> Den best kvalifiserte søkeren skal ansettes eller utnevnes i ledig stilling eller embete, med mindre det er gjort unntak i lov eller forskrift.
> 
> 
> Statsansatteloven § 3, første ledd
> 
> 

**Kvalifikasjonsprinsippet** er et lovfestet forvaltnings- og arbeidsrettslig prinsipp som gjelder ved ansettelser og utnevnelser i offentlig sektor i Norge.

Kvalifikasjonsprinsippet innebærer at den *best* kvalifiserte søker til en stilling eller embete skal ansettes eller utnevnes. Dette innebærer at det ikke er lovlig adgang til å ansette eller utnevne f.eks. den nest best kvalifiserte, eller velge fritt blant alle søkere som anses som kvalifiserte. Prinsippet bygger på den generelle saklighetsnormen og kravet til likebehandling i offentlig forvaltning. Kvalifikasjonsprinsippet innebærer at virksomheten må foreta en konkret *kvalifikasjonsvurdering* som har til hensikt å avgjøre hvilken søker som er *best* kvalifisert; det er strenge krav til hvilke momenter som kan vektlegges i denne vurderingen og til likebehandling av søkerne; vurderingen skal alltid bygge på utlysningsteksten og eventuelt stillingsbetenkningen der dette foreligger. Usaklig forbigåelse av bedre kvalifiserte søkere er ulovlig og kan utløse erstatningsansvar for virksomheten overfor den forbigåtte søkeren. Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at kvalifikasjonsprinsippet har blitt fulgt dersom en søker som mener seg forbigått klager saken inn for Sivilombudsmannen eller domstolene; arbeidsgiveren er derfor nødt til å dokumentere alle sider ved ansettelsesprosessen og vurderingene som ligger til grunn for ansettelsen. Kvalifikasjonsprinsippet er, ved siden av forbudet mot diskriminering, blant de viktigste begrensningene av arbeidsgivers styringsrett ved ansettelser. I motsetning til diskrimineringsforbudet gjelder kvalifikasjonsprinsippet imidlertid kun i offentlig og ikke i privat sektor.

Frem til 2017 var prinsippet i hovedsak ikke lovfestet, men ble regnet som ulovfestet rett med formell lovs rang som hadde blitt utviklet og stadfestet gjennom rettspraksis, forvaltningspraksis, ombudsmannspraksis og juridisk teori. For enkelte stillingskategorier var prinsippet eksplisitt lovfestet: for eksempel i opplæringslova § 10-5 om personalet ved skolen: «Når ein må velje mellom fleire søkjarar til den same stillinga, skal det leggjast vekt på utdanning og praksis, kva undervisningsbehov tilsetjinga skal ta sikte på å dekkje, og kor kvalifisert søkjaren elles er for stillinga.» 
Kvalifikasjonsprinsippet ble lovfestet i § 3 i statsansatteloven av 2017; i paragrafen heter det i første ledd at «den best kvalifiserte søkeren skal ansettes eller utnevnes i ledig stilling eller embete, med mindre det er gjort unntak i lov eller forskrift» og i andre ledd at «ved vurderingen av hvem som er best kvalifisert, skal det legges vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet, sammenholdt med kvalifikasjonskravene som er fastsatt i utlysningen».

Hvor mye virksomheten kan vektlegge personlig egnethet opp mot mer formelle kvalifikasjonskrav vil variere ut fra stillingens art, og disse egenskapene må være av vesentlig betydning for den konkrete stillingen. I f.eks. en forskerstilling vil dette tillegges mindre vekt sammenholdt med formell og vitenskapelig kompetanse, mens det i en stilling som innebærer f.eks. kontakt med barn vil kunne tillegges større vekt. En feil som ofte går igjen hos saker som behandles av Sivilombudsmannen er at det legges for stor vekt på «personlig egnethet» og at dette begrepet forstås altfor upresist. Sivilombudsmannen har uttalt at

Hovedregelen er at det etter kvalifikasjonsprinsippet skal svært mye til for at én søkers personlige egnethet kan veie tyngre enn en annen søkers klart dokumenterte bedre faglige kvalifikasjoner. Den faglig best kvalifisertes manglende egnethet for stillingen må i så tilfelle være betydelig, og klart og tydelig dokumentert gjennom en grundig saksbehandling i tilsettingsprosessen.
Forvaltnings- og ombudsmannspraksis gir mer detaljerte føringer innen ulike sektorer og for bestemte typer stillinger; innen akademia er f.eks. ansettelsesprosesser i vitenskapelige stillinger svært formelle og omstendelige og bygger på innstillinger fra sakkyndige utvalg, og dette innebærer i utgangspunktet at den søkeren som er høyest rangert i innstillingen fra det sakkyndige utvalget per definisjon er funnet høyest kvalifisert for stillingen hva gjelder faglig kompetanse og de momentene som er beskrevet i utlysningen forøvrig, unntatt personlig egnethet. For å fravike en sakkyndig innstilling basert på vurderinger av personlig egnethet vil det da kreves svært tungtveiende grunner, og mer tungtveiende desto større forskjellen er i faglig/formell kompetanse, også særlig sett i lys av at personlig egnethet i seg selv vil være et mindre tungtveiende moment ved ansettelse i en stilling av denne typen.

Referanser
----------

1. ↑  Ot.prp. nr. 67 (2004–2005) Om lov om statens embets- og tjenestemenn
2. ↑  moderniseringsdepartementet, Kommunal-og (5. april 2017). «Ny lov om statens ansatte». *Regjeringen.no* **(norsk)**. Besøkt 10. juni 2019.
3. ↑  Morten Urdal Johnsen: *Kvalifikasjonsprinsippet ved offentlige ansettelser*. Masteroppgave i rettsvitenskap, Universitetet i Oslo, 2006.
4. ↑  Lov om statens ansatte mv. (statsansatteloven) § 3
5. ↑  Kristin Krogvold (advokat i Legeforeningen): Regler som gjelder ved ansettelser
6. ↑  Annicken Elisabeth Sogn og Karen Haug Aronsen (nestleder og seniorrådgiver hos Sivilombudsmannen): Personlig egnethet – en vanskelig vurdering, *Kommunal Rapport*, 10. august 2017
7. ↑  Tilsetting – krav til saksbehandlingen ved vurdering av personlig egnethet. Sivilombudsmannen

Litteratur
----------

* Jens Petter Berg og Dag K. Flater Hwang (2016). «Kvalifikasjonsprinsippet ved ansettelser i det offentlige – innhold og utfordringer». I Bernhard Johan Mulder (red.), *Sui Generis: Festskrift til Stein Evju*. Universitetsforlaget.