**Peter-prinsippet** er antagelsen om at i organisasjoner hvor medarbeidere forfremmes på grunn av dyktighet og suksess, vil de til slutt forfremmes til lederjobber de ikke mestrer. Peter-prinsippet brukes ofte humoristisk eller satirisk for å forklare at det kan hope seg opp inkompetente ledere i en organisasjon på tross av at det er i alles interesse at det er de best skikkede personene som er ledere. Kortversjonen av prinsippet formuleres ofte som «I en hierarkisk organisasjon vil enhver stige til han har nådd sitt inkompetansenivå». Når en leder har nådd sitt inkompetansenivå vil de ikke lenger forfremmes siden de ikke lenger lykkes. 

Peters følgesetning  er «arbeid vil bli utført av personer som ennå ikke har nådd sitt inkompetansenivå». En annen konsekvens er nytten av «oppoverledelse», som er metoder for å manipulere sine overordnede for å forhindre at de skader sine ansattes produktivitet. Oppoverledelse har til hensikt å begrense skadevirkningene av ledelsens inkompetanse. 

Prinsippet ble gjort kjent av den kanadiske pedagogikkprofessoren Laurence J. Peter og forfatteren Raymond Hull i boka *The Peter Principle* fra 1969, som ble oversatt til norsk året etter.

Løsninger på problemet
----------------------

Det har blitt foreslått flere løsninger på ledelsesproblemer som kan forklares med Peter-prinsippet. En strategi er kalt "opp eller ut", og innebærer oppsigelse eller omplassering av alle som ikke blir forfremmet innen en viss tid. 

En annen løsning er å unnlate å forfremme ansatte som ikke allerede viser at de har lederegenskaper. En konsekvens av dette er at ansatte som viser dyktighet i arbeidet ikke bør forfremmes for innsatsen, men i stedet få lønnsøkning mens de forblir i sin nåværende stilling. En annen løsning er å utsette forfremmelse til lederkandidaten har fått tilstrekkelig opplærling for å kunne mestre en lederjobb. For å unngå at ansatte som har høy fagkompetanse forfremmes til dårlige ledere, kan det tilbys alternative karrièreveier hvor fagfolk tilbys annen belønning enn å tildeles lederansvar. 

Ifølge Laurence J. Peter var klasse- eller kastesamfunn bedre egnet til å hindre inkompetente ledere. Dette fordi dyktige ansatte ikke ville blir forfremmet til udugelige ledere fordi lederjobber var forbeholdt overklassen.

Forskning på Peter-prinsippet
-----------------------------

Forskerne Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda og Cesare Garofalo benyttet datasimuleringer for å teste forfremmelsesstrategier. Deres konklusjon var at den beste måten å bidra til en effektiv organisasjon på var å forfremme medarbeidere tilfeldig (randomisert). Denne forskningen ble belønnet med Ig Nobelprisen.

En undersøkelse publisert i 2018 om hvilke selgere som ble forfremmet i 214 bedrifter i USA fant at det var en negativ korrelasjon mellom en selgers salgsprestasjoner og salgsprestasjonene til den nyforfremmede salgslederens ansatte. Effekten var uavhengig av om selgerene ble forfremmet innen eget team eller ble satt til å lede et annet.

Referanser
----------

1. ↑  Anonymous (2010). «The 2010 Ig Nobel Prize Winners» (PDF). *Annals of Improbable Research*. 16 (6): 10–13.
2. ↑  «Research: Do People Really Get Promoted to Their Level of Incompetence?». *Harvard Business Review*. 8. mars 2018. Besøkt 12. juni 2018.

Litteratur
----------

* Laurence J. Peter og Raymond Hull *Peter-prinsippet* Aschehoug 1970
* Lazear, Edward P (12. oktober 2000). «The Peter Principle: Promotions and Declining Productivity» (PDF). Hoover Institution and Graduate School of Business, Stanford University. Arkivert fra originalen (PDF) Bruk av `|arkiv_url=` krever at `|arkivdato=` også er angitt (hjelp). Besøkt 2. november 2012.  Arkivert 19. februar 2018 hos Wayback Machine.
* Pluchino, Alessandro; *et al.*. «The Peter Principle Revisited: A Computational Study». arXiv:0907.0455.

|  |  |
| --- | --- |
| Oppslagsverk/autoritetsdata | Store norske leksikon **·** Store Danske Encyklopædi **·** Encyclopædia Britannica **·** VIAF **·** NLA
 |