Фредрик Тејлор
**Фредерик Тејлор** (20 март 1956

-21 март 1915

) почнал како обичен работник за подоцна по запослувањето да се школува и да за кратко време стане инженер. Своето искуство во најголема мера го стекнал во индустријата за челик во САД т.е. во Мидвел Стеел Комапни и во Беатхлехем Стеел Цомпани. На почетокот на работата во челичната индустрија Тејлор бил ориентиран повеќе околу техничките прашања и истражувања на работите во погоните. Работејќи некое време како супервизор и како надзорник тој побарал да го поправи односот со работниците. Тејлор дошол до сознание што ги иритира работниците и што ги одвраќа од поголем учинок во компанијата и во поголемите залагања во работата. Тој сфатил дека за горенаведеното станува збор за лош, неадекватен менаџмент со непримерен начин на поставување на работните норми, неприменет систем на оценување на поставеноста на работниците во работата, неделотворен концепт на оспособување на работниците и сл. Таквиот менаџмент створува незадоволство и отпор кај работниците чија практична последица е ограничување на нивниот учинок, поточно, ограничување на производството, далеку под можноста. Како оваа појава донесувала големи Штети во тоа време, а како подобриот менаџмент можел да се отстрани од општеството, Тејлор прво се ангажирал на тоа решавање, а при тоа и на решавањето на другите проблеми кои се поврзани со ниската ефикасност во работата на американските работници кои во тоа време работеле во лош менаџерски систем. Тејлор исто така воочил дека еден од честите примери е лошиот однос на нееднаквиот поставен систем на норми за надградување на работниците. На тој основ Тејлор во 1885 год го напишал својот прв труд Системот на плаќање по парче (А пице Рате Сѕстем) кој го објавил во Американското здружување на механичките инженери (АСМЕ). Тејлор настојувал да менаџментот од пракса да се трансформира во наука, заснован на, добро поставени, јасно дефинирани и фиксирани принципи наместо на - повеќе или помалку- мали идеи,,. Принципите ма менаџментот кој ги формирал Фредерик Тејлор кои резултати се ,,студии на време,, и студии на покрети,, на монтажната пракса. На основа на овие студии секој процес на активности (односно работи) и да формулира најкраток и најдобар метод на обавување на поединечните активности. На тој начин би било можно да се утврдат нормите. Системот на диференцијални надоместоци бил основна награда на работниците. Растот на надоместоците како последица на продуктивноста не е во конфликт со интересите на сопственикот затоа Што работните норми се конкретно дефинирани. Тејлор се стремел кон создавање на стандардите кои би довеле повисоки резултати и за организацијата ,и за вработените во нејзе , со Што не би се дозволило до остварување на слаби работни резултати, односно појави на неработење од страна на работниците.

Тејлор најавил три групи на работи до кои се дошло до тие појави. И тоа: 1.страв од страна на вработените да после покачувањето на продуктивноста тие или другите вработени можат да ја загубат работата. 2.Системот на плаќањето не делувал подзависно на покачувањето на работното ангажирање 3.постоеле многу неефикасни системи и начини за групирање и специјализирање на работите. Тејлор во 1890 год го напуштил Мидвале за да стане генерален директор во компанијата Манифацторинг Инвестмент Цомпанѕ и во која се работело со производство на хартија. После три години Тејлор поднесува оставка затоа што не можел да најде соодветен јазик со финансиерите кои сакале ,, да остварат брза и лесна заработувачка,, додека он сакал да постави систем. Тејлор во 1897 преминува на примена на своите концепции работејќи како работен консултант. Првото претпријатие кое ја прифатило неговата идеја било Симондс Роллинг Мацхине Цомпанѕ. Во таа компанија Тејлор прво ги анализирал најдобрите работници,потоа преминална обука на другите работници. Во истото време и во истата компанија Тејлор го скратил работното време од 10.5 на 8.5 часа. Работниците кои и после обуката не можеле да ги исполнат работните норми биле отпуштени. Иако се споменати методи кои делувале во драматичен раст на продуктивноста и значајниот раст на надоместот,постоел јак отпор во различни кругови. Стравот од тејлоризмот бил страв од губењето на работата. Со Ширењето на концепциите растел и бројот на противниците. Врвот на отпорот на тејлоризмот бил во 1912 год каде Што дошло до Штрајк во ЊатерТоњн Армѕ Арсенал.

Подоцна Тејлор ги создал четрите принципи на кои е заснован концептот на научното управување и тоа:
1.Развојот на науката на менаџментот, како збир на знаења кои Ќе им помогнат да се научно дефинира најдобриот метод за правење односно обавување на одредени работи.
2.Научна селекција на работниците , како би се постигнало согласност помеѓу одликата и тоа Што треба да се работи, од една страна и квалификаноста и способноста на работниците од друга страна а така Што секој работи работа која највеќе му одговара.
3.Научно образование и усовршување на работниците и раководителите , како би и едните и другите разбрале за проблемите со кои се соочуваат во процесот на обавување на работата.
4.воспоставување на добра соработка со раководителите и работниците , како би се створила клима на обострана заинтересираност за поголема организациона ефикасност, затоа Што работниците и раководството како членови во иста организација имаат иста тежина.
Воведувањето во овие принципи доведено е до права револуција кои главни последици се растот на продуктивноста на производството и профитот. Концепцијата е релативно едноставна : Произвоствениот процес се раШчеШлува на елементарни активности спрема критериумите на работата, а административните активности се групираат спрема критериумот на компетентност на критичните обавувања на активностите. Исто така јасна поделба помеѓу оние кои осмислуваат и контролираат и оние кои извршуваат Тејлор сматра да нема конфликтни интереси помеЃу работниците и менаџерите. Затоа што нивните цели се растот на производството и профитот. Тејлор освен работниците, ја нагласувал и важноста на раководителите. Тој функциите на раководството ги посматра како: 1.Научно одредување на секој работник 2.научна селекција и обука на работниците 3.соработување меЃу раководителите и работниците. Исто така треба да се спомене и Тејлоровата идеја за таканаречен, првокласен работник, а тоа е тој којшто е физички и ментално способен,а воедно и потполно одговорен во работата и способен за работа и сака да работи со принципите на научното управување. Фредерик Тејлор мисли дека менаџерите не треба да влегуваат во сите детали на работната организација, така што некои работи треба да ги остави на пониските нивоа на работниците во организацијата.

|  |  |  |
| --- | --- | --- |
| 

|  |  |
| --- | --- |
| Нормативна контрола | 
* WorldCat
* VIAF: 66505279
* LCCN: n50008202
* ISNI: 0000 0001 1323 148X
* GND: 11880149X
* SUDOC: 030055806
* BNF: cb121549572 (податоци)
* BIBSYS: 90256920
* ULAN: 500087467
* NLA: 35541093
* NDL: 00458389
* NKC: jn20010420035
* BNE: XX915067
* CiNii: DA01252723

 |

 |