**مدیریت منابع انسانی الکترونیکی** یا E-HRM ؛ برنامه ریزی، اجرا و کاربرد فناوری اطلاعات در امور منابع انسانی است.E-HRM در اصل واگذاری وظایف بخش منابع انسانی به مدیریت و کارکنان است که آنها معمولاً از طریق اینترانت یا سایر کانال های فناوری وب به این عملکردها دسترسی دارند. توانمندسازی مدیران و کارکنان برای انجام برخی وظایف انتخابی منابع انسانی، بخش منابع انسانی را از این وظایف رها می‌کند و به کارکنان این امکان را می‌دهد که کمتر بر روی عملیات و بیشتر بر عناصر استراتژیک منابع انسانی تمرکز کنند و به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا سطوح کارکنان بخش منابع انسانی را به عنوان بخش اداری کاهش دهند.

مزایا
-----

### نتایج در سطح خرد

e-HRM تأثیرات فردی مانند رضایت و پذیرش کاربر را فراهم می کند. رضایت و پذیرش به دلیل ارزش افزوده مانند صرفه جویی در زمان یا افزایش دقت نتایج است. به عنوان مثال، متقاضیان شغل به دلیل تعداد آشکارا بیشتر مشاغل یافت شده و بهبود کیفیت اطلاعات، ادراکات مطلوب تری از استخدام الکترونیکی دارند.متقاضیان کار همچنین به دلیل ارائه اطلاعات مثبت و دقیق تر، نسبت به وب سایت های استخدام گرا واکنش مثبت بیشتری نشان می دهند.

### نتایج در سطح کلان

نتایج در سطح کلان به عنوان نتایج عملیاتی، رابطه ای و تحولی طبقه بندی می شوند.نتایج عملیاتی با نتایج کارایی و اثربخشی e-HRM مرتبط است، مانند کاهش کارکنان منابع انسانی، کاهش هزینه، فرآیندهای سریع، و کاهش حجم کار اداری.پیامدهای رابطه ای به تعامل و شبکه بازیگران مختلف اشاره دارد.نتایج تحول‌آفرین با جهت‌گیری مجدد بنیادی در حوزه کلی و عملکرد مدیریت منابع انسانی که شامل قابلیت مشارکت در عملکرد کلی سازمان است، انگیزه می‌گیرد.

مسائل
-----

E-HRM به عنوان ارائه فرصتی برای بهبود خدمات بخش منابع انسانی ، بهبود کارایی و اثربخشی هزینه در بخش منابع انسانی، و تبدیل شدن بخش منابع انسانی به یک شریک استراتژیک در دستیابی به اهداف سازمانی دیده می شود. با این حال، چندین مسئله ممکن است اهداف مورد نظر و مزایای بالقوه اجرای E-HRM را تحت الشعاع قرار دهد. یک سازمان باید خطرات احتمالی و پیامدهای ناخواسته را در نظر بگیرد.

اولین چیزی که یک سازمان باید در نظر بگیرد هزینه اجرای E-HRM است. با توجه به اینکه E-HRM به شدت با جنبه فناوری مرتبط است، سرمایه گذاری اولیه در پیاده سازی سیستم E-HRM هزینه زیادی را به همراه خواهد داشت. به منظور اطمینان از موثر بودن اجرای E-HRM، یک سازمان می تواند از چندین سؤال تشخیصی استفاده کند:

* مانند اینکه آیا سیستم E-HRM بر همسویی HRM با استراتژی سازمان تأثیر می گذارد؟
* آیا E-HRM می تواند مزیت رقابتی و عملکرد بهتر ایجاد کند، یا خیر.
* پذیرش E-HRM در بین سازمان ها منجر به الگوهای مختلف یا سرعت تغییرات در HRM استراتژیک می شود ؟
* آیا سرمایه گذاری در E-HRM برای مشروعیت بخشیدن به عملکرد استراتژیک HRM انجام می شود یا خیر؟

بنابراین، استفاده از E-HRM ذاتاً نگرانی های مربوط به حریم خصوصی و امنیت را به همراه دارد. این سیستم ها اطلاعات مربوط به افراد را جمع آوری می کند و از آنها برای تجزیه و تحلیل استفاده می کند.
یک سازمان باید اقدامات متقابلی را برای مقابله با مسائل امنیتی و حفظ حریم خصوصی در نظر بگیرد، مانند بررسی نحوه مدیریت داده ها، میزان دستکاری داده ها، و میزان دسترسی کاربران به داده های خاص.یک سازمان همچنین هنگام تلاش برای ادغام سیستم E-HRM خود در داخل یا خارج، باید سطح دسترسی هر واحد متصل را در نظر بگیرد.

حوزه های بکارگیری
-----------------

از منظر E-HRM، سازمان ها در نحوه استفاده از سیستم ها در عملکردها و فعالیت های HRM خود متفاوت هستند:

### برنامه ریزی الکترونیکی

E-HRM جمع آوری، بازیابی و به روز رسانی داده های کارکنان، از جمله دانش، مهارت ها و شایستگی های آنها را تسهیل می کند. این یک فرآیند تصمیم گیری سریعتر و آگاهانه تر در مورد خواسته های یک بخش خاص را فراهم می کند.سازمان‌ها می‌توانند تجزیه و تحلیل استفاده از نیروی کار بهتری را برای بررسی ترکیب و مهارت‌های نیروی کار فعلی و پیش‌بینی عرضه و تقاضای منابع انسانی انجام دهند. سازمان‌ها با توسعه فهرست پایگاه‌های اطلاعاتی استعدادها و مهارت‌های نیروی کار فعلی، می‌توانند از مهارت‌ها و آموزش‌های فعلی استفاده کنند. کارکنان قبل از جستجوی خارجی برای کارکنان بالقوه. سازمان ها می توانند جایگزین هایی را برای پست های مدیریتی و نظارتی در سازمان شناسایی کنند. با ردیابی عملکرد کارکنان «با پتانسیل بالا» در طول زمان، سازمان‌ها می‌توانند زمانی که مشاغل خالی می‌شوند، آنها را به پست‌های کلیدی اختصاص دهند.سازمان ها می توانند تجزیه و تحلیل نیروی کار، به ویژه تجزیه و تحلیل نتایج کلیدی منابع انسانی (به عنوان مثال، بهره وری، جابجایی، غیبت، سطوح رضایت کارکنان) را دریافت کنند. داده ها را می توان برای انجام نظرسنجی های دوره ای از سطوح رضایت کارکنان استفاده کرد که برای بقا و سازمان های موفق بسیار مهم است.

### استخدام الکترونیکی

با استفاده از فناوری‌ها، e-HRM به سازمان اجازه می‌دهد تا مجموعه بزرگ‌تری از نامزدها را به دست آورد و همچنین در فرآیند انتخاب کمک کند. در نتیجه، سازمان می تواند فرآیندهای استخدام را کوتاه کرده و هزینه های جذب را کاهش دهد.

### انتخاب الکترونیکی

سازمان‌ها می‌توانند فرآیند غربالگری اولیه را ساده‌سازی کنند و بار اداری و هزینه‌های اداری مرتبط با بررسی برنامه‌ها یا رزومه‌های متعدد را با استفاده از ویژگی‌های اسکن و غربالگری خودکار کاهش دهند. سازمان‌ها می‌توانند فرآیندهای آزمون استخدام اینترنتی را با بهره‌مندی از سرعت، به‌موقع بودن، انعطاف‌پذیری و کاهش هزینه‌های کلی مرتبط با آزمایش انجام دهند.سازمان‌ها می‌توانند آزمون‌های انتخاب نمره را به‌طور خودکار دریافت کنند و به متقاضیان بازخورد فوری در مورد میزان صلاحیت آنها برای مشاغل ارائه دهند. سازمان‌ها می‌توانند مصاحبه را از طریق تلفن، ویدئو کنفرانس و سایر اشکال فناوری انجام دهند.

### آموزش الکترونیکی

سازمان ها می توانند در هزینه های آموزشی صرفه جویی کنند.آموزش الکترونیکی می تواند هزینه ها را کاهش دهد و کارایی را بهبود بخشد. 

### چبران خدمات الکترونیکی

با استفاده از نرم افزارها و ابزارهای مبتنی بر وب، مدیران می توانند سیاست های جبران خدمات را طراحی، مدیریت و گزارش دهند. E-Compensation قادر به مدیریت روال های مدیریت پاداش است، از جمله پاسخ دادن به کارکنان هنگامی که آنها اطلاعات محرمانه خود یا یک سیستم پاداش خاص را می خواهند.

### مدیریت عملکرد الکترونیکی

مدیریت عملکرد الکترونیکی را می توان به عنوان سیستم های کامپیوتری سمعی و بصری برای فرآیندهای مدیریت عملکرد توضیح داد: جمع آوری، ذخیره سازی، تجزیه و تحلیل و گزارش. انتظار می رود با ارائه دانش، تکنیک ها، روش ها و سیستم های پشتیبانی لازم برای کارکنان، عملکرد سازمانی بالایی را از طریق عملکرد فردی به دست آورد.

E-HRM برای عملکردهای مدیریت عملکرد، مزایای قابل توجهی را به سازمان ها ارائه می دهد، از جمله تصمیم گیری مبتنی بر داده، عملیات ساده، کاهش حجم کار اداری و صرفه جویی در هزینه.این سیستم‌ها همچنین از پشتیبانی، به‌ویژه از سوی کارکنان جوان‌تر، برخوردار هستند و استانداردسازی و یکپارچه‌سازی شبکه‌های اطلاعاتی را تسهیل می‌کنند.به طور کلی، E-HRM می‌تواند سازمان‌ها را با ارائه بینش‌های مبتنی بر داده، بهبود کارایی عملیاتی و افزایش قابلیت‌های استراتژیک آن‌ها توانمند کند.

با این حال، استفاده از E-HRM برای مدیریت عملکرد مستلزم اشکالات خاصی است، از جمله پتانسیل تخصیص منابع ناکارآمد و تعامل محدود با کاربر، با تمرکززدایی تحت تأثیر اهمیت تصمیمات سطح پایین تر.این سیستم ممکن است تحرک، سازگاری، و زمان پردازش قابل توجهی را نشان دهد، اگرچه تمرکززدایی می‌تواند این مسائل را با ساده‌سازی تصمیم‌گیری و تقویت ابتکارات کارگری کاهش دهد. ریسک‌های مالی به دلیل هزینه‌های بالا ایجاد می‌شوند که اغلب شامل مشاوران خارجی می‌شود که با پیچیدگی‌های خاص سازمانی آشنا نیستند.حتی در صورت توسعه داخلی، سیستم می تواند چالش هایی مانند جدول زمانی توسعه طولانی مدت، الزامات سازگاری مداوم و وابستگی به متخصصان کلیدی را ایجاد کند. اگر توسعه دهندگان شرکت را ترک کنند، ممکن است مشکلات پشتیبانی و عملیاتی ایجاد شود.

جستارهای وابسته
---------------

* مدیریت منابع انسانی
* مدیریت فناوری اطلاعات
* کسب و کار الکترونیک

منابع
-----

ویکی پدیا انگلیسی



1. ↑  "E-HRM". *Wikipedia* (به انگلیسی). 2023-11-27.