RESOLUCIÓN do 3 de xullo de 2025, da Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, pola que se dispón o depósito e a inscrición, no Rexistro de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do Convenio colectivo de Stolt Sea Farm, S.A. (2024-2029).
Consellería de Emprego, Comercio e Emigración — III. Outras disposicións — 04/08/2025

Feitos:
Primeiro. O día 21 de maio de 2025 tivo entrada nesta unidade a solicitude para a inscrición no Rexistro de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do convenio colectivo de Stolt Sea Farm, S.A. (2024-2029).
Consideracións legais e técnicas:
Primeira. A Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais ten atribuídas, entre outras funcións, as competencias que como autoridade laboral lle corresponden á consellería, de conformidade co disposto no Decreto 147/2024, do 20 de maio, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Emprego, Comercio e Emigración.
Segunda. De acordo co artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais é o órgano competente de coordinación dos rexistros administrativos de eleccións sindicais, de asociacións empresariais e sindicais (Deose), de convenios colectivos (Regcon) e de empresas acreditadas para intervir no proceso de contratación no sector da construción (REA).
Terceira. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos e acordos colectivos de traballo e plans de igualdade, regula o procedemento de inscrición de solicitudes de Rexistro e convenios e acordos colectivos de traballo e establece que a autoridade laboral competente ditará resolución en que ordene o seu rexistro, depósito e publicación no boletín oficial correspondente.
Revisada a documentación achegada e tendo en conta a normativa aplicable, a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, na súa condición de autoridade laboral,
Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrición no Rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do Convenio colectivo de Stolt Sea Farm, S.A. (2024-2029).
Segundo. Dispoñer a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Contra esta resolución, que non pon fin á vía administrativa, poderase interpoñer recurso de alzada ante o conselleiro de Emprego, Comercio e Emigración, no prazo dun mes contado desde o día seguinte ao da súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
, de conformidade co establecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, do 1 de outubro, do procedemento administrativo común das administracións públicas.
Santiago de Compostela, 3 de xullo de 2025
Artigo 1. Determinación das partes.
Artigo 2. Ámbito de aplicación.
Artigo 3. Ámbito temporal.
Artigo 4. Revisión, rescisión e prórroga.
Artigo 5. Condicións máis beneficiosas.
Artigo 6. Carácter das condicións pactadas.
Artigo 7. Comisión paritaria.
Artigo 8. Clasificación segundo a función.
Artigo 9. Ingresos e cesamento voluntario.
Artigo 10. Xornada de traballo.
Artigo 11. Distribución irregular da xornada, dispoñibilidade e flexibilidade.
Artigo 12. Horas extraordinarias.
Artigo 13. Vacacións.
Artigo 14. Sistema retributivo e pagamento de salarios.
Artigo 15. Revisión salarial.
Artigo 16. Salario base.
Artigo 17. Complemento de asistencia.
Artigo 18. Complemento
ad personam
e complemento experiencia Stolt.
Artigo 19. Pagas extraordinarias.
Artigo 20. Paga de beneficios.
Artigo 21. Nocturnidade.
Artigo 22. Fins de semana e festivos.
Artigo 23. Gardas.
Artigo 24. Complemento por quendas.
Artigo 25. Excedencias.
Artigo 26. Permisos e licenzas retribuídas.
Artigo 27. Conciliación. Risco durante o embarazo ou a lactación, maternidade, paternidade e redución ou adaptación de xornada.
Artigo 28. Complemento por incapacidade temporal.
Artigo 29. Póliza de seguros.
Artigo 30. Axuda por descendente con discapacidade.
Artigo 31. Bolsa de estudos.
Artigo 32. Lote de Nadal.
Artigo 33. Formación.
Artigo 34. Función da representación sindical.
Artigo 35. Xubilación.
Artigo 36. Mobilidade funcional.
Artigo 37. Mobilidade xeográfica.
Artigo 38. Axudas de custo e desprazamentos.
Artigo 39. Faltas laborais.
Artigo 40. Sancións.
Artigo 41. Seguridade e saúde laboral.
Artigo 42. Vixilancia da saúde.
Artigo 43. Roupas e equipamentos de traballo.
Artigo 44. Igualdade de trato, oportunidades e non discriminación.
Artigo 45. Prevención e actuación nos casos de acoso.
Artigo 46. Traballo a distancia e teletraballo.
Artigo 47. Desconexión dixital.
Artigo 48. Garantía de emprego.
Artigo 49. Inaplicación do convenio.
Artigo 50. Comité intercentros.
Artigo 51. Aplicación de convenio de ámbito superior.
Artigo 1.
Determinación das partes
En cumprimento do disposto no artigo 85.3.a) do Estatuto dos traballadores, en diante, ET, as partes que concertan este convenio colectivo son as seguintes:
a) Pola parte empresarial: a dirección da empresa.
b) Pola parte social: as organizacións sindicais que compoñen a comisión negociadora: CIG, CC.OO., LIS e UGT.
Artigo 2.
Ámbito de aplicación
Este convenio colectivo rexe, regula e actualiza as relacións laborais da empresa Stolt Sea Farm, S.A. coas persoas traballadoras en todos os seus centros de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.
Artigo 3.
Ámbito temporal
Este convenio terá unha duración de seis anos (desde o 1 de xaneiro de 2024 ata o 31 de decembro de 2029). Entrará en vigor desde a súa publicación no DOG e rematará a súa vixencia o 31 de decembro de 2029.
En canto aos seus aspectos salariais, aplicaranse desde o 1 de xaneiro de 2025, para o persoal que estivese de alta na empresa, coa excepción dos artigos 21, 22, 23 e 24, con aplicación desde o 1 de xaneiro de 2024.
Artigo 4.
Revisión, rescisión e prórroga
O aviso previo de denuncia do convenio farase coa antelación mínima de tres meses respecto da data do seu vencemento. Se non media denuncia de ningunha das partes, o convenio prorrogarase de ano en ano.
Unha vez denunciado o convenio colectivo, no prazo máximo dun mes a partir da comunicación constituirase a Comisión Negociadora. As partes receptoras da comunicación deberán responder á proposta de negociación e estas establecerán un calendario ou plan de negociación, que se deberá iniciar nun prazo máximo de quince días contado desde a constitución da Comisión Negociadora.
O prazo máximo para a negociación do seu sucesor fíxase en doce meses, contado desde a data do vencemento do convenio colectivo anterior; as partes pactan expresamente que todo o contido deste convenio manterá a súa vixencia e aplicación plena ata que non se asine un novo convenio que o substitúa.
Con todo, mediante acordo entre as partes poderase ampliar o prazo máximo para o inicio das negociacións dun novo convenio, así como o prazo de negociación, conforme o establecido no artigo 86 do ET.
Esgotado o prazo máximo para a negociación, calquera das partes poderá acudir voluntariamente aos procedementos do Servizo de Mediación e Arbitraxe (AGA), por instancia dunha das partes, que deberá ser necesariamente admitida previamente e por escrito pola outra parte, para resolver de xeito efectivo as discrepancias existentes tras esgotarse o prazo máximo de negociación sen alcanzar un acordo. O prazo para a mediación establécese nun máximo de tres meses.
Por acordo das partes, iniciarase a negociación do seguinte convenio colectivo no primeiro trimestre do ano 2029.
Artigo 5.
Condicións máis beneficiosas
Respectaranse as condicións persoais que, con carácter global, excedan o acordado neste convenio e manteranse as que, no seu cómputo anual, sexan máis beneficiosas.
Artigo 6.
Carácter das condicións pactadas
As condicións pactadas forman, para efectos da súa aplicación práctica, un todo orgánico e indivisible.
Artigo 7.
Comisión Paritaria
A Comisión Paritaria será un órgano de interpretación, arbitraxe e vixilancia do cumprimento do pactado neste convenio. As súas funcións serán:
a) Interpretación auténtica do convenio.
b) Arbitraxe dos problemas ou cuestións que lle sexan sometidos por ambas as partes, de común acordo, en asuntos derivados deste convenio.
c) Conciliación facultativa nos problemas colectivos con independencia das atribucións que, por norma legal, poidan corresponder aos organismos legais correspondentes.
d) Vixilancia do pactado e do seu cumprimento.
Unha vez recibida calquera consulta ou problemática, a Comisión Paritaria deberá xuntarse no prazo máximo de 30 días naturais e adoptar a decisión correspondente no prazo máximo de sete días naturais desde a dita xuntanza. As resolucións ou acordos adoptados por unanimidade pola comisión terán carácter vinculante.
No caso de dúbida ou discrepancia no seo da Comisión Paritaria, calquera das partes poderá acudir en consulta aos procedementos de conciliación, mediación e arbitraxe recollidos no AGA.
A comisión estará composta dun membro por cada parte asinante do convenio colectivo, con voto proporcional á súa representatividade, coa mesma proporción pola parte empresarial. Os membros serán designados por cada unha das partes.
Artigo 8.
Clasificación segundo a función
– Consideracións xerais:
1. Os grupos e categorías profesionais que se detallan neste acordo son meramente enunciativos e non supoñen a obriga de ter provisto todo o que se menciona.
2. En xeral, establécese o principio de que as funcións deben ser interpretadas con amplitude, nunca en sentido restritivo, pois toda persoa traballadora está obrigada a executar cantas tarefas lle ordenen os seus superiores dentro das funcións xerais propias da súa capacidade, formación e competencia.
3. O sistema de clasificación e promoción profesional compleméntase coas definicións recollidas neste acordo.
4. De acordo co previsto nas políticas de non discriminación e igualdade retributiva entre mulleres e homes, defínense os grupos e as categorías para axustarse a criterios e sistemas que garantan a ausencia de discriminación directa e indirecta entre mulleres e homes e a correcta aplicación do principio de igualdade de retribución por traballos de igual valor.
• Factores de encadramento profesional:
A clasificación das persoas traballadoras incluídas no ámbito de aplicación deste acordo e a súa adscrición a un grupo profesional e nivel determinado dentro da área funcional en que estean integradas pondéranse tendo en conta os seguintes factores:
a) A formación, concibida como os coñecementos básicos necesarios para poder cumprir a prestación laboral pactada, a experiencia adquirida, a dificultade na adquisición da completa bagaxe formativa e das experiencias.
b) A autonomía, entendida como a maior ou menor dependencia xerárquica no desempeño das funcións executadas.
c) A iniciativa, referida ao maior ou menor seguimento ou suxeición a directrices, pautas ou normas na execución das funcións.
d) A polivalencia, concibida como a capacidade de realizar diferentes traballos e funcións asociados ao posto de traballo poñendo en práctica diversos coñecementos adquiridos.
e) O mando, configurado como a facultade de supervisión e ordenación de tarefas, así como a capacidade de interpelación das funcións executadas polo grupo de persoas sobre o que se exerce mando e o número de integrantes deste.
f) A responsabilidade, apreciada en termos da maior ou menor autonomía na execución das funcións, o nivel de influencia sobre os resultados e a relevancia da xestión sobre os recursos humanos, técnicos e produtivos.
g) A complexidade, entendida como a suma dos factores anteriores que inciden sobre as funcións desenvoltas ou os postos de traballo desempeñados.
• Clasificación profesional: divisións funcionais, grupos, niveis e postos:
*
Divisións funcionais: estrutura baseada na especialización de áreas por conxunto de funcións relacionadas entre si. Atendendo á actual estrutura empresarial, a clasificación profesional realizarase nestas nove divisións funcionais:
Hatchery
Produción (linguado e rodaballo)
Mantemento
Enxeñaría
I+D e laboratorio
Benestar animal
Administración
Comercial
Operacións alimentarias (empacado, procesado, elaborado e expedicións)
*
Grupos: reúne unitariamente as aptitudes profesionais e o contido xeral da prestación. Créanse tres grupos profesionais cos seus correspondentes niveis salariais, por interpretación e aplicación dos criterios xerais obxectivos e polas tarefas e funcións que desenvolvan nos termos que se detallen.
GRUPO I. PERSOAL DIRECCIÓN E XEFATURA
Dirección técnica
Xefatura de departamento
Xefatura de planta
Xefatura de sección
GRUPO II. PERSOAL TÉCNICO E ADMINISTRATIVO
Persoal técnico
Persoal encargado
Persoal técnico especialista (N1)
Persoal técnico auxiliar (N2)
Persoal oficial administrativo (N1)
Persoal auxiliar administrativo (N2)
GRUPO III. PERSOAL OPERARIO E SERVIZOS AUXILIARES
Persoal vixilante
Persoal oficial 1ª produción (N1)
Persoal oficial 2ª produción (N2)
Persoal auxiliar produción (N3)
Persoal oficial 1ª operacións alimentarias (N1)
Persoal auxiliar operacións alimentarias (N3)
Persoal servizos auxiliares
*
Niveis: expresa o grao de instrución, autonomía, polivalencia, responsabilidade, destreza e experiencia alcanzado por unha persoa traballadora na súa profesión, oficio, especialidade ou funcións, recoñecido pola dirección da empresa dentro das áreas funcionais e grupos profesionais establecidos.
Establécese o ascenso de niveis de tal forma que o persoal de niveis salariais N3 e N2 poida chegar ao nivel superior do seu grupo e categoría, N1, de acordo coa seguinte escala:
– Persoal temporal ou con menos dun ano de antigüidade = N3.
– Persoal indefinido con máis dun ano de antigüidade e menos de catro = N2.
– Persoal con máis de catro anos de antigüidade = N1.
A empresa favorecerá o establecemento para cada división funcional de criterios obxectivos e específicos de designación e ascenso a niveis superiores con anterioridade aos mínimos establecidos no parágrafo anterior.
*
Posto de traballo: é un conxunto de tarefas, deberes e responsabilidades que, no marco de certas condicións de traballo e dentro da organización específica da empresa, ten asignados unha misión e obxectivos, constituíndo unha unidade de traballo que é desempeñada por unha persoa dentro da xornada laboral.
Todas as persoas afectadas por este convenio estarán adscritas a unha determinada división funcional e grupo profesional cos seus correspondentes niveis salariais, por interpretación e aplicación dos factores de encadramento, de criterios xerais obxectivos e polas tarefas e funcións que desenvolvan nos termos que se detallen. A conxunción de ambos constitúe o contido primario da relación contractual laboral.
Esta clasificación profesional pretende alcanzar unha estrutura profesional directamente correspondida coas necesidades, funcións e organización actuais da empresa, que facilite unha mellor interpretación de todo o colectivo no desenvolvemento das súas actividades, sen mingua da dignidade, oportunidade de promoción e xusta retribución, sen que caiba discriminación ningunha por razóns de idade, sexo ou de calquera outra índole.
• Definición dos grupos e niveis profesionais dentro do sistema de clasificación profesional:
GRUPO I. PERSOAL DE DIRECCIÓN E XEFATURA
Pertencen a este grupo profesional as persoas que, por coñecemento académico e experiencia profesional, teñen atribuídas funcións de liderado, toma de decisións e de xestión que requiren de coñecementos académicos, técnicos e específicos, en determinados campos da ciencia ou da xestión empresarial, con maior ou menor autonomía dependendo do seu nivel dentro do grupo. Teñen funcións de organización do traballo, designación e seguimento de obxectivos e desenvolvemento do persoal ao seu cargo.
Establécense os seguintes niveis dentro do grupo:
Dirección técnica. Persoa traballadora que, tendo título facultativo superior que sexa de aplicación á actividade, lidera, organiza, planifica, programa, dirixe e leva o control da empresa na súa división funcional como máximo/a responsable do cumprimento dos obxectivos marcados pola dirección xeral ou pola xerencia.
Xefatura de departamento. Persoa traballadora que, posuíndo título superior aplicable á actividade ou co coñecemento e experiencia recoñecidos pola empresa, está provista de poderes por parte da dirección técnica e ten ao seu cargo a responsabilidade de organización e coordinación dos recursos e funcións dunha ou máis seccións técnicas ou centros de traballo produtivos da empresa, distribúe o traballo ordenándoo debidamente e achega as súas iniciativas para o bo funcionamento da misión que ten confiada.
Xefatura de planta. Persoa traballadora que, tendo o título superior de bioloxía mariña, ou os seus equivalentes en acuicultura, e coñecemento e experiencia recoñecidos pola empresa, ten ao seu cargo unha planta determinada, onde desempeña, entre outros, os labores de custodia, supervisión e coidado dos cultivos en todas as súas facetas e as demais actividades que para a dita zona lle sexan encomendadas polo persoal de dirección e xefatura responsable, e que ten mando directo sobre os profesionais encadrados dentro da planta e, respondendo da súa disciplina, organiza e distribúe o traballo.
Xefatura de sección. Persoa traballadora que, tendo o título facultativo superior que sexa de aplicación á actividade e co coñecemento e experiencia recoñecidos pola empresa, organiza, planifica, programa, executa e leva o control na súa sección do traballo e do persoal a cargo, como responsable do cumprimento dos obxectivos que lle sexan marcados polos seus superiores.
GRUPO II. PERSOAL TÉCNICO E ADMINISTRATIVO
Pertence a este grupo profesional o persoal que, por coñecemento académico ou experiencia profesional, ten atribuídas funcións administrativas, técnicas e especializadas e utiliza medios de xestión científicos e informáticos, con autonomía, iniciativa e responsabilidade, dependendo do seu nivel dentro do grupo. Inclúese o persoal que ten funcións de organización de tarefas e que dá instrucións e controla o labor do persoal.
Establécense os seguintes niveis dentro do grupo:
Persoal técnico. Persoa traballadora que, tendo o título facultativo superior que sexa de aplicación á actividade e coñecemento e experiencia recoñecidos pola empresa, estando ás ordes directas da dirección e xefatura, desempeña funcións concretas e determinadas para as que se requiren coñecementos técnicos avanzados. Como referencia, dentro deste nivel inclúense as persoas encargadas do desenvolvemento e asistencia das tecnoloxías da información e da comunicación, de sistemas, deseño e execución de obras, e persoal técnico alimentario, entre outros.
Persoal encargado. Persoa traballadora que, tendo o título superior ou medio de bioloxía mariña ou os seus equivalentes en acuicultura, ou a actividade que sexa de aplicación, ou coñecemento e experiencia recoñecidos pola empresa, coordina un grupo de operarios para realizar as tarefas diarias que o xefe de planta ou sección, a quen reporta, lle encarga. Coñece as instalacións produtivas e está capacitada para tomar decisións por delegación dunha persoa con grao xerárquico superior.
Persoal técnico especialista. Persoa traballadora que, tendo o título superior ou coñecementos equivalentes recoñecidos pola empresa, realiza funcións técnicas de alta especialización que só lle poden ser atribuídas pola empresa ao titular dos ditos coñecementos na área correspondente, con ou sen persoal baixo seu mando. Como referencia, presta os seus servizos en áreas técnicas, tales como Laboratorio, Investigación e Desenvolvemento, Benestar Animal, Calidade e Sustentabilidade ou Mantemento, entre outros.
Persoal técnico auxiliar. Persoa traballadora que está en posesión de titulación superior ou media ou coñecementos equivalentes recoñecidos pola empresa, realiza como tarefas principais aquelas que requiren coñecemento e experiencia de natureza técnica en determinados campos da ciencia, e presta apoio técnico, executando as súas funcións nas áreas de Laboratorio, Investigación e Desenvolvemento, Benestar animal, Calidade e Sustentabilidade, Mantemento, entre outros, sen persoal baixo o seu mando.
Persoal oficial administrativo. Persoa traballadora que está en posesión de titulación superior que sexa de aplicación ou coñecementos equivalentes recoñecidos pola empresa, que ten ao seu cargo un servizo determinado de ámbito administrativo, o cal exerce con iniciativa, e posúe responsabilidade, con ou sen persoal ás súas ordes. Realiza traballos correspondentes á área comercial, control da xestión, contabilidade, finanzas e xestión de persoal, entre outras.
Persoal auxiliar administrativo. Persoa traballadora que se dedica dentro das oficinas a operacións elementais administrativas e, en xeral, ás puramente mecánicas, inherentes ao traballo daquelas. Incluiranse neste nivel profesional aquelas persoas que realicen traballos auxiliares na área correspondente.
GRUPO III. PERSOAL OPERARIO E SERVIZOS AUXILIARES
Pertencen a este grupo as persoas que para o desenvolvemento das súas funcións deben ter unha cualificación profesional na operativa propia do traballo específico que desenvolven en áreas operativas e produtivas (creación, transformación e distribución do produto). A súa capacitación permítelles manipular máquinas e ferramentas e realizar calquera actividade necesaria no proceso de produción, procesado e expedición do produto. Desempeñan as súas funcións, con máis ou menos autonomía e responsabilidade dependendo do seu nivel profesional. Pertence a este grupo o persoal que sen necesidade de cualificación profesional ou coñecementos operativos, salvo os que se adquiran pola realización do traballo, se dedica a funcións variadas de servizo da actividade xeral da empresa.
Establécense os seguintes niveis dentro do grupo:
Persoal vixilante. Persoa traballadora que realiza funcións de vixilancia da produción e das instalacións en horario nocturno, e ten coñecemento suficiente das instalacións para facer correccións en caso de necesidade, solicitando axuda cando é preciso.
Persoal oficial de primeira produción. Persoa traballadora que, tendo coñecementos produtivos apropiados recoñecidos pola empresa, os pon en práctica e os aplica con capacidade e celo demostrado, con tal grao de perfección que non só lle permite levar a cabo traballos xerais deste, senón aqueloutros que supoñan especial empeño e delicadeza, e está capacitada para corrixir pequenas deficiencias nas máquinas ou faenas que teña encomendadas, facéndollelo saber aos superiores para a súa aprobación.
Persoal oficial de segunda produción. Persoa traballadora que, tendo coñecementos produtivos apropiados recoñecidos pola empresa, os pon en práctica e os aplica con capacidade e celo demostrado, con tal grao de perfección que non só lle permite levar a cabo traballos xerais deste, e está capacitada para corrixir pequenas deficiencias nas máquinas ou faenas que teña encomendadas, facéndollelo saber ás persoas con superioridade xerárquica para a súa aprobación.
Persoal auxiliar de produción. Persoa traballadora que realiza funcións básicas supervisadas, axudando aos superiores e ao persoal en traballos sinxelos que poidan ter unha rápida comprobación.
Persoal oficial de operacións alimentarias. Persoa traballadora que, tendo coñecementos operativos apropiados recoñecidos pola empresa en múltiples posicións na sala de alimentación e expedicións, os pon en práctica e os aplica con capacidade e celo demostrado, con tal grao de perfección que non só lle permite levar a cabo traballos xerais deste, é polivalente e está capacitada para corrixir pequenas deficiencias e facer intervencións e axustes nas máquinas ou dirixir os traballos que teña encomendados.
Persoal auxiliar de operacións alimentarias. Persoa traballadora que participa nos labores propios de empacado, clasificación, envasado, elaborado e expedición do peixe, entre outras, e participa nos distintos postos da cadea de traballo, a través de formación e rotacións que garantan a polivalencia, valéndose dos distintos medios habilitados para tal fin.
Persoal de servizos auxiliares. Persoa traballadora que se encarga de realizar servizos auxiliares básicos tales como aseo xeral e limpeza das instalacións da empresa, atención da recepción e manexo da central telefónica e calquera outro labor non encadrado nas definicións anteriores que non forme a totalidade ou parte da actividade ou funcións principais da empresa.
Artigo 9.
Ingresos e cesamento voluntario
O ingreso das persoas traballadoras axustarase ás normas legais sobre contratación.
– Condicións xerais:
As partes, en prol dunha menor rotación e maior estabilidade no emprego, acordan:
1º. Que os tipos de contrato se axusten ás causas destes. Cando se trate de traballos de natureza continua, o tipo de contrato que se empregará será o de carácter indefinido.
2º. Que os límites de duración do período de proba serán, en días naturais, de 6 meses para os profesionais do grupo I, 4 meses para o grupo II, agás o nivel N2, e 2 meses para o N2 e o grupo III. Durante o período de proba a resolución da relación laboral poderá producirse por instancia de calquera das partes. Transcorrido o período de proba sen comunicación de desistencia, o contrato producirá os efectos propios da modalidade concertada.
3º. A empresa contratará de forma directa toda persoa traballadora que preste os seus servizos para Stolt Sea Farm, S.A., coa excepción daqueles traballos que non sexan a actividade principal da empresa, os que, pola súa natureza e especialización, non poidan ser desenvolvidos polo persoal dos grupos profesionais existentes na empresa e os traballos temporais motivados pola suspensión de contratos con dereito á reserva de posto de traballo, ausencias imprevistas, períodos ou circunstancias da produción para atender situacións ocasionais, previsibles e imprevisibles, de curta duración (3 meses).
4º. Terán dereito preferente para o ingreso na empresa as persoas traballadoras que, en igualdade de méritos, prestasen ou presten os seus servizos na empresa a tempo determinado e sexan do sexo infrarrepresentado.
5º. A empresa comunicará á representación legal das persoas traballadoras e ao resto do persoal, por canles telemáticas ou por medio dos taboleiros ou pantallas de anuncios, o posto ou postos que pensa cubrir de forma permanente, así como as condicións que se deben reunir e as características das probas de selección no suposto de seren necesarias.
– Formas de contratación:
• Contrato de duración determinada.
a) Os contratos de duración determinada por circunstancias da produción para atender o incremento ocasional e imprevisible da actividade e as oscilacións que, aínda tratándose da actividade normal da empresa, xeren un desaxuste temporal entre o emprego estable dispoñible e o que se require. Para os efectos da duración do contrato, observarase o disposto no convenio nacional.
b) A empresa tamén poderá formalizar contratos por circunstancias da produción para atender situacións ocasionais, previsibles e que teñan unha duración reducida e delimitada nun máximo de noventa días no ano natural, nos termos establecidos no artigo 15.2 do ET.
• Contrato de interinidade.
Poderán celebrarse contratos de duración determinada para a substitución dunha persoa traballadora con dereito á reserva de posto de traballo, sempre que se especifiquen no contrato o nome da persoa substituída e a causa da substitución. A prestación de servizos poderá iniciarse antes de que se produza a ausencia da persoa substituída, coincidindo na realización das funcións o tempo imprescindible para garantir o desempeño adecuado do posto e, como máximo, durante quince días previos a que se faga efectiva a substitución.
O contrato de substitución tamén poderá concertarse para completar a xornada reducida por outra persoa traballadora, cando a dita redución se ampare en causas legalmente establecidas ou en motivos de conciliación e se especifiquen no contrato o nome da persoa substituída e a causa da substitución.
• Contratos formativos.
A empresa poderá formalizar contratos para a formación en alternancia ou para a obtención de práctica profesional conforme o disposto no artigo 11 do ET e as súas normas de desenvolvemento, mellorando nun 10 % o salario estipulado para o contrato de formación en alternancia, que queda nun 70 % mínimo para o primeiro ano de vixencia do contrato e nun 85 % para o segundo ano, respecto da retribución fixada para o grupo profesional e o nivel correspondente ás funcións desempeñadas.
• Contrato a tempo parcial.
O contrato a tempo parcial regularase conforme o establecido no artigo 12 do ET.
• Contrato de remuda.
Esta forma de contratación de duración determinada ou indefinida terá por obxecto a substitución da xornada que deixasen vacante as persoas xubiladas parcialmente, e rexerase polo disposto nos puntos 6 e 7 do artigo 12 do ET, así como pola restante normativa complementaria.
Incentivarase a utilización deste contrato para os postos de maior esforzo e penosidade.
• Contratos de persoas con discapacidade.
A empresa que empregue un número de persoas traballadoras de 50 ou máis estará obrigada a que de entre elas, polo menos, un 2 % sexan persoas con capacidades diferentes. Reservará para elas aqueles postos de traballo factibles por capacitación que poidan desempeñar, seguindo o establecido na lexislación aplicable.
• Contratos fixos descontinuos.
Esta modalidade contractual concertarase, a xornada completa ou parcial, para a realización de traballos de natureza estacional, vinculados a actividades produtivas de tempada ou de prestación intermitente con períodos de execución certos, determinados ou indeterminados, dentro do volume normal da actividade da empresa, pero que non exixan a prestación de tales servizos todos os días do ano. Todo isto acordo co disposto no artigo 16 do ET.
Ambas as partes acordan que os períodos de traballo das ditas persoas non se concertan por datas certas, senón cando a actividade da empresa así o requira. O chamamento do persoal farase gradualmente en función das necesidades que exixa en cada momento o volume de traballo que haxa que desempeñar e deberá efectuarse dentro de cada especialidade ou posición por orde relativa e sucesiva de categoría e antigüidade. Cando remate a necesidade producirase a suspensión dos contratos do persoal fixo descontinuo por orde inversa á incorporación, atendendo as necesidades de cada especialidade ou posición.
Entenderase que a persoa traballadora renuncia ao seu posto de traballo na empresa se non se incorpora na data convocada no chamamento. A falta de incorporación ao chamamento non suporá a perda da quenda na orde que teña cando este estea en situación de IT, maternidade, paternidade e aqueloutras causas que poidan ser xustificadas e acreditadas.
Non se poderán realizar contratos temporais na empresa, salvo acordo das partes, mentres exista persoal fixo descontinuo pendente de chamamento coa categoría profesional e a mesma especialidade ou posición que se precisa cubrir conforme o obxecto do contrato.
Terán prioridade para cubrir postos de traballo fixos continuos que existan na empresa dentro da súa especialidade ou posición e categoría profesional por orde de antigüidade.
O persoal fixo descontinuo non asinará contratos cada vez que inicie a actividade; para iso será suficiente a súa alta na Seguridade Social e causará baixa nela cando desapareza a necesidade que motivou a prestación dos seus servizos.
– Cesamento voluntario.
As persoas traballadoras que desexen cesar voluntariamente no servizo da empresa estarán obrigadas a poñelo en coñecemento desta por escrito, cumprindo o prazo de aviso previo, en días naturais, de 2 meses para o grupo I, 1 mes para o grupo II e 15 días para o grupo III.
Artigo 10.
Xornada de traballo
As persoas traballadoras afectadas por este convenio terán a xornada laboral máxima semanal de traballo efectivo de media en cómputo anual que estableza en cada momento o convenio colectivo estatal para acuicultura conforme a lexislación vixente, que queda establecida en 1.756 horas anuais de xornada efectiva anual para 2024 e 1.752 horas anuais de traballo efectivo para 2025. Así mesmo, as partes acordan xuntarse como comisión paritaria para calquera modificación legal en relación coa redución de xornada.
Dentro da citada xornada entenderase comprendido o descanso establecido, computado como tempo efectivo de traballo: 30 minutos de obrigado cumprimento («pausa de comida ou café»), co fin de favorecer o descanso.
A xornada de traballo computarase sempre tendo en conta o tempo de traballo efectivo, entendendo por tal a presenza do persoal no seu posto de traballo dedicado a el e provisto, de ser o caso, coa roupa e os equipamentos de protección individual (EPI) do traballo correspondentes, tanto ao inicio como ao final da xornada, sen prexuízo da normativa específica.
Os días de exceso de xornada anual (comunmente chamados «días de convenio») non poden ser fraccionados por horas, salvo que o resultado do cálculo sexa inferior a unha xornada completa. O desfrute dos días de convenio deberá ser comunicado cunha antelación mínima de 48 horas; por acordo das partes estableceranse a forma de repartición, o número máximo por día, a orde de concesión e as datas límite, entre outras cuestións obxecto de negociación interna.
Establecerase un cadro horario de traballo en cada centro coa distribución horaria. Este cadro deberá estar elaborado e exposto antes da fin de xaneiro de cada ano, e será necesario que se conte co período vacacional proposto antes da conclusión do ano anterior como elemento necesario para a súa confección. O calendario laboral e os horarios serán presentados previamente ao comité de empresa.
Artigo 11.
Distribución irregular da xornada, dispoñibilidade e flexibilidade
Dado que a actividade laboral da empresa conta con picos de actividade semanais ou mensuais que ocasionan que se teña que prolongar ou modificar a xornada laboral, as partes, en cumprimento do artigo 34.2 do ET, acordan a distribución irregular da xornada cos seguintes supostos de dispoñibilidade do persoal por requirimento da empresa e de carácter voluntario:
1. Dispoñibilidade por horas de espera: considerada como a petición extraordinaria de dispoñibilidade en remoto ou a distancia, diferente da garda, para posible resolución de incidencias ou tarefas imprevisibles; serán retribuídas no seu conxunto, a 20 euros diarios.
2. Dispoñibilidade por cambio de quenda: no caso de que unha persoa traballadora teña que substituír a quenda (mañá, tarde, noite ou fin de semana e festivo) doutra nunha quenda diferente á que tiña establecida no calendario e/ou cuadrante por motivos de forza maior (incapacidade temporal, excedencia, maternidade/paternidade e permisos retribuídos), esa dispoñibilidade será compensada con 20 euros brutos semanais polo primeiro dos días en que se produza o cambio de quenda. O cambio será de mutuo acordo entre a empresa e a persoa traballadora.
O persoal fixo da sección de empacado que, en casos de dobre quenda de produción, cambie a súa quenda á de tarde percibirá 20 euros polo primeiro dos días en compensación polo cambio.
3. Dispoñibilidade por cambio de horario: cando por cuestións organizativas ou produtivas o horario sexa modificado de forma puntual e extraordinaria por petición da empresa en máis dun 35 % de tempo diario, terase dereito a 20 euros brutos por cada día en que se produza o cambio.
4. Flexibilidade horaria: ante a necesidade provocada pola imprevisión do mercado e os picos de actividade en determinadas áreas, acórdase a flexibilización horaria coas seguintes condicións:
a) Cada día que a actividade do departamento o permita, adiantarase a hora de saída nun máximo de dúas horas cada día.
b) As horas acumuladas recuperaranse en xornadas en que a actividade do departamento o faga necesario por ser superior á ordinaria, a razón dunha hora ordinaria por unha, nunha prolongación da xornada habitual, sen incluír sábados, domingos nin festivos.
c) O máximo de xornada diaria será de 10 horas en xornada continua. Ao ano, o máximo de horas acumuladas serán 80 e 40 ao trimestre.
d) As horas que hai que recuperar son obrigatorias e avisaranse cunha antelación de 48 horas.
e) Levarase un rexistro do exceso ou déficit das horas realizadas polo persoal.
f) As persoas traballadoras percibirán o salario mensual íntegro, con independencia das horas mensuais realizadas de máis ou de menos, con base neste acordo.
g) Poderase modificar puntualmente o horario de entrada e saída, cumprindo coa xornada diaria establecida, por acordo das partes.
Artigo 12.
Horas extraordinarias
Terá consideración de hora extraordinaria cada hora de traballo que se realice sobre a duración máxima da xornada ordinaria anual. A aplicación do artigo 11 non dará lugar a horas extraordinarias.
As horas extraordinarias serán liquidadas e pagadas aplicando un incremento do setenta e cinco por cento (75 %) sobre o valor da hora ordinaria. No caso de realización de horas extraordinarias en fin de semana ou festivo, a contía que se liquidará será do dobre do valor da hora ordinaria.
As horas extraordinarias poderán ser compensadas mediante descanso, por petición da persoa traballadora, na mesma proporción que a compensación económica (1,75 e 2), dentro dos catro meses seguintes á súa realización por acordo das partes e sempre e cando a organización do traballo o permita. Superado o período máximo sen desfrute, procederase á liquidación mediante pagamento.
O número de horas extraordinarias non poderá ser superior a 80 ao ano; para o número máximo establecido non computan as de forza maior, que son de obrigado cumprimento, realizadas para previr ou reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes, e as compensadas con descanso.
Artigo 13.
Vacacións
O réxime de vacacións anuais do persoal será de 23 días hábiles.
As vacacións poderán ser gozadas por petición das persoas traballadoras, e sempre que non quede desatendida ningunha sección do centro ou departamento, en períodos semanais.
Por razóns comerciais, o mes de decembro poderá estar suxeito a restricións.
O cadro de vacacións exporase con dous meses de antelación, como mínimo, para o coñecemento do persoal. As vacacións non poderán ser compensadas en metálico.
No caso de incapacidade temporal durante o período de vacacións, este non se computará e deberá ser modificado e desfrutarse, preferentemente e por acordo das partes, xusto a continuación da reincorporación.
Favorecerase, na medida do posible e por acordo das partes, o desfrute do período de vacacións xusto a continuación dos períodos de maternidade, paternidade e lactación, co fin de favorecer o coidado e atención do menor e a conciliación.
Artigo 14.
Sistema retributivo e pagamento de salarios
As retribucións do persoal estarán constituídas polo salario base e os seus complementos en cantidades brutas. O pagamento de salarios realizarase por meses e por transferencia bancaria antes do vencemento do mes.
– Retribución flexible:
Establecerase un sistema voluntario de retribución flexible polo cal se poderá decidir a primeiros de ano substituír o pagamento en metálico de parte da retribución, debendo figurar na nómina o concepto e a súa valoración económica, por un dos servizos que a empresa poña á súa disposición: seguro médico privado, gardaría, tíckets de comida, entre outros.
Artigo 15.
Revisión salarial
Ao salario base (artigo 16) das táboas e aos complementos dos artigos 17 e 18 aplicaránselles incrementos iguais aos que fixe o convenio colectivo estatal para acuicultura, co fin de garantir o mantemento da competitividade da empresa.
No caso de que o convenio colectivo estatal para acuicultura quedase por debaixo do IPC interanual, garántese a aplicación do IPC interanual con efectos retroactivos e aplicación en táboas do ano seguinte.
A táboa salarial dos anos 2024 e 2025 é a incluída no anexo I.
Artigo 16.
Salario base
Será o que figura nas táboas anexas a este convenio, incluíndo as pagas establecidas no artigo 19, e devindicarase por día natural (anexo I).
Artigo 17.
Complemento de asistencia
Cantidade que percibe a persoa traballadora para suplir gastos ocasionados polo transporte urbano ou os gastos pola distancia que deba percorrer desde o seu domicilio ata o posto de traballo. Aboarase a todo o persoal rateado nas 12 mensualidades do ano e será incrementado na mesma porcentaxe que as táboas salariais durante os anos de vixencia do convenio.
No caso de teletraballo, este complemento non se verá afectado e compensará os gastos asociados á dotación de medios e compensación de gastos vinculados á realización da actividade laboral en teletraballo. Este complemento tampouco se verá afectado con motivo de reducións de xornada por conciliación, permisos e licenzas retribuídas e desfrute de períodos de descanso.
Artigo 18.
Complemento
ad personam
e complemento experiencia Stolt
O complemento experiencia Stolt pasará a integrarse no salario base de toda persoa traballadora por un importe de 1.000 euros brutos anuais, conforme as táboas salariais de 2025. No caso de que o importe previamente percibido polas persoas traballadoras por este concepto supere os 1.000 euros brutos anuais, a diferenza entre este e o agora integrado como salario base e pasará ao complemento
ad personam
.
As persoas traballadoras que non perciban o complemento experiencia Stolt, nin teñan salario pactado superior ao convenio, terán tamén dereito a consolidar, en concepto de complemento
ad personam
, 850 euros brutos anuais cando se chegue aos 6 anos na empresa. Este complemento será incrementado na mesma porcentaxe que as táboas salariais durante os anos de vixencia do convenio, aplicando o valor que corresponda en cada momento. O complemento
ad personam
non será absorbible nin compensable.
A desaparición do complemento experiencia Stolt, que pasa a formar parte do salario base e complemento
ad personam
, non afectará de forma negativa o salario total nin os beneficios asociados. Aqueles traballadores cun salario pactado superior ao establecido neste convenio colectivo manterán inalteradas as súas condicións salariais pactadas e non se verán afectados polas modificacións recollidas neste artigo.
Artigo 19.
Pagas extraordinarias
O persoal cuberto por este convenio terá dereito a tres pagas extraordinarias completas anuais. As devanditas pagas consistirán no valor do salario base máis o complemento
ad personam
. Estas pagas aboaranse rateadas nas 12 mensualidades.
Artigo 20.
Paga de beneficios
Para os anos de vixencia deste convenio establécese para todo o persoal, excepto os que opten e estean rexidos polos sistemas de compensación variable do grupo Stolt-Nielsen, un pagamento único por ano, non consolidable, en concepto de paga de beneficios, que será calculado en función dos resultados de Stolt Sea Farm, S.A., despois de impostos da empresa:
No mes seguinte a aquel en que se remate a auditoría contable do exercicio fiscal da empresa, que vai desde o 1 de decembro ao 30 de novembro, mediante a obtención do informe de auditoría e a aprobación das contas na xunta xeral de accionistas, realizarase o cálculo da cantidade para cada persoa traballadora segundo a táboa e aboarase se procede.
– O cálculo realizarase tomando como base as retribucións brutas devindicadas e percibidas en cada ano contable, desde o 1 de decembro ata o 30 de novembro, sen incluír a paga de beneficios do ano anterior. A esta base aplicaráselle a porcentaxe correspondente da táboa superior, tendo en conta o resultado despois de impostos do exercicio fiscal de Stolt Sea Farm, S.A.
– Quedan excluídos para o cálculo os complementos e compensacións de gastos do artigo 37 e 38 deste convenio (mobilidade funcional e xeográfica e axudas de custo e desprazamento), así como as xurdidas en concepto de indemnización por despedimento.
– Esta cantidade irá como bruto en nómina e sobre ela practicaranse as deducións correspondentes.
– Para o cálculo das persoas traballadoras que teñan unha suspensión de contrato con motivo de risco durante o embarazo ou lactación, maternidade ou paternidade, tomarase o salario base que corresponda para completar os períodos de carencia, co fin de evitar con motivo de conciliación unha diminución na cantidade percibida.
– As persoas traballadoras que non estean de alta na empresa no momento do pagamento deste concepto deberano solicitar dentro do seguinte ano natural desde a data do pagamento.
Artigo 21.
Nocturnidade
Tal e como establece o artigo 36 do ET, considérase traballo nocturno o realizado entre as dez da noite e as seis da mañá e persoa traballadora nocturna aquela que realice en período nocturno unha parte non inferior a tres horas da súa xornada diaria de traballo.
O persoal que traballa en réxime de quendas, cando realice máis da metade da súa quenda en horario nocturno, percibirá un complemento de 30 euros por cada día en que realizase a dita nocturnidade.
De se realizar menos da metade da quenda en horario de nocturnidade, pagarase cada hora nese horario a 3 euros por hora en cada día da súa realización.
Quedan exceptuados o persoal vixilante e aqueles que os substitúan temporalmente, percibindo o diferencial con respecto a esta categoría.
Artigo 22.
Fins de semana e festivos
Ao persoal que preste os seus servizos en días de fin de semana ou festivos aboaránselle 70 euros brutos diarios en concepto de prima por cada sábado, domingo e festivo traballado, desfrutando do correspondente descanso.
O 24 e 31 de decembro terán a consideración de festivos de empresa.
Artigo 23.
Gardas
As gardas implican portar un dispositivo electrónico para a localización e asistencia, presencial ou remota, para resolver posibles incidencias que poidan xurdir.
As gardas faranse por períodos semanais completos, de luns a luns. Por acordo das partes poderán realizarse por días. A súa contía é de 210 euros brutos semanais, correspondendo 30 euros diarios. As gardas realizaranse por mutuo acordo entre as partes, salvo que sexa unha exixencia do posto.
O persoal de garda deberá acudir ao centro de traballo cando non sexa capaz de solucionar unha urxencia ou avaría de forma remota ou mediante o persoal presente no centro. No caso de necesidade de asistencia remota ou presencial, a empresa compensará como horas extraordinarias, que serán compensadas preferentemente con descanso nas proporcións que se establecen no artigo 12 deste convenio, o tempo empregado desde a recepción do aviso ata a resolución da incidencia, incluído o tempo de desprazamento necesario, que non debe superar os 45 minutos (distancia á empresa). A compensación con descanso das horas extraordinarias realizadas desfrutarase, na medida do posible, no momento de reincorporación presencial ao posto de traballo acurtando a xornada laboral na proporción establecida.
As comprobacións ou verificacións remotas preestablecidas e acordadas serán compensadas con tempo de descanso equivalente, segundo o establecido no artigo 11.4 deste convenio.
As gardas serán realizadas polo persoal encargado, persoal de mantemento, xefatura de sección, persoal técnico ou persoal oficial acuicultor.
Artigo 24.
Complemento por quendas
O complemento por quendas ten por obxecto compensar o traballo en sistema de quendas rotatorias e só procede o seu aboamento aos traballadores que prestan o traballo a quendas na modalidade que se determina neste artigo.
O persoal que na súa planificación anual, como sistema de traballo preestablecido, realice as quendas rotativas de mañá, tarde e noite percibirá un complemento de 400 euros brutos anuais para compensar o sistema de quendas. No caso de que se deixe de realizar algunha das tres quendas, deixarase de percibir o mencionado complemento.
Artigo 25.
Excedencias
– Excedencia forzosa:
A excedencia forzosa dará dereito á conservación do posto e ao cómputo da antigüidade durante a súa vixencia.
Concederase pola designación ou elección para un cargo público ou cargo electivo a nivel provincial, autonómico ou estatal, nas organizacións sindicais máis representativas, que imposibilite a asistencia ao traballo. O reingreso deberá ser solicitado dentro do mes seguinte á data de cesamento.
As partes acordan ampliar as causas de excedencia forzosa nos seguintes casos e prazos:
a) Excedencia para a preparación de oposicións unha soa vez no transcurso da súa relación laboral e por un período máximo de 1 ano.
b) Excedencia por coidado de familiares de primeiro grao ou dependentes enfermos e por un período máximo de 1 ano.
c) Excedencia por asuntos persoais que non sexa para realizar traballos no sector que choquen cos intereses da empresa cun período de un a tres meses cada dous anos.
d) Excedencia para a realización de estudos oficiais e/ou prácticas formativas en centros de traballo pertencentes aos estudos oficiais cursados durante o período marcado no programa formativo, sempre e cando as devanditas prácticas non choquen cos intereses da compañía.
Terá dereito á utilización destas excedencias o persoal, calquera que sexa o seu grupo profesional, cun mínimo de antigüidade de tres anos na empresa, coa excepción do coidado de familiares de primeiro grao ou dependentes enfermos, en que non haberá límite de antigüidade.
No caso de que un novo suxeito causante dea dereito a un novo período de excedencia, o inicio desta dará fin ao que, se for o caso, se viña desfrutando.
Debe haber un aviso de, polo menos, 15 días, tanto para iniciar como para finalizar a excedencia.
O incumprimento das exixencias establecidas ou o falseamento da información ou documentación que dá lugar ao permiso revoga o efecto de excedencia forzosa con reserva de posto.
O período en que a persoa traballadora permaneza en situación de excedencia, conforme o establecido no ET, terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional, sendo convocado pola empresa, especialmente con ocasión da súa reincorporación.
– Excedencia voluntaria:
A excedencia voluntaria conserva só un dereito preferente ao reingreso nas vacantes de igual ou similar categoría que houbese ou se produzan na empresa. Tal e como se establece no artigo 46 do ET, poderanse solicitar cun aviso previo de 15 días:
a) Excedencia voluntaria por un prazo non menor de catro meses e non maior de cinco anos cada catro anos. Antigüidade mínima dun ano na empresa.
b) Excedencia para atender o coidado de cada fillo/a, tanto cando sexa por natureza, como por adopción, ou nos supostos de garda con fins de adopción ou acollemento permanente, por un máximo de tres anos.
c) Excedencia para atender o coidado do cónxuxe ou parella de feito, ou dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade e afinidade ou convivinte (debidamente xustificado), incluído o familiar consanguíneo da parella de feito, que por razóns de idade, accidente, enfermidade ou discapacidade non poida valerse por si mesmo, e non desempeñe actividade retribuída, por un máximo de dous anos.
As excedencias recollidas nas letras b) e c) serán computables para efectos de antigüidade e durante o primeiro ano terá dereito á reserva do posto de traballo.
Artigo 26.
Permisos e licenzas retribuídas
O persoal afectado por este convenio terá dereito, avisando coa posible antelación e posterior xustificación, aos seguintes permisos retribuídos:
a) Quince días naturais consecutivos no caso de matrimonio ou constitución de parella de feito debidamente inscrita no rexistro competente. O permiso iniciarase, á elección da persoa traballadora, cando se formalice no rexistro ou se celebre o evento oportuno, dentro do mes seguinte, coa presentación da xustificación que acredite o inicio, e poderase adiantar ou aprazar ata un máximo dunha semana.
b) Cinco días laborables, mentres dure o feito causante e presentando a xustificación oportuna, por accidente ou enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario, do cónxuxe, parella de feito ou parentes ata o segundo grao por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo da parella de feito, así como de calquera outra persoa distinta das anteriores que conviva coa persoa traballadora no mesmo domicilio e/ou que requira o coidado efectivo daquela, presentando a xustificación oportuna de convivencia ou dependencia.
c) Dous días laborables consecutivos por traslado do domicilio habitual. Á elección da persoa traballadora, poderanse desfrutar desde a data de traslado reflectida nun documento oficial ou na data efectiva de traslado dentro do mes seguinte.
d) Dous días laborables consecutivos por falecemento de cónxuxe, parella de feito ou parentes de ata terceiro grao de consanguinidade ou afinidade, así como calquera persoa que conviva coa persoa traballadora no mesmo domicilio e/ou que requira o coidado efectivo daquela, presentando a xustificación oportuna de convivencia ou dependencia. No caso de parentes de consanguinidade ou afinidade de primeiro grao, convivencia ou dependencia ou no caso de necesidade de desprazamento fóra da comunidade autónoma, o permiso ampliarase en dous días máis.
e) Polo tempo indispensábel para o cumprimento dun deber inescusábel de carácter público e persoal, comprendido o exercicio do sufraxio activo.
f) Para realizar funcións sindicais ou de representación das persoas traballadoras.
g) Polo tempo indispensable para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto, técnicas de fecundación ou reprodución asistida e, nos casos de adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, para a asistencia ás preceptivas sesións de información e preparación e para a realización dos preceptivos informes psicolóxicos e sociais previos á declaración de idoneidade, sempre, en todos os casos, que deban ter lugar dentro da xornada de traballo. Terán dereito a este permiso as persoas proxenitoras.
h) Por lactación dun/dunha fillo/a menor de nove meses, unha hora de ausencia do traballo. Este dereito poderá substituírse por unha redución da xornada normal en media hora coa mesma finalidade ou acumularse en xornadas completas inmediatamente despois das 6 semanas obrigatorias ou das 16 semanas do menor e por un período de 15 días laborables. Este permiso poderá ser exercido indistintamente por calquera dos proxenitores. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento múltiple.
i) Polo tempo indispensábel para asistir e acompañar a exames oficiais ou probas de capacitación reguladas polo Ministerio de Educación. As persoas traballadoras con polo menos un ano de antigüidade na empresa teñen dereito a un permiso retribuído de vinte horas anuais de formación profesional para o emprego, vinculada á actividade da empresa, acumulables por un período de ata cinco anos.
j) Cando, por razón de enfermidade, a persoa traballadora precise asistir a un consultorio médico en horas coincidentes coas da súa xornada laboral, a empresa concederá, sen perda de retribución, o permiso necesario e polo tempo preciso para o efecto, incluíndo o desprazamento, que deberá xustificar co correspondente visado polo facultativo onde consten o lugar, a hora da cita e o fin da consulta.
k) Acompañamento de cónxuxe, parella de feito ou familiar de primeiro grao de consanguinidade ou afinidade ou familiar dependente ou convivinte a un consultorio médico un total de 16 horas anuais, incluído o tempo de desprazamento, baixo a xustificación oportuna. As horas de permiso poderán ser fraccionadas.
No caso excepcional de enfermidade grave que non precise de hospitalización para menores e cónxuxes que necesiten para o seu tratamento desprazamento fóra do seu distrito sanitario, ampliarase o permiso retribuído de acompañamento polo tempo indispensable e sempre debidamente xustificado.
l) Catro días ao ano, fraccionables en horas, para ausentarse do traballo por causa de forza maior cando sexa necesario por motivos familiares urxentes relacionados con familiares ou persoas convivintes, en caso de enfermidade ou accidente que fagan indispensable a súa presenza inmediata.
m) Permiso parental de oito semanas, continuas ou descontinuas e fraccionables por períodos semanais, para o coidado de fillos/as de un a oito anos de idade, unha única vez na relación laboral. Permiso non retribuído, pendente de desenvolvemento regulamentario conforme o establecido no artigo 48.bis do ET. Corresponderá á persoa traballadora especificar a data de inicio e fin do desfrute ou, de ser o caso, dos períodos de desfrute, e deberá comunicalo á empresa cunha antelación mínima de dez días, salvo forza maior. Nos supostos en que o desfrute do permiso parental no período solicitado altere seriamente o correcto funcionamento da empresa, esta poderá aprazar a concesión do permiso por un período razoable, xustificándoo por escrito e despois de ter ofrecido unha alternativa de desfrute igual de flexible.
n) Ata catro días por imposibilidade de acceder ao centro de traballo ou transitar polas vías de circulación necesarias para acudir a el, como consecuencia das recomendacións, limitacións ou prohibicións ao desprazamento establecidas polas autoridades competentes, así como cando concorra unha situación de risco grave e inminente, incluídas as derivadas dunha catástrofe ou fenómeno meteorolóxico adverso, salvo compatibilidade co traballo a distancia, conforme o establecido no ET.
ñ) Polo tempo indispensable para a realización dos actos preparatorios da doazón de órganos ou tecidos, sempre que deban ter lugar dentro da xornada de traballo.
A data de inicio de desfrute destes permisos será o día do feito causante ou o día laborable inmediatamente seguinte ao do feito causante se se producise fóra da xornada laboral establecida, coa excepción do ingreso hospitalario de familiares, que se poderá iniciar e desfrutar en calquera momento sempre que o familiar continúe ingresado ou precise repouso domiciliario, así como outras excepcións establecidas nas correspondentes epígrafes.
Para todo aquilo non recollido neste artigo observarase o disposto no artigo 37 do ET en materia de permisos.
Artigo 27.
Conciliación. Risco durante o embarazo ou lactación, maternidade, paternidade e redución ou adaptación de xornada
– Risco durante o embarazo ou lactación:
Se os resultados da avaliación de riscos revelan un risco para a seguridade e a saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo ou a lactación, adoptaranse as medidas necesarias para evitar a exposición ao risco, a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo.
Cando non resulte posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicións poidan influír negativamente na saúde da embarazada ou do feto, e así o certifique o servizo médico da mutua, deberá desempeñar un posto ou función diferente e compatible co seu estado ou, se non for posible, un posto non correspondente ao seu grupo ou categoría equivalente, conservando a súa retribución.
Se o dito cambio de posto non resulta técnica ou obxectivamente posible, ou non se puidese exixir razoablemente por motivos xustificados, poderá declararse o paso á situación de suspensión do contrato por risco durante o embarazo ou por risco durante a lactación natural.
A suspensión do contrato finalizará o día en que se inicie a suspensión do contrato por parto ou o lactante cumpra nove meses, respectivamente, ou, en ambos os casos, cando desapareza a imposibilidade da traballadora de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro compatible con seu estado.
– Nacemento, adopción, garda con fins de adopción e acollemento:
O nacemento, adopción, garda con fins de adopción e acollemento, dará dereito á suspensión do contrato de traballo, con reserva de posto de traballo, durante dezaseis semanas, das cales serán obrigatorias as seis semanas ininterrompidas inmediatamente posteriores ao parto ou resolución xudicial ou administrativa, que terán que desfrutarse a xornada completa, para asegurar a protección da saúde da xestante e o cumprimento dos deberes de coidado.
Unha vez transcorridas as primeiras seis semanas, as dez semanas restantes poderán distribuírse á vontade daqueles, en períodos semanais para desfrutar de forma acumulada ou interrompida, ata que o menor cumpra doce meses. O desfrute de cada período semanal ou, se é o caso, da acumulación dos ditos períodos, deberáselle comunicar á empresa cunha antelación mínima de quince días. Poderá desfrutarse en réxime de xornada completa ou parcial e, neste último caso, será necesario un período mínimo de desfrute de dúas semanas.
Outros supostos:
• En caso de discapacidade do menor ou nacemento, adopción, garda con fins de adopción e acollemento múltiple por cada menor distinto do primeiro, a suspensión terá unha duración adicional dunha semana para cada proxenitor ou dúas no caso dun único proxenitor.
• No caso de falecemento do menor, o período de suspensión non se verá reducido.
• No nacemento biolóxico e adopción internacional, cando sexa necesario un desprazamento previo, o período de suspensión previsto para cada caso poderá iniciarse ata catro semanas antes da data previsible do parto no caso da xestante ou da resolución pola que se constitúe a adopción no caso dos proxenitores.
• En caso de parto prematuro e cando, por calquera outra causa, o neonato deba permanecer hospitalizado a continuación do parto máis dunha semana, a suspensión ampliarase tantos días como permaneza hospitalizado, cun máximo de trece semanas adicionais.
– Redución e adaptación de xornada:
Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor de doce anos, unha persoa con discapacidade ou cónxuxe ou parella de feito, ou un familiar ata o segundo grao de consanguinidade e afinidade, incluído o familiar consanguíneo da parella de feito e convivintes dependentes, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por si mesmo, e que non desempeñe actividade retribuída, así como as vítimas de violencia de xénero, de violencia sexual ou vítimas de terrorismo, terá dereito a unha redución dentro da súa xornada ordinaria de traballo, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade da duración daquela, e a solicitar as adaptacións da duración e distribución da xornada ordinaria de traballo, na ordenación do tempo de traballo e na forma de prestación, para facer efectivo o seu dereito á conciliación da vida familiar e laboral.
As persoas traballadoras terán dereito á adaptación da xornada ordinaria de traballo para a asistencia a cursos de formación profesional.
Estas reducións e adaptacións deberán ser razoables e proporcionadas en relación coas necesidades da persoa traballadora, o dereito a conciliar das restantes persoas e as necesidades organizativas ou produtivas da empresa. Establecerase, na Comisión de Igualdade, un sistema obxectivo de valoración das peticións de conciliación e de concreción horaria. No exercicio deste dereito terase en conta o fomento da corresponsabilidade entre mulleres e homes, evitando a perpetuación de roles e estereotipos de xénero.
A persoa traballadora deberá avisar cunha antelación de quince días, precisando a data en que iniciará e finalizará a redución e adaptación de xornada, e xustificar as circunstancias en que fundamenta a súa petición. Ante a solicitude da persoa traballadora abrirase un proceso de revisión durante un período máximo de quince días. En caso de non concesión, achegaranse propostas alternativas que posibiliten as necesidades de conciliación ou motivarase a negativa ao seu exercicio mediante razóns obxectivas que sustentan a decisión.
Se dúas ou máis persoas traballadoras da empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, poderá limitarse o seu exercicio simultáneo por razóns fundadas e obxectivas de funcionamento da empresa, debidamente motivadas por escrito, e esta deberá ofrecer un plan alternativo que posibilite o exercicio dos dereitos de conciliación.
A persoa traballadora deberá regresar á situación anterior á redución ou adaptación unha vez concluído o período acordado ou previsto ou cando decaian as causas que motivaron a solicitude.
Para as vítimas de violencia de xénero, de violencia sexual ou vítimas de terrorismo e o coidado de menores con discapacidade observarase o establecido nos artigos 37.8 e 37.6 do ET, respectivamente.
Artigo 28.
Complemento por incapacidade temporal
A empresa aboará ás persoas traballadoras:
– En caso de accidente de traballo, unha mellora complementaria á que perciba pola Seguridade Social, ata alcanzar o cento por cento do salario medio dos 12 meses anteriores, durante un máximo de dezaoito meses desde o día da baixa médica ata recibir a alta médica ou a declaración de incapacidade.
– En caso de enfermidade común con ingreso hospitalario ou asistencia hospitalaria de polo menos 24 horas coincidindo co inicio da baixa ou enfermidade grave debidamente xustificada, unha mellora complementaria á que perciba pola Seguridade Social, ata alcanzar o cento por cento do salario medio dos 12 meses anteriores, durante un máximo de seis meses desde o día da baixa médica ata recibir a alta médica ou a declaración de incapacidade. Se transcorridos seis meses continúa a hospitalización, complementarase ata o final da situación de IT.
– En caso de enfermidade común, a empresa aboará unha mellora complementaria ata alcanzar o cento por cento do salario base, complemento de asistencia e complementos fixos asociados durante un máximo de seis meses desde o día da baixa médica ata recibir a alta médica ou a declaración de incapacidade.
Artigo 29.
Póliza de seguros
Stolt Sea Farm, S.A. asume o compromiso de subscribir unha póliza de seguro colectivo de vida e invalidez para o seu persoal polo período destes nelas e mediante calquera modalidade de contratación, polas seguintes continxencias:
Artigo 30. Axuda por descendente con discapacidade
Establécese unha axuda de 100 euros brutos mensuais, que se percibirá desde a comunicación e acreditación, a favor das persoas traballadoras en activo que teñan fillos ou fillas con discapacidade psíquica ou física, recoñecida como tal pola Seguridade Social, cun mínimo dun 33 % de discapacidade, ata que cumpra a maioría de idade, se ata esa idade é dependente da persoa traballadora. Se os dous proxenitores traballan na empresa, só percibirá un deles a axuda por fillo ou filla.
Artigo 31.
Bolsa de estudos
A empresa aboará ao persoal en activo no momento de pagamento con fillos ou fillas en idade escolar, logo de xustificación de matriculación, un pagamento único por cada fillo ou filla, que será efectivo no mes de outubro, conforme a seguinte escala e táboa:
Se os dous proxenitores traballan na empresa, só percibirá un deles a axuda por fillo ou filla.
O persoal con contrato de duración determinada deberá estar en activo no momento de pagamento e contar cun mínimo dun mes na empresa.
Tamén corresponderá o dito aboamento directo ao persoal en activo que acredite a realización dos citados estudos.
Artigo 32.
Lote de Nadal
Cada persoa traballadora terá dereito no Nadal a unha peza de rodaballo de entre 2-3 kg e unha peza de linguado, segundo a dispoñibilidade, sen cargo ningún.
Artigo 33.
Formación
Sendo plenamente conscientes da necesidade de formación do persoal desta empresa nun sector de técnicas cambiantes, a empresa comprométese a seguir desenvolvendo proxectos de formación continua conxuntamente coa representación legal dos traballadores. Para a adaptación ás modificacións operadas no posto de traballo a formación será por conta da empresa, sen prexuízo da posibilidade de obter para tal efecto os créditos, e o tempo destinado a esta considerarase en todo caso traballo efectivo.
Artigo 34.
Función da representación sindical
Permitirase a acumulación de horas sindicais entre os distintos membros do comité de empresa pertencentes a unha mesma central sindical dentro do mesmo mes e cun aviso previo de 2 días laborables. Con motivo da negociación do convenio os representantes sindicais poderán xuntar as súas horas trimestralmente.
Artigo 35.
Xubilación
As persoas traballadoras de Stolt Sea Farm, S.A. poderán acollerse á xubilación anticipada ou parcial nos seguintes supostos:
– Xubilación anticipada: a empresa estudará individualmente cada unha das solicitudes de xubilación anticipada, cunha idade inferior en dous anos, como máximo, á súa idade ordinaria de xubilación, e que reúnan os requisitos exixidos polas normas legais, e negociará coa persoa solicitante o complemento ou incentivo correspondente.
– Xubilación parcial (contrato de remuda): as persoas traballadoras que estean traballando a xornada completa e reúnan os requisitos exixidos polas normas legais poderán acollerse á xubilación parcial na forma e condicións previstas no artigo 12.6 do ET vixente en cada momento.
Por acordo entre a empresa e a persoa traballadora que cumpra os requisitos exixidos polas normas legais, establecerase a redución de xornada e de salario de entre un mínimo do 25 % e un máximo do 50 % e concertarase simultaneamente un contrato de remuda, de acordo co establecido no artigo 12.7 do ET vixente na sinatura do convenio, co obxecto de substituír a xornada de traballo deixada vacante polo traballador que se xubila parcialmente. A redución de xornada e salario poderá alcanzar o 75 % cando o contrato de remuda se celebre a xornada completa e con duración indefinida.
Favorecerase unha acumulación da xornada reducida co fin de favorecer a pronta finalización da prestación de servizos.
A empresa elaborará unha guía anual cos requisitos legais establecidos cada ano natural para o acceso ás diferentes formas de xubilación. Por petición da persoa traballadora, mediante a presentación da vida laboral e calquera outra documentación oportuna, a empresa emitirá un informe da súa situación particular co fin de obter información sobre as posibilidades e condicións da súa xubilación.
Artigo 36.
Mobilidade funcional
Dando resposta á nova clasificación profesional, as partes asinantes deste convenio acordan establecer os criterios e os límites á mobilidade funcional do persoal, definíndoa como calquera cambio de funcións e tarefas previamente encomendadas e realizadas, dentro do centro de traballo a que está adscrito, polo que se establecen 2 clases de mobilidade funcional:
– Mobilidade funcional ascendente: cando as novas tarefas e funcións encomendadas á persoa traballadora corresponden a un grupo profesional de nivel superior, sen alterar a división funcional de pertenza. Por razóns organizativas, técnicas ou produtivas de carácter temporal, entendéndose por tal as non superiores a 6 meses nun ano (salvo en caso de substitución por IT) a dirección de empresa poderá destinar o persoal á realización de tarefas dun grupo profesional de nivel superior dentro da mesma división funcional co complemento de retribución correspondente.
– Mobilidade funcional ordinaria: é aquela que ten lugar cando os trocos de funcións de tarefas se producen dentro dos límites de encadramento profesional do persoal, isto é, a súa pertenza a un grupo profesional e unha división funcional determinada.
En calquera dos supostos de mobilidade funcional, a dirección de empresa debe garantir, con carácter previo ao cambio, a formación, coñecementos, habilidades e reciclaxes necesarias que faciliten ou habiliten ás persoas traballadoras afectadas a suficiente adecuación e aptitude para o desempeño das novas tarefas e funcións designadas.
Artigo 37.
Mobilidade xeográfica
Cando, por necesidade da empresa, esta necesite trasladar ou desprazar o persoal, comunicaráselle á representación legal dos traballadores con indicación das causas que o motivan.
A empresa manterá como criterio xeral a proximidade ao centro de traballo máis próximo ao seu domicilio habitual. En caso de necesidade, a empresa fará o posible para que o traslado sexa voluntario.
Na mobilidade xeográfica distinguirase entre traslados e desprazamentos.
– Traslados:
Considéranse traslados os realizados ao persoal que non preste de maneira habitual os seus servizos en varios centros da empresa cuxa duración, nun período de tres anos, exceda os doce meses. Estes requirirán a existencia de razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción que o xustifiquen.
A decisión de traslado será notificada pola empresa á persoa traballadora, así como á representación legal, cunha antelación mínima de trinta días á data da súa efectividade, coa indicación das causas que o xustifican.
O traslado deberá ir precedido dun período de consultas, de acordo coa lei, coa RLT dunha duración non superior a quince días, sempre que afecte a totalidade dun centro de traballo ou dalgún dos departamentos ou cando nun período de noventa días comprenda máis do dez por cento do persoal da empresa.
Logo da finalización do período de consultas o empresario notificará á persoa traballadora a súa decisión sobre o traslado, que se rexerá para todos os efectos polo disposto neste artigo, e non impedirá, no caso de desacordo, que de maneira individual ou colectiva se recorra á vía xudicial.
Notificada a decisión de traslado, a persoa traballadora terá dereito a optar entre a extinción do seu contrato, percibindo unha indemnización de 20 días de salario por ano de servizo, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano e cun máximo de doce mensualidades, ou o traslado percibindo unha compensación en euros por gastos segundo a seguinte táboa: (considérase que existe exixencia de traslado cando a distancia entre o centro de traballo novo e o seu domicilio habitual supoña unha distancia maior de 50 quilómetros).
A compensación inclúe os gastos de mudanza e aboarase na nómina dunha soa vez, nun máximo de seis meses desde a data efectiva do traslado, ou de forma rateada por petición do traballador. No caso de que os gastos de mudanza fosen superiores, logo de xustificación, aboarase a diferenza.
– Desprazamentos:
Cando por necesidade da empresa, esta necesite desprazar temporalmente (máis de catro semanas seguidas e menos de doce meses en tres anos) unha ou máis persoas traballadoras do centro de traballo en que prestan servizos a outro da empresa (polo tanto situado na mesma provincia), este desprazamento será comunicado á persoa traballadora e á RLT, con indicación das causas que o motivan, cunha antelación mínima de cinco días naturais. Stolt Sea Farm, S.A. facilitará o transporte ou reembolsarao, segundo o indicado no artigo 38 deste convenio.
En caso de desprazamentos en comisión de servizos a outros centros de traballo, empresas do grupo, provedores, clientes ou para proxectos de Stolt Sea Farm, S.A., como norma xeral deben presentarse no que teñan que prestar servizo á hora de inicio de xornada dese centro e cumprir o dito horario. Se o desprazamento dura máis dunha hora, acordarase co seu superior se chega máis tarde da hora de inicio e marcha antes ou se o tempo extra do traxecto se lle compensa con descanso equivalente.
Para o non recollido neste artigo observarase o disposto na política de desprazamentos e gastos asociados, onde se establecerá todo o relativo a sistemas de xestión, procedementos, anticipo e compensación de gastos e fiscalidade, entre outros.
Artigo 38.
Axudas de custo e desprazamentos
Se por necesidade do traballo o persoal ten que desprazarse, a empresa aboaralle as seguintes cantidades en concepto de axudas de custo e desprazamento:
– Gastos de manutención e estancia: por gastos de almorzo, xantar, cea e aloxamento, o importe correspondente logo da súa xustificación cos límites establecidos.
– Gastos de locomoción: o importe correspondente a bonos ou billetes de transporte, alugamento de vehículos, peaxes e aparcamento con motivo de desprazamentos laborais, mediante a presentación da xustificación oportuna e seguindo as políticas establecidas.
Cando se viaxe en vehículo propio aboarase a razón de 0,30 euros/km. De facer un uso compartido do vehículo por servizos á empresa, esta aboaría un complemento de 0,05 euros/km polo traxecto que fose necesario, correspondendo un total de 0,35 euros/km.
– Complemento de desprazamento: realización da xornada de traballo nunha localización diferente ao seu centro habitual de traballo con motivos laborais. Aboarase tamén este complemento se o desprazamento se produce fóra do horario laboral ou en viaxes internacionais.
– Complemento de pernoita: pasar a noite nun lugar que non é o domicilio propio ou lugar habitual con motivo do desprazamento por traballo.
O complemento de desprazamento e pernoita verase incrementado en 5 euros brutos diarios no caso de producirse en fin de semana ou festivo.
Artigo 39.
Faltas laborais
As faltas laborais poderán ser leves, graves ou moi graves:
1. Serán faltas leves:
a) A incorrección con persoas traballadoras.
b) O atraso, neglixencia ou descoido no cumprimento das súas tarefas.
c) A non comunicación coa debida antelación da falta ao traballo, por causa xustificada, salvo que se probe a imposibilidade de facelo en tempo e forma.
d) De tres a cinco faltas de puntualidade ao traballo nun mes ou a inasistencia nun día sen motivos xustificados.
e) A desatención ou falta de corrección no trato cos clientes, provedores da empresa ou externos ao servizo da empresa.
f) O descoido na conservación dos bens da empresa.
g) A utilización de aparellos electrónicos non relacionados co posto de traballo que non fosen autorizados expresamente.
2. Serán faltas graves:
a) A falta de disciplina ou desobediencia no traballo ou do respecto debido ás persoas traballadoras da empresa, asociados ou colaboradores.
b) O incumprimento das ordes e instrucións das persoas de que se depende xerarquicamente e das obrigas concretas do posto de traballo, así como as neglixencias das que poida derivar un prexuízo grave para a empresa.
c) O incumprimento ou abandono das medidas de seguridade impostas polo comité de seguridade e saúde da empresa.
d) O incumprimento das normas hixiénico-sanitarias impostas pola empresa.
e) Dúas faltas de asistencia ao traballo sen causas xustificadas nun mes.
f) Máis de cinco faltas de puntualidade inxustificadas en dous meses.
g) O abandono do traballo sen causa xustificada.
h) A utilización ou difusión de datos ou asuntos dos que teñan coñecemento por razón do seu traballo na empresa.
i) A embriaguez ou consumo de drogas non habitual no traballo.
j) A reincidencia de faltas leves nun trimestre.
k) O incumprimento das obrigas laborais en teletraballo.
3. Serán faltas moi graves:
a) A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas, así como calquera conduta constitutiva de delito doloso.
b) A manifesta insubordinación.
c) A simulación de enfermidade ou accidente.
d) O falseamento voluntario dos datos e informacións da empresa.
e) A reincidencia en dúas faltas graves nun ano ou cando daquelas deriven tales consecuencias que poidan ser consideradas moi graves.
f) O acoso e calquera outra situación de discriminación e/ou violencia no traballo.
g) A diminución voluntaria e continuada no rendemento.
h) A embriaguez ou consumo de drogas habitual no traballo.
i) Os malos tratos físicos ou de palabra ás persoas traballadoras, clientes, provedores ou externos ao servizo da empresa.
j) Tres faltas de asistencia ao traballo sen causas xustificadas nun mes.
k) Dez faltas de puntualidade en dous meses.
l) O incumprimento reiterado das obrigas laborais en teletraballo.
En materia de prescrición de faltas, aplicarase o disposto na lexislación xeral. As faltas leves prescribirán aos dez días, as graves aos vinte días e as moi graves aos sesenta días, a partir da data en que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de terse cometido.
Artigo 40.
Sancións
A potestade disciplinaria está atribuída á empresa, que poderá sancionar as persoas traballadoras pola comisión dos incumprimentos laborais citados no artigo anterior, de acordo coas seguintes gradacións das sancións:
– Por faltas leves: amoestación por escrito e suspensión de emprego e soldo ata dous días.
– Por faltas graves: suspensión de emprego e soldo de tres días a trinta días.
– Por faltas moi graves: suspensión de emprego e soldo ata tres meses ou despedimento.
Para a tramitación destas sancións aplicarase o disposto na lexislación laboral vixente.
Artigo 41.
Seguridade e saúde laboral
A empresa está obrigada a desenvolver as accións e medidas de seguridade e saúde laboral que sexan necesarias para lograr unhas condicións de traballo en que a saúde das persoas traballadoras non se vexa afectada de forma negativa. Estas accións estarán encamiñadas a lograr unha mellora das condicións e do ambiente de traballo, levando a cabo a potenciación das técnicas preventivas como medio para a eliminación dos riscos na súa orixe.
A empresa está dotada dun plan de prevención en materia de seguridade e saúde que se manterá debidamente actualizado. Este plan de prevención de riscos laborais é a ferramenta a través da cal se integra a actividade preventiva da empresa no seu sistema xeral de xestión; nel recóllense, entre outros aspectos, a política de prevención de riscos laborais da empresa, os obxectivos e tamén as responsabilidades en materia de prevención de riscos laborais tanto das persoas traballadoras coma dos seus responsables. O persoal traballador, a súa representación legal e as súas organizacións asinantes poderán participar na mellora das condicións de traballo nos lugares onde se desenvolva a súa actividade laboral.
Segundo o recollido na avaliación de riscos, a empresa facilitará ao persoal de nova incorporación a formación e información acerca dos riscos e perigos que poden afectalo, así como sobre os procedementos, normas e equipamentos de protección individual para previlos ou evitalos. Esta formación será actualizada de xeito periódico ou cando cambien as condicións de traballo. En todo caso, será unha obriga do persoal traballador cumprir as normas establecidas e participar en cantas accións formativas ou de comunicación en materia de prevención de riscos laborais lle sexan encomendadas.
O previsto nos puntos anteriores levarase a cabo segundo o establecido na Lei de prevención de riscos laborais e nas correspondentes normas de desenvolvemento.
Artigo 42.
Vixilancia da saúde
A vixilancia da saúde dos traballadores é o conxunto de actividades orientadas a manter e mellorar a saúde física e mental dos empregados na contorna laboral. O seu obxectivo principal é previr riscos laborais, identificar problemas de saúde e avaliar intervencións preventivas, polo que é esencial para garantir un ambiente de traballo seguro e saudable. A vixilancia da saúde é responsabilidade tanto da persoa empregadora coma do persoal. As principais actividades que se desenvolverán son as seguintes:
– Avaliacións médicas da saúde dos traballadores.
– Vixilancia das condicións de traballo para identificar e controlar factores de risco.
– Intervencións preventivas para reducir a incidencia de enfermidades profesionais e accidentes laborais.
– Programación, memoria anual e informe epidemiolóxico de vixilancia da saúde.
As actividades de vixilancia da saúde terán carácter específico tanto para a persoa traballadora como para o posto que desempeña. O servizo de vixilancia da saúde da empresa establecerá os protocolos médicos que se aplicarán para a realización do recoñecemento médico do posto de traballo, a periodicidade dos recoñecementos e tamén a súa obrigatoriedade. Con carácter anual, a empresa ofrecerá a todas as persoas traballadoras a posibilidade de realizar o recoñecemento médico, cuxa realización terá carácter voluntario para a persoa traballadora, salvo que no informe de obrigatoriedade elaborado polo servizo de prevención o recoñecemento médico para ese posto de traballo non fose considerado como obrigatorio; este criterio é análogo para o referido á periodicidade.
Tipos de recoñecemento médico e consideración:
– Inicial: levarase a cabo cando a persoa traballadora se incorpore á empresa, terá carácter de obrigatorio.
– Periódico: terá unha periodicidade anual ou inferior segundo o criterio médico do servizo de vixilancia da saúde. A obrigatoriedade virá determinada polo servizo de prevención, segundo o indicado no punto anterior.
– Cambio nas condicións ou posto de traballo: terá carácter de obrigatorio.
– Cambio nas condicións de saúde da persoa traballadora: terá carácter de obrigatorio.
– Persoal sensible, mulleres embarazadas e lactantes: terá carácter de obrigatorio.
– Incorporación tras baixa ou ausencia prolongada: terán a consideración de baixa prolongada, independentemente do motivo ou orixe da baixa médica, todas aquelas de duración superior a 61 días (Orde ESS/1187/2015). Neste caso, o recoñecemento médico terá carácter de obrigatorio. As excedencias e permisos seguirán este mesmo criterio.
Unha vez levado a cabo o recoñecemento médico, as persoas traballadoras recibirán o informe médico cos resultados das probas médicas realizadas, das súas conclusións, do ditame de aptitude e, de ser o caso, das recomendacións observacións que correspondan. A empresa será informada das conclusións que deriven dos recoñecementos efectuados en relación coa aptitude do traballador para o desempeño do posto de traballo ou coa necesidade de introducir ou mellorar as medidas de protección e prevención, a fin de que poidan desenvolver correctamente as súas funcións en materia preventiva. As actividades de vixilancia da saúde levaranse sempre a cabo respectando a confidencialidade e a ética no manexo da información médica.
As diferentes probas médicas que se realicen computarán na xornada de traballo.
Artigo 43.
Roupas e equipamentos de traballo
A empresa proverá, con carácter obrigatorio e gratuíto para o persoal, segundo o posto de traballo que desempeñe, as roupas necesarias e equipamentos de protección individual que se determinen na avaliación de riscos. Será obriga da empresa repoñer o devandito material por deterioración ou desgaste. A empresa poderá requirirlle á persoa traballadora a devolución do material deteriorado ou que se vai repoñer para a recollida do novo.
Para a selección da roupa de traballo e material de protección terase en conta o establecido na avaliación de riscos, nas disposicións e normas que sexan de aplicación e contarase sempre coa participación das persoas traballadoras. De forma proactiva, a empresa consultará os diferentes comités de seguridade e saúde, contando coa colaboración dos delegados e delegadas de prevención e persoas traballadoras da empresa, e seleccionará as roupas e equipamentos de protección máis ergonómicos e eficaces posibles.
Será obriga do traballador:
– Usar a roupa de traballo e os equipamentos de protección en todas aquelas tarefas en que así estea establecido.
– Utilizar correctamente os medios, equipamentos de protección individual e roupa de traballo facilitados pola empresa segundo as instrucións facilitadas por esta.
– Conservar e realizar o mantemento dos equipamentos de protección e roupa de traballo segundo as indicacións do seu fabricante e segundo as normas establecidas pola empresa.
– Solicitar a reposición daquelas roupas ou equipamentos de protección que estean deteriorados, caducados ou perdesen a súa eficacia.
– Levar a cabo o rexistro dos equipamentos de protección dispoñibles conforme o establecido pola empresa.
– Devolver as roupas, os EPI deteriorados ou aqueles que fosen substituídos en caso de seren requiridos.
– Participar de forma proactiva na selección e avaliación da roupa e dos EPI co fin de garantir a selección máis eficaz posible.
Artigo 44.
Igualdade de trato, oportunidades e non discriminación
A empresa promove e declara o seu compromiso co establecemento e desenvolvemento de políticas, plans e procedementos que garantan e integren a non discriminación e a aplicación do principio de igualdade de trato e oportunidades en materia de emprego, ocupación e remuneración por un traballo de igual valor, sen discriminar directa ou indirectamente por razón de nacemento, raza ou etnia, sexo, orientación ou identidade sexual, expresión de xénero ou características sexuais, discapacidade, idade, opinión, relixión ou conviccións ou por calquera outra circunstancia persoal ou social. En consecuencia, a empresa rexeita toda disposición, conducta, acto, criterio ou práctica que atente contra o dereito á igualdade.
A empresa comprométese:
– Impulsar e fomentar medidas para conseguir a igualdade real no seo da organización, establecendo a igualdade de oportunidades como un principio estratéxico.
– Establecer unha estreita colaboración cos nosos grupos de interese no establecemento de políticas de igualdade de trato, oportunidades e non discriminación.
– Liderar desde a dirección e destinar recursos ao desenvolvemento e implantación de medidas de igualdade na empresa.
– Comunicar, interna e externamente, o desenvolvemento de todas as acciones e progreso proxectando unha imaxe da empresa acorde con este principio de igualdade de oportunidades.
En todos e cada un dos ámbitos en que se desenvolve a actividade desta empresa, selección, promoción, política salarial, formación, condicións de traballo e emprego, saúde laboral, ordenación do tempo de traballo e conciliación, asumimos o principio de igualdade de oportunidades, trato e non discriminación.
En liña co establecido neste artigo, a empresa conta con políticas de responsabilidade social, políticas contra o acoso e a discriminación, plan de igualdade de oportunidades entre homes e mulleres, entre outras, que contribúen a que a non discriminación e a igualdade sexan reais e efectivas na empresa e, por extensión, na sociedade.
Artigo 45.
Prevención e actuación nos casos de acoso
A organización manifesta a súa tolerancia cero ante a concorrencia de condutas constitutivas de acoso en calquera das súas manifestacións.
A empresa asume o seu compromiso na prevención e protección fronte ao acoso laboral, por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade, orientación e identidade sexual, expresión de xénero ou características sexuais e fronte ao acoso sexual ou por razón de sexo, mediante a elaboración de protocolos e procedementos específicos, así como a formación do persoal, para a súa detección e protección, para dar resposta e seguimento ás denuncias ou reclamacións que poida formular quen fose obxecto de este, garantindo desta forma a dignidade, integridade e igualdade de trato de todas as persoas traballadoras.
A empresa non apoia nin tolera baixo ningún concepto o castigo ou as ameazas físicas, a coacción mental ou física, a intimidación, actitudes ou situacións de acoso nin o abuso de ningún tipo.
De acordo con estes principios, a empresa elabora e implanta políticas e protocolos contra o acoso e a discriminación para identificar e reaccionar fronte a todas as condutas constitutivas de acoso e discriminación no ámbito laboral, co fin de solucionar a dita situación e garantir os dereitos das vítimas.
Artigo 46.
Traballo a distancia e teletraballo
A empresa é consciente da imprescindible potenciación do uso das novas ferramentas propias da actual evolución tecnolóxica e das novas formas de traballo asociadas, e considera necesario continuar impulsando o teletraballo e o traballo a distancia como unha das formas de ordenación do tempo de traballo, organización e prestación de servizos na empresa baseada, entre outros aspectos, na confianza e na responsabilidade das persoas traballadoras, na mellora das relacións profesionais e na produtividade, na flexibilidade e na conciliación de vida persoal e familiar.
Por todas estas razóns, ambas as partes asinantes deste acordo comprométense a impulsar a negociación destas modalidades de traballo, sen prexuízo da necesaria garantía da actividade presencial cando a natureza dos servizos prestados así o exixa.
En materia de traballo a distancia e teletraballo aplicarase o disposto na lexislación vixente en cada momento, actualmente a Lei 10/2021, e nos acordos específicos establecidos entre a empresa e a representación legal das persoas traballadoras.
Artigo 47.
Desconexión dixital
De conformidade co establecido no artigo 88 da Lei orgánica 3/2018, do 5 de decembro, de protección de datos persoais e garantía dos dereitos dixitais, as persoas traballadoras teñen dereito á desconexión dixital e a que se garanta, fóra do tempo de traballo establecido, o respecto ao seu tempo de descanso, así como a súa intimidade persoal e familiar.
O dereito á desconexión dixital defínese como a exención do uso de calquera medio ou ferramenta dixital (correo electrónico, teléfono, aplicacións, mensaxaría instantánea, etc.) por motivos laborais e fóra da xornada laboral establecida, de tal forma que non se vexa interrompido o seu dereito ao descanso.
Non será de aplicación nos casos en que se compense a dispoñibilidade, ou concorran circunstancias de causa de forza maior ou que supoñan un significativo, inminente ou evidente posible prexuízo empresarial ou do negocio, e cuxa urxencia temporal precise dunha resposta inmediata.
A empresa comprométese a establecer protocolos e impulsar medidas ou recomendacións que favorezan o tempo de descanso unha vez finalizada a xornada laboral establecida, recoñecendo expresamente o dereito á desconexión dixital como elemento fundamental para lograr unha mellor ordenación do tempo de traballo en prol do respecto da vida persoal e familiar, mellora da conciliación e optimización da saúde laboral das persoas traballadoras.
Artigo 48.
Garantía de emprego
– A empresa comprométese a non utilizar a figura dos despedimentos por causas obxectivas, salvo que as circunstancias económicas, organizativas, técnicas ou produtivas polas que se vexa afectada en cada momento a obriguen a levar a cabo tal medida. Nese suposto, a empresa xustificará na comunicación que lle entregue a cada persoa traballadora a concorrencia de tales circunstancias.
– A empresa comprométese a aplicar medidas alternativas ao despedimento por causas obxectivas, como a mobilidade funcional ascendente, descendente ou xeográfica, salvo que as circunstancias económicas, organizativas, técnicas ou produtivas polas que se vexa afectada en cada momento a obriguen a levar a cabo medidas extintivas.
– A empresa comprométese a pór en coñecemento do comité de empresa todas as medidas que practique relacionadas cos puntos anteriores deste artigo.
Artigo 49.
Inaplicación do convenio
En materia de inaplicación das condicións de traballo deste convenio por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, será de aplicación o disposto no artigo 82.3 do ET, coas seguintes precisións:
En caso de desacordo no preceptivo período de consultas, calquera das partes poderá acudir aos procedementos de conciliación, mediación e arbitraxe recollidos no AGA, e será necesariamente admitida previamente e por escrito pola outra parte, cuxa decisión será vinculante.
O acordo de inaplicación adoptado no período de consultas ou o resultado dos procedementos indicados no parágrafo anterior que finalicen coa inaplicación de condicións de traballo deberá ser comunicado á autoridade laboral, para os únicos efectos de depósito.
Artigo 50.
Comité intercentros
As partes comprométense á creación do Comité intercentros, o que dotarán de contido, funcionamento e regulación. Unha vez acordados os puntos anteriores, redactarase unha acta vinculante que se incorporará como parte integrante deste convenio colectivo.
Artigo 51.
Aplicación de convenio de ámbito superior
En todo o que non estea expresamente recollido neste acordo aplicarase o establecido no convenio colectivo estatal para acuicultura ou normas mínimas estatais de aplicación.
Táboa salarial 2024
Táboa salarial 2025