Søren Søndergaard (EL), 2002-02-28:
Vi kan jo starte med et tankeeksperiment: en arbejdsplads, hvor arbejdsgiveren og de ansatte fra dag til dag aftaler, hvem der gør hvad, og hvor den enkelte så tilrettelægger sit eget arbejde ud fra den fælles aftale, man har lavet.
Den slags arbejdspladser findes, men jeg tror også godt, at man kan tilføje, at den slags arbejdspladser ikke er generelle for det danske arbejdsmarked.
Det, der er det helt grundlæggende kendetegn for forholdene på arbejdsmarkedet, er, at det er arbejdsgiveren, der har retten til at lede og fordele arbejdet, retten til at ansætte og fyre folk, retten til at bestemme, hvem der gør hvad, og hvornår det gøres.
Det er den fuldstændige frihed for arbejdsmarkedet - friheden for hver enkelt arbejdsgiver til at behandle sine ansatte efter forgodtbefindende.
Men så er det selvfølgelig rigtigt, at den frihed til at gøre det i virkelighedens verden er blevet begrænset, først og fremmest af overenskomster, lokalaftaler og de ansattes sammenhold oftest udmøntet i faglige organisationer, som har kapaciteten til at føre faglig kamp. Og så er vi sådan set ved kernen af regeringens forslag
til deltidslov.
Den vil fjerne begrænsningen i arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet i forhold til at sætte folk på deltid.
Men - har beskæftigelsesministeren gentaget igen og igen - der står jo i lovforslaget, at der er tale om frivillige aftaler mellem arbejdsgiveren og den ansatte, og i øvrigt kan arbejdsgiverne ikke true med fyring, hvis den ansatte ikke makker ret. Til det første er der blot at sige, at den slags aftalesituationer absolut ikke er lige eller frie.
Hvis den ansatte ikke er interesseret i en aftale om deltid, så har arbejdsgiveren via ledelsesretten et utal af sanktionsmuligheder, f.eks. flytning til andet arbejde.
Omvendt vil en ansat, der ikke får opfyldt sine ønsker,
ikke have nogen som helst sanktionsmuligheder som enkeltperson. Hvad angår fyringstruslen, fremgår det af loven, at sådanne fyringer skal behandles ud fra de almindelige saglighedskriterier på arbejdsmarkedet, og at det i øvrigt er lønmodtageren, der har bevisbyrden. Mange sager i Arbejdsretten har bevist, at det kan være utrolig svært at løfte den bevisbyrde, og for den enkelte lønmodtager kan det virke som en uoverskuelig opgave, når man står i en situation, hvor valget er tvungen deltid eller ud af klappen.
Ministeren har argumenteret med det meget fornuftige synspunkt, at mange mennesker kan have brug for at arbejde mindre end fuld tid i perioder af deres liv.
Det er rigtigt, og det er da også et faktum, at over 300.000, som det er blevet nævnt, arbejder på deltid.
Er overenskomsterne et problem for disse mennesker?
Som det er blevet konstateret for 96 pct. af arbejdsmarkedet, er svaret nej.
Her er der adgang til deltid.
Overenskomsternes begrænsninger handler om at sikre de ansatte, der gerne vil på deltid, nogle kollektive rettigheder i form af timegrænser m.v. Jeg vil ikke gå ind i overenskomsterne på de sidste fire procent, men blot konstatere, at jeg ikke er bekendt med sager, hvor ansatte ikke har fået indfriet deres ønsker om deltid på grund af overenskomsterne, men nok på grund af, at man ikke har kunnet nå en aftale med arbejdsgiveren.
Det er jo netop de kollektive rettigheder, som vil forsvinde, hvis lovforslaget gennemføres.
Arbejdsgiverne kan f.eks. opslå alle de deltidsstillinger, de lyster, og de ansatte kan ikke få garanti for at vende tilbage til fuld tid, hvis de først har aftalt deltid.
Alt i alt vil en vedtagelse af forslaget på trods af alle de pæne ord først og fremmest være en trussel mod mange menneskers mulighed for at tjene til dagen og vejen gennem et fuldtidsarbejde.
Det er selvfølgelig en udvikling, som Enhedslisten vil vende sig imod, og derfor er vi imod forslaget i dets udformning.