RESOLUCIÓN do 27 de novembro de 2025, da Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, pola que se dispón o depósito e inscrición no Rexistro de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do II Convenio colectivo do sector de salas de exhibición cinematográfica en Galicia (82100135012019).
Consellería de Emprego, Comercio e Emigración — III. Outras disposicións — 17/12/2025

Feitos:
Primeiro. O día 14 de novembro de 2025 tivo entrada nesta unidade a solicitude para a inscrición no Rexistro de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do II Convenio colectivo do sector de salas de exhibición cinematográfica en Galicia (82100135012019).
Consideracións legais e técnicas:
Primeiro. A Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais ten atribuídas, entre outras funcións, as competencias que como autoridade laboral lle corresponden á Consellería de conformidade co disposto no Decreto 147/2024, do 20 de maio, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Emprego, Comercio e Emigración.
Segundo. De acordo co artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais é o órgano competente de coordinación dos rexistros administrativos de eleccións sindicais, de asociacións empresariais e sindicais (Deose), de convenios colectivos (Rexcon) e de empresas acreditadas para intervir no proceso de contratación no sector da construción (REA).
Terceiro. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos e acordos colectivos de traballo e plans de igualdade, regula o procedemento de inscrición de solicitudes de rexistro e convenios e acordos colectivos de traballo e establece que a autoridade laboral competente, procederá a ditar resolución ordenando o seu rexistro, depósito e publicación no boletín oficial correspondente.
Revisada a documentación achegada e tendo en conta a normativa aplicable, esta Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, na súa condición de autoridade laboral,
Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrición no Rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do II Convenio colectivo do sector de salas de exhibición cinematográfica en Galicia (82100135012019).
Segundo. Dispoñer a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Contra esta resolución, que non pon fin á vía administrativa, poderase interpoñer recurso de alzada ante o conselleiro de Emprego, Comercio e Emigración no prazo dun mes contado desde o día seguinte ao da súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
, de conformidade co establecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, do 1 de outubro, do procedemento administrativo común das administracións públicas.
Santiago de Compostela, 27 de novembro de 2025
Artigo 1.
Ámbito territorial e persoal
Este convenio obriga a todas as empresas de exhibición cinematográfica que radiquen na Comunidade Autónoma de Galicia, así como ao persoal que durante a vixencia deste convenio preste os seus servizos baixo a dependencia e por conta das empresas afectadas, aínda que o domicilio fiscal figure fóra desta comunidade autónoma.
Inclúese de maneira expresa no ámbito persoal deste convenio todo o persoal que preste servizos nos postos de venda ao público de doces, chocolates, flocos de millo, bebidas etc., sempre que estes postos radiquen no interior do centro de traballo do cinema ou, se é o caso, dentro do centro comercial en que o cinema estea situado e que teñan vínculo directo coa actividade principal do cinema.
Artigo 2.
Ámbito temporal e denuncia
Este convenio entrará en vigor o 1 de xaneiro de 2025 ata o 31 de decembro de 2027, con independencia da data da súa publicación, fóra do complemento de festivos (artigo 28), complemento de nocturnidade (artigo 29), os complementos de sesións non ordinarias (artigo 30) e axudas de custo e desprazamentos (artigo 31), que entrarán en vigor na data de publicación deste convenio no
Diario Oficial de Galicia
. As táboas salariais dos anos 2025, 2026 e 2027 recóllense no anexo I.
O convenio será denunciado dous meses antes da data de finalización da súa vixencia por calquera das partes asinantes. No prazo máximo dun mes a partir da recepción da comunicación constituirase a mesa negociadora.
Se non media denuncia de ningunha das partes, o convenio entenderase prorrogado tacitamente de ano en ano. No caso de non ser denunciado por ningunha das partes, as retribucións mínimas garantidas e demais cláusulas económicas reguladas no convenio terán un aumento, a partir do primeiro de xaneiro de cada ano, dun 1 % respecto das retribucións percibidas o ano anterior.
En todo caso, a denuncia deste convenio non supoñerá modificación ningunha do texto do articulado, que seguirá vixente ata outro novo que o substitúa.
Artigo 3.
Melloras adquiridas. Compensación e absorción
As empresas afectadas por este convenio colectivo respectarán as condicións máis beneficiosas ou máis vantaxosas do persoal.
Operará a compensación e absorción cando os salarios realmente aboados, no seu conxunto e cómputo anual, sexan máis favorables para as persoas traballadoras que os fixados na orde normativa ou convencional de referencia.
Respecto da aplicación dos conceptos e importes derivados da nova estrutura salarial pactada neste convenio colectivo, aplicarase o establecido nas disposicións transitorias.
Artigo 4.
Vinculación á totalidade
As condicións pactadas neste convenio forman un todo orgánico e indivisible e, para os efectos da súa aplicación práctica, serán consideradas no seu conxunto globalmente, polo que, no caso de que a autoridade laboral competente, no exercicio das súas facultades, non homologue algunha das súas cláusulas, quedaría sen eficacia na súa totalidade e debería reconsiderarse todo o seu contido.
Artigo 5.
Características do convenio
Todas as condicións económicas ou doutra índole pactadas neste convenio, consideradas no seu conxunto e no seu cómputo anual, teñen a consideración de mínimas.
De mutuo acordo entre as partes poderán asinarse acordos ou pactos entre as empresas e o seu persoal a través dos seus órganos de representación sindical; estes terán o carácter de complementarios deste convenio.
Os conflitos que se orixinen resolveranse, por tanto, segundo o previsto no Estatuto dos traballadores para a resolución de conflitos de normas.
Artigo 6.
Facultades da empresa
A organización técnica e práctica do traballo, con suxeición a estas disposicións e lexislación vixente, é facultade da dirección da empresa.
Sen diminución da facultade que corresponde á dirección da empresa e aos seus representantes legais, os comités de empresa, delegados/as de persoal e seccións sindicais terán as competencias sinaladas polo Estatuto dos traballadores, pola Lei orgánica de liberdade sindical, polo Acordo marco laboral para a regulación das condicións de traballo nas empresas de exhibición cinematográfica e por este convenio colectivo.
Artigo 7.
Réxime de contratación e fomento do emprego
Todos os contratos serán indefinidos. Con todo, poderán utilizarse as modalidades de contratación temporal previstas na lexislación vixente, para o que será necesario que se cumpran os requisitos e formalidades inherentes a cada unha das devanditas modalidades.
Artigo 8.
Modalidades de contratación
1. Contrato por circunstancias da produción: prevese a posibilidade de concertar esta modalidade de conformidade co previsto no artigo 15.1 e 15.2 do Estatuto dos traballadores, por unha duración máxima de doce meses. Neste suposto de extinción, ao finalizar este contrato a persoa traballadora terá dereito a unha indemnización de doce días de salario por ano de servizo. Entenderase que concorren as circunstancias para poder formalizar este contrato nos seguintes supostos:
– Substitución de períodos de vacacións das persoas traballadoras, debendo detallar nome, documento de identidade e período de vacacións da persoa substituída.
– Grandes estreas en carteleira de películas, sempre que estas sexan consideradas como tales polas distribuidoras e que supoñan como máximo o 10 % da carteleira anual, sempre que permitan previamente a venda anticipada de entradas e que tamén se poida acreditar esta circunstancia co aumento de espectadores.
– Períodos de vacacións escolares (verán, Semana Santa e Nadal). Estes períodos deberán estar comprendidos dentro do calendario anual escolar publicado anualmente pola Consellería de Educación ou organismo competente que o substitúa.
2. Contratos por substitución de persoa traballadora. Esta modalidade contractual poderase concertar consonte o previsto no artigo 15.1 e 15.3 do Estatuto dos traballadores.
3. Contrato fixo-descontinuo. Esta modalidade contractual poderá concertarse consonte o previsto no artigo 16 do Estatuto dos traballadores. Dadas as particularidades da actividade do sector, poderá subscribirse a tempo parcial.
A orde de chamamento durante os períodos de actividade farase con base nos seguintes criterios:
– En primeiro lugar, será necesario dar orde aos/ás traballadores/as fixos/as-descontinuos/as en función do seu nivel profesional.
– Dentro de cada nivel profesional efectuarase unha segunda clasificación en función da antigüidade de cada persoa traballadora, chamando en primeiro lugar a aqueles que acrediten unha maior antigüidade no seu nivel profesional.
– Tendo en conta o exposto anteriormente, no caso de que máis dunha persoa traballadora teña a mesma antigüidade e o mesmo nivel, terase en conta o número total de días traballados na empresa con carácter previo ao chamamento.
4. Contratos a tempo parcial: o número de horas complementarias pactadas nos contratos a tempo parcial non poderá exceder do corenta e cinco por cento das horas ordinarias de traballo obxecto do contrato.
Artigo 9.
Contratación a través de ETT
Só poderán utilizarse contratos de posta ao dispor de empresas de traballo temporal para cubrir as necesidades previstas na Lei 14/1994, do 1 de xuño, ou na normativa que a substitúa ou desenvolva.
Artigo 10.
Fomento da contratación indefinida
As partes asinantes deste convenio acordan fomentar a contratación indefinida, para o que poderá establecerse, só para o persoal contratado con contratos indefinidos para o fomento do emprego con esta modalidade de contratación, un período de proba de 4 meses para todos os grupos profesionais. No caso de non superarse este período de proba, todo o persoal que prestase servizos por un período superior a 60 días terá dereito a que se lle aboe unha indemnización proporcional de 15 días de salario por ano de servizo.
Será nulo todo pacto que estableza un período de proba cando o persoal xa prestase servizos con anterioridade na empresa, baixo calquera modalidade de contratación, incluídas as empresas de traballo temporal.
Artigo 11.
Áreas funcionais
O persoal vinculado por este convenio colectivo queda encadrado nalgunha das seguintes áreas profesionais:
Grupo I. Persoal administrativo. Nivel 1 e nivel 2.
Grupo II. Persoal de atención ao público e servizos xerais. Nivel 1, nivel 2, nivel 3 e nivel 4.
Grupo III. Persoal de mantemento.
Artigo 12.
Contidos dos diferentes grupos
Grupo I. Persoal administrativo:
Nivel 1. Oficial administrativo/a: persoal que, coa formación necesaria, desenvolve tarefas administrativas cualificadas con certo grao de responsabilidade.
Nivel 2. Auxiliar administrativo/a: persoal que, cos coñecementos básicos de administración, realiza tarefas semicualificadas, que poden incluír atención telefónica, arquivo, recepción de documentos, etc.
Grupo II. Persoal de atención ao público e servizos xerais:
Nivel 1. Encargado/a: será responsable de velar polo bo funcionamento do cinema e da coordinación das actividades desenvolvidas polo resto do persoal, que deberá atender as indicacións recibidas por el/ela. Velará polo bo funcionamento dos servizos automáticos, entre os cales se atopa a descarga das películas do servidor central TMS, e tamén será o máximo responsable da relación con provedores/as e clientes/as.
Nivel 2. Adxunto/a ao encargado/a: asume as tarefas do encargado/a cando este/a ten días libres ou vacacións, e apóiao/a nas funcións anteriormente detalladas.
Nivel 3. Persoal de servizos xerais: é o persoal que efectúa as funcións de vendedor/a de billetes, porteiro/a, acomodador/a, dependente/a: venda ao público dos billetes, así como aquelas funcións complementarias do despacho de billetes, vixilancia dos accesos ao local, distribución do público nas portas, acomodación de espectadores/as, colocación da propaganda e cantas funcións resulten complementarias das anteriores, realización das funcións necesarias e de atención ao público para a venda nos cinemas dos produtos de bares, bombonarías, paradas de flocos de millo, varios, así como as funcións que resulten complementarias das anteriores. Acondicionamento e limpeza das salas e zonas comúns durante as horas de apertura ao público do cinema, respectando as normas de calidade do servizo.
Nivel 4. Persoal de limpeza, que será o persoal que realiza exclusivamente a limpeza xeral das instalacións do centro de traballo.
Grupo III. Persoal de mantemento:
É o persoal que, coa formación adecuada, se encargará de manter de forma autónoma as instalacións en bo estado de uso para garantir o normal desenvolvemento da actividade.
Artigo 13.
Mobilidade funcional
A mobilidade funcional no seo da empresa non terá outras limitacións que as exixidas polas titulacións académicas ou profesionais precisas para exercer a prestación laboral e pola pertenza ao grupo profesional. Dentro do mesmo nivel profesional, o persoal asumirá de maneira indistinta as distintas funcións que haxa que desenvolver.
A mobilidade funcional para a realización de funcións non correspondentes a outro grupo profesional só será posible se se acreditan razóns técnicas ou organizativas que a xustifiquen e polo tempo imprescindible para a súa atención. No caso de encomenda de funcións inferiores, esta deberá estar xustificada por necesidades perentorias ou imprevisibles da actividade produtiva.
A empresa deberá comunicar esta situación aos representantes dos/das traballadores/as.
A mobilidade funcional efectuarase sen menoscabo da dignidade do persoal e sen prexuízo da súa formación e promoción profesional, tendo dereito á retribución correspondente ás funcións que efectivamente realice, salvo nos casos de encomenda de funcións inferiores, nos cales manterá a retribución de orixe. Non caberá invocar as causas de despedimento obxectivo, de ineptitude sobrevida ou de falta de adaptación nos supostos de realización de funcións distintas das habituais como consecuencia da mobilidade funcional.
Se, como consecuencia da mobilidade funcional, se realizan funcións superiores ás do grupo profesional ou ás categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un ano ou a oito meses durante dous anos, o traballador consolidará a categoría superior que viñese realizando, todo iso sen prexuízo de reclamar a diferenza salarial correspondente.
Artigo 14.
Período de proba
Nos supostos non considerados no artigo 10, poderán concertarse por escrito períodos de proba que en ningún caso excederán os dous meses. Durante o período de proba, o persoal terá os dereitos e obrigas inherentes ao seu posto de traballo e categoría profesional. A resolución da relación laboral poderá producirse por instancia de calquera das partes neste período.
Artigo 15.
Xornada de traballo
A xornada máxima anual para todo o persoal será de 1.760 horas. En todo caso, as empresas respectarán as xornadas inferiores que teñan pactadas.
Artigo 16.
Xornada diaria
A xornada diaria será continuada preferentemente. Nos supostos de xornada partida, esta non poderá facerse en máis de dous períodos.
Para o persoal que preste servizos a tempo completo, a xornada máxima diaria será de 9 horas de traballo efectivo e a mínima será de 4 horas.
Cando a xornada diaria sexa continuada e supere as seis horas, o período de descanso será de 20 minutos, que computará como tempo efectivo de traballo. Respectaranse as condicións máis beneficiosas que acordasen previamente as empresas e traballadoras/es.
Cando por necesidades da programación, debidamente xustificadas, sexa necesario aumentar a xornada, esta non poderá superar as 10 horas.
O tempo de traballo computarase, de modo que tanto ao comezo como ao cabo da xornada, o persoal se encontre no seu posto de traballo.
Artigo 17.
Distribución da xornada, descansos e horarios
O descanso entre xornadas será de 12 horas consecutivas.
O cómputo da xornada realizarase cada catro semanas, compensándose con tempo de descanso ou de traballo, segundo corresponda, os excesos ou defectos de xornada producidos, dentro dos dous meses seguintes á súa realización. Os excesos de xornada que poidan producirse acumularanse ata compensarse con días completos de descanso.
Todo o persoal desfrutará, como mínimo, de seis días de descanso cada catro semanas, que deberá ser como mínimo de dous días ininterrompidos e acumulable por períodos de ata catorce días, consonte o establecido no artigo 37, número 1, do Estatuto dos traballadores, procurando que dous deles, dentro do período de catro semanas, coincidan en sábado e domingo. Respectaranse as condicións máis beneficiosas que acordasen previamente empresas e traballadoras/es.
A empresa poderá axustar os horarios do persoal para adaptalos ás necesidades derivadas dos horarios comerciais das películas.
Os días 24 e 31 de decembro a xornada laboral finalizará, como máximo, ás vinte e unha horas. Os días 25 de decembro e 1 de xaneiro non haberá sesións matinais ou especiais. Así mesmo, os días 25 de decembro e 1 de xaneiro a hora de entrada do persoal será ás dezaseis horas e trinta minutos.
Artigo 18.
Vacacións
O período de vacacións anuais retribuídas, non substituíble por compensación económica, terá unha duración de trinta días naturais, ou a parte proporcional polo tempo traballado.
O período ou períodos de desfrute fixaranse de común acordo entre a empresa e o persoal.
As vacacións desfrutaranse preferentemente entre os meses de maio e setembro.
No caso de que o período de vacacións coincida no día libre do persoal, estas comezarán o día seguinte ao descanso.
O calendario de vacacións fixarase en cada centro. O persoal coñecerá as datas que lle corresponden dous meses antes, polo menos, do comezo do desfrute.
Unha vez fixado o calendario de vacacións, se a persoa traballadora se encontra, no momento de comezar o seu desfrute ou durante estas, en situación de incapacidade temporal, ou co contrato de traballo suspendido por maternidade terá dereito a que fíxese un novo período de vacacións dentro do ano natural en curso e, de non ser posible, cando a persoa traballadora se reincorpore da baixa.
Artigo 19.
Permisos
O persoal, con aviso previo e xustificación, poderá ausentarse do traballo con dereito a remuneración, por algúns dos motivos e polo tempo seguinte:
a) Quince días naturais en caso de matrimonio ou rexistro de parella de feito.
b) Cinco días por accidente ou enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que requira descanso domiciliario do cónxuxe, parella de feito ou parentes ata o segundo grao por consanguinidade ou afinidade, incluído o consanguíneo da parella de feito, así como calquera outra persoa distinta da anterior, que conviva coa persoa traballadora no mesmo domicilio e que requira coidado efectivo daquela.
c) Dous días nos casos de falecemento do cónxuxe, parella de feito ou parentes ata segundo grao de consanguinidade ou afinidade. Cando, con tal motivo, a persoa traballadora necesite realizar un desprazamento para tal fin, o prazo ampliarase en dous días.
d) Un día por traslado do domicilio habitual.
e) Un día no caso de casamento, bautizo ou primeira comuñón de pais/nais, irmáns/ás, fillos/as, avós e avoas.
f) Polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal, comprendido o exercicio do sufraxio activo. Cando conste nunha norma legal ou convencional un período determinado, observarase o que esta dispoña en canto á duración da ausencia e á súa compensación económica.
No caso de que a persoa traballadora, para o cumprimento dun deber ou desempeño de cargo, perciba unha indemnización, descontarase o importe desta do salario bruto a que teña dereito na empresa.
g) O tempo necesario para acudir a visitas médicas, así como o acompañamento ao médico de fillos/as ou familiares a cargo, logo de xustificación e aviso previo de 72 horas á empresa, salvo no caso de urxencias.
h) Para realizar funcións sindicais ou de representación do persoal nos termos establecidos legal ou convencionalmente.
i) Concederanse permisos retribuídos para asistir e acompañar a tratamentos de fecundación asistida e para acompañar a exames prenatais e técnicas de preparación ao parto (con independencia de se se realizan en centros públicos ou privados) durante o tempo indispensable para a súa práctica, con aviso previo de 48 horas e xustificación da necesidade de realización dentro da xornada de traballo.
j) Ata catro días por imposibilidade de acceder ao centro de traballo ou transitar polas vías de circulación necesarias para acudir a el, como consecuencia das recomendacións, limitacións ou prohibicións ao desprazamento establecidas polas autoridades competentes, así como cando concorra unha situación de risco grave e inminente, incluídas as derivadas dunha catástrofe ou fenómeno meteorolóxico adverso. Transcorridos os catro días, o permiso prolongarase ata que desaparezan as circunstancias que o xustificaron, sen prexuízo da posibilidade da empresa de aplicar unha suspensión do contrato de traballo ou unha redución de xornada derivada de forza maior nos termos previstos no artigo 47.6.
Cando a natureza da prestación laboral sexa compatible co traballo a distancia e o estado das redes de comunicación permita o seu desenvolvemento, a empresa poderá establecelo, observando o resto das obrigacións formais e materiais recollidas na Lei 10/2021, do 9 de xullo, de traballo a distancia, e, en particular, a subministración de medios, equipamentos e ferramentas adecuados
k) Polo tempo indispensable para a realización dos actos preparatorios da doazón de órganos ou tecidos sempre que deban ter lugar dentro da xornada de traballo.
l) As persoas traballadoras, nos supostos de nacemento, adopción, garda co fin de adopción ou acollemento, e ata que o menor teña doce meses, de conformidade co artigo 45.1.d) do Estatuto dos traballadores, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. A muller, pola súa vontade, poderá acumular as horas anteriores nun total de 15 días laborables completos. Ao persoal contratado a tempo parcial computaránselle en cada caso os días de acumulación que correspondan á hora de lactación.
Este permiso poderá ser desfrutado indistintamente pola nai ou o pai no caso de que ambos traballen. Así mesmo, observarase o disposto na Lei 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva entre mulleres e homes, así como a demais lexislación vixente en materia de igualdade e non discriminación.
m) Polo tempo indispensable para a realización de exames, logo de aviso e xustificación destes á empresa, cando o traballador curse estudos para a obtención dun título académico ou de capacitación profesional, coa obrigación de aviso previo de 72 horas.
n) A persoa traballadora terá dereito a ausentarse do traballo por causa de forza maior cando sexa necesario por causas familiares urxentes relacionadas con familiares ou conviventes, nos casos de enfermidade ou accidente que faga imprescindible a súa presenza inmediata.
As persoas traballadoras terán dereito á retribución das horas de ausencia polas causas previstas nesta epígrafe, equivalentes a catro días ao ano, en todo caso, con acreditación do motivo da ausencia.
Artigo 20.
Licenzas sen soldo
Todo o persoal que leve dous anos de servizo na empresa e que fundamente a súa petición en aspectos relacionados coa conciliación familiar terá dereito a solicitar unha licenza sen soldo de duración máxima de 30 días, conforme as seguintes premisas:
– Non poderán compaxinar este permiso máis de dúas persoas por centro de traballo, agás que a empresa, excepcionalmente, e de maneira non vinculante para futuras solicitudes, atenda algunha circunstancia especial debidamente xustificada.
– Se o centro de traballo ocupa menos de cinco traballadores no momento da solicitude, soamente poderá ser concedido un permiso de forma simultánea.
– Durante os períodos de vacacións escolares (calendario anual escolar publicado pola Consellería de Educación), nas empresas con cinco ou máis traballadores contratados no momento da solicitude da licenza, soamente atenderán unha petición como máximo durante os devanditos períodos por motivos organizativos, aínda que excepcionalmente poderán atender algunha circunstancia especial se así o consideran.
– A mesma persoa non poderá solicitar este permiso máis dunha vez ao ano, computado desde a primeira solicitude presentada e aceptada pola empresa, agás que a empresa a conceda de maneira excepcional atendendo as circunstancias motivadoras.
As persoas traballadoras que desexen solicitar este permiso deberán realizalo consonte o seguinte protocolo:
– Solicitude por escrito dirixida á empresa con polo menos cinco días naturais de antelación á data de inicio do permiso, en que deberá motivar a solicitude e fixar o período concreto solicitado.
– Contestación por escrito no prazo de 3 días naturais desde a recepción da solicitude por parte da empresa, na cal deberá concedela ou, no caso de que se denegue, deberá motivarse esta circunstancia.
Artigo 21.
Excedencias
a) Excedencia voluntaria: o persoal que leve un ano de servizo na empresa terá dereito a unha excedencia voluntaria de 4 meses ata 5 anos. O persoal que a solicite deberá avisar previamente con 15 días de antelación antes do comezo desta. No caso de que a empresa non conteste no prazo de 10 días desde a recepción da solicitude, entenderase concedida. O persoal deberá comunicar o seu reingreso cun mes de antelación á finalización desta. De non facelo, entenderase que renuncia ao seu posto de traballo.
b) Excedencia por garda legal ou coidado de familiares a cargo: observarase establecido na lexislación vixente.
Artigo 22.
Complemento por accidente de traballo e enfermidade común
As empresas virán obrigadas, no caso de accidente de traballo ou accidente non laboral con hospitalización, a aboar un complemento do 100 % do salario bruto do mes anterior á baixa. No caso de hospitalización, este complemento aboarase polo tempo que dura aquela.
No caso de enfermidade común, con carácter xeral, na primeira baixa de cada ano natural, a empresa complementará ata o 100 % do soldo bruto da persoa traballadora do mes anterior á baixa, a partir do día 16 da baixa ata o día 90, inclusive.
Os complementos regulados neste artigo non se devindicarán nin se percibirán, e por tanto extinguiranse, en caso de extinción do contrato de traballo da persoa traballadora, por calquera causa.
Artigo 23.
Saúde laboral
1. Seguridade e saúde no traballo.
A protección e a saúde das persoas traballadores constitúen un obxectivo básico e prioritario das partes asinantes deste convenio. Estas consideran que para alcanzalo se require o establecemento e a planificación dunha acción preventiva no centro de traballo, coa finalidade de eliminar ou minimizar os riscos laborais, incluída a de natureza psicosocial, así como mellorar a calidade de vida e o ambiente laboral. As persoas traballadoras teñen dereito a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo. A empresa realizará a prevención dos riscos laborais mediante a adopción de cantas medidas sexan necesarias para a protección da seguridade e a saúde das persoas traballadoras en materia de plan de prevención de riscos laborais, avaliación de riscos, consulta e participación, incluíndo a información e a formación das persoas traballadoras, actuación en caso de urxencia e de risco grave e inminente, e vixilancia da saúde.
2. Dereitos de participación e organización da prevención.
Ambas as partes terán como misión prioritaria o estudo das consecuencias que no ámbito sectorial supón a aplicación da normativa sobre prevención de riscos laborais, así como dos temas relativos a riscos laborais e prevención destes que afecten as diferentes actividades do sector con carácter xeral. A empresa e os seus traballadores/as comprométense a asumir os dereitos, obrigacións e responsabilidades que, con carácter recíproco, en materia de seguridade e saúde no traballo establece a normativa vixente sobre a prevención de riscos laborais (Lei 31/1995, Real decreto 39/1997, Lei 54/2003 e Real decreto 171/2004) e a que se poida ditar durante a vixencia deste convenio, así como as disposicións específicas que nel se establecen. Teranse en conta as normas e recomendacións da OIT, da Unión Europea e o Acordo marco europeo sobre o estrés ligado ao traballo.
3. Avaliación de riscos.
O empresario deberá realizar unha avaliación inicial dos riscos para a seguridade e a saúde das persoas traballadoras, tendo en conta, con carácter xeral, a natureza da actividade, as características dos postos de traballo existentes e das persoas traballadoras que deban desempeñalos. A avaliación será actualizada cando cambien as condicións de traballo e, en todo caso, someterase a consideración e revisarase, se fose necesario, con ocasión dos danos para a saúde que se produciron. Se os resultados da avaliación prevista poñen de manifesto situacións de risco, o empresario realizará aquelas actividades preventivas necesarias para eliminar ou reducir e controlar tales riscos.
4. Plan de prevención.
A prevención de riscos laborais deberá integrarse no sistema xeral de xestión da empresa, tanto no conxunto das súas actividades como en todos os niveis xerárquicos desta, a través da implantación e aplicación dun plan de prevención de riscos laborais. Este plan de prevención de riscos laborais deberá incluír a estrutura organizativa, as responsabilidades, as funcións, as prácticas, os procedementos, os procesos e os recursos necesarios para realizar a acción de prevención de riscos na empresa, nos termos que regulamentariamente se establezan.
5. Vixilancia da saúde.
A empresa é a responsable da vixilancia da saúde do persoal ao seu servizo en función dos riscos inherentes ao traballo e, por tanto, resulta obrigatorio garantir a vixilancia periódica do estado de saúde do persoal. Esta vixilancia só poderá levarse a cabo cando o persoal preste o seu consentimento.
6. Recoñecementos médicos.
Sen prexuízo de cantas obrigacións e criterios se establecen en canto á vixilancia da saúde no artigo 22 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, as partes acordan o seguinte:
1º. A empresa virá obrigada a ofrecer ás persoas traballadoras anualmente os recoñecementos periódicos ao persoal ao seu servizo, que serán de libre aceptación para o persoal, aínda que, por requirimento da empresa, deberá asinar a non aceptación cando non desexe someterse aos devanditos recoñecementos.
2º. En todos os casos o recoñecemento médico será adecuado ao posto de traballo de que se trate.
7. Comisión de seguridade e saúde laboral e axentes sectoriais.
A empresa contratará un terceiro ou subcontratará unha empresa especialista en prevención de riscos laborais, para a promoción da saúde e seguridade no traballo e terá como obxectivo prioritario o desenvolvemento dos seguintes programas:
– Divulgar e informar dos riscos profesionais existentes no sector.
– Informar sobre os dereitos e as obrigacións preventivas do/da empresario/a e os/as traballadores/as.
– Promoción de actuacións preventivas. Os resultados e informes sobre as devanditas actuacións trasladaranse á empresa e estarán sometidos ao principio de confidencialidade e sixilo establecido no artigo 37.3 da Lei de PRL.
8. Protección á maternidade.
A avaliación dos riscos deberá comprender a determinación da natureza, o grao e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente a axentes, procedementos ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na saúde das traballadoras ou do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico. Estas medidas incluirán, cando resulte necesario, a non realización de traballos a quendas, salvo expreso consentimento para levalos a cabo da traballadora. Se existe risco, a empresa adoptará medidas a través dunha adaptación das condicións ou o tempo de traballo. Cando a adaptación non resulte posible, a traballadora deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. No caso de que non exista ningún posto de traballo ou función compatible co estado da traballadora, a empresa acreditará isto para que a traballadora poida pasar á situación de suspensión do contrato de traballo con dereito a unha prestación económica por risco durante o embarazo.
9. Acoso psicolóxico, sexual e por razón de sexo no traballo.
As partes asinantes son conscientes da relevancia que está a tomar o acoso psicolóxico, sexual e moral no traballo, así como das graves consecuencias que da súa existencia derivan para a seguridade e a saúde dos/das traballadores/as e que, ademais, comporta importantes consecuencias para o normal desenvolvemento da actividade da empresa. As partes comprométense a previr aquelas prácticas consideradas perversas e que poidan implicar situacións de acoso cara ao persoal e, no caso de que aparezan, a investigar e erradicalas, así como á súa avaliación como outro risco laboral.
Artigo 24.
Salario bruto anual
O salario bruto anual para todos os grupos profesionais, será o que se determine nas táboas salariais anexas. A empresa terá obrigación de realizar o aboamento da nómina nos 3 primeiros días de cada mes.
O importe do salario bruto anual das táboas aboarao a empresa repartido en 14 pagas, ou ben en 15 pagas, en función de como veña efectuando o seu aboamento na práctica.
Artigo 25.
Incremento salarial
O incremento salarial para os anos 2026 e 2027 será o que figure na táboa salarial do anexo I.
Os importes que as empresas viñan aboando a algunha das persoas traballadoras en concepto de «melloras voluntarias», «á conta convenio» ou similares non se incrementarán conforme estas porcentaxes.
Artigo 26.
Gratificacións extraordinarias
Establécense as seguintes pagas extraordinarias, cuxo importe está incluído no salario bruto anual do artigo 24: unha paga de 30 días no mes de xullo, unha paga de 30 días no mes de decembro.
A devindicación de cada paga é a seguinte:
A do mes de xullo, do 1 de xullo ao 30 de xuño.
A do mes de decembro, do 1 de xaneiro ao 31 de decembro.
Serán válidos os acordos para o rateo de pagas ou para determinar o número total de pagas extras. Respectaranse as condicións máis beneficiosas ao persoal que teña maior número de pagas no momento de entrada en vigor do convenio.
As empresas que viñesen pagando un número maior de pagas extraordinarias ás persoas traballadoras poderán, a elección propia, seguir facéndoo coas persoas traballadoras de nova contratación, tomando como referencia a táboa salarial anual.
As pagas faranse efectivas non máis tarde do día 15 de cada mes.
Artigo 27.
Complemento de mantemento de cabina
Manterase como condición máis beneficiosa a aquelas persoas traballadoras que o perciban e sempre que sigan realizando estas funcións. Así mesmo, recoñecerase o complemento de mantemento de cabina a todas as persoas que, aínda non realizando estas funcións hoxe en día, traballen en empresas que estean a aboar este complemento, no momento en que comecen a desenvolvelas.
Artigo 28.
Complementos de festivos
Establécese un complemento polo traballo nos festivos referidos no artigo 37.2 ET, para todas as persoas traballadoras, con independencia do seu tipo de contrato ou da duración da súa xornada.
A contía deste complemento será a establecida na táboa salarial (anexo I) por hora traballada en cada unha destas datas.
A elección da persoa traballadora, a compensación en metálico citada poderá substituírse por unha compensación por descanso consonte a seguinte fórmula:
1 hora traballada en festivo = 1 hora e 30 minutos de descanso dun día laborable
Este descanso compensatorio enténdese como tempo de traballo efectivo para todos os efectos. Esta compensación en horas acumularase en xornadas diarias completas de descanso, logo de acordo coa empresa.
Respectaranse os importes máis beneficiosos que estean a percibir as persoas traballadoras por este complemento, no momento de entrada en vigor do convenio.
O aboamento deste complemento de festivos levarase a cabo a mes vencido.
Artigo 29.
Complemento de nocturnidade
Establécese un complemento de nocturnidade para todas as persoas traballadoras, con independencia do seu tipo de contrato ou duración da súa xornada, que presten servizos entre as 22.00 horas e as 6.00 horas.
A contía deste complemento será a establecida na táboa salarial (anexo I) por hora traballada neste período horario.
Para os efectos do seu aboamento, ao final do mes sumaranse todas as horas/minutos traballados e redondearanse os minutos por defecto ou exceso, de tal modo que se no mes de referencia o cómputo mensual se sitúa por baixo dos 30 minutos non se computarán, e se o cómputo é igual ou superior aos 30 minutos, redondearase á hora enteira. O aboamento deste complemento de nocturnidade levarase a cabo a mes vencido.
Artigo 30.
Complemento de sesións non ordinarias matinais e adicionais nocturnas
Complemento sesión matinal:
Enténdese por sesión matinal, para os efectos deste artigo, calquera horario extraordinario de apertura de mañá que non teña carácter ordinario en ningún caso para o cinema concreto. O traballo durante estas sesións terá un complemento establecido na táboa salarial (anexo I), para todas as persoas traballadoras, con independencia do seu tipo de contrato ou da duración da súa xornada.
Este complemento é independente do descanso compensatorio ou prezo que exixa cada hora traballada nesta sesión matinal cando teña o carácter de hora extraordinaria ou se entenda como unha distribución irregular da xornada ordinaria de traballo.
O aboamento deste complemento levarase a cabo a mes vencido.
Complemento de sesión adicional nocturna:
Enténdese por sesión adicional nocturna, para os efectos deste artigo, calquera sesión extraordinaria de apertura de noite ou madrugada que non forme parte da programación habitual diaria dos centros, e que se inicie a partir das 23.00 e remate a partir da 1.00 da madrugada.
O traballo durante estas sesións terá un complemento establecido na táboa salarial (anexo I) por hora completa prestada a partir da 1.00 da madrugada, para todas as persoas traballadoras, con independencia do tipo de contrato ou duración da súa xornada. Respectaranse as condicións máis beneficiosas aos/as traballadores/as que veñan percibindo un importe superior polo traballo durante estas sesións.
As persoas que perciban este complemento só percibirán o complemento de nocturnidade ata a 1.00 da madrugada, porque este é o momento en que empeza a devindicarse o complemento contido nesta epígrafe.
Este complemento é independente do descanso compensatorio ou prezo que exixa cada hora traballada nesta sesión adicional nocturna cando teña carácter de hora extraordinaria ou se entenda como unha distribución irregular da xornada ordinaria de traballo.
Para os efectos do seu aboamento, as horas pagaranse polas efectivamente realizadas. O aboamento deste complemento levarase a cabo a mes vencido.
Artigo 31.
Axudas de custo e desprazamentos
Todo o persoal que teña que realizar un desprazamento fóra da súa localidade percibirá, á parte de o seu salario, unha axuda de custo que, como mínimo, será de:
– Almorzo: 4 euros.
– Xantar: 15 euros.
– Cea: 15 euros.
– Pernoctación: 30 euros.
Artigo 32.
Horas extraordinarias
O persoal que realice horas extraordinarias percibirá unha compensación do 150 % sobre o valor da hora ordinaria. Para o cálculo da hora ordinaria aplicarase á seguinte fórmula:
Total do salario bruto anual, incluíndo as pagas extraordinarias máis a antigüidade, dividido entre a xornada anual, igual ao valor da hora ordinaria.
Artigo 33. Procedemento para a inaplicación das condicións de traballo
Para dar cumprimento pleno ao pactado neste convenio ao longo de toda a súa vixencia, as empresas deberán comunicar con 10 días de anticipación á comisión paritaria a intención de proceder á inaplicación deste convenio colectivo.
Unha vez realizado este trámite e cando concorran causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, por acordo entre a empresa e os/as representantes legais dos/das traballadores/as, poderá procederse, logo do desenvolvemento dun período de consultas nos termos do artigo 41.4 do ET a inaplicar na empresa as condicións de traballo previstas neste convenio e que afectan as seguintes materias:
a) Xornada de traballo.
b) Horario e distribución do tempo de traballo.
c) Réxime de traballo a quendas.
d) Sistema de remuneración e contía salarial.
e) Sistema de traballo e rendemento.
f) Funcións, cando excedan os límites que para a mobilidade funcional prevé o artigo 39 do ET.
g) Melloras voluntarias da acción protectora da Seguridade Social.
O concepto de causas económicas, técnicas, organizativas e de produción vén desenvolvido no artigo 82 do ET.
Nos supostos de ausencia de representantes legais dos traballadores observarase o disposto no artigo 41.4 do ET.
Cando o período de consultas termine en acordo, presumirase que concorren as causas xustificativas alegadas pola empresa e só poderá ser impugnado ante a xurisdición social pola existencia de fraude, dolo, coacción ou abuso de dereito na súa conclusión. O acordo deberá determinar con exactitude as novas condicións de traballo aplicables na empresa e a súa duración, que non poderá prolongarse máis aló do momento en que resulte aplicable un novo convenio. O acordo deberá ser notificado á comisión paritaria do convenio.
No caso de desacordo durante o período de consultas, a empresa deberá someter a discrepancia á comisión paritaria do convenio, que dispoñerá dun prazo máximo de sete días para pronunciarse, contado desde que a discrepancia foi suscitada. Cando esta non alcance un acordo, a empresa deberá recorrer ao procedemento de mediación ante o AGA no prazo dos quince días seguintes ao pronunciamento da comisión paritaria. Se tampouco se consegue acordo no AGA, someteranse as discrepancias a unha arbitraxe vinculante cuxo laudo terá a mesma eficacia que os acordos alcanzados no período de consultas e só poderá ser impugnado nos termos establecidos no artigo 91 do ET.
Artigo 34.
Dos representantes dos traballadores e traballadoras
Entenderanse por representantes dos traballadores e traballadoras os comités de empresa ou delegados/as de persoal e os/as delegados/as sindicais da sección sindical de empresa, que terán as facultades, dereitos e obrigas sinalados para eles pola Lei orgánica de liberdade sindical, o Estatuto dos traballadores e o propio o convenio colectivo.
A empresa autorizará nos seus locais a reunión ou asemblea do persoal que traballe nela, cando este o solicite mediante os seus representantes e sempre que non altere o normal funcionamento da empresa.
No taboleiro de avisos da empresa haberá un espazo reservado para os comunicados dos/das representantes dos/das traballadores/as no centro de traballo, así como dos sindicatos representativos dos/das traballadores/as da empresa.
As empresas non poderán despedir un/unha traballador/a, nin discriminalo/a na súa promoción, tanto económica como profesional, ou prexudicalo/a de calquera forma, por motivo da súa afiliación ou actividade sindical.
Calquera sanción grave comunicarase aos representantes dos/das traballadores/as, e os/as traballadores/as poderán solicitar a presenza dos seus representantes ante calquera outro conflito que os/as afecte. As empresas cumprirán fielmente as disposicións en vigor, garantindo o libre exercicio dos dereitos sindicais, que xa poidan exercer tanto os comités de empresa como os/as delegados/as de persoal. Tamén se facilitarán os permisos sindicais establecidos na LOLS cun aviso previo de 24 horas cando sexa posible.
A empresa efectuará o desconto das cotas sindicais ás persoas afiliadas dos respectivos sindicatos, sempre que os profesionais o soliciten por escrito á dirección desta.
Todo o non recollido en materia de dereitos sindicais neste convenio colectivo se rexerá conforme o establecido na lexislación vixente, tanto no Estatuto dos traballadores como na Lei orgánica de liberdade sindical.
Artigo 35.
Faltas
As faltas clasificaranse, segundo a súa gravidade, en leves, graves e moi graves.
1. Faltas leves: as faltas que así sexan cualificadas pola súa pouca gravidade terán, principalmente, unha finalidade correctora de comportamentos non desexables.
A título de exemplo, indícanse as seguintes:
– Faltas de puntualidade, inxustificadas, que non superen tres nun mes.
– Incumprimento de deber de comunicar a xustificación dunha ausencia.
– Faltar un día ao traballo sen causa que o xustifique e sen maiores consecuencias.
– Pequenos descoidos na conservación do material.
– Falta de aseo e limpeza persoal.
– Ausentarse do posto de traballo durante a realización deste, sen xustificar, por tempo breve e sen maiores consecuencias.
2. Faltas graves: consideraranse faltas graves todos os incumprimentos e condutas inadecuadas que teñan certa gravidade.
A título de exemplo, indícanse as seguintes:
– Simular a presenza doutro compañeiro fichando ou asinando por el, pedir permiso alegando causa non existente e outros actos semellantes que poidan proporcionar á empresa unha información falsa.
– Contravir as directrices internas establecidas pola empresa en materia de consumo de tabaco consonte a lexislación vixente.
– Máis de tres faltas de puntualidade nun mes, sen xustificación.
– Faltar ao traballo dous días nun mes sen xustificación.
– A repetición de varias faltas leves dentro dun período de seis meses.
– Ausentarse sen licenza dentro do centro de traballo.
3. Faltas moi graves:
A título de exemplo, indícanse as seguintes:
– Os malos tratos de palabra ou obra aos seus superiores, compañeiros e subordinados.
– A fraude, furto ou roubo, tanto á empresa como aos/as compañeiros/as, que produza prexuízo grave á empresa.
– A deslealdade, o abuso de confianza e, en xeral, os actos que produzan prexuízo grave á empresa.
– Traballar para outra empresa do mesmo sector de exhibición sen permiso da súa empresa.
– A embriaguez habitual e toxicomanía se repercute negativamente no traballo.
– A falta de aseo reiterada e alarmante que produza deterioración na imaxe da empresa.
– O abuso de autoridade dos superiores en calquera nivel será sempre considerado como falta moi grave.
– A repetición de varias faltas graves dentro dun período de 12 meses.
– A indisciplina ou desobediencia no traballo.
– As faltas inxustificadas e repetidas de asistencia ou puntualidade ao traballo, cando excedan as tres ao mes.
– O acoso por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade e orientación sexual ao empresario ou ás persoas que traballan na empresa. O acoso sexual e moral.
– Calquera comportamento grave que atente contra a liberdade sexual, a orientación e identidade sexual e a expresión de xénero das persoas traballadoras.
A enumeración das faltas que anteceden non é limitativa, senón simplemente enunciativa.
Artigo 36.
Sancións
1. A potestade sancionadora corresponde en exclusiva á empresa, quen terá a responsabilidade de exercela de boa fe e sen incorrer en discriminacións.
Para iso, antes de impoñer sancións por faltas graves ou moi graves, será necesario outorgar un trámite de audiencia por escrito ao/á traballador/a, o cal non poderá exceder un mes sobre a base de que sexa oído o/a inculpado/a e de que se lle admitan cantas probas poña no seu descargo.
No caso de falta moi grave, se o persoal está afiliado a algún sindicato e á empresa lle consta fidedignamente tal feito, deberá dar audiencia previa aos/ás delegados/as sindicais da sección sindical correspondente ao devandito sindicato ou, na súa falta, ao delegado/a de persoal ou ao comité de empresa.
2. Prescrición: as faltas leves prescribirán aos dez días; as graves, aos vinte días, e as moi graves, aos sesenta días, a partir da data en que a empresa tivese coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de cometerse.
3. Por faltas leves poderá impoñerse calquera das sancións seguintes:
– Amoestación verbal.
– Amoestación por escrito.
– Suspensión de emprego e soldo de un a dous días.
4. Por faltas graves poderá impoñerse calquera das sancións seguintes:
– Inhabilitación temporal para a promoción profesional de un a cinco anos.
– Suspensión de emprego e soldo de cinco a vinte días.
5. Por faltas moi graves poderá impoñerse calquera das sancións seguintes:
– Suspensión de emprego e soldo de 21 días a 6 meses.
– Despedimento disciplinario.
6. Na cualificación da falta e na gradación da sanción atenderase, como circunstancias agravantes e/ou atenuantes da responsabilidade, entre outras, á magnitude dos feitos, á intencionalidade do infractor, ao prexuízo causado, á existencia de precedente e a calquera outra circunstancia, incluso as de tipo subxectivo, que interviñese na comisión dos feitos constitutivos da falta.
7. Prescrición das sancións:
Aquelas sancións que sexan aplicadas en calquera das súas cualificacións e que consten nos expedientes persoais dos sancionados perderán a súa eficacia xurídica e prescribirán como agravante transcorridos os prazos seguintes desde a súa imposición, se non hai reincidencia:
Faltas leves: 3 meses.
Faltas graves: 6 meses.
Faltas moi graves: 15 meses.
Artigo 37.
Comisión Mixta Paritaria
Constitución. As partes entenden oportuno crear a Comisión Mixta Paritaria como medio de solucionar discrepancias e interpretacións deste convenio, que estará formada por representantes das organizacións empresariais e dos sindicatos asinantes do convenio.
Ambas as partes acordan que calquera dúbida ou diverxencia que poida xurdirlles da interpretación e aplicación do contido deste convenio se someterá previamente ao informe da Comisión Mixta Paritaria antes de acudir e iniciar calquera acción ou reclamación ante a xurisdición competente.
Procedemento: a Comisión Mixta Paritaria estará composta por 6 membros, 3 elixidos pola representación das organizacións empresariais e 3 pola representación dos sindicatos que subscriben este convenio.
Funcións: a Comisión Mixta Paritaria deste convenio contará coas seguintes funcións:
– Interpretar e vixiar a aplicación deste convenio.
– Emitir informe, con carácter previo e obrigatorio, en todas as cuestións de conflito colectivo.
– Someter a debate as materias que a criterio dalgunha das partes sexan necesarias para incorporar, definir ou aclarar o texto deste convenio.
– Calquera actividade tendente á aplicación e eficacia do convenio.
– Así mesmo, a Comisión Mixta Paritaria contará coa función establecida no artigo 33 deste convenio.
– Entender sobre a aplicación do convenio ás actividades que, dentro da definición xenérica recollida no ámbito do convenio, non estean incluídas inicialmente.
– Resolver os conflitos ou discrepancias que teñan a súa orixe na aplicación, interpretación ou regulación de subrogacións, grupos profesionais, clasificación profesional, definición de funcións e retribución de diferentes subsectores afectados por este convenio colectivo, sen que en ningún caso supoña unha modificación das condicións pactadas nel.
– Estudar e decidir sobre aquelas cuestións que afecten os sectores incluídos neste convenio que, por mutuo acordo, lle sexan sometidas polas partes, así como calquera tema que poida afectar os diferentes subsectores que se poidan encadrar no marco do sector da actividade propia das empresas ás cales é de aplicación este convenio.
– A obtención de acordos sobre todas aquelas materias non reguladas neste convenio e que por criterio das partes que compoñen a comisión, sexa necesario incorporar ao seu texto para adaptalo mellor á realidade produtiva ou laboral existente en cada momento.
– As convocatorias da comisión mixta paritaria serán efectuadas polo seu secretario mediante escrito, facendo constar o lugar, a data e a hora da reunión, así como a orde do día, e debe ser enviada a cada un dos seus membros con sete días de anticipación, como mínimo, á data prevista.
– A Comisión Mixta Paritaria resolverá as cuestións que lle sexan sometidas nun prazo non superior a 30 días, salvo acordo de todas as partes que prorrogue este prazo ou que neste convenio se estableza expresamente calquera outro prazo para algún suposto concreto. Os acordos adoptaranse por maioría simple de cada unha das partes que forman a comisión.
Domicilio: o domicilio da comisión mixta paritaria establécese na sede do Consello Galego de Relacións Laborais, sito no Pazo de Amarante, rúa Algalia de Abaixo, 24, Santiago de Compostela (A Coruña).
Artigo 38.
Sometemento ao AGA
As partes asinantes deste convenio consideran necesario establecer procedementos voluntarios de solución dos conflitos de carácter colectivo e por iso acordan a súa adhesión ao vixente Acordo sobre solución extraxudicial de conflitos colectivos en Galicia (AGA).
Artigo 39.
Cláusulas a favor da diversidade LGBTI+ e a non discriminación
Garantirase a igualdade efectiva de trato e de oportunidades a todas as persoas traballadoras da empresa. Para iso, nos termos legalmente previstos, implementaranse todas as medidas necesarias para eliminar calquera tipo de discriminación por motivos de raza, etnia, idade, nacionalidade, idioma, educación, capacidade, relixión, sexo, orientación sexual e expresión ou identidade de xénero.
Todas as empresas afectadas polo convenio colectivo aplicable, nos termos legalmente previstos, comezarán a negociar plans de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, así como medidas dirixidas a eliminar a discriminación do persoal con diversidade funcional, ou que, pola súa diversidade sexual e de xénero, poida sufrir desigualdades e violencia no traballo.
Disposición adicional primeira.
Medidas planificadas para alcanzar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI
Primeiro.
Acceso ao emprego
As empresas contribuirán a erradicar estereotipos no acceso ao emprego das persoas LGTBI, en especial a través da formación adecuada das persoas que participan nos procesos de selección.
Para iso establecerán criterios claros e concretos para garantir un adecuado proceso de selección e contratación que priorice a formación ou idoneidade da persoa para o posto de traballo, independentemente da súa orientación e identidade sexual ou a súa expresión de xénero, con especial atención ás persoas trans como colectivo especialmente vulnerable.
Segundo.
Clasificación e promoción profesional
Os criterios para a clasificación, promoción profesional e ascensos non comportarán discriminación directa ou indirecta para as persoas LGTBI, baseándose en elementos obxectivos, entre outros os de cualificación e capacidade, garantindo o desenvolvemento da súa carreira profesional en igualdade de condicións.
Terceiro.
Formación, sensibilización e linguaxe
As empresas integrarán nos seus plans de formación módulos específicos sobre os dereitos das persoas LGTBI no ámbito laboral, con especial incidencia na igualdade de trato e oportunidades e na non discriminación. A formación irá dirixida a todo o persoal, incluíndo os mandos intermedios, postos directivos e persoas traballadoras con responsabilidade na dirección de persoal e recursos humanos.
Os aspectos mínimos que deberán conter os plans de formación son:
– Coñecemento xeral e difusión do conxunto de medidas planificadas LGTBI recollidas neste convenio colectivo ou os acordos de empresa, se é o caso, así como o seu alcance e contido.
– Coñecemento das definicións e conceptos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de xénero contidas na Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI.
– Coñecemento e difusión do protocolo de acompañamento ás persoas trans no emprego, no caso de que se dispoña deste.
– Coñecemento e difusión do protocolo para a prevención, detección e actuación fronte ao acoso discriminatorio ou violencia por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero e características sexuais.
Fomentaranse medidas para garantir a utilización dunha linguaxe respectuosa coa diversidade.
Cuarto.
Contornos laborais diversos, seguros e inclusivos
As empresas promoverán a heteroxeneidade dos cadros de persoal para lograr contornos laborais diversos, inclusivos e seguros. Para iso as empresas garantirán a protección contra comportamentos LGTBI-fóbicos, especialmente, a través dos protocolos fronte ao acoso e a violencia no traballo.
Quinto.
Permisos e beneficios sociais
As empresas atenderán á realidade das familias diversas, cónxuxes e parellas de feito LGTBI, garantindo o acceso aos permisos, beneficios sociais e dereitos sen discriminación por razón de orientación e identidade sexual e expresión de xénero.
Neste sentido, garantirase a todas as persoas traballadoras o desfrute en condicións de igualdade dos permisos que estableza este convenio colectivo para a asistencia a consultas médicas ou trámites legais, con especial atención ás persoas trans.
Sexto.
Protocolo de actuación fronte ao acoso e a violencia contra as persoas LGTBI
De conformidade co mandato do artigo 15 da Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, e o Real decreto 1026/2024, do 8 de outubro, polo que se desenvolve o conxunto planificado das medidas para a igualdade e non discriminación das persoas LGTBI nas empresas, as entidades afectadas por este convenio e que conten con máis de cincuenta persoas traballadoras no seu cadro de persoal deben implantar un protocolo de actuación fronte ao acoso e a violencia contra as persoas LGTBI, que conteña, como mínimo, canto segue.
En caso de contar cun protocolo xeral, as entidades poderán adaptar o que xa tivesen á protección fronte ao acoso e a violencia contra as persoas LGTBI, cumprindo, polo menos, as garantías a favor deste colectivo que se establecen a continuación.
1. Ámbito persoal:
O protocolo resulta exixible a todas as entidades afectadas por este convenio que conten con máis de cincuenta persoas traballadoras no seu cadro de persoal e que non contasen cun protocolo propio fronte o acoso LGTBI, ou que non adaptasen o que xa tiñan en xeral para incluír, polo menos, as seguintes consideracións.
Aplicarase a todas as persoas que traballen na entidade, con independencia do vínculo xurídico que as una a esta, sempre que desenvolvan a súa actividade dentro do ámbito organizativo dela.
Tamén se aplicará a quen solicita un posto de traballo, ao persoal de posta á disposición, provedores, clientes e visitas, entre outros.
2. Ámbito territorial e temporal:
Será o establecido neste convenio colectivo.
3. Declaración de principios:
Explicítase a tolerancia cero como declaración de principios, no sentido de subliñar o compromiso das empresas coa erradicación do acoso. En tal sentido, as empresas comprométense de maneira explícita e firme a non tolerar no seu seo ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidade sexual e expresión de xénero, quedando prohibida expresamente calquera conduta desta natureza.
4. Principios reitores e garantías do procedemento:
– Axilidade, dilixencia e rapidez na investigación e resolución da conduta denunciada que deben ser realizadas sen demoras indebidas, respectando os prazos que se establecen neste anexo.
– Respecto e protección da intimidade e dignidade das persoas afectadas ofrecendo un tratamento xusto a todas as implicadas.
– Confidencialidade: as persoas que interveñen no procedemento teñen obrigación de gardar unha estrita confidencialidade e reserva, non transmitirán nin divulgarán información sobre o contido das denuncias presentadas, en proceso de investigación, ou resoltas.
– Protección suficiente da vítima ante posibles represalias, atendendo o coidado da súa seguridade e saúde, tendo en conta as posibles consecuencias tanto físicas como psicolóxicas que deriven desta situación e considerando especialmente as circunstancias laborais que rodeen a persoa agredida.
– Contradición co fin de garantir unha audiencia imparcial e un trato xusto para todas as persoas afectadas.
– Restitución das vítimas: se o acoso realizado se concretase nunha modificación das condicións laborais da vítima, a empresa debe restituíla nas súas condicións anteriores, se así o solicita.
– Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido e será declarado nulo calquera acto constitutivo de represalia, incluídas as ameazas de represalia e as tentativas de represalia contra as persoas que presenten unha comunicación de denuncia polos medios habilitados para iso, comparezan como testemuñas ou axuden ou participen nunha investigación sobre acoso.
5. Procedemento de actuación:
As persoas traballadoras poderán presentar a denuncias ou queixas polas canles existentes na empresa para tales supostos.
No caso de que deba levarse a cabo unha investigación, o procedemento de investigación concluirá cun informe que deberá emitirse no prazo de 30 días contado desde a data en que se designe a persoa para levar a cabo a investigación. Se hai constatación da existencia de acoso sexual ou por razón de sexo comunicarase á dirección da empresa, xa que é constitutiva de falta moi grave.
A denuncia pode ser presentada pola persoa afectada ou por quen esta autorice, mediante o procedemento establecido para iso en cada empresa e ante o axente de igualdade ou a persoa encargada do proceso de investigación.
No caso de que a denuncia non sexa presentada directamente pola persoa afectada, débese incluír o seu consentimento expreso e informado para iniciar as actuacións do protocolo.
Tras a recepción da queixa ou denuncia e, unha vez constatada a situación de acoso adoptaranse medidas cautelares ou preventivas que aparten a vítima da persoa acosadora mentres se desenvolve o procedemento de actuación ata a súa resolución.
No prazo máximo dos cinco días hábiles seguintes á data de recepción do informe de investigación, a persoa encargada do proceso de investigación debe emitir un informe vinculante nun dos sentidos seguintes:
i. Constatar indicios de acoso obxecto do protocolo e, se procede, propoñer a apertura do expediente sancionador.
ii. Non apreciar indicios de acoso obxecto do protocolo.
O informe deberá incluír, como mínimo, a descrición dos feitos, a metodoloxía empregada, a valoración do caso, os resultados da investigación e as medidas cautelares ou preventivas, se procede.
6. Resolución.
A empresa adoptará as medidas de actuación necesarias tendo en conta as evidencias, recomendacións e propostas de intervención do informe emitido polo axente de igualdade ou a persoa encargada do proceso de investigación.
No caso de que haxa evidencias da existencia dunha situación de acoso por razón de orientación e identidade sexual ou expresión de xénero, instarase a incoación dun expediente sancionador por unha situación probada de acoso, pedirase a adopción de medidas correctoras e, se procede, continuaranse aplicando as medidas de protección á vítima.
Se, pola contra, non hai evidencias da existencia dunha situación de acoso arquivarase a denuncia.
Disposición transitoria primeira.
Adaptación dos conceptos e importes do convenio colectivo nas nóminas das persoas traballadoras
Con motivo da entrada en vigor deste convenio colectivo, as empresas terán un prazo de dous meses, contado desde a data de publicación no
Diario Oficial de Galicia
, para adaptar os conceptos e importes das nóminas mensuais, de maneira plena e total, á estrutura dos conceptos e importes regulados neste convenio colectivo para os grupos profesionais e niveis salariais (categorías) regulados nel.
Con tal finalidade, a estrutura salarial da nómina das persoas traballadoras existente na data de entrada en vigor deste convenio colectivo adaptarase de maneira plena e absoluta aos conceptos e aos importes regulados neste convenio colectivo, levándose a cabo unha total e absoluta adaptación, compensación e absorción de todos e calquera concepto retributivo, cantidade, mellora voluntaria, complemento de posto de traballo, ou de calquera outro concepto retributivo, de calquera natureza, que veñan percibindo as persoas traballadoras, os cales deixarán de devindicarse e aboarse nas nóminas para comezar a devindicarse e aboarse os conceptos e importes da estrutura retributiva regulada neste convenio colectivo.
A adaptación anteriormente referida non se considerará unha modificación substancial das condicións de traballo do artigo 41 do Estatuto dos traballadores e non poderá supoñer, en ningún caso, un incremento da contía de retribución total bruta anual devindicada e percibida pola persoa traballadora.
Unha vez efectuada a adaptación e o cambio da estrutura salarial (conceptos e importes) nas nóminas das persoas traballadoras referidas, a diferenza que, se é o caso, puidese existir entre o novo importe retributivo total bruto anual derivado da adaptación imposta por este convenio colectivo e o importe retributivo total bruto anual que viña percibindo a persoa traballadora incluirase no complemento
ad personam
2 e será compensable e absorbible.
Exceptúanse da anterior regulación os seguintes supostos:
1. A regulación establecida na disposición transitoria segunda con motivo da supresión do concepto complemento de antigüidade, que se rexerá polo indicado nela.
2. Aqueles supostos en que a empresa e as persoas traballadoras, tras a entrada en vigor deste convenio colectivo, pacten un/s concepto/s e importe/s distinto/s para as diferenzas de importe retributivo que debesen incluírse no complemento
ad personam
2, caso en que se respectará este pacto.
Disposición transitoria segunda.
Complemento de antigüidade
Como consecuencia da negociación colectiva e da equiparación dos valores do salario base do convenio ao SMI, con efectos da data de sinatura do convenio colectivo, queda totalmente extinguido o complemento de antigüidade e non se devindicará nin aboará este complemento nin contía ningunha por el.
Como consecuencia da devandita extinción establécense as seguintes regras:
1. Respectarase o importe bruto mensual do complemento de antigüidade que devindicase e veña percibindo a persoa traballadora na data de sinatura deste convenio colectivo nos seguintes termos e condicións: o referido importe bruto mensual integrarase no importe bruto mensual do complemento
ad personam
1 ou do complemento
ad personam
2, conforme as seguintes regras:
a. Consolidarase no complemento
ad personam
1 o importe bruto de catro mensualidades do complemento de antigüidade correspondente aos catro primeiros trienios que devindicase a persoa traballadora. Este importe, a futuro, non será compensable nin absorbible, nin será revalorizable con ningún incremento, con independencia de que este se leve a cabo por unha disposición legal, regulamentaria ou derive do convenio colectivo.
b. O importe bruto mensual do complemento de antigüidade correspondente aos demais trienios devindicados pola persoa traballadora, a partir do cuarto, compensarase e absorberase coa diferenza derivada do incremento do importe bruto mensual do salario base que veña percibindo a persoa traballadora na data de sinatura do convenio colectivo, respecto do salario bruto anual que percibirá a persoa traballadora como consecuencia de aplicar o importe do salario bruto anual das táboas salariais do convenio colectivo para o ano 2025 e que se recollen no anexo I.
No caso de que, ao levar a cabo a anterior operación, como resultado dela houbese unha parte do importe do complemento de antigüidade non compensado nin absorbido, este importe integrarase no complemento
ad personam
2, como contía compensable e absorbible cos incrementos futuros derivados do convenio colectivo ou de disposición legal ou regulamentaria.
2. Non devindicarán un novo trienio as persoas traballadoras que estivesen en curso de devindicación del na data de sinatura do convenio colectivo. Tampouco será devindicada unha parte proporcional dun trienio polas persoas traballadoras que estivesen en curso de devindicación dunha parte proporcional do trienio na data de sinatura do convenio colectivo.