Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 GAYA KEPEMIMPINAN GENERASI KEDUA DI PERUSAHAAN KELUARGA PT. POLIDAYAGUNA PERKASA Vina Erdlan Noviani vina Honorata Ratnawati D.P ratna Frans Sudirjo frans_sudirjo@yahoo.co.uk Abstrak Keberlanjutan usaha merupakan suatu hal mutlak, terlebih lagi bagi suatu family business. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kepemimpinan generasi kedua dalam pengelolaan family business dan menganalisis peran pemimpin dalam pengelolaan kinerja karyawan di PT. Polidayaguna Perkasa, Ungaran. Ketidak siapan pemimpin generasi kedua dalam masa peralihan kepemimpinan serta faktor dari lingkungan keluarga memiliki andil besar atas keberhasilan serta upaya dari suksesor sendiri dalam mempimpin perusahaan. Selain suksesor sebagai narasumber utama, dalam penelitian ini juga mewawancarai dan mengambil survei dari karyawan-karyawan perusahaan untuk menggali informasi serta mengetahui upaya pemimpin perusahaan atau suksesor dalam mengelola kinerja karyawannya. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif, menunjukan adanya peningkatan kinerja karyawan pada masa kepemimpinan generasi kedua , yang mana memiliki kemauan untuk merangkul karyawan-karyawan kearah perbaikan kualitas bersama serta pendekatan individual. Kata Kunci : family business, pemimpin generasi kedua, kinerja karyawan Abstract Business sustainnability is an absolute matter, including for a family business. This research aims to analyze second generation leadership in family business management and analyze the role of leaders in managing employee performance at PT. Polidayaguna Perkasa, Ungaran. The unpreparedness of the second generation leaders in the transition period of leadership as well as factors from the family environment have a big contribution to the success and the efforts of the successors themselves in leading the company. In addition to successor as the main resource person, in this study also interviewed and took surveys from company employees to explore information and find out the efforts of company leaders or successors in managing the performance of their employees. This research is the qualitative research, shows an increase in employee performance during the second generation of leadership, which has the willingness to embrace employees towards shared quality improvement and individual approaches. Keywords: family business, second generation leader, employee performance 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Perusahaan keluarga merupakan suatu fenomena umum yang terjadi di mana- mana, sebagai tanggung jawab kepala keluarga untuk menjamin kualitas hidup yang lebih baik bagi keluarganya dengan cara membuka unit usaha. . Lingkup keluarga sebagai dasar awal menjalankan bisnis adalah karena pemilik bisnis membutuhkan perasaan aman dalam menjalankan bisnis (Pramono, 2006) Pentingnya keluarga bukannya tanpa alasan, mengingat ada semacam mitos yang melekat pada suatu perusahaan keluarga bahwa "generasi pertama membangun, generasi kedua ketiga dan menikmati, menghancurkan. (Susanto, 2007). Sulitnya keberlanjutan bisnis keluarga banyak disebabkan karena konflik antara kepentingan bisnis dan kepentingan keluarga yang disebabkan oleh adanya perbedaan antara nilai keluarga dan nilai bisnis, konflik antar anggota keluarga seperti konflik tujuan, gaya hidup dan konflik menyangkut kendali kerja, keberlanjutan generasi 1
the nest perusahaan, dan (meninggalkan rumah), serta konflik antara keluarga dan karyawan yang berkaitan dengan profesionalitas dan kepercayaan (Hadinugroho & Mustamu, 2013). Kondisi ini menyebabkan perusahaan keluarga tidak dapat bertahan sampai ke beberapa generasi, padahal bisnis keluarga swasta memiliki peran yang perekonomian dalam nasional. Di Amerika 30% bisnis keluarga sudah dijalankan generasi kedua, 12% sudah di jalankan oleh generasi ketiga dan yang 4% oleh generasi ke empat. Di Indonesia sendiri peralihan bisnis hingga generasi ketiga mencapai pesentase 34%, diikuti generasi kedua sebanyak 24% dan bisnis keluarga yg mencapai generasi keempat sebanyak Suksesi perusahaan keluarga adalah proses perubahan dari manajemen dan ownership kepada generasi penerus dalam perusahaan keluarga. Faktor yang mempengaruhi perusahaan keluarga tidak berumur kurang suksesnya generasi pertama dalam mempersiapkan atau melakukan transfer pengetahuan kepada generasi kedua dan seterusnya. Hal ini karena saat ini dan masa depan akan menghadapi tantangan yang berbeda dibanding masa lalu, teknologi, pendidikan, misalnya dari lainnya. dan hukum perindustrian, (Metania & Ronny, 2014). Perusahaan keluarga PT. Polidayaguna Perkasa di Ungaran, salah satu PT dari Poligrup yang memproduksi plastik BOPP (Biaxially Oriented Polypropylene Film). Perusahaan ini telah berdiri sejak tahun 1987, pendiri perusahaan juga merupakan pemimpin perusahaan atau pemimpin generasi pertama. Selama beroperasi, pemimpin generasi pertama dibantu oleh anak - anaknya dalam mengawasi jalannya perusahaan. Pendiri leaving berarti panjang karena Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 perusahaan atau pemimpin generasi pertama meninggal dunia pada akhir tahun 2011. Secara langsung, kewenangan akan perusahaan diteruskan anak-anaknya sebagai pemimpin pada generasi kedua. Fenomena bisnis menarik terjadi pada proses suksesi dan saat kepemimpinan generasi kedua. Hal ini ditunjukkan dalam angka penjualan perusahaan. Berikut tersaji data penjualan pada PT. Gambar 1, terlihat bahwa penjualan dari tahun 2011 s/d 2017. Pada tahun 2011. dipegang Kepemimpinan pemimpin generasi pertama dan merupakan masa awal dari proses suksesi. Setelah meninggalnya generasi pertama, terlihat grafik yang menurun dimulai pada tahun 2012 sampai pada tahun 2014, di masa inilah generasi kedua mulai memegang kepemimpinan atau masa transisi. Namun dalam 3 tahun terakhir mengalami kenaikan yang cukup signifikan. terlihat Hasil peralihan pada perusahaan keluarga PT. Polidayaguna Perkasa sangat berpengaruh pada kinerja karyawan. Dari sejarahnya, pada tahun 2011 masih dipimpin oleh pendiri atau generasi pertama, pada pertengahan 2011 hingga 2014, perusahaan mengalami kemunduran. Puncak kepemimpinan yang rapuh pada masa peralihan (walaupun ada generasi kedua, namun belum fokus pada perusahaan PT. Polidayaguna Perkasa) membuat kinerja karyawan pun makin melemah. Namun pada awal 2015, tergugahnya generasi kedua pada usaha tersebut, mulai berdampak pada meningkatnya tingkat terlihat pada kinerja karyawan yang penjualan perusahaan yang meningkat fenomena pula. Hal ini merupakan tentang menarik yang akan diteliti, bagaimana gaya kepemimpinan yang terapkan oleh pemimpin generasi kedua tidak masih penjualan tersebut, kepemimpinan 2
dalam pengelolaan kinerja karyawan, yang mana sempat melemah pada saat masa suksesi atau masa peralihan kepemimpinan. Penelitian mengenai terdahulu perusahaan keluarga, banyak membahas mengenai suksesi memunculkan celah dalam penelitian perusahaan keluarga, dimana belum banyak membicarakan atau membahas implementasi setelah masa mengenai persiapan dan proses suksesi terlaksana, yaitu implementasi pada kepemimpinan generasi kedua. persiapan 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, fenomena serta celah penelitian yang tersebut diatas, maka penelitian ini berfokus pada bagaimana menganalisis kepemimpinan generasi kedua dan pengelolaan kinerja karyawan perusahaan keluarga PT. Polidayaguna Perkasa, Ungaran? 2. TELAAH PUSTAKA 2.1. Bisnis Keluarga (Family Business) Untuk memahami dan mendapatkan gambaran yang lebih dari bisnis keluarga, sering beberapa yang digunakan yaitu :System Theory,The Resource - based View, dan Teori Kelembagaan ( Institutional Theory ). pendekatan System Theory theory, perusahaan Dalam keluarga digambarkan satu sebagai kesatuan sistem yang terdiri dari tiga subsistem yaitu kepemilikan, keluarga dan manajemen yang saling berkaitan, bergantung, berinteraksi dan bertumpang tindih. Gambar 2. Adanya sudut pandang yang beragam dari masing-masing subsistem, menimbulkan permasalahan sendiri dalam mengelola perusahaan keluarga. Dengan demikian masing- systems Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 tantangan masing subsistem memiliki sendiri, di mana di dalam subsistem kepemilikan terdapat tantangan tanggung jawab dan kesatuan kepemilikan, di dalam terdapat subsistem keluarga tantangan harmoni keluarga, di dalam subsistem manajemen terdapat tantangan suksesi. The Resource - based View (competitive Keunggulan bersaing advantage) yang melekat dalam bisnis keluarga paling baik dijelaskan dengan The Resource-based View yang menguji keunikan, spesifik, kompleks, dinamik (Poza, dan 2010). view menganggap suatu perusahaan sebagai sebuah paket sumber daya, keahlian, dan kemampuan. Menurut the resource-based view, strategi untuk menjadi perusahaan yang memiliki keungulan bersaing dapat diraih dengan mengandalkan faktor- faktor internal berupa sumber daya dan kemampuan perusahaan. Ada empat karakteristik dasar yang menentukan suatu sumber daya atau kemampuan mendukung untuk rarity, berkompetisi, yaitu inimitability, non-substitutability ( Piercy & Nicouland, 2012) atau disingkat VRIN. intangible The resources-nya resource-based perusahaan : value, Teori Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere, dalam bahasa Inggris sering disamakan berarti dengan motivation pemberian motif, yang menimbulkan dorongan ( Pitrajaya & Sukoco , 2017). Setiap orang memiliki motivasi tersendiri saat melakukan suatu pekerjaan. Motivasi adalah proses-proses psikologi yang dapat menyebabkan adanya stimulasi, kegigihan, serta arahan dilakukan terhadap yang atau hal kegiatan yang 3
seseorang dengan sukarela pada suatu tujuan tertentu. 2.2. Kepemimpinan sesuai dengan perannya, Pemimpin fungsi utama yang harus memiliki dipahami secara mendalam terhadap fungsi yang berhubungan dengan tugas atau bahkan memecahkan masalah. Keutuhan dan kekompakan kelompok atau sosial merupakan fungsi selanjutnya yang pada umumnya sering diabaikan (Jatmiko, 2013). Kepemimpinan dalam organisasi untuk mempengaruhi orang - orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang yang memimpinnya. diarahkan 2.3. Pengelolaan Kinerja Manajemen Kinerja meliputi Manajemen :performance management dan managing performance. Manajemen employee semua kinerja meliputi pengelolaan yang elemen organisasi mempengaruhi meliputi penetapan tujuan, seleksi & penempatan pekerja, penilaian, kompensasi, pelatihan, dan manajemen karir. Selanjutnya program manajemen kinerja lain memliki meningkatkan prestasi kerja karyawan, peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan, merangsang minat dalam pengembangan pribadi,membantu perusahaan untuk dapat menyusun progam pengembangan dan pelatihan tepat guna, karyawan yang menyediakan alat atau sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai, memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaanya tentang pekerjaan (Soegoto, 2015) kinerja proses prestasi tujuan/manfaat antara lebih Conflict Of Interest Conflict of interest adalah sebuah konflik terjadi ketika berkepentingan yang Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 sebuah individu atau organisasi yang terlibat dalam berbagai kepentingan, salah satu yang mungkin bisa merusak motivasi untuk bertindak dalam lainnya. Menurut Kartono & Gulo (1987), konflik berarti ketidaksepakatan dalam satu pendapat emosi dan tindakan dengan orang lain. Keadaan mental merupakan hasrat-hasrat, hasil keinginan-keinginan sebagainya yang saling bertentangan, namun bekerja dalam saat yang bersamaan. impuls-impuls, dan Pengembangan Rencana Kerja Empirik Ilustrasi pengembangan rencana kerja empiric sebagaimana disajika pada Gambar 3. 3. METODE PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian Pendekatan akan yang penelitian digunakan dalam penelitian ini adalah rancangan kualitatif, dengan penelitian studi kasus. Studi kualitatif merupakan proses inkuiri untuk memahami suatu problem sosial atau problem umat manusia yang didasarkan pada gambaran kompleks, holistik, dibentuk dengan kata- kata, melaporkan - pandangan rinci dari para informan serta dilaksanakan di dalam suatu setting alamiah (Ilhalauw, 2011). Di samping itu, penelitian kualitatif menggunakan latar alamiah dengan maksud menafsirkan fenomena yang terjadi dan dilakukan dengan cara melibatkan berbagai metode yang ada yaitu wawancara, observasi, partisipasi, studi dokumen dan triangulasi dan sering digunakan secara bersama - sama. pandangan karena Penelitian dipilih peneliti akan mengeksplorasi tentang perilaku manusia, yaitu bagaimana sikap seorang pemimpin dalam memimpin sikap perusahaan bagaimana dan sikap karyawan dalam menanggapi kualitatif 4
pemimpinnya yang berimbas pada kinerja dalam suatu perusahaan. Selanjutnya untuk persiapan dan mendapatkan data dibagi menjadi tiga tahap utama yaitu : Tahap persiapan tahap pekerjaan lapangan dan tahap analisa data. lapangan, 3.2. Tahap - Tahap Pra- Lapangan Pemilihan Lokasi Penelitian PT. Polidayaguna Perkasa, berlokasi di Jalan Karimunjawa Desa Gedanganak, Ungaran, merupakan salah satu PT dari Perusahaan Poli Grup, yang mana perusahaan yang memproduksi barang jadi atau barang setengah jadi dengan berbahan dasar plastik., Perusahaan tersebut adalah perusahaan keluarga yang sekarang ini dipimpin oleh generasi kedua Observasi Lapangan Cara terbaik yang perlu ditempuh dalam ialah penentuan dengan serta mendalami focus serta rumusan masalah itu perlu menjajaki penelitian, untuk lapangan (objek dan subjek penelitian) untuk melihat secara langsung apakah terdapat kesesuaian dengan kenyataan yang ada di lapangan. Selanjutnya setelah memilih peneliti mencari informasi dari berbagai pihak. lapangan penelitian jalan mempelajari lokasi penelitian Situasi Sosial Penelitian Pelaku ( actors ) dalam penelitian ini adalah direktur perusahaan yang mana merupakan generasi kedua dari pendiri perusahaan. Dalam proses wawancara, pelaku memperkenankan wawancara di dalam perusahaan dan diperbolehkan melakukan observasi langsung pada jam kerja. Pada situasi sosial atau obyek penelitian ini peneliti dapat mengamati secara mendalam aktivitas orang - orang yang ada pada obyek penelitian. Dalam Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 penelitian ditunjukan pada gambar 4 kualitatif, situasi sosial Mencari Sumber Data Obyek penelitian ini adalah direktur perusahaan yang juga pemimpin generasi kedua serta karyawan perusahaan, oleh itu akan dilakukan penelitian karena secara mendalam sejak pengambilan data (sebelum dan pada masa kepemimpinan generasi kedua), analisa data dan sampai dengan pengambilan simpulan. Perilaku gaya kepemimpinan tidak bisa dapat langsung perlu mendapatkan sumber yang tepat dengan pendekatan terus menerus. Pengamatan membutuhkan proses maka merupakan kualitatif penelitian pendekatan yang sesuai digunakan dalam penelitian ini. Hal ini akan dilakukan atas dasar kerangka sumber data digambarkan tentang Kerangka pada gambar 5 Penelitian Sumber Data, pada Gambar 5. terlihat sehingga yang Rancangan Kredibilitas Data Triangulasi dengan artinya sumber membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam penelitian kualitatif (Patton,1987). Rancangan Triangulasi data dapat digambarkan pada gambar 6. 3.3. Tahap - Tahap Pekerjaan Lapangan Penentuan Sumber Data kualitatif peneliti Pada penelitian memasuki tertentu melakukan wawancara dan observasi kepada orang-orang yang dipandang tahu tentang situasi sosial tersebut. Beberapa tersebut dipilih karena nara sumber dianggap sebagai peran kunci dalam kepemimpinan di perusahaan keluarga dan dapat mewakili dalam mengungkap kinerja karyawan. Dengan demikian nara sumber yang baik, diharapkan data yang situasi sosial 5
dapat diperoleh dipertanggung jawabkan keabsahannya. Gambar 7, sedangkan Profil sumber data dirangkum dalam tabel 1. akan akurat dan Pengumpulan Sumber Data Wawancara Jenis wawancara yang dilakukan adalah termasuk in-dept interview, dimana dalam pelaksanaanya dengan lebih terstruktur. Tujuan dari wawancara wawancara ini adalah untuk jenis menemukan permasalahan secara lebih terbuka, dimana pihak yang diajak wawancara diminta pendapat, dan ide- idenya. dalam kategori bebas dibandingkan Observasi Pada tahap observasi, dilakukan studi lapangan tentang perkembangan industri BOPP, kepemimpinan dan praktek erusahaan keluarga di Indonesia melalui berbagai sumber, antara lain dari media elektronik dan media cetak. Sebelum Kegiatan penilaian keadaan lapangan peneliti harus membekali secara baik informasi dengan membaca berbagai sumber kepustakaan atau mengetahui melalui orang-orang tentang situasi dan penelitian kondisi dilakukan. daerah tempat Studi Kepustakaan Teknik dokumentasi yang dilakukan untuk mempelajari dan menelaah literatur - literatur yang berkaitan dengan masalah yang dibahas sehingga dapat disusun kerangka teori. Untuk melengkapai data yang diperoleh dari wawancara, juga dilakukan dengan cara mempelajari dokumen yang berkaitan dengan masalah penelitian. Dokumen yang dipelajari adalah tentang produksi, pemasaran serta manajemen yang sekarang terjadi. Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 3.4. Tahap Analisis Data Analisis data yang dipilih tergantung pada input penelitian (data) dan output penelitian. Dalam penelitian ini input penelitian adalah data empirik sementara outputnya adalah gambaran model deskriptif tentang gaya kepemimpinan. Selanjutnya karena penelitian ini bersifat eksploratif belum memiliki hipotesis, maka tidak dapat dilakukan analisa secara inferen. yang Analisis Interpretasi Data Langkah dan mempersiapkan data untuk dianalisis. informasi.Langkah kedua, membaca keseluruhan data, langkah pertama adalah membangun general sensivitas informasi yang dan merefleksikan maknanya secara keseluruhan. Langkah ketiga, Memulai coding semua data. proses merupakan Coding dengan pengorganisasian data mengumpulkan gambar teks menuliskan kategori dalam batas-batas (Rossman dan Rallis, 2012). Langkah keempat, deskripsi tema-tema disajikan dalam bentuk narasi/laporan kualitatif. pertama, mengolah diperoleh atau Kredibilitas Data upaya data Kredibilitas akurasi hasil terhadap pemeriksaan penelitian dengan menetapkan prosedur- prosedur tertentu. Kredibilitas data yang dalam penelitian kuantitatif disebut dengan pada penentuan apakah temuan didapat akurat dari sudut padang peneliti, partisipan atau pembaca (Creswell dan Miller, 2000). Strategi validitas yang digunakan oleh penulis tema-tema adalah dibangun berdasarkan sejumlah sumber data atau dari perspektif partisipan, maka proses ini dapat menambah validitas penelitian. Triangulasi teknik, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data digunakan validitas didasarkan triangulasi. Jika 6
yang berbeda-beda untuk mendapatkan data dari sumber yang sama. Peer debriefing Untuk meningkatkan keakuratan hasil penelitian dengan proses mengajak orang (a peer debriefing) yang dapat me review untuk berdiskusi mengenai penelitian kualitatif sehingga hasil penelitiannya dapat dirasakan oleh orang lain, selain oleh peneliti sendiri. Proses ini dilakukan bersama dengan Pembimbing satu dan Pembimbing dua. Penyajian Data Penyajian data merupakan sekumpulan yang memberi informasi penarikan kemungkinan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Penyajian data berbentuk matriks, bagan dan sebagainya. Semua dirancang untuk menggabungkan informasi yang tersusun dalam bentuk yang padu dan mudah diraih. Dengan dapat memudahkan analisis apa yang sedang terjadi langkah untuk melakukan selanjutnya. Dalam melakukan penyajian data selain dengan alat tersebut diatas perlu memperhatikan teks secara naratif secara jelas. Penyajian data yang dibuat selanjutnya pengambilan kesimpulan dan dengan melakukan generalisasi ditemukan kesimpulan yang berlaku umum. tersusun adanya demikian, abstraksi sehingga Gambaran Perusahaan PT. Polidayaguna Perkasa tergolong sebagai family business karena telah terdapat dua generasi dalam keluarga yang telah memimpin dan mengelola manajemen perusahaan ini secara efektif. PT. Polidayaguna Perkasa yang berlatar belakang etnis Tionghoa didirikan secara resmi pada tahun 1990 oleh bapak Hoo Liong Tiauw (HLT), berlokasi di jalan Karimunjawa Gedanganak Desa Kabupaten Ungaran. Kepemimpinan PT. Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 Polidayaguna Perkasa telah memasuki generasi kedua. Bapak HLT memiliki enam orang anak. Anak pertama sampai dengan anak ketiga berjenis anak keempat hingga ke enam adalah laki-laki. Mengenai suksesi dalam perusahaan keluarga berbudaya Tionghoa, pada umumnya akan menekankan pada aspek laki-laki yang akan menjadi anak Suksesor perusahaan. suksesor merupakan anak laki-laki pertama dalam keluarga. kelamin perempuan, Gambaran Karyawan PT. Polidayaguna Perkasa memiliki total karyawan 192 orang. Yang terdiri dari laki-laki dan 26 orang 166 orang perempuan, seperti tabel 2. Berdasarkan observasi prosentase karyawan laki-laki (86.5%) jauh lebih tinggi daripada karyawan perempuan (13.5%), perusahaan dikarenakan merupakan pabrik yang memproduksi plastik BOPP dengan menggunakan alat mesin yang besar dan berat. Dengan demikian memerlukan karyawan dengan kecakapan dan tenaga yang lebih untuk dapat mengatasi proses produksi serta kendala-kendala yang terjadi dalam proses tersebut. Sedangkan karyawan perempuan ditempatkan di bagian staf pembukuan, akuntansi, dan lainnya. Dari tabel 3 diatas, terlihat karyawan yang masa kerjanya 0-5 tahun sebanyak 39 orang, dalam masa kerja tersebut dapat dikatakan masih baru dalam bisnis BOPP dan lebih kearah untuk regenerasi karyawan. Sedangkan karyawan yang masa kerjanya 21-25 tahun dan diatas 25 tahun terlihat sangat mendominasi. Hal loyalitas yang demikian menunjukan tinggi pada perusahaan dan pengalaman kerja yang dimiliki karyawan juga sangat diperlukan oleh perusahaan. Selain melihat dari sisi masa kerjanya, ditinjau pula faktor usia yang mempengaruhi di lapangan, 7
kinerja dari karyawan. Pada tabel 4.2 diatas, dapat terlihat frekuensi tertinggi pada kelompok usia 50-55 tahun. Secara ini menunjukan tidak tingkat tinggi, loyalitas yang cukup dengan bekerja atau mengabdi pada perusahaan hingga batas usia pensiun yaitu 55 tahun. . langsung, hal 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Analisis Pemimpin dan Family Bisnis Gambaran Perilaku Pemimpin Dalam mengemban tugasnya, bapak BP banyak mengambil dan pengalaman dari pendiri perusahaan atau ayahnya sendiri. Namun walaupun demikian, segala tindakan atau keputusan perusahaan, yang dipengaruhi pula oleh sifat dan sikap pribadi Bapak BP sendiri. Dalam wawancara Bapak BP, peneliti dapat mengkategorikan beberapa sifat dan sikap atau perilaku dari Bapak BP, tersaji pada tabel 5. Menurut Hendrawan, 2017 sikap mandiri reaksi adalah sebuah seseorang yang di terhadap situasi tertentu dan bisa menentukan apa yang dicari dalam kehidupannya. Bapak BP memiliki sikap mandiri ditunjukkan dengan yang menyatakan bahwa dirinya mengurus segala keperluan untuk melanjutkan studi ke luar negeri dan bekerja disana agar mencukupi segala kebutuhannya tanpa harus meminta kepada orang tua. Bapak BP juga memiliki sikap disiplin, disini ditunjukkan ayahnya setelah dia mengemban dunia, meninggal tugasnya sebagai pemimpin perusahaan. Disiplin baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah contoh bagi diambil tindakan atau lakukan hasil wawancara yang Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan dan perusahaan, masyarakat ( Khumaedi, 2016) Self efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai ia mampu sejauh mana mengerjakan tugas, mencapai tujuan, dan merencanakan tindakan untuk mencapai goal suatu efikasi-diri). Self efficacy Bapak BP ditunjukkan dengan keyakinannya dapat memimpin perusahaan dengan baik seperti ayahnya, walaupun dengan sikap yang berbeda. Konsep locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter tahun 1966. Locus of control adalah cara pandang suatu peristiwa seseorang apakah dia merasa dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya. Hal ini pula terbaca dalam wawancara singkat ketika ia menjelaskan mengenai studi yang harus berpindah ke luar negeri ketika tidak diterima di universitas di Indonesia. Empati termasuk kemampuan untuk merasakan keadaan emosional orang lain, mencoba merasa menyelesaikan masalah, dan mengambil perspektif orang lain. Alfred Adler (2008) menyatakan bahwa empati itu merupakan sikap menerima apa yang dirasakan oleh orang ia menempatkan dirinya pada posisi orang tersebut. Uraian di atas dapar di ringkas dengan gambar 8. Dari uraian diatas dapat disimpulkan pribadi Bapak BP memiliki sikap efficacy, disiplin, mandiri, menunjukan locus of control serta sifat empati. yang mendominasi kepribadian dari BP, tanpa ketergantungan dari generasi pertama, tanggung jawab yang besar dirasakan menjadi tanggung jawab sebagai penerus kepemimpinan secara utuh Peran Keluarga karyawan terhadap simpatik dan lain lalu self Kepribadian ini 8
Analisis pemimpin di family business, selain pribadi pemimpin itu sendiri, peran berpengaruh. keluarga yang Seperti menerangkan tiga subsistem yang saling satunya berhubungan, adalah keluarga. tersaji petikan wawancara dari narasumber Bapak BP dan kategori peran keluarga yang berdampak pada kepemimpinannya pada tabel 6. Tradisi atau kebiasaan (Latin: traditio,"dit eruskan") adalah sesuatu yang telah dilakukan untuk sejak lama dan menjadi suatu bagian kelompok masyarakat, dari biasanya suatu negara, kebudayaan, waktu, atau agama yang sama. Berdasarkan dari tradisi yang masih kental dalam keluarga, penerus bisnis dilimpahkan pada anak- anak laki saja. Anak-anak perempuan tidak ikut campur dalam manajemen family business. Mentoring berasal bahasa Inggris, mentor yang artinya penasehat. . Dari hasil wawancara dengan bapak BP peran ayah sangat dominan, ayahnya tatanan perusahaan telah memberikan yang sampai sekarang masih dipegang dan dilaksanakan dalam memimpin perusahaan oleh anak-anaknya terutama bapak BP di PT. Polidayaguna Perkasa. Konflik dalam keluarga pastilah umum terjadi dalam kehidupan.. Namun dalam family business yang diteliti ini tidaklah bersifat menghancurkan. Perselisihan terjadi karena tiap individu memiliki karakter dan sifat yang berbeda, seperti pada Gambar 9. Dari pembahasan diatas ditemukan bahwa keluarga memiliki peran terhadap pemimpin dalam pemimpin perusahaannya, seperti ditunjukkan pada gambar 4 antara lain tradisi keluarga, orangtua yang dianggap sebagai panutan, keuangan serta konflik internal dalam keluarga. juga System sangat Theory salah Berikut dari kehidupan dari Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 Kondisi Setelah Suksesi Sejak awal didirikan, generasi pertama sangat dalam perusahaan, begitu pula dalam keluarga sebagai sebagai tanggungjawabnya kepala keluarga. Namun dikarenakan tingkat kesibukan yang tinggi sebagai tokoh pemimpin masyarakat etnis Tionghoa, generasi pertama seperti terlambat mempersiapkan penerusnya, demikian pula kedekatannya kepada keluarga terutama anak-anak yang kurang intensif dalam pertemuan. Berikut pembahasan mengenai pimpinan setelah proses suksesi, dalam tabel 7 disajikan kondisi pemimpin setelah proses suksesi: Setelah membutuhkan waktu sekitar 2 tahun untuk menyesuaikan diri dan mempelajari segala persoalan tentang bisnis BOPP, yang juga ia dapat dengan sharing karyawan-karyawan perusahaan, secara bertahap perusahaan dapat mulai meningkatkan performance- nya. Hal ini dapat dilihat dari grafik penjualan BOPP yang telah tersaji pada latar belakang penelitian. Dari analisa terhadap wawancara didapat bahwa kondisi pemimpin setelah masa suksesi, diawal pemimpin merasa bingung dalam menghadapi terjadi di persoalan-persoalan yang perusahaan, serta pemimpin hingga saat ini masih bergantung pada karyawan- karyawan lama dalam menentukan arah perusahaan atau pengambilan keputusan. Butuh waktu dan adaptasi ketika suksesi sepenuhnya telah berpindah. Walaupun yang menggantikan telah memiliki bekal emosi yang cukup secara pribadi, pendidikan dan dukungan akan faktor eksternal dan keluarga. Membutuhkan adaptasi dan penyesesuaian situasi di dalam perusahaan yang dilimpahkan jawab kepada pemegang tanggung tongkat kepemimpinan. Ketergantungan kepada karyawan lama, berperan dominan perusahaan serta dengan kepemimpinannya estafet 9
sehingga karyawan lama untuk sementara dan untuk dipertahankan pengalihan untuk tanggung melanjutkan usaha yang saat ini sedang dipimpin oleh generasi ke dua transisi jawab 4.2. Analisis Pemimpin Generasi Kedua Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Berdasarkan Motivasi Karyawan Kebutuhan Fisiologis Menurut Winardi (2007), motivasi berasal dari kata motivation yang berarti "menggerakkan". Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Dalam mencapai kepuasan kebutuhan, seseorang harus berjenjang, tidak perduli seberapa tinggi jenjang yang sudah dilewati, kalau jenjang dibawah mengalami ketidakpuasan atau tingkat kepuasannya masih sangat kecil, dia akan kembali ke jenjang yang tak terpuaskan sampai memperoleh tingkat kepuasan yang dikehendaki. Dalam menganalisis mengenai motivasi pada karyawan, narasumber yang diambil adalah karyawan yang telah memiliki masa kerja diatas 10 serta quesioner dari 26 karyawan lain yang dianggap dapat mewakili karyawan lain. teori Abraham Maslow, Berdasarkan didapat terhadap analisa kebutuhan karyawan PT. Polidayaguna Perkasa, pada table 8 terlihat pada top managemen telah memiliki rumah sendiri, dan dari hasil wawancara singkat tidak hanya satu melainkan 2 buah ruamh dengan luas yang cukup besar. Kebutuhan dasar atau telah kebutuhan fisiologis terpenuhi.Kebutuhan yaitu terkait dengan kebutuhan tubuh secara biologis. Kebutuhan fisiologis termasuk makanan, air, oksigen, dan suhu tubuh itu tahun fisiologis Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 tingkat normal. Untuk mengetahui pemenuhan kebutuhan pada karyawan, peneliti mengajukan pertanyaan berkaitan dengan frekuensi makan tiap harinya, frekuensi pembelian baju atau sandang, serta kepuasannya terhadap gaji yang diterima. Hal ini tersaji pada tabel 9, 10, 11. Tahap analisis kebutuhan kedua yaitu mengenai kebutuhan pangan. Seberapa kebutuhan pangan yang dapat dipenuhi oleh karyawan dalam sehari. Pada tabel 9 pemenuhan keseluruhan kebutuhan pangan dapat dikatakan terpenuhi. Analisis ketiga, mengenai kebutuhan akan sandang. Seberapa sering karyawan dalam memiliki pakaian baru? Jawaban dari level atas rata-rata tiap 3 bulan sekali membeli pakaian baru. Jika ditinjau dari latar belakang ekonominya, sanggup untuk dapat dipastikan ia memenuhi sandangnya. kebutuhan Kemungkinan yang paling mendasar, kebutuhan akan sandang bagi laki-laki tidak begitu dihiraukan. Jawaban satahun sekali membeli biasanya dilakukan saat hari raya atau lebaran. Secara umum kebutuhan akan sandang para karyawan cukup terpenuhi. Gaji atau uang merupakan hal utama atau tujuan utama dari setiap orang memiliki pekerjaan. Dan salah satu tolak ukur akan kepuasan kerja dari seorang karyawan. Dalam tabel 11, terdapat jawaban dengan pernyataan, apakah anda puas dengan gaji yang diterima saat ini ? Dari wawancara dengan narasumber, jawaban tidak puas yang dipilih oleh sebagian besar karyawan, salah satu faktor pertimbangan adalah masa kerja. Dengan masa kerja yang telah lama, menurut mereka gaji yang mereka terima tidak memuaskan. Dari kebutuhan disimpulkan sini karyawan akan uang atau gaji belum terpenuhi secara maksimal. secara yang pakaian, singkat dapat 10
Kebutuhan Keamanan Kebutuhan dasar yang kedua adalah keamanan. Ketika kebutuhan dasar pertama sudah terpenuhi, kebutuhan akan keamanan menjadi aktif. Kebutuhan keamanan ini lebih banyak pada anak- anak karena kesadaran mereka terhadap batasan diri masih kurang, sehingga perlu adanya orang lain untuk memberikan keamanan bagi mereka. Pada orang dewasa, kebutuhan keamanan sedikit kecuali pada keadaan darurat, bencana, atau kegagalan organisasi dalam struktur tidak sosial. Adanya menyenangkan membuat orang dewasa mencari tempat atau orang yang dapat memenuhi keamanannya. lebih memahami kebutuhan Untuk keamanan pada karyawan, peneliti memberikan dua pertanyaan seputar jaminan keamanan yaitu kepemilikan kesehatan dan keamanan serta tanggapan mereka mengenai kemanan barang milik pribadi pada saat bekerja. Tersaji pada tabel 12 dan 13 Analisis kebutuhan Dari tabel 12 karyawan diatas, jaminan kesehatan karyawan masih sangat terbatas. Terbukti sebagian besar karyawan hanya memiliki jaminan kesehatan berupa BPJS yang diberikan atau dibantu oleh perusahaan. Dapat diartikan kebutuhan karyawan akan jaminan kesehatan masih minim. Hanya karyawan dari middle dan top saja yang memiliki pandangan untuk lebih memproteksi maupun kesehatannya. Bagi level lower, bagi mereka jaminan BPJS dinilai sudah mencukupi walaupun mereka menyadari ada berbagai ketentuan dan keterbatasan fasilitas. Analisis keamanan akan kepemilikan barang untuk mengerti apakah karyawan dalam bekerja masih khawatir akan barang-barangnya yang dibawa pada saat bekerja. Dari hasil quesioner yang ada, dapat disimpulkan situasi yang kebutuhan kesehatan disini dimaksudkan Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 lingkungan perusahaan PT. kondisi Polidayaguna Perkasa aman dan dapat memeberikan akan karyawannya. Disamping itu karyawan satu sama lain tidak saling ada rasa iri atau persaingan terkait barang-barang pribadi. Kebutuhan Cinta, Sayang dan Kepemilikan dan Ketika tingkatan keamanan sudah selanjutnya adalah kebutuhan akan cinta, kasih kepemilikan (love/belonging). Maslow menyatakan bahwa orang mencari cara untuk mengatasi rasa kesepian atau kesendirian. Dalam hal ini penelitian mengajukan dua pertanyaan mengenai kebutuhan akan kelompok kerja dan sosialisasi dengan orang lain diluar pekerjaan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel 14 dan 15. Suatu kebutuhan untuk berkelompok tidak selalu dalam bekerja dibutuhkan kalangan tersebut didasari dari karyawan. Hal tingkat pendidikan dan bagian pekerjaan yang dilakukan. Pada tingkat top dan middle semua narasumber menjelaskan mereka memiliki untuk berkelompok dalam pekerjaan. Namun dari level dibawahnya, lima orang laki- laki membutuhkan kelompok dan dua orang tidak membutuhkan. Pada gender perempuan, empat orang membutuhkan tidak kelompok membutuhkan kelompok. Lebih mendalam lagi mengenai kebutuhan akan kelompok dalam bekerja, menurut Asip F. Hadipranata (1999) mengatakan kelompok pembentukan (teambuilding) ternyata menimbulkan etos kerja serta mampu memberikan kontribusi yang cukup besar bagi produktivitas survey insani. karyawan level bawah atau lower yang menjawab "tidak" pada kebutuhan kelompok kerja, mereka memiliki bagian rasa percaya tidak sehat fisiologis kebutuhan terpenuhi, dan sayang, ternyata oleh semua kebutuhan dan tiga orang Pada 11
pekerjaan yang dapat diselesaikan secara individu seperti cleaning service dan operator telepon. Hal demikian mereka adanya ungkapkan pengalaman saat bekerja membutuhkan bantuan dan menerima penolakan oleh karyawan lain. Sikap itu merupakan yang ungkapan ketiakpuasan suatu kelompok. Dalam survei yang melibatkan karyawan perusahaan, hanya satu orang dari lebel lower dan bergender perempuan yang menyatakan tidak memerlukan sosialisasi di luar pekerjaan. Wawancara singkat alasan untuk mengungkapkan ketidakperluannya ia merupakan karyawan yang memiliki peran pula sebagai ibu rumahtangga, dengan dua orang anak yang masih belum bisa mandiri, sehingga sepulang dari bekerja, ia mengurus rumah tangga dan menyiapkan segala keperluan untuk keluarganya. Sedikit waktu yang tersisa ia pakai untuk beristirahat, sehingga sosialisai dengan lingkungan sekitar sangat minim. Selain dari karyawan tersebut, karyawan lainnya menjawab "ya" untuk survei kebutuhan sosialisai diluar pekerjaan. Kebutuhan Esteem termasuk esteem Kebutuhan kebutuhan maupun harga penghargaan dari orang lain. Dalam hal ini peneliti mengambil dua kategori yang menggambar kebutuhan esteem yaitu mengenai pendidikan dan keinginan untuk berbagi ilmu, seperti pada table 16. Kebutuhan akan kompetensi, prestise dan kepercayaan diri dapat diwakilkan oleh suatu keinginan akan pendidikan yang tinggi. Pertanyaan yang diberikan pada analisis ini berupa "Masihkah Anda ingin menempuh pendidikan tinggi lagi?". Dari wawancara singkat dengan karyawan perempuan, mereka tidak menginginkan untuk berpendidikan lebih juga karena yang ditunjukkan akan adalah bahwa bisa diri lebih Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 tinggi lagi, mereka berpendapat bahwa sudah cukup mendapat penghasilan dari pekerjaannya yang sekarang dan menjadi ibu rumah tangga atau sekedar membantu orangtua (diluar pekerjaan utama), sehingga motivasi untuk menerima pendidikan tidak lagi ada di narasumber. Bagi narasumber laki-laki, sebagian besar untuk masih memiliki menempuh pendidikan tinggi. Selain karena gengsi, juga dikarenakan mereka bekerja ditempat yang menuntut mereka mengembangkan serta pengalaman dan kemampuan pengetahuan akan teknologi yang ada saat ini. Melihat hal yang demikian, pelatihan sangat diperlukan oleh karyawan untuk mengembangkan PT. Polidayaguna Perkasa saat ini belum ada pelatihan khusus atau upaya yang lebih seperti bagi karyawannya agar dapat menjangkau pengetahuan akan teknologi yang telah berkembang di dunia. Tabel 17 merupakan hasil dari quesioner pada karyawan mengenai kemauan untuk berbagi ilmu. Hasilnya hampir semua karyawan yang terbagi dalam tiga level, baik perempuan bersedia untuk membagai ilmu mereka ini kepada menunjukkan tingkat keeratan yang baik antara karyawan satu dengan yang lainnya, antara karyawan lama kepada karyawan baru. Hal ini baik bagi perusahaan untuk dapat meneruskan kinerja yang baik untuk masa yang akan datang, dengan memiliki karyawan yang dapat saling menimba ilmu. Kebutuhan Aktualisasi Diri perlu selanjutnya Kebutuhan dipenuhi setelah keempat kebutuhan yang kebutuhan lain diri aktualisasi merupakan suatu bentuk nyata yang seseorang mencerminkan keinginan lebih untuk diri. Dalam pemberian beasiswa laki-laki maupun karyawan lain. Hal yang terpenuhi adalah diri. Aktualisasi keinginan 12
sendiri. Maslow terhadap menggambarkan aktualisasi diri sebagai kebutuhan seseorang untuk mencapai apa yang ingin dia lakukan. Hasil dapat dilihat pada tabel 18. Hasil pemetaan tersebut menyatakan bahwa pada level top middle management management, membutuhkan wisata sebagai aktualisasi dirinya. Hasil dari analisa kebutuhan tersebut dapat dikomparasi karyawan dengan hasil wawancara mengenai kepuasan karyawan yang tersaji pada table 19. Melalui questioner dan wawancara terhadap mengenai karyawan motivasinya dalam bekerja, peneliti dalam memetakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan, pemberian insentif/bonus, pengambilan keputusan oleh pimpinan perusahaan, kesejahteraan karyawan, serta keeratan hubungan dengan karyawan lain. Loyalitas Loyalitas karyawan dapat dikatakan memiliki kesetiaan kepada organisasinya, karyawan merasa memiliki maka dan kesadaran menggunakan fasilitas yang diberikan serta sumber daya yang dimilikinya demi kemajuan dan Sutanto,2017). Sejak awal berdirinya perusahaan, ada banyak karyawan yang mengabdikan diri hingga saat ini. Hal tabel 4.1 tersebut dapat dilihat dari karyawan berdasarkan masa kerja nya. Dalam wawancara dengan beberapa narasumber pemimpin karyawan, memiliki peran besar dalam membentuk loyalitas seorang karyawan. Berikut peneliti pemetakan dalam beberapa kategori hasil wawancara yang tersaji pada tabel 20. Cara kepemimpinan Bapak BP yang tidak kaku, dapat berkompromi dengan bawahannya, serta mau berkomunikasi, menjaga kedekatan dengan bawahan dirinya atau atas kewajiban akan organisasi (Gomez Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 merupakan hal yang penting untuk digarisbawahi dalam hal menganalisa kepemimpinan yang dijalankan Dari hasil wawancara, sementara didapat hasil bahwa peralihan kepemimpinan generasi pertama (HLT) ke generasi kedua (BP)sedikit banyak mempengaruhi karyawan secara psikologi dan berimbas pada proses produksi atau output dari perusahaan, dalam disamping kepemimpinannya, masih dipengaruhi dalam oleh pengambilan Namun keputusan. pemimpin generasi kedua (BP) memiliki dapat kepemimpinan gaya menyesuaikan kondisi situasi perusahaan serta karyawannya, dengan sifat yang bijaksana dan perhatian kepada terbukti mampu bawahannya meningkatkan dari perusahaan. Loyalitas oleh karyawan PT. Polidayaguna Perkasa, melalui sejumlah wawancara ditemukan beberapa faktor yang memperkuatnya, seperti ditunjukkan pada gambar 12 diatas, antara lain kedekatan pimpinan dengan karyawannya, rasa empati yang ditunjukkan kepribadian pemimpin, pemimpin itu sendiri yang membuat karyawan nyaman serta lokasi tempat tinggal yang tidak jauh dari perusahaan. itu sekandung saudara yang dan dan performance yang ditunjukkan 4.3. Pembahasan Dari penjabaran yang telah dilakukan, maka ditemukan jawaban untuk rumusan penelitian serta tujuan dari penelitian ini yaitu, yang pertama, pemimpin generasi kedua merangkul anggota keluarga lain untuk tetap terlibat dan menekan ego demi keutuhan keluarga. Selain hal itu, peningkatan pada produksi tidak melulu karena bonus yang diberikan oleh pimpinan pada karyawan-karyawannya, yang faktor keterlibatan mempengaruhi pimpinan dalam memotivasi karyawannya. Yang kedua, penting lainnya adalah secara langsung 13
peran pemimpin dalam pengelolaan kinerja untuk meningkatkan kinerja karyawan yang pula dengan sehingga performa dari perusahaan keberlanjutan usaha terjamin. lebih Untuk lebih dapat memahami akan hasil dari penelitian ini dapat dilihat pada gambar 13 karyawan adalah demikian meningkat 5. KESIMPULAN Berdasarkan uraian sebelumnya, upaya generasi kedua dalam mengelola family business dipengaruhi oleh faktor keluarga dan proses suksesi dan kepribadian sendiri. Faktor generasi kedua itu keluarga dalam kepemimpinan generasi kedua. Demi menjaga keutuhan keluarga, pemimpin kedua masih membuka generasi keterlibatan lain, walaupun terkadang hal tersebut dapat menimbulkan konflik. Konflik keluarga disini pengambilan kearah keputusan. Proses suksesi yang didapat oleh generasi kedua memang terlambat. Tongkat kepemimpinan diterima setelah orang tua meninggal. Namun pemimpin generasi kedua memiliki kepribadian yang mandiri, disiplin, self efficacy tinggi dan dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya telah ditunjukkan sewaktu mudanya, terlihat jelas dapat membantu dalam mengatasi tantangan dalam memimpin perusahaan. Penjabaran menunjukkan singkat keberhasilan generasi kedua dalam mengelola family business yang menjadi tanggung tanpa mengesampingkan faktor keluarga yang tujuan utama didirikannya menjadi family tersebut. Dengan business merangkul anggota keluarga lain untuk tetap terlibat dan menekan ego demi keutuhan keluarga. jawabnya generasi dengan kedua terlihat dominan anggota keluarga lebih tergolong Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 Kinerja karyawan yang dicerminkan melalui hasil perusahaan ditunjukkan dalam jelas menunjukkan peningkatan. Peningkatan akan hal ini tidak melulu karena usaha karyawan ataupun bonus yang diberikan oleh pimpinan. Selain memberikan bonus atas prestasi yang ditunjukkan, faktor lainnya yang mempengaruhi penting faktor keterlibatan pimpinan adalah langsung dalam memotivasi secara karyawannya. Peran pemimpin generasi kedua dalam karyawan kinerja pengelolaan ditunjukkan dengan kemauan untuk merangkul karyawan-karyawan kearah serta perbaikan Pendekatan pendekatan individual ialah pemimpin memiliki kedekatan atau tidak suatu ragu-ragu komunikasi dengan karyawannya. Hal ini tentu terhadap psikologis dari karyawan itu sendiri. langsung meningkatkan Secara kepercayaan diri, adanya rasa dihargai, timbulnya yang mengarah ke peningkatan loyalitas dan motivasi bagi karyawan. gambar secara 1.1 kualitas bersama individual. yang dimaksud dalam memulai sangat berpengaruh tidak rasa dibutuhkan 6. IMPLIKASI TEORITIS Dasar dari pengembangan model dalam penelitian ini adalah berdasarkan teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam memiliki terwujudnya seperti perusahaan yang berbasis keluarga. Implikasi teoritis dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 21. perusahaan penting peran diharapkan 7. IMPLIKASI MANAJERIAL akan ini Penelitian memberikan implikasi bukan hanya dalam pengembangan teoretis tapi juga pengembangan manajerial sehingga hasil dari dalam pengembangan ilmu pengetahuan tetapi bermanfaat penelitian 14
perusahaan. juga Beberapa hasil dari implementasi pada perusahaan dalam dilihat dari tabel 22 berikut : bermanfaat bagi 8. SARAN Pemimpin generasi kedua sebaiknya dapat memulai untuk proses suksesi generasi ketiga. Hal ini dikarenakan pengalaman yang dimiliki sendiri oleh generasi kedua yang terlambat dalam menerima pengetahuan dan pengalaman dari genersai sebelumnya. Manajemen mulai perusahaan mungkin mempersiapkan regenerasi pada karyawan-karyawannya. Dilihat dari usianya, banyak karyawan telah memasuki usia pensiun. yang Mempekerjakan kembali karyawan yang telah pensiun dengan masa kerja yang lama, akan membebani perusahaan karena gaji yang tinggi. sebaiknya sedini DAFTAR REFERENSI Binacci, Martina. (2013). Top in Family Management Terms Business : The Role of Non Family Managers. Cater, John James. (2016). Stepping Out The Shadow : The Leadership Qualities Of Successors In Family Business. Melalui chool_dissertations/1573/ Fahmi, (2012). Manajemen Kepemimpinan : Teori & Aplikasi. Cetakan Kesatu. Bandung : Alfabeta. Irham Gomes, Lydia Gomes I & Sutanto, Eddy Madiono. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Di CV Hartono Flash Surabaya. Agora Vol. 5, No. 3, (2017) Gudono. (2014). Teori Organisasi. BPFE - 69+Yogyakarta. Hadipranata , Asip F. & Sudardjo (1999). Pengaruh Pembentukan Kelompok (Team Building) Terhadap Etos Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 Bagi Kerja Dan Kontribusinya Produktivitas Kerja Insani. Jurnal Psikologi No. 1, 18 - 28. Hadrinugroho, E., & Mustamu R.H. (2013). Studi Deskriptif Persiapan Suksesi Pada Perusahaan Freight and Forwading. Agora Vol.1(1), p.1-10. Kepimpinan Halim, Yonathan. (2013). Analisa Suksesi Pada Perusahaan Keluarga PT. Fajar Artasari Di Sidoarjo. Agora Vol.3, No.1. Kepemimpinan Hanis, Mahmoud F. (2012). Factors Influencing Business Succession Case Study : Gaza - Family Business. Family Harsono, Mugi,(2010). Pengembangan Model Tentang Konseptual Keterikatan Para Pelaku Dengan Keluasaan Perencanaan Suksesi Pada Perusahaan Keluarga. Benefit Jurnal Manajemen dan Bisnis. Hartel, Charmine EJ. & Gil Bozer, Leon Business Levin.(2009). Leadership Transition : How an Adaptation of Executive Coaching May Help. Family Hendrawan, Josia Sanchaya & Sirine, Sikap Hani. Pengetahuan Mandiri, Motivasi, Terhadap Minat Kewirausahaan Berwirausaha (Studi Kasus pada Mahasiswa FEB UKSW Konsentrasi Kewirausahaan). AJIE - Asian Journal of Innovation and Entrepreneurship (e-ISSN: 2477- 0574 ; p-ISSN: 2477- 3824) Vol. 02, No. 03, September 2017 (2017). Pengaruh Heryjanto,Andreas. (2016). Mitosis Bisnis Strategi Generasi Ketiga Lunpia Semarang Mempertahankan Keberlanjutan Bisnis. Khumaedi, Evawati . (2016). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Sentra Operasi Terminal Pt.Angkasa Pura II. 15
Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis Volume 2, Nomor 1, Maret 2016. Miller, Next Generation Leadership Development In Family Businesses : The Critical Roles Of Shared Vision And Family Climate. Original Research Artikel, Vol.5, Article 1335. Stephen P.(2014). Suarmini , Ni Wayan , Ni Gusti Made Rai & Marsudi (2016). Karakter Anak Dalam Keluarga Sebagai Ketahanan Sosial Budaya Bangsa. Jurnal Sosial Humaniora, Vol 9 No.1. Susanto, A.B. (2007). The Consulting Group Business. on Jakarta Family Pitrajaya, brian Oswnda Sukoco, Hendri. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen Vol.6 Nomor 9. Prasetya, Metania & Mustamu Ronny. Nilai (2014). Suksesi Kepemimpinan Developer Bidang Perusahaan Keluarga Di Surabaya. Agora, Jurnal Mahasiswa Manajemen Bisnis Vol 2, No 2. Gaya Dan Dalam Purnama, Ayu,(2013). Peranan Gaya Kepemimpinan Sistem Pengendalian Manajemen Terhadap Loyalitas Karyawan Di Perusahaan Keluarga Surabaya. Calyptra: Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas Surabaya Vol.2 No.2. Dan PT. SUS Sutikno, Mikhail Yuwono dan Ronny H.Mustamu. (2013). Succession Plan Pada Perusahaan Keluarga PT. Ria Putra Metalindo. Agora Vol. 1, No.3. (2015). Penerapan Soegoto, Eddy,S. Dengan Kinerja Manejemen Pendekatan Balanced Scorecard Dalam Meningkatkan Akuntanbilitas Pengelolaan Tinggi. Majalah Ilmiah UNIKOM, Vol.6, No.2 Perguruan Wallace, Jeffey S. (2010). Family - Owned Business : Determinants of Business and Profitability. Westhuizen, der, (2014)."Leadership practices of first and second generation family business owners and the correlation with business performance". J.P van Simanjuntak, (2010). Prinsip-Prinsip Manajemen Bisnis Keluarga (Family Business) Dikaitkan Mandiri Kedudukan Dengan Perseroan Jurnal Terbatas. Manajemen Dan Kewirausahan, Vol12, No.2:113-120. Augustinus, 170411/263/644294/bisnis-keluarga- motivasi/ efikas diri/ Lampiran Gambar 1 Penjualan PT. Polidayaguna Perkasa 10000 Penjualan Penjualan 5000 0 Generasi I Masa transisi Generasi II 2014 Sumber : Data perusahaan yang diolah 2011 2012 2013 2015 2016 2017 16
Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 Gambar 2 : Model Teori Sistem Family Business Sumber : Poza, 2010 Gambar 3. Pengembangan Rencana Model Empirik Input Proses Outp Kepemimpinan Generasi Kedua Pemi mpin Gene rasi II 1. 2. 3. 4. 5. Psikologi Pimpinan Latar belakang pendidikan Peran Keluarga Peran Sosial Pengambilan keputusan Kiner ja Karya wan Fokus Penelitian Sumber : Data Empiris yang Diolah Gambar 4. Situasi Sosial penelitian (Social Situation) Lokasi : PT. Polidayaguna Perkasa Actor : Pemimpin Generasi kedua / Direktur Sosial situatio n Aktivitas : gaya kepemimpinan Sumber : Data Empiris yang Diolah Gambar 5. Kerangka Penelitian Sumber Data Pimpinan Perusahaa Kepemimpinan Pengelolaan 17
Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 Gambar 6. Pengumpulan Data Triangulasi Observasi Wawancara Gaya Kepemimpinan Dokumentasi Gambar 7. Gambaran sederhana generasi I dan generasi II Generasi I Tabel 1. Data Responden penelitian No 1 2 3 4 5 6 Jenis Responden Nara sumber Participant Informan 1 Informan 2 Informan 3 Informan 4 Inisial Nama BP JW EH W J A JK L Direktur Utama Kabag L Internal Audit P L Kabag Produksi 16 13 L Manager IT 25 P Admin Gudang Jabatan Lama Kerja (tahun) 4 27 13 Sumber: Observasi di Lapangan Tabel 2. Karyawan PT. Polidayaguna Perkasa berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Sumber : data karyawan yang telah diolah, 2018 Tabel 3. Karyawan PT. Polidayaguna Perkasa berdasarkan masa kerja No Masa Kerja (Tahun) Frekuensi 1 2 3 4 5 6 Sumber : data karyawan yang telah diolah, 2018 Tabel 4. Karyawan PT. Polidayaguna Perkasa berdasarkan usia No 1 2 3 4 5 Sumber : data karyawan yang telah diolah, 2018 No 1 2 Frekuensi 166 26 0 - 5 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 25 Diatas 25 29 10 9 7 34 93 Usia (tahun) 20 - 29 30 - 39 40 - 49 50 - 55 di atas 55 Frekuensi 26 42 57 64 3 Prosentase 86.5 % 13.5 % Prosentase 13.5% 21.9 % 29.7 % 33.3 % 1.6 % 18
Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 Tabel 5. Pengkategorian Emosi Pemimpin Hasil wawancara "Aku pegi kan umur 19 tahun,urus dewe semua, nulis surat dewe,visa dewe sampe akhir e berangkat. Ya nda pernah, jarang minta uang.. kerja disana" "...masuk tu ya ngantor tapi lebih intensif, ngurusi bahan baku,macem -macem..." "...jamane papahku dulu kan intensif banget, la nek sekarang kan ada perubahan sikap pasti. Karena regenerasi kan sikap e nda sama. Makane tugasku saiki kan mengembalikan apa yang bapakku ndisik tanamkan disini" "...nda bisa masuk universitas di Indonesia sini. Jadine yo kluar negeri, wong ono duit..." "ya dari karyawan-karyawan. Trus aku ya try to adapt untuk menyesuaike" Sumber : Hasil wawancara yang diolah , 2018 Gambar 8. Gambaran Perilaku Pimpinan BP Kategori Mandiri Disiplin Self Efficacy Locus of Control Empati Mandiri Disiplin Self Efficacy Perilaku Pimpinan Locus of Empati Tabel 6. Tabel Kategori Peran Keluarga Hasil Wawancara "Kalo aku tu dari Hokjia ya, Hokjia tu nganggep kalo wedok kawin itu disangoni sak akeh-akeh, goleke bojo sing apik, sudah itu selesai. " Kategori Tradisi "ya tradisinya gitu. Kalo ayahnya dia ada kesulitan, anak e wedok nda ada sing mbantu. Sing wedok wes lungo, yo wes" "oiya dikei.. pengalaman kerjane dn.. manggul beras....." Panutan "... perusahaan ini perusahaan ayah, ngei anak (memberi kepada anak), nah setelah ayah meninggal, estafet ke anaknya. Dan anaknya itu tidak mengalami kesulitan sama sekali, ... manajemen itu sudah disetting sama bapaknya, sudah diwariskan sama manajer- manajernya dan bawahan-bawahannya" "oiya to ada. Nek money sharing ya mesti tetep. " "Pribadi masing -masing itu karakter yang lain. Sehingga ambil keputusan ya agak.. agak..ada konflik. Saya ya ngalah saja gitu.. nda sampe ngejak geger gitu, ngajak konflik ya ndak lah. La piye, sebagai kakak paling tuo ya ngalah ya to" Sumber : Hasil wawancara yang diolah , 2018 Gambar 9. Gambaran Peran Keluarga Terhadap Pimpinan Keuangan Konflik Tradisi Panutan Pimpinan Keuangan Konflik 19
Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 Tabel 7. Kategori Pemimpin Setelah Suksesi Hasil wawancara "tidak dikasih,, kita itu meraba-raba dewe" "...jadi butuh education sama pengalaman " "...karyawan e ayah semua sampe sekarang. Jamane bapakku masih usia 24 23, sekarang wes do 50 kabeh. La mereka yang neruskan , anake tinggal mantau aja" Kategori Bingung Bergantung karyawan lama Sumber : Hasil wawancara, 2018 Gambar 10. Gambaran pimpinan setelah suksesi Bingung Pimpinan Bergantung Karyawan lama Tabel 8. Analisis kebutuhan karyawan berdasarkan Physiological tempat tinggal Physiological Laki - laki Tempat Tinggal Top 2 Middle Lower 5 Sumber : data karyawan yang telah diolah, 2018 Tabel 9. Analisis kebutuhan karyawan berdasarkan Physiological pangan Physiological Makan/hari Top Middle Lower Sumber : data karyawan yang telah diolah, 2018 Tabel 10. Analisis kebutuhan karyawan berdasarkan Physiological sandang Physiological Laki - laki Pakaian baru Top Middle Lower Perempuan Rumah Sendiri Qty Kost /Kontrak Rumah Ortu Rumah Ortu Kost/ Kontrak Rumah Sendiri 1 4 5 1 6 14 1 1 2 Perempuan 1x Laki - laki 1x 2x 1 3x 3x 2x 4 6 2 4 3 1 Perempuan 1 bl 1x 3 bl 1x 1 th 1x Jarang 1 bl 1x 3 bln 1x 1th 1x 1 1 1 1 2 2 4 1 2 1 3 Qty 1 6 14 Jarang 2 Qty 1 6 14 Sumber : data karyawan yang telah diolah, 2018 Tabel 11 Analisis kebutuhan karyawan berdasarkan Physiological keuangan Physiological Laki - laki Gaji Top Middle Lower Sumber : Hasil wawancara yang diolah, 2018 Tabel 12 Analisis kebutuhan karyawan berdasarkan Physiological Kesehatan Safety Jaminan Kesehatan & Keamanan Top Middle Lower Sumber : data karyawan yang telah diolah, 2018 Perempuan Puas Ckp Puas Tdk Puas Puas Ckp Puas Tdk Puas 1 4 3 1 3 1 3 4 1 Perempuan BPJS BPJS Laki - laki BPJS BPJS Qty Tdk Punya Tdk Punya dan lainnya dan Lainnya 1 3 1 6 14 1 1 7 1 7 Qty 1 6 14 20
Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 Tabel 13 Analisis kebutuhan karyawan berdasarkan Safety-Kepemilikan barang Safety Keamanan barang di tempat kerja Top Middle Lower Sumber : data karyawan yang telah diolah, 2018 Tabel 14 Analisis kebutuhan karyawan berdasarkan Love/ Belonging Needs akan kelompok kerja Love/Belonging Needs Kebutuhan kelompok kerja Top Middle Lower Sumber : data karyawan yang telah diolah, 2018 Tabel 15 Analisis kebutuhan karyawan berdasarkan Love/ Belonging Needs akan sosialisasi di luar lingkungan kerja Love/Belonging Needs Sosialisasi diluar pekerjaan Top Middle Lower Sumber : data karyawan yang telah diolah, 2018 Tabel 16 Analisis kebutuhan karyawan berdasarkan Esteem - Pendidikan Esteem Ingin pendidikan lebih tinggi Ya Tdk Ya Tdk Top Middle Lower Sumber : data karyawan yang telah diolah, 2018 Tabel 17 Analisis Kebutuhan Karyawan Berdasarkan Esteem - Berbagi Ilmu Esteem Berbagi Ilmu Ya Top Middle Lower Sumber : data karyawan yang telah diolah, 2018 Tabel 18 Analisis kebutuhan karyawan berdasarkan Self Actualization Self Actualization Keinginan Wisata Top Middle Lower Sumber : data karyawan yang telah diolah, 2018 Tabel 19 Tabel Kategori Motivasi Karyawan Hasil wawancara "Kayake soal bonus ga rata. Termsuk tempat saya dulu bagian gudang dapatnya sekita seribu rupiah" Laki - laki Ya / Puas Perempuan Ya / Puas Qty Tidak / Tidak Puas Tidak / Tidak Puas 1 4 7 1 6 14 2 7 Perempuan Laki - laki Qty Tidak Ya Tidak Ya 1 6 14 1 4 5 2 4 2 3 Qty Laki - laki Perempuan Tidak Ya Tidak Ya 1 4 7 1 6 14 2 6 1 Laki - laki Perempuan Qty 1 1 2 1 6 14 3 5 2 7 Laki - laki Perempuan Ya Qty Tidak Tidak 1 4 7 1 6 14 2 6 1 Laki - laki Perempuan Qty Ya Ya Tidak Tidak 1 3 6 1 6 14 1 1 2 7 Kategori Insentif/bonus "kalo dari sisi kesejahteraan karyawan sekarang bagus dengan adanya bonus" 21
Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 Hasil wawancara "..untuk ngambil keputusan second line itu kok mundar mundur gitu lo..." "kalo kesejahteraan lebih baik lalu" "...Nek jaman pak HLT tu mungkin ekonomi masih bagusk, naik naiknya cukup tinggi" "..., ah itu bukan kerjaanku, bukan bagianku, lawong dia dapat ini kok, aku ga dapet kok,tugasku ya ini. Sehingga kita itu satu kesatuan bias menjaga saru system. Sama sama memiliki. kalo kita sama-sama seneng, menikmati , pikirannya sama" Sumber : Hasil wawancara, 2018 Gambar 11. Faktor-Faktor Motivasi Karyawan Kategori Pengambilan keputusan Kesejahteraan karyawan Hubungan antar karyawan Insentif Pengambilan Keputusan Motivasi karyawan Kesejahteraan Karyawan Hubungan antar karyawan Tabel 20 Tabel Kategori Loyalitas Hasil wawancara "...Pak Bp tu kan kalo sama pegawai kan rodo deket, ngajakin omong, sering kluar jalan-jalan,ketemu" "kalo interaksinya pak HLT kalo pas ketemu tok, ngomong-ngomong langsung nggak pernah, kalo pak BP yang sekarang sering ngomong" "...Saya belum kerja 3 bulan, saya sakit dibiayai rumahsakit full sampe rawat jalan. Itu saya hutang budi" "...sikap orangnya lebih bijaksana, bisa ngerti, dan pandai, bagus....." ": karena rumah e deket, yang rumah jauh -jauh juga ada yang lama disini, wong kita pendidikan juga tanggung, mungkin kalo jenjang lebih tinggi dia bisa cari lainnya" Sumber : Hasil wawancara, 2018 Gambar 12. Faktor-Faktor Loyalitas Karyawan Kategori Kedekatan dengan karyawan Empati Pribadi Pimpinan Lokasi tempat tinggal Kedekatan pimpinan dengan karyawan Empati Loyalitas karyawan Pribadi Lokasi tempat tinggal 22
Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 Gambar 13 Model Kepemimpinan Generasi kedua Dalam Pengelolaan Kinerja Karyawan GAYA KEPEMIMPINAN PENGELOLAAN KINERJA TUJUAN PERAN INDIVIDU Mandiri Disiplin Selfefficacy Locus PERAN KELUARGA Tradisi Panutan Pengelolaan Keuangan MOTIVASI Keberlanjuta n usaha PERUBA HAN Menjaga konflik Insentif Pengambila n keputusan Kesejahtera an Adaptasi : Bingung, bergantung karyawan lama Hubungan Loyalitas Kedekat an Empati Pribadi Pimpina Pemahaman Lebih Jauh Tabel 21 Implikasi Teoritis Penelitian terdahulu Komitmen keluarga menjamin kemandirian PT berupa kebebasan dewan direksi menjalankan perusahaan secara profesional. Batas-batas manajemen bisnis keluarga dalam PT terletak pada fungsi organ PT ( RUPS, Direksi , Komisaris) yang didalamnya terdapat anggota keluarga owner; Augustinus Simanjuntak;2010 Penelitian sekarang Owner sekaligus menjalankan fungsi sebagai direksi. Campur tangan keluarga masih sangat besar dalam perusahaan. Dampaknya pada pengambilan keputusan dan karyawan menjadi bimbang. Implikasi Teoritis Poza (2010) menjelaskan dalam systems theory, perusahaan keluarga digambarkan sebagai satu kesatuan sistem yang terdiri dari tiga subsistem yaitu kepemilikan, keluarga dan manajemen yang saling berkaitan, bergantung, berinteraksi dan bertumpang tindih Adanya hubungan positif antara praktek kepemimpinan dengan kinerja bisnis pada pemimpin generasi pertama di bisnis keluarga. Hasil ini lebih jauh menekankan perbedaan potensial dalam cara pemimpin generasi pertama, dan pemimpin dari generasi berikutnya bisnis keluarga yang baik; J.P van der Westhuizen;2014 Loyalitas Karyawan tidak muncul dengan sendirinya. Kepemimpinan dan sistem pengendalian manajemen saling berkaitan satu sama lain. Kepemimpinan yang baik dapat membentuk sistem pengendalian manajemen yang efektif. Sistem Adanya pencarian cara kepemimpinan secara mandiri pada generasi kedua, oleh karena tidak cukup menerima bekal dari pemimpin sebelumnya Terpenuhinya kebutuhan karyawan sangat menunjang tingginya loyalitas dan motivasi kerja karyawan. Piercy & Nicouland, (2012) the resource-based view, strategi untuk menjadi perusahaan yang memiliki keungulan bersaing dapat diraih dengan mengandalkan faktor -faktor internal berupa sumber daya dan kemampuan perusahaan. Ada empat karakteristik dasar yang menentukan suatu sumber daya atau kemampuan mendukung perusahaan untuk berkompetisi, yaitu : value, rarity, inimitability, non-substitutability () Abraham Maslow (1943) mengungkapkan jika 5 kebutuhan manusia tersebut berdasarkan hirarkinya. Dimulai dari kebutuhan yang sangat mendasar hingga mencapai kebutuhan yang paling tinggi 23
Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.3 , 2018 Penelitian terdahulu manajemen yang efektif dapat menciptakan dan meningkatkan loyalitas karyawan; Ayu Purnama; 2013 Tabel 22 Implikasi Manajerial Temuan Penelitian Perilaku Pimpinan Mandiri Disiplin Self Eficacy Locus of control Empati Peran Keluarga Tradisi Panutan Keuangan Konflik Penelitian sekarang Implikasi Teoritis Implikasi Manajerial Pemimpin generasi memiliki sikap yang telah terbangun sejak masa mudanya. Terdorong kondisi keluarga, melatih pemipin generasi kedua untuk mandiri dan belajar menyelesaikan persoalan yang dihadapi, walaupun masih dalam konteks pribadi atau diluar urusan bisnis. Selain itu, sikapnya tersebut menunjang dalam hubungan kerja (antar rekan bisnis dan dengan bawahan-bawahannya), hubungan sosial, hingga dapat menjadi penengah dalam keluarga jika terjadi masalah sepeninggalan orangtuanya. Peran masing-masing anak dalam perusahaan pun tidaklah sama. Bagi anak laki-laki tentunya lebih besar porsinya dibanding anak perempuan. Baik dari manajemen perusahaan maupun dari segi keuangan, dilihat dari segi tradisi yang masih kental diturunkan oleh generasi sebelumnya. Namun keterlibatan keluarga disini juga menimbulkan konflik baik didalam perusahaan maupun diluar perusahaan. Generasi pertama belum menyiapkan penerusnya secara matang untuk memimpin perusahaan. Perlu banyak belajar dan sempat mengalami kebingungan Butuh beberapa tahun untuk pemimpin generasi kedua dapat menguasai seluk beluk dari bisnis yang dijalankan. Namun dalam kurun waktu itu hingga sekarang ini, masih bergantung pada karyawan lama untuk membantu menentukan keputusan, walaupun seiring waktu ketergantungan tersebut semakin berkurang. Pemimpin generasi kedua tidak segan atau ragu untuk membeikan motivasi lebih kepada karyawan yang berupa insentif. Insentif-insentif dibagikan dengan harapan mampu membantu kesejahteraan karyawan dan mendorong motivasinya dalam meningkatkan kinerja pribadi yang berimbas positif pada kinerja perusahaan. Selain itu pemimpin generasi kedua juga pernah mengadakan acara-acara sederhana guna untuk mengumpulkan karyawan seperti acara peringatan ulang tahun perusahaan, outbond, dan karyawisata tahunan agar hubungan antar karyawan semakin erat. Karyawan-karyawan di perusahaan didominasi oleh karyawan lama dengan masa kerja diatas 15 tahun. Dari hal ini dapat dikatakan loyalitas yang tinggi kepada perusahaan. Berbagai motivasi dari masing-masing karyawan yang mendorong adanya sikap loyal terhadap perusahaan. Suksesi Bingung Bergantung karyawan lama Motivasi Insentif Pengambilan keputusan Kesejahteraan karyawan Hubungan antar karyawan Loyalitas Kedekatan pimpinan dengan karyawan Empati Pribadi pimpinan Lokasi tempat tinggal 24