rafalposwiata/plsc huggingface dataset:
Weryfikacja rzetelności oraz trafności wewnętrznej i teoretycznej polskiej wersji Przeglądu Spostrzeganego Wsparcia Organizacyjnego

Celem badania było sprawdzenie rzetelności, jak również trafności wewnętrznej i teoretycznej polskiej, skróconej wersji Przeglądu Spostrzeganego Wsparcia Organizacyjnego. Narzędzie to składa się z 8 stwierdzeń odnoszących się do spostrzeganego przez pracownika wsparcia uzyskiwanego od organizacji. Próba liczyła 484 pracowników jednej z polskich firm w branży IT. Zastosowano następujące narzędzia badawcze dla potwierdzenia trafności teoretycznej Przeglądu Spostrzeganego Wsparcia Organizacyjnego: Skalę Postrzeganego Wsparcia Przełożonego, Skalę Przywiązania Organizacyjnego, Kwestionariusz Oceny Organizacji Michigan, Przegląd Diagnostyczny Pracy oraz miarę odnoszącą się do chęci odejścia z pracy. Polska wersja Przeglądu Spostrzeganego Wsparcia Organizacyjnego jest rzetelną miarą, posiadającą zadowalającą trafność wewnętrzną. Konfirmacyjna analiza czynnikowa dowiodła, że składa się ona z jednego czynnika. Również trafność teoretyczna tej miary została w pełni potwierdzona. Zanotowano pozytywne związki między wsparciem otrzymywanym od organizacji a wsparciem uzyskiwanym od przełożonego, przywiązaniem do organizacji, satysfakcją z pracy, satysfakcją z wynagrodzenia, jak również ujemną korelację wsparcia otrzymywanego od organizacji z chęcią odejścia z pracy. Polska wersja Przeglądu Spostrzeganego Wsparcia Organizacyjnego może być z powodzeniem rekomendowana do stosowania przez badaczy zajmujących się wsparciem otrzymywanym przez pracownika od organizacji.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Mobbing w doświadczeniach pracowników zatrudnionych w elastycznych formach pracy i w spółdzielniach socjalnych

Artykuł prezentuje wyniki badań przeprowadzonych na próbie 2118 pracowników, zatrudnionych w elastycznych formach, tj.: na czas określony, w niepełnym wymiarze czasu pracy, na umowę cywilnoprawną, samozatrudnienie, telepraca, praca na zastępstwo, zatrudnienie tymczasowe i sezonowe. Ponadto badaniami objęto pracujących w spółdzielniach socjalnych. 
Analizie poddano dokonaną przez respondentów ocenę nasilenia doświadczania przez nich ze strony innych pracowników trzech rodzajów zachowań nieetycznych. Wyniki analizy potwierdzają, zjawisko mobbingu stosowanego przez współpracowników i zwierzchników wobec elastycznie zatrudnionych respondentów. 
Rezultaty niosą istotne implikacje praktyczne i wskazują kierunki dalszych badań.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Wykorzystanie metod doboru personelu oraz przekonania profesjonalistów na temat ich trafności prognostycznej

Celem prezentowanego w artykule badania była analiza wykorzystywania metod doboru personelu w polskich przedsiębiorstwach oraz przekonań profesjonalistów na temat trafności prognostycznej poszczególnych metod. W badaniu wzięło udział 182 osób, które zajmowały się w swoich przedsiębiorstwach rekrutacją i selekcją personelu (np. specjaliści HR, menedżerowie). Wyniki wskazują, że najpopularniejszą i często jedyną metodą doboru jest typowy wywiad (rozmowa kwalifikacyjna przeprowadzana w tradycyjny sposób). Inne stosowane metody to testy wiedzy, assessment centre oraz referencje. Najwyżej badani oceniali trafność próbek pracy, testów wiedzy specjalistycznej oraz typowego wywiadu. Porównanie tych ocen z wartością prognostyczną różnych metod prezentowaną w literaturze przedmiotu pokazuje, że badani (również profesjonaliści HR) często przeceniają nieskuteczne metody oraz nie doceniają tych, które są wysoce trafne, ale trudne w zastosowaniu.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Uwarunkowania wolontariatu pracowniczego w firmie informatycznej

Zaangażowanie firm oraz instytucji w działalność charytatywną jest w Polsce powszechne, nowością jest tworzenie programów wolontariatu pracowniczego. Programy wolontariatu pracowniczego wspierają budowanie więzi z pracownikami oraz między pracownikami. Możliwość zaangażowania się w działania wolontaryjne jest formą zaspokajanie potrzeb pracownika i podnoszenie poziomu jego zaangażowania, której efektem może być wzrost indywidualnej efektywności.
Badania dotyczyły rozumienia i postrzegania wolontariatu pracowniczego oraz czynników wpływających na udział w tego typu inicjatywach. Celem badań było sformułowanie warunków do konstrukcji i wdrożenia efektywnego programu wolontaryjnego.
Zastosowano metody jakościowe (obserwacja uczestnicząca, wywiady nieustrukturalizowane) oraz ilościowe (ankieta). Badanie miało charakter pełny, otrzymano 92 ankiety, poziom zwrotu wynosił 65%.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Interpretatywne rozumienie kultury w naukach o zarządzaniu

Kultura stanowi konstytutywne pojęcie dla nurtu interpretatywno-symbolicznego, nazywanego również interakcjonizmem symbolicznym. Celem artykułu jest analiza rozwoju koncepcji interpretatywno-symbolicznych w dyskursie kulturowym w naukach o zarządzaniu. Paradygmat interpretatywno-symboliczny jest jedną z najważniejszych orientacji nauk humanistycznych, takich jak: antropologia kulturowa i socjologia, dla których właśnie kultura jest pojęciem fundamentalnym. Dla pogłębionej analizy problematyki kulturowej w zarządzaniu z perspektywy interpretatywno-symbolicznej przeprowadzono badanie rozwoju tego nurtu oraz stopniowego przenikania jego koncepcji do teorii, metodologii i praktyki organizacyjnej.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Program równowaga praca-życie w projekcie międzynarodowym (studium przypadku)

Celem artykułu jest prezentacja programu równowaga praca-życie zaprojektowanego na potrzeby międzynarodowego projektu budowlanego, realizowanego w ciągu 35 miesięcy. Program został opracowany na podstawie wyników badań przeprowadzonych na grupie 59 osób (Polaków, Włochów, Hindusów). Praca w zespole projektowym, w swej istocie, zakłada konieczność zakończenia realizowanych zadań w określonym wcześniej terminie. Osoby podejmujące działania w takim zespole w sposób domniemany godzą się z pewnymi niedogodnościami, np. z koniecznością poświęcenia pracy niezaplanowanego wcześniej czasu w razie wystąpienia zdarzeń nieprzewidzianych. Rodzi się pytanie, czy osoby zaangażowane w pracę projektową są tego świadome oraz czy godząc się na potencjalne nadgodziny, zdają sobie sprawę, jakie to niesie konsekwencje dla ich życia prywatnego.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Wdrażanie zmian w administracji samorządowej: deficyty uczestnictwa pracowniczego

Urzędy administracji publicznej znajdują się obecnie w fazie przeobrażeń, zorientowanych głównie na poprawę efektywności i jakości realizowania ich społecznej misji. Proces wdrażania zmian w urzędach administracji publicznej napotyka na wiele specyficznych dla tego sektora barier, w większości o charakterze społecznym i kulturowym. W znacznym stopniu sytuują się one na poziomie cech mentalno – kompetencyjnych zasobów ludzkich tych instytucji. W artykule przedstawiono wyniki badania przeprowadzonego w jednym z urzędów administracji samorządowej, którego zarząd przystąpił do wdrożenia nowego rozwiązania wewnątrzorganizacyjnego. W konkluzji artykułu stwierdzono, że istotną dysfunkcją procesu implementacyjnego było niemal całkowite pominięcie pracowników jednostki jako interesariusza zmiany.
Celem artykułu jest przedstawienie społecznych wyznaczników i barier zamian organizacyjnych wdrażanych w administracji publicznej na podstawie doniesień literaturowych oraz badania przeprowadzonego w urzędzie samorządu terytorialnego jednego z polskich miast. Niedocenianie partycypacji pracowniczej w procesie zmian w administracji publicznej może opóźnić przejście od silnie zbiurokratyzowanego modelu zarzadzania w kierunku nowoczesnych modeli, takich jak New Public Management.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Rozmowa oceniająca – studia nad współczesnymi wytycznymi

Celem artykułu jest identyfikacja współczesnego stanowiska badaczy w sprawie wytycznych, które pozwalają na uzyskanie zakładanej efektywności rozmowy oceniającej. Artykuł jest próbą zestawienia wskazań teoretycznych i empirycznych, dotyczących efektywnego prowadzenia rozmowy oceniającej. Przedmiotem studiów była literatura z zakresu systemu ocen okresowych, ze szczególnym uwzględnieniem rozmowy oceniającej i czynników (ludzkich i organizacyjnych), wpływających na jej efektywność, której miarą jest wzrost motywacji i poprawa wyników osiąganych przez pracowników. W opracowaniu wzięto pod uwagę polskie i zagraniczne opracowania poświęcone tej tematyce.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Pozytywna organizacja i pozytywna praca. Nowe trendy w zarządzaniu ludźmi

Celem artykułu jest ukazanie nowych trendów w zarządzaniu ludźmi, wypracowanych w toku badań i interwencji prowadzonych w modelu psychologii pozytywnej, zorientowanej na zasoby i zalety pracownika, a nie – jak dotychczas – na braki i dysfunkcje. Omówiono mechanizm zarażania emocjonalnego, metody kształtowania zaradności, podejście doceniające oraz procedurę SOAR, rozwijanie orientacji na powołanie, kształtowanie własnej pracy, poszukiwanie pracy zgodnie z siłami i cnotami charakteru. Wskazane narzędzia mogą być wykorzystane zarówno w ramach standardów organizacyjnych: decyzji i procedur organizacyjnych, działań menedżerów, jak i przez samych pracowników.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Wynagrodzenia a osiągnięcia sportowe na przykładzie koszykówki

Wybitni sportowcy otrzymują coraz wyższe wynagrodzenia, jednak rodzi się pytanie, czy wzrost wynagrodzeń wpływa na poprawę osiągnięć sportowych. Niniejszy artykuł dotyczy kwestii wzajemnej zależności zarobków i osiągnięć sportowych. W przeprowadzonym badaniu wzięli udział koszykarze występujący w najwyższej klasie rozgrywkowej w Polsce.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Grywalizacja w zarządzaniu ludźmi (Gamification in Human Resource Management)

Grywalizacja, czyli wykorzystywanie mechanizmów gier do realizacji prac w różnych obszarach operacyjnych, jest coraz popularniejszym sposobem poprawiania wyników. Jednak w nauce brakuje konsensusu co do samej definicji grywalizacji, jak również co do mechanizmów stojących za postulowanym wzrostem zaangażowania wykonawców. Tekst prezentuje dyskusję naukową w tych dwóch obszarach oraz ilustruje ją przeglądem zastosowań grywalizacji w działaniach z obszaru zarządzania ludźmi. Rozważania teoretyczne są zilustrowane badaniami empirycznymi, dwoma studiami przypadków dotyczących konsekwencji zastosowania grywalizacji.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
ZZL w firmie opartej na modelu marketingu wielopoziomowego: możliwości i ograniczenia wyróżnione na podstawie case study

Niniejszy artykuł napisany został na podstawie studium przypadku polskiego oddziału globalnej firmy kosmetycznej opartej na modelu marketingu wielopoziomowego. Jedną z charakterystycznych cech tego typu przedsiębiorstw jest dystry¬bucja produktów poprzez sieć niezależnych konsultantów, niebędących formalnie pracownikami firmy, ale uprawnionych do sprzedaży jej towarów. Ponieważ osób tych nie łączy z organizacją tradycyjnie rozumiany stosunek pracy, nie wszystkie rozwiązania charakterystyczne dla zarządzania zasobami ludzkimi mogą być wobec nich stosowane. Celem artykułu jest wskazanie tych aspektów ZZL, które mogą funkcjonować w odniesieniu do konsultantów w firmach opartych na modelu marketingu wielopoziomowego oraz tych, które napotykają na ograniczenia.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Zarządzanie zasobami ludzkimi w publicznych służbach zatrudnienia

Celem opracowania jest przedstawienie wybranych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi w publicznych służbach zatrudnienia. Szczególną uwagę zwrócono na specyfikę funkcji i zadań tych służb oraz uwarunkowania ich realizacji. Badania przeprowadzono w powiatowych urzędach pracy województwa dolnośląskiego. Uwzględniono regulacje prawne działalności jednostek samorządowych, rozwiązania w zakresie polityki rynku pracy oraz zróżnicowanie wielkości urzędów pracy i sytuacji na lokalnych rynkach pracy.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Stan badań nad metodami naukowymi w zarządzaniu zasobami ludzkimi – systematyczny przegląd literatury

Zarządzanie zasobami ludzkimi – subdyscyplina nauk o zarządzaniu – jest nauką użyteczną, co oznacza, że jej istotą jest nie tylko tworzenie teorii, ale także wskazywanie wzorców dla praktyki. Łączy różne podejścia zaczerpnięte z wielu nauk: społecznych, ekonomicznych, socjologicznych, humanistycznych, technicznych, i ewoluuje na skutek rozwoju wielu podobnych koncepcji (m.in.: zarządzania wiedzą, zarządzania talentami czy kompetencjami). Dlatego badania w tym obszarze nie są łatwe i stwarzają wiele trudności metodologiczno-praktycznych. W związku z tym celem niniejszego artykułu jest zarysowanie i ocena istniejącego dorobku naukowego dotyczącego metod badawczych stosowanych w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi na podstawie systematycznego przeglądu literatury.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Zarządzanie różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji

Różnorodność zasobów ludzkich organizacji nie jest kategorią nową, choć współcześnie kwestia zarządzania uwzględniającego paradygmat różnorodności zasobów ludzkich nabiera większego znaczenia przynajmniej z trzech powodów. Pierwszy – to procesy internacjonalizacji czy wręcz integracji międzynarodowej przyczy¬niającej się do zwiększonej mobilności ludzi. W szerszym kontekście to procesy globalizacji prowadzące do współpracy ludzi nie tylko z różnych krajów, ale wręcz różnych kontynentów, co powoduje m.in. wzrost liczby wymiarów różnorodności (Habgood, 2012). Drugi – to profesjonalizacja funkcji personalnej, w szczególno¬ści w modelu zarządzania zasobami ludzkimi, wymagająca dla swej skuteczności odpowiedniego uwzględniania w zasadach, celach, metodach czy procedurach coraz szerszego zakresu cech człowieka, a także zespołu pracowników czy wręcz osób współdziałających (dostawcy, klienci). Trzeci powód wzrostu znaczenia zarządzania różnorodnością pracowników to rozwój nowoczesnych form współ¬działania czy kooperacji w procesach produkcji i świadczenia usług (np. elastyczne formy zatrudnienia, wirtualność, sieciowość struktur). Celem artykułu jest analiza rozwoju koncepcji zarządzania różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji jako jednego z obszarów zarządzania. Przedstawiono czynniki, które brane są pod uwagę przy decyzji wprowadzenia paradygmatu różnorodności do ZZL, oraz opisano trzy modele zarządzania różnorodnością zasobów ludzkich. Podstawą opracowania jest krytyczna analiza literatury przedmiotu oraz opisy praktyk zarzą¬dzania różnorodnością w organizacji. Przedstawione rozważania mogą stanowić ramę metodyczną dla opracowania strategii i programów ZZL w organizacjach przyjmujących różnorodność jako jedną z wartości organizacyjnych.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Determinanty kształtujące wydajność pracy pracowników wybranych przedsiębiorstw przemysłowych

Autor w swojej pracy położył główny nacisk na zidentyfikowanie oraz przedstawienie determinant kształtujących wydajność pracy pracowników przedsiębiorstw przemysłowych. Rozważania oparte zostały na przykładzie czterech przedsiębiorstw w województwie lubuskim. Czynniki determinujące wydajność pracy w istotny sposób wpływają na funkcjonowanie wszelakiej działalności gospodarczej. Wzorowe i naganne zarządzanie organizacją będzie miało swoje odzwierciedlenie w wypracowanej wydajności pracy. Przede wszystkim kierownictwo powinno skupić się na stworzeniu właściwej atmosfery pracy, gdyż – jak wykazały wyniki przeprowadzonych badań – właśnie w takich warunkach pracuje się najefektywniej, a obowiązki zawodowe przestają być uciążliwe. Dlatego należy mieć na względzie podnoszenie wartości czynnika ludzkiego, który odgrywa decydującą rolę w wydajności pracy przedsiębiorstw.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Sześć kroków wprowadzania gamifikacji do praktyk ZZL (Six Steps for Introducing Gamification into Human Resource Management Practice)

Gamifikacja zdobywa coraz większą popularność, a wraz z nią rośnie liczba uruchamianych projektów w różnych obszarach zarządzania organizacją. Jak wszystkie projekty, także i te są narażone na niepowodzenia, co w wypadku tak wrażliwego obszaru, jakim jest ZZL, może mieć katastrofalne skutki dla organizacji. W artykule autorzy zwrócili uwagę na specyficzny kontekst, jaki dla gamifikacji stwarza ZZL, na konieczność starannego przygotowania projektów gamifikacji w obszarze ZZL oraz sformułowali sześć kroków, jakie należy wykonać przed rozpoczęciem projektu.
W artykule zaproponowano również listę pytań kontrolnych dla organizacji, które zamierzają wykorzystać gamifikację w praktyce ZZL.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Powrót do pracy po traumie napadu rabunkowego – wskazania i zalecenia dla pracownika i jego pracodawcy

W artykule przedstawiono proces readaptacji zawodowej ofiary napadu na bank oraz implikacje praktyczne: zalecenia dla pracownika i pracodawcy, ułatwiające powrót do pracy po traumie napadu. Autorki zaprezentowały zespół stresu pourazowego – PTSD i jego przebieg, koncentrując się na konsekwencjach, jakie dotykają pracowników banku i kantoru, którzy są szczególnie narażeni na doświadczenie zbrojnego napadu. Poradzenie sobie z tą sytuacją jest zależne od umiejętnie udzielonego przez pracodawców wsparcia. Autorki uważają, że podstawowa wiedza na temat specyfiki przebiegu zespołu stresu pourazowego u pracownika banku czy kantoru – potencjalnej ofiary napadu, może istotnie wspierać obszar działań pracodawcy. Będzie on potrafił, po pierwsze, rozpoznać symptomy stresu poura¬zowego u swojego pracownika, po drugie – udzielić mu konkretnego wsparcia, stymulując jego motywację do podjęcia specjalistycznej pomocy psychologicznej (tzw. interwencji w kryzysie). Walorem artykułu są przede wszystkim jego praktyczne implikacje.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Różnorodność pokoleniowa a kontrakt psychologiczny w organizacji

Wielopokoleniowość pracowników cechują różne systemy wartości, postawy wobec pracy oraz oczekiwania wobec pracodawców, które kształtują relacje zatrudnienia między pracownikiem a pracodawcą w ramach nawiązywanego kontraktu psychologicznego. Ponieważ kontrakty „dorastają” i „starzeją się” wraz z pracownikami, celem artykułu jest wykazanie, że czynnik demograficzny, jakim jest wiek, pośredniczy w tworzeniu i kształtowaniu się kontraktu psychologicznego ze względu na zmienne oczekiwane, jak i oferowane, przez pracowników w drodze wymiany z pracodawcami. Analizę opracowano na podstawie badań własnych, którymi objęto 800 pracowników ze 178 dużych i średnich przedsiębiorstw działających na terenie Polski. Badanie przeprowadzone zostało metodą PAPI, tj. metodą wywiadów bezpośrednich, w którym udział wzięło 272 (34%) pracowników z dużych firm i 528 (66%) – ze średnich. Wyniki badań wykazały, że wraz z wiekiem pracownika zmienia się skłonność do zawierania i realizowania określonych rodzajów kontraktu psychologicznego (tj. transakcyjnego i relacyjnego). Wskazano ponadto, że warunki kontraktu zmieniają się wraz z wiekiem pracowników. Dotyczy to zarówno oczekiwań, jak i podejmowanych zobowiązań wobec pracodawcy.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Przedsiębiorczość a jakość życia

Przedsiębiorczość oddziałuje na wiele aspektów życia społecznego, wpływa w sposób pośredni i bezpośredni na życie jednostek, a tym samym na jakość życia.
Celem prezentowanego artykułu jest ocena relacji pomiędzy postawą przedsiębiorczą a jakością życia. Podjęta analiza ma na celu zweryfikowanie hipotezy, że im silniejsza postawa przedsiębiorcza, tym wyższa jakość życia w wymiarze subiektywnym, obiektywnym i ogólnym. Podstawę empiryczną prezentowanych danych stanowią wyniki reprezentatywnych badań ilościowych oraz badań z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą. Zaprezentowane wyniki mogą być inspirujące zarówno dla przedstawicieli świata nauki, jak i praktyków życia społecznego, a przede wszystkim, dla tych, którzy pragną
osiągać więcej w kwestiach materialnych i niematerialnych. Mogą być również inspirujące dla osób zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Strategiczna istotność zarzadzania zasobami ludzkimi a faktyczny poziom rozwoju funkcji personalnej w publicznych i niepublicznych jednostkach sektora uslug medycznych

Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach jest od wielu lat postrzegane jako potencjalne źródło przewagi konkurencyjnej. Stąd też organizacje, które pragną rozwijać swoją działalność rynkową oraz budować przewagę konkurencyjną, przywiązują dużą uwagę do konstrukcji oraz funkcjonowania systemu zarządzania zasobami ludzkimi. Do takich organizacji należą organizacje świadczące usługi medyczne, zwłaszcza publiczne. Stan rozwoju
funkcji personalnej w jednostkach sektora usług medycznych, zwłaszcza publicznych, jest nieadekwatny do wymogów, jakie wynikają ze strategicznej istotności zarządzania zasobami ludzkimi w tych organizacjach.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: ekonomia i finanse, nauki o zarządzaniu i jakości
Niezależność dziennikarska w przedsiębiorstwie medialnym

Dziennikarska niezależność jest praktyczną realizacją wolności słowa i prasy. To podstawowa cecha, która odróżnia dziennikarstwo od propagandy, promocji, marketingu lub reklamy. Poziom niezależności dziennikarskiej może być różny w zależności od kultury organizacji. W przedsiębiorstwie medialnym niezależność dziennikarska rozpatrywana jest ze względu na czynniki ekonomiczne i pozaekonomiczne. Pierwsze mają bezpośredni wpływ na rentowność przedsięwzięcia, drugie natomiast oddziałują pośrednio; do tej grupy czynników należy zaliczyć niezależność dziennikarską. Media są zawsze od kogoś lub od czegoś zależne. Od klientów, ponieważ to do nich kierują swój przekaz, od właścicieli, ale także od norm prawnych, reklamodawców, administracji państwowej oraz samorządu terytorialnego. Dziennikarze są również ograniczani w cyberprzestrzeni, która wydaje się być przestrzenią nieograniczonej niezależności. Prezentowany tekst dotyczy problemu, w jaki sposób niezależność dziennikarska może wpływać na optymalizację ekonomiczną przedsiębiorstwa medialnego.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości