Peter Hummelgaard (S), 2022-05-12:
Tak for det.
Med beslutningsforslaget her, som vi nu skal behandle, ønsker Sikandar Siddique, Uffe Elbæk og Susanne Zimmer fra Frie Grønne at indføre en ligelønscertificering for arbejdspladser med over 25 medarbejdere.
Det foreslås konkret, at arbejdspladser med mere end 25 medarbejdere skal pålægges at opnå en certificering.
Certificeringen opnås ved, at arbejdsgiveren dokumenterer, at der betales lige løn for lige arbejde og arbejde af samme værdi.
Med beslutningsforslaget vil forslagsstillerne desuden pålægge regeringen at nedsætte en arbejdsgruppe, som skal bistå med implementeringen af ordningen.
Det er en central dagsorden for mig og for hele regeringen, og det er ikke nogen hemmelighed, at der er en lønforskel mellem kvinder og mænd på tværs af arbejdsmarkedet.
Vi ved, at den er der – den er på ca. 14 pct.
Vi ved, hvad størstedelen af forskellen skyldes, og vi har initiativer på vej – det vil jeg vende tilbage til.
VIVE's rapport fra 2020 om den uforklarede del af forskellen mellem kvinders og mænds timeløn viste faktisk, at det kønsopdelte arbejdsmarked spiller en langt større rolle end hidtil antaget.
Rapporten sagde også, at den uforklarede del nu er reduceret til ca. 2 procentpoint.
Jeg er helt opmærksom på, at det forhold, at en lønforskel kan forklares, ikke gør, at forskellen bliver mere rimelig eller retfærdig – en pointe, som rapporten sådan set også gør opmærksom på.
Tilbage står, at lønforskellen især hænger sammen med, at arbejdsmarkedet er meget kønsopdelt, både i forhold til brancher og sektorer, og også i forhold til hvordan ledelsesposter bliver besat.
Desværre er det sådan, at der ikke er nogen nemme eller hurtige løsninger; det er snarere det lange seje træk, og det er vi i gang med.
Regeringen har et stort fokus på at skabe et mindre kønsopdelt arbejdsmarked.
Fra den 2. august i år træder en ny orlovsmodel i kraft.
Med de nye regler deles orloven fremover lige mellem forældrene.
Hver forælder får øremærket det samme antal uger med mulighed for, at man kan overføre de øvrige uger til hinanden.
Og der er lavet utallige undersøgelser, der viser, at det har betydning for mænds og kvinders løn, hvordan familierne fordeler orloven, og at det også har en negativ konsekvens for kvinders løn og lønudvikling, når man får børn.
Et studie fra 2018 peger på, at kvinders arbejdsindkomst på kort sigt falder med i gennemsnit 30 pct. som følge af bl.a. barselsorlov; men selv efter 10 år ligger deres arbejdsindkomst stadig væk i gennemsnit 20 pct. under, hvad den ellers ville have været.
Så her har vi altså taget et vigtigt skridt mod at sikre ligeløn ved at øremærke en større del af orloven til fædrene.
Jeg må dog understrege, at det ikke vil være muligt at lave en en til en-effektmåling af orlovsreglernes påvirkning af mænds og kvinders løn.
Vi taler igen om det lange seje træk – og frem for alt et bidrag til en kulturforandring og en ny måde at se på mænds og kvinders roller som omsorgspersoner på.
Lønstrukturkomitéen er et andet tiltag.
Dens arbejde bliver et grundlag for de kommende overenskomstforhandlinger om løn i den offentlige sektor.
Lønstrukturkomitéen skal med sin afrapportering, som kommer senere i år, give et fælles fagligt grundlag for at drøfte lønstrukturer og lønudvikling – et grundlag, som vil indgå i parternes fremtidige lønforhandlinger.
Information om kvinder og mænds aflønning og en styrket ligelønsindsats på alle niveauer er ligeledes relevante greb for at fremme ligeløn.
Som I sikkert ved, er der et nyt EU-direktiv om fremme af løngennemsigtighed på vej.
Rådet vedtog sin generelle indstilling den 6. december 2021.
Her stemte Danmark for med det forbehold, at vi først vil tage endelig stilling, når vi ser et færdigt direktiv.
Senest har Europa-Parlamentet vedtaget sin betænkning om forslaget i april og meldt sig klar til trilogforhandlinger.
Regeringen mener, at det nye direktiv kan være med til at sikre lige løn mellem kvinder og mænd.
Med løngennemsigtighedsdirektivet er det regeringens forhåbning, at der bl.a. bliver skabt en større åbenhed om løndannelsen.
Det kan få virksomheder til at kigge indad, og det håber jeg vil smitte positivt af på lønforskellen mellem mænd og kvinder.
Så for at vende tilbage til det konkrete beslutningsforslag er det altså vigtigt, at arbejdet med ligeløn går på flere ben, og meget er søsat allerede.
Men der skal være sammenhæng mellem reglerne; vi skal undgå for mange ændringer og dobbeltregulering i de regler, som virksomhederne skal forholde sig til.
Med et direktiv om løngennemsigtighed på vej, hvor vi endnu ikke kender det endelige indhold, vil jeg være tilbageholdende med at indføre tiltag som det, der er lagt op til her.
Det var også mit budskab til Folketingets partier, da vi mødtes i starten af året om netop ligeløn.
Samtidig er jeg også skeptisk over for, om de resultater, en ligelønscertificering eventuelt måtte give, kan stå mål med de betydelige byrder, det vil pålægge virksomhederne.
Som jeg tidligere har nævnt, kender vi heller ikke til en evaluering af, hvor stor en forskel ordningen reelt har gjort i Island.
Det er regeringens vurdering, at der ikke bør indføres ny lovgivning om krav til ligelønscertificering af arbejdspladser med mere end 25 ansatte.
Så på den baggrund indstiller regeringen beslutningsforslaget til forkastelse.