Ove Hygum (S), 2000-11-09:
Enhedslisten har fremsat forslag om, at forskelsbehandlingsloven ændres, således at alder indsættes som diskriminationskriterium i loven og dermed sidestilles med lovens øvrige diskriminationskriterier.
Det fremsatte forslag er i store træk identisk med Enhedslistens forslag, som blev behandlet her i Tinget i maj 1999, hvor regeringen som bekendt ikke kunne støtte forslaget. Der er derfor ikke grund til, at jeg en gang til redegør for regeringens grunde hertil.
Jeg vil kun ganske kort sige, at spørgsmålet om de forskellige aldersgruppers placering på arbejdsmarkedet ikke først og fremmest er et spørgsmål om et forbud mod diskrimination på linje med f.eks. racediskrimination eller diskrimination på grund af etnisk oprindelse.
Det er i langt højere grad et spørgsmål at føre den rigtige arbejdsmarkedspolitik.
Det spørgsmål vil jeg vende tilbage til.
Når det er sagt, er regeringen selvfølgelig også enig i, at man skal modarbejde den egentlige aldersdiskrimination.
Derfor er regeringen også meget tilfreds med, at der nu i EU bliver vedtaget et direktiv om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.
Der er opnået politisk enighed i Ministerrådet om teksten.
I direktivet er der foruden de klassiske diskriminationsgrunde også medtaget alder og handicap.
De to nye kriterier er imidlertid medtaget på en måde, så det netop er muligt at tage de særlige hensyn, som gør sig gældende her i modsætning til f.eks. etnisk oprindelse, hvor der selvfølgelig skal være tale om et blankt forbud.
Dette direktiv vil nu skulle implementeres i samarbejde
med arbejdsmarkedets parter i det faste implementeringsudvalg, og regeringen vil derefter fremsætte de nødvendige lovforslag.
Hvilken lovgivning, der bliver nødvendig, afhænger i høj grad af, i hvilket omfang parterne selv er i stand til at løse problemerne ved overenskomst. Derfor kan man sige, at Enhedslistens lovforslags timing er problematisk. Med andre ord vil vi fra regeringens side tage initiativ til lovgivning lidt senere, når parterne har gennemført implementering via overenskomster eller aftaler.
Jeg lovede at redegøre for, på hvilken måde regeringen mener, at aldersproblemer på arbejdsmarkedet skal håndteres:
Når det drejer sig om arbejdsmarkedsindsatsen for de over 50-årige vil jeg gerne understrege, at de over 50-årige
dagpengemodtagere, der er i aktivperioden, hele tiden har haft samme rettigheder og pligter med hensyn til aktivering som alle andre ledige i aktivperioden.
Med arbejdsmarkedsreformens tredje fase indførte vi en ændring, som dels betyder, at muligheden for forlængede dagpenge er ophævet for nye årgange af ledige i alderen fra 50 til 54 år, dels at ledige, der fortsat har muligheden for forlængede dagpenge, har ret og pligt til aktivering på lige fod med ledige i aktivperioden.
ledige dagpengemodtagere over 60 år nu ret og pligt til aktivering, og aktivering af denne aldersgruppe skal endda allerede ske efter 6 måneders ledighed.
Ændringerne indebar en klar styrkelse af de ældres muligheder for at bevare eller genvinde tilknytningen til arbejdsmarkedet.
Samtidig vil regeringen overveje muligheden for at ophæve tidsbegrænsningen for supplerende dagpenge for ældre langtidsledige, der er omfattet af den forlængede dagpengeret i arbejdsløshedsforsikringslovens § 55, stk. 4, for derved at give ældre et stærkere incitament til at bevare deltidsarbejde.
Enhedslisten anfører, at AF i praksis ikke formidler job til folk over 50 år.
Det er jo aldrig nogen skade til at stifte bekendtskab
med de faktiske forhold, og jeg kan om de faktiske forhold oplyse, at andelen af henviste over 50 år i 1999 ligger på 18 pct., hvilket er en smule over gruppens andel af ledighedsberørte, der udgør 20 pct. Til gengæld viser tallene, at ikke mindre end 64 pct. af de henviste over 50 år blev ansat sammenlignet med 53 pct. for dem, der er under 25 år. Til sammenligning er det 45 pct. for 25-29-årige, og 49 pct. for 30-49-årige.
Det er altså klart den største effekt, når man ser på henvisninger, der fører til ansættelser.
Det giver en indikation af, at virksomhederne alligevel ofte foretrækker de mere erfarne medarbejdere - et forhold, det er værd at understrege og også bygge den videre indsats på.
AF er generelt i sin formidlingsindsats opmærksom på den ældre del af arbejdsstyrken og søger at motivere virksomhederne til at tænke utraditionelt ved at ansætte seniorarbejdskraft, hvis de har de rette kvalifikationer. Indsatsen over for ledige over 50 år har været et prioriteret område såvel i 1999 som i år.
Det viser den stigende vægt, der lægges på en styrkelse at indsatsen over for de ledige over 50 år som led i en samlet indsats på seniorområdet.
Regeringen har netop sat en del skibe i søen.
Sidste år oprettede vi en selvaktiveringspulje på i alt 10 mio. kr. På grund af ordningens store succes, er det ved de netop afsluttede satspuljeforhandlinger vedtaget at videreføre og give yderligere midler til denne pulje.
Endvidere blev der ved samme forhandlinger vedtaget at oprette en pulje på 23 mio. kr. til at få flere ledige seniorer tilbage på arbejdsmarkedet.
For selv om det går godt på det danske arbejdsmarked, kan det fortsat være meget svært at komme tilbage i arbejde, hvis man er blevet ledig i en sen alder.
Vi har for nylig oprettet eller åbnet et nyt websted, en ny hjemmeside om seniorpolitik, som skal bruges til at forbedre informations- og erfaringsudveksling på det seniorpolitiske område.
Og for god ordens skyld vil jeg også lige fremhæve følgende initiativer i servicejobordningen, hvor det netop er blevet besluttet som en forsøgsordning i de næste 2 år, at ansatte i servicejob kan optjene dagpengeret.
Jeg vil nævne seniorkonsulentordningen, hvor små og mellemstore virksomheder kan få gratis råd og vejledning om opstart og udvikling af en seniorpolitik; en ny og mere fleksibel efterløn, som vil gøre det nemmere og mere attraktivt at blive længere på arbejdsmarkedet; en seniorpulje på 25 mio. kr., hvor der er givet støtte til 86 projekter.
Det er bl.a. erfaringerne fra denne pulje, der kan læses om på vores nye websted.
Jeg synes også, at man nu kan se tegn på, at regeringens forskellige tiltag virker.
I mange virksomheder har man indset, at ældre medarbejdere er kulturbærere, og at de dermed har en stor værdi for både yngre medarbejdere og for hele organisationen.
Og stadig flere virksomheder er derfor specifikt begyndt at søge efter medarbejdere, der har rundet de 50 år.
Også i statistikkerne kan vi se, at udviklingen er ved at vende.
Beskæftigelsen blandt seniorer er steget noget kraftigere end for befolkningen som helhed, og ledigheden blandt seniorer er nu faldet, så den er på niveau med den gennemsnitlige ledighed.
Men træerne vokser ikke ind i himlen.
Selv om det går godt på det danske arbejdsmarked, skal vi være opmærksomme på, at der fortsat er mange barrierer, før vi når de ønskede resultater.
Og barriererne findes både blandt seniorer, kolleger og blandt virksomhedsledere.
Mange seniorer stopper med at arbejde, fordi de ikke længere føler eller ser konkrete eksempler på, at deres arbejdsplads er interesseret i at investere i dem og i deres kvalifikationer.
Mange virksomheder har jo desværre tradition for primært at investere i de yngre medarbejdere, og alt for mange virksomheder foretrækker fortsat at ansætte de unge.
Derfor er en holdningsændring nødvendig både hos virksomheder, kolleger og hos seniorerne selv.
Regeringens og Folketingets initiativer gør det ikke alene.
Problemerne løser vi bedst ved at opretholde vores aktive indsats og vores seniorpolitiske initiativer og så i øvrigt afvente implementeringsudvalgets beslutning omkring gennemførelsen af det kommende EF-direktiv.
Med de ord, jeg har sagt om det problematiske i Enhedslistens timing, vil jeg tilføje, at regeringen ikke kan tilslutte sig lovforslaget.