**การจ้างงาน**เป็นความสัมพันธ์ระหว่างภาคีสองฝ่าย ซึ่งปกติอาศัยสัญญาซึ่งมีการจ่ายสินจ้างสำหรับงาน โดยภาคีฝ่ายหนึ่งซึ่งเป็นบริษัท ธุรกิจ องค์การไม่แสวงหาผลกำไร สหกรณ์หรือเอนทิตีอื่นเป็นนายจ้าง และอีกฝ่ายหนึ่งเป็นลูกจ้าง ลูกจ้างทำงานเพื่อแลกกับสินจ้าง ซึ่งอาจอยู่ในรูปค่าจ้างรายชั่วโมง ตามชิ้นงานหรือเป็นเงินรายเดือนหรือรายปี ขึ้นอยู่กับชนิดงานของลูกจ้างหรือภาคของเศรษฐกิจที่ทำงานอยู่ ลูกจ้างในบางสาขาหรือภาคอาจได้รับเงินบำเหน็จ การจ่ายโบนัสหรือสัญญาสิทธิหลักทรัพย์ ในการจ้างงานบางชนิด ลูกจ้างอาจได้รับผลประโยชน์อื่นนอกเหนือจากเป็นเงิน ผลประโยชน์อาจได้แก่ ประกันสุขภาพ ที่พักอาศัย ประกันทุพพลภาพหรือการใช้ยิม การจ้างงานตรงแบบมีกฎหมายการจ้างงาน การวางระเบียบหรือสัญญาตามกฎหมายควบคุมอยู่

ลูกจ้างและนายจ้าง
-----------------

**ลูกจ้าง**ให้แรงงานและความำนาญแก่ความพยายามของ**นายจ้าง** หรือของบุคคลที่ดำเนินธุรกิจ (PCB) และปกติได้รับว่าจ้างให้ปฏิบัติหน้าที่จำเพาะบางอย่างซึ่งติดมากับงาน ในบริบทบริษัท ลูกจ้างเป็นบุคคลที่ได้รับว่าจ้างเพื่อให้บริการแก่บริษัทเป็นประจำเพื่อแลกกับค่าตอบแทนและผู้ไม่ให้บริการเหล่านี้โดยเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจอิสระ

ความสัมพันธ์นายจ้าง–คนงาน
-------------------------

นายจ้างและการควบคุมการจัดการภายในองค์การเป็นหน้าที่ของหลายระดับและมีการส่อความสำคัญต่อเจ้าหน้าที่และผลิตภาพดุจกัน โดยการควบคุมก่อให้เกิดการเชื่อมโยงมูลฐานระหว่างผลลัพธ์ที่พึงประสงค์กับกระบวนการแท้จริง นายจ้างต้องการรักษาสมดุลผลประโยชน์อย่างเงื่อนไขบังคับค่าจ้างที่ลดลงกับการเพิ่มผลิตภาพของแรงงานให้สูงสุดเพื่อบรรลุความสัมพันะ์การจ้างงานที่มีผลิตภาพและได้กำไร

### การได้มาซึ่งแรงงาน/การจ้างแรงงาน

วิธีหลักที่นายจ้างค้นหาคนงานและสำหรับบุคคลในการหานายจ้างคือผ่านการแสดงรายการงานในหนังสือพิมพ์และออนไลน์ นายจ้างและคนหางานมักหากันเจอผ่านที่ปรึกษาการสรรหาวิชาชีพซึ่งได้รับค่านายหน้าจากนายจ้างให้ค้นหา คัดกรองและเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม อย่างไรก็ดี มีการศึกษาที่แสดงว่าที่ปรึกษาเหล่านี้าอจไม่น่าเชื่อถือเมื่อไม่สามารถใช้หลักการที่ตั้งไว้ในการคัดเลือกลูกจ้าง แนวทางการเข้าสู่ดั้งเดิมคือป้าย "ต้องการช่วยเหลือ" ตามสถานที่ต่าง ๆ (ปกติแขวนตามหน้าต่างหรือประตู หรือวางไว้บนเคาน์เตอร์ร้านค้า) การประเมินลูกจ้างต่าง ๆ อาจเป็นงานหนักแต่ากรตั้งเทคนิคต่าง ๆ เพื่อวิเคราะห์ทักษะของลูกจ้างเพื่อวัดความสามารถภายในสาขานั้น ๆ สามารถทำได้ดีที่สุดผ่านการประเมิน นายจ้างและลูกจ้างที่อาจได้รับเข้าทำงานปกติมีขั้นตอนทำความรู้จักกันและกันเพิ่มผ่านกระบวนการสัมภาษณ์งาน

### การฝึกอบรมและการพัฒนา

การฝึกอบรมและการพัฒนาหมายถึงความพยายามของนายจ้างในการเตรียมลูกจ้างที่เพิ่งจ้างใหม่ให้มีทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน และช่วยให้ลูกจ้างเติบโตในองค์การ การฝึกอบรมและการพัฒนาที่เหมาะสมช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานของลูกจ้าง

### สินจ้าง

มีวิธีที่ลูกจ้างได้สินจ้างหลายวิธี รวมทั้งค่าจ้างรายชั่วโมง ตามชิ้นงาน เป็นเงินรายเดือนหรือรายปี หรือเงินบำเหน็จ (โดยมักร่วมกับสินจ้างแบบอื่น) ในงานขายและตำแหน่งอสังหาริมทรัพย์ ลูกจ้างได้รับสินจ้างเป็นค่านายหน้า ซึ่งเป็นร้อยละของมูลค่าของสินค้าหรือบริการที่ขายได้ ในบางงสาขาและวิชาชีพ (เช่น อาชีพบริหาร) ลูกจ้างอาจมีสิทธิได้รับโบนัสหากทำผลงานได้ตามเป้า ผู้บริหารและลูกจ้างบางคนอาจได้รับสินจ้างเป็นหลักทรัพย์หรือสัญญาสิทธิ ซึ่งเป็นค่าตอบแทนที่มีประโยชน์เพิ่มเติมจากมุมมองของบริษัท คือ เป็นการช่วยปรับแนวผลประโยชน์ของปัจเจกที่ได้รับสินจ้างกับผลประกอบการของบริษัท 

### ผลประโยชน์เกื้อกูลของลูกจ้าง

ผลประโยชน์เกื้อกูลของลูกจ้างเป็นค่าตอบแทนที่มิใช่ค่าจ้างซึ่งมีการจ่ายให้แก่ลูกจ้างนอกเหนือไปจากค่าจ้างหรือเงินเดือน ผลประโยชน์ดังกล่าวอาจรวมถึง ที่พักอาศัย (นายจ้างจัดหาให้หรือนายจ้างจ่ายให้) ประกันกลุ่ม (สุขภาพ ฟัน ชีวิต ฯลฯ) การคุ้มครองรายได้ทุพพลภาพ ผลประโยชน์ยามเกษียณ บริการเลี้ยงดูบุตรระหว่างวัน เงินชดเชยค่าเล่าเรียน การลาป่วย การลาหยุดพักผ่อน (ทั้งที่ได้รับค่าจ้างและไม่ได้รับค่าจ้าง) ประกันสังคม การแบ่งกำไร การสนับสนุนทุนการศึกษา และผลประโยชน์เฉพาะแบบอื่น ในบางกรณี เช่น คนงานที่ดไ้รับว่าจ้างในพื้นที่ห่างไกล อาจมีผลประโยชน์เป็นมื้ออาหารด้วย ผลประโยชน์เกื้อกูลของลูกจ้างสามารถเพิ่มความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง และลดการหมุนเวียนพนักงานได้

### ความยุติธรรมในองค์การ

ความยุติธรรมในองค์การเป็นการรับรู้ของลูกจ้างและการตัดสินการปฏิบัติของนายจ้างในบริบทความเท่าเทียมหรือยุติธรรม การกระทำอันเป็นผลลัพธ์เพื่อให้มีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ลูกจ้าง-นายจ้างยังถือเป็นความยุติธรรมในองค์การด้วย

### การจัดระเบียบกำลังแรงงาน

ลูกจ้างสามารถจัดระเบียบเป็นสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นตัวแทนของกำลังแรงงานที่ร่วมกันต่อรองกับฝา่ยจัดการขององค์การเกี่ยวกับการทำงาน เงื่อนไขของสัญญาและบริการ

### การยุติการจ้างงาน

ปกติทั้งฝ่ายลูกจ้างหรือนายจ้างอาจยุติความสัมพันธ์นี้ได้ทุกเมื่อ ซึ่งมักอยู่ภายใต้ช่วงเวลาแจ้งความระยะหนึ่ง ซึ่งเรียกว่า การจ้างงานแบบตามใจ (at-will) สัญญาระหว่างภาคีสองฝ่ายระบุความรับผิดชอบของแต่ละฝ่ายเมื่อยุติความสัมพันธ์และอาจมีข้อกำหนดอย่างช่วงเวลาแจ้งความ ค่าชดเชย และมาตรการหลักประกัน ในบางวิชาชีพ เช่น อาชีพการสอน ข้าราชการ อาจารย์มหาวิทยาลัย และอาชีพในวงออเครสตราบางอาชีพ ลูกจ้างอาจมีสิทธิถือครอง ซึ่งหมายความว่าไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้ตามใจ การยุติการจ้างงานอีกแบบหนึ่ง เรียก เลย์ออฟ (layoff)

แรงงานรับจ้าง
-------------

คนงานประกอบเหล็กเส้นในประเทศเม็กซิโก
แรงงานรับจ้างเป็นความสัมพันธ์ระหว่างคนงานกับนายจ้าง ซึ่งคนงานขายแรงงานของพวกตนภายใต้สัญญาว่าจ้างแบบเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ ธุรกรรมดังกล่าวปกติเกิดในตลาดแรงงานโดยที่ตลาดเป็นตัวกำหนดค่าจ้าง ผลิตภัณฑ์งานปกติกลายเป็นทรัพย์สินที่ทำขึ้นเอง (undifferentiated property) ของนายจ้าง ยกเว้นกรณีพิเศษ เช่น การมอบสิทธิสิทธิบัตรทรัพย์สินทางปัญญาในสหรัฐ โดยสิทธิในสิทธิบัตรปกติเป็นของผู้ประดิษฐ์ดั้งเดิมรายบุคคล ผู้ใช้แรงงานรับจ้างเป็นบุคคลที่แหล่งรายได้หลักมาจากการขายแรงงานของตนในลักษณะนี้

ในเศรษฐกิจแบบผสมสมัยใหม่ อย่าง เศรษฐกิจประเทศโออีซีดี แรงงานรับจ้างเป็นรูปแบบหลักของข้อตกลงการทำงาน แม้งานส่วนใหญ่เกิดตามโครงสร้างนี้ ข้อตกลงการทำงานค่าจ้างของซีอีโอ ลูกจ้างวิชาชีพและลูกจ้างสัญญาวิชาชีพบางทีสมกับงานมอบหมายชั้น (class assignment) ฉะนั้น "แรงงานรับจ้าง" จึงถือว่าหมายถึงเฉพาะคนงานไร้ทักษะ กึ่งมีทักษะหรือกรรมกร

ปัญหา
-----

### ทาสค่าจ้าง

แรงงานรับจ้างซึ่งมีการจัดตั้งเป็นสถาบันภายใต้ระบบเศรษฐกิจแบบตลาดปัจจุบันได้รับคำวิจารณ์ โดยเฉพาะจากทั้งนักสังคมนิยมและนักอนาธิปไตย-สหการนิยมกระแสหลัก โดยใช้คำว่า "ทาสค่าจ้าง" นักสังคมนิยมระบุเส้นขนานระหว่างการค้าแรงงานเป็นโภคภัณฑ์กับความเป็นทาส

นักปรัชญาชาวอเมริกัน จอห์น ดิวอี มีจุดยืนว่าจนกว่า "ระบบฟิวดัลอุตสาหกรรม" จะมีการแทนที่ด้วย "ประชาธิปไตยอุตสาหกรรม" การเมืองจะเป็น "เงาที่ธุรกิจขนาดใหญ่ทอดบนสังคม" ทอมัส เฟอร์กูสันมีมูลบทในทฤษฎีการลงทุนการแข่งขันของพรรคว่า สภาพอันไม่เป็นประชาธิปไตยของสถาบันเศรษฐกิจภายใต้ทุนนิยมทำให้การเลือกตั้งบางทีกลายเป็นโอกาสที่กลุ่มนักลงทุนเชื่อมติดกันและแข่งขันเพื่อควบคุมรัฐและนครต่าง ๆ

### คนงานอายุน้อย

อัตราการจ้างงานเยาวชนในสหรัฐ คือ อัตราของผู้มีงานทำ (อายุ 15–24 ปี) ในเศรษฐกิจเทียบกับกำลังแรงงานทั้งหมด (15–24 ปี)
คนงานอายุน้อยมีความเสี่ยงต่อการได้รับบาดเจ็บจากการทำงานสูงกว่า และมีภัยจากการทำงานในอัตราสูงกว่า ซึ่งปกติมีสาเหตุจากการจ้างงานในอุตสาหกรรมความเสี่ยงสูง ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐ เยาวชนได้รับบาดเจ็บในงานมากเป็นสองเท่าของผู้สูงอายุ คนงานเหล่านี้ยังมีความเสี่ยงต่ออุบัติเหตุยานพาหนะในงานสูงกว่า เนื่องจากมีประสบการณ์การทำงานน้อยกว่า ใช้เข็มขัดนิรภัยน้อยกว่า และมีอัตราการขับรถโดยไม่มีสมาธิสูงกว่า เพื่อเป็นการลดความเสี่ยงนี้ จึงมีการจำกัดมิให้บุคคลผู้มีอายุต่ำกว่า 17 ปีขับรถบางชนิด รวมทั้งรถโดยสารและรถขนสินค้าภายใต้พฤติการณ์บางอย่าง

อุตสาหกรรมความเสี่ยงสูงสำหรับคนงานอายุน้อย ได้แก่ เกษตรกรรม ร้านอาหาร การจัดากรขยะและการทำเหมือง ในสหรัฐ บุคคลอายุต่ำกว่า 18 ปีถูกห้ามประกอบอาชีพบางอย่างที่ถือว่าอันตรายภายใต้รัฐบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่ดี

โครงการจ้างงานเยาวชนจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมีทั้งการฝึกอบรมในชั้นเรียนทางทฤษฎีและการฝึกอบรมแบบลงมือปฏิบัติในสถานที่ทำงาน

### คนงานอายุมาก

ผู้ที่มีอายุเกินอายุเกษียณอายุที่กฎหมายนิยามอาจทำงานต่อไปได้ ซึ่งอาจเป็นเพราะความเพลิดเพลินหรือความจำเป็นก็ได้ อย่างไรก็ดี คนงานอายุมากอาจต้องเปลี่ยนไปทำงานแบบที่ใช้แรงกายน้อยกว่าเพื่อเลี่ยงการบาดเจ็บ ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับสภาพของงาน การทำงานล่วงอายุเกษียณมีผลเชิงบวก เพราะทำให้เกิดสำนึกของจุดมุ่งหมายและทำให้บุคคลยังคงเครือข่ายสังคมและระดับกิจกรรม คนงานอายุมากมักพบว่าถูกนายจ้างเลือกปฏิบัติ

### คนยากจนที่มีงานทำ

กรรมกรในกรุงธากา ประเทศบังกลาเทศ
การจ้างงานไม่ใช่การรับประกันว่าจะพ้นจากความยากจนได้ องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ประมาณว่าคนงานถึง 40% ยากจน คือ มีรายได้เลี้ยงครอบครัวไม่เกินเส้นแบ่งความยากจน 2 ดอลลาร์สหรัฐต่อวัน ตัวอย่างเช่น ในประเทศอินเดีย คนยากจนเรื้อรังส่วนใหญ่เป็นแรงงานรับจ้างในการจ้างงานอย่างเป็นทางการ เพราะงานของพวกเขาไม่มั่นคง และได้ค่าจ้างต่ำ และไม่มีโอกาสสะสมความมั่งคั่งเพื่อเลี่ยงความเสี่ยง

ข้อมูลของสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาสังคมแห่งสหประชาชาติ (UBRISD) ระบุว่า การเพิ่มผลิตภาพของแรงงานดูเหมือนมีผลกระทบด้านลบต่อการสร้างงาน โดยในคริสต์ทศวรรษ 1960 การเพิ่มผลผลิต 1% ต่อคนงาน 1 คนสัมพันธ์กับการเติบโตของการจ้างงานลดลง 0.07% เมื่อถึงทศวรรษแรกของคริสต์ศตวรรษที่ 21 การเพิ่มผลิตภาพที่เท่ากันส่อความว่าการเติบโตของการจ้างงานลดง 0.54% ทั้งการเพิ่มโอกาสการจ้างงานและการเพิ่มผลิตภาพของแรงงาน (ตราบเท่าที่ทำให้มีค่าจ้างเพิ่มขึ้น) มีความจำเป็นเพื่อแก้ไขปัญหาความยากจน การเพิ่มการจ้งงานโดยไม่เพิ่มผลิตภาพทำให้มี "คนยากจนที่มีงานทำ" เพิ่มขึ่น ซึ่งเป็นสาเหตุที่ผู้เชี่ยวชาญบางคนปัจจุบันส่งเสริมการสร้าง "คุณภาพ" ไม่ใช่ "ปริมาณ" ในนโยบายตลาแรงงาน แนวทางการเข้าสู้เช่นนี้มีการเน้นย้ำการที่ผลิตภาพที่สูงขึ้นช่วยลดความยากจนในเอเชียตะวันออก แต่เริ่มมีการแสดงผลกระทบเชิงลบให้เห็น ตัวอย่างเช่น ในประเทศเวียดนาม การเติบโตของการจ้างงานชะลอตัว แต่การเติบโตของผลิตภาพยังดำเนินต่อ ยิ่งไปกว่านั้น การเพิ่มผลิตภาพไม่ได้นำไปสู่ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นเสมอไป ดังที่เห็นได้ในสหรัฐ ซึ่งช่องว่างระหว่างผลิตภาพและค่าจ้างกว้างขึ้นเรื่อย ๆ นับแต่คริสต์ทศวรรษ 1980

นักวิจัย ณ สถาบันการพัฒนาโพ้นทะเลแย้งว่ามีข้อแตกต่างในภาคเศรษฐกิจต่าง ๆ ในการสร้างการจ้างงานซึ่งลดความยากจน มีการพิจารณากรณีตัวอย่างการเติบโต 24 กรณี ซึ่ง 18 กรณีลดความยากจน การศึกษานี้แสดงว่าภาคเศรษฐกิจอื่นมีความสำคัญพอ ๆ กันในการลดการว่างงาน ตัวอย่างเช่น ภาคการผลิต ภาคบริการมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการเปลี่ยนการเติบโตของผลิตภาพเป็นการเติบโตของการจ้างงานตามไปด้วย ภาคเกษตรเป็นตาข่ายนิรภัยสำหรับงานและเป็นตัวกันทางเศรษฐกิจเมื่อภาคอื่นกำลังฝืดเคือง

| การเติบโต การจ้างงานและความยากจน |
| --- |
|  | จำนวนช่วง | การจ้างงานภาคเกษตรเพิ่มขึ้น | การจ้างงานภาคอุตสาหกรรมเพิ่มขึ้น | การจ้างงานภาคบริการเพิ่มขึ้น |
| ช่วงการเติบโตที่สัมพันธ์กับอัตราความยากจนที่ลดลง | 18 | 6 | 10 | 15 |
| ช่วงการเติบโตที่สัมพันธ์กับอัตราความยากจนที่ไม่ลดลง | 6 | 2 | 3 | 1 |

### โลกาภิวัฒน์

สมดุลประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและความเสมอภาคทางสังคมเป็นการอภิปรายขั้นสุดท้ายในสาขาความสัมพันธ์การจ้างงาน โดยบรรลุความต้องการของนายจ้าง สร้างกำไรเพื่อตั้งและรักษาประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ แต่ในขณะเดียวกันก็ถ่วงดุลกับลูกจ้างและสร้างความเสมอภาคทางสังคมที่เป็นประโยชน์ต่อคนงานเพื่อให้คนงานสามารถใช้ชีวิตที่มีสุขภาพดีได้ พิสูจน์แล้วว่าเป็นปัญหาหมุนเวียนไม่จบสิ้นในสังคมตะวันตก

โลกาภิวัตน์มีผลต่อปัญหาเหล่านี้โดยสร้างปัจจัยทางเศรษฐกิจบางอย่างที่ไม่อนุญาตหรืออนุญาตปัญหาการจ้างงานหลายข้อ นักเศรษฐศาสตร์ เอ็ดเวิร์ด ลี (ปี 2539) ศึกษาผลของโลกาภิวัฒน์และสรุปความกังวลสี่ข้อหลักที่มีผลต่อความสัมพันธ์การจ้างงาน ดังนี้

1. การแข่งขันระหว่างประเทศ จากประเทศอุตสาหกรรมใหม่ จะก่อให้เกิดการเติบโตของการว่างงานและช่องว่างของค่าจ้างเพิ่มขึ้นแก่คนงานไม่มีทักษะในประเทศอุตสาหกรรม การนำเข้าจากประเทศค่าจ้างต่ำจะส่งแรงกดดันต่อภาคการผลิตในประเทศอุตสาหกรรม และการลงทุนโดยตรงจากต่างชาติ (FDI) จะออกจากประเทศอุตสาหกรรมไปยังประเทศค่าจ้างต่ำ
2. การเปิดเสรีทางเศรษฐกิจจะส่งผลให้เกิดการว่างงานและความไม่เสมอภาคของค่าจ้างในประเทศกำลังพัฒนา ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อมีการเสียงานในอุตสาหกรรมที่แข่งขันไม่ได้มีมากกว่าโอกาสอาชีพในอุตสาหกรรมเกิดใหม่
3. คนงานถูกบังคับให้ยอมรับค่าจ้างและเงื่อนไขที่เลวลง เมื่อตลาดแรงงานทั่วโลกส่งผลให้เกิด "การแข่งกันไปสู่จุดต่ำสุด" (race to the bottom) การแข่งขันระหว่างประเทศที่เพิ่มขึ้นทำให้เกิดการกดดันให้ลดค่าจ้างและภาวะของคนงาน
4. โลกาภิวัฒน์ลดอัตตาณัติของรัฐชาติ ทุนมีความเคลื่อนไหวมากขึ้นและรัฐมีความสามารถวางระเบียบกิจกรรมทางเศรษฐกิจลดลง

ข้อค้นพบของลี (2539) ยังมีอีกว่า ประเทศอุตสาหกรรมมีคนงานเฉลี่ยเกือบ 70% อยู่ในภาคบริการ ซึ่งส่นวใหญ่ประกอบด้วยกิจกรรมที่ค้าขายไม่ได้ ผลคือ คนงานถูกบีบให้มีทักษะมากขึ้นและพัฒนาที่แสวงหาสินค้า หรือหาวิธีเอาชีวิตรอดแบบอื่น สุดท้ายส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและแนวโน้มของการจ้างงาน กำลังแรงงานที่มีการวิวัฒนา และโลกาภิวัฒน์ที่มีลักษณะของกำลังแรงงานที่มีทักษะมากขึ้นและมีความหลากหลายสูงขึ้น ที่กำลังเติบโตในรูปแบบการจ้างงานไม่เป็นมาตรฐาน (Markey, R. et al. 2006)

แบบจำลองความสัมพันธ์การจ้างงาน
------------------------------

นักวิชาการวางมโนทัศน์ความสัมพันธ์การจ้างงานไว้หลายทาง สมมติฐานสำคัญประการหนึ่งคือขอบเขตที่ความสัมพันธ์การจ้างงานจำเป็นต้องรวมความขัดกันของผลประโยชน์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และรูปแบบของการขัดกันดังกล่าว ในการตั้งทฤษฎีเศรษฐกิจ ตลาดแรงงานไกล่เกลี่ยการขัดกันดังกล่าวโดยที่สันนิษฐานว่านายจ้างและลูกจ้างที่เข้าสู่ความสัมพันธ์การจ้างงานถือว่าข้อตกลงดังกล่าวเป็นไปเพื่อประโยชน์ส่วนตน ในการวางทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สันนิษฐานว่านายจ้างและลูกจ้างมีผลประโยชน์ร่วมกัน มองว่าความขัดกันใด ๆ ที่มีอยู่เป็นการแสดงของนโยบายการจัดการทรัพยากรบุคคลที่ไม่ดีหรือความขัดแย้งระหว่างบุคคล เช่น ความขัดแย้งส่วนบุคคล ซึ่งทั้งสองอย่างสามารถและควรจัดการให้หมดไป จากทัศนะของความสัมพันธ์อุตสาหกรรมพหุนิยม ความสัมพันธ์การจ้างงานถือว่ามีลักษณะผู้ถือผลประโยชน์หลายคนที่มีผลประโยชน์โดยชอบธรรม และการขัดกันของผลประโยชน์บางส่วนมองว่าเกิดในตัวความสัมพันธ์การจ้างงาน (เช่น ค่าจ้างกับกำไร) สุดท้าย กระบวนทัศน์วิจารณ์เน้นย้ำการขัดกันของผลประโยชน์ซึ่งเป็นปฏิปักษ์ระหว่างกลุ่มต่าง ๆ (เช่น ชนชั้นทุนนิยมและชนชั้นแรงงานแข่งขันกันในกรอบลัทธิมากซ์) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความขัดแย้งทางสังคมความสัมพันธ์อำนาจที่ไม่เท่าเทียมอยู่ลึกลงไป ผลคือ มีแบบจำลองการจ้างงานทั่วไปสี่แบบ ได้แก่

1. เศรษฐศาสตร์กระแสหลัก มองว่าการจ้างงานเป็นธุรกรรมที่ได้ประโยชน์ร่วมกันในตลาดเสรีระหว่างบุคคลเสมอภาคทางกฎหมายและเศรษฐกิจเพื่อประโยชน์ส่วนตน
2. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจ้างงานเป็นความเป็นหุ้นส่วนระยะยาวระหว่างนายจ้างและลูกจ้างโดยมีผลประโยชน์ร่วมกัน
3. ความสัมพันธ์อุตสาหกรรมพหุนิยม การจ้างงานเป็นการแลกเปลี่ยนที่มีการต่อรองระหว่างผู้ถือผลประโยชน์ต่าง ๆ ที่มีผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจบางอย่างร่วมกันและบางอย่างขัดแย้งกัน และมีอำนาจต่อรองไม่เท่ากันเนื่องจากตลาดแรงงานที่มีข้อบกพร่อง
4. ความสัมพันธ์อุตสาหกรรมเชิงวิพากษ์ การจ้างงานเป็นความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่ไม่เสมอภาคระหว่างกลุ่มต่าง ๆ ที่แข่งขันกันซึ่งฝังตัวอยู่และแยกจากกันไม่ได้จากความไม่เสมอภาคเชิงระบบที่มีอยู่ในระบบสังคม การเมืองและเศรษฐกิจ

แบบจำลองเหล่านี้มีความสำคัญเพราะช่วยเปิดเผยว่าเหตุใดบุคคลจึงมีทัศนคติต่างกันในนโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สหภาพแรงงานและการวางระเบียบการจ้างงาน ตัวอย่างเช่น มองว่านโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์กำหนดโดยตลาดในมุมมองแรก โดยเป็นกลไกที่สำคัญสำหรับการปรับแนวผลประโยชน์ของลูกจ้างและนายจ้าง ฉะนั้นจึงก่อให้เกิดบริษัทที่มีกำไรในมุมมองที่สอง ไม่เพียงพอสำหรับการพิทักษ์ผลประโยชน์ของคนงานในมุมมองที่สาม และเป็นเครื่องมือการจัดการแบบชักใยสำหรับการหล่อหลอมอุดมการณ์และโครงสร้างของที่ทำงานในมุมมองที่สี่

วรรณกรรมวิชาการ
---------------

มีการรวบรวมวรรณกรรมว่าด้วยการจ้างงานมีผลต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจ และการเติบโตนั้นสัมพันธ์กับการจ้างงานในระดับมหภาค ภาคและอุตสาหกรรมอย่างไรในปี 2556 ผู้วิจัยพบหลักฐานที่เสนอว่าการเติบโตในภาคอุตสาหกรรมและบริการมีผลกระทบเชิงบวกต่อการจ้างงาน พบว่าการเติบโตของจีดีพีมีผบต่อการเติบโตของการจ้างงานในภาคเกษตรอย่างจำกัด แต่การเติบโตที่เพิ่มมูลค่านั้นมีผลกระทบค่อนข้างใหญ่กว่า ผลกระทบของกิจกรรมอุตสาหกรรมและเศรษฐกิจต่อการสร้างงานตลอดจนขอบเขตของประชุมหลักฐานและการศึกษาสำคัญ สำหรับอุตสาหกรรมในเชิงสกัด ผู้วิจัยพบหลักฐานอย่างกว้างขวางว่าการเติบโตของภาคดังกล่าวมีผลกระทบจำกัดต่อการจ้างงาน ทว่า ในอุตสาหกรรมสิ่งทอ แม้มีหลักฐานน้อย แต่การศึกษาเสนอว่าการเติบโตของอุตสาหกรรมมีส่วนเชิงบวกต่อการสร้างงาน ในธุรกิจเกษตรและการแปรรูปอาหาร นักวิจัยก็พบว่ามีผลเชิงบวกต่อการเติบโตเช่นกัน

ผู้วิจัยพบว่าวรรณกรรมที่น่าเชื่อถือมุ่งสนใจโออีซีดี และประเทศรายได้ปานกลางระดับหนึ่ง ที่ที่มีการแสดงว่าการเติบโตทางเศรษฐกิจมีผลบวกต่อการจ้างงาน ผู้วิจัยไม่พบหลักฐานเพียงพอว่าสรุปผลกระทบของการเติบโตต่อการจ้างงานในประเทศด้อยพัฒนา แม้บางส่วนชี้ไปทางผลกระทบเชิงบวก และบางส่วนชี้ไปที่ข้อจำกัด ผู้วิจัยแนะนำว่าจำเป็นต้องมีนโยบายส่งเสริมเพื่อรับประกันผลกระทบเชิงบวกของการเติบโตทางเศรษฐกิจต่อการจ้างงานในประเทศด้อยพัฒนา สำหรับการค้า อุตสาหกรรมและการลงทุน ผู้วิจัยพบหลักฐานจำกัดของผลกระทบเชิงบวกต่อการจ้างงานจากนโยบายอุตสาหกรรมและการลงทุน และสำหรับด้านอื่น แม้มีประชุมหลักฐานจำนวนมาก แต่ผลกระทบที่แน่ชัดยังเป็นที่ขัดแย้งกันอยู่

ผู้วิจัยยังสำรวจความสัมพันธ์ระหว่างการจ้างงานกับกิจกรรมผิดกฎหมาย โดยใช้หลักฐานจากทวีปแอฟริกา ทีมวิจัยพบว่าโครงการสำหรับอดีตนักรบชาวไลบีเรียลดชั่วโมงทำงานต่อกิจกรรมผิดกฎหมาย โครงการการจ้างงานยังลดความสนใจในงานทหารรับจ้างในสงครามใกล้เคียง การศึกษาสรุปว่าแม้การลงทุนหรือการชำระเงินสดสำหรับงานเชิงสันติทำให้ลดกิจกรรมผิดกฎหมาย แต่ผลกระทบของการฝึกอบรมอย่างเดียวค่อนข้างต่ำ

เชิงอรรถและอ้างอิง
------------------

1. 1 2  Dakin, Stephen; Armstrong, J. Scott (1989). "Predicting job performance: A comparison of expert opinion and research findings" (PDF). *International Journal of Forecasting*. **5** (2): 187–94. doi:10.1016/0169-2070(89)90086-1.
2. ↑  Archer, Richard; Borthwick, Kerry; Travers, Michelle; Ruschena, Leo (2017). *WHS: A Management Guide* (4 ed.). Cengage Learning Australia. pp. 30–31. ISBN 978-0-17-027079-3. สืบค้นเมื่อ 2016-03-30. The most significant definitions are 'person conducting a business or undertaking' (PCBU). 'worker' and 'workplace'. [...] 'PCBU' is a wider ranging term than 'employer', though this will be what most people understand by it.
3. 1 2  Robert A. Ristau (2010). *Intro to Business*. Cengage Learning. p. 74. ISBN 978-0-538-74066-1.
4. 1 2  Deakin, Simon; Wilkinson, Frank (2005). *The Law of the Labour Market* (PDF). Oxford University Press.
5. 1 2 3  Marx 1847, Chapter 2. harvnb error: no target: CITEREFMarx1847 (help)
6. 1 2 3  Ellerman 1992 harvnb error: no target: CITEREFEllerman1992 (help).
7. 1 2  Ostergaard 1997, p. 133 harvnb error: no target: CITEREFOstergaard1997 (help).
8. ↑  Thompson 1966, p. 599 harvnb error: no target: CITEREFThompson1966 (help).
9. ↑  Thompson 1966, p. 912 harvnb error: no target: CITEREFThompson1966 (help).
10. ↑  Lazonick 1990, p. 37 harvnb error: no target: CITEREFLazonick1990 (help).
11. ↑  "wage slave". merriam-webster.com. สืบค้นเมื่อ 4 March 2013.
12. ↑  "wage slave". dictionary.com. สืบค้นเมื่อ 4 March 2013.
13. ↑  "...vulgar are the means of livelihood of all hired workmen whom we pay for mere manual labour, not for artistic skill; for in their case the very wage they receive is a pledge of their slavery." – De Officiis
14. ↑  "As long as politics is the shadow cast on society by big business, the attenuation of the shadow will not change the substance", in "The Need for a New Party" (1931), Later Works 6, p163
15. ↑  Ferguson 1995 harvnb error: no target: CITEREFFerguson1995 (help).
16. ↑  "Bluenomics". คลังข้อมูลเก่าเก็บจากแหล่งเดิมเมื่อ 2014-11-17. สืบค้นเมื่อ 2019-08-03.`{{cite web}}`: CS1 maint: bot: original URL status unknown (ลิงก์)
17. 1 2  "Young Worker Safety and Health". *www.cdc.gov*. CDC NIOSH Workplace Safety and Health Topic. สืบค้นเมื่อ 2015-06-15.
18. 1 2 3 4  "Work-Related Motor Vehicle Crashes" (PDF). *NIOSH Publication 2013-153*. NIOSH. September 2013.
19. ↑  "Work-Related Motor Vehicle Crashes: Preventing Injury to Young Drivers" (PDF). *NIOSH Publication 2013-152*. NIOSH. September 2013.
20. ↑  Joseph Holden, Youth employment programmes – What can be learnt from international experience with youth employment programmes? Economic and private sector professional evidence and applied knowledge services
21. ↑  Chosewood, L. Casey (May 3, 2011). "When It Comes to Work, How Old Is Too Old?". *NIOSH: Workplace Safety and Health*. Medscape and NIOSH.
22. ↑  Baert, Stijn (February 20, 2016). "Getting Grey Hairs in the Labour Market: An Alternative Experiment on Age Discrimination". *Journal of Economic Psychology*. **57**: 86–101. doi:10.1016/j.joep.2016.10.002. hdl:10419/114164.
23. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13  Claire Melamed, Renate Hartwig and Ursula Grant 2011. Jobs, growth and poverty: what do we know, what don't we know, what should we know? Error in Webarchive template: Empty url. London: Overseas Development Institute
24. 1 2 3 4 5  Budd, John W. (2004) *Employment with a Human Face: Balancing Efficiency, Equity, and Voice*, Cornell University Press.
25. ↑  Kaufman, Bruce E. (2004) *Theoretical Perspectives on Work and the Employment Relationship*, Industrial Relations Research Association.
26. ↑  Fox, Alan (1974) *Beyond Contract: Work, Power and Trust Relations*, Farber and Farber.
27. ↑  Budd, John W. and Bhave, Devasheesh (2008) "Values, Ideologies, and Frames of Reference in Industrial Relations," in *Sage Handbook of Industrial Relations*, Sage.
28. ↑  Befort, Stephen F. and Budd, John W. (2009) *Invisible Hands, Invisible Objectives: Bringing Workplace Law and Public Policy Into Focus*, Stanford University Press.
29. ↑  Budd, John W. and Bhave, Devasheesh (2010) "The Employment Relationship," in *Sage Handbook of Handbook of Human Resource Management*, Sage.
30. 1 2 3  Yurendra Basnett and Ritwika Sen, What do empirical studies say about economic growth and job creation in developing countries? Economic and private sector professional evidence and applied knowledge services
31. ↑  Blattman, Christopher; Annan, Jeannie (2016-02-01). "Can Employment Reduce Lawlessness and Rebellion? A Field Experiment with High-Risk Men in a Fragile State". *American Political Science Review*. **110** (1): 1–17. doi:10.1017/S0003055415000520. ISSN 0003-0554.

บรรณานุกรม
----------

* Acocella, Nicola (2007). *Social pacts, employment and growth: a reappraisal of Ezio Tarantelli's thought*. Heidelberg: Springer Verlag. ISBN 978-3-7908-1915-1.
* Anderson, Elizabeth (2017). *Private Government: How Employers Rule Our Lives (and Why We Don't Talk about It)*. Princeton, NJ: Princeton University Press. ISBN 978-0-691-17651-2.
* Dubin, Robert (1958). *The World of Work: Industrial Society and Human Relations*. Englewood Cliffs, N.J: Prentice-Hall. p. 213. OCLC 964691.
* Freeman, Richard B.; Goroff, Daniel L. (2009). *Science and Engineering Careers in the United States: An Analysis of Markets and Employment*. Chicago: University of Chicago Press. ISBN 978-0-226-26189-8.
* Lee, Eddy (January 1996). "Globalization and Employment: Is Anxiety Justified?". *International Labour Review*. **135** (5): 485–98. คลังข้อมูลเก่าเก็บจากแหล่งเดิมเมื่อ 2013-05-16. สืบค้นเมื่อ 2017-08-27 – โดยทาง Questia.
* Markey, Raymond; Hodgkinson, Ann; Kowalczyk, Jo (2002). "Gender, part-time employment and employee participation in Australian workplaces". *Employee Relations*. **24** (2): 129–50. doi:10.1108/01425450210420884.
* Stone, Raymond J. (2005). *Human Resource Management* (5th ed.). Milton, Qld: John Wiley. pp. 412–14. ISBN 978-0-470-80403-2.
* Wood, Jack M. (2004). *Organisational Behaviour: A Global Perspective* (3rd ed.). Milton, Qld: Wiley. pp. 355–57. ISBN 978-0-470-80262-5.

แหล่งข้อมูลอื่น
---------------

 วิกิมีเดียคอมมอนส์มีสื่อเกี่ยวกับ Employment

* "Business Link". Businesslink.gov.uk. คลังข้อมูลเก่าเก็บจากแหล่งเดิมเมื่อ 29 September 2012.
* "Labor and Employment". *Government Information Library*. University of Colorado at Boulder. คลังข้อมูลเก่าเก็บจากแหล่งเดิมเมื่อ 2009-06-12. สืบค้นเมื่อ 2019-08-03.
* "Overview and topics of labour statistics". *Statistics and databases*. International Labour Organization.

| * ด
* ค
* ก
การจ้างงาน |
| --- |
| การจำแนกประเภท | 
* ชั่วคราว
* Contingent
* เต็มเวลา
* สัญญาไม่เต็มเวลา
* Self-employed
* มีทักษะ
* Independent contractor
* Temporary
* Tenure
* ไม่มีทักษะ
* Wage labour

 |
| การสรรหาบุคลากร | 
* คำขอ
* การตรวจสอบพื้นหลัง
* Business networking
* สัญญา
* จดหมายแนะนำตัว
* Curriculum Vitae (CV)
* Drug testing
* e-recruitment
* Employment counsellor
* Executive search (list)
* Induction programme
* Job fair
* Job fraud
* Job hunting
* การสัมภาษณ์งาน
* Labour brokering
* Overqualification
* Onboarding
* Personality-job fit theory
* Person-environment fit
* การทดลองปฏิบัติงาน
* การแนะนำ
* เรซูเม
* Simultaneous recruiting of new graduates
* การทำงานต่ำระดับ
* Work-at-home scheme

 |
| บทบาทหน้าที่ | 
* Mentorship
* Co-op
* ลูกจ้าง
* นายจ้าง
* การฝึกงาน
* Job
* ถาวร
* Permatemp
* ผู้ควบคุมดูแล
* อาสาสมัคร

 |
| ชนชั้นแรงงาน | 
* Blue-collar
* Green-collar
* Grey-collar
* Pink-collar
* White-collar

 |
| งานอาชีพและการฝึกอบรม | 
* การเป็นลูกมือฝึกหัด
* Avocation
* การประเมินงานอาชีพ
* การปรึกษางานอาชีพ
* การพัฒนางานอาชีพ
* Coaching
* ชนชั้นสร้างสรรค์
* การศึกษา
	+ การศึกษาต่อเนื่อง
	+ การศึกษาวิชาชีพต่อเนื่อง
	+ E-learning
	+ Employability
	+ บัณฑิตวิทยาลัย
	+ Induction training
	+ Initial Professional Development
	+ Knowledge worker
	+ Licensure
	+ การเรียนรู้ตลอดชีวิต
	+ Practice-based professional learning
	+ สมาคมวิชาชีพ
	+ Professional certification
	+ การพัฒนาวิชาชีพ
	+ โรงเรียนวิชาชีพ
	+ Reflective practice
	+ Retraining
	+ อาชีวศึกษา (สหราชอาณาจักรและไอร์แลนด์)
	+ โรงเรียนอาชีวะ
	+ มหาวิทยาลัยอาชีวะ
* Mentorship
* Occupational Outlook Handbook
* Practice firm
* วิชาชีพ
* Tradesman
* อาชีวะ

 |
| การมาทำงาน | 
* Break
* Career break
* Furlough
* Gap year
* การลาหยุด
* Long service leave
* No call, no show
* Sabbatical
* การลาป่วย
* Time clock

 |
| กำหนดการ | 
* Four-day week
* ขบวนการแปดชั่วโมงต่อวัน
* 996
* Flextime
* ล่วงเวลา
* Retroactive overtime
* การทำงานเป็นกะ
* การทำงานทางไกล
* เวลาทำงาน
* Workweek and weekend

 |
| ค่าจ้างและเงินเดือน | 
* Income bracket
* ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา
* ค่าจ้างประทังชีพ
* ค่าจ้างสูงสุด
* เงินเดือนเฉลี่ยของชาติ
	+ World
	+ Europe
* ค่าจ้างขั้นต่ำ
	+ Canada
	+ Hong Kong
	+ Europe
	+ United States
* ค่าจ้างก้าวหน้า
	+ Singapore
* อัตราล่วงเวลา
* Paid time off
* Performance-related pay
* เงินเดือน
* เพดานเงินเดือน
* Working poor

 |
| ผลประโยชน์ | 
* Annual leave
* Casual Friday
* Day care
* ประกันทุพพลภาพ
* ประกันสุขภาพ
* ประกันชีวิต
* การลาหยุดเพื่อสมรส
* การลาหยุดของบิดามารดา
* บำนาญ
* การลาป่วย
* Take-home vehicle

 |
| สุขภาพและความปลอดภัย | 
* โรคลมชักกับการจ้างงาน
* ปัจจัยมนุษย์และการยศาสตร์
* เสียงรบกวนอุตสาหกรรม
* Karōshi
* ชุดป้องกัน
* Occupational burnout
* โรคเหตุอาชีพ
* Occupational exposure limit
* Occupational health psychology
* การบาดเจ็บเหตุอาชีพ
* ความเครียดเหตุอาชีพ
* Repetitive strain injury
* Sick building syndrome
* อุบัติเหตุในการทำงาน
	+ Occupational fatality
* เงินทดแทนผู้ใช้แรงงาน
* อาการกลัวที่ทำงาน
* Workplace wellness

 |
| ความเสมอภาค | 
* การยืนยันสิทธิประโยชน์
* Equal pay for women
* ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ
* เพดานแก้ว

 |
| การละเมิด | 
* การละเมิดของบริษัท
	+ Accounting scandals
	+ พฤติกรรมบริษัท
	+ อาชญากรรมบริษัท
	+ Control fraud
	+ Corporate scandals
* การเลือกปฏิบัติ
* Dress code
* ทัณฑ์บน
* หนังสือคู่มือลูกจ้าง
* การเฝ้าสังเกตลูกจ้าง
* การประเมิน
* กฎหมายแรงงาน
* การคุกคามทางเพศ
* การหลับในหน้าที่
* Wage theft
* วิสเซิลโบลว์เออร์
* Workplace bullying
* Workplace harassment
* Workplace incivility

 |
| ความสมัครใจ | 
* Boreout
* Civil conscription
* การเกณฑ์ทหาร
* Dead-end job
* Extreme careerism
* Job satisfaction
* Organizational commitment
* McJob
* Refusal of work
* ทาส
	+ Bonded labour
	+ การค้ามนุษย์
	+ ค่ายแรงงาน
	+ Penal labour
	+ การบังคับให้ทำงานโยธาแทนค่าปรับ
	+ ระบบจ่ายค่าแรงเป็นทรัพย์
	+ Unfree labour
	+ Wage slavery
* การติดงาน
* Work aversion
* Work ethic
* สมดุลงาน–ชีวิต
	+ Downshifting (lifestyle)
	+ Slow living

 |
| การเลิกจ้าง | 
* At-will employment
* การไล่ออก
	+ Banishment room
	+ Constructive dismissal
	+ Wrongful dismissal
* Employee exit management
* Exit interview
* Layoff
* Notice period
* Pink slip
* การลาออก
	+ จดหมายลาออก
* Restructuring
* การเกษียณอายุ
	+ Mandatory retirement
	+ อายุการเกษียณอายุ
* Severance package
	+ Golden handshake
	+ Golden parachute
* Turnover

 |
| การว่างงาน | 
* Barriers to Employment
* ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ
	+ ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำครั้งใหญ่
	+ Long Depression
* Discouraged worker
* Frictional unemployment
* Full employment
* Graduate unemployment
* Involuntary unemployment
* Jobless recovery
* เส้นโค้งฟิลิปส์
* ภาวะเศรษฐกิจถดถอย
	+ ภาวะเศรษฐกิจถดถอยครั้งใหญ่
	+ Great Recession job losses
	+ List of recessions
	+ Recession-proof job
* Reserve army of labour
* Types of unemployment
* Unemployment Convention
* Unemployment benefits
* Unemployment extension
* การประกันการว่างงาน
* อัตราการว่างงาน
	+ อัตราการจ้างงาน
	+ อัตราส่วนการจ้างงานต่อประชากร
* Structural unemployment
* Technological unemployment
* เส้นโค้งค่าจ้าง
* การว่างงานเยาวชน

 |
| 
แม่แบบ ดูแม่แบบเพิ่ม
* Aspects of corporations
* Aspects of jobs
* Aspects of occupations
* Aspects of organizations
* Aspects of workplaces
* ชื่อตำแหน่งในบริษัท
* Organized labor

 |