Faits:
A. A.a Par contrat individuel de travail du 26 mai 2009, Y._ SA, société ayant pour but notamment le placement de personnel fixe et temporaire ainsi que le conseil en personnel, a engagé dès le 1er juin 2009 X._, ressortissante britannique et française née le 30 juillet 1969, en qualité de conseillère en placement à un taux d'activité de 90% au sein de l'unité « administration-commercial ». Le contrat prévoyait que le salaire de la travailleuse, qui devait être versé douze fois l'an, serait de 6'000 fr. bruts par mois pendant la période d'essai de trois mois, soit durant les mois de juin, juillet et août 2009; dès le quatrième mois d'activité, le salaire devait se décomposer en une part fixe, de 4'100 fr. bruts par mois, et une part variable comprenant un bonus individuel calculé en pourcentage du chiffre d'affaires généré par les placements opérés par la salariée (6% si le chiffre d'affaires dépassait 15'000 fr.) et un bonus extraordinaire pour travail en équipe si certains objectifs étaient atteints.
Il a été retenu que lors de discussions antérieures à la signature de l'accord précité, X._ a indiqué à un administrateur de Y._ SA être en mesure de réaliser cinq placements fixes et cinq placements temporaires par mois.
A l'issue de la période d'essai, les parties ont signé un avenant daté du 4 septembre 2009, par lequel était reconduit pour les mois de septembre, octobre et novembre 2009 le régime salarial qui avait prévalu pendant la période d'essai, soit le paiement d'une rémunération fixe brute de 6'000 fr. par mois, à l'exclusion de toute rémunération variable. Cet accord faisait suite à la requête de la travailleuse, qui, constatant qu'elle n'atteignait pas encore le chiffre d'affaires personnel qu'elle escomptait réaliser, souhaitait bénéficier de trois mois supplémentaires avec un régime salarial strictement fixe pour mettre sur pied son activité de placement.
X._, sur une période de six mois, a réalisé des placements pour un chiffre d'affaires de 27'634 fr.
Le 27 novembre 2009, X._ a eu avec deux administrateurs de Y._ SA un entretien dont le contenu n'a pas été établi.
Par courrier du 30 novembre 2009, Y._ SA a résilié le contrat de la travailleuse pour le 30 décembre 2009.
A.b Par contrat individuel de travail du 19 avril 2009, Y._ SA a engagé A._, né le 17 décembre 1966, alors au chômage, comme « conseiller en personnel pour le secteur administration-commercial » à compter du 1er juin 2009. Le contrat prévoyait une rémunération fixe mensuelle de 10'000 fr. bruts, versée douze fois l'an, pour un taux d'activité de 100%.
Il a été constaté que lors des entretiens d'embauche, A._ a fait valoir ses connaissances techniques et sa maîtrise de l'allemand et du suisse-allemand, ce qui devait permettre à Y._ SA d'investir le domaine de l'ingénierie, qu'elle ne développait pas encore, et d'approcher le marché suisse-alémanique.
Par décision du 17 juin 2009, l'Office Régional de Placement (ORP) de D._ a fait bénéficier A._ du régime d'allocation d'initiation au travail; l'ORP a ainsi confirmé le principe du versement à Y._ SA d'une allocation moyenne correspondant au 40% du salaire du précité durant les six premiers mois de travail, soit de juin à novembre 2009.
A._ a cessé ses activités pour Y._ SA à la fin février 2010 pour se mettre au service d'un autre employeur le rémunérant à un salaire supérieur (i.e. 136'000 fr. bruts par an).
B. B.a Par demande du 24 mars 2010, X._ a ouvert action contre Y._ SA devant le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne. Faisant valoir une discrimination salariale sexiste par comparaison avec son ancien collègue A._ en application de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (Loi sur l'égalité ou LEg; RS 151.1), elle a conclu au versement de 21'000 fr. bruts, plus intérêts à 5% l'an dès le 1er janvier 2010.
La défenderesse a conclu à libération, non sans avoir formé une reconvention qu'elle a retirée en cours d'instance.
L'autorité prud'homale a entendu de nombreux témoins.
Par jugement dont le dispositif a été communiqué aux parties le 4 octobre 2010 et les motifs le 4 janvier 2011, le Tribunal de prud'hommes a rejeté entièrement les conclusions de la demande, la décision étant rendue sans frais ni dépens.
B.b Saisie d'un recours de la demanderesse contre le jugement précité, la Chambre des recours du Tribunal cantonal vaudois, par arrêt du 17 février 2011, l'a rejeté, sans percevoir de frais ni allouer de dépens.
En substance, la cour cantonale, examinant le recours selon l'ancien droit de procédure, a tout d'abord complété l'état de fait du jugement critiqué en retenant que A._ avait démarché avec succès des clients suisse-allemands, soit F._ et G._ AG et que, durant les neufs mois de son engagement chez la défenderesse, il avait réalisé des placements ayant engendré l'encaissement par cette dernière d'un total de 73'255 fr. Puis, la Chambre des recours a admis que la demanderesse avait rendu vraisemblable au sens de l'<ref-law>, par la comparaison des salaires que celle-ci a touchés avec ceux payés à A._, une discrimination salariale, du moment que leurs fonctions étaient identiques selon le cahier des charges et que A._ avait un parcours professionnel comparable à la travailleuse. Elle en a inféré qu'il appartenait à l'employeuse d'apporter la preuve que cette différence de salaire reposait sur des motifs objectifs. L'autorité cantonale a retenu six raisons justifiant que A._ ait été mieux rémunéré: la position du prénommé au sein de l'entreprise était différente; il a pu établir au long de sa carrière des contacts professionnels dont il a fait profiter la défenderesse; il avait connaissance du langage technique du domaine de l'ingénierie; Il était parfaitement à l'aise en allemand et en suisse-allemand; ses performances pour la défenderesse ont été supérieures à celles réalisées par la salariée; le contexte conjoncturel a joué un rôle. Pour les magistrats vaudois, au vu de l'ensemble de ces éléments, la différence de salaire entre la demanderesse et A._ reposait sur des critères objectifs, de sorte que la première n'avait pas été discriminée en matière salariale au sens de l'<ref-law>.
C. X._ exerce un recours en matière civile au Tribunal fédéral contre cet arrêt. A titre principal, elle reprend ses conclusions de première instance. Subsidiairement, elle conclut à l'annulation de l'arrêt entrepris, la cause étant renvoyée à la cour cantonale pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
L'intimée propose le rejet du recours.

Considérant en droit:
1. 1.1 Interjeté par la partie demanderesse qui a entièrement succombé dans ses conclusions condamnatoires et qui a ainsi la qualité pour recourir (<ref-law>), dirigé contre un arrêt final (<ref-law>) rendu en matière civile (<ref-law>) par une autorité cantonale de dernière instance (<ref-law>) dans une affaire pécuniaire de droit du travail dont la valeur litigieuse, déterminée par les conclusions encore contestées devant l'autorité précédente (<ref-law>), atteint le seuil de 15'000 fr. prévu à l'<ref-law>, le recours est par principe recevable, puisqu'il a été déposé dans le délai (<ref-law>) et la forme (<ref-law>) prévus par la loi.
1.2 Le recours en matière civile peut être interjeté pour violation du droit fédéral (<ref-law>), y compris le droit constitutionnel (<ref-ruling> consid. 2.1 p. 247; <ref-ruling> consid. 2.4 p. 313). Le Tribunal fédéral applique le droit d'office (<ref-law>). Il n'est pas limité par les arguments soulevés dans le recours ni par la motivation retenue par l'autorité précédente; il peut donc admettre un recours pour d'autres motifs que ceux qui ont été articulés, ou à l'inverse, rejeter un recours en adoptant une argumentation différente de celle de l'autorité précédente (<ref-ruling> consid. 1.4 et l'arrêt cité). Toutefois, compte tenu de l'exigence de motivation contenue à l'art. 42 al. 1 et 2 LTF, sous peine d'irrecevabilité (<ref-law>), le Tribunal fédéral n'examine en principe que les griefs invoqués; il n'est pas tenu de traiter, comme le ferait une autorité de première instance, toutes les questions juridiques qui se posent, lorsque celles-ci ne sont plus discutées devant lui (<ref-ruling> consid. 2.2.1 p. 389; <ref-ruling> consid. 1.4).
1.3 Le Tribunal fédéral conduit son raisonnement juridique sur la base des faits établis par l'autorité précédente (<ref-law>). Il ne peut s'en écarter que si les constatations factuelles de l'autorité cantonale ont été établies de façon manifestement inexacte - notion qui correspond à celle d'arbitraire telle que l'entend l'art. 9 Cst. (ATF <ref-ruling> consid. 2.4; <ref-ruling> consid. 1.5 p. 130, 397 consid. 1.5) - ou en violation du droit au sens de l'<ref-law> (<ref-law>), et pour autant que la correction du vice soit susceptible d'influer sur le sort de la cause (<ref-law>). Aucun fait nouveau ni preuve nouvelle ne peut être présenté à moins de résulter de la décision de l'autorité précédente (<ref-law>).
1.4 Le Tribunal fédéral ne peut aller au-delà des conclusions des parties (<ref-law>). Toute conclusion nouvelle est irrecevable (<ref-law>).
2. 2.1 La recourante, se référant à l'<ref-law>, demande que l'état de fait retenu par la cour cantonale soit complété en ce qui concerne les diplômes dont elle est titulaire. Elle fait ainsi valoir que pendant qu'elle était au service de l'intimée, elle a obtenu un brevet fédéral de spécialiste en ressources humaines.
2.2 Si le Tribunal fédéral peut assurément compléter même d'office les constatations cantonales (<ref-law>), une partie ne peut demander un ajout qu'en démontrant que les conditions de l'<ref-law> sont réunies. Elle doit tout d'abord établir qu'elle a allégué et offert en preuve régulièrement les faits à ajouter (arrêt 4A_470/2009 du 18 février 2010 consid. 1.2) et également expliquer en quoi ces faits sont susceptibles d'influer sur le sort de la cause (<ref-law>); si elle soutient que les faits omis sont déjà établis, elle doit montrer qu'ils ressortent de façon univoque du résultat de l'administration des preuves.
Il résulte du dossier que, dans sa demande du 24 mars 2010, la recourante a allégué, sous chiffre 19, être titulaire d'un brevet fédéral en ressources humaines. A l'appui de cette allégation, elle a produit un document, sous la cote 9, délivré par l'Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie, daté du 28 octobre 2009, attestant qu'elle est autorisée à porter le titre légalement protégé de « spécialiste en ressources humaines, option gestion du personnel, avec brevet fédéral ». Dès l'instant où il est reconnu, selon l'expérience générale de la vie, que les certificats et diplômes obtenus à l'issue d'une formation influent sur le niveau des rémunérations (cf. <ref-ruling> consid. 3c p. 214; RÉMY WYLER, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 30 in initio ad <ref-law>, p. 167/168), il doit être retenu que la recourante a acquis, pendant son temps de service auprès de l'intimée, le brevet fédéral de spécialiste en ressources humaines.
3. 3.1 La recourante se plaint d'une violation de l'<ref-law>. Elle s'en prend aux motifs objectifs retenus par la cour cantonale pour justifier la différence de rémunération litigieuse. Elle fait valoir liminairement que sa position ainsi que celle de A._ étaient la même au début des rapports de travail. Elle nie que l'expérience professionnelle passée de A._ puisse être retenue comme une raison justifiant la disparité salariale. La recourante allègue que les prétendues compétences techniques du précité provenaient uniquement de la maîtrise d'un vocabulaire spécifique propre aux télécommunications acquis lors de ses précédents emplois. Si la recourante admet que l'intimée avait la volonté de se développer dans le domaine de l'ingénierie, elle soutient que cette intention est demeurée au stade de projet embryonnaire et qu'aucune structure concrète au sein de l'intimée n'a été mise sur pied pendant la durée des rapports de travail noués avec A._. La recourante prétend que le bilinguisme de A._ ne devait pas être pris en compte comme un élément justifiant un salaire inégal, car l'intimée possède essentiellement une clientèle locale de langue française. Le critère de la performance ne pouvait pas jouer de rôle, dès lors que la disparité de salaire a existé lors de l'entrée en fonction des deux travailleurs en question et qu'elle ne saurait donc autoriser a posteriori la différence de salaire litigieuse. De toute manière, la recourante prétend que la valeur de ses performances n'était pas inférieure à celles de A._. Enfin, la situation conjoncturelle n'était pas un critère déterminant: les deux travailleurs dont les salaires sont comparés ont été engagés à la même date et l'intimée n'a pas prouvé avoir eu un besoin précis d'engager un employé spécialisé pour répondre à une demande particulière.
3.2 Le principe selon lequel l'homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale est inscrit à l'art. 8 al. 3 in fine Cst. Ce principe constitutionnel, auquel la jurisprudence a conféré un effet horizontal direct (<ref-ruling> consid. 1a), a été concrétisé dans la Loi sur l'égalité, précisément à l'<ref-law>, qui prévoit que l'interdiction de toute discrimination des travailleurs à raison du sexe s'applique en particulier à la rémunération.
Parmi les moyens judiciaires à disposition de celui qui subit ou risque de subir une discrimination au sens de l'<ref-law> figure l'action en paiement du salaire dû (art. 5 al. 1 let. d LEg).
Selon l'art. 6, 1er phrase, LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition, qui s'applique notamment à la rémunération (art. 6, 2e phrase, LEg), allège le fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. Le juge n'a ainsi pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut de la discrimination; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Par exemple, la vraisemblance d'une discrimination salariale a été admise dans le cas d'une travailleuse dont le salaire était de 15 % à 25 % inférieur à celui d'un collègue masculin qui accomplissait le même travail (<ref-ruling> consid. 4.2 p. 161/162 et les arrêts cités).
La comparaison avec la rémunération d'un seul collègue de l'autre sexe exerçant la même activité suffit à établir la vraisemblance d'une discrimination à l'encontre d'une travailleuse (FLORENCE AUBRY GIRARDIN, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 13 in fine ad <ref-law>, p. 75; WYLER, op. cit., n° 14 ad <ref-law>, p. 158).
Si la discrimination de nature sexiste a été rendue vraisemblable, le fardeau de la preuve est renversé. Il appartient donc à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'il n'existe pas de différence de traitement ou, si celle-ci existe, qu'elle repose sur des facteurs objectifs (<ref-ruling> consid. 7.1; <ref-ruling> consid. 5.2). S'il échoue dans cette entreprise, l'existence d'une discrimination salariale doit être tenue pour établie.
Constituent des motifs objectifs ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, le temps passé dans une fonction, la qualification, l'expérience professionnelle, le domaine concret d'activité, les prestations effectuées, les risques encourus et le cahier des charges. Des disparités salariales peuvent également se justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas immédiatement à l'activité en cause, mais qui découlent de préoccupations sociales, comme les charges familiales ou l'âge (<ref-ruling> consid. 5.2 p. 164; <ref-ruling> consid. 3c p. 214). La position de force d'un travailleur dans la négociation salariale et la situation conjoncturelle peuvent conduire à une différence de rémunération pour un même travail (<ref-ruling> consid. 5.2 et les références).
Pour qu'un motif objectif puisse légitimer une différence de salaire, il faut qu'il influe véritablement de manière importante sur la prestation de travail et sa rémunération par l'employeur. Celui-ci doit démontrer que le but objectif qu'il poursuit répond à un véritable besoin de l'entreprise et que les mesures discriminatoires adoptées sont propres à atteindre le but recherché, sous l'angle du principe de la proportionnalité (<ref-ruling> consid. 5.2 p. 165).
La proportionnalité peut aussi être utilisée pour arrêter l'écart de rémunération admissible à considérer les critères non discriminatoires établis par l'employeur (arrêt 4A_449/2008 du 25 février 2009 consid. 3.2.1, cité par AUBRY GIRARDIN, op. cit., n° 41 ad <ref-law>).
3.3 En l'espèce, il n'est pas remis en cause que la recourante a rendu vraisemblable qu'elle a été victime d'une discrimination salariale pendant qu'elle a été employée par l'intimée. De fait, son revenu mensuel de 6'000 fr. bruts par mois, versé douze fois l'an pour une activité à 90%, correspond à une rémunération mensuelle à plein temps de 6'666 fr.65 bruts. Quant à son collègue masculin A._, qui avait des fonctions identiques au sein de l'intimée, il percevait mensuellement 10'000 fr. bruts douze fois l'an, à savoir une rétribution exactement 50% plus élevée que celle de la recourante.
Il reste donc à vérifier si l'intimée est parvenue à prouver l'existence de critères objectifs pouvant justifier la discrimination salariale rendue vraisemblable par la recourante. L'autorité cantonale a mentionné au considérant 5 de l'arrêt déféré les six motifs qui légitiment à son sens une disparité de revenu. Il convient de les passer systématiquement en revue.
3.3.1 Pour les magistrats vaudois, la position différente de la recourante et de A._ au sein de l'intimée autorisait une différence de salaire. Ils accordent beaucoup d'importance au fait que le régime salarial qui avait prévalu pour la travailleuse au cours de la période d'essai a été reconduit par la suite pour trois mois, alors que A._ n'a pour sa part sollicité aucune modification de sa rémunération tout au long de son engagement.
Le mode de rétribution de la salariée pendant son temps d'essai, lequel prévoyait un salaire fixe comme dans le cas de A._, a effectivement été prolongé de trois mois par un avenant signé par les parties le 4 septembre 2009. Mais on cherche vainement comment la circonstance que la travailleuse a été mise sur le même pied que son collègue masculin quant au mode de rémunération pendant le temps d'essai - certes avec une prolongation supplémentaire de trois mois - puisse constituer un critère objectif au sens susrappelé. Et il est établi que tant la recourante que A._ avaient tous deux le statut de conseiller en personnel. Le motif pris de la position chez l'intimée ne saurait donc justifier une quelconque différence salariale. La cour cantonale a erré sur ce point.
3.3.2 L'autorité cantonale a retenu que les contacts noués par A._ dans sa carrière professionnelle ont permis à l'intimée d'obtenir de nouveaux clients. De plus, le domaine d'activité du prénommé était différent puisque son recrutement avait pour but de permettre à l'employeuse d'effectuer des placements de personnel dans des sociétés d'ingénierie.
La Chambre des recours ne mentionne pas avec précision les relations privilégiées qu'avait pu nouer A._ avant d'être recruté par l'intimée et que le prénommé aurait mises à profit lorsqu'il a été au service de celle-ci.
Du reste, il ressort des faits constatés (<ref-law>) qu'avant d'entrer au service de l'intimée, l'intéressé n'avait pas travaillé dans des sociétés d'ingénierie, mais, de 1997 à 2009, en tant que manager dans des entreprises de télécommunications, soit B._ SA, puis C._ AG.
Enfin, A._, tout comme la recourante, a été engagé explicitement pour le secteur administration-commercial de l'intimée, de sorte qu'il avait exactement le même domaine concret d'activité que sa collègue féminine.
Ce motif est derechef impropre à justifier une discrimination de rémunération.
3.3.3 L'autorité cantonale a estimé qu'à l'inverse de la recourante A._ avait des connaissances techniques et maîtrisait un langage scientifique.
Ainsi qu'on l'a vu ci-dessus, A._ avait oeuvré douze ans dans des entreprises de télécommunication avec la fonction de manager avant de travailler pour l'intimée. A défaut d'indices allant dans le sens contraire, il faut donc admettre qu'il a alors acquis de bonnes connaissances du langage technique.
Du moment qu'il est établi que l'intimée voulait effectuer des placements de personnel dans des sociétés d'ingénierie, les connaissances techniques qu'avait acquises A._ dans ses précédents emplois pouvaient influencer la valeur même de son travail et constituaient effectivement un motif justificatif pour une différence de traitement (cf. <ref-ruling> consid. 5.2).
3.3.4 La cour cantonale a relevé que A._ avait une parfaite connaissance de l'allemand et du suisse-allemand, ce qui n'était pas le cas de la recourante. Ce constat n'a fait l'objet d'aucune contestation.
Comme il a été prouvé que l'intimée désirait approcher le marché suisse-alémanique, les capacités linguistiques de A._ permettaient bel et bien une disparité salariale (cf. WYLER, op. cit., n° 30 let K. ad <ref-law>, p. 170).
3.3.5 A suivre la Chambre des recours, les performances de A._ pour l'intimée ont été meilleures que celles de la recourante.
Les performances du travailleur ne peuvent jouer de rôle pour la fixation de son salaire d'engagement, puisqu'elles n'ont pas encore été accomplies. Mais, dans le cas présent, il est possible d'en tenir compte, car la travailleuse, lors des entretiens d'embauche, avait annoncé être en mesure de réaliser un certain nombre de placements.
Il a été constaté que la recourante, pendant son temps d'essai, n'avait pas atteint le chiffre d'affaires qu'elle souhaitait réaliser. Sur une période de six mois, elle a toutefois effectué, en travaillant à 90%, des placements en personnel ayant produit des recettes arrêtées à 27'634 fr. Durant ces six mois, elle a reçu 36'000 fr. bruts (6'000 fr. x 6), de sorte qu'elle a permis à l'intimée de couvrir près de 77% de la rémunération versée.
Quant à A._, selon l'arrêt cantonal, l'intimée a pu, grâce aux placements réalisés par celui-ci, encaisser un total de 73'255 fr. sur neuf mois. Si l'on compare ce montant aux salaires touchés par le précité dans le même temps, soit 90'000 fr. (10'000 fr. x 9), il apparaît que les recettes tirées des placements représentaient 81,4% de l'ensemble du traitement versé.
Cette différence de pourcentage est bien trop faible pour affirmer, comme a cru pouvoir le faire la Chambre des recours, que les prestations supérieures de A._ autorisaient qu'il soit mieux rémunéré que la recourante.
3.3.6 La cour cantonale a encore relevé que le contexte conjoncturel permettait de donner suite aux exigences salariales de A._, lesquelles correspondaient aux rétributions qu'il avait perçues antérieurement.
Il est vrai que la situation conjoncturelle peut justifier des différences de traitement, cependant de manière limitée et temporaire (<ref-ruling> consid. 5.2; <ref-ruling> consid. 5c). Il est par exemple envisageable qu'un employeur, du fait d'un besoin particulier, engage un travailleur spécialisé en lui octroyant pour un temps donné, en raison de la situation du marché du travail, un salaire plus élevé que celui de la personne du sexe opposé déjà en place (cf. ATF <ref-ruling> consid. 5c/aa p. 378).
In casu, tant la recourante que A._ sont entrés au service de l'intimée le 1er juin 2009. On cherche dès lors en vain le rôle qu'a pu jouer la situation du marché du travail dans le niveau de rémunération accordé à ces deux travailleurs. Et l'intimée n'a pas pu établir que le marché du travail au printemps 2009 était soumis à des conditions particulières s'agissant de l'engagement de conseiller en personnel maîtrisant en particulier le langage technique.
C'est à nouveau à tort que la cour cantonale a retenu ce motif pour permettre la disparité salariale litigieuse.
3.4 En définitive, seuls deux critères pouvaient influencer la valeur même du travail de A._ et autoriser par conséquent une différence de traitement entre celui-ci et la recourante: ses connaissances techniques et ses capacités linguistiques en allemand et en suisse-allemand.
A considérer le principe de la proportionnalité, ces deux facteurs non discriminatoires ne sauraient autoriser une disparité de traitement de 50%.
A cela s'ajoute que la formation de base dont bénéficie la recourante est d'un niveau supérieur à celle dont dispose A._. La première a obtenu un baccalauréat (cf. p. 2 de l'arrêt cantonal), alors que le second n'est titulaire que d'un certificat fédéral de capacité (cf. p. 6 du même arrêt). Surtout, la recourante est titulaire du brevet fédéral de spécialiste en ressources humaines, alors qu'il n'a pas été constaté que A._ possédât un quelconque diplôme touchant aux ressources humaines.
Partant, il appartiendra à l'autorité cantonale, à laquelle la cause sera retournée après l'admission du recours, de déterminer le salaire non discriminatoire sur la base des considérations qui viennent d'être émises. Il sied de rappeler à ce propos que le Tribunal fédéral, après avoir retenu que l'ancienneté, l'expérience professionnelle et le bilinguisme d'un collègue masculin étaient des motifs objectifs justifiés de différence de traitement, a tenu pour équitable un écart salarial de 8,5% avec une salariée ayant la même formation et exerçant la même activité que l'intéressé (arrêt 4A_449/2008 du 25 février 2009 consid. 3.2.1 et 3.2.2, cité par AUBRY GIRARDIN, op. cit., n° 41 ad <ref-law> p. 86).
4. Il suit de là que le recours sera admis, l'arrêt attaqué annulé et la cause retournée à l'autorité cantonale pour nouvelle décision au sens des considérants.
Vu l'issue du recours, les frais judiciaires, fixés selon le tarif réduit (cf. <ref-law>), seront mis à la charge de l'intimée (<ref-law>). Cette dernière versera également à la recourante une indemnité à titre de dépens (art. 68 al. 1 et 2 LTF).

Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce:
1. Le recours est admis, l'arrêt attaqué est annulé et la cause est renvoyée à la cour cantonale pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
2. Les frais judiciaires, arrêtés à 800 fr., sont mis à la charge de l'intimée.
3. L'intimée versera à la recourante une indemnité de 2'500 fr. à titre de dépens.
4. Le présent arrêt est communiqué aux parties et à la Chambre des recours du Tribunal cantonal du canton de Vaud.
Lausanne, le 24 août 2011
Au nom de la Ire Cour de droit civil
du Tribunal fédéral suisse
La Présidente: Klett
Le Greffier: Ramelet