在職場上遇到性騷擾，可以怎麼申訴呢？ 申訴的程序及該注意的事情有哪些？

案例：
A在公司擔任會計，公司主任B經常在A工作時騷擾A，例如，稱呼A為小老婆、說要帶A出去玩、買衣服，會給A零用錢20 萬元，有時還會突然從背後一個熊抱，A一直表示不願意，B卻依然故我，讓A感到很困擾。A很想向雇主C反映B的行為，這時A該怎麼做呢？

性騷擾可能發生在任何地方，因為場所的不同（例如：校園、職場或其他場所），性騷擾的情況可能有各自的獨特性，不容易用一部法律就完整防治所有場所的性騷擾。目前我國對職場的性騷擾，主要是用性別平等工作法來保護，主要目的是為員工建立友善的工作環境，消除工作環境內源自性或性別的敵意因素，保護員工不受性騷擾的威脅。
一、怎麼樣的行為是職場性騷擾？
一般來說，常見的職場性騷擾有以下兩種類型
[1]
：
（一）敵意的工作環境
指員工（含受雇者、派遣勞工
[2]
、技術生
[3]
及實習生
[4]
）在執行職務時，任何人（含雇主、各級主管、其他員工、客戶等）用性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對員工造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。
（二）交換條件
指雇主對員工或求職者為明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為雙方勞務契約成立或內容的交換條件。
因此，對員工身體不當觸摸、擁抱、親吻、凝視或嗅聞，提出性意味或性別歧視的圖文、影音、物品，或反覆持續違反意願的跟隨或追求行為等言行
[5]
，造成敵意的工作環境，或作為勞務契約交換條件，都會構成職場性騷擾。
二、向雇主提出申訴
員工遇到職場性騷擾的情形，可以和雇主提出申訴，不論是口頭、電子郵件或書面提出都可以
[6]
。申訴的事項應包含申訴人的相關資訊（姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期等）、事實經過和相關證據，並由申訴人簽章
[7]
。雇主收到員工的申訴後，應依法開始以下程序。
（一）組成申訴處理單位
申訴處理單位的成員沒有限於內部雇主、員工，也可以有外部人。但會因為受僱者人數，而對成員有不同的要求，像是是否需要有「具備性別意識的專業人士」；且由於在職場受到性騷擾的員工多為女性，所以對於女性委員的比例，也會因為受僱者人數多寡而有不同的要求。
1. 成員是否要有具備性別意識的專業人士
（1）受僱者100人以上
這種大企業的雇主，在處理性騷擾申訴時，除了要組成申訴處理單位及調查小組外，申訴單位的成員還必須包含具備性別意識的「外部」專業人士
[8]
，也就是成員不能只有內部人。至於具備性別意識的外部專業人士名單，可以透過勞動部的工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選
[9]
。
（2）受僱者30人以上，未滿100人
規模沒有那麼大的雇主處理性騷擾申訴時，申訴處理單位的成員也必須有具備性別意識的專業人士
[10]
，但不限於外部人。
（3）受僱者未達30人
員工未達30人的小雇主，就不強制申訴處理單位的成員必須是專業人士，也不一定要找外部人，由雇主和員工代表共同組成就可以了
[11]
。
2. 女性成員的占比要求
（1）受僱者30人以上
女性成員占全體比例不可以少於1／2
[12]
。
（2）受僱者未達30人
雖然未要求女性成員比例至少1／2，但仍要求要注意成員的性別比例。
（二）申訴處理單位的調查
為了保護申訴員工的隱私，申訴的調查處理是不公開的
[13]
，且調查的過程需加以保密，所有參與調查的人員對於當事人的姓名或其他足以辨識身分的資料、調查過程及個案內容，都有保密的義務
[14]
。
另外為了明瞭事實及當事人的身心感受和主張，申訴處理單位得通知當事人及關係人到場說明，有需要時也可以邀請有相關學識經驗者協助
[15]
。
（三）申訴的決議與時限
申訴處理單位要就申訴的調查結果作成決議給雇主，包括認定性騷擾是否成立、建議對行為人懲處
[16]
，例如警告、申誡、記過，甚至情節嚴重應解僱等
[17]
。
而雇主自申訴提出2個月內，必須把決議書面通知申訴人及被申訴人，必要時得延長1個月
[18]
。
三、向主管機關提出申訴
雖然員工受到職場性騷擾時，原則上應該先向雇主提出申訴，但在以下3種情形，員工可以直接向地方主管機關，也就是向縣市政府勞工局
[19]
提起申訴
[20]
：

	
被申訴的人就是職場的最高負責人

	
雇主不處理申訴

	
申訴人不服雇主的調查或懲戒結果


如果雇主知道有性騷擾的情形（無論被害人有沒有申訴），沒有採取「立即有效的糾正及補救措施」
[21]
時，員工也可以向主管機關提起申訴
[22]
。
另外須特別留意的是，向主管機關提起申訴，會依照被申訴人與申訴人之間是否有監督關係、或是性騷擾知悉的時間點、性騷擾行為結束的時間點等，有不同期限的規定。超過期限才提起申訴，主管機關可以不受理
[23]
。
四、結論
B違反A的意願持續追求、不當熊抱A的種種冒犯行為，已經對A造成敵意的工作環境，可能構成性騷擾，這時A 可以對B的性騷擾行為向雇主C提出申訴，不論是口頭、電子郵件或書面提出都可以。
C收到申訴後，須依法組成申訴處理單位，以不公開、保密的方式進行調查，單位須依調查結果作成決議給C，包括性騷擾是否成立、對行為人的懲戒建議等。從A提出申訴起，最慢3個月內C要把決議通知A、B。如果C沒有任何行動，或是A不滿意申訴的調查或懲戒結果，可以直接向縣市政府勞工局提出申訴。

註腳：
性別平等工作法第12條
第1項：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：

	一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

	二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」
性別平等工作法第3條
第3款：「本法用詞，定義如下：……三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。」
性別平等工作法第2條
第4項：「本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。」
性別平等工作法第2條
第5項：「實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。」
工作場所性騷擾防治措施準則第5條
：「性騷擾之調查，除依本法第十二條第一項至第四項規定認定外，並得綜合審酌下列各款情形：

	一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之者，亦同。

	二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。

	三、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。」
工作場所性騷擾防治措施準則第11條
第1項：「性騷擾之申訴人，得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。」
工作場所性騷擾防治措施準則第11條
第2項：「前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：

	一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。

	二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，並應檢附委任書。

	三、申訴之事實內容及相關證據。」
工作場所性騷擾防治措施準則第13條
第2項：「僱用受僱者一百人以上之雇主，於處理性騷擾申訴時，除應依前條規定設申訴處理單位外，並應組成申訴調查小組調查之；其成員應有具備性別意識之外部專業人士。」
工作場所性騷擾防治措施準則第13條
第3項：「前條第二項及前項之專業人士，雇主得自中央主管機關建立之工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選之。」

	勞動部（2024），《
工作場所性騷擾調查專業人才資料庫
》。
工作場所性騷擾防治措施準則第12條
第2項：「僱用受僱者三十人以上之雇主，應設申訴處理單位；其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於二分之一。」
工作場所性騷擾防治措施準則第12條
第3項：「僱用受僱者未達三十人之雇主，為處理性騷擾之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理單位，並應注意成員性別之相當比例。」
工作場所性騷擾防治措施準則第12條
第2項。
工作場所性騷擾防治措施準則第12條
第1項：「雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。」
工作場所性騷擾防治措施準則第13條
第1項：「雇主接獲申訴後，應秉持客觀、公正、專業之原則進行調查，調查過程應保護當事人之隱私及其他人格法益。」

	
工作場所性騷擾防治措施準則第10條
第1款：「雇主或參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，應依下列規定辦理：

	一、保護當事人與受邀協助調查之個人隱私，及其他人格法益；對其姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量者外，應予保密。」
工作場所性騷擾防治措施準則第16條
：「申訴處理單位或調查小組召開會議時，得通知當事人及關係人到場說明，給予當事人充分陳述意見及答辯機會，除有詢問當事人之必要外，應避免重複詢問，並得邀請具相關學識經驗者協助。」
工作場所性騷擾防治措施準則第17條
第2項：「申訴處理單位應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。」
勞動部（2024），《
職場性騷擾申訴處理指導手冊
》，頁32。
工作場所性騷擾防治措施準則第18條
第1項：「雇主應自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。」

	
工作場所性騷擾防治措施準則第17條
第3項：「前項決議，雇主應以書面通知申訴人及被申訴人。」
性別平等工作法第4條
：「

	I 本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。

	II 本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業主管機關辦理。」
性別平等工作法第32條之1
第1項：「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：

	一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。

	二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。」

	
工作場所性騷擾防治措施準則第18條
第2項：「雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果，申訴人得依本法第三十二條之一規定，向地方主管機關提起申訴。」
性別平等工作法第13條
第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：

	一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：

	（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。

	（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

	（三）對性騷擾事件進行調查。

	（四）對行為人為適當之懲戒或處理。

	二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：

	（一）就相關事實進行必要之釐清。

	（二）依被害人意願，協助其提起申訴。

	（三）適度調整工作內容或工作場所。

	（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。」

	
工作場所性騷擾防治措施準則第18條
第3項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施者，受僱者或求職者得依本法第三十四條第一項規定，向地方主管機關提起申訴。」
性別平等工作法第34條
第1項：「受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條第二項、第二十一條或第三十六條規定時，得向地方主管機關提起申訴。」
性別平等工作法第32條之1
：「

	I 受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：

	一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。

	二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。

	II 受僱者或求職者依前項但書規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

	一、被申訴人非具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾二年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾五年者，亦同。

	二、被申訴人具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾三年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾七年者，亦同。

	III 有下列情形之一者，依各款規定辦理，不受前項規定之限制。但依前項規定有較長申訴期限者，從其規定：

	一、性騷擾發生時，申訴人為未成年，得於成年之日起三年內申訴。

	二、被申訴人為最高負責人或僱用人，申訴人得於離職之日起一年內申訴。但自該行為終了時起，逾十年者，不予受理。

	IV 申訴人依第一項但書規定向地方主管機關提起申訴後，得於處分作成前，撤回申訴。撤回申訴後，不得就同一案件再提起申訴。」