAAN DI PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL BERDASARKAN ASAS SEDERHANA, CEPAT DAN BIAYA MURAH SEBAGAI UPAYA PERWUJUDAN KEPASTIAN HUKUM Sherly Ayuna Putria, Agus Mulya Karsonab, Revi Inayatillahc ABSTRAK Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hukum ketenagakerjaan setelah lahirnya UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dikenal dengan model penyelesaian secara sukarela melalui bipartit, konsiliasi, mediasi, dan arbitrase; dan model penyelesaian secara wajib, yaitu melalui Pengadilan Hubungan Industrial. Eksistensi PHI menimbulkan masalah, baik kemampuan pengetahuan pekerja/buruh tentang hukum formil maupun hukum ketenagakerjaan materil, proses lama, dan substansi hukum belum memadai. Permasalahan mengenai penyelesaian sengketa hubungan industrial dapat terdiri dari banyak faktor adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan, disamping itu juga mengenai kompetensi Pengadilan Hubungan Industrial sehingga tidak dengan efektif dapat menyelesaikan sengketa ketenagakerjaan. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian yuridis normatif. Mengingat penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif, maka pendekatan yang digunakan adalah pendekatan yuridis normatif dengan didasarkan pada pengkajian hukum positif, yaitu UU No. 2 Tahun 2004 dan untuk mengkaji asas-asas peradilan. Hasil penelitian mengidentifikasi beberapa kelemahan, baik dari segi struktur hukum dan substansi dalam pembaharuan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di peradilan Hubungan Industrial. Upaya untuk mengatasinya dengan pembaharuan di proses penyelesaian di Pengadilan Hubungan Industrial, yakni dengan membentuk PHI di setiap Pengadilan Negeri Kabupaten/Kota. Revisi UU No. 2 Tahun 2004 dan dianggap belum dapat mengakomodir dan belum mencerminkan asas sederhana, cepat dan biaya murah dalam proses beracara di Peradilan Hubungan Industrial. Kata kunci: kepastian hukum; sengketa; peradilan hubungan industrial. ABSTRACT Settlement of industrial relations disputes in employment law after the birth of Law No. 2 of 2004 on Settlement of Industrial Relations Disputes is known as the voluntary settlement model through bipartite, conciliation, mediation, and arbitration; and mandatory settlement model, namely through the Industrial Relations Court. Phi existence raises problems, both the ability of workers/labor knowledge about formil law and material employment law, the old process, and the substance of the law is not adequate. The issue of settlement of industrial relations disputes can consist of many factors of disputes regarding rights, disputes of interest, disputes of termination of employment and disputes between unions/trade unions in one company, while also concerning the competence of the Industrial Relations Court so that it is not effectively able to resolve labor disputes. This research uses normative juridical research approach. Considering that this research is normative legal research, the approach used is a normative juridical approach based on positive legal assessment, namely Law No. 2 of 2004 and to examine the principles of the judiciary. The results identified several weaknesses, both in terms of legal structure and substance in the renewal of Industrial Relations Dispute Resolution in industrial relations judiciary. Efforts to overcome this, namely by forming PHI in each District Court/City. Revision of Law No. 2 of 2004 and considered unable to accommodate and has not reflected the principle of simple, fast and low cost in the process of proceedings in the Industrial Relations Court.. Keywords: legal certainty; disputes; industrial relations judiciary. a Fakultas Hukum Universitas Padjadjaran, Jalan Raya Bandung-Sumedang KM. 21 Jatinangor 45363, b Fakultas Hukum Universitas Padjadjaran, Jalan Raya Bandung-Sumedang KM. 21 Jatinangor 45363, email: agus.mulya@unpad.ac.id. c Fakultas Hukum Universitas Padjadjaran, Jalan Raya Bandung-Sumedang KM. 21 Jatinangor 45363, email: rev_poy@yahoo.co.id. email:
Sherly Ayuna Putri, Agus Mulya Karsona, Revi Inayatillah 311 Pembaharuan Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan di Pengadilan Hubungan Industrial PENDAHULUAN Dalam Undang-Undang Dasar 1945 dan termaktup di dalam pada Pasal 28 D ayat (2) ditegaskan, bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Hubungan kerja dimaksud, lebih dikenal dengan Hubungan kerja yang secara dogmatig dan normatif diatur lebih lanjut dalam Undang-Undang (UU) Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Hubungan hukum antara buruh dan pengusaha tersebut diawali dengan pembuatan perjanjian kerja baik yang dibuat secara tertulis maupun secara lisan. Perjanjian yang berisi hak dan kewajiban tersebut kemudian dalam pelaksanaannya sering muncul permasalahan-permasalahan yang apabila tidak ada saling pengertian ataupun tidak ada kesepahaman dan apabila tidak dapat diselesaikan akhirnya dapat berujung pada timbulnya perselisihan diantara para pihak. Dalam bahasa Inggris istilah yang dipergunakan untuk mengartikan perselisihan atau sengketa adalah conflict or dispute. Tentunya antara perusahaan dan pekerja mempunyai kepentingan yang berbeda sehingga terkadang terjadi Perselisihan Hak dan Kepentingan maupun Pemutusan Hubungan Kerja sebagai akibat telah terjadi pelanggaran terhadap norma hukum materil ketenagakerjaan, maka secara yuridis formal para pihak tidak diperkenankan melakukan tindakan main hakim sendiri (eigenrichting) yang bernuansa kesewenang-wenangan, melainkan harus ditindak lanjuti melalui penerapan atau penegakan hukum (law enforcement) terhadap norma hukum formil biasa juga disebut hukum acara sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja. Demikian pula apa yang tercantum dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 telah diatur secara eksplisit tata cara dan prosedur penyelesaian perselisihan Hubungan kerja, baik melalui peran aktif lembaga Bipatrit agar Perselisihan Hubungan kerja secara musyawarah untuk mencapai mufakat, Konsiliasi dan Arbitrase maupun gugat-menggugat dengan memberdayakan Badan Peradilan Umum sebagai institusi indipenden yang menyelenggarakan kekuasaan kehakiman sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 2004 yang telah merubah dan menyempurnakan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1986 tentang Peradilan Umum. Konflik atau perselisihan juga dapat terjadi dalam dunia ketenagakerjaan dimana melibatkan para pihak yang di sebut pekerja dan pengusaha. Sebenarnya konflik atau sengketa antara pekerja dan pengusaha tidak perlu ditakuti karena konflik dapat menimbulkan dampak positif bagi pihak- pihak yang terlibat asalkan konflik tersebut tidak dilandasi oleh semangat kekerasan. Jika konflik
312 Jurnal Bina Mulia Hukum Volume 5, Nomor 2, Maret 2021 dilandasi kekerasan maka akan mendatangkan kerugian dan permusuhan. Selama ini perselisihan antara pekerja dan pengusaha seringkali diselesaikan dengan cara-cara yang anarkis seperti demonstrasi dengan kekerasan, pembakaran, pemogokan sampai penutupan perusahaan. Sebaiknya perselisihan dapat diselesaikan dengan damai dan saling menguntungkan. Perselisihan hubungan industrial juga dapat terjadi dengan didahului atau tanpa didahului suatu pelanggaran hukum yang tidak dapat didamaikan antara pengusaha dengan pekerja. Perselisihan hubungan industrial yang diawali dengan suatu tindakan pelanggaran hukum, perselisihan hubungan industrial demikian itu pada umumunya disebabkan oleh beberapa faktor: 1. Sebagai akibat terjadinya perbedaan faham tentang pelaksanaan hukum perburuhan. Hal ini tercermin dalam tindakan pengusaha atau pekerja yang melanggar suatu ketentuan hukum. Misalnya pengusaha membayar upahpekerja di bawah ketentuan hukum yang mengatur upah minimum, atau pengusaha tidak memberikan cuti tahunan sebagaimana diatur dalam Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan atau pekerja yang telah melakukan kerja lembur tidak dibayar upah lemburnya oleh pengusaha. Pelanggaran hak pekerja oleh pengusaha di sini merupakan faktor penyebab terjadinya perselisihan hubungan industrial. 2. Perselisihan hubungan industrial yang diawali dengan pelanggaran hukum ini, juga dapat disebabkan oleh terjadinya pembedaan perlakuan yang tercermin dalam tindakan pengusaha yang bersifat diskriminatif, karena gender, suku, ras atau agama yang berbeda. Perselisihan hubungan industrial yang disebabkan oleh ketidaksepahaman tentang perbedaan pelaksanaan hukum perburuhan, pembedaan perlakuan, dan ketidaksepahaman dalam menafsirkan hukum perburuhan sebagaimana telah diuraikan di atas, disebut perselisihan hak atau hukum (conflict of rights). Perselisihan hubungan industrial yang disebabkan oleh ketidaksepahaman tentang perubahan syarat-syarat kerja dikategorikan sebagai perselisihan kepentingan (conflict of interest). Perselisihan hak hukumnya dilanggar, tidak dilaksanakan, atau ditafsirkan secara berbeda, sedangkan dalam perselisihan kepentingan, hukumnya belum ada karena dalam perselisihan kepentingan ini, para pihak memperselisihkan hukum yang akan dibentuk. Masyarakat memiliki berbagai macam cara untuk menyelesaikan sengketa yang mereka hadapi, mulai dari penyelesaian oleh para pihak secara kooperatif, dengan bantuan orang lain atau pihak ketiga yang bersifat netral dan sebagainya.1 Perselisihan hubungan industrial dapat diselesaikan melalui jalur pengadilan (litigasi) dan di luar pengadilan (non litigasi) sebagaimana 1 Lalu Husni, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan di luar Pengadilan, Raja Grafindo Persada, Jakarta: 2005, hlm. 7.
Sherly Ayuna Putri, Agus Mulya Karsona, Revi Inayatillah 313 Pembaharuan Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan di Pengadilan Hubungan Industrial diatur di dalam UU Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Para pihak bebas untuk menentukan alternatif penyelesaian yang akan digunakan dalam menyelesaikan perselisihan Hubungan Industrial. Secara konvensial penyelesaian sengketa biasanya dilakukan melalui jalur litigasi atau penyelesaian sengketa di muka Pengadilan. Kenyataannya berperkara di Pengadilan bukanlah hal yang sederhana, justru proses di pengadilan kerap menimbulkan permasalahan baru bagi pencari keadilan sebab akan memakan waktu yang cukup lama dan menghabiskan biaya yang tidak sedikit. Di samping masih adanya kelemahan-kelemahan lain yang terdapat pada peradilan formal itu sendiri. Berperkara melalui pengadilan akan sangat merepotkan dan proses beracaranya yang tidak efektif. Jadi masing-masing pihak sebenarnya sama-sama menderita kerugian. Penyelesaian sengketa melalui Pengadilan diketahui banyak mengandung kelemahan-kelemahan sehingga banyak orang berusaha menghindari penyelesaian di pengadilan dan lebih mengoptimalkan penyelesaian di luar pengadilan. Sebenarnya cara ini bukanlah hal yang baru karena sudah sejak lama cara ini dipraktekkan lewat musyawarah untuk mufakat. Dahulu, ketika terjadi perselisihan antar masyarakat maka akan diselesaikan dengan musyawarah. Musyawarah untuk mufakat sedikit dilupakan ketika banyak orang berlomba-lomba untuk menyelesaikan persoalannya di muka pengadilan. Baru sekarang masyarakat mulai menoleh lagi ke cara lama tersebut setelah penyelesaian melalui pengadilan dirasakan kurang memenuhi rasa keadilan. Jika dalam penyelesaian perselisihan melalui pengadilan dirasakan menyita cukup banyak waktu, mahal serta dapat menciptakan pertikaian yang mendalam karena putusan pengadilan hanya ada dua alternatif yakni menang atau kalah, maka dalam penyelesaian secara alternatif ini akan dirasakan lebih murah dan cepat serta keputusan yang dihasilkan sesuai dengan kehendak para pihak yang bersengketa atau dapat dikatakan bersifat win- win solution. Sebagai sebuah lembaga peradilan tentulah PHI juga mempunyai kompetensi yang membedakan dengan lembaga peradilan yang lainnya. Kehadiran PHI tersebut tentulah diharapkan memberikan solusi terhadap sengketa/perselisihan hubungan industrial yang selama ini dirasakan kurang memberikan penyelesaian terbaik bagi pelaku hubungan industrial. Kehadiran PHI sebagaimana diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 (yang berlaku secara efektif sejak tanggal 15 Januari 2006 melalui Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. 1 Tahun 2005), pada awalnya disambut dengan sangat antusias oleh warga masyarakat terbukti dengan banyaknya gugatan yang diajukan. PHI bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus: a. Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak; b. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan; c. Di
314 Jurnal Bina Mulia Hukum Volume 5, Nomor 2, Maret 2021 tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja; d. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan. Kompetensi absolut PHI yang meliputi empat macam perselisihan tersebut menurut Wijayanto Setiawan menjadikan pertentangan dengan maksud dibuatnya undang-undang. Karakteristik perselisihan perburuhan hanyalah 2 (dua) macam, yakni perselisihan hak (rechtsgeschil, conflick of right) dan perselisihan kepentingan (belangengeschillen, conflick of interest).2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menyebutkan bahwa penyelesaian perselisihan antara pekerja dengan pengusaha dapat dilakukan lewat pengadilan. Peyelesaian perselisihan melalui jalur pegadilan telah diatur dalam system peradilan bahwa tenaga hakim sudah ditambah degan hakim Ad-Hoc, yang proses litigasinya berjalan diperadilan umum. Sistim peradilan di peradilan umum hanya terdiri dari 2 (dua) tingkat yakni, penyelesaian perselisihan hubungan industrial di tingkat pertama dan tingkat kasasi perubahan Ini secara nyata adalah mengganti system peradilan semu yang semula perselisihan perburuhan di tangani P4D atau P4P yang diatur dalam Undang-Undang No.22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan. sistem ini diharapkan lebih efektif agar dengan cara itu Hakim dalam peradilan hubungan industrial sudah menerapkan aspek keadilan hukum terhadap kaum buruh maupun pegusaha dan juga dapat di tempuh melalui jalur di luar pengadilan. Penyelesaian lewat jalur di luar pengadilan dapat ditempuh melalui cara bipartit, mediasi, konsiliasi dan arbitrase. Sementara itu, di era industrialisasi masalah perselisihan hubungan industrial semakin meningkat dan kompleks, sehingga diperlukan institusi dan mekanisme penyelesaian sengketa hubungan industrial yang cepat, tepat, adil, dan murah, harmonis, dinamis, serta berkeadilan, sehingga perlu ditetapkan mekanisme penyelesaian sengketa perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang yang dapat mengakomodir penyelesaian semua bentuk perselisihan hubungan industrial di ranah peradilan hubungan industrial seperti halnya apabila terjadi perselisihan mengakibatkan pertentangan antara pekerja dengan pengusaha dan mengakibatkan perbuatan yang mengharuskan melalui penyelesaian di pengadilan hubungan industrial. Spesifikasi kajian ini bersifat deskriptif analitis yaitu membuat pencandraan secara sistematis mengenai fakta-fakta termasuk didalamnya menggambarkan peraturan-peraturan yang berlaku. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang sederhana, cepat dan berbiaya ringan lahir dari pemikiran untuk melaksanakan keadilan sosial dalam menangani perselisihan hubungan industrial yang melibatkan dua pihak yang bersengketa yakni pengusaha dan pekerja/buruh. 2 Wijayanto Setiawan, Pengadilan Perburuhan Indonesia, Laras, Sidoarjo: 2007, hlm. 196.
Sherly Ayuna Putri, Agus Mulya Karsona, Revi Inayatillah 315 Pembaharuan Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan di Pengadilan Hubungan Industrial Keduanya berada pada posisi yang tidak seimbang, pengusaha berada pada posisi yang kuat dalam status sosial ekonomi sedangkan pekerja/buruh berada pada posisi lemah, yang menggantungkan sumber penghasilannya dengan bekerja pada pengusaha atau majikan. Keduanya sama-sama manusia yang memiliki harkat dan martabat kemanusiaan (human dinity). Posisi pekerja/buruh yang lemah tidak boleh menjadi penghalang baginya untuk memperoleh keadilan di Pengadilan Hubungan Industrial. Eksistensi Pengadilan Hubungan Industrial merupakan tumpuan asa bagi pencari keadilan khususnya pekerja/buruh, meskipun buruknya substansi hukum acara perburuhan sebelumnya. Ekspektasi publik terhadap Pengadilan Hubungan Industrial diharapkan mampu menegakkan wibawa hukum, kepastian hukum dan keadilan.3 Seiring berjalannya waktu sejak terbentuknya Pengadilan Hubungan Industrial, ternyata dalam praktiknya diidentifikasi timbul beberapa kendala atau masalah. Pertama, Bagi kebanyakan pekerja/buruh, penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial dirasa lebih sulit dan rumit daripada melalui P4D dan P4P. Faktor yang mempengaruhi antara lain lemahnya kemampuan teknis persidangan litigasi (formil) maupun pengetahuan hukum perburuhan (materil), seperti menyusun gugatan, menyiapkan bukti, saksi, penentuan jenis perselisihan, dan lainnya menjadikan masalah tersendiri. Kedua, Terkait biaya perkara, UU PPHI telah mengatur biaya perkara hingga eksekusi. Biaya perkara tidak dikenakan untuk gugatan yang bernilai di bawah Rp.150.000.000,00. Namun kenyataannya akomodasi menjadi problem tersendiri bagi pekerja/buruh yang berada pada Kabupaten/Kota, dimana lokasinya jauh dari ibu kota provinsi. Besarnya biaya (cost) pengeluaran dikarenakan jarak tempuh yang jauh menuju pengadilan hubungan industrial (hanya ada di ibukota provinsi), menjadi faktor pemicu penghambat bagi pekerja/buruh dalam mencari keadilan. Ketiga, Permasalahan lainnya yaitu Putusan Pengadilan Hubungan Industrial di tingkat pertama sering tidak tepat waktu, hal ini dikarenakan lambatnya proses pemanggilan ke wilayah hukum Pengadilan Negeri di Kabupaten/Kota bahkan Provinsi yang berbeda. Lebih lanjut, lambatnya Putusan Mahkamah Agung yang berkekuatan hukum tetap (in kracht) dan sulitnya pelaksanaan eksekusi dari putusan merupakan masalah lainnya.4 Berdasarkan masalah dan kendala yang diuraikan tersebut, diperlukan tinjauan terhadap beberapa ketentuan UU PPHI. Hal ini ditengarai menjadi kompleksitas dalam upaya penyelesaian perselisihan yang asas sederhana, cepat, dan biaya murah. penulis membatasi PHI dalam menyelesaikan perkara perselisihan hubungan industrial dihubungkan dengan penyelesaian asas sederhana, cepat dan biaya yang murah. Berdasarkan uraian tersebut dirumuskan permasalahan sebagai berikut. Selanjutnya dalam kajian ini diperoleh rumusan masalah yaitu apakah kendala 3 Christina NM Tobing, "Menggagas Pengadilan Hubungan Industrial Dalam Bingkai Ius Constituendum Sebagai Upaya Perwujudan Kepastian Hukum Dan Keadilan", Jurnal Hukum dan Peradilan, Vol.7, Juli 2018, hlm. 300. 4 Ibid.
316 Jurnal Bina Mulia Hukum Volume 5, Nomor 2, Maret 2021 atau kelemahan ketentuan UU PPHI dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial terkait asas sederhana, cepat dan biaya murah, melalui Pengadilan Hubungan Industrial untuk mewujudkan kepastian hukum. METODE PENELITIAN Artikel ini didasarkan pada penelitian yang dilakukan secara yuridis normatif yaitu penelitian hukum terhadap asas-asas hukum, peraturan hukum serta perbandingan hukum inventarisasi hukum positif. Penelitian hukum normatif yang diteliti adalah bahan pustaka atau data sekunder berupa bahan hukum primer, sekunder dan tersier yang dibutuhkan dalam membahas permasalahan hukum dalam penelitian ini. Penelitian utama adalah penelitian kepustakaan yang didukung oleh penelitian lapangan. Sebagaimana pendapat Terry Hutchinson: Doctrinal Research: research which provides a systematic exposition of the rules governing a particular legal category, analyses the ralationship between rules, explaints areas of difficulty and, perhaps, predicts future developments; Theoritical Research: research which fosters a more complete understanding of the conceptual bases of legal principles and of the combined effects of a range of rules and procedures that touch on a particular area of actifity.5 Relevansi antara doctrinal research dengan legal research paradigm dikemukalan lebih lanjut oleh Terry sebagai berikut: "Paradigm forms a model or pattern based on a set of rules that defines bounderies and specifies how to be successful within those bounderies".6 Menurut Sunaryati Harotono, penelitian hukum merupakan kegiatan sehari-hari sarjana hukum. Penelitian hukum yang bersifat normatif hanya mampu dilakukan oleh sarjana hukum sebagai seorang yang sengaja dididik untuk memahami dan menguasai disiplin hukum.7 Selanjutnya disebutkan pula bahwa metode penelitian normatif dapat digunakan pula bersama- sama dengan metode penelitian sosial.8 PEMBAHASAN Penyusunan UU PPHI diharapkan mampu memberikan kesejahteraan kepada masyarakat sebagaimana yang dicita-citakan negara hukum Indonesia. Mahfud M.D. mengemukakan bahwa "negara hukum Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 mengambil konsep prismatik atau integratif dari dua konsep negara hukum (Rechtsstaat dan the Rule of Law)".9 "Pemilihan 5 Terry Hutchinson, Reseaching and Writing in Law, Lawbook. Co, Queensland University, 2002, hlm. 9. 6 Ibid., hlm. 10-11. 7 Sunaryati Hartono, Penelitian Hukum di Indonesia Pada Akhir Abad Ke-20, PT Alumni, Bandung: 2006, hlm 139. 8 Ibid., hlm 141. 9 Moh. Mahfud MD, Membangun Politik Hukum Menegakkan Konstitusi, Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta: 2006, hlm. 26.
Sherly Ayuna Putri, Agus Mulya Karsona, Revi Inayatillah 317 Pembaharuan Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan di Pengadilan Hubungan Industrial prinsip prismatik dan integratif tersebut sangat beralasan, yaitu ingin memadukan prinsip kepastian hukum (rechtsstaat) dengan prinsip keadilan dalam konsep "The Rule of Law".10 Berkaitan dengan prinsip kepastian hukum dan keadilan, Gustav Radburg menyatakan ada 3 (tiga) nilai dasar hukum yaitu kepastian hukum, kemanfaatan hukum dan keadilan hukum. Masyarakat tidak hanya butuh peraturan-peraturan yang menjamin kepastian hukum dalam hubungan mereka satu sama lain, tetapi butuh juga keadilan, di samping itu hukum dituntut melayani kepentingan-kepentingannya (memberikan kemanfaatan).11 Demikian pula hukum acara penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang tercantum dalam UU PPHI harus memiliki ketiga nilai dasar tersebut agar menjawab persoalan hukum acara sebelumnya. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dibentuk berdasarkan Undang Undang No. 2 Tahun 2004 (UU PPHI) tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Ketentuan tersebut mulai operasional sejak tanggal 14 Januari 2006 berdasarkan Perpu Nomor 1 Tahun 2005 tentang Penangguhan Mulai Berlakunya UU No. 2 Tahun 2004, adalah merupakan salah satu pengadilan khusus di lingkungan peradilan umum (perdata).12 dengan asas penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang cepat, tepat, adil dan murah.13 Sebagai sebuah pengadilan khusus dalam sistem peradilan umum, Pengadilan Hubungan Industrial menggunakan sistem beracara dalam HIR dan RBg, layaknya pengadilan umum. Hanya ada beberapa pengecualian, seperti biaya perkara yang digariskan untuk perkara bernilai di bawah Rp 150.000.000,- (seratus lima puluh juta rupiah), ataupun adanya Hakim Ad hoc yang berasal dari usulan serikat buruh dan organisasi majikan. Namun, secara umum mulai dari pendaftaran gugatan hingga eksekusi putusan mengikuti sistem yang ada pada HIR atau RBg.14 Sebelum UU PPHI berlaku, penyelesaian perselisihan perburuhan didasarkan UU No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan UU No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta. Prosesnya cukup panjang, diawali dari P4D (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah), kemudian dapat dibanding ke P4P (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat). Lebih lanjut terhadap Putusan P4P, Menteri Tenaga Kerja memiliki hak veto yang dapat menangguhkan dan membatalkannya. Konsekuensinya pada saat itu campur tangan pemerintah mendominasi penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Hal lain yang sangat mendasar yakni terbukanya peluang P4P untuk diajukan ke Peradilan Tata Usaha setelah berlakunya UU No. 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata Usaha Negara. Dengan 10 Juhana S. Praja, Teori Hukum dan Aplikasinya, CV. Pustaka Setia, Bandung: 2011, hlm. 140. 11 Teguh Prasetyo dan Abdul Halim Barkatullah, Filsafat, Teori dan Ilmu Hukum, Pemikiran Menuju Masyarakat yang Berkeadilan dan Bermartabat, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta: 2014, hlm. 15-16. 12 Pasal 55 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. 13 Konsiderans menimbang huruf b UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. 14 Bahal Simangunsong dkk, Hakim Ad hoc Menggugat (Catatan Kritis Pengadilan Hubungan Industrial), Editor Surya Tjandra, TURC, Jakarta: 2009, hlm. vii.
318 Jurnal Bina Mulia Hukum Volume 5, Nomor 2, Maret 2021 demikian keputusan P4P merupakan objek sengketa tata usaha negara, bahkan dapat diajukan upaya hukum kasasi dan peninjauan kembali oleh para pihak yang bersengketa. Panjangnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial tersebut antara lain disebabkan karena proses yang tidak sederhana, waktu yang lama dan biaya tidak sedikit, serta melibatkan kewenangan dari beberapa institusi, justru menggambarkan buruknya substansi Hukum Acara Perburuhan di Indonesia ketika itu. Berdasarkan kenyataan tersebut pengadilan dirasa belum mengakomodir kepastian hukum dan keadilan sebagai persyaratan mutlak dalam sebuah negara yang berdasarkan hukum. Merespon kondisi tersebut, M. Muhammad Saleh dan Lilik Mulyadi mengungkapkan bahwa selama lebih dari lima dasawarsa, sejak orde lama, masa orde baru dan masa orde reformasi, politik hukum penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum mampu menghasilkan suatu produk perundang-undangan yang dapat memberikan suatu kepastian hukum bagi pekerja/buruh. Undang-undang yang terdahulu yang mengatur mengenai penyelesaian perselisihan perburuhan yaitu UU No. 22 Tahun 1957 dan UU No. 12 Tahun 1964 pada hakikatnya tidak dapat melakukan penyelesaian perselisihan hubungan industrial secara cepat, tepat, adil dan murah seiring dengan era industrialisasi dan kemajuan pengetahuan serta teknologi informasi.15 Lambannya penyelesaian PHI dan upaya hukum ke MA terkait dengan asas peradilan cepat belum tercapai. Hal yang positif dari UU Nomor 2 Tahun 2004 adalah semakin dipersingkatnya waktu penyelesaian perselisihan. Menurut peraturan sebelumnya yaitu UU Nomor 22 Tahun 1957, penyelesaian perselisihan perburuhan dapat memakan waktu 3 sampai 4 tahun, hal ini dapat dibayangkan jangka waktu yang dibutuhkan para pihak guna mendapatkan putusan yang berkekuatan hukum bila salah satu pihak merasa belum mendapatkan keadilan, demikian juga terhadap putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) masih dapat diajukan banding ke Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara (PTTUN) karena ptusan P4P dianggap sebagai keputusan Tata Usaha Negara dan akhirnya memperpanjang proses penyelesaian perburuhan saat itu. Mendasarkan dari kondisi tersebut maka eksistensi PHI sangat diharapkan sebenarnya untuk terwujudnya Speed Administration of justice dengan tetap berpedoman pada keadilan substansial (hukum materiil) yang ada dalam UU Nomor 2 Tahun 2004 yang secara nyata telah mengatur batas waktu yang harus ditaati oleh lembaga peradilan yaitu paling lama 50 hari kerja di tingkat pertama dan paling lama 30 hari pada tingkat Mahkamah Agung. Biaya berperkara yang mahal apalagi apabila dikaitkan dengan lamanya penyelesaian perselisihan juga menjadi masalah, karena makin lama penyelesaian perselisihan mengakibatkan semakin tinggi biaya yang harus dikeluarkan, seperti biaya resmi dan upah pengacara yang harus 15 H. Muhammad Saleh dan Lilik Mulyadi, Seraut Wajah Pengadilan Hubungan Industrial Indonesia (Perspektif Teoretis, Praktik dan Permasalahannya), Citra Aditya Bakti, Bandung: 2012, hlm. 2.
Sherly Ayuna Putri, Agus Mulya Karsona, Revi Inayatillah 319 Pembaharuan Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan di Pengadilan Hubungan Industrial ditanggung. Melihat biaya perkara yang mahal, membuat orang berperkara di pengadilan menjadi terkuras segala sumber daya, waktu, dan pikiran (Litigation Paralyze People). Demikian juga penyelesaian perselisihan hubungan industrial bersifat formal dan teknis sering mengakibatkan penyelesaian perselisihan (sengketa) yang berlarut-larut, sehingga membutuhkan waktu yang lama padahal penyelesaian sengketa bisnis dituntut suatu penyelesaian yang cepat dan biaya murah serta bersifat informal procedure. Penyelesaian yang lambat dalam dalam dunia bisnis mengakibatkan timbulnya biaya tinggi bahkan dapat menguras segala potensi dan sumber daya perusahaan yang bersangkutan. Menghadapi kenyataan lambatnya proses penyelesaian sengketa dan beratnya biaya yang harus dikeluarkan melalui proses litigasi, muncul kegiatan-kegiatan yang diarahkan kepada pemikiran upaya memperbaiki sistem peradilan.16 Jumlah hakim PHI sejak tahun 2006 baru memiliki tidak kurang dari 155 Hakim Ad Hoc di seluruh Indonesia dan 6 Hakim Ad Hoc di tingkat MA. Berbeda susunan majelis hakim pada pengadilan niaga yang terdiri dari dua hakim karir dan satu hakim Ad Hoc.17 Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa keberadaan hakim Ad Hoc di pengadilan khusus ini ternyata tidak efektif. Sebagai contoh misalnya pada waktu dibentuknya pengadilan niaga telah dilantik 13 hakim Ad Hoc, namun demikian dari ketiga belas hakim Ad Hoc yang dilantik tersebut yang berperan aktif terlibat dalam pemeriksaan perkara hanya satu hakim.18 Ketidakterlibatan hakim Ad Hoc tersebut dalam pemeriksaan perkara diantaranya dikarenakan kurangpahamnya para hakim Ad Hoc yang dilantik tersebut tentang hukum acara di pengadilan.19 Pemberlakuan Hukum Acara Perdata menjadi problematik. Pada kenyataanya dengan sistem beracara di PHI yang menggunakan hukum acara perdata menjadi problematik, akan tidak mungkin dilakukan dengan cepat walaupun tanpa upaya banding untuk perselisihan tertentu. Pemberlakuan hukum acara perdata juga menjadi persoalan karena perkara perdata dengan perselisihan perburuhan sangatlah berbeda. Perkara perdata umumnya menyangkut harta benda, sedangkan perselisihan hubungan industrial menyangkut pekerjaan dan penghidupan buruh beserta keluarganya. Seharusnya pemerintah bertanggung jawab dan menjamin agar setiap pekerja/buruh tidak mudah kehilangan pekerjaanya dan penghidupannya. Oleh karena itu penanganan masalah ketenagakerjaan memerlukan penanganan khusus dengan hukum acara yang khusus bukan dengan hukum acara perdata.20 Hal yang lain hukum acara perdata digunakan secara kaku, hakim sering memposisikan diri layaknya hakim perdata di pengadilan umum yang menganggap dirinya bersifat 16 Susanti Adi Nugroho, Mediasi Sebagai Alternatif Penyelesaian Sengketa, PT Telaga Ilmu Indonesia, Jakarta: 2009, hlm. 160. 17 Tata Wijayanta, "Pelaksanaan Pasal 302 ayat (3) UU RI Nomor 37 Tahun 2004 Berkaitan Dengan Pelantikan Hakim Ad Hoc Dalam Perkara Kepailitan", Legality, Vol. 15 No. 1, Maret - Agustus, Tahun 2007, hlm. 128-141. 18 Tata Wijayanta, Penyelesaian Kes Kebankrapan di Pengadilan Niaga Indonesia dan Mahkamah Tinggi Malaysia: Suatu Kajian Perbandingan, Tesis Doktor Falsafah Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi: Tidak Diterbitkan, 2008, hlm. 110. 19 Ibid. 20 Gindo Napdapdap, "Bubarkan Pengadilan Hubungan Industrial," php?optin + com conyent &view=article&id...diakes tanggal 23 Mei 2019.
320 Jurnal Bina Mulia Hukum Volume 5, Nomor 2, Maret 2021 pasif di pengadilan. Padahal kalau merujuk pada ketentuan Pasal 83 ayat (2) UU PPHI," Hakim berkewajiban untuk memeriksa isi gugatan dan bila terdapat kekurangan hakim meminta penggugat untuk menyempurnakan gugatanya". Ketentuan ini mirip dismissal proses (pemeriksaaan pendahuluan) di Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN) maupun di Mahkamah Konstitusi yang intinya hakim PHI juga harus aktif untuk menemukan keadilan. Dapat dikatakan bahwa pengadilan hubungan industrial menganut asas hakim aktif. Kritik muncul terhadap peradilan ini bukan hanya gejala yang tumbuh di Indonesia melainkan terjadi di seluruh dunia. Kritik yang dilontarkan masyarakat pencari keadilan, terutama dari kelompok ekonomi jauh lebih gencar. Kalangan ekonomi Amerika, menuduh bahwa hancurnya perekonomian nasional disebabkan oleh mahalnya biaya peradilan. Thony Mc. Adams dalam tulisannya mengemukakan bahwa Law Has Become a Very Big American Bussines and That Litigation Cost May be Doing Demage To Nations Company.21 Kenyataan atas kritik yang menganggap bahwa mahalnya biaya perkara ikut mempengaruhi kehidupan perekonomian bukan hanya terjadi di Amerika melainkan terjadi di semua negara termasuk Indonesia dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial, walaupun ada batasan pengaturan dibawah 150 juta tanpa biaya (pro bono). Selanjutnya bahwa berhadapan dengan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yaitu melalui PHI, bagi pekerja/buruh tidak serta merta berarti dapat memperjuangkan keadilan dengan mudah. Putusan hakim yang berdasarkan pasal-pasal normatif menjadikan hak buruh sering terabaikan. Pekerja/buruh memerlukan energi ekstra, waktu serta biaya untuk memperjuangkan hak-haknya, termasuk apabila pekerja/buruh ternyata berhasil memenangkan gugatannya di PHI. Putusan hakim untuk mempekerjakan kembali pekerja buruh sulit dilakukan karena pekerja/buruh sudah diperhatikan oleh pihak pengusaha selama perselisihan berlangsung. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang sederhana, cepat dan berbiaya ringan lahir dari pemikiran untuk melaksanakan keadilan sosial dalam menangani perselisihan hubungan industrial yang melibatkan dua pihak yang bersengketa yakni pengusaha dan pekerja/buruh. Keduanya berada pada posisi yang tidak seimbang, pengusaha berada pada posisi yang kuat dalam status sosial ekonomi sedangkan pekerja/buruh berada pada posisi lemah, yang menggantungkan sumber penghasilannya dengan bekerja pada pengusaha atau majikan. Keduanya sama-sama manusia yang memiliki harkat dan martabat kemanusiaan (human dinity).22 Posisi pekerja/buruh yang lemah tidak boleh menjadi penghalang baginya untuk memperoleh keadilan di Pengadilan Hubungan Industrial. Eksistensi Pengadilan Hubungan Industrial merupakan tumpuan asa bagi 21 Thony Mc. Adams, Law Bussines and Society, third edition, Irwin, Boston: 1992, hlm. 195. 22 Agusmidah, Politik Hukum Dalam Hukum Ketenagakerjaan Berdasarkan Peraturan Perundangundangan ketenagakerjaan, Disertasi Untuk Memperoleh Gelar Doktor Dalam Ilmu Hukum Pada Sekolah Pasca Sarjana USU, Medan: 2007, hlm. 1.
Sherly Ayuna Putri, Agus Mulya Karsona, Revi Inayatillah 321 Pembaharuan Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan di Pengadilan Hubungan Industrial pencari keadilan khususnya pekerja/buruh, meskipun buruknya substansi hukum acara perburuhan sebelumnya. Ekspektasi publik terhadap Pengadilan Hubungan Industrial diharapkan mampu menegakkan wibawa hukum berdasarkan asas peradilan yang sederhana, cepat dan biaya ringan. Tidak efektifnya sistem yang ada saat ini dapat menjadi suatu dasar dilakukannya suatu kajian demi mewujudkan suatu sistem yang lebih efektif. Dalam hal ini, pemerintah dapat memperbaiki pengaturan mengenai upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi. Salah satunya adalah dengan belajar dari sistem mediasi yang telah sukses diimplementasikan di negara lain. Banyak negara di dunia telah sukses mengimplementasikan upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi. Salah satu yang menjadi sorotan perhatian adalah Jepang. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial di Jepang merupakan salah satu yang paling sukses di dunia.23 Upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial di Jepang telah berkembang sejak masa pasca Perang Dunia II. Pada masa tersebut, perselisihan yang sering terjadi adalah perselisihan kolektif. Kemudian, Labour Relations Commission (LRC) atau Komisi Hubungan Ketenagakerjaan dibentuk untuk menyelesaikan perselisihan kolektif yang saat itu marak terjadi melalui Rōdō Kankei Chōsei-Hō atau Labor Relations Adjustment Act (LRAA), atau dalam Bahasa Indonesia dapat diartikan sebagai Hukum Penyesuaian Hubungan Ketenagakerjaan.24 Sampai pada awal abad ke-21, LRC memiliki peran penting dalam upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial di Jepang. Akan tetapi kemudian jumlah perselisihan kolektif cenderung menurun. Sebaliknya, perselisihan individual meningkat seiring dengan berjalannya waktu.25 Pemerintah Jepang kemudian mengeluarkan suatu layanan administratif berupa konseling dan konsiliasi/mediasi yang menawarkan layanan informal yang komprehensif dan cepat, yang dilakukan terutama oleh administrasi ketenagakerjaan nasional, melalui Kobetsu Rōdō Kankei Funsō No Kaiketsu No Sokushin Ni Kansuru Hōritsu atau Act on Promoting the Resolution of Individual Labor-Related Disputes (APRILRD).26 Kemudian, Pemerintah Jepang mengeluarkan suatu sistem baru yang secara khusus diperuntukan bagi penyelesaian perselisihan individual melalui Rōdō Shinpan-Hō atau Labor Tribunal Act (LTA), yang membentuk suatu sistem penyelesaian yang disebut Labor Tribunal System (LTS) dengan melibatkan suatu Labor Tribunal (LT) dalam suatu Labor Tribunal Proceedings (LTP).27 Ketiga sistem inilah yang kemudian menjadi suatu sistem yang 23 Kazuo Sugeno, "The Significance of Labour Relations Commissions in Japan's Labor Dispute Resolution System", Japan Labor Review, Vol. 12, No. 4 Autumn Tahun 2015, hlm. 13-31. 24 Labor Relations Adjustment Act (Act No. 25 of September 27, 1946) 25 Arthuro Bronstein, International and Comparative Labour Law: Current Challenges, Palgrave Macmillan, Genewa: 2009, hlm. 238. 26 Act on Promoting the Resolution of Individual Labor-Related Dispute (Act No. 112 of July 11, 2001). 27 Labor Tribunal Act (Act No. 45 of May 12, 2004).
322 Jurnal Bina Mulia Hukum Volume 5, Nomor 2, Maret 2021 populer serta efektif dan efisien dalam menyelesaikan upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial di Jepang.28 Perkembangan hukum acara mengenai mediasi di Indonesia sendiri tidak lepas dari pengaruh hukum acara mengenai mediasi di Jepang. Di Indonesia, Peraturan Mahkamah Agung (PERMA) Nomor 1 Tahun 2008 tentang Prosedur Mediasi di Pengadilan merupakan adopsi sistem mediasi di Jepang ke dalam mediasi pengadilan di Indonesia dengan tujuan untuk mencontoh kesuksesan Jepang yang memanfaatkan mediasi untuk menyelesaikan perkara dengan win-win solution dan mengatasi masalah penumpukan perkara di pengadilan.29 Tim MA sebelumnya pernah melakukan studi banding dengan mempelajari sistem mediasi di pengadilan negara-negara seperti Amerika Serikat, Belanda, Australia, dan Jepang yang kemudian dengan berbagai macam analisis dan pertimbangan kepraktisan, memutuskan bahwa sistem mediasi pengadilan di Jepang yang dikenal dengan nama wakai adalah sistem yang paling cocok dengan sistem hukum Indonesia.30 Meskipun saat ini Peraturan Mahkamah Agung (PERMA) Nomor 1 Tahun 2008 tentang Prosedur Mediasi di Pengadilan telah digantikan dengan Peraturan Mahkamah Agung (PERMA) Nomor 1 Tahun 2016, sejarah ini tetap menunjukkan bahwa adanya hubungan antara hukum acara mengenai mediasi yang ada di Indonesia dengan di Jepang. Sebelum Penulis melanjutkan lebih jauh, penting bagi Penulis untuk menekankan bahwa pada umumnya Jepang dan Indonesia memiliki pengaturan upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berbeda. Namun, sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada kedua negara sama-sama menawarkan upaya penyelesaian melalui mediasi. Keberhasilan mediasi ini akan menentukan penyelesaian dengan win-win solution yang kemudian diharapkan akan dapat mengurangi jumlah penyelesaian perselisihan di pengadilan. Selanjutnya untuk menjawab dari rumusan masalah yang telah dijelaskan diatas berkaitan dengan tentang Penyelesaian Perselisiahan Hubungan Industrial dan bagaimana Mekanisme Penyelesiaan Sengketa Di Pengadilan Hubungan Industrial Untuk Mencapai Asas Sederhana, Cepat Dan Biaya Murah menurut pendapat ahli yaitu Sudikno Mertokusumo, asas sederhana adalah acara yang jelas, mudah difahami dan tidak berbelit-belit. Makin sedikit dan sederhana formalitas- formalitas yang diwajibkan atau diperlukan dalam beracara di muka pengadilan, makin baik. Terlalu banyak formalitas yang sukar dipahami atau peraturan-peraturan yang berwayuh arti (dubies), sehingga memungkinkan timbulnya pelbagai penafsiran, kurang menjamin kepastian hukum dan 28 Kazuo Sugeno, Loc. Cit. 29 Herliana Omara, "Integrasi Mediasi dalam Sistem Peradilan: Studi Komparatif Mediasi Pengadilan Indonesia dan Jepang", Mimbar Hukum, Vol. 24, No. 1, Februari 2012, hlm. 175-186. 30 Ibid.
Sherly Ayuna Putri, Agus Mulya Karsona, Revi Inayatillah 323 Pembaharuan Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan di Pengadilan Hubungan Industrial menyebabkan keengganan atau ketakutan untuk beracara di muka pengadilan. Biaya ringan artinya biaya yang serendah mungkin sehingga dapat terpikul oleh rakyat. Kata cepat menunjuk kepada jalannya peradilan. Terlalu banyak formalitas merupakan hambatan bagi jalannya peradilan. Dalam hal ini bukan hanya jalannya peradilan dalam pemeriksaan di muka sidang saja, tetapi juga penyelesaian dari pada berita acara di persidangan sampai penandatanganan putusan oleh hakim dan pelaksanaannya. Cepatnya jalan peradilan akan meningkatkan kewibawaan pengadilan dan menambah kepercayaan masyarakat kepada pengadilan.31 Penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang sederhana, cepat dan berbiaya murah lahir dari pemikiran untuk melaksanakan keadilan sosial dalam menangani perselisihan hubungan industrial yang melibatkan dua pihak yang bersengketa yang berada pada posisi yang tidak seimbang dimana pengusaha berada pada posisi yang kuat dalam status sosial-ekonomi sedangkan pekerja/buruh berada pada posisi lemah yang menggantungkan sumber penghasilannya dengan bekerja pada pengusaha atau majikan. Sementara keduanya sama-sama manusia yang memiliki harkat dan martabat kemanusiaan (human dinity).32 Tujuan keadilan sosial tersebut hanya dapat dilaksanakan dengan jalan melindungi pekerja/buruh terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pihak pengusaha/majikan melalui sarana hukum.33 Kajian ini menunjukkan bahwa sarana hukum berupa UU PPHI masih banyak mengalami kelemahan, sehingga perlu direvisi. Selama belum dilakukan revisi, maka Pengadilan Hubungan Industrial dan Hakimnya harus berani melampaui diri dari sekedar corong undang-undang, tetapi juga corong perasaan keadilan dan harapan masyarakat pekerja/buruh dan pengusaha, di mana mereka berada. Kalau ini terlaksana, dari situlah barangkali kita bisa berharap munculnya hubungan perburuhan yang lebih harmonis dan adil di negeri ini.34 Berdasarkan kajian di atas, maka pembaharuan dalam Pengadilan Hubungan Industrial di Indonesia dalam menyelesaikan sengketa berdasarkan asas peradilan cepat, tepat, adil dan murah adalah merevisi UU No. 2 Tahun 2004, yakni sebagai berikut: 1. Lembaga konsiliasi dan arbitrase hubungan industrial perlu dipertimbangkan keberadaannya dalam UU No. 2 Tahun 2004. 2. Penghapusan tentang upaya hukum kasasi untuk perselisihan hak dan pemutusan hubungan kerja yang nilai gugatannya di bawah Rp.150 juta. Model gugatan sederhana atau Small Claim Court (SCC) yang dituangkan dalam Peraturan Mahkamah Agung (Perma) No. 2 Tahun 31 Ibid., hlm. 24 32 Agusmidah, Politik Hukum Dalam Hukum Ketenagakerjaan Berdasarkan Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan, Disertasi Untuk memperoleh Gelar Doktor dalam Ilmu Hukum Pada Sekolah Pasca Sarjana USU, Medan, 2007, hlm. 1. 33 Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, dalam Agusmidah. Ibid., hlm. 2. 34 Surya Tjandra, Kompilasi Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Terseleksi 2006-2007, TURC, Jakarta: 2007, hlm. xiii.
324 Jurnal Bina Mulia Hukum Volume 5, Nomor 2, Maret 2021 2015 tentang Tata Cara Penyelesaian Gugatan Sederhana, untuk nilai gugatan di bawah Rp.200.000.000,- dan tanpa upaya hukum banding, kasasi, atau peninjauan kembali sangat sesuai dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial, terutama untuk nilai gugatan di bawah Rp.150.000.000,- sehingga tidak memerlukan pengajuan upaya hukum. 3. Mengefektifkan pemeriksaan isi gugatan oleh Hakim, artinya diperlukan hukum dan aparat hukum (Hakim) yang progresif, sehingga tidak ada lagi gugatan yang NO dalam perkara PHI. Progresif berasal dari kata "progress" yang berarti kemajuan. Hukum hendaknya mampu mengikuti perkembangan zaman, mampu menjawab problematika yang berkembang dalam masyarakat, serta mampu melayani masyarakat dengan menyandarkan pada aspek moralitas dari sumber daya aparat penegak hukum sendiri.35 Menurut Satjipto Rahardjo, pemikiran hukum perlu kembali pada filosofi dasarnya, yaitu hukum untuk manusia. Dengan filosofi tersebut, maka manusia menjadi penentu dan titik orientasi hukum. Hukum bertugas melayani manusia, bukan sebaliknya. Oleh karena itu, hukum itu bukan merupakan institusi yang lepas dari kepentingan manusia. Mutu hukum ditentukan oleh kemampuannya untuk mengabdi pada kesejahteraan manusia. Ini menyebabkan hukum progresif menganut 'ideologi' : hukum yang prokeadilan dan hukum yang pro-rakyat.36 4. Pembentukan ketentuan khusus mengenai eksekusi putusan PHI yang sudah inkracht van gewijsde dan dibentuk ketentuan agar tidak diperkenankan melakukan upaya hukum luar biasa peninjauan kembali dalam perkara PHI. 5. Adanya kepastian hukum tentang batas waktu antara pembacaan putusan dan/atau pemberitahuan putusan dengan penandatanganan putusan, hingga salinan putusan yang wajib diterbitkan dan wajib diberikan kepada para pihak, aanmaning dan penetapak eksekusi, serta harus ada ketentuan sanksi hukumnya bila terjadi pelanggaran administrasi dimaksud. 6. Sinkronisasi ketentuan tentang pailit sebagai keadaan mendesak yang harus diperiksa dengan pemeriksaan acara cepat dalam UU No. 2 Tahun 2004 dengan ketentuan tentang hak-hak pekerja/buruh sebagai hak preference dalam proses pemberesan kewajiban pembayaran utang perusahaan sebelum dinyatakan pailit dalam UU No. 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang. Tujuannya adalah agar tuntutan hak-hak pekerja/buruh yang menyangkut kelangsungan hidup keluarganya tidak hilang tetapi didahulukan dari hak kreditur lainnya. 35 Satjipto Rahardjo, Membedah Hukum Progresif, Penerbit Buku Kompas, Jakarta: 2008, hlm. ixx. 36 Satjipto Rahardjo dalam Bernard L. Tanya dkk., Teori Hukum Strategi Tertib Manusia Lintas Ruang dan Generasi, Genta Publishing, Yogyakarta: 2010, hlm. 212.
Sherly Ayuna Putri, Agus Mulya Karsona, Revi Inayatillah 325 Pembaharuan Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan di Pengadilan Hubungan Industrial 7. Optimalisasi pemanfaaatan dan pengambangan sarana Informasi Teknologi (IT) dalam proses administrasi perkara, khususnya pemanggilan "delegasi" harus intens dilakukan, dengan diterapkannya Proses Peradilan Secara Elektronik berdasrkan Perma No. 3 Tahun 2018 Tentang Peradilan Secara Elektronik dalam Pengadilan Hubungan Industrial yang merupakan reformasi di bidang hukum acara yang memanfaatkan teknologi informasi. Perma tersebut 'meniadakan' kontak fisik antara pendaftar gugatan dengan petugas pengadilan. Sebagai penegak hukum, advokat, dalam hal ini sangat diuntungkan dalam hal waktu dan efektivitas dalam hal administrasi perkara dimana secara umumnya dalam hal membela kepentingan klient karena diterbitkannya Perma tersebut dengan berlandaskan kepada Prinsip berpekara di Pengadilan berupa penyelesaian pekara, secara cepat, murah, dan biaya ringan dapat tercapai. PENUTUP Hasil tinjauan ini mengidentifikasi beberapa kelemahan penyelesaian perselisihan hubungan industrial, baik dari segi struktur hukum, substansi dan budaya hukum. Ekspektasi publik terhadap Pengadilan Hubungan Industrial diharapkan mampu menegakkan wibawa hukum, kepastian hukum dan keadilan. Oleh karena itu, upaya yang dapat dilakukan agar Pengadilan Hubungan Industrial dapat mewujudkannya melalui asas cepat, tepat, adil dan murah. Kemudian diperlukan revisi UU No. 2 Tahun 2004 yakni pengaturan tentang lembaga konsiliasi dan arbitrase hubungan industrial perlu dipertimbangkan keberadaannya. Seyogianya pengaturan tentang upaya hukum kasasi untuk perselisihan hak dan PHK yang nilai gugatannya di bawah Rp 150.000.000 (seratus lima puluh juta rupiah) dihapus. Perlunya mengefektifkan kewajiban pemeriksaan isi gugatan oleh Hakim PHI agar tidak ditemui lagi Putusan NO. Terdapatnya kepastian hukum batas waktu proses administrasi perkara hingga pelaksanaan putusan. Urgensi pengaturan mengenai pembentukan Pengadilan Hubungan Industrial di tingkat Kabupaten/Kota di seluruh Indonesia, memerlukan pengkajian yang mendalam sehingga harapannya dapat terwujud dalam regulasi perundang-undangan. Revisi Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dipandang perlu menjadi prioritas Program Legislasi Nasional yang diawali dalam penyusunan rancangan akademik (naskah akademis). Melalui revisi dimaksud Undang-Undang tersebut menjadi lebih komprehensif, sehingga mampu mencerminkan ratio legis kepastian hukum dan keadilan dalam upaya mewujudkan asas peradilan yang cepat, tepat, adil dan murah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila.
326 Jurnal Bina Mulia Hukum Volume 5, Nomor 2, Maret 2021 DAFTAR PUSTAKA Buku Bahal Simangunsong dkk, Hakim Ad hoc Menggugat (Catatan Kritis Pengadilan Hubungan Industrial), Editor Surya Tjandra, TURC, Jakarta: 2009. H. Muhammad Saleh dan Lilik Mulyadi, Seraut Wajah Pengadilan Hubungan Industrial Indonesia (Perspektif Teoretis, Praktik dan Permasalahannya), Citra Aditya Bakti, Bandung: 2012. Lalu Husni, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan di luar Pengadilan, Raja Grafindo Persada, Jakarta: 2005. Satjipto Rahardjo, Membedah Hukum Progresif, Penerbit Buku Kompas, Jakarta: 2008 Satjipto Rahardjo dalam Bernard L. Tanya dkk., Teori Hukum Strategi Tertib Manusia Lintas Ruang dan Generasi, Genta Publishing, Yogyakarta: 2010. Sunaryati Hartono, Penelitian Hukum di Indonesia Pada Akhir Abad Ke-20, PT Alumni, Bandung: 2006. Surya Tjandra, Kompilasi Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Terseleksi 2006-2007, TURC, Jakarta: 2007. Susanti Adi Nugroho, Mediasi Sebagai Alternatif Penyelesaian Sengketa, PT Telaga Ilmu Indonesia, Jakarta: 2009. Terry Hutchinson, Reseaching and Writing in Law, Lawbook. Co, Queensland University, 2002. Wijayanto Setiawan, Pengadilan Perburuhan Indonesia, Laras, Sidoarjo: 2007. Jurnal Herliana Omara, "Integrasi Mediasi dalam Sistem Peradilan: Studi Komparatif Mediasi Pengadilan Indonesia dan Jepang", Mimbar Hukum, Vol. 24, No. 1, Februari 2012 Kazuo Sugeno, "The Significance of Labour Relations Commissions in Japan's Labor Dispute Resolution System", Japan Labor Review, Vol. 12, No. 4 Autumn Tahun 2015. Tata Wijayanta, "Pelaksanaan Pasal 302 ayat (3) UU RI Nomor 37 Tahun 2004 Berkaitan Dengan Pelantikan Hakim Ad Hoc Dalam Perkara Kepailitan," Legality, Vol. 15 No. 1, Maret - Agustus, Tahun 2007.
Sherly Ayuna Putri, Agus Mulya Karsona, Revi Inayatillah 327 Pembaharuan Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan di Pengadilan Hubungan Industrial Sumber Lain Act on Promoting the Resolution of Individual Labor-Related Dispute (Act No. 112 of July 11, 2001). Agusmidah, Politik Hukum Dalam Hukum Ketenagakerjaan Berdasarkan Peraturan Perundangundangan ketenagakerjaan, Disertasi Untuk Memperoleh Gelar Doktor Dalam Ilmu Hukum Pada Sekolah Pasca Sarjana USU, Medan, 2007. Gindo Napdapdap, "Bubarkan Pengadilan Hubungan Industrial," php?optin + com conyent &view=article&id...diakes tanggal 23 Mei 2019. Labor Relations Adjustment Act (Act No. 25 of September 27, 1946) Labor Tribunal Act (Act No. 45 of May 12, 2004). Tata Wijayanta, 2008, Penyelesaian Kes Kebankrapan di Pengadilan Niaga Indonesia dan Mahkamah Tinggi Malaysia: Suatu Kajian Perbandingan, Tesis Doktor Falsafah Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi: Tidak Diterbitkan. T. Hanami dan R. Blanpain, 1987, Introduction, Remarks and A Comparative Overview, T. Hanami, ed., dalam Industrial Conflict Resolution in Market Economies: A Study of Canada, Great Briiain and Sweden Kluwer Law and Taxation Publishers, Deventer / Netherlands, hlm. 6. Lihat juga Xavier Blanc-Jouvan, 1971, The Settlement of Labor Disputes in France, Benjamin Aaron, ed., Labor Courts and Grievance Sculementin Western Europe, University Of California Press, Berkeley Los Angeles.