Ove Hygum (S), 1999-04-20:
Det er et utrolig vigtigt spørgsmål, der skal diskuteres under dette punkt på dagsordenen.
Etnisk ligestilling på det danske arbejdsmarked burde være en selvfølge.
Hvis vi vil medvirke til at sikre vores socialt stabile og demokratiske velfærdssamfund, skal vi i fællesskab sikre den etniske ligestilling på arbejdsmarkedet.
Det burde alle kunne se en fælles interesse i.
Marginalisering, det, at nogen holdes udenfor, er ikke acceptabelt, og det gælder i øvrigt ikke kun nye danskere.
Spørgsmålet om etnisk ligestilling optager regeringen meget.
Det indgår i regeringsgrundlaget, at der skal arbejdes hårdt for, at både private og offentlige arbejdsgivere har et ansvar for at sikre ansættelse af nye danskere på lige fod med andre.
Beslutningsforslaget indeholder fire elementer, som jeg vil kommentere.
For det første spørgsmålet om lovgivning om kønsligestilling og etnisk ligestilling:
Loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet blev vedtaget i 1996.
Formålet med loven var på arbejdsmarkedet at gennemføre ILO-konventionen om forskelsbehandlingen og FN's racediskriminationskonvention.
Lovgivningen kan være med til at skubbe på, men kan ikke gøre det alene, for etnisk ligestilling handler i meget høj grad om holdninger.
Det handler om arbejdsgiveres holdninger, kollegers holdninger, kunders og klienters holdninger.
Derfor har det selvfølgelig også stor betydning, at arbejdsmarkedets parter er kommet mere og mere på banen.
Forskelsbehandlingsloven er i vidt omfang bygget op på samme måde som ligebehandlingsloven, men på nogle punkter er de to love ikke ens.
Vi følger løbende udviklingen og overvejer løbende, om der er behov for justeringer og ændringer i loven.
Der har jo f.eks. kun været meget få retssager indtil videre, og forskelsbehandlingsloven har ikke engang været gældende i 3 år.
Det er på den baggrund for tidligt at ændre loven nu.
Det direktiv, beslutningsforslagsstillerne henviser til, er ikke et direktiv om omvendt bevisbyrde.
Der er altså en forskel.
Jeg vil derfor ikke på nuværende tidspunkt foreslå bevisbyrdeændringer i forskelsbehandlingsloven.
Det andet, jeg vil kommentere, handler om det offentliges personalepolitik: Jeg er helt enig med forslagsstillerne i, at personalepolitikken er et vigtigt redskab i arbejdet for etnisk ligestilling, og at det offentlige har en særlig forpligtelse i sin rolle som arbejdsgiver, men er det nu klogt at bruge et pålæg på dette område?
Det pålæg, som bliver foreslået,
er et indgreb i ledelsesretten, og dét virker næppe specielt motiverende.
Og man kan også spørge sig selv, om det nu er nødvendigt, for der er iværksat og iværksættes fortsat en række initiativer på det offentlige arbejdsmarked til egentlig fremme af etnisk ligestilling.
På det statslige område er der indgået en aftale om forbud mod forskelsbehandling mellem arbejdsgiverne og lønmodtagerne.
I aftalen er de statslige institutioners ledere og medarbejdere pålagt en fælles opgave med hensyn til at sikre, at der ikke forekommer forskelsbehandling på den enkelte institution.
Med aftalen pålægges samarbejdsudvalgene at arbejde for, at direkte og indirekte forskelsbehandling forebygges gennem personalepolitikken.
Der skal sikres en åben dialog, og der skal informeres og rådgives om gældende regler.
Det anbefales med aftalen, at samarbejdsudvalgene opstiller en handlingsplan og en målsætning om en informationsindsats og forslag til evaluering og opfølgning.
Finansministeriet har sammen med den modstående part, CFU, efterfølgende fuldt aftalen op, bl.a. på en konference om etnisk ligestilling.
I januar i år iværksatte Finansministeriet og CFU endvidere en undersøgelse af muligheder og barrierer for etnisk ligestilling og integration af etniske minoriteter på de statslige arbejdspladser.
Undersøgelsen skal bruges til at udarbejde værktøjer, der kan bruges til at fremme integration af etniske minoriteter på de statslige arbejdspladser.
For at fremme etnisk ligestilling på de offentlige arbejdspladser har Arbejdsministeriet i det seneste år været vært for drøftelser af etnisk personalepolitik med repræsentanter for de offentlige arbejdsgivere.
For at få udviklet personalepolitiske metoder og redskaber, som sikrer en ikkediskriminerende praksis, har vi iværksat et forsøg med etnisk personalepolitik i vores institutioner i Vestsjælland.
Også mange kommuner går ind i arbejdet med en etnisk personalepolitik.
F.eks. har Københavns Kommune besluttet at gennemføre en sådan.
Også på det private område er der indgået en aftale.
LO har netop lavet et tillæg til sin samarbejdsaftale, bl.a. om ligebehandling af danske arbejdstagere og arbejdstagere med en anden etnisk baggrund.
Derfor er det mit indtryk, at der sker rigtig meget på det personalepolitiske område, og jeg mener, at de mange initiativer skal have lov at virke.
Der sker jo det, at flere og flere trækkes med, og fri vilje i den sammenhæng er bestemt at foretrække.
Det giver de bedste resultater, for så ændrer tingene sig, fordi man har motivationen og man selv prioriterer arbejdet, og man gør det ikke, fordi man har fået et pålæg.
I betragtning af at vi ved, at der findes mange blandt de etniske minoriteter med netop de kvalifikationer, der efterspørges, forekommer det indimellem besynderligt, at der ikke her sker en rekruttering fra denne gruppe.
I Arbejdsministeriet har vi en omfattende aktiv indsats via arbejdsmarkedsrådene, der bl.a. har til opgave at prioritere og dimensionere arbejdsmarkedsindsatsen, og her er de etniske minoriteter særlig i fokus.
Der er afsat midler via satsreguleringspuljen til en forstærket indsats.
Hovedparten af midlerne er lagt ud regionalt, hvor man skal fastsætte retningslinjer for anvendelsen af midlerne.
Der er i arbejdsformidlingssystemet ansat og rekrutteret medarbejdere med særlig indsigt, og der er i forlængelse af arbejdsmarkedsreformens tredje fase i 1999 skabt en øget prioritering i forhold til etniske minoriteter.
Som nævnt finder jeg, at det er meget vigtige spørgsmål, der er rejst under dette dagsordenspunkt.
Det er problemer, som regeringen har taget fat i, det er problemer, som regeringen løbende arbejder med.
Regeringen kan imidlertid ikke støtte beslutningsforslaget.
Vi finder, at der er så mange initiativer i gang hos de ansvarlige parter, initiativer, som skal have lov at virke i praksis.
Der er ingen tvivl om, at arbejdsmarkedet er en meget stærk nøgle til integrationen af etniske minoriteter i samfundet.
Hvis det skal lykkes, skal alle relevante aktører
være med til at løse opgaven.
Derfor er det positivt, at LO, DA og KL for få uger siden har overtaget ligestillingsstafetter fra Nævnet for Etnisk Ligestilling og ved samme lejlighed har udtrykt en række ambitioner i integrationsprocessen.