Kepemimpinan di Lautan Hati @Syakir Media Press All right reserved Penulis : Dr. Yasir Haskas., S.Pt., SE., M.MKes Editor : Dr. Patta Rapanna, SE., M.Si Desain Sampul : Fahmi Jalsan Lay out Kru Syakir ISBN 978-623-97534-9-8 Cetakan I, Juli 2022 x, 313 Halaman, 23 cm x 15,5 cm CV. syakir Media Press Email :
KATA PENGANTAR Semua orang saat ini mengidamkan kepemimpinan, membutuhkan figure kepemimpinan yang dapat diandalkan, dipercaya dan dapat mengaktualisasikan perubahan-perubahan konstruktif. Kita membutuhkan kepemimpinan yang mampu mentransformasikan karakter organisasi, memberikan perubahan- perubahan strategis, sekaligus yang dapat meningkatkan potensi individu-individu yang dipimpinnya, efektif mengelola resources dan memiliki keinginan untuk aktif terlibat dalam proses inovasi dan pertumbuhan. Serta yang terpenting, memiliki semangat meraih pencapaian dan mengejar kesuksesan tanpa terdominasi oleh materialisme belaka. Teori Kepemimpinan kini telah berkembang dengan mengapresiasikan nilai-nilai kehidupan (values) dan kemanusiaan. Kepemimpinan tanpa menyertakan values adalah sebuah kepemimpinan yang digerakkan oleh ototarianisme belaka. Nilai-nilai inti kehidupan yang telah teruji berlangsung sepanjang jaman adalah Spiritualitas. Spiritualitas, adalah tentang interaksi jiwa kita pada dunia disekitar, respon yang mempengaruhi perilaku kita dimanapun dan dalam kondisi apapun. Kepemimpinan di lautan hati adalah buah karya yang berisi inspirasi dan gagasan tentang gaya dan karakter serta sifat seorang pemimpin yang dibutuhkan dalam kontens masyarakat Indonesia yang masih menjunjung nilai nilai kearifan, adat istiadat dan budaya, prilaku yang masih menghargai akan makna iii
memanusiakan manusia merupakan pondasi dasar dalam lahirnya catatan goresan hati terkait kepemimpinan yang humanistic. Makassar Juli 2022 Dr. Yasir Haskas., S.Pt., SE., M.M,kes iv
DAFTAR ISI iii Kata Pengantar ... Daftar Isi ... v BAB 1 PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN ... 01 A. Pemimpin ... 01 B. Teori Kepemimpinan ... 07 C. Tugas Dan Peran Pemimpin ... 10 D. Prinsip Dasar Kepemimpinan ... 11 E. Kepemimpinan Pemerintahan ... 14 F. Gaya Kepemimpinan Pemerintahan ... 17 G. Variabel Kepemimpinan Pemerintahan ... 19 H. Teknik Kepemimpinan Pemerintahan ... 19 I. Etika Kepemimpinan Pemerintahan ... 21 J. Pengelolaan Kekuasaan Pemerintahan ... 25 K. Kepemimpinan di Negara Indonesia ... 31 BAB 2 SEJARAH LAHIRNYA PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN ... 39 A. Sejarah Lahirnya Pemimpin dan Kepemimpinan .... 39 B. Perjalanan Ilmu Kepemimpinan Melintasi Sejarah . 42 C. Sejarah Perkembangan Indonesia ... 46 BAB 3 PUSARAN KEPEMIMPINAN ... 51 A. Aspek dan Faktor Kepemimpinan ... 55 B. Menumbuhkan Kepemimpinan ... 60 C. Filosofi kepemimpinan ideal ... 64 D. Pemimpin Visioner ... 65 E. Pemimpin yang Taktis ... 66 F. Pemimpin yang Reflektif ... 66 G. Pemimpin yang Terbuka ... 67 H. Pemimpin yang Fleksibel ... 67 BAB 4 KHARISMATIK KEPEMIMPINAN YANG IDEAL 69 A. Tipe Kepemimpinan Kharismatik ... 69 B. Teori Kepemimpinan kharismatik ... 70 Ilmu Kepemimpinan di v
C. Kepemimpinan yang Melakukan Transformasi ... 70 D. Teori Atribusi Dari Kepemimpinan Karismatik ... 72 E. Teori Konsep Diri Dari Kepemimpinan Karismatik 75 F. Konsep Lain Dari Karisma ... 80 G. Konsekuensi Dari Kepemimpinan Karismatik ... 86 H. Karakteristik Pemimpin Ideal Menurut Warren Bennis dalam Bukunya Menjadi Pemimpin Efektif (On Becoming A Leader) ... 90 5 GAYA KEPEMIMPINAN BAB DAMBAAN MASYARAKAT ... 93 A. Karakter Utama Pemimpin Ideal ... 96 B. Syarat-Syarat Menjadi Sosok Pemimpin Yang Ideal 99 C. Bekal Minimal Seorang Pemimpin ... 108 BAB 6 MODEL DAN GAYA KEPEMIMPINAN DI NEGARA BERKEMBANG ... 113 A. Negara Maju Dan Negara Berkembang ... 115 B. Pengukuran dan konsep pembangunan ... 117 C. Model Kepemimpinan ... 120 D. Ruang Lingkup Berbagai Pendekatan ... 127 BAB 7 MENATA KEPEMIMPINAN BERBASIS HATI .. 139 A. Kepemimpinan Dari Dalam Hati-Spiritual Leadership 139 B. Peliharalah Hubungan Baik ... 148 BAB 8 KEARIFAN LOKAL DAN PENGUATAN SDM . 151 A. Pengertian Kearifan Lokal ... 151 B. Kearifan Lokal sebagai Identitas dan Ideologi Bangsa 151 C. Kearifan Lokal: antara Pusaka dan Senjata ... 155 D. Mutu Lokal Kearifan Dalam System Pembangunan Daerah ... 157 E. SDM Masyarakat Adat Diperkuat Demi Memperkaya Tradisi Lokal ... 161 BAB 9 MENATA SDM UNGGULAN ... 163 A. Cara Membuat Strategi Pengembangan SDM ... 163 B. Strategi Pengembangan SDM ... 164 vi
C. Strategi Pengembangan SDM Pada Perusahaan ... 165 D. Tantangan BUMN Menata SDM Milenial ... 166 E. Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Perusahaan ... 169 F. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Generasi Milenial ... 171 G. Keunggulan Kompetitif Sdm Unggulan ... 178 H. Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan ... 183 I. MSDM dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan . 184 J. Tantangan yang dihadapi MSDM ... 187 K. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia... 189 L. Pemberdayaan Karyawan untuk Memuaskan Pelanggan ... 190 M. Strategi Manajemen Sumberdaya Manusia Dan BAB Keunggulan Bersaing ... 195 10 KEUNGGULAN KOMPETITIF SDM UNGGULAN ... 205 A. Peran MSDM ... 206 B. Sumber Daya Manusia ... 207 C. Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan ... 210 D. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia... 215 BAB 11 STRATEGI MEMIMPIN DENGAN HATI ... 231 A. Hakikat Strategi ... 239 Bab 12 FALSAFAH KEPEMIMPINAN BANGSA DALAM PARIBASAN JAWA ... 243 A. Beberapa Konsep Kepemimpinan Jawa ... 244 B. Falsafah Kepemimpinan dalam Paribasan Jawa ... 247 C. Menghormati dan Menjaga Aib Pimpinan ... 248 D. Menempatkan Diri ... 249 E. Bersikap Tenang dalam Menghadapi Masalah ... 250 F. Menjadi Teladan yang Baik ... 251 G. Memiliki Sikap Dewasa dan Legawa ... 252 H. Berani Berbuat Baik... 252 vii
I. Bersikap Adil ... 253 J. Bersedia untuk Mengalah ... 253 K. Menjaga Kata-kata ... 253 L. Jangan Jumawa dan Merasa Serba Bisa ... 254 M. Gemar Menyantuni Rakyat ... 255 N. Mencintai Kehidupan yang Rukun ... 255 O. Tanpa Pamrih ... 255 P. Tidak Tergesa-gesa dalam Mengambil Keputusan .. 256 BAB 13 MEMIMPIN DENGAN HATI ... 261 A. Defenisi Memimpin dengan Hati ... 261 B. Memimpin dengan Hati Untuk Melayani ... 267 C. Gaya dan Model Kepemimpinan Hati ... 275 D. Seni Memimpin Dengan Hati ... 281 E. Unsur - Unsur Kepemimpinan Dengan Hati ... 287 F. Kepemimpinan Hati Dimata Masyarakat ... 288 BAB 14 MENGGAPAI IMPIAN MENEMBUS HARAPAN ... 297 A. Modal Dasar Seorang Pemimpin ... 299 DAFTAR PUSTAKA ... 309 viii
BAB 1 PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN A. Pemimpin Pemimpin sering disebut penghulu, pemuka, pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara. Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; oleh sebab itu kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan "pemimpin". Arti pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan/ kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan - khususnya kecakapan-kelebihan di satu bidang, sehingga dia mampu lain untuk bersama-sama melakukan mempengaruhi orang aktivitas-aktivitas tertentu untuk pencapaian satu beberapa tujuan aktivitas-aktivitas tertentu Pemimpin jika dialihbahasakan ke bahasa Inggris menjadi "LEADER", yang mempunyai tugas untuk me-LEAD anggota disekitarnya. Sedangkan makna LEAD adalah : a. Loyality, seorang pemimpin harus mampu membagnkitkan loyalitas rekan kerjanya dan memberikan loyalitasnya dalam kebaikan. 1
b. Educate, seorang pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan mewariskan knowledge pada rekan- rekannya. c. Advice, memberikan saran dan nasehat dari permasalahan yang ada d. Discipline, memberikan keteladanan dalam berdisiplin dan menegakkan kedisiplinan dalam setiap aktivitasnya. Dalam kehidupan sehari - hari, baik di lingkungan keluarga, organisasi, perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan lainnya. Pemimpin berarti orang yang melaksanakan kepemimpinan tersebut.Untuk lebih jelasnya turut Saya sajikan defenisi pemimpin dari beberapa ahli. a. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Pemimpin adalah seseorang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan. dengan wewenang b. Menurut Robert Tanembaum, Pemimpin adalah mereka untuk yang mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan. c. Menurut Lao Tzu, Pemimpin yang baik adalah seorang yang membantu mengembangkan orang lain, sehingga akhirnya mereka tidak lagi memerlukan pemimpinnya itu. menggunakan wewenang formal d. Menurut Davis and Filley, Pemimpin seseorang yang menduduki suatu posisi manajemen atau seseorang yang melakukan suatu pekerjaan memimpin. adalah e. Sedangakn menurut Pancasila, Pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, menuntun, dan 2
membimbing asuhannya. Dengan kata lain, beberapa asas utama dari kepemimpinan Pancasila adalah : Ing Ngarsa Sung Tuladha : Pemimpin harus mampu dengan sifat dan perbuatannya menjadikan dirinya pola anutan dan ikutan bagi orang - orang yang dipimpinnya. Ing Madya Mangun Karsa : Pemimpin harus mampu membangkitkan semangat berswakarsa dan berkreasi pada orang - orang yang dibimbingnya. Tut Wuri Handayani : Pemimpin harus mampu mendorong orang - orang yang diasuhnya berani berjalan di depan dan sanggup bertanggung jawab. 1. Tugas Pemimpin Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin adalah: a. Pemimpin bekerja dengan orang lain : Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman kerja atau atasan lain dalam organsasi sebaik orang diluar organisasi. b. Pemimpin adalah tanggung jawab mempertanggungjawabkan (akuntabilitas): c. Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan tugas, mengadakan evaluasi, untuk Pemimpin yang mencapai bertanggungjawab untuk kesuksesan staf tanpa kegagalan. tujuan dan prioritas: Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin hanya dapat menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugas-tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara efektif, dan menyelesaikan masalah secara efektif. outcome terbaik. d. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian dan 3
4 e. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual : Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain. dan konseptual. Selanjutnya f. Manajer adalah forcing mediator : Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah). g. Pemimpin adalah politisi dan diplomat: Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya. h. Pemimpin membuat keputusan yang sulit : Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah. Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah : a. Peran huhungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor konsultasi. b. Fungsi Peran informal informasi dan juru bicara. sebagai monitor, penyebar c. Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan, sumber alokasi, dan negosiator. 2. Kriteria Seorang Pemimpin Pimpinan yang dapat dikatakan sebagai pemimpin setidaknya memenuhi beberapa kriteria, yaitu : a. Pengaruh : Seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki orang-orang yang mendukungnya yang turut membesarkan nama sang pimpinan. Pengaruh ini menjadikan sang pemimpin diikuti dan membuat orang lain mengikuti pada apa yang dikatakan sang pemimpin. John C. Maxwell, penulis buku-buku
kepemimpinan pernah berkata: Leadership is Influence (Kepemimpinan adalah soal pengaruh). Mother Teresa dan Lady Diana adalah contoh kriteria seorang pemimpin yang punya pengaruh. b. Kekuasaan/power : Seorang pemimpin umumnya diikuti oleh orang lain karena dia memiliki kekuasaan/power yang membuat orang lain menghargai keberadaannya. Tanpa kekuasaan atau kekuatan yang dimiliki sang pemimpin, tentunya tidak ada orang yang mau menjadi pendukungnya. Kekuasaan/kekuatan yang dimiliki sang pemimpin ini menjadikan orang lain akan tergantung pada apa yang dimiliki sang pemimpin, tanpa itu mereka tidak dapat berbuat apa-apa. Hubungan ini menjadikan hubungan yang bersifat simbiosis mutualisme, dimana kedua belah pihak sama-sama saling diuntungkan. c. Wewenang : Wewenang di sini dapat diartikan sebagai hak yang diberikan kepada pemimpin untuk menetapkan suatu sebuah hal/kebijakan. Wewenang di sini juga dapat dialihkan kepada bawahan oleh pimpinan apabila sang pemimpin percaya bahwa bawahan tersebut mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik, sehingga bawahan diberi kepercayaan untuk melaksanakan tanpa perlu campur tangan dari sang pemimpin. keputusan dalam melaksanakan d. Pengikut: Seorang pemimpin yang memiliki pengaruh, kekuasaaan/power, dan wewenang tidak dapat dikatakan sebagai pemimpin apabila dia tidak memiliki pengikut yang berada di belakangnya yang memberi dukungan dan mengikuti apa yang dikatakan sang pemimpin. Tanpa adanya pengikut maka pemimpin tidak akan ada. Pemimpin dan pengikut adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan dan tidak dapat berdiri sendiri. 5
6 3. Pemimpin Sejati Empat Kriteria Pemimpin Sejati yaitu: a. Visioner: Punyai tujuan pasti dan jelas serta tahu kemana akan membawa para pengikutnya. Tujuan Hidup Anda adalah Poros Hidup Anda. Andy Stanley dalam bukunya Visioneering, melihat pemimpin yang punya visi dan arah yang jelas, kemungkinan berhasil/sukses lebih besar daripada mereka yang hanya menjalankan sebuah kepemimpinan. b. Sukses Bersama: Membawa sebanyak mungkin pengikutnya untuk sukses bersamanya. Pemimpin sejati bukanlah mencari sukses atau keuntungan hanya bagi dirinya sendiri, namun ia tidak kuatir dan takut serta malah terbuka untuk mendorong orang-orang yang dipimpin bersama-sama dirinya meraih kesuksesan bersama. c. Terus Menerus Belajar dan Diajar (Teachable and Learn continuous): Banyak hal yang harus dipelajari oleh seorang pemimpin jika ia mau terus survive sebagai pemimpin dan dihargai oleh para pengikutnya. Punya hati yang mau diajar baik oleh pemimpin lain ataupun bawahan dan belajar dari pengalaman-diri dan orang- orang lain adalah penting bagi seorang Pemimpin. Memperlengkapi diri dengan buku-buku bermutu dan bacaan/bahan yang positif juga bergaul akrab dengan para Pemimpin akan mendorong Skill kepemimpinan akan meningkat. d. Mempersiapkan Calon-calon Pemimpin Masa depan: Pemimpin Sejati bukanlah orang yang hanya menikmati dan melaksanakan kepemimpinannya seorang diri bagi generasi atau saat dia memimpin saja. Namun, lebih dari itu, yang mempersiapkan pemimpin berikutnya untuk regenerasi di dia adalah seorang yang visioner
masa depan. Pemimpin yang mempersiapkan pemimpin berikutnya barulah dapat disebut seorang Pemimpin Sejati. Di bidang apapun dalam berbagai aspek kehidupan ini, seorang Pemimpin sejati pasti dikatakan Sukses jika ia mampu menelorkan para pemimpin muda lainnya. B. Teori Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan cabang dari kelompok ilmu adminstasi, khususnya ilmu administrasi Negara, sedang ilmu administrasi, khususnya salah satu cabang dari ilmu-ilmu social, dan juga merupakan salah satu perkembangan dari Filsafat. Sebelumnya dari kepemimpinan. Kepemimpinan berasal dari kata "Pimpin" yang berarti tuntun, bina atau bimbing. Pimpin dapat pula berarti menunjukan jalan yang baik atau benar, tetapi dapat pula berarti mengepalai pekerjaan atau kegiatan. Dalam kepemimpinan ini terdapat hubungan antar manusia. Yaitu hubungan mempengaruhi (dari pemimpin) dan hubungan kepatuhan-ketaatan para pengikut atau bawahan karena di pengaruhi oleh kewibawaan pemimpin. Para pengikut terkena pengaruh kekuatan dari pemimpinnya dan rasa ketaatan pada pemimpin. bangkitlah kepemimpinan pada dasarnya berarti kemempuan untuk memimpin, kemampuan untuk menentukan secara benar apa yang harus dikerjakan. Sehingga, kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, yang dilakukan melalui hubungan interpersoanal dan proses komunikasi untuk mencapai tujuan, dan juga merupakan suatu proses mengatur dan membantu orang lain agar bekerja dengan benar untuk mencapai tujuan. kita terlebih ketahui dahulu makna secara spontan Pemerintahan sebagai salah satu unsur yang penting dari Negara mempunyai posisi yang diterima dalam kaitannya dengan penyelenggaraan pemerintahan baik keluar maupun kedalam karena posisinya yang demikian strategis itu maka keberadaan Negara dan khususnya pemerintahan Negara menjadi sangat ditentukan oleh 7
keberhasilan dalam menyelenggarakan pemerintahan dalam kerangka mencapai tujuan Negara. Atas dasar ini tanpa adanya pemerintah dan pemerintahan tujuan Negara tidak akan tercapai dan jika kondisi ini terjadi maka kerugian besar akan ditanggung oleh masyarakat Negara pada umumnya, mengingat salah satu tujuan membentuk pemerintah adalah untuk meningkat kesesejahteraan masyarakat. Lebih penting dari itu bahwa keberadaan satu Negara dalam hubungannya dengan Negara lain. pemerintahan dan pemerintah Pengakuan suatu Negara yang merdeka itu di dasarkan atas beberapa adanya definisi/pengertian kepemimpinan, antara lain: 1. Tannebaum, Weschler and Nassarik pemerintahan yang berdaulat. Ada Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu. 2. Shared Goal, Hemhiel & Coons Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. 3. Rauch & Behling Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama. Banyak kesimpulan bahwa kepemimpinan ada persolaan pengaruh terhadap orang lain atau kelompok, jadi pemimpin yang tidak mempunyai pengaruh, bukan pemimpin yang punya gaya kepemimpinan. Pemimpin adalah pelaku utama sebuah proses organisasi. Sebuah organisasi memiliki pemimpin, entah ketua umum, ketua bidang/seksi dll. Kepemimpinan hanya dapat diterapkan oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai keahlian memimpin, mempunyai pengaruh. 8
Beberapa pakar telah memberikan definisi yang berbeda tentang kepemimpinan, antara lain: Menurut C. N Cooley ( 1902) The leader is always the nucleus or tendency, and on the other hand, all social movement, closely examined will be found to concist of tendencies having such nucleus. Maksudnya pemimpin itu selalu merupakan titik pusat dari suatu kecenderungan, pada kesempatan lain, semua gerakan sosial kalau diamati secara cermat akan ditemukan kecenderungan yang memiliki titik pusat. Kepemimpinan adalah suatu proses saling mendorong melalui keberhasilan interaksi dari perbedaan individu, mengontrol daya manusia dalam mengejar tujuan bersama. Dalam buku karangan Prof. Dr. Sudarwan Danim yang berjudul "Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok", menyebutkan beberapa definisi kepemimpinan. Mc Farland (1978) (2004:55) mengemukakan bahwa dalam Sudarwan Danim kepemimpinan adalah suatu proses dimana pimpinan dilukiskan akan memberi perintah/pengaruh, bimbingan/proses mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih&mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jadi kepemimpinan merupakan sebuah fenomena yang universal, dan merupakan fenomena yang kompleks sehingga tidak ada satu definisi kepemimpinan yang dapat dirumuskan secara lengkap untuk mengabstraksikan perilaku sosial/interaksi manusia di dalam organisasi. Menurut Pancasila, Pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, menuntun, dan membimbing asuhannya. Dengan kata lain, beberapa asas utama dari kepemimpinan Pancasila adalah: 1. Ing Ngarsa Sung Tuladha : Pemimpin harus mampu dengan sifat dan perbuatannya menjadikan dirinya pola anutan dan ikutan bagi orang - orang yang dipimpinnya. 9
2. Ing Madya Mangun Karsa : Pemimpin harus mampu membangkitkan semangat berswakarsa dan berkreasi pada orang - orang yang dibimbingnya. 3. Tut Wuri Handayani : Pemimpin harus mampu mendorong orang - orang yang diasuhnya berani berjalan di depan dan sanggup bertanggung jawab. C. Tugas Dan Peran Pemimpin Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin adalah: Pemimpin bekerja dengan orang lain Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalam organisasi sebaik orang di luar organisasi. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan (akuntabilitas). Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas, menjalankan tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan stafnya tanpa kegagalan. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas. Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin harus dapat menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat staf/anggota/seksi. mendelegasikan Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif. tugas-tugasnya kepada 1. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain. 2. Pemimpin adalah seorang mediator Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah). Dan yang perlu diperhatikan pemipin sebisa 10
mungkin tidak berada di salah satu blok konflik untuk membuat seorang pemimpin dapat melihat situasi secara objektif sehingga mudah menyelesaikan masalah. 3. Pemimpin adalah politisi dan diplomat Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya. 4. Pemimpin membuat keputusan yang sulit Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah dan berani mengambil resiko bila harus memutuskan persoalan yang sulit. Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah: Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor konsultasi. Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara. Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan, sumber alokasi, dan negosiator D. Prinsip Dasar Kepemimpinan Sebelum lebih jauh menjelaskan tentang prinsip-prinsip kepemimpinan, perlu dipahami adalah, apa yang disebut dengan prinsip. Menurut Stephen R. Covey (1997), Prinsip adalah bagian dari suatu kondisi, realisasi dan konsekuensi. Mungkin prinsip sebuah dan menciptakan kompas/petunjuk yang tidak dapat dirubah. Prinsip merupakan suatu pusat atau sumber utama sistem pendukung kehidupan yang ditampilkan dengan 4 dimensi seperti; keselamatan, bimbingan, sikap yang bijaksana, dan kekuatan. kepercayaan berjalan sebagai Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip- prinsip (Stephen R. Coney), sebagai berikut: 1. Seorang yang Belajar Seumur Hidup Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, 11
12 observasi, dan mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar. 2. Berorientasi pada Pelayanan Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpin dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik. 3. Membawa Energi yang Positif orang mempunyai Setiap semangat. Menggunakan energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu, dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang positif, seperti; Percaya pada orang lain Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan pekerjaan yang baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian. Keseimbangan dalam kehidupan Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri antara kerja dan olah raga, istirahat dan rekreasi. Keseimbangan juga berarti seimbang antara kehidupan dunia dan akherat. energi dan 4. Melihat kehidupan sebagai tantangan Kata 'tantangan' sering diinterpretasikan negatif. Dalam hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya. Sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada
inisiatif, keterampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dinamisasi dan kebebasan. 5. Sinergi Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan selalu mengatasi satu katalis perubahan. Mereka kelemahannya sendiri dan lainnya. Sinergi adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak. Menurut The New Brolier Webster International Dictionary, Sinergi adalah satu kerja kelompok, yang mana memberi hasil lebih efektif dari pada bekerja secara perorangan. Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang atasan, staf, teman sekerja. 6. Latihan mengembangkan diri sendiri Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak hanya daalam mengembangkan diri terdiri dari beberapa komponen yang (2) berhubungan dengan: memperluas materi melalui belajar dan pengalaman; (3) mengajar materi kepada orang lain; (4) mengaplikasikan prinsip-prinsip; (5) memonitoring hasil; (6) merefleksikan kepada hasil; (7) menambahkan pengetahuan baru yang diperlukan materi; (8) pemahaman baru; dan (9) kembali menjadi diri sendiri lagi. Sekali lagi, seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Menjadi pemimpin yang berprinsip dalam organisasi dibutuhkan sebuah pengalaman, karena seorang pemimpin tidak mungkin ketika langsung menjadi pemimpin yang berprinsip, pasti akan diperlukan proses pembelajaran dalam menjalani kehidupan. Teori-teori diatas bukan satu pedoman yang mesti dipakai dalam menggambarkan pemimpin terus dan kepemimpinan, karena berorientasi pada Proses proses. (1) pemahaman materi; lahir dari rahim ibunya ilmu pengetahuan akan 13
berkembang yang kemudian akan menghasilkan perubahan- perubahan, atau juga akan disesuaikan dengan kondisi dan realitas di mana tempat seseorang menjadi pemimpin. E. Kepemimpinan Pemerintahan Kepemimpinan dalam pemerintahan yang merupakan salah satu jenis kepemimpinan, ternyata mempunyai kedudukan yang strategis dalam pelaksanakan kebijakan-kebijakan pemerintah dalam rangka mewujudkan tujuan negara dan cita-cita nasional. Dengan memperhatikan berbagai deskripsi tentang kepemimpinan yang ada, maka pada umumnya kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan dan kesanggupan menggerakan orang- orang/pegikut untuk bekerja dan mengarahkan ke tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan yang merupakan gejala kelompok dalam kepustakaan ilmu administrasi dianggap sebagai inti dari management, berdasarkan alasan bahwa management terutama berhubungan dengan manusia, padahal kepemimpinan berhubungan dengan dan mengarahkan orang-orang/pengikut. Berikut ada beberapa teori dalam kepemimpinan pemerintahan yaitu : 1. Teori Otokritas Dalam Kepemimpinan Pemerintahan kemampuan dan kesanggupan menggerkan Teori otokritas dalam kepemimpinan pemerintahan adalah teori dalam pimpinan bagaimana menjalankan tugasnya bekerja tanpa menerima saran dari bawahan, pemerintah diberikan dalam satu arah saja artinya bawahan tidak diperkenankan membantah, mengkritik, bahkan bertanya. seorang pemerintahan Cara ini biasanya terjadi pada organisasi militer terutama dalam keadaan itu diperlukan dramatisir keadaan bagaimana berjasanya sang pimpinan setelah beberapa waktu berlalu marah dengan suara keras, kasar dan lantang. 2. Teori Sifat Dalam Kepemimpina Pemerintahan Teori sifat dalam kepemimpinan pemerintahan adalah teori yang mengatakan bahwa kepemimpinan tercipta dari seseorang 14
berdasarkan sifat-sifat yang dimiliki seseorang tersebut, berarti yang bersangkutan sudah sejak lahir memiliki ciri-ciri untuk menjadi pemimpin. Menurut teori ini seseorang memiliki bawaan bakat turunan, antara lain cukup terampil untuk mengurus orang lain, memiliki kepekaan inisiatif, mempunyai rangsangan emosional untuk membela teman, dewasa dalam pemikiran, pandai membujuk dalam rayuan yang menghanyutkan, gampang berkomunikasi, percaya untuk tampil di depan umum, kreatif dalam menemukan gagasan baru, mempunyai presepsi positif serta jalan keluar setiap masalah, dan selalu berpartisipasi dalam setiap kegiatan orang lain. Pengkritik teori sifat dalam kepemimpinan pemerintahan ini berpendapat bahwa tidak ada hubungan antara sifat kepemimpinan dengan tingkat keberhasilan, bagi para pengkritik ini pemimpin bukan dilahirkan dengan sifat-sifat khususnya tetapi dapat dibentuk melaui kebiasaan, inilah yang dalam pepatah dikenal sebagai "alaaaah bisa karena biasa". 3. Teori Manusiawi Dalam Kepemimpinan Pemerintahan Teori manusiawi dalam kepemimpinan pemerintahan adalah teori yang pemimpinannya benar-benar merasakan bawahannya (baik rakyat maupun staf) sebagai manusia yang dapat dimotivasi kebutuhannya sehingga menimbulkan kepuasan kerja, untuk itu teori ini berkaitan dengan teori motivasi. Ada tiga pakar yang populer dengan teori motivasi, yaitu Abraham Maslow, Douglas Mac Gregor, dan David Mac Clelland. 4. Teori Perilaku Dalam Kepemimpinan Pemerintahan Teori perilaku dalam pemerintahan adalah teori di mana pemimpin melakukan pendekatan pada bawahan melalui cara-cara non formal yang tidak resmi, dengan begitu perintah biasanya dilakukan secara lisan dan bukan tertulis. Jadi kalau teori otokratis dinilai cukup efektif hasilnya maka teori perilaku pribadi cukup efisien dalam tenaga dan biaya. Tidak menutup kemungkinan pemimpin yang menggunakan teori ini memberikan perintahnya 15
pada tempat yang tidak resmi misalnya lapangan olah raga seperti tenis, badminton, golf, bola kaki dan lain-lain atau pada berbagai pesta seperti sunatan, pernikahan, pertunangan, ulang tahun dan lain-lain. Hal ini melihat ruang tempat memberukan perintah yang tidak resmi. Sedangkan memberikan perintah tidak resmi pada teori perilaku pribadi ini dilihat dari waktunya terkadang pada waktu berkendaraan seperti di atas mobil, motor, kereta api, pesawat udara, kapal laut dan lain-lain atau ketika dengan berkomunikasi secara santai seperti dalam telepon, faximille, pager, dan lain-lain yang tidak menggunakan kata-kata dan kop dinas. Dalam teori ini pembicaraan dimulai dari menanyakan keluarga seperti anak, isteri, tetangga, ibu, bapak dan saudara lainnya sehingga dengan begitu tidak langsung pada sasaran, dengan demikian dapat diperhitungkan saat waktu yang tepat untuk mengeluarkan perintah atau suruhan menjadi tidak terasa. Untuk itu teori tersendiri dari pemimpin yang melakukannya, dalam kepemimpinan pemerintah biasanya atasa mengadakan arisan, undangan makan malam, kumpul reuni, kesukuan, keagamaan. 5. Teori Lingkungan Dalam Kepemimpinan Pemerintahan ini memerlukan bakat lingkungan dalam kepemimpinan pemerintahan adalah teori yang memperhitungkan ruang dan waktu, berbeda dengan teori sifat yang mengatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan (leader is born) maka dalam teori ini pemimpin dapat dibentuk. 6. Teori Situasi Dalam Kepemimpinan Pemerintahan Teori Teori situasi dalam kepemimpinan pemerintahan adalah teori dimana pemimpin memanfaatkan situasi dan kondisi bawahannyadalam dengan kepemimpinannya. memperhatikan dukungan (supportif) dan pengarahan (directif). 7. Teori Pertukaran Dalam Kepemimpinan Pemerintahan Yaitu Teori pertukaran dalam kepemimpinan pemerintahan adalah teori dimana pemimpin pemerintahan dalam mempengaruhi 16
bawahannya memakai strategi take and give yaitu ketika atasan memberikan perintah maka selalu diutarakan bahwa bila berhasil akan dinaikan gaji, atau sebaliknya sebelum penerimaan suatu honor lalu pemimpin mengutarakan bahwa selayaknya bawahan bekerja lebih rajin, dengan demikian akan menjadi bawahan yang tahu diri. 8. Teori Kontingensi Dalam Kepemimpinan Pemerintahan Teori kontingensi dalam kepemimpinan pemerintahan adalah teori yang berpatokan pada tiga hal yaitu hubungan atasan dengan bawahan (leader membership relation), struktur/orientasi tugas (task structure) dan posisi/wibawa pemimpin (leader position power). F. 1. Gaya Demokratis Gaya Kepemimpinan Pemerintahan irama seseorang pemimpin dalam menghadapi bawahan dan masyarakatnya dengan memakai metode pembagian tugas secara merata dan adil, kemudian pemilihan tugas tersebut dilakukan secara terbuka, antar bawahan dianjurkan berdiskusi tentang keberadaannya untuk membahas tugasnya, baik bawahan yang teredah sekalipun boleh meyampaikan saran serta diakui haknya, dengan demikian dimiliki persetujuan dan konsensus atas kesepakatan bersama. 2. Gaya birokratis dalam kepemimpinan pemeritahan Gaya demokratis adalah cara dan Gaya birokratis adalah cara dan irama seorang pemimpin dalam menghadapi bawahan dan masyarakatnya dengan memakai metode tanpa pandang bulu, artinya setiap bawahan harus diperlakukan sama disiplinnya, spesialisasi tugas yang khusus, kerja yang ketat pada aturan (rule), sehingga kemudian bawahan menjadi kaku tetapi sederhana (zakelijk). 3. Gaya kebebasan pemimpin pemerintahan dalam menghadapi bawahan dan masyarakatnya dengan memakai metode pemberian keleluasaan pada bawahan 17 Merupakan gaya dan irama seorang
seluas-luasnya, metode ini dikenal juga dengan Laissez faire atau libelarism. Dalam gaya ini setiap bawahan bebas bersaing dalam berbagai strategi ekonomi, politik, hukum dan administrasi. 4. Gaya otokratis Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA dengan bukunya "Teori & Praktek Kepemimpinan" mengatakan bahwa gaya kepemimpinan seseorang tidak bisa berubah menghadapi situasi bagaimanapun. Jika seorang pemimpin memiliki ciri-ciri kepemimpinan yang otokratik, gaya kepemimpinannya pun akan otokratik pula, terlepas dari situasi yang dihadapinya. Sebaliknya, seseorang yang pada dasarnya berpandangan demokratik akan secara konsisten menggunakan gaya kepemimpinannya yang partisipatif meskipun situasi organisasional yang dihadapinya sesungguhnya menuntut gaya kepemimpinan yang lain. Menurut teori situasional, seorang pemimpin yang paling otokratik sekalipun akan mengubah gaya kepemimpinannya yang otokratik itu dengan gaya lain, misalnya agak demokratistik tergantung situasi. Sebaliknya seseorang yang menggunakan gaya kepemimpinan yang demokratik mungkin saja bertindak otoriter situasi menghendakinya. Prof. Sondang Siagian apabila tentang berpendapat bahwa kepemimpinan yang efektif dewasa ini adalah teori kepemimpinan yang situasional atau teori kontingesi "contingency theory" teori yang sangat dominan Sedangkan menurut Drs. Pamudji, nampaknya telah terjadi pencampur-adukan antara gaya kepemimpian dengan tipe kepemimpinan. Misalnya gaya otokratis, oleh Drs. Pamudji dimasukkan ke salah satu tipe, yaitu tipe otokratis, sedangkan gaya tipe partisipatif dan gaya kebebasan dimasukkan ke dalam demokratis. Di samping tipe-tipe otokratis dan demokratis, masih dijumpai tipe militeristik, paternalistik, karismatis, tradisional, rasional/birokratis dan lain-lain. Dalam bahasan gaya kepemimpinan, sering dibedakan antara gaya motivasi (motivation style), gaya kekuasaan (power style), dan tipe-tipe lain seperti 18
gaya pengawasan (supervisory style). Jadi menurut Drs. Pamudji, gaya kepemimpinan dapat dibedakan menjadi gaya motivasi, kekuasaan, dan pengawasan. G. Variabel Kepemimpinan Pemerintahan Ada tujuh situasi dan kondisi yang menyebabkan pemimpin pemerintahan harus otokrasi atau demokrasi yaitu: faktor sifat dan bentuk negara, faktor geografis, faktor warga negara, faktor sejarah, faktor efisiensi dan efektivitas, faktor politik, faktor rezim yang berkuasa. Situasi dan kondisi dapat menentukan bagaimana seorang pemimpin pemeritahan seharusnya akan bertindak, bahkan pada situasi dan kondisis tertentu dapat melahirkan pemimpin. 1. Variabel Orang Banyak Sebagai Peganut Orang banyak yang dikenal sebagai rakyat jelata memang selama ini dikenal diam hanya saja jumlahnya sangat banyak, maksudnya bila terjadi demonstrasi, maka kemarahan orang banyak sulit dibendung dan bisa menggulingkan kekuasaan pemimpin yang tirani. Oleh karena itu masa di negara kita sekalipun musti dekanali, perlu dikenali tuntutannya, dikenali budaya sehari-harinya, dikenali seberapa kuat pengerahannya serta prediksi dampak positif serta ekses negatifnya. 2. Variabel Penguasa Sebagai Pemimpin tetapi perlu diingat bahwa bagaimanapun yang bersangkutan memiliki kekuasaan, namun tetap saja sebagai manusia mempunyai jiwa, jiwa itulah yang memiliki rasa seperti iba, kasih sayang, benci, dendam dan lain-lain. Drs. Pamudji juga mengemukakan variabel- variabel kepemimpinan sama seperti dengan yang dikemukakan oleh Drs. Inu Kencana Syafe'i. Pemimpin pemerintahan adalah penguasa H. 1. Teknik Persuasif Dalam Kepemimpinan Pemerintahan Teknik Kepemimpinan Pemerintahan Adalah strategi dalam pimpinan pemerintahan camat, bupati, gubernur, ataupu walikota membujuk bawahannya untuk 19
bekerja lebih rajin. Bujukan dilakukan degan lunak dan lemah lembut. 2. Teknik Komunikatif Dalam Kepemimpian Pemerintahan Adalah strategi pemimpin dalam memperlancar pekerjaannya mencapai tujuan melakukan hubungan sesuai dengan kaidah ilmu komunikasi yaitu apa yang diiginkan oleh pemerintah sebagai jalan pemberi pesan sama dengan apa yang diterima bawahan dan masyarakat. 3. Teknik Fasilitas Dalam Kepemimpina Pemerintahan Adalah strategi pemimpin dalam memberikan fasilitas pada bawahan atau masyarakatnya untuk memperlancar pekerjaan karena bawahan dan masyarakat tersebut terikat oleh pemberian tersebut. 4. Teknik Motivasi Dalam Kepemimpinan Pemerintahan Adalah strategi pemimpin mendorong bawahan dan masyarakatnya bekerja serta membangun lebih rajin. 5. Teknik Keteladanan Dalam Kepemimpinan Pemerintahan Adalah strategi pemimpin pemerintahan untuk memberikan contoh atau teladan yang baik kepada bawahannya maupun masyarakatnya teknik kepemimpinan adalah suatu cara yang merupakan pola tetap utuk mempengaruhi orang-orang agar bergerak ke arah yang diinginkan oleh pemimpin. Drs. Pamudji mengemukakan macam-macam teknik kepemimimpinan antara lain: sendiri. Menurut Drs. Pamudji, (a) Teknik pematangan/penyiapan pengikut; (b) teknik human relation; (c) teknik menjadi teladan; (d) teknik persuasi dan pemberian perintah; (e) teknik penggunaan sistem komunikasi yang cocok; (f) teknik penyediaan fasilitas. Teknik yang dikemukakan oleh Drs. Inu Kencana dan Drs. Pamudji pada dasarya adalah sama. Tetapi Dr. Kartini Kartono mengemukakan bahwa teknik kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan teknis serta sosial pemimpin dalam menerapkan 20
teori-teori kepemimpinan pada praktik kehidupan serta praktik organisasi. Teknik kepemimpinan juga dapat dirumuskan sebagai cara bertindaknya pemimpin dengan bantuan alat-alat fisik dan macam-macam untuk mewujudkan kepemimpinannya. kemampuan psikis Sehingga yang masuk ke dalam kategori teknik kepemimpian adalah: (a) etika profesi pemimpin dan etiket (b) kebutuhan dan motivasi (c) dinamika kelompok (d) komunikasi (e) kemampuan pengambilan keputusan (f) keterampilan berdiskusi dan "permainan" lainnya Kepemimpinan pemerintahan merupakan kepemimpinan yang di pimpin di bawah kepemimpinan kepemerintahan, yang sepenuhnya memiliki kekuasaan dalam segala hal. Yang mencakup perekonomian, politik, bisnis, dan segala hal. Karena inilah kepemimpinan yang sepenuhnya berkuasa dalam suatu Negara, sehingga yang mempengaruhi pemerintahan ini, yaitu: ada beberapa komponen (a) Pemilih (b) Kekuatan Partai (c) Legislatif (d) Eksekutif (e) Pejabat karir/ Birokrat Itulah komponen-komponen yang dapat mempengaruhi pemerintahan yang ada. Apabila dari komponen itu ada yang kurang atau tidak ada, maka tidak akan adanya kepemimpinan yang di pimpin oleh pemerintahan. I. Etika Kepemimpinan Pemerintahan Etika kepemimpinan pemerintahan dapat dimaknai sebagai implementasi kepemimpinan pemerintahan yang mempedomani nilai-nilai etika pemerintahan. Sebagaimana dipahami bahwa di 21
dalam organisasi pemerintahan, peran pemimpin sangat sentral artinya dinamika bergeraknya organisasi pemerintahan sangat dipengaruhi oleh perilaku pemimpinnya, oleh karena itu baik buruknya penyelenggaraan pemerintahan sangat ditentukan oleh pemimpinnya. Pemerintahan merupakan institusi netral, dimana di dalamnya terbuka peluang bagi pemimpinnya untuk berbuat baik atau sebaliknya. Apabila pemerintahan dikelola oleh pemimpin yang memegang etika kepemimpinan pemerintahan, maka rakyat akan menerimanya sebagai rahmat (Rasyid, 2001:422). Peran terbesar yang harus dijalani oleh seorang pemimpin bagaimana memberikan pemerintahan pencerahan bagi masa depan organisasi yang dipimpinnya, dengan menciptakan situasi dan kondisi kondusif serta memungkinkan optimal. proses-proses manajemen berlangsungnya Pemimpin pemerintahan dalam melaksanakan tugas, fungsi dan dalam berperilaku, perlu memahami dan mengimplementasikan makna dari etika. Pemahaman akan etika kepemimpinan pemerintahan merupakan landasan berpijak penting dalam melaksanakan pola-pola kerja, baik yang bersifat hirarkis formal maupun hubungan yang sifatnya non formal. adalah bagaimana secara Dengan demikian maka pemimpin dan yang dipimpin, akan bekerjasama dalam koridor yang sifatnya saling melengkapi, tidak sekedar pada pola hubungan atasan dan bawahan. Dengan menyadari etika kepemimpinan pemerintahan maka pemimpin pemerintahan perlu menumbuhkan dinamika yang fair dalam organisasi,yang dapat menciptakan suasana kondusif bagi semua pihak, untuk menjalani dan menikmati pekerjaan, sebagai bagian dari tanggung jawab, tanpa merasa terbebani apalagi mersa tertekan. Pekerjaan itu harus dipahami sebagai panggilan, rahmat, ibadah, sehingga komitmen amanah, seni dan bagian dari pengabdian harus ditempatkan sebagi prioritas. Bagi seorang pemimpin pemerintahan, siapapun dia dan dalam bentangan lahan 22
pengabdian apapun, harus memahami bahwa ia mengemban tidak sekedar amanah dari orang yang dipimpinnya, dan menjadikan posisi itu sebagai lambing kebanggaan dan kemegahan (Kaloh, 2009:8). Bagi seorang pemimpin organisasi yang dipimpinnya ibarat pohon yang harus terus hidup dan tumbuh untuk kepentingan diri dan lingkungannya, bagi setiap cabang, bagi setiap ranting, buah sampai tunasnya. Demikian pula bagi organisasi semua anggota ingin merasakan sebagai tempat bernaung. 1. Karakter Kepemimpinan Pemerintahan Yang Ber Etika Akomodatif, seorang pemimpin pemerintahan harus dapat menerima kritik atau usulan dari berbagai pihak, hal ini harus dilakukan karena kebenaran itu tidak hanya datang dari satu pihak, tetapi dari semua orang. ini ditandai dengan kemampuan untuk secara dini memahami dinamika perkembangan masyarakat, mengerti apa yang mereka butuhkan, dan mengusahakan agar menjadi pihak pertama yang member perhatian terhadap kebutuhan itu, dengan kata lain pemimpin yang baik harus turun dari kantor atau rumah, lalu melihat kekurangan-kekurangan yang dihadapi rakyat. Sensitif, karakter kepemimpinan Responsif, karakter ini ditandai aktifnya pemimpin jika berhadapan dengan rakyat, pemimpin dalam hal ini lebih banyak tuntutan masyarakat yang berperan menjawab aspirasi atau disalurkan melalui media massa. Setiap usulan rakyat tidak hanya didengar saja, tetapi ditindak lanjuti dengan aksi. Proaktif, karakter ini ditandai sikap antisipasi terhadap kejadian-kejadian yang akan timbul yang akan merugikan masyarakat misalnya banjir, wabah penyakit, kelaparan dan sebagainya. 2. Sebaliknya karakter kepemimpinan yang tidak ber etika adalah: 23
Defensif, karakter kepemimpinan yang ditandai oleh sikap egoistik dan merasa paling benar, bila rakyat mengadukan suatu persoalan, bukan diterima dengan baik, tetapi malah sebaliknya dimarahi. Pemimpin yang ber etika seharusnya tidak akan marah jika diberi saran atau dinasehati rakyatnya. Represif, karakter kepemimpinan ini ditandai sikap yang selain egoisti dan juga arogan, yang memandang kekuasaan sebagai sesuatu yang dimiliki, semakin besar kekuasaan semakin besar kewenangan semakin sewenang-wenang. 3. Hal-hal yang harus diperhatikan kepemimpinan pemerintahan Di dalam menggerakkan anggota-anggotanya, seorang jika lain dapat pemimpin pemerintahan harus melakukan hal-hal yang dikaitkan dengan dikemukakan sebagai berkut: etika pemerintahan, antara (a) Pemimpin itu ada untuk membawa harapan, kesejahteraan, rasa aman dan pemberi penghargaan. (b) Pemimpin tidak hanya tampil untuk memberi perintah, akan tetapi juga tampil sebagai figur pemberi teladan, panutan dan pemberi arah; sebagai fasilitator, pemberi fasilitas dan bantuan jika dibutuhkan; sebagai mitra kerja, khususnya dalam hubungannya dengan Badan legislatif; sebagi penaggung resiko, artinya tampil di depan jika organisasi dan yang permasalahan hukum; sebagai orang yang di depan untuk menggalang semua kekuatan dan sumberdaya yang ada di organisasi untuk mencapai visi dan misi dari organisasi yang dipimpinnya. dipimpinnya menghadapi permasalahan (c) Pemimpin karena kedudukannya harus mampu mendorong organisasi dan orang-orang yang dipimpinnya berkembang, belajar dan berdaya guna serta mampu mengembangkan seluruh potensi dirinya secara optimal. Dan juga haru mampu menciptakan iklim dan budaya dimana kreativitas, 24
intergritas, profesionalitas, komitmen, tanggung jawab dan kualitas prima menjadi roh yang mendarah daging di seluruh organisasi. Pemimpin yang baik juga harus mampu menjadi manusia pembelajar, yaitu tak pernah berhenti untuk belajar dari kehidupannya, lingkungan sekitarnya dan orang lain. J. (d) Pemimpin harus memiliki kerendahan hati, dengan tidak membanggakan prestasi yang berfokus pada diri sendiri. terbaik, secara bersama, Sebaliknya melakukan yang sehingga keberhasilan adalah keberhasilan bersama. Memiliki kerendahan hati, serta memiliki kebiasaan hidup sederhana, membuat orang-orang disekitarnya memberikan hormat dan dukungan. Pemimpin pemerintahan harus memiliki keyakinan kuat untuk berhasil. Keyakinan ini mendorong energy dan semangat luar biasa untuk berjuang meraih keberhasilan yang diyakininya tersebut. Pengelolaan Kekuasaan Pemerintahan Kekuasaan pemerintahan seorang merupakan satu sarana untuk membuat keputusan dan/atau tindakan, mengimplementasikan keputusan atau tindakan, dan juga untuk mengevaluasinya. Untuk itu kemanfaatnya sangat tergantung pada pemimpin dan itu akan berpengaruh terhadap pengikut, ada tiga jenis kekuasaan dilihat dari sisi kemanfaatanya, khususnya dari sisi pengikut. bagi pemimpin dilaksanakan pemimpin dengan cara menakut-nakuti pengikut agar mengikuti kehendak pemimpin. Pemimpin dalam hal ini memberikan tekanan untuk menimbulkan rasa takut pada diri pengikut bahwa sesuatu yang buruk akan menimpa mereka atau bahwa sesuatu yang baik akan diambil dari pengikut oleh pemimpin, apabila mereka tidak mematuhi pemimpin. Maka karena ketakutan akan akibat yang mungkin timbul, mereka tunduk dan mengikuti arus atau dengan memberikan kesetiaan sekedar basa-basi (semu), setidaknya pada Kekuasaan Memaksa, kekuasaan ini 25
awalnya. Namun komitmen mereka dangkal dan cepat berubah jika tidak ada yang mengawasi. Dan kondisi ini jika terus berlanjut pengikut cenderung memberikan kegiatan perlawanan yang dapat berwujud sabotase atau pengrusakan, jika ancaman sudah tidak ada lagi. Kekuasaan Manfaat, kekuasaan ini dilaksanakan pemimpin dengan cara memberikan keuntungan pada pengkut. Pengikut mengikuti pemimpin karena alasan keuntungan yang akan diperoleh apabila mereka mengikuti pemimpin. Kekuasaan dalam hubungan ini berdasarkan pada pertukaran barang dan jasa. Para pengikut mempunyai sesuatu yang dibutuhkan oleh pemimpin seperti waktu, uang, tenaga, keterampilan pribadi, minat, bakat, lain sebagainya, dan sebaliknya pemimpin dukungan dan mempunyai seperti informasi, uang, promosi, ajakan bergabung, kemitraan, rasa aman, kesempatan dan lain sebagainya. Para pengikut berperilaku dengan keyakinan bahwa pemimpin dapat dan akan melakukan sesuatu bagi mereka apabila mereka tetap memenuhi kewajibannya dengan melakukan sesuatu bagi pemimpin. sesuatu yangdibutuhkan oleh pengikut ini dilakukan pemimpin untuk menggerakkan pengikut dan pengikut mengikuti dan patuh pada pemimpin karena mereka percaya bahwa pemimpin dipercaya akan memberikan apa yang diinginkan/dicoba untuk diraih. Pemimpin diikuti karena pengikut memang ingin mengikuti, mau percaya terhadap perjuangan pemimpin, untuk itu pengikut mau melakukan apa yang diinginkan oleh pemimpin untuk dilaksanakan. Hal ini buka kesetiaan atau kepatuhan yang tanpa alasan, tetapi merupakan komitmen yang disadari, dan dengan sepenuh hati, serta bebas. Kekuasaan Yang Berprinsip, kekuasaan Banyak orang atau pengikut telah pernah mengalami kekuasaan seperti ini suatu saat dalam hidup mereka, dalam hubungan mereka dengan seorang guru, majikan, anggota keluarga, atau teman yang telah mempengaruhi hidup mereka secara 26
mendalam dan signifikan. Mungkin pula seseorang itu adalah orang yang member mereka kesempatan untuk berhasil atau berprestasi, atau memberi mereka semangat saat semuanya nampak suram, atau orang yang kebetulan hadir pada saat dibutuhkan. Apapun yang pengikut lakukan, mereka melakukannya karena percaya pad pemimpin, dan pemimpin membalasnya dengan rasa hormat, kesetiaan, komitmen, dan kerelaan untuk mengikuti, hamper tanpa syarat atau batasan (Covey, 1997). Masing-masing kekuasaan ini mempunyai landasan yang berbeda, dan masing-masing menimbulkan hasil yang berbeda. Kekuasaan yang dilaksanakan dengan cara pakasaan ini akan menimbulkan rasa takut baik pada diri pengikut maupun pada diri pemimpin. Biasanya penggunaan kekuasaan ini dilaksanakan untuk mengatasi ancaman yang terhadap pemimpin. Efektifitasnya hanya sesaat dan hanya sementara. Pengikut tidak akan taat atau patuh lagi jika pemimpin atau wakil pemimpin dan sistem pengawasan itu tidak ada, dalam jangka panjang justru akan menimbulkan sikap perlawanan dari pengikut. Kekuasaan jenis ini juga memberikan beban psikologis dan emosi baik kepada pemimpin maupun pada para pengikut. Penggunaan kekuasaan memaksa ini akan mendorong timbulnya kecurigaan, tipu daya, ketidakjujuran, dan dalam jangka panjang akan menimbulkan kekecewaan yang mendalam. lebih besar Adapun penggunaan kekuasaan yang memeberikan manfaat, itu pelaksanaannya berdasarkan pada rasa kebersamaan dan keadilan. Selama para pengikut bahwa mereka menerima sewajarnya untuk apa yang mereka berikan, hubungan akan berlanjut. Kepatuhan berdasarkan peyelenggaraan kekuasaan jenis ini cenderung Nampak seperti pengaruh dari pada pengawasan. Kekuatan pengikut dihargai dan diperhatikan, namum sebenarnya ini merupakan seseatu yang harus dipahami oleh pengikut karena ada konsekwensinya. Pemimpin diikuti karena fungsinya. Mengikutinya memberi mereka akses pada apa yang diawasi oleh 27
pemimpin, melalui jabatan, keahlian, karisma. Hakekat mengikuti berdasarkan penggunaan kekuasaan jenis ini masih bersifat reaktif tetapi positif. Kekuasaan berdasarkan manfaat ini segi positifnya adalah mencerminkan adanya kemauan untuk mempertahankan hubungan, bisnis, maupun pribadi, selama masing-masing pihak diuntungkan. Tetapi sebaliknya jika salah satu pihak merasa hubungan ini sudah tidak menguntungkan lagi maka hubungan yang semalama ini sudah baik antara pemimpin dan pengikut dapat bubar di tengah jalan. Sedangkan penggunaan kekuasaan yang berprinsip itu realnya jarang ditemui penggunaannya baik di organisasi pemerintahan maupun organisasi bisnis. Penggunaan kekuasaan jenis ini merupakan pertanda adanya kualitas, kehormatan, dan kesempurnaan dari hubungan antara pemimpin dan pengikut. Kekuasaan disini berdasarkan pada rasa hormat, pemimpin menghormati pengikut dan pengikut memilih untuk memberi kontribusi itu dihormati. Ciri utama kekuasaan yang berprinsip adalah pengaruh yang proaktif dan berkelanjutan. Kekuasaan tidak tergantung pada apakah sesuatu yang diinginkan atau tidak diinginkan itu dirasakan oleh pengikut. dikarenakan pemimpin ini dapat berlanjut karena Jadi proaktif disini adalah dengan terus menerus membuat pilihan berdasarkan pada nilai-nilai yang dipegang teguh. Kekuasaan yang berprinsip tercipta apabila nilai-nilai para pengikut berhimpitan dengan nilai-nilai pemimpin. Kekuasaan berprinsip itu tidak dapat dipaksakan. Kekuasaan ini hadir karena tujuan pribadi pemimpin maupun pengikut tercakup dalam tujuan yang lebih terjadi apabila hal yang besar. Kekuasaan yang berprinsip diperjuangkan,maksud atau tujuan diyakini dengan kuat oleh para pengikut dan pemimpin. Pemimpin dapat membina kekuasaan yang berprinsip dalam hubungan mereka dengan pengikut oleh karena mereka mempunyai tujuan dan visi, karakter, sifat dasar dan apa yang mereka bawa. 28
suatu komitmen untuk melakukan hal-hal yang benar dan kekuasaan yang sah menimbulkan kesediaan untuk mengambil resiko dalam melakukan hal-hal yang benar, karena hal-hal ini dihargai dan dicontohkan oleh pemimpin dan sesuai dengan visi yang dijelaskan oleh pemimpin. Etika terutama berdasarkan Terdapat sepuluh hal-hal yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kehormatan dan kekuasaan pemimpin atas orang lain: (a) Persuasi, menggerakkan orang lain dengan memberikan alasan yang kuat dan masuk akal, tetap mempertahankan rasa hormat terhadap ide dan perspektif para pengikut, dan terus membina komunikasi yang baik sampai tujuan tercapai. sambil (b) Kesabaran, walaupun terdapat kegagalan, kekurangan, dan ketidaknyamanan sabar dan memperjuangkan pencapaian tujuan dengan konsisten dan dengan komitmen yang tinggi meskipun ada rintangan dan penolakan jangka pendek. tetap (c) Kelembutan, tidak dengan kekerasan atau paksaan dalam dan menangani keterbukaan, serta perasaan pengikut. ungkapan-ungkapan kekecewaan (d) Kesediaan untuk diajar, tidak semua pekerjaan dan masalah dapat ditangani secara sendirian oleh pemimpin, oleh karena itu pemimpin harus bersedia menerima pandangan, penilaian, dan pengalaman lain dari para pengikut. (e) Menerima, menunda hal-hal yang ingin dilakukan dengan jalan memberi kesempatan pada pengikut untuk memberikan masukan, yang nantinya diagendakan untuk ditindak lanjuti. (f) Baik hati, peka, penuh perhatian, bijaksana mengingat hal- hal kecil dalam hubungan-hubungan dengan sesame. 29
(g) Keterbukaan, mendapatkan informasi dan perspektif yang tetap akurat mengenai potensi para pengikut sambil menghargai sekarang, apa yang dimiliki pengikut memberikan pertimbangan penuh niat, keinginan, nilai dan tujuan-tujuan mereka dalam arti bersedia menerima pengikut apa adanya sambil memberikan arahan-arahan untuk peningkatan kemampuannya. (h) Konfrontasi keprihatinan, mengkui kekeliruan, kesalahan dan kebutuhan para pengikut untuk melakukan koreksi arah dalam suasana ketulusan perhatian, kepentingan dan keakraban, menjadikan rasa aman bagi para pengikut untukmengambil resiko. (i) Konsisten, gaya kepemimpinan adalah seperangkat nilai, suatu aturan pribadi, penjabaran karakter, dan suatu rekleksi dari diri pemimpin, yang tidak berubah dalam menghadapi kesulitan, krisis, dan tantangan. (j) Integritas, dengan jujur memadukan perkataan, perasaan dengan pikiran dan tindakan, demi kebaikan orang lain, tanpa kecurangan, keinginan untukmenipu, mengambil keuntungan, menyiasati atau mengawasi, terus menerus meninjau kembali niat dalam berjuang untuk memperoleh keserasian. Pilihan terhadap penggunaan kekuasaan oleh pemimpin pemerintahan dalam hal ini akan tetap dipengaruhi oleh variabel- variabel pemimpin itu sendiri, situasi dan kondisi, serta pengikut. Kapan kekuasaan memaksa harus digunakan, kapan kekuasaan manfaat harus digunakan dan kekuasaan yang berprinsip itu digunakan sangat tergantung pada ketiga variabel dimaksud. Bahkan seringkali dalam praktek penyelenggaraan pemerintahan ketiga tersebut digunakan semuanya, yang penerapannya tergantung situasi dan kondisi serta permasalahan pemerintahan yang ada. jenis kekuasaan 30
Akan tetapi menurut teori ini dan ditinjau dari sudut etika kepemimpinan pemerintahan, maka kepemimpinan yang berprinsip lah yang menjadikan hubungan antara pemimpin dan pengikut lebih langgeng dan rasa tujuan organisasi kebersamaan dalam kerangka pencapaian pemerintahan. lebih kondusif dalam menumbuhkan untuk melaksanakan kegiatan atau program dari pemimpin, atas dasar itu sentral penyelenggaraan program dan tindakan dalam organisasi pemerintahan itu tetap ada pada pemimpin pemerintahan. Oleh karena itu jenis kekuasaan apapun yang dipilih oleh pemimpin pemerintahan, yang jelas setiap pemimpin pemerintahan, dituntut untuk berpikir dan berbuat lebih dari orang-orang yang dipimpin. Hal jabatan, posisi, kekuasaan, tetapi karena keterpanggilan nurani, sebagai bagian yang menyatu dengan komunitas yang dipimpin. Penggunaan kekuasaan itu, intinya pada itu bukan karena pemimpin memiliki Setiap pemimpin pemerintahan harus menyadari, bahwa totalitas tugas dan tanggung jawabnya merupakan bagian dari usaha untuk menjaga konsitensitas dan kontinyuitas dalam hal: (a) semangat kerja; (b) semangat mengabdi; (c) semangat berkarya; (d) semangat berkreasi; (e) semangat melayani; (f) semangat untuk terus melakukan perubahan; Kepemimpinan di Negara Indonesia Di Indonesia khususnya banyak potensi yang mulai bermunculan terutama dari generasi mudanya. Dalam usaha menyiapkan tenaga kepemimpinan yang musa-muda, diperlukan adanya latihan kepemimpinan di dalam konteks kepemimpinan yang berkepribadian Indonesia, berlandaskan Pancasila dan UUD 1945 sebagai panutan. K. 31
Agar mampu melaksanakan kewajiban, pemimpin harus dapat menjaga kewibawaan. Dia harus memiliki kelebihan- kelibahan tertentu dibanding dengan kualitas orang-orang tertentu yang dipimpinnya. Kelebihan ini terutama meliputi segi teknis, moral, dan semangat juangnya. Selanjutnya, di alam kemerdekaan dan pembangunan sekarang, berhasilnya pembangunan nasional sagat bergantung pada ikut sertanya seluruh rakyat Indonesia yang memiliki sikap, mental, tekad, semangat, ketaatan dan kedisplinan nasional dalam menjalankan tugas kewajibannya. Untuk hal ini perlu dibangkitkan motivasi membangun di kalangan masyarakat luas, dan motivasi pengorbanan pengabdian pada unsur kepemimpinan (lokal, regional maupun nasional). Sebab keteladanan yang utama-atas dasar pengorbanan dan pengabdian pada kepentingan rakyat banyak-, maka segenap rakyat kecil akan rela berperan serta dalam usaha pembangunan. Marilah kita bekaca kembali kepada peristiwa sebelum kemerdekaan, ketika semua rakyat Indonesia masih terjajah muncullah semnagat kebersamaan senasib dan seperjuangan yang membuat rakyat Indonesia mulai bangkit dan akhirnya mampu meneriakan kemerdekaannya. Dengan demikian, dalam era yang berbeda ini yaitu era pembangunan diperlukan tipe kepemimpinan stimulator dan dinamisator untuk menggairahkan semangat pembangunan di segala bidang kehidupan. Dalam hal ini, Kartono dalam bukunya (Pemimpin dan Kepemimpinan: 2010,) menjelaskan bahwa ada beberapa persyaratan yang perlu dipenuhi oleh kepemimpinan pembangunan dan para pejabat pada aparatur pemerintah, yaitu: (a) Kepemimpinan dalam era pembangunan nasional harus bersumber pada filsafah negara, yaitu Pancasila. (b) Memahami benar makna dari perencanaan, pelaksanakan, dan tujuan pembangunan yang ingin dicapai. Khusunya menyadari makna pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan fisik, demi pemenuhan 32
kebutuhan-kebutuhan pokok dan riil dari rakyat, serta peningkatan kehidupan bangsa atas asas manfaat, usaha bersama, kekeluargaan, demokrasi, serta prinsip adil dan merata. (c) Diharapkan agar kepemimpinan Pancasila mampu menggali inti sari dari nilai-nilai tradisional kuno yang tinggi peninggalan para leluhur dan nenek moyang kita, untuk kemudian dipadukan dengan nilai-nilai positif dari modernisme,dalam gaya kepemimpinan Indonesia. sebagai negara yang menerapkan Indonesia sistem pemerintahan demokrasi yang sesuai dengan Pancasila, dalam hal ini pemerintah Indonesia harus benar-benar mampu manjalankan roda pemerintahan dengan sifat-sifat pemimpin yang sesuai dengan sistem demokrasi pemerintahannya. Sistem rakyat merupakan merupakan sistem pemerintahan dimana pemegang kekuasaan tertinggi dalam negara, pemerintah hanya sebagai pelaksana sistem pemerintahan dimana terpilihnya para tokoh di pemerintahan merupakan hasil dari rakyat melalui pesta demokrasi yang sering disebut Pemilu (Pemilihan Umum), dalam acara 5 tahun sekali rakyat berbondong-bondong untuk memilih calon presiden dan wakil presiden, yang nantinya akan memimpin negara Indonesia. Pemerintahnya yang notabene adalah berasal dari rakyat nantinya akan menjadi pelayan rakyat, dan berkewajiban tidaknya roda untuk bertanggung pemerintahannya. pemerintahan jawab atas berjalan atau persyaratan kepemimpinan yang harus dimiliki oleh aparatur negara. Selain itu perlu juga adanya pemahaman secara dalam mengenai nilai-nilai dari pancasila yang merupakan asas negara Indonesia. Untuk memahami hal tersebut marilah kita renungkan pemikiran Dr. Ruslan Abdulgani mengenai moral Pancasila dalam kaitannya dengan kepemimpinan nasional antara lain sebgai berikut: Sudah diuraikan diatas mengenai 33
(a) Yang dimaksud dengan Pancasila ialah Pancasila yang tercantum pada Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945; Ketuhanan YME, Kemanusiaan Adil dan Beradab, Persatuan Indonesia, Kerakyatan yang Dipimpin oleh Permusyawaratan Hikmat /Perwakilan, dan Keadilan Sosial bagi Seluruh Rakyat Indonesia. Kebijaksanaan dalam (b) Nilai-nilai tersebut harus dihayati, yaitu diresapi dan diendapkan dalam hati dan kalbu, sehingga memunculkan sikap dan tingkah laku yang utama/terpuji dalam kehidupan sehari-hari. Untuk diterapkan/diamalkan kemudian dengankesungguhan hati dalam kehidupan bermasyarakat, karena orang menyadari sedalam-dalamnya Pancsila sebagai pandangan hidup bangsa dan sumber kejiwaan masyarakat, (sekaligus menjadi dasar negara Republik Indonesia) untuk hidup rukun-damai bersama-sama. Pancasila dan UUD 1945 menjamin kemerdekaan setiap penduduk utuk memeluk agama masing-masingdang beribat meurut agama dan kepercayaannya. Kebebasan beragama adalah salah satu hak paling asasi di antara hak-hak asasi manusia, karena kebebasan itu langsung bersumber pada martabat manusia sebagai makhluk ciptaan Tuhan. Kebebasan beragam itu bukan pemberian negara, dan bukan pemberian golongan, akan tetapi merupakan anugerah Ilahi. Betapa pentingnya pemahaman pemimpin tentang falsafah negaranya dikarenakan falsafah negara merupakan pandangan hidup semua rakryat indonesia dan sebagai seorang pemimpin, untuk pemerintah meuwujudkan tujuan bersama tersebut. Sebuah pemerintahan sebuah negara khususnya harus memiliki teknis untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya, dalam hal ini Prof. Arifin Abdoerachman dalam bukunya (Teori, pengembangan dan filosofi harus mampu mengemban kewajiban 34
Kepemimpinan Kerja,) menjelaskan bahwa ada 6 (enam) teknik kepemimpinan pemerintahan yaitu sebagai berikut: (a) Teknik pematangan/penyiapan pengikut. Dalam teknik ini terdapat dua sub teknik yaitu teknik penerangan dan teknik propaganda. Teknik penerangan dimaksud kan untuk memberi keterangan yang jelas dan faktual kepada orang-orang sehingga mereka dapat memiliki pengertian yang jelas dan mendalam mengenai sesuatu hal yang menyebabkankan timbulnya kemauan untuk mengikuti pemimpin sesuai dengan rasa hati dan akalnya. Hal ini berbeda dengan teknik propaganda yang berusaha memaksakan kehendak atau keinginan pemimpin, bahkan kadang-kadang bagi pengiktu tidak ada pilihan lain, dengan mengenakan ancaman-ancaman hukuman. (b) Teknik Human Relation Teknik ini merupakan proses atau rangkaian kegiatan memotivasi orang, maksudnya yaitu keseluruhan proses pemberian motif agar orang mau bergerak. Hal-hal yang biasa dijadikan motif yaitu pemenuhan kebutuhan, yang meliputi kebutuhan physis, dan kebutuhan psikologis. Dorongan-dorongan untuk memenuhi kebutuhan tersebut menyebabkan orang-orang bersedia mengikuti pemimpin yang diharapkan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. (c) Teknik menjadi teladan Teknik menjadi teladan sangat cocok bagi masyarakat Indonesia dewasa ini yang masih berorientasi ke atas. Dengan memberi contoh-contoh, orang-orang yang harus digerakan itu lalu mengikuti apa yang dilihat. Hakekatnya dari pemberian contoh ini diwujudkan dalm dua aspek, yaitu larangan-larangan atau aspek negatif dalam bentuk pantangan-pantangan, dan aspek posotif dalam bentuk anjuran-anjuran atau keharusan-keharusan berbuat. Dalam 35
36 rangka pemberian teladan maka si pemimpin harus dapat tidak membatasi khususnya menyimpang atau melanggar larangan-larangan dan sebaliknya selalu mematuhi anjuran-anjuran. Dengan demikian orang-orang lalu bersedia mengikuti pemimpin. dan menguasai diri, (d) Teknik Persuasi dan pemberian perintah Teknik persuasi atau ajakan menunuuk kepada suatu suasana di mana antara kedudukan pemimpin tidak terdapat batasan-batasan yang jelas. Karena itu dengan persuasi ajakan-ajakan dilakukan dengan lunak sehingga orang- orang yang diajak itu bersedia mengikuti pemimpin dengan kemauan sendiri dan atas tanggung jawab sendiri. (e) Teknik pemberian perintah, yaitu menyuruh orang yang diberi perintah untuk mematuhi yang memberi perintah terdapat melakukan kekuasaan. Kekuasaan adalah wewenang dari yang memerintah ditambah dengan kemampuan memaksakan perintah. oleh karena itu sering kali perintah ini diperluas dengan persuasi, jadi sifatnya campuran. sesuatu. Di belakang perintah (f) Teknik penggunaan sistem komunikasi yang cocok Komunikasi berarti menyampaikan suatu mkasud kepada pihak lain, baik dalam rangka penerangan, persuasu, perintah dan sebgainya. Dalam negara demokrasi seperti negara Indonesia yang berdasarkan Pancasila, komunikasi bersifat dua arah, yaitu Top-Down (dari atas ke bawah), berisi perintah-perintah dan informasi-informasi, dari bawah ke atas (Bottom-Up) berisi laporan-laporan dan saran-saran. Lain daripada itu tentunya masih ada juga komunikasike samping. Sistem komunikasi yang cocok disesuaikan dengan faktor-faktor, seperti; keadaan penerima, alat komunikasi, dan sebagainya. Akhirnya dalam hal komuniksi ini perlu juga dibangun saluran-saluran komuniksai yang jelas dan biasanya mengikuti struktur organisasi.
(g) Teknik penyediaan fasilitas-fasilitas Apabila sekelompok orang siap untuk mengiktui ajakan si pemimpin, maka orang-orang tersebut harus diberi fasilitas- fasilitas atau kemudahan-kemudahan, adapun beberapa lain; Kecakapan, Uang, waktu, dan fasilitas antara Perangsang. Dalam kepemimpinan banyak tetapi sesuai dengan teknik yang dapat dikembangkan, tingkat perkembangan masyarakat kita dewasa ini, yang masih berorientasi ke atas, maka teknik kepemimpinan dengan pemberian suri tauladan merupakan teknik yang sangat cocok. Lain daripada juga dikembangkan gaya kepemimpinan motivasi yang positif dengan memberikan penghargaan kepada yang berhasil, bersamaan dengan gaya partisipasif atau gaya demokratis dengan memberikan kesempatan kepada anak buah untuk berprakarsa dan berparisipasi dalam pengambilan keputusan, dan gaya pengawasan yang berorientasi kpeada fakror-faktor manusia sejalan dengan sila kemanusiaan yang adil dan beradab dari Pancasila. itu perlu 37
BAB 2 SEJARAH LAHIRNYA PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN A. Sejarah Lahirnya Pemimpin dan Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan hasil dari organisasi sosial yang telah terbentuk atau sebagai hasil dinamika dari interaksi sosial. Selama bebebarapa dekade, kepemimpinan telah dipelajari secara ekstensif dalam berbagai konteks dan dasar teoritis. Dalam beberapa kasus, kepemimpinan telah digambarkan sebagai sebuah proses, namun sebagian besar teori dan penelitian tentang melihat kepemimpinan pada seseorang untuk mendapatkan pemahaman (Bernard, 1926, Blake, Shepard dan Mouton, 1964; Drath dan Palus, 1994; Fiedler, 1967; dan Rumah dan Mitchell, 1974). Jika dilihat dalam perspektif sejarah kepemimpinan dari sudut pandang seni, dapat dikatakan bahwa kepemimpinan adalah seni yang usianya setua usia manusia di bumi, yang telah dipraktekkan dalam sepanjang sejarah manusia. Sejarah teori kepemimpinan dan penelitian. Dalam teori kepemimpinan (Stogdill, 1974), beberapa kategori yang berbeda telah diidentifikasi yang menangkap esensi studi kepemimpinan dalam abad kedua puluh. Kecenderungan pertama berurusan dengan atribut pemimpin besar. sebuah tinjauan komprehensif Kepemimpinan dijelaskan oleh kualitas internal dengan mana seseorang dilahirkan (Bernard, 1926). Pikiran adalah bahwa jika ciri-ciri bahwa pemimpin dibedakan dari pengikut bisa diidentifikasi, pemimpin yang sukses bisa segera dinilai dan dimasukkan ke dalam posisi kepemimpinan. Kepribadian, fisik, dan karakteristik mental diperiksa. Penelitian ini didasarkan pada gagasan bahwa pemimpin dilahirkan, tidak dibuat, dan merupakan kunci keberhasilan itu hanya dalam mengidentifikasi orang-orang yang dilahirkan untuk menjadi pemimpin besar. Meskipun banyak tidak ada penelitian dilakukan untuk mengidentifikasi sifat, jawaban yang jelas ditemukan berkaitan dengan apa sifat-sifat konsisten dikaitkan dengan kepemimpinan yang besar. 39
ini dalam mengabaikan faktor situasional dan lingkungan yang berperan dalam tentang kepemimpinan yang telah dipraktekkan dalam sepanjang sejarah ini ditegaskan oleh Bernard M. Bass yang mengatakan, "The study of leadership is an ancient art. Discussion of the subject will be found in Plato, Caesar, and Plutarch, just to mention a few of classical era. The Chinese classics are filled with hortatory advice to the county's leaders. The ancient Egyptians attributed three qualities of divinity to their king. They said of him 'authoritative utterness is in thy mouth, perception is in thy heart, and thy tongue is the shrine of justice.' The Egyptians demanded of their leader qualities of authority, discrimination, and just behavior." Dari penjelasan Bass di atas dapat dikatakan bahwa berdasarkan seni kepemimpinan itu telah ada serta diterapkan secara umum, karena kepemimpinan itu adalah seni yang bersifat universal. Satu kekurangan dengan garis pemikiran tingkat pemimpin efektivitas. Kebenaran fakta, telah dipraktekkan oleh penguasa-penguasa dunia zaman kuno seperti pada kerajaan Mesopotamia, Persia, Mesir klasik di Timur Tengah; penguasa India,Tiongkok dan Jepang klasik di Timur, dan penguasa Indian tengah Babylon Inka di Amerika Latin, penguasa zaman (Mesopotamia), Persia, Yunani dan Romawi, penguasa zaman masehi, di Eropa termasuk negara-negara baru seperti Perancis dan Jerman, Ingris, dan sebagainya sampai kepada penguasa dari kerajaan-kerajaan tua di Timur Jauh, serta kelompok masyarakat- budaya lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Sebagai seni, kepemimpinan Dalam kaitan ini, dapat dikatakan pula bahwa sebagai seni, kepemimpinan pun telah dipraktekkan oleh tokoh-tokoh dunia yang besar dan terkenal yang berkiprah dalam segala bidang kehidupan, mulai dari Hammurabi, raja Babylon yang sezaman dengan Abraham, para Firaun Mesir,, sampai ahli seni perang klasik Sun Tzu dan filsuf Lao Tzu di Tiongkok, serta filsuf klasik Yunani seperti Plato, Aristoteles dan Socrates, Sidharta Gautama, 40
termasuk Kaisar-kaisar Romawi terkenal, seperti raja Perancis Charlemagne, para raja dalam dinasti-dinasti klasik Tiongkok, Inggris, dan Jenghiz Khan, raja Mongol, penulis dan negarawan Italia, Niccolo Di Benardo Macchiavelli, reformator Protestan Mathin Luther, dramator Inggris, William Shakespeare, ahli pedang Jepang Miyamoto Musashi, Patih Gajamada, penguasa kolonial Belanda, pelukis Raden Saleh, dan Soekarno, Presiden RI pertama, serta banyak lagi. Para tokoh besar yang disinggung di atas ini telah luar biasa yang membuktikan diri sebagai manusia-manusia menerapkan seni kepemimpinan dalam karir mereka, namun, karya- karya besar mereka yang gemilang tidak dapat diklasifikasikan secara penuh sebagai karya dasar bagi ilmu kepemimpinan. Pernyataan di atas cukup menarik untuk disimak, dalam upaya menempatkan kepemimpinan sebagai suatu ilmu pada jalur sejarah yang pas. Untuk menempatkan kepemimpinan pada jalur ilmu, maka langkah awal yang perlu dipastikan adalah lingkup dari kepemimpinan. Sebagai suatu ilmu, bidang studi kepemimpinan tiga lingkup utama, yaitu: Pertama, elemen dasar memiliki kepemimpinan yang meliputi pemimpin, orang yang dipimpin dan situasi kepemimpinan. Kedua, doktrin dasar kepemimpinan yang meliputi perlengkapan dasar kepemimpinan (perilaku pemimpin serta sumber-sumber) dan nilai dasar kepemimpinan (nilai yang bersifat teologis dan filosofis). Ketiga, pekerjaan atau tugas dasar kepemimpinan (yang meliputi: esensi, sifat, unsur ekonomi dan lokasi kepemimpinan). Mengukur karya tulis para pakar dan pemimpin sepanjang sejarah dari perspektif ini, dapat dikatakan bahwa kebanyakan karya tulis mengetengahkan pemahaman tentang kepemimpinan secara terbatas dengan menyinggung trait atau karakteristik- karakteristik serta kecakapan dan nilai-nilai kepemimpinan saja. Satu-satunya tokoh sejarah yang menuliskan tentang pemimpin sebagai elemen dasar utama dari kepemimpinan melalui karya tulisnya, ialah Thomas Carlyle. Tulisan Carlyle yang berjudul "On 41
Hero and Hero Worship" dapat dianggap sebagai karya terbesar buku ilmiah kepemimpinan yang pertama. Buku ini memberikan tempat yang luas bagi aspek-aspek dan unsur-unsur kepemimpinan yang lengkap, yang membuktikan bahwa karya Karlyle ini adalah tonggak sejarah bagi perkembangan ilmu kepemimpinan. B. Perjalanan Ilmu Kepemimpinan Melintasi Sejarah Dalam sejarah di dunia Barat, diakui bahwa istilah leader atau pemimpin itu telah ada dalam kamus berbahasa Inggris sejak tahun 1300, tetapi penggunaan istilah kepemimpinan itu baru saja ada pada pertengahan abad ke sembilanbelas. Dalam studi Timur klasik pun sudah ditemukan adanya upaya penerapan seni kepemimpinan dalam peran pemimpin serta upaya perkembangan pemimpin. Namun dapat dilihat adanya indikasi kecenderungan yang sama yaitu belum adanya konsep baku tentang kepemimpinan yang dikembangkan serta diterapkan secara ilmiah. Implikasi di atas ini cukup menarik untuk disimak sebagai dasar untuk mengidentifikasi perkembangan sejarah kepemimpinan sebagai suatu ilmu. Upaya mengidentifikasi perkembangan ilmu kepemimpinan telah dilakukan oleh, Profesor Dr.J.Robert Clinton dari Fuller Theological Seminary, School of Inter-cultural Studies. risetnya, Profesor Clinton mengidentifikasi Dalam hasil perkembangan dengan membuat klasifikasinya kedalam beberapa era perkembangan. ilmu kepemimpiman Klasifikasi perkembangan ilmu kepemimpinan dimaksud adalah sebagai berikut: 1) Great Man Era, yang meliputi tahun 1841-1904. 2) Trait Era, yang meliputi tahun 1904-1948. 3) Behavior Era, yang meliputi tahun 1948-1967. 4) Contingency Era, yang meliputi tahun 1967-1980. 5) Complexity Era, yang meliputi tahun 1980-1986, dst. Mengomentari klasifikasi Clinton ini, dapat dikatakan bahwa alasan utama untuk membuat penggolongan perkembangan ilmu 42
kepemimpinan seperti di atas ini dilakukan dengan menunjuk kepada trend penelitian dan hasilnya yang dapat ditemukan dalam literatur-literatur kepemimpinan yang dihasilkan oleh para pakar pada masing-masing era di atas. Great Man Era menunjuk kepada inti teori yang menegaskan bahwa pemimpin terlahir sebagai pemimpin dengan bawaan lahir serta faktor keluarga dan lingkungan yang mendukungnya. Teori kepemimpinan pada Trait Era menunjuk kepada faktor karakteristik, yang menjelaskan bahwa pemimpin memiliki karakteristik khas, yang merupakan bawaan serta kepribadiannya. Teori kepeimpinan pada Behavior Era menunjuk interaksi pengaruh antara kepada kesadaran pemimpin, bawahan dan situasi. Faktor interaksi ini sangat ditentukan oleh pengaruh serta perilaku pemimpin dalam kepemimpinan. lahir tentang adanya Teori kepemimpinan dalam Contingancy Era mengakui adanya pengaruh yang kontingen antara faktor kelahiran atau faktor keluarga, pengaruh interaktif lainnya yang mempengaruhi pemimpin dan kepemimpinan. Teori kepemimpinan pada Complexity Era mengakui pengaruh dari semua faktor yang disinggung di atas, dengan kesadaran bahwa kepemipinan dapat dipelajari. Complexity Era menyadari dan mengakui adanya perkembangan ilmu terbukti kepemimpinan yang mempengaruhi segala bidang hidup. Perkembangan dan pengaruh ini nampak dalam indikator fenomenal pada masa kini, dimana pemimpin dan kepemimpinan tidak sekedar diedintifikasi dengan sebutan tradisional seperti kepemimpinan atau pemimpin visioner, kharismatik, reformatif, transformatif, futuristik, dan sebagainya, tetapi juga disebut dengan kepemimpinan serta pemimpin pos-mo, informatif, global, dan seterusnya, yang dipengaruhi berbagai faktor yang kompleks. lingkungan pembesaran, karakteristik serta terjadi dengan begitu pesat 43
1. Konsep Teori Kepemimpinan Klasik a. Teori sifat Jadi, teori kepemimpinan yang mengidentifikasi sifat atau karakteristik yang membedakan antara pemimpin dan non pemimpin. Memahami sifat pemimpin, yaitu karakteristik seperti fisik, penampilan, golongan sosial, stabilitas emosi, kelancaran berbicara, dan kemampuan bersosial. Teori sifat memiliki pandangan bahwa pemimpin berasal dari seseorang yang membawa bakat kepemimpinan sejak dilahirkan, bukan dididik atau dilatih, sehingga dapat muncul pemimpin yang efektif meskipun tanpa mempelajari tentang kepemimpinan. Dalam artian, dengan memiliki sifat yang tepat, maka kemungkinan besar seorang individu dapat menjadi seoarang pemimpin yang efektif. Teori ini dirobohkan oleh pandangan bahwa sifat itu tidak membantu dalam mengidentifikasi pemimpin yang efektif sifat karena mengesampingkan interaksi antara pemimpin dengan anggota kelompoknya yang juga merupakan faktor situasional. Selanjutnya dijelaskan lebih lanjut oleh teori berikutnya yang memiliki pandangan tentang keunikan yang dilakukan oleh pemimpin efektif dalam perilaku pemimpin. teori sifat merupakan penjelasan yang hanya berdasarkan b. Teori perilaku Selama tiga dekade, dimulai pada permulaan tahun 1950-an, penelitian mengenai perilaku pemimpin telah didominasi oleh suatu fokus pada sejumlah kecil aspek dari perilaku. Kebanyakan studi mengenai perilaku kepemimpinan selama periode tersebut menggunakan kuesioner untuk mengukur perilaku yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi teori pada hubungan. Jadi, yang kepemimpinan teori perilaku merupakan perilaku yang mengidentifikasi 44
membedakan antara pemimpin efektif dan pemimpin tidak efektif. c. Teori kontingensi Teori-teori kontingensi berasumsi bahwa berbagai pola perilaku pemimpin (atau ciri) dibutuhkan dalam berbagai situasi bagi efektivitas kepemimpinan. Masing-masing dari teori ini mendefinisikan gaya kepemimpinan dan situasi, berarti jika ini adalah konteks atau situasinya, maka ini adalah gaya kepemimpinan terbaik untuk digunakan. d. Model fiedler Teori kepemimpinan yang menjelaskan bahwa kinerja kelompok yang efektif tergantung pada kesesuaian antara gaya kepemimpinan dan banyaknya kendali serta pengawasan terhadap situasi itu. Teori ini mendefinisikan gaya terbaik yang dapat digunakan dalam situasi tertentu e. Teori Hersey dan Blanchard Teori kontingensi yang fokus terhadap kesiapan pengikutnya, tingkat di mana orang memiliki kemampuan dan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu. Treori ini mencakup empat gaya kepemimpinan telling (pekerjaan tinggi-relasi rendah), selling (pekerjaan tinggi-relasi tinggi), participating (pekerjaan (pekerjaan rendah-relasi rendah). rendah-relasi tinggi), delegating f. Teori jalur-tujuan (path-goal theory) Teori kepemimpinan yang menyatakan bahwa tugas pemimpin adalah membantu pengikutnya mencapai tujuan dan mengarahkan atau memberikan dukungan sesuai kebutuhan untuk memastikan bahwa tujuan individu sejalan dengan tujuan kelompok. 2. Konsep Teori Kepemimpinan Modern Pada umumnya para penganut teori modern perubahan sosial melihat perubahan sosial pad negara-negara berkembang berjalan 45
secara linear (bergerak dari tradisionil ke modernisasi) dan evolusioner (bergerak lambat). Di lain pihak ada pandangan penganut. a. Teori kepemimpinan tranformasional Pemimpin yang menstimulasi dan menginspirasi anggota kelompok untuk mencapai hasil yang luar biasa. b. Teori kepemimpinan kharismatik-visioner Pemimpin kharismatik adalah pemimpin yang antusias dan tindakannya dapt percaya diri, yang kepribadian dan mempengaruhi orang lain untuk berperilaku dengan cara tertentu. Pemimpin visioner menggunakan kemampuannya untuk menciptakan dan mengartikulasi sebuah visi masa depan yang realistis, dapat dipercaya, dan menariksehingga dapat memperbaiki situasi saat ini. c. Teori kepemimpinan tim Tugas pemimpin tim adalah dengan dua fokus, yaitu mengatur batasan-batasan eksternal tim dan memfasilitasi proses tim. C. Sejarah Perkembangan Ilmu Kepemimpinan di Indonesia Dalam analisa yang bersifat umum, sejarah kepemimpinan di Indonesia dapat dikategorikan dengan memperhatikan beberapa fase perkembangan berikut; Fase Pertama, Masa Kolonial Belanda sampai 1953, yang dapat disebut fase mandor atau fase klerek. Masa ini adalah sebagai "masa dimana administrasi memegang peran penting. Dalam kaitan ini, penguasa kolonial Belanda yang cenderung otokratis menempatkan para pemimpin inlander hanya pada level mandor, klerek, kopral atau sersan dan sebagainya yang menjelaskan bahwa para pemimpin ini hanya sampai pada aras operasional. Pemimpin aras operasional ini ini hanya berperan sebagai "middle administrator" atau "supervisor kerja" saja bukanlah manajer atau top leader, karena top leader 46 primadona administrasi" (administratie),
hanyalah kelompok kolonial yang diyakini oleh mereka bahwa mereka lahir untuk memimpin. Fase Kedua, tahun 1953 sampai dengan 1970-1980. Dalam fase ini dapat disebut sebagai fase perkembangan administrasi dan manajemen. Pada era ini ilmu administrasi sangat populer di Indonesia, yang ditandai dengan adanya akademi-akademi administrasi dan kesekretariatan. Dalam bidang pemerintatahan, Lembaga Administrasi Negara (LAN) memegang peran utama untuk mengembangkan pemimpin untuk bidang pemerintahan. Masa ini ditandai pula dengan munculnya ilmu manajemen di Indonesia, mulai dengan manajemen klasik, manajemen berdasarkan sasaran, manajemen performansi tinggi, manajemen perencaraan strategis, sampai dengan manajemen total kualitas. ini para pemimpin Indonesia (setidak-tidaknya Pada ilmu segelintir kelompok elit) menajemen dimana mereka berperan besar sebagai para entrepreneur (wirausahawan/wati) walau pun dalam jumlah yang terbatas. Ilmu manajemen ini telah diterapkan dalam bidang militer, pemerintahan, perbankan, bisnis, politik, pendidikan, dan sebagainya yang dilakukan secara khas pula yang menandakan dipraktekkannya penggunaan majemen secara umum. tataran telah mahir menggunakan Fase Ketiga, tahun 1980-2000 sampai saat ini, yang dapat disebut sebagai fase kepemimpinan baru atau fase kepemimpinan global. Fase ini diawali dengan adanya upaya mengembangkan ilmu yang disebut Manajemen Sumberdaya Manusia (Human Resources Management yang dibedakan dengan Personnel Management pada era sebelumnya). Pada sisi lain, secara umum studi kepemimpinan mulai marak terlihat bahwa bidang berkembang dalam masyarakat Indonesia, yang tersebar dari bidang umum sampai pada bidang-bidang khusus, seperti keagamaan (termasuk pendidikan teologi), perusahan swasta, pendidikan umum, dan sebagainya. Perkembangan selanjutnya terlihat pada adanya pendidikan serta pelatihan kepemimpinan (formil, non- 47
formil dan informil) yang marak dalam segala bidang kerja.Dan lagi, kenyataan menunjuk kepada pemunculan begitu banyak pemimpin baru dalam segala bidang kehidupan yang menandakan bahwa Indonesia sedang berada dalam era baru, era global, dengan persaingan kepemimpinan yang cukup ketat yang terjadi pada semua aras di tengah percaturan masyarakat yang super kompleks. Para ahli teori kepemimpinan telah mengemukakan beberapa teori tentang timbulnya Seorang Pemimpin. Dalam hal ini terdapat 3 (tiga) teori yang menonjol (Sunindhia dan Ninik Widiyanti, 1988:18), yaitu: 1. Teori Genetik Penganut teori itu dilahirkan dan bukan dibentuk" (Leaders are born and not made). Pandangan terori ini bahwa, seseorang akan menjadi pemimpin karena "keturunan" atau ia telah dilahirkan dengan "membawa bakat" kepemimpinan. Teori keturunan ini, dapat saja terjadi, karena seseorang dilahirkan telah "memiliki potensi" termasuk "memiliki potensi atau bakat" untuk memimpin dan inilah yang disebut dengan faktor "dasar". Dalam realitas, teori keturunan ini biasanya dapat terjadi di kalangan bangsawan atau keturunan raja- raja, karena orang tuanya menjadi raja maka seorang anak yang lahir dalam keturunan tersebut akan diangkan menjadi raja. ini berpendapat bahwa, "pemimpin 2. Teori Sosial Penganut teori ini berpendapat bahwa, seseorang yang menjadi pemimpin dibentuk dan bukan dilahirkan (Leaders are made and not born). Penganut teori berkeyakinan bahwa semua orang itu sama dan mempunyai potensi untuk menjadi pemimpin. Tiap orang mempunyai potensi atau bakat untuk menjadi pemimpin, hanya saja paktor lingkungan atau faktor pendukung yang mengakibatkan potensi tersebut teraktualkan atau tersalurkan dengan baik dan inilah yang disebut dengan faktor "ajar" atau "latihan". 48
Pandangan penganut teori ini bahwa, setiap orang dapat dididik, diajar, dan dlatih untuk menjadi pemimpin. Intinya, bahwa setiap orang memiliki potensi untuk menjadi pemimpin, meskipun dia bukan merupakan atau berasal dari keturunan dari seorang pemimpin atau seorang raja, asalkan dapat dididik, diajar dan dilatih untuk menjadi pemimpin. 3. Teori Ekologik Penganut teori ini berpendapat bahwa, seseorang akan menjadi pemimpin yang baik "manakala dilahirkan" telah memiliki bakat kepemimpinan. Kemudian bakat tersebut dikembangkan melalui pendidikan, latihan, dan pengalaman-pengalaman yang memungkinkan untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang telah dimiliki. Jadi, inti dari teori ini yaitu seseorang yang akan menjadi pemimpin merupakan perpaduan antara faktor keturunan, bakat dan lungkungan yaitu faktor pendidikan, latihan dan pengalaman- pengalaman dapat teraktualisasikan dengan baik. yang memungkinkan bakat tersebut Selain ketiga teori tersebut, muncul pula teori keempat yaitu Teori Kontigensi atau Teori Tiga Dimensi. Penganut teori ini berpendapat bahwa, ada tiga faktor yang turut berperan dalam proses perkembangan seseorang menjadi pemimpin atau tidak, yaitu: (1) Bakat kepemimpinan yang dimilikinya. (2) Pengalaman pendidikan, latihan kepemimpinan yang pernah diperolehnya, dan (3) Kegiatan sendiri untuk mengembangkan bakat kepemimpinan tersebut. Teori ini disebut dengan teori serba kemungkinan dan bukan sesuatu yang pasti, artinya seseorang dapat menjadi pemimpin jika memiliki bakat, lingkungan yang membentuknya, kesempatan dan kepribadian, motivasi dan minat yang memungkinkan untuk menjadi pemimpin. Menurut Ordway Tead, bahwa timbulnya seorang pemimpin, karena : (1) Membentuk diri sendiri (self constituded leader, self mademan, born leader), (2) Dipilih oleh golongan, artinya ia menjadi pemimpin karena jasa-jasanya, karena kecakapannya, keberaniannya dan 49
sebagainya terhadap organisasi. (3) Ditunjuk dari atas, artinya ia menjadi pemimpin karena dipercaya dan disetujui oleh pihak atasannya (Imam Mujiono, 2002: 18). 50
BAB 3 PUSARAN KEPEMIMPINAN Sejarah menunjukkan pemikiran tentang kepemimpinan sudah muncul sejak jaman Yunani Kuno, juga tampil dalam pemikiran Cina Kuno, Babylonia, Mesir Kuno, India Kuno dan para Sufi di Persia. Meski istilah leadership yang di Indonesia dipadankan dengan istilah kepemimpinan baru muncul dan digunakan pada pertengahan abad ke-19, kajian terhadap fenomena ini sudah jauh lebih tua umurnya. Literatur kuno itu memberi banyak masukkan kepada kita untuk memahami fenomena kepemimpinan dalam berbagai konteks dan kondisi interaksi manusia. filsuf besar Yunani Kuno dalam Republici menggambarkan pemimpin yang baik adalah orang yang mengerti tentang kebenaran dan dapat membantu pengikutnya memahami apa itu kebenaran. Pemimpin harus mampu membantu pengikutnya mencapai kebahagiaan sebagai tujuan manusia. Manusia harus bersama-sama dengan orang lain dalam masyarakat untuk saling membantu mencapai tujuan itu dan pemimpin memfasilitasi usaha bersama menuju jalan yang benar bagi pencapaiannya. Kepemimpinan adalah kebijaksanaan yang memungkinkan manusia mengenali kebenaran, rasionalitas yang melahirkan kebahagiaan dan moralitas yang menjaga kelurusan di jalan yang benar. Keutamaan seorang pemimpin adalah pengetahuannya tentang kebenaran dan jalan mencapai kebahagiaan manusia. Sejalan dengan gurunya, Aristotelesii murid Plato menekankan pentingnya keseimbangan rasional, moral dan sosial pada manusia untuk dapat mencapai kebahagiaan. Pemimpin dengan rasionalitas dan moralitasnya membantu pengikutnya untuk menempatkan diri dalam kehidupan sosial dengan fungsi yang produktif. Mereka yang tidak mengetahui tentang pengetahuan yang benar, tujuan manusia dan bagaimana mencapainya tidak layak menjadi pemimpin. Begitu dua filsuf ini menegaskan. Plato, 51
Di Cina, Lao-tzu dalam kitab Tao Te Ching menunjukkan bahwa pemimpin yang baik adalah mereka yang mampu meniadakan kediriannya, melepaskan egonya demi kepentingan pengikutnya. Seperti langit dan bumi yang tidak mewakili diri sendiri tetapi mewakili keseluruhan alam, seorang pemimpin adalah orang yang mewakili para pengikutnya, lebih jauh lagi mewakili harmoni semesta, mewakili Dao, tata cara alami yang sejak sediakala menata alam semesta jauh sebelum manusia ada. Pemimpin seperti angin dan pengikut seperti rumput. Kemana angin bertiup, ke sana rumput bergerak. Jika pemimpin menuju jalan yang salah, salah pula gerak pengikutnya. Agar tak salah bergerak, pemimpin harus merujuk kepada bumi yang merujuk kepada langit yang merujuk kepada Dao. Standar manusia adalah bumi, standar bumi adalah langit dan standar langit adalah Dao. Kepada Dao semua merujuk. Dao meski tak terkatakan maknanya namun dapat dipahami sebagai harmoni yang terentang di alam semesta, tatacara alam menjaga diri selama miliaran tahun. Maka, kepemimpinan adalah harmoni, kesediaan dan kelenturan mengikuti alam. Seperti alam yang menyediakan kebutuhan manusia, pemimpin harus mau pengikutnya. memikirkan Kepemimpinan adalah pelayanan, bukan kedirian atau kepribadiaan seseorang. Pemimpin yang bijak seperti air, membersihkan dan menyegarkan segala makhluk tanpa pilih-kasih dan tanpa penilaian; bebas dan tak kenal takut masuk ke bagian terdalam setiap benda; cair dan responsif; mengikuti hukum dengan bebas. Seperti air, pemimpin yang bijak menghidupkan dan mengembangkan. Pemimpin juga seperti bidan, membantu melahirkan bayi bukan memberikan atau menciptakan bayi. Kebaikan dan kesejahteraan lahir bukan dari pemimpin tetapi difasilitasi oleh pemimpin. dan menyediakan kebutuhan Konfucius juga mengikuti Dao tetapi berbeda dari Lao-tzu, ia menekankan pentingnya kehidupan bermasyarakat. Manusia dalam kenyataannya selalu hidup bersama dengan manusia lain. Alam 52
telah menempatkan manusia dalam sebuah kehidupan sosial, oleh karena itu kehidupan bermasyarakat menjadi bagian penting dari hidup manusia. Konfucius menekankan bahwa seorang manusia dalam hubungannya dengan manusia lain harus mengikuti tatacara kehidupan yang telah dibangun oleh para orang bijak kuno sesuai dengan tatacara alam (Dao). Dalam kitab Mengzi (Mengsius) dituliskan petunjuk bagi manusia: "Tinggal di dalam rumah besar dunia ini, mempertahankan posisi yang betul dalam dunia, dan mengikuti Dao yang agung dari dunia ini." Semua perilaku manusia harus merujuk kepada alam yang telah miliaran tahun menata diri dalam harmoni. Alam pun telah menunjukkan apa itu pemimpin dan bagaimana ia harus berperilaku. Bagi Konfucius, hakikat ideal penguasa atau pemimpin seharusnya dimiliki orang-orang yang diberi nama penguasa atau yang dalam sebutan Cina disebut sebagai 'jalan bagi penguasa'. Seorang yang menjadi pemimpin memiliki kewajiban dan tanggung jawab sebagai penguasa. Seorang penguasa adalah seorang yang mengatur rakyat. Mengatur adalah meluruskan. Jika seorang penguasa membuat rakyatnya jadi menyimpang, maka ia tak layak disebut penguasa. Namanya harus diubah sesuai dengan perilaku aktualnya atau perilaku aktualnya diubah agar sesuai dengan namanya sebagai penguasa. Kaisar sebagai pemimpin adalah putra langit yang mendapat mandat dari langit (yang merujuk kepada Dao sebagai tatacara alam menampilkan harmoni), oleh sebab itu ia harus memerintah dengan menjalankan aturan-aturan dari langit. Namun jika ia melakukan korupsi maka ia bukan lagi penguasa, ia adalah koruptor. Kepemimpinan bagi Konfucius adalah pengaturan atau pelurusan segala hal yang menyimpang dari tata cara alami. Dari Babylonia, melalui catatan-catatan dalam Gilgamesh, ditunjukkan bahwa kekacauan dan kerusakan sebuah masyarakat berkorelasi positif dengan penyimpangan yang dilakukan pemimpinnya. Semakin buruk kondisi sosial-ekonomi masyarakat, semakin besar distorsi kepemimpinannya. Semakin menyimpang 53
pemimpin dari kewajiban dan tanggung-jawabnya, semakin kacau kondisi masyarakatnya. Cerita yang sejalan kita temukan juga dalam Ramayana dan Mahabharata yang merepresentasikan masyarakat India, juga dalam cerita-cerita kepahlawanan Eropa. Kepemimpinan adalah sesuatu yang erat hubungannya dengan kondisi masyarakat sebagai sekumpulan manusia yang bersama- sama berusaha mencapai tujuan tertentu, mencapai kesejahteraan. Di sana kita mendapat insight tentang kepemimpinan sebagai sesuatu yang tak terpisahkan dari kehidupan dan tujuan hidup masyarakatnya. Kepemimpinan menempel praktek keseharian masyarakat kuno, dalam tindakan-tindakan mencapai kesejahteraan bersama. Prasasti-prasasti Mesir Kuno pun menunjukkan peran pemimpin dan kepemimpinan dalam masyarakat. "Ketegasan perintah ada di mulutnya, ketajaman persepsi ada di hatinya, dan keadilan dilidahnya." Itulah kualitas pemimpin dalam cerita tentang Firaun yang tertuang lewat goresan- goresan hieroglif. Kepemimpinan digambarkan sebagai perpaduan antara pikiran, ucapan, perasaan dan kehendak untuk menghasilkan peraturan yang tegas, kebijakan yang menentramkan dan keadilan yang menyejahterakan. dalam Ajaran-ajaran kuno tentang pemimpin dan kepemimpinan memberi insight kepada kita bahwa karakteristik pemimpin dan kepemimpinan diturunkan dari konsep manusia, masyarakat dan terlebih dahulu tujuan masyarakat. Plato dan Aristoteles menjelaskan siapa manusia, hakikat masyarakat dan tujuan hidup manusia yang akan dicapai melalui kehidupan bersama. Lao-tzu dan Konfucius menegaskan dasar-dasar kosmologis (asal-usul alam) dan hakikat manusia sebagai bagian alam semesta bagi pemimpin dan kepemimpinan. Kisah-kisah dari Babylonia, India dan Mesir menunjukkan dasar kepercayaan tentang dewa-dewa, asal-usul alam dan manusia bagi penentuan kriteria pemimpin dan kepemimpinan. Setiap konsep pemimpin dan kepemimpinan selalu diletakkan dalam konteks kehidupan berasama dan itu memberikan 54
alasan lebih kuat bagi pemahaman tentang kepemimpinan sebagai hal yang termasuk dalam kategori 'relasi'. A. Aspek dan Faktor Kepemimpinan Untuk memahami aspek dan faktor kepemimpinan kita perlu berangkat dari pemahaman bahwa kepemimpinan selalu berada dalam konteks, terlekat erat di dalam interaksi manusia dalam usaha mencapai tujuan tertentu. Kita perlu mengurai hal-hal yang ada di situ. Manusia, baik sebagai pemimpin maupun pengikut, adalah unsur yang pasti ada di sana. Lalu interaksi antar- manusia yang didasari oleh struktur kelompok (dalam konteks lebih luas masyarakat atau negara), sumberdaya non-manusia (termasuk pengetahuan teknik pemanfaatan serta pembudidayaannya), kondisi alam tempat kelompok tumbuh, juga interaksi antara manusia, sumberdaya dan kondisi alam, serta tujuan bersama yang ingin dicapai. teoritis, metodis dan Kita dapat menurunkan aspek-aspek kepemimpinan dari konteksnya mencakup aspek psikologis, sosiologis, kultural, politis, historis, geografis, teknis dan ekonomis. Saya akan menguraikan aspek psikologis lebih banyak ketimbang aspek-aspek lainnya mengingat kompetensi saya terbatas pada bidang psikologi. Aspek- aspek lainnya hanya akan saya singgung sedikit meskipun tetap ikut dipertimbangkan dalam pembahasan saya tentang kepemimpinan. Aspek psikologis membawa kita kepada faktor manusia dan interaksi manusia. Pemahaman terhadap aspek psikologis dan faktor-faktornya membutuhkan bantuan dari psikologi sebagai ilmu yang mempelajari tingkahlaku dalam interaksi manusia. Pengenalan terhadap manusia menjadi sangat penting dalam pemahaman tentang kepemimpinan. Perilaku pemimpin dan pengikut didasari oleh faktor kepribadian yang mendasari kecenderungan seseorang (sifat), trait mencakup motivasi temperamen, belief (kepercayaan), gaya kognitif dan bakat. (dikaitkan dengan motif), Secara umum motivasi diartikan sebagai satu variabel penyelang (yang ikut campur tangan) yang digunakan untuk 55
menimbulkan faktor-faktor tertentu di dalam organisme, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan dan menyatukan tingkah laku menuju satu sasaran. Dalam konteks kepemimpinan, jenis motivasi yang relevan adalah motif sosial. Konsep motif sosial yang selama ini sering digunakan dalam konteks politik adalah konsep motivasi dari D.C. McClelland (1951). McClelland menjelaskan motivasi dalam bentuk jenis kebutuhan: kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan (power). Ketiga kebutuhan ini ada pada tiap orang tetapi dengan derajat dan komposisi yang berbeda-beda. tiga Trait (sifat) adalah struktur neuropsikis yang memiliki kapasitas untuk merajut berbagai stimulus yang setara secara fungsional serta memulai dan memandu tampilnya bentuk-bentuk tingkah laku adaptif dan ekspresif (Allport, 1961:347). Struktur itu membentuk kecenderungan seseorang untuk neuropsikis berespons secara sama terhadap setimulus yang berbeda. Sebagai contoh, pemimpin yang memiliki trait keteraturan cenderung selalu bekerja secara teratur dan menuntut pengikutnya untuk teratur pula serta tidak suka terhadap situasi kelompok yang tanpa hierarki. Pemimpin yang memiliki 'penjudi' cenderung berani trait mengambil tindakan berrisiko besar dan spekulatif. Temperamen merujuk pada disposisi yang secara dekat terkait dengan determinan-determinan biologis atau fisiologis.iii Temperamen menentukan respons emosional seseorang terhadap rangsang-rangsang dari luar. Temperamen juga mempengaruhi pembentukan karakter seseorang. Wund (dalam Allport, 1937) menunjukkan kesesuaian empat jenis temperamen dari Hippocrates, sanguin, melankolik, kolerik, plegmatik, dengan dimensi-dimensi emosi manusia. Wund menggolongkan orang menggunakan empat klasifikasi temperamen dari Hippocrates intensitas berdasarkan: (a) kecepatan responsnya; (b) lebar dan dalamnya emosi; serta (c) segi kinetis dan suasana afektif. Sebagai contoh, orang yang bertipe sanguin akan tipe-tipe timbulnya emosi dan 56
cenderung berrespons secara hangat terhadap orang lain meski tidak mendalam. Sedangkan orang bertipe kolerik cenderung berespons dingin terhadap orang lain tetapi berusaha menjajaki setiap orang- orang yang dikenalnya secara mendalam dan cepat mengambil tindakan yang diperlukan. Belief (kepercayaan) menjadi bagian dari kepribadian seseorang yang mengungkapkan dan meletakkan bias-bias motivasional sebagai hal yang setara dan berkesinambungan dengan penilaian terhadap realitas. Seseorang akan menggunakan kepercayaannya dalam menilai sesuatu dan cenderung lebih mengikuti apa yang dipercayainya meskipun fakta mengindikasikan tindakannya berdasarkan hal yang berbeda. Bias-bias dari kepercayaan, meski disadari, dianggap sebagai hal yang setara dengan fakta, bahkan tak jarang dianggap lebih benar dari fakta. Ada keyakinan bahwa kepercayaan akan membawanya kepada hasil yang lebih baik daripada jika ia tidak mengikuti apa yang dipercayainya. Meskipun sangat dipengaruhi oleh pengalaman tetapi pada akhirnya kepercayaan melampaui pengalaman, melampaui fakta empiris. Orang yang percaya kepada adanya kekuatan gaib, misalnya, akan memasukkan kemungkinan-kemungkinan keterlibatan kekuatan itu dalam proses pengambilan keputusannya. Orang yang percaya bahwa alam telah mengatur segalanya cenderung tidak mau melakukan perubahan pada alam. terbentuknya kepercayaan Gaya kognitif merujuk kepada kecenderungan penggunaan pola dan struktur tertentu dalam menerima, mengolah, menyimpan dan menggunakan informasi. Ada orang yang cenderung mau menerima banyak informasi apapun isinya dan ada orang yang membatasi jenis informasi apa yang mau diterimanya. Ada orang yang cenderung menggunakan berbagai sudut pandang dalam mendekati dan menyelesaikan suatu permasalahan, di sisi lain ada orang yang cenderung menggunakan satu sudut pandang saja. Ada orang yang terbiasa melakukan penalaran sistematik, berusaha 57
memahami suatu permasalahan secara komprehensif dari berbagai sisi sebelum memutuskan, dan ada orang yang memutuskan hanya berdasarkan satu sisi pemahaman. Perilaku pemimpin dan kepemimpinan sangat dipengaruhi oleh gaya kognitif. Pemimpin informasi mampu yang cenderung mau menerima banyak menggunakan banyak sudut pandang dalam menyelesaikan masalah dan berusaha memahami secara komprehensif berbagai aspek sebelum mengambil keputusan. Sementara pemimpin yang tidak terbuka terhadap banyak informasi akan mengambil keputusan berdasarkan pertimbangan- saat pertimbangan lain. keyakinannya ini tanpa Bakat, meskipun bukan faktor utama, merupakan faktor penting dalam kepemimpinan. Bakat di sini diartikan sebagai predisposisi (kecenderungan dalam diri seseorang) yang menunjang suatu dan memudahkannya mempelajari keterampilan. Mereka yang berbakat lebih cepat menguasai persoalan dan menyelesaikannnya dibandingkan mereka yang tidak berbakat. Seseorang yang memiliki kecerdasan serta kepekaan sosial tinggi lebih memiliki potensi untuk menjadi pemimpin dan menguasai persoalan kepemimpinan. Orang yang memiliki bakat kepemimpinan lebih mudah belajar dan mempraktekkan perilaku kepemimpinan. Kecerdasan, kepekaan emosional dan kepedulian sosial, kegesitan dan ketangkasan dalam bertindak, serta kemauan untuk terlibat dalam persoalan banyak orang menjadi modal bagi pengembangan kemampuan kepemimpinan seseorang. membentuk serta menguasai karakter kepemimpinan serta menentukan pola dan gaya kepemimpinan seseorang. Berpadu dengan faktor pengetahuan dan kemampuan yang kemudian dikembangkan menjadi keterampilan (kemampuan dengan derajat keahlian faktor kepribadian akan tertentu), membentuk kualitas psikologis dari kepemimpinan. Faktor kepribadian, pengetahuan, kemampuan dan keterampilan menjadi dasar bagi interaksi seorang manusia dengan manusia lain. Sebagai Faktor-faktor kepribadian 58
contoh, orang dengan motif kebutuhan prestasi akan senang dengan persaingan dan selalu ingin mendapatkan hasil yang lebih baik. Sedangkan orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan akan selalu ingin mempengaruhi dan menguasai orang lain. Dengan kemampuan yang tinggi orang yang memiliki kebutuhan berprestasi dapat mencapai prestasi tinggi. Sedangkan orang yang punya kebutuhan kekuasaan akan menjadi penguasa yang mampu mempertahankan dan mengembangkan kekuasaannya. Setelah memahami aspek psikologis, pemahaman terhadap aspek sosiologis, kultural, politis, historis, geografis, teknis dan ekonomis menjadi syarat berikutnya bagi pemahaman tentang kepemimpinan. Di dalam konteks yang meliputi semua aspek itu kepemimpinan lahir, berkembang dan memberi pengaruh. Perilaku kepemimpinan tertentu yang menghasilkan perbaikan dalam suatu masyarakat bisa jadi tidak memberikan manfaat di masyarakat lain. Kondisi politik tertentu, misalnya kondisi kritis, akan menjadikan tindakan kepemimpinan yang tegas dan otoriter berguna bagi penyelesaian banyak masalah, sementara dalam kondisi yang stabil tindakan itu malah menyebabkan stagnasi masyarakat. Dalam kondisi geografis seperti di kebanyakan wilayah Asia kepemimpinan yang mementingkan harmoni dengan alam tanpa melakukan perubahan lingkungan fisik menjadi hal yang baik, sementara di Eropa yang memiliki musim dingin, kepemimpinan semacam itu tidak menghasilkan perbaikan kondisi masyarakat. tindakan kepemimpinan dinilai baik atau buruk. Penilaian itu umumnya didasari oleh petimbangan aspek sosial dan geografis yang pada prakteknya terkait erat dengan aspek teknis dan ekonomis. Bagaimana mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien menjadi dasar pertimbangan aspek teknis dan ekonomis. Bagaimana memudahkan manusia untuk mencapai kesejahteraan, mencapai tujuan hidup yang paling luhur, itulah persoalan utama dari kepemimpinan. Aspek kultural menentukan apakah suatu 59
Kepemimpinan yang lahir dan berkembang dalam interaksi manusia untuk mencapai tujuan bersama selalu mementingkan sinergi berbagai aspek dari kondisi itu. Pada prakteknya semua aspek dan faktor itu saling menjalin membentuk gaya, pola dan struktur kepemimpinan. Oleh karena itu, kepemimpinan menjadi hal yang sangat kompleks dan tidak dapat dipahami lepas dari konteksnya. B. Menumbuhkan Kepemimpinan Setelah mengenali aspek dan faktor kepemimpinan kita dapat mencari tahu bagaimana kepemimpinan dapat ditumbuhkan, dipelajari dan dikuasai. Untuk menumbuhkan kepemimpinan pada diri seseorang, pertama-tama orang itu harus mengenal konteks tempat ia hidup. Dengan kata lain ia harus memahami kondisi interaksi manusia yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Ia pun tentu saja harus memahami aspek dan faktor kepemimpinan. Kepemimpinan sebagai proses dan selalu tampil sebagai sebuah relasi dengan kelompok manusia menuntut orang itu untuk masuk dalam kelompok, terlibat dan mengambil tindakan aktif di sana. Seperti belajar berenang atau mengendarai sepeda, orang harus menyertakan tindakan praktis untuk dapat memiliki tidak kemampuan kepemimpinan. Pembelajaran mungkin menghasilkan penguasaan tentang kepemimpinan. Belajar kepemimpinan adalah melakukan tindakan kepemimpinan. Belajar langsung mempraktekkan kemampuan kepemimpinan adalah kepemimpinan di lapangan. teoritis saja Tidak ada kerangka tindakan atau seperangkat panduan praktis bagi kepemimpinan karena setiap konteks akan menuntut tindakan yang berbeda. Tidak ada resep bagi kepemimpinan dan bagaimana menjadi pemimpin. Seperti pesilat yang tidak lagi mengingat jurus saat bertarung, ikut saja dalam irama pertarungan dan bereaksi secara spontan menanggapi lawan, pemimpin bertindak dalam konteks yang melingkupinya, menanggapi masalah yang datang bertubi-tubi, mengambil keputusan dengan 60
pertimbangan berdasarkan situasi dan kondisi yang dihadapi. Seperti seorang pendaki yang menjadikan medan pendakian dasar pertimbangannya, seorang pemimpin menjadikan kondisi interaksi manusia tindakan- tindakannya. Kepemimpinan adalah kesadaran akan keberadaan diri di tengah interaksi manusia, pemahaman menyeluruh tentang konteks ekonomis, kesiapan menanggapi berbagai kejadian, kecermatan mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah, kesigapan tindakan, kebijaksanaan dalam pengambilan keputusan, keselarasan yang mempertemukan kepentingan berbagai pihak, serta sinergi keseluruhan unsur dalam proses pencapaian tujuan bersama. tempat ia berada sebagai pijakan bagi Yang dibutuhkan oleh kepemimpinan adalah strategi dan kesiapan psikologis. Strategi terwujud dalam kerangka pikiran, frame of reference, kerangka orientasi, peta kognitif atau skema yang memberi petunjuk tentang berbagai kemungkinan tindakan kepemimpinan dalam berbagai situasi. Strategi itu didasari oleh kesiapan psikologis yang dibutuhkan dalam kepemimpinan. Setidaknya ada tiga kualitas psikologis yang menjadi unsur dari kesiapan psikologis yaitu: (1) keterbukaan pikiran; (2) kemampuan berpikir kritis; dan (3) kreativitas. Keterbukaan pikiran dibutuhkan untuk memahami konteks kepemimipinan konteks secara menyeluruh. Mengingat kepemimpinan adalah suatu kondisi dinamis yang terus bergerak dan berubah maka pemahaman terhadapnya harus dilakukan secara terus-menerus. Tanpa keterbukaan pikiran, sulit bagi seseorang untuk mencermati secara menyeluruh proses pergerakan dan perubahan itu. Kegiatan pemahaman dan pencermatan di sini adalah kegiatan berpikir, menalar pergerakan dan perubahan serta pengaruhnya terhadap proses pencapaian tujuan bersama. Oleh karena itu keterlibatan pikiran yang terbuka menjadi penting dalam kepemimpinan. 61
Berpikir kritis dibutuhkan dalam pengolahan informasi dan pembuatan keputusan. Setiap saat seseorang yang terlibat dalam kepemimpinan selalu berhadapan dengan informasi, baik dari hasil observasi, media massa, iklan, buku, juga dari orang-orang yang ada di sekelilingnya. Informasi digunakan untuk membuat analisis dan kesimpulan yang akan dituangkan dalam penentuan berbagai keputusan. Setiap orang bisa salah dalam mengambil kesimpulan atau keputusan karena menggunakan informasi yang tidak tepat. Seorang yang ingin menguasai kepemimpinan perlu melatih kemampuannya menimbang informasi secara cermat agar saat terjun ke masyarakat ia dapat memberikan masukan-masukan yang tepat dan membantu masyarakatnya terhindar dari kerugian akibat kesalahan menggunakan informasi. Berpikir kritis memperbesar kemungkinan manusia memperoleh informasi yang benar. Informasi yang benar sangat membantu manusia mengambil tindakan yang tepat. Berpikir kritis di sini didefinisikan sebagai usaha yang dilakukan secara aktif, sistematis dan mengikuti logika serta mempertimbangkan berbagai prinsip-prinsip sudut pandang untuk memahami dan mengevaluasi suatu informasi dengan tujuan menentukan apakah informasi itu diterima, ditolak atau ditangguhkan penilaiannya. Dengan melakukan pertimbangan yang hati-hati dan cermat sebelum memberi penilaian atau judgement, seseorang bisa terhindar dari penggunaan informasi yang menyesatkan. Inti dari berpikir kritis adalah tidak begitu saja menerima sesuatu apa adanya. Seorang yang berpikir kritis akan menanggapi secara hati-hati informasi- informasi yang diperolehnya. Sebelum ia mengambil keputusan tentang sebuah informasi, ia terlebih dahulu menimbang-nimbang informasi itu dengan cermat, sistematis dan memanfaatkan informasi-informasi tambahan yang mungkin ia peroleh. kreativitas. Pengertian kreativitas adalah kemampuan untuk membuat kombinasi baru berdasarkan data atau informasi yang tersedia, dilakukan Kualitas berikutnya adalah 62
melalui kegiatan menemukan berbagai kemungkinan solusi serta didasarkan pada kriteria kelancaran, keaslian, keluwesan, kemampuan mengelaborasi, dan mengevaluasi kemungkinan-kemungkinan kombinasi baru yang dihasilkan. Kepemimpinan menuntut kemampuan itu untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam usaha pencapaian tujuan mencapai kesejahteraan masyarakat. Secara umum kreativitas dibutuhkan untuk menciptakan hal-hal baru yang menjawab masalah dan tuntutan pemenuhan kebutuhan yang ada dalam masyarakat. Pada awalnya adalah adanya kesenjangan antara yang diinginkan dengan kenyataan yang ada. Dengan kata lain, ada kebutuhan yang tidak dapat dipenuhi oleh apa yang ada. Kesenjangan antara kebutuhan dengan alat pemenuh kebutuhan ini menuntut seseorang untuk itu dengan mengurangi bahkan menghapus kesenjangan itu menciptakan produk-produk baru. Produk-produk baru diharapkan kemudian dapat memenuhi kebutuhan. Selain produknya yang baru, cara-cara produksi, teknik dan metode yang digunakan juga dituntut untuk diperbaharui. Hal ini berkaitan erat dengan efisiensi dan tingkat produktivitas kerja. Dengan adanya cara, teknik dan metode baru yang lebih baik diharapkan biaya dapat menjadi lebih murah, penggunaan bahan baku lebih sedikit untuk hasil yang lebih baik, dan penggunaan sumber daya alam lebih hemat. Dari uraian di atas dapat dipahami bahwa untuk menumbuhkan kepemimpinan pada diri seseorang bukan mengajarkan panduan tindakan konkret yang perlu dipersiapkan tetapi menumbuhkan perlu dikembangkan. Menghafalkan sederetan langkah yang menjelaskan bagaimana memimpin hanya berguna dalam satu konteks tertentu dan kehilangan kegunaannya dalam konteks yang lain. Kepemimpinan juga mencakup kemampuan untuk menghasilkan rangkaian tindakan yang tepat dalam berbagai konteks. Seseorang dengan kemampuan kepemimpinan yang memadai bukan penjiplak kesiapan psikologis yang 63
langkah orang lain tetapi pencipta langkah sendiri. Ia juga selalu siap untuk membuat tindakan efektif dan efisien sebagai pemimpin dalam situasi dan kondisi yang dihadapinya, kapan dan di manapun. Untuk itulah kesiapan psikologis kepemimpinan harus dimilikinya. Pada kenyataannya, kepemimpinan adalah kemampuan manusia untuk menempatkan diri secara proporsional dan strategis dalam dunia tempat ia tinggal bersama manusia-manusia lain. Lebih jauh lagi, kepemimpinan adalah bagaimana menjadi manusia yang hidup dan berarti.*** C. Filosofi kepemimpinan ideal Apa yang dibutuhkan untuk membuat sebuah notebook? Saya membayangkan ada ratusan ribu orang yang diperlukan, mulai dari pengumpul material plastik, penjaga keamanan, tukang masak, supir, distributor, desainer, sampai penjaga toko. Sebuah produk apapun bentuknya adalah hasil dari kerja sama ratusan ribu pihak. Hasil karya nyata dari sebuah peradaban adalah sebuah "produk" yang merupakan hasil dari berbagai anggota masyarakat yang ada. Produk tersebut bisa berupa buku, komputer, pesawat, dan sebagainya. Produk tersebut harus cukup rumit dan indah, sehingga mampu mencerminkan keindahan sekaligus kerumitan dari masyarakat yang menciptakannya. Kepemimpinan Inspiratif Di dalam semua proses ini, peran pemimpin amatlah besar. Tentu saja bukan sembarang pemimpin, melainkan pemimpin yang memiliki karakter kepemimpinan. Dari sudut pandang filsafat, saya melihat setidaknya ada tujuh dimensi kepemimpinan yang mesti ada. Yang pertama adalah kepemimpinan yang inspiratif. Tugas utama seorang pemimpin adalah memberikan inspirasi pada orang untuk bekerja mewujukan hal-hal hebat dengan sumber daya yang teladan yang terbatas. Kata-kata dan tindakannya menjadi 64
memberikan harapan sekaligus semangat bagi orang-orang yang bekerja untuk maupun bersamanya. Di Indonesia banyak pemimpin tak mampu memberikan inspirasi. Kata-kata maupun justru mematikan semangat maupun harapan orang-orang yang bekerja bersama maupun untuknya. Tak heran sulit sekali mencari produk unggul di Indonesia, baik material maupun imaterial. Yang ada hanyalah warisan masa lampau, dan bukan hasil karya sekarang. tindakannya Para pemimpin di Indonesia di berbagai bidang harus mulai mengasah dirinya, sehingga mampu memberikan inspirasi pada orang-orang sekitarnya. Kata-kata, pikiran, maupun tindakannya harus menjadi contoh yang membuat orang-orang sekitarnya ingin berubah menjadi lebih baik. Tanpa kemampuan memberikan inspirasi, seorang pemimpin tidak layak disebut sebagai pemimpin. Ia hanya seorang administrator. D. Pemimpin Visioner Seorang pemimpin juga perlu untuk memiliki visi ke depan. Ia perlu menggunakan imajinasinya, guna membayangkan apa yang ingin ia capai di masa depan bersama dengan organisasinya. Organisasi itu sendiri memiliki beragam bentuk, mulai dari keluarga, RT, RW, kecamatan, universitas, kantor, rumah sakit, dan bahkan tingkat negara. Di Indonesia kita amat sulit menemukan seorang pemimpin yang visioner. Yang banyak ditemukan adalah pemimpin opurtunis yang berusaha meraup keuntungan pribadi, ketika ia menjabat sebagai pemimpin di berbagai organisasi. Visi organisasi tidak dipikirkan, sehingga organisasi itu hanya berjalan di tempat, bahkan mundur di dalam soal kinerja. Tak heran banyak organisasi, termasuk pada level nasional, tidak berjalan sebagaimana mestinya. Para pemimpin di Indonesia harus ingat, bahwa mereka harus mampu membayangkan arah dari berbagai organisasi yang mereka pimpin. Bayangan itulah visi ke depan yang harus dibagikan ke seluruh elemen organisasi, dan dihayati sebagai visi bersama. Ia 65
harus memiliki keyakinan, bahwa visi tersebut mungkin untuk diwujudkan demi kebaikan bersama. Jika ia mampu bertindak seperti itu, maka namanya akan abadi, dan jasanya akan dikenang sebagai bagi yang mampu membawa orang masyarakatnya. E. kebaikan Pemimpin yang Taktis Seorang pemimpin juga harus memiliki taktik yang jitu untuk mewujudkan visinya. Ia harus mampu menerjemahkan inspirasi dan visi yang ia punya menjadi program-program yang praktis, serta terukur keberhasilannya. Ia tidak boleh hanya bicara besar, namun tak bisa bekerja. Di Indonesia banyak pemimpin tampak inspiratif dan visioner. Namun itu hanya tampaknya saja. Sejatinya mereka tak bisa bekerja. Mereka hanya berbicara bijak, namun tak punya program nyata yang memiliki hasil terukur. Akibatnya mereka dianggap sebagai pemimpin yang omong besar, namun tak punya hasil nyata di lapangan. Maka tak cukup hanya visi dan inspirasi semata. Seorang pemimpin bisa menerjemahkan visi dan inspirasi ke dalam program-program nyata yang memiliki tingkat keberhasilan terukur. Inspirasi dan visi perlu untuk memiliki otot dan kaki, sehingga keduanya menjadi sungguh nyata, dan memberikan kebaikan untuk semua. F. perlu menjadi seorang manajer yang Pemimpin yang Reflektif Program yang tepat tidak cukup. Yang juga diperlukan adalah jaminan, bahwa program itu akan terlaksana, dan tujuannya sungguh tercapai. Maka seorang pemimpin perlu rutin melakukan refleksi, yakni tindakan untuk melihat ulang seluruh proses yang terjadi, baik proses di luar, maupun proses yang terjadi di dalam dirinya. Di Indonesia sulit sekali mencari pemimpin yang reflektif. Memang ada pemimpin yang inspiratif, visioner, dan memiliki strategi yang jelas serta terukur, walaupun jumlahnya sedikit sekali, 66
namun ia tak memiliki kemampuan untuk melakukan refleksi. Akibatnya program berjalan namun tak ada kontrol kualitas yang jelas. Tujuan dari program yang menggendong inspirasi dan visi itu pun akhirnya tak tercapai. Seorang pemimpin perlu untuk melihat seluruh proses kinerja organisasinya, sekaligus gerak jiwanya sendiri. Ia perlu menjadi seorang pemimpin yang reflektif. Hanya dengan begini tujuan berbagai program yang menampung inspirasi dan visinya bisa tindakannya bisa terwujud. Hanya dengan begini berbagai bermakna untuk semua. G. Pemimpin yang Terbuka Pemimpin yang sejati memiliki sikap dan sifat yang terbuka. Ia mampu menerima perbedaan pendapat. Ia mampu menerima perbedaan pandangan hidup. Ia melihat kritik sebagai tanda cinta yang perlu untuk dihargai. Di Indonesia jika orang sudah menjadi pemimpin, maka ia berubah menjadi arogan. Ia merasa lebih tinggi daripada orang- orang yang ia pimpin. Ia seolah lupa akan tugasnya untuk melayani organisasi yang ia pimpin. Ia pun berubah menjadi penindas yang memikirkan semata keuntungan dan kejayaan pribadinya. Indonesia memiliki keuntungan yang amat besar, karena terdiri dari berbagai agama, suku, ras, dan pandangan hidup yang beragam. Para pemimpin harus melihat keberagaman itu sebagai potensi untuk menciptakan kemajuan serta kesejahteraan bersama. Ia harus berpikir dan bersikap terbuka, sehingga mampu menampung kekuatan dari berbagai elemen yang ada. H. Pemimpin yang Fleksibel Salah satu tanda nyata dari sikap terbuka adalah fleksibilitas. Seorang pemimpin harus memastikan, bahwa birokrasi dari organisasi yang fleksibel untuk berbagai "perkecualian yang masuk akal". Prinsip yang ia harus pegang adalah; birokrasi ada untuk melayani manusia, dan bukan manusia dibuat repot untuk melayani birokrasi yang tanpa makna. ia pimpin tetap 67
Di Indonesia banyak birokrasi organisasi justru membuat repot banyak orang. Mereka tercekik oleh berbagai persyaratan yang tak masuk akal. Walaupun pemimpinnya hebat namun bila birokrasinya justru mencekik orang, maka semuanya jadi terasa percuma. Tujuan organisasi pun akhirnya menjadi tak terlaksana. Maka sekali perlu ditegaskan, bahwa birokrasi ada untuk melayani manusia. Para pemimpin perlu untuk memastikan, bahwa hal inilah yang terjadi, bukan sebaliknya. Birokrasi perlu untuk mencapai standar kemasukakalan, dan tak boleh terjebak pada pola berpikir "karena peraturannya begitu". Semua hal di atas akan membawa organisasi menghasilkan karya yang bermutu, baik itu karya material, pengetahuan, maupun jasa. Puncak dari kepemimpinan adalah karya yang bisa dibanggakan. Karya tersebut tidak hanya berguna, tetapi, mengutip Steve Jobs, membuat hati orang bernyanyi. Di Indonesia setelah 71 tahun lebih merdeka, tidak ada karya yang bisa dibanggakan. Pembangunan hanya terpusat di kota, sementara di desa dan berbagai kota kecil terbengkalai. Kota-kota besar pun menjadi bengkak dan tak lagi bisa dikendalikan. Dalam konteks penelitian, teknologi, maupun pengetahuan, bangsa kita hanya bisa mengikuti kemajuan yang telah dibuat oleh bangsa- bangsa lain. Sudah waktunya bangsa kita menghasilkan karya yang berguna, dan membuat hati setiap orang bernyanyi. Kuncinya adalah kepemimpinan yang kuat. Di dalam proses membentuk para pemimpin, filsafat sebagai ilmu yang mengedepankan sikap rasional, kritis, serta pembentukan karakter yang kuat menjadi kunci yang amat penting. Hai para pemimpin di seluruh Indonesia, berhentilah berdoa, berhentilah bersikap moralis-munafik, berhentilah bermimpi! Mulailah belajar filsafat secara sungguh- sungguh, dan mulailah untuk memimpin! 68
BAB 4 KHARISMATIK KEPEMIMPINAN YANG IDEAL A. Tipe Kepemimpinan Kharismatik Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki kekuatan energi, daya tarik dan perbawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pangawal-pengawal yang biasa dipercaya". "Tipologi kepemimpinan kharismatik diwarnai oleh indikator sangat besarnya pengaruh pengikutnya. Kepemimpinan seperti ini lahir karena memiliki kelebihan yang bersifat psikis dan mental serta kemampuan tertentu sehingga apa yang diperintahkannya akan dituruti oleh pengikutnya dan terkadang tanpa memerhatikan rasionalitas dari perintah tersebut". Karismatik dalam bahasa Yunani berarti "karunia diinspirasi ilahi. Orang orang yang karismatik memiliki daya tarik tersendiri bagi orang orang yang ada di sekitarnya sehingga membuat orang orang yang ada di sekitarnya secara tidak sadar mengikuti orang yang karismatik tersebut. Kepemimpinan karismatik membuat para anggota yang di pimpinnya mengikuti inovasi inovasi yang di ajukan oleh pemimpin ini. Pemimpin karismatik dikelompokkan menjadi dua tipe yaitu karismatik visioner dan karismatik di masa krisis (Ivancevich, 2007:211). Pemimpin karismatik visioner mengekpresikan visi bersama mengenai masa depan. Melalui kemampuan komunikasi, Menurut Baharudin dan Umiarso (2012) sang pemimpin terhadap para Pemimpin karismatik visioner mengaitkan kebutuhan dan target dari pengikutnya dengan targaet atau tugas dari organisasi. Mengaitkan para pengikut dengan target dari pengikut dengan visi, misi, dan tujuan organisasi akan lebih mudah jika mereka merasa tidak puas atau tidak tertantang dengan keadaan pada saat ini. Pemimpin karismatik visioner memiliki kemampuan untuk melihat sebuah gambar besar dan peluang yang ada para gambar besar tersebut (Barbara Mackoff dan Wenet, 2001). 69
Tipe pemimpin kharismatik di masa krisis akan menunjukkan pengaruhnya ketika system harus menghadapi situasi dimana pengetahuan, informasi, dan prosedur yang ada tidak mencukupi (Ian I. Mirtoff, 2004). Pemimpin jenis ini mengkomunikasikan tindakan apa yang harus dilakukan dan apa dengan konsekuensi yang dihadapi. B. Teori Kepemimpinan kharismatik jelas sangatlah dipengaruhi oleh ide-ide ahli sosial yang bernama Max Weber. Karisma adalah kata dalam bahasa Yunani yang berarti "berkat yang terinspirasi secara agung", seperti kemampuan ntuk melakukan keajaiban atau memprediksikan peristiwa masa depan. Weber (1947) menggunakan istilah itu untuk menjelaskan sebuah bentuk pengaruh yang bukan didasarkan pada tradisi atau otoritas formal tetapi lebih atas persepsi pengikut bahwa pemimpin diberkati dengan kualitas yang luar biasa. Menurut Weber, karisma terjadi saat terdapat sebuah krisis sosial, seorang pemimpin muncul dengan sebuah visi radikal yang menawarkan sebuah solusi untuk krisis itu, pemimpin menarik pengikut yang percaya pada visi itu, mereka mengalami beberapa keberhasilan yang membuat visi itu terlihat dapat dicapai, dan para pengikut dapat mempercayai bahwa pemimpin itu sebagai orang yang luar biasa. Teori kepemimpinan karismatik saat ini Selama dua dekade yang lalu, beberapa ilmu sosial telah memformuasikan versi yang lebih baru dari teori itu untuk menjelaskan kepemimpinan karismatik dalam organisasi (misalnya, Conger dan Kanungo, 1987, 1988; House, 1977; Shamir, House dan Arthur, 1993). Teori " neokarismatik" ini menggabungkan beberapa ide milik Weber, tetapi dalam hal lain mereka telah meninggalkan konsepsi awalnya tentang kepemimpinan karismatik (Beyer, 1999; Conger, 1989). C. Kepemimpinan yang Melakukan Transformasi kepemimpinan terbaru transformasional amatlah terpengaruh oleh James McGregor Burns Kebanyakan teori dari 70
(1978), yang menulis sebuah buku yang laris mengenai kepemimpinan politis. Burns membedakan antara kepemimpinan yang melakukan transformasi dengan kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transformasional menyerukan nilai-nilai moral dari para pengikut dalam upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisai energi dan sumber daya mereka untuk mereformasi institusi. Kepemimpinan yang melakukan transaksi memotivasi para pengikut dengan menyerukan kepentingan pribadi mereka. Sebagai contoh, para pemimpin politis bertukar pekerjaan, subsidi, dan kontak pemerintah yang menguntungkan dengan suara dan kontribusi kampanye. Para pemimpin berusaha bertukar gaji dan status dengan upaya kerja. Kepemimpinan transaksional dapat melibatkan nilai-nilai, tetapi nilai tersebut relevan dengan proses pertukaran, seperti kejujuran, keadilan, tanggumg jawab dan timbal balik. Akhirnya, Burns juga mengidentifikasikan bentuk ketiga dari pegaruh kepemimpinan berdasarkan pada otoritas yang sah dan rasa tradisi. Organisasi birokratis hormat akan peraturan dan menekankan bentuk pengraruh ini lebih daripada pengaruh yang didasarkan pada pertukaran atau inspirasi. Proses dimana pemimpin menerukan nilai dan emosi para pengikut merupakan sebuah fitur sentral dalam teori saat ini mengenai kepemimpinan transformasional dan menurut visi dalam organisasi (misalnya, Bass, 1985, 1996; Bennis dan Nanus, 1985; Sashkin dan Fulmer, 1988; Tichy danDevanna, 1986). Semua teori ini menjelaskan proses mempengaruhi komitmen untuk sasaran bersama dan memberikan wewenang para penikut untuk mempercayainya. Berlawanan dengan Burns, teori yang lebih baru menekankan sasaran tugas pragmatis lebih daripada peningkatan moral dari para pengikut atau reformasi sosial. kepemimpinan sebagai sebuah 71
D. Teori Atribusi Dari Kepemimpinan Karismatik Conger & Kanungo (1987) mengusulkan sebuah teori tentang kepemimpinan karismatik berdasarkan pada asumsi bahwa karisma merupakan sebuah fenomena yang berhubungan (atribusional). Berikutnya, sebuah versi yang dimurnikan dari teori itu disajikan oleh Conger (1989) dan oleh Conger dan Kanungo (1998). Menurut teori itu, atribusi pengikut dari kualitas karismatik bagi seorang pemimpin bersama-sama ditentukan oleh perilaku, keterampilan pemimpinnya dan aspek situasi. 1. Ciri dan Perilaku Pemimpin Atribusi pengikut dari karisma bergantung pada beberapa jenis perilaku pemimpin. Perilaku ini tidak diasumsikan untuk ada dalam setiap pemimpin karismatik hingga batas yang sama, dan relatif pentingnya setiap jenis perilaku untuk atribusi dari karisma bergantung hingga suatu batas pada situasi kepemimpinan. Karisma akan lebih mungkin dihubungkan dengan pemimpin yang menyarankan sebuah visi yang amat tidak sesuai denga status quo, tetapi masih dalam ruang gerak penerimaan oleh para pengikut. Yaitu, para pengikut tidak akan menerima visi demikian sebagai tidak kompeten atau gila. Para pemimpin yang tidak karismatik biasanya mendukung status quo atau hanya memberika sedikit atau tambahan perubahan. Karisma akan lebih mungkin dihubungkan dengan pemimpin yang bertindak dalam cara yang tidak konvensional untuk mencapai visi itu. Metode pemimpin untuk mencapai sasaran yang ideal harus berbeda dari cara konvensional melakukan sesuatu untuk mengesankan pengikut bahwa pemimpin adalah luar biasa. Penggunaan strategi inovatif yang terlihat menghasilkan atribusi keahlian superior kepada pemimpin dari pengikutnya. Para pemimpin akan lebih mungkin dipandang sebagai karismatik jika mereka membuat pengorbanan diri, mengambil resiko pribadi, dan mendatangkan biaya tinggi untuk mencapai visi yang mereka dukung. Kepercayaan terlihat menjadi komponen 72
penting dari karisma, dan pengikut lebih mempercayai pemimpin yang kelihatan tidak terlalu termotivasi oleh kepentingan pribadi daripada oleh perhatian terhadap pengikut. Yang paling mengesankan adalah seorang pemimpin yang benar-benar mengambil resiko kerugian pribadi yang cukup besar dalam hal sataus, uang, posisi kepemimpinan atau keanggotaan dalam organisasi. Para pemimpin yang kelihatan percaya diri mengenai usulan mereka akan lebih mungkin dipandang sebagai karismatik daripada para pemimpin yang kelihatan ragu dan bingung. Kecuali pemimpin menyampaikan kepercayaan diri, keberhasilan dari sebuah strategi yang inovatif dapat lebih dihubungkan dengan keberuntungan daripada keahlian. Keyakinan dan antusiasme seorang pemimpin dapat menular. Para pengikut yang yakin pemimpin tahu bagaimana mencapai sasaran bersama akan bekerja lebih keras, yang karenanya meningkatkan kemungkinan keberhasilan yang nyata. Para pengikut akan lebih mungkin menghubungkan karisma dengan para pemimpin yang menggunakan pembuatan visi dan daya tarik persuasif daripada dengan pemimpin yang menggunakan otoritas atau proses keputusan partisipatif. Para pemimpin yang menggunakan otoritas untuk menerapkan sebuah strategi inovatif untuk mencapai sasaran penting dapat memperoleh lebih banyak kekuasaan keahlian jika strateginya berhasil, tetapi kecuali mereka menyampaikan sebuah visi yang menarik untuk membenarkan strategi itu, mereka tidak mungkin terlihat karismatik. Hal serupa, seorang pemimpin yang meminta pengikut untuk bertemu sebagai sebuah kelompok untuk mengembangkan sebuah strategi konsensus bisa memiliki pengikut yang puas dan amat termotivasi, tetapi pemimpin tidak akan terlihat luar biasa. Risiko yang ada dalam penggunaan strategi baru membuat penting bagi pemimpin untuk memiliki keterampilan dan keahlian untuk membuat penugasan yang realitis dari batasa lingkungan dan 73
kesempatan untuk menerapkan strategi itu. Penentuan waktu adalah kritis; strategi yang sama bisa berhasil pada satu waktu tetapi sepenuhnya gagal jika diterapkan lebih awal atau terlambat. Para pemimpin harus sensitif terhadap kebutuhan dan nilai-nilai pengikut dan juga dengan lingkungan untuk mengenali sebuah visi yang inovatif, relevan, tepat waktu dan menarik. 2. Proses Pengaruh Versi awal dari teori itu tidak menjelaskan proses pengaruh yang terlibat dalam kepemimpinan karismatik, tetapi wawancara yang dilakukan oleh Conger (1989) memberikan lebih banyak wawasan tentang dasar pemikiran mengapa para pengikut dari pemimpin yang karismatik menjadi begitu berkomitmen terhadap tugas dan misi. Proses pengaruh utama adalah identifikasi pribadi, yang pengaruhnya diperoleh dari keinginan seorang pengikut untuk menyenangkan dan meniru pemimpinnya. Pemimpin yang karismatik terlihat begitu luar biasa, disebabkan oleh wawasan strategis mereka, pendirian yang kuat, keyakinan diri, perilaku yang tidak konvensinal dan energi yang dinamis, bahwa bawahan mengidolakan pemimpin mereka dan ingin menjadi seperti mereka. Persetujuan pemimpin menjadi sebuah ukuran dari nilai dan diri bawahan itu sendiri. Persetujuan ini memperlihatan dengan pujian dan pengakuan akan perilaku dan keberhasilan bawahan, yang membangaun keyakinan diri dan rasa kewajiban yang lebih dalam untuk memenuhi harapan pemimpin itu di masa mendatang. Para pemimpin yang karismatik menciptakan sebuah rasa mendesak yang membutuhkan upaya yang lebih besar dari bawahan untuk memenuhi harapan yang tinggi. Banyak bawahan dari pemimpin karismatik melaporkan bahwa keinginan akan persetujuan pemimpin adalah sumber motivasi mereka yang utama. Pada waktu yang sama, termotivasi oleh juga ketakutan mengecewakan pemimpin dan ditolak. terbukti bahwa pengikut Pengaruh dari seorang pemimpin yang karismatik juga disebabkan oleh internalisasi dari nilai dan keyakinan baru oleh 74
para pengiut. Conger (1989) menekankan bahwa penting bagi para pengikut untuk mengambil sikap dan keyakinan pemimpin tentang pekerjaan daripada hanya meniru aspek buatan dari perilaku pemimpin seperti perangai, gerak tubuh, dan pola bicara. Seorang pemimpin yang karismatik yang menyatakan visi yang memberikan inspirasi berfungsi sebagai sebuah sumber motivasi intrinsik untuk menjalankan misi organisasi. 3. Kondisi yang Memudahkan Variabel kontekstual amatlah penting bagi kepemimpinan karismatik karena atribusi dari kemampuan luar biasa bagi seorang pemimpin kelihatannya langka dan bisa amat bergantung pada karakteristik dari situasi. Satu variabel situasional penting adalah kekecewaan pengikut. Para pemimpin karismatik akan lebih mungkin untuk muncul saat terjadi krisis. Namun, tidak seperti Weber (1947), Conger dan Kanungo tidak mempertimbangkan krisis objektif menjadi sebuah kondisi yang perlu bagi kepemimpinan karismatik. Bahkan saat tidak hanya krisis asli, seorang pemimpin dapat menciptakan ketidakpuasan dengan kondisi saat ini dan secara simultan memberikan sebuah visi dari masa depan yang lebih menjanjikan. Pemimpin dapat menimbulkan sebuah krisis saat sebelumnya tidak ada, membuat panggung untuk memperlihatkan keahlian yang superior dalam menghadapi masalah dengan cara yang tidak konvensional. Hal serupa, pemimpin dapat mampu mendiskreditkan cara lama yang telah diterima dalam melakukan sesuatu untuk menyiapkan panggung untuk mengusulkan cara-cara baru. Dampak dari strategi yang tidak konvensional adalah lebih besar saat pengikut merasa bahwa pendekatan konvensional tidak lagi efektif. E. Teori Konsep Diri Dari Kepemimpinan Karismatik House (1977) mengusulkan sebuah teori untuk menjelaskan kepemimpinan karismatik dalam hal sekumpulan usulan yang dapat yang melibatkan proses yang dapat diamati bukannya cerita rakyat dan mistik. Teori itu mengenali bagaimana para pemimpin 75
karismatik berperilaku, ciri dan keterampilan mereka, dan kondisi dimana mereka paling mungkin muncul. Sebuah keterbatasan dari teori awal adalah ambiguitas tentang proses pengaruh. Shamir et al. (1993) itu dengan menggabungkan perkembangan baru dalam pemikiran tentang motivasi manusia dan gambaran yang lebih rinci tentang pengaruh pemimpin pada pengikut. Asumsi berikut telah dilakukan mengenai motivasi manusia: (1) perilaku adalah ekspresi dan perasaan seseorang, nilai dan konsep diri dan juga berorientasi sasaran dan pragmatis, (2) konsep diri seseorang terdiri dari hierarki identitas dan nilai sosial, (3) orang secara intrinsik termotivasi untuk memperkuat dan mempertahankan kepercayaan diri dan nilai diri mereka, dan termotivasi untuk memelihara konsistensi di antara berbagai komponen dari mereka dan antara konsep diri mereka dengan perilaku. 1. Indikator dari Karismatik telah merevisi dan memperluas teori (4) orang secara intrinsik karismatik diberikan kepemimpinan oleh hubungan pemimpin pengikut. Seperti dalam teori awal oleh House (1977), seorang pemimpin yang karismatik memiliki pengaruh yang dalam dan tidak biasa pada pengikut. Para pengikut merasa bahwa keyakinan pemimpin adalah benar, mereka bersedia mematuhi pemimpin, mereka merasakan kasih sayang terhadap pemimpin, secara emosional mereka terlibat dalam misi kelompok atau organisasi, mereka memiliki sasaran kinerja yang tiggi, dan mereka yakin bahwa mereka dapat berkontribusi terhadap keberhasilan dari misi itu. Atribusi dari kemampuan yang luar biasa kepada pemimpin amatlah mungkin, tetapi sebaliknya dari teori oleh Conger dan Kanungo (1987), hal ini tidak dianggap sebagai sebuah kondisi yang diperlukan untuk kepemimpinan karismatik. 2. Ciri dan Perilaku Penting Bukti dari Ciri dan perilaku pemimpin merupakan penentu penting dari kepemimpinan karismatik. Para pemimpin yang karismatik akan lebih besar kemungkinannya untuk memiliki kebutuhan yang kuat 76
akan kekuasaan, keyakinan yang tinggi, dan pendirian kuat dalam keyakinan dan idealisme mereka sendiri. Perilaku kepemimpinan yang menjelaskan bagaimana seorang pemimpin yang karismatik mempengaruhi sikap dan perilaku dari pengikut meliputi sebagai berikut: (1) menyampaikan sebuah visi yang menarik, (2) menggunakan bentuk komunikasi yang kuat dan ekspresif saat menyampaikan visi, (3) mengambil resiko pribadi dan membuat pengorbanan diri untuk mencapai visi itu, (4) menyampaikan harapan yang tinggi, (5) memperlihatkan keyakinan akan pengikut, (6) pembuatan model peran dari perilaku yang konsisten dengan visi itu, (7) mengelola kesan pengikut akan pemimpin, (8) membangun identifkasi dengan kelompok atau organisasi, dan (9) memberikan kewenangan kepada pengikut. 3. Proses Pengaruh Identifkasi pribadi adalah satu jenis proses pengaruh yang dapat terjadi bagi beberapa pengikut dari seseorang pemimpin karismatik. Saat terdapat identifikasi pribadi yang kuat, para itu, menjalankan pengikut akan meniru perilaku pemimpin permintaan pemimpin, dan memberikan upaya tambahan untuk menyenangkan pemimpinnya. Para pemimpin yang karismatik dapat meningkatkan identifikasi pribadi dengan melakukan hal-hal yang membuat mereka terlihat amat menarik, heroik, dan luar biasa (misalnya menyampaikan visi yang menarik, memperlihatkan keberanian dan pendirian). Namun, tidak seperti teori atribusi dari kepemimpinan karismatik, identifikasi pribadi tidak ditekankan. Dalam teori konsep diri sumber yang terpenting dari pengaruh pemimpin atas pengikut adalah identifikasi sosial, internalisasi dan tambahan kemanjuran diri individual dan kolektif. Saat terdapat identifikasi sosial yang kuat, orang bangga menjadi bagian dari kelompok atau organisasi dan menganggap keanggotaan sebagai salah satu identitas sosial yang penting (Ashforth & Mael, 1989). Mereka melihat bagaimana upaya dan peran kerja mereka berhubungan dengan entitas yang lebih besar, 77
membuat pekerjaan mereka lebih berarti dan penting. Mereka lebih bersedia menempatkan kebutuhan kelompok di atas kebutuhan pribadi dan membuat pengorbanan diri demi kelompok. Selanjutnya, identifikasi sosial menghasilkan penguatan nilai bersama, keyakinan dan norma perilaku di antara para anggota kelompok. Para pemimpin yang karismatik dapat meningkatkan identifikasi dengan menghubungkan konsep diri seseorang pengikut dengan nilai bersama dan identitas peran yang terkait dengan kelompok. Dengan menekankan kepentingan ideologis dari misi dan kualifikasi kelompok yang unik untuk melakukannya, pemimpin dapat mengilhami kelompok dengan identitas yang unik yang membedakannya dari kelompok lain. Identifikasi sosial juga dapat ditingkatkan dengan penggunaan yang terampil atas slogan, simbol (misalnya bendera, emblem, seragam), ritual (misalnya, menyanyikan lagu atau lagu organisasi, menghormati bendera, mengulangi janji), dan upacara (misalnya, inisiasi anggota baru). Perilaku kepemimpinan relavan lainnya meliputi menceritakan keberhasilan masa lalu, perbuatan heroik oleh anggota, dan tindakan simbolis oleh pendiri atau mantan pemimpin. Internalisasi terjadi saat pencapaian sasaran tugas menjadi sebuah cara bagi pengikut untuk memperlihatkan nilai dan identitas sosial mereka. Terkadang para pemimpin karismatik mempengaruhi pengikut untuk merangkul nilai baru, tetapi jauh lebih umum bagi peimpi karismatik untuk meningkatkan menonjolnya nilai pengikut yang ada dan menghubungkan mereka dengan sasaran tugas. Pemimpin karismatik menyampaikan visi yang menjelaskan sasaran tugas dalam hal ideologis yang mencerminkan nilai pengikut. Dengan menekannkan aspek simbolis dan ideologis pekerjaan, pemimipin membuatnya kelihatan lebih berarti, terhormat, heroik dan benar secara moral. Bentuk ahkir dari internalisasi adalah saat pengikut tiba untuk memandang peran kerja mereka sebagai hal yang tidak dapat dipisahkan yang 78
berhubungan dengan konsep diri dan nilai diri mereka. Mereka menjalankan peran itu karena ini adalah bagian dari sifat dan takdir penting mereka. juga bergantung pada kemanjuran diri individual adalah individual dan kolektif. Kemanjuran diri keyakinan bahwa seseorang adalah kompeten dan mampu mencapai sasaran tugas yang sulit. Orang yang memilki kemanjuran diri yang tinggi bersedia untuk memberikan lebih banyak upaya dan bertahan lebih lama dalam mengatasi masalah untuk mencapai sasaran tugas (Bandura, 1986). Kemanjuran diri kolektif mengacu pada persepsi dari anggota kelompok bahwa mereka dapat mencapai prestasi yang luar biasa dengan bekerja sama. Saat kemanjuran diri kolektif itu tinggi, orang akan lebih bersedia untuk bekerja sama dengan anggota dari kelompok mereka dalam upaya bersama untuk menalankan misi kolektif mereka. Seorang pemimpin yang karismatik dapat memperkuat kemanjuran diri para pengikut dengan memperlihatkan kayakinan diri bahwa mereka dapat mencapai sasaran tugas individual dan kolektif mereka dan dengan merayakan keberhasilan pengikut. 4. Kondisi yang Memudahkan Motivasi tugas Pengaruh motivasional dari pemimpin karismatik akan lebih mungkin terjadi saat visi pemimpin adalah kongruen dengan nilai dan identitas yang ada dari pengikut. Jadi, pemimpin karismatik harus mampu memahami kebutuhan dan nilai dari pengikut. Tambahan lagi, harus terdapat suatu kemungkinan mendefinisikan peran tugas dalam hal ideologis yang akan menarik bagi pengikut. Industri teknologi tinggi dapat dihubungkan dengan nilai seperti ilmiah, perkembangan ekonomis, dan kebanggan kemajuan nasional, tetapi lebih sulit mengembangkan ideologi yang menarik dalam industri yang memiliki produk yang kontroversial seperti minuman beralkohol, tembakau, atau senjata api. Peran kerja yang memiliki potensi rendah untuk daya tarik ideologis meliputi pekerjaan sederhana dan berulang yang memilki makna atau 79
kepentingan sosial yang kecil. Namun, cerita mengenai dua pemasang bata mengilustrasikan kemungkinan untuk membuat bahkan pekerjaan yang rutin menjadi lebih bermakna. Saat dinyatakan apa yang sedang dikerjakannya, seorang pemasang bata menjawab bahwa ia membuat sebuah dinding; pemasang bata yang kedua menjawab bahwa ia sedang membangun sebuah katedral. tidaklah perlu bagi efektivitas kepemimpinan karismatik. Mesi demikian, kepemimpinan karismatik lebih mungkin terjadi saat sebuah kelompok atau organisasi berada dalam masalah serius, terdapat ambiguitas tentang apa yang harus dikerjakan untuk memastikan untuk bertahan hidup dan kemakmuran, dan terdapat banyak kecemasan atau bahkan kepanikan diantara para anggota. Kondisi demikian mendukung munculnya seorang pemimpin yang mampu menerjemahkan krisis dan menawarkan strategi yang dapat dipercaya untuk menghadapinya dengan berhasil. Namun, pengaruh karismatik dari pemimpin demikian akan hanya sementara saja kecuali visi itu terus menjadi relevan setelah krisis segera itu diselesaikan (Boal & Bryson, 1988; Hunt, Boal & Dodge, 1999). F. Sebuah kondisi krisis Konsep Lain Dari Karisma Bagian ini meninjau beberapa konsepsi lain dari karisma yang memberikan wawasan berguna ke dalam sifat dari bentuk rumit ini dari kepemimpinan. Dua perspektif alternatif mengenai proses pengaruh karismatik (psikodinamis dan penularan sosial) lebih dulu diuji. Kedua teori ini dan dua teori yang telah dijelaskan sebelumnya dibandingkan dalam tabel 9-1. bagian ini diakhiri dengan sebuah diskusi mengenai karismatik yang dekat versus yang jauh dan rutinisasi karisma. Ahli teori telah berusaha untuk menjelaskan karisma dalam hal proses psikodinamis dari Freud pada pengikut (Kets de Vries, 1988; Lindholm, 1988). Para ahli teori ini berusaha untuk menjelaskan pengaruh yang tidak biasa dan kelihatan tidak rasional dari beberapa pemimpin karismatik yang diidolakan seperti seorang pahlawan manusia super 80
atau dipuja sebagai seorang tokoh spiritual. Identifikasi pribadi yang kuat dari para pengikut dengan para pemimpin demikian dijelaskan dalam hal proses psikodinamis seperti regresi, transferensi, dan proyeksi. Regresi melibatkan kembalinya kepada perasaan dan prilaku yang merupakan hal biasa dari usia muda.transferensi terjadi saat perasaan terhadap seorang tokoh penting dari masa lalu (misalnya, orang tua) berubah kepada seseorang di masa kini. Proyeksi melibatkan sebuah proses mengatribusikan perasaan dan motif yang tidak disukai terhadap orang lain, yang dengan demikian memindahkan kesalahan atas hal-hal di mana seseorang merasa bersalah. Menurut sebuah penjelasan psikoanalitis, pengikut yang menderita ketakutan, rasa salah, atau pengasingan dapat mengalami sebuah perasaan pemberian kewenangan dan transedensi eforia denga menenggelamkan identitas mereka dalam pemimpin yang kelihatan manusia super tersebut. Sebagai contoh, seorang anak muda memilii krisis identitas yang parah karena ia tidak mampu mengembangkan suatu konsepsi yang jelas atas diri yang ideal yang disebabkan oleh orang tua yang lemah atau suka menyakiti. Ia mengembangkan rasa sayang dan ketergantungan emosional yang kuat pada seseorang pemimpin gang yang karismatik yang berfungsi sebagai sosok ideal yang berusaha ditiru. Dalam contoh lain, seseorang yang telah menyebabkan luka parah terhadap orang lain merasa menderita karena rasa bersalah yang luar biasa. Dengan mengidentifikasikan diri denga seorang pemimpin religius yang karismatik yang dipandang memberikan contoh nilai- nilai moral, orang tersebut seolah mengalami sendiri superioritas moral si pemimpin dan mampu mengatasi rasa salah itu. Para pengikut dari seorang pemimpin yang karismatik dapat mundur ke perasaan masa kanak-kanak yang bergantung pada orang tua yang terlihat memliki ekatan magis, mereka dapat mengidentifikasikan pemimpin sebagai sosok yang ideal yang memberikan contoh keinginan dan fantasi mereka, dan mereka dapat didorong untuk 81
memproyeksikan perasaan salah dan rasa bermusuhan mereka kepada suatu tokoh atau kelompok eksternal Atribusi dari karisma khususnya amat dimungkinkan oleh orang-orang yang memiliki perasaan kekurangan, rasa salah, ketakutan dan pengasingan, dan yang berbagi keyakinan dan fantasi yang akan berfungsi sebagai dasar untuk daya tarik emosional dan rasional dari pemimpin. Sebagai contoh, kombinasi dari depresi ekonomi yang parah dan rasa malu kolektif akan kekalahan dalam Perang Dunia I meninggalkan lahan yang subur di Jerman bagi kebangkitan Hitler. Dalam contoh lainnya, pemujaa pahlawan dan identifikasi pribadi dengan para penghibur karismatik atau pemimpin sekte akan lebih mungkin terjadi di antara orang dewasa yang memliki harga diri yang rendah dan identitas sosial yang lemah. 1. Penularan Sosial dan Karisma Teori-teori yang ditinjau higa saat ini menjelaskan pengaru pemimpin pada sikap dan priaku berikut, dan kebanyakan proses pengaruh mengasumsikan cukup banyak interaksi antara pemimpin dan pengikut. Menurut Meindl (1990), tidak menjelaskan mengapa atribusi karismati dilakukan oleh orang yang tidak berinteraksi langsung dengan pemimpin, dan dalam beberapa kasus bahkan tidak memiliki kesempatan untuk mengamati pemimpin itu dari jauh atau di televisi. Orang demikian dapat ditemukan dalam suatu pergerakan sosial, agama baru, atau fraksi politik revolusioner. Meindl menawarkan sebuah penjelasan tentang atribusi karisma yang berfokus pada proses pengarh di antara para pengikut itu sendiri daripada pada bagaimana pemimpin secara langsung mempengaruhi masing-masing pengikut. teori tersebut Proses yang digunakan untuk menjelaskan bagaimana para pengikut saling mempengahi adalah penularan sosial, yang melibatkan penyebaran spontan dari reaksi emosional dan perilau di antara sebuah kelompok manusia. Proses ini terjadi saat halangan atas kecenderungan tersembunyi dalam sebuah cara tertentu itu 82
dilepaskan dengan mengamati orang lain memperlihatkan perilaku secara terbuka. Menurut Meindl, banyak orang memiliki identitas sosial heroik dalam konsep diri mereka. Dengan kata lain, orang- orang ini memiliki sebuah citra positif tentang diri mereka sendiri sebagai terlibat secara emosional dalam maksud yang berbudi di mana mereka bersedia melakukan pengorbanan diri dan memberikan upaya ini biasanya terhambat oleh identitas sosial lain yang lebih sentral oleh norma sosial tentang perilaku yang tepat, dan oleh keinginan akan keuntunga materi. tambahan. Identitas sosial Namun, orang-orang ini menunggu seorang pemimpin dan identitas sosial heroik. sebuah maksud untuk mengaktifkan Pengaktifan akan paling mungkin terjadi dalam sebuah krisis sosial di mana harga diri atau atau daya tahan orang itu terancam. Berlawanan denga teori lain mengenai karisma, tidak terlau masalah bila benar-benar menjadi pemimpin simbolis dari suatu maksud (dan fokus dari pujian berlebihan dari pengikut) sepanjang orang itu cukup menarik dan luar biasa sehingga memenuhi syarat untuk peran demikian. Jadi, kesetiaan dapat secara mendadak berpindah ke idola atau pemimpin lain jika idola atau pemimpin yang awal tidak lagi ada atau muncul seseorang lain yang lebih menarik. Meindl berspekulasi bahwa proses penularan sosial dapat melibatkan serangkaian tipikal dari peristiwa. Mungkin dimulai dengan beberapa anggota marjinal yang merasa tidak aman yang tidak memiliki identifikasi sosial yang kuat dengan sebuah organisasi dan lebih cenderung untuk menyimpang dari norma yang ada. Sindrom perilaku heroik diaktifkan dalam orang-orang ini oleh seorang pemimpin yang muncul yang menyampaikan suatu ideologi yang menarik atau membuat simbolnya (misalnya, orang itu merupakan keturunan dari seorang pemimpin politik atau religius yang terkenal). Walaupun tidak disebutkan secara spesifik 83
oleh Meindl, proses pengaruh untuk para pengikut awal ini barangkali adalah identifikasi pribadi. Mereka meniru prilaku yang tidak tradisional oleh pemimpin dan melakukan hal-hal yang menjadi simbol kesetiaan terhadap pakaian maksud atau insignia khusus, merupakan penghormatan atau sikap tubuh yang dibuat ritual, mengulang-ulang sumpah atau slogan khusus). Pada awalnya, anggota lainnya memandang prilaku dari para pengikut baru itu sebagai hal yang aneh dan tidak tepat. Namun, saat halangan dari makin banyak orang dilepaskan, beberapa orang yang awalnya ragu akan menjadi pengikut dan proses penularan sosial dapat tersebut dengan cepat melalui oganisasi tersebut. yang baru (misalnya, mengenakan Atribusi karisma bagi pemimpin terjadi sebagai bagian dari upaya oleh para pengikut dalam memahami dan merasionalisasikan peranan dan perilaku mereka yang baru. Kebutuhan akan jenis rasionalisasi ini bisa amat kuat saat penularan sosial mengakibatkan perilaku yang tidak konsisten dengan identitas sosial yang biasa dan keyakinan yang menyertai dari pengikut. Kualitas yang dihubungkan dengan seorang pemimpin bisa menjadi amat dibesar- besarkan saat desas-desus dan cerita berputar di antara orang-orang yang tidak memiliki kontak langsung dengan pemimpin itu. Sebagai contoh, cerita mengenai perbuatan heroik dan prestasi luar biasa seorang pemimpindapat terseber di antara para anggota sebuah pergerakan politis; cerita tentang keajaiban yang dilakukan oleh pemimpin biasa tersebar di antara anggota dari suatu sekte religius. 2. Karisma yang Dekat dan Jauh Shamir (1995) mengusulkan bahwa atribusi karisma bagi pengikut yang memiliki kontak dekat denga pemimpin berada dalam beberapa cara penting dari atribusi yang dibuat oleh pengikut yang hanya memandang pemimpin itu dari jauh. Sebuah studi penyelidikan dilakukan di Israel untuk melihat apakah perbedaan yang diusulkan itu dapat disahkan. Para mahasiswa diwawancara 84
dan diminta untuk menjelaskan seorang pemimpin karismatik langsung. Responsnya dimana mereka memiliki hubungan dianalisis untuk mengenali ciri, keterampilan, perilaku dan pengaruh dari pemimpin. Hasilnya mendulung usulan Shamir bahwa jumlah interaksi langsung antara seorang pemimpin dengan para pengikutnya mempengaruhi atribusi karisma. Karismatik jarak jauh lebih sering dijelaskan dalan hal keberhasilan substantif dan pengaruh mereka pada sikap politis pengikut. Karismatik jarak dekat lebih sering dijelaskan dalam hal pengaruh mereka pada motivasi pengikut, perilaku tugas dan identifikasi pemimpin. Temuan itu menyatakan lebih bahwa atribusi dari kebesaran pemimpin terpengaruh oleh isyarat kinerja dan stereotipe bersama, sedangkan atribusi dari kebesaran pemimpin jarak dekat lebih terpengaruh oleh perilaku pemimpin dan keterampilanantarpribadi. Namun, ini adalah sebuah studi penyelidikan denganbeberapa keterbatasan. Studi berikutnya yang dilakukan oleh Yagil (1998) pada AD Israel tidak menemukan dukungan untuk susulan bahwa kualitas antarpribadi lebih penting dalam menentukan atribusi karisma untuk pemimpin jauh. Dibutuhkan lebih banyak penelitian untuk memperjelas bagaimana jarak mempengaruhi atribusi karisma. 3. Rutinisasi Karisma jarak jauh jarak dekat dibanding dengan jarak Karisma adalah sebuah fenomena tidak tidak kekal saat hal ini bergantung pada identifikasi pribadi terhadap seorang pemimpin individual yang dipandang luar biasa. Saat pemimpin itu pergi atau meninggal, kemungkinan besar akan terjadi krisis penerus. Banyak organisasi yang didirikan oleh seorang pemimpin karismatik yang otkratiskemudian gagal untuk bartahan dari krisis suksesi ini (Bryman, 1992; Mintzberg, 1983). Para pemimpi kerismatik dapat melakukan beberapa hal dalam upayanya untuk mengabadikan pengaruh mereka pada organisasi setlah mereka pergi (Bryman, 1992; Trice & Beyer, 1986). Ketiga pendekatan untuk Rutinisasi 85
karisma tidak sama-sama eksklusif, dan mereka semua dapat terjadi hingga batas tertentu dalam organisasi yang sama. Sebuah pendekatan adalah dengan memindakan karisma kepada seorang penerus yang ditunjuk melalui tata cara dan upacara. Namun, kemungkinan jarang menemukan seorang penerus bagi pemimpin yang luar biasa. Selanjutnya, banyak alasan mengapa seorang pemimpin karismatik bisa segan untuk cukup dini mengidentifikasikan seorang penerus yang kuat untuk memastikan transisi yang mulus. Alasan yang mungkin meliputi mekanisme pertahanan (misalnya, pemimpin menghindari memikirkan kematian atau pensiun), terlalu asyik dengan misi, dan ketakutan akan rival yang potensial. Pendekatan kedua adalah dengan menciptakan sebuah struktur administratif yang akan terus menerapkan visi pemmpin itu dengan otoritas raisnal-legal (Weber,1947). "Rutinisasi karisma" ini dapat mengurangi efektivitas organisasi. Sulit untuk mempertahankan komitmen yang antusias dari para organisasi saat seorang pemimpin yang karismatik yang mereka akui digantikan oleh birokrat lunak yang menekankan peraturan formal. Bahkan saat tidak didorong ecara aktif oleh pemimpin, suatu struktur administratif formal biasanya berkembang dalam sebuah organisasi baru saat organisasi itu makin besar dan lebih berhasil. Konflik akan mungkin terjadi antara administrator birokratik dengan pemimpin karismatik. Terkadang administrator mampu merebut kendali organisasi dari pemimpin itu G. Konsekuensi Dari Kepemimpinan Karismatik Studi mengenai para pemimpin historis mengungkapkan contoh dari karismatik yang positif dan negatif. Franklin D. Roosevelt mengangkat Amerika Serikat keluar dari Depresi Besar, menerapkan program sosial utama seperti keamanan sosial, dan memobolisasi bangsa itu untuk perang Dunia II. Dalam periode sejarah yang sama, Aldolf Hitler mengubah Jerman dalam cara yang menghasilkan agresi paranoid, penganiayaan, kerusakan, dan 86
kematian jutaan orang. Bagian ini membahas konsekuensi positif dari kepemimpinan karimatik bagi para pengikut dan organisasi. 1. Karismatik Posisitf dan Negatif pemimpin caranya membedakan karismatik yang positif dan negatif telah menjadi masalah bagi teori kepemimpinan.tidak selalu jelas apakah seorang pemimpin tertentu harus digolongkan sebagai karismatik positif atau negatif. Satu pendekatan adalah dengan menguji konsekuensi bagi pengikut. Namun, kebanyakan pemimpin karismatik memiliki pengaruh positif dan negatif pada pengikut, dan mungkin terjadi perselisihan tentang relatif pentingnya. Terkadang bahkan ada ketidaksesuaian mengenai apakah hasil tertentu menguntungkan atau mengganggu. Sebuah pendekatan yang lebih baik untuk membedakan antara karismatik positif dan negatif adalah dalam hal nilai dan kepribadian mereka (House & Howell, 1992; Howell, 1988; Musser, 1987). Karismatik negatif memiliki orientasi kekuasaan secara pribadi. Mereka menekankan identifikasi pribadi daripada lebih internalisasi. Secara sengaja mereka berusaha untuk menanamkan kesetiaan kepada diri mereka sendiri daripada idealisme. Mereka dapat menggunakan daya tarik ideologis, tetapi hanya sebagai cara untuk memperoleh kekuasaan, dimana setelahnya ideologi itu diabaikan atau diubah secara sembarangan sesuai dengan sasaran pribadi pemimpin itu. Mereka beusaha untuk mendominasi dan menaklukkan pengikut dengan membuat mereka tetap lemah dan bergantung pada pemimpin. Otoritas untuk membuat keputusan penting dipusatkan pada pemimpin, penghargaan dan hukuman digunakan untuk memelihara sebuah citra pemimpin yang tidak dapat brbuat kesalahan atau untuk membesar-besarkan eksternal kepada organisasi. Keputuasan dari para pemimpin ini mencermnkan perhatian yang lebih besar akan pemujaan diri dan memelihara kekuasaan daripada bagi kesejahteraan pengikut. Bagaimana antara ancaman 87
Sebaliknya, karismatik positif memiliki orientasi kekuasaan sosial. Para pemimpin ini menekankan internalisasi dari nilai-nilai bukannya identifikasi pribadi. Mereka berusaha untuk menanamkan kesetiaan kepada diri mereka sendiri. Otoritas didelegasikan hingga batas yang cukup besar, informasi dibagikan secara terbuka, didorongnya partisipasi dalam keputusan, dan penghargaan digunakan untuk menguatkan perilaku yang konsisten dengan misi dan sasaran dari organisasi. Hasilnya adalah kepemimpinan mereka pengikut walaupun akan makin menguntungkan konsekuensinya yang mendukung tidak dapat dihindari jika strategi yang didorong oleh pemimpin tidak tepat. bagi 2. Pengaruh dari Karismatik Positif Para pengikut akan jauh lebih baik bila bersama dengan pemimpin yang karismatik positif daripada dengan pemimpin karismatik negatif. Mereka lebih besar kemungkinannya akan mengalami perkembangan kemampuan mereka dan organisasi akan lebig dapat beradaptasi lingkungan yang dinamis, bermusuhan dan terhadap sebuah kompetitif. Pemimpin biasanya menciptakan sebuah budaya yang "berorientasi keberhasilan" (Harrison, 1987), " sistem kinerja tinggi" (Vaill, 1987), atau organisasi yang "dipicu oleh nilai secara langsung" (Peters & Waterman, 1982). Organisasi jelas telah memahami misi yang telah mewujudkan nilai-nlai sosial bukan hanya keuntungan atau pertumbuhan, para anggota dari semua tingkatan diberikan kewenangan untuk membuat keputusan penting tentang bagaimana menerapkan strategis dan melakukan pekerjaan mereka, komunikasinya terbuka dan informasi dibagikan, dan struktur dan sistem organisasi mendukung misinya. pertumbuhan psikologis dan yang karismatik positif Jika diperpanjang sebagai mode operasi normal, budaya keberhasilan tunggal akan menciptakan tekanan yang berlebihan, dan para anggota yang tidak mampu menoleransi tekanan ini akan mengalami penyimpangan psikologis. Sebuah budaya keberhasilan 88
dalam satu subunit dari organisasi yang besar dapat mengakibatkan sifat elite, isolasi, dan kurangnya kerja sama yang dibutuhkan dengan subunit lainnya. Harrison menyimpulkan bahwa kondisi yang itu harus memiliki keseimbangan yang lebih baik antara masalah tugas dan masalah manusia. tidak terlalu menuntut, budaya 3. Implikasi Praktis bagi Organisasi Beberapa penulis (Bryman, 1992; Schein, 1992; Trice & ide bahwa kepemimpinan Beyer, 1993) karismatik merupakan sebuah sebuah obat mujarap untuk memecahkan masalah dari organisasi yang besar. Para kritikus menunjukkan beberapa alasan mengapa tidak selalu memungkinnka atau tidak selalu diinginkan memiliki pemimpin karismatik yang menduduki posisi penting dalam organisasi sektor swasta dan publik. telah mengancam Kepemipinan karismatik itu beresiko. Tidaklah mungkin memprediksikan hasilnya saat orang memberikan terlalu banyak kekuasaan kepada seorang pemimpin dengan harapan yang sering kali tidak rasional agar ia benar-benar mampu memberikan sebuah visi masa depan yang itu serigkali disalahgunakan sementara visi itu tetap menjadi mimpi yang kosong. Sejarah telah dipenuhi oleh para pemimpin karismatik yang telah menyebabkan kematian yang tidak terhingga banyaknya, kehancuran, dan kesengsaraan dalam prosesnya membangun sebuah kerajaan, memimpin sebuah revolusi, atau mendirikan sebuah agama baru. lebih baik. Kekuasan Kepemimpinan karismatik mengimplikasikan perubahan radikal dalam strategi dan budaya dari sebuah organisasi, yang mungkin tidak perlu atau tidak tepat bagi organisasi yang saat ini telah makmur dan berhasil. Sulit untuk membuat perubahan radikal dalan sebuah organisasi jika tidak ada krisis yang jelas. Jika terdapat sebuah koalisi yang kuat yang dipimpin oleh pemimpin karismatik yang memiliki visi yang bertentangan, organisasi dapat 89
dirobek olek konflik yang mengganggu. Cerita sejarah menyatakan bahwa banyak pemimpin karismatik merasa amat sulit menerapkan visi radikal mereka dalam sebuah organisasi baru (misalnya, sebuah bisnis baru, partai politik, atau pergerakan sosial yang baru). Karisma merupakan sebuah fenomena yang langka dan kompleks yang sulit dimanilpulasi (Trice & Beyer, 1993). Orang yang menyokong pelatihan bagi para pemimpin agar menjadi karismatik telah merendahkan kesulitan mencapai campuran dengan kondisi yang tepat yang diperlukan bagi terjadinya atribusi karisma. Bahkan saat karisma dapat dicapai, hal ini merupaka fenomena yang jika diinstitusionalkan, perubahan yang dilakukan oleh pemimpin yang karismatik (atau organisasi baru yang didirikan oleh pemimpin itu) tidak akan bertahan. Akhirnya, kebanyakan penelitian deskriptif menyatan tidak perlu mencapai bahwa seorang pemimpin karismatik perubahan besar dalam ini menemukan bahwa perubahan yang berhasil biasanya dihasilkan dari proses pepemimpinan tranformasional, bukan dari tidakan seorang pemimpin yang karismatik tidak kekal. Kecuali sebuah organisasi. Penelitian H. Karakteristik Pemimpin Ideal Menurut Warren Bennis (On dalam Bukunya Menjadi Pemimpin Efektif Becoming A Leader) Menurut Warren Bennis, pemimpin yang efektif adalah tidak sekedar terpengaruh oleh arus perubahan lingkungan. Tetapi ia harus bisa menantang dan menguasai lingkungan dengan jalan mengubahnya dengan cara yang mendasar. Langkah pertamanya adalah menolak untuk dikendalikan orang lain dan memilih untuk mengendalikan diri terhadap lingkungan, syarat pemimpin berikut menurut Warren Bennis adalah pemahaman terhadap hal-hal yang mendasar. Diantaranya adalah : sendiri. Selain kepenguasaan 90
1. Visi Pemimpin harus memiliki pandangan yang jelas apa yang akan dia lakukan. Baik secara profesional ataupun pribadi. Dan kekuatan untuk menghadapi kemunduran atau kegagalan. 2. Keinginan yang Besar Keinginan yang mendasar akan harapan hidup disertai dengan keinginan yang sangat khusus akan suatu pekerjaan, profesi dan tindakan. Menurut Tolstoy, mengatakan, "harapan adalah impian yang terjaga". 3. Integritas Menurut Warren Bennis, ada tiga bagian penting tentang sendiri, integritas. Yaitu, pengetahuan mengenai keterusterangan dan kedewasaan. Integritas pemimpin adalah fondasi yang mendasari seluruh konstruktur karakter pemimpin. 4. Keingintahuan dan kemauan diri Pemimpin yang baik adalah yang setiap saat selalu terpicu kengintahuannya tentang suatu masalah di sekitar lingkungannya. Dan hal ini harus didorong oleh kemauan yang kuat untuk memahami dan mencari solusi atas setiap problem sosial yang ada di tengah-tengah masyarakat. Dan untuk meraih semua itu, seorang pemimpin harus bisa mengapresiasi dirinya sendiri secara proporsional. Oleh Warren Bennis dikatakan "Bertepuk tangan untuk diri sendiri atas keberhasilan dan membungkuk sedikit, merupakan cara yang baik untuk belajar menikmati hidup dan merupakan bagian dari proses menemukan integritas kepemimpinan dalam diri sendiri". Seorang pemimpin yang efektif dalam kepemimpinannya juga, selain mengenal diri sendiri, juga harus memiliki pengetahuan dunia, atau pengetahuan global. Karena ia harus terkooptasi perubahan dalam skala besar. Dalam salah satu adagium kita sering mendengar, pemimpin yang baik adalah yang bepikirl global dan bertindak global, bukan sebaliknya berpikir global tapi bertindak lokal. Hal ini berkaitan 91
membangun relasi kepemimpinan yang cakupannya adalah dunia. terkurung dalam kekerdilan Agar pemimpin sistemnya. tidak sebatas 92
BAB 5 GAYA KEPEMIMPINAN DAMBAAN MASYARAKAT Kepemimpinan merupakan suatu instrumen yang sangat segala aspek kehidupan berbangsa dalam penting dalam menentukan arah dan kemajuan suatu bangsa sebagaimana yang diamanatkan konstitusi suatu negara. Pencapaian tujuan suatu negara sangat ditentukan gaya dan kualitas pribadi pemimpinnya. Seorang pemimpin diharapkan selalu menyesuaikan dengan situasi dan kondisi negaranya. Kepemimpinan sangat lekat dengan gaya kepemimpinan karena gaya kepemimpinan berkaitan erat dengan seorang pemimpin dan kualitas masyarakat. Berkaitan dengan gaya kepemimpinan, seorang pemimpin bisa saja menjadi seorang otoriter. Sebaliknya, ia bisa saja menjadi seorang demokratis. Hal ini tergantung dengan bagaimana seorang pemimpin itu memaknai nilai kepemimpinan di tengah-tengah kekuasaan, kewibawaan, dan konsistensinya. interaksi dinamis antara Seorang pemimpin harus dapat menerapkan nilai yang diyakini itu dalam kepemimpinannya. Sebagai contoh, penerapan nilai kepemimpinan ketika seorang pemimpin yang takut kepada Tuhan akan berupaya melayani masyarakatnya dengan tulus dan iklas sehingga masyarakat akan selalu mempercayai dan mematuhi segala perintah pemimpin itu tanpa syarat. Pemimpin yang melayani dapat menginspirasi masyarakatnya berpartisipasi aktif dalam segala kegiatan yang mengarah kepada pencapaian tujuan bersama. Selain nilai kepemimpinan di atas, seorang pemimpin yang ideal juga harus memiliki etika moral yang baik dan bijaksana untuk digunakan sebagai pedoman dalam menjalankan amanah kekuasaan yang diembannya. Raja Sulaiman merupakan contoh seorang pemimpin yang paling berhikmat di bumi ini dan tidak akan pernah muncul lagi seorang raja seberhikmat dia. 93
Memang untuk mencari seorang pemimpin berkriteria seperti di atas sangat susah menemukannya. Namun, kita tidak boleh berputus asa mengupayakan agar muncul seorang pemimpin yang berkarakter unggul, berhikmat, melayani, serta takut kepada Tuhan. Semua hal itu sangat berguna bagi seorang pemimpin dalam mengelola dan menyelesaikan segala persoalan yang dihadapi. Semua permasalahan yang muncul masa kini semakin pelik karena dipicu oleh percepatan revolusi teknologi informasi generasi kelima. Dampak perubahan teknologi informasi itu sangat dahsyat karena tatanan bermasyarakat dan bernegara yang telah mapan sebelumnya. telah banyak mengubah Berikut kriteria sikap seorang pemimpin yang menjadi dambaan masyarakat diantaranya : 1. Terjun Lapangan Seorang pemimpin yang baik bukan hanya menyuruh anak buahnya saja untuk melakukan suatu pekerjaan, tetapi pemimpin lapangan untuk yang baik harus bisa menapatkan hasil yang lebih memuaskan. Selain itu, juga dapat menjadi contoh yang baik bagi warganya agar jika sewaktu waktu warganya menjadi seorang pemimpin bisa menjadi contoh juga bagi pengikutnya, begitupun seterusnya. Hal ini sangat baik kedepannya dan pemimpin yang sering lapangan menandakan bahwa ia adalah seorang pekerja keras. Seorang pemimpin yang bisa terjun ke lapangan secara langsung akan mendapatkan respect (Rasa Hormat) dari karyawaanya dan akan dinilai lebih baik oleh semua yang bersangkutan. 2. Hubungan Yang Baik terjun langsung ke terjun ke Seorang pemimpn harus memiliki kriteria tersebut untuk menghasilkan kerja yang optimal. Pemimpin harus memiliki hubungan yang baik terhadap karyawannya agar ia bisa membuat nyaman dan aman saat menjadi anak buahnya (Bawahan). Perlu di ingat, bahawa seorang bawahan atau karyawan memiliki 94
kepribadian yang unik dan permasalahan tertentu. Menjadi seorang pemimpin harus benar benar berbaur dengan karyawannya, Anda bisa mengenalnya secara personal sehingga karyawan tidak akan merasa canggung sehingga seorang pemimpin bisa melakukan coaching yang tepat. 3. Menumbuhkan Motivasi Pemimpin yang baik harus bisa menjadi acuan bagi bawahannya. Di sisi lain, seorang pemimpin juga harus menghargai kerja keras seorang karyawan dengan memberikan penghargaan atapun dengan yang lainnya agar bisa menumbuhkan motivasi dirinya untuk terus berkembang menjadi lebih baik. Adapun jika ada karyawan yang terlambat berikanlah kata kata pujian tanpa menyindirnya sedikitpun. Itu akan membuat karyawan tersebut menjadi lebih baik lagi dan termotivasi untuk tidak mengulangi kesalahannya. 4. Menjadi Inspirasi Pemimpin yang baik harus menjadi seorang yang bisa ditiru oleh para karyawannya. Berbagi pengalaman kepada bawahan adalah cara terbaik bagi anda untuk menjadi inspirasi bagi karyawan maupun semua orang. Pengalaman yang anda punya bisa menjadi sebuah inspirasi bagi bawahan. Anda bisa menceritakan pertam kali anda bekerja atapun hal apapun yang anda kerjakan dari nol hingga menjadi seorang pemimpin. Hal itu akan sangat bermanfaat dan menjadi tolak ukur bagi para karyawannya. 5. Komunikasi Yang Baik Pemimpin yang baik dan benar merupakan seorang yang bisa berkomunikasi dengan perorangan ataupun kelompok secar jelas, tegas, dan dimengerti. Setiap perkataan seorang pemimpin akan sangat berpengaruh kedepannya karena setiap ucapan yang dikeluarkan akan selalu dicermati oleh bawahannya. Bekali anak buah dengan penilaian terhadap hasil kerjanya sampai saat ini, apakah masih kurang ataupun sudah cukup memuaskan. Bicarakan kepada karyawan Anda apakah setuju jika mengeluarkan kebijakan 95
yang baru atau tidak dan Musyawarah itu akan membuat anda menjadi seorang pemimpin yang mudah berbaur dengan bawahan. 6. Bersikap Positif Menjadi seorang pemimpin harus sealu bersikap postif terutama kepada anak buahnya. Setiap orang selalu tidak luput dari keslahan, jadi ika ada karyawan yang melakukan kesalahan baik itu kecil maupun besar untuk ataupun mengomelinya secara berlebihan. Bicarakan baik baik apa yang menyebabkan kesalahan tersebut dan selesaikan persalahan tersebut secara tuntas. Tidak menutuk kemungkinan juga seorang pemimpin melakukan sebuah kesalahan. Sebagai pemimpin yang baik dan benar harus mengakui kesalahannya kepada pihak tertentu dan pastinya memperbaiki kesalahan tidak akan mengulanginya kembali. 7. Menyelesaikan Masalah tidak memarahinya tersebut dan Seorang pemimpin diharuskan bisa menyelesaikan sebuah permasalahan yang dilakukan oleh pihak pihak yang terkait maupun drinya sendiri terhadap orang lain. Pemimpin harus bisa membuat sebuah permasalahan tersebut selesai secara tuntas tanpa adanya masalah yang berkepanjangan. Itu dimaksudkan agar antara pemimpin dengan karyawan bisa berjalan dengan baik tanpa adanya halangan sedikitpun. A. Karakter Utama Pemimpin Ideal Karakter Utama Pemimpin Ideal adalah deskripsi yang menjelaskan tentang point-point yang harus dimiliki seorang pemimpin. Baik secara sempit maupun luas, seorang pemimpin tentunya perlu mengetahui dan memiliki sifat dari 7 karakter utama pemimpin ideal. Seorang pemimpin adalah individu dengan jiwa yang terlatih dan mampu melatih individu-individu lain untuk mewujudkan visi yang bersifat seragam. Seorang pemimpin diharuskan mampu melibatkan diri dalam unsur keberagaman sifat anggota yang menjadi tanggung jawabnya. Pemimpin yang ideal 96
adalah pemimpin yang mampu membawa misi kelompoknya ke arah yang baik dan tetap teguh merangkul semua anggota kelompok. 1. Pemimpin Ideal adalah Pemimpin yang Cerdas Kecerdasan adalah titik tentu yang idealnya harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Kecerdasan merupakan point utama yang menentukan seberapa baik langkah yang diambil oleh seorang jika dihadapkan oleh suatu masalah kelompok. pemimpin Pemimpin ideal adalah pemimpin yang cerdas dalam membawa diri yang didukung dengan keunggulan berfikir dan peka terhadap hal- hal sekitar. Dalam menjalankan tugasnya, seorang pemimpin yang ideal akan mampu berfikir luwes dan memiliki ide-ide segar untuk keberlangsungan kepentingan kelompoknya. 2. Pemimpin Ideal adalah Pemimpin yang Berinisiatif Tidak hanya cerdas, pemimpin yang ideal adalah pemimpin yang berani berinisiatif jika dihadapkan dengan suatu masalah. Inisiatifme diri jelas dibutuhkan oleh seorang pemimpin demi terciptanya solusi yang bersifat nyata dan menjanjikan. Pemimpin yang berinisiatif adalah pemimpin yang mampu menggerakkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk memulai segala sesuatunya tanpa adanya paksaan. Dengan sifat inisiatif yang ada dalam diri pemimpin, kekuatan diri dari tiap anggota untuk menjalankan misi kelompok pun akan terjamin dengan baik. 3. Pemimpin Ideal adalah Pemimpin yang Bertanggung jawab Bertanggung jawab berarti berani untuk menanggung efek dari segala keputusan yang timbul akibat tindakan yang telah dilaksanakan. Selain cerdas dan berinisatif, seorang pemimpin yang ideal jawab. Pengambilan keputusan terhadap cara kerja dan pelaksanaan misi suatu kelompok tentunya diputuskan dengan tidak tergesa-gesa. Pemimpin yang bertanggung jawab adalah pemimpin yang tetap tentunya perlu memiliki sifat bertanggung 97
teguh dan mampu berfikir taktis untuk menerima segala resiko yang timbul dari keputusan yang diambil. 4. Pemimpin Ideal adalah Pemimpin yang Dapat Dipercaya ini timbul dari seberapa berhasilnya seorang pemimpin dalam menggerakkan anggotanya dan bijak dalam mengambil keputusan. Pemimpin ideal adalah pemimpin yang tanpa perlu berfikir ulang, anggotanya akan dengan kesungguhan hati mampu mempercayai pemimpin tersebut untuk mengambil keputusan. Pemimpin yang dapat dipercaya adalah pemimpin yang mampu mendamaikan hati semua anggota. Dengan pemimpin yang dapat dipercaya, setiap anggota akan merasa lebih terpacu untuk menyatukan hati dan menciptakan keseragaman kelompok demi terciptanya keutuhan. 5. Pemimpin Ideal adalah Pemimpin yang Jujur Karakter yang satu tentunya Kejujuran dalam diri seseorang tentunya menjadi point khas yang harus dimiliki oleh seorang manusia, terutama oleh seorang pemimpin. Pemimpin yang jujur menjanjikan keterbukaan dan keluwesan dalam memberikan segala informasi yang mencakup kepentingan kelompok. Kejujuran yang ada dalam diri seorang pemimpin akan menjadi ciri khas tersendiri yang mampu diandalkan oleh anggota. Pemimpin ideal dengan tingkat kejujuran tinggi akan mendapatkan kepercayaan yang luas dari kelompoknya. 6. Pemimpin Ideal adalah Pemimpin yang Rela Berkorban rela menerjunkan diri dalam kepentingan kelompoknya dibandingkan dengan kepentingan pribadi. Pemimpin yang rela berkorban akan mampu memfokuskan diri untuk mencapai visi kelompok secara detail. Sifat rela berkorban ini pun tentunya harus didasari dengan kecerdasan dan kebijakan dari seorang pemimpin. Pemimpin ideal yang rela berkorban akan mampu mengambil keputusan secara tepat tanpa merugikan banyak pihak. 7. Pemimpin Ideal adalah Pemimpin yang Dicintai dan Rela berkorban berarti Mencintai Kelompoknya 98
Cinta hadir dalam diri seorang pemimpin yang ideal dan juga kelompok yang dipimpinnya. Segala bentuk tingkah laku yang hadir dari seorang pemimpin yang ideal akan selalu diiringi dengan unsur cinta yang akan meminimalisir bentuk kecurangan juga hal- hal buruk lainnya. Kelompok yang dipimpinnya pun akan mampu mencintai pemimpin tersebut tanpa adanya unsur paksaan yang berlebih. Pemimpin yang ideal jelas akan mampu menciptakan tindakan dengan cinta yang terkoordinir rapih untuk kemajuan. B. Syarat - Syarat Menjadi Sosok Pemimpin Yang Ideal luas meliputi proses memengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi pengikut untuk mencapai tujuan, memengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga memengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian aktivitas-aktivitasa hubungan kerja sama untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi. Defenisi kepemimpinan secara Kepemimpinan terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk menggerakkan dan memengaruhi orang. Kepemimpinan sebagai sebuah alat, sarana atau proses untuk memujuk orang atau bersedia melakukan sesuatu secara suakrala/sukacita. 1. Karakter seorang pemimpin yang harus mampu memimpin golongan islam secara keseluruhan adalah harus memenuhi persyaratan sebagai berikut : a. Adil dan jujur Islam menyakini bahwa dunia tidak akan menjadi aman dan makmur, apabila keadilan tidak dijadikan neraca dalam hubungan-hubungan kemanusiaan di segala bidang.Menurut islam, hidup berdampingan dapat aman dan tentram bila keadilan ditegakkan. Adil tdak mengenal hubungan famili atau bukan, akan tetapi berpijak atas dasar kebenaran Firman allah: Artinya: "Hai orang-orang yang beriman hendaklah 99
100 kamu jadi orang-orang yang selalu menegakkan (kebenaran) Karena Allah, menjadi saksi dengan adil. dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum, mendorong kamu untuk berlaku tidak adil. berlaku adillah, Karena adil itu lebih dekat kepada takwa. dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan". (Q. S. Al-Maidah: 8) b. Bijaksana dalam menghadapi masalah Menghadapi aneka ragam persoalan dan pendapat di kalangan islam memerlukan pemimpin yang bijaksana. Tanpa adanya kebijaksanaan, maka keselamatan dan keutuhan harus ummat bisamenempatkan diri pada posisi yang netral, bila kemelut terjadi antara masing-masing golongan. Bijaksana dalam istila Arab disebut " Hakiem ," maka menurut Qamus " Lisanul Arab "diartikan : seorang yang paham benartentang seluk-beluk teknik mengerjakan sesuatu dan dia mahir di dalamnya. akan rerancam.seorang pemimpin adalah kemampuan untuk mentuk memilih bentuk yang tepatdan ini maka tepat. dalam hal mempergunakannya secara bijaksana dapat dibagi menjadi beberapa bagian : Menurut Muhammad natsir, bijaksana (1) Bijaksana, dalam arti kemampuan memilih saat harus bertindak, dan bila harus diam. (2) Bijaksana, dalam mengadakan kontak pemikiran dan mencari titik pertemuan. (3) Bijaksana, dengan Uswatun Hasanah dan Lisanul Hal. c. Berpandangan luas serta tidak fanatik golongan. Seorang pemimpin yang berpandangan luas, ia dapat mempertemukan pendapat yang berbeda-beda, agar masing- masing puas dengan pendapatnya itu.bila ternyata tidak dapat dipertemukan, maka dapat dengan menyadarkan pihak yang paling merasa benar itu, agar kebijaksanaanya
menghargai pendapat orang lain, karna masing-masing memiliki argumentasi. Pimpinan ummat yang memiliki sifat dan watak fanatik golongan tentu tidak disukai oleh pihak lain yang tak sepaham, karna khwatir bahwa fahamnya nanti dengan akan membawa kepemimpinanya akan mempengaruhi jalan fikiran bagi pihak yang berbeda. d. Berjiwa integrasi pengaruh. Setidak-tidaknya Bagi kepentingan ummat, maka adanya organisasi- organisasi (golongan) sekretaris itu lebih baik dari pada tidak ada sama sekali.dalam usaha mewujudkan integrasi harus teguh pada kaidah-kaidah dan norma-norma berpegang integrasi. Intekrasi ummat yang haeus dicapai sekarang adalah mengusahakan adanya koordinasi dan kerjasama diantara golongan-golongan guna mewujudkan keseragaman dalam konsepsi, planning dan strategi. Untuk mencapai integrasi yang ideal itu,maka pemimpin umat harus menempuh jalan antara lain : (1) Merumuskan konsepsi integrasi dengan menggali dan kembali kemurnian ajaran Islam. (2) Membentuk kader integrasi (3) Meninkatan kecerdasan dan kesadaran ummat (4) Menumbuhkan kekuatan-kekuatan integrasi setiapgolongan dan lapisan masyarakat. e. Wibawa dan disegani oleh semua golongan Kepatuhan yang ditunjukkan oleh ummat yang menjadi pengikutnya adalah karena kewibawaannya dalam memimpin ummat. Kewibawaan timbul karena sang pemimpin tadi memiliki moral force (kekuatan moral) dan ilmu pengetahuan yang luas. Keseganan timbul karena pemimpin tadi memiliki konsikuensi antara kata-kata dengan perbuatan. di 101
Kewibawaan sebagai pemimpin ummat yang tercermin dalam akhlaknya ia selalu memiliki sikap adil akan semua golongan. Sikap tasamuh (toleransi ) atas perbedaan pendapat senantiasa nampak dalam tingkah lakunyanya. Tak satu orang pun merasa dianak tirikan. Kebijaksanaan dalam menempuh muswarah setiap ada perbedaan pendapat, selalu ia manfaatkan. Dalam mengambil keputusn ia tisak berat sebelah.Rasa Tafakulul ijtima' ( tanggung jawab bersama ) ia tanamkan pada segenap ummat, sehingga setiap bagian masyarat ikut rasa islam ditimpa marabahaya, semua bertaggung jawab. Demikian juga ta'awun (tolong-menolong) ia tumbuhkan dalam masing-masing golongan . f. Lebih mementingkan kepentingan ummat daripada kepentingan golongan. Sebagai pemimpin ummat, ia harus bisa merumuskan kepentingan bersama di atas kepentingan pribadi atau golongan. Hendaknya disadari bahwa timbulnya kekuatan lahir atas dasar kebersamaan. Meningkatkan kualitas ummat, memperbaiki sarana peribadatan, menaikkan tingkat hidup ummat, kiranya akan lebih simpati daripada mempersoalkan pakai qunut atau tidak dalam shalat shubuh dan yang sejenis dengan itu. Bila pemimpin itu sudah mengena dihati ummat, maka usaha pengembangan kearah mana saja akan loyalitasnya dipatuhinya, sebab terhadap ummat yang dipimpinnya. ia telah membuktikan 2. Syarat-syarat kepemimpinan menurut para tokoh: a. Kartono (2005: 35-38) mengatakan benhwa persyaratan kepempimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu: Kekuasaan, yaitu otoritas dan legalitas yang memberikan kewenangan kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuaat sesuatu. 102
Kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu. Kemampuan, yaitu segala daya kesanggupan, kekuatan dan kecakapan atau keterampilan teknis maupun sosial yang dianggap melebihi dari kemapuan anggota biasa. b. Stogdill, mengatakan bahwa pemimpin harus memiliki beberapa kelebihan, yaitu: Kapasitas, yaitu kecerdasan, kewaspadaan, kemampuan berbiacara dan kemampuan menilai. Prestasi atau achievemen, yaitu gelar keserjanaan, ilmu pengetahuan perolehan dalam olah raga dan atekuletik, dan lain-lain. Tanggung jawab, yaitu mandiri, berinisiatif, tekun, ulet, percaya diri, agresif, dan punya hasrat untuk unggul. Partisipasi, yaitu aktif, memiliki sosialibitas tinggi, mampu bergaul, kooperatif atau suka berkerja sama, mudah menyesuaikan diri, punya rasa humor. Status, yaitu memiliki kedudukan, sosial-ekonomi yang cukup tinggi, populer dan tenar. c. Nightingale dan schult dalam sudriamunawar (2006: 4) seorang pemimpin perlu memiliki mengatakan bahwa kemampuan, yaitu: Kemandirian, hasrat untuk memajukan diri sendiri (induvidualisme). Besar rasa ingin tahu dan cepat tertarik pada manusia dan benda-benda. Multiterampil atau memuliki kepandaian yang beranekaragam. Memiliki rasa humor, suka berkawan, antusiasme yang tinggi. 103
Ferpeksionis, selalu ingin mendapatkan yang sempurna. Mudah menyesuaikan diri, adaptasinya tinggi Sabar, tapi tidak berarti diam atau berhenti Waspada, peka, jujur, optimis, gigih, ulet dan realistis. Komunikatif, serta pandai berbicara atau berpidato. Berjiwa wiraswasta. Sehat jasmani, dinamis, sanggup dan suka menerima tugas yang berat serta berani mengambil resiko. Tajam firasatnya, adil pertimbangannya. Berpengetahuan luas meningkatkan pengetahuannya. yang dan selalu berupaya Memiliki motifasi yang tinggi, sadar akan target yang harus dicapainya dengan idealisme yang tinggi, dan punya imajinasi, dan sinerjik. 3. Syarat menjadi pemimpin yang baik dan bijaksana Apa saja syarat yang harus dipenuhi oleh seorang pemimpin yang baik dan bijaksana, yaitu memiliki: a. Kekuatan atau energy Seorang pemimpin harus memiliki kekuatan lahiriah dan rokhaniah sehingga mampu bekerja keras dan banyak berfikir untuk memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. b. Penguasaan emosional Seorang pemimpin harus dapat menguasai perasaannya dan tidak mudah marah dan putus asa. c. Pengetahuan mengenai hubungan kemanusiaan Seorang pemimpin harus dapat mengadakan hubungan yang manusiawi dengan bawahannya dan orang-orang lain, sehingga mudah mendapatkan bantuan dalam setiap kesulitan yang dihadapinya. d. Motivasi dan dorongan pribadi 104
Akan mampu menimbulkan semangat, gairah, dan ketekunan dalam bekerja. e. Kecakapan berkomunikasi Kemampuan menyampaikan ide, pendapat serta keinginan dengan baik kepada orang lain, serta dapat dengan mudah mengambil intisari pembicaraan. f. Kecakapan mengajar Pemimpin yang baik adalah guru yang mampu mengajar dan memberikan teladan dan petunjuk-petunjuk, menerangkan yang belum dengan gambaran jelas serta memperbaiki yang salah. g. Kecakapan bergaul Dapat mengetahui sifat dan watak orang lain melalui pergaulan agar dengan mudah dapat memperoleh kesetiaan dan kepercayaan. Sebaiknya bawahan juga bersedia bekerja dengan senang hati dan sukarela untuk mencapai tujuan. h. Kemampuan teknis kepemimpinan organisasi. Mampu Mengetahui merencanakan, mengorganisasi, mendelegasikan wewenang, mengambil keputusan, mengawasi, dan lain-lain untuk tercapainya tujuan. Seorang pemimpin harus menguasai baik kemampuan managerial maupun kemampuan teknis dalam bidang usaha yang dipimpinnya. azas dan tujuan i. Integritas kepada orang lain Integritas atau memberikan kesetiaan atau kepedulian kepada orang lain atau bawahan, berarti mempertahankan nilai-nilai dan moral yang dipercayai kepada orang lain. Integritas akan menunjukkan kepada orang lain, komitmen terhadap satu hal dan bukan sebagai orang yang tulalit. j. Memelihara orang lain Jika kita melihat ke sekeliling kita, maka akan kita saksikan bahwa ada orang di dalam hidup kita yang ingin diberi makan, dengan dorongan aman dan harapan, yang merupakan 105
kebutuhan setiap manusia. Inti dari proses pemeliharaan adalah perhatian tulus kepada orang lain. Berikan perhatian dan rasa aman kepada orang yang dipimpin, namun tetap dengan cara yang mendidik. k. Percaya terhadap kemampuan orang lain Setiap orang akan senang jika mereka merasa dipercaya dan banyak orang akan mengerjakan apa saja untuk memenuhi kepercayaan tersebut. Berilah kepercayaan kepada orang yang kita pimpin sesuai dengan kemampuan dan wilayah kerjanya, namun sampaikan terlebih dahulu dengan jelas apa yang harus dia lakukan. l. Mendengar apa yang disampaikan orang lain Dengarkan dan perhatikan apa yang di sampaikan orang lain disekitar kita, ketika hal tersebut dilakukan sesungguhnya kita membangun hubungan terhadap orang lain dan mereka akan merasa dihargai. Karena pada dasarnya setiap orang pasti ingin dirinya dihargai, maka berikanlah hal itu. Orang yang tidak pernah menghargai orang lain, jangan pernah berharap dia akan dihargai apalagi dicintai. m. Kemampuan memahami orang lain Setiap orang sebenarnya ingin didengar, dihormati dan dipahami, ketika orang melihat bahwa mereka dipahami, mereka akan merasa dimotivasi dan dipengaruhi secara positif. Sesungguhnya cara paling halus dan jitu untuk mempengaruhi dan mengambil hati orang lain adalah dengan memahami dan mendengarkan apa yang dia sampaikan. Berikan sepenuhnya apa yang sudah menjadi hak mereka tanpa harus melalaikan pendidikan untuk mereka sadar akan kewajiban mereka juga. n. Mengembangkan bakat orang lain Berarti kita membantu mereka menangkap peluang untuk membantu mewujudkan potensi mereka. Berikan kesempatan kepada orang yang kita pimpin agar mereka bisa terus maju 106
dan meraih jenjang yang lebih tinggi. Tak akan pernah kita rugi bila kelak orang yang kita pimpin menjadi individu yang mandiri dan lebih sukses. Bahkan mereka mungkin akan menjadi akses atau relasi yang menguntungkan bagi kita di masa depan. o. Menjadi arah (navigator) bagi orang lain Berarti mengidentifikasi tempat tujuan. Ketika seseorang memiliki potensi pribadinya maka ia memerlukan arah untuk tersebut. Dengan mengarahkan mengembangkan potensi orang lain kepada kesuksesan, tanpa kita sadari kita pun telah melatih diri kita untuk menjadi pribadi yang lebih sukses. Ilmu kita meningkat, pengalaman kita bertambah, kemampuan kita semakin diasah, relasi atau jaringan kita bertambah dan kebaikan kita pun berlipat ganda. Sungguh sebuah multiple effect yang luar biasa. p. Berhubungan dengan orang lain Dianalogikan pada rangkaian gerbong kereta api dan apa yang terjadi. Gerbong itu berada di atas rel, dimuati barang- barang, mempunyai tujuan dan rute. Tapi gerbong ini tidak memiliki arah jika tidak dihubungkan dengan lokomotif. Sama halnya ketika kita membawa orang pergi, kemana mereka harus pergi, dimana keberadaannya, ini hanya akan diketahui jika kita memiliki hubungan dengan banyak pihak, (maksudnya seorang pemimpin harus mempunyai arah dan tujuan yang jelas). Relationship dan multiple link adalah satu hal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin jika ia ingin timnya dan dirinya sukses. Semakin banyak relasi dan semakin luas jaringan yang kita miliki maka semakin besar peluang yang kita raih. q. Memperlengkapi orang lain Artinya ketika kita mempercayakan orang lain dengan sebuah keputusan penting maka kita harus dengan senang mendukungnya. Ketika kita memberi wewenang kepada 107
orang lain maka kita telah meningkatkan kemampuan orang lain tanpa menurunkan kemampuan kita. Maksudnya jika seorang pemimpin tugas dengan baik kepada bawahannya, berarti ia telah membuat langkah cerdas dalam kerjanya, tugas yang tercapai lebih banyak dan lebih cepat. Bawahannya semakin pintar dan pada akhirnya tujuan bersama pun tercapai dengan hasil terbaik. Namun syarat sebelum pendelegasian adalah berikan penjelasan dan ilmu sampai orang yang kita delegasikan tersebut paham benar tentang apa yang harus ia lakukan. telah mampu mendelegasikan r. Memproduksi orang berpengaruh Artinya bagaimana ketika kita telah mengubah orang lain agar ia menjadi pengikut seperti diri kita. Pada akhirnya kita akan mampu menciptakan orang-orang berpengaruh yang kelak akan menciptakan orang-orang seperti kita juga. Dan terus seperti lingkungan/koridor kepemimpinan kita semua personil, elemen dan pihak memiliki kemampuan seperti kita dan melakukan seperti apa yang kita inginkan tanpa harus selalu diperintah. itu. Sehingga dalam C. Bekal Minimal Seorang Pemimpin Menjadi seorang pemimipin itu tidak mudah. Kalau untuk menjadi pemimpin yang asal-asalan memang tidak dituntut syarat tertentu/minimal. Seorang pemimpin semestinya memiliki bekal- bekal minimal sebagai berikut: 1. Memiliki Kharisma Menjadi pemimpin itu tidak mudah. Tidak semudah yang dibayangkan orang. Ia harus siap secara intelektual dan moral. figur yang diharapkan banyak Karena orang/bawahan. Perilakunya harus menjadi / patut diteladani. Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai kemampuan diatas kemampuan rata-rata bawahannya. Singkatnya: ia akan menjadi teladan 108
seorang pemimipin harus mempunyai karisma. Karakteristik pemimpin yang punya karisma adalah: (a) Perilakunya terpuji (b) Jujur dan dapat dipercaya (c) Memegang komitmen (d) Konsisten dengan ucapan (e) Memiliki moral agama yang cukup. (f) Memiliki Keberanian Tidak lucu bila seorang pemimpin tidak memiliki keberanian. Minimal keberanian berbicara, mengemukakan pendapat, beradu argumentasi dan berani membela kebenaran. Secara lebih khusus keberanian itu ditunjukkan dalam komitmen berani membela yang benar, memegang tegug pada pendirian yang benar, tidak takut gagal, berani ambil resiko, dan berani bertanggungjawab. (g) Memiliki kemampuan mempengaruhi orang lain Salah satu ciri bahwa seseorang memiliki jiwa kepemimpinan adalah kemampuannya mempengaruhi seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dengan kemampuannya berkomunikasi, ia dapat mempengaruhi orang lain. Adapun cara-cara untuk mempengaruhi orang lain antara lain: Membuat orang lain merasa penting Membantu kesulitan orang lain Mengemukakan wawasan dengan cara pandang yang positif Tidak merendahkan orang lain Memiliki kelebihan atau keahlian. Mampu Membuat Strategi Seorang pemimpin semestinya identik dengan seorang ahli strategi. Maju-mundurnya perusahaan, gagal-berhasilnya suatu organisasi, banyak ditentukan oleh strategi yang dirancang oleh pimpinan perusahaan atau pimpinan organisasi. Adapun kriteria seorang pemimpin yang mampu menyusun strategi: 109
Menguasai medan Memiliki wawasan luas Berpikir cerdas Kreatif dan inovatif Mampu melihat masalah secara komprehensif Mampu menyusun skala prioritas Mampu memprediksi masa depan. Memiliki Moral yang Tinggi Banyak orang berpendapat bahwa moralitas merupakan ukuran berkualitas atau tidaknya hidup seseorang. Apalagi seorang pemimpin yang akan menjadi panutan. Seorang pemimpin adalah seorang panutan yang secara moral dapat dipertanggungjawabkan. Tanda-tanda seorang pemimpin yang bermoral tinggi: Tidak menyakiti orang lain Menghargai siapa saja Bersikap santun Tidak suka konflik Tidak gegabah Tidak mau memiliki yang bukan haknya Perkataannya terkendali dan penuh perhitungan Perilakunya mampu dijadikan contoh. Mampu menjadi Mediator Seorang pemimpin yang bijak mampu bertindak adil dan berpikir obyektif. Dua hal tersebut akan menunjang tugas pimpinan untuk menjadi seorang mediator. Syarat seorang mediator meliputi beberapa kriteria: Berpikir positif Setiap ada masalah selalu berada di tengah Memiliki kemampuan melobi Mampu mendudukkan masalah secara proporsional Mampu membedakan kepentingan pribadi dan kepentingan umum. 110
Mampu menjadi Motivator Hubungan seorang pemimpin dengan motivasi yaitu seorang pemimpin adalah sekaligus seorang motivator. Demikianlah memang seharusnya. Pimpinan adalah titik sentral dan titik awal sebuah langkah akan dimulai. Motivasi akan lahir jika pimpinan menyadari fungsinya sebagai motivator. Tanda- tanda seorang pemimpin menyadari fungsinya sebagai motivator: -Memiliki kepedulian kepada orang lain -Mampu menjadi pendengar yang baik -Mengajak kepada kebaikan -Mampu meyakinkan oranglain -Berusaha mengerti keinginan orang lain. -Memiliki Rasa Humor Akan lebih mudah seorang pemimpin melaksanakan tugas kepemimpinannya - jika didukung sifat humoris pimpinan - memiliki humor yang tinggi. Kata orang humor lebih penting dari kenaikan gaji. Termasuk kategori pemimpin yang memiliki rasa humor adalah sebagai berikut: Murah senyum Mampu memecahkan kebekuan suasana Mampu menciptakan kalimat yang menyegarkan Kaya akan cerita dan kisah-kisah lucu Mampu menempatkan humor pada situasi yang tepat. 111
BAB 6 MODEL DAN GAYA KEPEMIMPINAN DI NEGARA BERKEMBANG (2002:29) menyatakan bahwa kepemimpinan fungsi untuk merupakan mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya yang dikemukakan oleh Slamet (2002:30) menyatakan bahwa kepemimpinan penting dalam kehidupan bersama dan kepemimpinan itu hanya melekat pada diri seseorang dan kepemimpinan mencakup kepada orang yang dipimpinnya. Slamet suatu kemampuan, proses, atau Kepemimpinan adalah suatu upaya untuk mempengaruhi pengikut bukan dengan paksaan untuk memotivasi orang mencapai tujuan tertentu. Kemampuan mempengaruhi erat kaitannya dengan pemenuhan kebutuhan dari para anggotanya (Gibson 1986:334). Hubungan pemimpin dengan anggota berkaitan dengan derajat kualitas emosi dari hubungan tersebut, yang mencakup tingkat keakraban dan penerimaan anggota terhadap pemimpinnya. Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia. Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan. pandang masing-masing, definisi-definisi Menurut G.R. Terry Hoyt (dalam Kartono, 2003) pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan yang diinginkan kelompok. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian 113
khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. seseorang untuk mempengaruhi dan memotivasi orang lain, melakukan sesuatu sesuai tujuan. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan adalah kemampuan Kepemimpinan tergantung pada kuatnya pengaruh yang diberikan serta intensitas hubungan antara pemimpin dengan pengikut (Ginting 1999:21) Siangian P (1999:208). Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang telah dikenal secara luas yaitu : a) Demokratis, yaitu gaya kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan keputusan sebagai keputusan bersama dari seluruh anggota sistem sosial yang bersangkutan. b) Otokrasi yaitu gaya kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan keputusan tergantung kepada pemimpinnya sendiri. c) Laissez faire, yaitu gaya kepemimpinan yang menyerahkan pengambilan keputusan kepada masing-masing anggota sistem sosial itu sendiri. Untuk mengerti kepemimpinan maka memahami teori kepemimpinan. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain, baik didalam organisasi maupun diluar oraganisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu situasi dan kondisi tertentu. Menurut John Gage Allee dalam Kartono (2004:38) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang iinginkan. Hal ini berarti secara timbal balik, misalnya sasaran yang dipimpin harus mengakui bahwa orang tersebut adalah pemimpinnya. 114
A. Negara Maju Dan Negara Berkembang Negara berkembang adalah istilah yang umum digunakan untuk menjelaskan suatu Negara dengan kesejahteraan material tingkat rendah. Karena tidak ada definisi tetap Negara berkembang yang diakui secara internasional, tingkat pembangunan bisa saja bervariasi didalam Negara berkembang tersebut. Sejumlah negara berkembang memiliki standar hidup rata-rata yang tinggi. Negara yang memiliki ekonomi yang lebih maju dari pada Negara sepenuhnya menampakkan tanda-tanda Negara maju dikelompokkan dalam istilah Negara industri baru. berkembang lainnya, namun tidak Kofi Annan, mantan Sekretaris Jenderal Perserikatan Bangsa-Bangsa, menetapkan Negara berkembang sebagai "Negara yang memperbolehkan seluruh warga Negaranya menikmati hidup yang bebas dan sehat dalam lingkungan yang aman. Namun menurut Divisi Statistik Perserikatan Bangsa- Bangsa. Tidak ada konvensi resmi untuk penetapan Negara atau wilayah "maju" dan "berkembang" dalam sistem. Selain itu mereka mengemukakan "Penetapan "maju" dan "berkembang" hanya ditujukan untuk kemudahan statistik dan tidak mengekspresikan penilaian terhadap tahap-tahap yang telah dicapai suatu Negara atau wilayah dalam proses pembangunannya. The UN also notes. Dalam kenyataannya, Jepang di Asia, Kanada dan Amerika Serikat di Amerika Utara, Australia dan Selandia Baru di Oseania, dan Eropa dianggap sebagai wilayah atau kawasan "maju". Dalam statistik perdagangan internasional, Persatuan Bea Cukai Afrika Bagian Selatan juga dianggap sebagai kawasan maju dan Israel sebagai Negara maju, Negara yang sebagai Negara muncul dari bekas Yugoslavia dianggap dan berkembang, Persemakmuran Negara-negara Merdeka di Eropa tidak termasuk dalam wilayah maju ataupun berkembang. dan Negara-negara di Eropa Timur 115
Pada abad ke-21, wilayah Empat Macan Asia asli (Hong Kong, Singapura, Korea Selatan, dan Taiwan), bersama Siprus, Malta, dan Slovenia, dianggap "Negara maju". Disisi lain menurut klasifikasi IMF sebelum April 2004, seluruh Negara Eropa Timur (kecuali Negara Eropa Tengah yang masih tergabung dalam "Eastern Europe Group" di PBB) juga bekas Negara Uni Soviet (USSR) di Asia Tengah (Kazakhstan, Uzbekistan, Kyrgyzstan, Tajikistan dan Turkmenistan) dan Mongolia tidak dimasukkan dalam kawasan maju atau berkembang, namun disebut sebagai "Negara transisi", mereka sekarang lebih dikenal "Negara berkembang". (dalam laporan internasional) sebagai fleksibel yang memperhitungkan (2) diversifikasi ekspor sehingga eksportir minyak yang memiliki PDB per kapita tinggi tidak akan masuk dalam klasifikasi maju karena 70 % barang ekspornya berupa minyak, dan (3) tingkat integrasinya ke dalam sistem keuangan global. IMF menggunakan sistem klasifikasi (1) tingkat pendapatan per kapita, Bank Dunia mengelompokkan Negara-negara di dunia ke dalam empat kelompok pendapatan. Kelompok ini diatur setiap tahun pada tanggal 1 Juli. Ekonomi yang terbagi menurut pendapatan nasional per kapita 2008 menggunakan tingkatan pendapatan. Bank Dunia mengelompokkan semua Negara berpendapatan rendah dan menengah sebagai Negara berkembang namun menyatakan, Penggunaan sebutan tujuannya adalah memudahkan, tidak ditujukan untuk menyatakan bahwa semua ekonomi dalam kelompok ini mengalami pembangunan yang sama atau ekonomi lain tahap akhir pembangunan yang dituju. Pengelompokkan menurut pendapatan nasional secara langsung tidak mencerminkan status pembangunan suatu Negara. telah mencapai 116
B. Pengukuran dan konsep pembangunan Pembangunan suatu Negara diukur dengan indeks statistik seperti pendapatan per kapita (per orang), harapan hidup, tingkat melek aksara, dan lain-lain. PBB telah mengembangkan HDI, sebuah indikator statistik untuk mendorong tingkat pembangunan manusia di Negara-negara yang terdata oleh PBB. Negara berkembang umumnya adalah Negara yang belum mencapai tingkat industrialisasi yang relatif terhadap penduduknya dan memiliki standar hidup menengah ke rendah. Terdapat korelasi kuat antara pendapatan rendah dan pertumbuhan populasi yang tinggi. Konsep bangsa berkembang dapat ditemukan (dalam satu istilah atau lain) diberbagai sistem teoretis yang memiliki beragam orientasi. Misalnya, teologi pembebasan, teori dekolonisasi, Marxisme, anti-imperialisme, dan ekonomi politik. 1. Kritik atas istilah 'Negara berkembang' Ada berbagai kritik terhadap pemakaian istilah 'Negara berkembang'. Istilah ini menekankan inferioritas sebuah 'Negara berkembang' jika dibandingkan dengan sebuah 'Negara maju' yang tidak disukai oleh banyak Negara. Istilah ini seolah menekankan sebuah Negara agar 'berkembang' mengikuti model pembangunan ekonomi tradisional 'Barat' yang tidak diikuti beberapa Negara seperti Kuba. tidak mengakui bahwa pembangunan menurun atau tetap di sejumlah Negara, terutama Afrika bagian selatan yang terkena dampak parah dari HIV/AIDS. Istilah 'berkembang' berarti mobilitas dan Dalam beberapa kasus, istilah Negara berkembang dapat dianggap sebagai eufemisme. ini berarti tersebut yang sangat homogenitas antara Negara-negara beragam. Istilah ini juga berarti homogenitas diantara Negara- Istilah 117
negara tersebut ketika kekayaan (dan kesehatan) sebagian besar atau kecil kelompok utama sangat bervariasi. infrastruktur modern (fisik dan institusional), dan perpindahan dari sektor bernilai rendah seperti pertanian dan pengambilan sumber daya alam. Sebagai perbandingan, Negara maju biasanya memiliki sistem ekonomi berkelanjutan dan stabil dalam sektor ekonomi tersier dan sektor ekonomi kuarter dan standar hidup material tinggi. Umumnya pembangunan memerlukan ekonomi berdasarkan pertumbuhan Tetapi, ada pengecualian utama ketika beberapa Negara yang dianggap maju memiliki banyak komponen industri primer dalam ekonomi nasional mereka, seperti Norwegia, Kanada, Australia. AS dan Eropa Tengah memiliki sektor pertanian yang sangat penting, keduanya adalah pemain penting dalam pasar pertanian internasional. Selain itu, pengambilan sumber daya alam dapat menjadi industri yang sangat menguntungkan (bernilai tinggi) seperti pengeboran minyak. 2. Menurut tingkat kemajuan, Negara-negara di dunia digolongkan menjadi a) Negara maju (developed country) adalah Negara yang ditandai dengan pendapatan perkapita tinggi dan kualitas penduduk yang tinggi. b) Negara berkembang ditandai dengan pendapatan perkapita dan kualitas penduduk yang relatif rendah. c) Negara industri baru (newly industrialized country) Negara berkembang yang sedang merintis perekonomiannya ke arah industri maju. 3. Ciri-ciri Negara maju a) Tingkat pertumbuhan penduduk rendah. b) Kualitas penduduk tinggi. c) Teknologi berkembang pesat. d) Industri menjadi tulang punggung perekonomian. 118
e) Pengolahan sumber daya alam dilakukan dengan maksimal. 4. Ciri-ciri Negara berkembang a) Jumlah dan tingkat pertumbuhan penduduk besar serta penyebaran kurang merata. b) Kualitas penduduk masih rendah. c) Teknologi masih belum berkembang. d) Industri belum berkembang. Perekonomian Negara masih didominasi oleh sektor agraris. e) Pengolahan sumber daya alam masih kurang maksimal. 5. Contoh Negara menurut penggolongan a) Negara maju Inggris, Jerman, Amerika Serikat, Jepang, Australia, dan Selandia Baru. b) Negara berkembang Nikaragua, Panama Afrika Selatan, India, Malaysia, Indonesia. c) Negara industri baru Singapura, Hongkong, Korea Selatan, Taiwan, Argentina, Brasil, Meksiko, Yunani, Portugal, dan Spanyol. 6. Tahap-tahap perkembangan Negara Menurut W.W. Rostow terbagi menjadi lima tahapan yaitu tahap masyarakat tradisional (traditional society stage), tahap prakondisi lepas landas (precondition for take off stage), tahap lepas landas (take off stage), tahap gerak menuju kematangan (drive for maturity stage) serta tahap konsumsi massa tinggi (age of high mass consumption stage). ciri-ciri negara maju dan negara berkembang, Michael Todaro membagi wilayah Negara-negara di dunia menjadi dua kawasan yaitu kawasan Utara untuk menyebut Negara-negara maju dan kawasan Selatan untuk menyebut Negara-negara berkembang. Berdasarkan Memungkinan besar (menurut saya) hal itu terjadi karena kondisi iklim di sana. Negara maju umumnya terletak di wilayah yang terdapat 4 musim. Disana terdapat musim dingin yang tidak memungkinkan orang untuk kemana-mana. Jadi, 119
mereka harus bekerja lebih keras dan melakukan berbagai inovasi supaya dia bisa berlibur di tempat tropis saat musim dingin atau setidaknya dapat memenuhi kebutuhan pangan saat musim dingin. Untuk Singapura lain lagi, Negara itu menjadi Negara maju karena posisi Negara tersebut yang sangat strategis. C. Model Kepemimpinan Kepemimpian adalah mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum (Harold Koontz). Konsep kepemimpinan dapat dilihat dari dua kubu, yaitu Kubu Determinisme yang menganggap bahwa pemimpin dilahirkan (Takdir), dan kubu Non Determinisme yang menganggap bahwa pemimpin merupakan suatu proses (dapat dipelajari). Berbagai penelitian tentang kepemimpinan telah melahirkan berbagai pendekatan dalam studi kepemimpinan seperti : 1. Pendekatan kesifatan, memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat (traits) yang tampak pada seseorang. 2. Pendekatan perilaku, bermaksud mengidentifikasi perilaku- perilaku (behaviors) pribadi yang berhubungan dengan kepemimpinan efektif. Kedua pendekatan ini (sifat dan perilaku) mempunyai anggapan bahwa seorng individu yang memiliki sifat-sifat tertentu atau memperagakan perilaku-perilaku tertentu akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok apapun dan dimana pun berada. Pendekatan situasional menganggap bahwa kondisi yang menentukan efektifitas kepemimpinan bervariasi dengan situasi tugas-tugas yang dilakukan, keterampilan dan penghargaan lalu bawahan, pemimpin dan bawahan. Pandangan lingkungan organisasi, pengalaman masa pendekatan contingency pada kepemimpinan, yang bermaksud untuk situasional menimbulkan 120
menetapkan seberapa besar efektifitas gaya kepemimpinan tertentu. faktor-faktor situasional yang menentukan Pendekatan situasional ini muncul karena para peneliti tentang gaya kepemimpinan tidak menemukan pendekatan yang teori paling efektif bagi semua situasi (Fielder dengan contingency, Tannembaum dan Schmidt, dengan teori rangkaian kesatuan kepemimpinan (leadership continuum), Hersey dan Blanchard, dengan teori siklus kehidupan). Keberhasilan seorang pemimpin tergantung (contingent) baik kepada keadaan diri pemimpin maupun kepada keadaan organisasi. Pemimpin yang cenderung berhasil pada situasi tertentu belum tentu berhasil pada situasi yang lain. Variabel Situasional Fielder mengemukakan tiga dimensi variabel situasional yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu : 1. Hubungan pemimpin dengan bawahan (Leaser-Member oleh Relations), anggotanya. sejauh mana pimpinan diterima 2. Posisi kekuasaan atau kekuatan posisi (Position Power), kekuasaan dari organisasi, artinya sejauh mana pemimpin mendapatkan dengan menggunakan kekuasaan yang bersumber dari organisasi secara formal (bukan kekuasaan yang berasal dari kharisma atau keahlian). kepatuhan bawahan dari 3. Pemimpimpin yang memiliki kekuasaan yang jelas (kuat) lebih mendapatkan kepatuhan dari dari organisasi bawahannya. Berdasarkan tiga dimensi tersebut, maka ada dua gaya kepemimpinan menurut Fielder yaitu : 1. Gaya kepemimpinan yang mengutamakan tugas (task oriented). 2. Gaya kepemimpinan yang mengutamakan hubungan dengan bawahan (Human relations). 121
Teori contigensi dari Fielder menyatakan bahwa interaksi antara kepribadian pemimpin dan sutuasi. Situasi dirumuskan dengan dua karasteristik, yaitu : 1. Situasi sangat menyenangkan (menguntungkan), adalah situasi dimana pemimpin menguasai, mengendalikan dan mempengaruhi situasi. 2. Situasi sangat tidak menyenangkan (tidak menguntungkan), adalah situasi yang dihadapi dengan ketidak pastian. Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin adalah sebagai berikut : 1. Pemimpin bekerja dengan orang lain artinya seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalam organisasi sebaik orang diluar organisasi. 2. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggung jawabkan (akuntabilitas). Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk menyusun tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan stafnya tanpa kegagalan. tugas, menjalankan 3. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas. Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin harus menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan staf. Kemudian pemimpin mengatur waktu secara efektif menyelesaikan masalah secara efektif. tugas-tugasnya kepada 4. Pemimpin berpikir secara analitis dan konseptual. Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat, pemimpin menguraikan seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas. 5. Seorang mediator konflik selalu terjadi pada setiap tim. 122
6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat. Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi, sebagai seorang diplomat seorang pemimpin harus mewakili tim. Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah : 1. Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, dan mentor konsultasi. 2. Fungsi peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara. 3. Peran pembuat keputusan berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan, sumber alokasi, dan negosiator. Prinsip sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama berdasarkan motivasi pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang kuat untuk membangun dirinya. Menurut Stephen R. Covey (1997), prinsip adalah bagian dari suatu kondisi, realisasi dan konsekuensi. Prinsip menciptakan kepercayaan dan berjalan sebagai tidak dapat diubah. Prinsip sebuah kompas/petunjuk yang merupakan suatu pusat/sumber utama sistem pendukung kehidupan yang ditampilkan dengan empat dimensi seperti keselamatan, bimbingan, sikap yang bijaksana, dan kekuatan. Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip (Stephen R. Coney) adalah sebagai berikut : 1. Seorang yang belajar seumur hidup. Tidak hanya melalui pendidikan formal tetapi juga diluar sekolah. 2. Berorientasi pada pelayanan. Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpin dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberi pelayanan pemimpin lebih berprinsip pada pelayanan yang baik. 3. Membawa energi yang positif. Setiap orang mempunyai energi dan semangat, menggunakan energi yang positif 123
didasarkan pada keikhlasan dan keinginan dengan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin menunjukkan energi yang positif seperti : a. Percaya pada orang lain. b. Keseimbangan dalam kehidupan. c. Latihan mengembangkan diri sendiri. lebih kekuatan menguntungkan dari pada bergantung pada kekuatan dari luar. Kekuatan dan kewenangan bertujuan untuk melegitimasi kepemimpinan untuk menciptakan ketakutan. Peningkatan diri dalam pengetahuan, keterampilan dan sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan seorang pemimpin yang berprinsip karena seorang pemimpin secara intelektual, tetapi juga emosional (IQ, EQ dan SQ). Mengembangkan akan pribadi tidak hanya cerdas seharusnya Kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai sasaran, menurut Stoner kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berharap kualitas atau mutu perilakunya, yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai kepemimpinannya. (1995:294) bahwa kepemimpinan untuk yang merupakan mempengaruhi (1984:1) kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam membimbing suatu tujuan dari kelompok sedemikian rupa sehingga mencapai kelompok itu yaitu tujuan bersama. Menurut Handoko Menurut Handoko kemampuan orang dimiliki seseorang lain. Menurut Soetopo (1995:294) bahwa kepemimpinan seseorang untuk merupakan kemampuan yang dimiliki mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai sasaran. Menurut Stoner kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan 124
pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Thoha (2004:264) kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi manusia baik perorangan maupun kelompok. Tentang kriteria seorang pemimpin yang dicanangkan, disyaratkan dalam sebuah pemilihan, lembaga, biasa adalah memiliki visi, misi, transparan, aspiratif, antikorupsi dan sebagainya. Lebih menyangkut pada kualitas dirinya sendiri, tidak langsung fungsinya terhadap anak buahnya, persyaratan bahwa seorang pemimpin harus memiliki kemampuan maka beberapa syarat kemampuan lebih kepada fungsi dan tanggung jawab seorang pemimpin kepada anak buahnya. 1. Pager (perlindungan). Seorang pemimpin adalah pager, merupakan simbol batas sekaligus simbol perlindungan. Pemimpin harus menjadi pagar atau pelindung bagi anggotanya, masyarakatnya, rakyatnya. Pagar dari seorang pemimpin adalah keberaniannya, kekuatannya dan rasa tanggung jawabnya sebagai pemimpin dengan mengayomi, menjaga dan melindungi anggota dan anak buahnya dari apa saja yang mengganggu, merugikan dan mencelakakan. Banyak pemimpin tidak melaksanakan fungsi pager. 2. Marmer (modal). Marmer adalah bahan baku bangunan yang mahal. Marmer adalah simbol kemewahan, marmer pada pemimpin adalah modal yang kuat, kekayaan, wibawa, kharisma, pengaruh, penampilan yang meyakinkan dan sebagainya. 3. Angger (konsisten). Angger artinya tetap adalah simbol konsistensi. Pemimpin harus konsisten, teguh pendirian, tetap dalam prinsip dan tidak berubah-rubah. Pemimpin yang tidak konsisten apalagi tidak memiliki prinsip adalah pemimpin yang buruk bahkan tidak pantas jadi pemimpin. 125
Konsistensi akan membuat pemimpin dihormati, dihargai dan tidak sembarangan orang memperlakukannya. 4. Beubeur (mengikat). Beubeur adalah ikat pinggang. Ini adalah simbol ikatan. Pemimpin harus bisa mengikat bawahannya dengan aturan, pembagian tugas, tata tertib, kepantasan, penempatan orang dan lain-lain dengan tepat dan benar. Dalam rangka menguasai aturan, menjalankan dan mencontohkan sikap konsisten terhadap aturan, kemudian menerapkannya kepada bawahan. 5. Liter (mensejahterakan). Simbol jaminan kesejahteraan bila hanya aturan, perintah dan pekerjaan yang diperintahkan tidak akan membawa hasil yang maksimal. Faktor terpenting dari hubungan atasan-bawahan adalah kualitas hubungan atau interaksinya. Cukup banyak hasil penelitian atasan-bawahan mengungkap berhubungan dengan variabel sikap dan kinerja bawahan. hubungan kualitas bahwa Dalil (postulate) yang dibuat oleh Graen dan Cashman (1975) dalam Dunegan dkk. (1992) adalah bahwa bawahan yang melakukan hubungan dengan kualitas yang tinggi kemungkinan tinggi menunjukkan peringkat kinerja yang (karena interaksi yang mendapatkan meningkat, perhatian atasan yang lebih besar, dan lain sebagainya). Beberapa hasil penelitian (Dansereau 1975, Graen dan Ginsburgh 1977, Liden dan Graen 1980). Dunegan dkk. (1992) lebih lainnya mendapatkan hubungan seperti yang dimaksud dalam dalil tersebut lemah (Rosse dan Kraut 1983) atau tidak signifikan (Vecchio 1982, Vecchio dan Gobdel 1984). 5. Liter (mensejahterakan). Simbol jaminan kesejahteraan bila hanya aturan, perintah dan pekerjaan yang diperintahkan tidak akan membawa hasil yang maksimal. Faktor terpenting dari hubungan atasan-bawahan adalah kualitas hubungan atau interaksinya. Cukup banyak hasil penelitian atasan-bawahan mengungkap berhubungan dengan variabel sikap dan kinerja bawahan. hubungan kualitas bahwa Dalil (postulate) yang dibuat oleh Graen dan Cashman (1975) dalam Dunegan dkk. (1992) adalah bahwa bawahan yang melakukan hubungan dengan kualitas yang tinggi kemungkinan tinggi menunjukkan peringkat kinerja yang (karena interaksi yang mendapatkan meningkat, perhatian atasan yang lebih besar, dan lain sebagainya). Beberapa hasil penelitian (Dansereau 1975, Graen dan Ginsburgh 1977, Liden dan Graen 1980). Dunegan dkk. (1992) lebih lainnya mendapatkan hubungan seperti yang dimaksud dalam dalil tersebut lemah (Rosse dan Kraut 1983) atau tidak signifikan (Vecchio 1982, Vecchio dan Gobdel 1984). informasi yang lanjut menjelaskan bahwa ternyata peneliti Menurut Dienesch dan Liden (1986), Miner (1988) seperti yang diungkap oleh Dunegan (1992) meskipun mungkin terdapat suatu kesimpulan intuitif bahwa kinerja bawahan berhubungan dengan kualitas hubungan atasan-bawahan, namun data empiris 126
untuk hubungan yang seperti itu masih belum memadai atau dengan kata lain kejelasan hubungannya masih belum dapat dipecahkan. D. Ruang Lingkup Berbagai Pendekatan Sejalan dengan Graen dan Cashman (1975) dalam Dunegan dkk. (1992) penulis berkesimpulan bahwa kualitas hubungan atasan-bawahan memiliki pengaruh terhadap peringkat prestasi kerja. Faktor penting dalam proses kepemimpinan adalah hubungan individu bawahannya, yang dimiliki oleh pemimpin dengan hubungan baik antara pemimpin dan bawahannya adalah untuk memastikan berfungsi secara efektif (Vatanen, 2003). Karena hubungan pemimpin dengan bawahan diperlukan pemahaman lebih mendalam faktor-faktor baik yang mendahului maupun hasil dari kualitas hubungan pemimpin dan bawahannya. argumen bahwa kualitas pertukaran secara individu (the quality of dyadic exchange) dapat berbeda secara bermakna diantara seorang atasan (supervisor) dan individu bawahannya (subordinates). Dalam hubungan atasan- bawahan tersebut hubungan atau interaksi pertukaran dikendalikan oleh atasan, dan atasan sangat dekat dengan beberapa bawahan yang disebut in-group dari pada bawahan. Selanjutnya menurut Charles fracas dan suzy wetlauger mengatagorikan kepemimpinan menjadi lima macam: 1. Pendekatan strategi. Eksekutif yang menggunakan ini mempercayai dan menyadari bahwa pendekatan pekerjaan yang paling penting adalah untuk mendisain dan mengimplementasikan sebab kemampuan untuk mengalokasikan sumber daya, dan memutus arah perusahaan yang optimal. Pendekatan ini memiliki strategi jangka panjang 2. Pendekatan aset sumber daya manusia. Para CEO bahwa formulasi strategi percaya bahwa pekerjaan utamanya adalah menanamkan nilai-nilai, perilaku dan sikap demi pertumbuhan dan perkembangan individual. 127
3. pendekatan kepakaran. Para CEO mempercayai bahwa tanggung jawab terpenting adalah memilih. 4. Pendekatan kotak. CEO yang menggunakan pendekatan ini percaya bahwa dapat menambah nilai dengan menciptakan komunikasi dan monitoring suatu pola pembiyaan atau control budaya yang eksplisit, meyakinkan perilaku dan pengelaman yang dapat diprediksi. 5. Pendekatan perubahan. Para CEO adanya keyakinan bahwa peran terpenting adalah menciptakan lingkungan penemuan yang berkelanjutan walaupun dalam lingkungan menimbulkan kekhawatiran dan kebingungan, mengarah pada pada kesalahan strategi, dan melukai perkembangan studi tentang kepemimpinan. Adapun bila diterapkan dalam dunia pendidikan tentang model-model tersebut, sebagimana diungkapkan oleh Agus Dharma : 1. Model Otokratis, seorang pemimpin menentukan sendiri tanpa kebijakan secara rinci dan harus dilaksanakan pertanyaan. 2. Model Permisif, beranggapan bahwa semua orang pada jawab dan memiliki terlahir bertanggung prinsipnya kemampuan untuk melaksanakan kewajibannya. 3. Model Partisipatif, melibatkan stafnya dalam memutuskan telah keputusan semua perencanaan, suatu dimusyawarahkan terlebih dahulu. 4. Model Situasional, situasi dan kondisi waktu sebuah keputusan harus diambil. Kepemimpinan ada yang bersifat leadership) yaitu kepemimpinan yang resmi tersimpul didalam suatu jabatan. Ada pula kepemimpinan karena pengakuan dari masyarakat akan kemampuan seseorang untuk menjalankan kepemimpinan. Sedangkan kepemimpinan yang bersifat (informal leadership) adalah kepemimpinan yang resmi didalam resmi tidak (formal 128
pelaksanaannya selalu berlandasakan peraturan-peraturan resmi, sehingga daya cakupnya agak terbatas. Kepemimpinan tidak resmi mempunyai ruang lingkup tanpa batas-batas resmi, karena kepemimpinan demikain didasarkan atas pengakuan dan kepercayaan masyarakat. Ukuran benar tidaknya tujuan dan hasil kepemimpinan tidak resmi pelaksanaan kepemimpinan atau merugikan bagi masyarakat. terletak pada tersebut, menguntungkan Walaupun pemimpin (melaksanakan kepemimpinan) yang resmi tidak boleh menyimpang dari peraturan-peraturan resmi yang menjadi landasannya, akan tetapi melakukan kebijaksanaan yang dapat memancarkan kemampuan. Kepemimpinan yang tidak resmi dapat digunakan didalam suatu jabatan resmi dan masyarakat belum dipungut peraturan- peraturan resmi, pemimpin dapat menggerakan kekuatan-kekuatan masyarakat untuk mencapai suatu tujuan tertentu. 1. Perkembangan kepemimpinan Kepemimpinan merupakan hasil organisasi sosial yang telah terbentuk atau sebagai hasil dinamika interaksi sosial. Sejak mula terbentuknya suatu kelompok sosial, seseorang atau beberapa orang diantara warga-warganya melakukan peranan yang lebih aktif dari pada rekan-rekannya, sehingga orang tadi atau beberapa orang tampak lebih menonjol dari lain-lainnya. Itulah asal mula timbulnya kepemimpinan, yang kebanyakan timbul dan berkembang dalam struktur sosial yang kurang stabil. Munculnya seorang pemimpin sangat diperlukan dalam keadaan-keadaan yang tujuan bersangkutan terhalang atau apabila kelompok tadi mengalami ancaman dari luar. Dalam keadaan demikian, agak sulit bagi warga kelompok menentukan langkah-langkah yang harus diambil untuk mengatasi kesulitan-kesulitan yang dihadapi. 2. Syarat-syarat kepemimpinan dimana kelompok sosial a. Memberi kesenangan dalam jasmani. 129
b. Menunjuk pada keahlian dan kepastian hukum. c. Menggerakkan bawahan dengan mengajak mereka untuk bekerja. d. Memberi kesenangan rohani. e. Menunjukkan keteguhan pendidikan dan rasa tidak segan- segan untuk turut merasakan kesukaran-kesukaran kepada para pengikut-pengikutnya. f. Menunjukkan pada suatu sikap yang patut dihormati. g. Menunjukkan kelebihan didalam ilmu pengetahuan, kepandaian dan ketrampilan. h. Sifat memberikan semangat kepada anak buah. 3. Macam-macam gaya kepemimpinan yaitu : 1. Gaya kepemimpinan yang otoriter Ciri-cirinya sebagai berikut : a. Pemimpin menentukan segala kegiatan kelompok secara sepihak. b. Pengikut sama sekali tidak dapat diajak untuk ikut serta tujuan kelompok dan cara-cara untuk merumuskan mencapai suatu tujuan. c. Pemimpin terpisah dari kelompok dan seakan-akan tidak ikut dalam proses interaksi didalam kelompok tersebut. 2. Gaya Kepemimpinan yang demokratis Ciri-cirinya sebagai berikut : a. Secara musyawarah dan mufakat pemimpin mengajak warga anggota kelompok untuk ikut serta merumuskan tujuan-tujuan yang harus dicapai kelompok, serta cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut. b. Pemimpin secara aktif memberikan saran bagi para pengikutnya. c. Ada kritik positif, baik dari pemimpin maupun dari para pengikutnya. 130
d. Pemimpin secara aktif ikut berpartisipasi dalam kegiatan- kegiatan kelompok. 3. Gaya Kepemimpinan yang Bebas Ciri-cirinya sebagai berikut : a. Pemimpin menjalankan peranannya secara pasif. b. Penentuan tujuan yang akan dicapai kelompok sepenuhnya dan diserahkan kepada kelompok. c. Pemimpin hanya menyediakan sarana yang diperlukan bagi para kelompoknya. d. Pemimpin berada pada ditengah-tengah kelompok, namun dia hanya beperan sebagai penonton. Cara-cara demokratis mungkin dapat diterapkan didalam suatu masyarakat yang warganya mempunyai taraf pendidikan yang cukup. Cara-cara otoriter mungkin lebih tepat untuk sangat homogen, diterapkan didalam masyarakat yang sedangkan cara-cara yang bebas mungkin lebih cocok kepada masyarakat yang relatif homogen. 4. Gaya yang tidak efektif adalah sebagai berikut : 1. Pencinta Kompromi (Compromiser). Gaya Kompromi ini menitikberatkan perhatian kepada tugas dan hubungan kerja berdasarkan situasi yang kompromi. 2. Missionari. Manajer seperti ini menilai keharmonisan sebagai suatu tujuan, dalam arti memberikan perhatian yang besar dan maksimum pada orang-orang dan hubungan kerja tetapi sedikit perhatian terhadap tugas dan perilaku yang tidak sesuai. 3. Otokrat. Pemimpin tipe seperti ini memberikan perhatian yang banyak terhadap tugas dan sedikit perhatian terhadap hubungan kerja dengan perilaku yang tidak sesuai. 4. Lari dari tugas (Deserter). Manajer yang memiliki gaya kepemipinan seperti ini sama sekali tidak memberikan perhatian, baik kepada tugas maupun hubung kerja. 131
5. Gaya Kepemimpinan Situasional Gaya kepemimpin situasional mencoba mengkombinasikan proses kepemimpinan dengan situasi dan kondisi yang ada. Gaya ini diketengahkan oleh Hersey dan Blancard yang amat menarik untuk dipelajari. Menurut gaya kepemimpinan situasional, ada tiga hal yang saling berhubungan yaitu : a) Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan. b) Jumlah dukungan sosio emosional yang diberikan oleh pimpinan. c) Tingkat kematangan dan kesiapan para pengikut yang di tunjukkan dalam melaksanakan tugas kasus, fungsi atau tujuan tertentu. Pada dasarnya, konsepsi gaya kepemimpinan situasional menekankan kepada perilaku pimpinan dengan bawahan (followers) saja, yang dihubungkan dengan tingkat kematangan dan kesiapan bawahannya. Kematangan (maturity) dalam hal ini diartikan sebagai kemauan dan kemampuan dari bawahan (followers) untuk bertanggung jawab dalam mengarahkan perilaku sendiri. 6. Membangun Merek Kepemimpinan (Dave Ulrich) Model umum atribut kepemimpinan hanya memberikan nilai yang tidak berarti. Merek kepemimpinan, keunggulan bersaing, terjadi pada saat pemimpin disetiap tingkat organisasi mengerti dengan jelas hasil-hasil utama yang diinginkan, kemudian mengembangkan pendekatan konsisten untuk mencapai hasil-hasil tersebut dan membangun atribut-atribut yang mendukung pencapaian hasil-hasil tersebut. Ini dapat berhasil jika atributatribut yang benar secara strategis dikaitkan dengan hasil-hasil yang diinginkan. Pelatihan kepemimpinan, penetapan kerja, input balik 360 derajat dan pemberian pelatihan harus difokuskan kepada atribut-atribut dan hasilhasil yang ingin dicapai. 132
7. Mengapa Visi Menjadi Hal Yang Penting (Robert Knowling) Knowling memperdebatkan bahwa visi dan nilai-nilai membentuk perilaku organisasi dan mencetuskan tindakan strategis. Ia menetapkan, langkah-langkah mengartikulasikan dan menyebarkan visi dan nilai-nilai yaitu : mengajukan untuk 1. Menilai organisasi, industri dan sektor ekonomi. 2. Berbicara kepada karyawan baru. 3. Mencocokkan atribut-atribut dan usaha dengan hasil-hasil 4. Berhubungan dengan pelanggan, mitra kerja, dan karyawan garda depan. 5. Memimpin perubahan. 8. Kondisi-kondisi yang dapat merusak perubahan yaitu : 1. Meremehkan Budaya. Budaya menentukan bagaimana orang-orang bekerja sama dan bagaimana respons mereka terhadap perubahan. Tidak ada pemimpin yang dapat berhasil tanpa mengenali dan membentuk norma-norma dalam kerja. 2. Menyatakan kemenangan. Apabila tidak bekerja untuk peningkatan yang sistematik dan kontinyu, organisasi akan segera kembali kebentuk semula. Kemenangan yang sejati seperti visi yang dipaksakan, tidak pernah benar-benar tercapai. 3. Membiarkan orang lain menarik nafas. Mengajak orang mau ikut dalam perubahan dan memberkan respons akan kegagalan. Kemudian menciptakan struktur dan proses berjalan untuk membuat perubahan menjadi dari bisnis. 4. Mendelagasikan proses perubahan. Seorang pemimpin harus dan menunjukkan keberadaannya secara fisik dan emosional. Dan, proses perubahan dimulai dari diri pemimpin, bagaimana pemimpin memimpin rapat, mengelola jadwal- jadwal dan membagi informasi. terbuka, menelepon berjalan diruang 133
5. Mempercayai tekanan Diri Sendiri. Merupakan hal tergoda akan kesuksesan. Setiap yangmudak untuk pemimpin menerima laporan yang baik dari lapangan. Kurangi berita-berita yang baik dan perhatikan keraguan yang ada pada diri pemimpin. Kesuksesan pribadi dan organisasi, keduanya berbahaya dan akan berlalu dengan cepat. Good to Great karya Jim Collins bukan sekadar buku yang berbicara tentang kemajuan dalam organisasi, namun tentang bagaimana bertumbuh menjadi luar biasa. Sejak dibagian awal buku, Jim Collins menekankan bahwa "good is the enemy of great". Kata-kata ini akan terus diulang didalam buku, sehingga pembaca akan terdorong untuk "melepaskan" diri dari bayang-bayang pencapaian yang sudah diraih organisasinya untuk fokus agar terus bertumbuh menjadi luar biasa. 9. Cara melacak pemimpin masa depan bisnis 1. Mereka secara konsisten memberi hasil yang ambisius. 2. Mereka terus menerus memperlihatkan pertumbuhan, kemampuan menyesuaikan diri dan pemelajaran yang lebih baik serta lebih cepat ketimbang rekan mereka yang berkinerja bagus. 3. Mereka mengambil peluang untuk melaksanakan tugas yang demikian dan menantang, serta kemampuan kapasitas dengan besar dan lebih mengembangkan memperbaiki penilaian. 4. Mereka mampu mencari solusi bisnis dan punya imajinasi tinggi dalam membubuhkan bisnis mereka. 5. Mereka terdorong untuk membawa bisnis ke level. 6. Mereka mempunyai kemampuan observasi yang sangat cermat, membentuk penilaian tentang orang dengan terpusat pada keputusan, perilaku, dan tindakannya dan bukan dengan mengandalkan reaksi. 134
7. Mereka berbicara secukupnya, merupakan pemikir jernih,dan mempunyai berani mengungkapkan pendapat meskipaun kemungkinan mendapatkan reaksi negatif dari pendengar. 8. Mereka mengajukan pertanyaan tajam yang membuka mata dan mengakibatakan imajinasi. 9. Mereka dengan perseptif menilai bawahan langsung, berani memberikan masukan. 10. Mereka mengetahui kriteria mutlak tugas bawahan mereka dan menyesuaiakan tugas tersebut dengan orangnya bila ada ketidakcocokan, mereka langsung menanganinya. 11. Mereka mamapu mengenali bakat dan melihat "bakat anugrah Tuhan" orang lain. 10. Bila tujuan sudah ditetapkan, prioritas pun harus ditetapkan sebagai berikut : 1. Membuat proses untuk mencari tahu penyebab margin bruto yang lebih rendah, menumpuknya stok, dan besarnya piutang, lalu membuat keputusan mengenai divisi apa yang harus dipertahankan, dihapus, atau dibentuk ulang. 2. Menentukan, dalam setiap divisi, lini produk dan segmen pelanggan, yang harus diutamakan, tidak diutamakan, atau dihapus. 3. Mendapatkan uang tunai dengan menjual asset yang tidak berada didaftar prioritas. 4. Segera menentukan dimana harus menempatkan lebih banyak sumber daya dengan caliber yang berbeda (contoh dalam bidang teknologi dan pemasaran) agar mendapatkan margin bruto yang lebih tinggi. 5. Segera membentuk tim lintas fungsi yang akan menangani issu berkenaan dengan kepuasan pelanggan dalam segmen terpilih, menurunkan biaya, dan mengubah ukuran organisasi untuk mengantisipasi penurunan pendapatan. 135
6. Membentuk "tim SWAT" untuk menagih piutang lebih stok. cepat Mengomunikasikan prioritas lalu menanggulanginya lagi. memperbaiki pergerakan dan 11. Kecerdasan Emosional Seorang Pemimpin (Daniel Goleman) Bagi seorang pemimpin yang sukses, kecerdasan emosional merupakan hal yang penting dari pada IQ atau keterampilan termasuk dalam kecerdasan emosional adalah kepedulian terhadap diri sendiri, kemampuan untuk mengelola emosi dan desakan hati, kemampuan untuk memotivasi orang lain, kemampuan untuk memperlihatkan empati dan kemampuan untuk menjaga hubungan. teknik. Yang Seorang pemimpin yang sukses memilih untuk memberi penghargan terhadap karyawannya berdasarkan kecerdasan emosi yang mereka miliki. Mereka juga berusaha untuk mengembangkan kecerdasan emosional karyawan dalam rangka meningkatkan kemampuan dalam pengambilan keputusan, kemampuan untuk melihat jangka panjang dan serangkaian perilaku produktif lainnya. Ada lima demensi kecerdasan emosional yang merupakan dasar kecakapan kepemimpinan : 1. Kesadaran sendiri yaitu kemampuan kepemimpinan yang didasari oleh kesadaran terhadap diri sendiri adalah kepercayaan diri, sehingga dapat memimpin dengan tegas, dengan kekuatan dimana hal itu merupakan sumber keberanian dalam kepemimpinan terhadap diri 2. Mengelola emosi pemimpin yang efektif belajar bagaimana terutama perasaan besar yaitu tidak mengatasi perasaan, kemarahan, kegelisahan, kesedihan dan merasa memiliki kemampuan. 3. Memberi motivasi mempunyai kemampuan memberikan motivasi berupa optimisme dengan melihat kebelakang 136
sebagai kekuatan untuk melakukan perubahan dan selalu mencoba lagi. 4. Menunjukkan empati empati merupakan dasar untuk mengatasi perbedaan yang ada didalam tenaga kerja. Empati juga merupakan hal yang sangat diperlukan dalam memberi latihan yang efektif dalam mengembangkan orang lain. Empati adalah satu kunci dari ketrampilan kepemimpinan. salah 5. Menjaga hubungan berpikir positif, menyelesaikan konflik, memahami arti hubungan. Dengan kata lain, terampil dalam berhubungan dengan orang lain merupakan sesuatu yang memiliki kekuatan besar dalam memaksakan potensi dari sebuah tim. 12. Permasalahan Dengan Kerendahan Hati (Patrick Lencioni) Seorang pemimpin yang tidak mampu menyatakan dirinya dan kurang memiliki karisma dapat mengalami kegagalan kepercayaan. Seorang pemimpin berkarisma yang yakin bahwa dirinya lebih penting dari orang ain, secara perlahan akan kehilangan pengikut. Untuk menghasilkan kesetiaan dan kegairahan, seorang pemimpin perlu merangkaiakan hati dengan karisma. Kedua hal itu dapat dikembangkan melalui refleksi, umpan balik dan penekanan pada ketulusan. Pemimpin yang karismatik yang mau duduk bersama masyarakatnya dan berdiskusi tentang naik-turunnya gaya kepemimpinan mereka, kemungkinan besar akan menjadi rendah hati oleh pengalaman-pengalamannya. dalam menghasilkan Tetapi karena mereka terbuk dan memasyarakat mereka akan lebih suka untuk mempertahankan sisi karismatiknya. Proses untuk menjadi rendah hati yang diketahui publik dapat meningkatkan kemampuan seorang pemimpin untuk menjadi pemimpin yang karismatik karena hal itu menunjukkan keinginan untuk ketulusan. 137
BAB 7 MENATA KEPEMIMPINAN BERBASIS HATI A. Kepemimpinan Dari Dalam Hati-Spiritual Leadership Kepemimpinan efektif yang selama ini telah dilakukan banyak CEO dan Manager seluruh dunia, adalah yang berkaitan dengan motivasi, dan pembentukan team yang solid. Namun itu saja tidak cukup; kemampuan mengelola krisis, perubahan dan melakukan pertumbuhan-pertumbuhan, menjadi tuntutan dominan dalam kepemimpinan. Keahlian kepemimpinan membutuhkan tidak saja ketrampilan namun juga membutuhkan inspirasi, kearifan dan komitmen. pengembangan potensi individu, ini mengidamkan kepemimpinan, membutuhkan figure kepemimpinan yang dapat diandalkan, dipercaya dan dapat mengaktualisasikan perubahan-perubahan konstruktif. Kita membutuhkan kepemimpinan yang mampu mentransformasikan karakter organisasi, memberikan perubahan- perubahan strategis, sekaligus yang dapat meningkatkan potensi individu-individu yang dipimpinnya, efektif mengelola resources dan memiliki keinginan untuk aktif terlibat dalam proses inovasi dan pertumbuhan. Serta yang terpenting, memiliki semangat meraih pencapaian dan mengejar kesuksesan tanpa terdominasi oleh materialisme belaka. Semua orang saat telah berkembang dengan mengapresiasikan nilai-nilai kehidupan (values) dan kemanusiaan. Kepemimpinan sebuah tanpa menyertakan values kepemimpinan yang digerakkan oleh ototarianisme belaka. Nilai- nilai inti kehidupan yang telah teruji berlangsung sepanjang jaman adalah Spiritualitas. Spiritualitas, adalah tentang interaksi jiwa kita pada dunia disekitar, respon yang mempengaruhi perilaku kita dimanapun dan dalam kondisi apapun. Teori Kepemimpinan kini adalah Spiritualitas bukanlah segalanya tentang agama, spiritualitas adalah tentang mengabsorbsi intisari dari hubungan kita secara roh 139
dan jiwa dengan Yang Suci, Yang Ilahi, Sumber Kebenaran, atau Yang Maha Kuasa yang kita percayai dan bagaimana kita mengaplikasikannya secara universal kepada semua orang di sekitar kita. Spiritualitas, membantu membangun karakter dalam diri kita. jalankan. Termasuk dalam pola kepemimpinan yang kita Kepemimpinan yang berbasis tentang kecerdasan dan ketrampilan dalam memimpin belaka, namun juga menjunjung nilai-nilai kebenaran, kejujuran, integritas, kredibilitas, kebijaksanaan, belas kasih, yang membentuk akhlak dan moral diri sendiri dan orang lain. Spiritual spiritualitas, bukan yang mengedepankan moralitas, kepekaan (sensitivitas), keseimbangan jiwa, kekayaan bathin dan etika dalam berinteraksi dengan orang lain. Spiritualitas adalah tentang bagaimana melakukan segala sesuatu dengan usaha terbaik dalam kesempurnaan bathin sesuai dengan nilai-nilai kehidupan yang kita yakini. Leadership adalah kepemimpinan Mengaplikasikan spiritualitas, adalah cara kita mencapai otoritas moral bahkan dalam situasi tersulit sekalipun. Spiritualitas membawa kita kepada pencarian jati diri lebih mendalam; mencari kebaikan dan potensi terbaik dari dalam diri, menghargai dan memahami orang lain, menumbuhkan kedewasaan berpikir, waspada, bijaksana, membangun rasa belas kasih terhadap orang lain, dan membuat kita bersemangat dalam meningkatkan hubungan rohani dengan Tuhan melalui kegiatan-kegiatan keagamaan yang lebih khusuk dan bermakna. Spiritualitas mengekspresikan cinta sesungguhnya dari Tuhan, yang tak bersyarat, tidak takut, dan tidak mementingkan diri sendiri. Nilai-nilai kehidupan berorientasi pada kejujuran, perilaku bertanggungjawab, kedamaian bathin, menghindari konflik, dan berakhlak mulia ini berpengaruh dalam pembentukan karakter individu dalam berinteraksi dengan orang lain, bahkan dalam melakukan pekerjaan apapun. Seorang pekerja dapat 140
melakukan pekerjaannya seorangpun yang memperhatikannya. terbaik bahkan ketika tidak ada jujur mengakui kesalahan/keterlambatannya menyelesaikan tugas dengan tidak menyalahkan orang lain. Seorang eksekutif, dapat menemukan cara lebih baik dalam mengirimkan barang/jasa yang diproduksinya, tanpa menambahkan biaya kepada pelanggannya. Seorang Sales, tidak memberikan janji berlebih atau harga lebih tinggi. Seorang manager, melihat bahwa tugasnya bukan sekedar menjadi bos, tetapi melayani orang lain. Seorang profesional dapat dengan Pada suatu ketika, seorang petani yang sedang bekerja di ladangnya ditanya oleh seorang pria yang kebetulan lewat dan berhenti persis di pinggir ladang tersebut. Ia mengagumi tanah subur yang dipenuhi dengan sayur hijau yang menakjubkan. Ia berkata, "Wah, ladang ini luar biasa! Bapak pasti telah sangat bekerja keras mengupayakan semua ini. Seumur hidup belum pernah saya melihat tanaman sesubur ini pasti bapak sangat bangga memilikinya" Petani ini tersenyum dan menjawab, "Ah, tidak, saya hanya menanamkan benih kedalam tanah ini saja". Keheranan dengan jawaban petani ini, pria itu berkata, "Ya, tetapi Bapak pasti melakukan usaha dan kerja keras yang luar biasa untuk mencapai hasil seperti ini." tanaman Petani ini tersenyum dan menjawab," Tentu saja, saya tidak sendirian, beberapa orang membantu saya mengerjakan tanahnya." Masih belum puas, pria ini kembali bertanya, "Lalu siapa yang membuat tanaman sayur ini tumbuh dan berkembang dengan indah seperti ini?" Dengan tenang Petani ini menjawab, "Oh, itu bukan bagian kami! Semua keindahan ini adalah bagianNya" Petani ini, dengan tenang menunjuk ke atas. Lanjutnya," Ini adalah hasil kerjasama kami!" Sebenarnya, petani ini memiliki kesempatan menerima pujian atas ladangnya. Namun, ia meyakini bahwa bagian yang ia kerjakan tidak sepenuhnya layak mendapatkan keseluruhan apresiasi. 141
Ada orang-orang yang membantunya mengolah tanah dan menyadari bahwa bagian terbesar tetap ada di tangan Tuhan yang memungkinkan semua jerih payahnya menghasilkan sesuatu yang luar biasa menakjubkan. Memelihara hubungan dengan Tuhan memungkinkannya melampaui semua yang tidak sanggup ia kerjakan sendirian; ia tetap menjaga kerendahan hati, meski pujian atas kesempurnaan ditujukan kepadanya secara pribadi! Ia tidak sekedar melakukan apa yang ia sanggup kerjakan dengan tangannya sendiri, namun menambahkan nilai-nilai kehidupan (spiritualitas) dalam usaha yang dilakukannya. Keberhasilan, apapun bentuknya tidak bisa diraih sendirian dan dengan usaha kita sendiri. Menjalin hubungan dengan orang lain dan yang terutama kesediaan kita bekerja sama dengan Tuhan adalah yang dipercayakanNya kepada kita. Mengandalkan kemampuan, pengalaman dan kekuatan kita saja tidak cukup, kita perlu segera menyadari bahwa nilai-nilai spiritual yang kita miliki dapat mengarahkan kita mencapai kualitas hidup yang jauh lebih indah dari yang pernah kita pikirkan! Atas apapun tujuan yang hendak kita capai. dasar utama dalam mengelola anugerah Sebesar apa harga yang Anda mau bayarkan untuk menjadi pemimpin yang berhasil baik secara profesional maupun spiritual? Setiap orang pasti akan melakukan segala hal, tak peduli berapapun harga yang dibayarkan dan banyaknya waktu yang dikorbankan asalkan mencapai keberhasilan sebagai pemimpin yang tidak saja trampil dalam ilmu kepemimpinan namun juga cerdas emosi dan spiritual. Sebuah keseimbangan keberhasilan dalam hidup yang diinginkan banyak orang, juga anda percaya atau tidak, tidak peduli berapa banyaknya resources yang Anda miliki, keberhasilan sebuah kepemimpinan tidak datang dari luar, ini hanya dapat dimulai dari diri Anda sendiri, dan dimulai dari dalam hati. Anda, adalah tentang siapa Anda sebenarnya. Kepintaran, titel, senioritas, pengalaman dan supremasi sosial ekonomi 142
mungkin dapat menjadikan Anda seorang pemimpin. Tetapi keberhasilan Anda menjadi seorang pemimpin, adalah saat Anda berlaku seperti seorang pemimpin, yakni ketika hati Anda membawa Anda pada perilaku-perilaku seorang pemimpin yang sejati. Memimpin Diri Sendiri Orang pertama yang anda pimpin adalah diri sendiri. Anda tidak dapat memimpin dengan efektif sebelum Anda berhasil memimpin diri sendiri. "Kemenangan pertama dan terbaik adalah menaklukan diri sendiri" (Plato) Fokuskan, untuk mulai dari diri sendiri sehingga Anda dapat melakukan apa yang patut di lakukan untuk mempengaruhi dan menolong orang lain mencapai keadaan yang lebih baik. Bukalah hati anda untuk bersedia melakukan perubahan- perubahan terlebih dahulu sebelum menghasilkan perubahan- lain. Spiritualitas menumbuhkan perubahan atas diri orang karakter-karakter positif seorang pemimpin. a. Positive-Thinking Seberapapun besarnya usaha Anda untuk menjadi Pemimpin yang berhasil tidak akan cukup, sebelum Anda merombak cara berpikir Anda terlebih dahulu menjadi lebih positif. Berpikir positif melahirkan optimisme, konsistensi, daya tahan, integritas, ide-ide cemerlang, kejujuran, kerjasama, hati yang lembut, ketegasan, kewibawaan, percaya diri, belas-kasih, motivasi, efektif, pengendalian diri, menghargai orang lain, toleransi dan kesediaan membantu orang lain. lemah Bersihkan pikiran Anda dari segala yang mengarah pada hal- hal negatif/merusak. Dan bersihkan sekarang juga! Pikiran Anda menentukan karakter Anda. Kendalikan pikiran Anda atau ia akan mengendalikan Anda (Horace) Beberapa tahun silam, sebuah peristiwa luar biasa terjadi di Eropa. Para ilmuwan diberi ijin untuk mengadakan suatu percobaan yang mereka lakukan pada seorang narapidana yang telah divonis itu diikat, ditutup matanya dan hukuman mati. Narapidana 143
didudukan diatas meja. Lengan narapidana itu ditoreh sedikit yang tidak sampai mengeluarkan darah. Tapi kepada sebenarnya narapidana itu diberitahukan bahwa darahnya akan mengalir terus sampai dia mati dan darah itu akan mengalir ke baskom seperti yang narapidana rasa dan dengar. Ilmuwan itu terus berbicara tentang perkembangan darah yang mengalir dari lengan narapidana itu. Dan narapidana tersebut semakin lemah. Dengan semua sugesti buruk yang merasuki pikirannya ini, perlahan-lahan narapidana itu mati dengan sendirinya. Pikiran Anda adalah kekuatan besar yang mampu memberikan apa yang Anda inginkan. Ia dipengaruhi oleh semua yang kita masukkan kedalam pikiran kita. Apa yang dipikirkan, itulah yang terjadi. Pikiran kita bisa tertipu sebagaimana cerita diatas. Narapidana itu diyakinkan bahwa dia akan mati dan pikirannya meyakinkan itu, lalu matilah dia! Yakinkan bahwa Anda telah melindungi daerah rawan Anda dari pikiran-pikiran negatif. Pikirkan hal-hal yang ingin Anda capai sekalipun saat itu Anda belum benar-benar meraihnya. Jika Anda mengembangkan Karakter Berpikir Positif, maka orang lain juga akan mengikuti Anda. b. Tentukan Tujuan yang Jelas Kepemimpinan Spiritual memiliki visi. Pemimpin spiritual memimpin dengan tujuan dan sasaran yang jelas. Ia adalah seorang pemimpin yang memiliki pertimbangan atas apa yang dapat ia lakukan karena ia dapat berpikir dengan hasil akhir yang tampak jelas. Ingatlah, siapapun dapat mengemudikan kapal, tetapi diperlukan pemimpin untuk memetakan jalurnya terlebih dahulu! "Rahasia kesuksesan terletak pada konsistensi kita terhadap tujuan yang telah kita tetapkan"(Distraeli) c. Disiplin Diri Disiplin, meski dapat diajarkan dan dipaksakan, tidak akan dapat berlangsung lama jika ia tidak ditularkan dan dibiasakan. Disiplin diri tidak dapat dilakukan sesaat ia harus menjadi gaya 144
hidup. Disiplin adalah tentang komitmen. Lakukanlah segala sesuatu yang dapat membawa Anda lebih dekat kepada tujuan Anda setiap hari. Ingatlah, bahwa Anda tidak saja tengah membuat perubahan atas hidup sendiri, namun juga sedang melatih diri Anda untuk menularkannya pada orang lain. d. Selalu Bertumbuh Tuhan Yang Maha Besar menganugerahkan kehidupan, apa yang akan kita lakukan dengan pemberianNya tersebut menjadi tanggung jawab kita sepenuhnya; kita hanya perlu menggali, menemukan semuanya dan melakukan pertumbuhan bersamaNya. Spiritualitas merupakan partisipasi aktif dan kerjasama yang indah antara kita dan Allah dalam mengembangkan kehidupan. Sebuah korelasi yang menakjubkan! "Kita tidak berada dalam posisi dimana kita tidak memiliki apapun yang dapat digunakan untuk bekerja. Kita sudah mempunyai kemampuan, bakat, arah, misi dan panggilan". (Abraham Maslow) dapat menginisiatifkan pertumbuhan! Tak peduli apakah ia adalah pemimpin di perusahaan besar, di cabang kecil di daerah, atas keluarga, atau bahkan ketika ia memimpin dirinya sendiri. Pemimpin Spiritual, harus "Arti kehidupan yang penuh kesadaran terletak, bukan pada apa yang biasa kita pikirkan, atau kemakmuran, melainkan pada perkembangan jiwa" (Alexander Solzhenitsyn) Terkadang kesuksesan, dan kemapanan mengaburkan kepekaan kita akan pentingnya melakukan pertumbuhan. Padahal, pemimpin yang tidak bertumbuh adalah pemimpin yang sudah dapat dipastikan tidak memiliki masa depan! Mereka yang tidak melakukan pertumbuhan, tidak bekerjasama mengembangkan anugerah yang diberikan Tuhan kepadanya. senantiasa bersama Tuhan akan mendapatkan kekuatan baru. Mereka seperti burung rajawali yang " Mereka yang 145
terbang tinggi dengan kekuatan sayapnya. Mereka berlari dan tidak menjadi lemah, mereka berjalan dan tidak menjadi lesu." Maka, bertumbuhlah agar potensi yang telah diberikanNya berkembang, kembangkan potensi hingga berlipat jumlahnya, tebarkan potensi itu, agar bermanfaat bagi dirimu sendiri dan orang lain, dan hingga kemudian, semuanya akan memuliakan nama Tuhan yang memberimu anugerah kehidupan tersebut. Anda tidak perlu berusaha keras meyakinkan oranglain, bagaimana hebatnya Anda memimpin, atau betapa besarnya keinginan Anda agar mereka mencapai keberhasilan, Anda hanya perlu menunjukkannya kepada mereka. Saat Anda telah berhasil memimpin diri sendiri dengan spiritualitas dalam hati Anda, Anda telah siap memimpin orang lain. Kepemimpinan adalah pengaruh, kemampuan seseorang lain. Seorang pemimpin hanya dapat mempengaruhi orang memimpin orang lain ketika ia memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain mengikuti jejaknya. Seorang pemimpin spiritual menyadari bahwa fokusnya bukan lagi terletak pada diri sendiri, tetapi pada orang-orang yang dipimpinnya. Ia adalah seorang pemimpin yang memperhatikan bagaimana orang lain dapat tumbuh, berkembang dan mencapai visi yang hendak dicapai bersama dengan nilai-nilai kehidupan yang ia sebarkan pada mereka. "Kita semua dilahirkan untuk suatu alasan, tetapi tidak semua kita menemukan sebabnya. Keberhasilan dalam kehidupan tidak ada hubungannya dengan apa yang Anda dapatkan atau capai sendiri. Keberhasilan adalah apa yang Anda lakukan bagi orang lain". (Danny Thomas) Sebagai pemimpin, Anda berkewajiban mendorong orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan dan mendorong perubahan- perubahan yang lebih baik. Jangan pernah bekerja sendirian. Tidak ada pemimpin tipe Lone Ranger. Jika Anda sendirian, Anda tidak sedang memimpin siapapun! 146
e. Memimpin Orang Lain Salah satu kesalahan yang biasa dilakukan pemimpin adalah berusaha memimpin orang sebelum mengembangkan hubungan dengan mereka. Sementara Anda bersiap untuk mengembangkan orang lain, luangkanlah waktu untuk saling mengenal. Mintalah mereka berbagi cerita dengan Anda, temukanlah apa yang menggugah mereka, kekuatan dan kelemahan mereka, sifat-sifat mereka, impian-impian mereka, ekspektasi mereka dalam pekerjaan dan sebagainya. Ini akan mengembangkan hubungan Anda dengan cara yang tidak pernah ada sebelumnya, dan akan membuat Anda juga bertumbuh. lain William Wolcott berkunjung ke New York pada tahun 1924 dan membuat catatan tentang perjalanannya tersebut. Saat ia tengah berada di kantor seorang sahabatnya, tiba-tiba ia mendapatkan ilham untuk membuat sketsa. Agar tidak kehilangan ilham tersebut, ia meminta secarik kertas yang ada di meja sahabatnya itu. "Bisakah saya memintanya?" sahabatnya menjawab,"Itu bukan kertas sketsa, itu hanya kertas pembungkus biasa". Karena tidak ingin kehilangan ilham yang muncul itu, Wolcott mengambil kertas pembungkus tersebut dan berkata,"Tidak ada yang biasa- biasa saja jika kita tahu bagaimana menggunakannya". Pada kertas pembungkus itu, ia membuat dua sketsa. Kemudian hari, salah satu sketsa itu dijual dengan harga $500 dan yang lainnya dengan harga $1000, sebuah jumlah yang sangat besar pada tahun 1924. Setiap orang, jika dalam pengaruh positif orang lain, sama seperti kertas pembungkus biasa di tangan seorang artis besar. Tidak peduli dari apa kertas tersebut dibuat, kertas itu dapat menjadi harta yang sangat berharga. Tidak setiap orang yang Anda pengaruhi akan berpikir sama dengan Anda. Anda harus menolong mereka bukan saja percaya mereka dapat berhasil, tetapi juga memperlihatkan kepada mereka, bahwa Anda menginginkan mereka berhasil. 147
Pemimpin Spiritual memelihara hubungan dengan orang lain adalah dengan menumbuhkan kepeduliaan yang tulus. Mereka memimpin dengan empathy, kasih sayang, dan rasa hormat. B. Peliharalah Hubungan Baik 1) Memahami Orang Lain Setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda, dan setiap individu tidak mungkin dihadapi dengan cara yang sama. Karenanya, memahami mereka, dan mempelajari bagaimana membina mereka sesuai dengan kepribadian mereka, dapat membantu Anda menolong mereka mencapai tujuan-tujuan. 2) Mengasihi Orang Lain Anda tidak dapat benar-benar menjadi pemimpin efektif kecuali Anda mengasihi mereka. Henry Gruland berkata,"Menjadi seorang pemimpin artinya lebih dari sekedar ingin memimpin. Para pemimpin mempunyai rasa pengertian terhadap orang lain dan kemampuan yang tajam untuk menemukan yang terbaik dari dalam terburuk dengan benar-benar diri orang mempedulikan orang lain" 3) Menolong Orang Lain lain. bukan yang Pusatkan diri Anda pada apa yang Anda dapat tanamkan dalam diri orang lain, bukan apa yang Anda bisa terima dari mereka. i. Berikan Hati Anda Harapan adalah karunia terbesar yang dapat kita berikan kepada orang lain; karena bahkan jika orang lain gagal melihat arti diri mereka sendiri, mereka masih mempunyai alasan untuk tetap berusaha dan bekerja keras untuk mencapai potensi mereka di masa depan. Pemimpin Spiritualitas adalah pemimpin yang memberikan harapan dan pengertian. "Kita membutukan pemimpin-pemimpin yang tahu bagaimana 'membaca' hati dan yang dapat memberikan kepada mereka rasa 148
tenang, rasa percaya, pengertian akan mereka dan kejujuran yang sesungguhnya dibutuhkan mereka..." Samual Brengle Apa yang Anda percayai terlihat dengan bagaimana cara Anda bertindak. "Perlakukanlah orang lain seperti penampilannya dan Anda akan membuatnya semakin buruk. Tetapi perlakukanlah seseorang seolah-olah telah mencapai potensinya dan Anda akan menjadikan dia menjadi sebagaimana seharusnya" (Wolfgang von Goethe). ii. ia Kembangkan Potensi Mereka Berikan perhatian Anda pada kekuatan orang lain. Pusatkanlah perhatian pada mempertajam keahlian yang sudah ada. Pujilah kualitas-kualitas positif. Munculkanlah bakat-bakat terpendam pada mereka. Doronglah mereka mengembangkan potensi-potensi mereka. Pusatkan perhatian pada peningkatan kekuatan mereka, Anda sedang mengembangkan hubungan yang kuat dengan mereka, dan mereka mulai bertumbuh serta mendapatkan rasa percaya diri. Setelah percaya diri muncul, baru Anda dapat membicarakan tentang kelemahan-kelemahan mereka dan menanganinya dengan bijaksana satu per satu. Ingatlah bahwa semua orang mempunyai potensi untuk berhasil. Sebagai pemimpin, tugas Anda melihat potensi-potensi dimaksud, menemukan dan belum memperlengkapinya dengan apa yang diperlukannya. apa yang ada "Membina hubungan dengan orang lain tidak rumit, hanya membutuhkan usaha" Jadilah penuntun, panutan, pelopor, penolong, pemerhati, pemerkasa tindakan, pekerja keras, pencetus ide, penyelaras hubungan, pembuat keputusan bijak, penggali potensi, pemberi bantuan, pelatih, pecinta pengetahuan, pemberi bimbingan spiritual (imam), pemberani, pengabdi kejujuran, pembuat perubahan, pemegang janji, pemaaf, pelaku rendah hati, pembuat kebahagiaan, pelaku disiplin, pendobrak pembaharuan, pendengar yang baik, 149
pemberi rasa aman, pendorong kerja sama, pembuat pengaruh positif, pembuat momentum, pemberi kepercayaan, perencana, pendorong semangat, pemenang, pendorong perbaikan karakter, pencetus kualitas, dan penyelesai perselisihan. Entrepreneur Harus Mempunyai Sosok Pemimpin Dari Hati - Dalam suatu organisasi apapun, kepemimpinan memegang peran yang sangat penting. Hal ini disebabkan kemajuan atau bahkan kemunduran suatu organisasi sangat bergantung dari kemampuan dan juga kecakapan dari pemimpin organisasi tersebut. Hal serupa juga berlaku untuk entrepreneur, dimana segala perkembangan dari usaha yang dirintisnya akan bergantung dari kemampuannya dalam memimpin. Karena tanggung jawab yang besar tersebut, banyak orang yang menyamakan kemampuan guna memimpin seperti kemampuan seorang jenderal perang dalam memenangi pertarungan dalam medan laga. Raymond Cattel, seorang pionir dalam bidang penilaian kepribadian, bahkan mengembangkan Leadership Potential Equation saat tahun 1954 berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap karakter yang dimiliki banyak pemimpin militer. Hasil penelitian tersebut digunakan sampai hari ini sebagai acuan karakter pemimpin yang efektif. Dimana berbagai karakter tersebut adalah kestabilan emosi, mendominasi, antusias, sadar akan tugas, berani mengambil resiko, berpikir logis, percaya diri dan juga mampu menjaga integritas diri. tentang kepemimpinan efektif. Seorang pemimpin yang baik jugalah seorang pemimpin yang melakukan kepemimpinan dengan hati. Gede Prama, seorang kolumnis, penulis buku, konsultan manajemen, publik speaker yang pernah menjadi CEO perusahaan jamu papan atas, mengungkapkan hal tersebut dalam salah satu buku karyanya: Percaya Cinta, Percaya Keajaiban. Namun, saat ini, ada sebuah pemikiran baru Gede mencontohkan kasus kepemimpinan dengan hati melalui kasus studi terhadap perusahaan sepeda motor asal Amerika Serikat, Harley Davidson. Saat awal delapan puluhan, Honda dan juga merk sepeda motor Jepang lainnya merajai pasar Amerika Serikat, sehingga merk lokal Harley Davidson terpuruk. 150
BAB 8 KEARIFAN LOKAL DAN PENGUATAN SDM A. Pengertian Kearifan Lokal Kearifan lokal dapat didefinisikan sebagai suatu kekayaan budaya lokal yang mengandung kebijakan hidup; pandangan hidup (way of life) yang mengakomodasi kebijakan (wisdom) dan kearifan hidup. Di Indonesia yang kita kenal sebagai Nusantara kearifan lokal itu tidak hanya berlaku secara lokal pada budaya atau etnik tertentu, tetapi dapat dikatakan bersifat lintas budaya atau lintas etnik sehingga membentuk nilai budaya yang bersifat nasional. Sebagai contoh, hampir di setiap budaya lokal di Nusantara dikenal kearifan lokal yang mengajarkan gotong royong, toleransi, etos kerja, dan seterusnya. Pada umumnya etika dan nilai moral yang terkandung dalam kearifan turun-temurun, diwariskan dari generasi ke generasi melalui sastra lisan (antara lain dalam bentuk pepatah dan peribahasa, folklore), dan manuskrip. lokal diajarkan Walaupun ada upaya pewarisan kearifan lokal dari generasi ke generasi, tidak ada jaminan bahwa kearifan lokal akan tetap kukuh menghadapi globalisasi yang menawarkan gaya hidup yang makin pragmatis dan konsumtif. Secara faktual dapat kita saksikan bagaimana kearifan lokal yang sarat kebijakan dan filosofi hidup nyaris tidak terimplementasikan dalam praktik hidup yang makin pragmatis. Korupsi yang merajalela hampir di semua level adalah bukti nyata pengingkaran terhadap kearifan lokal yang mengajarkan "bersakit-sakit dahulu, bersenang-senang kemudian"; "hemat pangkal kaya". B. Kearifan Lokal sebagai Identitas dan Ideologi Bangsa tulisannya di Kompas (2011) dalam menyatakan bahwa arus modernisasi, liberalisasi, dan globalisasi semestinya tidak meniadakan suatu negara jatuh dalam percaturan global asal saja negara tersebut ditopang oleh identitas nasional yang kuat, tetapi juga didukung oleh ideologi dan kepemimpinan Boni Hargens 151
politik yang kuat. Selain etika moral yang bersumber pada agama, lokal yang menuntun di masyarakat kedalam hal pencapaian kemajuan dan keunggulan, etos kerja, serta keseimbangan dan keharmonisan alam dan sosial. Kita mengenal pepatah "gantungkan cita-citamu setinggi bintang di langit", "bersakit-sakit dahulu bersenang-senang kemudian" yang mengimplikasikan ajakan untuk membangun etos kerja dan semangat untuk meraih keunggulan. Dalam hal keharmonisan sosial dan alam, hampir semua budaya di Indonesia mengenal prinsip gotong royong dan toleransi. Dalam suku tertentu yang bermukim di pedalaman juga dikenal kearifan lokal yang bersifat menjaga dan melestarikan alam sehingga alam (misalnya kayu di hutan) hanya dimanfaatkan seperlunya, tidak dikuras habis. Indonesia juga terdapat kearifan Dengan sumber daya alam yang melimpah dan sumber daya manusia yang banyak, semestinya Indonesia telah menjadi negara besar yang maju. Namun, di tingkat Asia Tenggara saja posisi kita di bawah Singapura yang miskin sumber daya alam dengan luas wilayah lebih kurang hanya seluas Jakarta. Sumber daya alam yang melimpah di negeri ini kadang-kadang juga tidak menjadi berkah. Gas alam diekspor ke luar negeri dengan harga jual yang lebih rendah daripada harga jual untuk pasar dalam negeri. Hutan dieksploitasi secara luar biasa untuk mengejar perolehan devisa yang pada akhirnya hanya mendatangkan kerusakan ekosistem alam yang disusul dengan bencana (banjir;longsor). Kebijakan ekonomi pemerintah acap kali hanya berpihak pada kepentingan pemodal kuat. Padahal, Pasal 33 Undang-Undang Dasar 1945 yang oleh para pendiri republik ini diciptakan untuk mengakomodasi kearifan lokal yang ada di negeri ini (seperti gotong royong dan kekeluargaan) dengan tegas mengamanatkan bahwa perekonomian nasional disusun berdasarkan asas kekeluargaan dan sumber daya alam yang ada dikuasai negara untuk kemakmuran rakyat. Secara faktual, dapat kita saksikan 152
pertumbuhan mini market yang sangat subur yang mematikan warung rumah tangga. Sementara itu, dalam masyarakat sendiri sering terjadi tindak kekerasan yang mereduksi nilai toleransi. Dalam konteks perubahan nilai sosiokultural juga terjadi pergeseran orientasi nilai. Masyarakat cenderung makin pragmatis dan makin berorientasi pada budaya uang serta terperangkap dalam gaya hidup konsumtif yang disodorkan kekuatan global kapitalisme. Dalam realitas Indonesia kini, secara ekstrem dapat dikatakan bahwa kearifan lokal yang kita miliki mirip benda pusaka, yang kita warisi dari leluhur, kita simpan dan kita pelihara, tetapi kita tidak mampu mengimplementasikannya dalam kehidupan nyata sehingga pusaka tersebut sia-sia merespons tantangan zaman yang telah berubah. lokal dan realitas Indonesia kini, Kompas edisi 20 April 2011 menampilkan dua tulisan yang relevan, yakni "Saya Mohon Ampun" oleh Radhar Panca Dahana dan "Pembangunan Gerus Kearifan Lokal" oleh Wasisto Raharjo Jati. Dalam tulisannya, Radhar Panca Dahana mencemaskan perilaku para elit negeri ini yang antara sadar dan tidak sadar telah menjadi agen kepentingan dan keserakahan ekonomi dan politik negara maju (sehingga Indonesia hanya dijadikan sekadar pasar sambil dikuras habis sumber daya alamnya). Sementara itu, Wasisto Raharjo Jati mengemukakan bahwa pembangunan di Indonesia yang terpaku pada pertumbuhan ekonomi lokal dan menimbulkan potensi konflik vertikal dan horizontal di kemudian hari. Karena berorientasi pada pertumbuhan ekonomi, secara tidak telah menjejalkan "budaya uang" langsung pemerintah sehingga cenderung mengurangi dan meniadakan kearifan dan budaya lokal. Dalam kaitannya dengan kearifan semata telah mengabaikan kearifan juga Kearifan lokal dapat dipandang sebagai identitas bangsa, terlebih dalam konteks Indonesia yang memungkinkan kearifan lokal bertransformasi secara lintas budaya yang pada akhirnya 153
melahirkan nilai budaya nasional. Di Indonesia, kearifan lokal adalah filosofi dan pandangan hidup yang mewujud dalam berbagai bidang kehidupan (tata nilai sosial dan ekonomi, arsitektur, kesehatan, tata lingkungan, dan sebagainya). Sekadar contoh, telah kearifan menghasilkan pendopo dalam arsitektur Jawa. Pendopo dengan konsep ruang terbuka menjamin ventilasi dan sirkulasi udara yang lancar tanpa perlu penyejuk udara. lokal yang bertumpu pada keselarasan alam Pendopo adalah salah satu contoh bagaimana kearifan lokal warisan masa lampau telah memberikan kepada kita konsep arsitektur yang lega, nyaman, dan hemat energi. Sekarang ini, kita mempersoalkan krisis energi dan menyerukan hemat energi. Namun, gedung dan rumah dibangun dengan konsep bangunan tertutup sehingga memerlukan penyejuk udara yang boros energi. Kearifan lokal dalam wujud gotong royong juga kita kenal di warung rakyat (misalnya warteg). Di warung tersebut dipraktikkan penggiliran pengelolaan warung sebagai implementasi nilai gotong royong dalam tata sosial dan ekonomi: memberi peluang kerja dan peluang mencari nafkah bagi kerabat dan warga sekampung; itu adalah salah satu kearifan lokal warisan masa lampau yang masih diberlakukan oleh sebagian masyarakat. Di negeri ini, ada sesuatu yang aneh dan janggal: kearifan lokal di tingkat akar rumput acap kali berhadapan dengan kebijakan pemerintah yang pro pertumbuhan ekonomi (sehingga mengundang investor asing dan memberikan banyak kemudahan, termasuk dalam hal regulasi, sambil mengabaikan kearifan lokal yang tumbuh di akar rumput (Radhar Panca Dahana dan Wasisto Raharjo Jati, 2011). Pancasila sebagai ideologi negara pada dasarnya telah mengakomodasi kearifan lokal yang hidup di Nusantara (antara lain nilai gotong royong sehingga salah satu sila Pancasila adalah "keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia"). UUD 1945 (yang dijiwai oleh Pancasila) juga mengamanatkan hal yang sama, 154
terutama dalam Pasal 33. Akan tetapi, saat ini Pancasila dapat dikatakan menjadi sekadar aksesori politik belaka. Memaknai kearifan lokal tampaknya tidak dapat dipisahkan dari konstelasi global. Indonesia dengan kekayaan alam yang melimpah dan posisinya yang strategis menjadikan Indonesia senantiasa menjadi incaran negara maju sejak zaman kolonial Hindia Belanda. Hingga kini pun setelah pemerintahan berganti beberapa kali, pemerintah tidak dapat menunjukkan independensinya: banyak kebijakan pemerintah yang lebih berpihak pada kepentingan kekuasaan ekonomi dan politik global daripada berpihak pada kepentingan rakyat dalam negeri. Tentang hal itu dapat dibaca tulisan Radhar Panca Dahana (2011) yang secara satiris mengatakan bagaimana kekuasaan pemerintahan tangan kepentingan ekonomi global. telah menjadi kepanjangan lokal (yang sesungguhnya dapat dipandang sebagai identitas bangsa) tidak akan bermakna apa pun tanpa dukungan ideologi yang berpihak kepadanya. Dalam konstelasi global, ketika perang dingin telah berakhir dengan runtuhnya Uni Soviet (dan negara yang masih menganut Marxisme pun telah menerapkan sistem ekonomi kapitalistik seperti Cina dan Vietnam), tanpa ideologi yang berpihak pada kepentingan nasional, kita akan semakin kehilangan identitas dalam percaturan global dan hanyut dalam arus globalisasi yang "didikte" oleh negara maju. Kearifan C. Kearifan Lokal: antara Pusaka dan Senjata Kearifan lokal adalah warisan masa lalu yang berasal dari leluhur, yang tidak hanya terdapat dalam sastra tradisional (sastra lisan atau sastra tulis) sebagai refleksi masyarakat penuturnya, tetapi terdapat dalam berbagai bidang kehidupan nyata, seperti filosofi dan pandangan hidup, kesehatan, dan arsitektur. Dalam dialektika hidup-mati (sesuatu yang hidup akan mati), tanpa pelestarian dan revitalisasi, kearifan lokal pun suatu saat akan mati. Bisa jadi, nasib kearifan lokal mirip pusaka warisan leluhur, yang setelah sekian generasi akan lapuk dimakan rayap. Sekarang pun 155
tanda pelapukan kearifan lokal makin kuat terbaca. Kearifan lokal acap kali terkalahkan oleh sikap masyarakat yang makin pragmatis, yang akhirnya tekanan dan kebutuhan ekonomi. Sebagai contoh, di salah satu wilayah hutan di Jawa Barat, mitos pengeramatan hutan yang sesungguhnya bertujuan melestarikan hutan/alam tuahnya sehingga masyarakat sekitar dengan masa bodoh membabat dan mengubahnya menjadi lahan untuk berkebun sayur. Ungkapan Jawa tradisional mangan ora mangan waton kumpul (biar tidak makan yang penting berkumpul dengan keluarga) sekarang pun makin kehilangan maknanya: banyak perempuan di pedesaan yang berbondong-bondong mendaftarkan diri untuk bekerja di mancanegara dengan risiko terpisah dari keluarga daripada hidup menanggung kemiskinan dan kelaparan. lebih berpihak pada telah kehilangan Kearifan lokal hanya akan abadi kalau kearifan lokal terimplementasikan dalam kehidupan konkret sehari-hari sehingga mampu merespons dan menjawab arus zaman yang telah berubah. Kearifan lokal juga harus terimplementasikan dalam kebijakan negara, misalnya dengan menerapkan kebijakan ekonomi yang berasaskan gotong royong dan kekeluargaan sebagai salah satu wujud kearifan lokal kita. Untuk mencapai itu, perlu implementasi ideologi negara (yakni Pancasila) dalam berbagai kebijakan negara. Dengan demikian, kearifan lokal akan efektif berfungsi sebagai senjata tidak sekadar pusaka yang membekali masyarakatnya dalam merespons dan menjawab arus zaman. Revitalisasi kearifan lokal dalam merespons berbagai persoalan akut bangsa dan negara ini, seperti korupsi, kemiskinan, dan kesenjangan sosial hanya akan berjalan dengan dukungan kebijakan negara dan keteladanan. Tanpa itu, kearifan lokal hanya merupakan aksesori budaya yang tidak bermakna. Kearifan lokal di banyak daerah pada umumnya mengajarkan budaya malu (jika berbuat salah). Akan tetapi, dalam realitas sekarang, budaya malu itu telah luntur. Peraturan yang ada pun kadang-kadang memberi 156
peluang kepada seorang terpidana atau bekas terpidana untuk menduduki jabatan publik. Jadi, budaya malu sebagai bagian dari kearifan lokal semestinya dapat direvitalisasi untuk memerangi korupsi, apalagi dalam agama pun dikenal konsep halal haram (uang yang diperoleh dari korupsi adalah haram). Di antara berbagai penggerusan kearifan lokal saat ini, di sisi lain kita masih menyaksikan pemanfaatan kearifan lokal, misalnya di dunia medis terjadi pengembangan obat herbal yang merupakan warisan leluhur di bidang medis yang kemudian disempurnakan dengan standar farmakologi yang berlaku. Jadi, itu adalah salah satu wujud kearifan lokal yang telah memperoleh revitalisasi dalam masyarakat. Di tengah derasnya arus investasi asing di bidang kuliner yang merambah ke negeri ini (seperti Kentucky Fried Chicken, Mc Donald, dan Pizza Hut), kita masih dapat menyaksikan menu kuliner lokal (masakan Sunda, Padang, dan Yogya) tetap eksis dan sebagian hadir dalam tata kelola restoran modern. Itu adalah revitalisasi kearifan lokal di bidang kuliner. Sementara itu, gotong royong sebagai wujud kearifan lokal kita tampaknya belum terimplementasikan dalam perekonomian nasional yang makin didominasi oleh asing dan perusahaan multinasional dengan semangat neoliberalisme dan neokapitalisme. Perekonomian nasional yang berpijak dan tumbuh dari rakyat setidaknya mencerminkan identitas dan nasionalisme kita. Ketergantungan ekonomi pada asing akan menyebabkan kita dengan mudah didikte oleh kekuatan ekonomi dan politik asing dan hal itu akan mencederai kedaulatan kita sebagai bangsa. D. Mutu Kearifan Lokal Dalam System Pembangunan Daerah Negara Republik Indonesia merupakan Negara yang multi kultur, beragam suku, etnis dan budaya yang mewarnai bangsa Indonesia memberi kesan tersendiri bagi Negara-negara asing lainnya. Namun meskipun masyarakat bangsa Indonesia terbelah atas beberapa ras, suku dan budaya di kawasan masing-masing 157
namun kerukunan dan sikap saling mnghargai atas hak asasi sebagai sesama mahluk ciptaan tuhan sangat terpelihara. Salah satu budaya yang menghormati keberadaan sesama warga Negara tercermin dari masyarakat Indonesia. Apabila berjumpa di jalan toh pada mereka cenderung menebar kenyataanya masih belum saling mengenal satu sama lain, budaya ini dilestarikan turun temurun sehingga kesan yang tergambar dari etika tersebut membuktikan bahwa dengan tersenyum kepada seseorang kita telah menghargai orang tersebut. senyum meskipun Peningkatan mutu sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas merupakan tantangan yang cukup besar bagi pembangunan insfrakstruktur bangsa ini. Karena ketika sumber daya manusia di suatu kawasan melemah akan berakibat fatal bagi perkembangan tersebut. Akibatnya terjadi pencemaran lingkungan, illegal logging, dan aksi-aksi lain yang mengakibatkan kerusakan pada lingkungan sekitar, hal semacam inilah yang mesti di perhatikan oleh pemerintah untuk meningkatkan mutu yang lebih baik bagi kemajuan bangsa. Tanpa mencampur adukkan birokrasi dalam hal pembangunan sumber daya manusia dalam mengelola lingkungan sekitar. Salah satu metode yang dapat di kembangkan secara mudah adalah dengan meningkatkan budidaya berkearifan lokal atau semacam nilai-nilai tradisi yang di yakini oleh masyarakat sekitar semisal dalam memecahkan masalah, kebiasaan masyarakat lokal adalah dengan cara bermusyawarah, berdiskusi secara terbuka dan ramah, sehingga proses penyelesaian sebuah masalah tidak menimbulkan efek kerugian baik bagi individu-individu lain maupun kerusakan pada lingkungan sekitar karena dalam proses musyawarah tersebut terjadi kemufakatan, saling menerima keputusan yang telah ditetapkan. sumber daya alam di lingkungan insfrakstruktur Kearifan lokal adalah segala sesuatu yang merupakan ciri khas kedaerahan yang mencakup aspek ekonomi, budaya, teknologi informasi dan komunikasi, ekologi, dan lain-lain. Sumber lain 158
mengatakan bahwa Keunggulan lokal adalah hasil bumi, kreasi seni, tradisi, budaya, pelayanan, jasa, sumber daya alam, sumber daya manusia atau lainnya yang menjadi keunggulan suatu daerah (Dedidwitagama, 2007). Di sini dapat kita tarik benag merah bahwa dari kedua pengertian tersebut dapat disimpulkan kearifan Lokal (KL) adalah suatu proses dan realisasi peningkatan nilai dari suatu potensi daerah sehingga menjadi produk/jasa atau karya lain yang bernilai tinggi, bersifat unik dan memiliki keunggulan komparatif. Budaya berbasis Kearifan lokal harus dikembangkan dari potensi daerah. Potensi daerah adalah potensi sumber daya spesifik yang dimiliki suatu daerah. Sebagai contoh potensi kota Batu Jawa Timur Madura dan kawasan lain yang memiliki potensi budidaya apel dan pariwisata. Pemerintah dan masyarakat kota Batu dapat melakukan sejumlah upaya dan program, agar potensi tersebut dapat diangkat menjadi keunggulan lokal kota Batu sehingga ekonomi di wilayah kota Batu dan sekitarnya dapat berkembang dengan baik. Kualitas dari proses dan realisasi keunggulan lokal tersebut sangat dipengaruhi oleh sumber daya yang tersedia, yang lebih dikenal dengan istilah 7 M, yaitu Man, Money, Machine, Material, Methode, Marketing and Management (Pengantar Management 2012 up45 Yogyakarta). Jika sumber daya yang diperlukan bisa dipenuhi, maka proses dan realisasi tersebut akan memberikan hasil yang bagus, dan demikian sebaliknya. Di samping dipengaruhi oleh sumber daya yang tersedia, proses dan realisasi keunggulan lokal juga harus memperhatikan kondisi pasar, para pesaing, substitusi (bahan pengganti) dan perkembangan IPTEK, khususnya perkembangan teknologi. Proses dan realisasi tersebut akan menghasilkan produk akhir sebagai keunggulan lokal yang mungkin berbentuk produk (barang/jasa) dan atau budaya yang bernilai tinggi, memiliki keunggulan komparatif, dan unik. Dari pengertian kearifan lokal tersebut maka pembangunan Berbasis kearifan Lokal (PBKL) di lingkungan masyarakat adalah 159
program peningkatan mutu sumber daya manusia (SDM) yang diselenggarakan pada masyarakat, sesuai dengan kebutuhan daerah, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya alam, sumber daya manusia, geografis, budaya, historis dan potensi daerah lainnya yang bermanfaat dalam proses pengembangan kompetensi sesuai dengan potensi, bakat dan minat masyarakat di lingkungan sekitar. Proses pengembangan sumber daya manusia akan menjadi lebih menarik, memberi kegairahan pada semangat masyarakat, jika masyarakat bisa melihat kegunaan, manfaat, makna dari peningkatan mutu sumber daya manusia guna menghadapi berbagai persoalan kehidupan yang dihadapinya saat ini bahkan di masa depan. Proses peningkatan mutu sumber daya alam sekalipun akan memberikan suasana yang menyenangkan (joyful learning) jika berkaitan dengan potensi, minat, hobi, bakat masyarakat dan penerimaan masyarakat, bahwa apa yang lakukannya akan berguna bagi kehidupannya di masa depan (contextual). Karena masyarakat merasa mendapatkan keterampilan yang berharga untuk menghadapi hidup. Salah satu prinsip contextual teaching and learning (CTL) adalah prinsip (the principle of interdependence). Prinsip saling ketergantungan menyadarkan masyarakat tentang saling ketergantungannya satu sama lain kepada masyarakat di sekitarnya dan dengan bumi tempatnya berpijak (termasuk potensi lokal yang terkandung dalam bumi). Mereka berada dalam saling ketergantungan yang menciptakan lingkungan ramah, santun dan terpelihara. Dalam suatu lingkungan belajar dimana setiap orang menyadari kontekstual mudah pengembangan keterikatannya, maka berkembang (Johnson, 2002). Di samping itu bahkan pembahasan keunggulan konstruktivisme. Kontruktivisme menurut Bettencourt (dalam Suparno, 1997) menyatakan bahwa kita tidak pernah mengerti realitas yang sesungguhnya secara ontologism, yang kita mengerti adalah saling ketergantungan suatu jaringan lokal terkait dengan teori 160
struktur konstruksi kita akan sesuatu objek. Dalam konteks ini realitas yang ada di sekeliling masyarakat sehari-hari, misalnya yang berupa potensi daerah yang menjadi keunggulan lokal, akan membantu mempercepat masyarakat untuk mengkonstruksi pemikirannya menjadi suatu pengetahuan yang bermakna bagi dirinya. Potensi daerah atau keunggulan lokal adalah potensi yang kontekstual yang dapat diangkat sebagai bahan pembelajaran yang menarik di lingkungan masyarakat. Maka dari itu untuk lebih meningkatkan pembangunan serta kesejahteraan rakyat dalam hal otonomi bisa mengembangkan budidaya berkearifan lokal sebagai embrio bangsa yang bermutu. E. Tradisi Lokal daerah, sudah semestinya semua kita SDM Masyarakat Adat Diperkuat Demi Memperkaya Penguatan sumber daya manusia (SDM) dinilai perlu dilakukan untuk memperkaya tradisi lokal dan mempertahankan eksistensi desa adat. Hal tersebut berkaitan dengan penguatan tradisi dan budaya lokal, berikut pengembangan agar selaras dengan perkembangan zaman. Desa adat membutuhkan perhatian khusus untuk memperkecil kemungkinan terkikisnya budaya lokal. Masyarakat di desa adat juga harus bisa mengikuti perkembangan zaman, agar adat budaya Indonesia tetap terjaga eksistensinya. Pelatihan dan pembinaan masyarakat adat pernah digelar di Bali Bulan Juni 2016 lalu. Tema yang diambil adalah Mejejahitan, yakni keterampilan dari dari dedaunan yang erat kaitannya dengan upacara keagamaan di Bali. Mejejaitan ini khas sekali di Bali. Jangan sampai ini terlupakan, karena ini adalah salah satu dari identitas bangsa kita. Pelatihan dan pembinaan terhadap masyarakat adat tidak serta merta hanya berkaitan dengan tradisi dan budaya saja. Pelatihan juga digelar agar masyarakat adat dapat memanfaatkan potensi lokal untuk kesejahteraan dan peningkatan ekonomi desa. 161
Misalnya di Kalimantan Selatan kemarin, kita latih masyarakat adat di sana dalam hal ini suku dayak, untuk bagaimana dapat mengelola dan memasarkan hasil pertanian dengan baik. Karena bicara soal tradisi, mereka sudah sangat menguasai. Tinggal bagaimana masyarakat adat di sana bisa bertahan hidup dan taraf ekonominya meningkat. 162
BAB 9 MENATA SDM UNGGULAN A. Cara Membuat Strategi Pengembangan SDM Strategi pengembangan SDM perlu dilakukan di era globalisasi seperti sekarang ini. Pengembangan SDM merupakan usaha yang dilakukan untuk membentuk manusia yang berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan kerja dan loyalitas kerja kepada suatu perusahaan ataupun organisasi. Terkadang, tidak sedikit perusahaan yang menolak calon pegawai karena tidak memenuhi kualifikasi yang dimaksud. Selain itu, banyak perusahaan yang dibangun, namun SDM-nya tidak tersedia atau kurang. Dalam era globalisasi ini, persaingan akan semakin ketat. Era globalisasi seakan memberikan arus teknologi dan informasi serta mobilitas sumberdaya manusia dari satu tempat ke tempat lain. Salah satu pengembangan SDM yang harus dilakukan adalah melalui dalam mengembangkan SDM karena pengetahuan akan diperoleh salah satunya dengan pendidikan. Orang yang tingkat pendidikannya rendah, cenderung tidak memiliki kemampuan dalam bekerja. Perusahaan pun pada dasarnya menyeleksi calon karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya. pendidikan. Pendidikan sangat penting Di Indonesia sendiri, angka kemiskinan yang terjadi masih sangat tinggi. Salah satu faktor yang menyebabkannya adalah rendahnya tingkat pendidikan masyarakat, sehingga tidak memiliki pekerjaan dan meningkatkan angka pengangguran. Oleh karena itu, pemerintah mengupayakan adanya wajib belajar 9 tahun untuk membentuk SDM yang berkualitas di masa mendatang. Kemudian, masyarakat dengan tingkat pendidikan rendah namun memiliki keterampilan, akan dikembangkan melalui UKM atau Usaha Kecil Menengah yang sekarang ini banyak dilakukan didesa-desa. 163
B. Strategi Pengembangan SDM Strategi pengembangan SDM pada dasarnya tidak hanya melalui pendidikan dan pengembangan keterampilan, namun ada banyak cara untuk mengembangkannya. Strategi pengembangan SDM menurut Jons, 1928 dalam Sarwono, 1993, antara lain : 1. Melalui pelatihan. Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan dan sikap. 2. Pendidikan. Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan berkaitan dengan karir. 3. Pembinaan. Pembinaan bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui program- program perencana dan penilaian, seperti man power job planning, performance apparaisal, classification dan lain-lain. job analytic, 4. Recruitment. Recruitment ini bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan. 5. Melaluui Perubahan sistem. Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal. Dalam pengembangan SDM tidak boleh dilakukan secara sembarangan karena hal ini menyangkut kualitas SDM untuk sebuah organisasi atau perusahaan. SDM yang berkualitas akan membantu perusahaan untuk dapat lebih berkembang dan mencapai tujuan perusahaan. 164
C. Strategi Pengembangan SDM Pada Perusahaan Pengembangan SDM tidak hanya dilakukan dikalangan masyarakat saja namun juga dilakukan di perusahaan dengan mengembangkan potensi karyawannya. Strategi pengembangan SDM yang dilakukan oleh perusahaan adalah : 1. Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan Perusahaan yang berkembang adalah perusahaan yang mau menerima ide dan gagasan dari para karyawannya. Dalam suatu perusahaan, karyawan juga berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan. Karyawan juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat untuk mencurahkan semua ide dan gagasan yang mereka punya. Tidak dipungkiri bahwa karyawan juga memiliki ide dan gagasan yang lebih fresh dan lebih potensial. Dengan memberikan untuk menyalurkan ide mereka, berarti membiarkan karyawan tersebut berkembang dan mengembangkan potensi yang mereka miliki. Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan ataupun saran dari karyawannya karena hal tersebut hanya akan membuat karyawan menjadi tidak berkembang dan kurang produktif serta membentuk karyawan sebagai sebuah mesin untuk bekerja. kesempatan kepada karyawan 2. Memberi penghargaan. Memberi penghargaan kepada karyawan merupakan salah satu strategi pengembangan SDM, mengapa? Karena pemberian penghargaan merupakan satu bentuk apresiasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Dengan adanya pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi, hal tersebut akan membuat karyawan lainnya termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut 165
akan memberi kontribusi besar terhadap perusahaan dalam mengembangkan perusahaannya. 3. Mengadakan pelatihan. Pelatihan dilakukan bukan semata-mata untuk pribadi karyawannya saja, namun juga perusahaannya. Perusahaan tidak akan berkembang tanpa karyawan yang memiliki keterampilan dan minat kerja yang tinggi. Dengan adanya pelatihan, diharapkan mampu menggali potensi para karyawan dan mengembangkan keterampilan yang mereka miliki. Demikian beberapa strategi pengembangan SDM untuk membentuk SDM yang berkualitas yang memiliki keterampilan dan meningkatkan kemampuan dalam bekerja. D. Tantangan BUMN Menata SDM Milenial Perubahan model bisnis dan era digitalisasi menuntut kesiapan pelaku usaha dalam mengelola sumber daya manusia (SDM). Korporasi ditantang untuk mampu memanfaatkan talenta kaum milenial yang ke depan bakal semakin dominan. Jumlah generasi milenial yang berdasarakan Survei Sosial Ekonomi Nasional (Susenas) mencapai 88 juta jiwa atau 33,7% dari total jumlah penduduk Indonesia, di satu sisi merupakan kabar baik. Namun, bagi mereka yang belum siap menampung dan beradaptasi dengan lingkungan milenial, kondisi ini jelas menjadi persoalan yang tidak mudah. Padahal, kebutuhan akan talenta milenial terbaik tidak bisa dihindari lagi oleh pelaku usaha termasuk Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Inilah yang membuat perusahaan pelat merah harus berlomba mereformasi kebijakan maupun cara perekrutan SDM yang tepat sesuai dengan dinamika zaman. Sekretaris Kementerian BUMN Imam A Putro mengakui, diperusahaan pelat merah yang dinaungi kementeriannya, memang ada tantangan tersendiri dalam menangkap keinginan generasi millenial. Untuk itu perlu ada penyesuaian sejak awal penerimaan, pengembangan SDM hingga pensiun kelak. 166
Saat ini ada tren perilaku milenial yang suka berpindah- pindah kantor dan tidak ingin pensiun di kantornya yang sama. Kita coba cari solusi untuk merespons karakter pekerja milenal yang cenderung cepat bosan pada satu pekerjaan, BUMN harus bisa saling memanfaatkan dan bertukar SDM. Misalkan, pegawai Bulog bisa saja pindah ke perusahaan pertambangan atau perkebunan. Ini untuk mereduksi yang suka pindah-pindah kerja. Lalu kita bangun Dana Pensiun kebanggaan semua BUMN. Jadi tidak ada gap lagi nantinya di kantor-kantor BUMN saat ini mulai memberikan ruang bagi milenial untuk berkreasi berupa ruangan bersama. Menurutnya, ini dibutuhkan karena tantangan ke depan masih banyak. Meski demikian, dia mengtakan bahwa di BUMN karakter SDM generasi lama masih kuat mengakar sehingga apabila ada perubahan sistem tidak semudah membalik telapak tangan. Karena itu kita mendorong seluruh BUMN untuk mengubah ke mindset baru yaitu tidak lagi menunggu perubahan tapi harus terus memunculkan kreativitas. Direktur Riset Iconomics Alex Mulya yang melakukan riset BUMN dalam pandangan milenial, menemukan data bahwa milenial memprioritaskan tempat bekerja yang bisa menampung kreasi karyawan. Temuan ini agak berbeda dengan kalangan yang berusia di atasnya atau generasi z di mana mereka lebih membutuh keamanan dan kepastian jam kerja. Karakter milenial lainnya adalah mereka suka berpindah-pindah dan tidak ingin pensiun di tempat bekerja yang sama yakni 79%, dibandingkan generasi senior yang ingin tetap di satu perusahaan 46%. Seperti diketahui definisi generasi milenial adalah mereka yang masuk kelompok dengan tahun kelahiran antara 1980-2000. Generasi ini, terbagi dalam tiga kelompok yakni early age (usia 19- 24 tahun), midle term age (25-30 tahun), dan late age (31-36 tahun). Adapun generasi z merupakan sebutan untuk mereka yang lahir antara 1965-1980. Dalam survei yang dilakukannya beberapa 167
waktu lalu, terungkap bahwa 33% menyatakan bahwa perusahaan BUMN belum menjadi pilihan tempat bekerja yang utama baik untuk generasi milenial maupun kelompok seniornya. Adapun terkait suasana kerja, dalam riset itu disebutkan bahwa tempat favorit bekerja bagi generasi milenial adalah rumah dan kafe (56%). Sementara generasi senior berbeda karena lebih nyaman bekerja di kantor (72%). Temuan lebih dari 60% milenial lain ada menganggap penting peran aktif CEO pada media sosial (medsos) dan ini berpengaruh pada citra perusahaan dan produk. Bahkan, ada 38% milenial mencari akun medsos CEO terlebih dahulu sebelum mereka melamar kerja. Ada kecenderungan anak-anak muda yang lebih ambisius lebih menyukai bekerja di swasta. Kecenderungan ini, menuntut perusahaan-perusahaan BUMN agar ke depan bisa berubah untuk menarik kaum milenial. 1. Harus Kreatif Direktur Human Capital BRI Herdy Harman mengatakan, perseroan sangat menyadari tantangan kebutuhan SDM di masa mendatang. Menurutnya, strategi paling menarik yang akan dikembangkan adalah talent pool. Model ini mendorong perseroan agar bisa menarik bagi talenta terbaik untuk melamar. Kami harus jaga talenta unggul yang sudah masuk. Mereka harus betah terutama dalam industri yang kompetitif. Tim human capital harus kreatif memberikan penawaran seperti jam kerja fleksibel, yang penting produktif. Ini harus terus diantisipasi. Tantangan bisnis ke depan sangat butuh talenta unggulan. Karyawan milenial akan membutuhkan area kolaborasi. Untuk itu, mereka harus didukung untuk bisa bekerja di mana saja. Ke depan Pusdiklat akan ke arah virtual supaya fleksibel. Karena para atasan akan marah karena harus fokus kejar target. Sehingga kami juga harus kreatif. Bikin knowledge system di gadget dan mereka bisa belajar di mana saja. 168
E. Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Perusahaan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu elemen terpenting yang akan memutar roda perusahan terus langsung dengan berjalan. Meskipun keuangan atau pendapatan perusahaan, namun secara tidak langsung dapat berimbas pada kinerja perusahaan. Hal ini karena pada dasarnya sumberdaya manusialah yang bergerak mengelola perusahaan. Manajemen SDM sangat perperan penting untuk mengatur pengelolaan SDM dan sumberdaya perusahaan agar memberikan hasil maksimal dan memiliki loyalitas tinggi. Selain terbaik yang dapat itu diandalkan untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. ini tidak berhubungan juga akan memiliki profesionalitas Setiap jajaran SDM harus menciptakan SDM yang handal dan melakukan training, coaching dan motivation pada setiap karyawan agar mampu menjalankan tugas sebagaimana mestinya. Kemampuan inilah yang akan menjadi salah satu kunci kemajuan dan keberhasilan dari sebuah perusahaan. Bahkan daya saing tinggi akan membuat karyawan siap dengan tantangan arus globalisasi dan membuat perusahan mampu memanfaatkan peluang sebaik baiknya. Dalam jangka panjang, perusahan melalui manajemen sumberdaya manusia akan diarahkan untuk : 1. Memberikan kesempatan sumber daya manusia untuk berkembang menjadi pribadi yang berkualitas dan memiliki daya saing yang tinggi. Selain untuk kebaikan perusahaan juga untuk kebaikan perorangan itu sendiri. 2. Memperkuat produk unggulan di setiap unit kerja untuk menuju keunggulan kompetitif dengan membangun keterkaitan sistem produksi, distribusi, dan pelayanan di dalam perusahaan. 3. Meningkatkan penguasaan, pemanfaatan, dan penciptaan pengetahuan 169
4. Dapat membangun peralatan produksi yang maju dan canggih 5. Melakukan reformasi manajemen administrasi secara sistematis dan terintegrasi agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Sumber daya manusia yang bermutu semakin dibutuhkan setiap perusahan untuk mencapai sasaran perusahaan. Semakin baik kualitas sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan maka daya saing perusahaan tersebut akan semakin baik. Perusahaan harus melakukan program training untuk meningkatkan kehandalan karyawan, kecerdasan dan integritasnya untuk perusahaan. Training menjadi salah satu program penting yang harus dilakuka oleh setiap karyawan yang baru pertama kali masuk ke dalam perusahaan. Program ini memegang peranan penting sebagai faktor pendukung yang memegang peranan penting pada berbagai sektor. Usaha ini juga akan menyiapkan karyawan untuk dapat praktik langsung di lapangan, uji coba terobosan dan kerja sama dalam sebuah tim. Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting dalam sebuah perusahaan, hal ini terlihat karena sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk kemajuan perusahaan tersebut. Bahkan sumber daya manusia menjadi salah satu penentu kefektifan organisasi bisnis. Keberhasilan bisnis menjadi salah satu tujuan dari pengelolaan manajemen sumber daya manusia. terhadap karyawannya untuk mendapatkan kesempatan mewujudkan tujuan pribadi. Komitmen ini yang tertulis pada aturan dan prosedur dan pemilihan manjer yang baik, memperjelas visi dan misi perusahaan. Selain itu juga untuk membentuk tradisi perusahaan. Perusahaan juga wajib mendorong karyawannya untuk terus melakukan pengembangan dan mengembangkan diri sebagaimana hak seorang karyawan. Perusahaan wajib memberikan komitmen 170
Pemanfaatan sumber daya manusia haruslah berlangsung dengan baik dengan perencanaan sumberdaya yangbaik pula. Dimulai dari pengaturan kembali dan penempatan SDM pada posisi yang tepat. Menempatkan sesuai dengan kemampuan dan pengalaman yang dimilikinya. Sehingga pemberian kontribusi karyawan dapat berlangsung maksimal. Hal ini menjadi salah satu tuntutan penting yang harus dikuasai oleh seorang manajer SDM, apalagi dengan perkembangan informasi dan pergerakan ekonomi, arus zaman dan perkembangan iptek semakin pesat membuat kualitas SDM semakin dibutuhkan dengan kualitas terbaik. F. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Generasi Milenial Generasi milenial di tempat kerja telah menantang batas- batas kerja tradisional. Sementara generasi sebelumnya jarang mempertanyakan manajemen, generasi milenial - yang memiliki ekpektasi, prioritas, dan etos kerja yang unik - telah mendorong manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) untuk melakukan perubahan untuk beradaptasi dengan perubahan kultur kerja saat ini. Tantangan HRD dalam menghadapi para milenial adalah perpindahan kerja, karena mereka senantiasa menginginkan tugas yang menantang dan pertumbuhan. Gaji yang lebih bukan solusi, melainkan manajemen SDM yang interaktif, kultur perusahaan yang menarik, inovasi, dan peningkatan karir. Perubahan dalam manajemen Sumber Daya Manusia ini bukan hanya masalah mengabaikan jam kerja 9-5 yang tradisional dan mengijinkan gaya berpakaian casual dalam perusahaan. Perubahan yang diperlukan adalah yang menata ulang proses HR sebagai basis pengelolaan SDM untuk mengeluarkan yang terbaik dari generasi milenial ini. Kultur perusahaan menjadi penting dalam mempertahankan orang kunci dan menjaga generasi milenial dari mencari peluang lain di luar. Mereka bekerja sangat baik dalam kultur yang beragam dan inklusif. Atasan berperan penting dalam 171
mempertahankan karyawan. Faktor lainnya termasuk komunikasi yang terbuka dengan manajemen dan mentor. Kultur kerja yang positif mendorong kerja sama, inovasi, dan hasil-hasil. yang menggunakan teknologi. Mereka tidak mau terikat pada tempat kerja tertentu dan selalu terhubung. Aplikasi HRD modern mendukung para pekerja ini dengan hanya satu tombol sentuh. Training bisa dilakukan melalui video and modul-modul e-learning. Namun ada beberapa tantangan bagi HRD dalam menangani para milenial. Biasanya di awal, mereka perlu diajarkan menggunakan akal sehat seperti berkomunikasi tatap muka yang baik, menjaga kontak mata, dan tepat waktu. Walaupun generasi milenial mahir menggunakan teknologi, mereka mungkin perlu dibantu untuk masuk dalam dunia kerja profesional. Sekali mereka mengerti, mereka akan melaju pesat dalam pertumbuhan dan kepemimpinan yang membawa ide-ide baru dan visi-visi inovatif. Generasi milenial tertarik pada perusahaan 1. Mengelola Karyawan Milenialis perlu untuk Manajemen SDM mengakomodasi gaya kerja mereka yang lebih suka di mana saja daripada di kantor setiap saat. Mereka lebih senang melihat atasan sebagai mentor dan pelatih daripada bos. Kolaborasi dan mengikutkan mereka dalam proses akan membuat para milenial merasa diterima, memberikan hasil kerja yang berkualitas, dan tips dalam mempertahankan mereka. Berikut mengelola generasi milenial dalam perusahaan: ini beberapa generasi milenial Struktur yang baik, laporan dengan tenggat waktu, gol dinyatakan dengan jelas dan progres dievaluasi. Berikan batasan-batasan. Berikan panduan dan kepemimpinan yang baik. Lakukan coaching dengan komitmen. Mereka ingin cepat berhasil dengan bantuan Anda. 172
Yakinkan mereka kalau mereka bisa, seperti yang orang tua mereka ajarkan. Jangan menghambat mereka. Dorong mereka untuk mengeluarkan pendapat. Dorong mereka dengan suasana kerja sama tim yang baik. Mereka selalu ingin berkumpul bersama. Dengarkan mereka. Karyawan milenial mempunyai ide dan pemikiran yang ingin didengarkan. Berikan mereka tantangan dan perubahan. Aktivitas yang membosankan buruk bagi mereka. Mereka suka mencari sesuatu yang baru dalam pekerjaan. Apa yang akan terjadi selanjutnya selalu menarik perhatian mereka. Apresiasi mereka. Manfaatkan gadget mereka. Generasi milenial bahkan mau membayar biaya sendiri untuk tetap terhubung dengan dunia sekitar mereka. Ciptakan tempat kerja yang seimbang dengan kehidupan pribadi mereka. Generasi milenial terbiasa memiliki aktivitas yang padat. Mereka berolahraga, keluar dengan teman, dan menghabiskan waktu bersama keluarga. Mereka bekerja keras, tapi tidak mengikuti jam kerja tetap seperti generasi sebelumnya. Rumah, keluarga, menghabiskan waktu bersama anak-anak dan keluarga adalah prioritas mereka. Ingatlah hal ini, karena ini penting bagi mereka. yayasan dengan sosial, bergabung Buat tempat kerja menyenangkan. Para milenial menikmati pekerjaan mereka. Mereka mau bergaul di tempat kerja. Anda perlu kuatir jika pekerja milenial Anda tidak makan siang bersama atau merancang kegiatan perusahaan bersama-sama. Bantulah karyawan lain untuk mendukung generasi milenial. Manajemen SDM yang baik untuk generasi milenial melibatkan integritas, kepercayaan, perubahan yang terus menerus, 173
dan pertumbuhan yang cepat. Anda harus menjadi pemimpin yang berani membuat perubahan. 2. Berpikirlah seperti seorang milenial. Program unggulan Pelalawan cerdas lahirkan SDM tujuh program prioritas berkualitas menuju Pelalawan emas pembangunan ide cemerlang Bupati Pelalawan HM Harris, yakni Pelalawan Sehat, Pelalawan Cerdas, Pelalawan Terang, Program Percepatan Pembangunan Infrastruktur Desa/Kelurahan (PPIDK), Program Peningkatan Ketahanan Pangan dan Perkebunan, Pengembangan Obyek Wisata Bono dan Program Pembangunan Kawasan Teknopolitan Pelalawan, ditargetkan akan ciptakan Pelalawan yang maju dan sejahtera di semua lini. Seperti yang sudah diamanatkan dan telah diatur menurut Peraturan daerah (Perda) Kabupaten Pelalawan Nomor 13 Tahun 2012 tentang Penyelenggaraan Pendidikan kabupaten Pelalawan dan Peraturan Bupati (Perbup) Pelalawan Nomor 13 Tahun 2013 Tentang Pendidikan Gratis. "Pelalawan Cerdas" Adalah salah satu Program unggulan dan merupakan komitmen HM. Harris baik secara Pribadi maupun sebagai Bupati Pelalawan. Dalam Berbagai kesempatan turun ke daerah-daerah yang ada di kabupaten Pelalawan, Bupati Pelalawan HM Harris tak henti-hentinya mengimbau masyarakat untuk ikut serta dalam mensukseskan program-program tersebut merupakan dalam bentuk mensejahterahkan masyarakat. Salah satu upaya membangun pelalawan, yaitu dengan tujuh program strategis. Salah satunya demi mencerdaskan anak bangsa Indonesia dan penduli didunia pendidikan bahkan bekal untuk mencapai kesuksesan, khususnya pada masyarakat kabupaten pelalawan membuat ke tujuh Program salahnya Program "Pelalawan cerdas". Dan salah satu upaya peningkatan Indeks Pendidikan Masyarakat (IPM) Program ini kata, Bupati Pelalawan HM Harris. Program Pelalawan cerdas. Pemkab juga telah menyekolahkan puluhan. Tenaga pendidik di 174 upaya pemerintah kabupaten pelalawan
Yogyakarta demi meningkatkan kualitas Para pendidik. Pendidikan menjadi pondasi dasar bagi suatu daerah dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Dalam UUD tahun 1945 menyatakan bahwa setiap warga negara Indonesia mempunyai hak untuk mendapatkan pendidikan yang layak. Pemerintah menyusun dan menyelenggarakan sistem pendidikan nasional yang diatur oleh negara. Negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang kurangnya 20% dari APBN dan APBD untuk memenuhi kebutuhan penyelanggaraan pendidikan nasional. Dengan adanya UU Otonomi Daerah No. 22 tahun 1999 yang kemudian disempurnakan menjadi UU No 32 tahun 2004 telah terjadi perubahan sistem pemerintahan yang sentrallistik menjadi desentralistik, dimana setiap daerah memiliki kewenangan untuk mengatur dan mengurus sistem pemerintahannya sendiri guna mensejahterakan masyarakat di daerahnya. Pelimpahan wewenang kepada daerah membawa konsekuensi terhadap pembiayaan guna mendukung proses desentralisasi sebagaimana termuat dalam pasal 12 ayat 1 UU No 32 tahun 2004 bahwa urusan pemerintahan yang diserahkan daerah disertai dengan sumber pendanaan, pengalihan sarana dan prasarana, serta kepegawaian sesuai dengan urusan yang disentralisasikan. Sejalan dengan arah kebijakan otonomi dan desentralisasi yang ditempuh oleh pemerintah, tanggung jawab pemeritah daerah akan meningkat dan semakin luas, termasuk dalam menejemen pendidikan. senantiasa daerah meningkatkan kemampuannya dalam berbagai tahap pembangunan pendidikan. Pemerintah diharapkan Pemberian dan berlakunya otonomi pendidikan di daerah memiliki nilai strategis bagi daerah untuk berkompetisi dalam upaya membangun dan memajukan daerah-daerah diseluruh Indonesia, terutama yang berkaitan langsung dengan SDM dan SDA masing-masing daerah dalam upaya menggali dan 175
mengoptimalkan potensi-potensi masyarakat yang selama ini masih juga adanya desentralisasi pendidikan, terpendam. Begitu pemerintah daerah baik tingkat I maupun tingkat II dapat memulai peranannya sebagai basis pengelolaannya sebagai pendidikan dasar. Oleh sebab itu, di era otonomi ini, sudah saatnya kita berpikir kritis untuk membangun sebuah masyarakat yang berpendidikan, humanis, demokratis dan berperadaban. Agar masyarakat selama ini dimarjinalkan dalam lubang berpikir yang ortodoks tidak lagi ada dalam bangunan dan tatanan masyarakat dinamis dan progesif. Maka bila hal ini bisa terwujud, masyarakat juga akan merasa bangga dengan dirinya sendiri dan pada nantinya akan respek terhadap kemajuan dan pekembangan yang terjadi dalam lingkungan sosial maupun pendidikan. Karena masyarakat telah diberikan penghargaan yang tinggi sebagai mahluk sosial dan sebagai hamba Tuhan. Sehingga pendidikan masyarakat yang mencakup seluruh komponen masyarakat dan sekolah itu dapat berjalan dengan sinergis, beriringan dan selaras sesuai dengan itu sendiri. Salah satu, bentuk perhatian tujuan pendidikan pemerintah dalam menunjukan keseriusan di bidang pendidikan yakni dengan program pendidikan gratis. Hal ini pula yang dilakukan oleh Pemerintah Daerah Kabupaten Pelalawan. Dibawah kepemimpinan Bupati Pelalawan HM. Harris telah menelurkan program pendidikan gratis dalam rangka menuju pelalawan cerdas. Pendidikan merupakan salah satu bentuk pelayanan dasar bagi masyarakat yang sekaligus sebagai parameter bagi tercapainya tingkat kesejahteraan masyarakat yang berkualitas. Upaya pemenuhan pelayanan dasar ini pun sudah dilakukan mulai dari tingkat pusat sampai daerah dengan menempatkannya sebagai prioritas pembangunan. Pada lima tahun pertama pelayanan pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan sarana dan prasarana pendidikan seperti ruang belajar, ruang perpustakaan, ruang laboratorium, ruang UKS, fasilitas sanitasi dan pembangunan terciptanya sekolah baru. Upaya ini merupakan dasar bagi 176
pelayanan pendidikan yang berkualitas, yang ditandai tidak saja sarana dan prasarana pendidikan namunjuga tersedianya peningkatan kualitas tenaga pendidik dan anak didik. Dengan melihat pada data dan informasi terkait dengan sektor pendidikan maka upaya untuk menata pelayanan pendidikan ke depan masih harus dilaksanakan secara komprehensif. Sejalan dengan isu-isu strategis diatas, isu-isu strategis merupakan bagian penting dan sangat menentukan dalam proses penyusunan rencana pembangunan daerah khususnya disektor pendidikan. Analisis isu-isu strategis ini serta pengembangan manajemen pendidikan berbasis prestasi dan juga program kebijkan pendidikan tanpa pungutan. tidak ada lagi kekhawatiran bagi masyarakat di Kabupaten Pelalawan yang tak mampu secara ekonomi untuk menyekolahkan anaknya. Bupati Pelalawan HM Harris secara langsung sudah terapkan program Pelalawan cerdas di Kabupaten Pelalawan. Program pendidikan gratis ini bertujuan agar tak ada lagi anak-anak usia sekolah yang tak dapat melanjutkan sekolah hanya dikarenakan alasan faktor ekonomi semata. Muara dari penerapan program pendidikan gratis ini adalah dalam rangka mempersiapkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan mumpuni ke depannya. Apalagi saat ini banyak program-program pusat yang ditarik ke Pelalawan sehingga hal itu membutuhkan kemampuan SDM-SDM yang berkualitas dan bermutu. Kita tak mau anak-anak tempatan di sini hanya menjadi penonton saja dengan banyaknya program program yang akan diterapkan di daerah ini. Karena itulah, untuk menjawab semua ini di masa yang akan datang, hal yang mendasar adalah membentuk SDM-SDM yang berkualitas. Jadi Dengan Program Pendidikan inilah peran pemerintah daerah wajib menjamin tersedianya dana dalam anggaran Pendapatan dan belanja daerah (APBD), untuk terselenggaranya pendidikan gratis ini. Dana penyelengaraannya murni berasal dari APBD Pelalawan. 177
Program ini tidak main-main. Ada landasan hokum tentang pendidikan gratis ini di kabupaten Pelalawan. Bahwa kebijakan Pemerintah Kabupaten Pelalawan dalam hal pendidikan gratis yang diterapkan ini bertujuan agar tak ada lagi anak-anak usia sekolah yang tak bisa mengecap bangku sekolah. Karena itulah, dalam pendidikan gratis nanti takkan ada lagi pungutan-pungutan yang terjadi di sekolah-sekolah. Keseriusan Orang nomor satu di Pelalawan itu telah terbukti dengan disahkannya Perda No.13 tahun 2012 tentang Pendidikan gratis dan diterbitkannya Peraturan Bupati No.13 tahun 2013 sebagai petunjuk pelaksanaan Perda tersebut. Bupati HM Harris mengharapkan anak-anak dapat menikmati pendidikan gratis, dan melahirkan siswa yang berprestasi yang nantinya turut andil dalam pembangunan. G. Keunggulan Kompetitif SDM Unggulan Keunggulan kompetitif perusahaan bisa dibentuk melalui berbagai cara seperti menciptakan produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi , desain organisasi dan utilisasi sumber daya manusia. Pengelolaan organisasi atau perusahaan untuk membentuk keunggulan bersaing melalui cara-cara seperti itu, dimasa yang akan datang, akan menjadi tema penting bagi manajemen, disebabkan perubahan lingkungan ekonomi, politik, dan teknologi yang cepat dan efek persaingan global, yang pada akhirnya bermuara pada perubahan kebutuhan bisnis. Perubahan kebutuhan bisnis adalah perubahan terhadap kualitas produk, desain produk dan kualitas pelayanan. Oleh sebab itu, konsep tentang keunggulan kompetitif atau keunggulan bersaing merupakan salah satu fokus perhatian yang penting dari manajemen, sebagai upaya meletakkan organisasi atau perubahan pada posisi persaingan pasar yang lebih kuat melalui (distinctive competence) kompetensi organisasi yang khas dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan- perusahaan pesaing. 178
Dalam kaitan dengan keunggulan bersaing melalui utilisasi SDM, peran MSDM dalam konteks penciptaan keunggulan bersaing itu adalah, meningkatkan kualitas kontribusi semua orang dalam organisasi dengan membagikan sumber-sumber dukungan (fasilitas, kompensasi) kepada mereka agar perusahaan mampu merespons perubahan tuntutan pasar secara efektif. Dengan demikian MSDM melalui peran manajer SDM, manajer lini dan para profesional SDM, harus mampu mempersiapkan, mengelola dan mempertahankan SDM yang memiliki kemampuan dan komitmen yang tinggi agar mereka mampu memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan bersaing organisasi melalui SDM berarti meletakkan peran orang dalam perusahaan untuk selalu melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik terhadap proses, sistem maupun produk yang melalui cara ini, perusahaan diharapkan mampu mempertahankan, meningkatkan market share atau memperluas pasar dibandingkan dengan kekuatan pesaing dalam industri. Dengan argumen seperti itu, bab ini akan membahas bagaimana keunggulan kompetitif itu dibangun melalui utilisasi SDM secara efektif. Alasan yang dapat dikemukakan adalah, semua faktor keunggulan untuk bersaing seperti desain produk, teknologi dan organisasi pada akhirnya bertumpu pada dukungan SDM. Ini artinya, keberhasilan perusahaan tidak hanya dicapai melalui faktor-faktor keunggulan yang bersifat economic values seperti kekuatan aktiva tetap dan modal kerja saja, tetapi juga ditemukan oleh keunggulan kompetitif karyawan sebagai human capital. Dalam definisi itu tersirat pengertian kunci bahwa faktor manusia dalam implementasi strategi untuk menggali peluang- peluang yang profitable dengan menciptakan keunggulan kompetitif organisasi sangat menentukan. Organisasi memerlukan tenaga-tenaga manajerial dan tenaga operasi yang capable yang memiliki visi dan kemampuan tinggi, yaitu menciptakan nilai dan produk yang berdaya saing tinggi. Dalam hal inovatif yang 179
ini, SDM dipandang sebagai kunci menuju keberhasilan. Implikasi dari pandangan ini, manajemen harus melakukan pencarian orang- orang yang mampu, melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap kemampuan itu, dan menciptakan lingkungan kerja atau budaya perusahaan yang supportive sebagai cara meningkatkan motivasi kerja. 1. Peran MSDM Peran MSDM dalam membangun kemampuan organisasi faktor dan mempertahankan keunggulan kompetitif melalui manusia dalam organisasi, terwujud dalam tiga cara berikut : Melalui proses implementasi strategi. Menjadi bagian dari kesatuan strategik. Berperan dalam menghadapi perubahan. 2. Melalui Implementasi Strategi Strategi bisnis seringkali mengalami kegagalan dalam implementasinya disebabkan ketidakmampuan para tim manajemen pelaksana menerjemahkan strategi bisnisnya ke dalam perilaku praktek. Kegagalan juga disebabkan oleh seringkali ketidaksamaan interpretasi tentang visi dan misi organisasi. Karena itu, sangatlah penting bagi manajemen menginformasikan dan membahas secara intensif tentang visi, dan misi strategik organisasi kepada semua level pengambil keputusan dan karyawan sehingga diperoleh pengertian yang sama tentang hal itu. Strategi SDM berperan melakukan praktek-praktek MSDM dalam membentuk kemampuan-kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk mendukung implementasi strategi bisnis yan dijalankan. 3. Menjadi Bagian Dari Kesatuan Strategik itu Setiap orang dalam organisasi memiliki fungsi-fungsi yang saling terkait dalam proses mencapai tujuan strategik organisasi. Karena itu, manajemen dapat membangun kemampuan organisasi dan mempertahankan keunggulan kompetitif dengan membangun 180
kesatuan strategik organisasi. Kesatuan strategik ini ada bila semua karyawan pada berbagai level dan departemen memiliki kontribusi dan komitmen yang sama terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 4. Berperan Menghadapi Perubahan Organisasi selalu menghadapi perubahan lingkungan yang seringkali tidak dapat diduga. Oleh sebab itu, organisasi harus mampu mengadopsi perubahan itu. SDM dalam organisasi harus terlibat dalam pengelolaan perubahan itu dan kapasitas untuk itu bisa ditingkatkan dengan cara mengelola perubahan menjalankan praktek-praktek MSDM secara tepat. 5. Sumber Daya Manusia Hampir semua pakar SDM mengandalkan optimalisasi penggunaan SDM sebagai kunci keunggulan kompetitif bagi organisasi. bagaimana membentuk adalah kompetensi-kompetensi dan komitmen karyawan baik secara individu atau kelompok guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan mengintegrasikan kompetensi-kompetensi tersebut ke dalam proses bisnis dan sistem manajemen yang dijalankan organisasi. Kualitas dan karakteristik karyawan yang diperlukan oleh organisasi pada hakikatnya tidak terlepas dari tantangan - tantangan bersaing yang akan dihadapi oleh organisasi sekarang maupun di masa yang akan datang. Kerena itu, praktek-praktek MSDM harus mampu membentuk kualitas kemampuan dan komitmen SDM yang sesuai dengan karakteristik perusahaan baik melalui pendekatan lunak maupun pendekatan keras. 6. Bagaimana SDM Menjadi Keunggulan Kompetitif Bagi Persoalannya Sebuah Organisasi? Mengandalkan departemen sumber daya manusia Anda untuk merekrut karyawan yang terbaik, merancang program pelatihan yang tepat dan efektif dan membuat program berkelanjutan yang sukses dapat memberi perusahaan Anda keunggulan kompetitif. Sementara pesaing anda berjuang dengan melakukan pengelolaan tenaga kerja yang berpengalaman dan 181
termotivasi, perusahaan Anda dapat lebih fokus pada produktivitas dan meningkatkan penjualan ketika departemen SDM Anda memainkan peran integral dalam pengembangan tenaga kerja. 7. Hire para Profesional dengan Pengalaman SDM profesional bervariasi dalam jenis keterampilan dan pengalaman yang mereka bawa ke pekerjaan. Banyak administrator yang mahir dalam memproses program penggajian dan pelaksanaan tunjangan, namun memiliki sedikit status kepemimpinan daripada pekerjaan kantoran. Anda dapat meng-upgrade departemen SDM Anda untuk memasukkan spesialis rekrutmen yang juga memahami peran strategis perusahaan Anda dan dapat memainkan bagian integral dalam membentuk kesuksesan bisnis Anda. SDM Profesional tingkat eksekutif dapat membantu merancang deskripsi pekerjaan dan program pelatihan, memberi tahu Anda di mana menemukan kandidat terbaik, dan berpartisipasi dalam menentukan tingkat gaji yang akan menghasilkan karyawan baru yang terbaik. 8. Berikan Posisi Kepemimpinan HR Departemen SDM sering diberi deskripsi pekerjaan dan disuruh mengisi posisi. Gaji sudah ditentukan sebelumnya dan staf SDM hanya memiliki sedikit atau tidak memasukkannya ke dalam proses perekrutan. Untuk memanfaatkan wawasan profesional HR, harus membawa manajer sumber daya manusia ke dalam proses perekrutan lebih lengkap. Biarkan HR berperan dalam menentukan pembayaran dan taktik perekrutan yang tepat, berapa banyak waktu yang dibutuhkan untuk merekrut talenta terbaik, dan bagaimana kebijakan perusahaan dapat diubah untuk merekrut yang terbaik. 9. Biarkan HR yang Menentukan Program Pelatihan Dengan departemen SDM yang berpartisipasi dalam menentukan dan menerapkan tujuan perusahaan, Anda dapat mengandalkan tim sumber daya manusia untuk mempertimbangkan profitabilitas perusahaan dengan setiap keputusan yang mereka buat. Selain menentukan pekerjaan karyawan dan kualifikasi yang dipersyaratkan, departemen SDM partisipatif yang aktif dapat 182
memantau tingkat aktivitas karyawan, semangat kerja dan keberhasilan layanan pelanggan untuk merancang dan menerapkan program pelatihan yang sesuai dengan supervisor lini dan tim manajemen eksekutif. 10. Menyediakan HR Tools untuk Memonitor Kinerja Karyawan Bagian sumber daya manusia dapat membangun program untuk melacak karyawan yang menonjol. Ketika profesional terlibat dalam merancang dan sumber daya manusia Anda memberikan ulasan karyawan, mereka dapat membantu Anda menemukan bakat dan memberi saran tentang bagaimana Anda bisa melatih karyawan terbaik untuk promosi. Mereka dapat memberi pelatihan khusus kepada karyawan yang ditunjuk dan membantu Anda menemukan peluang untuk tumbuh, berfungsi sebagai mata dan telinga Anda untuk mencari kandidat terbaik yang akan mendorong perusahaan Anda meraih keunggulan kompetitif. H. Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan Keunggulan kompetitif merupakan posisi unik yang dikembangkan perusahaan dalam menghadapi para pesaing, dan mungkin perusahaan dapat mengungguli mereka secara konsisten. Definisi ini menekankan bahwa keuanggulan hanya dapat dicapai dengan pengembangan diferensiasi yang jelas dan favourable dari para pesaing. Menurut Coyne(1986), keunggulan kompetitif mempunyai arti hanya bila "dirasakan" di pasar; dengan kalimat lain, diferensiasi dicerminkan dalam atribut produk/jasa yang merupakan kriteria kunci dalam pembelian. Lebih lanjut, keunggulan tersebut akan berkelanjutan, hanya bila para pesaing tidak bisa dengan mudah menirunya (Barney,1991). Esensinya, gap kapabilitas yang mendasari diferensiasi harus membedakan atau memisahkan perusahaan dari pesaing; bila tidak, keunggulan kompetitif yang berarti tidak eksis (coyne 1986). Secara ringkas, kondisi paling penting untuk mempertahankan keunggulan (sustainability) adalah bahwa para pesaing yang ada dan potensial 183
tidak mampu atau tidak akan mengambil tindakan untuk menutup gap itu. Bila para pesaing dapat dan akan menutup gap, keunggulan kompetitif menurut definisi tidak sustainable. Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan : a) Merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (Valuable),terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk mengekploitasi kesempatan dan/atau menetralisir ancaman dari lingkungan perusahaan. b) Relatif sulit untuk dikembangkan dan sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif. c) Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi d) Tidak dapat dengan mudah digantikan substitut yang secara signifikan. Masalahnya adalah bagaimana "menterjemahkan" berbagai strategi, kebijakan dan praktek MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan. MSDM dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan Semakin disadari bahwa dunia bisnis akan menjadi industri yang "digerakkan" oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (knowledge-and technology-based industry), tidak lagi hanya bergantung pada melimpahnya sumber daya alam (resource intensive industri) dan upah buruh yang murah. Menghadapi kondisi seperti ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya atau pertumbuhannya akan semakin tergantung pada cara pengelolaan SDMnya. Manajemen mulai mencanangkan kembali slogan "Orang adalah aset (asset) paling penting." Dan merumuskan strategi-strategi yang tepat agar concern ini menjadi sentral. Namun tantangan utama adalah mengarahkan organisasi untuk melakukan dua perubahan konseptual vital. I. ini, organisasi yang 184
Pertama, Perusahaan seharusnya tidak hanya percaya bahwa orang merupakan aset paling penting,tetapi juga menterjemahkan keyakinan ini kedalam praktek-praktek dan prosedur-prosedur MSDM sehari- hari. Perusahaan perlu mempunyai filosofi "people first" dan "customer second". Kedua, Perusahaan yang saat ini menganggap biaya-biaya personalia, seperti misal pelatihan, sebagai pengeluaran-pengeluaran over head, harus mulai memperlakukannya sebagai investasi. Dasar pemikiran makin pentingnya SDM, dan bagaimana mereka dikelola, sebagai keunggulan kompetitif adalah bahwa, banyak sumber sukses kompetitif tradisional seperti teknologi produk dan proses, proteksi pasar, akses ke sumber daya finansial dan economies of scale, meskipun memberikan competitive laverage,menjadi kurang powerfull (Pfeffer 1984). Sebagai ilustrasi, kita bahas dua masalah yang terkait dengan upaya penciptaan keunggulan kompetitif melalui investasi dalam teknologi proses. Pertama, hanya sedikit teknologi yang proprietary artinya, perusahaan yang menjual robot atau sistem komputer untuk menganalisis produksi atau pelayanan akan menjual robot dan sistem komputer yang sama (bahkan mungkin lebih baik) kepada para pesaing. Kemampuan untuk mendapatkan benefits teknologi ini tergantung pada kemampuan manajemen perusahaan untuk mengimplementasikan secara lebih cepat dan lebih efektif. Ini tidak bisa dihindari mensyaratkan keterampilan dan hampir motivasi SDM lebih tinggi. Kedua, investasi dalam teknologi proses canggih bukan merupakan substitut untuk keterampilan dan pengelolaan SDM krusial untuk mencapai sukses. Ini karena keterampilan lebih tinggi dibutuhkan untuk mengoperasikan, merawat dan memperbaiki peralatan yang lebih canggih dan Advanced. sumber keunggulan kompetitif tradisional, faktor pembeda yang tetap krusial, dalam kondisi persaingan yang semakin ketat, adalah Sejalan dengan makin kurang pentingnya 185
organisasi, SDM, dan bagaimana mereka dikelola. Semakin disadari bahwa sumber keunggulan kompetitif yang paling sulit dicopy dan lebih sustainable adalah melalui kegiatan-kegiatan dan praktik-praktik MSDM, karena sukses yang datang dari MSDM sering tidak transparan dan tidak Visible. Sebagai contoh,sistem informasi yang Computerized sebagai suatu sumber keunggulan kompetitif akan lebih mudah dilihat dan ditiru para pesaing dibanding, misal, budaya dan praktek-praktek MSDM perusahaan. Pengembangan keunggulan kompetitif melalui praktek-praktek MSDM dapat dilakukan dengan pemahaman Stratetic target dan strategic thrusts (Schuler & Macmillan,1984). Empat sasaran strategik pengembangan SDM mencakup perusahaan itu sendiri, pelanggan, penyalur dan pemasok. Pencapaian sasaran-sasaran MSDM ini tentu saja memerlukan perubahan cara-cara pengelolaan SDM dan lingkungan kerja. Sedangkan dua Startegic thrusts, atau cara memenangkan persaingan,melalui praktek-praktek MSDM adalah efisiensi biaya dan diferensiasi. Sejalan dengan pergeseran fokus ke MSDM,manajemen organisasi dituntut untuk mengubah secara fundamental cara kita memandang (Way Of Thinking) SDM dan hubungan kerja. Ini berarti bahwa upaya pencapaian sukses diujudkan dengan memandang SDM sebagai suatu keunggulan strategik, bukan hanya sebagai sumber biaya yang harus diminimumkan atau dihindari. Lebih lanjut, perusahaan perlu mengembangkan praktek-praktek yang menjamin perolehan kembali (returns) dari investasi dalam SDMnya. Manajemen yang memahami keterkaitan antara praktik- praktik MSDM dan keunggulan kompetitif akan mengembangkan program-program pengembangan dan pelatihan Skill, peningkatan komitmen kerja, dan penciptaan iklim kerja yang kondusif untuk memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Pengembangan sistem kerja alternatif,sistem imbalan berdasarkan kinerja,sistem penilaian kinerja, dan program cafetaria-style benefits adalah beberapa contoh aspek signifikan dalam MSDM di masa mendatang. 186
Selanjutnya, sebagai partisipan penting dalam pengambilan strategik, manajer SDM dituntut untuk dapat keputusan mengartikulasikan berbagai alasan mengapa organisasi harus mengalokasikan lebih banyak sumber dayanya untuk investasi dalam personalia. Tugas ini memerlukan ketajaman pemikiran dalam merumuskan perencanaan dan pengembangan SDM. Karena mengilustrasikan peranan vital SDM tidak cukup dengan slides dan bagan-bagan yang menunjukkan data statistik, manajer SDM harus inovatif untuk mengembangkam cara-cara yang kreatif dan menyakinkan para manajer lain. J. Tantangan yang dihadapi MSDM Manajemen organisasi menghadapi paling lima SDM hambatan ini menjadi (Pfeffer,1994,Skinner,1981). Berbagai Barriers terhadap upaya untuk meningkatkan kontribusi MSDM dalam pengembangan keunggulan kompetitif berkelanjutan. tidak tantangan dalam pengelolaan atau tantangan Pertama, menyangkut asumsi-asumsi (premises) keliru tentang SDM yang dipegang oleh manajemen. Empat asumsi keliru yang masih "mewarnai" kebijakan dan praktik MSDM di banyak organisasi adalah : Dengan manajer-manajer yang baik, MSDM jalan dengan sendirinya; Sumber Daya Manusia adalah tidak begitu penting; Pengendalian adalah segalanya Setiap masalah mempunyai suatu solusi. Kedua, banyak masalah MSDM kritis di tingkat korporat yang belum terpecahkan. Berbagai masalah tersebut antara lain berkaitan dengan peran MSDM dalam pengambilan keputusan strategik, dan kurangnya pengetahuan MSDM dikalangan para manajer puncak. Ini semua dipengaruhi oleh struktur, size, diversitas dan alokasi wewenang organisasional. 187
Ketiga, menyangkut pencapaian komitmen karyawan. Penciptaan komitmen ratusan atau ribuan individu dalam suatu perusahaan, agar mereka bersedia mengeluarkan energi untuk mencapai tujuan organisasi,adalah sangat sulit. Tujuan perusahaan biasanya bersifat jangka panjang dan bersifat umum, seperti pertumbuhan karyawan memfokuskan pada horison waktu jangka pendek untuk memenuhi berbagai kebutuhan mereka (misal, gaji, kondisi kerja, promosi dan perlakuan adil). Penciptaan hubungan antara rangkaian tujuan- tujuan tersebut tidak mudah. atau keuntungan. Padahal, para Keempat, bersumber pada kenyataan bahwa banyak konsep atau teori dibidang MSDM yang tidak hanya berbeda, tetapi sering bertentangan (contradictory). Sebagai contoh ilustrasi paling tidak ada empat disiplin yang berbeda human relation, labor relation, personnel administrations, dan industrial engineering yang sering digunakan sebagai dasar kebijakan dan praktek MSDM. Masing- masing disiplin tersebut memberikan saran atau massages yang berbeda dalam upaya peningkatan kinerja SDM. Manajemen organisasi sering tidak tahu bagaimana meramu unsur-unsur tersebut menjadi suatu sistem MSDM perusahaan yang efektif. Kelima, mungkin tantangan terpenting dalam lima sampai sepuluh tahun mendatang, adalah fleksibelitas: Fleksibelitas untuk melakukan adaptasi dan adjusments terhadap lingkungan yang berubah secara cepat dan semakin turbulen; fleksibilitas untuk mencoba berbagai konsep SDM baru; dan, fleksibilitas untuk menerima perubahan-perubahan mendasar, yang kadang-kadang painful. Fleksibilitas untuk berubah ini harus dipunyai bukan karena kita ingin memilikinya, tetapi karena kita harus melakukannya, sebagai adaptasi terhadap berbagai perubahan lingkungan, seperti perubahan pelanggan, perubahan sumber dan komposisi personalia, perubahan teknologi, dan perubahan sosial budaya. Dilema kita adalah personalia organisasi, bahkan staf profesional SDM, sering menunjukkan dan menimplementasikan 188
penolakan terhadap perubahan (resistance to change), membuat orgnisasi tidak fleksibel ketika kita harus mengubah the way we do things. K. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia. Untuk mengembangkan SDM, manajemen organisasi harus melakukan berbagai perubahan fundamental terhadap kebijakan- kebijakan dan praktek-praktek konvensional. Skinner (1981) menyarankan tiga perubahan (yang sangat relevan bagi organisasi- organisasi di Indonesia) : Manajemen perlu mengubah mindsets atau cara pandangan terhadap MSDM, membuang premises yang keliru di benak mereka: Manajemen dapat mulai untuk meningkatkan kinerja SDM dengan melakukan kegiatan-kegiatan MSDM dasar secara lebih baik (doing the basics better) Manajemen perlu menetapkan horison waktu tujuh tahun untuk perencanaan dan operasi SDM; Dengan mempunyai horison jangka waktu jangka panjang, manajemen mengembangkan filosofi, menetapkan sasaran dan merumuskan strategi untuk mencapai sasaran tersebut dan, Manajemen perlu membuat suatu program jangka panjang untuk mengembangkan manajer-manajer umum dengan berbagai keterampilan dan pengalaman MSDM. Akhirnya, bila kita benar-benar percaya bahwa lingkungan bisnis selalu berubah secara dramatis, dan bahwa kekuatan- kekuatan yang mendasari perubahan-perubahan tersebut sebagian besar diluar kendali kita, sudah waktunya bagi manajemen untuk mengubah sikap lama yang kaku. Manajemen perlu fleksibel untuk menerima gagasan-gagasan baru, meskipun mungkin saat ini kurang pas. " If anyone needs me, Joyce. I'll be up on the roof for about 20 minutes". 189
L. Pemberdayaan Karyawan untuk Memuaskan Pelanggan Secara umum, manajemen sedang mengalami revolusi. Manajer dimasa depan kemungkinan akan bekerja dalam tim dan akan menerima peran yang sama sekali berbeda dalam perusahaan. Selanjutnya mereka akan melakukan lebih banyak ekspansi keluar negeri. Manajemen akan menuntut orang dengan jenis baru. arahan kepada organisasi mereka, Manajer memberikan memberikan bagaimana menggunakan sumber-sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan. Selain tugas-tugas itu, manajer harus berurusan dengan pemecahan konflik, menciptakan kepercayaan dalam atmosfer dimana kepercayaan telah teguncang dengan hebat, dan membantu menciptakan keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan keluarga. Manajer melihat pada gambaran besarnya. Dan keputusan mereka membuat perbedaan besar dalam organisasi. kepemimpinan, dan memutuskan Manajemen adalah proses yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasional melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian orang-orang dan sumber-sumber daya organisasional lainnya. Perencanaan meliputi antisipasi terhadap trend dan penentuan strategi dan taktik terbaik untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasional. Salah satu dari sasaran itu adalah untuk menyenangkan pelanggan. Tren saat ini adalah untuk membuat tim perencanaan membantu memantau lingkungan, tantangan. menemukan kesempatan bisnis, dan mengawasi Perencanaan adalah fungsi manajemen kunci karena fungsi yang lain sangat bergantung pada adanya rencana yang baik. Pengorganisasian adalah perancangan struktur organisasi dan penciptaan kondisi dan sistem dimana setiap orang dan setiap hal bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Banyak organisasi masa kini dirancang untuk menyesuaikan pelanggan. Gagasannya adalah untuk merancang perusahaan tersebut sehingga setiap orang bekerja untuk memuaskan pelanggan dan menghasilkan laba. 190
Jadi, organisasi harus tetap fleksibel dan mampu beradaptasi karena kebutuhan pelanggan terus berubah. Dan organisasi harus berubah bersama mereka atau beresiko kehilangan bisnis mereka. Kepemimpinan, berarti menciptakan visi untuk organisasi dan mengomunikasikan, membimbing, melatih, dan memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Tren yang ada adalah untuk memberdayakan karyawan, memberi mereka sebanyak mungkin kebebasan untuk memerintah dan memotivasi diri sendiri. Fungsi ini dulu dikenal sebagai pengarahan yaitu memberi tahu karyawan persisnya apa yang harus dilakukan. Dalam banyak perusahaan yang lebih kecil, itu masih merupakan peran manajer. Akan tetapi, dalam sebagian besar perusahaan besar modern, manajer tidak lagi memberi tahu orang secara persis apa yang harus dilakukan karena pekerja berpengetahuan dan yang lainnya acap kali mengetahui cara melakukan pekerjaan mereka lebih baik dibandingkan manajernya. Meskipun demikian, kepemimpinan tetap dibutuhkan untuk menjaga agar karyawan terfokus kepada tugas yang tepat pada saat yang tepat bersama dengan pelatihan, pemberian motivasi dan tugas-tugas kepemimpinan lainnya. Pengendalian/controlling adalah penetapan standar yang jelas untuk menentukan apakah sebuah organisasi mengalami kemajuan terhadap tujuan dan sasarannya. Memberi ganjaran kepada orang-orang untuk melakukan pekerjaan yang baik dan mengambil tindakan korektif jika tidak. Pengendalian berarti mengukur apakah apa yang sebenernya terjadi memenuhi tujuan organisasi. Banyak pekerja dimasa sekarang disebut sebagai "pekerja berpengatahuan" karena mereka mempunyai pendidikan dan keterampilan untuk bersaing dengan perusahaan dimanapun. Sebagian besar pembelajaran itu datang dari perguruan komunitas, universitas dan semua pusat pembelajaran online. Perencanaan, fungsi manajerial yang pertama melibatkan penetapan visi, tujuan dan sasaran organisasional. Eksekutif menilai perencanaan sebagai 191
alat yang paling berharga dimeja kerja mereka. Bagian dari proses perencanaan melibatkan penciptaan sebuah visi untuk organisasi. Visi lebih dari sekedar tujuan. Visi merupakan penjelasan yang luas atas mengapa organisasi tersebut eksis dan kemana arah yang dituju organisasi tersebut. Sebuah visi memberikan organisasi pengertian akan tujuan dan seperangkat nilai yang secara bersama- sama, menyatukan pekerja dalam takdir bersama. Mengelola organisasi tanpa terlebih dahulu menetapkan sebuah visi dapat kontraproduktif. Hal seperti itu memotivasi setiap orang dikapal dayung untuk dengan semangat pergi ke suatu tempat. Tetapi tidak memberi tahu mereka secara tepat kemana. Sebagai hasilnya, kapal tersebut akan terus menerus berubah arah alih-alih dengan cepat menuju suatu tujuan yang telah disetujui bersama. Karyawan bekerja bersama manajer untuk merancang sebuah pernyataan misi yang merupakan uraian mengenai tujuan mendasar dari sebuah organisasi. Sebuah pernyataan misi yang berarti harus menyinggung konsep diri organisasi, filosofi dan jangka panjang, kebutuhan tujuan perusahaan, daya pelanggan, tanggung jawab sosial dan sifat dari produk atau jasa perusahaan. Pernyataan misi menjadi fondasi untuk menetapkan tujuan spesifik serta untuk menyeleksi dan memotivasi karyawan. Tujuannya adalah pencapaian luas jangka panjang yang ingin dicapai sebuah organisasi. Tujuan harus disetujui secara mutual oleh pekerja dan manajemen. Sasaran adalah pernyataan spesifik jangka pendek yang memerinci bagaimana cara mencapai tujuan organisasi. Dan sebuah proses yang berkelanjutan adalah perencanaan. Kemungkinan rencana yang berhasil kemarin tidak akan berhasil dalam pasar hari ini. Sebagian besar perencanaan mengikuti sebuah pola. Prosedur yang akan diikuti dalam merencanakan kehidupan dan karier pada dasrnya sama dengan yang digunakan bisnis untuk rencana. tahan fondasi untuk kebijakan, prosedur, dan strategi untuk mendapatkan dan menggunakan Perencanaan memberikan 192
sumber daya untuk mencapai tujuan itu. Dalam definisi ini, kebijakan adalah panduan luas untuk tindakan, dan strategi untuk menentukan cara terbaik untuk menggunakan sumber daya. Pada tahapan strategis, perusahaan memutuskan pelanggan mana yang akan dilayani, produk atau jasa apa yang akan dijual dan area geografis dimana perusahaan akan bersaing. Oleh karena itu, beberapa perusahaan membuat rencana-rencana jangka pendek yang memungkinkan adanya respons cepat terhadap kebutuhan dan permintaan pelanggan. Tujuannya adalah untuk menjadi fleksibel dan rensponsif terhadap pasar. Proses untuk menetapkan standard dan jadwal kerja yang diperlukan untuk menerapkan sasaran taktis perusahaan. Sementara perencanaan strategis melihat pada organisasi sebagai satu keseluruhan. Perencanaan operasional berfokus pada penyelia, manajer departemen, dan karyawan individual tertentu. Semua fungsi manajemen melibatkan sejenis pengambilan keputusan. Memilih diantara dua alternative atau lebih. Model pengambilan keputusan rasional meliputi serangkaian langkah- langkah yang acap kali diikuti manajer untuk mengambil keputusan yang logis, cerdas dan berdasar. Problem solving memecahkan masalah yang terjadi sehari-sehari. Pemecahan masalah lebih tidak formal dibandingkan proses pengambilan keputusan dan biasanya membutuhkan cepat. Teknik-teknik pengambilan keputusan yang digunakan perusahaan meliputi brainstorming (memikirkan pemecahan dalam periode singkat dan tanpa penyensoran ide) dan PMI (menuliskan semua plus untuk pemecahan dalam satu kolom, semua minus dalam kolom yang lain dan implikasinya pada kolom ketiga). Manajemen puncak terdiri atas presiden dan eksekutif perusahaan penting lainnya yang mengembangkan rencna strategis. Istilah yang kemungkinan sering dilihat adalah chief executive officer/CEO, chief operating officer/COO, chief information officer/CIO. tindakan yang lebih financial officer/CFO, chief 193
Manajemen menengah meliputi general manager, manajer divisi dan manajer cabang dan pabrik. Yang bertanggung jawab untuk perencanaan taktis dan pengendalian. Manajemen penyelia meliputi mereka yang secara langsung bertanggung jawab untuk mengawasi pekerja dan mengevaluasi kinerja harian mereka. Pemangku kepentingan meliputi siapa saja yang terpengaruh oleh organisasi serta kebijakan dan produknya. Itu meliputi karyawan, pelanggan, pemasok, diler, kelompok lingkungan dan masyarakat sekitar. Banyak perusahaan besar direstrukturisasi menjadi unit-unit yang lebih kecil dan lebih terfokus pada pelanggan. Merekrut karyawan yang baik telah selalu menjadi bagian penting dari keberhasilan organisasional. Perusahaan dengan pekerja yang paling inovatif dan kreatif dapat berawal dari perusahaan baru hingga menjadi pesaing utama perusahaan terkemuka hanya dalam beberapa tahun. Setelah mereka dipekerjakan, orang-orang yang baik harus dipertahankan. Banyak orang tidak bersedia bekerja diperusahaan kecuali mereka diperlakukan dengan baik dan mendapatkan bayaran yang pantas. Karyawan dapat pergi untuk menemukan perusahaan yang menawarkan keseimbangan yang lebih baik antara kerja dan rumah. Sekarang dan dimasa depan, semua organisasi akan membutuhkan pemimpin yang dapat memasok visi serta fondasi moral dan etis untuk tumbuh. Organisasi akan membutuhkan pekerja dan manajer yang memounyai satu visi yang sama dan mengetahui cara melakukan pekerjaan secara kooperatif. Kepemimpinan yang berhasil bergantung pada tujuan dan nilai dari perusahaan, siapa yang dipimpin, dan dalam situasi apa. Gaya kepemimpinan apapun, dari otoktaris hingga free-rein dapat berhasil tergantung pada orang-orangnya dan situasinya. Banyak pemimpin yang memberikan instruksi eksplisit kepada pekerja, memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. 194
Para pemimpin progresif, berkemungkinan lebih kecil daripada pemimpin tradisional untuk memberikan instruksi spesifik kepada karyawan. Alih-alih mereka lebih berkemungkinan memberdayakan karyawan untuk mengambil keputusan oleh mereka sendiri. Dalam perusahaan yang mampu menerapkan konse tsb, peran manajer menjadi kurang seperti atasan dan direktur atau lebih, pelatih, asisten, penasihat atau anggota tim. Untuk mengukur keberhasilan dalam perusahaan yang berorientasi pada pelanggan adalah kepuasan pelanggan. Ini meliputi baik kepuasan dari pelanggan eksternal maupun internal. Salah satu tujuan dimasa kini adalah untuk lebih dari sekedar memuaskan pelanggan dan untuk membuat mereka senang dengan produk dan jasa yang bagusnya melampaui harapan mereka. Kriteria efektivitas organisasional lainnya dapat meliputi kontribusi perusahaan kepada masyarakat dan tanggung jawab lingkungannya di area-area sekitar bisnis tersebut. Tujuan-tujuan lainnya dapat termasuk menyenangkan karyawan, pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya. M. Keunggulan Bersaing Strategi Manajemen Sumberdaya Manusia Dan Tahun 1990 merupakan dekade awal dimana perusahaan- perusahaan diseluruh dunia harus memulai berfikir global. Waktu dan tidak berarti dengan kemajuan teknologi, komunikasi, transportasi, dan arus keuangan. Produk- produk yang ditemukan dan dikembangkan disuatu negara seperti tas merk Gucci, hamburger dari Mc Donald's, pakaian pria dari lain Pierre Cardin, BMW dari Jerman, dan produk-produk lain. tanggapan secara antusias di negara-negara mendapat Tampaknya suatu pemukiman global sedang muncul. Fenomena ini mengingatkan kita tentang pemikiran Global Village yang pernah dicetuskan oleh Ohmae dan Drucker. Mereka menyatakan bahwa mekanisme perdagangan dunia saat ini digambarkan sebagai sebuah pasar disebuah desa. Artinya pasar semakin kecil (compressed ) dengan dunia yang semakin terasa kecil karena dukungan kemajuan 195 jarak menjadi semakin
teknologi dan terbayangkan sebelumnya. Teknologi dan informasi merupakan elemen penting bagi perusahaan dimasa yang akan datang sehingga memungkinkan perusahaan untuk berinovasi, beradaptasi, memberikan respon yang cepat terhadap konsumen (Chatell, 1995: 89). informasi yang tidak pernah Selama beberapa dekade ini banyak perusahaan telah melakukan aktifitas internasionalnya. Nestle, Toshiba, Shell, Bayer, dan masih banyak lagi perusahaan multi nasional yang sudah sangat dikenal oleh konsumen-konsumen diseluruh dunia. Perusahaan- perusahaan domestik yang sebelumnya tidak pernah berfikir akan perusahaan asing, sekarang ini menghadapi langsung pesaing- lagi bagi kita mendengar pesaing keberhasilan dibandingkan perusahaan Amerika Serikat dalam memasarkan produk-produknya berupa alat-alat elektronik, mobil, kamera, jam tangan, dan produk- produk lainnya di pasaran Amerika Serikat. Fenomena tersebut menjelaskan betapa lingkungan bisnis telah berubah secara radikal dan sangat berbeda dengan masa lalu. Perubahan ini disebabkan oleh terjadinya hipercompetition dalam perekonomian global. Menurut D'aveni dan Gunther, Hipercompetition merupakan persaingan yang terjadi dalam lingkungan yang terus menerus mengalami perubahan secara cepat dalam kurun waktu yang semakin singkat (D'aveni dan Gunther, 1995: 178) Kecepatan dan lingkungan menyebabkan pendeknya perusahaan tidak terlalu mudah untuk melakukan antisipasi dalam upaya menghindari kegagalan-kegagalan. Perusahaan-perusahaan yang ingin bertahan dan lebih maju dalam kondisi demikian perlu untuk mengembangkan strategi yang baru. keadaan ini. Sudah tidak asing perusahaan-perusahaan Jepang periode perubahan seharusnya demikian memperlakukan dunia sebagai sumber penawaran dan permintaan. Mereka-mereka ini tidak terbatas pada perushaan internasional saja, tetapi juga perusahaan domestik baik besar maupun kecil. Fokus harus diarahkan pada penciptaan laba dan pertumbuhan didalam Dalam perusahaan 196
pasar global yang menunjukan arus produk, teknologi, modal, dan bisnis yang besar antar negara. Dalam kondisi perekonomian seperti ini tidak ada satupun pasar yang selamanya aman dari persaingan. Bagi perusahaan-perusahaan yang selama ini hanya laun akan mengalami beroperasi dipasar domestik persaingan yang keras hingga didapatkan kenyataan bahwa pasar domestic itu tidak ada lagi, serta yang ada hanyalah pasar global. Hal tersebut diatas dimaksudkan utnuk menunjukkan bahwa bukannya semua perusahaan harus go international tetapi harus membuat perencanaan untuk pertumbuhan dan kelangsungan hidup diera persaingan global. Tentunya perusahaan tidak dapat mengandalkan untuk hidup dipasar domestik saja. Dengan kata lain tidak terdapat lagi tempat bagi perusahaan-perusahaan untuk bersembunyi dari pesaing-pesaing di luar negeri. lambat Dalam kondisi demikian maka tidak ada pilihan lain bagi perusahaan yang berada dalam era persaingan global untuk tidak ikut berkompetisi global melalui peningkatan kemampuan bersaing secara global. Salah satu faktor kunci dalam menentukan keberhasilan persaingan tersebut adalah melalui upaya pencapaian keunggulan kompetitif (bersaing) perusahaan atau organisasi. Alternatif pendekatan yang mungkin diterapkan oleh perusahaan atau organisasi pada kondisi seperti ini adalah melalui pengelolaan aktifitas-aktifitas sumber daya manusia dalam perusahaan atau organisasi berdasarkan pada perspektif strategik. Pada prinsipnya perspektif ini menjelaskan bahwa dalam upaya mencapai keunggulan bersaing (kompetitif) maka strategi sumber daya manusia harus sesuai dengan strategi bisnis perusahaan. Tulisan ini dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana mengelola sumber daya manusia yang ada pada perusahaan atau organisasi guna mencapai keunggulan kompetitif pada era kompetisi global dari perspektif stategi manajemen sumber daya manusia. Kondisi perekonomian dewasa ini sudah menunjukkan kecenderungan yang bersifat global. Hubungan antar negara atau bangsa-bangsa di dunia 197
dibidang ekonomi mulai tidak mengenal batas-batas wilayah negara secara geografis. Kenichi Ohmae (1995: 128), menyebut masa sekarang sebagai masa berakhirnya negara bangsa dan masa munculnya negara wilayah. Negara wilayah terbentuk dari beberapa negara bangsa di suatu wilayah yang membuat kesepakatan untuk melakukan perdagangan bebas. Sebagai contoh adalah wilayah yang mencakup negara-negara Eropa Barat, ASEAN, dan Amerika Utara. Menurut Daniels dan Daniels, istilah globalisasi dapat diartikan sebagai pengkondisian yang mencakup( Daniels dan Daniels, 1993: 69): Pelaksanaan bisnis disejumlah negara di dunia. Penyeimbangan kualitas global barang dan jasa serta kebutuhan unik dari berbagai basis pelanggan local. Penggolongan kualitas etnosentrik yang secara cultural apapun batas jelas, yang tidak menunjukkan kebangsaannya. Pemanfaatan sumber dan keahlian tanpa memandang jenis kewarganegaraannya. Dengan mengacu pada pengertian diatas dapat dipahami bahwa dalam perekonomian global, dimanapun keberadaan konsumen di dunia ini karakteristik kebutuhan dan keinginannya cenderung tidak berbeda. Perekonomian global baru sedang terjadi yang menghadapkan perusahaan-perusahaan dengan berbagai ancaman terhadap kelangsungan hidup mereka disamping peluang- peluang untuk mencapai pertumbuhan dan laba. Ohmae memandang bahwa negara bangsa telah kehilangan kemampuan untuk mengendalikan tingkat pertukaran dan proteksi mata uangnya disamping juga tidak dapat membangkitkan aktifitas ekonominya (Ohmae, 1985: 55). Oleh karena itu keterlibatan sebagai peserta dalam perekonomian global harus diperkuat hubungan aktifitas antar bangsa yang semakin dekat. Perekonomian global terbentuk oleh adanya dorongan berbagai kekuatan yang mencakup beberapa hal sebagai berikut (Dharmesta, 1997: 27) : 198
Perubahan teknologi yang tercermin pada migrasi industri dari negara maju ke negara sedang berkembang. Realokasi dari industri-industri yang padat karya dan modal tradisional ke industri yang padat teknnologi dan keahlian Tingkat inflasi yang semakin tinggi, menyangkut kecepatan, ketersediaan, dan efektifitas biaya komunikasi internasional Terciptanya perekonomian global sudah ditunjukan oleh adanya kecenderungan sejak telah mengidentifikasi adanya tiga poros kekuatan ekonomi dunia, disebut Triad Power, yang mendominasi perekonomian dunia (Ohmae, 1985:19). Berbagai kaukus ekonomi multilateral yang dibentuk oleh berbagai negara dikawasan tertentu ikut berpengaruh terhadap terciptanya perekonomian global (Dharmesta, 1997:31). Tiga poros ekonomi ini meliputi Amerika Serikat, Jepang, dan masyarakat Eropa. Kombinasi produk domestic bruto dari ketiga porors tersebut membentuk dua per tiga PDB dunia, yaitu Amerika Serikat 26%, masyarakat Eropa 25% dan Jepang 14%. Ekspor impor mereka menguasai empat per lima dari ekspor impor dunia. Volume perdagangan antara ketiga poros itu sebesar dua per tiga dari perdagangan dunia. Sedangkan investasi langsung asingnya (FDI) mencapai tiga per empat dari arus keluar FDI dunia dan dua per tiga dari arus masuk FDI dunia per tahunnya. Meskipun dominasinya terus menurun namun ketiga poros tersebut masih menjadi pusat perekonomian global di abad 21. Faktor-faktor lingkungan seperti halnya ketidakpastian, teknologi, perubahan demografis, organisasi yang menjadi lebih flat dan fleksibel, meningkatnya kolaborasi dan kompetisi multinasional sumberdaya manusia. Hasil berpengaruh penelitian Fombroun (1982) menyatakan bahwa perubahan dalam pemrosesan informasi, automasi, inflasi, produksi, demografis, elitis, serta politik kepentingan kelompok berpengaruh terhadap struktur organisasi dan isu-isu sumberdaya manusia (Fombroun, 1982, 65). Fombroun menyatakan bahwa perubahan teknologi terhadap strategi inovasi 199 tahun 1980-an. Ohmae,
sangat berpengaruh terhadap pekerjaan-pekerjaan di bidang jasa, terhadap perubahan di bidang ekonomi sangat berpengaruh alternative kompensasi dan pelatihan karyawan serta perubahan sosial berpengaruh terhadap perubahan pengembangan organisasi, formal organisasi. Sebagai promosi dan konsekuensi dari perubahan berbagai faktor-faktor lingkungan seperti halnya inovasi teknologi, perubahan demografis, serta situasi ketidakpastian lingkungan bisnis maka strategi bisnis dan sekaligus strategi sumberdaya manusianya akan mengalami perubahan. Smith, menyatakan bahwa pendekatan yang bisa digunakan dalam menyesuaikan strategi sumberdaya manusia dengan strategi bisnis atau kondisi organisasi adalah melalui penciptaan kesesuaian antara kebijakan sumberdaya manusia dengan pilihan strategi yang spesifik. Smith menyatakan bahwa meskipun rencana pemasaran, keuangan, dan teknik seringkali berubah untuk mencerminkan perubahan strategi, tetapi fungsi sumberdaya manusia seringkali diabaikan (Smith, dalam Cynthia dan Mark Lengnickhall,1990:459). Dengan demikian perlu adanya kesesuaian antara strategi bisnis dengan strategi sumberdaya manusia dikarenakan kesesuaian kedua ini akan mendukung keberhasilan implementasi strategi dan pencapaian keunggulan bersaing (kompetitif) perusahaan atau organisasi. Menurut Cynthia dan Mark Lengnickhall, Typology strategi sumberdaya manusia merupakan salahsatu pendekatan yang digunakan dalam merumuskan strategi sumberdaya manusia yang sesuai dan Mark Lengnickhall,1990:461). Typology tersebut dinyatakan dalam bentuk matriks "Growth/Readiness". Dalam matriks tersebut, sumbu tegaknya adalah corporate growth expectations, dimana growth yang tinggi menunjukkan tingginya peluang, berbagai opsi strategi yang tersedia, cash flow yang tinggi serta ekspansi. Sumbu datarnya menyatakan organizational readiness yang menunjukkan ketersediaan atau pencapaian, skill, gaya, dan pengalaman sistem penilaian strategi dengan strategi bisnis (Cynthia 200
sumberdaya manusia yang diperlukan bagi implementasi strategi. Readiness merupakan proksi bagi kelayakan implementasi dan menunjukkan seberapa baik sumberdaya manusia fit dengan kebutuhan pada situasi tersebut. Keempat kuadran pada matriks tersebut menunjukkan empat kondisi dimana strategi sumberdaya manusia akan diformulasikan agar sesuai dengan strategi bisnis perusahaan atau organisasi dalam mencapai keunggulan bersaing (kompetitif). Keunggulan bersaing (kompetitif) merupakan satu kunci sukses bagi perusahaan atau organisasi yang berada dalam lingkungan yang terus menerus mengalami perubahan secara cepat dalam kurun waktu yang semakin singkat atau berada dalam lingkungan persaingan yang ketat. Pada prinsipnya, konsep keunggulan bersaing yang dikemukakan oleh Porter merupakan esensi dari strategi bersaing (competitive strategy). Menurut Porter, terdapat tiga strategi bersaing bagi perusahaan atau organisasi yang bertujuan menciptakan keunggulan bersaing atau competitive strategy (Porter, 1995: 149). Ketiga strategi tersebut adalah : strategi inovasi (the innovation strategy), strategi peningkatan kualitas produk/jasa (the quality enhancement strategy), dan strategi pengurangan biaya (cost reduction). Bagi perusahaan atau organisasi agar mampu berhasil dalam mengimplementasikan strategi bersaing, maka diperlukan kesesuaian antara strategi bersaingnya dengan karakteristik personel ataupun perilaku peran yang dibutuhkan. Hal ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hay Group in Corporated dan University of Michigan and The Strategic Planing Institute yang menyatakan bahwa perusahaan yang menerapkan strategi pertumbuhan memerlukan manager puncak yang bersedia melepaskan status quo serta menyesuaikan strategi dan tujuannya pada pasar (Schuler dan Jackson, 1987:207). Peran yang diperlukan bagi sumber daya manusia (karyawan) yang ada pada perusahaan atau organisasi pada hakekatnya merupakan apa yang diperlukan oleh perusahaan atau 201
organisasi terhadap sumber daya manusia (karyawan) yang dimilikinya selain faktor kemampuan teknis, pengetahuan serta kemampuan yang diperlukan dalam mengerjakan pekerjaan spesifik atau merupakan apa yang dibutuhkan dari karyawan yang bekerja bersama dengan orang lain dalam lingkungan sosial. Schuler dan Jackson menyatakan bahwa diperlukan perilaku peran tertentu bagi sumberdaya manusia (karyawan) yang ada dalam perusahaan atau organisasi agar telah ditentukan dapat berjalan secara efektif. Perilaku peran yang dibutuhkan dalam impementasi tersebut dijabarkan sebagai berikut (Schuler dan Jackson, 1987:209): implementasi strategi bersaing yang 1. Strategi inovasi (the innovation strategy) Strategi inovasi merupakan strategi yang berusaha mengembangkan produk dan jasa yang berbeda dari pesaingnya. Fokus utamanya terletak pada usaha menawarkan sesuatu yang baru dan berbeda (Porter, dalam Schuler dan Jakcson, 1987:208). Menurut Schuler dan Jakcson diperlukan beberapa perilaku peran sumber daya manusia yang ada pada perusahaan atau organisasi dalam mendukung implementasi strategi inovasi tersebut. Profil perilaku peran tersebut diantaranya adalah : 1. Derajat perilaku kreatif yang tinggi, 2. Fokus jangka panjang, 3. Derajat perilaku interdependen dan kooperatif yang tinggi, 4. Perhatian yang cukup terhadap kualitas, 5. Perhatian yang cukup terhadap kuantitas, 6. Perhatian yang sama terhadap proses dan hasil, 7. Tidak takut resiko, 8. Toleransi yang tinggi terhadap ambiguity dan sesuatu yang bersifat unpredictable 2. Strategi peningkatan kualitas produk/jasa (the quality enhancement strategy) 202
Merupakan strategi yang berfokus pada upaya-upaya perbaikan atau penyempurnaan kualitas produk atau jasa yang dihasilkan. Menurut Scholer dan Jakcson terdapat delapan profil tentang perilaku peran yang diperlukan dari sumber daya manusia (karyawan) dalam mendukung implementasi strategi peningkatan kualitas produk jasa. Profil tersebut diantaranya adalah : 1. Perilaku yang bersifat repetitive dan predictable, 2. Fokus jangka panjang atau menengah, 3. Derajat perilaku interdependen cooperative yang moderat, 4. Perhatian yang tinggi terhadap kualitas, 5. Derajat perhatian yang moderat pada kuantitas, 6. Perhatian yang tinggi pada proses, 7. Aktifitas yang tidak berisiko, 8. Komitmen terhadap tujuan perusahaan. Peningkatan kualitas produk/jasa seringkali merupakan perubahan sebuah proses produksi yang mensyaratkan karyawan menjadi lebih fleksible dan terlibat dalam proses produksi. Ketika pekerjaan berubah, maka berubah pulalah sistem klasifikasi pekerjaan yang ada. Hak ini terjadi pada Brunwicks Mercury Marine Division yang memangkas klasifikasi pekerjaannya dari 126 menjadi 12 sehingga menyebabkan fleksibilitas dalam proses produksi dan penggunaan karyawan. Karyawan mendapatkan kesempatan untuk mempelajari teknik-teknik ketrampilan yang baru yang pada akhirnya memiliki komitmen yang kuat pada organisasi serta bersedia untuk memberikan sesuatu yang lebih pada organisasi. 3. Strategi Pengurangan Biaya. Strategi ini berusaha mendapatkan keunggulan bersaing melalui biaya produksi yang rendah. Perusahaan yang menerapkan strategi ini dicirikan oleh kontrol biaya yang ketat, minimisasi biaya overhead serta pencapaian skala ekonomis. Fokus utama diarahkan pada upaya meningkatkan produktivitas, yakni melalui biaya output per individu. Pada prinsipnya upaya pengurangan 203
biaya jumlah karyawan, penurunan tingkat upah karyawan, pemanfaatan karyawan paruh waktu, subkontrak, prosedur pengukuran dan penyederhanaan pekerjaan, perubahan aturan pekerjaan, serta fleksibilitas penugasan pekerjaan. Menurut Schuler dan Jackson, terdapat beberapa profil perilaku sumberdaya manusia (karyawan) yang diperlukan dalam mendukung implementasi strategi pengurangan biaya. Profil tersebut adalah sebagai berikut: ini dilakukan melalui pengurangan 1. Perilaku yang repetitive dan predictable, 2. Fokus jangka pendek, 3. Aktivitas individual atau otonomi, 4. Perhatian yang cukup terhadap kualitas, 5. Perhatian yang tinggi terhadap kuantitas, 6. Perhatian utama pada hasil, 7. Aktivitas yang beresiko rendah, 8. Drajat yang tinggi terhadap stabilitas 204
BAB 10 KEUNGGULAN KOMPETITIF SDM UNGGULAN Keunggulan kompetitif perusahaan bisa dibentuk melalui berbagai cara seperti menciptakan produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi , desain organisasi dan utilisasi sumber daya manusia. Pengelolaan organisasi atau perusahaan untuk membentuk keunggulan bersaing melalui cara-cara seperti itu, dimasa yang tema penting bagi manajemen, akan datang, akan menjadi disebabkan perubahan lingkungan ekonomi, politik, dan teknologi yang cepat dan efek persaingan global, yang pada akhirnya bermuara pada perubahan kebutuhan bisnis. Perubahan kebutuhan bisnis adalah perubahan terhadap kualitas produk, desain produk dan kualitas pelayanan. Oleh sebab itu, konsep tentang keunggulan kompetitif atau keunggulan bersaing merupakan salah satu fokus perhatian yang penting dari manajemen, sebagai upaya meletakkan organisasi atau perubahan pada posisi persaingan pasar yang lebih kuat melalui (distinctive competence) kompetensi organisasi yang khas dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan- perusahaan pesaing. Dalam kaitan dengan keunggulan bersaing melalui utilisasi SDM, peran MSDM dalam konteks penciptaan keunggulan bersaing itu adalah, meningkatkan kualitas kontribusi semua orang dalam organisasi dengan membagikan sumber-sumber dukungan (fasilitas, kompensasi) kepada mereka agar perusahaan mampu merespons perubahan tuntutan pasar secara efektif. Dengan demikian MSDM melalui peran manajer SDM, manajer lini dan para profesional SDM, harus mampu mempersiapkan, mengelola dan mempertahankan SDM yang memiliki kemampuan dan komitmen yang tinggi agar mereka mampu memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan bersaing organisasi melalui SDM berarti meletakkan peran orang dalam perusahaan untuk selalu melakukan 205
peningkatan kualitas dan inovasi baik terhadap proses, sistem maupun produk yang melalui cara ini, perusahaan diharapkan mampu mempertahankan, meningkatkan market share atau memperluas pasar dibandingkan dengan kekuatan pesaing dalam industri.. Alasan yang dapat dikemukakan adalah, semua faktor keunggulan untuk bersaing seperti desain produk, teknologi dan organisasi pada akhirnya bertumpu pada dukungan SDM. Ini artinya, keberhasilan perusahaan tidak hanya dicapai melalui faktor-faktor keunggulan yang bersifat economic values seperti kekuatan aktiva tetap dan modal kerja saja, tetapi juga ditemukan oleh keunggulan kompetitif karyawan sebagai human capital. Dalam definisi itu tersirat pengertian kunci bahwa faktor manusia dalam implementasi strategi untuk menggali peluang- peluang yang profitable dengan menciptakan keunggulan kompetitif organisasi sangat menentukan. Organisasi memerlukan tenaga-tenaga manajerial dan tenaga operasi yang capable yang memiliki visi dan kemampuan tinggi, yaitu menciptakan nilai dan produk yang berdaya saing tinggi. Dalam hal ini, SDM dipandang sebagai kunci menuju keberhasilan. Implikasi dari pandangan ini, manajemen harus melakukan pencarian orang- orang yang mampu, melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap kemampuan itu, dan menciptakan lingkungan kerja atau budaya perusahaan yang supportive sebagai cara meningkatkan motivasi kerja. inovatif yang A. Peran MSDM Peran MSDM dalam membangun kemampuan organisasi faktor dan mempertahankan keunggulan kompetitif melalui manusia dalam organisasi, terwujud dalam tiga cara berikut : Melalui proses implementasi strategi. Menjadi bagian dari kesatuan strategik. Berperan dalam menghadapi perubahan. Melalui Implementasi Strategi 206
Strategi bisnis seringkali mengalami kegagalan dalam implementasinya disebabkan ketidakmampuan para tim manajemen pelaksana menerjemahkan strategi bisnisnya ke dalam perilaku praktek. Kegagalan juga disebabkan oleh seringkali ketidaksamaan interpretasi tentang visi dan misi organisasi. Karena itu, sangatlah penting bagi manajemen menginformasikan dan membahas secara intensif tentang visi, dan misi strategik organisasi kepada semua level pengambil keputusan dan karyawan sehingga diperoleh pengertian yang sama tentang hal itu. Strategi SDM berperan melakukan praktek-praktek MSDM dalam membentuk kemampuan-kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk mendukung implementasi strategi bisnis yan dijalankan. Menjadi Bagian Dari Kesatuan Strategik itu Setiap orang dalam organisasi memiliki fungsi-fungsi yang saling terkait dalam proses mencapai tujuan strategik organisasi. Karena itu, manajemen dapat membangun kemampuan organisasi dan mempertahankan keunggulan kompetitif dengan membangun kesatuan strategik organisasi. Kesatuan strategik ini ada bila semua karyawan pada berbagai level dan departemen memiliki kontribusi dan komitmen yang sama terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Berperan Menghadapi Perubahan Organisasi selalu menghadapi perubahan lingkungan yang seringkali tidak dapat diduga. Oleh sebab itu, organisasi harus mampu mengadopsi perubahan itu. SDM dalam organisasi harus terlibat dalam pengelolaan perubahan itu dan kapasitas untuk mengelola perubahan itu bisa ditingkatkan dengan cara menjalankan praktek-praktek MSDM secara tepat. B. Sumber Daya Manusia Hampir semua pakar SDM mengandalkan optimalisasi penggunaan SDM sebagai kunci keunggulan kompetitif bagi organisasi. bagaimana membentuk adalah kompetensi-kompetensi dan komitmen karyawan baik secara individu atau kelompok guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan 207 Persoalannya
organisasi dan mengintegrasikan kompetensi-kompetensi tersebut ke dalam proses bisnis dan sistem manajemen yang dijalankan organisasi. Kualitas dan karakteristik karyawan yang diperlukan oleh organisasi pada hakikatnya tidak terlepas dari tantangan - tantangan bersaing yang akan dihadapi oleh organisasi sekarang maupun di masa yang akan datang. Kerena itu, praktek-praktek MSDM harus mampu membentuk kualitas kemampuan dan komitmen SDM yang sesuai dengan karakteristik perusahaan baik melalui pendekatan lunak maupun pendekatan keras. 1. Bagaimana SDM Menjadi Keunggulan Kompetitif Bagi Sebuah Organisasi? Mengandalkan departemen sumber daya manusia Anda untuk merekrut karyawan yang terbaik, merancang program pelatihan yang tepat dan efektif dan membuat program berkelanjutan yang sukses dapat memberi perusahaan Anda keunggulan kompetitif. Sementara pesaing anda berjuang dengan melakukan pengelolaan tenaga kerja yang berpengalaman dan termotivasi, perusahaan Anda dapat lebih fokus pada produktivitas dan meningkatkan penjualan ketika departemen SDM Anda memainkan peran integral dalam pengembangan tenaga kerja. 2. Hire para Profesional dengan Pengalaman SDM profesional bervariasi dalam jenis keterampilan dan pengalaman yang mereka bawa ke pekerjaan. Banyak administrator yang mahir dalam memproses program penggajian dan pelaksanaan tunjangan, namun memiliki sedikit status kepemimpinan daripada pekerjaan kantoran. Anda dapat meng-upgrade departemen SDM Anda untuk memasukkan spesialis rekrutmen yang juga memahami peran strategis perusahaan Anda dan dapat memainkan bagian integral dalam membentuk kesuksesan bisnis Anda. SDM Profesional tingkat eksekutif dapat membantu merancang deskripsi pekerjaan dan program pelatihan, memberi tahu Anda di mana menemukan kandidat terbaik, dan berpartisipasi dalam menentukan tingkat gaji yang akan menghasilkan karyawan baru yang terbaik. 208
3. Berikan Posisi Kepemimpinan HR Departemen SDM sering diberi deskripsi pekerjaan dan disuruh mengisi posisi. Gaji sudah ditentukan sebelumnya dan staf SDM hanya memiliki sedikit atau tidak memasukkannya ke dalam proses perekrutan. Untuk memanfaatkan wawasan profesional HR, harus membawa manajer sumber daya manusia ke dalam proses perekrutan lebih lengkap. Biarkan HR berperan dalam menentukan pembayaran dan taktik perekrutan yang tepat, berapa banyak waktu yang dibutuhkan untuk merekrut talenta terbaik, dan bagaimana kebijakan perusahaan dapat diubah untuk merekrut yang terbaik. 4. HR yang Menentukan Program Pelatihan Dengan departemen SDM yang berpartisipasi dalam menentukan dan menerapkan tujuan perusahaan, Anda dapat mengandalkan tim sumber daya manusia untuk mempertimbangkan profitabilitas perusahaan dengan setiap keputusan yang mereka buat. Selain menentukan pekerjaan karyawan dan kualifikasi yang dipersyaratkan, departemen SDM partisipatif yang aktif dapat tingkat aktivitas karyawan, semangat kerja dan memantau keberhasilan layanan pelanggan untuk merancang dan menerapkan program pelatihan yang sesuai dengan supervisor lini dan tim manajemen eksekutif. 5. Menyediakan HR Tools untuk Memonitor Kinerja Karyawan Bagian sumber daya manusia dapat membangun program untuk melacak karyawan yang menonjol. Ketika profesional sumber daya manusia terlibat dalam merancang dan memberikan ulasan karyawan, mereka dapat membantu menemukan bakat dan memberi saran tentang bagaimana bisa melatih karyawan terbaik untuk promosi. Mereka dapat memberi pelatihan khusus kepada karyawan yang ditunjuk dan membantu menemukan peluang untuk tumbuh, berfungsi sebagai mata dan telinga Anda untuk mencari kandidat terbaik yang akan mendorong perusahaan meraih keunggulan kompetitif. 209
C. Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan Keunggulan kompetitif merupakan posisi unik yang dikembangkan perusahaan dalam menghadapi para pesaing, dan mungkin perusahaan dapat mengungguli mereka secara konsisten. Definisi ini menekankan bahwa keuanggulan hanya dapat dicapai dengan pengembangan diferensiasi yang jelas dan favourable dari para pesaing. Menurut Coyne(1986), keunggulan kompetitif mempunyai arti hanya bila "dirasakan" di pasar; dengan kalimat lain, diferensiasi dicerminkan dalam atribut produk/jasa yang merupakan kriteria kunci dalam pembelian. Lebih lanjut, keunggulan tersebut akan berkelanjutan, hanya bila para pesaing tidak bisa dengan mudah menirunya (Barney,1991). Esensinya, gap kapabilitas yang mendasari diferensiasi harus membedakan atau memisahkan perusahaan dari pesaing; bila tidak, keunggulan kompetitif yang berarti tidak eksis (coyne 1986). Secara ringkas, kondisi paling penting untuk mempertahankan keunggulan (sustainability) adalah bahwa para pesaing yang ada dan potensial tidak mampu atau tidak akan mengambil tindakan untuk menutup gap itu. Bila para pesaing dapat dan akan menutup gap, keunggulan kompetitif menurut definisi tidak sustainable. Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan : a) Merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (Valuable),terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk mengekploitasi kesempatan dan/atau menetralisir ancaman dari lingkungan perusahaan. b) Relatif sulit untuk dikembangkan dan sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif. c) Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi d) Tidak dapat dengan mudah digantikan substitut yang secara signifikan. 210
"menterjemahkan" adalah bagaimana berbagai strategi, kebijakan dan praktek MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan. Masalahnya 1. MSDM dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan Semakin disadari bahwa dunia bisnis akan menjadi industri yang "digerakkan" oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (knowledge-and technology-based industry), tidak lagi hanya bergantung pada melimpahnya sumber daya alam (resource intensive industri) dan upah buruh yang murah. Menghadapi kondisi seperti ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya atau pertumbuhannya akan semakin tergantung pada cara pengelolaan SDMnya. Manajemen mulai mencanangkan kembali slogan "Orang adalah aset (asset) paling penting." Dan merumuskan strategi-strategi yang tepat agar concern ini menjadi sentral. Namun tantangan utama adalah mengarahkan organisasi untuk melakukan dua perubahan konseptual vital. 1. MSDM dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan Semakin disadari bahwa dunia bisnis akan menjadi industri yang "digerakkan" oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (knowledge-and technology-based industry), tidak lagi hanya bergantung pada melimpahnya sumber daya alam (resource intensive industri) dan upah buruh yang murah. Menghadapi kondisi seperti ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya atau pertumbuhannya akan semakin tergantung pada cara pengelolaan SDMnya. Manajemen mulai mencanangkan kembali slogan "Orang adalah aset (asset) paling penting." Dan merumuskan strategi-strategi yang tepat agar concern ini menjadi sentral. Namun tantangan utama adalah mengarahkan organisasi untuk melakukan dua perubahan konseptual vital. Pertama, Perusahaan seharusnya tidak hanya percaya bahwa orang merupakan aset paling penting,tetapi juga menterjemahkan keyakinan ini kedalam praktek-praktek dan prosedur-prosedur MSDM sehari- hari. Perusahaan perlu mempunyai filosofi "people first" dan "customer second". Kedua, Perusahaan yang saat ini menganggap biaya-biaya personalia, seperti misal pelatihan, sebagai pengeluaran-pengeluaran over head, harus mulai memperlakukannya sebagai investasi. Dasar pemikiran makin pentingnya SDM, dan bagaimana mereka dikelola, sebagai keunggulan kompetitif adalah bahwa, banyak sumber sukses kompetitif tradisional seperti teknologi produk dan proses, proteksi pasar, akses ke sumber daya finansial dan economies of scale, meskipun memberikan competitive laverage,menjadi kurang powerfull (Pfeffer 1984). Sebagai ilustrasi, kita bahas dua masalah yang terkait dengan upaya penciptaan keunggulan kompetitif melalui investasi dalam teknologi proses. 211
Pertama, hanya sedikit teknologi yang proprietary artinya, perusahaan yang menjual robot atau sistem komputer untuk menganalisis produksi atau pelayanan akan menjual robot dan sistem komputer yang sama (bahkan mungkin lebih baik) kepada para pesaing. Kemampuan untuk mendapatkan benefits teknologi ini tergantung pada kemampuan manajemen perusahaan untuk mengimplementasikan secara lebih cepat dan lebih efektif. Ini hampir tidak bisa dihindari mensyaratkan keterampilan dan motivasi SDM lebih tinggi. Kedua, investasi dalam teknologi proses canggih bukan merupakan substitut untuk keterampilan dan pengelolaan SDM krusial untuk mencapai sukses. Ini karena keterampilan lebih tinggi dibutuhkan untuk mengoperasikan, merawat dan memperbaiki peralatan yang lebih canggih dan Advanced. sumber keunggulan kompetitif tradisional, faktor pembeda yang tetap krusial, dalam kondisi persaingan yang semakin ketat, adalah organisasi, SDM, dan bagaimana mereka dikelola. Semakin disadari bahwa sumber keunggulan kompetitif yang paling sulit dicopy dan lebih sustainable adalah melalui kegiatan-kegiatan dan praktik-praktik MSDM, karena sukses yang datang dari MSDM sering tidak transparan dan tidak Visible. Sebagai contoh,sistem informasi yang Computerized sebagai suatu sumber keunggulan kompetitif akan lebih mudah dilihat dan ditiru para pesaing dibanding, misal, budaya dan praktek-praktek MSDM perusahaan. Pengembangan keunggulan kompetitif melalui praktek-praktek MSDM dapat dilakukan dengan pemahaman Stratetic target dan strategic thrusts (Schuler & Macmillan,1984). Empat sasaran strategik pengembangan SDM mencakup perusahaan itu sendiri, pelanggan, penyalur dan pemasok. Pencapaian sasaran-sasaran MSDM ini tentu saja memerlukan perubahan cara-cara pengelolaan SDM dan lingkungan kerja. Sedangkan dua Startegic thrusts, atau Sejalan dengan makin kurang pentingnya 212
cara memenangkan persaingan,melalui praktek-praktek MSDM adalah efisiensi biaya dan diferensiasi. Sejalan dengan pergeseran fokus ke MSDM, manajemen organisasi dituntut untuk mengubah secara fundamental cara kita memandang (Way Of Thinking) SDM dan hubungan kerja. Ini berarti bahwa upaya pencapaian sukses diwujudkan dengan memandang SDM sebagai suatu keunggulan strategik, bukan hanya sebagai sumber biaya yang harus diminimumkan atau dihindari. Lebih lanjut, perusahaan perlu mengembangkan praktek-praktek yang menjamin perolehan kembali (returns) dari investasi dalam SDMnya. Manajemen yang memahami keterkaitan antara praktik- praktik MSDM dan keunggulan kompetitif akan mengembangkan program-program pengembangan dan pelatihan Skill, peningkatan komitmen kerja, dan penciptaan iklim kerja yang kondusif untuk memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Pengembangan sistem kerja alternatif, sistem imbalan berdasarkan kinerja,sistem penilaian kinerja, dan program cafetaria-style benefits adalah beberapa contoh aspek signifikan dalam MSDM di masa mendatang. Selanjutnya, sebagai partisipan penting dalam pengambilan keputusan strategik, manajer SDM dituntut untuk dapat mengartikulasikan berbagai alasan mengapa organisasi harus mengalokasikan lebih banyak sumber dayanya untuk investasi dalam personalia. Tugas ini memerlukan ketajaman pemikiran dalam merumuskan perencanaan dan pengembangan SDM. Karena mengilustrasikan peranan vital SDM tidak cukup dengan slides dan bagan-bagan yang menunjukkan data statistik, manajer SDM harus mengembangkam cara-cara yang kreatif dan inovatif untuk menyakinkan para manajer lain. 2. Tantangan yang dihadapi MSDM Manajemen organisasi menghadapi paling lima SDM ini menjadi tidak atau tantangan dalam pengelolaan hambatan (Pfeffer,1994,Skinner,1981). Berbagai tantangan 213
Barriers terhadap upaya untuk meningkatkan kontribusi MSDM dalam pengembangan keunggulan kompetitif berkelanjutan. Pertama, menyangkut asumsi-asumsi (premises) keliru tentang SDM yang dipegang oleh manajemen. Empat asumsi keliru yang masih "mewarnai" kebijakan dan praktik MSDM di banyak organisasi adalah : Dengan manajer-manajer yang baik, MSDM jalan dengan sendirinya; Sumber Daya Manusia adalah tidak begitu penting; Pengendalian adalah segalanya Setiap masalah mempunyai suatu solusi. Kedua, banyak masalah MSDM kritis di tingkat korporat yang belum terpecahkan. Berbagai masalah tersebut antara lain berkaitan dengan peran MSDM dalam pengambilan keputusan strategik, dan kurangnya pengetahuan MSDM dikalangan para manajer puncak. Ini semua dipengaruhi oleh struktur, size, diversitas dan alokasi wewenang organisasional. Ketiga, menyangkut pencapaian komitmen karyawan. Penciptaan komitmen ratusan atau ribuan individu dalam suatu perusahaan, agar mereka bersedia mengeluarkan energi untuk mencapai tujuan organisasi,adalah sangat sulit. Tujuan perusahaan biasanya bersifat jangka panjang dan bersifat umum, seperti pertumbuhan karyawan memfokuskan pada horison waktu jangka pendek untuk memenuhi berbagai kebutuhan mereka (misal, gaji, kondisi kerja, promosi dan perlakuan adil). Penciptaan hubungan antara rangkaian tujuan- tujuan tersebut tidak mudah. atau keuntungan. Padahal, para Keempat, bersumber pada kenyataan bahwa banyak konsep atau teori dibidang MSDM yang tidak hanya berbeda, tetapi sering bertentangan (contradictory). Sebagai contoh ilustrasi paling tidak ada empat disiplin yang berbeda human relation, labor relation, personnel administrations, dan industrial engineering yang sering digunakan sebagai dasar kebijakan dan praktek MSDM. Masing- 214
masing disiplin tersebut memberikan saran atau massages yang berbeda dalam upaya peningkatan kinerja SDM. Manajemen organisasi sering tidak tahu bagaimana meramu unsur-unsur tersebut menjadi suatu sistem MSDM perusahaan yang efektif. Kelima, mungkin tantangan terpenting dalam lima sampai sepuluh tahun mendatang, adalah fleksibelitas: Fleksibelitas untuk melakukan adaptasi dan adjusments terhadap lingkungan yang berubah secara cepat dan semakin turbulen; fleksibilitas untuk mencoba berbagai konsep SDM baru; dan, fleksibilitas untuk menerima perubahan-perubahan mendasar, yang kadang-kadang painful. Fleksibilitas untuk berubah ini harus dipunyai bukan karena kita ingin memilikinya, tetapi karena kita harus melakukannya, sebagai adaptasi terhadap berbagai perubahan lingkungan, seperti perubahan pelanggan, perubahan sumber dan komposisi personalia, perubahan teknologi, dan perubahan sosial budaya. Dilema kita adalah personalia organisasi, bahkan staf profesional SDM, sering menunjukkan penolakan terhadap perubahan (resistance to change), membuat organisasi tidak fleksibel ketika kita harus mengubah the way we do things. D. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia. dan menimplementasikan Untuk mengembangkan SDM, manajemen organisasi harus melakukan berbagai perubahan fundamental terhadap kebijakan- kebijakan dan praktek-praktek konvensional. Skinner (1981) menyarankan tiga perubahan (yang sangat relevan bagi organisasi- organisasi di Indonesia) : Manajemen perlu mengubah mindsets atau cara pandangan terhadap MSDM, membuang premises yang keliru di benak mereka: Manajemen dapat mulai untuk meningkatkan kinerja SDM dengan melakukan kegiatan-kegiatan MSDM dasar secara lebih baik (doing the basics better) 215
Manajemen perlu menetapkan horison waktu tujuh tahun untuk perencanaan dan operasi SDM; Dengan mempunyai horison jangka waktu jangka panjang, manajemen mengembangkan filosofi, menetapkan sasaran dan tersebut dan, merumuskan strategi untuk mencapai sasaran Manajemen perlu membuat suatu program jangka panjang untuk mengembangkan manajer-manajer umum dengan berbagai keterampilan dan pengalaman MSDM. Akhirnya, bila kita benar-benar percaya bahwa lingkungan bisnis selalu berubah secara dramatis, dan bahwa kekuatan- kekuatan yang mendasari perubahan-perubahan tersebut sebagian besar diluar kendali kita, sudah waktunya bagi manajemen untuk mengubah sikap lama yang kaku. Manajemen perlu fleksibel untuk menerima gagasan-gagasan baru, meskipun mungkin saat ini kurang pas. " If anyone needs me, Joyce. I'll be up on the roof for about 20 minutes". 1.Pemberdayaan Karyawan untuk Memuaskan Pelanggan Secara umum, manajemen sedang mengalami revolusi. Manajer dimasa depan kemungkinan akan bekerja dalam tim dan akan menerima peran yang sama sekali berbeda dalam perusahaan. Selanjutnya mereka akan melakukan lebih banyak ekspansi keluar negeri. Manajemen akan menuntut orang dengan jenis baru. arahan kepada organisasi mereka, Manajer memberikan bagaimana memberikan menggunakan sumber-sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan. Selain tugas-tugas itu, manajer harus berurusan dengan pemecahan konflik, menciptakan kepercayaan dalam atmosfer dimana kepercayaan telah teguncang dengan hebat, dan membantu menciptakan keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan keluarga. Manajer melihat pada gambaran besarnya. Dan keputusan mereka membuat perbedaan besar dalam organisasi. kepemimpinan, dan memutuskan Manajemen adalah proses yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasional melalui perencanaan, pengorganisasian, 216
kepemimpinan, dan pengendalian orang-orang dan sumber-sumber lainnya. Perencanaan meliputi antisipasi daya organisasional terhadap trend dan penentuan strategi dan taktik terbaik untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasional. Salah satu dari sasaran itu adalah untuk menyenangkan pelanggan. Tren saat ini adalah untuk membuat tim perencanaan membantu memantau lingkungan, menemukan kesempatan bisnis, dan mengawasi tantangan. Perencanaan adalah fungsi manajemen kunci karena fungsi yang rencana yang baik. lain sangat bergantung pada adanya Pengorganisasian adalah perancangan struktur organisasi dan penciptaan kondisi dan sistem dimana setiap orang dan setiap hal bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Banyak organisasi masa kini dirancang untuk menyesuaikan pelanggan. Gagasannya adalah untuk merancang perusahaan tersebut sehingga setiap orang bekerja untuk memuaskan pelanggan dan menghasilkan laba. Jadi, organisasi harus tetap fleksibel dan mampu beradaptasi karena kebutuhan pelanggan terus berubah. Dan organisasi harus berubah bersama mereka atau beresiko kehilangan bisnis mereka. Kepemimpinan, berarti menciptakan visi untuk organisasi dan mengomunikasikan, membimbing, melatih, dan memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Tren yang ada adalah untuk memberdayakan karyawan, memberi mereka sebanyak mungkin kebebasan untuk memerintah dan memotivasi diri sendiri. Fungsi ini dulu dikenal sebagai pengarahan yaitu memberi tahu karyawan persisnya apa yang harus dilakukan. Dalam banyak perusahaan yang lebih kecil, itu masih merupakan peran manajer. Akan tetapi, dalam sebagian besar perusahaan besar modern, manajer tidak lagi memberi tahu orang secara persis apa yang harus dilakukan karena pekerja berpengetahuan dan yang lainnya acap kali mengetahui cara melakukan pekerjaan mereka lebih baik dibandingkan manajernya. tetap dibutuhkan untuk Meskipun demikian, kepemimpinan 217
menjaga agar karyawan terfokus kepada tugas yang tepat pada saat yang tepat bersama dengan pelatihan, pemberian motivasi dan tugas-tugas kepemimpinan lainnya. Pengendalian/controlling adalah penetapan standar yang jelas untuk menentukan apakah sebuah organisasi mengalami kemajuan terhadap tujuan dan sasarannya. Memberi ganjaran kepada orang-orang untuk melakukan pekerjaan yang baik dan mengambil tindakan korektif jika tidak. Pengendalian berarti mengukur apakah apa yang sebenarnya terjadi memenuhi tujuan organisasi. Banyak pekerja dimasa sekarang disebut sebagai "pekerja berpengatahuan" karena mereka mempunyai pendidikan dan keterampilan untuk bersaing dengan perusahaan dimanapun. Sebagian besar pembelajaran itu datang dari perguruan komunitas, universitas dan semua pusat pembelajaran online. Perencanaan, fungsi manajerial yang pertama melibatkan penetapan visi, tujuan dan sasaran organisasional. Eksekutif menilai perencanaan sebagai alat yang paling berharga dimeja kerja mereka. Bagian dari proses perencanaan melibatkan penciptaan sebuah visi untuk organisasi. Visi lebih dari sekedar tujuan. Visi merupakan penjelasan yang luas atas mengapa organisasi tersebut eksis dan kemana arah yang dituju organisasi tersebut. Sebuah visi memberikan organisasi pengertian akan tujuan dan seperangkat nilai yang secara bersama- sama, menyatukan pekerja dalam takdir bersama. Mengelola organisasi tanpa terlebih dahulu menetapkan sebuah visi dapat kontraproduktif. Hal seperti itu memotivasi setiap orang dikapal dayung untuk dengan semangat pergi ke suatu tempat. Tetapi tidak memberi tahu mereka secara tepat kemana. Sebagai hasilnya, kapal tersebut akan terus menerus berubah arah alih-alih dengan cepat menuju suatu tujuan yang telah disetujui bersama. Karyawan bekerja bersama manajer untuk merancang sebuah pernyataan misi yang merupakan uraian mengenai tujuan mendasar dari sebuah organisasi. Sebuah pernyataan misi yang berarti harus menyinggung konsep diri organisasi, filosofi dan 218
tujuan perusahaan, daya jangka panjang, kebutuhan pelanggan, tanggung jawab sosial dan sifat dari produk atau jasa perusahaan. Pernyataan misi menjadi fondasi untuk menetapkan tujuan spesifik serta untuk menyeleksi dan memotivasi karyawan. Tujuannya adalah pencapaian luas jangka panjang yang ingin dicapai sebuah organisasi. Tujuan harus disetujui secara mutual oleh pekerja dan manajemen. Sasaran adalah pernyataan spesifik jangka pendek yang memerinci bagaimana cara mencapai tujuan organisasi. Dan sebuah proses yang berkelanjutan adalah perencanaan. Kemungkinan rencana yang berhasil kemarin tidak akan berhasil dalam pasar hari ini. Sebagian besar perencanaan mengikuti sebuah pola. Prosedur yang akan diikuti dalam merencanakan kehidupan dan karier pada dasarnya sama dengan yang digunakan bisnis untuk rencana. tahan fondasi untuk kebijakan, prosedur, dan strategi untuk mendapatkan dan menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan itu. Dalam definisi ini, kebijakan adalah panduan luas untuk tindakan, dan strategi untuk menentukan cara terbaik untuk menggunakan sumber daya. Pada tahapan strategis, perusahaan memutuskan pelanggan mana yang akan dilayani, produk atau jasa apa yang akan dijual dan area geografis dimana perusahaan akan bersaing. Oleh karena itu, beberapa perusahaan membuat rencana-rencana jangka pendek yang memungkinkan adanya respons cepat terhadap kebutuhan dan permintaan pelanggan. Tujuannya adalah untuk menjadi fleksibel dan rensponsif terhadap pasar. Proses untuk menetapkan standard dan jadwal kerja yang diperlukan untuk menerapkan sasaran taktis perusahaan. Sementara perencanaan strategis melihat pada organisasi sebagai satu keseluruhan. Perencanaan operasional berfokus pada penyelia, manajer departemen, dan karyawan individual tertentu. Perencanaan memberikan Semua fungsi manajemen melibatkan sejenis pengambilan keputusan. Memilih diantara dua alternative atau lebih. Model 219
pengambilan keputusan rasional meliputi serangkaian langkah- langkah yang acap kali diikuti manajer untuk mengambil keputusan yang logis, cerdas dan berdasar. Problem solving memecahkan masalah yang terjadi sehari-sehari. Pemecahan masalah lebih tidak formal dibandingkan proses pengambilan keputusan dan biasanya membutuhkan cepat. Teknik-teknik pengambilan keputusan yang digunakan perusahaan meliputi brainstorming (memikirkan pemecahan dalam periode singkat dan tanpa penyensoran ide) dan PMI (menuliskan semua plus untuk pemecahan dalam satu kolom, semua minus dalam kolom yang lain dan implikasinya pada kolom ketiga). Manajemen puncak terdiri atas presiden dan eksekutif perusahaan penting lainnya yang mengembangkan rencna strategis. Istilah yang kemungkinan sering dilihat adalah chief executive officer/CEO, chief operating information officer/COO, chief officer/CIO. tindakan yang lebih financial officer/CFO, chief Manajemen menengah meliputi general manager, manajer divisi dan manajer cabang dan pabrik. Yang bertanggung jawab untuk perencanaan taktis dan pengendalian. Manajemen penyelia meliputi mereka yang secara langsung bertanggung jawab untuk mengawasi pekerja dan mengevaluasi kinerja harian mereka. Pemangku kepentingan meliputi siapa saja yang terpengaruh oleh organisasi serta kebijakan dan produknya. Itu meliputi karyawan, pelanggan, pemasok, diler, kelompok lingkungan dan masyarakat sekitar. Banyak perusahaan besar direstrukturisasi menjadi unit-unit yang lebih kecil dan lebih terfokus pada pelanggan. Merekrut karyawan yang baik telah selalu menjadi bagian penting dari keberhasilan organisasional. Perusahaan dengan pekerja yang paling inovatif dan kreatif dapat berawal dari perusahaan baru hingga menjadi pesaing utama perusahaan terkemuka hanya dalam beberapa tahun. Setelah mereka dipekerjakan, orang-orang yang baik harus dipertahankan. Banyak orang tidak bersedia bekerja diperusahaan 220
kecuali mereka diperlakukan dengan baik dan mendapatkan bayaran yang pantas. Karyawan dapat pergi untuk menemukan perusahaan yang menawarkan keseimbangan yang lebih baik antara kerja dan rumah. Sekarang dan dimasa depan, semua organisasi akan membutuhkan pemimpin yang dapat memasok visi serta fondasi moral dan etis untuk tumbuh. Organisasi akan membutuhkan pekerja dan manajer yang memounyai satu visi yang sama dan mengetahui cara melakukan pekerjaan secara kooperatif. Kepemimpinan yang berhasil bergantung pada tujuan dan nilai dari perusahaan, siapa yang dipimpin, dan dalam situasi apa. Gaya kepemimpinan apapun, dari otoktaris hingga free-rein dapat berhasil tergantung pada orang-orangnya dan situasinya. Banyak pemimpin yang memberikan instruksi eksplisit kepada pekerja, memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Para pemimpin progresif, berkemungkinan lebih kecil daripada pemimpin tradisional untuk memberikan instruksi spesifik lebih berkemungkinan kepada karyawan. Alih-alih mereka memberdayakan karyawan untuk mengambil keputusan oleh mereka sendiri. Dalam perusahaan yang mampu menerapkan konse tsb, peran manajer menjadi kurang seperti atasan dan direktur atau lebih, pelatih, asisten, penasihat atau anggota tim. Untuk mengukur keberhasilan dalam perusahaan yang berorientasi pada pelanggan adalah kepuasan pelanggan. Ini meliputi baik kepuasan dari pelanggan eksternal maupun internal. Salah satu tujuan dimasa kini adalah untuk lebih dari sekedar memuaskan pelanggan dan untuk membuat mereka senang dengan produk dan jasa yang bagusnya melampaui harapan mereka. Kriteria efektivitas organisasional lainnya dapat meliputi kontribusi perusahaan kepada masyarakat dan tanggung jawab lingkungannya di area-area sekitar bisnis tersebut. Tujuan-tujuan lainnya dapat termasuk menyenangkan karyawan, pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya. 221
2. Strategi Manajemen Sumberdaya Manusia Dan Keunggulan Bersaing Tahun 1990 merupakan dekade awal dimana perusahaan- perusahaan diseluruh dunia harus memulai berfikir global. Waktu tidak berarti dengan kemajuan dan teknologi, komunikasi, transportasi, dan arus keuangan. Produk- produk yang ditemukan dan dikembangkan disuatu negara seperti tas merk Gucci, hamburger dari Mc Donald's, pakaian pria dari lain Pierre Cardin, BMW dari Jerman, dan produk-produk mendapat lain. tanggapan secara antusias di negara-negara Tampaknya suatu pemukiman global sedang muncul. Fenomena ini mengingatkan kita tentang pemikiran Global Village yang pernah dicetuskan oleh Ohmae dan Drucker. Mereka menyatakan bahwa mekanisme perdagangan dunia saat ini digambarkan sebagai sebuah pasar disebuah desa. Artinya pasar semakin kecil (compressed ) dengan dunia yang semakin terasa kecil karena dukungan kemajuan teknologi dan terbayangkan sebelumnya. Teknologi dan informasi merupakan elemen penting bagi perusahaan dimasa yang akan datang sehingga memungkinkan perusahaan untuk berinovasi, beradaptasi, memberikan respon yang cepat terhadap konsumen (Chatell, 1995: 89). jarak menjadi semakin informasi yang tidak pernah Selama beberapa dekade ini banyak perusahaan telah melakukan aktifitas internasionalnya. Nestle, Toshiba, Shell, Bayer, dan masih banyak lagi perusahaan multi nasional yang sudah sangat dikenal oleh konsumen-konsumen diseluruh dunia. Perusahaan- perusahaan domestik yang sebelumnya tidak pernah berfikir akan perusahaan asing, sekarang ini menghadapi langsung pesaing- lagi bagi kita mendengar pesaing keberhasilan dibandingkan perusahaan Amerika Serikat dalam memasarkan produk-produknya berupa alat-alat elektronik, mobil, kamera, jam tangan, dan produk- produk lainnya di pasaran Amerika Serikat. Fenomena tersebut menjelaskan betapa lingkungan bisnis telah berubah secara radikal ini. Sudah tidak asing perusahaan-perusahaan Jepang 222
dan sangat berbeda dengan masa lalu. Perubahan ini disebabkan oleh terjadinya hipercompetition dalam perekonomian global. Menurut D'aveni dan Gunther, Hipercompetition merupakan persaingan yang terjadi dalam lingkungan yang terus menerus mengalami perubahan secara cepat dalam kurun waktu yang semakin singkat (D'aveni dan Gunther, 1995: 178) Kecepatan dan pendeknya lingkungan menyebabkan perusahaan tidak terlalu mudah untuk melakukan antisipasi dalam upaya menghindari kegagalan-kegagalan. Perusahaan-perusahaan yang ingin bertahan dan lebih maju dalam kondisi demikian perlu untuk mengembangkan strategi yang baru. keadaan periode perubahan seharusnya demikian memperlakukan dunia sebagai sumber penawaran dan permintaan. Mereka-mereka ini tidak terbatas pada perusahaan internasional saja, tetapi juga perusahaan domestik baik besar maupun kecil. Fokus harus diarahkan pada penciptaan laba dan pertumbuhan didalam pasar global yang menunjukan arus produk, teknologi, modal, dan bisnis yang besar antar negara. Dalam kondisi perekonomian seperti ini tidak ada satupun pasar yang selamanya aman dari persaingan. Bagi perusahaan-perusahaan yang selama ini hanya beroperasi dipasar domestik lambat laun akan mengalami persaingan yang keras hingga didapatkan kenyataan bahwa pasar domestic itu tidak ada lagi, serta yang ada hanyalah pasar global. Hal tersebut diatas dimaksudkan utnuk menunjukkan bahwa bukannya semua perusahaan harus go international tetapi harus membuat perencanaan untuk pertumbuhan dan kelangsungan hidup diera persaingan global. Tentunya perusahaan tidak dapat mengandalkan untuk hidup dipasar domestik saja. Dengan kata lain tidak terdapat lagi tempat bagi perusahaan-perusahaan untuk bersembunyi dari pesaing-pesaing di luar negeri. Dalam perusahaan Dalam kondisi demikian maka tidak ada pilihan lain bagi perusahaan yang berada dalam era persaingan global untuk tidak ikut berkompetisi global melalui peningkatan kemampuan bersaing 223
secara global. Salah satu faktor kunci dalam menentukan keberhasilan persaingan tersebut adalah melalui upaya pencapaian keunggulan kompetitif (bersaing) perusahaan atau organisasi. Alternatif pendekatan yang mungkin diterapkan oleh perusahaan atau organisasi pada kondisi seperti ini adalah melalui pengelolaan aktifitas-aktifitas sumber daya manusia dalam perusahaan atau organisasi berdasarkan pada perspektif strategik. Pada prinsipnya perspektif ini menjelaskan bahwa dalam upaya mencapai keunggulan bersaing (kompetitif) maka strategi sumber daya manusia harus sesuai dengan strategi bisnis perusahaan. Tulisan ini dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana mengelola sumber daya manusia yang ada pada perusahaan atau organisasi guna mencapai keunggulan kompetitif pada era kompetisi global dari perspektif stategi manajemen sumber daya manusia. Kondisi perekonomian dewasa ini sudah menunjukkan kecenderungan yang bersifat global. Hubungan antar negara atau bangsa-bangsa di dunia dibidang ekonomi mulai tidak mengenal batas-batas wilayah negara secara geografis. Kenichi Ohmae (1995: 128), menyebut masa sekarang sebagai masa berakhirnya negara bangsa dan masa munculnya negara wilayah. Negara wilayah terbentuk dari beberapa negara bangsa di suatu wilayah yang membuat kesepakatan untuk melakukan perdagangan bebas. Sebagai contoh adalah wilayah yang mencakup negara-negara Eropa Barat, ASEAN, dan Amerika Utara. Menurut Daniels dan Daniels, istilah globalisasi dapat diartikan sebagai pengkondisian yang mencakup( Daniels dan Daniels, 1993: 69): Pelaksanaan bisnis disejumlah negara di dunia. Penyeimbangan kualitas global barang dan jasa serta kebutuhan unik dari berbagai basis pelanggan local. Penggolongan kualitas etnosentrik yang secara cultural apapun batas jelas, yang tidak menunjukkan kebangsaannya. 224
Pemanfaatan sumber dan keahlian tanpa memandang jenis kewarganegaraannya. Dengan mengacu pada pengertian diatas dapat dipahami bahwa dalam perekonomian global, dimanapun keberadaan konsumen di dunia ini karakteristik kebutuhan dan keinginannya cenderung tidak berbeda. Perekonomian global baru sedang terjadi yang menghadapkan perusahaan-perusahaan dengan berbagai ancaman terhadap kelangsungan hidup mereka disamping peluang- laba. Ohmae peluang untuk mencapai pertumbuhan dan memandang bahwa negara bangsa telah kehilangan kemampuan untuk mengendalikan tingkat pertukaran dan proteksi mata uangnya disamping juga tidak dapat membangkitkan aktifitas ekonominya (Ohmae, 1985: 55). Oleh karena itu keterlibatan sebagai peserta dalam perekonomian global harus diperkuat hubungan aktifitas antar bangsa yang semakin dekat. Perekonomian global terbentuk oleh adanya dorongan berbagai kekuatan yang mencakup beberapa hal sebagai berikut (Dharmesta, 1997: 27) : Perubahan teknologi yang tercermin pada migrasi industri dari negara maju ke negara sedang berkembang. Realokasi dari industri-industri yang padat karya dan modal tradisional ke industri yang padat teknnologi dan keahlian Tingkat inflasi yang semakin tinggi, menyangkut kecepatan, ketersediaan, dan efektifitas biaya komunikasi internasional Terciptanya perekonomian global sudah ditunjukan oleh adanya kecenderungan sejak telah mengidentifikasi adanya tiga poros kekuatan ekonomi dunia, disebut Triad Power, yang mendominasi perekonomian dunia (Ohmae, 1985:19). Berbagai kaukus ekonomi multilateral yang dibentuk oleh berbagai negara dikawasan tertentu ikut berpengaruh terhadap terciptanya perekonomian global (Dharmesta, 1997:31). Tiga poros ekonomi ini meliputi Amerika Serikat, Jepang, dan masyarakat Eropa. Kombinasi produk domestic bruto dari ketiga poros tersebut membentuk dua per tiga PDB dunia, yaitu Amerika tahun 1980-an. Ohmae, 225
Serikat 26%, masyarakat Eropa 25% dan Jepang 14%. Ekspor impor mereka menguasai empat per lima dari ekspor impor dunia. Volume perdagangan antara ketiga poros itu sebesar dua per tiga dari perdagangan dunia. Sedangkan investasi langsung asingnya (FDI) mencapai tiga per empat dari arus keluar FDI dunia dan dua per tiga dari arus masuk FDI dunia per tahunnya. Meskipun dominasinya terus menurun namun ketiga poros tersebut masih menjadi pusat perekonomian global di abad 21. Faktor-faktor teknologi, lingkungan seperti halnya ketidakpastian, perubahan demografis, organisasi yang menjadi lebih flat dan fleksibel, meningkatnya kolaborasi dan kompetisi multinasional sumberdaya manusia. Hasil berpengaruh penelitian Fombroun (1982) menyatakan bahwa perubahan dalam pemrosesan informasi, automasi, inflasi, produksi, demografis, elitis, serta politik kepentingan kelompok berpengaruh terhadap struktur organisasi dan isu-isu sumberdaya manusia (Fombroun, 1982, 65). Fombroun menyatakan bahwa perubahan teknologi sangat berpengaruh terhadap pekerjaan-pekerjaan di bidang jasa, perubahan di bidang ekonomi sangat berpengaruh terhadap alternative kompensasi dan pelatihan karyawan serta perubahan sosial berpengaruh terhadap perubahan pengembangan organisasi, promosi dan formal organisasi. Sebagai konsekuensi dari perubahan berbagai faktor-faktor lingkungan seperti halnya inovasi teknologi, perubahan demografis, serta situasi ketidakpastian lingkungan bisnis maka strategi bisnis dan sekaligus strategi sumberdaya manusianya akan mengalami perubahan. Smith, menyatakan bahwa pendekatan yang bisa digunakan dalam menyesuaikan strategi sumberdaya manusia dengan strategi bisnis atau kondisi organisasi adalah melalui penciptaan kesesuaian antara kebijakan sumberdaya manusia dengan pilihan strategi yang spesifik. Smith menyatakan bahwa meskipun rencana pemasaran, keuangan, dan teknik seringkali berubah untuk mencerminkan perubahan strategi, tetapi fungsi inovasi strategi terhadap sistem penilaian 226
sumberdaya manusia seringkali diabaikan (Smith, dalam Cynthia dan Mark Lengnickhall,1990:459). Dengan demikian perlu adanya kesesuaian antara strategi bisnis dengan strategi sumberdaya manusia dikarenakan kesesuaian kedua ini akan mendukung keberhasilan implementasi strategi dan pencapaian keunggulan bersaing (kompetitif) perusahaan atau organisasi. Menurut Cynthia dan Mark Lengnickhall, Typology strategi sumberdaya manusia merupakan salah satu pendekatan yang digunakan dalam merumuskan strategi sumberdaya manusia yang sesuai dan Mark Lengnickhall,1990:461). Typology tersebut dinyatakan dalam bentuk matriks "Growth/Readiness". Dalam matriks tersebut, sumbu tegaknya adalah corporate growth expectations, dimana growth yang tinggi menunjukkan tingginya peluang, berbagai opsi strategi yang tersedia, cash flow yang tinggi serta ekspansi. Sumbu datarnya menyatakan organizational readiness yang menunjukkan ketersediaan atau pencapaian, skill, gaya, dan pengalaman sumberdaya manusia yang diperlukan bagi implementasi strategi. Readiness merupakan proksi bagi kelayakan implementasi dan menunjukkan seberapa baik sumberdaya manusia fit dengan kebutuhan pada situasi tersebut. Keempat kuadran pada matriks tersebut menunjukkan empat kondisi dimana strategi sumberdaya manusia akan diformulasikan agar sesuai dengan strategi bisnis perusahaan atau organisasi dalam mencapai keunggulan bersaing (kompetitif). strategi strategi dengan bisnis (Cynthia Keunggulan bersaing (kompetitif) merupakan satu kunci sukses bagi perusahaan atau organisasi yang berada dalam lingkungan yang terus menerus mengalami perubahan secara cepat dalam kurun waktu yang semakin singkat atau berada dalam lingkungan persaingan yang ketat. Pada prinsipnya, konsep keunggulan bersaing yang dikemukakan oleh Porter merupakan esensi dari strategi bersaing (competitive strategy). Menurut Porter, terdapat tiga strategi bersaing bagi perusahaan atau organisasi yang 227
bertujuan menciptakan keunggulan bersaing atau competitive strategy (Porter, 1995: 149). Ketiga strategi tersebut adalah : strategi inovasi (the innovation strategy), strategi peningkatan kualitas produk/jasa (the quality enhancement strategy), dan strategi pengurangan biaya (cost reduction). Bagi perusahaan atau organisasi agar mampu berhasil dalam mengimplementasikan strategi bersaing, maka diperlukan kesesuaian antara strategi bersaingnya dengan karakteristik personel ataupun perilaku peran yang dibutuhkan. Hal ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hay Group in Corporated dan University of Michigan and The Strategic Planing Institute yang menyatakan bahwa perusahaan yang menerapkan strategi pertumbuhan memerlukan manager puncak yang bersedia melepaskan status quo serta menyesuaikan strategi dan tujuannya pada pasar (Schuler dan Jackson, 1987:207). Peran yang diperlukan bagi sumber daya manusia (karyawan) yang ada pada perusahaan atau organisasi pada hakekatnya merupakan apa yang diperlukan oleh perusahaan atau terhadap sumber daya manusia (karyawan) yang organisasi dimilikinya selain faktor kemampuan teknis, pengetahuan serta kemampuan yang diperlukan dalam mengerjakan pekerjaan spesifik atau merupakan apa yang dibutuhkan dari karyawan yang bekerja bersama dengan orang lain dalam lingkungan sosial. Schuler dan Jackson menyatakan bahwa diperlukan perilaku peran tertentu bagi sumberdaya manusia (karyawan) yang ada dalam perusahaan atau organisasi agar telah ditentukan dapat berjalan secara efektif. Perilaku peran yang dibutuhkan dalam impementasi tersebut dijabarkan sebagai berikut (Schuler dan Jackson, 1987:209): 3.Strategi inovasi (the innovation strategy) implementasi strategi bersaing yang strategi yang berusaha mengembangkan produk dan jasa yang berbeda dari pesaingnya. Fokus utamanya terletak pada usaha menawarkan sesuatu yang baru dan berbeda (Porter, dalam Schuler dan Jakcson, 1987:208). Strategi inovasi merupakan 228
Menurut Schuler dan Jakcson diperlukan beberapa perilaku peran sumber daya manusia yang ada pada perusahaan atau organisasi dalam mendukung implementasi strategi inovasi tersebut. Profil perilaku peran tersebut diantaranya adalah : 1. Derajat perilaku kreatif yang tinggi, 2. Fokus jangka panjang, 3. Derajat perilaku interdependen dan kooperatif yang tinggi, 4. Perhatian yang cukup terhadap kualitas, 5. Perhatian yang cukup terhadap kuantitas, 6. Perhatian yang sama terhadap proses dan hasil, 7. Tidak takut resiko, 8. Toleransi yang tinggi terhadap ambiguity dan sesuatu yang bersifat unpredictable 4. Strategi peningkatan kualitas produk/jasa (the quality enhancement strategy) Merupakan strategi yang berfokus pada upaya-upaya perbaikan atau penyempurnaan kualitas produk atau jasa yang dihasilkan. Menurut Scholer dan Jakcson terdapat delapan profil tentang perilaku peran yang diperlukan dari sumber daya manusia (karyawan) dalam mendukung implementasi strategi peningkatan kualitas produk jasa. Profil tersebut diantaranya adalah : 1. Perilaku yang bersifat repetitive dan predictable, 2. Fokus jangka panjang atau menengah, 3. Derajat perilaku interdependen cooperative yang moderat, 4. Perhatian yang tinggi terhadap kualitas, 5. Derajat perhatian yang moderat pada kuantitas, 6. Perhatian yang tinggi pada proses, 7. Aktifitas yang tidak berisiko, 8. Komitmen terhadap tujuan perusahaan. Peningkatan kualitas produk/jasa seringkali merupakan perubahan sebuah proses produksi yang mensyaratkan karyawan menjadi lebih fleksible dan terlibat dalam proses produksi. Ketika pekerjaan berubah, maka berubah pulalah sistem klasifikasi 229
pekerjaan yang ada. Hak ini terjadi pada Brunwicks Mercury Marine Division yang memangkas klasifikasi pekerjaannya dari 126 menjadi 12 sehingga menyebabkan fleksibilitas dalam proses produksi dan penggunaan karyawan. Karyawan mendapatkan kesempatan untuk mempelajari teknik-teknik ketrampilan yang baru yang pada akhirnya memiliki komitmen yang kuat pada organisasi serta bersedia untuk memberikan sesuatu yang lebih pada organisasi. 230
BAB 11 STRATEGI MEMIMPIN DENGAN HATI Organisasi memiliki banyak manfaat bagi manusia. Pada dasarnya sebuah organisasi dapat menjadi suatu fasilitas yang dapat membantu manusia untuk mengembangkan sikap dan karakter yang ada di dalam dirinya. Melalui organisasi, manusia akan dapat menyalurkan minat, bakat, serta ide dan pendapat yang dimilikinya. Selain itu juga, organisasi dapat membantu manusia untuk menjalin relasi dan hubungan silaturahmi satu sama lain. Namun, kita perlu mengetahui bahwa organisasi adalah suatu system yang tidak dapat dilaksanakan secara terpisah-pisah tanpa adanya satu kesatuan yang terintegrasi. Agar suatu organisasi dapat terlaksana dengan baik, maka dibutuhkan sosok pemimpin yang dapar mengatur kelancaran organisasi tersebut. Pemimpin adalah sosok yang mampu untuk secara mengatur berkesinambungan. sebuah organisasi agar dapat berjalan Sebenarnya, setiap manusia terlahir sebagai pemimpin. Maksud dari kalimat tersebut adalah manusia diharapkan mampu memimpin dirinya sendiri, melayani kebutuhannya sendiri serta mampu membawa dirinya untuk beradaptasi dengan baik di lingkungan kehidupannya. Hal yang dapat dilakukan oleh manusia agar bisa membawa dirinya agar bisa beradaptasi dengan lingkungannya, manusia diharapkan memiliki kelakuan yang baik dan tidak melanggar hokum dan aturan yang ada. Apabila manusia bisa melakukan hal tersebut, maka manusia tersebut dapat dianggap bisa untuk memimpin dirinya sendiri karena ia telah mampu untuk mengatur tingkah lakunya ke arah yang positif. Setelah dianggap mampu untuk memimpin dirinya sendiri, manusia selanjutnya. Tantangan tersebut adalah memimpin orang lain termasuk di dalam suatu organisasi. Untuk dapat memimpin suatu organisasi yang terdiri dari beberapa individu yang memiliki karakter yang berbeda, manusia harus memiliki sikap kepemimpinan yang baik. Sikap tersebut akan menghadapi tantangan 231
kepemimpinan inilah yang nanti akan membantu manusia tersebut agar dapat mengorganisir semua kegiatan yang ada di dalam organisasi agar dapat berjalan dengan baik. kepemimpinan adalah suatu proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin tujuan organisasi. kepada pengikutnya dalam upaya mencapai Berdasarkan definisi tersebut, memiliki jiwa kepemimpinan berarti manusia dianggap bisa memberikan pengaruh bagi orang lain yang merupakan anggota dari organisasi tersebut. Pemimpin juga bisa bisa mengatur sendiri waktunya dan memiliki kemahiran dalam mengorganisir semua kegiatan secara terstruktur dan mencapai tujuan yang diinginkan. Menjadi seorang pemimpin tentunya harus memiliki kriteria tertentu. Kriteria-kriteria tersebut tentunya dibutuhkan oleh orang lain yang nanti akan bekerja sama dengan pemimpin tersebut. Kriteria tersebut juga harus berhubungan dengan pola pengaturan suatu organisasi. Pemimpin tidak boleh mengatur organisasinya sesuai dengan keinginannya sendiri tanpa memperhatikan keadaan sekitarnya. Kriteria-kriteria yang dibutuhkan untuk menjadi sebuah pemimpin terutama dalam organisasi adalah sebagai berikut. Pemimpin memiliki tekad yang kuat untuk menjadi seorang pemimpin. Untuk menjadi seseorang pemimpin, manusia dituntut untuk memiliki tekad dan keinginan yang kuat untuk memimpin. Tekad dibutuhkan karena seorang pemimpin akan menjalankan semua tugas-tugasnya dengan serius, pantang menyerah dan sepenuh hati. Dengan memiliki tekad yang kuat, maka seorang pemimpin tidak akan ragu untuk menghadapi berbagai masalah yang ditemuinya ketika ia memimpin suatu organisasi. Hal ini berbanding terbalik apabila pemimpin tidak memiliki jiwa kepemimpinan. Mereka akan gugup, takut, bahkan tidak yakin bisa menghadapi suatu masalah yang akan dihadapinya. Kemungkinan kejadian yang fatal yang akan ditemui apabila seseorang pemimpin tidak memiliki tekad 232
yang kuat adalah mereka akan mundur dan menyerah untuk menjadi seorang pemimpin. Lantas, kita bisa membayangkan apa yang akan terjadi dengan relasi kerja sang pemimpin tersebut apabila pemimpin tersebut bingung harus melakukan apa dan mundur begitu saja. Tentu mereka akan mundur pula karena mereka tidak tahu terhadap apa yang akan dikerjakan dalam organisasi tersebut dan pada akhirnya organisasi tersebut akan hancur. Memiliki arah dan tujuan yang jelas dalam memimpin suatu organisasi Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang tahu apa pekerjaannya dan target apa yang akan dicapainya dalam suatu organisasi tersebut. Pemimpin setidaknya tahu apa yang akan ia lakukan ketika ia mencalonkan diri sebagai seorang pemimpin dan ketika ia dinobatkan sebagai pemimpin resmi dari organisasi tersebut, orang tersebut bisa menerapkan rancangan kerjanya di dalam organisasi tersebut. Pemimpin akan fatal apabila pemimpin tersebut tidak paham terhadap apa yang akan ia lakukan ketika dia memimpin suatu organisasi. Ketika pemimpin sudah mengetahui arah, tujuan, dan kegiatan apa yang akan ia laksanakan, maka pemimpin tersebut wajib untuk mendiskusikan rencana organisasi tersebut dengan anggota organisasi yang lainnya. Hal ini dilakukan karena kita harus mengingat kembali bahwa prinsip organisasi adalah satu kesatuan yang saling bekerja sama dan tidak dapat berdiri sendiri tanpa adanya kerjasama satu sama lain. Pemimpin tidak dapat menerapkan rencana kegiatannya tersebut sendirian tanpa adanya bantuan serta dukungan dari pihak-pihak terkait. Memiiliki sikap terbuka Pemimpin yang baik dan diharapkan dalam suatu organisasi adalah pemimpin yang menjalin tali hubungan yang erat dengan pihak di dalam organisasi tersebut ataupun di luar organisasi tersebut. Pemimpin akan bisa menjalankan kegiatannya apabila 233
pemimpin tersebut mampu memberikan instruksi dan membimbing relasi kerjanya dengan cara yang terbuka. Cara terbuka yang dimaksudkan disini adalah tidak memendam suatu permasalahan secara sendirian dan berupaya tidak menyinggung perasaan orang lain. Permasalahan dalam suatu organisasi harus dipecahkan secara bersama oleh pihak-pihak terkait di dalam organisasi. Permasalahan yang dipercahkan secara bersama-sama juga akan melatih para anggota organisasi untuk berpikir kritis thinking). ini. tidak Pemimpin secara Pemimpin dapat menilai anggotanya dalam konteks cara berpikir, sehingga nanti pemimpin akan bisa menentukan penempatan posisi terhadap anggotanya. (critical langsung terlibat dalam proses Selain ketiga pendapat penulis di atas terhadap kriteria yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, adalah sebagai berikut : Visi dan misi sang pemimpin dapat dijabarkan oleh yang dipimpin yang mengkomunikasikan visi dan misi kepada komunitas yang dipimpin mendapat poin awal menuju kesuksesan karena dia tidak dapat berjalan sendiri. Hal ini berkaitan dengan pendapat yang penulis paparkan sebelumnya bahwa pemimpin harus bersikap terbuka terhadap anggota kelompok atau organisasinya. Pemimpin tidak dapat bekerja secara sendiri tanpa adanya bantuan orang lain yang mendukung kinerjanya. Visi dan misi yang dimengerti dan diresapi oleh yang dipimpin akan memudahkan sang pemimpin menuntun komunitasnya mencapai tujuan. Dedikasi dan loyalitas nampak ketika dihadapkan pada Berdasarkan situs tersebut, pemimpin tantangan Tantangan dapat dikatakan sebagai salah satu fasilitas untuk mengukur seseorang untuk menjadi pemimpin. Tantangan menurut situs tersebut bisa muncul secara eksternal maupun tingkat kesabaran seseorang pemimpin dan tingkat kemampuan problem tingkat keloyalitasan internal. Tantangan akan menguji 234
solving pemimpin tersebut. Apabila seseorang tersebut memiliki tingkat dedikasi dan loyalitas yang tinggi, maka orang tersebut akan berupaya menemukan cara yang akan digunakannya untuk menyelesaikan tantangan tersebut. Tingkat dedikasi seseorang biasanya juga dipengaruhi oleh kecintaan seseorang terhadap organisasi yang ia pimpin tersebut. Apabila ia cinta dan bersungguh-sungguh dalam mengikuti kegiatan atau organisasinya tersebut, maka otomatis dia akan mengerahkan seluruh kemampuannya untuk organisasi tersebut, termasuk menghadapi akan menghadang organisasinya tersebut. Lalu, hubungan antara tantangan serta dedikasi seseorang pemimpin terhadap sikap kepeimpinannya ini akan menjadikan seseorang pemimpin itu menjadi tangguh dan bisa melaksanakan tugasnya dengan baik. Selain itu juga, hubungan kekerabatan antara pemimpin dengan anggota kelompoknya akan semakin erat dan susah untuk dipecahkan. Sikap kebersamaan ketika menerima kegagalan. tantangan yang tersebut, maka ada dua tantangan kemungkinan yang akan terjadi terhadap organisasi tersebut, terutama bagi pemimpinnya, yaitu kegagalan dan keberhasilan. Apabila seseorang pemimpin tersebut berhasil menghadapinya maka kemungkinan kebanggaan dan kekerabatan antar anggota akan semakin erat. Namun, apabila yang terjadi adalah yang sebaliknya yaitu kegagalan, maka hal yang harus dilakukan adalah menerima kegagalan tersebut dengan lapang dada dan menerima kegagalan tersebut bersama-sama. Antar anggota kelompok juga bisa menjadikan kegagalan tersebut sebagai suatu motivasi untuk melakukan tindakan yang lebih baik lagi kedepannya, bukan menjadikan suatu masalah yang bisa memecahbelah anggota kelompok tersebut. Setelah menerima Memang, tidak dapat dipungkiri bahwa kegagalan lebih cendrung menyakitkan, namun sikap kebersamaan dalam menerima kegagalan tersebut akan memberikan batu loncatan semangat yang 235
besar sehingga momentum ini kalau dimanfaatkan dengan baik oleh sang pemimpin akan membantunya dalam mencapai visi dan misinya. Pemimpin yang baik juga selalu memberikan motivasi kepada anggotanya ketika mereka menghadapi suatu kegagalan. Pemimpin sangat tidak dianjurkan untuk mencari siapa kambing hitam atas kegagalan tersebut dengan menyalahkan anggota kelompoknya. Apabila pemimpin bersikap demikian maka pemimpin tersebut akan mematahkan motivasi dan semangat anggota kelompok untuk menjalankan tugas-tugas kelompoknya. Keragaman disikapi dengan pikiran terbuka Menurut website yang penulis kutip, dikatakan bahwa di dunia ini tidak ada yang sama 100% bahkan orang kembar sekalipun. Berdasarkan pernyataan ini, penulis membuat kesimpulan bahwa dalam suatu organisasi yang terdiri dari berbagai macam individu pasti memiliki berbagai macam sifat dan karakter yang kumpul menjadi satu. Keragaman tersebut juga bukan hanya keragaman sifat dan karakter tetapi juga keragaman agama, suku bangsa, budaya, bahkan keragaman ide. Dalam kasus ini, pemimpin berperan sangat penting dalam mengatur organisasinya untuk menghadapi keragaman tersebut. Terkadang, di dalam suatu kelompok terdapat beberapa orang yang belum bisa menerima keragaman tersebut. Orang-orang tersebut menganggap perbedaan itu dengan sebelah mata. Peran pemimpin sangat dibutuhkan untuk menghadapi permasalahan ini. Pemimpin diharapkan mampu untuk mengajak orang-orang tersebut untuk menerima keberagaman tersebut dengan pikiran terbuka. Pemimpin berusaha mengajak orang tersebut untuk ikut bekerja sama dalam suatu keragaman. Jangan jadikan keragaman sebagai penghalang untuk berkontribusi dalam suatu organisasi. Selain itu juga, keragaman dapat dijadikan suatu seni dalam organisasi. Pemimpin bisa mendengarkan beberapa keragaman ide serta pendapat ketika melakukan suatu diskusi. Pemimpin dituntut untuk berpikir secara kritis dalam mempertimbangkan berbagai 236
macam pendapat yang muncul dari para anggotanya. Pemimpin juga bisa menggabungkan berbagai ide dan pendapat tersebut untuk menjadi suatu inovasi yang dapat memberikan perkembangan bagi organisasi tersebut. Apabila seseorang telah memahami kriteria-kriteria yang diperlukan untuk menjadi seorang pemimpin, maka hal yang seharusnya dilakukan adalah mencoba menerapkan kriteria-kriteria tersebut dalam kehidupan kita sehari-hari. Untuk menjadi seseorang pemimpin tidaklah mudah. Dibutuhkan suatu proses yang dapat mengembangkan pola dan tingkah laku kita. Apabila kita yang sebelumnya memiliki sikap tidak mau untuk menjadi terdepan dan tidak memiliki inisiatif yang tinggi, maka mulai saat ini kita harus mengubah itu semua demi menjadi seorang pemimpin. Selain memiliki kriteria-kriteria tersebut, untuk menjadi seseorang pemimpin dibutuhkan strategi agar bisa menjadi seseorang pemimpin yang baik dan sesuai dengan yang diharapkan. Adapun strategi-strategi tersebut adalah sebagai berikut : Berani untuk ingin tampil di depan umum Menjadi seorang pemimpin dituntut harus berani untuk unjuk diri di depan khalayak ramai. Hal ini karena pemimpin harus memberikan komando dari depan bukan dari belakang. Pemimpin harus memiliki sikap berani untuk mengemukakan kemampuannya, ide, serta kreatifitasnya dihadapan orang banyak agar mampu mengatur organisasi yang dipimpinnya dengan baik. Untuk selalu tampil di depan umum memang tidak mudah. Dibutuhkan banyak usaha untuk melakukan hal ini. Namun, kita bisa memulai hal ini dengan cara selalu mengemukakan pendapat kita disetiap kesempatan yang ada. Mengemukakan pendapat disini bukan hanya pendapat yang asal-asalan keluar dari mulut saja, tetapi perlu diiringi dengan logika yang cerdas dan masuk akal. Sehingga setiap pendapat yang keluar dapat memberikan perubahan, insipirasi serta dukungan pada saat itu. 237
Tetapi kita juga harus memperhatikan hal-hal tertentu dalam menyampaikan pendapat kita tersebut. Kita tidak boleh selalu memberikan pendapat dengan menutup kemungkinan orang lain untuk berbicara. Sikap toleransi sangat dibutuhkan dalam memberikan pendapat yang dapat diwujudkan dengan cara memberikan kesempatan kepada orang lain untuk mengemukakan pendapatnya juga. Selain itu juga, pendapat yang dikemukakan jangan sampai menyinggung pihak lain yang dapat memicu pertengkaran satu sama lain. Berani untuk bertindak lebih Strategi kedua yang dapat dilakukan untuk menjadi seseorang pemimpin adalah berani untuk bertindak lebih. Tidak dapat dipungkiri bahwa pemimpin yang baik adalah pemimpin yang sanggup untuk rela berkorban. Apabila anggotanya berkontribusi dengan setengah hati, maka seorang pemimpin harus melakukannya dengan sepenuh hati dan mengajak anggotanya untuk berkontribusi dengan sungguh-sungguh di dalam organisasi tersebut. Pengorbanan lebih seseorang dapat menjadi nilai tambah untuk mengatur sebuah organisasi. Nilai tambah yang akan diperoleh adalah mendapat kepercayaan dari orang lain dan dinilai menjadi sosok yang siap untuk memimpin. Pemimpin juga dianjurkan untuk tidak memikirkan dirinya sendiri, menghabiskan tanpa mengkhawatirkan waktunya untuk kegiatan pribadinya anggota kelompoknya. Pemimpin harus bisa menyeimbangkan waktunya agar bisa terbagi rata antara kepentingan pribadi dan kepentingan kelompok. tersebut, kita bisa mengimplikasikannya di dalam kehidupan sehari-hari dimulai dari saat ini. Kepemimpinan bukanlah sesuatu yang diperoleh secara instan, tetapi dibutuhkan suatu proses serta pengorbanan tertentu untuk mendapatkannya. Dengan berupaya menerapkan strategi- strategi tersebut, kita bisa melatih diri kita untuk menjadi sosok Berdasarkan kriteria serta strategi 238
pemimpin yang sebenarnya. Bahkan, kita bisa mengajak orang lain untuk ikut menerapkan strategi kepemimpinan tersebut secara bersama-sama, dan berlatih menjadi pemimpin yang terbaik bukan hanya untuk kelompok tertentu melainkan untuk nusa dan bangsa. Kepemimpinan bangsa bangsa Indonesia diharapkan mampu tembus dan bersaing dengan dunia Internasional. A. Hakikat Strategi Dalam kegiatan sehari-hari masalah strategi merupakan masalah yang sangat urgen, yang akan menjadi dasar dalam pengambilan keputusan, setelah dijabarkan tujuan yang hendak dicapai. Hal demikian terjadi dalam setiap organisasi atau lembaga, dimana tidak terlepas dari penetapan strategi, yang berbeda hanyalah apakah strategi itu tepat, berjalan dengan baik, efisien, dan efektif atau memenuhi semua unsur yang perlu diperhatikan dalam hal penerapannya. Cravens (2001:6) strategi adalah rencana yang disatukan dan terintegrasi, menghubungkan keunggulan strategi organisasi dan dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh organisasi. Strategi dimulai dengan konsep menggunakan sumber daya organisasi secara efektif dalam lingkungan yang berubah-ubah. Kotler (2004:31) mengemukakan bahwa strategi adalah penempatan misi suatu organisasi, penetapan sasaran organisasi dengan mengingat kekuatan eksternal dan internal, perumusan tertentu untuk mencapai sasaran dan kebijakan dan memastikan implementasinya secara tepat sehingga tujuan dan sasaran utama dari organisasi akan tercapai. teknik Aliminsyah dan Pandji (2004:81) mengartikan bahwa strategi adalah wujud rencana yang terarah untuk memperoleh hasil yang maksimal. Dalam hal ini strategi dalam setiap organisasi merupakan suatu rencana keseluruhan untuk mencapai tujuan. Jadi organisasi tidak hanya memilih kombinasi yang terbaik, tetapi juga harus mengkoordinir berbagai macam elemen untuk melaksanakan kegiatannya secara efisien dan efektif. 239
Dengan adanya strategi, maka suatu organisasi akan dapat memperoleh kedudukan atau posisi yang kuat dalam wilayah kerjanya. Hal ini disebabkan karena organisasi tersebut mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang lebih baik dalam melakukan pendekatan bagi pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan dalam wilayah kerja yang dilayaninya. Dengan demikian strategi adalah sarana yang digunakan untuk mencapai tujuan akhir dari suatu organisasi, namun strategi bukanlah sekedar suatu rencana, melainkan adalah rencana yang menyatukan. Strategi mengikat semua bagian yang ada dalam organisasi menjadi satu, sehingga strategi meliputi semua aspek penting dalam suatu organisasi, strategi itu terpadu dari semua bagian rencana yang harus serasi satu sama lain dan berkesesuaian. Oleh karena tingkatan komitmen dari suatu organisasi, dimana tim organisasi tersebut bertanggung jawab dalam memajukan strategi yang mengacu pada hasil atau tujuan akhir. itu penentuan strategi membutuhkan Pada kenyataannya, teknik dan kerangka dalam suatu organisasi merupakan rumusan strategi yang telah direncanakan, untuk itu sejumlah informasi yang berkaitan dengan strategi yang telah direncanakan tersebut harus dilakukan guna mengembangkan organisasi atau instansi tanpa mengabaikan kemungkinan resiko, karena manajemen strategi merupakan rangkaian keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja suatu organisasi atau jangka panjang yang meliputi, pengamatan instansi dalam lingkungan, strategi atau biasa disebut dengan perencanaan strategi jangka panjang, impelementasi strategi dan evaluasi serta pengendalian. Dalam hal rumusan ini manajemen strategi menekankan pada pengamatan dan evaluasi peluang dan ancaman lingkungan dengan melihat kekuatan dan kelemahan suatu organisasi, namun demikian manajemen strategi tidak selalu membutuhkan proses. 240
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengetahuan tentang manajemen strategi bagi kinerja suatu organisasi atau instansi adalah efektif dalam lingkungan yang berubah, dengan kata lain penggunaan perencanaan strategi dan pemilihan alternatif dari internal yang tindakan berdasarkan penilaian merupakan bagian terpenting dari pekerjaan pimpinan organisasi. faktor-faktor Aliran dari strategi menyediakan pedoman luas untuk pengambilan keputusan suatu organisasi secara keseluruhan yang merupakan kebijakan untuk menghubungkan perumusan strategi dan implementasinya. Dalam implementasi strategi diharapkan dapat mewujudkan strategi kebijakan dalam tindakan melalui pengembangan program, anggaran dan prosedur, sehingga proses tersebut meliputi perubahan budaya secara menyeluruh, struktur dan sistem manajemen dari suatu organisasi secara keseluruhan, serta diharapkan proses tersebut akan menghasilkan informasi hasil kerja yang perlu dievaluasi dan dikendalikan sebagai tindakan perbaikan dan tahapan pemecahan masalah. Untuk mengembangkan budaya kualitas dari suatu sistem organisasi yang menghasilkan lingkungan yang kondusif bagi pembentukan dan penyempurnaan kualitas secara terus menerus yang terdiri dari filosofi, keyakinan, sikap, norma, nilai tradisi, prosedur dan harapan. 241
BAB 12 FALSAFAH KEPEMIMPINAN BANGSA DALAM PARIBASAN JAWA Pulau Jawa dikenal sebagai pulau yang makmur. Tanahnya yang gembur, landscapenya yang datar, penduduknya yang mayoritas terpelajar, serta seni budayanya yang tinggi menjadikan pulau jawa menjadi terkenal di hampir seluruh penjuru dunia. Sejarah politik dan ekonomi pulau Jawa juga sangat cemerlang. Sejak dahulu kala, pulau Jawa menjadi pusat diplomasi internasional bagi banyak penduduk nusantara maupun penduduk dunia. Orang-orang Eropa, Afrika, India, Amerika, Asia Timur dan kaum-kaum manca lainnya seringkali melakukan perjalanan ke Pulau Jawa untuk melakukan berbagai macam kegiatan niaga, politik, dan diplomasi pemerintahan. Jawa tidak hanya dikenal karena potensi pulaunya saja yang luar biasa. Masyarakat yang tinggal di pulau tersebutpun (atau yang kita kenal sebagai orang Jawa) juga sangat tersohor. Setelah rakyat Nusantara memproklamirkan kemerdekaannya dan berjanji untuk bersatu dalam naungan Negara Kesatuan Republik Indonesia, masyarakat Jawa sebagai bagian dari masyarakat Nusantara selalu tampil terdepan dalam kepemimpinan nasional. Banyaknya pemimpin nasional dari suku Jawa inilah menjadikan suku Jawa terkenal. Ciri kepemimpinan nasionalpun banyak mendapat pengaruh oleh gaya kepemimpinan masyarakat Jawa (Purwadi, 2009). Budaya Jawa yang dibawa pemimpin-pemimpin Jawa memberi pengaruh yang kuat pada karakter hidup bangsa Indonesia secara keseluruhan. Kita ambil contoh "Bhinneka Tunggal Ika," kata-kata Mutiara yang dirangkai oleh Mpu Jawa yaitu Tantular, menjadi slogan nasional bangsa Indonesia. Beberapa slogan Jawa lainnya seperti "jer basuki mawa beya," "rawe-rawe rantas, malang-malang putung" dan "Tut Wuri Handayani" (Hartatik et al, 243
2001) dikenal secara luas oleh bangsa Indonesia dan digunakan secara umum dalam dunia sosial maupun pendidikan. A. Beberapa Konsep Kepemimpinan Jawa terbesar, Jawa memiliki konsep-konsep (selanjutnya akan disebut sebagai falsafah). Falsafah-falsafah tersebut tersebar dalam berbagai dimensi kehidupan seperti etika dan tata karma pergaulan, hubungan orang tua dan anak, hukum, ilmu pengetahuan dan pendidikan, keadilan dan kebenaran, hubungan sosial, kekerabatan dan gotong royong, kepercayaan dan religiositas, kewaspadaan dan introspeksi dan masih banyak lagi. tersebut, falsafah (Santoso, 2010). Diantara falsafah-falsafah kepemimpinan adalah falsafah yang paling menonjol dan dikenal luas oleh masyarakat Nusantara. Ini tidak mengherankan mengingat masyarakat Jawa gemar memimpin dan ketika orang Jawa memimpin, mereka seringkali menyatakan menggunakan falsafah Jawa (entah benar atau salah) sebagai pedoman kepemimpinan mereka. Sebagai etnik Terlepas apakah mereka benar-benar menggunakan falsafah tersebut dalam kepemimpinan mereka atau tidak, budaya Jawa memiliki banyak sekali falsafah tentang bagaimana menjadi seorang pemimpin yang baik. Beberapa diantaranya adalah falsafah kepemimpinan astabratha, tribrata, falsafah kepemimpinan Gajah Mada, falsafah kepemimpinan Sultan Agung yang diungkapkan lewat Serat Sastra Gendhing. Empat falsafah di atas dijadikan sebagai jalan hidup yang dipegang teguh. Falsafah-falsafah tersebut mencerminkan spiritualitas Jawa yang inspiratif dan berpengaruh besar pada pandangan hidup masyarakat Jawa secara umum. falsafah kepemimpinan Falsafah Astabratha adalah falsafah yang menganggap pemimpin harus memiliki watak adil merata tanpa pilih kasih (Ki Kasidi Hadiprayitno dalam Kompas, Sabtu, 16 Agustus 2008). Secara rinci konsep ini terurai dalam delapan (asta) watak: bumi, 244
api, air, angin, angkasa, matahari, bulan, dan bintang atau dalam bahasa Jawa disebut bumi, geni, banyu, bayu, langit, surya, candra, dan kartika. Falsafah Tri Bata memiliki tiga prinsip yaitu (1) rumongso melu handarbeni (merasa ikut memiliki), (2) wajib melu hangrungkebi (wajib ikut membela dengan ikhlas), dan (3) mulat sariro hangrasa wani (mawas diri dan memiliki sifat berani untuk kebenaran). Falsafah ini masih relevan diaplikasi di masa kini (Tedjowulan dalam Falsafah kepemimpinan dari Gadjah Mada secara garis besar memuat tiga dimensi, yaitu (1) Spiritual, (2) Moral, dan (3) Manajerial. Dimensi Spiritual terdiri dari tiga prinsip, yaitu: wijaya yang berupa sikap tenang, sabar, bijaksana; masihi samasta bhuwana yang berwujud mencintai alam semesta; dan prasaja yang berbentuk sikap hidup sederhana. Dimensi Moral terdiri dari enam prinsip, yaitu: mantriwira yang berwujud berani membela dan menegakkan kebenaran dan keadilan; sarjawa upasama yang berupa sikap rendah hati; tan satrisna yang berbentuk sifat tidak pilih kasih; sumantri yang berwujud sikap tegas, jujur, bersih, berwibawa; sih samasta bhuwana yang berbentuk kondisi dicintai segenap lapisan masyarakat dan mencintai rakyat; nagara gineng pratijna yaitu mengutamakan kepentingan negara di atas kepentingan pribadi, golongan, dan keluarga. Dimensi Manajerial terdiri dari sembilan prinsip, yaitu: natangguan yaitu mendapat dan menjaga kepercayaan dari masyarakat; satya bhakti prabhu yaitu loyal dan setia kepada nusa dan bangsa; wagmiwag yaitu pandai bicara dengan sopan; wicaksaneng naya yaitu pandai diplomasi, strategi, dan siasat; dhirotsaha yaitu sikap rajin dan tekun bekerja dan mengabdi untuk kepentingan umum; dibyacitta yaitu lapang dada dan bersedia menerima pendapat orang lain; nayaken musuh dengan sikap menguasai musuh dari dalam dan dari luar; ambek paramartha yaitu pandai menentukan prioritas yang penting, serta waspada purwartha yaitu sikap selalu waspada 245
dan introspeksi untuk melakukan perbaikan Falsafah keempat adalah falsafah kepemimpinan Sultan Agung, yang diungkapkan lewat Serat Sastra Gendhing. Falsafah ini memuat tujuh amanah. Amanah pertama, swadana maharjeng tursita, menyebutkan bahwa seorang pemimpin haruslah memiliki sosok intelektual, berilmu, jujur, dan pandai menjaga nama, mampu menjalin komunikasi atas dasar prinsip kemandirian. Kedua, bahni bahna amurbeng jurit, menyebutkan bahwa seorang pemimpin harus selalu berada di depan dengan memberikan keteladanan dalam membela keadilan dan kebenaran. Ketiga, rukti setya garba rukmi, menggarisbawahi bahwa seorang pemimpin harus memiliki tekad bulat menghimpun segala daya dan potensi guna kemakmuran dan ketinggian martabat bangsa. Keempat, sripandayasih krani, yaitu pemimpin harus memiliki tekad menjaga sumber-sumber kesucian agama dan kebudayaan, agar berdaya manfaat bagi masyarakat luas. Kelima, gaugana hasta, yaitu seorang pemimpin harus mengembangkan seni sastra, seni suara, dan seni tari guna mengisi peradapan bangsa. Keenam, stiranggana cita, yaitu seorang pemimpin harus memiliki keinginan kuat untuk melestarikan dan mengembangkan budaya, mengembangkan ilmu pengetahuan, dan membawa obor kebahagiaan umat manusia. Ketujuh smara bhumi adi manggala, yaitu seorang pemimpin harus menjadi pelopor pemersatu dari berbagai kepentingan yang berbeda-beda dari waktu ke waktu, serta berperan dalam perdamaian di dunia Selain empat falsafah kepemimpinan di atas, terdapat falsafah kepemimpinan lain yang juga cukup menonjol. Falsafah ini adalah falsafah kelima yang muncul dari tradisi masyarakat, digunakan oleh masyarakat dan berlaku juga untuk masyarakat dalam bentuk unen-unen kang ajeg panganggone, mawa teges entar, ora ngemu surasa pepindhan (Ungkapan yang tetap tidak mengandung makna pemakaiannya, dengan arti kias, 246
perumpamaan) (Padmosoekotjo dalam Sumarlam, 2006). Falsafah ini muncul dalam bentuk paribasan Jawa. Meskipun muncul dari tradisi, namun kebenaran paribasan tidak diragukan lagi. Karena muncul dari tradisi masyarakat dan kebenarannya banyak yang membuktikan, maka dalam artikel ini istilah "falsafah kepemimpinan aksiomal." untuk digunakan merujuk pada paribasan. Falsafah kelima inilah yang akan didiskusikan pada bagian selanjutnya artikel ini. B. Falsafah Kepemimpinan dalam Paribasan Jawa Jawa adalah salah satu etnik yang memiliki kearifan lokal dalam kepemimpinan. Kepemimpinan dalam masyarakat Jawa mendapat perhatian yang tinggi karena terkait erat dengan nilai- nilai ideal yang berorientasi pada dunia supranatural. Ini dapat tradisional yang dilihat dari adanya pandangan-pandangan menganggap raja sebagai pemimpin sekaligus "wakil/titisan" dewa. Sebagai seorang pemimpin dan wakil tuhan, tugas seorang pemimpin adalah menciptakan kehidupan yang harmonis antara manusia, alam, dan Tuhan Meskipun nilai-nilai kepemimpinan ada di setiap budaya suku bangsa, tetapi nilai-nilai kepemimpinan Jawa memiliki kelebihan jika dibandingkan dengan nilai-nilai yang ada pada suku bangsa lain yaitu nilai-nilai kepemimpinan tersebut diajarkan dan dipegang teguh di semua lapisan mayarakat, mulai dari tua, muda, laki-laki, perempuan, bangsawan dan rakyat jelata. Ajaran kepemimpinan ini terlihat jelas dalam berbagai bentuk ungkapan paribasan yang muncul dalam banyak interaksi sosial. Di bawah ini terdapat beberapa paribasan Jawa yang menunjuk sikap positif seorang pemimpin. Paribasan tersebut dipaparkan di sini untuk menunjukkan betapa tingginya perhatian budaya Jawa terhadap kepemimpinan. Sebenarnya masih ada banyak paribasan yang menunjukkan sikap kepemimpinan yang baik, Namun karena 247
terbatasnya waktu penulis serta halaman artikel ini, hanya 15 paribasan saja yang dipaparkan di sini. C. Menghormati dan Menjaga Aib Pimpinan "He that cannot obey cannot command" (orang yang mau mematuhi perintah atasan adalah orang yang akan sanggup untuk memimpin dengan kelak). Peribahasa bahasa ini mengajarkan pada kita bagaimana seorang bawahan seharusnya bersikap pada atasan. Falsafah dengan makna sejenis di atas juga ada dalam ajaran Jawa. Meskipun bunyinya tak sama, paribasan "kena cepet ning aja ndhisiki, kena pinter ning aja ngguroni, kena takon ning aja ngrusuhi" turut mengajarkan bagaimana seorang Jawa bersikap pada atasannya. Inggris Paribasan tersebut mengajarkan bahwa bawahan harus dapat bekerjasama dengan atasan dan tidak boleh "sok" apalagi mempermalukan atasan. Bawahan dapat saja cepat dan cekatan, tapi jangan mendahului pimpinan, bawahan dapat saja pintar, tapi jangan lantas menggurui pimpinan, boleh dapat saja bertanya tapi jangan sampai pertanyaannya tersebut kemudian menyudutkan pimpinan. Simpulannya, bawahan diharapkan untuk tidak bersikap dan bertindak yang dapat mempermalukan pimpinan, walau ia lebih mampu dari pimpinannya. Falsafah ini tidak dimaksudkan untuk menghambat karir seseorang dalam bekerja, tapi malah sebaliknya, akan melatih seorang calon pemimpin untuk belajar mendengarkan orang lain sebelum pada akhirnya ia memegang kekuasaan dan didengarkan oleh orang lain. Inilah kode etik atau norma yang harus di pahami oleh tiap anak buah atau seorang warga negara, demi menjaga citra pimpinan (presiden, gubernur, menteri, direktur) dan citra lembaga yang dipimpinnya. Sayangnya, falsafah "menghormati pimpinan" yang ada dalam paribasan ini sudah banyak dilupakan oleh masyarakat Jawa. Ini dapat dilihat dari banyaknya pemimpin (dari suku Jawa) dipermalukan, bahkan dimakzulkan oleh anak buahnya (yang juga tersebut beda dari suku Jawa), hanya karena pemimpin 248
kepentingan, beda partai, dan beda idiologi. Padahal pemimpin yang dimakzulkan tersebut hanya berbuat beberapa kesalahan kecil dan belum berbuat banyak untuk melaksanakan amanah yang diembannya. Selain falsafah "kena cepet ning aja ndhisiki, kena pinter ning aja ngguroni, kena takon ning aja ngrusuhi," terdapat paribasan lain yang mengajarkan bagaimana seorang bawahan bersikap pada atasan. Paribasan Jawa yang berbunyi "mikul dhuwur mendem jero" adalah salah satu falsafah hidup Jawa yang bersifat umum namun dapat ditarik ke dalam ranah kepemimpinan. Paribasan ini mengajarkan seseorang untuk bisa mengangkat derajat dan martabat pimpinannya, entah itu pimpinan keluarga, masyarakat, tempat kerja ataupun lebih luas lagi. Bawahan harus dapat menutupi aib pimpinan tersebut, serta tidak membuka dan mengekpos aib tersebut kepada khalayak umum karena pada dasarnya, aib pimpinan adalah aibnya sendiri. Dengan membuka aib orang untuk tujuan jahat, akan mengundang karma, karena kelak, aibnya sendiri akan dibuka oleh orang lain (Santoso, 2010). Dalam konteks masa kini, buka membuka aib pimpinan baik yang berasal dari Jawa maupun nonJawa sangat jamak dijumpai, entah dalam rangka untuk merebut posisi pimpinan tersebut, menghancurkan usaha yang dilakukannya, atau dengan tujuan politis. Bawahan, demikian mudah mengekspos aib pimpinan pada media dan karenanya situasi masyarakat seringkali menjadi tidak tenang. D. Menempatkan Diri Dalam masyarakat Jawa, terdapat falsafah kepemimpinan yang menjelaskan salah satu sifat baik dari seorang pemimpin yaitu pandai menempatkan diri. Falsafah ini berbunyi "ajining diri saka pucuke lathi, ajining raga saka busana," yang artinya, harga diri kemampuan seseorang menempatkan diri (situasinya) (Subroto&Tofani, -.). Seseorang pemimpin, harus dapat tergantung dan sesuai dengan busananya dari ucapannya 249
menempatkan ucapan dan kepandaiannya, karena hal ini akan dapat mendatangkan penghargaan bagi dirinya. Seseorang pemimpin yang baik juga tidak berusaha mengintervensi dan memasuki dunia yang bukan dunianya. Sikap seperti ini dapat dikatakan sebagai sikap profesional. Sayangnya, sikap ini agak jarang kita jumpai saat ini. Dalam bidang politik misalnya, sangat banyak orang Jawa yang memiliki posisi penting di pemerintahan atau parlemen seringkali mengeluarkan pernyataan tentang satu hal yang sebenarnya hal tersebut tidak ia ketahui secara jelas. Banyak orang Jawa muncul di TV dan mengeluarkan pernyataan yang dapat menimbulkan kebingungan bahkan kepanikan dalam masyarakat. Banyak pula orang Jawa yang sebenarnya tidak memiliki kompetensi apa-apa dalam sebuah bidang seperti dunia politik, namun karena ia mempunyai kekayaan, nekat menerjunkan diri dalam dunia tersebut. Dalam bidang hukumpun, banyak orang-orang Jawa yang tidak memiliki latar belakang hukum, seringkali mengintervensi peradilan dan karenanya kasus-kasus yang seharusnya selesai dengan cepat menjadi berbelit-belit. E. Bersikap Tenang dalam Menghadapi Masalah juga mengajarkan agar pemimpin bersifat tenang dan berwibawa, tidak terlalu terheran- heran pada suatu hal, tidak menunjukan sikap kaget jika ada hal-hal di luar dugaan, dan tidak boleh sombong (Santoso, 2010). Itulah arti dari paribasan aja gumunan, aja kagetan lan aja dumeh. Filsafat kepemimpinan Jawa Sayangnya falsafah ini juga telah mulai ditinggalkan masyarakat Jawa. Ini dapat dilihat dari banyaknya pemimpin Jawa yang terlalu responsif dalam menyikapi suatu permasalahan, mudah emosi dan gemar melakukan perang lewat media hanya untuk merespon sesuatu yang sebenarnya jika didiamkan tidak membawa masalah apa-apa untuk dirinya, terlalu kagum dan terheran-heran dengan kemajuan bangsa lain dan dengan membabi-buta mengidolakan bangsa tersebut, namun di lain pihak, ketika diberi 250
masukan akan menolak masukan itu karena kecongkakannya dan ketinggian hatinya. F. Menjadi Teladan yang Baik Terdapat sebuah paribasan yang mengajarkan hal ini yaitu paribasan "kacang mangsa ninggala lanjaran". Paribasan Jawa ini hampir serupa dengan peribahasa Indonesia yang berbunyi "buah jatuh tidak jauh dari pohonnya". Paribasan ini menggambarkan bentuk hubungan darah antara anak dengan orang tuanya. Hubungan tersebut berbentuk adanya kesamaan sikap, sifat dan bentuk fisik. Dalam konteks masyarakat berbangsa dan bernegara, pohon yang dimaksud adalah para pemimpin masyarakat dan buah yang jatuh adalah masyarat yang dipimpinnya. Kita meletakkan hubungan masyarat dengan para pemimpin seperti pola hubungan anak dengan orangtuanya. Jika para pemimpin jujur maka masyarat yang dipimpinnyapun ikut jujur. Jika para pemimpin bekerja keras memajukan bangsa, maka masyaratpun akan bekerja lebih keras untuk memajukan hidup mereka. Jika masyarat berbicara santun, itu semua karena masyarat dipimpin oleh pemimpin yang berlisan santun. Begitu seterusnya. Dalam kenyataannya, pohon yang baik sangat jarang kita jumpai. Pohon yang buruk akhir-akhir ini telah banyak dikenali. Terbukti dari banyaknya pemimpin yang diungkap KPK dan aparat hukum lainnya, terlibat kasus tindak pidana penyalahgunaan kekuasaan baik itu dalam bentuk KKN atau kejahatan lainnya. Adalah wajar jika kemudian banyak masyarakat mencontoh pimpinan mereka untuk berbuat buruk sehingga hampir mustahil bagi kita di jaman ini untuk tidak menjumpai sebuah berita kejahatan di media massa setiap harinya. Seorang pemimpin harus juga bersikap "ing ngarso sung tulodho", yaitu selain mampu membina, membimbing dan mengarahkan bawahannya, juga harus dapat memberi suri tauladan lewat sikap dan perbuatannya. Seorang pemimpin juga harus dapat 251
"ing madyo mangun karsa", yaitu berada di tengah-tengah bawahannya dengan penuh gairah, memberi mereka semangat dan motivasi untuk berkerja lebih baik. Seorang pemimpin harus juga "tut wuri handayani", yaitu memberi pengaruh dan dorongan dari belakang kepada yang bawahannya, agar bawahan tersebut berani tampil dan maju dengan penuh tanggungjawab. Namun sayangnya, banyak diantara pemimpin Jawa, kurang mampu untuk mewujudkan sikap kepemimpinan tersebut. G. Memiliki Sikap Dewasa dan Legawa Sikap ini tersurat dalam paribasan "addamara tanggal pisan kapurnaman." Paribasan ini menggambarkan dua orang yang bertikai kemudian salah satu pihak mengadukan pihak yang lain ke pengadilan, namun selang beberapa waktu kemudian, perkara ini dibatalkan karena pihak pengadu memperoleh kesadaran, lebih baik perkara ini diselesaikan secara damai dan kekeluargaan daripada lewat pengadilan (Santoso, 2010). Faktanya, jarang sekali pemimpin Jawa yang bertikai dan melanjutkan pertikaian tersebut ke meja hijau, selang beberapa lama mengakhiri pertikaian tersebut secara ikhlas lewat mediasi. Pertikaian biasanya berhenti ketika pengadilan telah memutuskan perkara. Kadang-kadang, meskipun perkara telah diputuskan, pertikaian tersebut tetap saja dilanjutkan, baik itu dalam bentuk banding atau dalam bentuk pengerahan massa. H. Berani Berbuat Baik. Sikap ini tersurat dalam paribasan "bener ketenger, becik ketitik, ala ketara". Paribasan ini mengingatkan bahwa semua perbuatan akan memperoleh ganjaran yang setimpal. Berbuat baik pada orang lain pasti akan mendapat balasan baik. Demikian juga perbuatan jelek, pasti akan menghasilkan dosa dan rasa malu jika ketahuan (Santoso, 2010). Pada faktanya, karena negara ini demikian bermasalah dan sukar bagi masyarakat kita untuk membedakan mana orang baik dan mana orang yang jahat, banyak orang yang semula bermaksud 252
melakukan perbuatan baik semisal berbuat jujur, menjadi urung niatnya untuk melakukan kejujuran tersebut. Terkadang, orang yang jujur tidak mendapat penghargaan, malah disingkirkan atau bahkan dilenyapkan. I. Bersikap Adil Sikap ini terdapat pada paribasan "denta denti kusuma warsa sarira cakra". Paribasan ini menggambarkan hakikat atau sifat asli dari keadilan menurut pandangan orang Jawa. Yang benar tidak boleh dibenarkan. tidak dapat disalahkan, yang salah Kejahatan bisa saja direkayasa menjadi kebaikan, tetapi hasilnya hanya bersifat sementara. Cepat atau lambat wujud kejahatan tersebut akan tampak sebagaimana aslinya. Yang salah kelihatan salah, yang benar tampak benar (Santoso, 2010). Sayangnya, banyak orang Jawa di masa kini yang berusaha bersikap apatis terhadap dengan paribasan ini. Ketika kepentingan muncul, asalkan ada uang dan kekuasaan, yang benar dapat menjadi salah, yang salahpun dapat menjadi benar. J. Bersedia untuk Mengalah Sikap ini terdapat pada paribasan "wani ngalah luhur wekasane". Paribasan ini merupakan sebuah anjuran agar berani mengalah, memberikan tempat dan kesempatan pada orang lain sehingga tidak timbul konflik. Dengan mengalah, seseorang mungkin dapat menemukan hal-hal baru yang lebih bermanfaat. Pada fakanya, sangat jarang dewasa ini kita jumpai pemimpin yang berani untuk mengalah. Mereka biasanya mengalah setelah pengadilan memutuskan siapa yang menang perkara. Faktor harga dirilah yang membuat mereka seperti itu. K. Menjaga Kata-kata Sikap ini terdapat pada paribasan "aja ngomong waton, nanging ngomonga nganggo waton". Paribasan ini merupakan ajakan untuk berbicara dengan hati-hati, tidak "ngawur," serta tidak melontarkan yang dapat memicu pertikaian (Subroto&Tofani, -). Isi pembicaraan harus "berisi," memiliki landasan kuat serta dapat 253
dipertanggungjawabkan. Paribasan ini dipakai untuk memberi nasehat pada orang-orang yang suka menyebarkan kebohongan, menganggap salah hal-hal yang masih samar-samar, dan menjelek- jelekkan orang lain. Faktanya, banyak pemimpin politik kita gemar mengumbar kata. Saling serang melalui media. Menjelek-jelekkan pemimpin lain yang bukan dari partai atau golongannya sehingga masyarakat menjadi kacau mendengarkan pertikaian-pertikaian tersebut. L. Jangan Jumawa dan Merasa Serba Bisa Sikap ini terdapat pada paribasan "aja rumangsa bisa, nanging bisa rumangsa". Merasa dapat melakukan sesuatu tanpa pikir panjang dianggap sebagai sebuah sikap yang ceroboh. Merasa dapat berbuat sesuatu, tidaklah cukup membuktikan bahwa seseorang dapat berbuat sesuatu. Idealnya, seseorang harus punya pengalaman melakukan sesuatu hal dan berhasil, baru ia boleh menyatakan dirinya "bisa" melakukan hal tersebut. Orang-orang yang merasa bisa melakukan sesuatu kemudian menyatakan bisa melakukan itu dan berani mengatakan "bisa", dapat dikatakan memiliki sifat buruk karena andaikata orang tersebut dipercaya melakukan sesuatu dan kemudian gagal karena ternyata ia tidak bisa, maka hal ini akan memalukan dan tentu saja merugikan banyak pihak. tidak gegabah untuk mengatakan bisa pada setiap amanah, sangat jarang kita jumpai. Apalagi amanah yang berhubungan dengan memimpin. Jika orang- orang jaman dahulu harus berfikir keras sebelum menerima sebuah amanah memimpin, orang-orang jaman sekarang akan langsung mengatakan "bisa" tanpa berfikir apakah mereka benar-benar mampu melakukannya. Tidak hanya itu, ada banyak dari kita bahkan dengan sangat rela mengeluarkan sejumlah uang untuk dapat menjadi pemimpin. Sayangnya orang-orang yang 254
M. Gemar Menyantuni Rakyat terdapat dalam paribasan "curiga manjing warangka, warangka manjing curiga". Paribasan ini merupakan gambaran dari sikap ideal hubungan pemimpin dengan bawahan. ini ditandai dengan kondisi dimana pemimpin Sikap memahami aspirasi bawahan, mengenal dengan baik kondisi bawahan, dan mau menyantuni mereka dengan baik. Sikap pimpinan yang seperti inilah yang dapat menyebabkan bawahan bersedia berbakti dengan ikhlas kepada sang pemimpin tersebut. N. Mencintai Kehidupan yang Rukun Sikap ini ideal Sikap ini terdapat dalam paribasan "rukun agawe santosa, crah agawe bubrah". Ungkapan ini mengisyaratkan bagaimana sesungguhnya cita-cita hidup orang Jawa adalah dapat hidup secara damai dan rukun. Masyarakat Jawa tidak menyukai konflik karena pada dasarnya, konflik membawa banyak kemudhorotan. Filsafah ini kontradiktif sekali dengan fakta yang terjadi di negeri ini. Banyak berita di media massa yang mengekspos ini dan perseteruan-perseteruan para pemimpin Jawa negeri menciptakan idiom-idiom baru dalam masyarakat seperti idiom perseteruan "Cicak dan Budaya", "SBY dan Megawati", "Partai Koalisi Pemerintah dan Partai Oposisi" dan lain sebagainya. Idiom-idiom tersebut menunjukkan betapa tidak rukunnya orang Jawa. O. Tanpa Pamrih Sikap ini terdapat dalam paribasan "sepi ing pamrih, rame ing gawe". Paribasan ini menyarankan agar orang Jawa tidak boleh perhitungan dalam bekerja. Orang Jawa harus mengutamakan kerja keras dan jangan terlalu berharap pada nilai materi yang didapat dari pekerjaan itu, karena pada dasarnya semakin serius kita bekerja dengan hasil yang baik, semakin tinggi pula penghargaan orang terhadap kerjakeras kita. Selain itu, pamrih dapat mendorong orang untuk menghalalkan segala cara dalam mewujudkan cita-citanya. Pamrih juga dapat membuat orang menjadi materialistik. 255
Sayangnya, seseorang yang bekerja tanpa pamrih telah menjadi barang langka dewasa ini, utamanya dalam birokrasi. Biasanya, para birokrat akan bekerja dengan semangat dan cepat jika ada imbalan, dan sebaliknya, akan bekerja ala kadarnya serta sangat lambat jika tidak ada imbalan. P. Tidak Tergesa-gesa dalam Mengambil Keputusan Sikap kepemimpinan yang baik ini terdapat dalam paribasan ini "kebat kliwat, ngangsa marakaka brabala". Paribasan mengingatkan rakyat Jawa (utamanya yang menjadi pemimpin) untuk tidak mengerjakan sesuatu dengan cepat namun tanpa kualitas, atau mengerjakan sesuatu dengan sesegera mungkin karena ingin mendapatkan keuntungan. Orang Jawa harus menggunakan perhitungan yang matang, sebab tanpa perhitungan yang matang hasil yang dicapai tidak akan memuaskan, bahkan mengundang mara bahaya (Santoso, 2010). Sikap ini juga jarang sekali dimiliki pemimpin Jawa dewasa ini. Yang banyak adalah para pemimpin yang berlomba-lomba untuk sesegera mungkin menyelesaikan pekerjaan mereka demi memburu upah, tanpa memikirkan kualitas dan manfaat dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Terkadang, mereka seringkali cepat-cepatan memutuskan perkara tanpa berpikir panjang. Ini semua terjadi karena sebenarnya mereka telah menerima "amplop" dari salah satu pihak yang berperkara. 1. Kepemimpinan dan Filosofi Bugis isi pikiran manusia. syarat utamanya, bahwa suatu negara dalam program pembangunan nasional adalah energi, skill dan karakter. untuk membangun, di perlukan isi pikiran manusia lebih dahulu. Cara demikian ditempuh bangsa Jepang karena telah membudaya faham Bushido sama dengan pengertian siri' (malu). Hakekat pembangunan, adalah perbaikan Dipandangan hidup orang-orang Sulawesi Selatan, mengandung etik pembedaan antara manusia dan binatang, dengan adanya harga diri dan kehormatan yang melekat pada manusia dan 256
mengajarkan moralitas kesusilaan berupa ajaran, larangan, hak dan kewajiban yang mendominasi tindakan manusia untuk men jaga dan mempertahankan harga diri dan kehormatan. Siri', adalah hasil proses en dapan kaidah yang diterima dan berlaku dalam lingkungan masyarakat, sebagai per tumbuhan berabad-abad sehingga mem budaya. Maka siri' tak mungkin sama dengan kejahatan. Rasa harga diri dan kehormatan sebagai esensi siri' secara implisit mem bawa pengertian Malu. Suatu rasa yang terhadap harga diri dan timbul akibat adanya perkosaan kehormatan. Siri mewajibkan adanya tindakan terhadap penyebab timbulnya malu. Dalam ungkapan buku karangan Dr. Shelly Errington, bahwa hanya dengan Siri kita disebut manusia. Jika itu tak ada Siri, bukan lagi kita manusia. Kita hanya bernama orang-orangan. Ungkapan Dr. Shelly ini ter kenal di Sulwesi Selatan. Bahwa Siri menempati posisi sentral dalam kerangka sistem nilai budaya Sulawesi Selatan yang dapat diketahui dalam ungkapan- ungkapan leluhur Sulawesi Selatan lewat penafsiran Dr. B. F. Mattes : "Hanya karena Siri' ku maka aku mempertuanmu, gila tuanku mencabutnya maka hubungan antara kita putus dan aku tak menghiraukan nyawamu lagi". Sedangkan Prof. Dr. Mr. Zainal Abidin, seorang sejarawan dan Budayawan Sulawesi Selatan berpendapat, di masyarakat Sulawesi Selatan banyak ditemukan nilai-nilai budaya, dan yang paling fundamental adalah : Siri' merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan dan me ningkatkan harkat dan harga diri, baik sebagai individu, maupun sebagai mahluk sosial.Pesse (Bugis), (Makassar), dapat diartikan sebagai perasaan yang halus dalam memelihara rasa kebersamaan dalam kedukaan dan penderitaan setiap anggota masyarakat. Were (Bugis), Sare (Makassar), bermakna bahwa hanyalah dengan bekerja keras tanpa bosan yang dapat merubah nasib seseorang. 257
Seorang yang dibesarkan dalam lingkungan adat Bugis yang responsif dalam demokrasi, harus memiliki kepekaan dan memahami dinamika perkembangan masyarakat. Sepereti ajaran lontara dengan "Kepemimpinan dari sikap, bahwa Pemimpinnya". 2. 10 Ciri Kepemimpinan Raja Bangsa Bugis satu 1.Mempunyai watak BUMI, yaitu seorang pemimpin hendaknya mampu melihat jauh ke depan, berwatak murah hati, suka beramal, dan senantiasa berusaha untuk tidak mengecewakan kepercayaan rakyatnya 2.Mempunyai watak LANGIT, yaitu langit mempunyai keluasan yang tak terbatas hingga mampu menampung apa saja yg datang padanya. Seorang pemimpin hendaknya mempunyai keluasan batin dan pengendalikan diri yang kuat, sehi ngga dengan sabar mampu menampung pendapat rakyatnya yang bermacam-macam 3.Mempunyai watak BINTANG, yaitu bintang senantiasa mempunyai tempat yang tetap di langit sehingga dapat menjadi pedoman arah (Kompas). Seorang pemimpin hendaknya menjadi teladan rakyat kebanyakan tidak ragu menjalankan keputusan yang disepakati, serta tidak mudah terpengaruh oleh pihak yang akan menyesatkan. 4.Mempunyai watak MATAHARI, yaitu matahari adalah sumber dari segala kehidupan, yang membuat semua mahluk tumbuh dan berkembang. Seorang pemimpin hendaknya mampu mendorong dan menumbuhkan daya hidup rakyatnya utk membangun negara dengan memberikan bekal lahir dan batin untuk dapat berkarya dan memamfaatkan cipta, rasa, dan karsanya. 5.Mempunyai watak BULAN, yaitu keberadaan bulan senantiasa menerangi kegelapan malam dan menumbuhkan harapan sejuk yang indah mempesona. Seorang pemimpin hendaknya sanggup dan dapat memberikan dorongan dan mampu 258
membangkitkan semangat rakyatnya, ketika rakyat sedang menderita kesulitan. Ketika rakyatnya sedang susah maka pemimpin harus berada di depan dan ketika rakyatnya senang pemimpin berada di belakang. 6.Mempunyai watak ANGIN, yaitu angin selalu berada disegala tempat tanpa membedakan daratan tinggi dan daratan rendah ataupun ngarai. Seorang pemimpin hendaknya selalu dekat dengan dan martabatnya, hingga secara langsung mengetahui keadaan & keinginan rakyatnya. rakyatnya, tanpa membedakan derajat 7.Mempunyai watak API, yaitu api mempunyai kemampuan untuk membakar habis dan menghancurleburkan segala sesuatu yang bersentuhan dengannya. Seorang pemimpin hendaknya berwibawa dan berani menegakkan hukum dan kebenaran secara tegas dan tuntas tanpa pandang bulu. 8.Mempunyai watak TANAH, yaitu tanah merupakan dasar berpijak dan rela dirinya ditumbuhi. Seorang pemimpin harus menjadikan dirinya penyubur kehidupan rakyatnya dan tidak tidur memikirkan kesejahteraan rakyatnya. 9.Mempunyai watak SAMUDRA, yaitu laut, betapapun luasnya, senantiasa mempunyai permukaan yg rata dan bersifat sejuk menyegarkan. Seorang pemimpin hendaknya menempatkan semua rakyatnya pada derajat dan martabat yang sama di hatinya. Dengan demikian ia dapat berlaku adil, bijaksana dan penuh kasih sayang terhadap rakyatnya. 10.Mempunyai watak RUMAH, yaitu senantiasa menyiapkan dirinya dijadikan sebagai tempat berteduh baik malam maupun malam. Seorang pemimpin harus memayungi dan melindungi seluruh rakyatnya rumah 259
260
BAB 13 MEMIMPIN DENGAN HATI A. Defenisi Memimpin dengan Hati Mempengaruhi orang agar mengikuti kemauan kita sebagai seorang pemimpin tidak selalu mudah. Setiap orang selalu memiliki kemauannya masing-masing yang berbeda-beda. Padahal tugas sebagai seorang pemimpin adalah mempengaruhi dan mengajak orang yang dipimpinnya agar loyal dan mengikuti kemauannya. Sulitnya mempengaruhi orang yang dipimpinnya itu, maka adakalanya seorang pemimpin menggunakan kekuatan uang. Para bawahan diberi uang, baik berupa gaji, insentif atau apa lagi namanya, agar mereka mau menunaikan tugas-tugas yang diberikannya. Memang ada saja orang yang ketika diberi uang, apalagi yang sedang memerlukannya, akan mengikuti pihak-pihak yang mendatangkan uang itu. Menggerakkan orang dengan uang memang mudah dilakukan oleh siapapun asalkan memiliki uang. Akan tetapi, cara itu akan menjadikan hubungan-hubungan antara atasan dan bawahan diwarnai serba uang. Artinya seseorang menjalankan tugasnya ketika akan mendapatkan upah. Padahal sebagaimana sifat manusia pada umumnya, upah itu baru dirasakan menyenangkan manakala ada peningkatan jumlah yang diterimanya itu. Selain dengan uang, menggerakkan orang juga bisa ditempuh lewat peraturan, tata tertib dan atau undang-undang. Siapa pun, agar loyal dan atau mau bekerja dengan baik, maka dibuatkanlah peraturan atau tata tertib. Dengan peraturan atau tata tertib itu, maka semua orang dituntut mengikuti kemauan pemimpinnya. Memang pada saat-saat tertentu, cara itu efektif. Akan tetapi, pada saat lainnya orang hanya menjalankan tugasnya secara formal dalam arti tidak sepenuh hati. Berbeda dengan dua cara tersebut, adalah memimpin dengan hati. Ketika memimpin dengan hati, maka orang dibuat gembira, hatinya lapang, dibangun cita-cita atau harapan bahwa ada sesuatu 261
yang lebih mulia yang ingin diraih secara bersama-sama. Cara inilah yang melahirkan keikhlasan. Dengan cara itu orang akan bekerja secara ikhlas, dalam arti tidak hanya dimotivasi oleh uang dan atau peraturan. Bekerja bersama-sama dengan pemimpin seperti ini tidak akan merasa terpaksa, tetapi justru sebaliknya, yaitu mendapatkan kegembiraan dan kepuasan. terakhir inilah yang dimaksudkan sebagai memimpin dengan hati. Seorang disebut sebagai memimpin dengan hati, manakala kepemimpinannya dilakukan dengan tulus, ikhlas, dedikatif dan integritas yang tinggi terhadap organisasi atau lembaganya. Orang-orang yang dipimpinnya bukan dijadikan sebagai alat, tetapi diposisikan sebagai pihak-pihak yang terhormat dan dikembangkan agar bisa berkarya maksimal dan sebaik- baiknya. Pendekatan Pemimpin ideal sebagaimana digambarkan terakhir ini, dalam menunaikan tugas-tugas kepemimpinannya bukan karena ingin mendapatkan imbalan, baik berupa uang atau lainnya tetapi untuk meraih cita-cita yang mulia. Selain itu, dalam hal mengawali dan menghadapi resiko, pemimpin selalu berada di depan, akan tetapi sebaliknya, imbalan atau keuntungan selalu menempatkan diri di belakang. Kepemimpinan seperti inilah yang melahirkan kebersamaan dan saling berbagi kasih sayang antara pemimpin dan mereka yang dipimpinnya. tatkala berbagi Pemimpin yang saya maksudkan ini tidak berlaku pada satu atau dua lembaga saja. Melainkan berlaku buat semua orang yang merasa menjadi seorang pemimpin. Mari kita bersama-sama mengoreksi diri kita, sudahkah kita menjadi seorang pemimpin yang gaya kepemimpinan kita menggunakan metode memimpin dengan hati?. Memimpin dengan hati adalah solusi terselesaikannya upaya- upaya penanggulangan masalah yang ada dilapangan. Tentunya di ikuti aturan-aturan yang tegas yang tidak memberatkan kepada anggota atau anak buahnya. 262
Menjadi seorang pemimpin berarti Anda harus siap dengan banyak tanggung jawab, termasuk menjadi seorang influencer di lingkungan kerja. Tidak hanya mereka yang merupakan seorang pemimpin baru, namun seseorang yang sudah lama menjabat sebagai pemimpin di perusahaan tetap memerlukan pengetahuan baru untuk bisa terus berkembang. Banyak hal dalam hidup tidak berjalan sesuai rencana, baik dalam konteks bisnis maupun konteks personal. Demikian pula hal yang terjadi dalam kehidupan seorang pemimpin. Banyak hal telah diputuskan dan diproyeksikan untuk kelangsungan serta kemajuan organisasi, tetapi nyatanya masih saja ada beberapa hal yang akhirnya tidak tercapai. Performa tim yang tidak efektif dapat menjadi penyebab tidak adanya pencapaian visi dan misi organisasi. Namun, sebelum menyalahkan tim atas kegagalan organisasi, cobalah untuk melihat ke dalam diri Anda sendiri terlebih dahulu sebagai pemimpin. Berikut adalah beberapa hal yang mengindikasikan bahwa Anda harus memperbaiki pendekatan kepemimpinan Anda: a) Hasil yang selalu tidak memenuhi ekspektasi tolok ukur yang mutakhir bagi keberhasilan perusahaan adalah kualitas hasil produksi. Jika Anda mendapati hasil dari tim Anda yang sering atau bahkan selalu tidak memenuhi target yang ditetapkan, maka inilah waktu bagi Anda untuk mengevaluasi permasalahan yang ada dan menemukan solusi yang tepat. Perhatikan beberapa hal di bawah ini untuk memperbaiki masalah yang terjadi: o Dalam bisnis, Jangan buru-buru dalam mengambil keputusan untuk menghindari munculnya masalah baru. o Hindari menyalahkan hal-hal yang berada di luar kendali/kontrol Anda, seperti munculnya produk baru dari kompetitor atau masalah dengan supplier. Mulailah dengan 263
melihat ke dalam diri Anda sendiri terlebih dahulu untuk menemukan masalah dan solusinya. o Ingatlah bahwa Anda adalah pemimpin. Bila tim Anda berhasil, hal itu terjadi karena mereka melakukan pekerjaan mereka. Bila mereka gagal, maka ini adalah kesalahan Anda sebagai seorang pemimpin. b) Jarang atau bahkan tidak pernah ada ide baru yang muncul Pemimpin organisasi adalah orang yang menetapkan serta memastikan berjalannya working environment yang produktif. Bila tim Anda tidak aktif dalam memberikan ide baru untuk perkembangan organisasi, maka inilah waktu yang tepat untuk memperbaiki kepemimpinan Anda. Berikut beberapa hal yang dapat dilakukan untuk mendorong munculnya ide baru: o Daripada memberi perintah atau arahan kepada tim untuk melakukan sesuatu, cobalah menanyakan mengenai ide-ide seperti apa yang dapat mereka kembangkan dalam suatu proyek. o Katakan dan tunjukkan kepada tim bahwa Anda terbuka dengan munculnya ide dan inisiatif baru. Dengan ini, maka tim Anda akan lebih berani untuk bereksperimen dan menghasilkan ide-ide baru untuk organisasi. o Jangan langsung memarahi atau menegur tim Anda bila mereka melakukan kesalahan. Sebaliknya, berikan pengertian bahwa kegagalan adalah kesempatan untuk belajar dan mencoba dengan lebih baik lagi. c) Tim yang tidak dapat bekerja sama Merasa bahwa tim yang Anda pimpin tidak menghargai Anda? Bisa saja masalahnya berasal dari diri Anda sendiri. Coba perhatikan beberapa hal di bawah ini dan tanyakan pada diri Anda untuk menemukan solusinya: o Apakah Anda memberikan kesan bahwa tim harus bekerja keras untuk mendapatkan kepercayaan Anda? Bisa 264
jadi inilah penyebab mengapa Anda dan tim tidak dapat bekerja sama dengan baik. o Untuk memperkuat chemistry sebagai tim, tunjukkan kepada tim bahwa Anda mempercayai mereka. Dengan mengetahui bahwa Anda mempercayai mereka, maka tim akan berusaha dengan tidak mengecewakan Anda. lebih giat lagi untuk d) Tim yang hanya menjalani rutinitas tanpa bekerja dengan sepenuh hati Meskipun hal ini terjadi, jarang ada pemimpin yang mau mengakui bahwa tim yang dipimpinnya hanya menjalani rutinitas mereka saja. Penting bagi seorang pemimpin untuk menyadari terjadinya hal ini dan menemukan solusi yang tepat untuk kembali mengontrol serta memotivasi tim dalam bekerja. Pertimbangkan beberapa hal ini untuk menemukan solusinya: o Tim tidak akan semangat bekerja bila mereka tidak merasakan pentingnya peran mereka dalam meraih visi dan misi organisasi. o Adakan regular business updates dengan tim untuk memantau progress kerja mereka dan memastikan bahwa mereka memahami peran mereka dalam organisasi. o Berikan apreasiasi dan (bila perlu) penghargaan kepada anggota tim yang berhasil dalam proyek organisasi mereka untuk semakin menumbuhkan semangat dalam bekerja. Pada akhirnya, sebagai pemimpin, Anda memiliki wewenang untuk memantau dan mengontrol teamwork yang inovasi, dan solusi problem-solving yang efektif. produktif, Meskipun performa tim yang tidak maksimal sangat mengganggu, cobalah terlebih dahulu untuk melihat ke dalam diri Anda sendiri. telah melakukan hal-hal yang mencerminkan Apakah Anda kepemimpinan efektif dalam organisasi Anda? Dapatkah Anda menjadi teladan bagi tim untuk bekerja dengan produktif? Lakukan terjadinya 265
beberapa perubahan signifikan dalam kepemimpinan Anda setelah merenungkan hal-hal tersebut, maka hasil produksi tim Anda pun akan semakin membaik pula. Tidak mudah menjadi pemimpin yang dicintai oleh rakyat. Tidak gampang memelihara kepercayaan yang diberikan rakyat. Dan tidak sesederhana yang kita bayangkan bagaimana memelihara simpati yang diberikan rakyat. Ketiga "rasa" diatas : cinta, percaya dan simpati, mesti nya tetap melekat dalam jati diri seorang pemimpin, agar kharisma kepemimpinan nya tidak memudar. Itu sebab nya, selain dilandasi oleh kekuatan akal sehat, seseorang yang telah memperoleh mandat rakyat juga dituntut untuk dapat mengoptimalkan kekuatan nurani nya. Beberapa pihak, malah menyebutkan : "memimpin dengan hati", boleh jadi bakal lebih mengena dalam dinamika masyarakat yang sedang terjebak dalam budaya bangsa yang makin hedonis. Menggunakan filosofi "guru", hanya sosok yang pantas untuk "digugu" dan "ditiru" saja, yang layak dikatakan pemimpin. Dalam makna diatas, seorang pemimpin adalah sosok yang mampu mengharmonikan hakekat tanggungjawab dan kehormatan ke dalam sebuah perilaku yang paripurna. Sikap, tindakan dan wawasan seorang pemimpin, tentu akan selalu disesuaikan dengan suasana kehidupan yang tengah dirasakan oleh masyarakat kebanyakan. Dalam mengarungi kehidupan berbangsa, bernegara dan bermasyarakat, nya mampu mengharmonikan iman, akal dan rasa ke dalam kesatuan gerak dan langkah dalam mengejawantahkan kepemimpinan-nya. Sebaik- baiknya pemimpin bangsa, adalah orang yang selalu dekat dengan rakyat nya. Pemimpin tidak pernah memiliki niat untuk membuat jarak dengan rakyat nya. Pemimpin tidak akan pernah mau mengkhianati apa-apa yang menjadi aspirasi rakyat nya. Itu sebab nya, seorang pemimpin pasti akan selalu membangun "suasana kebatinan" yang kental dengan rakyat-nya. seorang pemimpin mesti 266
B. Memimpin dengan Hati Untuk Melayani Model kepemimpinan yang bersifat otokratis dan hierarkis yang sangat tradisional sudah mulai ditinggalkan. Model-model baru kepemimpinan bermunculan. Model kepemimpinan yang yang berusaha secara simultan meningkatkan pertumbuhan pekerja dan memperbaiki mutu serta kepedulian banyak lembaga melalui perpaduan kerjasama tim dan masyarakat, keterlibatan individu- individu dalam pembuatan keputusan serta perilaku etis dan kepedulian. Kepemimpinan yang menempatkan pelayanan sebagai hal yang utama. Cara pendekatan kepada kepemimpinan dan pelayanan yang baru timbul ini disebut kepemimpinan pelayan (Servant leadership). Kata pemimpin dan pelayan biasanya sering dipandang sebagai sesuatu yang berlawanan. Akan tetapi jika sesuatu yang berlawanan disatukan dengan cara kreatif dan bermakna, maka timbullah satu paradoks. Dalam hal ini kata pelayan dan pemimpin disatukan untuk menciptakan gagasan paradoksal kepemimpinan berusaha meningkatkan pelayan pelayan. Kepemimpinan kompetensi anggotanya dengan sepenuh hati dan penuh perhatian. Istilah kepemimpinan pelayan muncul berdasarkan suatu buku yang ditulis oleh Robert K. Greenleaf (1904-1990) pada tahun 1970 dengan bukunya yang berjudul The Servant as Leader . Greenleaf adalah Vice President American Telephone and Telegraph Company (AT&T) . Tujuan utama penelitian dan pengamatan Greenleaf akan kepemimpinan pelayan adalah untuk mebangun suatu kondisi masyarakat yang lebih baik dan lebih peduli. Greenleaf berpandangan bahwa yang dilakukan pertama kali lain. oleh seorang pemimpin besar adalah melayani orang Kepemimpinan yang sejati timbul dari mereka yang motivasi utamanya adalah keinginan menolong orang lain. 1. Apakah Kepemimpinan Pelayan Itu ? Dari semua hasil karyanya, Greenleaf membicarakan keperluan akan jenis baru model kepemimpinan, suatu model 267
kepemimpinan yang menempatkan pelayanan kepada orang lain, termasuk karyawan, pelanggan dan masyarakat sebagai prioritas satu. Kepemimpinan pelayan menekankan makin nomor meningkatnya pelayanan kepada orang sebuah cara pendekatan holistik kepada pekerjaan, rasa kemasyarakatan dan kekuasaan pembuatan keputusan yang dibagi bersama. lain, Greenleaf menyatakan bahwa pemimpin pelayan adalah orang yang mula-mula menjadi pelayan. Dalam buku The Servant as Leader dia menulis : " Ini dimulai dengan perasaan alami bahwa orang ingin melayani, melayani lebih dulu. Kemudian pilihan sadar membawa orang untuk berkeinginan memimpin. Perbedaan ini memanifestasikan diri dalam kepedulian yang dimiliki oleh pelayan yang menempatkan kebutuhan prioritas tertinggi orang lain adalah dilayani. Orang ini jauh berbeda dengan orang yang menjadi pemimpin lebih dulu, mungkin karena keperluan untuk membantu dorongan kekukasaan yang tidak biasa atau untuk memperoleh hak milik duniawi. Pemimpin dulu dan pelayan dulu adalah tipe yang berbeda. Perbedaannya dilukiskan dalam kepedulian yang diambil oleh pelayan lebih dulu untuk memastikan bahwa kebutuhan prioritas tertinggi orang lain adalah dilayani. Ujian yang terbaik dan sulit untuk melaksanakannya adalah apakah mereka yang dilayani tumbuh sebagai pribadi , atau apakah mereka ketika dilayani menjadi lebih sehat (lebih baik), lebih bijaksana, lebih bebas, lebih mandiri, dan lebih memungkinkan diri mereka menjadi pelayan ? Dan apakah pengaruhnya jawab dalam lingkungan social; akankah menguntungkan atau merugikan ? terhadap tanggung Sementara Max Depree, dalam bukunya The Art of Leadership mengatakan bahwa kepemimpinan pelayan adalah "Respek terhadap orang lain. Hal ini diawali dengan mengerti bahwa setiap manusia memiliki kemampuan yang berbeda. Perbedaan ini menuntut kita untuk dapat menumbuhkan rasa saling percaya. Perbedaan telah menuntut kita untuk lebih mengetahui 268
kekuatan orang lain. Setiap orang datang dengan bakat yang kuhusus, tetapi bukan bakat yang sama.". Hidup bukan sekedar mencapai tujuan. Sebagai suatu kelompok kita membutuhkan pencapaian potensi maksimal yang dimiliki. Seni dari kepemimpinan bersandar pada kemampuan memfasilitasi, memberi kesempatan dan memaksimalkan setiap bakat yang berbeda dari setiap individu. Kepemimpinan menuntut kedewasaan tersebut diekspresikan dengan yang khusus. Kedewasaan menghargai diri sendiri, perasaan memiliki, perasaan yang penuh pengharapan, perasaan tanggung jawab, persamaan tanggung jawab dan perasaan yang meyakini bahwa pada dasarnya manusia itu sama. individu dan bagian Kepemimpinan pelayan memandang masalah apa saja di dunia debagai masalah di sini, di dalam diri sendiri, bukan di luar sana. Dan kalau kita ingin mengobati satu cacat, bagi pelayan proses perubahan dimulai di sini, dalam diri pelayan, bukan di luar sana. Pada intinya kepemimpinan pelayan adalah pendekatan jangka panjang yang memberikan perubahan kepada kehidupan dan kerja, pada pokoknya suatu cara memiliki keberadaan yang mempunyai peluang untuk menciptakan perubahan positif di seluruh kehidupan masyarakat. Banyak sekali individu dan perusahaan-perusahaan besar dunia telah menjadikan kepemimpinan pelayan sebagai falsafah hidupnya. Banyak tokoh dunia yang menerapkan kepemimpinan pelayan ini, dan mereka dianggap menjadi pemimpin yang besar contohnya Nabi Muhammad, Yesus, Kong Hu Cu, Gandhi, Abraham Lincoln, Ki Hajar Dewantoro dan masih banyak pemimpin besar lainnya. Para penulis, pemikir dan pemimpin yang terkemuka pun memberikan respon yang positif bagi kemunculan kepemimpinan pelayan. Max DePree dalam bukunya Leadership is An Art dan Leadership Jazz mengatakan "Fungsi kepemimpinan pelayan perlu dirasakan, dipahami, diyakini dan dipraktekkan". 269
Dan Peter Senge, pengarang buku The Fifth Discipline, mengatakan tentang kepemimpinan pelayan adalah suatu ide Greenleaf pernyataan yang unik dan berguna tentang kepemimpinan yang pernah dia temukan. Pemimpin yang paling besar mula-mula dipandang sebagai pelayan, karena memang itulah yang ada jauh di dalam dirinya. Kepemimpinan adalah sesuatu yang diberikan kepada seseorang, yang sesuai dengan sifatnya adalah seorang pelayan sejati. Kepemimpinan adalah sesuatu yang diberikan atau diambil, yang bisa dirampas. Dalam persfektif Jawa kepemimpinan pelayan telah dikenal sejak dulu. Konsep kepemimpinan ini telah lama dikenal dalam tradisi luhur masyarakat kita, seperti yang tertuang dalam kumpulan seloka "Astra Brata" yang berisikan ajaran-ajaran bagaimana seharusnya menjadi pemimpin yang baik. Prinsip-prinsip kepemimpinan juga tercermin dalam semboyan ing ngarso song tulodo (memberi teladan dari depan), ing madyo mangun karso (membangun semangat bila berada di tengah) dan tut wuri handayani (memberi dorongan bila berada di belakang). Konsep kepemimpinan pelayanan yang menonjolkan pelayanan ke pada orang lain, termasuk pada bawahan akan semakin menumbuhkan keterikatan yang kuat antara pimpinan dan bawahan. Tanggung jawab ke bawah (downward accountability) akan menjadikan kepemimpinan itu berakar dan diterima dengan tulus oleh bawahan. Dalam persfektif Jawa pun dikenal istilah sifat temungkul(tanggung jawab ke bawah) yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin suatu popularitas, bukan kekuasaan, bukan keahlian melakukan pertunjukkan, dan bukan kebijaksanaan dalam perencanaan jangka panjang. Dalam bentuk yang paling sederhana kepemimpinan adalah menyelesaikan sesuatu bersama orang lain dan membantu orang lain dalam mencapai suatu tujuan bersama. Jadi jelaslah bahwa kepemimpinan bukanlah 270
2. Sepuluh Ciri Khas Kepemimpinan Pelayan Dari tulisan beberapa Greenleaf, Spears (1996) menyimpulkan bahwa sedikitnya terdapat sepuluh cirri khas kepemimpinan pelayan yang paling dominan, yaitu : (a) Mendengarkan (Listening receptively to what others have to say). Secara tradisional, pemimpin dihargai karena keahlian komunikasi dan kemampuan mereka dalam pembuatan keputusan. Pemimpin pelayan harus memperkuat keahlian ini dengan menunjukkan komitmen yang yang penting mendalam dalam mendengarkan secara intensif ide-ide atau kata-kata orang lain. Pemimpin pelayan berusaha mengenali dan memahami dengan jelas kehendak kelompok. Mereka berusaha mendengarkan secara tanggap apa yang dikatakan (dan tidak dikatakan). Mendengarkan dan memahami apa yang dikomunikasikan oleh tubuh, jiwa dan pikiran. (b) Menerima orang lain dan Empati (Acceptance of others and having empathy for them). Pemimpin pelayan berusaha keras memahami dan memberikan empati kepada orang lain. Orang perlu diterima dan diakui sebagai suatu individu yang istimewa dan unik. Setiap individu tidak ingin kehadirannya dalam suatu organisasi/perusahaan ditolak oleh orang lain yang berada di sekitar dirinya. Pemimpin pelayan yang paling sukses adalah mereka yang mampu menjadi seorang pendengar yang penuh dengan empati. (c) Kemampuan meramalkan intuition). Kemampuan untuk memperhitungkan kondisi yang sudah terjadi atau meramalkan kemungkinan hasil suatu situasi sulit didefinisikan, tetapi mudah dikenali. Orang mengetahui kalau melihatnya. Kemampuan meramalkan adalah cirri khas yang memungkinkan pemimpin pelayan bisa memahami pelajaran dari masa lalu, realita masa sekarang dan kemungkinan konsekuensi sebuah keputusan untuk masa depan. Hal ini menanamkan inti permasalahan sampai jauh ke dalam pikiran (foresight and 271
intuitif. Jadi kemampuan meramalkan adalah salah satu cirri khas pemimpin pelayan yang dibawa sejak lahir. Semua ciri khas lainnya bisa dikembangkan secara sadar. (d) Kesadaran (Awareness and perception). Kesadaran akan diri sendiri dan keberadaan orang lain dapat turut memperkuat pemimpin pelayan. Kesadaran juga membantu dalam memahami persoalan yang melibatkan etika dan nilai-nilai. Hal ini memungkinkan orang dapat memandang sebagian besar situasi dari posisi yang lebih terintegrasi. (e) Membangun kekuatan Persuasif (Having highly develoved power of persuasion). Ciri khas kepemimpinan pelayan lainnya adalah mengandalkan kemampuan meyakinkan orang lain, bukannya wewenang karena kedudukan, dalam membuat keputusan di dalam organisasi. Pemimpin pelayan berusaha meyakinkan orang lain, bukannya memaksakan kepatuhan. Elemen ini memberikan perbedaan yang paling jelas antara model wewenang tradisional dan model kepemimpinan pelayan. Pemimpin pelayan efektif dalam membangun konsensus dalam kelompok. (f) to concepts). Pemimpin pelayan berusaha communicate memlihara kemampuan mereka untuk "memiliki impian besar". Kemampuan untuk melihat kepada suatu masalah (atau sebuah organisasi) dari persfektif konseptualisasi berarti bahwa orang harus berpikir melampaui realita dari hari ke hari. Manajer tradisional disibukkan oleh kebutuhan untuk mencapai tujuan operasional jangka pendek. Seorang manajer yang ingin menjadi pemimpin pelayan harus mampu mengoptimalkan pemikirannya sampai mencakup pemikiran konseptual yang mempunyai landasan lebih luas (visioner). Pemimpin pelayan harus mengusahakan keseimbangan yang rumit antara konseptualisasi dan fokus sehari-hari. Konseptualisasi (An ability to conceptualize and 272
(g) Kemampuan Menyembuhkan (ability to exert a healing institutions). Belajar individual and influence upon menyembuhkan merupakan daya yang kuat untuk perubahan dan integrasi. Salah satu kekuatan besar kepemimpinan pelayan adalah kemampuan untuk menyembuhkan diri sendiri dan orang lain. Banyak orang yang patah semangat dan menderita karena berbagai masalah emosional. Walaupun hal tersebut merupakan sesuatu yang alami dalam kehidupan manusia, akan tetapi seorang pemimpin pelayan harus mampu dan mempunyai kesempatan menggerakkan hati dan memberi semangat kepada orang-orang yang berhubungan dengan mereka. (h) Kemampuan Melayani. Peter Block (pengarang buku Stewardship dan Empowered Manager) mendefinisikan (stewardship) dengan pengertian kemapuan melayani "memegang sesuatu dengan kepercayaan orang lain". Dalam level manajemen, suatu dari top organisasi, floor semuanya mempunyai management sampai shoop peranan penting dalam memegang organisasi mereka dengan kepercayaan kepada kebaikan masyarakat yang lebih besar. Kepemimpinan pelayan, seperti kemampuan melayani, yang pertama dan terutama adalah memiliki komitmen untuk melayani kebutuhan orang lain. Hal ini tentunya menekankan adanya keterbukaan dan kejujuran, bukan pengendalian atau pengawasan. setiap (i) Memiliki Komitmen pada Pertumbuhan Manusia. Pemimpin pelayan berkeyakinan bahwa manusia mempunyai nilai intrinsik yang melampaui sumbangan nyata yang telah mereka berikan selama ini. Dalam sifatnya yang seperti ini, pemimpin pelayan sangat berkomitmen terhadap pertumbuhan pribadi, profesional dan spiritual setiap individu di dalam organisasi. Dalam prakteknya hal ini bisa dikembangkan cara melakukan pengembangan pribadi dan dengan 273
profesional, menaruh perhatian pribadi pada gagasan dan saran karyawan atau anggota, memberikan dorongan kepada keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan, toleran terhadap kesalahan dan sebagainya. tempat kerja (Building community the workplace). Membangun komunitas ini mencakup membangun komunitas yang baik antar karyawan, antar pimpinan dan bawahan dan membangun komunitas masyarakat dan pelanggan. Pemimpin pelayan menyadari bahwa pergeseran komitmen lokal ke suatu lingkungan yang lebih besar merupakan pembentuk utama kehidupan manusia. Lingkungan kerja yang kondusif secara internal dan eksternal diharapkan akan meningkatkan performansi organisasi secara maksimal. Kemampuan pemimpin pelayan dalam menciptakan suasana rasa saling percaya akan membentuk kerjasama yang cerdas dalam suatu tim kerja. Dengan ketulusan dan keteladan yang dimiliki oleh pemimpin pelayan, rasa saling percaya dapat ditumbuhkan. Ciri khas kepemimpinan pelayan seperti yang telah disebutkan di atas bukanlah suatu harga mati, masih banyak ciri lain yang dimiliki oleh seorang pemimpin pelayan. Salah satu yang penting disini adalah bahwa kepemimpinan pelayan itu dimulai dari diri sendiri, artinya seorang pemimpin dapat melaksanakan kepemimpinan pelayan jika ada semangat yang tulus dalam dirinya untuk menjadi yang terdepan dalam pelayanan. Dengan kata lain keteladanan juga menjadi faktor kunci bagi keberhasilan model kepemimpinan pelayan. Keinginan akan falsafah manajemen yang merangsang unjuk kerja yang baik oleh semua karyawan dengan meningkatkan keadaan yang menguntungkan bagi tanggung jawab, peran serta dan rasa ikut memiliki semua individu menjadai salah satu ciri pelaksanaan kepemimpinan pelayan. (j) Membangun komunitas/masyarakat di in Harus disadari pula bahwa membina kekuatan dalam sebuah bisnis datang secara alami kalau pemimpin puncak menerima 274
kenyataan bahwa proses paling baik dimulai dalam diri sendiri. Organisasi yang paling produktif adalah organisasi di tempat "terdapat sejumlah tindakan sukarela; orang melakukan hal-hal yang tepat, hal-hal yang mengoptimalkan efektivitas total, pada waktu yang tepat-sebab mereka mengerti apa yang harus dilakukan, mereka percaya bahwa ada hal yang tepat untuk dilakukan dan mereka mengambil tindakan yang dianggap perlu tanpa diberi perintah ". Hal yang paling penting bagi seorang pemimpin untuk membangun organisasi yang kuat dan sukses adalah memasukkan keyakinan ke dalam hati bahwa "manusia adalah yang pertama". Kalau pemimpin mendahulukan manusia dan organisasi dapat bekerja secara produktif, dia harus bersedia menerima perubahan dalam peranan dari seorang pemimpin menjadi primus inter pares, yang pertama di antara yang sederajat. Seorang pemimpin harus memenuhi peranan memudahkan dan mendukung kemampuan kepemimpinan orang terancam oleh kemungkinan perkembangan orang lain. lain, bukannya merasa Keterlibatan unsur agama dan spiritual dalam konsep kepemimpinan pelayan dapat menjadi alasan yang paling tepat dalam menerapkan model kepemimpinan ini dalam organisasi atau perusahaan di Indonesia. Masyarakat Indonesia yang religius diharapkan akan kembali kepada kereligiusannya, sehingga dalam melaksanakan tingkah laku bisnisnya dapat lebih beretika dan bermoral. Pelaksanaan konsep kepemimpinan pelayan dengan dilandasi prinsip keagamaan, etika dan norma diharapkan mampu mengembalikan kondisi organisasi, perusahaan bahkan Bangsa lebih Indonesia dari keterpurukkannya selama melaksanakan bisnis yang dilandasi etika dan norma. C. Gaya dan Model Kepemimpinan Hati 1. Memimpin Dengan Kepala, Hati, dan Nyali ini. Dengan Kepemimpinan menempati posisi paling penting dalam sebuah organisasi baik di lembaga profit maupun non profit. 275
Pemimpin ibarat nakhoda dalam sebuah kapal yang sangat menentukan arah maupun laju perusahaan. Banyak korporasi merosot hingga jatuh bangkrut disebabkan strategi dan kesalahan langkah yang digagas dan dikomandani para pemimpinnya. Profil ideal mengenai seorang pemimpin selalu berubah mengikuti perkembangan zaman dan keadaan masyarakatnya. Situasi yang berbeda membutuhkan perilaku yang berbeda juga pemimpin yang berbeda. Dulu saat masyarakat masih mengandalkan sektor pertanian, yang menjadi keunggulan adalah jumlah dan kekuatan manusia serta sumber daya alam, sehingga sosok pemimpin yang diperlukan adalah pemimpin yang memiliki kekuatan. Pada era informasi kemampuan manusia dalam menggunakan pikiran untuk mengolah data dan menghasilkan ide yang menjadi penentu kesuksesan, maka pemimpin yang sukses adalah yang memiliki kemampuan berpikir yang tinggi. Belakangan ini, kita mulai mengenal Era Kesadaran (Consciousness Age). Korporasi terbukti tidak bisa lagi hanya mengandalkan kekuatan intelektual, namun menyadari pentingnya modal budaya (Cultural Capital) atau pentingnya kekuatan nilai-nilai. Maka pemimpin yang diperlukan adalah pemimpin yang berpegang teguh pada nilai-nilai. Sebagian besar organisasi diisi oleh para pemimpin yang parsial, seperti jajaran eksekutif yang super pintar namun tidak tak menggunakan suara hati. Atau memiliki sebaliknya jajaran manajemen senior yang empatik mampu mengambil hati bawahan, tapi tidak mampu menyelesaikan tugas atau mengejar target. Apa yang diperlukan adalah para pemimpin organisasi yang tidak dapat diciptakan di ruang kelas saja. integritas dan Para pengamat organisasi dan kepemimpinan meyakini bahwa di era globalisasi, struktur dan tantangan yang kian kompleks, dan perubahan dalam dunia bisnis yang sangat cepat memerlukan kualifikasi para pemimpin menyeluruh. Pemimpin yang mampu "mengarahkan dari depan", menentukan posisi 276
dengan tepat, menciptakan pola hubungan yang penuh makna, dan "memikirkan kembali cara menyelesaikan banyak hal", sekaligus memiliki keberanian dalam mengeksekusi dan menunjukkan hasil. Bukan hanya pemimpin yang mampu menggerakan karyawannya melakukan pekerjaan, tapi juga mempertanyakan, 'Apa yang kita tidak lakukan dengan benar?' dan kemudian memiliki keberanian bertindak dengan cara benar. Oleh karena itu kini muncul wacana tiga jenis kepemimpinan, yaitu kepemimpinan kepala (head), hati (heart), dan nyali (guts). Pertama, Kepemimpinan Kepala. Mengapa kepemimpinan yang menggunakan kepala diperlukan? Kebijakan konvesional seringkali tidak tepat lagi digunakan untuk saat ini, semakin meningkat tingkat kesulitan, kompleksitas, dan kompetisi dalam bisnis menuntut perspektif atau cara pandang baru. Tanpa kemampuan untuk memikirkan kembali pendekatan konvensional, para pemimpin akan tertinggal Kedua, Kepemimpinan Hati. Pemimpin klasik selalu digambarkan berorientasi pada angka, berkompetisi, berfokus hanya pada tujuan. Pemimpin seperti ini sering gagal melihat kaitan antara orang dan bisnis. Dibutuhkan hati untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan manusia dengan bisnis. Pemimpin harus mampu membangkitkan antusiasme, kepercayaan, keyakinan, dan optimisme di antara orang-orang dalam organisasi mereka. Ini adalah model kepemimpinan berbasis pada hati nurani. Manfaat dari mempertahankan keseimbangan ini, yakni, berkelanjutan, inovasi, dan jaringan kerja. Ketiga, Kepemimpinan Nyali. Para pemimpin harus mengembangkan keberanian untuk mengambil risiko agar menjadi seorang pemimpin efektif dalam dunia yang ambigu kompleks dewasa ini. Ada banyak cara untuk mengembangkan insting dan intuisi yang memungkinkan para pemimpin untuk mengambil risiko yang dibutuhkan. Beberapa pemimpin organisasi adalah ingin berada dalam zona nyaman dan penghindar risiko. 277
Ketika mengambil keputusan dalam dunia yang kompleks, para pemimpin harus menyeimbangkan risiko jangka pendek dengan hasil jangka panjang serta menentukan berapa banyak tekanan yang dapat mereka terima dari orang-orang yang harus memikul pengorbanan jangka pendek. Sebagian besar keterampilan kepemimpinan, eksekusi lebih rumit untuk menyelesaikan tugas seorang pemimpin. Karena itulah diperlukan terobosan-terobosan yang akan nyali untuk mengeksekusi dilakukan. dibandingkan pendekatan-pendekatan lain Pola kepemimpinan yang tepat untuk saat ini adalah yang mampu menggabungkan ketiga potensi kepala, hati, dan nyali. Pemimpin harus menguasai kompleksitas tugas dan mampu menguraikan kesulitan. Pemimpin juga harus mampu bertumpu pada hati yang bukan saja bisa meraih empati dan menginspirasi, namun juga berpegang pada nilai-nilai. Terakhir pemimpin harus memiliki nyali untuk mengeksekusi setiap gagasan baru meskipun tidak cukup data atau fakta yang mendukung. Seorang pemimpin yang memahami pentingnya bertindak secara cerdas dengan kebijaksanaan hati, serta memiliki keberanian untuk mengahadapi ambiguitas dan kompleksitas adalah model kepemimpinan yang diharapkan dunia saat ini. Inilah pemimpin yang matang yang diperlukan untuk menghadapi tantangan abad 21. 2. Model-Model Kepemimpinan a) Model Kontigensi Fiedler Model kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai model kontingensi karena model tersebut beranggapan bahwa kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung pada cara atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan kesesuaian situasi (the favourableness of the situation) yang dihadapinya. 278
faktor utama yang ini mempengaruhi kesesuaian situasi dan ketiga selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga faktor tersebut adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations), struktur tugas (the task structure) dan kekuatan posisi (position power). Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin itu dipercaya dan disukai oleh bawahan, dan kemauan bawahan untuk mengikuti petunjuk pemimpin. Menurut Fiedler, ada tiga faktor Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas- tugas dalam organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh mana definisi tugas-tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk yang rinci dan prosedur yang baku. Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh mana kekuatan atau kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya diterapkan dalam organisasi untuk menanamkan rasa memiliki akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka masing-masing. Kekuatan posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin (misalnya) menggunakan otoritasnya dalam memberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan pangkat (demotions). b) Model Kepemimpinan Vroom - Jago Model kepemimpinan ini menetapkan prosedur pengambilan keputusan yang paling efektif dalam situasi tertentu. Dua gaya kepemimpinan yang disarankan adalah autokratis dan gaya konsultatif, dan satu gaya berorientasi keputusan bersama. Dalam pengembangan model ini, Vroom dan Yetton membuat beberapa asumsi yaitu : Model ini harus dapat memberikan kepada para pemimpin, gaya yang harus dipakai dalam berbagai situasi Tidak ada satu gaya yang dapat dipakai dalam segala situasi 279
Fokus utama harus dilakukan pada masalah yang akan dihadapi dan situasi dimana masalah ini terjadi Gaya kepemimpinan yang digunakan dalam satu situasi tidak boleh membatasi gaya yang dipakai dalam situasi yang lain Beberapa proses social berpengaruh pada tingkat partisipasi dari bawahan dalam pemecahan masalah. c) Model Kepemimpinan Jalur Tujuan (path goal) terhadap menyatakan pentingnya pengaruh pemimpin persepsi tujuan pengembangan diri, dan jalur pencapaian tujuan. Dasar dari model teori motivasi eksperimental. Model kepemimpinan ini dipopulerkan oleh Robert House yang berusaha memprediksi ke-efektifan kepemimpinan dalam berbagai situasi. Model kepemimpinan tujuan jalur tujuan bawahan mengenai kerja, ini adalah Menurut Path-Goal Theory, dua variabel situasi yang sangat menentukan efektifitas pemimpin adalah karakteristik pribadi para bawahan/karyawan dan lingkungan internal organisasi seperti misalnya peraturan dan prosedur yang ada. Walaupun model kepemimpinan kontingensi dianggap lebih sempurna dibandingkan model-model sebelumnya dalam memahami aspek kepemimpinan dalam organisasi, namun demikian model ini belum dapat menghasilkan klarifikasi yang jelas tentang kombinasi yang paling efektif antara karakteristik pribadi, tingkah laku pemimpin dan variabel situasional. d) Model Kepemimpinan Situasional Hersey-Blanchard Pendekatan situasional menekankan pada ciri-ciri pribadi pemimpin dan situasi, mengemukakan dan mencoba untuk mengukur atau memperkirakan ciri-ciri pribadi ini, dan membantu pimpinan dengan garis pedoman perilaku yang 280
bermanfaat yang didasarkan kepada kombinasi dari kemungkinan yang bersifat kepribadian dan situasional. Pendekatan kontingensi merupakan suatu teori yang berusaha mencari jalan tengah antara pandangan yang mengatakan adanya asas-asas organisasi dan manajemen yang bersifat universal, dan pandangan yang berpendapat bahwa tiap organisasi adalah unik dan memiliki situasi yang berbeda-beda sehingga harus dihadapi dengan gaya lanjut pendekatan situasional kepemimpinan menekankan pada pentingnya faktor-faktor kontekstual seperti sifat pekerjaan yang dilaksanakan oleh unit pimpinan, sifat lingkungan eksternal, dan karakteristik para pengikut. situasional atau pendekatan tertentu. Lebih Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa pada dasarnya pendekatan kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard mengidentifikasi empat perilaku kepemimpinan yang khusus dari sangat direktif, partisipatif, supportif sampai laissez-faire. Perilaku mana yang paling efektif tergantung pada kemampuan dan kesiapan pengikut. Sedangkan kesiapan dalam konteks ini adalah merujuk pada sampai dimana pengikut memiliki kemampuan dan kesediaan untuk menyelesaikan tugas tertentu. Namun, pendekatan situasional dari Hersey dan Blanchard ini menurut Kreitner dan Kinicki (2005) tidak didukung secara kuat oleh penelitian ilmiah, dan inkonsistensi hasil penelitian mengenai kepemimpinan situasional ini dinyatakan oleh Kreitner dan Kinicki (2005) dalam berbagai penelitian sehingga pendekatan ini tidaklah akurat dan sebaiknya hanya digunakan dengan catatan-catatan khusus. D. Seni Memimpin Dengan Hati 1. Seni Memimpin a) Kepemimpinan sejati adalah yang suportif, bukan memaksakan b) Pemimpin sejati berupaya memimpin orang lain, bukan mendorong-dorong dari belakang. c) Kepemimpinan berarti melibatkan orang lain 281
d) Kepemimpinan berarti mendahulukan dan mengutamakan visi, bukan aksi e) Kepemimpinan berarti pemahaman bahwa orang lebih penting ketimbang benda-benda mati. f) Kepemimpinan adalah seni, yang mesti dipelajari dan diterapkan dengan hati-hati. Jangan disalah artikan sebagai sekedar posisi. 2. Kepemimpinan Bukanlah Permainan Ego a) Pementingan diri sendiri sebagai seorang pemimpin adalah pembunuhan terhadap diri sendiri. b) Semangat sebuah kelompok mencerminkan semangat kepemimpinannya. c) Ego bisa menjadi penghalang, bisa pula menjadi pelancar kreatifitas. Ego bisa membantu jika aliran energinya mengarah ke pekerjaan yang mesti dirampungkan, bukan mengarah ke dalam diri sendiri. d) Ingat, Kepemimpinan bukanlah permainan Ego 3. Kepemimpinan Berarti Tanggung Jawab a) Pandanglah kepemimpinan bukan sebagai keglamoran, melainkan tanggung jawab b) Jangan terlampau memikirkan opini orang lain, sebagaimana memikirkan kenyataan. c) Jangan terpengaruh pujian atau hujatan orang lain, tidak juga (aksi) Anda, tindakan reaksi personal anda; pikirkan bagaimana menyelesaikan sebuah pekerjaan. d) Pusatkan perhatian pada ritme-ritme yang panjang dalam sebuah proyek, bukan yang naik turun secara temporer e) Siaplah memikul tanggung jawab baik terhadap keberhasilan maupun kegagalan f) Menerima tanggung jawab berarti mau menerima tugas konvensi mencari mengatakan sudah tak ada lagi. jawaban-jawaban kreatif kendati 282
4. Kepemimpinan Berarti Mengesampingkan Berbagai Keinginan Pribadi a) Pemimpin sejati menempatkan pribadinya di urutan paling belakang, bukan pertama keinginan-keinginan b) Pemimpin sejati tak pernah sekalipun bertanya "Apa yang saya suka?" dalam setiap kesempatan, melainkan, "Apa yang saya rasa diperlukan ?" dan apa yang tepat?" c) Pendekatan terbaik terhadap setiap masalah adalah, "Apa yang sepertinya bakal terjadi di sini?" Kecakapan sebagai pemimpin ditunjukkan lewat kemampuannya menyesuaikan Ketidakpersonalan rangkaian kejadian yang sedang mengalir. (impersonally)-nya dengan d) Kepemimpinan membutuhkan keterbukaan terhadap perasaan orang lain dan bukan mengesampingkannya demi alasan "lebih mementingkan tugas". Dalam cakup yang luas, kesejahteraan merekalah yang menjadi tugasnya. 5. Kepemimpinan Berarti Melayani a) Pandanglah kepemimpinan sebagai sekedar pekerjaan, sebagaimana orang-orang lain. b) Kepemimpinan menerimanya. berarti memberikan layanan, bukan c) Kesahajaan lebih penting buat seorang pemimpin, ketimbang medali pencapaian apapun. d) Kesahajaan adalah kejujuran terhadap diri sendiri e) Jika Anda orang yang taat beragama, pandanglah Tuhan sebagai yang menentukan segalanya; Jadikan karya anda sebagai persembahan untuk-Nya. 6. Kepemimpinan Berarti Loyalitas a) Bekerjasamalah dengan orang lain menurut keadaan mereka, bukan mau anda atas diri mereka. b) Bekerjasamalah dengan segala sesuatunya sebagaimana lazim, bukan semau-mau anda. 283
c) Bersabarlah. Pahamilah bahwa memberikan sudut pandang baru kepada orang lain itu membutuhkan waktu. loyalitas anak buah, d) Untuk mendapatkan lebih dulu curahkanlah perhatian pada loyalitas Anda sendiri. e) Untuk memenangi cinta, berikanlah cinta, cinta anda, terlebih dulu. f) Saat mengoreksi orang lain, pikirkan kesiapan dia untuk mendengarnya. g) Lebih dahulu, bersikalah loyal kepada diri anda sendiri. 7. Kepemimpinan Adalah Intuisi Yang Dibimbing Oleh Akal Sehat a) Pemimpin bijak lebih menaruh perhatian pada apa yang memang terjadi ketimbang apa yang dia inginkan. b) Dia lebih mementingkan apa yang bisa memberikan hasil, bukan sekedar opini-opini, atau bahkan opininya sendiri. c) Dia lebih menghargai kebenaran daripada apa yang dia pikir tepat. d) Seorang pemimpin yang bijak bisa meyakinkan orang lain dengan alasan yang masuk akal, atau dengan daya tarik keyakinannya sendiri, dan tak pernah menggunakan "otoritas ataupun (outward keluar pengalamannya masa lalu. authority)" dari posisinya e) Pendukung yang diskriminatif (dalam arti positif, red) perlu ditumbuhkembangkan, bukan sekedar dibuat yakin. f) Waspadalah ketika mendasarkan alasan pengajuan rencana anda untuk menyampaikan ide-ide anda dengan cara yang mengundang tanggapan cerdas. cuma pada pijakan intuisi. Cobalah g) Gunakan selalu akal sehat sebagai panduan. h) Akal sehat adalah kemauan untuk belajar dari pengalaman. i) Akal sehat dan intuisi bisa digunakan seiring dan sejalan, masing-masing saling memberikan kejernihannya. Akal sehat menelaah intuisi. Dan, intuisi mengilhami akal sehat agar 284
selalu meraba-raba dibalik apa yang telah dikenali menuju ladang terbuka yang belum dikenali. 8. Pentingnya Keluwesan Dalam Kepemimpinan a) Terbukalah untuk mengakui kekeliruan Anda. Ingat, hanya kebenaran yang akhirnya akan menang. b) Biarkan ide-ide anda mengalir lancar. Camkanlah bahwa kesempurnaan bukanlah hal yang mesti diutamakan, melainkan arah. c) Adaptasikan tindakan anda dengan kenyataan. d) Hadapi setiap situasi yang muncul dengan cara yang segar. Pandanglah sebagaimana adanya. e) Jangan terlalu banyak membikin aturan, karena aturan yang terlampau banyak justru bisa menghancurkan upaya anda. f) Terbukalah terhadap sudut pandang otang lain; mungkin mereka lebih baik dari sudut pandang anda sendiri g) Berusahalah untuk memusatkan pada diri anda yang lebih dalam, dan bersandarlah disitu. 9. Perlunya Bertindak Bukan Bicara Dalam Kepemimpinan a) Kepemimpinan berarti tindakan atau aksi, bukan sekedar ide- ide bagus untuk bertindak b) Jangan menghabiskan begitu banyak energi untuk membuat rencana, sehingga tak tersisa lagi untuk melaksanakan rencana itu. c) Tindakan munculnya kreatifitas. d) Hampir semua tindakan jauh lebih baik ketimbang diam berlama-lama, akibat tak ada keputusan yang pasti. 10. Kepemimpinan Berarti Memberikan Dukungan a) Berusahalah untuk memperbesar kemampuan anak buah anda, dalam soal kreatifitas, dan juga kualitas kepemimpinan mereka. b) Beri dorongan kepada mereka dalam proyek yang mereka jalankan. c) Biarkan mereka belajar dari kesalahan mereka sendiri. 285
d) Terbukalah untuk kompromi. Jangan mengharap lebih dari terpaksa, perluas apa yang bisa mereka berikan. Jika cakrawala pandang mereka sedikit demi sedikit. e) Ajaklah mereka memerintahkan. untuk mendukung, bukan f) Terima saja otoritas anda sebagaimana yang mereka berikan. g) Jangan pernah melimpahkan pekerjaan yang anda sendiri tidak mau mengerjakannya. 11. Manfaatkan Kekuatan Anak Buah Dalam Kepemimpinan a) Berusahalah menambah tinggi kualitas terbaik anak buah, bukan mengeluh kesahkan kualitas terburuk mereka. Anda akan mendapatkan hasil yang jauh lebih baik dengan memberikan semangat kepada orang lain, ketimbang dengan mengecilkannya. b) Manfaatkan berbagai kekuatan organisasi anda, bukan justru kelemahannya. Curahkan lebih banyak energi kepada orang- orang yang idenya sejalan dengan anda, ketimbang mengurusi mereka yang berkecenderungan menolak anda. c) Jangan terlalu banyak menghamburkan energi untuk menghadapi berbagai situasi negatif. Kuatkan sisi positifnya, dan segala pusaran negatif pun akan pudar, atau menyingkir dengan sendirinya dari hadapan anda. d) Jangan biarkan anak buah hanya melontarkan kritik negatif. Ajari mereka bahwa mereka punya hak bicara asalkan bisa memberikan solusi saat mereka menunjuk persoalan e) Berikan dorongan kepada mereka yang mau mengerjakan, bukan cuma bicara. f) Jangan pernah memburu popularitas. Curahkan perhatian lebih besar pada berbagai isu, perkembangan, dan prinsip- prinsip yang dipegang. g) Jangan pernah bicara suka atau tidak suka secara pribadi, melainkan senantiasa menuruti rasa keadilan, kejujuran (fairness), dan kebenaran. 286 untuk
E. Unsur - Unsur Kepemimpinan Dengan Hati Ada empat unsur yang terdapat dalam suatu skil dalam seni kepemimpinan (Koontz, et. al. 1984. hal. 506-507).Keempat unsur tersebut adalah sebagai berikut: a) Otoritas atau kekuatan pemimpin b) Kemampuan dalam menyatu padukan sumber tenaga manusia yang memiliki daya-daya motivasi yang bervariasi setiap waktu dan situasi c) Kemampuan dalam mengembangkan iklim kerja dalam merespons dan membangkitkan/menimbulkan motivasi. d) kemampuan dalam mengembangkan gaya gaya kepemimpinan. Unsur tersebut diatas akan kami jabarkan dalam penjelasan berikut ini : 1. Otoritas atau kekuatan pemimpin Unsur yang pertama ini menekankan pada otoritas dan kekuatan pemimpin.Kedua ini diambil dari kata istilah "authority"dan "power"." power"menunjuk pada konsep yang lebih luas.Kata "power" diartikan sebagai suatu kemampuan individu atau kelompok dalam mempengaruhi dan menggerakkan lain.Ada berbagai cara yang bisa ditempuh untuk orang mendapatkan "power",yaitu sebagai berikut: Keahlian seseorang Referent power Reward power Coercive power Sedangkan istilah organisasi menunjukkan otoritas atau kekuasaan dalam suatu kedudukan yang keputusan-keputusan organisasi. "authority" dalam berhakmembuat/mengambil 2. Kemampuan dalam menyatu padukan sumber tenaga manusia yang memiliki daya-daya motivasi yang bervariasi setiap waktu dan situasi 287
Dalam unsur yang kedua ini,berkenaan dengan pemahaman dasar manusia. Seorang pemimpin harus mengerti mengenai teori motivasi, jenis-jenis motivasi dan harus mampu menerapkan pengetahuan tentang motivasi ini terhadap individu yang kompleks dan dalam berbagai situasi yang mempengaruhi iklim organisasi. 3. Kemampuan dalam mengembangkan iklim kerja dalam merespons dan membangkitkan/menimbulkan motivasi. Didalam unsur ini, menjelaskan bahwa seorang pemimpin semangat menunjukkan kemampuan dalam membangkitkan bawahan untuk menggunakan kemampuan mereka dalam menyelesaikan masalah.Kalau penggunaan fungsi motivasi itu lebih berpusat pada bawahan dengan segala kebutuhannya, inspirasi justru datang dari pimpinan kelompok. 4. Kemampuan dalam mengembangkan gaya gaya kepemimpinan. Pada unsur lebih menekankan pada kemampuan pemimpin dalam memilih tipe yang sesuai dengan situasi atau iklim organisasi untuk menggerakkan bawahannya secara berhasil. terakhir ini,unsur gaya kepemimpinan F. Kepemimpinan Hati Dimata Masyarakat 1. Karakter pemimpin yang ideal Setiap orang memiliki pendapat masing-masing mengenai sosok pemimpin yang ideal itu. Ada yang berpendapat bahwa yang mampu pemimpin mempengaruhi masyarakatnya kearah yang lebih positif, ada juga yang berpendapat bahwa seorang pemimpin yang ideal haruslah seorang yang cerdas dan berpendidikan. Sebagai bagian dari masyarakat yang juga mengharapkan seorang pemimpin yang ideal. Berikut ada beberapa karakter pemimpin yang didamba oleh rakyat diantaranya ialah: yang ideal adalah pemimpin Pertama, pemimpin yang ideal adalah seorang yang tegas dan punya pendirian yang kuat. Sikap tegas diperlukan bukan untuk menjadi otoriter, namun untuk menciptakan keteraturan di 288
masyarakat. Pendirian yang kuat juga diperlukan oleh seorang sebuah keputusan. Ketika pemimpin ketika keputusannya mendapatkan respon yang berbeda dari partai pengusungnya, seorang pemimpin yang berpendirian kuat akan tetap mempertahankan keputusan yang sudah dibuatnya. ia membuat Kedua, pemimpin yang ideal adalah seorang yang cerdas dan punya wawasan yang luas. Setiap orang di dunia ini sesungguhnya adalah orang yang cerdas, tetapi tidak semua orang menggunakan kecerdasan itu untuk melakukan hal yang baik. Seorang pemimpin yang cerdas dan berwawasan luas akan memiliki beberapa pilihan ketika ia harus membuat sebuah keputusan dan seorang pemimpin yang cerdas akan memiliki tingkah laku yang menunjukkan bahwa ia adalah seorang yang berpendidikan. Ketiga, seorang pemimpin yang ideal adalah seorang yang jujur dan adil. Kejujuran adalah hal yang sangat penting yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Ketegasan dan kecerdasan apabila tidak diimbangi dengan sifat jujur maka akan sama saja. Seorang pemimpin yang jujur akan selalu mendapatkan kepercayaan dari rakyatnya. Sikap adil juga seharusnya dimiliki oleh seorang pemimpin yang ideal. Seorang pemimpin harus tahu dimana harus menempatkan sesuatu dan bukannya menyamaratakan sesuatu. Keempat, seorang pemimpin yang ideal adalah seorang yang mencintai dan bangga terhadap daerah dan rakyat dimana ia memimpin. Mencintai daerah yang dipimpinnya beserta rakyatnya menjadi salah satu modal utama yang seharusnya dimiliki oleh pemimpin yang ideal. Mengapa hal itu penting? Karena dengan mencintai daerah dan rakyat yang dipimpinnya, seorang pemimpin sepenuh hatinya untuk melayani akan berusaha dengan masyarakatnya dan membangun daerahnya. Pemimpin yang mencintai daerah dan rakyat yang dipimpinnya akan selalu berusaha mendahulukan kepentingan masyarakatnya. Kelima, seorang pemimpin yang ideal adalah seorang yang dekat dengan semua kalangan masyarakat dan mengutamakan 289
kepentingan masyarakatnya. Seorang pemimpin harus mampu dan mau dekat dengan semua lapisan masyarakat mulai dari rakyat jelata sampai konglomerat. Seorang pemimpin akan mampu mendengarkan aspirasi dari setiap kalangan apabila ia dekat dengan semua lapisan masyarakat. Dengan mendengar aspirasi dari setiap kalangan maka seorang pemimpin akan mampu membuat keputusan yang adil bagi setiap orang. Seorang pemimpin juga harus mengutamakan kepentingan masyarakatnya dibandingkan kepentingan pribadi atau golongan. Tidak salah memang ketika seseorang berusaha meningkatkan kesejahteraan hidupnya dan golongannya terlebih dahulu, tetapi akan lebih baik jika seorang pemimpin mengutamakan kepentingan masyarakatnya. 2. Pemimpin yang ideal adalah pemimpin yang amanah seorang pemimpin, seorang pemimpin yang ideal adalah seorang yang mampu menerima amanah dari masyarakatnya. Dipilih sebagai seorang pemimpin berarti siap diberi sebuah kepercayaan oleh masyarakat. Dipilih sebagai seorang pemimpin berarti siap menerima tanggung jawab yang besar dari masyarakat. Dipilih sebagai seorang pemimpin berarti siap memimpin masyarakatnya menuju arah yang lebih baik. Bagaimanapun karakter yang dimiliki oleh Jadi, seorang pemimpin yang ideal untuk masyarakat adalah seorang pemimpin yang memiliki karakteristik yang ideal bagi masyarakatnya dan mampu menerima amanat dari rakyatnya kemudian menjalankan amanat itu dengan segenap hati. Tidak peduli apakah ia seorang laki-laki atau perempuan, tua atau muda karena ketika seorang pemimpin sudah menjalankan amanat yang diberikan rakyat dengan baik maka ia adalah seorang pemimpin yang ideal untuk rakyat. 3. Mencari Sosok Pemimpin yang Melayani Masyarakat Sepenuh Hati Pemilihan Kepala Daerah 2018 sudah di depan mata. Sudah banyak bermunculan nama-nama yang mendeklarasikan diri dan 290
digadang-gadang menjadi kepala daerah baik itu Gubernur beserta wakilnya dan Bupati beserta wakilnya periode 2018-2023. Masyarakat pastinya akan mencari pasangan calon kepala daerah yang memiliki program yang baik, khususnya program yang berkaitan dengan pendidikan dan kesehatan. Program ini adalah salah satu program yang paling dibutuhkan oleh masyarakat Indonesia sekarang ini. Akan tetapi sebelum masyarakat melihat program para bakal calon kepala daerah ada satu kriteria yang penting yang sangat diperhatikan oleh masyarakat. Kriteria tersebut adalah mencari sosok pemimpin. Ada banyak sosok pemimpin yang diinginkan oleh masyrarakat contohnya, tegas, jujur, tidak korupsi, berani dan benar-benar melayani rakyat dengan sepenuh hati. Salah satu sosok/figur pemimpin yang diinginkan masyarakat adalah sosok pemimpin yang melayani masyarakat dengan sepenuh hati. Ketika kita berbicara tentang mencari sosok pemimpin yang melayani masyarakat, kita tidak terlepas dari pilkada yang menjadi barometer yang ada di Indonesia, yaitu Pilkada DKI Jakarta. Mengingat pada Pilgub DKI Jakarta 2017, sosok pasangan yang sudah di kenal sampai ke pelosok tanah air adalah Anis-Sandi. Pasangan yang memiliki gaya kepemimpinan yang unik ini akhirnya memenangkan hati warga Jakarta dan memenangkan pertarungan Pilkada DKI 2017 mengalahkan pasangan petahana Ahok-Djarot Dalam mengemban amanat yang diberikan oleh warga Jakarta, Anis-Sandi menawarkan program-programnya dengan tekat yang yang bulat untuk sungguh-sungguh melayani masyarakat, Anis dengan track record yang baik, kesederhanaan dan hati yang sungguh-sungguh dalam melayani masyarakat, tidak lagi memenangkan hati masyarakat Jakarta saja, tetapi juga memenangkan hati seluruh masyarakat Indonesia hingga akhirnya terpilih menjadi Gubernur DKI 2017-2023. Sosok/figur seorang pemimpin yang memiliki track record/rekam jejak yang baik dan 291
kesungguhan hati dalam melayani masyarakat menjadi idaman hati masyarakat Indonesia untuk menjadi pemimpin. Demikian halnya, masyarakat yang berada didaerah lainnya, pasti memiliki keinginan untuk memiliki pemimpin yang sungguh- sunguh melayani mereka. Pertanyaannya adalah bagaimana masyarakat melihat bahwa pemimpin yang akan dipilihnya bukan sekadar obral janji pada saat kampanye? Bagaimana masyarakat dapat mencari figur pemimpin yang akan melayani masyarakat? Bagaimana masyarakat dapat memilih pemimpin yang nantinya akan melayani masyarakat dengan sepenuh hati. Pertanyaan-pertanyaan tersebut pasti pernah terlintas dalam pikiran masyarakat. Masyarakat harus cerdas dalam memilih seorang pemimpin. Ada banyak pemimpin yang berjanji akan melayani masyarakat pada saat kampanye, akan tetapi dalam realitanya tidak. Pelayan masyarakat dalam arti sudah memiliki rekam jejak dan pekerjaan yang jelas sebelum memimpin. Seorang calon pemimpin yang telah mempunyai rekam jejak yang baik tersendiri bagi pesaing- pastinya akan memiliki keunggulan pesaingnya. Masyarakat harus benar-benar peka dalam melihat serta mengenal setiap bakal calon kepala daerah atau pemimpin yang akan memerintah didaerahnya lima tahun mendatang. 4. 15 Sikap Pemimpin yang Dirindui Rakyat Bagaimana mungkin sebuah tim akan solid dan sukses kalau pemimpinnya tak lagi disukai pengikutnya dan juga integritasnya rendah. Padahal keberhasilan sebuah tim dalam meraih target itu sangat dalam dari memberdayakan timnya itu. tergantung kemampuan pemimpin Oleh karena itu pemimpin harus menjadi sosok tauladan dan figur yang disukai. Namun mari sejenak mencoba untuk melihatlah realita yang ada di sekitar kita, posisi pemimpin menjadi rebutan bahkan sudah menjadi cita-cita sebagian orang. Bahkan dalam meraihnya ia akan mempertaruhkan segalanya, sampai ia rela"sikut sana, sikut sini". Akhirnya ketika sudah menduduki sebuah jabatan 292
atau dalam posisi pemimpin, popularitas dan materi semata yang ia kejar, lupa akan kewajibannya sebagai pemimpin yang ia jalankan Hubungan pemimpin dan pengikutpun sekedar formalitas yang kaku saja. Namun, pemimpin sejati adalah pemimpin yang baik dalam memimpin diri sendiri, serta memimpin (baca: melayani) keluarga, tim kerja dan masyarakat. Menurut penulis, paling tidak ada 15 sikap pemimpin yang akan disukai dan dirindukan banyak orang. Mulai dari hati, pikiran, perkataan hingga tindakan seorang pemimpin yang patut diteladani oleh setiap anggota tim, bukan sekadar menjadi bahan diskusi atau teori. 1. Ikhlas Pemimpin yang ikhlas akan dekat di hati orang-orang yang dipimpinnya. la mendasari kepemimpinannya dengan rasa mencintai sesamanya serta sarana beribadah kepada Tuhan. Keikhlasan hatinya membuat ia tegar terhadap segala ujian. la tidak mengharapkan pujian, mengabaikan cacian, tidak pernah dendam. la menjalankan kewajibannya yaitu melayani orang- orang yang dipimpinnya. Orang pun ikhlas dipimpin oleh pernimpin seperti ini. 2. Amanah dan Bertanggung Jawab jawab Pemimpin yang amanah dan bertanggung menyebabkan hak-hak semua anggota tim ditunaikan dengan baik. Rakyat akan mencintai pernimpin seperti ini. 3. Teguh Pendirian Pemimpin harus teguh pada kebenaran yang sesuai norma agama dan hukum masyarakat, Pemimpin tetap profesional dan tak tergelincir pada masalah KKN yang marak dewasa ini. Bukan hanya korupsinya, tapi juga kolusi dan repotisme. 4. Sabar Sikap ini selalu menguntungkan, tidak ada kata ruginya sama sekali. Berhadapan dengan berbagai ragam karakter orang 293
yang harus dilayani menuntut kesabaran yang tinggi. Pemimpin yang penyabar mampu menangani setiap permasalahan dengan rasional. 5. Tidak Sombong Sifat ini dicintai Tuhan, disukai manusia, Pemimpin mestinya tidak tabu terhadap kritik, tidak gila hormat dan pujian. la tidak menerapkan prinsip aji mumpung, mumpung punya kuasa. 6. Berkata Benar Pemimpin yang tetap berkata benar walau dalam apa pun juga keadaannya. Orang yang jujur disukai (disegani) lawan. Sekali berbohong, akan berbuntut kawan dan kebohongan lainnya, sehingga akhirnya ia tidak akan mendapat kepercayaan dari orang Iain. 7. Cinta Ilmu Ilmu pengetahuan merupakan tonggak kepimpinan. Formalitas dunia bisnis masih mensyaratkan ijazah sebagai pengukur keilmuan seseorang. Karenanya pemimpin perlu terus mengasah dirinya dengan Imu, sesuai bidang atau umum. Namun yang lebih penting sebenarnya ialah buah kepada Imu yang dipelajari dalam bentuk keterampilan dan pengalaman. 8. Mahir Berkomunikasi Pemimpin harus mahir menggunakan bahasa untuk menimbulkan kesan positif atas hubungan khususnya antara pemimpin dan individu yang dipimpinnya. Bahasa komunikasi yang baik bisa membuat seorang pemimpin dipandang menarik walaupun mungkin penampilannya kurang menarik. Kala menghukum/mengritik nada bicaranya tidak terasa pedas dan menyakitkan, bahkan justru bisa mendorong semangat anak buahnya untuk memperbaiki diri. Pujiannya juga pas dan tulus. 9. Tepat Janji Jika sudah berjanji, sekecil apa pun itu, penting bagi seorang pemimpin untuk menepatinya agar semakin dipercayai 294
dan disukai. Orang tidak akan ragu-ragu untuk terus memberi mandat kepada pemimpin yang selalu menepati janji. Pemimpin yang menabur janji-janji kosong akan membuat anggota tim kecewa dan memandang pemimpinnya lagi punya integritas yang tinggi. 10. Berhati-hati tidak Berhati-hati dalam membuat keputusan atau berbicara menjadikan seseorang pemimpin dihormati. la selalu bertindak berdasarkan norma atau pemikiran yang jelas, serta menjauhi perkara yang meragukan (di wilayah abu-abu). Sikap ini disukai orang karena menunjukkan pemimpin tidak mudah dipengaruhi oleh pihak-pihak yang punya maksud terselubung. 11. Mengutamakan kepentingan bersama Pemimpin yang mengutamakan kepentingan bersama membuat hak-hak anggota tim terpenuhi dan tenang bekerja dan kehidupan sehari-hari. Mereka tambah cinta pada pemimpinnya yang memperhatikan kepentingan mereka melebihi dirinya sendiri. 12. Memahami dinamika zaman Seorang pemimpin mengikuti suasana politik, ekonomi dan aspirasi pengikutnya. Kemampuan memahami keadaan dan menyesuakan diri dengan keperluan rakyat menjadikan pemimpin diterima orang. 13. Berwawasan Pemimpin yang berwawasan jauh senantiasa terencana dan terkontrol keputusan serta tindakannya. la tidak pernah berpikir sentiasa mempertimbangkan keuntungan jangka panjang bagi anggota timnya. 14. Anti Korupsi jalan pintas serta Sikap antikorupsi (zuhud) akan memagari seseorang dari tindakan mengambil atau menggunakan hak umum. Harta dan aset umum akan dipelihara dengan baik. Orang akan menyayangi, bahkan mengagumi pemimpin seperti ini. 295
15. Kuat Sisi Spiritual laku seseorang tetap positif dan produktif. Pemimpin konsisten dengan kebajikan dan menjauhi perkara yang merugikan orang. "Terlebih lagi Aceh Syariat Islam yang selama ini kita kenal dengan Serambi Makkah Siapalah yang dapat mengemban amanah ini jika sudah terpilih nantinya, Mudah diucapkan akan tetapi sulit untuk di laksanakan". Kekuatan spiritual akan mengontrol tingkah 296
BAB 14 MENGGAPAI IMPIAN MENEMBUS HARAPAN Pada dasarnya manusia sejak lahir adalah seorang pemimpin. Apabila dilihat dari maknanya, memimpin adalah memandu sebuah anggota untuk melakukan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh sang pemimpin. Anggota yang dimaksud tidak hanya dalam artian manusia, namun seperti memandu gerak-gerik kita yaitu setiap anggota badan agar menjalankan sesuai dengan apa yang kita inginkan juga merupakan bentuk kepemimpinan. Oleh karena itu manusia sejak lahir sudah menjadi pemimpin, minimal dia pendengaran, memandu dimintai penglihatan, pertanggungjawaban." (QS. Al Israa': 36). tubuhnya dan sendiri, hati, "Sesungguhnya semua itu akan kepemimpinan seseorang ketika memimpin manusia. Seperti pembahasan di awal bahwa setiap manusia pasti menjadi pemimpin, minimal memimpin dirinya sendiri. Namun dalam hal lain seperti kepemimpinan dalam hal memimpin orang banyak, memang tidak semua orang melakukannya. Akan tetapi, apabila kita mencermati sabda Nabi Muhammad tentang kepemimpinan, maka kita akan menyadari bahwa setiap diri kita pasti melakukan sebuah kepemimpinan. Nabi Muhammad bersabda, "Setiap kalian adalah pemimpin, dan setiap kalian akan dimintai pertanggung jawabannya. Maka seorang imam adalah pemimpin dan akan dimintai pertanggung jawabannya. Seorang laki-laki adalah pemimpin atas keluarganya dan ia akan dimintai pertanggung jawabannya. Seorang wanita adalah pemimpin atas rumah suaminya, dan ia pun akan dimintai pertanggung jawabannya. Dan seorang budak juga pemimpin atas harta tuannya dan ia juga akan dimintai pertanggung jawabannya. Sungguh setiap kalian adalah pemimpin dan setiap kalian akan dimintai pertanggungjawabannya." (HR. Bukhori: 4789). 297
Dari pesan Nabi Muhammad tersebut dapat kita petik kesimpulan bahwa manusia memang pasti diberikan amanah untuk memimpin, hanya saja berbeda objek yang dipimpinnya. Maka dari itu yang menjadi kunci dalam hal memimpin adalah terlaksananya amanah yang telah diberikan kepada pemimpin tersebut. Menjalankan sebuah amanah merupakan salah satu ciri orang yang beriman, "Dan orang-orang yang memelihara amanat-amanat (yang dipikulnya) dan janjinya." (QS. Al Mu'minuun: ayat 8). Dari jelas bagi kita semua yaitu memimpin artinya sini menjalankan sebuah amanah. Maka pemimpin yang baik adalah yang menunaikan amanah yang diberikan kepadanya. Sekarang adalah bagaimana cara menunaikan amanah tersebut, bagaimana menjalankan kepemimpinan tersebut. telah Untuk mencari sosok pemimpin yang baik, ada banyak teladan yang bisa kita contoh dari karakter beliau. Dan yang paling sesuai untuk menjadi contoh bagi kita tidak lain adalah Nabi Muhammad dan para sahabat beliau. Salah satu contoh nya adalah sahabat Umar. Ketika beliau menjadi Khalifah, dikisahkan suatu hari Khalifah Umar bin Khattab berjalan menyusur ke arah Harrah, sebuah tempat di pinggiran kota Madinah. Kala itu dia ditemani oleh Aslam. Dalam perjalanan itu mereka melihat ada sebuah perapian kecil. Ketika sampai di sana, hanya didapati seorang ibu dan beberapa anaknya yang sedang menangis. Sang ibu tampak memasak air di atas api. Ternyata ibu itu sedang memasak air untuk menenangkan anaknya yang sedang kelaparan dengan merasa yakin bahwa makanan sedang dipersiapkan untuk mereka. Melihat hal tersebut Umar langsung menangis, kemudian beliau bersama Aslam kembali ke kota dan langsung menuju ke baitul maal. Dia mengambil karung yang diisi dengan tepung, kurma, lemak, pakaian, dan sejumlah uang. Ketika semua karung sudah siap, dia meminta Aslam untuk menaikkan bawaan itu ke punggungnya dan berencana segera kembali ke tenda keluarga ibu 298
yang kelaparan tadi. Aslam berniat untuk membantu Umar, namun hal tersebut ditolak oleh Umar. Aslam pun mengurungkan niatnya membantu Umar. Dia hanya membuntuti Umar yang berjalan dengan cepat dengan memanggul karung. Setelah sampai tenda, Umar menaruh sedikit tepung, beberapa kurma, dan lemak pada panci lalu dimasaknya di atas api. Dia juga meniu`p dengan mulutnya agar api makin menyala. Sampai-sampai, asap api itu mengenai jenggot Umar. "Apakah kamu tahu mengapa aku duduk di sana, Aslam? Aku telah melihat mereka menangis dalam kesusahan. Aku suka melihat mereka tertawa dan bahagia untuk beberapa waktu," ucap Umar pada Aslam di tengah perjalanan pulang. Begituluah sedikit kisah dari Umar yang dipetik dari buku "Cerita para Sahabat" oleh Syaikh Muhammad Zakariyya Kandhalvi. Hikmah dari perilaku yang dilakukan oleh Umar adalah beliau menjalankan amanah nya sebagai pemimpin rakyatnya. Sebagai seorang pemimpin tentunya Umar ingin keadilan dirasakan oleh seluruh rakyatnya, dan apabila ada rakyat yang merasakan ketidakadilan maka Umar pun berikhtiar untuk bisa menyelesaikan persoalan telah tersebut hingga seluruh mendapatkan perlakuan yang adil dari pemimpinnya. rakyatnya merasa A. Modal Dasar Seorang Pemimpin 1. Jujur Kejujuran lebih sering dipilih dibandingkan dengan ciri khas kepemimpinan apapun lainnya. Ini secara konsisten muncul sebagai suatu unsur yang paling penting dalam hubungan pemimpin- peserta. Jelas sekali, kalau kita bersedia mengikuti seseorang- apakah ke medan pertempuran atau suatu rapat tertentu, ke dalam rumah yang gelap, ke suatu kantor, atau ke garis depan-, kita mula- layak mula mendapatkan kepercayaan kita. Konsistensi antara kata-kata dan perbuatan merupakan sarana yang kita pergunakan untuk menilai apakah seseorang jujur. ingin meyakinkan diri kita bahwa orang itu 299
2. Memandang ke Depan Kita mengharapkan pemimpin kita mempuyai rasa akan arah, dan perhatian kepada masa depan organisasi. Tetapi apakah kita menyebut kemampuan itu wawasan, impian, panggilan, tujuan, atau agenda pribadi, pesannya sudah jelas: pemimpin harus tahu kemana mereka akan pergi kalau ingin mengharapkan orang lain bersedia bergabung dengan mereka dalam perjalanan. Dengan kemampuan memandang ke depan, yang dimaksudkan orang bukanlah kekuatan ajaib untuk bisa meramalkan masa depan yang luar biasa. Realita jauh lebih berpijak di bumi: kemampuan menetapkan atau memilih tujuan yang diinginkan yang seharusnya dikejar oleh jemaat atau organisasi. 3. Memberikan Inspirasi Kita juga mengharapkan pemimpin kita antusias, penuh semangat, dan positif tentang masa depan. Kita mengharapkan mereka bisa memberikan inspirasi. Tidak cukup seorang pemimpin untuk punya impian tentang masa depan. Seorang pemimpin harus bisa menyampaikan wawasan dengan cara yang mendorong kita untuk bisa bertahan dan bertindak. 4. Cakap Supaya bisa mengajak orang dalam perjuangan orang lain, kita harus berkeyakinan bahwa orang itu cakap membimbing kita ke tempat yang kita tuju. Kita harus melihat pemimpin cakap dan efektif. Kalau kita meragukan kemampuan pemimpin, kita tidak bisa diajak dalam perang suci. Kata orang: kita tidak bisa memberikan kepercayaan dan diri kita kepada orang yang tidak punya catatan keberhasilan. Kecakapan yang dimaksud bukanlah dalam arti serba bisa. Tetapi seorang pemimpin harus cakap di bidang mana dia memimpin. Misalnya seharusnya seksi olahraga lebih cakap dalam menjelaskan masalah olah raga dibandingkan seksi kerohanian. Jujur, Memandang ke Depan, Memberikan Inspirasi, dan Cakap hasilnya. 300
5. Kredibilitas. Kita menginginkan pemimpin kita bisa dipercaya. Kita harus merasa yakin kata-kata mereka bisa dipercaya, bahwa mereka akan melakukan apa yang mereka katakan, bahwa mereka sendiri bergairah dan antusias dengan arah yang mereka tuju, bahwa mereka mempunyai pengetahuan dan keahlian memimpin. Kepemimpinan: Kalau kita tidak percaya kepada si pembawa pesan, maka kita tidak akan mempercayai pesannya. Kredibilitas adalah atribut yang susah diperoleh. Dan itu adalah kualitas manusia yang sangat rapuh. Ini diperoleh menit demi menit, jam demi jam, hari demi hari, bulan demi bulan, dan tahun demi tahun. Tetapi ini bisa hilang dengan sekejap kalau tidak dipelihara. Seorang pengikut bisa memaafkan ketidaktepatan janji pemimpin, salah omong, keseleo lidah, tindakan yang kurang hati- hati, atau beberapa kesalahan penting. Akan tetapi akan tiba saatnya seorang pengikut apabila ketidak ketika batas kesabaran konsistenan pemimpin berlangsung kehilangan kredibilitas, dan amat susah untuk mendapatkannya kembali. terus-menerus. Disitu Menurut William Glasser dalam bukunya, Choice Theory, sesungguhnya di dalam situasi yang paling ekstrem sekalipun, seseorang tidak dapat dipaksa untuk melakukan suatu pekerjaan. Jikalau orang tersebut mau mengerjakan pekerjaan yang dipaksakan itu, biasanya hasil kerjanya tidak memuaskan. Dalam bukunya tersebut, William menyebutkan delapan ciri perilaku yang menggambarkan sifat seorang pemimpin yang baik. 1) Beri teladan tentang arti sukses kepada bawahan. Alasan umum seseorang tidak berusaha keras dalam bekerja adalah karena mereka tidak tahu persis tujuan mereka bekerja. Ketidakadaan tujuan dan arah sering mematahkan motivasi kerja. Oleh sebab itu, seorang pemimpin yang baik adalah pemimpin yang bisa memberi contoh kesuksesan yang bisa diraih para bawahannya. 301
302 2) Beri bawahan Anda peralatan yang mereka butuhkan. Banyak orang mempersepsikan, tugas seorang pemimpin adalah menyelesaikan masalah bawahannya. Namun, sebenarnya itu bukan tugas Anda sebagai atasan. Daripada terus-menerus turun tangan menyelesaikan masalah orang lain, lebih baik berikan bawahan Anda cara dan rambu untuk menyelesaikan masalahnya sendiri. 3) Jangan sungkan untuk memuji keberhasilan bawahan. Tak hanya kritik, pujian dan apresiasi terhadap hasil kerja bawahan juga dapat memotivasi produktivitas dan membangun kepercayaan diri bawahan untuk lebih sukses lagi. 4) Berikan ruang untuk kesalahan. Sesungguhnya kesalahan adalah guru terbaik bagi pembelajaran, maka berilah toleransi bagi kesalahan yang dilakukan bawahan. Terkadang kesalahan dilakukan bawahan bukan karena ia tidak becus bekerja, tapi karena ketidaktahuannya akan suatu hal. 5) Delegasikan tugas tanpa banyak turut campur. Pemimpin yang baik adalah seorang yang mampu mempercayakan tugas secara penuh kepada bawahannya. Biarkan bawahan mengatasi kendala pekerjaannya sendiri. Namun, di sisi lain pastikan diri Anda selalu ada untuk membantu saat mereka membutuhkan Anda. 6) Lebih baik bertanya daripada memberi nasihat Seringkali bawahan Anda tahu lebih banyak daripada yang Anda pikir mereka ketahui. Tanyakan pendapat mereka tentang masalah-masalah yang sedang mereka hadapi di kantor. Dengan demikian, Anda membantu mereka menyimpulkan sendiri jalan keluar terbaik dari masalah tersebut. Hindari memberi nasihat, karena akan terkesan menggurui. 7) Bersikaplah ramah.
Aturan mainnya sungguh sederhana. Jangan berharap orang lain bersikap ramah kepada Anda jika Anda sendiri tidak ramah terhadap orang lain. Seorang pemimpin yang baik tak perlu menjadi galak untuk bisa tegas dan efektif memanajeri bawahannya. Dengan bersikap ramah, Anda akan selalu bisa melihat sisi positif dari setiap karyawan Anda dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik lagi. 8) Tak kenal maka tak sayang. Kepemimpinan erat terkait dengan hubungan antar manusia. Saat bawahan percaya bahwa Anda tulus peduli dengan mereka, mereka akan berusaha lebih baik dalam bekerja. Kenali lebih dekat bawahan Anda, dengarkan cerita dan keluh kesahnya. Pada akhirnya, kualitas kepemimpinan seseorang dapat dilihat dari kualitas hubungannya dengan orang-orang di sekitarnya. Tidak jarang ada karyawan yang kebingungan dengan pekerjaannya. ini adalah Biasanya orang yang kebingungan seperti lama yang sedang karyawan baru atau karyawan merasa jenuh. Karyawan yang bingung tidak dapat dibiarkan lama-lama di dalam keadaan seperti ini karena akan memengaruhi hasil kerjanya. Sebagai pemimpin sejati, Anda bertugas untuk mengarahkan mereka dan membantu mereka "keluar" dari hal -hal yang membuat mereka bingung tersebut. Anda dapat mengajak mereka untuk kemudian memberitahukan ke mana, di mana, dan bagaimana posisi mereka dalam pekerjaan.Anda juga harus dapat dengan sabar menjawab dan menjelaskan bagian-bagian yang mereka sudah merasa "terarahkan", mereka akan mengejutkan Anda dengan hasil kerja mereka yang baik. sekedar mengobrol santai dan tanyakan. Ketika karyawan 303
6. Membuat strategi Sebagai orang yang memegang kendali atas sebuah perusahaan, Anda harus dapat membuat strategi dan taktik yang akan dilakukan untuk perkembangan perusahaan. Dalam membuat strategi, Anda harus memahami betul kondisi perusahaan saat itu dan langkah apa yang sekiranya dapat menguntungkan perusahaan. Maka dari itu Anda harus sensitif terhadap hal-hal yang terjadi di dalam dan luar perusahaan, seperti kinerja karyawan dan kondisi kompetitor. Dalam membuat strategi, tentu saja Anda dapat dibantu oleh tim Anda atau mungkin ada karyawan Anda yang memiliki ide yang bisa ditampung. Tetapi, mau bagaimana pun, Anda tetap lah yang memegang kendali. Perusahaan ada di tangan Anda sehingga campur tangan Anda dalam pembuatan dan penentuan strategi harus tetap lebih besar dibandingkan dengan pegawai Anda yang lain. 7. Membuat budaya baru Anda tidak perlu terjebak di suasana yang itu-itu saja. Sebagai bentuk perubahan, Anda dapat membuat budaya baru dan menciptakan suasana baru yang akan menyegarkan pikiran pegawai dan pikiran Anda sendiri. Membuat budaya baru berarti banyak hal, misalnya membuat peraturan baru yang fleksibel atau membuat acara-acara kumpul santai yang rutin diadakan dalam jangka waktu tertentu. Hal seperti ini tentu saja akan membuat pegawai Anda betah bekerja di perusahaan. Anda juga dapat mengakrabkan diri dengan pegawai- pegawai yang belum Anda kenal. Cara ini juga tentu saja berpengaruh terhadap pola pikir Anda. Apabila berhasil membuat budaya baru di dalam perusahaan Anda yang dapat menyenangkan para pegawainya, Anda juga akan dapat menanggapi suatu masalah dengan sudut pandang yang baru. 8. Bisa memprioritaskan waktu Membangun sebuah bisnis tentu membutuhkan waktu yang tidak sedikit. Akan ada banyak waktu yang dikorbankan untuk 304
membangun sebuah perusahaan dan menjadi seorang pemimpin yang baik. Waktu untuk pribadi tentu akan dikorbankan banyak dalam hal ini.Untuk itu seorang pemimpin harus tahu apa yang harus menjadi prioritas utama dalam setiap kegiatan yang ia kerjakan saat itu. Ia harus tahu apa yang harus dan wajib dikerjakan terlebih dahulu dan mana yang dikerjakan pada waktu santai. 9. Mengeksekusi rencana Setelah menyusun dan rencana mempertimbangkan baik dan buruknya, kinisaatnya Anda mengeksekusi rencana tersebut. Dalam melaksanakan rencana, Anda sendiriharus yakin sebelum para pegawai juga ikut yakin. Seorang pemimpin sejati harus meminimalisasi wacana-wacana yang tidak pernah terlaksana. Apabila rencana yang telah dibuat memang memungkinkan dan dapat menguntungkan perusahaan, tidak ada salahnya untuk segera direalisasikan sebelum ada pihak- pihak luar yang entah bagaimana melaksanakan rencana Anda. Anda sebagai pengusaha harus berani mengambil resiko ini dan optimis bahwa peluang berhasilnya rencana Anda akan lebih besar daripada kemungkinan-kemungkinan lainnya. 10. Beradaptasi dengan keadaan dengan matang Sebagai pemimpin, Anda tentu saja harus menjadi bunglon yang dapat beradaptasi di segala keadaan dan situasi. Ketika suasana sedang panas, Anda harus bisa menjadi penengah yang berkepala dingin. Ketika keadaan perusahaan sedang lemah, Anda harus berubah menjadi seseorang yang tegas dan dapat selalu mengambil keputusan dengan cepat. Anda harus dapat beradaptasi dan memposisikan diri dengan tepat. Ketika suasana perusahaan pun sedang baik- baik saja, Anda tetap harus dapat beradaptasi sehingga bisa masuk ke semua golongan didalam dan luar perusahaan. Anda harus bisa bergaul dengan karyawan- karyawan, agar mereka dapat berkonsultasi dan mengatakan 305
pendapatnya tanpa ragu, namun di waktu yang bersamaan masih luar menghomrati Anda. Beradaptsi dengan perusahaanuntuk menambah relasi harus dilakukan. lingkungan di 11. Membuat keputusan yang cerdas yang keputusan Membuat 11. Membuat keputusan yang cerdas yang keputusan Membuat memang memerlukan pemikiran dan pertimbangan yangmatang. Keputusan yang cerdas sering membutuhkan waktu yang lama. Dalam momen- momen tertentu, mungkin waktu yang lama bukan lah masalah, namun dalam waktu-waktutertentu, Anda tetap harus membuat keputusan yang cerdas tersebut dalam waktu singkat.Keputusan cerdas akan membawa Anda kepada situasi yang menguntungkan bagi perusahaan. Apabila Anda sudah terbiasa untuk membuat keputusan-keputusan seperti ini,maka pertahankanlah. Dan apabila belum bisa, Anda belum terlambat untuk belajarmengasah kemampuan yang dimiliki. 12. Menang Vini, Vidi, Vici. Sebuah kalimat dalam bahasa Latin yang diucapkan oelh Juilus Caesar yang berarti "Saya datang, saya melihat, saya menang". Mungkin kalimat ini juga harus Anda jadikan pegangan karena sebagai pengusaha, Anda tidak boleh membiarkan ada kata "kalah"dalam daftar pencapaian. Menang tidak berarti selesai. Anda juga harus terus berjuang untuk "menang" dalam segala bentuk proyek dan pekerjaan Anda sehingga perusahaan pun akan ikut menang. Dari penjelasan diatas, kita bisa menyadari betapa penting kedudukan pemimpin bagi suatu masyarakat, karenanya jangan sampai kita salah memilih pemimpin, baik dalam tingkatan yang paling rendah seperti Kepala Rumah Tangga, Ketua RT, Pengurus Masjid, Lurah, Camat, apalagi sampai tingkat tinggi seperti anggota atau Walikota, Gubernur, Menteri, Parlemen, Bupati dan Presiden. Karena terbukti itu, orang-orang yang tidak mampu memimpin, menyalah gunakan kepemimpinan untuk misi yang tidak benar, dan orang-orang yang kita ragukan untuk 306 sudah
bisa memimpin dengan baik dan kearah kebaikan, tidak layak kita percayakan untuk menjadi pemimpin. Dari pembahasan diatas dapat kita ambil kesimpulan bahwa seorang pemimpin tidak seharusnya termanjakan untuk pelayanan dari bawahan maupun harus melayani instansinya.melainkan bawahannya maupun rakyatnya. Tentunya pimpinan merupakan amanah yang diberikan untuk memberikan kesejahteraan bagi masyarakat luas. seorang pemimpin 307
308
DAFTAR PUSTAKA Abdullah, Taufik. Islam dan Masyarakat, LP3ES, Jakarta, 1987. Abdulsyani, 2007. SOSIOLOGI "Skematika, Teori dan Terapan". Bumi aksara : Jakarta. Abu Ahmadi. (2007). Psikologi Sosial. Jakarta: Rineka Cipta. Allport, G.W. 1937. Personality: A psychological interpretation. New York: Henry Holt and Company. Aristotle. Trans. 1996. Aristotle, Posterior Analytics (translation with commentary), 2nd edition. Clarendon Aristotle Series. Oxford: Clarendon Press. Aun Falestian Faletehan. 2006. Dasar-dasar manajemen. Fakultas Dakwah. IAIN Sunan Ampel Surabaya. Bagus Takwin Akar-akar Kepemimpinan dan Bagaimana Menumbuhkannya1 Baharudin & Umiarso, 2012.Kepemimpinan Pendidikan Islam Antara Teori dan Praktik.Yogyakarta : Ar-Ruzz Media. Bimo Walgito. (1999). Psikologi Sosial Suatu Pengantar. Yogyakarta: CV Andi Offset. Bittle, Celestine N. 1950. The Science of Correct Thinking; Logic. Milwaukee: The Bruce Publishing Company. Burns, J.M. 1978. Leadership. New York: Harper Row. dan Manajemen. Jakarta : Erlangga. Dr. Dino Patti Djalal, 2008. Harus Bisa! Seni Memsimpin a la SBY. Jakarta: R&W. Dr. Kartini Kartono, 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pres. DR.Thariq M. As-suwaidan Dan IR.Faizal Umar Basyarahil. Pemimpin masa depan. (Jakarta: Gema Insani Press, 2005). Drs. Ec. Alex S. Natisemito. 1989. Manajemen Statu Dasar danPengantar. Yakarta : Balai Aksara. Yudhistira. dan Pustaka Saadiyah. 309
Drs. EK. Imam Munawwir, Asas-Asas Kepemimpinan dalam Islam. (Usaha Nasional: Surabaya) Drs. Mamduh. M Hanafi, MBA. 1987. Manajemen. Yogyakarta : Percetakan akademi manajemen perusahaan YKPN Drs.Amin Tunggal Ak MBA. 2002 Manajemen Sutatu Pengantar. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Dudi Arsandi "Memimpin dengan Hati untuk Melayani" The Journey Human Resources, Motivation, Passionate and My Life Servant Leadership April 2010 Erlangga.Thoha, Miftah. 1983. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers. Fauzi, ahmad. psikologi Kepemimpinan.2009 Fridolin, Iwan. 1998. Cendekiawan dan Sejarah Tradisi Kesusastraan Cina. Jakarta: Fakultas Sastra UI. Fung Yu-lan. 1953. A History of Chinese Philosophy, Vol. II. (Translated by: Derk Bodde). Leiden: E.J. Brill. Gunawan H. Ary. 2002. Administrasi Sekolah. Jakarta: Rineka cipta Habsari, Ari Retno. 2008. Terobosan Kepemimpinan, Panduan Pelatihan Kepemimpinan. Yogyakarta: Media Pressindo Harbani Pasolong. Kepemimpinan Birokrasi. (Bandung: Alfabeta, 2013). Heidjrachman Ranupandojo. Suad Husnan. 1996. Manajemen Personalia, BPFE.Yogyakarta Ivancevich, dkk. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga. James. L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnely, 1994. organisasi Jurnal SETIA dari PERSETIA (Persekutuan Antar Sekolah-sekolah Teologi di Indonesia), oleh Pdt. Dr. Yakob Tomatala. Karim, M. Rusli. Dinamika Islam Di Indonesia, PT. Hanindita, yogyakarta,1985. 310
Kartini Kartono, 2014. Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Kepemimpinan Abnormal itu?Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Kellerman, b. (1986). Political leadership ; a source book. Usa: university of pittsburg. M. Manulang. 1990. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Mamonto,Rendi. Dasar-Dasar Kepemimpinan. 2009 Mar'at. (1983). Pemimpin dan kepemimpinan. Jakarta: ghalia indonesia. Marci Martin "Bisnis Berita Harian". businessnewsdaily 09 September 2015 McClelland, D.C. 1951. Personality. . New York: Henry Holt and Company. Meme Mery, SE Servant Leadeship atau Kepemimpinan Hamba , Trainer di PT PHILLIPS, Inc JKT Miftah Thoha, 1985. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta : CV. Rajawali. Millet, j. D. (1954). Management in the public service. New york - usa: hill book company. Moeljono, Djokosusanto. 2008. More About Beyond Leadership. Jakarta: Elex Media Komputindo Muhaimin, 2014. Pengembangan Kurikulum Pendidikan Agama Islam di Sekolah, Madrasah dan Perguruan Tinggi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Mujamil Qomar, 2007. Manajemen Pendidikan Islam, Strategi Baru : Pengelolaan Lembaga Pendidikan Erlangga. Islam. Malang Mulyasa E. 2012. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung : Remaja rosda karya. Nawawi, h. (1993). Kepemimpinan yang efektif. Yogyakarta: gadjah mada university press. 311
Ngalim Purwanto, Drs., M., Administrasi dan Supervisi Pendidikan, PT Remaj Rosdakarya, Bandung, 2005. Oemar Hamalik, 2012. Manajemen Pengembangan Kurikulum. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Plato. 1961. Collected Dialogues. Edited by E. Hamilton and H. Cairns. Princeton: Princeton University Press. Prof. Dr. Veithzal Rivai, M. B. A. Dan Prof. Dr. Deddy Mulyadi, M. Si. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. ( Jakarta: Rajawali Perss, 2011). Purwadi. 2009. Sejarah Sastra Jawa Klasik. Yogyakarta: Panji Pustaka Purwadi. 2010. Sejarah Asal-Usul Nenek Moyang Orang Jawa. Yogyakarta: Panji Pustaka Purwanto, M. Ngalim. 1991. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Riberu, J. Dasar-Dasar Kepemimpinan, Jakarta: CV. Pedoman Ilmu Jaya, 1992. Robbins, Stephen P, dan Mary Coulter. 2010. Manajemen ed.kesepuluh jilid 2. Jakarta: Erlangga Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga. Robert Albanese, David D. Van Fleet, 1984. Organizational Behavior. A Managerial View point. Dryden Press. Texas. Robert J. Thie Rauf, 1984. Effective Management Information Systems. E. Merril Publishing Co. Ohio. USA. S.H, YW. Sunindhia dan Dra. Ninik widianti. 1988. Kepemimpinan Dalam Masyarakat Modern, Jakarta: PT. Bina Aksara. Safaria, Triantoro. 2004. Kepemimpinan. Yogyakarta: Graha Ilmu. Santoso, Imam Budhi. 2010. Nasihat Hidup Orang Jawa. Yogyakarta: Diva Press Saul. W. Gellerman, 1983. Manajer dan bawahan, Seri Manajemen No 83, Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen. (LPPM). 312
Soekanto, 1990. Sosiologi Sebagai Pengantar. Rajawali pers : Jakarta. Soekanto, Soerjono. 2012. Sosiologi Suatu Pengantar. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta Soekanto, Soerjono. Sosiologi Suatu Pengantar, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2006. Sondang, s. (1988). Teori dan praktek kepmimpinan. Jakarta: pt. Bina aksara. Sondang, s. (1990). Teori dan praktek pengambilan keputusan. Jakarta: pt. Inti idayu press. Subroto, Suro & Tofani, Abi. -. Mumpuni Basa Jawi Pepak. Surabaya: CV. Pustaka Agung Harapan Suhartini, Rr, dkk.. 2005. Model-Model Pemberdayaan Masyarakat. Yogyakarta: Pustaka Pesantren. Suhendra, K. 2006. Peranan Birokrasi Dalam Pemberdayaan Masyarakat. Bandung: Alfabeta. Sumarlam. 2006. "Struktur dan Makna Hubungan Antarunsur dalam Paribasan" dalam jurnal Linguistika Jawa Tahun ke- 2, No. 1, Februari 2006. Sutarto. (1991). Dasar-dasar kepemimpinan administrasi. Yogyakarta: gadjah mada university press Sutarto. (1995). Kepemimpinan. Jakarta: lembaga administrasi negara republik indonesia. Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961 Thoha, Miftah. 1983. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers. Ubaedillah, Ahmad, Dkk, Pendidikan Kewargaan, ICCE UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jakarta, 2000. Wila Huky, Da. Pengantar Sosiologi, Surabaya: Usaha Nasional, 1985. Winardi, 1990. Manajemen Personalia, Bandung : Abardin, Winardi, 2000.Kepemimpinan dalam Manajemen.Jakarta : Rineka Cipta 313
Wirawan. S. sarwono, 2001.Psikologi Sosial. Balai pustaka : Jakarta. Wren, J.T. 1995. The Leader's Companion. New York: The Free Press. 314
315