**Güdü (veya Motivasyon),** insanların ve diğer hayvanların belirli bir zamanda bir davranışı başlatmasının, sürdürmesinin veya sonlandırmasının nedenidir. Güdü durumları genellikle, hedefe yönelik davranışta bulunma eğilimini yaratan, failin içinde hareket eden güçler olarak anlaşılır. Farklı zihinsel durumların birbirleriyle yarıştığı ve yalnızca en güçlü durumun davranışı belirlediği sıklıkla kabul edilir. Bu, bir şeyi aslında yapmadan da yapmaya motive olabileceğimiz anlamına gelir. Motivasyonu sağlayan paradigmatik zihinsel durum arzudur. Ancak kişinin ne yapması gerektiği veya niyetleri hakkındaki inançlar gibi diğer çeşitli durumlar da motivasyon sağlayabilir. Motivasyon, bir kişinin ihtiyaçlarını, arzularını, isteklerini veya dürtülerini ifade eden motive ('güdü' anlamına gelen İngilizce kök) kelimesinden türetilmiştir. Bireyleri bir hedefe ulaşmak için harekete geçmeye motive etme süreci denilir. İş hedefleri bağlamında insanların davranışlarını körükleyen psikolojik unsurlar veya para arzusunu içerebilir.

Güdüsel (Motivasyonel) durumların içeriğine ilişkin çeşitli rakip teoriler öne sürülmüştür. *İçerik teorileri* olarak bilinirler ve insanları genellikle veya her zaman hangi hedeflerin motive ettiğini açıklamayı amaçlarlar. Örneğin Abraham Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi ve ERG teorisi, insanların motivasyondan sorumlu olan belirli ihtiyaçları olduğunu öne sürektedir. Yiyecek ve su gibi bu ihtiyaçlardan bazıları, başkalarının saygı duyması gibi diğer ihtiyaçlardan daha temeldir. Bu görüşe göre, daha yüksek ihtiyaçlar ancak daha düşük ihtiyaçlar karşılandıktan sonra motive edilebilir. Davranışçı teoriler, bilinçli zihinsel durumlara açıkça atıfta bulunmaksızın, davranışı yalnızca durum ile dışsal, gözlemlenebilir davranış arasındaki ilişki açısından açıklamaya çalışır.

Motivasyon, eğer aktivite doğası gereği ilginç ya da eğlenceli olduğu için isteniyorsa *içsel* olabilir ya da eğer kişinin hedefi, aktivitenin kendisinden farklı bir dış ödül ise *dışsal olabilir*. İçsel motivasyonun dışsal motivasyona göre daha faydalı sonuçlara sahip olduğu ileri sürülmektedir. Motivasyonel durumlar, bilinçli ve bilinçsiz motivasyon olarak adlandırılan, failin neden bu şekilde davrandığının tam olarak farkında olup olmadığına göre de kategorize edilebilir. Motivasyon pratik rasyonellikle yakından ilişkilidir. Bu alandaki temel fikir, eğer bir eylemi gerçekleştirmemiz gerektiğine inanıyorsak onu gerçekleştirmeye motive olmamız gerektiğidir. Bu gerekliliğin yerine getirilmemesi, ne yapmamız gerektiğine dair inançlarımız ile eylemlerimiz arasında bir tutarsızlık olduğu, akrasia veya irade zayıflığı olarak bilinen irrasyonellik durumlarıyla sonuçlanır.

Motivasyon üzerine yapılan araştırmalar çeşitli alanlarda kullanılmaktadır. İş alanında temel soru iş motivasyonuyla ilgilidir; örneğin bir işverenin çalışanlarının motive olmasını sağlamak için ne gibi önlemler kullanabileceği. Motivasyon, öğrencinin öğrenmesindeki önemli rolü nedeniyle eğitim psikologlarının da özel ilgisini çekmektedir. Bu alanda içsel ve dışsal motivasyonun etkilerine özel ilgi gösterilmiştir.

Tanım
-----

Güdü ("Motivasyon") terimi genellikle insanların veya hayvanların belirli bir zamanda belirli bir davranışı neden başlattığını, sürdürdüğünü veya sonlandırdığını açıklayan şey olarak tanımlanır. Motivasyon durumları çeşitli güç derecelerinde ifade edilebilir; derece ne kadar yüksek olursa, durumun davranış üzerinde bir etki yaratması da o kadar olası olur. Bu genellikle hedefe yönelik davranışla sonuçlanan, aracının içinden etki eden güçlerle bağlantılıdır.

Motivasyonu iç güçler açısından tanımlamanın bir sorunu, bunları ölçmenin çok zor olmasıdır; deneysel düşünceye sahip teorisyenlerin sıklıkla gözlemlenebilir davranışla daha yakından bağlantılı tanımları tercih etmelerinin nedeni budur. Yaklaşımlardan biri motivasyonu hayvanın davranışının esnekliği açısından tanımlamaktır. Bu esneklik, hayvan yeni deneyimler yoluyla öğrendikçe değişen hedefe yönelik davranışları içerir. Örneğin fareler, açlıklarını gidermek için karmaşık labirentlerden geçmeyi öğrenebilirler. Sineklerin beslenme davranışları ise bu anlamda esnek değildir. Bu görüşe göre, motivasyon durumlarını sineklere değil de farelere atfetmekte haklıyız.

Ancak esnek davranışın olmadığı motivasyon durumlarının da olduğu ileri sürülebilir. Örneğin felçli bir kişi, fiziksel davranışta bulunamasa da hâlâ motivasyona sahip olabilir. Bu, esnekliğin hâlâ yeterli bir motivasyon işareti olabileceği ancak gerekli bir işaret olmadığı anlamına gelir. Bazı tanımlar insan ve hayvan motivasyonu arasındaki sürekliliği vurguluyor, ancak diğerleri ikisi arasında net bir ayrım yapıyor. Bu genellikle, insanların nedenlerle hareket ettiği ve kendilerini oluşturdukları niyetlere adadıkları, hayvanların ise sadece en güçlü arzularını takip ettikleri fikriyle vurgulanır. *Nedensel* tanımlar, motivasyon ile bunun sonucunda ortaya çıkan davranış arasındaki nedensel ilişkiyi vurgular. Nedensel olmayan tanımlar ise motivasyonun davranışı nedensel olmayan bir şekilde açıkladığını savunur.

Güdü ve zihinsel durumlar
-------------------------

Davranışçılar motivasyonu yalnızca durum ile dışsal, gözlemlenebilir davranış arasındaki ilişki açısından açıklamaya çalıştılar. Ancak aynı varlık, daha önce olduğu gibi aynı durumda olmasına rağmen sıklıkla farklı davranır. Bu, açıklamanın, uyaran ve tepki arasındaki bağlantıya aracılık eden varlığın içsel durumlarına atıfta bulunması gerektiğini göstermektedir. Bu içsel durumlar arasında psikologlar ve filozoflar en çok zihinsel durumlarla ilgilenirler. Motivasyonu sağlayan paradigmatik zihinsel durum arzudur. Ancak kişinin ne yapması gerektiği veya niyetleri hakkındaki inançlar gibi diğer çeşitli durumların da motivasyon sağlayabildiği iddia edilmiştir. Motivasyonun yokluğu depresyon gibi ruhsal hastalıklara neden olabilir.

"Temelde motivasyon oluşturan tutumlar" olarak anılan durumlar için, bazen motivasyon sağlayan durumlar arasında önemli bir ayrım yapılırken, bazen sadece diğer belirli koşullara bağlı olarak motivasyon sağlar. Eylem arzusu olarak adlandırılan bir eylemi gerçekleştirme arzusunun her zaman motivasyon sağladığı ileri sürülmüştür. Bu, temsilcinin daha acil başka sorunlar olması nedeniyle eylemi gerçekleştirmemeye karar vermesi durumunda bile geçerlidir. Belirli bir hedefe nasıl ulaşılacağına dair araçsal inanç ise, failin halihazırda bu hedefe sahip olmasına bağlı olarak motivasyon sağlar. Tuttuğumuz futbol takımının bir sonraki maçını kazanması ya da dünya barışının sağlanması gibi eylemlerin yanı sıra pek çok şeyi arzu edebiliriz. Bu arzuların motivasyon sağlayıp sağlamadığı, diğer şeylerin yanı sıra, failin bunların gerçekleşmesine katkıda bulunma yeteneğine sahip olup olmadığına bağlıdır. Bazı teorisyenler arzunun motivasyon için gerekli olduğu fikrini kabul ederken, diğerleri arzular olmadan da hareket edebileceğimizi savunur. Motivasyon bunun yerine örneğin rasyonel müzakereye dayanabilir. Bu görüşe göre, ağrılı bir kanal tedavisine katılmak, çoğu durumda, bunu yapma arzusuyla değil, kasıtlı olarak motive edilir. Dolayısıyla arzu motivasyon için gerekli olmayabilir. Bu tezin karşıtları, buna karşı çok canlı bir istek mevcut olsa bile, kanal tedavisine katılmanın bir anlamda arzu edildiğini iddia edebilirler.

Bir diğer önemli ayrım, *ortaya çıkan* ve *kalıcı arzular* arasındadır. Kişinin zihninin arkasında bir yerde var olan kalıcı arzuların aksine, mevcut arzular ya bilinçlidir ya da başka bir şekilde nedensel olarak aktiftir. Örneğin Dhanvi, arkadaşını bu hafta sonu yürüyüşe çıkmaya ikna etmekle meşgulse, o zaman yürüyüşe çıkma arzusu ortaya çıkıyor. Ancak eski arabasını satmak veya patronuyla terfi hakkında konuşmak gibi diğer arzularının çoğu bu konuşma sırasında sadece ayakta duruyor. Yalnızca ortaya çıkan arzular motivasyon kaynağı olarak hareket edebilir. Ancak ortaya çıkan arzuların tümü bilinçli değildir. Bu, bilinçsiz motivasyon olasılığını açık bırakır.

Bazı psikolojik teoriler motivasyonun tamamen bireyin kendisinde var olduğunu iddia ederken, sosyo-kültürel teoriler motivasyonu sosyal grupların kültürel bağlamı içindeki eylem ve faaliyetlere katılımın bir sonucu olarak ifade etmektedir.

### Arzu ve eylemin gücü

Çoğunlukla Hume'cu gelenekten gelen bazı teorisyenler, arzuların dışındaki durumların bizi motive edebileceğini reddederler. Böyle bir bakış açısı, arzuların dereceli olduğu düşüncesiyle birleştiğinde doğal olarak her zaman en güçlü arzumuzun peşinden gittiğimiz tezine yol açabilir. Bu teori, eylem planını her zaman en yüksek net motivasyon gücüyle takip edecek şekilde değiştirilebilir. Bu, birkaç zayıf arzunun hepsinin aynı eylem tarzını tavsiye ettiği ve hep birlikte en güçlü arzuya galip geldiği durumları açıklar. Bu teze karşı çeşitli itirazlar ileri sürülmüştür. Bazıları argümanlarını özgür iradeye sahip olduğumuz varsayımına dayandırıyor, yani ne yapacağımızın faile bağlı olduğu anlamına gelir. Bu konumdan hareketle davranışın fail tarafından değil arzular tarafından belirlenmesine izin veren bir bakış açısını reddetmek doğaldır. Diğerleri ise, temsilcinin başka bir şey yapma arzusu çok daha güçlü olmasına rağmen görev duygusuyla hareket etmesi gibi karşı örneklere işaret eder. Bir argüman çizgisi, arzuya dayalı motivasyon ile eyleme geçme niyeti arasında önemli bir fark olduğunu savunur: niyet, amaçlanan eylem planına bir tür bağlılık veya özdeşleşmeyi içerir. Bu, fail tarafında meydana gelir ve düzenli arzularda mevcut değildir. Bu yaklaşım, arzuların, güçlerine dayalı olarak niyetlerin oluşmasına bir şekilde katkıda bulunduğu görüşüyle birleştirilebilir. Bu ayrımın *insan eylemi* ile *hayvan davranışı* arasındaki fark açısından önemli olduğu ileri sürülmüştür. Bu görüşe göre, *hayvanlar* otomatik olarak en güçlü arzularını takip ederken, *insan failler* en güçlü arzularıyla örtüşen veya örtüşmeyen niyetlerine göre hareket ederler.

İçerik teorileri
----------------

Motivasyonun içeriğini açıklayan teoriler: İnsanların ne tür şeyleri motive edici bulduğu, motivasyon araştırma tarihindeki en eski teoriler arasındadır. İçerik teorileri hangi hedef (ihtiyaç) kategorilerinin insanları motive ettiğine odaklandığından, içerik teorileri ihtiyaç teorileriyle ilişkilidir.

### Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi

Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi (1943, 1954), en altta daha temel ihtiyaçların yer aldığı bir piramit şeklinde temsil edilir.
İnsan motivasyonunun içerik teorisi hem Abraham Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisini hem de Herzberg'in iki-faktörlü teorisini içerir. Maslow'un tezi, temel insani ihtiyaçlarımızın bizi yönlendirdiği fikrine dayanmaktadır. Maslow'un teorisi en çok tartışılan motivasyon teorilerinden biridir. Üstelik en temel gereksinimlerimizden bazılarını karşılamazsak ilerleme kaydedemeyebilir ve diğer ihtiyaçlarımızı karşılayamayabiliriz. Abraham Maslow, insanın doğası gereği iyi olduğuna inanıyordu ve bireylerin sürekli büyüyen ve büyük potansiyele sahip bir içsel dürtüye sahip olduklarını savundu. İhtiyaç hiyerarşisi sistemi, insan güdülerini sınıflandırmak için yaygın olarak kullanılan bir şemadır. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi, karşılanması gereken ihtiyaçları içeren aile ve topluluk gibi belirli özellikleri vurgular. Bireyin gerçek anlamda kendini gerçekleştirebilmesi için öncelikle temel ihtiyaçların, güvenlik, sevgi ve ait olma, saygının karşılanması gerekir. İhtiyaçlar piramidin içinde örtüşebilir, ancak yukarı çıkabilmek için önce alttaki ihtiyaçların karşılanması gerekir. Bazı temel ihtiyaçlar yiyecek ve barınmayı içerebilir. Güvenlik ihtiyacı korunma almakla ilgilidir. Bireyin sevgiyi ve aitliği hissedebilmesi için sevgi vererek ve alarak bir tür bağlılık hissetmesi gerekir. Kişisel yaşamda yetkinliğe ve kontrole sahip olmak, saygınlık ihtiyacının karşılanmasıyla ilgilidir. Alt ve üst ihtiyaçları karşılayamamak ruh sağlığı üzerinde zararlı etki yaratabilir. Bu, ergenlik yıllarında depresyon belirtilerine ve özgüvenin azalmasına neden olabilir. Ergenlik döneminde güvenlik ihtiyaçları karşılanmazsa bireyin kendine olan güveni azalır. Bir araştırma, yalnızca topluluktan ve arkadaşlardan destek almanın duygusal zorlukların azalmasına yol açabileceğini buldu. Zamanla duygusal ve zihinsel zorlukları azaltmak için bu ihtiyaçların karşılanması önemlidir.

Maslow (1954) beş hiyerarşik sınıftan oluşan ihtiyaçlar hiyerarşisini geliştirmiştir. Maslow'a göre insanlar tatmin edilemeyen ihtiyaçlar tarafından motive edilirler. Temelden (en düşük-en erken) en karmaşığa (en yüksek-en yeni) doğru sıralanan ihtiyaçlar şu şekildedir:

* Fizyoloji (açlık, susuzluk, uyku vb.) )
* Emniyet/Güvenlik/Barınma/Sağlık
* Sosyal/Aşk/Arkadaşlık
* Benlik saygısı / Tanınma / Başarı
* Kendini gerçekleştirme / tam potansiyele ulaşma

Temel gereksinimler piramidin ilk adımına dayanır: fizyoloji. Bu düzeyde eksiklikler varsa, tüm davranışlar bu açığı gidermeye yönelik olacaktır. Esasen, eğer bir kişi yeterince uyumadıysa veya yeterince yemek yemediyse, özsaygı arzularıyla ilgilenmez. Daha sonra ikinci seviyeye sahip olan kişilerde güvenlik ihtiyacı uyanır, vb. Bu iki seviyeyi güvence altına aldıktan sonra güdüler sosyal alana, yani üçüncü seviyeye kayar. Psikolojik gereksinimler dördüncü düzeyi oluştururken, hiyerarşinin en üstünde kendini gerçekleştirme ve kendini gerçekleştirme yer almaktadır.

Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi şu şekilde özetlenebilir:

* İnsanların, tatmin edilmediğinde davranışları etkileyebilecek istek ve arzuları vardır.
* İnsan yaşamı için farklı önem düzeyleri, ihtiyaçların hiyerarşik yapısında yansıtılmaktadır.
* Hiyerarşinin üst seviyelerindeki ihtiyaçlar, alt seviyedeki ihtiyaçlar en azından asgari düzeyde karşılanıncaya kadar ertelenir.
* Hiyerarşinin daha üst seviyelerindeki ihtiyaçlar bireysellik, insanlık ve psikolojik sağlıkla ilişkilidir.

### Herzberg'in iki faktör teorisi

İki faktörlü teori
Frederick Herzberg'in iki faktörlü teorisi, işyerindeki bazı faktörlerin iş tatmini (motivatörler, güdücüler) ile sonuçlandığı, diğerlerinin (hijyen faktörleri) eğer yoksa tatminsizliğe yol açtığı ancak tatminle ilişkili olmadığı sonucuna varmaktadır. Hijyen faktörleri adı, hijyen gibi varlığı sağlığı iyileştirmediği, ancak yokluğu sağlığın bozulmasına neden olabileceği için kullanılır.

İnsanları motive eden faktörler yaşamları boyunca değişebilir. Bazıları motive edici faktörlerin (tatmin ediciler) şunlar olduğunu iddia etti: Başarı, tanınma, işin kendisi, sorumluluk, ilerleme ve büyüme. Bazı hijyen faktörleri (tatmin etmeyenler): şirket politikası, denetim, çalışma koşulları, kişilerarası ilişkiler, maaş, statü, iş güvenliği ve kişisel yaşam.

### Alderfer'in ERG teorisi

Alderfer, Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisini temel alarak, Maslow tarafından tanımlanan ihtiyaçların üç temel ihtiyaç grubunda mevcut olduğunu öne sürdü: varoluş, ilişki ve büyüme, dolayısıyla ERG teorisi etiketi. Varlık grubu, temel maddi varoluş gereksinimlerimizi sağlamakla ilgilenir. Maslow'un fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları olarak değerlendirdiği öğeleri içerirler. İkinci grup ihtiyaçlar ise akrabalıktır, yani önemli kişisel ilişkileri sürdürme arzumuzdur. Bu sosyal arzular ve statü arzuları, eğer tatmin edileceklerse başkalarıyla etkileşimi gerektirir ve Maslow'un sosyal ihtiyaçları ve Maslow'un saygınlık sınıflandırmasının dış bileşeniyle uyumludurlar. Son olarak Alderfer, büyüme ihtiyaçlarını kişisel gelişime yönelik içsel bir arzu olarak izole ediyor. Tüm bu ihtiyaçlar bir insan olarak daha büyük bir bütünlük sağlayacak şekilde karşılanmalıdır.

### Kendi kaderini tayin teorisi

Kendi kaderini tayin teorisi, insanın kişilik gelişimi ve davranışsal öz-düzenleme için evrimleşmiş iç kaynaklarının önemini vurgulayan organizmacı bir metateori kullanırken geleneksel deneysel yöntemleri kullanan insan motivasyonu ve kişiliğine yönelik bir yaklaşımdır (Ryan, Kuhn ve Deci, 1997). İnsanların kişiliğini ve kendi kaderini tayin etme düzeyini ortaya çıkaran psikolojik ihtiyaçlarına ve büyüme eğilimlerine bakar. Yeterlilik, ilişkililik ve özerklik kişinin motivasyonunda ve faaliyetlere katılımında büyük rol oynayan önemli koşullardır çünkü kişinin refahını belirler. Sosyal çevre, doğru miktarda destekle temel psikolojik ihtiyaçların karşılanmasına yardımcı olabilir. Bu temel psikolojik ihtiyaçlar özerklik, yeterlilik ve ilişkidir. Bu temel ihtiyaçlar, belirli bir çevreyle meşgul olmaya yol açan ve önemli ilişkiler sağlayan kişisel destekten kaynaklanan davranışları yaratabilir. Kendi kaderini tayin teorisinde bulunan iki tür motivasyona motivasyonsuzluk ve özerk motivasyon denir. Bu tür motivasyonlar içsel ve dışsal eylemlere yol açabilir. Motivasyon eksikliği, motivasyon eksikliğine yol açan yetersizlik duygularından kaynaklanabilir. Kişi, çevresinin izleme ve ödüller yoluyla kontrol edildiğini hisseder. Kişi motivasyonunu yalnızca dışsal ödüller nedeniyle veya cezadan kaçınmak için hisseder. Öte yandan özerk motivasyon kişinin kendi yaşam tarzından gelir ve bir göreve katılmak doğuştan gelir. Destekleyici bir sosyal çevreye sahip olmak, özerk motivasyonlardan davranışların ortaya çıkmasına yardımcı olabilir.

#### Klasik ve edimsel koşullanma

Klasik (veya yanıt veren) koşullandırmada davranış, belirli çevresel veya fiziksel uyaranlar tarafından tetiklenen yanıtlar olarak anlaşılır. Doğuştan gelen refleksler gibi *koşulsuz* olabilirler veya koşulsuz bir uyaranın farklı bir uyaranla eşleştirilmesi yoluyla öğrenilebilirler ve bu daha sonra koşullu bir uyaran haline gelir. Motivasyonla ilgili olarak klasik koşullanma, bireyin belirli durumlarda neden belirli tepkiler ve davranışlar sergilediğinin bir açıklaması olarak görülebilir. Örneğin, bir diş hekimi, bir hastanın neden randevuya gelmeye motive görünmediğini merak edebilir; bunun açıklaması, hastanın diş hekimini (koşullu uyaran) bir korku tepkisi (koşullu uyaran) ortaya çıkaran ağrıyla (koşulsuz uyaran) ilişkilendirmesidir. yanıt), hastanın diş hekimine gitme konusunda isteksiz olmasına neden olur.

Edimsel koşullandırmada davranışın türü ve sıklığı esas olarak sonuçlarına göre belirlenir. Belirli bir uyaranın varlığında belirli bir davranışı arzu edilen bir sonuç (bir pekiştireç ) takip ederse, yayılan davranışın sıklığı gelecekte, davranıştan önce gelen uyaranın (veya benzerinin) varlığında artacaktır. ). Tersine, eğer davranışın ardından istenmeyen bir şey ( cezalandırıcı ) geliyorsa, davranışın uyaranın varlığında ortaya çıkma olasılığı daha düşüktür. Benzer şekilde davranışın hemen ardından bir uyaranın ortadan kaldırılması, gelecekte o davranışın sıklığını (olumsuz pekiştirme veya cezalandırma) artırabilir veya azaltabilir. Örneğin, ödevini teslim ettikten sonra övgü alan ve iyi not alan bir öğrenci, gelecekte ödev yazma konusunda daha motive görünebilir ( olumlu pekiştirme ); aynı öğrenci herhangi bir övgü almadan bir göreve çok fazla çalışırsa, gelecekte okul ödevlerini yapmak konusunda daha az motive görünebilir ( olumsuz ceza ). Sınıfta sorun çıkaran bir öğrenci, gözaltına alma ( olumlu ceza ) gibi hoşlanmadığı bir şeyle cezalandırılırsa, bu davranış ileride azalacaktır. Öğrenci, muhtemelen daha fazla cezadan kaçınmak için ( olumsuz pekiştirme ) sınıfta daha motive görünebilir.

Takviye veya cezanın gücü programa ve zamanlamaya bağlıdır. Bir pekiştireç veya cezalandırıcı, bir davranışın gelecekteki sıklığını, davranışın saniyeler içinde gerçekleşmesi durumunda en güçlü şekilde etkiler. Aralıklı olarak, öngörülemeyen aralıklarla pekiştirilen bir davranış, davranışın her gerçekleştirilmesinde pekiştirilen davranışa kıyasla daha sağlam ve kalıcı olacaktır. Örneğin, yukarıdaki örnekte yaramazlık yapan öğrenci, rahatsız edici davranıştan bir hafta sonra cezalandırılırsa, bu durum gelecekteki davranışını etkilemeyebilir.

Bu temel ilkelerin yanı sıra çevresel uyaranlar da davranışı etkilemektedir. Davranış, davranışın gerçekleştirilmesinden hemen önce mevcut olan herhangi bir uyaran bağlamında cezalandırılır veya güçlendirilir; bu, belirli bir davranışın, belirli bir bağlamda cezalandırıldıktan veya güçlendirildikten sonra her çevresel bağlamda veya durumda etkilenmeyebileceği anlamına gelir. Örneğin, okulla ilgili davranışlara yönelik övgü eksikliği, genellikle övgüyle pekiştirilen okul sonrası sporla ilgili davranışları azaltmayabilir.

Davranışın hemen ardından ne olduğunu (sonuç), davranışın hangi bağlamda gerçekleştirildiğini veya gerçekleştirilmediğini (öncül) ve hangi koşullar altında (motive edici) inceleyerek çeşitli davranışların motivasyonunu anlamak için edimsel koşullandırmanın çeşitli mekanizmaları kullanılabilir. operatörler).

#### Teşvik motivasyonu

Teşvik teorisi, kısmen davranışçı pekiştirme ilkelerinden türetilen ve bir şeyi yapmaya yönelik teşvik veya güdü ile ilgili olan özel bir motivasyon teorisidir. En yaygın teşvik tazminat olacaktır. Tazminat maddi veya manevi olabilir; kurumsal yaşamda çalışanların, akademisyenlerin ise öğrencilerin motive edilmesine yardımcı olur ve insanları her alanda kârlılığa ulaşmak için daha fazlasını yapmaya teşvik eder. Araştırmalar, eğer kişi ödülü hemen alırsa etkinin daha büyük olduğunu ve gecikme uzadıkça azaldığını gösteriyor. Tekrarlayan aksiyon-ödül kombinasyonu, aksiyonun alışkanlığa dönüşmesine neden olabilir

"Pekiştiriciler ve davranışın pekiştirici ilkeleri, ödülün varsayımsal yapısından farklıdır." Pekiştirici, bir eylemi takip eden ve eylemin artık daha sık gerçekleşmesini amaçlayan herhangi bir şeydir. Bu perspektiften bakıldığında, içsel ve dışsal güçler arasında ayrım yapılması kavramı konu dışıdır.

Psikolojideki teşvik teorisi, bireyin motivasyonunu ve davranışını, kârlı olması beklenen faaliyetlere katılmak gibi inançlardan etkilendiği için ele alır. Teşvik teorisi, BF Skinner gibi davranış psikologları tarafından desteklenmektedir. Teşvik teorisi özellikle Radikal davranışçılık felsefesinde Skinner tarafından desteklenmektedir; bu, bir kişinin eylemlerinin her zaman sosyal sonuçlara sahip olduğu anlamına gelir: ve eğer eylemler olumlu karşılanırsa, insanların bu şekilde davranma olasılığı daha yüksektir veya olumsuz karşılanırsa, insanların harekete geçme olasılığı daha düşüktür. bu şekilde.

Teşvik teorisi, dürtü teorisi gibi diğer motivasyon teorilerinden motivasyonu yönlendirmesi açısından ayrılmaktadır. Teşvik teorisinde, uyaranlar kişiyi kendilerine doğru "çeker" ve onları uyarana doğru çeker. Davranışçılık açısından, teşvik teorisi olumlu pekiştirmeyi içerir: pekiştirici uyaran, kişiyi daha mutlu edecek şekilde koşullandırılmıştır. Negatif pekiştirmeyi içeren dürtü teorisinin aksine: Bir uyaran, cezanın ortadan kaldırılmasıyla (bedendeki homeostazis eksikliği) ilişkilendirilmiştir. Örneğin kişi, açken yemek yemenin o olumsuz açlık hissini ortadan kaldıracağını, susadığında içki içmenin ise o olumsuz susama hissini ortadan kaldıracağını öğrenmiştir.

#### Güdü İşlemleri

Güdü İşlemleri (Gİ'ler), davranışın edimsel koşullanma tarafından kapsanmayan yönlerinin anlaşılmasını geliştirmeye yardımcı olmaları açısından motivasyon alanıyla ilgilidir. Edimsel koşullanmada pekiştirecin işlevi *gelecekteki davranışı* etkilemektir. Pekiştirici olarak işlev gördüğüne inanılan bir uyaranın varlığı, bu terminolojiye göre bir organizmanın mevcut davranışını açıklamaz; yalnızca bu davranışın (aynı veya benzer durumlarda) önceki pekiştirme örnekleri açıklanır. Gİ'lerin davranış değiştirici etkisi sayesinde, bir bireyin mevcut davranışını etkilemek ve motivasyon yapbozunun bir parçasını daha vermek mümkündür.

Motive edici işlemler (Gİ), belirli bir bağlamda öğrenilmiş davranışı etkileyen faktörlerdir. Gİ'lerin iki etkisi vardır: pekiştiricinin etkinliğini artıran veya azaltan **değer değiştirici etki** ve daha önce belirli bir uyaranla cezalandırılan veya güçlendirilen öğrenilmiş davranışı değiştiren **davranış değiştirici etki** .

Motive edici bir işlem, pekiştirecin etkililiğinde bir artışa neden olduğunda veya öğrenilen bir davranışı bir şekilde güçlendirdiğinde (davranışın sıklığını, yoğunluğunu, süresini veya hızını artırmak gibi), bir **kurma işlemi** (Kİ) işlevi görür. Bunun yaygın bir örneği, gıdayla ilgili olarak bir Kİ işlevi gören gıda yoksunluğu olabilir: gıdadan mahrum kalan organizma, daha önce gıdanın elde edilmesiyle ilgili davranışları, gıda varlığında daha yoğun, sık, daha uzun veya daha hızlı gerçekleştirecektir. ve bu davranışlar özellikle güçlü bir şekilde güçlendirilecektir. Örneğin, asgari ücret kazanan, geçimini sağlamak için birden fazla işte çalışmaya zorlanan bir fast food çalışanı, mevcut para yoksunluğu nedeniyle (koşullu bir kuruluş operasyonu) maaş zammı konusunda oldukça motive olacaktır. İşçi zam elde etmek için çok çalışacak ve zam almak iş davranışını özellikle güçlü bir şekilde pekiştirecektir.

Tersine, bir pekiştirecin etkililiğinde azalmaya neden olan veya pekiştireçle ilgili öğrenilmiş bir davranışı azaltan motive edici bir işlem, bir **ortadan kaldırma işlemi** (OKİ) olarak işlev görür, OKİ. Yine yiyecek örneğini kullanırsak, yiyeceğin bir yiyecek uyaranı sunulmadan önce doyurulması, yiyecekle ilgili davranışlarda bir azalmaya neden olacak ve yiyeceği edinmenin ve sindirmenin pekiştirici etkisini azaltacak veya tamamen ortadan kaldıracaktır. Büyük bir yatırım bankasının yönetim kurulunun, kar marjının çok düşük olmasından endişe ederek, CEO'yu firma karlarını artırmaya motive etmek amacıyla yeni bir teşvik paketi vermeye karar verdiğini düşünün. CEO'nun zaten çok parası varsa, teşvik paketi onu motive etmenin pek iyi bir yolu olmayabilir çünkü o paraya doymuş olacaktır. Daha da fazla para kazanmak, kârı artırıcı davranış için güçlü bir pekiştirici olmayacaktır ve kârı artırıcı davranışın yoğunluğunun, sıklığının veya süresinin artmasına neden olmayacaktır.

#### William McDougall'ın amaçlı psikolojisi

Hormik psikoloji olarak da bilinen amaçlı psikoloji, insanların eylemlerinin bir amaç için veya belirli bir niyetle yapıldığını vurgular. Bu, davranışın içsel veya içsel motivasyon nedeniyle bir refleks olduğunu belirten davranışçı bir teoridir.

Bir dürtü veya arzu, bir hedefe veya teşvike yönelik davranışı harekete geçiren bir dürtü olarak tanımlanabilir. Bu dürtülerin bireyin kendisinden kaynaklandığı düşünülmektedir ve davranışı teşvik etmek için dış uyaranlara ihtiyaç duymayabilir. Temel dürtüler, kişiyi yiyecek aramaya motive eden açlık gibi dürtüler tarafından tetiklenebilirken, daha incelikli dürtüler, kişiyi başkalarını memnun edecek şekilde davranmaya motive eden övgü ve onaylanma arzusu olabilir.

Bir diğer temel dürtü ise tıpkı yemek gibi bizi motive eden cinsel dürtüdür çünkü hayatta kalmamız için gereklidir. Bezler kan yoluyla beyne giden ve cinsel arzunun başlangıcını uyaran hormonları salgıladığından, seks arzusu tüm insanların beyninin derinliklerine bağlıdır. Cinsel isteğin ilk başlangıcında rol oynayan hormona dehidroepiandrosteron (DHEA) adı verilir. Hem erkeklerin hem de kadınların cinsel dürtülerinin hormonal temeli testosterondur.

Güdü (Motivasyon) türleri
-------------------------

### İçsel ve Dışsal Güdü Türleri

#### İçsel Güdü

İçsel güdü (motivasyon) bireyin içinde mevcuttur ve dışsal baskılara veya dışsal ödüllere güvenmek yerine içsel ödüllerin tatmin edilmesiyle yönlendirilir. Faaliyetin kendisine ilgi duymayı veya ondan keyif almayı içerir. Örneğin bir sporcu, futbol oynamaktan ödül almaktan ziyade deneyim kazanmak için keyif alabilir. Kendi doğal ödüllerini içeren faaliyetler, dış ödüllere bağlı olmayan motivasyon sağlar. Kişi belirli bir hedefi tamamlamak için içsel olarak motive olduğunda, zorlukların ve hedeflerin peşinden gitmek daha kolay ve daha keyifli olur; örneğin bireyin hedefe ulaşmaktan ziyade öğrenmeye daha fazla ilgi duyması gibi. İçsel motivasyonun artan öznel iyi oluşla ilişkili olduğu ve bilişsel, sosyal ve fiziksel gelişim için önemli olduğu ileri sürülmüştür. Bu aynı zamanda hayvan davranışlarında da gözlemlenebilir; örneğin organizmalar ödül yokluğunda eğlenceli ve merak odaklı davranışlara giriştiğinde. Araştırmalar, içsel motivasyona sahip bireylerin (dışarıdan motive olanlarla karşılaştırıldığında) daha fazla ilgiye, heyecana ve güvene sahip olduğunu ve bunun da performans, kalıcılık ve yaratıcılığın artmasına yol açtığını göstermiştir.

Bazı teorisyenlere göre içsel motivasyon için gerekli iki unsur, kendi kaderini tayin etme veya özerklik ve yeterliliktir. Bu görüşe göre davranışın nedeni içsel olmalı ve davranışı yapan birey, görevin yeterliliğini artırdığını algılamalıdır. Geri bildirim ve pekiştirme gibi sosyal bağlamsal olaylar yeterlilik duygusuna neden olabilir ve dolayısıyla içsel motivasyona katkıda bulunabilir. Ancak özerklik duygusu yoksa yeterlilik duygusu içsel motivasyonu artırmayacaktır. Seçimlerin, duyguların ve fırsatların mevcut olduğu durumlarda içsel motivasyon artar çünkü insanlar daha büyük bir özerklik duygusu hissederler. Bazı çalışmalar, dış ödüller ile içsel motivasyon arasında negatif bir korelasyon olduğunu, yani bir aktivite için yüksek dış ödüller sağlanması durumunda, o aktiviteye katılmaya yönelik içsel motivasyonun daha düşük olma eğiliminde olduğunu ileri sürmektedir.

Çeşitli çalışmalar öğrencilerin içsel motivasyonuna odaklanmıştır. İçsel motivasyona sahip öğrencilerin göreve isteyerek katılma olasılıklarının daha yüksek olduğunu ve becerilerini geliştirmek için çalıştıklarını, bunun da yeteneklerini artırma eğiliminde olduklarını öne sürüyorlar. Öğrencilerin içsel olarak motive olmaları muhtemeldir.. .

* Eğitimsel sonuçlarını, özerklik veya kontrol odağı olarak da bilinen, kendi kontrolleri altındaki faktörlere atfetmek
* Öz-yeterlik inançları olarak da bilinen, arzu edilen hedeflere ulaşmada etkili temsilciler olma becerilerine sahip olduklarına inanırlar.
* Sadece iyi notlar almakla değil, bir konuda uzmanlaşmakla ilgileniyorlar

Geleneksel olarak araştırmacılar, bilgisayar sistemlerini kullanma motivasyonlarının öncelikle dışsal amaçlarla yönlendirildiğini düşünüyorlardı; ancak birçok modern sistemin kullanımı öncelikle içsel motivasyonlarla yönlendirilir. Öncelikle kullanıcıların içsel motivasyonlarını gerçekleştirmek için kullanılan bu tür sistemlere örnek olarak çevrimiçi oyun, sanal dünyalar, çevrimiçi alışveriş, öğrenme/eğitim, çevrimiçi buluşma, dijital müzik depoları, sosyal ağ oluşturma, çevrimiçi pornografi, oyunlaştırılmış sistemler ve genel oyunlaştırma dahildir.

İçsel motivasyon, dışsal motivasyona göre daha uzun süreli, kendi kendini idame ettiren ve tatmin edici olma eğilimindedir. Bu nedenle eğitimdeki birçok çaba, öğrencinin öğrenme performansını ve yaratıcılığını teşvik etmek amacıyla içsel motivasyonu değiştirmeyi amaçlamaktadır. Ancak çeşitli çalışmalar, içsel motivasyonu değiştirmenin veya ilham vermenin zor olduğunu öne sürüyor. Mevcut içsel motivasyon faktörlerini işe alma girişimleri bireyselleştirilmiş bir yaklaşım gerektirir: farklı öğrencileri motive etmek için gereken farklı motivasyon faktörlerini tanımlamayı ve ilgili hale getirmeyi içerir. Bu genellikle eğitmenin ek becerilerini gerektirir. Farkındalığın, otonom motivasyonu destekleyen ve dolayısıyla içsel motivasyona katkıda bulunan bireysel bir faktör olduğu bulunmuştur.

#### Dışsal Güdü

Dışsal Güdü (motivasyon), bireyin dış etkiler tarafından yönlendirilmesi durumunda ortaya çıkar. Bunlar ödüllendirici (para, iyi notlar, şöhret vb.) veya cezalandırıcı (ceza tehdidi, acı vb.) olabilir. ). İçsel ve dışsal motivasyon arasındaki ayrım, eylemin arkasındaki itici güçte yatmaktadır. Birisi içsel olarak motive olduğunda, bir aktiviteye doğası gereği ilginç, eğlenceli veya tatmin edici olduğu için katılır. Dışsal motivasyonda, temsilcinin hedefi, faaliyetin kendisinden farklı, arzu edilen bir sonuçtur. Failin aynı faaliyet için hem içsel hem de dışsal motivasyonları olabilir, ancak genellikle bir motivasyon türü diğerine ağır basar. Ödül almak için tenis oynamak dışsal motivasyona bir örnektir; oyundan keyif almak için tenis oynamak ise içsel motivasyonu içerir.

Bazı çalışmalar, dışsal ödüllerin aşırı gerekçelendirmeye ve ardından içsel motivasyonda bir azalmaya yol açabileceğini göstermektedir. Bu etkiyi gösteren bir çalışmada, resim çizdikleri için kurdele ve altın yıldızla ödüllendirilmeyi bekleyen (ve ödüllendirilen) çocuklar, sonraki gözlemlerde çizim malzemeleriyle oynamaya, beklenmedik bir ödül koşuluyla görevlendirilen çocuklara göre daha az zaman harcadılar. Bu, eğer bir ödül bekleniyorsa, aktivitenin kendisini daha az önemseme eğiliminin olduğunu gösterir. Ancak diğer çalışmalar olumlu ya da olumsuz dışsal ödüllerin içsel motivasyonu da artırabileceğini öne sürüyor. Bu durum bizi dışsal motivasyonun içsel motivasyon üzerindeki etkisinin ödül türüne bağlı olabileceği varsayımına götürmektedir.

"Kendi Kaderini Belirleme Teorisi ve İçsel Motivasyonun, Sosyal Gelişimin ve Refahın Kolaylaştırılması" makalesine göre, çocukluktan sonra yaptığımız şeylerin çoğu içsel motivasyondan ilham almıyor çünkü artık sadece kendimiz için bir şeyler yapmıyoruz. İçsel motivasyonlarımızı tatmin etmek için yapılır, ancak bunun yerine daha çok dışsal motivasyonlarımızı tatmin etmek için yapılır, çünkü bizi içsel olarak motive etmeyen şeyleri yapmaya zorlayan sosyal baskılara bağlı kalmak zorundayız.

Dışsal motivasyonun bir avantajı, diğer insanları hedef tamamlamaya yönelik çalışmaya motive etmek için nispeten kolay kullanılabilmesidir. Dezavantajlardan biri, aksi takdirde temsilcinin iyi bir iş yapmak için motive olamayabileceği için işin kalitesinin izlenmesi gerekebilmesidir. Etkinliğe katılımı körükleyen dışsal motivasyon, dış ödüller kaldırıldığında kısa sürede sona erer. Ayrıca dışsal motive edici faktörlerin zamanla değerinin azalabileceği ve gelecekte aynı kişiyi motive etmenin daha zor hale gelebileceği öne sürülmüştür.

Johnmarshall Reeve, farklı derecelerde özerklik içeren dört tür dışsal motivasyon arasında ayrım yapar: dışsal düzenleme, içe yansıtılmış düzenleme, tanımlanmış düzenleme ve bütünleşik düzenleme. Dış düzenleme, dışsal motivasyonun en az özerk şeklidir. Burada fail için yalnızca bir eylemin sonucu önemlidir. Örneğin, bir öğrenci iyi bir not almak istiyorsa o nota çalışmaya motive olur. İçe yansıtılmış düzenleme, failin ne yapması *gerektiğine* dair izleniminden doğar. Örneğin, bir öğrenci ders çalışması "gerektiğini" biliyor ve ders çalışmamanın getirdiği suçluluk duygusunu yaşamak istemiyor, öyle de yapıyor. Belirlenen düzenleme, temsilcinin kişisel olarak önemli olduğuna inandığı şeylerden gelir. Öğrenci örneğinde, çalışmanın başarıları için önemli olduğu anlayışına sahip olabilirler ve bu nedenle çalışmalarını sürdüreceklerdir. Bütünleşik düzenleme, dışsal motivasyonun en özerk şeklidir ve motivasyon kişisel kimlik izleniminden doğduğunda ortaya çıkar. Bu tür dışsal motivasyon içsel motivasyona çok yakındır, ancak henüz tam olarak orada değildir. Bunun nedeni, bireyin bir aktiviteye katılmaya salt ilgi ve zevkten ziyade, onun değerlerini ne kadar iyi ifade ettiğine göre motive olmasıdır. Bu durumda öğrenci çalışır çünkü bunu yapmak temel değerlerini ifade eder ve kendisini bir kişi olarak nasıl gördüğünü yansıtır. Çalışmaya içsel olarak motive olan bir öğrenci, bunu yalnızca çalışmanın ilginç ve eğlenceli olduğunu düşündüğü için yapar.

### Bilinçsizlik ve Bilinçlilik

*Bilinçli motivasyon,* failin farkında olduğu güdüleri içerir. *Bilinçsiz motivasyon* durumunda ise fail, neden böyle davrandığının kısmen veya tamamen farkında olmayabilir.

#### Bilinçsiz Güdü

Bilinçli-bilinçsiz ayrımı Sigmund Freud'un psikanaliz teorilerinde önemli bir rol oynar. Ona göre bilinçdışı, kaygı uyandıran düşünceler ve sosyal olarak kabul edilmeyen fikirler gibi zihnin çeşitli bastırılmış kısımlarını içerir. Sansürü, bastırılan kısımların bilince girmesini engelleyen bir güç olarak tanımlıyor. Ancak bilinçsiz içgüdüsel dürtüler yine de bilinçsiz motivasyon biçimindeki davranışlar üzerinde büyük bir etkiye sahip olabilir. Bu içgüdüler bir güdü görevi gördüğünde, kişi güdünün gerçek kaynağının değil, yalnızca amacının farkında olur. Freud bu içgüdüleri cinsel içgüdüler, ölüm içgüdüleri ve ego ya da kendini koruma içgüdüleri olarak ikiye ayırır. Cinsel içgüdüler insanı hayatta kalmaya ve insanlığın devamını sağlamaya motive eden içgüdülerdir. Öte yandan Freud, insanların doğuştan gelen bir kendini yok etme dürtüsüne sahip olduğunu da savunur: ölüm içgüdüsü. Herkesin omuzunda taşıdığı şeytan ve melek gibi, cinsel dürtü ile ölüm içgüdüsü de her ikisini de tatmin etmek için sürekli birbirleriyle savaş halindedir. Ölüm içgüdüsü, Freud'un diğer kavramı olan id ile yakından ilişkili olabilir; bu da sonuçlarından bağımsız olarak hazzı hemen deneyimleme ihtiyacımızdır. Motivasyona katkıda bulunan son içgüdü türü ego veya kendini koruma içgüdüsüdür. Bu içgüdü, bir kişinin sahip olduğu davranış veya düşüncede onaylandığını hissetmesini sağlamaya yöneliktir. Zihinsel sansür veya bilinçdışı ile bilinç öncesi arasındaki kapı bu içgüdünün tatmin edilmesine yardımcı olur. Örneğin, bir kişi cinsel içgüdüsü nedeniyle bir kişiye cinsel olarak ilgi duyabilir, ancak kendini koruma içgüdüsü, o kişi bunun sosyal olarak kabul edilebilir olduğunu anlayana kadar bu dürtüye göre hareket etmesini engeller. İd, ego ve süperegoyla ilgilenen psişik teorisine oldukça benzer şekilde Freud'un içgüdü teorisi de bu üç içgüdünün birbirine bağımlılığını vurgular. Her üçü de hangi içgüdülere göre hareket edildiğini ve aynı anda pek çoğunu tatmin etmek için hangi davranışların kullanıldığını kontrol eden bir kontrol ve denge sistemi olarak hizmet ediyor.

Hazırlama, bilinçsiz motivasyonun başka bir kaynağıdır. Bir uyarana maruz kalmanın, bilinçli bir yönlendirme veya niyet olmaksızın, sonraki uyarana verilen tepkiyi etkilediği bir olgudur. Örneğin, bir kişi "kanser" kelimesine maruz kaldığında, kendisine sunulan sigarayı daha sonra içme olasılığı azalır. Hazırlamanın çeşitli biçimleri vardır, ancak görsel ve anlamsal hazırlama motivasyonla en alakalı olanlardır. Dış uyaranlarla olan bu bağlantı nedeniyle hazırlama, insanların daha önce maruz kaldıkları şeylerden hoşlanma eğiliminde olduklarını belirten maruz kalma teorisiyle yakından ilişkilidir. Bu, reklam şirketleri tarafından insanların ürünlerini satın almasını sağlamak için kullanılır. Örneğin film ve dizilerdeki ürün yerleştirmelerde en sevdiğimiz filmdeki bir ürünü görüyoruz ve bu da o ürünü tekrar gördüğümüzde satın alma eğilimimizi artırıyor. Başka bir örnek, uyuşturucuyla ilişkili uyaranlara maruz kaldıklarında nüksetmeye daha yatkın olan eski uyuşturucu kullanıcılarından geliyor.

#### Bilinçli (Farkında) Güdü

Freud, yukarıda açıklandığı gibi bilinçdışı motivasyon teorilerine büyük ölçüde güveniyordu. Bu yaklaşım, bilinçli güdülerin motivasyonun ana kaynağı olduğunu savunan Gordon Allport tarafından eleştirilmiştir.

Bilinçli motivasyon, bireyin eylemlerinin veya davranışlarının ardındaki farkındalığı ve niyeti ifade eder. Kişinin arzularının, hedeflerinin ve değerlerinin tanınmasını ve bunlara uygun hareket etme dürtüsünü içerir. Bilinçli motivasyon, bireylerin kişisel inançlarına, isteklerine ve arzu ve ihtiyaçlarına ilişkin bilinçli farkındalıklarına dayalı olarak seçimler yapma ve karar verme konusunda aktif olarak meşgul olmalarını ifade eder. Bireyin açık farkındalığı veya niyeti olmadan davranışı yönlendirebilen bilinçdışı veya bilinçaltı motivasyonlarla çelişir.

Sinirbilim
----------

Motivasyonu genellikle eyleme geçme arzusu olarak tanımlayan iki görüş vardır, bunlar: yönlendirici (olumlu bir uyarana doğru veya olumsuz bir uyarandan uzaklaşmak gibi) ve etkinleştirilen "arama aşaması" ve tamamlayıcı "beğenme aşaması" olarak geçer. Bu tür motivasyonun bazal ganglionlarda ve mezolimbik (dopaminerjik) yollarda nörobiyolojik kökleri vardır. Lokomotor aktivite gibi aktive edilmiş "arama" davranışı, dopaminerjik ilaçlardan etkilenir ve mikrodiyaliz deneyleri, bir ödül beklentisi sırasında dopaminin salındığını ortaya koymaktadır. Ödüllendirici bir uyaranla ilişkili "isteme davranışı" , dorsorostral nukleus accumbens'e ve posterior ventral pallidum'a dopamin ve dopaminerjik ilaçların mikroenjeksiyonları ile arttırılabilir. Bu bölgeye yapılan opioid enjeksiyonları zevk verir; ancak bu hedonik sıcak noktaların dışında artan bir arzu yaratırlar. Ayrıca, akümbens çekirdeğindeki nöronlarda dopaminin tükenmesi veya inhibisyonu, iştah açıcı davranışı azaltır ancak tüketme davranışını azaltmaz. Amfetaminin uygulanması olarak motivasyonda daha da yer alan Dopamin, ilerici bir orantıda kendini güçlendirme programında kırılma noktasını arttırır; denekler bir ödül elde etmek için daha fazla çaba harcamaya (örneğin bir kaldıraca daha fazla basmaya) istekli olacaklardır.

Hafızanın motivasyon durumunu etkilediği durumlarda hipokampus aktive olur. Bu, istenen hedeflere ulaşmak için bağlamsal ayrıntıların gerekli olduğu durumlarda açıkça görülebilir.

Motivasyon nedenleri ve rasyonellik
-----------------------------------

*Motivasyonel nedenler,* bir temsilcinin belirli bir eylem planını tercih etmek için sahip olduğu *pratik nedenlerdir*. Tarafsız bir bakış açısıyla temsilcinin ne yapması gerektiğini belirleyen *normatif nedenlerle* karşılaştırılırlar. Örneğin, Jane yüksek tansiyondan muzdariptir ve bu da büyük bir parça çikolatalı kek yememek için *normatif bir nedendir*. Öte yandan lezzetliliği, Jane'i yine de porsiyon yemenin *motive edici nedenidir*. Farkında olmadan normatif nedenlere sahip olabiliriz, ancak motive edici nedenlerden dolayı durum böyle değildir. Bilinçdışı durumların davranışlarımızı çeşitli şekillerde etkilemesi mümkündür. Ancak bu durumlar ve içerikleri bu gibi durumlarda *motive edici sebep* olarak görülmemektedir. En geniş anlamıyla ele alındığında, motive edici nedenleri içermeyen motivasyon biçimleri vardır. İkinci fark, normatif nedenlerin *olgusal* olması, motive edici nedenlerin ise faili aldatabilmesidir. Dolayısıyla yüksek tansiyona sahip olmak, yalnızca Jane'in gerçekten yüksek tansiyonu varsa normatif bir neden olabilir. Ancak pastanın lezzetli olması, pasta hiç lezzetli olmasa bile motive edici bir sebep olabilir. Bu durumda motivasyon yanlış bir inanca dayanmaktadır. Ancak ideal olarak motivasyonel nedenler ve normatif nedenler örtüşür: Fail, ne yapması gerektiğini belirleyen gerçekler tarafından motive edilir.

Yakından ilgili bir konu da, yapmamız gerektiğine inandığımız şeylerle, sözde "olması gereken inançları" ile yapmaya motive olduğumuz veya gerçekte yapmaya niyetlendiğimiz şeyler arasındaki ilişkiyle ilgilidir. Filozof John Broome, bu ilişkinin *enkratik rasyonalitenin* temelinde yer aldığını savunur: "Rasyonalite sizden şunu gerektirir, eğer F yapmanız gerektiğine inanıyorsanız, o zaman F'ye niyetlisinizdir". Niyetlerimizi olması gerektiği inançlarımızla aynı hizaya getirmekten akıl yürütme sürecinin sorumlu olduğunu düşünmüştür. Rasyonalitenin gerekleri her zaman yerine getirilmemekte ve bu durum irrasyonellik durumlarına yol açmaktadır. Bir kişinin enkratik gerekliliği yerine getirmede başarısız olması, yani yapması gerektiğine inandığı şeyden farklı bir şey yapması durumunda, *akrasiadan* veya *irade zayıflığından* muzdarip olduğu söylenir. Yeni kitabı üzerinde çalışması gerektiğine inanan ancak bunun yerine televizyon seyreden bir yazar, akrasia vakasına bir örnektir. *Accidie*, temsilcinin yapılması gereken önemli bir şey olduğuna inandığı ancak kayıtsızlık nedeniyle bu eyleme katılmak için herhangi bir motivasyona sahip olmadığı, yakından ilişkili bir olgudur.

Pratik uygulamalar
------------------

Motivasyonun kontrolü ancak sınırlı ölçüde anlaşılabilmektedir. *Motivasyon eğitimine* yönelik pek çok farklı yaklaşım vardır ancak bunların çoğu sahte bilimsel olarak değerlendirilmektedir. Motivasyonun nasıl kontrol edileceğini anlamak için öncelikle birçok insanın neden motivasyondan yoksun olduğunu anlamak gerekir.

Her teori gibi motivasyon teorisi de pratikte neyin işe yarayacağına dair tahminlerde bulunur. Örneğin, Douglas McGregor'un Y Teorisi, ortalama bir insanın sadece sorumluluğu kabul etmekle kalmayıp aynı zamanda sorumluluk aradığı, iş yapmaktan zevk aldığı ve dolayısıyla yapacak daha geniş bir iş yelpazesi olduğunda daha tatmin olduğu varsayımını yapar. Bunun pratikteki anlamı şu: Bir firma bireylere daha fazla sorumluluk verdikçe, bireyler daha büyük bir tatmin duygusu hissedecek ve bunun sonucunda da kuruluşa daha fazla bağlılık duyacaklardır. Benzer şekilde, daha fazla iş ayırmanın katılımı artıracağı öngörülüyor. Buna ek olarak Malone, sorumluluk delegasyonunun motivasyonu teşvik ettiğini, çünkü çalışanların işleri üzerinde yaratıcı kontrole sahip olduğunu ve tek bir yöneticinin sorunla tek başına mücadele etmesinden ziyade birçok kişinin işbirliği içinde çalışabilmesi nedeniyle üretkenliği artırdığını savunuyor. Diğerleri ise karar alma sürecine katılımın morali ve kuruluşa olan bağlılığı artırdığını ve bunun sonucunda verimliliği artırdığını ileri sürmüştür. Benzer şekilde, ekipler ve üyelik motivasyonu artırıyorsa (klasik Hawthorn Western Electric Company araştırmalarında bildirildiği gibi) ekiplerin dahil edilmesi, çalışmaya teşvik edilmesini sağlar. Genel olarak motivasyon teorisi sıklıkla çalışan motivasyonuna uygulanır.

### İş Dünyasındaki Uygulamaları

Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinde (ilk olarak 1943'te önerildi), daha düşük düzeylerde (fizyolojik ihtiyaçlar gibi) para bir motivasyon aracı olarak işlev görür; ancak, personel üzerinde yalnızca kısa bir süre süren motive edici bir etkiye sahip olma eğilimindedir ( Herzberg'in 1959'daki iki faktörlü motivasyon modeline uygun olarak). Hiyerarşinin daha yüksek seviyelerinde övgü, saygı, tanınma, yetkilendirme ve ait olma duygusu, hem Abraham Maslow'un motivasyon teorisi hem de Douglas McGregor'un X teorisi ve Y teorisi (kökeni 1950'li yıllarda ve liderlik teorisiyle ilgili) önermektedir.

Maslow'a göre insanlar tatmin edilemeyen ihtiyaçlar tarafından motive edilirler. Alt düzey ihtiyaçlar (fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları gibi), üst düzey ihtiyaçlara değinilmeden önce karşılanmalıdır. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisini çalışan motivasyonu ile ilişkilendirebiliriz. Örneğin Maslow'a göre yöneticiler, çalışanlarını ihtiyaçlarını karşılayarak motive etmeye çalışırsa, üst düzey ihtiyaçları karşılamaya çalışmadan önce alt düzeydeki ihtiyaçları gidermeye çalışmalıdır, aksi takdirde çalışanlar motive olmayacaktır. Yöneticiler herkesin aynı ihtiyaçlardan memnun olmayacağını da unutmamalıdır. İyi bir yönetici, belirli bir birey veya çalışan için hangi düzeydeki ihtiyaçların uygun olduğunu bulmaya çalışacaktır.

Maslow, parayı hiyerarşinin en alt seviyesine yerleştirir ve diğer ihtiyaçların personeli daha iyi motive edici olduğunu öne sürer. McGregor parayı Teori X kategorisine koyuyor ve bunu zayıf bir motivasyon kaynağı olarak görüyor. Övgü ve tanınma (Y Teorisi kategorisinde yer alan) paradan daha güçlü motive edici faktörler olarak kabul edilir.

* Motive olmuş çalışanlar her zaman bir işi yapmanın daha iyi yollarını ararlar.
* Motive olmuş çalışanlar daha kalite odaklıdır.
* Motivasyonlu çalışanlar daha üretkendir.

Ortalama işyeri, yüksek tehdit ve yüksek fırsat uç noktalarının yaklaşık ortasında yer alır. Tehdit yoluyla motivasyon, çıkmaz bir stratejidir ve doğal olarak personel, motivasyon eğrisinin fırsat tarafına, tehdit tarafına göre daha fazla ilgi gösterir. Lawrence Steinmetz (1983) motivasyonu, çalışma ortamında çalışanların en verimli üretim seviyelerinde çalışmalarına yol açabilecek güçlü bir araç olarak görmektedir. Bununla birlikte Steinmetz, hepsi benzersiz şekilde tepki veren ve etkileşimde bulunan ve buna göre davranılması, yönetilmesi ve motive edilmesi gereken astların üç ortak karakter tipini (yükselen, kayıtsız ve kararsız) tartışıyor. Etkili bir lider, tüm karakterleri nasıl yöneteceğini anlamalıdır ve daha da önemlisi yönetici, çalışanların bağımsız olarak çalışmasına, büyümesine ve yanıtlar bulmasına olanak tanıyan yolları kullanmalıdır.

Vauxhall Motors'un Birleşik Krallık'taki üretim tesisinde yapılan klasik bir çalışma, Maslow ve Herzberg'in varsayımlarına meydan okudu. Goldthorpe *ve ark.* (1968) işe yönelim kavramını ortaya attı ve üç ana yönelimi birbirinden ayırdı:

* araçsal (işin amaca yönelik bir araç olarak görülmesiyle)
* bürokratik (çalışmanın statü, güvenlik ve anında ödül kaynağı olarak hizmet ettiği yer)
* dayanışmacı (grup bağlılığına öncelik veren)

Diğer teoriler Maslow ve Herzberg'in teorilerini genişletti ve genişletti. Bunlar arasında Kurt Lewin'in 1930'lardaki kuvvet alanı analizi, Edwin A. Locke'un hedef belirleme teorisi (1960'ların ortasından itibaren) ve Victor Vroom'un 1964'teki beklenti teorisi yer alıyordu. Bunlar kültürel farklılıkları ve farklı faktörlerin bireyleri farklı zamanlarda motive etme eğiliminde olduğu gerçeğini vurgulama eğilimindedir.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) tarafından geliştirilen bilimsel yönetim sistemine göre, ücret tek başına işçinin motivasyonunu belirler ve bu nedenle yönetimin işin psikolojik veya sosyal yönlerini dikkate almasına gerek yoktur. Özünde, bilimsel yönetim insan motivasyonunu tamamen dışsal ödüllere dayandırır ve içsel ödüller fikrini bir kenara bırakır.

Buna karşılık, David McClelland (1917-1998) çalışanların salt para ihtiyacıyla motive edilemeyeceğine inanıyordu; aslında dışsal motivasyon (örn. para), başarı motivasyonu gibi içsel motivasyonu söndürebilir, ancak para bir motivasyon aracı olarak kullanılabilir. çeşitli amaçlar için başarının göstergesi, örneğin skoru tutmak. Bu görüşe uygun olarak, danışmanlık firması McBer & Company'nin (1965–1989) ilk sloganı "Herkesi üretken, mutlu ve özgür kılmak"tı. McClelland'a göre tatmin, insanların yaşamlarını temel motivasyonlarıyla uyumlu hale getirmekte yatıyordu.

Elton Mayo (1880–1949), bir çalışanın işyerinde sahip olduğu sosyal ilişkilerin önemini keşfetti ve can sıkıntısının ve görevlerin tekrarlanmasının motivasyonun azalmasına yol açtığını buldu. Mayo, işçilerin sosyal ihtiyaçlarının kabul edilmesi ve kendilerini önemli hissetmelerinin sağlanmasıyla motive edilebileceklerine inanıyordu. Sonuç olarak, çalışanlara iş başında karar verme özgürlüğü verildi ve resmi olmayan çalışma gruplarına daha fazla önem verildi.

Mayo modeline Hawthorne etkisi adını verdi. Onun modeli yargılandı[*kimin tarafından?*] çalışanları motive etmek için iş durumlarında sosyal temaslara gereğinden fazla güvenmek olarak.[*Alıntı gerek*]

1981 yılında William Ouchi, hem Japon hem de Amerikan felsefe ve kültürlerinden oluşan hibrit bir yönetim yaklaşımı olan Teori Z'yi tanıttı. Japon kesimi, üyelerinin sosyalleşmesine büyük önem veren, kuruluşların standartlaştırılmış bir yapıya odaklandığı klan kültürüne çok benzer. Tüm temel hedefler kuruluş genelinde tutarlıdır. Amerikan kesimi, üyeler ve kuruluş arasındaki formaliteyi ve otoriteyi koruyor. Sonuçta, Teori Z, ortak yapıyı ve organizasyona bağlılığı ve ayrıca iş verimliliğinin sürekli iyileştirilmesini teşvik eder.

*Örgütsel Davranışın Esasları'nda* (2007), Robbins ve Judge, takdir programlarını motive edici unsurlar olarak inceliyor ve bir çalışan teşvik programının başarısına katkıda bulunan beş ilkeyi belirliyor:

* Çalışanların bireysel farklılıklarının tanınması ve tanınmaya değer görülen davranışların açıkça belirlenmesi
* çalışanların katılımına izin vermek
* Ödülleri performansa bağlamak
* aday gösterenlerin ödüllendirilmesi
* tanınma sürecinin görünürlüğü

Somut ödüllere bağlamak yerine, parasal olmayan çalışan motivasyon yöntemlerini benimseyen modern organizasyonlar. Ödül, çalışanların katkısını, katılımını ve bireysel memnuniyetini karşılamayı amaçladığında morallerini yükseltir.

* Olumlu bir çalışma ortamı sağlayın
* Ekibin katkısını ve ödüllerini teşvik edin
* Geribildirim
* Zorlayıcı roller verin

#### İş özellikleri modeli

Hackman ve Oldham tarafından tasarlanan İş Özellikleri Modeli, çalışanların motivasyonunu artırmak için iş tasarımını kullanmaya çalışır. Herhangi bir işin beş temel iş özelliği açısından tanımlanabileceğini öne sürüyorlar:

1. *Beceri çeşitliliği* – işin farklı beceri ve yeteneklerin kullanımını gerektirme derecesi
2. *Görev kimliği* – işin açıkça tanımlanabilir daha büyük bir projeye katkı derecesi
3. *Görevin önemi* – işin diğer insanların hayatlarını veya işlerini etkileme derecesi
4. *Özerklik* : Çalışanın işi yaparken bağımsızlığa, özgürlüğe ve takdir yetkisine sahip olma derecesi
5. *Görev geri bildirimi* : Çalışana , iş performansının etkinliği hakkında açık, spesifik, ayrıntılı ve *eyleme dönüştürülebilir* bilgilerin sağlanma derecesi

JCM, yukarıda listelenen temel iş boyutlarını, istenen kişisel ve iş sonuçlarıyla sonuçlanan kritik psikolojik durumlarla ilişkilendirir. Bu, 'çalışanların büyüme ihtiyacının gücünün' temelini oluşturur. Yukarıda listelenen temel boyutlar, *motive edici potansiyel puanı* (MPP) adı verilen tek bir öngörücü endekste birleştirilebilir. MPP, yukarıda tartışılan temel boyutlar kullanılarak aşağıdaki şekilde hesaplanabilir:

{\displaystyle {\text{MPP}}=}{\displaystyle {\text{Otonomi}}\,\times \,{\text{Geri Besleme}}\,\times {\frac {\text{Nitelik Çeşitliliğ+Görev Tanımı+Görev Bilinirliği }}{\text{3}}}}
Motivasyon potansiyeli yüksek işler hem özerklik hem de geri bildirim açısından yüksek olmalı ve aynı zamanda deneyimlenen anlamlılığa yol açan üç faktörden en az biri açısından da yüksek olmalıdır. Bir işin MPS'si yüksekse, iş özellikleri modeli motivasyon, performans ve iş tatmininin olumlu etkileneceğini ve devamsızlık ve işten ayrılma gibi olumsuz sonuçların olasılığının azalacağını öngörür.

#### Çalışan tanıma programları

Çalışan takdiri sadece hediye ve puanlardan ibaret değildir. Hedeflere ve girişimlere ulaşmak için kurum kültürünü değiştirmek ve en önemlisi çalışanları şirketin temel değer ve inançlarına bağlamakla ilgilidir. Stratejik çalışan tanıma, yalnızca çalışanların elde tutulmasını ve motivasyonunu artırmak için değil, aynı zamanda mali durumu olumlu yönde etkilemek için de en önemli program olarak görülüyor. Geleneksel yaklaşım (hediyeler ve puanlar) ile stratejik tanınma arasındaki fark, bir şirketin stratejik hedeflerini ölçülebilir bir şekilde ilerletebilecek ciddi bir iş etkileyicisi olarak hizmet edebilme yeteneğidir. "Şirketlerin büyük çoğunluğu yenilikçi olmak, yeni ürünler, iş modelleri ve işleri daha iyi yapmanın yollarını bulmak istiyor. Ancak yeniliğe ulaşmak o kadar da kolay değil. Bir CEO öylece emir veremez ve öyle de olacaktır. Bir organizasyonu dikkatli yönetmek zorundasınız ki zamanla yenilikler ortaya çıksın."

### Eğitimdeki uygulamalar

Motivasyon, öğrencinin öğrenmesinde oynadığı önemli rol nedeniyle eğitim psikologlarının özellikle ilgisini çekmektedir. Bununla birlikte, eğitimin uzmanlaşmış ortamında incelenen spesifik motivasyon türü, diğer alanlardaki psikologlar tarafından incelenen daha genel motivasyon biçimlerinden niteliksel olarak farklıdır.

Eğitimde motivasyonun öğrencilerin nasıl öğrendikleri ve konuya nasıl davrandıkları üzerinde çeşitli etkileri olabilir. Şunları yapabilir:

1. Belirli hedeflere yönelik doğrudan davranış
2. Çaba ve enerjinin artmasına yol açar
3. Faaliyetlerin başlatılmasını ve sürdürülmesini artırmak
4. Bilişsel işlemeyi geliştirin
5. Hangi sonuçların pekiştirici olduğunu belirleyin
6. Performansın artmasına yol açar.

Öğrenciler her zaman içsel olarak motive olmadıkları için bazen öğretmenin yarattığı çevresel koşullarda bulunan *yerleşik motivasyona* ihtiyaç duyarlar.

Öğretmenler üretken öğrenci davranışlarını dışsal olarak ödüllendirmeye karar verirse, kendilerini bu yoldan çıkarmakta zorlanabilirler. Sonuç olarak, öğrencinin dışsal ödüllere bağımlılığı, bunların sınıfta kullanılmasındaki en büyük olumsuzluklardan birini temsil etmektedir.

Kolejler ve üniversitelerdeki yeni öğrenci oryantasyon liderlerinin çoğunluğu, yüksek öğrenim deneyiminin başlangıcında sağlanan oryantasyon bilgileri açısından öğrencilerin farklı ihtiyaçlarının dikkate alınması gerektiğinin bilincindedir. Whyte'ın 1986 yılında yaptığı araştırma, danışmanların ve eğitimcilerin bu konuda farkındalığını artırdı. 2007 yılında, Ulusal Oryantasyon Direktörleri Birliği, Cassandra B. Whyte'ın araştırma raporunu yeniden basarak okuyucuların, akademik başarıya yardımcı olmak amacıyla çeyrek asırdan fazla bir süre sonra öğrencilerin belirli ihtiyaçlarını karşılamada yapılan iyileştirmeleri tespit etmelerine olanak tanıdı.

Genel olarak motivasyon, ya *içsel*, içsel ödüllerle yönlendirilen eylemler ya da *dışsal*, dışsal ödüllerle yönlendirilen eylemler olarak kavramsallaştırılır. Klasik olarak bu kategoriler ayrı olarak kabul edilir. Günümüzde bu kavramların ayrı kategoriler olarak kullanılması daha az olasıdır; bunun yerine bir sürekliliği tanımlayan iki ideal tip olarak kullanılır:

1. İçsel motivasyon, insanlar bir şeyi yapmaya içsel olarak motive olduklarında ortaya çıkar çünkü bu onlara zevk verir, önemli olduğunu düşünürler veya öğrendiklerinin önemli olduğunu hissederler. Kesin nedeni tespit edilemese de, eğitime yönelik içsel motivasyonun 3-9. Sınıflar arasında düştüğü gösterilmiştir. Ayrıca, daha küçük yaştaki öğrencilerde, normalde soyut bir şekilde sunulacak materyali bağlamsallaştırmanın bu öğrencilerin içsel motivasyonunu arttırdığı gösterilmiştir.
2. Dışsal motivasyon, bir öğrencinin kendisi dışındaki faktörler (bir hedefe ulaşmak, daha fazla para kazanmak veya iyi notlar almak gibi) nedeniyle bir şeyi yapmaya veya belirli bir şekilde davranmaya zorlandığı durumlarda devreye girer. Hedef belirleme yoluyla dışsal motivasyon artırılabilir.

Whyte, kontrol odağı ve akademik başarının önemini araştırdı ve bildirdi. Daha içsel kontrol odağına yönelen öğrenciler akademik açıdan daha başarılı olmakta, dolayısıyla motivasyon teorileri dikkate alınarak müfredat ve etkinlik geliştirme teşvik edilmektedir.

Akademik motivasyon yönelimi aynı zamanda kişinin hataları tespit etme ve işleme yeteneğiyle de bağlantılı olabilir. Fisher, Nanayakkara ve Marshall çocukların motivasyon yönelimi, hata izlemenin nörolojik göstergeleri (bir hatayı tespit etme süreci) ve akademik başarı üzerine sinirbilim araştırması yürüttüler. Araştırmaları, yüksek içsel motivasyona sahip öğrencilerin performansı kişisel kontrole atfettiklerini ve hata izleme sistemlerinin performans hatalarıyla daha güçlü bir şekilde meşgul olduğunu göstermektedir. Ayrıca motivasyon yönelimi ve akademik başarının hata izleme sistemlerinin gücüyle ilişkili olduğunu da buldular.

Motivasyonun andragoji kavramında (yetişkin öğrenciyi motive eden şey) ve temel müdahale tedavisinde olduğu gibi Otizm Spektrum Bozukluklarının tedavisinde önemli bir unsur olduğu bulunmuştur. Motivasyonun, ergenlerin sağlık önerilerine uymasında da kritik olduğu bulunmuştur, çünkü "bağlılık, harekete geçmemenin potansiyel olarak olumsuz ve ciddi sonuçlarına inanmayı gerektirir."

Doyle ve Moeyn, geleneksel yöntemlerin, öğrencileri çalışmaya yöneltme yöntemi olarak kaygıyı olumsuz motivasyon olarak (örneğin öğretmenler tarafından kötü notların kullanılması) kullanma eğiliminde olduğunu belirtmişlerdir. Ancak, kaygının karmaşık görevlerin yerine getirilmesine engel olması nedeniyle, ceza yerine pozitif motivasyona odaklanan ilerici yaklaşımların öğrenmede daha fazla etkililik sağladığını bulmuşlardır.

Symer ve ark. Tıp eğitimi programlarında "cerrahi kişiliğe" sahip olabilecek kişileri daha iyi tanımlamaya çalıştık. Cerrahi eğitimini tamamlayan ve tamamlamayanlar arasındaki motivasyon özelliklerini karşılaştırmak için 801 birinci sınıf cerrahi stajyerinden oluşan bir grubu değerlendirdiler. Doğrulanmış Davranış Engelleme Sistemi/Davranış Yaklaşım Sistemini kullanarak eğitimi tamamlamayan %19,5'lik kesimin yanıtları ile eğitimi tamamlayan %80,5'lik kesimin yanıtları arasında hiçbir fark görülmedi. Buna dayanarak asistan hekim motivasyonunun cerrahi eğitim programının tamamlanmasıyla ilişkili olmadığı sonucuna vardılar.

Bazı öğrencilerin diğer öğrencilere göre sınıf aktivitelerine daha fazla katılmalarının ve daha iyi performans göstermelerinin nedeni, bazılarının diğerlerinden daha motive olmaları olabilir. Ancak mevcut araştırmalar motivasyonun "dinamik, bağlama duyarlı ve değişken" olduğunu öne sürüyor. Böylece öğrenciler, ilk etapta içsel olarak motive olmasalar bile, bir aktiviteye veya öğrenmeye katılma motivasyonlarını değiştirme esnekliğine sahip olurlar. Bu tür bir esnekliğe sahip olmak önemli olsa da araştırmalar, öğretmenin öğretme tarzının ve okul ortamının öğrenci motivasyonunda bir faktör olabileceğini ortaya koyuyor.

Sansone ve Morgan'a göre, öğrenciler zaten kendi kişisel zevkleri için bir aktiviteye katılmaya motive olduklarında ve daha sonra bir öğretmen öğrenciye geri bildirim sağladığında, verilen geri bildirimin türü öğrencinin aktiviteye bakış açısını değiştirebilir ve hatta görüşlerini zayıflatabilir. içsel motivasyon. Maclellan ayrıca öğretmenler ve öğrenciler arasındaki ilişkiye ve özellikle öğretmenin öğrenciye vereceği geri bildirim türüne de baktı. Maclellan'ın sonuçları, öğrenciye yönelik övgü veya eleştirinin "sabit zeka "duygusu yarattığını, öğrencinin çaba ve stratejisine yönelik övgü ve eleştirinin ise "şekillendirilebilir zeka "duygusu yarattığını gösterdi. Başka bir deyişle, çaba ve stratejiye ilişkin geri bildirim, öğrencilerin gelişmeye açık olduğunu bilmelerini sağlar. Bu önemlidir, çünkü öğrenciler zekalarının "sabit" olduğuna inandıklarında, zihniyetleri beceri gelişimini engelleyebilir çünkü öğrenciler belirli bir konuda yalnızca "belirli miktarda" anlayışa sahip olduklarına inanacak ve hatta bunu denemeyebilirler. Bu nedenle, bir öğretmenin öğrencilerine verdiği geri bildirimlerin öğrencinin katılımını ve motivasyonunu hem olumlu hem de olumsuz yönde etkileyebileceğinin farkında olması çok önemlidir.

Korelasyonel bir çalışmada, Katz ve Shahar bir dizi anket ve Likert tarzı ölçek kullanıp bunları 100 öğretmene vererek bir öğretmeni motive eden şeyin ne olduğunu gördüler. Sonuçları, öğretme konusunda içsel olarak motive olan ve öğrencilerin özerk bir tarzda öğretilmesi gerektiğine inanan öğretmenlerin sınıfta içsel motivasyonu destekleyen öğretmen türleri olduğunu göstermektedir. Deci, Sheinman ve Nezlek ayrıca öğretmenler özerk bir öğretim stiline adapte olduklarında öğrencilerin olumlu etkilendiğini ve sınıfta başarılı olmak için daha içsel olarak motive olduklarını buldular. Ancak öğrenciler yeni öğretim tarzına hızla adapte olsalar da etkisi kısa sürdü. Bu nedenle, öğretmenlerin öğretme biçimleri, okul bölgesi, yönetim ve velilerden belirli bir şekilde hareket etme, öğretme ve geri bildirim sağlama baskısıyla sınırlıdır. Ayrıca, öğrencilerin özerk bir öğretim tarzını destekleyen bir öğretmenleri olsa bile, genel okul ortamı da bir faktördür çünkü dışsal olarak motive edici olabilir. Bunun örnekleri, en yüksek not ortalaması için pizza partilerini tanıtan okul etrafındaki posterler veya daha fazla konserve yiyecek bağışı getiren sınıflar için daha uzun teneffüs süreleri olabilir.

### Oyun tasarımındaki uygulamalar

Motivasyon modelleri oyun tasarımının merkezinde yer alır, çünkü motivasyon olmadan oyuncu oyunda daha fazla ilerlemekle ilgilenmez. Richard Bartle'ın modeli de dahil olmak üzere oyun motivasyonları için çeşitli modeller önerildi. Jon Radoff, işbirliğini, rekabeti, içine girmeyi ve başarıyı içeren dört çeyreklik bir oyun motivasyonu modeli önerdi. Oyunların motivasyonel yapısı, oyun temelli motivasyonu iş uygulamalarına uygulamayı amaçlayan oyunlaştırma trendinin merkezinde yer alıyor. Sonuçta oyun tasarımcıları, şirketlerinin gelişmesi için müşterilerinin ihtiyaçlarını ve isteklerini bilmelidir.

Motivasyon ve oyun arasındaki bağlantı üzerine çeşitli çalışmalar yapılmıştır. Özel bir çalışma Tayvanlı ergenler ve onların oyunlara olan bağımlılıkları üzerineydi. Aynı kişiler tarafından iki çalışma yürütüldü. İlk çalışma, bağımlı oyuncuların dışsal motivasyondan daha yüksek içsel motivasyon ve bağımlı olmayan oyunculardan daha fazla içsel motivasyon sergilediğini ortaya çıkardı. Araştırma bulgularına göre bağımlı oyuncuların oyun oynamaya yönelik içsel motivasyonlarının daha yüksek olduğu söylenebilir. Oynamanın ödülünün tadını çıkarıyorlar. Motivasyonun bu oyunculara, hayatlarının ilerleyen dönemlerinde devam ettirebilecekleri uzun süreli deneyimler gibi gelecekte arayabilecekleri daha fazlasını verdiğini gösteren çalışmalar da var.

### Mevzuata uygun uygulamalar

İçsel motivasyona ilişkin bulgular, yasal uyumu daha etkili bir şekilde sağlamak için kullanılabilir. Nitekim caydırıcılık teorisi cezanın davranışı azaltacağını varsaysa da bazı ampirik bulgular farklı bir görüş ortaya koymaktadır. Bu, bir davranışa para cezası verilmesinin ihlale bir fiyat koyacağı ve ihlalin spesifik sonuçlarına ilişkin kesinlik sağlayacağı fikrine dayanmaktadır. Aynı zamanda, yüksek düzeyde içsel motivasyona sahip kişiler arasında ödül raporlarının cesaret kırıcı olmasıyla birlikte, ihbar uygulamalarında dışlama etkisi gözlemlenmiştir. Bu bulgular, etkili bir politikanın yalnızca caydırıcılığa dayanmak yerine savunuculuk ve uyumu teşvik etme gibi araçlardan daha fazla yararlanması gerektiğini göstermektedir. Örneğin kurumsal uyum programları, şirket içinde daha güçlü bir etik kültürü inşa etmek ve böylece içsel motivasyonu artırmak için bir araç olabilir. Ancak bunları küçük indirimlerle ödüllendirmek, dışlama etkisi yaratabilir.

İlgili Konular
--------------

Kaynaklar
---------

1. ↑  "Motivation: State, Trait, or Both". *Motivation, Effort, and the Neural Network Model*. 2020. ss. 93-101. doi:10.1007/978-3-030-58724-6\_8. ISBN 978-3-030-58724-6.
2. ↑  "Motivasyon Teorisi" (PDF). *Mart, 2015 , v.2, is.1*. YBS Ansiklopedi. 24 Mayıs 2023 tarihinde kaynağından arşivlendi (PDF).
3. ↑  "Maslow'un İhtiyaçlar Teorisi" (PDF). *Şadi Evren ŞEKER*. YBS Ansiklopedi, v.1, is.1. 30 Ocak 2023 tarihinde kaynağından arşivlendi (PDF). Erişim tarihi: 23 Eylül 2023.
4. ↑  "The development and use of the theory of ERG: A literature review". *Emerging Leadership Journeys*. Regent University School of Global Leadership & Entrepreneurship. **5** (1): 2-8. 2012.
5. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15  "Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being". *The American Psychologist*. **55** (1): 68-78. January 2000. doi:10.1037/0003-066X.55.1.68. PMID 11392867.
6. 1 2  "Does intrinsic motivation enhance motor cortex excitability?". *Psychophysiology*. **53** (11): 1732-1738. November 2016. doi:10.1111/psyp.12732. PMID 27479318.
7. ↑  "Motivation: an overview". *Encyclopedia of Psychology*. American Psychological Association. 2000. ISBN 978-1-55798-187-5. 13 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
8. 1 2  "Motivation and Motivation Theory". *Encyclopedia of Management*. 29 Nisan 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
9. 1 2  "Motivation". *Encyclopedia of Education*. 13 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
10. ↑  "Motivation". *Encyclopedia of Aging*. 13 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
11. ↑  Mario, Coccia. "Theories of Self-determination". *Global Encyclopedia of Public Administration, Public Policy, and Governance*. doi:10.1007/978-3-319-31816-5\_3710-1. ISBN 978-3-319-31816-5.
12. 1 2 3  "Motivation and Agency: Precis". *Philosophical Studies*. **123** (3): 243-247. 2005. doi:10.1007/s11098-004-4903-0. 13 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
13. 1 2 3  "Motivation". *Encyclopedia Britannica* (İngilizce). 3 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
14. 1 2 3 4 5  "7. Motivational Strength". *Motivation and Agency*. Oxford University Press. 2003. 14 Haziran 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
15. 1 2 3 4 5 6  "Introduction". *Motivation and Agency*. Oxford University Press. 2003. 14 Haziran 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
16. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10  "Motivation in Agents". *Noûs*. **42** (2): 222-266. 2008. doi:10.1111/j.1468-0068.2008.00679.x. 13 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
17. ↑  "Action". *The Stanford Encyclopedia of Philosophy*. Metaphysics Research Lab, Stanford University. 2016. 22 Nisan 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
18. 1 2 3 4 5 6 7  "Motivation: Essentially Motivation-Constituting Attitudes". *Philosophical Review*. **104** (3): 387-423. 1995. doi:10.2307/2185634. 15 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
19. 1 2 3 4  "Motivation-Encompassing Attitudes". *Philosophical Explorations*. **11** (2): 121-130. 2008. doi:10.1080/13869790802015676. 13 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
20. 1 2 3  "7. Motivation and Desire". *Motivation and Agency*. Oxford University Press. 2003. 14 Haziran 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
21. ↑  "Expressivism and Dispositional Desires: 2. a distinction in mind". *American Philosophical Quarterly*. **49** (1): 81-91. 2012. 15 Haziran 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
22. 1 2  "Occurrent States". *Canadian Journal of Philosophy*. **48** (1): 1-17. 2018. doi:10.1080/00455091.2017.1323531. 4 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
23. 1 2  "Unconscious Motivation". *Gale Encyclopedia of Psychology*. 13 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
24. ↑  "Chapter 7: A Sociocultural Perspective on Motivation". *Motivation: Theory and Research*. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. 1994. ISBN 978-0-8058-1286-2.
25. ↑  "Intention and Motivational Strength". *Journal of Philosophical Research*. **20**: 571-583. 1995. doi:10.5840/jpr\_1995\_19. 13 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
26. ↑  "Motivation". *Theoria*. **75** (2): 79-99. 2009. doi:10.1111/j.1755-2567.2009.01034.x. 13 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
27. ↑  "Free Will". *The Stanford Encyclopedia of Philosophy*. Metaphysics Research Lab, Stanford University. 2021. 15 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
28. ↑  "Can We Act Against Our Strongest Desire?". *The Monist*. **44** (1): 126-143. 1934. doi:10.5840/monist19344415. ISSN 0026-9662. 28 Haziran 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
29. ↑  Pardee RL (1990). A literature review of selected theories dealing with job satisfaction and motivation. Motivation Theories of Maslow, Herzberg, McGregor & McClelland (PDF). ss. 6-7. 16 Ocak 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi (PDF). Erişim tarihi: 7 Şubat 2021. The basic concept behind the hierarchy system is that it's like a food pyramid. Everybody starts at the bottom of the pyramid and is motivated to satisfy each level in ascending order to work our way to the top of the pyramid, and those levels (needs) are categorized into two main groups with five different sections which are explained below.
30. 1 2 3 4 5  "Maslow's Hierarchy of Needs as a Framework for Understanding Adolescent Depressive Symptoms Over Time". *Journal of Child and Family Studies* (İngilizce). **29** (2): 273-281. 1 Şubat 2020. doi:10.1007/s10826-019-01577-4. ISSN 1062-1024.
31. ↑  "The Content Theories of Motivation". *module 9791F Leading Organisations*. New South Wales, Australia: Technical and Further Education (TAFE). 15 Mart 2018 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 21 Ekim 2014.
32. ↑  Pardee RL (1990). A literature review of selected theories dealing with job satisfaction and motivation. Motivation Theories of Maslow, Herzberg, McGregor & McClelland (PDF). ss. 6-7. 16 Ocak 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi (PDF). Erişim tarihi: 7 Şubat 2021. The basic concept behind the hierarchy system is that it's like a food pyramid. Everybody starts at the bottom of the pyramid and is motivated to satisfy each level in ascending order to work our way to the top of the pyramid, and those levels (needs) are categorized into two main groups with five different sections which are explained below.
33. ↑  "Three Studies of Measures of Need Satisfaction in Organizations". *Administrative Science Quarterly*. **18** (4): 489-505. 1973. doi:10.2307/2392201.
34. 1 2 3 4 5  "Testing an Integrated Model of Interest Theory and Self-Determination Theory in University Physical Activity Classes". *The Physical Educator*. **77** (3). 28 Mayıs 2020. doi:10.18666/TPE-2020-V77-I3-9571. 5 Ağustos 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 10 Mart 2021.
35. 1 2 3 4 5 6 7 8  *Applied Behavior Analysis*. Upper Saddle River, NJ, USA: Pearson Education. 2007. ISBN 978-0-13-129327-4.
36. 1 2 3 4 5  *Learning and Complex Behavior*. Richmond, MA, USA: Ledgetop Publishing. 2004. ISBN 978-0-9762371-0-5.
37. 1 2  "Drive Theories", *The Concept of Motivation*, Routledge, 11 Ağustos 2015, ss. 95-129, doi:10.4324/9781315712833-4, ISBN 978-1-315-71283-3, erişim tarihi: 13 Temmuz 2021
38. ↑  "Incentive theory". *Nebraska Symposium on Motivation. Nebraska Symposium on Motivation*. **29**: 169-216. 1982. PMID 7050739. 10 Nisan 2022 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 15 Mayıs 2020.
39. ↑  *A Brief History of Psychology*. Sixth. New York: Routledge. 2020. ss. 88-89. ISBN 978-1-138-28473-9.
40. ↑  "Drive". Dictionary.com. 3 Mart 2016 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 22 Mart 2013.
41. 1 2 3 4  *Psychology*. 2nd. New York: Worth. 2009.
42. ↑  "A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation". *Psychological Bulletin*. **125** (6): 627-68; discussion 692-700. November 1999. doi:10.1037/0033-2909.125.6.627. PMID 10589297.
43. ↑  "Association of Intrinsic Motivating Factors and Markers of Physician Well-Being: A National Physician Survey". *Journal of General Internal Medicine*. **32** (7): 739-746. July 2017. doi:10.1007/s11606-017-3997-y. PMC 5481224 $2. PMID 28168540.
44. 1 2  "Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions". *Contemporary Educational Psychology*. **25** (1): 54-67. January 2000. doi:10.1006/ceps.1999.1020. PMID 10620381.
45. ↑  Ryan (January 2000). "Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being". *American Psychologist*. **55** (1): 68-78. doi:10.1037/0003-066X.55.1.68. PMID 11392867.
46. 1 2  *Intrinsic motivation and self-determination in human behavior*. New York. 29 Haziran 2013. ISBN 978-1-4899-2271-7. OCLC 861705534.
47. ↑  "Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation". *Journal of Personality and Social Psychology*. **18** (1): 105-115. 1971. doi:10.1037/h0030644. 26 Mart 2023 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 2 Mart 2023.
48. ↑  "Intrinsic motivation, extrinsic reinforcement, and inequity". *Journal of Personality and Social Psychology*. **22** (1): 113-120. 1972. doi:10.1037/h0032355.
49. ↑  "Children's motivation for reading: Domain specificity and instructional influences". *Journal of Educational Research*. **97** (6): 299-309. 2004. doi:10.3200/joer.97.6.299-310.
50. ↑  "Taking 'fun and games' seriously: Proposing the hedonic-motivation system adoption model (HMSAM)". *Journal of the Association for Information Systems*. **14** (11): 617-671. 2013. doi:10.17705/1jais.00347. 15 Haziran 2022 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 7 Temmuz 2022.
51. ↑  "Examining hedonic and utilitarian motivations for m-commerce fashion retail app engagement". *Journal of Fashion Marketing and Management*. **20** (4): 487-506. 2016. doi:10.1108/JFMM-02-2016-0015. 29 Mayıs 2019 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 18 Ağustos 2019.
52. ↑  "Motivating Students". Vanderbilt University Center for Teaching. 2020. 4 Nisan 2015 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 4 Mart 2015.
53. ↑  "Mindfulness and Its Association With Varied Types of Motivation: A Systematic Review and Meta-Analysis Using Self-Determination Theory". *Personality & Social Psychology Bulletin*. **46** (7): 1121-1138. July 2020. doi:10.1177/0146167219896136. PMID 31884892. 22 Temmuz 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 16 Haziran 2021.
54. ↑  "Desire". *The Stanford Encyclopedia of Philosophy*. Metaphysics Research Lab, Stanford University. 2020. 11 Temmuz 2010 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 22 Mayıs 2021.
55. ↑  "Motivation". slideshare. 12 Ocak 2013. 29 Nisan 2013 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 22 Mart 2013.
56. ↑  "Undermining Children's Intrinsic Interest with Extrinsic Reward; A Test of 'Overjustification' Hypothesis". *Journal of Personality and Social Psychology*. **28**: 129-37. 1973. doi:10.1037/h0035519.
57. ↑  "Intrinsic Motivation and Rewards: What Sustains Young Children's Engagement with Text?". *Literacy Research and Instruction*. **47**: 9-26. 2008. doi:10.1080/19388070701749546.
58. ↑  "Increasing intrinsic interest with superfluous extrinsic constraints". *Journal of Personality and Social Psychology*. **42** (5): 811-819. 1982. doi:10.1037/0022-3514.42.5.811.
59. ↑  Ryan & Deci p 71, 2000
60. ↑  Ryan & La Guardia, in press
61. 1 2 3  Reeve, Johnmarshall (2018). *Understanding motivation and emotion*. John Wiley & Sons. ss. 131-135. ISBN 978-1119367604.
62. 1 2  "1. Conscious and Unconscious Motives". *Human Motivation*. Cambridge University Press. 1988. ss. 3-30. doi:10.1017/CBO9781139878289.003. ISBN 978-0-521-36951-0. 22 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 22 Mayıs 2021.
63. ↑  *A General Introduction to Psychoanalysis*. Renaissance Classics. 2012. ISBN 9781484156803.
64. ↑  *Motivation: Biological, Psychological, and Environmental*. Routledge. 2018. ss. 39-41. ISBN 9781138036338.
65. ↑  "From primed concepts to action: A meta-analysis of the behavioral effects of incidentally presented words". *Psychological Bulletin*. **142** (5): 472-97. May 2016. doi:10.1037/bul0000030. PMC 5783538 $2. PMID 26689090.
66. ↑  "Studying the Mind in the Middle: A Practical Guide to Priming and Automaticity Research". *Handbook of Research Methods in Social Psychology*. New York, NY: Cambridge University Press. 2000. ss. 1-39.
67. 1 2  *Encyclopedia of Psychology* (İngilizce).
68. 1 2  "Subliminal Priming-State of the Art and Future Perspectives". *Behavioral Sciences*. **8** (6): 54. May 2018. doi:10.3390/bs8060054. PMC 6027235 $2. PMID 29849006.
69. ↑  *Motivation Biological, Psychological, and Environmental*. 5th. New York: Routledge. 2018. ss. 30-38, 71-75. ISBN 9781138036321.
70. ↑  "Gordon W. Allport". *psychology.fas.harvard.edu* (İngilizce). 10 Aralık 2019 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 10 Aralık 2019.
71. ↑  "Neurobehavioural mechanisms of reward and motivation". *Current Opinion in Neurobiology*. **6** (2): 228-36. April 1996. doi:10.1016/S0959-4388(96)80077-8. PMID 8725965. 24 Temmuz 2018 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 23 Aralık 2016.
72. ↑  "Neuroscience of affect: brain mechanisms of pleasure and displeasure". *Current Opinion in Neurobiology*. **23** (3): 294-303. June 2013. doi:10.1016/j.conb.2013.01.017. PMC 3644539 $2. PMID 23375169.
73. ↑  "The mysterious motivational functions of mesolimbic dopamine". *Neuron*. **76** (3): 470-85. November 2012. doi:10.1016/j.neuron.2012.10.021. PMC 4450094 $2. PMID 23141060.
74. ↑  "Motivational states activate distinct hippocampal representations to guide goal-directed behaviors". *Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America*. **106** (26): 10805-10. June 2009. doi:10.1073/pnas.0903259106. PMC 2705558 $2. PMID 19528659.
75. 1 2 3  "Reasons for Action: Justification, Motivation, Explanation". *The Stanford Encyclopedia of Philosophy*. Metaphysics Research Lab, Stanford University. 2017. 26 Temmuz 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
76. 1 2  "The Motivation Question". *Philosophical Studies*. **173** (12): 3413-3430. 2016. doi:10.1007/s11098-016-0719-y. 13 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
77. ↑  *Rationality Through Reasoning*. Wiley-Blackwell. 2013. 13 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
78. ↑  "Broome on Reasoning". *Teorema: Revista Internacional de Filosofía*. **34** (2): 131-140. 2015. ISSN 0210-1602. 28 Haziran 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
79. ↑  "Enkratic Rationality Is Instrumental Rationality". *Philosophical Perspectives* (İngilizce). **34** (1): 164-183. 2020. doi:10.1111/phpe.12136. ISSN 1520-8583.
80. ↑  "Akrasia - Routledge Encyclopedia of Philosophy". *www.rep.routledge.com* (İngilizce). 13 Mayıs 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 13 Mayıs 2021.
81. ↑  *Akrasia and Irrationality*. ss. 274-282. ISBN 9781444323528.
82. ↑  Lindeman (1998). "Motivation, cognition and pseudoscience". *Scandinavian Journal of Psychology*. **39** (4): 257-265. doi:10.1111/1467-9450.00085. PMID 9883101. 21 Haziran 2023 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 27 Ağustos 2023.
83. ↑  "McGregor'un X ve Y Teorisi" (PDF). *Şadi Evren ŞEKER*. YBS Ansiklopedi. Mart 2014. 6 Aralık 2022 tarihinde kaynağından arşivlendi (PDF). Erişim tarihi: 27 Ağustos 2023.
84. ↑  *The Human Side of Enterprise*. New York: McGraw-Hill. 1960.
85. ↑  "Is 'Empowerment' Just a Fad? Control, Decision-Making, and Information Technology". *Sloan Management Review*. **23** (38). 1997.
86. ↑  "Employee Participation at the Workplace: Capitalist Control or Worker Freedom?". *Critical Sociology*. **22** (2): 89-103. 1996. doi:10.1177/089692059602200205.
87. ↑  *Corporate Culture and Organizational Effectiveness*. New York: John Wiley & Sons. 1990. ISBN 9780471800217.
88. ↑  "Hawthorne and the Western Electric Company.". *Organization Theory: Selected Readings*. Second. New York: Penguin. 1949. ss. 279-292.
89. ↑  "The rated importance, scientific validity, and practical usefulness of organizational behavior theories: A quantitative review". *Academy of Management Learning & Education*. **2** (3): 250-68. September 2003. doi:10.5465/amle.2003.10932132.
90. ↑  "Managing IT According To A Hierarchy Of Needs". *WebProNews*. 2 Mart 2004. 27 Kasım 2018 tarihinde kaynağından arşivlendi. The well-traveled theory by Abraham Maslow asserts that people are motivated by unsatisfied needs [...].
91. ↑  "The benefits of a motivated workforce - Motivation". *Eduqas - GCSE Business Revision - Eduqas* (İngilizce). BBC Bitesize. 30 Ağustos 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 9 Ekim 2020.
92. 1 2  *Nice Guys Finish Last: Management Myths and Reality*. Boulder, CO: Horizon Publications Inc. 1983. ss. 43-44. ISBN 978-0-8159-6316-5.
93. 1 2  *The affluent worker: Industrial attitudes and behaviour*. Cambridge: Cambridge University Press. 1968.
94. ↑  *The Employee Motivation Audit*. Cambridge Strategy Publications. 2008.
95. ↑  "What Is the Hawthorne Effect?". *Investopedia* (İngilizce). 27 Eylül 2020 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 9 Ekim 2020.
96. ↑  *Human Resources Management*. M+E Handbooks. 1993. ISBN 0-7121-0844-0.
97. ↑  "Theory Z". *Encyclopedia of Management*. Gale Virtual Reference Library. Detroit: Gale Cengage Learning. 2006. ss. 914-916.
98. ↑  *Essentials of Organizational Behavior*. 9th. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. 2007. 14 Haziran 2009 tarihinde kaynağından arşivlendi.
99. ↑  "Employee Recognition: Low Cost, High Impact". *Gallup*. 28 Haziran 2016. 25 Eylül 2019 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 25 Eylül 2019.
100. ↑  *Work and Motivation*. 1964.
101. ↑  "Description of a Positive Workplace". *Small Business - Chron.com*. 10 Ekim 2020 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 9 Ekim 2020.
102. ↑  "How feedback boosts motivation and play in a brain-training game". *Computers in Human Behavior*. **48**: 94-103. 1 Temmuz 2015. doi:10.1016/j.chb.2015.01.038. ISSN 0747-5632.
103. ↑  "Motivate your employees by offering more interesting, challenging job experiences". *Louisville Business First*. 2 Eylül 2002. 20 Nisan 2021 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 9 Ekim 2020.
104. ↑  *Work Redesign*. Upper Saddle River, N.J.: Pearson Education, Inc. 1980. ss. 78-80.
105. ↑  "Motivating Technical Professionals Today". *Research-Technology Management*. **48** (6): 19-27. 2015. doi:10.1080/08956308.2005.11657344.
106. 1 2  *Motivation: Theory and Applied*. Boston, MA: Pearson Learning Solutions. 2012. s. 49.
107. ↑  "How Employee Recognition Programmes Improve Retention". *CFO Insight Magazine*. 11 Ocak 2013. 16 Ocak 2013 tarihinde kaynağından arşivlendi.
108. ↑  "Five mistaken beliefs business leaders have about innovation". *Forbes*. May 2011. 21 Ağustos 2016 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 5 Eylül 2017.
109. ↑  *Educational Psychology: Developing Learners*. Upper Saddle River, N.J.: Merrill/Prentice Hall. 2003. ISBN 978-0-13-088716-0. OCLC 49626269.
110. ↑  "Classroom motivation strategies for prospective teachers". *The Teacher Educator*. **39** (3): 212-230. 2004. doi:10.1080/08878730409555342.
111. ↑  "An Additional Look at Orientation Programs Nationally- (reprint of 1986 article in same journal)". *National Orientation Directors Association Journal*. **15** (1): 71-77. 2007.
112. ↑  "The Academic Motivation Scale: A Measure of Intrinsic, Extrinsic, and Amotivation in Education". *Educational and Psychological Measurement*. **52** (4): 1003-1017. 2016. doi:10.1177/0013164492052004025.
113. ↑  "A new self-report scale of intrinsic versus extrinsic orientation in the classroom: Motivational and informational components". *Developmental Psychology*. **17** (3): 300-312. 1981. doi:10.1037/0012-1649.17.3.300.
114. ↑  "Intrinsic motivation and the process of learning: Beneficial effects of contextualization, personalization, and choice". *Journal of Educational Psychology*. **88** (4): 715-730. 1996. doi:10.1037/0022-0663.88.4.715.
115. ↑  "Goals Gone Wild", *Organizational Collaboration*, Routledge, 25 Mart 2020, ss. 21-34, doi:10.4324/9781315881201-5, ISBN 978-1-315-88120-1, erişim tarihi: 27 Ocak 2023
116. ↑  "Effective Counseling Methods for High-Risk College Freshmen". *Measurement and Evaluation in Guidance*. **10** (4): 198-200. 2018. doi:10.1080/00256307.1978.12022132.
117. ↑  *An Integrated counseling and Learning Assistance Center. New Directions Sourcebook*. Jossey-Bass. 1980.
118. ↑  "Motivational orientation, error monitoring, and academic performance in middle childhood: A behavioral and electrophysiological investigation". *Mind, Brain, and Education*. **3**: 56-63. 2009. doi:10.1111/j.1751-228x.2008.01053.x.
119. ↑  *Handbook of Adolescent Health Psychology*. Springer. 2013. s. 376. ISBN 978-1-4614-6632-1.
120. ↑  "Measures of Academic Motivation: A Conceptual Review". *Research in Higher Education*. **8** (1): 1-23. 1978. doi:10.1007/BF00985853.
121. ↑  "The Surgical Personality: Does Surgery Resident Motivation Predict Attrition?". *Journal of the American College of Surgeons*. **226** (5): 777-783. May 2018. doi:10.1016/j.jamcollsurg.2018.02.007. PMID 29510202.
122. 1 2 3 4  "Academic achievement:The role of praise in motivating students". *Active Learning in Higher Education*. **6** (3). 2005. doi:10.1177/1469787405057750. 10 Ocak 2023 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 10 Ocak 2023.
123. 1 2  "Intrinsic motivation and education: Competence in context". *Motivation and Emotion*. **16** (3): 249-270. 1992. doi:10.1007/bf00991654.
124. 1 2 3  "What makes a motivating teacher? Teacher's motivation and beliefs as predictors of their autonomy-supportive style". *School Psychology International*. **36** (6): 575-588. 2015. doi:10.1177/0143034315609969.
125. 1 2  "Why teachers adopt a controlling motivating style toward students and how they can become more autonomy supportive". *Educational Psychologist*. **44** (3): 159-175. 2009. doi:10.1080/00461520903028990.
126. ↑  "Extrinsic rewards and intrinsic motivation in education: Reconsidered once again". *Review of Educational Research*. **71** (1): 1-27. 2001. doi:10.3102/00346543071001001. 5 Nisan 2023 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 10 Aralık 2019.
127. 1 2  "Characteristics of the rewardee and intrinsic motivation of the rewardee". *Journal of Personality and Social Psychology*. **40** (1): 1-10. 1981. doi:10.1037/0022-3514.40.1.1.
128. ↑  *Game On: Energize Your Business with Social Games*. John Wiley & Sons. April 2011. ISBN 978-0-470-93626-9.
129. ↑  "Game Player Motivations". *radoff.com*. May 2011. 21 Mayıs 2011 tarihinde kaynağından arşivlendi.
130. ↑  "FarmVille invades the real world". *NBC News*. 1 Haziran 2010.
131. ↑  "The motivations of adolescents who are addicted to online games: a cognitive perspective". *Adolescence*. **42** (165): 179-97. 2007. PMID 17536482.
132. ↑  "The motivational pull of video games: A self-determination theory approach". *Motivation and Emotion*. **30** (4): 344-360. 2006. doi:10.1007/s11031-006-9051-8.
133. ↑  Gneezy (2000). "Pay Enough or Don't Pay at All". *The Quarterly Journal of Economics*. **115** (3): 791-810. doi:10.1162/003355300554917. ISSN 0033-5533. 6 Mayıs 2022 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 6 Mayıs 2022.
134. ↑  Feldman (7 Haziran 2009). "The Incentives Matrix: The Comparative Effectiveness of Rewards, Liabilities, Duties and Protections for Reporting Illegality". *Texas Law Review*. **87**. doi:10.2139/ssrn.1415663. 6 Mayıs 2022 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 6 Mayıs 2022.

İlave Kaynaklar
---------------

|  |  |
| --- | --- |
| Otorite kontrolü Bunu Vikiveri'de düzenleyin | 
* GND: 4040364-6
* LCCN: sh85087562
* LNB: 000053301
* NDL: 00561648
* NKC: ph115358
* NLI: 987007545930505171

 |