RESOLUCIÓN do 16 de decembro de 2025, da Secretaria Xeral de Emprego e Relacións Laborais, pola que se dispón o depósito e a inscrición do convenio colectivo Insuíña, S.L. 2024-2027 no Rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade.
Consellería de Emprego, Comercio e Emigración — III. Outras disposicións — 19/01/2026

Feitos:
Primeiro. O día 17 de novembro de 2025 tivo entrada nesta unidade a solicitude para a inscrición do convenio colectivo Insuíña, S.L. 2024-2027 no Rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade.
Consideracións legais e técnicas:
Primeira. A Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais ten atribuídas, entre outras funcións, as competencias que como autoridade laboral lle corresponden á consellería, de conformidade co disposto no Decreto 147/2024, do 20 de maio, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Emprego, Comercio e Emigración.
Segunda. De acordo co artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais é o órgano competente de coordinación dos rexistros administrativos de eleccións sindicais, de asociacións empresariais e sindicais (Deose), de convenios colectivos (Regcon) e de empresas acreditadas para intervir no proceso de contratación no sector da construción (REA).
Terceira. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade, regula o procedemento de inscrición de solicitudes de rexistro e convenios e acordos colectivos de traballo e establece que a autoridade laboral competente ditará a resolución en que ordene o seu rexistro, depósito e publicación no boletín oficial correspondente.
Revisada a documentación achegada e tendo en conta a normativa aplicable, a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, na súa condición de autoridade laboral,
Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrición convenio colectivo Insuíña, S.L. 2024-2027 no Rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade.
Segundo. Dispoñer a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Contra esta resolución, que non pon fin á vía administrativa, poderase interpoñer recurso de alzada ante o conselleiro de Emprego, Comercio e Emigración no prazo dun mes contado desde o día seguinte ao da súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
, de conformidade co establecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, do 1 de outubro, do procedemento administrativo común das administracións públicas.
Santiago de Compostela, 16 de decembro de 2025
Artigo 1.
Ámbito funcional e persoal
Este convenio colectivo establece as bases para as relacións laborais entre a empresa Insuíña, S.L. e o persoal que, actualmente ou no futuro, preste servizos nos seus centros de traballo, nos distintos grupos profesionais previstos neste convenio.
Queda excluído da aplicación deste convenio colectivo o persoal de alta dirección a que se refire o artigo 2.1.a) do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores.
Artigo 2.
Ámbito territorial
O convenio colectivo aplicarase na Comunidade Autónoma de Galicia, nos centros de traballo que participaron na negociación colectiva, pertencentes á sociedade referida no ámbito funcional.
Artigo 3.
Ámbito temporal e vixencia
O convenio colectivo entrará en vigor no momento da súa publicación no DOG, aínda que a vixencia deste convenio colectivo se establece por un período de 4 anos (2024-2027), é dicir, ata o 31 de decembro do ano 2027.
Chegado o termo de vixencia do convenio colectivo, este entenderase integramente prorrogado por anos naturais completos, mentres non sexa denunciado por calquera das partes negociadoras.
Calquera das partes asinantes deste convenio colectivo poderá denuncialo, comunicándoo por escrito á outra parte cun mínimo de 2 meses de antelación á finalización da vixencia inicial antes sinalada, ou de calquera das súas prórrogas tácitas posteriores.
Unha vez denunciado o convenio colectivo, este manterá a súa vixencia e aplicación plena, ata o acordo dun novo convenio que o substitúa.
Artigo 4.
Partes que o concertan
Este convenio colectivo concértase entre a parte empresarial, a dirección da empresa Insuíña, S.L. e a parte social, a representación legal das persoas traballadoras das centrais sindicais CIG e CC.OO. de Industria, que integran a Comisión Negociadora.
Ambas as partes recoñécense mutuamente a lexitimación e representación suficiente para a negociación e sinatura deste convenio colectivo, segundo o establecido polo Estatuto dos traballadores.
Artigo 5.
Vinculación á totalidade e normas subsidiarias
As condicións pactadas neste convenio colectivo constitúen un todo, polo que a aplicación das súas cláusulas deberá facerse na súa integridade; a anterior consideración non afecta as exclusións expresamente previstas no artigo 1 e aqueloutras que expresamente puidesen preverse no resto do articulado deste convenio colectivo, concretamente o establecido no artigo 27, Aplicación do incremento salarial a salarios superiores ao tope de táboa, posto en relación co artigo 25, Crecemento salarial).
No caso de que a xurisdición laboral declarase contrario ás disposicións legais algún dos artigos deste convenio colectivo, a comisión paritaria determinará se afecta fundamentalmente este e, no caso de que así sexa, poderá declaralo nulo na súa totalidade, comprometéndose ambas as partes a renegocialo de novo. Noutro caso emendaranse as deficiencias observadas ou consideraranse non establecidas as cláusulas non aprobadas.
En todo o non regulado neste convenio colectivo, e con carácter subsidiario, aplicarase o disposto no Convenio colectivo estatal para a acuicultura e no Estatuto dos traballadores e demais lexislación laboral vixente e aplicable en cada momento.
Sen prexuízo do previsto no art. 26.5 do Estatuto dos traballadores, respectaranse as condicións acordadas en contratos individuais, pactadas entre a empresa e as persoas traballadoras, vixentes na entrada en vigor deste convenio colectivo e que, con carácter global, o excedan en conxunto e en cómputo anual. Esta cuestión desenvólvese en profundidade na disposición adicional/transitoria primeira deste convenio colectivo.
Artigo 6.
Comisión paritaria
Esta comisión paritaria constituirase no mes seguinte á sinatura deste convenio.
1) Funcións da comisión paritaria:
a) As de intento de conciliación nos conflitos colectivos, con carácter previo á vía xudicial e, en caso de acordo entre as partes en conflito, as de mediación e/ou arbitraxe.
b) As de interpretación e aplicación do pactado.
c) As de seguimento do conxunto dos acordos.
2) Composición:
A comisión estará composta por un máximo de 10 membros, dos cales cada unha das partes asinantes deste convenio colectivo designará un máximo de 5 membros.
Pola parte social, o número de membros distribuirase de forma ponderada garantindo na parte social a representación proporcional dos centros de traballo. En todo caso, garantirase na representación da parte social a presenza mínima dun membro por cada organización sindical integrante da comisión negociadora e asinante do convenio.
Así mesmo, as partes poderán acudir ás reunións asistidas por ata 2 asesores externos.
3) Regulamento de funcionamento:
A comisión paritaria reunirase, para o exercicio das funcións sinaladas no número 1), cando sexa requirida a súa intervención.
A comisión paritaria será convocada por calquera das partes ou organizacións asinantes, bastando para iso unha comunicación escrita, en que se expresarán os puntos que tratar na orde do día.
A comisión paritaria reunirase no prazo máximo de 7 días naturais desde o seguinte ao da convocatoria e deberá resolver sobre a cuestión exposta nun prazo non superior a 15 días laborables desde a celebración da primeira reunión en que se aborde a solicitude.
A comisión paritaria entenderase validamente constituída coa asistencia (directa ou por medio de delegación de votos) de máis da metade dos compoñentes de cada representación. Os acordos adoptaranse por maioría dos membros de cada unha das representacións.
De cada reunión redactarase unha acta, que será asinada por un representante de cada parte. Da devandita acta facilitaráselles unha copia a ambas as partes da comisión negociadora.
De acordo co disposto no artigo 91.4 do Estatuto dos traballadores, os acordos da comisión paritaria sobre a interpretación ou aplicación do convenio colectivo terán a mesma eficacia xurídica e tramitación que este convenio colectivo, polo que deberán ser rexistrados ante o organismo público que corresponda en cada momento.
As controversias que poidan xurdir no seo da comisión paritaria que impidan a adopción de acordos en materias obxecto do seu ámbito de decisión serán sometidas os sistemas non xudiciais de solución de conflitos autonómico (AGA), por mediación ou arbitraxe voluntaria nos termos previstos neles.
Especificamente, trataranse tamén no seo desta comisión paritaria as discrepancias derivadas da falta de acordo durante o período de consultas establecido no artigo 82.3 do Estatuto dos traballadores para a inaplicación das condicións de traballo previstas no convenio. A comisión paritaria dispoñerá dun prazo máximo de sete días para pronunciarse, contado desde que a discrepancia lle fose exposta. Sen prexuízo do anterior, cando no trámite ante a comisión paritaria tampouco se producise acordo, quen tomase parte na negociación de referencia deberá acudir aos procedementos de solución de conflitos previstos no Decreto 101/2015, do 18 de xuño (publicado no DOG núm. 137, do 22 de xullo), polo que se crea a Comisión tripartita galega para a inaplicación de convenios colectivos e se regula o seu funcionamento ou, de ser o caso, aos procedementos establecidos no Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo (AGA).
Artigo 7.
Organización do traballo
A organización do traballo, a súa programación, clasificación e distribución entre as áreas da empresa e as condicións xerais da prestación do traballo, é facultade e responsabilidade da dirección da empresa, que deberá axustarse ao establecido na lei, neste convenio colectivo e nas demais normas e pactos que sexan de aplicación, sen prexuízo dos dereitos de representación e/ou información da representación legal das persoas traballadoras.
Todo iso sen diminución das funcións de información e comunicación referidas ao código ético do Grupo Nova Pescanova (O noso código ético), demais normas de desenvolvemento do sistema normativo de goberno corporativo e cumprimento e que as disposicións legais atribúan aos representantes legais das persoas traballadoras, comités de empresa e seccións sindicais, de ser o caso.
Artigo 8.
Clasificación profesional
A clasificación profesional é o conxunto de grupos e niveis profesionais que existen na empresa e que son acordados mediante a negociación colectiva.
8.1. Criterios xerais.
– O sistema de clasificación profesional vixente neste convenio colectivo está baseado en grupos profesionais cos seus distintos niveis, e non supón a obrigación de ter provistos todos os que se mencionan.
– En xeral, establécese o principio de que as funcións deben ser interpretadas con amplitude dentro dos labores xerais propios da súa capacidade, formación e competencia, con referencia ao grupo profesional, e respectando as limitacións marcadas polo Estatuto dos traballadores no referente á mobilidade funcional.
– Poderase producir unha polivalencia funcional, é dicir, poderase contratar unha persoa traballadora para a realización de funcións propias de dous ou máis niveis do grupo profesional.
– A clasificación profesional estableceuse atendendo aos criterios que o artigo 22 do Estatuto dos traballadores establece para a existencia do grupo profesional.
8.2. Grupos profesionais, niveis e outras definicións de interese.
– Grupo profesional: o que agrupa as aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación, incluíndo tanto diversos niveis profesionais como distintas funcións ou especialidades profesionais, logo da realización, se é necesario, de cursos de formación.
– Nivel: sistema de clasificación en función da actividade desenvolvida; expresa os diferentes graos de instrución, autonomía, iniciativa, responsabilidade e mando no posto.
– Área de traballo: é a forma organizativa que a empresa establece atendendo ás diferentes seccións, departamentos e especialidades que se executan no centro de traballo.
– Departamento: son as unidades organizativas que se encadran dentro de cada área de traballo, onde se desempeñan os diferentes postos de traballo que están asignados a unha área e departamento.
– Posto de traballo: é un conxunto de funcións e tarefas, deberes e responsabilidades que, no marco de certas condicións de traballo e dentro da organización específica da empresa, constitúe unha unidade que pode ser desempeñada por unha persoa dentro da xornada laboral.
Para ese efecto, determináronse os seguintes factores: autonomía, formación, iniciativa, mando, responsabilidade, complexidade e polivalencia:
a) A autonomía, entendida como a maior ou menor dependencia xerárquica no desempeño das funcións executadas.
b) A formación, concibida como os coñecementos necesarios para poder cumprir a prestación laboral pactada, a formación continua recibida, a experiencia obtida e a dificultade na adquisición da completa bagaxe formativa e das experiencias impartida pola empresa e adecuada aos postos de traballo, para poder así promocionar nos distintos niveis.
c) A iniciativa, referida ao maior ou menor seguimento ou suxeición a directrices, pautas ou normas na execución das funcións.
d) O mando, configurado como a facultade de supervisión e organización de tarefas, así como a capacidade de interpelación das funcións executadas polo grupo de persoas traballadoras sobre o que se exerce mando e o número de integrantes deste.
e) A responsabilidade, apreciada en termos da maior ou menor autonomía na execución das funcións, o nivel de influencia sobre os resultados e a relevancia da xestión sobre os recursos humanos, técnicos e produtivos.
f) A complexidade, entendida como a suma dos factores anteriores que inciden sobre as funcións desenvolvidas ou o posto de traballo desempeñado.
g) A polivalencia, a realización de funcións propias de máis dun posto de traballo do mesmo grupo profesional.
8.3. Asignación aos grupos profesionais por ocupacións.
O encadramento nos grupos profesionais e niveis regulados neste convenio colectivo será resultado da valoración conxunta e ponderación dos factores anteriormente descritos (formación, iniciativa, autonomía, responsabilidade, mando, complexidade e polivalencia), con base nas distintas tarefas, funcións, especialidades profesionais ou responsabilidades, titulacións e contido xeral da prestación laboral, seguindo unha orde xerárquica na ocupación, co fin de establecer as equivalencias coas antigas categorías do Convenio colectivo estatal para a acuicultura.
8.4. Definición de grupos profesionais e niveis salariais de cada grupo.
Establécense catro grupos profesionais cos seus distintos niveis:
– Grupo 1: persoal directivo e técnico.
– Grupo 2: persoal de administración.
– Grupo 3: persoal de produción.
– Grupo 4: persoal de mantemento.
• Grupo 1. Persoal directivo e técnico.
Pertencen a este grupo profesional as persoas traballadoras que, por coñecemento académico e/ou experiencia profesional acreditada, teñen atribuídas funcións de dirección ou técnicas, e poden coordinar ou asesorar, con autonomía, capacidade de supervisión e responsabilidade, acorde coas funcións asignadas.
Establécense os seguintes niveis dentro do grupo:
Nivel 1. É quen, posuíndo un título universitario, coñecementos e/ou experiencia equivalente recoñecida pola empresa, realiza as funcións de organizar, implementar, planificar, programar, dirixir, executar e levar o control do centro de traballo, como máximo responsable do cumprimento dos obxectivos de produción ou vendas que lle sexan marcados pola Dirección Xeral de Acuicultura.
Nivel 2. É quen, posuíndo un título universitario ou coñecementos e/ou experiencia equivalente recoñecida pola empresa, dirixe con carácter central unha área, comprendendo as súas funcións, entre outras, a responsabilidade de organización, implementación, planificación, execución e control, e ten ao seu cargo partidas do orzamento, con dependencia da dirección do centro de traballo ou da dirección xeral.
Nivel 3. É quen, posuíndo un título universitario, formación profesional ou coñecemento e/ou experiencia equivalente recoñecido pola empresa, ten ao seu cargo unha área técnica (laboratorio, I+D, calidade, etc.), baixo a dependencia xerárquica correspondente, con mando directo sobre os profesionais encadrados na área técnica, sendo responsable da planificación, organización, execución e supervisión do traballo.
Nivel 4. É quen, posuíndo un título universitario, formación profesional ou coñecemento e/ou experiencia equivalente recoñecido pola empresa, realiza labores cun grao de precisión, que requiren coñecemento e experiencia de natureza técnica en determinados campos, e presta os seus servizos en área técnica (laboratorio, I+D, calidade, etc.).
• Grupo 2. Persoal de administración.
Pertencen a este grupo profesional as persoas traballadoras que, polos seus coñecementos e/ou experiencia, realicen traballos propios de administración na empresa.
Establécense os seguintes niveis dentro do grupo:
Nivel 1. É quen, posuíndo unha titulación universitaria ou de formación profesional ou coñecementos e/ou experiencia equivalente recoñecida pola empresa, ten ao seu cargo un servizo determinado de ámbito administrativo, dentro do cal exerce iniciativa e posúe responsabilidade con ou sen persoal a cargo.
Nivel 2. É quen, posuíndo unha titulación universitaria ou de formación profesional ou coñecementos e/ou experiencia equivalente recoñecida pola empresa, desenvolve labores administrativos de colaboración e compleméntase co persoal de nivel 1 ou equivalente en todas as especialidades administrativas sen alcanzar o grao de coñecemento propio do nivel superior, pero que desenvolve todos os labores propios da administración en calquera das súas áreas.
Nivel 3. É quen, posuíndo formación profesional ou coñecementos e/ou experiencia equivalente recoñecida pola empresa, se dedica dentro das oficinas a operacións elementais administrativas e, en xeral, ás puramente mecánicas, inherentes ao traballo daquelas.
• Grupo 3. Persoal de produción.
Pertencen a este grupo profesional as persoas traballadoras que, polos seus coñecementos e/ou experiencia nas técnicas propias do traballo específico que desenvolven, realicen traballos xerais relacionados cos procesos de produción en:
hachery
(criadeiro),
nursery
(coidado, preengorda), engorda e procesado.
Establécense os seguintes niveis dentro do grupo:
Nivel 1. É quen, posuíndo unha titulación universitaria ou de formación profesional de grao superior ou os seus equivalentes, ou tendo coñecementos e/ou experiencia recoñecida pola empresa, ten ao seu cargo un departamento dentro da área de produción con mando directo sobre os profesionais encadrados no departamento, planificando, organizando e supervisando o traballo baixo a dependencia xerárquica correspondente.
Nivel 2. É quen, posuíndo unha titulación universitaria ou de formación profesional de grao superior ou os seus equivalentes, ou tendo coñecementos e/ou experiencia recoñecida pola empresa, desenvolve funcións de colaboración e complementación ao labor do persoal do nivel 1, ten mando directo sobre os profesionais de nivel inferior dentro do seu grupo profesional e realiza tarefas de organización, distribución, control e supervisión do traballo baixo a dependencia xerárquica correspondente.
Nivel 3. É quen, posuíndo formación profesional ou os seus equivalentes ou tendo coñecementos e/ou experiencia recoñecida pola empresa, desempeña o seu labor con recoñecida solvencia e eficiencia no departamento a que está adscrito, e pode realizar as tarefas máis especializadas e/ou corrixir fallos e/ou deficiencias na operativa, maquinaria ou a programación de maneira autónoma. Se realiza funcións de coordinación ou supervisión dun grupo de traballo, aboaráselle o complemento correspondente.
Nivel 4. É quen, posuíndo unha titulación de formación profesional ou os seus equivalentes, ou tendo coñecementos e/ou experiencia recoñecida pola empresa, executa as funcións encomendadas salvo as máis especializadas no departamento a que está adscrito, con suficiente capacidade e eficacia, sen chegar á autonomía exixida para o nivel 3.
Nivel 5. É quen, posuíndo o título de formación profesional, ou tendo coñecemento e/ou experiencia recoñecida pola empresa, desempeña unhas funcións, nun departamento da área de produción, para as que se require práctica operatoria, xunto a uns coñecementos teóricos previos.
• Grupo 4. Persoal de mantemento.
Pertencen a este grupo profesional as persoas traballadoras que, posuíndo unha titulación universitaria, de formación profesional en calquera dos seus graos, ou coñecementos equivalentes recoñecidos pola empresa con especialización específica do desenvolvemento do seu traballo, se dedican ao mantemento e conservación, tanto de instalacións como de maquinaria de produción, aveños e ferramentas.
Establécense os seguintes niveis dentro do grupo:
Nivel 1. É quen, posuíndo un título universitario ou de formación profesional de grao superior, ou o seu equivalente nos coñecementos técnico-prácticos necesarios, baixo a dependencia xerárquica correspondente e coa debida responsabilidade, ten mando directo sobre os profesionais da súa quenda e desenvolve as funcións máis especializadas, distribuíndo e organizando o traballo, vixiando o bo funcionamento, conservación e reparación de maquinaria e instalacións.
Nivel 2. É quen, posuíndo un título de formación profesional, os seus equivalentes relacionados coa área de mantemento ou que, tendo coñecementos técnicos apropiados recoñecidos pola empresa, exerce o seu posto con iniciativa, autonomía e posúe responsabilidade, sen outros empregados ás súas ordes, e o practica en tal grao de perfección que non só lle permite levar a cabo os traballos máis xerais deste, senón aqueloutros que supoñen especial habilidade e destreza.
Nivel 3. É quen, posuíndo o título de formación profesional, os seus equivalentes relacionados coa área de mantemento ou que, tendo coñecementos apropiados e experiencia sen chegar á especialización exixida para o persoal do nivel 2, executa os traballos correspondentes coa suficiente corrección e eficacia, requirindo certa práctica operatoria xunto a uns coñecementos teóricos previos.
8.5. Asignación e promoción dos niveis.
a) Asignación de niveis.
1. Os requisitos xerais, aplicables a todo o persoal, para a asignación a un nivel salarial serán en función dos factores do punto 7.2.
2. Establécense os requisitos para a promoción e ascenso nos niveis tras recibir a formación adecuada para iso; esta formación impartiraa a empresa ou persoas traballadoras habitualmente de niveis superiores, que poderán ser excepcionalmente de niveis iguais en caso de formacións en máis dun posto de traballo.
b) Promoción por formación e experiencia.
Establécense requisitos de promoción de nivel por formación e experiencia para o persoal dos grupos que a continuación se enumeran:
• Grupo profesional 3.
Nivel 5 a nivel 4: 3 anos na empresa e, tras a formación por parte desta para adquirir os coñecementos requiridos das tarefas do nivel, promocionarase de nivel.
• Grupo profesional 4.
Nivel 3 a nivel 2: 3 anos na empresa e, tras a formación necesaria e pertinente por parte desta para adquirir os coñecementos requiridos para as tarefas do nivel superior e a execución das devanditas tarefas de maneira autónoma, poderá promocionar ao nivel 2.
Artigo 9.
Formación
.
A dirección da empresa terá como obxectivo a procura da mellora continua a través do seguinte:
– A integración da formación na política global de xestión de recursos humanos da empresa.
– A potenciación de iniciativas de formación que favorezan a modernización e xestión da empresa.
– Garantir unha formación continua que asegure o mantemento das competencias das persoas e, ao mesmo tempo, facilite a adquisición de novas capacidades que estimulen a promoción interna.
– Promover a colaboración con institucións e organismos naqueles programas que complementen iniciativas de formación da compañía.
A empresa atenderá as recomendacións e observará o disposto na lexislación vixente en cada momento, no referido á participación da representación legal das persoas traballadoras na definición e implantación das políticas e plans formativos anuais.
A formación promovida pola empresa realizarase preferentemente dentro da xornada laboral. No caso de realizarse fóra da xornada laboral e ser imprescindible para o seu posto de traballo, sempre se terán en conta a conciliación familiar e compensarase o exceso de xornada co descanso equivalente.
No caso de que a formación requira desprazamento ou precise dalgún outro tipo de axudas, estas serán aboadas integramente pola empresa.
Artigo 10.
Vacantes
A empresa informará a representación legal das persoas traballadoras de cada centro de traballo das vacantes producidas e postos de nova creación, salvo aqueles postos que exixan confidencialidade. Terase en conta a promoción interna, coa condición de que o perfil coincida co requirido e se superen as probas de aptitude que correspondan.
Artigo 11.
Execución do traballo
O desenvolvemento do contrato de traballo implica o desempeño das funcións propias do posto de traballo.
É deber básico da persoa traballadora cumprir coas obrigacións completas do seu traballo, de conformidade coas regras de boa fe e dilixencia, así como observar as medidas de seguridade e hixiene e os procedementos de calidade que se adopten.
Artigo 12.
Mobilidade funcional
A mobilidade funcional na empresa efectuarase de acordo coas titulacións académicas ou profesionais precisas para exercer a prestación laboral e con respecto á dignidade da persoa traballadora. No exercicio da mobilidade funcional, e cando resulte necesario para o correcto funcionamento do centro de traballo, conforme o previsto no artigo 39 do Estatuto dos traballadores, a dirección da empresa poderá levar a cabo esta mobilidade sempre que existan razóns técnicas ou organizativas que o xustifiquen e polo tempo imprescindible para a súa atención.
Artigo 13.
Mobilidade xeográfica
1. Mobilidade que non implique cambio de residencia. A dirección da empresa poderá acordar o traslado de persoas dun centro a outro dentro da mesma provincia que non implique cambio de residencia:
a) Se o traslado é inferior a tres meses, considerarase desprazamento temporal e comunicaráselle á persoa cunha semana de antelación.
b) Se o traslado é definitivo, comunicaráselle á persoa con dúas semanas de antelación.
c) A empresa comprométese, sempre que sexa posible, a buscar persoal voluntario.
2. Mobilidade con cambio de residencia. Cando por razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción que o xustifiquen, considerándose as relacionadas coa competitividade, produtividade ou organización técnica ou do traballo na empresa, así como as contratacións referidas á actividade empresarial, exista a necesidade de trasladar a unha persoa a un centro de traballo noutra provincia e distinto daquel en que efectivamente preste os seus servizos, que requira cambio permanente de residencia, aplicarase o establecido en xeral no artigo 40 do Estatuto dos traballadores e, en particular, o acordado neste artigo nos supostos seguintes:
a) Traslado voluntario.
Cando existan vacantes para cubrir nun centro de traballo, a empresa poderá publicar en todos os centros de traballo en que poida existir persoal dispoñible unha convocatoria de traslado, especificando os requirimentos do posto.
Nos casos en que as vacantes convocadas sexan cubertas de mutuo acordo entre a empresa e o persoal que deba trasladarse, a dirección da empresa contratará o servizo de traslado, correndo cos gastos que se orixinen, que inclúen a viaxe para toda a familia e o transporte de mobles e aveños.
b) Traslado forzoso.
A tramitación do traslado forzoso realizarase de acordo co establecido no artigo 40.1 e 2 do Estatuto dos traballadores.
Se a incorporación prevista neste punto significa para a persoa traballadora un incremento nos seus gastos, debidamente acreditado, a empresa terá que compensalo.
As persoas afectadas poderán optar entre a incorporación ao centro de traballo de destino ou rescindir o contrato de traballo de acordo coa lexislación vixente.
Artigo 14.
Contratación
A contratación axustarase ás normas xerais sobre emprego; a empresa comprométese a utilizar as diversas modalidades de contratación, de acordo coa finalidade de cada un dos contratos.
Artigo 15.
Modalidades de contratación
A empresa poderá utilizar todas as modalidades de contratación, a tempo completo ou a tempo parcial, de acordo coas disposicións legais vixentes, e cumprindo coa regulación sobre formas de contratación establecida polo artigo 12 do convenio marco sectorial, é dicir, polo Convenio colectivo estatal para a acuicultura, ou por aquel artigo do convenio sectorial que no futuro puidese dispoñer ou modificar as formas de contratación.
As partes asinantes comprométense a que prevaleza a contratación indefinida a tempo completo, reducindo a temporalidade e a rotación no emprego. O persoal con contratos temporais e de duración determinada non superará o 10 % do cadro total de persoal, salvo causa xustificada por motivos organizativos ou de produción.
Os contratos de duración determinada por circunstancias da produción para atender o incremento ocasional e imprevisible da actividade e as oscilacións que, aínda tratándose da actividade normal na empresa, xeran un desaxuste temporal entre o emprego estable dispoñible e o que se require, terán unha duración máxima de 12 meses, incluíndo a súa prórroga se son concertados inicialmente por unha duración inferior.
Recoñéceselles ás persoas traballadoras con contrato a tempo parcial un dereito preferente para optar a postos vacantes a tempo completo en calquera das quendas de traballo, sempre que conten coa formación, coñecementos e desempeño necesarios para a realización das funcións de tales postos.
• Comisión mixta de contratación.
Crearase unha comisión mixta de contratación entre a empresa e a representación legal das persoas traballadoras, composta paritariamente, e cun número total de 6 persoas entre ambas as partes.
Esta comisión debe abordar diferentes medidas de regulación da contratación como:
1. A empresa informará esta comisión das vacantes producidas, trasladando a causa pola que se produce esta vacante (xubilación, excedencia, baixa na empresa...), así como os postos de nova creación que se xeren, salvo aqueles postos que exixan confidencialidade.
2. Programarase unha reunión a final de cada ano, en que a empresa trasladará a información das necesidades de contratación para o ano seguinte.
3. Na devandita reunión tamén se entregará unha listaxe en que se recollan todas as persoas traballadoras que prestaron servizos mediante contrato temporal.
4. Esta comisión será a encargada de estudar medidas para reducir e limitar a contratación temporal na empresa, e de vixiar que se cumpran os obxectivos marcados respecto á redución da contratación temporal.
Artigo 16.
Período de proba
Para os contratos indefinidos poderá concertarse por escrito un período de proba de 3 meses para as persoas traballadoras que ingresen en:
– Grupo profesional 1: todos os niveis.
– Grupo profesional 2: nivel 1.
– Grupo profesional 3: niveis 1 e 2.
– Grupo profesional 4: niveis 1, 2 e 3.
Para o resto dos contratos indefinidos, o período de proba terá a duración dun mes unha vez terminado o período de formación.
A duración do período de proba pactado quedará interrompida polas situacións de incapacidade temporal, nacemento, adopción, garda con fins de adopción, acollemento, risco durante o embarazo, risco durante a lactación e violencia de xénero, que afecten a persoa traballadora. O cómputo do devandito período renovarase unha vez que finalicen aquelas.
A resolución por instancia empresarial será nula no caso das persoas traballadoras por razón de embarazo, desde a data de inicio do embarazo ata o comezo do período de suspensión por nacemento, salvo que concorran motivos non relacionados co embarazo ou nacemento.
O persoal gozará durante o período de proba da retribución que corresponda ao grupo profesional do traballo en que se clasificase.
Artigo 17.
Xornada laboral
17.1. Xornada anual ordinaria.
Establécese unha xornada anual efectiva que será de 1.756 horas para o ano 2024, 1.740 horas para o ano 2025, e de 1.736 horas para cada un do resto dos anos de vixencia do convenio colectivo, é dicir, 2026 e 2027.
Se, mediante disposición lexislativa, se reduce a xornada laboral máxima anual, establecéndose unha xornada anual inferior á pactada neste convenio colectivo, modificarase a xornada pactada neste convenio colectivo, adaptándoa ao disposto na lexislación vixente desde a súa publicación, con independencia da data de finalización da vixencia deste convenio colectivo.
A xornada de traballo computarase sempre tendo en conta o tempo de traballo efectivo, entendendo por tal a presenza do persoal no seu posto de traballo dedicado a el e en condicións de traballar.
Establecerase un cadro horario de traballo en cada centro coa distribución horaria e quendas correspondentes. Este cadro horario deberá estar elaborado e exposto dentro do primeiro trimestre de cada ano natural; para iso será necesario que se conte co período vacacional proposto polas persoas traballadoras de tal centro de traballo antes da conclusión do ano anterior como elemento necesario para a súa confección.
No caso de que non haxa acordo entre as partes respecto ao cadro horario de traballo nos prazos anteriormente mencionados, manterase a vixencia do anterior cadro horario de cada centro de traballo aprobado polas partes.
De conformidade co establecido no artigo 34.4 do Estatuto dos traballadores, dentro da xornada de traballo establecerase unha pausa de quince minutos que terá a consideración de traballo efectivo.
Os días 24 e 31 de decembro terán a consideración de non laborables (festivos de empresa), excepto nas unidades organizadas en réxime de quendas rotatorias, polo cal se organizarán as correspondentes quendas de traballo e garda. Naqueles centros de traballo ou áreas cuxa actividade se vexa especialmente intensificada durante os devanditos días (campaña de Nadal), que actualmente son, no centro de traballo de Xove: sala de procesado, pescas e mantemento, e sempre que resulte necesario para garantir a produción e as vendas, poderá requirirse a prestación de servizos durante os devanditos días. Nestes casos, a empresa procurará atender a criterios de voluntariedade do persoal na asignación dos días de traballo. A prestación efectiva de servizos en calquera dos devanditos días será retribuída como se se tratase dun día festivo traballado, segundo o establecido no artigo 26 deste convenio, Complemento de domingo e festivos.
No caso de que por inclemencias meteorolóxicas ou de forza maior probada e mediante proposta da empregadora ou da representación legal das persoas traballadoras e postos de acordo, se establecese que non se puidese realizar a xornada laboral establecida para eses días, a empresa obrará con base no establecido no Estatuto dos traballadores, artigo 34.2; ademais, no caso das inclemencias meteorolóxicas obrarase conforme as situacións recollidas no protocolo de actuación ante inclemencias meteorolóxicas, elaborado polo Servizo de Prevención da empresa. Na falta de previsión, recollida no citado protocolo, actuarase igualmente conforme o artigo 34.2 do Estatuto dos traballadores.
No caso de forza maior, o persoal afectado poñerá ao dispor da empregadora a realización das devanditas xornadas, coa diminución de dúas horas pola súa asistencia ao posto de traballo cando esta se realice, que poderán ser acumuladas para a súa realización por requirimento da empresa ou por acordo das partes para a súa compensación segundo o establecido no punto 6 deste artigo.
17.2. Traballo a quendas.
O estipulado neste punto será de aplicación a quen estea suxeito a calquera sistema de quendas implantado na empresa, entendendo como tal o recollido no artigo 36.3 do Estatuto dos traballadores. Na organización do traballo das quendas terase en conta a rotación, polo que ninguén estará na quenda de noite máis de dúas semanas consecutivas salvo adscrición voluntaria ou establecida na contratación.
Para quen estea en réxime a quendas, en caso de forza maior cando así o requira a organización do traballo, poderase acumular o descanso semanal segundo o establecido no artigo 37.1 do Estatuto dos traballadores.
En calquera caso, as quendas deberán estar reflectidas convenientemente no cadro horario mencionado no punto primeiro deste artigo; establécese a necesidade de confeccionar para cada mes ou trimestre unha táboa onde se recolla detalladamente todo o persoal incluído no sistema de quendas, especificando o seu horario de traballo para cada día; esta táboa deberase realizar e expoñer con polo menos dúas semanas de antelación á súa posta en práctica e sempre que non se vexa alterada por causa maior (enfermidade, accidente, permisos de convenio, etc.).
Quen estea en réxime de quendas, salvo imposibilidade manifesta, deberá comunicar coa máxima antelación e dilixencia calquera incidencia (ausencia, atrasos, etc.) que afecte o réxime de substitucións do seu posto de traballo e, na súa falta, confirmar este dato canto antes, aínda que comezase a xornada que lle corresponda.
17.3. Distribución irregular da xornada.
Dado que na actividade laboral do sector da acuicultura se traballa con animais vivos, isto pode ocasionar que, en momentos puntuais, se teña que prolongar ou modificar a xornada laboral, de acordo co establecido no Estatuto dos traballadores, artigo 34.2, sobre distribución irregular da xornada.
A compensación das diferenzas por exceso ou por defecto entre as horas realizadas e a duración máxima da xornada ordinaria de traballo establecida neste convenio levarase a cabo no prazo máximo de 12 meses desde que se aplique esa xornada irregular e efectuarase sobre a xornada efectiva.
En ningún caso se considerarán as horas de compensación da xornada irregular como horas extraordinarias.
Naqueles casos en que as circunstancias determinasen a necesidade de intensificar o traballo ou concentralo en determinadas datas ou períodos, logo de acordo cos representantes legais das persoas traballadoras poderá ampliarse a xornada cos límites legalmente establecidos.
17.4. Dispoñibilidade e cambio de quendas.
Establécese un complemento de dispoñibilidade por cambio de horario, cuxa contía queda recollida no artigo 26, Conceptos retributivos.
O persoal cuxo cuadrante horario se vexa alterado por ausencias imprevistas nalgunha das quendas de traballo (vacacións que non fose posible cubrir, permisos, enfermidade, accidente, etc.), e dada a urxente necesidade da empresa de cubrir as devanditas ausencias co fin de non quebrantar o sistema produtivo, sendo o horario modificado a pedimento da empresa en máis dun 24 % do tempo diario, propoñeráselle a persoal doutro departamento, contratado para tal fin, a cobertura das devanditas ausencias. As persoas que voluntariamente acepten cubrir esas ausencias percibirán unha compensación económica pola dispoñibilidade, cuxa contía será a establecida no artigo 26 deste convenio.
Os prazos de aviso previo mínimos, en que a empresa comunicará a ausencia imprevista e a súa necesidade de cobertura, serán de 12 horas, de luns a venres en quenda de mañá, respectando os descansos legais en cada caso, de 24 horas, no caso de cubrir de luns a venres a quenda de tarde, e de 36 horas en caso de cubrir sábados, domingos e festivos.
Na data de sinatura deste convenio, é necesario contar con persoal para cubrir as ausencias imprevistas no departamento de alimentación no centro de traballo de Xove, e nas quendas de larvas e produción no centro de traballo de Mougás, aínda que, logo de consulta entre a dirección e a representación legal das persoas traballadoras poderá ampliarse a outros departamentos ou quendas.
O complemento de dispoñibilidade para o servizo percibido antes da sinatura deste convenio colectivo polas persoas traballadoras que non estivesen adscritas ao Departamento de Alimentación substituirase polo denominado complemento de dispoñibilidade por cambio de horario redactado neste artigo.
17.5. Xornada en domingos e festivos.
As xornadas de traballo que se realicen en domingo e festivos, para todo o persoal, salvo pola realización de horas extras, remuneraranse co complemento de domingos e festivos regulado no artigo 26 deste convenio.
17.6. Horas extraordinarias.
As horas extraordinarias que se realicen aboaranse incrementadas nas porcentaxes que se indican:
1. O traballo que exceda a xornada ordinaria, cuxa execución será de carácter voluntario, compensarase con descanso, na mesma proporción que a compensación económica, ou cun complemento económico segundo o valor dunha hora ordinaria incrementada nun 75 %, de acordo coa seguinte fórmula:
14 × (salario base mes+compl. supervisión+compl. alimentación+compl. Hachery+
compl. personam T+compl. personam converxencia+compl. de antigüidade consolidada)
× 175 %
Xornada anual
2. Horas que se realicen pola necesidade de previr ou reparar sinistros ou outras situacións extraordinarias e de urxente realización, sendo a súa execución de carácter obrigatorio debido á necesidade que as xera: a súa compensación será a criterio da persoa traballadora, quen poderá optar entre o seu desfrute por tempo de descanso retribuído a razón de dúas horas por cada hora extra realizada, ou a súa retribución na mesma proporción, é dicir, do 100 %, de acordo coa seguinte fórmula:
14 × (salario base mes+compl. supervisión+compl. alimentación+compl. Hachery+
compl. personam T+compl. personam converxencia+compl. de antigüidade consolidada)
× 200 %
Xornada anual
Artigo 18.
Vacacións
1. Todo o persoal afectado por este convenio colectivo gozará dun período de vacacións anuais retribuídas de trinta días naturais por ano, que se gozarán en proporción ao tempo traballado durante o transcurso do ano natural a que as vacacións correspondan.
2. A retribución das vacacións comprenderá todos os salarios que se perciben habitualmente traballando.
3. O desfrute das vacacións poderá ser dividido en dous períodos, salvo acordo individual entre a empresa e a persoa traballadora. A dirección da empresa, atendendo á planificación do traballo, e a representación legal das persoas traballadoras establecerán de mutuo acordo, no último trimestre do ano, o calendario de vacacións do ano seguinte para o persoal do seu cadro, o cal será publicado nos taboleiros de anuncios para o seu coñecemento durante o mes de xaneiro.
Será facultade da dirección da empresa elixir as datas de desfrute dun destes períodos; a elección do outro período será facultade da persoa traballadora, sempre que exista a garantía dunha presenza mínima no servizo do 70 % do persoal operativo deste.
A dirección da empresa poderá excluír como período vacacional aquel que coincida coa maior actividade produtiva estacional da empresa, logo de acordo coa representación legal das persoas traballadoras.
O persoal a quendas poderá comezar a gozar as súas vacacións ao termo do seu período ordinario de descanso.
4. Cando o período de vacacións fixado no calendario de vacacións da empresa coincida no tempo cunha incapacidade temporal derivada de embarazo, parto ou a lactación natural ou co período de suspensión do contrato de traballo previsto nos puntos 4, 5, 6 e 7 do artigo 48 do Estatuto dos traballadores, terase dereito a gozar as vacacións nunha data distinta á da incapacidade temporal ou á do desfrute do permiso que por aplicación do devandito precepto lle correspondería, aínda que terminase o ano natural a que corresponda, dentro sempre dos límites legais establecidos, vistas as necesidades de produción e logo de acreditación á representación legal das persoas traballadoras.
5. No caso de que o período de vacacións coincida cunha incapacidade temporal por continxencias distintas ás sinaladas no parágrafo anterior que imposibilite á persoa traballadora gozalas, total ou parcialmente, durante o ano natural a que corresponden, poderá facelo unha vez que finalice a súa incapacidade e sempre que non transcorresen máis de dezaoito meses a partir do final do ano en que se orixinaron.
Artigo 19.
Permisos retribuídos
A persoa traballadora, logo de aviso e xustificación, poderá ausentarse do traballo, con dereito a remuneración, por algún dos motivos e polo tempo seguinte:
1. Supostos:
1) Matrimonio ou constitución de parella de feito debidamente acreditada no rexistro competente, da que deriven as mesmas relacións de afinidade: 15 días naturais, que se aplicarán de acordo co estipulado pola lei.
2) Nacemento de fillo/a ou adopción legal ou acollemento: aplicarase o disposto nos puntos 4 e 5 do artigo 48 do Estatuto dos traballadores, establecido en 16 semanas.
3) Accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario do cónxuxe, parella de feito ou parentes ata o segundo grao por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo da parella de feito, así como de calquera outra persoa distinta das anteriores que conviva coa persoa traballadora no mesmo domicilio e que requira o coidado efectivo daquela: 5 días.
A licenza poderá gozarse de forma interrompida logo de comunicación anticipada polo menos en 24 horas e polo período que dure o feito causante, mediante xustificación hospitalaria ou médica.
Nos casos en que deban desprazarse fóra de España, e de ter dereito a vacacións por gozar, poderá solicitar ata 30 días naturais de vacacións acumulados ao permiso a que teña dereito.
4) Falecemento do cónxuxe, parella de feito ou parentes de primeiro grao: 3 días retribuídos e 2 sen retribuír, por consanguinidade ou afinidade.
Falecemento de parentes de segundo grao: 2 días retribuídos, e outros 3 sen retribuír, por consanguinidade ou afinidade.
Falecemento de parentes de terceiro grao: 1 día retribuído.
5) Asistencia a consulta médica: polo tempo necesario, sempre que sexa debidamente xustificado, para a asistencia aos servizos públicos de saúde.
O persoal de quenda de noite terá dereito a finalizar a súa xornada tres horas antes por razón da asistencia a consulta médica, sempre que desde a finalización da xornada ata a hora de asistencia á consulta transcorran menos de 5 horas, e coa condición de que quede garantida a cobertura do servizo correspondente.
Anéxase a táboa de tempos de aseo e desprazamento no anexo II.
6) Exames: polo tempo necesario se se desen as condicións exixibles no Estatuto dos traballadores.
7) Traslado de domicilio: 1 día natural sempre que sexa debidamente xustificado, para todas as persoas traballadoras acollidas a este convenio.
8). Cumprimentos inescusables de deberes públicos: o tempo imprescindible, debidamente acreditado segundo as disposicións vixentes.
9) Acompañamento ao médico: establécense 12 horas anuais de permiso retribuído, que poderán ser fraccionadas se for necesario, que se deberán tomar polo tempo imprescindible, e unicamente para o acompañamento a servizos públicos de saúde de cónxuxe ou familiar de primeiro grao por consanguinidade debidamente xustificado.
No caso de que ambos os cónxuxes traballasen e pertenzan ao mesmo centro de traballo, repartiríanse o acompañamento, ao non coincidir o dereito de ambos.
Se tras o uso antes exposto e polas mesmas razóns, a persoa traballadora necesita dous medios días máis, estes serán concedidos sempre que sexan comunicados previamente e xustificados documentalmente, aínda que serán sen remuneración.
10) Exames prenatais e técnicas de preparación ao parto: polo tempo indispensable para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto e, nos casos de adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, para a asistencia ás obrigatorias sesións de información e realización dos preceptivos informes psicolóxicos e sociais previos á declaración de idoneidade, sempre, en todos os casos, que deban ter lugar dentro da xornada de traballo.
11) Coidado do fillo/a lactante: nos supostos de nacemento de fillo/a, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, de acordo co artigo 45.1.d) do Estatuto dos traballadores, para a lactación do menor ata que este cumpra nove meses, as persoas traballadoras terán dereito a 1 hora de ausencia do traballo. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento múltiples.
Quen exerza este dereito, pola súa vontade, poderá substituílo por unha redución da súa xornada en media hora coa mesma finalidade ou acumulalo en xornadas completas.
A redución de xornada prevista neste punto constitúe un dereito individual das persoas traballadoras sen que poida transferirse o seu exercicio á outra persoa proxenitora, adoptante, gardadora ou acolledora. Con todo, se dúas persoas traballadoras da mesma empresa exercen este dereito polo mesmo suxeito causante, poderá limitarse o seu exercicio simultáneo por razóns fundadas e obxectivas de funcionamento da empresa, debidamente motivadas por escrito; en tal caso, a empresa deberá ofrecer un plan alternativo que asegure o desfrute de ambas as persoas traballadoras e que posibilite o exercicio dos dereitos de conciliación.
Cando ambas as persoas proxenitoras, adoptantes, gardadoras ou acolledoras exerzan este dereito coa mesma duración e réxime, o período de desfrute poderá estenderse ata que o lactante cumpra doce meses, con redución proporcional do salario a partir do cumprimento dos nove meses.
Quen queira acumular este permiso en xornadas completas terá dereito á acumulación dunha hora diaria por cada día de traballo efectivo despois de gozar o permiso por nacemento ata que o menor cumpra nove meses e convertelas en xornadas completas de traballo.
12) Forza maior por motivos familiares urxentes: a persoa traballadora terá dereito a ausentarse do traballo por causa de forza maior cando sexa necesario por motivos familiares urxentes relacionados con familiares ou persoas conviventes, en caso de enfermidade ou accidente que fagan indispensable a súa presenza inmediata.
As persoas traballadoras terán dereito a que sexan retribuídas as horas de ausencia polas causas previstas neste punto equivalentes ata 4 días ao ano, conforme o establecido neste convenio colectivo ou, na súa falta, de acordo entre a empresa e a representación legal das persoas traballadoras, achegando as persoas traballadoras, de ser o caso, acreditación do motivo de ausencia.
13) Nacemento de fillos/as prematuros: nos casos de nacemento de fillos prematuros ou que, por calquera causa, deban permanecer hospitalizados a continuación do parto, as persoas traballadoras terán dereito a ausentarse do traballo durante 1 hora. Así mesmo, terán dereito a reducir a súa xornada de traballo ata un máximo de 2 horas, con diminución proporcional do salario.
14) Redución de xornada: quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado algún menor de doce anos ou unha persoa con discapacidade que non desempeñe unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo entendendo tamén dentro desta a diaria, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade da duración daquela.
Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por si mesmo e non desempeñe unha actividade retribuída.
A redución da xornada prevista neste punto constitúe un dereito individual das persoas, homes ou mulleres. Con todo, se dúas ou máis persoas do mesmo centro de traballo xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
15) Vítimas de violencia de xénero: a persoa traballadora vítima da violencia de xénero terá dereito, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, á redución da xornada de traballo con diminución proporcional do seu salario ou á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou doutras formas de ordenación do tempo de traballo que se utilicen na empresa.
16) Permiso climático: ata 4 días por imposibilidade de acceder ao centro de traballo ou transitar polas vías de circulación necesarias para acudir a el, como consecuencia das recomendacións, limitacións ou prohibicións ao desprazamento establecidas polas autoridades competentes, así como cando concorra unha situación de risco grave e inminente, incluídas as derivadas dunha catástrofe ou fenómeno meteorolóxico adverso. Transcorridos os catro días, o permiso prolongarase ata que desaparezan as circunstancias que o xustificaron, sen prexuízo da posibilidade da empresa de aplicar unha suspensión do contrato de traballo ou unha redución de xornada derivada de forza maior, nos termos previstos no artigo 47.6 do Estatuto dos traballadores.
Cando a natureza da prestación laboral sexa compatible co traballo a distancia e o estado das redes de comunicación permita o seu desenvolvemento, a empresa poderá establecelo, observando o resto das obrigacións formais e materiais recollidas na Lei 10/2021, do 9 de xullo, de traballo a distancia, e, en particular, a subministración de medios, equipamentos e ferramentas adecuados
2. Normas xerais:
a) A petición debe constar por escrito.
b) Toda ausencia debe ser comunicada con anterioridade, salvo imposibilidade xustificada ou causa de forza maior.
c) Deberá xustificarse o motivo da ausencia documentalmente, exceptuando aquelas ausencias que, a teor da lexislación vixente, non requiran xustificación.
d) Na regulación non prevista neste precepto observarase o establecido no artigo 37 do Estatuto dos traballadores.
3. Especificacións:
a) Visitas médicas.
No caso de saídas ao médico, a empresa aboará o tempo imprescindible en canto a visita coincida co horario de traballo segundo o disposto no punto 5. Para o seu aboamento será perceptivo que o xustificante estea asinado e datado polo médico, con indicación da hora de chegada e saída ou ben, na súa falta, datado e selado polo servizo de admisión do centro médico, hospitalario ou de saúde dos servizos públicos de saúde. No caso doutros xustificantes, só serán admitidos os impresos expedidos polo servizo de admisión da Seguridade Social. Será rexeitada como xustificante a citación de consulta ou outro similar.
Como norma xeral, o permiso para a asistencia a consultas médicas fai referencia á asistencia a consultas médicas e realización de probas diagnósticas, no sistema sanitario público (Seguridade Social), ou a atención noutros centros por derivación do sistema sanitario público.
O resto das horas de ausencia non xustificadas coa indicación da hora no xustificante descontaranse a custo, ou descontaranse doutros conceptos pendentes de desfrute pola persoa traballadora (compensación de horas etc.).
Se, pola urxencia do caso, a persoa traballadora non puidese presentar a solicitude de permiso, comunicará a súa ausencia obrigatoriamente antes de empezar a súa xornada laboral, salvo causa que xustifique que non puido facelo. Unha vez reincorporada ao traballo, realizará a petición por escrito do permiso xa desfrutado e entregará o xustificante.
b) Hospitalización/intervención cirúrxica.
Nos supostos de hospitalización, para ser considerado válido o xustificante, deberá acreditarse que a persoa causante do permiso permanece ingresada, ou que se mantén o feito causante durante todos os días de utilización do permiso.
Nos casos de intervención cirúrxica sen hospitalización que requira repouso domiciliario, acreditarase cun xustificante médico onde conste a existencia da intervención cirúrxica e a necesidade de repouso domiciliario, así como a súa extensión temporal nos casos en que se desfrute de forma interrompida, sendo tales condicións imprescindibles para a concesión do permiso.
c) Enfermidade sen baixa.
Aboaranse dous días por ano natural, que só se poderán utilizar de forma interrompida, en ningún caso de forma continuada; en calquera outro caso deberá presentarse o parte de baixa.
Para ser considerada enfermidade, o xustificante presentado deberá indicar sen lugar a dúbidas a imposibilidade de traballar esa xornada. Será rexeitada a xustificación de asistir a consulta ou outro similar. Neste caso, a enfermidade debe ser xustificada polo sistema sanitario público da persoa traballadora (Seguridade Social).
En canto á obrigación de avisar, é importante avisar coa máxima antelación posible para poder organizar o traballo; en todo caso, deberá facerse obrigatoriamente durante as tres primeiras horas da xornada de traballo.
Cando unha persoa traballadora consumise os dous días anuais, terá a obrigación de presentar o parte de baixa, aínda cando a ausencia fose por un só día, segundo o disposto na Orde ESS/1187/2015, do 15 de xuño, pola que se desenvolve o Real decreto 625/2014, do 18 de xullo, e, de non ser así, será cualificada a ausencia como falta sen xustificar e descontarase a custo.
A persoa traballadora poderá optar por presentar o parte de baixa, aínda non utilizando os dous días dispoñibles, cando pretenda reservar o seu uso para outro momento ou circunstancia.
d) Cumprimento dun deber público.
Será considerado cumprimento de deber público o disposto na lexislación e, en todo caso:
1) Documento nacional de identidade: será retribuído só en caso de renovación e unha vez cada cinco anos, coas excepcións de perdas, roubos, etc., debidamente xustificadas. Terá dereito a esta ausencia todo aquel persoal cuxa xornada de traballo lle impida acudir ás oficinas de expedición do DNI fóra dela; a ausencia será xustificada por escrito selado e asinado pola devandita oficina.
Dada a consideración de que só se debe utilizar tal permiso cando se probe que existe unha total incompatibilidade horaria entre a prestación laboral e a actividade administrativa que debe desenvolver a persoa traballadora, o permiso retribuído durante o tempo imprescindible para obter ou renovar o DNI deberá ser durante as horas de coincidencia de apertura da oficina de expedición do DNI co horario laboral.
Deberase comunicar á empresa, previamente á solicitude da cita, a necesidade do permiso.
Unha vez comunicado, de mutuo acordo, verase a dispoñibilidade de días, para non interferir na planificación do traballo.
O tempo dispoñible será o imprescindible para a realización da actividade administrativa e os desprazamentos.
2) Citación de xulgados: a citación será xustificante da ausencia.
3) Eleccións: a ausencia será retribuída nos casos previstos na lexislación, e a duración será o tempo legal. A xustificación será mediante o certificado da mesa electoral.
e) Traslado de domicilio.
A xustificación será mediante o certificado de empadroamento, contrato de alugueiro ou compra, recibo nominal ou outros.
f) Faltas sen xustificar.
1) Faltas de puntualidade: descontarase o tempo perdido na parte proporcional salario/hora, ou recuperarase de mutuo acordo entre as partes. No caso de optar por recuperar o tempo perdido, de ser posible, farase na mesma xornada do atraso na incorporación ao posto de traballo, ou ben canto antes.
2) Outras faltas sen xustificar: descontarase a parte proporcional do salario/hora.
Independentemente do aquí establecido aplicarase o réxime sancionador que proceda.
Artigo 20.
Excedencias
1. Terá dereito á situación de excedencia todo o persoal afectado por este convenio, de acordo coas normas reguladas no Estatuto dos traballadores.
2. A solicitude de excedencia voluntaria terase que realizar cun aviso previo dun mes á data de efectividade. As persoas traballadoras deberán cursar a súa solicitude de reingreso, cando menos, con 2 meses de antelación.
3. Nas excedencias voluntarias, a persoa traballadora durante o primeiro ano terá dereito á reserva do seu posto de traballo; transcorrido este prazo, conservará só un dereito preferente ao reingreso nas vacantes de igual ou similar categoría á súa que houbese ou se producisen na empresa.
4. A persoa traballadora que non solicite o reingreso coa antelación referida, unha vez esgotado o tempo de duración pactado, causará baixa definitiva na empresa, e considerarase para todos os efectos como se se tratase dunha dimisión.
Artigo 21.
Principios xerais sobre retribución
Todos os conceptos salariais que figuran neste convenio colectivo teñen a consideración de retribucións brutas, e sobre elas efectuaranse as correspondentes deducións de Seguridade Social, IRPF e calquera outra que puidese corresponder por aplicación legal.
• Retribución flexible.
As persoas traballadoras poderán acollerse de forma voluntaria ao sistema de retribución flexible do Grupo Nova Pescanova, para os servizos que a empresa pon ao dispor do persoal (seguro médico, gardería, etc.).
Artigo 22.
Pagas extraordinarias
Todo o persoal afectado por este convenio colectivo percibirá dúas pagas extraordinarias de pagamento semestral, que serán aboadas a razón do salario base, complemento de antigüidade consolidada e complemento
ad personam
de converxencia que corresponda a cada persoa traballadora.
Segundo os períodos correspondentes de devindicación, aboaranse nas seguintes datas:
a) O día 15 de xullo: o período de devindicación é do 1 de xaneiro ao 30 de xuño do ano actual.
b) O día 15 de decembro: o período de devindicación é do 1 de xullo ao 31 de decembro do ano actual.
Artigo 23.
Paga de beneficios
Establécese un pagamento único por ano non consolidable para todo o persoal de Insuíña, S.L, excepto o persoal que perciba o bonus anual por obxectivos do Grupo Nova Pescanova ou da empresa Insuíña, S.L.
A paga de beneficios será unha porcentaxe que se calculará en función dos resultados despois de impostos da empresa, e conforme a seguinte táboa:
– Menos 5 millóns de euros: 0 %.
– Entre 5 e 10 millóns de euros: 2 %.
– Entre 10 e 12 millóns de euros: 4 %.
– Máis de 12 millóns de euros: 6 %.
No mes posterior a aquel en que presenten os resultados e finalice o exercicio fiscal da empresa, realizarase o cálculo e, en caso de estar o resultado dentro dos establecidos na táboa, a suma resultante dividirase entre todas as persoas traballadoras que estean de alta na empresa no 31 de xaneiro do ano en curso e que teñan dereito a percibir a paga de beneficios, é dicir, que non perciban ningún bonus corporativo e teñan polo menos 6 meses traballados durante o ano en que se xera a paga de beneficios. Cobrarase a parte proporcional ao tempo traballado nese período anual.
A cantidade incluirase na nómina do mes seguinte ao do cálculo, e practicaránselle as deducións de imposto e Seguridade Social correspondentes.
Ás persoas traballadoras que non estean de alta na empresa no momento do pagamento non lles corresponderá o aboamento da devandita cantidade.
Artigo 24.
Axudas de custo e locomoción
Se por necesidades do servizo algunha persoa tivese que desprazarse fóra da localidade en que habitualmente teña o seu destino, a empresa aboaralle polos gastos de locomoción e axudas de custo, segundo establece a política do Grupo Nova Pescanova, o seguinte:
– Axudas de custo: 25 €/día por comida/cea e 12 €/día por almorzo, sempre que se realice en municipio distinto ao do centro de traballo, nin tampouco en municipios limítrofes.
– Locomocións: aboarase a razón de 0,26 €/km.
Articulo 25.
Crecemento salarial
Aplicarase o seguinte incremento salarial en todos os conceptos actualizables, nos salarios inferiores a 50.000 € brutos anuais:
– Ano 2024: 0,00 %.
– Ano 2025: 0,50 %.
– Ano 2026: 2,5 %.
– Ano 2027: 2,00 %.
No anexo III deste convenio figuran as táboas salariais para o período 2024-2027, incluído o salario base e as pagas do artigo 22.
Para o ano 2025 a empresa recoñece o dereito ao percibo individual, a cada persoa traballadora da empresa Insuíña, S.L. que estea de alta no momento da sinatura deste convenio colectivo, dunha cantidade única de 300 € brutos que non serán consolidables; cobrarase a parte proporcional ao tempo traballado nese período anual.
• Cláusula de garantía salarial:
Finalizado o ano 2026, se o IPC interanual do ano 2026 fose superior ao 2,5 %, aplicarase un incremento adicional máximo do 1 %, con efecto retroactivo do 1 de xaneiro de 2026. Por encima en máis de 1 % adicional complementarase só o 75 % do diferencial do IPC.
Finalizado o ano 2027, se o IPC interanual do ano 2027 fose superior a 2 %, aplicarase un incremento adicional máximo do 1 %, con efecto retroactivo do 1 de xaneiro de 2027. Por encima en máis de 1 % adicional complementarase só o 75 % do diferencial do IPC.
Os incrementos que, de ser o caso, correspondan polo axuste do diferencial aboaranse os dous meses seguintes a aquel en que se coñeza o dato do IPC.
Artigo 26.
Conceptos retributivos
A retribución fixa anual das persoas traballadoras que estean baixo o ámbito de aplicación deste convenio colectivo estará composta polos seguintes conceptos:
• Salario base:
Enténdese por salario base as percepcións económicas que deba percibir todo o persoal afectado por este convenio colectivo en función do seu encadramento en cada un dos grupos profesionais e niveis descritos nel. O salario base remunera a xornada de traballo pactada neste convenio colectivo e os períodos de descanso legalmente establecidos e detállase no anexo III.
• Complemento
ad personam
T:
A partir do mes seguinte á sinatura deste convenio colectivo devindicarase un complemento
ad personam
T consistente na cantidade que actualmente estivese a percibir cada persoa en concepto de complemento de transporte, mantendo o importe como complemento persoal actualizable (será incrementado na mesma porcentaxe que as táboas salariais durante os anos de vixencia do convenio).
Este complemento
ad personam
T poderá absorberse ou compensarse se no futuro se xera algún complemento da mesma natureza.
Aquelas persoas traballadoras que actualmente estean acollidas a unha conciliación (redución e/ou concreción horaria) e con base na devandita situación perciben este complemento de transporte de forma minorada, unha vez que chegue ao seu fin a redución e/ou concreción horaria, percibirán o importe íntegro correspondente á xornada laboral orixinal, unha vez que se reincorporen a esta.
• Complemento persoal de converxencia de convenio (complemento
ad personam
CC):
En aplicación da disposición adicional/transitoria primeira deste convenio sobre homoxeneización salarial, establécese que os complementos persoais de posto, de especialización, de permanencia e/ou de locomoción poderán integrarse total ou parcialmente no salario base ata alcanzar os importes establecidos nas novas táboas salariais para cada grupo profesional e nivel retributivo.
En relación co complemento de permanencia, aplicarase o disposto na disposición adicional terceira (complemento de antigüidade consolidada) respecto daquelas persoas a que lles sexa de aplicación.
Calquera remanente económico que resulte da homoxeneización, así como calquera outro importe salarial fixo adicional que viñese percibindo a persoa traballadora na entrada en vigor deste convenio, incorporarase ao complemento persoal de converxencia (complemento
ad personam
CC). Isto inclúe todos os salarios fixos pactados individual ou colectivamente que excedan os importes das táboas do convenio, garantindo que ningunha persoa traballadora vexa reducido o seu salario total.
O complemento
ad personam
CC terá carácter consolidable, actualizable e non absorbible ata o límite establecido no artigo 27, Aplicación do incremento salarial a salarios superiores ao tope de táboa, é dicir, remuneracións brutas anuais superiores a 50.000 € na data de entrada en vigor do incremento correspondente.
• Complemento de quenda:
O persoal que rote de maneira alterna a súa xornada dentro da mesma semana de traballo percibirá por día efectivamente traballado a cantidade de 2,80 €/día.
O persoal que rote de maneira alterna a súa xornada de traballo en distintas semanas e distintos horarios percibirá, por día efectivo de traballo na quenda de tarde ou na quenda de noite, a cantidade de 2,80 €/día.
• Complemento de formador:
O persoal ao que a empresa lle encomende impartir formación para persoas traballadoras do seu mesmo nivel ou nivel inferior á vez que realiza o seu traballo habitual, polo feito de ser formador e avaliar esa persoa, terá dereito a cobrar un complemento de 5 € por día efectivo de formación, cando se lle asigne unha persoa traballadora en período de formación.
• Complemento de nocturnidade:
O persoal que preste os seus servizos de maneira permanente entre as 22.00 horas e as 6.00 horas percibirá a cantidade de 16 € por xornada efectivamente traballada, sempre que realice unha xornada equivalente, polo menos, a 8 horas en horario nocturno. Naqueles casos en que se realice unha xornada inferior a 8 horas, entre as 22.00 horas e as 6.00 horas, aboarase a parte proporcional dos 16 € (2 €/h).
Durante a vixencia deste convenio, o persoal da quenda de noite do festivo do 24 ao 25 de decembro, e o persoal da quenda de noite do festivo do 31 de decembro ao 1 de xaneiro, percibirán esas noites, en lugar de 16 €, a cantidade de 67,73 € ou a parte proporcional ás horas traballadas (8,46 €/h).
• Complemento de domingo e festivos:
O persoal que preste os seus servizos en domingos e festivos, entre as 00.00 horas e as 24.00 horas, percibirá por día efectivamente traballado a cantidade de 52,72 €/día no ano 2025, 60 €/día no ano 2026, e 70 €/día no ano 2027.
Ademais do anterior, aquelas persoas traballadoras que, con anterioridade á sinatura deste convenio, viñesen percibindo en domingos e festivos o salario ordinario incrementado nun 75 %, seguirán percibindo, mentres manteñan esta condición de traballo, un complemento salarial de mantemento de condicións, CSMC. Este complemento consistirá na diferenza entre o novo complemento de domingos e festivos establecido neste convenio colectivo e a remuneración efectivamente percibida por tal concepto no momento da súa sinatura.
O citado complemento será compensable e absorbible polo novo complemento de domingos e festivos, ata a súa completa desaparición.
• Complemento por manipulación de formaldehído (ou outras substancias potencialmente canceríxenas):
O persoal asignado a estes postos percibirá un complemento de 0,80 €/hora. Nos casos en que a exposición ou manipulación sexa inferior a unha hora, aboarase como mínimo o equivalente a unha hora.
• Complemento dispoñibilidade en gardas:
Con carácter xeral, a garda supón unha presenza activa ou pasiva que realiza a persoa traballadora fóra do seu horario normal de traballo, durante a cal debe estar dispoñible para intervir en caso necesario.
Na área de mantemento, existe tamén a figura do retén. A diferenza entre garda e retén consiste en que o retén estaría previsto para o caso de que a persoa asignada á quenda/horaria non acuda ao posto de traballo por algunha circunstancia imprevista e por iso teña que ser chamada unha segunda persoa, o retén.
O persoal que realice un día de garda, de luns a venres, percibirá 20 € diarios; se a garda é realizada un día de fin de semana ou festivo, percibirá 30 € diarios.
Na devandita cantidade non estarán incluídos os gastos de locomoción de desprazamento ao centro de traballo en caso de necesidade, que se aboarán conforme o establecido no artigo 24 deste convenio.
Ademais, pola intervención efectiva, o tempo empregado compensarase hora por hora, computando tanto o tempo investido na intervención coma o traxecto desde e ata o domicilio habitual.
O persoal que realice un día de retén, de luns a venres, percibirá 10 € diarios; se a persoa está de retén en día de fin de semana ou festivo percibirá 20 € diarios, no caso de que faltase a persoa asignada á quenda e a persoa en retén entrase de garda pasaría a remunerarse ese día como garda. En caso de estar de retén, non de garda, e se tivese que atender algunha chamada cobraríanse, ademais das cantidades antes mencionadas, 50 € máis.
As gardas terán carácter voluntario, salvo nos casos de acordo subscrito entre a empresa e as persoas traballadoras no momento da contratación ou con posterioridade a esta.
• Complemento de posto de traballo por supervisión de grupo:
Este complemento retribúe o exercicio efectivo das responsabilidades e funcións relativas ao desempeño de tarefas de organización, coordinación e supervisión asignadas ao seu grupo de traballo mediante directrices e instrucións dadas, respondendo do correcto desempeño das persoas traballadoras asignadas ao devandito grupo. Aboarase a cantidade de 176,39 € ao mes, distribuído en catorce pagas.
As persoas traballadoras que realicen funcións eventuais de supervisor de grupo, en substitucións por ausencias e/ou en caso de necesidade produtiva, percibirán a parte proporcional polo tempo de traballo realizando as funcións de supervisor.
• Complemento de posto de traballo no departamento de alimentación:
O complemento de dispoñibilidade para o servizo percibido antes da sinatura deste convenio colectivo polas persoas traballadoras adscritas ao Departamento de Alimentación substituirase polo denominado complemento alimentación. Este complemento, tras a sinatura deste convenio colectivo, establecerase en 65 € brutos mensuais en 14 pagas. Este complemento non será actualizable.
• Complemento de posto de funcións en
hachery
:
As persoas traballadoras que realizan funcións en
hachery
, sempre que posúan máis de 3 anos de experiencia no nivel 4 do grupo 3, percibirán un complemento de
hachery
. Este complemento terá unha compensación económica de 47,82 € brutos mensuais en 14 pagas, será de aplicación exclusiva para o persoal encadrado no nivel 4 do grupo 3 e non terá carácter consolidable en caso de ascenso a un nivel superior ou cambio a un grupo profesional distinto.
• Complemento de dispoñibilidade por cambio de horario:
As persoas traballadoras que voluntariamente acepten dar cobertura ás ausencias referidas no artigo 17.4, Dispoñibilidade e cambio de quendas, percibirán a compensación económica de 75 € brutos fixos mensuais en 12 pagas, por estaren adscritas a ese servizo, e por cada día en que se produza os cambios referidos no citado artigo, serán compensadas con 20 € euros brutos diarios polo cambio, ata alcanzar un máximo de 175 € brutos mensuais totais, sumando ambas as contías.
Artigo 27.
Aplicación do incremento salarial a salarios superiores ao tope de táboa
Para os efectos da aplicación do incremento salarial pactado no artigo 25, crecemento salarial, deste convenio colectivo ás persoas traballadoras cuxa retribución bruta anual sexa superior a 50.000 € na data de entrada en vigor do incremento:
a) Non percibirán automaticamente o incremento salarial establecido para o resto do persoal; ou
b) No caso de que se aplique, o incremento poderá ser total ou parcialmente absorbido polos conceptos retributivos existentes, ata o límite que evite superar a contía da súa remuneración previa. Estes incrementos poderán ser absorbidos e compensados total ou parcialmente cos complementos persoais, melloras voluntarias ou calquera outro concepto retributivo de carácter persoal.
Para estes efectos, entenderase por complementos persoais e melloras voluntarias aquelas percepcións económicas non establecidas con carácter obrigatorio por este convenio, nin derivadas de disposicións legais de dereito necesario, senón recoñecidas pola empresa con carácter individual, voluntario ou por práctica consolidada.
Esta cláusula de absorción e compensación operará automaticamente, salvo que exista pacto individual expreso en contrario ou que o concepto retributivo determine expresamente que non pode ser compensable ou absorbible.
Por último, esta disposición ten como obxectivo manter a coherencia das táboas salariais e garantir a proporcionalidade da suba salarial en función da estrutura salarial global do persoal.
Artigo 28.
Idade de xubilación
As partes asinantes do convenio colectivo acordan que a idade de xubilación será a vixente en cada momento e nos termos previstos na lexislación específica sobre a materia.
De conformidade co disposto na Lei 21/2021, do 28 de decembro, e na disposición adicional 10ª do Estatuto dos traballadores, páctase expresamente que será causa de extinción do contrato de traballo por xubilación obrigatoria cando a persoa traballadora cumpra unha idade igual ou superior a 68 anos, sempre que se cumpran os seguintes requisitos:
a) A persoa traballadora afectada pola extinción do contrato de traballo deberá reunir os requisitos exixidos pola normativa de Seguridade Social para ter dereito ao cen por cento da pensión ordinaria de xubilación na súa modalidade contributiva. A fin de confirmar que se reúnen os requisitos necesarios, dentro dos seis meses previos ao cumprimento da idade que poida habilitar para acceder á xubilación nas condicións indicadas, a empresa poderá solicitar á persoa traballadora un informe da Tesouraría Xeral da Seguridade Social onde consten a súa vida laboral e as súas cotizacións, dando o adecuado tratamento aos datos persoais contidos no devandito documento.
b) A medida deberá vincularse á remuda xeracional a través da contratación indefinida e a tempo completo de, polo menos, un novo traballador ou traballadora.
A decisión extintiva da relación laboral será comunicada con carácter previo pola empresa aos representantes legais dos traballadores e á propia persoa traballadora afectada.
Non será de aplicación o condicionado anterior, en caso de xubilación voluntaria.
Xubilación anticipada: observarase o establecido na normativa de Seguridade Social vixente en cada momento.
Artigo 29.
Xubilación parcial (contrato de remuda)
Todas as persoas traballadoras que reúnan os requisitos establecidos na lei (artigos 205 e 215 da LXSS) terán o dereito a acceder á xubilación parcial nos seguintes termos:
a) Cada persoa interesada terá que solicitalo por escrito á dirección da empresa cunha antelación mínima de 6 meses á data en que lle interese acceder á situación de xubilación parcial.
b) Respecto ás solicitudes que cumpran os requisitos anteriores, a dirección da empresa accederá á petición de xubilación parcial e contratará outra persoa baixo a modalidade de temporal de contrato de remuda.
c) Respecto á contratación do substituto, a dirección da empresa determinará a totalidade das condicións de contratación respectando o establecido no convenio colectivo.
d) A porcentaxe de redución da xornada será o máximo permitido legalmente salvo que empresa e persoa afectada acorden unha porcentaxe inferior.
e) En canto á xornada de traballo que deba realizar a persoa xubilada, será de mutuo acordo, e determinarase o horario que se realizará, axustándose aos seguintes parámetros:
– A xornada será a ordinaria da empresa e, por tanto, non será posible fixar días de traballo intermitentes ou illados.
– En calquera caso, á persoa xubilada parcialmente asignaránselle funcións acordes coa súa categoría e experiencia profesional.
Artigo 30.
Seguro de vida e invalidez
A empresa formalizará, no prazo dos 60 días seguintes á homologación do convenio colectivo, a subscrición dunha póliza de seguro colectivo de vida para o seu persoal, polo período destes nela e mediante calquera modalidade de contratación e iso, polas seguintes continxencias:
As cantidades antes descritas, pola súa propia definición, non son acumulables en caso de se producir algún sinistro.
Ao tratarse dun seguro de vida, a compañía aseguradora ten o dereito de solicitar un cuestionario de saúde, polo que a empresa virá obrigada única e exclusivamente a asegurar as continxencias antes indicadas sempre que a persoa traballadora cubra, no caso de ser solicitado, este cuestionario de saúde e a compañía de seguros acepte o risco para asegurar.
No caso de que a aseguradora solicite un cuestionario de saúde e, a raíz deste, rexeite a cobertura dalgunha persoa, a empresa deberá solicitar a dúas aseguradoras máis a posibilidade de cobertura desta. Se tras as devanditas solicitudes a persoa segue sen poder asegurarse, a empresa quedará eximida de calquera responsabilidade respecto ás continxencias establecidas neste artigo e respecto ao persoal afectado.
Unha vez que a persoa estea asegurada, no caso de que a aseguradora rexeite o pagamento dunha continxencia como consecuencia de ocultar información no cuestionario de saúde que se cubriu, a empresa quedará eximida de calquera responsabilidade respecto ao pagamento da devandita continxencia.
A empresa tampouco se fará responsable respecto ao pagamento das continxencias antes indicadas cando as causas que as provocasen fosen anteriores á entrada en vigor deste artigo.
Cando a persoa traballadora o solicite, a empresa facilitaralle copia da póliza de seguro pola que se cobren as continxencias antes sinaladas.
Os beneficiarios das devanditas cantidades serán:
– En caso de incapacidade permanente, a persoa afectada.
– En caso de morte, salvo designación expresa efectuada pola persoa asegurada, o cónxuxe non separado xudicialmente e, na súa falta, os familiares en primeiro grao, descendentes e ascendentes, por esta orde.
Artigo 31.
Complemento por incapacidade temporal
A empresa aboará ás persoas traballadoras:
1. En caso de accidente de traballo ou enfermidade profesional, unha mellora complementaria da que perciba pola Seguridade Social ata alcanzar o cento por cento do seu salario base, máis, de ser o caso, complemento
ad personam
T, complemento
ad personam
CC, complemento de antigüidade consolidada e complementos de posto de traballo (supervisión de grupo, complemento de alimentación, complemento de
hachery
), sempre que se perciban con carácter habitual, desde o día da baixa médica ata a data de alta médica ou paso á situación de incapacidade permanente en calquera dos seus graos.
A situación de incapacidade temporal derivada de continxencias profesionais (accidente de traballo e enfermidade profesional) non supoñerá diminución no importe das pagas extraordinarias.
2. En caso de hospitalización por continxencias comúns, a empresa aboará ata alcanzar o cento por cento do seu salario base, máis, de ser o caso, complemento
ad personam
T, complemento
ad personam
CC, complemento de antigüidade consolidada, e complementos de posto de traballo (supervisión de grupo, complemento de alimentación, complemento de
hachery
), sempre que se perciban con carácter habitual, desde o primeiro día da súa baixa médica, ata a data da súa alta hospitalaria ou paso á situación de incapacidade permanente en calquera dos seus graos.
3. A empresa poderá verificar o estado de enfermidade ou accidente que alegue a persoa traballadora para xustificar as súas faltas de asistencia ao traballo, mediante recoñecemento a cargo de persoal médico autorizado. A negativa por parte do persoal ao devandito recoñecemento poderá determinar a suspensión dos dereitos económicos que puidesen existir a cargo do empresario pola devandita situación, incluída a mellora complementaria por incapacidade temporal.
4. A incorporación ao posto de traballo tras unha incapacidade temporal realizarase na primeira quenda de traballo que se inicie ao día seguinte de recibir a alta médica.
5. O persoal pertencente ao persoal do centro de traballo de Mougás antes do 31 de decembro de 2013 conserva como condición máis beneficiosa o dereito a percibir da empresa un complemento de ata o 100 % do salario real cando estea en situación de IT, calquera que sexa a súa causa, é dicir, percibirá a totalidade do salario como se estivese a traballar.
Artigo 32.
Axuda por descendente con discapacidade
Establécese unha axuda de 80 € brutos mensuais a favor das persoas traballadoras que teñan fillos ou fillas con discapacidade psíquica ou física, recoñecida como tal pola Seguridade Social cun mínimo dun 33 % de discapacidade, por fillo ou filla, que se aboará ata que cumpra a maioría de idade, se ata esa idade depende da persoa traballadora, e sempre que o traballador ou a traballadora siga prestando servizos na empresa.
Cumprida a maioría de idade, manterase a axuda de 80 € brutos mensuais a favor das persoas traballadoras, no caso de que os descendentes, ademais dun mínimo dun 33 % de discapacidade, teñan a condición de persoa dependente, recoñecida como tal polo organismo oficial correspondente.
Para facer efectiva esta axuda a persoa traballadora deberá presentar o certificado acreditativo do grao de discapacidade ou o certificado acreditativo da situación de dependencia emitido polo organismo oficial ante mencionado e axustarase, en canto á súa duración, aos prazos que indique o propio certificado. En caso de non indicar unha duración determinada, deberase presentar o certificado acreditativo do grao de discapacidade ou dependencia cada cinco anos.
Como aclaración, «a cargo» enténdese a dependencia que se deberá acreditar. No caso de que ambos os cónxuxes pertencesen ao persoal da empresa, percibirá esta axuda un deles, á súa elección.
Esta axuda pagarase desde o momento en que sexa comunicada, mediante documento fidedigno, a existencia da devandita discapacidade á empresa.
Artigo 33.
Fondo social
Créase un fondo social, ao que a empresa destinará 15.000 € en cada ano de vixencia deste convenio colectivo, e que será distribuído pola representación legal das persoas traballadoras para bolsas de estudo e outros fins sociais.
Para tal fin, crearase unha comisión que será a encargada de xestionar o fondo social conforme o estipulado no Regulamento do fondo de axudas sociais; este regulamento será elaborado e aprobado pola comisión xestora do fondo.
A comisión de xestión estará integrada por 5 persoas, que formen parte da representación legal das persoas traballadoras de Insuíña, S.L., mantendo a representatividade de cada organización sindical e cada centro de traballo.
A comisión de xestión constituirase no mes seguinte ao da publicación do convenio colectivo no
Diario Oficial de Galicia
.
Artigo 34.
Garantías sindicais
A empresa garantirá á representación legal das persoas traballadoras todos os dereitos recoñecidos no Estatuto dos traballadores.
Poderanse acumular as horas das distintas persoas traballadoras que conforman o comité de empresa e, de ser o caso, dos delegados/as de persoal nun ou varios dos seus compoñentes, sen pasar o máximo total. Tal acumulación non poderá exceder os límites establecidos normativamente.
Así mesmo, a empresa facilitará á representación das persoas traballadoras taboleiros de anuncios para a colocación de documentos informativos emitidos pola devandita representación
Artigo 35.
Cota sindical
A empresa procederá ao desconto da cota sindical sobre os salarios correspondentes e a transferencia ao sindicato da persoa afiliada, sempre coa conformidade e solicitude desta.
Artigo 36.
Asembleas
De acordo coas disposicións legais vixentes respecto diso, o persoal poderá reunirse no centro de traballo fóra da súa xornada laboral avisando coa debida antelación (24 horas), á administración da dirección da empresa e designando a persoa que se responsabilizará da boa orde da reunión.
Adicionalmente recoñécese ás persoas traballadoras, o dereito á celebración de tres asembleas ao ano dentro da súa xornada laboral, dunha duración non superior a trinta minutos cada unha.
Artigo 37.
Información á representación das persoas traballadoras
A empresa facilitará á representación legal das persoas traballadoras nas empresas información de alta e baixas na Seguridade Social. Así mesmo, exhibiráselle ao seu requirimento a oportuna documentación que avale o pagamento das cotas da Seguridade Social ao persoal debidamente selada pola entidade competente.
Así tamén a empresa facilitará á representación das persoas traballadoras taboleiros de anuncios para a fixación de documentos informativos emitidos por estes. Independentemente do anterior, entregarase tamén toda a información necesaria para levar a cabo as competencias que se lles asigna no Estatuto dos traballadores e, especialmente, no seu artigo 64 e nas restantes normas e acordos aplicables ás relacións laborais.
Sen prexuízo dos dereitos e facultades concedidos polas leis, o comité de empresa, os delegados/as de persoal e os delegados/as sindicais deberán ser informados pola empresa do seguinte:
a) Trimestralmente, sobre a evolución xeral do sector económico a que pertence a empresa, sobre a evolución dos negocios e a situación da produción e vendas da entidade, sobre o seu programa de produción e a evolución do emprego na empresa.
b) Anualmente, sobre a conta de resultados e a memoria.
c) Con carácter previo á súa execución pola empresa, sobre as reestruturacións de persoais, peches totais ou parciais definitivos ou temporais e as reducións ou cambios de xornada..
d) En función da materia que se trate:.
1. Implantación ou redución do sistema de organización do traballo e calquera das súas posibles consecuencias, estudos de tempo, establecemento de sistemas de primas ou incentivos e valoración de postos de traballo.
2. Sobre a fusión, absorción ou modificación do estatus xurídico da empresa, cando iso supoña calquera incidencia que afecte o volume de emprego.
3. Sobre sancións impostas por faltas moi graves e, en especial, en supostos de despedimento.
4. No referente ás estatísticas sobre o índice de absentismo e as súas causas, os accidentes de traballo e enfermidades profesionais e as súas consecuencias, os índices de sinistralidade, o movemento de ingresos e cesamentos e os ascensos.
Nas materias reguladas nas alíneas c), d), 1 e 2, os comités de empresa, delegados/as de persoal e delegados/as sindicais, ademais das facultades recoñecidas, emitirán informes con carácter previo.
Artigo 38.
Principio xeral
A empresa promoverá a seguridade e saúde das persoas traballadoras mediante a aplicación das medidas e o desenvolvemento de actividades necesarias para a prevención dos riscos derivados do traballo, e conforme os principios recollidos na Lei 31/1995, de prevención de riscos laborais, e as súas normas de desenvolvemento, así como todas aquelas que sexan publicadas e de obrigada aplicación a esta materia.
Artigo 39.
Servizos de prevención
En cumprimento do deber de prevención de riscos profesionais, a empresa constituirá un servizo de prevención ou concertará este servizo cunha entidade especializada allea á empresa atendendo á normativa en vigor, Lei de prevención de riscos laborais e RD 39/1997, Regulamento dos servizos de prevención.
Toda actividade será sometida a consulta e participación dos órganos colexiados dos centros de traballo que configuran a empresa.
As actividades que se desenvolverán na empresa serán as seguintes:
a) Elaboración e implantación do sistema de xestión de prevención de riscos laborais.
b) Elaboración e implantación dos procedementos de traballo específicos para a actividade.
c) Elaboración das avaliacións de riscos necesarias nas tres disciplinas técnicas.
d) Programación das actividades anuais en materia preventiva.
e) Análise da accidentabilidade e cálculos dos índices correspondentes de gravidade, incidencia e frecuencia.
f) Elaboración dos plans de emerxencias ou autoprotección.
g) Formación das persoas traballadoras en materia de prevención en todas aquelas áreas de traballo antes da incorporación de novos/as persoas traballadoras e durante o desenvolvemento das tarefas habituais.
h) Elaboración dos criterios para dar cumprimento ao artigo 24 da Lei de prevención de riscos laborais e RD 171/2004, de coordinación de actividades empresariais.
Toda actividade desenvolvida deberá ser presentada á representación legal das persoas traballadoras co fin de cumprir cos dereitos de consulta e participación.
Coa finalidade de garantir a debida participación en materia de prevención, a empresa facilitará a constitución dos comités de seguridade e saúde por centro de traballo, coa condición de que estes superen o límite establecido pola normativa de 50 ou máis persoas traballadoras.
A través dos órganos colexiados procederase á consulta e participación en materia preventiva e estes, como así indica o artigo 37 da Lei de prevención de riscos laborais, estarán sometidos ao sixilo profesional, considerando toda documentación como confidencial e propiedade da empresa.
A empresa observará o disposto nos artigos 25 e 26 da Lei de prevención de riscos laborais no que se refire á protección das condicións das persoas traballadoras especialmente sensibles a determinados riscos, así como da maternidade, en destinos adecuados ás súas condicións reais, no caso de que existan estes postos. Igual criterio seguirase con quen estea na situación de invalidez permanente parcial para a súa profesión habitual.
O comité de seguridade e saúde participará no proceso de elección da mutua e o servizo de prevención alleo. A empresa comprométese a valorar a súa opinión antes de tomar a decisión final.
Artigo 40.
Vixilancia da saúde
As persoas traballadoras afectadas por este convenio colectivo, de acordo co criterio emanado da normativa en saúde laboral, terán o dereito e o deber, dentro dos supostos previsto no artigo 22 da Lei de prevención de riscos laborais, dunha revisión médica xeral adecuada ao seu posto de traballo, polo menos unha vez ao ano.
A empresa garantirá ás persoas traballadoras a vixilancia periódica do seu estado de saúde, en función dos riscos inherentes ao seu posto de traballo, de acordo co establecido no artigo 22 da Lei de prevención de riscos laborais.
Será obrigatoria a realización dun recoñecemento médico, no momento da contratación, que organizará o servizo sanitario do grupo e desenvolverá unha entidade coa que se concerte tal prestación.
Anualmente, efectuarase un recoñecemento médico voluntario a todas as persoas traballadoras, coas excepcións recollidas no artigo 22 da Lei de prevención de riscos laborais. Adicionalmente ás probas médicas específicas de cada posto de traballo, ás persoas traballadoras maiores de 45 anos que así o desexen incluiráselles nas análises de sangue o marcador PSA para os homes e o de ferritina para as mulleres.
As diferentes probas médicas que se realicen ao persoal levaranse a cabo na xornada de traballo. O tempo dedicado ás diferentes probas médicas que se realicen computarase como tempo de traballo.
Artigo 41.
Roupa de traballo e medios de protección persoal
A empresa proporcionará, con carácter obrigatorio e gratuíto para o persoal, segundo o posto de traballo que desempeñe, a roupa necesaria e os equipamentos de protección individual que se determinen na avaliación de riscos. Será obrigación da empresa repoñer este material por deterioración ou desgaste. A empresa poderá requirir á persoa traballadora a devolución do material deteriorado ou que se vaia repoñer para a recollida do novo.
Para a selección da roupa de traballo e o material de protección terase en conta o establecido na avaliación de riscos, nas disposicións e normas que sexan de aplicación, e contarase sempre coa participación das persoas traballadoras. De forma proactiva, a empresa consultará os distintos comités de seguridade e saúde, contando coa colaboración dos delegados e delegadas de prevención e do persoal da empresa, e seleccionará as pezas e equipamentos de protección máis ergonómicos e eficaces posibles.
Será obrigación da persoa traballadora:
– Usar a roupa de traballo e os equipamentos de protección en todas aquelas tarefas en que así estea establecido.
– Utilizar correctamente os medios, equipamentos de protección individual e roupa de traballo facilitados pola empresa, segundo as instrucións proporcionadas por esta.
– Conservar e realizar o mantemento dos equipamentos de protección e roupa de traballo segundo as indicacións do fabricante destes e conforme as normas establecidas pola empresa.
– Solicitar a reposición daquelas pezas ou equipamentos de protección que estean deteriorados, caducados ou perdesen a súa eficacia.
– Levar a cabo o rexistro dos equipamentos de protección dispoñibles conforme o establecido pola empresa.
– Devolver as pezas ou os EPI deteriorados ou aqueles que fosen substituídos en caso de seren requiridos.
– Participar de forma proactiva na selección e avaliación da roupa e dos EPI co fin de garantir a elección máis eficaz posible.
Artigo 42.
Facultade disciplinaria
As persoas traballadoras poderán ser sancionadas pola dirección da empresa en virtude de incumprimentos laborais e daqueles referidos ao código ético do Grupo Nova Pescanova (O noso código ético) e demais normas de desenvolvemento do sistema normativo de goberno corporativo e cumprimento, de acordo coa gradación de faltas e sancións establecidas neste capítulo.
Artigo 43.
Gradación de faltas
As faltas cometidas pola persoa traballadora serán cualificadas, segundo a súa importancia, transcendencia e intención, en leves, graves e moi graves.
Artigo 44.
Faltas leves
Consideraranse faltas leves as accións ou omisións seguintes:
a) Ata tres faltas de puntualidade en trinta días na asistencia ao traballo.
b) Faltar ao traballo un día sen xustificación.
c) A non comunicación coa debida antelación cando se falte ao traballo por motivo xustificado, a non ser que se probe a imposibilidade de efectualo.
d) Non comunicar á dirección da empresa a residencia e domicilio, así como os cambios nestes. Ademais, non comunicar coa puntualidade debida os cambios experimentados na familia, que poidan afectar a Seguridade Social, a Facenda pública, ou ter calquera repercusión económica.
e) As discusións sobre asuntos estraños ao traballo dentro das dependencias da compañía. Se tales discusións producisen escándalo notorio, poderá considerarse falta grave ou moi grave.
f) Pequenos descoidos na conservación dos locais, materiais ou útiles de traballo.
g) O abandono do posto de traballo sen causa xustificada e sen notificación ao inmediato superior, aínda cando sexa por breve tempo. Se este abandono implicase risco de prexuízo de consideración á empresa ou de accidente ou constituíse un quebranto da disciplina, poderá ser considerada a falta como grave ou moi grave.
h) Non asistir aos recoñecementos médicos cando estes teñan carácter obrigatorio, a teor do disposto no artigo 22 da LPRL.
i) Utilizar reprodutores de música (colectivos ou individuais), teléfonos móbiles ou calquera tipo de aparello electrónico que non sexa propio ou relacionado co posto de traballo, ou que fose autorizado expresamente pola dirección por escrito.
j) O atraso, neglixencia ou descoido no cumprimento das súas tarefas.
Artigo 45.
Faltas graves
Consideraranse faltas graves as accións ou omisións seguintes:
a) Máis de tres faltas inxustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo durante un período de trinta días.
b) Ausencia ou atrasos superiores a trinta minutos, sen causa xustificada, por dous días durante un período de trinta.
c) Faltar ao traballo dous días nun período de trinta sen xustificación.
d) O abandono do traballo sen causa xustificada.
e) Entregarse a xogos, distraccións ou durmir durante a xornada de traballo, fumar dentro das instalacións da empresa e fóra dos espazos reservados. Se a falta se cometese nun posto de responsabilidade, poderá cualificarse como moi grave.
f) A falta de disciplina no traballo ou do respecto debido, por cualificacións ou descualificacións aos/as superiores, compañeiros/as ou subordinados/as.
g) O incumprimento das ordes e instrucións das persoas que desempeñen cargos superiores e as obrigacións concretas do posto de traballo ou a neglixencia das que deriven ou poidan derivar prexuízos para o servizo ou a seguridade de persoas ou bens. Se os prexuízos fosen ou puidesen ser moi graves, poderá cualificarse como falta moi grave.
h) Simular a presenza doutra persoa traballadora, asinar ou fichar por ela .
i) O incumprimento ou abandono das normas e medidas establecidas na Lei de prevención de riscos laborais e normas complementarias das medidas de seguridade, así como non utilizar os medios de protección de seguridade e saúde. Se o incumprimento é reiterado, implica un grave risco para a integridade física da propia persoa, de compañeiros/as, ou persoas alleas á empresa, será considerada como moi grave.
j) Realizar, sen o oportuno permiso, traballos particulares durante a xornada, así como empregar para usos propios ferramentas ou materiais da empresa.
k) A embriaguez ou toxicomanía ocasional durante o traballo. Se diso derivase perigo para as persoas ou instalacións, poderá cualificarse falta moi grave.
l) A reincidencia en faltas leves, excluída a de puntualidade, aínda que sexa de distinta natureza, dentro dos tres meses seguintes á sanción anterior.
m) Os incumprimentos do código ético do Grupo Nova Pescanova (O noso código ético) das políticas, manuais, protocolos, normas de uso e procedementos internos vixentes en cada momento na compañía.
Artigo 46.
Faltas moi graves
Consideraranse faltas moi graves as accións ou omisións seguintes:
a) Máis de dez faltas non xustificadas de puntualidade cometidas nun período de seis meses ou vinte durante un ano.
b) Faltar tres días ao traballo, durante un período de sesenta días, sen causa que o xustifique.
c) A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas e o furto ou roubo, tanto á empresa como ás súas persoas traballadoras ou a calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa.
d) Facer desaparecer, inutilizar, esnaquizar ou causar danos en materias primas, vehículos, ferramentas, maquinaria, aparellos, instalacións, edificios, aveños, vestiario, documentos ou calquera outra propiedade da empresa, así como empregalos para uso propio ou sacalos das dependencias da empresa sen a debida autorización.
e) Os incumprimentos do código ético do Grupo Nova Pescanova (O noso código ético) das políticas, manuais, protocolos, normas de uso e procedementos internos vixentes en cada momento na compañía que, pola súa natureza e demais circunstancias concorrentes, causasen ou poidan previsiblemente causar un grave prexuízo económico ou reputacional para a compañía e/ou algún dos seus profesionais ou daquelas puidesen derivar eventuais responsabilidades legais para a compañía e/ou algún dos seus profesionais, ou cando tales incumprimentos puidesen supoñer, ademais, a comisión de infraccións administrativas ou penais.
f) A embriaguez habitual ou toxicomanía durante o traballo.
g) Violar o segredo de correspondencia ou de documentos reservados, ou a utilización ou difusión indebida de datos ou asuntos de que se teña coñecemento por razón do traballo na empresa.
h) O falseamento voluntario de datos e informacións da empresa.
i) Os malos tratos de palabra ou obra, abuso de autoridade ou faltas graves de respecto ou consideración aos superiores, compañeiros, subordinados e os seus familiares, así como a persoas alleas á empresa, con ocasión da actividade laboral.
j) Causar accidente dano grave por neglixencia ou imprudencia.
k) A simulación de enfermidade ou accidente, así como realizar actividades que prexudiquen na recuperación da IT.
l) Abandonar o traballo en posto de responsabilidade.
m) A diminución voluntaria e continuada no rendemento normal do traballo debido á actuación neglixente, dolosa ou culposa da persoa traballadora.
n) Orixinar frecuentes rifas e liortas cos compañeiros de traballo.
o) A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que se cometa dentro dos doce meses seguintes de ser sancionado pola anterior.
p) O abuso de autoridade por parte dos superiores será sempre considerado falta moi grave. O/a que o sufra poderá poñelo directamente en coñecemento da dirección da empresa ou da representación legal das persoas traballadoras.
q) Ordenar expresamente a realización de traballos ou tarefas en forma tal que implique a vulneración dos procedementos escritos con risco grave para as persoas ou as instalacións.
r) Acoso sexual: calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que sexa indesexable por parte da persoa obxecto do devandito comportamento e teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva, mediante actitudes, manifestacións ou comentarios inapropiados.
s) Acoso por razón de sexo: todo comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e crear unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva, así como calquera trato adverso ou efecto negativo que se produza nunha persoa como consecuencia da presentación pola súa banda dunha queixa, reclamación, denuncia, demanda ou recurso, destinados a impedir e a exixir o cumprimento efectivo do principio de igualdade entre homes e mulleres. O condicionamento dun dereito, ou dunha expectativa de dereito, á aceptación dunha situación constitutiva de acoso sexual ou por razón de sexo, considérase tamén como acto discriminatorio por razón de sexo.
t) Acoso moral: enténdese como acoso moral a agresión repetida ou persistente por unha ou máis persoas durante un tempo prolongado, xa sexa verbal, psicolóxica, ou física, no lugar de traballo ou en conexión co traballo, que ten como finalidade a humillación, o menosprezo, o insulto, a coacción ou a discriminación da vítima (illamento, rexeitamento ou prohibición de comunicación, a degradación intencionada nas condicións do posto de traballo, a violencia verbal, etc.).
En todo caso, a normativa vixente determinará as definicións de acoso no ámbito laboral.
Artigo 47.
Sancións
As sancións que poderá impoñer a dirección, atendendo á gravidade da falta e segundo as circunstancias que concorran en cada caso, serán as seguintes:
Por faltas leves:
– Amoestación por escrito.
– Suspensión de emprego e soldo por tempo non superior a dous días, por repetición de faltas leves.
Por faltas graves:
– As previstas para as faltas leves.
– Suspensión de emprego e soldo por tempo non superior a quince días.
Por faltas moi graves:
– As previstas para as faltas leves ou graves.
– Suspensión de emprego e soldo por tempo non superior a sesenta días.
– Despedimento disciplinario nos supostos en que a falta se cualifique en grao máximo.
Artigo 48.
Procedemento
1. A dirección da empresa notificará ao comité de empresa no momento de inicio de todos aqueles expedientes con propostas graves e moi graves. Anualmente, a empresa trasladará a información anonimizada respecto das faltas leves impostas, e as súas causas.
2. A sanción de faltas leves, graves e moi graves requirirá a comunicación escrita e motivada á persoa traballadora.
3. A dirección da empresa informará o comité de empresa sobre as sancións impostas por faltas graves e moi graves.
4. Tratándose de delegados/as de persoal ou membros de comité de empresa, observarase o disposto no artigo 68 do Estatuto dos traballadores.
5. A empresa, cando sexa necesario para un mellor coñecemento do alcance e natureza dos feitos, poderá decretar preventivamente a suspensión de emprego da persoa traballadora afectada por un prazo máximo dun mes, estando a persoa traballadora ao dispor da empresa durante o tempo de suspensión.
Artigo 49.
Prescrición
As faltas leves prescribirán aos dez días, as graves aos vinte días e as moi graves aos sesenta días, contados a partir da data en que a dirección da empresa tivese coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de se cometeren.
Artigo 50.
Principio xeral de igualdade entre mulleres e homes
Insuíña, S.L. e os representantes das persoas traballadoras manifestan o seu firme compromiso co principio xeral de fomento da igualdade entre mulleres e homes, a igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral, así como a adopción de medidas dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre homes e mulleres.
De conformidade co disposto na Lei orgánica 3/2007, o Real decreto 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro, e se modifica o Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, e o Real decreto 902/2020, do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre homes e mulleres, a empresa está obrigada a respectar a igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral e, con esta finalidade, deberá adoptar medidas dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes, medidas que deberán negociar e, de ser o caso, acordar coa representación das persoas traballadoras na forma que se determine na lexislación laboral.
As medidas de igualdade a que se refire o parágrafo anterior deberán dirixirse á elaboración e aplicación do plan de igualdade nos centros de traballo da empresa.
Artigo 51.
Prevención do acoso no ámbito laboral
As partes asinantes deste convenio colectivo coinciden na necesidade de previr e combater as situacións de acoso laboral, sexual e acoso por razón de sexo e, no seo da Comisión do Plan de Igualdade de Insuíña, S.L., elaboraron un protocolo de actuación ante o acoso no ámbito laboral de Insuíña, S.L., de conformidade co establecido no artigo 48 da LOI 3/2007 e a Lei 31/1995, de prevención de riscos laborais, e o RD 39/1997, do Regulamento dos servizos de prevención en materia de prevención de riscos psicosociais.
Este protocolo de actuación en materia de acoso no ámbito laboral de Insuíña, S.L. aprobárono as partes mencionadas o 29 de marzo de 2023.
As partes asinantes deste convenio colectivo declaran a súa vontade de respectar a Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, que ten por obxecto principal garantir o principio de igualdade de trato no traballo para todos os efectos, non admitíndose discriminacións por razón de sexo, estado civil, idade, raza ou etnia, relixión ou conviccións, discapacidade, orientación sexual, ideas políticas, afiliación ou non a un sindicato, etc.
Co obxectivo de previr e erradicar calquera tipo de acoso na contorna laboral, a Comisión do Plan de Igualdade de Insuíña, S.L. acordou o protocolo de actuación en materia de acoso no ámbito laboral, vixente desde marzo de 2023, en que se conteñen os seguintes aspectos:
a) Unha declaración de principios en que se expresa a intolerancia absoluta ante o acoso cara a calquera persoa empregada na empresa.
b) Unhas directrices de divulgación e prevención para trasladar á organización a mensaxe da importancia que a empresa outorga á erradicación de calquera forma de acoso, así como para dar a coñecer o procedemento que seguir en caso de ser vítima deste tipo de comportamentos.
c) Un procedemento específico de xestión das denuncias de acoso que respecta a total confidencialidade da vítima de acoso, a prohibición de calquera forma de represalia e a explicación dos pasos que seguir, así como as accións que a empresa poderá adoptar para a súa resolución.
O procedemento desenvolverase baixo os principios de rapidez e confidencialidade, garantindo e protexendo a intimidade e a dignidade das persoas obxecto de acoso.
O contido do protocolo está ao dispor de todas as persoas traballadoras de Insuíña, S.L.
Considéranse faltas moi graves o acoso por razón de sexo, o acoso sexual e o acoso laboral ou
mobbing
.
Artigo 52.
Principio de igualdade respecto do colectivo LGTBI
De conformidade co mandato do artigo 15 da Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, e o RD 1026/2024, do 8 de outubro, polo que se desenvolve o conxunto planificado das medidas para a igualdade e non discriminación das persoas LGTBI nas empresas, este convenio colectivo recolle diversas medidas transversais para facer efectivo o principio de acción positiva e non discriminación das persoas LGTBI, coa finalidade de contribuír a crear un contexto favorable á diversidade e a avanzar na erradicación da discriminación das persoas LGTBI. As partes asinantes deste convenio subscriben e implantan na empresa un protocolo de actuación fronte ao acoso e a violencia contra as persoas LGTBI, que se recolle no anexo I.
Artigo 53.
Protección integral contra a violencia de xénero
De conformidade co disposto na Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de medidas de protección integral contra a violencia de xénero, e concretamente no artigo 21 e na disposición adicional sétima do devandito texto legal, a persoa traballadora vítima de violencia de xénero terá dereito, para facer efectiva a súa protección:
– Á redución da xornada de traballo con diminución proporcional do salario.
– Á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, á aplicación do horario flexible ou doutras formas de ordenación do tempo de traballo que se utilicen na empresa, a decisión da interesada.
En caso de verse obrigada a abandonar o posto de traballo na localidade onde viña prestando os seus servizos, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, terá dereito a ocupar outro posto de traballo, do mesmo grupo profesional ou nivel salarial equivalente que o Grupo Nova Pescanova teña vacante en calquera outro dos seus centros de traballo, e que voluntariamente a persoa acepte. A empresa comunicará á persoa traballadora afectada pola violencia de xénero as vacantes existentes no devandito momento ou as que se poidan producir no futuro. O traslado ou o cambio de centro de traballo terán unha duración inicial de seis meses, durante os cales a empresa terá a obrigación de reservar o posto de traballo que anteriormente ocupaba a persoa traballadora. Terminado este período, a persoa traballadora poderá optar entre o regreso ao seu posto de traballo anterior ou a continuidade no novo. Neste último caso, decaerá a mencionada obrigación de reserva do posto de traballo.
A persoa traballadora poderá suspender o seu contrato cando se vexa obrigada a abandonar o seu posto de traballo. O período de suspensión terá unha duración inicial que non poderá exceder os seis meses, salvo que das actuacións de tutela xudicial resulte que a efectividade do dereito de protección da vítima requira a continuidade da suspensión. Neste caso, o xuíz poderá prorrogar a suspensión por períodos de tres meses, cun máximo de dezaoito meses.
Estes períodos de suspensión con reserva do posto de traballo, recollidos no artigo 48.8 do Estatuto dos traballadores, terán a consideración de período de cotización efectiva para efectos das correspondentes prestacións da Seguridade Social, por xubilación, incapacidade permanente, morte ou supervivencia, maternidade e desemprego.
Extinción do contrato de traballo: ademais, para os efectos da extinción do contrato de traballo, non poderán computarse como faltas de asistencia as ausencias ou faltas de puntualidade motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero acreditada polos servizos sociais de atención ou servizos de saúde, segundo proceda. En tal sentido, serán nulos os despedimentos das vítimas de violencia polo exercicio dos dereitos antes mencionados.
As situacións de violencia que dan lugar ao recoñecemento dos dereitos regulados neste capítulo acreditaranse coa orde de protección a favor da vítima. Excepcionalmente, será título de acreditación desta situación o informe do Ministerio Fiscal que indique a existencia de indicios de que a demandante é vítima de violencia de xénero ata que se dite a orde de protección.
A empresa comprométese a que, no caso de que unha parella traballe no mesmo centro e sobre un dos seus membros recaia unha orde de afastamento ou malos tratos, se desprace a persoa agresora a outro centro.
Os dereitos regulados neste artigo son unha transposición non literal da Lei orgánica 1/2004 e das modificacións parciais que supuxo de determinados artigos do Estatuto dos traballadores. En tal sentido, a súa interpretación e alcance non diferirán das normas legais de que derivan, todo iso sen prexuízo das medidas específicas contidas no Plan de igualdade de Insuíña, S.L.
Artigo 54.
Traballo a distancia
En materia de traballo a distancia e teletraballo aplicarase o disposto na lexislación vixente en cada momento, actualmente a Lei 10/2021, do 9 de xullo, de traballo a distancia.
O traballo a distancia será voluntario para a persoa traballadora e para a empregadora e requirirá a sinatura do acordo de traballo a distancia regulado na lei, que poderá formar parte do contrato inicial ou realizarse nun momento posterior.
Artigo 55.
Desconexión dixital
Para impulsar este dereito, Insuíña, S.L. comprométese a promover medidas que fomenten o respecto do tempo de descanso de todas as persoas traballadoras.
Para ese efecto, Insuíña, S.L. recoñece expresamente a todas as persoas traballadoras, salvo causa de forza maior, situacións excepcionais ou de urxente necesidade, o dereito a non responder correos electrónicos, mensaxes e chamadas fóra da súa xornada e horario de traballo.
A empresa comprométese a elaborar unha política corporativa ou outra norma interna en materia de desconexión dixital, segundo a lexislación vixente en cada momento.
Disposición transitoria primeira.
Compensación e absorción derivada da implantación das novas táboas salariais (homoxeneización salarial)
En atención á negociación específica realizada neste convenio colectivo de Insuíña, S.L., mediante a cal se aproban táboas salariais para os distintos grupos profesionais que superan, no seu conxunto, as contías establecidas no Convenio colectivo estatal para a acuicultura, e considerando a existencia de salarios previamente pactados de forma individual na empresa, establécese o seguinte:
1. As disposicións legais ou convencionais futuras que impliquen variacións económicas nalgún dos conceptos retributivos existentes, ou que supoñan a creación doutros novos, unicamente despregarán eficacia práctica cando, no seu conxunto, supoñan unha mellora que exceda o nivel retributivo global pactado neste convenio. En caso contrario, estas melloras entenderanse absorbidas e compensadas polas condicións económicas aquí fixadas.
2. Especificamente, tras a posible reclasificación profesional ao grupo e nivel correspondente, os complementos persoais, complemento de posto de traballo, de permanencia, de especialización, e/ou de locomoción integraranse total ou parcialmente no salario base, ata alcanzar os importes establecidos nas novas táboas salariais para o devandito concepto. Se tras esta homoxeneización quedase algún remanente económico, asignarase ao complemento persoal de converxencia de convenio (complemento
ad personam
CC) definido no artigo 26 deste convenio colectivo.
3. Despois do devandito exercicio de homoxeneización procederase á actualización salarial do exercicio 2025 (incremento do 0,50 %).
4. Respecto das condicións individuais superiores: sen prexuízo do disposto no artigo 26.5 do Estatuto dos traballadores, respectaranse as condicións económicas pactadas individualmente entre a empresa e as persoas traballadoras, vixentes na entrada en vigor deste convenio, sempre que, en cómputo anual e con carácter global, superen o nivel retributivo total fixado neste convenio.
5. En todo caso, a aplicación do disposto nesta disposición non poderá supoñer para ningunha persoa traballadora unha redución do seu salario total, que deberá ser, como mínimo, equivalente ao percibido con anterioridade á entrada en vigor deste convenio.
Disposición transitoria segunda.
Complemento de antigüidade consolidada
No marco da negociación colectiva do I convenio colectivo de Insuíña, S.L., as partes acordan expresamente excluír do réxime xeral de compensación e absorción recollido na disposición adicional/transitoria primeira unha parte específica da retribución histórica percibida por determinadas persoas traballadoras.
Concretamente, páctase que non será obxecto de absorción nin compensación a contía anual bruta de ata 1.200 €, correspondente total ou parcialmente ao importe derivado da antigüidade consolidada que algunhas persoas traballadoras viñan percibindo ata febreiro de 2007 e que, no mes de marzo dese mesmo ano, foi integrada no complemento retributivo
ad personam
, o cal actualmente, no ano 2025, está integrado no complemento de permanencia desas persoas.
A partir da entrada en vigor deste convenio, este importe identificarase baixo un novo concepto específico denominado Complemento de antigüidade consolidada, o cal terá carácter estritamente persoal e non compensable nin absorbible fronte a futuras revisións ou melloras salariais.
Este complemento aplicarase exclusivamente a aquelas persoas traballadoras que estaban de alta na empresa en febreiro de 2007 e que viñesen percibindo este importe a través do
ad personam
, con orixe na antigüidade consolidada nos termos aquí recollidos.
Este complemento non será aplicable a novas incorporacións nin a persoas traballadoras reingresadas tras unha baixa voluntaria.
Disposición transitoria terceira.
Aplicación retroactiva e pagamento de atrasos
As condicións económicas e demais melloras pactadas neste convenio aplicaranse con efectos retroactivos desde o ano 1 de xaneiro de 2025, salvo que expresamente se indique o contrario, para todas as persoas de alta na empresa na data de sinatura do convenio.
Terán efectos retroactivos, ademais do salario, os seguintes complementos: o complemento de quenda, o complemento de nocturnidade, o complemento de domingos e festivos e o complemento de dispoñibilidade en gardas.
As cantidades correspondentes aos atrasos salariais derivados da aplicación retroactiva deste convenio serán aboadas ás persoas traballadoras no prazo máximo de 2 meses desde a súa publicación no DOG.
Disposición transitoria cuarta.
Equivalencias das antigas categorías profesionais aos novos grupos e niveis profesionais
No anexo IV establécese a táboa de equiparación das antigas categorías profesionais (Convenio colectivo estatal para a acuicultura), aos novos grupos e niveis profesionais deste convenio colectivo de Insuíña, S.L. Esta táboa de equiparación recollida no anexo IV deste convenio colectivo é meramente orientativa, sen que implique a reclasificación automática no grupo/nivel de destino equivalente, pois deberá aplicarse o itinerario individualizado de reclasificación de cada persoa traballadora, o cal obedecerá ás funcións desempeñadas en cada caso, e poderá ser sempre obxecto de análise e revisión pola Comisión de Clasificación.
Disposición transitoria quinta.
Encadramento no sistema de clasificación profesional da empresa
Tendo en conta do novo sistema de clasificación profesional da empresa, e que se define no artigo 8 deste convenio colectivo, e a adscrición do conxunto do persoal a este, faise constar que aquelas persoas traballadoras que teñen unha categoría profesional dun grupo, e que non se corresponde coas súas funcións definidas no sistema de clasificación profesional antes deste convenio, son algunhas das encadradas no grupo profesional 1, antes da modificación e aplicación do sistema asignación de niveis profesionais, serán reclasificadas aos seguintes grupos e niveis:
Posto de traballo do sistema
profesional da empresa
Categorías profesionais
do Convenio colectivo estatal
para a acuicultura
Grupo e nivel profesional
do convenio colectivo de Insuíña
Técnico administración
Xefatura de sección
Grupo 2 nivel 1
Técnico de cultivo
Persoal técnico B
Grupo 3 nivel 3
Disposición transitoria sexta.
Reclasificación profesional
Coa entrada en vigor deste convenio colectivo, a empresa procederá á reclasificación correspondente das persoas traballadoras aos niveis que correspondan, e en relación coas condicións especificadas no artigo 8, Clasificación profesional.
Existirá un salto automático das persoas traballadoras que leven máis de 3 anos na empresa e estean encadradas no grupo profesional 3, categoría persoal acuicultor especialista do Convenio colectivo estatal para a acuicultura, que pasarán ao grupo profesional 3 nivel 4 deste convenio colectivo.
Disposición adicional primeira.
Comisión mixta clasificación profesional
.
Crearase unha comisión mixta entre a empresa e a representación legal das persoas traballadoras para a revisión dos grupos profesionais, funcións e promocións.
A comisión estará integrada por un máximo de 6 membros (3 por cada parte); a RLPT designará os membros integrantes desta comisión de forma proporcional á súa representatividade.
Farase unha convocatoria especifica na primeira quincena do mes de xaneiro de 2026.
1. Ámbito persoal.
Aplicarase a todas as persoas que traballen na empresa, con independencia do vínculo xurídico que as unha a esta, sempre que desenvolvan a súa actividade dentro do seu ámbito organizativo.
Tamén se aplicará a quen solicita un posto de traballo, ao persoal de posta á disposición, provedores, clientes e visitas, entre outros, aínda que deban establecerse particularidades no procedemento cando se trate de persoas sen vinculación laboral coa empresa.
2. Obxectivo e estrutura.
En cumprimento das directrices dispostas no anexo II do RD 1026/2024, do 8 de outubro, coa intención de que a empresa dispoña dun mecanismo para previr, xestionar e resolver de forma integral e efectiva o acoso e violencia por motivos LGTBI, a actuación fronte ao acoso LGTBI une tres tipos de medidas: preventivas, proactivas e reactivas.
3. Medidas preventivas.
Desde a tutela preventiva fronte ao acoso LGTBI:
a) Explicítase a tolerancia 0 como declaración de principios da empresa, no sentido de subliñar o compromiso das empresas coa erradicación do acoso.
b) Defínese o acoso LGTBI e as súas causas.
c) Publicítase a existencia dun procedemento de denuncia, xestión e resolución do acoso LGTBI.
3.1. Declaración de principios: tolerancia 0 ante condutas constitutivas de acoso LGTBI.
O procedemento fronte o acoso LGTBI reflicte o compromiso da empresa de non tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero e características sexuais, que queda expresamente prohibida no seo das súas competencias e responsabilidades calquera conduta desta natureza.
3.2. Definicións.
O acoso é, por definición, un acto pluriofensivo. De entre todos os intereses xurídicos que pode afectar (discriminación, saúde e integridade física, psíquica, intimidade, etc.) destaca a dignidade obxectiva e subxectiva da persoa traballadora como ben xurídico afectado. Sempre que se produce unha situación de acoso, prodúcese un atentado obxectivo e subxectivo á persoa traballadora que o sofre.
Para os efectos que aquí interesan, e de acordo co artigo 3.d) da Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, debe considerarse acoso LGTBI calquera conduta realizada por razón dalgunha das causas de discriminación previstas na LGTBI, co obxectivo ou a consecuencia de atentar contra a dignidade dunha persoa ou grupo en que se integra e de crear unha contorna intimidatoria, hostil, degradante, humillante ou ofensiva.
As causas de discriminación referidas na Lei 4/2003 que poden dar lugar ao acoso LGTBI son as seguintes:
– Intersexualidade: enténdese como tal a condición daquelas persoas nadas cunhas características biolóxicas, anatómicas ou fisiolóxicas, unha anatomía sexual, uns órganos reprodutivos ou un patrón cromosómico que non se corresponden coas nocións socialmente establecidas dos corpos masculinos ou femininos.
– Orientación sexual: a orientación sexual é a atracción física, sexual ou afectiva cara a unha persoa. A orientación sexual pode ser heterosexual, cando sente atracción física, sexual ou afectiva unicamente cara a persoas de distinto sexo; homosexual, cando sente atracción física, sexual ou afectiva unicamente cara a persoas do mesmo sexo; ou bisexual, cando sente atracción física, sexual ou afectiva cara a persoas de diferentes sexos, non necesariamente ao mesmo tempo, da mesma maneira, no mesmo grao nin coa mesma intensidade. As persoas homosexuais poden ser gais, se son homes, ou lesbianas, se son mulleres.
– Identidade sexual: por identidade sexual debe considerarse a vivencia interna e individual do sexo tal e como cada persoa sente e autodefine, que pode ou non corresponder co sexo asignado ao nacer.
– Expresión de xénero: a expresión de xénero é a manifestación que cada persoa fai da súa identidade sexual.
– Persoa trans: persoa cuxa identidade sexual non se corresponde co sexo asignado ao nacer.
3.3. Publicidade.
A implantación deste protocolo publicitarase para poñer en coñecemento a existencia dun procedemento de denuncia, xestión e resolución do acoso LGTBI.
4. Tutela proactiva.
A empresa designará unha comisión conformada por un mínimo de tres persoas para que instrúan as denuncias que en materia de acoso LGTBI se presenten, que se axustarán a canto segue.
Para os efectos oportunos, as persoas traballadoras serán informadas desa designación e expresarase de maneira clara e concisa o enderezo de correo específico ou a aplicación informática mediante a cal se poden facer chegar as denuncias.
A denuncia pode presentala por escrito a persoa que se sinta acosada ou, de ser o caso, quen esta autorice. No caso de que a denuncia non a presente a persoa afectada, débese incluír o seu consentimento expreso e informado para iniciar as actuacións do protocolo.
Recibida unha denuncia, e no prazo máximo de 10 días naturais, activarase o procedemento para a súa tramitación. A comisión encargada da resolución do conflito realizará unha investigación áxil e confidencial, no termo máximo de 30 días naturais, oíndo a persoa que formula a denuncia e a persoa denunciada e garantindo a imparcialidade da súa actuación. A comisión poderá acordar a ampliación do prazo previsto, cando sexa necesario para o bo fin da investigación.
Preténdese que o procedemento sexa o máis áxil, dilixente e eficaz posible, e que se protexa en todo caso a intimidade, confidencialidade e dignidade das persoas afectadas. Ao longo de todo o procedemento manterase unha estrita confidencialidade e todas as investigacións internas levaranse a cabo con tacto e co debido respecto, tanto ao/a denunciante, á vítima, que en ningún caso poderá recibir represalias nin un trato desfavorable por este motivo, como ao denunciado/a, a quen se dará audiencia en aplicación do principio de contradición.
As persoas que formen parte da comisión poderán, de concorrer causa, absterse de actuar. Igualmente, a persoa denunciante poderá recusar algunha das persoas que conforman a comisión de concorrer causa xustificada. Os vínculos familiares, de amizade ou inimizade manifesta poderán ser, para os efectos anteriores, causa xusta de abstención ou recusación de afectar a obxectividade na investigación.
A pedimento da comisión de investigación, cando existan razóns que o aconsellen, poderá encargarse a instrución do expediente a un profesional externo á entidade, a quen se exixirá a debida confidencialidade, que deberá levala a cabo no termo máximo de 30 días naturais.
Cando resulte pertinente adoptaranse medidas cautelares, que en todo caso deberán ser respectuosas cos dereitos fundamentais dos afectados no procedemento.
A investigación concluirá cun informe que incluirá, como mínimo, o resumo da denuncia, as fases da instrución e a súa metodoloxía, a valoración, os resultados da investigación e as medidas cautelares ou preventivas, se procede.
O informe debe concluír cunha destas tres resolucións:
– Apreciando a concorrencia de indicios de acoso.
– Non apreciando a concorrencia de indicios de acoso, nin de calquera outro tipo de conflito ou incumprimento laboral.
– Non apreciando indicios de acoso, pero si dunha situación de conflito, violencia ou incumprimento laboral.
Recibidas as conclusións da comisión instrutora, a dirección da empresa tomará as decisións que considere oportunas e será a única capacitada para decidir respecto diso.
5. Tutela reactiva. A resolución do conflito.
Desde a tutela reactiva a dirección da empresa adoptará as medidas de resolución que correspondan en función das evidencias, recomendacións e propostas de intervención do informe emitido pola comisión.
Así, e seguindo coa tripla posibilidade exposta:
– Cando o informe da comisión instrutora conclúa apreciando evidencias da existencia dunha situación de acoso, a dirección da empresa instará a incoación dun expediente sancionador por unha situación probada de acoso e, de ser o caso, adoptará medidas correctoras e, se procedese, continuaranse aplicando as medidas de protección á vítima.
– Cando o informe da comisión instrutora conclúa considerando que non concorren no caso evidencias dunha situación de acoso, a dirección da empresa arquivará a denuncia, dando por concluído o procedemento.
– Cando o informe da comisión instrutora finalice sen apreciar evidencias da existencia dunha situación de acoso, pero si dalgunha outra situación de conflito que requira da actuación da empresa, a dirección da empresa adoptará as medidas correctoras pertinentes que, de resultar conveniente, poderán ir acompañadas da correspondente sanción ao presunto incumpridor ou instigador do conflito laboral.
Para os efectos do disposto neste convenio colectivo, e sen prexuízo de que a súa sinatura tivese lugar no ano 2025, establécese que para o exercicio 2024, considerado ano de vixencia inicial, non existirá unha táboa salarial propia distinta da prevista na normativa sectorial.
En consecuencia, e para todos os efectos legais, durante o ano 2024 resultará de aplicación a táboa salarial establecida no Convenio colectivo estatal para a acuicultura, con plena validez e eficacia, sen que exista variación ningunha respecto das retribucións percibidas polas persoas traballadoras no devandito período.
Táboa orientativa de equivalencia das antigas categorías profesionais ao novos grupos e niveis profesionais.
E en proba de conformidade con canto antecede, ambas as partes asinan este texto do convenio colectivo por duplicado exemplar.
Representación legal das persoas traballadoras:
Asdo. Rodrigo Arnau Ramos (CIG)
Asdo. Pablo Martínez Domínguez (CIG)
Asdo. Amparo López López (CIG)
Asdo. Denís Adrover Pérez (CIG)
Asdo. Martín Gómez Fernández (CC.OO.)
Asdo. Felipe Fernández López (CC.OO.)
Representación empresarial:
Asdo. Judit Figueroa Fernández
Asdo. Pablo Mogo Miranda
Asdo. Raquel Liste Rodríguez