**Ishga joylashish testi** - bu ishga daʼvogarning munosibligini yoki maqsadga muvofiqligini aniqlash vositasi sifatida yozma, ogʻzaki yoki boshqa testlarni oʻtkazish amaliyotidir. Asosiysi, agar testdagi ballar ish samaradorligi bilan bogʻliq boʻlsa, ish beruvchiga ushbu testdan olingan ballar asosida xodimlarni tanlash iqtisodiy jihatdan foydalidir.

Huquqiy kontekst (AQSh)
-----------------------

Amerika Qoʻshma Shtatlari Oliy sudi diskriminatsiya toʻgʻrisidagi qonun kontekstida ishga joylashish uchun test oʻtkazish joyini aniqlaydigan bir nechta ishlarni hal qildi. Xususan, ushbu holatlar ish uchun zarur boʻlgan maʼlumotdan tashqari testlarni talab qilish orqali xodimlarni ragʻbatlantirishda testlardan kamsituvchi foydalanishni koʻrib chiqdi. Griggsga qarshi ishdagi markaziy topilma. Dyuk Power Co. ish beruvchining tanlov jarayoni toʻldirilayotgan ish bilan bogʻliqligini koʻrsatishi (yoki koʻrsatishga tayyor boʻlishi) kerak edi.

Amaldagi test turlari
---------------------

Ishga joylashish testi uchun har xil turdagi baholashlardan foydalanish mumkin, jumladan, shaxsiyat testlari, razvedka testlari, ish namunalari va baholash markazlari. Baʼzilar boshqalarga qaraganda ish samaradorligi bilan yaxshiroq bogʻlanadi; ish beruvchilar koʻpincha bashorat qilish kuchini oshirish uchun bir nechta foydalanadilar.

### Ish faoliyatini baholash testlari

Faoliyatga asoslangan baholash testi - bu abituriyentlar oʻzlari topshirgan ishni bajarishlari mumkinligini aniqlash jarayonidir. Bu testlar orqali amalga oshiriladi, ular toʻgʻridan-toʻgʻri boshqariladi va potentsial yoʻnalishni nazorat qiladigan ishga olish menejerlari tomonidan baholanadi.

Sinovlar tengdoshlar bilan oʻtkaziladi va nomzodlar, agar ular rol uchun tanlangan boʻlsa, bajarishi kerak boʻlgan haqiqiy biznes vazifalarini aks ettiradi. Test sinovlari ochiq, muddati cheklangan, biznes bilan bogʻliq savollar boʻlib, abituriyentlar oʻz qobiliyatlarini isbotlash uchun javoblarini topshirishlari kerak.

### Shaxsiyat testlari

Shaxsiyat testlari xodimlarni tanlashda foydali boʻlishi mumkin. Mashhur Katta beshlik xususiyatlaridan faqat vijdonlilik ish samaradorligining anʼanaviy oʻlchovlari bilan sezilarli darajada bogʻliq va bu korrelyatsiya bashorat qilish uchun yetarlicha kuchli. Biroq, shaxsiyatning boshqa omillari jamoaviy muhitda yetakchilik va samaradorlik kabi ish samaradorligining noanʼanaviy jihatlari bilan sezilarli darajada bogʻliq boʻlishi mumkin. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) ham qoʻllaniladi.

Minnesota koʻp fazali shaxsiyat inventarizatsiyasi (MMPI) yuqori darajada tasdiqlangan psixopatologiya testi boʻlib, odatda klinik psixologiya sharoitida qoʻllaniladi va potentsial ruhiy salomatlik buzilishlarini koʻrsatishi mumkin. Biroq, bu ish bilan taʼminlash uchun teng imkoniyatlar komissiyasi tomonidan ish beruvchining ishga joylashish taklifi oldidan tibbiy holati toʻgʻrisida maʼlumotga ega boʻlgan ish beruvchi sifatida koʻrib chiqilishi mumkin. Bu Qoʻshma Shtatlarda ishga qabul qilish qarori uchun noqonuniy asosdir. Shaxsiyat testlarini koʻrib chiqayotgan ish beruvchilar ish maqsadlari uchun moʻljallangan testlarga eʼtibor qaratishlari va arizachining ruhiy salomatligi yoki barqarorligi haqida hech qanday maʼlumot bermasliklari kerak.

MMPI qoʻllanilishi mumkin boʻlgan eʼtiborga molik vaziyatlar politsiya xodimlari, oʻt oʻchiruvchilar va boshqa xavfsizlik va favqulodda vaziyatlar xodimlari uchun oxirgi tanlovda, ayniqsa xodimlar qurol olib yurishlari kerak boʻlganda. Ruhiy barqarorlik va yaroqlilikni baholash ishni bajarishda oqilona bogʻliq va zarur boʻlishi mumkin.

Ishning halolligi testi arizachining halolligi va halolligini aniqlash uchun ishlatiladi.

### Kognitiv qobiliyat testlari

Kognitiv qobiliyat testlari umumiy intellektni baholashi va umumiy ish samaradorligi bilan juda yuqori darajada bogʻlanishi mumkin. Kognitiv qobiliyatlari yuqori boʻlgan odamlar oʻz ishlarida yaxshiroq ishlashadi. Bu, ayniqsa, intellektual darajada talab qilinadigan ishlar uchun toʻgʻri keladi.

### Ishni bilish boʻyicha testlar

Ish beruvchilar ishga qabul qilishdan oldin abituriyentlar maʼlumot toʻplamiga ega boʻlishi kerak boʻlsa, ish bilimlari testlarini oʻtkazadilar. Ishni bilish testlari, ayniqsa, abituriyentlar faqat katta tajriba yoki trening orqali ega boʻlishi mumkin boʻlgan maxsus yoki texnik bilimlarga ega boʻlishi kerak boʻlganda foydalidir. Ish bilimlari testlari odatda kompyuter dasturlash, huquq, moliyaviy menejment va elektr yoki mexanik texnik xizmat koʻrsatish kabi sohalarda qoʻllaniladi.

Litsenziyalash imtihonlari va sertifikatlash dasturlari ham ish bilimlari testlarining bir turidir. Bunday imtihonlardan oʻtish imtihon predmeti boʻyicha malakani koʻrsatadi. Sinovlardan oʻtgan sohaga tegishli boʻlishi kerak, aks holda test topshiruvchiga qarshi sudga daʼvo qilinishi mumkin.

### Vaziyatni baholash testlari

Vaziyatni baholash testlari odatda xodimlarni tanlash va xodimlarni tekshirish vositalari sifatida qoʻllaniladi va ishga joylashish muvaffaqiyatini bashorat qilish uchun ishlab chiqilgan. Ushbu testlar koʻp tanlovli formatda real gipotetik senariylarni taqdim etadi. Ariza beruvchilardan ish bilan bogʻliq qiyin vaziyatda nima qilishlarini aytishlari soʻraladi.

Vaziyatni baholash testlari muammoni hal qilish, xizmatga yoʻnaltirilganlik va muvaffaqiyatga intilish kabi baholash orqali ishga daʼvogarlarning munosibligini oʻlchaydi.

Yana qarang
-----------

* 1964-yil Fuqarolik huquqlari toʻgʻrisidagi qonun
* Ishlab chiqarish va tashkiliy psixologiya
* Ob'ektiv test
* Proyektiv test
* Psixologik test
* Vaziyatni baholash testi
* Uotson v. Fort Worth Bank &amp; Trust, 487 AQSh 977 (1988)
* Wards Cove Packing Co. v. Atonio, 490 AQSh 642, 657 (1989),

Manbalar
--------

1. ↑  Griggs v. Duke Power Co. :401 U.S. 424 (1971)
2. ↑  Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. *Personnel Psychology*, *44*, 1-26.
3. ↑  Hogan, R. (2006). *Personality and the fate of organizations.*
4. ↑  Official MMPI-2 Description
5. ↑  Schmidt, F.L. & Hunter, J. (2004). General Mental Ability in the World of Work: Occupational Attainment and Job Performance. *Journal of Personality and Social Psychology, 86* (1), 162–173.
6. ↑  U.S. Office of Personnel Management "Assessment Decision Guide". Retrieved on 2008-08-14.
7. ↑  Ployhart, R. E. (2006). Staffing in the 21st century: New challenges and strategic opportunities. *Journal of Management*, *32*, 868-897.
8. ↑  Lievens, F. Peeters, H. & Schollaert, E. (2008). Situational judgment tests: A review of recent research. *Personnel Review*, *37*, 426-441.
9. ↑  Whetzel, D. L. & McDaniel, M. A. (2009). Situational judgment tests: An overview of current research. *Human Resource Management Review*, *19*, 188-202.