**Mobbing på arbeidsplassen** er et viktig psykososialt arbeidsmiljøproblem. Det er kun fra rundt 1990 at det har vært forsket systematisk på dette fenomenet, først i Norden, deretter i Europa og USA. Hovedvekten av forskningen er blitt utført i Norden og spesielt Norge har vært blant foregangslandene.

Det inkluderende arbeidsliv
---------------------------

Som en del av nyttårstalen i 2004 lanserte daværende statsminister Kjell Magne Bondevik en kampanje mot mobbing på norske arbeidsplasser. Dette førte til at partene i arbeidslivet igangsatte en nasjonal satsing mot mobbing med tilnavnet «Jobbing uten mobbing». I samme periode trådte en ny arbeidsmiljølov i kraft i Norge (2006) med et forbud mot trakassering og krenkelse av ansattes integritet og verdighet, og et forbud mot å tie dersom man er vitne til eller får kjennskap til trakassering. Med dette ble mobbing noe som alle virksomheter og alle arbeidstakere måtte være forberedt på å håndtere og forebygge.

Hva er mobbing på arbeidsplassen?
---------------------------------

Det er viktig å understreke at ikke all trakassering, baksnakking, fleiping, utskjelling eller andre ubehageligheter på arbeidsplassen kan defineres som mobbing. En studie av Ståle Einarsen blant 450 mannlige industriarbeidere fant at hele 88 % hadde opplevd minst en negativ handling i løpet av det siste halvåret. Det kan muligens derfor slås fast at ubehageligheter i arbeidslivet er noe som rammer de fleste arbeidstakere fra tid til annen. Det er ikke før arbeidstakeren, «gjentatte ganger over tid utsettes for negative handlinger av en eller flere andre personer på en slik måte at offeret har vanskelig for å forsvare seg mot angrepene» at det defineres som mobbing. Det må derfor skilles mellom uskyldig fleip og erting mellom arbeidskamerater og det at en arbeidstaker systematisk plages, nedvurderes, latterliggjøres eller på annen måte systematisk behandles på en lite respektfull måte. Det å bli mobbet på arbeidsplassen er en dypt nedverdigende opplevelse med negative konsekvenser for både selvrespekt, identitet og helse.

Hvem rammes av mobbing på arbeidsplassen?
-----------------------------------------

Mobbing forekommer i alle bransjer og yrkesgrupper. En undersøkelse blant 8000 norske arbeidstakere fant at 5 % av de spurte til enhver tid opplevde alvorlig mobbing på arbeidsplassen. Ytterligere 5 % opplevde gryende mobbing. Ettersom det finnes en klar underrapportering av mobbing er det foreslått at den reelle forekomsten av mobbing kan ligge opp mot ni prosent. Det er uvesentlige forskjeller mellom menn og kvinner, men eldre arbeidstakere rapporterer om mer mobbing enn yngre arbeidstakere. Det å være i en relativ minoritetsgruppe ser ut til å være en særlig risikofaktor for å bli mobbet. Mens mobbing ser ut til å oppstå særlig hyppig i større bedrifter, mannsdominerte bedrifter og i industri, kommer de mest langvarige og alvorlige sakene fra virksomheter innenfor helse, skole eller administrasjon.

Mobbing og destruktiv lederatferd
---------------------------------

Mobbing er nært knyttet til ledere og lederes atferd og ledere står for hele 50 % av mobbingen i en virksomhet. Se også destruktiv ledelse. Mobbing fra ledere har en sterkere effekt på ofrenes helse enn mobbing fra kolleger. Ofrene av helsefarlige ledere, eller destruktive ledere, opplever flere alvorlige fysiske og psykiske symptomer slik som angst, depresjon, rastløshet, irritasjon, kvalme og ulike former for hjerteproblemer. Sammenhengen mellom ledelse og mobbing kan være direkte ved at leder mobber eller indirekte ved at leder unnlater å gripe inn eller forebygge risikosituasjoner eller begynnende konflikter. Lederes maktposisjon tilsier at effekten av deres handlinger vil kunne være betydelig større enn handlingene som utøves av kolleger.

Hvordan foregår mobbing på arbeidsplassen?
------------------------------------------

Mobbing på arbeidsplassen er noe som typisk utvikler seg gradvis fra å være diskré og indirekte til å bli hyppigere og mer direkte. Mens indirekte mobbing innebærer utestenging, isolering, la være å gi informasjon og total ignorering, innebærer direkte mobbing fleip, latterliggjøring og utskjelling.

Videre skilles det mellom arbeidsrelatert mobbing og personrelatert mobbing. Arbeidsrelatert mobbing er handlinger som gjør det vanskelig for offeret å utføre sitt arbeid eller handlinger der man tar fra offeret noen eller samtlige av hans eller hennes oppgaver, mens personrelatert mobbing er ryktespredning, baksnakking, neglisjering av meninger, fleiping/erting og seksuell trakassering.

Mobbehandlingene kan grupperes i fem hovedgrupper, alt etter hvilke effekt de har på offeret:

1. Atferd som påvirker offerets mulighet til å kommunisere adekvat med andre.
2. Atferd som virker på offerets mulighet til å vedlikeholde sosiale kontakter.
3. Atferd som har effekt på offerets mulighet til å bevare sitt personlige rykte.
4. Det å gis meningsløse arbeidsoppgaver, eller ved at man ikke får tildelt oppgaver i det hele tatt.
5. Atferd som har en direkte betydning for offerets helse.

Hvorfor forekommer mobbing på arbeidsplassen
--------------------------------------------

Det er fire ulike årsaksforklaringer for mobbing som har rådet innen forskningen, arbeidsmiljøperspektivet, syndebukkperspektivet, personlighetsperspektivet og kulturperspektivet.

### Arbeidsmiljøperspektivet

Den mest brukte forklaringen for mobbing på arbeidsplassen er at mobbing er forårsaket av et dårlig psykososialt arbeidsmiljø. Dette forårsaker stress og frustrasjoner hos arbeidstakerne slik at de opptrer mer aggressivt enn de ellers ville gjort og forårsaker konflikter. Dette kan utvikles til et punkt der uforsonlige personmotsetninger og mobbing oppstår.

### Syndebukkperspektivet

Syndebukker oppstår når en gruppe overfører sin fiendtlighet på personer med liten status eller makt. Det kan være at den egentlige kilden til frustrasjon er uklar eller uangripelig, en leder med mye makt eller en utilgjengelig eller høyt respektert person som man kvier seg for å angripe eller anklage. For å rettferdiggjøre aggressive utbrudd mot uskyldige ofre vil vi personlig og kollektivt innbille oss selv, og andre, om at offeret faktisk er skyld i problemene. Dette kan føre til en kategorisering av oss og «de andre» som er meget uheldig for offeret som ikke er en del av denne «inn-gruppen».

### Personlighetsperspektivet

Ifølge definisjonen på mobbing er det individets «opplevelse» av mobbing som er avgjørende. Dette er et resultat av enn kognitiv vurderingsprosess som vi må anta blir påvirket av personlighetsvariabler i like stor grad som situasjonsvariabler. Personlighetsvariabler, som psykiske problemer, lav selvtillit og høy engstelighet vil kunne påvirke hans eller hennes mulighet til å mestre de problemer man opplever på arbeidsplassen og hvorvidt enn føler seg mobbet.

### Kulturperspektivet

Nasjonale og organisatoriske kulturelle forhold kan tenkes å påvirke forekomsten av mobbing på arbeidsplassen. Det er store variasjoner mellom organisasjoner i deres toleranse for utøvelse av trakassering. Mens sannsynligheten for at en person utøver en aggressiv handling er større i organisasjoner med maskulin kultur utføres aggresjon i feminine kulturer på en så indirekte og skjult måte og med en slik kløkt at det kan være vanskelig for offeret å få støtte og medhold fra kolleger og ledere.

Konsekvenser av mobbing på arbeidsplassen
-----------------------------------------

Mobbing har en rekke negative konsekvenser, først og fremt for offeret selv, men også for kollegene, virksomheten og samfunnet.

* Redusert jobbtilfredshet
* Konsentrasjonsvansker, søvnproblemer, hodepine, kvalme, angst, depresjon
* Skamfølelse, dårlig selvaktelse og manglende selvtillit
* Utbrenthet
* Sykefravær
* Planer om å forlate arbeidsplassen
* Redusert effektivitet
* Konsekvenser for samfunnet og pårørende

Langvarig mobbing kan føre til posttraumatisk stresslidelse  og selvmordstanker. Symptomer på posttraumatisk stress synes å vedvare selv mange år etter at ofrene var ute av jobbsituasjonen der mobbingen foregikk.

Referanser
----------

1. ↑  Leymann, H. (1992). *Från mobbning til utslagning i arbetslivet*. Stockholm: Publica.
2. 1 2  Skogstad, A.; Einarsen, S. (2002). *Ledelse på godt og vondt*. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad Bjørke AS. s. 234. ISBN 978-82-7674-738-6.
3. ↑  Hoel; m.fl. (2002). «Workplace bullying and stress.». *Historical and current perspectives on stress and health. Research in occupational stress and wellbeing*. New York: 293–333. CS1-vedlikehold: Eksplisitt bruk av m.fl. (link)
4. ↑  Einarsen; m.fl. (2005). *Mobbing i arbeidslivet*. Oslo: Gyldendal Akademiske. CS1-vedlikehold: Eksplisitt bruk av m.fl. (link)
5. 1 2 3 4 5  «Tidsskrift for Norsk Psykologforening - Mobbing i arbeidslivet: En litteraturoversikt». *www.psykologtidsskriftet.no*. Besøkt 25. mars 2016.
6. 1 2  Einarsen S. (1996). «Bullying and harassment at work: epidemiological and psychosocial aspects.». *Doktoravhandling*. Universitetet i Bergen.
7. 1 2 3 4 5 6 7  Einarsen, S; Skogstad, A. (2000). *Det gode arbeidsmiljø*. Bergen: Fagbokforlaget. s. 167–182. ISBN 978-82-7674-497-2.
8. 1 2  Einarsen; m.fl. (2007). «Et brutalt arbeidsmiljø? En undersøkelse om mobbing, konflikter og destruktiv ledelse i norsk arbeidsliv.». *Bergen Bullying Research Group*. Bergen. CS1-vedlikehold: Eksplisitt bruk av m.fl. (link)
9. 1 2 3 4 5 6 7 8  Einarsen; m.fl. (1994). *Mobbing og harde personkonflikter. Helsefarlig samspill på arbeidsplassen*. Bergen: Sigma Forlag. CS1-vedlikehold: Eksplisitt bruk av m.fl. (link)
10. ↑  Kile, S.M. (1990). *Helsefarlige ledere og medarbeidere*. Oslo: Hjemmets bokforlag. ISBN 8259006480.
11. ↑  Fitzgerald; m.fl. (1995). «The antecedents and consequences of sexual harassment in organizations: a test of an integrated model.». *Journal of Applied Psychology* (82): 578–589. CS1-vedlikehold: Eksplisitt bruk av m.fl. (link)
12. 1 2  Einarsen S. & Mikkelsen E.G. (2003). «Individual effects of exposure to bullying at work.». *Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice*. London: Taylor & Francis. s. 127–144.
13. ↑  Einarsen; m.fl. (1998). «Bullying, burnout and well-being among assistant nurses.». *Journal of Occupational Health and Safety* (14): 563–568. CS1-vedlikehold: Eksplisitt bruk av m.fl. (link)
14. ↑  Hoel & Cooper (2000). «Destructive conflict and bullying at work.». *Manchester School of Management*. Manchester.
15. ↑  Hoel; m.fl. (2003). «Organisational effects of bullying». *Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice*. London: Taylor & Francis. s. 145–162. CS1-vedlikehold: Eksplisitt bruk av m.fl. (link)
16. ↑  Matthiesen S.B & Einarsen S. (2004). «Psychiatric distress and symptoms of PTSD among victims of bullying at work.». *British Journal of Guidance and Counselling* (32): 335–356.
17. ↑  Einarsen; m.fl. (1999). *Tiden leger alle sår? Senvirkninger av mobbing i arbeidslivet*. Bergen: University of Bergen. CS1-vedlikehold: Eksplisitt bruk av m.fl. (link)

|  |  |
| --- | --- |
| Oppslagsverk/autoritetsdata | Encyclopædia Britannica **·** LCCN
 |