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老闆說要綁N年──勞動契約的最低服務年限約定合法嗎？

案例：

A在求職時遇到公司說要「綁三年」，若三年內離職，須返還教育訓練費用，還要賠償一筆違約金。像這樣限制工作轉換自由的約定，在特定行業中並不罕見，過去學說及實務上多以約定條款的「必要性」及「合理性」作為約定是否有效的判斷標準
[1]
，2015年勞動基準法援用此一法理增修第15條之1，把這個標準明文化
[2]
，並將這類條款稱為「最低服務年限之約定」。
一、最低服務年限的約定是否有效？（見圖1）




圖1　勞動契約最低服務年限的約定是否有效？

資料來源：黃蓮瑛、林宥廷　/　繪圖：Yen






圖1　勞動契約最低服務年限的約定是否有效？

資料來源：黃蓮瑛、林宥廷　/　繪圖：Yen


（一）先判斷約定是否必要
[3]
主要有兩個認定標準，一是雇主是否提供專業技術培訓並支付費用，而有預期利益保障的必要。常見者為航空公司安排機師到國外受專業訓練。實務上有見解指出，雇主縱然提供培訓課程，但如果培訓內容僅為一般的監督指導且未額外支出成本，那麼這類的培訓只能算是企業維持運作所不可或缺、主管工作的核心本質，尚不具備雇主與員工約定最低服務年限保障的必要
[4]
。
二是雇主是否提供合理補償，例如以簽約金、履約奬勵金來補償受雇者因喪失轉換工作自由、生涯規劃彈性以及年齡逸失的利益。
若不符合上面兩個標準之一，則約定將被認為沒有必要而無效
[5]
。
（二）再判斷約定是否合理
[6]
參考的標準包括專業技術培訓的期間及成本、從事相同或類似職務的人力替補可能、補償的額度及範圍、或是其他影響約定合理性的事項。
若綜合考量之後認為約定欠缺合理性，依法約定也不會發生效力。
二、如果約定是有效的，雇主是否就一定可以依該約定要求員工返還訓練費用並支付違約金？（見圖2）




圖2　約定有效，員工提前離職一定要支付違約金？

資料來源：黃蓮瑛　/　繪圖：Yen






圖2　約定有效，員工提前離職一定要支付違約金？

資料來源：黃蓮瑛　/　繪圖：Yen


（一）先判斷員工有沒有給付義務
如果勞動契約是因不可歸責於員工的原因終止，則依法員工並無返還訓練費用或給付違約金的責任
[7]
。
另外應注意，曾有判決指出縱然約定員工「自請離職」會構成違約，但判斷上不應拘泥於契約文字，仍應以契約提前終止是否可歸責於員工為斷
[8]
；基於同樣的理由，員工也不得只以是受資遣而非自請離職，就直接主張不用返還訓練費及給付違約金。
（二）再判斷員工應給付多少數額
依民法及法院的見解
[9]
，違約金通常被認為是損害賠償的預定額，如果違約金的數額與雇主實際所受損害懸殊時，法院有權予以酌減
[10]
。
如果契約內還另外約定「員工若提前離職，應返還雇主訓練費用」等類似的條款時，法院通常會尊重這樣的約定，但此一約定同時也會影響法院對違約金酌減程度的認定。
另外，依法雇主也不能在薪水內直接預扣違約金
[11]
，一併提醒。
三、小結
綜上說明，如果最低服務年限約定不符合勞動基準法第15條之1所規定的必要性與合理性要件，在法律上就不生效力；如果約定是有效的，在違約金或訓練費用返還的責任或數額上，也並非絕對，法官仍會依個案情節而認定適用。
因此提醒勞雇雙方都應注意法律上的限制及自身可主張的權利，以免徒增勞資爭議，或讓原本約定好的白紙黑字變成白費功夫。

註腳：
最高法院96年度台上字第1396號民事判決
參照。
在
臺灣高等法院臺中分院106年度重上字第201號民事判決
中，法官亦持相同見解，並進一步認為，就算工作契約是在勞動基準法第15條之1增訂前就已經簽訂，不過由於簽訂當時，就已經有大致相同的司法實務與學說見解，因此，該案契約對最低服務年限違約賠償金的約定，還是要受到勞動基準法第15條之1相同的法理限制。
勞動基準法第15條之1
第1項：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

	一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

	二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」
同前揭註2。
勞動基準法第15條之1
第3項：「違反前二項規定者，其約定無效。」
勞動基準法第15條之1
第2項：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

	一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

	二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

	三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

	四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」
勞動基準法第15條之1
第4項：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
最高法院104年度台上字第2478號民事判決
參照。
民法第252條
：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」、實務見解如最高法院19年度台上字第1554號民事判例。
臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第17號民事判決
參照。
勞動基準法第26條
：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
特別休假未休完可以請領工資嗎？

案例：

一、特別休假的法律意義以及計算方式
（一）特別休假的意義與目的
原則上勞工應該要為雇主提供勞務，才可以領取工資。然而因為特別休假（一般簡稱「特休」）有助於勞工消解持續工作後所產生的疲勞，也可以維護勞動力
[1]
，因此勞動基準法（下稱「勞基法」）規定雇主應給予達到一定年資的勞工一定天數的特別休假
[2]
，而且在特別休假的期間，仍然要發給勞工工資
[3]
。
（二）特別休假的排定方式
至於怎麼去決定勞工到底哪一天使用特別休假，過去的勞基法施行細則規定特別休假由勞雇雙方排定，然而現實上有些勞工可能還是沒有辦法依自己的意思排定特別休假。
不過按照目前勞基法已經新增排假相關的明文規定，原則上不是雇主去指定勞工哪一天要休假，而是由勞工自行決定，只是雇主在工作上如有需要，或勞工決定後又臨時需要調整，這時候可以由「雙方協商調整」，所以並不是由雇主單方面決定
[4]
。
（三）「年」的計算方式——曆年制？週年制？其他？
至於所謂的「年」資應該要如何計算，也值得討論，目前的勞基法施行細則已有明訂。簡單來說，
1. 取得休假的年資，從受雇之日起算；但是
2. 行使休假的權利，則有多種計算標準，包含以曆年制、週年制或是其他方式都可以
[5]
。
舉例而言，Ａ在2018年7月1日到職，所謂繼續工作滿「6個月」，是從2018年7月1日起算，算到2018年12月31日；滿6個月後依照勞基法給予特別休假，行使休假的計算方式可以是：
（1）以日曆年計算，即2019年按比例給予3 + 7 × (1/2) = 6.5日；
（2）到職週年計算，即2019年1月1日至6月30日，給予3日，2019年7月1日至2020年6月30日，再給予7日；或是
（3）以其他合理的週期計算。
二、特別休假未休完的處理（見圖1）




圖1　特休沒休完可以請領工資嗎？

資料來源：黃蓮瑛、黃彥倫　/　繪圖：Yen






圖1　特休沒休完可以請領工資嗎？

資料來源：黃蓮瑛、黃彥倫　/　繪圖：Yen


（一）特別休假未休完應發給工資
不過即使如同上面所說的，勞工可以自行排定特別休假，現實中還是時常聽到特別休假未休完的問題。過去勞基法沒有規定特別休假未休完如何處理，因此很多時候年度沒有休完的特別休假就直接作廢。歷經2016年、2018年兩度修法以後，按照目前勞基法的規定，因為年度結束或者是離職還沒有休完的特別休假，原則上應該要換成工資，雙方也可以協商遞延到隔一年再休，但如果還是沒有休完，就不能再遞延，雇主應該要換成工資給付勞工
[6]
。
（二）工資的計算方式
然而所謂的「工資」究竟以什麼標準計算，則可能有不同看法。為了避免爭議，目前勞基法施行細則已經規定，仍然按照「原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發
[7]
」。
舉例來說，A在2018年月薪40,000元，特別休假有3天沒有休完，遞延到2019年（月薪已調升至42,000元），2019年年底還是沒有休而且A沒有離職，在2019年結束時，應該以A本來在2018年應發給工資時的最近一個月工資計算，也就是月薪40,000元，除以30所得的一日工資，去計算這3天沒有休的假，應該換算成多少工資給A。
三、結語
雖然特別休假就是為了讓勞工真的得到休息，恢復勞動力，在法律上是否適合直接規定沒休完就轉換成工資，在不同國家也有許多不同的意見，但目前至少由法律規定特別休假在年度內休不完轉換成工資給勞工，比起特別休假在年度內休不完只能直接作廢，對於勞工權益更有保障，也避免了爭議。

註腳：
勞動基準法第38條於2016年
修法理由
參照。
勞動基準法第38條
第1項：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

	一、六個月以上一年未滿者，三日。

	二、一年以上二年未滿者，七日。

	三、二年以上三年未滿者，十日。

	四、三年以上五年未滿者，每年十四日。

	五、五年以上十年未滿者，每年十五日。

	六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」
勞動基準法第39條
前段：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」
勞動基準法第38條
第2項、第3項：「

	II前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

	III雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。」
勞動基準法施行細則第24條
第1項、第2項：「

	I勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。

	II依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：

	一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。

	二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。

	三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。」
勞動基準法第38條
第4項：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
勞動基準法施行細則第24條之1
第2項第1款：「本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：

	一、發給工資之基準：

	（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。

	（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。

	（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。」
定期勞動契約怎麼約定才合法？可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎？

案例：

一、什麼是定期勞動契約？
勞動基準法（下稱「勞基法」），是臺灣規範勞動關係最基本的法律
[1]
。勞動契約，就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約，勞基法上依照契約是否已明定服務期間，可分為定期契約及不定期契約兩種
[2]
。
由於定期契約原則上期滿就終止，不像不定期勞動契約，必須具備勞基法所規定的條件
[3]
才能解雇，此外勞基法的定期勞動契約，長度多半不到1年
[4]
（參考下一段說明），不只無法達到勞基法退休
[5]
的條件，也難以隨著年資的累積增加特別休假日數
[6]
，對勞工來說有很多不利的地方，所以勞基法才規定，原則上勞動契約必須是不定期契約，只有符合下一段所說明的條件時才可以約定為定期契約。
二、定期勞動契約怎麼約定才合法？（見圖1）




圖1　公司和我簽訂「定期勞動契約」是合法的嗎？

資料來源：黃蓮瑛、黃彥倫　/　繪圖：Yen






圖1　公司和我簽訂「定期勞動契約」是合法的嗎？

資料來源：黃蓮瑛、黃彥倫　/　繪圖：Yen



勞基法規定，定期契約必須符合「臨時性、短期性、季節性及特定性」四個條件之一
[7]
。
至於「繼續性」的工作，就只能約定成不定期契約。而且為了避免定期契約被濫用，在定期契約屆滿後，如果勞工繼續工作，雇主沒有立刻表示反對；或者雖然有另外簽訂新的勞動契約，但是前後勞動契約的工作期間都有超過90日，而且前後契約之間間斷的期間沒有超過30日，依照勞基法都會被視為不定期契約
[8]
。
勞基法施行細則對於定期勞動契約的條件有更多的說明：
（一）所謂「臨時性」是指工作期間在6個月以內，無法預期的非繼續性工作；
（二）「短期性」是指可預期在6個月內完成的非繼續性工作；
（三）「季節性」是指工作期間在9個月以內，受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作；
（四）「特定性」是指可在特定期間完成的非繼續性工作
[9]
。
此處請注意不定期勞動契約，法律條文本身並沒有對「繼續性」做任何定義。就此點最高法院認為「繼續性」的關鍵在於：勞工的工作內容與性質，對雇主來說，是否有持續性需要
[10]
。舉例來說，雖然公司與特定勞工之間簽了很多次定期契約，可是勞工所從事的是營運一個公司日常需要的工作（例如：收發公文、建檔、管理每年營運計畫等），所以即便形式上簽了多個定期契約，仍然可能會被認為是不定期契約
[11]
。
三、可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎？
前面兩段提到為保護勞工，勞基法對於簽訂定期勞動契約設有限制。但如果已經是符合法律規定可以簽訂定期勞動契約的情形，雇主可不可以與勞工約定期間屆滿前離職要付賠償金給公司？
基於對私法契約的尊重，現行法院認為，在定期契約的情形，勞工未遵守已約定的服務期間而任意提前離職，如果會造成雇主損害，雇主對勞工請求合理的賠償金是可以的
[12]
。換句話說，在定期契約中，雙方可以約定勞工提前終止契約時，須給付賠償金。

註腳：
勞動基準法第1條
：「

	I 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。

	II 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
勞動基準法第9條
第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」
勞動基準法第11條
：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

	一、歇業或轉讓時。

	二、虧損或業務緊縮時。

	三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

	四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

	五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

	
勞動基準法第12條
第1項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

	一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

	二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

	三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

	四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

	五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

	六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
勞動基準法施行細則第6條
：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：

	一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

	二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

	三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。

	四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」
勞動基準法第53條
：「勞工有下列情形之一，得自請退休：

	一、工作十五年以上年滿五十五歲者。

	二、工作二十五年以上者。

	三、工作十年以上年滿六十歲者。」
勞動基準法第38條
第1項：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

	一、六個月以上一年未滿者，三日。

	二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。

	四、三年以上五年未滿者，每年十四日。

	五、五年以上十年未滿者，每年十五日。

	六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」
勞動基準法第9條
第1項。
勞動基準法第9條
第2項：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：

	一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

	二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」
勞動基準法施行細則第6條
。
最高法院103年度台上字第2066號民事判決
：「按不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」
最高法院103年度台上字第2066號民事判決
：「被上訴人實際從事者，均為繼續性之行政等工作，並非特殊技能之工作，且上訴人於僱傭期間，未遵守勞動工契約之約定，逕行指派被上訴人從事非勞動工契約所約定工作範圍之繼續性工作，或接替正職人員，從事原由上訴人不定期契約工負責之工作，既為原審所確定之事實，且兩造間之勞動工契約均接續簽訂未中斷長達五年以上，甚至十多年之久，被上訴人實際擔任之工作，更對於上訴人具有持續性之需要，亦有各該契約足憑。原審本此論斷兩造間之勞動契約性質為不定期契約，並以上述理由進而為上訴人不利之判決，依上說明，於法並無違背。」
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭107年度北勞簡字第240號民事簡易判決
、
臺灣桃園地方法院桃園簡易庭106年桃簡字第1561號民事簡易判決
。
代言廣告只要有「以上為顧客個人感受，不代表商品的功能性」，不實廣告的廠商就可以免責嗎？代言人又有什麼責任？

案例：

正式電影開演前，或是電視與網路節目中間，常出現廣告插播，間有藝人等知名人物的身影出現在廣告中代言，這是一種廠商宣傳自身產品的方式，也就是所謂的「薦證廣告」（俗稱「代言廣告」）。如果廣告中說，內容都是代言人的個人感受，不代表商品的功能性，此時不實廣告的廠商就可以免責嗎？如果不可以免責的話，廠商與代言人又各自會有些什麼責任呢？（見圖1）




圖1　我代言的商品有問題，會有什麼責任？

資料來源：黃蓮瑛、劉怡君　/　繪圖：Yen






圖1　我代言的商品有問題，會有什麼責任？

資料來源：黃蓮瑛、劉怡君　/　繪圖：Yen


一、廠商可以免責嗎？
（一）不實薦證廣告的責任
關於廣告，主要規範在公平交易法（以下稱「公平法」），規定廠商（也就是廣告主）不可以將商品的價格與用途等，可能影響消費者作出交易決定的事項
[1]
，呈現出使消費者誤會或不真實的內容
[2]
。
如果有這樣的情形發生，公平交易委員會可以定期限要求廠商停止播放該廣告，並處罰廠商新臺幣（下同）5萬元至2500萬元，如果廠商再不停止，還可以每次處罰10萬元到5000萬元，一直罰到廠商停止該行為為止
[3]
。
（二）廠商可以免責嗎？
基於廠商有責任確保廣告的真實性，如果確實有使消費者誤會或不真實的內容，即便廠商在廣告中預先註明內容純為代言人的個人感受，因為還是會讓消費者覺得代言人的行為就是在幫廠商作薦證，並不能使廠商免於被公平法規範、處罰。也就是說，一個薦證廣告並不是廠商簡單註明幾個字，就可以輕易免去責任的。又如果因為廠商的不實廣告，導致消費者權益受到侵害，廠商仍需要對消費者負民事的損害賠償的責任
[4]
；甚至可能涉及詐欺罪等刑事責任。
另外，依商品的性質不同，廣告有時還需要符合其他特別法令的規定。例如，如果廠商的商品為食品
[5]
時，廣告內容如果有不真實等情形發生，廠商除了違反公平法之外，同時也違反食品安全衛生管理法
[6]
，可被罰款4萬元至400萬元；如果宣稱該食品有醫療效果，則可能被罰款60萬元至500萬元
[7]
。
二、代言人有什麼責任？
（一）誰是代言人——公平法規範的範圍
薦證廣告中，發表自身使用商品的意見或親身體驗感受的人，被稱作「廣告薦證者」（俗稱「代言人」，以下稱「薦證者
[8]
」）。薦證者並不限於知名公眾人物，也可以是專業人士、機構，或是一般消費者。所以不論發表使用感受的人是不是藝人，只要有自身使用感受、意見在廣告中出現，都會被視為薦證廣告，而受到公平法的規範。
（二）不實廣告薦證者的責任
公平法中明定，如果廣告將使消費者誤會或有內容不真實的情形，是薦證者可明確知道，或可以透過合理推論得知此一狀況，卻仍然在廣告中協助作薦證的話，薦證者必須與廠商一起連帶負民事上的賠償責任。只是，如果薦證者不是知名公眾人物、專業人士或機構，而只是一般消費者的話，就只限定在廠商所提供薦證報酬的10倍以內，與廠商一起連帶負責
[9]
。
此外，如果薦證者是故意和廠商一起做不實廣告的話，還可能涉及行政責任
[10]
及刑事詐欺罪等刑責，不可不慎。
三、結論
綜合以上說明，不論廣告中出現的人物，是不是藝人等知名公眾人物，只要有發表使用商品的感受、意見，而且明知或可以合理推知代言行為可能會誤導消費者時，就需要對廣告的內容與廠商一起負責。只是當廣告內容不真實時，會依身分不同導致所負責任程度不同。
廠商也不會因為已經在廣告中註明純屬代言人感受等特定文字，而免去各種責任，仍然需要對薦證者提供資訊的真實性負責。

註腳：
公平交易法第21條
第2項：「前項所定與商品相關而足以影響交易決定之事項，包括商品之價格、數量、品質、內容、製造方法、製造日期、有效期限、使用方法、用途、原產地、製造者、製造地、加工者、加工地，及其他具有招徠效果之相關事項。」
公平交易法第21條
第1項：「事業不得在商品或廣告上，或以其他使公眾得知之方法，對於與商品相關而足以影響交易決定之事項，為虛偽不實或引人錯誤之表示或表徵。」
公平交易法第42條
：「主管機關對於違反第二十一條、第二十三條至第二十五條規定之事業，得限期令停止、改正其行為或採取必要更正措施，並得處新臺幣五萬元以上二千五百萬元以下罰鍰；屆期仍不停止、改正其行為或未採取必要更正措施者，得繼續限期令停止、改正其行為或採取必要更正措施，並按次處新臺幣十萬元以上五千萬元以下罰鍰，至停止、改正其行為或採取必要更正措施為止。」
公平交易法第30條
：「事業違反本法之規定，致侵害他人權益者，應負損害賠償責任。」
食品安全衛生管理法第3條
第1款：「本法用詞，定義如下：一、食品：指供人飲食或咀嚼之產品及其原料。」
食品安全衛生管理法第28條
第1項：「食品、食品添加物、食品用洗潔劑及經中央主管機關公告之食品器具、食品容器或包裝，其標示、宣傳或廣告，不得有不實、誇張或易生誤解之情形。」
食品安全衛生管理法第45條
第1項：「違反第二十八條第一項或中央主管機關依第二十八條第三項所定辦法者，處新臺幣四萬元以上四百萬元以下罰鍰；違反同條第二項規定者，處新臺幣六十萬元以上五百萬元以下罰鍰；再次違反者，並得命其歇業、停業一定期間、廢止其公司、商業、工廠之全部或部分登記事項，或食品業者之登錄；經廢止登錄者，一年內不得再申請重新登錄。」
公平交易委員會對於薦證廣告之規範說明
第2項：「二、本規範說明之用詞定義如下：（一）薦證廣告：指廣告薦證者，於廣告或以其他使公眾得知之方法反映其對商品或服務之意見、信賴、發現或親身體驗結果，製播而成之廣告或對外發表之表示。（二）廣告薦證者（以下簡稱薦證者）：指廣告主以外，於薦證廣告中反映其對商品或服務之意見、信賴、發現或親身體驗結果之人或機構，其可為知名公眾人物、專業人士、機構及一般消費者。」
公平交易法第21條
第5項：「……廣告薦證者明知或可得而知其所從事之薦證有引人錯誤之虞，而仍為薦證者，與廣告主負連帶損害賠償責任。但廣告薦證者非屬知名公眾人物、專業人士或機構，僅於受廣告主報酬十倍之範圍內，與廣告主負連帶損害賠償責任。」
行政罰法第14條
第1項：「故意共同實施違反行政法上義務之行為者，依其行為情節之輕重，分別處罰之。」
大陸地區人民可以繼承臺灣地區的不動產嗎？

案例：
A於1949年隨著國民政府移居臺灣，不久後便於臺灣結婚生子共享天倫之樂。近日A過世，身後僅留下了一棟房屋，兒子B在處理繼承事宜時意外發現父親A原先在大陸另有配偶C及兒子D。究竟身在大陸的親屬C與D是否可以繼承A在臺灣留下的房屋？繼承的方式又為何？

一、法律依據
為了保障臺灣地區安全與人民福祉，在處理兩岸間衍生的法律事件時，應優先遵守「臺灣地區與大陸地區人民關係條例」的規定
[1]
。換句話說，當發生大陸人民想要繼承臺灣地區不動產的情形時，因為這個條例關於不動產繼承問題有特別規定，所以應受上述條例的規範，而不是適用民法的一般繼承原則。
二、臺灣地區不動產繼承的原則及方式
依照民法第1138條
[2]
有繼承權的大陸地區人民，原則上可以繼承臺灣地區的遺產（但除了具有在臺長期居留
[3]
資格的配偶外，其餘繼承人的繼承數額，每人不可以超過新臺幣200萬元）
[4]
。不過，當遺產中有不動產時會有限制：依照大陸地區繼承人身分，分為「只能折算價額分配」和「可以直接辦理繼承登記為所有權人」2種繼承方式（表1）。
（一）原則

	
表1：大陸地區人民繼承臺灣地區不動產的原則

	

		

			
身分

			
繼承方式

			
登記為所有權人

		

		

			
大陸地區配偶或其他繼承人

			
大陸地區繼承人不得辦理登記為不動產的所有人
[5]
，只能在計算大陸地區繼承人的應得部分時，就不動產的部分折算為價額再進行分配
[6]
。

			
X

		

		

			
具有在臺長期居留資格的大陸配偶

			
基於婚姻關係的生活與財產權益，臺灣地區與大陸地區人民關係條例放寬，使得經許可在臺灣長期居留的大陸配偶可以直接繼承臺灣地區的不動產，此時該大陸配偶可辦理繼承登記為不動產的所有人
[7]
。

			
O

		

	


作者整理。
 
（二）例外：臺灣地區繼承人賴以居住的不動產
若不動產是屬於臺灣地區繼承人賴以居住的不動產
[8]
，此時考量到臺灣地區繼承人的權益，除了不能繼承，也將這種不動產排除於大陸地區人民繼承的遺產的總額之外
[9]
，扣除之後才能就剩下的部分進行分配。關於大陸地區人民繼承臺灣地區不動產的方式，請參考圖1。


圖1：大陸地區人民繼承臺灣地區不動產的方式示意圖

資料來源：作者自製。


三、結論與建議
根據臺灣地區與大陸地區人民關係條例的規定，不同身分的大陸地區繼承人，繼承不動產的方式會有所不同。因此，如果發生大陸地區人民繼承臺灣地區不動產的情況，建議先確認繼承人的身分，再進一步判斷他是否可以繼承不動產及其繼承的方式。
一開始案例中的大陸地區配偶C與兒子D都是繼承人，是否可以繼承A留下來的房屋呢？簡單地說明如下：
（一）房屋不是B賴以居住的不動產
除非C是具有長期居留資格的大陸配偶，才可能登記為不動產的所有權人。否則C與D都不能直接登記為房屋所有權人，僅能就房屋的部分折算為價額再進行分配。
（二）房屋是B賴以居住的不動產
那不論C是否具有長期居留資格，她與D皆不可登記為房屋所有權人，且此棟房屋不列入遺產分配的計算範圍，二人不得就房屋折算價額後進行分配。

註腳：
臺灣地區與大陸地區人民關係條例第1條
：「國家統一前，為確保臺灣地區安全與民眾福祉，規範臺灣地區與大陸地區人民之往來，並處理衍生之法律事件，特制定本條例。本條例未規定者，適用其他有關法令之規定。」
民法第1138條
：「遺產繼承人，除配偶外，依左列順序定之：

	一、直系血親卑親屬。

	二、父母。

	三、兄弟姊妹。

	四、祖父母。」
臺灣地區與大陸地區人民關係條例第17條
第3項：「經依第一項規定許可在臺灣地區依親居留滿四年，且每年在臺灣地區合法居留期間逾一百八十三日者，得申請長期居留。」
臺灣地區與大陸地區人民關係條例第67條
第1項、第5項第1款：「

	I 被繼承人在臺灣地區之遺產，由大陸地區人民依法繼承者，其所得財產總額，每人不得逾新臺幣二百萬元。超過部分，歸屬臺灣地區同為繼承之人；臺灣地區無同為繼承之人者，歸屬臺灣地區後順序之繼承人；臺灣地區無繼承人者，歸屬國庫。……

	V 大陸地區人民為臺灣地區人民配偶，其繼承在臺灣地區之遺產或受遺贈者，依下列規定辦理：一、不適用第一項及第三項總額不得逾新臺幣二百萬元之限制規定。」
臺灣地區與大陸地區人民關係條例第69條
第1項：「大陸地區人民、法人、團體或其他機構，或其於第三地區投資之公司，非經主管機關許可，不得在臺灣地區取得、設定或移轉不動產物權。但土地法第十七條第一項所列各款土地，不得取得、設定負擔或承租。」
臺灣地區與大陸地區人民關係條例第67條
第4項：「第一項遺產中，有以不動產為標的者，應將大陸地區繼承人之繼承權利折算為價額。但其為臺灣地區繼承人賴以居住之不動產者，大陸地區繼承人不得繼承之，於定大陸地區繼承人應得部分時，其價額不計入遺產總額。」
臺灣地區與大陸地區人民關係條例第67條
第5項第2款：「大陸地區人民為臺灣地區人民配偶，其繼承在臺灣地區之遺產或受遺贈者，依下列規定辦理：……二、其經許可長期居留者，得繼承以不動產為標的之遺產，不適用前項有關繼承權利應折算為價額之規定。但不動產為臺灣地區繼承人賴以居住者，不得繼承之，於定大陸地區繼承人應得部分時，其價額不計入遺產總額。」
內政部內授中辦地字第0990050761號函（2010/10/1）：「（前略）又參照法務部84年12月1日法參27955號函略以：「有關涉及兩岸人民不動產繼承案之台灣地區繼承人賴以居住不動產之認定，如遺產中有超過1戶住宅之不動產者，除臺灣地區繼承人與大陸地區繼承人就『賴以居住之不動產』之認定達成協議，有確實證明文件，得依法辦理繼承登記外，應由臺灣地區繼承人以司法途徑確認其不動產是否為『賴以居住之不動產』後，再辦理繼承登記。」之反面解釋。基於旨揭法條但書規定既係為優先保障臺灣地區繼承人之繼承權，又是否為臺灣地區繼承人『賴以居住』為一事實，本案除臺灣地區繼承人與大陸配偶已就該不動產非屬臺灣地區繼承人『賴以居住之不動產』之認定達成協議，並有確實證明文件，或經司法途徑確認非屬臺灣地區繼承人『賴以居住之不動產』外，地政機關不得受理大陸配偶申辦該遺囑繼承登記。」

	參閱：臺北市政府地政局（2017），《
臺北市政府地政局土地登記案例審查彙編
》，頁155-156。
臺灣地區與大陸地區人民關係條例第67條
第4項但書、第5項第2款但書：「

	IV 但其為臺灣地區繼承人賴以居住之不動產者，大陸地區繼承人不得繼承之，於定大陸地區繼承人應得部分時，其價額不計入遺產總額。……

	V 但不動產為臺灣地區繼承人賴以居住者，不得繼承之，於定大陸地區繼承人應得部分時，其價額不計入遺產總額。」
個人資料保護法生效後，辦理服務時會先有「個人資料告知事項」的程序，我必須勾選同意後才能進行下一步驟。這種告知是什麼？我一定要同意嗎？

案例：

當我們辦理各式服務時，例如申辦手機號碼或信用卡，服務人員常會提供一份文件，告知我們服務提供者將蒐集我們的姓名、生日及地址等個人資訊，這種告知到底在法律上有什麼意義呢？




圖1　什麼是「個人資料告知事項」？

資料來源：黃蓮瑛、劉怡君　/　繪圖：Yen






圖1　什麼是「個人資料告知事項」？

資料來源：黃蓮瑛、劉怡君　/　繪圖：Yen


一、為何會有「個人資料告知事項」？（見圖1）
個人資料保護法（下稱「本法」）對提供服務的主體可大別分為兩種類型：公務機關與非公務機關，並對於兩者有不同的要求，例如公務機關可為執行公務之目的而蒐集我們的個人資料（下稱「個資」）；但非公務機關如果沒有特定目的，也不符合法律的規定時，原則上就不得蒐集。
依據本法規定
[1]
，任何人如果想要蒐集或處理我們的個資，除了應該具備特定目的之外，如果不是為了執法或法律有明文規定等情形，應該藉由取得我們的同意後才能進行，並應明確告知
[2]
我們一些特定事實，包括蒐集者的名稱、蒐集的目的，以及蒐集者利用個資的期間、地區、對象及方式等等。告知的方式，除了書面紙本以外，也包括電子郵件、簡訊、電子文件等其他足夠讓我們知悉的方式
[3]
。
本法規定
[4]
糾紛發生時，蒐集者必須負責證明已經取得我們同意這件事。簡單來說，公務機關或非公務機關明確告知我們「個人資料告知事項」，是徵求我們同意他們蒐集或處理（下稱「蒐集」）個資的重要前提。
二、我是否一定要同意「個人資料告知事項」？我需要主動表示不同意嗎？
不是一定要同意。勾選同意代表我們同意對方蒐集我們的個資，但沒有勾選同意時，則有兩種解釋上的可能：
（一）拒絕同意
代表公務機關或非公務機關必須符合法律規定的其他要件，否則不可以蒐集我們的個資。
（二）沒有拒絕也沒有同意
此時公務機關或非公務機關常會想要以預設我們同意來解釋。這是因為本法規定
[5]
當公務機關或非公務機關明確告知「個人資料告知事項」時，如果我們沒有表示拒絕，又以行為提供對方我們的個資時，則我們有可能被對方推定為已同意對方蒐集我們的個資。
然而為了保護人民的權益，並減少爭議，依目前的行政解釋，此種同意必須是一種正面的同意，人民沒有表示不同意的義務
[6]
，因此我們尚未同意前，對方應先詢問我們是否同意，而不可以預設我們同意，主張在我們主動表示不同意前利用我們的個資。
不過，由於不同意很可能意味著我們無法取得對方所提供的服務，此時將對我們權益產生什麼影響，也是公務機關或非公務機關必須告知我們的事項
[7]
。
三、結論
綜上說明，公務機關或非公務機關應明確告知我們本法第8條第1項規定的「個人資料告知事項」，而我們勾選同意之前，務必好好閱讀上面的文字，避免個資被相關單位用來行銷宣傳或其他誤用，增添個人不必要的困擾。

註腳：
個人資料保護法第15條
：「公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的，並符合下列情形之一者：

	一、執行法定職務必要範圍內。

	二、經當事人同意。

	三、對當事人權益無侵害。」

	
個人資料保護法第19條
第1項：「非公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的，並符合下列情形之一者：

	一、法律明文規定。

	二、與當事人有契約或類似契約之關係，且已採取適當之安全措施。

	三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。

	四、學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。

	五、經當事人同意。

	六、為增進公共利益所必要。

	七、個人資料取自於一般可得之來源。但當事人對該資料之禁止處理或利用，顯有更值得保護之重大利益者，不在此限。

	八、對當事人權益無侵害。」
個人資料保護法第8條
第1項：「公務機關或非公務機關依第十五條或第十九條規定向當事人蒐集個人資料時，應明確告知當事人下列事項：

	一、公務機關或非公務機關名稱。

	二、蒐集之目的。

	三、個人資料之類別。

	四、個人資料利用之期間、地區、對象及方式。

	五、當事人依第三條規定得行使之權利及方式。

	六、當事人得自由選擇提供個人資料時，不提供將對其權益之影響。」
個人資料保護法施行細則第16條
：「依本法第八條、第九條及第五十四條所定告知之方式，得以言詞、書面、電話、簡訊、電子郵件、傳真、電子文件或其他足以使當事人知悉或可得知悉之方式為之。」
個人資料保護法第7條
第4項：「蒐集者就本法所稱經當事人同意之事實，應負舉證責任。」
個人資料保護法第7條
第3項：「公務機關或非公務機關明確告知當事人第八條第一項各款應告知事項時，當事人如未表示拒絕，並已提供其個人資料者，推定當事人已依第十五條第二款、第十九條第一項第五款之規定表示同意。」
參照
法務部法律字第0970038035號函釋
（2009/01/08）。
個人資料保護法第8條
第1項第6款。
鄰居的卡拉OK、打麻將等日常生活噪音，該怎麼辦？——近鄰噪音的處理方式

案例：

從社會新聞上常常看見因為鄰居製造噪音而引發的糾紛，像是夫妻吵架、小孩跑跳、拖拉傢具物品等所造成的聲響，如果這些噪音問題未能取得共識或有效處理，容易使噪音問題被放大而形成鄰居間的糾紛。萬一遇到這類「近鄰噪音」，又無法與對方取得共識時，我們可以如何主張自己的權利？
一、什麼是近鄰噪音（見圖1）




圖1　鄰居很吵怎麼辦？

資料來源：黃蓮瑛、梁九允　/　繪圖：Yen






圖1　鄰居很吵怎麼辦？

資料來源：黃蓮瑛、梁九允　/　繪圖：Yen



在所有的噪音當中，由鄰居間的居家生活或非營業行為所產生的噪音，可以通稱為「近鄰噪音」，這類型的噪音多半的狀況無法用噪音計進行量測判定，所以環保機關難以訂定管制標準進行管制。這是因為人為活動與機械運作不同，機械的運轉通常有穩定性和持續性，絕大多數可以用噪音計進行測量，但人為活動像跑跳、喧鬧等，則和人的情緒相關，發生時間不固定，不易測量，而且沒有持續性
[1]
。
面對近鄰噪音，一般人會想到向環保局陳情，但可能因為無法量測判定，或不屬於環保局依噪音管制法處理的權責範圍
[2]
而難以解決。那麼究竟可透過哪些法律途徑主張自己的權利呢？
二、可以主張的法律途徑簡介
（一）向管理委員會或管理負責人投訴
如果是住在公寓大廈的住戶，面對同公寓住戶製造的噪音，可以先向管理委員會或管理負責人反應，由他們先出面制止或依規約處理。若經制止後情況後仍未改善，則管理委員會或管理負責人可以報請直轄市、縣市主管機關，由主管機關對製造噪音的住戶處以3000至15000元罰鍰、並要求其改善，不改善還可以連續處罰
[3]
。
（二）通報警察機關處理
這類不具持續性或不易測量，但又妨害公眾安寧的近鄰噪音，像是住家噪音、動物叫聲等，也可以找警察來處理
[4]
。若處理員警親身了解後，認定噪音確實傳於戶外，又經鄰居證實難以忍受的話，可認為是妨害公眾安寧
[5]
。根據社會秩序維護法
[6]
的規定，員警對於製造噪音或深夜喧嘩而妨害公眾安寧的人，最重可對他處罰6000元罰鍰。
（三）向法院提起民事訴訟
首先，對於噪音製造者，土地所有人可以依照民法第793條請求禁止喧囂侵入
[7]
，就算是租屋在外，承租人也可以準用本條規定請求禁止噪音侵入
[8]
。但要注意，如果噪音侵入的情形很輕微，或依土地形狀、地方習慣可以認為相當的話，法院多認為不應允許這樣的請求，反而是認為彼此應該在合理範圍內相互容忍，不可以任意限縮別人的活動來符合自己的需求
[9]
。
除了請求禁止噪音侵入之外，因為「居住安寧」是屬於法律上所保護的人格權益，如果對方在居住區發出超越一般人可以忍受的噪音，而且情節重大的話，即使沒有財產上的損失，也可以依民法第195條第1項
[10]
的規定，向對方請求精神上的損害賠償
[11]
。
三、結語
面對鄰居糾紛時，理性溝通是最好的方法，但若努力之後仍無法和平解決糾紛，瞭解以上可以主張的法律途徑，也不失為合法保護自身權益的好方法。

註腳：
請見行政院環境保護署（2020），《
近鄰噪音之定義
》。
噪音管制法第6條
：「製造不具持續性或不易量測而足以妨害他人生活安寧之聲音者，由警察機關依有關法規處理之。」
公寓大廈管理條例第16條
第1項、第5項：「

	I 住戶不得任意棄置垃圾、排放各種污染物、惡臭物質或發生喧囂、振動及其他與此相類之行為。……

	V 住戶違反前四項規定時，管理負責人或管理委員會應予制止或按規約處理，經制止而不遵從者，得報請直轄市、縣（市）主管機關處理。」

	
公寓大廈管理條例第47條
第2款：「有下列行為之一者，由直轄市、縣（市）主管機關處新臺幣三千元以上一萬五千元以下罰鍰，並得令其限期改善或履行義務、職務；屆期不改善或不履行者，得連續處罰：……二、住戶違反第十六條第一項或第四項規定者。」
噪音管制法第6條
：「製造不具持續性或不易量測而足以妨害他人生活安寧之聲音者，由警察機關依有關法規處理之。」

	
違反社會秩序維護法案件處理辦法第11條
：「本法第七十二條第三款所稱噪音，係指噪音管制法令規定之管制標準以外，不具持續性或不易量測而足以妨害他人生活安寧之聲音。」
司法院（81）廳刑一字第329號
（1992/3/27）：「妨害安寧通常都為鄰居報警，處理警員身歷其境瞭解，噪音確實傳於戶外，又經鄰居證實，難以忍受者，始可認其妨害公眾安寧。」；相關裁罰裁定可以參考：
臺灣雲林地方法院108年度六秩聲字第1號刑事裁定
。
社會秩序維護法第72條
第3款：「有左列各款行為之一者，處新臺幣六千元以下罰鍰：……三、製造噪音或深夜喧嘩，妨害公眾安寧者。」
民法第793條
：「土地所有人於他人之土地、建築物或其他工作物有瓦斯、蒸氣、臭氣、煙氣、熱氣、灰屑、喧囂、振動及其他與此相類者侵入時，得禁止之。但其侵入輕微，或按土地形狀、地方習慣，認為相當者，不在此限。」
民法第800條之1
：「第七百七十四條至前條規定，於地上權人、農育權人、不動產役權人、典權人、承租人、其他土地、建築物或其他工作物利用人準用之。」
最高法院99年度台上字第223號民事判決
、
臺灣士林地方法院103年度訴字第953號民事判決
。
民法第195條
第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」
最高法院92年台上字第164號民事判例
、
臺灣高等法院95年度上字717號民事判決
。
勞動檢查程序是什麼？

案例：

據報載，臺北市政府勞動局於2018年總共查核了2500家企業，進行了超過1.2萬次的勞動檢查，裁罰金額高達1.18億元，許多企業因未給加班費、未全額發放工資等違規情事而遭到裁罰
[1]
。究竟什麼是勞動檢查？檢查的程序是什麼？企業如果不服檢查結果，又應該如何尋求救濟？
一、勞動檢查的目的和範圍
勞動檢查是政府為了維護勞工與雇主雙方的權益，針對事業單位是否有遵守相關法規所進行的檢查
[2]
。檢查包含2大部分，分別是勞動條件檢查及安全衛生檢查：
（一）勞動條件檢查
對勞工的薪資、工作時間、性別工作平等等勞動條件進行檢查。
（二）安全衛生檢查
對防止職業災害的措施、勞工健康與安全相關的保障規則等安全衛生事項進行檢查。
二、勞動檢查的程序
關於勞動檢查的程序，簡單整理如表1。

	
表1：勞動檢查各階段程序

	

		

			
階段

			
程序

		

		

			
檢查前

			

			
●勞動檢查原則上不可以事先通知事業單位
[3]
。

			●勞動檢查員進入事業單位前，要主動出示勞動檢查證或市府識別證，並告知本次勞動檢查的目的
[4]
。

		

		

			
檢查中

			

			
●勞動檢查員會當場告知事業單位準備受查檢的相關資料，並且確認陪同人員的身分。之後開始查驗相關資料，並到工作場所實際進行檢查。雇主、勞工及其他有關人員等都不可以無故拒絕、規避或妨礙
[5]
。

			●勞動檢查員實施安全衛生檢查時，發現勞工有立即發生危險的疑慮，可以用書面通知事業單位停工
[6]
。

		

		

			
檢查後

			
勞動檢查員

			

			
●勞動檢查員要作成紀錄，並告知事業單位違規的事項，提供雇主、勞工遵守勞動法規的建議
[7]
，最後會請陪同人員於紀錄內簽名確認。

			●勞動檢查員要向勞動檢查機構報告檢查結果
[8]
。

		

		

			
勞動檢查機構
[9]

			
如果事業單位有違規的情形，勞動檢查機構要在10日內以書面通知改善
[10]
。

		

		

			
事業單位

			
如果事業單位有違規情形，事業單位要在違規場所公告本次檢查結果至少7日
[11]
。

		

	


作者自製。
三、事業單位不服檢查結果的救濟手段
如果事業單位對勞動檢查結果通知書的內容不服，有以下2種救濟的方式：
（一）訴願
事業單位可以選擇在通知書送達後30日內，經由做出檢查結果的勞動檢查機構，向它的上級機關提起訴願
[12]
。
（二）異議
事業單位也可以在通知書送達隔日起算10日內，對勞動檢查機構提出異議
[13]
。
四、結論與建議
事業單位在接受勞動檢查時，應仔細觀察本次勞動檢查有沒有符合正當程序。另外，如果對勞動檢查的結果不服時，也請記得在法律規定的一定時間內提出異議或訴願，以確保得到有效的救濟程序。

註腳：
自由時報（2019），《
北市去年勞檢1.2萬場 裁罰高達1.18億元
》，最後瀏覽日2019年10月5日。
勞動檢查法第1條
：「為實施勞動檢查，貫徹勞動法令之執行、維護勞雇雙方權益、安定社會、發展經濟，特制定本法。」
勞動檢查法第13條
：「勞動檢查員執行職務，除左列事項外，不得事先通知事業單位：

	一、第二十六條規定之審查或檢查。

	二、危險性機械或設備檢查。

	三、職業災害檢查。

	四、其他經勞動檢查機構或主管機關核准者。」
勞動檢查法第22條
第1項：「勞動檢查員進入事業單位進行檢查時，應主動出示勞動檢查證，並告知雇主及工會。事業單位對未持勞動檢查證者，得拒絕檢查。」
勞動檢查法第14條
：「

	I 勞動檢查員為執行檢查職務，得隨時進入事業單位，雇主、雇主代理人、勞工及其他有關人員均不得無故拒絕、規避或妨礙。

	II 前項事業單位有關人員之拒絕、規避或妨礙，非警察協助不足以排除時，勞動檢查員得要求警察人員協助。」

	
勞動檢查法第15條
第1項、第2項：「

	I 勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單位之雇主、有關部門主管人員、工會代表及其他有關人員為左列行為：

	詢問有關人員，必要時並得製作談話紀錄或錄音。

	通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明。

	檢查事業單位依法應備置之文件資料、物品等，必要時並得影印資料、拍攝照片、錄影或測量等。

	封存或於掣給收據後抽取物料、樣品、器材、工具，以憑檢驗。

	II 勞動檢查員依前項所為之行為，事業單位或有關人員不得拒絕、規避或妨礙。」
勞動檢查法第28條
第1項：「勞動檢查機構指派勞動檢查員對各事業單位工作場所實施安全衛生檢查時，發現勞工有立即發生危險之虞，得就該場所以書面通知事業單位逕予先行停工。」
勞動檢查法第22條
第2項：「勞動檢查員於實施檢查後應作成紀錄，告知事業單位違反法規事項及提供雇主、勞工遵守勞動法令之意見。」
勞動檢查法第25條
第1項：「勞動檢查員對於事業單位之檢查結果，應報由所屬勞動檢查機構依法處理；其有違反勞動法令規定事項者，勞動檢查機構並應於十日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並副知直轄市、縣（市）主管機關督促改善。對公營事業單位檢查之結果，應另副知其目的事業主管機關督促其改善。」
勞動檢查法第3條
第1款：「本法用詞定義如左：一、勞動檢查機構：謂中央或直轄市主管機關或有關機關為辦理勞動檢查業務所設置之專責檢查機構。」
勞動檢查法第25條
第1項。
勞動檢查法第25條
第2項：「事業單位對前項檢查結果，應於違規場所顯明易見處公告七日以上。」
訴願法第14條
第1項：「訴願之提起，應自行政處分達到或公告期滿之次日起三十日內為之。」

	
訴願法第58條
第1項：「訴願人應繕具訴願書經由原行政處分機關向訴願管轄機關提起訴願。」
勞動檢查施行細則第21條
第1項：「事業單位對勞動檢查機構所發檢查結果通知書有異議時，應於通知書送達之次日起十日內，以書面敘明理由向勞動檢查機構提出。」
【打工篇】外籍勞工可以利用休假去打工嗎？

案例：
外籍勞工A在工廠擔任作業員，他有一個逃跑
[1]
的的同鄉朋友告訴他，他現在在工作的印尼餐廳人手不夠在徵人。A聽完想說自己是合法的身分，如果利用休假時間去印尼餐廳打工，多賺一點外快寄錢回家，這樣應該沒有問題吧……？







註腳






	
　
 
即「失聯移工」。
就業服務法第56條
：「受聘僱之外國人有連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止之情事，雇主應於三日內以書面通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關。但受聘僱之外國人有曠職失去聯繫之情事，雇主得以書面通知入出國管理機關及警察機關執行查察。」

一、外籍勞工是否可以在空閒時間去打工？
有許多外籍勞工認為，只要自己是合法申請來臺工作的身分，不是逃跑外勞或是拿觀光簽證來臺打工者，那麼在自己合法工作之餘的空閒時間去打零工，應該是沒有問題的。
但其實臺灣政策的思維是將外籍勞工當作替補性人力，應以不排擠本國人就業機會
[1]
為主，在就業服務法中，嚴格規定外國人的聘僱與管理。
如果雇主要聘僱外國人，必須根據正式程序提出申請，經勞動部核發許可後才能聘僱外籍勞工
[2]
。
沒有雇主申請到許可，外籍移工不能從事工作，而已經在某一雇主名義下工作的外籍勞工，只能在勞動部核發的工作許可項目範圍內從事工作，不能再到許可以外的其他地方工作
[3]
，除非經過辦理轉換雇主的正式程序
[4]
。
另外，有些外籍勞工在等待轉換雇主的期間內，因為這段期間完全沒有收入，也會考慮要去打工，但即使只是到別的工作場所幫忙一天賺外快，也都是違反法令之舉。
像A的工作許可項目是工廠的作業員，就只能在工廠從事作業員的工作，不能在下班時間到印尼餐廳打工幫忙，也不能到農場幫忙採收水果，在網路上賣衣服也不可以。外籍勞工一旦從事許可項目以外的工作，就屬於違法。
二、如果還是去打工了，被抓到會怎麼樣？
外籍勞工如果打工遭檢舉被發現，違法雇用之雇主將依就業服務法被處以15萬至75萬的罰鍰
[5]
，還會被廢止聘雇許可
[6]
。
至於外籍勞工，則會被處以3萬至15萬的罰鍰，並且會被勞動部廢止合法的聘僱許可，自廢聘函發文日起的14天內會被遣返回母國
[7]
。後果相當嚴重，不可不慎。

註腳：
就業服務法第42條
：「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」
就業服務法第43條
：「除本法另有規定外，外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作。」關於外國人在臺工作許可，主要規定於
就業服務法第48條
。
就業服務法第44條
：「任何人不得非法容留外國人從事工作。」並請見勞動部勞動力發展署全球資訊網（2017），《
不得從事許可以外工作或未經許可變更工作地點
》。
就業服務法第53條
：「

	I 雇主聘僱之外國人於聘僱許可有效期間內，如需轉換雇主或受聘僱於二以上之雇主者，應由新雇主申請許可。申請轉換雇主時，新雇主應檢附受聘僱外國人之離職證明文件。

	II 第五十一條第一項第一款、第三款及第四款規定之外國人已取得中央主管機關許可者，不適用前項之規定。

	III 受聘僱從事第四十六條第一項第一款至第七款規定工作之外國人轉換雇主或工作者，不得從事同條項第八款至第十一款規定之工作。

	IV 受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之外國人，不得轉換雇主或工作。但有第五十九條第一項各款規定之情事，經中央主管機關核准者，不在此限。

	V 前項受聘僱之外國人經許可轉換雇主或工作者，其受聘僱期間應合併計算之，並受第五十二條規定之限制。」

	
就業服務法第59條
：「

	I 外國人受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定之工作，有下列情事之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作：一、雇主或被看護者死亡或移民者。二、船舶被扣押、沈沒或修繕而無法繼續作業者。三、雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬經終止勞動契約者。四、其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。

	II 前項轉換雇主或工作之程序，由中央主管機關另定之。」
就業服務法第63條
第1項：「違反第四十四條或第五十七條第一款、第二款規定者，處新臺幣十五萬元以上七十五萬元以下罰鍰。五年內再違反者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百二十萬元以下罰金。」
就業服務法第72條
。
就業服務法第68條
（節錄）：「

	I 違反第九條、第三十三條第一項、第四十一條、第四十三條、第五十六條、第五十七條第三款、第四款或第六十一條規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。……

	III 違反第四十三條規定之外國人，應即令其出國，不得再於中華民國境內工作。……」
代理的特徵與效果是什麼？什麼是自己代理？

案例：

一般來說，提到「代理」，多數人會直接聯想到代理商，而覺得與自己無關，但其實代理經常發生在每個人的日常生活中，只是沒有察覺。
舉例來說，有一天，業務員拿著某大公司名片，要來與您簽署經銷合約，你敢簽署嗎？
以上情境牽涉到代理行為是否成立，也是最容易發生法律糾紛之處，所以不可不慎，接下來就讓我帶你一步步認識代理。
一、代理行為，注重以誰的名義進行
生活中為了各種需要，我們需要有代理人。代理發生的原因，一般是基於一定的契約而發生，例如公司僱用員工，代表公司與你討論合約簽署事宜，而這也就是所謂的意定代理。
原則上，代理依民法第103條
[1]
規定，代理人必須告知交易相對人是受誰委託，並以委託者的名義簽約，稱之為「顯名主義」（圖1）。 如果代理人是以他自己名義與你簽約，就不構成代理。 除非交易相對人知道代理人雖未表示本人名義，但實際上還是有代理本人的意思，才例外成立代理，稱之為「隱名代理」。




圖1　顯名代理

資料來源：作者自製






圖1　顯名代理

資料來源：作者自製


二、代理的效果
代理人所為的意思表示，原則上均會直接對本人發生效果，本人事後不可以再以自己沒有親自出面為由，而拒絕承認已經發生法律效力的契約。
當你是本人，決定授權代理人代理你簽立契約時，因為代理人如同你的分身，所以挑選代理人時，更必須要審慎評估代理人的能力及品行，以免所託非人！
當你是交易相對人，有人拿著名片自稱是某公司的代理人，請你務必要向公司（本人）查證，確認代理人是否取得公司授權，或請他出具公司授權書，且嗣後簽立的合約書上要確保蓋有公司大小章，防免遭受不肖人士欺騙。
三、自己代理
最後說明，並不是所有情況都允許代理，當交易雙方從頭到尾都是同一個人時，法律會禁止代理，舉例來說，我幫朋友出售房屋，但我覺得價格便宜決定自己買下，那大家覺得我應該要殺價還是抬高價格呢？如此一來，代理人與本人間就有利益衝突，所以民法第106條
[2]
設有禁止自己代理的規定，旨在防止自己與本人間利益發生衝突，以保護本人利益。
不過，如果是父母贈與財產給無行為能力的子女，由於依民法第1086條規定
[3]
，子女的法定代理人一定是父母，屬於基於法律規定而產生的「法定代理」（與前面討論的「意定代理」不同），於是形成一方面父母贈與給子女，另一方面父母代理子女接受贈與的情況，這時表面上雖有自己代理的疑慮，但是由於父母贈與財產給子女，子女是「純獲法律上利益」，並無利益衝突，實務見解及學者均認為，可以允許
[4]
。

註腳：
民法第103條
第1項：「代理人於代理權限內，以本人名義所為之意思表示，直接對本人發生效力。」
民法第106條
： 「代理人非經本人之許諾，不得為本人與自己之法律行為，亦不得既為第三人之代理人，而為本人與第三人之法律行為。但其法律行為，係專履行債務者，不在此限。」其中「代理人非經本人之許諾，不得為本人與自己之法律行為」，就是禁止自己代理的意思。
民法第1086條
第1項：「父母為其未成年子女之法定代理人。」
內政部85年4月28日台內地字第8504614號函
節錄：「……按經函准法務部85年4月16日法律決08801號函略以：『按民法第106條規定：代理人，非經本人之許諾，不得為本人與自己之法律行為，亦不得既為第三人之代理人，而為本人與第三人之法律行為。但其法律行為，係專履行債務者，不在此限。』上開關於禁止自己代理及雙方代理之規定，旨在防止自己或第三人與本人間之利益衝突，且於意定代理及法定代理均有其適用（最高法院65年台上字第840號判例參照），前經本部84年5月27日法律決字第12144號函復　貴部在案。惟為貫徹民法保護未成年人之精神，於無行為能力人純獲法律上利益之情形，既不發生利害衝突，似宜對民法第106條規定之適用範圍再做目的性限縮，承認『純獲法律上之利益者』亦屬『自己代理』之例外，不必加以禁止（王澤鑑著『民法總則』第367頁至第369頁、及『民法與學說判例之研究第4冊』第51頁至第53頁參照）。本件依來函所述，倘父或母對於未成年子女贈與不動產，致使該未成年子女『純獲法律上之利益』，既不發生利害衝突，似宜認其不受禁止雙方代理之限制，惟其如非使未成年子女『純獲法律上之利益』，則本部上開函釋仍有其適用，併此說明。」