Sachverhalt:
A.
A._ war ab 1. Oktober 2007 als Operationsfachfrau am Kantonsspital Liestal angestellt. Nachdem am 29. Oktober 2013 erstmals eine Aussprache zwischen der Arbeitnehmerin, einer weiteren Mitarbeiterin und deren Vorgesetzten über Mängel im Verhalten protokolliert worden war, erfolgte am 21. Mai 2014 eine erste Verwarnung. Darin erhielt die Arbeitnehmerin eine Bewährungsfrist bis zum 30. September 2014 und eine Androhung, sollte sich das Verhalten nicht ändern, werde eine Kündigung in Betracht gezogen. Die zweite Verwarnung wegen mangelhaftem Verhalten datiert vom 27. Juli 2016. Es wurde auf die erste Verwarnung Bezug genommen und festgehalten, die damals erwähnten Mängel im Verhalten hätten sich erneut gezeigt. Von A._ werde ab sofort und andauernd erwartet, dass sie mit allen Mitarbeitenden eine dienstliche Kommunikation und stets einen angemessenen Umgangston pflege. Bei Wiederholung des bemängelten Verhaltens werde eine Kündigung in Betracht gezogen. Mit Schreiben vom 19. April 2018 gewährte das Kantonsspital der Arbeitnehmenden das rechtliche Gehör in Bezug auf eine beabsichtigte Kündigung. Darin wird ausgeführt, am vorangegangenen Osterwochenende sei es wiederholt zu Situationen gekommen, in welchen sich die Mitarbeiterin gegenüber Arbeitskolleginnen und -kollegen im Ton vergriffen habe. Obwohl sie schon mehrfach von ihren Vorgesetzten auf mangelndes Verhalten angesprochen worden sei, habe eine Verbesserung nicht beobachtet werden können. A._ äusserte sich dazu mit Schreiben vom 27. April 2018. In der Folge kündigte das Kantonsspital Baselland das Arbeitsverhältnis mit dem Hinweis auf wiederholt mangelhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin (Verfügung vom 23. Mai 2018).
B.
Die von A._ hiegegen erhobene Beschwerde wies das Kantonsgericht Basel-Landschaft mit Entscheid vom 26. Juni 2019 ab.
C.
Mit Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten lässt A._ beantragen, in Aufhebung des angefochtenen Entscheides und der Verfügung vom 23. Mai 2018 sei das Kantonsspital Baselland zu verurteilen, ihr bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin den Lohn zuzüglich einer Entschädigung von drei Monatslöhnen zu bezahlen.
Das Kantonsgericht Basel-Landschaft und das Kantonsspital Baselland schliessen auf Abweisung der Beschwerde.

Erwägungen:
1.
Angefochten ist ein Endentscheid einer letzten kantonalen Instanz (Art. 86 Abs. 1 lit. d, Art. 90 BGG). Dieser bestätigt die Rechtmässigkeit einer ausgesprochenen Kündigung im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisses und betrifft somit eine öffentlich-rechtliche Angelegenheit im Sinn von <ref-law>. Da mit dem Begehren um Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses Lohnforderungen und allenfalls weitere geldmässige Ansprüche in Zusammenhang stehen, liegt eine vermögensrechtliche Streitigkeit vor (Urteil 8C_686/2019 vom 4. Dezember 2019 E. 1.2 mit Hinweis), weshalb der Ausschlussgrund von <ref-law> nicht gegeben ist. Die Beschwerde ist auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse unter anderem zulässig, wenn der Streitwert nicht weniger als Fr. 15'000.- beträgt (<ref-law>). Da im vorinstanzlichen Verfahren sinngemäss die Rechtmässigkeit der Kündigung streitig geblieben war (<ref-law>), ist diese Streitwertgrenze im vorliegenden Verfahren offensichtlich erreicht, so dass auf die Beschwerde einzutreten ist.
2.
2.1. Mit der Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten kann namentlich die Verletzung von Bundesrecht (einschliesslich der verfassungsmässigen Rechte) gerügt werden. Die Verletzung von kantonalrechtlichen Bestimmungen stellt demgegenüber, vorbehältlich kantonaler verfassungsmässiger Rechte (<ref-law>) oder politische Rechte umschreibender Normen (<ref-law>), keinen eigenständigen Beschwerdegrund dar. Sie kann nur insoweit angerufen werden, als damit zugleich Bundesrecht oder Völkerrecht verletzt wird. Im Vordergrund steht diesfalls die Verletzung verfassungsmässiger Rechte, insbesondere des Willkürverbots (<ref-law>).
2.2. Eine willkürliche Anwendung kantonalen Rechts liegt vor, wenn der angefochtene Entscheid offensichtlich unhaltbar ist, mit der tatsächlichen Situation in klarem Widerspruch steht, eine Norm oder einen unumstrittenen Rechtsgrundsatz krass verletzt oder in stossender Weise dem Gerechtigkeitsgedanken zuwiderläuft. Das Bundesgericht hebt einen Entscheid jedoch nur auf, wenn nicht bloss die Begründung, sondern auch dessen Ergebnis unhaltbar ist. Dass eine andere Lösung ebenfalls als vertretbar oder gar als zutreffender erscheinen mag, genügt nicht (<ref-ruling> E. 2.2 S. 72 mit Hinweisen).
2.3. Das Bundesgericht wendet das Recht grundsätzlich von Amtes wegen an (<ref-law>). Für die Verletzung von Grundrechten und von kantonalem sowie interkantonalem Recht gilt demgegenüber eine qualifizierte Rügepflicht (<ref-law>; <ref-ruling> E. 1.6 S. 281; <ref-ruling> E. 3.3 S. 310 f.). Das Bundesgericht untersucht nicht von sich aus, ob der angefochtene kantonale Entscheid die Grundrechte oder kantonales und interkantonales Recht verletzt, sondern prüft nur rechtsgenügend vorgebrachte, klar erhobene und, soweit möglich, belegte Rügen. Auf ungenügend begründete Rügen und bloss allgemein gehaltene, appellatorische Kritik am angefochtenen Entscheid geht es nicht ein (Art. 42 Abs. 1 und 2 BGG; <ref-ruling> E. 3.2 S. 400).
2.4. Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (<ref-law>). Es kann deren Sachverhaltsfeststellung berichtigen oder ergänzen, wenn sie offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von <ref-law> beruht (<ref-law>). Offensichtlich unrichtig bedeutet dabei willkürlich (<ref-ruling> E. 1.2.2 S. 252).
3.
3.1. Streitig und zu prüfen ist, ob das kantonale Gericht Bundesrecht verletzte, indem es die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollumfänglich schützte.
3.2. Der vorinstanzliche Entscheid stützt sich namentlich auf § 26 Abs. 3 Spitalgesetz (SGS BL Nr. 930) womit für personalrechtliche Fragen auf den Gesamtarbeitsvertrag Kantonsspital Baselland/Psychiatrie Baselland (GAV) verwiesen wird, mithin auf kantonales Recht. Laut Ziff. 10.4 GAV kann das Arbeitsverhältnis auf verschiedene Weise enden. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann gemäss Ziff. 10.5 Abs. 4 GAV erfolgen, wenn wesentliche Gründe diese Massnahme rechtfertigen. Solche liegen unter anderem vor, wenn Mängel in der Leistung oder im Verhalten trotz begründeter schriftlicher Verwarnung anhalten oder sich wiederholen. Zur Behebung der Mängel ist im Rahmen der Verwarnung in der Regel eine Frist anzusetzen, bis zu welcher die Leistung oder das Verhalten verbessert werden muss. Die Leistungsverbesserung beziehungsweise Verhaltensänderung hat auch über die angesetzte Frist hinaus anzudauern. Eine Verwarnung ist nicht anfechtbar (Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV). Entsprechend ist die Bundesrechtsrüge gemäss <ref-law> auf die Verletzung verfassungsmässiger Rechte beschränkt (vgl. <ref-ruling> E. 3.3 S. 322; Urteile 8C_75/2019 vom 17. Mai 2019 E. 3.2; 8C_462/2018 vom 18. März 2019 E. 3; 8C_323/2018 vom 4. Oktober 2018 E. 2.1 mit Hinweis).
4.
4.1. Das kantonale Gericht erwog, aus den Akten ergebe sich, dass es aufgrund des Verhaltens der Beschwerdeführerin seit ungefähr Oktober 2013 immer wieder zu Spannungen zwischen ihr und anderen Mitarbeitenden des Spitals gekommen sei. Demnach seien am 21. Mai 2014 eine erste und am 27. Juli 2016 eine zweite Verwarnung erfolgt. Insgesamt ergebe sich, dass die Beschwerdeführerin seit Oktober 2013 bis zur Kündigung im Mai 2018 immer wieder mangelhaftes Verhalten im Umgang mit Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen gezeigt habe, was im Widerspruch zu den Ermahnungen stehe und offensichtlich ein ungebührliches Verhalten gegenüber den betroffenen Personen darstelle. Gleichzeitig stelle dieses Verhalten auch Ausdruck eines fehlenden Willens zur Zusammenarbeit dar. Aufgrund der wiederholten Verfehlungen sei ein sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Ziffer 10.5 Abs. 4 lit. c GAV zu bejahen. Weitere Beweismassnahmen erübrigten sich.
4.2. Die Beschwerdeführerin macht sinngemäss einen offensichtlich unrichtig festgestellten Sachverhalt und eine Verletzung ihres rechtlichen Gehörs geltend. Im vorinstanzlichen Entscheid werde mit keinem Wort auf den angeblichen Vorfall vom Osterwochenende 2018, dem eigentlichen Auslöser der Kündigung, eingegangen. Das kantonale Gericht habe sich lediglich auf frühere Vorkommnisse abgestützt und zu Unrecht erkannt, dass sich weitere Abklärungen zum angeblichen Vorfall am Osterwochenende erübrigten. Damit habe es Recht verletzt.
5.
Wie in Erwägung 3.2 dargelegt, kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäss dem hier anwendbaren kantonalen Recht bei anhaltenden Mängeln in der Leistung oder im Verhalten erfolgen, wenn diese trotz begründeter schriftlicher Verwarnung anhalten oder sich wiederholen.
5.1. Gemäss <ref-law> hat derjenige das Vorhandensein einer behaupteten Tatsache zu beweisen, der aus ihr Rechte ableitet. Ein Beweis gilt als erbracht, wenn das Gericht nach objektiven Gesichtspunkten von der Richtigkeit einer Sachbehauptung überzeugt ist. Absolute Gewissheit kann dabei nicht verlangt werden. Es genügt, wenn das Gericht am Vorliegen der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (<ref-ruling> E. 3.2 S. 324). <ref-law> ist daher verletzt, wenn das kantonale Gericht unbewiesene Behauptungen einer Partei unbekümmert darum, dass sie von der Gegenpartei bestritten sind, als richtig hinnimmt, oder über rechtserhebliche Tatsachen überhaupt nicht Beweis führen lässt (<ref-ruling> E. 5.4 S. 601 f. mit Hinweisen).
5.2. Vorliegend hat die Arbeitgeberin zu beweisen, dass sich die Beschwerdeführerin auch nach der schriftlichen Verwarnung weiterhin inakzeptabel verhalten hatte, um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.
5.2.1. Gemäss angefochtenem Entscheid wurde die Beschwerdeführerin am 27. Juli 2016 zum zweiten Mal wegen Mängeln im Verhalten gegenüber Mitarbeitenden verwarnt. Im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs mit deren Vorgesetzten vom 27. Februar 2018 sei festgehalten worden, dass es zu einer Verbesserung in der Kommunikation gekommen sei, der Prozess zwar immer noch laufe, jedoch auf guten Wegen sei. Die Arbeitnehmerin habe im letzten Jahr gelernt, mit Konflikten auf der Sachebene umzugehen. Die Gesamtbeurteilung der Zielerreichung und der Kompetenzen wurden je mit A (Ziel erreicht) bewertet.
5.2.2. Nach Feststellung der Vorinstanz war es das Verhalten der Beschwerdeführerin am Osterwochenende 2018, welches die Beschwerdegegnerin zur Auflösung des Arbeitsvertrages bewogen hatte. Das kantonale Gericht legte diesbezüglich dar, es sei damals wiederholt zu Situationen gekommen, in denen sich die Beschwerdeführerin gegenüber ihren Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen im Ton vergriffen habe. Sie habe vermehrt Kritik in unangebrachter Weise geäussert und mehrfach unangenehme, intolerable Situationen herbeigeführt. Im angefochtenen Entscheid sucht man indessen vergeblich eine konkrete Beschreibung dieses Verhaltens. Das kantonale Gericht übernahm einfach die Behauptung der Beschwerdegegnerin, die Arbeitnehmerin habe sich erneut gegenüber ihren Kollegen im Ton vergriffen, als Tatsache. Darüber hinaus hielt es fest, aus dem Umstand, dass im Mitarbeitergespräch eine Zielerreichung und eine Besserung des Verhaltens attestiert worden sei, könne nicht auf ein tadelloses Sozialverhalten geschlossen werden. Dass weitere Vorfälle nicht aktenkundig geworden seien, bedeute nicht, dass sie nicht stattgefunden hätten. Damit verfällt das kantonale Gericht in Willkür. Es wird von der Beschwerdeführerin sinngemäss erwartet, dass sie beweise, dass nach der zweiten Verwarnung vom 27. Juli 2016 nichts vorgefallen sei. Die Vorinstanz versucht gar nicht, irgendeinen Beweis eines vorwerfbaren Verhaltens der Arbeitnehmerin zu suchen. Eine Partei- oder Zeugenbefragung und die Einholung des Übergabeprotokolls vom Operationsdienst am 1. April 2018 (Osterwochenende) wird verweigert. Vielmehr werden wiederholte Verfehlungen der Beschwerdeführerin auf blosses Vorbringen der Beschwerdegegnerin hin behauptet, und diese als sachlichen Grund für eine Kündigung im Sinne von Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV akzeptiert.
5.3. Damit liegt eine offensichtlich unrichtige Sachverhaltsfeststellung im Sinne einer willkürlichen Beweiswürdigung durch das kantonale Gericht vor. Der Untersuchungsgrundsatz und das rechtliche Gehör der Beschwerdeführerin wurden dadurch verletzt. Die Sache ist an das kantonale Gericht zurückzuweisen, damit dieses über das konkrete Verhalten der Arbeitnehmerin nach der zweiten Verwarnung vom 27. Juli 2016 und insbesondere am Osterwochenende 2018 Beweis abnehme und in Nachachtung von <ref-law> über die Beschwerde erneut entscheide.
6.
Die Rückweisung der Sache an die Vorinstanz zu weiterer Abklärung (mit noch offenem Ausgang) gilt für die Frage der Auferlegung der Gerichtskosten wie auch der Parteientschädigung als vollständiges Obsiegen im Sinne von Art. 66 Abs. 1 sowie Art. 68 Abs. 1 und 2 BGG, unabhängig davon, ob sie beantragt oder ob das Begehren im Haupt- oder Eventualantrag gestellt wird (<ref-ruling> E. 7.1 S. 271). Der unterliegende Beschwerdegegner hat die Gerichtskosten zu tragen (<ref-law>) und der Beschwerdeführerin eine Parteientschädigung zu bezahlen (<ref-law>).

Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen und der Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht, vom 26. Juni 2019 aufgehoben. Die Sache wird zu neuer Entscheidung an die Vorinstanz zurückgewiesen. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 3000.- werden dem Beschwerdegegner auferlegt.
3.
Der Beschwerdegegner hat die Beschwerdeführerin für das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr. 2800.- zu entschädigen.
4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Kantonsgericht Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht, schriftlich mitgeteilt.
Luzern, 25. August 2020
Im Namen der I. sozialrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Der Präsident: Maillard
Die Gerichtsschreiberin: Schüpfer