**Mangfoldsledelse** er en ledelsestrategi for å fremme oppfatningen, anerkjennelsen og implementeringen av mangfold i organisasjoner og institusjoner. Mangfold kan være relatert til alder, sosial og nasjonal bakgrunn, kjønn, seksuell orientering, fysisk og mental kapasitet så vel som religiøs overbevisning og verdensanskuelse. Innenfor denne strategien betraktes mangfold som en positiv kilde til kreativitet og innovasjon som kan fremme en mulig framtidig utvikling og konkurransefordel. Utviklingspotensialet innen mangfold kan være nyttig for en organisasjon som har behov for et bredt spekter av ulike kompetanser. 

I 2018 ble verdens første standard for mangfoldsledelse utarbeidet og utgitt i Norge, NS 11201 Ledelsessystemer for mangfold - Krav. Standarden er bygget opp på samme måte som ISO sine ledelsessystemstandarder og kan enkelt integreres i et ledelsessystem som baserer seg på standarder som ISO 9001 for kvalitet, ISO 14001 for miljø og ISO 45001 for arbeidsmiljø.

### Demografisk utvikling og arbeidskraftbehov

En vanlig betraktning er at de vestlige land i framtiden vil ha behov for å utnytte all tilgjengelig arbeidskraft. Det er færre arbeidstakere bak hver pensjonist, og forventningene om at flere skal bidra i arbeidslivet er sterke. Samtidig eksisterer det mange mekanismer som hindrer en del grupper og enkeltindivider i å delta.

For å fremme en økt inkludering i arbeidslivet er det viktig å ta tak i disse barrierene og motivere til en økt deltakelse. Dette gjelder spesielt for personer med funksjonsnedsettelse, etniske minoriteter og seniorer. En forutsetning for at disse gruppene skal kunne øke sin deltakelse i arbeidslivet, er at det finnes kunnskap og praksis med fokus på mangfoldsledelse og utnyttelse av mangfold i organisasjoner.

De demografiske endringene og behovene for mer arbeidskraft indikerer at samfunnet beveger seg i retning av et mer heterogent arbeidsliv i møte ettersom behovene for arbeidskraft ikke utelukkende kan løses ved høyere pensjonsalder og høyere utnyttelse av kvinners arbeidskraft.

### Hvordan lede mangfold

Å lede mangfold er mer enn å arbeide for likestilling og likerettigheter, det dreier seg også om å se potensialet i mangfoldet av ansatte, og systematisk arbeide for å utløse merverdi av forskjellene. Forskning viser at heterogene grupper får opp flere forslag og er dyktigere på kreativ problemløsing enn homogene grupper. Homogene grupper arbeider derimot mer effektivt når oppgavene er mer rutinepregede.

For at potensialet for kreativitet skal utøses, må det ligge noen rammebetingelser til grunn, både i organisasjonens kultur og ledelse. Mangfold må understøttes som en verdsatt verdi, og organisasjonen må være villig til å åpne seg og lære hvordan den kan utnytte mangfoldet. Systematisk mangfoldsarbeid i organisasjonen inngir tillit, og tiltrekker seg flere søkere med mangfoldig bakgrunn. 

Ulikheter i kompetanse vil ofte gi andre perspektiver på problemløsning, og det kan være utfordrende for organisasjonen å erkjenne denne utfordringen og gjøre noe med den. Sentralt for å lykkes i dette arbeidet med mangfoldsledelse, kan derfor være at man har tilgang på gode diagnoseverktøyer. Den tyske filosofen Axel Honneth er opptatt av anerkjennelse som begrep. Det er helt avgjørende at personer eller grupper blir anerkjent for sine bidrag om de skal komme i modus for å inspirere og påvirke andre med sine ideer og kunnskap i framtiden.

Referanser
----------

1. ↑  McLeod, Lobel, Cox, 1996.
2. ↑  Honneth, 2008.

Litteratur
----------

* Berg, Berit, Lauritsen, Kirsten, (2000): *I all verden! Rekruttering av innvandrere i norsk arbeidsliv*, UDI SINTEF IFIM, Oslo.
* Brenna, Loveleen Rihel (2018); *Mangfoldsledelse - likestilling og mangfold som et bærekraftig konkurransefortrinn*, Cappelendamm, Oslo
* Brenna, Loveleen Rihel og Marte C. W. Solheim (2018), *Hvordan lede mangfold? Konkrete verktøy for at mangfold kan bli et konkurransefortrinn i en omskiftelig tid,* Praktisk økonomi & finans, Nr 3, 2018
* Honneth, Axel (1992): *Kampf um Anerkennung: zur moralischen Grammatik sozialer Konflikte*, Frankfurt aM: Suhrkampf.

* Oversatt til norsk av Lars Holm-Hansen: *Kamp om anerkjennelse: Om de sosiale konfliktenes moralske grammatikk*, Pax, Oslo 2008.

* Kalev, Alexandra, Dobbin, Frank, Kelly, Erin (2006): «Best Practices or Best Guesses? Assessing the Efficacy of Corporate Affirmative Action and Diversity Policies» i: *American Sociological Review*, Vol. 71 (August:589-617).
* Muenz, Rainer (2007): «Aging and Change in the European Societies: Main Trends and lternative Policy Options» Arkivert 1. februar 2012 hos Wayback Machine. (PDF), SP Discussion Paper, The World Bank, No. 0703, Hamburg Institute for International Economics.
* Rogstad, Jon, 2001: Sist blant likemenn? : Synlige minoriteter på arbeidsmarkedet, thesis, Institutt for samfunnsforskning, Oslo.

Eksterne lenker
---------------

* Mangfold i Arbeidslivet – Erfaringer fra prosjekter med mangfoldsledelse og fritt tilgjengelige rapporter med verktøy fra nasjonale og internasjonale prosjekter
* Integrerings- og mangfoldsdirektoratet – Faglige nyheter og erfaringer fra prosjekter
* Mangfoldsportalen – Faglig database med artikler og verktøy
* Direktoratet for forvaltning og IKT – Opplæringsprogram i mangfoldsledelse
* Valodi – Eksempler på diagnoseverktøy som fritt kan lastes ned og anvendes i den enkelte virksomhet for å karlegge situasjonen i forhold til mangfold

|  |  |
| --- | --- |
| Oppslagsverk/autoritetsdata | LCCN
 |