rafalposwiata/plsc huggingface dataset:
Dobre praktyki ZZL (XVIII edycja konkursu Lider ZZL)

W XVIII edycji konkursu „Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi” (LZZL) uczestnicy zaprezentowali szereg nowatorskich rozwiązań będących reakcją na zmiany zachodzące zarówno w samych organizacjach, jak i w ich otoczeniu. Wielu menedżerów zarządzających firmami okazało się być świadomych, że obszar HR jako pierwszy powinien odpowiedzieć na wyzwania przekształcającego się środowiska pracy. Przygotowując się do zmian, pamiętali także o wchodzącym na rynek pracy pokoleniu Millenium. Wielu z nich, dostosowując firmę do zachodzących zmian, podniosło rangę działu HR w strukturze przedsiębiorstwa i włączyło go do działań związanych z optymalizacją realizowanych procesów.
W artykule prezentujemy wybrane projekty w obszarze HR, zrealizowane przez organizacje, które w XVIII edycji konkursu „Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi” otrzymały certyfikat „Profesjonalne ZZL”.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Opór wobec zmian – źródła indywidualne i uwarunkowania organizacyjne

Celem niniejszego artykułu jest wykazanie, w jaki sposób zastosowanie paradygmatu narracyjnego może być wykorzystane w inicjowaniu zmiany, jaka dokonuje się w relacjach między związkami zawodowymi a pracodawcą podczas rozwiązywania sporów zbiorowych z zastosowaniem procedury mediacyjnej. Z tej perspektywy zmiana organizacyjna związana jest z dekonstrukcją funkcjonującej narracji i konstrukcji nowej, lepiej spełniającej funkcje adaptacyjne. Podejście zaprezentowane w niniejszym artykule wywodzi się z procesualnego ujęcia organizacji oraz nurtu konstruktywizmu społecznego.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Wykorzystanie narzędzi marketingu personalnego w procesie rozwoju spółki Nasza Klasa

W opracowaniu ukazano zmiany w podejściu do marketingu personalnego, zaznaczające się w związku z rozwojem spółki Nasza Klasa w branży IT, koncentrując się głównie na narzędziach tego marketingu. Na tym tle podjęto także kwestię kreowania wizerunku pracodawcy.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Świadomość temporalna zarządzających zmianami – próba typologii i definicji

Celem niniejszego artykułu jest wykazanie, w jaki sposób zastosowanie paradygmatu narracyjnego może być wykorzystane w inicjowaniu zmiany, jaka dokonuje się w relacjach między związkami zawodowymi a pracodawcą podczas rozwiązywania sporów zbiorowych z zastosowaniem procedury mediacyjnej. Z tej perspektywy zmiana organizacyjna związana jest z dekonstrukcją funkcjonującej narracji i konstrukcji nowej, lepiej spełniającej funkcje adaptacyjne. Podejście zaprezentowane w niniejszym artykule wywodzi się z procesualnego ujęcia organizacji oraz nurtu konstruktywizmu społecznego.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Empiryczne badanie zwiazku pomiedzy osadem etycznym liderów i szeregowych pracowników organizacji

Kilka skandali biznesowych zwróciło ostatnio uwagę na ciemną stronę przywództwa i na relację, jaka zachodzi pomiędzy liderami a szeregowymi pracownikami organizacji. Uwaga, jaką liderzy poświęcają względom etycznym, może wpływać na etykę podejmowanych decyzji przez szeregowych pracowników. Celem niniejszej pracy jest zbadanie związku pomiędzy osądem etycznym liderów i szeregowych pracowników organizacji. Rozwój osądu etycznego oceniono na przykładzie tajwańskich specjalistów ds. zakupów i zmierzono, korzystając z Defining Issues Test (testu określania problemów). Wnioski są takie, że liderzy osiągają wyższy wynik ogólny w zakresie rozwoju osądu etycznego niż szeregowi pracownicy i że istnieje pozytywne powiązanie pomiędzy rozwojem osądu etycznego u liderów i szeregowych pracowników. Ci ostatni wykazują wyższy stopień rozwoju osądu etycznego, jeżeli stopień ten jest wysoki również u ich liderów. Omówiono także, co wynika z  wniosków uzyskanych podczas badań.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: ekonomia i finanse, nauki o zarządzaniu i jakości
Różnice między- i pozapokoleniowe w lojalności względem organizacji – metody diagnozy (Intergenerational and Outside Differences in Loyalty: Methods of Diagnosis)

W artykule scharakteryzowano osiem metod badania lojalności: diagnozę jej natężenia, motywów i dynamiki; diagnozę jej typów; badanie zadowolenia z pracy; analizę wartości życiowej pracowników; personalne SWOT; analizę kohortową; badanie ryzyka lojalnościowego; badanie pracowniczych programów lojalnościowych, przedstawiając wyniki własnych badań empirycznych dotyczących niektórych z nich. Metody te mogą uwidaczniać między- i pozapokoleniowe różnice w lojalności.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Determinanty motywacji wewnętrznej. Czy można zmotywować każdego pracownika?

W artykule analizowane są determinanty motywacji wewnętrznej pracowników, takie jak: motywacja osiągnięć, jej rodzaje, ukryte teorie kompetencji, umiejscowienie kontroli oraz stopień dojrzałości pracownika. Porównuje się także pojęcia talentu i motywacji, omawia ich implikacje dla zatrudniania i zarządzania pracownikami. 
Głównym zadaniem artykułu jest rozstrzygnięcie, czy możliwe jest zmotywowanie do efektywnej pracy każdego pracownika czy też wpływ determinantów motywacji wewnętrznej jest na tyle silny, że ogranicza albo nawet uniemożliwia wpływ na motywację pracownika poprzez działania organizacyjne. Artykuł jest kierowany
do osób zajmujących się tematyką motywacji pracowniczej. Zamieszczone są w nim rady praktyczne wynikające z omawianych teorii.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Kwestionariusz motywacji do podejmowania szkoleń

Artykuł prezentuje „Kwestionariusz motywacji do podejmowania szkoleń”, pozwalający na diagnozę trzech typów motywacji: wewnętrznej, zewnętrznej i amotywacji, definiowanych zgodnie z teorią autodeterminacji Ryana i Deciego. Wyniki konfirmacyjnej
analizy czynnikowej na próbie 155 pracowników potwierdziły trafność modelu hierarchicznego, ujmującego trzy wymiary motywacji do podejmowania szkoleń wraz z sześcioma podwymiarami. Poszczególne typy motywacji wykazują przewidywane związki z intencją i planem podejmowania szkoleń, co potwierdza trafność metody. Wskaźniki rzetelności skal pozwalają na ich wykorzystywanie w badaniach naukowych i analizie wyników grupowych, na przykład w analizie potrzeb szkoleniowych, działaniach doradczych.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Elastyczny system wynagrodzeń w motywowaniu pokolenia Y

Pracodawcy wysoko cenią lojalność pracowników. Badania dotyczące wartości i postaw pokolenia wkraczającego na rynek pracy wskazują, że młodzi ludzie nie są tak lojalnymi pracownikami, jak ich rodzice czy dziadkowie. Celem niniejszego artykułu jest refleksja nad wyzwaniami kształtowania motywacyjnego systemu wynagrodzeń, które wynikają ze zmian wartości społeczeństwa XXI wieku. Problematyka wynagrodzeń ograniczona została do elastycznych form wynagradzania za pracę. W pierwszej części artykułu dokonano przeglądu badań i scharakteryzowano pokolenie Y – główne cechy, wartości, zachowania – nawiązując do przeprowadzonych w tym obszarze badań. Następnie zaprezentowano i omówiono elastyczne formy wynagradzania pracowników.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Rola lidera w innowacyjnej organizacji

W artykule autor podejmuje próbę opisu roli lidera w kontekście jego funkcjonowania w innowacyjnej organizacji. Odwołując się do przykładów z własnej praktyki szkoleniowej i coachingowej oraz do istniejących badań, autor pokazuje istotne różnice pomiędzy rolą lidera działającego w tradycyjnie zarządzanej firmie, która nie zajmuje się innowacjami, a rolą lidera pracującego w firmie innowacyjnej. Autor omawia najnowsze badania, które pokazują, że innowacje, które są dzisiaj kluczem do sukcesu wielu nowoczesnych organizacji, wymagają innego rodzaju przywództwa. Z badań tych wynika, że liderzy innowacyjnych firm nie kreują się już na samotnych wizjonerów biznesu, ale tworzą całkiem nowe reguły innowacyjności.
Główne wyzwania, które stoją dzisiaj przed tymi liderami, są następujące: Jak zbudować organizację zdolną do ciągłego wytwarzania innowacji przez długi okres? Jak zbudować zespół, który będzie gotowy i zdolny generować nowe idee?
Artykuł zawiera kilka ważnych wniosków i postulatów dotyczących rozwoju i kształcenia innowacyjnych liderów: konieczność opanowania umiejętności odkrywania i wyzwalania potencjału kreatywnego jednostki i zespołu (Collective Genius), opanowanie sztuki facylitacji twórczych procesów grupowych, pozbycie się uzależnienia od własnej liderskiej i „jedynie słusznej” wizji, przestawienie się z myślenia typu „albo, albo”, na myślenie „to i to, i jeszcze tamto”.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Rola szkól biznesu w ksztaltowaniu liderów: cisi wspólnicy w przestepstwie czy kolebka nowego pokolenia?

Podczas rekrutacji i szkolenia pracowników działy HR w przedsiębiorstwach korzystają z usług szkół biznesu. Niedawny kryzys gospodarczy doprowadził w  wielu krajach do jeszcze większego uszczuplenia personelu w działach HR, co zwiększyło zakres usług i częstotliwość tych praktyk. Dzięki procesom liberalizacji, deregulacji i prywatyzacji zachodzącym na całym świecie szkoły biznesu cieszą się dużą swobodą działania. Jednocześnie, w ostatniej dekadzie występowały coraz to nowe fale baniek spekulacyjnych, skandali finansowych i wrogich przejęć, a także inne oznaki wzrastającego zaburzenia równowagi społecznej i ekologicznej – z taką częstotliwością i natężeniem, że stawić im czoło musiały nie tylko firmy, ale i całe kraje. Powstaje pytanie, czy szkoły biznesu tworzą przydatną wiedzę i czy wychodzą
z nich absolwenci, których potrzebuje świat biznesu, aby zapobiec takim kryzysom
lub aby lepiej sobie z nimi radzić. A może zmieniły się ostatecznie w cichych wspólników korporacyjnych występków? Kształcą przecież liderów i menedżerów podejmujących kluczowe decyzje. Niniejszy artykuł zawiera przegląd krytyki, jaką dotychczas zgłaszano, i podpowiada alternatywną drogę na przyszłość. Należałoby zrezygnować z tradycyjnego nacisku, jaki szkoły biznesu kładą na koncepcję homo oeconomicus i na potrzeby ekonomiczne. Gdyby, oprócz żądania ciągłej poprawy od przedsiębiorstw, szkoły biznesu były w stanie zmienić kierunek własnego działania,
miałyby większą szansę stać się kolebką nowego pokolenia odpowiedzialnych menedżerów.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: ekonomia i finanse, nauki o zarządzaniu i jakości
Kadry medyczne opieki zdrowotnej. Niektóre problemy, postulowane dzialania

Efektywność systemu ochrony zdrowia i jakość realizowanych świadczeń medycznych uzależnione są w głównej mierze od wiedzy, umiejętności i motywacji pracowników. Stąd krytyczna rola i znaczenie personelu medycznego dla prawidłowego
działania jednostek ochrony zdrowia i całego systemu. Powszechnie uważa się, że czynnikiem warunkującym prawidłowe funkcjonowanie systemu opieki zdrowotnej w kraju jest wielkość i jakość kadry medycznej. Dobrze wykształcony i zmotywowany
personel medyczny stanowi fundament pomyślnego osiągania celów zdrowotnych, jakie stoją przed systemem zdrowotnym każdego kraju.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: ekonomia i finanse, nauki o zarządzaniu i jakości
Obraz „talentu” w firmie farmaceutycznej w kontekście modelu Renzulliego. Studium przypadku (A Snapshot of Talent in a Pharmaceutical Company in the Context of the Renzullini Model)

Poniższy artykuł jest studium przypadku obrazu „talentu” w firmie farmaceutycznej w kontekście modelu Renzulliniego. W badaniu potwierdzono relacje pomiędzy badanymi wymiarami a cechami „talentu”, określonymi w modelu. Do weryfikacji założeń użyto testów psychologicznych oraz badania Development Center (DC).

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Wykorzystywanie gier w procedurze sesji AC/DC – doświadczenia własne (Using Games in the AC/DC Session Procedure: Proprietary Experience)

Artykuł mówi o pierwszych doświadczeniach w stosowaniu gier w trakcie realizacji sesji AC. Celem artykułu jest pokazanie, w jaki sposób włączono przeprowadzanie gier do procedury sesji i jakie efekty to przyniosło. Zastosowanie gier w trakcie sesji oceny jest przykładem eksperymentowania z rodzajami narzędzi wykorzystywanymi w jej trakcie. Jest to spójne z trendami dotyczącym obecności grywalizacji w innych procesach związanych z zarządzaniem ludźmi głównie w edukacji. Powodem zainteresowania grami była chęć uatrakcyjnienia przebiegu sesji, większego zaangażowania uczestników w realizowane zadania. Dzięki zastosowaniu intrygującej oprawy graficznej, pionków, planszy, ciekawego scenariusza zachęcającego uczestników do podejmowania aktywności i prowokującego do rywalizacji z innymi uczestnikami, taki efekt został osiągnięty. Szczególnie atrakcyjne dla uczestników są gry (analogiczne do zadań z rolą) o odmiennych interesach poszczególnych uczestników. Wykorzystanie gier w trakcie sesji ma też walor rozwojowy dla uczestników, pozwala lepiej pamiętać sytuacje, z którymi mają do czynienia w trakcie sesji. Sprzyja to uruchamianiu działań prowadzących do zmiany. Poza tym, w artykule pokazano problemy, z jakimi mogą się spotkać osoby chcące wykorzystywać gry w ośrodkach oceny, i jak im przeciwdziałać. Sesje, na podstawie których opracowano artykuł, zostały zorganizowane zgodnie z procedurami opisanymi w międzynarodowych wytycznych dotyczących realizacji sesji AC/DC.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Dziennikarze, reporterzy, reportażyści – specyfika funkcjonowania zespołów radiowych

Odmienność stylu radiowej pracy charakteryzuje podział dziennikarzy na: reporterów, sprawozdawców, komentatorów, serwisantów, prezenterów itd. Wyraża się ona również w rozgraniczeniu na reportażystów i reporterów. Stacja radiowa jest interesującym przykładem redakcji rozumianej jako jednostka, która stwarza warunki do przygotowywania materiałów do publikacji. Jednak powstają w niej nie tylko programy informacyjne i publicystyczne, ale także formy o charakterze artystycznym, utwory nowatorskie i dźwiękowe narracje. Intencją autorki jest wskazanie złożoności pracy zespołu dziennikarzy radiowych i wymagań, jakie stwarza nieodzowna w budowaniu przekazu radiowego technologia.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Koncepcja JCM Hackmana i Oldhama w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi

Model JCM (Job Characteristics Model) stworzony przez Hackmana i Oldhama jest jedną z najbardziej znanych koncepcji zadowolenia i motywacji wewnętrznej pracowników. W niniejszym artykule zaprezentowane zostały podstawowe twierdzenia teorii z uwzględnieniem badań weryfikacyjnych, a także inne, alternatywne
koncepcje, które nawiązują bądź uzupełniają model Hackmana i Oldhama. Autor porusza również kwestię zmian zachodzących na rynku pracy. Choć model JCM (w swej oryginalnej wersji) jest nadal podstawą licznych działań praktycznych w wielu przedsiębiorstwach, dokładna analiza literatury przedmiotu skłania do poszerzenia i modyfikacji oryginalnej wersji koncepcji.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Uwarunkowania szkoleń pracowników sektora publicznego w Polsce

Celem artykułu jest analiza uwarunkowań uczestnictwa pracowników polskiego sektora publicznego w szkoleniach. Przyjmując teorię kapitału ludzkiego jako podstawę rozważań, na podstawie literatury podejmującej problematykę zarządzania
w instytucjach publicznych sformułowano hipotezy badawcze dotyczące oddziaływania czterech grup czynników na uczestnictwo pracowników badanego sektora w szkoleniach. Weryfikację empiryczną hipotez przeprowadzono na podstawie danych z badania „Bilans kapitału ludzkiego” za pomocą regresji logistycznej, w której zmienną objaśnianą było uczestnictwo w szkoleniu w ciągu ostatniego roku. Wyniki analizy potwierdziły hipotezy o istotnym wpływie kapitału ludzkiego oraz cech wykonywanej pracy na zaistnienie szkoleń, natomiast zmienne opisujące cechy osobiste osób zatrudnionych oraz organizacji okazały się nieistotne statystycznie. W podsumowaniu przedstawiono ograniczenia badania, jak również wskazano kierunki dalszych analiz.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Wdrażanie metod zarządzania wiekiem w organizacjach publicznych na przykładzie Urzędu Miejskiego w Kilonii

Artykuł przedstawia działania podjęte w ramach projektu „Best Agers Lighthouses – Strategic Age Management For SME in The Baltic Sea Region” w celu wypracowania i wdrożenia metod zarządzania wiekiem w Urzędzie Miejskim w Kilonii (Rathaus Kiel). Opisano sekwencję działań podejmowanych w ramach procesu wdrażania interwencji. Przeanalizowano wyniki wywiadu pogłębionego przeprowadzonego wśród kierowników w pierwszym etapie przygotowywania interwencji. W podsumowaniu przedstawiono ocenę osiągniętych rezultatów wraz z określeniem
kluczowych czynników wpływających na sukces i porażkę we wdrażaniu tego typu rozwiązań. Najważniejsze wnioski z przedstawionego studium przypadku wraz z zawartymi rekomendacjami mogą służyć w przygotowaniu analogicznych działań w innych organizacjach publicznych.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Klimat organizacyjny wobec zarządzania wiekiem

Wobec dynamicznych przemian demograficznych rynku pracy zjawisko zarządzania wiekiem zyskuje na popularności, stając się przedmiotem licznych badań. Poszukując uwarunkowań częstości stosowania rozwiązań z zakresu zarządzania wiekiem, w niniejszym opracowaniu uwagę zwrócono na typy klimatu organizacyjnego. W przyjętych założeniach uwzględniono koncepcję klimatu organizacyjnego Kolba, który wyróżnił trzy jego typy: autokratyczny, wspierający, pośredni. Do diagnozy klimatu organizacyjnego, w myśl jej teoretycznych założeń zastosowano Kwestionariusz Klimatu Organizacyjnego (KKO, w polskiej adaptacji Stanisława Chełpy). Drugim wykorzystanym narzędziem była ankieta własna – twierdzenia dotyczyły stosowanych praktyk organizacyjnych (ergonomia miejsca pracy, organizacja pracy, prozdrowotne, prorozwojowe, okołoemerytalne działania pracodawcy). Zbadano 395 osób pracujących, 233 kobiety i 162 mężczyzn.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
ZZL w wieku internetu - przywództwo w e-kulturze

Gwałtowny rozwój technologii informatyczno-komunikacynych zainicjował rewolucję we współczesnym społeczeństwie. XXI wiek oznacza dla organizacji biznesowych gwałtowne zmiany spowodowane transformacją technologiczną. internet oddziałuje zarówno na tradycyjne przedsiębiorstwa, jak i ich strategie. Cyberprzestrzeń stanowi zmienne środowisko, warunkujące rozwój specyficznych zachowań organizacyjnych. Adaptacja do nowych warunków wymaga dogłębnych zmian w obrębie kultury organizacji. W efekcie, z tradycyjnej kultury wyłania się e-kultura. E-kultura stanowi kluczowy czynnik integrujący wszystkie wymiary organizacji wkraczającej do przestrzeni wirtualnej. Ciągła zmiana i jej nieregularność powodują wykształcenie się nowych praktyk w organizacjach w zakresie zarządzania kapitałem intelektualny oraz innowacją. Organizacje w ruchu wpisują się model nowych przedsiębiorstw charakterystycznych dla rzeczywistości wirtualnej. Funkcja personalna ulega modyfikacji. Nowe praktyki zarządzania zasobami ludzkimi mają za zadanie odpowiedzieć na powstające wyzwania.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: ekonomia i finanse, nauki o zarządzaniu i jakości
Rola wynagradzania kompleksowego w kształtowaniu kontraktu psychologicznego

Artykuł podejmuje kwestię kompleksowego wynagradzania jako jednego z czynników organizacyjnych kształtujących kontrakt psychologiczny w organizacji. Celem artykułu jest próba wnioskowania o roli, jaką składniki wynagradzania odgrywają w wyznaczaniu kierunku kontraktu psychologicznego. Część teoretyczna opiera się na wyjaśnieniu genezy koncepcji kontraktu psychologicznego. Promuje koncepcję kompleksowego wynagradzania (total rewards) w perspektywie realizacji postanowień kontraktu psychologicznego. Dalej zaprezentowano wyniki badań obrazujących sposoby wynagradzania pracowników w perspektywie kształtowania kontraktu psychologicznego w polskiej praktyce gospodarczej.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Motywowanie wolontariuszy. Zastosowanie podejścia F. Herzberga

Teorie motywacji zostały stworzone z myślą o podnoszeniu efektywności i wydajności pracowników różnych organizacji, przede wszystkim nastawionych na zysk. Interesujące okazuje się zastosowanie tych teorii do analizy powodów angażowania
się w dobrowolną, nieodpłatną działalność na rzecz innych osób czy społeczności. Czy zatem wolontariusze wymagają motywowania do pracy? Czy motywacja wewnętrzna wystarczy, by działać jako wolontariusz? Z drugiej strony, ważne jest zdiagnozowanie, czy istnieją jakieś czynniki, które sprawiają, że wykonywanie zadań jest uciążliwe i demotywujące. Aby odpowiedzieć na powyższe pytania, dokonano analizy materiału badawczego, opartego na teorii dwuczynnikowej Herzberga.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Kształtowanie potencjału nauczycielskiego w kontekście innowacyjności polskich placówek oświatowych

Wiele dyskusji poświęca się współcześnie problemowi uwarunkowań innowacyjności organizacji i jednostek. Uwaga badaczy skupia się jednak głównie na organizacjach biznesowych. Dlatego też przedmiotem zainteresowania w niniejszym artykule uczyniono instytucje oświatowe. Celem artykułu – w jego warstwie teoriopoznawczej – jest analiza działań personalnych, podejmowanych w szkołach w kontekście kształtowania potencjału innowacyjności nauczycieli. Celem metodycznym stało się opracowanie narzędzia diagnozowania praktyk stosowanych w analizowanym obszarze. Wreszcie cel utylitarny obejmuje dostarczenie wskazówek dla dyrektorów szkół oraz autorów programów szkoleń i studiów z zarządzania placówkami oświatowymi.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Realizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwach hotelarskich województwa opolskiego – rozwiązania organizacyjne, planowanie i alokacja zasobów ludzkich

Celem artykułu jest rozpoznanie obecnego stanu realizacji funkcji personalnej w obszarze rozwiązań organizacyjnych oraz planowania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach
hotelowych województwa opolskiego. Autorki komunikatu z badań podejmują również próbę identyfikacji czynników, które zdecydowały o obecnym kształcie realizowanych zadań w tym wymiarze. Podkreślają także istotną rolę czynnika ludzkiego w kontekście efektywności funkcjonowania przedsiębiorstw branży hotelarskiej.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości
Narzędzia wspierania równowagi praca-życie – wybrane przykłady z praktyki gospodarczej

Artykuł koncentruje się na kwestii zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym pracownika. Równowagę taką wspierać mogą rozmaite instrumenty, między innymi: zapewnianie elastycznych warunków pracy, zapewnianie szeroko pojętej pomocy i wsparcia z obszarów pozazawodowych, typu: kultura, rekreacja, zdrowie, pomoc w opiece nad dziećmi itp. Ilustracją prowadzonych rozważań jest przykład dwóch firm z regionu łódzkiego, stosujących różne instrumenty z zakresu W-LB.

Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dziedziny: nauki społeczne
Dyscypliny: nauki o zarządzaniu i jakości