RESOLUCIÓN do 27 de outubro de 2023 pola que se publica o I Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
Consellería de Facenda e Administración Pública — III. Outras disposicións — 10/11/2023

O I Plan de igualdade da Xunta de Galicia aprobouse co voto a favor das organizacións sindicais CC.OO., UGT e CSIF na Comisión Superior de Persoal da Xunta de Galicia, que tivo lugar o día 1 de agosto de 2023, e asinouse coas ditas organizacións sindicais o día 6 de outubro de 2023.
Por proposta desta consellería, o plan foi expresa e formalmente aprobado polo Consello da Xunta de Galicia na súa reunión do día 3 de agosto de 2023, polo que procede neste momento á súa publicación.
De conformidade co que antecede,
Artigo único
Publícase o I Plan de igualdade da Xunta de Galicia, asinado o 6 de outubro de 2023, aprobado polo Consello da Xunta na súa reunión do 3 de agosto, negociado na Mesa Xeral de Empregados Públicos e aprobado na Comisión Superior de Persoal da Xunta de Galicia.
Santiago de Compostela, 27 de outubro de 2023
I. Introdución.
A Xunta de Galicia vén amosando unha tradición de respecto e consideración do principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre mulleres e homes, que materializa na incorporación deste principio na axenda política nas sucesivas lexislaturas. Así, son diversas as normas e disposicións que, en materia de igualdade, vén desenvolvendo o Executivo galego. A título de exemplo, pódese citar o Decreto lexislativo 2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade. Este decreto aglutina as leis que, en materia de igualdade, estaban en vigor na Comunidade galega. Concretamente, trátase das seguintes:
• Lei 7/2004, do 16 de xullo, galega para a igualdade de mulleres e homes.
• Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galicia.
• Lei 7/2010, do 15 de outubro, pola que se suprime o organismo autónomo Servizo Galego de Promoción da Igualdade do Home e da Muller e se modifican determinados artigos da Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galicia.
Neste contexto, pon en marcha unha axenda concreta que permite aliñar este compromiso co mandato de carácter legal establecido pola Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, e polos reais decretos 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro e se modifica o Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, e 902/2020, do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes. En consecuencia, inicia os trámites de negociación preceptivos para elaborar do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
1.1. Obxectivo.
O obxectivo principal do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia é conformar un marco de referencia para a actuación dos poderes públicos en materia de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes en Galicia, presentando un conxunto ordenado de medidas avaliables dirixidas a remover os obstáculos que impiden ou dificultan a igualdade efectiva de mulleres e homes e eliminar a discriminación por razón de sexo na Administración xeral da Xunta de Galicia (en diante, AXXG).
Estes obxectivos tradúcense na concreción dun plan de igualdade director que abranga todos os eidos de competencia e desenvolvemento da AXXG, e tamén na identificación e impulso dun conxunto de cambios que favorezan a transformacións dos principios, estruturas, procesos e procedementos que garantan a transversalización do principio de igualdade de oportunidades. Así mesmo, este plan nace cun espírito de continuidade e de permanencia que permita favorecer a sustentabilidade das políticas públicas de igualdade.
En correspondencia cos ditos obxectivos, a diagnose que se recolle neste documento ten como obxectivo concreto o de realizar unha análise da situación en materia de igualdade de oportunidades das mulleres e homes que traballan no emprego público na Administración xeral da Xunta de Galicia (AXXG), os seus organismos autónomos e outras entidades dependentes da Administración. Exclúese da dita análise o persoal docente ao servizo da Consellería de Educación e o persoal estatutario do Servizo Galego de Saúde (Sergas) por canto o dito persoal é obxecto de tratamento noutros plans de igualdade especificamente deseñados no seo das súas organizacións.
Os resultados da presente análise son preceptivos para elaborar un plan de igualdade que realmente responda ás necesidades destas persoas empregadas e que permita a introdución da perspectiva de xénero en todas as actuacións que as afecten no seo da Administración. Baseándose nos resultados deste informe, poderán deseñarse e articularse as accións concretas que contribúan a minimizar e reverter as posibles desigualdades que se detecten. Polo tanto, con este documento cúmprese o previsto no artigo 46 da Lei orgánica 3/2007, que define un plan de igualdade como «un conxunto ordenado de medidas adoptadas despois de realizar unha diagnose de situación, tendentes a alcanzar na empresa a igualdade de trato de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo». Este principio coexiste, ademais, co convencemento no pleno respecto do ordenamento xurídico vixente, que presenta o contexto legal de desenvolvemento do plan de igualdade da organización.
En concreto, tómanse como referencia as seguintes normas e disposicións:
Ademais destas disposicións legais, tense en conta o establecido nos distintos procedementos aplicables ao persoal funcionario, segundo o conxunto de disposicións centralizadas e accesibles no espazo web https://www.xunta.gal/funcion-publica/procedementos-aplicables-ao-persoal-funcionario-e-ou-laboral
Neste contexto normativo, a AXXG, os seus organismos autónomos e as entidades dependentes da Administración asumen que o compromiso firme coa inclusión da perspectiva de xénero implica a eliminación de calquera práctica, comportamento ou decisión que discrimine directa ou indirectamente por pertencer a un sexo determinado e, polo tanto, por ter unha determinada identidade sexual. Con tal motivo, o principio de igualdade entre mulleres e homes constitúese nunha prioridade estratéxica, pedra angular das relacións laborais e a xestión de persoas na organización.
Como primeiro paso para a implantación da devandita estratexia, este documento sintetiza a situación da organización desde unha perspectiva de xénero, ao incluír tanto aspectos específicos do persoal como outros relacionados coas principais políticas implantadas para proporcionar unha visión exhaustiva da situación da igualdade de xénero na AXXG, nos seus organismos autónomos e noutras entidades dependentes. Deste xeito, achega información real sobre as desigualdades ou discriminacións que poidan existir na AXXG, e serve de base para o deseño de estratexias de intervención para a súa corrección.
II. Conclusións do diagnóstico de situación.
Cómpre sinalar que, como anexo, se recolle a documentación analizada pola comisión negociadora do Plan para a elaboración do diagnóstico.
As conclusións do diagnóstico son as seguintes:
1. Cadro de persoal segundo sexo, número total de persoas que conforman o cadro de persoal e proporción entre mulleres e homes.
• O cadro de persoal da Administración xeral da Xunta de Galicia en decembro de 2022 está conformado por un total de 26.238 persoas, 17.762 mulleres e 8.476 homes. O índice de feminización é do 67,7 %, superior ao do persoal ao servizo das administracións públicas en Galicia e España (60 %).
• A Administración xeral da Xunta de Galicia é unha organización feminizada, ao encontrarse unha maior presenza relativa de mulleres en todos os niveis de contratación, especialmente nos grupos IV-C2 e V, que é onde están concentradas maioritariamente as mulleres na Administración xeral e nas entidades instrumentais da Xunta de Galicia.
2. Cadro de persoal por postos, departamentos e áreas.
2.1. Segregación horizontal.
• Na estrutura horizontal, as mulleres son maioría na practica totalidade das consellerías. Con todo, detéctase unha masculinización do persoal da Consellería do Medio Rural (32 % de mulleres) e tamén noutras tres consellerías –Mar; Medio Ambiente, Territorio e Vivenda; e a de Infraestruturas e Mobilidade– hai unha presenza superior de homes entre as persoas traballadoras. Paralelamente, hai unha clara concentración de mulleres nas consellerías de Política Social e Xuventude; Cultura, Educación, Formación Profesional e Universidades; Sanidade e a de Promoción do Emprego e Igualdade, onde a porcentaxe de mulleres supera o 70 % de persoas traballadoras. Igualmente, detéctanse algúns grupos de persoal especialmente masculinizados, como é o caso do persoal vinculado ao servizo de prevención e defensa contra os incendios forestais e na escala de persoal subalterno.
2.2. Segregación vertical.
• No relacionado coa estrutura vertical, é importante destacar que a porcentaxe de mulleres en postos de alto cargo (42,5 %) é claramente inferior á porcentaxe de participación das mulleres no conxunto do persoal da Administración xeral da Xunta de Galicia, próxima ao 68 %. En paralelo, tanto a distribución de persoas á fronte das unidades organizativas da Administración periférica e exterior como a de quen dirixe as entidades instrumentais son maioritariamente masculinas.
• A provisión de subdireccións xerais presenta un 56,6 % de mulleres fronte a un 43,4 % de homes. Practicamente se dan as mesmas porcentaxes nos postos de xefatura de servizo. En conxunto, os datos apuntan que hai unha presenza superior de mulleres nestes postos, aínda que menor que a proporcional á súa presenza na poboación total da Administración xeral da Xunta de Galicia. Dito doutro xeito, a presenza feminina aumenta segundo baixamos en nivel de responsabilidade dentro da Administración, achegándose ou axustándose aos parámetros porcentuais que supoñen as mulleres no conxunto da Administración xeral da Xunta de Galicia.
3. Distribución do cadro de persoal atendendo ás condicións laborais.
• A análise desta epígrafe limítase ao tipo de contrato, xa que os datos dispoñibles non permiten unha análise dos datos segundo o tipo de xornada. É imprescindible facer unha recollida de datos que permita obter unha mellor imaxe das condicións de traballo, en particular da distribución de horarios e quendas.
3.1. Vínculo laboral fixo ou temporal.
• En canto ao vínculo laboral, o colectivo con maior representación é o de persoal laboral temporal –algo máis do 37 % do total de persoas– seguido do funcionariado, que acada o 33,3 %. O persoal laboral fixo e interino, pola súa banda, achega en conxunto un 26,4 % das persoas traballadoras. A desagregación por sexo amosa que a presenza das mulleres é superior en todos estes colectivos, aínda que é salientable entre o persoal laboral temporal, onde as mulleres achegan preto do 75 % das persoas con este vínculo laboral.
• A porcentaxe de homes contratados con vínculo fixo (61 % do total de homes traballadores) é claramente superior á porcentaxe de mulleres contratadas con este mesmo vínculo. Pola contra, o 57,5 % das mulleres ten vínculo temporal.
• As consellerías de Cultura, Educación, Formación Profesional e Universidades, e a de Política Social e Xuventude son as que achegan a meirande parte de persoal laboral e cunha maior presenza de mulleres nas contratacións temporais; porén, a maior parte dos contratos laborais dos homes están na Consellería de Medio Rural.
3.2. Vínculo laboral nos diferentes grupos e subgrupos dos corpos e escalas da Administración xeral da Xunta de Galicia e da Administración especial da Xunta de Galicia, e nas correspondentes categorías das súas entidades instrumentais
• A análise das persoas traballadoras por vínculo laboral amosa que as mulleres teñen unha maior presenza relativa nas categorías inferiores (C2 e grupo V), sobre todo naquelas escalas probablemente afectadas por estereotipos de xénero, que adoitan coincidir coas que demandan maior man de obra. Así, a presenza feminina é claramente maioritaria na escala de auxiliares de clínica (grupo IV-C2) e nas categorías profesionais de limpeza (grupo V), e tamén nas escalas de persoal funcionario máis relacionadas coas tarefas administrativas básicas (corpo auxiliar administrativo).
• No relacionado coa distribución do persoal por categorías laborais, alternan as categorías onde predominan as mulleres con aquelas onde hai maioría de homes. As categorías profesionais concretas varían en función do grupo laboral, polo que non se poden extraer conclusións únicas e comúns a todos os grupos laborais, tendo en conta, ademais, que as diferenzas entre as categorías veñen dadas polo nivel de titulación académica exixida para o seu acceso.
• A análise da distribución das persoas traballadoras por escalas e categorías presenta certos problemas, debido á desagregación de datos nun conxunto moi amplo de escalas e categorías profesionais, e, que neste ano de estudo de datos do diagnóstico se completan procesos de funcionarización e estabilidade que no vindeiro ano se estudarán como escalas de persoal funcionario. En consecuencia, a dita análise e as correspondentes medidas que haberá que tomar, de ser o caso, para equilibrar a participación por escalas nos procesos selectivos deberán realizarse unha vez concluídos os ditos procesos.
4. Distribución do cadro de persoal atendendo á súa idade e antigüidade.
• A idade media das persoas traballadoras sitúase ao redor dos 52 anos, e é lixeiramente superior para os homes traballadores. O colectivo de persoal laboral fixo é o que presenta maior idade media, tanto no caso dos homes coma no das mulleres. Cómpre sinalar que as persoas con menos de 45 anos só representan un 20 % do cadro total de persoal, mentres que o 43 % son as persoas con máis de 45 anos.
• A antigüidade media na organización (desde a toma de posesión inicial) é próxima aos 20 anos; no caso dos homes (22,53 anos) é catro anos superior á das mulleres (18,16). Os datos analizados neste sentido permiten concluír que as mulleres accederon máis tarde á AXXG e, relacionando os datos de antigüidade cos da vinculación laboral, acceden claramente a postos de niveis máis baixos e de menor nivel de responsabilidade, e maioritariamente temporais (características todas de categorías feminizadas).
5. Procesos de selección e contratación.
• Os procesos de selección conteñen información pública e facilmente accesible. Nos tribunais dos procesos selectivos téndese á presenza equilibrada, aínda que a presenza das mulleres é levemente inferior.
• Nas contratacións máis recentes, concretamente nas de carácter temporal, obsérvase un incremento gradual da presenza das mulleres (máis do 70 %) nas consellerías máis feminizadas, Educación e Política Social; nos grupos máis baixos, e cunha media de idade no período analizado dos anos 2020 a 2022 de 48,2 anos.
• Debe usarse unha linguaxe inclusiva na denominación das escalas de persoal funcionario e nas categorías profesionais do persoal laboral.
• Na epígrafe de provisión de postos, o concurso aparece como a forma predominante no acceso e non se detectan diferenzas significativas, e son as mulleres maioría en todas as modalidades, con excepción dos postos de libre designación, onde son maioría os homes.
• Na epígrafe de cesamentos, están referidos maioritariamente aos movementos dentro da propia AXXG e a necesidades concretas de contratación, e son maiores os cesamentos de mulleres conectados coa propia temporalidade antes analizada. Sería interesante saber os motivos nos casos de renuncia (por exemplo, establecendo un cuestionario de saída da Administración).
6. Provisión de postos, cesamentos e excedencias por conciliación.
• Nos procesos de promoción interna analizados, o 66,9 % das persoas que aproban son mulleres (unha porcentaxe similar á participación no total do cadro de persoal). Tanto mulleres coma homes realizan a promoción maioritariamente ao grupo C1 xeral, seguido do A2 xeral. Cómpre sinalar a escasa presenza de mulleres nas promocións dos grupos A1 e A2 de informática: de 15 promocións, unicamente 2 son mulleres (13,3 % do total).
• O 34 % das comisións de servizo corresponden a homes e o restante 66 % a mulleres. As mulleres son maioría nas comisións de servizo de todos os subgrupos/niveis, coa excepción das adscricións temporais do persoal laboral do grupo III, onde a maioría corresponde a homes. Por outra banda, o subgrupo C2 é o que achega maior número de persoas en situación de comisión de servizo, basicamente porque é o grupo en que se concentra a maior parte das mulleres nesta situación (27 %). Nos homes, a meirande parte está no subgrupo C1 e no grupo V no caso das adscricións temporais do persoal laboral.
• A meirande parte dos cesamentos prodúcese entre persoas do grupo IV e do C2, algo que se repite tanto en mulleres como en homes, e os datos permiten identificar a rastrexabilidade destes cesamentos, por canto é posible explorar a orixe das contratacións iniciais que deron lugar ás desvinculacións. As substitucións por vacacións e baixa laboral son as causas máis frecuentes tanto entre homes coma entre mulleres. Porén, mentres nos homes predomina a primeira, para as mulleres a vinculación con maior representación é a de substitución de vacacións ou licenzas.
• Rexístrase unha presenza maioritariamente feminina nas situacións administrativas de excedencia, en consonancia coa maior participación das mulleres no cadro total de persoal, pero cómpre destacar que nas excedencias relacionadas coas responsabilidades persoais e familiares a participación das mulleres é do 77,1 % superior á participación das mulleres no cadro total de persoal.
7. Igualdade retributiva por sexo e posto de traballo.
• Nesta epígrafe analizáronse os valores medios normalizados dos salarios, complementos e outras percepcións salariais distribuídos por grupos profesionais, e foi remitida información de todo o persoal empregado público con inclusión da idade, tipo de vínculo, subgrupo ou grupo de laboral, corpo/escala ou categoría, tipo de xornada, con inclusión de todos os conceptos retributivos que foron acordados e sen ter en conta diferenzas de xornada e sen realizar unha comparativa de postos de traballo de igual valor, xa que non o permitían os datos dispoñibles.
• As retribucións non amosan diferenzas salariais segundo o sexo, nin por tipo de vinculo nin por grupo de clasificación nin por escala ou categoría ou posto de traballo, polo que non hai fenda salarial, agás na categoría/escala de funcionariado de carreira informático, que rexistra unha diferenza do 32 % a favor dos homes, que se explica fundamentalmente por complementos retributivos de carácter individual relacionados coa antigüidade.
• Obsérvase retributivamente o efecto da maior presenza feminina en contratos a tempo parcial e de xornada inferior á ordinaria, por diversas causas, entre elas o maior gozo de medidas de conciliación que implican reducións de xornada e salario, e a presenza de maior precariedade nos contratos nas categorías en que son maioritarias (por exemplo, os contratos a tempo parcial, por horas ou de fin de semana, en escalas especialmente feminizadas, como a do corpo de auxiliares de clínica ou a especialidade de limpeza).
• A elevada desagregación e dispersión de postos de traballo non permitiu facer unha análise das retribucións baseada na comparación de postos de igual valor. Esta tarefa require unha avaliación dos postos de traballo para completar a auditoría retributiva e debe ser acometida no proceso de implantación do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
8. Formación, oferta formativa, acceso á formación e formación en materia de igualdade.
• Dos datos achegados en materia de formación e formación en materia de igualdade non se poden extraer conclusións exactas ao respecto desta materia, pois o persoal participante nas distintas actividades formativas non pertence exclusivamente á Administración xeral da Xunta de Galicia e, ademais, unha persoa pode aparecer computada varias veces se participa en diferentes actividades formativas. Tamén faltan datos ao respecto das solicitude tramitadas, denegadas e dos abandonos a metade do curso, que achegarían datos relevantes.
• Nos datos de formación non se observa que o sexo condicione a modalidade formativa. A información relacionada cos procesos de formación é pública e accesible. Porén, é preciso obter unha información máis individualizada sobre a oferta formativa, para poder obter unha imaxe máis fidedigna da oferta formativa na Administración xeral da Xunta de Galicia e nas súas entidades instrumentais. Esta circunstancia é particularmente importante no caso da formación en materia de igualdade, que tamén precisa ser completada.
• Obsérvase que parte da oferta formativa comprende cursos en modalidade de teleformación, autoformación e telepresenza, o que ten un efecto positivo na conciliación.
• Non constan datos de solicitudes denegadas, abandonos e causas, aspectos que se deberán implementar para a formación e formación en igualdade da Administración xeral da Xunta de Galicia.
• Segundo os datos con que se conta no total da actividade da EGAP, a porcentaxe de formación en materia de igualdade está ao redor do 20 %, co que se sitúa moi por debaixo da oferta formativa doutras materias de carácter transversal, como aquelas relacionadas coas aplicacións e contornos informáticos, e a actualización e formación en materia normativa.
9. Condicións de traballo.
• Non existe información desagregada que permita obter datos sobre o total de persoas acollidas a cada tipoloxía de xornada. Particularmente, no caso da flexibilidade e das xornadas reducidas, obsérvase unha ampla tipoloxía, que conduce a un número de categorías similar (ou maior) ao observada para os postos de traballo. É imprescindible facer unha recollida de datos que permita obter unha mellor imaxe das condicións de traballo, en particular da distribución de horarios e quendas.
10. Permisos e licenzas.
• Obsérvase que as mulleres teñen unha presenza maioritaria nas solicitudes de permisos, especialmente no relacionado cos permisos e licencias en materia de conciliación. Neste senso, cómpre facer unha análise polo miúdo destes permisos, para obter conclusións que permitan verificar a correcta inclusión da perspectiva de xénero no seu deseño. Igualmente, convén incidir na importancia da corresponsabilidade.
• Tamén se observa unha presenza maioritaria das mulleres noutro tipo de licenzas e permisos non relacionados directamente coa conciliación, como os relacionados cos estudios e a realización de probas e exames oficiais.
11. Riscos laborais, saúde laboral, acoso laboral e violencia de xénero.
• Cómpre realizar un esforzo importante na obtención da información relacionada cos riscos laborais, especialmente na saúde.
• Resulta necesario adoptar as medidas necesarias para acadar os datos en materia de riscos psicosociais.
• Así mesmo, débese integrar a perspectiva de xénero nas cuestións relacionadas coa seguridade e saúde laboral.
12. Representación das persoas traballadoras.
• A representación sindical presenta unha distribución equilibrada, no mesmo senso que o sinalado no punto 2.2 destas conclusións.
Conclusións da enquisa de percepción.
• O diagnóstico completouse cunha enquisa dirixida a todo o cadro de persoal. Da análise dos datos das persoas participantes pódense extraer as seguintes conclusións:
• As persoas participantes recoñecen que na Xunta de Galicia existe igualdade de oportunidades e de trato entre mulleres e homes.
• A percepción sobre o grao de consenso e sensibilización das persoas traballadoras en materia de igualdade é lixeiramente menor, aínda que as persoas participantes está na súa maioría de acordo con que o persoal está sensibilizado cara á necesidade de acadar unha igualdade real.
• Existe un amplo consenso na necesidade de avanzar no deseño de medidas que favorezan a igualdade e materializalas nun plan de igualdade.
• Cómpre comunicar o proceso de negociación do presente I Plan de igualdade da Xunta de Galicia, posto que a maioría das persoas participantes manifesta descoñecer que se está a negociar o dito plan.
• En termos xerais, percíbese que a Xunta de Galicia favorece o uso corresponsable das medidas de conciliación, aínda que se considera que non son suficientes.
• Existe marxe de mellora na consideración da necesidade de utilizar medidas de conciliación por parte dos responsables e mandos intermedios, así como na consideración das necesidades relacionadas coa conciliación na repartición de tarefas.
• As persoas participantes concordan co uso de medidas de conciliación por parte de quen o necesite.
• Precísase unha mellor comunicación das medidas de conciliación á disposición das persoas traballadoras, así como a apertura de canles de comunicación para achegar suxestións ou resolver dúbidas.
• A política de comunicación externa percíbese como axeitada, no sentido de que potencia a visibilización das mulleres, está libre de estereotipos e utiliza unha linguaxe inclusiva.
• Respéctanse as disposicións en materia de desconexión dixital.
• A percepción sobre a política de formación é positiva, aínda que deficitaria en materia de formación en igualdade. Os horarios de impartición da formación son respectuosos coas necesidades de conciliación.
• Existe un elevado consenso sobre o respecto da igualdade nas condicións de acceso á organización, así como nos procesos de promoción (algo menor cando se trata de promoción a postos directivos). En particular, destácase que as medidas de conciliación non teñen incidencia negativa nas opcións de promoción profesional.
• Recoñécese a necesidade de ter dispoñibilidade para optar a promocións, e que rexeitala por motivos de conciliación ten efectos negativos sobre o desenvolvemento da carreira profesional.
• Existe un bo coñecemento da existencia dun protocolo de actuación fronte a situacións de acoso por razón de orientación sexual, identidade e/ou expresión de xénero. Porén, só un 54 % das persoas participantes saberían como actuar ante tal circunstancia.
• Un 54 % das persoas recoñece que as medidas de prevención de riscos e saúde laboral respectan a perspectiva de xénero.
• A análise desagregada por grupos de persoas participantes revela que os homes teñen unha percepción significativamente máis positiva en relación coa existencia de igualdade de trato e oportunidades e coa aplicación de medidas de conciliación. Así mesmo, a opinión é tamén máis favorable entre as persoas de maior idade e as pertencentes aos grupos A1-I, aínda que neste caso as diferenzas non son tan claras como as diferenzas atopadas segundo o sexo das persoas participantes.
III. Medidas/obxectivos do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
Unha vez obtido o diagnóstico da situación, é necesario definir os obxectivos que se deberán acadar para poder avanzar na igualdade de oportunidades e na igualdade de trato na Administración xeral da Xunta de Galicia (en diante, AXXG) e as medidas concretas que permitan a consecución deses obxectivos. O I Plan de igualdade da Xunta de Galicia presenta un conxunto ordenado de medidas avaliables dirixidas a remover os obstáculos que poidan dificultar a igualdade efectiva de mulleres e homes, e a eliminar calquera fonte de discriminación por razón de sexo na AXXG.
Estas medidas abranguen todos os eidos de competencia e desenvolvemento da AXXG e inclúen a súa descrición, o prazo de execución, prioridade e os recursos necesarios para a súa implantación, seguimento e avaliación. No seu conxunto, constitúen un plan director que permite avanzar cara a uns obxectivos xenéricos:
– Garantir o principio de igualdade de oportunidades entre as mulleres e os homes no acceso e desenvolvemento do seu posto de traballo e nas políticas retributivas para postos de igual valor.
– Aplicar a perspectiva de xénero en todas as áreas, políticas e procesos de toma de decisións da AXXG de xeito transversal.
– Monitorizar o cumprimento das políticas de igualdade xa vixentes e controlar a implantación e efectividade das novas propostas.
– Establecer un conxunto de boas prácticas que favorezan a presenza equilibrada de mulleres e homes na AXXG, tanto dende unha perspectiva horizontal –de repartición do desempeño de tarefas e funcións– coma vertical, nos distintos niveis de responsabilidade.
– Establecer un conxunto de medidas que favorezan a conciliación coa vida laboral, persoal e familiar, promovendo a corresponsabilidade.
– Garantir unha contorna de traballo segura e saudable, libre de comportamentos indesexados, calquera que sexa a fonte de acoso ou discriminación.
– Garantir nos plans e medidas de saúde laboral e prevención de riscos a perspectiva de xénero.
Favorecer a sensibilización das persoas que traballan no seo da AXXG para erradicar calquera tipo de violencia, calquera que sexa a súa fonte.
Obxectivos específicos.
Os obxectivos específicos preséntanse como eixes básicos de actuación:
– Eixe 1. Compromiso coa igualdade.
– Eixe 2. Acceso ao emprego público e provisión de prazas.
– Eixe 3. Condicións de traballo e promoción profesional.
– Eixe 4. Saúde laboral e prevención de riscos.
– Eixe 5. Retribucións.
– Eixe 6. Formación, información e sensibilización.
– Eixe 7. Tempo de traballo, corresponsabilidade e medidas de conciliación da vida persoal, familiar e laboral.
– Eixe 8. Atención a situacións de especial protección: violencia de xénero, acoso sexual, acoso ou discriminación por razón de sexo e da orientación ou identidade sexual.
– Eixe 1. Compromiso coa igualdade.
Obxectivo 1: integrar de forma activa e transversal o principio de igualdade na organización.
Obxectivo 2: promover a cultura da organización en materia de igualdade de oportunidades.
Accións específicas:
– Eixe 2. Acceso ao emprego público e provisión de prazas.
Obxectivo 1: promover a integración do principio de igualdade no acceso ao emprego público e previr a discriminación por razón de sexo no acceso.
Obxectivo 2: diminuír a alta temporalidade asociada ás mulleres.
Accións específicas:
– Eixe 3. Condicións de traballo e promoción profesional.
Obxectivo 1: asegurar a igualdade nas condicións de traballo e no desenvolvemento da carreira profesional do persoal.
Obxectivo 2: fomento dunha maior presenza das mulleres en postos de responsabilidade.
Obxectivo 3: mellora do benestar e protección das mulleres en situación de maternidade.
Accións específicas:
– Eixe 4. Saúde laboral e prevención de riscos.
Obxectivo 1: asegurar a igualdade nas condicións de traballo e no desenvolvemento da carreira profesional do persoal.
Obxectivo 2: mellora do benestar das persoas traballadoras.
– Eixe 5. Retribucións.
Obxectivo 1: asegurar a igualdade nas condicións de traballo e no desenvolvemento da carreira profesional do persoal.
– Eixe 6. Formación, información e sensibilización.
Obxectivo 1: formar, informar e sensibilizar o persoal da Administración xeral da Xunta de Galicia en materia de igualdade e equidade entre mulleres e homes.
Obxectivo 2: garantir que todo o persoal teña acceso á formación en igualdade.
Obxectivo 3: promover a cultura da organización baseada no principio de igualdade de oportunidades.
Accións específicas:
– Eixe 7. Tempo de traballo, corresponsabilidade e medidas de conciliación da vida persoal, familiar e laboral.
Obxectivo 1: fomentar a implantación de medidas que permitan conciliar a vida persoal, laboral e familiar de homes e mulleres co fin de contribuír a diminuír as diferenzas entre ambos os sexos.
Obxectivo 2: fomentar a corresponsabilidade dos coidados.
Accións específicas:
– Eixe 8. Atención a situacións de especial protección: violencia de xénero, acoso sexual, acoso ou discriminación por razón de sexo e da orientación ou identidade sexual.
Obxectivo 1: contribuír a erradicar a violencia de xénero, acoso sexual, acoso e discriminación por razón de sexo e por razón de orientación e identidade sexual, promovendo accións de prevención e mellorando a resposta institucional fronte a estas situacións.
Obxectivo 2: incrementar a protección e atención en situacións de especial vulnerabilidade.
Accións específicas:
IV. Protocolo da Xunta de Galicia de actuación fronte ao acoso e ás violencias sexuais e psicolóxicas no traballo.
O artigo 14 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais (LPRL), imponlle á Administración un deber de protección das persoas empregadas fronte aos riscos laborais. Enunciado dun xeito tan amplo, comprende sen dúbida a protección fronte aos riscos físicos (accidente de traballo e enfermidade profesional), tamén aos psicosociais, cuxa concreción a través de diferentes comportamentos ou de condutas (acción e omisión) se fundamenta no rexeitamento da persoa apreciada como diferente ou singular (acoso moral ou psicolóxico), e fronte a outros tipos de riscos xurdidos con ocasión ou como consecuencia da efectiva prestación de servizos que reflicten hábitos enraizados desde antigo na nosa sociedade, hábitos baseados nos estereotipos convencionais de mulleres e homes (acoso sexual, acoso por razón de sexo e acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero). Neste sentido, cómpre destacar que as tendencias normativas recentes tenden a tipificar con detalle concretas modalidades de acoso que, existindo desde hai tempo, carecían dun réxime xurídico propio, como é o caso do acoso por identidade sexual e expresión de xénero, cuxa definición se deduce do artigo 3 da Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI. Ao exixir o seu artigo 15.1 que «as empresas de máis de cincuenta persoas traballadoras deberán contar, no prazo de doce meses a partir da entrada en vigor da presente lei, cun conxunto planificado de medidas e recursos para acadar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI, que inclúa un protocolo de actuación para a atención do acoso e da violencia» contra elas perpetrados, o presente protocolo non pode menos que abranguer no seu ámbito obxectivo a proscrición de tales modalidades de acoso e violencia e de facilitar a defensa e reparación das vítimas mediante o procedemento que se regula.
Pero todas estas conductas e comportamentos incluídos no basto ámbito das violencias sexuais atoparon un destacado rexeitamento tras a promulgación da Lei orgánica 10/2022, do 6 de setembro, de garantía integral da liberdade sexual, que lles aplica tal consideración, a de violencias sexuais, en canto zumegue ou subxaza un contido sexual, non consentido, que condiciona o libre desenvolvemento da vida sexual en calquera ámbito, público ou privado, incluíndo o dixital. Neste sentido, lémbrase que o seu artigo 13, lles atribúe ás administracións e organismos públicos o deber de «promover condicións de traballo que eviten as condutas que atenten contra a liberdade sexual e a integridade moral no traballo, incidindo especialmente no acoso sexual e o acoso por razón de sexo, incluídos os cometidos no ámbito dixital. Así mesmo, deberá arbitrar procedementos ou protocolos específicos para a súa prevención, detección temperá, denuncia e asesoramento a quen fose vítima destas condutas».
A efectividade deste deber de protección acádase cunha obriga da Administración de loitar contra tales comportamentos ou condutas, empregando os instrumentos da propia Lei de prevención de riscos (preferentemente, as avaliacións de riscos), pero tamén dotándose a si mesma dun protocolo de actuación público e garantista, tal e como exixen o artigo 46.2 da Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, e se deduce do artigo 12.2 e 13 da Lei orgánica 10/2022, do 6 de setembro, de garantía integral da liberdade sexual.
Pola súa banda, ese deber de protección ten o seu correlato nos dereitos dos empregados e empregadas públicas ao «respecto á súa intimidade, orientación e identidade sexual, expresión de xénero, características sexuais, propia imaxe e dignidade no traballo, especialmente fronte ao acoso sexual e por razón de sexo, de orientación e identidade sexual, expresión de xénero ou características sexuais, moral e laboral», segundo a transcrición literal do artigo 14.h) do Estatuto básico do empregado público –en adiante, EBEP– na redacción dada pola xa citada Lei 4/2023, e en liña co disposto no artigo 71.k) da Lei 2/2015, do 29 de abril, do emprego público de Galicia. Reafírmanse ambas as dúas normas, nos seus artigos 95.2.b) e o) do EBEP e 185.b) e o) da Lei 2/2015, na vontade de erradicación deses comportamentos ou condutas cando cualifican como infracción moi grave as actuacións dos empregados e empregadas públicas que supoñan «unha discriminación por razón de orixe racial o étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual, lingua, opinión, lugar de nacemento ou veciñanza, sexo ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social, así como o acoso por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual e o acoso moral, sexual e por razón de sexo», ademais do «acoso laboral».
A violencia implica a condición de ser violento, adxectivo definido polo Dicionario da Real Academia Galega como «que ten lugar sen ningún control, que se realiza á forza e causando medo» (segunda acepción) ou «que se realiza ou ocorre en contra do propio gusto e inclinación natural, que causa violencia moral porque avergonza, compromete, etc.» (sexta acepción). Non é posible manter un ambiente de traballo inserido pola violencia sexa cal sexa a súa forma, en particular a que se exerce sobre as mulleres, a que ten matices discriminatorios, a cal atenta contra a integridade moral da persoa polas súas propias calidades persoais e intransferibles. Así, o presente protocolo acolle un amplo concepto de violencia baixo a caución de que se manifeste na contorna de traballo ou con relación a ela ou que condicione a prestación de servizos da persoa traballadora.
No que atinxe ás violencias sexuais no traballo, cómpre indicar que ataca a dignidade, a igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes e xera unha discriminación por razón de sexo. Ataca, entón, os valores esenciais inseridos nos dereitos fundamentais das sociedades democráticas e reflectidos na Convención sobre a eliminación de todas as formas de discriminación contra a muller, aprobada pola Asemblea Xeral de Nacións Unidas en decembro de 1979.
Recordando que a promoción da igualdade efectiva entre mulleres e homes se inclúe tamén entre as misións esenciais da Unión Europea (artigos 2, 3.2, 13 e 141 do Tratado constitutivo; e artigo 23 da Carta de Dereitos Fundamentais), o noso dereito interno enuncia o principio de igualdade de trato e de interdición da discriminación por razón de sexo no artigo 14 da Constitución de 1978 baixo a proclama da igualdade de todas as persoas ante a lei, sen que poida prevalecer discriminación ningunha por razón de nacemento, raza, sexo, relixión, opinión ou calquera outra circunstancia persoal ou social; e no seu artigo 9.2 cando lles ordena aos poderes públicos a promoción da igualdade do individuo e dos grupos en que se integra e a remoción dos obstáculos que impidan ou dificulten a súa plenitude. A expresión máis grave e rexeitable da diferenza de trato entre mulleres e homes e da aceptación de roles estereotipados encóntrase no exercicio de violencias sexuais que ofenden a dignidade humana expresada no artigo 10 e que poden lesionar o dereito fundamental á integridade física e moral sancionado no artigo 15.
En cumprimento do mandato constitucional do dito artigo 14 da Constitución, a Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, estebleceu o marco normativo básico destinado a previr e proscribir calquera forma de discriminación por razón de sexo, tanto no ámbito publico como privado. Nese eido, a lei define o acoso sexual e o acoso por razón de sexo como actos discriminatorios, introducindo medidas específicas orientadas á súa erradicación nas relacións sociais, laborais e no ámbito da actuación das administracións públicas, medidas posteriormente desenvolvidas no Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, pola que se aproba o texto refundido do Estatuto dos traballadores (ET), e no Real decreto lexislativo 5/2015, do 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público (EBEP). Proxéctanse tales medidas na nosa Administración autonómica co Decreto lexislativo 2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade, dirixido a toda a sociedade galega, e coa Lei 2/2015, do 29 de abril, do emprego público de Galicia, inserida no ámbito da dita Administración autonómica, da local e dos entes institucionais galegos. Interesante é recordar neste eido o artigo 57 do antedito Decreto lexislativo 2/2015, que eleva a declaración de principios os seguintes aspectos:
a) A ratificación do compromiso de tolerancia cero na loita contra o acoso sexual.
b) A definición do acoso sexual a través de exemplos de fácil comprensión.
c) O recordo a todo o persoal do deber de respectar a dignidade da persoa.
d) A explicación do procedemento informal de solución.
e) A identificación, en cada unidade administrativa ou en cada centro de traballo, do asesor ou asesora confidencial.
f) A garantía dun tratamento serio e confidencial das denuncias formais.
g) A información da garantía da debida protección de quen denuncie e de quen testifique, salvo que se evidencie a súa mala fe.
h) A información das posibles sancións disciplinarias derivadas do acoso sexual.
Mais coa Lei 15/2022, do 12 de xullo, integral para a igualdade de trato e a non discriminación, profúndase no seu artigo 2 na preservación do principio de igualdade e de interdición da discriminación do sinalado artigo 14, así como no dereito fundamental da integridade física e moral, ao tempo que se reforza o dereito fundamental á liberdade e á seguridade no artigo 17. Para iso, pasan a ter transcendencia no ámbito laboral as violencias sexuais sufridas polas mulleres e introdúcense neste concepto o acoso sexual e o acoso por razón de sexo, ademais de ofrecer un concepto legal da discriminación por asociación, múltiple e interseccional. En consecuencia, as violencias sexuais non constitutivas de acoso sexual ou de acoso por razón de sexo serán obxecto do presente protocolo cando a vítima as sufra con ocasión ou como consecuencia da prestación de servizos.
Polo anterior, o presente protocolo, dunha banda, estende o seu ámbito de aplicación á prevención e á actuación fronte a situacións de acoso por razón de orientación sexual ou identidade de xénero, para eliminar a discriminación nacida da condición persoal do xénero froito da vontade e a liberdade individual. Neste sentido, cómpre recordar o artigo 21 da Carta de Dereitos Fundamentais da Unión Europea (2000) cando prohibe «(...) toda discriminación e, en particular, a exercida por razón de sexo (...) ou orientación sexual». E, para pechar esta relación, o chamamento aos Estados membros para a formulación do principio de igualdade nas súas disposicións normativas e administrativas, que foi efectuado mediante a emblemática Resolución do 8 de febreiro de 1994 do Parlamento Europeo, sobre a igualdade de dereitos dos homosexuais e das lesbianas da Comunidade Europea e sobre a igualdade xurídica e contra a discriminación de lesbianas e gais.
O espírito das fontes xurídicas citadas informou a Lei 2/2014, do 14 abril, pola igualdade de trato e a non-discriminación de lesbianas, gais, transexuais, bisexuais e intersexuais en Galicia. Pioneira a nosa Comunidade Autónoma, está obrigada a facer fronte tamén ás condutas ou comportamentos que feren na contorna de traballo as súas persoas empregadas públicas pola súa orientación sexual ou pola súa identidade de xénero.
E, pola outra, pretende ser unha canle válida para tutelar no ámbito laboral as mulleres vítimas de violencias sexuais, evocando a obriga dos poderes públicos para actuar coa debida dilixencia fronte a todas as formas de violencia contra as mulleres en canto aspiración do Consello de Europa, artigos 2 e 3 do Convenio sobre prevención e loita contra a violencia contra a muller e a violencia doméstica (Convenio de Istambul), e mandato da Lei orgánica 10/2022, do 6 de setembro, de garantía integral da liberdade sexual.
No referido á violencia psicolóxica no traballo, comprende as condutas e, de ser o caso, os comportamentos que enturban a contorna de traballo ata chegar á fustrigación das persoas vulnerando a súa dignidade, valor que instrúe os dereitos fundamentais segundo o artigo 10 da Constitución española e, xustamente, o dereito fundamental á integridade física e moral recoñecido no seu artigo 15. Sobre este particular, interesa subliñar o artigo 173 do Código penal cando tipifica como delito o acoso moral ou psicolóxico vertical descendente, isto e, o efectuado pola persoa que exerza un cargo superior cara aos traballadores e ás traballadoras cun posto xerarquicamente inferior. Mais no texto punitivo exclúense outras moitas condutas, incluído o acoso moral ou psicolóxico vertical ascendente ou o acoso moral ou psicolóxico horizontal, que creban moralmente as persoas e que como tales terían que erradicarse. Isto é o que propón o Acordo marco europeo sobre acoso e violencia no lugar de traballo, asinado o 26 de abril de 2007, cuxo punto 3 admite que existe acoso moral ou psicolóxico: «(…) cando se maltrata un ou máis traballadores ou directivos varias veces e deliberadamente, son ameazados ou humillados en situacións vinculadas co traballo»; e igualmente polo Regulamento (CE, Euratom) 23/2004 do Consello, do 22 de marzo, polo que se modifica o Estatuto dos funcionarios das Comunidades Europeas e o réxime aplicable a outros axentes das Comunidades Europeas, por canto o seu punto 14 o define como «calquera conduta abusiva que se manifeste de forma duradeira, reiterada ou sistemática mediante comportamentos, palabras, actos, xestos ou escritos de carácter intencional que atenten contra a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica dunha persoa».
O anterior formúlase no ámbito interno co Criterio técnico 62/2009 sobre as actuacións da Inspección de Traballo e Seguridade Social en materia de acoso e violencia no traballo, do 19 de febreiro de 2009, para o que existen «as condutas de abuso de poder dos mandos ou responsables da empresa no que se veu denominando tradicionalmente pola doutrina e algunha lexislación do pasado como abuso de autoridade», e outra manifestación do acoso é «a conduta vexatoria ou de malos tratos cara a un traballador que se produce entre persoas que non manteñen entre si unha relación de mando ou xerarquía ou que, se a tivesen, esta non sería relevante».
Desde esta perspectiva, xa non resulta adecuada a loita contra o acoso moral ou psicolóxico vertical descendente. É preciso afondar en todas as condutas que vexan ou denigran as persoas na súa dignidade co fin de corrixilas nas súas manifestacións primixenias e evitar a súa deformación cara a un verdadeiro acoso. Por iso, é máis correcto acollerse ao folgado concepto de violencia psicolóxica, comprendendo que tanto o citado acoso nas súas diversas modalidades como outras condutas violentas.
Por último, débese mencionar o Convenio da OIT número 190, sobre a eliminación da violencia e o acoso no mundo do traballo, feito en Xenebra o 21 de xuño de 2019, e incorporado ao noso ordenamento xurídico polo Instrumento de adhesión publicado no BOE do 16 de xuño de 2022. Mediante o dito instrumento, España obrígase a perseguir a «violencia e acoso» no mundo do traballo, entendidos, desde un concepto amplo, como un conxunto de comportamentos e prácticas inaceptables, ou de ameazas de tales comportamentos e prácticas, xa sexa que se manifesten unha soa vez ou de maneira repetida, que teñan por obxecto, que causen ou sexan susceptibles de causar un dano físico, psicolóxico, sexual ou económico, e inclúe a violencia e o acoso por razón de xénero.
Con este marco legal, é vontade do presente protocolo abranguer os comportamentos ou as condutas constitutivos das violencias sexuais, da violencia psicolóxica no traballo e doutras violencias afíns, dotarse das medidas para erradicalas e regular o procedemento administrativo para coñecer as denuncias e queixas formuladas polas persoas empregadas públicas con tal fin.
Cláusula primeira. Obxecto
Este protocolo ten por obxecto establecer as normas da actuación da Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia e das entidades instrumentais do sector público autonómico fronte a calquera tipo de violencia manifestada mediante o acoso sexual, o acoso por razón de sexo, o acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, e calquera acto de natureza sexual non consentido ou que condicione o libre desenvolvemento da vida sexual se ten lugar como consecuencia ou con ocasión da prestación de servizos; e a violencia psicolóxica exercida polo acoso discriminatorio, o acoso moral ou psicolóxico e as condutas de violencia psicolóxica no traballo, na fase preliminar de investigación e avaliación dos feitos, co fin de determinar se existe fundamento para iniciar o procedemento para a adopción das medidas disciplinarias ou doutro tipo que resulten oportunas, ou dar traslado ao Ministerio Fiscal.
Cláusula segunda. Conceptos
1. Para os efectos deste protocolo enténdese por:
a) Acoso sexual: todo comportamento verbal, non verbal ou físico, non consentido, de índole sexual, realizado co propósito ou efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea un contorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante ou ofensivo.
b) Acoso por razón de sexo: todo comportamento non desexado realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear un contorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante ou ofensivo.
c) Acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero: todo comportamento que, en función da orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero dunha persoa, persiga atentar contra a súa dignidade e/ou crear un espazo intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo ou segregador.
d) Outras violencias sexuais: calquera acto de natureza sexual diferente dos recollidos nas letras a), b) e c), non consentido ou que condicione o libre desenvolvemento da vida sexual da persoa se ten lugar como consecuencia ou con ocasión da prestación de servizos.
e) Acoso discriminatorio: todo comportamento exercido sobre unha persoa en función dunha (acoso discriminatorio simple) ou de diferentes causas (acoso discriminatorio múltiple ou interseccional), tales como a orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade, lingua, estado civil, opinión, lugar de nacemento ou veciñanza, orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, adhesión ou non a sindicatos ou aos seus acordos, ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social que persiga atentar contra a súa dignidade e/ou crear un espazo intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo ou segregador.
f) Acoso moral ou psicolóxico: todo comportamento reiterado e prolongado, verbal, non verbal ou físico, dunha ou máis persoas que actúan desde unha posición de poder psicolóxico –non necesariamente xerárquico– no lugar de traballo ou en conexión con el ou que teñen o propósito de crear unha contorna hostil e humillante que perturbe a vida laboral da vítima e que produce o efecto de vexala, menosprezala, degradala, coaccionala, intimidala ou discriminala.
g) Condutas de violencia psicolóxica: condutas que, desde unha posición de poder –non necesariamente xerárquica, senón en termos psicolóxicos–, teñen o propósito ou o efecto de vexar, menosprezar, coaccionar, intimidar ou discriminar a persoa ou persoas a que se dirixen, causándolles malestar e perturbando a súa vida laboral, pero que, por careceren de carácter reiterado e prolongado no tempo ou por non estaren focalizadas nunha ou varias persoas en particular, non poden considerarse constitutivas de acoso laboral.
2. Na cualificación dos feitos que poidan ser tipificados nas alíneas a), b), c), d) e e) da epígrafe anterior terase en conta a relación exemplificativa de comportamentos constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, acoso discriminatorio ou acoso moral ou psicolóxico ou de condutas de violencia psicolóxica contidas no anexo deste protocolo.
Cláusula terceira. Ámbito subxectivo
1. Están comprendidos no ámbito subxectivo de aplicación deste protocolo as persoas empregadas na Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia e nas entidades instrumentais do sector público autonómico sinaladas no artigo 45.a) da Lei 16/2010, do 17 de decembro, de organización e funcionamento da Administración xeral e do sector público autonómico de Galicia.
2. No caso de que as situacións amparadas por este protocolo afectasen persoal das empresas colaboradoras ou que manteñan unha relación xurídica contractual ou afín coa Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia e/ou coas entidades instrumentais do sector público autonómico sinaladas no artigo 45.a) da Lei 16/2010, do 17 de decembro, de organización e funcionamento da Administración xeral e do sector público autonómico de Galicia, e estean prestando servizos nas instalacións ou no espazo virtual da dita Administración ou do dito sector, procederase do seguinte modo:
a) Se a persoa acosadora pertence ás empresas colaboradoras ou que manteñan unha relación contractual ou afín coa Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia e/ou coas entidades instrumentais do sector público autonómico, realizarase unha notificación fidedigna á persoa ou persoas responsables daquelas para que activen o seu procedemento interno de prevención do acoso e das outras figuras enumeradas na cláusula segunda, sen prexuízo da obriga xeral de coordinación da prevención de riscos que atinxe a citada Administración xeral e demais entidades instrumentais.
b) Se a persoa acosadora fose empregada pública da Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia e/ou das entidades instrumentais do sector público autonómico e a vítima tivese un vínculo contractual laboral ou afín coas empresas ou entidades contratadas ou subcontratadas por aquela ou aqueles, cubrirase o procedemento contido no presente protocolo e nos termos recollidos nas súas cláusulas.
Cláusula cuarta. Ámbito obxectivo
O presente protocolo será de aplicación cando as condutas ou os comportamentos descritos na cláusula segunda teñan lugar, con ocasión ou como consecuencia do traballo efectuado, nas instalacións da Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia e das entidades instrumentais do sector público autonómico ou nun espazo virtual inscrito no seu ámbito organizativo e funcional, aínda que sobreveñan fóra da efectiva prestación de servizos. En particular, no cumprimento de misións laborais, realización de viaxes por estes mesmos motivos, nos desprazamentos compartidos entre o domicilio e o posto de traballo, durante a realización de cursos de formación ou asistencia a eventos relacionados coa dita prestación de servizos ou tempo de gozo de permisos e outras figuras afíns relativas ao exercicio da corresponsabilidade.
Cláusula quinta. Medidas de información e difusión
1. As persoas empregadas públicas da Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia e das entidades instrumentais do sector público autonómico sinaladas no artigo 45.a) da Lei 16/2010, do 17 de decembro, de organización e funcionamento da Administración xeral e do sector público autonómico de Galicia, deben ser informadas da existencia deste protocolo e do seu contido. A Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia elaborará un plan de comunicación específico que garanta a súa difusión mediante a súa publicación na páxina web e a creación na intranet dunha epígrafe visible e de fácil acceso, onde constará o correo de contacto co Comité de Intervención.
2. O presente protocolo daráselles a coñecer ás empresas colaboradoras, subministradoras e a aquelas que manteñan unha relación xurídica contractual ou afín coa Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia ou co seu sector institucional cando presten servizos nas instalacións ou no espazo virtual da dita Administración ou do dito sector.
Cláusula sexta. Medidas de formación e sensibilización
1. Co obxecto de formar, concienciar e sensibilizar as persoas empregadas públicas da Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia e das entidades instrumentais do sector público autonómico, desenvolveranse campañas de sensibilización e programas formativos en materia de igualdade, xénero, diversidade afectivo-sexual, violencias sexuais, non-discriminación, fomento dunha contorna de confianza, colaboración e cooperación na prestación de servizos, e de prevención e actuación ante as condutas definidas na cláusula segunda. Por iso, tratarase de facer consciente a todo o persoal da súa responsabilidade na construción dun contorno de traballo respectuoso, especialmente ás persoas que exerzan responsabilidades.
2. Dentro da oferta anual de accións formativas programadas pola Escola Galega de Administración Pública, haberá cursos especificamente dirixidos ao persoal empregado público e especialmente ao persoal con responsabilidades directivas e organizativas, aos membros do Comité de Intervención e do Servizo de Prevención de Riscos Laborais, así como a todas as persoas con responsabilidades directas ou indirectas na implementación do presente protocolo.
3. Así mesmo, proporcionarase unha formación específica para o persoal con responsabilidade que lle permita identificar os factores que contribúen a impedir que se produzan situacións de acoso e a familiarizarse coas súas responsabilidades nesta materia.
Cláusula sétima. Outras medidas de prevención
1. Con carácter adicional, a Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia adoptará medidas dirixidas a:
a) Avaliar e analizar a existencia de posibles casos de acoso ou de violencias sexuais entre as persoas do seu cadro de persoal e a detectar os factores que poden favorecer a súa aparición.
b) Habilitar recursos diversificados para a resolución temperá destas situacións.
c) Velar pola mellora continua das condicións de traballo e por que as relacións entre as persoas empregadas públicas se baseen no respecto a intimidade, igualdade e dignidade.
d) De existiren indicios suficientes, adoptar medidas que eviten que a situación de acoso produza un maior prexuízo para a persoa presuntamente acosada. En particular e cando a saúde da vítima se vexa comprometida, a consideración será a de continxencia profesional, polo que será derivada polas unidades de persoal á correspondente mutua laboral para a súa atención e no certificado de empresa para a solicitude da incapacidade temporal figurará a cualificación de continxencia profesional.
2. Como medida de prevención, incluiranse as condutas obxecto deste protocolo nas avaliacións de riscos laborais e/ou psicosociais, así como nas enquisas sobre problemas, conflitos ou riscos laborais e/ou psicosociais e clima laboral, que poderán complementarse con avaliacións específicas de saúde física e psicolóxica, entrevistas persoais e calquera outra medida destinada á identificación preventiva.
Cláusula oitava. Principios de actuación
O presente protocolo está informado polos seguintes principios:
a) Confidencialidade. Todas as persoas que exerzan competencias nas distintas fases das actuacións previstas, así como as que participen ou teñan acceso a elas, están obrigadas a gardar segredo e, aquelas ás cales lles corresponda, a custodiar e protexer os expedientes das actuacións. O incumprimento destas obrigas suporá incorrer nunha falta disciplinaria ou nun ilícito penal.
b) Respecto á dignidade, intimidade, honra e demais dereitos fundamentais e ordinarios das partes. Todas as persoas que exerzan competencias nas distintas fases das actuacións previstas, así como as que participen ou teñan acceso a elas, están obrigadas a actuar coa debida sensibilidade e a respectar os dereitos fundamentais e ordinarios das partes.
c) Tolerancia cero. Todas as persoas que exerzan competencias nas distintas fases das actuacións previstas, así como todo o persoal da Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia e das entidades instrumentais do sector público autonómico, comprométense ao rexeitamento de calquera conduta ou comportamento constitutivo de calquera das violencias no traballo definidas na cláusula segunda, especialmente nos casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero e acoso moral ou psicolóxico, por seren as manifestación máis graves de tales violencias.
d) Imparcialidade, contradición e paridade de tratamento. As actuacións desenvolvidas ao abeiro deste protocolo depararán un tratamento xusto e equitativo ás persoas implicadas, garantindo a audiencia de todas elas en igualdade de condicións.
e) Dilixencia, celeridade e boa fe. A investigación e a resolución do procedemento, incluída a imposición de medidas cautelares e sancións, de ser o caso, levaranse a cabo coa maior celeridade posible, sen que isto afecte a obriga de desenvolver unha investigación seria e rigorosa por parte das persoas que exerzan competencias nas distintas fases de actuación previstas neste protocolo.
f) Seguridade xurídica. Os órganos competentes para coñecer, tramitar e resolver as denuncias por acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, acoso discriminatorio, acoso moral ou psicolóxico e violencia psicolóxica no traballo e as diferentes fases que conforman o procedemento de actuación serán as expresamente establecidas neste protocolo.
g) Voluntariedade. A utilización das vías previstas por este protocolo é voluntaria para as persoas que se consideren afectadas por feitos constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, acoso discriminatorio, acoso moral ou psicolóxico e violencia psicolóxica no traballo. Se aquelas decidisen acudir á vía xurisdicional, suspenderanse as actuacións desenvolvidas ao abeiro deste protocolo ata que se dite o auto ou a sentenza xudicial firme. Cando se resolvese en prol da inadmisión a trámite ou da desestimación da pretensión da parte denunciante, proseguirase co procedemento do protocolo. No caso contrario, é dicir, se se ditase sentenza estimatoria firme, arquivarase o mencionado procedemento do protocolo.
h) Garantía de indemnidade. As secretarías xerais técnicas, ou os órganos competentes en materia de persoal, garantirán o respecto aos dereitos de todas as persoas que participen na aplicación deste protocolo e a súa indemnidade, especialmente das vítimas, e prohibirase calquera trato adverso ou efecto negativo derivado da presentación dunha queixa, demanda ou recurso, destinados a impedir ou mitigar o acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, acoso discriminatorio, acoso moral ou psicolóxico ou violencia psicolóxica no traballo.
i) Colaboración. Todo o persoal da Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia e das entidades instrumentais do sector público autonómico ten a obriga de colaborar co Comité de Intervención e coas correspondentes secretarías xerais técnicas ou cos órganos competentes en materia de persoal. Os informes que soliciten terán carácter preferente e urxente.
j) Inmediatez e oralidade. As actuación desenvolvidas nos procedementos do presente protocolo desenvolveranse preferentemente de xeito oral, sen prexuízo da documentación que se achegue, e concentraranse nun único acto e na medida do posible as declaracións das partes e a deposición das testemuñas e peritos, se os houbese.
Cláusula novena. Órganos competentes
1. No ámbito de actuación do presente protocolo, correspóndenlle á Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes as seguintes competencias:
a) Levar a cabo o rexistro e o seguimento estatístico dos casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, outras violencias sexuais, acoso discriminatorio, acoso moral ou psicolóxico e violencia psicolóxica no traballo.
b) Recibir a copia das denuncias, do inicio das actuacións de oficio e das resolucións de arquivamento ou de finalización do procedemento que correspondan, remitidas polas demais secretarías xerais técnicas.
c) Efectuar o seguimento da aplicación das resolucións e das medidas preventivas e correctoras propostas nos procedementos instruídos, e dar traslado ao Comité de Intervención da información fornecida pola consellería afectada pola denuncia.
d) Elaborar unha memoria anual sobre os casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, outras violencias sexuais, acoso discriminatorio, acoso moral ou psicolóxico e violencia psicolóxica no traballo, da cal lle dará traslado ao Comité de Intervención e á Comisión de Seguimento do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
e) Preparar as propostas de revisión do presente protocolo e impulsar o deseño e a elaboración de medidas específicas para a prevención das situacións que constitúen o seu obxecto, en colaboración co Comité de Intervención e coa Comisión de Seguimento do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
f) Fixar un enderezo de correo electrónico onde o persoal poida remitir suxestións relativas ao protocolo, as cales terán a consideración de instrumentos idóneos para a mellora da prevención fronte ao acoso e outros comportamentos de violencia psicolóxica no traballo, sen cualificarse en ningún caso como unha denuncia para os efectos de incoación do procedemento contido nel. Das suxestións darase conta ao Comité de Intervención e á Comisión de Seguimento do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
g) Recibir e valorar as propostas relativas á loita contra os riscos psicosociais e outros riscos laborais procedentes do Servizo de Prevención de Riscos Laborais, dos comités de prevención de riscos laborais, así como das/dos delegadas/os de prevención e/ou das secretarías xerais técnicas ou outros órganos competentes en materia de persoal.
h) Nomear os membros do Comité de Intervención, os cales serán propostos polas organizacións sindicais máis representativas no ámbito do presente protocolo.
2. No ámbito de actuación do presente protocolo, correspóndenlles ás secretarías xerais técnicas, ou órganos competentes en materia de persoal afectados onde xurdan manifestacións do acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, outras violencias sexuais, acoso discriminatorio, acoso moral ou psicolóxico ou violencia psicolóxica no traballo as seguintes competencias:
a) Remitir a copia das denuncias que non se presenten ante o Comité de Intervención a este mesmo.
b) Iniciar de oficio as actuacións cando se coñezan os feitos por canle distinta da denuncia e dar traslado destas á Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes e ao Comité de Intervención.
c) Acordar o arquivamento do actuado consonte o establecido nas cláusulas décimo segunda, alínea cinco, e décimo terceira, alínea tres, e dar traslado ao Comité de Intervención e á Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes.
d) Recibir os informes motivados da persoa asesora confidencial, no seo do procedemento informal de solución, e actuar de acordo co que corresponda.
e) Custodiar a documentación que integra o expediente administrativo, e enviar copia das denuncias, do inicio das actuacións de oficio e das resolucións de arquivamento ou de finalización do procedemento á Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes.
f) Emitir resolución motivada sobre a adopción de medidas cautelarísimas por petición da vítima no caso de concorrencia de circunstancias que exixan unha actuación especialmente urxente para garantir a integridade física e psíquica daquela.
g) Emitir unha nova resolución motivada, tras a adopción de medidas cautelarísimas, sobre o seu levantamento, mantemento ou modificación.
h) Remitir as resolucións das letras f) e g) ao Comité de Intervención.
i) Emitir resolución motivada sobre a adopción, mantemento, levantamento e modificación das medidas cautelares.
j) Asegurar a aplicación, durante a instrución, das medidas cautelares previstas segundo a disposición adicional segunda e das medidas cautelarísimas consonte a disposición adicional terceira.
k) Emitir a resolución que porá fin ao procedemento contido no presente protocolo e dar traslado á Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes.
l) Fiscalizar o seguimento da aplicación das resolucións e das medidas preventivas e correctoras propostas nos procedementos instruídos dentro das súas respectivas competencias orgánicas e funcionais, e dar traslado á Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes.
m) Recibir os informes motivados da persoa responsable do procedemento informal previsto na disposición adicional sétima e actuar de acordo co que corresponda.
n) Achegar a información requirida polo Comité de Intervención sobre os procedementos en curso que os afecten.
o) Trasladar ao Servizo de Prevención de Riscos Laborais as propostas relativas á loita contra os riscos psicosociais e outros riscos laborais que fosen elevadas polo Comité de Intervención.
3. No ámbito de actuación do presente protocolo, correspóndelles ás unidades directivas afectadas onde xurdan manifestacións do acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, outras violencias sexuais, acoso discriminatorio, acoso moral ou psicolóxico ou violencia psicolóxica no traballo as seguintes competencias:
a) Velar pola redución e eliminación dos factores de risco que causan a aparición dos comportamentos descritos na cláusula segunda.
b) Colaborar na aplicación deste protocolo cando o procedemento atinxa ao persoal da correspondente unidade.
c) Executar, se procede e por orde da correspondente secretaría xeral técnica, as medidas preventivas e/ou correctoras acordadas.
4. No ámbito de actuación do presente protocolo, correspóndenlle ao Comité de Intervención as seguintes competencias:
a) Recibir as denuncias ou, no caso de actuación de oficio, a comunicación dos feitos, enviados polas secretarías xerais técnicas ou outros órganos competentes en materia de persoal.
b) Dar traslado da copia das denuncias, con carácter previo á investigación e para efectos informativos, á Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes, así como á secretaria xeral técnica ou ao órgano competente en materia de persoal que correspondan.
c) Requirir da vítima a ratificación da denuncia ou, no caso de actuación de oficio, dos feitos.
d) Recibir das secretarías xerais técnicas ou doutros órganos competentes en materia de persoal as resolucións de arquivamento do procedemento.
e) Investigar e cualificar os feitos.
f) Propoñer, nun informe motivado, ás secretarías xerais técnicas ou aos órganos con competencias en materia de persoal a adopción de medidas cautelares.
g) Recibir as resolucións das secretarías xerais técnicas ou dos órganos competentes en materia de persoal sobre a adopción, mantemento, levantamento ou modificación das medidas cautelares e das medidas cautelarísimas.
h) Elaborar un informe e remitilo, xunto cos votos particulares, se os houbese, á secretaria xeral técnica ou ao órgano competente en materia de persoal que corresponda, así como á Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes.
i) Realizar as propostas oportunas sobre a revisión do presente protocolo.
5. No ámbito de actuación do presente protocolo, correspóndelle ao Servizo de Prevención de Riscos Laborais:
a) Realizar as avaliacións específicas de factores de riscos psicosociais e trasladárllelas, se for o caso, ao Comité de Intervención e á secretaria xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal que corresponda.
b) Identificar problemas de saúde relacionados con posibles situacións de acoso moral ou psicolóxico e violencia psicolóxica no traballo.
c) Asesorar o Comité de Intervención por pedimento deste.
d) Dar traslado á Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes e ás secretarías xerais técnicas, ou a outros órganos competentes en materia de persoal, das propostas para a loita contra os riscos psicosociais e outros riscos laborais e informar a Comisión de Seguimento do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
e) Aplicar as recomendacións que lle sexan trasladadas pola Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes por proposta do Comité de Intervención, doutras secretarías xerais técnicas ou doutros órganos competentes en materia de persoal.
Cláusula décima. O Comité de Intervención
1. O Comité de Intervención exerce funcións de natureza exclusivamente técnica, consistentes na investigación e cualificación preliminar dos feitos sometidos ao seu coñecemento e recollidas na alínea 4 da cláusula novena.
2. O Comité de Intervención estará composto por oito persoas titulares, das cales catro serán representantes da Administración, unha delas pertencente ao Servizo de Prevención de Riscos Laborais e outra pertencente á Dirección Xeral de Simplificación Administrativa, e as outras serán representantes das organizacións sindicais máis representativas no ámbito territorial do presente protocolo, das cales dúas terán, preferentemente, a condición de persoal delegado de prevención e, no caso contrario, contarán con coñecementos acreditados no eido da prevención de riscos ou con experiencia acreditada na xestión das condutas descritas na cláusula segunda.
3. As persoas integrantes do Comité de Intervención serán nomeadas, logo de proposta da Administración xeral da Comunidade Autónoma ou das organización sindicais, segundo o caso, pola Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes, por un período máximo de dous mandatos de catro anos cada un deles. A súa renovación levarase a cabo de forma parcial cada dous anos, de xeito que afectará catro das oito persoas e, transcorridos outros dous anos, as catro persoas restantes, e así de maneira sucesiva. Para tales efectos, a metade das persoas integrantes serán substituídas cando fagan dous anos desde o primeiro nomeamento que se efectúe.
4. As persoas integrantes do Comité de Intervención que teñan ao tempo a condición de representantes das persoas traballadoras contarán con crédito horario xeral para a asistencia ás súas reunións. Así mesmo, en función do número de casos que se formulen ao abeiro deste protocolo, poderán concederse dispensas coa duración necesaria para realizar axeitadamente as súas tarefas.
5. Para o caso de que as persoas titulares do Comité de Intervención deban absterse ou sexan recusadas consonte o disposto na disposición adicional cuarta, nomearanse, ademais, polo menos, tantas persoas suplentes como titulares, tanto por parte da Administración como das organizacións sindicais. O seu nomeamento producirase ao mesmo tempo que o das persoas titulares do dito Comité de Intervención e actuarán como tales unicamente cando non o poidan facer aquelas.
6. O Comité de Intervención desenvolverá as súas funcións con total autonomía e discreción de xuízo, sen suxeición a instrucións xerárquicas, de acordo con criterios científicos e empíricos e dependerá, para os efectos exclusivamente orgánicos, da Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes. Por tal motivo, garantirase a independencia persoal e orgánica das persoas que o integran.
7. As persoas do Comité de Intervención gozarán de defensa xurídica nos termos expresados na Lei 4/2016, do 4 de abril, de ordenación da asistencia xurídica da Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia e do seu sector público.
8. Os informes que o Comité de Intervención emita no exercicio das súas funcións son de carácter interno e as informacións, datos e valoracións recollidos neles non están sometidos á obriga de publicidade activa nin ao dereito de acceso á información pública da Lei 19/2013, do 9 de decembro, de transparencia, acceso á información pública e bo goberno, consonte o artigo 18.1.b) desta.
9. Se, con posterioridade á actuación do Comité de Intervención, se inicia de oficio un procedemento disciplinario ou doutro tipo sobre os feitos investigados por aquel, o seu informe non formará parte do expediente administrativo, de acordo co establecido no artigo 55 da Lei 39/2015, do 1 de outubro, do procedemento administrativo común das administracións públicas, e as informacións, datos e valoracións recollidos nel non se poderán utilizar como medios de proba ou elementos de xuízo no devandito procedemento.
10. O Comité de Intervención poderá recorrer ao asesoramento de persoas expertas na materia, así como de persoal técnico, incluídas as persoas integrantes do Servizo de Prevención de Riscos Laborais. Concretamente, para os casos de ciberacoso previstos na disposición adicional segunda, o Comité poderá solicitar asesoramento da Axencia para a Modernización Tecnolóxica de Galicia (Amtega). Estas persoas expertas ou persoal técnico terán voz, pero non voto.
11. O Comité de Intervención elaborará o seu regulamento de réxime interno, para cuxa aprobación se requirirá o voto favorable da maioría absoluta dos seus membros.
Cláusula décimo primeira. Inicio das actuacións
As denuncias, que se formularán por escrito, poderán ser dirixidas, á elección da persoa solicitante, ao Comité de Intervención ou á secretaría xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal que corresponda. Así mesmo, as secretarías xerais técnicas, ou órganos competentes en materia de persoal a que correspondan, poderán iniciar o procedemento de oficio cando tivesen coñecemento dalgunha das condutas descritas na cláusula segunda do presente protocolo, nos termos recollidos na cláusula décimo terceira.
Cláusula décimo segunda. Inicio das actuacións por denuncia
1. Poderán presentar, ante o Comité de Intervención, as denuncias a que se refire esta cláusula:
a) A persoa que se considere afectada polos feitos ou a persoa que represente a anterior conforme dereito nos termos establecidos pola lexislación do procedemento administrativo común.
b) Calquera persoa empregada pública que teña coñecemento directo de feitos susceptibles de constituír calquera dos actos especificados dentro da cláusula segunda do presente protocolo.
c) Os órganos de representación do persoal, as persoas representantes sindicais, así como as persoas delegadas dos comités de seguridade e saúde laboral.
2. A denuncia terá forma escrita, expresará a identidade da persoa que a presente, os feitos concretos e a identidade da persoa supostamente responsable deles; presentarase a través do enderezo electrónico que se habilite para estes efectos.
3. No suposto da letra a) da alínea primeira, a presentación da denuncia pola propia vítima ou polo seu representante implica a súa ratificación. En cambio, nos supostos recollidos nas letras b) e c) da mesma alínea, o Comité de Intervención requirirá, dentro dos dez días seguintes á recepción da denuncia, a persoa afectada polos feitos para que a ratifique por escrito. Se o requirimento non fose atendido, o Comité de Intervención dará traslado diso á secretaría xeral técnica, ou órgano competente en materia de persoal, e xuntará un informe proposta sobre a conveniencia da actuación de oficio ou do arquivamento da denuncia. Unha vez coñecidos os feitos por estes órganos, investigarán igualmente a súa veracidade e alcance e exercerán a potestade disciplinaria cando e como corresponda.
4. Cando se poñan verbalmente en coñecemento da secretaría xeral técnica, ou órgano competente en materia de persoal que corresponda, feitos que poidan constituír calquera das condutas descritas na cláusula segunda do presente protocolo, darase traslado ao Comité de Intervención para que lle requira a persoa que os manifeste a formalización por escrito da denuncia e, de non tratarse da suposta vítima, a ratificación da dita denuncia por esta última, sen prexuízo da facultade dos devanditos órganos de iniciar o procedemento de oficio ou, de ser o caso, as actuacións para a adecuada motivación do arquivamento da denuncia.
5. Para que a secretaría xeral técnica ou o órgano competente en materia de persoal arquive a denuncia, mediante resolución motivada, o Comité de Intervención informaraos dos seguintes aspectos:
a) Presentación por persoa diferente da presunta vítima e falta de ratificación por esta no prazo e forma establecidos na alínea terceira desta cláusula.
b) Carencia dalgún dos requisitos formais exixidos nesta cláusula, tras requirimento previo para a súa emenda consonte o artigo 68 da Lei 39/2015, do 1 de outubro, do procedemento administrativo común das administracións públicas.
c) Inconsistencia dos feitos denunciados.
A resolución da secretaría xeral técnica ou o órgano competente en materia de persoal seralle notificada á persoa que presentou a denuncia e, en todo caso, á presunta vítima, con indicación da canle para facer valer os seus dereitos polas demais vías procedementais existentes.
6. Así mesmo, a secretaría xeral técnica ou o órgano competente en materia de persoal que corresponda, realizará o arquivo provisional ou definitivo no caso de inicio de calquera vía xurisdicional ou disciplinaria sobre os feitos coñecidos polo Comité de Intervención ou por eles mesmos, do cal dará traslado á presunta vítima, á persoa denunciante, se fose distinta da anterior, ao propio Comité de Intervención e á Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes. Malia a suspensión provisional do procedemento previsto neste protocolo polo inicio da vía xurisdicional ou a apertura dun expediente disciplinario, manteranse as medidas cautelares se subsisten as circunstancias que lexitimaron a súa adopción, consonte o previsto na disposición adicional segunda.
Cláusula décimo terceira. Inicio das actuacións de oficio
1. A secretaría xeral técnica ou o órgano competente en materia de persoal que corresponda, ordenará de forma inmediata o inicio das actuacións de investigación previstas neste protocolo cando teña coñecemento da existencia de feitos que poidan constituír acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, outras violencias sexuais, acoso discriminatorio, acoso moral ou psicolóxico e violencia psicolóxica no traballo, ben sexa por obter información verbal sobre eles, segundo o disposto na cláusula décimo segunda, alínea cuarta, ben sexa polos resultados das avaliacións específicas de factores de riscos psicosociais levadas a cabo polo Servizo de Prevención de Riscos Sociais, que este lle teña comunicado consonte o establecido na cláusula novena, alínea quinta, deste protocolo, e darase conta ao Comité de Intervención.
2. Para os efectos do previsto nesta cláusula, as persoas empregadas públicas dependentes orgánica e/ou funcionalmente das secretarías xerais técnicas, ou doutros órganos competentes en materia de persoal, deben poñer en coñecemento delas os feitos que poidan constituír acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, acoso discriminatorio, acoso moral ou psicolóxico e violencia psicolóxica no traballo.
3. Tras o inicio de oficio do procedemento contido no presente protocolo, a secretaría xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal que corresponda, deberá comunicarlle ao Comité de Intervención, de xeito inmediato, os feitos supostamente constitutivos das condutas proscritas na cláusula segunda, co fin de que o devandito Comité de Intervención requira da presunta vítima a súa ratificación, nos termos expresados na alínea terceira da cláusula décimo segunda. No suposto de falta de ratificación, a secretaría xeral técnica, ou órgano competente en materia de persoal, realizará o seu arquivamento consonte o disposto na alínea quinta da mesma cláusula.
Cláusula décimo cuarta. Instrución do procedemento
1. Correspóndelle ao Comité de Intervención a instrución do procedemento contido no presente protocolo, para o cal efectuará todas as dilixencias de investigación que considere necesarias cara á determinación e cualificación dos feitos, a precisión das persoas implicadas neles e o seu grao de responsabilidade. Entre esas dilixencias, incluirase necesariamente a audiencia da persoa afectada polos feitos e da persoa supostamente responsable daqueles, que se realizará de xeito separado co fin de preservar o dereito á intimidade. En cumprimento dos principios de contradición e tutela, tanto a persoa afectada polos feitos como a supostamente responsable poderán contar coa presenza dun terceiro da súa confianza.
2. O Comité de Intervención poderá chamar a prestar declaración a calquera persoa relacionada coa denuncia que resulte de interese e realizar de oficio ou aceptar a práctica dos medios de proba previstos no artigo 299 da Lei 1/2000, do 7 de xaneiro, de axuizamento civil.
3. O Comité de Intervención disporá dun prazo de 2 meses para a investigación e cualificación dos feitos referidos ao acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, acoso discriminatorio, acoso moral ou psicolóxico ou as outras conductas de violencia sexual e violencia psicolóxica, así como para elaborar o correspondente informe.
4. Non obstante o disposto na alínea anterior, estes prazos poderán ser prorrogados, excepcional e motivadamente e de conformidade cos principios da cláusula oitava, por un período da metade do establecido nas letras a) e b), mediante acordo da correspondente secretaría xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal, logo de solicitude motivada do Comité. A prórroga do prazo seralles notificada ás partes afectadas no procedemento.
5. O informe con que conclúe a instrución entregarallo o Comité de Intervención á secretaría xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal que corresponda para que emita a correspondente resolución. Tamén deberá entregárselle á Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes.
Cláusula décimo quinta. Custodia da documentación
O Comité de Intervención é responsable da custodia da documentación de inicio das actuacións e da que se xere no desenvolvemento destas, e garantirá a súa confidencialidade ata a súa entrega á secretaría xeral técnica, ou órgano competente en materia de persoal que corresponda, que a gardará de xeito definitivo.
Cláusula décimo sexta. Notificación da conclusión de actuacións do Comité de Intervención
1. A secretaría xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal que corresponda notificará, para os meros efectos informativos, a conclusión das actuacións do Comité de Intervención ás partes afectadas, á Secretaría Xeral Técnica da Vicepresidencia Primeira e Consellería de Presidencia, Xustiza e Deportes e ao Servizo de Prevención de Riscos Laborais.
2. A notificación conterá a data de inicio do procedemento, a relación breve dos antecedentes de feito e das probas efectuadas, as medidas cautelares adoptadas e as súas incidencias, se as houbese, e as actuacións ulteriores que se desenvolvesen ou, na falta do anterior, a conclusión definitiva do procedemento.
Cláusula décimo sétima. A resolución da secretaría xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal que corresponda
1. Se do informe do Comité de Intervención se desprende a existencia de indicios fundados de acoso sexual, acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero, doutras violencias sexuais, de acoso discriminatorio, acoso moral ou psicolóxico ou doutras condutas de violencia psicolóxica, a secretaría xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal que corresponda resolverá, sen máis trámites, a apertura do correspondente procedemento disciplinario e/ou dará traslado dos feitos ao Ministerio Fiscal, e poñerao en coñecemento da vítima e da persoa que denunciou, se fose distinta desta.
2. Se do informe do Comité de Intervención se desprendese a existencia de indicios fundados da comisión dalgunha falta disciplinaria distinta das relacionadas cos supostos enunciados na alínea anterior, a secretaría xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal que corresponda poderá resolver o inicio do correspondente procedemento disciplinario, logo, de ser o caso, da práctica dunha información reservada, e poñerao en coñecemento da vítima e da persoa que denunciou, se fose distinta desta. Isto será igualmente de aplicación nos casos en que do informe do Comité se desprenda que a denuncia inicial se presentou de mala fe, que os datos ou testemuños achegados con ela son falsos ou que o persoal incumpriu coas obrigas consignadas nas letras a) e h) da cláusula oitava do presente protocolo.
3. En todo caso, a resolución velará polo resarcimento da vítima e a reparación dos dereitos fundamentais lesionados, segundo o indicado na cláusula décimo oitava.
Cláusula décimo oitava. A reparación da vítima
1. A resolución pola que finaliza o correspondente procedemento ordenará o cesamento inmediato da conduta ou do comportamento lesivo dos dereitos fundamentais da vítima; disporá o restablecemento inmediato do dereito lesionado coa correspondente reposición ao momento anterior aos feitos lesivos e informará das accións de reparación económica que a asisten.
2. No caso de que quedase probada a existencia de acoso, tomaranse as medidas oportunas e de preferente e especial protección da vítima para que non conviva no mesmo contorno laboral que a persoa acosadora.
3. As medidas cautelares en ningún caso poderán supor para a vítima un prexuízo ou menoscabo nas súas condicións de traballo nin modificación substancial destas, incluídas as condicións salariais. Cando a medida cautelar consista en separar a vítima da persoa agresora mediante un cambio de posto de traballo, se é posible, daráselle preferencia de mantemento no seu posto de traballo á primeira.
4. Estableceranse pautas de seguimento e control para comprobar que a situación non se repita.
Disposición adicional primeira. Ciberacoso
Consonte o disposto na cláusula cuarta, o presente protocolo perseguirá todos os comportamentos constitutivos das modalidades de violencia no traballo definidas na súa cláusula segunda cando sexan efectuadas a través das novas tecnoloxías (redes sociais, plataformas de mensaxaría, teléfonos móbiles, blogs, etc.), e creen unha contorna intimidatoria, hostil, degradante, humillante ou ofensiva, cun maior grao de aleivosía polo/a autor/a, que adoita preservar o seu anonimato.
Disposición adicional segunda. Medidas cautelares
1. Cando das actuacións ou do informe do Comité de Intervención se desprenda a existencia dun risco grave e inminente para a integridade física ou psíquica da vítima, a secretaría xeral técnica, ou órgano competente en materia de persoal que corresponda, adoptará de forma motivada as medidas cautelares que resulten necesarias e proporcionadas para a protección daquela, segundo o artigo 56.2 da Lei 39/2015, do 1 de outubro, do procedemento administrativo común das administracións públicas.
2. De igual xeito, poderán adoptarse medidas cautelares cando sexan solicitadas pola vítima. Ao respecto, a secretaría xeral técnica, ou órgano competente en materia de persoal que corresponda, pediralle ao Comité de Intervención un informe motivado, para o caso de que non se deducise do informe remitido inicialmente polo dito comité. Tras o anterior, a dita secretaría xeral técnica, ou o dito órgano competente en materia de persoal, resolverá motivadamente sobre a aplicación das medidas cautelares concretamente solicitadas.
3. As medidas cautelares deberán ser confirmadas, modificadas ou levantadas na resolución pola que se inicia, de ser o caso, un procedemento disciplinario ou doutro tipo, incoado como consecuencia do informe do Comité de Intervención, consonte o artigo 56.2 da Lei 39/2015, do 1 de outubro.
4. As medidas cautelares perderán o seu obxecto e, polo tanto, quedarán sen efecto no suposto de que non se incoase un procedemento disciplinario ou doutro tipo tras o informe do Comité de Intervención, en que suxira, se así o considera, a posible actuación de oficio ou o arquivamento da denuncia, e dentro do prazo do mes seguinte ao da recepción do dito informe pola secretaría xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal, do cal se dará traslado ás partes implicadas.
5. A execución da resolución que ordena a adopción das medidas cautelares correspóndelle á secretaría xeral técnica ou ao órgano con competencia en materia de persoal.
6. Contra a resolución de adopción das medidas cautelares previstas neste cláusula ou contra a non adopción destas ou a súa inadecuación caberá interpoñer recurso potestativo de reposición ou iniciar a vía xurisdicional contencioso-administrativo ou social, segundo o caso.
Disposición adicional terceira. Medidas cautelarísimas
1. A correspondente secretaría xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal poderá adoptar medidas cautelarísimas por petición da vítima no caso de concorrencia de circunstancias que exixan unha actuación especialmente urxente para garantir a integridade física e psíquica daquela na instrución do procedemento deste protocolo.
2. Para a solicitude das medidas cautelarísimas, a vítima deberá ter subscrita a denuncia no seo do procedemento, e non poderán ser acordadas de oficio pola correspondente secretaría xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal.
3. No escrito de solicitude das medidas cautelarísimas, a vítima achegará feitos indiciarios que acrediten a concorrencia de circunstancias que exixan unha actuación especialmente urxente, nos termos expresados na alínea primeira desta disposición. O escrito de solicitude das medidas cautelarísimas pode presentarse no momento de formular a denuncia ou en calquera outro posterior durante a tramitación e resolución do procedemento.
4. Nun prazo improrrogable de dous días, a secretaría xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal emitirá unha resolución cos pronunciamentos seguintes:
a) A adopción ou a denegación motivada das medidas cautelarísimas, sen necesidade de dar audiencia á contraparte.
b) A convocatoria á contraparte para que, nun prazo de tres días improrrogables, exerza o seu dereito á defensa no ámbito da presunción de inocencia.
5. Transcorrido o prazo de tres días da letra b) da alínea anterior, a secretaría xeral técnica ou órgano competente en materia de persoal emitirá unha nova resolución motivada sobre o levantamento, mantemento ou modificación das medidas cautelarísimas adoptadas.
6. As resolucións administrativas indicadas nas alíneas 4 e 5 deberán ser notificadas ás partes e ao Comité de Intervención e poderase recorrer contra elas consonte a Lei 39/2015, do 1 de outubro.
7. A execución da resolución que ordena a adopción das medidas cautelarísimas correspóndelle á secretaría xeral técnica ou ao órgano con competencia en materia de persoal.
Disposición adicional cuarta. Abstención e recusación
1. Absteranse de actuar aqueles membros do Comité de Intervención que presten servizos na mesma unidade funcional que as persoas implicadas ou que incorran nas causas de abstención legalmente previstas.
2. Os membros do Comité de Intervención poderán ser recusados consonte o disposto no artigo 24 da Lei 40/2015, do 1 de outubro, de réxime xurídico do sector público.
Disposición adicional quinta. Revisión
1. O presente protocolo deberá ser revisado no prazo de catro anos, contado desde a súa entrada en vigor co plan de igualdade, sen prexuízo de realizar unha análise da situación ao terminar o segundo ano.
2. Así mesmo, o protocolo será revisado obrigatoriamente no caso de se produciren modificacións legais ou regulamentarias que afecten o seu contido; no caso de se producir unha actuación da Inspección de Traballo e Seguridade Social que indique que non cumpre cos requirimentos deducidos, ou cando sexa exixido mediante resolución xudicial firme.
3. Con independencia do anterior, tamén poderá ser revisado en calquera momento nos seguintes supostos:
a) Por solicitude das organizacións sindicais lexitimadas para negociar no ámbito de aplicación do I Plan de igualdade ou da propia Administración, se se alegan circunstancias debidamente motivadas.
b) Por instancia do Comité de Seguridade e Hixiene ou do Comité de Intervención, cando as circunstancias debidamente motivadas o requiran. Neste caso, o comité propoñente remitiralle informe escrito sobre tales circunstancias á Administración, que dará traslado ás organizacións sindicais asinantes deste protocolo.
4. A revisión do presente protocolo constituirá un verdadeiro e real procedemento de negociación, que se desenvolverá segundo o disposto no ordenamento xurídico vixente en cada momento.
Disposición adicional sexta. Recondución de denuncias e queixas
Os órganos da Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia e os servizos, departamentos ou unidades das entidades instrumentais do sector público autonómico que reciban denuncias ou queixas sobre a suposta comisión das conductas ou dos comportamentos enumerados na cláusula segunda deberanas reconducir de oficio ao procedemento descrito no presente protocolo, e remitiranllas ao Comité de Intervención para que inicie as actuacións oportunas con tal fin.
Disposición adicional sétima. Sobre o procedemento informal
1. Sen prexuízo do procedemento formal que articula o presente protocolo, todas as queixas ou denuncias referidas ás condutas e comportamentos da súa cláusula segunda tamén poderán ser obxecto de coñecemento e resolución a través do procedemento informal regulado na correspondente norma autonómica, sempre que non revistan a condición de delito perseguible de oficio ou mediante querela ou denuncia do Ministerio Fiscal, e con independencia de que o obxecto do procedemento informal previsto na referida norma autonómica abranga unicamente algunha de tales condutas ou algún de tales comportamentos.
2. As persoas lexitimadas para instar as actuacións deste protocolo segundo a cláusula décimo segunda poderán acudir, así mesmo, ao procedemento informal.
3. A persoa que exerza as funcións de mediación no procedemento informal actuará como se indica:
a) Se os feitos non revestisen, segundo o seu criterio técnico, o carácter de delito perseguido de oficio ou mediante querela ou denuncia do Ministerio Fiscal, contactará de forma confidencial coa persoa denunciada para informala das responsabilidades disciplinarias en que, se fosen certas, podería incorrer, intentará a mediación entre elas e expedirá informe motivado dirixido ao/á secretario/a xeral técnico ou ao/á xefe/a do órgano competente en materia de persoal, e indicará o resultado da mediación.
b) Se os feitos fosen constitutivos, segundo o seu criterio técnico, dun delito perseguido de oficio ou mediante querela ou denuncia ante o Ministerio Fiscal, expedirá informe motivado dirixido ao/á secretario/a xeral técnico ou ao/a xefe/a do órgano competente en materia de persoal para que estes resolvan segundo a súas competencias.
4. Se, con posterioridade á conclusión do procedemento informal, se iniciase de oficio un procedemento disciplinario ou doutro tipo sobre os feitos investigados por aquel, o informe da persoa que exerceu as funcións de mediación non formará parte do expediente administrativo, de acordo co establecido no artigo 55 da Lei 39/2015, do 1 de outubro, do procedemento administrativo común das administracións públicas, e as informacións, datos e valoracións recollidos nel non se poderán utilizar como medios de proba ou elementos de xuízo no devandito procedemento.
5. O inicio do procedente informal exclúe a apertura do procedemento formal.
Disposición adicional oitava. Seguimento e avaliación
Co obxectivo de mellorar este protocolo e realizar as accións de mellora que correspondan, nas medidas do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia estableceranse os criterios para o seguimento periódico e avaliación cuantitativa e cualitativa baixo perspectiva de xénero, cos indicadores precisos de obxectivo, resultado e impacto desagregados por sexo.
Disposición derrogatoria
Derrógase o Protocolo para a prevención, a detección, a actuación e a resolución de situacións de acoso laboral e outras discriminacións no traballo na Administración da Comunidade Autónoma de Galicia.
Disposición derradeira. Entrada en vigor
O presente protocolo entrará en vigor o día seguinte ao da súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Os comportamentos relacionados a continuación serven para ilustrar a actuación das persoas competentes no ámbito deste protocolo, sen vontade de limitar a súa tipoloxía e o seu número. De igual modo, a súa clasificación é meramente orientativa e exemplificativa.
A) Acoso sexual.
– Chantaxe sexual ou manifestación do acoso sexual en que o/a chantaxista é unha persoa xerarquicamente superior á vítima que condiciona directa ou indirectamente algunha decisión laboral (acceso ao emprego, permanencia, mellora de condicións laborais...) á aceptación da proposta sexual (chantaxe).
– Contacto físico deliberado e non solicitado, ou un achegamento físico excesivo e innecesario.
– Comentarios ou xestos repetidos de carácter sexual.
– Chamadas telefónicas, cartas ou mensaxes de carácter sexual ofensivo. A persecución reiterada e ofensiva contra a integridade sexual.
– Exposición ou exhibición de gráficos ou imaxes de contido sexualmente explícito non consentidas e que afecten a integridade e indemnidade sexual.
– Bromas ou proposicións sexualmente explícitas que afecten a integridade e indemnidade sexual.
– Preguntas ou insinuacións acerca da vida privada da persoa que afecten a súa integridade e indemnidade sexual.
– Peticións de favores sexuais, incluídos os que asocien eses favores coa mellora das condicións de traballo do/da traballador/a ou a súa estabilidade no emprego.
– Calquera outro comportamento que teña como causa ou como obxectivo a discriminación, o abuso, a vexación ou a humillación dun/dunha traballador/a por razón do seu sexo.
B) Acoso por razón de sexo.
– Acoso ambiental ou comportamento relacionado co sexo que ten como consecuencia producir un contexto intimidatorio, hostil, ofensivo e humillante. A persoa acosadora pode ser de superior ou igual categoría profesional que a vítima.
– Condutas que, en función da orientación sexual ou da identidade de xénero dunha persoa, teñan por obxecto ou efecto a discriminación de homosexuais, bisexuais e transexuais.
– Comportamentos que contribúen a crear ou a reproducir unha percepción pexorativa de calquera orientación sexual distinta da heterosexual.
– O menosprezo das capacidades, habilidades e do potencial intelectual, emocional ou físico debido á orientación sexual dunha persoa.
– A ridiculización do modo de falar, modais e outras formas de expresión de xénero.
– Calquera outro comportamento que teña como causa ou como obxectivo a discriminación, o abuso, a vexación ou a humillación dun traballador por razón do seu sexo.
C) Ciberacoso sexual.
– Difundir mentiras ou publicar fotografías ou vídeos vergoñosos con contido sexual de persoas traballadoras nas redes sociais.
– Enviar mensaxes, imaxes ou vídeos ferintes, abusivos ou ameazantes a través de plataformas de mensaxaría ás persoas traballadoras co fin de obter un beneficio sexual.
– Usurpar a identidade dunha persoa traballadora ou crear un perfil falso dela para, no seu nome:
a) Enviar mensaxes ou facer comentarios agresivos de contido sexual.
b) Crear contas falsa.
c) Realizar demandas ou ofertas sexuais.
– Dar de alta a persoa traballadora nun sitio web onde poida ser estigmatizada ou ridiculizada.
– Divulgar pola internet gravacións con móbiles en que se intimida, agride, etc., unha persoa traballadora.
– Dar de alta o correo electrónico da persoa traballadora para convertela en albo de spam, contactos con persoas descoñecidas, etc.
– Acceder ao computador da persoa traballadora, inclusive a través dun programa de control remoto, para controlar as súas comunicacións con terceiros, sempre que o dito acceso non estea relacionado co desempeño do seu traballo.
– Facer correr nas redes sociais rumores sobre un comportamento reprochable atribuído á persoa traballadora.
– Perseguir e incomodar a persoa traballadora nos espazos da internet que frecuenta de maneira habitual.
– Presentarse cun perfil falso ante a persoa traballadora para concertar un encontro dixital e efectuar unha chantaxe en liña (por exemplo, o grooming: acoso sexual a menores).
D) Acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, identidade de xénero e expresión de xénero.
– Realizar bromas e comentarios sobre as persoas que asumen tarefas que tradicionalmente foron desenvolvidas por persoas do outro sexo ou xénero.
– Uso de formas denigrantes ou ofensivas para dirixirse a persoas dun determinado sexo ou xénero.
– Utilización de humor sexista ou homófobo, tanto en forma de debuxos, mensaxes, chistes, vídeos, etc.
– Ridiculizar e desprezar as capacidades, habilidades e potencial intelectual das persoas por mor da súa identidade de xénero, da súa orientación sexual ou da súa identidade de xénero.
– Avaliar o traballo das persoas con menosprezo, de xeito inxusto ou de forma nesgada, en función do seu sexo, identidade, expresión de xénero ou da súa inclinación afectiva.
– Ignorar ou excluír achegas, comentarios ou accións das persoas en función da súa expresión ou identidade de xénero.
– Facer insinuacións, comentar ou difundir imaxes sobre a vida íntima ou sexual dunha persoa para danar a súa imaxe ou a súa reputación profesional.
– Negarse a nomear unha persoa trans como ela queira ou utilizar deliberadamente artigos ou pronomes non correspondentes co xénero que a identifica.
E) Acoso moral ou psicolóxico.
– Deixar a persoa traballadora de forma continuada sen ocupación efectiva ou incomunicada, sen existir razón que o xustifique.
– Ditar ordes de cumprimento manifestamente imposible.
– Realizar condutas explícitas ou implícitas dirixidas a tomar decisións restritivas ou limitativas sobre o acceso da persoa ao emprego ou a este, á formación profesional, ás retribucións ou calquera outra materia relacionada coas condicións de traballo.
– Asignar un traballo de responsabilidade inferior á súa capacidade ou categoría profesional.
– Atribuír tarefas sen sentido, manifestamente imposibles de lograr ou con prazos irracionais.
– Impedir deliberadamente o seu acceso aos medios adecuados para realizar o seu traballo (información, documentos, equipamento, etc.).
– Denegarlle arbitrariamente permisos ou licenzas ás cales ten dereito.
– Represaliar a persoa traballadora polo feito de ter formuladas denuncias, demandas ou queixas contra a Administración.
– Insultar ou menosprezar reiteradamente unha persoa traballadora.
– Reprender reiteradamente unha persoa traballadora en público.
– Difundir rumores falsos sobre a imaxe, o traballo ou a vida privada.
– Danar de forma deliberada os utensilios de traballo ou os obxectos e pertenzas persoais.
– Medidas de illamento social: por exemplo, impedir as relacións persoais con outros compañeiros/as de traballo, non lle dirixir a palabra, etc.
F) Acoso discriminatorio.
– Xulgar o desempeño do posto de traballo de xeito ofensivo.
– Burlarse das discapacidades da persoa traballadora.
– Atacar as crenzas políticas ou relixiosas da persoa traballadora.
– Atacar a nacionalidade, orixe ou etnia da persoa traballadora.
– Ataques por motivos sindicais.
– Ataques pola idade ou estado civil.
– Modificacións substanciais das condicións de traballo sen causa e sen seguir o procedemento legalmente establecido.
– Condutas despóticas dirixidas indiscriminadamente a varios/as traballadores/as.
– Ofensas puntuais e sucesivas dirixidas por varios suxeitos sen coordinación entre eles cunha orixe nas súas características persoais.
– Amoestacións con descualificación por non realizar ben o seu traballo.
V. Sistemas de seguimento e avaliación das medidas para alcanzar as medidas ou obxectivos fixados.
Aplicación e seguimento.
Segundo o artigo 46 da Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, os plans de igualdade deben fixar os obxectivos concretos que se pretenden alcanzar, as estratexias e prácticas que deben adoptarse para a súa consecución e o establecemento de sistemas eficaces de seguimento e avaliación dos obxectivos que se acorden. Unha vez aprobado o I Plan de igualdade da Xunta de Galicia, comeza o período de vixencia. Ao longo deste período desenvolveranse todas as accións previstas, pero tamén se debe realizar un control de actuacións e resultados. O obxectivo das funcións de seguimento e avaliación é realizar unha medición obxectiva periódica que permita o control efectivo da marcha e desenvolvemento do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia, en xeral, e das medidas específicas acordadas en particular. Ademais, estas tarefas deben permitir actuar nun marco proactivo de flexibilidade para a detección de necesidades non previstas ou disfuncións que poidan dificultar a implantación dalgunha das medidas e, por tanto, poidan requirir o deseño de estratexias continxentes.
Por tanto, o obxectivo específico do seguimento é:
a) Verificar a implantación das medidas e a consecución dos obxectivos.
b) Avaliar a eficacia das medidas implantadas.
c) Detectar posibles obstáculos ou dificultades na implantación de medidas e realizar os axustes necesarios ou deseñar medidas correctoras, se é preciso.
Xunto co anterior, os encontros programados coa Comisión de Igualdade e a elaboración de documentación para o seguimento deben coadxuvar á claridade e transparencia da evolución de accións aprobadas. Finalmente, preténdese contribuír á mellora da coordinación e cooperación na difusión da igualdade de oportunidades na empresa, mediante a implicación e participación da representación das persoas traballadoras na Comisión. Para cada unha das medidas incluídas neste I Plan de igualdade da Xunta de Galicia, deseñáronse indicadores de resultados, que darán información sobre o grao de consecución das metas e as posibles dificultades detectadas. En consecuencia, as medidas son susceptibles de revisión para engadir, reorientar, mellorar, corrixir ou mesmo desistir na súa aplicación, en función dos efectos que se vaian identificando.
Seguimento.
A responsabilidade de levar a cabo a actividade de seguimento recae na Comisión de Seguimento do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia (en diante, CSPIXG), conforme o establecido neste documento. O seguimento efectuarase de forma anual, que contará a partir da data en que dea comezo a implantación do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia. Esta previsión, en concordancia co espírito subxacente ao plan de igualdade, é flexible, e poderán ser acordados períodos intermedios en función das necesidades detectadas na implantación das medidas. A persoa responsable do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia levará a cabo unha recollida de información periódica en relación co cumprimento de accións, que se sintetizará e documentará con carácter previo á realización das reunións da CSPIXG. En particular, prestará especial atención aos indicadores previstos no I Plan de igualdade da Xunta de Galicia. Para este seguimento tamén se terá en conta a información e as suxestións que se poidan recibir por parte do persoal a través das canles de comunicación establecidos para o efecto. Con estes datos elaborarase un informe en que, para cada obxectivo, se describirán as medidas levadas a cabo e o grao de cumprimento alcanzado mediante a medición da evolución dos indicadores establecidos.
A persoa responsable do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia convocará a CSPIXG, na cal figurará con carácter único o seguimento/control do plan. Nesta reunión expoñerase o informe, e con posterioridade analizaranse os resultados observados e as incidencias ou problemas que poidan aparecer. As conclusións ou accións correctivas acordadas para a mellora das accións e medidas incluídas, de ser o caso, deberán ser obxecto de acordo e aprobación no seo da CSPIXG. Debe elaborarse unha acta específica que rexistre as accións anteriores, que lles será enviada a todas as persoas integrantes da CSPIXG.
Composición da Comisión de Seguimento do I Plan de Igualdade da Xunta de Galicia.
Unha vez finalizada a negociación do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia, tras a súa sinatura e posta en marcha, constitúese a Comisión de Seguimento do plan, de composición paritaria entre a representación da Administración xeral da Xunta de Galicia e as organizacións sindicais representativas asinantes do plan. A dita comisión asume as funcións de seguimento e avaliación do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia, con capacidade plena para interpretar o contido do plan e avaliar o seu grao de cumprimento.
A CSPIXG terá as seguintes funcións:
a) Ser informada da implantación das medidas acordadas.
b) Realizar o seguimento do grao de cumprimento das medidas previstas no I Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
c) Avaliar as medidas realizadas.
d) Elaborar informes de seguimento e avaliación intermedia e final, que reflectirán o avance cara á consecución dos obxectivos fixados, co fin de comprobar a eficacia das medidas.
e) Elaborar as fichas de seguimento do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
f) Propoñer, de ser o caso, novas medidas (adicionais ou correctivas) para asegurar o cumprimento dos obxectivos ou para dar resposta a novas situacións e/ou necesidades.
Esta comisión reunirase, como mínimo, unha vez ao mes, ata que as partes acorden outra periodicidade.
Medios.
Para o cumprimento das funcións conferidas á CSPIXG, a AXXG comprométese a facilitar os medios precisos, en particular:
– Un lugar adecuado para realizar as reunións.
– Material preciso para as reunións.
– Entrega de información estatística, desagregada segundo as necesidades e os requisitos recollidos no I Plan de igualdade da Xunta de Galicia, coa periodicidade correspondente.
As horas das reunións da CSPIXG, así como o tempo empregado na súa preparación, computarán como tempo de traballo.
Avaliación do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
A responsabilidade de levar a cabo a actividade de avaliación recae na CSPIXG, conforme o establecido neste documento. O control realizarase, como mínimo:
a) Avaliación intermedia. Unha vez transcorrida a metade do período de implantación do I Plan de igualidade da Xunta de Galicia.
b) Avaliación final. Unha vez finalizado o período de vixencia do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia. Nesta avaliación final mostraranse os resultados do grao de cumprimento dos obxectivos, así como da súa implantación, identificaranse puntos fortes e débiles e marcaranse liñas futuras de traballo.
Procedemento de revisión do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
As medidas do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia poderán revisarse en calquera momento ao longo da súa vixencia, co fin de engadir, reorientar, mellorar, corrixir, intensificar, atenuar ou, mesmo, deixar de aplicar algunha medida que conteña, en función dos efectos que vaian apreciándose en relación coa consecución dos seus obxectivos. En todo caso, o I Plan de igualdade da Xunta de Galicia debe ser revisado cando concorra algunha das seguintes circunstancias:
a) Cando se poña de manifesto a falta de adecuación aos requisitos legais e regulamentarios ou a súa insuficiencia como resultado dunha actuación da Inspección de Traballo e Seguridade Social.
b) Ante calquera circunstancia que modifique de forma substancial ou persoal, os seus métodos de traballo, organización ou sistemas de retribución, incluída a inaplicación do convenio e as modificacións substanciais das condicións de traballo, ou as situacións analizadas no diagnóstico utilizado como base para a elaboración deste I Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
c) Cando unha resolución xudicial condene a organización por discriminación directa ou indirecta por razón de sexo, ou cando se determine a falta de adecuación do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia aos requisitos legais ou regulamentarios.
d) Cando unha normativa legal ou convencional obrigue á súa adecuación.
A revisión implicará a actualización do diagnóstico cando, por circunstancias debidamente motivadas, resulte necesario, así como das medidas do I Plan de igualdade da Xunta de Galicia de ser preciso. A CSPIXG levará a cabo as modificacións necesarias no I Plan de igualdade da Xunta de Galicia e/o o diagnóstico inicial, e deixará constancia da devandita modificación nunha acta de reunión, así como na revisión do documento modificado mediante a inserción da data de actualización. Posteriormente, rexistrarase a nova versión no Rexcon.
Cronograma.
O cronograma previsto de accións figura en cada acción deseñada, sen prexuízo de que no seo da CSPIXG se establezan novas accións para o cumprimento das medidas.
VI. Vixencia.
O presente I Plan de igualdade estenderase por un período de 4 anos a partir da súa sinatura polas partes negociadoras. Dentro dos seis meses anteriores ao remate da súa vixencia, deberá iniciarse a negociación do seguinte Plan de igualdade da Xunta de Galicia.
Santiago de Compostela, 6 de outubro de 2023.
Pola administración:
Miguel Corgos López-Prado
Conselleiro de Facenda e Administración Pública
Polas organizacións sindicais:
Susana González Amigo
CC.OO.
Ana Josefa García Campos
CSIF
Delia Irene Martínez Conde
UGT
A documentación/información remitida pola Administración á Comisión Negociadora do I Plan de igualdade para a elaboración do diagnóstico foi a seguinte:
1. Arquivo en Excel que recolle todo o persoal empregado público existente en 31.12.2022, así como todos os postos de traballo, codificados ou non; inclúe idade, antigüidade na Administración, grupo ou categoría, sexo, nivel do posto, forma de provisión.
2. Arquivo en Excel que recolle todas as retribucións de todo o persoal empregado público en 31.12.2022, cos conceptos retributivos acordados no seo da propia Comisión, con inclusión do sexo, idade, tipo de vínculo, subgrupo ou grupo de laboral, corpo/escala ou categoría, tipo de xornada, así como os datos relativos ao complemento de carreira administrativa ou complemento de desempeño; este último foi remitido en arquivo tamén separado.
3. Arquivo en Excel con todos os permisos e ausencias relacionados coa conciliación da vida familiar e laboral, así como as excedencias concedidas en relación coa conciliación da vida familiar e laboral. Datos en 31.12.2022.
4. Arquivo en Excel con todos os cesamentos producidos, con indicación da causa en 31.12.2022.
5. Arquivo en Excel con todos datos de acceso, tanto libre como promoción interna, así como datos de todos os postos asignados mediante concurso de traslados, comisións de servizo, adscricións temporais ou funcións de superior categoría, así como datos de todos os procesos de selección temporal en 31.12.2022.
6. Arquivo en Excel dos datos relativos ao ano 2022 dos integrantes dos tribunais de selección, con indicación do sexo e idade.
7. En materia de formación remitíronse dous arquivos, un con indicación de todos os cursos ou actividades desenvolvidos pola EGAP, con indicación da modalidade da formación e do sexo das persoas participantes. O segundo arquivo, coa formación por plans, con indicación do número e do sexo.
8. Información sobre os procedementos activados e resoltos no marco do Protocolo de acoso laboral, así como as queixas/denuncias recibidas e tramitadas.
9. Distribución por sexo das persoas integrantes dos comités de seguridade e saúde. Distribución por sexo dos accidentes de traballo con baixa, incluíndo idade, vínculo xurídico, grupo, escala. Distribución por sexo das enfermidades laborais, incluíndo idade, vínculo xurídico, grupo, escala.
10. Distribución por sexo das persoas que exercen a representación sindical.
11. Información sobre violencia de xénero.