RESOLUCIÓN do 8 de novembro de 2021, da Dirección Xeral de Relacións Laborais, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación do convenio colectivo Viaqua, Gestión Integral de Aguas de Galicia, S.A.U.
Consellería de Emprego e Igualdade — III. Outras disposicións — 14/12/2021

Visto o texto do convenio colectivo Viaqua, Gestión Integral de Aguas de Galicia, S.A.U., que se subscribiu, con data do 28 de xullo de 2021, entre o Comité intercentros e a representación da empresa Viaqua, Gestión Integral de Aguas de Galicia, S.A.U, e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, a Dirección Xeral de Relacións Laborais
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante a Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18 de novembro).
Segundo. Dispoñer a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Santiago de Compostela, 8 de novembro de 2021
Artigo 1.
Ámbito funcional
As normas presentes rexerán na empresa Viaqua, Gestión Integral de Aguas de Galicia, S.A.U., e, en todo o non expresamente previsto nelas, aplicarase o convenio colectivo estatal do ciclo integral da auga e demais normas reguladoras do dereito de traballo.
Artigo 2.
Ámbito persoal
Por este convenio rexerase todo o persoal ao servizo da empresa que estea suxeito ás normas laborais vixentes e que presten os seus servizos nas actividades comprendidas dentro da xestión total ou parcial do denominado ciclo integral dos servizos públicos e/ou privados da auga a poboacións –captación, elevación, condución, tratamento, incluída a desalgación, distribución de augas potables, tanto para usos domésticos como industriais, e a evacuación mediante redes de sumidoiros, saneamento e depuración de residuais, tanto urbanas como industriais–, así como naquelas actividades complementarias do denominado ciclo integral da auga.
Artigo 3.
Ámbito territorial
As disposicións contidas neste convenio rexerán en todos os centros de traballo que manteña abertos a empresa na Comunidade Autónoma de Galicia.
Artigo 4.
Ámbito temporal
Este convenio entrará en vigor o día da súa publicación, unha vez homologado pola autoridade laboral. Producirá efectos económicos desde o día 1 de xaneiro de 2020 e terá unha duración de seis anos, que se contará desde a dita data. Rematará a súa aplicación o 31 de decembro de 2025. O devandito convenio será prorrogado tacitamente de ano en ano, mentres calquera das partes non lle manifeste á outra, con antelación mínima dun mes á data de extinción ou de calquera das súas prórrogas, a súa vontade de dalo por rematado.
Denunciado, de ser o caso, o convenio colectivo, este permanecerá ultraactivo ata o prazo máximo de tres (3) anos desde a data de denuncia, coas retribucións definitivas establecidas correspondentes ao ano de expiración.
Artigo 5.
Norma xeral
A organización técnica e práctica do traballo é facultade exclusiva da empresa, que deberá facer uso dela con suxeición ao establecido nas leis.
En cada momento a empresa adaptará os seus sistemas de produción ás circunstancias tecnolóxicas, procurando, con carácter primordial, capacitar o persoal para o desenvolvemento e a aplicación dos novos procedementos, sen que estes poidan redundar en prexuízo dos dereitos económicos, ou doutro tipo, adquiridos.
Corresponde á dirección da empresa asignar e cambiar os postos de traballo e os destinos, todo iso de acordo coa lexislación vixente.
Artigo 6.
Comisión Mixta
A Comisión Mixta será un órgano de interpretación, conciliación, arbitraxe e vixilancia do cumprimento deste convenio. As súas funcións serán as de interpretación e vixilancia do convenio.
Estará integrada por:
– 4 representantes do Comité intercentros.
– 4 representantes da empresa.
Esta comisión reunirase cando calquera das partes o solicite.
As discrepancias que poidan xurdir desta comisión someteranse ao establecido no Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo.
Artigo 7.
Cadro de persoal
O cadro de persoal será o que en cada momento resulte adecuado para a correcta explotación do servizo público que a empresa ten encomendado.
Artigo 8.
Prestación do traballo
As persoas traballadoras están obrigadas a coñecer e desempeñar todos os traballos precisos para a correcta execución das tarefas que se encomenden e iso no nivel da categoría profesional que posúan.
No caso de que foren desempeñados habitualmente por unha persoa traballadora tarefas correspondentes a varios oficios ou categorías profesionais, esta deberá desempeñar aquela que resulte mellor remunerada, sen que iso signifique que pode deixar de realizar a de carácter inferior.
Non rexerá o parágrafo anterior se o persoal realiza algunhas tarefas correspondentes a unha categoría superior á que posúa e percibe unha compensación específica pola tarefa múltiple que desempeña.
Isto enténdese sempre e cando se trate de funcións auxiliares á función principal, xa que, en caso contrario, pode resultar de aplicación o disposto no artigo 13 do convenio colectivo estatal a que se fai referencia no artigo 1.
Considerarase que unha persoa traballadora realiza un traballo de superior categoría cando ocupe un posto de traballo vacante no cal desenvolva un labor que corresponda a un nivel superior á súa categoría profesional, segundo a clasificación do capítulo III deste convenio.
A declaración desta situación pode ser establecida por pedimento da persoa traballadora ou por iniciativa da Dirección. En ambos os casos, deberá ser confirmada de acordo co Comité de empresa.
Esta situación terá un límite temporal de tres meses como máximo. Ao cabo deles, se se confirma a vacante, para a súa provisión observarase o que establece o articulado deste convenio.
En todo caso, mentres se desenvolvan funcións de superior categoría, a persoa traballadora terá dereito, durante todo o tempo desta situación, á diferenza retributiva que corresponda.
No caso de discrepancia, someterase á Comisión Mixta.
Artigo 9.
Rendementos
1º. Procederase á determinación do rendemento normal que hai que desenvolver en cada posto de traballo.
2º. As remuneracións que se establecen neste convenio corresponden a un rendemento normal.
3º. Para a determinación de rendementos, saturación de traballo nos postos e fixación, de ser o caso, de incentivos, a empresa poderá efectuar a medición dos traballos en todos aqueles casos que sexa viable, e teranse en conta tanto os factores cuantitativos como os cualitativos.
4º. A representación dos traballadores e traballadoras constituída na empresa, a través dos órganos regulamentarios, terá nas materias que se especifican nos anteriores parágrafos a intervención que recoñece a lexislación vixente.
Artigo 10.
Dedicación plena ao traballo
Cando sexa posible a realización simultánea ou sucesiva dentro da xornada de funcións correspondentes a varios postos de traballo de análoga ou de inferior categoría, poderán ser aquelas encomendadas a un só traballador ou traballadora, ata chegar á plena ocupación da súa xornada, medida precisa para obter unha óptima produtividade de todo o persoal. O tipo de traballo que se lle encomende non poderá ser vexatorio ou pexorativo.
Artigo 11.
Exercicio do mando
O persoal con mando, coa autoridade e responsabilidade consecuente, deberá conseguir o rendemento e a eficacia do persoal do servizo que estea baixo as súas ordes e exercerá a súa autoridade de forma humana, adecuada e eficiente.
Son funcións inherentes a todo mando na empresa a formación do persoal ás súas ordes para conseguir a elevación do seu nivel técnico e profesional e velar pola súa seguridade.
Artigo 12.
Roupas de traballo
– En cada ano de vixencia do convenio farase entrega das seguintes roupas de traballo.
• No verán: 2 pantalóns, 2 polos ou camisas de manga curta e 1 cazadora.
• No inverno: 2 pantalóns, 1 xersei, 2 camisas de manga longa, 1 cazadora de inverno.
Con carácter bianual, 1 anorak e 1 chuvasqueiro.
– A entrega da roupa de traballo farase na segunda quincena de xuño, a de verán, e na segunda quincena de setembro, a de inverno.
– A roupa nova será recollida pola persoa traballadora, logo de entrega da usada, cunha carencia de dous anos.
– No caso de deterioración ou rotura dalgunha das roupas, estas serán substituídas inmediatamente por outras novas, logo de entrega das deterioradas.
– O calzado, dada a súa condición de EPI, será tratado polo Comité de seguridade e saúde no traballo.
– A Dirección da empresa, coa participación do Comité de empresa, determinará as roupas de traballo que deben ser utilizadas nos distintos servizos. A representación dos traballadores e traballadoras constituída na empresa, a través dos seus órganos regulamentarios, será informada respecto do tipo de roupas que se van utilizar ou informará respecto delas.
– A calidade das roupas de traballo será a suficiente para a súa duración mínima dun ano.
– O uso das roupas de traballo, para aquel persoal que as teña determinadas, será obrigatorio durante a prestación do traballo.
– O persoal dos grupos profesionais das áreas técnicas e administrativas que non faga uso diario da roupa de traballo facilitada pola empresa, con exclusión daqueles que perciban un complemento persoal absorbible (sexa cal for a súa denominación en nómina) percibirá un complemento cos seguintes importes:
Ano 2020: 10 €
Ano 2021: 11 €
Ano 2022: 12 €
Ano 2023: 13 €
Ano 2024: 14 €
Ano 2025: 15 €
O dito complemento percibirase nas 12 pagas ordinarias e terá carácter extrasalarial.
Artigo 13.
Formación profesional
Entenderase que o obxecto xeral desta é mellorar a formación profesional do conxunto do persoal. De acordo cunha previsión de vacantes no cadro de persoal, procurarase que o persoal da empresa sexa formado de tal forma que, con igualdade de oportunidades, poida acceder a postos de traballo de superior ou igual categoría ou responsabilidade que quedasen vacantes. Elaborarase anualmente un plan de formación con estes obxectivos, con participación activa da representación legal dos traballadores e traballadoras.
Artigo 14.
Obrigatoriedade da formación profesional
Nos casos en que a formación profesional teña lugar en xornada ordinaria, será obrigatoria para o persoal a súa asistencia a ela e deberá procurar o máximo aproveitamento nas ensinanzas que se imparten.
No caso de que a formación teña lugar fóra da xornada, a asistencia a ela será voluntaria. Neste suposto, a empresa compensará en tempo libre ou, na súa falta, se isto non for posible, remunerará por importe da hora base da táboa salarial a metade do tempo dedicado a esta formación. Se entre a hora de finalización da xornada laboral e a hora de comezo da formación transcorren menos de dúas horas, a empresa aboará a axuda de custo correspondente ao xantar. No suposto de compensación en tempo libre, procederá a acumulación para o desfrute en xornadas completas.
Artigo 15.
Produtividade
As partes fan constar que consideran básico para o bo funcionamento de a empresa, en particular, e da economía nacional, en xeral, que se incremente a produtividade en todos os centros de traballo, e procurarán un incremento do rendemento, tanto global como individualmente considerado.
Artigo 16.
Réxime disciplinario
O persoal poderá ser sancionado pola dirección da empresa de acordo coa gradación de faltas e sancións que se establecen nas epígrafes seguintes.
– Clasificación das faltas:
Toda falta cometida por unha persoa traballadora se clasificará, atendendo á súa importancia, transcendencia e intención, en leve, grave ou moi grave, de conformidade co que se dispón nos parágrafos seguintes.
a) Son faltas leves as seguintes:
1. De unha a tres faltas de puntualidade na asistencia ao traballo sen a debida xustificación, cometidas durante o período dun mes.
2. Non cursar no tempo oportuno a baixa correspondente cando se falte ao traballo por motivos xustificados, a non ser que se probe a imposibilidade de efectualo.
3. Pequenos descoidos na conservación do material.
4. Faltas de aseo e limpeza persoal.
5. Non comunicar á empresa os cambios de residencia ou domicilio.
6. As discusións sobre asuntos alleos ao traballo, dentro das dependencias da empresa ou durante actos de servizo. Se tales discusións producen escándalo notorio, poderán ser consideradas como falta grave ou moi grave.
7. Non comunicar as situacións persoais que poidan afectar as obrigacións fiscais ou da Seguridade Social da empresa co seu persoal.
8. O abandono do servizo sen causa fundada, aínda que sexa por tempo breve.
9. Non atender o público coa dilixencia e corrección debida.
b) Cualificaranse como faltas graves as seguintes:
1. Máis de tres faltas non xustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo, cometidas durante un período de 30 días.
2. Non comunicar, coa puntualidade debida, as actividades da persoa traballadora que poidan afectar a cotización á Seguridade Social. A falta malintencionada nestes datos considerarase falta «moi grave».
3. Entregarse a xogos ou distraccións, calquera que sexa, estando de servizo.
4. A simple desobediencia a superiores en calquera materia do servizo. Se implicase quebranto da disciplina ou dela derivase prexuízo para a empresa, poderá ser considerada como falta moi grave.
5. Simular a presenza doutra persoa traballadora, fichando ou asinando por aquela.
6. A neglixencia ou desidia no traballo que afecte a boa marcha do servizo.
7. A imprudencia en actos de servizo. Se implica risco de accidente para a persoa traballadora, para terceiros ou perigo de avaría ou danos para as instalacións ou equipamentos, poderá ser considerada «moi grave».
8. Facer, sen o oportuno permiso, xestións particulares durante a xornada, así como empregar para usos propios ferramentas, equipamentos ou instalacións da empresa, mesmo cando isto ocorra fóra da xornada de traballo.
9. A embriaguez ou toxicomanía fóra do traballo vestindo o uniforme da empresa.
10. A falta de asistencia ao traballo de ata dous días ao mes, sen xustificación.
11. Se, como consecuencia de calquera falta de puntualidade ou da causa prevista do parágrafo oitavo da letra a), se causa prexuízo á empresa ou é causa de accidente, esta falta poderá ser considerada grave.
12. Abandono do posto de traballo, sen causa xustificada, incumprindo o réxime de quendas establecido en cada centro de traballo.
13. Se existe reincidencia na comisión da causa prevista no parágrafo noveno da letra a).
14. A inobservancia das leis, regulamentos ou incumprimento das normas en materia de prevención de riscos laborais, cando estas supoñan risco para a persoa traballadora, os seus compañeiros e compañeiras ou terceiros, así como non usar, ou usar inadecuadamente, os medios de seguridade facilitados pola empresa. No caso de que o risco for grave ou se producir algún prexuízo, considerarase moi grave.
15. A ocultación de calquera feito que a persoa traballadora presencie, que cause de maneira apreciable prexuízo grave de calquera índole á empresa, aos seus compañeiros e compañeiras de traballo ou a terceiros.
16. A falta de puntualidade, sen a debida xustificación, cando teña que relevar un compañeiro ou compañeira.
17. Se a causa prevista no parágrafo sexto da letra a) produce escándalo notorio.
18. A reincidencia en falta leve, excepto a de puntualidade, aínda que sexa de distinta natureza, dentro dun trimestre e mediando, polo menos, amoestación escrita.
c) Consideraranse faltas moi graves as seguintes:
1. Máis de dez faltas non xustificadas de puntualidade, cometidas nun período de seis meses ou de vinte durante o ano.
2. A falta inxustificada de asistencia ao traballo de máis de dous días ao mes.
3. A fraude, deslealdade ou abuso de confianza, e o furto ou roubo, tanto á empresa como aos compañeiros e compañeiras de traballo ou a terceiros, dentro das dependencias da empresa ou durante o traballo en calquera lugar.
4. O consumo fraudulento de auga ou a complicidade nisto.
5. Facer desaparecer, inutilizar, esnaquizar ou causar danos nas materias primas, articulacións, ferramentas, maquinaria, aparellos, instalacións, edificios, utensilios e documentos da empresa ou de terceiros relacionados con ela.
6. A condena por delito de roubo, furto ou malversación cometidos fóra da empresa, ou por calquera outra clase de feito que poida implicar para esta desconfianza respecto do seu autor ou autora e, en todos os casos, as de duración superior a seis anos, ditadas pola autoridade xudicial.
7. A continuada e habitual falta de aseo e limpeza, de tal modo que produza queixas xustificadas dos compañeiros e compañeiras de traballo ou clientes.
8. Violar o segredo da correspondencia ou documentos reservados da empresa.
9. Revelar, a elementos alleos á empresa, datos de reserva obrigada.
10. Facer traballos particulares durante a xornada laboral.
11. Os malos tratos de palabra ou obra ou a falta grave de respecto e consideración aos/ás clientes, xefes e xefas ou a calquera empregado ou empregada da empresa, así como aos familiares de todos eles e elas, durante a xornada de traballo ou en dependencias da empresa.
12. Causar accidente grave por neglixencia ou imprudencia inescusable.
13. Abandonar o traballo en postos de responsabilidade, sen causa xustificada, ou en situación que cause grave prexuízo á empresa ou aos seus clientes.
14. A diminución voluntaria e continuada do rendemento normal ou pactado da persoa traballadora.
15. Orixinar rifas e liortas cos compañeiros ou compañeiras de traballo ou clientes.
16. A simulación de enfermidade ou accidente.
17. Prestar servizos constantemente sufrindo os efectos ou consecuencias de calquera tipo de embriaguez ou toxicomanía.
18. O acoso sexual.
19. As derivadas do previsto na causa sexta da letra a) e na segunda, cuarta, sétima e décimo cuarta da letra b).
20. Se, como consecuencia da causa prevista no parágrafo décimo da letra b), se causa prexuízo á empresa ou é causa de accidente, a citada falta poderá ser considerada moi grave.
21. A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que se cometa dentro dun semestre.
– Réxime de sancións e procedemento sancionador:
Correspóndelle á empresa a facultade de impoñer sancións nos termos do establecido neste convenio colectivo.
Todas as sancións que non consistan en amoestación verbal requirirán de comunicación escrita motivada á persoa traballadora.
Nos casos de sanción por falta moi grave, a empresa comunicará a sanción por escrito á persoa traballadora cun prazo de aviso previo de dous días hábiles para que produza efectos, e entregaralle unha copia desta á representación legal da traballadores e traballadoras. O persoal dispoñerá dun permiso retribuído dos citados dous días hábiles para alegar por escrito ante a empresa o que na súa defensa considere oportuno. Se a empresa non modifica por escrito a súa decisión, esta entenderase efectiva transcorrido o citado prazo de dous días hábiles.
As sancións que a empresa poderá impoñer, segundo a gravidade e as circunstancias das faltas cometidas, serán as seguintes:
• Por falta leve. Amoestación verbal, amoestación por escrito ou suspensión de emprego e soldo de ata dous días.
• Por falta grave. Suspensión de emprego e soldo de tres a quince días.
• Por falta moi grave. Suspensión de emprego e soldo de dezaseis días a sesenta días ou despedimento.
– Prescrición:
A facultade da empresa para sancionar prescribirá, para as faltas leves, aos dez días; para as faltas graves, aos vinte días, e para as faltas moi graves, aos sesenta días, a partir da data en que aquela teña coñecemento da súa comisión e, en calquera caso, aos seis meses de se ter cometido.
– Representantes legais dos traballadores e das traballadoras:
Se os membros do Comité de empresa ou os delegados e delegadas de persoal, como representantes legais dos traballadores e das traballadoras, cometen faltas de orde laboral que poidan ter a consideración de graves ou moi graves, procederase á apertura de expediente contraditorio, e serán oídos, ademais da persoa interesada, o Comité de empresa ou restantes delegados e delegadas de persoal.
Artigo 17.
Clasificación funcional
1. Os traballadores e as traballadoras que presten a súa actividade no ámbito deste convenio colectivo serán clasificados/as en atención ás súas aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación.
2. Esta clasificación realizarase en grupos profesionais, definidos por interpretación e aplicación dos factores de valoración e polas tarefas e funcións básicas máis representativas que, en cada caso, desempeñen os traballadores e as traballadoras. Dentro dalgúns dos grupos desta forma definidos poderanse establecer áreas funcionais diferentes, nos termos recollidos máis adiante.
3. Por acordo entre o traballador ou a traballadora e a empresa no marco establecido neste convenio colectivo, estableceranse o contido da prestación laboral obxectiva do contrato de traballo, así como a inserción no grupo profesional que corresponda.
4. No anexo III do presente convenio inclúese, a título meramente enunciativo, a correspondencia entre os actuais grupos profesionais coas antigas categorías profesionais e postos de traballo, sen que signifique, en ningún momento, que as ditas categorías profesionais continúen existindo, nin que en cada grupo existan categorías profesionais.
5. Na Área funcional operaria, todos aqueles traballadores encadrados no grupo profesional G.P. 1 que realicen gardas ou quendas, tras dous anos realizando estas, encadraranse no grupo profesional G.P. 2, nivel C, mentres o dito G.P. siga vixente. No momento en que o G.P. 2C desapareza, pasarán a integrarse no inmediatamente superior.
6. Todo o persoal que ocupe o posto de traballo de condutor de camión, tras dous anos realizando estas funcións, se encadrarán no grupo profesional G.P. 2, nivel A.
7. Todo o persoal que ocupe o posto de traballo de xefe/a de laboratorio, tras dous anos realizando estas funcións, se encadrarán no grupo profesional G.P. 3, nivel A.
8. Todo o persoal que ocupe o posto de traballo de inspector de subministración (con dedicación total a esta función, sen ter en conta se de forma excepcional presta apoio a outras funcións), tras dous anos realizando estas funcións, se encadrarán no grupo profesional G.P. 2, nivel A.
Artigo 18.
Factores de encadramento dentro da estrutura de clasificación profesional
1. O encadramento das persoas traballadoras incluídas no ámbito de aplicación deste convenio colectivo, dentro da estrutura de clasificación profesional establecida nel e, por conseguinte, a asignación a cada unha delas dun determinado grupo profesional serán o resultado da conxunta ponderación dos seguintes factores: coñecementos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidade, mando, complexidade e titulación.
2. Na valoración dos factores de encadramento anteriormente mencionados teranse en conta os seguintes aspectos:
a) Coñecementos e experiencia: para a valoración deste factor de encadramento teranse en conta, ademais da formación básica necesaria para cumprir correctamente as funcións, a experiencia adquirida previamente e a dificultade que comporta a adquisición dos ditos coñecementos e experiencia.
b) Iniciativa: para a valoración deste factor de encadramento terase en conta o grao de seguimento de normas ou directrices para a execución de tarefas ou funcións.
c) Autonomía: para a valoración deste factor de encadramento terase en conta o grao de dependencia xerárquica no desempeño das tarefas ou funcións que se desenvolven.
d) Responsabilidade: para a valoración deste factor de encadramento teranse en conta o grao de autonomía de acción do ou da titular da función, o nivel de influencia sobre os resultados e a relevancia da xestión sobre os recursos humanos, técnicos e produtivos.
e) Mando: para a valoración deste factor de encadramento teranse en conta o grao de supervisión e ordenación das funcións e tarefas, a capacidade de interrelacionar, as características do colectivo e o número de persoas sobre as cales se exerce o mando.
f) Complexidade: para a valoración deste factor de encadramento teranse en conta o número e o grao de integración dos diversos factores antes enumerados na tarefa ou posto encomendado.
g) Titulación: para a valoración deste factor de encadramento terase en conta a titulación que posúa o traballador ou a traballadora.
3. Os grupos profesionais e as divisións orgánicas e funcionais recollidas neste convenio colectivo teñen un carácter meramente enunciativo, sen que cada un deles deba ser recollido necesariamente nas respectivas estruturas organizativas das empresas; poderanse, de ser o caso, establecer as correspondentes asimilacións.
Artigo 19.
Grupos profesionais
1. O sistema de clasificación profesional organízase por medio de grupos profesionais, integrados por áreas funcionais que agrupan os postos de traballo existentes no sector.
2. Para efectos do establecido no punto anterior, entenderase por:
a) Grupo profesional: agrupación unitaria de aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación caracterizada pola identidade de factores de encadramento.
b) Áreas funcionais e especialidades: a agrupación dos postos de traballo de varias especialidades.
As áreas funcionais, comúns a todos os grupos profesionais, son as seguintes:
1. Técnica: inclúe funcións, tarefas e labores de carácter eminentemente técnico, para cuxa realización se precisa certo grao de cualificación, experiencia e aptitudes adquiridas, mediante título universitario (grao, máster ou doutoramento), formación profesional de grao medio ou superior, ou certificado de profesionalidade equivalente.
2. Administrativa: inclúe funcións, tarefas e labores relativos á administración, organización, xestión económica e do persoal, para cuxa realización se require certo grao de cualificación, experiencia e aptitudes adquiridas mediante título universitario (grao, máster ou doutoramento), formación profesional de grao medio ou superior, certificado de profesionalidade equivalente ou ensino secundario obrigatorio.
3. Operaria: inclúe as funcións e tarefas que, non formando parte das anteriores, son desenvolvidas por persoal que, con certo grao de formación e sobre a base dos seus coñecementos, realizan labores correspondentes ás especialidades cualificadas como tales neste convenio colectivo.
c) Especialidade: a agrupación homoxénea de postos de traballo dentro de cada grupo profesional e área funcional.
3. O contido básico da prestación laboral individualmente pactada virá determinado pola adscrición do traballador ou traballadora a unha determinada área funcional dentro dun grupo profesional. A traballadora ou o traballador deberá desempeñar as funcións pertencentes ao posto de traballo da súa especialidade, sen máis limitacións que as exixidas polas titulacións académicas ou profesionais precisas para o exercicio da prestación laboral e de acordo co establecido no presente convenio colectivo.
4. O criterio de adscrición da persoa traballadora a un posto de traballo e a unha área funcional concreta virá determinado pola prevalencia das funcións desempeñadas.
5. Así mesmo, o criterio de adscrición dun posto de traballo ou ocupación específica a unha área funcional virá determinada polo tempo de traballo, respecto da xornada anual, dedicado ás funcións contidas neste.
6. A definición dos grupos profesionais axustarase a criterios e sistemas que, baseados nunha análise correlacional entre nesgos de xénero, postos de traballo, criterios de encadramento e retribucións, teñan como obxecto garantir a ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mulleres e homes.
7. O persoal incluído no ámbito de aplicación deste convenio colectivo clasificarase en razón da función desempeñada nos grupos profesionais aquí establecidos:
• Grupo profesional 1:
1. Criterios xerais: tarefas que se executen segundo instrucións concretas, claramente establecidas, cun alto grao de dependencia ou supervisión, que requiran preferentemente esforzo físico ou atención e que non necesiten de formación específica, salvo a ocasional dun período de adaptación.
2. Formación: experiencia adquirida no desempeño dunha profesión equivalente e titulación de graduado escolar ou ensino secundario obrigatorio (ESO), certificado de escolaridade ou equivalente.
• Grupo profesional 2:
1. Criterios xerais: este grupo profesional divídese pola súa vez en tres niveis (A, B e C) en función do seu grao de iniciativa e responsabilidade.
Nivel A: tarefas que consisten na execución de operacións que, mesmo no caso de que se realicen baixo instrucións específicas, requiran certa iniciativa e adecuados coñecementos profesionais e aptitudes prácticas e que poden ter encomendada a supervisión directa do traballo realizado polos seus colaboradores ou colaboradoras.
Nivel B: tarefas que consisten en operacións realizadas seguindo instrucións específicas, con alto grao de supervisión, que normalmente exixen coñecementos profesionais e aptitudes prácticas e cuxa responsabilidade está limitada por unha supervisión directa ou sistemática.
Nivel C: tarefas que se executen segundo instrucións concretas, claramente establecidas, cun alto grao de supervisión, que requiran dunha experiencia previa e dunha formación profesional elemental.
2. Formación:
Nivel A: titulación ou coñecementos adquiridos no desempeño da súa profesión, equivalente a formación profesional de grao medio, formación profesional de primeiro grao, ou certificado de profesionalidade equivalente, completada con formación específica no posto de traballo.
Nivel B e C: titulación ou coñecementos adquiridos no desempeño da súa profesión, equivalentes a graduado escolar ou ensino secundario obrigatorio (ESO), completada con formación específica no posto de traballo.
• Grupo profesional 3:
1. Criterios xerais: este grupo profesional divídese á súa vez en dous niveis (A e B) en función do seu grao de iniciativa, responsabilidade e mando.
Nivel A: funcións que integran xestión de procesos e procedementos que poden ser de natureza heteroxénea, que requiren amplos coñecementos, así como de iniciativa, e supoñen a integración, coordinación e supervisión, directa ou indirecta, do traballo realizado polos seus colaboradores e colaboradoras.
Nivel B: funcións que supoñen a integración, coordinación e supervisión de tarefas homoxéneas, que requiren amplos coñecementos, así como iniciativa. Poden ter unha supervisión directa sobre o traballo realizado polos seus colaboradores e colaboradoras.
2. Formación:
Nivel A: titulación ou coñecementos adquiridos no desempeño da súa profesión, equivalentes a bacharelato, bacharelato unificado polivalente, ciclos formativos de grao superior ou formación profesional de segundo grao ou certificación profesional equivalente, completada cunha experiencia dilatada no posto de traballo.
Nivel B: titulación ou coñecementos adquiridos no desempeño da súa profesión, equivalentes a bacharelato, bacharelato unificado polivalente, ciclos formativos de grao medio, formación profesional de primeiro grao ou certificación profesional equivalente, completada cunha experiencia dilatada no posto de traballo.
Grupo profesional 4:
1. Criterios xerais: funcións con ou sen responsabilidade de mando cun alto grao de autonomía e iniciativa que supoñen tarefas complexas cun importante contido de actividade intelectual ou de interrelación humana.
2. Formación: titulación ou coñecementos adquiridos no desempeño da súa profesión, equivalentes a títulos universitarios de primeiro ciclo ou estudos universitarios de grao medio, completada cunha formación específica no posto de traballo.
• Grupo profesional 5:
1. Criterios xerais: funcións que supoñen a realización de tarefas técnicas, complexas e heteroxéneas, con obxectivos globais definidos e alto grao de exixencia en autonomía, iniciativa e responsabilidade, e que poden comportar unha responsabilidade directa sobre unha ou varias áreas funcionais. Habitualmente comportan responsabilidade de mando sobre a organización, que pode afectar un ou varios colaboradores e colaboradoras.
2. Formación: titulación ou coñecementos adquiridos no desempeño da súa profesión, equivalentes a títulos universitarios de primeiro ciclo ou estudos universitarios de grao medio, completada cunha experiencia dilatada no seu sector profesional, ou a títulos universitarios de segundo ou terceiro ciclo, ou estudos universitarios de grao superior, completada cunha formación específica no posto de traballo.
• Grupo profesional 6:
1. Criterios xerais: funcións que supoñen a realización de tarefas técnicas, complexas e heteroxéneas que integran responsabilidades sobre planificación, organización, dirección e coordinación, con obxectivos globais definidos e amplo grao de exixencia en autonomía, iniciativa e responsabilidade. Tamén aquelas que poden comportar unha responsabilidade completa pola xestión de unha ou de varias áreas funcionais a partir de directrices xerais de carácter amplo. Todo isto con responsabilidade de mando e dirección de persoas ou equipos.
2. Formación: titulación ou coñecementos adquiridos no desempeño da súa profesión, equivalentes a títulos universitarios de primeiro ciclo, ou estudos universitarios de grao medio, completada cunha experiencia dilatada no seu sector profesional, ou a títulos universitarios de segundo ou terceiro ciclo ou estudos universitarios de grao superior, completados cunha formación específica no posto de traballo.
Con data do 1 de xaneiro de 2023 eliminarase o grupo profesional G.P. 2C. O 1 de xaneiro de 2022 achegarase nun 66 % ao salario do grupo profesional G.P. 2B, e a partir do 1 de xaneiro de 2023 quedará definitivamente eliminado.
Artigo 20.
Período de proba
Os traballadores e as traballadoras de novo ingreso, calquera que sexa a modalidade contractual, poderán ser obxecto dun período de proba sempre que se pacte por escrito, cuxa duración máxima será:
Grupos 1, 2 e 3: dous meses.
Grupos 4 e 5: seis meses.
Durante o período de proba, a resolución do contrato poderase producir por instancia de calquera das partes sen necesidade de alegar causa xustificativa nin respectar prazos de aviso previo, e en ningún caso dará dereito ao traballador ou traballadora a recibir ningunha indemnización compensatoria.
Transcorrido o período de proba sen que se produza a desistencia, o contrato producirá plenos efectos e o tempo dos servizos prestados computarase como antigüidade do traballador ou traballadora na empresa.
Artigo 21.
Contratos eventuais por circunstancias da produción
Os contratos temporais por circunstancias da produción regularanse polo disposto no artigo 21 do convenio estatal a que se fai referencia no artigo 1 deste convenio.
Artigo 22.
Aviso previo de cesamento
Nos casos de contratos de duración determinada superior a un mes, a empresa ou o traballador ou traballadora deberalle notificar á outra parte a súa decisión extintiva cunha antelación de, cando menos, sete días naturais, salvo que a duración sexa superior a un ano, caso en que o prazo de aviso previo non poderá ser inferior a quince días naturais.
Nin a empresa nin o traballador ou traballadora están obrigados a respectar o citado prazo de aviso previo cando a extinción do contrato teña lugar pola non superación do período de proba establecido nel.
Debido á posible existencia de dificultades empresariais para a busca dun substituto ou substituta, nos casos de extinción por vontade do traballador ou da traballadora, este/a deberá notificar a súa baixa voluntaria coa seguinte antelación:
Grupos 1 e 2: sete días naturais.
Grupos 3, 4 e 5: quince días naturais.
A omisión da empresa ou da persoa traballadora do prazo de aviso previo dará dereito á outra parte a percibir unha cantidade equivalente aos salarios correspondentes ao prazo total ou parcialmente incumprido, que deberá ser saldado na liquidación de haberes correspondente.
Artigo 23.
Xornada
Para todo o persoal, a xornada semanal orientativa será de 38 horas semanais. Establécese unha xornada anual de 1.695 horas efectivas de traballo.
Artigo 24.
Prolongamento da xornada
Nos casos en que, por necesidades do servizo, se deba prolongar a xornada máis dunha hora despois do seu termo normal, a empresa deberá conceder dúas horas libres non computables como extraordinarias para que o persoal se poida desprazar ao seu domicilio, e reemprenderá o traballo despois do dito tempo por un mínimo de tres horas extraordinarias que, de non se realizar, se percibirán economicamente. Cando o traballo se realice na chamada «zona de axuda de custo», percibirase esta e non será de aplicación o anterior, senón a especificada no parágrafo seguinte.
Se a urxencia do traballo impide a interrupción de dúas horas, realizarase este en «zona de axuda de custo» e concederáselle ao persoal un mínimo de media hora para que poida xantar no traballo ou nos seus arredores. Esta interrupción de media hora non computará como tempo traballado, pero dará dereito á percepción dunha axuda de custo, sexa cal for o lugar en que se traballe, e non rexerá neste caso o mínimo de horas especificado no parágrafo anterior.
O importe da axuda de custo que se perciba especifícase no artigo 52 deste convenio.
Despois de percibir a primeira axuda de custo e nas mesmas condicións, por cada oito horas máis de prolongación da xornada corresponderá unha comida e, por iso, unha axuda de custo.
Se a urxencia do traballo motiva a prolongación do horario de mañá, realizarase aquel en «zona de axuda de custo» e percibirase como extraordinaria a hora e media restante do tempo libre habitual de dúas horas concedido para a comida.
No caso de que unha comida sexa proporcionada pola empresa, iso substituirá a percepción de axuda de custo.
Artigo 25.
Horario
O horario será o establecido polo calendario laboral de cada centro de traballo. Para a xornada continuada farase unha pausa de 15 minutos.
A xornada, para a totalidade do persoal (coa excepción do persoal a quendas e con xornadas especiais), de conformidade cos horarios establecidos en cada centro de traballo e sen prexuízo dos acordos máis beneficiosos que poidan existir entre as partes, será continuada, tendo en conta que nalgúns centros de traballo se realizan unha ou dúas tardes semanais para completar a xornada semanal.
En materia de flexibilidade horaria será de aplicación o acordo de medidas de conciliación de vida persoal, familiar e laboral.
Artigo 26.
Cumprimento do horario
Ao comezo da xornada o persoal deberá estar no seu posto de traballo completamente preparado para o desempeño da súa función e deberá permanecer nel ata a hora da saída.
Excepto o persoal expresamente autorizado pola índole do seu traballo, non se poderá saír durante a xornada do centro de traballo sen autorización da xefatura a que estea adscrito o persoal.
Así mesmo, tamén se requirirá autorización para abandonar o posto de traballo e desprazarse polos edificios ou instalacións.
Artigo 27.
Horas extraordinarias
A prestación de horas extraordinarias rexerase polo disposto nas normas laborais vixentes. Dado o carácter de servizo público que ten a empresa afectada por este convenio, de concorreren circunstancias xustificadas que non permitan a suspensión dun traballo ao final da xornada laboral, o persoal poderá prolongala ata a fin do traballo ou ata ser substituído por outro traballador ou traballadora.
Considéranse circunstancias as de forza maior, substitución de persoal, avarías que requiran reparacións urxentes e outras análogas que pola súa natureza non se poidan aprazar. A empresa procurará, en todos os casos en que se poidan prever tales necesidades, organizar o réxime de traballo de maneira que se poidan cubrir sen necesidade de prolongación forzosa da xornada. No posible procurarase que o persoal non preste servizos máis de oito horas sen interrupción.
Para efectos de cotización á Seguridade Social, tales horas terán a consideración de estruturais e non entrarán, para efectos de limitación, no cómputo das conceptuadas como horas extras.
Artigo 28.
Traballo a quendas
Son aqueles que requiran actividade permanente durante as vinte e catro horas do día e 365 días ao ano, polo que se establecen quendas de traballo, sen que teñan a cualificación de horas extraordinarias as traballadas en domingo ou festa intersemanal. Poñerase ao dispor do persoal afectado o calendario anual das quendas correspondentes.
As quendas de traballo serán de oito horas diarias.
Artigo 29.
Vacacións
Os traballadores e as traballadoras do persoal desfrutarán dunhas vacacións anuais de vinte e dous días laborables. Non se consideran días laborables os sábados, domingos, festivos legalmente establecidos, festivos de convenio e días ponte, salvo para o persoal a quendas.
O persoal a quendas desfrutará, en todo caso, dun mínimo de 30 días naturais de vacacións.
Artigo 30.
Retribución nas vacacións
As persoas afectadas por este convenio percibirán como retribución no seu período de vacacións, ademais do correspondente ao seu salario fixo, a media do que percibisen polos conceptos indicados no presente artigo e conforme a fórmula e a devindicación descritas a continuación.
– A retribución adicional correspondente por vacacións calcularase de conformidade coa seguinte fórmula:
a) Sumar as cantidades percibidas polos complementos salariais, indicados na epígrafe seguinte, do ano en curso.
b) Dividir esta cantidade entre 330 días (11 meses de 30 días cada mes entendido como mes tipo) e multiplicalo polos 30 días naturais vacacións fixados neste convenio, ou a parte proporcional correspondente en caso de prestación de servizos inferior ao ano.
– Conceptos non incluídos na retribución adicional das vacacións:
Calquera concepto aboado nas 12 mensualidades e/ou pagas extraordinarias:
• Salario base
• Antigüidade
• Participación en beneficios
• Complementos persoais
• Complemento de traballos de quenda
• Complemento roupa de traballo administrativos/as
• Retribución a tanto global por prolongación de xornada, dispoñibilidade nocturna ou festivo
• Complemento de transporte
• Complemento de traballos tóxicos
• Complemento de traballos penosos 1
• Complemento de traballos penosos 2
• Gratificacións extraordinarias
• Quebranto de moeda
• Devindicacións aboadas nas 12 mensualidades, sexa cal for a súa denominación e concepto.
• Horas extraordinarias derivadas da prolongación de xornada
– Conceptos que se incluirán na retribución adicional de vacacións:
• Complemento de garda de presenza
• Complemento de garda de localización
• Retén
• Complemento de traballos nocturnos
• Días ponte
• Festividade da patroa
• Festa local tradicional
• Tardes e noites do 24 e DO 31. Mañá e tarde do 25 de decembro e do 1 de xaneiro
• Horas extraordinarias derivadas da realización de gardas e reténs.
• Aboamento e cómputo (primeiro pagamento en xaneiro 2021 sobre o cálculo de devindicacións incluídas 2020):
O importe resultante desta fórmula farase efectivo nunha soa vez na nómina de xaneiro do ano seguinte, salvo no caso de que a persoa afectada cese na empresa, por calquera causa antes da finalización do ano natural, que se aboará dentro do correspondente recibo de liquidación.
Artigo 31.
Desfrute das vacacións
Dentro do primeiro mes do ano, a empresa, co Comité de empresa, acordará o calendario de vacacións procurando, sempre que as necesidades do servizo o permitan, atender as peticións que en tal sentido remitan as persoas traballadoras.
Cando coincidan nas mesmas datas as peticións de dous ou máis empregados ou empregadas que non se poidan ausentar de forma simultánea, o mando ao cargo do dito servizo ou sección tratará de poñelos de acordo e, se non o consegue, terá preferencia o de maior antigüidade. O dito dereito exercerase de forma rotativa, de maneira que quen o poida exercer en primeiro lugar un ano pasará a ocupar no seguinte o último posto da relación de elección prioritaria.
As vacacións deberanse desfrutar ininterrompidamente. Con todo, se por necesidades da empresa o desfrute for fraccionado, gratificarase cun día máis de vacacións.
As vacacións desfrutaranse nos meses de maio a setembro, ambos incluídos. Se por necesidades do servizo isto non for posible, o persoal terá dereito a desfrutar, cando menos, quince días neste período.
Sen prexuízo das accións legais que procedan, en caso de discrepancia no sinalamento do período de vacacións resolverá a Comisión Mixta regulada no artigo 6 deste convenio.
Artigo 32.
Días ponte
Establécense como días ponte dous durante o ano. Considéranse, para todos os efectos, como festas non recuperables.
O persoal que, en réxime de garda, retén ou quendas, non poida desfrutar destes días de ponte non deberá recuperar o horario traballado neles e percibirá unha compensación complementaria, segundo o sinalado no anexo II, por cada día ponte coincidente coa garda.
Os días ponte serán establecidos, un deles por mutuo acordo entre a empresa e o Comité intercentros, e o outro establecerase en cada explotación/centro de traballo mediante acordo entre a empresa e a RLT.
Artigo 33.
Festa local tradicional
O calendario laboral establece doce festas anuais de carácter nacional e dous de ámbito local.
Acórdase que a festa local tradicional sexa o martes de Entroido, con carácter non recuperable.
O persoal que, en réxime de garda, retén ou quenda, non poida desfrutar desta festa local tradicional percibirá unha compensación complementaria segundo o sinalado no anexo II.
O persoal a quen lle coincida esta festividade con festivo local desfrutará o luns en compensación.
Artigo 34.
Festividade da patroa
Establécese como non recuperable o día 1 de xuño, festividade da patroa do servizo de augas, A Nosa Señora da Luz.
O persoal que, en réxime de garda, retén ou quenda, non poida desfrutar desta festa percibirá unha compensación complementaria segundo o sinalado no anexo II.
Artigo 35.
Permisos retribuídos
Os permisos que se regulan no punto 3 do artigo 37 do vixente Estatuto dos traballadores quedarán fixados da maneira seguinte:
a) Matrimonio ou parellas de feito legalmente constituída das persoas traballadoras: 20 días.
b) Falecemento do cónxuxe ou fillos e fillas: 5 días.
c) Falecemento de irmáns, netos, netas ou ascendentes da persoa traballadora ou do seu cónxuxe: 3 días.
Cando o óbito se produza a unha distancia de 75 km do seu centro de traballo, o permiso será de 5 días.
d) Falecemento de familiares consanguíneos: 1 día.
Cando o óbito se produza a unha distancia de 75 km do seu centro de traballo, o permiso será de 2 días máis.
e) Intervención cirúrxica, hospitalización ou enfermidade grave do cónxuxe, fillos, fillas, pais, nais dun ou doutro cónxuxe, netos, netas, avós, avoas ou irmáns: 3 días, que se poderán ampliar ata tres máis se a persoa traballadora necesita realizar un desprazamento de 75 km desde o lugar en que ten o seu centro de traballo, para ese efecto.
Os días de permiso que coincidan en días laborais poderanse desfrutar de maneira descontinua durante o feito causante. Para estes efectos, terase en conta o calendario de quendas para este réxime.
f) Traslado de domicilio habitual: 2 días.
g) Exames: os traballadores e as traballadoras inscritos en cursos organizados por centros oficiais e recoñecidos polo Ministerio de Educación e Ciencia para a obtención dun título académico a teor da Lei xeral de educación terán dereito a un tempo máximo de 10 días ao ano para concorreren a exames finais e demais probas definitivas de aptitude e avaliación.
h) Licenzas por asuntos propios: 3 días retribuídos, que non se poderán coller unidos ás vacacións. Para desfrutar destes días deberase avisar con tres días de antelación, salvo causa xustificada.
i) Matrimonio dun fillo, filla, neto ou neta: 1 día.
Ademais, serán tamén de aplicación os permisos retribuídos recollidos no Acordo de medidas de conciliación, asinado pola Comisión de Igualdade o 11 de decembro de 2017, sen prexuízo dos acordos que se poidan asinar no futuro.
As referencias que se fan ao cónxuxe fanse extensibles ás parellas de feito, e as de consanguinidade, á afinidade.
O desfrute dos permisos indicados nas letras b), c), d) e f) iniciarase o día do feito causante. No caso de que o feito causante se produza nun día non laborable, segundo o calendario da persoa traballadora, o permiso iniciarase no primeiro día laborable que o siga.
Artigo 36.
Excedencias
As persoas traballadoras cun ano de servizo poderán solicitar a excedencia voluntaria por un prazo mínimo de catro meses e non superior a cinco anos, e non se computará o tempo que dure esta situación para ningún efecto, e sen que en ningún caso se poida producir nos contratos de duración determinada.
As peticións de excedencia serán resoltas pola empresa no prazo máximo dun mes, tendo en conta as necesidades de traballo e procurando despachar favorablemente aquelas peticións que se funden en terminación de estudos, exixencias familiares e outras análogas.
Cando se produza unha excedencia, se se procede a cubrir a vacante, tanto se é con persoal de novo ingreso como con persoal xa do cadro de persoal, considerarase que a dita cobertura é provisional e, polo tanto, que o reingreso do excedente comporta a rescisión do contrato interino ou o reingreso do traballador ou traballadora do cadro de persoal ao seu posto, lugar e condicións de orixe.
O reingreso nas excedencias é automático. O traballador ou traballadora deberalle comunicar á empresa o citado reingreso cunha antelación mínima de trinta días antes da súa finalización, e volverá ocupar entón o mesmo posto e coas mesmas condicións anteriores.
Artigo 37.
Baixas por enfermidade común e accidente non laboral
Cando, por estar enferma, non poida asistir unha persoa traballadora ao traballo deberá, dentro das dúas primeiras horas da súa xornada, poñelo en coñecemento da xefatura a que estea adscrita. O incumprimento da dita obrigación, da cal só quedará eximida por causas de forza maior debidamente xustificadas, facultará a empresa para considerar que a ausencia do traballo non é xustificada. Porén todo, establécese que a empresa poderá solicitar parte facultativo do médico que atendese a persoa traballadora.
Se a duración da enfermidade é superior a dous días naturais, o interesado ou a interesada deberá obter a baixa do seu médico de cabeceira e remitirlla ao seu mando inmediato para que este lla envíe ao servizo de persoal correspondente para a súa tramitación.
A non presentación dos partes de baixa faculta, así mesmo, para considerar a ausencia como inxustificada.
Artigo 38.
Réxime económico
O réxime económico que rexerá na empresa e no seu persoal será exclusivamente o que se pacta no articulado deste convenio, sen que existan outras retribucións que non sexan as especificadas neste capítulo, que comprendían todas as que anteriormente e por todos os conceptos se satisfacían, e respectaranse, no entanto, os dereitos adquiridos.
Así mesmo, respectarase a aplicación dos acordos de carácter económico e social, a título individual ou colectivo, que se asinasen con carácter previo á sinatura deste convenio.
Artigo 39.
Norma xeral
As retribucións de calquera carácter pactadas neste convenio, establecidas regulamentariamente ou convidas ben individualmente, ben en grupo, enténdese que, en todo caso, son con carácter bruto, e será por conta da persoa traballadora a retención á conta do imposto de rendemento das persoas físicas, da cota obreira de cotización á Seguridade Social e de calquera outra carga que exista ou se poida establecer legalmente sobre o salario.
As retribucións as que fai referencia o parágrafo anterior son fixadas en razón da xornada completa de traballo.
En consecuencia, o persoal que establecese un réxime de traballo de parte da xornada percibirá as indicadas retribucións en proporción á xornada semanal que realice, comparada coa xornada completa correspondente á súa categoría laboral.
Artigo 40.
Táboa de retribucións
A táboa de retribucións é a desagregación mensual por conceptos do nivel de retribucións por categoría.
O resto das retribucións para o cálculo do bruto anual calcúlase de acordo cos distintos conceptos e porcentaxes que aparecen descritos neste convenio.
Artigo 41.
Niveis de retribución anual
Niveis anuais de retribucións por categoría: o dito nivel, en cómputo anual, é o salario base e a participación en beneficios que diso deriva.
No anexo deste convenio detállase por cada categoría o nivel anual de retribucións que lle corresponde.
Nivel anual de retribución individual: é o resultado de engadir, ao nivel de retribución que por categoría lle corresponda a unha persoa traballadora, o cómputo anual do premio de antigüidade.
Artigo 42.
Retribución diaria
Para efectos de aboamentos ou deducións, considérase como retribución diaria a trintava parte dos haberes fixos mensuais, salario base mensual e a antigüidade, e beneficios que teña recoñecidos cada persoa traballadora.
Artigo 43.
Salario base
A columna primeira do anexo deste convenio terá o carácter de salario base, de acordo co establecido no Estatuto dos traballadores. O salario base percibirase nas doce pagas ordinarias e nas catro extraordinarias.
Artigo 44.
Antigüidade
O premio de antigüidade terá carácter de complemento persoal, de acordo co establecido no artigo 26 do Estatuto dos traballadores, e calcúlase segundo as seguintes porcentaxes:
1 %, anual, durante os 10 primeiros anos.
0,5 %, anual, a partir deles.
Artigo 45.
Participación de beneficios
Ten carácter de complemento salarial, de acordo co Estatuto de os traballadores. Consistirá nun quince por cento do salario base mensual e a antigüidade mensual que en cada momento acredite o persoal segundo a súa categoría e data de ingreso, e percibirase nas doce mensualidades.
Artigo 46.
Complementos persoais
O complemento persoal ten carácter de complemento salarial, de acordo co Estatuto dos traballadores.
O complemento persoal de cada persoa traballadora queda consolidado na súa contía sen prexuízo do disposto no artigo 81 deste convenio e salvo que se pactase por escrito o contrario entre a empresa e os empregados e empregadas. Da concesión ou mellora destes complementos pasarase información ao Comité de empresa.
O complemento persoal percibirase nas doce mensualidades ordinarias. Durante a vixencia deste convenio non sufrirá, en xeral, ningún incremento.
Artigo 47.
Complemento de traballos de quenda
O persoal cualificado de «quenda» percibirá, mentres realice tal réxime de traballo, un complemento cunha contía mensual que será do 15 % do salario base e a antigüidade, que resulte por cada persoa traballadora, a teor da súa categoría e data de ingreso na empresa. O devandito complemento percibirase nas doce mensualidades ordinarias e nas catro extraordinarias.
O complemento por traballos de «quenda» ten carácter de complemento salarial de acordo co disposto no Estatuto dos traballadores.
O persoal que traballe baixo este réxime e ao cal lle corresponda traballar nas quendas de tarde e noite do 24 e do 31 de decembro, así como os que traballen nas quendas de mañá e tarde dos días 25 de decembro e 1 de xaneiro, percibirá unha gratificación, segundo o sinalado no anexo II, por cada un das quendas.
Artigo 48.
Complemento de garda
Establécense dous tipos de garda:
a) A garda de presenza no posto de traballo, como unha xornada laboral máis, que se retribuirá segundo o sinalado no anexo II.
b) A garda de localización semanal retribuirase segundo o sinalado a continuación:
Ano 2020: 115 €
Ano 2021: 120 €
Ano 2022: 125 €
Ano 2023: 130 €
Ano 2024: 140 €
Ano 2025: 150 €
A garda de localización será semanal (de luns a domingo ou de venres a xoves) ou diaria, segundo a explotación, e a contía que se establece compensa a dispoñibilidade do persoal de garda durante o tempo de duración desta, e será proporcional en caso de gardas diarias.
Dotarase dos medios técnicos necesarios –teléfono móbil ou busca e vehículo– para facilitar a localización do persoal de garda de primeira actuación. Para o persoal de retén tentarase facilitar un vehículo e garantirase a súa dispoñibilidade as fins de semana.
Os traballos que realiza o persoal de garda, de carácter permanente, controis rutineiros de lecturas, comprobación de niveis de depósitos, lectura de contadores e consumo enerxético, labores de cloración, etc., procuraranse realizar dentro da xornada habitual de traballo. No caso de non ser posible, compensarase con tempo equivalente de descanso nos seis meses seguintes á súa realización e aboarase adicionalmente un complemento por cada hora efectiva traballada de 10 €/hora (ano 2021). O traballador poderá acumular as horas de descanso xeradas ata completar xornadas completas.
O tempo empregado para a realización de tarefas asociadas á garda, fóra da xornada habitual de traballo, será remunerado como horas extras no importe que se establece no artigo 55 deste convenio colectivo.
Naquelas explotacións onde exista actualmente, recoñécese a figura de «retén». Enténdese por retén o tempo en que o traballador permaneza en expectativa de posible atención ao servizo, por requirimento do persoal de garda da explotación a que está adscrito, a determinado lugar, para prestar un servizo como consecuencia de situacións que se presenten con carácter extraordinario, urxente e que pola súa transcendencia, desde o punto de vista económico, do servizo público, ou de danos a persoas ou bens, se poidan considerar de gravidade, ao ser imposible ou difícil a atención da urxencia polo persoal que estea de garda ou servizo. Deberán concorrer as circunstancias seguintes:
– Que o/a traballador/a sexa requirido/a cando estea fóra do seu centro de traballo e da súa xornada laboral.
– Que a prestación do servizo se deba realizar fóra do horario de traballo, calquera día da semana, incluídos sábados, domingos e festivos.
– Que exista unha descontinuidade coa xornada laboral do/da traballador/a.
– Que veña motivado por unha causa imprevista e non programada, e se descoñeza ou non sexa previsible a posible causa da incorporación no momento de concluír a xornada laboral do/da traballador/a requirido/a.
O chamamento do retén farase, exclusivamente, cando se dean as condicións citadas. A compensación económica será a equivalente ao importe dunha garda de localización.
O persoal asignado como garda ou retén as noites de Noiteboa e Fin de Ano percibirá unha gratificación segundo o sinalado no anexo II. O persoal que traballe de garda de presenza os días de Nadal e Aninovo percibirá as mesmas cantidades establecidas anteriormente para a garda de localización.
As persoas traballadoras designadas como garda de localización ou retén dispoñerán dun calendario anual rotativo entre elas, que se negociará coa RLT, no cal constarán os días de garda de localización e retén.
En ningún caso se poderá establecer unha garda ou retén máis de dúas semanas consecutivas á mesma persoa traballadora.
Unha vez realizadas as gardas e reténs, no período máximo de dúas semanas consecutivas, o/a traballador/a non volverá facer garda ou retén, como mínimo, ata que pase un tempo igual ou maior ao tempo utilizado en realizar a garda ou retén. Este sistema de rotación será de aplicación todo o ano, excepto cando exista persoal de baixa por incapacidade temporal na explotación e/ou períodos de vacacións.
Unha vez asinado o convenio, crearase unha comisión formada polo Comité intercentros e unha representación da Dirección, que terá como obxecto chegar a un acordo que regule e mellore a organización do sistema de gardas e reténs. A dita comisión constituirase a principios de setembro e os seus traballos estarán finalizados antes do 31 de outubro de 2021.
En todo momento serán de aplicación os descansos entre xornadas e descansos semanais establecidos na lexislación vixente.
Artigo 49.
Complemento de traballos nocturnos
O complemento consistirá nun complemento de remuneración equivalente ao 20 por cento da base individual da hora ordinaria por cada hora ordinaria traballada en período nocturno.
O complemento de traballo nocturno ten o carácter de complemento salarial, de acordo co Estatuto dos traballadores. Non será aboable aos traballadores e traballadoras en réxime de garda. Para o persoal a quendas será aboable con data de efectos da publicación do convenio colectivo.
Con respecto ao persoal que se encontre no réxime de traballo a quendas, a empresa, á hora de fixar as quendas, tratará na medida do posible de que a repartición de quendas de mañá, tarde e noite sexa o máis equitativo posible. No caso de que o número de días traballados de noite supere o 1/3 dos días totais para traballar en cómputo anual, o persoal na citada situación terá dereito a tres horas de descanso por cada día traballado de máis na quenda de noite, que se desfrutará cando sexa posible, de mutuo acordo entre empresa e persoa traballadora.
Artigo 50.
Retribución a tanto global por prolongación de xornada, dispoñibilidade nocturna ou festivo
Cando polas circunstancias específicas que concorran no posto de traballo sexa aconsellable que, con certa asiduidade, o persoal que o desempeña en xornada ordinaria a prolongue con horario extraordinario, co traballo en festivos poderase convir unha retribución a tanto global da xornada extraordinaria que se deberá documentar por escrito. No momento do vencemento do prazo poderán libremente ambas as partes optar ou non pola renovación e quedarán, neste último caso, libres das obrigacións que contraesen.
No momento da entrada en vigor deste convenio respectaranse na súa contía as retribucións a tanto global que, polos conceptos indicados, poida ter algunha persoa traballadora.
O persoal dos grupos profesionais 4 e 5 ten xa incluído no seu nivel de retribución a compensación a que fai referencia este artigo.
Artigo 51.
Complemento de transporte
Establécese, para todo o persoal e categorías, un complemento extrasalarial de transporte mensual segundo o sinalado no anexo II. O dito complemento percibirase nas 12 mensualidades ordinarias.
Artigo 52.
Viaxes e desprazamentos. Axudas de custo
O persoal que, por necesidades da empresa, se desprace fóra da localidade onde radique o centro de traballo percibirá, polo concepto de axudas de custo as cantidades que se sinalan no anexo II, sen distinción de categorías.
Para a retribución destas axudas de custo será condición indispensable que o desprazamento obrigue, respectivamente, a xantar ou cear fóra da localidade, entendendo que esta circunstancia se produce cando a ausencia supera as 16.00 horas ou as 23.00 horas.
Independentemente destas cantidades, as empresas facilitarán para os desprazamentos, ben medios propios ou, na súa falta, o importe do billete de autobús ou primeira clase de ferrocarril.
O desprazamento dun traballador ou traballadora por medios propios entre os distintos centros de traballo será compensado co aboamento correspondente en euros/km feito.
Deberanse manter as condicións máis beneficiosas existentes na actualidade. Os importes das axudas de custo serán os sinalados no anexo II polos seguintes conceptos:
a) Xantar ou cea.
b) Aloxamento e almorzo.
c) Quilometraxe.
O/a traballador/a poderá optar entre a percepción das cantidades reflectidas neste artigo ou o aboamento por parte da empresa dos gastos xustificados de comidas e estadía.
Con data de efectos do 1 de xaneiro de 2023, establécese un complemento de mobilidade para a persoal da área funcional administrativa que, por necesidades da empresa, e de maneira excepcional, teña que realizar coberturas de ausencias por incapacidade temporal, vacacións ou permiso por nacemento e coidado do menor, do persoal de atención ao cliente, fóra do seu centro de traballo habitual (excluíndo se estivese adscrito a varios centros de traballo), e desprazarse a outra localidade cunha distancia de polo menos 15 km (30 km ida e volta), consistente nunha compensación de 5 € por día efectivo traballado.
No caso de que un/unha traballador/a, facendo uso dun vehículo de empresa asignado a calquera explotación ou servizo (quedan excluídos os vehículos de frota asignados individualmente), durante o desenvolvemento das súas funcións sexa sancionado por unha causa imputable á empresa (ITV caducada, luces en mal estado, mal estado dos pneumáticos ou similar), será compensado co importe correspondente á sanción. No caso de que a sanción comporte perda de puntos e o traballador teña a posibilidade de facer un curso para recuperalos, o custo será asumido pola empresa.
Artigo 53.
Complemento por traballos tóxicos
O complemento por traballos tóxicos fíxase nun 20 % do salario base do persoal que realice o traballo, dispoñendo de todas as medidas de seguridade á hora de realizar o traballo.
Percibirá o dito complemento, logo dos trámites legais oportunos, aquel persoal que traballe en ambientes tóxicos. Este complemento non se percibirá sistematicamente senón só naqueles traballos ou quendas en que se efectúe purga de decantadores, preparación de hipoclorito, limpeza de depósitos con ambiente de cloro.
Quedan excluídas a manipulación ou dosificación do hipoclorito ou axuste das dosificacións de aparellos dosificadores ou controladores de gas, etc. e todas aquelas operacións en que o persoal, aínda dunha forma externa, sen penetrar no ambiente do gas en cuestión.
O complemento por traballos tóxicos ten carácter de complemento salarial, de acordo co establecido no artigo 26 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 54.
Complemento por traballos penosos
Establécense dous tipos de complemento penoso para o persoal de desempeñe as súas tarefas en explotación en que a empresa contratase o servizo de redes de sumidoiros e/ou EDAR.
– Complemento penoso 1: percibirán este complemento aquelas persoas traballadoras que desempeñen as súas tarefas integramente en redes de sumidoiros, como camións e brigadas de saneamento e EDAR, e persoal operario/a de CCTV. O dito importe terá carácter salarial e percibirase nas 12 pagas ordinarias. Os traballadores que consolidasen un complemento tóxico non percibirán este concepto.
O importe mensual será o seguinte:
Ano 2020: 27 €
Ano 2021: 31 €
Ano 2022: 37 €
Ano 2023: 45 €
Ano 2024: 53 €
Ano 2025: 57 €
– Complemento penoso 2: persoal que desempeñe as súas tarefas indistintamente tanto en auga potable como en saneamento. Así mesmo, percibirán o citado complemento os traballadores das ETAP onde exista container ou botellón de cloro gas. O importe será o sinalado no anexo II. O devandito importe terá carácter salarial e percibirase nas 12 pagas ordinarias. O persoal que teña consolidado un complemento tóxico non percibirá este concepto.
O importe mensual será o seguinte:
Ano 2020: 20 €
Ano 2021: 22 €
Ano 2022: 24 €
Ano 2023: 26 €
Ano 2024: 28 €
Ano 2025: 30 €
Artigo 55.
Gratificacións extraordinarias
Todos os traballadores e traballadoras percibirán catro gratificacións extraordinarias de devindicación trimestral, que consistirán no importe dunha mensualidade do salario base e antigüidade.
O persoal en réxime de quendas percibirá tamén en cada gratificación extraordinaria o importe mensual do complemento de traballo por quendas que teña recoñecido. As datas de cobramento das gratificacións extraordinarias serán:
a) O penúltimo día laboral do mes de marzo.
b) O penúltimo día laboral do mes de xuño.
c) O penúltimo día laboral do mes de setembro.
d) O día 20 de decembro.
As gratificacións extraordinarias terán carácter de complemento salarial de acordo co disposto no Estatuto dos traballadores.
Artigo 56.
Valor das horas extraordinarias.
As horas extraordinarias remuneraranse coa recarga do 75 %, 100 % e 125 % sobre o valor da hora base establecida nas táboas salariais, se estas se realizan ata as 21.00 horas dun día laborable, das 21.00 horas ás 9.00 horas, e en festivos ou fins de semana, respectivamente.
Artigo 57.
Compensación por traballos de superior categoría
Cando, de acordo co Estatuto dos traballadores, se presten con carácter temporal traballos de superior categoría á que posúe unha persoa traballadora, esta percibirá, mentres permaneza na dita situación, unha remuneración ou compensación equivalente ao importe diario da diferenza que no salario base e beneficios do salario base exista entre a categoría que posúe e a correspondente aos salarios da que temporalmente realiza. Se unha persoa traballadora, durante un período superior a catro meses ininterrompidos ou durante doce meses alternos nun período de dous anos, realiza traballos de categoría superior á que ten recoñecida, procederase de acordo co establecido no Estatuto dos traballadores.
Artigo 58.
Quebranto de moeda
Para o persoal que exerza funcións que requiran o manexo de diñeiro en metálico ou talóns bancarios, sempre e cando o persoal sexa responsable do depósito dos fondos, fíxase a cantidade anual segundo o sinalado no anexo II.
Artigo 59.
Pagamento de salarios
A nómina mensual pagarase o penúltimo día laborable do mes do seu pagamento.
Artigo 60.
Incremento salarial
O incremento salarial para cada un dos anos de vixencia do convenio será:
Ano 2020: 0,75 %
Ano 2021: 1,5 %
Ano 2022: 1,5 % con revisión IPC ano anterior (sempre que sexa superior)
Ano 2023: 1,75 % con revisión IPC ano anterior (sempre que sexa superior)
Ano 2024: 2 % con revisión IPC ano anterior (sempre que sexa superior)
Ano 2025: IPC ano anterior + 0,5 % (en caso de ser negativo, computará 0)
Garántese que ningunha das categorías estará por debaixo das táboas do convenio estatal do sector.
Artigo 61.
Anticipos
A empresa, por instancia das persoas traballadoras, anticipará sumas que non excedan o 75 % do haber mensual, que deberán ser deducidas dos haberes correspondentes ao mes seguinte a aquel en que se fixo o anticipo.
Artigo 62.
Préstamos para adquisición de vivenda
A empresa poderalle conceder ao seu persoal préstamos para a adquisición dunha vivenda distinta da que actualmente estea a ocupar o empregado ou empregada e que resulte insuficiente ou insalubre, ou para a adquisición dunha vivenda propia, no caso de estar como inquilino.
Artigo 63.
Préstamos para atencións diversas
Os traballadores e traballadoras poderán solicitar, por circunstancias de carácter familiar ou persoal, a concesión de préstamos sempre que acrediten a realidade dun desembolso, a súa necesidade ou ben dificultades económicas de carácter imprevisto.
Artigo 64.
Contía dos préstamos
A contía máxima dos préstamos será a seguinte:
1. Para a adquisición de vivenda: 10.000 €.
2. Para atencións diversas: 2.500 €.
Artigo 65.
Condicións para a concesión dos préstamos
Para optar á concesión dos préstamos, o persoal que o solicite debe ter unha antigüidade mínima de dous anos na empresa. Ademais, debe estar como empregado ou empregada con carácter fixo.
Terán preferencia á hora da concesión dos préstamos aqueles traballadores e traballadoras que non fixesen uso deste dereito con anterioridade.
O saldo que en cada momento se lle deba á empresa polos diversos préstamos concedidos non poderá ser superior a 100.000 €. Establécese un fondo de 95.000 € para vivenda e de 33.000 € para atencións diversas.
A concesión de tales préstamos farase logo de informe da representación dos traballadores e traballadoras legalmente constituída na empresa.
Artigo 66.
Prazos e forma de amortización
Os préstamos concedidos amortizaranse mediante a dedución mensual dos haberes das persoas traballadoras dunha cantidade fixada en atención á contía e ao prazo de amortización.
O prazo máximo para a amortización da préstamo «vivenda» será de cinco anos e de tres anos para o de «atencións diversas».
As persoas traballadoras, voluntariamente, poderán anticipar a devolución do préstamo.
Artigo 67.
Xuros
Os préstamos que se soliciten dentro da vixencia deste convenio producirán uns xuros do 2,5 % e manterase o tipo de xuro dos créditos en curso.
Artigo 68.
Incompatibilidade
É común a toda clase de préstamos que, mentres non se amortice un préstamo outorgado, a empresa poida negar a concesión doutro novo.
Artigo 69.
Socorro do falecemento
En caso de falecemento dun traballador ou traballadora, a empresa aboaralles aos sucesores ou sucesoras segundo dereito un importe equivalente a seis mensualidades do salario percibido no mes anterior ao seu falecemento.
En caso de falecemento do cónxuxe ou fillos e fillas dunha persoa traballadora, a empresa aboaralle a cantidade de 402,00 € para gastos de funerais.
Artigo 70.
Axuda por diversidade funcional
Todos aqueles traballadores e traballadoras cuxo cónxuxe ou fillos e fillas conte cun grao de discapacidade superior ao 33 % que dependan economicamente do traballador ou traballadora, e que non posúan ingresos anuais superiores a 6.500 €, terán dereito a unha axuda de 33,00 € mensuais que se percibirá nas doce pagas ordinarias e terá carácter de complemento extrasalarial. A citada axuda non sufrirá ningunha variación durante a vixencia do convenio.
A axuda por discapacidade deixará de percibirse no momento en que se deixe de demostrar calquera das situacións recollidas no parágrafo anterior.
Artigo 71.
Axuda por nacemento de fillo/a
Con data de efectos da publicación do convenio colectivo, en caso de nacemento ou adopción de fillo/a, as persoas traballadoras terán dereito a unha axuda de pagamento único de 50 € brutos.
Artigo 72.
Cesta de Nadal
Con motivo das festas de Nadal, a empresa obsequiará as persoas traballadoras cunha cesta con «produtos de Nadal», por un valor de 50 €, durante toda a vixencia do convenio. Crearase unha comisión entre a representación da empresa e a dos traballadores e traballadoras co fin de estudar os orzamentos facilitados polas empresas subministradoras.
Artigo 73.
Concepto de réxime asistencial
O réxime asistencial que se pacta neste convenio colectivo é o conxunto de medidas que complementa a acción protectora do réxime xeral da Seguridade Social aos traballadores e traballadoras que prestan os seus servizos á empresa.
Artigo 74.
Natureza do réxime asistencial
O réxime asistencial que se pacta neste convenio ten a natureza de mellora voluntaria da acción protectora do réxime xeral da Seguridade Social.
Artigo 75.
Mellora das prestacións por incapacidade laboral transitoria
No caso de incapacidade laboral transitoria, debidamente acreditada pola Seguridade Social, derivada tanto de accidente de traballo ou enfermidade profesional como por enfermidade común ou accidente non laboral, o traballador ou traballadora percibirá o 100 % do salario fixo que perciba no momento en que se produza a baixa.
Artigo 76.
Recoñecemento médico
No prazo máximo de tres meses contados, a partir da aprobación deste convenio pola autoridade laboral, a empresa propoñeralle á representación dos traballadores e traballadoras legalmente constituída os períodos dentro dos cales se deberá efectuar o recoñecemento médico anual obrigatorio correspondente ao ano en curso, e seralle facilitado a cada persoa un resumo do dito recoñecemento. O recoñecemento terá carácter obrigatorio.
Artigo 77.
Seguro de vida colectivo
Pactarase un seguro de vida colectivo. Será por conta da empresa o pagamento da súa prima total, de acordo coas condicións que sexan establecidas pola compañía de seguros na póliza que se vai contratar.
As cantidades que se fixarán en cada caso dos que a continuación se mencionan son as seguintes:
– Morte natural, ata o límite dos 65 anos de idade, 3.600 €, que se lles aboarán ás persoas beneficiarias que libremente designe a persoa asegurada, inmediatamente despois de que ocorra o falecemento.
– Morte por accidente, ata o límite dos 65 anos de idade, 12.000 €, que se abonarán a as persoas beneficiarias que libremente designe a persoa asegurada, inmediatamente despois de que ocorra o falecemento.
– Invalidez permanente total, absoluta e grande invalidez, ata o límite de os 65 anos de idade, 4.500 €, que se lle aboarán á persoa traballadora ao declararse a invalidez citada.
– Invalidez permanente total e absoluta derivada de accidente, ata o límite dos 65 anos de idade, 6.000 €, que se lle aboarán á persoa traballadora ao declararse a invalidez citada.
– Invalidez permanente absoluta e grande invalidez, ou falecemento derivado de accidente de traballo ou enfermidade profesional, 24.000 €. No suposto de falecemento, a indemnización establecida aboaráselles inmediatamente despois do falecemento aos herdeiros legais da persoa traballadora, salvo que exista unha persoa beneficiaria expresamente designada pola persoa falecida.
Artigo 78.
Vinculación ao seguro de vida
O seguro de vida a que se refire o artigo precedente vincúlase á permanencia da persoa asegurada na empresa. O cesamento nela, por calquera motivo, dará orixe á baixa do produtor na póliza deste seguro sen que, polo tanto, este conserve dereito a percibir o importe do capital no seu día garantido.
Artigo 79.
Asistencia xurídica e coberturas
As persoas traballadoras que no desenvolvemento das súas funcións na empresa e na súa xornada de traballo sexan obxecto de roubo e/ou agresión terán inmediatamente asistencia xurídica da empresa e, no caso de roubo ou danos persoais, logo de xustificación acreditada coa correspondente denuncia, a empresa reparará economicamente os danos producidos ao empregado ou empregada na súa contía, coa excepción das pertenzas das persoas traballadoras, cuxos danos materiais terán un límite de compensación de 2.000 €.
Artigo 80.
Difusión do convenio
Cando este convenio sexa aprobado pola autoridade laboral, entregaráselle un exemplar del a cada empregado e empregada.
Artigo 81.
Cláusula de absorción
O réxime económico pactado neste convenio colectivo e valorado no seu cómputo anual absorberá automaticamente, ata onde alcance, todo aumento de salario ou percepción directa ou indirectamente salarial que se poida establecer, durante a súa vixencia, por disposición legal ou regulamentaria.
Artigo 82.
Prelación de normas
Este convenio prevalecerá sobre disposicións reguladoras do salario do convenio estatal referenciado no artigo 1 deste convenio e doutras disposicións de carácter laboral, que se rexerán en convenio, ou que non se opoñan ao expresamente pactado nel. Todo isto por canto o convenio constitúe unha fonte xurídica en sentido propio e de dereito preciso, con forza legal de obrigatoriedade, sempre e cando non se vulneren preceptos de dereito necesario absoluto.
Artigo 83.
Adscrición do persoal
Sen prexuízo do establecido no capítulo IX do Convenio estatal do ciclo integral da auga, se remata a concesión do servizo por calquera dos concellos que a empresa ten en toda Galicia, os seus traballadores e as súas traballadoras pasarán a estar adscritos ao/á novo/a titular da concesión –salvo renuncia expresa da persoa traballadora–, que se subrogará en todos os dereitos e obrigacións do anterior adxudicatario respecto dos traballadores e das traballadoras, calquera que sexa a situación en que están e a modalidade do seu contrato de traballo, excepto aquelas persoas traballadoras incorporadas dentro dos últimos catro meses, se a dita incorporación non se debe á ampliación da contrata ou a unha exixencia expresa do cliente.
Artigo 84.
Xubilación parcial e contrato de remuda
Ao abeiro do artigo 215 da Lei xeral da seguridade social e do artigo 12.6 do Estatuto dos traballadores, recoñéceselles aos traballadores e ás traballadoras o dereito para acollerse á xubilación parcial e á redución da xornada no límite máximo legalmente permitido cando se cumpran os requisitos legalmente establecidos e, en especial, o da idade mínima.
A comunicación deberáselle remitir á empresa cunha antelación mínima de tres meses á data prevista para a xubilación parcial.
A porcentaxe da xornada que corresponde de traballo efectivo poderase acumular en xornadas completas.
Ata que a persoa traballadora xubilada parcialmente chegue á idade ordinaria de xubilación, a empresa deberá manter un contrato de remuda nos termos previstos no artigo 12.6 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 85.
Xubilación obrigatoria
As partes asinantes deste convenio declaran que constitúen obxectivos prioritarios de política de emprego para a empresa todos aqueles referidos á súa calidade e os que achegan unha maior estabilidade.
As partes asinantes do convenio consideran esencial impulsar e valorar a creación e o desenvolvemento de toda unha posible gama de accións ou medidas que contribúan a unha maior calidade ou estabilidade no emprego. Tales accións ou medidas empresariais, desenvolvidas no presente artigo, terán a consideración, así mesmo, de obxectivos de políticas de emprego que cómpre considerar en relación coa xubilación que se establece a continuación.
Se o traballador cumpre ou cumprise a idade legal exixida para a xubilación ordinaria, por requirimento da empresa efectuada cunha antelación mínima de dous (2) meses, estará obrigado a facilitarlle á empresa certificado de vida laboral expedido polo organismo competente, co fin de verificar o cumprimento ou non dos requisitos exixidos para ter dereito ao 100 % da pensión ordinaria de xubilación na súa modalidade contributiva.
Conforme o establecido na disposición derradeira primeira do Real decreto lei 28/2018, páctase expresamente que será causa de extinción do contrato de traballo por xubilación obrigatoria cando o traballador cumpra a idade legal de xubilación fixada na normativa de Seguridade Social en cada momento, sempre que a empresa leve a cabo calquera das políticas de emprego seguintes:
a) Contratación dunha nova persoa traballadora por cada contrato extinguido por este motivo.
b) Transformación dun contrato temporal en indefinido por cada contrato extinguido por esta causa.
Non será de aplicación o condicionado anterior en caso de xubilación voluntaria.
Artigo 86.
Dereitos sindicais
Observarase a o disposto no Estatuto dos traballadores e demais lexislación vixente.
Artigo 87.
Composición do Comité intercentros
Acórdase a constitución dun Comité intercentros, composto por oito membros, designados de entre os distintos membros dos comités de empresa e delegados e delegadas de persoal, e gardarase a proporcionalidade de acordo co que dispón o artigo 63.3 do Estatuto dos traballadores.
O Comité intercentros elixirá entre os seus membros un presidente ou presidenta e un secretario ou secretaria. Elaborarase un regulamento de funcionamento interno do Comité intercentros.
Artigo 88.
Competencias do Comité intercentros
O Comité intercentros ten as seguintes atribucións:
– Convenios colectivos: corresponde ao Comité intercentros a facultade de intervención no convenio colectivo xeral da empresa, de acordo co Estatuto dos traballadores.
– Calquera cambio de titularidade da empresa ou de calquera dos centros, ou da súa natureza xurídica, deberá ser comunicado aos traballadores e traballadoras inmediatamente pola Dirección da empresa, a través do Comité intercentros e dos comités de empresa e/ou delegados e delegadas de persoal, unha vez que sexa coñecido oficialmente por aquela. O Comité intercentros terá acceso aos datos e repercusións que afecten os traballadores e traballadoras, derivados do cambio de titularidade ou de natureza xurídica.
– Formación profesional: o Comité intercentros terá participación na planificación xeral de formación profesional que se realice por parte da Dirección da empresa, nos termos fixados neste convenio.
– Relacións laborais: corresponderá ao Comité intercentros tratar, ao seu nivel, aquelas cuestións colectivas que non tivesen solución no nivel de Comité de centro ou delegados e delegadas de persoal.
– Corresponden facultades ao Comité intercentros para efectos de facer o seguimento do convenio e dos asuntos relativos á empresa; poderán convocar reunións nos distintos centros de traballo, delegando a súa representación nos membros que xulguen oportuno e logo de acordo coa Dirección da empresa, para efectos de sinalar as datas das ditas reunións.
– Expedientes de regulación de emprego: adoptada a decisión de iniciar expediente de regulación de emprego e cumpridas as previsións legais que corresponden ao comezo da súa tramitación administrativa, establécese un período de consultas non inferior a trinta días naturais. A decisión indicada comunicarase, xuntando a documentación preceptiva, ao Comité intercentros e ao Comité de empresa ou delegados e delegadas de persoal do centro de traballo afectado.
– Información económico-financeira: os comités de empresa e os delegados e delegadas de persoal delegan no Comité intercentros as funcións recollidas no artigo 64.3 do Estatuto dos traballadores, respecto desta materia.
En cada centro de traballo o responsable informará trimestralmente o comité de empresa ou delegados/as de persoal para explicarlles o resultado da explotación co mesmo detalle. Igualmente, expoñerá a xestión que se fixo durante o período de captación de novos clientes e de promoción do dito centro de traballo.
– Convocatorias de reunións centrais e de zona: o Comité intercentros, logo de notificación á empresa, poderá convocar reunións a nivel central. Para as xuntas de zona dos representantes do Comité intercentros, poderán convocar reunións sen outro requisito que a comunicación previa aos representantes da empresa nos distintos centros de traballo.
– Centro de reunión e locais: a empresa poñerá ao dispor do Comité intercentros, comités de empresa ou delegados e delegadas de persoal, para as súas reunións, un local que reúna as condicións debidas, así como un armario-arquivador dotado de pechadura. Poderán dispoñer, igualmente, de teléfono e de fax para usos estritamente sindicais. Salvando as necesidades do servizo, a empresa facilitará o material de oficina que se precise e os medios necesarios para o adecuado desenvolvemento das ditas funcións estritamente sindicais.
– Asemblea de traballadores e traballadoras: o Comité intercentros, os comités de empresa e os delegados e delegadas de persoal dos distintos centros de traballo poderán convocar asembleas de traballadores e traballadoras que se realizarán fóra das horas de traballo, logo de comunicación á empresa e nun local facilitado por esta. A estas asembleas non poderá asistir o persoal que estea de servizo, sempre que non sexa representante dos traballadores e traballadoras, nin o que exerza representación da empresa.
– Sancións e despedimentos: calquera sanción derivada de faltas moi graves e graves terá que ser comunicada de inmediato, e nos mesmos termos que ao interesado, ao comité de empresa ou delegados e delegadas de persoal e sección sindical cando conste a súa afiliación. No caso de que o sancionado teña cargo sindical, terá que ser comunicado ao Comité intercentros.
– Dereito de folga: o Comité intercentros terá facultade para a convocatoria de folga de todos os centros de traballo da empresa, axustándose ao Real decreto lei 17/1977, do 4 de marzo, sobre relacións de traballo ou futuras disposicións legais sobre a materia. Os comités de empresa ou delegados e delegadas de persoal terán igualmente facultade para a convocatoria de folga, limitada ao centro de traballo, de conformidade coa anterior disposición legal.
– Clasificación do persoal: o Comité intercentros, os comités de empresa e os delegados e delegadas de persoal terán intervención nas cuestións que se susciten por deficiente clasificación profesional, que resolverán de acordo coa empresa en primeira instancia, acudindo, de ser o caso, á comisión paritaria do convenio. Quedará a salvo o dereito de acudir á xurisdición laboral.
Artigo 89.
Dereitos e garantías do Comité intercentros
Os membros dos comités de empresa e delegados e delegadas de persoal dispoñerán, cada un, de 20 horas mensuais retribuídas dentro da xornada laboral, para desenvolveren as funcións de cargos sindicais, quedando excluído para este cómputo o tempo de reunións coa empresa ou, de ser o caso, de negociación colectiva ou de convocatoria oficial por razón do cargo representativo sindical. Os membros dos comités de empresa e os delegados e delegadas de persoal poderán ceder todas, ou parte delas, a outro representante dos traballadores sempre que este forme parte do Comité intercentros. Esta cesión deberá ser comunicada á Dirección da empresa cunha antelación mínima de tres días ao da data da súa efectividade.
As persoas que compoñen os comités de empresa e as persoas que sexan delegadas de persoal do mesmo sindicato poderán acumular, individualmente ou entre elas, só dentro da unidade de representación e por trimestres naturais, o crédito de horas sindicais mensuais que a lei determina ou teñan pactadas. Esta acumulación deberalle ser notificada á empresa con carácter previo.
As garantías e os dereitos dos membros do Comité intercentros serán os mesmos que establece a lexislación vixente para os membros de comités de empresa e delegados e delegadas de persoal.
Artigo 90.
Plan de igualdade
A teor do previsto na Lei orgánica 3/2007, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, ambas as partes ratifican o documento «Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes» da empresa Viaqua, Gestión Integral de Aguas de Galicia, S.A.U., asinado pola Comisión de Igualdade.
Disposición transitoria
Os atrasos que se poidan producir desde a vixencia deste convenio ata a súa publicación deberanse facer efectivos dentro dos sesenta días seguintes ao da data da súa sinatura.
Disposición derradeira
Este convenio foi subscrito con data do 28 de xullo de 2021, por unanimidade, por todos os integrantes do Comité intercentros e a representación da empresa Viaqua, Gestión Integral de Aguas de Galicia, S.A.U., os cales, en reunión de constitución da Comisión Negociadora, o día 22 de xaneiro de 2020, se recoñeceron plena capacidade e se lexitimaron para negociar.
Conceptos salariais definitivos 2020.
Conceptos salariais definitivos 2021.