FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT BINTANG SEJAHTERA BATAM GROUP Yunita1, Nora Pitri Nainggolan2 1Mahasiswa Program Studi Manajemen, Universitas Putera Batam 2Dosen Program Studi Manajemen, Universitas Putera Batam email: pb170610001@upbatam.ac.id ABSTRACT To be able to compete and survive, distributor companies must optimize its human resource management which is the backbone of the company. Company negligence regarding this can cause various threats to the company, one of which is turnover intention This study aims to test the influence of job satisfaction, organizational commitment and job stress on employee turnover intention at PT Bintang Sejahtera Batam Group by using saturation sampling with 103 respondents. Data collected using questionnaire with Likert scale measurement. Data analysis method used in this study are descriptive analysis, validity test, reliability test, multiple linear regression analysis, determination coefficient analysis (R2), t test and F test. Then the data was processed using SPSS version 26 program. Based on t test results, it shows that job satisfaction has a significant effect on turnover intention with a sig value of 0.013 < 0.05, organizational commitment has a significant effect on turnover intention with a sig value of 0.039 <0.05 and job stress has a significant effect on turnover intention with a sig value of 0.002< 0.05. Based on F test result, job satisfaction, organizational commitment, and job stress simultaneously have a significant effect on turnover intention with a sig value of 0.000<0.05. Keywords: Job Satisfaction; Organizational Commitment; Job Stress; Turnover Intention. PENDAHULUAN bidang semua ini dan kompetitif semakin produksi distributor menghadapi perusahaan persaingan dengan yang perusahaan pesaing dalam bidangnya. Setiap perusahaan dalam bidang apapun harus melakukan perencanaan strategis dalam menghadapi segala percobaan dalam dunia bisnis yang ada guna (bertahan), mengoptimalkan posisinya memperoleh kompetitif, keunggulan bersaing dan sukses dalam bidangnya. Sumber daya manusia merupakan tulang perusahaan. punggung Keberhasilan maupun kegagalan sebuah target perusahaan dalam mencapai sangatlah pada mempekerjakan orang yang tepat dalam perusahaan. Maka dari itu, sangat penting adanya perhatian ekstra terhadap kesejahteraan karyawan di dalam suatu perusahaan. Belakangan ketat sebuah bergantung Seperti yang kita ketahui, distribusi merupakan sebuah bisnis yang mana melibatkan dan mempekerjakan banyak orang. PT Bintang Sejahtera Batam Group termasuk salah satu perusahaan yang beroperasi di bidang distributor consumer goods sejak tahun 1987 yang menjadi beberapa perusahaan ternama hingga sekarang. PT Bintang Sejahtera Batam Group berbagai macam mendistribusikan consumer goods dari produk Unilever, minyak goreng Bimoli, hingga larutan penyegar cap badak. Karena bergerak di bidang distributor yang mendistribusikan consumer goods yang diperlukan oleh masyarakat, maka PT Bintang Sejahtera Batam Group tentunya memerlukan sumber daya manusia yang berpotensi serta berpengalaman dalam pencapaian target perusahaan. Apabila perusahaan tidak mengoptimalkan pengelolaan sumber daya manusia, dalam jangka pendek maupun panjang dapat muncul partner bisnis
berbagai dapat mengganggu kemampuan pencapaian target perusahaan salah satunya yaitu turnover intention. masalah yang Turnover intention merupakan salah satu laku karyawan dimana karyawan tersebut memutuskan untuk meninggalkan pekerjaannya dan bekerja di tempat lain. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi perputaran karyawan. Salah satunya ialah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan seseorang dapat memenuhi sebagian besar kebutuhan dan pekerjaan tersebut sesuai dengan harapan serta dapat memberikan nilai-nilai maka pekerjaan tersebut dapat dikatakan memuaskan. Berdasarkan hasil survei yang dilakukan terhadap 58 orang karyawan PT Bintang Sejahtera Batam Group, terlihat bahwa 82.8% dari 58 orang karyawan tidak merasa puas dengan pekerjaan mereka sekarang baik dalam aspek gaji maupun rekan kerja. Kemudian dapat dilihat juga 77.6% dari 58 orang karyawan merasa tidak nyaman dengan kondisi dan tempat kerja sekarang. tingkah tugas. Apabila Berikutnya komitmen organisasional juga merupakan turnover intention. Karyawan yang berkomitmen cenderung oganisasi terhadap menunjukkan perhatian yang penuh dan terhadap bertanggung pekerjaannya terhadap perusahaan. Sayangnya, yang terjadi di PT Bintang Sejahtera Batam Group adalah karyawan berkomitmen tinggi terhadap perusahaan. Hal ini ini dikarenakan akhir-akhir mengajukan beberapa pengunduran diri dan bahkan sebagian intensi untuk keluar dari memiliki tidak menunjukkan perusahaan dan pekerjaannya. antusiasme Komitmen karyawan yaitu dimana mempunyai perasaan ingin memberikan yang terbaik kepada perusahaan bahkan bersedia melakukan yang lebih dari yang diminta tetapi perusahaan. Akan komitmen hanya akan berlaku apabila karyawan merasa terhadap perusahaan. faktor dari jawab serta loyal tidak semua karyawan terhadap puas yang selanjutnya Faktor mempengaruhi turnover yaitu intensi stres kerja. Berdasarkan hasil survei yang dilakukan terhadap 58 orang karyawan PT Bintang Sejahtera Batam Group, terlihat bahwa 84.5% daro 58 orang karyawan PT Bintang Sejahtera Batam Group mengalami stres terhadap beban kerja yang dimiliki di posisinya. Secara umum, pekerjaan yang meyebabkan stres seorang karyawan akan berdampak terjadinya turnover intention. Stres kerja, yaitu suatu kondisi dimana kondisi tersebut dapat memengaruhi emosi dan kondisi fisik seseorang. Stres kerja dapat berupa tuntutan kerja yang berlebihan (overload), tidak capai target secara terus menurus serta tekanan yang tinggi dari perusahaan. Kemudian dilihat dari data turnover karyawan PT Bintang Sejahtera Batam Group tahun 2015-2019, fenomena turnover karyawan menurun pada tahun 2016 dengan persentase terus sebesar 91% dan kemudian meningkat dari tahun 2017 hingga 2019 dengan persentase turnover lebih besar dari 100%. ini mengingat adanya turnover yang serung terjadi, peneliti memutuskan untuk melakukan penelitian dengan judul "Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan Pada PT Bintang Sejahtera Batam Group". Terdapat tujuan dari penelitian ini yang hendak dicapai peneliti yaitu : 1. Mengetahui secara parsial kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT Bintang Sejahtera Batam Group. 2. Mengetahui secara parsial komitmen organisasional memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT Bintang Sejahtera Batam Group. Berdasarkan uraian 3. Mengetahui secara parsial stres kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT Bintang Sejahtera Batam Group. 4. Mengetahui secara bersama-sama kepuasan komitmen kerja, organisasional dan stres kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT Bintang Sejahtera Batam Group.
KAJIAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Menurut (Wisantyo & Madiistriyatno, 2015: 57) kepuasan kerja itu adalah cara secara karyawan berpikir seorang yang apa emosional, mencintai dikerjakannya dan merasa senang dengan apa yang dikerjakannya. 2.1.1 Faktor Kepuasan Kerja Menurut (Nasution, 2017: 409) ditemui faktor yang memengaruhi berbagai kepuasan kerja yakni sebagai berikut : 1. Gaji. kala mengungkapkan kepuasan kerjanya terhadap gaji yang didapat. Karyawan kadang 2. Keamanan Kerja (Job Security). Situasi tempat kerja yang aman memengaruhi sikap karyawan selama bekerja. 3. Kesempatan maju. Oportunitas dalam dan memperkaya mengasah kemampuan bekerja. pengalaman 4. Perusahaan beserta manajemen perusahaan, mampu memberikan suasana kerja yang menyenangkan terciptanya sehingga stabil dan kenyamanan kerja. 5. Komunikasi. Terciptanya hubungan yang baik dan lancar di antara karyawan, dengan karyawan karyawan dengan atasan, yakni untuk mau kesediaan mendengar, menghargai karyawan. atasan dan 2.1.2 Indikator Kepuasan Kerja Menurut (Novita, Sunuharjo, & Ruhana, 2016: 39) indikator yang dapat digunakan sebagai penilaian kepusan kerja di antara lain: 1. Pembayaran gaji, signifikan dan multidimensi faktor termasuk kepuasan kerja. Upah yang sesuai dengan apa yang dihasilkan karyawan sangat memicu kepuasan kerja. 2. Pekerjaan itu sendiri, dalam hal ini pekerjaan dinilai sesuai atau tidak dengan potensi karyawan dan dapat dinikmati atau tidak oleh karyawan. 3. Kondisi kerja, jika lingkungan kerja nyaman maka tidak ada masalah kepuasan kerja. 2.2 Komitmen Organisasional (Beloor, Nanjundeswaraswamy, & R, 2017: 179) komitmen organisasional adalah ikatan emosional karyawan untuk terlibat dalam suatu organisasi, menikmati keanggotaan organisasi dan kewajiban karyawan untuk tetap bersama organisasi. Menurut 2.2.1 Dimensi Komitmen Organisasional Menurut (Ahmad, 2018: 76) ditemui komitmen tiga organisasional sebagai berikut : 1. Kepatuhan (compliance), karyawan menerima aturan dari atasan dalam hal gaji dan promosi. dimensi mengenai 2. Identifikasi (indentification), karyawan merasa mempunya koneksi dekat dengan untuk organisasi mempertahankan hubungan dengan organisasi 3. Internalisasi (internalization), adanya titik temu atau kesesuaian antara karyawan dengan organisasi. 2.2.2 Indikator Komitmen Organisasional Menurut (Novita et al., 2016: 40) komitmen organisasional memiliki tiga indikator antara lain: 1. Komitmen emosional afektif, karyawan yang terikat, yakin dengan nilai serta tujuan organisasi dan tetapi tekun pada pekerjaannya. 2. Komitmen ,nilai ekonomi yang terkait menetap dalam organisasi dibanding keluar dari organisasi dan melanjutan pekerjaan karena belum menemukan pekerjaan lain yang lebih bagus berkelanjutan 3. Komitmen normatif, rasa tanggung jawab karyawan untuk menetap bersama organisasi karena alasan etis, misalnya karena ada tekanan dari orang lain. 2.3 Stres Kerja Menurut (Syahronica, Hakam, & Ruhana, 2015: 3) stres kerja merupakan keadaan yang memengaruhi proses
berfikir serta menghambat pelaksanaan kerja karyawan. 2.3.1 Dampak Stres Kerja Menurut (Yo & Surya, 2015: 1153) karyawan dapat dampak mengalami dikelompokkan menjadi tiga yakni: 1. Gejala fisiologis seperti mudah lelah secara fisik, sulit tidur, kepala pusing, tekanan darah dan meningkatnya detak jantung ketika seorang stres kerja 2. Gejala psikologis seperti ketegangan, kecemasan yang dapat memicu ketidakpuasan kerja. 3. Gejala perilaku, berkaitan dengan tingkah laku seperti mengkonsumsi alkohol, merokok, gangguan tidur dan kebiasaan makan yang terganggu. 2.3.2 Indikator Stres Kerja Menurut (Irvianti & Verina, 2015: 119) indikator stres kerja dijabarkan menjadi lima skala pengukuran yaitu: dari 1. Faktor yang pekerjaan. intrinsik Tuntutan kerjaan berupa adanya batas waktu kerja, dan harus mengambil keputusan yang terlalu banyak dan tepat. 2. Peran dalam organisasi, berupa kurangnya dan kepastian informasi mengenai peran karyawan mengenai pekerjaannya, tanggung jawab serta harapan terhadap pekerjaan 3. Hubungan dalam tempat kerja, berupa komunikasi dengan atasan beserta rekan kerja 2.4 Turnover Intention Menurut (Firdaus, 2017: 3) intensi turnover keinginan satu berpindahnya organisasi ke organisasi lain, tetapi belum sampai ke tahap realisasi. didefinisikan karyawan dari 2.4.1 Faktor Turnover Intention Menurut (Nasution, 2017: 413) yang faktor adapun memengaruhi turnover intention yakni: 1. Usia. 2. Lama bekerja/masa jabatan. 3. Komitmen terhadap organisasi. 4. Kepuasan kerja. 5. Iklim etika beberapa 2.4.2 Indikator Turnover Intention Menurut (Syahronica et al., 2015: 3) indikator yang memengaruhi adapun turnover intention yakni: 1. Munculnya intensi untuk meninggalkan perusahaan 2. Pencarian lowongan kerja yang baru 3. Karyawan mulai membandingkan- bandingkan pekerjaan. 2.5 Penelitian Terdahulu Berikut terdapat penelitiam-penelitian terdahulu yang beberapa variabelnya sama dengan penelitian ini dan dijadikan sebagai referensi yaitu: 1. Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Medical Representative. ini jalur yang menggunakan analisis membuktikan kerja memiliki hubungan negatif yang signifikan terhadap turnover intention. (Firdaus, 2017), Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Perusahaan Jasa Multi Finance Di Kota Jambi). Di uji menggunakan analisis jalur menghasilkan data membuktikan bahwa komitmen organisasi secara parsial signifikan terhadap turnover intention. Penelitian kepuasan 2. berpengaruh 3. (Monica & Putra, 2017), Pengaruh Stres Kerja, Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover ini menggunakan analisis regresi linear berganda menghasilkan data bahwa stres kerja memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Intention. Penelitian 2.6 Kerangka Pemikiran H1 H 1 H2 H H 1 1 H3 H H 1 H4 1 H H Gambar 1. Kerangka Pemikiran 1 1 (Sumber: Peneliti, 2020) H 1 Kepuasan Kerja (X1) Komitmen Organisasi (X2) Turnover Intention (Y) Stres Kerja (X3)
METODE PENELITIAN 3.3 Metode Pengumpulan Data 3.1 Desain Penelitian Desain penelitian sebagai arahan atau petunjuk secara sistematis untuk rencana penelitian yang bermanfaat, kemudian digunakan untuk panduan strategi dalam dalam membangun menghasilkan penelitian. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. lebih model 3.2 Populasi dan Sampel penulis menjadikan seluruh karyawan PT Bintang Sejahtera Batam Group tahun 2020 yang berjumlah 103 orang sebagai populasi dan pengumpulan sampel dilakukan menggunakan jenuh (sensus), mengambil seluruh populasi sejumlah 103 orang dan menjadikannya sebagai sampel. Dalam penelitian ini teknik sampling ini pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan data primer dengan alat bantu kuisioner yang akan disebarkan ke seluruh karyawan PT Bintang Sejahtera Batam Group. Dalam penelitian 3.4 Metode Analisis Data Dalam mengolah peneliti menggunakan bantuan dari statistik SPSS versi 26 dengan metode analisis data dalam penelitian ini yakni analisis deskriptif, uji validitas dan uji reliabilitas untuk uji kualitas data. Uji normalitas, uji uji multikolinearitas heterokedastisitas untuk uji asumsi klasik. Analisis regresi linear berganda dan analisis koefisien determinasi (R2) untuk uji pengaruh dan kemudian uji t dan uji F untuk uji hipotesis. data beserta HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Responden Penelitian ini memiliki beberapa pengelompokkan profil responden yakni kelamin dengan berdasarkan responden berjenis sebagian besar kelamin 72,81%. Berdasarkan umur dengan mayoritas responden berusia 26-30 tahun sebesar jenis laki-laki sebesar 37,86%. Berdasarkan pendidikan terakhir responden dengan berpendidikan sederajat sebesar 52,4% sedangkan berdasarkan dengan mayoritas lama responden bekerja <1 tahun sebesar 45,6%. mayoritas SMA/SMK bekerja 4.2 Hasil Uji Validitas Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stres Kerja Pernyataan X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 r hitung 0,616 0,606 0,555 0,583 0,708 0,666 0,668 0,726 0,664 0,677 0,775 0,742 0,648 0,569 0,596 0,490 0,690 0,503 r tabel 0,1937 0,1937 0,1937 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Variabel Turnover Intention Lanjutan Tabel 1. Hasil Uji Validitas Pernyataan Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 (Sumber: Hasil Penelitian, 2020) r hitung 0,621 0,723 0,650 0,692 0,699 0,731 r tabel 0,1937 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid tabel 1, bisa dilihat bahwa semua nilai rhitung dari pernyataan- pernyataan lebih besar di atas nilai rtabel yang bernilai 0,1937 (Df = 101) maka Berdasarkan variabel semua dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk pengujian lebih lanjut. data pernyataan 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X1) Komitmen Organisasional (X2) Stres Kerja (X3) Turnover Intention (Y) Alpha Cronbach 0,684 0,801 0,611 0,774 (Sumber: Hasil Penelitian, 2020) N of Items 6 6 6 6 Keterangan Reliabel tabel 2, bisa dilihat bahwa realibilitas hasil menunjukkan nilai Cronbach's Alpha variabel X1 adalah 0,684, variabel X2 yaitu Berdasarkan dari uji 0,801, variabel X3 yaitu 0,611 dan variabel Y yaitu 0,774 semuanya lebih besar di atas 0,60. 4.4 Hasil Uji Normalitas Tabel 3. Hasil Uji Normalitas One Sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal Parametersa,b Most Extreme Differences Test Statistic Asymp Sig (2-tailed) Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative Unstandardized Residual 103 0 3,07499325 0,087 0,052 -0,087 0,087 0,052c (Sumber: Hasil Penelitian, 2020) Dari hasil uji Kolmogorov-Smirnov pada tabel 3, menunjukkan nilai Asymp Sig (2-tailed) sebesar 0,073 > 0,05 maka dapat dinyatakan berdistribusi dengan normal. 4.5 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stres Kerja Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics Tolerance 0,952 0,989 0,955 VIF 1,050 1,011 1,047 Kesimpulan Tidak terjadi multikolinearitas (Sumber: Hasil Penelitian, 2020)
Dari hasil uji multikolinearitas di tabel 4 menunjukkan nilai VIF masing-masing independen < 10 dan nilai variabel variabel tolerance masing-masing independen > 0,1 maka dapat dinyatakan bahwa variabel-variabel tersebut bebas multikolinearitas. 4.6 Hasil Uji Heteroskedastisitas Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. (Constant) B 1,743 Std. Error 1,980 Beta 0,880 0,381 Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stres Kerja 0,035 0,049 -0,046 0,054 0,050 0,062 0,065 0,099 -0,076 0,639 0,988 -0,746 0,525 0,326 0,457 (Sumber: Hasil Penelitian, 2020) Dari hasil uji heteroskedastisitas pada tabel 5, menunjukkan nilai signifikansi masing-masing variabel independen > 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa variabel-variabel bebas heteroskedastisitas. tersebut 4.7 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model (Constant) Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stres Kerja Unstandardized Coefficients B 12,667 0,254 -0,192 0,371 Std. Error 3,638 0,100 0,091 0,114 Standardized Coefficients Beta 0,233 -0,189 0,298 t 3,482 2,543 -2,096 3,261 Sig. 0,001 0,013 0,039 0,002 (Sumber: Hasil Penelitian, 2020) Berdasarkan tabel 6 maka didapatkan linear berganda persamaan sebagai berikut: Y = 12,667+ 0,254X1 - 0,192X2 + 0,371X3 Persamaan regresi di atas dapat regresi dijelaskan sebagai berikut: 1. Nilai konstanta sebesar 12,667 artinya jika nilai (X1), kepuasan komitmen organisasional (X2) dan stres kerja (X3) adalah 0, maka nilai turnover intention (Y) sebesar 12,667. variabel kepuasan kerja (X1) sebesar 0,254 artinya jika variabel independen lain nilainya tetap kemudian kepuasan kerja mengalami kenaikan 1%, maka turnover intention akan mengalami peningkatan sebesar 0,254 atau 25,4%. Koefisien positif artinya terjadinya hubungan positif diantara turnover kepuasan kerja dengan intention. kerja koefisien 2. Nilai regresi 3. Nilai variabel komitmen organisasional (X2) sebesar -0,192 variabel independen lain nilainya tetap dan komitmen organisasioanl mengalami kenaikan 1%, maka turnover intention akan mengalami penurunan sebesar 0,192 atau 19,2%. Koefisien negatif artinya terjadinya hubungan negatif antara organisasional dengan turnover intention. koefisien regresi jika artinya komitmen 4. Nilai koefisien regresi variabel stres kerja (X3) sebesar 0,371 artinya jika nilai variabel independen lainnya tetap dan stres kerja mengalami kenaikan 1% , maka turnover intention akan sebesar mengalami 0,371 atau 37,1%. Koefisien positif artinya terjadinya hubungan positif antara stres kerja dengan turnover intention. peningkatan
4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) R ,456a R Square 0,208 Adjusted R Square 0,184 Std. Error of the Estimate 3,121 (Sumber: Hasil Penelitian, 2020) Dari hasil uji koefisien determinasi pada tabel 7, menunjukkan nilai Adjusted R-Square = 0,184 yang artinya stres kerja, komitmen organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention sebesar 18,4% dan sisa 81,6% berpengaruh terhadap turnover intention merupakan variabel- variabel yang tidak dibahas dalam penelitian ini. 4.9 Hasil Uji t Model (Constant) Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stres Kerja Tabel 8. Hasil Uji t Unstandardized Coefficients B 12,667 0,254 -0,192 0,371 Std. Error 3,638 0,100 0,091 0,114 Standardized Coefficients Beta 0,233 -0,189 0,298 t Sig. 3,482 0,001 2,543 0,013 -2,096 0,039 3,261 0,002 (Sumber: Hasil Penelitian, 2020) Berdasarkan tabel 8 hasil uji t variabel bebas; komitmen organisasional dan stres kerja terhadap turnover intention dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Nilai signifikansi variabel kepuasan kerja = 0,013 < nilai α 0,05 dan nilai thitung (2,543) > ttabel (1,98422) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Kemudian dapat disimpulkan bahwa variabel (X1) berpengaruh kepuasan kerja terhadap signifikan secara parsial turnover intention. kepuasan kerja, 2. Nilai signifikansi variabel komitmen organisasional = 0,039 < nilai α 0,05 dan nilai thitung (2,096) > ttabel (1,98422) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Kemudian dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasional (X2) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap turnover intention. 3. Nilai signifikansi variabel stres kerja = 0,002 < nilai α 0,05 dan nilai thitung (3,261) > ttabel (1,98422) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Kemudian dapat disimpulkan bahwa variabel stres kerja (X3) berpengaruh signifikan secara parsial turnover intention. terhadap 4.10 Hasil Uji F Tabel 9. Hasil Uji F Model Regression Sum of Squares 252,967 df 3 Mean Square F 84,322 8,655 Sig. ,000b Residual Total 964,470 1217,437 (Sumber: Hasil Penelitian, 2020) 99 102 9,742 Dari hasil uji F (Fisher) menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel kepuasan kerja, komitmen organisasional dan stres kerja = 0,000 < nilai α 0,05 dan nilai Fhitung (8,655) > Ftabel (2,70) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Kemudian dapat disimpulkan bahwa kerja, komitmen organisasioanl dan stres kerja secara simulltan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. variabel kepuasan
4.11 Pembahasan Hasil Penelitian 4.11.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Hasil penelitian menghasilkan bukti bahwa variabel kepuasan kerja (X1) memiliki pengaruh yang signifikan secara intention parsial karyawan pada PT Bintang Sejahtera Batam Group dengan uji t diperoleh nilai thitung (2,543) > ttabel (1,98422) dimana nilai signifikansi yaitu 0,013 < nilai α 0,05. Hal ini didukung oleh (Nasution, 2017) dengan hasil penelitian menyatakan kepuasan parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan. terhadap turnover kerja secara Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan baik komplimen dari atasan, rekan kerja yang suportif maupun tempat kerja yang nyaman akan mengurangi karyawan keinginan intensi berpindah ke perusahaan lain yang menawarkan kesempatan yang jauh lebih di dibanding bagus perusahaan saat ini. serta pekerjaan 4.11.2 Organisasional Intention Pengaruh Terhadap Komitmen Turnover Hasil penelitian menghasilkan bukti bahwa variabel komitmen organisasioanl (X2) memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap turnover intention karyawan pada PT Bintang Sejahtera Batam Group. Hasil uji t diperoleh nilai thitung (2,096) > ttabel (1,98422) dengan nilai signifikansi yaitu 0,039 < nilai α 0,05. Hal (Firdaus, 2017) ini didukung oleh komitmen menyatakan organisasional parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan. bahwa secara Ketika seorang karyawan tidak lagi merasakan dirinya adalah bagian dari perusahaan tidak menikmati keanggotaan dalam organisasi tersebut serta hilangnya kepercayaan terhadap sasaran dan nilai-nilai di dalam organisasi maka kemungkinan besar karyawan akan memilih untuk berpindah dari perusahaan saat ini. dan 4.11.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Hasil penelitian menghasilkan bukti bahwa (X3) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap intention karyawan pada PT Bintang Sejahtera Batam Group dengan uji t diperoleh nilai thitung (3,261) > ttabel (1,98422) dengan nilai signifikansi yaitu 0,002 < nilai α 0,05. Hal ini didukung oleh (Wisantyo & Madiistriyatno, 2015) dengan hasil penelitian bahwa stres kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan intention karyawan variabel kerja stres turnover terhadap turnover Stres kerja adalalah perasaan secara timbul sebab emosional yang dapat adanya tekanan pekerjaan misalnya tuntutan pekerjaan dari perusahaan, tuntutan untuk mengerjakan pekerjaan yang ada batas waktu. Kemudian pelaksanaan pekerjaan karyawan akan terhambat karena stres. 4.11.4 Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Stres Kerja Secara Bersama-Sama Terhadap Turnover Intention Hasil penelitian menghasilkan bukti bahwa variabel kepuasan kerja (X1), komitmen organisasional (X2) dan stres kerja (X3) berpengaruh signifikan secara intention simultan karyawan pada PT Bintang Sejahtera Batam Group dengan uji F diperoleh nilai Fhitung (8,655) > ttabel (2,70) dengan nilai signifikansi yaitu 0,000 < nilai α 0,05. Hal ini didukung oleh (Monica & Putra, 2017) yang menyatakan bahwa stres kerja, kepuasan komitmen organisasional secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan. terhadap turnover kerja, dan yang Stres kerja yang terjadi juga dapat memengaruhi tidak senang senangnya seorang karyawan terhadap pekerjaannya sehingga dapat memicu ketidakpuasan dalam bekerja. Ketika seorang karyawan tidak lagi menikmati untuk dan mempertahankan pekerjaannya dalam suatu perusahaan maka akan muncul intensi untuk berpindah dari perusahaan tersebut. atau berkeinginan tidak karyawan tersebut
SIMPULAN Berdasarkan hasil dan pembahasan analisis data yang dilakukan pada penelitian ini maka dapat ditarik beberapa kesimpulan yakni sebagai berikut: 1. Kepuasan parsial terhadap berpengaruh turnover intention karyawan pada PT Bintang Sejahtera Batam Group. kerja secara signifikan secara 2. Komitmen signifikan parsial terhadap turnover intention karyawan pada PT Bintang Sejahtera Batam Group. organisasional berpengaruh 3. Stres parsial terhadap berpengaruh turnover intention karyawan pada PT Bintang Sejahtera Batam Group. kerja secara signifikan 4. Kepuasan komitmen kerja, organisasional dan stres kerja secara simultan signfikan berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT Bintang Sejahtera Batam Group. DAFTAR PUSTAKA Ahmad, A. among organizational employee Journal Management, 2017-0027 (2018). The relationship characteristics commitment and intentions. Work-Applied 74-92. job turnover of 10(1), Beloor, V., Nanjundeswaraswamy, T. S., & R, S. D. (2017). Employee Commitment and Quality of Work Life-A Literature Review. The International Journal of Indian Psychology, 4(2). Firdaus, A. (2017). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Perusahaan Jasa Multi Finance Di Kota Jambi). Ekonomis : Journal of Economics 1-9. and 1i1.2 Business, 1(1), Irvianti, L. S. D., & Verina, R. E. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Intention Turnover Karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta. Binus Business Review, 6(1), 117. 5 Monica, N. M. T. J., & Putra, M. S. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 6(3), 1644-1673. Nasution, M. I. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Medical Intention Representative. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen, 7(3), 407-428. Novita, Sunuharjo, B. S., & Ruhana, I. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Telekomunikasi pada Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 34(1), 38-46. PT. Syahronica, G., Hakam, M. S., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention ( Studi Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 20(1), 1-6. Wisantyo, N. I., & Madiistriyatno, H. (2015). Pengaruh Stres Kerja, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover. Jurnal MIX, 5(1), 54-69. Diambil dari 3/Record/com.mandumah.search:// Yo, P. M. P., & Surya, I. B. K. (2015). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 4(5), 1149-1165. 019.v08.i03.p02