團體協約法制與實務（三）——如何進行團體協約的協商程序？

案例：

勞資雙方是否可以透過協商談出理想的內容，需特別留意幾個程序上的問題，包含：「協商代表的選定」、「事前準備及協商要求的提出」、「團體協約協商的進行」及「完成簽訂程序」。是否能夠落實，對於完成團體協約而言，都會有相當程度的影響，說明如下
[1]
：（見圖1）




圖1　如何進行團體協約的協商？

資料來源：匿名　/　繪圖：Yen






圖1　如何進行團體協約的協商？

資料來源：匿名　/　繪圖：Yen


一、協商代表的選定
（一）資方
實務上因為雇主本人不熟悉法令及基於業務職掌的分配，雇主多半不會親自出席協商會議，而會指派代表出席。這後續就衍生出指派出席的代表缺乏協商權限，凡事都要回報雇主；或者雙方協商合意的內容，事後卻不被雇主所認同等爭議。
然而，協商代表既然是經過雇主指派並授權協商，則雇主自應授予充分的協商權限，並認同雙方協商合意的內容，不然授權協商的機制就失去意義，同時還可能構成「違反誠信協商」的不當勞動行為
[2]
。
（二）勞方
1. 工會要有團體協商的資格
勞方則較常有參與協商的特定工會欠缺協商資格，導致協商難以進行的案例。依照團體協約法的規定，企業工會
[3]
會自動取得團體協商的協商資格；但如果是產業工會或職業工會，必須會員中受僱於協商資方的人數，超過資方的總員工數（或同類職業技能勞工人數）的一半，這個工會才有協商資格
[4]
。
2. 協商代表的產生方式
確認特定工會具有協商資格後，接著要再確保代表工會參與協商的人是依照團體協約法產生。工會協商代表可以選擇透過章程明定、會員大會或會員代表大會決議推派，或者通知全體會員，並經過半數會員以書面委任的方式產生
[5]
。
3. 可否委任非會員的專業人士擔任協商代表？
立法者為了簡化協商的人際關係，便利協商順利進行，工會方的協商代表原則上以會員為限，但是協商事項常涉及法律和各種專業領域，可能會讓工會方在過程中形成協商困境，因此團體協約法規定，如果經過對方書面同意，就可以委由專業人士協助
[6]
。實務上為了避免資方在第一次協商過程中，不同意工會選任外部人員擔任協商代表造成協商延宕，建議在正式協商前召開預備會議，討論選任會員以外專業人士作為協商代表的可能性
[7]
。
值得一提的是，雇主對於工會推派不具會員身分的專業人士參與協商，雖然有行使同意權的空間，但是雇主如果沒有正當理由任意拒絕，仍有可能成立不當勞動行為
[8]
。雇主如果有正當事由不同意專業人士擔任工會的協商代表，但是工會基於需要專業人士到場進行輔助、協助團體協商的工作進行，例外不需要得到雇主的書面同意，可以在不影響協商進行情況下，邀集專業人士以「列席方式」參與協商會議
[9]
。
二、事前準備及協商要求的提出
由於團體協約多數是工會啟動，為了能夠有效的進行協商，工會方可以透過寄發問卷、召開座談會，或者對比同一行業別已經完成簽署的團體協約內容來聚焦議題。除此之外，研擬團體協約草案時，也要留意團體協約法賦予勞資雙方約定事項範圍
[10]
、工作規則
[11]
、產業市場概況、公司財務狀況及營運方針等；並在草案完成後先經由會員（代表）大會決議通過
[12]
，再以正式公文向雇主提出協商要求。
雇主在收到協商草案的60日內，需針對協商內容以書面通知提出對應方案並進行協商；如果雇主沒有在60日內提出對應方案進行實質協商，可能會被認定是「違反誠信協商」的不當勞動行為
[13]
。
三、團體協約協商的進行
（一）確認工會的協商資格
為了確認團體協約勞方當事人的協商代表性，以極大化協商利益，在進行實質討論前應先確認工會的協商資格
[14]
。確認的方式如雇主查驗會員名冊及繳費紀錄，來確認工會方是否具備協商資格；不過，基於會務安全的考量，建議可以邀請勞工行政主管機關列席協助驗證，避免雇主直接拿到可能影響工會安全的資料。
（二）正式協商前建議先召開預備會議
建議勞資雙方在協商正式開始前，先召開預備會議，針對會議主席、協商代表、會議頻率、時間、地點、進行方式、是否錄音錄影、列席人員、會議紀錄、必要資料提供以及保密的形式
[15]
等技術性事項，盡可能達成共識，讓正式協商會議可以順利進行
[16]
。
（三）沒有正當理由拒絕協商會構成不當勞動行為
由於勞資雙方都有誠信協商的義務，一旦無正當理由拒絕協商，可能因為違反團體協約法誠信協商的規定，構成不當勞動行為
[17]
。
四、完成簽訂程序
當雙方完成合意時，工會方要在簽約前經由會員（代表）大會完成書面同意的內部程序或事後追認
[18]
；如果協商的一方是公營事業機構、國防部所屬機關（構）、學校或政府機關（構），在簽約前要取得核可，否則雙方簽訂的團體協約就不具效力
[19]
。
最後，簽訂完成的團體協約原則上由雙方各持一份，雙方都要公開揭示；另外需準備一份送給勞工行政主管機關備查
[20]
，並要再準備一份隨時提供團體協約的關係人查閱
[21]
。

註腳：
其他系列文章請見，匿名（2022），《
團體協約法制與實務(一)——什麼是團體協約？
》、《
團體協約法制與實務(二)——團體協約可以約定內容有哪些？
》。
勞動部105年勞裁字第47號裁決決定書
：「申請人所建請相對人校務會議審議之團體協約草案內容，係經雙方協商代表經多次討論所認同並確認之版本，相對人之協商代表既係經相對人之指派並授權協商，則代表相對人行使管理權之校長，自應當認同相對人所授權之協商代表與申請人協商達成合意之草案條文，否則其授權協商代表與申請人協商，即無任何意義。縱經協商合意之草案仍須經校務會議審議及表決，惟若相對人之代表人於校務會議上之發言內容，對校務會議代表發生影響，致使該案表決不通過，即有構成不當勞動行為之可能。」

	關於違反誠信協商的不當勞動行為，可以另外參考：匿名（2022），《
不當勞動行為類型有哪些？──（三）雇主或工會「違反誠信協商」
》。
工會法第6條
第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」
團體協約法第6條
第3項：「依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會：

	一、企業工會。

	二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。

	三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。

	四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。

	五、經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。」
團體協約法第8條
第1項：「工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：

	一、依其團體章程之規定。

	二、依其會員大會或會員代表大會之決議。

	三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。」
團體協約法第8條
第2項：「前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。」
團體協約之協商會議注意事項第5點
第1款：「為使團體協約正式協商會議之召開順利，勞資雙方應事先進行預備會議，確認下列事項：（一）協商代表：協商代表人數、名單，及有更換協商代表時之處理程序。」
勞動部101年勞裁字第36號裁決決定書
：「一方當事人推派不具會員身分之專業人士參與協商時，他方當事人雖可行使其同意權，但如無正當理由加以拒絕者，亦有違反權利濫用禁止原則，有判斷是否構成不當勞動行為之餘地。」
勞動部103年勞裁字第43號裁決決定書
：「企業工會如果委任上級工會代表到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工作（例如擔任團體協商會議之記錄，或者居於第二線提供企業工會有關協商策略等諮詢意見等而未直接針對協商議題發言之職務），並不需得到雇主或雇主團體之書面同意，不受到團體協約法第8條第2項但書之限制。」
團體協約法第12條
第1項：「團體協約得約定下列事項：

	一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。

	二、企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立及利用。

	三、團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間及和諧履行協約義務。

	四、工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。

	五、參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。

	六、申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。

	七、其他當事人間合意之事項。」

	詳細說明請參考：匿名（2022），《
團體協約法制與實務（二）──團體協約的內容有哪些？如何擬定？
》。
勞動基準法第70條
：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：

	一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。

	二、工資之標準、計算方法及發放日期。

	三、延長工作時間。

	四、津貼及獎金。

	五、應遵守之紀律。

	六、考勤、請假、獎懲及升遷。

	七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。

	八、災害傷病補償及撫卹。

	九、福利措施。

	十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。

	十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。

	十二、其他。」
工會法第26條
第1項第10款：「下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：……十、集體勞動條件之維持或變更。」
團體協約法第6條
第2項第2款：「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：……二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。」

	詳細說明請參考：匿名（2022），《
不當勞動行為類型有哪些？──（三）雇主或工會「違反誠信協商」
》。
團體協約法第6條
第3項。
團體協約法第7條
：「因進行團體協約之協商而提供資料之勞資一方，得要求他方保守秘密，並給付必要費用。」
團體協約之協商會議注意事項第5點
。
團體協約法第6條
第1、2項：「

	I 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。

	II 勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：

	一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。

	二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。

	三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」
團體協約法第9條
：「

	I 工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。

	II 未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力。」
團體協約法第10條
第2項：「下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效：

	一、一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可。

	二、一方當事人為國防部所屬機關（構）、學校者，應經國防部核可。

	三、一方當事人為前二款以外之政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，應經其上級主管機關核可。但關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政局核可。」
團體協約法第10條
第1項：「團體協約簽訂後，勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同。」
團體協約法第11條
：「團體協約雙方當事人應將團體協約公開揭示之，並備置一份供團體協約關係人隨時查閱。」