Կազմակերպություն Նյու Յորքում
**Կազմակերպչական սոցիալական հոգեբանությունը**, հանդիսանում է սոցիալական հոգեբանության ճյուղ։ Կազմակերպչական հոգեբանության առարկան հաղորդակցման գործընթացի ազդեցությունն է մարդկանց մասնագիտական գործունեության վրա և առաջին հերթին այդ գործունեության արդյունավետության բարձրացման վրա։ Կազմակերպչական հոգեբանության հիմնական հասկացություններն են՝ կազմակերպություն, աշխատողի անձ, վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ։ Հաղորդակցումը երկրորդական տեղ է զբաղեցնում աշխատանքի նկատմամբ, քանզի կազմակերպության ներսում հիմնական և առաջնային գործունեությունը աշխատանքն է։

Կատեգորիալ ապարատ
-----------------

Աշխատանքային խումբ
Կազմակերպության ուսումնասիրումը ենթադրում է այնպիսի հասկացությունների կիրառում, ինչպես օրինակ՝ կառուցվածք և գործառույթներ, կազմակերպության դինամիկա, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ, կոնֆլիկտների առաջացման պատճառները և լուծման ուղիները, նորամուծությունների ընդգրկման գործընթաց։ Աշխատակցի անձի ուսումնասիրման ժամանակ կիրառվում են այնպիսի հասկացություններ, ինչպես՝ «կազմակերպչական պայմաններում աշխատակիցների ադապտացիա», «ղեկավարի անձը», «կազմակերպությունում անձնակազմի ընտրություն», հավաք, վերապատրաստում», «աշխատակիցների մասնագիտական և սոցիալ-հոգեբանական ուսուցման կազմակերպում», «կազմակերպության աշխատակիցների պահանջմունքների, հետաքրքրությունների, նորմերի, բարոյական արժեքների ուսումնասիրում»։ Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի վերլուծությունը հնարավոր է այնպիսի հասկացությունների կիրառման դեպքում, ինչպես՝ «աշխատանքից բավարարվածություն», «աշխատակիցների հասարակական և աշխատանքային ակտիվություն», «աշխատանքի արտադրողականություն», «աշխատանքի կանոնակարգում», «աշխատանքի խթանում» (նյութական և բարոյական)։
Կազմակերպությունում աշխատող պրակտիկ հոգեբանն, իհարկե, հանդիպում է հասկացությունների ավելի լայն ոլորտի հետ, միառժամանակ հենց այս հասկացություններն են իրենցից ներկայացնում այն սոցիալ-հոգեբանական գործոնները, որոնք տեղ ունեն կազմակերպությունում։ Կազմակերպչական հոգեբանության կենտրոնական խնդիրն է ուսումնասիրել սոցիալ-հոգեբանական գործոնների ազդեցությունն աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման վրա։ Այս պլանում սոցիալական հոգեբանները ուշադրությունը կենտրոնացնում են երկու հարցերի վրա՝ այն սոցիալ-հոգեբանական գործոնները, որոնք առավել էականորեն են ազդում աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման վրա և ինչ կերպ են դրանք ազդում։ Կազմակերպչական հոգեբանության բոլոր խնդիրները դիտարկվում են աշխատանքի արդյունավետության կոնտեքստում։

Հոգեբանի տեղը կազմակերպությունում
---------------------------------

Փորձագետ-հետազոտող։)
Կազմակերպությունում աշխատող հոգեբանը կարող է զբաղեցնել երկու դիրք՝

* Արտաքին՝ հետազոտողի և խորհրդատու հոգեբանի դեր (առավել հաճախ անձնակազմի գնահատում և վերապատրաստում, հոգեբանական մթնոլորտի ուսումնասիրում, կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծում, անձնակազմի ուսուցում և այլն)։
* Ներքին՝ գործնական հոգեբան, ով աշխատում է կազմակերպության ներսում։

Այս դիրքերը տարբերվում են թե՛ բովանդակությամբ, թե՛ գործունեության կառուցվածքով։ Արտաքին հոգեբանը առավել հաճախ զբաղվում է իրավիճակային, տեղայնացված խնդրով, այնինչ ներքին հոգեբանը անընդհատ աշխատանքային գործունեության մեջ է՝ գնահատելով իրավիճակը, անձնակազմի պատրաստվածությունը, բարոյական և հիգիենիկ միջավայրը և այլն։

Հոգեբանի գործառույթներ
----------------------

Պրակտիկ հոգեբանը կազմակերպության ներսում իրականացնում է մի քանի գործառույթ՝

* Հետազոտական-փորձագիտական
* Խորհրդատվական
* Մանկավարժական-լուսավորական

### Հետազոտական-փորձագիտական գործառույթ

Անհատական խորհրդատվություն(բայց ոչ հոգեթերապիա)
Հոգեբանը հավաքում է հատուկ տեղեկատվություն մարդու վարքի հոգեբանական մեխանիզմների մասին բազմակողմանի և բարդ կազմակերպչական հարաբերությունների համակարգում։ Կարևոր է խմբի և առանձին մարդու ուսումնասիրումը որպես աշխատանքի սուբյեկտներ։ Որպես կանոն հետազոտվում է ոչ թե տեսական խնդիրը, այլ կոնկրետ իրավիճակը։ Այնուամենայնիվ նմանատիպ կիրառական հետազոտություններ անցկացնելու նկատմամբ պահանջները չպետք է իջեցվեն. անպայմանորեն պետք է ձևակերպվեն հետազոտության վարկածները, ընտրվեն մեթոդներ և մեթոդիկաներ, չափողական գործիքներ, ֆիքսվեն և մշակվեն բոլոր արդյունքները, վերլուծվեն և ներկայացվեն վերջնական տեսքով։ Փորձագետը որևէ ոլորտի մասնագետ է, ով տալիս է եզրակացություն ինչ-որ հարցի դիտարկումից հետո, մեր պարագայում՝ կազմակերպչական իրավիճակներ դիտելիս։ 
Փորձագետը մտնում է գործի մեջ, երբ արդեն տեղի է ունեցել որևէ բան, և նա պետք է գնահատի տեղի ունեցածը։ Փորձագիտական եզրակացության մեջ մեծ նշանակություն ունի փորձագետի հեղինակությունը, իսկ իր եզրակացության նկատմամբ պատասխանատվությունը կարող է լինել լրիվ և ոչ լրիվ։ Սա նշանակում է, որ փորձագետը պատասխանատու է իր կատարած եզրակացության հիմնավորվածության, համապատասխանելիության համար, սակայն չի կրում պատասխանատվություն այն որոշումների համար, որոնք հետևում են իր կատարած հետազոտությունից և ներկայացված եզրակացությունից։ Փորձագիտական գնահատման հիմնական խնդիրը ոչ թե պատվիրատուին որոշակի որոշումների իրականացմանը մղելն է, այլ ստիպելը, որ նա նկատի ունենա առարկայական իրավիճակի վերլուծությունը, որ իրականացրել է ոլորտի մասնագետը, ահա թե ինչու է անհրաժեշտ, որ փորձագիտական եզրակացությունը լինի տեղայնացված և հասկանալի։

### Խորհրդատվական գործառույթ

Լուսավորական Գործառույթ
Հոգեբանը խորհրդատվություն է իրականացնում մարդու անձնային և մասնագիտական հնարավորությունների օպտիմալ կիրառման հարցերով։ Նա մասնակցում է անձնակազմի կառավարմանն ուղղված տարատեսակ մեթոդների մշակմանը, կազմակերպության սոցիալական զարգացմանը, աշխատանքի կազմակերպման բարելավմանը և նմանատիպ այլ հարցերի լուծմանը։ Հատուկ տեղ ունի անհատական խորհրդատվությունը։ Անհատ խորհրդատուն ունի առավելություն անկախ և օբյեկտիվ տեսնելու իրավիճակը, բայց այս անկախությունը ձևավորելու համար անհրաժեշտ է, որ խորհրդատուն լինի ֆինանսապես և հուզականորեն անկախ ղեկավար մարմնից։ Խորհրդատվությունը, որպես կանոն, չի իրականացվում առանց հետազոտման և փորձագիտական դիրքորոշման ընդունման։ Խորհրդատուն կարող է լինեն ունիվերսալ կամ մասնագիտացած որևէ կոնկրետ խնդրով։ Անհրաժեշտ է, որ հոգեբան-խորհրդատուն ունենա չեզոք դիրք կազմակերպությունում, նա պիտի լինի սպիտակ և անդեմ պատ ու չունենա հատուկ վերաբերմունք կամ կարծրատիպ որևէ բանի կամ որևէ մեկի նկատմամբ։

### Լուսավորական գործառույթ

Անձնակազմի հետ աշխատանք թրեյնինգների ձևով
Հոգեբանը կազմակերպությունում կարող է իրականացնել յուրօրինակ ուսուցողական, լուսավորական գործառույթ, որ կապված է անձնակազմի՝ հոգեբանական հարցերի նկատմամբ հետաքրքրվածության հետ։ Հոգեբանը փոխանցում է հատուկ հոգեբանական գիտելիքներ, որոնք անձնակազմը կարող է ստեղծագործաբար կիրառել կազմակերպչական խնդիրներ լուծելիս։ Եթե փորձագետը վերլուծում է, խորհրդատուն երաշխավորում է և խորհուրդ է տալիս, ապա լուսավորականը շրջապատողների մոտ բարձրացնում է հոգեբանական գիտելիքների մակարդակը։

Կազմակերպությունում հոգեբանի խնդիրներ
-------------------------------------

Կազմակերպչական գործառույթները ենթադրում են կազմակերպության ներսում հոգեբանի առաջ հառնող խումբ խնդիրներ։ Այդ խնդիրները ներկայացված են երեք կատեգորիաներով։

### Անձնակազմի հետ աշխատանք

1. Անձնակազմի գնահատում նրա վարձման, ատեստավորման և վերապատրաստման նպատակներով
2. Մասնագիտական կողմնորոշում և խորհրդատվություն
3. Անձնակազմի սոցիալ-հոգեբանական ուսուցանում և աշխատակիցների որակավորման բարձրացում
4. Կազմակերպությունում աշխատակիցների ադապտացման գործընթացի արագացում, ղեկավար-ենթակա փոխհարաբերությունների բարելավում, կապ

### Աշխատանքի կազմակերպում

Խմբային ոգու ստեղծումը հոգեբանի կարևոր գործառույթներից է
1. Պարտականությունների նկարագրում, պարտականությունների իրականացման ատեստավորում
2. Աշխատանքի պայմանների ուսումնասիրում, աշխատատեղերի կազմակերպում
3. Աշխատակցի անձի ուսումնասիրում կազմակերպության համակարգի ներսում
4. Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի, աշխատանքով մոտիվացվածության, աշխատանքի խթանման ուսումնասիրում

### Կառավարում և պլանավորում

1. Նորարարությունների ներմուծման և վերակազմակերպման սոցիալ-հոգեբանական ապահովում
2. Խմբային նորմերի, բարոյականության, կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում
3. Կոնֆլիկտների լուծում
4. Անձնակազմի ներսում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վերահսկում, առողջ մթնոլորտի ստեղծում
5. «Թիմի» ստեղծում
6. Աշխատանքային դիսցիպլինի ստեղծում
7. Կազմակերպության նկատմամբ հավատարմության ստեղծում

Կազմակերպությունում հոգեբանի գործառույթները չեն սահմանափակվում այս երեք կատեգորիաներով։ Ամեն ժամանակ ունի իր մարտահրավերները և դրանց համապատասխան փոխվում է նաև կազմակերպության ձևը, դրա ներսում հարաբերությունների և աշխատանքային մշակույթը և, հետևաբար, նաև հոգեբանի գործառույթների ոլորտը և ձևը։ Արտասահմանյան կազմակերպչական հոգեբանները լուծում են այնպիսի խնդիրներ, ինչպես՝ աշխատակցի աշխատանքի որակավորման գնահատում, նրա խրախուսման և պատժի մեխանիզմների մշակում, խթանման մեթոդների ներմուծում և կիրառում, արդյունաբերական պրոպագանդայի և գովազդի կազմակերպում և այլն։

Ծանոթագրություններ
------------------

1. ↑  Занковский, А. Н. Организационная психология : Учеб. пособие для вузов .- Москва: Флинта 2000.- 647 с.
2. ↑  Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. - Санкт-Петербург : Речь, 2000. – 296 с.
3. ↑  Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология : учебник для вузов. - СПб. 2001. - 710 с.
4. ↑  Дафт Р. Л. Организации : учебник для психологов и экономистов / Р. Дафт. - СПб. 2003. - 348 с
5. ↑  Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник для вузов по специальностям "Управление персоналом" и "Менеджмент организации" / А. П. Егоршин. - Н. Новгород, 2003. - 715 с.
6. ↑  Психология менеджмента : учебник для вузов / под ред. Г. С. Никифорова. - СПб. 2004. - 638 с