RESOLUCIÓN do 8 de novembro de 2023, da Dirección Xeral de Relacións Laborais, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación do convenio colectivo da empresa Aira, S.C.G.
Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade — III. Outras disposicións — 30/11/2023

Visto o texto do Convenio colectivo da empresa Aira, S.C.G., que se subscribiu o 8 de xuño de 2023, entre a representación empresarial e os representantes dos traballadores e traballadoras das centrais sindicais CIG, CC.OO. e UGT, e de conformidade co disposto no artigo 90, puntos 2 e 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade.
A Dirección Xeral de Relacións Laborais
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante a Orde do 29 de outubro de 2010.
Segundo. Dispoñer a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Santiago de Compostela, 8 de novembro de 2023
Artigo 1.
Obxecto
As normas deste convenio regulan as relacións laborais das persoas traballadoras de Aira, S.C.G. que, con carácter fixo ou temporal, prestan os seus servizos nos centros de traballo da empresa.
Artigo 2.
Ámbito funcional e territorial
O ámbito funcional do presente convenio comprende todas as actividades desenvolvidas pola empresa, prestadas nos centros de traballo e unidades, centrais ou periféricas, tanto actuais como futuras, que en diante estableza a empresa.
Artigo 3.
Ámbito persoal
Rexerase polo presente convenio a totalidade do persoal que na actualidade ou en diante preste os seus servizos en Aira, S. Coop. Galega.
Quedan excluídas as persoas traballadoras que ocupen postos de traballo considerados como estrutura xerárquica da empresa. Enténdese por tales os que desempeñen cargos directivos, así como os seus directos colaboradores, cando estean suxeitos a unha especial dedicación e responsabilidade, así como o persoal especificamente contratado para proxectos de investigación, deseño e desenvolvemento. Todo o persoal obrigado por este convenio ten o deber de cumprilo e de exixir o seu cumprimento.
Artigo 4.
Ámbito temporal
As condicións salariais deste convenio rexerán desde o 1 de xaneiro de 2023 ata o 31 de decembro de 2025, con independencia da data da súa publicación no boletín oficial correspondente. O resto das cláusulas, desde a súa sinatura polas partes negociadoras.
Artigo 5.
Denuncia
O convenio colectivo entrará en vigor na data da súa sinatura, aínda que os seus efectos económicos se retrotraerán ao 1 de xaneiro de 2023 e aplicaranse segundo o establecido no anexo 1, Táboas salariais, do presente convenio colectivo, salvo naqueles conceptos para os que se estableza outra data distinta. A súa duración será ata o 31 de decembro do ano 2025.
Chegado o 31 de decembro de 2025, considerarase denunciado automaticamente sen necesidade de que algunha das partes asinantes formule denuncia expresa por. Así mesmo, o convenio seguirá vixente ata que non conclúa a negociación do novo convenio, o que se fai constar en previsión dos artigos 86.2) e 89.1) do Estatuto dos traballadores.
Artigo 6.
Compensación e absorción
As condicións económicas establecidas neste convenio compensan os diferentes conceptos que con anterioridade viñan rexendo. Toda variación económica que afecte a todos ou algún dos conceptos retributivos establecidos por futura disposición legal será absorbida polas melloras pactadas no presente convenio, e unicamente terá eficacia práctica se, considerados no seu conxunto anual, superan o nivel deste.
Artigo 7.
Vinculación á totalidade
As condicións pactadas forman un todo orgánico indivisible e, para os efectos da súa aplicación práctica, serán consideradas globalmente, agás aquelas que deveñan nulas legalmente e non afecten a validez do resto do articulado. En caso de nulidade dalgún artigo, a Comisión Paritaria reunirase o máis axiña posible para emendar os defectos existentes e ratificar o convenio colectivo.
Artigo 8.
Comisión Paritaria
1. Establécese unha Comisión Paritaria, cuxas funcións serán:
– A de mediación, arbitraxe e conciliación nos conflitos individuais ou colectivos que lle sexan sometidos, excepto os de contido prestacional de seguridade social, como os derivados de incapacidade temporal ou similar.
– A interpretación e aplicación do pactado.
– A de seguimento do conxunto dos acordos.
– Entender aquelas cuestións que lle sexan atribuídas na lei.
– A intervención na solución de discrepancias, no período de consultas nos procedementos de inaplicación das condicións previstas no convenio colectivo, segundo o previsto no artigo 85.3 do Estatuto dos traballadores.
2. A Comisión estará composta por catro representantes das persoas traballadoras que pertenzan aos sindicatos asinantes do convenio, catro representantes da empresa e catro asesores sindicais, con voz pero sen voto.
3. Funcionamento:
Designarase un secretario ou secretaria, cargo que recaerá na xefatura de recursos humanos da empresa ou persoa en quen delegue, co seu respectivo suplente, que recibirá os asuntos, cursará as convocatorias, comunicando a orde do día, e certificará e publicará os acordos que adopte a Comisión.
Unha vez sometidas a exame as discrepancias, convocaranse e citaranse os membros da Comisión.
A Comisión Paritaria resolverá, no prazo de 10 días hábiles a partir da a súa presentación, os asuntos sometidos á devandita Comisión.
No caso de que xurdan discrepancias no seo da Comisión, instarase procedemento de conciliación e mediación ante o Consello Galego de Relacións Laborais, quedando suspendido o prazo para resolver desde a presentación da solicitude de conciliación e renovado o prazo para resolver ao día seguinte hábil de realizado o acto de conciliación.
Entenderase cumprido o requisito de sometemento previo á Comisión Paritaria se no prazo disposto non se emite o oportuno informe ou resolución.
En calquera caso, a Comisión Paritaria reunirase sempre que o solicite por escrito algunha das partes con indicación dos temas que se queren tratar.
Toma de acordos: a Comisión Paritaria resolverá mediante decisión adoptada por maioría simple. As posturas mantidas no seo da Comisión Paritaria serán reflectidas na acta.
As resolucións adoptadas serán remitidas para o seu coñecemento aos interesados ou interesadas. Tanto os representantes das persoas traballadoras como a empresa poderán designar asesores para asistir ás reunións, de maneira ocasional ou permanente, que terán voz, pero non voto, en cantas materias sexan da súa competencia.
4. Obrigatoriedade de sometemento á Comisión Paritaria: as partes obríganse a someter á Comisión Paritaria todas as cuestións de carácter xeral que se susciten con carácter previo a calquera acción xudicial ou administrativa, sen prexuízo do exercicio posterior dos dereitos colectivos. En todo caso, deberá negociarse baixo o principio de boa fe.
Artigo 9.
Deber de paz
Durante a vixencia do presente convenio, e en relación con calquera controversia que puidese xurdir en relación coa súa interpretación, alcance, aplicación e cumprimento, será preceptiva a intervención previa da súa Comisión Paritaria.
Coa finalidade de chegar a un acordo, será obrigatoria a mediación do Consello Galego de Relacións Laborais sempre que o demande unha das dúas partes en conflito.
Artigo 10.
Exclusión doutros convenios
O presente convenio colectivo anula, derroga e substitúe todos os acordos, pactos convenios concertados anteriormente entre a empresa e as persoas traballadoras ou os seus representantes. Durante a súa vixencia non será aplicable outro convenio, calquera que sexa o seu ámbito, que puidese afectar ou referirse ás actividades ou traballos desenvolvidos polas persoas traballadoras de Aira, S.C.G.
En todo o non previsto neste convenio será de aplicación o Estatuto dos traballadores e as demais normas legais que puidesen resultar de aplicación subsidiaria.
Artigo 11.
Igualdade de oportunidades
A igualdade efectiva de mulleres e homes enmárcase como un piar básico na política de empresa e nas relacións laborais en Aira, S.C.G. Asúmese o compromiso de implantar na empresa un plan de igualdade efectiva entre homes e mulleres. igualdade de oportunidades en todos os aspectos en xeral e, en especial, no acceso ao emprego, formación, condicións salariais, segregación ocupacional, conciliación da vida laboral, persoal e familiar, condicións de traballo e saúde laboral.
Artigo 12.
Contrato de traballo e período de proba
O contrato de traballo subscribirase entre a empresa e a persoa traballadora por escrito, con entrega a esta dun exemplar dentro dos 15 días seguintes ao da súa incorporación, conforme calquera dos modelos aprobados por disposicións de carácter normativo, que necesariamente deberá ser inscrito na oficina de emprego. Farase constar en todos os contratos de traballo o contido xeral das condicións que se pacten e o grupo profesional en que quede encadrada a persoa traballadora e, en todo caso, o contido mínimo do contrato.
Terá consideración de contido mínimo do contrato a fixación nel de: a identificación completa das partes contratantes, a localización xeográfica e denominación, de ser o caso, do centro de traballo a que queda adscrito a persoa traballadora ou o domicilio ou a sede social da empresa, o grupo profesional en que queda encadrada a persoa traballadora, a retribución total anual inicialmente pactada e a expresión e identificación de sometemento ao presente convenio colectivo.
Poñerase ao dispor da representación das persoas traballadoras unha copia básica dos contratos que se formalicen por escrito.
A empresa notificará aos representantes legais das persoas traballadoras as prórrogas dos contratos de traballo das cales lles fose entregada unha copia básica, así como as denuncias correspondentes a estes.
Os períodos de proba para o persoal de novo ingreso serán os seguintes:
a) Grupo técnicos titulados e non titulados: seis meses.
b) Grupo oficiais de 1ª e 2ª: dous meses.
c) Grupo auxiliares e peóns: dous meses, excepto os pertencentes á área de actividade de distribución, aos cales se aplicará un período de proba de 15 días.
Artigo 13.
Contratación de persoas con discapacidade
A empresa obrígase a cumprir co establecido en materia de contratación de persoas con discapacidades, segundo a lexislación vixente aplicable en cada momento.
Artigo 14.
Dimisión e aviso previo de final de contrato
Cando finalice o contrato de traballo, a empresa estará obrigada a notificar o cesamento á persoa traballadora por escrito e con 15 días de antelación á data de finalización ou extinción do contrato de duración igual ou superior a seis meses.
A empresa entregará á persoa traballadora copia da liquidación con antelación ao cesamento.
Nas liquidacións que teñan lugar por finalización ou rescisión do contrato ou outras causas, constará que a persoa traballadora non perderá o dereito para cobrar o que a empresa teña que pagar aos traballadores en concepto de revisións, atrasos ou calquera outro tipo de variación na retribución que corresponda ao tempo en que a persoa traballadora prestou os seus servizos.
– A persoa traballadora que, logo de superar o período de proba, desexe dimitir, ten a obrigación de poñelo en coñecemento da empresa cunha antelación de 30 días.
– Non será exixible ningún prazo de aviso previo para dimitir no caso de falta de pagamento ou atraso continuado de 2 ou máis meses no aboamento do salario pactado. Producirase o incumprimento cando o atraso supere dous meses desde a data de pagamento habitual.
– O incumprimento destes prazos de aviso previo, a menos que a persoa traballadora sexa eximida do aviso previo polo empresario, ocasionará a perda da retribución correspondente aos días que lle falten para cubrir o prazo de aviso previo.
– Recibindo aviso co mencionado adianto, a empresa ten a obrigación de liquidar e pagar, ao finalizar o aviso previo, o salario dos outros conceptos devindicados pola persoa traballadora.
– Unha vez que a empresa recibise o aviso previo, se decide prescindir dos servizos da persoa traballadora antes de finalizar o período de aviso previo, terá que aboar á persoa traballadora o salario correspondente ata a finalización do prazo de aviso previo.
Artigo 15.
Facultade de dirección
A organización do traballo corresponde á dirección da empresa, quen poderá establecer canto sistemas de organización, racionalización, automatización, modernización, estruturación das seccións ou departamentos da empresa considere oportunos, así como o mando, que exercerá a través das canles xerárquicas que se establezan, todo iso nas condicións dispostas pola vixente lexislación.
Artigo 16.
Disciplina nos centros de traballo e lugares de traballo
As relacións de subordinación desenvólvense sempre coa máxima corrección e dentro da máis estrita disciplina.
Artigo 17.
Funcionamento dos centros de traballo
A) Ante calquera dificultade que se presente na execución do traballo, a persoa traballadora deberá solicitar consello ou aclaración ao seu superior inmediato, quen tamén dará parte de calquera deficiencia nos produtos, instrumentos de traballo, ferramentas ou máquinas. Toda dificultade apreciada na execución do traballo antes da iniciación deste deberá comunicala ao seu superior inmediato.
B) A persoa traballadora coidará das máquinas e útiles que se lle confíen, e manterá un perfecto estado de conservación e funcionamento durante o seu traballo.
C) Queda prohibido utilizar, fóra dos centros de traballo, máquinas, ferramentas ou útiles pertencentes á empresa, sen autorización previa por escrito. Esta autorización será igualmente necesaria para que a persoa traballadora poida empregar ferramentas ou útiles da súa propiedade nos labores encomendados.
D) Queda prohibido o uso dos vehículos e máquinas da empresa para desprazamentos persoais. No caso excepcional de seren necesarios outros desprazamentos, a autorización destes deberá facerse sempre por escrito e de forma previa á súa realización. Só en casos excepcionais cabe unha autorización xenérica e sempre por escrito da dirección da empresa.
Artigo 18.
Mobilidade funcional
Co obxecto de que a persoa traballadora estea ocupada toda a xornada, a dirección da empresa poderá facilitarlle as tarefas necesarias para isto, respectando a profesionalidade do seu grupo profesional, é dicir, poderá levar a cabo unha mobilidade funcional no interior dos grupos profesionais, aínda que iso implique un cambio de área de traballo e/ou área funcional. (Estes cambios a que se refire o presente artigo non implicarán cambio de residencia, senón unicamente cambios funcionais e de área que non implicarán desprazamentos de máis de 35 km desde o lugar de traballo habitual da persoa traballadora en cuestión).
Exercerán como límites para esta os requisitos de idoneidade e aptitude necesarios para o desempeño das tarefas que sexan encomendadas á persoa traballadora. Para os efectos deste artigo, entenderase que existe a idoneidade requirida cando a capacidade para o desempeño da nova tarefa se desprenda da anteriormente realizada ou a persoa traballadora teña o nivel de formación ou experiencia requirido.
De non producirse os anteriores requisitos, a empresa deberá dotar a persoa traballadora da formación necesaria. A empresa poderá destinar as persoas traballadoras a realizar traballos de distinto grupo profesional ao seu cando sexa necesario para atender as demandas da empresa ou dos seus clientes.
Cando o destino sexa a un grupo profesional superior, este cambio non poderá ser superior a un período de seis meses nun período de doce, ou de oito nun período de vinte e catro meses. En calquera caso, mentres dure o cambio de grupo, o nivel retributivo da persoa traballadora será o correspondente ao novo grupo profesional. Cando se trate dun grupo profesional inferior, esta situación non poderá prologarse por un período superior a tres meses ininterrompidos. Con todo, este prazo poderá prorrogarse, se así se acorda expresamente entra a empresa e a persoa traballadora afectada e coa previsión de medidas para resolver o problema exposto, conservando a retribución correspondente ao seu grupo de orixe. O cambio de grupo en ningún caso poderá implicar menoscabo da dignidade da persoa traballadora.
Artigo 19.
Mobilidade xeográfica
Desprazamentos. Enténdese por desprazamento o destino temporal dunha persoa traballadora a un lugar distinto do seu lugar habitual de traballo. A empresa poderá efectuar desprazamentos temporais das súas persoas traballadoras que exixan que estes residan nunha localidade distinta da do seu domicilio habitual, sempre que estes desprazamentos non excedan os doce meses nun período de referencia de tres anos. A empresa designará, libremente e dentro do seu poder de dirección e organización, a persoa traballadora que deba desprazarse, e informaraa por escrito con, polo menos, 5 días laborables de antelación, salvo causa de forza maior, á data en que esta deba desprazarse.
No caso de desprazamentos de duración superior a tres meses, a persoa traballadora terá dereito a un permiso de catro días laborables no seu domicilio de orixe por cada tres meses de desprazamento, sen computar como tales os de viaxe, cuxos gastos serán por conta do empresario. Non serán acumulables por desprazamentos alternos.
Traslados. Supón a adscrición definitiva da persoa traballadora a un lugar habitual de traballo da empresa distinto daquel en que viña prestando os seus servizos, sempre que este cambio implique un cambio de residencia para esta. En ningún caso se considerará que implica cambio de residencia o traslado de lugar habitual de traballo a outro situado a menos de 35 km do anterior.
A empresa poderá levar a cabo o traslado definitivo dunha persoa traballadora a un lugar habitual de traballo distinto ao habitual que implique cambio de residencia por acordo con esta ou polas causas e procedementos previstos no artigo 40 do Estatuto dos traballadores
Exclúense da aplicación deste artigo as persoas traballadoras cuxa contratación sexa explicitamente para realizar as súas funcións en varios centros de traballo ou cando nas condicións de contratación se especifique que o vehículo o debe poñer a persoa traballadora á disposición. Para o resto dos casos a empresa procurará poñer ao dispor da persoa traballadora un vehículo para as tarefas laborais sempre que exista dispoñibilidade na frota da empresa.
Artigo 20.
Modificación substancial das condicións de traballo
A empresa poderá acordar modificacións substanciais das condicións de traballo, de carácter individual ou colectivo, cando existan probadas razóns económicas, técnicas, de eficacia organizativa ou de mellor prestación do servizo, de acordo co establecido no Estatuto dos traballadores.
Artigo 21.
Discreción profesional
O segredo profesional deberá gardarse con discreción absoluta, cando afecte as actividades propias da empresa, produción, procesos de execución, instalacións, proxectos de estudos, contratos, contabilidade, prezos, custo, estado de máquinas ou vehículos, e toda clase de documentos, así como calquera outra información que polo propio traballo se chegue a coñecer.
Artigo 22.
Limpeza
Con independencia da categoría profesional, o persoal responsabilizarase da limpeza e boa orde no posto de traballo e das máquinas, ferramentas, vehículos, mobiliario e toda clase de elementos de traballo que a empresa lle forneza para a súa execución. A empresa dispoñerá de lugar para o lavado dos vehículos que, como norma xeral, fará cada quince días, ou segundo indique o responsable do servizo, a persoa que o conduce, tanto interior como exteriormente. No suposto de non dispoñer na empresa dos medios necesarios para realizar a limpeza, esta indicará as instalacións para facelo e farase cargo do seu custo.
No caso de tractores, maquinaria e vehículos, estes deberán limparse segundo as instrucións da xefatura do servizo, que é quen decidirá a persoa responsable de facelo.
Artigo 23.
Xornada de traballo
a) Durante a vixencia do presente convenio, a xornada de traballo das persoas traballadoras afectadas por este convenio será de 1.780 horas de traballo efectivo en cómputo anual, como máximo. Durante a vixencia do convenio, deberá acordarse o desfrute dos días que excedan a xornada anual nas datas que se pacten cos representantes das persoas traballadoras.
b) As persoas traballadoras deberán acharse en disposición de iniciar a súa actividade no posto de traballo do seu lugar habitual de traballo, coa súa correspondente indumentaria. Por iso, as persoas traballadoras deberán fichar no dispositivo de control de entradas co seu equipamento e indumentaria de traballo, isto é, en disposición de iniciar a súa xornada laboral. Igualmente, deberán fichar ao termo da súa xornada laboral antes do cambio da súa indumentaria nos vestiarios.
c) As persoas traballadoras en xornada intensiva teñen dereito a un descanso de quince minutos, tempo que deberá ser rexistrado e que será considerado de traballo efectivo. As persoas traballadoras non concorrerán de forma conxunta ao descanso para os efectos de manter o servizo.
d) A xornada normal será computada en consideración á iniciación do labor no posto de traballo e á súa finalización e non polo concepto de entrada e saída do centro de traballo onde o persoal teña que prestar servizos en cada momento, aínda que non se trate das instalacións propias da empresa. Por conseguinte, non serán considerados tempos efectivos de traballo os utilizados para incorporarse ao posto de traballo ou abandonalo ao finalizar a xornada. Así mesmo, non se considera tempo efectivo de traballo o utilizado na comida (e á marxe da finalidade para a que sexa empregado como, por exemplo, fumar). En caso de non pasar polo seu lugar habitual de traballo, computarase como inicio o paso polo primeiro cliente e a finalización ao abandonar o último cliente visitado. Así mesmo, non se computará como tempo de traballo o realizado fóra do horario establecido, salvo que sexa pactado coa empresa.
e) A fixación do horario de traballo será facultade da dirección da empresa, que razoará o seu establecemento co comité de empresa; prevalecerá o criterio que supoña unha redución de custos, aumento das vendas ou ben favoreza as necesidades da produción.
f) O traballo dos operarios con funcións de mantemento e reparación de instalacións ou maquinaria, necesarios para a continuación ou continuidade do proceso produtivo, así como o persoal que poña en marcha ou peche o traballo dos demais poderá prologarse polo tempo necesario, sen que o exceso sobre a xornada ordinaria se compute como horas extraordinarias, e deberanse aboar, como mínimo, a pro rata do valor de hora extraordinaria.
g) A estacionalidade das actividades agrarias, o horario solar e o horario das actividades propias dos clientes nas súas explotacións constitúen razóns económicas, técnicas organizativas e de produción, para efectos do artigo 41 do ET, polo que a empresa estará facultada para realizar a modificación do horario laboral, colectiva ou individualmente, en función das devanditas circunstancias.
h) Se por circunstancias do servizo non existe traballo efectivo nun lugar de traballo, será obrigación do persoal de coordinación acabar con anterioridade a xornada laboral do número de persoas traballadoras que sexan necesarias sempre que se garanta a marcha do servizo. Estas horas serán anotadas no rexistro de horas desta e poderán ser usadas cando sexa necesario pola persoa traballadora ou pola empresa.
i) Terán dereito á xornada continua das 9.00 ás 17.00 horas de setembro a xuño, e das 8.00 ás 15.00 durante os meses de xullo e agosto, as seccións de administración central, asesoría fiscal-contable-laboral, técnicos de xestión (asesoramento) e sección de aprovisionamento, así como os diversos postos con tarefas administrativas sen atención comercial; o defecto horario xerado durante os meses de xullo e agosto será compensado alongando a xornada o resto do ano, a parada de quince minutos deberá ser efectuada entre as 14.15 e as 15.45 sen deixar desatendida a correspondente sección. Esta xornada será efectiva a partir de 2024; en 2023 aplicarase xornada continua ás seccións de administración central, asesoría fiscal-contable-laboral, técnicos de xestión (asesoramento) e sección de aprovisionamento desde mediados de xuño a mediados de setembro; igualmente, compensarase o defecto horario desde a finalización desta xornada estival ata final do ano.
j) Terán dereito á xornada continua das 8.00 ás 15.00 durante os meses de xullo e agosto as persoas traballadoras dos servizos comerciais de seguros, asesores técnicos comerciais e técnicos de alimentación. En todos os supostos axustarase o horario fóra deste período para cumprir coa xornada anual establecida.
k) Establécese unha xornada continua desde a hora de inicio habitual ás 17.00 horas os días 24 e 31 de decembro en toda a empresa, excepto servizos de atención a urxencias, avarías, servizo de substitución e produción.
Artigo 24.
Servizos de campo
Naqueles servizos de campo suxeitos á estacionalidade propia das actividades agrarias poderá establecerse un calendario de verán e inverno, que consistirá en xornadas de seis horas de traballo continuas, e outro calendario de primavera e outono, que comprenderá unha xornada partida de dez horas de traballo. O principio e final de cada tempada serán fixados pola dirección «cunha antelación de 5 días naturais» en función da evolución climatolóxica do ano e respectando as horas máximas de traballo recollidas no artigo 2 e segundo o Real decreto 1561/1995, respecto a tempos de traballo e descanso en labores agrícolas, forestais e pecuarias.
Artigo 25.
Excepción ao descanso dominical para o persoal de traballo en campo
Por tratarse dunha empresa dedicada a servizos agrarios e a comercialización de produtos perecedoiros, de conformidade coa vixente Lei de descanso dominical e co regulamento para a súa aplicación, o persoal necesario para o traballo nestes servizos en domingos e festivos oficiais pode quedar exceptuado do descanso dominical e do correspondente aos días festivos e desfrutar, en compensación, dun día completo de descanso noutro día da semana seguinte. Os descansos poderán acumularse por períodos de ata catorce días, polo que se desfrutarán dous días completos polo tempo acumulado sen descanso. Para estes efectos, o artigo 2 do Real decreto 1561/1995 dispón:
«Artigo 2.
Réximes de descanso alternativos
• As reducións previstas neste real decreto dos descansos entre xornadas e semanal previstos nos artigos 34, punto 3, e 37, punto 1, do Estatuto dos traballadores deberán ser compensadas mediante descansos alternativos, de duración non inferior á redución experimentada, que se desfrutarán dentro dos períodos de referencia que en cada caso se sinalan, na forma que se determine mediante acordo ou pacto.
Malia o disposto no parágrafo anterior, nos convenios colectivos poderase autorizar que, precedendo acordo entre a empresa e o traballador afectado, a totalidade ou parte dos descansos compensatorios debidos polas reducións recollidas neste real decreto para os descansos entre xornadas poida acumularse para o seu desfrute xuntamente coas vacacións anuais. Do mesmo xeito poderanse acumular as compensacións previstas para o medio día de descanso semanal.
Cando neste real decreto autorícese un descanso entre xornadas de duración inferior a dez horas, a posibilidade prevista no parágrafo anterior quedará en todo caso limitada á acumulación daquelas horas que resten tras garantir o desfrute, nos períodos de referencia indicados en cada caso, dun descanso mínimo de dez horas.
• O desfrute dos descansos compensatorios previstos neste real decreto non poderá ser substituído por unha compensación económica, salvo no caso de fin da relación laboral por causas distintas ás derivadas da duración do contrato ou no previsto na alínea c) do artigo 18. Para tal fin, a aplicación dos réximes especiais de xornada previstos neste real decreto aos traballadores con contratos de duración determinada ou temporal ou aos contratados a tempo parcial para prestar servizos en traballos fixos descontinuos estará condicionada á posibilidade de desfrute dos descansos compensatorios, dentro dos períodos de referencia establecidos en cada caso, antes da finalización do contrato ou período de actividade».
Artigo 26.
Horas extraordinarias
Terán a consideración de horas extraordinarias aquelas horas de traballo que se realicen sobre a duración máxima da xornada de traballo, fixada de acordo cos artigos 23 a 25 deste convenio. Optarase por aboar as horas extraordinarias pola contía que se fixe no capítulo de réxime retributivo ou por compensalas por tempos equivalentes de descanso retribuído.
A realización de horas extraordinarias axustarase aos seguintes criterios:
• Reduciranse as horas extraordinarias ás mínimas imprescindibles.
• En caso de forza maior realizaranse as horas extraordinarias que resulten para previr e reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes. Estas horas non se terán en conta nin para os efectos de duración máxima da xornada ordinaria laboral, nin para o cómputo do número máximo de horas extraordinarias autorizadas, sen prexuízo do seu aboamento como se se tratasen de horas extraordinarias.
• Entenderase por horas extraordinarias estruturais as necesarias para atender pedidos de penso, postas en marcha de instalacións ou maquinaria, ausencias imprevistas, cambios de quenda, mantemento e demais circunstancias derivadas da específica natureza das actividades de que se trata. Todo iso sempre que non sexa posible atender aquelas necesidades por contratacións temporais ou a tempo parcial, previstas pola lei.
• Procurarase compensar as horas extraordinarias con días de descanso dentro dos catro meses seguintes á súa realización. Respecto do cumprimento do número máximo de horas extraordinarias, non se computarán como tales as horas extraordinarias compensadas con días de descanso dentro dos catro meses seguintes á súa realización.
• A prestación de traballo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo nos traballos relativos a recolección de colleitas, saúde animal, mantemento de maquinaria, equipamentos de muxidura, persoal de fabricación de pensos, persoal do centro de recollida de leite, persoal de substitución nas explotacións, traballos que requiran presentacións administrativas en prazo e atención ás instalacións que poidan sufrir atrasos por causas de transporte.
• A actividade do persoal veterinario de campo, aínda con suxeición a normas ditadas pola empresa, desenvólvese con relativa independencia, polo que o ritmo de intensidade do seu traballo depende, en gran medida, do carácter específico e particular do seu labor; por conseguinte, este persoal cubrirá a posible prolongación puntual da súa xornada, debido ás especiais incidencias do seu traballo. Por iso, tal prolongación puntual non ten carácter de horas extraordinarias nin se verificará cálculo especial por este concepto.
• Nos traballos de campo, cando as circunstancias estacionais determinen a necesidade de intensificar o traballo ou concentralo en determinadas datas ou períodos, así como nos traballos de gandaría, poderá ampliarse a xornada ata un máximo de vinte horas semanais, sen que a xornada diaria poida exceder as doce horas de traballo efectivo.
As persoas traballadoras a que se refiren os puntos anteriores deberán desfrutar dun mínimo de dez horas consecutivas de descanso entre xornadas, compensándose a diferenza ata as doce horas establecidas con carácter xeral no punto 3 do artigo 34 do Estatuto dos traballadores por períodos de ata catro semanas.
• Retribución das horas extraordinarias:
O importe virá determinado de acordo coa seguinte fórmula de cálculo ordinarias: salario base + extras/horas traballadas ano × 1.25.
En festivo: salario base + extras/horas traballadas ano × 1.45.
Artigo 27.
Traballo nocturno, réxime de quendas e ritmo de traballo
– Considérase traballo nocturno o realizado entre as dez da noite e as seis da mañá. O empresario que recorra regularmente á realización de traballo nocturno deberá informar diso a autoridade laboral.
– A xornada de traballo das persoas traballadoras nocturnas non poderá exceder as oito horas diarias de media nun período de referencia de quince días. Este persoal non poderá realizar horas extraordinarias.
– Considérase persoa traballadora nocturna e, por tanto, con dereito á percepción das indemnizacións correspondentes, aquela que realice normalmente en período nocturno unha parte non inferior a tres horas da súa xornada diaria de traballo, así como aquela que se prevexa que pode realizar en tal período unha parte non inferior a un terzo da súa xornada de traballo anual.
– Non terá a consideración, por tanto, de traballo nocturno o servizo de localización nocturna para asistencia en urxencia, salvo cando o seu traballo exceda as 3 horas diarias en computo media semanal.
Considerarase traballo a quendas a forma de organización dos traballos segundo a cal o persoal ocupa sucesivamente os mesmos postos de traballo, de acordo cun ritmo, continuo ou descontinuo, o que implica que as persoas traballadoras presten os seus servizos en horarios diferentes nun período determinado de días ou de semana.
Artigo 28.
Puntualidade no traballo. Notificación e xustificación de ausencias e atrasos na asistencia ao traballo
Aquelas persoas traballadoras que falten ao traballo por unha causa imprevista deberán notificar ao seu responsable inmediato a inasistencia tan pronto como teñan coñecemento do feito que a motive. En canto sexa posible, deberán notificar a súa reincorporación ao traballo durante o día anterior a esta.
As faltas de puntualidade no traballo, fóra daqueles traballos que pola súa natureza teñan flexibilidade horaria e nos supostos de forza maior con causa xustificada, darán lugar aos seguintes descontos no salario:
– Menos de media hora: perda de media hora de salario.
– Máis de media hora e menos dunha hora: perda dunha hora de salario.
– Máis dunha hora e ata unha hora e media: perda dunha hora e media de salario.
Este precepto non exclúe nin anula a aplicación do artigo 54, punto 2.a), do Estatuto dos traballadores.
Artigo 29.
Vacacións e festas laborais
– As vacacións anuais retribuídas serán de vinte e dous días laborables, de luns a venres, cun mínimo de trinta días naturais, por cada ano completo de traballo, ou en forma proporcional ao tempo de traballo efectivo, e desfrutaranse dentro do ano natural correspondente en grupos mínimos de sete días naturais. Procurarase desfrutar polo menos da metade no período comprendido do 1 de xuño ao 30 de setembro.
– A dirección poderá excluír da planificación anual de vacacións aqueles períodos de máxima actividade en función das seccións de traballo (campañas ou actividades estacionais). O inicio das vacacións computará desde o primeiro día que non se traballe (sen contar domingos ou festivos) ata o día anterior á incorporación ao traballo, calquera que sexa o carácter deste.
O período de desfrute de vacacións, sempre que o solicite a persoa traballadora, pode acumularse ao permiso de maternidade ou ao permiso de paternidade, aínda que rematase xa o ano natural a que tal período corresponda.
Co obxecto de facilitar a súa planificación, durante os dous primeiros meses de cada ano solicitaranse as vacacións do referido ano para confeccionar os calendarios, e a empresa comunicará o calendario final antes de finalizar o terceiro mes. Este calendario expoñerase nos taboleiros oficiais da empresa e comunicarase ao comité de empresa. De non obter a solicitude durante o período mencionado, a empresa poderá establecer este período vacacional permitindo a posteriori cambios entre as persoas traballadoras.
En calquera caso, cando o período de vacacións fixado no calendario de vacacións da empresa coincida cunha incapacidade temporal, terase dereito a desfrutalas en data distinta á finalización do período de incapacidade, conforme o artigo 38.3 do Estatuto dos traballadores.
– Festas laborais. O número de festas laborais non recuperables será, en cada ano, o que indique a normativa en vigor. Para estes efectos, as festas serán as correspondentes á localidade onde radique o posto de traballo ou lugar de traballo a que estea adscrita a persoa traballadora.
Artigo 30.
Permisos retribuídos
O persoal, con aviso previo e posterior xustificación, terá dereito a permiso retribuído nos supostos e coa duración seguinte:
• Quince días naturais en caso de matrimonio.
• Tres días naturais por enfermidade grave con hospitalización do cónxuxe ou parella rexistrada no rexistro oficial ou parentes ata segundo grao de consanguinidade ou afinidade mentres dure a hospitalización. Cando con tal motivo a persoa traballadora necesite facer un desprazamento superior a 100 km, o prazo será de ata cinco días.
• Cinco días naturais en caso de falecemento de cónxuxe ou situación análoga en rexistro oficial ou fillos, tres días naturais para parentes ata o primeiro grao de consanguinidade ou afinidade e dous días naturais en caso de parentes en segundo grao de consanguinidade ou afinidade.
• O tempo necesario para formación e asistencia a exames oficiais. A empresa, logo de solicitude por escrito por parte da persoa traballadora, poderá conceder permisos retribuídos, durante o tempo necesario para a realización, para a concorrencia a exames finais e probas de aptitude e avaliación para a obtención dun título académico oficial.
• Un día por traslado de domicilio.
• Polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal. Cando conste nalgunha norma legal ou convencional un período determinado, observarase o que esta dispoña en canto á duración da ausencia e á súa compensación económica. No caso de que a persoa traballadora por cumprimento do deber ou desempeño do cargo perciba unha indemnización, descontarase o importe desta do salario a que tivese dereito na empresa.
• As persoas traballadoras, por lactación dun descendente menor de doce meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderían dividir en dúas fraccións ou acumular a pedimento da persoa traballadora en xornadas completas.
• Quen por razón de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor de doce anos ou unha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial, que non desempeñe unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución de xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario, conforme o artigo 34.8 do ET.
• As licenzas recoñecidas serán equivalentes no caso das parellas de feito legalmente rexistradas á do cónxuxe para o desfrute das licenzas e permisos; será preciso acreditar tal circunstancia.
• O día que se celebre a cerimonia, en caso de matrimonio de descendentes ou colaterais ata o segundo grao de parentesco.
• As persoas traballadoras terán dereito a permiso para acudir a consultas médicas propias, e para acompañar (única e exclusivamente, o cónxuxe ou persoa situación análoga en rexistro oficial, descendentes e aos seus familiares de primeiro grao de parentesco por afinidade ou consanguinidade e aqueles de primeiro grao dependentes e ao seu cargo). O referido permiso será retribuído ata un máximo de vinte e catro horas. As horas necesarias, debidamente acreditadas, por riba deste limiar utilizadas para tal fin serán recuperables.
Artigo 31.
Excedencias
1. Recoñécense dúas clases, a voluntaria e a forzosa. Ningunha delas dará dereito a retribución mentres o excedente non se reincorpore ao servizo.
2. Poderán solicitar a excedencia voluntaria todas as persoas traballadoras que leven polo menos un ano ao servizo da empresa sempre que non vaian dedicar a outro traballo por conta allea en empresa ou actividades do mesmo sector económico. As peticións de excedencia voluntaria resolveranse dentro dos 15 días seguintes ao da súa presentación. A excedencia voluntaria concederase por praza non inferior a catro meses nin maior de cinco anos. Este dereito só poderá ser exercido outra vez pola mesma persoa traballadora se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia.
Tamén terán dereito a un período de excedencia, de duración non superior a dous anos, as persoas traballadoras para atender o coidado dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente, enfermidade ou discapacidade, non poida valerse por si mesmo, e non desempeñe actividade retribuída. A excedencia recollida neste punto constitúe un dereito individual do persoal, homes ou mulleres. Por iso, se dúas ou máis persoas traballadoras da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
3. O persoal terá dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender o coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción, ou nos supostos de garda con fins de adopción ou acollemento permanente, contado desde a data de nacemento ou, de ser o caso, da resolución xudicial ou administrativa. Os sucesivos fillos darán dereito a un novo período de excedencia que, de ser o caso, poñerá fin ao que viñese desfrutando.
Cando o pai e a nai traballen na mesma empresa e existan razóns xustificadas de funcionamento desta, o empresario poderá limitar o exercicio simultáneo deste dereito. O período en que a persoa traballadora permaneza en situación de excedencia conforme o establecido neste punto será computable para os efectos de antigüidade e a persoa traballadora terá dereito a asistir a cursos de formación profesional aos cales deberá ser convocada polo empresario, especialmente con ocasión da súa reincorporación.
Durante o primeiro ano terá dereito á reserva do seu posto de traballo. Transcorrido este prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente. Por iso, cando o traballador forme parte dunha familia que teña recoñecida oficialmente a condición de familia numerosa, a reserva do seu posto de traballo estenderase ata un máximo de 15 meses cando se trate dunha familia numerosa de categoría xeral, e ata un máximo de 18 meses se se trata de categoría especial.
4. A excedencia forzosa concederase nos seguintes casos:
a) Nomeamento para cargo público que se deba realizar por decreto ou elección.
b) Exercicio de cargos electivos nas centrais sindicais, na Seguridade Social, ou organismo da Administración que pola súa importancia faga imposible a asistencia ao traballo.
5. A reincorporación da persoa traballadora fixa procedente dunha excedencia determinará o cesamento automático de quen fose contratado para substituílo, pero este deberá ser avisado polo menos con quince días de antelación e desfrutará de preferencia para o ingreso na empresa.
A reincorporación na excedencia voluntaria deberá ser solicitada con dous meses de antelación á finalización do prazo de excedencia, e de non efectuarse esta solicitude, perderase o dereito ao reingreso, excepto o previsto no punto 3 anterior. A reincorporación efectiva, tanto na excedencia forzosa como na voluntaria –de existir vacante neste último caso–, efectuarase dentro dos quince días seguintes ao da comunicación de readmisión por parte da empresa.
6. Sen prexuízo do establecido nos puntos anteriores, serán de aplicación aquelas disposicións legais que amplíen os contidos deste artigo.
Artigo 32.
Xubilación anticipada
Poderase acordar a xubilación anticipada das persoas traballadoras que cumprisen unha idade que sexa inferior en dous anos, como máximo, á idade exixida para a xubilación ordinaria que resulte de aplicación en cada caso, e que cumpran cos requisitos legalmente establecidos no artigo 208 do Real decreto lexislativo 8/2015, do 30 de outubro, polo que ese aproba o texto refundido da Lei xeral da Seguridade Social para o acceso a esta modalidade de xubilación.
Artigo 33.
Formación
As partes asinantes deste convenio colectivo consideran que a formación e cualificación das persoas traballadoras do sector é un dos principais baluartes da competitividade das empresas.
Artigo 34.
Clasificación profesional
A clasificación profesional realízase por adscrición a un grupo profesional. Enténdese por grupo profesional o que agrupe de modo unitario as funcións e o contido xeral de prestación laboral segundo as diversas aptitudes profesionais e titulacións.
Os grupos profesionais e os postos de traballo que se detallan e describen son simplemente enunciativos.
Así pois, non se pode pretender nin presupoñer a existencia de todos estes grupos profesionais e postos de traballo, nin que en cada grupo profesional dos relacionados se inclúan tantos postos de traballo coma os descritos, atendendo a que a estrutura real da empresa estará determinada pola dirección, en función das necesidades de funcionamento en cada momento.
Toda persoa traballadora está obrigada a executar canto traballos lle ordenen os seus superiores dentro das competencias propias do seu grupo profesional, e sen prexuízo do previsto nos artigos 22 e 39 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 35.
Grupos profesionais
Enténdese por grupo profesional cada un dos niveis de responsabilidade, experiencia e esforzo no cumprimento eficaz dos postos de traballo. De maneira simplemente enunciativa defínense os seguintes:
1. Técnicos titulados: son os que, posuíndo un título profesional oficial de carácter universitario ou de escola técnica de grao superior ou coñecementos equivalentes na materia, recoñecidos pola empresa, realizan nela funcións propias dos devanditos títulos ou coñecementos e que están retribuídos mediante soldo, sen suxeición, por conseguinte, á escala habitual de honorarios da súa profesión. Poderán desenvolver funcións que supoñen a integración, coordinación e supervisión de funcións, realizadas por un conxunto de colaboradores nunha mesma unidade funcional.
2. Técnicos non titulados: son aqueles que, sen necesidade de título profesional, realizan as funcións de carácter técnico que lles sexan encomendadas.
3. Oficiais de primeira: son aqueles operarios que, coñecendo un oficio, o practican e aplican con tal grao de perfección que non só lles permiten levar a cabo traballos xerais deste, senón aqueles que supoñen especial esmero e delicadeza.
4. Oficiais de segundo: integran esta categoría os que, sen chegaren á especialización exixida para os oficiais de primeira, executan as tarefas correspondentes a un determinado oficio coa suficiente corrección e eficacia.
5. Auxiliar: integran esta categoría quen, sen chegaren á especialización exixida para os oficiais de segundo, executan as tarefas correspondentes a un determinado oficio dunha maneira non especializada e con necesidade de supervisión
6. Peón: integran esta categoría quen, sen chegaren á especialización exixida para os oficiais de segundo, executan as tarefas correspondentes a un determinado oficio dunha maneira non especializada e sempre con necesidade de supervisión.
Artigo 36.
Área de actividade
Neste sentido, o persoal ao servizo de Aira, S.C.G. clasificarase dentro das seguintes:
1. Administración: comprende todo o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, efectúa tarefas de administración transversal da empresa ou de prestación de servizos de diversa índole, xa sexan contables, laborais ou fiscais.
2. Soporte técnico-comercial: comprende todo o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, presta servizos á agricultura e gandaría, realiza tarefas de relación con clientes encamiñadas á consecución dos obxectivos de venda. As funcións principais desta figura son a planificación, control de accións de venda, estudos de mercado, promoción e publicidade de bens e servizos e venda destes, ou de tramitación de axudas e informes necesarios para o cumprimento de normativas ou xustificación de subvencións.
3. Talleres, instalacións e maquinaria: comprende todo o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, realiza servizos á agricultura e gandería con maquinaria, tarefas para produción de gando e cultivos, recolección e preparación de colleitas e outros servizos agrícolas e gandeiros, así como os asignados ao servizo de substitución. Tamén os que realicen tarefas de mantemento e instalación de equipamentos de muxidura, refrixeración, calefacción, gas e electricidade tanto en instalacións propias coma de terceiros. De igual modo, os que desenvolvan traballos de posta en marcha, montaxe e reparación, revisións periódicas, mantemento de maquinaria agrícola e vehículos en xeral, tanto dentro como fóra das nosas instalacións.
4. Produción: comprende todo o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, desenvolve tarefas relacionadas coa actividade de fabricación e transformación.
5. Distribución: comprende todo o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, desenvolve tarefas nos diferentes puntos de atención, tales como tendas, almacéns e autovenda.
Artigo 37.
Salarios
1. Considérase salario a totalidade das percepcións económicas das persoas traballadoras, en diñeiro ou en especie, pola prestación profesional dos seus servizos laborais por conta allea, xa retribúan o traballo efectivo, calquera que sexa o sentido da remuneración, como os períodos de descanso computables como de traballo.
2. Non terán a consideración de salario as cantidades percibidas pola persoa traballadora en concepto de indemnización ou suplidos polos gastos realizados como consecuencia da súa actividade laboral, as prestacións ou indemnizacións de Seguridade Social, os complementos a estas prestacións ou indemnizacións de Seguridade Social que puidese aboar a empresa como consecuencia dun pacto en convenio, contrato individual, traslados, suspensión, cesamentos ou despedimentos.
Establécese unha táboa de percepcións económicas mínimas garantidas para a xornada laboral ordinaria, que será para cada persoa traballadora a que lle corresponda segundo o seu grupo profesional de pertenza, sen discriminación de ningunha clase ou tipoloxía.
A retribución do persoal suxeito a este convenio colectivo efectúase de acordo coa táboa do anexo I, que comprende o salario bruto anual por grupo profesional e área de actividade.
Partidas salariais:
As remuneracións económicas do persoal afectado por este convenio estarán constituídas por retribucións de carácter salarial e non salarial, a saber:
a) Retribucións salariais:
1. Salario base: é a parte da retribución da persoa traballadora fixada con carácter básico por unidade de tempo. Na táboa anexo I descríbense as retribucións que por este concepto corresponden a cada persoa traballadora de acordo co seu grupo profesional, área de actividade e rendemento normal durante a xornada de traballo.
2. Pagas extras: as dúas pagas extras regulamentarias, de verán e Nadal, aboaranse de acordo coas normas respecto diso. Así, aboaranse a razón de 30 días de salario base cada unha delas e conforme os salarios vixentes na data en que se fagan efectivas. A partir do 1.1.2024, as pagas extras ratéanse na paga mensual, proceso que se levará a cabo en dous tramos. A paga extra de Nadal empezarase a ratear na nómina de xaneiro 2024 e a paga extra de verán empezarase ratear a partir da nómina do 1.7.2024.
3. O mencionado rateo aplicarase a todo o persoal, salvo que manifeste durante o mes de xaneiro 2024 que quere optar por cobrar o salario en 14 pagas anuais.
4. Complementos persoais ou complemento
ad personam
: estarán integrados por aquelas cantidades que, no momento de entrada en vigor do presente convenio, se percibisen e que derivasen das condicións persoais do traballador, e que fosen valoradas ao fixar o salario individual e que excedan o salario base que corresponda de acordo coas táboas. Estes complementos poderán ser absorbibles ou non absorbibles e en ningún caso se incluirán aquelas partidas de carácter variable, xa sexan incentivos, obxectivos, gratificacións ou calquera outro complemento non consolidado.
As persoas traballadoras que no momento da sinatura deste convenio teñan entre os seus haberes aqueles derivados do complemento persoal absorbible manterano unicamente para efectos de detraer del os posibles complementos que se poidan establecer á marxe do convenio colectivo, polo que non será compensado nin absorbido cos complementos que recolle o convenio colectivo nin co salario base.
5. Outros complementos por funcións, xornadas especiais e produtividade que poida establecer a empresa ou por acordos co comité de empresa ou contrato de traballo.
Artigo 38.
Complementos salariais persoais e de posto de traballo
a) Complemento nocturnidade:
O complemento de nocturnidade, durante a vixencia do presente convenio, será o 35 % sobre o salario base do convenio por hora traballada (salario hora ordinaria*35/100). Este complemento non se percibirá no caso de que o salario fose establecido atendendo a que o traballo sexa nocturno pola súa propia natureza.
b) Complemento de produtividade:
A dirección da empresa poderá establecer este complemento, destinado a retribuír o especial rendemento, a actividade extraordinaria, o interese ou iniciativa no desempeño ou as circunstancias ou feitos concretos de determinadas persoas no seu posto de traballo.
c) Complemento de posto para o persoal con xornada laboral de luns a domingo.
Este complemento aplicarase ao persoal que en cómputo anual supere 2,5 domingos/festivos por persoa traballadora. O importe será de 30 € brutos por domingo ou festivo. Isto será de aplicación para as áreas de traballo en que o persoal ten os domingos ou festivos dentro das súas quendas rotatorias de traballo.
Estes complementos non serán consolidables dado o seu carácter e só se percibirán cando efectivamente se preste o traballo na modalidade ou circunstancia que se retribúe. No caso de que o faga parcialmente durante un período de tempo, aplicarase o complemento na mesma medida.
Artigo 39.
Axudas de custo e gastos de desprazamento
O persoal terá dereito á percepción dos gastos polos quilómetros realmente percorridos co seu vehículo privado para o desempeño dos traballos asignados fóra do lugar onde habitualmente realice a súa actividade laboral. O importe destes gastos será a cantidade que cada ano resulte exenta por este concepto para efectos do IRPF, e sempre que se xustifique a realidade do desprazamento, máis os gastos de peaxe e aparcamento que se xustifiquen.
Artigo 40.
Devindicación e pagamento de salarios
1. O salario base devindicarase durante todos os días naturais traballados polos importes que para cada grupo profesional figuren na táboa salarial do anexo I.
2. Os complementos salariais devindicaranse por todos os días ou horas efectivamente traballados e polos importes que para cada grupo profesional se poidan fixar.
3. Os complementos extrasalariais de convenios devindicaranse por todos os días de asistencia ao traballo e polos importes que para cada grupo profesional e área de actividade correspondan na táboa de percepcións económicas.
4. As pagas extraordinarias devindicaranse por días naturais traballados da seguinte maneira:
4.1. Paga de xullo: 1 de xullo do ano anterior ao 30 de xuño.
4.2. Paga de Nadal: 1 de xaneiro ao 31 de decembro.
5. Nas táboas de percepcións económicas figurará para cada grupo profesional o salario anual correspondente segundo a súa área de actividade.
– Pagamento de salario:
A liquidación mensual das retribucións determinarase con base nunha mensualidade de 30 días para todo o persoal, coa excepción do persoal eventual, que se calculará polo tempo traballado en cada mes.
Todas as percepcións, excepto as de vencemento superior ao mes aboaranse mensualmente, por períodos vencidos e dentro dos primeiros 5 días naturais do mes seguinte ao da súa devindicación. A empresa queda facultada para pagar as retribucións mediante cheque, transferencia ou outra modalidade de pagamento a través dunha entidade bancaria ou financeira.
No caso de que a empresa opte pola modalidade de pagamento mediante cheque bancario, farase figurar nel que é «cheque nómina», e cando se pague por transferencia reflectísese o concepto «nómina domiciliada».
A persoa traballadora deberá facilitar á empresa, no momento do seu ingreso ou incorporación, o seu número de identificación fiscal (NIF), de conformidade coa normativa aplicable respecto diso, así como, de ser o caso, a conta de aboamento e as súas variacións. A persoa traballadora deberá notificar á dirección da empresa os cambios de domicilio, teléfono, e de situación familiar para os efectos de cálculo da retención correspondente no IRPF.
O pagamento de salarios será mensual. Á persoa traballadora remitiráselle un documento por medio telemático, en que se especifiquen todos os conceptos retributivos, os distintos descontos e o mes a que corresponden. O pagamento farase por transferencia bancaria e a aceptación desta producirá os mesmos efectos que a sinatura do documento de nómina.
Artigo 41.
Complementos de melloras na incapacidade temporal
A empresa complementará, para o caso de incapacidade temporal derivada de accidente de traballo e enfermidade profesional, o salario ata chegar ao 100 % da base de cotización do mes anterior á baixa e durante un período de 365 días.
Para enfermidade común e accidente non laboral, a partir do 4º día e ata o día 20 a empresa complementará ata o 75 %, e a partir do día 21 de baixa complementarase ata o 80 % do indicado salario durante un período de 365 días.
Artigo 42.
Seguro de accidentes
A empresa deberá concertar seguros colectivos de accidentes, con curmás integras ao seu cargo, durante a vixencia do presente convenio, mediante pólizas que cubran, coas exclusións previstas na normativa legal vixente, as seguintes indemnizacións. Quedan excluídos da obrigación de aseguramento os supostos previstos como exclusións xerais neste tipo de pólizas. Así:
1. Por accidente laboral ou enfermidade profesional con resultado de morte ou invalidez permanente: 50.000 euros.
2. Por falecemento ou incapacidade por accidente non laboral ou enfermidade común nun grao mínimo de absoluta: 25.000 euros.
Artigo 43.
Dereitos sindicais e representación das persoas traballadoras
Nesta materia observarase o disposto na Lei orgánica de liberdade sindical 11/1985, do 2 de agosto, e ao texto refundido do Estatuto dos traballadores, aprobado polo Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro.
A empresa respectará o dereito de todas as persoas que traballan para ela a sindicarse libremente, admitirá que os afiliados ao sindicato poidan celebrar reunións, recadar cotas e distribuír información sindical fóra das horas de traballo e sen perturbar a actividade normal da empresa, non poderá suxeitar o emprego dunha persoa traballadora á condición de que os afiliados renuncien á súa afiliación sindical e tampouco despedir unha persoa traballadora ou prexudicala de calquera outro modo por causa da súa afiliación ou actividade sindical. Os sindicatos poderán remitir información á empresa, se dispoñen de afiliación, a fin de que esta sexa distribuída, fóra das horas de traballo e sen que, en todo caso, o exercicio de tal práctica puidese interromper o desenvolvemento normal do proceso produtivo. Existirá taboleiro de anuncios en que os sindicatos debidamente implantados poderán inserir comunicacións, e previamente enviarán copias destas á dirección da empresa.
Sen prexuízo do que establece o punto anterior, os sindicatos que cumpran as condicións previstas no artigo 10 e concordantes da Lei orgánica de liberdade sindical poderán dispoñer dun delegado sindical na empresa, se esta alcanza un persoal superior a 250 persoas traballadoras.
Artigo 44.
Facultade sancionadora
A empresa pode sancionar as accións ou omisións punibles en que incorra o persoal. Toda falta cometida polas persoas traballadoras clasificarase, en atención á súa transcendencia ou intención, en leve, grave e moi grave.
a) Faltas leves:
1. A impuntualidade non xustificada na entrada ou saída do traballo de ata tres ocasións que superen en cómputo total de 20 ata 30 minutos nun período dun mes.
2. A inasistencia inxustificada dun día ao traballo no período dun mes.
3. Fichar ao entrar ao traballo sen que a persoa traballadora estea en disposición de iniciar a súa actividade no posto de traballo do seu centro de traballo, coa súa correspondente indumentaria.
4. Non fichar as saídas imprevistas no medio da xornada de traballo.
5. Non notificar con carácter previo ou, de ser o caso, tan pronto teña coñecemento, a inasistencia ao traballo, salvo que se probe a imposibilidade de podelo facer.
6. O abandono do servizo ou do posto de traballo sen causa xustificada por períodos breves de tempo, se como consecuencia diso se ocasionase prexuízo dalgunha consideración nas persoas ou nas cousas.
7. As deterioracións leves na conservación ou no mantemento dos equipamentos e material de traballo dos que sexa responsable.
8. Usar medios da empresa ou propios, tanto telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos ou electrónicos para asuntos particulares, sen a debida autorización.
9. A desatención ou falta de corrección no trato cos clientes ou provedores da empresa.
10. Non comunicar á empresa os cambios de residencia ou domicilio, sempre que estes poidan ocasionar algún tipo de conflito ou prexuízo á empresa.
11. Non comunicar coa puntualidade debida os cambios experimentados na familia da persoa traballadora que teñan incidencia na Seguridade Social ou na Administración tributaria.
12. Todas aquelas faltas que supoñan incumprimento das prescricións, ordes ou mandatos dun superior no exercicio regular das súas funcións, que non comporten prexuízos ou riscos para as persoas ou as cousas.
13. A inobservancia das normas en materia de prevención de riscos laborais, que non entrañen risco grave para a persoa traballadora, nin para os seus compañeiros ou terceiras persoas.
14. A inasistencia aos cursos de formación teórica ou práctica, dentro da xornada ordinaria de traballo, sen a debida xustificación.
15. Discutir cos compañeiros, cos clientes ou provedores dentro da xornada de traballo.
16. Observacións suxestivas e desagradables, xestos obscenos, chistes ou comentarios sobre a aparencia ou aspecto, e abusos verbais deliberados de contido libidinoso; uso de imaxes ou pósters pornográficos nos lugares e ferramentas de traballo sempre que non se consideren faltas graves. A incorrección co público e cos compañeiros ou compañeiras e/ou persoas subordinadas.
17. Non rexistrar a hora de entrada ou saída do traballo dunha a cinco ocasións nun mes.
18. Non facer entrega dos partes de traballo correspondentes no prazo de 48 horas desde a realización do traballo.
19. Realizar compras nas tendas da cooperativa en horario laboral sen ter rexistrado o tempo como non traballado na aplicación de fichaxe.
20. A non observación das instrucións dadas por escrito sobre como se deben realizar os traballos, especialmente a identificación de materias primas e orde de carga destas, así como realizar manobras con ánimo de falsear os datos para que non se perciban os erros cometidos.
b) Faltas graves:
1. As inasistencias non xustificadas na entrada ou na saída do traballo en máis de tres ocasións no período dun mes.
2. As inasistencias non xustificadas de dous a catro días, durante o período dun mes; bastará unha soa falta cando esta afecte a substitución dun compañeiro se como consecuencia da inasistencia se ocasionase prexuízo dalgunha consideración á empresa.
3. O falseamento ou omisión maliciosa dos datos que tivesen incidencia tributaria ou na Seguridade Social, causando con iso un prexuízo ao desenvolvemento laboral.
4. Entregarse a xogos ou distraccións de calquera índole durante a xornada de traballo de maneira reiterada e causando con iso un prexuízo ao desenvolvemento laboral.
5. A desobediencia ás ordes de mandatos das persoas de quen depende organicamente no exercicio regular das súas funcións, incluídas as relativas a normas de seguridade e hixiene, incluídas a imprudencia ou neglixencia no traballo, salvo que delas derivasen prexuízos graves á empresa que causasen avarías ás instalacións, maquinarias e, en xeral, bens da empresa ou comportasen risco de accidentes para as persoas, caso en que serán consideradas como faltas moi graves.
6. O incumprimento das ordes ou a inobservancia das normas en materia de prevención de riscos laborais, cando supoñan risco grave para a persoa traballadora, os seus compañeiros ou terceiros, así como negarse ao uso dos medios de seguridade facilitados pola empresa.
7. A falta de aseo ou limpeza persoal que produza queixas xustificadas dos compañeiros de traballo e sempre que previamente mediase a oportuna advertencia por parte da empresa.
8. A neglixencia ou desidia no traballo que afecte a boa marcha deste, sempre que diso non se derive prexuízo grave para as persoas ou as cousas.
9. A realización sen consentimento previo da empresa de traballos particulares, durante a xornada de traballo, así como o emprego para os propios ou alleos dos útiles, ferramentas, máquinas ou vehículos da empresa, mesmo fóra da xornada laboral.
10. A reincidencia na Comisión de falta leve, aínda que sexa de natureza distinta, dentro dun trimestre e mediando sanción.
11. Invitacións impúdicas ou comprometedoras; xestos obscenos dirixidos a compañeiros ou compañeiras; contacto físico innecesario, rozamentos; realización de descualificacións públicas e reiteradas sobre a persoa e o seu traballo; comentarios continuos e vexatorios sobre o aspecto físico, a ideoloxía ou a opción sexual;
12. A embriaguez ou o estado derivado do consumo de drogas durante o traballo.
13. A falta de comunicación da empresa dos danos ou anormalidades observados nos útiles, ferramentas, vehículos e obras ao seu cargo, cando diso derivase un prexuízo grave á empresa.
14. Non rexistrar a hora de entrada ou saída do traballo dunha a cinco ocasións en dous ou máis meses.
15. Suplantar outra persoa traballadora alterando os rexistros e controis de entrada ou saída ao traballo.
16. A reincidencia na Comisión de tres ou máis faltas leves, aínda que sexan de distinta natureza, dentro dun mesmo trimestre, cando houbese sancións por aquelas.
17. Non realizar os programas de limpeza, mantemento e engraxamento da maquinaria segundo as ordes facilitadas por escrito, especialmente no referente a carros mesturadores e tractores.
18. O uso de móbiles mentres se conducen máquinas.
19. Non rexistrar a finalización da xornada de traballo ou facelo despois de usar o tempo para asuntos persoais: charlas con compañeiros ou compras nas tendas da empresa, así como rexistrar a entrada con antelación ao comezo efectivo do traballo.
20. Fumar en lugares non permitidos para iso.
c) Faltas moi graves:
1. A impuntualidade non xustificada na entrada ou na saída do traballo en máis de dez ocasións durante o período dun ano.
2. A inasistencia ao traballo durante tres días consecutivos ou cinco alternos nun período dun mes.
Faltar máis de 2 días ao traballo sen a debida autorización ou causa xustificada nun período de 6 meses.
3. A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas e o furto ou roubo, tanto aos seus compañeiros de traballo como á empresa ou a calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa, ou durante o traballo en calquera outro lugar.
4. A simulación de enfermidade ou accidente. Entenderase que existe infracción laboral cando, atopándose de baixa a persoa traballadora por calquera das causas sinaladas, realice traballo de calquera índole por conta propia ou allea. Tamén terá a consideración de falta moi grave toda manipulación efectuada para prologar a baixa por accidente ou enfermidade.
5. O abandono do servizo ou posto de traballo sen causa xustificada aínda por breve tempo, se como consecuencia se ocasionase un prexuízo considerable á empresa ou aos compañeiros de traballo, se puxese en perigo a seguridade ou fose causa de accidente.
6. A frecuencia na embriaguez ou o estado derivado do consumo de drogas, se supón alteración das facultades físicas ou psicolóxicas no desempeño das súas funcións.
7. O quebrantamento ou violación de segredos de obrigada confidencialidade da empresa.
8. A neglixencia ou desidia no traballo que afecte a boa marcha deste, sempre que diso derive prexuízo grave para as persoas ou as cousas.
9. A realización de actividades que impliquen competencia desleal á empresa.
10. A diminución voluntaria e continuada no rendemento de traballo normal ou pactado.
11. Os malos tratos de palabra e obra, a falta de respecto e consideración aos seus superiores ou aos familiares destes, así como aos seus compañeiros de traballo, provedores e clientes da empresa.
12. A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que as faltas se cometan no período de dous meses e fosen obxecto de sanción.
13. A desobediencia ás ordes ou mandatos dos seus superiores en calquera materia de traballo, se implicase prexuízo notorio para a empresa ou os seus compañeiros de traballo, salvo que sexan debidos ao abuso de autoridade. Terán a consideración de abusos de autoridade os actos realizados por directivos, xefes ou mandos intermedios, con infracción manifesta e deliberada aos preceptos legais.
14. O incumprimento ou inobservancia das normas de prevención de riscos laborais, cando causen accidente laboral grave, prexuízos graves aos seus compañeiros ou a terceiros, ou danos graves á empresa.
15. O acoso sexual, sobre todo cando vai acompañado de abuso de autoridade por ser efectuado por un ou unha superior a unha persoa subordinada laboralmente; a chantaxe sexual, é dicir, o condicionamento do acceso ao emprego, dunha condición de emprego ou do mantemento do emprego, á aceptación por parte da vítima dun favor de contido sexual, aínda que a ameaza explícita ou implícita nese condicionamento non se chegue a cumprir de forma efectiva.
– O acoso ambiental e o acoso por razón de sexo, é dicir, a creación dunha contorna laboral intimidatoria, hostil ou humillante de contido sexual ou de contido sexista, cando, pola gravidade do feito e demais circunstancias concorrentes mereza, en atención ao principio de proporcionalidade, a consideración de incumprimento moi grave.
– Considerarase en todo caso moi grave a agresión física.
– A adopción de represalias contra as persoas que denuncien, testemuñen, axuden ou participen en investigacións de acoso, do mesmo xeito que sobre as persoas que se opoñan a calquera conduta deste tipo, xa sexa sobre si mesmas ou fronte a terceiras persoas.
– A observación clandestina de persoas en lugares reservados, como servizos ou vestiarios.
– Acusar falsamente a unha persoa de acoso sexual, chantaxe sexual e/ou acoso por razón de sexo.
– Tolerar ou encubrir casos de acoso sexual ou acoso por razón de sexo por parte de superiores xerárquicos.
– Acoso moral (
mobbing
), entendendo por tal toda conduta abusiva ou de violencia psicolóxica que se realice de forma prolongada no tempo sobre unha persoa no ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamentos, feitos, ordes ou palabras que teñan como finalidade desacreditar, desconsiderar ou illar esa persoa, anular a súa capacidade, promoción profesional ou a súa permanencia no posto de traballo, producindo un dano progresivo e continuo na súa dignidade ou integridade psíquica, directa ou indirectamente. Considérase circunstancia agravante o feito de que a persoa que exerce o acoso exerza algunha forma de autoridade xerárquica na estrutura da empresa sobre a persoa acosada.
16. A reiterada non utilización dos elementos de protección en materia de seguridade e hixiene, debidamente advertida.
17. A non observancia das normas en materia de xestión de residuos (perigosos ou non), riscos ambientais ou separación de lixo de acordo coas instrucións dadas.
18. Suplantar a outra persoa traballadora alterando os rexistros e controis de entrada ou saída ao traballo de forma reiterada.
19. A reincidencia de tres ou máis faltas graves, aínda que sexan de distinta natureza, dentro dun período de catro meses. A reincidencia nunha falta grave, aínda que sexa de natureza diferente, sempre que se cometa dentro dos 3 meses seguintes a aquel en que se produciu a primeira.
20. Os condutores aos que, como consecuencia de conduciren un vehículo da empresa por orde e conta desta, se lles retire o seu permiso de conducir por tempo non superior a 6 meses, serán axustados durante este tempo noutro traballo, aínda que sexa de categoría inferior, nalgún dos servizos de que dispoña a empresa e seguirán percibindo o salario correspondente á súa categoría.
Os condutores cunha antigüidade mínima de, polo menos, un ano na empresa aos cales, como consecuencia de conduciren un vehículo da empresa por orde e conta desta, se lles retire o seu permiso de conducir por tempo superior a seis meses, serán axustados durante este tempo a outro traballo sempre que exista vacante na empresa que permita tal cambio e sempre que a persoa traballadora sancionada conte coa necesaria aptitude para o desempeño no posto de traballo vacante. En tal caso, a persoa traballadora percibirá o salario correspondente á categoría á cal pase a prestar servizos.
Nos supostos dos dous parágrafos anteriores, de non existir vacante na empresa ou de non concorrer a aptitude necesaria por parte da persoa traballadora, esta poderá solicitar excedencia especial con reserva do seu posto de traballo. Durante o tempo de excedencia a persoa traballadora queda eximida da súa obrigación de traballar e a empresa da súa obrigación de aboar os salarios e cotizar á Seguridade Social, aínda que o tempo de excedencia non computará para os efectos de cálculo de antigüidade.
Queda en todo caso excluída a aplicación do disposto nos parágrafos anteriores para os seguintes supostos:
1. Privación debida á Comisión de delitos dolosos.
2. Privación debida á inxesta de bebidas alcohólicas ou estupefacientes.
3. Reincidencia, entendendo como tal que a persoa traballadora xa desfrutase con anterioridade dos beneficios previstos neste artigo (ben nun posto de traballo alternativo, ben en excedencia) nos últimos 24 meses.
Naqueles supostos en que, operando os beneficios previstos neste artigo, a persoa traballadora teña pendente o desfrute de vacacións, estas desfrutaranse necesariamente durante o tempo de privación do permiso de condución.
A empresa estará obrigada a aboar o 50 % do prezo dos cursos de reciclaxe ou reobtención do permiso de conducir aos condutores que, como consecuencia de conduciren un vehículo da empresa por orde e conta desta, sexan privados de tal permiso. Enténdese que a privación é, para estes efectos, consecuencia da condución dun vehículo da empresa cando polo menos un 80 % da perda dos puntos proveña de tal condución. Queda en todo caso excluída a aplicación do disposto no parágrafo anterior para os supostos de privación debida á Comisión de delitos dolosos, á inxesta de bebidas alcohólicas ou estupefacientes ou no caso de reincidencia, entendendo por tal que a persoa traballadora xa desfrutase con anterioridade dos beneficios previstos no parágrafo anterior deste artigo nos últimos 24 meses.
Artigo 45.
Sancións máximas
As sancións que poden impoñerse en cada caso, atendendo á gravidade da falta cometida, son as seguintes:
Por faltas leves: amoestación verbal. Amoestación por escrito. Suspensión de emprego e soldo de ata 2 días. No caso de faltas leves relacionadas no protocolo para a prevención e procedemento de actuación nos casos de denuncia por acosos sexual, laboral, por razón de sexo, orientación sexual, identidade e/ou expresión de xénero ou outras expresións de violencia no traballo, poderanse aplicar as seguintes:
a) Amoestación por escrito.
b) Suspensión de emprego e soldo de ata 7 días.
Por faltas graves: suspensión de emprego e soldo de 3 a 15 días. No caso de faltas leves relacionadas no protocolo para a prevención e procedemento de actuación nos casos de denuncia por acoso sexual, laboral, por razón de sexo, orientación sexual, identidade e/ou expresión de xénero ou outras expresións de violencia no traballo, poderanse aplicar as seguintes:
a) Amoestación por escrito.
b) Suspensión de emprego e soldo de 8 ata 180 días.
Por faltas moi graves: desde a suspensión de emprego e soldo de 16 a 60 días ata a rescisión do contrato de traballo por despedimento. No caso de faltas leves relacionadas no protocolo para a prevención e procedemento de actuación nos casos de denuncia por acoso sexual, laboral, por razón de sexo, orientación sexual, identidade e/ou expresión de xénero ou outras expresións de violencia no traballo, poderanse aplicar as seguintes:
a) Suspensión de emprego e soldo de 180 días ata 2 anos.
b) Despedimento disciplinario.
A dirección da empresa poderá aplicar sancións correspondentes a faltas de categoría inferior sen prexuízo de que a falta siga cualificada dentro da súa clasificación en función da gravidade desta, e cos efectos inherentes.
Artigo 46.
Prescrición
A facultade da dirección da empresa para sancionar prescribe para as faltas leves aos 10 días; para as faltas graves aos 20 días, e para as moi graves aos 60 días, a partir da data en que a dirección tivese coñecemento de que se cometeu e, en calquera caso, aos 6 meses de se cometer.
Artigo 47.
Seguridade, saúde e prevención de riscos laborais
As partes comprométense a promover a seguridade e a saúde das persoas traballadoras mediante o desenvolvemento das actividades necesarias para a prevención de riscos derivados do traballo. Será aplicable a Lei 31/1995, do 8 de novembro, que establece os principios xerais relativos á prevención dos riscos profesionais para a protección da seguridade e da saúde, a eliminación ou diminución dos riscos derivados do traballo, a información, a consulta, a participación equilibrada e a formación das persoas traballadoras en materia preventiva.
Artigo 48.
Dereito á intimidade e á protección de datos
A utilización dos medios telemáticos e o control da prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantirá adecuadamente o dereito á intimidade e á protección de datos, nos termos previstos na Lei orgánica 3/2018, do 5 de decembro, de protección de datos persoais e garantía dos dereitos dixitais, de acordo cos principios de idoneidade, necesidade e proporcionalidade dos medios utilizados.
– Desconexión dixital. O actual desenvolvemento tecnolóxico permite a comunicación entre a persoa traballadora e a súa contorna laboral a través de dispositivos dixitais con independencia do momento e lugar en que se atope. O marco descrito permite dotar a relación laboral de mecanismos que impactan positivamente no seu desenvolvemento, aínda que un uso abusivo destes mecanismos pode levar a confundir o tempo de traballo e o tempo de descanso.
Por iso, a fin de garantir o respecto ao tempo de descanso, permisos e vacacións, así como a intimidade familiar e persoal das persoas traballadoras, estas terán dereito á desconexión dixital unha vez finalizada a xornada laboral, e que comprende tamén os períodos de vacacións, asuntos propios, descansos compensatorios, fins de semana, permisos, incapacidade temporal e excedencias. O anterior non impedirá a liberdade dos profesionais para decidir a súa conectividade, co límite do pleno respecto á normativa sobre xornada e descansos e o dereito á desconexión das persoas empregadas coas que se interactúe.
O dereito á desconexión dixital potenciará a conciliación da actividade profesional e a vida persoal sen prexuízo das necesidades, natureza e obxecto da relación laboral. Exclúese a aplicación do dereito á desconexión dixital, durante os períodos de dispoñibilidade, a aquelas persoas traballadoras que permanezan ao dispor da compañía e perciban por iso un complemento de dispoñibilidade ou outro de natureza análoga.
Igualmente, exclúense os casos en que concorran circunstancias excepcionais, de causa de forza maior ou que supoñan un grave, inminente ou evidente prexuízo empresarial ou do negocio, cuxa urxencia temporal requira de respostas ou medidas inmediatas. A compañía definirá, coa participación dos representantes das persoas traballadoras, as accións de sensibilización para que os profesionais coñezan e comprendan o alcance e contido do dereito á desconexión dixital.
Artigo 49.
Persoal delegado de prevención
A elección do persoal delegado de prevención poderase facer entre as persoas traballadoras desfrutando das mesmas garantías que se estivesen no comité, incluído o crédito de horario. Os delegados de prevención terán un crédito adicional de 20 horas que se determinarán conforme a lexislación vixente.
Nos casos de subcontratación na empresa deberán establecerse, baixo a súa responsabilidade, nos centros de traballo en que presten servizos as persoas traballadoras de empresas subcontratistas, os mecanismos de coordinación adecuados para a prevención de riscos e información sobre estes en xeral, en canto se relacione coas súas condicións de seguridade e saúde das persoas traballadoras, así como hixiénico-sanitarias.
Durante a vixencia deste convenio colectivo establécense especificamente os seguintes compromisos en prevención de riscos laborais:
1. Potenciar as accións de información e sensibilización do persoal en materia de prevención de riscos laborais, mediante apoios gráficos (sinais, pósters, etc.) e escritos (manuais, normas, catálogos, revista de comunicación interna, etc.).
2. Impartir formación xeral sobre seguridade e saúde laboral a todo o persoal de novo ingreso, como acción previa á prestación de servizos.
3. Planificar as medidas de prevención de riscos que poidan derivar da posta en servizo de novas instalacións. Para iso, o persoal técnico que interveña no deseño e implantación das novas deberá ter a formación específica sobre seguridade en máquinas de deseño ergonómico de postos de traballo.
4. Potenciar o desenvolvemento de ergonomía na empresa co fin de adecuar os postos de traballo ás características das persoas traballadoras.
5. Continuar coa aplicación do plan de emerxencia que conterá as necesarias de primeiros auxilios, loita contra incendios e evaluaci6n do persoal en caso de emerxencia, o cal incluirá a correspondente formación do persoal involucrado e farase polo menos un simulacro anual na fábrica.
6. Neste plan a empresa terá sempre en conta a posible presenza do persoal doutras empresas ou de persoas alleas.
7. Realizar as accións e investimentos necesarias para a posta en conformidade das máquinas no centro de produción.
8. Informar e documentar trimestral e fidedignamente sobre todos estes puntos os representantes das persoas traballadoras e delegados de prevención.
O Comité de Saúde Laboral poderá manter reunións coa dirección da empresa co fin de analizar as situacións observadas polos delegados de prevención nas visitas feitas nos diferentes departamentos, especialmente en materia de riscos potenciais, uso de roupa de protección persoal, prácticas inseguras, etc.
Ademais da formación básica establecida no artigo 35 do Regulamento de servizos de prevención, os delegados de prevención poderán contar cunha formación específica para desenvolver as súas funcións. O tempo dedicado a esta formación será considerado como tempo de traballo para todos os efectos.
Adoptaranse as medidas necesarias para que a utilización polas persoas traballadoras de equipos de pantallas de visualización de datos non supoña riscos para a súa seguridade ou saúde.
Para este fin deberase realizar a correspondente avaliación, tendo en conta en particular os posibles riscos para a vista, de carácter físico e de carga mental, así como o seu posible efecto engadido ou combinado, e adoptar aquelas medidas técnicas ou organizativas necesarias para eliminar ou reducir estes riscos ao mínimo posible.
Artigo 50.
Recoñecementos
A empresa está obrigada a realizar un recoñecemento médico anual como mínimo para todo o persoal, dentro da xornada laboral. O recoñecemento será adecuado ao posto de traballo e conforme os criterios establecidos polo servizo de prevención contratado pola empresa. Faranse protocolos específicos por departamentos e seccións.
As probas deberá realizalas persoal sanitario debidamente acreditado con competencia técnica, formación e capacidade.
Artigo 51.
Roupa de traballo
A empresa dotará o seu persoal con roupa de traballo adecuada. A citada dotación compoñerase de dous conxuntos completos de roupa de traballo cada ano, salvo que non estea deteriorada.
Pola contra, sempre que se acredite o grao de deterioración, proporcionaranse as pezas de roupa necesarias, en cada caso.
Os dous conxuntos indicados entregaranse dunha soa vez dentro dos dous primeiros meses de cada ano natural e tamén ao comezo da contratación. Pola súa vez, proverase de roupa impermeable o persoal que teña que realizar labores continuos á intemperie en réxime de choivas frecuentes, así como tamén os que tivesen que actuar en lugares notablemente enchoupados ou lamacentos. Igualmente, proverase de roupa de abrigo adecuada para o persoal que realice o seu traballo en cámaras frigoríficas ou en especiais e extremas condicións.
– EPI.
A empresa dotará o persoal con EPI necesarios para a realización do traballo conforme o disposto nos preceptos legais para cada caso. Cando a índole nociva da actividade desenvolvida polas persoas traballadoras así o requira, cumpriranse estritamente as exixencias que respecto disto determine a lexislación vixente.
Artigo 52.
Prevención e tratamento fronte a calquera tipo de acoso na contorna laboral
O acoso en calquera das súas modalidades no ámbito laboral constitúe un atentado á dignidade, á integridade moral e ao dereito á igualdade e non discriminación das persoas traballadoras, dereitos fundamentais que desfrutan da máxima protección no noso ordenamento xurídico. A gravidade das consecuencias que este tipo de condutas causan a quen sofre e á propia empresa exixe a adopción de todas as medidas que sexan necesarias para previr e eliminar ese tipo de condutas, así como para garantir a protección e axuda que precisen as vítimas.
Todo o persoal da empresa ten a responsabilidade de asegurar unha contorna de traballo respectuosa coa dignidade e os dereitos de todas as persoas traballadoras que a integran. Por iso, a empresa non permitirá nin tolerará o acoso en calquera das súas modalidades no ámbito laboral. Neste protocolo regularase o dereito das persoas traballadoras a denunciar todas aquelas condutas e comportamentos prohibidos e garantirase a confidencialidade das denuncias, a seriedade na súa investigación e resolución, así como a protección do persoal fronte a calquera tipo de represalia.
1. Procedemento de actuación.
1.1. Principios informadores do procedemento de actuación. O procedemento de actuación rexerase polos principios que se expoñen a continuación, que deberán ser observados en todo momento:
– Garantía de absoluta confidencialidade e protección da intimidade das persoas implicadas, garantindo en todo caso que se preservará a identidade e as circunstancias persoais do denunciante: as persoas que intervirán serán exclusivamente aquelas que exerzan as correspondentes competencias na súa tramitación de acordo co presente protocolo, que obterán a información que sexa estritamente necesaria para o coñecemento dos feitos acaecidos e para a resolución da situación de acoso que se producise. Todos os que interveñan, participen ou coñezan por calquera motivo a tramitación dun procedemento contra o acoso están suxeitos á obrigación de segredo profesional sobre canto coñezan en relación cos devanditos procedementos.
– Ademais do mantemento dunha estrita confidencialidade, todas as investigacións levaranse a cabo con tacto e co debido respecto a todos os implicados.
– Preferencia, sumariedade e tramitación prioritaria: os procedementos para a protección do persoal fronte ao acoso e a sanción de condutas prohibidas serán sinxelos e áxiles.
– Investigación exhaustiva dos feitos: para iso, os instrutores do expediente poderán solicitar do propio solicitante e do resto do persoal a información que consideren necesaria, incluíndo o relato concreto dos actos, feitos ou incidentes, e a identificación das persoas que supostamente levasen a cabo as condutas indesexables e dos posibles afectados.
– Indemnidade fronte ás represalias do acosador ou da súa contorna: no caso de que, tras a oportuna investigación dos feitos, quedase suficientemente demostrada a existencia dunha situación de acoso, deberanse tomar as medidas oportunas no prazo máximo de 10 días para que quen acose e a vítima non convivan na mesma contorna laboral, medidas sobre as que terá preferencia a persoa que foi acosada.
– Garantía de efectividade: actuarase dispoñendo as medidas que fosen precisas, mesmo con carácter cautelar e, de acreditarse a veracidade da denuncia, adoptaranse as medidas previamente establecidas, incluíndo as disciplinarias, contra as persoas que realizasen o acoso. Igualmente, adoptaranse medidas efectivas fronte a quen formule denuncias ou imputacións que resulten ser falsas.
2. Procedemento informal. En atención a que na maioría dos casos se pretende que a conduta indesexable cesamento e como, en ocasións, o feito de manifestar ao presunto ou presunta acosadora as consecuencias ofensivas e intimidatorias que xera o seu comportamento é suficiente para que se solucione o problema, en primeiro lugar e como trámite extraoficial, valorarase a posibilidade de seguir un procedemento informal, a través do cal se lle explicará á persoa que mostra o comportamento indesexable que esta conduta non é ben recibida, que é ofensiva ou incómoda e que interfire no traballo, a fin de que cese nela.
Este trámite extraoficial, se a persoa traballadora o decide, poderá ser levado a cabo á súa elección, por si mesma, polo superior xerárquico ou por unha persoa do departamento de Recursos Humanos da empresa. A persoa designada pola persoa traballadora encargarase de entrevistarse coa persoa afectada e poderá manter reunións co presunto acosador ou acosadora e, en caso de necesidade, con ambas as partes, todo iso coa finalidade de lograr esclarecer a situación de acoso e alcanzar unha solución aceptada por ambas as partes.
Este procedemento informal non poderá ter unha duración superior a sete días. Transcorrido este prazo, se non se logra a solución amigable do conflito, elevarase un informe das actuacións desenvolvidas coa documentación correspondente ao departamento de Recursos Humanos da empresa, seguindo os trámites do procedemento formal.
3. Procedemento formal. Cando o procedemento informal non dea resultado ou se aprecie xa
ab initio
que é inadecuado para resolver o problema, acudirase ao procedemento formal. En tal caso, o procedemento iniciarase pola posta en coñecemento dos responsables de Recursos Humanos da situación de acoso, que poderá realizar calquera das seguintes persoas:
– Directamente a persoa traballadora afectada.
– Os responsables da área ou sección onde se produciu a conduta indesexable.
– Calquera persoa que teña coñecemento da situación.
A solicitude de incoación do expediente deberá dirixirse por escrito á atención da persoa responsable do Departamento de Recursos Humanos. Recibida calquera comunicación da posible existencia de comportamentos non desexables ou susceptibles de seren cualificados como acoso, desde o departamento de Recursos Humanos deberase iniciar inmediatamente expediente de investigación. Designarase a Comisión Instrutora do expediente, formada pola persoa que resulte máis adecuada e capacitada para cada situación, atendendo á entidade dos feitos denunciados e á persoa afectada (preferentemente deberá ser parte da representación legal das persoas traballadoras), e por unha persoa representante da empresa.
Será posible, a criterio da Comisión Instrutora e co coñecemento e conformidade da dirección, adoptar medidas cautelares desde o inicio do procedemento (mesmo na fase previa ou informal) para asegurar os dereitos e a integridade da persoa acosado.
Como primeira actuación, a Comisión Instrutora solicitará do propio solicitante a información que considere necesaria, incluíndo o relato concreto dos actos, feitos ou incidentes e a identificación das persoas que supostamente levasen a cabo as condutas indesexables e das posibles testemuñas destas ou outros posibles afectados.
Para eles, a Comisión Instrutora poderá realizar canto dilixencias ou investigacións sexan precisas e pertinentes para o esclarecemento dos feitos, incluíndo a toma de declaracións ao persoal da empresa ou a terceiras persoas. No caso de que as actuacións reflictan testemuños ou declaracións, estas actas deberán ir asinadas por quen as emitise, ademais de seren asinadas tamén pola Comisión Instrutora do expediente, dando así conformidade a que o transcrito corresponde fielmente coas alegacións ou declaracións efectuadas.
Na instrución do expediente adoptaranse todas as garantías necesarias para asegurar a imparcialidade e os obxectivos das dilixencias e do seu resultado, evitando en todo caso a indefensión para calquera dos afectados e respectando o principio de presunción de inocencia. O expediente deberá ser tramitado dentro do máis absoluto segredo e sixilo profesional e será custodiado coas máximas garantías, evitando calquera tipo de filtración interna ou externa.
A Comisión Instrutora acordará a práctica de canto dilixencias, probas e actuacións considere convenientes para esclarecer os feitos imputados e completar o expediente de investigación, dando audiencia a todas as partes, testemuñas e outras persoas que considere que deban achegar información, incluídos, de ser o caso, os representantes legais das persoas traballadoras do centro. Todos eles deberán ser advertidos sobre o deber de gardar confidencialidade e sixilo sobre a súa intervención no expediente de canta información tivesen coñecemento polo seu comparecencia ante esta.
O expediente será tramitado coa maior dilixencia e axilidade, e deberá estar finalizado no prazo máximo de vinte días desde a presentación da denuncia. Finalizará cunha proposta da Comisión Instrutora en que se conterá un relato dos feitos e valoración, determinando se queda acreditada ou non a existencia de acoso. Conterá, se procede, a correspondente proposta de accións que deberá adoptar a empresa. Finalizada a instrución do expediente, de se constatar a existencia efectiva do acoso, a Comisión Instrutora poñerao en coñecemento da dirección da empresa.
Desde os órganos directivos adoptaranse todas as medidas oportunas, incluídas as disciplinarias, para eliminar a situación de acoso e restablecer a persoa prexudicada na integridade dos seus dereitos e na súa normalidade laboral.
Artigo 53.
Xestión ambiental
En atención á cada vez maior problemática relativa ao ambiente, obrígase tanto ás empresas do sector de alimentación como do sector de non alimentación a iniciarse en prácticas de protección e conservación do ambiente na contorna da sede fabril.
Con esta finalidade, Aira, S.C.G. procurará iniciar as persoas traballadoras afectadas por este convenio na problemática relativa á contaminación ambiental, á lei de envasado e embalaxes e ao tratamento dos residuos, mediante as informacións e orientacións necesarias sobre as actitudes e as medidas que hai que adoptar para evitar contaminar a contorna, sempre dentro do ámbito da empresa.
Disposición adicional primeira
Regulación dos supostos de non aplicación do presente convenio.
Cando concorran causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, por acordo entre as partes lexitimadas, segundo o previsto no artigo 87.1 do Estatuto dos traballadores, poderase, logo do desenvolvemento dun período de consultas nos termos previstos no artigo 41.4 do ET, non aplicar as condicións de traballo previstas neste convenio. Concluído este período de consultas sen acordo, calquera das partes poderá someter a discrepancia ao procedemento de mediación regulado no Acordo interprofesional galego sobre solución extraxudicial de conflitos de traballo (AGA).
Disposición adicional segunda
O idioma dun pobo constitúe un dos seus trazos de identidade fundamentais e un dos seus patrimonios máis prezados, así como a base das súas relacións humanas. Neste sentido, este convenio colectivo redactarase nas dúas linguas oficiais de Galicia e publicarase da mesma forma no DOG.
Cláusula derradeira primeira.
Principio de igualdade
O empresario satisfará, pola prestación dun traballo de igual valor, a mesma retribución, satisfeita directa ou indirectamente, sexa esta de natureza salarial ou extrasalarial, sen que se produza ningunha discriminación por razón de sexo en calquera dos elementos ou condicións daquela.
Para asegurar a igualdade de trato e oportunidades entre homes e mulleres, as partes afectadas polo presente convenio fixan os seguintes obxectivos:
1. Eliminación de calquera desigualdade no seo da empresa entre mulleres e homes, para o que se pretende establecer medidas de acción positiva que permitan superar as actitudes e estereotipos sociais existentes sobre as mulleres, garantindo a igualdade nas condicións de partida.
2. Eliminar todos aqueles obstáculos (discriminacións directas e indirectas) que poidan impedir ou dificultar ás mulleres accederen a determinados postos de traballo nas mesmas condicións que os homes (postos de responsabilidade, categorías profesionais...), así como a eliminación de barreiras que poidan causar discriminación salarial.
3. Dar oportunidade ás mulleres para que se poidan situar nun plano de igualdade real respecto aos homes.
4. Establecer medidas que garantan a dignidade persoal e profesional de mulleres e homes.
Para conseguir os devanditos obxectivos, crearase unha Comisión de Igualdade de Oportunidades, no seo da Comisión Paritaria, e regrada por esta mesma, a fin de desenvolver as seguintes:
– Participación na elaboración, se é o caso, dos plans de igualdade e realizar o seguimento destes, detectando e corrixindo as diferentes situacións de discriminación que se estean dando na empresa, que sirva de punto de referencia para establecer o posterior seguimento e comparación de situacións deste. Igualmente, darao a coñecer a todo o persoal.
– Habilitar o procedemento adecuado para recibir información sobre posibles tratos discriminatorios.
– Identificar ámbitos prioritarios de actuación.
– Promover a implantación de accións positivas que fagan desaparecer as discriminacións encubertas (en materia de acceso ao emprego, promoción, formación, retribución, condicións de traballo, conciliación da vida familiar e laboral, saúde).
– Promover accións formativas e de sensibilización que animen o persoal para participar na igualdade de oportunidades.
– Intervención nas situacións de conflito que se poidan suscitar por discriminación.
– Proporcionar información ao persoal con relación á formación, promoción, vacantes, postos de nova creación, iniciativas...
– Habilitar procedementos de intervención internos ante o acoso sexual e casos de discriminación.
Todo iso sen prexuízo do cumprimento da lexislación vixente en materia de igualdade.
Cláusula derradeira segunda.
Non discriminación por razón de raza, relixión, etnia ou cultura de procedencia
Conforme a Lei 15/2022, do 12 de xullo, integral para a igualdade de trato e a non discriminación, os sistemas de selección, contratación, promoción e formación para acceder a un posto de traballo vacante ou de nova creación teñen que seguir criterios e probas obxectivas en función dos requirimentos do posto de traballo, de maneira que, nos perfís exixidos, non inflúa a cultura de procedencia, a etnia, o sexo, as crenzas ou a raza da persoa.
Os mesmos criterios seguiranse durante toda a relación laboral das persoas traballadoras en prol de previr, eliminar e corrixir toda forma de discriminación, directa ou indirecta.
Cláusula derradeira terceira.
Protección ás persoas traballadores vítimas de violencia de xénero
A aquelas persoas traballadoras pertencentes ao persoal da empresa e que sexan declaradas oficialmente como vítimas da denominada violencia de xénero, seranlles de aplicación todos os beneficios previstos para este efecto na Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de medidas de protección integral contra a violencia de xénero.
Entre estas hai que destacar:
1. Dereito preferente para ocupar postos de traballo de igual categoría profesional se se necesita cambiar de residencia as vítimas.
2. Permisos de traballo retribuído a fin de que poidan realizarse as xestións (cambio de residencia, asistencia a xuízos, acudir a tratamento psicolóxico, etc.).
3. Suspensión da relación laboral con reserva do posto de traballo e xornadas flexibles durante o período de tempo suficiente para que a vítima normalice a súa situación.
4. Adianto do período vacacional.
Cláusula derradeira cuarta.
Lexislación subsidiaria
En todo o non expresamente regulado neste convenio colectivo aplicarase o previsto no Estatuto dos traballadores, así como no resto das disposicións legais e/ou regulamentarias vixentes, ou que se poidan promulgar durante a vixencia deste convenio e completen ou modifiquen de forma imperativa o disposto nel.