Sachverhalt:
A. A._ (Beschwerdeführer) war seit 1. Februar 1987 für die X._ AG (Beschwerdegegnerin) tätig. Seit dem Jahr 2005 war er zudem Präsident der Personalkommission (Peko) der Beschwerdegegnerin. Am 14. Mai 2009 informierte die X._ AG über eine Neuorganisation und den Abbau von 57 Stellen auf nurmehr 235 Vollzeitpensen. Mit Schreiben vom 27. Mai 2009 kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer unter Einhaltung der fünfmonatigen Kündigungsfrist auf den 31. Oktober 2009. Am 2. Juni 2009 erhob A._ Einsprache gegen die Kündigung.
Am 10. Dezember 2009 reichte A._ beim Arbeitsgericht Zürich Klage gegen die X._ AG ein und verlangte eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 und 3 OR im Betrag von Fr. 30'000.-- nebst Zins zu 5 % ab Klageeinleitung. Anlässlich der Hauptverhandlung modifizierte er sein Rechtsbegehren, indem er nunmehr eine Entschädigung infolge missbräuchlicher Kündigung gestützt auf <ref-law> verlangte. Mit Entscheid vom 13. Juli 2010 verpflichtete das Arbeitsgericht die Beschwerdegegnerin in teilweiser Gutheissung der Klage, A._ Fr. 26'892.-- netto nebst Zins zu 5 % seit 11. Dezember 2009 zu bezahlen, und wies die Klage im Mehrbetrag ab.
B. Auf Berufung der X._ AG hin merkte das Obergericht des Kantons Zürich vor, dass das Urteil des Arbeitsgerichts vom 13. Juli 2010 insoweit, als die Klage im Fr. 26'892.-- netto nebst 5 % Zins seit 11. Dezember 2009 übersteigenden Umfang abgewiesen worden war, in Rechtskraft erwachsen sei und wies die Klage ab (Beschluss vom 24. Mai 2011).
C. Der Beschwerdeführer lässt Beschwerde in Zivilsachen führen und beantragen, in Aufhebung des Beschlusses des Obergerichts und in teilweiser Gutheissung der Klage sei die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, ihm Fr. 26'892.-- netto nebst Zins zu 5 % seit 11. Dezember 2009 zu bezahlen und es seien ihm für das erstinstanzliche Verfahren eine reduzierte Prozessentschädigung von Fr. 4'304.-- und für das zweitinstanzliche Verfahren eine Prozessentschädigung von Fr. 3'000.-- zuzusprechen. Ferner wird um Gewährung der aufschiebenden Wirkung hinsichtlich der prozessualen Nebenfolgen ersucht.
Die X._ AG lässt auf Abweisung der Beschwerde schliessen. Das Obergericht verzichtet auf eine Stellungnahme.
D. Mit Präsidialverfügung vom 15. Juli 2011 ist der Beschwerde die aufschiebende Wirkung erteilt worden.

Erwägungen:
1. Der für die Beschwerdefähigkeit massgebende Streitwert von Fr. 26'892.-- übersteigt die Grenze nach <ref-law>. Da auch die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
2. Nach <ref-law> legt das Bundesgericht seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (Abs. 1). Es kann diese Sachverhaltsfeststellung von Amtes wegen berichtigen oder ergänzen, wenn sie offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von <ref-law> beruht (Abs. 2). Die Voraussetzungen für eine Sachverhaltsrüge nach <ref-law> und für eine Berichtigung des Sachverhalts von Amtes wegen nach <ref-law> stimmen im Wesentlichen überein. Soweit es um die Frage geht, ob der Sachverhalt willkürlich oder unter verfassungswidriger Verletzung einer kantonalen Verfahrensregel ermittelt worden ist, sind strenge Anforderungen an die Begründungspflicht der Beschwerde gerechtfertigt. Entsprechende Beanstandungen sind nach Massgabe von <ref-law> zu begründen (<ref-ruling> E. 1.4.3 S. 254 f.).
3. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (<ref-law>). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe, um kündigen zu können. Die Kündigungsfreiheit findet aber ihre Grenzen am Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist eine Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in <ref-law> umschrieben werden, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist (<ref-ruling> E. 7.1 S. 110; <ref-ruling> E. 2.1 S. 116). <ref-law> qualifiziert die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber als missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.
4. Nach <ref-ruling> erlaubt <ref-law> dem Arbeitgeber, einem gewählten Arbeitnehmervertreter nicht nur aus Gründen, die dieser selbst gesetzt hat, sondern auch aus rein objektiven Gründen zu kündigen. Da die Gesetzesbestimmung an das Motiv der Kündigung anknüpft, muss auch eine Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen zulässig sein, soweit kein Zusammenhang mit der Tätigkeit als Arbeitnehmervertreter besteht (<ref-ruling> E. 6.2 S. 515).
5. 5.1 Das Obergericht stützt sich bei seinem Entscheid auf die hiervor (E. 4) zitierte Rechtsprechung. Es sei zulässig, dass die Beschwerdegegnerin die Entlassung ihres Arbeitnehmers mit wirtschaftlichen Gründen und der damit einhergehenden Umstrukturierung gerechtfertigt habe. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, bei ihren Kündigungsentscheiden nur die sozialverträglichen Lösungen zu berücksichtigen. Der Beschwerdeführer stelle weder Behauptungen auf noch nenne er Beweismittel, welche ernsthaft daran zweifeln liessen, dass die wirtschaftliche Lage zur Kündigung geführt habe. Es könne demzufolge nicht davon ausgegangen werden, dass die ehemalige Arbeitgeberin die wirtschaftlichen Gründe vorgeschoben oder ohne hinreichende betriebliche Notwendigkeit und damit leichtfertig angerufen hätte, weshalb die Kündigung nicht missbräuchlich sei.
5.2 Die Beschwerdegegnerin schliesst sich der vorinstanzlichen Argumentation im Wesentlichen an.
5.3 Der Beschwerdeführer stellt die bundesgerichtliche Rechtsprechung in Frage. In der Beratung der eidgenössischen Räte sei der "begründete Anlass" gemäss <ref-law> stets in einer Linie mit dem "begründeten Anlass" nach <ref-law> und dem "wichtigen Grund" im Sinne von <ref-law> diskutiert worden. Umstritten sei lediglich die Intensität gewesen, welche die geltend gemachten Gründe aufweisen müssten. Bei letzteren beiden Bestimmungen falle eine wirtschaftlich motivierte Kündigung durch den Arbeitgeber ausser Betracht. Es sei deshalb nicht folgerichtig, die wirtschaftlichen Gründe bei <ref-law> zuzulassen. Weder in der Botschaft des Bundesrates vom 9. Mai 1984 zur Volksinitiative "betreffend Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht" und zur Revision der Bestimmungen über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Obligationenrecht (BBl 1984 II 551 ff.) noch in der Beratung der eidgenössischen Räte sei diskutiert worden, ob wirtschaftliche Gründe auch zum "begründeten Anlass" nach <ref-law> zu zählen seien, weil wahrscheinlich klar gewesen sei, dass Arbeitnehmervertretern nicht aus rein wirtschaftlichen Gründen gekündigt werden könne. Damit sei davon auszugehen, dass nach dem Willen des historischen Gesetzgebers nur persönliche Gründe als "begründeter Anlass" im Sinne von <ref-law> in Frage kommen könnten. Auch die teleologische Auslegung führe zum gleichen Ergebnis. Mit der Gesetzesrevision sei der Kündigungsschutz und insbesondere der Schutz gewählter Arbeitnehmervertreter verstärkt worden. Aus der aktuellen Meinungsäusserung des Bundesrates im erläuternden Bericht und Vorentwurf zur Teilrevision des Obligationenrechts (Sanktionen bei missbräuchlicher oder ungerechtfertigter Kündigung) vom September 2010 (nachfolgend: Bericht des Bundesrates) sei zu schliessen, dass <ref-ruling> den Intentionen des Gesetzgebers von 1985 widerspreche und die Zulassung wirtschaftlicher Gründe im Sinne der bundesgerichtlichen Rechtsprechung der ratio legis nicht gerecht werde. Es müsse eine Rechtsprechungsänderung stattfinden, welche dazu diene, die ursprünglich beabsichtigte Rechtslage wieder herzustellen. Einer Gesetzesänderung bedürfe es dazu entgegen der Ansicht der Vorinstanz nicht. Die ausschliesslich auf wirtschaftlichen Gründen beruhende Entlassung des Beschwerdeführers sei demzufolge missbräuchlich, was zur Gutheissung der Klage führen müsse. Zumindest aber sei die Interpretation des Arbeitsgerichts zu übernehmen, wonach objektive Gründe als "begründeter Anlass" nur beschränkt zuzulassen seien, nämlich dann, wenn keine Verhandlungen zwischen Arbeitgeberschaft und Arbeitnehmervertreter anstehen oder laufen würden. Da die Personalkommission vorliegend in Verhandlungen mit der Beschwerdegegnerin einbezogen worden sei, habe das Arbeitsgericht die Kündigung zu Recht als missbräuchlich qualifiziert.
6. 6.1 Die Änderung einer Rechtsprechung muss sich auf ernsthafte sachliche Gründe stützen können, die - vor allem im Hinblick auf das Gebot der Rechtssicherheit - umso gewichtiger sein müssen, je länger die als falsch oder nicht mehr zeitgemäss erkannte Rechtsanwendung für zutreffend erachtet worden ist. Eine Praxisänderung lässt sich grundsätzlich nur begründen, wenn die neue Lösung besserer Erkenntnis der ratio legis, veränderten äusseren Verhältnissen oder gewandelten Rechtsanschauungen entspricht (<ref-ruling> E. 2.2 S. 316 mit Hinweisen; <ref-ruling> E. 3 S. 8; <ref-ruling> E. 3 S. 82; <ref-ruling> E. 3.3 S. 76).
6.2 Ausgangspunkt jeder Auslegung bildet der Wortlaut der Bestimmung. Vom klaren, d.h. eindeutigen und unmissverständlichen Wortlaut darf nur ausnahmsweise abgewichen werden, u.a. dann, wenn triftige Gründe dafür vorliegen, dass der Wortlaut nicht den wahren Sinn der Norm wiedergibt. Solche Gründe können sich aus der Entstehungsgeschichte der Bestimmung, aus ihrem Grund und Zweck oder aus dem Zusammenhang mit andern Vorschriften ergeben. Eine historisch orientierte Auslegung ist für sich allein nicht entscheidend. Anderseits vermag aber nur sie die Regelungsabsicht des Gesetzgebers (die sich insbesondere aus den Materialien ergibt) aufzuzeigen, welche wiederum zusammen mit den zu ihrer Verfolgung getroffenen Wertentscheidungen verbindliche Richtschnur des Gerichts bleibt, auch wenn es das Gesetz mittels teleologischer Auslegung oder Rechtsfortbildung veränderten, vom Gesetzgeber nicht vorausgesehenen Umständen anpasst oder es ergänzt (<ref-ruling> E. 5.1 S. 17 mit Hinweisen).
6.2.1 In der Botschaft des Bundesrates (BBl 1984 II 551 ff.) wird klargestellt, dass die Kündigungsschutzbestimmungen entgegen dem Ansinnen der vom Christlich-Nationalen Gewerkschaftsbund eingereichten Volksinitiative keinen Schutz vor wirtschaftlich motivierten Entlassungen bieten sollen. Ein Schutz für Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen wirke tendenziell strukturerhaltend, könne Redimensionierungen verhindern und die Unternehmer zur Beschäftigung von Arbeitskräften zwingen, die sie nicht mehr benötigten; dies könne aber selbst überlebensfähige Betriebsteile gefährden. Ergebe sich die Notwendigkeit, dauerhafte Anpassungen vorzunehmen, sollten Entlassungen nicht erschwert werden. Von einer Regelung des Schutzes vor Kollektiventlassungen aus wirtschaftlichen Gründen sei auch deshalb abgesehen worden (BBl 1984 II 622 Ziff. 7; vgl. den Wortlaut des in der Volksinitiative vorgeschlagenen <ref-law> in: BBl 1984 II 631). Beim Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen umschreibe der Entwurf die Tatbestände scharf genug, um zu verhindern, dass der Schutz auch gegen wirtschaftlich motivierte Entlassungen zur Anwendung komme. Korrekte Arbeitgeber und -nehmer hätten somit keine finanziellen Nachteile zu befürchten (BBl 1984 II 623 Ziff. 82). Dass Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen nicht missbräuchlich sein sollen, wurde in der parlamentarischen Beratung ebenfalls mehrfach erwähnt. Nationalrat Leuenberger bemerkte, dass es nicht um einen absoluten Kündigungsschutz gehe, "wie wir Gewerkschafter uns das vielleicht gelegentlich in unseren kühnsten Träumen vorstellen", sondern ganz einfach darum, den Kündigungsschutz in ganz bestimmten Fällen ein klein wenig zu verbessern (AB 1985 N 1092), während Nationalrat Jaeger betonte, dass an den grundsätzlichen Forderungen nach einer Verbesserung des Arbeitnehmerschutzes - unter anderem bei ungerechtfertigten, nicht wirtschaftlich bedingten Kündigungen - festgehalten werde (AB 1985 N 1097), und Nationalrat Ziegler wiederholte, mit dem Begehren nach Ausbau des Kündigungsschutzes solle weder der Strukturwandel in der Wirtschaft blockiert, noch die unternehmerische Freiheit und die Flexibilität der Arbeitgeber ungebührlich eingeschränkt werden, aber es seien Kautelen einzubauen, um willkürliche Entlassungen zu verhindern; oft würden bei Entlassungen auch wirtschaftliche Gründe nur vorgeschoben (AB 1985 N 1102). Bundesrätin Kopp wies in ihrem Votum im Ständerat darauf hin, dass eine gefestigte Rechtsprechung zu den wichtigen Entlassungsgründen bestehe; es sei somit ausgeschlossen, dass der Schutz ausufere und auch gegen wirtschaftlich motivierte Kündigungen zum Tragen käme (AB 1985 S 533).
6.2.2 Aus den Materialien geht deutlich hervor, dass ein Schutz vor wirtschaftlich begründeten Kündigungen mit dem geltenden <ref-law> nicht angestrebt wurde. Die Vermutung des Beschwerdeführers, wonach es den Räten klar gewesen sei, dass die wirtschaftlichen Gründe nicht zum "begründeten Anlass" gemäss <ref-law> zählten, lässt sich in Anbetracht der klaren Ablehnung des ursprünglichen Anliegens der Volksinitiative in den Räten nicht stützen. Es trifft zwar zu, dass weder in der Botschaft noch in den parlamentarischen Beratungen darüber diskutiert wurde, ob wirtschaftliche Gründe unter den Begriff des "begründeten Anlasses" nach <ref-law> fallen. Dies war aber nach der ausführlichen Grundsatzdiskussion zur Stossrichtung der Missbrauchsbestimmungen auch überflüssig. Der Vergleich in den einzelnen Voten mit den wichtigen Gründen nach <ref-law> und dem "begründeten Anlass" gemäss <ref-law> betraf die Frage nach der Intensität des Fehlverhaltens eines Arbeitnehmervertreters, welches zur fristlosen oder ordentlichen Kündigung führen darf. Dabei bestand weitgehend Einigkeit, dass der "begründete Anlass" weniger weit gehe als der "wichtige Grund" (vgl. u.a. AB 1985 N 1133), während der "begründete Anlass" in <ref-law> und <ref-law> die gleiche Tragweite habe (vgl. u.a. AB 1985 N 1132). Daraus lässt sich nicht schon mit dem Beschwerdeführer schliessen, dass sowohl bei Art. 336 Abs. 2 lit. b als auch bei <ref-law> wirtschaftliche Gründe für eine Entlassung ausser Betracht fallen, da dabei der unterschiedliche Kontext und Wortlaut (vgl. E. 6.2.3 hiernach) der beiden Normen übersehen werden, welche in der Diskussion der Räte über die Missbrauchsbestimmungen nicht thematisiert werden mussten.
6.2.3 Im Rahmen der Auslegung von <ref-law> ist die vom Beschwerdeführer zitierte Rechtsprechung zu den wichtigen Gründen, welche zu einer fristlosen Entlassung gemäss <ref-law> Anlass geben können, nicht stichhaltig. Gemäss <ref-law> (erster Satzteil) fällt das Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat. Die Frage, ob dem Begriff des "begründeten Anlasses", welcher sowohl in <ref-law> als auch in <ref-law> verwendet wird, in beiden Bestimmungen der gleiche Bedeutungsgehalt zukommt, stellt sich bei näherer Betrachtung gar nicht. Denn bereits aus dem Wortlaut des <ref-law> (mit dem Zusatz "ihm") wird klar, dass lediglich der Arbeitnehmer den begründeten Anlass setzen kann. Deshalb, nicht aufgrund einer Interpretation des unbestimmten Rechtsbegriffs des "begründeten Anlasses", fallen wirtschaftliche Gründe seitens des Arbeitgebers hier ausser Betracht. Diese Einschränkung auf die Person des Arbeitnehmers findet sich in <ref-law> nicht. Daher kommt dem "begründeten Anlass" in Art. 336 Abs. 2 lit. b und <ref-law> nicht dieselbe Bedeutung zu. Aufgrund der offenen Formulierung in <ref-law> sind objektive und namentlich auch wirtschaftliche Gründe als "begründeter Anlass" für die Kündigung durch den Arbeitgeber zugelassen.
6.2.4 Dieses am Wortlaut orientierte Ergebnis wird auch durch die ratio legis gestützt. Die vorliegend diskutierte Gesetzesbestimmung soll den Arbeitnehmervertreter vor einer Entlassung schützen, welche in einem Zusammenhang mit seiner Tätigkeit in einer Personalkommission steht. Nicht beabsichtigt ist damit aber entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers ein absoluter Bestandesschutz (<ref-ruling> E. 6.3 S. 515). Um die Missbrauchsvermutung umzustossen, ist es nicht notwendig, dass der Arbeitgeber die Umstrukturierung zunächst zu Lasten anderer Arbeitnehmer vornimmt (<ref-ruling> E. 6.2 S. 515). Die Interpretation des Beschwerdeführers, wonach einem Arbeitnehmervertreter aus wirtschaftlichen Gründen gar nicht, oder nur, falls keine Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretern anstehen oder laufen, gekündigt werden darf, kommt hingegen einer Kündigungssperrfrist gleich, welche durch den Sinn und Zweck des Gesetzes nicht gedeckt ist. Die Missbrauchsbestimmung sieht einen Schutz des Arbeitnehmervertreters vor, nicht aber dessen Privilegierung gegenüber anderen Arbeitnehmern bei Massenkündigungen. Die Kritik der Beschwerdegegnerin am Schluss des Arbeitsgerichts, wonach bereits anstehende Verhandlungen des Arbeitgebers mit den Arbeitnehmervertretern deren Entlassung verbieten sollen, ist begründet. Eine solche Auslegung würde in tatsächlicher Hinsicht ebenso einer Sperrfrist gleichkommen, da der Arbeitgeber, welcher aus wirtschaftlicher Bedrängnis einen Stellenabbau erwägt, regelmässig zu Verhandlungen verpflichtet sein dürfte, womit die Privilegierung der Mitarbeitervertreter stets zum Tragen kommen würde. Schon in <ref-ruling> hat das Bundesgericht zu bedenken gegeben, dass sich ein überschiessender Schutz des Arbeitnehmervertreters zu Ungunsten der übrigen Arbeitnehmer auswirken kann, indem dem Arbeitgeber verunmöglicht würde, die effizientesten und sozialverträglichsten Massnahmen zu ergreifen, sofern diese den Arbeitnehmervertreter beträfen; praktische Folge davon wäre, dass die Einsparungen an anderer Stelle durchgeführt würden und allenfalls weniger sozialverträglich wären oder mehr Personen davon betroffen würden (E. 6.2 S. 514 f.).
6.3 Der Beschwerdeführer macht geltend, mit <ref-ruling> sei die Beweislastumkehr, wie sie in <ref-law> vorgesehen werde, aufgehoben worden. Von einem zusätzlichen gesetzlichen Schutz könne nicht die Rede sein, wenn <ref-law> vom Bundesgericht so ausgelegt werde, dass sich der Kündigungsschutz des Arbeitnehmervertreters in den Tatbeständen von Art. 336 Abs. 1 lit. b und d OR erschöpfe. Durch die geltende Rechtsprechung wird allerdings nicht in Frage gestellt, dass die Beweislast sowohl für den Nachweis des begründeten Anlasses als auch für die Tatsache, dass dieser zur Kündigung des Arbeitnehmervertreters geführt hat, nach <ref-law> den Arbeitgeber trifft. An den durch den Arbeitgeber zu erbringenden Nachweis, dass die Entlassung nichts mit der Stellung als Arbeitnehmervertreter zu tun habe, sind - mit der Vorinstanz - besonders hohe Anforderungen zu stellen. Der Beschwerdeführer verkennt im Übrigen, dass in casu die Folgen der Beweislosigkeit zufolge positiven Beweisergebnisses gar nicht zum Tragen kommen (vgl. <ref-ruling> E. 4.3.4 S. 241; <ref-ruling> E. 5.4 S. 601 f.). Das Obergericht hat die wirtschaftlichen Gründe in der Gestalt eines Umsatzrückgangs und eines finanziellen Verlustes im Betriebsteil "Y._" als Motivation der Massenentlassung, und namentlich auch als Motivation der Entlassung des Beschwerdeführers, gestützt auf die eingereichten Belege, als erwiesen erachtet. Der Beschwerdeführer bestreitet weder die wirtschaftlichen Motive an sich noch liefert er genügend Anhaltspunkte, welche begründete Zweifel an diesen wecken oder darauf hinweisen könnten, dass die wirtschaftlichen Gründe - bei ihm als Arbeitnehmervertreter - nur vorgeschoben gewesen wären. Die vorinstanzliche Beweiswürdigung ist nicht offensichtlich unhaltbar, weshalb das Bundesgericht darauf abzustellen hat.
6.4 Zusammenfassend ergibt sich, dass weder eine an der Entstehungsgeschichte der Norm orientierte noch eine teleologische Interpretation etwas am bisher ermittelten Auslegungsergebnis ändert. Sinn und Zweck sowie gesetzgeberische Regelungsabsicht verlangen nicht nach einer über den Wortlaut hinausgehenden Subsumtion des vorliegenden Sachverhalts unter die Missbrauchsbestimmung. Daran vermag der Bericht des Bundesrates, aus welchem in der Beschwerde zitiert wird, nichts zu ändern. Die darin geäusserte Kritik an der Rechtsprechung beruht insoweit auf einem Missverständnis, als das Bundesgericht durchaus anerkennt, dass der Gesetzgeber mit <ref-law> einen erweiterten Kündigungsschutz für Arbeitnehmervertreter schaffen wollte, indem der Arbeitgeber in diesen Fällen zu beweisen hat, dass er für die Kündigung einen begründeten Anlass hat. Sollen jedoch - nach der im Bericht des Bundesrates geäusserten Meinung - wirtschaftliche Gründe im Rahmen der Entlassung eines Arbeitnehmervertreters als missbräuchlich qualifiziert werden, während sie ohne weiteres zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit den übrigen Mitarbeitern berechtigen, so lässt sich dieses Ergebnis tatsächlich nur durch eine Gesetzesänderung bewerkstelligen. De lege lata verbietet sich eine solcherart bevorzugende Behandlung der Arbeitnehmervertreter. Da zudem veränderte äussere Verhältnisse oder gewandelte Rechtsanschauungen seit dem erst vor kurzer Zeit ergangenen <ref-ruling> - zu Recht - nicht geltend gemacht werden, sieht sich das Bundesgericht mit Blick auf die aktuelle Rechtslage nicht zu einer Praxisänderung veranlasst.
7. Die Beschwerde erweist sich als unbegründet. Dem Ausgang des Verfahrens entsprechend wird der Beschwerdeführer kosten- und entschädigungspflichtig (Art. 66 Abs. 1 und Art. 68 Abs. 2 BGG).

Demnach erkennt das Bundesgericht:
1. Die Beschwerde wird abgewiesen.
2. Die Gerichtskosten von Fr. 1'000.-- werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
3. Der Beschwerdeführer hat die Beschwerdegegnerin für das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr. 2'500.-- zu entschädigen.
4. Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, schriftlich mitgeteilt.
Lausanne, 19. März 2012
Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Die Präsidentin: Klett
Die Gerichtsschreiberin: Berger Götz