Ove Hygum (S), 1999-05-05:
Enhedslisten har stillet forslag til en ændring af forskelsbehandlingsloven, så alder bliver omfattet af forbudet mod forskelsbehandling.
Forslagsstillerne henviser til, at arbejdsgivere har en række negative holdninger til ældre på arbejdsmarkedet.
Regeringen ser meget alvorligt på de problemer, ældre arbejdstagere kan møde på arbejdsmarkedet.
Målsætningen for regeringens indsats på seniorområdet er fastholdelse af ældre på arbejdsmarkedet, både fastholdelse af ældre i beskæftigelse og forbedring af ældres muligheder for at gå fra ledighed til beskæftigelse.
Jeg er enig med forslagsstillerne i, at de ressourcer, som seniorer på arbejdsmarkedet udgør, ikke altid bruges lige hensigtsmæssigt af virksomhederne.
Baggrunden for lovforslaget er ifølge forslagsstillerne bl.a., at AF diskriminerer ældre ledige.
Det vil jeg nu modbevise.
Når det drejer sig om arbejdsmarkedsindsatsen for de over 50-årige, vil jeg gerne understrege, at de over 50-årige
Hidtil har det kun været de 50-59-årige ledige, der kan modtage forlængede dagpenge efter særreglen i arbejdsløshedsforsikringslovens § 75, § 55, stk. 4, når aktivperioden udløber, samt dagpengemodtagere over 60 år, som ikke har været omfattet af retten og pligten til aktivering. De ændringer, der blev gennemført i forbindelse med arbejdsmarkedsreformens tredje fase, betyder dels, at muligheden for forlængede dagpenge ophæves for nye årgange af ledige i alderen 50-54 år, dels at ledige, der fortsat har mulighed for forlængede dagpenge, får ret og pligt til aktivering på lige fod med ledige i aktivperioden. Med vedtagelsen af lovforslag nr. L 174 om fleksibel efterløn m.v. ophæves også den hidtidige 60-års aldersgrænse for ret og pligt til aktivering.
Fremover vil ledige dagpengemodtagere over 60 år også være omfattet af aktivering, og aktivering af denne aldersgruppe skal endda allerede ske efter 6 måneders ledighed.
Ændringerne vil indebære en klar styrkelse af de ældres muligheder for at bevare eller genvinde tilknytningen til arbejdsmarkedet.
Enhedslisten påstår, at AF i praksis ikke formidler job til folk over 50 år.
Jeg vil faktisk hævde, at Enhedslisten her taler mod bedre vidende.
For de faktiske forhold er, at AF i 1998 har henvist i alt 24.762 personer over 50 år til ordinære job via AF.
Det svarer til 17 pct. af samtlige henvisninger, og til sammenligning udgør de over 50-årige ultimo april 1999 ca. 22 pct. af samtlige personer tilmeldt AF.
AF er generelt i sin formidlingsindsats opmærksom på den ældre del af arbejdsstyrken og søger dagligt at motivere virksomhederne til at tænke utraditionelt ved at ansætte seniorarbejdskraft, hvis de har de rette kvalifikationer. Indsatsen over for ledige over 50 år har været et højt prioriteret område både i 1998 og 1999.
Det viser den stigende vægt, der lægges på en styrkelse af indsatsen over for de ledige over 50 år som led i en samlet indsats for seniorområdet.
Spørgsmålet er, om det er mest hensigtsmæssigt at angribe de problemer, som seniorerne står over for, med forbud.
De kriterier, der nu er omfattet af forskelsbehandlingsloven, er bl.a. hudfarve, etnisk oprindelse og seksuel orientering.
Det, forskelsbehandlingsloven siger, er, at de kriterier er irrelevante og usaglige. En persons etniske oprindelse er ubetinget arbejdsgiveren uvedkommende - det er alene de faglige kvalifikationer, der er af betydning. Der gælder kun to meget konkrete undtagelser fra forbudet mod forskelsbehandling på grund af f.eks. etnisk oprindelse.
Det kræver så en dispensation fra loven.
Den anden er, at det offentlige godt må lave beskæftigelsesfremmende foranstaltninger.
Man kan altså ikke tale om, at der kan være en generel, saglig begrundelse for en forskelsbehandling.
Kriteriet alder er væsentlig forskelligt fra kriterierne
i forskelsbehandlingsloven.
Alder er netop ikke i alle sammenhænge irrelevant.
Der kan være saglige begrundelser for at behandle forskelligt, alt efter hvilken alder en lønmodtager har.
Hvis man indfører alder som kriterium i forskelsbehandlingsloven, er pension ikke længere en lovlig ophørsgrund.
På samme måde må en arbejdsgiver i givet fald ikke længere matche sine kunder og ansatte aldersmæssigt.
I tøjbutikken, der henvender sig til 13-18-årige hiphoppere, må arbejdsgiveren ikke fortrinsvis ansætte unge, og i rejseforeningen, der henvender sig til et ældre publikum, må arbejdsgiveren ikke fortrinsvis ansætte modne guider. Samtidig med at jeg er enig i, at der er en lang række helt uacceptable fordomme, er der altså også i nogle situationer gode grunde til at foretrække bestemte aldersklasser eller blot en aldersspredning. Der er mange flere gode grunde, end jeg vil acceptere, når talen er om race og etnisk oprindelse.
Jeg er kort sagt
lidt bange for, at kampen mod racisme bliver udvandet, hvis kampen mod racediskrimination og kampen mod aldersdiskrimination bliver to sider af samme sag.
De problemer, som jeg ikke er blind for, de problemer, som seniorer møder på arbejdsmarkedet,
løses efter min mening bedst gennem holdningsændringer og en decideret konstruktiv seniorpolitik, ikke gennem forbud.
De over 50-årige er ikke en gruppe, der har brug for en helt særlig beskyttelse.
Seniorpolitik er på mange måder en personalepolitik, og det er vigtigt at huske, at seniorpolitik i bund og grund er virksomhedernes og organisationernes ansvar.
Seniorpolitik skal drøftes og aftales centralt mellem organisationerne og på lokalt plan i samarbejdsudvalg og lignende, men regeringen er villig til at yde hjælp til selvhjælp ved at skabe nogle økonomiske og lovgivningsmæssige rammer, der sikrer, at virksomhederne og medarbejderne bidrager til at styrke seniorpolitikken.
Vi har sat mange skibe i søen.
Vi har lavet en ny og mere fleksibel efterløn, som vil gøre det mere attraktivt at blive på arbejdsmarkedet; vi har lavet seniorpuljen på 25 mio. kr., hvor vi har givet støtte til 86 spændende projekter; vi har startet et forsøg med en seniorkonsulentordning, hvor interesserede virksomheder gratis i et begrænset antal timer kan få hjælp til at komme i gang med at udvikle en seniorpolitik; vi har et seniorpolitisk initiativudvalg, der arbejder, og endelig arbejder vi i regeringen på at skabe et mere rummeligt arbejdsmarked.
Jeg synes også, man nu kan se tegn på, at det begynder at virke, og at man i virksomhederne, selv om det går langsomt, i stigende grad er i gang med at tage hånd om udfordringerne.
Konkret har vi konstateret, at beskæftigelsen for de 50-54-årige og de 55-59-årige er steget ca. fem gange kraftigere end for befolkningen som helhed, mens den for de 60-66-årige steg med ca. det dobbelte.
Vi kan konstatere, at ledigheden blandt seniorer er faldet, og at vi inden for det seneste halvår har set stadig flere virksomheder - Netto, Magasin, Realkredit Danmark - specifikt søge efter nye medarbejdere, som er blevet lidt grå i toppen; dem, jeg har kaldt »medarbejdere, der tilhører gruppen det grå guld«.
Inden det hele bliver for lyserødt, er der samtidig grund til at påpege, at vi er opmærksomme på, at der stadig er mange barrierer, før vi når de ønskede mål, og barriererne findes både blandt medarbejderne og blandt virksomhedslederne.
Til trods for, at mange af seniormedarbejderne gerne vil lære nyt og videreudvikle deres faglige færdigheder, så vil der også være en del, som vil være skeptiske.
Det er måske længe siden, de har været på en skolebænk, de tror måske ikke, de magter at lære nyt, mener
Mange virksomheder har jo desværre haft tradition for primært at investere i yngre medarbejdere, og her skal der en generel holdningsændring til både blandt virksomheder og seniorer.
Regeringens initiativer gør det ikke alene.
Afslutningsvis skal jeg melde, at regeringen ikke mener, at seniorernes problemer løses bedst gennem forbud.
Problemerne løser vi bedst ved at opretholde vores aktive arbejdsmarkedsindsats og vores seniorpolitiske initiativer.
Regeringen kan derfor ikke tilslutte sig lovforslaget.