RESOLUCIÓN do 5 de decembro de 2025, da Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, pola que se dispón o depósito e a inscrición no Rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do convenio colectivo de ámbito da Comunidade Autónoma de Galicia para salóns de peiteado de donas, cabaleiros, unisex e salóns de beleza (2026) (82000535011994).
Consellería de Emprego, Comercio e Emigración — III. Outras disposicións — 02/01/2026

Feitos:
Primeiro. O día 3 de decembro de 2025 tivo entrada nesta unidade a solicitude para a inscrición no Rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do convenio colectivo de ámbito da Comunidade Autónoma de Galicia para salóns de peiteado de donas, cabaleiros, unisex e salóns de beleza (2026) (82000535011994).
Consideracións legais e técnicas:
Primeiro. A Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais ten atribuídas, entre outras funcións, as competencias que como autoridade laboral lle corresponden á Consellería, de conformidade co disposto no Decreto 147/2024, do 20 de maio, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Emprego, Comercio e Emigración.
Segundo. De acordo co artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais é o órgano competente de coordinación dos rexistros administrativos de eleccións sindicais, de asociacións empresariais e sindicais (Deose), de convenios colectivos (Rexcon) e de empresas acreditadas para intervir no proceso de contratación no sector da construción (REA).
Terceiro. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade, regula o procedemento de inscrición de solicitudes de rexistro e convenios e acordos colectivos de traballo e establece que a autoridade laboral competente ditará resolución ordenando o seu rexistro, depósito e publicación no boletín oficial correspondente.
Revisada a documentación achegada e tendo en conta a normativa aplicable, a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, na súa condición de autoridade laboral,
Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrición no Rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do convenio colectivo de ámbito da Comunidade Autónoma de Galicia para salóns de peiteado de donas, cabaleiros, unisex e salóns de beleza (2026) (82000535011994).
Segundo. Dispoñer a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Contra esta resolución, que non pon fin á vía administrativa, poderase interpoñer recurso de alzada ante o conselleiro de Emprego, Comercio e Emigración no prazo dun mes contado desde o día seguinte ao da súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
, de conformidade co establecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, do 1 de outubro, do procedemento administrativo común das administracións públicas.
Santiago de Compostela, 5 de decembro de 2025
Artigo 1.
Ámbito funcional
Este convenio establece as normas laborais polas cales se rexerán todas as empresas dedicadas ao sector de salóns de peiteado de donas, cabaleiros, unisex e salóns de beleza, estean ou non incluídas na Fepega.
Queda comprendido neste convenio aquel persoal que preste o seu traballo e exerza as funcións características desta actividade en sanatorios, colexios, círculos de recreo, hoteis, balnearios, espectáculos públicos, grandes almacéns, etc., salvo que especificamente estean reguladas as súas actividades por outras disposicións propias das empresas de que dependan.
Artigo 2.
Ámbito territorial
As normas deste convenio serán de aplicación en todo o territorio da Comunidade Autónoma de Galicia e teñen unha eficacia directa en todas as materias que regula.
Artigo 3.
Ámbito temporal, vixencia
A vixencia do convenio é desde o 1 de xaneiro de 2026 ata o 31 de decembro de 2026. Con independencia da data de publicación, os efectos económicos iniciaranse o 1 de xaneiro de 2026. A cotización á Seguridade Social deberase facer non máis tarde do último día do mes seguinte á data da súa publicación.
Se o convenio non é denunciado por escrito no prazo de tres meses antes do seu vencemento, entenderase prorrogado de ano en ano, e incrementaranse os salarios no mes de xaneiro do mesmo modo, conforme o índice de prezos de consumo aprobado polo Instituto Nacional de Estatística referido aos doce meses anteriores.
Artigo 4.
Compensación e absorción
Todas as melloras económicas e de traballo que se implantan en virtude deste convenio serán compensables e absorbibles, en cómputo anual e ata onde alcancen, con todas aquelas melloras voluntarias que tiñan concedidas as empresas, tanto se son aboadas en metálico coma en especie. Sen prexuízo da facultade de ampliar as melloras establecidas neste convenio, as empresas que aboen ao seu persoal salarios superiores aos exixidos regulamentariamente non estarán obrigadas a aplicar as elevacións que se fixen nestas estipulacións, salvo na contía necesaria para suplir as diferenzas.
As disposicións legais futuras que impliquen variación económica dalgún ou de todos os conceptos retributivos soamente terán eficacia práctica se, globalmente considerados e sumados os vixentes con anterioridade ao convenio, superasen o nivel deste. No caso contrario, consideraranse absorbidas polas melloras pactadas.
Artigo 5.
Garantía
ad personam
Respectaranse as retribucións que, en cómputo global, con respecto aos conceptos económicos cuantificables, sexan superiores ás establecidas neste convenio.
Artigo 6.
Modalidades de contratación
O contrato de formación en alternancia terá como finalidade compatibilizar a actividade laboral retribuída cos correspondentes procesos formativos en materia de formación profesional ou do Catálogo de especialidades formativas do Sistema nacional de emprego. Formalizarase segundo o disposto no artigo 11 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 7.
Clasificación profesional
As persoas traballadoras afectadas por este convenio, de acordo coas definicións que se especifican nos artigos seguintes, serán clasificadas en grupos profesionais.
Cada grupo profesional agrupará de forma unilateral as aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación, e poderá incluír distintas tarefas, funcións, especialidades profesionais ou responsabilidades asignadas a cada persoa.
Mediante acordo entre a persoa traballadora e a empresa, asignaráselle un grupo profesional e establecerase como contido da prestación laboral obxecto do contrato de traballo a realización de todas as funcións correspondentes ao grupo profesional asignado ou soamente dalgunha delas.
Cando se acorde a polivalencia funcional ou a realización de funcións propias de máis dun grupo, a equiparación realizarase en virtude das funcións que se desempeñen durante maior tempo. A asignación a un grupo profesional farase mediante acordo entre a empresa e a persoa traballadora, e asignaránselle todas as funcións.
Esta estrutura profesional pretende obter unha máis razoable estrutura produtiva, ao facilitar a flexibilidade interna, todo iso sen diminución da dignidade, oportunidade de promoción e xusta retribución que lle corresponda a cada traballador/a.
A clasificación non suporá en ningún caso que se exclúa nos postos de traballo de cada grupo profesional a realización de tarefas complementarias, que serían básicas para postos incluídos en grupos profesionais inferiores.
Artigo 8.
Definición dos grupos profesionais
Neste artigo defínense os grupos profesionais que agrupan as distintas tarefas, funcións, especialidades profesionais ou responsabilidades asignadas ao traballador que se realizan no ámbito funcional deste convenio.
Os factores que inflúen na determinación da pertenza a un determinado grupo profesional son os seguintes:
a) Autonomía: factor para cuxa valoración se deberá ter en conta a maior ou menor dependencia xerárquica no desempeño da función que se desenvolva.
b) Mando: factor para cuxa valoración se deberá ter en conta:
– Grao de supervisión e ordenación de tarefas.
– Capacidade de relación.
– Natureza do colectivo.
– Número de persoas sobre as cales se exerce o mando.
c) Responsabilidade: factor para cuxa valoración se deberá ter en conta tanto o grao de autonomía de acción do titular da función como o grao de influencia e importancia das consecuencias da xestión.
d) Coñecementos: factor para cuxa valoración se deberá ter en conta, ademais da formación básica necesaria para poder cumprir correctamente o labor, o grao de coñecemento e experiencia adquirido, así como a dificultade na adquisición dos ditos coñecementos ou experiencias.
e) Iniciativa: factor para cuxa valoración se deberá ter en conta o maior ou menor sometemento a directrices ou normas para a execución da función.
f) Complexidade: factor cuxa valoración estará en función do maior ou menor número, así como do maior ou menor grao de integración dos diversos factores antes enumerados, na tarefa ou posto encomendado.
Así mesmo, deberase ter presente, ao cualificar os postos de traballo, a dimensión da empresa ou da unidade produtiva en que se desenvolva a función, xa que inflúe decisivamente na valoración de cada factor.
Artigo 9.
Grupos profesionais
– Grupo profesional 0. Persoal directivo.
As persoas traballadoras pertencentes a este grupo planean, organizan, dirixen e coordinan as diversas actividades propias do desenvolvemento da empresa. As súas funcións comprenden a elaboración da política de organización, as formulacións xerais da utilización eficaz dos recursos humanos e dos aspectos materiais, a orientación e o control das actividades da organización conforme o programa establecido, a política adoptada, o establecemento e mantemento de estruturas produtivas e de apoio e o desenvolvemento da política empresarial, financeira ou comercial.
Toman decisións ou participan na súa elaboración. Desempeñan altos postos de dirección ou execución dos mesmos niveis nos departamentos, divisións, grupos, establecementos etc. en que se estrutura a empresa e responden sempre á particular ordenación de cada unha.
Neste grupo profesional inclúense todas aquelas tarefas ou responsabilidades asignadas á persoa traballadora que, por analoxía, son asimilables á seguinte: dirección técnico-artística do salón.
– Grupo profesional I.
Criterios xerais: tarefas que se executan segundo instrucións concretas, claramente establecidas, cun alto grao de dependencia, que requiren preferentemente esforzo físico e/ou atención e que non necesitan de formación específica e, ocasionalmente, dun período de adaptación.
Formación: con carácter xeral, graduado escolar ou certificado de escolaridade, ou graduado en ensino secundario obrigatorio ou tarefas auxiliares no centro de traballo e coñecementos recoñecidos pola Administración en cada momento.
Neste grupo profesional inclúense todas aquelas tarefas ou responsabilidades asignadas ao traballador que, por analoxía, son equiparables ás seguintes:
• Tarefas manuais, operacións elementais relacionadas coa súa profesión, entendendo por tales aquelas que requiren pouco adestramento e coñecementos específicos (lavado de cabeza, aplicación de cremas, máscaras, manicura básica, depilación con cera de cellas e beizo superior).
• Tarefas de recepción, ordenación e distribución de produtos e materiais ás distintas seccións da empresa.
• Tarefas que consisten en efectuar recados, encargas, transporte manual, levar ou recoller correspondencia.
• Tarefas de limpeza, vinculadas exclusivamente ao seu posto de traballo.
• Tarefas de hixiene, desinfección e esterilización de útiles e ferramentas.
• Tarefas auxiliares de mantemento de máquinas e aparellos técnicos en ximnasios e saunas.
• Tarefas de despacho de billetes de entrada e demais operacións concernentes ao servizo de despacho de billetes en ximnasios e saunas.
• Tarefas complementarias de atención ao cliente.
• Tarefas de recepción que non exixan cualificación especial ou coñecemento de idiomas.
• Telefonista e/ou recepcionista.
– Grupo profesional II.
Criterios xerais: traballos cuxa planificación depende dun grupo superior, pero que se poden realizar dunha forma autónoma, que exixan habitualmente iniciativa e razoamento por parte das persoas traballadoras encargadas da súa execución, o que comporta, baixo supervisión, a responsabilidade deles. Poderán ser axudados por outra ou outras persoas traballadoras.
Formación: título de axudante, auxiliar ou aprendiz de formación profesional básica, ou certificados de profesionalidade de nivel 1 deste sector ou formación co nivel de graduado escolar ou certificado da ESO, complementada con formación específica no posto de traballo ou experiencia laboral.
Neste grupo profesional inclúense todas aquelas tarefas ou responsabilidades asignadas á persoa traballadora que son necesarias para colaborar na realización das actividades do grupo III e, ademais, as seguintes funcións:
Realización de moldeados.
• Cambios de cor no cabelo.
• Recepción de clientes.
• Tarefas de limpeza, vinculadas exclusivamente ao seu posto de traballo.
• Tarefas preventivas necesarias para evitar accidentes en establecementos de baños.
• Preparación e coidado dos baños e saunas.
• Tarefas auxiliares ao ensino teórico-práctico en ximnasios e saunas.
• Persoal dedicado á posta en marcha e conservación de toda clase de máquinas e aparellos técnicos en ximnasios e saunas.
• Realizar operacións de venda de produtos cosméticos, utensilios e aparellos de usos en barbaría, beleza e de prestación de servizos no ámbito da estética persoal.
• Tarefas de operación de equipamentos de télex ou fax.
• Tarefas de despacho de pedidos, revisión de mercadorías e distribución con rexistro en libros ou máquinas, para o efecto do movemento diario.
• Operador de computador.
• Redacción de correspondencia comercial, cálculo de prezos, tramitación de pedidos e propostas de contestación.
• Tarefas que consisten en establecer, con base en documentos contables, unha parte da contabilidade.
– Grupo profesional III.
Criterios xerais: traballos para a execución das especialidades da empresa, que requiren, logo de formación da persoa traballadora, do coñecemento das súas técnicas, así como dos produtos e dos aparellos necesarios para a súa realización. Poderán ser axudadas por outro ou outros traballadores do grupo II.
Formación: técnicos/as en formación profesional de primeiro grao, grao medio e certificados de profesionalidade de nivel 2 ou formación con nivel de graduado escolar ou certificado da ESO, ou diploma profesional expedido por algunha das organizacións asinantes deste convenio a través da Fundación Tripartita para a Formación no Emprego, complementada con formación específica no posto de traballo ou experiencia laboral.
Neste grupo profesional inclúense todas aquelas tarefas ou responsabilidades asignadas ao traballador que, por analoxía, son equiparables ás seguintes:
• Corte do cabelo, afeitado e rasurado de barba e bigote e técnicas complementarias.
• Cambio temporal ou permanente da forma do cabelo, peitealo e recollelo en función do estilo seleccionado.
• Realizar tratamentos específicos de mans e pés, escultura e colocación de próteses de uñas.
• Aplicación de tratamentos cosmetolóxicos e capilares, sen intervir no seu diagnóstico.
• Aplicación de electroestática complementaria á hixiene e hidratación facial, corporal e capilar.
• Depilación mecánica e técnicas complementarias.
• Técnicas de hixiene facial e corporal.
• Aplicar maquillaxes adaptadas ao cliente, maquillaxe decorativa facial e corporal.
• Maquillaxe social.
• Maquillaxe para os medios audiovisuais e escénicos.
• Realizar operacións de venda de produtos cosméticos, utensilios e aparellos de usos en barbaría, beleza e afíns, e de prestación de servizos no ámbito da estética persoal. Colocación e adaptación de toda clase de próteses capilares sen intervir no diagnóstico e deseño destas.
• Aplicación de tratamentos faciais e corporais en institutos de beleza, gabinetes de estética, cabinas, salóns de barbaría, ximnasios e saunas.
• Asesor de imaxe: persoa encargada, en cada cambio de tendencia de moda, de planificar a imaxe do salón, tanto nos servizos que se prestan aos clientes como na preparación para competicións e para os cambios cíclicos da moda.
– Grupo profesional IV.
Criterios xerais: funcións que supoñen a responsabilidade completa pola xestión dunha ou de varias áreas funcionais da empresa, a partir de directrices xerais moi amplas directamente emanadas de persoal pertencente ao grupo profesional 0, ou da propia dirección, segundo o tamaño da empresa, ás cales deben dar conta da súa xestión.
Funcións que supoñen a realización de tarefas técnicas de máis alta complexidade e mesmo a participación na definición dos obxectivos concretos que se deben alcanzar no seu campo, con moi alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade no dito cargo de especialidade técnica.
Formación: técnicos/as especialistas ou superiores en formación profesional de segundo grao, grao superior, certificados de profesionalidade de nivel 3 ou BUP ou bacharelato, ou diploma profesional expedido por algunha das organizacións asinantes deste convenio a través da Fundación Tripartita para a Formación no Emprego, xunto con experiencia demostrada en posto similar.
Neste grupo profesional inclúense todas aquelas tarefas ou responsabilidades asignadas á persoa traballadora que, por analoxía, son asimilables ás seguintes:
• Diagnóstico das alteracións capilares, con indicación dos tratamentos estéticos para a aplicación das técnicas de hixiene capilar.
• Diagnóstico e deseño para realizar as diversas próteses capilares.
• Diagnóstico e indicación do tratamento estético específico para mans e pés.
• Maquillaxe permanente e micropigmentación, maquillaxe de fantasía e caracterización, visaxismo e asesoría no cambio de imaxe persoal.
• Depilación física (ceras e pinzas), eléctrica, depilación con láser, fotodepilación e luz pulsada.
• Bronceado da pel.
• Tratamentos faciais e corporais específicos en institutos de beleza, gabinetes de estética, cabinas, salóns de barbaría, ximnasios e saunas.
• Aplicacións de masaxe con fins estéticos.
• Aplicacións de técnicas de drenaxe linfática manual e circulatoria.
• Aplicacións de masaxe oriental e por presión.
• Aplicacións de técnicas hidrotermais en institutos de beleza, cabinas de estética, ximnasios e saunas.
• Peiteados acabados e recollidos.
• Controlar a acción promocional para optimizar as vendas e acadar os obxectivos previstos.
• Tarefas que consisten no exercicio de mando directo á fronte dun conxunto de operarios.
• Profesor de ensinanzas teórico-prácticas en ximnasios e saunas.
• Tarefas de tradución, correspondencia, taquimecanografía e atención de comunicacións persoais con suficiente dominio dun idioma estranxeiro e alta confidencialidade.
Tarefas de contabilidade consistentes en reunir os elementos fornecidos polos axudantes e confeccionar estados, custos, provisións de tesouraría e outros traballos análogos, con base no plan contable da empresa.
• Funcións de análises de aplicacións informáticas.
• Tarefas de xestión de compra de aprovisionamentos, con autoridade sobre a decisión final dentro dun orzamento e dunha normativa xeral preestablecida.
• Tarefas de inspección, supervisión ou xestión da rede de vendas.
• Asesor de compra.
Artigo 10.
Período de proba
O ingreso na empresa considerarase provisional ata que non se teña cumprido o período de proba que para cada grupo profesional queda especificado a seguir:
• Grupo profesional 0, 6 meses.
• Grupo profesional I, 1 mes.
• Grupo profesional II, 45 días.
• Grupo profesional III, 2 meses.
• Grupo profesional IV, 75 días.
Nos demais casos aplicarase o pactado entre as partes, sen que en ningún momento se poidan ampliar estes períodos. Durante o período de proba, tanto a persoa traballadora como a empresa poderán rescindir unilateralmente o contrato de traballo sen aviso previo nin indemnización de ningunha clase. Unha vez concluído este, o contrato producirá plenos efectos.
A situación de incapacidade temporal que afecte o traballador ou traballadora durante o período de proba interromperá o seu cómputo, e restablecerase a partir da data de reincorporación efectiva ao traballo.
Artigo 11.
Ascensos
A provisión de vacantes para os postos de dirección ou que impliquen mando serán de libre designación pola empresa. Non obstante, poderá convocar concurso entre os/as traballadores/as do grupo.
Para o resto dos traballadores e traballadoras, as empresas establecerán sistemas que, entre outras, poden ter en conta as seguintes circunstancias:
• Superar as probas que se propoñan para o efecto de modo satisfactorio.
• Titulación.
• Coñecemento do posto de traballo
• Antigüidade.
Artigo 12.
Mobilidade xeográfica
O traslado de traballadores/as que non fosen contratados especificamente para prestar os seus servizos en empresas con centros de traballo móbiles ou itinerantes a un centro de traballo distinto da mesma empresa que exixa cambios de residencia requirirá da existencia de razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción que o xustifiquen, ou ben contratacións referidas á actividade empresarial.
Entenderase que concorren as causas a que se refire este artigo cando a adopción das medidas propostas contribúa a mellorar a situación da empresa a través dunha máis adecuada organización dos seus recursos que favoreza a súa posición competitiva no mercado ou unha mellor resposta ás exixencias da demanda.
A decisión de traslado deberáselle notificar á persoa traballadora, así como á súa representación legal, cunha antelación mínima de 30 días á data da súa efectividade. Notificada a decisión de traslado, o/a traballador/a terá dereito a optar entre o traslado, percibindo unha compensación por gastos, ou a extinción do seu contrato, percibindo unha indemnización de 20 días de salario por ano de servizo cun máximo de 12 mensualidades.
Por razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción, ou ben por contratacións referidas á actividade empresarial, a empresa poderá efectuar desprazamentos temporais dos/das seus/súas traballadores/as que exixan que estes residan en poboación distinta da do seu domicilio habitual. Aboará, ademais dos salarios, os gastos da viaxe e as axudas de custo.
En todas as cuestións non reguladas neste artigo observarase o disposto no artigo 40 do Real decreto lexislativo 1/1995 polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores.
Artigo 13.
Traballos a domicilio
Cando, dentro da xornada laboral e por circunstancias extraordinarias, sexa necesaria a realización dun traballo fóra do domicilio social da empresa, a persoa traballadora deberá levalo a cabo, e os gastos de desprazamento serán a cargo da dita empresa. Cando esta necesidade se produza fóra da xornada legal establecida, a súa realización será pactada por ambas as dúas partes.
Artigo 14.
Xornada
A xornada máxima para todo o persoal afectado por este convenio será de 39 horas semanais, de termo medio en cómputo anual. O horario de entrada ao traballo pola mañá non será antes das 8.00 horas e o de saída non o será despois das 22.00 horas.
A persoa traballadora permanecerá no establecemento e atenderá aqueles clientes que entren antes da hora de peche, sen que esta obriga poida superar os 30 minutos. Compensarase este tempo traballado por tempo de descanso, e a empresa dará, por 30 minutos, 45 minutos en tempo de descanso. De non chegar ao máximo, concederase a parte proporcional. No mes seguinte á súa realización, a empresa deberá establecer o tempo de descanso que corresponde aos excesos de xornada realizados, que deberá coñecer o/a traballador/a con 24 horas de antelación.
Artigo 15.
Horas extraordinarias
A realización de horas extraordinarias queda sometida á normativa vixente. No suposto de que se leven a cabo horas extraordinarias, compensaranse con tempo de descanso retribuído, salvo pacto en contrario.
Artigo 16.
Vacacións
O persoal comprendido neste convenio terá dereito a desfrutar 30 días naturais ao ano, dos cales desfrutará, como mínimo, 15 días ininterrompidos se o desexa o/a traballador/a na época en que acorden as partes.
Se a empresa non pode dar como mínimo 15 días de vacacións no período que vai do 1 de xuño ao 30 de setembro, o/a traballador/a terá como compensación 2 días máis de vacacións no período que finalmente se acorde.
Cando a empresa peche por vacacións, o desfrute das vacacións do/da traballador/a coincidirá con este peche. O/a traballador/a que non leve un ano na empresa desfrutaraas proporcionalmente ao tempo traballado.
O calendario de vacacións fixarase en cada empresa. O/a traballador/a coñecerá as datas que lle correspondan 2 meses antes, polo menos, do comezo do seu aproveitamento.
Ante a ausencia de acordo na planificación e adxudicación do período de vacacións, a empresa terá en conta as necesidades de conciliación. Para tal efecto, as persoas traballadoras con fillos e fillas menores de 14 anos ou con ascendentes dependentes terán preferencia para desfrutar as vacacións. En caso de que dúas ou máis persoas con igual dereito soliciten o mesmo período, prevalecerá o criterio de antigüidade na empresa.
Artigo 17.
Permisos retribuídos
O/a traballador/a, logo de aviso e xustificación, poderase ausentar do traballo con dereito a remuneración por algún dos motivos e polo tempo seguinte:
a) Quince días naturais, en caso de matrimonio ou inscrición como parella de feito.
b) Cinco días por accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario do cónxuxe, parella de feito ou parentes ata o segundo grao por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo da parella de feito, así como de calquera outra persoa distinta das anteriores, que conviva coa persoa traballadora no mesmo domicilio e que requira o coidado efectivo daquela.
c) Dous días polo falecemento do/da cónxuxe, parella de feito ou parentes ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade. Cando con tal motivo a persoa traballadora necesite facer un desprazamento para o efecto, o prazo ampliarase en dous días.
d) Un día por traslado do domicilio habitual.
e) Tres días por asuntos propios (serán remunerados como xornada efectiva de traballo). Deberanse solicitar como mínimo con 48 horas de antelación e non poderá coincidir na mesma data máis do 10 % do cadro de persoal. Será necesario obter o consentimento da empresa, sempre que coincida en véspera de festivo ou se solicite no mes de decembro.
f) Polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal. Cando conste nunha norma legal e convencional un período determinado, establécese o que esta dispoña, en canto á súa duración e á súa compensación económica.
g) Polo tempo indispensable para realizar exames prenatais e técnicas de preparación para o parto que deban levarse a cabo na xornada de traballo.
h) Por lactación dun/dunha fillo/a menor de nove meses, as persoas traballadoras terán dereito a unha hora de ausencia ao traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. Pola súa vontade, poderán substituír este dereito por unha redución de xornada en media hora coa mesma finalidade. Este permiso poderá acumularse, correspondendo 16 días laborables ás persoas que teñan xornada completa de luns a sábado; de ter contrato a tempo parcial, acumularanse os días que correspondan ata que se cumpran nove meses desde o nacemento. Este permiso poderá ser desfrutado pola nai ou polo pai se ambos os dous traballan.
Artigo 18.
Licenza non retribuída
Os/as traballadores/as en caso de enfermidade grave de pai, nai, cónxuxe ou fillo/a, poderán solicitar unha excedencia voluntaria de dous meses ininterrompidos con 20 días de antelación, salvo nos casos de urxente necesidade. A empresa poderá conceder a prórroga desta excedencia durante seis meses.
Artigo 19.
Permiso por nacemento de fillo/a
No suposto de nacemento de fillo/a, a suspensión do contrato terá unha duración de dezasete semanas, que se collerán de forma ininterrompida, ampliables no suposto de parto múltiple en dúas semanas por cada fillo/a a partir do segundo. O período de suspensión distribuirase á opción da persoa traballadora, sempre que seis semanas sexan inmediatamente posteriores ao parto.
En caso de falecemento da nai, o pai fará uso da totalidade ou, de ser o caso, da parte que reste do período de suspensión.
Nos supostos de adopción e acollemento, tanto preadoptivo como permanente, de menores ata seis anos, a suspensión terá unha duración de dezaseis semanas ininterrompidas, ampliables no suposto de adopción ou acollemento múltiple en dúas semanas máis por cada fillo/a a partir do segundo, contadas, á elección do/da traballador/a, ben a partir da resolución xudicial pola cal se constitúe a adopción; a duración da suspensión será, así mesmo, de dezaseis semanas nos supostos de adopción ou acollemento de menores maiores de seis anos de idade cando se trate de menores con discapacidade que, por circunstancias e experiencias persoais ou por provir do estranxeiro, teñan especiais dificultades de inserción social e familiar debidamente acreditadas polos servizos sociais competentes. No caso de que a nai e o pai traballen, o período de suspensión distribuirase á opción das persoas interesadas, que poderán collelo de forma simultánea ou sucesiva, sempre con períodos ininterrompidos e cos límites sinalados.
Os períodos a que se refire este artigo poderanse coller en réxime de xornada completa ou a tempo parcial, logo do acordo entre a empresa e as persoas traballadoras afectadas nos termos que regulamentariamente se determinen.
Nos supostos de adopción internacional, cando sexa necesario o desprazamento.
O período de suspensión poderá ser de dúas semanas, catro no caso monoparental, para o coidado do/da menor, que poderán distribuírse, á vontade da persoa traballadora, en períodos semanais de forma acumulada ou interrompida ata que o/a menor faga os oito anos.
Artigo 20.
Excedencias
As excedencias poderán ser voluntarias ou forzosas.
– As voluntarias: poderán solicitar excedencia voluntaria os/as traballadores/as cunha antigüidade dun ano. Son condicións indispensables para a súa concesión as seguintes:
1. Solicitude escrita, con expresión dos motivos.
2. Compromiso formal de que durante o tempo de excedencia o/a traballador/a non se vai dedicar á mesma actividade da empresa que lla concedeu, nin por conta propia nin por conta allea; tal incumprimento será causa de extinción da relación laboral, con perda do dereito obtido.
O tempo de excedencia non poderá ser inferior a catro meses e non maior a cinco anos. Durante o primeiro ano, a persoa excedente ten dereito á reserva do seu posto de traballo. Pasado este período, a persoa excedente conserva o dereito preferente ao reingreso nas vacantes da mesma ou similar categoría que se produzan na empresa; para tal efecto, deberá solicitala dentro do período comprendido dentro do mes seguinte ao cesamento. Para acollerse a outra excedencia voluntaria, terá que pasar un novo período de, polo menos, catro anos de servizo efectivo na empresa.
As persoas traballadoras terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender o coidado de cada fillo/a, tanto cando o sexa por natureza como por adopción, ou nos supostos de garda con fins de adopción ou acollemento permanente, contados desde a data de nacemento ou da resolución xudicial ou administrativa.
– As forzosas: darán dereito á conservación do posto e ao cómputo de antigüidade da súa vixencia e concederánselle ao/á traballador/a en que concorran as seguintes circunstancias:
1. Nomeamento para cargo público que teña que realizarse por decreto ou elección.
2. Exercicio de cargo electivo nas centrais sindicais, na Seguridade Social ou organismos da Administración que, pola súa importancia, fagan imposible a asistencia ao traballo.
Nos supostos de suspensión por exercicio de cargo público representativo ou funcións sindicais de ámbito provincial ou superior, o/a traballador/a deberase incorporar no prazo máximo de trinta días naturais a partir da cesación no servizo, cargo ou función.
A reincorporación do/da traballador/a fixo/a procedente dunha excedencia determinará o cesamento automático do interino que fose contratado para substituílo, pero este deberá ser avisado, polo menos, con quince días de antelación e gozará de preferencia para o ingreso na empresa.
Artigo 21.
Estrutura salarial
Desde o 1 de xaneiro de 2026, as persoas traballadoras percibirán o salario establecido no anexo III, desde esa mesma data deixará de percibirse o complemento de transporte.
Artigo 22.
Antigüidade
Este convenio colectivo non inclúe dentro da súa estrutura salarial o complemento de antigüidade, desaparecido da regulación desde o 31 de decembro de 1998. Polo tanto, a configuración do complemento de antigüidade queda establecida do modo seguinte:
Os/as traballadores/as contratados/as a partir do 1 de xaneiro de 1999 non xeran aumentos periódicos polo concepto de antigüidade. Tampouco xeran incrementos periódicos por antigüidade aqueles que, aínda que fosen contratados nun momento anterior, non a adquirisen en 1 de xaneiro de 1999.
Aqueles traballadores e traballadoras que en 31 de decembro de 1998 viñesen cobrando algunha cantidade en concepto de antigüidade, conservarana conxelada para anos sucesivos, como complemento de antigüidade inamovible (CAI), sen que esta cantidade poida sufrir incrementos en anos seguintes.
Artigo 23.
Gratificacións extraordinarias
Percibiranse dúas gratificacións extraordinarias ao ano, consistentes en dúas mensualidades de salarios consignadas no anexo, que se satisfarán na primeira quincena do mes de xullo, e na segunda do mes de decembro, pero antes do día 22. As gratificacións extraordinarias poderanse ratear mensualmente no caso de acordo entre empresa e traballador.
Artigo 24.
Faltas leves
Serán consideradas faltas leves:
1. Descoidos, deficiencias ou demora na execución de calquera servizo, sempre que non produza reclamación do cliente.
2. Tres faltas de puntualidade na asistencia ao traballo durante o período dun mes, inferiores no seu conxunto a trinta minutos, ou sempre que destes atrasos non deriven prexuízos graves para o servizo.
3. Non cursar e entregar na empresa o parte médico de baixa, de confirmación ou de alta no prazo legal establecido.
4. Pequenos descoidos na conservación do material.
5. Non comunicar á empresa os cambios de domicilio.
6. As discusións con compañeiros/as de traballo, sempre que non sexan en presenza do público ni durante a prestación do servicio.
7. Faltar ao traballo sen a debida autorización ou causa xustificada, sempre que non sexa en venres, sábado ou véspera de festa.
8. Non comunicar coa puntualidade debida as variacións de situación para os efectos da Seguridade Social que deban ser postas en coñecemento das empresas. A falta maliciosa destes actos reputarase grave.
Artigo 25.
Faltas graves
Serán consideradas faltas graves:
1. Máis de tres faltas de puntualidade na asistencia ao traballo, non xustificadas e cometidas no período dun mes.
2. Faltar dous días ao traballo sen causa xustificada ou un dos días sinalados no artigo anterior.
3. Abandonar o traballo sen permiso da empresa, aínda que sexa por tempo breve.
4. A falta de aseo e limpeza exixida pola empresa no establecemento.
5. A simulación de enfermidade ou accidente.
6. A desobediencia aos superiores que non implique gran quebranto no traballo.
7. A neglixencia ou descoido no servizo que produza reclamación xustificada do cliente.
8. O descoido importante na conservación do material ou artigos do establecemento.
9. A falta de respecto ou consideración co público.
10. Discusións molestas cos compañeiros diante do público.
11. A reincidencia en faltas leves, aínda de distinta natureza, dentro dun trimestre e tendo mediado amoestación.
Artigo 26.
Faltas moi graves
Serán consideradas faltas moi graves:
1. Máis de dez faltas de asistencia ao traballo inxustificadamente nun período de seis meses ou vinte durante un ano.
2. A embriaguez habitual ou toxicomanía se repercuten negativamente no traballo.
3. A falta de aseo e limpeza que produza reiteradas queixas dos clientes.
4. O traballo por conta propia ou para outra empresa do ámbito funcional do convenio, sen autorización escrita daquela a que pertence
5. O roubo, o furto ou a malversación.
6. Os malos tratos de palabra e obra, o abuso de autoridade, a falta de respecto e consideración cos xefes ou os seus familiares, así como os compañeiros, subordinados e clientes.
7. A blasfemia habitual.
8. A baixada voluntaria e continuada no rendemento normal do labor.
9. As frecuentes rifas e pelexas cos compañeiros de traballo.
10. A reincidencia en faltas graves, aínda que sexan de distinta natureza, sempre que se cometan dentro dun período de seis meses.
11. Conductas constitutivas de acoso sexual, moral e acoso por razón de sexo tipificadas como delito no Código penal.
Artigo 27.
Sanciones
As sancións máximas que se poderán impor aos que cometan algunha falta das enumeradas anteriormente son as seguintes:
– Por faltas leves: amoestación verbal ou amoestación por escrito.
– Por faltas graves: suspensión de emprego e soldo de tres a quince días.
– Por faltas moi graves: suspensión de emprego e soldo de vinte a trinta días ou despedimento con a perda de todos os dereitos na empresa.
Artigo 28.
Prescrición
As faltas leves prescribirán aos dez días; as graves, aos vinte días, e as moi graves, aos sesenta días, a partir da data en que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de terse cometido.
Artigo 29.
Sancións ás empresas
Observarase o disposto na lexislación vixente e normas de aplicación.
Artigo 30.
Complemento: incapacidade temporal
Nos supostos de accidentes de traballo e enfermidade profesional, o/a traballador/a percibirá por conta da empresa ata o 100 % do salario real desde o primeiro día.
Nos supostos de IT por enfermidade común con hospitalización, percibirase soamente durante o tempo de estadía hospitalaria o 100 % do salario real.
Artigo 31.
Ferramentas de traballo
O aprovisionamento das ferramentas básicas de traballo, é dicir, as navallas, tesoiras, cepillos, peites e, en xeral, todas as ferramentas manuais serán entregadas pola empresa. O seu coidado e conservación serán responsabilidade da persoa traballadora. Cando non as utilice coa debida dilixencia poderá ser sancionada nos termos e condicións que se establecen no código disciplinario.
Artigo 32.
Uniformes, vestiario e aparencia externa do persoal
Uniforme: as empresas farán entrega anualmente a todos/as os/as traballadores/as de calzado adecuado. As empresas que determinen como obrigatorio para o persoal durante a súa xornada laboral o uso do uniforme elixido por ela deberán anualmente entregar tres uniformes, dous de verán e un de inverno. A conservación e limpeza destes estará a cargo dos/das traballadores/as. O uniforme adaptarase ao estado de xestación da muller embarazada.
Vestiarios: a empresa comprométese a facilitar un cuarto apropiado ás necesidades do persoal.
Aparencia externa do persoal: todo o persoal terá que presentarse ao traballo cunha imaxe coidada, limpa e axeitada.
As condicións especiais na materia negociaranse no seo de cada empresa. En cada centro de traballo, por acordo entre a dirección e os traballadores, establecerase un día á semana, fóra das horas de traballo, para o arranxo persoal dos traballadores.
Artigo 33.
Uso de medios dixitais
As empresas recoñecen o dereito á desconexión dixital do persoal incluído no ámbito funcional do convenio co fin de garantir o respecto ao tempo de descanso, permisos e vacacións, así como a súa intimidade persoal e familiar.
Durante a xornada de traballo prohíbese o emprego do teléfono móbil dentro das instalacións da empresa. O persoal soamente poderá consultar seu teléfono persoal nos tempos de descanso establecidos para o café ou para a comida, de tal xeito que o teléfono persoal durante a xornada laboral permanecerá xunto ao resto das súas pertenzas persoais.
Artigo 34
A representación das persoas traballadoras, membros do comité de empresa ou delegados/as de persoal terán a garantía das súas actuacións no contido do artigo 68 do Estatuto dos traballadores e que se dá aquí por reproducido. As súas consecuencias serán as determinadas no artigo 64 do mesmo texto legal, salvo que se modifique mediante disposición legal; neste caso, aplicarase tal disposición.
Naquelas empresas en que existan comités de delegados/as de persoal, serán estes os órganos base da representación dos traballadores e traballadoras.
Os/as vogais do comité e os/as delegados/as de persoal, se é o caso, coñecerán previamente as causas dos despedimentos, así como as solicitudes do expediente de crise, salvo que se modifique mediante disposición legal; neste caso, aplicarase tal disposición.
Artigo 35.
Comisión Paritaria
Ambas as partes negociadoras acordan establecer unha comisión paritaria como órgano de interpretación, vixilancia e cumprimento do pactado neste convenio colectivo, con sede na praza das Damas, número 1, Ourense. A dita comisión estará composta por catro membros de cada parte. Pola parte social, os seus representantes determinaranse en función da representatividade de cada un deles no momento da sinatura do convenio.
A Comisión será convocada por calquera das partes mediante unha comunicación escrita en que se expresen os puntos que se van tratar na orde do día, así como unha proposta da data, do lugar e da hora para a realización da reunión, a cal deberá contestar á outra parte nun prazo non superior a tres días. A reunión da Comisión Paritaria deberá ter lugar no prazo de 7 días desde a recepción da súa comunicación pola outra parte.
Son funcións específicas da Comisión Paritaria as seguintes:
a) Interpretación da aplicación de todas as cláusulas do convenio.
b) Vixilancia do cumprimento do pactado no convenio.
c) O desenvolvemento de funciones de adaptación ou, de ser o caso, modificación do convenio durante a súa vixencia.
d) Calquera outra non sinalada nos puntos anteriores, imposta polo convenio ou pola legalidade vixente.
No suposto de que non se poida ditar resolución por non existir acordo no seo da Comisión Paritaria, as partes quedarán obrigadas a someterse ao procedemento de mediación establecido no Acordo interprofesional galego (AGA) sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo.
Artigo 36.
Cláusula de submisión ao AGA
Ante a importancia da resolución pacífica dos conflitos laborais, as partes asinantes acordan acollerse aos procedementos vixentes en cada momento na lexislación laboral, para resolver de maneira efectiva as discrepancias que poidan xurdir para a non aplicación das condicións de traballo a que fai referencia o artigo 82.3 do ET.
Ambas as partes acordan someterse ao AGA nos propios termos en que está formulado.
Artigo 37.
Dereito supletorio
Para todo o non disposto neste convenio, as partes sométense ao disposto no Estatuto dos traballadores, que as partes acordan manter como lexislación subsidiaria para todo o non previsto no convenio colectivo para salóns de peiteado, institutos de beleza, ximnasios e similares.
Artigo 38.
Igualdade de oportunidades
As partes asinantes asumen na súa integridade o principio de igualdade de trato entre mulleres e homes, rexeitando todo tipo de discriminación e recoñecendo o dereito ao traballo en igualdade de oportunidades. Todo iso nos termos que se regulan na Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes.
Comprométense a promover o principio de igualdade de oportunidades e a velar pola non discriminación por razón de xénero no traballo.
Artigo 39.
Cláusula de desvinculación
Os compromisos en materia salarial contidos neste convenio non serán de aplicación para aquelas empresas que acrediten descensos en termos reais dos resultados dos dous últimos exercicios. No dito suposto corresponderá o mantemento do mesmo nivel retributivo do último convenio. Considerarase xustificación suficiente a achega da documentación presentada polas empresas perante os organismos oficiais (Ministerio de Facenda e Rexistro Mercantil). Os representantes legais dos traballadores están obrigados a tratar e manter coa maior reserva a información recibida e os datos a que tivesen acceso por mor do anteriormente establecido.
Definición:
1. Acoso sexual é calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual, que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva.
2. Constitúe acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva. Considéranse en todo caso discriminatorios o acoso sexual e o acoso por razón de sexo.
3. Acoso baseado na orientación sexual, a identidade ou expresión de xénero e as características sexuais, ou acoso LGBT-fóbico.
4. Enténdese por acoso baseado na orientación sexual, a identidade ou expresión de xénero e as características sexuais, ou acoso LGBT-fóbico, calquera comportamento, verbal ou físico, que teña o propósito ou o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, baseándose na súa orientación sexual, identidade ou expresión de xénero ou características sexuais, en particular cando crea un ambiente intimidante, hostil, degradante, humillante ou ofensivo.
5. Discriminación directa.
A situación en que unha persoa ou un grupo é, foi ou podería ser tratado de forma menos favorable que outros nunha situación análoga ou comparable por mor do seu sexo, da súa orientación sexual, identidade ou expresión de xénero e/ou características sexuais.
6. Discriminación indirecta.
Isto ocorre cando unha disposición, criterio ou práctica aparentemente neutra causa ou pode causar que unha ou máis persoas estean nunha desvantaxe particular en comparación con outras debido ao seu sexo, á súa orientación sexual, identidade ou expresión de xénero e/ou características sexuais.
7. Discriminación múltiple e interseccional.
A discriminación múltiple prodúcese cando unha persoa é discriminada, de forma simultánea ou consecutiva, por dous ou máis motivos de discriminación. A discriminación interseccional prodúcese cando varios motivos coinciden ou interactúan, xerando unha forma específica de discriminación.
8. Acoso psicolóxico no traballo: conxunto de comportamentos e prácticas inaceptables, ou de ameazas de tal comportamento e prácticas, xa sexa que se manifesten unha soa vez ou de xeito repetido, que teñan por finalidade, causar ou sexan susceptibles de causar un dano físico, psicolóxico, sexual ou económico, e inclúe a violencia e o acoso por razón de xénero. Pode dirixirse contra un/unha traballador/a subordinado/a (acoso descendente), contra un compañeiro/a de traballo (acoso horizontal) ou mesmo contra un superior xerárquico (acoso ascendente). Os elementos configuradores das condutas de acoso pódense resumir en:
• Intención de danar.
• Persistencia no tempo.
• Vulneración de dereitos fundamentais da vítima.
Medidas preventivas:
Establécense como medidas preventivas de acoso no ámbito de aplicación deste convenio as seguintes:
1. Sensibilizar o persoal tanto na definición e formas de manifestación dos diferentes tipos de acoso, como nos procedementos de actuación determinados neste protocolo.
2. Divulgar os principios enunciados e obxectivos previstos en materia de acoso, empregando, de ser necesarias, as medidas disciplinarias recollidas na lexislación laboral de aplicación e o principio de corresponsabilidade na vixilancia dos comportamentos laborais, con especial encomenda a mandos e directivos.
3. Difundir este protocolo, para coñecemento de todo o persoal e a súa representación legal, con obxecto de previr, desalentar e evitar comportamentos de acoso, divulgando o máis amplamente posible dentro da empresa o seu contido, polas canles habituais de comunicación interna (taboleiro de anuncios, internet, intranet, etc.)
4. Promoverase a tolerancia cero ante a LGTBI-fobia.
Procedemento de actuación:
Protexerase, en todo momento, a intimidade, confidencialidade e dignidade das persoas afectadas, procurando a protección suficiente da vítima, tendo en conta as posibles consecuencias, tanto físicas como psicolóxicas, que deriven desta situación.
No caso de terceiras persoas afectadas polo proceso, na súa condición de denunciantes ou testemuñas, garantirase en todo momento que non sufran ningún tipo de represalia.
Nas empresas afectadas por este convenio designarase a persoa ou persoas responsables do tratamento dos casos de acoso, dando traslado ao persoal para o seu coñecemento; en todo caso, entenderase que a persoa encargada é aquela que teña a responsabilidade na empresa en materia de persoal.
A iniciación dos procedementos aquí descritos terá lugar a partir da comunicación dos feitos, de forma verbal ou escrita, por parte da persoa vítima ou terceiras persoas coa achega de indicios suficientes.
En caso de denuncia presentada por terceiras persoas, a presunta vítima deberá ser coñecedora da denuncia e confirmar a existencia do acoso, e esta decidirá, en última instancia, se quere que se interpoña, con base no principio de respecto e protección ás persoas, recoñecido neste protocolo.
Procedemento informal:
De forma escrita, a persoa que se considere vítima de acoso comunicarao a quen ela considere oportuno: á persoa designada como responsable do tratamento destes casos na empresa (responsable de recursos humanos), á dirección da empresa e/ou á representación sindical.
En atención a que o que se pretende é que a conduta indesexada cese, procederase co fin de que, con moita brevidade, a dirección da empresa advirta a persoa que foi acusada de cometer acoso de que a dita conduta está prohibida na empresa, que é ofensiva ou incómoda e que interfire no traballo, e requirirase para que, de ser certo, poña inmediatamente fin a aquela.
Se a vítima, ou a organización, non queda satisfeita coa resolución adoptada poderá solicitar a apertura do procedemento formal. En todo caso, deste procedemento informal remitirase informe á dirección da empresa.
Procedemento formal:
Como mecanismo de intervención e denuncia, a comunicación deberá formalizala por escrito a persoa vítima ou a terceira persoa coñecedora dos feitos. Canalizarase a través da persoa designada como responsable do tratamento destes casos na empresa, da dirección da empresa e/ou dos/das representantes sindicais.
Na denuncia quedará documentada a identificación da persoa vítima, da persoa acosadora e, se a denuncia a interpón unha terceira persoa, esta deberá tamén identificarse. Así mesmo, deberá constar unha descrición detallada da conduta de acoso imputada e a sinatura da persoa denunciante en proba de conformidade.
Recibida a denuncia, abrirase o expediente informativo, no cal a persoa instrutora será a responsable do tratamento destes casos, e a secretaría exerceraa un representante legal das persoas traballadoras, no caso que o houber; na súa falta, exerceraa un/unha traballador/a designado/a pola persoa responsable. O prazo para realizar as oportunas investigacións e resolver será como máximo de 25 días hábiles, a partir do inicio da instrución.
A vítima de acoso, en prevención dunha deterioración da situación ou dun posible risco para a súa saúde e a súa seguridade, poderá solicitar que se adopten as medidas necesarias para evitar, durante a tramitación do expediente, que esta e o acosador compartan espazo e tempo laboral, se estas medidas son posibles. En calquera caso, as medidas non poderán supoñer un empeoramento das condicións laborais da vítima.
Este protocolo de actuación non impide que a vítima poida iniciar accións legais, se así o considera, e/ou interpoñer denuncia ante a Inspección de Traballo.
Réxime disciplinario:
A constatación da existencia de acoso, en calquera das modalidades descritas neste protocolo, será considerada como infracción moi grave en materia de relacións laborais, e sancionarase, atendendo ás circunstancias, de acordo coa normativa laboral vixente.
Réxime de incompatibilidades:
No caso de que calquera das persoas implicadas nun procedemento concreto (denunciante/denunciado/a) teña unha relación de parentesco, por afinidade ou por consanguinidade, ou unha relación de amizade ou inimizade manifesta coa persoa encargada de tramitar e/ou resolver, e para os supostos en que esta estivese adscrita ao mesmo organismo e/ou departamento que o da persoa denunciante ou denunciada, quedará automaticamente invalidada para formar parte do procedemento de resolución.
Protección de datos:
Toda a información relativa aos procedementos desenvolvidos ao abeiro deste protocolo ten a consideración de reservada e secreta, e unicamente terán acceso a ela as partes implicadas, a dirección da empresa e/ou a representación sindical, sen prexuízo dos casos determinados polo réxime de incompatibilidades, que quedarán excluídos dela.
Primeiro.
Cláusulas de igualdade de trato e non discriminación
Garantirase a igualdade de trato e non discriminación por razón de orientación ou identidade sexual, expresión de xénero ou características sexuais das persoas LGTBI en todas as condicións de traballo, que se aplicarán atendendo sempre ao principio de igualdade de oportunidades e non discriminación.
Promoverase unha cultura empresarial inclusiva, que fomente o respecto á diversidade e que inclúa expresamente aquela relativa ao respecto á orientación ou identidade sexual, expresión de xénero e características sexuais, e a eliminación de toda forma de discriminación das persoas LGTBI.
Maniféstase o compromiso explícito e firme de non tolerar no seo da empresa ningún tipo de práctica discriminatoria por razón de orientación e identidade sexual, así como pola expresión de xénero e/ou características sexuais.
Segundo.
Acceso ao emprego
Nos procesos de selección de persoal e contratación garantirase a igualdade real e efectiva entre todas as persoas candidatas, con independencia da súa identidade, ou orientación sexual, expresión de xénero ou características sexuais. Para iso, establécense as seguintes medidas:
• Garantirase que os procesos de acceso, selección e contratación non conteñen elementos discriminatorios por razón da orientación e identidade sexual ou a súa expresión de xénero, con especial atención ás persoas trans como colectivo especialmente vulnerable, priorizando a formación e idoneidade da persoa para o posto de traballo independentemente da súa orientación sexual ou a súa expresión de xénero.
• Todas as ofertas de emprego que se publiquen se redactarán en linguaxe inclusiva e cos requisitos necesarios para o posto de traballo.
Terceiro.
Clasificación e promoción profesional
Garantirase a igualdade de oportunidades das persoas traballadoras LGTBI no desenvolvemento profesional e a promoción, para o que se atenderá a criterios obxectivos.
Cuarto.
Formación, sensibilización e linguaxe inclusiva
Na formación que se imparta terase en conta de forma transversal o principio de igualdade de oportunidades e non discriminación das persoas LGTBI, e as empresas obríganse a:
• Incluír módulos específicos sobre os dereitos das persoas LGTBI no ámbito laboral, con especial fincapé na igualdade de trato e oportunidades e non discriminación para todo o cadro de persoal, incluíndo os mandos intermedios, a dirección e as persoas traballadoras con responsabilidade na dirección de persoal e recursos humanos.
• Informar e difundir entre todo o persoal o conxunto destas medidas planificadas LGTBI.
• Fomentar a utilización de linguaxe e de material audiovisual inclusivo nas comunicacións da empresa.
• Divulgar as definicións e conceptos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de xénero contidas na Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, e difusión a todo o persoal.
Quinto.
Contornas laborais diversas, seguras e inclusivas
Fomentaranse ambientes de traballo seguros e inclusivos, co fin de previr situacións de acoso e violencia no traballo.
Sexto.
Protocolo de actuación fronte ao acoso e a violencia contra as persoas LGTBI
Nas empresas que conten cun protocolo xeral fronte ao acoso e violencia que prevexa medidas para as persoas LGTBI, ou ben o amplíe especificamente para incluílas, será de aplicación este.
Ás empresas que non conten co devandito protocolo, e teñan máis de cincuenta persoas traballadoras incluídas no ámbito de aplicación deste convenio, resultaralles aplicable o protocolo contido no anexo I deste convenio. As empresas cun número de persoas traballadoras inferior ao anteriormente indicado poderán aplicar, se así o consideran oportuno, o protocolo que figura no anexo I.
As empresas deberán informar todo o persoal sobre o protocolo para a prevención do acoso, así como sobre o procedemento de presentación da denuncia.
Sétimo.
Permisos e beneficios sociais
Garantirase o pleno respecto á diversidade familiar, así como a igualdade no acceso aos permisos, beneficios sociais e dereitos recoñecidos legal ou convencionalmente, sen discriminación por razón de orientación e identidade sexual e expresión de xénero, incluídas as persoas trans.
Oitavo.
Réxime disciplinario
Non se tolerarán comportamentos que atenten contra a liberdade sexual, orientación e identidade sexual e a expresión de xénero das persoas traballadoras.
En caso de producirse os ditos comportamentos, aplicarase o réxime disciplinario segundo o previsto e regulado neste convenio.
Disposición derradeira.
Partes asinantes
Federación de Empresarios de Peluquería y Estética de Galicia (Fepega), CIG e UXT.