RESOLUCIÓN do 28 de agosto de 2023, da Dirección Xeral de Relacións Laborais, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación do convenio colectivo da empresa Delivra, S.L.U.
Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade — III. Outras disposicións — 22/09/2023

Visto o texto do Convenio colectivo da empresa Delivra, S.L.U., que se subscribiu con data do 25 de maio de 2023, entre a representación empresarial de Delivra, S.L.U. e os representantes dos traballadores e traballadoras das centrais sindicais CC.OO. e UGT, e de conformidade co disposto no artigo 90, puntos 2 y 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade.
A Dirección Xeral de Relacións Laborais
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Rexcon), creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, do 18 de novembro).
Segundo. Dispoñer a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Santiago de Compostela, 28 de agosto de 2023
Establécese un convenio colectivo adaptado ao obxecto, natureza e circunstancias de Delivra, S.L. e con el preténdese dar certeza, seguridade e transparencia na xestión a todas as partes desde agora e para o sucesivo; e é, por tanto, a vontade dos/das asinantes establecer con el a base normativa fundamental que debe regular as relacións laborais na empresa e resulta esta do consenso, do pacto e de mutuo e construtivo entendemento.
Artigo 1. Ámbito persoal, funcional e territorial
O presente convenio colectivo regulará todas as relacións socio-laborais establecidas entre Delivra, S.L. e os/as seus/súas empregados/as, e enténdense como tales a totalidade dos/das empregados/as que a empresa ten distribuídos en toda a Comunidade Autónoma de Galicia e que poidan estar actualmente traballando ou que se incorporen durante a vixencia do convenio.
Artigo 2. Vixencia
O presente convenio colectivo asínase por un período de 3 anos, contado desde o 1 de xaneiro de 2021 ao 31 de decembro de 2023, sen prexuízo da data de publicación no
Diario Oficial de Galicia.
Artigo 3. Denuncia, prórroga e dereito transitorio
Chegado o termo da vixencia do convenio, este quedará denunciado automaticamente sen necesidade de denuncia expresa das partes.
Calquera das partes asinantes poderá, para efectos informativos, facer constar desde ese momento a finalización a través das canles legais.
Extinguido o convenio, as partes comprométense a, nun prazo máximo de tres meses desde a finalización, presentar as súas propostas de renovación e iniciar un novo proceso negociador.
Durante o período transitorio que media entre a finalización do convenio anterior e a aprobación do novo texto estarán vixentes todas as cláusulas normativas e perden só vigor as cláusulas obrigacionais.
Artigo 4. Dereito supletorio
En todo aquilo que non estea regulado no presente convenio e sen prexuízo dos mínimos de dereito necesario que concorran, resultará de aplicación o establecido no Convenio colectivo do comercio vario da provincia da Coruña, como dereito supletorio e mínimo.
Artigo 5. Absorción e compensación
As condicións pactadas no presente convenio serán compensables e absorbibles con calquera incremento que puidese darse no futuro.
Artigo 6. Garantía
ad personam
Todas as condicións económicas ou de calquera índole contidas neste convenio establécense con carácter de mínimas e calquera outro pacto, cláusula ou situación que se puido acordar e que implique condicións máis beneficiosas para os/as traballadores/as que constan de alta na empresa á sinatura do presente convenio serán respectados a título individual como unha garantía
ad personam
.
Por este motivo, todo o persoal que, ao aplicar as novas táboas de convenio, veñan percibindo retribución superior a esta, o diferencial entre ambas as contías consolídase dentro do concepto
ad personam
.
Aqueles conceptos que pasen a formar parte do complemento
ad personam
que ata a data fosen revalorizables manterán a dita natureza, non así aqueles conceptos que, integrándose nel, non fosen revalorizables, polo que se establecerán dous tipos de
ad personam
:
•
Ad personam
revalorizable.
•
Ad personam
non revalorizable.
Artigo 7. Comisión Paritaria
A Comisión Paritaria de interpretación do presente convenio estará composta pola comisión negociadora deste.
As funcións específicas da Comisión Paritaria serán as seguintes:
– Coñecemento e resolución das cuestións derivadas da aplicación e interpretación do presente convenio colectivo.
– Vixiar o cumprimento do pactado.
– Calquera outra actividade que tenda a unha mellor aplicación do establecido no convenio.
– Calquera outra función que lle sexa outorgada por precepto legal.
No prazo máximo de reunión da Comisión Paritaria será de 15 días hábiles contados desde o seguinte á recepción da solicitude ou petición por calquera das partes interesadas.
As discrepancias que puidesen xurdir no seo da Comisión Paritaria resolveranse mediante o sometemento aos procedementos de conciliación e mediación ante o AGA.
Artigo 8. AGA, Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de resolución de conflitos de traballo
Ante a importancia que poida supoñer para a resolución dos conflitos laborais a elaboración do AGA, asinado entre a Confederación de Empresarios de Galicia e as organizacións sindicais UGT, CC.OO. e CIG, as partes asinantes deste convenio acordan someterse durante a súa vixencia, ás disposicións contidas no AGA, nos propios termos en que están formuladas (DOG do 4 de maio de 1995).
Dirección AGA:
Consello Galego de Relacións Laborais, rúa Algalia de Abaixo, 24, baixo, 15781 Santiago de Compostela.
Artigo 9. Política de emprego
A Dirección de Delivra, S.L., de acordo coa representación sindical, terán que aterse á lexislación vixente en materia de contratación.
Artigo 10. Provisión de vacantes
A empresa informará á representación legal dos/das traballadores/as das vacantes para cubrir e dos requisitos para acceder aos devanditos postos, sen prexuízo de que será a empresa quen decidirá sobre a cobertura destes.
Artigo 11. Contratos de traballo
Todo/a empregado/a recibirá, ao comezo da súa relación laboral, o seu contrato de traballo por escrito.
Ao finalizar a relación laboral, expediráselle a proposta de liquidación e o oportuno certificado de traballo coa acreditación da formación recibida durante a prestación laboral.
Os representantes legais dos/das traballadores/as terán o debido coñecemento do contrato a través das copias básicas e da súa finalización a través do documento correspondente.
Artigo 12. Contratos de duración determinada
As partes acordan aterse á regulación actual e vixente en cada momento nesta materia de acordo co artigo 15 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 13. Clasificación profesional e ascensos
Clasificación profesional.
O presente convenio axústase aos criterios funcionais, hoxe vixentes, na regulación prevista no Estatuto dos traballadores, que agrupan as capacidades e experiencias profesionais en grupos homoxéneos máis amplos, favorecendo a polivalencia e o enriquecemento do traballo.
Os/as traballadores/as incluídos/as no ámbito de aplicación do presente convenio clasifícanse en grupos profesionais, agrupando neles as funcións que se consideran homoxéneas, sen prexuízo do maior ou menor grao de autonomía e responsabilidade no exercicio destes.
Os grupos profesionais son:
Grupo I: xefes/as.
Grupo II: responsables de área.
Grupo III: persoal cualificado.
Grupo IV: persoal operativo.
Grupo V: persoal administrativo.
Grupo I. Xefes/as. Neste grupo encádrase o persoal que, dependendo da Dirección directa da empresa e con responsabilidade e autonomía, dirixe todas as áreas funcionais internas e poderá xestionar e/ou coordinar os servizos contratados ou externalizados con terceiros alleos á empresa.
É característica principal dos/das traballadores/as deste grupo a súa capacidade de xestionar, organizar e coordinar. Precisan de coñecementos teóricos e prácticos adquiridos a través de experiencia no traballo e/ou un amplo proceso formativo.
Grupo II. Responsables de área. Este grupo inclúe todo o persoal que, requirindo responsabilidade e autonomía limitada, lidera departamentos ou áreas funcionais da empresa e que reporta ao persoal encadrado no grupo I.
Cuns obxectivos xerais, asumen uns obxectivos concretos e responsabilízanse deles.
Inclúense neste grupo aqueles traballadores/as aos que se lles encomendan tarefas directas de organización, coordinación, supervisión ou control sobre o persoal operativo nas seccións de almacén,
vending
comercial e servizo técnico.
Grupo III. Persoal cualificado. É o persoal que, dependendo xerárquica e funcionalmente daqueles/as traballadores/as encadrados/as no grupo II, e nalgúns casos, directamente do grupo I, realizan servizos de atención ao servizo técnico, publicidade, reparación, movimentación e loxística; todos eles con coñecemento técnico, ben sexa por titulación ou experiencia práctica.
Cunhas directrices específicas, desenvolven as tarefas que lle foron asignadas e responsabilízanse delas. Seguindo procedementos establecidos, buscan a solución adecuada a cada situación. Cando a situación sexa pouco usual, deberán recorrer ao respectivo mando directo.
É característica principal dos/das traballadores/as pertencentes a este grupo a súa dedicación e especialización en tarefas concretas.
Os/as traballadores/as incluídos/as neste grupo precisan dalgún grao de autonomía no desenvolvemento das tarefas da súa incumbencia, así como de coñecementos xerais adecuados e instrucións precisas sobre o desenvolvemento das tarefas que lle sexan encomendadas.
Grupo IV. Persoal operativo. O persoal encadrado neste grupo desenvolve labores complementarios e/ou de apoio a distintos departamentos, ou específicos en servizos en xeral, incluíndo actividades que poidan comportar requirimentos manuais ou físicos. Entre outras función, intégranse neste grupo profesional as de movemento de mercadorías, aveños ou materiais.
Grupo V. Persoal administrativo. O persoal encadrado neste grupo desenvolve labores administrativos e/ou de apoio a distintos departamentos, ou específicas en servizos en xeral, como atención ou información a clientes ou persoal externo ou interno, telefonía, recepción, administración, é dicir, traballos de administración en xeral.
Artigo 14. Organización do traballo
As facultades da organización do traballo son de competencia e responsabilidade exclusiva da Dirección da Empresa.
Artigo 15. Estrutura do salario
Os conceptos salariais que poden incluírse nas nóminas dos/das empregados/as de Delivra, S.L. son os seguintes, sen prexuízo de que, de non proceder ningún deles, non apareza reflectido nesta.
• Salario base.
• Complemento de grupo profesional.
•
Ad personam
revalorizable.
•
Ad personam
non revalorizable.
• Creación de niveis dentro das áreas funcionais.
Con efectos do 1.1.2020 e exclusivamente para os grupos III, IV e V, establécense tres niveis, seguindo o formato das antigas categorías, cuxas nomenclaturas serán: oficial 1ª, oficial 2ª e axudante.
Adecuarase a cada traballador/a no nivel correspondente segundo a categoría que tivese no antigo convenio (co correspondente axuste no
ad personam
respecto do salario base, sendo neutro o efecto) e as novas incorporacións desde que entrou en vigor o I CC Delivra Norte estarán no nivel III de cada grupo.
Cambio de nivel III a nivel II: requírese unha antigüidade mínima de cinco anos na empresa.
Cambio de nivel II a nivel I: requírese unha antigüidade mínima de dez anos na empresa, así como unha valoración positiva, por parte da empresa, de acordo cuns criterios de bo desempeño, sendo para o grupo III (SAT) a produtividade de acordo co sistema establecido e para os grupos IV e V (reposición, almacén e administración) polivalencia e produtividade.
O número máximo de empregados/as por ano, que terá acceso ao devandito complemento funcional, sempre que se cumpran os requisitos anteriormente indicados, será de dous por grupo profesional, uns do III ao II e outro do II ao I, é dicir, seis ao ano por cada zona, sur (Vigo) e norte (A Coruña) de Galicia durante o primeiros cinco anos, é dicir, ata o 2024 incluído. A partir de 2025 a cifra de seis (dous por grupo e, pola súa vez, un por nivel) será global para toda Galicia.
O cambio de nivel no ano do seu cumprimento será con efectos de xaneiro, no caso de levar máis anos dos mínimos establecidos por nivel ou no mes se é cando cumpre os 5 ou 10 anos. O diferencial económico de nivel para o ano 2020 será de 50 €, é dicir, que o nivel II terá un salario base de 50 € superior ao nivel III e o nivel I de 50 € máis respecto do nivel II, sendo a diferenza entre o nivel III e o I de 100 €.
Artigo 16. Revisión e incremento
Acórdase o seguinte incremento salarial anual para os seguintes conceptos: salario base, pagas extras e paga vacacional,
ad personam
revalorizable e complemento de grupo profesional.
O incremento correspondente ao ano 2021 será o 3,5 % sobre as táboas salariais de 2020.
Para o ano 2022 o incremento será o 3,5 % sobre as táboas salariais de 2021.
Para o ano 2023 o incremento salarial será o 2 % sobre as táboas salariais de 2022 e, unha vez coñecido o IPC do ano 2023, procederase á súa regularización durante o primeiro trimestre do ano seguinte, no caso de que este sexa superior ao aumento practicado, é dicir, ao 2 % coa mesma data de efectos. No caso de que o IPC real fose inferior non procederá axuste ningún.
Artigo 17. Pagas extraordinarias
Os/as traballadores/as afectados/as polo presente convenio percibirán tres pagas extraordinarias, que se denominarán:
– Paga extra maio.
– Paga extra verán.
– Paga extra Nadal.
As ditas pagas percibiranse na primeira quincena de maio, primeira quincena de xullo e primeira quincena de decembro, respectivamente. A súa contía será a dos importes indicados no anexo I.
Artigo 18. Incentivos
Delivra, S.L., retribuirá o seu persoal, segundo un sistema variable baseado na produtividade que se presentará ao Comité de Empresa para o seu coñecemento.
Aqueles/as traballadores/as que na actualidade perciben un complemento salarial denominado incentivo someteranse ao devandito sistema, sen prexuízo de que a Dirección da Empresa lles garante, como condición
ad personam
, o mínimo mensual que veñen percibindo ata este momento polo devandito concepto. É dicir, unicamente se devindica máis incentivo do que perciben actualmente, se, aplicando o sistema variable baseado na produtividade, tivesen dereito a percibir maior importe.
Artigo 19. Paga vacacional
A paga vacacional cobrarase o mes previo á execución das vacacións, nas contías indicadas no anexo I, segundo grupo profesional e poderán aboarse pagas vacacionais enteiras ou medias, en función de se se gozan períodos enteiros ou medios de vacacións.
A partir do 1.1.2020 a dita paga pasará a ter o carácter dunha paga extra propiamente, sendo o seu pagamento de xaneiro a decembro e o seu aboamento nun único pagamento no mes de setembro, sendo a súa contía a establecida no anexo I.
Artigo 20. Desprazamentos e gastos que se van xustificar
Cando o persoal teña que pernoitar fóra da súa localidade percibirá a compensación por gastos realizados segundo a factura presentada.
A axuda de custo concibida como unha axuda para comida será de 12,50 € diarios e aboarase exclusivamente ao persoal que teña que comer fóra do seu domicilio por razóns de atención ao mercado.
Os quilómetros para desprazamento en coche a centros de traballo distintos ao habitual pagaranse a 0,29 €/km. Coa finalidade de ser eficientes en custos, a empresa realizará os axustes oportunos para reducir os desprazamentos ao mínimo indispensable organizando debidamente o traballo.
Artigo 21. Xornada anual
A xornada anual máxima durante a vixencia deste convenio será o resultado de restarlle ao calendario ordinario as vacacións, festivos e os días de libre disposición.
Os días 24 e 31 de decembro organizarase o traballo coa debida antelación para que a xornada poida finalizar ás 13.30 horas ou ás 12.30 horas (xornada das 6.00 ás 14.00 horas) e o persoal que deba acudir ao seu traballo en quenda de tarde porque lle corresponda esa xornada segundo calendario, estará en réxime de dispoñibilidade ata as 20.00 horas.
Durante os meses de xaneiro e febreiro entregarase o calendario laboral anual á representación legal dos/das traballadores/as, que comprenderá a distribución e execución da xornada entre o 1 de xaneiro e o 31 de decembro.
A xornada ordinaria semanal non poderá exceder as 40 horas e consideraranse como extraordinarias o exceso de tal cómputo. Para o pagamento deste exceso de xornada, as partes, e de común acordo, establecerán descanso compensatorio para tal exceso, que se realizará dentro das dúas semanas seguintes.
Artigo 22. Vacacións
Establécense 23 días laborables de vacacións para todo o persoal.
Os calendarios de vacacións serán rotativos e os distintos calendarios non deberán de afectar a organización do traballo.
Cada departamento atenderá o sistema propio de rotación, que actualmente está en vigor na empresa, pero, en todo caso, terase en conta que o goce debería dividirse en dous períodos como máximo e, en canto á rotación, se non houbese acordo, esta iniciarase por sorteo.
Os calendarios de vacacións de cada ano dos distintos departamentos deberán estar establecidos e entregados á Dirección antes da finalización do mes de outubro ou, en todo caso, dous meses antes do inicio do período vacacional do primeiro empregado.
Artigo 23. Desenvolvemento da xornada de traballo
O horario de traballo xeral da empresa distribúese de luns a venres.
Servizo técnico.
Con todo, a empresa debe cubrir co principal cliente un horario de atención de servizo técnico de:
1) Luns a sábados das 8.00 ás 20.00 horas.
2) Domingos das 11.00 ás 19.00 horas.
En atención a tal necesidade, o horario e a xornada do persoal adscrito ao servizo técnico de rúa dentro do grupo Técnicos será rotativo do seguinte teor:
– Das 7.15 ás 15.15 horas de luns a venres.
– Das 14.30 ás 20.00 horas de luns a venres, sábado das 8.00 ás 20.00 horas (6 horas presenciais –das 8.00 ás 14.00 horas– e das 16.00 ás 20.00 horas, en réxime de dispoñibilidade, e domingo das 11.00 ás 19.00 horas, en réxime de dispoñibilidade.
Os domingos e festivos da semana en que se presten servizos serán aboados cun complemento fixo de 100 € para os domingos, e 100 € para os festivos, se efectivamente se sae realizar algún servizo e tamén no caso de que non se teña que acudir a ningún servizo.
O persoal adscrito ao servizo técnico de taller dentro do grupo Técnicos realizará o seguinte horario:
De luns a venres das 7.15 ás 15.15 horas.
O persoal adscrito ao servizo técnico de movimentación dentro do grupo Persoal Loxístico realizará o seguinte horario:
De luns a venres das 7.15 ás 15.15 horas.
Se, en aplicación da mobilidade funcional, o persoal que pertence ao mesmo grupo profesional, pero ocupa outro posto de traballo na actualidade, distinto do Servizo Técnico na rúa, fose destinado ás funcións de Servizo Técnico na rúa, adaptará de forma automática o seu horario ao sistema de quendas e horarios fixados máis arriba para este colectivo, con comunicación por parte da empresa cunha anticipación de 7 días.
Área
vending.
O horario e xornada do persoal adscrito ao servizo de reposición de
vending
(incluído almacén) será das 7.00 ás 15.00 horas ou das 6.00 ás 14.00 horas, de luns a venres. Cando a empresa o requira, estableceranse quendas rotativas de garda, que comprenderán a mañá do sábado e a mañá do domingo. A dita garda compensarase coa cantidade de 80 € pagadoiros na nómina do mes seguinte e un día libre que, polo xeral, coincidirá en luns ou venres da semana seguinte, sempre que fose posible.
Cando a empresa o requira, tamén se establecerán quendas rotativas para cubrir os festivos. A dita garda en festivo será compensada con 80 € por día traballado, pagadoira na nómina do mes seguinte.
A aplicación do aumento das gardas tanto do Servizo Técnico como do
vending
será con efectos da publicación do convenio colectivo.
Artigo 24. Licenzas
Os/as traballadores/as, logo de aviso e xustificación, poderán ausentarse do traballo con dereito a remuneración por algún dos motivos e polo tempo seguinte, sen prexuízo do previsto no artigo 37 do Estatuto dos traballadores:
a) Dezasete días naturais en caso de matrimonio.
b) Cinco días naturais en caso de nacemento de fillo, adopción ou acollemento.
c) Tres días laborables en caso de falecemento, accidente ou enfermidade grave que requiran hospitalización, de familiares ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade. Cando por tal motivo o/a traballador/a teña que realizar un desprazamento fóra da Comunidade Autónoma de Galicia a licenza será de 4 días laborables; se o desprazamento tivese que realizarse fóra de España a licenza sería de 5 días laborables.
d) Dous días por traslado de domicilio habitual.
e) Tres días por asuntos propios sen necesidade de xustificación.
f) O tempo necesario para o cumprimento de funcións de carácter sindical ou público sempre que medie a oportuna e logo de convocatoria e subseguinte xustificación da utilización do permiso. O aviso previo será con 48 horas de antelación, sempre que causas de urxencia ou forza maior non o impedisen.
g) A figura de parella de feito equipararase á de matrimonio.
Artigo 25. Lactación
As traballadoras e os traballadores de Delivra, S.L., por lactación dun fillo menor de nove meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo ao día, que poderán dividir en dúas fraccións ou acumular o devandito descanso semanal ou mensualmente.
Como mellora, a lactación poderá estenderse ata cando o/a menor cumpra un ano, se o descanso se acumula.
Para poder gozar o permiso de lactación, deberá ter en conta as seguintes circunstancias:
1. O permiso de lactación non pode ser gozado cando coincida coa suspensión do contrato por maternidade do cónxuxe.
En calquera caso, as partes acordan que o presente dereito se adaptará ás modificacións lexislativas que puidesen afectalo.
Artigo 26. Excedencias
O persoal que leve un ano ao servizo da empresa ten o dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria, por un prazo non inferior a catro meses nin maior a cinco anos. Este dereito só poderá ser exercido outra vez polo persoal se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia.
O persoal en excedencia conservará só un dereito preferente ao reingreso das vacantes de igual ou similar categoría á súa que houbese ou se producise na empresa, salvo que a excedencia fose por un prazo máximo de 18 meses. Nese caso, producirase o reingreso automático ao finalizar a excedencia, a condición de que sexa solicitado o reingreso polo traballador en situación de excedencia.
O persoal estará obrigado a solicitar o seu reingreso na empresa trinta días antes de finalizar a súa excedencia.
A excedencia forzosa, que dará dereito á conservación do posto de traballo e ao cómputo da permanencia na empresa durante a súa vixencia, concederase polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable pola designación ou elección para un cargo público que lle imposibilite a asistencia ao traballo. O mesmo tratamento se lle dará ao traballador excedente que teña cargo provincial ou similar, a nivel de secretario do sindicato respectivo.
Excedencia por maternidade:
O persoal terá dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para o coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción ou nos supostos de acollemento tanto permanente como preadoptivo, contado desde a data de nacemento ou, se é o caso, da resolución xudicial ou administrativa.
Excedencia por coidado de familiar:
Tamén se terá dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender o coidado dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que, por razóns de idade, accidente, enfermidade ou incapacidade, non se poida valer por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída. O período en que o/a traballador/a permaneza en situación de excedencia conforme o establecido neste artigo será computable para efectos do cómputo de permanencia na empresa, e o/a traballador/a terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional a cuxa participación deberá ser chamado pola empresa, especialmente con ocasión da súa reincorporación.
Durante os períodos de excedencia por maternidade e familiar, o/a traballador/a terá dereito á reserva do seu posto de traballo.
Excedencia por estudos:
As persoas que desexen realizar estudos universitarios, de grao, de máster, posgrao ou FP, incluídos no catálogo de colocacións vixente de Delivra, terán dereito polo tempo de duración do ciclo educativo, cunha posibilidade de extensión de ata un 20 % máis de tempo, reservándose o posto nos termos xerais das excedencias.
Artigo 27. Xustificantes
Todos aqueles/as traballadores/as que se ausenten do traballo deberán presentar o correspondente xustificante médico (en caso de enfermidade) ou oficial, so pena de posibles sancións laborais.
Cando a ausencia por enfermidade sexa maior dun día obrigatoriamente exixirase a baixa médica ou xustificante facultativo desde o primeiro día.
Artigo 28. Incapacidade temporal
Nos casos de incapacidade temporal as prestacións económicas tanto nos supostos de enfermidade profesional e accidente laboral, como de enfermidade común ou accidente non laboral ata o 100 % do salario real, na primeira e segunda baixa do ano. O 80 % nas seguintes. No caso de accidente laboral, o importe para percibir será do 100 % en todas as baixas.
Artigo 29. Póliza e seguros
A empresa subscribirá unha póliza de accidentes de morte ou invalidez (total, absoluta e grande invalidez) por un importe de 30.000,00 € para todo o persoal con efectos da publicación do convenio colectivo.
Artigo 30. Axuda escolar e por fillo discapacitado
Establécese unha axuda escolar, de 125 euros anuais por fillo nas etapas de Educación Infantil, Primaria, ESO, Formación Profesional (grao medio-superior) e Bacharelato, logo de xustificación documental do centro.
Establécese unha axuda especial para pais de fillos con algunha minusvalía psíquica ou física cun grao igual ou superior ao 50 % de acordo coa cualificación da Seguridade Social (ou organismo competente) consistente en 255 euros ao mes por cada fillo en tales condicións.
Para percibir estas axudas, será necesario ter un ano de permanencia na empresa.
Artigo 31. Outras axudas
a) Por contraer matrimonio: 135 €.
b) Por nacemento de fillos: 125 €.
Para percibir estas axudas será necesario ter un ano de permanencia na empresa.
Artigo 32. Pezas de traballo
As pezas serán as adecuadas para as condicións de traballo, territorio e climatoloxía.
Todo o relacionado sobre as pezas de traballo derivarase ao departamento de seguridade e saúde.
Artigo 33. Seguridade para o posto de traballo
A empresa estudará o traslado de posto sempre que fose posible e as circunstancias o permitisen do persoal afectado por unha incapacidade permanente en grao de total, de acordo coa cualificación da Seguridade Social e presentase reducións anatómicas ou funcionais graves previsiblemente definitivas que lle impidan o desenvolvemento das tarefas inherentes ao seu posto de traballo.
Artigo 34. Seguridade e saúde
O persoal e a Dirección de Delivra, S.L. recoñecen a grande importancia e a atención preferente que teñen a seguridade e a saúde no traballo, lembrando que debe ter primacía na actuación cotiá para a protección do traballador contra os riscos que se poden derivar do traballo e ao fomento no espírito de seguridade.
Será competencia do Comité de Seguridade e Saúde, a vixilancia e control das condicións de seguridade e saúde, así como a tramitación ou proposta de notificacións das condicións de traballo e a tramitación de expedientes.
Así mesmo, correspóndelles aos traballadores conforme a súa formación e seguindo as instrucións da empresa:
a) Utilizar e coidar correctamente os equipos de protección individual.
b) Colocar o equipo de protección individual no lugar adecuado para iso.
c) Informar de inmediato o seu superior xerárquico de calquera defecto, anomalía ou dano apreciado no equipo de protección individual utilizado, que, ao seu xuízo, poida entrañar unha perda da súa eficacia protectora.
O incumprimento polos/as traballadores/as das obrigacións sinaladas na epígrafe anterior considérase incumprimento laboral que pode ser sancionado pola Dirección da Empresa conforme a normativa legal.
Artigo 35. Xubilación parcial e ordinaria
Admitiranse anualmente e por rigorosa orde de recepción as solicitudes de xubilación parcial que se produzan por traballadores/as que así o desexen nos termos que o expoñan de conformidade coa lexislación vixente.
A solicitude poderá presentarse ata con 12 meses de antelación á data pretendida. A Dirección da Empresa terá a facultade de aprazar a xubilación por un prazo de ata 12 meses desde a petición por razóns organizativas, mentres busca substituto/a para a provisión da vacante.
Artigo 36. Comités de empresa ou delegados de persoal
Sen prexuízo do previsto no título II do Estatuto dos traballadores e da Lei 11/1985, orgánica de liberdade sindical, terá como competencias:
1. Dereito á negociación colectiva.
2. Recibir información que lle será facilitada trimestralmente, polo menos sobre a evolución xeral do sector económico ao que pertenza a empresa, vendas da entidade, sobre a súa evolución probable do emprego na empresa.
3. Emitir con antelación suficiente, informe sobre os plans de Formación profesional da empresa, proceso de fusión-absorción, e modificación de status xurídico desta, en canto supoña incidencia que afecte o volume de emprego.
4. Emitir informe con carácter previo sobre:
a) Reestruturación de persoal e cesamentos totais ou parciais, definitivos, ou temporais daquela.
b) Reducións de xornada, así como traslado total ou parcial, das instalacións.
c) Implantación ou revisión de sistemas de organización e control de traballo.
d) Estudo de establecemento de sistemas de incentivos e valoración dos postos de traballo.
e) Coñecer os modelos de contrato escritos, que se utilicen na empresa, así como os documentos relativos á terminación da relación laboral.
f) Ser informado de todas as sancións impostas por faltas moi graves, en especial, en supostos de despedimentos.
g) Dereito a ser oído con carácter previo a toda decisión de sancións graves ou despedimentos.
h) Ser informado no referente ás estatísticas sobre o índice de absentismo laboral e as súas causas, os accidentes de traballo e enfermidades profesionais e as súas consecuencias, os índices de sinistralidade, o movemento de ingresos, cesamentos, e ascensos, e probas de selección.
5. Exercer un labor:
a) De vixilancia no cumprimento das normas vixentes en materia laboral e de Seguridade Social, así como o respecto dos pactos, condicións e/ou usos de empresas en vigor, formulando, se é o caso, as accións legais oportunas ante o empresarios os organismos ou tribunais competentes. Así mesmo, inclúese a capacidade de informar sobre calquera anomalía nos dereitos contractuais do/da traballador/a.
b) De vixilancia nas condicións de seguridade e saúde no desenvolvemento do traballo da empresa.
c) De participar, como se determina por convenio colectivo, na xestión de obras sociais establecidas na empresa ou sector, en beneficio dos traballadores e as súas familias.
d) De colaborar, coa Dirección, para conseguir o establecemento de canto procure o mantemento da empresa, sempre que se pactaron sistemas ou medidas tendentes a conseguila.
6. Recoñecerase ao Comité de Empresa a capacidade procesual como órgano colexiado para exercer accións administrativas ou xudiciais en todo o relativo ao ámbito da súa competencia.
7. Os membros do Comité de Empresa, e este no seu conxunto, observarán o sixilo profesional, de acordo co que establecen as leis, aínda despois de deixar de pertencer a este comité e, en especial, en todas aquelas materias sobre as que a Dirección e o Comité sinalen o seu carácter de reservado.
8. Dereito a convocar e presidir asembleas, sendo responsable do normal desenvolvemento destas. Para ese efecto:
a) Terán a obrigación de comunicar á Dirección da Empresa a convocatoria, e os nomes das persoas, non pertencentes a esta, que vaian asistir, sendo necesario o consentimento previo desta a condición de que se celebren nos seus locais, para permitir o acceso ás devanditas persoas.
b) Cando por traballar a quendas, por insuficiencia de local, ou por calquera outra circunstancia, non se poida reunir simultaneamente todo o persoal, as diversas reunións parciais, que deban celebrarse, se considerarán como unha soa e datadas no día da primeira.
c) O lugar da reunión será o centro de traballo, se as condicións deste o permiten, dispoñerán unha hora ao mes dentro da xornada.
d) A Dirección non poderá opoñerse á celebración dunha asemblea, cando esta teña como exclusivo obxecto someter os traballadores:
1º. Á declaración ou ao termo dunha folga.
2º. Á aprobación da totalidade do convenio.
3º. En caso de dimisión ou elección dos representantes sindicais.
A Dirección poderase opoñer:
1º. Se non se cumpren as disposicións desta lei.
2º. Se transcorresen menos de dous meses desde a última reunión celebrada.
3º. Se aínda non se resarciu ou afianzou o resarcimento polos danos producidos en alteracións ocorridas nalgunha reunión anterior.
As reunións informativas sobre convenios colectivos que lles sexan de aplicación non estarán afectadas polo establecido no punto 2º.
9. Os membros do Comité de Empresa dispoñerán dun crédito de horas retribuídas, para o exercicio das súas funcións de representación, de acordo coa seguinte escala.
– Ata 100 traballadores/as: 15.
– De 101 a 250 traballadores/as: 20.
– De 251 a 500 traballadores/as: 30.
As horas serán acumulables entre os diferentes membros do Comité de Empresa e delegados sindicais, dentro de cada mes.
10. Garantías:
Prioridade de permanencia na empresa ou centro de traballo, respecto dos demais traballadores/as, nos supostos de suspensión ou extinción, por causas tecnolóxicas ou económicas.
Non ser despedido nin sancionado durante o exercicio das súas funcións, nin dentro do ano seguinte á expiración do seu mandato, salvo que esta se produza por revogación ou dimisión, sempre que o despedimento ou sanción se basee, na acción do/da traballador/a no exercicio da súa representación, sen prexuízo por tanto do establecido no artigo 54 do Estatuto dos traballadores.
No suposto de existir sanción ou despedimento por faltas graves ou moi graves, alleas á súa función como membro de Comité de Empresa, ou delegado/a do sindicato a que pertenza no caso de que se atopará recoñecido como tal na empresa e cando os tribunais declaren a nulidade ou improcedencia do despedimento, será obrigatoria a readmisión do traballador, sen posibilidade de indemnización substitutoria salvo acordo das partes.
Artigo 37. Seccións sindicais
Cada central ou sindicato poderá designar respectivamente un/unha delegado/a entre os traballadores da empresa, sempre que o número dos seus afiliados supere o 10 % do total do persoal.
Seranlle recoñecidas as mesmas garantías que as dos representantes elixidos polos traballadores.
Serán funcións das seccións sindicais:
a) Representar e defender os intereses de sindicato a quen representa e aos afiliados deste na empresa.
b) Servir de instrumento de comunicación entre a súa central sindical e a empresa, con talante positivo.
c) Logo de comunicación e aceptación por parte da empresa, poderán:
– Difundir publicacións e avisos, de carácter sindical.
– Fixar comunicacións e anuncios de carácter sindical ou laboral, nos taboleiros de anuncios que para tal afecto existan na empresa.
– Reunirse nos locais da empresa, fóra das horas de traballo.
d) Propoñer candidatos/as ás eleccións para cubrir postos do Comité de Empresa.
e) Serán, así mesmo, informados e oídos pola empresa con carácter previo:
– Respecto dos despedimentos e sancións que afecten os afiliados ao sindicato.
– En materia de reestruturación do persoal, regulacións de emprego, traslado de traballadores/as e, sobre todo, proxecto ou acción empresarial, que poida afectar substancialmente os intereses dos/das traballadores/as.
Artigo 38. Faltas e sancións de traballadores/as
A Dirección da Empresa poderá sancionar os incumprimentos laborais en que incorran os/as traballadores/as, de acordo coa gradación de faltas e sancións que se establecen no presente convenio.
A valoración das faltas e as correspondentes sancións impostas pola Dirección da Empresa serán sempre revisables ante a xurisdición competente, sen prexuízo do seu posible sometemento ao procedemento de mediación ou arbitraxe establecidos ou que puidesen establecerse.
Artigo 39. Gradación das faltas
Toda falta cometida por un/unha traballador/a cualificarase como leve, grave ou moi grave, atendendo á súa importancia, transcendencia ou intencionalidade, así como ao factor humano do/da traballador/a, as circunstancias concorrentes e a realidade social.
Artigo 40. Procedemento sancionador
A notificación das faltas requirirá comunicación escrita ao/á traballador/a, facendo constar a data e os feitos que a motivan, quen deberá acusar recibo ou asinar o recibín da comunicación.
As sancións que na orde laboral poidan impoñerse enténdense sempre sen prexuízo das posibles actuacións noutras ordes ou instancias.
No suposto de imposición de sancións darase cumprimento ao disposto no artigo 64.1.7 do texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores e no artigo 10.3.3 da Lei orgánica de liberdade sindical.
Artigo 41. Faltas leves
Serán faltas leves:
– As de descoido, erro ou demora na execución de calquera traballo que non produza perturbación importante no servizo encomendado; nese caso será cualificada de grave.
– Dunha a tres faltas de puntualidade inxustificadas na incorporación ao traballo, inferior a trinta minutos, durante o período dun mes, sempre que destes atrasos non se deriven graves prexuízos para o traballo ou obrigacións que a empresa lle teña encomendadas, e neste caso cualificarase como falta grave.
– Non comunicar á empresa coa maior celeridade posible o feito ou motivo da ausencia ao traballo cando obedeza a razóns de incapacidade temporal ou outro motivo xustificado, a non ser que se probe a imposibilidade de efectualo, sen prexuízo de presentar en tempo oportuno os xustificantes de tal ausencia.
– O abandono sen causa xustificada ao traballo, aínda que sexa por breve tempo, ou terminar anticipadamente este, cunha antelación inferior a trinta minutos, sempre que destas ausencias non se deriven graves prexuízos para o traballo; nese caso considerarase falta grave.
– Pequenos descoidos na conservación dos xéneros ou do material.
– Non comunicar á empresa calquera cambio de domicilio.
– As discusións con outros traballadores dentro das dependencias da empresa, sempre que non sexan en presenza do público.
– Levar a uniformidade ou roupa de traballo exixida pola empresa de forma descoidada.
– A falta de aseo ocasional durante o servizo.
– Faltar un día ao traballo sen a debida autorización ou causa xustificada, sempre que desta ausencia non se deriven graves prexuízos na prestación do servizo.
Artigo 42. Faltas graves
Serán faltas graves:
1. Máis de tres faltas inxustificadas ao traballo, cometidas no período dun mes. Ou ben, unha soa falta de puntualidade da que se deriven graves prexuízos ou trastornos para o traballo, considerándose como tal a que provoque atraso no inicio dun servizo ao público.
2. Faltar dous días ao traballo durante o período dun mes sen autorización ou causa xustificada, sempre que destas ausencias non se deriven graves prexuízos na prestación do servizo.
3. O abandono do traballo ou terminación anticipada, sen causa xustificada, por tempo superior a trinta minutos, entre unha e tres ocasións nun mes.
4. Non comunicar coa puntualidade debida as modificacións dos datos dos familiares a cargo, que poidan afectar a empresa para efectos de retencións fiscais ou outras obrigacións empresariais. A mala fe nestes actos determina a cualificación como falta moi grave.
5. Entregarse a xogos, calquera que sexan, estando de servizo.
6. A simulación de enfermidade ou accidente alegada para xustificar un atraso, abandono ou falta ao traballo.
7. O incumprimento das ordes e instrucións da empresa, ou persoal delegado desta, no exercicio regular das súas facultades directivas. Se este incumprimento fose reiterado, se implica quebranto manifesto para o traballo ou deste se derivase prexuízo notorio para a empresa ou outros traballadores, podería ser cualificada como falta moi grave.
8. Descoido importante na conservación dos xéneros ou artigos e materiais do correspondente establecemento.
9. Simular a presenza doutro traballador, fichando ou asinado por el/ela.
10. Provocar e/ou manter discusións con outros traballadores/as en presenza de público ou que transcenda a este.
11. Empregar para uso propio artigos, aveños e pezas da empresa, ou extraelos das dependencias desta, a non ser que exista autorización.
12. A embriaguez ou consumo de drogas durante o horario de traballo, ou fóra deste, vestindo uniforme da empresa. Se as ditas circunstancias son reiteradas, poderá ser cualificada de falta moi grave, sempre que mediase advertencia ou sanción.
13. A inobservancia durante o servizo da uniformidade ou roupa de traballo exixida pola empresa.
14. Non atender o servizo coa corrección e dilixencias debidas, sempre que da devandita conduta non se derive un especial prexuízo para a empresa ou traballadores. Nese caso cualificarase como falta moi grave.
15. Non cumprir coas instrucións da empresa en materia de servizo, forma de efectualo ou non cubrir os partes de traballo ou outros impresos requiridos. A reiteración desta conduta considerarase falta moi grave sempre que mediase advertencia ou sanción.
16. A inobservancia das obrigacións derivadas das normas de seguridade e saúde no traballo, manipulación de alimentos ou outras medidas administrativas que sexan de aplicación ao traballo que se realiza e, en particular, todas aquelas sobre protección e prevención de riscos laborais.
17. A imprudencia durante o traballo que puidese implicar risco para si, para outros traballadores ou terceiras persoas, ou risco de avaría ou dano material das instalacións da empresa. A reiteración en tales imprudencias poderase cualificar como falta moi grave sempre que mediase advertencia ou sanción.
18. O uso de palabras irrespetuosas ou inxuriosas de forma habitual durante o servizo.
19. A falta de aseo e limpeza, sempre que mediase advertencia ou sanción e sexa de tal índole que produza queixa xustificada dos/das traballadores/as ou do público.
20. A reincidencia en faltas leves, aínda que sexan de distinta natureza, dentro dun trimestre e mediando advertencia ou sanción.
Artigo 43. Faltas moi graves
Serán faltas moi graves:
• Tres ou máis faltas de asistencia ao traballo, sen xustificar, no período dun mes; dez faltas de asistencia no período de seis meses ou vinte durante un ano.
• Fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas, así como no trato cos outros traballadores ou calquera outra persoa ao servizo da empresa en relación de traballo con esta, ou facer, nas instalacións da empresa, negociacións de comercio ou industria por conta propia ou doutra persoa sen expresa autorización daquela.
• Facer desaparecer, inutilizar ou causar danos en materiais, útiles, ferramentas, aparellos, instalacións, edificios, aveños e documentos da empresa.
• O roubo, furto ou malversación cometidos dentro da empresa.
• Violar o segredo da correspondencia, documentos ou datos reservados da empresa, ou revelar, a persoas estrañas a esta, o contido destes.
• Os malos tratos de palabra ou outra, abuso de autoridade ou falta grave respecto diso e consideración ao empresario, persoas delegadas por este, así como demais traballadores/as e público en xeral.
• Provocar ou orixinar frecuentes rifas e pendencias cos demais traballadores/as.
• A diminución voluntaria e continuada no rendemento de traballo normal ou pactado.
• A simulación de enfermidade ou accidente alegada polo/a traballador/a para non asistir ao traballo, entendéndose como tal cando o traballador na situación de incapacidade temporal realice traballos de calquera tipo por conta propia ou allea, así como toda manipulación, engano ou conduta persoal inconsecuente que comporte unha prolongación da situación de baixa.
• Os danos ou perdas causados ás persoas, incluíndo ao/á propio/a traballador/a, á empresa ou ás súas instalacións, persoal, pola inobservancia das medidas sobre prevención e protección de seguridade no traballo, facilitadas pola empresa.
• A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que se cometa dentro dun período de seis meses desde a primeira e fose advertida ou sancionada.
• Todo comportamento ou conduta no ámbito laboral, que atente respecto diso da intimidade e dignidade da muller ou o home mediante a ofensa, física ou verbal, de carácter sexual. Se tal conduta ou comportamento se leva a cabo prevaléndose dunha posición xerárquica supoñerá unha circunstancia agravante daquela.
• Todo comportamento ou conduta no ámbito laboral, que sexa cualificado como constitutivo de acoso nas súas distintas variantes.
Artigo 44. Réxime de sancións
Corresponde á empresa a facultade de impoñer sancións nos termos estipulados no presente convenio.
A sanción de faltas graves e moi graves requirirá comunicación por escrito ao/á traballador/a, facendo constar a data e os feitos que a motivaron.
A empresa dará conta aos representantes legais dos/das traballadores/as de toda clase de sancións que se impoñan.
Imposta a sanción, o cumprimento desta poderase dilatar ata seis meses despois da data de imposición.
Artigo 45. Sancións
As sancións máximas que poderán impoñerse aos que incorran nas faltas serán as seguintes:
1. Por faltas leves:
a) Amoestación verbal.
b) Amoestación por escrito.
2. Por faltas graves:
a) Amoestación por escrito.
b) Suspensión de emprego e soldo de dous a vinte días.
3. Por faltas moi graves:
a) Amoestación por escrito.
b) Suspensión de emprego e soldo de vinte a sesenta días.
c) Despedimento.
Artigo 46. Prescrición
1. Faltas leves: 10 días.
2. Faltas graves: 20 días.
3. Faltas moi graves: 60 días.
Todas elas a partir da data en que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de terse cometido.
Artigo 47. Retirada de carné
No caso de que a un/unha traballador/a lle sexa retirado o carné de conducir, por un período superior a tres meses, e este forme parte esencial da prestación de servizos, quedará en suspenso o contrato de traballo ata tanto recupere o devandito carné. Recolocarase no caso de que sexa posible.
Artigo 48. Xénero neutro
O xénero utilizado ao longo do presente convenio é o xénero neutro.