**বিশাখা ও অন্যান্যরা বনাম** **রাজস্থান রাজ্য** ১৯৯৭ সালের ভারতীয় সুপ্রিম কোর্টের একটি মামলা, যেখানে নয়না কাপুর এবং তাঁর সংস্থা *সাক্ষী*র নেতৃত্বে বিভিন্ন মহিলা গোষ্ঠী, কর্মজীবী মহিলাদের মৌলিক অধিকার প্রয়োগ করার জন্য রাজস্থান রাজ্য এবং ভারতের কেন্দ্রীয় সরকারের বিরুদ্ধে জনস্বার্থ মামলা (পিআইএল) দায়ের করেছিলেন, ভারতের সংবিধানের ১৪, ১৯ এবং ২১ অনুচ্ছেদের অধীনে। রাজস্থানের একজন সমাজকর্মী ভানওয়ারি দেবী একটি বাল্য বিবাহ বন্ধ করার পর নির্মমভাবে তাঁর ওপর গণধর্ষণের ঘটনা ঘটে। তারপর এই আবেদনটি দায়ের করা হয়েছিল।

আদালত সিদ্ধান্ত নেয় যে "সংবিধানের অনুচ্ছেদ ১৪, ১৫, ১৯(১)(ছ) এবং ২১ অনুযায়ী লিঙ্গ সমতার প্রতিশ্রুতি, মানবিক মর্যাদার সাথে কাজ করার অধিকারের ব্যাখ্যার উদ্দেশ্যে এবং এর মধ্যে অন্তর্নিহিত যৌন হয়রানির বিরুদ্ধে সুরক্ষা ব্যবস্থা বিবেচনা করার জন্য আন্তর্জাতিক কনভেনশন এবং নিয়মগুলি গুরুত্বপূর্ণ।" আবেদনের ফলস্বরূপ যে নির্দেশিকা বেরিয়ে এসেছিল তা জনপ্রিয়ভাবে বিশাখা নির্দেশিকা নামে পরিচিত। ১৯৯৭ সালের আগস্টের রায় জে এস ভার্মার (তৎকালীন প্রধান বিচারপতি) বেঞ্চের দেওয়া হয়েছিল। সুজাতা মনোহর এবং বিএন কিরপাল, কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির প্রাথমিক সংজ্ঞা প্রদান করেছেন এবং এটি মোকাবিলা করার জন্য নির্দেশিকা প্রদান করেছেন। একে ভারতের নারী গোষ্ঠীর জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ আইনি বিজয় হিসেবে দেখা হচ্ছে।

পটভূমি
------

ভারতে, ১৯৯৭ সালের আগে, কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির সাথে জড়িত একটি ঘটনা নিয়োগকর্তার কীভাবে নিয়ন্ত্রণ করা উচিত, তার জন্য কোনও আনুষ্ঠানিক নির্দেশিকা ছিল না। কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির শিকার নারীদের ভারতীয় দণ্ডবিধির ৩৫৪ ধারার অধীনে অভিযোগ দায়ের করতে হত যা '**মহিলাদের শালীনতাকে অবমাননা করার জন্য** মহিলাদের ওপর অপরাধমূলক আক্রমণ '**এবং ধারা ৫০৯** যেটি 'শব্দ, অঙ্গভঙ্গি বা ব্যবহার করে নারীর শালীনতাকে অপমান করার জন্য' একজন ব্যক্তি বা জনতাকে শাস্তি দেয়। এই বিভাগগুলি 'মহিলাদের শালীনতাকে অবমাননা করার' ব্যাখ্যাটি পুলিশ অফিসারের বিবেচনার উপর ছেড়ে দিয়েছিল।

১৯৯০-এর দশকে, রাজস্থান রাজ্যের সরকারি কর্মচারী ভানওয়ারি দেবী, যিনি নারী উন্নয়ন কর্মসূচির কর্মী হিসেবে বাল্যবিবাহ প্রতিরোধ করার চেষ্টা করেছিলেন, তিনি গুজ্জর সম্প্রদায়ের জমিদারদের দ্বারা ধর্ষণের শিকার হন। সামন্ত পিতৃতান্ত্রিকরা যারা তাঁর (তাদের ভাষায়: "একজন দরিদ্র এবং কুমোর সম্প্রদায়ের একজন নিচু মহিলা") 'সাহস' দেখে তাঁর উপর ক্ষুব্ধ হয়েছিল, তারা তাঁকে শিক্ষা দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেয় এবং তাঁকে বারবার ধর্ষণ করে। তিনি রাজস্থান হাইকোর্ট থেকে ন্যায়বিচার পাননি এবং ধর্ষকদের মুক্তি দেওয়া হয়েছিল। এই ঘটনা বেশ কয়েকটি মহিলা গোষ্ঠী এবং বেসরকারী সংস্থাকে বিশাখার যৌথ মঞ্চের অধীনে সুপ্রিম কোর্টে একটি আবেদন দায়ের করতে অনুপ্রাণিত করেছিল।

এই মামলাটি ভারতের সুপ্রিম কোর্টের নজরে আনে, "কর্মক্ষেত্রে অভ্যন্তরীণ আইনের অনুপস্থিতি, সমস্ত কর্মক্ষেত্রে কর্মরত মহিলাদের যৌন হয়রানির কুফল রোধ করার জন্য কার্যকর ব্যবস্থা প্রণয়ন করা দরকার।"

বিচার
-----

 ১৯৯৭ সালে, কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের যৌন হয়রানি মোকাবিলা করার জন্য সুপ্রিম কোর্ট বিশাখা মামলায় নির্দেশিকা তৈরি করেছিল, আনুষ্ঠানিক আইন প্রণয়ন বাকি ছিল।
১৯৯৭ সালে, সুপ্রিম কোর্ট যৌন হয়রানির অভিযোগ মোকাবিলা করার জন্য প্রতিষ্ঠানগুলিকে কি অনুসরণ করতে হবে তার একটি নির্দেশিকা নির্ধারণ ক'রে একটি যুগান্তকারী রায় প্রদান করে। কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির বিষয়ে ১৯৯৭ সালে *বিশাখা এবং অন্যান্য বনাম রাজস্থান রাজ্য* মামলায় ভারতের সুপ্রিম কোর্ট "বিশাখা নির্দেশিকা" নির্ধারণ করেছিল। আদালত বলেছে যে এই নির্দেশিকাগুলি কার্যকর করা হবে যতক্ষণ না এই সমস্যাটি মোকাবিলায় আইন পাস করা হয়।

আদালত সিদ্ধান্ত নিয়েছে যে "সংবিধানের অনুচ্ছেদ ১৪, ১৫ ১৯(১)(ছ) এবং ২১-এ লিঙ্গ সমতার প্রতিশ্রুতি, মানবিক মর্যাদার সাথে কাজ করার অধিকারের ব্যাখ্যার উদ্দেশ্যে আন্তর্জাতিক কনভেনশন এবং নিয়মগুলি বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ এবং এতে নিহিত আছে যৌন হয়রানির বিরুদ্ধে সুরক্ষা ব্যবস্থা।"

আদালত যৌন হয়রানির সংজ্ঞা হিসেবে বলেছে, যেকোন অবাঞ্ছিত যৌনভাবে নির্ধারিত আচরণ (প্রত্যক্ষভাবে বা ইঙ্গিত দ্বারা), যেমন শারীরিক সংযোগ এবং অগ্রগতি, যৌন সুবিধার জন্য একটি দাবি বা অনুরোধ, যৌনতা মাখানো মন্তব্য, পর্নোগ্রাফি দেখানো, বা অন্য কোনও অনাকাঙ্ক্ষিত শারীরিক মৌখিক বা অ-অনাকাঙ্খিত যৌন প্রকৃতির মৌখিক আচরণ। আদালত স্বীকার করে যে যেখানে এই ধরনের কোনো কাজ এমন পরিস্থিতিতে সংঘটিত হয়, এই ব্যবহারের শিকারের একটি যুক্তিসঙ্গত আশংকা থাকে তাঁর চাকরি বা কাজের সম্পর্কে, তিনি বেতন পান, বা সাম্মানিক পান বা স্বেচ্ছাসেবী, যাই হোন না কেন, সরকারি, বা বেসরকারি উদ্যোগে, এই ধরনের আচরণ অপমানজনক হতে পারে এবং স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা সমস্যা তৈরি করতে পারে। আদালত উল্লেখ করেছে যে, যখন মহিলা যুক্তিসঙ্গতভাবে বিশ্বাস করেন যে, যৌন হয়রানির বিষয়ে আপত্তি করলে তাঁর নিয়োগ বা পদোন্নতি সহ তাঁর কর্মসংস্থান বা কাজের ক্ষেত্রে তাঁকে ক্ষতিগ্রস্ত করবে বা যখন এটি একটি প্রতিকূল কাজের পরিবেশ তৈরি করবে, তখন এটি বৈষম্যমূলক। সুতরাং, যৌন হয়রানির সাথে শারীরিক সংযোগের প্রয়োজন নেই। যে কোনও কাজ যা একটি প্রতিকূল কাজের পরিবেশ তৈরি করে - তা অশ্লীল রসিকতা, মৌখিক গালাগালি, অশ্লীল গুজব ছড়ানো ইত্যাদির কারণেই হোক - যৌন হয়রানি হিসাবে গণ্য হয়। যৌন প্রকৃতির অনাকাঙ্খিত শারীরিক মৌখিক বা অ-মৌখিক আচরণের মাধ্যমে একটি প্রতিকূল কাজের পরিবেশের সৃষ্টি একটি একক কাজ নয় বরং এই ধরনের অনেকগুলি কাজ সমন্বিত আচরণের নমুনার অন্তর্ভুক্ত হতে পারে। 

উল্লেখ্য যে কিছু ক্ষেত্রে, একজন সহকর্মীর আচরণ বিবৃত করার সঙ্গে যে মানসিক কলঙ্ক জড়িত থাকতে পারে, তা অতিক্রম করার জন্য নির্যাতিতার পক্ষে প্রচুর সাহসের প্রয়োজন হতে পারে এবং তাঁরা দীর্ঘ সময়ের পরে এই ধরনের কাজগুলি বিবৃত করতে পারেন। নির্দেশিকাগুলিতে বলা হয় যে, কর্ম পদ্ধতিতে অভিযোগের ব্যবস্থা নেওয়া সীমাবদ্ধ সময়ের মধ্যে নিশ্চিত করতে হবে, তবে তারা এই পরামর্শ দেয় না যে ঘটনাটি ঘটার পরে অল্প সময়ের মধ্যেই একটি প্রতিবেদন তৈরি করা যেতে পারে। প্রায়শই, পুলিশ যৌন হয়রানির ক্ষেত্রে এজাহার (এফআইআর) দায়ের করতে অস্বীকার করে, বিশেষ করে যেখানে হয়রানির ঘটনা বেশ আগে ঘটে গেছে।

পরবর্তী আইন
-----------

ভারতের সুপ্রিম কোর্টের রায়ে অবশেষে ১৯৯৭ সালে যৌন হয়রানির সমস্যা দূর করার জন্য নির্দেশিকা প্রস্তাব করা হয়েছে। ভারত অবশেষে কর্মক্ষেত্রে মহিলা কর্মচারীদের বিরুদ্ধে যৌন হয়রানি প্রতিরোধে আইন প্রণয়ন করেছে। কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের যৌন হয়রানি (প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার) আইন, ২০১৩ ("যৌন হয়রানি আইন") *ভারতের গেজেটে* প্রকাশের মাধ্যমে ২০১৩ সালের ২৩শে এপ্রিল তারিখে কার্যকর করা হয়েছে।

আরও দেখুন
---------

* ভানওয়ারি দেবী
* কর্মক্ষেত্রে নারীদের যৌন হয়রানি (প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার) আইন, ২০১৩

তথ্যসূত্র
---------

1. 1 2  "Sexual harassment at workplace"। *The Indian Express*। ২৬ জানুয়ারি ২০১০। সংগ্রহের তারিখ ৬ সেপ্টেম্বর ২০১৯।
2. ↑  "Vishaka & Ors vs State of Rajasthan & Ors on 13 August, 1997"।
3. ↑  "Vishaka & Others Vs. State of Rajasthan & Others"। *www.legitquest.com*। সংগ্রহের তারিখ ২০২০-১১-২০।
4. ↑  "Vishaka and others V. State of Rajasthan and others." (পিডিএফ)।
5. ↑  "Explained: Vishakha judgment on sexual harassment at workplace"। ২২ নভেম্বর ২০১৩।
6. ↑  Samhita (২০০১)। *The Politics of Silence*।
7. 1 2  "A brief history of the battle against sexual harassment at the workplace"। Archived from the original on ১১ জুলাই ২০১১। সংগ্রহের তারিখ ২০১৩-১২-০৭। উদ্ধৃতি শৈলী রক্ষণাবেক্ষণ: ইউআরএল ফিট নয় (link)
8. ↑  "A brief history of the battle against sexual harassment at the workplace". Archived from the original on 11 July 2011. Retrieved 7 December 2013.`{{cite web}}`: CS1 maint: unfit URL
9. ↑  FP Staff (২০১১-০২-২৩)। "Sexual harassment and Vishaka guidelines: All you need to know"। Firstpost। সংগ্রহের তারিখ ২০১৩-১১-২১।
10. ↑  TNN (২০১৩-০৫-০৭)। "Most harassment cases go unreported"। *The Times of India*। ২০১৩-১১-২১ তারিখে মূল থেকে আর্কাইভ করা। সংগ্রহের তারিখ ২০১৩-১১-২১।
11. ↑  "India's New Labour Law - Prevention Of Sexual Harassment At The Workplace - Employment and HR - India"। Mondaq। সংগ্রহের তারিখ ২০১৩-১১-২১।

বহিঃসংযোগ
---------

* "কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির বিরুদ্ধে বিশাখা নির্দেশিকা (পাঠ্য)" (পিডিএফ)।