RESOLUCIÓN do 18 de xuño de 2024, da Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación do convenio colectivo de Corporación Voz de Galicia, S.L.U.
Consellería de Emprego, Comercio e Emigración — III. Outras disposicións — 18/07/2024

Visto o texto do convenio colectivo de Corporación Voz de Galicia, S.L.U., que subscribiron o 20 de outubro de 2022 a representación da empresa e a representación legal dos traballadores e traballadoras da central sindical CIG, e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade.
A Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Rexcon), creado mediante a Orde do 29 de outubro de 2010.
Segundo. Dispoñer a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Santiago de Compostela, 18 de xuño de 2024
Artigo 1. Partes contratantes e ámbito territorial
Este convenio colectivo concértase entre Corporación Voz de Galicia, S.L.U. e o seu persoal, mediante as súas respectivas representacións.
En consecuencia, este convenio é de aplicación nos centros de traballo da empresa Corporación Voz de Galicia, S.L.U. existentes na actualidade e naqueles que, durante a vixencia deste convenio, poidan establecerse.
Artigo 2. Ámbito funcional
As normas contidas neste convenio colectivo afectan todas as actividades de Corporación Voz de Galicia, S.L.U.
Artigo 3. Ámbito persoal
O convenio é de aplicación á totalidade do persoal que preste os seus servizos na empresa e o faga en virtude dunha relación laboral ordinaria, salvo os supostos de pacto individual en contrario concertado entre empresa e persoal directivo, entendendo por este o que teña a categoría funcional de director, directora, subdirector ou subdirectora.
Artigo 4. Ámbito temporal
Este convenio páctase por unha duración de 30 meses e entra en vigor o 1 de xullo de 2022, con independencia da data da súa publicación, e finaliza a súa vixencia o 31 de decembro de 2024.
O convenio poderá ser denunciado por calquera das partes cunha antelación de, polo menos, dous meses desde a data de finalización da súa vixencia.
En caso de non ser denunciado en tempo e forma, entenderase prorrogado por anualidades ata a conclusión da negociación dun novo convenio. Unha vez producida a denuncia, manterá a súa vixencia o contido íntegro do vixente convenio ata a sinatura dun novo.
Artigo 5. Respecto de dereitos. Compensación e absorción
Respectaranse as condicións salariais, pactadas a título persoal ou derivadas dunha decisión unilateral do empresario, que estean vixentes ao entrar en vigor o convenio e que, con carácter global, excedan del en cómputo anual.
As retribucións establecidas neste convenio compensarán e absorberán todas as existentes no momento da súa entrada en vigor, calquera que sexa a natureza ou orixe destas, na forma que o propio convenio establece e, en todo caso, segundo o establecido no artigo 26.5 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 6. Comisión Paritaria
Constitúese unha comisión paritaria como órgano de conciliación e interpretación do pactado neste convenio formada por tres representantes das persoas traballadoras e tres da Dirección da empresa, preferentemente que interviñesen na negociación.
Tamén poderán intervir, con voz pero sen voto, os asesores correspondentes a ambas as partes.
O domicilio da Comisión Paritaria será o do centro de traballo de Sabón.
Os acordos da Comisión Paritaria requirirán, para a súa validez, a conformidade da maioría simple de membros de cada unha das representacións.
Son funcións desta comisión:
– Interpretación da aplicación de todas as cláusulas deste convenio.
– Mediación e conciliación de todas as cuestións que as partes sometan á súa consideración e que deriven da aplicación do convenio.
– Vixilancia do cumprimento do pactado no convenio.
A Comisión Paritaria terá, como mínimo, as seguintes normas de funcionamento:
– A Comisión Paritaria reunirase por instancia de calquera das partes. A data, o lugar, a hora e a orde do día das reunións fixarase de mutuo acordo entre as partes e debe realizarse dentro dos vinte días naturais seguintes á data de petición. Redactarase a acta correspondente en cada reunión, que deberá estar asinada por todos os asistentes.
– Os acordos da Comisión requirirán, para a súa validez, a conformidade da metade máis un de cada unha das representacións. Se non concorren polo menos as 2/3 partes de cada unha das representacións, os acordos non serán válidos por falta de quórum.
– Os acordos da Comisión Paritaria son vinculantes.
No caso de que a Comisión Paritaria non poida chegar a acordos nos asuntos que lle sexan sometidos, calquera das partes, con carácter previo á vía xudicial, poderá acudir aos mecanismos de composición establecidos no Acordo galego de solución extraxudicial de conflitos (AGA), se é dentro da Comunidade Autónoma de Galicia, ou o VI Acordo sobre solución autónoma de conflitos laborais, se é noutro ámbito.
Artigo 7. Clasificación profesional
Todo o persoal en activo na data de entrada en vigor do convenio, e o que entre no futuro no seu ámbito funcional, será inmediatamente encadrado no grupo profesional correspondente definido neste convenio atendendo aos factores de encadramento do artigo 8 e ás tarefas efectivas que veña desenvolvendo.
Artigo 8. Factores de encadramento
O encadramento dos traballadores e das traballadoras incluídos no ámbito de aplicación deste convenio dentro da estrutura profesional pactada será o resultado da ponderación global dos seguintes factores: coñecementos, iniciativa, autonomía, responsabilidade, mando e complexidade.
Estes factores responden á seguinte definición:
1. Coñecementos.
Factor para cuxa valoración se terá en conta, ademais da formación básica necesaria para poder cumprir correctamente o labor, o grao de coñecemento e experiencia adquiridos.
Este factor pódese dividir en dous subfactores:
a) Formación: considerarase o nivel inicial mínimo de coñecementos teóricos que debe posuír unha persoa para chegar a desempeñar satisfactoriamente as funcións do posto de traballo despois dun período de formación práctica. Este factor tamén deberá considerar a exixencia de coñecementos especializados, idiomas, informática, etc.
b) Experiencia: este subfactor determina o período de tempo requirido para que unha persoa, posuíndo a información especificada anteriormente, adquira a habilidade e práctica necesarias para desempeñar o traballo do seu posto, obtendo un rendemento suficiente en cantidade e calidade.
2. Iniciativa e autonomía.
Factor en que se ten en conta a maior ou menor dependencia das directrices ou normas e a maior ou menor subordinación no desenvolvemento da función que corresponda. Este factor comprende tanto a necesidade de detectar problemas como a de improvisar solucións a estes.
Débese ter en conta:
a) Marco de referencia: valoración das limitacións que puidesen existir no posto respecto a acceso a persoas con superior responsabilidade no organigrama da empresa, a existencia de normas escritas ou manuais de procedemento para a sección que corresponda.
b) Elaboración da decisión: entendendo como tal a obrigación dimanante do posto de determinar as posibles solucións e elixir aquela que se considere máis apropiada.
3. Complexidade.
Factor que se avalía en función do maior ou menor número, así como do maior ou menor grao de integración dos restantes factores enumerados na tarefa ou posto encomendado.
Terase en conta, ademais:
a) Dificultade no traballo: considerarase a complexidade da tarefa que se vaia desenvolver e a frecuencia das posibles incidencias.
b) Habilidades especiais: este subfactor determina as habilidades que se requiren para determinados traballos, como poidan ser esforzo físico, destreza manual, etc., e a súa frecuencia durante a xornada laboral.
c) Ambiente de traballo: as condicións baixo as cales se debe efectuar o traballo e o grao en que estas condicións fan o traballo desagradable.
4. Responsabilidade.
Terase en conta o grao de autonomía de acción do titular da función e o grao de influencia sobre os resultados e importancia das consecuencias da xestión.
a) Responsabilidade sobre a xestión e resultados: considerarase a responsabilidade asumida polo ocupante do posto sobre os erros que se poidan dar. Avalíanse non só as consecuencias directas, senón tamén a súa posible repercusión na marcha da empresa.
Para avaliar correctamente é necesario ter en conta o grao en que o traballo é supervisado ou comprobado posteriormente.
b) Capacidade de interrelación: este subfactor aprecia a responsabilidade asumida polo ocupante do posto sobre contactos oficiais con outras persoas de dentro ou de fóra da empresa. Considerarase a personalidade e habilidade necesaria para conseguir os resultados desexados e a forma e frecuencia dos contactos.
5. Mando.
É o conxunto das tarefas de planificación, organización, control e dirección das actividades doutros, asignadas pola Dirección da empresa, que requiren dos coñecementos necesarios para comprender, motivar e desenvolver as persoas que dependen xerarquicamente do posto. Para a súa valoración deberase ter en conta a capacidade de ordenación de tarefas, a natureza do colectivo e o número de persoas sobre as cales se exerce o mando.
Artigo 9. Grupos profesionais
1. Grupo profesional I.
Criterios xerais: tarefas consistentes na execución de operacións que, realizadas baixo instrucións precisas, requiran adecuados coñecementos profesionais e aptitudes prácticas e que teñan a responsabilidade limitada por unha supervisión directa e sistemática.
Formación: titulación ou coñecementos adquiridos no desenvolvemento da súa profesión equivalentes a EXB, ESO ou FP I, completada cunha formación específica no posto de traballo. Exemplos: auxiliar, telefonista sen coñecemento de idiomas, mozo, moza, conserxe, ordenanza, operacións de limpeza...
2. Grupo profesional II.
Criterios xerais: funcións que supoñen a integración, coordinación e supervisión de tarefas homoxéneas, realizadas por un conxunto de colaboradores, nun estadio organizativo menor.
Estas tarefas, non supoñendo corresponsabilidade de mando, teñen un contido medio de actividade intelectual e de interrelación humana, nun marco de instrucións precisas de complexidade técnica media con autonomía dentro do proceso establecido.
Formación: titulación ou coñecementos adquiridos no desenvolvemento da profesión equivalentes a BUP, bacharelato, FP II, completada cunha experiencia dilatada no posto de traballo.
Exemplos: oficiais de 2ª, oficiais de mantemento, condutores, condutoras, vixilantes, secretarias, secretarios, telefonistas con coñecemento de idiomas...
3. Grupo profesional III.
Criterios xerais: funcións que supoñen a integración, coordinación e supervisión de tarefas diversas, realizadas por un conxunto de persoas. Tarefas complexas pero homoxéneas que, sen implicaren responsabilidade de mando, teñen un alto contido intelectual ou de interrelación humana, nun marco de instrucións xerais de alta complexidade técnica.
Formación: titulación ou coñecementos adquiridos no desenvolvemento da profesión equivalentes a estudos universitarios de grao medio, ou equivalente, completada cunha experiencia dilatada no posto de traballo.
Exemplos: oficiais de 1ª, xefaturas de negociado, secretarias de dirección, maquetadores e maquetadoras, redactores e redactoras, deseñadores e deseñadoras gráficas, ilustradores e ilustradoras...
4. Grupo profesional IV.
Criterios xerais: funcións que supoñen a realización de tarefas técnicas complexas e heteroxéneas, con obxectivos globais definidos e alto grao de exixencia en autonomía, iniciativa e responsabilidade.
Funcións que supoñen a integración, coordinación e supervisión de tarefas, realizadas, en ocasións, por un conxunto de colaboradores nunha mesma unidade funcional.
Responsabilízase da aplicación das directrices xerais directamente emanadas da xefatura do departamento a quen debe dar conta da súa xestión. Estas funcións supoñen a realización de tarefas técnicas da máis alta complexidade e ata a participación na definición dos obxectivos concretos que hai que alcanzar no seu campo, cun moi alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade no devandito cargo de especialidade técnica.
Formación: titulación ou coñecementos adquiridos no desenvolvemento da profesión equivalentes a estudos universitarios de grao medio, completada cunha experiencia dilatada no seu sector profesional, ou estudos universitarios de grao superior, completados cunha formación específica no posto de traballo. Exemplos: persoal técnico de aplicacións e de sistemas, redactores e redactoras de I+D, xefaturas de sección, titulados superiores.
5. Grupo profesional V.
Criterios xerais: funcións de incardinación das políticas marcadas polo seu director no seu departamento acompañadas do control e seguimento. Supón a supervisión, desenvolvemento e capacitación do persoal do departamento ao seu cargo. Responsabilízase do deseño, planificación e implementación das políticas do seu departamento en consonancia coas liñas xerais trazadas polo director da unidade organizativa ao cal reporta e ante o que se responsabiliza das accións e resultados do seu equipo do departamento.
Formación: titulación universitaria ou, na súa falta, unha experiencia e formación regulada que o dota dun nivel de coñecementos elevados e específicos para desempeñar postos de alta relevancia pola súa transcendencia sobre os resultados do departamento.
Exemplos: xefaturas de departamento ou servizo.
Artigo 10. Mobilidade funcional
A mobilidade funcional desenvolverase, en función das necesidades operativas da empresa, dentro dos límites que marca o ET.
A realización de funcións de categoría profesional superior á que teña unha persoa traballadora, por un período de máis de catro meses durante un ano ou seis meses durante dous anos, consolidará a clasificación profesional superior que lle corresponde. Con todo, mentres dure a situación, percibirá o nivel salarial superior.
Se, por necesidade perentoria ou imprevisible da actividade produtiva, a empresa tivese que destinar unha persoa traballadora a tarefas correspondentes a unha categoría inferior, porque o dito traballo non puidese realizalo outra persoa traballadora desa categoría inferior, só poderá facelo con carácter excepcional, polo tempo imprescindible, e nunca superior a catro meses, mantendo a retribución e demais dereitos derivados da súa clasificación profesional, e comunicándollelo aos representantes do persoal.
Poderase levar a cabo unha mobilidade funcional no interior dos grupos profesionais cando iso non implique traslado de localidade. Exercerán de límite para esta os requisitos de idoneidade e aptitude necesarios para o desenvolvemento das tarefas que se lle encomenden á devandita persoa traballadora.
Para os efectos deste artigo, entenderase que existe a idoneidade requirida cando a capacidade para o desenvolvemento da nova tarefa se desprenda da anteriormente realizada pola persoa traballadora e porque teña o nivel de formación ou experiencia requirido. De non producírense os anteriores requisitos, deberá a empresa dotar a persoa traballadora da formación antes referida.
A representación do persoal poderá reclamar información acerca das decisións adoptadas pola Dirección da empresa en materia de mobilidade funcional, así como da xustificación e causa destas, e a empresa está obrigada a facilitarlla.
Artigo 11. Mobilidade xeográfica
Distínguense dúas modalidades: traslados e desprazamentos temporais.
Traslado: enténdese traslado cando supón un cambio de domicilio ou de centro de traballo a localidade distinta do traballador ou da traballadora.
En todos os supostos de traslado recollidos nesta epígrafe, a persoa traballadora terá dereito a unha licenza retribuída de 5 días naturais ininterrompidos. Igualmente, terá dereito ao aboamento dos gastos de transporte de persoas con quen conviva e útiles, entre a localidade de orixe e a de destino.
O traslado poderase realizar:
– Por instancia da persoa traballadora. Neste caso a petición formularase por escrito e entregarase copia á Dirección e ao Comité de Empresa.
– Por mutuo acordo entre a empresa e a persoa traballadora. Observarase o convido entre ambas as partes.
– Por decisión da Dirección da empresa. Poderá efectuarse nos supostos do establecido no artigo 40 do ET ou disposición legal que o substitúa.
Será sempre razón organizativa suficiente por decisión da Dirección da empresa que exista vacante no centro de traballo de destino e que a persoa traballadora obxecto de traslado vaia ocupar un posto de igual ou superior categoría, conservando a persoa afectada todos os seus dereitos no concernente a salario e calquera outro aspecto da remuneración.
Cando o traslado sexa por decisión da Dirección da empresa, unicamente poderán ser trasladadas as persoas traballadoras menores de 50 anos e que leven na empresa menos de 20 anos.
Desprazamentos temporais. A empresa poderá desprazar temporalmente o seu persoal fixo a poboación distinta, nos supostos establecidos no artigo 40.6 do ET ou disposición legal que o substitúa.
Artigo 11.bis. Teletraballo
A. Réxime xeral.
A forma habitual de prestación de servizos en Corporación Voz de Galicia efectúase de maneira presencial no centro de traballo.
A.1. Cando por situacións extraordinarias de forza maior fose necesaria organizativamente a implantación do teletraballo, levarase a cabo de acordo cos criterios expostos na epígrafe B.
A.2. Excepcionalmente, poderán solicitar acceder durante un tempo determinado a realizar a súa prestación de servizos en teletraballo aquelas persoas que acrediten a existencia dunha causa persoal extraordinaria e temporal. A duración máxima na devandita modalidade de prestación de servizos non poderá ser superior ao 30 % da súa xornada anual. No caso de que a causa persoal persista durante máis tempo do período solicitado pola persoa traballadora, poderá remitir á empresa unha solicitude de prórroga, acreditando as circunstancias que o motivan. No suposto de rexeitamento da solicitude, a empresa trasladará a decisión á Comisión creada para o efecto.
A.2.1. Acreditada a causa, a empresa avaliará:
– Que o posto desempeñado permita o traballo en remoto.
– Que o traballo da sección/ou do equipo a que pertenza non se vexa afectado.
– Que a persoa solicitante teña habilidades informáticas suficientes para poder traballar en remoto.
– A disposición de medios.
– Que poida realizar o traballo no horario establecido.
Durante o período de teletraballo aprobado, o empregado poderá solicitar unha modificación da distribución da xornada a distancia acordada co departamento de RR.HH. Para a súa aprobación será necesario o informe do responsable do departamento ou delegación a que figure asignada a persoa afectada.
En todo o demais que non se opoña ao anterior serán de aplicación os criterios xerais da epígrafe B.
B. Situacións de forza maior.
Os criterios polos que se rexerá esta modalidade de teletraballo serán os seguintes:
Medios. Por vir imposto por causas de forza maior, a empresa dotará dos medios necesarios o persoal para desenvolver a súa actividade e encargarase dos custos derivados da modalidade de prestación de servizos nos casos en que a persoa traballadora demostre non posuír con anterioridade a este cambio os recursos necesarios.
Lugar. O lugar de prestación de servizos será, salvo acordo expreso, o do domicilio da persoa traballadora.
Horario. O horario axustarase ao horario asignado á persoa traballadora salvo acordo expreso.
Duración. A situación de teletraballo manterase durante o tempo que perdure a situación de forza maior organizativa ou extraordinaria individual que o motiva.
Documentación. As autorizacións de teletraballo por causa extraordinaria persoal serán recollidas por escrito e trasladaranse á representación social do persoal.
Rexistro de xornada. O rexistro do tempo de traballo realizarase de forma telemática mediante a aplicación á disposición do persoal.
C. Comisión Paritaria.
Crearase unha Comisión Paritaria entre a empresa e os representantes legais do persoal que se compromete, durante a vixencia do actual convenio, a avaliar a implantación do teletraballo baixo as condicións pactadas e a estudar a ampliación do teletraballo máis aló das circunstancias excepcionais, baixo as disposicións contidas no Real decreto lei 28/2020, de traballo a distancia.
Artigo 12. Horas extraordinarias
As partes acordan a supresión de horas extraordinarias.
Serán consideradas horas extraordinarias as que excedan a xornada ordinaria semanal pactada, que non poderán superar en ningún caso o límite establecido polo artigo 35 do Estatuto dos traballadores.
As persoas traballadoras afectadas terán a opción de acumular un día extra ás vacacións, por cada 5 horas extraordinarias realizadas, ata un máximo de 10 días, e poden optar entre compensar as horas con descanso, sempre que non o impidan razóns organizativas, ou cobralas.
A compensación por descanso, de non acumularse ao período anual de vacacións, realizarase dentro dos tres meses seguintes á xeración do dereito.
O sistema de compensación das horas extraordinarias será de 1 hora e 30 minutos por cada hora realizada, ou ben mediante a retribución da hora incrementada nun 50 %, calculada da seguinte maneira:
VHE = (SBA/xornada anual de traballo) × 1,5
Onde:
VHE: é o valor da hora extraordinaria.
SBA: é o salario bruto anual. Enténdese por salario bruto anual o que percibe a persoa traballadora por conceptos fixos, non entrando nos cálculos os de carácter variable.
Para os efectos do cómputo de horas extraordinarias e da súa compensación en descanso, observarase o disposto no artigo 35.2 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 13. Promoción profesional
Principios xerais.
A cobertura de postos de traballo efectuarase, de conformidade coas necesidades da empresa, por libre designación ou promoción interna, horizontal ou vertical, de acordo cos criterios establecidos neste convenio.
Os postos de traballo que comporten funcións de responsabilidade, de especial confianza ou de especial cualificación profesional ou técnica, en calquera nivel da estrutura organizativa da empresa, cubriranse mediante o sistema de libre designación.
O sistema de promoción interna para o resto dos postos de traballo efectuarase mediante concurso interno, a través de criterios obxectivos de adecuación do posto de traballo.
As persoas interesadas en trasladarse a outra sección ou delegación, sempre que se trate das mesmas funcións e grupo profesional, deberán poñelo en coñecemento da Dirección de Recursos Humanos.
Para proceder á cobertura de vacantes con carácter permanente e en postos que non supoñan xefatura, a empresa informará o persoal, polos medios que considere oportunos, para que as persoas interesadas no traslado poidan presentar a súa candidatura. A empresa analizará a viabilidade das candidaturas internas presentadas para darlles prioridade, sempre que sexa posible e profesionalmente adecuada a cobertura da vacante xerada polo devandito traslado. O traslado voluntario non xera dereito a indemnización ningunha polos gastos que se poidan orixinar nos supostos de cambio de residencia.
A promoción, dentro dun grupo profesional, dun nivel ao superior realizarase igualmente atendendo a criterios obxectivos derivados de variacións nos factores de encadramento que, no seu día, determinaron a adscrición da persoa traballadora ao grupo de orixe.
Crearase unha comisión técnica de carácter paritario, formada por seis persoas designadas a partes iguais pola empresa e pola representación do persoal co obxectivo de establecer os parámetros obxectivos que se aplicarán nos supostos de promoción interna a postos de traballo que non impliquen responsabilidade.
Anualmente, as directoras ou directores de cada departamento e a Dirección de RR.HH. revisarán a clasificación profesional das persoas adscritas, adecuando aqueles grupos que non garden relación co posto desempeñado. A adscrición ao novo grupo, se procede, realizarase aplicando o principio de compensación e absorción sobre as cantidades e conceptos que superen o salario de táboas establecido no momento actual.
Aquelas persoas interesadas en que se realice a revisión da súa actual adscrición poderán dirixir a súa solicitude ao departamento de RR.HH. para o seu estudo en coordinación coa directora ou o director correspondente.
Artigo 14. Cobertura de vacantes
Os traballadores e traballadoras con contrato indefinido na empresa terán preferencia, en igualdade de condicións, para cubrir as vacantes ou postos de nova creación.
Para as contratacións non indefinidas e en igualdade de condicións, terase en conta con carácter preferente a quen prestase os seus servizos con anterioridade mediante contrato eventual ou de interinidade a plena satisfacción da empresa.
Procederase á formalización de contratos temporais para a cobertura de vacantes durante os correspondentes permisos por maternidade, paternidade e lactación.
Cando procesos de IT de longa duración poñan en risco a cobertura de necesidades de servizo do departamento ou sección en que se produzan, realizaranse as xestións oportunas para formalizar o correspondente contrato de substitución con persoa idónea.
Artigo 15. Información ao persoal
Para os efectos de posibilitar a adecuada promoción das persoas traballadoras da empresa, facilitarase o coñecemento público a través dos taboleiros de anuncios e do servizo de correo interno, de todas as prazas que se pretendan cubrir dos grupos profesionais I, II, III e IV cunha antelación mínima, con carácter xeral, de 15 días.
Artigo 16. Xornada laboral
A xornada laboral prestarase de luns a domingo cos descansos que sinala a lei.
A súa duración será de 38 horas semanais desde o 16 de setembro ao 15 de xuño (xornada de inverno) e de 35 horas semanais desde o 16 de xuño ata o 15 de setembro (xornada de verán).
A concreción horaria para cada tipo de xornada será a seguinte:
1. Xornada partida.
Mantense para o persoal en xornada partida o beneficio de realizar xornada continuada durante 3 meses, do 16 de xuño ao 15 de setembro.
O persoal adscrito a esta modalidade de xornada prestará os seus servizos de acordo coa seguinte desagregación:
Xornada de inverno:
Abrangue o período comprendido entre o 8 de xaneiro e o 15 de xuño, e entre o 16 de setembro e o 20 de decembro, ambos incluídos.
A distribución da xornada durante este período será a seguinte:
– Tres días á semana en xornada partida e en horario das 9.00 ás 18.00 horas.
Establécese unha pausa de ata unha hora libre para comida entre as 14.00 e as 16.00 horas, que non se computará como tempo de traballo efectivo. Quen non esgote os 60 minutos establecidos durante a parada de comida poderá utilizar a diferenza resultante para compensar os descansos e pausas realizadas entre xornada.
Como medida de conciliación da vida familiar e laboral, as persoas que soliciten unha redución de xornada por garda legal en 5 horas semanais poderán intercambiar, flexibilizar a media hora de entrada e saída e a hora de comida, e realizar a súa prestación de servizos en xornada continuada das 9.00 ás 16.00 horas, sen computar no devandito tramo horario o tempo de pausa para comida.
– Dous días á semana en horario continuado das 8.00 ás 15.00 horas.
Un deles será necesariamente os venres e o outro determinarase en función das necesidades de cada departamento. Considéranse tempo traballado as pausas de descanso que en cómputo global diario non superen os 10 minutos. Os excesos no tempo de descanso superior a 10 minutos terán que ser recuperados.
Xornada de verán:
Entre o 16 de xuño e o 15 de setembro, ambos incluídos, a xornada realizarase en horario continuado das 8.00 ás 15.00 horas, de luns a venres. Consideraranse tempo traballado as pausas de descanso que non superen os 10 minutos en cómputo diario. Os excesos no tempo de descanso superiores a eses 10 minutos terán que ser recuperados.
Xornada de Nadal:
Entre o 21 de decembro e o 7 de xaneiro, ambos incluídos, a xornada realizarase de luns a venres, en horario das 8.00 ás 15.00 horas. Serán de aplicación as mesmas consideracións referidas a tempo de traballo e a pausas de descanso que as establecidas para a xornada de verán.
Establécese a posibilidade de flexibilizar en 30 minutos a hora de entrada e saída ao traballo, como medida de conciliación laboral e familiar.
2. Quendas.
Para o persoal adscrito ao réxime de traballo por quendas, a xornada poderá prestarse de luns a domingo, garantíndose un descanso de 8 días cada 4 semanas e un número de horas efectivas de traballo en equivalencia ás que resulten para o persoal en xornada partida, e todo iso de acordo coas disposicións legais vixentes. Para realizar a concreción horaria deste réxime de traballo observaranse as necesidades de atención do servizo a que estea adscrito o persoal.
3. Xornada de traballo de catro días.
Durante a vixencia do convenio, as partes acordan valorar a posibilidade de realizar xornadas de traballo de catro días, partindo das seguintes premisas:
– Que o posto de traballo e as necesidades do servizo o permitan.
– Non se poderán modificar nin ampliar as xornadas de prestación efectiva de servizos.
– Aplicar unha redución salarial equivalente á minoración de xornada realizada.
– Non se poderá facer efectivo este beneficio na xornada precedente ou posterior ao descanso semanal.
En calquera dos supostos a xornada anual de traballo non poderá exceder as 1.691 horas.
Se se producen excesos sobre a xornada anual establecida (1.691 horas/ano) por coincidiren en sábado ou en domingo os días sinalados como inhábiles, compensaranse co tempo de descanso correspondente. En 2022, independentemente do resultado do devandito cálculo, concederase 1 día adicional de descanso.
Artigo 17. Calendario laboral e horarios
A Dirección e o Comité de Empresa establecerán anualmente os calendarios laborais e os horarios de aplicación nos distintos departamentos, coa vixencia temporal que se pacte.
Como vén sendo habitual na empresa, os días 24 e 31 de decembro serán considerados non laborables para todos os efectos. O persoal que teña que prestar servizos os días 24 de decembro e/ou o 31 de decembro percibirá a remuneración establecida neste convenio para o traballo en festivo e asignaráselle un día de descanso adicional.
Artigo 18. Vacacións
O persoal rexido por este convenio colectivo terá dereito ao desfrute anual de 22 días laborables de vacacións retribuídas, distribuídas en dous períodos como máximo. Sempre que as necesidades do servizo o permitan, as vacacións anuais desfrutaranse en dous períodos e polo menos dúas semanas, durante o período comprendido entre o 16 de xuño e o 15 de setembro, salvo autorización da dirección do departamento correspondente.
Para os efectos deste artigo, serán considerados como non laborables todos os sábados do ano.
A empresa non poderá requirir unha persoa traballadora para realizar tarefas nun día festivo que estea comprendido entre dous días de vacacións.
Non poderán compensarse en metálico, en todo ou en parte, as vacacións anuais.
Anualmente establecerase unha programación de vacacións en cada departamento e fixaranse os criterios de desfrute destas. As colisións nun período de desfrute das vacacións que poidan producirse entre dúas ou máis persoas traballadoras resolveranse de acordo coas normas que respecto a iso estableza a Dirección da empresa coa participación da representación legal do persoal e que deberán estar baseadas no principio de fixar unha orde rotativa de preferencia no desfrute.
Os traballadores e as traballadoras que, por necesidades da empresa, non poidan gozar as vacacións nos meses de xullo ou agosto percibirán, como compensación, 189,60 €. A dita cantidade aboarase de forma proporcional respecto ao número de días non desfrutados nos devanditos meses.
Se durante o período de vacacións se produce unha situación de baixa por incapacidade temporal, debida a enfermidade ou accidente non laboral, quedarán interrompidas as vacacións e renovaranse nas datas que, de común acordo, fixen ambas as partes. No caso de que, establecido o calendario de vacacións, o/a traballador/a non puidese desfrutalas por estar en incapacidade temporal, desfrutaraas nas datas que, de común acordo, fixen a empresa e a persoa traballadora. De todas estas situacións será informado o Comité de Empresa.
Artigo 19. Permisos retribuídos
A persoa traballadora, logo de aviso e xustificación, poderá ausentarse do traballo con dereito a remuneración polos motivos e tempo dos supostos do artigo 37.3 do Estatuto dos traballadores ou disposición legal que o substitúa. Estes supostos veranse ampliados cos seguintes:
a) Por casamento de familiares en primeiro grao de consanguinidade: un día natural, que terá que coincidir coa data de celebración daquel.
b) Cinco días por accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario do cónxuxe, parella de feito ou parentes ata o segundo grao por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo da parella de feito, así como de calquera outra persoa distinta das anteriores, que conviva coa persoa traballadora no mesmo domicilio e que requira o coidado efectivo daquela.
c) Por falecemento de cónxuxe ou parella con que conviva, pais, fillos, fillas, irmáns, irmás, avós, avoas, cuñados, cuñadas, xenros, noras, pais políticos e nais políticas: 4 días naturais.
d) Para gozar dos dereitos educativos xerais e da formación profesional: máximo de 10 días ao ano para concorrer a exames finais e demais probas definitivas de avaliación e aptitude.
e) Polo tempo indispensable cando o traballador ou a traballadora necesite asistir a consulta médica. Esténdese este permiso para acompañar e recibir asistencia de persoas a cargo do traballador ou da traballadora e que non poidan acudir polos seus propios medios, con aviso previo, polo tempo indispensable e achegando a correspondente xustificación.
f) Por permiso para a lactación dun/dunha fillo/a menor de nove meses, as persoas traballadoras terán dereito a unha hora de redución da súa xornada diaria, que poderán usar tamén de forma fraccionada ou acumulada para o seu desfrute semanal ou mensual. Así mesmo, poderase optar por acumular o total de horas de permiso por lactación e gozalas de forma ininterrompida a continuación da baixa por nacemento, adopción, garda ou acollemento. Este permiso de lactación aumentará proporcionalmente en caso de parto múltiple.
g) As persoas traballadoras, con aviso previo e sempre que as necesidades do servizo o permitan, poderán gozar dun día en cada ano natural de permiso por asuntos propios para atender obrigacións de carácter persoal debidamente xustificadas.
Artigo 20. Permisos non retribuídos
En canto aos permisos e reducións de xornada por garda legal, observarase o que determine a lexislación vixente en cada momento.
Os traballadores e traballadoras poderán solicitar permisos non retribuídos unha vez ao ano para atender circunstancias persoais. Estas licenzas poderán ir de 1 día a 6 meses. Este permiso poderá desfrutarse en dous períodos ao longo do ano natural, sen exceder o límite máximo establecido de 6 meses.
O traballador ou a traballadora interesada solicitarán a licenza, polo menos con 15 días de antelación ao seu desfrute, e a empresa contestará como máximo 5 días antes de que remate este prazo.
A empresa poderá exixir os xustificantes oportunos dos feitos que dean lugar á concesión destes permisos.
Artigo 21. Estrutura salarial
A estrutura salarial de cada grupo comprende un salario base de grupo ou salario de contratación, como retribución fixa por unidade de tempo ou de obra e, se é o caso, complementos salariais.
O salario base de grupo remunera tanto a xornada como os períodos de descanso nos termos en que estes se encontren establecidos neste convenio colectivo.
Os salarios dos distintos grupos establecidos neste convenio para cada período de vixencia do convenio son os seguintes:
Artigo 22. Complementos salariais
Consideraranse complementos salariais aqueles de carácter persoal ou outros non vinculados exclusivamente ás condicións persoais do traballador ou da traballadora á realización do traballo en cantidade e calidade.
A título enunciativo, serán os seguintes:
• Complemento
ad personam
.
• Retribución voluntaria.
• Complemento de dispoñibilidade.
Artigo 23. Pagas extraordinarias e paga de beneficios
Pagas extraordinarias.
As persoas traballadoras terán dereito á percepción das seguintes pagas extraordinarias, que se devindicarán anualmente:
– Paga de marzo: percibirase o 15 de marzo de cada ano e o seu importe estará constituído polo salario ordinario e fixo que o traballador ou a traballadora teña recoñecido no mes inmediatamente anterior á súa percepción.
– Paga de xuño: percibirase o 15 de xuño de cada ano e o seu importe estará constituído polos mesmos conceptos que a paga que antecede.
– Paga de setembro: percibirase o 15 de setembro de cada ano e o seu importe estará constituído polos mesmos conceptos que as pagas que anteceden.
– Paga de Nadal: percibirase o 15 de decembro de cada ano e o seu importe estará constituído polos mesmos conceptos que as pagas que anteceden.
As pagas extraordinarias poderán ser rateadas a pedimento da persoa traballadora.
Paga de beneficios.
Todos os traballadores e traballadoras terán dereito a unha paga de beneficios. O seu importe establecerase en función do resultado de explotación do seu cliente principal La Voz de Galicia, S.A. en 2022, 2023 e 2024, e poderá alcanzar ata un 4 % do salario que recollen as táboas dos cinco grupos do convenio colectivo, en proporción ao tempo traballado no exercicio a que se refire o resultado. Nos resultados para a distribución desta paga non se computarán os beneficios por alleamento do inmobilizado, nin os gastos por indemnizacións. A paga de beneficios do exercicio 2022 calcularase despois de descontar do resultado de explotación a devolución que corresponda da minoración aplicada durante o primeiro semestre do ano e a súa porcentaxe de gasto da Seguridade Social, de acordo cos criterios de distribución e cos prazos que establece o acordo vixente ata o 30 de xuño de 2022.
A paga de beneficios de cada exercicio aboarase ao ano seguinte, na semana posterior á formulación das contas polo órgano de administración.
A distribución dos beneficios operará do modo que se describe a continuación ata completar o 4 % do salario de táboas do grupo a que estea adscrito cada empregado en cada exercicio.
Exemplo da repartición da paga de beneficios para o caso dun soldo de 27.000,00 € e un beneficio de La Voz de 500.000,00 € computables, correspondería:
– Un 1 % polo primeiro tramo (ata 135.000,00 €).
– E un 1,4 % aproximadamente polo segundo tramo.
En total, un 2,4 % aproximadamente sobre o salario en táboas do grupo a que pertenza cada empregado.
Artigo 24. Complemento de dispoñibilidade
Establécese un complemento de dispoñibilidade na contía de 106,11 € brutos mensuais. Percibirá este complemento a persoa traballadora que, logo de pacto coa empresa, ademais do contido específico que teña asignado, está á disposición da Dirección en todo momento para cubrir necesidades de carácter eventual. Esta dispoñibilidade non supoñerá en ningún caso o aumento da xornada, senón a súa distinta distribución.
A devindicación do devandito complemento producirase por meses naturais mentres a empresa manteña a persoa traballadora en réxime de dispoñibilidade.
Artigo 25. Festivos
Todas as persoas traballadoras terán dereito a desfrutar por cada día festivo traballado un día e medio de descanso, coa opción de que poderán solicitar que o dito día sexa compensado economicamente en contía equivalente ao 120 % da súa xornada ordinaria, co límite máximo de 120,00 € por xornada completa ou parte proporcional ao tempo traballado. No suposto de solicitar o descanso compensatorio, a data para o seu desfrute fixarase de común acordo coa empresa.
Mantense como condición máis beneficiosa o importe mínimo de 101,06 € para aquelas persoas que perciban este importe de retribución por este concepto na data de sinatura deste convenio.
Artigo 26. Complemento de traballo dominical
As persoas que teñan que prestar os seus servizos en domingo terán dereito a percibir unha compensación económica equivalente ao 120 % da súa xornada ordinaria, co límite máximo de 120,00 € por xornada completa ou parte proporcional ao tempo traballado.
Mantense como condición máis beneficiosa o importe mínimo de 101,06 € para aquelas persoas que perciban este importe de retribución por este concepto na data de sinatura deste convenio.
Artigo 27. Complemento de quendas
Retribúe a prestación de servizos en réxime de quendas, cando así se estableza. Aboarase a cantidade de 106,11 € en períodos naturais, mentres a empresa manteña a persoa traballadora adscrita ao sistema de quendas.
Artigo 28. Nocturnidade
Enténdese por nocturnidade o complemento que percibe quen realiza a súa xornada ordinaria coincidindo en todo ou en parte entre as 22.00 e as 6.00 horas.
Cada responsable de sección comunicará á Dirección da empresa a distribución das horas nocturnas das persoas traballadoras ao seu cargo. A distribución destas horas deberá favorecer o sistema de quendas, aínda que se considerará en todo momento que cada persoa fará un número fixo de horas en horario nocturno en cómputo mensual. En cada caso remunerarase a hora nocturna a razón de 2,10 €/hora.
Artigo 29. Axudas de custo e quilometraxe
Naqueles supostos en que se teñan que realizar desprazamentos fóra do seu centro habitual de traballo por orde ou disposición da empresa, as persoas traballadoras afectadas devindicarán gastos de locomoción e/ou aloxamento, logo de presentación de xustificante de gastos.
Os gastos motivados polos desprazamentos que realicen os traballadores e as traballadoras por razón do servizo serán aboados pola empresa. Establécese un sistema de compensación flexible que opera sobre as subidas e as baixadas do combustible para aboar a quilometraxe en que incorran os traballadores e as traballadoras, cun importe mínimo de 0,25 €/km.
Como consecuencia do incremento no prezo dos carburantes, a empresa, excepcionalmente, aboará desde a sinatura deste acordo por este concepto a cantidade de 0,2670 € por quilómetro. Establécese unha fórmula de revisión trimestral que permite actualizar o dito importe ás variacións á alza ou á baixa que se produzan, con base nos cambios dos prezos do gasóleo, co límite mínimo de 0,25 € por quilómetro.
O prezo de 0,2670 €/km parte da base de considerar un PVP do gasóleo de referencia de 1,9015 € (media dos datos da páxina web https://www.dieselogasolina.com/, prezo de referencia do gasóleo normal dos 20 primeiros días do mes de setembro na provincia da Coruña), ao cal hai que descontar a bonificación vixente de 0,20 €/litro.
O primeiro día hábil de cada trimestre natural actualizarase este prezo aplicando a fórmula seguinte: obterase o prezo medio do gasóleo na páxina web https://www.dieselogasolina.com/ dos 20 primeiros días do último mes do trimestre anterior. Para determinar o novo prezo, multiplicarase o prezo base de partida polo 40 % da variación do prezo medio anterior, respecto ao prezo base inicial. A primeira revisión de prezo realizarase o 1.1.2023.
Exemplo:
Prezo de partida 2,00 € e ao final do trimestre, 2,40 €: subida do 20 %.
Fórmula: sobe o 40 % do 20 % = 8 % de incremento no seguinte trimestre.
Para o cómputo dos quilómetros realizados, tomarase como referencia o ofrecido por Google Maps desde o centro de traballo a que pertenza a persoa traballadora ata o lugar de destino. No caso de que o desprazamento o inicie desde o seu domicilio, por resultar máis próximo ao punto de destino, e non sexa necesario acudir previamente ao posto de traballo, considerarase como punto de partida o domicilio da persoa traballadora.
Artigo 30. Complemento en IT
As persoas traballadoras que incorran en situación de incapacidade temporal (IT) percibirán un complemento ao subsidio da Seguridade Social ata completar o seu salario fixo real. Na devandita retribución non se incluirán os conceptos expresamente exceptuados neste convenio colectivo.
Artigo 31. Comedor de empresa
A empresa facilitará ao persoal que preste os seus servizos no centro de Sabón o uso do comedor da empresa.
Cando os servizos se presten en xornada continuada, accederá ao servizo de comedor ao finalizar esta.
Pola utilización deste servizo, as persoas traballadoras aboarán a cantidade de 2,50 € por comida, que lles será descontada no seu recibo oficial de salarios mensualmente.
A dita cantidade poderá ser revisada anualmente en función do incremento que experimenten os custos do servizo logo de acordo entre a representación legal do persoal e a empresa.
A empresa habilitará nas instalacións do comedor unha caixa de suxestións que debe estar debidamente indicada, á vista e debe ser de fácil acceso para os usuarios.
A empresa e os comités manterán trimestralmente unha reunión para avaliar a calidade do servizo e as suxestións ou queixas que poidan existir.
Artigo 32. Póliza de seguros
A empresa manterá unha póliza colectiva de seguro de vida para garantir un capital para caso de morte ou incapacidade permanente total, incapacidade permanente absoluta ou grande invalidez (segundo a clasificación da Seguridade Social recollida no Real decreto lexislativo 8/2015, do 30 de outubro, ou normativa que o substitúa) a cada un dos compoñentes do colectivo asegurado, sempre que pertenzan ao cadro de persoal fixo na empresa, en activo, e os riscos sexan aceptados, en cada caso, pola compañía aseguradora.
Capitais asegurados:
15.025,30 € en caso de falecemento, calquera que sexa a causa que o produza e o lugar en que ocorra.
30.050,60 € no caso de que o asegurado resulte afectado por unha incapacidade permanente total, absoluta ou grande invalidez.
No suposto de que o falecemento do asegurado se produza como consecuencia dun accidente, entendido este por toda lesión corporal debida á acción directa dun acontecemento exterior, repentino e violento, alleo á vontade do asegurado, os habentes causa do falecido recibirán un capital adicional igual ao que se asegura para o caso de morte natural.
Artigo 33. Outras prestacións sociais
Anualmente, con cargo á empresa, o persoal que traballe en xornada nocturna ou postos de traballo que requiran a atención ou manipulación de aparellos dotados de pantalla poderá acudir á revisión ocular no centro médico que a empresa sinale para ese efecto.
Establécese un premio de natalidade na contía de 500,00 € por cada fillo ou filla e tal circunstancia deberá acreditarse documentalmente ante a empresa. No caso de que pai e nai do nado ou nada traballen nesta empresa, só un deles terá dereito á axuda.
Durante a vixencia deste convenio, as persoas traballadoras que contraian matrimonio ou se establezan como parella de feito percibirán por este concepto a cantidade de 350,00 €, logo de xustificación documentada.
Co fin de axudar á formación e recuperación das persoas con discapacidade, a empresa concede, sempre en defecto da Seguridade Social, unha subvención de 601,00 € anuais. Terán dereito a esta subvención os familiares do persoal, recoñecidos pola Seguridade Social, que convivan con el ou ela e ás súas expensas. É requisito indispensable que se xustifique a formación ou recuperación realizada e que se solicitasen as axudas oportunas, tanto da Seguridade Social como dos demais organismos oficiais.
Artigo 34. Necrolóxicas e xornais
A empresa publicará gratuitamente unha necrolóxica de defunción do tamaño 2,5 cm por 70 mm do empregado ou empregada ou parentes consanguíneos ou afíns ata o segundo grao, en caso de falecemento.
Todas as persoas traballadoras terán dereito a unha subscrición gratuíta do xornal
La Voz de Galicia
.
Artigo 35. Formación
A empresa velará de forma adecuada pola actualización de coñecementos do seu persoal, organizando e xestionando as accións formativas necesarias para tal fin.
Os plans de formación, así como as distintas accións formativas da empresa, serán elaborados e organizados pola Dirección de Recursos Humanos, quen determinará en cada caso os departamentos a que vaian dirixidos e as persoas que deban asistir a eles. Sen prexuízo do dereito individual dos traballadores e das traballadoras, a súa representación legal poderá participar no desenvolvemento dos plans de formación da empresa.
A empresa realizará unha consulta anual ao seu persoal no primeiro semestre de cada ano, preferentemente no mes de xuño, para a posta en marcha dos cursos de formación que teñan unha demanda xustificada.
Os cursos de formación fóra da xornada darán dereito a un día de permiso por 14 horas efectivas de formación. O desfrute deste permiso non será acumulable a vacacións.
Cando os cursos de formación da empresa se desenvolvan na xornada laboral terán consideración de tempo de traballo.
A empresa e o Comité de Empresa colaborarán na elaboración anual dun plan de formación para cubrir as necesidades detectadas neste aspecto nos distintos departamentos. Os cursos pactados clasificaranse segundo a necesidade de adaptación dos empregados ás novas técnicas de traballo que redunden nun mellor aproveitamento deste, tanto en calidade como en cantidade.
Artigo 36. Tipos de curso
Os cursos que resulten do plan de formación acordado por efecto do artigo anterior clasificaranse necesariamente nas seguintes categorías:
De adscrición obrigatoria: son aqueles cursos que, pola súa necesidade para o correcto desenvolvemento dunha nova tarefa ou pola complexidade dunha nova técnica, teñen carácter obrigatorio para as persoas traballadoras afectadas. Neste caso, o tempo que dure o curso será computado como tempo efectivo de traballo. No caso de que, por asistir a un curso destas características, se supere a xornada máxima pactada neste convenio, o tempo excedido compensarase como horas ordinarias.
A formación poderá impartirse no centro de traballo ou fóra del, dentro do horario laboral ou á marxe deste. A asistencia dos traballadores e das traballadoras aos cursos de formación, xa se impartan total ou parcialmente fóra da xornada laboral, considerarase obrigatoria cando sexa necesaria para o desempeño normal do posto de traballo e se xustifíque a imposibilidade de realizala dentro da xornada laboral.
No caso de que os cursos sexan fóra do centro de traballo, a empresa correrá cos gastos e as persoas afectadas poderán solicitar unha cantidade en concepto de anticipo para afrontar os gastos que se produzan.
De adscrición voluntaria: son aqueles cursos que supoñen a actualización e desenvolvemento de coñecementos previos na realización das tarefas que non corresponden ao persoal afectado polo curso. Neste caso, o tempo que dure correrá a cargo da persoa traballadora.
Artigo 37. Información de dereitos e condicións de traballo
En materia de información ás persoas traballadoras sobre os elementos esenciais do contrato de traballo e a súa modificación, observarase o disposto no Real decreto 1659/1998, que desenvolve o artigo 8.5 do Estatuto dos traballadores ou normativa que o substitúa.
Artigo 38. Normas xerais
Levarase a cabo de acordo co establecido na Resolución do 13 de maio de 1997, da Dirección de Traballo, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación do acordo de cobertura de baleiros, ou en calquera outro acordo que o substitúa. Para a imposición de sancións por faltas graves ou moi graves, abrirase un expediente informativo en que se dará audiencia tanto á persoa traballadora afectada como aos representantes do persoal.
Artigo 39. Prevención de riscos laborais
A empresa cumprirá as disposicións contidas na lexislación vixente en materia preventiva e a súa normativa de desenvolvemento, así como as especiais medidas de seguridade e hixiene de especial aplicación á súa actividade e á dos seus diversos centros laborais, seccións ou departamentos.
Disposición derradeira primeira
Alleo ao resultado de explotación da empresa en 2022, na nómina do mes de outubro de 2022 realizarase un aboamento extraordinario en concepto de paga compensatoria por importe do 50 % do total detraído aos traballadores e ás traballadoras por minoración salarial durante o primeiro semestre de 2022. Este aboamento extraordinario non está condicionado á consecución de resultados positivos antes de impostos ao final do exercicio económico do ano en curso. O 50 % restante da minoración do período 1.1.2022-30.6.2022 liquidarase en función do resultado de
La Voz de Galicia
en 2022, conforme os criterios pactados no acordo de negociación colectiva vencido o 30.6.2022, e aboarase nun pagamento único na semana posterior á formulación de contas do exercicio.
Disposición derradeira segunda
Ao longo da vixencia do convenio, as partes comprométense a subscribir un protocolo para a prevención e actuación fronte a todas as formas de acoso que se poidan producir na empresa. O dito protocolo substituirá o protocolo recollido no anexo a este convenio colectivo e o Protocolo específico de prevención do acoso sexual e do acoso por razón de sexo negociado no seo da Comisión de Igualdade.
Primeiro. Declaración de principios
Corporación Voz de Galicia, S.L.U. e a representación legal do seu persoal, a través do protocolo que se desenvolve nos seguintes artigos, deixa expresa constancia da súa intención de adoptar, no marco das súas responsabilidades, cantas medidas sexan necesarias para asegurar un ambiente de traballo psicosocialmente saudable, libre de acoso, non permitindo nin consentindo condutas desta natureza.
Así, en cumprimento da normativa de prevención, comprométese a formar e informar os seus traballadores/as en relación con estes aspectos e procedementos.
En virtude deste dereito, a empresa comprométese a crear, manter e protexer con todas as medidas dispoñibles un ambiente laboral onde se respecte a dignidade e a liberdade sexual do conxunto de persoas que traballan no seu seo. Así, neste convenio colectivo para Corporación Voz de Galicia, conscientes do deber de velar pola seguridade e a saúde dos nosos traballadores e traballadoras, e de adoptar as medidas necesarias para protexela (artigos 14 e 15 da Lei de prevención de riscos laborais), e para defender o dereito de todos os traballadores e traballadoras a ser tratados con dignidade, as partes estableceron subscribir este protocolo, baseándose nos principios seguintes:
– Rexeitamento: a Dirección da empresa Corporación Voz de Galicia rexeita de forma contundente calquera tipo de acoso laboral e declara, expresamente, que considera inaceptable e intolerable, sen atender a quen sexa a vítima ou acosador ou acosadora. Por iso, en canto se detecte unha posible situación conflitiva que poida desembocar nunha acción de acoso cara ás traballadoras ou cara aos traballadores, adoptará as medidas que considere necesarias para evitar que se produzan e que continúen.
– Ambiente adecuado no traballo: todas/os as/os traballadoras/es teñen dereito a un ambiente de traballo adecuado, libre de hostilidade, intimidación, humillación ou vexación, que garanta a súa integridade física e moral, ao respecto da súa intimidade, á debida consideración á súa dignidade e a non ser discriminados nas relacións laborais (artigos 4 a 17 do Estatuto dos traballadores).
– Asistencia: todas/os as/os traballadoras/es terán o dereito a ser asistidos polos seus representantes no transcurso dos trámites derivados da aplicación deste protocolo.
– Garantía: teñen dereito, igualmente, a que se garanta que este tipo de denuncias sexan tramitadas observando un rigoroso respecto á intimidade, confidencialidade, obxectividade e neutralidade, que quedarán garantidos a través deste protocolo.
– Calquera acción ou conduta desta natureza será considerada como falta laboral e dará lugar á aplicación do réxime disciplinario.
Así pois, este protocolo ten por obxecto establecer un procedemento de actuación para o caso de que algún traballador ou traballadora que detecte ou considere que é obxecto de acoso laboral poida facer uso del para que se leven a cabo as actuacións necesarias que esclarezan a existencia ou non dun caso de acoso e se adopten as medidas pertinentes, segundo os casos.
Reflíctense unha serie de medidas e actuacións que perseguen obter un clima de traballo adecuado, e, en caso de necesidade, dispoñer dunha vía de resolución rápida, eficaz e confidencial dos conflitos que puidesen xurdir nesta materia na empresa.
Desde a Dirección da empresa, remitirase unha comunicación personalizada a cada traballador/a para informalo/a da implantación deste protocolo animándoo/a a empregalo no caso de que tivese coñecemento ou se sentise vítima de situacións desta natureza.
Segundo. Ámbito de aplicación
Este procedemento será de aplicación a todos aqueles traballadores e traballadoras que presten os seus servizos directa ou indirectamente na empresa e que poidan sentirse vítimas dunha situación persoal de acoso sexual e/ou moral.
– Suxeitos do acoso. Son dúas as partes implicadas:
1. Acosador/a/es/as.
2. Agredido/a/s ou acosado/a/s.
b) Condutas:
Este protocolo refírese aos actos ou condutas que se produzan no ámbito da organización da empresa e que garden relación coas condicións de emprego, formación ou promoción no traballo, independentemente do lugar en que se produzan.
Dentro da figura do acoso laboral podemos distinguir:
– Acoso sexual. Atendendo á definición incluída na Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, sen prexuízo do establecido no Código penal, constitúe acoso sexual calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual, que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se cree un ambiente intimidatorio, degradante ou ofensivo.
Así, segundo a Directiva 2002/73/CE do Parlamento Europeo, incorporada á Lei orgánica 3/2007, hai varios tipos de acoso sexual:
– Chantaxe sexual: cando a negativa ou a submisión dunha persoa a esta conduta se emprega implícita ou explicitamente como fundamento dunha decisión que repercuta sobre o acceso desta persoa á formación profesional, ao traballo, á continuidade no emprego, á promoción profesional, ao salario, etcétera.
– Acoso sexual ambiental: a súa característica principal é que a persoa acosadora mantén unha conduta de natureza sexual, de calquera tipo, que ten como consecuencia, buscada ou non, producir un contexto ou ambiente de traballo intimidatorio, hostil, ofensivo ou humillante.
A título de exemplo, e sen ánimo excluínte nin limitativo, relaciónanse co acoso sexual as seguintes condutas:
– Observacións suxestivas, bromas ou comentarios sobre a aparencia ou a condición sexual do traballador ou da traballadora.
– O emprego de gráficos, debuxos, fotografías ou imaxes de contido sexual explícito.
– Chamadas telefónicas, cartas, mensaxes de correo, SMS, WhatsApps ou similares de carácter ofensivo, de contido sexual.
– O contacto físico deliberado e non solicitado, ou un achegamento físico excesivo ou innecesario.
– Invitacións persistentes para participar en actividades lúdicas, a pesar de que a persoa obxecto destas deixe claro que resultan non desexadas e inoportunas.
– Invitacións impúdicas ou comprometedoras e/ou petición de favores sexuais, cando se asocien a estas, de forma directa, indirecta ou por medio de insinuacións, a unha mellora das condicións de traballo, a estabilidade no emprego ou a afectación da carreira profesional.
– Toda agresión sexual, así como calquera outro comportamento que teña como causa ou obxectivo a discriminación, ou o abuso, a vexación ou a humillación do traballador ou traballadora por razón da súa condición sexual.
– O acoso sexual distínguese das aproximacións libremente expresadas e recíprocas na medida en que as condutas non sexan desexadas pola persoa que é obxecto delas. Por tanto, non será obstáculo para que se dea a consideración de acoso sexual o feito de que a persoa que comete tales condutas valore os seus comportamentos como non ofensivos ou molestos.
– Acoso por razón de sexo. Constitúe acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e crear unha situación intimidatoria, degradante ou ofensiva. Inclúese nesta epígrafe calquera comportamento co efecto anterior realizado en función da orientación sexual, así como a calquera traballadora ou traballador en proceso de cambio de sexo.
Ambos os tipos de acoso se consideran discriminatorios. O condicionamento dun dereito ou dunha expectativa de dereito á aceptación dunha situación constitutiva de acoso sexual ou de acoso por razón de sexo considerarase tamén acto de discriminación por razón de sexo.
– Acoso moral ou
mobbing
. No ámbito especializado –médico e xurídico– defínese o acoso laboral –
mobbing
– como a conduta abusiva ou a violencia psicolóxica a que se somete de forma sistemática unha persoa no ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamentos, palabras ou actitudes que lesionen a dignidade ou integridade psíquica do/da traballador/a e que poñan en perigo ou degraden as súas condicións de traballo. Actitudes de fustrigamento que conducen ao illamento do/da interesado/a no marco laboral, producíndose ansiedade, tensión, perda de autoestima e alteracións psicosomáticas, o que determina en ocasións o abandono do emprego por resultarlle insostible ao/á traballador/á presión a que se atopa sometido/a. Trátase dunha forma de estrés laboral que se caracteriza por ter a súa orixe –máis que no traballo– nas relacións interpersoais que se producen no seo da empresa.
– Natureza dos comportamentos.
Os comportamentos hostís poden ser de diferente natureza:
– Contra a reputación ou a dignidade persoal do/da afectado/a; mofarse da vida privada, facelo parecer estúpido, falar mal da persoa ás súas costas, difundir rumores, dar a entender que ten problemas psicolóxicos, etcétera.
– Contra o exercicio do seu traballo, xulgar o seu traballo de forma ofensiva, cuestionar as súas decisións, avaliar o seu traballo de forma inxusta, amplificar pequenos erros e desmerecer o seu esforzo e os seus éxitos.
– Manipulación da comunicación e da información; restrinxir a posibilidade de falar, cambialo de localización separándoo dos compañeiros, ignoralo, etcétera.
– Situacións con diferenza de trato, distribución non equitativa do traballo, diferentes funcións, salarios desiguais, etcétera, que fomentan a competitividade e a falta de apoio entre compañeiros.
– Exclusións.
Quedan excluídos do concepto de acoso moral no traballo aqueles conflitos interpersoais pasaxeiros localizados nun momento concreto que teñan lugar no ámbito das relacións humanas e que afecten a organización do traballo e o seu desenvolvemento, pero que non teñen como finalidade destruír ou prexudicar persoal ou profesionalmente as partes implicadas no conflito.
– Denuncia falsa.
Considérase denuncia falsa aquela en que, logo da instrución do procedemento incluído neste protocolo, resulte que concorren simultaneamente os requisitos seguintes:
Que careza de xustificación e fundamento.
E que se presentase con mala fe por parte do denunciante ou co único fin de danar a persoa denunciada, nos mesmos termos descritos nas definicións anteriores.
Terceiro. Comisión para a Prevención e Actuacións ante o Acoso
Todas as traballadoras e traballadores que prestan os seus servizos na empresa teñen dereito a iniciar este procedemento, presentando unha denuncia, se detectan ou se senten vítimas dun posible acoso sexual ou moral.
Se se produce unha situación de acoso entre traballadores/as de Corporación Voz de Galicia, S.L.U. e persoas alleas por motivo da realización do seu traballo, aplicarase o procedemento de investigación previsto no artigo seguinte, correspondendo a adopción de medidas disciplinarias que resulten de aplicación en cada caso.
Corresponde á Comisión para a Prevención e Actuacións ante o Acoso a tramitación, instrución e resolución das denuncias que nesa materia lle sexan presentadas, e terá como misión intentar a resolución do problema internamente e o máis axiña posible, axustando as súas actuacións ao procedemento que se recolle neste protocolo.
Esta comisión estará formada por catro membros, dous en representación da Dirección da empresa e os outros dous en representación dos/das traballadores/as, e dispoñerán do crédito horario necesario para o desenvolvemento das súas funcións.
A súa designación terá lugar unha vez que sexa publicado este protocolo e procurarase respectar a paridade nela.
Esta designación manterase inicialmente durante catro anos, agás que, por causa xustificada, sexa necesario substituír algún dos seus membros.
Serán de aplicación as causas de recusación e abstención aplicables en dereito; en caso que se produza, será designado un novo membro para o caso concreto.
Dentro da Comisión, un dos seus membros actuará como instrutor/a, outro/a como secretario/a e os/as dous restantes como vogais.
O/a instrutor/a e o/a secretario/a serán nomeados rotativamente, un por cada representación (Dirección e Comité de Empresa), cada designación limitarase a un procedemento.
Todos os membros da Comisión terán obrigación inescusable de gardar segredo e confidencialidade en relación coa información a que acceden no desempeño das súas funcións, durante e mesmo unha vez que deixen de formar parte dela, subscribindo con aceptación do seu nomeamento o correspondente compromiso.
É obrigatorio levantar acta de todas as actuacións levadas a cabo pola Comisión, que será asinada por todos os seus membros, e recollerá as conclusións alcanzadas.
Esta comisión reunirase necesariamente unha vez ao ano, para avaliar a eficacia deste plan, e elaborará un informe de valoración, no cal se poderán realizar propostas de mellora.
Así mesmo, a Comisión reunirase necesariamente cada vez que se produza unha denuncia nesa materia.
Anualmente, realizarase unha avaliación do seu funcionamento.
Cuarto. Procedemento
Desenvolverase a través de catro fases:
I. Iniciación.
II. Instrución.
III. Resolución.
IV. Seguimento.
I. Fase de iniciación.
Para a iniciación do procedemento, deberá dirixirse un escrito en que conste:
Apelidos e nome do/da interesado/a, DNI e domicilio.
Feitos que considere que son obxecto de acoso, indicando expresamente os suxeitos intervenientes na situación denunciada e propoñendo os medios de proba en que basee a súa denuncia.
Lugar, data e sinatura.
Presentarase en sobre pechado para garantir a máxima confidencialidade, ante o/a instrutor/a ou ante o/a secretario/a da Comisión, ben directamente, ou a través da representación sindical, e será a propia Comisión a encargada da súa custodia.
A Comisión analizará e avaliará os feitos e probas propostas, posibilitando que coa súa intervención o conflito se resolva de maneira áxil e dialogada.
A empresa adoptará as medidas cautelares que considere necesarias durante o proceso.
En calquera caso, levantarase acta que asinarán todos os seus membros, en que se recollerán as conclusións alcanzadas.
Esta fase concluirá aos 7 días hábiles seguintes ao da presentación da denuncia.
II. Fase de instrución.
Finalizada a fase de iniciación, se a Comisión observa indicios suficientes para que continúe a tramitación da denuncia, abrirase a fase de instrución.
Unha vez iniciada esta segunda fase, a Comisión dispón de vinte días laborables para proceder á instrución e practicar as probas necesarias. Antes de adoptar a súa resolución, a Comisión solicitará por escrito cantos documentos informes ou ditames poidan servir para aclarar o asunto, e pode citar a declarar o reclamante e cantos empregados/as, xefes/as, etcétera sexan necesarios. Tamén poderá facer visitas de inspección e comprobación. Non poderá prolongarse a investigación máis aló do prazo establecido, salvo que, en casos excepcionais de forma razoada e debidamente fundamentada, se determine ampliar o referido prazo.
Levantarase acta das actuacións realizadas. Conterá as medidas propostas para a solución do asunto. Esta acta asinarana todos os membros.
III. Fase de resolución.
Unha vez finalizada a instrución, nun prazo de cinco días laborables, redactarase un informe final de conclusións que será presentado á Dirección de RR.HH., no cal se determinará se a situación formulada na denuncia é constitutiva ou non de acoso laboral, coas consideracións que se consideren oportunas. En caso de non alcanzar acordo, elevaranse á Dirección de RR.HH. as actuacións practicadas coas consideracións que cada un dos membros considere oportunas.
A resolución, que deberá ser fundamentada, incluirá unha síntese dos feitos, e unha avaliación das probas propostas e realizadas que motivaron a decisión alcanzada.
Á vista das conclusións do informe ou das actuacións practicadas, a Dirección de RR.HH. propoñerá á Dirección da empresa as actuacións que procedan.
A Comisión será informada en calquera caso das medidas adoptadas.
IV. Fase de seguimento.
A Comisión terá que comprobar o grao de cumprimento das recomendacións realizadas nos informes de conclusións, dentro dos prazos establecidos neles, supervisando a evolución do traballador ou traballadora afectada, tanto no que se refire aos danos sobre á súa saúde como á adecuación das medidas organizativas correctoras, así como á aplicación, se é o caso, das medidas disciplinarias.
Quinto. Sancións
A Dirección da empresa, á vista das actuacións da Comisión en Materia de Acoso, procederá, se é o caso, á activación do procedemento sancionador e á imposición de sancións –se procede– conforme o disposto neste convenio colectivo.