**鎖廠**(Lock out)是雇主所採取的暫時性停工，大部分的鎖廠是一種對抗行為，即勞資爭議發生後，勞方已採取罷工、怠工等行為，雇主為減輕損失、遂將工廠關閉。雇主有時會針對罷工、怠工的範圍與嚴重程度，僅將受到波及的部門或生產線關閉，而不將整場關閉。

鎖廠與罷工均為暫時性停工，兩者都是勞資爭議時，迫使對方接受己方條件的撒手鐧，其不同處在於罷工為工人所發動，集體拒絕向雇主提供勞務；鎖廠則為雇主所主導，拒絕接受工人提供勞務，有時稱為暫時性的集體解僱。

分類
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### 攻擊性鎖廠

攻擊性鎖廠又稱為「先發的攻擊性鎖廠」，即勞資爭議發生之際，為免勞動者行使罷工、怠工等爭議行為造成雇主之損害，而先發制人的將作業場所予以關閉。學理上認為採攻擊性鎖廠，已有其「必要性」之限度內始應予允許，以免雇主隱藏經營上或天災事變之理由而為鎖廠。一般在勞資爭議之際，勞資雙方失去均衡致雇主負擔過重；或當時之危險性對雇主而言，明白、具體且現實存在等緊急性之情形均屬之。

### 防禦性鎖廠

防禦性鎖廠又稱為「被動的防禦性鎖廠」，即勞資爭議之際，勞動者已出現罷工、怠工等爭議行為，為減輕或避免雇主損害，而被動的將作業場所予以關閉。例如在勞資爭議發生之際，勞動者採部分罷工，為避免相關部門機能癱瘓情形發生；或波狀罷工時，因生產所需之停機後開機的時間及經費；或怠工時因效率低下導致產品質量降低考慮均屬之。

美西封港鎖廠事件
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### 事件經過

西元2002年五月美國西岸87家貨運及碼頭經營業者組成的太平洋海事協會(PMA)和代表美國西岸10500名碼頭工人的國際碼頭及倉儲工會(ILWU)為了將要在七月份到期的合約進行新的勞資談判，而談判的關鍵課題是新技術的引進。資方計劃引進新電腦和光纖設備來加速貨物起卸以改善港口的效率，這將會導致一些人員的縮減，引起勞方的不滿。其中的爭議點為，

* 資方認為勞方對於新科技之運用有抗拒感，所以造成協商難以進行。
* 勞方則聲稱，工會從未反對港口運用新科技以便現代化的努力，工會所反對的是以現代化為藉口，而將現有碼頭工會會員的就業機會外包或移轉，工會認為雇主已經逐漸將許多原有的工作機會轉移，使用非屬工會會員之其他勞工，技術現代化將使雇主更有理由以其他勞工取代工會之會員，因為許多工會會員因為年齡因素，將無法在科技現代化的浪潮下繼續保有工作。

到了九月底，談判依然沒有結果，雙方僵持不下。27日資方假借工會發動怠工的名義進行了第一次為期36小時的鎖廠(封港)。又在29日傍晚宣布無限期停止工會工人復工。

* 10月3日：勞資雙方在聯邦調停下，在舊金山市重新進行談判，惟至美西時間該日下午五時止，尚未有具體結果。
* 10月4日：報導指出雙方談判已有初步進展並同意開始裝載運往阿拉斯加之貨物。
* 10月6日：勞資雙方談判再度破裂。
* 10月7日：美國總統布希決定介入此事件並籌組一調查小組以評估封港對美國經濟之影響及調查勞資雙方是否有誠意解決爭端。
* 10月8日：布希總統於十月八日發表談話並已指示檢察總長Ashcroft進行發出「禁制令」（Injunction）之作業，該禁制令將要求資方重開美西港口及碼頭工人回到工作崗位八十天，俾使美西港口恢復作業。

### 事件經濟影響

鎖廠事件發生後，美國西部所有海運港口封港，導致數以萬計的貨物不論是外銷或進口，都被阻滯在港口或船上，無法適時送達顧客手中。船商不收貨，連帶的陸上產業，包括進出口業務、押匯作業也會受到影響，甚至涉及保險賠償、輸出保險。由於船隻停滯在各港口，導致各船隻原有的航線及行程全部被打亂，不只影響美國經濟，與之有貿易往來的各國也遭受到巨大的影響。美方宣稱，封港一天就損失十億美元。

### 事件評析

* 勞方說資方是「攻擊性鎖廠」。資方在二十九日的鎖廠被批評為「攻擊性鎖廠」，工會表示，資方以工會怠工為由發動鎖廠，然而，工會並沒號召怠工，只是要求會員按章工作(work-to-rule)，也就是嚴格按照安全衛生等規章工作，不超時加班等，並無實質怠工做為。

* 美國政府介入調解爭議。美國總統布希在十月七日介入此案，並指示檢察總長發出禁制令，是否將政府的權力直接介入到勞資爭議裡，使勞資雙方談判實力不對等。明為國家強制仲裁，事實上卻由運輸、勞工、商業等部和白宮祖國安全辦公室(911事件後成立，以反恐為任務的內閣級機構)等成立了專門小組，和資方密切配合，監控談判過程。該小組不斷對工會發出警告，指出布希政府將考慮對工會採取各種不利行動，包括宣佈全國緊急狀態；引用反工會的塔夫特—哈特雷法(Taft-Hartley Act)宣佈80天冷卻期，阻止工會反擊；以「反壟斷」為由，將集體談判分割在個別港口進行，等於是粉碎以往的全西岸合約，瓦解工會力量；以軍隊介入營運港口等。國防部長倫斯斐和白宮祖國安全辦公室主任瑞吉也對工會進行恫嚇。目的都是壓迫工會早日屈服於資方要求。這種政府介入勞資爭議及借由塔夫特—哈特雷法來打壓工會談判及生存空間的手段亦讓許多有志之士批判。

美國NBA籃球聯盟的雇主協會鎖廠事件
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### 事件經過

第一次封館危機 90年代末也爆發了一場勞資糾紛。1998年由於賽前勞資談判徹底失敗，勞方和資方拒絕任何往來，因此NBA進入全面性封館。在205天後，勞資雙方靠著多方面牽線進行許多密集會議，直到1999年1月25日勞資雙方達成十年收益分配協議，1998-99賽季推遲到1999年2月5日才開始，當年的例行賽也由82場壓縮到50場。但聖安東尼奧馬刺隊也在該年奪下封館後的NBA總冠軍。

第二次封館危機：聯盟停擺

由於1999年制訂十年勞資收益分配已到期，即將進行勞資談判。 2011年7月1號，NBA執行長大衛·史騰再次宣佈NBA進入封館，其原因主要為球團認為球員薪資飆升，使得球團無利可圖，甚至造成聯盟總虧損加倍，雙方在勞資談判過程中意見嚴重分歧，導致無法達成共識，進而導致NBA聯盟第二次封館的命運。

2011年8月10號，進行第二場勞資會議，但由於資方和勞方又無法達成共識，其主要原因為資方提高球團豪華稅、球員奢侈稅的稅收，球員工會拒絕再提高其他不必要稅收，因此NBA執行長大衛·史騰再次宣佈取消季前熱身賽兩週，導致第二場會議不歡而散。

2011年9月20號，進行第三場勞資會議，有15位NBA現役球員參與這次勞資談判中，球員工會目的在於描述球員主觀和客觀的想法和意見，為爭取球員最大權益，但是不為資方所理解，由於資方對於電視轉播權益金和收益比例無法達成共識，且各球團老闆各有紛歧意見，球團工會全體氣憤而退席，NBA執行長大衛·史騰再次宣佈取消季前所有熱身賽和例行賽10月~11月的賽程。

2011年10月12號，球員工會召開商業會議，有部份球員提議另組新NBA聯盟和解散球員公會，訴諸法律運動裁決法庭審判。

2011年10月31號進行第四場勞資會議，雖然雙方以談定電視轉播權利金和收益比例，但最主要薪資分配始終無法達成協定，資方的理想收益與勞方的理想收益相差甚多，球員工會堅持要佔收益52.5％比例，但是資方堅持佔50.5％比例為底限，最後分歧意見過大，NBA執行長大衛·史騰決定取消例行賽一半以上的賽程，球員工會則是決定解散公會，也已經向美國勞動仲裁機構提交訴訟。

2011年11月26號，經過25天的勞資互不往來。於26日進行第五場勞資會議，再度聚集紐約集會，結果在超過15小時的協商後，雙方終於達成初步協議。NBA執行長大衛·史騰表示：「新版勞資協議的產生、新球季在12月25日開打都感到樂觀」，2011-12年球季各隊約有66場例行賽。

### 事件評析

NBA球員與老闆們從1999簽訂的集體勞資協議(collective bargaining agreement；下稱CBA)中協商出球員的薪水占了整個聯盟總收入的57%，而此合約經球團老闆們合意延長至2012失效(原期限為2005年)。在2011年的球季打完後兩造必須進行新的合約內容談判。而雙方鬧僵的導火線為，理事長David Stern宣稱，因為聯盟「巨幅」虧損，所以建議球員每年費用削減超過三分之一。David Stern宣稱這份合約前四年，每年球隊至少損失2億元美金，到了2009年球季更是損失3.7億。根據富比士雜誌2009年的NBA球隊價值調查，30支球隊裡有12支在2008年到2009年球季是虧損的，這讓聯盟在2009年得要貸款175M給財務困窘的球隊。Stern把原因直接了當地歸責給球員薪資過高，球團入不敷出。

老闆的立場－最主要的原因在於老闆想要省錢，要求未來球員薪水門檻能夠在低，假設目前每一個球隊設定的門檻薪資為100M做上限，而老闆希望新的CBA條約中能夠修幅門檻在70M左右，為球隊省錢最為出發點。第二點，老闆希望球隊的收入利益比例中，從球員能夠得到57%中降幅到49%，除了賺取門票作為收益之外，還有周邊商品以及合作品牌中球星代言的代言費等等，都是一支球隊能夠賺錢的來源。

球員的立場－幾本上還是以金錢及自身利益做為考量。以Derek Fisher為首的球員工會表示，聯盟是賺錢的，因此不能要求他們調低薪資，這是他們應得的收入。

事實上，雖然聯盟看似賺錢，但許多球隊的經營者也確實是處於虧損的狀態。原因就出在經營球隊除了球員薪資以及日常經營和維護的費用外，在會計帳務的計算上，還有許多折舊和負債必須列入攤提，像是興建新場館的龐大費用，或是當初融資購買球隊時每年所需償還的利息等。因此，雖然多數球隊在經營上是賺錢的，但在計入這些額外費用後就出現了虧損，也是兩造所出現「鴻溝」的地方。

結果，最終資方同意勞方所要求的條件，而勞方也接受資方能夠退讓的範圍中，就是收益比例比球員可得52%，還有許多條約細節。看似已經和平落幕的勞資爭議，其實為下一次合約到期留下了伏筆。

鎖廠的合理性
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勞資之間如果有意見不一致發生爭議時，雇主可以鎖廠而勞工可以罷工，看似是一種公平而均衡的安排。在這種勞資自治的架構下，理論上雙方各憑實力解決爭議。但在真實勞資關係的世界中卻非如此，因為雇主具有生產工具明顯位居優勢，掌握解僱、懲戒和調整勞動條件等管理特權，而勞工只是條件的接受者，毫無抗衡的力量。目前台灣在勞動法上對於雇主的爭議行為上未做任何的定義及限制，相較於歐洲各國對於鎖廠的限制較缺乏。

### 法國

* 針對合法罷工的防禦性鎖廠，無技術上得以關廠的理由時，就構成不合法的鎖廠。法院認為，只要罷工未影響企業的生產秩序，鎖廠就是對於罷工權的不當侵害，雇主僅能繼續努力協商，不能逕行鎖廠。

* 攻擊性的鎖廠亦應為相同的處理，主要是雇主的損害賠償義務（繼續支付工資）。

* 法國最高法院認為，單純作為對罷工報復之鎖廠，不具合法性。

### 西班牙

依照西班牙 1977 年的「勞動關係法」之規定，罷工及鎖廠均受法律的保障：鎖廠只要限於某些特殊情況才合法，例如為緊急防止生產設備被暴力所破壞
或遭受其他重大損害，針對不合法的佔領工廠或佔領工廠之虞，或是勞工的罷工已使整個正常的生產變得不可能時，雇主才能行使鎖廠權。

### 葡萄牙

依照勞動法之規定，鎖廠與罷工雖然都受到保障，但是鎖廠必須受到較多的限制，第21條更明文，只有在緊急狀況時，才能針對違法的罷工、佔領工廠以及其他法律所不允許的爭議行為，行使防禦性的鎖廠。

鎖廠與關廠的差別
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若勞資間因為簽訂團體協約時條件未談攏，勞方的工會可以採取罷工的爭議手段，而雇主則能以鎖廠對應。；而關廠則是雇主自行停止營業，原因也許是受經營不善致生意虧損、財務欠佳生存不下去，也有可能是為了獲得更廉價的勞力，而遷移至其他地區或國家生產。

參考文獻
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1. ↑  勞資關係-平衡效率與公平
2. ↑  勞資關係(含概要)
3. ↑ .  [2022-07-27]. （原始内容存档于2016-03-04）.
4. ↑   (PDF).  [2014-06-03]. （原始内容 (PDF)存档于2014-06-07）.

其他參考資料
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* 許繼峰，《勞資關係-平衡效率與公平》