**হার্জবার্গের স্বাস্থ্য-প্রেষনা তত্ত্ব** বা দ্বি-উপাদান তত্ত্ব অনুযায়ী কর্মক্ষেত্রের কিছু নির্দিষ্ট বিষয়াদি কাজের সন্তুষ্টির সাথে জড়িত । অন্যদিকে, সম্পূর্ণ ভিন্ন কিছু উপাদান জড়িত থাকে কাজের অসন্তোষের সাথে । হার্জবার্গের মতে, এসব উপাদান কর্মক্ষেত্রে স্বাধীনভাবে প্রভাব বিস্তার করে

আলোচনার বিযয় হার্জবার্গের দ্বি-উপাদান তত্ত্ব – যা প্রেষণা এর অর্ন্তভুক্ত, প্রেষণা সম্পর্কিত যে সকল তথ্য ব্যাপকভাবে সমাদৃত হয়েছে হার্জবার্গের দ্বি- উপাদান তত্ত্ব তার মধ্যে অন্যতম । মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের অধ্যাপক প্রখ্যাত মনোবিজ্ঞানী ফ্রেডারিক হার্জবার্গ পিট্সবার্গের ১১টি শিল্প প্রতিষ্ঠানের ২০০ জন প্রকৌশলী ও হিসাবরক্ষকের ওপর গবেষণা চালিয়ে প্রেষণার উন্নয়নের ক্ষেত্রে এ তত্ত্বের উদ্ভাবন করেন।

হার্জবার্গের দ্বি-উপাদান তত্ত্ব
-------------------------------

তিনি মনে করতেন কোনো ব্যক্তির সাথে তার কাজের সম্পর্ক বা সে তার কাজের প্রতি কেমন মনোভাব পোষণ করে-তার ওপর ব্যক্তির কাজের সফলতা বিশেষভাবে নির্ভরশীল । এরূপ সম্পর্ক বা মনোভাব জানার জন্য তিনি তাঁর গবেষণায় প্রশ্ন রাখেন, "What do people want from their jobs." তিনি তাদের কাছ থেকে বিস্তারিতভাবে জানতে চান, ‘কখন ও কোন অবস্থায় তাদের কাজে তারা সবচেয়ে বেশি সন্তুষ্টিবোধ করে এবং কখন ও কী কারণে তাদের কাজকে খারাপ লাগে।"

হার্জবার্গের দ্বি-উপাদান তত্ত্ব
-------------------------------

প্রাপ্ত তথ্যের ভিত্তিতে হার্জবার্গ দেখতে পান যে, প্রতিষ্ঠানে নির্বাহী ও কর্মীদের দেয় সুযোগ-সুবিধা এবং পারিপার্শ্বিক পরিবেশের কতিপয় উপাদানের উপস্থিতি কর্মীদেরকে সন্তুষ্ট করে আবার কিছু উপাদানের উপস্থিতি না থাকলে তারা অসন্তুষ্ট হয় । এরূপ কর্মসন্তুষ্টি ও অসন্তুষ্টির সাথে জড়িত উপাদানগুলোকে তিনি দু’ভাগে ভাগ করেন; (১) সন্তুষ্টিদানকারী বা প্রেষণামূলক উপাদানসমূহ (Motivational factors or satisfiers) ও (২) রক্ষণাবেক্ষণমূলক বা অসন্তুষ্ট সৃষ্টিকারী উপাদানসমূহ (Maintenance or hygiene factors) । নিম্নে উভয় ধরনের উপাদান সম্পর্কে সংক্ষেপে আলোচনা করা হলো :

১. প্রেষণামূলক বা সন্তুষ্টি সৃষ্টিকারী উপাদানসমূহ (Motivational factors or satisfiers) :

প্রতিষ্ঠানে যে সকল উপাদানের উপস্থিতি কর্মীদেরকে প্রণোদিত করে তাকে প্রেষণামূলক উপাদান বলে । এরূপ উপাদানের অনুপস্থিতিতে কর্মীরা কাজে প্রেষিত হয় না ফলে তারা গতানুগতিক নিয়মে কাজ সম্পাদনে সচেষ্ট থাকে । হার্জবার্গ নিম্নোক্ত বিষয়াদিকে এরূপ উপাদান হিসেবে শনাক্ত করেছেন :

ক) সাফল্যার্জন (Achievement); 

খ) স্বীকৃতি (Recognition);

গ) সৃষ্টিধর্মী ও প্রতিযোগিতাপূর্ণ কাজের মধ্য দিয়ে অগ্রগতি অর্জন (Advancement, through creative and challenging work);

ঘ) কাজ (The work itself);

ঙ) ব্যক্তিক উন্নয়নের সম্ভাবনা (The possibilities of personal growth); এবং

চ) দায়িত্ব (Responsibility) ।

হার্জবার্গ বলেছেন, উপরোক্ত উপাদানসমূহ কাজের সাথে সরাসরি সম্পর্কযুক্ত। তাই এ সকল উপাদানের উপস্থিতি কর্মীদেরকে কাজের সাথে অধিক হারে সম্পৃক্ত হতে ও মনোযোগ সহকারে কার্যসম্পাদনে উদ্বুদ্ধ করে । এরূপ সম্পৃক্ততার বিষয় বিবেচনা করেই এগুলোকে Intrinsic factors নামেও অভিহিত করা হয়ে থাকে । হার্জবাগ মনে করেন এরূপ উপাদানের অনুপস্থিতিতে কর্মীরা উৎসাহ ভরে কাজ করতে প্রেষিত হয় না বটে তবে কর্মীরা এজন্য খুব অসন্তষ্ট হয় না বা তার জন্য কোনোরূপ আন্দোলনে প্রলুদ্ধ হয় না ।

২. রক্ষণাবেক্ষণমূলক বা অসন্তুষ্টি সৃষ্টিকারী উপাদানসমূহ (Maintenance or hygiene factors) :

যে সকল উপাদানের অনুপস্থিতি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের মাঝে অসন্তোষ সৃষ্টি করে তাকে রক্ষণাবেক্ষণমূলক বা হাইজিন উপাদান বলে । ‘হাইজিন’ শব্দটি চিকিৎসাশাস্ত্র থেকে নেয়া C. B. Memoria বলেছেন, "It refers to factors that help maintain, but not necessarily imporove, health. "17 অর্থাৎ এগুলো সেই ধরনের উপাদান যা স্বাস্থ্যরক্ষার জন্য প্রয়োজন কিন্তু স্বাস্থ্যের উন্নয়ন ঘটায় না। হার্জবার্গ নিম্নোক্ত উপাদানসমূহকে এর অন্তর্ভুক্ত করেছেন :

ক) কোম্পানি নীতি ও প্রশাসন (Company policy and administration);

খ) কারিগরি মানসম্মত তত্ত্বাবধান (Technical supervision);

গ) তত্ত্বাবধায়কের সাথে কর্মীদের আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক (Interpersonal relations with supervisor);

ঘ) সহকর্মীদের সাথে সম্পর্ক (Interpersonal relations with peers);

ঙ) অধস্তনদের সাথে নির্বাহীর সম্পর্ক (Interpersonal relations with subordinates);

চ) বেতন (Salary);

ছ) চাকরির নিরাপত্তা (Job security);

জ) ব্যক্তিগত জীবন (Personal life):

ঝ) কর্ম পরিবেশ (Work condition); ও

ঞ) পদমর্যাদা (Status)।

হার্জবার্গ মনে করতেন, প্রতিষ্ঠানে রক্ষণাবেক্ষণমূলক উপাদানের উপস্থিতি অবশ্যই কাম্যমানের থাকবে বলে কর্মীরা প্রত্যাশা করে । তাই যখন তা থাকে না তখন কর্মীরা খুবই অসন্তুষ্ট হয় এবং প্রয়োজনে তারা আন্দোলন বা সংগ্রাম করে তা অর্জনের চেষ্টা করে । এগুলো পাওয়া যেহেতু কর্মীরা অধিকার মনে করে তাই এ সকল বিষয়ের উপস্থিতি-কর্মীদের কার্যক্ষেত্রে প্রণোদিত করার বা উৎসাহ সৃষ্টির কারণ হয় না ।

মূল বিষয়াদি
------------

আব্রাহাম মাসলোর প্রেষনা তত্ত্ব দ্বারা অনুপ্রানিত হার্জবার্গের মতে, ব্যক্তি পর্যায়ে কাজের সন্তুষ্টি নিশ্চিন্ত করার জন্যে নিন্মস্তরের চাহিদা (যেমন; বেতন) খুব ভালোভাবে পূরণ করাটা কার্যকরী নয় । বরং, হার্জবার্গ মনে করেন, প্রাপ্য বেতন ও অন্যান্য সুবিধাসমূহ একজনকে কাজের প্রতি ধরে রাখতে পারলেও ব্যক্তিগত পর্যায়ে তার প্রেষনা বৃদ্ধি এবং তার দ্বারা উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির ক্ষেত্রে এসব অকার্যকর । কেননা কর্মচারীগণ উচ্চস্তরের চাহিদা (কাজের গুরুত্ব, কর্মক্ষেত্রে পরিচিতি, দায়িত্ব ও কাজের ধরন) থেকেই প্রেষনা পেয়ে থাকেন বলে হার্জবার্গ মনে করেন।

তথ্যসূত্র
---------

1. ↑  Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Snyderman, Barbara B. (১৯৫৯)। *The Motivation to Work* (2nd সংস্করণ)। New York: John Wiley। আইএসবিএন 0471373893। উদ্ধৃতি টেমপ্লেট ইংরেজি প্যারামিটার ব্যবহার করেছে (link)
2. ↑  Herzberg, Frederick (১৯৬৬)। *Work and the Nature of Man*। Cleveland: World Publishing। ওসিএলসি 243610। উদ্ধৃতি টেমপ্লেট ইংরেজি প্যারামিটার ব্যবহার করেছে (link)