Claus Hjort Frederiksen (V), 2002-05-16:
Formålet med lovforslaget om retten til at aftale deltid er, at en lønmodtager og en arbejdsgiver kan aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid, selv om der måtte være en overenskomstbestemmelse, som enten forhindrer eller begrænser adgangen til at aftale deltid.
Så enkelt er forslaget.
Hvis lønmodtageren ønsker at arbejde på deltid og det ønske harmonerer med hensyn til virksomhedens drift, er det ikke rimeligt, at en bestemmelse i den kollektive overenskomst hindrer arbejdsgiveren i at følge lønmodtagerens ønske.
Regeringen ser det som en grundliggende rettighed, at den enkelte lønmodtager har mulighed for selv at aftale sig frem til en arbejdstid, som passer ind i den situation, lønmodtageren aktuelt befinder sig i.
Som det fremgår af regeringsgrundlaget, er det denne regerings mål, at der skal være bedre muligheder for at arbejde på deltid, og at de overenskomstmæssige indskrænkninger, der i dag er i retten til at gå på deltid, afskaffes.
Regeringen ønsker således en lovfæstet ret til, at arbejdsgiverne og de ansatte frit kan aftale deltidsansættelse.
Det vil forbedre den enkeltes frihed.
Regeringen har derfor fremsat lovforslaget om deltid for at sikre, at lønmodtageren har ret til at kunne arbejde på deltid, hvis lønmodtageren ønsker det og arbejdsgiveren er enig heri.
Forslaget går altså ud på, at en lønmodtager og en arbejdsgiver kan aftale deltid.
Siger blot den ene part nej, kan det ikke lade sig gøre.
I dag er der på en række overenskomstområder
enten slet ikke adgang til eller hindringer eller begrænsninger i adgangen til, at lønmodtageren og arbejdsgiveren kan aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid.
Langt det største overenskomstområde på det private arbejdsmarked er DA-/LO-området, og her har kun 40 pct. af de ansatte fri adgang til deltid.
Over 60 pct. af de ansatte på DA-/LO-området har altså ikke fri adgang til at aftale deltid, og for 6 pct. af dem er det endda totalt forbudt.
Det gælder bl.a. på det store industriområde.
Det følger af industrioverenskomsten, at hvis lønmodtageren allerede er ansat på fuld tid, kan lønmodtageren og arbejdsgiveren ikke uden videre aftale deltid, og hvis der endelig bliver indgået en aftale om deltid, må den ikke medføre, at antallet af fuldtidsstillinger reduceres. Industriens overenskomst § 11, stk. 1, har følgende ordlyd: Virksomheder og medarbejdere, der måtte være interesseret heri, kan træffe aftaler om deltidsbeskæftigelse, under forudsætning af at de pågældende ikke i forvejen har beskæftigelse på fuld tid i den pågældende eller anden virksomhed, medmindre særlige hensyn taler for en kortere arbejdstid end den normale. En lønmodtager, der allerede er ansat på virksomheden, kan altså ikke uden videre aftale med arbejdsgiveren, at han eller hun vil på deltid.
Der skal være særlige hensyn, der taler for en kortere arbejdstid.
Og hvad er det så for særlige hensyn?
Industrioverenskomsten handler kun om lønmodtagere, der enten varigt eller midlertidigt har nedsat arbejdsevne, men det kunne jo være, at lønmodtageren gerne ville på deltid, fordi lønmodtageren vil være mere sammen med sine børn eller sin pensionerede ægtefælle.
Men det er altså ikke nok, at lønmodtageren synes, at han eller hun i en periode har behov for deltid.
Også en anden af industrioverenskomstens bestemmelser hindrer muligheden for deltid.
Det fremgår af industriens overenskomst, § 11, stk. 3: Virksomheden må ikke reducere antallet af fuldtidsbeskæftigede medarbejdere i forbindelse med etablering af deltidsbeskæftigelse, for så vidt der er tale om medarbejdere med samme kvalifikationer.
Det betyder reelt, at den lønmodtager, som ikke har nedsat arbejdsevne, men som i en periode har lyst til at arbejde 28 timer om ugen for at være hjemme hos teenagesønnen, der er kommet i dårligt selskab, ikke kan få lov til det, fordi arbejdsgiveren ikke har råd til at give lønmodtageren lov, for arbejdsgiveren vil være nødt til samtidig at ansætte en ny lønmodtager på fuld tid for at leve op til overenskomstens regler. Det er sådanne regler i industriens overenskomst, som jeg ser som en unødig hindring i adgangen til at aftale deltid.
På de over 200 spørgsmål, der er stillet, og på de henvendelser, forskellige forbund og især forbundsafdelinger har rettet til Arbejdsmarkedsudvalget og også til mig, kan jeg forstå, at en række organisationer og politikere mener, at lønmodtagerne ikke er i stand til at tage vare på sig selv.
Tilsyneladende ved lønmodtagerne ikke bedst selv, hvad der er godt for dem, og derfor må lønmodtagerne ikke selv bestemme, om de har lyst til eller behov for at arbejde på deltid.
Hvem er bedst til at vurdere, om lønmodtageren har lyst til eller behov for at gå på deltid i en periode?
Er det lønmodtageren selv, eller er det fagforeningen?
Hvem er bedst til at vurdere, om lønmodtageren har råd til at gå på deltid i en periode?
Er det lønmodtageren selv, eller er det fagforeningen?
Jeg mener, at det er lønmodtageren.
Så skal det da stå lønmodtageren frit for at rådgive sig med nogle, før han eller hun tager beslutningen.
Om det skal være med sin ægtefælle, banken eller fagforeningen eller alle tre, det må lønmodtageren selv bestemme, og det skal jeg ikke blande mig i.
Jeg har svært ved at forstå, at nogle kan mene, at en lønmodtager, som går på arbejde dag efter dag, som møder til tiden hver dag, som løser sine arbejdsopgaver, og som betaler sine regninger til tiden, ikke selv skulle være i stand til at vurdere, om han eller hun vil gå på deltid.
Formålet med lovforslaget er alene at sikre, at lønmodtageren nu får ret til at aftale deltid med arbejdsgiveren, selv om bestemmelser i overenskomsten måtte være til hinder herfor.
Det er kort og godt det, lovforslaget handler om.
Jeg har under udvalgsbehandlingen svaret på spørgsmål efter spørgsmål om forskellige bestemmelser om tilrettelæggelsen af arbejdstiden i bl.a. RBF's overenskomster, i Tele Danmarks overenskomster og i frisørfagets overenskomster, og hver gang har svaret lydt: Lovforslaget ændrer ikke i disse bestemmelser.
Udvalgsbehandlingen har vist, at mange spørgsmål hviler på en fuldstændig ubegrundet frygt, og derfor er det vigtigt at præcisere, hvad denne her lov handler om, og især hvad den ikke handler om.
En overenskomstregel om, at den deltidsansatte er sikret en daglig arbejdstid på minimum 4 timer pr. dag, er ikke i strid med forslaget til § 4 a, stk. 1. Lovforslaget er ikke til hinder for en overenskomstbestemmelse om, at den fastansatte på deltid ligesom fuldtidsansatte har krav på at kende sin arbejdstids begyndelse og afslutning på en vagtplan, der minimum omfatter 4 uger.
Lovforslaget er ikke til hinder for en overenskomstbestemmelse om, at den daglige arbejdstid ikke kan deles i flere perioder med hjemsendelse uden løn.
Lovforslaget er ikke til hinder for en overenskomstbestemmelse om, at den deltidsansatte ligesom fuldtidsansatte har krav på 2 fridage pr. uge samt minimum 5 friweekender pr. kvartal, og at arbejdsgiveren skal betale lønkompensation, hvis dette ikke overholdes.
Lovforslaget er ikke til hinder for en overenskomstbestemmelse om, at deltidsansatte skal have overtidstillæg for timer ud over det aftalte garanterede timetal, der er angivet på ansættelsesbeviset og fordelt på en vagtplan.
Lovforslaget er ikke til hinder for en overenskomstbestemmelse om, at fastansatte på deltid eller fuldtid i tidsbegrænsede stillinger skal være ansat på en kontrakt med minimum 22 dages arbejde, og at overenskomstens bestemmelser om fleksibel deltidsansættelse anvendes, hvis der er tale om færre dage.
Det vil ikke være en direkte eller indirekte hindring eller begrænsning i retten for en lønmodtager og en arbejdsgiver at aftale deltid, såfremt en kollektiv aftale indeholder bestemmelser om, at arbejdstiden skal placeres inden for tidsrummet kl. 8-16 på ugens første hverdage.
Bestemmelsen om arbejdstidens længde er noget andet end bestemmelsen om arbejdstidens placering. Det vil ikke være en direkte eller indirekte hindring eller begrænsning i retten for en lønmodtager og en arbejdsgiver at aftale deltid, såfremt en kollektiv aftale indeholder bestemmelser om, at den daglige arbejdstid mindst skal udgøre 6 timer og højst 8 timer pr. vagt, da bestemmelsen vel ikke samtidig skal forstås således, at man skal være på arbejde hver dag. Selve tilrettelæggelsen og fordelingen af de arbejdstimer, der aftales, er ikke omfattet af lovforslaget.
Det vil ikke være en direkte eller indirekte hindring eller begrænsning i retten for en lønmodtager og en arbejdsgiver at aftale deltid, såfremt en kollektiv aftale indeholder bestemmelser om, at arbejdet tilrettelægges med mindst 3 timer og indtil 8 timer pr. vagt.
Det vil ikke være en direkte eller indirekte hindring eller begrænsning i retten for en lønmodtager og en arbejdsgiver at aftale deltid, såfremt en kollektiv aftale indeholder bestemmelser om, at en medarbejder maksimalt 52 gange årlig kan pålægges at arbejde inden for tidsrummet kl. 16 til kl. 18, da bestemmelsen er en maksimumtimeregel, hvor man må gå ud fra, at det er i overensstemmelse med den kollektive overenskomst at arbejde mindre end angivet maksimum.
Det vil ikke være en direkte eller indirekte hindring eller begrænsning i retten for en lønmodtager og en arbejdsgiver at aftale deltid, såfremt en kollektiv aftale indeholder bestemmelser om, at der kan foretages timelønsansættelse som supplement til fastansat personale, men at timelønsansættelser maksimalt må udgøre 10 pct. af den samlede arbejdstid i den enkelte butik, og når det i øvrigt forudsættes, at det faste personale kan aftale deltid med arbejdsgiveren, da det i spørgsmålet forudsættes, at der er adgang til deltid for det faste personale.
Det vil ikke være en direkte eller indirekte hindring eller begrænsning i retten for en lønmodtager og en arbejdsgiver at aftale deltid, såfremt en kollektiv aftale indeholder bestemmelser om, at bestemte personalegrupper automatisk overgår til højeste arbejdstid med en ugentlig arbejdstid på principielt 37 timer, når den faste løn overstiger 300.000 kr. pr. år, da dette spørgsmål vedrører fastsættelsen af et ansættelsesvilkår for ansatte, der har indgået en aftale om fuld tid.
Det har efter min vurdering intet at gøre med de lønmodtagere, der har indgået eller vil indgå en aftale om en lavere arbejdstid.
Ja, der er egentlig ganske meget, som denne lov ikke ændrer på.
Parterne kan naturligvis forhandle overenskomster, som de plejer, med forbehold af denne individuelle aftale.
Loven ændrer kun på, at en lønmodtager og en arbejdsgiver fremover vil kunne aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid, selv om lønmodtageren ikke efter overenskomstens regler må arbejde på deltid.
I dag er der en række overenskomstbestemmelser, som forudsætter, at alle lønmodtagerne arbejder på fuld tid.
Det gælder f.eks. holddriftsaftaler og aftaler om variabel ugentlig arbejdstid, og det gælder for særlige typer arbejde, på boreplatforme, for søfarende og langturschauffører.
Også her har det tilsyneladende ikke været tilstrækkeligt at skulle svare på spørgsmålet en enkelt gang, og ikke nok med, at spørgsmål fra Arbejdsmarkedsudvalget adskillige gange har været gentagelser, men medlemmer af udvalget har også fundet det nødvendigt at stille § 20-spørgsmål med samme indhold.
Med hensyn til holddriftsaftaler vil jeg derfor med udgangspunkt i industriens holddriftsaftale gerne gentage: Formålet med lovforslaget er at sikre, at en lønmodtager og en arbejdsgiver kan aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid uanset eventuelle modstående bestemmelser herom i overenskomster.
Overenskomstfastsatte timegrænser på op til 15 timer ugentlig kan dog opretholdes.
Hvis holddriftsaftalen skal forstås således, at der ikke er adgang til at arbejde under henholdsvis 37 timer og 34 timer, sikrer lovforslaget en ret til, at lønmodtageren og arbejdsgiveren kan aftale en lavere arbejdstid, dog ikke under 15 timer ugentligt.
I øvrigt kan holddriftsaftalen videreføres.
De tilpasninger, som en aftale om deltid måtte kræve i forhold til bestemmelserne i holddriftsaftalen,
kan enten ske via den individuelle aftale om deltid, eller parterne kan aftale nye bestemmelser, der tager højde for lovens krav OM at kunne aftale deltid. Så var der spørgsmålet om forskellige aftaler om variabel arbejdstid.
Det gælder lokalaftalen mellem KAD og Axel Åkerman, mellem KAD og Riegens, lokalaftalen fra MicroMatic, fra Dantherm HMS og fra Bang & Olufsen.
Og lad mig gentage fra svarene: Lovforslaget er ikke til hinder for en aftale om variabel ugentlig arbejdstid.
Formålet med lovforslaget er at sikre, at en lønmodtager og en arbejdsgiver kan aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid, uanset eventuelle modstående bestemmelser herom i overenskomster.
Overenskomstfastsatte timegrænser på op til 15 timer ugentlig kan dog opretholdes.
Aftalerne om variabel arbejdstid bygger øjensynlig på en forudsætning om, at den ansatte alene kan være fuldtidsansat.
Hvis aftalerne forstås således, at der ikke er adgang til at arbejde på deltid, sikrer lovforslaget en ret til, at lønmodtageren og arbejdsgiveren kan aftale en lavere arbejdstid, dog ikke under 15 timer ugentlig.
I øvrigt kan aftalerne videreføres.
De tilpasninger, som en aftale om deltid måtte kræve i forhold til bestemmelserne i aftalerne,
kan enten ske via den individuelle aftale om deltid, eller parterne kan aftale nye bestemmelser, der tager højde for lovens krav om at kunne aftale deltid.
Det giver sig selv, at lovforslaget har betydning på visse overenskomstområder og for visse overenskomstbestemmelser, nemlig på de områder og bestemmelser, hvor der er hindringer eller begrænsninger for, at lønmodtageren og arbejdsgiveren under ansættelsen kan aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid.
Det gælder også for søfarende, langturschauffører og for arbejdere på boreplatforme, hvilket jeg også er blevet spurgt om.
Ja, hvis f.eks. en arbejder på en boreplatform godt vil på deltid og arbejdsgiveren også kan leve med det, så skal de da have lov til at aftale det.
At den aftale så i øvrigt skal leve op til deltidslovens bestemmelser om, at en deltidsansat ikke må behandles mindre gunstigt end en fuldtidsansat, giver sig selv.
Hvis hele den øgede frihed skulle afvikles på boreplatformen, vil det efter min mening være et vilkår, der ikke er i overensstemmelse med princippet om ikkediskrimination i deltidsloven.
Men deltidsansættelsen kan jo også bestå i, at lønmodtageren får mere fritid i land.
I det lovforslag, jeg fremsatte i februar, skulle der være ret til at aftale deltid også i ansættelsessituationen uanset overenskomstens bestemmelser herom.
Debatten har vist, at der har været en udbredt frygt for rækkevidden af konsekvenserne af lovforslaget.
Man har frygtet, at lovforslaget ville medføre, at virksomhedernes generelle ansættelsespolitik ville blive grundlæggende ændret.
Det ville i givet fald have været en utilsigtet virkning af lovforslaget.
Jeg kan godt følge argumentet om, at det kan være så som så med lønmodtagerens frivillige valg af deltid, hvis arbejdsgiveren kun opslår deltidsstillinger.
Formålet med lovforslaget har hele tiden været at sikre, at den enkelte lønmodtager får mulighed for at arbejde på deltid efter aftale med sin arbejdsgiver.
Dette formål er fuldt tilgodeset med det nu fremsatte ændringsforslag. Det følger af ændringsforslaget, at en lønmodtager og en arbejdsgiver kun kan indgå aftale om deltid under ansættelsen.
Der er altså med ændringsforslaget sikret, at en arbejdsgiver ikke i strid med overenskomsten kan opslå stillinger på deltid.
Arbejdsgiveren kan heller ikke lave en aftale om deltid med lønmodtageren til ansættelsessamtalen, heller ikke selv om lønmodtageren selv beder om deltid.
Lovforslaget giver altså kun mulighed for den enkelte lønmodtager og arbejdsgiver til under ansættelsen at aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid.
Muligheden for at fravige overenskomstens bestemmelser gælder kun i forhold til den konkrete lønmodtager, der indgår aftalen med arbejdsgiveren.
Hvis lønmodtageren selv siger op eller lønmodtageren bliver sagt op, kan arbejdsgiveren ikke tilbyde deltidsstillingen til en anden.
Aftalen om deltid kan altså ikke videreføres til en ny lønmodtager, og arbejdsgiveren kan derfor ikke opslå stillingen som en deltidsstilling, hvis overenskomsten er til hinder herfor.
Muligheden for at tage initiativ til at aftale deltid under ansættelsen gælder fortsat både for lønmodtageren og arbejdsgiveren, og som ordet aftale mere end antyder, skal lønmodtageren og arbejdsgiveren altså fortsat være enige om, at lønmodtageren arbejder på deltid.
Det betyder også, at der skal være tale om et reelt valg mellem at sige ja og nej.
I det fremsatte lovforslag foreslog jeg, at den ligefremme bevisbyrde skulle gælde, hvis en lønmodtager blev afskediget.
Det er ikke i sig selv så underligt, for det er jo den bevisbyrde, der er den gængse i dansk ret, også i dansk arbejdsret og i øvrigt også i den gældende deltidslov.
Men også på dette punkt har der været meget stor bekymring for, om lønmodtagerne var tilstrækkelig beskyttede.
Den bekymring er der blevet lyttet til.
Derfor fremgår det nu af ændringsforslaget, at den delte bevisbyrde skal gælde, hvis lønmodtageren mener at være blevet afskediget efter at have afslået eller anmodet om at arbejde på deltid.
Formålet med lovforslaget er at gøre det lettere for lønmodtageren at løfte sin bevisbyrde.
Der sker altså en forskydning af bevisbyrden til lønmodtagerens fordel på samme måde, som den delte bevisbyrde blev indført i kønsligestillingssager for 1 år siden.
Lønmodtageren skulle påvise de faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at lønmodtageren er blevet afskediget, fordi lønmodtageren har afslået eller anmodet om at arbejde på deltid.
Det vil så være domstolene, der bedømmer, hvornår lønmodtageren har løftet sin del af bevisbyrden, så bevisbyrden går over på arbejdsgiveren.
Det kunne det i sagens natur ikke.
Derfor er det foreslået, at lovforslaget i stedet træder i kraft den 1. juli 2002.
På overenskomstområder, hvor der er hindringer eller begrænsninger i adgangen til at aftale deltid under ansættelsen, får loven fortsat først virkning fra det tidspunkt, til hvilken den pågældende overenskomst kan opsiges til ophør.
Det groteske i denne sag er, at for 40 pct. af lønmodtagerne gælder der ingen restriktioner om deltid overhovedet.
Man kan fuldstændig frit aftale deltidsbeskæftigelse.
For 6 pct. af lønmodtagerne er det totalt forbudt, og for 54 pct. af lønmodtagerne er der varierende grader af restriktioner.
Det er diskrimination, der vil noget.
Det viser, hvor fuldstændig vilkårligt arbejdsmarkedet behandler dette spørgsmål, og det er det, vi vil rette op på med dette lovforslag.
Verden udvikler sig.
I forrige århundrede opbyggede vi velfærdssamfundet.
Det krævede ofre.
Det krævede systemer.
Det krævede, at det enkelte menneske måtte underordne sig restriktioner og kollektivet.
Det krævede en kamp.
Og den anerkendelse skal arbejdsmarkedets parter naturligvis have.
Nu er velfærdssamfundet konsolideret.
Vi har et stærkt samfund, som sikrer de svage.
Mennesker i dag har et sikkerhedsnet spændt ud under sig, og når vi sammenligner med verden omkring os, er vi ret så privilegerede her i Danmark.
Opgaven i det nye århundrede består i at kombinere velfærdssamfundets tryghed med det ønske, som mange mennesker har til at indrette deres liv efter egne ønsker.
Vi skal med andre ord kombinere velfærdssamfundets tryghed med menneskers ret til valgfrihed og ønske om at indrette sig på egne præmisser.
Derfor er vi gået i gang med at sikre, at ældre mennesker får ret til at vælge hjemmehjælp, offentlig eller privat, mad leveret af kommunen eller fra den lokale kro.
Hvis ventetiderne er for lange på de offentlige sygehuse, så må man vælge et andet sygehus, offentligt eller privat, her eller i udlandet.
Vi giver barselorlov, 12 måneder, som kan bruges samlet eller delt.
Vi fremtidssikrer et fleksibelt arbejdsmarked og gennemfører tværfaglige a-kasser, hvor man imødekommer de nye behov, hvor mennesker skifter mellem forskellige ansættelsesformer.
Nogle gange er man lønmodtager, andre gange er man selvstændig, og nogle gange udfører man konsulentarbejde.
Men jobbets indhold er det samme. Her får man så muligheden for at forblive i samme a-kasse og skal ikke bruge tid og kræfter på overflytninger, og vi vil give mennesker ret til selv at vælge, hvilke foreninger de vil være medlemmer af.
Jeg tænker her på de såkaldte eksklusivbestemmelser.
Alle disse ting skal ses i lyset af, at mennesker skal have større indflydelse på eget liv, og i samme lys skal deltidsforslaget ses.
Så enkelt er forslaget.
Kan lønmodtageren og arbejdsgiveren blive enige om deltid, så kan det lade sig gøre.
Er en af dem imod, kan det ikke lade sig gøre.
Jeg tror, at de fleste mennesker kan indse fornuften i dette forslag.