ORDE do 6 de outubro de 2021 pola que se publica o I Plan de igualdade entre mulleres e homes no Servizo Galego de Saúde (2021-2024) pactado na Mesa sectorial de negociación do persoal estatutario.
Consellería de Sanidade — III. Outras disposicións — 20/10/2021

A Consellería de Sanidade expresou o seu firme compromiso cos valores, principios e normas sobre a liberdade e igualdade de xénero, e rexeita calquera tipo de discriminación en contra das mulleres e das persoas máis vulnerables, particularmente no que respecta ás mulleres que traballan no Servizo Galego de Saúde e nas entidades sanitarias adscritas, e que constitúen o colectivo maioritario do seu persoal.
Como manifestación deste compromiso, o 13 de xullo de 2021 pactouse na Mesa sectorial de negociación do persoal estatutario, entre a Administración sanitaria e as organizacións sindicais CIG, CC.OO., CSI-F, SATSE e UGT, o I Plan de igualdade entre mulleres e homes no Servizo Galego de Saúde (2021-2024).
O dito plan é o resultado dun intenso traballo participativo entre a Administración e as ditas organizacións sindicais, iniciado no ano 2019 coa constitución da Comisión Técnica de Igualdade do Servizo Galego de Saúde, ao abeiro do disposto na Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva entre mulleres e homes, e no Decreto lexislativo 2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade.
Tras un complexo traballo de elaboración, ao cal se sumaron as xerencias das sete áreas sanitarias e o propio persoal das institucións sanitarias coas súas achegas, e os conseguintes análise e debate, a dita comisión consensuou o Plan de igualdade na súa reunión do 2 de xuño de 2021. O plan foi elevado á Mesa sectorial para a súa ratificación e aprobación, as cales tiveron lugar, como xa se expuxo, na reunión da Mesa do 13 de xullo deste mesmo ano.
Como consta explicitamente no propio Plan de igualdade, os seus obxectivos xerais son os seguintes.
• Promover a igualdade de xénero na organización para acadar a igualdade real no trato e de oportunidades entre mulleres e homes.
• Diminuír desigualdades e desequilibrios que, mesmo sendo de orixe cultural e social, poidan producirse.
• Formar, informar e sensibilizar sobre igualdade de trato e oportunidades, e sobre as necesidades específicas das mulleres e os homes.
• Vixiar de forma especial a discriminación indirecta, entendendo por esta a situación en que unha disposición, criterio ou práctica, aparentemente neutro, pon unha persoa dun sexo en desvantaxe fronte a persoas do outro sexo.
Por outra parte, as moitas medidas previstas no plan atenden a seis grandes eixes de actuación: acceso ao emprego público e provisión de prazas; condicións de traballo e promoción profesional; formación, información e sensibilización; tempo de traballo, corresponsabilidade e medidas de conciliación da vida persoal, familiar e laboral; atención a situacións de especial protección e medidas transversais para integrar o principio de igualdade na organización.
En definitiva, o plan constitúe un fito co que a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes se sitúa, pola vontade da Administración sanitaria e os representantes do persoal, como un principio básico e transversal de actuación da sanidade pública galega.
Sendo así, procede publicalo oficialmente para o seu coñecemento xeral e efectividade.
En consecuencia,
Publicar, para xeral coñecemento e efectividade, o I Plan de igualdade entre mulleres e homes no Servizo Galego de Saúde (2021-2024), pactado na Mesa sectorial de negociación do persoal estatutario.
Santiago de Compostela, 6 de outubro de 2021
A Consellería de Sanidade da Xunta de Galicia asume expresamente con esta declaración o seu firme compromiso cos valores, principios e normas sobre a liberdade e igualdade de xénero, rexeitando calquera tipo de discriminación en contra das mulleres e das persoas máis vulnerables, particularmente no que respecta ás mulleres que traballan no Servizo Galego de Saúde e nas entidades sanitarias adscritas, e que constitúen o colectivo maioritario do seu persoal.
Como mostra sobranceira do dito compromiso, estamos ante a aprobación do I Plan de igualdade entre mulleres e homes no Servizo Galego de Saúde (período 2021-2024). Este primeiro plan é o resultado dun intenso traballo participativo entre a Administración sanitaria e a representación dos traballadores e traballadoras na Mesa sectorial, iniciado no ano 2019 coa constitución da Comisión de Igualdade do organismo autónomo e na cal, con cooperación, valentía e determinación, se fixo o diagnóstico previo ás medidas que se van adoptar no plan. Aos traballos desta comisión sumáronse tamén as direccións das sete áreas sanitarias de Galicia, ademais de contar coas achegas do propio persoal do organismo, a través dunha conta de correo electrónico específica, e cos resultados dunha enquisa web iniciada o 8 de marzo, Día Internacional da Muller, de 2021.
A Dirección da Consellería de Sanidade e o Servizo Galego de Saúde comprométese, así mesmo, a liderar todas as actuacións que sexan precisas e a asignar os recursos necesarios para a definición, implantación e seguimento do Plan de igualdade. Resulta obrigada a implicación de todo o persoal na integración do principio de igualdade na cultura da organización sanitaria, en cada unha das áreas de actuación, así como a promoción da igualdade nas condicións de traballo e de emprego, na política salarial, na ordenación do tempo de traballo e a conciliación, na saúde laboral, na formación e, especialmente, no máximo apoio e atención ás profesionais que se encontren en situacións de especial vulnerabilidade por violencia de xénero, acoso sexual e discriminación por razón da orientación ou identidade sexual. Debemos poñer fin a todas as formas de discriminación e violencia contra a muller.
O Plan de igualdade constitúe un fito importante para a sanidade pública de Galicia e para a sociedade galega en xeral a prol de transformar o noso mundo, pois aspira a ser un referente de principios e actuacións a favor de apoderar a muller nun ámbito de gran relevancia social como é o sanitario. As medidas recollidas, a cultura da igualdade e de rexeitamento a toda forma de violencia e discriminación contra a muller deben calar especialmente nas nosas institucións sanitarias, hospitais e centros de saúde, onde traballan preto de 38.000 profesionais de cadro e as mulleres representan o 77,8 % do persoal. Estas profesionais dedícanse maioritariamente aos coidados sanitarios da poboación, especialmente relevantes durante a pandemia COVID-19, e todas elas, traballadoras do sistema sanitario, son as destinatarias deste plan, pero tamén deberán estar atentas e contribuír a eliminar os atrancos e prexuízos de xénero existentes na sociedade. Coidando a igualdade efectiva nas nosas institucións coidamos tamén moitas mulleres e persoas vulnerables en Galicia.
Resulta preciso promover estes principios de liberdade e igualdade entre todo o persoal, con medidas concretas e visibles de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes e non discriminación na nosa organización sanitaria, incorporando a perspectiva de xénero na xestión de persoas a través das accións concretas recollidas inicialmente neste plan e as que poidan ir incorporándose na súa andaina, coa finalidade de corrixir as desigualdades detectadas. Debemos traballar tamén na prevención da violencia, no seguimento e na protección das persoas que se ven afectadas e que traballan con nós. Estamos ao seu lado.
A eficacia do plan estará reforzada pola comunicación, tanto interna como externa, co fin de facer máis visible a identidade corporativa acorde con este compromiso institucional a prol da igualdade e non discriminación.
Hoxe damos un gran paso cara á modernización na xestión do persoal do noso sistema sanitario coa integración da perspectiva de xénero como un dos alicerces que a sosteñen. Todas as actuacións que aquí se recollen deben contribuír ao desenvolvemento dunha sociedade en que a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes sexa real e efectiva.
«O mundo non pode permitirse a perda dos talentos da metade das persoas, se é que estamos aquí para resolver a multitude de problemas que nos preocupan».
Rosalyn Sussman Yalow, Premio Nobel de Fisioloxía ou Medicina 1977.
Santiago de Compostela, 13 de xullo de 2021. Julio García Comesaña, conselleiro de Sanidade.
1. Aproximación á normativa en materia de igualdade entre mulleres e homes.
No ano 1948 asinouse o documento de maior consenso da historia da humanidade: a declaración universal de dereitos humanos. Este documento foi decisivo na loita pola igualdade entre homes e mulleres, e foi clave para todas as conferencias e resolucións que se adoptaron posteriormente a nivel universal.
Os dereitos humanos sostéñense sobre dous alicerces esenciais da humanidade: a liberdade e a plena igualdade entre todos os seres humanos. Así, esta declaración promove un conxunto de valores, principios e normas de convivencia que deben conformar esa dignidade humana e a vida en sociedade. É dicir, son os mínimos en que se deben asentar a dignidade e a convivencia, o mínimo inescusable de xustiza e humanidade.
O traballo polo recoñecemento dos dereitos das mulleres continuou, e o 18 de decembro de 1979 a Asemblea Xeral das Nacións Unidas aprobou a Convención sobre a eliminación de todas as formas de discriminación contra a muller (CEDAW). A CEDAW consta dun preámbulo e de 30 artigos, e promulga, en forma xuridicamente obrigatoria, principios aceptados universalmente e medidas que cómpre adoptar por parte dos Estados e determinados actores privados para conseguir que as mulleres gocen de dereitos iguais en todas partes e avanzar así no recoñecemento e afondamento do principio de non discriminación.
A ONU seguiu promovendo conferencias internacionais que contribuíron á visualización das situacións de discriminación cara ás mulleres e sinalaron os dereitos que especificamente deben ser protexidos polo feito de seren mulleres.
En 1993 celebrouse a Conferencia mundial de dereitos humanos de Viena. Nesta conferencia a comunidade internacional declara que «os dereitos humanos da muller e da nena son parte inalienable, integrante e indivisible dos dereitos humanos universais».
En 1995, dous anos despois, celebrouse a IV Conferencia mundial sobre as mulleres, organizada polas Nacións Unidas en Beijing (China), na cal se aprobaron por unanimidade a Declaración e a Plataforma de acción de Beijing, que incorporaron un novo mecanismo de actuación denominado gender mainstreaming ou transversalidade da perspectiva de xénero e que supón a incorporación da perspectiva de xénero como unha ferramenta común para o deseño, a execución e a avaliación das políticas públicas, calquera que sexa o ámbito de aplicación ou o contido delas.
A mediados de 2013, o Consello Económico e Social das Nacións Unidas pediu á Comisión da Condición Xurídica e Social da Muller examinar e avaliar a aplicación da Plataforma de acción en 2015, nunha sesión coñecida como Beijing +20. Para emitir informe sobre as deliberacións, o Consello exhortou tamén os Estados membros da ONU para levaren a cabo exhaustivas avaliacións nacionais e alentou as comisións rexionais a levaren a cabo exames rexionais.
O lema da Axenda 2030 de Nacións Unidas é «Transformar o noso mundo» e desenvólvese ao redor de cinco eixes centrais: Planeta, Persoas, Prosperidade, Paz e Alianzas. Está integrada por 17 obxectivos de desenvolvemento sustentable e 169 metas que supoñen un novo reto da comunidade internacional para lograr erradicar a pobreza, estender o acceso aos dereitos humanos e lograr un desenvolvemento económico global sustentable e respectuoso co planeta e cos recursos que ofrece.
A igualdade de xénero non só é un dereito fundamental, senón tamén a base necesaria para acadar un mundo máis sustentable, próspero e en paz. O obxectivo de desenvolvemento sustentable número 5 da Axenda 2030, «Lograr a igualdade entre os xéneros e apoderar todas as mulleres e as nenas», ten como metas:
• Poñer fin a todas as formas de discriminación contra todas as mulleres e as nenas en todo o mundo.
• Eliminar todas as formas de violencia contra todas as mulleres e as nenas nos ámbitos público e privado, incluídas a trata e a explotación sexual e outros tipos de explotación.
1.1. A nivel europeo.
A igualdade entre mulleres e homes é un principio fundamental do dereito comunitario. O Tratado da Comunidade Económica Europea en 1957 consagrou a igualdade de remuneración para as mulleres e os homes para un mesmo traballo ou un traballo de igual valor (actualmente queda recollido no artigo 157 do Tratado de funcionamento da Unión Europea-TFUE). Doutra banda, o Tratado de Ámsterdan (1997) recollía a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes como un principio fundamental e un obxectivo para cumprir tanto pola Unión como por todos os seus Estados membros. Ademais, no Tratado de Lisboa (2007) inclúense no sistema de valores da Unión tanto a igualdade como a non discriminación e, especificamente, a igualdade entre mulleres e homes.
Agora ben, tras a comprobación de que a aplicación por si soa da normativa non parecía suficiente para promover a igualdade de oportunidades na vida cotiá, a Unión Europea aplicou un dobre enfoque que engloba accións específicas e a integración da perspectiva de xénero.
A Comisión impulsou e impulsa a adopción de iniciativas e programas plurianuais sucesivos, concibidos e aplicados en asociación cos Estados membros, para promover accións concretas destinadas a fomentar a igualdade entre mulleres e homes. Cómpre destacar que na Estratexia europea 2020 a inclusión da perspectiva de xénero é unha das prioridades, sinaladamente en tres ámbitos: o emprego, a educación e o fomento da inclusión social. Así mesmo, aprobouse un Pacto europeo pola igualdade de xénero (2011-2020).
1.2. A nivel estatal.
O marco xurídico e lexislativo da igualdade vén presidido pola Constitución española de 1978, que recolle o principio de igualdade desde unha dobre perspectiva:
Igualdade formal: igualdade das e dos españois ante a lei, tanto no contido como na súa aplicación (Artigo 14. «Os españois son iguais ante a lei, sen que poida prevalecer discriminación ningunha por razón de nacemento, raza, sexo, relixión, opinión ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social.»).
Igualdade real: supón a aplicación das medidas necesarias por parte dos poderes públicos para que a igualdade sexa realmente efectiva, e a supresión de calquera tipo de obstáculo para a súa consecución (Artigo 9.2. «Corresponde aos poderes públicos promover as condicións para que a liberdade e a igualdade do individuo e dos grupos en que se integran sexan reais e efectivas; eliminar os obstáculos que impidan ou dificulten a súa plenitude e facilitar a participación de todos os cidadáns na vida política, económica, cultural e social.»).
Só a promulgación da igualdade legal non basta para cambiar as estruturas da desigualdade, polo que é necesaria a posta en marcha de políticas, programas e accións dirixidas a poñer fin ou, polo menos, contrarrestar, as desigualdades de partida para que a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes sexa unha realidade. Nesta liña, o Tribunal Constitucional considera que «promover a igualdade e eliminar os obstáculos» é unha finalidade propia do estado social e democrático de dereito (STC 83/1984 e 8/1986).
A igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, en canto principio, debe presidir a actuación dos poderes públicos e tamén ten que estar presente no cumprimento, por parte destes poderes, dos obxectivos propostos en materia de igualdade de xénero. Para iso, o órgano lexislador debe transformar o principio de igualdade en deberes para a Administración que supoñan obrigacións xurídicas, mediante a imposición de sancións por incumprimento das medidas que a lei propón en materia de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes. A partir de aí, será o órgano xudicial competente o encargado de velar pola aplicación correcta do dito principio.
No desenvolvemento da igualdade de xénero en España destaca a seguinte normativa:
Lei 39/1999, do 5 de novembro, de conciliación da vida familiar e laboral, que responde á transposición das directivas 92/85/CEE do Consello, do 19 de outubro de 1992 (relativa á protección da traballadora embarazada, que dese a luz ou en período de lactación) e a 96/34/CEE do Consello, do 3 de xuño de 19961 (relativa ao permiso por nacemento e coidado de menor).
Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de medidas de protección integral contra a violencia de xénero, que aborda a violencia de xénero considerando os tres ámbitos de actuación: prevención, intervención e protección.
Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, baseada nos artigos 14 e 9.2 da Constitución española e que recolle os distintos avances relativos ao principio xurídico universal da igualdade entre mulleres e homes, plasmados nos distintos tratados internacionais e nas conferencias mundiais da muller das Nacións Unidas, así como na normativa que a este respecto se desenvolveu no seo da Unión Europea, como a Directiva 2002/73/CE2 (relativa á aplicación do principio de igualdade de trato entre homes e mulleres no que se refire a acceso ao emprego, á formación e á promoción profesionais, e ás condicións de traballo) e a Directiva 2004/113/CE (sobre aplicación do principio de igualdade de trato entre homes e mulleres no acceso a bens e servizos e á súa subministración).
Real decreto lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación, que busca dar á sociedade un marco xurídico que permita dar un paso máis cara á plena igualdade.
Real decreto 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro (que modifica o Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo), e o Real decreto 902/2020, do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes.
1.3. A nivel autonómico.
No plano normativo simplificouse a normativa vixente na nosa Comunidade coa refundición das disposicións legais en materia de igualdade co Decreto lexislativo 2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade, no cal se recollen os seguintes principios de actuación da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade:
A. A busca e a eliminación absoluta das discriminacións por razóns de sexo, sexan directas ou indirectas.
B. A modificación dos padróns socioculturais de conduta de mulleres e homes, con vistas a acadar a eliminación dos prexuízos e das prácticas consuetudinarias baseadas na idea de inferioridade ou superioridade de calquera dos sexos ou en funcións estereotipadas de mulleres e de homes.
C. A integración da dimensión da igualdade de oportunidades entre mulleres e homes na elaboración, execución e seguimento de todas as accións desenvolvidas polo sector público autonómico no exercicio das súas competencias.
D. O fomento da comprensión da maternidade como unha función social, evitando efectos negativos sobre os dereitos da muller e, ademais, instrumentando outros efectos positivos.
E. A adopción de idénticas actuacións de fomento da súa comprensión como función social con respecto ao coidado de familiares que, polas súas dependencias, necesiten a asistencia doutras persoas.
2. Características e obxectivos do I Plan de igualdade.
A Lei orgánica 3/2017, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva entre mulleres e homes, regula a implantación dos plans de igualdade a nivel laboral, definidos como un conxunto ordenado de medidas, adoptadas despois de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a acadar na organización a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo.
O I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes no Servizo Galego de Saúde é:
Colectivo. Realízase entre todas as persoas implicadas na organización.
Flexible. Debe estar adaptado ás características propias de cada organización, e as accións que finalmente se implementen deben estar deseñadas á medida da realidade e do seu contexto concreto en función das súas necesidades e posibilidades.
Integral. Incide en todo o persoal, nos homes e nas mulleres.
Transversal. Implica todas as áreas de xestión da organización.
Dinámico e sistemático. Vai adecuándose a cada momento.
Ten un fin. Acadar a igualdade efectiva entre mulleres e homes na organización.
Os obxectivos do I Plan de igualdade son:
• Promover a igualdade de xénero na organización para acadar a igualdade real no trato e de oportunidades entre mulleres e homes no eido do Servizo Galego de Saúde.
• Diminuír desigualdades e desequilibrios que, mesmo sendo de orixe cultural e social, se poidan dar no seo do Servizo Galego de Saúde.
• Formar, informar e sensibilizar sobre igualdade de trato e oportunidades, e sobre as necesidades específicas das mulleres e os homes.
• Vixiar de forma especial a discriminación indirecta, entendendo por esta a situación en que unha disposición, criterio ou práctica aparentemente neutros pon unha persoa dun sexo en desvantaxe fronte a persoas do outro sexo.
3. Características xerais do Servizo Galego de Saúde.
O Sistema público de saúde integra, coordina e organiza todos os centros, servizos e establecementos públicos e autonómicos, coa misión de mellorar a saúde da cidadanía, garantir os dereitos e deberes e manter a sustentabilidade financeira3.
O Servizo Galego de Saúde créase a finais do 1989 e a súa finalidade é a xestión dos servizos sanitarios de carácter público dependentes da Comunidade Autónoma de Galicia e a coordinación integral de todos os recursos sanitarios e asistenciais existentes no seu territorio, no ámbito da súa competencia. Constitúese como un organismo autónomo de carácter administrativo, dotado de personalidade xurídica propia, adscrito á Consellería de Sanidade, que exerce a súa dirección e control.
A Estratexia do Servizo Galego de Saúde 2020 recolle como valores esenciais a concepción integral da persoa, a promoción da súa autonomía, a igualdade de oportunidades e de trato, así como o exercicio efectivo dos dereitos á privacidade e equidade para toda a cidadanía4. No Decreto 137/2019, do 10 de outubro, polo que se establece a estrutura orgánica do Servizo Galego de Saúde, asígnaselle á Xerencia do organismo a función de coordinación da execución das políticas en materia de igualdade entre homes e mulleres e a erradicación da violencia de xénero no Servizo Galego de Saúde.
O Servizo Galego de Saúde, baixo a tutela da Consellería de Sanidade, desenvolve as funcións seguintes:
• A prestación de asistencia sanitaria a través dos centros, servizos e establecementos da Rede galega de atención sanitaria de utilización pública.
• A distribución dos recursos económicos necesarios para financiar as actividades asistenciais prestadas por eles.
• O goberno, a dirección e a xestión dos centros, servizos e establecementos sanitarios propios ou adscritos ao Servizo Galego de Saúde.
• A coordinación e a xestión dos recursos humanos, materiais e financeiros asignados.
• A execución e o desenvolvemento de programas de docencia e investigación.
No ano 2018, para o desenvolvemento destas funcións contaba cuns órganos centrais de dirección5 e coas sete estruturas de xestión integrada que configuraban os órganos periféricos6 que xestionaban o Sistema público de saúde de Galicia e integraban todos os centros asistenciais do Servizo Galego de Saúde no seu ámbito territorial.
O actual mapa sanitario de Galicia está conformado por sete áreas sanitarias divididas en 14 distritos sanitarios7. A continuación indícanse o número de centros hospitalarios e centros de atención primaria en decembro de 20188:
Centros Sanitarios Sergas-Decembro 2018.
4. Diagnóstico en igualdade.
Para poder realizar o I Plan de igualdade específico da nosa organización é necesario contar previamente cun diagnóstico ou análise da realidade que nos permita coñecer a situación das mulleres e dos homes no Servizo Galego de Saúde, co obxecto de:
• Descubrir a existencia de desigualdades que pasaban desapercibidas.
• Identificar os principais problemas por resolver en materia de igualdade e establecer os ámbitos prioritarios de actuación.
• Amosar os obxectivos que se pretende conseguir a curto, medio e longo prazo.
• Proporcionar información para posteriores comparativas.
• Converterse nunha ferramenta para avaliar as accións que se levan a cabo.
• Detectar necesidades de formación e desenvolvemento profesional do persoal.
Como paso previo á realización deste diagnóstico, o 21 de xaneiro de 2019 constituíuse formalmente a Comisión de Igualdade, logo de acordo da Mesa sectorial de Sanidade, para a elaboración e negociación do I Plan de igualdade entre mulleres e homes no Servizo Galego de Saúde.
Durante os anos 2019 e 2020, a Administración sanitaria e a representación dos traballadores e traballadoras elaboraron conxuntamente o Diagnóstico de situación da organización en materia de igualdade. Aos traballos da Comisión de Igualdade sumáronse as contribucións das xerencias das sete áreas sanitarias, así como as achegas que directamente realizou o persoal, a través dunha conta de correo electrónico específica.
Utilizouse un deseño metodolóxico que combinou técnicas de recollida de información cuantitativa e cualitativa. Para a análise da información tivéronse en conta os decretos de estrutura vixentes no momento da diagnose, que recollen as funcións do Servizo Galego de Saúde, así como das xerencias de xestión integrada. O ámbito do diagnóstico foi o persoal e os centros sanitarios do Servizo Galego de Saúde.
O período de estudo para os datos do cadro de persoal foi o ano 2018. Para realizar a análise cuantitativa respecto á estrutura do persoal estudáronse os datos que constan na base de datos de Recursos Humanos do Servizo Galego de Saúde, desagregados por sexo. Os datos relativos á formación obtivéronse da base de datos da Axencia de Coñecemento en Saúde (Acis). Fíxanse indicadores de xénero en termos absolutos e en termos relativos que permiten establecer informacións cuantitativas sobre a situación dos homes e das mulleres na organización.
Para a análise cualitativa realizouse un estudo de documentos da organización para completar a información obtida en materia de igualdade e coñecer o seu marco normativo da empresa, e analizouse a documentación desde unha perspectiva de xénero co fin de poder observar como evolucionan aspectos relacionados coa desigualdade entre sexos como consecuencia dos roles e estereotipos de xénero.
Ademais, en marzo de 2021 realizouse unha enquisa para coñecer as percepcións do persoal en distintas materias relacionadas coas políticas de recursos humanos e a igualdade de xénero na organización.
Datos relevantes sobre o cadro de persoal no Sergas en 2018.
Gráfica-Distribución do persoal facultativo por idade e sexo.
Gráfica-Distribución do persoal sanitario non facultativo por idade e sexo.
Gráfica-Distribución do persoal de xestión e servizos por idade e sexo.
Distribución por sexo e estamento.
Distribución por sexo e tipo de vínculo.
Distribución por sexo e postos de responsabilidade.
NOTA ACLARATORIA:
• % H/H ou % M/M: porcentaxe vertical, porcentaxe intrasexo ou índice de concentración que indica a porcentaxe dun sexo (H ou M) nunha categoría con relación ao seu grupo sexual (total de H; total de M), tomando, polo tanto, como referencia cada un dos sexos por separado.
• % H/P ou % M/P: porcentaxe horizontal ou índice de distribución que representa a porcentaxe dun sexo (H ou M) en relación co outro respecto do total do persoal (P).
Cargos directivos.
NOTA ACLARATORIA:
• Ifem: índice de feminización; reflicte a representación das mulleres en relación cos homes nun aspecto estudado.
Cargos intermedios por estamento.
As retribucións básicas e complementarias do persoal (complemento de destino, complemento específico) veñen recollidas na Lei 8/2017, do 26 de decembro, de orzamentos xerais da Comunidade Autónoma de Galicia para o ano 20189, e na Orde do 15 de xaneiro de 2018 pola que se ditan instrucións sobre a confección de nóminas do persoal ao servizo da Administración autonómica para o ano 2018, modificada pola Orde do 5 de setembro de 2018 pola que se actualiza con efectos do 1 de xullo de 2018 a contía das retribucións do persoal ao servizo da Administración autonómica10.
Polo tanto, a regulación das retribucións é clara e transparente; inclúe todas as retribucións, básicas e complementarias, así como outros conceptos salariais de natureza variable en función da actividade (gardas, atención continuada). A orde de confección de nóminas contén un anexo que recolle as retribucións por postos de traballo e indica para cada posto o importe das retribucións básicas e complementarias. Esta estrutura facilita o control antidiscriminatorio.
Ademais, cómpre salientar como mellora da prestación da Seguridade Social a percepción da totalidade das retribucións básicas e complementarias de carácter fixo durante as situacións derivadas do nacemento e coidado de menor (maternidade/ paternidade), risco durante o embarazo ou durante a lactación natural, incluíndo a media do complemento de atención continuada, gardas, noites e festivos percibido no ano anterior. Isto aplícase tamén durante todo o período de duración dos permisos de maternidade e paternidade aplicables aos/as empregados/as públicos/as.
Esta mellora incorporouse á Lei 9/2017, do 26 de decembro, de medidas fiscais e administrativas, por proposta da Dirección do Servizo Galego de Saúde, con efectos desde o 1 de xaneiro deste ano 2018. Recolle máis situacións e beneficia máis colectivos que os contidos nos pactos e acordos sindicais no seu día suspendidos por mandato da lexislación básica estatal (ata o 1 de xaneiro de 2018 só existía unha circular baseada nun acordo que beneficiaba exclusivamente o persoal médico de hospitais, que ademais quedaba en suspenso agás nos casos de recoñecemento xudicial).
A Lei 4/2021, do 29 de xaneiro, de medidas fiscais e administrativas, modifica a Lei 9/2017 no artigo 6, ao engadir os supostos de adaptación de posto por causa do embarazo ou da realización da lactación natural.
No diagnóstico realizado analizáronse as retribucións do persoal no ano 2018 e diferenciouse a fenda salarial de xénero por categorías profesionais11. Considerando o salario medio global, observouse a existencia de fenda salarial nalgunhas das categorías profesionais analizadas. A fenda salarial na organización é menor que a do conxunto da poboación española traballadora12.
As maiores diferenzas na fenda segundo a categoría profesional detectáronse nas categorías de grupo de xestión da función administrativa (9,5 %) e médico/a de familia (9,0 %), seguidas de celador/a (7,3 %) e cociñeiro/a (6,9 %).
As retribucións fixas non amosan diferenzas salariais segundo o sexo. A fenda explícase por diferenzas nos conceptos retributivos de carácter persoal e de carácter variable, e, en especial, nos conceptos relativos á atención continuada e antigüidade.
Ademais, de xeito concreto a fenda pode verse afectada nalgunhas categorías polo complemento específico (relacionado co desempeño de postos de xefatura, como no caso das categorías de cociñeiro/a e grupo de xestión da función administrativa, e co concepto de dedicación exclusiva, como no caso de persoal facultativo), polo complemento de destino e análogos (como no grupo de xestión da función administrativa) ou polo complemento de cota en categorías de atención primaria.
Táboa-Fenda salarial por categoría (global e sen complementos de carácter persoal e variable).
• A incorporación explícita do respecto pola igualdade entre os obxectivos e filosofía da organización é un factor indicativo de maiores garantías de éxito na implantación do Plan de igualdade.
• O Servizo Galego de Saúde é unha organización feminizada, en todos os niveis asistenciais, en todos os estamentos e en todos os rangos de idade. Os grupos profesionais máis feminizados correspóndense cos do persoal sanitario non facultativo (A2, C1 e C2).
• Obsérvase nos últimos anos un incremento continuo e gradual da presenza de mulleres nela e un aumento da proporción de homes conforme aumenta a idade, e a este respecto destaca claramente o estamento de persoal facultativo.
• Existe segregación horizontal do traballo segundo o sexo. Esta segregación é coincidente coa que presentan outras organizacións sanitarias e sectores de actividades, xa que fundamentalmente deriva da desigualdade existente nos estudos universitarios e/ou na formación realizada antes do acceso ao Servizo Galego de Saúde.
– A nivel xeral, no colectivo de persoal facultativo obsérvase unha maior presenza de mulleres, pero dentro dos límites da representación equilibrada. Dentro das categorías de persoal facultativo especialista de área obsérvase unha maior presenza das mulleres en Alergoloxía, Estomatoloxía, Análises Clínicas, Obstetricia e Xinecoloxía, Farmacia Hospitalaria e Medicina Nuclear, entre outras; ao contrario do que sucede con especialidades consideradas máis cirúrxicas.
– As categorías correspondentes a persoal sanitario non facultativo están claramente feminizadas, agás a categoría de enfermeiro/a especialista en Enfermaría do Traballo (na cal se dá a situación inversa) e a de Enfermaría Familiar e Comunitaria (maior presenza de mulleres, pero dentro dos límites da representación equilibrada).
– O persoal de xestión e servizos presenta unha sobrerrepresentación feminina nas categorías relacionadas coa hostalaría (agás cociñeiro/a, na cal hai maioría de homes), e co persoal administrativo. As categorías do persoal de mantemento e de sistemas e tecnoloxías da información presentan un desequilibrio por maioría de homes.
• Existe paridade na distribución de homes e mulleres nos postos de dirección e nos de cargos intermedios no conxunto do Servizo Galego de Saúde, pero a análise por sexo axustada á presenza de homes e de mulleres por estamento e por grupo profesional indica unha segregación vertical por maior representación dos homes nestes postos de responsabilidade, especialmente no que respecta ao persoal facultativo, aínda que é un dos postos en que a fenda de xénero máis se reduciu nos últimos anos.
– Nos postos de dirección existe paridade respecto á ocupación de homes e mulleres, aínda que, ao comparar cos datos do cadro de persoal por grupo profesional, a representación das mulleres nos postos directivos é menor, fundamentalmente no que respecta ao A2.
– No nivel de cargos intermedios existe unha maioría de mulleres, pero preto dos límites da representación equilibrada. No persoal de xestión e servizos existe unha representación equilibrada nos cargos de responsabilidade, e a maior presenza de mulleres nos cargos de persoal sanitario non facultativo explícase con base na segregación horizontal. No persoal facultativo, a presenza maioritaria nestes cargos é de homes, aínda que no cadro de persoal da organización a porcentaxe de mulleres supera a dos homes.
– Ao axustar a ocupación por sexo dos cargos intermedios, referida ao número total de homes ou de mulleres do cadro de persoal en cada estamento, amósase unha infrarrepresentación das mulleres en todos eles.
– A maiores, e continuando coa análise do desenvolvemento profesional en función das diferentes formas de provisión de postos de traballo, sería interesante poder analizar en termos de xénero o nomeamento de persoal por concurso e libre designación. Tamén sería interesante obter datos de cargos de responsabilidade distribuídos por rango de idade.
• Non se observan diferenzas significativas no índice de concentración de homes e mulleres respecto á diversidade funcional recoñecida.
• As quendas de traballo con maior índice de feminización son a quenda de mañá-desprazable na Atención Primaria e as quendas rotatorias (tanto complexa como simple) na atención hospitalaria, e resulta de interese poder analizar os datos por categoría profesional.
• O tipo de vínculo máis frecuente en ambos os sexos é o de titular propietario da praza e existe maior eventualidade nas mulleres no persoal facultativo e de xestión e servizos.
• As listaxes de selección temporal tamén están feminizadas, excepto as relacionadas coas categorías asociadas ao persoal de mantemento e de tecnoloxías e sistemas da información. Os datos das listaxes son congruentes cos datos do alumnado do sistema público de ensino de Galicia no nivel de ciclos formativos e de ensinanzas universitarias.
• Os datos de acceso á organización mediante ofertas públicas de emprego, así como os relativos ao concurso de traslados, tamén están aliñados cos datos de presenza de homes e mulleres no cadro de persoal e nas listaxes de selección temporal.
• As retribucións fixas non amosan diferencias salariais segundo o sexo, polo que a fenda salarial existente nalgunhas categorías se explica fundamentalmente por diferenzas nos complementos retributivos de carácter variable e persoal, principalmente nos relacionados coa antigüidade (trienios e carreira profesional).
• Na representación sindical existe unha maioría de mulleres, aínda que en menor medida ao compararse co conxunto do Servizo Galego de Saúde. Catro das doce organizacións sindicais presentan infrarrepresentación de mulleres nas súas designacións.
• Nos datos de formación non se observa que o sexo condicione a modalidade formativa (teleformación e mixta vs. presencial). Cómpre sinalar a necesidade de utilizar a linguaxe de xénero nas denominacións dos cursos.
• A modalidade de autoformación significou un pulo á formación do persoal en materia de igualdade e prevención e loita contra a violencia de xénero.
• En relación cos permisos e ausencias relacionados co coidado familiar, as mulleres solicitaron fundamentalmente máis permisos por enfermidade grave dun familiar e por acompañamento a revisións médicas, así como excedencias por coidado de fillos/as, e os homes, excedencias por coidado de familiares.
• O procedemento específico para a mobilidade xeográfica das empregadas públicas vítimas de violencia de xénero funciona correctamente no Servizo Galego de Saúde e existe tamén un procedemento (P-PRL 19) para a denuncia e investigación de situacións de acoso sexual ou discriminación por razón de sexo.
• Resulta necesario incluír nese procedemento (P-PRL 19) unha mención específica á non discriminación por razón da orientación sexual e a identidade e/ou expresión de xénero.
• Máis da metade dos accidentes de traballo con baixa corresponden a persoal de enfermaría, colectivo con elevado número de persoal feminizado.
• As mulleres presentan maior índice de incidencia nos accidentes con baixa en xornada de traballo maior que os homes e menor duración media das baixas por estes accidentes.
• A duración media das baixas por enfermidade profesional é maior nas mulleres.
• O número medio de días de baixa laboral por accidentes non laborais, por enfermidade común e prórroga de IT é maior nas mulleres. Polo motivo de proposta de invalidez, a duración media foi superior nos homes.
• O índice de incidencia relacionado con comunicacións de episodios de violencia externa é maior nos homes.
• As adaptacións de posto por especial sensibilidade a determinados riscos e por protección á maternidade concéntranse, por esta orde, nas categorías de facultativo/a, celador/a e enfermeiro/a no caso dos homes, e nas de enfermeiro/a, TCAE e facultativo/a no caso das mulleres. As mulleres solicitan máis adaptacións que os homes, e esta diferencia é maior nas categorías de persoal técnico superior en imaxe para o diagnóstico e de celador/a.
5. Eixes de actuación derivados do diagnóstico de situación.
As áreas de actuación, tras coñecer mediante o diagnóstico a situación real da organización en igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, articúlanse en seis grandes eixes:
6. Medidas por eixes de actuación.
A continuación especifícanse as accións propostas por eixe de actuación. No anexo inclúense as fichas en que se desenvolven estas medidas que se implantarán na organización no período 2021-2024. Os indicadores incluídos nelas poden ser de realización, de resultados e/ou de impacto.
EIXE 1. Acceso ao emprego público e provisión de prazas.
O Servizo Galego de Saúde, con respecto ao acceso ao emprego público, non amosa desequilibrios significativos en materia de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, ao rexerse a provisión das prazas de persoal estatutario polos principios básicos de igualdade, mérito, capacidade e publicidade na selección, promoción e mobilidade do persoal do organismo, e efectuarse a través de convocatoria pública.
Obxectivo: promover a integración do principio de igualdade no acceso ao emprego público e previr a discriminación por razón de sexo no acceso.
EIXE 2. Condicións de traballo e promoción profesional.
O acceso por promoción interna nos procesos de selección fixa realizarase respectando os principios de igualdade, mérito e capacidade, polo que non se aprecia ningún tipo de discriminación de xénero.
A carreira profesional está regulada no Acordo polo que se establecen as bases da carreira profesional no ámbito do Servizo Galego de Saúde e das entidades adscritas á Consellería de Sanidade e ao dito organismo. Tanto os requisitos como o tempo de permanencia ou as contías aplícanse de acordo con criterios de igualdade. A carreira aplícase con independencia da proporción de homes e mulleres de cada categoría e non se detectan categorías que poidan saír discriminadas por razón de que sexan categorías feminizadas, como tampouco ao revés, é dicir, categorías favorecidas pola súa composición maioritaria de homes.
Continuando coa análise do desenvolvemento e carreira profesional en función das diferentes formas de provisión de postos, sería interesante poder analizar en termos de xénero o nomeamento de persoal por concurso e libre designación.
Obxectivo: asegurar a igualdade nas condicións de traballo e no desenvolvemento da carreira profesional do persoal do Sergas, promovendo e mellorando as posibilidades de acceso das mulleres a postos de responsabilidade para diminuír as desigualdades e os desequilibrios de orixe cultural e social que se poidan dar no seo da organización.
EIXE 3. Formación, información e sensibilización.
A liña de actuación principal implicará o cumprimento do mandato legal de formar e sensibilizar en materia de igualdade. En paralelo, faise preciso informar e difundir os datos desagregados por sexo para promover o coñecemento das situacións de desigualdade e contribuír á aplicación das políticas de igualdade entre mulleres e homes.
Obxectivo: formar, informar e sensibilizar o persoal do Sergas respecto da igualdade e equidade entre mulleres e homes como elemento fundamental para unha aplicación transversal das políticas nesta materia.
EIXE 4. Tempo de traballo, corresponsabilidade e medidas de conciliación da vida persoal, familiar e laboral.
Entre as causas que explican a menor participación laboral das mulleres respecto á dos homes, boa parte delas veñen asociadas a unha maior dificultade para acadar a conciliación entre a vida persoal, familiar e laboral. Tamén é preciso referirse á corresponsabilidade, dado que este é un dos factores que máis inflúen no mantemento de importantes desigualdades nos eidos laboral e social.
No eido das administracións públicas, a lexislación máis recente introduce unha serie de melloras plasmadas en diversas medidas, permisos e licenzas dirixidos a facilitar a conciliación e a promover a corresponsabilidade do seu persoal no sentido recollido neste eixe.
Así, cabe citar a Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, e, nomeadamente na nosa comunidade autónoma, o vixente Decreto lexislativo 2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade, ou a Lei 2/2015, do 29 de abril, do emprego público de Galicia.
Esta última consagra como un dos «dereitos individuais dos empregados públicos» incluídos no seu ámbito de aplicación o que atinxe neste punto ao persoal do Servizo Galego de Saúde, o dereito «á adopción de medidas que favorezan a conciliación da vida persoal, familiar e laboral» (artigo 71.m). No desenvolvemento do dito mandato a lei introduciu diversos permisos, recollidos no artigo 117 e na sección terceira do capítulo IV do seu título VI.
Este organismo non só se cinguiu á aplicación da lexislación, senón que, a través de diversas instrucións, resolucións e criterios interpretativos formais, está a preconizar a súa extensión e desenvolvemento na práctica ao seu persoal.
Porén, faise necesario continuar co esforzo iniciado e co pulo de medidas que afondan aínda máis na igualdade de oportunidades e na mellora das condicións que favorezan a conciliación e a vida persoal, familiar e laboral. Medidas que atinxen tanto a súa difusión como á consecución práctica dos seus fins por parte do persoal afectado.
Obxectivo: fomentar a implantación de medidas que permitan conciliar a vida persoal, laboral e familiar de homes e mulleres e contribúan a diminuír as diferenzas entre ambos os sexos.
EIXE 5. Atención a situacións de especial protección: violencia de xénero, acoso sexual, acoso ou discriminación por razón de sexo e da orientación ou identidade sexual.
Este eixe diríxese á prevención da violencia contra a muller, do acoso sexual e do acoso ou discriminación por razón de sexo e da orientación ou identidade sexual, así como á asistencia e protección do persoal nestas situacións de especial vulnerabilidade.
Obxectivo: contribuír á erradicación da violencia de xénero, acoso sexual, acoso e discriminación por razón de sexo e por razón de orientación e identidade sexual, promovendo accións de prevención e mellorando a resposta institucional fronte a estas situacións.
EIXE 6. Medidas transversais para integrar o principio de igualdade na organización.
O principio de igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes debe ser transversal a todas as medidas, actuacións e políticas da organización, e integrarse de forma activa nas súas actividades.
Obxectivo: integrar de forma activa e transversal o principio de igualdade na organización.
7. Seguimento e avaliación do plan.
A Dirección Xeral de Recursos Humanos do Servizo Galego de Saúde determinará todos aqueles procedementos, instrucións ou recomendacións que sexan necesarios para o correcto desenvolvemento deste plan.
O seguimento sobre o grao de cumprimento do presente plan corresponderalle á Comisión Técnica de Igualdade de trato entre mulleres e homes, delegada da Mesa sectorial de Sanidade, en coordinación coas unidades administrativas con competencias nestas materias na organización.
A Comisión Técnica de Igualdade é un órgano paritario e colexiado en que participan a Administración sanitaria e as organizacións sindicais con representación na Mesa sectorial de negociación do Servizo Galego de Saúde. Ten por finalidade velar polo respecto da igualdade de trato e de oportunidades no contorno laboral do organismo, e con tal fin pode propoñer medidas para ser negociadas e, se é o caso, acordadas, dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes.
Para atender aos ditos fins, a Comisión de Igualdade dispón das seguintes funcións:
• Elaborar unha diagnose, previa ao plan, da organización desde a perspectiva de xénero. A Comisión de Igualdade acordará un informe final que conteña as conclusións extraídas dos datos presentados.
• Realizar unha proposta de plan de igualdade con base nas conclusións extraídas da diagnose.
• Realizar o seguimento da aplicación do Plan de igualdade de oportunidades.
• Traballar no tratamento e prevención do acoso sexual, e do acoso e/ou discriminación por razón de sexo dentro da organización.
• Todas aquelas que deriven ou se concreten no momento de aprobación do Plan de igualdade.
A Comisión reunirase con carácter ordinario ou extraordinario. As sesións ordinarias terán lugar, como mínimo, semestralmente.
A avaliación do plan terá por obxecto, ademais do seguimento do seu grao de cumprimento, valorar a eficacia das medidas respecto á consecución dos correspondentes obxectivos. Esta avaliación realizarase na metade do período de vixencia do plan e ao final deste.
Anualmente elaborarase un informe sobre a aplicación deste plan, que se elevará ao Consello de Dirección da Consellería de Sanidade, logo de tratamento na Comisión Técnica de Igualdade. Este informe detallará, ademais, calquera outra medida que se tomase e que sexa relevante desde o punto de vista do fomento da igualdade, e informará dos indicadores correspondentes e dos resultados obtidos.
A unidade responsable deste informe será a Dirección Xeral de Recursos Humanos conxuntamente coas xerencias de cada unha das áreas sanitarias.
EIXE 1. Acceso ao emprego público e provisión de prazas.
EIXE 2. Condicións de traballo e promoción profesional.
EIXE 3. Formación, información e sensibilización.
EIXE 4. Tempo de traballo, corresponsabilidade e medidas de conciliación da vida persoal, familiar e laboral.
EIXE 5. Atención a situacións de especial protección: violencia de xénero, acoso sexual, acoso ou discriminación por razón de sexo e da orientación ou identidade sexual.
EIXE 6. Medidas transversais para integrar o principio de igualdade na organización.
1 Anulada pola Directiva 2010/18/UE e esta, pola súa vez, pola Directiva (UE) 2019/1158.
2 Anulada pola Directiva 2006/54, do 5 de xullo.
3 https://www.sergas.es/A-nosa-organizacion/O-Sistema-Publico-de-Saude-en-Galicia
4 https://www.sergas.es/A-nosa-organizacion/Documents/557/SERGAS_ESTRATEXIA_2020_280316_cas.pdf
5 Decreto 43/2013, do 21 de febreiro, polo que se establece a estrutura orgánica do Servizo Galego de Saude. Derrogada polo Decreto 137/2019, do 10 de outubro.
6 Decreto 168/2010, do 7 de outubro, polo que se regula a estrutura organizativa de xestión integrada do Servizo Galego de Saúde. Derrogada polo Decreto 134/2019, do 10 de outubro, polo que se regulan as áreas sanitarias e os distritos sanitarios do Sistema público de saúde de Galicia.
7 Lei 1/2018, do 2 de abril, pola que se modifica a Lei 8/2008, do 10 de xullo, de saúde de Galicia.
8 https://www.sergas.es/A-nosa-organizacion/Documents/832/MemoriaActividade2018.pdf
9 Actualizada pola Lei 3/2021, do 28 de xaneiro, de orzamentos xerais da Comunidade Autónoma de Galicia para o ano 2021.
10 Actualizouse pola Orde do 8 de febreiro de 2021 pola que se ditan instrucións sobre a confección de nóminas do persoal ao servizo da Administración autonómica para o ano 2021.
11 Medias retributivas do persoal con vínculo durante todo o ano 2018 a xornada completa.
12 Salario anual medio, mediano e modal. Salario por hora. Fenda salarial de xénero (non axustada) en salarios por hora. https://www.ine.es
13 https://www.sergas.es/Recursos-Humanos/Guia-Violencia-de-Xenero-Paxina
Relación de asinantes que acordan ratificar e aprobar en sesión extraordinaria da Mesa sectorial, do 13 de xullo de 2021, o I Plan de igualdade entre mulleres e homes no Servizo Galego de Saúde (2021-2024), que figura como anexo e foi consensuado na Comisión de Igualdade do organismo autónomo na súa reunión do 2 de xuño de 2021.