Sachverhalt:
A.
A.a. A._ war seit 1. Dezember 2003 mit einem Beschäftigungsgrad von 100 % an der Hochschule X._, wovon 50 % als Dozent und 50 % als Assistent (wobei im Anstellungsentscheid vom 15. Oktober 2003 eine variable Aufteilung auf die Stellen Lehre und Assistenz vorgesehen wurde), tätig. Im Dialog mit seinem direkten Vorgesetzten suchte er ab Herbst 2010 mit zunehmender Intensität nach Möglichkeiten, um ein höheres Pensum als Dozent zu erhalten. Nachdem er mit Schreiben vom 21. April 2011 darum gebeten hatte, ihn per 31. Juli 2011 von seinen Aufgaben als Assistent zu entbinden und ihm bis 28. April 2011 "eine entsprechende Änderungskündigung" zukommen zu lassen, setzte die Hochschule X._ den Beschäftigungsgrad am 8. August 2011 rückwirkend ab 1. August 2011 auf 50 % fest. Am 25. Oktober 2011 kam sie auf diese Verfügung zurück und stellte fest, das Pensum betrage ab 1. August 2011 infolge Aufgabe der Assistenz einvernehmlich 50 %. In Gutheissung der von A._ geführten Beschwerde hob die Personalrekurskommission des Kantons Thurgau den Verwaltungsakt auf, wobei sie zur Begründung angab, vor dem 1. Juni 2011 sei keine Übereinkunft in den wesentlichen Punkten für eine Pensumsreduktion erzielt worden und ab 1. Juni 2011 sei A._ krankgeschrieben, weshalb bis zum Ablauf der (krankheitsbedingten) Sperrfrist eine einseitige Änderung des Anstellungsentscheids, auch die Reduktion des Beschäftigungsgrades, durch die Hochschule X._ ausgeschlossen sei (Entscheid vom 28. Februar 2012; bestätigt durch Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Thurgau vom 15. August 2012).
A.b. Mit Blick darauf, dass A._ seit 27. April 2012 wieder uneingeschränkt arbeitsfähig war, lud ihn die Rektorin der Hochschule X._ auf den 29. Juni 2012 zu einem Gespräch über "Ihre Aufgaben und Ihr Pensum für das Herbstsemester" und "Ausblick auf Ihre zukünftige Situation an der Hochschule X._" ein. Anlässlich dieses Treffens kam keine Einigung zustande. Da sich A._ innert Nachfrist bis 19. Juli 2012 zum Angebot der Arbeitgeberin, sein Pensum variabel auf 20 bis 40 % festzusetzen, nicht geäussert hatte (seine - ablehnende - Stellungnahme datiert vom 20. Juli 2012), kündigte die Schule das Anstellungsverhältnis am 19. Juli 2012 ordentlich auf den 31. Januar 2013. Die Personalrekurskommission lehnte das dagegen erhobene Rechtsmittel ab (Entscheid vom 11. Januar 2013).
B.
Das Verwaltungsgericht des Kantons Thurgau wies die gegen den Entscheid der Personalrekurskommission vom 11. Januar 2013 erhobene Beschwerde ab (Entscheid vom 28. August 2013).
C.
A._ lässt Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten führen mit dem Rechtsbegehren, es sei festzustellen, dass die per 31. Januar 2013 ausgesprochene Kündigung missbräuchlich und ohne sachlichen Grund erfolgt sei, und die Hochschule sei zu verpflichten, ihm eine Entschädigung von mindestens Fr. 46'000.- nebst Zins auszurichten; eventualiter sei die Sache zu weiteren Abklärungen bzw. zu neuem Entscheid an die Vorinstanz zurückzuweisen.
Das kantonale Gericht schliesst auf Abweisung der Beschwerde. Die Hochschule X._, vertreten durch das Departement für Erziehung und Kultur des Kantons Thurgau, beantragt, die Beschwerde sei abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei.
Mit Eingabe vom 16. Januar 2014 verzichtet A._ auf weitere Bemerkungen.

Erwägungen:
1.
Der angefochtene Entscheid ist ein Endentscheid einer letzten kantonalen Instanz (Art. 86 Abs. 1 lit. d, Art. 90 BGG) und betrifft ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis, d.h. eine öffentlich-rechtliche Angelegenheit im Sinne von <ref-law>. Der auf dem Gebiet öffentlich-rechtlicher Arbeitsverhältnisse zu beachtende Ausschlussgrund (<ref-law>) kommt nicht zur Anwendung, da der zu beurteilende Streit um eine Kündigung und damit einhergehende finanzielle Forderungen vermögensrechtlicher Natur ist und die Streitwertgrenze von Fr. 15'000.- (Art. 85 Abs. 1 lit. b in Verbindung mit <ref-law>) erreicht wird. Die übrigen Voraussetzungen für das Eintreten auf die Beschwerde sind ebenfalls erfüllt.
2.
2.1. Die Beschwerde kann wegen Rechtsverletzung gemäss Art. 95 und Art. 96 BGG erhoben werden. Ausserhalb des Anwendungsbereichs von Art. 95 lit. c-e BGG, welche Vorschriften hier nicht zum Tragen kommen, bleibt die Kognition des Bundesgerichts bezüglich des kantonalen Rechts unter dem Bundesgerichtsgesetz im Vergleich zum früheren Recht unverändert. Die Verletzung kantonaler Bestimmungen bildet nur dann einen zulässigen Beschwerdegrund, wenn eine derartige Rechtsverletzung einen Verstoss gegen Bundesrecht im Sinne von <ref-law> oder gegen Völkerrecht im Sinne von <ref-law> zur Folge hat (<ref-ruling> E. 1.2.1 S. 251 f.). Dies gilt auch im Bereich der öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisse, wenn das kantonale Personalrecht - wie im vorliegenden Fall - auf das Obligationenrecht verweist. Dies bewirkt, dass das Bundesprivatrecht als ergänzendes kantonales Recht zur Anwendung gelangt (<ref-ruling> E. 2.4 S. 236 f.; Urteil 8C_110/2013 vom 2. September 2013 E. 2.1 i.f. mit Hinweisen).
2.2. Das Bundesgericht wendet das Recht von Amtes wegen an (<ref-law>), doch prüft es, unter Berücksichtigung der allgemeinen Rüge- und Begründungspflicht (Art. 42 Abs. 1 und 2 BGG), nur die geltend gemachten Vorbringen, falls allfällige weitere rechtliche Mängel nicht geradezu offensichtlich sind. Hinsichtlich der Verletzung von Grundrechten, insbesondere des hier angerufenen Willkürverbots, gilt eine qualifizierte Rügepflicht (<ref-law>; zum Ganzen: <ref-ruling> E. 1.6 S. 280 mit Hinweisen). Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (<ref-law>). Es kann deren Sachverhaltsfeststellung nur berichtigen oder ergänzen, wenn sie offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von <ref-law> beruht (<ref-law>).
3.
Strittig ist, ob die von der Beschwerdegegnerin am 19. Juli 2012 verfügte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund bzw. missbräuchlich erfolgt ist und ob dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusteht.
4.
4.1. Grundlage für die Beurteilung der vorliegenden Streitsache bilden das Personalreglement der Hochschule X._ vom 22. Februar 2010 (RB ...) und die Verordnung des Regierungsrates vom 9. Dezember 2013 über die Rechtsstellung des Staatspersonals des Kantons Thurgau (RSV/TG; RB 177.112). Diese Verordnung ist auf das Personal der Hochschule X._ nur anwendbar, wenn und soweit die für diese Anstalt massgebenden Bestimmungen dies vorsehen (§ 1 Abs. 2 RSV/TG). § 2 Abs. 1 des Personalreglements der Hochschule X._ schreibt seinerseits vor, dass die Bestimmungen der RSV/TG (mit Ausnahme von § 9, 10 und 28) sinngemäss gelten, falls das Reglement keine Regelung enthält. Nach § 2 Abs. 1 Ziff. 1 des Personalreglements der Hochschule X._ in Verbindung mit § 2 Abs. 2 RSV/TG kommen zudem die Bestimmungen des Obligationenrechts sinngemäss zur Anwendung, soweit weder das Personalreglement der Hochschule X._ noch die RSV/TG etwas anderes regelt.
4.2. Nach § 18 des Personalreglements der Hochschule X._ können Arbeitsverhältnisse von Personen mit semestergebundener Lehrverpflichtung beidseitig nur auf Ende Januar oder Ende Juli aufgelöst werden. § 19 Abs. 2 Ziff. 2 RSV/TG sieht - unter Vorbehalt abweichender Regelungen - vor, dass eine Anstellung vom zweiten bis neunten Dienstjahr auf das Ende eines Monats unter Einhaltung einer zweimonatigen Frist aufgelöst werden kann.
4.3. Gemäss § 21 Abs. 1 RSV/TG darf die Kündigung durch den Kanton nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des OR sein und sie setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. § 21 Abs. 2 RSV/TG enthält eine nicht abschliessende Aufzählung von sachlichen Gründen. Darunter fallen die Aufhebung einer Stelle aus betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen, ungenügende Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten, die Verletzung gesetzlicher oder vereinbarter Pflichten und fehlende Eignung oder Wegfall beziehungsweise Nichterfüllen gesetzlicher oder vereinbarter Anstellungsvoraussetzungen (§ 21 Abs. 2 Ziff. 1 bis 4 RSV/TG).
5.
Die Vorinstanz stellte fest, für den Beschwerdeführer habe nach dem kantonalgerichtlichen Entscheid vom 15. August 2012 der ursprüngliche Arbeitsvertrag vom 1. Dezember 2003 mit einem 100%igen Pensum nach wie vor gegolten, aber der Wille, den 50%igen Einsatz als Assistent (...) weiterhin zu übernehmen, habe gefehlt. Der Beschwerdeführer selbst habe im Herbst 2010 mitgeteilt, dass er die Assistenz für das Herbstsemester 2011/12 nicht mehr vornehmen wolle, und auf eine Änderung der Pensen bzw. des Anstellungsvertrags gedrängt. Nach seiner längeren krankheitsbedingten Absenz und unter Berücksichtigung der Tatsache, dass er über kein Lehrdiplom verfüge, habe die Hochschule X._ ihm nur noch eine "begrenzte Anstellung" bieten können. Wenn sie daher den Anstellungsvertrag unter diesen Umständen nicht mehr habe aufrechterhalten wollen, sei dies nachvollziehbar und ein sachlicher Grund für eine Kündigung. Der Beschwerdeführer habe selber zu verantworten, dass er die Offerte der Schule, ihn künftig in einem Pensum zwischen 20 und 40 % anstellen zu wollen (was eventuell auch am 20. Juli 2012 oder gar später noch möglich gewesen wäre), nicht angenommen habe. Es liege weder ein Handeln wider Treu und Glauben noch eine rechtsmissbräuchliche Kündigung vor. Auch die anberaumte (Bedenk-) Frist vom 29. Juni 2012 bis 16. Juli 2012 sei nicht zu kurz gewesen, zumal sich der Beschwerdeführer eine Antwort auch während seiner Ferien hätte überlegen können. Dazu wäre keine Rücksprache mit dem Anwalt mehr notwendig gewesen. Dennoch sei ihm hierfür noch Zeit eingeräumt worden. Er habe die letzte Notfrist zur Stellungnahme (bis 19. Juli 2012) dennoch verstreichen lassen. Für die Kündigung seien genügend sachliche Gründe vorhanden gewesen, weshalb die Hochschule X._ den Arbeitsvertrag per 31. Januar 2013 zu Recht gekündigt habe.
6.
6.1. Der Beschwerdeführer macht geltend, die Kündigung des Anstellungsverhältnisses sei im Sinne von <ref-law> missbräuchlich. Die Hochschule X._ habe ihn zunächst glauben lassen, dass ihm für das kommende Semester zumindest ein Pensum im Umfang von 20 bis 40 % angeboten werden könne, obwohl sie gemäss Kündigungstext, wonach das Arbeitsverhältnis "so oder so" nicht mehr weitergeführt worden wäre, wahrscheinlich von vornherein eine gänzliche Auflösung des Anstellungsverhältnisses geplant habe. Vermutlich habe die Hochschule X._ gehofft, dass er auf das Angebot hin allenfalls von sich aus kündigen werde, da er mit einem derartigen Pensum gar nicht in der Lage wäre, seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. Wenn die Arbeitgeberin die Arbeitsbedingungen langjähriger Mitarbeiter schrittweise verschlechtere, damit sie von sich aus das Handtuch werfen, so begehe sie Mobbing, was eine offensichtliche Verletzung ihrer Fürsorgepflicht bedeute. Indem die Hochschule X._ eine Nichtannahme - eine solche sei im Zeitpunkt der Kündigung im Übrigen noch gar nicht vorgelegen - des Angebots offensichtlich unkorrekter Arbeitsbedingungen als Anlass zur Vollkündigung nehme, handle sie ohne Zweifel missbräuchlich, zumal Spielraum bestanden hätte, ihm ein eindeutig höheres Pensum - kurzfristig im Rahmen von mindestens 50 bis 80 % - zuzugestehen. Es hätte zahlreiche Einsatzmöglichkeiten für ihn gegeben, wenn man dies seitens der Schule gewollt hätte.
6.2. Aus dieser Argumentation kann der Beschwerdeführer nichts zu seinen Gunsten ableiten. Er lässt zu Unrecht ausser Betracht, dass sein Wunsch, nur noch oder jedenfalls schwergewichtig als Dozent tätig zu sein, Anlass zu den Diskussionen mit der Arbeitgeberin um seinen Einsatzbereich und sein Pensum gegeben hatte. Zwar behauptet er, er habe die Assistenz entgegen der Darstellung der Hochschule X._ gar nicht aufgeben wollen, sondern sich nur mittelfristig von der operativen Assistenz zurückziehen wollen, während er für die strategischen und konzeptionellen Herausforderungen der Assistenz ohne Vorbehalt weiterhin zur Verfügung gestanden wäre. Dies steht allerdings in Widerspruch zu seinem wiederholt geäusserten Anliegen, hinsichtlich der Assistenz eine grundlegende Neuausrichtung vorzunehmen (Mails vom 10. und 29. September 2010) bzw. künftig nur noch für eine Lehrtätigkeit eingesetzt zu werden (Schreiben vom 21. April 2011). Er kritisiert auch, dass die Schule "immer wieder" Stellen ausgeschrieben habe, belegt dies aber einzig mit einem Inserat vom Herbst 2011, mit welchem eine assistierende Person zu 80 bis 100 % gesucht wurde. Dabei verkennt er, dass diese Ausschreibung die Folge seines Verhaltens gegenüber der Arbeitgeberin war: Da er die Assistenz (...) nicht mehr wahrnehmen wollte, musste für diese Aufgabe eine andere Person gefunden werden. Ob und allenfalls welche Dozenten-Vakanzen die Schule in der vorliegend relevanten Zeitspanne hatte, ist zudem letztlich irrelevant, weshalb auf seine diesbezüglich geäusserten Annahmen nicht einzugehen ist. Selbst wenn nämlich Dozentenstellen frei gewesen wären, wäre die Hochschule X._ nicht verpflichtet gewesen, den Beschwerdeführer dafür zu engagieren. Die Schule bot ihm nur ein 20 bis 40%iges Pensum an. Damit konnte sich der Beschwerdeführer, welcher schwergewichtig als Dozent tätig sein wollte, innert der ihm eingeräumten Bedenkfrist (und auch anschliessend: ablehnende E-Mail vom 20. Juli 2012) nicht einverstanden erklären. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses war deshalb - als logische Konsequenz - unumgänglich. Die Schule gab im Kündigungsschreiben vom 19. Juli 2012 an, dass es nicht möglich sei, dem Beschwerdeführer ein fixes Pensum als Dozent zuzuteilen, und eine markante Aufstockung des Lehrpensums schon deshalb nicht in Frage komme, weil er mit seinem spezialisierten Hochschulabschluss ohne Lehrdiplom nur in spezifischen Lehrveranstaltungen eingesetzt werden könne. Wenn die Vorinstanz bei dieser Ausgangslage einen sachlichen Kündigungsgrund bejaht hat, so kann dies nicht als willkürlich gelten. Daran ändert nichts, dass sich der Grund zur Kündigung nicht explizit in § 21 Abs. 2 RSV/TG finden lässt, ist doch diese Aufzählung nur beispielhaft (vgl. E. 4.3 hiervor). Die Argumentation des Beschwerdeführers, wonach selbst die Hochschule X._ am 29. Juni 2012 und auch noch in der E-Mail vom 17. Juli 2012 von einer Beschäftigungsmöglichkeit im Rahmen eines 20 bis 40%igen Pensums ausgegangen sei, weshalb kein sachlicher Grund für eine Vollkündigung vorliege, ist nicht nachvollziehbar. Er war nicht mehr bereit, die Assistenz im bisherigen Umfang weiterzuführen, weshalb die Arbeitgeberin andere Personen mit dieser Aufgabe betrauen musste und ihm nur noch ein 20 bis 40%iges Pensum anbieten konnte. Da er auf dieses Angebot nicht einging, war die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung nicht mehr vorhanden. Im Übrigen lässt die Hochschule X._ im letztinstanzlichen Verfahren zu Recht darauf hinweisen, dass sie (im Grunde) zu keiner Zeit verpflichtet gewesen sei, ein Arbeitsverhältnis weiterzuführen, welches der Beschwerdeführer nicht mehr so, wie ursprünglich vereinbart, erfüllen wollte. Dies scheint er zu verkennen.
6.3. Soweit der Beschwerdeführer vorbringt, bei der Kündigung habe es sich auch um einen offensichtlichen Racheakt der Hochschule X._ gehandelt, welche die Kündigung des Anstellungsverhältnisses ins Auge gefasst habe, sobald er wieder arbeitsfähig sein würde, da er bei der Vergleichsverhandlung vom 29. September 2011 nicht vergleichsbereit gewesen sei und sich erfolgreich gegen die Pensenreduktion vom August 2011 zur Wehr gesetzt habe, kann ihm ebenfalls nicht beigepflichtet werden. Er lässt unbeachtet, dass die von der Hochschule X._ am 8. August 2011 vorgenommene Änderung des Beschäftigungsgrades auf 50 % zufolge der damaligen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zur Unzeit erfolgt war, so dass inhaltlich aus der Aufhebung dieses Verwaltungsaktes durch die Personalrekurskommission (Entscheid vom 28. Februar 2012) nichts abgeleitet werden kann. Er rügt, das Angebot betreffend Anstellung in der Höhe von 20 bis 40 % sei mit Blick auf die damalige Gutheissung seiner Beschwerde umso perfider gewesen, übersieht aber wiederum, dass er selber seine Arbeitgeberin mit seinem - nicht umsetzbaren - Wunsch, nunmehr - in Beibehaltung des Vollzeitpensums oder zumindest nicht nur in einem 20 bis 40%igen Pensum - schwergewichtig als Dozent tätig sein zu wollen, zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gezwungen hatte. Von einer missbräuchlichen Kündigung kann deshalb keine Rede sein. Das kantonale Gericht musste sich folglich mit dem Missbrauchsvorwurf des Beschwerdeführers nicht vertieft auseinandersetzen.
7.
Der Beschwerdeführer rügt in mehrfacher Hinsicht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs.
7.1. Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (<ref-law>) umfasst das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass eines in seine Rechtsstellung eingreifenden Aktes zur Sache äussern zu können. Er verlangt von der Behörde, dass sie seine Vorbringen tatsächlich hört, sorgfältig und ernsthaft prüft und in ihrer Entscheidfindung angemessen berücksichtigt. Dies gilt für alle form- und fristgerechten Äusserungen, Eingaben und Anträge, die zur Klärung der konkreten Streitfrage geeignet und erforderlich erscheinen (<ref-ruling> E. 2.2.1 S. 188; <ref-ruling> E. 3.3.1 S. 677).
7.2.
7.2.1. Der Beschwerdeführer macht namentlich geltend, er sei von der Vollkündigung überrascht worden, die gänzliche Aufhebung des Dienstverhältnisses sei vor der erfolgten Kündigung gar nicht diskutiert worden, und er habe nach dem Gespräch vom 29. Juni 2012 mit einem mindestens 20 bis 40%igen oder sogar - je nach Würdigung seiner angekündigten (und am 20. Juli 2012 abgegebenen) Stellungnahme nach dem Gespräch - noch höheren Pensum rechnen dürfen.
Mit Blick auf die Ausgangslage kann der Beschwerdeführer allerdings nicht in guten Treuen behaupten, er habe die Kündigung überhaupt nicht erwartet. Die Diskussionen um eine Anpassung seines Pflichtenhefts zogen sich über Jahre hin und er gestand in diesem Rahmen auch ein, dass sein Anliegen, schwerpunktmässig als Dozent tätig zu sein, nicht einfach umzusetzen sein werde (Mail vom 29. September 2010). Gemäss seinem ohne Widerspruch gebliebenen Protokoll über das Gespräch vom 29. Juni 2012 wurde ihm seitens der Arbeitgeberin - welche aufgrund der bisherigen Äusserungen des Beschwerdeführers ausdrücklich von seiner fehlenden Einsatzbereitschaft als Assistent ausging - gesagt, dass ein 20 bis 40 % übersteigendes Pensenangebot nicht möglich sei, denn "wir können ja keine Lehrveranstaltungen erfinden". Auch wenn die Hochschule X._ die Option einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausdrücklich erwähnt haben sollte, verstand sich bei dieser Konstellation von selber, dass die Schule bei Ablehnung ihres Angebots keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr sah. Darüber musste der Beschwerdeführer nicht zusätzlich aufgeklärt werden.
7.2.2. Weil dem Beschwerdeführer die Vorgeschichte, namentlich auch der Grund für die verfügte und danach wieder aufgehobene Pensenreduktion um 50 % im August 2011, bekannt war, konnte er über das am 29. Juni 2012 seitens der Hochschule X._ geäusserte Angebot einer Lehrtätigkeit in einem Teilzeitpensum nicht erstaunt sein. Folglich lässt sich nicht beanstanden, dass die Vorinstanz die (nach seiner Intervention erstreckte) Überlegungsfrist bis zum 19. Juli 2012 als genügend erachtete. Diese Konstellation lässt sich nicht mit dem dem Urteil 8C_395/2009 vom 10. November 2009 zugrunde liegenden Sachverhalt vergleichen. Dort war eine Frist von lediglich 24 Stunden angesetzt worden, um eine von der Arbeitgeberin präsentierte Zielvereinbarung zu unterzeichnen.
7.2.3. Soweit der Beschwerdeführer bemängelt, dass seine anwaltliche Vertretung nicht berücksichtigt und insbesondere sein Rechtsvertreter nicht zum Gespräch eingeladen worden sei, lässt sich daraus schon deshalb keine Verletzung des rechtlichen Gehörs ableiten, weil er weder substanziiert, woraus er einen solchen Anspruch auf Teilnahme ableitet, noch nachweist, dass er die Teilnahme seines Rechtsvertreters am Gespräch überhaupt verlangt hatte - wofür ihm im Übrigen, wie die Schule letztinstanzlich geltend macht, genügend Zeit zur Verfügung gestanden hätte.
7.2.4. Der Umstand, dass die Personalrekurskommission die Akten des ersten Verfahrens schon vor der Beratung des Entscheids (vom 11. Januar 2013) an den Rechtsvertreter des Beschwerdeführers zurückgeschickt hatte, stellt keine Gehörsverletzung dar.
7.2.5. Dem Einwand des Beschwerdeführers, die Vorinstanz habe nicht berücksichtigt, dass er von der Hochschule X._ im Unwissen darüber gelassen worden sei, dass ihm so oder so vollständig gekündigt werde, kann nicht gefolgt werden. Denn aus der Formulierung im Kündigungsschreiben vom 19. Juli 2012, wonach das ursprüngliche Arbeitsverhältnis so oder so nicht mehr weitergeführt werden könne, lässt sich mitnichten auf eine vorgefasste Meinung der Arbeitgeberseite schliessen. Da der Beschwerdeführer sich für einzelne Arbeiten aus seinem anfänglich vereinbarten Pflichtenheft nicht mehr zur Verfügung stellte (zumindest konnte die Schule damals nach der nicht willkürlichen Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz davon ausgehen), war nicht nur aus seiner, sondern auch aus der Sicht der Hochschule X._ die Beibehaltung der bisherigen Anstellungskonditionen keine Option mehr. Der Beschwerdeschrift lassen sich denn auch keine stichhaltigen Anhaltspunkte entnehmen, welche im Juni/Juli 2012 für eine fehlende Bereitschaft der Schule gesprochen hätten, den Beschwerdeführer in einem Teilzeitpensum weiterzubeschäftigen, wenn er sich dafür zur Verfügung gestellt hätte. Dem kantonalen Gericht kann weder eine fehlerhafte Sachverhaltsfeststellung noch eine Verletzung der Begründungspflicht zur Last gelegt werden. Der Beschwerdeführer war durchaus in der Lage, den vorinstanzlichen Entscheid sachgerecht anzufechten (vgl. <ref-ruling> E. 3.3 S. 445 mit Hinweisen).
8.
Insgesamt liegen keine Umstände vor, die eine Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Beschwerdegegnerin und die Vorinstanzen zu begründen vermöchten. Auch die übrigen Einwände sind unbehelflich. Die kantonalgerichtliche Bestätigung der Kündigung ist bundesrechtskonform. Es erübrigen sich deshalb Ausführungen zur geltend gemachten Entschädigung von (mindestens) Fr. 46'000.-.
9.
Das Verfahren ist kostenpflichtig. Als unterliegende Partei hat der Beschwerdeführer die Gerichtskosten zu tragen (<ref-law>).

Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 2'000.- werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
3.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Verwaltungsgericht des Kantons Thurgau schriftlich mitgeteilt.
Luzern, 16. April 2014
Im Namen der I. sozialrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Die Präsidentin: Leuzinger
Die Gerichtsschreiberin: Berger Götz