Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Investama Mambal Di Kabupaten Badung Putu Ani Priska Yanti, I Ketut Setia Sapta, I Nengah Sudja Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar ABSTRACT This study aims to determine the effect of leadership, motivation and self-efficacy on employee performance. The research sample consisted of 84 people taken by the Slovin method from 500 employees. The collected data were analyzed using multiple linear regression. From the analysis obtained: 1) Leadership has a positive and significant effect on employee performance at PT. Tirta Investama Mambal, Badung Regency. 2) Motivation has a positive and significant effect on employee performance at PT. Tirta Investama Mambal, Badung Regency. 3) Self Efficay has a positive and significant effect on employee performance at PT. Tirta Investama Mambal, Badung Regency. Keywords: Leadership, Motivation, Self Efficacy, Employee Performance. ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan. Sampel penelitian berjumlah 84 orang yang diambil dengan metode Slovin dari 500 orang karyawan. Data yang terkumpul dianalisis dengan regresi linier berganda. Dari analisis diperoleh: 1) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung. 2) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung. 3) Self Efficay berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung. Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Self Efficacy, Kinerja Karyawan. 1
PENDAHULUAN Keberhasilan dan kelangsungan sangat kegiatan dipengaruhi oleh tenaga kerja yang dimilliki. Tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam setiap perusahaan. Dimana dalam melakukan kegiatannya seluruh bagian yang ada dalam perusahaan selalu memerlukan tenaga kerja. Perusahaan untuk bersaing, tidak hanya dalam aspek produktivitas untuk memacu semangat kerja karyawannya, tetapi juga dalam kemampuannya untuk menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas dan bermutu. Daya saing suatu perusahaan akan sangat ditentukan oleh kompetensi sumber daya manusia yang dimilikinya. Karyawan sebagai salah satu faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan terpenting dan penyelenggara perusahaan sering pula menimbulkan masalah. Hal ini disebabkan setiap manusia mempunyai tingkat kebutuhan, harapan dan latar belakang sosial serta masalah yang berbeda. Salah satu masalah yang sering dihadapi adalah perusahaan menurunnya kinerja karyawan. suatu organisasi, dituntut sebagai unsur Kinerja yang optimal dari sebuah mencerminkan program keberhasilan dan organisasinya. Dengan tingkat efiktifitas kinerja karyawan yang tinggi, tujuan dan sasaran organisasi akan dapat tercapai. Kinerja memiliki peranan yang kinerja sangat merupakan bentuk hasil akhir dari menyelesaikan proses (2014:93) tugasnya. kinerja mengemukakan kerja dari seseorang penting karena karyawan Simamora bahwa 2 karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2013:82). Kinerja yang optimal kerja dari mencerminkan keberhasilan dari diri seseorang dan organisasinya. Dengan tingkat kinerja karyawan yang tinggi, tujuan dan sasaran organisasi akan dapat tercapai. Melalui kinerja karyawan yang dan meningkat, maka produktivitas perusahaan pun akan meningkat untuk mendapatkan kinerja yang optimal dari karyawan tidaklah mudah, karena disini, dibutuhkan kesadaran dan tanggung jawab yang tinggi dari karyawan. sebuah program efektivitas pula. Namun Penelitian ini dilakukan pada PT Tirta Investama Mambal yang terletak di kabupaten Badung. PT Tirta Investama mendistribusikan air mineral ke berbagai perusahaan, restoran, dan beberapa agen di wilayah Bali. Permasalahan mendasar yang dialami perusahaan adalah kurang optimalnya kinerja karyawan dalam penyediaan produk. Tingginya permintaan serta luas cakupan wilayah yang cukup membuat tidak kinerja maksimal dan berimbas terhadap tidak tercapainya target yang ditentukan perusahaan. Selain penyedian produk, masalah distribusi turut memiliki andil dalam pencapaian target perusahaan. karyawan
Jauhnya tempat distribusi terkesan jauh dan lama. tempat pendistribusian dari jalur produksi membuat Kinerja karyawan dapat tergantung dari kepemimpinan yang ada dalam perusahaan. Pimpinan merupakan ujung tombak dalam perusahaan menentukan langkah. Kinerja karyawan sangatlah dipengaruhi oleh peran kepemimpinan. Menurut Robbin dan Coulter (2014) kepemimpinan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok tujuan-tujuan. menuju Kepemimpinan lebih mendasarkan pada sebuah iktikad untuk melakukan peran mempengaruhi dan mengarahkan secara efektif agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arif, efektip, dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. Tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan "knowledge worker", paradigma yang memerlukan manajemen baru, baru, pemimpin tantangan perubahan, karyawan produktivitas informasi, berbasis pengetahuan, dan kemampuan mengelola diri sendiri. Pimpinan yang baik dan disukai karyawan tentu akan memberikan kepuasan sendiri bagi tiap karyawan dalam bekerja. pemimpin yang efektif juga harus memperhatikan aspek manusia usaha (Badeni, peningkatan dalam 2014:132). pemimpin organisasi adalah tercapainya dihadapi zamannya, strategi sebagai dukungan Semua pihak terutama 3 memainkan dalam memajukan sumber daya manusia yang untuk mencapai mereka miliki keunggulan kompetitif. Kepemimpinan selain dapat memberikan motivasi dan rasa nyaman kepada karyawannya, juga dapat membuat karyawan semangat dalam melakukan pekerjaanya. observasi peran penting awal kinerja permasalahan diketahui karyawan yang ada di PT Tirta Investama Mambal. Beberapa karyawan terlalu mengeluhkan pimpinan yang target berorientasi pada hasil dan disenangi kadang selalu karyawan. menekankan pada karyawan agar mampu meningkatkan tingkat produksi. tidak diimbangi dengan Hal ditambahnya seiring bertambahnya permintaan mengenai air mineral. Pendelegasian wewenang dari pimpinan kurang setiap penyelesaian masalah harus menunggu pimpinan pimpinan. bertindak terlalu tegas tanpa melihat berlangsung proses sedang membuat seringkali dilapangan karyawan yang sedang melakukan aktivitas sungguh-sungguh merasa kecewa dan kurang bersimpati dengan pimpinan. Lambat laun tentu saja akan memunculkan konflik antara karyawan dan pimpinan yang dapat mengakibatkan kinerja akan terhambat. kinerja karyawan juga akan sangat tergantung dari seberapa besar motivasi yang dimiliki seorang karyawan. Menurut Handoko, (2004), motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk Berdasarkan kala kurang Pimpinan ini karyawan sehingga Selain itu yang dengan Selain kepemimpinan,
tertentu melakukan kegiatan-kegiatan guna mencapai tujuan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi kerja motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi . Cara lain dilaksanakan lazim perusahaan adalah dengan melakukan kebijaksanaan upah ini perlu dilakukan oleh upah merupakan tujuan obyektif kerja bagi karyawan yang merupakan alat motivasi atau pendorong bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja. Vroom dan (2011) Dessler orang-orang mengatakan terdorong biasanya jabatan untuk bekerja pada tertentu yang mereka akan memperoleh imbalan. Bagi Vroom dan yang Dessler dinamakannya motivasi. Berdasarkan hukum motivasi kerja itu maka untuk memotivasi kerja seorang karyawan diperlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja. Motivasi menurut Hariandja, (2012:78) sebagai faktor faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau untuk yang melakukan dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu produktivitas dan efesiensi. situasi yang perusahaan karena Arrizal dalam bahwa termotivasi atau suatu rasa pernyataan inilah hukum keinginan seseorang kegiatan suatu Permasalahan mengenai motivasi tentu saja turut menurunkan semangat karyawan. kerja semangat tentu kurang Karyawan bekerja dengan pimpinan yang tidak yang dimiliki 4 disukainya. Permasalahan motivasi lainya kurangnya keinginan untuk maju dan berkembang yang dimiliki karyawan. Banyak karyawan yang menerima, apa yang mereka dapatkan selama ini.. terlihat dari lain dalam peningkatan kinerja adalah self efficacy. Menurut Bandura (2017) self efficacy adalah belief atau keyakinan seseorang bahwa ia dan menghasilkan hasil (outcomes) yang (2014) positif. Baron dan Byrne mengemukakan bahwa self efficacy merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk suatu melakukan tujuan, dan menghasilkan sesuatu. Individu yang memiliki self efficacy yang tinggi akan mencurahkan semua usaha dan perhatiannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Individu dengan self efficacy yang rendah ketika menghadapi situasi yang sulit akan dan cenderung malas menyukai kerja sama. Bagi pegawai yang memiliki self efficacy yang positif tentu akan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi. Fenomena yang menjadi perhatian dalam self efficacy atau keyakinan adalah banyak karyawan sebetulnya mampu dalam menyelesaikan pekerjaan. Namun ketika mendapatkan tantangan baru mereka dengan seringkali kemampuan yang dimiliki. Sebagian besar karyawan kurang termotivasi tantangan baru dan hanya dengan berkutat pada zona nyaman yang saat saja. Artinya ini mereka tempati dengan karyawan kemampuannya dalam mengerjakan Factor dapat menguasai situasi tugas, mencapai berusaha yakin tidak kurang yakin
pekerjaan yang dituntut kekinian. teknologi Berdasarkan uraian di atas maka yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah; 1) Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung? Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung? 3) Apakah self efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung?. Sehingga tujuan penelitian adalah, 1) Untuk mengetahui pengaruh kinerja kepemimpinan karyawan PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Untuk Badung. mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung. 3) Untuk self efficacy mengetahui pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung. TINJAUAN PUSTAKA 2) terhadap 2) Penelitian ini menggunakan goal- setting theory yang dikemukakan oleh teori utama Locke (grand theory) yang mengatakan adanya hubungan yang tidak terpisahkan antara penetapan tujuan dan kinerja. Goal- pada theory menekankan setting pentingnya hubungan antara tujuan yang ditetapkan dan kinerja yang dihasilkan. Konsep dasarnya yaitu seseorang yang mampu memahami tujuan yang diharapkan oleh organisasi, akan maka mempengaruhi perilaku kerjanya. Path- Goal Leadership Theory adalah teori pendukung dalam penelitian ini. Path- Goal Leadership Theory adalah teori (1968) sebagai pemahaman tersebut 5 kepemimpinan yang dikembangkan oleh House (1970) yang menyatakan bahwa terdapat dua variabel kontijensi yang menghubungkan perilaku kepemimpinan dengan hasil berupa kepuasan kerja dan kinerja organisasi yaitu variabel-variabel yang berada diluar lingkungan karyawan (struktur tugas, formal dan kelompok kerja) serta variabel yang merupakan bagian dari karakteristik personal karyawan (locus of control, pengalaman dan kemampuan yang dimiliki) (Robbins dan Judge, 2009). Selanjutnya Teori hubungan manusia (human relations theory) merupakan teori telaah perilaku manusia dan antar hubungannya dalam organisasi dengan kebutuhan- tujuan menggabungkan kebutuhan dan sasaran-sasaran pribadi dan dengan secara sasaran-sasaran menyeluruh (Kossen, 1986). Human relation dalam organisasi merupakan hal karena merupakan yang jembatan antara karyawan dengan sesama karyawan maupun karyawan dengan pimpinan. Dengan demikian, hal terpenting dalam mewujudkan human kita relation memahami dan kemanusiaan, serta bagaimana kita mampu menerima orang lain di luar diri kita dengan apa adanya sehingga tercipta komunikasi yang efektif dan harmonis yang dapat meningkatkan motivasi kerja pada karyawan untuk menciptakan produktivitas kerja yang akan berpengaruh terhadap hasil kinerja yang diharapkan organisasi. sistem otoritas kebutuhan-kebutuhan organisasi penting adalah bagaimana hakekat manusia Kinerja atau dalam Bahasa inggris disebut dengan performance. Menurut
Wirawan (2009:19) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi- indikator-indikator suatu fungsi atau pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu Mangkunegara (2009:67) mengartikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya jawab yang sesuai dengantanggung diberikan Sedangkan kepadanya. menurut Rivai ( dalam Muhammad sandy 2015:12) memberikan pengertian tingkat bahwa kinerja hasil atau keberhasilan secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam tugas melaksanakan berbagai dibandingkan standar hasil seperti kemungkinan, kerja, target atau sasaran atau kriteria yangtelah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Juliansyah noor (2013:11) menambahkan pengertian kinerja sebagai suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil individu dihubungkan suatu dengan visi yang diemban organisasi, serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator yaitu menurut Robbins (dalam Rosman 2014:142) : a) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyaawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan dan tugas kemampuan karyawan. b) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah jumlah siklus, aktivitas yang unit, tertentu. seseorang dengan terhadap keterampilan 6 c) Ketepatan waktu. diselesaikan. Merupakan aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. d) Efektifitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. e) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan fungsi dapat menjalankan suatu komitmen kerja. Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan terhadap jawab karyawan tanggung kantor. tingkat hasil output organisasi (tenaga, didefinisikan sebagai suatu proses yang kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang- orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas, atau saran, dan mengarahkan organisasi dengan cara membuatnya lebih kohesif dan lebih masuk akal. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu dan proses mempengaruhi mengarahkan aktivitas yang berkaitan dengan tugas para karyawan dalam mencapai tertentu tujuan-tujuan (Bernadine dan Supardo, 2006 : 3). seseoarang yang Pemimpin adalah untuk mempunyai mempengaruhi perilaku orang lain, pemimpin (leader) adalah orang yang membina dan menggerakan seseorang atau sekelompok orang agar mereka setia bersedia, dan melaksanakan Kepemimpinan kekuasaan berkomitmen dan tugas
tanggungjawabnya didalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan : 151). sebelumnya Hasibuan (2003 : 169) menyatakan bahwa pimpinan adalah seseorang yang dan mempergunakan wewengang mengerahkan kepemimpinannya, bawahannya mengerjakan untuk sebagian pekerjaannya dalam mencapai organisasi. Kepemimpinan tujuan adalah cara untuk seseorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau bekerjasama dengan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2007 : 170). proses Kepemimpinan mempengaruhi kegiatan kelompok yang terorganisasikan usaha menentukan tujuan dan pencapaiaannya (Tohardi, 2006 : 295). Kepemimpinan diartikan sebagai pelaksana otoritas dan pembuat keputusan dan inisiatif untuk bertindak dalam rangka mencapai jalan persoalan pemecahaan untuk bersama mempengaruhi supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi 5). Variabel : (Thoha, kepemimpinan ini secara operasional diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi dari teori situasional Hersey- kepemimpinan Blanchard dalam Robbins (2006:45) yaitu sebagai berikut: a) Telling (memberi tahu) yaitu kemampuan yang dimiliki pimpinan untuk memberi tahu anggota apa yang harus mereka kerjakan. b) Selling (menjual) yaitu kemampuan yang dimiliki pimpinan untuk menjual atau memberikan ide-ide c) Participating kepada (partisipasi) yaitu kemampuan yang (Gorda, 2004 adalah dalam suatu aktivitas orang-orang dari dan 2003 anggota. 7 untuk ikut dimiliki anggota. d) berpartisipasi dengan yaitu Delegating kemampuan yang dimiliki pimpinan untuk mendelegasikan tugas kepada anggota. pimpinan (mendelegasikan) Tiap orang memiliki motovasi, yaitu dorongan dari dalam dirinya yang tercermin perilakunya. dalam itu disebabkan Timbulnya dorongan oleh adanya insentif (rangsangan) atau stimulus yang harus diraih untuk memenuhi kebutuhannya, jika tujuan sudah dicapai dan dapat memenuhi kebutuhannya, maka puaslah orang itu. Jika tidak, maka orang itu masih dalam ketegangan Menurut Hasibuan (2006:49) menyatakan bahwa kata motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi untuk dengan mencapai Robbin kepuasaan. (2003:208) menyatakan bahwa motivasi yang adalah merupakan menghasilkan suatu intensitas arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya kea rah setiap tujuan, namun dipersempit tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal dalam perilaku yang berkaitan dengan kerja. Martoyo (2000:164) sebagai mendefinisikan pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. daya Sedangkan motif pendorong atau tenaga pendorong yang (tension). upayanya segala proses suatu fokusnya pada motivasi adalah
mendorong manusia bertindak. Atau dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Motivasi sebagai suatu dorongan yang utnuk diakibatkan memenuhi kebutuhan individual, yaitu kebutuhan akan rasa lapar, haus dan kebutuhan social (Husein Umar, 2003:37). McCormick (2016:94) dalam Mangkunegara menyatakan motivasi kerja secara dengan operasional menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu: a) Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu karyawan bekerja dengan giat karena ingin mempunyai prestasi. fisik (psycological need), yaitu karyawan melakukan pekerjaan karena didorong oleh kebutuhan fisik seperti makan, minum, pakaian dan sebagainya. c) Kebutuhan rasa aman (safety need), yaitu karyawan membutuhkan rasa aman dalam beraktivitas. dari keinginan akan kehidupan diukur b) Kebutuhan Bandura (2011) mendefinisikan self efficacy sebagai judgment individu atas untuk kemampuan mengorganisasi melakukan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk mencapai tingkat kinerja yang ditentukan. Baron dan Byrne (2014) mengemukakan bahwa self efficacy merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu. Individu yang memiliki self efficacy yang tinggi akan mencurahkan semua usaha dan perhatiannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Individu dengan self efficacy yang rendah ketika mereka dan tugas, mencapai 8 menghadapi situasi yang sulit akan cenderung malas dan menyukai kerja sama. Menurut Philip dan Gully dalam Bandura (2011), Self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor setiap personal yang membedakan individu dan perubahan self efficacy dapat terjadinya perubahan perilaku terutama dalam tujuan. tugas penyelesaian Penelitiannya menemukan bahwa self efficacyberhubungan positif dengan penetapan tingkat tujuan. Individu yang memiliki akan mampu menyelesaikan pekerjaan atau mencapai tujuan tertentu, mereka juga akan berusaha menetapkan tujuan lain tinggi. Self efficacymerupakan yang kemampuan kepercayaan seseorang untuk menjalankan tugas. Orang yang percaya diri dengan untuk kemampuannya berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk gagal. dengan Self kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki self efficacy yang tinggi maka dalam cenderung berhasil untuk tugasnya sehingga meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya. berusaha menyebabkan dan efficacytinggi self terhadap cenderung efficacyberhubungan dalam Chamariyah Menurut Gist (2015:23) self-efficacy merupakan konsep pemotivasi yang penting. Self- seseorang efficacy mempengaruhi dalam hal pilihan, reaksi emosional, usaha, mengatasi masalah self- dan ketekunan.Sumber utama efficacy adalah kemampuan (ability) dan kinerja yang telah dicapai (past performance).Keduanya berpengaruh self- efficacy secara positif pada (Bandura) seperti dikutip Chamariyah tujuan,
(2015:23). Lebih lanjut Lee dan Bobke (2014) seperti dikutip Chamariyah (2015:23) menyebutkan bahwa suasana hati dapat mempengaruhi self-efficacy, suasana hati yang gembira akan menyebabkan self-efficacy yang lebih tinggi. Menurut Jones (2011) indikator self efficacy antara lain : a) Perasaan mampu melakukan pekerjaan, yaitu akan keyakinan karyawan bahwa mampu mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. b) Kemampuan yang lebih baik, keyakinan keryawan bahwa mempunyai kemampuan yang lebih baik dari yang dilakukan sekarang. c) Senang pekerjaan yang menantang, yaitu sangat yakin bahwa pekerjaan yang menantang sangat menyenangkan. d) Kepuasan terhadap pekerjaan, yaitu keyakinan dari pekerjaan yang dilaksanakan akan menciptakan kepuasan. KERANGKA karyawan bahwa BERPIKIR DAN HIPOTESIS Kerangka berpikir berpijak dari pemikiran dan fenomena yang terjadi serta didukung oleh teori dan penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian yang kemudian dilanjutkan penyusunan dengan hipotesis, analisis data, pembahasan diperoleh hasil simpulan, keterbatasan dan saran. Berdasarkan kerabngka berpikir di atas dapat dibuat skema model penelitian sebagai berikut. Gambar 1. Model penelitian peneklitian dan 9 Hipotesis Berdasarkan latar belakang dan landasan teori perumusan masalah serta penelitian terdahulu, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H1: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung. H2: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung. H3: Self Efficay signifikan berpengaruh positif dan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung. METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada di PT. Tirta Investama yang beralamat di Desa Mambal, Kecamatan Abiansemal, Kabupaten Badung. Dengan obyek penelitian dengan pengaruh kepemimpinan, motivasi dan self efficacy terhadap kinerja karyawan PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung. Populasi dalam peneliti ini adalah seluruh karyawan PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung yang berjumlah 500 orang. Dalam penelitian jumlah populasi cukup besar yaitu 500 orang maka jumlah sampel diambil dengan metode Slovin sebanyak 84 orang. adalah terkait ini, mengingat
Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, observasi dan kuesioner. terkumpul data Selanjutnya dianalisis melalui sebagai berikut, 1) Data yang terkumpul mula- mula di uji dengan uji asumsi klasik, 2) kemudian dilanjutkan dengan analisi regresi linier berganda, 3) korelasi berganda, 4) determinasi, 5) F-test dan 6) t-test. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji normalitas, multikolinieritas dan uji heteroskedastisita. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 1 berikut. Tabel. 1 Hasil uji normalitas. yang tahapan Dari Tabel 1 di atas dapat dilihat bahwa asymp. Sig (2-taileg) secara residual adalah 0,461 lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa data berdistribusi normal. Sedangkan hasil uji multikolinieritas disajikan pada Tabel 2. Tabel 2. Hasil uji multikolinieritas Dari Tabel 2. di atas terlihat bahwa semua variabel bebas mempunyai koefisien VIF lebih kecil dari 10 dan Tolerance lebih besar dari 0,1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 10 semua variabel bebas dalam penelitian adalah gejala multikolinieritas. Selanjutnya hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 2. Gambar 2. Hasil uji heteroskedastisitas bebas dari terlihat bahwa semua titik-titik menyebar di atas dan di bawah sumbu Y dan tidak membentuk ini suatu regresi menunjukkan bahwa model unsur tidak heteroskedastisitas. Analisis Regresi Linier Berganda untuk Analisis pengaruh menghitung besarnya self dan kepemimpinan, motivasi terhadap kinerja karyawan. efficacy Hasil analisis dapat dilihat pada Tabel 3. Tabal 3.Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Pada Gambar 1 pola tertentu. Hal mengandung ini digunakan Berdasarkan nilai-nilai dalam Tabel 3, maka persamaan regresi linier berganda akan menjadi : Y = -0,164 + 0,406X1 + 0,253X2. + 0,273X3. Berdasarkan hasil persamaan ini, dapat dijelaskan pola pengaruh kepemimpinan (X1), motivasi (X2) dan self efficacy (X3) terhadap kinerja (Y) yaitu sebagai berikut :
b1 apabila 0,406 kepemimpinan dinaikkan, motivasi (X2) dan self efficacy (X3) tetap maka kinerja akan meningkat. b2 = 0,253 artinya apabila motivasi (X2) dinaikkan, kepemimpinan (X1) dan self efficacy (X3) tetap maka kinerja karyawan akan meningkat. = artinya (X1) b3 = 0,273 artinya apabila self efficacy (X3) dinaikkan, kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) tetap maka kinerja karyawan akan meningkat. Hasil Analisis Korelasi Berganda Besarnya koefisien korelasi berganda dapat diketahui dari besarnya Multiple R yang diperoleh dalam hasil perhitungan pada lampiran 8, yaitu positif 0,810. lemahnya Berdasarkan kriteria kuat Sugiyono menurut hubungan (2012:231), maka koefisien korelasi 0,810 di atas, terletak diantara 0,80 sampai dengan 1,0 yang berarti terdapat korelasi yang sangat kuat. Ini berarti bahwa hubungan antara kepemimpinan (X1), motivasi (X2) dan self efficacy (X3), dengan kinerja (Y) positif dan sangat kuat. Angka yang positif ini apabila nilai menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi self dan efficacy meningkat, maka kinerja karyawan dan sebaliknya apabila nilai kepemimpinan, motivasi dan self efficacy berkurang, maka kinerja karyawan juga akan berkurang. Analisis Determinasi Untuk mengetahui persentase besarnya pengaruh setiap variabel yang diteliti, yaitu antara kepemimpinan, motivasi dan self efficacy terhadap variabel digunakan terikat koefisien determinasi adjusted R square akan meningkat kinerja maka 11 (adj. R2). Dari Tabel 3, dapat diketahui besarnya adj. R2 yaitu = 0,643. Karena besarnya adj. R2 = 0,643 maka besarnya koefisien determinasi adalah 64,3%. Koefisien determinasi 64,3% berarti kepemimpinan, motivasi dan self efficacy secara simultan berpengaruh sebesar terhadap kinerja karyawan 64,3%, 35,7% sisanya sedang faktor-faktor lain dipengaruhi oleh yang tidak diteliti. Uji-F (F-test) Untuk menguji kelayakan model dan tidaknya signifikansi bebas pengaruh variabel self kepemimpinan, motivasi efficacy terikat kinerja, maka dilakukan pengujian dengan menggunakan uji-F. Apabila secara kepemimpinan, motivasi dan self efficacy berpengaruh signifikan atau paling tidak terdapat satu variabel independen yang berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen maka model layak digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Hasil analisis dengan menggunakan SPSS pada Tabel 3 diperoleh nilai F-hitung sebesar 50,779 dan signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05. Ini menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi dan self efficacy secara simultan berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan pada PT Tirta Investama Aqua, Mambal sehingga model regresi layak untuk menguji hipotesis. Uji t (t-test) Berdasarkan hasil anakisis pada Tabel 5.13 maka dapat disimpulkan bahwa : a) Kesimpulan untuk kepemimpinan. atau benar dan variabel terhadap simultan (signifikan) digunakan
Standardized Coefficients (Beta) untuk kepemimpinan adalah 0,421 untuk dan kepemimpinan sebesar 0,000 < 0,05. Ini berarti bahwa secara statistik berpengaruh kepemimpinan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Tirta Investama, Mambal Kabupaten Badung. Berarti hipotesis yang menyatakan "Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung" dapat diterima. b) Kesimpulan Untuk Motivasi (Beta) Standardized Coefficients untuk motivasi sebesar 0,298 dan signifikansi t untuk motivasi sebesar 0,001 < 0,05. Ini berarti bahwa secara statistik motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Tirta Investama, Mambal Kabupaten Badung. Berarti hipotesis yang "Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung" dapat diterima. Signifikansi t menyebutkan c) Kesimpulan Untuk Self Efficacy Standardized Coefficients (Beta) untuk self efficacy sebesar 0,252 dan t untuk self efficacy signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Ini berarti bahwa secara statistik self efficacy terhadap berpengaruh kinerja karyawan di PT Tirta Investama, Mambal Kabupaten Badung. Berarti hipotesis yang menyebutkan Efficay berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. signifikan "Self 12 Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung" dapat diterima. PENUTUP Simpulan Dari hasil analisis dan pembahasan di dalam atas penelitian sebagai berikut: 1) Kepemimpinan berpengaruh positif dan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung. 2) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung. 3) Self Efficay signifikan berpengaruh positif dan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Investama Mambal Kabupaten Badung. Saran-Saran Berdasarkan hasil analisis data dan simpulan tersebut di atas, maka dapat disarankan sebagai berikut: 1) Untuk kepemimpinan, perlu diperhatikan gaya diterapkan kepemimpinan terutama yang menyangkut indikator selling (menjual), karena indikator ini mempunyai rendah walaupun dengan katagori baik akan tetapi masih sangat mungkin untuk ditingkatkan. 2) Untuk motivasi indikator kebutuhan fisik seperti makan, perumahan dan pakaian masih perlu ditingkatkan karena mempunyai skor paling rendah walaupun sudah dalam katagori baik. 3) Untuk self efficay indikator kepuasan terhadap pekerjaan karena masih mempunyai rendah skor walaupun sudah dalam katagori baik. DAFTAR PUSTAKA diperoleh simpulan ini signifikan yang skor paling perlu ditingkatkan paling
Alin, Behjati. 2015.. Interrelation between E-service Quality and E- satisfaction and Loyalty. Journal European Journal of Business and Management. Vol 4, No.9. Juliansyah Noor. 2013. Penelitian Ilmu Manajemen. Jakarta: Kencana Anggriawan, K Happy. 2015. Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Study pada karyawan Cv Suka Alam Kaliwatu Rafting). Skripsi. Universitas Brawijaya Malang. Ardi, Venna Trilolita Putri. 2017. Pengaruh Self Efficacy Terhadap Employee Engagement Dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Indonesia PT Regional V Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 52, No 1 Arrizal. 2007. Analisis pengaruh faktor- faktor produk baru dan sistem operasional dinamika terhadap perkembangan perusahaan industri Bukit Apit, Kota Bukit Tinggi. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol.03(1) 09-17 Telekomunikasi Arikunto, S. 2010 Prosedur penelitian : suatu pendekatan praktik. (Edisi Revisi). Jakarta : Rineka Cipta Badeni. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta Bandura, A. 2017. Growing primacy of human agency in adaptation and the electronic era. change European Psychologist, 7, 2-16. Bandura, 2011, Social Learning Theory. in Prentice-Hall. Baron, R.A. dan Byrne, D. 2014. Psikologi sosial. Edisi kesepuluh: jilid 2. Jakarta: Erlangga. Bernadine R Wirjana dan Susilo Supardo. 2006. Kepemimpinan: Dasar-dasar Pengembangannya, Andi Offset, Yogyakarta. 13 Bungin, Burhan.2006. Analisis Data Penelitian Kualitatif. Jakarta : Raja Grafindo. Chamariyah, 2015, Pengaruh Self Efficacy, Assertiveness, dan Self Esteem Terhadap Keinginan Pindah Intentions) Kerja Pegawai Pada Bank Jatim Cabang Pamekasan, Jurnal NeO-Bis, 9(1), 20-38. (Turnover Darmadji, Tjiptono & Fakhruddin, Hendy. 2013. Pasar Modal di Indonesia (Edisi Ketiga). Jakarta: Salemba Empat. Dewi, Karina. 2016. Pengaruh Etos Kerja, Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT. Departemen Morichindo Fashion Ungaran. Skripsi. STIE AMA Salatiga. Diviani, M Graceta. 2015. Analisis Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Skripsi : Universitas Diponegoro. Cutting George, J.M., and Gareth R.Jones. 2002. Organizational Behaviour. Prentice Hall, New Jersey Ghozali, Imam, 2009, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Universitas Diponogoro, Semarang. Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. Diponogoro: Universitas Diponegoro Gitosudarmo, 2001. Manajemen strategi. Yogyakarta: BPFE Indriyo. Gomez-Minambres, Luis R and David B. Balkin and Robert L. Cardy. 2012. Human Managing Jersey: Pearson Resources.New Education as Prentice Hall inc Publishing Gomez-Mejia, et all, 2005. Managing Human Resources. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, Inc.
Handoko,T. Hani. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE : Yogyakarta. Hariandja, Marihot 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo T.E, Heidjrachman, Ranupandojo, dan Suad Husnan, Manajemen 2000. Personalia, Edisi Keempat, BPFE UGM, Jogjakarta House, R. J. & Mitchell, R. R. 1970. Path-goal leadership. theory of Journal of Contemporary Business, 3, 81-97. Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Intan, I Gusti Ayu; Supartha, I Wayan Gede dan Saroyeni P. Putu. 2017. Pengaruh Self Efficacy Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Agen Pemasaran Asuransi Indonesia Cabang Equity Life Renon E-Jurnal Denpasar. Ekonomi dan Bisnis Universitas Uadayana. Volume.06.No.04. Juliansyah Noor, 2013. Penelitian Ilmu Manajemen, Tinjauan Filosofis dan Praktis" cetakan ke-1. Jakarta: Kencana. Jones, Richard Nelson.terj. 2011.Theory and Practice of Counseling and dan Praktek Therapy Konseling dan Terapi).Yogyakarta: Pustaka Belajar (Teori Khoiri, Moh. dan Oktavia, Nurul Pengaruh 2018. Rahma. Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pengawas Pemilu Kota Administrasi Jakarta Selatan. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM).Vol 5, No 3 14 Kolondam, Gerson Salomo. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Self Efficacy Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Guru Di SMP Negeri Jurnal 7 Manado. Administrasi Publik. Vol 4, No 49 Kossen, S. 1986. Aspek manusiawi Jakarta: dalam Erlangga. organisasi. Kusuma,Dani. 2013, Pengaruh Sistem Administrasi Perpajakan Modern dan Sanksi Perpajakan terhadap Kepatuhan Wajib Pajak (Survey pada 5 KPP di Kanwil DJP Jabar 1), Jurnal Riset Akuntansi, Volume V No. 2, Oktober 2013 : 43-63. Locke, E.A. 1968. Toward A Theory of Task Motivation and Incentives. Organizational and Human Performance. pp: 68-106 Locke, E.A. and Latham. 2002. "A Review of Reaserch on The in Application of Goal Setting Organizationa". of Management Journal, vol, 18, no. 4, PP 824-845. Behavior Academy Luneburg, C., Fred. 2011. Self Efficacy In The Workplace: Implications For Performance. Motivation And Of International Management, And Administration, Vol. 14, No. 1. Mahardhika, Rangga. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Karyawan Pada PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Jurnal Malang). Administrasi Bisnis. Vol 4, No 2 Journal Business, Masood Asim. 2015. Impact of Employee Motivation on of Perfomance with to Education Training: Specific Sector of Pakistan. International Journal of Sceientific and Research Publications, 3(9): pp: 1-9 Effect
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara A.A, 2009, Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan, Cetakan kedelapan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: PT BPFE - JogJakarta Muizu, Barkhowa. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Magisma. Vol. 4 No. 1 Musanef. Manajemen Kepegawaian Indonesia. Cetakan ke-2. PT. Gunung Agung. Jakarta Northouse, 1984. di 2013. Kepemimpinan: Teori dan Praktik. Jakarta: PT. Indeks Permata Puri Media. Peter G. Noviawati Dian Rizki. 2016. Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Divisi Finance Dan Divisi Human Resource PT. Coca- Cola Indonesia, Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM).Vol 4, No 3 Distribution Pengaruh Nurbiyanti, Tri. Motivasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bri Syariah Kantor Cabang Semarang. Thesis. IAIN Salatiga 2019. 2017. Pengaruh Pelatihan Kerja, Motifasi dan Pemberian Terhadap Insentif Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Skripsi. Semarang. Kota Universitas Pandanaran Semarang. Riduwan, & Sunarto. 2011. Pengantar Penelitian Ekonomi, Statistika: Pendidikan, Untuk Sosial, 15 Nugroho, Setyo. 2017. Pengaruh Pelatihan Kerja, Motifasi dan Pemberian Terhadap Insentif Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Skripsi. Semarang. Kota Universitas Pandanaran Semarang. Riduwan, & Sunarto. 2011. Pengantar Penelitian Ekonomi, Statistika: Pendidikan, Untuk Sosial, 15 Komunikasi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Lie Rijanti, dan Pengaruh Herdiyanto. Motivasi Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Guru Dimoderasi Kepemimpinan Gaya Transformasional pada (Studi Guru-Guru SMP Negeri Se- Kecamatan Bojong Kabupaten Ilmiah Pekalongan). Unisbank Semarang. Vol. 2 No. 2 LianaTristiana 2016. Jurnal Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada Robbins, Stephen P. & Timothy A. Organizational Judge. Behavior. Three Edition, USA: Pearson Edition, International Prentice -Hall 2009. Robbins, S. 2008. Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo Robbins, Stephen. 2013. Organizational Behavior Edition 15. New Jersey: Pearson Education Robbins, P. Stephen dan Mary Coulter. 2014. Manajemen, diterjemahkan oleh Bob Sabran, Wibi Hardani. Erlangga:Jakarta 2010. Sarwoto. Dasar-Dasar dan Manajemen. Organisasi Jakarta: Ghalia Indonesia. Pekerjaan
Sekolah Tinggi YKPN Ilmu Ekonomi Soetjipto, B. W, et al. 2007. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: Amara Boox. Steers, Richard M dan Porter, Lyman W. 2011 Motivation And Work Behavior. New York: Mc. Graw - Hill. Suhandang, Kustadi. 2004. Pengantar Jurnalistik Seputar Organisasi, Produk dan Kode Etik. Bandung : Yayasan Nuansa Cendikia. Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: ALFABETA Sugiyono. 2013. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet. Metode 2010. penenelitian pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Sukmadinata. Sutarto. 2006. Dasar-dasar Organisasi. Mada Yogyakarta: University Press Gadjah Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Suwatno.2001. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit suci Press, Bandung. Tika, Moh. Pabundu. 2013. Budaya Peningkatan dan Organisasi Jakarta: Perusahaan, Kinerja Cetakan Pertama, PT Bumi Aksara. Tohardi, Ahmad. 2012. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar Maju, Bandung. Tohardi, Ahmad. 2008. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju. Thoha, Miftah. 2003, Kepemimpinan Dalam Manajemen Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. 16 Umar, Husein. 2003. Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis,Jakarta : PT. Gramedia Pustaka. Wexley, Kenneth, N. dan Gary, A. Yuki. 2003. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta : PT Rineka Cipta Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta. Penerbit: Selemba Empat. Widiastuti, Dwi Lingga. 2017. Judul Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang Yunarifah, Usri Nani. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kebon Agung Malang. Ekonomi Jurnal Modernisasi. Vol. 8 No. 2