RESOLUCIÓN do 7 de agosto de 2025, da Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, pola que se dispón o depósito e inscrición no Rexistro de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do convenio colectivo de Financiera Maderera, S.A. (Finsa) en Galicia.
Consellería de Emprego, Comercio e Emigración — III. Outras disposicións — 08/09/2025

Feitos:
Primeiro. O día 31 de xullo de 2025 tivo entrada nesta unidade a solicitude para a inscrición no Rexistro de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do convenio colectivo de Financiera Maderera, S.A. (Finsa) en Galicia.
Consideracións legais e técnicas:
Primeiro. A Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais ten atribuídas, entre outras funcións, as competencias que como autoridade laboral lle corresponden á Consellería, de conformidade co disposto no Decreto 147/2024, do 20 de maio, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Emprego, Comercio e Emigración.
Segundo. De acordo co artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais é o órgano competente de coordinación dos rexistros administrativos de eleccións sindicais, de asociacións empresariais e sindicais (Deose), de convenios colectivos (Rexcon) e de empresas acreditadas para intervir no proceso de contratación no sector da construción (REA).
Terceiro. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos e acordos colectivos de traballo e plans de igualdade, regula o procedemento de inscrición de solicitudes de rexistro e convenios e acordos colectivos de traballo e establece que a autoridade laboral competente ditará resolución ordenando o seu rexistro, depósito e publicación no boletín oficial correspondente.
Revisada a documentación achegada e tendo en conta a normativa aplicable, a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, na súa condición de autoridade laboral,
Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrición no Rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do convenio colectivo de Financiera Maderera, S.A. (Finsa) en Galicia.
Segundo. Dispoñer a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Contra esta resolución, que non pon fin á vía administrativa, poderase interpoñer recurso de alzada ante o conselleiro de Emprego, Comercio e Emigración no prazo dun mes contado desde o día seguinte ao da súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
, de conformidade co establecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, do 1 de outubro, do procedemento administrativo común das administracións públicas.
Santiago de Compostela, 7 de agosto de 2025
Artigo 1.
Ámbito de aplicación
a) Territorial e funcional. Este convenio colectivo é de aplicación ás persoas traballadoras do cadro de persoal nos centros de traballo que a empresa Financiera Maderera, S.A. (Finsa) ten en Santiago de Compostela (A Coruña), Padrón (A Coruña), Rábade (Lugo) e San Cibrao das Viñas (Ourense).
b) Persoal. As disposicións deste convenio afectan na súa totalidade as persoas traballadoras dos referidos centros de traballo, sen máis excepcións que as sinaladas pola lei.
Artigo 2.
Vixencia e duración
Este convenio colectivo inicia os seus efectos o 9 de xullo de 2024, data de sinatura do Acordo da Comisión Negociadora, e estenderá a súa vixencia ata o 31 de decembro de 2027, sen prexuízo da vixencia específica pactada para o contido do Acordo sobre clasificación profesional, que manterá a súa vixencia ata o ano 2032, e sen prexuízo daquelas materias en que especificamente se acordou unha data de efectos diferente.
A denuncia para a rescisión do convenio deberá realizarse cunha antelación mínima dun mes á data de finalización deste ou de calquera das súas prórrogas. Este prazo contarase desde a data de entrada da correspondente denuncia no Rexistro da Dirección Xeral da Consellería de Traballo.
No non previsto expresamente neste artigo observarase o recollido no artigo 86 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 3.
Garantía ad personam
Respectaranse as situacións económicas que, con carácter de cómputo anual, excedan as fixadas neste convenio.
Como as melloras económicas que se implantan en virtude deste convenio, teñen o carácter de mínimas, estimadas no seu conxunto, subsistirán os pactos, cláusulas e situacións de feito establecidas por costume xeral ou do lugar, implantadas pola empresa, que signifiquen condicións máis beneficiosas para as persoas traballadoras.
Artigo 4.
Absorción
As disposicións legais que impliquen variación económica nalgúns dos aspectos retributivos unicamente terán eficacia práctica se globalmente considerados superan o nivel total do convenio. En caso contrario, estimaranse absorbidas polas melloras pactadas nel.
Artigo 5.
Comisión Paritaria
1. Constitúese unha comisión paritaria composta por un máximo de dezaseis persoas, que serán designadas por metade por cada unha das partes, sindical e empresarial, participantes na negociación do convenio na forma en que decidan as respectivas organizacións, preferentemente de entre as persoas integrantes da Comisión Negociadora do Convenio.
A Comisión Paritaria nomeará de entre os seus compoñentes unha presidencia e unha secretaría, correspondendo o nomeamento dun cargo a cada unha das partes, que se alternarán anualmente na designación de presidencia e secretaría, salvo pacto en contrario.
A Comisión Paritaria terá as seguintes funcións:
a) Interpretación de todas e cada unha das cláusulas deste convenio.
b) Vixilancia e seguimento do pactado.
c) Actualización das táboas salariais anexas, de conformidade co establecido neste convenio.
d) Cantas outras funcións tendan á maior eficacia práctica deste convenio ou deriven dos estipulado no seu texto e anexos que forman parte del.
Os acordos da Comisión adoptaranse en todo caso por maioría de cada unha das partes, requiríndose para a validez dos acordos a presenza, directa ou por representación, de, polo menos, seis persoas de cada unha das partes.
2. As partes signatarias obríganse a poñer en coñecemento da Comisión Paritaria cantas dúbidas, discrepancias e conflitos colectivos de carácter xeral poidan exporse en relación coa interpretación e aplicación deste convenio colectivo, co fin de que mediante a súa intervención se resolva o problema exposto, ou se iso non fose posible, se emita ditame respecto diso.
O dito trámite será previo e preceptivo a toda actuación de carácter administrativo ou xurisdicional que pretenda promover calquera das partes.
O dito trámite previo entenderase cumprido no caso de que transcorrese o prazo previsto no número 4 deste artigo sen que se emitise resolución ou ditame, quedando aberta a vía administrativa ou xurisdicional competente.
Cando calquera das partes pretenda promover calquera das cuestións propias da súa competencia, farase chegar á Comisión Paritaria a documentación suficiente para que se poida examinar e analizar o problema co necesario coñecemento de causa, e como mínimo deberá conter:
1º. Exposición do problema ou conflito.
2º. Argumentación.
3º. Proposta ou petición concreta que se formule á Comisión.
Ao escrito-proposta anexaranse os documentos que se entendan necesarios para a mellor comprensión e resolución do problema.
3. Os escritos dirixidos á Comisión Paritaria presentaranse ante a Secretaría desta, quen deberá informar a Presidencia e realizar a oportuna convocatoria da Comisión por encargo dela, ou cando sexa solicitado por, polo menos, seis das persoas que forman parte da Comisión.
A Presidencia dirixirá as sesións da Comisión e corresponde á Secretaría a confección das actas despois de cada reunión, que recollerá os acordos e resolucións adoptados e aqueles votos particulares que expresamente queira facer constar algunha das persoas que forman parte da Comisión.
A acta, unha vez aprobada pola Comisión, será asinada polas persoas que conforman a Comisión presentes na reunión.
4. Os asuntos sometidos á Comisión Paritaria revestirán o carácter de ordinarios ou extraordinarios, outorgándose a dita consideración de acordo coa natureza e prazo de resolución que requira o asunto formulado.
A parte que presente o escrito solicitará o trámite que considere máis oportuno, atendida a natureza do asunto, e corresponde á Presidencia e á Secretaría, de forma conxunta, a facultade de decidir sobre o carácter ordinario ou extraordinario do asunto, unha vez consultadas ambas as partes.
A Comisión Paritaria dispoñerá dun prazo non superior a quince días para resolver a cuestión suscitada, ou se iso non for posible, para emitir o oportuno ditame, resolucións que adoptarán forma escrita e motivada.
No suposto de que tivese a consideración de extraordinario ou urxente, deberá resolverse no prazo máximo de oito días.
A Comisión convocarase coa antelación suficiente para emitir as súas resolucións de conformidade cos prazos previstos no parágrafo anterior.
Ambas as partes poderán nomear e revogar as persoas designadas, sen máis trámite que a notificación por escrito á persoa que exerza a Secretaría da Comisión Paritaria, quen o poñerá en coñecemento da Presidencia.
5. A Comisión Paritaria estará composta do seguinte modo:
Pola representación sindical:
1. Jesús María Fernández Rodríguez (CC.OO.).
2. Víctor Rubianes César (CC.OO.).
3. Iván García Mayo (CC.OO.).
4. Alfonso Luis Pedride Pérez (CC.OO.).
5. Jesús Vázquez García (USO).
6. Rubén Cao Rodríguez (USO).
7. Andrea Tacón Rodríguez (CIG).
8. Julio Iglesias Cibreiro (CIG).
Na representación dos equipos de xestión:
1. María Luz Cachafeiro García.
2. Pilar Rodríguez Castillo.
3. Eva Leis Rolón.
4. Ana Isabel da Costa Figueiredo.
5. Modesto Vázquez Vilares.
6. Rubén Campos López.
7. Carlos Amboage López.
8. Ramón Vázquez Lista.
6. As discrepancias que poidan xurdir para a non aplicación das condicións de traballo a que se refire o artigo 82.3 do Estatuto dos traballadores, así como as que poidan producirse no seo da Comisión Paritaria, liquidaranse de acordo cos procedementos de mediación regulados no Acordo sobre solución extraxudicial de conflitos colectivos de traballo (AGA). Posteriormente, poderase acudir á xurisdición competente.
Artigo 6.
Forma do contrato
A admisión de persoas traballadoras na empresa, a partir da entrada en vigor deste convenio, realizarase a través do contrato escrito, cando así o exixa a norma legal.
Así mesmo, formalizaranse por escrito as comunicacións de prolongación ou ampliación destes e o aviso previo da súa finalización, referidos aos contratos temporais, cando a forma legal ou convencional de aplicación así o estableza.
O contrato de traballo deberá formalizarse antes de comezar a prestación de servizos. Faranse constar no contrato de traballo que deba establecerse por escrito as condicións que se pacten, o grupo profesional ou categoría en que queda encadrado o traballador e o contido mínimo do contrato, así como os demais requisitos formais legalmente exixidos.
Artigo 7.
Condicións xerais de ingreso
O ingreso ao traballo poderá realizarse de conformidade con calquera das modalidades de contratación reguladas no Estatuto dos traballadores e demais disposicións de desenvolvemento e co disposto neste convenio colectivo.
Artigo 8.
Probas de aptitude
A empresa, previamente ao ingreso, poderá realizar ás persoas interesadas as probas de selección, prácticas e psicotécnicas que se consideren necesarias para comprobar se o seu grao de aptitude e a súa preparación son adecuados á categoría ou grupo profesional e posto de traballo que vaian desempeñar.
Artigo 9.
Período de proba
Sempre que non se pacte por escrito o ingreso será provisional ata tanto non se cumprise o período de proba que para cada grupo profesional se detalla a continuación:
a) Persoal técnico titulado e non titulado: dous meses.
b) Persoal administrativo: un mes.
c) Persoal obreiro e subalterno: quince días.
Artigo 10.
Contrato indefinido
Entenderase como contrato indefinido o que se concerte entre a empresa e o traballador para a prestación laboral durante tempo indefinido.
Artigo 11.
Contratación de persoas traballadoras a través de contrato formativo
A empresa utilizará estas modalidades de contratación de conformidade coa lexislación vixente e conforme o disposto no artigo 11 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, sen prexuízo de que, respecto aos contratos formativos, resulte de aplicación o que a continuación se establece:
– Contrato formativo para a obtención da práctica profesional adecuada ao nivel de estudos:
A retribución da persoa traballadora contratada a través dun contrato formativo para a obtención da práctica profesional adecuada ao nivel de estudos previsto no artigo 11.3 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores será a establecida en convenio para a categoría ou grupo profesional que desempeñe.
No momento da finalización do período temporal máximo legalmente establecido para este contrato, e en caso de continuar a persoa traballadora coa prestación laboral, a empresa comprométese á conversión do seu contrato en indefinido, cuxo obxecto será o desempeño dos labores para os cales foi formado, quedando prohibido o seu encadeamento con outras modalidades de contratos a tempo determinado.
Artigo 12.
Contratos de duración determinada
Estes contratos rexeranse polo previsto nos artigos 15, 8.2, 49.1.c) e concordantes do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e polo Real decreto 2720/1998, do 18 de decembro, en materia de contratos de duración determinada.
No caso dos contratos de traballo eventuais por circunstancias da produción, previstos no artigo 15.2 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, no momento da terminación do contrato, se este foi de duración igual ou inferior a catro meses, a empresa virá obrigada a satisfacer á persoa traballadora unha indemnización de quince días de salario por ano de servizo. Se a duración foi superior a catro meses, a empresa virá obrigada a satisfacer á persoa traballadora unha indemnización de 20 días por ano de servizo. Estas indemnizacións producirán efectos desde o primeiro día.
Artigo 13.
Empresas de traballo temporal
A empresa poderá utilizar os servizos, das empresas de traballo temporal, naqueles supostos recollidos pola lei que establece o seu réxime e funcionamento, sempre que se trate de satisfacer necesidades temporais.
O contrato de posta á disposición formularase por escrito e informarase a representación das persoas traballadoras sobre cada contrato e dos motivos da súa utilización, dentro dos dez días seguintes á súa subscrición.
A empresa comprométese a que as persoas traballadoras postas á súa disposición terán os mesmos dereitos laborais e retributivos que lles corresponden aos seus propios traballadores e traballadoras por convenio.
Esta obrigación, se é o caso, constará no contrato de posta á disposición subscrito entre a empresa de traballo temporal e a empresa usuaria.
Artigo 14.
Vixencia do sistema de clasificación profesional
Establécese unha vixencia diferenciada en materia de clasificación profesional de conformidade co disposto no artigo 86.1 do Estatuto dos traballadores, de maneira que, con independencia da vixencia do convenio colectivo, o acordo de clasificación profesional manterase en vigor ata a finalización do período transitorio pactado, isto é, ata o 31 de decembro de 2032.
Artigo 15.
Clasificación profesional. Criterios e estrutura
1. A clasificación profesional na empresa desenvolveuse tendo en conta os criterios que o artigo 22 do Estatuto dos traballadores establece para a definición do grupo profesional, que é aquel que agrupa aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación, e que pode incluír distintas tarefas, funcións, especialidades profesionais ou responsabilidades asignadas á persoa traballadora.
2. A definición dos grupos deseñouse con criterios de valoración e encadramento, sistemas e retribucións que teñen como obxecto garantir a ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre homes e mulleres.
3. Divisións funcionais e grupos profesionais.
Ambas as partes acordan que a clasificación profesional no convenio colectivo constará de oito grupos profesionais e manteranse as divisións funcionais existentes no convenio anterior, fóra da división de persoal subalterno, que desaparece e pasa a integrarse na división funcional de produción e actividades de apoio á produción.
Por tanto, as divisións funcionais, que incorporan as actividades produtivas e de servizos que se desenvolven na empresa, serán as seguintes:
Produción e actividades de apoio-Mantemento-Coxeración-Administración e servizos de soporte á xestión-Persoal técnico.
Valídase o sistema de clasificación profesional mediante o encadramento das distintas ocupacións, posicións, procesos e actividades que se desenvolven na empresa en grupos profesionais e, se é o caso, niveis, e tamén as fases de desenvolvemento profesional para a adquisición das competencias profesionais nos niveis operativos e as retribucións salariais asignadas a cada grupo profesional e nivel que se recollen nos anexos I, II, III e IV deste convenio.
A clasificación profesional realizarase tendo en conta as funcións efectivamente desempeñadas por cada unha das persoas traballadoras mediante a súa adscrición a unha división funcional e un grupo profesional, así como, se é o caso, a un nivel dentro do grupo, tendo en conta a competencia profesional e/ou de desenvolvemento que cada persoa alcanzase na súa carreira profesional na empresa, de conformidade co establecido neste acordo.
Artigo 16.
Valoración e factores de encadramento
Os factores que se tiveron en conta para a valoración e o encadramento das ocupacións, procesos e especialidades que integran o sistema de clasificación profesional que se recolle nos anexos I a IV son os seguintes:
I. Coñecementos.
Este factor, para a súa valoración, ten en conta, ademais da formación básica necesaria para poder cumprir adecuadamente os requisitos da función, o grao de coñecemento e experiencia adquiridos, así como a dificultade na adquisición dos devanditos coñecementos e/ou experiencias.
Por tanto, teranse en consideración os seguintes criterios:
A) Formación. Este subfactor considera o nivel inicial mínimo de coñecementos teóricos que debe posuír unha persoa para chegar a desempeñar satisfactoriamente as funcións exixidas na ocupación, especialidade ou posto de traballo despois dun período de formación práctica. Neste caso, tamén se teñen en conta as exixencias de coñecementos especializados requiridos pola función, como idiomas, competencias de xestión informática e aquelas requiridas pola natureza da actividade de que se trate.
B) Experiencia. Este subfactor determina o período de tempo requirido para que unha persoa, posuíndo a formación especificada anteriormente, adquira a habilidade e práctica necesarias para desempeñar o posto, obtendo un rendemento adecuado en termos de cantidade e calidade e integrando a actividade preventiva en todas as súas actividades.
Para tal efecto, acorda establecer tramos temporais, cun mínimo e un máximo de tempo estimado para acreditar o nivel de capacitación na ocupación, distinguindo as fases de formación, autonomía e experiencia na función, proceso ou especialidade.
II. Iniciativa/autonomía.
Factor en que se ten en conta a maior ou menor dependencia a directrices, normas e/ou procedementos, así como a maior ou menor subordinación no desempeño da función que se desenvolva. Este factor comprende tanto a necesidade de detectar problemas como a de adoptar e improvisar solucións a estes. Para estes efectos, téñense en conta:
a) Marco de referencia. Valoración das limitacións que poidan existir no posto respecto ao acceso a persoas con responsabilidade superior no organigrama da compañía, a existencia de normas escritas ou manuais de procedemento.
b) Elaboración da decisión. Enténdese como tal a obrigación derivada do posto de determinar as solucións posibles e adoptar aquela que se considere máis apropiada.
III. Complexidade.
Factor cuxa valoración está en función do maior ou menor número, así como do maior ou menor grao de integración dos restantes factores enumerados na posición, especialidade, tarefa ou ocupación encomendada.
a) Dificultade no traballo. Este subfactor considera a complexidade da tarefa que se vai desenvolver e a frecuencia das posibles incidencias.
b) Habilidades especiais. Este subfactor determina as habilidades que se requiren para determinados traballos ou tarefas, que poden ser tanto de destreza manual ou para o manexo de maquinaria ou ferramentas como habilidades de carácter cognitivo e de dominio de técnicas aplicables, e a frecuencia con que se requiren durante a xornada laboral.
IV. Responsabilidade.
Factor en que se ten en conta o grao de autonomía de acción do titular da función e o grao de influencia sobre os resultados e a importancia das consecuencias da xestión. Este factor comprende os subfactores:
a) Responsabilidade sobre a xestión e os resultados. Este subfactor considera a responsabilidade asumida polo ocupante do posto sobre os erros que poidan ocorrer.
Valóranse non só as consecuencias directas, senón tamén a posible repercusión na marcha da empresa. Para valorar correctamente, cómpre ter en conta o grao en que o traballo é supervisado ou comprobado posteriormente. Do mesmo xeito, deben analizarse o impacto e a contribución da persoa para obter os resultados esperados na función.
b) Capacidade de interrelación. Este subfactor aprecia a responsabilidade asumida polo ocupante do posto sobre os contactos oficiais con outras persoas, tanto dentro como fóra da empresa. Considera a personalidade e habilidades necesarias para obter os resultados desexados, así como a forma e frecuencia dos contactos.
V. Mando.
É o conxunto de tarefas de planificación, organización, control e dirección das actividades doutros, asignadas pola Dirección da empresa, que requiren dos coñecementos necesarios para comprender, motivar e desenvolver as persoas que dependen xerarquicamente do posto. Para a súa valoración, deberase ter en conta:
a) Capacidade de ordenación de tarefas.
b) Natureza do colectivo.
c) Número de persoas sobre as cales se exerce o mando.
Cuarto.
Vinculación aos itinerarios formativos
O sistema de clasificación profesional estará vinculado co desenvolvemento das competencias profesionais nos distintos procesos, oficios e especialidades na organización, e establece o marco adecuado para o recoñecemento da cualificación profesional das persoas mediante a súa adscrición aos grupos profesionais.
Este proceso abordarase gradualmente nos próximos anos, establecendo unha sistematización para o deseño dos contidos formativos, os medios didácticos e o seguimento que permita acreditar a asimilación dos coñecementos, destrezas, habilidades e comportamentos que permitan acreditar a competencia profesional das persoas no desempeño da función.
Artigo 17.
Evolución profesional. Tramos temporais
1. O sistema de clasificación baséase na acreditación das competencias profesionais das persoas.
Con ese fin, ambas as partes acordan establecer un desenvolvemento profesional en tres fases dirixidas á adquisición e á acreditación das competencias profesionais requiridas nas diferentes posicións operativas do sistema de clasificación, desde o grupo profesional VII ata o grupo V (N2) en produción, e do grupo profesional V (N1) ao grupo IV en mantemento.
– Fase de formación.
– Fase de adquisición da autonomía.
– Fase de adquisición do expertise.
Xúntase como anexo I a este acordo a relación das posicións encadradas en cada un dos grupos profesionais e niveis (unha vez acreditado o expertise na función), e os intervalos temporais, cos mínimos e máximos de tempo para cada unha das fases de adquisición de competencias, co fin de que se adapte á diferente evolución profesional das persoas na empresa.
2. A empresa establecerá sistemas que permitan a acreditación dos coñecementos e a competencia profesional das persoas nos intervalos de tempo establecidos para cada unha das fases.
Para ese efecto, e a medida que se vaian xerando os itinerarios formativos, os procedementos e estándares de operación, a empresa poderá deseñar probas de validación (PVC) que acrediten a asimilación e posta en práctica dos coñecementos e procedementos operativos, así como incorporar observacións de traballo e outros indicadores que, no marco dos procesos formativos e de adquisición de experiencia, permitan avaliar de forma máis obxectiva a acreditación das competencias profesionais das persoas.
A superación da PVC na fase inicial de formación será condición necesaria para que a persoa poida iniciar o desempeño da posición asignada. O tempo de formación inicial establecerase para cada posición en función dos contidos e a natureza da actividade.
3. O recoñecemento profesional acompañará a evolución profesional das persoas en cada unha das fases, de modo que, unha vez acreditada a capacitación no intervalo de tempo establecido para a obtención da experiencia necesaria ou transcorrido o tempo máximo correspondente a cada fase, a persoa traballadora terá dereito ao recoñecemento profesional correspondente ao grupo profesional e/ou nivel dentro do grupo, de acordo co sistema de clasificación profesional.
Xúntase o anexo II coas etapas de recoñecemento profesional asociadas á acreditación de competencias en cada unha das fases definidas para cada grupo profesional.
– Para os efectos do recoñecemento profesional en cada unha das fases, os tramos de tempo están referidos a tempo de traballo efectivo, xa que se trata de adquirir os coñecementos e obter as experiencias necesarias para o desenvolvemento do posto, sen prexuízo do disposto na cláusula de garantía de oportunidades en relación co cómputo do tempo máximo dos quince (15) anos para o desenvolvemento profesional de cada persoa e, se é o caso, recoñecemento do desenvolvemento profesional.
Exclúense única e exclusivamente os procesos de suspensión de contrato das mulleres derivados das continxencias de risco por embarazo, nacemento e coidado de menor e, se é o caso, lactación natural, que se considerarán como tempo de traballo efectivo, exclusivamente para os efectos salariais, unha vez transcorrido o período máximo de tempo da fase de desenvolvemento profesional en que a persoa se atope.
A diferenza económica entre os importes de salario base aboarase nestes o supostos nun complemento transitorio de carácter mensual, ata que a persoa acredite a adquisición da competencia profesional e obteña o recoñecemento profesional do nivel ou grupo profesional superior que corresponda, momento en que o complemento transitorio será absorbido e compensado.
A reincorporación da persoa traballadora reactivará o cómputo de tempo no momento en que se iniciou o período de suspensión de contrato, co fin de poder completar a fase de desenvolvemento en que se atopaba, de maneira que permita a adquisición efectiva da competencia profesional na función e acreditar a experiencia necesaria.
Artigo 18.
Cadros de polivalencias
As posibilidades de desenvolvemento profesional estableceranse no proceso ou subproceso a que está asignada a persoa traballadora, ou ben mediante a adquisición de competencias noutras posicións dun proceso ou subproceso diferente.
Forma parte integrante deste acordo o cadro de polivalencias incluído no anexo III, no cal se establecen as distintas posibilidades de evolucionar ao grupo profesional superior ou de incrementar o nivel dentro do mesmo grupo profesional, mediante a acreditación de competencias en distintas posicións.
Artigo 19.
Principio de neutralidade salarial
Ambas as partes acordan que a transición de categorías profesionais a grupos profesionais se realice mantendo as cantidades de salario base de cada unha das categorías profesionais actuais de conformidade coas táboas salariais vixentes.
Para ese efecto, anéxanse como parte integrante deste acordo as novas táboas salariais que se aplicarán tras o paso de categorías a grupos profesionais e divisións funcionais, así como as cantidades de salario base asignadas a cada un dos grupos (anexo IV).
Co obxectivo de facer máis sinxelo o seguimento do tránsito da antiga categoría profesional ao novo grupo profesional e nivel asignado, mantéñense no cadro as denominacións de categoría profesional vixentes ata a data.
Artigo 20.
Cláusula de garantía de oportunidades de desenvolvemento
1. Ámbito subxectivo.
A garantía de oportunidades establécese para as persoas traballadoras con antigüidade inferior a quince anos na empresa, sen prexuízo do período transitorio que se pacta, e aplicarase ás persoas que se incorporen á empresa no ámbito operativo de produción e mantemento a partir da data de inicio de efectos do sistema de clasificación profesional.
2. Contido da garantía:
A empresa comprométese a que as persoas terán as oportunidades de progresión profesional e promoción interna, mediante a súa participación nos procesos de capacitación e desenvolvemento profesional que lles permitan acceder ao recoñecemento do máximo nivel de cualificación do seu grupo profesional, de acordo cos criterios de recoñecemento que se pactan no sistema de clasificación profesional da empresa.
3. Itinerarios de desenvolvemento profesional:
As oportunidades de capacitación poderán dirixirse tanto para:
– Adquirir a competencia profesional no propio proceso ou subproceso en que presta servizos.
– Adquirir a competencia profesional noutras posicións dun proceso ou subproceso diferente que lle permita avanzar na promoción profesional pola vía do recoñecemento da súa profesionalidade en dúas ou máis ocupacións.
4. Mecanismo de garantía:
Aplicarase ás persoas asignadas a posicións operativas de produción ou mantemento que non tivesen acceso ás oportunidades de desenvolvemento profesional.
Nos casos en que a empresa non facilite ou poña á disposición as oportunidades de desenvolvemento profesional que permitan á persoa traballadora acceder ao máximo nivel no seu grupo profesional (grupo V (N2) en produción ou grupo IV en mantemento) no prazo máximo de quince (15) anos, a empresa estará obrigada a recoñecer o grupo profesional e/ou nivel profesional que corresponda.
Os períodos temporais para o recoñecemento do nivel de cualificación profesional non se activarán nos casos en que:
a) A persoa traballadora manifeste a súa vontade expresa de non acceder aos procesos de capacitación profesional ou itinerarios formativos que a empresa poña á súa disposición, sen prexuízo das facultades organizativas da empresa.
Neste caso, a persoa permanecerá no nivel profesional de desempeño de acordo co sistema de clasificación.
A atención das necesidades organizativas e produtivas, así como a asignación das persoas ás distintas funcións, é responsabilidade da empresa e continuará sendo xestionada no marco da mobilidade funcional.
Por tanto, excluídos os supostos a que se refire o parágrafo anterior, a renuncia para participar nos procesos de cualificación ou polivalencia que a empresa poña á disposición das persoas deberá ser rexistrada por escrito.
A decisión individual poderá ser revogada con posterioridade, mediante comunicación por escrito á empresa da súa decisión de volver participar en novas oportunidades de desenvolvemento profesional.
Esta decisión reactivará o cómputo de tempo no momento en que foi suspendido pola renuncia, para os efectos do período máximo dos quince (15) anos para alcanzar a cualificación profesional.
b) A persoa non logre superar os mínimos establecidos para a adquisición e acreditación da competencia profesional na función e/ou non sexa capaz de acreditar a capacitación pola vía de proceso ou polivalencia de funcións.
5. Cómputo de tempo:
Os períodos temporais para a adquisición de competencias profesionais e da experiencia requirida estarán referidos a períodos de prestación efectiva de servizos, polo que non se terán en conta os períodos temporais de suspensión de contrato ou de non prestación efectiva de servizos, nos cales se interrompe a adquisición dos coñecementos e da práctica necesaria que implica o desenvolvemento profesional.
Exclúense unicamente as seguintes situacións de suspensión de contrato sen prestación de servizos, que se considerarán como períodos de tempo efectivo, para os exclusivos efectos do cómputo do prazo máximo dos quince (15) anos para dispoñer de oportunidades profesionais:
a) Suspensións de contrato derivadas das prestacións por nacemento e coidado de menor (antes, situacións de paternidade e maternidade).
b) Procesos de incapacidade temporal derivados de accidente laboral.
c) Procesos de incapacidade temporal por continxencias comúns de duración inferior a 181 días naturais.
d) Situación de suspensión de risco por embarazo e lactación natural.
6. Período transitorio: o período transitorio do novo sistema de clasificación profesional regúlase na disposición transitoria única.
Artigo 21.
Comisión de Seguimento da clasificación profesional
Ambas as partes acordan a constitución dunha comisión de seguimento en materia de clasificación profesional como órgano paritario de participación, consulta e seguimento da aplicación do sistema de clasificación profesional na empresa.
1. Comisión de Seguimento para as catro fábricas de taboleiro en Galicia.
A comisión estará composta por oito membros por cada unha das partes, que serán designados pola parte social de acordo coa representatividade da Comisión Negociadora do convenio e por igual número de integrantes designados pola representación dos equipos de xestión.
– Competencias:
• A comisión será competente para a valoración de novas funcións ou ocupacións se durante a vixencia da clasificación profesional se inicia unha nova actividade produtiva.
Para ese efecto, someterase a consulta previa a valoración das novas funcións, co obxectivo de lograr un acordo entre ambas as partes mediante a ponderación e valoración dos factores de encadramento aplicables á nova función e a súa incorporación ao sistema de clasificación profesional mantendo a coherencia cos criterios que o sustentan.
• Información e seguimento dos criterios de aplicación do período transitorio. Seguimento dos indicadores de xestión do sistema de clasificación profesional.
2. Comisión de Seguimento de fábrica:
Ambas as partes acordan promover a participación da parte social na xestión da clasificación e o desenvolvemento profesional en cada unha das fábricas, que poderá ser atribuída a unha comisión de seguimento paritaria composta por persoas pertencentes e designadas polo Comité de Empresa, cun número máximo de catro (4) persoas e con representación de cada unha das opcións sindicais que integran o Comité de Empresa, e igual número de persoas pola representación dos equipos de xestión.
– Competencias:
Participación no seguimento, e someterase a información e consulta da comisión de centro.
• Evolución da implantación dos itinerarios formativos e de desenvolvemento profesional.
• Indicadores de xestión das actividades formativas e de desenvolvemento profesional no centro.
• Planificación temporal dos obxectivos de promoción profesional e xeración de polivalencias nos distintos procesos e actividades.
• Seguimento da aplicación no centro dos acordos de transición para o recoñecemento da categoría profesional.
Artigo 22.
Promoción profesional
A cobertura de vacantes e ascensos para desempeñar postos de traballo que impliquen mando ou confianza serán, en todo caso, de libre designación pola empresa.
Artigo 23.
Xornada de traballo
1. Acórdase unha redución de 32 horas da xornada laboral vixente ata o 31 de decembro de 2023 co obxectivo de alcanzar as 1.712 horas de traballo efectivo no ano 2025, que equivalen ás 37,5 horas de xornada semanal de media, mediante a redución de 16 horas anuais no ano 2024 (1.728 horas anuais) e a redución de 16 horas anuais de traballo efectivo no ano 2025.
A xornada computarase en termos anuais e continuará distribuíndose de acordo cos sistemas e os ciclos de traballo pactados.
2. Adicionalmente, se durante a vixencia do convenio se aproba normativamente a aplicación da redución legal da duración máxima da xornada ordinaria a 37,5 horas semanais, acórdase a aplicación dunha redución adicional da xornada anual de traballo de 8 horas no ano 2026 e unha redución de 16 horas no ano 2027.
2. Calendario e horarios de traballo.
Os horarios de traballo e o calendario laboral estableceranse de común acordo entre o Comité de Empresa e a dirección de cada centro, antes do inicio de cada ano natural e unha vez publicada a relación de festividades oficiais incorporando no seguimento da planificación da actividade produtiva aos comités de empresa de cada centro. En caso de desacordo decidirá a xurisdición competente.
Acórdase a posibilidade de incorporar nos calendarios de traballo ciclos de rotación distintos dos regulados en convenio para os sistemas de traballo, de común acordo entre o Comité de Empresa e a dirección de cada centro.
Modificación dos calendarios de traballo:
Por acordo entre a empresa e o Comité, os calendarios poderán ser obxecto de modificación durante o ano, cando resulte necesario por razóns de carácter técnico, económico ou produtivo, respectando, en todo caso, a xornada anual establecida.
Para os sistemas de traballo continuos (4,5 quendas, 5 quendas e 6 quendas) establécese a posibilidade de operar cos calendarios de traballo como instrumento de adaptación ás necesidades produtivas.
Co fin de conseguir unha resposta adecuada ás necesidades cambiantes da produción e o servizo, a dita circunstancia comunicarase ás persoas traballadoras cunha antelación mínima de 15 días á data efectiva do cambio, e con dous meses, como mínimo, antes do inicio do período de vacacións de verán.
3. Cómputo de xornada.
A xornada de traballo na empresa ten as seguintes modalidades:
– Xornada partida: na modalidade de xornada partida traballarase a razón de oito horas diarias de traballo efectivo de mañá e tarde, cunha interrupción mínima de media hora e máxima de dúas horas.
Na modalidade de traballo de xornada partida desde o 1 de xaneiro ao 31 de maio e desde o 1 de outubro ao 31 de decembro, permítese realizar as 40 horas semanais de luns a xoves de mañá e tarde e venres pola mañá, e, desta forma, dispoñer dos venres pola tarde libres. Exclúese desta flexibilidade horaria o período do 1 de xuño ao 30 de setembro en que xa se prevé (número 4.1 deste artigo) que os venres incluídos neste período se traballará unicamente 5 horas de mañá.
– Xornada continuada por quendas: na modalidade de xornada continuada por quendas de oito horas, os traballadores terán dereito ao desfrute dun descanso de quince minutos en cada xornada, que terá a consideración de traballo efectivo.
Cando por motivos de necesidade non se puidese desfrutar o descanso establecido, será retribuído como exceso de xornada.
4. Distribución da xornada anual.
A xornada anual de traballo establecida no punto primeiro deste artigo será obxecto de distribución ao longo do ano, de conformidade cos criterios establecidos para cada un dos sistemas de traballo que se detallan a continuación respectando, en todo caso, os períodos mínimos de descanso diario e semanal legalmente establecidos.
4.1. Xornada partida.
A modalidade de xornada partida efectuarase de luns a venres realizando oito horas diarias de traballo.
Os traballadores asignados a este réxime de xornada partida, os venres comprendidos entre o 1 de xuño e o 30 de setembro, traballarán exclusivamente de mañá, a razón de cinco horas de traballo efectivo.
4.2. Dúas quendas diarias con dúas quendas de persoal (dúas quendas).
Este sistema de traballo de dúas quendas diarias de produción realizarase de luns a venres a razón de oito horas de traballo efectivo en cada quenda.
O persoal que estea a realizar a quenda de mañá traballará os sábados necesarios, pola mañá a xornada de oito horas, para completar a xornada anual de traballo efectivo establecida neste convenio.
4.3. Dúas quendas diarias con cinco quendas de persoal (dúas e media).
Neste sistema de traballo prestaranse servizos en réxime de dúas quendas diarias de luns a venres e os sábados de mañá, a razón de oito horas, permitindo manter a actividade de forma continuada durante os doce meses do ano de luns a sábado pola mañá.
Establécese un réxime de funcionamento con base en 5 medias quendas, que van desfrutando sucesivamente as vacacións anuais e descansos durante o ano, por medias quendas.
O ciclo de traballo será de cinco semanas, traballando alternativamente de mañá e tarde durante catro semanas, pasando a quinta semana á denominada semana de axuste.
Cando os traballadores estean na quenda de mañá prestarán servizos de luns a sábado, facéndoo de luns a venres nas semanas de tarde e de axuste.
Durante os días denominados de axuste compensaranse os posibles excesos ou defectos de cómputo que poidan producirse, establecéndose días de desfrute de vacacións ou descansos compensatorios, ou ben realizaranse as xornadas de traballo necesarias para cumprir coa xornada anual.
Nos axustes determinados como días de traballo prestaranse servizos por quendas de mañá ou tarde.
Así mesmo, acórdase que os traballadores que se atopen nos días de axuste determinados como de traballo substituirán os traballadores ausentes por baixas, permisos, licenzas, etc.
En calquera caso, as substitucións de ausencias que teñan que cubrir os traballadores en días de axuste, realizarase respectando o descanso mínimo entre xornadas legalmente establecido.
4.4. Dúas quendas diarias con tres de persoal (2 con 3 quendas).
Este sistema de traballo establécese para cubrir dúas quendas diarias de traballo, garantindo a continuidade de produción de luns a sábado durante todos os meses do ano, fóra dos días determinados como parada de produción, que se recollen no artigo 28.
Establécese un ciclo de traballo de tres semanas que, comezando en luns, ten o desenvolvemento seguinte: 6 mañás-1 descanso-6 tardes-2 descansos-3 axustes-3 descansos.
Durante os días denominados de axuste compensaranse os posibles excesos ou defectos de cómputo que poidan producirse, establecéndose días de desfrute correspondentes a vacacións, descansos compensatorios, ou ben realizaranse as xornadas de traballo necesarias para cumprir coa xornada anual, nas cales se prestarán servizos de mañá ou tarde.
Así mesmo, acórdase que os traballadores que se atopen nos días de axuste substituirán os traballadores ausentes por baixas, permisos, licenzas etc., respectando o descanso mínimo entre xornadas legalmente establecido.
4.5. Tres quendas diarias con tres quendas de persoal (tres quendas).
O sistema de traballo de tres quendas diarias de produción realizarase de luns a venres a razón de oito horas de traballo efectivo en cada quenda.
O persoal que estea a realizar a quenda de mañá traballará os sábados necesarios, pola mañá a xornada de oito horas, ata completar a xornada anual de traballo efectivo.
4.6. Tres quendas diarias con tres de persoal máis correquendas (tres e media).
Neste sistema de traballo prestaranse servizos en réxime de tres quendas diarias de luns a venres, e os sábados de mañá a razón de oito horas.
Mantense o ciclo de traballo de tres semanas para as quendas completas, incorporando un correquendas, que permite que o resto das quendas desfruten sucesivamente as vacacións e descansos durante todo o ano por medias quendas.
Cando os traballadores estean na quenda de mañá prestarán servizos de luns a sábado, facéndoo de luns a venres nas semanas de tarde e de noite.
4.7. Tres quendas diarias con catro de persoal de luns a sábado (4 quendas descontinuo).
No sistema de traballo de 4 quendas descontinuo prestaranse servizos en tres quendas día de mañá tarde e noite, de luns a sábado, que se realizará con catro quendas de persoal, consonte o ciclo de rotación seguinte:
Por razóns produtivas ou de necesidades loxísticas, a empresa poderá determinar ata un máximo de dous domingos laborables en quenda de mañá por persoa traballadora nos períodos de maior estacionalidade da demanda, excluíndose os 84 días do período estival.
As persoas asignadas a este réxime non traballarán en xornada ordinaria nos festivos oficiais. O sábado posterior a Venres Santo non será laborable.
4.8. Tres quendas diarias con catro quendas e media de persoal (catro e media).
Este sistema de traballo permite cubrir as tres quendas diarias de mañá, tarde e noite de luns a domingo, tendo a consideración de laborables todos os días do ano, fóra dos días determinados como parada de produción, que se recollen no artigo 28, e dos días necesarios para garantir o desfrute das vacacións de verán, que se establece no artigo 29 para esta modalidade de traballo.
Co fin de garantir a continuidade de produción, estableceranse nove equipos de traballo (medias quendas) que desfrutarán as súas vacacións e descansos compensatorios de forma sucesiva ao longo do ano.
Establécese un ciclo de rotación de 6 días de traballo e 3 días de descanso en continuidade de luns a domingo en quendas de mañá, tarde e noite.
4.9. Tres quendas diarias con cinco quendas de persoal (cinco quendas).
Este sistema de traballo permite cubrir as tres quendas diarias de mañá, tarde e noite, garantindo a continuidade de produción durante todos os días do ano, fóra dos días determinados como parada de produción, que se recollen no artigo 28.
O ciclo de traballo será o que se pacte no calendario de cada centro, de común acordo entre o Comité de Empresa e a dirección de cada centro, sendo posible que se acorden ciclos continuados de 6 ou de 7 días de traballo.
Iso sen prexuízo do que no artigo 29 se recolle en relación co ciclo de rotación en período estival para facer efectivos os sistemas de vacacións pactados.
Durante os días denominados de axuste compensaranse os posibles excesos ou defectos de cómputo que poidan producirse, establecéndose días de desfrute de vacacións ou descansos compensatorios, ou ben realizaranse as xornadas de traballo necesarias para cumprir coa xornada anual.
Nos axustes determinados como días de traballo, prestaranse servizos, con carácter xeral, en quendas de mañá ou tarde, sen que poidan establecerse no calendario anual axustes de traballo en día festivo.
Así mesmo, acórdase que os traballadores que se atopen nos días de axuste determinados como de traballo substituirán os traballadores ausentes por baixas, permisos, licenzas, etc., tratando de establecer un sistema de repartición equitativa entre os traballadores en axuste.
En calquera caso, as substitucións de ausencias que teñan que cubrir os traballadores en días de axuste realizaranse respectando o descanso mínimo entre xornadas legalmente establecido.
Cando por necesidades da empresa, os traballadores realicen quenda de noite na semana de axuste, se ao día laborable seguinte está determinada no calendario unha xornada de traballo en axuste, terá a consideración de non laborable e non recuperable.
4.10. Tres quendas diarias con cinco quendas de persoal continuado (5 quendas continuado).
Este sistema de traballo permite cubrir as tres quendas diarias de mañá, tarde e noite, garantindo a continuidade de produción durante todos os días do ano, e o seu réxime de traballo é igual ao descrito no punto anterior, fóra dos días de parada de produción, que por necesidades de continuidade no servizo non se desfrutarán neste réxime de traballo.
Este sistema de traballo aplicarase exclusivamente á sección de coxeración.
4.11. Tres quendas diarias con 6 de persoal (6 quendas).
A modalidade de traballo de tres quendas diarias de traballo con seis quendas de persoal permite a continuidade da actividade ou a prestación de servizos durante todos os días do ano e será de aplicación ás seccións de enerxía das fábricas de Santiago e Padrón, á coxeración e aos responsables de quenda (modalidade de seis quendas continuado).
Igualmente, establécese unha modalidade de seis quendas, excluíndo o traballo ordinario nos oito días de parada regulados en convenio para os sistemas de traballo continuos.
Establécese unha rotación de sete días en ciclos de seis semanas, de modo que as persoas traballarán cinco semanas de luns a domingo en quendas rotativas de mañá, tarde e noite, e na sexta semana prestaranse servizos de luns a venres, con carácter xeral, en quendas de mañá ou tarde, excepto períodos de vacacións estivais, en que se pasará a unha rotación de cinco quendas.
Durante os días denominados de axuste compensaranse os posibles excesos ou defectos de cómputo que poidan producirse, establecéndose días de desfrute de vacacións ou descansos compensatorios, ou ben realizaranse as xornadas de traballo necesarias para cumprir coa xornada anual.
Nos axustes determinados como días de traballo prestaranse servizos, con carácter xeral, en quendas de mañá ou tarde, sen que poidan establecerse no calendario anual axustes de traballo en día festivo.
Así mesmo, acórdase que os traballadores que se atopen nos días de axuste determinados como de traballo substituirán os traballadores ausentes por baixas, permisos, licenzas, etc., tratando de establecer un sistema de repartición equitativa entre os traballadores en axuste.
En calquera caso, as substitucións de ausencias que teñan que cubrir os traballadores en días de axuste realizaranse respectando o descanso mínimo entre xornadas legalmente establecido.
Cando por necesidades da empresa, os traballadores realicen quenda de noite na semana de axuste, se ao día laborable seguinte está determinada en calendario unha xornada de traballo en axuste, terá a consideración de non laborable e non recuperable.
5. Disposicións comúns aos sistemas continuados de cinco e seis quendas.
Os descansos acumulados de 6 ou de 7 días do ciclo terán a consideración de períodos en que se poderán determinar, tanto días de desfrute de vacacións como días de compensación polos festivos de traballo, e poderanse fixar os días de axuste de traballo necesarios para cumprir coa xornada anual pactada.
Acórdase flexibilizar a elaboración dos calendarios coas modificacións ou cambios de rotación puntuais que permitan garantir o desfrute das vacacións de conformidade co establecido no artigo 29.
Artigo 24.
Correquendas/voantes
Coa finalidade de manter a continuidade da produción e o servizo de mantemento, a empresa poderá chegar a acordos individuais voluntarios para regular un sistema de cobertura das ausencias na quenda, respectando as seguintes condicións mínimas:
As persoas asignadas ao correquendas ou voantes prestarán servizo en xornada ordinaria de luns a venres en quendas de mañá e tarde, e terán dereito a percibir o complemento de xornada de cinco quendas en contraprestación á súa flexibilidade para substituír as ausencias na quenda.
Do mesmo xeito, garántese que o persoal asignado ao correquendas terá como mínimo o mesmo número de fins de semana libres que a rotación do sistema de traballo continuo ao cal substitúe.
Se durante a súa xornada ordinaria de luns a venres de mañá ou tarde tivese que substituír un traballador na quenda da noite, e ao día seguinte ten establecida unha xornada ordinaria de mañá ou tarde, aplicarase o réxime pactado para os axustes de noite no sistema de 5/6 quendas, agás que sexa necesario entrar para substituír unha persoa da quenda para garantir a continuidade da produción.
Neste caso, o día de compensación de descanso determinarase posteriormente nunha xornada de semana de luns a venres cando non haxa necesidade de substitución.
Artigo 25.
Flexibilidade na organización do traballo
Ambas as partes acordan regular no convenio colectivo os mecanismos de flexibilidade que permitan unha adaptación permanente ás necesidades dos negocios, cuxa variabilidade se veu incrementando progresivamente e maniféstase cada vez en períodos temporais máis curtos, o que dificulta a actual xestión baseada en estimacións e planificacións de carácter anual.
A diversidade de situacións, necesidades, modalidades de traballo, exixe contar con distintos mecanismos, que se poderán utilizar con distinta intensidade en función das circunstancias e necesidades de cada momento, utilizando as medidas máis adecuadas en cada caso, entendidos como fórmula alternativa aos mecanismos de flexibilidade externa e como medida de protección do emprego estable na empresa.
As fórmulas de xestión flexible do tempo de traballo que se desenvolven neste convenio son:
– A xestión flexible dos calendarios de traballo e dos días de axuste da xornada laboral anual.
– Distribución irregular da xornada.
– Bolsa de horas.
– O réxime de desfrute do período de vacacións.
Artigo 26.
Distribución irregular da xornada ordinaria
1. Ámbito de aplicación.
A xornada irregular na xestión da xornada diaria será aplicable á modalidade de traballo de xornada partida.
O máximo de horas de flexibilidade que se utilizarán como distribución irregular de xornada e bolsa de horas será de 90 horas anuais, ou de 11 días ou quendas a xornada completa anuais.
2. Distribución irregular de xornada diaria.
Establécese a posibilidade de incrementar ou reducir a xornada diaria ata un máximo de 1 hora por día de traballo, co fin de adaptarse ás necesidades produtivas ou do servizo. A distribución irregular da xornada deberá fixarse no calendario anual de traballo.
Excepcionalmente, e en caso de necesidades xustificadas, logo de acordo co Comité de Empresa do centro, poderase aumentar ou reducir a xornada diaria ata un máximo de dúas horas en cómputo diario.
Na modalidade de xornada por quenda continuada manterase o actual cómputo diario de xornada.
As persoas traballadoras con redución de xornada por razóns de garda legal ou coidado de familiares non estarán afectadas pola distribución irregular da xornada diaria.
Artigo 27.
Bolsa de horas
1. Contía e ámbito de aplicación.
Os mecanismos de flexibilidade da bolsa de horas na xestión da xornada anual serán aplicables ás modalidades de traballo non continuas de xornada partida-2 quendas-2,5 quendas-3 quendas-3,5 quendas.
Para xestionar as necesidades de aumentar ou reducir a produción e o servizo ao cliente, e permitir unha rápida adaptación á variabilidade na carga de traballo das seccións e negocios, cun fluxo máis tenso de produción e servizo, acórdase a aplicación dun réxime de bolsa de horas ata un máximo conxunto coa distribución irregular de xornada de 90 horas anuais ou de 11 días ou quendas de traballo a tempo completo.
2. Xestión da bolsa de horas.
A bolsa de horas xestionarase a modo dunha conta de horas de xornada, á cal se incorporan horas en positivo que xerarán un dereito de descanso retribuído en favor do traballador e horas con signo negativo que implicarán a obrigación para o traballador de prestar servizos polas horas ou días pendentes para cumprir coa xornada anual de traballo.
– Saldos negativos da bolsa: xéranse con redución da xornada semanal ou mensual mediante a redución de quendas de traballo, podendo afectar unha ou máis quendas de traballo planificadas para un día laborable de calendario, en situacións de baixa actividade produtiva.
En xornada partida xéranse os saldos negativos para o traballador coa redución de días de traballo.
– Saldos positivos da bolsa: xéranse coa ampliación de xornada semanal ou mensual determinando como laborables días ou quendas de descanso.
Tamén poderán xerarse saldos positivos con todos ou parte dos excesos de xornada que se xeren no calendario de cada ano e que implican a determinación de días non laborables para cumprir a xornada anual.
Deste xeito, os axustes por exceso de xornada poderán non estar sinalados no calendario, xerándose un saldo positivo para o traballador polas horas equivalentes e determinaranse os días para o seu desfrute ao longo do ano en función das necesidades produtivas.
A determinación dos días ou quendas de descanso compensatorio para compensar os saldos positivos derivados dos axustes por exceso de xornada non incorporados ao calendario anual realizarase nos días anteriores ou posteriores á fin de semana, a un día festivo ou a un día de descanso.
De igual modo, os axustes por exceso de xornada poderán estar sinalados no calendario anual e poderanse modificar por unha soa vez co prazo de antelación da bolsa de horas.
Os saldos de utilización da bolsa de horas compútanse unha soa vez, por incorporación con saldo positivo ou negativo na bolsa de horas, non computándose novamente cando se compensan os saldos de horas.
– A xestión dos saldos realizarase por quendas nunha sección ou ben por unidades de traballo dentro da quenda, entendidas como aquelas que poden realizar unha actividade con autonomía.
3. Aviso previo para a bolsa de horas.
Establécese como aviso previo o xoves da semana anterior para determinar días non laborables de descanso na semana seguinte, coincidindo coa planificación da actividade da semana seguinte nos negocios.
A determinación dos días ou quendas de descanso compensatorio para compensar os saldos positivos derivados dos axustes por exceso de xornada non incorporados ao calendario anual ou da bolsa de horas, realizarase nos días anteriores ou posteriores á fin de semana, a un día festivo ou a un día de descanso.
En caso de establecerse días ou quendas de traballo adicionais con cargo á bolsa, a empresa deberá, con carácter previo á súa execución, avisar previamente os afectados e o Comité de Empresa cun mínimo de cinco días de antelación, é dicir, o aviso previo mínimo será do xoves da semana anterior antes das 14.00 horas para traballo desde o martes seguinte.
4. Límites máximos de utilización da bolsa de horas.
A ampliación ou redución de xornada ordinaria con cargo á bolsa de horas realizarase nos días laborables de cada sistema de traballo, e poderanse sinalar ata un máximo de 5 sábados anuais en quenda de mañá por traballador-fóra do seu sistema de traballo-para a realización de xornada ordinaria con cargo á bolsa de horas. Os traballadores asignados á modalidade de traballo de xornada partida non realizarán xornadas de traballo con cargo á bolsa de horas en sábado.
Non se poderán traballar sábados precedidos de festivo ou día de descanso con cargo á bolsa de horas.
Non se poderán traballar máis de dous sábados de mañá con cargo á bolsa de horas en cada mensualidade, excepto nos meses de xullo e agosto, que non se poderán realizar máis de tres sábados de mañá por traballador-no conxunto dos dous meses-con cargo á bolsa de horas.
A xornada máxima semanal ordinaria non poderá exceder as 49 horas semanais, nin as 200 horas mensuais.
As traballadoras e traballadores con redución de xornada por razóns de garda legal ou coidado de familiares estarán incluídos no réxime de aplicación da bolsa de horas e seranlles de aplicación as ampliacións e reducións de días de traballo da súa quenda, equipo ou sección que se realicen en días laborables, tendo os 5 días de ampliación de traballo en sábado de mañá, fóra da súa semana laborable, carácter voluntario para este colectivo.
5. Réxime de compensación.
– Os días por ampliación ou redución realizados en día ordinario de traballo de luns a venres compensaranse polo tempo equivalente, é dicir, hora por hora.
– Aplicarase un coeficiente de compensación en tempo do 1,50 por día realizado en sábado de mañá con cargo á bolsa de horas.
– Alternativamente, poderase compensar en tempo equivalente (hora por hora) máis unha compensación económica de 51,62 € lineal por persoa traballadora (importe xaneiro 2025) para unha xornada completa de traballo en sábado de mañá. Nos supostos de redución de xornada, a compensación aboarase de modo proporcional.
– O segundo sábado de traballo con cargo á bolsa de horas nos meses de xullo ou de agosto compensarase polo tempo equivalente traballado e adicionalmente aboarase cunha compensación económica de 77,42 € lineal para unha xornada completa en sábado de mañá (valor xaneiro 2025). Nos supostos de redución de xornada, a compensación aboarase de modo proporcional.
6. Cómputo interanual.
Establécese un máximo de 24 horas de exceso ou defecto de cómputo a compensar no primeiro trimestre do ano seguinte se non puido ser compensado o saldo de horas no ano natural.
Para compensar estes saldos interanuais, poderán sinalarse os días pendentes de desfrutar ou traballo no calendario do ano seguinte, ou ben integrarse para a súa xestión na bolsa de horas, sen que neste suposto se poida ampliar a bolsa correspondente á anualidade seguinte máis aló das 90 horas ou os 11 días acordados.
7. Información e participación.
Acórdase establecer canles de información e participación dos comités de empresa na xestión e aplicación dos mecanismos de flexibilidade recollidos neste acordo.
Artigo 28.
Festivos e paradas de produción
1. Festivos oficiais:
As persoas traballadoras que presten os seus servizos nos sistemas de traballo de xornada partida, dúas quendas e tres quendas, dúas quendas e medio, tres quendas e medio, recollidas nos números 4.1, 4.2, 4.3, 4.5, 4.6 e 4.7 do artigo 23, gozarán os festivos establecidos no calendario oficial na súa data.
Terán, así mesmo, para estas modalidades de xornada a consideración de días non laborables, os días 24 de xullo, 24 de decembro e 31 de decembro.
Para estas modalidades de xornada de dúas quendas e media, e tres quendas e media, os sábados precedidos de festivo non se fixarán no calendario como día laborable, sen prexuízo de analizar as necesidades da sección de carga, a fin de garantir a saída de produtos e o cumprimento dos compromisos de servizo.
2. Paradas de fabricación:
Para os sistemas de traballo en continuo de tres quendas con catro quendas e media, cinco e seis de persoal non continuado, regulados nos números 4.8, 4.9 e 4.11 (non continuado), e de dúas quendas con tres de persoal regulado no número 4.4 do artigo 23, establécense oito días de parada de fabricación no ano, conforme as disposicións seguintes:
Seis días, que serán comúns para os catro centros de traballo, gozaranse nas seguintes datas: 24 e 25 de xullo-24 e 25 de decembro-31 decembro e 1 de xaneiro.
Os dous días restantes determinaranse en cada centro por acordo entre o Comité de Empresa e a Dirección sen que, en ningún caso, no conxunto do ano se poidan superar catro períodos de parada de produción.
Así mesmo, establécese un período mínimo de parada de produción de dous días consecutivos, co fin de evitar prexuízos no réxime de fabricación.
3. Compensacións do réxime de cinco e seis quendas continuado:
1. Estas modalidades de traballo regulan un sistema de traballo en continuo durante todos os días do ano, de modo que non se desfrutarán os días de parada establecidos no punto anterior.
Como compensación polo traballo nas festividades do Nadal, ambas as partes acordan que as persoas traballadoras que presten servizos en calquera das quendas dos días de Nadal que se detallan no cadro seguinte percibirán o importe correspondente a oito horas extras festivas.
Adicionalmente, páctanse as seguintes compensacións económicas que se percibirán polos traballadores que traballen as quendas seguintes (valor xaneiro 2025):
En todo caso, o traballo durante as paradas de produción establecidas para o resto dos sistemas de traballo, terá carácter ordinario e realizarase con cargo ao cómputo anual de horas ordinarias sen que, por tanto, teña a consideración de traballo extraordinario para este réxime de traballo.
Con efectos desde a entrada en vigor do acordo de convenio, adicionalmente, as persoas que presten servizos en réxime de seis quendas continuadas durante os 365 días do ano percibirán unha compensación por importe da diferenza entre a hora extra festiva e a hora ordinaria, polos días de traballo efectivo nos festivos de parada establecidos en convenio para o resto de réximes de traballo continuos, excluídos os catro días de parada de Nadal e fin de ano, que teñen o seu propio réxime de compensación por quenda de traballo efectivo.
Artigo 29.
Vacacións
1. Disposicións comúns:
O persoal de xornada partida, dúas quendas, dúas quendas e media, dúas con tres, tres quendas, tres quendas e media e catro quendas descontinuo terá dereito a desfrutar dun período de vacacións de trinta días naturais, e o resto de persoal asignado a sistemas de traballo continuos por quendas terá dereito a desfrutar de trinta e un días naturais de vacacións.
A retribución das vacacións será a mesma que correspondería a cada traballador polo seu traballo habitual.
As vacacións desfrutaranse por anos naturais ou na parte proporcional que corresponda no caso de non levar traballando na empresa o ano completo.
Igualmente, para estes sistemas de traballo, o calendario de vacacións establecerase de común acordo entre a Dirección e o Comité de Empresa e expoñerase cunha antelación de dous meses como mínimo.
2. Réxime de desfrute:
O período estival de vacacións iniciarase non antes do 20 de xuño de cada ano e estenderase ata completar 84 días, salvo a modalidade de dúas con tres quendas e de seis quendas, que terá o seu réxime específico.
A) Sistemas descontinuos.
2.1. Xornada partida, dúas quendas e tres quendas:
Co fin de adaptar a regulación de vacacións dos sistemas de traballo na empresa ás necesidades produtivas e de servizo, as persoas traballadoras asignadas ás modalidades de xornada partida, 2 quendas e 3 quendas terán un período mínimo de 21 días naturais de vacacións continuados en período estival.
O resto de días de vacacións distribuiranse ao longo do ano en función das necesidades de produción, e determinarase preferentemente o desfrute de, polo menos, sete dos días restantes ata completar os 30 días de vacacións, nos períodos de Nadal e primeira semana de xaneiro e/ou Semana Santa.
O persoal técnico e de estrutura fixará de común acordo coa empresa os seus períodos de vacacións, en función da organización do departamento.
2.2. Dúas quendas e media e tres quendas e media:
Para os sistemas de dúas quendas e media e tres quendas e media garántese o desfrute dun período mínimo de 21 días naturais continuados en período estival.
No sistema de dúas quendas e media, durante este período de vacacións, pasarase a unha rotación de mañá e tarde e suprimirase a semana de axuste.
No réxime de tres quendas e media, co fin de poder garantir os 21 días continuados en período estival, poderán asignarse vacacións por quendas completas, pasándose a unha rotación de dúas quendas, de mañá e tarde, para as quendas de traballo restantes.
O resto de días ata os 30 días naturais, para ambos os sistemas de traballo, desfrutaranse ao longo de todo o ano natural con carácter sucesivo entre as quendas co fin de garantir a continuidade na produción e o servizo.
No sistema de traballo de tres quendas e media, nas unidades de negocio de mobles e compoñentes, chapa e rechapado, e solos, por necesidades de produción e servizo, poderanse reducir a 14 días naturais continuados de vacacións en período estival, que se desfrutarán entre o 1 de xullo e o 15 de setembro.
Esta modalidade de desfrute poderá ser determinada no calendario de traballo, ou ben cunha antelación mínima de dous meses ao comezo do período de vacacións, procedendo á modificación de calendarios de traballo nos termos establecidos no convenio.
Neste suposto aboarase a cada traballador, no mes en que se desfruten as vacacións estivais, unha compensación económica de 683,85. euros, con valor xaneiro 2025, incrementándose en anos sucesivos segundo o pactado no convenio.
2.3. No sistema de traballo de dúas quendas con tres de persoal establécese un desfrute de vacacións mínimo de 21 días naturais ininterrompidos a determinar entre o 1 de xullo e o 15 de setembro.
Os traballadores gozarán sucesivamente as súas vacacións mantendo a continuidade da produción ou do servizo, de modo que, ao quedaren dúas quendas de persoal, rotarase en ciclos de dúas semanas, traballando seis días continuados de mañá ou tarde, de luns a sábado.
O resto de días ata completar as vacacións anuais pactadas desfrutaranse durante o resto do ano con carácter sucesivo entre as quendas, fixándose preferentemente nos días de axuste, co fin de non romper o ciclo de traballo de tres semanas, e lograr un desfrute equitativo entre as quendas.
2.4. A sección de serradoiro, traballando en réxime de dúas quendas con dúas de persoal de luns a venres, terá o seguinte réxime de desfrute das vacacións:
Os traballadores terán dereito a 30 días naturais de vacacións, garantíndose o desfrute dun mínimo de 21 días naturais continuados en período estival.
O resto de días de vacacións determinaranse preferentemente nos períodos de Nadal e na primeira semana do ano. Tamén se poderán fixar períodos de desfrute en Semana Santa, se unha vez completados os períodos de Nadal e primeira semana do ano houbese días restantes de vacacións ou descansos anuais compensatorios para cumprir a xornada anual.
Así mesmo, por necesidades produtivas, poderá reducirse o período de vacacións de verán a 14 días naturais continuados, desfrutándose neste caso, entre a última semana de xuño e a terceira de setembro (6 períodos), percibindo unha compensación económica de 683,75. euros, con valor xaneiro 2025, nos termos establecidos para o réxime de tres quendas e media.
Esta modalidade de desfrute poderá ser determinada no calendario de traballo, ou ben cunha antelación mínima de dous meses ao comezo do período de vacacións, procedendo á modificación de calendarios de traballo nos termos establecidos no convenio.
2.5. Catro quendas descontinuo:
As vacacións serán de 21 días continuados en período estival. Acordarase a flexibilidade nos sistemas de vacacións e admitiranse distintas posibilidades que garantan os 21 días, xa sexan sucesivos entre as quendas sen parada produtiva, pasando a réxime inferior de xornada, ou ben incluíndo días de paradas de produción, segundo as necesidades do negocio ou a actividade.
B) Sistemas de continuidade de produción:
As persoas traballadoras que presten servizos en sistemas de continuidade de produción desfrutarán de trinta e un días naturais de vacacións, consonte o réxime seguinte:
2.6. Para o réxime de catro quendas e media.
Con carácter xeral, garántense 21 días continuados de vacacións en período estival, que se iniciarán non antes do día 20 de xuño de cada ano e estenderanse durante un período de 84 días.
Por razóns produtivas e/ou de servizo acreditadas, poderase establecer nos calendarios de traballo o desfrute fraccionado das vacacións estivais, cun período mínimo garantido de entre 14 a 17 días continuados de vacacións nunha parada de produción, e os restantes días ata completar o mínimo de 21 días determinaranse noutra parada.
Igualmente, poderán garantirse os 14 días, con parada común entre 7 e dez días, solapando quendas de vacacións antes e despois ata completar o mínimo dos 14 días continuados, con posibilidade de pasar a un réxime inferior de traballo por quendas.
En caso de fraccionamento de vacacións, aboarase a compensación económica a razón de 55,89 euros (valor xaneiro 2025) por cada día que falta ata alcanzar os 21 días continuados, nos termos pactados para o réxime de cinco quendas.
O resto de días ata completar as vacacións anuais pactadas desfrutaranse durante o resto do ano con carácter sucesivo entre as quendas.
2.7. Para cinco quendas.
As vacacións estivais determinaranse no período que se iniciará non antes do 20 de xuño de cada ano e estenderase ata completar 84 días.
Con carácter xeral, establécese o desfrute de 21 días de vacacións continuados en período estival sen prexuízo de que a empresa, por motivos de produción e/ou servizo acreditados con base na planificación anual dos orzamentos ou das previsións de demanda que non permitan o desfrute continuado de 21 días naturais, poderá establecer un sistema de vacacións fraccionado respectando as condicións seguintes:
– Os 21 días de vacacións fixaranse en dous períodos: un período de vacacións cun mínimo de 14 días continuados e outro período que será de seis ou de sete días continuados segundo o ciclo de rotación de quendas elixido-de seis ou de sete días de traballo-ata completar os 21 días.
– Co fin de manter o ciclo de rotación de cinco quendas no período estival e garantir as vacacións nos dous períodos descritos, a rotación estival terá un ciclo de traballo descanso de (6-3-6-6-6-3) ou ben de (7-7-7-4-7-3) e marcaranse os días de vacacións unidos aos descansos longos do ciclo para garantir o mínimo de 14 días ou de 15 días continuados e manter o réxime continuo de produción.
– O período curto de vacacións marcarase no ciclo de descanso de 6 ou de 7 días, mantendo a rotación de cinco quendas durante o verán.
– Este sistema deberá atender ás necesidades de cada negocio ou actividade, adoptando distintas solucións que garantan o desfrute dos 21 días no período estival nos dous períodos, permitindo combinar outras medidas como a superposición de quendas de vacacións ou o desdobramento das quendas para poder cubrir as quendas de mañá, tarde e noite.
– Poderase igualmente traballar con menos quendas nun réxime de traballo descontinuo, posibilitando o desdobramento de quendas.
– Establécese unha compensación económica por cada día de desfrute continuado que reste de diferenza ata os 21 días continuados, a razón de 55,89 euros (valor xaneiro 2025), que se aboará na nómina do mes de xullo.
O resto de días ata completar as vacacións anuais pactadas gozaranse durante o resto do ano con carácter sucesivo entre as quendas, fixándose preferentemente nos días de axuste, co fin de non romper o ciclo de traballo de cinco semanas e que supoña un desfrute equitativo entre as quendas.
2.8. Sistema de traballo de seis quendas:
As vacacións estivais do réxime de seis quendas serán de 21 días continuados conforme as condicións seguintes:
– O período de vacacións iniciarase non antes do 16 de xuño de cada ano e estenderase ata completar un período continuado de 91 días.
– En período estival, a rotación será de 7-7-7-4-7-3 de cinco quendas co fin de garantir os 21 días continuados de vacacións, e marcaranse 14 días de vacacións unidos aos 7 días de descanso acumulado do ciclo, garantindo os 21 días de vacacións continuados ás seis quendas nun período de 91 días.
Desenvolvemento do ciclo de 7 días de traballo comezando en luns:
(4M-3T-7D-4T-3N-4D-3M-4N-3D)
Igualmente, establecerase un réxime alternativo de vacacións incorporando un ciclo de rotación de seis semanas con ciclos de traballo de (7-4-7-3-7-14) en que os 14 días finais do ciclo se determinarán como vacacións de modo que as persoas terán dous tramos de 14 días de vacacións, que se desfrutarán sucesivamente entre as quendas nun período continuado de 84 días no período estival, coincidentes na maior parte coas vacacións escolares. Ciclo de rotación:
Este réxime alternativo de vacacións poderase acordar en cada centro cando sexa a opción maioritariamente elixida polo persoal afectado, ben entendido que, sendo unha alternativa a elección das persoas fronte ao réxime xeral establecido, non dará lugar á compensación marcada para o desfrute inferior aos 21 días continuados.
Artigo 30.
Licenzas
1. Disposicións comúns ás licenzas.
O persoal da empresa terá dereito a desfrutar, mediante aviso previo, licenzas nos supostos establecidos no punto seguinte, sempre que non estea a desfrutar das súas vacacións ou descansos regulamentarios e estes cubran a totalidade do período solicitado da licenza, a excepción do permiso por matrimonio recollido na letra a) do punto terceiro deste artigo.
Nos supostos de falecemento, enfermidade grave ou hospitalización, o permiso esténdese a parentes de segundo grao tanto por consanguinidade como por afinidade.
Enténdese por afinidade o parentesco que mediante o matrimonio se establece entre cada cónxuxe e os parentes do outro.
Así mesmo, inclúense as parellas de feito como situación que outorga dereito ao desfrute das licenzas recollidas no punto seguinte.
Esténdense, así mesmo, os efectos ao parentesco por afinidade, en relación cos parentes ata o segundo grao da persoa con que conviva o traballador como parella de feito.
Para estes efectos, a situación de convivencia acreditarase mediante certificación expedida polo organismo público a quen corresponda a xestión do censo de parellas de feito.
Posteriormente ao desfrute destes permisos, os produtores xustificarán fidedignamente as causas que os motivaron, a excepción do suposto recollido na letra i) do punto seguinte.
O desfrute da licenza terá que comezar no momento inmediato á causa que a motiva, de non ser solicitada en tal sentido non procederá a devandita licenza, con excepción do sinalado no permiso de matrimonio de persoa traballadora.
2. En canto ao cómputo dos días.
Nos casos en que o feito causante ocorre nos períodos curtos de vacacións indicados no calendario laboral nos días de descanso entre os ciclos de traballo para os sistemas de traballo por quenda continuada, o permiso comeza o primeiro día laborable (naqueles casos en que se prevexa o desfrute en días laborables). Este criterio non se aplica ao resto dos períodos de vacacións, en que o permiso comeza no momento inmediato do feito causante. Non se inclúen os 21 días consecutivos do período estival, así como o seu fraccionamento.
Os permisos e licenzas regulados de forma exclusiva no convenio de Finsa, como os referidos aos supostos de terceiro grao nos permisos de falecemento e os supostos de voda, continuarán aplicándose como ata a data, nos termos en que foron acordados por ambas as partes na negociación colectiva.
3. Motivos das licenzas e tempo de desfrute.
a) Por matrimonio da persoa traballadora: 21 días naturais retribuídos, podendo acumularse a vacacións.
Equipárase o rexistro de parella de feito ao matrimonio para os efectos de desfrute de licenza. Devindicarase unha única vez no caso de que se rexistre a parella de feito e posteriormente se contraia matrimonio coa mesma persoa.
b) Falecemento:
1. Cónxuxe, parella de feito, fillos/as, avós/as, netos/as, pais ou irmáns/ás:
4 días laborables en caso de falecemento de cónxuxe, parella de feito, fillos/as, así como pais, nais ou irmáns/as por consanguinidade ou afinidade, máis 2 días non retribuídos.
3 días laborables en caso de falecemento de avós/as, netos/as máis 2 días non retribuídos, ampliables a 4 días laborables se hai desprazamento superior a 150 km.
2. Tío/a ou sobriño/a:
– Se existe convivencia:
3 días naturais en caso de falecemento de tío/a ou sobriño/a por consanguinidade ou afinidade. O inicio do cómputo é o mesmo día do feito causante.
– Se non existe convivencia:
1 día natural en caso de falecemento de tío/a ou sobriño/a por consanguinidade para asistencia ao enterro (así como 2 días non retribuídos), ampliables a 2 días naturais retribuídos se hai desprazamento superior a 150 km (así como 1 día non retribuído neste caso).
1 día natural en caso de falecemento de tío/a ou sobriño/a por afinidade para asistencia ao enterro (así como 2 días non retribuídos).
c) En relación cos permisos por accidente ou enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que require repouso, será de aplicación o previsto no Estatuto dos traballadores (artigo 37.3). Ademais, as persoas traballadoras poderán desfrutar de dous (2) días non retribuídos para o suposto de enfermidade grave ou hospitalización.
Co fin de atender dunha maneira máis adecuada as necesidades que se xeran nos supostos de hospitalización de familiares ata o segundo grao, os días de permiso poderán ser desfrutados a partir do momento inmediato en que se produza o feito causante, ou ben con posterioridade ao ingreso, e sempre que persista o feito causante da hospitalización.
Os días de permiso poderán gozarse en días sucesivos ou alternos, en función das necesidades que se xeren, con especial consideración ao ingreso de familiares que están a cargo, ou que requiran especiais necesidades de atención ou coidados por razóns de idade e/ou discapacidade.
Ademais, tamén para o caso da hospitalización de familiares ata o segundo grao, establécese a posibilidade de desfrutar dos días de forma sucesiva ou alterna nos 15 días seguintes ao ingreso mentres perdure a situación de baixa médica da persoa hospitalizada e sempre que se prescriba repouso.
Co fin de compatibilizar as necesidades de atención e conciliación que xera o ingreso hospitalario dun familiar coas necesidades de planificación e substitución de persoal nas fábricas, ambas as partes acordan que o aviso previo da hospitalización se manteña e sexa exixible no momento inmediato do feito causante, con independencia de que o traballador inicie o permiso a partir dese momento ou o faga con posterioridade, establecéndose unha antelación mínima de 48 horas para notificar o día ou días efectivos de desfrute dos permisos que se pospoñan.
Os días de permiso que se desfruten corresponderanse no mesmo número de días laborais e festivos que corresponderían se se desfrutasen os días de licenza de forma sucesiva desde o feito causante. Enténdese como días festivos os sábados, domingos e festivos oficiais.
d) Por voda dun fillo: dous días naturais retribuídos.
e) Por voda dun irmán ou irmán político: un día natural retribuído.
f) Por estudos concederanse as licenzas necesarias retribuídas para que se poida concorrer aos exames nas convocatorias do correspondente centro, debendo ser presentados os xustificantes de convocatoria e asistencia a exame.
g) Por cumprimento dun deber de carácter público e persoalmente inescusable: o tempo preciso para iso, sendo retribuído.
h) Por mudanza: 2 días hábiles. Os días poderanse desfrutar de forma continuada ou alterna, sen que poidan transcorrer máis de 15 días entre o primeiro día e o segundo día no caso de desfrute de forma alterna.
i) O persoal de xornada partida terá dereito a un día de licenza, que será desfrutado cando o solicite.
j) Polo tempo indispensable para asistir a consultas médicas da Seguridade Social que deban realizarse dentro da xornada de traballo.
k) Permiso retribuído para acompañamento de fillos/as menores de quince (15) anos, así como cónxuxe ou parella de feito, fillos/as de quince (15) anos ou máis e pais/nais dependentes a consultas médicas, probas diagnósticas ou tratamentos no Servizo Público de Saúde programados, sempre e cando non se poidan planificar fóra do horario de traballo.
Ademais, o permiso está previsto para acompañamento do cónxuxe ou parella de feito, fillos/as de quince (15) anos ou máis e pais/nais a consultas médicas, probas diagnósticas ou tratamentos no SPS programados, sempre que precisen acompañamento.
Será necesario achegar un certificado ou xustificante emitido por un facultativo ou centro de saúde, onde se indique expresamente a necesidade de acompañamento.
Existe unha bolsa individual de horas de ata 10 horas nun ano natural. Aviso previo: 5 días.
Artigo 31.
Suspensión do contrato de traballo por nacemento, adopción, garda con fins de adopción e acollemento
1. Nos supostos de suspensión do contrato de traballo por nacemento, adopción, garda con fins de adopción e acollemento resultará de aplicación a normativa vixente e o previsto no Estatuto dos traballadores (artigo 48 e demais artigos relacionados).
2. Durante as situacións previstas no número 1 deste artigo, a nai ou o pai terán dereito a percibir, se é o caso, un complemento que, engadido á prestación pública recoñecida, garanta o 100 % do seu salario real.
3. Se o período de suspensión do contrato de traballo por nacemento, adopción, garda con fins de adopción e acollemento coincide co período de vacacións da persoa traballadora, esta terá opción a desfrutalas antes ou despois do desfrute da prestación por nacemento e coidado de menor.
Artigo 32.
Excedencia forzosa
A excedencia forzosa concederase por designación ou elección para un cargo público ou sindical que imposibilite a asistencia ao traballo, e dará lugar ao dereito á conservación do posto de traballo. O reingreso solicitarase dentro do mes seguinte ao cesamento no cargo público ou sindical e este dereito perderase se se fai transcorrido este prazo.
Artigo 33.
Excedencia voluntaria
1. O traballador con, polo menos, unha antigüidade na empresa dun ano terá dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non inferior a catro meses nin superior a cinco anos. Este dereito só poderá ser exercido de novo polo mesmo traballador, se é o caso, se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia, salvo casos excepcionais, en que de mutuo acordo poderá reducirse o dito prazo.
2. O traballador excedente conserva tan só un dereito preferente ao reingreso nas vacantes, de igual ou similar categoría ou grupo profesional á súa, que houbese ou se producisen na empresa, e sempre que o soliciten con, polo menos, un mes de antelación ao termo da excedencia.
Artigo 34.
Excedencia por coidado de fillos/as e outros familiares
Serán de aplicación as disposicións normativas vixentes, así como o estipulado no Estatuto dos traballadores, particularmente no seu artigo 46.3 e demais preceptos concordantes en relación coa excedencia por coidado de fillos/as e outros familiares. O anterior entenderase sen menoscabo das medidas que poidan establecerse no plan de igualdade a este respecto.
Artigo 35.
Excedencia por falecemento
As persoas traballadoras terán dereito a un período de excedencia dun mínimo de sete (7) días naturais e un máximo de tres (3) meses para situacións de falecemento de familiares de ata primeiro grao ou conviventes acreditados mediante certificación de empadroamento.
A comunicación da excedencia deberá realizarse no prazo que vai desde o falecemento do familiar ata os 30 días naturais seguintes, e o inicio da situación de excedencia non poderá demorarse máis aló dos 3 meses contados desde a data do falecemento, o cal se acreditará mediante certificado expedido para ese efecto. Na solicitude deberán concretarse tanto a data de inicio como a data de fin da excedencia.
Artigo 36.
Disposicións comúns ás excedencias
1. Nas excedencias en que concorra a circunstancia de temporalidade do contrato, a duración deste non se verá alterada pola situación de excedencia da persoa traballadora e, en caso de chegar ao termo deste durante o transcurso desta, extinguirase o dito contrato logo da súa denuncia avisada previamente no prazo mínimo de quince días, salvo pacto en contrario.
O incumprimento do prazo de aviso previo por parte da empresa supoñerá exclusivamente a obrigación de compensar economicamente a persoa traballadora no importe dos días de falta de aviso previo, no momento da súa liquidación.
2. Durante o período de excedencia, a persoa traballadora, en ningún caso, poderá prestar servizos que supoñan unha concorrencia desleal en relación coa empresa. Se así o fixese, perdería automaticamente o seu dereito de reingreso.
Artigo 37.
Coidado do lactante, redución de xornada por coidado de familiares
1. Resultará de aplicación a normativa vixente e o previsto no Estatuto dos traballadores (artigo 37 e demais artigos relacionados).
Artigo 38.
Adaptación período de vacacións
Quen teña establecidos períodos de custodia de fillos/as por sentenza xudicial de divorcio ou convenio regulador que coincidan co período laboral, terá preferencia para adaptar as súas vacacións, sempre que sexa organizativamente posible e mentres non concorran circunstancias produtivas que o impidan.
Artigo 39.
Avisos previos e cesamentos
O cesamento das persoas traballadoras por terminación do contrato deberá comunicarse por escrito á persoa traballadora cunha antelación mínima de quince días naturais. Con todo, a empresa poderá substituír este aviso previo por unha indemnización equivalente á cantidade correspondente aos días de aviso previo omitidos, todo iso sen prexuízo da notificación escrita de cesamento.
Cando for a persoa traballadora a que comunicase a súa decisión de extinguir o contrato antes da finalización deste, operará a indemnización resarcitoria de contrario establecida en idénticos termos.
Non será de aplicación o disposto anteriormente en canto a prazo de aviso previo e indemnizacións para os contratos de duración determinada concertados baixo a modalidade de substitución ou por circunstancias da produción inferiores ou iguais a seis meses, sen prexuízo da notificación escrita do cesamento.
Aqueles contratos temporais que superasen o establecido no parágrafo anterior, fóra dos contratados de substitución, deberán avisarse previamente por escrito coa antelación seguinte:
Técnicos: un mes.
Resto de persoal: quince días naturais.
Con todo, a empresa poderá substituír este aviso previo pola indemnización equivalente aos días de aviso previo omitidos en similares termos que o expresado no parágrafo primeiro.
Cando sexa a persoa traballadora a que comunique a súa decisión de extinguir o contrato antes da súa finalización operará a indemnización en sentido contrario establecida en idénticos termos.
Idéntica indemnización resarcitoria procederá cando a persoa traballadora con contrato indefinido decida extinguir o seu contrato notificando por escrito a súa baixa voluntaria na empresa e incumprise os prazos de aviso previo indicados no parágrafo cuarto.
Artigo 40.
Estrutura salarial
Son retribucións salariais as remuneracións económicas das persoas traballadoras, en diñeiro ou en especie, que reciben pola prestación dos servizos laborais por conta allea.
1. Conceptos que comprenden as retribucións salariais:
a) Salario base.
b) Complementos salariais:
– Persoais:
• Antigüidade consolidada.
• Garantía
ad personam.
– De posto de traballo:
• Complemento de nocturnidade.
• Complemento de xornada.
• Complemento de continuidade de produción.
• Complemento de especialidade.
• Compensación festivos nadal.
• Complemento funcional para persoal de coxeración.
– De calidade ou cantidade:
• Horas extraordinarias.
• Horas extraordinarias nocturnas/festivas.
– De vencemento periódico superior a un mes:
• Paga de primavera.
• Paga de verán.
• Paga de Nadal
c) Retribucións en especie:
– Achega económica ao plan de xubilación.
2. Complementos non salariais:
– Prestacións e indemnizacións da Seguridade Social ou asimiladas a estas.
– Axudas de custo de viaxe.
– Complemento de locomoción.
– Mellora social.
– Compensación transporte Cesures e Fibranor.
– Indemnizacións por cesamentos, desprazamentos, traslados, suspensións ou despedimentos.
Artigo 41.
Devindicación do salario
O salario base, o complemento
ad personam
, o complemento de especialidade, as pagas extraordinarias e as vacacións, así como a antigüidade consolidada, o complemento de xornada, o complemento de continuidade de produción e o complemento funcional para persoal de coxeración, devindicaranse por día natural, e o resto dos complementos salariais por día de traballo efectivo.
Artigo 42.
Salario base
Enténdese por salario base a parte de retribución da persoa traballadora fixada por unidade de tempo sen atender a circunstancias persoais, de posto de traballo, por cantidade ou calidade de traballo ou de vencemento periódico superior ao mes.
A contía de salarios base establecidos para cada categoría profesional ou grupo profesional é a que se recolle nas táboas do anexo IV (táboas 2025) deste convenio.
No dito anexo recóllese a equiparación de salarios base no grupo profesional V (n. 1 e 2) acordada con efectos do 1 de xaneiro de 2024 no Acordo de convenio do 9 de xullo de 2024 (publicado no DOG do 9 de outubro de 2024 ).
Artigo 43.
Salario hora ordinaria
Enténdese por salario hora ordinaria o cociente que se obtén ao dividir o salario anual de cada nivel, grupo ou categoría, establecido no convenio, polo número de horas anuais de traballo efectivo.
Artigo 44.
Complementos persoais
Os complementos persoais son os que veñen retribuír unha circunstancia especial ou específica da persoa traballadora, tales como idiomas, títulos, coñecementos especiais e outros, sempre que resulten de aplicación ao traballo que desenvolve a persoa traballadora e non fosen valorados ao establecer o salario base do seu grupo ou nivel.
Artigo 45.
Antigüidade
1. Desde o 30 de setembro de 1996 non se devindican por este concepto novos dereitos e queda, por tanto, suprimido.
As persoas traballadoras que teñan xeradas antes do 30 de setembro de 1996 contías en concepto de antigüidade manterán a cantidade consolidada na devandita data. A contía quedará reflectida na nómina de cada traballador como complemento persoal, baixo o concepto antigüidade consolidada, non sendo absorbible nin compensable.
A compensación pactada para a supresión da devindicación deste concepto foi incorporada á contía dos salarios base que figuran no anexo IV.
2. A contía do quinquenio consolidado, que non terá incremento nin diminución ningunha nas sucesivas negociacións, será 22,78 euros mensuais, igual para todas as categorías ou grupos.
Artigo 46.
Complementos de posto de traballo
Son aqueles complementos salariais que debe percibir a persoa traballadora por razón das características do posto de traballo ou pola forma de realizar a súa actividade profesional, que comporte conceptuación distinta do traballo corrente.
Considéranse complementos de posto de traballo os complementos de xornada, o complemento de nocturnidade, o complemento de continuidade de produción, o complemento de especialidade o complemento funcional para persoal de coxeración e a compensación de festivos de Nadal, así como a compensación de traballo en festivo do sistema de traballo de 6 quendas continuado.
Estes complementos de posto son de natureza funcional, e a súa percepción depende exclusivamente do exercicio da actividade profesional no posto asignado, polo que, como regra xeral, non terán carácter consolidable.
Artigo 47.
Complementos de quenda e reestruturación do importe de salarios base
As persoas traballadoras percibirán o complemento de xornada en función da modalidade de xornada que realicen.
1. Incremento dos complementos de xornada do ano 2024.
Ambas as partes acordan o incremento dos importes dos complementos de xornada do ano 2024 para o persoal cuxo salario se rexe polas táboas do convenio, así como a incorporación ao convenio colectivo dos sistemas de traballo de seis quendas e do réxime de catro quendas descontinuo con descanso en domingo.
2. Reestruturación de conceptos salariais do convenio.
Co fin de outorgar un maior peso na estrutura retributiva do convenio ao salario base, acórdase reducir de forma lineal os complementos de xornada nos anos 2024, 2025 e 2026 nun total de 60 % do importe anual do complemento de dúas quendas do ano 2024, a unha taxa de redución do 20 % cada ano en 2024, 2025 e 2026.
O importe anual que e reducirá en cada un dos tres anos calcúlase aplicando o 20 % sobre o importe do complemento de dúas quendas do ano 2024, coa seguinte fórmula:
Importe complemento de 220 euros × 20 %= 44 euros mensuais × 12 meses = 528 euros
O importe lineal de 528 euros, subtraído cada ano dos complementos de xornada, destinarase a aumentar os importes dos salarios base de todos os grupos e categorías profesionais.
Por tanto, o importe dos salarios base aumentará de forma lineal en 1,45 euros diarios, e os salarios base mensuais incrementaranse en 44 euros mensuais, que se aplicará de forma lineal a todos os grupos e categorías profesionais. Estes incrementos serán percibidos nas doce mensualidades, así como nas pagas extra do convenio.
Para o persoal a nivel, con salario fixo anual, cuxas condicións económicas superen as establecidas nas táboas do convenio para o seu grupo ou categoría profesional, realizarase unha reestruturación dos conceptos salariais de maneira que se garanta o importe anual do nivel salarial recoñecido, unha vez aplicados os incrementos consolidables que correspondan.
3. Complementos de quenda de 2024 coa redución do 20 % do complemento de dúas (2) quendas:
O importe final dos complementos de xornada mensuais de 2024, unha vez reducido no importe lineal de 44 euros mensuais (528 euros/12 meses), será o seguinte:
O importe dos complementos de xornada mensuais (valor xaneiro 2025), unha vez reducido no importe lineal de 44 euros mensuais (528 euros/12 meses), será o seguinte:
4. Incremento lineal dos complementos de quenda nos anos 2026 e 2027:
– No ano 2026 aplicarase un incremento lineal de 10 euros mensuais sobre os importes do complemento de xornada de cada sistema de traballo, unha vez actualizadas as súas cantidades co incremento do convenio para 2026 e aplicada a redución do 20 % do complemento de dúas (2) quendas.
– No ano 2027 aplicarase un incremento lineal de 20 euros mensuais sobre os importes do complemento de xornada de cada sistema de traballo, unha vez actualizadas as súas cantidades co incremento do convenio.
En ambos os anos operarase nos termos acordados no número 2 anterior.
Artigo 48.
Complemento de nocturnidade
Ambas as partes acordan que a partir do 1 de xaneiro de 2024 a nocturnidade, isto é, as horas traballadas entre as 22.00 horas e as 6.00 horas da mañá, serán retribuídas cun importe lineal igual para todos os grupos e categorías profesionais, cos seguintes importes correspondentes a unha quenda efectiva de traballo nocturno.
O complemento nocturnidade aboarase integramente cando a xornada de traballo e o período nocturno teñan unha coincidencia superior a catro horas; se a coincidencia fose de catro horas ou inferior a ese tempo a retribución que se aboará será proporcional ao número de horas traballadas durante o período nocturno.
O persoal que traballe en dúas quendas cando a coincidencia horaria entre a xornada de traballo e o período nocturno sexa igual ou inferior a unha hora, non terá dereito ao complemento de nocturnidade.
A determinación do número de noites e bocadillos medios a pagar nas vacacións adaptarase á redución da xornada anual pactada na vixencia do convenio.
Artigo 49.
Complemento de continuidade de produción
Todas as persoas traballadoras que formen parte dunha sección que traballe en réxime de continuidade de produción, é dicir, naquelas seccións ou liñas en que de forma estrutural non se interrompe o servizo ou se paraliza a produción durante as oito horas da quenda, percibirán o complemento de continuidade de produción.
O dito complemento terá a consideración de complemento de posto e devindicarase por día natural, aboándose nos mesmos termos que o complemento de xornada.
O importe do complemento de continuidade terá un importe de 59,60 euros mensuais, valor xaneiro de 2025.
Artigo 50.
Complemento de especialidade
1. Percibirán este complemento salarial aquelas persoas traballadoras que, por razón do seu oficio, profesión ou especialidade, realicen un traballo de carácter cualificado ou polivalente, con experiencia e solvencia acreditada no desempeño das súas funcións.
Este concepto salarial, que terá a consideración de complemento de posto de traballo, aboarase ao persoal de mantemento, e empezarase a percibir a partir do mes seguinte a aquel en que se cumpriron os tres anos traballando na especialidade ou oficio, nas condicións en que se viña aplicando o artigo 3 ou
ad personam
ao colectivo de mantemento.
Os importes mensuais do complemento de especialidade serán os que se detallan a continuación e devindicaranse de igual modo que o complemento
ad personam
, percibíndose, por tanto, nas pagas extraordinarias e na retribución das vacacións.
Artigo 51.
Garantía ad personam de mantemento
1. As persoas traballadoras da sección de mantemento que veñen percibindo cantidades mensuais en concepto de complemento
ad personam
, en contía igual ou superior ás establecidas no artigo anterior para o complemento de especialidade, continuarán percibindo a contía xa consolidada, á cal se aplicarán os sucesivos incrementos de convenio.
Os importes mensuais de cada traballador figurarán en nómina en concepto de garantía
ad personam
consolidada.
2. A percepción da garantía
ad personam
de mantemento establecida neste artigo será incompatible coa percepción do complemento de especialidade.
Artigo 52.
Complemento funcional para o persoal da coxeración
1. Incorpórase ao convenio colectivo, con efectos desde o 1 de xaneiro de 2024, un complemento de carácter funcional non consolidable, que percibirá o persoal operativo que desempeñe con autonomía e solvencia a xestión e o mantemento integral da planta de coxeración, así como das instalacións de enerxía térmica nas fábricas onde estea integrada a coxeración.
O importe do complemento funcional da coxeración será devindicado a partir do mes seguinte a aquel en que a persoa cumpra os tres anos na empresa, e terá unha cantidade mensual igual á do complemento de especialidade do oficial 3a de mantemento, que será de 258,17 euros mensuais no ano 2024, 262,33 euros mensuais, valor xaneiro 2025.
Este complemento salarial, que ten a consideración de complemento de posto, está vinculado ao desenvolvemento efectivo da función na actividade da coxeración, de maneira que non terá dereito a percibir o complemento se só se realizan funcións en caldeiras/enerxía térmica, sen o desempeño da actividade da coxeración de enerxía.
2. En caso de cesamento da actividade da coxeración nalgunha das fábricas:
No caso de que as persoas comecen a desempeñar funcións como persoal técnico de mantemento para toda a fábrica ou outras zonas que non sexan coxeración/caldeiras/instalacións de apoio (depuradoras, evaporadores etc.), terán dereito a recibir os complementos de especialidade de mantemento de acordo co seu desenvolvemento profesional na función.
No caso de que as persoas comecen a desempeñar funcións de produción, entendendo incluída dentro desta a actividade de caldeiras, enerxía térmica, auxiliares e instalacións de apoio, deixarán de percibir este complemento funcional.
Artigo 53.
Gratificacións extraordinarias
A todas as persoas traballadoras se lles aboarán as pagas extras de verán e Nadal na contía, cada unha delas, que sume os seguintes conceptos: salario base, complemento
ad personam
, complemento de especialidade, o complemento funcional para persoal de coxeración e antigüidade consolidada, todos eles referidos a trinta días de traballo.
Tamén se lles aboará a paga de primavera en contía de quince días de salario base, complemento
ad personam
, complemento de especialidade e o complemento funcional para persoal de coxeración, máis trinta días de antigüidade consolidada.
A paga de primavera farase efectiva o día 15 de marzo, a de verán o 15 de xullo e a de Nadal o día 15 de decembro ou nos días inmediatamente anteriores se estes fosen festivos.
O importe das pagas extraordinarias será proporcional ao tempo de permanencia na empresa durante os doce meses anteriores ao seu aboamento, computándose como permanencia os períodos de incapacidade temporal.
Artigo 54.
Horas extraordinarias
Serán horas extraordinarias todas aquelas que excedan da xornada establecida no artigo 23 para cada réxime de traballo.
1. Terán a consideración de horas extraordinarias festivas as realizadas en domingo, día festivo ou en día de descanso.
Así mesmo, aquelas horas extraordinarias que por motivos técnicos deban realizarse en período nocturno terán a consideración, para os efectos retributivos, de hora extraordinaria festiva.
2. Para os sistemas de traballo en continuidade de produción de 4,5 quendas, 5 quendas, 5 quendas continuado, 6 quendas e 6 quendas continuado, o traballo que segundo o seu réxime de quenda se realiza en domingo ou festivo non terá a consideración de traballo extraordinario, tendo en conta que se realiza con cargo ao cómputo anual de xornada ordinaria, de conformidade co establecido no seu réxime de traballo.
A mesma consideración terá o traballo realizado en festivo para o réxime de dúas quendas con tres de persoal, xa que se realiza con cargo ao cómputo de xornada ordinaria anual.
3. As horas extraordinarias, por regra xeral, serán obxecto de aboamento na nómina do mes en que se traballen, de conformidade cos valores que para as horas extraordinarias se establecen para cada categoría ou grupo profesional no anexo VI do convenio.
Non obstante, os traballadores terán a opción da súa compensación por descanso retribuído, en igual tempo ao prestado como traballo extraordinario, sempre que sexa comunicado con carácter previo á súa realización á empresa, co fin de coñecer con suficiente antelación as necesidades de persoal para evitar trastornos no proceso produtivo.
No suposto de opción polo descanso retribuído de conformidade co establecido no punto anterior, no mes en que se realicen as horas extraordinarias, aboarase adicionalmente a diferenza entre o importe da hora extra ou, se é o caso, hora extra festiva realizada, e o 50 % do importe da hora extra festiva, establecida no anexo VI do convenio para a súa categoría profesional.
O aboamento en tempo de descanso deberá desfrutarse dentro dos catro meses seguintes á súa realización.
4. A iniciativa do traballo en horas extraordinarias corresponderá á empresa e a libre aceptación ou denegación á persoa traballadora.
5. Terán a consideración de horas extraordinarias de carácter estrutural as necesarias por perdas imprevistas, por períodos punta de produción, mantemento, ausencias imprevistas, cambios de quenda e outras circunstancias de carácter estrutural derivadas da natureza do traballo de que se trate.
Cando exista a necesidade de realizar horas que deban ter carácter estrutural, comunicarase previamente ao Comité de Empresa.
6. Para a seccións e liñas e postos de traballo que polas características propias da actividade requiren manter a continuidade da produción durante as oito horas da quenda, cando non se poida desfrutar do tempo de descanso, retribuirase como exceso de xornada, cuxo importe hora se calculará dividindo o salario base anual de cada categoría ou grupo profesional, entre o número de horas de traballo pactadas en convenio para cada anualidade.
A determinación do número de excesos medios de xornada que se pagará nas vacacións adaptarase á redución da xornada anual pactada na vixencia do convenio.
Artigo 55.
Pagamento do salario
A liquidación e pagamento do salario farase documentalmente mediante recibos de salarios que se axustarán ás normas vixentes sobre a materia, en que figurarán todos os datos de identificación, segundo a Orde do 27 de decembro de 1994, e os conceptos devindicados polo traballador debidamente especificados.
O salario aboarase por períodos vencidos e mensualmente antes do último día natural de cada mes.
A empresa poderá pagar as retribucións e anticipos mediante transferencia ou outra modalidade de pagamento a través de entidades bancarias ou financeiras, logo de comunicación ao Comité de Empresa.
A persoa traballadora, e coa súa autorización o seu representante, terá dereito a percibir, antes de que chegue o día sinalado para o pagamento e por unha soa vez ao mes, anticipo á conta do traballo xa realizado. O importe do anticipo poderá ser de ata o 90 % das cantidades devindicadas.
No momento do pagamento do salario, ou se é o caso anticipo á conta, a persoa traballadora asinará o recibo correspondente e entregaráselle copia del.
Artigo 56.
Retribución das vacacións
1º. A retribución que se percibirá por vacacións será a establecida no artigo 29 deste convenio e será a mesma que corresponda a cada persoa traballadora polo seu traballo habitual.
2º. As persoas traballadoras que cesen durante o transcurso do ano terán dereito a que na liquidación que se lles practique no momento da súa baixa na empresa se integre o importe da remuneración correspondente á parte de vacacións devindicadas e non desfrutadas.
3º. Pola contra, e nos cesamentos de carácter voluntario, se a persoa traballadora desfrutase das súas vacacións, a empresa poderá deducir da liquidación que se lle practique a parte correspondente aos días de exceso desfrutados, en función do tempo de prestación de actividade laboral durante o ano.
4º. Para os efectos da devindicación de vacacións, considerarase como tempo efectivamente traballado o correspondente á situación de incapacidade temporal, sexa cal for a súa causa. O dereito para desfrute de vacacións caduca co transcurso do ano natural, sen prexuízo do previsto no artigo 38.3 do Estatuto dos traballadores en relación cos supostos de incapacidade temporal ou suspensión de contrato.
Artigo 57.
Axudas de custo e desprazamentos
A axuda de custo é un concepto de devindicación extrasalarial, de natureza indemnizadora ou compensatoria, e de carácter irregular, que ten como finalidade o resarcimento ou compensación dos gastos de manutención e aloxamento da persoa traballadora ocasionados como consecuencia da situación de desprazamento.
O persoal que saia fóra da localidade en que reside a empresa por causas de servizo a esta terá dereito a unha indemnización polos gastos que se lle orixinen, logo da súa xustificación.
Artigo 58.
Mellora social, vale de comida en xornada partida
Todo o persoal que traballe a xornada partida poderá realizar o xantar nun establecemento de hostalaría e do importe total da comida seranlle deducidos os seguintes importes a partir do 9 de xullo de 2024, por ser estes aboados pola empresa.
Se o IPC acumulado no período de 2025 a 2027 superase os incrementos acordados para o vale comida, ambas as partes acordan que neste caso se actualizaría o importe do vale comida co IPC acumulado dos anos 2025, 2026 e 2027, e aplicaríase co efecto a partir do 1 de xaneiro de 2028.
Artigo 59.
Complemento de locomoción
Establécese un complemento de locomoción para todas as persoas traballadoras polos importes que figuran na táboa anexa VII.
O dito complemento estará referido a días efectivos de traballo, polo que, de producirse algunha ausencia a este que non encaixe dentro daqueles supostos en que a empresa está obrigada a aboar a retribución completa, descontarase a parte proporcional correspondente aos días de ausencia no mes, en relación cos días laborables deste.
Artigo 60.
Transporte
Para o persoal de Finsa do centro de traballo de Cesures e do centro de traballo de Fibranor en Rábade establécese unha cantidade compensatoria de calquera sistema de transporte para acudir ao centro de traballo, que queda cifrada na contía de 27,91 € euros mensuais, valor xaneiro 2025, que se aboará en nómina baixo o concepto de compensación transporte nas mesmas condicións que vén regulado o complemento de locomoción.
Artigo 61.
Igualdade de retribucións
Non pode establecerse diferenza de retribucións por razón de sexo, idade ou nacionalidade para o persoal que desenvolva traballo de igual valor. Considerarase valor igual aquel que teña idéntica clasificación profesional e posto de traballo, así como función, actividade e rendemento.
O mesmo se respectará para a promoción do persoal.
Artigo 62.
Mobilidade funcional na empresa
A mobilidade funcional no seo da empresa non terá outras limitacións que as exixidas polas titulacións académicas ou profesionais precisas para exercer a prestación laboral e pola pertenza ao grupo profesional.
Estas condicións non poderán ser modificadas por contrato individual, sempre que implique renuncia de dereitos e obre en prexuízo da persoa traballadora.
1. A mobilidade funcional para a realización de funcións non correspondentes ao grupo profesional ou a categorías equivalentes unicamente será posible se existen razóns técnicas ou organizativas que a xustifiquen e polo tempo imprescindible para a súa atención.
No caso de que se encomenden funcións de categoría inferior, a decisión deberá estar xustificada por necesidades perentorias ou imprevisibles da actividade produtiva, debendo a empresa comunicar previamente á representación das persoas traballadoras a dita situación e o prazo polo que se considera que pode prolongarse.
2. Se como consecuencia da mobilidade funcional se realizasen funcións superiores ás do grupo profesional ou ás de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un ano ou de oito meses durante o período de dous anos, a persoa traballadora poderá reclamar o ascenso á devandita categoría profesional ante a Dirección da empresa, que deberá responder por escrito á solicitude da persoa traballadora no prazo de quince días.
A decisión da empresa será, así mesmo, comunicada ao Comité de Empresa por escrito, co fin de que poida coñecer os seus motivos e poida, se é o caso, emitir informe no caso de que a persoa traballadora pretenda exercer unha acción de reclamación ante a xurisdición competente.
A persoa traballadora percibirá a retribución correspondente á categoría profesional ou grupo que efectivamente realice, salvo nos casos de encomenda de funcións inferiores, en que manterá a súa retribución de orixe.
Artigo 63.
Modificación substancial de condicións de traballo
1. A Dirección da empresa por motivos de carácter organizativo, técnico, de produción, ou por causas económicas, poderá acordar modificacións substanciais das condicións de traballo, de conformidade co disposto no artigo 41 do Estatuto dos traballadores e co establecido neste artigo.
Terán a consideración de modificacións substanciais das condicións de traballo, entre outras, as que afecten as seguintes materias:
a) Xornada de traballo.
b) Horario.
c) Réxime de traballo por quendas.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de traballo e rendemento.
f) Funcións, cando excedan os límites da mobilidade funcional.
2. A adopción destas medidas tramitarase con arranxo ao procedemento que se establece a continuación:
A) Modificación de carácter individual:
Considéranse de carácter individual as condicións de traballo de que desfrutan as persoas traballadoras a título individual.
No caso de que se prevexa unha modificación de condicións de traballo de carácter individual, a empresa notificará ás persoas afectadas pola modificación e ao Comité de Empresa, cunha antelación mínima de trinta días á data da súa efectividade, as causas que motivan a decisión e os termos e condicións en que terá efectos, co fin de que tanto as persoas traballadoras a título individual, como o Comité de Empresa, na representación que desempeña, poidan formular as propostas e alegacións que consideren oportunas.
Unha vez concluído este período de consultas, que deberá ter unha duración mínima de dez días, a empresa notificará a súa decisión ás persoas interesadas e ao Comité de Empresa, que será executiva e producirá efectos a partir da data determinada na comunicación inicial.
Nos supostos previstos nas letras a), b) e c) do número 1, se a persoa traballadora ou persoas traballadoras resultasen prexudicadas pola modificación substancial das condicións, terán dereito a rescindir o seu contrato e percibir unha indemnización de vinte días de salario por ano de servizo, rateándose por meses os períodos inferiores a un ano e cun máximo de nove meses, todo iso de conformidade co disposto no número 3 do artigo 41 do Estatuto dos traballadores.
Sen prexuízo da executividade da modificación, a persoa traballadora que, non optando pola rescisión do seu contrato, se mostre disconforme coa decisión empresarial poderá impugnala ante a xurisdición competente.
B) Modificacións de carácter colectivo:
Considérase de carácter colectivo a modificación daquelas condicións recoñecidas ás persoas traballadoras en virtude de acordo ou pacto colectivo, ou desfrutadas por estas en virtude dunha decisión empresarial de efectos colectivos.
A decisión de modificación substancial de condicións de traballo de carácter colectivo será notificada ao Comité de Empresa cunha antelación mínima de trinta días, e abrirase un período de consultas de duración non inferior a quince días, coa representación das persoas traballadoras, en que se expoñerán a causas que motivan a decisión da empresa, as persoas traballadoras que resultarán afectadas pola modificación e os obxectivos que se pretenden alcanzar con esta.
No período de consultas, ambas as partes deberán negociar con vistas a alcanzar un acordo, e tratarase sobre as causas motivadoras da decisión da empresa e a posibilidade de evitar ou reducir os seus efectos, así como sobre as medidas necesarias para atenuar as súas consecuencias para as persoas traballadoras afectadas.
As modificacións funcionais e de horario que de conformidade co artigo 41 teñan a consideración de individuais, por non afectaren o número de traballadores mínimo que recolle a escala, tramitaranse de conformidade co disposto nesta letra, sen prexuízo do mutuo acordo que poida alcanzarse coas persoas traballadoras afectadas.
O acordo coa representación legal das persoas traballadoras entenderase sen prexuízo do dereito das persoas traballadoras afectadas de impugnar a decisión ante a xurisdición competente.
C) Modificacións nas quendas de traballo:
Ambas as partes conveñen na necesidade de establecer un sistema que permita unha adaptación flexible aos requirimentos produtivos e aos derivados das innovacións tecnolóxicas que se poidan implantar na empresa, tendo en conta, así mesmo, os prexuízos económicos que poidan derivar ás persoas traballadoras pola modificación do seu réxime de traballo.
Con fundamento no principio anteriormente exposto, e sen prexuízo da apertura de período de consultas co Comité de Empresa, nas condicións reguladas para as modificacións de carácter colectivo, en que a empresa informará e se analizarán as causas que motivan a modificación e as persoas traballadoras que resulten afectadas, subscribirase unha acta de acordo, n que se faga constar os extremos apuntados e os termos en que terá efectos, sempre que se garantan as compensacións que se detallan a continuación.
1) Cambio de réxime de quenda de carácter definitivo.
Naqueles supostos en que a modificación de condicións proposta supoña un cambio no réxime de quenda en que a persoa traballadora viña prestando servizos, que implique unha diminución na súa retribución, por diferenza entre as contías dos complementos que se perciban, a empresa garantirá unha indemnización pola diferenza de haberes, de conformidade co que se establece nos parágrafos seguintes.
Esta compensación aboarase unicamente a aquelas persoas traballadoras fixas no cadro de persoal, e en función do tempo en que viñesen prestando servizos no réxime de quenda que ten asignada unha retribución superior, aplicando a escala seguinte referida a diferenzas retributivas:
– Catro ou máis anos: 24 meses.
– Más de tres anos 12 meses.
– Máis de 1 ano ininterrompido ou 14 meses en dous anos: 6 meses.
Esta indemnización, que non terá carácter salarial, aboarase en dous prazos no primeiro suposto. O primeiro deles, por importe dunha anualidade, no mes en que se produza o cambio de réxime de quenda e o segundo, unha vez transcorrido un ano natural. Nos dous supostos restantes, a indemnización aboarase dunha soa vez no mes en que se produza a modificación.
2) Modificación de réxime de quenda por necesidades produtivas:
No caso de que a medida proposta non deba producir efectos con carácter indefinido e veña motivada por situacións circunstanciais do mercado, que afecte unha sección ou grupo de persoas traballadoras, poderase modificar o réxime de quenda, logo de apertura dun período de consultas de sete días co Comité de Empresa e sen prexuízo da executividade da decisión da empresa, para permitir unha rápida adaptación da produción á demanda do mercado.
Do mesmo xeito que no punto anterior, se como consecuencia disto se producise unha diminución na retribución, manterase o aboamento dos complementos que viñan percibindo durante o período en que se prolongue a situación, co máximo dunha anualidade, tempo límite en que a empresa se compromete a comunicar, ás persoas afectadas e ao Comité de Empresa, se se volve á quenda orixinaria ou se consolida o novo réxime de quenda.
No suposto en que a situación se consolide e, por tanto, a modificación do réxime de quenda deba ter carácter definitivo, rexerase polo disposto no punto anterior, entendéndose percibidas á conta da indemnización que corresponda un máximo de seis mensualidades de complemento de complementos, percibidas desde que se produciu a modificación da quenda de traballo.
As condicións para cobrar a indemnización deben cumprirse na data en que se produce a modificación inicial do réxime de quenda.
3) No caso de que o cambio de réxime de quendas implique unha retribución superior, por aplicación dos complementos correspondentes, non procederá a indemnización ou compensación.
A consolidación no novo réxime de quenda producirase unha vez transcorrido un ano ininterrompido ou catorce meses en dúas anualidades consecutivas.
No caso de que se volva ao réxime de quenda orixinaria sen consolidar o novo réxime de quenda, aplicaranse os complementos que correspondan á quenda orixinaria, sen que as persoas traballadoras teñan dereito a indemnización.
Artigo 64.
Modificación réxime quenda de persoas de 58 anos ou máis anos
Establécese un réxime específico de compensación por cambio de réxime de quenda para aquelas persoas que teñan unha idade de 58 ou máis anos e estean asignadas a un réxime de quenda desde hai máis de dez anos, cando resulten afectadas por unha modificación substancial de condicións de traballo por cambio do sistema de traballo que supoña unha diminución na súa retribución, e que foi decidida pola empresa mediante un proceso de modificación substancial por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, de conformidade co establecido no artigo 41 do ET e 63.2 do convenio colectivo.
Non se devindicará a compensación cando se deba a motivos inherentes á persoa ou peticións voluntarias de cambio de réxime de quenda.
A compensación económica para o persoal que teña feitos 58 anos ou máis na data da modificación do sistema de traballo aboarase nos períodos e porcentaxes seguintes:
Artigo 65.
Mobilidade xeográfica
A empresa por razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción poderá trasladar persoas traballadoras a un centro de traballo distinto da mesma empresa, de conformidade co establecido no artigo 40 do Estatuto dos traballadores.
A) Nos supostos de traslados de carácter individual, segundo a lexislación vixente, a decisión e os motivos desta, deberán ser comunicados ás persoas afectadas e ao Comité de Empresa con polo menos trinta días de antelación á efectividade do traslado.
No devandito período abrirase un período de consultas e negociación coa representación das persoas traballadoras, co obxecto de analizar as causas a que responde a medida, e atenuar no posible o seu alcance, de acordo coas circunstancias que concorran en cada unha das persoas traballadoras, sen prexuízo da efectividade do traslado.
De igual forma, as persoas traballadoras poderán solicitar á empresa, ben directamente ou a través do Comité de Empresa, o traslado a un centro de traballo distinto por razóns de domicilio.
B) No caso de que a decisión de traslado tivese carácter colectivo, de conformidade co Estatuto, abrirase un período de consultas por un período non inferior a sesenta días, en que ambas as partes deberán negociar as condicións do traslado co obxectivo de alcanzar un acordo, no cal se establecerán as condicións e o prazo da súa efectividade.
Unha vez finalizado o dito prazo, se non se alcanza un acordo, a empresa notificará á representación das persoas traballadoras e á autoridade laboral a súa decisión, que levará a efectos de conformidade co regulado no artigo 40 do Estatuto dos traballadores.
Tanto nos supostos de traslado de carácter individual como nos de carácter colectivo, a empresa garante unha compensación por traslado, que comprenderá o custo a que ascenda a mudanza, e o aboamento dos gastos de viaxe da persoa traballadora e dos familiares ao seu cargo, que incluirán os billetes de desprazamento ou quilometraxe e a manutención e aloxamento necesarios para efectuar a viaxe. En todo caso, procederase aos pagamentos logo da presentación das facturas correspondentes.
A persoa traballadora ou persoas traballadoras afectadas, aínda no caso de que exista un acordo entre a empresa e a representación das persoas traballadoras, poderán optar entre aceptar o traslado ou a extinción do seu contrato, percibindo unha indemnización de vinte días por ano de traballo, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano e cun máximo de doce mensualidades.
2) Desprazamentos temporais:
Por razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción, ou ben por contratacións referidas á actividade empresarial, a empresa poderá efectuar desprazamentos temporais das súas persoas traballadoras, debendo aboar, ademais dos salarios, os gastos de viaxe e manutención e, se é o caso, aloxamento, todo iso de conformidade co disposto no Estatuto dos traballadores.
A empresa informará previamente o Comité de Empresa das condicións do desprazamento e dos motivos deste, co fin de que poida efectuar as consideracións oportunas, ou propoñer a designación daquelas persoas a que debería afectar a medida, sen prexuízo da efectividade da decisión da empresa.
A data da efectividade do traslado deberá notificarse cunha antelación mínima de 15 días.
Artigo 66.
Comités de empresa e delegados/as de persoal
O Comité de Empresa e os ou as delegados/as de persoal terán dereito a recibir a información, emitir informes e exercer o labor de vixilancia sobre as materias expresamente previstas polas normas legais vixentes. Así mesmo, gozarán das garantías en materias disciplinarias, de non discriminación, exercicio da liberdade de expresión e disposición de créditos horarios previstos na lexislación vixente.
Artigo 67.
Información
Cando se produzan decisións da empresa que deban afectar substancialmente a organización do traballo e necesiten a aprobación da autoridade laboral, a empresa informará previamente os comités de empresa, con vinte días de antelación.
– Copia básica dos contratos:
A Dirección da empresa entregará, nun prazo máximo de sete días, ao Comité de Empresa e á sección sindical a que pertenza a persoa traballadora, unha copia íntegra de todos os contratos de traballo realizados por escrito, así como das modificacións ou prórrogas destes.
Así mesmo, a empresa informará, no prazo máximo de tres días, o Comité de Empresa e a sección sindical a que pertenza a persoa traballadora, dos contratos non realizados por escrito, notificando todos os datos relativos ás súas condicións laborais, coa soa excepción dos referidos á súa intimidade persoal.
Artigo 68.
Eleccións sindicais
As persoas traballadoras que teñan dezaoito anos cumpridos e unha antigüidade mínima de catro meses na empresa, sempre que superasen o período de proba, serán elixibles nas eleccións a representantes das persoas traballadoras, tal e como se prevé na sección segunda, artigo 69 e seguintes, do Estatuto dos traballadores.
Artigo 69.
Crédito horario
Cada un dos membros do Comité de Empresa dispoñerá dun crédito de corenta horas mensuais retribuídas para o desenvolvemento da súa actividade sindical e as horas dos distintos membros do Comité de Empresa poden acumularse nun ou varios dos seus compoñentes, sen pasar o máximo total, podendo quedar relevado ou relevados do traballo, sen prexuízo da súa remuneración.
Artigo 70.
Dereito de reunión
1º. As persoas traballadoras dunha empresa ou centro de traballo teñen dereito a reunirse en asemblea, que poderá ser convocada polos/as delegados/as de persoal, Comité de Empresa ou centro de traballo ou por un número de persoas traballadoras non inferior ao 33 por 100 do cadro de persoal. A asemblea será presidida, en todo caso, polo Comité de Empresa ou polos/as delegados/as de persoal, mancomunadamente, que serán responsables do seu normal desenvolvemento, así como da presenza na asemblea de persoas non pertencentes á empresa. Só poderán tratarse nela os asuntos que previamente consten incluídos na orde do día.
2º. A presidencia da asemblea comunicará á Dirección da empresa a convocatoria e os nomes das persoas non pertencentes á empresa que vaian asistir á asemblea e acordará con esta as medidas necesarias para evitar perturbacións na actividade laboral normal. Cando por calquera circunstancia, non poida reunirse simultaneamente todo o cadro de persoal sen prexuízo ou alteracións no normal desenvolvemento da produción, as diversas reunións parciais que deban realizarse consideraranse como unha soa e datadas no día da primeira.
3º. As asembleas realizaranse fóra das horas de traballo. A realización da asemblea poñerase en coñecemento da Dirección da empresa cunha antelación mínima de corenta e oito horas, indicando a orde do día, persoas que ocuparán a presidencia e duración previsible.
Artigo 71.
Delegados sindicais
1º. A representación do sindicato na empresa desempeñaraa unha delegada ou delegado, nos termos previstos na Lei orgánica 11/1985, de liberdade sindical.
O sindicato que alegue posuír dereito a acharse representado mediante titularidade persoal na empresa deberá acreditalo ante esta en forma fidedigna, recoñecendo ela, acto seguido, á citada delegada ou delegado a súa condición de representante do sindicato para todos os efectos.
As delegadas ou delegados sindicais terán as competencias, garantías e funcións recoñecidas nas leis ou normas que as desenvolvan.
2º. A delegada ou delegado sindical deberá ser a persoa traballadora que se designará de acordo cos estatutos do sindicato ou central a quen representa e terá as seguintes funcións:
Recadar cotas e distribuír información sindical, fóra das horas de traballo e sen perturbar a actividade normal da empresa.
Representar e defender os intereses do sindicato a quen representa e das/dos afiliadas/os a este, no centro de traballo, e servir de instrumento de comunicación entre o sindicato ou central sindical e a Dirección da empresa.
Asistir ás reunións do Comité de Empresa do centro de traballo e Comité de Seguridade e Saúde, con voz e sen voto.
Ter acceso á mesma información e documentación que a empresa poña á disposición do Comité de Empresa, respectándose as mesmas garantías que aos membros do Comité de Empresa, e estando obrigado a gardar sixilo profesional en todas aquelas materias que legalmente proceda.
Ser informado e oído pola Dirección da empresa no tratamento daqueles problemas de carácter colectivo que afecten, en xeral, as persoas traballadoras do seu centro de traballo e, particularmente, as/os afiliadas/os ao seu sindicato que traballen no devandito centro.
A delegada ou delegado sindical cinguirá as súas tarefas á realización das funcións sindicais que lle son propias, axustando, en calquera caso, a súa conduta á normativa vixente.
3º. As seccións sindicais dos sindicatos máis representativos terán dereito á utilización dun local adecuado, en que poidan desenvolver as súas actividades de conformidade co establecido na Lei orgánica de liberdade sindical.
Participación nas negociacións dos convenios colectivos: ás/os delegadas/os sindicais que participen nas comisións negociadoras dos convenios colectivos, mantendo a súa vinculación como traballadores en activo, seranlles concedidos permisos retribuídos pola empresa co fin de facilitarlles o seu labor como negociadores e durante o transcurso da negociación, sempre que a empresa estea afectada polo convenio colectivo de que se trate.
Reunirse, fóra das horas de traballo e sen perturbar a actividade normal da empresa, coas persoas traballadoras desta afiliadas/os ao seu sindicato.
Inserir comunicados nos taboleiros de anuncios previstos para ese efecto, que puidesen interesar ás/aos afiliadas/os ao sindicato e ás persoas traballadoras do centro.
As/os delegadas/os sindicais, sempre que non formen parte do Comité de Empresa, dispoñerán dun crédito de horas mensuais retribuídas, en iguais termos e contido que os recollidos neste convenio para o Comité de Empresa, podendo ser as horas de crédito retribuído acumuladas e intercambiables con membros do Comité de Empresa da súa mesma sección sindical, logo de comunicación á empresa, coa antelación mínima de catro días, e o período temporal en que terá efectos.
Artigo 72.
Cota sindical
Nos centros de traballo, a solicitude formulada por escrito ás empresas por cada unha das persoas traballadoras afiliadas aos sindicatos legalmente constituídos, as empresas descontarán na nómina mensual ás devanditas persoas traballadoras o importe da cota sindical correspondente.
O aboamento da cantidade recadada pola empresa farase efectivo, por meses vencidos, ao sindicato correspondente, mediante transferencia á súa conta bancaria.
A empresa efectuará as ditas detraccións, salvo indicación en contrario, durante períodos dun ano.
A persoa traballadora poderá, en calquera momento, anular por escrito a autorización concedida.
Artigo 73.
Excedencias sindicais
O persoal con antigüidade de catro meses que exerza ou sexa chamado a exercer un cargo sindical nos órganos de goberno comarcais, provinciais, autonómicos ou nacionais dunha central sindical terá dereito a unha excedencia forzosa polo tempo que dure o cargo que a determina.
Para acceder a persoa traballadora á devandita excedencia, deberá xuntar á comunicación escrita á empresa o certificado da central sindical correspondente en que conste o nomeamento do cargo sindical de goberno para o cal fose elixido.
A persoa traballadora excedente forzosa ten a obrigación de comunicar á empresa, nun prazo non superior ao mes, a desaparición das circunstancias que motivaron a súa excedencia; caso de non efectuala no devandito prazo perderá o dereito ao reingreso.
O reingreso será automático e obrigatorio e a persoa traballadora terá dereito a ocupar unha praza do mesmo grupo ou nivel, lugar e posto de traballo que desempeñase antes de producirse a excedencia forzosa.
O tempo de excedencia computará como tempo ao servizo da empresa.
Artigo 74.
Prevención de riscos laborais
As partes asinantes deste convenio son conscientes da necesidade de levar a cabo unha política operativa na prevención de riscos laborais, de adoptar as medidas necesarias para a eliminación ou redución dos factores de risco e accidente na empresa, de fomento da información aos traballadores, da formación destes e especialmente dos seus representantes.
O plan de prevención de riscos laborais recollerá os requisitos pertinentes recollidos na lexislación vixente de aplicación.
A integración da prevención en todos os niveis xerárquicos da empresa implica a atribución a todos eles e a asunción por estes da obrigación de incluír a prevención de riscos en calquera actividade que realicen ou ordenen, e nas decisións que adopten en todos os ámbitos e procesos produtivos.
Artigo 75.
Avaliación de riscos e planificación de medidas preventivas
1. Avaliación de riscos.
A empresa realizará controis periódicos das condicións de traballo e da actividade dos traballadores co fin de vixiar a adecuación das accións previstas no Plan de prevención de riscos laborais e para detectar situacións novas potencialmente perigosas.
As/os delegadas/os de prevención poderán participar na avaliación de riscos acompañando os técnicos de prevención nas visitas que se realicen aos postos de traballo, garantíndose a participación dun/dunha delegado/a de prevención por cada representación sindical.
Así mesmo, promoverase a participación efectiva das persoas traballadoras cuxos postos vaian ser obxecto de avaliación.
O documento Avaliación de riscos será redactado pola/o técnica/o de prevención seguindo os criterios establecidos legalmente e comentado coas/cos delegadas/os de prevención. O texto describirá coa maior claridade posible as tarefas/zonas onde existe o risco, de tal forma que resulten facilmente identificables para a persoa traballadora. O dito documento presentarase no Comité de Seguridade e Saúde para o seu coñecemento e consulta.
2. Planificación preventiva.
O documento Planificación preventiva será redactado pola/o técnica/o de prevención tendo en conta as propostas e observacións realizadas polas persoas traballadoras e delegadas/os de prevención na visita ao posto de traballo e presentarase para o seu coñecemento e consulta no Comité de Seguridade e Saúde con carácter previo á súa implantación definitiva.
Toda actividade preventiva aprobada deberá incorporar o prazo para levala a cabo e as medidas provisionais de control de risco. No caso de que o período en que deba desenvolverse a dita planificación abarcase máis dun ano, deberase realizar unha planificación anual.
Na planificación anual de vixilancia da saúde facilitada polos servizos médicos determinaranse os protocolos médicos que se aplicarán por postos en función dos riscos avaliados.
A empresa e as/os delegadas/os de prevención levarán a cabo de forma conxunta un seguimento do cumprimento da planificación anual.
3. Información ás persoas traballadoras.
Unha vez finalizado o proceso de avaliación organizaranse sesións informativas en cada sección para informar todas as persoas traballadoras do resultado da avaliación en que poderán estar presentes as/os delegadas/os de prevención.
As persoas traballadoras tamén serán informadas dos protocolos médicos que lles sexan de aplicación en función da avaliación de riscos do seu posto de traballo.
4. Posta en marcha de novas instalacións ou equipamentos de traballo.
Con carácter previo á posta en marcha definitiva de novas instalacións ou equipamentos de traballo, ademais de acreditar a certificación da instalación e/ou dos equipamentos, realizarase a avaliación de riscos en colaboración coas/cos delegadas/os de prevención, e facilitarase formación específica ás persoas traballadoras que os vaian utilizar.
Ao comezo e durante a fase de montaxe analizaranse os riscos e medidas preventivas que resulte necesario adoptar, extremando a coordinación preventiva coas empresas que participen nela. As probas que se realicen (calibraxes, comprobacións técnicas etc.) antes da posta en marcha definitiva serán realizadas baixo a supervisión técnica das persoas responsables da montaxe ou das persoas con competencia profesional en que estas deleguen.
5. Plan de emerxencia.
A empresa ten a obrigación de ter elaborado un plan de emerxencia con persoal designado especificamente, formado e cos recursos necesarios para dar resposta a estas continxencias. A designación das persoas traballadoras membros do plan de emerxencia deberase consultar coas/cos representantes das persoas traballadoras e analizarase no Comité de Seguridade e Saúde.
Anualmente, redactarase un plan de formación específico que recolla as accións formativas que realizarán os membros que formen parte dos equipos do plan de emerxencia.
6. Risco grave e inminente.
Entenderase por risco grave e inminente aquel que resulta probable racionalmente que se materialice nun futuro inmediato e poida supoñer un dano grave para a saúde das persoas traballadoras.
De acordo co previsto no número 1 do artigo 14 da Lei de prevención de riscos laborais, a persoa traballadora terá dereito a interromper a súa actividade e abandonar o lugar de traballo, en caso necesario, cando considere que a dita actividade entraña un risco grave e inminente para a súa vida ou a súa saúde.
As persoas traballadoras ou os seus representantes non poderán sufrir prexuízo ningún derivado da adopción das medidas a que se refiren os puntos anteriores, a menos que obrasen de mala fe ou cometesen neglixencia grave.
No caso de que a empresa pretendese sancionar a algunha persoa traballadora pola paralización do traballo con base na apreciación de risco grave e inminente, procederase á apertura de expediente contraditorio, en que serán oídos, ademais da persoa interesada, os membros da representación legal das persoas traballadoras e o Comité de Seguridade e Saúde ou a/o delegada/o de prevención, se é o caso.
7. Comunicación de riscos.
Se unha persoa traballadora considera que se atopa ou se pode atopar ante unha situación de risco, deberá poñer tal situación en coñecemento dun mando e/ou técnico do Servizo de Prevención para que se tomen as medidas oportunas.
8. Vixilancia da saúde.
As persoas traballadoras comprendidas neste convenio terán dereito a unha vixilancia da súa saúde, a cargo da empresa, dirixida a detectar precozmente posibles danos orixinados polos riscos de exposición. As probas médicas, vinculadas á avaliación de riscos, serán por iso específicas para a detección das posibles alteracións da saúde. A realización de actividades puntuais de afondamento, en forma de recoñecementos médicos, estará protocolizada e en calquera caso terá relación co traballo realizado.
Realizarase un recoñecemento médico específico inicial e acorde co posto de traballo que se vaia desempeñar. Así mesmo, realizaranse recoñecementos médicos con carácter anual, salvo renuncia da persoa traballadora nos termos previstos legalmente.
O resultado da revisión notificaráselle por escrito á persoa traballadora. Os recoñecementos médicos serán considerados como tempo de traballo e realizaranse coincidindo coa xornada laboral.
Confeccionarase un historial médico-laboral para cada persoa traballadora. Cando a persoa traballadora finalice a súa relación laboral coa empresa, esta instará o Servizo de Prevención para que entregue á persoa traballadora afectada unha copia do historial médico-laboral a que alude o artigo 37.3, letra c), do Real decreto 39/1997, do 17 de xaneiro, polo que se aproba o Regulamento dos servizos de prevención.
Cando a duración do contrato sexa inferior a un ano, a entrega do historial médico-laboral realizarase logo de solicitude da persoa traballadora afectada pola extinción.
Os datos dos recoñecementos médicos velarán pola confidencialidade dos traballadores e serán desenvoltos a modo de estatísticas para coñecemento periódico do Comité de Seguridade e Saúde ou delegadas/os de prevención.
9. Protección de persoas traballadoras sensibles a determinados riscos.
No caso de que o Servizo de Prevención constate, ben polo recoñecemento médico, xa fose de carácter xenérico ou o específico para o posto de traballo, ben por calquera outro mecanismo, a existencia de persoas traballadoras especialmente sensibles a determinados riscos, a empresa determinará en consecuencia os labores e postos de traballo para os cales a dita persoa traballadora é adecuada, logo de consulta ao Comité de Seguridade e Saúde ou delegadas/os de prevención, se é o caso.
10. Comunicación e investigación de accidentes e incidentes.
Todos os accidentes e aqueles incidentes que potencialmente puidesen ocasionar un dano grave, moi grave ou mortal, deberán ser comunicados ás/aos delegadas/os de prevención.
A investigación dos accidentes será realizada de forma conxunta entre a/o técnica/o de prevención e as/os delegadas/os de prevención.
Artigo 76.
Consulta e participación
1. Delegadas/os de prevención.
As/os delegadas/os de prevención son as persoas representantes das persoas traballadoras en materia de prevención de riscos no traballo, coas competencias e facultades establecidas legalmente.
De conformidade coa habilitación legal establecida no artigo 35.4 da Lei de prevención de riscos laborais a favor da negociación colectiva, páctase expresamente que o Comité de Empresa poderá designar como delegadas/os de prevención persoas traballadoras que non teñan a condición de membros do Comité de Empresa.
Aquelas/os delegadas/os de prevención que non pertenzan ao Comité de Empresa poderán dispoñer do crédito de horas mensuais retribuídas que corresponde ao devandito comité para o desenvolvemento da súa actividade de prevención, logo de notificación por escrito á dirección da empresa, como se se tratase dun permiso de carácter sindical.
Con carácter previo ao comezo da súa actividade, o Comité de Empresa deberá notificar á empresa as horas de crédito retribuído que son obxecto de cesión ás/aos delegadas/os de prevención, así como, se é o caso, a imputación ao crédito horario de cada unha das formacións sindicais que compoñen o comité.
Ás/aos delegadas/os de prevención proporcionaráselles un local, os medios informáticos e de comunicación, o material de oficina e a formación en materia preventiva que resulten necesarios para o exercicio das súas funcións.
12. Crédito horario das/dos delegadas/os de prevención e tempo de traballo efectivo.
As/os delegadas/os de prevención dispoñerán dun crédito horario mensual, que se engade ao que lles recoñece a lexislación vixente, destinado ao exercicio das súas funcións dentro do centro de traballo a que pertenzan. O número de horas á disposición de cada delegada/o de prevención estará en función do cadro de persoal do centro de traballo ao cal representen, conforme a escala que segue a continuación.
De 50 a 250 persoas traballadoras: 8 horas.
De 251 a 500 persoas traballadoras: 12 horas.
De 501 a 750 persoas traballadoras: 16 horas.
De 751 persoas traballadoras en diante: 20 horas.
Estas horas serán adicionais ás que lle correspondan como membro do Comité de Empresa, delegada/o de persoal ou delegada/o sindical, podendo acumularse as ditas horas nas/nos distintas/os delegadas/os de prevención, nun ou en varios delegadas/os de prevención, sen pasar o máximo total. En todo caso, o desfrute das referidas horas deberá realizarse en tramos mínimos de 4 horas.
Considerarase tempo de traballo efectivo e, por tanto, non se computará como crédito horario con cargo ao previsto no punto anterior, nin con cargo ao previsto no artigo 68.e) do Estatuto dos traballadores:
– O tempo dedicado á asistencia ás reunións do CSS, así como o tempo dedicado á realización das tarefas encomendadas polo CSS.
– O tempo dedicado á asistencia ás reunións convocadas pola empresa en materia de prevención de riscos laborais.
– O tempo dedicado á realización de accións programadas co técnico de prevención do centro de traballo a que pertenzan.
– O tempo destinado a visitar os lugares onde se produciron feitos con danos para a saúde dos traballadores.
– Así mesmo, terá a consideración de traballo efectivo o tempo dedicado a acompañar as/os técnicas/os de prevención nas avaliacións de carácter preventivo, así como acompañar os inspectores de Traballo e Seguridade Social e os técnicos do Centro Provincial de Seguridade e Saúde Laboral nas visitas e verificacións que realicen nos centros de traballo para comprobar o cumprimento da normativa sobre prevención de riscos laborais.
– Tamén será considerado como tempo de traballo, para todos os efectos, a formación necesaria en materia preventiva, que a empresa deberá proporcionar ás/aos delegadas/os de prevención para o desempeño das súas funcións.
Con carácter previo ao desfrute do referido crédito horario e á realización de actividades consideradas como de traballo efectivo, realizarase unha notificación por escrito á dirección da empresa coa suficiente antelación, como se se tratase dun permiso sindical.
Nos supostos en que proceda, os días de compensación en descanso que solicite a/o delegada/o de prevención estarán comprendidos entre o luns e o venres, preferentemente en quendas de mañá ou tarde.
13. Comité de Seguridade e Saúde.
Nos centros de traballo onde existan 30 ou máis persoas traballadoras constituirase un comité de seguridade e saúde no traballo formado por, polo menos, dúas/dous delegadas/os de prevención e igual número de representantes da empresa.
Nas reunións do CSS poderán participar, con voz pero sen voto, as/os delegadas/os sindicais e as/os responsables técnicas/os de prevención na empresa que non estean incluídos na composición a que se refiren os parágrafos anteriores.
Nas mesmas condicións poderán participar persoas traballadoras da empresa que conten cunha especial cualificación ou información, respecto de cuestións concretas que se debatan neste órgano e técnicas/os en prevención alleas/os á empresa, sempre que así o solicite algunha das representacións no comité.
A solicitude de presenza de asesoras/es externos realizarase antes das 24 horas previas á reunión ordinaria en escrito dirixido á presidencia e á vicepresidencia. Nas reunións extraordinarias poderase realizar a solicitude de forma verbal ao comezo da reunión.
As persoas compoñentes do servizo de prevención, así como as persoas que realicen habitualmente os seus labores nesta materia, incluíndo o servizo de prevención, poderán asistir ás reunións deste órgano co obxecto de asesorar tecnicamente o comité.
As competencias e facultades dos comités de seguridade e saúde das fábricas afectadas por este convenio son as que se establecen no Regulamento de funcionamento do Comité de Seguridade e Saúde, que foi subscrito como parte integrante dos acordos da Mesa de Prevención e que foron obxecto de aprobación por cada un dos centros de traballo.
14. Documentación.
Na documentación a que fai referencia o artigo 23 da LPRL anexaranse, formando un todo con ela, as actas de reunión do Comité de Seguridade e Saúde, tamén as observacións que os membros da representación das persoas traballadoras consideren oportunas, sempre que as acheguen por escrito.
Artigo 77.
Coordinación de actividades empresariais
Cando nun mesmo centro de traballo desenvolvan actividades persoas traballadoras de dúas ou máis empresas, estas deberán cooperar na aplicación da normativa de prevención de riscos laborais.
Os comités de seguridade e saúde das empresas concorrentes ou, na súa falta, as empresas que carezan dos devanditos comités ou as/os coordinadores ou persoas traballadoras designadas polas empresas para temas de seguridade no centro e as/os delegadas/os de prevención poderán acordar a realización de reunións conxuntas ou outras medidas de actuación coordinada, en particular cando, polos riscos existentes no centro de traballo que incidan na concorrencia de actividades, se considere necesaria a consulta para analizar a eficacia dos medios de coordinación establecidos polas empresas concorrentes ou para proceder á súa actualización.
1. A empresa, ademais de cumprir as medidas establecidas no Real decreto 171/2004, do 30 de xaneiro, polo que se desenvolve o artigo 24 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, en materia de coordinación de actividades empresariais, deberá vixiar o cumprimento da normativa de prevención de riscos laborais por parte das empresas contratistas ou subcontratistas de obras e servizos correspondentes á súa propia actividade e que se desenvolvan no seu propio centro de traballo.
2. Antes do inicio da actividade no seu centro de traballo, a empresa exixirá ás empresas contratistas e subcontratistas que acrediten por escrito que realizaron, para as obras e servizos contratados, a avaliación de riscos e a planificación da súa actividade preventiva.
Así mesmo, a empresa principal exixirá a tales empresas que acrediten por escrito que cumpriron as súas obrigacións en materia de información e formación respecto de as persoas traballadoras que vaian prestar os seus servizos no centro de traballo.
As acreditacións previstas nos parágrafos anteriores deberán ser exixidas pola empresa contratista, para a súa entrega á empresa principal, cando subcontratase con outra empresa a realización de parte da obra ou servizo.
3. A empresa principal deberá comprobar que as empresas contratistas e subcontratistas concorrentes no seu centro de traballo estableceron os necesarios medios de coordinación entre elas.
Artigo 78.
Formación en materia preventiva
En cumprimento do deber de protección, a empresa deberá garantir que toda persoa traballadora reciba unha formación teórica e práctica suficiente e adecuada en materia preventiva. Defínense como suficientes e adecuados, no ámbito deste convenio, os seguintes programas:
a) Formación básica xeral en prevención: as materias contidas neste módulo serán comúns a todos os niveis e postos de traballo:
As materias que deberá conter este módulo son:
Conceptos básicos sobre a organización elemental da prevención.
1. Técnicas preventivas elementais sobre riscos xenéricos e prevención destes.
2. Plans de emerxencia.
3. Dereitos de participación, información, consulta e proposta.
b) Formación específica por oficios, postos de traballo ou función: ademais da formación indicada no punto anterior, toda persoa traballadora deberá adquirir a formación específica requirida para o seu posto de traballo.
c) Formación preventiva de persoas traballadoras designadas, persoal encargado da prevención e mandos intermedios: para estes colectivos a empresa garantirá que dispoñan de formación equivalente á indicada para o nivel básico no anexo IV do Real decreto 39/1997.
17. Planificación da acción formativa.
As/os delegadas/os de prevención e as/os técnica/os de prevención comentarán con carácter previo á súa presentación no Comité de Seguridade e Saúde, onde se someterá á súa consulta e análise antes da súa posta en marcha definitiva, os contidos da planificación anual de formación en materia de prevención.
As accións formativas planificaranse para que a persoa traballadora ao comezo do ano poida coñecer con suficiente antelación o seu programa de formación.
As datas que se propoñan para a impartición das xornadas formativas someteranse á consideración do Comité de Seguridade e Saúde co fin de que a programación destas cause o menor trastorno posible aos asistentes tendo en conta o seu calendario de traballo.
En todo caso, a convocatoria en que se determine a data, o lugar e o horario para a asistencia á acción formativa realizarase cunha antelación mínima dun mes.
Computaranse no calendario de traballo as horas de formación anuais, que se realizará como segue:
1) Detraeranse do calendario anual as horas reservadas para formación, que con carácter xeral se realizará en tramos de 8 horas co fin de que comprenda xornadas de traballo completas por quenda, sen prexuízo de que poidan impartirse en dúas sesións formativas de 4 horas de duración.
Para ese efecto, as sesións formativas programaranse preferentemente como prolongación da xornada laboral dos asistentes. É dicir, farase unha convocatoria para asistir a formación pola mañá para os que estean en quenda de tarde ou en descanso e para asistir a formación durante a tarde para os que estean en quenda de mañá ou de noite.
As persoas traballadoras que asistan a formación en réxime de prolongación de xornada poderán ir comer a calquera dos restaurantes concertados pola empresa, facéndose cargo esta do custo do menú do día establecido.
Naqueles supostos en que a asistencia ás sesións formativas planificadas ocasione un custo adicional para a persoa traballadora por desprazamento ao centro de traballo ao superarse os días de traballo anual por quenda previstos, a empresa sufragará o referido custo de transporte en vehículo propio desde o domicilio ata o centro de traballo ao prezo/quilómetro establecido para a liquidación de gastos na empresa.
2) Cando a acción formativa supere as 8 horas de duración faranse constar no calendario anual, mediante nota informativa, as horas planificadas de formación, determinando as persoas e/ou postos de traballo afectados que procedan.
A compensación das horas de exceso farase da seguinte forma con carácter preferente e por esta orde:
1) Detraeranse do calendario os días de axuste de traballo que se compensarán, sempre que a persoa traballadora os teña previstos en calendario.
2) Durante os días de parada técnica de fábrica que teñan lugar no período de vacacións estival. Dentro deste período de parada técnica a persoa traballadora poderá elixir as datas para o seu desfrute compensatorio.
3) De non poder realizarse a compensación nos supostos anteriores, a persoa traballadora poderá elixir os días de compensación e deberá comunicalos á empresa cunha antelación mínima de 15 días. Exclúese o período de vacacións de verán como días aptos para a compensación en descanso, salvo o previsto no número 2 anterior.
Se ao finalizar o ano a persoa traballadora non puido desfrutar o descanso compensatorio, as horas pendentes serán aboadas como exceso de xornada en horas extras festivas.
Non se convocará a persoa traballadora para asistir a xornadas de formación durante os seus períodos de vacacións, nin na semana de Semana Santa, nin durante os días de Nadal comprendidos entre o 22 e o 31 de decembro (ambos inclusive).
As accións formativas que se deban realizar e non se recolleron na programación anual serán impartidas en xornada de traballo e, de non ser iso posible, compensaranse, con carácter xeral, con xornadas de descanso tal e como establece a lei.
Cando concorran circunstancias excepcionais que impidan a compensación con xornadas de descanso, a forma de compensación acordarase no Comité de Seguridade e Saúde.
En todo caso, a formación en prevención de riscos será obrigatoria, sempre que se considere como tempo de traballo efectivo.
18. Formación das/dos delegadas/os de prevención.
A empresa garantirá que as/os delegadas/os de prevención posúan unha cualificación equiparable ao nivel básico en prevención de riscos laborais, ademais da que corresponda ao seu posto de traballo habitual.
Así mesmo, as/os delegadas/os de prevención dispoñerán de ata 20 horas anuais para formación específica, as cales se engadirán ao crédito horario que lles recoñece a lei.
19. Formación en prevención para membros do comité de empresa e delegadas/os sindicais.
Facilitarase a realización do Curso de técnico básico en prevención de riscos laborais, de 30 horas de duración, a todos aqueles membros do Comité de Empresa e delegadas/os sindicais que non teñan acreditada a súa realización. Unha vez finalizado o curso acreditarase documentalmente ante a empresa a súa realización.
Estas 30 horas de formación computaranse como tempo de traballo efectivo.
20. Formación en prevención para mandos.
Todos os mandos dos centros de traballo afectados por este convenio recibirán formación en prevención de riscos laborais. A formación impartirase con carácter periódico (unha xornada anual como mínimo).
Artigo 79.
Roupa de traballo
A empresa dotará o seu persoal de catro pezas de roupa de traballo ao ano, fundas ou batas, segundo o caso, con obrigación de usalas e con duración conxunta dun ano. A súa entrega efectuarase por partes, dúas pezas no mes de maio e as outras dúas no mes de outubro.
As pezas de roupa que se entreguen no mes de maio serán adecuadas á climatoloxía de verán.
Material de seguridade.
O Comité de Seguridade e Saúde determinará na empresa as pezas de roupa de seguridade necesarias para cada posto con obrigación do seu uso. Tamén determinará a súa renovación.
Artigo 80.
Período de xestación e lactación
1. Recoñécese o dereito das traballadoras embarazadas a realizar traballos especialmente compatibles co seu estado.
A traballadora xestante terá dereito a ocupar, durante o seu embarazo, un posto de traballo e/ou quenda distinta á habitual cando as condicións do seu posto de traballo poidan influír negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto e a prescrición do especialista que atende o seu embarazo así o aconsella, polo que a traballadora directamente, ou ben a través do Comité de Seguridade e Saúde, ou o Comité de Empresa, solicitará á empresa o cambio de posto e/ou quenda de traballo.
Estas medidas incluirán, cando resulte necesario, a non realización de traballos nocturnos e a asignación dunha xornada de traballo diúrna.
Este cambio de posto non supoñerá modificación na súa categoría profesional, nin diminución nos seus dereitos económicos. Unha vez finalizada a causa que motivou o cambio de posto procederase á súa reincorporación ao seu destino orixinal.
Ante a imposibilidade de cambio de posto de traballo e/ou quenda de traballo, a traballadora pasará á situación de suspensión do contrato de traballo por risco durante o embarazo, recollida no artigo 45.1.d) do Estatuto dos traballadores, durante o período necesario para a protección da súa seguridade ou da saúde e mentres persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto anterior ou outro compatible co seu estado.
2. O disposto no punto anterior tamén será de aplicación durante o período de lactación, se as condicións de traballo puidesen influír negativamente na saúde da muller ou do fillo, e así o certificase o médico que asista facultativamente a traballadora.
3. A traballadora embarazada terá dereito a permisos retribuídos para preparación ao parto e, igualmente, terá dereito a elixir a data das súas vacacións regulamentarias.
Artigo 81.
Formación na empresa
A maior cualificación do persoal é un obxectivo compartido pola empresa e a representación das persoas traballadoras, que redunde tanto en beneficio das persoas traballadoras como a favor flexibilidade e a polivalencia no seo da empresa.
Para ese efecto, promoverase a mellora no nivel formativo das persoas traballadoras, que permita a adaptación progresiva aos requirimentos das prestacións do traballo en cada momento, mediante a formación interna e externa.
A formación interna poderá ser impartida con persoal e medios propios, ou mediante a contratación de persoal especializado para levala a cabo na empresa e terá carácter obrigatorio e retribuído durante a xornada laboral.
A formación fóra de horas de traballo terá carácter voluntario e non retribuído.
Cando a formación sexa externa, a contratación e aboamento do curso será a cargo da empresa, e a persoa traballadora percibirá a súa retribución como xornadas efectivamente traballadas, así como o importe dos gastos a que deba facer fronte para a asistencia, logo da súa xustificación.
Artigo 82.
Plans para a formación continua na empresa
1. Ambas as partes estudarán a presentación de plans de formación de empresa, para a formación continua de traballadores, de conformidade co disposto na Lei 30/2017, do 9 de setembro, co obxectivo de que afecte colectivos amplos de persoas traballadoras, ou seccións en que se prevexan cambios tecnolóxicos, como paso previo para a súa adaptación aos novos requirimentos de cualificación que se demanden.
2. Na elaboración de actividades formativas, teranse en conta os seguintes criterios:
Priorizaranse as actividades en función das necesidades concretas da empresa e, con carácter xeral, sinálanse as seguintes:
Incorporación de novas tecnoloxías e adaptación a especificacións e normativa vixente, implantación de sistemas de calidade na empresa, atención do ambiente, reconversión profesional e mellora da seguridade e saúde no traballo.
A orientación cara aos colectivos afectados outorgará preferencia ás necesidades de reconversión e reciclaxe profesional, así como á formación especializada e novas tecnoloxías.
3. Todos os plans de formación deberán especificar, como contido mínimo, os seguintes:
a) Denominación e descrición das accións que se vaian desenvolver, así como os seus obxectivos e contidos.
b) Colectivo afectado por categorías ou grupos profesionais e número de participantes.
c) Calendario de execución e lugares de impartición.
d) Instrumentos de avaliación previstos.
e) Custo estimado das accións formativas.
4. A aprobación dos plans formativos, cos contidos mínimos determinados no punto anterior, someterase a información da representación legal das persoas traballadoras, de conformidade co disposto no artigo 9.2 da Lei 30/2015, do 9 de setembro, pola que se regula o Sistema de formación profesional para o emprego no ámbito laboral.
Artigo 83.
Permisos para asistencia a cursos de formación
1. Toda persoa traballadora que curse estudos de formación ou de perfeccionamento relacionados coa súa cualificación profesional terá dereito á concesión dun permiso non retribuído, con reserva de posto de traballo, polo tempo de duración do curso.
O dito período de permiso non retribuído non computará para os efectos do desfrute e devindicación correspondentes a vacacións e pagas extraordinarias.
A solicitude de permiso deberá presentarse coa antelación mínima de vinte días antes do inicio, para que a empresa poida suplir a súa ausencia ao traballo e a data que estima para a súa reincorporación.
Nos demais supostos, cando se poida compatibilizar a asistencia aos cursos co traballo habitual, a persoa traballadora poderá solicitar a adaptación da xornada de traballo ou a elección de quenda de traballo, sempre e cando as necesidades da sección de que se trate o permitan.
No caso de que non fose posible tal modificación, a persoa traballadora poderá solicitar o permiso a que fai referencia o parágrafo primeiro.
2. Tempos empregados en formación continua.
a) Para aquelas persoas traballadoras que asistan a accións formativas presenciais, que estean relacionadas coa súa actividade ou profesión, o 50 % das horas que precise na acción formativa serán a cargo da empresa, e non supoñerá en ningún caso máis de 30 horas anuais por persoa traballadora, podendo distribuírse nunha ou varias accións formativas.
A empresa poderá denegar a asistencia dunha persoa traballadora a unha acción formativa, mediante resolución motivada, por razóns técnicas, organizativas ou de produción.
A persoa traballadora solicitante deberá superar o período de proba e ter, en todo caso, unha antigüidade mínima na empresa dun mes.
Durante as horas formativas a cargo da empresa a persoa traballadora terá dereito ao salario que lle correspondería coma se estivese traballando en hora ordinaria.
A persoa traballadora deberá acreditar ante a empresa a asistencia á correspondente acción formativa.
b) Así mesmo, a persoa traballadora poderá solicitar os permisos individuais de formación de conformidade co disposto no III Acordo nacional de formación continua.
Artigo 84.
Enfermidade e accidente
1. Desde o día 15 da situación de incapacidade temporal (I.T.) por continxencias comúns, a persoa traballadora percibirá con cargo á empresa, un complemento que, engadido á prestación do INSS, complete o 100 por 100 dos seus salarios reais, podendo requirirse certificación médica e o visto e prace en sección conxunta do Comité de Empresa e a Dirección, tomando como base o mes anteriormente traballado con exclusión soamente de horas extras.
2. Cando a I.T. sexa debida a accidente laboral ou enfermidade profesional ou de risco durante o embarazo, este complemento percibirao desde o primeiro día.
3. Nos supostos en que a incapacidade temporal motive hospitalización, a persoa traballadora terá dereito á percepción do devandito complemento a partir do primeiro día de situación de I.T.
A empresa aboará o complemento da prestación pública da incapacidade temporal (I.T.) nos procesos de I.T. que deriven de intervencións de cirurxía maior ambulatoria (CMA) que, a pesar de non requirir un ingreso hospitalario, pola entidade da patoloxía intervida, requiren un proceso de recuperación e tratamento médico posterior no domicilio.
Entenderase como cirurxía maior ambulatoria (CMA) a atención de procesos subsidiarios de cirurxía realizada con anestesia xeral, local, rexional ou sedación que requiren coidados postoperatorios pouco intensivos e de curta duración, polo que non necesitan ingreso hospitalario e poden ser dados de alta poucas horas despois do procedemento, nos termos definidos polo Ministerio de Sanidade para o Sistema Nacional de Saúde.
A modo referencial, consideraranse intervencións de cirurxía maior ambulatoria (CMA) os procedementos ambulatorios e cirúrxicos incluídos na lista que publica o Ministerio de Sanidade para o Sistema Nacional de Saúde, que para os efectos ilustrativos se xunta como anexo VIII a este convenio.
As intervencións cirúrxicas que non figuren expresamente recollidas no anexo publicado polo Ministerio de Sanidade cualificaranse polos servizos médicos da empresa, quen determinará se ten ou non a consideración de cirurxía maior ambulatoria (CMA), tomando en consideración os parámetros de complexidade da intervención, gravidade ou entidade da patoloxía, e a necesidade de repouso e tratamento postoperatorio, tendo en conta os criterios establecidos polo Ministerio de Sanidade para supostos análogos ou similares.
Non se incluirán as cirurxías menores ambulatorias ou intervencións menores sen ingreso hospitalario entre os supostos en que se xera o dereito para percibir complemento económico da prestación de incapacidade temporal a que se refire este artigo.
Artigo 85.
Póliza de accidentes
A empresa garante a contratación dunha póliza colectiva de accidentes, nas condicións e coas coberturas que se recollen na póliza subscrita coa compañía de seguros Vida Caixa, S.A., aprobada de común acordo co Comité de Empresa, que establece as coberturas de falecemento, invalidez permanente total e/ou absoluta.
Ambas as partes acordan un incremento dos capitais asegurados, exclusivamente para as coberturas de falecemento e invalidez permanente absoluta, establecéndose os capitais asegurados seguintes:
– 22.500 euros por accidente 24 horas (non laboral).
– 45.000 euros en caso de accidente laboral.
Mantéñense os capitais para a cobertura da incapacidade permanente total para a profesión habitual e das incapacidades permanentes parciais derivadas de accidente en 18.000 euros (non laboral) e 36.000 euros en caso de accidente laboral.
O Comité de Empresa xestionará a póliza de seguros coas mesmas condicións de risco actuais.
Da devandita xestión o Comité informará a empresa, co fin de que esta poida aceptar as correspondentes primas ou facilitarlle ao Comité unha licitación mellor.
Artigo 86.
Persoal con diversidade funcional
1. A empresa queda obrigada a incorporar o persoal con diversidade funcional, como consecuencia de accidente laboral ou enfermidade profesional, sempre que non alcanzase un grao de invalidez permanente total ou absoluta. En caso de enfermidade profesional, sempre que o traballador teña unha antigüidade na empresa de máis de 6 anos.
Se o novo posto é de categoría superior rexerán as condicións económicas do devandito posto. Se fose inferior, continuará percibindo as retribucións anteriores. Esta situación será determinada conxuntamente pola Dirección e o Comité de Empresa.
2. A empresa obrígase a contratar unha póliza de seguros, cuxo clausulado será aprobado de común acordo pola Comisión Negociadora ou Paritaria, que garanta en caso de recoñecemento dunha incapacidade permanente total para a profesión habitual derivada de accidente laboral, ben sexa polo organismo competente da Seguridade Social ou por sentenza na Xurisdición do Social, unha compensación económica vitalicia que garanta o 100 % da base reguladora recoñecida pola Seguridade Social, nas condicións seguintes:
a) Se a persoa traballadora tivese menos de 55 anos na data de recoñecemento da prestación, garántese un complemento do 45 % da base reguladora da prestación, que se revalorizará a razón dun 2 % anual acumulativo, ata os 55 anos.
A partir da data en que faga os 55 anos de idade, o complemento pasará a ser do 25 %, que se aboará con carácter vitalicio, e revalorizarase nun 2 % anual acumulativo.
b) Se a persoa traballadora tivese 55 ou máis anos na data do recoñecemento da prestación, percibirá o complemento do 25 % da base reguladora da prestación, que se aboará de forma vitalicia, e será revalorizable anualmente nun 2 % acumulativo.
3. Incorpórase ao compromiso de rendas a obrigación de revalorización anual do complemento, unha vez calculado sobre a base reguladora da prestación, cunha taxa de actualización coa que se pretende achegar estabilidade na fórmula de aplicación con proxeccións de inflación de futuro, polo seu carácter de renda vitalicia.
Con todo, de producirse variacións substanciais sobre os índices de inflación previstos, revisarase, de común acordo, a porcentaxe de revalorización dos complementos en futuros convenios.
4. Así mesmo, acórdase que no caso de que se produzan modificacións lexislativas que afecten o réxime das prestacións de incapacidade permanente total, reunirase a Comisión Paritaria co fin de adaptar os compromisos e as garantías da póliza de seguros ás novas condicións, que deberá garantir o 100 % da base reguladora.
A póliza que instrumenta os compromisos por pensións regulados nos puntos anteriores requirirá o acordo de ambas as partes para a súa posterior modificación.
5. No caso de que a empresa ofrecese á persoa traballadora a posibilidade de continuar na prestación dos seus servizos na empresa, e a persoa traballadora accidentada optase pola continuación da súa relación laboral, iso implicará a renuncia á cobranza da compensación recollida neste artigo.
Con todo, a persoa traballadora que opte por continuar na empresa dispoñerá dun prazo adicional de tres anos, como período de adaptación á súa nova situación laboral. Durante este período a persoa traballadora poderá exercer a súa opción á cobranza da póliza complementaria.
Artigo 87.
Xubilación parcial
A empresa comprométese a facer efectivo o tránsito gradual cara á xubilación, recoñecendo o dereito subxectivo das persoas traballadoras ao acceso á situación de xubilación parcial, de conformidade co disposto no artigo 215 da Lei xeral da Seguridade Social, Real decreto 1131/2002 e demais lexislación aplicable.
Para iso, de conformidade co disposto no artigo 12 do Estatuto dos traballadores (Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro), nos supostos en que unha persoa traballadora, de común acordo coa empresa, decida reducir a súa xornada de traballo e o salario nas porcentaxes que por norma legal se establezan para o acceso á xubilación parcial, sempre que reúna as condicións para ter dereito á prestación de xubilación e cumprise a idade exixida, a empresa concertará un contrato de substitución que cubra, cando menos, a xornada deixada vacante polo traballador que se xubila parcialmente.
As persoas traballadoras que desexen acollerse á xubilación parcial deberán comunicar a súa decisión á empresa, con polo menos seis meses de antelación á data de efectos desta, que poderán realizar no departamento de persoal de cada centro ou a través do Comité de Empresa.
Nestes supostos, poderanse alcanzar acordos sobre acumulación de xornadas pendentes de realizar durante o período en que se prolongue a situación de xubilación parcial, co fin de adaptarse ás peculiaridades do sistema de traballo na fábrica.
De calquera modo, a idade máxima para traballar será a de sesenta e cinco anos, sen prexuízo de que poidan completarse os períodos de carencia para a xubilación.
Artigo 88.
Persoal no cadro de persoal
A empresa garante que, como consecuencia da aplicación das diversas xornadas recoñecidas neste convenio, non se producirán reducións nos actuais cadros de persoal.
Artigo 89.
Incrementos económicos 2023-2024
Ambas as partes conveñen un acordo económico para os anos 2023 e 2024, que permita crear as condicións para a incorporación do modelo de incremento salarial no convenio colectivo.
1. Incremento salarial ano 2023:
a) Incremento consolidable:
Ambas as partes acordan un incremento salarial do IPC máis un 1 % sobre os conceptos salariais do convenio e as táboas vixentes, fóra da antigüidade consolidada e dos complementos de locomoción.
Como o IPC definitivo publicado polo INE foi dun 3,1 %, aplicarase un incremento salarial consolidado do 4,1 %, con efectos do 1 de xaneiro de 2023, xerando os atrasos correspondentes desde esta data.
O incremento do importe lineal do complemento de locomoción levará, como en anos anteriores, á achega ao plan de xubilación, segundo o disposto no artigo 91 do convenio.
b) Retribución variable non consolidable:
A empresa aboará unha retribución non consolidable do 2,5 % calculada sobre o valor anual dos conceptos salariais fixos de cada persoa traballadora percibidos no ano 2023, que se aboará cos atrasos do convenio.
2. Incremento salarial ano 2024:
a) Incremento consolidable:
Ambas as partes acordan un incremento salarial do IPC máis un 1 % sobre os conceptos salariais do convenio do ano 2023, unha vez aplicado o incremento salarial do punto anterior, fóra da antigüidade consolidada e dos complementos de locomoción.
Ambas as partes acordan aplicar un incremento do 4,5 % tomando como base unha porcentaxe de incremento de IPC interanual previsto do 3,5 % para este ano 2024, con efectos desde o pasado 1 de xaneiro e xerando os correspondentes atrasos.
O incremento do importe lineal do complemento de locomoción levará como en anos anteriores á achega ao plan de xubilación, segundo o disposto no artigo 91 do convenio.
b) Retribución variable non consolidable:
A empresa aboará unha retribución non consolidable do 3,5 %, que se calculará sobre o valor anual dos conceptos salariais fixos de cada persoa traballadora do ano 2024, nos termos regulados no Acordo económico Finsa de 2018-2019 (DOG do 23 de xaneiro de 2019), que se transcriben no artigo seguinte.
A retribución variable non consolidable aboarase xunto coa nómina de setembro de 2024.
Acórdase que a porcentaxe da retribución variable se axustará para valores superiores ao 2,50 de IP, a razón dun 0,05 % de incremento por cada punto adicional de IP sobre o 2,50, de acordo coa táboa de progresión do modelo económico.
c) Cláusula de regularización do IPC ano 2024:
Acórdase unha cláusula de regularización do IPC aplicable sobre o incremento consolidable pactado, que operará da seguinte maneira:
– Se o IPC do ano 2024 resulta superior ao 3,5 %, regularizaranse as táboas e os conceptos salariais na porcentaxe que exceda o 3,5 % con efectos do 1 de xaneiro de 2024, xerando os correspondentes atrasos.
– Se o IPC real do ano 2024 resulta inferior ao 3,5 %, a diferenza considerarase como porcentaxe á conta do incremento consolidable aplicable en anos sucesivos polo modelo.
(Diferenza de 3,5 % - IPC real = % incremento á conta)
Artigo 90.
Modelo de incremento salarial
Acórdase a incorporación dun modelo de incremento salarial no convenio con efecto a partir do 1 de xaneiro de 2025, como instrumento para facer efectivo o compromiso coa creación, o mantemento e a calidade no emprego, sustentados na competitividade e na mellora da produtividade como garantía de sustentabilidade a longo prazo da empresa.
1. Indicador de produtividade:
O modelo opera co dato anual do índice de produtividade (IP). Este indicador establece unha relación entre o EBITDA recorrente xerado polas operacións ordinarias do grupo Finsa e a cantidade total da masa salarial. Os datos de ambas as magnitudes obtéñense a partir dos datos detallados nas contas anuais consolidadas do grupo Finsa.
Este índice de produtividade (IP) é o resultado da división seguinte:
2. Aplicación do modelo salarial:
O incremento anual consolidable establecerase en función do índice de produtividade (IP) alcanzado no ano anterior, o cal se obterá dos datos económicos das contas anuais consolidadas do grupo Finsa do exercicio anterior e do índice de prezos de consumo (IPC) do ano actual, en que se realizará o incremento, conforme a táboa resumo seguinte e ao anexo IX, que fixa as porcentaxes pactadas para cada valor de IP:
a) Incremento anual consolidable.
O incremento do salario consolidable anual determinarase en función do IPC do ano en curso, co límite máximo de incremento consolidable de IPC establecido para cada tramo de IP que figura na columna (A) da táboa que se anexa como anexo IX, unha vez obtido o valor do índice de produtividade o exercicio anterior.
b) Incremento adicional para valores de IP de 1,95:
Do mesmo xeito, determinarase, se é o caso, a aplicación dun incremento consolidable adicional para valores de IP no exercicio anterior iguais ou superiores ao 1,95 (cun límite máximo do 1 %), nos termos establecidos na columna (B) da táboa do modelo salarial que se anexa como anexo IX.
c) Retribución variable non consolidable.
O modelo salarial incorpora unha retribución económica de carácter variable e non consolidable a partir de valores de IP de 1,85, cuxa porcentaxe se determinará anualmente segundo a porcentaxe establecida na columna (C) da táboa que se xunta como anexo IX, para o valor de IP obtido no último exercicio económico.
A porcentaxe da retribución non consolidable calcularase proporcionalmente sobre os conceptos de salario fixo anual de cada persoa traballadora conforme o establecido no Acordo económico de 2018 (DOG do 23.1.2019) que recolle o seguinte:
– A retribución non consolidable terá carácter proporcional e percibirana as persoas de alta na empresa, en función dos días de permanencia na empresa entre o 1 de xaneiro e o 30 de setembro de cada anualidade, aboándose proporcionalmente nos supostos en que o período de permanencia sexa inferior.
A retribución variable non consolidable establécese nunha porcentaxe sobre o importe anual dos conceptos salariais fixos de cada un dos integrantes do cadro de persoal que se detallan no parágrafo seguinte, con exclusión das horas extraordinarias, o exceso de xornada e conceptos compensatorios e extrasalariais (comidas, seguros etc.) establecidos no convenio Finsa, e calculada de modo proporcional á súa xornada de traballo.
En concreto, a porcentaxe aplicarase sobre o importe anual que perciba cada un dos que integran o cadro de persoal polos conceptos fixos de convenio que teña recoñecidos en nómina en concepto de salario base +
ad personam
+ antigüidade + complemento de especialidade +
ad personam
consolidado de mantemento + complemento de xornada + complemento de continuidade + complemento de locomoción + compensación de transporte + nocturnidade + achega ao plan xubilación.
Este pagamento único anual, que constitúe a retribución variable non consolidable, aboarase, cando proceda, xunto coa mensualidade do mes de setembro.
2. Incremento provisional aplicable en cada anualidade:
Ambas as partes acordan a posibilidade de aplicar un incremento económico provisional no mes de xaneiro antes da aprobación definitiva das contas anuais e, para este fin, a Comisión Paritaria do convenio poderá determinar o incremento provisional de maneira prudente de acordo co modelo, tendo en conta o tramo en que se estima que estará o IP do exercicio anterior e o IPC previsto para o ano en curso, segundo o Centro de Estudos Económicos de Funcas.
3. Regularización anual do incremento salarial:
A Comisión Paritaria reunirase no mes de xaneiro de cada ano, unha vez que o INE teña publicado o dato de IPC anual ata decembro do ano anterior, co fin de establecer as regularizacións pertinentes na aplicación do modelo de incremento salarial.
Nos casos en que se aplicou un incremento provisional ou unha previsión de IPC, regularizarase na porcentaxe de diferenza resultante co incremento consolidado que corresponda en virtude da aplicación do modelo salarial unha vez determinados os datos do IP do exercicio pechado anterior e/ou do IPC real do ano publicado polo INE.
Desta maneira procederá a aplicación de incrementos retroactivos a partir do 1 de xaneiro do ano anterior se o incremento provisional foi inferior ao que correspondería na aplicación do modelo de incremento cos datos definitivos tanto do IPC como do IP.
En caso de aplicar unha porcentaxe superior á que resultaría da aplicación do modelo salarial, terase en conta nos incrementos consolidables de anos sucesivos, operando a compensación e absorción sobre o incremento resultante da aplicación nos anos seguintes segundo o modelo salarial.
Do mesmo xeito, no mes de xullo informarase a Comisión Paritaria do dato definitivo do IP do ano anterior unha vez pechadas as contas anuais, e compartirase información sobre a evolución do índice de produtividade e da actividade económica do ano en curso. Tamén se informará periodicamente sobre a evolución do IP nas comisións permanentes en cada fábrica.
4. Cláusula de garantía do IPC anual:
O modelo salarial incorpora unha cláusula de garantía de IPC que operará ano tras ano, cos valores máximos de IPC establecidos na última columna á dereita da táboa salarial para cada tramo de valores de IP (ata un máximo do 6 % para valores de IP do exercicio anterior superiores a 2,15). As diferenzas por IPC terán efectos a partir do 1 de xaneiro do ano seguinte, sen carácter retroactivo.
A cláusula de garantía activarase sempre que o IPC real do ano supere a porcentaxe máxima de incremento de IPC segundo o tramo de IP máis o adicional consolidado, que neste caso se destinará a cubrir o IPC real do ano.
5. Cláusula de garantía do IPC a peche do convenio:
No caso de que ao finalizar a vixencia do convenio o 31 de decembro de 2027, a suma das porcentaxes de IPC anuais en 31 de decembro dos anos 2025-2026 e 2027 sexa superior á suma dos incrementos económicos consolidables aplicados no período 2025-2027, garántese a actualización das táboas e conceptos salariais do convenio para cubrir o IPC do período, con efectos desde o 1 de xaneiro de 2028, sen que proceda a devindicación de atrasos nos anos anteriores.
Artigo 91.
Plan de xubilación
No ano 1998 acordouse a constitución dun plan de xubilación, instrumentado a través dun contrato colectivo de seguro sobre a vida, que vén nutrindo desde o ano 2006 das achegas seguintes:
A) A achega das empresas ao plan de xubilación a partir do 1 de xaneiro de 2006 pasou a ser o 3 % do importe dos salarios base e a garantía
ad personam
das persoas traballadoras que cumpran as condicións de pertenza ao plan acordadas nos estatutos do Plan de previsión.
Desta porcentaxe, o 2 % será de aplicación proporcional, é dicir, aplicable sobre o salario base asignado á súa categoría profesional e o
ad personam
que, se é o caso, veña percibindo.
O 1 % restante distribúese linealmente entre as persoas traballadoras que integren o plan de xubilación na data de devindicación.
B) Así mesmo, as persoas traballadoras achegan ao devandito plan, con carácter obrigatorio, os incrementos económicos do complemento de locomoción dos convenios sucesivos.
Para realizar a devandita achega partiuse dun valor medio de complemento de locomoción igual para todas as persoas traballadoras, que para o ano 1995, tomado como ano base, ascendía 50,44 euros.
O valor do complemento de locomoción en 1 de xaneiro de 2025 sería de 120,96 €, establecéndose o valor actualizado da achega ao plan de xubilación en concepto de locomoción con valor do 1 de xaneiro 2.025, 64,64 € mensuais, unha vez aplicada a fórmula de rateo que se detalla a continuación.
(Valor ano actual - Valor ano base) x 11 = Achega mensual/12
Para as persoas traballadoras con data de antigüidade inferior a tres anos na empresa, calcularase a achega mensual que constitúe o incremento económico do complemento de locomoción e imputarase a cada persoa traballadora.
Cando a persoa traballadora cumprise os tres anos de servizos ininterrompidos na empresa, a achega acumulada durante este período achegaráselle ao fondo de xubilación.
No caso de que se produza a extinción da súa relación laboral antes dos tres anos, percibirá en efectivo a contía imputada que será incluída en liquidación-quitanza da súa baixa na empresa.
C) Así mesmo, as persoas traballadoras poderán achegar voluntariamente as cantidades que desexen, de conformidade co disposto no artigo 15 dos estatutos do plan, podendo para iso autorizar a empresa para practicar o desconto na nómina. A partir do ano 2006, a achega debe ser múltiplo de 5 cun mínimo de 20 euros de achega mensual.
Igualmente, poderán realizar achega periódicas ou extraordinarias mediante domiciliación bancaria, nos termos recollidos nos estatutos do plan de xubilación.
Artigo 92.
Complemento ad personam
Os complementos
ad personam
serán incrementados e, se é o caso, regularizados, na contía que corresponda segundo o disposto nos artigos 89 e 90.
Disposición transitoria única.
Período transitorio novo sistema clasificación profesional
1. Co fin de facilitar a introdución do novo sistema de clasificación profesional e tendo en conta que o colectivo con máis de quince anos de antigüidade na empresa dispuxo de posibilidades de desenvolvemento profesional máis limitadas e realizou a súa carreira profesional noutro contexto organizativo e produtivo diferente na empresa, ambas as partes acordan un período transitorio para a reclasificación profesional deste colectivo nos seguintes termos:
a) A empresa recoñecerá a categoría profesional de oficial de 1a de fabricación ou de mantemento ás persoas traballadoras con 15 ou máis anos de antigüidade (altas entre o ano 1987 e o ano 2002), que o 31 de decembro de 2022 tivesen recoñecida a categoría de oficial de 2a.
O recoñecemento producirase a partir do día 1 do mes seguinte á sinatura do acordo de clasificación profesional.
b) Aos traballadores que se incorporaron á empresa entre o ano 1987-2007, que en 31 de decembro de 2022 tiñan recoñecida a categoría profesional de axudantes de produción ou inferior, recoñeceráselles a categoría de oficiais de segunda de produción a partir do día 1 do mes seguinte á data do acordo de clasificación profesional.
c) Aos traballadores con datas de alta entre o ano 2003 e 2007, que en 31 de decembro de 2022 tiñan recoñecida a categoría de oficial de segunda, recoñeceráselles a categoría profesional de oficial de primeira, transcorridos 12 meses desde a data de aplicación a que fan referencia as letras a) e b) anteriores.
d) Aos traballadores con datas de alta entre o ano 2008 e 2009, que en 31 de decembro de 2022 tiñan recoñecida a categoría de oficial de segunda, recoñeceráselles a categoría profesional de oficial de primeira, transcorridos 24 meses desde a data en que se produciu o recoñecemento ao colectivo a que se refire a letra a).
De igual maneira, aos 24 meses desde a data de aplicación inicial, recoñecerase a oficialía de primeira aos traballadores a que se refire a letra b) anterior, que en decembro de 2022 tiñan recoñecidas categorías de axudante de produción ou inferior.
e) Durante o ano 2025 recoñecerase a categoría profesional de oficial de 1a de produción ou mantemento, no momento do cumprimento dos quince anos na empresa, de cada persoa traballadora (altas na empresa no ano 2010).
f) Os traballadores que causaron alta entre os anos 2011 e 2017, que non alcanzaron a oficialía de 1a (equivalente de grupo V (nivel 2) en produción ou o grupo IV en mantemento) por aplicación do novo sistema de clasificación profesional, a empresa estará obrigada a recoñecerlles a categoría de oficial 1a/grupo profesional que corresponda, no momento do cumprimento dos quince anos de antigüidade de cada persoa traballadora na empresa.
Anéxase cadro co período transitorio no anexo V.
2. Absorción e compensación:
Aquelas persoas ás cales lles resulte de aplicación o criterio de reclasificación profesional a categorías/grupos profesionais ou niveis superiores e que veñan percibindo actualmente ou teñan recoñecidos complementos salariais (persoal a nivel ou con complementos salariais individuais) cuxo salario total anual sexa superior ao recoñecido en convenio colectivo á categoría profesional superior/grupo profesional a que se reclasifica, absorberán e compensarán o incremento que corresponda polos conceptos salariais de convenio, reducindo nela a cantidade os complementos persoais.
Unha vez axustada a estrutura salarial de cada persoa, aplicaranse sobre ela os sucesivos incrementos económicos pactados no convenio.
O período transitorio iniciarase na data da sinatura do acordo de clasificación e estará vixente ata o 31 de decembro do ano 2032.
Disposición derradeira.
Bilingüismo
Para todos os efectos, serán idiomas oficiais o galego e o castelán.
Santiago de Compostela, 3 de xullo de 2025
C) Intervención cirúrxica maior ambulatoria