robin0307/legis huggingface dataset:
什麼是間接稅？廠商可以把5％的營業稅轉嫁給消費者嗎？

案例：
A向商家B購買1臺筆記型電腦，詢問B能不能開統一發票，B卻突然說如果要開發票的話，除了網路上的標價，還要加付他5％的營業稅，還說營業稅本來就是消費者要負擔的，B的說法有沒有道理？

一、什麼是間接稅？
「間接稅」是相對於「直接稅」的概念，而「間接稅」及「直接稅」的區分標準為納稅義務人是否可以將稅捐負擔轉嫁給其他第三人。納稅義務人如果可以將稅捐負擔轉嫁第三人，就是間接稅；如果不可以轉嫁，則是直接稅。
詳細地說，因為納稅義務人可以將稅捐轉嫁第三人，使得納稅義務人與稅捐負擔主體不是同一人，形式上的納稅義務人與實質上的稅捐負擔主體並非同一，就是間接稅
[1]
。例如消費稅課徵的制度設計，就經常以間接稅的方式加以課徵，因為消費者人數眾多，對消費者逐一課徵相當困難，基於稽徵便利的考量，以營業人作為納稅義務人，但在立法上即使營業人作為納稅義務人，實際上的稅捐負擔主體則為消費者。白話地說，雖然消費稅是由店家負責繳給政府，但實際上出錢的人是消費者。
二、廠商可以把5%的營業稅轉嫁給消費者嗎？（見圖1）




圖1　店家說要發票就要再給他5%的營業稅，有道理嗎？

資料來源：張靜如　/　繪圖：Yen






圖1　店家說要發票就要再給他5%的營業稅，有道理嗎？

資料來源：張靜如　/　繪圖：Yen


營業稅以銷售貨物或勞務及進口貨物作為稅捐客體
[2]
，屬於消費稅的一種，加值型及非加值型營業稅法（俗稱營業稅法）雖規定廠商是營業稅的納稅義務人
[3]
，然而同法第32條第2項
[4]
規定貨物或勞務定價應內含營業稅，從這二個規定可知，雖然廠商是營業稅的納稅義務人，然而貨物或勞務的價格應該包含營業稅，因此，營業稅的實際負擔人就是消費者，進而形成「納稅義務人」與「稅捐負擔主體」不同一的狀況，從而營業稅自屬於間接稅的一種；而且依據營業稅法規定，廠商一定得將5％的營業稅含在銷售價格中，也就是廠商一定得將5％的營業稅轉嫁給消費者，這是法律的強制規定，並沒有賦予廠商選擇的權利。
三、案例分析
回到案例，商家B說5％的營業稅是由消費者負擔，是沒有錯的，營業稅確實是依法一定得轉嫁給消費者的間接稅。然而，商家B如果說A要發票，除了標定的價格以外，還要再給他5％的稅金，這種定價不包含營業稅的行為，則已經違反營業稅法第32條第2項，5％營業稅一定要內含於銷售價格中的規定。如果商家定價沒有內含營業稅，經通知限期改正仍不改正的話，可能會被處新臺幣1,500至15,000元的罰鍰
[5]
。

註腳：
相反地，如果納稅義務人和稅捐負擔主體是同一個人，就是直接稅，例如所得稅、地價稅等。
加值型及非加值型營業稅法第1條
：「在中華民國境內銷售貨物或勞務及進口貨物，均應依本法規定課徵加值型或非加值型之營業稅。」
加值型及非加值型營業稅法第2條
：「營業稅之納稅義務人如下：

	一、銷售貨物或勞務之營業人。

	二、進口貨物之收貨人或持有人。

	三、外國之事業、機關、團體、組織，在中華民國境內無固定營業場所者，其所銷售勞務之買受人。但外國國際運輸事業，在中華民國境內無固定營業場所而有代理人者，為其代理人。

	四、第八條第一項第二十七款、第二十八款規定之農業用油、漁業用油有轉讓或移作他用而不符免稅規定者，為轉讓或移作他用之人。但轉讓或移作他用之人不明者，為貨物持有人。」
加值型及非加值型營業稅法第32條
第2項：「營業人對於應稅貨物或勞務之定價，應內含營業稅。」
加值型及非加值型營業稅法第48條之1
：「營業人對於應稅貨物或勞務之定價，未依第三十二條第二項規定內含營業稅，經通知限期改正，屆期未改正者，處新臺幣一千五百元以上一萬五千元以下罰鍰。」
為什麼不能在網路上賣醫療材料？

案例：
消費者文教基金會抽查Yahoo拍賣、蝦皮購物、PChome線上購物等10家知名網路購物平台，發現這10家平台的網站上都有販售的第一、二級醫療器材皆有未合法標示的違規狀況；特別是網拍平台違規狀況更嚴重，其中的5大拍賣平台甚至都有賣家違規販售未開放網購的耳溫槍與隱形眼鏡
[1]
。







註腳






	
　
 
蘋果日報電子報（2018），《
違規販售耳溫槍 5大拍賣平台全中鏢
》。

	消費者文教基金會網站（2018），《
10大網路購物平台販售第一、二級醫療器材 標示均未符合法令規範
》。

一、什麼是醫療器材
在醫療器材管理法規定中，「醫療器材」定義是指：儀器、器械、用具、物質、軟體、體外診斷試劑及相關物品，以藥理、免疫、代謝或化學以外的方法用於人體，而達成診斷、治療、緩解或直接預防人類疾病，或調節改善人體結構、機能，或是調節生育的功能
[1]
。
醫療器材管理法進一步對醫療器材的分類、風險分級等授權中央衛生主管機關訂定管理辦法
[2]
，目前在管理醫療器材販售的中央主管機關是衛生福利部，所以衛生福利部依此授權訂有「醫療器材分類分級管理辦法」。由於醫療器材種類繁多，衛生福利部在這個「醫療器材分類分級管理辦法」第2條
[3]
規定中，依據功能、用途、使用方法等區分各種醫療器材，並依據風險程度從低至高分為三級
[4]
。
二、銷售醫療器材必須取得藥商許可執照，並非人人都可以銷售醫療器材（見圖1）




圖1　誰可以在網路上販賣醫療器材？

資料來源：張靜如　/　繪圖：Yen






圖1　誰可以在網路上販賣醫療器材？

資料來源：張靜如　/　繪圖：Yen


從事醫療器材之批發、零售及輸入、輸出、租賃或維修的業者，屬於「醫療器材販賣業者
[5]
」，依醫療器材管理法規定必須申請主管機關核准登記，取得許可執照後，方得營業
[6]
；醫療器材製造業者或從事輸入、維修之販賣業者並須依類別，聘用技術人員
[7]
。換句話說，不是任何人都可以販售醫療器材的
[8]
。
三、醫療器材販賣業者可以就部分醫療器材辦理登記使用通訊交易後，在網路上進行販售
主管機關為了兼顧民眾的使用需求、取得便利性，並確保使用醫療器材的安全
[9]
，開放第一級醫療器材及部分第二級醫療器材
[10]
允許醫療器材販賣業者得使用通訊交易
[11]
，但醫療器材商（藥商）應該在通訊交易的通路上，將醫材品名、許可證字號、業者名稱、諮詢專線、說明書等資訊，提供給消費者
[12]
。
四、小結
由於耳溫槍及隱形眼鏡屬於醫療器材，而醫療器材並非人人可以販售。如果想要販售醫療器材，除了必須取得許可登記外，必要時並應聘用技術人員；如果尚未取得許可登記，就不可以銷售耳溫槍或隱形眼鏡等醫療器材。

至於網路販售醫療器材就更嚴格了，除了上述規定外，若非屬主管機關允許使用通訊交易之醫療器材（目前的規定是第一級醫療器材及部分第二級醫療器材），也不可以於網路進行交易。

註腳：
醫療器材管理法第3條
第1項：「本法所稱醫療器材，指儀器、器械、用具、物質、軟體、體外診斷試劑及其相關物品，其設計及使用係以藥理、免疫、代謝或化學以外之方法作用於人體，而達成下列主要功能之一者：

	一、診斷、治療、緩解或直接預防人類疾病。

	二、調節或改善人體結構及機能。

	三、調節生育。」
醫療器材管理法第3條
第2項：「前項醫療器材之分類、風險分級、品項、判定原則及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。」
醫療器材分類分級管理辦法第2條
：「醫療器材就其功能、用途、使用方法及工作原理，視其應用科別，分類如下：

	一、臨床化學及臨床毒理學。

	二、血液學、病理學及基因學。

	三、免疫學及微生物學。

	四、麻醉科學。

	五、心臟血管醫學科學。

	六、牙科學。

	七、耳鼻喉科學。

	八、胃腸病科學及泌尿科學。

	九、一般、整形外科手術及皮膚科學。

	十、一般醫院及個人使用裝置。

	十一、神經科學。

	十二、婦產科學。

	十三、眼科學。

	十四、骨科學。

	十五、物理醫學科學。

	十六、放射學科學。」
醫療器材分類分級管理辦法第3條
：「醫療器材，依其風險程度，分級如下：

	一、第一等級：低風險性。

	二、第二等級：中風險性。

	三、第三等級：高風險性。」

	舉例而言，在常見的醫療器材中，

	第一級（低風險）醫療器材，例如：棉花棒、紗布、OK繃、一般醫用口罩；

	第二級（中風險）醫療器材，例如：隱形眼鏡、血糖機、血壓計、體溫計、耳溫槍、衛生棉條、保險套、血氧機；

	第三級（高風險）醫療器材，例如：矽膠乳房植入物、冠狀動脈血管支架、心律調節器、新冠病毒快篩試劑等。

	詳細醫療器材分級可使用：
衛生福利部食品藥物署醫療器材分類分級查詢資料庫
查詢。
醫療器材管理法第11條
：「本法所稱醫療器材販賣業者，指經營醫療器材之批發、零售、輸入、輸出、租賃或維修之業者。」
醫療器材管理法第13條
第2項：「申請為醫療器材商者，應經直轄市、縣（市）主管機關核准登記，領得許可執照後，始得營業；其登記事項有變更時，應辦理變更登記。」
醫療器材管理法第15條
第1項：「醫療器材製造業者及從事輸入或維修之販賣業者，應視醫療器材類別，聘僱技術人員。」
醫療器材管理法第13條
第1項：「非醫療器材商，除另有規定外，不得為第十條及第十一條所定之業務。」
參考衛生福利部網站（2021），《
醫材商(藥局)通訊交易通路販賣醫療器材資訊專區
》。
通訊交易通路販售醫療器材之品項及應遵行事項(含附件) 
第4條：「於前點通路販售之醫療器材，以第一等級及附件所列之第二等級醫療器材品項為限。」
本文案例中提及的網購、網拍都屬於「通訊交易」。
通訊交易通路販售醫療器材之品項及應遵行事項(含附件) 
第5條。
什麼是育嬰留職停薪？申請後相關的保險、津貼與復職等有什麼影響？

案例：

在傳統觀念裡的性別分工，長期以來習慣性地認為男性養家、女性育兒，但現代社會女性勞工一樣參與勞動，共同負擔養家責任時，經常仍要背負著職場工作與家庭育兒的抉擇困難與衝突。為消除此種性別就業障礙，性別工作平等法立法時，在促進工作平等措施專章
[1]
，訂定育嬰留職停薪制度
[2]
（俗稱育嬰假）。而我國育嬰留職停薪制度之設計，不只對女性受僱者，對其他育有幼兒的受僱者，均是工作平等的促進。（見圖1）






圖1　關於育嬰留職停薪（育嬰假）？

資料來源：梁芷榕　/　繪圖：Yen










圖1　關於育嬰留職停薪（育嬰假）？

資料來源：梁芷榕　/　繪圖：Yen






圖1　關於育嬰留職停薪（育嬰假）？

資料來源：梁芷榕　/　繪圖：Yen


一、
性別工作平等法第16條
[3]
第1項規定，只要任職滿6個月，子女未滿3歲的受僱者，就可以申請育嬰留職停薪。這裡使用「受僱者」的用語，並未限定「女性」，因此父、母皆可以申請。不過育嬰留職停薪期間最長2年，即使有2個（含）以上子女的，合併計算，最多仍是2年。此外，也不對雇主僱用的人數規模進行限制，不管大小企業，一體適用。
二、
育嬰留職停薪期間，原本參加的勞工保險、就業保險等社會保險，都可以繼續參加。這段暫停期間內，原本雇主負擔繳納部分，可以不用繳納；而原本由受僱者自己負擔的，則可以延遲3年繳納
[4]
。
三、
育嬰假的申請不限於是婚生子女，即使是非婚生子女或養子女，只要是符合前面提到的任職年資（6個月）、子女年齡（未滿3歲）等條件的父母都可申請
[5]
。
四、
參加就業保險的年資達到1年，並申請到育嬰留職停薪的，就可以向勞工保險局申請育嬰留職停薪津貼，不過這筆津貼只有留職停薪前6個月平均月投保薪資的60％；每個子女最多可發給6個月，如果同時育有2名以上子女的，仍只有1名子女的額度
[6]
。
五、
育嬰留職停薪結束後，除非雇主有（一）歇業、虧損或業務緊縮者；（二）依法變更組織、解散或轉讓；（三）不可抗力暫停工作在1個月以上；（四）業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置等情況的，才能夠拒絕受僱者的復職申請，且必須在30天前告知受僱者不能復職的理由
[7]
，並發給應有的資遣費或退休金。而復職後的職位，必須是受僱者的「原有工作
[8]
」。即使真的無法回復到「原有工作」，復職後的職位在薪資待遇、福利等，都應與以前等同，否則將相當於對受僱者進行降職或減薪。
六、
受僱者的配偶如果未就業，基本上本人就無法申請育嬰假，除非有其他正當理由，例如配偶生病無法照顧、同時育有雙（多）胞胎等
[9]
，才可申請。

註腳：
性別工作平等法第4章「促進工作平等措施」
。
陳宜倩（2015），〈邁向一個積極對男性倡議的女性主義取徑？以台灣「性別工作平等法」育嬰假之理論與實務為例〉，《女學學誌：婦女與性別研究》，第36期，頁3。
性別工作平等法第16條
：「

	I 受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。

	II 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。

	III 依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。

	IV 育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。

	V 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」
性別工作平等法第16條
第2項。
性別工作平等法施行細則第12條
：「本法第十六條第一項、第十八條第一項及第十九條所稱子女，指婚生子女、非婚生子女及養子女。」
就業保險法第19條之2
：「

	I 育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給六個月。

	II 前項津貼，於同時撫育子女二人以上之情形，以發給一人為限。

	III 父母同為被保險人者，應分別請領育嬰留職停薪津貼，不得同時為之。

	IV 依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之被保險人，其共同生活期間得依第十一條第一項第四款及前三項規定請領育嬰留職停薪津貼。但因可歸責於被保險人之事由，致未經法院裁定認可收養者，保險人應通知限期返還其所受領之津貼，屆期未返還者，依法移送強制執行。」
性別工作平等法第17條
：「

	I 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

	II 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」
參見
性別工作平等法第3條
第9款：「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」
勞動部（107）勞動條4字第1070130162號函
（2018/2/12）。
面試時，公司可以毫無限制地要求求職者提供隱私資料嗎？──求職時的就業隱私

案例：

有過求職經驗的人都知道，求職是段漫長而煎熬的過程，從一開始填寫和投遞項目內容繁雜的履歷表，到獲得面試機會後，面對面試官詢問各種刁鑽或者很私密的問題，甚至被要求留存身分證件等證明文件，然後回家忐忑的等待錄取通知。
求職者即使心裡不願意回答某些隱私問題或提供個人資料，但為了能夠獲得工作機會，往往只能忍氣吞聲，履歷表上所有項目不敢留白，面試官不管詢問什麼問題都會回答，需要留存任何證件就直接繳交。可是招募單位真的有這麼大的權利，可以毫無限制的任意要求求職者嗎？（見圖1）




圖1　公司可以要求求職者提供隱私資料嗎？

資料來源：梁芷榕　/　繪圖：Yen






圖1　公司可以要求求職者提供隱私資料嗎？

資料來源：梁芷榕　/　繪圖：Yen


一、
求職者在求職階段，經常被招募單位要求提供與就業無關的隱私資料，在此時，招募單位基本已經侵犯了求職者的就業隱私。
二、
我國就業服務法第5條第2項第2款
[1]
是與就業隱私保障最直接相關法律，規定招募單位在招募或正式僱用員工時，不可以任意要求求職者或員工留置個人身分證、工作憑證或其他證件，或要求求職者或員工提供就業隱私資料。
就業服務法施行細則第1條之1第1項
[2]
，則將就業隱私資料，分為（一）生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等；（二）心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等；及（三）個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
三、
如果招募單位真的需要這些就業隱私資料，也必須提出與單位經營目的、求職者的工作有正當合理相關性的理由，才可能可以合法要求就業隱私。
四、
所以，履歷表上常見的很多欄位，比如性別、年齡，以及面試時詢問懷孕計畫、病史、家庭背景等，都是侵犯就業隱私，最高可以對雇主處罰30萬元
[3]
。更嚴重點，招募單位要求這些資訊的背後，可能隱藏著就業歧視的目的。

註腳：
就業服務法第5條
第2項第2款：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：……二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」
就業服務法施行細則第1條之1
：「

	I 本法第五條第二項第二款所定隱私資料，包括下列類別：

	一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。

	二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。

	三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。

	II 雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。」
就業服務法第67條
第1項：「違反第5條第2項第2款、第3款、第10條、第36條第1項、第37條、第39條、第40條第1項第1款、第3款、第4款、第6款、第10款至第17款、第57條第5款、第8款、第9款或第62條第2項規定，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。」
什麼是轉租？什麼是分租？合法或違法轉租後，當事人之間可以請求什麼？

案例：
A有一間套房，出租給大學生B，雙方簽訂1年的房屋租賃契約。但B在學期中就被退學，只好打包行李回老家，並將承租套房轉租給同窗好友C，剩下半年租期的套房全都由C使用居住。沒想到C搬進房子沒多久，就四處破壞屋內的牆壁、浴室等，A發現後不知道該向誰繼續請求租金？向誰請求賠償牆壁、浴室毀損？

這裡的法律問題，主要涉及承租人轉租時，當事人間的法律關係、轉租的法律效力，以及承租人可以向誰請求租賃物毀損的損害賠償。（見圖1）




圖1　合法、違法的轉租？

資料來源：郭軒廷　/　繪圖：Yen






圖1　合法、違法的轉租？

資料來源：郭軒廷　/　繪圖：Yen


一、轉租、分租的定義
（一）轉租
指出租人與承租人租賃關係存續中，承租人將租賃物出租給次承租人使用、收益。
（二）分租
則是將租賃物一部為轉租，例如租賃標的為房屋時，承租人將部分房間或空間轉租給他人使用。
二、承租人可以把租賃物轉租給他人嗎？
（一）
租賃契約具有高度的屬人性，相當著重當事人間信賴關係，出租人在出租時，通常都會考量承租人的使用方法、支付能力，是不是個謹慎、守法，會妥善愛護租賃物的好房客等。承租人轉租、分租，會使得實際占有使用租賃物的人發生變化，當然會衝擊出租人與承租人之間的信賴關係。
（二）
民法第443條
[1]
即規定，原則上未得出租人的承諾，不得將租賃物轉租；例外為房屋租賃時，除出租人有反對的約定外，承租人得將房屋一部轉租。
三、合法轉租、違法轉租
（一）合法轉租
即依照民法第443條規定，承租人經出租人的同意將標的物轉租，或房屋租賃時，出租人沒有反對的約定而將房屋一部轉租。且依照2016年6月23日內政部公告的「房屋租賃契約書範本」前言與第6條第4項規定，承租人簽訂轉租契約時，還應該對次承租人提供出租人同意轉租的證明文件。
（二）違法轉租
則是不符合前述合法轉租的要件，而將租賃物轉租、分租給他人。在法律效果上，承租人違法轉租時，出租人A與承租人B之間的租賃契約，並不會受影響，出租人仍得向承租人請求繼續支付租金，承租人還是有繼續保管租賃物的義務。不過此時出租人依照民法第443條第2項，有契約終止權，而得終止該租賃契約
[2]
。
四、轉租的法律關係
（一）
依照民法第444條
[3]
規定，轉租是承租人與次承租人另外成立一租賃關係，承租人與出租人間之租賃關係仍繼續存在。以本例來說，B將套房全部轉租給C，B和C間會有一個租賃關係，而A和B原租賃關係仍會繼續存在不受影響。
（二）
簡而言之，無論是合法轉租、違法轉租，當事人間法律關係均會呈現：「A和B」有一租賃關係、「B和C」也有一租賃關係，但「A和C」則沒有任何契約關係存在
[4]
，所以A對於次承租人C是不得請求租金的
[5]
。
五、轉租與租賃物毀損
（一）
A與C之間雖然沒有契約關係，但B依照原租賃關係對租賃物仍有繼續保管的義務。因此對於C故意或過失毀損租賃物，依照民法第444條規定，B還是需按原租賃關係，對A負損害賠償責任。
（二）
若為違法轉租，A同樣可以依照原租賃契約關係，向B請求租賃物毀損的損害賠償，此時法律依據則為民法第432條
[6]
及433條
[7]
規定。
（三）
此外，如果A是房屋所有人，對於C，也可以依照民法第184條第1項
[8]
規定，請求房屋所有權被侵害的損害賠償。

註腳：
民法第443條
：「

	I 承租人非經出租人承諾，不得將租賃物轉租於他人。但租賃物為房屋者，除有反對之約定外，承租人得將其一部分轉租於他人。

	II 承租人違反前項規定，將租賃物轉租於他人者，出租人得終止租約。」
民法第443條
第2項：「承租人違反前項規定，將租賃物轉租於他人者，出租人得終止租約。」
民法第444條
：「

	I 承租人依前條之規定，將租賃物轉租於他人者，其與出租人間之租賃關係，仍為繼續。

	II 因次承租人應負責之事由所生之損害，承租人負賠償責任。」
最高法院68年台上字第3691號民事判例
：「按轉租係轉租人與次承租人成立新租賃關係，與租賃權之讓與不同。轉租人與出租人間之租賃關係仍然存在，惟次承租人與原出租人並無直接租賃關係之可言。本件被上訴人將系爭房屋出租與共同被告王某等人，租賃期限固已屆滿，但王某等既將之轉租，被上訴人不得依出租人之地位，對次承租人之上訴人請求返還租賃物。」
最高法院58年台上字第1068號民事判例
：「民法債編施行前所定之租賃契約，於施行後其效力依民法債編之規定，民法債編施行法第十三條第一項已有明定，則自臺灣省光復時起，依我民法第四百四十四條規定，承租人將租賃物轉租於他人者，其與出租人間之租賃關係仍為繼續，因次承租人應負責之事由，所生之損害，承租人負賠償責任，即次承租人對出租人並不直接負擔任何義務。上訴人祇得請求承租人清償租金，並向承租人定期催告給付租金，逾期後進而為終止租約之意思表示，其竟向次承租人之被上訴人請求清償租金，並表示止約，顯有未合。」
民法第432條
：「

	I 承租人應以善良管理人之注意，保管租賃物，租賃物有生產力者，並應保持其生產力。

	II 承租人違反前項義務，致租賃物毀損、滅失者，負損害賠償責任。但依約定之方法或依物之性質而定之方法為使用、收益，致有變更或毀損者，不在此限。」
民法第433條
：「因承租人之同居人或因承租人允許為租賃物之使用、收益之第三人應負責之事由，致租賃物毀損、滅失者，承租人負損害賠償責任。」
民法第184條
：「

	I 因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。

	II 違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」
臺灣法令對競業禁止的最新規範

案例：

一、2015年底新修正的勞動基準法第9條之1對競業禁止條款之規範
為了顧及基層員工的權益，我國曾經將長期累積司法實務見解
[1]
及「離職後競業禁止條款參考原則
[2]
」等內容，融合成為2015年底新修正的勞動基準法第9條之1規定
[3]
。
依據勞動基準法第9條之1規定，雇主必須符合以下一定要件，而且雙方約定的時間最長不可以超過2年，離職後競業禁止規定才會有效：（見圖1）




圖1　競業禁止的條款要如何約定才有效？

資料來源：陳郁庭　/　繪圖：Yen






圖1　競業禁止的條款要如何約定才有效？

資料來源：陳郁庭　/　繪圖：Yen


 
（一）雇主有應受保護的正當營業利益
公司希望保護的營業利益必須合法正當。
（二）勞工擔任的職位或職務，能接觸或使用雇主的營業秘密
換言之，如果員工的職位或職務是一般基層庶務，完全不可能接觸到公司機密，那麼公司就不可以要求員工簽訂競業禁止約款。
（三）競業禁止的期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
因為競業禁止的時間地點及範圍，會直接涉及到員工將來另覓新工作的可能性，影響到員工的權益，所以公司在競業禁止條款中要把期間、區域、範圍等重要事項交代清楚：

	

	
期間，原則上是不可超過營業秘密或技術資訊的生命週期，且最長不得逾二年。

	

	

	
區域，原則上以公司的實際營業活動範圍為限。

	

	

	
職業活動範圍，要跟員工原本所從事的職業活動範圍相同或類似。

	


從這樣的標準來看，如果公司要求員工「永遠不得」或「不可在全世界」從事相同或類似工作，那麼這類的約款可能就有問題，員工要跟公司反應。
（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償
關於這一點，在勞動基準法施行細則
[4]
中有更明確的認定標準。基本上，公司提供補償時會斟酌以下因素來判斷是否合理：每月補償金額是不是不低於勞工離職時一個月平均工資百分之50、是不是足以讓員工維持該限制期間的生活所需、以及給員工的補償是不是與員工因競業禁止所受損害相當等其他因素。
二、臺灣法院的最新立場
在新法施行之後，國內陸續有法院判決做成
[5]
，法院對於是否可直接適用勞動基準法第9條之1的見解雖然不一，但是對於判斷雇傭契約內離職後競業禁止條款有效的立場卻是一致；主要原因在於，此項新法係將過去司法實務通說見解入法，使得離職後競業禁止的合理性審查標準明確且一致。預期此項新法對於員工權益保護將會更加周到。

註腳：
重要判決例如，
臺灣高等法院86年度勞上字第39號民事判決
。
勞動部當初於2015年10月5日函訂「
勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則
」的原因，主要是希望勞資雙方訂定競業禁止條款時可以兼顧雙方權益。不過，因為勞動基準法第9條之1在2015年12月完成增訂，所以勞動部在2016年1月15日已廢止這個原則。
勞動基準法第9條之1
：「

	I 未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

	II 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。

	III 離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」
勞動基準法施行細則
第7條之1
、
第7條之2
與
第7條之3
。
如
臺灣高等法院106年度勞上字第26號民事判決
：「上開規範雖係於兩造系爭契約簽訂後始行增訂，然本院仍得依民法第1條規定，以上開規範意旨為法理，作為審究系爭契約中有關離職後競業禁止約定是否顯失公平之解釋、認定依據。」
什麼是競業禁止？競業禁止條款保護了什麼？

案例：

一、競業禁止條款的發生原因及有效性
企業為了保護自身營業秘密，常常與員工簽署各種保密協議；除此以外，企業也可能要求員工簽署競業禁止相關文件，以避免員工在公司上班時或離開公司後擅自使用公司的營業秘密，造成企業競爭優勢受到損害。
競業禁止條款是不是有效？企業可不可以禁止員工從事相同或類似的工作，臺灣法院基於契約自由考量，除非明顯違反法律強行規定，或是屬於定型化契約而對員工造成不公平，否則大多數情形都會承認競業禁止條款的有效性。
二、外界對於競業禁止條款的常見質疑
企業可不可與員工簽署「『離職後』競業禁止條款」，要求員工在離開公司後，不可以從事相同或類似工作，這點法院還是有些不同意見。主要是因為，這樣的條款可能限制或傷害了員工的工作權，因而對於這類型條款的有效性仍有爭議。
「競業禁止」是企業為保護營業秘密
[1]
與正當營業利益，於合理的期間、區域、職業活動或其他範圍內，禁止員工在任職時或離職後從事相同或類似工作。
競業禁止條款在國內職場是很常見的約定內容。不過，曾有企業為降低基層人員流動率，明知道基層員工的工作大部分與營業秘密無關，仍濫用於新進基層員工的勞動契約增訂這類條款，因而引發各界質疑及反彈
[2]
。

註腳：
可參考
營業秘密法第2條
：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者。」
相關爭議可參考立法委員江惠貞等23人提案說明，立法院（2015），
《立法院公報》，第104卷第89期，頁352
。

	關於勞動基準法對競業禁止的規範，請見法律百科《
臺灣法令關於競業禁止規定的最新發展
》。
寵物醫療過失，可不可以請求精神慰撫金？

案例：
乖乖是A小姐飼養多年的貴賓狗，A小姐因為沒有結婚也沒有孩子，一直以來都把乖乖當作自己的小孩般疼愛，視乖乖為她情感上的依靠。因為乖乖年紀大了有牙結石問題，A小姐於是帶乖乖去治療，在獸醫B的建議下讓乖乖接受麻醉洗牙手術，但在麻醉過程中，由於獸醫B使用麻醉藥的疏忽，不慎讓乖乖休克死亡，A小姐甚至來不及見到乖乖的最後一面。A小姐傷痛欲絕，乖乖的死亡對她來說有如喪子般痛苦，A小姐因此無法繼續工作，甚至罹患憂鬱症導致暴瘦無法正常生活。



A小姐可以就她精神上受到的巨大痛苦，向有過失的獸醫B請求精神慰撫金嗎？

圖1　寵物被弄傷了，可以請求精神慰撫金嗎？

資料來源：饒菲　/　繪圖：Yen






圖1　寵物被弄傷了，可以請求精神慰撫金嗎？

資料來源：饒菲　/　繪圖：Yen


一、以往法院看法都認為，動物在法律上的地位屬於「物」（見圖1）
（一）
雖然現在越來越多人飼養動物作為精神上的寄託，把動物當作小孩般對待，但關於動物在法律上的地位，過往法院均認為，雖然動物事實上也是活生生的生命，且動物與人類間感情親密，但法律上仍只能算是「物」，屬於權利客體 ，與車子、衣服等物品一樣，與屬於權利主體的「人」有所不同。
（二）
如果「人」被他人傷害，因為「人」在法律上的地位是權利主體，所以可以用自己的名義對傷害者提告，追究對方的責任；但如果是「動物」遭到他人傷害，因為動物在法律上的地位只是權利客體，所以就算被他人傷害，也不能用動物自己名義對他人提告追究責任，而必須由動物的所有權人（例如飼主）提起訴訟。
二、因為絕大多數法院仍認為，動物在法律上的地位屬於「物」，所以動物被他人弄傷，對飼主來說只是財產上的損害，飼主不可以對弄傷動物的人請求精神慰撫金
（一）
根據民法第194條及第195條
[1]
規定，只有當「人」的「人格權」或「身分法益 」被侵害時，被害人才能向加害人請求非財產上的損害賠償（俗稱精神慰撫金）。如果被害人只是單純受到財產上的損害，原則上是不能請求精神慰撫金的。
（二）
舉例來說，如果公車駕駛因為開車不慎撞到路人造成他骨折，此時屬於該名路人人格權一部分的「身體法益」受到侵害，被害人除了可以向公車駕駛請求賠償相關醫藥費外，也可以請求賠償精神慰撫金。又例如未成年的小孩在公園玩耍被陌生人拐走，此時父母雖然不是直接的受害人，但父母因為小孩被拐走而不能監督照護小孩，是屬於對父母「身分法益」的侵害，父母可以就精神上的痛苦向拐走小孩的人請求慰撫金。
（三）
因為大多數的法院認為動物在法律上的地位只是「物」，所以當動物被他人弄傷或弄死，就如同車子被他人刮傷一樣，對於飼主而言是「財產」上的損害，不會有「人格權」或「身分法益」上的損害，所以飼主只能向弄傷或弄死動物的人請求財產上損害賠償，不可以請求非財產上損害賠償（即精神慰撫金）。
三、基於動保意識抬頭，近來已有法院見解修正過往認為動物在法律上地位屬於「物」的看法，認為動物是介於「人」與「物」之間的一種「獨立生命體」
（一）
隨著社會與時代的變遷，越來越多人不生小孩而選擇飼養動物，把動物當成自己的小孩照料，動物與人類之間的感情連結越來越密切，也越來越多人認為動物是有血有肉的生命，與沒有生命、不會動的桌子、椅子等物品完全不同，法律上不應該把動物當作單純的物品看待。
（二）
基於動保意識抬頭以及動物與人類間特殊情感關係，近年來已有法院見解
[2]
肯定動物與人類間的情感上密切連結，已經類似於家人間的伴侶關係，如果單純把動物定位為「物」，將使他人對動物的侵害，被認為只是對飼主「財產上所有權」的侵害，與目前社會觀念不符，且可能變相鼓勵社會大眾漠視動物的生命。
（三）
因此，近年有法院見解修正過往認為動物在法律上之地位單純屬於「物」的看法，而認為動物在法律上的地位應該是介於「人」與「物」之間的一種「獨立生命體」。
四、
有別於以往多數法院見解，近來開始有少部分法院認為，飼主與動物間的「親密關係」對飼主而言也算是一種人格法益，所以如果動物被他人弄傷，飼主可以對弄傷動物的人請求精神慰撫金
前面提到近來已開始有法院認為動物不僅是單純的物品，而是介於「人」與「物」之間的「獨立生命體」，肯定飼主與動物之間的親密關係對飼主而言算是一種人格法益，因此若動物被他人弄傷，甚至導致動物死亡，飼主可以向加害人請求精神慰撫金
[3]
。但這畢竟還是屬於極少數見解，期待司法實務與學者能做更多闡釋，使社會朝向更尊重生命的方向前進。
五、案例說明
回到案例，Ａ小姐因為獸醫B麻醉失誤，造成她視如小孩的動物死亡而受到的精神上巨大痛苦，已經開始有法院認為此種狀況也屬於侵害Ａ小姐人格權的一種，而肯定Ａ小姐可以請求慰撫金，少數見解的後續相關發展值得進一步關注；但依照現今多數法院見解，Ａ小姐只有財產上的損害，不可以請求慰撫金。

註腳：
民法第194條
：「不法侵害他人致死者，被害人之父、母、子、女及配偶，雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」

	
民法第195條
：「

	I 不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。

	II 前項請求權，不得讓與或繼承。但以金額賠償之請求權已依契約承諾，或已起訴者，不在此限。

	III 前二項規定，於不法侵害他人基於父、母、子、女或配偶關係之身分法益而情節重大者，準用之。」
臺灣高等法院106年度消上易字第8號民事判決
：「本院考量動物（尤其是寵物）與人所具有之情感上密切關係，有時已近似於家人間之伴侶關係（companionship），若將動物定位為『物』，將使他人對動物之侵害，被視為只是對飼主『財產上所有權』之侵害，依我國目前侵權行為體系架構，飼主於動物受侵害死亡時，僅得請求價值利益，無法請求完整利益，亦無法請求非財產上之損害賠償或殯葬費，此不僅與目前社會觀念不符，且可能變相鼓勵大眾漠視動物之生命及不尊重保護動物，故本院認為在現行法未明確將動物定位為物之情形下，應認『動物』非物，而是介於『人』與『物』之間的『獨立生命體』。」
臺灣臺北地方法院103年度簡上字第20號民事判決
、
臺灣臺北地方法院108年度訴字第1996號民事判決
亦同此意旨。
臺灣高等法院106年度消上易字第8號民事判決
：「關於動物在民法上之定位，係介於人與物之間之『獨立生命體』，已詳如前述，故當他人侵害寵物所有人對於寵物之所有權時，無論寵物係受傷或死亡，寵物所有人所得請求之金額均不限於寵物市價之價值利益，而應包括回復寵物之完整利益，並得請求非財產上之損害賠償。」此外，
臺灣臺北地方法院107年度北小字第1216號民事判決
、
臺灣臺北地方法院108年度訴字第1996號民事判決
均同此意旨。
誰是勞工？勞動契約有什麼特徵？

案例：

一、我們先來看看勞動基準法怎麼規定
勞工，是指受雇主僱用從事工作獲得工資的人
[1]
；勞動契約，是指約定勞雇關係的契約
[2]
。
單憑上述勞動基準法規定，就可以明確認定誰是勞工？哪一種契約是勞動契約？當然沒有這麼單純。
實務上曾有保險公司與業務員之間的契約性質發生爭議，行政法院判決認定是勞動契約
[3]
，但民事法院判決認為不是勞動契約
[4]
（而是民法委任與承攬的混合契約），使當事人無所適從。
二、為何釐清保險業務員是否為勞動契約下的勞工如此重要？
因為只有勞工才適用勞動法令，而能享有勞動基準法
[5]
、勞工退休金條例
[6]
、性別工作平等法
[7]
、大量解僱勞工保護法
[8]
、勞工保險條例
[9]
、就業保險法
[10]
、職業災害勞工保護法
[11]
、職業安全衛生法
[12]
及就業服務法
[13]
等勞動法之特別保障。反之，如果保險業務員是承攬人，就不能適用以上所列法律，而是回歸最初契約約定與民法規定，承攬人無法享有退休金，資遣費、勞工保險及其他勞動法提供給勞工的一切保障。
三、認定勞工標準的嘗試：大法官、司法實務、勞動事務主管機關
（一）
後來保險公司向司法院大法官聲請統一解釋，大法官作出解釋
[14]
，就保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款的勞動契約，應從勞務債務人（保險業務員）能否自由決定勞務給付即提供工作之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如以業務員招攬保險收受的保險費為基礎，計算報酬）來判斷，不得直接以保險業務員管理規則為認定依據。
（二）
除上述司法院大法官提出之勞動契約認定標準外，司法實務上判斷勞工身分或勞動契約時，均採「從屬性理論」，認為按勞動基準法所規定之勞動契約，指當事人一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上勞動力，而由他方給付報酬的契約。勞工與雇主間之從屬性，通常具有以下內涵：
1. 人格上從屬性
受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
2. 親自履行，不得使用代理人。
3. 經濟上從屬性
受僱人並不是為自己之的營業勞動，而是從屬於他人，為他人之目的勞動。
4. 組織上從屬性
納入雇方生產組織體系，並與同僚間處於分工合作狀態等項特徵
[15]
。
（三）
勞動事務主管機關對於勞動契約之認定，亦採取「從屬性理論」。在認定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員與各該機關（構）是否具有勞雇關係，從下列特徵判斷：
1. 人格從屬性
即負有勞務給付義務之一方，基於明示、默示或依勞動本質即工作本身，在一段時間內，對於作息時間不能自行支配，勞務給付內容不能自行支配，而從屬於勞務受領者決定之。具體言之：即服從事業單位的工作規則、服從指示、接受檢查及制裁之義務。
2. 經濟上從屬性
受僱人不是為自己的營業勞動，而是為他人目的而勞動
[16]
。
四、結論
勞動契約中的勞工無法自由決定工作型態，也不承擔風險，只要有按時上下班，就可以領到工資，這是與承攬、委任契約下的承攬人、受任人最大之區別。

註腳：
勞動基準法第2條
第1款。
勞動基準法第2條
第6款。
最高行政法院100年度判字第2117號判決
、
同院100年度判字第2226號判決
、
同院100年度判字第2230號判決
及
臺北高等行政法院103年度簡上字第115號判決
。
臺灣高等法院99年度勞上字第58號民事判決
、
同院101年度勞上字第21號民事判決
、
同院94年度勞上字第45號民事判決
。
適用勞動基準法之勞工，得享有國家課以雇主保護勞工之義務（
行政院勞工委員會（80）台勞動一字第30825號函
［1991/12/26］），如勞動契約規範內容、終止之限制、工資、工作時間、休息、休假、童工、女工、退休、職業災害補償等。
勞工退休金條例第6條
規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」
受僱者（勞工）享有性別工作平等法規定之性別歧視之禁止、性騷擾之防治、產假、產檢假、陪產假、安胎休養假、育嬰留職停薪、哺（集）乳時間、家庭照顧假等促進工作平等措施。
若事業單位依
勞動基準法第11條
解僱勞工，或因併購、改組解僱勞工，而有
大量解僱勞工保護法第2條
情形之一，應於解僱之60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，且該事業單位爾後再僱用工作性質相近之勞工時，應優先僱用經其大量解僱之勞工。
符合
勞工保險條例第6條
所定資格之勞工，應以其雇主或所屬團體為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人，而得享有生育、失能、老年、死亡等保險給付。
符合
就業保險法第5條
第1項所定資格之勞工，在符合
同法第11條
所定情況下，得請領失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、育嬰留職停薪津貼及全民健康保險費補助等。
未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工，得依
職業災害勞工保護法第6條
申請補償，及勞工保險之被保險人遭遇職業災害時，得依
同法第8條
申請各項津貼及補助。
雇主依職業安全衛生法規定，負有安全衛生措施、安全衛生管理等預防勞工發生職業災害之義務。
勞工依就業服務法規定，享有禁止就業歧視之平等就業機會、政府就業服務及促進就業津貼或補助金等權利。
司法院大法官釋字740號解釋
。
最高法院96年台上字第2630號民事判決
。
行政院勞工委員會勞資二字第0970125625號函
（2008/6/10）。
可以罷免國小家長會長嗎？

案例：
A是新北巿B國小的家長會長，當選上任後因作風獨斷，且因個人私怨而和學校師長訴訟不斷，並造成家長會運作停擺。



在某次A召開的家長委員會中，家長委員C依家長會章程的規定，在會議中提案以臨時動議罷免A。A聽了很不高興，表示章程只規定了家長會長的選舉與任期，沒有規定可以罷免家長會會長，這樣提案不合法，隨即表示散會並離席。



在場家長委員認為依照B國小家長會議事規則，如果A違規散會，在場家長委員可以推選其他人擔任主席繼續開會。因此，在場家長委員推選副會長D擔任主席，繼續主持會議。最後由在場家長委員通過臨時動議，同意罷免A，並推選E擔任新會長。



在這種情形下，罷免A的決議到底合不合法？

一、國小家長會的章程和議事規則的效力
國小家長會是屬於人合社團性質的團體，由會員自行組成，基於「社團自治」的法理，應該尊重社團章程所約定的自治事項，除了有違公共利益或強制規定者外，不論是主管機關的事前監督或法院就社員爭執的事後判斷，都不宜介入社團自治的範疇
[1]
，否則就可能侵害憲法、法律保障人民結社自由的權利
[2]
。
因此，既然案例中的B國小家長會以章程、議事規則等，規定臨時動議可以在委員會會議中提出；主席（會長A）違法解散會議時，在場的家長委員也可以選任其他主席繼續開會；且法院對於這些不違反公共利益或強制規定的章程條款，也會尊重，並依據團體的章程、議事規則等作為會員間糾紛解決的判斷依據。所以案例中家長委員C可以依據章程提出臨時動議；會長A違規表示散會離席，其他在場的家長委員也可以依據議事規則推選D擔任主席繼續開會，都是合法的。
二、國小家長會章程雖無罷免規定，但家長委員仍可罷免會長
（一）什麼是罷免？
「罷免」是原選舉人透過投票等政治程序解除被罷免人的職務，有實務見解認為，有選任權就有罷免權
[3]
。因此，家長會長既然由家長委員選出，家長委員也可以用投票罷免的方式解除他的職務。
（二）章程中沒有罷免的規定，還可以罷免會長嗎？
前面有提到團體的運作方式，基本上是尊重團體的內部約定，例如章程等；如果遇到章程中沒有約定的事項時，例如家長會章程中沒有罷免的約定，該如何處理呢？有實務見解認為，如果團體內沒有特別約定，就要回歸一般的規定
[4]
。
例如在本案例中，B國小家長會章程中雖然沒有罷免的規定，可以回歸B國小所位於的新北市，依照新北市頒定的新北市高級中等以下學校學生家長會設置辦法（以下簡稱「家長會辦法」）第4條第2項第5款規定
[5]
，確實有罷免家長會長的規定，所以雖然B國小的家長會章程中並沒有罷免的相關規定，家長會組織仍有權罷免家長會長，得依照內部程序與會議規範等，在家長委員會會議中用臨時動議的方式行使罷免權。
三、結論
本件罷免A的決議合法。雖然B國小家長會章程中沒有罷免的相關約定，但家長委員依法有罷免權，可以依照會議進行的程序罷免A。

註腳：
民法第49條
：「社團之組織及社團與社員之關係，以不違反第五十條至第五十八條之規定為限，得以章程定之。」
中華民國憲法第14條
：「人民有集會及結社之自由。」

	
司法院釋字第733號解釋
理由書：「憲法第十四條規定人民有結社之自由，旨在保障人民為特定目的，以共同之意思組成團體並參與其活動之權利，並確保團體之存續、內部組織與事務之自主決定及對外活動之自由（本院釋字第六四四號解釋參照）。」
臺灣高等法院臺南分院102年度上更（一）字第22號民事判決
：「委員會既得議決解任委員，解釋上當然得決議解任或罷免主任委員，否則即與『有選任權即有罷免權』此一基本原理相違。」
臺灣士林地方法院107年度訴字第194號民事裁定
：「查系爭章程雖未規定家長委員會會長之罷免事宜，惟參諸新北市高級中等以下學校學生家長會設置辦法第4條第2項第5款規定，家長會之組織章程應載明會長之職權、任期、選任、解任及罷免（見本院卷一第25頁），足見家長委員會會長並非不得經解任或罷免（即解除職務），如各級學校家長會未針對該等事項明定特別規定，即應回歸一般規定辦理，而原告會長既係由家長委員互選之（系爭章程第14條第1項參照），即非不得由家長委員罷免或解任等方式解除其職務，此為民主政治之基本原理……。」
新北市高級中等以下學校學生家長會設置辦法第4條
：「

	I 家長會應依本辦法之規定，召開會員代表大會，訂定組織章程。

	II 前項組織章程應載明下列事項：

	一、名稱。

	二、宗旨。

	三、組織及任務。

	四、會員權利及義務。

	五、班級代表、委員、常務委員、副會長與會長之職權、任期、選任、解任及罷免。

	六、財務委員及監察委員之職權。

	七、會議（包括選任、解任及罷免規定）。

	八、經費及會計。

	九、附則。」
擔任大樓管理委員會委員的連任相關規定是什麼？可以轉跨職位連任嗎？

案例：
A公寓大廈住戶大多對擔任管理委員會委員義務無給職，又要擔負責任，感到興趣缺缺。好不容易找到B願意擔任管委會委員中工作量最大的財務委員。但連任了二屆財務委員後，住戶們希望他可以轉任監察委員，這樣是否合法？

一、
2006年1月18日修正公寓大廈管理條例第29條第3項
[1]
，限制擔任以下職位的人，連選只能連任「一次」：
（一）管理負責人，
（二）管委會主任委員，
（三）負責財務管理的管理委員，
（四）負責監察業務的管理委員。
但這規定到底是否包括轉任職位者呢？也就是如果已經連任第二屆主委、財委或是監委其中之一種的委員，到了第三屆是不是可以轉任以上另外兩種不同職位？包括：可否連任主委後轉財委或監委、連任財委後轉主委或監委、或是連任監委後轉主委或財委？
二、
對此問題，內部政曾先後於95年
[2]
及96年
[3]
函釋，認為公寓大廈管理條例第29條第3項的連任包括轉跨職位，也就是連任主委後不可轉財委或監委、連任財委後不可轉主委或監委、連任監委後不可轉主委或財委。
三、
不過由於公寓大廈管理條例第29條第3項並沒有明文限制轉跨職位；而連任的定義，本應限於同一職位才可稱為連任，內政部上述函釋或有斟酌空間。目前法院的意見也認為，主任委員任期屆滿可以轉任副主任委員
[4]
，或是轉任代理主任委員
[5]
。而且有很多社區很難找到有意願擔任此等吃力不討好的無給職，內政部的見解可能讓很多社區無法運作
[6]
。
四、
最後，即使違反公寓大廈管理條例第29條第3項繼續轉跨職位連任，也沒有任何處罰規定，最多可能是主管機關來函要求改選。實務上，各大樓管委會的重選，是函報當地區公所，除非有人檢舉，區公所大多只作形式審查，只要文件具備（如會議紀錄等），並不會作實質審查，也就是大多不會審查主委、財委或監委是否轉跨職位連任。因此，建議大家選舉管委會委員時，多留意是候選人否屬於轉跨職位，有無不小心誤觸地雷？違反連任規定？有問題也可與當地縣巿政府建管單位之公寓大廈管理單位再次確認。

註腳：
公寓大廈管理條例第29條
第3項：「管理委員、主任委員及管理負責人之任期，依區分所有權人會議或規約之規定，任期一至二年，主任委員、管理負責人、負責財務管理及監察業務之管理委員，連選得連任一次，其餘管理委員，連選得連任。但區分所有權人會議或規約未規定者，任期一年，主任委員、管理負責人、負責財務管理及監察業務之管理委員，連選得連任一次，其餘管理委員，連選得連任。」
內政部營建署台內營字第0950802204號函
（2006/4/28）：按95年1月18日修正公布之公寓大廈管理條例第29條第3項，「其立法意旨，係為符合現行公寓大廈管理委員會之狀況，並避免產生特定住戶把持管理委員會之現象，修正擔任主任委員、管理負責人、負責財務管理及監察業務之管理委員者，有連任次數之限制，其餘管理委員無連任次數之限制，意即管理委員依其性質分為有連任次數限制及無連任次數限制二種，故擔任有連任次數限制之管理委員，其連任後仍擔任上開性質之管理委員，無論是否為同一職務，均有前揭條例第29條第3項連任一次之限制，惟該職務擔任一次或連任一次後，得被選任為上開職務以外之管理委員。」
內政部營建署內授營建管字第0960804377號函
（2007/7/9）：「主任委員、管理負責人、負責財務管理及監察業務之管理委員已連任一次者，除不得接續擔任『有連任次數限制』之管理委員外，得擔任『無連任次數限制』之管理委員。」
臺灣高等法院102年度上字第170號民事判決
。
臺灣高等法院97年度上字第455號民事判決
。
公寓大廈管理條例第29條第3項2006年修法理由，也曾提到：「公寓大廈管理委員會委員組成多為無給職，住戶參與社區事務意願本就不高，此項規定造成有意願參與社區事務之住戶投入之障礙，為符合現行公寓大廈管理委員會狀況，並避免產生特定住戶把持管理委員會情形，故將現有管理委員、主任委員及管理負責人之規定，修正為擔任主任委員，主任財務委員，主任監察委員及管理負責人等，連選得連任一次。」見
立法院第6屆第2會期第17次會議議案關係文書
，頁372。
登記為房屋所有權人就一定是真正所有權人嗎？什麼是借名登記？

案例：
A女與擔任公務員的B男兩人交往多年，一起購置房地、共築愛巢，雙方各自負擔部分自備款及裝潢費，但當時並未算清楚彼此分攤費用。



因B男擁有公務員之身分，向銀行申請公教貸款利息較低，所以用B男的名義登記為所有權人，但貸款多數由A女支付，所有權狀由A女管理。



多年後B男劈腿，與A女分手，A與B協議由A女找買家，售屋後還清貸款雙方再分錢，但B男多次認為A女所找買家出價太低而無法成交，甚至主張房子登記於其名下，所以房子是他的，而要求A女返還房地之所有權狀。A女應如何主張其權益？

圖1　你的房子不是你的房子？什麼是「借名登記」？

資料來源：陳麗雯、劉庭恩　/　繪圖：Yen






圖1　你的房子不是你的房子？什麼是「借名登記」？

資料來源：陳麗雯、劉庭恩　/　繪圖：Yen


一、房地是否為B男一人所有？
依照民法第767條1項前段
[1]
，B男必須為房地之唯一所有權人，才可以請求返還。房屋登記名義上雖為B男，但雙方實際上應是以共有的意思購屋，A女與B男間就房地實為分別共有
[2]
關係，依照實務見解
[3]
，雙方就A女應有部分成立「借名登記契約」，並類推適用委任關係。
至於應有部分
[4]
的比例，如不明者，則推定為均等，即每人為二分之一，民法第817條有明確規定
[5]
。因此，房地形式上為B男所有，然實質上所有權之應有部分各半，故B男請求返還所有權狀予自己並無理由。
二、A女是否無權占有房地？
雙方曾依照民法第819條第2項
[6]
、第820條
[7]
約定，由共有人A女一人持有所有權狀的分管契約，也約定出售處分房地並平分利潤，A女已具有合法之占有權源，B男請求返還所有權狀予自己，實於法無據。
三、結論
基於上述事實及結論，借名登記之契約於不違反公序良俗時，實務上仍認為有效，則契約雙方內部關係仍應受該契約拘束，真正所有權人仍為實際管理使用並出資之借名人，不可僅因地政機關上之登記名稱，直接認登記名義人（出名人）為真正所有權人。
此外，因為物權（如所有權）具有絕對（對世）效力，也就是物權人可以對任何人主張權利，效力強大，因此得喪變更須藉由公示之方式，使他人了解權利之歸屬，避免與A交易的第三人遭受損害，保護交易安全，此時A與B雙方不可以此借名登記契約關係，對抗交易相對人。
為避免日後爭端及舉證有難，建議A仍應向地政機關登記自己為所有權人較妥適。

註腳：
民法第767條
：「所有人對於無權占有或侵奪其所有物者，得請求返還之。對於妨害其所有權者，得請求除去之。有妨害其所有權之虞者，得請求防止之。前項規定，於所有權以外之物權，準用之。」
民法第817條
第1項：「數人按其應有部分，對於一物有所有權者，為共有人。」
按
最高法院98年度台上字第990號
、
99年度台上字第1662號民事判決
意旨：「按借名登記者，謂當事人約定一方將自己之財產以他方名義登記，而仍由自己管理、使用、處分，他方允就該財產為出名登記之契約，其成立側重於借名者與出名者間之信任關係，在性質上應與委任契約同視，倘其內容不違反強制、禁止規定或公序良俗者，固應賦予無名契約之法律上效力，並類推適用民法委任之相關規定。」
按最高法院57年台上字第2387號民事判例
意旨：「分別共有之各共有人，按其應有部分對於共有物之全部有使用收益之權，所謂應有部分，係指分別共有人得行使權利之比例，而非指共有物之特定部分，因此分別共有之各共有人，得按其應有部分之比例，對於共有物之全部行使權利。至於共有物未分割前，各共有人實際上劃定範圍使用共有物者，乃屬一種分管性質，與共有物之分割不同。」
民法817條
第2項規定：「各共有人之應有部分不明者，推定其為均等。」
民法第819條
：「

	I 各共有人，得自由處分其應有部分。

	II 共有物之處分、變更、及設定負擔，應得共有人全體之同意。」
民法第820條
：「

	I 共有物之管理，除契約另有約定外，應以共有人過半數及其應有部分合計過半數之同意行之。但其應有部分合計逾三分之二者，其人數不予計算。

	II 依前項規定之管理顯失公平者，不同意之共有人得聲請法院以裁定變更之。

	III 前二項所定之管理，因情事變更難以繼續時，法院得因任何共有人之聲請，以裁定變更之。

	IV 共有人依第一項規定為管理之決定，有故意或重大過失，致共有人受損害者，對不同意之共有人連帶負賠償責任。

	V 共有物之簡易修繕及其他保存行為，得由各共有人單獨為之。」