所有的勞資爭議都可以上法院嗎？打官司以外，3種常見的勞資爭議處理制度

案例：

勞資雙方在職場上無不希望勞資關係能夠和諧、進而創造雙贏，雙方都不願讓彼此的關係產生嚴重的對立及糾紛，但勞工是以提供勞務在工作上獲取報酬，而雇主則透過經營管理的方式進而讓企業獲利，雙方的立場本質上就存有差異，所以有時候無法避免勞資爭議的產生。而遇到勞資爭議的話應如何解決？以下就我國「勞資爭議處理法」的相關制度作簡略的介紹。
一、勞資爭議的分類
介紹勞資爭議的處理制度前，先說明勞資爭議的類型可分為2類：權利事項及調整事項
[1]
。（見圖1）




圖1　勞資爭議的2大類型

資料來源：侯嘉偉　/　繪圖：Yen






圖1　勞資爭議的2大類型

資料來源：侯嘉偉　/　繪圖：Yen


（一）權利事項
指勞資雙方當事人中，有人違反法令、團體協約、勞動契約規定，所產生的權利義務爭議
[2]
。常見的類型例如：老闆未給付工資、加班費、資遣費、職災補償、任意解僱勞工……等。
（二）調整事項
指勞資雙方當事人，對於未來的勞動條件主張繼續維持或變更的爭議
[3]
。常見的類型如：勞方因物價上漲而要求增加工資、縮短工時、調整工作時間、休息、休假……等。
二、不同爭議的處理程序––哪種爭議才能上法院？
為什麼要先把勞資爭議區分成2類？因為如果是「調整事項」的爭議，法院不能介入處理，法院只能審理權利事項爭議。
（一）權利事項
如果發生老闆沒有付加班費、任意解僱勞工，或勞工加入工會被減薪等權利事項的爭議，當事人得依勞資爭議處理法，向各縣市的勞動（工）局處申請調解、仲裁，或向勞動部申請裁決
[4]
。
因為權利事項是一方違法、不履約，法院可以依法、依約審判，所以當事人除了可以要求行政機關處理，也可以請求法院審理權利事項的勞資爭議
[5]
，沒有一定要先向哪方提起，可以擇一也可以都提。
（二）調整事項
如果發生勞方因為通膨希望加薪、調整工時等調整事項的爭議，當事人只能申請調解、仲裁
[6]
。
這邊要注意的是調整事項的勞資爭議，法院是沒有審判權限的，因為沒有任一方違法、違約，只是想要調整未來的勞動條件，所以如果直接向法院起訴或聲請調解，是會被法院以裁定駁回的
[7]
。
三、打官司以外的3種處理途徑
遇到權利事項的勞資爭議雖然可以上法院解決，但如果不想打官司，遇到勞資爭議還可以向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解、仲裁或裁決。（見圖2）




圖2　解決勞資爭議，打官司以外的方法

資料來源：侯嘉偉　/　繪圖：Yen






圖2　解決勞資爭議，打官司以外的方法

資料來源：侯嘉偉　/　繪圖：Yen


（一）調解
1. 調解程序
申請人向勞工工作地所在縣市的勞動（工）局處申請調解後
[8]
，可選擇指派調解人或組成調解委員會進行調解
[9]
。二者不同地方在：調解人是主管機關直接指派1人；調解委員會則是官方指派1～3人，勞、資雙方當事人各自選定1人，組成3～5人的調委會
[10]
。
至於要選哪一種程序？前者的優點為1位調解人員通常較為快速，而後者3～5人的調委會優點是，勞、資各方面的利益和需求較能在程序中反映出來。
2. 調解效力
勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間的契約或團體協約
[11]
，如果對方不履行，還可以向法院聲請強制執行
[12]
。
（二）仲裁
1. 仲裁程序
仲裁制度與前述調解制度的差別在於：調解僅需一方當事人即可提出申請；而仲裁原則上要雙方當事人合意，才可以申請交付仲裁，例外在罷工權受到禁止或限制事業（例如老師、醫院），勞工因調整事項發生爭議
[13]
，才可以由一方當事人申請交付仲裁，或由主管機關依職權交付仲裁
[14]
。
仲裁跟調解一樣，可分為獨任仲裁人1人及仲裁委員會3～5人
[15]
兩種方式。前者優點為通常較為快速，後者優點則是能集思廣益，對問題能有較周全的考慮。
2. 仲裁效力
仲裁委員會就勞資爭議所作成的仲裁判斷，如果是權利事項，它就跟法院的判決一樣；如果是調整事項，就視為當事人間的契約或團體協約
[16]
。
（三）裁決
裁決制度是在處理因為不當勞動行為所產生的爭議，不當勞動行為可分為不利益待遇
[17]
、支配介入
[18]
及違反誠信協商
[19]
等三種類型。如果雇主以及代表雇主行使管理權之人有上述「不利益待遇」或「支配介入」情形，或者勞資任一方未依「誠信原則」進行協商或拒絕協商，都可能構成不當勞動行為
[20]
。
如經由申請人提出裁決申請，勞動部不當勞動行為裁決委員會就會儘速進行調查與詢問程序，並在裁決過程中隨時試行和解或作成裁決決定，以儘速回復平穩的集體勞資關係。再者，為回復平穩的集體勞資關係，裁決委員會依法得令當事人為一定的行為或不行為
[21]
。
四、小結
在我國的勞資爭議案件，以勞資爭議調解的方式處理佔多數，約九成以上的案件均是透過調解制度進行處理，其中又以選擇獨任調解人制度居多，原因不外乎處理時程較為迅速，可以盡快達到定紛止爭的效果，並讓勞工權益受到保障。
因此，勞工若遇到勞動權益受到損害，除了申訴勞動檢查
[22]
或司法訴訟途徑以外，不妨循勞資爭議調解的途徑來處理，相較於申訴勞檢跟法院訴訟，更能快速的處理並獲得實際的保障。

註腳：
勞資爭議處理法第5條
第1款：「本法用詞，定義如下：一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。」
勞資爭議處理法第5條
第2款：「本法用詞，定義如下：……二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」
勞資爭議處理法第5條
第3款：「本法用詞，定義如下：……三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」
勞資爭議處理法第6條
第1項：「權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。」
勞資爭議處理法第6條
第2項：「法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。」

	而
勞動事件法第4條
第1項已明定為處理勞動事件，法院應設勞動法庭。
勞資爭議處理法第7條
第1項：「調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。」
法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第3條
：「

	I 調整事項之勞資爭議事件，法院無審判權限。

	II 前項事件當事人逕向法院起訴或聲請勞動調解者，法院應以裁定駁回之。」
勞資爭議處理法第9條
第1項：「勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。」
勞資爭議處理法第11條
第1項：「直轄市或縣（市）主管機關受理調解之申請，應依申請人之請求，以下列方式之一進行調解：

	一、指派調解人。

	二、組成勞資爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）。」
勞資爭議處理法第12條
第1項：「直轄市或縣（市）主管機關指派調解人進行調解者，應於收到調解申請書三日內為之。」

	
勞資爭議處理法第13條
：「調解委員會置委員三人或五人，由下列代表組成之，並以直轄市或縣（市）主管機關代表一人為主席：

	一、直轄市、縣（市）主管機關指派一人或三人。

	二、勞資爭議雙方當事人各自選定一人。」
勞資爭議處理法第23條
：「勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。」
勞資爭議處理法第59條
第1項：「勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。」
勞資爭議處理法第54條
第2項、第3項：:「

	II 下列勞工，不得罷工：

	一、教師。

	二、國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工。

	III 下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工：

	一、自來水事業。

	二、電力及燃氣供應業。

	三、醫院。

	四、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業。」
勞資爭議處理法第25條
：「

	I 勞資爭議調解不成立者，雙方當事人得共同向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。但調整事項之勞資爭議，當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校時，非經同條項所定機關之核可，不得申請仲裁。

	II 勞資爭議當事人之一方為第五十四條第二項之勞工者，其調整事項之勞資爭議，任一方得向直轄市或縣（市）申請交付仲裁；其屬同條第三項事業調整事項之勞資爭議，而雙方未能約定必要服務條款者，任一方得向中央主管機關申請交付仲裁。

	III 勞資爭議經雙方當事人書面同意，得不經調解，逕向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。

	IV 調整事項之勞資爭議經調解不成立者，直轄市或縣（市）主管機關認有影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依職權交付仲裁，並通知雙方當事人。」
勞資爭議處理法第27條
第1項：「雙方當事人合意以選定獨任仲裁人方式進行仲裁者，直轄市或縣（市）主管機關應於收到仲裁申請書後，通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起五日內，於直轄市、縣（市）主管機關遴聘之仲裁人名冊中選定獨任仲裁人一人具報；屆期未選定者，由直轄市、縣（市）主管機關代為指定。」

	
勞資爭議處理法第30條
第1項：「仲裁委員會置委員三人或五人，由下列人員組成之：

	一、勞資爭議雙方當事人各選定一人。

	二、由雙方當事人所選定之仲裁委員於仲裁委員名冊中，共同選定一人或三人。」
勞資爭議處理法第37條
第1、2項：「

	I 仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力。

	II 仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。」
工會法第35條
第1項第1款、第3款、第4款。
工會法第35條
第1項第2款、第5款。
團體協約法第6條
第1項、第2項。
關於不當勞動行為，可以參閱：

	匿名（2020），《
不當勞動行為類型有哪些？──（一）對勞工或工會有「不利益對待」
》、

	匿名（2019），《
不當勞動行為類型有哪些？──（二）影響工會運作的「支配介入」
》、

	匿名（2019），《
不當勞動行為類型有哪些？──（三）雇主或工會「違反誠信協商」
》。
詳參勞動部不當勞動行為裁決委員會（n.d.），《
裁決Q&A
》。
關於勞資爭議的申訴管道，可以參考：侯嘉偉（2021），《
勞工申訴可以保密嗎？——勞資爭議的各種申訴管道
》。