RESOLUCIÓN do 6 de agosto de 2024, da Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación do acordo de convenio colectivo de Financiera Maderera, S.A. (Finsa).
Consellería de Emprego, Comercio e Emigración — III. Outras disposicións — 09/10/2024

Visto o texto do acordo de Convenio colectivo de Financiera Maderera, S.A. (Finsa), que se subscribiu con data do 9 de xullo de 2024 entre a representación empresarial e a representación legal dos traballadores e traballadoras das centrais sindicais CIG, CC.OO. e USO, e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade.
A Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Rexcon), creado mediante a Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18 de novembro).
Segundo. Dispoñer a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Santiago de Compostela, 6 de agosto de 2024
Como resultado da actividade negociadora, a continuación desenvólvese o contido do acordo de Convenio colectivo de Financiera Maderera, S.A. (Finsa) (cód. convenio Rexcon 82000913012007) de acordo cos seguintes:
Primeiro.
Ámbito de aplicación e vixencia temporal do convenio
Este acordo de convenio colectivo de Finsa iniciará os seus efectos a partir da data da súa aprobación e estenderá a súa vixencia ata o 31 de decembro de 2027, sen prexuízo da vixencia específica pactada para o contido do Acordo sobre clasificación profesional, que manterá a súa vixencia ata o ano 2032.
O acordo para a aprobación do convenio colectivo será de aplicación ao persoal en cadro das fábricas de taboleiro que a empresa Financiera Maderera, S.A. (Finsa) ten en Galicia, con centros de traballo en Santiago de Compostela, Padrón, Rábade (Lugo) e San Cibrao das Viñas (Ourense).
Segundo.
Incrementos económicos 2023-2024
Ambas partes conveñen un acordo económico para os anos 2023 e 2024 que permita crear as condicións para a incorporación do modelo de incremento salarial no convenio colectivo.
1. Incremento salarial ano 2023:
a) Incremento consolidable:
Ambas as partes acordan un incremento salarial do IPC+1 % sobre os conceptos salariais do convenio e as táboas vixentes, coa excepción da antigüidade consolidada e dos complementos de locomoción.
Como o IPC definitivo publicado polo INE foi dun 3,1 %, aplicarase un incremento salarial consolidado do 4,1 %, con efectos do 1 de xaneiro de 2023, e xeraranse os atrasos correspondentes desde esta data.
O incremento do importe lineal do complemento de locomoción levarase, como en anos anteriores, á achega ao Plan de xubilación, segundo o disposto no artigo 76 do convenio.
Xúntase como anexos II a IV as táboas de salarios base, horas extraordinarias e complementos de locomoción definitivos do ano 2023.
b) Retribución variable non consolidable:
A empresa aboará unha retribución non consolidable do 2,5 % calculada sobre o valor anual dos conceptos salariais fixos de cada persoa traballadora percibidos no ano 2023, que se aboará cos atrasos do convenio.
2. Incremento salarial ano 2024:
a) Incremento consolidable:
Ambas as partes acordan un incremento salarial do IPC+1 % sobre os conceptos salariais do convenio do ano 2023 unha vez aplicado o incremento salarial do número anterior, coa excepción da antigüidade consolidada e dos complementos de locomoción.
Ambas as partes acordan aplicar un incremento do 4,5 % tomando como base unha porcentaxe de incremento de IPC interanual previsto do 3,5 % para este ano 2024, con efectos desde o pasado 1 de xaneiro e xerando os correspondentes atrasos.
O incremento do importe lineal do complemento de locomoción levarase, como en anos anteriores, á achega ao Plan de xubilación, segundo o disposto no artigo 76 do convenio.
b) Retribución variable non consolidable:
A empresa aboará unha retribución non consolidable do 3,5 %, que se calculará sobre o valor anual dos conceptos salariais fixos de cada persoa traballadora do ano 2024, nos termos regulados no Acordo económico Finsa de 2018-2019 (DOG do 23 de xaneiro de 2019) e aboarase xunto coa nómina de setembro de 2024.
Acórdase que a porcentaxe da retribución variable se axustará para valores superiores ao 2,50 de IP, a razón dun 0,05 % de incremento por cada punto adicional de IP sobre o 2,50, de acordo coa táboa de progresión do modelo económico.
c) Cláusula de regularización do IPC ano 2024:
Acórdase unha cláusula de regularización do IPC aplicable sobre o incremento consolidable pactado, que operará do seguinte xeito:
• Se o IPC do ano 2024 resulta superior ao 3,5 %, regularizaranse as táboas e os conceptos salariais na porcentaxe que exceda o 3,5 % con efectos do 1 de xaneiro de 2024, xerando os correspondentes atrasos.
• Se o IPC real do ano 2024 resulta inferior ao 3,5 %, a diferenza considerarase como porcentaxe á conta do incremento consolidable aplicable en anos sucesivos polo modelo.
(Diferenza de 3,5 % - IPC real = % Incremento á conta)
Terceiro.
Modelo de incremento salarial
Acórdase a incorporación dun modelo de incremento salarial no Convenio co efecto a partir do 1 de xaneiro de 2025, como instrumento para facer efectivo o compromiso coa creación, o mantemento e a calidade no emprego, sustentados na competitividade e na mellora da produtividade como garantía de sustentabilidade a longo prazo da empresa.
1. Indicador de produtividade:
O modelo opera co dato anual do índice de produtividade (IP). Este indicador establece unha relación entre o EBITDA recorrente xerado polas operacións ordinarias do grupo Finsa e a cantidade total da masa salarial. Os datos de ambas as magnitudes obtéñense a partir dos datos detallados nas contas anuais consolidadas do grupo Finsa.
Este índice de produtividade (IP) é o resultado da división seguinte:
2. Aplicación do modelo salarial:
O incremento anual consolidable establecerase en función do índice de produtividade (IP) alcanzado no ano anterior, o cal se obterá dos datos económicos das contas anuais consolidadas do grupo Finsa do exercicio anterior, e do índice de prezos de consumo (IPC) do ano actual en que se realizará o incremento, conforme a táboa resumo seguinte e ao anexo I que fixa as porcentaxes pactadas para cada valor de IP:
a) Incremento anual consolidable.
O incremento do salario consolidable anual determinarase en función do IPC do ano en curso, co límite máximo de incremento consolidable de IPC establecido para cada tramo de IP que figura na columna (A) da táboa que se xunta como anexo I, unha vez obtido o valor do índice de produtividade do exercicio anterior.
b) Incremento adicional para valores de IP de 1,95:
Do mesmo modo, determinarase, se é o caso, a aplicación dun incremento consolidable adicional para valores de IP no exercicio anterior iguais ou superiores ao 1,95 (cun límite máximo do 1 %), nos termos establecidos na columna (B) da táboa do modelo salarial que se xunta como anexo I.
c) Retribución variable non consolidable.
O modelo salarial incorpora unha retribución económica de carácter variable e non consolidable a partir de valores de IP de 1,85, cuxa porcentaxe se determinará anualmente segundo a porcentaxe establecida na columna (C) da táboa que se acompaña como anexo I, para o valor de IP obtido no último exercicio económico.
A porcentaxe da retribución non consolidable calcularase proporcionalmente sobre os conceptos de salario fixo anual de cada persoa traballadora conforme o establecido no Acordo económico de 2018 (DOG do 23.1.2019).
Este pagamento único anual, que constitúe a retribución variable non consolidable, aboarase, cando proceda, xunto coa mensualidade do mes de setembro.
2. Incremento provisional aplicable en cada anualidade:
Ambas as partes acordan a posibilidade de aplicar un incremento económico provisional no mes de xaneiro antes da aprobación definitiva das contas anuais, e para este fin, a Comisión Paritaria do convenio poderá determinar o incremento provisional de maneira prudente de acordo co modelo, tendo en conta o tramo no que se calcula que estará o IP do exercicio anterior e o IPC previsto para o ano en curso, segundo o Centro de Estudos Económicos de Funcas.
3. Regularización anual do incremento salarial:
A Comisión Paritaria reunirase no mes de xaneiro de cada ano, unha vez que o INE teña publicado o dato de IPC anual ata decembro do ano anterior, co fin de establecer as regularizacións pertinentes na aplicación do modelo de incremento salarial.
Nos casos en que se aplicase un incremento provisional ou unha previsión de IPC, regularizarase na porcentaxe de diferenza resultante co incremento consolidado que corresponda en virtude da aplicación do modelo salarial unha vez determinados os datos do IP do exercicio pechado anterior e/ou do IPC real do ano publicado polo INE.
Desta maneira procederá a aplicación de incrementos retroactivos a partir do 1 de xaneiro do ano anterior se o incremento provisional foi inferior ao que correspondería na aplicación do modelo de incremento cos datos definitivos tanto do IPC como do IP.
No caso de ter aplicado unha porcentaxe superior á que resultaría da aplicación do modelo salarial, terase en conta nos incrementos consolidables de anos sucesivos, operando a compensación e absorción sobre o incremento resultante da aplicación nos anos seguintes segundo o modelo salarial.
Do mesmo xeito, no mes de xullo informarase a Comisión Paritaria do dato definitivo do IP do ano anterior unha vez pechadas as contas anuais, e compartirase información sobre a evolución do índice de produtividade e da actividade económica do ano en curso. Tamén se informará periodicamente sobre a evolución do IP nas comisións permanentes en cada fábrica.
4. Cláusula de garantía do IPC anual:
O modelo salarial incorpora unha cláusula de garantía de IPC que operará ano tras ano, cos valores máximos de IPC establecidos na última columna á dereita da táboa salarial para cada tramo de valores de IP (ata un máximo do 6 % para valores de IP do exercicio anterior superiores a 2,15). As diferenzas por IPC terán efectos a partir do 1 de xaneiro do ano seguinte, sen carácter retroactivo.
A cláusula de garantía activarase sempre que o IPC real do ano supere a porcentaxe máxima de incremento de IPC segundo o tramo de IP + o adicional consolidado, que neste caso se destinará a cubrir o IPC real do ano.
5. Cláusula de garantía do IPC a peche do convenio:
No caso de que ao rematar a vixencia do convenio o 31 de decembro de 2027, a suma das porcentaxes de IPC anuais en 31 de decembro dos anos 2025-2026 e 2027 sexa superior á suma dos incrementos económicos consolidables aplicados no período 2025-2027, garántese a actualización das táboas e conceptos salariais do convenio para cubrir o IPC do período, con efectos desde o 1 de xaneiro de 2028, sen que proceda a devindicación de atrasos nos anos anteriores.
Cuarto.
Complementos de quenda e reestruturación do importes de salarios base
1. Incremento dos complementos de xornada ano 2024.
Ambas as partes acordan o incremento dos importes dos complementos de xornada do ano 2024 para o persoal cuxo salario se rexe polas táboas do convenio, así como a incorporación ao convenio colectivo dos sistemas de traballo de seis quendas e do réxime de catro quendas descontinuo con descanso en domingo, regulados no acordo parcial sobre organización do traballo e redución de xornada, que se incorpora como anexo IX e parte integrante deste acordo global do convenio colectivo.
2. Reestruturación de conceptos salariais do convenio:
Co fin de outorgar un maior peso na estrutura retributiva do convenio ao salario base, acórdase reducir de forma lineal os complementos de xornada nos próximos tres anos nun total de 60 % do importe anual do complemento de dúas quendas do ano 2024, a unha taxa de redución do 20 % cada ano en 2024, 2025 e 2026.
O importe anual para reducir en cada un dos tres anos calcúlase aplicando o 20 % sobre o importe do complemento de dúas quendas do ano 2024, coa seguinte fórmula:
Importe complemento de 220 euros × 20 %= 44 euros mensuais × 12 meses = 528 euros
O importe lineal de 528 euros, substraído cada ano dos complementos de xornada, destinarase a aumentar os importes dos salarios base de todos os grupos e categorías profesionais.
Polo tanto, o importe dos salarios base aumentará de forma lineal en 1,45 euros diarios, e os salarios base mensuais incrementaranse en 44 euros mensuais, que se aplicará de forma lineal a todos os grupos e categorías profesionais. Estes incrementos serán percibidos nas doce mensualidades, así como nas pagas extras do convenio.
Para o persoal a nivel, con salario fixo anual, cuxas condicións económicas superen as establecidas nas táboas do convenio para o seu grupo ou categoría profesional, realizarase unha reestruturación dos conceptos salariais de xeito que se garanta o importe anual do nivel salarial recoñecido, unha vez aplicados os incrementos consolidables pactados no acordo segundo.
3. Complementos de quenda de 2024 coa redución do 20 % do complemento de dúas (2) quendas:
O importe final dos complementos de xornada mensuais de 2024, unha vez reducidos no importe lineal de 44 euros mensuais (528 euros/12 meses), será o seguinte:
4. Incremento lineal dos complementos de quenda nos anos 2026 e 2027:
• No ano 2026 aplicarase un incremento lineal de 10 euros mensuais sobre os importes do complemento de xornada de cada sistema de traballo, unha vez actualizadas as súas cantidades co incremento do convenio para 2026 e aplicada a redución do 20 % do complemento de dúas (2) quendas.
• No ano 2027 aplicarase un incremento lineal de 20 euros mensuais sobre os importes do complemento de xornada de cada sistema de traballo, unha vez actualizadas as súas cantidades co incremento do convenio.
En ambos os anos operarase nos termos acordados no punto 2 anterior.
Quinto.
Complemento de nocturnidade
Ambas as partes acordan que a partir do 1 de xaneiro de 2024 a nocturnidade será retribuída cun importe lineal igual para todos os grupos e categorías profesionais, cos seguintes importes correspondentes a unha quenda efectiva de traballo nocturno.
A determinación do número de noites e bocadillos medios que se pagarán nas vacacións adaptarase á redución da xornada anual pactada na vixencia do convenio.
Sexto.
Compensación traballo en festivos de Nadal/fin de ano
Os importes compensatorios adicionais para o traballo nas datas de Nadal previstas nos sistemas de traballo continuado de cinco ou seis quendas durante os 365 días do ano terán os seguintes importes no ano 2024, e revalorizaranse conforme o convenio en anos sucesivos.
Sétimo.
Equiparación de salarios base no grupo profesional V (n. 1 e 2)
1. Con efectos do día 1 de xaneiro de 2024, equipáranse os importes do salario base do oficial de 2ª produción co salario base do oficial de 3ª de mantemento (grupo V - nivel 1), e igualmente equipárase a cantidade do salario base do (grupo V - nivel 2) entre o oficial de 1ª produción e o oficial de 2ª de mantemento.
Ao resto das categorías correspondentes aos grupos profesionais VII e VI (n1 e n2) aplicaráselle un incremento segundo as cantidades anuais da seguinte táboa, co obxectivo de manter a proporción aproximada das diferenzas entre os grupos profesionais de produción:
Xúntase como anexo V a táboa de salarios base dos grupos profesionais e categorías aplicables desde o 1 de xaneiro de 2024, unha vez incrementados nun 4,5 % sobre os importes definitivos do ano 2023, sumado o importe do 20 % do complemento de dúas quendas que se incorpora ao salario base de todas as categorías e grupos, así como a equiparación dos importes do salario base do grupo profesional V (n1 e n2) de produción e mantemento, e os incrementos dos grupos profesionais VI (n1 e n2) e VII da táboa anterior.
Do mesmo xeito, anéxanse os importes das horas extraordinarias do ano 2024 no anexo VI. Os importes dos complementos de locomoción manterán as cantidades determinadas no anexo IV.
2. Para compensar a diferenza nos incrementos, establécese unha prima de sinatura de convenio que percibirá o persoal de mantemento asignado no grupo V (niveis 1 e 2) de modo que se garanta o mesmo importe de incremento salarial consolidable en euros que terán as categorías de produción encadradas no grupo profesional V (niveis 1 e 2).
Tomando como referencia os incrementos consolidables acumulados en euros dos anos 2023 e 2024, establecéronse os seguintes importes resultantes da aplicación dos distintos incrementos económicos consolidables recollidos nos números anteriores.
G-V N1 - Oficial 3ª mantemento: 120 euros.
G-V N2 - Oficial 2ª mantemento: 200 euros.
A prima aboarase unha soa vez cos atrasos, e calcularase proporcionalmente o tempo de alta na empresa nos anos 2023 e 2024.
Oitavo.
Complemento funcional para o persoal da coxeración
:
1. Ambas as partes acordan incorporar ao convenio colectivo, con efectos desde o 1 de xaneiro de 2024, un complemento de carácter funcional non consolidable, que percibirá o persoal operativo que desempeñe con autonomía e solvencia a xestión e o mantemento integral da planta de coxeración, así como das instalacións de enerxía térmica nas fábricas onde estea integrada a coxeración.
O importe do complemento funcional da coxeración será devindicado a partir do mes seguinte a aquel en que a persoa cumpra os tres anos na empresa, e terá unha cantidade mensual igual á do complemento de especialidade do oficial 3ª de mantemento, que será de 258,17 euros mensuais no ano 2024.
Este complemento salarial, que ten a consideración de complemento de posto, está vinculado ao desenvolvemento efectivo da función na actividade da coxeración, de xeito que non terá dereito a percibir o complemento se só se realizan funcións en caldeiras/enerxía térmica, sen o desempeño da actividade da coxeración de enerxía.
2. No caso de cesamento da actividade da coxeración nalgunha das fábricas:
No caso de que as persoas comecen a desempeñar funcións como persoal técnico de mantemento para toda a fábrica ou outras zonas que non sexan coxeración/caldeiras/instalacións de apoio (depuradoras, evaporadores, etc.), terán dereito a recibir os complementos de especialidade de mantemento de acordo co seu desenvolvemento profesional na función.
No caso de que as persoas comecen a desempeñar funcións de produción, entendendo incluída dentro desta a actividade de caldeiras, enerxía térmica, auxiliares e instalacións de apoio, deixarán de percibir este complemento funcional.
Noveno.
Vale comida xornada partida
Acórdase incrementar a cantidade do vale comida do artigo 47 do convenio cos seguintes importes a partir da aprobación do acordo de convenio.
Se o IPC acumulado no período de 2025 a 2027 supera os incrementos acordados para o vale comida, ambas as partes acordan que neste caso se actualizaría o importe do vale comida co IPC acumulado dos anos 2025, 2026 e 2027, e que se aplicaría co efecto a partir do 1 de xaneiro de 2028.
Décimo.
Complemento de IT por continxencias comúns
Acórdanse a modificación e mellora do disposto no número 1 do artigo 69 do convenio colectivo, establecéndose que a empresa complementará a prestación pública de incapacidade temporal (IT) ata o 100 % do salario mensual (excluído o traballo extraordinario) desde o día 15 da baixa médica.
Decimo primeiro.
Modificación réxime quenda maiores de 58 anos
Establécese un réxime específico de compensación por cambio de réxime de quenda para aquelas persoas que teñan unha idade de 58 ou máis anos e estean asignadas a un réxime de quenda desde hai máis de dez anos, cando resulten afectadas por unha modificación substancial de condicións de traballo por cambio do sistema de traballo que supoña unha diminución na súa retribución, e que foi decidida pola empresa mediante un proceso de modificación substancial por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, de conformidade co establecido no artigo 41 do ET e 52 - 2 do actual convenio colectivo.
Non se devindicará a compensación cando se deba a motivos inherentes á persoa ou peticións voluntarias de cambio de réxime de quenda.
A compensación económica para o persoal que teña feitos 58 anos ou máis na data da modificación do sistema de traballo, aboarase nos períodos e porcentaxes seguintes:
Décimo segundo.
Incremento capitais póliza de accidentes
Ambas as dúas partes acordan un Incremento dos capitais asegurados, exclusivamente para as coberturas de falecemiento e invalidez permanente absoluta, establecéndose os capitais asegurados seguintes:
• 22.500 euros por accidente 24 horas (non laboral).
• 45.000 euros no caso de accidente laboral.
Mantéñense os actuais capitais actualmente pactados no convenio para a cobertura da incapacidade permanente total para a profesión habitual e das incapacidades permanentes parciais derivadas de accidente en 18.000 € (non laboral) e 36.000 euros en caso de accidente laboral.
Décimo terceiro.
Póliza complementaria de IPT por accidente laboral
Coa finalidade da recolocación das persoas nunha función compatible coas súas secuelas e limitacións, acórdase ampliar a tres (3) anos o período de adaptación establecido no artigo 71.5 do convenio, co acordo de ambas as partes de solicitar á compañía aseguradora un suplemento á póliza subscrita para a cobertura do risco, que conteña a ampliación do período.
Décimo cuarto.
Correquendas/voantes
Coa finalidade de manter a continuidade da produción e o servizo de mantemento, a empresa poderá chegar a acordos individuais voluntarios para regular un sistema de cobertura das ausencias na quenda, respectando as seguintes condicións mínimas:
As persoas asignadas ao correquendas ou volantes prestarán servizo en xornada ordinaria de luns a venres en quendas de mañá e tarde, e terán dereito a percibir o complemento de xornada de cinco quendas en contraprestación á súa flexibilidade para substituír as ausencias na quenda.
Do mesmo xeito, garántese que o persoal asignado ao correquendas terá, como mínimo, o mesmo número de fins de semana libres que a rotación do sistema de traballo continuo a que substitúe.
Se durante a súa xornada ordinaria de luns a venres de mañá ou tarde ten que substituír un traballador na quenda da noite, e o día seguinte ten establecida unha xornada ordinaria de mañá ou tarde, aplicarase o réxime pactado para os axustes de noite no sistema de 5/6 quendas, agás que sexa necesario entrar para substituír unha persoa da quenda para garantir a continuidade da produción.
Neste caso, o día de compensación de descanso determinarase posteriormente nunha xornada de semana de luns a venres cando non haxa necesidade de substitución.
Décimo quinto.
Licenzas e permisos
1. Disposicións comúns ás licenzas:
Cómputo dos días: mantense o criterio do inicio do cómputo dos permisos en días hábiles acordado no Acordo da Comisión Paritaria do convenio de 2018. Nos casos en que o feito causante ocorre nos períodos curtos de vacacións indicados no calendario laboral nos días de descanso entre os ciclos de traballo para os sistemas de traballo a quenda continuada, o permiso comeza o primeiro día laborable. Este criterio non se aplica ao resto dos períodos de vacacións, nos cales o permiso comeza no momento inmediato do feito causante. Non se inclúen os 21 días consecutivos do período estival, así como o seu fraccionamento.
2. Motivo das licenzas e tempo de desfrute:
1. En relación cos permisos por accidente ou enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que require repouso, referenciarase o previsto no ET (artigo 37.3) e manteranse os dous (2) días non retribuídos para enfermidade grave ou hospitalización.
2. Hospitalización de familiares ata o 2º grao: posibilidade de desfrutar dos días de forma sucesiva ou alternada nos 15 días seguintes ao do ingreso (mentres perdure a situación de baixa médica da persoa hospitalizada e sempre que se prescriba repouso).
Aviso previo da hospitalización: no momento do feito causante, é necesaria unha antelación mínima de 48 horas para notificar os días efectivos de desfrute de forma alterna.
Os días de permiso que se van desfrutar corresponderanse no mesmo número de días laborais e festivos que corresponderían se se desfrutasen os días de licenza de forma sucesiva desde o feito causante. Enténdense como días festivos os sábados, domingos e festivos oficiais.
3. Falecemento:
a) Cónxuxe, parella de feito, fillos/as, avós/as, netos/as, pais ou irmáns/ás.
4 días laborables en caso de falecemento de cónxuxe, parella de feito, fillos/as, así como pais, nais ou irmáns/ás por consanguinidade ou afinidade + 2 días non retribuídos.
3 días laborables en caso de falecemento de avós/as, netos/as + 2 días non retribuídos, ampliables a 4 días laborables se hai desprazamento superior a 150 km.
b) Tío/a ou sobriño/a.
– Se existe convivencia:
3 días naturais en caso de falecemento de tío/a ou sobriño/a por consanguinidade ou afinidade. O inicio do cómputo é o mesmo día do feito causante.
– Se non existe convivencia:
1 día natural en caso de falecemento de tío/a ou sobriño/a por consanguinidade para asistencia ao enterro + 2 días non retribuídos, ampliables a 2 días naturais retribuídos se hai desprazamento superior a 150 km + 1 día non retribuído.
1 día natural en caso de falecemento de tío/a ou sobriño/a por afinidade para asistencia ao enterro + 2 días non retribuídos.
4. Equiparación do rexistro de parella de feito ao matrimonio para efectos de desfrute de licenza (21 días naturais). Devindicarase unha única vez no caso de que se rexistre a parella de feito e posteriormente se contraia matrimonio coa mesma persoa.
5. Mudanza: 2 días hábiles. Os días poderanse desfrutar de forma continuada ou alterna, sen que poidan transcorrer máis de 15 días entre o primeiro día e o segundo día no caso de desfrute de forma alterna.
6. Permiso retribuído para acompañamento de fillos/as menores de quince (15) anos, así como cónxuxe ou parella de feito, fillos/as de quince (15) anos ou máis e pais/nais dependentes a consultas médicas, probas diagnósticas ou tratamentos no Servizo Público de Saúde programados, sempre e cando non se poidan planificar fóra do horario de traballo.
Ademais, o permiso está previsto para acompañamento do cónxuxe ou parella de feito, fillos/as de quince (15) anos ou máis e pais/nais a consultas médicas, probas diagnósticas ou tratamentos no SPS programados, sempre que precisen acompañamento. Será necesario achegar un certificado ou xustificante emitido por un facultativo ou centro de saúde, onde se indique expresamente a necesidade de acompañamento.
Existe unha bolsa individual de horas de ata 10 horas nun ano natural. Aviso previo: 5 días.
Décimo sexto.
Excedencia por falecemento
As persoas traballadoras terán dereito a un período de excedencia dun mínimo de sete (7) días naturais e un máximo de tres (3) meses para situacións de falecemento de familiares de ata primeiro grao ou conviventes acreditados mediante certificación de empadroamento.
A comunicación da excedencia deberá realizarse no prazo que vai desde o falecemento do familiar ata os 30 días naturais seguintes, e o inicio da situación de excedencia non poderá demorarse máis alá dos 3 meses contados desde a data do falecemento, o cal se acreditará mediante certificado expedido para tal efecto. Na solicitude deberán concretarse tanto a data de inicio como a data de fin da excedencia.
Décimo sétimo.
Adaptación período de vacacións
Quen teña establecidos períodos de custodia de fillos/as por sentenza xudicial de divorcio ou convenio regulador que coincidan co período laboral terá preferencia para adaptar as súas vacacións, sempre que sexa organizativamente posible e mentres non concorran circunstancias produtivas que o impidan.
Décimo oitavo.
Novo texto articulado do convenio
Ambas as partes acordan proceder á redacción dun novo texto articulado do convenio colectivo co fin de adaptar as súas disposicións aos cambios normativos e incorporar as materias que foron obxecto de distintos acordos parciais do convenio durante a súa negociación e o desenvolvemento dalgunhas das materias deste acordo, que establece o contido básico dos acordos alcanzados na Mesa Negociadora.
Mentres non se procede á aprobación do texto articulado, serán aplicables as disposicións contidas neste acordo e, no que non estea regulado expresamente, manterase vixente o convenio colectivo publicado no DOG do 15 de xaneiro de 2007, coas modificacións incorporadas en acordos parciais do convenio (DOG do 30 de marzo de 2017) e posteriores que regulan os acordos colectivos acadados entre as partes.
Décimo noveno.
Aboamento de diferenzas salariais
Acórdase que a actualización dos importes retributivos conforme este acordo e o pagamento dos atrasos xerados polas diferenzas retributivas en virtude da aplicación do convenio colectivo se realizará e se aboará a finais deste mes, xunto coa nómina mensual de xullo de 2024.
Vixésimo.
Comisión Paritaria do convenio
As persoas que formarán parte da Comisión Paritaria regulada no artigo 5 do Convenio colectivo de Finsa, son as que se designan a seguir:
Pola representación sindical:
1. Jesús María Fernández Rodríguez (CC.OO.)
2. Víctor Rubianes César (CC.OO.)
3. Iván García Mayo (CC.OO.)
4. Mario González Dávila (CC.OO.)
5. Jesús Vázquez García (USO)
6. Rubén Cao Rodríguez (USO)
7. Andrea Tacón Rodríguez (CIG)
8. Julio Iglesias Cibreiro (CIG)
Na representación dos equipos de xestión:
1. Mª Luz Cachafeiro García
2. Pilar Rodríguez Castillo
3. Eva Leis Rolón
4. Ana Isabel da Costa Figueiredo
5. Modesto Vázquez Vilares
6. Rubén Campos López
7. Carlos Amboage López
8. Ramón Vázquez Lista
Ambas as partes poderán nomear e revogar as persoas designadas, sen máis trámite que a notificación por escrito á persoa que exerza a Secretaría da Comisión Paritaria, quen o poñerá en coñecemento da Presidencia.
Vixésimo primeiro.
Rexistro e publicación do acordo
Ambas as partes acordan facultar a Luz Cachafeiro García, titular do DNI 44819014, para que en representación da empresa proceda ao rexistro no sistema Rexcon desta acta de acordo de carácter económico ante a Dirección Xeral de Relacións Laborais, coa fin de que se lle dea o trámite oportuno e se proceda ao rexistro, depósito e publicación no DOG deste acordo de modificación parcial do convenio colectivo de Financiera Maderera, S.A. (Finsa) para as fábricas de taboleiro de Galicia.
1. Incremento achega ao plan de xubilación (artigo 76 B):
2. Complemento continuidade de produción (importe mes):
3. Compensación transporte (importe mes):
4. Complemento de especialidade de mantemento (importe mes):
5. Compensación redución a 14 días vacacións verán (dúas quendas e media –Tres quendas e media + serradoiro) artigo 20 do convenio:
6. Compensación sábados bolsa de horas:
Antecedentes:
Ambas as partes acordaron a implantación dun novo sistema de clasificación profesional e os criterios para transitar desde o actual réxime de clasificación de categorías profesionais a grupos profesionais, co obxectivo de proporcionar unha resposta máis axeitada aos requirimentos profesionais das distintas funcións que se desenvolven na empresa, sometidas a unha permanente renovación tecnolóxica e automatización de procesos e operacións.
O sistema de clasificación pretende, así mesmo, establecer unha vinculación cos itinerarios profesionais en cada un dos procesos e actividades que se desenvolven na empresa no ámbito da produción, os servizos de apoio e o mantemento produtivo, incorporando como obxectivo esencial do sistema o desenvolvemento profesional das persoas na empresa.
Finalmente, mediante este acordo establécese un período transitorio para o recoñecemento da categoría profesional de oficial 1ª, coa correspondencia aos grupos profesionais que se establecen para as divisións funcionais de produción e mantemento, que se realizará de maneira gradual nos próximos anos.
Como resultado deste proceso de negociación, os integrantes da Comisión Negociadora adoptan por unanimidade este acordo previo sobre clasificación profesional, levando a cabo os seguintes:
Primeiro.
Ámbito de aplicación e vixencia
O sistema de clasificación profesional será de aplicación ao persoal das catro fábricas de taboleiro de Finsa en Galicia.
Establécese unha vixencia diferenciada en materia de clasificación profesional de conformidade co disposto no artigo 86.1 do Estatuto dos traballadores, de xeito que, con independencia da vixencia do convenio colectivo que se acorde, o acordo de clasificación profesional se manterá en vigor ata a finalización do período transitorio pactado, isto é, ata o 31 de decembro de 2032.
Segundo.
Clasificación profesional. Criterios e estrutura
1. A clasificación profesional na empresa desenvolveuse tendo en conta os criterios que o artigo 22 do Estatuto dos traballadores establece para a definición do grupo profesional, que é aquel que agrupa aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación, e que pode incluír distintas tarefas, funcións, especialidades profesionais ou responsabilidades asignadas ao traballador.
2. A definición dos grupos deseñouse con criterios de valoración e encadramento, sistemas e retribucións que teñen como obxecto garantir a ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre homes e mulleres.
3. Divisións funcionais e grupos profesionais.
Ambas as partes acordan que a clasificación profesional no convenio colectivo constará de oito grupos profesionais, e que se manterán as divisións funcionais existentes actualmente en convenio, con excepción da división de persoal subalterno, que desaparece e pasa a integrarse na división funcional de produción e actividades de apoio á produción.
Polo tanto, as divisións funcionais, que incorporan as actividades produtivas e de servizos que se desenvolven na empresa, serán as seguintes:
Produción e actividades de apoio - Mantemento - Coxeración - Administración e servizos de soporte á xestión - Persoal técnico.
Ambas as partes acordan validar o sistema de clasificación profesional mediante o encadramento das distintas ocupacións, posicións, procesos e actividades que se desenvolven na empresa en grupos profesionais e, de ser o caso, niveis, e tamén as fases de desenvolvemento profesional para a adquisición das competencias profesionais nos niveis operativos e as retribucións salariais asignadas a cada grupo profesional e nivel que se recollen nos anexos I - II - III e IV deste acordo.
A clasificación profesional realizarase tendo en conta as funcións efectivamente desempeñadas por cada unha das persoas traballadoras mediante a súa adscrición a unha división funcional e un grupo profesional, así como, se é o caso, a un nivel dentro do grupo, tendo en conta a competencia profesional e/ou de desenvolvemento que cada persoa a na súa carreira profesional na empresa, de conformidade co establecido neste acordo.
Terceiro.
Valoración e factores de encadramento
Os factores que se tiveron en conta para a valoración e o encadramento das ocupacións, procesos e especialidades que integran o Sistema de clasificación profesional que se recolle nos anexos I a IV son os seguintes:
I. Coñecementos.
Este factor, para a súa valoración, ten en conta, ademais da formación básica necesaria para poder cumprir axeitadamente os requisitos da función, o grao de coñecemento e experiencia adquiridos, así como a dificultade na adquisición dos ditos coñecementos e/ou experiencias.
Polo tanto, teranse en consideración os seguintes criterios:
A) Formación. Este subfactor considera o nivel inicial mínimo de coñecementos teóricos que debe posuír unha persoa para chegar a desempeñar satisfactoriamente as funcións exixidas na ocupación, especialidade ou posto de traballo despois dun período de formación práctica. Neste caso, tamén se teñen en conta as exixencias de coñecementos especializados requiridos pola función, como idiomas, competencias de xestión informática e aquelas requiridas pola natureza da actividade de que se trate.
B) Experiencia. Este subfactor determina o período de tempo requirido para que unha persoa posuíndo a formación especificada anteriormente, adquira a habilidade e práctica necesarias para desempeñar o posto, obtendo un rendemento adecuado en termos de cantidade e calidade e integrando a actividade preventiva en todas as súas actividades.
Para tal efecto, acorda establecer tramos temporais, cun mínimo e un máximo de tempo estimado para acreditar o nivel de capacitación na ocupación, e distingue as fases de formación, autonomía e experiencia na función, proceso ou especialidade.
II. Iniciativa/autonomía.
Factor en que se ten en conta a maior ou menor dependencia a directrices, normas e/ou procedementos, así como a maior ou menor subordinación no desempeño da función que se desenvolva. Este factor comprende tanto a necesidade de detectar problemas como a de adoptar e improvisar solucións a estes. Para estes efectos, téñense en conta:
a) Marco de referencia. Valoración das limitacións que poidan existir no posto respecto ao acceso a persoas con responsabilidade superior no organigrama da compañía, a existencia de normas escritas ou manuais de procedemento.
b) Elaboración da decisión. Entendendo como tal a obriga derivada do posto de determinar as solucións posibles e adoptar aquela que se considere máis apropiada.
III. Complexidade.
Factor cuxa valoración está en función do maior ou menor número, así como do maior ou menor grao de integración dos restantes factores enumerados na posición, especialidade, tarefa ou ocupación encomendada.
a) Dificultade no traballo. Este subfactor considera a complexidade da tarefa que se vai desenvolver e a frecuencia das posibles incidencias.
b) Habilidades especiais. Este subfactor determina as habilidades que se requiren para determinados traballos ou tarefas, que poden ser tanto de destreza manual ou para o manexo de maquinaria ou ferramentas como habilidades de carácter cognitivo e de dominio de técnicas aplicables, e a frecuencia con que se requiren durante a xornada laboral.
IV. Responsabilidade.
Factor en que se ten en conta o grao de autonomía de acción do titular da función e o grao de influencia sobre os resultados e a importancia das consecuencias da xestión. Este factor comprende os subfactores:
a) Responsabilidade sobre a xestión e os resultados. Este subfactor considera a responsabilidade asumida polo ocupante do posto sobre os erros que poidan ocorrer. Valóranse non só as consecuencias directas, senón tamén a posible repercusión na marcha da empresa. Para valorar correctamente, é necesario ter en conta o grao en que o traballo é supervisado ou comprobado posteriormente. Do mesmo xeito, deben analizarse o impacto e a contribución da persoa para obter os resultados esperados na función.
b) Capacidade de interrelación. Este subfactor aprecia a responsabilidade asumida polo ocupante do posto sobre os contactos oficiais con outras persoas, tanto dentro como fóra da empresa. Considera a personalidade e as habilidades necesarias para obter os resultados desexados, así como a forma e a frecuencia dos contactos.
V. Mando.
É o conxunto de tarefas de planificación, organización, control e dirección das actividades doutros, asignadas pola Dirección da empresa, que requiren dos coñecementos necesarios para comprender, motivar e desenvolver as persoas que dependen xerarquicamente do posto. Para a súa valoración, deberanse ter en conta:
a) Capacidade de ordenación de tarefas.
b) Natureza do colectivo.
c) Número de persoas sobre as cales se exerce o mando.
Cuarto.
Vinculación aos itinerarios formativos
O sistema de clasificación profesional estará vinculado co desenvolvemento das competencias profesionais nos distintos procesos, oficios e especialidades na organización e establece o marco adecuado para o recoñecemento da cualificación profesional das persoas mediante a súa adscrición aos grupos profesionais.
Este proceso abordarase gradualmente nos próximos anos, establecendo unha sistematización para o deseño dos contidos formativos, os medios didácticos e o seguimento que permitan acreditar a asimilación dos coñecementos, destrezas, habilidades e comportamentos que permitan acreditar a competencia profesional das persoas no desempeño da función.
Quinto.
Evolución profesional. Tramos temporais
1. O sistema de clasificación baséase na acreditación das competencias profesionais das persoas.
Con ese fin, ambas as partes acordan establecer un desenvolvemento profesional en tres fases dirixidas á adquisición e acreditación das competencias profesionais requiridas nas diferentes posicións operativas do sistema de clasificación, desde o grupo profesional VII ata o grupo V (N2) en produción, e do grupo profesional V (N1) ao grupo IV en mantemento.
• Fase de formación.
• Fase de adquisición da autonomía.
• Fase de adquisición do
expertise
.
Xúntase como anexo I este acordo a relación das posicións encadradas en cada un dos grupos profesionais e niveis (unha vez acreditado o
expertise
na función), e os intervalos temporais, cos mínimos e máximos de tempo para cada unha das fases de adquisición de competencias, co fin de que se adapte á diferente evolución profesional das persoas na empresa.
2. A empresa establecerá sistemas que permitan a acreditación dos coñecementos e a competencia profesional das persoas nos intervalos de tempo establecidos para cada unha das fases.
Para o dito efecto, e a medida que se vaian xerando os itinerarios formativos, os procedementos e estándares de operación, a empresa poderá deseñar probas de validación (PVC) que acrediten a asimilación e posta en práctica dos coñecementos e procedementos operativos, así como incorporar observacións de traballo e outros indicadores que, no marco dos procesos formativos e de adquisición de experiencia, permitan avaliar de forma máis obxectiva a acreditación das competencias profesionais das persoas.
A superación da PVC na fase inicial de formación será condición necesaria para que a persoa poida iniciar o desempeño da posición asignada. O tempo de formación inicial establecerase para cada posición en función dos contidos e da natureza da actividade.
3. O recoñecemento profesional acompañará a evolución profesional das persoas en cada unha das fases de modo que, unha vez acreditada a capacitación no intervalo de tempo establecido para a obtención da experiencia necesaria ou transcorrido o tempo máximo correspondente a cada fase, a persoa traballadora terá dereito ao recoñecemento profesional correspondente ao grupo profesional e/ou nivel dentro do grupo, de acordo co sistema de clasificación profesional.
Achégase o anexo II coas etapas de recoñecemento profesional asociadas á acreditación de competencias en cada unha das fases definidas para cada grupo profesional xúntase o anexo II coas etapas de recoñecemento profesional asociadas á acreditación de competencias en cada unha das fases definidas para cada grupo profesional.
– Para os efectos do recoñecemento profesional en cada unha das fases, os tramos de tempo están referidos a tempo de traballo efectivo, xa que se trata de adquirir os coñecementos e de obter as experiencias necesarias para o desenvolvemento do posto, sen prexuízo do disposto na cláusula de garantía de oportunidades en relación co cómputo do tempo máximo dos quince (15) anos para o desenvolvemento profesional de cada persoa e, de ser o caso, recoñecemento do desenvolvemento profesional.
Exclúense única e exclusivamente os procesos de suspensión de contrato das mulleres derivados das continxencias de risco por embarazo, nacemento e coidado de menor e, de ser o caso, lactación natural, que se considerarán como tempo de traballo efectivo, exclusivamente para os efectos salariais, unha vez transcorrido o período máximo de tempo da fase de desenvolvemento profesional en que a persoa se encontre.
A diferenza económica entre os importes de salario base aboarase nestes supostos nun Complemento transitorio de carácter mensual, ata que a persoa acredite a adquisición da competencia profesional e obteña o recoñecemento profesional do nivel ou grupo profesional superior que corresponda, momento en que o complemento transitorio será absorbido e compensado.
A reincorporación da persoa traballadora reactivará o cómputo de tempo no momento en que se iniciou o período de suspensión de contrato, co fin de poder completar a fase de desenvolvemento en que se atopaba, de xeito que permita a adquisición efectiva da competencia profesional na función e acreditar a experiencia necesaria.
Sexto.
Cadros de polivalencias
As posibilidades de desenvolvemento profesional estableceranse no proceso ou subproceso a que está asignada a persoa traballadora, ou ben mediante a adquisición de competencias noutras posicións dun proceso ou subproceso diferente.
Forma parte integrante deste acordo o cadro de polivalencias incluído no anexo III, no cal se establecen as distintas posibilidades de evolucionar ao grupo profesional superior ou de incrementar o nivel dentro do mesmo grupo profesional, mediante a acreditación de competencias en distintas posicións.
Sétimo.
Principio de neutralidade salarial
Ambas as partes acordan que a transición de categorías profesionais a grupos profesionais se realice mantendo as cantidades de salario base de cada unha das categorías profesionais actuais de conformidade coas táboas salariais vixentes.
Para dito efecto, xúntanse como parte integrante deste acordo as novas táboas salariais que se aplicarán tras o paso de categorías a grupos profesionais e divisións funcionais, así como as cantidades de salario base asignadas a cada un dos grupos (anexo IV).
Co obxectivo de facer máis sinxelo o seguimento do tránsito da antiga categoría profesional ao novo grupo profesional e nivel asignado, mantéñense no cadro as denominacións de categoría profesional vixentes ata a data.
Oitavo.
Cláusula de garantía de oportunidades de desenvolvemento
1. Ámbito subxectivo:
A garantía de oportunidades establécese para as persoas traballadoras con antigüidade inferior a quince anos na empresa, sen prexuízo do período transitorio que se pacta, e aplicaráselles ás persoas que se incorporen á empresa no ámbito operativo de produción e mantemento a partir da data de inicio de efectos do sistema de clasificación profesional.
2. Contido da garantía:
A empresa comprométese a que as persoas terán as oportunidades de progresión profesional e promoción interna, mediante a súa participación nos procesos de capacitación e desenvolvemento profesional que lles permitan acceder ao recoñecemento do máximo nivel de cualificación do seu grupo profesional, de acordo cos criterios de recoñecemento que se pactan no sistema de clasificación profesional da empresa.
3. Itinerarios de desenvolvemento profesional:
As oportunidades de capacitación poderán dirixirse tanto para:
• Adquirir a competencia profesional no propio proceso ou subproceso en que presta servizos.
• Adquirir a competencia profesional noutras posicións dun proceso ou subproceso diferente que lle permita avanzar na promoción profesional pola vía do recoñecemento da súa profesionalidade en dúas ou máis ocupacións.
4. Mecanismo de garantía:
Aplicaráselles ás persoas asignadas a posicións operativas de produción ou mantemento que non tivesen acceso ás oportunidades de desenvolvemento profesional.
Nos casos en que a empresa non facilitase ou puxese á disposición as oportunidades de desenvolvemento profesional que lle permitan á persoa traballadora acceder ao máximo nivel no seu grupo profesional (grupo V (N2) en produción ou grupo IV en mantemento) no prazo máximo de quince (15) anos, a empresa estará obrigada a recoñecer o grupo profesional e/ou nivel profesional que corresponda.
Os períodos temporais para o recoñecemento do nivel de cualificación profesional non se activarán nos casos en que:
a) A persoa traballadora manifeste a súa vontade expresa de non acceder aos procesos de capacitación profesional ou itinerarios formativos que a empresa poña á súa disposición, sen prexuízo das facultades organizativas da empresa.
Neste caso, a persoa permanecerá no nivel profesional de desempeño de acordo co sistema de clasificación.
A atención das necesidades organizativas e produtivas, así como a asignación das persoas ás distintas funcións, é responsabilidade da empresa e continuará a ser xestionada no marco da mobilidade funcional.
Polo tanto, excluídos os supostos a que se refire o parágrafo anterior, a renuncia a participar nos procesos de cualificación ou polivalencia que a empresa poña á disposición das persoas deberá ser rexistrada por escrito.
A decisión individual poderá ser revogada con posterioridade, mediante comunicación por escrito á empresa da súa decisión de volver participar en novas oportunidades de desenvolvemento profesional.
Esta decisión reactivará o cómputo de tempo no momento en que foi suspendido pola renuncia, para efectos do período máximo dos quince (15) anos para acadar a cualificación profesional.
b) A persoa non logre superar os mínimos establecidos para a adquisición e acreditación da competencia profesional na función e/ou non sexa capaz de acreditar a capacitación pola vía de proceso ou polivalencia de funcións.
5. Cómputo de tempo:
Os períodos temporais para a adquisición de competencias profesionais e da experiencia requirida estarán referidos a períodos de prestación efectiva de servizos, polo que non se terán en conta os períodos temporais de suspensión de contrato ou de non prestación efectiva de servizos, nos cales se interrompe a adquisición dos coñecementos e da práctica necesaria que implica o desenvolvemento profesional.
Exclúense unicamente as seguintes situacións de suspensión de contrato sen prestación de servizos, que se considerarán como períodos de tempo efectivo, para os exclusivos efectos do cómputo do prazo máximo dos quince (15) anos para dispoñer de oportunidades profesionais:
a) Suspensións de contrato derivadas das prestacións por nacemento e coidado de menor (antes, situacións de paternidade e maternidade).
b) Procesos de incapacidade temporal derivados de accidente laboral
c) Procesos de incapacidade temporal por continxencias comúns de duración inferior a 181 días naturais.
d) Situación de suspensión de risco por embarazo e lactación natural.
Noveno.
Período transitorio
1. Co fin de facilitar a introdución do novo sistema de clasificación profesional e tendo en conta que o colectivo con máis de quince anos de antigüidade na empresa dispuxo de posibilidades de desenvolvemento profesional máis limitadas e realizou a súa carreira profesional noutro contexto organizativo e produtivo diferente na empresa, ambas as partes acordan un período transitorio para a reclasificación profesional deste colectivo nos seguintes termos:
a) A empresa recoñeceralles a categoría profesional de oficial de 1ª de fabricación ou de mantemento ás persoas traballadoras con 15 ou máis anos de antigüidade (altas entre o ano 1987 e o ano 2002), que o 31 de decembro de 2022 tivesen recoñecida a categoría de oficial de 2ª.
O recoñecemento producirase a partir do día 1 do mes seguinte á sinatura do acordo de clasificación profesional.
b) Aos traballadores que se incorporaron á empresa entre o ano 1987-2007, que en 31 de decembro de 2022 tiñan recoñecida a categoría profesional de axudantes de produción ou inferior, recoñeceráselles a categoría de oficiais de segunda de produción a partir do día 1 do mes seguinte á data do acordo de clasificación profesional.
c) Aos traballadores con datas de alta entre o ano 2003 e 2007, que a 31 de decembro de 2022 tiñan recoñecida a categoría de oficial de segunda, recoñeceráselles a categoría profesional de oficial de primeira, transcorridos 12 meses desde a data de aplicación a que fan referencia as alíneas a) e b) anteriores.
d) Aos traballadores con datas de alta entre o ano 2008 e 2009, que a 31 de decembro de 2022 tiñan recoñecida a categoría de oficial de segunda, recoñeceráselles a categoría profesional de oficial de primeira, transcorridos 24 meses desde a data en que se produciu o recoñecemento ao colectivo a que se refire a alínea a).
De igual maneira, aos 24 meses desde a data de aplicación inicial, recoñeceráselles a oficialía de primeira aos traballadores aos cales se refire a alínea b) anterior, que en decembro de 2022 tiñan recoñecidas categorías de axudante de produción ou inferior.
e) Durante o ano 2025 recoñeceráselle a categoría profesional de oficial de 1ª de produción ou mantemento, no momento do cumprimento dos quince anos na empresa, a cada persoa traballadora (altas na empresa no ano 2010).
f) Os traballadores que causaron alta entre os anos 2011 e 2017, que non acadaron a oficialía de 1ª (equivalente de grupo V (nivel 2) en produción ou o grupo IV en mantemento) por aplicación do novo sistema de clasificación profesional, a empresa estará obrigada a recoñecerlles a categoría de oficial 1ª/grupo profesional que corresponda, no momento do cumprimento dos quince anos de antigüidade de cada persoa traballadora na empresa.
Xúntase cadro co período transitorio no anexo V.
2. Absorción e compensación:
Aquelas persoas ás cales lles resulte de aplicación o criterio de reclasificación profesional a categorías/grupos profesionais ou niveis superiores e que veñan percibindo actualmente ou teñan recoñecidos complementos salariais (persoal a nivel ou con complementos salariais individuais) cuxo salario total anual sexa superior ao recoñecido en convenio colectivo á categoría profesional superior/grupo profesional á cal se reclasifica, absorberán e compensarán o incremento que corresponda polos conceptos salariais de convenio, reducindo na mesma cantidade os complementos persoais.
Unha vez axustada a estrutura salarial de cada persoa, aplicaranse sobre ela os sucesivos incrementos económicos pactados no convenio.
O período transitorio iniciarase na data da sinatura do acordo de clasificación e estará vixente ata o 31 de decembro do ano 2032.
Décimo.
Comisión de Seguimento da clasificación profesional
Ambas as partes acordan a constitución dunha Comisión de Seguimento en materia de clasificación profesional como órgano paritario de participación, consulta e seguimento da aplicación do sistema de clasificación profesional na empresa.
1) Comisión de Seguimento para as catro fábricas de taboleiro en Galicia.
A comisión estará composta por oito membros por cada unha das partes, que serán designados pola parte social de acordo coa representatividade da Comisión Negociadora do convenio e por igual número de integrantes designados pola representación dos equipos de xestión.
– Competencias:
• A comisión será competente para a valoración de novas funcións ou ocupacións se durante a vixencia da clasificación profesional se inicia unha nova actividade produtiva.
Para este efecto someterase a consulta previa a valoración das novas funcións, co obxectivo de acadar un acordo entre ambas as partes mediante a ponderación e a valoración dos factores de encadramento aplicables á nova función e a súa incorporación ao sistema de clasificación profesional mantendo a coherencia cos criterios que o sustentan.
• Información e seguimento dos criterios de aplicación do período transitorio. Seguimento dos indicadores de xestión do sistema de clasificación profesional.
2) Comisión de Seguimento de fábrica:
Ambas as partes acordan promover a participación da parte social na xestión da clasificación e o desenvolvemento profesional en cada unha das fábricas, que poderá ser atribuída a unha Comisión de Seguimento paritaria composta por persoas pertencentes e designadas polo Comité de empresa, cun número máximo de catro (4) persoas e con representación de cada unha das opcións sindicais que integran o Comité de empresa, e igual número de persoas pola representación dos equipos de xestión.
– Competencias:
Participación no seguimento, e someterase a información e consulta da Comisión de centro.
• Evolución da implantación dos itinerarios formativos e de desenvolvemento profesional.
• Indicadores de xestión das actividades formativas e de desenvolvemento profesional no centro.
• Planificación temporal dos obxectivos de promoción profesional e xeración de polivalencias nos distintos procesos e actividades.
• Seguimento da aplicación no centro dos acordos de transición para o recoñecemento da categoría profesional.
Décimo primeiro.
Ratificación do acordo de clasificación
O acordo previo de convenio en materia de clasificación profesional foi ratificado co voto favorable da maioría do cadro de persoal nos catro centros de traballo.
Antecedentes:
Ambas as partes conveñen na necesidade de abordar de forma prioritaria a negociación dun novo marco da organización do traballo e de regulación da xornada laboral, coa finalidade de mellorar a conciliación da vida persoal e profesional das persoas, que é obxecto deste acordo específico e que permite a súa aplicación de maneira inmediata na elaboración dos calendarios laborais do ano 2024 das fábricas, e que se levará a efecto conforme os seguintes:
Primeiro.
Ámbito de aplicación e vixencia
Este acordo sobre o novo marco laboral de regulación dos sistemas de traballo e de redución da xornada laboral das fábricas de taboleiro en Galicia entrará en vigor a partir da data da súa aprobación e estenderá a súa vixencia ata o 31 de decembro de 2027.
Ambas as partes asumen o compromiso de impulsar a elaboración e a aprobación dos calendarios de traballo definitivos do ano 2024, aplicando o novo marco regulatorio que se pacta, antes de finalizar o mes de abril.
Segundo.
Marco de actuación sobre organización do traballo
Ambas as partes conveñen nunha revisión dos sistemas de traballo actualmente implantados na empresa, regulando novos sistemas de rotación e de vacacións, que promovan a mellora da conciliación das persoas e faciliten unha resposta adecuada ás necesidades produtivas e de servizo da empresa, establecendo os obxectivos seguintes:
• Eliminación da rotación de catro quendas continuado no período estival – desde a 2ª semana de xuño á 3ª semana de setembro – dos sistemas de cinco quendas que permita mellorar a conciliación da vida persoal, e manter un ciclo de rotación mínimo de 6-3 ou de 7-3 durante o verán.
• Eliminación da modalidade de catro quendas como sistema de traballo continuo e incorporación ao convenio colectivo do actual sistema de catro quendas descontinuo.
• Mellora dos períodos de vacacións estivais para unha maior coincidencia coas vacacións escolares e a conciliación familiar, establecendo un período estival de vacacións que se iniciará non antes do 20 de xuño de cada ano e se estenderá ata completar 84 días, salvo a modalidade de seis quendas, que terá o seu réxime específico.
• Mantemento dos 21 días naturais de vacacións en período estival para os sistemas de traballo continuos, coas modalidades de desfrute que se desenvolven nos acordos seguintes para cada réxime de traballo.
• Flexibilidade no deseño e aprobación dos calendarios, que permitan unha resposta adecuada ás necesidades de cada negocio e área de actividade dentro do marco acordado.
Terceiro.
Redución da xornada laboral anual
1. Ambas as partes acordan unha redución de 32 horas de xornada laboral co obxectivo de acadar as 1.712 horas de traballo efectivo no ano 2025 – que equivalen ás 37,5 horas de xornada semanal de media - mediante a redución de 16 horas anuais no ano 2024 (1.728 horas anuais) e a redución de 16 horas anuais de traballo efectivo no ano 2025.
A xornada computarase en termos anuais e continuará distribuíndose de acordo cos sistemas e cos ciclos de traballo pactados.
2. Adicionalmente, se durante a vixencia do convenio se aproba normativamente a aplicación da redución legal da duración máxima da xornada ordinaria a 37,5 horas semanais, acórdase a aplicación dunha redución adicional da xornada anual de traballo de 8 horas no ano 2026 e unha redución de 16 horas no ano 2027.
(*) As horas de redución adicional sobre as 1.712 horas pactadas para o ano 2025 está condicionada á aplicación efectiva da redución legal da xornada ordinaria máxima semanal a 37,5 horas de media en cómputo anual regulada no artigo 34.1 do Estatuto dos traballadores durante a vixencia do convenio.
Cuarto.
Modificacións dos sistemas continuos de traballo:
1. Modalidade de traballo de cinco quendas:
O sistema de traballo regulado no artigo 18 nº 4.8 do convenio e o seu réxime de vacacións regulado no artigo 20. 2.4 modifícanse nos termos seguintes:
• As vacacións estivais determinaranse no período que se iniciará non antes do 20 de xuño de cada ano e que se extenderá ata completar 84 días, para facilitar a coincidencia coas vacacións escolares.
• Con carácter xeral, establécese o desfrute de 21 días de vacacións continuados en período estival sen prexuízo de que a empresa, por motivos de produción e/ou servizo acreditados con base na planificación anual dos orzamentos ou das previsións de demanda que non permitan o desfrute continuado de 21 días, poderá establecer un sistema de vacacións fraccionado respectando as condicións seguintes:
– Os 21 días de vacacións fixaranse en dous períodos: un período vacacional cun mínimo de 14 días continuados e outro período que será de seis ou de sete días continuados segundo o ciclo de rotación de quendas elixido – de seis ou de sete días de traballo - ata completar os 21 días.
– Co fin de manter o ciclo de rotación de cinco quendas no período estival e de garantir as vacacións nos dous períodos descritos, a rotación estival terá un ciclo de traballo-descanso de (6-3-6-6-6-3) ou ben de (7-7-7-4-7-3) e marcaranse os días de vacacións unidos aos descansos longos do ciclo para garantir o mínimo de 14 días ou de 15 días continuados e manter o réxime continuo de produción. O período curto de vacacións marcarase no ciclo de descanso de 6 ou de 7 días, mantendo a rotación de cinco quendas durante o verán.
– Este sistema deberá atender ás necesidades de cada negocio ou actividade, adoptando distintas solucións que garantan o desfrute dos 21 días no período estival nos dous períodos, permitindo combinar outras medidas como a superposición de quendas de vacacións ou o desdobramento das quendas para poder cubrir as quendas de mañá, tarde e noite.
Poderase igualmente traballar con menos quendas nun réxime de traballo descontinuo, posibilitando o desdobramento de quendas.
– Establécese unha compensación económica por cada día de desfrute continuado que reste de diferenza ata os 21 días continuados, a razón de 55 euros, que se aboará na nómina do mes de xullo.
A modo de exemplo, se se marcan 17 días continuados + 6 días, aboaríanse 21-17 = 4 días de compensación (4 × 55 euros= 220 euros).
Se as vacacións son 14 días continuados + 7 días no período curto, a compensación será de (21-14 = 7 días de compensación x 55 = 385 euros).
Disposicións comúns:
• Os descansos acumulados de 6 ou de 7 días do ciclo terán a consideración de períodos nos cales se poderán determinar tanto días de desfrute de vacacións como días de compensación polos festivos de traballo, e poderanse fixar os días de axuste de traballo necesarios para cumprir coa xornada anual pactada.
• Acórdase flexibilizar a elaboración dos calendarios coas modificacións ou cambios de rotación puntuais que permitan garantir o desfrute das vacacións pactado.
2. Modalidade de traballo de catro quendas e media:
O sistema de traballo regulado no artigo 18 nº 4.7 do convenio e o seu réxime de vacacións regulado no artigo 20. 2.4 modifícanse nos termos seguintes:
• Establécese un ciclo de rotación de 6 días de traballo e 3 días de descanso en continuidade de luns a domingo en quendas de mañá, tarde e noite.
• Con carácter xeral, garántense 21 días continuados de vacacións en período estival, que se iniciarán non antes do día 20 de xuño de cada ano e estenderanse durante un período de 84 días, para coincidencia de vacacións escolares.
• Por razóns produtivas e/ou de servizo acreditadas, poderase establecer nos calendarios de traballo o desfrute fraccionado das vacacións estivais, cun período mínimo garantido de entre 14 a 17 días continuados de vacacións nunha parada de produción, e os restantes días ata completar o mínimo de 21 días determinaranse noutra parada.
Igualmente, poderán garantirse os 14 días, con parada común entre 7 e dez días, solapando quendas de vacacións antes e despois ata completar o mínimo dos 14 días continuados, con posibilidade de pasar a un réxime inferior de traballo a quendas.
• En caso de fraccionamento de vacacións, aboarase a compensación económica a razón de 55 euros por cada día que falta ata acadar os 21 días continuados, nos termos pactados para o réxime de cinco quendas.
3. Modalidade de traballo de 6 quendas:
• Acórdase a incorporación ao convenio da modalidade de traballo de tres quendas diarias de traballo con seis quendas de persoal, que permite a continuidade da actividade ou a prestación de servizos durante todos os días do ano, sistema que será de aplicación ás seccións de Enerxía de Santiago e Padrón, á coxeración e aos responsables de quenda (modalidade de seis quendas continuado).
• Igualmente, acórdase establecer unha modalidade de seis quendas, excluíndo o traballo ordinario nos oito días de parada regulados en convenio para os sistemas de traballo continuos.
• Establécese unha rotación de sete días en ciclos de seis semanas, de modo que as persoas traballarán cinco semanas de luns a domingo en quendas rotativas de mañá, tarde e noite, e na sexta semana se prestarán servizos de luns a venres en quendas de mañá ou tarde, excepto períodos de vacacións estivais, en que se pasará a unha rotación de cinco quendas.
• Acórdase que as vacacións estivais do réxime de seis quendas serán de 21 días continuados conforme as condicións seguintes:
– O período de vacacións iniciarase non antes do 16 de xuño de cada ano e estenderase ata completar un período continuado de 91 días.
– En período estival, a rotación será de 7-7-7-4-7-3 de cinco quendas co fin de garantir os 21 días continuados de vacacións, e marcaranse 14 días de vacacións unidos aos 7 días de descanso acumulado do ciclo, garantindo os 21 días de vacacións continuados ás seis quendas nun período de 91 días.
Desenvolvemento do ciclo de 7 días de traballo comezando en luns:
(4M-3T-7D-4T-3N-4D-3M-4N-3D)
• Igualmente, establecerase un réxime alternativo de vacacións incorporando un ciclo de rotación de seis semanas con ciclos de traballo de (7-4-7-3-7-14) no cal os 14 días finais do ciclo se determinarán como vacacións, de modo que as persoas terán dous tramos de 14 días de vacacións, que se desfrutarán sucesivamente entre as quendas nun período continuado de 84 días no período estival, coincidentes na maior parte coas vacacións escolares. Ciclo de rotación:
Este réxime alternativo de vacacións poderase acordar en cada centro cando sexa a opción maioritariamente elixida polo persoal afectado, ben entendido que, sendo unha alternativa a elección das persoas fronte ao réxime xeral establecido, non dará lugar á compensación marcada para o desfrute inferior aos 21 días continuados.
• Establécese a cobertura das ausencias imprevistas á quenda co persoal que presta servizos na sexta semana do ciclo, nos termos establecidos para o réxime de cinco quendas, conforme se regula no artigo 18.4.8 do actual convenio.
4. Modalidade de traballo de 4 quendas descontinuo:
Acórdase a incorporación ao convenio do sistema de traballo de tres quendas día de mañá, tarde e noite, de luns a sábado, que se realizará con catro quendas de persoal, conforme o ciclo de rotación seguinte:
• Por razóns produtivas ou de necesidades loxísticas, a empresa poderá determinar ata un máximo de dous domingos laborables en quenda de mañá por persoa traballadora, nos períodos de maior estacionalidade da demanda, excluíndose os 84 días do período estival.
•  Acórdase que o sábado posterior ao Venres Santo non será laborable.
•  As vacacións serán de 21 días continuados en período estival. Acordarase a flexibilidade nos sistemas de vacacións e admitiranse distintas posibilidades que garantan os 21 días, xa sexan sucesivos entre as quendas sen parada produtiva, pasando a réxime inferior de xornada, ou ben incluíndo días de paradas de produción, segundo as necesidades do negocio ou a actividade.
•  As persoas asignadas a este réxime non traballarán en xornada ordinaria nos festivos oficiais.
Quinto.
Compensación traballo en festivo para 6 quendas continuadas
Con efectos desde a entrada en vigor deste acordo, as persoas que presten servizos en réxime de seis quendas continuadas durante os 365 días do ano percibirán unha compensación por importe da diferenza entre a hora extra festiva e a hora ordinaria, polos días de traballo efectivo nos festivos de parada establecidos en convenio para o resto de réximes de traballo continuos, excluídos os catro días de parada de Nadal e fin de ano que teñen o seu propio réxime de compensación por quenda de traballo efectivo.
Sexto.
Sometemento á aprobación do cadro de persoal
O contido do acordo previo sobre xornada laboral e sistemas de traballo foi ratificado por votación maioritaria no conxunto dos catro centros de traballo de Galicia e, en consecuencia, procédese, de conformidade co pactado, a subscribir esta acta de acordo parcial de convenio colectivo, que entrará en vigor a partir da sinatura desta, co propósito de que as modificacións pactadas sobre os sistemas de traballo e a redución de xornada sexan incorporadas ao texto articulado do convenio colectivo que no seu día aprobe a Comisión Negociadora do convenio, e acórdase a continuación da actividade negociadora ata a conclusión dun acordo global de convenio.