Mae **merched mewn swyddi pwerus** yn ferched sydd mewn swyddi ag awdurdod, dylanwad a / neu gyfrifoldeb mawr. Yn hanesyddol, mae pŵer wedi ei ddosbarthu yn anghyfartal rhwng y rhywiau, ac yn aml iawn, mae pŵer a swyddi pwerus wedi'u cysylltu â dynion yn hytrach na merched. Wrth i gydraddoldeb rhwng y rhywiau gynyddu, mae nifer y merched mewn swyddi pwerus yn cynyddu, o achos polisi a diwygio cymdeithasol.

Mae cynrychiolaeth gyfrannol a chywir o fenywod o fewn systemau cymdeithasol yn holl bwysig i lwyddiant hirdymor y system. Yn ogystal ȃ hynny, mae ymchwil yn dangos "nad arwydd o anfantais a dadryddfreinio yn unig yw absenoldeb, ond mae eithrio merched rhag pŵer hefyd yn gwaethygu'r stereoteipiau rhyw ac yn arafu'r broses cydraddoli".

Swyddi pwerus
-------------

Mae pŵer galwedigaethol yn cyfeirio at bŵer dros gydweithwyr sy'n gweithio yn yr un maes. Gall y swyddi hyn fodoli mewn bron unrhyw sefyllfa; boed hynny yn grwpiau neu glybiau answyddogol bychan, neu, yn arweinwyr mawr y byd neu Brif Swyddogion Gweithredol cwmnïau. Mae'r sefyllfaoedd mwy swyddogol hyn i'w gweld mewn sawl maes, gan gynnwys y llywodraeth, diwydiant a busnes, gwyddoniaeth a'r byd academaidd, y cyfryngau, a llawer o sectorau eraill.

Rhyw fel ffactor
----------------

Mae llawer o gydblethu rhwng swyddi pwerus a rhyw. Fel nodir mewn un ymchwil, "Mae gwahaniaethau pŵer yn aml yn pwysleisio'r hyn sy'n ymddangos fel gwahaniaethau ymddygiad rhwng y rhywiau; ni fydd pŵer a rhyw yn annibynnol tra bod y gymdeithas wedi ei gyflunio fel hyn". Oherwydd hyn, mae rhyw a phŵer yn gysylltiedig yn ôl y gwahanol ffyrdd mae pŵer yn cael ei gaffael, ei ddefnyddio a'i ddangos. Mae erthygl cylchgrawn sydd wedi ei ysgrifennu yn 1988 yn crynhoi'r berthynas rhwng rhyw a phŵer: "mae'r syniad bod y dyhead am bŵer yn amrywio rhwng merched a dynion yn cael ei atgyfnerthu drwy hanes a diwylliant. Yn hanes y gorllewin, mae merched yn sicr wedi cael llai o fynediad na dynion at y rhan fwyaf o bŵer. Mae llawer o bobl yn credu nad oes gan ferched yr un diddordeb ag sydd gan ddynion mewn grym ac ennill pŵer. Mae eraill yn credu bod dynion a merched yn sefydlu, cynnal a mynegi eu pŵer mewn ffyrdd gwahanol ". Yn ogystal, mae astudiaethau wedi dangos bod cynyddu'r nifer o ferched sydd mewn swyddi arwain yn lleihau llygredd, gan fod "merched yn fwy tebygol o gadw draw oddi wrth lwgrwobrwyo, ac yn llai tebygol o esgusodi derbyn llwgrwobrwyo". Yn 2000, canfu astudiaeth ar ryw a llygredd hefyd bod "data traws gwlad yn dangos bod llai o lygredd mewn llefydd lle mae gan fenywod gyfran uwch o seddi seneddol a swyddi uwch ym miwrocratiaeth y llywodraeth, ac yn cynrychioli cyfran uwch o'r gweithlu".

Ffactorau eraill
----------------

Yn ogystal â'r rhaniad gwrywaidd-benywaidd yn nosbarthiad swyddi pwerus, mae pwy sydd â phŵer yn dibynnu ar lawer o ffactorau eraill hefyd. Mae hil, dosbarth, rhywioldeb, oed, a ffactorau eraill, i gyd yn chwarae rhan sylweddol mewn pwy sydd mewn rheolaeth. Mae'r ffactorau hyn yn fwy amlwg pan fônt wedi cyplu a'r gwahaniaethau rhwng y rhywiau: mae ymchwil o Journal of National Association of Social Workers wedi canfod bod "baich dwbl hiliaeth a rhywiaeth yn doll ar eu hiechyd meddwl ac yn cyfyngu eu cyfleoedd". Yn ogystal, yn ôl astudiaeth arall, "gall system sydd yn llwyddo i gynnwys merched ddangos tuedd i gynnwys lleiafrifoedd difreintiedig eraill".

Rolau a stereoteipiau traddodiadol
----------------------------------

Yn ôl y rhan fwyaf o ddiwylliannau, mae rolau traddodiadol dynion a merched yn diraddio'r merched i weithio yn y cartref yn bennaf. Mae'r rôl draddodiadol hon o faethu a meithrin eraill yn deillio o darddleoedd gwahanol, ond mae'n achosi gostyngiad yng ngwerth gwaith merched a'r gallu i weithio y tu allan i'r cartref. Mae hyn yn cael ei uno a disgwyliadau cymdeithasol disgwyl i ferched ofalu am y cartref a'r teulu, heb gefnogaeth wrywaidd. Mae hyn i gyd yn arwain at ddisgwyl bod gan fenywod gyfrifoldebau yn y cartref, ac yn aml, mae'n chwarae rhan mewn rhywiaeth alwedigaethol.

Mae safbwyntiau traddodiadol eraill o ferched yn eu diraddio i ambell alwedigaeth. Mae gweld merched fel gofalwyr y teulu yn ymestyn y tu hwnt i'r uned deuluol i eraill. Yn draddodiadol, mae merched yn cael eu gweld fel gofalwyr; boed yn gofalu am bobl neu fodau a phethau eraill. Fodd bynnag, mae'r alwedigaeth hon gan amlaf wedi bod yn israddol, dan gyfarwyddyd rhywun uwch, a gan amlaf, dyn. Ers y 2000au, mae 95% o nyrsys yn ferched, ac mae'r byd nyrsio yn enghraifft dda o hyn, gan mai'r doctoriaid sydd wrth y llyw yn y pen draw ac sydd â'r pŵer yn y berthynas rhwng y nyrs a'r doctor.

Mae stereoteipiau traddodiadol o ferched yn eu portreadu i fod yn llawer mwy emosiynol ac afresymol na dynion, ac felly'n llai addas ar gyfer llawer o swyddi pwysig. Fodd bynnag, er bod rhywfaint o sail i'r stereoteip, canfuwyd mewn archwiliad ystadegol nad yw hynny'n gywir yn gyffredinol. Canfu un arolwg yn Ne Affrica fod "dros 30 y cant ... o'r farn bod merched yn rhy emosiynol i allu delio â swyddi arwain lefel uchel"; Yn amlwg, mae stereoteipiau yn dal i fodoli, ac mae eu heffaith yn parhau.

Dengys astudiaethau "ei bod yn gyffredin i stereoteipiau ynghylch galluoedd merched i berfformio'n dda mewn swyddi arwain gael effaith ar y ffordd mae pobl yn gweld arweinwyr benywaidd".

Llywodraeth
-----------

Am nifer o flynyddoedd, ac ar draws y byd, nid oedd gwleidyddiaeth wedi caniatáu i ferched fod a rôl sylweddol yn y llywodraeth. Hyd yn oed yn y 1900au cynnar, roedd gwleidyddiaeth yn cael ei ystyried fel parth dynion bron yn gyfan gwbl. Fodd bynnag, yn raddol, helpodd symudiadau benywaidd a digwyddiadau newid diwylliant, fel yr Ail Ryfel Byd, i gynyddu hawliau a rolau merched mewn gwleidyddiaeth. Mae llawer o ffactorau'n effeithio ar niferoedd merched mewn llywodraethau ledled y byd. Canfu un astudiaeth yn 1999: "[mae] strwythur system etholiadol, llywodraeth y blaid chwith, amseru'r bleidlais i ferched, cyfran y merched mewn galwedigaethau proffesiynol, ac agweddau diwylliannol tuag at rôl merched mewn gwleidyddiaeth, i gyd yn chwarae eu rhan wrth gyfrifo'r anghydraddoldeb rhwng y rhywiau o ran cynrychiolaeth wleidyddol ledled y byd ". Hyd yn oed wedyn, mae llawer o ffactorau eraill sy'n effeithio'n sylweddol ar gyfranogiad merched mewn llywodraeth. Yn ôl astudiaeth yn 2005, mae "atebolrwydd canfyddedig" sylweddol i barti pe bai ganddynt ymgeisydd benywaidd.Hyd yn oed heddiw, nid oes gan unrhyw wlad yn y byd gyfranogiad merched o 50% neu fwy o mewn deddfwrfa genedlaethol, ac mae gan 73% o wledydd llai nag 20%.

Mae nifer o lefelau gwahanol o swyddi pwerus yn y llywodraeth; o'r llywodraeth leol i'r llywodraeth genedlaethol. Felly, mae'r graddau y mae merched yn chwarae eu rhan yn unol â'r lefelau hynny. Er enghraifft, yn India, mae astudiaethau wedi canfod y gall "aelodaeth merched ar raddfa fawr mewn cynghorau lleol" fod yn fwy effeithiol wrth ddylanwadu pethau fel cyfraddau troseddu, na "phresenoldeb mewn swyddi arwain lefel uwch". Fodd bynnag, mae'n bwysig cael merched ar bob lefel o lywodraeth er mwyn sicrhau cynrychiolaeth yn ogystal â gweithredu er budd merched.

### Pleidleisio

Roedd menywod yn cael eu hamddifadu o bŵer gwleidyddol ym mhob gwlad nes iddynt gael yr hawl i bleidleisio. Fel arfer, ar ôl ennill yr hawl i bleidleisio, roedd yn cymryd degawdau i'r niferoedd o ferched a oedd yn pleidleisio i gyrraedd yr un nifer â dynion. Erbyn heddiw, yn ystadegol, mae merched yn fwy tebygol o bleidleisio na dynion yn yr Unol Daleithiau,  patrwm a welir mewn rhai gwledydd fel gwledydd Sgandinafaidd, tra bod y gwrthwyneb yn digwydd mewn gwledydd eraill fel India.   Mae gwledydd Sgandinafaidd hefyd yn rhai o'r gwledydd sydd â'r gynrychiolaeth fenywaidd fwyaf o ran swyddi o fewn y llywodraeth.  Mae ymarfer yr hawl i bleidleisio yn adlewyrchu'r pŵer sydd gan ferched yn eu systemau gwleidyddol.

Heddiw, mae merched wedi eu rhyddfreinio ym mhob gwlad sydd â deddfwrfa, heblaw Saudi Arabia. Yn ôl astudiaeth yn 2006 "er bod gan ferched yr hawl gyfreithiol i bleidleisio a sefyll dros etholiadau ym mron pob gwlad yn y byd, mae rhwystrau diwylliannol sy'n atal merched rhag defnyddio'u hawliau gwleidyddol, gan gynnwys gwrthwynebiad gan y teulu ac anllythrennedd, yn parhau".

### Cwotâu

Mae llawer o wledydd wedi gosod cwotâu sy'n nodi'r nifer lleiafrif o ferched a ddylai fod mewn swyddi etholedig o fewn y llywodraeth. Yn gyffredinol, mae'r system gwota wedi gweithredu fel llwybr carlam i gynnwys cynrychiolaeth well o ferched yn y systemau llywodraethu.  Hyd yn oed yn ddiweddar, mae nifer o wledydd, fel Rwanda, wedi sefydlu systemau cwota yn llwyddiannus, ac wedi rhagori ar wledydd sy'n draddodiadol gynrychiadol o ran rhyw ar sail y gofynion cwota.  Fodd bynnag, mae diffygion i'w cael mewn systemau cwota ac mae ychydig o ddadlau ynghylch effeithiolrwydd cynrychiolaeth,   gan fod rhai astudiaethau wedi canfod bod gwir newid polisi yn gyfyngedig.  

### Sefydliadau rhyngwladol

Mae cyrff rhyngwladol fel y Cenhedloedd Unedig wedi gosod amcanion ar gyfer cynrychiolaeth fenywaidd mewn cyrff llywodraethu. Argymhellwyd bod 30 y cant o seddi etholedig ar gyfer cynrychiolaeth merched, er mwyn creu polisi effeithiol.  Fodd bynnag, mae hyd yn oed y cyrff rhyngwladol hyn sy'n hyrwyddo hawliau merched yn methu cyrraedd cynrychiolaeth rhyw gymesur eu hunain. Ar Restr Wikipedia o Gynrychiolwyr Parhaol cyfredol i'r Cenhedloedd Unedig, dim ond 32 o'r 192 o gynrychiolwyr sy'n ferched, sydd ond yn 16.67%, prin dros hanner yr hyn y maent yn ei argymell i gyrff llywodraethu. Yn ogystal, o'r 32 o wledydd hyn a gynrychiolir gan fenywod, dim ond tri, yr Unol Daleithiau, Singapore, a Lwcsembwrg, sy'n cael eu hystyried i fod yn wledydd craidd, sy'n golygu bod y ganran o wledydd craidd a gynrychiolir gan fenywod yn llai fyth.

Diwydiant a busnes
------------------

Mae'r rhan fwyaf o'r swyddi uchaf a phwerus mewn busnesau a chwmnïau yn cael eu dal gan ddynion, fel yn Sweden.   Ar hyn o bryd mae merched yn dal 4.4 y cant o rolau Prif Swyddogion Gweithredu Fortune 500 a 4.4 y cant o rolau Prif Swyddogion Gweithredu Fortune 1000.  Mae ymchwil wedi dangos "gwahaniaeth cyson sy'n ffafrio dynion o ran hygyrchedd, a defnyddioldeb, adnoddau ar gyfer pŵer".  Felly, mae busnes a diwydiant ledled y byd yn dal i weld rhaniad amlwg rhwng y rhywiau o ran pwy sydd â rheolaeth.

Fodd bynnag, gall cael merched mewn swyddi arwain fod er budd y cwmni. Mae astudiaethau wedi canfod bod amrywiaeth rhyw mewn byrddau lefel uchaf yn golygu safbwyntiau a barnau ehangach, sy'n arwain at ganlyniadau mwy cynhwysfawr.  Canfu astudiaeth ar gwmnïau yn Nenmarc "bod cyfran y merched mewn swyddi rheoli uchel yn tueddu i gael effeithiau cadarnhaol ar berfformiad y cwmni, hyd yn oed ar ôl rheoli nifer o nodweddion gwahanol a chyfeiriad yr achosiaeth o fewn y cwmni ".  Yn ogystal, yn ôl astudiaeth Bottom Line yn 2004: "Roedd cwmnïau gyda'r gynrychiolaeth uchaf o ferched ar eu timau rheoli yn profi perfformiad ariannol gwell na chwmnïau gyda'r gynrychiolaeth isaf o ferched".

Er mwyn ceisio sicrhau mwy o gydraddoldeb rhwng y rhywiau mewn swyddi arwain yn y gweithle, gosododd yr Undeb Ewropeaidd yr amcan o gael 40% o ferched mewn swyddi anweithredol ar fyrddau cwmnïau a restrir yn gyhoeddus erbyn 2020.

Yn ystod y 1980au, roedd nifer o bobl yn ymgyrchu dros gyflog cyfartal i ferched. Yn anffodus, nid oedd hynny wedi arwain at fwy o ferched yn cael eu cyflogi mewn rolau uwch. Mae angen tactegau newydd er mwyn annog cyflogwyr i gyflogi mwy o ferched, yn benodol ar gyfer rolau rheoli a gweithredol.  "Mae llai na 5% o Brif Swyddogion Gweithredol cwmnïau Fortune 500 yn ferched, mae llai na 25% mewn rolau rheoli, ac mae llai na 19% mewn rolau bwrdd yn fyd-eang."  Tra bod Prif Swyddogion Gweithredol cwmnïau yn gweithio tuag at greu mwy o weithwyr benywaidd yn arweinwyr, yn aml nid ydynt yn mynd i'r afael â gwraidd y broblem. Mae anghysondebau yn aml rhwng rhinweddau arweinwyr a rhinweddau merched fel arweinwyr. Unwaith y bydd merched yn ennill parch a hygrededd yn y gweithle, bydd ganddynt y gallu i feddiannu swyddi uwch. "Mae ymchwil sylweddol yn dangos bod y rhagfarn rhyw cynnil sy'n parhau o fewn sefydliadau a'r gymdeithas yn amharu ar gylch dysgu merched, sydd wrth wraidd bod yn arweinydd."  Unwaith y caiff y rhagfarn hwn ei unioni, bydd merched yn medru ennill swyddi arwain yn eu cwmnïau a / neu sefydliadau.

### Y nenfwd gwydr

Yn y gweithle, yn y sector cyhoeddus a phreifat, mae cyfleoedd sydd ar gael i ferched yn cael eu trechu gan nenfwd gwydr. Mae'r nenfwd gwydr yn ffenomen lle mae merched yn y gweithle, yn dringo'r ysgol gorfforaethol, gyda'r un cymwysterau â dynion, dim ond er mwyn canfod na allant fynd heibio pwynt penodol oherwydd stereoteipiau rhyw a goblygiadau'r stereoteipiau hynny. Mae'r stereoteipiau rhyw hyn yn creu rhwystrau i ferched sy'n ceisio cyrraedd safleoedd o bŵer, ac maent yn gyfrifol am greu a dylanwadu ar effaith y nenfwd gwydr. Mae'r nenfwd gwydr yn effeithio'n uniongyrchol ar ferched sy'n treulio blynyddoedd lawer yn gweithio mewn diwydiant yn adeiladu ar eu cyflawniadau a statws hygrededd, er mwyn cael eu hystyried ar gyfer swyddi o fewn y cwmni neu'r diwydiant. Ond, er gwaethaf eu gallu, ni chynigir swyddi Prif Swyddog Gweithredol uchaf i ferched oherwydd eu rhyw a'r stereoteipiau presennol sy'n dweud nad yw merched yn addas i ddelio a chyfrifoldebau mor fawr. Fodd bynnag, pan gaiff cyflawniadau'r merched hyn eu hanwybyddu a'u llwyddiant yn cael ei atal oherwydd stereoteipiau anwybodus, nid ond hwy sy'n dioddef. Mae llawer o ferched ifanc sy'n ymuno â'r gweithlu yn aml yn edmygu'r merched penderfynol hyn sy'n gweithio at gyflawni breuddwydion tebyg. Ond eto, pan fydd y merched ifanc hyn yn gweld eu mentoriaid yn methu â chyflawni eu breuddwydion oherwydd anghydraddoldeb rhwng y rhywiau, mae diwylliant yn dechrau datblygu ymysg merched lle nad ydynt yn teimlo eu bod yn haeddu pwer ac yn cael trafferth credu yng ngrym eu hunain. Mae hwn yn rheswm syfrdanol pam nad yw llawer o ferched yn ceisio swyddi pwerus oherwydd diffyg hunan-werth a achosir gan stereoteipiau rhyw ac anghydraddoldebau.

Mae'r nenfwd gwydr yn parhau i effeithio ar ferched heddiw, ond gyda sylw anochel ar gydraddoldeb rhwng y rhywiau, bydd merched yn gallu torri drwy'r nenfwd anweledig a newid y byd corfforaethol. Er bod cwmnïau'n symud tuag at fwy o amrywiaeth o ran rhyw yn y gweithle, mae angen adnabod ac unioni pam nad yw merched yn cael swyddi arwain, er bod cyflog cyfartal am waith cyfartal yn bodoli. Mae tystiolaeth yn dangos bod gan sefydliadau sy'n chwarae rhan weithredol mewn rheoli amrywiaeth yn y gweithle ganlyniadau cadarnhaol. Mae rheolaeth weithredol mewn amrywiaeth wedi arwain at decwch cyflog, amserlenni mwy hyblyg, a mynediad cyfartal at gyfleon datblygu. Mae defnyddio arloesedd yn y gweithle a gosod rhaglenni anghonfensiynol ar waith wedi bod yn llwyddiant wrth fynd ati i gyflogi mwy o ferched.

Y byd academaidd
----------------

Yn y byd academaidd hefyd, mae llawer sydd eto i'w gyflawni o ran cydraddoldeb rhwng y rhywiau. Mae llawer o adrannau, yn enwedig meysydd Gwyddoniaeth, Technoleg, Peirianneg a Mathemateg (STEM), yn cael eu gweld fel byd dynion.

Mae merched yn llwyddo llai yn y byd academaidd na dynion. Maent yn llai tebygol o gael cyfnod dal swydd neu dyrchafiad i swydd mwy dylanwadol neu bwerus. Mae merched yn y byd academaidd hefyd yn ennill incwm is, ar gyfartaledd, na dynion, hyd yn oed pan fyddant yn gytbwys. Er bod y nifer o ferched sy'n cael eu cyflogi mewn meysydd academaidd wedi bod ar gynnydd bychan, swyddi lefel mynediad yn bennaf sydd wedi gweld y cynnydd, ac nid swyddi lefel uchel lle mae merched yn brin. Gall integreiddio merched yn fwy trylwyr i'r byd academaidd fod yn bwysig wrth ddatblygu cydraddoldeb rhwng y rhywiau yn y dyfodol, yn ogystal â chreu canlyniadau ymchwil gwell. Gall canlyniadau llwyddiannus hynod anghyfartal mewn meysydd sy'n cael eu hystyried i fod yn llawn dynion fod o ganlyniad i gymdeithasoli rhyw, sy'n gwthio merched at feysydd penodol, a elwir hefyd yn feysydd "gofal", fel addysgu.

Enghraifft o lwyddiant
----------------------

Yn ôl Canolfan Ymchwil Pew, ar ôl ymchwil helaeth, y rhwystr allweddol sy'n nadu merched naill ai i symud ymlaen yn eu gyrfaoedd neu i gael eu hystyried fel cystadleuwyr ar gyfer swyddi uchal mewn cwmnïau, yw bod "llawer o ymyriadau yn gysylltiedig â bod yn fam a allai wneud pethau'n anoddach i ferched ". Mae Forbes yn rhoi senarios sy''n dweud, hyd yn oed os oes gan ferched swyddi amser llawn, nhw sy'n gyfrifol o hyd am unrhyw broblemau teuluol, yn hytrach na dynion. Mae David White yn dadlau bod dynion yn ystod y 1960au, fel dangosai ei astudiaeth, "fel unig ddarparwr y teulu, yn bwerus yn eu cartrefi oherwydd hynny, ac wedi cyfrannu at deimladau ooruchafiaeth dynion". Mae ymchwil economeg yn nodi y gall diwylliant "drosglwyddo gwerthoedd a normau sy'n parhau am ganrifoedd, hyd yn oed filoedd o flynyddoedd" ac nad oes ganddynt unrhyw beth i gyfiawnhau eu hunain, ac eithrio credoau wedi'u trosglwyddo dros blynyddoedd. Mae'r ymchwil hwn yn dangos mai un rheswm pam nad yw merched yn symud ymlaen yn y swyddi uchal mewn busnesau yw oherwydd normau rhyw sydd wedi parhau i'r 20g.

Enghreifftiau cyfoes
--------------------

### Affrica

Mae'r rhan fwyaf o wledydd Affrica yn gadael merched heb opsiynau hawdd sy'n eu harwain at swyddi pwerus mewn unrhyw faes. Fodd bynnag, mae rhai eithriadau, fel Rwanda. Ar ôl i Rhyfel Cartref Rwanda ddod i ben, ysgrifennwyd cyfansoddiad newydd sy'n datgan fod yn rhaid pennu 30% o swyddi llunio polisi i ferched. Ers 2003, a'r etholiad cyntaf o dan y cyfansoddiad newydd, mae Rwanda wedi rhagori ar Sweden o ran y nifer o ferched sydd yn eu senedd, sef 48.8%.

### Gwledydd Nordig

Mae gan Norwy, Sweden, y Ffindir, a gwledydd eraill yn Sgandinafia seneddau hirsefydlog, ac maent wedi mynd drwy broses hir ac araf o integreiddio merched i mewn i swyddi pwerus. O ganlyniad, Sweden yw'r wlad sydd ail ar y rhestr o ran y gyfradd uchaf o gyfranogiad merched mewn llywodraeth, y tu ôl i Rwanda.

### Y Dwyrain Canol

Mae'r Dwyrain Canol yn gartref i rai o'r gwledydd mwyaf gormseol yn erbyn merched, fel Saudi Arabia, lle na chaniateir i ferched bleidleisio. Fodd bynnag, mewn rhai gwledydd, yn enwedig rhai mwy rhyddfrydol fel yr Emiraethau Arabaidd Unedig, mae llawer o ferched yn gwneud cynnydd tuag at fwy o bŵer. .

### America Ladin

O ran cymarebau arweinyddiaeth, America Ladin yw un o'r rhanbarthau mwyaf blaengar yn y byd o ran ethol merched. Mae un o bob pedwar o'r deddfwyr yno yn fenywod; dim ond yn Sgandinafia y gellir dod o hyd i gymhareb uwch. Mae gan America Ladin "fwy o benaethiaid gwladol benywaidd nag unrhyw ardal arall yn y byd."  Y prif enghraifft o integreiddio merched o fewn swyddi pwerus yn America Ladin yw'r Ariannin; y wlad gyntaf yn y byd i fabwysiadu system gwota, a oedd yn gofyn bod 15% o ferched yn cymryd rhan yn y system etholiadol ym 1990. [17]

Gellir hefyd briodoli presenoldeb merched yn llywodraeth yr Ariannin i'r Blaid Ffeministaidd Peronist, a sefydlwyd gan Juan Perón ac a arweinir gan ei wraig Eva. Yn dilyn ymgyrchoedd y blaid hon, roedd 90% o ferched yr Ariannin wedi cymryd ran yn etholiad 1951, ac enillodd saith merch swyddi.

Nid yn unig y mae merched wedi'u hethol mewn swyddi bach, ond mae cyn-lywydd Chile, Michelle Bachelet, yn un enghraifft o ferch mewn swydd pwerus amlwg. Gwasanaethodd fel llywydd o 2006 i 2010, ac fe'i hail-etholwyd yn 2013. Yn ystod y tair blynedd hwnnw, hi oedd cyfarwyddwr gweithredol cyntaf Undod y Cenhedloedd Unedig ar gyfer Cydraddoldeb Rhwng y Rhywiau a Grymuso Merched. Yn ystod ei llywyddiaeth, mae wedi hyrwyddo iechyd merched a hawliau eraill, ac wedi gweithredu sawl diwygiad i fynd i'r afael â'r materion hyn. Nododd ei llywyddiaeth newid yng ngwleidyddiaeth Chile, yn ogystal ag America Ladin yn gyffredinol.

Mae enghreifftiau hanesyddol eraill o benaethiaid gwladwrol benywaidd yn cynnwys Isabel Perón (yr Ariannin, 1974-6), Violeta Chamorro (Nicaragua, 1990-7), Mireya Moscoso de Arias (Panama, 1999-2004), Cristina Fernández de Kirchner (Yr Ariannin, 2007- 2015), Laura Chinchilla (Costa Rica, 2010-14), a Dilma Rousseff (Brasil, 2011-2016). Er gwaethaf y niferoedd uchel o wleidyddion benywaidd, ychydig o gynnydd sydd wedi'i wneud ar faterion fel anghydraddoldeb incwm ar sail rhyw.

### India

Un o'r pethau hynod o arwyddocaol a gyflwynwyd gan Ddeddf Cwmnïau newydd India, yw cynnwys o leiaf un cyfarwyddwr benywaidd i Fwrdd pob dosbarth penodedig o gwmnïau o fewn y wlad. Gellir ystyried bod y ddarpariaeth hwn gan Lywodraeth India yn chwyldroadol o ran dibenion grymuso'r merched o fewn byd Corfforaethol India, a thrwy hynny, gryfhau a hyrwyddo cyfraniadau merched at gynnydd economaidd y wlad.

Gweler hefyd
------------

* Prif Weithredwyr Merched y Fortune 500
* Menywod mewn busnes
* Cynrychiolaeth rhyw ar fyrddau corfforaethol cyfarwyddwyr
* Menywod mewn llywodraeth
* Menywod yn Nhŷ'r Cyffredin yn y Deyrnas Unedig
* Menywod yn Nhŷ'r Arglwyddi

1. ↑  Hartsock, N. (1990). Foucault ar bŵer: damcaniaeth i fenywod ?. Ffeministiaeth / ôl-foderniaeth, 162.
2. ↑  Cockburn, C. (1991). Menywod: Gwrthwynebiad dynion i gydraddoldeb rhyw mewn sefydliadau (Rhif 18). Gwasg Prifysgol Cornell.
3. 1 2 3 4  Reynolds, A. (1999). Menywod yn Neddfwriaethau a Gweithredwyr y Byd. Gwleidyddiaeth y Byd, 51 (4), 547-573.
4. ↑  Yoder, J. D. & Kahn, A. S. (1992). Toward a feminist understanding of women and power. Psychology of Women Quarterly, 16(4), 381-388.
5. ↑  Winter, D. G. & Barenbaum, N. B. (1985). Responsibility and the power motive in women and men. Journal of Personality, 53(2), 335-355.
6. 1 2  Swamy, A. Knack, S. Lee, Y. & Azfar, O. (2003). Gender and corruption. Democracy, Governance and Growth, edited by Stephen Knack, 191-224.
7. ↑  Zweigenhaft, R. L. & Domhoff, G. W. (1998). Diversity in the power elite: Have women and minorities reached the top? (Vol. 670). New Haven, CT: Yale University Press.
8. ↑  Acker, J. (2006). Inequality regimes gender, class, and race in organizations. Gender & Society, 20(4), 441-464.
9. ↑  Gutierrez, L. M. (1990). Working with women of color: An empowerment perspective. Social work, 35(2), 149-153.
10. ↑  Schmoldt, A.; Benthe, H. F.; Haberland, G. (1975-09-01). "Digitoxin metabolism by rat liver microsomes". *Biochemical Pharmacology* **24** (17): 1639–1641. ISSN 1873-2968. PMID 10. .
11. ↑  Lefkowitz, R. J. (1975-09-15). "Identification of adenylate cyclase-coupled beta-adrenergic receptors with radiolabeled beta-adrenergic antagonists". *Biochemical Pharmacology* **24** (18): 1651–1658. ISSN 0006-2952. PMID 11. .
12. 1 2  Miller, J. B. (1982). Women and power (Vol. 1). Stone Center for Developmental Services and Studies, Wellesley College.
13. 1 2  Pleck, J. H. (1977). The work-family role system. Social problems, 417-427.
14. 1 2  Lorber, J. (1984). Women physicians: Careers, status, and power (Vol. 281). New York: Tavistock Publications.
15. ↑  Evans, J. & Frank, B. (2003). Contradictions and tensions: Exploring relations of masculinities in the numerically female-dominated nursing profession. The Journal of Men's Studies, 11(3), 277-292.
16. 1 2  Barrett, L. F. Robin, L. Pietromonaco, P. R. & Eyssell, K. M. (1998). Are women the "more emotional" sex? Evidence from emotional experiences in social context. Cognition & Emotion, 12(4), 555-578.
17. ↑  Goldenberg, J. L. & Roberts, T. A. (2013). Throughout the history of the sexes, women have been perceived as inferior to men, but also have been elevated to the status of goddesses on earth. We suggest that these para-doxical biases often associated with women can be linked to an existential need to distance humanity from the natural world. The sources of discrimination against women are most commonly associated with their biological nature. For example, women are devalued for be-ing more emotional than men, less rational, physically weaker, and .... Handbook of experimental existential psychology, 71.
18. 1 2  9. Gouws, A. & Kotzé, H. (2007). Women in leadership positions in South Africa: The role of values. Politikon, 34(2), 165-185.
19. 1 2 3 4 5 6  Paxton, P. & Hughes, M. M. (2007). Women, politics, and power: A global perspective. Pine Forge Press.
20. ↑  Kenworthy, L. & Malami, M. (1999). Gender inequality in political representation: A worldwide comparative analysis. Social Forces, 78(1), 235-268.
21. ↑  Kunovich, S. & Paxton, P. (2005). Pathways to Power: The Role of Political Parties in Women’s National Political Representation1. American Journal of Sociology, 111(2), 505-552.
22. ↑  Iyer, L. Mani, A. Mishra, P. & Topalova, P. (2011). The power of political voice: Women’s political representation and crime in India. Harvard Business School BGIE Unit Working Paper, (11-092).
23. 1 2  Pintor, R. L. & Gratschew, M. (2002). Voter turnout since 1945: a global report.
24. ↑  Isaac, O.; Thiemer, K. (1975-9). "[Biochemical studies on camomile components/III. In vitro studies about the antipeptic activity of (--)-alpha-bisabolol (author's transl)"]. *Arzneimittel-Forschung* **25** (9): 1352–1354. ISSN 0004-4172. PMID 21. .
25. ↑  "The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity." Catalyst. Equity in Business Leadership, 15 Jan. 2004. Web. 25 Apr. 2014.
26. ↑  "Women on Boards: Commission Proposes 40% Objective." EUROPA. European Commission, 14 Nov. 2012. Web. 25 Apr. 2014.
27. 1 2  "Women Rising: The Unseen Barriers". *Harvard Business Review*. Cyrchwyd 2015-10-23.
28. ↑  "Dol.gov "A Solid Investment" Retrieved 20 October 2015" (PDF). Archifwyd o'r gwreiddiol (PDF) ar 2014-11-08. Cyrchwyd 2019-05-16.
29. ↑  "Dol.gov "Good for Business" Retrieved 20 October 2015" (PDF). Archifwyd o'r gwreiddiol (PDF) ar 2014-08-10. Cyrchwyd 2019-05-16.
30. 1 2  Forbes.com Retrieved 20 October 2015.
31. 1 2  "Global Workforce Gender Diversity: It's Not Happening". *www.greatplacetowork.com*. Cyrchwyd 2015-10-23.
32. ↑  Story, M. O. T. & Academia, W. I. (2005). Women faculty make little progress. Education, 83(44), 38-39.
33. 1 2  Clark, S. M. & Corcoran, M. (1986). Perspectives in the professional socialization of women faculty: A case of accumulative disadvantage?. Journal of Higher Education.
34. 1 2  Winkler, J. A. (2000). Focus Section: Women in Geography in the 21st Century: Faculty Reappointment, Tenure, and Promotion: Barriers for Women. The Professional Geographer, 52(4), 737-750.
35. ↑  Bilimoria, D. Joy, S. & Liang, X. (2008). Breaking barriers and creating inclusiveness: Lessons of organizational transformation to advance women faculty in academic science and engineering. Human Resource Management, 47(3), 423–441.
36. ↑  Bilimoria, Diana; Liang, Xiangfen (2012). "Gender Equity and Institutional Transformation in Academic Science and Engineering". *Gender Equity in Science and Engineering: Advancing Change in Higher Education*. New York: Routledge. tt. 1-15. doi:10.4324/9780203149133. ISBN 9780203149133.
37. ↑  "Women and Leadership". *Pew Research Center*. Cyrchwyd 22 October 2015.
38. ↑  Marks, Gene. "Why Most Women Will Never Become CEO". *Forbes*. Cyrchwyd 22 October 2015.
39. ↑  White, David. "Gender Roles in 1950s America". *Study.com*. Cyrchwyd 22 October 2015.
40. ↑  Eswaran, Mukesh. "Why We Think the Way We Do about Men, Women and Work". *PBS*. Cyrchwyd 22 October 2015.
41. ↑  Meade, Teresa (2016). *A History of Modern Latin America: 1800 to Present* (arg. 2). John Wiley & Sons, Inc. t. 10. ISBN 978-1-118-77248-5.
42. ↑  Meade, Teresa (2016). *A History of Modern Latin America: 1800 to Present* (arg. 2). John Wiley & Sons, Inc. t. 204. ISBN 978-1-118-77248-5.
43. ↑  Meade, Teresa (2016). *A History of Modern Latin America: 1800 to Present* (arg. 2). John Wiley & Sons, Inc. t. 331. ISBN 978-1-118-77248-5.
44. ↑  Meade, Teresa (2016). *A History of Modern Latin America: 1800 to Present* (arg. 2). John Wiley & Sons, Inc. t. 11. ISBN 978-1-118-77248-5.