BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil 4.1.1 Profil Toko Kiko Mart Gambar 4.1 Profil Toko Kiko Mart Kiko Mart adalah toko yang menjual produk bahan kue, bahan memasak dan juga peralatan dalam membuat kue dan juga memasak. Yang didirikan oleh sepasang sahabat yaitu Jeannie Rahardja dan juga Wenny Huntoro. Toko ini didirikan di akhir tahun 2020 tepatnya pada bulan November. Dengan kondisi yang pada saat itu masih di masa covid 19 berlangsung, jadi toko ini lebih mengutamakan penjualan melalui media digital seperti e-commerce, sosial media, dan juga website. Penjualan melalui media digital tersebut berlangsung hingga saat ini. Tetapi toko Kiko Mart ini juga memiliki toko offline yang beralamatkan di Jalan Wonodri Sendang Raya no 15d. Saat ini Kiko Mart memiliki delapan karyawan yang menjalankan operasional toko, mulai dari kasir, pengiriman, admin, kebersihan, dan juga bagian keuangan. Jadi terhitung dari awal berdiri hingga sekarang Kiko Mart telah berdiri selama tiga tahun. 4.1.2 Hasil Wawancara Mendalam 39
4.1.2.1 Karyawan Yang Sudah Keluar dari Toko Kiko mart Gambar 4.2 Foto Dengan Informan 1 ( yang sudah keluar ) Informan 1 : Vita (V) Tanggal wawancara : 31 oktober 2023 Bisa diceritakan proses Anda dulu masuk ke Toko Kiko Mart seperti apa? Iya jadi dulu kalo nggak salah. Aku lupa nih bulan apa pokoknya pas itu masih skripsian gitu, terus pas udah selesai sambil nunggu aku sambil cari kerjaan. Terus udah berapa bulan gitu aku dapet panggilan dari kiko mart ini. Aku apply disitu sebagai store asisten. Tapi aku aslinya nggak tau job disnya apa. Terus akhirnya dapatlah interview. Aku sih biasa aja gitu. Tapi ya itu waktu itu aku nggak Cuma apply di satu tempat aja aku apply juga di bank mandiri waktu itu yang ada panggilan 2 ini. Habis itu Masalahnya karena aku baru tahu soal store asisten tuh ternyata kerjaannya cukup banyak fisiknya. Tapi waktu itu aku tetap mau nyoba nyoba ya udah enggak apa apa kan kita juga pas interview sekaligus nego gitu. Pokoknya begitulah terus yang dari mandiri waktu itu juga masih belum jelas. Terus setelah 2 hari gitu. Aku udah 40
ditinggal sama seniornya, Sendiri loh dan itu kan aku kan belum lama kali kerja gitu. Tapi udah ditinggal seakan akan aku dibebani gitu. Terus juga cara ngajarin dan cara ngomong seniornya itu nggak enak rasakan sakit aja gitu sama omongannya mereka. Apalagi teman temannya waktu itu. Kayak. Kurang saling membantu. apalagi waktu itu di store koordinatornya beliau juga masih baru jadi kayak ketika ditanya apa juga dia masih bingung gitu. Akhirnya. Capek fisik terus juga kayak nggak sesuai sama passion aku ya gitu. Tapi pas waktu kayak sehari aku kerja kedua hari itu eh atasan aku si ibu ini. Beliau tuh sempet nyamperin ke aku dan bilang vita nanti ini dulu ya suruh asisten dulu nanti selama 3 bulan, bulan berikutnya nanti bantu ke marketing horeka gitu terus ya udah lah enggak apa apa, karena aku juga maksudnya suka juga sama dunia dunia marketing itu yang ketemu sama banyak orang. Tapi kan itu masih kayak belum pasti itu kan sebulan atau 3 bulan nih pokoknya belum pasti akhirnya aku mutusin buat udahan. Tapi karena waktu itu kayaknya aku cuman 2 hari jadi kayak belum ada kontrak, belum ada ini itu segala macam waktu itu aku udahan dengan gitu by WhatsApp. Cuma wa aja terus aku ke luar kota tapi waktu itu dihubungi lagi, kalau apa namanya enggak perlu tunggu satu bulan atau 3 bulan, tapi ini langsung ke marketing horeka mereka gitu terus gitu. Aku suka Marketing horeka suka jadi marketing suka aja gtu jadi aku setuju. Tapi karena di Semarang juga dan kepengen tau itu seperti apa terus dunia resto dunia hotel kan belum tahu juga belum ada gambaran juga dan di sebelumnya itu belum pernah ada marketing jadi kayak gini. Semua marketing ya udah ngurusin urusan marketing gitu loh 41
enggak ada yang focus ngurusi marketing mereka sendiri maksudnya marketing toko online sendiri terus apa offline sendiri itu kan belum ada ini jadi kayak benar benar belajar bareng sama atasan. Aku jadi marketing kalau enggak salah 5 bulan gitu deh.6 bulan kalo enggak salah jadi marketing mereka terus ada satu kejadian. bulan ke berapa, bulan apa ya? Ya gitu deh udah terus ada satu kejadian di mana? Di karyawan karyawan yang sebelumnya yang sudah lama itu mereka ada sebuah kasus, sebuah kasus yang di mana tuh beberapa orang. Harus resign gitu loh. Harus resign dari kerjaan itu harusnya mengundurkan diri dari kerjaan itu. Dan lain lain. terus waktu itu sempat ada kasus. Itulah di mana kayak dari store asistennya sendiri, kemudian dari akunting sama purchasing Sempat ada problem itu yang Mengharuskan mereka untuk keluar dari toko. Terus karena kekurangan apa ya karyawa kekurangan sdm? Akhirnya yang sebelumnya aku ke dari segi marketing mereka kerjaannya jadi Menambah. Udah cukup lah nambah kerjaan jadi purchasing, karena sebelumnya untuk marketing mereka kan apa ya? Secara nggak langsung jadi tahu dari harga belinya lah biar bisa nego. Terus bisa ngasih harga ke consumen horekanya. Supaya mau beli di kiko mart. Terus akhirnya jadilah purchasing dan marketing horeka berjalan berapa bulan lumayan lama kayak 4 5 bulan terus akhirnya pelan pelan marketing horekanya udah di lepas ke orang lain cuman nggak dapet dapet orang baru jadi aku tetep dobel job. Terus akhirnya karena waktu itu sudah bagi waktunya karena banyak karyawan yang keluar waktu itu sisa 3 orang jadi 3 orang ini ngurusin semua devisi mulai dari nyiapin barang kirim barang 42
packing pembelian marketing semuanya. Terus makin lama peraturannya berubah waktu itu jadi jobnya nambah lagi di kasih tangung jawab buat jadi yang urusin bagian pemesanan kurir pengiriman barang. Yang menurutku harusnya yang bertangung jawab ya bagian coordinator tapi malah aku yang tangung jawab. Terus akhirnya capek capek dan banyak juga hal yang berubah kayak strategi toko terus system yang baru untuk operasional dan ada investor lain yang masuk untuk nambah produk yang dijual di toko terus banyak hal yang berubah dari sebelumnya mulai dari system dan manajemen stok yang berubah akhirnya banyak tangung jawab yang harus di bebankan ke karyawan nambah lagikan itu beban kerjanya dan akhirnya saya memutuskan untuk keluar kerja lagi. Dengan beberapa alasan yaitu aturan aturan yang berubah ubah terus banyak strategi baru tetapi tidak didukung oleh sdm yang cukup terus juga untuk jenjang karirnya kurang bisa untuk diperjuangkan untuk meningkatkan jenjang karirnya. Bisa diceritakan, apa kesan, kondisi, dan perasaan Anda ketika awal- awal bekerja di Kiko Mart dan tahun terakhir Anda di sana? Kesannya sih waktu itu. Ini sih kayakkan toko ini tu toko alat dan bahan masak dan membuat kue. Terus ada sembako juga buat sembako sih nggak terlalu ya lebih ke baking lah sama apa kebutuhan beberapa bahan dapur gitu. Nah itu jadi hal baru banget. Terus banyak. Banyak merek juga. Waktu itu inget deh aku pas pertama kali. Pertama kali jadi kasir. Ada yang tanya santan tau aku bilang nggak ada. Itu sih karena apa kondisinya waktu itu tuh belum sepenuhnya tahu tentang barang barang yang ada di toko, jadi kayak produk koleksi masih benar benar nol. 43
Tapi di hari pertama udah langsung ditinggal gitu loh. Apalagi waktu itu kan malam jadi ya kayak gitu enggak ada karyawan lain yang jaga jauh lebih sedikit dari yang jaga pagi. Perasaan waktu itu cukup Menarik juga senangnya tuh karena ke atasannya juga nih, baik itu kayak ownernya gitu loh baik baik gitu cuma terus kecewa sama beberapa partner yang seharusnya ngasih arahan. ngasih istilahnya waktu waktu hari pertama jangan ditinggal gitu dong. Jadi apa ya bikin aja kayak produk knowledge yang bisa bantu anak baru tau tentang produk yang ada jangan disuruh belajar sendiri jadi yang baru juga bingung harus bagaimana gitu kerjanya Bisa dijelaskan, kondisi apa yang paling mendorong Anda ketika itu memutuskan keluar dari KikoMart? Pertama kayaknya karena banyak aturan yang kurang dan malah jadi tidak fleksibel dan memberatkan karyawan. Karena hal hal kecil yang harusnya nggak perlu tapi apa apa jadi diatur. Jadi ruang geraknya terbatas tapi tekanan untuk meningkatkan omset sangat tinggi. Kejar target tiap bulan sampek berapa ratus juta. Ya kita sih tau ya setiap kerjaan ada tekanan cuman kalo tekanan diimbangi dengan hal hal yang mendukung untuk mengejar target kan itu oke ya tapi di posisi in ikan justru malah membatasi ruang gerak kita. Semakin kesini banyak produk produk yang peminatnya makin sedikit dibanding toko toko lain entah itu di sisi harga dan juga kelengkapan produknya tidak setara dengan toko lain jadi jujur saya kesusahan menyaingi toko lain karena Ketika saya menawarkan barang yang ada di kiko harganya kalah jauh dengan toko lain. Terus pengadaan barang juga susah karena beberapa orang cari barang yang orang lain tidak cari jadi susah dan dilemma 44
mau nyetok dan berargumen kenapa mau nyetok barang itu ke atasan. Terus dari karyawan sebelumnya juga banyak ninggalin stok barang yang expired nya deket dan stoknya cukup banyak. Dan itu dibebankan pada haryawan yang masih bertahan sedangkan karyawan sudah coba lakukan promo entah itu di wa online ecommerce dan sosmed tapi tidak bisa semua terjual. Waktu itu juga ada masukan dari pihak luar yang menekan saya untuk pegadaan barang berupa daging tapi itu kita seharusnya bisa dapet harga beli yang jauh lebih murah tapi karena orang yang memberi masukan itu maksudnya ingin menjual nama usaha dagang yang dia punya ke owner kiko jadi owner kiko merasa tergiur dan akhirnya membeli nama dagangnya dan membeli produk daging yang secara harga lebih mahal. Dibanding kalo kita ambil dari distributor yang aslinya kita bisa dapet margin yang lebih besar. Akhirnya lagi lagi kalah saing dengan harga lagi. Jadi tambah lagi beban yang kita tangung. Terus jika target tidak tercapai kita lagi yang ditanya kenapa kenapa kenapanya padahal secara tidak langsung itu adalah Langkah yang dipilih owner sendiri. Menurut anda bagaimana kualitas sumber daya manusia di toko Kiko mart ini? Sebenernya kualitas saya juga nggak bagus bagus banget ya tapi masih bisa lah mengikuti budaya kerja di toko tapi kalo di temen temen yang lain ada yang bisa sejalan sama manajemen dan tapia da juga beberapa orang yang lambat dan nggak sesuai dengan owner atau bagian manajemen. Contohnya bagian desain karena kiko kan masuknya starup yang pengen berkembang dan pengen punya produk sendiri punya merk sendiri mau nggak mau tip 45
desain harus bisa membantu dalam promosi penjualan. Kalo di tim sales sudah punya pelanggan tetap tapi di bagian desain yang lama dalam mengerjakan stiker dan lain nya padahal disisi lain kita tidak bisa mengeluarkan barang tanpa ada label atau stiker bahwa produk ini punya toko kita. Jadi kita butuh orang desain yang cepet. Terus dari bagian pengiriman harusnya bisa cepet karena kalo bagian sales sudah ada orderan dan tidak dikirim kirim pasti kita yang dikejar sama pelanggan dan malah mengesankan kita lamban kerjanya terus juga bikin pelanggan tidak puas. Tapi yang biasanya kerjaanya lamban gitu nggak betah lama di toko akhirnya orangnya gonta ganti terus juga itu salah satu alasannya. Menurut anda bagaimana manajemen sumber daya manusia di toko Kiko mart ini? Awal masuk kiko mart dari senior dari atasan Ketika ada karyawan baru itu kurang bisa memperkenalkan Perusahaan ini itu inginnya seperti apa tujuannya bagaimana kemudian Langkah Langkah yang harus dilakukan itu seperti apa gitu jadi jangan Cuma pengenalan produk dan job dis yang masih kurang, harusnya dijelaskan cara kerjanya bagaimana supaya tidak jadi salah paham karena jika tidak dijelaskan secara rinci nanti pemikiran karyawan satu dengan karyawan lain jadi berbeda tentang apa yang harus di lakukan. Harusnya setelah mengenalkan budaya Perusahaan dan bagaimana melakukan jobdis kita juga harusnya memastikan kalo tiap karyawan itu bisa dan saling paham antara karyawan satu dengan karyawan lainnya. Karena karyawan satu dengan yang lain saling berketerkaitan jadi harus sakiling kerja sama. Terus harusnya ada pengecekan di karyawan karyawan yang ada ditanya satu 46
persatu mengenai kendala yang mereka alami. Karena kalo menurut saya satu kendala kecil diabaikan akan menumpuk dengan kendala kendala lain yang mengakibatkan yang mengalami masalah tadi tidak bisa berkembang karena tidak ada evaluasi dari atasan. Menurut anda apa masalah yang muncul terkait manajemen sumber daya manusia di toko Kiko mart? Kalo dari pengalaman sebelumnya kalo nggak ada evaluasi dari masalah masalah kecil yang menumpuk itu akan jadi masalah besar dan malah jadi malah menganggu jalannya operasional. Hal itu yang memicu adanya saling adu ke atasan antar karyawan itu sendiri yang mengakibatkan hal hal yang melah menyangkut ke maslah pribadi jadi malah menjadi konflik antar karyawan yang membuat ketidak nyamanan suasana kerja di toko atau di Perusahaan itu sendiri. Dan juga mengakibatkan yang merasa tidak nyaman jadi memutuskan untuk keluar kerja karena sudah nggak kuat dengan lingkungan kerjanya. Mengapa peran manajemen sumber daya manusia penting untuk diterapkan? Kalo tentang manajemennya itu tetep penting ya apalagi manajemen sumber daya manusia karena dari tiap individu itu pasti pemikirannya berbeda jadi perlu adanya manajemen untuk menyatukan keberbedaannya supaya menjadi satu tujuan yang merupakan tujuan utama Perusahaan atau organisasi. Harus ada atasan yang mengatur karyawan apalagi karyawan karyawan yang baru biar selaras tujuannya dengan apa yang diinginkan Perusahaan entah dari target dari brending Perusahaan. Jika tidak ada 47
manajemen sumber daya manusia Perusahaan ya akan tetep berjalan tapi ya hanya berjalan seadanya nggak berkembang. Nggak ada pencapaian target. Nggak ada lingkungan Perusahaan yang sehat juga. Karena ya sudah dari karyawan tidak ada yang mengatur mengevaluasi tidak ada diskusi untuk memberikan support agar operasional berjalan lancar dan berkembang. Balik lagi manajemen sumber daya manusia untuk membuat Perusahaan lebih berkembang dan menjadi menjadi Perusahaan yang lingkungan kerjanya bagus dan kalo itu semua terpenuhi kan pasti lambat laun target juga pasti bisa tercapai. Karena kalo ada orang yang kerja tapi kerjaannya hanya sesuai kebisaannya dia aja tanpa tau yang diinginkan atasan pasti atasan nggak akan puas dengan hasil kerja orang tersebut. Ya karena dia melakukan pekerjaannya tanpa ada aturan yang jelas atau arahan yang jelas yang dimaui oleh atasan secara detail. Agar bisa berkembang ya gitu harus dijelaskan aja secara rinci apa yang sebenernya dimaui oleh atasan supaya nggak sia sia gaji yang udah diberikan. Menurut anda Bagaimana solusinya untuk mengatasi tingginya tingkat turnover tersebut? Untuk mengatasi tingginya pergantian karyawan yang tinggi di kiko mart menurut saya karena kiko ini masih startup ya jadi kiko menerima karyawan yang masih muda terus ada juga yang masih kuliah kemudian yang mereka punya kesibukan lain. Itu juga bisa jadi tingkat pergatiannya tinggi. Karena biasanya anak anak muda itu tidak mementingkan soal kayak apa ya keuangan atau gaji lah gampangnya karena apa ya karena kebanyakan dari mereka pasti masih di support oleh orang tua juga. Terus kalo dikikomart ini 48
kan banyak aturan ni apa lagi berubah ubah udah pasti anak anak muda kayak gini itu nggak bisa terima hal itu. Kayak Ketika ada masalah sedikit pasti kan nanti akan ada diskusi nah anak muda jaman sekarang itu kebanyakan baper atau bawa perasaan. Jadi apa apa dimasukin kedalam hati yang membuat mereka jadi tertekan sendiri. Terus untuk karyawan lama harusnya dikasih kepercayaan karena pasti kalo karyawan lama itu pasti tau apa yang harus dilakukan jadi Perusahaan harusnya mengendorkan tekanan pada karyawan yang lama supaya mereka bisa menuangkan ide ide mereka tanpa ragu. Terus lebih didetailkan lagi untuk peraturan peraturan yang digunakan untuk karyawan baru supaya mereka ngerti apa yang harus mereka lakukan. Mungkin saran juga untuk kiko mart harusnya merekrut karyawan yang memang membutuhkan uang kayak misalnya ibu ibu yang mereka butuh uang bukan hanya butuh pengalaman. Tapi juga yang harus bisa mengikuti apa yang diinginkan Perusahaan dalam menjalankan operasional kerja nya. Gambar 4.3 Foto Dengan Informan 2 ( yang sudah keluar ) 49
Informan 2 : Devi (D) Tanggal wawancara : 10 november 2023 Bisa diceritakan, apa kesan, kondisi, dan perasaan Anda ketika awal- awal bekerja di Kiko Mart dan tahun terakhir Anda di sana? Dulu saya masuk melalui proses rekrutmen seperti biasa. Dulu saya masuk pertama sebagai part time. Jadi hanya pada hari hari tertentu saya masuk. Bisa dijelaskan, kondisi apa yang paling mendorong Anda ketika itu memutuskan keluar dari KikoMart? Kesannya karena pertama kali bekerja senang dengan suasananya maksudnya suasananya ramah terus enggak terburu buru. Tahun tahun terakhir bekerja suasananya masih tetep sama dengan suasana yang menurut saya hangat maksudnya masih bekerja tetapi suasananya tetep masih santai. Terus kondisi yang mendorong keluar dari kiko mart karena saat itu ada tuntutan Pendidikan jadi harus mengutamakan Pendidikan dulu. Menurut anda bagaimana kualitas sumber daya manusia di toko Kiko mart ini? Cukup kompeten di bidang masing masing. Menurut anda bagaimana manajemen sumber daya manusia di toko Kiko mart ini? Kalo menurut saya manajemen sumber dayanya cukup bagus karena diletakkan pada bagian yang sesuai jadi rata rata paham sama jobdisnya. 50
Menurut anda apa masalah yang muncul terkait manajemen sumber daya manusia di toko Kiko mart? Mungkin karena sumber daya manusianya menurut saya cukup sedikit tapi harus mengerjakan beberapa pekerjaan yang menurut saya cukup banyak kadang kadang menimbulkan beban kerja yang berlebih karena kalo menurut saya bagusnya satu bidang itu difokuskan dikerjakan satu orang dan lain lain. Mengapa peran manajemen sumber daya manusia penting untuk diterapkan? Peran manajemen sumber daya manusia penting diterapkan karena untuk mempermudah proses bekerja jadi karena di setiap pekerjaan kan pasti ada alur dan tatacara jadi manajemen itu penting supaya setiap jobdisnya bisa dilakukan runtut. Menurut anda Bagaimana solusinya untuk mengatasi tingginya tingkat turnover tersebut? Mungkin bisa dari system pembagian kerja supaya tidak memberatkan karyawan. Kemudian juga bisa menggunakan system kontrak supaya karyawan tidak mudah keluar masuk pekerjaan karena terikat kontrak itu. 51
Gambar 4.4 Foto Dengan Informan 3 ( yang sudah keluar ) Informan 3 : Arija (AJ) Tanggal wawancara : 17 november 2023 Bisa diceritakan proses Anda dulu masuk ke Toko Kiko Mart seperti apa? Awal proses saya masuk ke kiko dulu itu saya dapat lowongan kerja dari Instagram kemudian saya masukin lamaran dan dapat paggilan untuk interview lewat zoom setelah interview lewat zoom saya dapat panggilan interview secara langsung dan saya dinyatakan lolos lalu seminggu kemudian baru saya masuk ke toko kiko mart. Bisa diceritakan, apa kesan, kondisi, dan perasaan Anda ketika awal- awal bekerja di Kiko Mart dan tahun terakhir Anda di sana? Kesan dan perasaan saya waktu awal awal masuk kiko mart pastinya Bahagia dan senang karena setelah beberapa tahun saya fakum bekerja untuk pertama kalinya saya mendapatkan pekerjaan Kembali. Teman temannya juga 52
baik dan ramah mau membantu saya dalam bekerja sehingga saya mudah beradaptasi dengan lingkungan bekerja di kiko mart. Bisa dijelaskan, kondisi apa yang paling mendorong Anda ketika itu memutuskan keluar dari KikoMart? Kondisi yang mendorong saya keluar dari kiko mart itu soal gaji. Karena gajinya jauh dibawah umr dan sering kena potongan apabila ada barang barang toko yang hilang jadi itu hal hal itu yang membuat saya memutuskan untuk keluar dari kiko mart. Menurut anda bagaimana kualitas sumber daya manusia di toko Kiko mart ini? Kualitas sumber daya manusianya menurut saya cukup baik orang orangnya juga ramah mempuni dan bisa diajak bekerja sama dengan baik komunikasi antar karyawan juga cukup lancar walau terkadang ada beberapa miscom yang biasa terjadi dalam dunia pekerjaan tapi tidak menjadi masalah karena selama ini sumber daya manusianya bisa diajak bekerja sama dalam bekerja. Menurut anda bagaimana manajemen sumber daya manusia di toko Kiko mart ini? Manajemen sumber daya di kiko mart ini menurut saya kurang baik karena satu karyawan itu bisa merangkap berbagai macam pekerjaan jadi tidak sesuai dengan jobdis mereka dengan gaji yang tidak seimbang atau dibawah umr tapi dengan pekerjaan yang menumpuk numpuk atau merangkap rangkap pekerjaan lain diluar jobdis mereka. 53
Menurut anda apa masalah yang muncul terkait manajemen sumber daya manusia di toko Kiko mart? Masalah yang muncul terkait manajemen sumber daya manusia di kiko mart ini adalah sering keluar masuknya karyawan baru karena ya pertama soal gaji dan pekerjaan diluar jobdis jadi menimbulkan keluar masuknya karyawan setiap beberapa bulan sekali. Mengapa peran manajemen sumber daya manusia penting untuk diterapkan? Manajemen sumber daya manusia menurut saya penting diterapkan karena jika Perusahaan memiliki sumber daya manusia yang baik dan berkualitas maka dapat membantu Perusahaan tersebut berkembang dalam meraih keberhasilan usahanya. Menurut anda Bagaimana solusinya untuk mengatasi tingginya tingkat turnover tersebut? Menurut saya harus memperbaiki masalah soal gaji itu yang pertama kemudian yang kedua itu soal jobdis yang harusnya sesuai dengan jobdis yang dilakukan mereka apabila mereka diberikan pekerjaan tambahan mungkin bisa diberikan bonus atau gaji tambahan sehingga karyawan akan menjadi semangat dalam menjalankan pekerjaannya. 54
4.1.2.2 Karyawan yang Memilih Bertahan di Toko Kiko mart Gambar 4.5 Foto Dengan Informan 1 ( yang masih bertahan ) Foto dengan informan Informan 1 : Ayu (AY) Tanggal wawancara : 26 oktober 2023 Apa alasan utama Anda memilih untuk tetap bekerja di perusahaan ini? Satu karena saya mempunyai kebutuhan. Kemudia saya masih berkuliah jadi saya masih memilih bertahan disini karena sudah nyaman dan jika ingin ijin seringnya diperbolehkan. Jadi Ketika saya ada keperluan kuliah saya tidak kawatir. Kemudia saya juga malas jika harus adaptasi dengan tempat baru lagi saya lebih memilih untuk bertahan dan menyesuaikan dengan keadaan yang ada supaya bisa melakukan kegiatan lain yang harus saya lakukan seperti saat ada tugas atau bimbingan atau jam tambahan di perkuliahan. 55
Bagaimana perusahaan ini telah mendukung perkembangan karier Anda selama Anda bekerja di sini? Beberapa kali saya diikutkan pelatihan mengenai ecommerce seperti Tokopedia play, blibli c and c, dan shopee live. Jadi itu sedikit banyak membantu saya dalam memasarkan produk toko melalui ecommerce. Kemudia saya juga di fasilitasi leptop dan hp untuk menunjang pekerjaan saya sebagai admin ecommerce Ketika melakukan pekerjaan saya. Terus saya juga dikenalkan kepada rekan owner toko yang bisa menjadi pelanggan horeca bagi toko ini. Dan juga bisa membuat omset makin bertambah. Tidak jarang juga saya di evaluasi oleh salah satu owner mengenai pembalasan chat dengan konsumen atau mengenai hal hal pelayanan yang saya lakukan untuk konsumen toko ini. Apakah Anda merasa puas dengan keadaan kerja Anda di perusahaan ini? Jika ya, apa yang membuat Anda merasa puas? Lumayan puas karena gaji yang saya terima disini dan di tempat sebelumnya lebih besar gaji yang saya terima disini. Dulu dikerjaan sebelumnya saya satu bulan dapat satu juga lima ratus itu tidak ada bonus dan tidak ada tunjangan juga jadi menurut saya kurang. Kalo di sini lumayan ada peningkatan di atas dua juta jadi lumayan buat tambahan keperluan sehari hari. Terus temen temen kerja juga enak enak mau bantuin kalo pas kerjaannya membludak. Misal ada program dari toko pedia itu satu hari bisa buat sampek 50 paket resi yang berbeda. Jadi temen temen yang lain kalo kerjaannya sudah selesai bisanya ikut bantuin. Kerjasamanya lumayan bikin kerjaan jadi tidak kerasa berat. 56
Apakah ada aspek-aspek tertentu dalam perusahaan ini yang membuat Anda ingin berkontribusi lebih lama? Satu ownernya enak, bisa diajak Kerjasama misal kita ada perlu bantuan kendaran untuk kirim tinggal bilang, ownernya mau bantuin. Terus kerjaannya juga bisa dibuat santai kalo pas omsetnya sudah sampek ya bisa sambal nonton drakor wifian bebas. Terus kalo misal targetnya tembus biasanya juga dikasih tambahan. Saya juga pernah ikut event bazar di bank bca juga dikasih tambahan uang bensin jadi lumayan bikin betahlah. Bagaimana Anda menilai budaya perusahaan dan hubungan antar- karyawan di tempat kerja? Karyawannya solit saling membantu kalo pas ada orderan banyak nggak tutup mata jadi dikerjain bareng bareng. Tapi sayang beberapa emang sering keluar entah karena nggak nyaman atau karena dapat kerjaan yang gajinya lebih besar. Apakah Anda pernah merasa ingin pindah ke perusahaan lain, dan jika iya, apa yang membuat Anda tetap bertahan di sini? Pernah, tapi hanya di pemikiran saja. Karena saya tau jika menuruti keinginan atau kemauan kita pasti tidak akan habisnya. Dimana mana pekerjaan pasti adakalanya susah dan ada kalanya senang. Jadi saya coba untuk menjalaninnya saja supaya tidak kesusahan saat mencari cari pekerjaan lain. Mungkin juga karena saya orangnya nggak terlalu mau pikir terlalu berat. Masalah pasti ada solusinya walau harus makan hati juga ya akhirnya. 57
Apakah perusahaan ini memberikan peluang pengembangan keterampilan dan karier yang memadai untuk Anda? Lumayan lah untuk saya belajar siapa tau nantinya saya mau buka usaha sendiri yang semacam ini jadi saya sudah ada pengalaman karena sudah pernah mengalami di sini mengenai susah senangnya menggeluti bisnis dibidang ini. Bisa diceritakan, apa yang Anda ketahui mengenai alasan teman-teman Anda yang telah mengundurkan diri? Mungkin karena mengharapkan gaji yang lebih tinggi, ada juga yang punya prinsip tidak suka ditekan jadi Ketika diberi tekanan sama atasan dia cenderung milih mencari kerjaan lain. Terus juga ada yang merasa pekerjaannya dobel dobel jadi satu orang bisa mengerjakan beberapa hal. Terus juga mungkin ada tekanan target dari owner. Terus kan disini ada dua owner mana dua duanya cewek pasti semuanya cerewet dan tak jarang juga punya pendapat yang berbeda. Jadi yang satu bilang a nanti satunya punya kebijakan lain jadi kalo nggak bisa mengatasi ya rasanya pusing juga mau ikut arahan yang mana. Atau bisa dibilang serba salah ya... Menurut Anda, apakah tingkat turnover karyawan masih wajar? Tolong jelaskan. Ya menurut saya sih tidak wajar ya soalnya keseringan gonta ganti saya sendiri yang masih disini jadi bingung sendiri. Jadinya harus ngerjain kerjaan orang yang keluar itu kan mau nggak mau. Soalnya saya yang masih disini jadi kan saya dituntut untuk ngerjain kerjaan yang ditinggalkan. Tapi ya nggak bisa maksimal ya nggak sama seperti yang biasa ngerjain. 58
Menurut Anda, apa yang menjadi penyebabnya? Beberapa orang ada yang berespektasi berbeda dengan lowongan kerja yang dibuka misal ni kayak pas lihat di loker lowongannya di store asisten pikirnya mereka itu kerjaannya nanti di backoffice tapi kalo di kiko ini store asisten itu gampangnya kayak anak toko. Terus ada juga yang masuk sebagai store manajer tapi dia maunya kayak cuman mengetahui mengetahui aja padahal kan kiko toko yang notabennya kecil jadi semua hal masih dikerjakan sendiri bukan kayak di supermarket kayak superindo dan lainnya semua sudah ada bagiannya masing masing. Terus ada juga yang anak baru aja lulus kuliah tapi pengennya kerja enak dan gajinya gede jadinya ya di kiko cuman buat coba coba buat dia. Dan kan yang punya kiko cina ya nggak mau rasis tapi emang cina seringnya menekan bawahandengan perintah perintahnya bisa satu orang bisa ngerjain banyak kerjaan. Contoh aja saya pada intinya bertugas sebagai sales tapi saya juga membantu mengurusi pengiriman, menyiapkan barang yang akan dikirim, menjadi kasir. Jadi intinya harus bisa ngerjain semua supaya bisa backup kalo ada yang tidak masuk atau pun keluar kerja. 59
Gamabar 4.6 Foto Dengan Informan 2 ( yang masih bertahan ) Informan 2 : Karina (KN) Tanggal wawancara : 28 oktober 2023 Apa alasan utama Anda memilih untuk tetap bekerja di perusahaan ini? Saya menikmati pekerjaan dan juga tangung jawab saat ini di Perusahaan ini. Dan merasa pekerjaan ini memberi tantangan yang sesuai dengan minat dan kemampuan saya. Juga punya berbagai manfaat dan juga intensif yang menarik serta disini menurut saya punya prospek pertumbuhan kalo dari yang saya lihat. Jadi dengan saya bekerja disini saya tau bahwa disini nantinya akan mengeluarkan produk baru berupa produk bumbu untuk mendukung jalannya operasinal kerja ditoko ini. Bisa tolong jelaskan intensi menarik yang disebutkan tadi? Nggak perlu yang muluk muluk menurut saya yang penting cukup jadi apay a dengan jobdis yang nggak terlalu banyak tapi menurut aku cukup 60
untuk orang seperti aku yang posisinya masih jadi mahasiswa, soalnya bisa disambi kuliah karena pekerjaannya santai nggak terlalu yang ngebut gitu. Bagaimana perusahaan ini telah mendukung perkembangan karier Anda selama Anda bekerja di sini? Untuk Perusahaan yang saat ini memberi kesempatan untuk bekerja pada aktifitas yang menantang dan juga beragam jadi nggak satu job aja tapi dikasih beberapa jobdisk kayak yang sebelumnyakan nggak ada buat penawaran tapi sekarang ada terus juga kadang bikin desain entah desain ppt atau desain template apapun itu. Jadi bisa nambah pengalaman sama wawasan sampek kadang aku liat tutorial di youtube gimana caranya buat desain yang menarik dan balik lagi Perusahaan ini itu ngasih fleksibilitas yang cukup dibidang yang aku punya dan sesuai dengan minat dan keahlian yang aku punya. Apakah Anda merasa puas dengan keadaan kerja Anda di perusahaan ini? Jika ya, apa yang membuat Anda merasa puas? Perusahaan ini punya keseimbangan kerja yang baik. Aku merasa punya fleksibilitas sendiri dalam pekerjaan disini jadi misal kalo pagi aku bisa ngatur sendiri aku kerjanya apa dulu terus nanti siangnya ngapain terus sorenya rekap apa terus menurut ku disini kontribusi karyawannya dihargai gitu. Apakah ada aspek-aspek tertentu dalam perusahaan ini yang membuat Anda ingin berkontribusi lebih lama? Mungkin budaya perusahaannya yang support sama setiap apa yang dilakukan karyawannya jadi mendukung untuk kolaborasi dan tidak Cuma 61
atasan aja tapi juga kadang ngasih pertanyaan juga baiknya bagaimana dalam melakukan kegiatan yang ada jadi menurut ku karyawan jadi terhubung dalam memberikan solusi dalam kegiatan atau mungkin masalah yang timbul. Bagaimana Anda menilai budaya perusahaan dan hubungan antar- karyawan di tempat kerja? Budaya perusahaannya sangat kolaboratif ada semangat team yang kuat sama bisa berbagi ide sama rekan rekan kerja sama temen temen jadi bisa tukar pikiran baiknya gimana buat besoknya. Dan mungkin lebih menekankan perkembangan dan pertumbuthan jadi ada peluang buat belajar sama berkembang. Dan jadi bisa memacu untuk memberi yang lebih dari sebelumnya. Apakah Anda pernah merasa ingin pindah ke perusahaan lain, dan jika iya, apa yang membuat Anda tetap bertahan di sini? Pastinya ada ya pengen pindah ke Perusahaan lain dan aku ngerasa kayak itu umum dalam karir seseorang kadang kan pasti orang tertarik untuk eksplor peluang peluang baru lagi sama lebih terbuka aja untuk peluang baru. Tapi aku belum menemukan alasan yang tepat untuk keluar karena aku juga mikirin untuk jangka panjangnya dalam pertumbuhan Perusahaan karena perusahaannya kan baru perlu banyak waktu untuk berkembang gitu. Intinya pikiran untuk pindah itu ada. Apakah perusahaan ini memberikan peluang pengembangan keterampilan dan karier yang memadai untuk Anda? Aku ngerasa Perusahaan ini mendukung pertumbuhan karir dengan menghargai karyawannya dan ngasih kesempatan apaya kerja itu sesuai 62
kreatifitas mereka kreatifitas karyawan. Bisa tolong kasih contoh yang menurut anda itu memberikan peluang pengembangan ketrampilan? Jadi waktu awal banget itu disuruh biki desain template ppt dan template penawaran dan invoice nah memang aku basiknya kan tidak ada di desain ya cuman bidang accounting nah jadi kan kayak belajar gimana supaya bisa desain templatenya itu jadi ya bisa ngembangin ketrampilan yang sebelumnya jarang tak lakuin dan sekarang aku juga ngelakuin desain juga jadi itu menurutku yang membuat aku jadi berkembang dan jadi lebih tau lagi desain itu bagaimana. Sebelumnya apakah anda tau di sini terjadi peningkatan pergantian karyawan? Iya tau, karena sebelumnya juga yang karyawan lama lebih sedikit jadi kebanyakan karyawannya baru. Bisa diceritakan, apa yang Anda ketahui mengenai alasan teman-teman Anda yang telah mengundurkan diri? Dari beberapa temen temen saya yang cerita sepertinya mereka mencari peluang baru yang lebih cocok sama yang mereka inginkan. Soalnya sudah banyak yang masuk tapi ternyata belum sesuai sama yang dicari mereka. Terus juga ada yang keluar karena alasan pribadi mereka sendiri atau ada urusan keluarga kan juga nggak begitu tau. Terus juga ada yang temennya nawarin pekerjaan di Perusahaan lain jadi merutku itu peluang buat mereka soalnya kadang ada beberapa yang sulit buat mereka tolak salah satu alasannya mungkin gajinya lebih besar dari gaji disini terus tempatnya lebih 63
nyaman terus tunjangan tunjangannya lebih banyak. Terus mungkin ada juga yang cari tempat yang lebih cocok untuk mereka bertumbuh yang menurut mereka mungkin disini tidak cocok untuk mereka berkembang terus menemukan tempat lain yang menurut mereka itu cocok dengan mereka karena ada peluang bisa naikin jenjang karirnya. Menurut Anda, apakah tingkat turnover karyawan masih wajar? Tolong jelaskan. Bila tidak, menurut Anda, apa yang menjadi penyebabnya? Wajar atau tidaknya itu tergantung ya mungkin juga ada factor factor khusus yang mempengaruhi tingkat pergantian itu sendiri karena mungkin ada pergantian peraturan atau budaya perusahaannya atau mungkin ada beberapa kebijakan yang berubah juga yang tidak cocok. Mungkin lebih penting lagi kalo misal tingginya tingkat pergantian itu diidentifikasi penyebabnya apa supaya tidak makin bertambah. Mungkin penyebabnya yang menurut saya yaitu budaya perusahaannya terus gaji juga kadang ada yang telat terus juga mungkin aturannya terlalu ketat jadi membuat orang yang kerja tidak nyaman gitu. Gambar 4.7 Foto Dengan Informan 3 ( yang masih bertahan ) 64
Informan 3 : Kristiani (KR) Tanggal wawancara : 30 oktober 2023 Apa alasan utama Anda memilih untuk tetap bekerja di perusahaan ini? Ya karena kebutuhan ya mbak jadi mau nggak mau suka nggak suka ya bertahan. Jadi kan umur saya juga udah 40 tahun jadi mau gimana lagi kalo nekat keluar ya harus mikir nanti memenuhi kebutuhannya gimana. Bagaimana perusahaan ini telah mendukung perkembangan karier Anda selama Anda bekerja di sini? Kayaknya kok belum ada ya soalnya gaji aja kan belum umr jadi mestine kit akita kan pengen gajinya sama dengan umr lah paling enggak jadi kan lumayan buat tambah tambah kebutuhan sehari hari apalagi yang seperti saya ini kan sudah tidak ada suami jadi semua harus ditangung sendiri kalo hanya dengan gaji yang sekarang kurang mbak malah seringnya nombok buat bayar listrik ledeng dan bayar yang lainnya. Apakah Anda merasa puas dengan keadaan kerja Anda di perusahaan ini? Jika ya, apa yang membuat Anda merasa puas? Belum puas karena yak an kerjaanya nambah nambah terus tapi gajinya ndak ditambahin jadi bagaimana mau puas ya mbak jadi mikir dua kali ini apa yang bisa membuat saya bilang disini puas. Apakah ada aspek-aspek tertentu dalam perusahaan ini yang membuat Anda ingin berkontribusi lebih lama? Ya kalo kepengennya ya nggak lama lama, kalo ada yang memberi lebih banyak dan lebih baik kan ya tidak mungkin ditolak. Tapi keadaannya kan saya aja sudah tua gini kalo cari kerja pasti susah mbak. 65
Bagaimana Anda menilai budaya perusahaan dan hubungan antar- karyawan di tempat kerja? Kalo bosnya disini itu baik mbak nggak membeda beda bedakan gitu maksudnya jadi setara terus mau berbaur juga, kalo pengalaman saya di pekerjaan pekerjaan sebelumnya kok bosnya mesti galak galak dan cenderungnya nggak bisa bergaul sama karyawannya. Apakah Anda pernah merasa ingin pindah ke perusahaan lain, dan jika iya, apa yang membuat Anda tetap bertahan di sini? Iya pengen mbak kalo pas ada yang lebih baik tap ikan ya balik lagi kepentok usia gini nggak bisa apa apa mbak ya harus bisa bertahan aja supaya nggak terganggu kebutuhan sehari harinya. Apakah perusahaan ini memberikan peluang pengembangan keterampilan dan karier yang memadai untuk Anda? Ya kalo itu karena sayanya sudah tua jadi kalah sama temen temen yang lain jadi saya ngikuti apa yang diarahkan saja mbak supaya gampang. Bisa diceritakan, apa yang Anda ketahui mengenai alasan teman-teman Anda yang telah mengundurkan diri? Kalo dari cerita anak anak ya gajinya mbak gajinya belum umr kan jadi membuat mereka nggak bisa bertahan, kalo gajinya dinaikin mesti mereka juga mikir mikir kalo mau keluar kan sekarang cari kerja juga susah jadi kalo yang ada sudah mencukupi mesti mereka akan mikir dua kali kalo mau keluar kerjaan. 66
Menurut Anda, apakah tingkat turnover karyawan masih wajar? Tolong jelaskan. Bila tidak, menurut Anda, apa yang menjadi penyebabnya? Tidak wajar ya mbak soalnya kalo mereka pada nggak betah itu mesti kan ada alasannya entah apa masalahnya kan soalnya banyak yang cerita ke saya kalo dapet tawaran gaji yang lebih dari sini mesti kan mereka milih yang lebih besar. 4.1.2.3 Pemilik Toko Kiko mart Gambar 4.8 Foto Dengan Pemilik Toko Kiko Mart ( Informan 1) Informan 1 : Jeannie (J) Tanggal wawancara : 01 november 2023 Bagaimana Anda menilai tingkat turnover karyawan di perusahaan ini selama beberapa tahun terakhir? Lumayan tinggi, karena kebanyakan karyawan yang masih muda belum ada tangungan jadi masih pengen mengembangkan karir. Ada baik buruknya saya milih yang masih muda karena saya mau orang yang tau teknologi. Tapi saya juga harus terima resiko kalo dia memilih mengundurkan diri dari Perusahaan saya untuk bekerja di Perusahaan lain yang menurut mereka lebih baik. 67
Apakah Anda memiliki pemahaman yang jelas tentang alasan-alasan di balik turnover karyawan dalam toko ini? Saya cukup paham kebutuhan jaman sekarang jadi orang pengennya dapet kerjaan yang secara gaji sama seperti yang mereka harapkan. Jadi Ketika mereka bergabung dengan Perusahaan saya, harapan saya mereka ikuti proses melakukan pekerjaan disini. Tetapi saya juga paham saya tidak bisa menggaji dengan gaji yang mereka inginkan jadi intinya jika saya mampunya segini dan mereka setuju ya berarti bisa menjalankan kerjaan yang ada. Apa upaya konkret yang telah dilakukan perusahaan untuk mengurangi turnover karyawan, dan apa dampaknya? Saya tidak pernah menghalangi keinginan karyawan untuk mengundurkan diri tapi saya biasanya meminta mereka supaya bisa mengulur waktu sampai ada pengganti untuk posisi mereka jadi setidaknya Perusahaan juga bisa mencari pengganti untuk menggantikan tugas karyawan yang akan mengundurkan diri itu. Bagaimana Anda menilai budaya kerja dan iklim di perusahaan ini, dan bagaimana hal ini mungkin memengaruhi keputusan karyawan untuk tetap atau pergi? Saya sebagai atasan merasa saya cukup mau menerima apa yang menjadi kritik dan saran dari karyawan. Tetapi jika memang saya tidak sanggup memberikan apa yang menjadi keinginan karyawan misal tentang gaji ya saya terus terang bisa menggajinya segini misalnya jadi saya kembalikan lagi ke karyawannya mau atau tidak melakukan pekerjaan dengan gaji segitu, saya sih berharapkan ya dengan gaji yang saya beri saya juga 68
dapat hasil kerja yang maksimal untuk mempertimbangkan kedepannya bagaimana menentukan gaji atau mungkin menentukan perpanjangan kontrak kerja terhadap karyawan itu. Apakah ada program pengembangan karyawan atau peluang karier yang telah diimplementasikan untuk mempertahankan karyawan? Ya ada misalnya jika sudah kerja 3 bulan ni saya lihat kinerjanya okey ya saya pasti akan memikirkan naik gaji atau memberi tangung jawab dan kepercayaan lebih kepada karyawan yang menurut saya baik dan bisa melakukan pekerjaan tersebut. Tapi kalo sebaliknya ya saya berharapnya saya juga bisa menuntut apa yang sudah menjadi kesepakatan saya dengan karyawan. Misal bilangnya mau usaha mengejar target, tapi kok nggak tercapai tercapai jadi apa yang sudah dilakukan selama ini. Terus saya juga mau dong mereka mikir juga gimana caranya target bisa tercapai. Karena mereka kan juga tau lapangan jadi bisa kasih input saya supaya saya juga bisa mikir dan memutusakan harus berbuat apa dan melakukan apa saja yang berpotensi meningkatkan pendapatan. Bagaimana perusahaan ini menangani masalah kepuasan karyawan dan bagaimana Anda mengukur tingkat kepuasan karyawan? Menurut saya jika karyawan masih mau bekerja di posisi dia bekerja dan tidak mengalami kendala secara tidak langsung juga mengatakan bahwa dia puas denga napa yang Perusahaan berikan kepada dia entah itu mengenai masalah gaji, fasilitas ataupun yang lainnya. 69
Bagaimana perusahaan mengidentifikasi karyawan yang memiliki risiko tinggi untuk berhenti bekerja, dan apa langkah-langkah yang diambil untuk menjaga mereka tetap di perusahaan? Pertama saya bertanya apa alasan mereka memutudkan untuk mengundurkan diri kemudia saya memberi solusi yang menurut saya bisa mengatasi masalah yang dia miliki dan agar dia mengurungkan niatnya untuk mengundurkan diri, misal ada yang mau mengundurkan diri dan saya merasa masih membutuhkan dia dengan semua keahliannya yang bisa membantu saya dalam menjalankan operasinal kerja ya saya tawari mungkin naik gaji agar dia juga ada gambaran dan pilihan untuk tetap bertahan. Apakah Anda memiliki rencana atau strategi khusus untuk mengurangi turnover karyawan di masa depan? Mungkin dengan menjadikan gaji sesuai dengan umr yang sekarang atau yang akan datang disesuaikan dengan yang karyawan terima sedikit banyak akan mengurangi tingkat pergantian karyawan yang ada. Karena tidak di pungkiri uang adalah kebutuhan utama yang mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaannya. Apakah ada pelajaran yang bisa dipetik dari karyawan yang telah pergi dari perusahaan ini, dan bagaimana pengetahuan ini telah diterapkan untuk mengurangi turnover? Salah satunya mungkin tetang kenyamanan dalam lingkungan kerja ya, soalnya itu adalah hal mendasar yang membuat orang menjadi betah bekerja dengan kurun waktu yang lama. Itu juga bisa mengurangi tingkat pergantian karyawan menurut saya. Misalnya saja kalo ditempat kerja ada senior yang 70
mempunyai sikap dan sifat yang mendominasi pasti karyawan lain merasa tidak nyaman apalagi karyawan baru yang mestinya masih perlu adaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru. Gambar 4.9 Foto Dengan Pemilik Toko Kiko Mart ( Informan 2) Informan 2 : Wenny (W) Tanggal wawancara : 03 november 2023 Bagaimana Anda menilai tingkat turnover karyawan di perusahaan ini selama beberapa tahun terakhir? Kalo pergantian karyawan ya sering, soalnya saya sampek wanti wanti dari awal wawancara sama pelamar kerja itu maksudnya bisa tidak bertahan jangan sampek cuman buat coba coba kalo kerja disini. Saya berharapnya ya nggak mau karyawan ngonta ganti gitu jadi saya ngajari dari awal terus kan. Apakah Anda memiliki pemahaman yang jelas tentang alasan-alasan di balik turnover karyawan dalam organisasi ini? Mungkin ya nggak cocok sama lingkungannya atau nggak cocok sama gajinya tapi diawal saya juga sudah bilang selama 3 bulan saya kasih gaji segini kalo memang baus kerjanya ya pasti saya tambahin tapi kalo kerjanya biasa saja terus alasan saya nambahin gajinya apa dong. Maksudnya saya kalo 71
memang nggak cocok sama gajinya harusnya dari awal nggak usah gabung begitu. Apa upaya konkret yang telah dilakukan perusahaan untuk mengurangi turnover karyawan, dan apa dampaknya? Yang tadi saya bilang ya dari awal pengenya cari yang betah dan bisa bertahan jangan yang Cuma coba coba aja kerjanya. Bagaimana Anda menilai budaya kerja dan iklim di perusahaan ini, dan bagaimana hal ini mungkin memengaruhi keputusan karyawan untuk tetap atau pergi? Saya kira saya menerima kritik dan saran ya dari karyawan tapi kadang mereka nggak bisa cerita hal yang sebenarnya dirasakan. Terus tiba tiba memutuskan untuk keluar. Kadang kalo memang orangnya menurut saya oke saya juga menawarkan naik gaji buat pertimbangan mereka supaya bisa bertahan. Jadi ya keputusannya Kembali ke karyawan itu sendiri yam au bertahan apa tidaknya. Apakah ada program pengembangan karyawan atau peluang karier yang telah diimplementasikan untuk mempertahankan karyawan? Ada misal kalo bagian kasir sudah bagus kerjanya hafal produk menguasai tentang produk ada peluang buat dia supaya bisa jadi sales kalo sales bisa mencapai target kan nanti bisa dapat bonus jadi lumayan buat tambah tambah. Bagaimana perusahaan ini menangani masalah kepuasan karyawan dan bagaimana Anda mengukur tingkat kepuasan karyawan? Yang saya bilang tadi kalo puas atau tidak puas itu Kembali ke 72
karyawan jadi kalo memang kurang cocok harusnya dari awal tidak diambil pekerjaannya. Bagaimana perusahaan mengidentifikasi karyawan yang memiliki risiko tinggi untuk berhenti bekerja, dan apa langkah-langkah yang diambil untuk menjaga mereka tetap di perusahaan? Biasanya saya tanya dulu apa masalahnya kalo memang masalahnya tentang gaji saya kasih sedikit tambahan dari yang sebelumnya tapi kalo merekanya masih nggak mau terima ya saya tanya kenapa ada masala hapa terus biasanya mereka cerita juga dapet pekerjaan lain. Kalo memang mereka memilih di pekerjaan yang baru padahal saya sudah kasih sedikit solusi ya saya tidak bisa ngatur keputusan itu. Apakah Anda memiliki rencana atau strategi khusus untuk mengurangi turnover karyawan di masa depan? Mungkin saya lebih cari karyawan yang memang membutuhakan ya jadi mereka kalo mau keluar mikir juga. Apakah ada pelajaran yang bisa dipetik dari karyawan yang telah pergi dari perusahaan ini, dan bagaimana pengetahuan ini telah diterapkan untuk mengurangi turnover? Mungkin kedepannya bisa memilih karyawan yang sesuai sama yang diharapkan saja supaya tidak terjadi lagi gonta ganti karyawan seperti ini 73
74 4.2 Pembahasan 4.2.1 Penyebab Tingginya Turnover di Toko Kiko mart Penyebab tingginya turnover di toko kiko mart yaitu : 1. Job desk yang tidak jelas Cerita informan V sebagai berikut : "Iya jadi dulu kalo nggak salah. Aku lupa nih bulan apa pokoknya pas itu masih skripsian gitu, terus pas udah selesai sambil nunggu aku sambil cari kerjaan. Terus udah berapa bulan gitu aku dapet panggilan dari kiko mart ini. Aku apply disitu sebagai store asisten. Tapi aku aslinya nggak tau job desknya apa." Menurut informan V sejak awal ia tidak mengetahui secara rinci mengenai apa job desk yang harus ia jalankan di pekerjaannya di toko Kiko mart. Sedangkan menurut (Maslow 1954), dalam bekerja itu terkait dengan kebutuhan akan keteraturan yang akan mempengaruhi rasa aman yang di rasakan oleh setiap individu. 2. Tidak adanya pelatihan yang tuntas Cerita informan V sebagai berikut : "Terus setelah 2 hari gitu. Aku udah ditinggal sama seniornya, Sendiri loh dan itu kan aku kan belum lama kali kerja gitu. Tapi udah ditinggal seakan akan aku dibebani gitu." Menurut informan V dalam pelatihan di toko Kiko mart ini kurang maksimal karena adanya perlakuan yang berupa meninggalkan karyawan baru yang belum menguasai mengenai pekerjaan yang ada. Sedangkan menurut Rivai (2004:226)
menegaskan bahwa pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan. 3. Perilaku senior Cerita informan V sebagai berikut : "Terus juga cara ngajarin dan cara ngomong seniornya itu nggak enak rasakan sakit aja gitu sama omongannya mereka. Apalagi teman temannya waktu itu. Kayak. Kurang saling membantu." Menurut informan V ada perlakuan oleh senior yang kurang professional karena cenderung dengan emosional dan membuat perasaan informan V menjadi kurang enak karena perlakuan tersebut. Sedangkan menurut (Maslow, 1957) dalam teori motivasi salah satunya adalah tentang Keterlibatan sosial, dukungan dari rekan kerja, dan hubungan yang sehat di lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja, produktivitas, dan kesejahteraan karyawan. Hubungan yang baik di antara rekan kerja, manajer, dan kelompok kerja dapat menciptakan atmosfer kerja yang positif. Ini dapat memberikan rasa dukungan sosial yang diperlukan, membantu mengurangi stres, dan meningkatkan motivasi serta kinerja secara 75
76 keseluruhan. Oleh karena itu, aspek sosial, termasuk keterkaitan dengan keluarga, memainkan peran penting dalam memenuhi kebutuhan motivasional karyawan dalam lingkungan kerja. 4. Over job Cerita informan V sebagai berikut : "Terus akhirnya karena waktu itu sudah bagi waktunya karena banyak karyawan yang keluar waktu itu sisa 3 orang jadi 3 orang ini ngurusin semua devisi mulai dari nyiapin barang kirim barang packing pembelian marketing semuanya. Terus makin lama peraturannya berubah waktu itu jadi jobnya nambah lagi di kasih tangung jawab buat jadi yang urusin bagian pemesanan kurir pengiriman barang." Menurut informan V system kerja di toko kiko mart memiliki kecenderungan over job. Karena satu karyawan bisa mengerjakan beberapa pekerjaan yang seharusnya bukan menjadi pekerjaannya. Sedangkan menurut (Maslow 1957) Jika over job atau tanggung jawab tambahan tidak dikelola dengan baik dan tidak memberikan jaminan keamanan, ini dapat menyebabkan ketidaknyamanan dan kekhawatiran terkait stabilitas pekerjaan. Hal ini bisa bertentangan dengan kebutuhan keamanan dalam hierarki kebutuhan Maslow. Pengalaman yang tidak terkelola dengan baik, seperti ketidakpastian pekerjaan atau beban kerja yang tidak seimbang, dapat mengurangi kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, manajemen yang efektif dalam memberikan tanggung
jawab tambahan sangat penting untuk memastikan bahwa karyawan merasa dihargai, diberikan dukungan yang cukup, dan tetap merasa aman dalam lingkungan kerja mereka. 5. Inkonsistensi aturan Cerita informan V sebagai berikut : "aturan aturan yang berubah ubah terus." Menurut informan V aturan-aturan dalam pelaksanaan operasional kerja di toko Kiko mart terus berubah dengan adanya dua pimpinan menyebabkan pimpinan A berkata A sedangkan jika dari pimpinan B akan berkata lain. Sedangkan menurut (Maslow, 1957) Perubahan yang sering dan tidak konsisten dalam aturan perusahaan dapat berdampak pada kebutuhan stabilitas dalam teori motivasi Maslow. Karyawan yang mengalami ketidakpastian terkait aturan atau kebijakan perusahaan mungkin merasa kurang aman dalam lingkungan kerja mereka. Jika aturan yang berubah-ubah menciptakan ketidakpastian pekerjaan, ketidakpastian finansial, atau ketidakjelasan mengenai harapan perusahaan, hal ini dapat merusak kebutuhan rasa aman karyawan. Dalam konteks ini, manajemen perlu memahami dampak psikologis dari perubahan-perubahan ini dan berkomunikasi secara efektif untuk mengurangi kekhawatiran serta memberikan kejelasan. Ketika aturan perusahaan stabil dan konsisten, hal ini dapat memberikan landasan yang lebih kuat untuk memenuhi kebutuhan 77
rasa aman karyawan, membantu meningkatkan kepuasan kerja, motivasi, dan kinerja secara keseluruhan. 6. Tidak adanya jenjang karir Cerita informan V sebagai berikut : "untuk jenjang karirnya kurang bisa untuk diperjuangkan untuk meningkatkan jenjang karirnya." Menurut informan V dalam bekerja di toko Kiko mart kurang menjamin jenjang karir untuk menunjang masa depannya. Sedangkan menurut (Maslow 1957) Dalam konteks jenjang karir karyawan, teori motivasi Maslow berkaitan dengan kebutuhan akan status atau penghargaan sosial yang merupakan salah satu tingkatan dalam hierarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan ini terletak di tingkatan keempat, yang disebut kebutuhan penghargaan dan pengakuan. Jika seorang karyawan merasa diakui, dihargai, dan memiliki status yang sesuai dengan pencapaian atau kontribusinya dalam pekerjaan, itu dapat memotivasi mereka untuk mencapai lebih banyak dalam karir mereka. Jenjang karir yang diiringi dengan peningkatan status atau pengakuan dapat menjadi faktor yang kuat dalam memenuhi kebutuhan ini. Sebagai contoh, promosi atau tanggung jawab tambahan yang diikuti oleh pengakuan dan penghargaan dari atasan atau rekan kerja dapat menciptakan rasa pencapaian dan meningkatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, dalam manajemen karir, penting untuk 78
memahami kebutuhan individu terkait status dan mempertimbangkan cara untuk memberikan pengakuan yang sesuai seiring dengan perkembangan jenjang karir karyawan. 7. Upah di bawah upah minimum regional Cerita informan D sebagai berikut : "Terutama masalah gaji yang dibawah umr, karena saya masih mengharapkan yang di rata rata umr kalo bisa diatas umr." Menurut informan D upah yang diberikan pada karyawan toko Kiko mart tidak sesuai dengan upah minimum regional kota semarang. Sedangkan dalam pengharapannya seharusnya di sesuaikan dengan upah minimum regional dan jika bisa di berikan diatas upah minimum regional. Sedangkan menurut (Maslow 1957) terkait dengan penghargaan dalam teori motivasi jika sistem upah atau kompensasi tidak memenuhi kebutuhan penghargaan dan pengakuan karyawan, dapat terjadi beberapa dampak negatif: Ketidakpuasan Kerja, Karyawan mungkin merasa kurang dihargai jika upah atau kompensasi tidak sesuai dengan kontribusi atau pencapaian mereka. Hal ini dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja. Motivasi Menurun, Kekurangan penghargaan dalam bentuk upah atau insentif dapat menyebabkan penurunan motivasi. Karyawan mungkin kehilangan dorongan untuk berkinerja tinggi jika tidak ada pengakuan atau imbalan yang memadai. 79
Kurangnya Keterikatan dengan Organisasi, Karyawan yang merasa diabaikan atau kurang dihargai dalam hal upah dapat kehilangan rasa keterikatan dengan organisasi. Ini dapat berdampak negatif pada loyalitas dan retensi karyawan. Pertumbuhan Profesional Terhambat, Jika karyawan melihat hubungan antara kinerja mereka dan penghargaan finansial, hal ini dapat menghambat pertumbuhan profesional mereka. Mereka mungkin kurang termotivasi untuk mengembangkan keterampilan atau mencapai target kinerja. Dalam mengelola kebijakan upah dan kompensasi, penting untuk memahami bahwa aspek finansial bukanlah satu-satunya faktor yang memotivasi karyawan. Pengakuan dan penghargaan juga memainkan peran penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang positif dan memotivasi. 8. Kurangnya sarana prasarana dalam operasional kerja Cerita informan V sebagai berikut : "Ya kita sih tau ya setiap kerjaan ada tekanan cuman kalo tekanan diimbangi dengan hal hal yang mendukung untuk mengejar target kan itu oke ya tapi di posisi in ikan justru malah membatasi ruang gerak kita." Menurut informan V sarana prasarana operasional di toko Kiko mart kurang memadai untuk menjalankan operasional kerja. Sedangkan menurut terkait dengan kebutuhan fisiologis kebutuhan fisiologis tidak terpenuhi dalam lingkungan kerja, dapat 80 tidak jika
timbul sejumlah dampak negatif pada kesejahteraan dan kinerja karyawan. Beberapa dampak tersebut melibatkan: Ketidaknyamanan dan Kesehatan yang Buruk, Karyawan yang tidak memiliki akses yang memadai terhadap makanan, air bersih, atau fasilitas sanitasi dapat mengalami ketidaknyamanan dan risiko kesehatan yang lebih tinggi. Stres dan Kurang Fokus, Kondisi kerja yang tidak mendukung kenyamanan fisik, seperti suhu ruangan yang tidak sesuai atau kurangnya fasilitas istirahat, dapat menyebabkan stres dan mengurangi fokus karyawan. Penurunan Produktivitas, Kesejahteraan fisik yang buruk dapat mengakibatkan penurunan energi dan produktivitas karyawan. Kondisi kerja yang tidak memenuhi kebutuhan fisiologis dapat menghambat kemampuan untuk bekerja secara efektif. Peningkatan Risiko Kecelakaan, Kondisi kerja yang tidak aman atau tidak memadai dari segi kesehatan dapat meningkatkan risiko kecelakaan atau cedera, mengancam keselamatan karyawan. Ketidakpuasan Kerja dan Retensi Karyawan Rendah, Lingkungan kerja yang tidak memenuhi kebutuhan dasar karyawan dapat menyebabkan ketidakpuasan dan penurunan tingkat retensi, karena karyawan mungkin mencari lingkungan kerja yang lebih memadai. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk memastikan bahwa sarana dan prasarana di lingkungan kerja mencukupi untuk 81
memenuhi kebutuhan fisiologis karyawan. Ini bukan hanya tanggung jawab moral, tetapi juga merupakan investasi dalam produktivitas, kesejahteraan, dan kepuasan karyawan. 9. Pelimpahan pekerjaan yang tidak sesuai dengan bagian pekerjaan Cerita informan A sebagai berikut : "satu karyawan itu bisa merangkap berbagai macam pekerjaan jadi tidak sesuai dengan jobdis mereka dengan gaji yang tidak seimbang atau dibawah umr" Menurut informan A ia sering dilimpahi pekerjaan yang seharusnya bukan tagungjawabnya dan itu tidak sesuai dan seimbang dengan upah yang ia terima. Sedangkan menurut (Maslow 1957) terkait dengan aktualisasi diri yaitu pemenuhan ideologi Dalam konteks teori motivasi Maslow, tingkat puncak hierarki kebutuhan adalah aktualisasi diri. Maslow menggambarkan bahwa individu memiliki kebutuhan untuk mencapai potensi penuh mereka dan mengaktualisasikan diri mereka melalui kreativitas, pemahaman, dan pencapaian yang tinggi. Dalam hubungan dengan pemenuhan ideologi (pencapaian tingkat tertinggi dalam motivasi), situasi di mana seorang individu diharuskan untuk melaksanakan pekerjaan yang seharusnya tidak menjadi bagian dari tugas atau tanggung jawab mereka dapat menghambat proses aktualisasi diri. Berikut adalah beberapa kaitan antara konsep ini: 82
83 Frustrasi Potensi Kreatif, Jika seseorang memiliki keahlian atau minat tertentu yang tidak dapat diekspresikan atau digunakan dalam pekerjaan mereka karena pelimpahan pekerjaan yang tidak seharusnya, hal ini dapat menyebabkan frustrasi dan menghambat kemampuan untuk mencapai aktualisasi diri. Ketidakpuasan dan Kurangnya Motivasi, Melakukan pekerjaan yang di luar ruang lingkup atau minat utama seseorang dapat menyebabkan ketidakpuasan dan penurunan motivasi. Pemenuhan ideologi terkait dengan mengejar tujuan dan nilai-nilai pribadi, dan ketidaksesuaian ini dapat merugikan motivasi intrinsik. Ketidakcocokan dengan Tujuan Karir atau Nilai Pribadi, Jika individu merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan tidak sejalan dengan tujuan karir atau nilai-nilai pribadi mereka, hal ini dapat menyulitkan mereka untuk mencapai aktualisasi diri dan merasa puas dengan pekerjaan mereka. Stagnasi Karir dan Pengembangan Pribadi, Pelimpahan pekerjaan yang tidak seharusnya dapat mengakibatkan stagnasi dalam pengembangan karir dan pribadi. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian atau minat dapat menghambat pertumbuhan dan pembelajaran. Dengan memahami pentingnya pemenuhan ideologi dan aktualisasi diri dalam teori motivasi Maslow, organisasi dapat merancang struktur pekerjaan dan tugas yang memungkinkan karyawan untuk mengembangkan potensi penuh mereka, mencapai
84 tujuan pribadi, dan merasa terhubung dengan nilai-nilai yang mereka anut. 4.2.2 Akibat Tingginya Turnover di Toko Kiko mart Akibat yang dialami toko Kiko mart dengan tingginya turnover karyawan yaitu : 1. Proses pelatihan yang terus berulang Cerita informan W sebagai berikut : "karyawan ngonta ganti gitu jadi saya ngajari dari awal terus kan." Menurut informan W dengan adanya turnover karyawan yang tinggi membuatnya selalu melatih dari awal karyawan-karyawannya. Sedangkan menurut 2. Over job pada karyawan yang memilih bertahan Cerita informan V sebagai berikut : "Terus akhirnya karena waktu itu sudah bagi waktunya karena banyak karyawan yang keluar waktu itu sisa 3 orang jadi 3 orang ini ngurusin semua devisi mulai dari nyiapin barang kirim barang packing pembelian marketing semuanya. Terus makin lama peraturannya berubah waktu itu jadi jobnya nambah lagi di kasih tangung jawab buat jadi yang urusin bagian pemesanan kurir pengiriman barang." Menurut informan V sistem kerja di toko kiko mart memiliki kecenderungan over job. Karena satu karyawan bisa mengerjakan beberapa pekerjaan yang seharusnya bukan menjadi pekerjaannya. Sedangkan menurut (Maslow 1957) Jika over job atau tanggung
jawab tambahan tidak dielola dengan baik dan tidak memberikan jaminan keamanan, ini dapat menyebabkan ketidaknyamanan dan kekhawatiran terkait stabilitas pekerjaan. Hal ini bisa bertentangan dengan kebutuhan keamanan dalam hierarki kebutuhan Maslow. Pengalaman yang tidak terkelola dengan baik, seperti ketidakpastian pekerjaan atau beban kerja yang tidak seimbang, dapat mengurangi kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, manajemen yang efektif dalam memberikan tanggung jawab tambahan sangat penting untuk memastikan bahwa karyawan merasa dihargai, diberikan dukungan yang cukup, dan tetap merasa aman dalam lingkungan kerja mereka. Sedangkan menurut para ahli Akibat negatif adanya turnover karyawan dapat bervariasi tergantung pada konteks organisasional dan faktor-faktor spesifik yang terlibat. Beberapa ahli manajemen sumber daya manusia dan organisasi telah mengidentifikasi dampak negatif berikut: Hilangnya Pengetahuan dan Pengalaman, Ahli seperti David Allen dan James P. Allen menyebutkan bahwa turnover dapat menyebabkan hilangnya pengetahuan dan pengalaman berharga dari organisasi. Kehilangan karyawan berpengalaman dapat merugikan organisasi dalam mengatasi tantangan dan pengambilan keputusan. Biaya Penggantian, Sarjana HR seperti William H. Mobley menyoroti biaya penggantian karyawan, yang mencakup biaya 85
86 rekrutmen, pelatihan, dan adaptasi karyawan baru. Biaya ini dapat signifikan, terutama jika turnover terjadi secara terus-menerus. Gangguan Operasional, Ahli manajemen seperti Wayne Cascio menekankan bahwa turnover dapat menyebabkan gangguan operasional. Proses perekrutan dan pelatihan karyawan baru dapat menghambat produktivitas dan kontinuitas operasional. Menurunnya Kepuasan Karyawan, Penelitian oleh ahli manajemen seperti Frederick Herzberg menunjukkan bahwa turnover dapat berdampak pada kepuasan karyawan yang tinggal di organisasi. Rasa kehilangan dan ketidakpastian dapat mengurangi motivasi dan loyalitas. Ketidakstabilan Tim, Ahli manajemen seperti Richard Griffin menyoroti bahwa tingkat turnover yang tinggi dapat menciptakan ketidakstabilan dalam tim. Ini dapat berdampak pada kolaborasi, komunikasi, dan efektivitas keseluruhan tim. Peningkatan Beban Kerja bagi Karyawan yang Tersisa, Penelitian oleh ahli manajemen sumber daya manusia seperti John Boudreau menunjukkan bahwa tingkat turnover yang tinggi dapat meningkatkan beban kerja bagi karyawan yang tetap. Hal ini dapat menyebabkan peningkatan stres dan kelelahan. Menurunnya Produktivitas, Karyawan baru mungkin memerlukan waktu untuk beradaptasi dan mencapai tingkat produktivitas yang sama dengan karyawan yang pergi. Ini dapat menyebabkan penurunan produktivitas sementara.
Pengaruh pada Budaya Organisasi, Turnover yang tinggi dapat mempengaruhi budaya organisasi. Perubahan dalam anggota tim dapat menciptakan dinamika dan nilai-nilai yang berbeda. Penurunan Kepuasan Karyawan, Peningkatan turnover dapat menyebabkan penurunan kepuasan karyawan yang tetap, terutama jika karyawan merasa tidak stabil atau kehilangan rekan kerja yang berharga. Ketidakpastian dan Kecemasan, Turnover dapat menciptakan ketidakpastian di antara karyawan yang tersisa. Mereka mungkin merasa khawatir tentang perubahan dalam dinamika tim dan arah organisasi. Pengaruh pada Pelayanan Pelanggan, Dalam industri layanan, turnover dapat berdampak pada pelayanan pelanggan karena karyawan baru mungkin memerlukan waktu untuk memahami kebutuhan pelanggan dan proses bisnis. Penting untuk dicatat bahwa dampak turnover dapat bervariasi tergantung pada seberapa baik organisasi mengelola proses pergantian karyawan dan upaya yang mereka lakukan untuk memitigasi dampak negatifnya. Beberapa organisasi mengadopsi strategi retensi karyawan dan pengelolaan talenta untuk mengurangi dampak buruk dari turnover. 87
4.2.3 Bagaimana Cara Mengatasi Masalah Turnover di Toko Kiko Mart yang Tinggi Tersebut Cara mengatasi masalah turnover di toko Kiko mart yang tinggi yaitu dengan sebagai berikut : 1. Dengan menaikkan upah sesaui dengan upah minimum regional Cerita informan J sebagai berikut : "Mungkin dengan menjadikan gaji sesuai dengan umr yang sekarang atau yang akan datang disesuaikan dengan yang karyawan terima sedikit banyak akan mengurangi tingkat pergantian karyawan yang ada. Karena tidak di pungkiri uang adalah kebutuhan utama yang mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaannya." Menurut informan J dengan menyesuaikan upah dengan upah minimum regional akan mengurangi tingginya turnover karyawan di toko Kiko mart. Sedangkan menurut Maslow Dalam konteks teori motivasi Maslow, kebutuhan fisiologis merupakan salah satu tingkatan terendah dalam hierarki kebutuhan. Kebutuhan fisiologis mencakup hal-hal dasar seperti makanan, air, tempat tinggal, dan gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar tersebut. Pemberian upah yang sesuai dengan kebutuhan fisiologis dapat menciptakan landasan yang kuat untuk memotivasi karyawan. Beberapa konsep dan kaitan antara kebutuhan fisiologis serta pemberian upah yang sesuai dalam teori motivasi Maslow adalah: Kepuasan Kebutuhan Dasar, Memberikan upah yang mencukupi memastikan bahwa karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisiologis 88
89 dasar mereka seperti makanan, tempat tinggal, dan kebutuhan dasar lainnya. Ini membantu menciptakan rasa aman dan kepuasan pada tingkat dasar kebutuhan Maslow. Motivasi untuk Produktivitas, Upah yang memadai dapat menjadi motivator yang kuat untuk meningkatkan produktivitas. Karyawan yang merasa bahwa upah mereka mencukupi untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka cenderung lebih termotivasi untuk memberikan kontribusi maksimal di tempat kerja. Stabilitas Finansial, Dengan memberikan upah yang memadai, organisasi memberikan stabilitas finansial kepada karyawan. Ini dapat mengurangi kecemasan dan distraksi terkait kebutuhan fisiologis, memungkinkan karyawan fokus pada tugas-tugas pekerjaan mereka. Pengakuan Nilai Karyawan, Pemberian upah yang sesuai mencerminkan pengakuan nilai terhadap kontribusi karyawan terhadap organisasi. Ini dapat meningkatkan rasa harga diri dan pemenuhan kebutuhan rasa dihargai di tingkat sosial dalam hierarki Maslow. Hubungan dengan Kesejahteraan, Upah yang cukup berkontribusi pada kesejahteraan karyawan, yang merupakan elemen penting dalam pemenuhan kebutuhan fisiologis dan tingkat lebih tinggi dalam hierarki Maslow. Meskipun pemberian upah yang memadai dapat memberikan kontribusi signifikan terhadap pemenuhan kebutuhan fisiologis dan
90 tingkat motivasi dasar, penting untuk diingat bahwa kebutuhan motivasi dapat bervariasi di antara individu. Oleh karena itu, strategi motivasi yang efektif seringkali melibatkan kombinasi berbagai faktor termasuk pengakuan, pengembangan, dan kondisi kerja yang positif. 2. Dengan memperjelas job desk operasional Cerita informan D sebagai berikut: "Mungkin bisa dari system pembagian kerja supaya tidak memberatkan karyawan. Kemudian juga bisa menggunakan system kontrak supaya karyawan tidak mudah keluar masuk pekerjaan karena terikat kontrak itu." Menurut informan D dengan membuat system perbagian kerja yang sesuai yang tidak memberatkan karyawan juga akan mengurangi tingginya turnover di toko Kiko mart. Sedangkan menurut Maslow terkait rasa aman, keteraturan, dan kestabilan dengan memperjelas job desk operasional kerja dapat memberikan landasan yang kuat untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan pada gilirannya mengurangi turnover. Berikut adalah beberapa cara bagaimana hal itu dapat diimplementasikan: Deskripsi Pekerjaan yang Jelas, Memastikan bahwa setiap karyawan memiliki deskripsi pekerjaan yang jelas dan pemahaman yang mendalam tentang tugas dan tanggung jawab mereka membantu menciptakan rasa keamanan dan keteraturan. Ini mengurangi ketidakpastian terkait peran mereka dalam organisasi.
91 Pemberian Harapan yang Jelas, Menyampaikan harapan terkait kinerja dan ekspektasi dengan jelas kepada karyawan dapat memberikan rasa aman. Mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan memiliki panduan yang dapat diikuti. Sistem Penghargaan dan Pengakuan, Menerapkan sistem penghargaan dan pengakuan yang adil dan transparan dapat memberikan rasa aman kepada karyawan. Mereka tahu bahwa kontribusi mereka diakui dan dihargai. Pelatihan dan Pengembangan, Menyediakan peluang pelatihan dan pengembangan membantu karyawan merasa aman dalam mengembangkan keterampilan dan kemampuan mereka. Ini menciptakan kestabilan dalam pengembangan karir. Kebijakan Keamanan Pekerjaan, Menerapkan kebijakan keamanan pekerjaan, seperti kebijakan pemutusan hubungan kerja yang adil dan prosedur pemecatan yang jelas, dapat memberikan kepastian dan keamanan pekerjaan kepada karyawan. Dukungan Manajemen, Manajemen yang mendukung dan dapat diakses oleh karyawan menciptakan lingkungan yang stabil dan memberikan rasa aman. Komunikasi terbuka dan kemampuan untuk mencari bimbingan mengurangi kecemasan dan meningkatkan kepercayaan. Fasilitas dan Lingkungan Kerja yang Aman, Memastikan bahwa fasilitas dan lingkungan kerja aman dan sehat dapat memberikan rasa aman fisik kepada karyawan.
92 Pemberian Umpan Balik Teratur, Memberikan umpan balik secara teratur membantu karyawan memahami sejauh mana mereka memenuhi harapan dan memberikan arah yang jelas untuk perbaikan. Ini menciptakan kestabilan dan keteraturan dalam perkembangan karir mereka. Dengan memperhatikan aspek-aspek ini, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang memenuhi kebutuhan rasa aman, keteraturan, dan kestabilan, yang pada akhirnya dapat membantu mengurangi tingkat turnover. 3. Dengan mengelola kehidupan sosial dalam lingkungan toko Kiko Mart Dalam konteks teori motivasi Maslow, tingkat sosial atau hubungan sosial (social needs) merupakan satu tingkatan yang terletak di atas kebutuhan fisiologis. Kebutuhan sosial ini melibatkan hubungan antarindividu, seperti interaksi sosial, afeksi, relasi interpersonal, dan dukungan keluarga. Menghubungkan kebutuhan sosial ini dengan strategi pengelolaan karyawan dapat membantu mengurangi turnover. Berikut adalah beberapa cara kaitannya: Pembentukan Hubungan Tim yang Positif, Membangun lingkungan kerja yang mendukung hubungan sosial positif antara karyawan dapat membantu memenuhi kebutuhan sosial mereka. Tim yang solid dan bersatu cenderung memiliki tingkat turnover yang lebih rendah karena karyawan merasa terhubung satu sama lain.
Pengakuan dan Penghargaan, Memberikan pengakuan dan penghargaan kepada karyawan atas kontribusi mereka tidak hanya memenuhi kebutuhan sosial, tetapi juga dapat menciptakan ikatan emosional yang kuat antara karyawan dan organisasi. Hal ini dapat membantu mengurangi keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Dukungan Keluarga, Mengakui pentingnya peran keluarga dalam kehidupan karyawan dan menyediakan fleksibilitas kerja yang memadai untuk mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Ini dapat menciptakan rasa dukungan dan stabilitas yang dapat mengurangi tekanan dan stress yang mungkin memicu turnover. Program Kesejahteraan dan Keseimbangan Kerja-Kehidupan, Menyediakan program kesejahteraan dan kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan dapat memenuhi kebutuhan sosial dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung. Ini termasuk fasilitas seperti program kebugaran, konseling, atau waktu fleksibel. Keterlibatan dalam Pengambilan Keputusan, Mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan atau memberikan mereka ruang untuk berpartisipasi dalam perencanaan dan implementasi strategi organisasi dapat memberikan rasa keterlibatan dan memiliki dampak positif pada kebutuhan sosial mereka. Peningkatan Komunikasi Organisasi, Meningkatkan komunikasi antara atasan dan bawahan serta antarkaryawan dapat menciptakan 93
94 lingkungan di mana karyawan merasa didengar dan dihargai. Ini dapat memperkuat hubungan sosial di tempat kerja. Menggabungkan elemen-elemen ini dalam pengelolaan sumber daya manusia dapat membantu menciptakan iklim organisasi yang mendukung kebutuhan sosial karyawan, membantu mengurangi turnover, dan meningkatkan retensi. 4. Dengan pemberian penghargaan terhadap karyawan toko Kiko mart Teori motivasi Maslow, dalam konteks pencapaian status, tanggung jawab, dan reputasi, dapat dilihat melalui beberapa perspektif: Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs), Dalam hierarki kebutuhan Maslow, kebutuhan penghargaan berada di atas kebutuhan sosial dan mencakup elemen-elemen seperti status, pengakuan, dan rasa nilai diri. Pemberian penghargaan yang mencerminkan pencapaian, tanggung jawab, atau reputasi dapat membantu memenuhi kebutuhan ini. Status dan Pengakuan, Pemberian penghargaan yang melibatkan pemberian status atau pengakuan kepada karyawan dapat memberikan dorongan signifikan terhadap pemenuhan kebutuhan status mereka. Hal ini dapat mencakup penghargaan berupa promosi, pengakuan publik, atau posisi khusus dalam tim atau proyek. Tanggung Jawab dan Pencapaian, Memberikan tanggung jawab yang lebih besar atau tugas yang menantang, kemudian memberikan penghargaan saat karyawan berhasil mencapainya, dapat
95 mengakomodasi kebutuhan karyawan untuk merasa memiliki tanggung jawab dan pencapaian. Reputasi dalam Konteks Profesional, Pemberian penghargaan yang membangun reputasi profesional karyawan, baik melalui penghargaan industri, testimonial positif, atau pengakuan atas kontribusi khusus, dapat memenuhi kebutuhan penghargaan dan reputasi mereka. Penghargaan Sebagai Bentuk Validasi, Pemberian penghargaan berfungsi sebagai bentuk validasi terhadap usaha dan kontribusi karyawan. Ini dapat meningkatkan rasa nilai diri dan kepercayaan diri, yang terkait erat dengan kebutuhan penghargaan dalam teori Maslow. Stabilitas Pekerjaan dan Hubungan, Memberikan penghargaan, baik dalam bentuk materi atau nonmateri, dapat menciptakan stabilitas dalam hubungan kerja. Karyawan yang merasa dihargai cenderung lebih setia dan terlibat, membantu memenuhi kebutuhan sosial dan kesejahteraan mereka. Melalui pemberian penghargaan yang sesuai dengan tingkat pencapaian, tanggung jawab, dan reputasi, organisasi dapat mendukung motivasi karyawan dan menciptakan lingkungan di mana kebutuhan tingkat atas dalam hierarki Maslow dapat terpenuhi. Ini dapat membantu meningkatkan kesejahteraan karyawan dan pada gilirannya membantu mengurangi tingkat turnover.
96 5. Dengan melakukan pengembangan terhadap kinerja karyawan toko Kiko Mart Teori motivasi Maslow, terutama terkait tingkat tertinggi dalam hierarki kebutuhan, yaitu aktualisasi diri. Berikut beberapa cara di mana pengembangan karyawan dan pemenuhan ideologi terkait dengan aktualisasi diri dapat saling terkait: Pengembangan Keterampilan dan Kompetensi, Memberikan kesempatan untuk pengembangan keterampilan dan kompetensi karyawan dapat memenuhi kebutuhan aktualisasi diri. Karyawan yang memiliki kesempatan untuk terus berkembang dan meningkatkan keterampilan mereka cenderung lebih termotivasi dan berkinerja tinggi. Pemberian Tanggung Jawab yang Signifikan, Memberikan tanggung jawab yang signifikan atau proyek-proyek strategis kepada karyawan dapat memberikan peluang bagi mereka untuk mengaktualisasikan potensi dan ideologi mereka. Ini mencakup memberikan mereka tantangan yang sesuai dengan minat dan nilai pribadi. Pengakuan atas Prestasi dan Kontribusi, Memberikan pengakuan dan apresiasi atas prestasi dan kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi dapat menciptakan lingkungan di mana mereka merasa dihargai dan mendukung pemenuhan ideologi dan kebutuhan aktualisasi diri.
97 Pengembangan Karir yang Jelas, Menyediakan jalur pengembangan karir yang jelas dan peluang untuk avansmen dapat menciptakan kondisi di mana karyawan dapat merencanakan dan mengarahkan pengembangan karir mereka sendiri, mendukung pemenuhan ideologi dan kebutuhan aktualisasi diri. Fasilitas Peluang Pengembangan, Menyediakan akses ke program pelatihan, seminar, dan kursus pengembangan dapat memberikan karyawan kesempatan untuk mengejar minat pribadi mereka, yang sesuai dengan pemenuhan ideologi dan kebutuhan aktualisasi diri. Menghormati Nilai dan Ideologi Pribadi, Menciptakan lingkungan kerja yang menghormati nilai dan ideologi pribadi karyawan membantu mendukung pemenuhan ideologi mereka. Karyawan yang merasa nilai-nilai pribadi mereka dihargai lebih cenderung berkontribusi secara positif. Melalui pendekatan ini, organisasi dapat memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat aktualisasi diri mereka dengan memberikan dukungan dan peluang untuk pengembangan pribadi dan profesional. Ini tidak hanya dapat meningkatkan kinerja karyawan, tetapi juga dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang memuaskan dan meminimalkan tingkat turnover.