RESOLUCIÓN do 28 de xullo de 2023, da Dirección Xeral de Relacións Laborais, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación do convenio colectivo da empresa ID Logistics Iberia, S.A.
Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade — III. Outras disposicións — 25/08/2023

Visto o texto do convenio colectivo da empresa ID Logistics Iberia, S.A., que se subscribiu o 25 de maio de 2023, entre a representación empresarial de ID Logistics Iberia, S.A. e os representantes dos traballadores e traballadoras das centrais sindicais CUT e CIG, e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade.
A Dirección Xeral de Relacións Laborais
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Rexcon), creado mediante a Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, do 18 de novembro).
Segundo. Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Santiago de Compostela, 28 de xullo de 2023
Artigo 1. Ámbitos territorial e persoal
O presente convenio colectivo establece as bases para as relacións laborais entre a empresa ID Logistics e o seu persoal adscrito ao centro de traballo de Chapela (rúa José Fernández López, s/n, 36320 Redondela), O Porriño (polígono industrial As Gándaras, parcela 9, 36400 Porriño) e Arteixo (polígono industrial de Sabón, parcela 13, 15142 Arteixo).
Comprende todo o persoal do persoal nos seus distintos grupos profesionais existentes no momento da sinatura, nos centros de traballo aludidos no parágrafo anterior, así como os que posteriormente se incorporen ao persoal.
Artigo 2. Ámbito temporal
O convenio colectivo entrará en vigor o día 1 de xaneiro de 2021. A duración deste convenio establécese por un período de 5 anos, é dicir, ata o 31 de decembro do ano 2025.
Chegado o termo de vixencia do convenio, este entenderase prorrogado de ano en ano, nos seus propios termos, mentres non sexa denunciado por calquera das partes negociadoras. Calquera das partes asinantes do presente convenio poderá denuncialo comunicándoo por escrito á outra parte cun mínimo de dous meses de antelación á finalización da vixencia inicial antes sinalada, ou de calquera das súas prórrogas tácitas posteriores.
Unha vez denunciado o convenio, este manterá a súa vixencia ata o acordo dun novo convenio.
Artigo 3. Partes que o concertan
Este convenio colectivo concértase entre ID Logistics e os delegados de persoal dos centros de traballo Chapela/O Porriño/Arteixo, como representación legal de persoas traballadoras.
Ambas as partes recoñécense mutuamente lexitimidade e capacidade para a negociación e acordo do presente convenio colectivo.
Artigo 4. Vinculación á totalidade e normas subsidiarias
As condicións pactadas no presente convenio colectivo constitúen un todo, polo que a aplicación das súas cláusulas deberá facerse na súa integridade e sen exclusión de ningunha delas.
No caso de que a xurisdición laboral declarase contrario ás disposicións legais algún dos artigos deste convenio, a Comisión Paritaria determinará se afecta fundamentalmente e, no caso de que así fose, poderá declaralo nulo na súa totalidade, comprometéndose ambas as partes a renegocialo de novo. Noutro caso, emendaranse as deficiencias observadas ou consideraranse non postas as cláusulas non aprobadas.
En todo o non regulado no presente convenio, e con carácter subsidiario, aplicarase o disposto no Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto das persoas traballadoras, e demais lexislación laboral vixente e aplicable en cada momento.
Todas as condicións económicas establecidas no presente convenio teñen carácter de mínimas e son as que figuran nas táboas salariais anexas.
Respectaranse as condicións acordadas nos contratos individuais entre a empresa e as persoas traballadoras que estean vixentes na entrada en vigor do convenio.
Artigo 5. Comisión Paritaria
No mes seguinte á sinatura do presente convenio colectivo constituirase unha comisión co labor de resolver cantas cuestións poidan xurdir derivadas da aplicación e interpretación do presente convenio.
Ambas as partes conveñen someter á Comisión Paritaria cantos problemas, discrepancias ou conflitos poidan xurdir da aplicación ou interpretación do convenio con carácter previo á formulación do conflito en cuestión ante a xurisdición laboral.
Esta comisión estará composta por un máximo de 6 membros, dos cales cada unha das partes negociadoras do presente convenio designará un máximo de 3 membros. En todo caso, garantirase na representación da parte social a presenza mínima dun membro por cada organización sindical presente no órgano de representación das persoas traballadoras.
Serán presidente e secretario un vogal de cada unha das partes da comisión, que se nomearán para cada sesión, tendo en conta que os cargos recaerán unha vez entre os membros pertencentes á parte social e a seguinte entre os representantes da empresa. As funcións do presidente serán as de convocar as reunións que xurdan por iniciativa de calquera das dúas partes e moderalas, pola súa banda, o secretario redactará acta de todas as reunións e actualizará o arquivo da comisión.
As diferentes solicitudes enviadas á Comisión Paritaria serán rexistradas e remitidas, no mesmo día, á dirección da empresa e a todas as organizacións que formen parte dela.
Desde que sexa requirida a súa intervención, a Comisión Paritaria reunirase no prazo máximo de 5 días. deberase reunir sempre que o solicite calquera das representacións con indicación do tema ou temas que se vaian tratar. A Comisión Paritaria resolverá no prazo máximo de 15 días laborables desde a presentación da solicitude.
Para poder adoptar acordos dentro da Comisión Paritaria, deberán participar na reunión (presencialmente ou en virtude de delegación do voto) máis da metade dos compoñentes de cada representación. Os acordos adoptaranse por maioría dos membros de cada unha das dúas representacións, aínda que, e polo que respecta á representación da parte social, o voto será ponderado en función da representatividade de cada membro na mesa negociadora do convenio. Os acordos quedarán reflectidos nunha acta que deberán subscribir todos os asistentes á reunión e serán publicados nos taboleiros de anuncios da empresa. Da devandita acta facilitarase copia a ambas as partes e á representación legal das persoas traballadoras.
De acordo co disposto no artigo 91.4 do Estatuto das persoas traballadoras, os acordos da Comisión Paritaria sobre interpretación ou aplicación do convenio terán a mesma eficacia xurídica e tramitación que este convenio colectivo, polo que deberán ser rexistrados ante o organismo público que corresponda en cada momento.
As controversias que poidan xurdir no seo da Comisión Paritaria que impidan a adopción de acordos en materias obxecto do seu ámbito de decisión serán sometidas aos sistemas non xudiciais de solución de conflitos establecidos no Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo (AGA), por mediación ou arbitraxe voluntaria, nos termos previstos no referido AGA.
Especificamente, trataranse tamén no seo desta Comisión Paritaria as discrepancias derivadas da falta de acordo durante o período de consultas establecido no artigo 82.3 do Estatuto das persoas traballadoras para a inaplicación das condicións de traballo previstas no convenio. A Comisión Paritaria dispoñerá dun prazo máximo de 7 días para pronunciarse, contado desde que a discrepancia fóselle exposta. Sen prexuízo do anterior, cando no trámite ante a Comisión Paritaria tampouco se producise acordo, quen tomase parte na negociación de referencia deberán acudir aos procedementos de solución de conflitos previstos no Decreto 101/2015, do 18 de xuño (publicado no DOG núm. 137, do 22 de xullo) polo que se crea a Comisión tripartita galega para a inaplicación de convenios colectivos e se regula o seu funcionamento ou, de ser o caso, aos procedementos establecidos no Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo (AGA).
Artigo 6. Principios xerais
A organización do traballo, a súa programación, clasificación, distribución entre as áreas da empresa e as condicións xerais de prestación do traballo, son facultades da dirección de empresa. Estas facultades terán, de ser o caso, as limitacións impostas polas normas legais de obrigada obediencia e polo respecto debido á dignidade persoal da persoa traballadora.
É política común das persoas traballadoras e da dirección o mantemento de actitudes de información, diálogo e negociación que conduzan a esquemas participativos.
Artigo 7. Clasificación profesional
Enténdese por sistema de clasificación profesional a ordenación xurídica pola que, con base técnica e organizativa, se considera a inclusión do persoal nun marco xeral que establece as distintas tarefas laborais. Para estes efectos, enténdese por:
– Grupo profesional: o que agrupa as aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación, incluíndo tanto diversas categorías profesionais, como distintas funcións ou especialidades profesionais, logo de realización, se iso é necesario, de cursos de formación.
– Nivel: sistema de clasificación en función da actividade desenvolvida, tendo en conta o grao de autonomía, iniciativa, responsabilidade e mando no posto.
O sistema de clasificación profesional será a base sobre a que se regulará a forma de levar a cabo a mobilidade funcional e os seus distintos supostos.
O presente sistema de clasificación profesional establécese, fundamentalmente, atendendo aos criterios que o artigo 22 do Estatuto das persoas traballadoras fixa para a existencia do grupo profesional: aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación, incluíndo en cada grupo tanto distintas funcións como especialidades profesionais.
A clasificación realizarase en grupos profesionais polas tarefas e funcións básicas máis representativas que desenvolva o persoal da empresa.
A estrutura profesional pretende obter unha máis razoable estrutura produtiva, todo iso sen diminución da dignidade, oportunidade de promoción e xusta retribución que corresponda a cada persoa. Os actuais postos de traballo e tarefas axustaranse aos grupos establecidos no presente convenio colectivo.
Os grupos profesionais son os seguintes:
• Grupo 1:
Nivel 1. Xerente/a. É a persoa que, con propia iniciativa e dentro das normas ditadas pola dirección da empresa, dependendo directamente dela ou das persoas en que esta delegue, exerce funcións directivas, de mando e organización á fronte dun ou varios centros de traballo.
• Grupo 2:
Nivel 1. Responsable operacións. É a persoa que, con mando directo sobre as persoas e baixo a supervisión do/da xerente/a se o houber ou, de ser o caso, do/da director/a de operacións, ten a responsabilidade de xestionar o traballo, a disciplina e a seguridade do persoal asignado á súa área de responsabilidade. Correspóndelle a organización do servizo, indicando ao seu equipo a forma de efectuar o traballo. Debe, por tanto, ter os coñecementos suficientes para executar correctamente os labores que lle encomende a empresa, inherentes á súa función. O persoal desta categoría pode exercer a xefatura dos centros de traballo en que non exista xerente.
Nivel 2. Responsable de soporte (áreas funcionais). É a persoa que desempeña con iniciativa e responsabilidade o mando dun dos grupos de actividade en que os servizos centrais dunha empresa se estruturen, baixo a dependencia do/da xerente/a, se o houber.
• Grupo 3:
Nivel 1. Supervisor/a de operacións. É a persoa que, dependente do responsable de operacións ou xerente/a, é encargado/a da xestión da súa área de responsabilidade ou quenda e do persoal a ela adscrita de forma permanente ou ocasional, e debe organizar a operativa diaria, resolver as incidencias e realizar calquera outra actividade operacional asignada.
– Supervisor/a de área de soporte. É a persoa que, dependendo do responsable de soporte ou xerente/a, é encargado/a da xestión dunha área de soporte da operación e do persoal a ela adscrita de forma permanente ou ocasional e debe organizar o traballo diario do departamento.
Nivel 2. Coordinador/a. É a persoa que, baixo as indicacións do/da supervisor/a de operacións ou responsable de operacións, se encarga da xestión dun equipo de persoas traballadoras pertencentes a grupos profesionais inferiores, así como da organización, regulación e control das actividades da súa área, tarefa ou zona, atendendo as reclamacións que se produzan e dando información diaria da marcha do servizo ao seu superior inmediato.
– Coordinador/a de área de soporte. É a persoa que, dependendo do/da supervisor/a de área de soporte, responsable ou xerente/a, é o/a encargado/a de coordinar a xestión dunha área de soporte da operación e do persoal a ela adscrita, de forma permanente ou ocasional e debe organizar o traballo diario do departamento.
Nivel 3. Técnico/a. É a persoa traballadora con adecuados coñecementos teóricos e prácticos, que realiza normalmente coa debida perfección e correspondente responsabilidade os traballos que teña que desenvolver, ben por iniciativa propia ou que se lle encomenden. Ten unha especialización adicional ás prácticas ou tarefas habituais que desenvolve.
• Grupo 4:
Nivel 1. Operario/a especializado/a. Inclúense neste colectivo as persoas que se dedican á preparación de pedidos, á clasificación e manipulación de mercadoría e demais operacións, coa utilización de elementos mecánicos ou autopropulsados de preparación en altura, así como ás operacións de carga e descarga de mercadorías con medios mecánicos no almacén. Realiza o manexo de calquera tipo de maquinaria. Xestión do SGA en temas operativos.
– Administrativo/a. Realiza traballos complexos ademais dos traballos sinxelos e rutineiros en tarefas de administración, así como de arquivamento, reprografía e mecanografía. Resolución de incidencias co cliente e de problemas derivados do traballo. Ten influencia na xestión do SGA (sistema de xestión de almacéns). Chamadas co cliente e xestións con provedor.
Nivel 2. Operario/a (4º e 5º ano). Inclúense neste colectivo as persoas que se dedican á preparación de pedidos, á clasificación e manipulación de mercadoría e demais operacións coa utilización de elementos mecánicos ou autopropulsados de preparación en altura, así como ás operacións de carga e descarga de mercadorías con medios mecánicos no almacén. Realiza o manexo de calquera tipo de maquinaria. Xestión do SGA en temas operativos.
– Auxiliar administrativo/a (4º e 5º ano). Realiza traballos de maior detalle en tarefas de administración, así como de arquivamento, reprografía e mecanografía. Ten influencia na xestión do SGA. Chamadas co cliente e xestións con provedor, non ten ningún persoal ao seu cargo.
Nivel 3. Operario/a (2º e 3º ano). Inclúense neste colectivo as persoas que se dedican á preparación de pedidos, á clasificación e manipulación de mercadoría e demais operacións coa utilización de elementos mecánicos ou autopropulsados de preparación en altura, así como ás operacións de carga e descarga de mercadorías con medios mecánicos no almacén. Realiza o manexo de calquera tipo de maquinaria. Xestión do SGA en temas operativos.
– Auxiliar administrativo/a (2º e 3º ano). Realiza traballos en tarefas de administración, así como de arquivo, reprografía e mecanografía. Ten influencia na xestión do SGA. Chamadas co cliente e xestións con provedor, non ten ningún persoal ao seu cargo.
Nivel 4. Operario/a 1º ano. Inclúense neste colectivo as persoas que se dedican á preparación de pedidos, á clasificación e manipulación de mercadoría e demais operacións coa utilización de elementos mecánicos ou autopropulsados de preparación en altura, así como ás operacións de carga e descarga de mercadorías con medios mecánicos no almacén. Realiza o manexo de calquera tipo de maquinaria. Xestión do SGA en temas operativos.
– Auxiliar administrativo/a. Realiza traballos sinxelos e rutineiros en tarefas de administración, así como de arquivamento, reprografía e mecanografía. Ten influencia na xestión do SGA. Chamadas co cliente e xestións con provedor, non ten ningún persoal ao seu cargo.
Coa finalidade de poder determinar as aptitudes profesionais das persoas traballadoras de nova incorporación á empresa, asignarase un nivel de traballo baixo a denominación de operario/a de almacén/auxiliar administrativo/a en formación de 1° ano, 2° ano e 3º ano, 4º e 5º ano, coas funcións determinadas para operario/a especializado/a e/ou auxiliar administrativo/a. Estas persoas traballadoras ascenderán automaticamente a operario/a especializado/a e/ou administrativo/a, unha vez que alcancen unha antigüidade de 6 anos na empresa, de maneira ininterrompida.
Para o acceso das promocións do parágrafo anterior, terase en conta o tempo traballado na empresa con calquera modalidade contractual, eventual ou de posta ao dispor de maneira ininterrompida.
Artigo 8. Formación
A formación profesional é un dereito de todas as persoas traballadoras.
A empresa poderá organizar cursos de formación e perfeccionamento do persoal, co fin de desenvolver, capacitar, mellorar as condicións de traballo, a empregabilidade, adaptabilidade e estabilidade no emprego, así como a promoción persoal e profesional de todas as persoas traballadoras.
A dirección da empresa informará os representantes das persoas traballadoras sobre os plans anuais de formación previstos en relación cos obxectivos da empresa.
Con carácter xeral, a formación programada pola empresa realizarase en horario laboral. No caso de realizarse fóra da xornada laboral e ser necesaria para o seu posto de traballo, sempre se terán en conta a conciliación familiar e compensarase o exceso de xornada co descanso equivalente. En caso de existir unha xornada de formación a continuación dunha xornada de traballo completa, as persoas poderán descansar as súas horas de compensación o día seguinte.
No caso de que a formación requira desprazamento ou necesidade doutro tipo de axudas, estas serán aboadas pola empresa integramente.
A empresa atenderá as recomendacións da RLT na definición e implantación das políticas e plans formativos anuais.
Artigo 9. Postos ou áreas de traballo
Enténdese por postos ou áreas de traballo o conxunto de funcións, deberes, atribucións e responsabilidades, asignadas a un/unha ou máis persoas traballadoras. Os postos de traballo forman a unidade básica organizativa de cada centro de traballo. Cada posto clasificarase no grupo profesional que proceda.
A empresa informará a RLT das vacantes producidas e postos de nova creación, salvo aqueles postos que exixan confidencialidade. Terase en conta a promoción interna.
Artigo 10. Execución do traballo
O desenvolvemento do contrato de traballo implica o desempeño das funcións propias do posto de traballo.
É deber básico da persoa traballadora cumprir coas obrigas completas do seu traballo, de conformidade coas regras de boa fe e dilixencia, así como observar as medidas de seguridade e hixiene e os procedementos de calidade que se adopten.
Artigo 11. Mobilidade funcional
A mobilidade funcional efectuarase sen menoscabo da dignidade do persoal e sen prexuízo da súa formación e promoción profesional. No exercicio da mobilidade funcional, e cando resulte necesario para o correcto funcionamento do centro de traballo, a dirección da empresa poderá levar a cabo esta mobilidade sempre que existan razóns técnicas ou organizativas que o xustifiquen, e polo tempo imprescindible para a súa atención. A empresa deberá comunicar a súa decisión e as razóns desta aos representantes das persoas traballadoras.
Funcións inferiores: no exercicio da mobilidade funcional e cando resulte necesario para o correcto funcionamento do centro de traballo, a dirección da empresa poderá asignar temporalmente, sen diminución da súa retribución, ao persoal pertencente a un grupo profesional, a realización daquelas tarefas correspondentes a un grupo inferior a aquel a que se pertenza, sempre que estivesen tamén incluídas entre as normais e sexan complementarias do seu grupo profesional.
Se, como consecuencia da mobilidade funcional, se realizasen de maneira predominante funcións correspondentes a un grupo ou nivel superior, que non estivesen incluídas no seu grupo ou nivel de orixe, durante un período superior a 6 meses nun ano ou a 8 meses en dous anos, de maneira constante e non esporádica, poderá solicitar da dirección da empresa o recoñecemento do pase ao grupo ou nivel correspondente superior. En todo caso, deberá existir unha vacante para o recoñecemento do novo grupo ou nivel, sen prexuízo de percibir a diferenza salarial correspondente.
Artigo 12. Mobilidade entre empresas e centros de traballo do grupo
As persoas traballadoras de ID Logistics dos centros de Chapela/O Porriño/Arteixo poderán ser destinadas a outras empresas e/ou centros de traballo do mesmo grupo de empresas, cando existan razóns organizativas, técnicas ou produtivas que o xustifiquen, sempre que se respecten os límites da mobilidade funcional e o traslado non implique cambio de domicilio e se efectúe dentro da área de influencia de Vigo ou dentro da área de influencia da Coruña, para o caso de Arteixo.
A decisión de incorporación á nova empresa e/ou centro de traballo deberá comunicarse aos/as afectados/as e aos/ás representantes das persoas traballadoras cunha antelación de 15 días naturais, salvo acordo noutro sentido.
As persoas traballadoras afectadas por esta decisión incorporaranse ao persoal da empresa e/ou centro de traballo do seu novo destino conservando o seu grupo profesional, antigüidade e salario anual, fóra dos complementos vinculados ao posto de traballo.
Se a incorporación prevista neste artigo significase para a persoa traballadora un incremento nos seus gastos, debidamente acreditado, a empresa deberá compensala por iso, coa condición de que se efectúe fóra das áreas de influencia mencionadas no primeiro parágrafo deste artigo.
Artigo 13. Excedencias
Terá dereito á situación de excedencia todo o persoal afectado polo presente convenio, de acordo coas normas reguladas no Estatuto das persoas traballadoras.
A persoa traballadora terá dereito a un período de excedencia, de duración non superior a 3 anos, para atender o coidado dun familiar ata segundo grao por consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidentes ou enfermidade ou discapacidade non puidese valerse en por si mesmo. O persoal poderá solicitar a incorporación se se extingue a causa pola que se motivou a excedencia. A empresa deberá reincorporalo nun prazo máximo dun mes.
O período en que a persoa traballadora permaneza en situación de excedencia conforme os motivos establecidos no parágrafo anterior será computable para os efectos de antigüidade.
Artigo 14. Contratación
A contratación axustarase ás normas xerais sobre emprego e a empresa comprométese a utilizar os diversos modelos de contratación, de acordo coa finalidade de cada un dos contratos.
Co obxecto de reducir a temporalidade e, en consecuencia, fomentar a estabilidade no emprego, páctase que sobre o total de persoal que preste servizos na empresa, esta limitará, en cómputo anual, as contratacións temporais, tanto pola empresa como pola empresa de traballo temporal, que non poderán superar un 30 % sobre o total do persoal.
Quedan excluídos do devandito cómputo os contratos que teñan por obxecto cubrir interinidades e/ou por substitución de vacacións.
Non computarán para estes efectos aquelas contratacións que teñan por obxecto o arranque de novas operacións durante un período de 12 meses para operacións que empreguen máis de 10 persoas traballadoras.
Artigo 15. Modelos de contratación
A empresa poderá utilizar todas as modalidades de contratación de acordo coas disposicións legais vixentes e establecidas no Estatuto dos traballadores.
As novas contratacións indefinidas a tempo parcial de 4ª quenda que se subscriban terán asociado o compromiso de converter a xornada completa de 4ª quenda, o 40 % dos contratos a tempo parcial existentes na data da sinatura do convenio, en cada un dos centros de traballo. O criterio de conversión será por antigüidade.
Con respecto aos contratos de posta ao dispor, as partes acordan que non se poderán celebrar mediante a modalidade de contratos indefinidos.
Artigo 16. Período de proba
Para os contratos indefinidos poderá concertarse por escrito un período de proba de 6 meses para as persoas traballadoras que ingresen nos grupos 1, 2 e 3, e de 2 meses para o grupo 4.
Para os contratos de duración determinada que se realicen, poderán concertarse cun período de proba dun mes para os que teñan unha duración de 6 meses e 2 meses para os de duración superior.
A duración do período de proba pactado quedará interrompido polas situacións de incapacidade temporal, risco durante o embarazo, maternidade, e adopción ou acollemento, risco durante a lactación e paternidade, que afecten o persoal. O cómputo do devandito período renovarase unha vez que finalicen aquelas.
O persoal gozará durante o período de proba da retribución que corresponda ao grupo profesional do traballo en que se clasificou. O período de proba computará coa antigüidade de contratos temporais.
Artigo 17. Xornada
A. Xornada anual ordinaria.
Establécese unha xornada anual efectiva de 1.740 horas, coas seguintes quendas:
a) As xornadas de traballo serán de luns a domingo. As persoas manterán o sistema de xornadas que teñan recoñecido contractualmente ou en convenios colectivos anteriores e a súa tipoloxía de contrato (a tempo completo ou a tempo parcial).
b) Mantense o nome da cuarta quenda. É unha quenda de traballo que poderá desenvolverse a través de contratos a tempo completo ou a tempo parcial, para os cales os sábados, domingo e festivos serán xornadas ordinarias, co seguinte réxime:
– A tempo completo: a xornada será de 5 días semanais, con 2 días consecutivos de descanso, preferiblemente. En caso de non poder levar a cabo o descanso semanal de dous días consecutivos, aplicarase un descanso semanal mínimo de 36 horas.
Nos centros de traballo onde existe unha distribución irregular, rexerase polos acordos no centro afectado.
O descanso entre o final dunha xornada e ao comezo da seguinte deberá ser, como mínimo, de 12 horas.
– A tempo parcial: a duración mínima da xornada destes contratos será do 70 % cuadrimestral da xornada dunha persoa traballadora a tempo completo comparable. As horas complementarias poderán chegar ata o 50 % da xornada.
Estableceranse uns cuadrantes de traballo mensual, os cales poderán modificarse en función do absentismo, co obxectivo de non deixar sen servizo os nosos clientes. Con respecto ás xornadas de traballo, poderán ser rotativas (dependendo das necesidades de servizo), co obxectivo de buscar a conciliación. En cada centro adaptaranse os cuadrantes aos usos e costumes cos que se vén traballando.
As persoas traballadoras a tempo parcial da cuarta quenda terán dereito a desfrutar 15 domingos de descanso ao ano, baixo o concepto de día de descanso semanal. Tamén terán dereito preferente para optar a postos vacantes a tempo completo, sempre que teñan a formación e os coñecementos necesarios para desenvolver as funcións principais dos devanditos postos.
Os días 24 e 31 de decembro non serán laborables.
O tempo de traballo computarase ao comezo e ao final da xornada no posto de traballo. Ademais, sempre que a duración da xornada diaria exceda as seis horas continuadas, terase dereito a un período de descanso de 15 minutos durante esta, que non se considerará tempo de traballo efectivo.
B. Compensación económica excesos de xornada. Horas extraordinarias.
O traballo que exceda a xornada ordinaria compensarase con descanso equivalente ou cun complemento económico segundo o valor dunha hora ordinaria incrementada nun 75 %, de acordo coa seguinte formula:
Total ano táboa × 175 %
Xornada anual
Se este se desenvolvese en festivos nacionais, autonómicos e locais, compensarase con descanso equivalente ou un complemento económico segundo o valor dunha hora ordinaria incrementada nun 100 %, de acordo coa seguinte formula:
Total ano táboa x 200 %
Xornada anual
Artigo 18. Vacacións
Todo o persoal afectado polo presente convenio gozará un período de vacacións anuais de trinta días naturais, retribuídas segundo a táboa salarial anexa e complemento persoal.
No ano de comezo da relación laboral, o persoal de novo ingreso gozará da parte proporcional que corresponda segundo o número de meses traballados durante o ano; para estes efectos, computarase a fracción de mes como mes completo.
As vacacións gozaranse entre os meses de maio e outubro, ambos incluídos, ou noutras datas solicitadas pola persoa traballadora, adaptándose ás necesidades do servizo. En cada servizo confeccionarase un plan de vacacións.
Cando por falta de acordo entre as persoas traballadoras sexa necesario establecer unha orde, esta determinarase por sorteo; ao ano seguinte as persoas desfavorecidas no sorteo terán prioridade.
As vacacións non comezarán en día festivo ou véspera, salvo petición da persoa interesada.
Anualmente elaborarase un calendario laboral que comprenderá o período de vacacións. A dirección da empresa deberá facer público, con 2 meses de antelación ao comezo das vacacións, o plan anual de vacacións.
Se por causas extraordinarias a empresa modifica unilateralmente as vacacións dunha persoa traballadora, esta deberá ser compensada cunha gratificación de 300 €.
Artigo 19. Licenzas retribuídas
O persoal afectado polo presente convenio terá dereito a solicitar licenzas retribuídas nos seguintes casos:
1. 15 días naturais en caso de matrimonio.
2. Falecemento, enfermidade con ingreso hospitalario ou intervención cirúrxica, tamén con ingreso hospitalario (deben presentar certificado médico), sempre que persista o ingreso; familiares de 1º grao de afinidade e consanguinidade 4 días laborais, e familiares de 2º grao de consanguinidade ou afinidade, 2 días laborais. Por conciliación familiar a persoa traballadora poderá dispoñer destes días durante o período de internamento. En caso de desprazamento fóra da provincia, 1 día laboral máis de permiso.
Nos casos descritos no parágrafo anterior, se a persoa traballadora prestase servizos o día o feito causante por un tempo de xornada inferior á metade, ese día contaríase para o cómputo. Se, pola contra, traballou máis da metade da xornada, ese día non contaría para o cómputo.
3. Por intervención cirúrxica sen ingreso hospitalario que precise repouso domiciliario, de parentes ata o 2º grao de consanguinidade ou afinidade, 1 día laboral.
4. Por cambio de domicilio: 1 día laboral.
5. Polo tempo indispensable, para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal, comprendido o exercicio do sufraxio activo. Cando conste en norma legal ou convencional un período determinado, observarase o que esta dispoña en canto á duración da ausencia e á súa compensación económica.
Cando o cumprimento do deber antes referido supoña a imposibilidade da prestación do traballo debido en máis do vinte por cento das horas laborables nun período de tres meses, a empresa poderá pasar a persoa traballadora afectada á situación de excedencia regulada no artigo 46.1 do ET.
No caso de que a persoa traballadora, por cumprimento do deber ou desempeño do cargo, perciba unha indemnización, descontarase o importe desta do salario a que tivese dereito na empresa.
6. Polo tempo indispensable para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto que deban realizarse dentro da xornada de traballo. Concédeselle o mesmo dereito ao outro proxenitor.
7. O tempo necesario para asegurar a asistencia a exames finais de estudos de carácter oficial ou académico. Deberase achegar xustificación administrativa que avale a solicitude.
8. Nos supostos de nacemento de fillo/a, adopción ou acollemento de acordo co establecido no artigo 45.1.d) do ET, para a lactación do menor ata que este cumpra nove meses, a persoa traballadora terá dereito a unha hora diaria de redución do traballo. Aplicarase o mesmo criterio a quen queira acumulalo en xornadas completas. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de parto, adopción ou acollemento múltiples.
Este permiso constitúe un dereito individual das persoas traballadoras, homes ou mulleres, pero só poderá ser exercido por un dos proxenitores no caso de que ambos traballen.
9. Nos casos de nacementos de fillos/as prematuros/as ou que, por calquera causa, deban permanecer hospitalizados a continuación do parto, a nai ou o pai terán dereito a ausentarse do traballo durante unha hora. Así mesmo, terán dereito reducir a súa xornada de traballo ata un máximo de dúas horas, coa diminución proporcional do salario.
A concreción horaria e a determinación do período de desfrute do permiso de lactación e da redución de xornada corresponderán ao/á traballador/a, dentro da súa xornada ordinaria. O/a traballador/a, salvo forza maior, deberá avisar a empresa cunha antelación de 15 días, precisando a data en que iniciará e finalizará o permiso de lactación ou a redución de xornada.
10. O tempo necesario para acudir a consultas médicas propias, acompañamento de cónxuxe ou familiares ata primeiro grao, con convivencia e dependencia.
O persoal da quenda de noite, por razón de asistencia a consultas médicas propias, terá dereito a finalizar a súa xornada tres horas antes, coa condición de que desde o final da xornada ata a hora de asistencia á consulta transcorran menos de 5 horas.
Concédenselle os mesmos dereitos á/ao compañeira/o que á/ao esposa/o nos casos de intervención cirúrxica, ingreso hospitalario ou defunción de familiares. Neste caso, exixirase comprobante oficial de estaren inscritos como parella de feito no rexistro da Xunta de Galicia ou do concello de residencia.
En circunstancias persoais concretas poderanse solicitar outros días de permiso non retribuídos por algunha das causas previstas no artigo 37.3 do ET.
Artigo 20. Principios xerais sobre retribución
Todos os conceptos salariais que figuran no presente convenio teñen a consideración de retribucións brutas, e sobre elas efectuaranse as correspondentes deducións por Seguridade Social, IRPF e calquera outra que puidese corresponder por aplicación legal.
Artigo 21. Conceptos retributivos
A retribución fixa anual das persoas traballadoras que se atopen baixo o ámbito de aplicación do presente convenio estará composta pola suma dos seguintes conceptos:
• Salario base: enténdese por salario base as percepcións económicas que deba percibir todo o persoal afectado por este convenio en función do seu encadramento en cada un dos grupos profesionais descritos nel. O salario base remunera a xornada de traballo pactada neste convenio colectivo e os períodos de descanso legalmente establecidos, cuxo importe se especifica para cada grupo profesional na táboa anexa.
• Complemento de nivel: ademais do salario base, o persoal dos centros de traballo adscritos a este convenio percibirá outra retribución fixa anual, cuxo importe se especifica para cada grupo profesional na táboa anexa.
• Complemento de antigüidade: as persoas afectadas polo presente convenio, desde o momento da súa entrada en vigor, terán dereito a percibir unha contía fixa adicional do 5 % do salario base da táboa anexa por cada tres anos de permanencia na empresa. Este complemento comezará a percibirse ao mes seguinte do cumprimento desde a data de incorporación.
Establécese para este complemento un límite máximo de 39 anos.
• Complemento persoal: ao persoal que proveña da subrogación de Pescanova e teña establecido un complemento ad personam, manteránselle as condicións que tiña anteriormente.
Pagas extraordinarias:
Todo o persoal afectado polo presente convenio gozará de 2 pagas extraordinarias semestrais, aboadas a razón do salario base, complemento de nivel e complemento de antigüidade, ademais do complemento ad personam que correspondan a cada persoa traballadora. Estas pagas corresponden:
– Ao día 15 de xullo: o período de pagamento é do 1 de xaneiro ao 30 de xuño do ano actual.
– Ao día 15 de decembro: o período de pagamento é do 1 de xullo ao 31 de decembro do ano actual.
O persoal poderá optar por repartir as 14 pagas en 12 mensualidades rateadas.
Outros complementos variables ou funcionais:
Complemento de frío. O persoal que permaneza polo menos un 50 % da súa xornada diaria en cámaras frigoríficas de -18 °C cunha oscilación de +/-3 °C percibirá, por día efectivamente traballado, a cantidade de 15 % do salario base:
Salario base táboa × 15 × 7,75
Xornada anual 100
Complemento de quenda. O persoal que rote en quendas semanalmente percibirá por día efectivamente traballado a cantidade de 3 € por día distinto de horario de mañá; este importe manterase durante a vixencia do convenio.
Complemento de tarde. O persoal que preste os seus servizos de maneira permanente na quenda de tarde por decisión organizativa da dirección percibirá, por día efectivamente traballado, a cantidade de 5 €; este importe manterase durante a vixencia do convenio.
Nocturnidade: o persoal que preste os seus servizos de maneira permanente entre as 22.00 horas e as 6.00 horas percibirá a cantidade, por día efectivamente traballado, do 25 % do salario base.
Salario base táboa × 25 × 7,75
Xornada anual 100
Aquelas persoas que presten os seus servizos de forma ocasional percibirán a cantidade, por día efectivamente traballado, do 20 % do salario base.
Salario base táboa × 20 × 7,75
Xornada anual 100
Complemento de domingo e festivo. Ao persoal que preste os seus servizos na denominada 4ª quenda aboaráselle, polo tempo da xornada prestada en domingo ou festivos, a cantidade de 51,10 euros/día; este importe manterase durante a vixencia do convenio.
Artigo 22. Crecemento salarial
Aplicarase o seguinte incremento salarial en todos os conceptos, fóra do complemento de antigüidade, distribuíndose da seguinte maneira:
– Ano 2021: 2 %.
– Ano 2022: 2,5 %.
– Ano 2023: 2 %.
– Ano 2024: 2 %.
– Ano 2025: 3 %.
Establécese unha cláusula de garantía de revisión salarial para os anos 2022 a 2025, coas seguintes consideracións:
– 2022-2023: do 75 % do diferencial do IPC interanual rexistrado nos anos 2022 e 2023. Establécese un pagamento único na nómina do mes de xaneiro de 2024 pola devandita diferenza. Este diferencial aplicarase nas táboas de 2024.
– 2024: do 75 % do diferencial do IPC interanual rexistrado no ano 2024. Establécese un pagamento único na nómina do mes de xaneiro de 2025 pola devandita diferenza. Este diferencial aplicarase nas táboas de 2025.
– 2025: do 75 % do diferencial do IPC interanual rexistrado no ano 2025. Establécese un pagamento único na nómina do mes de xaneiro de 2026 pola devandita diferenza. Este diferencial aplicarase ás táboas.
No anexo I fíxanse as táboas salariais para o período 2021-2025.
Artigo 23. Idade de xubilación
As partes asinantes do convenio colectivo acordan que a idade de xubilación será a vixente en cada momento e nos termos previstos na lexislación específica sobre a materia.
Artigo 24. Xubilación parcial
A dirección da empresa e os representantes das persoas traballadoras de empresa colaborarán para facilitar o acceso das persoas traballadoras á xubilación parcial, de acordo coa lexislación de carácter xeral. En todo caso, requirirase o acordo individual entre a persoa traballadora afectada e a dirección da empresa.
Artigo 25. Seguro
Con independencia das indemnizacións obrigatorias da Seguridade Social, a empresa, mediante a concertación de póliza de cobertura cunha entidade aseguradora, garantirá ás súas persoas traballadoras ou, de ser o caso, aos/ás seus/súas herdeiros/as, e nos supostos que se especifican, as seguintes indemnizacións, cubrindo a póliza as 24 horas do día:
1.1. Por accidente non laboral.
1.1.1. Morte da persoa traballadora.
Os herdeiros da persoa traballadora ou, na súa falta, a persoa que esta designase, percibirán a cantidade de 60.000 €
1.1.2. Invalidez permanente total ou invalidez absoluta da persoa traballadora e grande invalidez.
A persoa traballadora percibirá a cantidade de 60.000 € para os primeiros casos, 120.000 € para os segundos, e 239.000 € para os terceiros.
1.2. Por accidente laboral.
1.2.1. Morte da persoa traballadora.
Os/as herdeiros/as da persoa traballadora ou, na súa falta, a persoa que esta designase, percibirán a cantidade de 60.000 €.
1.2.2. Invalidez permanente total, invalidez permanente absoluta e grande invalidez.
A persoa traballadora percibirá a cantidade de 60.000 € para os primeiros casos, 120.000 € para os segundos e 239.000 € para os terceiros.
Entenderase por invalidez permanente total a incapacidade que inhabilite a persoa traballadora, de modo permanente, para realizar todas ou as fundamentais tarefas da súa profesión habitual, aínda que poida dedicarse a outra distinta.
Entenderase por invalidez permanente absoluta a incapacidade que inhabilite a persoa traballadora de modo permanente para toda profesión ou oficio. Entenderase por grande invalidez a situación da persoa traballadora para efectos de incapacidade permanente absoluta e que, como consecuencia de perdas anatómicas ou funcionais, necesite a asistencia doutra persoa para realizar os actos máis esenciais da vida, como son vestirse, desprazarse, comer ou análogos.
As condicións quedan establecidas na póliza de seguros cuxa copia oficial se entregará ao Comité de Empresa.
Artigo 26. Complemento IT
Complementarase ata o 100 % do salario desde o primeiro día da baixa por IT derivada de accidente laboral ou enfermidade profesional. Ás persoas que teñan recoñecido un complemento ad personam incluiráselle no cálculo.
Para suposto de incapacidade como consecuencia de enfermidade, a empresa aboará o 100 %, condicionado a que no mes anterior á súa baixa o absentismo da empresa non supere o 6 % do total das persoas traballadoras; non se terán conta as horas que utilicen os cargos sindicais para o desempeño das súas funcións para efectos do referido cálculo e resto do persoal da empresa continuará percibíndoo como ata a data.
Nos supostos en que as persoas traballadoras estean en IT hospitalizadas percibirán un complemento de ata o 100 % do seu salario real (conceptos fixos), mentres dure a hospitalización, independentemente da causa da incapacidade temporal.
Artigo 27. Principio xeneral
A empresa promoverá a seguridade e saúde das persoas traballadoras mediante a aplicación das medidas e o desenvolvemento de actividades necesarias para a prevención dos riscos derivados do traballo, e conforme os principios recollidos na Lei 31/1995, de prevención de riscos laborais, e as súas normas de desenvolvemento.
Artigo 28. Servizos de prevención
Conforme establece a normativa en vigor, Lei 31/1995, de prevención de riscos laborais, e Real decreto 39/1997, dos servizos de prevención, a empresa asume as actividades preventivas constituíndo un servizo de prevención propio, coas disciplinas de ergonomía e psicosocioloxía aplicada, hixiene industrial e parte da seguridade no traballo, concertando así a disciplina de vixilancia da saúde e subscribindo un contrato de colaboración naquelas actividades específicas en que así se considere necesario.
Toda actividade será sometida a consulta e participación dos órganos colexiados dos centros de traballo que configuran a empresa.
As actividades que se desenvolverán no seo da empresa serán as seguintes:
A) Elaboración e implantación do Sistema de xestión de prevención de riscos laborais.
B) Elaboración e implantación dos procedementos de traballo específicos para a actividade.
C) Elaboración das avaliacións de riscos necesarias nas tres disciplinas técnicas.
D) Programación das actividades anuais en materia preventiva.
E) Análise da accidentabilidade e cálculos dos índices correspondentes de gravidade, incidencia e frecuencia.
F) Elaboración dos plans de emerxencias ou autoprotección.
G) Formación das persoas traballadoras en materia de prevención en todas aquelas áreas de traballo antes da incorporación de novas persoas traballadoras e durante o desenvolvemento das tarefas habituais.
H) Elaboración dos criterios para dar cumprimento ao artigo 24 da Lei de prevención de riscos laborais e Real decreto 171/2004, de coordinación de actividades empresariais.
Toda actividade desenvolvida deberá ser presentada á representación das persoas traballadoras co fin de cumprir cos dereitos de consulta e participación.
Coa finalidade de garantir a debida participación en materia de prevención, a empresa facilitará a constitución dos comités de seguridade e saúde necesarios por centro de traballo, coa condición de que estes superen o límite establecido pola normativa de 50 ou máis persoas traballadoras. A través dos órganos colexiados procederase á consulta e participación en materia preventiva e estes, como así o indica o artigo 37 da Lei 31/1995, de prevención de riscos laborais, estarán sometidos ao sixilo profesional, considerando toda documentación como confidencial e propiedade da empresa.
A empresa observará o disposto nos artigos 25 e 26 da Lei 31/1995, de prevención de riscos laborais, para a protección das condicións das persoas traballadoras especialmente sensibles a determinados riscos, así como da maternidade.
Artigo 29. Vixilancia da saúde
A empresa garantirá ás persoas traballadoras a vixilancia periódica do seu estado de saúde, en función dos riscos inherentes ao traballo, de acordo co establecido no artigo 22 da Lei de prevención de riscos laborais.
Será obrigatoria a realización dun recoñecemento médico, con carácter previo á incorporación ao traballo, que efectuará o servizo médico de empresa ou unha entidade coa cal se concerte tal prestación.
Anualmente e en todo caso sempre que así proceda, efectuarase un recoñecemento médico de carácter voluntario a todas as persoas traballadoras.
A empresa, a través do seu servizo médico ou de entidades especializadas, poderá comprobar o estado de saúde das persoas traballadoras en situación de IT, respectando en todo caso o dereito á intimidade persoal e os límites da legalidade vixente.
Artigo 30. Roupa de traballo e medios de protección persoal
A empresa proporcionará ao persoal que deba ir uniformado, segundo as necesidades de cada centro de traballo, os uniformes para o posto de traballo, no momento da súa incorporación e serán de uso obrigatorio para o desempeño das súas tarefas.
A renovación dos uniformes e outras roupas de traballo realizarase durante o primeiro trimestre do ano, en función das necesidades do traballo e da exixible boa presenza e imaxe que o persoal debe manter.
Ademais, a empresa proporcionará os equipamentos de protección individual necesarios para cada posto de traballo, no momento da súa incorporación e serán de uso obrigatorio para o desempeño das súas tarefas.
Será obrigación das persoas traballadoras coidar as súas pezas de traballo e equipamentos de protección individual, así como mantelos limpos e en bo estado.
Artigo 31. Plan de Igualdade
As partes acordan, durante toda a vixencia do presente convenio colectivo, observar o disposto no Plan de Igualdade da empresa Logiters Logística, S.A.U. (actual ID Logistics Iberia, S.A.).
Artigo 32. Acoso sexual, acoso por razón de sexo e acoso laboral ou mobbing
É de obrigado cumprimento respectar a Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, que ten por obxecto principal garantir o principio de igualdade de trato no traballo para todos os efectos, non admitíndose discriminacións por razón de sexo, estado civil, idade, raza ou etnia, relixión ou conviccións, discapacidade, orientación sexual, ideas políticas, afiliación ou non a un sindicato, etc.
Considéranse faltas moi graves o acoso por razón de sexo, o acoso sexual e o acoso laboral ou mobbing.
Artigo 33. Protección integral contra a violencia de xénero
De conformidade co disposto na Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de medidas de protección integral contra a violencia de xénero, e concretamente no artigo 21 e na disposición adicional sétima do devandito texto legal, o/a traballador/a vítima de violencia de xénero terá dereito, para facer efectiva a súa protección:
1. Á redución da xornada de traballo con diminución proporcional do salario.
2. Á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, á aplicación do horario flexible ou doutras formas de ordenación do tempo de traballo que se utilicen na empresa, por decisión da interesada.
En caso de verse obrigada a abandonar o posto de traballo na localidade onde viña prestando os seus servizos, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, terá dereito a ocupar outro posto de traballo, do mesmo grupo profesional ou nivel salarial equivalente, que a empresa teña vacante en calquera outro dos seus centros de traballo. A empresa comunicará á traballadora afectada pola violencia de xénero as vacantes existentes no devandito momento ou as que se puidesen producir no futuro. O traslado ou cambio de centro de traballo terán unha duración inicial de 6 meses, durante os cales a empresa terá a obrigación de reservar o posto de traballo que anteriormente ocupaba a traballadora.
Terminado este período, a traballadora poderá optar entre o regreso ao seu posto de traballo anterior ou a continuidade no novo. Neste último caso, decaerá a mencionada obrigación de reserva. Suspenderase o seu contrato cando se vexa obrigada a abandonar o seu posto de traballo. O período de suspensión terá unha duración inicial que non poderá exceder os seis meses, salvo que das actuacións de tutela xudicial resulte que a efectividade do dereito de protección da vítima requirise a continuidade da suspensión. Neste caso, o xuíz poderá prorrogar a suspensión por períodos de 3 meses, cun máximo de 18 meses.
Os períodos de suspensión con reserva do posto de traballo, recollido no artigo 48.6 do ET, terán a consideración de período de cotización efectiva para os efectos das correspondentes prestacións da Seguridade Social, por xubilación, incapacidade permanente, morte ou supervivencia, maternidade e desemprego. Extinción do contrato de traballo. A non computar como faltas de asistencia, as ausencias ou faltas de puntualidade motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero acreditada polos servizos sociais de atención ou servizos de saúde, segundo proceda. Serán nulos os despedimentos das vítimas de violencia polo exercicio dos dereitos antes mencionados.
As situacións de violencia que dan lugar ao recoñecemento dos dereitos regulados neste capítulo acreditaranse coa orde de protección a favor da vítima. Excepcionalmente, será título de acreditación desta situación o informe do Ministerio Fiscal que indique a existencia de indicios de que a demandante é vítima de violencia de xénero ata que se dite a orde de protección.
Os dereitos regulados neste artigo son unha transposición non literal da Lei orgánica 1/2004 e das modificacións parciais que supuxo de determinados artigos do Estatuto dos traballadores. En tal sentido, a súa interpretación e alcance non diferirán das normas legais das que derivan.
Artigo 34. Facultade disciplinaria
As persoas traballadoras poderán ser sancionadas pola dirección da empresa en virtude de incumprimentos laborais e demais normas de desenvolvemento do Sistema normativo de goberno corporativo e cumprimento, de acordo coa gradación de faltas e sancións establecida no presente capítulo.
Artigo 35. Gradación de faltas
As faltas cometidas pola persoa traballadora serán cualificadas, segundo a súa importancia, transcendencia e intención, en leves, graves e moi graves.
Artigo 36. Faltas leves
Consideraranse faltas leves as accións ou omisións seguintes:
1. Ata cinco faltas de puntualidade en trinta días, na asistencia ao traballo, con atraso superior a dez minutos e inferior a trinta no horario de entrada.
2. Faltar ao traballo un día sen xustificación.
3. Non cursar en tempo oportuno o documento correspondente, cando se falte ao traballo por motivo xustificado, a non ser que se probe a imposibilidade de efectualo.
4. Non atender ao público coa corrección e dilixencia debidas.
5. Non comunicar á dirección da empresa a residencia e domicilio, así como os cambios neles.
6. As discusións sobre asuntos estraños ao traballo dentro das dependencias da compañía. Se tales discusións producisen escándalo notorio, poderá considerarse falta grave ou moi grave.
7. Pequenos descoidos na conservación do material ou útiles.
8. O abandono do posto de traballo sen causa xustificada e sen notificación ao inmediato superior, aínda cando sexa por breve tempo. Se este abandono implica risco de prexuízo de consideración á empresa ou de accidente ou constitúe un quebranto da disciplina, poderá ser considerada a falta como grave ou moi grave.
9. Non asistir aos recoñecementos médicos anuais que sexan obrigatorios.
10. Utilizar reprodutores de música (colectivos ou individuais), teléfonos móbiles, ou calquera tipo de aparello electrónico que non sexa propio ou relacionado co posto de traballo, ou que fose autorizado expresamente pola dirección por escrito.
Artigo 37. Faltas graves
Consideraranse faltas graves as accións ou omisións seguintes:
1. Faltar ao traballo dous días nun período de trinta sen xustificación.
2. Non comunicar coa puntualidade debida os cambios experimentados na familia, que poidan afectar a Seguridade Social, a Facenda pública, ou ter calquera repercusión económica. A falta maliciosa nestes datos considerarase como falta moi grave.
3. Entregarse a xogos, distraccións ou durmir durante a xornada de traballo, fumar dentro das instalacións da empresa e fóra dos espazos reservados. Se a falta se cometese nun posto de responsabilidade, poderá cualificarse como moi grave.
4. A desobediencia aos superiores en materia de traballo. Se implicase quebranto da disciplina ou dela derivase prexuízo notorio para a empresa, poderá cualificarse como falta moi grave.
5. Simular a presenza doutro/a traballador/a, asinar ou fichar por el.
6. A neglixencia ou desidia no traballo que afecte a boa marcha deste.
7. O incumprimento das medidas de seguridade, así como non utilizar os medios de protección de seguridade e saúde. Se o incumprimento é reiterado, implica un grave risco para a integridade física da propia persoa, de compañeiros/as, ou persoas alleas á empresa, será considerada como moi grave.
8. Realizar, sen o oportuno permiso, traballos particulares durante a xornada, así como empregar para usos propios ferramentas ou materiais da empresa.
9. A embriaguez ou toxicomanía ocasional durante o traballo. Se diso deriva perigo para as persoas ou instalacións, poderá cualificarse falta moi grave.
10. A reincidencia en faltas leves, excluída a de puntualidade, aínda que sexa de distinta natureza, dentro dos tres meses seguintes á sanción anterior.
Artigo 38. Faltas moi graves
Consideraranse faltas moi graves as accións ou omisións seguintes:
– Máis de dez faltas non xustificadas de puntualidade, superior a dez minutos, cometidas nun período de seis meses ou vinte durante un ano.
– Faltar tres días ao traballo, durante un período de sesenta días, sen causa que o xustifique.
– A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas e o furto ou roubo, tanto á empresa como ás persoas traballadoras ou a calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa.
– Facer desaparecer, inutilizar, esnaquizar ou causar danos en materias primas, vehículos, ferramentas, maquinaria, aparellos, instalacións, edificios, aveños, vestiario, documentos ou calquera outra propiedade da empresa, así como empregalos para uso propio ou sacalos das dependencias da empresa sen a debida autorización.
– A embriaguez habitual ou toxicomanía durante o traballo.
– Violar o segredo de correspondencia ou de documentos reservados, ou revelar datos de reserva obrigada.
– Os malos tratos de palabra ou obra, abuso de autoridade ou faltas graves de respecto ou desconsideración aos superiores, compañeiros/as, subordinados/as e os seus familiares, así como a persoas alleas á empresa, con ocasión da actividade laboral.
– Causar accidente grave por neglixencia ou imprudencia.
– A simulación de enfermidade ou accidente, así como realizar actividades que prexudiquen na recuperación da incapacidade temporal.
– Abandonar o traballo en posto de responsabilidade.
– A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que se cometa dentro dos doce meses seguintes de ser sancionado pola anterior.
– O abuso de autoridade por parte dos superiores será sempre considerado falta moi grave. O que o sufra poderá poñelo directamente en coñecemento da dirección ou dos representantes das persoas traballadoras.
– Ordenar expresamente a realización de traballos ou tarefas en forma tal que implique a vulneración dos procedementos escritos con risco grave para as persoas ou as instalacións.
– Acoso sexual: calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que sexa indesexable por parte da persoa obxecto do devandito comportamento e teña ou propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea un ambiente intimidatorio, degradante ou ofensivo, mediante actitudes, manifestacións ou comentarios inapropiados.
– Acoso por razón de sexo: todo comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e crear un ambiente intimidatorio, degradante ou ofensivo, así como calquera trato adverso ou efecto negativo que se produza nunha persoa como consecuencia da presentación pola súa banda dunha queixa, reclamación, denuncia, demanda ou recurso, destinados a impedir e a exixir o cumprimento efectivo do principio de igualdade entre homes e mulleres. O condicionamento dun dereito ou dunha expectativa de dereito, á aceptación dunha situación constitutiva de acoso sexual ou por razón de sexo, considérase tamén como acto discriminatorio por razón de sexo.
– Acoso moral: enténdese como acoso moral a agresión repetida ou persistente por unha ou máis persoas durante un tempo prolongado, xa sexa verbal, psicolóxica ou física, no lugar de traballo ou en conexión co traballo, que ten como finalidade a humillación, o menosprezo, o insulto, a coacción ou a discriminación da vítima (illamento, rexeitamento ou prohibición de comunicación, a degradación intencionada nas condicións do posto de traballo, a violencia verbal, etc.).
En todo caso, a normativa vixente determinará as definicións de acoso sexual, acoso por razón de sexo e acoso moral, no momento da súa aplicación.
Artigo 39. Sancións
As sancións que poderá impoñer a dirección, atendendo á gravidade da falta e segundo as circunstancias que concorran en cada caso, serán as seguintes:
Por faltas leves:
1. Amoestación por escrito.
2. Suspensión de emprego e soldo por tempo non superior a dous días.
Por faltas graves:
1. As previstas para as faltas leves.
2. Suspensión de emprego e soldo por tempo non superior a vinte días.
Por faltas moi graves:
1. As previstas para as faltas leves ou graves.
2. Suspensión de emprego e soldo por tempo non superior a sesenta días.
3. Despedimento disciplinario nos supostos en que a falta se cualifique en grao máximo.
Artigo 40. Procedemento
1. A sanción de faltas leves, graves e moi graves requirirá a comunicación escrita e motivada á persoa traballadora.
2. A sanción de faltas moi graves que deriven en despedimento disciplinario requirirá da audiencia da persoa traballadora afectada e da RLT; estes últimos terán 5 días hábiles para emitir informe previo á imposición da sanción.
3. A dirección da empresa informará a representación legal das persoas traballadoras sobre as sancións impostas por faltas graves e moi graves.
4. De se tratar de delegado/a de persoal ou membro de comité de empresa, aplicarase o disposto no artigo 68 do Estatuto dos traballadores.
A empresa, cando sexa necesario para un mellor coñecemento do alcance e natureza dos feitos, poderá decretar preventivamente a suspensión de emprego da persoa traballadora afectada por un prazo máximo dun mes, e a persoa traballadora estará ao dispor da empresa durante o tempo de suspensión.
Artigo 41. Prescrición
As faltas leves prescribirán aos 10 días; as graves aos 20 días e as moi graves aos 60 días, contados a partir da data en que a dirección da empresa tivese coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos 6 meses de se cometeren.
Artigo 42. Garantías sindicais
A empresa garantirá todos os dereitos das persoas representantes legais das persoas traballadoras recoñecidos no Estatuto das persoas traballadoras, texto refundido (Real decreto lei 1/1995, do 24 de marzo).
Non serán contabilizadas no cómputo de horas sindicais as destinadas a reunións coa empresa.
O crédito horario poderase acumular nunha ou varias persoas traballadoras mensualmente (por sindicato), con aviso previo, a última semana do mes anterior, e comunicación por escrito á empresa.
O crédito horario non se computará para os efectos do cálculo do índice de absentismo.
Artigo 43. Asembleas
O persoal, ademais do dereito recoñecido no artigo 77 do ET, terá dereito á realización dentro da xornada laboral, dun máximo de 2 asembleas non acumulables, cunha duración non superior a 30 minutos cada unha. A convocatoria e o desenvolvemento destas asembleas regularanse polo disposto no ET.
Disposicións transitorias:
Disposición adicional primeira. Complemento por fidelización. Centros de Chapela e O Porriño
Nos centros de traballo de Chapela e O Porriño en que existan persoas traballadoras con dereito a percibir un complemento por fidelización, persoal con antigüidade anterior ao 9 de novembro de 2015.
Establécese o seguinte réxime transitorio:
1. As persoas traballadoras afectadas polo descrito no parágrafo primeiro manterán e consolidarán os importes a que tivesen dereito polo complemento por fidelización na data do 23 de outubro de 2017 (sinatura do convenio colectivo de Pescanova España, S.L.U. Centros de Chapela/O Porriño).
2. As persoas traballadoras que, na data da sinatura do presente convenio, cumpran o requisito de antigüidade anterior ao 9 de novembro de 2015, e non alcanzasen a idade de 60 anos, conservarán o dereito a percibir un complemento por fidelización no momento en que cumpran a idade de xubilación exixida (táboa), e teñan acreditada unha antigüidade na empresa de 5, 10, 15 ou 20 anos.
A antigüidade acreditada e salario conxelado no 23 de outubro de 2017 determinará a contía do complemento a que terá dereito a persoa traballadora no momento en que alcance a idade de xubilación exixida (táboa), conforme a seguinte escala:
– 20 anos traballados (9 de novembro de 2015): 4 mensualidades de salario de 2017, pagadoiro en 60 pagas de carácter mensual.
– 15 anos traballados (9 de novembro de 2015): 3 mensualidades de salario de 2017, pagadoiro en 60 pagas de carácter mensual.
– 10 anos traballados (9 de novembro de 2015): 2 mensualidades de salario de 2017, pagadoiro en 60 pagas de carácter mensual.
– 5 anos traballados (9 de novembro de 2015): 1 mensualidade de salario de 2017, pagadoiro en 60 pagas de carácter mensual.
O complemento así determinado conforme a antigüidade e salario das persoas traballadoras na data da sinatura do presente convenio será percibido mensualmente pola persoa traballadora, unha vez que alcance a idade de xubilación exixida (táboa), e ata que finalice a súa relación laboral coa empresa ou cumpra a idade de xubilación exixida (táboa).
En todo caso, o complemento deixará de percibirse cando finalice a relación laboral (nos termos descritos) e polo cumprimento da idade de xubilación segundo a táboa.
3. A antigüidade que acrediten as persoas traballadoras na data da sinatura do presente convenio non afectará a contía do complemento por fidelización, dado que este se conxelou polo importe calculado conforme a data 23 de outubro de 2017.
Disposición adicional segunda. Premio por fidelización. Centro de Arteixo
No caso do centro de traballo de Arteixo en que existan persoas traballadoras con dereito a percibir un complemento por fidelización, acórdase suprimir o referido complemento con efectos do 1 de xaneiro de 2016.
Establécese o seguinte réxime transitorio:
1. As persoas traballadoras afectadas polo presente convenio colectivo manterán e consolidarán os importes a que tivesen dereito polo complemento por fidelización en data 1 de xaneiro de 2016 (convenio colectivo de Pescanova España, centro industrial de Arteixo).
2. As persoas traballadoras que, na data da sinatura do presente convenio, non alcanzasen a idade de 60 anos, conservarán o dereito a percibir un complemento por fidelización no momento en que cumpran 60 anos, se, en data do 1 de xaneiro de 2016, teñen acreditada unha antigüidade na empresa de 5, 10, 15 ou 20 anos.
A antigüidade acreditada en data 1 de xaneiro de 2016 pola persoa traballadora será conxelada na devandita data e determina a contía do complemento a que terá dereito a persoa traballadora no momento no que alcance a idade de 60 anos, conforme a seguinte escala:
– 20 anos traballados (cumpridos en 1 de xaneiro de 2016): 4 mensualidades de salario 2016, pagadoiro en 60 pagas de carácter mensual.
– 15 anos traballados (cumpridos en 1 de xaneiro de 2016): 3 mensualidades de salario 2016, pagadoiro en 60 pagas de carácter mensual.
– 10 anos traballados (cumpridos en 1 de xaneiro de 2016): 2 mensualidades de salario 2016, pagadoiro en 60 pagas de carácter mensual.
– 5 anos traballados (cumpridos en 1 de xaneiro de 2016): 1 mensualidade de salario 2016, pagadoiro en 60 pagas de carácter mensual.
O complemento así determinado conforme a antigüidade do traballador en data do 1 de xaneiro de 2016 será percibido mensualmente polo traballador, unha vez que alcance a idade de 60 anos, e ata que o traballador finalice a súa relación laboral coa empresa ou cumpra os 65 anos.
Se a relación laboral finaliza unha vez alcanzados os 60 anos, pero antes de que o traballador cumpra os 65 anos, por causa distinta ao despedimento disciplinario declarado xudicialmente procedente, ou polo seu traslado a outra empresa do grupo, terá dereito a percibir unha indemnización equivalente á parte de complemento pendente de percibir incrementado en quince días dunha mensualidade completa por ano anticipado.
En todo caso o complemento deixará de percibirse cando finalice a relación laboral (nos termos descritos) e polo cumprimento da idade de 65 anos.
3. A antigüidade e os salarios que acrediten as persoas traballadoras na data da sinatura do presente convenio non afectará a contía do complemento por fidelización, dado que este se conxelou no importe calculado conforme a antigüidade acreditada na data da sinatura de convenio colectivo de Pescanova España, centro industrial de Arteixo 2016-2020.
Disposición adicional terceira. Mantemento xornadas luns a venres
As partes adquiren o compromiso de, cando se produza unha baixa por xubilación, incapacidade permanente (a partir do momento en que a empresa non teña obriga de reservar o posto de traballo á persoa traballadora afectada) e despedimento, en cada un dos centros de traballo dos postos de man de obra directa (mozos de almacén) cuxa xornada sexa de luns a venres, manter o número actual de persoas traballadoras por centro de traballo con xornada de luns a venres.
O criterio establecido para a cobertura destas vacantes será a antigüidade e, en caso de coincidencia, o de maior idade.
No momento da publicación do presente convenio, o número de persoas con xornada de luns a venres é o seguinte:
– Chapela: 9 persoas.
– O Porriño: 5 persoas.
– Arteixo: 3 persoas.