RESOLUCIÓN do 1 de abril de 2022, da Dirección Xeral de Relacións Laborais, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación do convenio colectivo da empresa Bebidas Gaseosas del Noroeste, S.L.U. para os anos 2020, 2021 e 2022.
Consellería de Emprego e Igualdade — III. Outras disposicións — 27/06/2022

Visto o texto do convenio colectivo da empresa Bebidas Gaseosas del Noroeste, S.L.U. para os anos 2020, 2021 e 2022, que se subscribiu o 9 de setembro de 2021, entre a representación da empresa e os representantes dos traballadores e traballadoras, pertencentes aos sindicatos UGT, CSIF e CC.OO., e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade.
Esta Dirección Xeral de Relacións Laborais
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante a Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, do 18 de novembro).
Segundo. Dispoñer a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Santiago de Compostela, 1 de abril de 2022
Anos 2020, 2021 e 2022.
Na Coruña, o 28 de setembro de 2021, comparecen, unha vez recoñecida mutuamente capacidade suficiente para representar a parte social e a empresa, as seguintes persoas:
Pola representación sindical, os membros do Comité Intercentros, os cales quedan enumerados agrupándoos por sindicatos:
Sindicato CSI-F: F. Javier Seisdedos López, Jesús González Docampo e Jorge Alberto Rodríguez Pérez.
Sindicato UGT: Carlos Emilio Paz Paz e Jesús Añón Bascoy.
Sindicato CC.OO.: José Mª Queiro Verdía, Iria Rey Suárez, Amancio Vigo Lombao e Miguel Regueiro Rey.
Pola Dirección da empresa: Juan Antonio Dorado Romero.
Ambas as partes acordan de forma unánime o contido do texto do presente documento, o cal é asinado por todos os integrantes da mesa negociadora.
Artigo 1.
Ámbito persoal, funcional e territorial
O presente convenio colectivo regulará todas as relacións sociolaborais establecidas entre Begano, S.L.U. e os seus traballadores/as, entendéndose como tales a totalidade do persoal que a empresa ten distribuída nos seus distintos centros de traballo en toda a Comunidade Autónoma de Galicia e que poida estar actualmente traballando ou que se incorpore durante a vixencia do convenio.
Quedan excluídos do ámbito deste convenio, no que se refire á materia retributiva, o persoal de dirección, suxeito ás súas propias condicións, os directores e xerentes, os xefes de área, de departamento, de sección e os delegados da Dirección Xeral.
Artigo 2.
Vixencia
O presente convenio colectivo asínase por un período de 3 anos, contados desde o 1 de xaneiro de 2020 ata o 31 de decembro de 2022, sen prexuízo da data de publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Os efectos económicos entrarán en vigor o 1 de xaneiro de 2020, con independencia da data do acordo.
Artigo 3.
Denuncia, prorroga e dereito transitorio
Chegado o termo da vixencia do convenio, este quedará denunciado automaticamente sen necesidade de denuncia expresa das partes.
Calquera das partes asinantes poderá, para efectos informativos, facer constar desde ese momento a finalización a través das canles legais.
Extinguido o convenio, as partes comprométense a presentar as súas propostas de renovación e iniciar un novo proceso negociador.
Durante o período transitorio que media entre a finalización do convenio anterior e a aprobación do novo texto estarán vixentes todas as cláusulas normativas, perdendo só vigor as cláusulas obrigacionais.
En caso de denuncia, expresa ou automática, e transcorrido o tempo legal de negociación do convenio colectivo sen que exista acordo entre as partes ou, se é o caso, sen que se dite laudo arbitral, o presente convenio seguirá vixente, salvo en todo o referente ao incremento salarial.
Artigo 4.
Dereito supletorio
En todo aquilo que non estea regulado no presente convenio e sen prexuízo dos mínimos de dereito necesario que concorran, resultará de aplicación, especialmente no relativo a categorías e réxime sancionador, o Acordo marco da industria de bebidas refrescantes ou o instrumento que coa mesma lexitimación o substitúa, sen prexuízo da debida aplicación do Estatuto dos traballadores como dereito supletorio e mínimo.
Artigo 5.
Dereitos adquiridos. Política de non absorción nin compensación
Todas as condicións económicas ou de calquera índole contidas neste convenio se establecen co carácter de mínimas, polo que outros pactos, cláusulas ou situacións vixentes que impliquen condicións máis beneficiosas serán respectados e non absorbidos, nin compensados.
Artigo 6.
Interpretación e seguimento do convenio
Establécese como órgano para a interpretación, arbitraxe e vixilancia do cumprimento do presente convenio unha comisión de tipo paritario, participada por membros da Dirección da empresa e da representación sindical, cuxas funcións serán:
1. Aplicación e interpretación auténtica do convenio. En supostos de conflitos colectivos nesta materia, a súa intervención resultará preceptiva con carácter previo á aplicación dos procedementos de solución de conflitos previstos no artigo 10 e seguintes do
texto revisado do Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo publicado en virtude de
a Resolución do
23 de marzo de 1995, da Dirección Xeral de Relacións Laborais da Consellería de Xustiza, Interior e Relacións Laborais da Xunta de Galicia (DOG núm. 85, do 4 de maio), de aplicación en virtude do disposto no artigo 7 deste convenio.
2. Conciliación facultativa nos problemas colectivos, con independencia das atribucións que por norma legal poidan corresponder aos organismos públicos competentes.
3. Vixilancia do cumprimento do pactado.
4. Calquera outra que as partes especialmente e de mutuo acordo pacten.
A comisión compoñerase de oito vogais, catro por cada parte das que actuaron na mesa negociadora do convenio. Das súas sesións redactarase acta na cal se consignarán os acordos e resolucións que se adopten e que deberá ser asinada polos intervenientes. Poderá nomearse de común acordo un asesor ou experto por cada representación, aínda que estes terán voz, pero non dereito a voto.
A comisión será convocada por calquera das partes, bastando para iso unha comunicación escrita na cal se expresarán os puntos que se tratarán na orde do día, así como unha proposta de data, lugar e hora para a celebración da reunión, a que deberá contestar a outra parte nun prazo non superior a tres días. Sempre que as circunstancias o permitan, deberá celebrarse a reunión nun prazo non superior a quince días contados desde o acordo da súa celebración.
Entenderase validamente constituída a comisión cando asista á súa convocatoria a maioría simple dos membros de cada representación. Con todo, cando se trate do exercicio de funcións de adaptación ou modificación do presente convenio, deberá incorporarse á comisión paritaria a totalidade dos suxeitos lexitimados para a negociación, de conformidade co disposto no artigo 87 do ET, aínda que non fosen asinantes do convenio.
Para a válida adopción de acordos requirirase, igualmente, o voto favorable da maioría simple de cada unha das dúas representacións.
Artigo 7.
Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de resolución de conflitos de traballo (AGA)
Ante a importancia que poida supoñer para a resolución dos conflitos laborais a elaboración do AGA, asinado entre a Confederación de Empresarios de Galicia e as organizacións sindicais UGT, CC.OO. e CIG, as partes asinantes deste convenio acordan someterse durante a súa vixencia, ás disposicións contidas no AGA, nos propios termos en que están formuladas (DOG do 4 de maio de 1995).
Os procedementos de solución de conflitos previstos no devandito acordo interprofesional serán de aplicación, con carácter expreso e particular, aos supostos de modificación substancial de condicións de traballo e de non aplicación do réxime salarial previsto no presente convenio, recollidos nos artigos 41.6 e 82.3 do ET.
Artigo 8.
Política de emprego
A situación económica actual impide que durante a vixencia deste convenio se poida establecer o compromiso de creación e mantemento do emprego tal como ata a data viña realizando a través dunha política de emprego que en Begano, S.L.U. sempre foi obxectivo prioritario.
Se as circunstancias cambiasen e a situación económica xeral e a da empresa en particular mellorasen, é desexo de Begano, S.L.U. seguir apostando por xerar riqueza a través da creación de emprego.
Artigo 9.
Acceso e promoción
Coa finalidade de permitir a concorrencia e promoción libre de todo o persoal aos posibles postos de traballo indefinidos existentes ou que poidan existir por nova creación na empresa, todas as posicións vacantes ou de nova creación serán debidamente publicadas e ofertadas coas súas oportunas bases, con coñecemento previo da representación das persoas traballadoras e, despois, a través dos medios dispoñibles en todos os centros de traballo. A oferta interna sempre será previa a calquera tipo de contratación externa, non podéndose producir esta nunca ata que o proceso se peche sen candidatos ou cando estes non pasasen as probas oportunas.
A promoción interna verificarase de acordo co seguinte baremo:
– Proba de selección, 60 % da cualificación final.
– Currículo adecuado ao posto, 20 % da cualificación final.
– Antigüidade do empregado ou empregada, 20 % da cualificación final.
As ofertas incluirán os requirimentos, métodos de cualificación e perfís exixidos para cada posto de traballo e nelas farase constar que se dará preferencia a aqueles empregados e empregadas que:
A. Sexan remudadores vinculados a unha xubilación parcial realizada nos termos deste convenio.
B. Pertenzan a un colectivo sinalado no plan de igualdade como desprotexido ou subrepresentado.
C. Teña unha discapacidade se Begano non cumpre coa súa cota legal ou medidas substitutivas.
A Dirección dará coñecemento da concorrencia a cada convocatoria aos representantes das persoas traballadoras e se non hai candidatos internos, proverase o posto polas canles habituais de selección.
Artigo 10.
Contratos de traballo
O persoal recibirá ao comezo da súa relación laboral o seu contrato de traballo por escrito.
Ao finalizar a relación laboral expedirase a proposta de liquidación e o oportuno certificado de traballo coa acreditación da formación recibida durante a prestación laboral.
A representación das persoas traballadoras terá o debido coñecemento do contrato a través das copias básicas e da súa finalización a través do documento correspondente.
Artigo 11.
Organización do traballo
As facultades da organización do traballo son de competencia e responsabilidade da Dirección da empresa.
Sen diminución da autoridade recoñecida á Dirección da empresa, a representación legal das persoas traballadoras terá a función de asesoramento, orientación e proposta no referente á organización e racionalización do traballo, conforme os fins legalmente establecidos.
Artigo 12.
Clasificación profesional e ascensos
As partes comprométense a que nun tempo prudencial se adaptará o sistema de clasificacións profesionais ao novo marco xurídico previsto no artigo 22 do Estatuto dos traballadores, na redacción dada polo Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, de medidas urxentes para a reforma do mercado laboral. Esta adaptación levarase a cabo de acordo entre a empresa e a representación social da mesa negociadora actual do presente convenio colectivo.
Mentres non estean definidas as novas clasificacións profesionais, esta parte rexerase polas que a continuación se citan:
a. Clasificación profesional.
a.1. O persoal de Begano articularase en 5 grupos ou familias profesionais e en cada unha delas existe unha carreira asignada en función das categorías laborais existentes hoxe en Begano:
O grupo 1, mandos intermedios, inclúe todos os encargado/as de grupo e monitores/as que xestionan directamente ou por substitución células de traballo en grupo ou que xestionan unha actividade autónoma principal en Begano baixo a supervisión dun xefe/a.
O grupo 2, vendedores/as, inclúe todo o persoal da área comercial que realiza directamente actividades en mercado (venda, distribución, xestión) e que está en relación con clientes ou distribuidores (merchandiser, vendas especiais, RREE).
O grupo 3, postos operativos, inclúe todos os postos de oficina en toda a empresa, con excepción do establecido no grupo 5.
O grupo 4, operarios/as e técnicos/as, recolle todas as actividades vinculadas á fábrica, a maquinaria, o mantemento, a loxística operativa e a xestión da calidade.
O grupo 5, persoal de apoio, recolle todos os postos de servizo directo a unha actividade principal, como o secretariado e a xestión de frota.
a.2. As competencias fixadas por Begano para cada un dos grupos ou familias profesionais son as seguintes:
Grupo 1. Mandos intermedios.
• Dirección de equipos de traballo e xestión de relacións.
• Organización con pensamento conceptual e resolución de problemas.
• Resiliencia.
• Solvencia e credibilidade.
• Versatilidade e flexibilidade.
• Ser Begano.
Grupo 2. Vendedores/as.
• Calidade e rigor no desempeño.
• Dinamismo e enerxía.
• Xestión de relacións orientadas a resultados comerciais.
• Negociación.
• Resiliencia.
• Ser Begano.
Grupo 3. Postos operativos.
• Iniciativa e resolución de problemas.
• Solvencia técnica.
• Traballo en equipo.
• Versatilidade e flexibilidade.
• Ser Begano.
Grupo 4. Operarios/as e técnicos/as.
• Habilidade para resolver incidentes.
• Iniciativa, calidade e rigor no traballo.
• Solvencia técnica.
• Traballo en equipo.
• Ser Begano.
Grupo 5. Persoal de apoio.
• Calidade e rigor no traballo.
• Iniciativa e autonomía.
• Traballo en equipo.
• Versatilidade e flexibilidade.
• Ser Begano.
b. Ascensos.
b.1. A partir do 1 de xaneiro de 2008 o persoal incluído nos grupos profesionais 2 a 5 non permanecerá máis de 7 anos na mesma categoría, tomando como referencia a data da súa alta na empresa. Os ascensos para o grupo 1 serán de libre designación pola empresa.
b.2. O ascenso demorarase nos seguintes casos:
– Sanción laboral.
– Avaliación do desempeño ou rendemento inferior á media, cando exista este tipo de avaliación.
Por cada falta laboral leve haberá unha demora de 6 meses na conta de ascenso; por cada falta grave, un ano; por cada falta moi grave, dous anos.
A avaliación inferior á media sumará un ano ao prazo.
Os efectos establecidos no parágrafo anterior quedarán sen vigor, por tres anos seguidos sen acaecer ningún feito que produza demora, salvo que, antes de cumprirse o prazo dos 7 anos se incorra novamente nalgún dos supostos de penalización, caso no cal non haberá redención posible.
b.3. O sistema de ascenso previsto nos parágrafos b.1 e b.2 para os grupos profesionais 2 a 5 só estará vixente mentres non haxa unha valoración de todos os postos de Begano, caso no cal se pasará a realizar os axustes necesarios para que funcións de posto e categoría estean debidamente equiparados, sendo necesario, así mesmo, que se definisen os contidos das categorías existentes, partindo do Acordo marco para a industria de bebidas refrescantes ou instrumento que o substitúa. Tanto a valoración como a redefinición se negociarán coa representación das persoas traballadoras.
b.4. As partes comprométense a que, unha vez realizados os pasos anteriores, o ascenso de categoría rexerase unicamente por parámetros de rendemento, capacitación e desempeño. A Dirección poderá realizar en calquera momento ascensos de recoñecemento, sempre que non se distorsione a estrutura de carreiras e categorías.
Artigo 13.
Traballos de superior categoría e mobilidade funcional
Traballos de superior categoría.
Cando se realicen funcións de categoría superior á que corresponda a categoría profesional que tivese recoñecida por un período superior a seis meses durante un ano ou oito meses durante dous anos, pódese reclamar ante a Dirección a clasificación profesional adecuada.
Se se desempeñan funcións de categoría superior, pero non procede legal ou convencionalmente o ascenso, a persoa traballadora terá dereito á diferenza retributiva entre a categoría asignada e a función que efectivamente realice.
O anterior respectará o procedemento de cobertura de vacantes fixado no artigo 9 deste convenio.
Antes de cubrir prazas de superior categoría que non estean comprendidas nas que son de libre designación pola empresa, a Dirección informará diso a representación legal das persoas traballadoras, co obxecto de solicitar o seu informe, que non será vinculante, sobre os empregados que poden ser suxeito do devandito ascenso.
Para os efectos anteriormente expostos, considérase persoal de libre designación o grupo profesional número 1 (encargado/as e monitores/as).
Mobilidade funcional.
No que ten que ver coa mobilidade funcional observarase o disposto no artigo 39 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro.
En consecuencia, a mobilidade funcional poderase producir pola asignación dunha persoa traballadora a un posto distinto do que viñese desempeñando, debido aos seguintes motivos:
a. Por mutuo acordo entre a empresa e a persoa traballadora.
b. Se existen razóns técnicas ou organizativas que a xustifiquen sempre e cando as persoas traballadoras estean encadradas en distintos grupos ou familias profesionais.
c. Aínda non existindo razóns técnicas ou organizativas que o xustifiquen e as persoas traballadoras estean encadradas no mesmo grupo ou familia profesional.
d. Nos supostos en que, como consecuencia de infracción administrativa, lle sexa retirado a unha persoa traballadora de maneira temporal o permiso de conducir necesario para o desempeño do seu labor laboral, a empresa destinaraa, durante o tempo que teña retirado o permiso, a outros traballos que non exixan a utilización do referido permiso, respectándolle a categoría profesional (aínda que os traballos que realice sexan doutra inferior) e respectando, así mesmo, as retribucións fixas. As retribucións variables serán inherentes ao posto de traballo e categoría laboral que transitoriamente ocupe.
En todo caso, e sen prexuízo do anteriormente disposto, a persoa traballadora deberá desfrutar o seu período de vacacións durante o tempo que dure a retirada do permiso de conducir.
No caso no que a retirada do citado permiso de conducir sexa de maneira definitiva ou fose por motivo de embriaguez, uso de drogas, que constitúa delito penal ou os de natureza análoga, a empresa non estará obrigada a destinar a persoa a outros postos de traballo e aplicará, se cabe, o réxime sancionador que corresponda.
Artigo 13 bis.
Formación
No que ten que ver con formación observarase disposto no artigo 23 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, e nese sentido en Begano fomentarase a formación continua en igualdade de condicións, como medida para conseguir mellorar as competencias e a polivalencia do persoal, e así obter unha maior flexibilidade interna, mellorar a competitividade e a eficiencia en todos os procesos como garantía da continuidade da empresa e a estabilidade do emprego.
As persoas traballadoras con polo menos un ano de antigüidade na empresa teñen dereito a un permiso retribuído de vinte horas anuais de formación profesional para o emprego, vinculada á actividade da empresa, acumulables por un período de ata cinco anos. O dereito entenderase cumprido en todo caso cando a persoa traballadora poida realizar as accións formativas dirixidas á obtención da formación profesional para o emprego no marco dun plan de formación desenvolto por iniciativa empresarial ou comprometido pola negociación colectiva. Neste sentido a empresa establecerá un catálogo de formación para cada clasificación profesional vinculado á formación necesaria para a súa adaptación ás modificacións operadas no posto de traballo e poñerase en marcha un plan formativo para dar cumprimento ao número 3 do artigo 23 do Estatuto dos traballadores.
Sen prexuízo diso, será de aplicación en cada momento a normativa vixente na materia, que substituirá, de darse o caso, o texto antes transcrito.
Artigo 14.
Estrutura do salario
Os conceptos salariais que poden incluírse nas nóminas dos empregados de Begano, S.L.U. son os seguintes:
1) Salario base.
2) Pagas extraordinarias.
3) Complementos:
a. Antigüidade.
b. Nocturnidade.
c. Pola calidade e cantidade do traballo: complemento de traballo axustado, incentivos, produtividade, complemento de convenio e complemento de responsabilidade industrial.
d. Horas extraordinarias.
e. De carácter extra salarial: complemento de transporte.
f. Gardas.
g. Produtividade nocturna.
4) Media de vacacións: a empresa incluirá como retribución dos días de vacacións, á parte dos conceptos fixos que poida corresponder en cada caso, a media dos 12 meses anteriores dos seguintes conceptos:
a. Incentivo variable mensual, recollido artigo 20.A.a.2 do presente convenio.
b. Complemento de traballo axustado.
c. Nocturnidade.
d. Produtividade nocturna.
e. Media de vacacións
Artigo 15.
Salario
Para o ano 2020 os conceptos establecidos nas táboas anexas como salario, complemento de convenio e complemento de transporte calculáronse incrementados con respecto á táboa do ano 2019 nun 1,5 %.
Para o ano 2021 os conceptos establecidos nas táboas anexas como salario, complemento de convenio e complemento de transporte calculáronse incrementadas con respecto á táboa de 2020 nun 0,6 %.
Para o ano 2022 os conceptos establecidos nas táboas anexas como salario, complemento de convenio e complemento de transporte calculáronse incrementados respecto á táboa de 2021 nun 1,3 %.
Se o IPC real acumulado dos anos 2020, 2021 e 2022 fose superior á subida salarial acumulada os anos 2020, 2021 e 2022 (3,4 %), a dita diferenza trasladarase automaticamente á táboa salarial do ano 2023, sen que se devindique ningún efecto retroactivo.
Artigo 16.
Antigüidade
O persoal terá o complemento persoal de antigüidade, que consistirá en dous bienios do 5 % e sete trienios do 6 % sobre o salario base de cualificación.
Artigo 17.
Horas extraordinarias
As partes do acordo pactan que é desexo común crear emprego estable e reducir ata o indispensable a realización de horas extraordinarias e, neste sentido, acórdase:
1) Suprimir as horas extraordinarias habituais.
2) Realizar, informando o Comité de Empresa ou delegado de persoal, as horas extraordinarias que veñan exixidas pola necesidade de reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes, así como en caso de evitar o risco de perda de materias primas.
3) Da mesma maneira e sempre que non poidan ser substituídas polos tipos de contratos temporais previstos na lei vixente en cada momento, realizaranse horas extraordinarias cando así o exixan os períodos punta de produción, cando existan ausencias de persoal imprevistas, cando tal necesidade lle impoña cambios de quendas, cando así o requira o mantemento da maquinaria ou, por último, cando o exixa a especial natureza do traballo de que se trate.
As horas extraordinarias a que se refire o parágrafo anterior serán de libre ofrecemento pola empresa e de libre aceptación para o persoal.
Co obxectivo de estimular a creación de emprego estable a través da redución de horas extraordinarias, as partes coincidiron na importancia do estrito cumprimento do artigo 35 do Estatuto dos traballadores. O incumprimento deste artigo será considerado falta grave para os efectos do disposto no artigo 57 do Estatuto dos traballadores.
A Dirección da empresa, atendendo ao deber de información á representación legal dos traballadores, informará, nos termos previstos na disposición adicional terceira, letra b), do Real decreto 1561/1995, de forma mensual o Comité de Empresa e delegados de persoal sobre o número de horas extraordinarias realizadas.
O persoal que realice horas extraordinarias poderá optar entre:
a) Percibir o seu valor en metálico, nos importes contidos nas táboas salariais (anexo II).
b) Efectuar un descanso equivalente a hora e media por cada hora extraordinaria traballada ou unha hora e tres cuartos en caso de ser hora especial.
As mencionadas horas de descanso serán acumulables por xornadas completas e tomaranse, en períodos de baixa actividade dentro dos catro meses seguintes á súa realización, de acordo cos criterios organizativos e produtivos fixados pola Dirección.
Artigo 18.
Pagas extraordinarias
As persoas traballadoras afectadas polo presente convenio percibirán tres pagas extraordinarias que se denominarán:
– Participación en beneficios.
– Verán.
– Nadal.
As ditas pagas percibiranse na primeira quincena de maio, primeira quincena de xullo e primeira quincena de decembro, respectivamente. A súa contía será de trinta días de salario máis antigüidade e complemento de convenio.
Artigo 19.
Complementos
As persoas traballadoras afectadas polo presente convenio desfrutarán dos seguintes complementos:
1. Complemento de convenio, cuxo importe para cada categoría vén recollido na táboa salarial (anexo II).
2. Complemento de transporte, co fin de compensar os gastos de traslado ao traballo, na contía que figura na táboa salarial (anexo II), descontándose por cada día que se falte ao traballo a cantidade resultante de dividir entre 25 o importe do referido complemento, segundo a categoría correspondente, calquera que sexa a causa, excepto nas vacacións, en días de libre disposición, nas paradas do 24 e 31 de decembro ou os seus días substitutivos, maternidade, paternidade, riscos durante o embarazo e supostos de incapacidade temporal.
3. Complemento de nocturnidade. Durante a vixencia do convenio a recarga de nocturnidade establecida será do 34 % sobre o salario base, complemento de convenio e antigüidade.
4. Complemento de responsabilidade industrial. Segundo o anexo VII.
Artigo 20.
Incentivos, complemento de traballo axustado, produtividades
Begano, S.L.U. retribúe a través de variables non consolidables a consecución de logros de eficiencia, eficacia e rendemento profesional, en varias áreas da empresa a través do incentivo comercial, o complemento de traballo axustado e a produtividade.
A retribución variable establecida neste artigo subirá durante o primeiro ano de vixencia deste convenio (ano 2020) un 1,5 %, durante o segundo ano (ano 2021) un 0,6 % e durante o terceiro ano (ano 2022) un 1,3 %.
Non se consideran, para os efectos de cálculo dos incentivos, complemento de traballo axustado ou produtividades, os períodos de IT ou licenzas, con excepción do 24 e 31 de decembro, a licenza de asuntos propios e as ausencias por cumprimento de deberes legais tales como comparecencias en xulgados ou ante autoridades públicas e o cumprimento da función sindical.
Todas as cantidades nos incentivos serán individualizadas para o coñecemento do persoal e os índices a que se refiran serán os oficiais de empresa e faranse públicos e coñecidos para facilitar o seu cálculo.
A. Comercial.
Os incentivos comerciais dependen anualmente do plan comercial de Begano que establece as cotas e os obxectivos para o ano en curso.
Quedan excluídas do cómputo para os efectos de logro en cota ou distribución numérica as caixas non distribuídas (isto é, que foron prevendidas pero non facturadas ou cobradas por Begano).
a.1. Incentivo de xestores/as comerciais, desenvolvedores/as de mercado e promotores/as.
Os xestores/as comerciais teñen un incentivo trimestral por un importe de 1.133,10 €, con base en cinco obxectivos previamente definidos e ponderados en canto a súa importancia, que son establecidos e comunicados pola Dirección Comercial.
O cumprimento dos obxectivos xera un aboamento de acordo con a seguinte escala:
• Cumprimento desde o 85 %, aboamento do 75 % da cantidade establecida.
• Cumprimento desde 90 %, aboamento do 80 % da cantidade establecida.
• Cumprimento desde 95 %, aboamento do 90 % da cantidade establecida.
• Cumprimento do 100 % en diante, aboamento do 100 % da cantidade establecida.
Por baixo do cumprimento do 85 % non se xera dereito a retribución do incentivo.
a.2. Incentivo de xestores/as do distribuidor e (vendedores/as).
Os xestores/as do distribuidor e vendedores terán un incentivo mensual por uns importes de 826,09 € para os xestores do distribuidor e de 387,94 € para os vendedores/as, con base en cinco obxectivos previamente definidos e ponderados en canto á súa importancia, que son establecidos e comunicados pola Dirección Comercial.
O cumprimento dos obxectivos xera un aboamento de acordo coa a seguinte escala:
• Cumprimento desde o 80 %, cobramento do 80 % da cantidade establecida.
• Cumprimento desde o 90 %, cobramento do 90 % da cantidade establecida.
• Cumprimento desde o 95 %, cobramento do 95 % da cantidade establecida.
• Cumprimento desde o 100 %, cobramento do 100 % da cantidade establecida.
• Cumprimento desde o 105 %, cobramento do 105 % da cantidade establecida.
• Cumprimento do 110 % en diante, cobramento do 110 % da cantidade establecida.
Por baixo do cumprimento do 80 % non se xera dereito a retribución do incentivo.
a.3. Complemento de traballo axustado.
O complemento de traballo axustado retribúe as vendas directas mediante a aplicación dun coeficiente ás caixas medias vendidas por grupo de traballo (xestores/as do distribuidor) ou individualmente conseguidas (vendedores/as).
A tarifa de comisións por venda será a establecida no anexo IV.
a.4. Xestor PDV.
Os xestores/as do punto de venda teñen un traballo axustado por día laborable traballado segundo anexo IV, así como tamén un bono anual en función dos obxectivos establecidos pola Dirección Comercial, por un importe de 644,29 €.
B. Produtividade na área industrial e de calidade.
b.1. Industrial:
Valóranse tres parámetros: a actividade industrial, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade industrial, con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiencia media de fábrica) e á calidade de produto elaborado (calidade).
Considérase base para o pagamento unha eficiencia media de fábrica do 80 % e unha calidade de produto do 93 %, salvo que os estándares de produto exixan un nivel superior.
A actividade industrial supón o 50 % do total do incentivo. Está formada por dúas partes iguais, relativas á eficiencia media de fábrica e calidade de produto fabricado, que serán calculadas con base nas seguintes escalas:
• Escala de eficiencia media de fábrica.
◦ Inferior a 80 % de eficiencia = 0.
◦ Desde 80 % de eficiencia = 1.
◦ Desde 83 % de eficiencia = 1,05.
◦ Desde 86 % de eficiencia =1,10.
◦ Desde 88 % de eficiencia = 1,15.
◦ Desde o 90 % de eficiencia = 1,20.
• Escala de calidade de produto.
◦ Inferior a 93 % de calidade = 0.
◦ Desde 93 % de calidade = 1.
◦ Desde 95 % de calidade = 1,05.
◦ Desde 97 % de calidade =1,10.
◦ Desde 98 % de calidade = 1,15.
◦ Desde o 100 % de eficiencia = 1,20.
Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os días realmente traballados no mes coa excepción dos días de vacacións desfrutados. Desde o 1 de xaneiro de 2021 descontarase só 50 % do importe que correspondese por vacacións desfrutadas e desde o 1 de xaneiro de 2022 non se descontará por días de vacacións desfrutados.
B. Factor persoal, este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos), multivalencia (traballo en varias liñas) e experticia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 25 % no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total de días do ano, traballárense ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3, reflectindo o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e experticia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias, este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 25 % no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase polo total de días do ano, traballárense ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaboraranse con base nas seguintes cantidades anuais:
Para o persoal de fábrica que ata agora viña percibindo este concepto a través das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pola súa actividade non está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), as cantidades son:
– Peón/oa: 2.132,44.
– Axudante/a: 2.601,89.
– Oficial 2ª: 3.056,07.
– Oficial 1ª: 3.098,56.
– Monitor/a: 3.814,90.
– E. grupo: 4.885,31.
Para o persoal de fábrica que ata agora viña percibindo este concepto a través das de fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pola súa actividade está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), independentemente de que as realice ou non, as cantidades son:
– Peón/oa: 2.669,47.
– Axudante/a: 3.138,92.
– Oficial 2ª: 3.593,10.
– Oficial 1ª: 3.635,59.
– Monitor/a: 4.351,91.
– E. grupo: 4.885,31.
O persoal que percibe este complemento a través dalgunha das escalas anteriores recibirá unha cantidade adicional de 22,38 € mensuais englobada no concepto de produtividade e ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes x 1000 / número de empregados) e suxeita aos seguintes cálculos:
% Índice de incidencia
Importe de cobramento mensual
0 %
22,38 €
10 %
16,78 €
20 %
11,19 €
30 %
5,59 €
40 %
0 €
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
b.2. Calidade (xestión de calidade):
Valóranse tres parámetros: a actividade industrial, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade industrial. Con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiencia media de fábrica) e á calidade de produto elaborado (calidade).
Considérase base para o pagamento unha eficiencia media de fábrica do 80 % e unha calidade de produto do 93 %, salvo que os estándares de produto exixan un nivel superior.
A actividade industrial supón o 60 % do total do incentivo, estando formada por dous partes, relativas á eficiencia media de fábrica e calidade de produto fabricado, que pesan o 20 % e o 40 % respectivamente e que serán calculadas con base nas seguintes escalas:
• Escala de eficiencia media de fábrica.
◦ Inferior a 80 % de eficiencia = 0.
◦ Desde 80 % de eficiencia = 1.
◦ Desde 83 % de eficiencia = 1,05.
◦ Desde 86 % de eficiencia =1,10.
◦ Desde 88 % de eficiencia = 1,15.
◦ Desde o 90 % de eficiencia = 1,20.
• Escala de calidade de produto.
◦ Inferior a 93 % de calidade = 0.
◦ Desde 93 % de calidade = 1.
◦ Desde 95 % de calidade =1,20.
◦ Desde 96 % de calidade =1,25.
◦ Desde 97 % de calidade = 1,30.
◦ Desde 98 % de calidade =1,35.
◦ Desde o 100 % de eficiencia = 1,40.
Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os días realmente traballados no mes, coa excepción dos días de vacacións desfrutados. Desde o 1 de xaneiro de 2021 descontarase só o 50 % do importe que correspondese por vacacións desfrutadas e desde o 1 de xaneiro de 2022 non se descontará por días de vacacións desfrutados.
B. Factor persoal, este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos), multivalencia (traballo en varias liñas) e experticia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 20 % no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase polo total de días do ano, traballárense ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva que consta de 7 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3, reflectindo o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e experticia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias. Este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 20 % no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase polo total de días do ano, traballárense ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaboraranse con base nas seguintes cantidades anuais:
Para o persoal de planta que ata o de agora viña percibindo este concepto a través das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pola súa actividade non está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), as cantidades son:
– Peón/oa: 2.859,66.
– Axudante/a: 3.003,80.
– Oficial 2ª: 3.063,17.
– Oficial 1ª: 3.098,77.
– Monitor/a: 4.214,83.
– E. grupo 5.368,36.
Para o persoal de planta que ata o de agora viña percibindo este concepto a través das de fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pola súa actividade está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), independentemente de que as realice ou non, as cantidades son:
– Peón/oa: 2.757,24.
– Axudante/a: 3.540,83.
– Oficial 2ª: 3.600,19.
– Oficial 1ª: 3.635,80.
– Monitor/a: 4.781,85.
– E. grupo: 5.368,36.
O persoal que percibe este complemento a través dalgunha das escalas anteriores recibirá unha cantidade adicional de 22,38 € mensuais englobada no concepto de produtividade e ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes x 1000 / número de empregados) e suxeita aos seguintes cálculos:
% Índice de incidencia
Importe de cobramento mensual
0 %
22,38
10 %
16,78
20 %
11,19
30 %
5,59
40 %
0 €
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
b.3. Mantemento xeral:
As cantidades que viñan percibindo as persoas traballadoras desta sección en concepto de complemento de produtividade experimentarán durante a vixencia deste convenio as actualizacións xerais previstas no parágrafo segundo deste artigo 20. As persoas traballadoras de nova incorporación durante a vixencia deste convenio que, pola súa actividade, estean tamén sometidas ao réxime de rotación nas tres quendas establecidas terán dereito a percibir en tal concepto a cantidade lineal máxima de 44,75 € por mes.
O cálculo do complemento de produtividade realizarase conforme as seguintes fórmulas de cálculo:
Valóranse tres parámetros: a actividade da sección, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade da sección, con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento xeral da Sección de Mantemento Xeral.
A actividade da sección supón o 50 % do total do incentivo e non está vinculada a ningunha escala de pagamento progresiva.
Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os días realmente traballados no mes, coa excepción dos días de vacacións desfrutados. Desde o 1 de xaneiro de 2021 descontarase só 50 % do importe que correspondese por vacacións desfrutadas e desde o 1 de xaneiro de 2022 non se descontará por días de vacacións desfrutados.
B. Factor persoal, este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos) e experticia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 25 % no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase polo total de días do ano, traballárense ou non.
Este factor estará suxeito a escala progresiva que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3, reflectindo o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e experticia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias, este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 25 % no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase polo total de días do ano, traballárense ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
O persoal desta sección que non estea sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite) non percibirá o complemento dos 44,75 € mensuais.
O persoal que percibe este complemento a través dalgunha das escalas anteriores recibirá unha cantidade adicional de 22,38 € mensuais englobada no concepto de produtividade e ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes x 1000 / número de empregados) e suxeita aos seguintes cálculos:
% Índice de incidencia
Importe de cobramento mensual
0 %
22,38
10 %
16,78
20 %
11,19
30 %
5,59
40 %
0 €
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
C. Loxística (almacén PA e MP).
O incentivo de produtividade de almacén consiste nunha cantidade base en función dos postos de traballo.
Este incentivo terá unha dedución proporcional por faltas de asistencia ao traballo de acordo coa seguinte fórmula:
Días computables = días laborables - faltas - (
vacacións
)
2
Para os efectos dos días computables, desde o 1 de xaneiro de 2021 os días de vacacións só se valorarán ao 50 % e desde o 1 de xaneiro de 2022 os días de vacacións xa non se terán en conta para o cómputo.
Con motivo da adaptación aos novos horarios de procesos produtivos, continuos establécense tamén uns novos parámetros de cálculo máis motivadores baseados en formúlaa citada anteriormente.
Valóranse tres parámetros: a actividade do almacén, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade do almacén. Con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento xeral do almacén.
A actividade do almacén supón o 50 % do total do incentivo e non está vinculada a ningunha escala de pagamento progresiva.
B. Factor persoal. Este concepto está vinculado aos postos ou funcións relacionados na táboa de produtividade e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos) e experticia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 25 % no total incentivo.
Este factor estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3, reflectindo o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e experticia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias. Este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 25 % no total incentivo.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaboraranse con base nas seguintes cantidades anuais:
Para o persoal de almacén que ata o de agora viña percibindo este concepto a través das fórmulas de cálculo do convenio anterior e que pola súa actividade non está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), as cantidades son:
– Persoal de campaña: 427,37.
– Operario/a de picking: 641,04.
– Carretilleiro/a: 1.388,93.
– Operador/a loxístico: 1.602,62.
– Monitor/a: 1.923,18.
– Xestor/a loxístico: 2.168,23.
– Checker: 2.777,87
Para o persoal de almacén que ata o de agora viña percibindo este concepto a través das de fórmulas de cálculo do convenio anterior e que pola súa actividade está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidos (mañá-tarde-noite), independentemente de que os realice ou non, as cantidades son:
– Persoal de campaña: 964,39.
– Operario/a de picking: 1.178,07.
– Carretilleiro/a: 1.925,95.
– Operador/a loxístico: 2.139,65.
– Monitor/a: 2.460,21.
– Xestor/a loxístico: 2.705,25.
– Checker: 2.777,87.
Os importes desta parte aumentarán sucesivamente conforme a seguinte desagregación:
1. Ano 2021 (xa incluída a subida salarial pactada, 0,6 %).
– Persoal de campaña: 970,19.
– Operario/a de picking: 1.185,14.
– Carretilleiro/a: 2.496,56.
– Operador/a loxístico: 2.654,13.
– Monitor/a: 3.108,74
– Xestor/a loxístico: 2.721,48.
– Checker: 3.501,23.
2. Ano 2022 (xa incluída a subida salarial pactada, 1,3 %).
– Persoal de campaña: 982,80.
– Operario/a de picking: 1.200,55.
– Carretilleiro/a: 3.091,95.
– Operador/a loxístico: 3.193,76.
– Monitor/a: 3.788,21.
– Xestor/a loxístico: 2.756,86.
– Checker: 4.528,36.
3. Ano 2023 (traslado automático ao convenio que se pacte en 2023).
– Persoal de campaña: 982,80.
– Operario/a de picking: 1.200,55.
– Carretilleiro/a: 3.647,67.
– Operador/a loxístico: 3.692,40.
– Monitor/a: 4.419,07.
– Xestor/a loxístico: 2.756,86.
– Checker: 4.960,84.
A partir do 1 de xaneiro de 2023 aquelas persoas traballadoras afectadas por este apartado que veñan sendo retribuídas cun importe de produtividade variable superior ao previsto nas epígrafes precedentes, en virtude de situacións anteriores, pasarán a cobrar os importes anteriormente descritos en C. Loxística (almacén PA e MP), e percibirán o exceso que xa tivesen nun concepto
ad personam
, consolidable e revalorizable nos mesmos termos dos conceptos recollidos no anexo II.
As persoas traballadoras afectadas serán informadas a nivel individual.
O persoal que percibe este complemento a través dalgunha das escalas anteriores recibirá unha cantidade adicional de 22,38 euros mensuais englobada no concepto de produtividade e ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes x 1000 / número de empregados) e suxeita aos seguintes cálculos:
% Índice de incidencia
Importe de cobramento mensual
0 %
22,38
10 %
16,78
20 %
11,19
30 %
5,59
40 %
0 €
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
Artigo 21.
Incentivo de asistencia e puntualidade
Coa finalidade de promover a redución do absentismo e fomentar da puntualidade de todo o persoal, establécese un incentivo de asistencia e puntualidade.
Este incentivo equivale a dúas medias pagas extraordinarias que serán aboadas xunto coas nóminas mensuais de marzo e setembro. O importe dos devanditos incentivos calcúlase sobre o salario base, complemento de convenio, complemento de transporte máis unha cantidade fixa que será, no caso do incentivo de marzo de 306,39 € para o primeiro ano de vixencia, 308,23 € para o segundo ano de vixencia e 312,23 € para o terceiro ano de vixencia.
A) Devindicación de marzo:
Será penalizable ao 100 % por faltas de asistencia e puntualidade, salvo nos casos de absentismo derivado de accidente de traballo, hospitalización, risco por embarazo, accidente non laboral ou enfermidade común con baixa superior a 20 días (se se supera o prazo abóase a cantidade íntegra desde o primeiro día de baixa), vacacións, licenzas de matrimonio, maternidade ou paternidade, traslado de domicilio habitual, asuntos propios, enfermidade grave ou falecemento de parentes (en idénticos graos ás licenzas) e as paradas dos días 24 e 31 de decembro ou os seus días substitutivos.
Establécese un regulamento do devandito incentivo no anexo I deste convenio colectivo. Para tal efecto, levará un control de asistencia do persoal da empresa. É especial responsabilidade do persoal respectar escrupulosamente as normas relativas control de accesos e presenzas e absterse de calquera manobra que poida entorpecer o control do persoal.
Os representantes das persoas traballadoras recibirán información sobre o control e a percepción do devandito incentivo.
B) Devindicación de setembro:
O persoal de Begano, S.L.U. percibirá o importe de media paga extraordinaria que será aboado xunto coa nómina mensual de setembro. O importe da devandita paga calcularase sobre o salario base, complemento de convenio, complemento de transporte máis unha cantidade fixa para o primeiro ano de vixencia do convenio de 284,42 euros, para o segundo ano de 286,13 euros e para o terceiro ano de 289,85 euros.
Este incentivo está consolidado e aboarase sen descontos.
Artigo 22.
Avaliación do rendemento e do desempeño
Como fórmula de medición obxectiva da achega das persoas á organización, baseada non na presenza, senón na consecución de resultados en termos axustados de eficacia, eficiencia e comportamento adecuado, durante a vixencia do convenio proverase que haxa avaliación do rendemento e/ou do desempeño en todas as áreas da empresa.
Este sistema respectará en todo caso o establecido no convenio.
Previamente á implantación do sistema ou ferramenta que se vaia utilizar, así como en cada fase de seguimento, informarase puntualmente a representación das persoas traballadoras que, conforme o artigo 11, poderá facer as observacións que entenda oportunas.
Artigo 23.
Bolsa de vacacións
O persoal percibirá unha bolsa de vacacións equivalente a 25 días de salario base, complementos de antigüidade e complemento de convenio. O persoal indefinido cobrarao na nómina do mes de xaneiro (aplicable a partir de 2022), se durante o resto do ano se causa baixa na empresa, procederase á debida regularización.
O persoal eventual cobrará a parte proporcional da bolsa de vacacións ao finalizar o seu contrato.
Artigo 24.
Desprazamentos, gastos que xustificar, axudas de custo e mobilidade xeográfica
• Desprazamentos, gastos que xustificar e axudas de custo.
Cando á persoa traballadora, con motivo dun traballo temporal, se lle exixa pasar a noite fóra do seu domicilio habitual, a empresa encargarase de proporcionarlle o aloxamento necesario, que incluirá a correspondente manutención.
Ao persoal que utilice o seu vehículo particular en comisión de traballo e/ou teña que desprazarse a outro centro de traballo distinto do habitual pagaránselle os quilómetros que realice a razón de 0,30 € km. Coa finalidade de ser eficientes en custos, a empresa realizará os axustes oportunos para reducir os desprazamentos entre centros ao mínimo indispensable, organizando debidamente o traballo.
O persoal que realiza labores de atención ao mercado e cuxo traballo o obriga a realizar a súa comida en ruta percibirá en concepto de axuda de custo e mediante sistema de tícket restaurante o importe de 12,5 € diarios.
Este sistema de tícket poderá utilizarse en calquera situación na cal se estableza un desenvolvemento diferente da xornada que implique que hai que parar para comer ou cear para despois seguir co resto da xornada laboral.
• Mobilidade xeográfica.
No que ten que ver coa mobilidade xeográfica observarase o disposto no artigo 40 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro.
Con todo, no caso de traslados obrigatorios de persoal entre os distintos centros de traballo da empresa que supoñan a necesidade dun cambio do domicilio, unha vez efectuado este, a persoa traballadora terá dereito a unha indemnización das seguintes cantidades:
a. Pagamento dos gastos xustificados de mudanza e traslado familiar.
b. Pagamento dunha indemnización única de 11.000 €.
c. Pagamento doutra indemnización única de 1.000 € por familiar de primeiro grao da persoa traballadora ou o seu cónxuxe que se trasladen, que sexan dependentes deste e que convivan no domicilio familiar e, exclusivamente para o caso dos fillos menores de 16 anos que se trasladen e convivan igualmente no domicilio familiar, unha indemnización única adicional de 500 €.
Entenderase por traslado o cambio de centro de traballo con carácter indefinido e que implique a necesidade dun cambio do domicilio familiar.
No caso de que o traslado se realice de maneira temporal por tempo superior a un mes e inferior a un ano e que este supoña a imposibilidade de pasar a noite no seu domicilio habitual, a persoa terá dereito percibir unha axuda de alugamento xustificado mentres perdure a situación do traslado, esta axuda será polo total do importe do alugamento ata un máximo de 500 € mensuais.
Artigo 25.
Xornada anual
A xornada anual máxima durante a vixencia deste convenio é de 1.768 horas.
Durante a vixencia de convenio as partes realizarán consensuadamente as oportunas adaptacións de xornada e horario para adaptalo efectivamente ao marco pactado. Os excesos de xornada anual, en función dos festivos anuais, solucionaranse ano a ano, preferentemente, con criterio único, ben con días libres organizados pola empresa ou ben con aboamento de horas extraordinarias. No caso de ser con días libres organizados pola empresa, o prazo de desfrute será todo o ano en curso.
Pasan a considerarse exceso de horas no cómputo anual, como inhábiles, os días 24 e 31 de decembro e os seus substitutivos, cando aqueles recaian en sábado ou domingo, deixando a salvo que haxa garda extraordinaria na empresa. Se se realizan gardas extraordinarias nestas datas, estas xerarán os correspondentes días libres que serán desfrutados nos catro meses seguintes á súa realización, de maneira organizada pola empresa.
Como medida para contribuír á flexibilidade interna da empresa, tal como nos indica o artigo 34.2 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, e favorecer a súa posición competitiva no mercado ou unha mellor resposta ás exixencias da demanda e á estabilidade no emprego, establécese un pacto para a distribución irregular da xornada articulado a través dunha bolsa de horas para toda a empresa dun máximo de 64 horas anuais que poderá distribuírse de maneira irregular ao longo do ano cando se necesite, unicamente con alongamento da xornada dentro dos límites legais acordados. Así mesmo, poderanse utilizar tamén para formación (polivalencia ou outras accións formativas programadas) e para traballos en sábados.
Esta bolsa de horas xerarase en paradas de días completos ou traballando a tempo parcial (único criterio 50 % da xornada e en horario continuado) en períodos de menor actividade e serán utilizadas en tempadas de maior actividade ou en imprevistos. A xeración desta bolsa poderase realizar tamén en xornada nocturna sempre e cando sexa unicamente en xornadas completas.
A bolsa de horas non poderá ser utilizada en xornada nocturna salvo para alongamento da quenda de tarde cos límites legais acordados e tendo en conta que cada hora normal de bolsa será compensada como unha hora dobre, deixando a salvo posibles pactos puntuais entre a persoa traballadora e a empresa que poidan acordar outra sistemática.
A bolsa de horas non será utilizada nas paradas técnicas das liñas de envasado, salvo pacto entre a persoa traballadora e a empresa que poidan acordar outros termos.
A aplicación da bolsa atenderá a criterios de rotación entre as persoas traballadoras, non podendo existir máis do 50 % de horas de diferenza entre a persoa que máis uso fixese da bolsa e a que menos, tendo en conta para esta comparativa as persoas traballadoras da mesma liña ou grupo de traballo e que sexan compatibles no posto de traballo. O seguimento desta norma levarase a cabo nun punto especial nas reunións trimestrais informativas coa representación das persoas traballadoras.
De común acordo coa empresa poderanse solicitar días libres á conta das horas da bolsa xa xeradas.
Se a empresa decide usar as horas de bolsa en xornada de sábado (exclúense os sábados de xullo e agosto e as gardas presenciais programadas que xa se traballan), a persoa traballadora será compensada con dúas horas por cada hora. As xornadas de sábado nunca excederán as oito horas de traballo e terán lugar exclusivamente en quenda de mañá.
A bolsa de horas terá unha caducidade anual, polo que o día 1 de xaneiro de cada ano comeza un novo cómputo. As horas que puidesen quedar pendentes a favor da persoa traballadora correspondentes ao ano anterior poderán ser recuperadas por esta, ben con tempo libre organizado pola empresa ou ben co aboamento de horas extraordinarias na nómina de xaneiro. En calquera dos dous casos a empresa terá a facultade de decidir a forma de compensación.
No caso de que o saldo de horas sexa favorable á empresa, a débeda queda condonada en 31 de decembro.
Establecerase un período de aviso previo de 5 días tanto para a súa xeración como para a súa utilización e en ambos os casos estarán vinculadas a necesidades organizativas da empresa.
Os límites legais establecidos para o uso exclusivo da presente bolsa de horas estarán fixados nun mínimo de 12 horas de descanso continuado entre xornadas e nun máximo de 10 horas de traballo en horario continuo (alongamento de xornada), deixando a salvo calquera pacto entre a empresa e traballador/a.
Artigo 26.
Vacacións
Establécense 23 días laborables de vacacións para todo o persoal.
Os calendarios de vacacións serán rotativos e os distintos calendarios non deberán afectar a organización do traballo.
Os departamentos de industrial e almacén rexeranse segundo o establecido no anexos V e VI, respectivamente.
Cando non exista un sistema actualmente vixente para a organización das vacacións xa establecido, terase en conta que o desfrute debería de dividirse en dous períodos como máximo, e en canto á rotación, se non houbese acordo, esta iniciarase por sorteo.
Os calendarios de vacacións dos distintos departamentos deberán estar establecidos e entregados entre os meses de decembro e xaneiro seguinte.
As vacacións desfrutaranse dentro do ano natural, salvo que por razóns organizativas non se puidesen desfrutar, caso no cal se poderán desfrutar ata o 31 de xaneiro do ano natural seguinte.
Co fin de que todas as persoas teñan opción de desfrutar en épocas estivais as vacacións, facúltanse os responsables de área ou departamento para que establezan rotación do seu persoal, tendo como límite, se é o caso, unha persoa por liña e quenda ou grupo de traballo nos meses de xullo e agosto e de dúas persoas por grupo e mes no resto do ano.
Cando o período de vacacións fixado no calendario de vacacións da empresa coincida no tempo cunha incapacidade temporal derivada do embarazo, o parto ou a lactación natural ou co período de suspensión do contrato de traballo previsto nos números 4, 5 e 7 do artigo 48 do Estatuto dos traballadores, terase dereito a desfrutar as vacacións en data distinta á da incapacidade temporal ou á do desfrutar do permiso que por aplicación do devandito precepto lle correspondese, ao finalizar o período de suspensión, aínda que terminase o ano natural a que correspondan.
No caso de que o período de vacacións coincida cunha incapacidade temporal por continxencias distintas ás sinaladas no parágrafo anterior que imposibilite á persoa traballadora desfrutalas, total ou parcialmente, durante o ano natural a que corresponden, esta poderá facelo unha vez que finalice a súa incapacidade e sempre que non transcorresen máis de dezaoito meses a partir do final do ano en que se orixinaron.
Sen prexuízo diso, será de aplicación en cada momento a normativa vixente na materia, que substituirá, de darse o caso, o texto antes transcrito.
Artigo 27.
Desenvolvemento da xornada de traballo
A xornada desenvolverase de acordo coa grella horaria establecida neste convenio no anexo III, aínda que se poderán realizar pactos individuais ou grupais voluntarios para distribuír os horarios fixados de maneira irregular e así poder responder ante incrementos da tarefa, demanda, pedidos imprevistos ou a eficiencias nos procesos.
Sen prexuízo do anterior, acéptase a autorregulación horaria das distintas áreas, departamentos e seccións, especialmente cando supoña fórmulas de flexibilidade e promova a conciliación da vida profesional e persoal, mellorando a produtividade persoal, se é libremente pactada entre os empregados e empregadas e a Dirección tendo como límite que non se cause nunca un problema operativo á empresa. Fóra destes casos e os supostos previstos no parágrafo primeiro deste artigo, todo o persoal debe suxeitarse á grella de horarios establecida como anexo III neste convenio colectivo, sen que haxa ningún dereito consolidado respecto diso, salvo que fose expresa e formalmente recoñecido con anterioridade.
As situacións de libre pacto horario deben ser previamente comunicadas a RR.HH. para o seu debido control de legalidade, do cal se debe dar coñecemento á representación sindical.
A) Cómputo da xornada.
Para todo o persoal, a xornada de traballo será de 8 horas diarias.
Establécese un descanso de media hora como pausa do «bocadillo» para xornadas continuadas. O devandito tempo será considerado como de traballo efectivo para todos os efectos.
A xornada laboral en Begano ten que se iniciar e finalizar permanecendo o persoal no seu posto de traballo en ambos os momentos.
Cando a xornada se desenvolva en réxime de traballo por quendas realizarase obrigatoriamente a substitución no posto de traballo, solapándose nel as quendas entrantes e saíntes.
Nos meses de xullo e agosto a empresa poderá traballar os sábados co persoal que se precise respectándose un máximo de tres sábados por persoa, nas áreas de comercial, loxística, industrial e calidade. A xornada de traballo, exclusivamente para estes sábados, desenvolverase en horario das 6.00 horas ás 13.30 horas, con desfrute da pausa do bocadillo nas quendas establecidas na epígrafe C) deste mesmo artigo.
Estes sábados xerarán unicamente días de descanso que se desfrutarán nos catro meses seguintes á súa realización, de maneira organizada pola empresa.
Os calendarios para esas datas deberán estar, salvo que sexa imposible, fixados con 30 días naturais de antelación.
B) Xornada comercial.
A xornada comercial realizarase de luns a venres, desde as 8.00, baixo a fórmula a tarefa, respectando as indicacións do artigo 34 do Estatuto dos traballadores.
C) Xornada en áreas industrial, calidade e loxística.
Nestas áreas, traballarase durante todo o ano por quendas de mañá, tarde e noite, e estas serán rotativas semanais (deixando a posibilidade de que a través de acordos entre a empresa e as persoas traballadoras pacten outro tipo de rotación) e os horarios estarán vinculados a procesos produtivos continuos con pausa organizada de media hora para o bocadillo (irrenunciable). A dita pausa será considerada como tempo efectivo de traballo.
Os intervalos de pausas do bocadillo comezarán 2 horas e 30 minutos despois da entrada á quenda e finalizarán 2 horas e 30 minutos antes da saída da quenda, fóra dos sábados de xullo e agosto, que finalizarán 2 horas antes da saída da quenda.
Os venres (só para a quenda de noite –cando exista– e se non se traballa ao día seguinte) sairase unha hora antes (5.00 horas).
Para o persoal que pola súa actividade estea sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas na grella recollida no anexo III, a xornada nocturna será programada para duración mínima semanal e o arranque desta será avisado con polo menos 72 horas laborables de antelación. A empresa comprométese a procurar na medida das súas posibilidades alongar o devandito prazo.
No suposto previsto no parágrafo anterior, esta xornada nocturna semanal xera ademais unha compensación de 35 euros por semana en concepto de produtividade nocturna, sen prexuízo do complemento de nocturnidade correspondente.
Exclúese, por tanto, da percepción desta produtividade nocturna o persoal de limpeza con asignación permanente á quenda de noite.
• Horario escalado.
Para o persoal que está sometido a procesos produtivos continuos e pertenza ás seccións de Transformación (xaropes e auxiliares da produción) e de Xestión de Calidade poderase traballar con horario escalado co seguinte réxime:
1. Para o persoal da Sección de Transformación (xaropes e auxiliares da produción) poderase traballar todos os luns e os días posteriores a festivos que se consideren necesarios, o horario que se realizará consistirá en adiantar a entrada nunha hora ao comezo da quenda de mañá coas persoas mínimas necesarias para preparar todo o necesario para o arranque da fabricación, evitando así os atrasos derivados de que todas as áreas implicadas inicien a súa actividade co mesmo horario.
Estas persoas finalizarán a súa xornada dúas horas antes ou, se o traballo o require, sairán á súa hora habitual cobrando unha hora extra especial e 8 euros no concepto produtividade nocturna.
Esta quenda terá unha dotación de persoas mínima e máxima que garanta a realización das tarefas previas ao comezo da fabricación por parte da Sección de Transformación (xaropes e auxiliares da produción) á hora fixada para o inicio da quenda de mañá e como referencia estaría constituído por:
– Dúas persoas de Transformación (xaropes e auxiliares da produción).
2. O persoal da Sección de Xestión de Calidade poderá traballar todos os días do ano que se consideren necesarios, o horario consistirá en adiantar a entrada en media hora ao comezo da quenda de mañá coas persoas mínimas necesarias para realizar as tarefas propias do control da microbioloxía da auga, evitando así os atrasos derivados de que todas as áreas implicadas inicien a súa actividade co mesmo horario.
Estas persoas finalizarán a súa xornada unha hora antes ou, se o traballo o require, sairán á súa hora habitual cobrando media hora extra especial e 3 euros no concepto de produtividade nocturna.
Esta quenda terá unha dotación de persoas mínima e máxima que garanta a realización das tarefas propias do control da microbioloxía da auga por parte da Sección de Xestión de Calidade á hora fixada para o inicio da quenda de mañá e como referencia estaría constituído por:
– Dúas persoas de Xestión de Calidade.
A estes dous colectivos hai que engadir o correspondente soporte que prestará a Área de Sistemas da Información se se considera necesario.
• Quenda especial.
Para o persoal que está sometido a procesos produtivos continuos poderase traballar nunha quenda especial nocturna cando se considere necesario e que se desenvolverá en xornadas semanais de domingo a xoves cos horarios habituais da quenda de noite.
Esta quenda farase co mínimo persoal necesario e será utilizada para realizar os preparativos previos que garantan o arranque da fabricación á hora fixada para o inicio da quenda de mañá con calquera tipo de xarope ou preparado especial listo para ser envasado.
Esta quenda terá unha dotación de persoas mínima e máxima que garanta a realización das tarefas detalladas no parágrafo anterior e como referencia estaría constituída por:
– Dúas persoas de Transformación (xaropes e auxiliares da produción).
– Dúas persoas de Xestión de Calidade.
A este colectivo hai que engadir o correspondente soporte que prestará a Área de Sistemas da Información se se considera necesario.
Do mesmo xeito que a quenda nocturna habitual (de luns a venres) esta quenda especial nocturna xera tamén unha compensación de 35 euros por semana en concepto de produtividade nocturna, sen prexuízo do complemento de nocturnidade correspondente.
D) Gardas.
Establécense gardas para atender necesidades da empresa en momentos puntuais garantindo a continuidade nos procesos e debida atención ao mercado, contribuíndo á obtención de resultados empresariais.
As gardas deben de respectar os cómputos de xornada.
Os días libres de exceso de xornada por realización de gardas desfrutaranse dentro dos catro meses seguintes á súa xeración de maneira organizada pola empresa.
As gardas non poden estenderse habitualmente de forma análoga ao horario de traballo e deben de programarse sempre para o persoal mínimo estritamente necesario.
Da mesma maneira, non poden producirse en ningún caso situacións de mera presenza sen traballo efectivo de tal maneira que non se decretarán gardas se non se poden prover os servizos anexos necesarios para que o traballo sexa efectivo, especialmente cando se trate de venda e distribución.
As gardas poden ser ordinarias e extraordinarias.
As gardas extraordinarias son as que se poden decretar para os días 24 e 31 de decembro ou os seus substitutivos e tamén para as que se realizan para atender outros procesos ou o mercado nas xornadas de traballo establecidas exclusivamente para os días festivos fixados no calendario laboral oficial vixente en cada centro de traballo, en ambos os casos de aplicación para as áreas de Loxística, Sistemas, Finanzas e Comercial.
As gardas extraordinarias dos días 24 e 31 de decembro ou para os seus substitutivos serán promovidas e organizadas pola empresa co persoal necesario, de acordo coas súas necesidades de atención ao mercado ou aos procesos internos que requiran especial atención, e serán pactadas por unha comisión empresa-representación das persoas traballadoras, de tal maneira que o calendario das gardas estea establecido 30 días antes da súa realización. Estas gardas serán cubertas mediante adscrición voluntaria en primeira instancia, pero no caso de que voluntariamente non se consiga o número de persoas necesario para traballar tendo en conta os postos de traballo que se necesitan cubrir, a empresa estará facultada para cubrir os devanditos postos mediante un sistema de rotación.
Para as gardas establecidas exclusivamente para os días festivos fixados no calendario laboral oficial vixente en cada centro de traballo establécese para a súa realización un período de aviso previo de dúas semanas naturais, salvo para os casos de forza maior que impidan o devandito aviso previo.
A garda destes días terá como tope as 14.00.
As gardas ordinarias son as que se realizan para atender outros procesos ou mercado fóra deses días.
As gardas retribuiranse da maneira seguinte:
• Ordinaria:
35 € para a garda de dispoñibilidade ou a distancia e 60 € para a de presenza en centro de traballo máis o seu día de descanso compensatorio (exclusivamente para a garda presencial).
• Extraordinaria (24 e 31 de decembro) e para os días festivos referidos neste artigo:
90 € para a presenza no centro de traballo independentemente do tempo traballado (ata as 14.00 para as quendas), máis o seu día de descanso compensatorio.
Artigo 28.
Licenzas
O persoal, logo de aviso e xustificación (excepto no caso da licenza de libre disposición que ten o seu réxime especial) poderá ausentarse do traballo con dereito a remuneración, por algún dos motivos e polo tempo seguinte:
a) Dezaseis días naturais en caso de matrimonio ou parella de feito legalmente constituída. Se o matrimonio se celebra en día laborable, o cómputo iníciase nese mesmo día; se se celebra en sábado, domingo ou festivo, iniciarase o desfrute da licenza o primeiro día laborable despois do evento.
b) Cinco días laborables en caso de falecemento, accidente ou enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica ambulatoria, de familiares ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade. A mesma licenza se concederá por causa dunha enfermidade infectocontaxiosa só para o caso de persoas que conviven co empregado/a. Cando con tal motivo a persoa traballadora teña que realizar un desprazamento fóra da Comunidade Autónoma de Galicia, a licenza será de 7 días laborables; se o desprazamento ten que realizarse fóra de España, a licenza sería de 8 días laborables.
As licenzas desta epígrafe poderán continuarse sen dereito a remuneración mentres persista a situación, comunicándoo previamente e por un prazo non superior a tres meses.
No caso desta licenza, a Dirección e o persoal ao seu cargo poden, libremente, pactar unha distribución irregular do desfrute desta licenza, se for de interese para ambas as partes.
c) Cinco días laborables en caso de nacemento de fillo, adopción ou acollemento. Se o nacemento se produce en día laborable, o cómputo iníciase ese mesmo día, se se produce en sábado, domingo ou festivo iniciarase o desfrute da licenza o primeiro día laborable despois do evento.
d) Dous días por traslado de domicilio habitual.
e) Dous días por asuntos propios sen necesidade de xustificación, non acumulables a vacacións.
O límite máximo de desfrute destes días non poderá exceder unha persoa por día dentro da mesma liña ou grupo/equipo de traballo.
Como excepción poderao pedir unha segunda persoa por día –tamén por liña ou grupo/equipo de traballo– por falecemento dun familiar de terceiro grao de consanguinidade (tío, sobriño, bisavó, bisneto) e sempre e cando se xustifique debidamente.
f) O tempo necesario para o cumprimento de funcións de carácter sindical ou público sempre que medie a oportuna e previa convocatoria e subseguinte xustificación da utilización do permiso. O aviso previo será con 48 horas de antelación sempre que causas de urxencia ou forza maior non o impedisen.
g) Quince días naturais de permiso retribuído no caso de falecemento do cónxuxe da persoa traballadora con fillos menores de idade a cargo.
Artigo 29.
Permiso por maternidade ou paternidade
Despois de transcorrido o período de seis semanas de descanso obrigatorio posteriores ao parto, o empregado ou empregada poderá desfrutar o período que reste de descanso por maternidade ou paternidade, a tempo completo ou parcial (coa prolongación proporcional do devandito descanso), sempre que así o solicite a persoa traballadora. Para ese efecto, a empresa asumirá as ditas solicitudes nos termos formulados.
Artigo 30.
Lactación
As persoas traballadoras de Begano, por lactación dun fillo menor de nove meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións ou acumular o devandito descaso semanal ou mensualmente.
Nesta parte observarase o disposto en artigo 37.4 e 6 do Estatuto dos traballadores e, como mellora, a lactación poderá estenderse ata cando o ou a menor faga 1 ano, se o descanso se acumula.
Sen prexuízo diso, será de aplicación en cada momento a normativa vixente na materia, que substituirá, de darse o caso, ao texto antes transcrito.
Artigo 31.
Excedencias
O persoal que leve 6 meses ao servizo da empresa, ten o dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria, por un prazo non inferior a tres meses nin maior a cinco anos. Este dereito só poderá ser exercitado outra vez polo persoal se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia.
O persoal en excedencia conservará só un dereito preferente ao reingreso das vacantes de igual ou similar categoría á súa que houbese ou se producisen e a empresa, salvo que a excedencia fose por un prazo de seis meses ou inferior a seis meses, caso en que se producirá o reingreso automático ao seu posto de traballo ao finalizar a excedencia.
O persoal estará obrigado a solicitar o seu reingreso na empresa trinta días antes de finalizar a súa excedencia.
A excedencia forzosa que dará dereito á conservación do posto de traballo e á antigüidade concederase pola designación ou elección para un cargo público ou sindical que lle imposibilite a asistencia ao traballo. O mesmo tratamento darase á persoa excedente que desempeñe cargo provincial ou similar, a nivel de secretario/a do sindicato respectivo.
• Excedencia por coidado de fillo:
O persoal terá dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para o coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción ou nos supostos de acollemento tanto permanente como preadoptivo, contado desde a data de nacemento ou, se é o caso, da resolución xudicial ou administrativa.
• Excedencia por coidado de familiar:
Tamén se terá dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender o coidado dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente, enfermidade ou incapacidade non poida valerse por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída. O período en que a persoa traballadora permaneza en situación de excedencia por coidado de fillo ou coidado de familiar será computable para os efectos de antigüidade, e aquela terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional a cuxa participación deberá ser chamada pola empresa, especialmente con ocasión da súa reincorporación.
Durante todo o período de excedencia por coidado de fillo e por coidado de familiares a persoa traballadora terá dereito á reserva do seu posto de traballo.
• Excedencia por estudos:
As persoas que desexen realizar estudos universitarios, de grao, de máster, posgrao ou FP, incluídos dentro do Catálogo de formación para cada clasificación profesional especificado no artigo 13.bis deste convenio colectivo, terán dereito a unha excedencia polo tempo do ciclo educativo, cunha posibilidade de extensión de ata un 20 % máis de tempo, reservándose o posto de traballo e computando o devandito período para efectos de antigüidade e premio de permanencia.
• Redución de xornada por coidado de fillos ou familiares:
Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor de 12 anos ou unha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial, que non desempeñe unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo diaria, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade da duración daquela.
Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse en por si e que non desempeñe actividade retribuída.
O proxenitor, adoptante ou acolledor de carácter preadoptivo ou permanente terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario de, polo menos, a metade da duración daquela, para o coidado, durante a hospitalización e tratamento continuado, do menor ao seu cargo afectado por cancro (tumores malignos, melanomas e carcinomas), ou por calquera outra enfermidade grave, que implique un ingreso hospitalario de longa duración e requira a necesidade do seu coidado directo, continuo e permanente, acreditado polo informe do Servizo Público de Saúde ou órgano administrativo sanitario da Comunidade Autónoma correspondente e, como máximo, ata que o menor faga os 18 anos. De común acordo entre a empresa e a persoa traballadora poderanse establecer as condicións e supostos desta redución de xornada.
As reducións de xornada recollidas no presente punto constitúen un dereito individual das persoas traballadoras, homes ou mulleres. Non obstante, se dúas ou máis persoas traballadoras da empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, Begano poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa sempre que as persoas interesadas desempeñasen o seu traballo na mesma sección; do contrario procederase á concesión.
Artigo 32.
Xustificantes
Todas aquelas persoas traballadoras que, de acordo coa lexislación e este convenio, poidan ausentarse do traballo deberán presentar un xustificante.
As baixas de máis dun día deben ser xustificadas unicamente a través da correspondente baixa médica oficial ou xustificante facultativo.
Artigo 33.
Incapacidade temporal
Nos casos de incapacidade temporal, as prestacións económicas tanto nos supostos de hospitalización e accidente laboral, como de enfermidade común ou accidente non laboral serán de ata o 100 % dos conceptos salariais fixos desde o primeiro día.
Artigo 34.
Póliza e seguros
A empresa subscribirá unha póliza de vida por un importe de 19.000 euros, e outra de morte por accidente e en caso de incapacidade permanente total ou absoluta por calquera causa de 25.000 euros para todo o persoal desde o inicio da relación laboral.
Artigo 35.
Axuda escolar e por fillo discapacitado
Establécese unha axuda escolar por fillo nas etapas de educación infantil e primaria, logo de xustificación documental do centro. Percibirase durante a vixencia do convenio a cantidade de 225,53 euros en único pagamento a partir de agosto.
De igual maneira, establécese unha axuda do 100 % da matrícula, 90 % dos libros e 60 % dos colexios para os fillos de empregados que cursen estudos de ESO, bacharelato, FP 1 e FP 2, para o que fixa un máximo de 1.500 euros ano.
Establécese unha axuda especial para pais de fillos con algunha minusvalidez psíquica ou física de acordo coa cualificación da Seguridade Social (ou organismo competente), consistente en 190 € ao mes por cada fillo en tales condicións.
Para percibir estas axudas será necesario ter un ano de antigüidade na empresa.
Artigo 36.
Outras axudas
a) Por contraer matrimonio ou constituír legalmente parella de feito no rexistro da Xunta: 400 euros.
b) Por nacemento ou adopción legal de fillos: 400 euros.
c) Para pagamento de enterro: 1.600 euros, que percibirán os seus herdeiros legais.
Para percibir estas gratificacións será necesario un ano de antigüidade na empresa, excepto na alínea c), que será desde o primeiro día.
Artigo 37.
Premio especial por anos de servizo
Como recoñecemento á fidelidade demostrada polos anos ininterrompidos de permanencia na empresa, establécese un premio de acordo coas seguintes contías:
Antigüidade
Premio
Aos 5 anos
153,77 €
Aos 10 anos
307,55 €
Aos 15 anos
410,06 €
Aos 20 anos
512,58 €
Aos 25 anos
615,09 €
Aos 30 anos
768,86 €
Aos 35 anos
871,38 €
Aos 38 anos
1.025,15 €
Aos 40 anos
1.332,70 €
Aos 42 anos
1.537,73 €
Aos 44 anos
1.742,76 €
Aos 45 anos
2.050,30 €
O premio percibirase no mes en que se cumpran os anos de servizo na empresa.
Artigo 38.
Préstamos
Concederanse préstamos sen interese ao persoal da empresa, segundo o fondo circulante establecido para o efecto por importe de 175.000 euros, conforme as seguintes condicións:
1. Adquisición de primeira vivenda: 14.000 euros.
2. Atencións diversas: 6.000 euros.
A súa amortización realizarase mediante deducións en todas e cada unha das pagas ordinarias seguintes á concesión do préstamo na forma seguinte:
1. Adquisición de primeira vivenda: prazo máximo de amortización 50 mensualidades.
2. Atencións diversas: prazo máximo de 36 mensualidades.
A persoa traballadora poderá voluntariamente anticipar a amortización do préstamo.
A solicitude dos devanditos préstamos farase a través do portal do empregado e será necesario que a solicitude de préstamo veña acompañada da documentación que demostre o seu fin e, se aínda non se realizou o investimento, obra ou gasto motivo do préstamo, haberá que demostralo posteriormente tamén de maneira documental. Se por calquera cuestión a utilización do préstamo non se executase polo motivo exposto na solicitude nin por ningún outro demostrable, este (o préstamo) terá que ser devolto á empresa.
O/a presidente/a e secretario/a do Comité Intercentros recibirá información trimestral da situación do fondo e préstamos concedidos.
Existirá unha comisión paritaria integrada por un membro da RLT e outro da empresa que se poderá reunir por instancia de calquera das partes de maneira urxente para tratar calquera cuestión relacionada coa concesión de préstamos.
En caso de producirse a baixa na empresa do empregado con préstamos sen cancelar, os haberes pendentes serán descontados da liquidación. No caso de que esta sexa insuficiente observarase o establecido na lexislación aplicable.
Artigo 39.
Roupa de traballo
A roupa será a adecuada para as condicións de traballo, territorio e climatoloxía, mantendo un mínimo de calidade e presenza para unha adecuada realización do traballo, sen causar prexuízo na persoa traballadora.
Como medida adicional nas zonas con climatoloxía máis extrema, tanto no verán como no inverno, as pezas serán dunhas características específicas (impermeables e de máis abrigo no inverno e transpirables no verán).
Artigo 40.
Seguridade e saúde
O persoal e a Dirección de Begano recoñecen a grande importancia e atención preferente que teñen a seguridade e a saúde no traballo, e lembran que debe ter primacía na actuación cotiá para a protección da persoa traballadora contra os riscos que poden derivar do traballo e o fomento no espírito de seguridade.
É responsabilidade tanto da empresa como das súas persoas traballadoras, que deben adoptar as medidas necesarias para que calquera novo procedemento tecnolóxico non supoña incremento do risco.
En cantas materias afectan a seguridade e saúde no traballo serán de aplicación as disposicións contidas nos títulos vixentes da Lei de prevención de riscos laborais de 1995, no Estatuto dos traballadores e nos convenios da organización Internacional do Traballo (OIT), ratificados por España e incorporados ao dereito positivo español e as normas voluntarias que resulten de aplicación vinculadas ao contrato de embotellamento subscrito coa Compañía Coca-Cola de España.
Será competencia do Comité de Seguridade e Saúde a vixilancia e control das condicións de seguridade e saúde, así como a tramitación ou proposta de notificacións das condicións de traballo e a tramitación de expedientes.
Naqueles centros onde non exista comité de seguridade e saúde, será competencia do Comité de Empresa ou delegados de persoal a vixilancia e control das condicións de seguridade e saúde no traballo.
A Dirección de Begano publicará durante a vixencia deste convenio nos taboleiros de anuncios habilitados nos centros de traballo as normas de obrigado cumprimento nesta materia, así como as responsabilidades e sancións derivadas do seu incumprimento.
Sen prexuízo do anterior, considerarase tempo efectivo de traballo o dedicado polos delegados de prevención a reunións do comité de seguridade e saúde, ás reunións convocadas pola empresa nesta materia e ao tempo dedicado á formación en materia de seguridade e saúde.
Artigo 41.
Xubilación parcial e ordinaria
Admitiranse anualmente e por rigorosa orde de recepción as solicitudes de xubilación parcial das persoas traballadoras que así o desexen nos termos que o expoñan de conformidade coa lexislación vixente.
A solicitude poderá presentarse ata con 12 meses de antelación á data pretendida. A Dirección de Begano terá a facultade de aprazar a xubilación por un prazo de ata 12 meses desde a petición por razóns organizativas, mentres busca substituto para a provisión de vacante.
En canto á xubilación ordinaria, observarase o que dispoña a lexislación aplicable en cada momento.
Artigo 42.
Entrega e adquisición de produtos
A empresa entregará gratuitamente ás persoas traballadoras de Begano os produtos que ata a data vén entregando en decembro (Nadal) e xullo (verán).
As persoas traballadoras poderán adquirir a prezo reducido os produtos que comercialice Begano. O desconto será do 10 % sobre o prezo de venda ao público de menor valor en cada momento. Publicaranse as tarifas vixentes en cada momento. O pedido mínimo será de 1 caixa semanal e o máximo de 8 ao mes. O pagamento farase por desconto en nómina.
Ademais, o persoal poderá acceder a produto de baixa rotación ou deteriorado mediante paquetes promocionais e a un prezo inferior ao establecido anteriormente e que será acordado en cada momento coa representación das persoas traballadoras.
En ningún caso o produto poderá revenderse.
Artigo 43.
Plan de igualdade
As partes adheríronse ao acordo marco de inclusión, diversidade e igualdade de oportunidades do grupo CCEP Iberia, que servirá como referente á negociación do futuro plan de igualdade.
Artigo 44.
Comités de empresa
Terá como competencias:
1. Dereito á negociación colectiva.
2. Recibir información que lle será facilitada trimestralmente, polo menos sobre a evolución xeral do sector económico a que pertenza a empresa, sobre a situación da produción e vendas da entidade, sobre o seu programa de produción e evolución probable do emprego na empresa. Así mesmo, tamén recibirá información trimestralmente sobre temas xerais e de organización.
3. Emitir, con antelación suficiente, informe sobre os plans de formación profesional da empresa, proceso de fusión-absorción, e modificación de status xurídico desta, en canto supoña incidencia que afecte o volume de emprego.
4. Emitir informe con carácter previo sobre:
a) Reestruturación de persoal e cesamentos totais ou parciais, definitivos, ou temporais daquela.
b) Reducións de xornada, así como traslado total ou parcial, das instalacións.
c) Implantación ou revisión de sistemas de organización e control de traballo.
d) Estudo de tempos, establecemento de sistemas de incentivos e valoración dos postos de traballo.
e) Coñecer os modelos de contrato escritos, que se utilicen na empresa, así como os documentos relativos á terminación da relación laboral.
f) Ser informado de todas as sancións impostas por faltas moi graves, en especial en supostos de despedimentos.
g) Dereito a ser oído con carácter previo a toda decisión de sancións graves ou despedimentos.
h) Ser informado no referente ás estatísticas sobre o índice de absentismo laboral e as súas causas, os accidentes de traballo e enfermidades profesionais e as súas consecuencias, os índices de sinistralidade, o movemento de ingresos, cesamentos e ascensos, e probas de selección.
5. Exercer un labor:
a) De vixilancia, no cumprimento das normas vixentes en materia laboral e de seguridade social, así como o respecto dos pactos, condicións e/ou usos de empresas en vigor, formulando, se é o caso, as accións legais oportunas ante o empresario, os organismos ou tribunais competentes. Así mesmo, inclúese a capacidade de informar sobre calquera anomalía nos dereitos contractuais da persoa traballadora.
b) De vixilancia, nas condicións de seguridade e saúde no desenvolvemento do traballo da empresa.
c) De participar, como se determina por convenio colectivo, na xestión de obras sociais establecidas na empresa ou sector, en beneficio das persoas traballadoras e as súas familias.
d) De colaborar, coa Dirección, para conseguir o establecemento de canto procure o mantemento, e o incremento da produtividade da empresa, sempre que se pactaron sistemas ou medidas tendentes a conseguila.
6. Os membros do Comité de Empresa, e este no seu conxunto, observarán o sixilo profesional, de acordo co que establecen as leis, aínda despois de deixar de pertencer a este comité, e en especial en todas aquelas materias sobre as cales a Dirección e o Comité sinalen o seu carácter de reservado.
7. Dereito a convocar e presidir asembleas, sendo responsable do normal desenvolvemento destas. Para ese efecto:
a) Terán a obrigación de comunicar á Dirección da empresa a convocatoria, e os nomes das persoas, non pertencentes a ela, que vaian asistir, sendo necesario o consentimento previo desta, sempre e cando se celebren nos seus locais, para permitir o acceso ás devanditas persoas.
b) Cando por traballar por quendas, por insuficiencia de local, ou por calquera outra circunstancia, non poida reunirse simultaneamente todo o persoal, as diversas reunións parciais, que deban celebrarse, consideraranse como unha soa e datadas no día da primeira.
c) O lugar da reunión será o centro de traballo, se as súas condicións o permiten. Terá lugar fóra de horas de traballo, nos meses de alta actividade; nos restantes, dispoñerán dunha hora ao mes dentro da xornada.
d) A Dirección non poderá opoñerse á celebración dunha asemblea, cando esta teña como exclusivo obxecto someter ás persoas traballadoras:
1º. A declaración ou o termo dunha folga.
2º. A aprobación da totalidade do convenio.
3º. En caso de dimisión ou elección dos representantes sindicais.
e) A Dirección poderase opoñer:
1º. Se transcorrese menos dun mes, desde a última reunión celebrada.
2º. Se aínda non se resarciu ou afianzou o pagamento dos danos persoais ou materiais producidos, por alteracións ocorridas nalgunha asemblea anterior.
f) A convocatoria, con exposición da orde do día proposta polos convocantes, comunicarase á empresa, con 48 horas de antelación, como mínimo, debendo esta xustificar a recepción.
8. Os membros do Comité de Empresa dispoñerán dun crédito de horas retribuídas, para o exercicio das súas funcións de representación, segundo a escala por número de persoas traballadoras reflectida en artigo 68.e) do Estatuto dos traballadores:
a) Ata 100: 15.
b) De 101 a 250: 20.
c) De 250 a 500: 30.
As horas serán acumulables entre os diferentes membros do Comité de Empresa e delegados sindicais, dentro de cada mes, comunicándollo por escrito á empresa cunha antelación de 48 horas para que poida realizar o correspondente control horario destas.
9. Garantías:
Os membros do comité de empresa e os delegados de persoal, como representantes legais das persoas traballadoras, terán as seguintes garantías:
a. Apertura de expediente contraditorio no suposto de sancións por faltas graves ou moi graves, en que serán oídos, á parte do interesado, o comité de empresa ou restantes delegados de persoal.
b. Prioridade de permanencia na empresa ou centro de traballo respecto das demais persoas traballadoras, nos supostos de suspensión ou extinción por causas tecnolóxicas ou económicas.
c. Non ser despedido nin sancionado durante o exercicio das súas funcións nin dentro do ano seguinte á expiración do seu mandato, salvo no caso de que esta se produza por revogación ou dimisión, sempre que o despedimento ou sanción se basee na acción da persoa traballadora no exercicio da súa representación, sen prexuízo, por tanto, do establecido no artigo 54 do ET. Así mesmo, non poderá ser discriminada na súa promoción económica ou profesional en razón, precisamente, do desempeño da súa representación.
d. Expresar, colexiadamente se se trata do comité, con liberdade as súas opinións nas materias concernentes á esfera da súa representación, podendo publicar e distribuír, sen perturbar o normal desenvolvemento do traballo, as publicacións de interese laboral ou social, comunicándoo á empresa.
Artigo 45.
Delegados de persoal
A representación das persoas traballadoras, nos centros de traballo de Begano, que teñen menos de cincuenta persoas traballadoras, corresponde aos delegados de persoal.
De acordo co que establecen a lei e o Estatuto dos traballadores, exercerán mancomunadamente ante a empresa a representación para a cal foron elixidos, e terán as mesmas garantías e obrigacións, que as establecidas para os membros dos comités de empresa, segundo o que determina o artigo 62.2 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 46.
Seccións sindicais
Cada central sindical ou sindicato poderá designar respectivamente un delegado entre as persoas traballadoras da empresa, sempre que o número dos seus afiliados supere o 10 % do total do persoal, todo iso sen prexuízo do establecido no artigo 10 da Lei orgánica de liberdade sindical no referente ao número de representantes e dereitos recoñecidos a estes, e ao establecido no artigo 64 do Estatuto dos traballadores no que se refire a información.
Serán funcións das seccións sindicais:
a) Representar e defender os intereses de sindicato a quen representa, e os afiliados deste na empresa.
b) Servir de instrumento de comunicación entre a súa central sindical e a empresa, con talante positivo.
c) Logo de comunicación e aceptación por parte da empresa poderán:
1) Difundir publicacións e avisos, de carácter sindical.
2) Fixar comunicacións e anuncios de carácter sindical ou laboral, nos taboleiros de anuncios que para tal afecto existan na empresa.
3) Reunirse nos locais da empresa, fóra das horas de traballo.
d) Propoñer candidatos ás eleccións para cubrir postos do Comité de Empresa.
e) Serán, así mesmo, informados e oídos pola empresa con carácter previo:
1) Acerca dos despedimentos e sancións que afecten os afiliados ao sindicato.
2) En materia de reestruturación do persoal, regulacións de emprego, traslado de persoas traballadoras, e sobre todo proxecto ou acción empresarial, que poida afectar substancialmente os intereses daquelas.
Artigo 47.
Comité Intercentros
I. O Comité Intercentros é a representación legal máxima de todas as persoas traballadoras de Begano. Como órgano colectivo está por encima dos seus membros e o seu obxectivo é a defensa dos dereitos e intereses das persoas traballadoras en xeral.
II. Estará composto por 9 membros titulares. Na súa composición gardarase a debida proporcionalidade obtida polos sindicatos, segundo os resultados electorais, considerados globalmente no conxunto da empresa. Corresponde a estes a designación, tanto dos membros titulares, como dos suplentes, de entre os compoñentes do Comité de Empresa e delegados de persoal.
III. Estará lexitimado para negociar convenios colectivos na empresa, regulamentos e calquera outro tipo de pactos, que afecten os intereses xerais do persoal da empresa.
IV. Este Comité Intercentros reunirase, con todos os representantes das persoas traballadoras e delegados sindicais da empresa, dúas veces ao ano como mínimo, fixándose, de mutuo acordo, o calendario e a orde do día das devanditas reunións.
Disposición transitoria primeira
A partir do 1.1.2006 a categoría de peón será categoría de entrada, cando a cualificación ou o posto así o requiran.
Disposición transitoria segunda
A partir do 1.1.2021 a produtividade do almacén terá un incremento por encima do pactado para táboa salarial que se producirá nos anos 2021, 2022 e 2023, segundo o recollido no artigo 20.C) do presente convenio.
Disposición transitoria terceira
Con efectos retroactivos á data do 1.1.2021, ás categorías de oficiais de primeira, segunda e encargado/a de grupo que teñen retribución mensual equipararáselles a táboa salarial a 365 días, conforme o establecido no anexo II.
Disposición transitoria cuarta
A partir do momento da sinatura do convenio aplicarase o importe das horas extraordinarias descrito no anexo II táboa de horas extra, sen efectos retroactivos.
Faltas de puntualidade.
Enténdese por faltas de puntualidade os atrasos que excedan a hora sinalada para entrada e saída do traballo de acordo co calendario e horario laboral.
a. Tres faltas nun mesmo mes equivalen a unha falta sen xustificar.
b. Cinco faltas nun mesmo mes equivalen a dúas faltas sen xustificar.
c. Cada nova falta de puntualidade a partir de cinco faltas equivale a unha falta sen xustificar.
Se nun trimestre móbil existen seis faltas de puntualidade que non tivesen desconto equivalerán a unha falta sen xustificar.
Faltas xustificadas.
Enténdese por faltas xustificadas todas aquelas que estean avaladas por un xustificante médico ou oficial.
Cada falta xustificada representa o desconto do 1 % do importe total.
Faltas sen xustificar.
Todas aquelas faltas que non entren na categoría de excepción nin na epígrafe anterior terán a natureza de faltas sen xustificar.
Cada falta sen xustificar ten un desconto do 4 % da cantidade.
• Días cómputo (anualidade, salario diario 365/salario mensual 360, pagas extra 90, pagas incentivo asistencia 30 e bolsa vacacións 25).
• Horas extra ano 2021.
(Aplicable a partir da sinatura do convenio).
O importe de horas extraordinarias será o resultado de computar en termos anuais o salario base, complemento de convenio, complemento de transporte, antigüidade, pagas extraordinarias, pagas de Incentivo e asistencia e complemento de responsabilidade industrial, dividido todo iso entre as horas anuais de convenio.
Ás horas extras especiais (fins de semana, festivos e nocturnas) aplicaráselles un coeficiente de aumento do 1,75.
Os pactos temporais individuais ou colectivos con outros tipos de horario seguirán estando vixentes nos termos.
Sobre o sistema de desfrute de vacacións da área industrial, as partes acordaron os seguintes:
1. O presente acordo será unicamente aplicable aos cecus adscritos á área de industrial e para o persoal indefinido.
2. Para os colectivos funcionais adscritos ao mesmo centro de custo e inferiores ou igual a 12 persoas, o sistema rexerase por acordos grupais entre as persoas traballadoras e o responsable, atendendo ao deber de negociar de boa fe por ambas as partes, garantindo a operatividade e produtividade do traballo. E, en defecto de acordo, intervirá a Xerencia para tentar alcanzar acordo satisfactorio.
3. Para os colectivos funcionais adscritos ao mesmo centro de custo maior a 12 persoas, o sistema rexerase polos seguintes puntos:
Co obxectivo de que todas as persoas traballadoras do colectivo teñan a posibilidade de desfrutar de polo menos 1 tramo de vacacións no verán (xullo e agosto). Acórdase unha distribución lineal de persoas por tramo para todo o ano que se regulará da seguinte maneira:
a. O número máximo de persoas que poderán coincidir de vacacións en cada tramo será igual ao resultado de dividir o número de operarios/as do colectivo entre 4. Se o resultado é un número enteiro sumarase un operario máis, se o resultado é decimal redondearase ao enteiro superior.
b. A rotación anual da lista de orde de preferencia para o colectivo de operarios de produción queda establecida en 6 operarios. A RLT poderá propoñer modificación do número de operarios/as que van rotar por ano para axilizar a rotación completa.
c. A distribución dos tramos de 12 días laborables no calendario priorizará a adecuada colocación dos 4 tramos de verán (xullo e agosto) o máis centrado posible e na adecuada colocación do tramo de época do Nadal (Nadal, fin de ano e Reis).
d. Poderanse solicitar vacacións fóra de tramo. A empresa valorará as ditas solicitudes para efectos organizativos tendo en conta a orde de lista e que non se supere o número máximo de persoas por tramo.
e. Queda garantido matematicamente que quedarán libres entre 1 e 4 tramos de verán, que se usarán para efectos de:
• Que a Xerencia poida chegar a un acordo con persoas traballadoras se se aprecia algún problema de tipo organizativo.
• Para maior posibilidade de escoller dous períodos no verán por parte das persoas traballadoras sempre respectando os tramos correspondentes á empresa.
A utilización dos tramos libres exercerase da seguinte maneira:
• 1 tramo: persoas traballadoras e empresa rotarán anualmente (anos pares empresa e anos impares persoas traballadoras).
• 2 tramos: 1 tramo persoas traballadoras e 1 tramo empresa
• 3 tramos: 1 tramo persoas traballadoras, 1 tramo empresa e 1 tramo a rotar anualmente (anos pares empresa e anos impares persoas traballadoras).
• 4 tramos: 2 tramos persoas traballadoras e 2 tramos empresa.
f. O procedemento de elaboración do calendario de vacacións será o seguinte:
As persoas traballadoras escollerán as súas vacacións en dúas quendas, na primeira quenda escollerase o primeiro tramo e na segunda quenda o segundo tramo. Salvo que as persoas traballadoras desexen escoller os dous tramos fóra dos meses de verán, nese caso poderán escollelos na primeira quenda.
As persoas traballadoras poderán solicitar o desfrute de vacacións fóra de tramo, situación que se valorará tendo en conta a orde de lista e tope máximo de persoas por tramo.
Así mesmo, as persoas traballadoras comunicarán se utilizan algún día libre dispoñible para completar os 24 días laborables e se non dispoñen de días cal será o tramo de 11 días laborables para completar os 23 días laborables de vacacións.
g. Con anterioridade ao comezo do procedemento de elaboración do calendario, a RLT será informada de todos os puntos aquí acordados para exercer o seu labor de vixilancia e control do acordo.
1. O presente acordo será unicamente aplicable ao cecu de almacén de produto acabado. E para o persoal indefinido.
2. Os tramos de vacacións calcularanse con base no calendario laboral de cada ano. Este actualizarase e publicarase coa distribución nominal dos tramos antes do 31 de decembro do ano anterior ao de efectos.
3. As persoas traballadoras distribuiranse nos seguintes grupos:
• Carretilleiro/as.
• SGA.
4. Recoñécese o dereito a que todas as persoas traballadoras poidan escoller un tramo en época estival que comprende desde o segundo tramo de xuño ata o primeiro tramo de setembro, ambos incluídos.
5. Establécense tramos de 12 días cuxa elección se realizará en dúas roldas segundo a orde da lista previamente establecido, fóra das persoas que prefiran o desfrutar do mes completo fóra da época estival, nese caso elixirán os dous tramos en primeira rolda.
6. Se quedasen tramos libres en época estival despois da primeira rolda poderán ser escollidos polas persoas traballadoras en segunda rolda.
7. As persoas traballadoras, unha vez pechada a elección do calendario, deberán indicar que tramo é no que se recorta un día, total de ambos os tramos 23 días de vacacións.
8. A elección dos tramos estará limitada polos seguintes puntos:
• Planta A Coruña.
1. Fóra de época estival máximo 2 carretilleiros e 1 SGA.
2. Época estival máximo 3 carretilleiros e 1 SGA.
• Almacén Piadela.
1. Fóra de época estival máximo 2 carretilleiros e 1 SGA.
2. Época estival máximo 2 carretilleiros e 1 SGA.
• Preferencia (só carretilleiros) a coller mes completo en meses de xaneiro a primeiro tramo de xuño e de segundo tramo de setembro a decembro, sen prexuízo dos 2 marcados nestes meses.
9. O aumento ou diminución do persoal indefinido no cecu de almacén de produto acabado terá como resultado a revisión dos límites establecidos no punto 8.
11. A empresa valorará peticións á marxe do presente acordo.
Sobre os dereitos e obrigacións do complemento de responsabilidade industrial.
O obxectivo do citado complemento ten como finalidade compensar economicamente as persoas traballadoras que realizan funcións de maior responsabilidade. Ben sexa porque pertenzan a departamentos en que non existe estrutura de responsables de quenda de forma completa ou porque as tarefas que se van realizar teñan certo grao de responsabilidade.
As partes acordaron:
1. O complemento será de aplicación nos departamentos de calidade (laboratorio), xaropes/auxiliares e no colectivo de operarios de fabricación que estean capacitados para elaborar a bebida facendo uso do mesturador (cortar/cargar bebida, facer o seguimento da bebida durante a produción, pasar CIP e meter cloro), sempre que as funcións estean estandarizadas como parte do posto, actualmente só en enchedora de liña de latas.
2. Os requisitos para acceder ao cobramento do complemento de responsabilidade industrial e para realizar as funcións do posto serán os seguintes:
a) Ter a categoría de oficial de 1ª ou de oficial de 2ª.
b) Desempeñar as funcións do posto con total autonomía e superar con éxito o exame de capacitación.
c) Desenvolver as funcións requiridas para o posto durante un mínimo de 6 meses (120 días) ou que transcorrese polo menos un ano desde o inicio da formación, sempre que se alcancen polo menos 3 meses (60 días) de desempeño en tales funcións.
Ás persoas traballadoras que acrediten cumprir os requisitos do punto 2 na data do 31 de decembro de 2021 consideraráselles cumprido o requisito.
Para o resto de persoal o cómputo iniciarase desde cero a partir do 1 de xaneiro de 2022.
Os responsables de departamento entregarán ás persoas traballadoras un xustificante por cada día que se realicen as funcións dos postos de traballo afectados polo citado complemento.
3. A contía do complemento será de 600 euros brutos ao ano, que cobrarán as persoas traballadoras a partir do 1 de xaneiro de 2022.
4. O cobramento desta contía será incompatible coas categorías de mando intermedio e coa compensación económica por realizar funcións de monitor ou categoría superior. Por tal motivo, cando se cobre a compensación por realizar funcións de monitor ou superior categoría descontarase a cantidade correspondente do complemento de responsabilidade industrial.
5. As persoas traballadoras que cumpran con todos os requisitos do punto 2 percibirán a cobramento do complemento con independencia de que realicen as funcións ou non. Pasa, deste xeito, a considerarse un dereito adquirido consolidado.
6. O Complemento de responsabilidade industrial terá carácter de non absorbible nin compensable e si revalorizable con base nas subidas salariais pactadas en convenio a partir do 1 de xaneiro de 2023.
E para que así conste, as partes asinan o presente convenio no lugar e data indicados no seu encabezamento.
Pola parte empresarial,
Pola parte social,