O **efecto Jennifer e John** fai referencia a un experimento realizado pola Universidade Yale en 2012, onde se pedía a docentes cualificados dos departamentos de ciencias (física, química e bioloxía) de seis universidades norteamericanas, que valorasen a solicitude presentada por un estudante (*John*) ou unha estudante (*Jennifer*) ficticios, para ocupar, nos seus departamentos, o cargo *lab manager*. Unha das peculiaridades do experimento era que a documentación que avaliaban era a mesma e só se diferenciaba o nome e o sexo da persoa solicitante.

Estudo
------

Para o estudo, escolléronse tres zonas xeográficas diferentes e, dentro de cada zona, dúas grandes universidades, unha pública e outra privada. Os seis centros universitarios estaban moi ben valorados e, os responsables dos departamentos a quen enviaron a documentación, eran consideradas como persoas de moi alta produtividade científica. En total, enviouse a documentación a 127 responsables: a 63 enviouse a de *Jennifer* e, a 64, a de *John*.

A cada responsable pedíuselles a valoración da documentación enviada, en función de tres aspectos (nunha escala de 1 a 7): *competencia*, contratabilidade e nivel de titorización; tamén se lles pediu que remuneración consideraban que se tiña que asignar ao estudante en cuestión, en función dos seus méritos. Como é lóxico, o sexo do responsable tamén se rexistrou como posible factor de valoración.

Nos datos obtidos aplicóuselles, en primeiro lugar, unha análise da varianza de dous factores: sexo do estudante e sexo do responsable. En todos os casos, os factores aplicados en cada unha das variables medidas, o único que resultou significativo, foi o sexo do estudante. 

Tamén realizaron unha análise denominada «de moderación», para avaliar a incidencia de factores que diminúan ou aumenten o efecto demostrado. Por este motivo, aplicaron aos responsables da avaliación das solicitudes un «test de sexismo» (*Modern sexism scale*) para determinar se o grao de «negatividade non intencionada cara ás mulleres» (é dicir, de menosprezo inconsciente das mulleres) incidía na percepción da súa competencia. 

### Resultados

1. Jennifer foi significativamente (p<0,01) peor valorada que *John* nos tres aspectos e tamén foi merecedora dunha remuneración máis baixa.
O test de efectos simples puxeron de manifesto que Jennifer era menos competente (p<0,001) e menos contratable (p<0,001) que John, e o/a responsable estaba disposto a dedicarlle menos tempo de titoría (p<0,001). No aspecto relativo ao salario, estaba disposto/á pagar 26 508 USD a Jennifer, mentres que a John pagáronlle 30 238 USD. A diferenza é superior ao 10 % e é estatisticamente significativa (p<0,01). 

A maior contratabilidade de *John* débese a, simplemente, que é percibido como máis competente que *Jennifer*.

2. O sexo dos responsables que avaliaron as solicitudes non exerceu efectos significativos.
Isto quere dicir que *Jennifer* non foi mellor valorada polas responsables que polos responsables; e tampouco exerceu ningún efecto o rango académico, o campo científico ou a idade das persoas avaliadoras. Así pois, *John* foi mellor valorado para todos os efectos.

Os e as responsables da avaliación cun nesgo sutil contra as mulleres máis intenso, foron os que percibiron a *Jennifer* como menos competente e menos contratable; tamén foron quen menos tempo lle dedicasen á titorización. Aínda así, non valoraron peor a *John* en ningunha destas formas.

### Conclusións

* Constatan a existencia dun nesgo de xénero na valoración da competencia de novos aspirantes a científicos e científicas profesionais.
* A percepción de menor competencia feminina é responsable de que as mozas teñan menos opcións de ser seleccionadas para cargos de formación en investigación científica.
* O nesgo de xénero ten carácter xeral; afecta por igual a mulleres e homes, así como persoas académicas de diferentes idades, especialidades e rangos; é por iso que se trata, seguramente, dun nesgo xerado polos estereotipos culturais moi estendidos, e non por unha intención de prexudicar ás mulleres de maneira consciente.

Notas
-----

1. 1 2  Moss-Racusin, Corinne A.; Dovidio, John F.; Brescoll, Victoria L.; Graham, Mark J.; Handelsman, Jo (2012). "Science faculty’s subtle gender biases favor male students." (en inglés) **109** (41): 16474–16479. doi:10.1073/pnas.1211286109. Consultado o 17 de agosto de 2018.
2. ↑  Roll, Eduardo (2022-02-05). "Dez anos do 'Experimento John e Jennifer'". *GCiencia*. Consultado o 2022-02-05.
3. ↑  "Los sesgos de género persisten en la ciencia: El efecto John – Jennifer" (en inglés). Arquivado dende o orixinal o 06 de febreiro de 2018. Consultado o 5 de febreiro de 2018.
4. ↑  "Science faculty’s subtle gender biases favor male students" (PDF) (en inglés). Arquivado dende o orixinal (PDF) o 02 de febreiro de 2018. Consultado o 2 de febreiro de 2018.
5. ↑  Midura, Margaretta (19 de febreiro de 2013). "John Vs. Jennifer: A Battle of the Sexes". *Yale Scientific Magazine* (en inglés). Consultado o 5 de febreiro de 2018.
6. ↑  Montero, Rosa (22 de novembro de 2015). "Columna | El problema de llamarse Jennifer". *El País*. ISSN 1134-6582. Consultado o 5 de febreiro de 2018.
7. ↑  Chang, Kenneth (24 de setembro de 2012). "Bias Persists Against Women of Science, a Study Says". *The New York Times* (en inglés). ISSN 0362-4331. Consultado o 5 de febreiro de 2018.

Véxase tamén
------------

### Outros artigos

* Efecto Matilda
* Teito de vidro

### Ligazóns externas

* AAUW Action Fund  *(en inglés)*