**Knowledge management** (po slovensky: **manažérstvo znalostí, manažérstvo vedomostí, znalostné manažérstvo, znalostný/vedomostný manažment, manažment znalostí/vedomostí, riadenie znalostí/vedomostí**, angl. knowledge management, skr. KM) sú stratégie a procesy na rozpoznanie, zachytenie a efektívne využitie znalostí s cieľom zvýšenia konkurencieschopnosti. 

Táto vedecká disciplína bola založená v roku 1991, zahŕňa oblasti týkajúce sa ako oblasti podnikania, obchod, informačné systémy, manažment a dokumentaristika a informácie. V súčasnosti sa aj ďalšie oblasti zapájajú do výskumu KM. Tieto zahŕňajú informácie a médiá, informatiku, verejné zdravie, verejnú politiku.

Štatistiky priniesli zaujímavý údaj o tom, že ekonomika USA po prvý raz začína byť v roku 1955 tvorená prínosmi z odborov vedomostí (prvý to zaznamenal americký ekonóm Fritz Machlup v roku 1962 a jeho tvrdenia spopularizoval P.F.Drucker v diele Vek diskontinuity v 1992).

Definície
---------

"Znalostný manažment zahŕňa efektívne prepojenie tých, čo vedia s tými čo vedieť potrebujú a premenu osobných znalostí na znalosti organizácie." (*Truneček, J.*)

*Davenport, T.* definuje manažment znalostí ako "systematický proces hľadania, výberu, organizovania, destilovania a prezentovania informácií spôsobom, ktorý zlepšuje porozumenie pracovníka špecifickej oblasti záujmu. Je to umenie identifikovať latentné znalosti a nájsť cestu k ich zdieľaniu."

Podľa prof. Milana Zeleného môže byť definovaný ako systematický a integrujúci proces riadenia a koordinácie širokého portfólia aktivít spoločnosti, t. j. získavanie, vytváranie, ukladanie, zdieľanie, fúzovanie, vyvíjanie, rozvíjanie a užívanie znalostí jednotlivcov a skupín s cieľom dosiahnutia vyššej podnikovej výkonnosti.

Znalostný manažment môžeme definovať ako celostný, systematický prístup k spravovaniu, strategickému, operatívnemu a krízovému riadeniu hmotných, finančných a neuchopiteľných aktív a tokov organizácií a vedeniu jej ľudí. Integrujúcim prvkom tohto prístupu je „organizačné manažérstvo znalostí"- efektívne a účinné získavanie, vytváranie a zdieľanie znalostí vo všetkých ich prejavoch a formách vo vnútri organizácie, ako aj v jej okolí, zabezpečujúce jej trvalo udržateľný rozvoj na úžitok všetkých, do jej existencie zainteresovaných strán.

Obsah pojmu
-----------

### V oblasti informačných technológií

Je výsledkom efektívneho využívania existujúcich a dôverne známych informačných technológií, ktoré napomáhajú zbieraniu, zhromažďovaniu, triedeniu, uchovávaniu a prezentácii relevantných informácií v organizácii takým spôsobom, ktorý napomôže zamestnancom a manažérom získať požadované informácie z konkrétnej nimi definovanej oblasti, napr. pri riešení problémov, pri investičnom rozhodovaní, pri strategickom plánovaní a pod.

*Úlohou* znalostného manažmentu je sprístupniť vedomosti v rámci organizácie tým, ktorí ich potrebujú, tam, kde ich potrebujú, vtedy, keď ich potrebujú a vo forme, v akej ich potrebujú za účelom zvýšenia výkonnosti zamestnancov, ale aj celej organizácie.

Znalosti možno vo všeobecnosti rozčleniť na explicitné a implicitné znalosti. Explicitné znalosti je možné vysloviť, nakresliť alebo inak znázorniť. Implicitné znalosti sú vytvárané interakciou explicitných znalostí a skúseností, intuície a osobných predstáv jedinca. Sú preto ťažko komunikovateľné. Príkladom môže byť schopnosť jedinca úspešne dojednať kontrakt.

Systém znalostného manažmentu poskytuje sústavu (framework), v ktorej organizácia vidí všetky svoje procesy ako znalostné procesy a všetky obchodné procesy zahŕňajú tvorbu, rozširovanie a aplikáciu znalostí smerom k organizačnej náplni a samotnej existencii. K základným *cieľom* v procese aplikácie znalostného manažmentu patria podľa Davenporta:

* Tvorba knižnice znalostí
* Jednoduchší prístup k znalostiam
* Vybudovanie prostredia znalostí
* Správa znalostí ako aktíva firmy

Firmám, ktoré sa rozhodli aplikovať tento moderný manažérsky trend je možné podľa Arthura Andersena odporúčať dodržiavanie tohto postupu:

1. Vymenujte manažéra znalostí (CKO – Chief Knowledge Officer). Jeho úlohou bude vytvoriť stratégiu manažmentu znalostí previazanou so strategickými cieľmi firmy
2. Angažujte vyšší manažment, ukážte mu úspešne realizované projekty manažmentu znalostí v iných firmách
3. Integrujte manažment znalostí do kľúčových procesov
4. Vytvorte v podniku prostredie dôvery a učenia
5. Vytvorte podnikové pravidlá, ktoré zabezpečia kvalitu obsahu
6. podporujte vytváranie znalostí a zrýchlenie inovácií pomocou IT
7. Stanovte metódy na meranie prínosov manažmentu znalostí

### V oblasti ľudských zdrojov a organizácie riadenia

Používa sa *učiaca sa organizácia* a *päť technológií vedúcich k tvorbe a používaniu vedomostí ako produktívneho ekonomického zdroja v organizácii*, ktorými sú **osobné majstrovstvo**, **myšlienkové schémy**, **spoločná vízia**, **tímové učenie sa** a **systémové myslenie**.

Zabezpečovanie produktivity vedomostí je funkciou manažmentu, vyžaduje si systematickú, organizovanú aplikáciu vedomostí, pričom je nevyhnutné ľudí motivovať k tomu, aby svoje **skryté vedomosti** (*tacitné)* boli ochotní premeniť na **formálne vedomosti** (organizačné), ktoré sa dajú spracovať do informačných databáz, do tzv. **intelektuálneho kapitálu** organizácie.

Produktivita ľudí, ktorí vykonávajú kvalifikované práce, tzn.*vedomostných pracovníkov* (knowledge workers),určuje ekonomickú produktivitu, nie produktivita ľudí, ktorí "robia a prepravujú veci". Základným ekonomickým zdrojom, výrobným prostriedkom, už nie je kapitál, prírodné zdroje, pôda, ani "práca" ako taká, ale sú a budú nimi vedomosti. A vedomosti predovšetkým sú v hlavách vzdelaných a kvalifikovaných pracovníkov, ktorí "vlastnia" tieto vedomosti a sú ochotní ich používať v prospech organizácie pomocou motivácie, zapojenia, angažovanosti.

### V oblasti inovácií a podnikania

Na základe prieskumu v USA a v Európe bolo identifikovaných päť fáz procesu úspešnej inovácie:

1. Vznik a mobilizácia inovatívnych myšlienok (podpora vytvárania nových myšlienok, hneď ako je nová myšlienka sľubná, treba ju „presunúť" do inej časti firmy a overiť jej životaschopnosť. Často inovátor nemá skúsenosti s výrobou, predajom a marketingom, nemá skúsenosti s organizáciou vo firme, takže mobilizácia sa týka práve toho). 

2. Presadzovanie a overovanie novej myšlienky (najvhodnejšie je mať proces preverovania a hodnotenia inovácie štandardizovaný a transparentný, aby mohla prebehnúť dostatočná spätná väzba inovátorovi i motivácia pre ostatných, ak budú vopred vedieť, ako a podľa čoho sa ich myšlienky budú posudzovať) 

3.Experimentovanie (testovanie realizovateľnosti v danej firme, v danom čase a pre daný trh, určiť, kto bude zákazníkom inovácie, k čomu ju bude používať, prípadne sa overí na malej sérii či v pilotnom projekte)

4. Komercializácia (zisťuje sa, ako inovácia rieši problémy pre zákazníkov, aký úžitok im prináša; analyzujú sa náklady, prínosy, kalkuluje sa spustenie produkcie. Až tu sa z myšlienky či vynálezu stáva inovácia).

5. Implementácia a rozšírenie inovácie (získanie podpory celej firmy pre novú vec, vytvorenie štruktúr a uvoľnenie zdrojov pre zaradenie inovácie do výroby či prevádzky firmy)

Dejiny
------

Úsilie o KM má dlhú históriu, obsahujúcu mnoho diskusií o práci, formálne platné práce, diskusné fóra, podnikové knižnice, profesionálne tréningy a programy mentorovania a koučovania. V súčasnosti, s rozvojom používania osobných počítačov v druhej polovici 20.storočia, sa objavili ďalšie špecifické adaptácie technológií na báze vedomostí, expertných systémov, vedomostných skladov, podporných systémov skupinového rozhodovania, intranetu, kooperatívnej práce podporenej informačnými technológiami.
Pojem **osobné KM** bol prezentovaný v roku 1999, čo do oblasti KM (management of knowledge) na úrovni jednotlivca (*Wright 2005*). Prvé zbierky prípadových štúdií v podmienkach podnikania uznali dôležitosť a význam dimenzií KM v oblasti stratégií, procesov manažmentu a meraní (*Morey, Maybury&Thuraisingham 2002).*
Z toho vyplýva hlavné poučenie:

* ľudia a kultúry ktoré ovplyvňujú ich správanie sa, sú osobitne najzávažnejším zdrojom tvorby, šírenia a aplikácie úspešných vedomostí;
* kognitívne, sociálne procesy a organizačné učenie sa sú základom pre úspech stratégie KM;
* meranie, porovnávanie a stimuly sú základom pre zrýchlenie procesu učenia sa a zavedenie zmeny kultúry;
* Programy KM môžu poskytovať rozsiahly prínos ako jednotlivcom tak i organizáciám ak sú zmysluplné, konkrétne, orientované na činnosť.

Pojem systému KM sa vyvíjal smerom k víziám o ľudskej spoluúčasti a jej výstupoch čoraz bližšie k objaveniu sa Web 2.0. Tento smer vývoja je definovaný ako Enterprise 2.0 (*McAfee, 2006*). Teraz však prebiehajú diskusie (*Lakhand&McAfee,2007*), či Enterprise 2.0 je iba módny výstrelok, ktorý neprinesie nič nového alebo užitočného, alebo či dokonca ide o budúcnosť procesu KM (*Davenport, 2008*).

Výskum
------

KM sa vyvinul ako vedecká disciplína začiatkom 90-tych rokov. Spočiatku bol podporovaný len tu a tam praktikmi, až kým Scandia neprijala Leifa Edvinssona vo Švédsku ako prvého manažéra vedomostí (CKO = Chief Knowledge Officer) vo svete. Dávno predtým však začal rôzne stránky KM preskúmavať Hubert Saint-Onge (predtým CIBC, Kanada). Cieľom CKO je riadiť a maximalizovať nehmatateľné aktíva intangible v ich organizáciách. Postupne sa CKO začali zaujímať nielen o praktické, ale aj o teoretické aspekty KM a tak bola sformovana nová výskumná oblasť.

Myšlienky systému KM (KM), boli vyzdvihnuté takými akademikmi, ako Ikujiro Nonaka (Hitotsubashi University), Hirotaka Takeuchi (Hitotsubashi Universtiy) a Baruch Lev (New York university). V roku 2001 bývalý redaktor Fortune Magazin-u Thomas Stewart publikoval a osvetlil na úvodnej stránke význam intelektuálneho kapitálu organizácií (Serenko a kol.2001). Od jeho založenia systém KM (KM) ako disciplína postupne rástol do akademickej zrelosti. Predovšetkým, je tu trend k vyššej spolupráci medzi akademikmi, čiastočne prenikol do publikácií jednotlivých autorov. Po druhé, zmenila sa úloha praktikov. Ich príspevky k akademickému výskumu dramaticky klesli z 30 % celkových príspevkov k len 10% v roku 2009.

Široký rozsah myšlienok disciplíny KM (KM) existuje na báze bez oficiálnej dohody, prístupy sa rôznia od autorov a škôl. Ako disciplína dozrieva, akademické debaty vzrástli ako okolo teórií, tak aj praxe KM, pričom odrážajú nasledujúce pohľady:

* *Technocentrický* so zameraním sa na technológie, ideálne tie ktoré, ktoré zdôrazňujú zdieľanie vedomostí a ich tvorbu,

* *Organizačný*, ktorý sa zameriava na to, ako má byť organizácia navrhovaná, aby najlepšie umožňovala rozvíjať procesy vedomostí

* *Ekologický* so zameraním na vzájomné pôsobenie ľudí, identít, vedomostí a environmentálnych faktorov ako komplexný prispôsobivý systém podobný k prirodzenému (prírodnému) ekosystému

Podľa myšlienok škôl, kľúčovými komponentami procesu KM (KM) sú ľudia, procesy, technológie a/alebo kultúra, štruktúra, technológia, v závislosti od špecifických pohľadov (Spencer&Scherer, 2007). Rôzne myšlienkové školy KM (KM) obsahujú rôzne optiky, cez ktoré môže byť na KM nazerané a vysvetľované, obsahujú:
- praktizujúce spoločenstvá (community of practice) (Wenger, McDermott&Synder, 2001 (2) – analýzy spoločenskej siete (3) – social network – intelektuálny kapitál (Bontis&Choo, 2002 (4) – informačné teórie (McInerney,2002) (5) – vedu o kmplexnosti (complexity science) (6),(7) – konštruktivizmus (8), (Nanjappa&Grant,2003)

Dimenzie vedomostí
------------------

Existujú rôzne konštrukcie pre rozlíšenie rozdielov medzi vedomosťami. Jedna z navrhovaných konštrukcií pre kategorizovanie „rozmerov" vedomostí rozlišuje vedomosti ako

### tacitné a explicitné

Tacitné vedomosti reprezentujú internalizované vedomosti, o ktorých si jednotlivec nemusí byť vedomý, že o nich vie, pomocou ktorých však vie splniť jednotlivé úlohy. Na opačnej strane spektra sú explicitné vedomosti, ktoré reprezentujú vedomosti, ktoré si jednotlivci zreteľne uvedomujú, venujú im pozornosť a môžu ich ľahko formálne komunikovať s ostatnými. (9) *(Alawi&Leidner,2001*)
Skorší výskum predpokladal, že úsilie o úspešné KM (KM) potrebuje konvertovať intenalizované tacitné vedomosti na explicitné v záujme ich spoločného zdieľania, ale to samé úsilie musí tiež umožniť jednotlivcom internalizovať ich a pochopiť ich, ako aj kodifikovať vedomosti získané z úsilia o KM.
Následný výskum v oblasti KM tvrdil, že rozdiel medzi tacitnými a explicitnými vedomosťami reprezentuje prílišné zjednodušenie a že definícia explicitných vedomostí je sama protichodná. Presnejšie, ak majú byť vedomosti explicitné, musia byť preložené do informácie (ako napr.symboly mimo našej hlavy) (*Serenko&Bontis, 2004*). Neskôr navrhoval Ikujiro Nonaka model SECI (Socializácia- Externalizácia- Kombinácia-Internalizácia), ktorá uznáva špirálovitý proces vzájomného ovplyvňovania vedomostí tacitných a explicitných (Nonaka&Takeuschi,1995). V tomto modeli vedomosti postupujú v cykle v ktorom implicitné vedomosti sú „vytiahnuté" a stávajú sa explicitnými a explicitné sú reinternalizované do implicitných.

### spracované vložené (embedded) a naučené získané (embodied)

Druhá navrhovaná konštrukcia pre kategorizáciu dimenzie vedomostí rozlišuje medzi spracovanými vloženými vedomosťami systému mimo ľudského jedinca (napr. informačný systém môže obsahovať informáciu zaparacovanú vo svojom návrhu) a prirodzene začlenenými vedomosťami reprezentujúcimi naučenú schopnosť ľudského tela cez telesný a vnútorný emočný systém. *(Sensky, 2002)*

### tvorba nových resp. využívanie vytvorených

Tretia navrhovaná konštrukcia kategorizácie dimenzií vedomostí rozlišuje medzi výskumnou tvorbou „nových vedomostí" (napr. inovácie) oproti transferu alebo využívaniu „vytvorených vedomostí" v rámci skupiny, organizácie alebo komunity. Prostredie spolupráce ako praktizujúce spoločenstvá alebo využívanie nástrojov spoločenského využívania počítačov môžu využívať ako tvorbu vedomostí tak i transfer vedomostí. (10)

Stratégie
---------

Vedomosti môžu byť prístupné v troch stupňoch: pred, počas a po činnostiach systému KM (KM). Rôzne organizácie skúšali podchytiť rôzne vedomosti motiváciou, vrátane vytvárania obsahu podriadeného vykonávania a poskytovaniu odmien včlenených do plánov hodnotenia činností. Existuje značný nesúlad názorov v tom, či v tejto oblasti pohnútky pracujú alebo nie a nevznikol o tom žiadny konsenzus.
Stratégia posunu (push) KM (KM) obsahuje aktívnejšie KM. V takomto prípade sa jednotlivci snažia explicitne dekódovať svoje vedomosti do skladu zdieľaných vedomostí, akými sú databázy, ako aj získavať vedomosti, ktoré potrebujú, ktoré iní jednotlivci uložili do skladu vedomostí. (11). To je všeobecne známe ako **kodifikačný prístup ku KM (KM)**.

Ďalšia stratégia KM zapája jednotlivcov do požadovania vedomostí od expertov združených v rôznych subjektoch na báze ad hoc (stratégia ťahu – pull strategy), v tomto prípade jednotliví experti umožňujú prenikať do podstaty problému jednotlivým osobám alebo ľuďom, ktorí to potrebujú (Snowden, 2002). Všeobecne je to známy **personalizačný prístup ku KM (KM).**

### Ďalšie stratégie KM

pre spoločnosti obsahujú:

* odmeny (ako prostriedok motivácie na zdieľanie vedomostí)
* rozprávanie príbehov (storytelling) ako prostriedok prenosu tacitných vedomostí
* učenie sa prierezovými projektami (cross-project learning)
* prehľady po skončení činnosti (reviews)
* mapovanie vedomostí (mapa vedomostných skladov prístupná pre všetkých v spoločnosti)
* praktizujúce spoločenstvá (community of practices)
* zoznamy expertov (ktoré umožňujú nájsť experta tomu, kto potrebuje, hľadá)
* prenos najlepších praktík (best practice transfer)
* riadenie kompetencií (competence management) ako systematické hodnotenie a plánovanie kompetencií jednotlivých členov organizácie)
* spriaznenosť a zostava (v prípade fyzických situácií, ak zamestnanec buď je ochotný alebo zabraňuje zdieľaniu vedomostí)
* vzťahy majster-učeň (vzorové učenie sa majstrovstvu)
* technológie spolupráce (collaborative technologies) ako groupwares (spoločné IT programy) a pod.
* vedomostné sklady (databázy, prístroje na označovanie atď.)
* meranie a oznamovanie intelektuálneho kapitálu (ako cesta k vytváraniu explicitných vedomostí v organizácii)
* vedomostní sprostredkovatelia (brokers) – niektorí pracovníci v organizácii preberajú zodpovednosť za špecifické odbory a sú prvými referenciami pre tých, čo potrebujú vedieť s kým hovoriť o veci)
* spoločenské software programy (social sw) ako wiki, blogy, spoločenské siete atď.

Motivácia k úsiliu o KM
-----------------------

Existuje množstvo oznamov o motivovaní vedúcich organizácií k osvojeniu si procesu KM (KM)(12). Typickými príkladmí v úsilí o KM sú:

* Rastúci obsah vedomostí je sprístupnený k rozvoju a zabezpečeniu vytvorenia produktov a služieb
* Dosahovanie skrátenia cyklu rozvoja nových produktov
* Umožňovanie povzbudzovanie a riadenie inovácií a organizačné učenie sa
* Investovanie do šírenia expertíz ľuďom naprieč celou organizáciou
* Zvýšenie prepojenia sietí medzi internými a externými jednotlivcami
* Riadenie podnikateľského prostredia a umožňovanie pracovníkom získať náhľady a myšlienky potrebné k ich práci
* Riešenie nepoddajných alebo hrozivých problémov
* Riadenie intelektuálneho kapitálu a intelektuálnych aktív pracovníkov (ako napr. expertíz a know-how vlastnených kľúčovými jednotlivcami)

Technológie
-----------

Prvé technológie KM (KM) obsahovali **organizačné „žlté stránky"** s umiestnením expertíz a dokumentácie manažérskych systémov. V kombinácii s raným rozvojom technológií spolupráce (čiastočne Lotus Notes) sa KM technológie rozvinuli v polovici 90-tych rokov. Naslednovalo úsilie KM o **vybrané semantické technológie** pre hľadanie a vyberanie resp.triedenie a rozvoj nástrojov elektronického učenia sa (e-learning) pre praktizujúce spoločenstvá (Capozzi 2004) (14)
Najnovšie sa rozvíjajú **nástroje spoločenských sietí (social computing)** ako blogy a wiki, ktoré umožnili menej štrukturovaný a samoriadiaci až ekologický prístup k prenosu, podchyteniu a tvorbe vedomostí, zahrňujúc rozvoj nových foriem komunít –spoločenstiev, sietí, maticových organizácií.

Napriek tomu sú aj takéto nástroje stále založené na texte a kódovaní a preto reprezentujú prenos explicitných vedomostí. Tieto nástroje čelia výzvam vytvorenia „vydestilovaných" zmysluplne použiteľných vedomostí a zabezpečenia prenosnosti ich obsahu cez rôzne kanály. (15) (Andrus,2005)

Softwarové nástroje v riadení vedomostí KM sú zbierkou technológií a nie sú nevyhnutne nadobudnuté ako jednotlivé výsledky software. Tieto sw-nástroje KM majú ďalej výhodu v používaní v existujúcej infraštruktúre informačných technológií. Organizácie a podnikatelia míňajú veľký podiel zdrojov a robia značné investície do najnovších technológií, systémov a infraštruktúry, aby podporili KM (KM).
Je nevyhnutné, aby všetky tieto investície boli náležite schvaľované a robené múdro a že mnoho príslušných technológií a sw-nástrojov je vyberaných a kombinovaných k tomu, aby KM umožnili. Je teda prístupný súbor charakteristík, ktoré môžu podporovať podnikateľov a ľudí robiacich dôležité rozhodnutia v ich výbere sw-nástrojov pre KM (KM). (16)

KM (KM) sa teda stáva uholným kameňom vznikajúcich podnikateľských stratégií ako v prípade riadenia životných cyklov služieb (Service Lifecycle Management, SLM) spoločností, ktoré sa stále viac obracajú na SW-predajcovi za účelom zlepšenia ich efektívnosti napr. v priemysle aviácie, ale nielen tu. (17).

Manažéri vedomostí
------------------

Manažér vedomostí **(CKO = Chief Knowledge Officer)** je manažérskou rolou a koncepciou, ktoré si získali popularitu v poslednom desaťročí. Rola sa dramaticky vyvinula z potreby tvoriť a zabezpečovať sklady vedomostí až po rolu, ktorá zahŕňa ovplyvňovanie kultúry organizácie kvôli zlepšeniu zdieľania vedomostí, používania, učenia sa, spolupráce a inovácií. Funkcie KM (KM) sú spojené s rôznymi oddeleniami organizácie. Môžu byť kombinované s riadením kvality, predajom, manažmentom ľudských zdrojov, inováciami, výkonnými činnosťami, atď. a sú pravdepodobne určované motiváciou KM v danej časti organizácie.
Manažéri vedomostí majú rôzny pôvod, od informačných vedcov a technikov po manažérov a podnikanie. Efektívny manažér vedomostí je niekto, kto pravdepodobne ovláda súbor verzatílnych (vzájomne sa doplňujúcich a vymeniteľných) zručností s ovláda poimy organizačného správania sa, organizačnej kultúry, procesov, tvorby značiek a marketingu, kolaboračných technológií (technológií vzájomnej spolupráce).

Referencie
----------

* 1. ↑  Kudzbel - Batov\_system\_riadenia.pdf strana 54.
	2. ↑  /Ondrej Patarák, 2009, zdroj: www.riadenie.sk/kriza-spravny-cas-pre-rozvoj-znalostneho-manazmentu/
	3. ↑   časti III, Základné disciplíny: budovanie učiacej sa organizácie, s. 157, pozri Peter Senge, Piata disciplína manažmentu,
	4. ↑  Sloan Management Review: Five stages of Successful Innovation, MIT,2007, MŘ 07/2007
* pozri aj referencie v pôvodnej anglickej verzii článku

Literatúra v slovenčine a češtine
---------------------------------

* Brezina L.: 1999. *Manažment vedomostí: realita za marketingovými soganmi.* Bratislava Trend. Info-trendy č.4/1999 s.31
* Drucker, P.F.: *Věk diskontinuity.* Praha, 2002 Management Press.
* Drucker, P.F.: *Postkapitalistická společnost*, Praha, 1993, Management Press
* Drucker, P.F.: Inovace a podnikavost, 1993l, Management Press, Praha,
* Drucker, P.: *Budoucnost už nastala.* In: Moderní řízení č.3/1998 s.4
* Veber J.: 2002. *Management: základy, prosperita, globalizace.* Management Press, Praha 2002. ISBN 80-7261-029-5
* Truneček J: 2001. *Znalosti v roce 2001.* Moderní řízení č.11/2001 s. 39-43
* Senge, P.M.: *Piata disciplína manažmentu*,1995, Bratislava, vyd.Open Windows,
* Vejlupek, T. 2005 *Znalosti jsou o souvislostech*, seminár Podnikatelské klastry a konkurenční zpravodajství, ČVUT, Praha
* Bureš, V. 2007 *Znalostní management a proces jeho zavádění*, Grada Publishing, Praha, ISBN 978-80-247-1978-8
* Tichá, I. 2005 *Učící je organizace*, Alfa Publishing, Praha, ISBN 80-86851-19-2
* Collinson, Ch. Parcel, G. 2005 *Knowledge management*, Nakladatelství Dr. Josefa Raabe, Bratislava, ISBN 80-251-0760-4
* Vymětal, J. - Diačiková, A. -Váchová, M. 2005. *Informační a znalostní management v praxi.* Praha: LexisNexis CZ, 2005. 399 s. ISBN 80-86920-01-1.

Externé odkazy
--------------

* Addicott, Rachael; McGivern, Gerry; Ferlie, Ewan (2006). "Networks, Organizational Learning and Knowledge Management: NHS Cancer Networks". Public Money & Management 26 (2): 87–94..
* Alavi, Maryam; Leidner, Dorothy E. (1999). "Knowledge management systems: issues, challenges, and benefits". Communications of the AIS 1 (2). .
* Alavi, Maryam; Leidner, Dorothy E. (2001). "Review: Knowledge Management and Knowledge Management Systems: Conceptual Foundations and Research Issues". MIS Quarterly 25 (1): 107–136. .
* Andrus, D. Calvin (2005). "The Wiki and the Blog: Toward a Complex Adaptive Intelligence Community". Studies in Intelligence 49 (3)..
* Bontis, Nick; Choo, Chun Wei (2002). The Strategic Management of Intellectual Capital and Organizational Knowledge. New York:Oxford University Press. ISBN 0-19-513866-X. .
* Capozzi, Marla M. (2007). "Knowledge Management Architectures Beyond Technology". First Monday 12 (6). .
* Davenport, Tom (2008). "Enterprise 2.0: The New, New Knowledge Management?". Harvard Business Online, Feb. 19, 2008. .
* Lakhani, Andrew P.; McAfee (2007). "Case study on deleting "Enterprise 2.0" article". Courseware #9-607-712, Harvard Business School. .
* McAdam, Rodney; McCreedy, Sandra (2000). "A Critique Of Knowledge Management: Using A Social Constructionist Model". New Technology, Work and Employment 15 (2). .
* McAfee, Andrew P. (2006). "Enterprise 2.0: The Dawn of Emergent Collaboration". Sloan Management Review 47 (3): 21–28. .
* McInerney, Claire (2002). "Knowledge Management and the Dynamic Nature of Knowledge". Journal of the American Society for Information Science and Technology 53 (12): 1009–1018. .
* Morey, Daryl; Maybury, Mark; Thuraisingham, Bhavani (2002). Knowledge Management: Classic and Contemporary Works. Cambridge: MIT Press. p. 451. .
* Nanjappa, Aloka; Grant, Michael M. (2003). "Constructing on constructivism: The role of technology". Electronic Journal for the Integration of Technology in Education 2 (1). .
* Nonaka, Ikujiro (1991). "The knowledge creating company". Harvard Business Review 69 (6 Nov-Dec): 96–104. .
* Nonaka, Ikujiro; Takeuchi, Hirotaka (1995). The knowledge creating company: how Japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press. p. 284. .
* Sensky, Tom (2002). "Knowledge Management". Advances in Psychiatric Treatment 8 (5): 387–395. .
* Snowden, Dave (2002). "Complex Acts of Knowing - Paradox and Descriptive Self Awareness". Journal of Knowledge Management, Special Issue 6 (2): 100–111. doi:10.1108/13673270210424639. .
* Spender, J.-C. & Andreas Georg Scherer (2007), "The Philosophical Foundations of Knowledge Management: Editors' Introduction", Organization 14 (1): 5-28, <>
* Serenko, Alexander & Nick Bontis (2004), "Meta-review of knowledge management and intellectual capital literature: citation impact and research productivity rankings", Knowledge and Process Management 11 (3): 185-198, DOI:10.1002/kpm.203, <>
* Serenko, Alexander; Nick Bontis & Lorne Booker et al. (2010), "A scientometric analysis of knowledge management and intellectual capital academic literature (1994-2008)", Journal of Knowledge Management in-press
* Thompson, Mark P.A. & Geoff Walsham (2004), "Placing Knowledge Management in Context", Journal of Management Studies 41 (5): 725-747, <>
* Wenger, Etienne; McDermott, Richard; Synder, Richard (2002). Cultivating Communities of Practice: A Guide to Managing Knowledge - Seven Principles for Cultivating Communities of Practice. Boston: Harvard Business School Press. pp. 107–136. ISBN 1-57851-330-8. .
* Wilson, T.D. (2002). "The nonsense of 'knowledge management'". Information Research 8 (1). .
* Wright, Kirby (2005). "Personal knowledge management: supporting individual knowledge worker performance". Knowledge Management Research and Practice 3 (3): 156–165. doi:10.1057/palgrave.kmrp.8500061.

Zdroj
-----

*Tento článok je čiastočný alebo úplný preklad článku Knowledge Management na anglickej Wikipédii (číslo revízie nebolo určené).*