**Utdanningspermisjon** innebærer at arbeidstakeren får fri i arbeidstiden (permisjon) for å delta i organiserte utdanningstilbud.

Permisjon er et midlertidig avbrudd i arbeidsforholdet som innebærer at arbeidsgivers og arbeidstakers rettigheter og plikter opphører så lenge permisjonen varer.

Arbeidsmiljøloven har en bestemmelse som på gitte vilkår gir arbeidstaker som er omfattet av loven krav på utdanningspermisjon i inntil tre år, men likevel ikke lengre enn utdanningen varer. Utdanningspermisjon kan tas ut på heltid eller deltid. Utdanningspermisjon på heltid innebærer at arbeidstakeren tar full permisjon fra arbeidet i en periode for å studere. Utdanningspermisjon på deltid innebærer at arbeidstakeren tar permisjon fra deler av sin stilling, for å kombinere deltakelse i arbeidslivet med studier. Lovens begrensning på tre år gjelder uavhengig av om permisjonen tas ut på heltid eller deltid, men loven er ikke til hinder for at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale lengre utdanningspermisjon hvis de er enig om det

Vilkår for utdanningspermisjon
------------------------------

Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren sin de siste to årene, kan ha rett til hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud, forutsatt at permisjon ikke vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.

### Arbeidstakeren må ha vært i arbeidslivet i minst tre år

Arbeidstakeren må ha vært i arbeidslivet i tre år forut for at rett til utdanningspermisjon kan oppstå. Det spiller ingen rolle om arbeidstakeren har vært ansatt i fast eller midlertidig stilling. Det er heller ikke i seg selv avgjørende om arbeidstakeren har arbeidet heltid eller deltid, forutsatt at deltakelse i arbeidslivet har vært vedkommende sin hovedbeskjeftigelse. Det fremgår av forarbeidene at:

«Intensjonen med permisjonsretten er ikke å fungere som alternativt studieløp, men som et tilbud til de som etter en tid i arbeidslivet ønsker mer utdanning. Arbeidstakeren bør derfor ha vært i arbeidslivet i noen år før utdanningspermisjon kan kreves. Vilkåret om «tre år i arbeidslivet» betinger etter departementets syn, at arbeidstakeren må ha hatt arbeidet som sin hovedbeskjeftigelse. Perioder med deltidsarbeid, der f.eks. studier har vært hovedbeskjeftigelse, skal således ikke kunne medregnes i opptjeningstiden. Et særlig spørsmål er om læretid i bedrifter skal kunne omfattes. Mot dette taler at læretiden er en obligatorisk del av utdanningen i det aktuelle fag. På den annen side vil lærlingen i læretiden arbeide tilnærmet som en alminnelig arbeidstaker. Lærlingen følger bl.a alminnelig arbeidstid og har samme rett til ferie som andre arbeidstakere. Etter departementets oppfatning vil det være mest rimelig om den tid lærlingen faktisk har arbeidet på lik linje med andre arbeidstakere, teller med i opptjeningstiden.»

### Arbeidstakeren må ha vært ansatt hos sin arbeidsgiver de siste to år

I tillegg til at arbeidstakeren har vært i arbeidslivet i tre år, må vedkommende må ha vært ansatt hos sin arbeidsgiver de siste to år. Det betyr at arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren må ha vart sammenhengende de siste to årene. Kravet om ansettelsestid er satt kortere enn minstetid i arbeidslivet begrunnet i at permisjonsreglene ikke skal virke urimelige for dem som har byttet arbeidsgiver, men likevel slik at arbeidstakeren har en stabil relasjon med den arbeidsgiveren som blir belastet med permisjonsfraværet.

Utgangspunktet er at arbeidstakeren ikke bare skal ha vært ansatt, men faktisk ha arbeidet hos arbeidsgiveren i de to årene. Men, dersom arbeidstakeren har hatt lovlig fravær/permisjon, eksempelvis foreldrepermisjon, regnes denne tiden med i opptjeningstiden. Det er fordi bestemmelsen ikke skal virke kjønnsdiskriminerende, da kvinner oftere tar ut mer permisjon enn menn.

Ved beregning av opptjeningstiden er det datoen arbeidstakeren søker permisjon fra og med som legges til grunn, altså ikke datoen arbeidstaker gir arbeidsgiver varsel om utdanningspermisjon.

Eksempel: Arbeidstakeren startet å arbeide hos sin arbeidsgiver 1. desember 2020. Den 10. september 2022 varsler arbeidstakeren sin arbeidsgiver om utdanningspermisjon fra og med 1. januar 2023. Kravet om to års ansettelsestid hos arbeidsgiver er her oppfylt, fordi det er perioden fra 1. desember 2020 frem til 1. januar 2023 som teller. (Hadde derimot datoen arbeidstaker varsler arbeidsgiver vært avgjørende hadde ikke vilkåret om to års ansettelsestid vært oppfylt).

### Permisjonens formål er deltakelse i organisert utdanningstilbud

For å få utdanningspermisjon må permisjonens formål være å bruke tiden til å delta på et organisert utdanningstilbud.

Organisert utdanningstilbud ekskluderer selvstudier. Men sak avgjort fra Tvisteløsningsnemda viser eksempelvis at utdanningstilbudet kan oppfylle kravet som organisert selv om det er nettbasert og uten oppmøteplikt, når det har samlinger og forelesninger, avholdes eksamen og gis studiepoeng.

Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må i tillegg være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.

Det oppstilles ikke noe vilkår om at utdanningen skal gi dokumentert kompetanse eller studiepoeng for å kunne oppfylle kravet til «organisert».

### Utdanningspermisjon vil ikke være til hinder for forsvarlig drift

Selv om arbeidstakeren på sin side oppfyller vilkårene for å kunne få utdanningspermisjon, har arbeidstakeren likevel ikke krav på permisjon hvis utdanningspermisjon vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.

Det er arbeidsgiver som må foreta vurderingen av om utdanningspermisjon vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.

I de fleste tilfeller vil uttak utdanningspermisjon innebære en ekstrabelastning for virksomheten, slik at det må foreligge en belastning utover det vanlige for at arbeidsgiver skal kunne påberope seg at vilkårene for permisjon ikke er tilstede i det enkelte tilfellet.

Om unntak fra retten til permisjon heter det i forarbeidene:

«En rekke momenter vil være sentrale for vurderingen. For det første vil bl.a virksomhetens størrelse ha betydning for eventuelle ulemper ved permisjonen. På samme måte vil man måtte ta arbeidstakers stilling i betraktning, slik at arbeidstakere i nøkkelposisjoner lettere må akseptere at permisjon tas på et tidspunkt som er forenlig med virksomhetens. Videre vil det kunne ha betydning hvilken varighet den ønskede permisjon skal ha, virkninger av permisjonen sammenholdt med annet fravær fra virksomheten enten dette skyldes utdanningspermisjon eller annet, samt hvilke muligheter virksomheten har til å redusere ulempene. Har det gått lang tid siden arbeidstakeren første gang ga arbeidsgiver skriftlig varsel om at han ønsket å benytte permisjonsretten, skal det også legges vekt på hvilke muligheter virksomheten har hatt til å redusere ulempene ved permisjonen i tiden som har gått etter varseltidspunktet. Der utdanningen kan tas på flere tidspunkter, kan det også legges vekt på om utdanningen kan tas senere uten at arbeidstakerens formål med utdanningen svekkes vesentlig.»

Konkluderer arbeidsgiver med at utdanningspermisjon vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer, og arbeidstaker er uenig, kan saken tas inn til Tvisteløsningsnemda for avgjørelse.

Rett til ny utdanningspermisjon
-------------------------------

Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon, har ikke rett til ny utdanningspermisjon før det har gått dobbelt så lang tid som varigheten av den foregående permisjonen og minst ett år fra den foregående permisjonen tok til, unntak gjelder for utdanningspermisjon for kurs under én måneds varighet.

Ønsker arbeidstakeren eksempelvis ta en bachelorgrad på tre år, er det derfor viktig at vedkommende varsler sin arbeidsgiver om tre års utdanningspermisjon allerede i første skriftlige varsel. Varsler arbeidstakeren bare om ett år i første omgang, har ikke arbeidstakeren etter loven krav på å få innvilget ny/forlenget permisjon når dette året er forbi. Når arbeidstakeren allerede har benyttet seg av retten til utdanningspermisjon inntrer nemlig en ventetid før retten til utdanningspermisjon igjen oppstår, med mindre det tidligere kun er gitt utdanningspermisjon for ett års varighet.

Arbeidstaker må varsle arbeidsgiver skriftlig
---------------------------------------------

Arbeidstaker som ønsker å ta utdanningspermisjon, må varsle arbeidsgiver skriftlig om dette. Varselet arbeidstaker skriver til arbeidsgiver skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må yrkesrelevans begrunnes. Arbeidsgiver trenger denne informasjonen for å kunne vurdere om innvilgelse av utdanningspermisjon vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.

Utdanningspermisjon innvilges
-----------------------------

Dersom utdanningspermisjon innvilges for ønskede periode, står verken arbeidsgiver eller arbeidstaker fritt til å trekke seg fra denne. Avtaler er som den klare hovedregel bindende. Slik at hvis arbeidstakeren begynner på studiene og finner ut at dette ikke var noe for vedkommende likevel, er det ikke gitt at arbeidstakeren kan komme tilbake i jobb før permisjonsavtalen er utløpt.

Om arbeidstakeren kan komme tilbake tidligere enn forutsatt, beror på om det er praktisk mulig for arbeidsgiver, kanskje har arbeidsgiver ansatt en vikar for en angitt periode.

Når perioden med utdanningspermisjon er ferdig, kan arbeidstakeren gjeninntre i sin fulle stilling.

Utdanningspermisjon innvilges ikke
----------------------------------

Dersom arbeidsgiver vurderer situasjonen slik at vilkårene for utdanningspermisjon ikke er oppfylt, skal arbeidsgiver snarest mulig og senest innen seks måneder skriftlig informere arbeidstakeren om avgjørelsen. Dersom den ønskede permisjonen er kortere enn seks måneder, må skriftlig informasjon om avslaget være gitt innen tre måneder etter at varsel er mottatt, men innen to måneder når den ønskede permisjon er kortere enn én måned. Arbeidsgiver skal fram til svar gis, på forespørsel orientere arbeidstaker om hva som gjøres for om mulig å legge til rette for permisjonen.

Uenighet om rett til utdanningspermisjon foreligger
---------------------------------------------------

Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver er uenig om arbeidstaker har krav på utdanningspermisjon, kan partene ta saken inn for Tvisteløsningsnemda for avgjørelse.

Frist for å reise sak for Tvisteløsningsnemda fremgår av arbeidsmiljøloven § 17- 2 A.

Tvist kan ikke bringes inn for domstolene før den har vært prøvet for nemnda og avgjørelse fra nemnda foreligger. Ved domstolsprøving av tvisten skal den konklusjon nemnda har kommet til stå ved lag mens saken er til behandling ved domstolene. Dersom dette vil virke urimelig, kan retten etter krav fra en av partene fastsette en annen midlertidig ordning.

Fristen for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte uker fra det tidspunktet parten ble underrettet om nemndas avgjørelse.

Reises det ikke søksmål innen fristen, har vedtaket virkning som en rettskraftig dom. I særlige tilfeller kan nemnda avgjøre at saken kan behandles selv om fristen ikke er overholdt (oppfriskning for oversittelse av fristen).. Avslag på oppfriskning kan bringes inn for domstolen for vurdering.

Økonomi under utdanningspermisjon
---------------------------------

Arbeidsmiljølovens bestemmelse om utdanningspermisjon gir kun rett til permisjon, altså fri i arbeidstiden, loven gir ikke arbeidstaker krav på lønn eller annen godtgjøring fra arbeidsgiver under permisjonen. Men etter omstendighetene kan arbeidstaker under utdanning ha krav på lån og/eller stipend fra Lånekassen. Loven er imidlertid ikke til hinder for at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale at arbeidstaker skal motta en form for inntektskompensasjon under utdanningspermisjonen.

Referanser
----------

1. ↑  **arbeidsmiljøloven § 12-11**
2. ↑  **arbeidsmiljøloven § 12-11 (1)**
3. ↑  arbeidsmiljøloven § 12-11 jf. 1-9.
4. ↑  Arbeidsmiljøloven § 12-11
5. ↑  Arbeidsmiljøloven § 12-11 (1)
6. ↑  Ot. Prp. Nr. 68 1998-1999 (5.1.3)
7. ↑  Arbeidsmiljøloven § 12-11 (1)
8. ↑  Ot. Prp. 68 1998-1999, s.13 (5.1.3)
9. ↑  Tvisteløsningsnemndas vedtak TLN-2021-46
10. ↑  Arbeidsmiljøloven § 12-11 (1)
11. ↑  Tvisteløsningsnemdas vedtak 45/2008
12. ↑  Ot.prp. nr. 68 (1998–1999) s. 15 og 16 (pkt. 5.2.3)
13. ↑  Arbeidsmiljøloven § 12-11 (2)
14. ↑  Ot.prp. nr. 68 (1998–99) punkt 5.7.3
15. ↑  Arbeidsmiljøloven § 12-14
16. ↑  Arbeidsmiljøloven § 12-11 (3)
17. ↑  Arbeidsmiljøloven § 12-11 (4)
18. ↑  Avtaleloven
19. ↑  Ot.prp 68, 1998-1999, s. 23, 5.6.3.
20. ↑  Arbeidsmiljøloven § 12-11 (5)
21. ↑  Arbeidsmiljøloven § 12-14
22. ↑  Arbeidsmiljøloven § 17-2 (2)
23. ↑  Arbeidsmiljøloven § 17-2 (3)
24. ↑  Arbeidsmiljøloven § 17-2 (4)
25. ↑  Arbeidsmiljøloven § 17-2 (4)