|  |
| --- |
| Osa artikkelisarjaa |
| Psykologia |
| Kreikan kirjain 'psi' |
| Perustyypit
* Behaviorismi
* Biologinen
* Differentiaali
* Evoluutio
* Havainnot
* Kehitys
* Kognitiivinen/Kognitivismi
* Kokeellinen
* Kulttuuri
* Kulttuurienvälinen
* Kvantitatiivinen
* Käyttäytymisgenetiikka
* Matemaattinen
* Neuro
* Persoonallisuus
* Poikkeavuus
* Positiivinen
* Psykodynaaminen
* Psykometriikka
* Sosiaali
* Vertaileva
 |
| Käytännöllinen
* Ennuste
* Ergonomia
* Humanistinen
* Kasvatus
* Kliininen
* Koulu
* Kriittinen
* Kuluttaja
* Käyttäytymisanalyysi
* Liikenne
* Lääketieteellinen
* Musiikki
* Ohjaus
* Oikeus
* Politiikka
* Ravinto
* Sotilas
* Terveys
* Työ
* Urheilu
* Uskonto
* Yhteisö
* Ympäristö
 |
| Lisää aiheesta
* Fenomenologia
* Kulttuurihistoria
* Psykoanalyysi
 |
| 
* Historia
* Teemasivu

 |
| * n
* k
* m
 |

**Työ- ja organisaatiopsykologia** tutkii työssä tapahtuvia psykologisia prosesseja. Organisaatiopsykologia keskittyy organisaatioiden toimintaan. Työ- ja organisaatiopsykologia ovat toisiaan lähellään olevia psykologian haaroja.

Työ- ja organisaatiopsykologia tekevät työn ja organisaation analyysia ja tutkivat niiden kehittämistä, johtamista, työturvallisuutta, ergonomiaa, sosiaalipolitiikkaa, oppivaa organisaatiota, työntutkimusmetodologiaa, vuorovaikutusta työorganisaatiossa sekä hyvinvointia ja kuormittumista työssä. Organisaatiopsykologia sivuaa myös organisaatioiden liiketoimintaympäristöä sekä organisaatioiden kulttuuria.

Organisaation toiminta
----------------------

Organisaation tavoitteena on työn tekemisen avulla luoda lisäarvoa resursseista, eli tiedosta, materiaalista ja rahasta tuotteita ja palveluita. Työskentelyn tehokkuuteen voidaan vaikuttaa organisaation johtamisen avulla. Organisaatiopsykologia tutkii johtamista muun muassa suunnittelua, työn ja resurssien organisointia, työn johtamista ja valvomista. 

Organisaation toimintaan vaikuttaa työntekijöiden ihmisoikeuksien toteutuminen ja työympäristön mielekkyys. 

Organisaatiot muodostavat yksittäisten työntekijöiden kanssa psykologisen sopimuksen, jossa yksilö antaa organisaation käyttöön aikaa, tietotaitoa, luovuutta ja sitoutumista. Organisaatio puolestaan maksaa palkan, luo turvallisuuden tunnetta ja voi myös antaa sosiaalisen statusaseman.

Arvot ja etiikka
----------------

Työn arvojen muutos on luonut työntekijöille ja organisaatioille kehittymistarpeita. Organisaation kulttuuri vaikuttaa millä tavalla jäsenet toimivat.Organisaatiokulttuuri voi olla samankaltaisuutta tai erilaisuutta korostava. Organisaation jäsenten kulttuurierot voivat johtaa helposti konflikteihin, jos eroavaisuuksista huolimatta ei selvästi korosteta erilaisuuden tärkeyttä. 

Organisaatiopsykologiaan kuuluu osana sosiaalinen vastuu, joka on Kestävän kehityksen osa-alue. Organisaatio voi valita sosiaalisen vastuullisuuden aktiivisen kehittämisen, eettisten minimivaatimusten täyttämisen tai taistella vaatimuksista.

Persoonallisuus
---------------

*Pääartikkeli: Persoonallisuus*
Työntekijät poikkeavat toisistaan ominaisuuksiltaan esimerkiksi iän, sukupuolen, koulutuksen ja etnisen taustan osalta. Persoonallisuuspsykologia selittää ihmisten eroja tarkemmin esimerkiksi piirreteorioiden ja Big Five -teorian avulla.

Työtyytyväisyys ja -tehokkuus
-----------------------------

Työtyytyväisyys ja -tehokkuus liittyvät toisiinsa. Työtehokkuus helpottaa tehtävien hoitamista ja antaa positiivisen työvireen. Työtyytyväisyys puolestaan vaikuttaa työmoraalin ja työntekijöiden omakuvan kautta käyttäytymisenä ja työtehokkuutena.  Työtyytyväisyys linkittyy läheisesti työmotivaatioon, joka on motivaatioteorioiden osa-alue. 

Motivaatiota voidaan selittää muun muassa tarveteorioiden avulla. Maslowin tarvehierarkiassa alemman tason tarpeet on tyydytettävä, ylemmän tason tarpeiden tyydyttämisesksi. Tarvehierarkiassa alhaalta ylös on (1)fysiologiset, (2) turvallisuuden, (3) yhteenkuuluvuuden ja rakkauden, (4) arvonannon sekä (5) itsensä toteuttamisen tarpeet. Teoriaa edelleen kehittäneen Clayton Alderferin teoriassa vastaavasti on (1) olemassaolo, (2) vuorovaikutus ja (2) kasvu. David McClellandin teoriassa puolestaan on liityntä, valta ja suoriutuminen. Herzberg sisältää motivaatiota mahdollisesti heikentävät hygieenia tekijöihin ja parantaviin motivaatiotekijöihin. 

Motivaatiotekijät voidaan jakaa myös ihmisin sisäisiin ja ulkoisiin motivaatiohin. Sisäisiä motivaatioita on muun muassa kasvun tai kehittymisen tarpeet. Sisäisiä motivaatioita on vaikea muuttaa johtamisen avulla, kun taas ulkoisia motivaattoreita ei. Esimerkiksi palkaa voidaan helpommin muuttaa. Pelkästään motivaatio ei kuitenkaan riitä tehtävien suorittamiseen vaan yksilöt ja organisaatiot tarvitsevat myös tehtävien suorittamiseen vaadittavat taidot. Työntekijä voi kokea työssä niin sanottuaja flow kokemuksia, kun hänellä on tarvittavat taidot tehtävän hoitamiseen ja sekä ulkoiset ja sisäiset motivaatiotekijät toteutuvat tehtävässä.

Ryhmät
------

Työ- ja organisaatiopsykologiaan liittyy erilaisia ryhmiä. Ryhmien toimintaan liittyy ryhmän ominaisuudet ja ryhmäkäyttäytyminen. Ryhmien tekemiin päätöksiin vaikuttaa muun muassa ryhmäajattelu, jonka seurauksena ryhmä voi tehdä hyviä tai huonoja päätöksiä. Ryhmäajattelun huonoja päätöksiä kutsutaan Abilenen paradoksiksi, eli kaikki ryhmän jäsenet voivat tehdä epämieluisan päätöksen ajatellen muiden ryhmänjäsenten haluavan päätöstä.

Organisaatioissa neuvottelut käydään sekä ryhmien sisällä, että organisaation sidosryhmien kesken. Neuvotteluissa ongelmana voi olla osapuolien ajattelu kakun jakamisesta kakun kasvattamisen sijaan.

Koulutusta antavia instituutioita
---------------------------------

* Tampereen yliopisto, avoin yliopisto (Arkistoitu – Internet Archive)
* Helia[vanhentunut linkki] JOH36S
* Jyväskylän yliopiston avoin yliopisto (Arkistoitu – Internet Archive) Johtamisen aineopinnot YJO A220
* Teknillinen korkeakoulu tuotantotalouden osasto
* Spektri

Kirjallisuus
------------

Goleman, Daniel: *Tunneäly työelämässä*. Otava, 1999. ISBN 951-1-15811-2.

Lähteet
-------

1. ↑   Cox Jr, Taylor: The multicultural organization.  *The Executive*, 1991.  (englanniksi)
2. ↑  Judge, T.A. Bono, J.E. Thoresen, C.J. Patton, G.K.: The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review.  *Psychological Bulletin*, 2001, nro 127(3), s. 376-402.  (englanniksi)
3. ↑  Valkealahti, Kyllikki: Motivaation monet mallit.  *Itsetuntemuksesta voimaa työssä jaksamiseen*, 2004, nro 23, s. 44 –46. Artikkelin verkkoversio.
4. ↑  Kehr, Hugo M.: Intergrating Implicit Motives, Explicit Motives, and Perceived Abilities: The Compensatory Moel of Work Motivation and Volition.  *Academy of management Review*, 2004, nro 3, s. 479–499. Artikkelin verkkoversio.  (englanniksi) (Arkistoitu – Internet Archive)

Käännös suomeksiKäännös suomeksi Tämä artikkeli tai sen osa on käännetty tai siihen on haettu tietoja muunkielisen Wikipedian artikkelista.   
Alkuperäinen artikkeli: en:Industrial and organizational psychology

Aiheesta muualla
----------------

* Siop.org (englanniksi)
* Wood, J. et al. (2010). Organisational Behaviour: Core Concepts and Applications (2nd ed.). Milton, Australia: Wiley. (englanniksi)