RESOLUCIÓN do 5 de agosto de 2020, da Secretaría Xeral de Emprego, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación do V Convenio colectivo da sociedade Autoestradas de Galicia, AG, CXG, S.A.
Consellería de Economía, Emprego e Industria — III. Outras disposicións — 26/08/2020

Visto o texto do V Convenio colectivo da sociedade Autoestradas de Galicia, AG, CXG, S.A. (código 82000512011999), que se subscribiu con data do 14 de maio de 2020, entre a representación da empresa e os/as delegados/as de persoal en representación dos traballadores e traballadoras pertencentes ao Sindicato Independente de Traballadores de Autopistas e Autoestradas (SITA), e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 y 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo,
Esta Secretaría Xeral de Emprego
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, do 18 de novembro).
Segundo. Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Santiago de Compostela, 5 de agosto de 2020
Preámbulo.
Determinación das partes que o concertan.
O presente convenio colectivo concértano, recoñecéndose mutuamente capacidade e lexitimación suficiente derivada dos poderes ou mandatos outorgados a cada unha das partes para tal efecto, as que a seguir se expresan:
Dun lado, e en calidade de representación da empresa:
José César Canal Fernández: DNI 13768138Q.
Constantino Castro Campos: DNI 32658076P.
Manuel Cespedosa Casado: DNI 25978184Y.
Francisco Javier Fernández Andrade: DNI 32792296T.
Manuel López Bustamante: DNI 13140526M.
Doutro lado, e en calidade de representación do persoal:
– Os delegados de persoal da provincia da Coruña:
Laura Fernández Castro: DNI 47358719V.
Sandra Esther Rodríguez Paz: DNI 76777666D.
Juan Carlos Villasenín Grela: DNI 32780201A.
– O delegado de persoal da provincia de Pontevedra:
Álvaro Rodríguez Pérez: DNI 34962889Z.
Artigo 1. Obxecto
O presente convenio colectivo ten por obxecto regular as relacións laborais entre Autoestradas de Galicia, Autopistas de Galicia, Concesionaria da Xunta de Galicia, Sociedade Anónima (en diante Autoestradas) e o persoal ao seu servizo, e será de aplicación en todos os seus centros de traballo.
Artigo 2. Ámbito persoal
O presente convenio colectivo será de aplicación a todos os traballadores que presten servizos para a empresa e que estean encadrados e pertenzan a calquera dos grupos profesionais que figuran no anexo 2 do presente convenio, exceptuando exclusivamente os traballadores pertencentes ao grupo 1, os cales quedan excluídos totalmente do seu ámbito de aplicación.
Artigo 3. Ámbito territorial
O presente convenio colectivo, de ámbito interprovincial, rexerá en todas as zonas ou centros de traballo que actualmente ten establecidos Autoestradas, así como en todos aqueles que se poidan crear no futuro.
Artigo 4. Ámbito temporal
O presente convenio entrará en vigor o día da súa publicación no boletín oficial correspondentee os seus efectos económicos retrotráense ao día 1 de xaneiro de 2019, salvo aquelas disposicións en que expresamente se estableza unha data de efectos distinta.
A duración do presente convenio será de cinco anos que se computarán desde o 1 de xaneiro de 2019 ata o 31 de decembro do ano 2023, e quedará prorrogado tacitamente por sucesivos períodos dun ano, a non ser que sexa denunciado expresamente por unha das partes cunha anticipación mínima de tres meses á data de conclusión da súa vixencia ou de calquera das súas prórrogas.
Artigo 5. Prelación de normas
As normas contidas no presente convenio regulan as relacións entre a empresa e o seu persoal con carácter preferente e prioritario a outras disposicións de carácter xeral, mesmo naquelas materias en que as súas estipulacións difiran das normas que regulan as actividades específicas da empresa, cuxas derivacións e consecuencias se estiman compensadas co conxunto das melloras e condicións do presente convenio en cómputo global anual.
Con carácter supletorio, e no non previsto nel, será de aplicación a lexislación laboral vixente en cada momento e demais disposicións de carácter xeral, incluíndo convenios colectivos ou acordos marco estatais futuros.
Artigo 6. Vinculación á totalidade
No suposto de que a autoridade laboral, en uso das facultades previstas polo número 5 do artigo 90 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, se dirixa de oficio á xurisdición laboral co obxecto de modificar calquera dos pactos contidos no presente convenio, este quedará sen eficacia práctica e o contido será reconsiderado na súa totalidade, salvo acordo expreso en contrario de ambas as partes a teor das medidas adoptadas en cada caso concreto pola xurisdición competente na súa función de control de legalidade que ten recoñecida pola lei.
Artigo 7. Comisión paritaria
Como órgano de interpretación, arbitraxe, conciliación e vixilancia do convenio, créase unha comisión mixta paritaria, que estará composta por igual número de representación legal do persoal asinante do presente convenio que por parte da empresa, cun máximo de tres (3) representantes para cada unha das partes. Ás reunións da comisión mixta poderán asistir en calidade de asesores externos, para calquera das partes. Fíxase como domicilio da comisión paritaria o domicilio da empresa.
No suposto de discrepancia no seo da comisión paritaria, aquela poderá ser sometida aos sistemas non xudiciais de solución de conflitos establecidos mediante os acordos interprofesionais de ámbito estatal ou autonómico previstos no artigo 83 do Estatuto dos traballadores e que resulten de aplicación ao sector da empresa.
Artigo 8. Cláusula de adhesión ao AGA
Ante a importancia que poida ter para a resolución pacífica dos conflitos laborais a elaboración do Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos Colectivos de Traballo (AGA), as partes asinantes do presente convenio, durante a súa vixencia, acordan someterse ás disposicións contidas no acordo anterior (AGA) nos propios termos en que están formuladas.
Artigo 9. Fomento do emprego estable
As partes asinantes do presente convenio colectivo comprométense ao fomento e implantación das medidas necesarias para a consecución da máxima produtividade empresarial e estabilidade laboral no ámbito da empresa, convencidas de que ambos os aspectos resultan determinantes para a xeración da maior paz social.
A representación legal do persoal comprométese a apoiar a xestión en remoto do cobramento da peaxe como consecuencia da automatización e a empresa comprométese a non adoptar as medidas de extinción por causas obxectivas establecidas no artigo 51.1 e 52.C) do Estatuto dos traballadores, cando as citadas causas sexan derivadas da automatización ou causadas por ela. En caso de ter que realizar traslados por este motivo, aplicaranse ao persoal das estacións afectadas.
Artigo 10. Procedemento para a inaplicación das condicións de traballo reguladas no convenio colectivo
Será de aplicación o regulado para tal fin no artigo 82.3 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores.
Artigo 11. Xornada e horario laboral
A xornada de traballo, en calquera das súas modalidades, computarase de modo que, tanto ao comezo como ao final da xornada diaria, o traballador se encontre no seu posto de traballo.
A xornada total anual será dun máximo de 1.760 horas efectivas de traballo durante toda a vixencia do presente convenio.
1) Sistema de traballo por quendas con xornada continuada.
A cobertura do servizo público que presta Autoestradas con funcionamento ininterrompido das explotacións durante as vinte e catro horas de todos os días do ano fai indispensable, na práctica, a variabilidade do horario de traballo do persoal de explotación, pola imposibilidade de programar o traballo en forma rigorosamente metódica e previamente coñecida, por canto as afluencias de tráfico en días e horas determinados están suxeitas a variacións moi sensibles nas cales inflúen múltiples circunstancias.
En consecuencia, establécese o réxime de traballo por quendas de ciclos rotativos observando a lexislación laboral vixente canto a descansos mínimos.
A empresa poderá, naqueles momentos de necesidade requirida polo servizo, e logo de acordo coa representación legal do persoal, alterar a orde rotativa das quendas, a súa duración ou establecer a modalidade de xornada partida.
Na elaboración do cadro anual de quendas e ciclos de traballo procurarase, sempre que for posible, a repartición das festas semanais e anuais, e publicarase antes do 1 de xaneiro de cada ano.
Na explotación introduciranse novos horarios e ciclos que permitan a súa adecuación á demanda dos tráficos existentes, cubrindo xornadas continuadas ou partidas, fins de semanas, días especiais, etc.
Para os/as cobradores/as de peaxe introdúcese a posibilidade da quenda 5-2 (5 días de traballo e 2 de descanso), que se concreta en traballar de luns a venres, descansando sábados, domingos e festivos ou outra fórmula equivalente. Para a súa implementación precísase acordo entre a empresa e os representantes legais do persoal, logo de solicitude do persoal de cada estación de peaxe e, en caso de concorreren varias solicitudes, concederanse tendo en conta como criterio prioritario a antigüidade na empresa.
Sempre que non se altere o funcionamento ininterrompido das explotacións nin se cause prexuízo á sociedade nin a terceiros, este persoal poderá realizar, con autorización previa da empresa, cambios de quendas e días e ciclos de vacacións entre si, para o cal será solicitado por escrito con dous días de anticipación no primeiro caso e con quince días de anticipación para o suposto do cambio de vacacións ao departamento correspondente, e ao de persoal en todo caso.
Cando o empregado ocupe un posto de traballo no cal, ao final da súa xornada, teña que ser substituído, non poderá dala por concluída ata a chegada do correspondente substituto ou ata ser substituído. Para os efectos da compensación polos tempos de axuste entre quendas establécese o complemento de quendas polas contías reflectidas no artigo 22 (Retribucións e complementos fixos).
2) Sistema de traballo con xornada partida.
O persoal administrativo e de explotación non suxeito a quendas rexerase polos horarios que en cada momento determine a dirección da empresa na forma prevista no anexo 1, mantendo as mesmas horas de xornada anual.
3) Descanso en xornada continuada (sistema de traballo por quendas).
Conforme a lexislación vixente, sempre que a duración da xornada diaria continuada exceda seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante ela non inferior a quince minutos. Este descanso terá consideración de tempo efectivo de traballo.
O descansos realizaranse da seguinte forma:
a) Naquelas estacións que sexa posible xestionar en remoto o cobramento da peaxe sen presenza na cabina, realizaranse descansos de 30 minutos continuos ou 15+15, e atendendo as incidencias que non se poidan solucionar en remoto, ampliando o tempo de descanso proporcionalmente ao tempo que se dedique a atender a incidencia.
Cando as circunstancias e o volume do tráfico impidan ou imposibiliten a xestión en remoto do cobramento da peaxe e exixan a presenza na cabina do persoal de peaxe, este terá dereito a un descanso de 20 minutos, período durante o cal as súas funcións serán cubertas por outro traballador designado para isto.
b) Naquelas estacións en que non sexa posible xestionar en remoto o cobramento da peaxe sen presenza na cabina, é dicir, en caso de ter que estar cobrando na cabina, os descansos serán de 15 minutos nas quendas diúrnas con cobre descansos e na quenda de noite acumularanse e producirase unha compensación en días libres.
Naquelas dependencias ou áreas de peaxe en que se encontre de servizo un único cobrador/a de peaxe por cada quenda de traballo de máis de seis horas de duración, o descanso nocturno a que se refire a solución b) entenderase que foi desfrutado no propio posto de traballo sen interrupción da xornada ordinaria, sexa por necesidades do servizo (que fan imposible a interrupción da atención ao usuario), polas normas de tráfico (que prohiben o tránsito de peóns polas vías de uso exclusivo para vehículos) e/ou polas exixencias da lexislación de prevención de riscos laborais, que aconsellen que o persoal non abandone o posto de traballo ata a finalización da súa xornada diaria). Para compensar o descanso sen interrupción da xornada a que se refire este número, establécese:
• Por cada xornada diaria de traballo efectivo que supere as seis horas de duración e no cal se desfrutase o descanso sen interrupción da xornada, a/o cobradora/or terá dereito a un período de descanso compensatorio suplementario de 15 minutos.
• Desfrutaranse os ditos suplementos de forma acumulada, a razón de 24 períodos devindicados de descanso compensatorio, que darán dereito a 1 día de descanso completo.
• O desfrute destes suplementos poderá ser realizado por horas, sempre que exista acordo entre a empresa e o/a cobrador/a.
• O desfrute destes días compensatorios acumulados será pactado previamente coa empresa e esta procurará concedelos nas datas elixidas polo cobrador/a, sempre e cando as circunstancias do servizo o permitan.
4) Sistema de traballo por quendas con xornada continuada ciclo 6/3.
No caso do persoal de peaxe fixo con quendas fixas rotativas de ciclo 6/3, a empresa poderá modificar o calendario de ciclos da seguinte forma:
O réxime de traballo en ciclos rotativos adecuaraos a empresa ás súas necesidades, que poderá ser de seis días de traballo e tres de descanso, seis días de traballo e catro de descanso, seis días de traballo e dous de descanso, cinco días de traballo e tres de descanso, sete días de traballo e dous de descanso, sete días de traballo e tres de descanso, ou ben outros ciclos de cadencia diferente que mellor se adapten á organización do servizo, sen máis limitación que a establecida na legalidade vixente, o respecto da xornada anual de 1.760 horas efectivas establecida no convenio colectivo e a obrigación da publicación do calendario anual de quendas de cada persoa traballadora antes do 15 de decembro do ano anterior. Na elaboración dos ciclos establecerase un descanso de 2 días, como mínimo, entre o final dun ciclo e o comezo do seguinte e un mínimo de 14 fins de semana completos de descanso (sábado e domingo) ao ano, dos cales se procurará que haxa, polo menos, un por mes.
Sobre o calendario anual establécese unha flexibilidade de 4 días anuais por persoa traballadora. Procurarase que os días de flexibilidade sexan requiridos cun mínimo de 3 días de anticipación, salvo circunstancias excepcionais, e serán devoltos na mesma proporción (luns a venres, devolver luns a venres e sábados, domingos e festivos, devolver sábados, domingos ou festivos).
No suposto de que un traballador sexa chamado ou requirido pola empresa para prestar servizos en calquera dos seguintes días: 1 xaneiro, 6 xaneiro, xoves e venres santo, 25 xullo, 15 agosto, 24, 25 e 31 decembro (denominados días especiais), terá dereito, como consecuencia da citada prestación de servizos, a unha compensación en tempo de descanso equivalente ao dobre da xornada efectivamente traballada.
No caso de modificación do calendario anual de quendas publicado, se a empresa establece a xornada partida, aboaranse dúas viaxes ao día á persoa traballadora afectada, a razón de 0,29 €/km desde o seu domicilio ata o centro de traballo onde teña que realizar as súas funcións.
Artigo 12. Descansos e festas
Todo o persoal terá dereito a descansar o total das festas anuais, nacionais, autonómicas ou locais establecidas no calendario laboral fixado pola autoridade laboral, que publicará a empresa a principios de cada ano en todos os centros de traballo, ou nos supostos de modificación, acompañado do informe da representación legal do persoal, que se emitirá no prazo improrrogable de trinta días naturais computados a partir do día en que que para isto foren requiridos pola empresa.
O día 10 de xullo de cada ano, festividade de San Cristovo, será considerado como día laborable. No entanto, para o persoal a que nesa data lle corresponda traballar, xerará dereito a un día de descanso alternativo cuxo desfrute será pactado previamente coa empresa.
O persoal de explotación suxeito a quendas que traballe as noites dos días 24 e 31 de decembro será compensado cun día libre en cada caso.
Establécese a posibilidade de compensar, cando existan razóns de índole organizativa que así o aconsellen, o desfrute dos días 10 de xullo e as noites dos días 24 e 31 de decembro por unha compensación económica de 60 euros/día que se aboará na nómina seguinte ao mes de devindicación.
Non obstante, tendo en conta a condición de servizo público que presta a empresa e o funcionamento ininterrompido da explotación durante as vinte e catro horas de todos os días do ano, queda exceptuado do descanso en sábados, domingos e festivos, de acordo coa lexislación laboral vixente, aquel persoal que está destinado en servizos directamente relacionados coa explotación, ben que desfrutarán dos descansos segundo o ciclo que lles corresponda.
Artigo 13. Vacacións
Todo o persoal terá dereito a un período de vacacións anuais retribuídas –entendendo como tal remuneración os conceptos de soldo base, complemento de quendas e, ademais, cando proceda, o complemento salarial de posto– non substituíble por compensación económica de trinta días naturais, baixo o cumprimento dos criterios seguintes:
a) Por norma xeral, as vacacións dividiranse en dous períodos de dúas quincenas, e debe ser desfrutada unha delas na fase comprendida entre o 16 de xuño e o 15 de setembro de cada ano (ambos inclusive) e a outra na fase invernal entre o 16 de setembro e o 15 de xuño (ambos inclusive).
b) Para o persoal de oficinas centrais admitirase un fraccionamento do período de vacacións en tres períodos, sempre que, polo menos un deles, se desfrute na xornada de verán (entre o 1 de xuño e o 30 de setembro).
c) Ningún empregado poderá comezar as vacacións sen asinar o parte de autorización establecido para este fin. Na duración das vacacións estableceranse criterios de proporcionalidade nos casos previstos pola lei, cando a incorporación ou baixa do persoal non coincida co comezo ou fin do ano natural.
d) De acordo co conxunto de normas previstas no presente artigo, confeccionarase o calendario anual de vacacións, abrirase no mes de setembro un prazo 30 días naturais para a recepción de solicitudes de períodos de vacacións de inverno do exercicio seguinte, e abrirase outro no mes de marzo para a recepción de solicitudes de períodos de vacacións de verán do ano en curso. O calendario será elaborado en función das solicitudes recibidas. Para a súa publicación oficial deberá ser comunicado con carácter previo á representación legal do persoal.
e) Para a escolla das vacacións seguirase un sistema rotatorio por grupos profesionais, áreas de peaxe, dependencias e centros de traballo, de forma que no primeiro ano a escolla prioritaria quede en favor do persoal de maior antigüidade e idade respectivamente e rotandose na prioridade en anos sucesivos. Non obstante, a mobilidade do persoal dun grupo a outro motivado por traslado voluntario, traslado forzoso por sanción, cambio de centro de traballo, excedencia ou permuta, implicará ocupar o último lugar do grupo a que pertence o seu novo posto de traballo. Se son varias as persoas traballadoras afectadas a un tempo, terase en conta a maior antigüidade e recorrerase, en último caso, ao sorteo. Cando unha orde de prioridade para a escolla das vacacións se vexa afectada por unha vacante, aquela será completada de forma que o posto libre sexa ocupado pola persoa traballadora inmediatamente posterior e así sucesivamente ata reintegrar na súa totalidade, sen solucións de continuidade, a orde de escolla entre todas as persoas traballadoras afectadas.
f) Regulación específica das vacacións do persoal de peaxe:
As vacacións de inverno serán da mesma forma que se veñen desfrutando actualmente, é dicir, lista única en cada autoestrada, coa modificación de que comezarán o primeiro día de ciclo de traballo máis próximo ao día 1 ou 16 do mes que se solicite (solicitaríanse do 1 ao 15 e do 16 ao 30).
A lista elaborarase tomando como base a lista do ano anterior e tendo en conta os seguintes matices:
Faranse grupos de seis persoas traballadoras na AG-55 e de catro traballadores/as na AG-57, que van rotando entre si (o 1 grupo pasa ao final o ano seguinte, o 2 pasa a 1, o 3 pasa a 2, etc.), dentro do grupo de seis ou de catro fanse subgrupos de dous traballadores/as que tamén rotan entre eses subgrupos cada ano, e esas dúas persoas traballadoras tamén rotan entre elas dúas cada ano.
Se por algunha circunstancia algunha persoa traballadora causa baixa na lista das vacacións, ese ano conformaríase a lista con esa persoa para non alterar a orde de rotación e, unha vez elaborada a lista, anularíase esa persoa e ascenderían os que están por debaixo desa persoa un posto na lista, quedando esa nova lista como base para o ano seguinte.
As vacacións de verán serán de lista única en cada autoestrada e comezarán o primeiro día de ciclo de traballo máis próximo ao día 1 ou 16 do mes que se soliciten (solicitaríanse do 1 ao 15 e do 16 ao 30).
Elaborarase unha lista o 1º ano (2020), a cal irá rotando da mesma maneira que nas de inverno e cos mesmos matices.
A elección no 1º ano sería o 1º da lista segundo o formato actual da lista de verán de cada peaxe, por orde de antigüidade 1º, e idade da persoa traballadora en 2º lugar, e así ata completar a lista.
A cantidade de persoal que pode ir en cada quincena de vacacións sería a seguinte:
AG-55 – 27 persoas traballadoras
AG-57 – 19 traballadores/as
Se por calquera circunstancia se produce unha diminución do persoal, reducirase o número de traballadores máximos por quincena segundo a seguinte orde: 1ª de xullo, 2ª de xullo, 2ª de agosto, 1ª de agosto e 1ª de setembro.
De acordo con estas normas e logo de exposición no taboleiro de anuncios do cuadrante de quendas anual, abrirase un prazo o 15 de outubro de 30 días para a solicitude dos períodos de vacacións.
Artigo 14. Licenzas, permisos e excedencias
1) Licenzas remuneradas.
O persoal, logo de aviso e xustificación documental, cando así for requirido, poderá ausentarse do traballo, con dereito a remuneración, polos conceptos de soldo base e complementos salariais e extrasalariais incluídos na táboa do anexo 3, e en consonancia co disposto no artigo 37.3 do ET por algún dos motivos e polo tempo e condicións fixados no anexo 7.
2) Licenzas non remuneradas.
O persoal que teña un mínimo de dous anos de antigüidade na empresa poderá solicitar licenzas sen dereito a remuneración, log de aviso e xustificación documental nos supostos seguintes:
a) Por prazo non inferior a seis días nin superior a trinta, o cal lles será concedido sempre que o permitan as necesidades do servizo.
b) Ata un máximo de dous días como ampliación de calquera licenza das previstas na alínea a).
c) Aviso previo, autorización e xustificación:
Para os efectos de aviso previo, autorización e xustificación de cada unha das licenzas incluídas nos números anteriores, entenderase o seguinte:
• Aviso previo: entenderase que unha licenza foi correctamente avisada previamente se é comunicada, ao menos, ao superior xerárquico inmediato, por calquera dos medios previstos para tal fin, cunha anticipación mínima á data de desfrute, en función da natureza da licenza.
• Autorización: entenderase que unha licenza foi autorizada pola empresa cando non se comunique o contrario por escrito dentro das 48 horas seguintes á de aviso previo.
• Xustificación: entenderase que unha licenza foi convenientemente xustificada cando, unha vez desfrutada, se faga entrega á dirección da empresa da documentación escrita requirida por aquela e dentro dos prazos que para tal efecto se establezan para cada permiso.
Artigo 15. Excedencias
1) Excedencia forzosa.
O persoal terá dereito a que a empresa o lle recoñeza a situación de excedencia forzosa, coa conservación do posto de traballo e a antigüidade, cando sexan designados ou elixidos para un cargo público que imposibilite a asistencia ao traballo. O reingreso deberá ser solicitado polo persoal dentro do mes seguinte ao cesamento no cargo público; de non ser así, entenderase que a persoa traballadora opta pola resolución definitiva do contrato de traballo.
2) Excedencia voluntaria.
1. O persoal con polo menos unha antigüidade na empresa dun ano ten o dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non menor de catro meses e non maior de cinco anos. Este dereito soamente poderá ser exercido outra vez pola mesma persoa traballadora se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia.
2. O persoal terá dereito a un período de excedencia non superior a tres anos para atender ao coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción, tanto permanente como preadoptivo, aínda que estes sexan provisorios, contando desde a data do nacemento ou, se for o caso, desde a de resolución xudicial ou administrativa.
Tamén terá dereito a un período de excedencia, de duración non superior a dous anos, o persoal para atender ao coidado dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade, non poida valerse por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída.
A excedencia establecida no presente número constitúe un dereito individual do persoal, homes ou mulleres. Non obstante, se dúas ou máis persoas traballadoras da empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, poderá limitarse o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
Cando un novo suxeito causante der dereito a un novo período de excedencia, o inicio desta dará fin ao que, se for o caso, se estaba a desfrutar.
O período en que a persoa traballadora permaneza en situación de excedencia conforme o establecido neste artigo, será computable para efectos de antigüidade e a persoa traballadora terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional, a cuxa participación deberá ser convocado pola empresa, especialmente con ocasión da súa reincorporación. Durante o primeiro ano terá dereito á reserva do seu posto de traballo. Transcorrido este prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional.
3. Así mesmo, poderá solicitar o seu paso á situación de excedencia na empresa o persoal que exerza funcións sindicais de ámbito provincial ou superior mentres dure o exercicio do seu cargo representativo.
4. Cando como consecuencia da Lei 53/1984, do 26 de decembro, sobre incompatibilidades e demais normas que a desenvolven, o persoal deba optar por un posto de traballo, quedando no que cesase en situación de excedencia voluntaria, mesmo que non tivese cumprido un ano de antigüidade na empresa, conservará indefinidamente o dereito preferente ao reingreso nunha vacante de igual ou similar grupo profesional á súa que houber ou se producir na empresa.
Nos supostos das anteriores alíneas a), c) e d), o persoal excedente conserva soamente un dereito preferente ao reingreso nas vacantes de igual ou similar grupo profesional á súa que houber ou se produciren na empresa, sempre que o solicite cunha anticipación dun mes como mínimo contando desde que desapareceu a causa que motivou a excedencia ou o vencemento do período solicitado.
Para os efectos xurídicos pertinentes, a empresa estará obrigada a responder toda petición formulada por escrito, argumentando a súa decisión e data de aplicación, dentro dun prazo máximo de trinta días desde a recepción da petición.
Artigo 16. Grupos profesionais
O persoal clasificarase, en atención á función que realice, encadrándoo nalgún dos seguintes grupos profesionais:
Grupo profesional primeiro: persoal de dirección e xerencia.
Grupo profesional segundo: persoal técnico e administrativo.
Grupo profesional terceiro: persoal de explotación e mantemento.
A empresa, en virtude das súas exclusivas facultades de organización e dirección, encadrará o persoal nos grupos de categorías profesionais que, sen seren exhaustivas nin condicionantes, figuran relacionadas no anexo 2 e foron determinadas conforme os seguintes factores:
1. Nivel de coñecementos: a determinación do nivel de coñecementos establécese en función da formación básica necesaria para poder cumprir adecuadamente a misión da categoría profesional de pertenza. O presente factor susténtase na consideración ponderada, por un lado, da formación teórico-práctica e, por outro, da experiencia profesional. Distínguense os tres niveis seguintes: alto, medio e básico.
2. Nivel de autonomía: factor polo cal se ten en conta a maior ou menor dependencia e subordinación no desempeño da función que se desenvolva, tendo en conta, a capacidade de detección de problemas, a de adopción autónoma de solucións, as limitacións organizativas do posto de traballo a normas, protocolos ou nivel de orde xerárquica e o propio nivel de obrigación intrínseca ao seu exercicio para a determinación e adopción das solucións máis adecuadas en cada caso. Distínguense os tres niveis seguintes: alto, medio e básico.
3. Nivel de complexidade: factor cuxa valoración está determinada en función do grao de dificultade do posto de traballo, do grao de habilidades específicas ou especiais requiridas (físicas, intelectuais, manuais, técnicas, etc.) e das circunstancias ambientais relativas ás condicións laborais propias do posto (exterior, interior, nivel de risco, etc.) e da súa modalidade de desempeño (diúrno, nocturno, xornada continua, quenda ou partida, etc.). Distínguense os tres niveis seguintes: alto, medio e básico.
4. Nivel de responsabilidade e mando: factor que mide o nivel de intervención na xestión, os resultados económicos ou técnicos da empresa, así como, a capacidade de representación interna ou externa da vontade societaria, entendendo como tal o conxunto de tarefas de planificación, organización, control, interrelación e dirección propias dos administradores da sociedade, as cales son exercidas directamente ou por delegación, apoderamento ou representación. Distínguense os tres niveis seguintes: dirección e xerencia, medio e básico.
Artigo 17. Definición de posto de traballo «cobrador/a de peaxe»
O posto comprende indistintamente as funcións relativas á operativa de todas as vías de peaxe (manuais, emisores de tíckets, automáticas, telepeaxe, peaxes automatizadas ou, mesmo, virtuais, tanto de forma presencial como remota), recadación do importe da peaxe, contaxe, custodia e transporte das cantidades recadadas, control de movemento dos vehículos que utilicen a vía ao seu coidado e a súa clasificación, confección de documentos e cumprimento de trámites administrativos relacionados co cobramento da peaxe; función de correo comprensiva da recolla, transporte e distribución de documentación entre estacións de peaxe e as áreas ou centros que se lle indiquen; confección de estatísticas manualmente ou por medio de elementos informáticos, vixilancia da limpeza e do correcto estado de conservación e funcionamento dos materiais, instalacións, maquinaria e equipamentos que estean ao seu coidado dando conta das anomalías que observe e requirindo a asistencia necesaria dos servizos correspondentes para a súa corrección; ordenación do tráfico na zona en que preste os seus servizos e cooperación na seguridade e asistencia aos usuarios utilizando os medios de transmisión de solicitudes de socorro, vixilancia da circulación e do bo estado de conservación e orde do edificio en que preste os seus servizos e da autoestrada, colaboración cos demais servizos da autoestrada e, en xeral, calquera outra análoga ás anteriores e con elas relacionada que deba ser considerada como naturalmente comprendida entre as propias do posto.
Atenderá os emisores de tíckets (inmediatos e remotos), canto á corrección de fallos, substitución de rolos, etc., así como a maquinaria en vías automáticas e/ou dinámicas ou de telepeaxe, e resolverá os conflitos cos usuarios.
Artigo 18. Mobilidade funcional
1. A mobilidade funcional no seo da empresa efectuarase de acordo coas titulacións académicas ou profesionais para exercer a prestación laboral e con respecto á dignidade do persoal
2. A mobilidade funcional para a realización de funcións, tanto superiores como inferiores, non correspondentes ao grupo profesional soamente será posible se existen, ademais, razóns técnicas ou organizativas que a xustifiquen e polo tempo imprescindible para a súa atención. A empresa deberá comunicar a súa decisión e as razóns desta á representación legal do persoal.
3. A mobilidade funcional efectuarase sen menoscabo da dignidade do persoal e sen prexuízo da súa formación e promoción profesional, que ten dereito á retribución correspondente ás funcións que efectivamente realice, salvo nos casos de encomenda de funcións inferiores, en que manterá a retribución de orixe. Non caberá invocar as causas de despedimento obxectivo de ineptitude sobrevida ou de falta de adaptación nos supostos de realización de funcións distintas das habituais como consecuencia da mobilidade funcional.
4. Se como consecuencia da mobilidade funcional se realizaren funcións superiores ás do grupo profesional por un período superior a seis meses durante un ano ou a oito durante dous anos, a persoa traballadora poderá reclamar o ascenso, se a isto non obsta o disposto no presente convenio colectivo ou, en todo caso, a cobertura de vacante correspondente ás funcións por el realizadas conforme as regras en materia de ascensos aplicables na empresa, sen prexuízo de reclamar a diferenza salarial correspondente. Estas accións serán acumulables. Contra a negativa da empresa, e precedendo informe da representación legal do persoal, a persoa traballadora poderá reclamar ante a xurisdición competente.
5. O cambio de funcións distintas das pactadas non incluído nos supostos previstos neste artigo requirirá o acordo das partes ou, na súa falta, o sometemento ás regras previstas para as modificacións substanciais de condicións de traballo ou ás que para tal fin se tiveren establecido no presente convenio colectivo.
Artigo 19. Mobilidade xeográfica
Ademais dos centros de traballo destinados a oficinas centrais ou delegacións, a empresa, por razón do servizo que presta, ten agrupadas as súas instalacións e dependencias en sectores denominados, zonas ou centros de traballo, e que comprenden determinados e concretos tramos de explotación coa posibilidade de que dentro de cada unha das zonas se sitúen varias dependencias, en aplicación da distribución actual establecida no artigo 31 (zonas ou centros de traballo do presente convenio colectivo).
Os traslados que, por necesidades do servizo, teñan lugar entre as dependencias dunha mesma zona ou centro de traballo constitúen unha manifestación do poder de organización da empresa e non se considerarán en ningún caso mobilidade xeográfica, sen prexuízo das compensacións económicas que se establecen no artigo 22 (retribucións e complementos fixos) e no artigo 23 (retribucións eventuais ou variables). Para os demais supostos de mobilidade xeográfica (traslados e desprazamentos), observarase o disposto no artigo 40 de Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e a lexislación vixente nesta materia.
Artigo 20. Provisión de vacantes
Cando por exixencias do servizo sexa necesaria a provisión dalgunha vacante, a empresa procederá conforme os seguintes criterios:
1) Criterios xerais.
Como regra xeral e baixo o principio de igualdade de oportunidades, para calquera proceso de provisión de vacante, recorrerase a persoal con acreditada experiencia profesional e formación específica.
Para isto, tendo en conta as circunstancias concretas de cada vacante, a empresa iniciará o correspondente proceso de selección, o cal valorará, ao menos, os factores que se describen a seguir e de acordo coa orde xerárquica e proporción seguinte:
a) Historial profesional e académico acreditado dos candidatos/as, realizando para isto as probas e exames que se consideren pertinentes. Polo menos o 60 % da puntuación posible.
b) Historial laboral na empresa. Un máximo do 20 % da puntuación posible.
c) Antigüidade na empresa. Un máximo do 20 % da puntuación posible.
2) Postos de nova creación.
Os postos de traballo de nova creación cubriranse, en primeiro lugar, sempre que isto for posible, con persoal da empresa que xa ocupe un posto de traballo nela, baixo o respecto estrito ao principio de igualdade de oportunidades e aos criterios xerais recollidos no punto 1) e ás restantes normas de selección de persoal establecidas pola compañía.
3) Concursos de vacantes internas.
Cando as vacantes se refiran a postos xa existentes (internos) dentro do grupo profesional con ao menos tres persoas traballadoras en activo en distinta zona ou centro de traballo ao da vacante, a empresa, salvo circunstancias que o xustifiquen, convocará con carácter previo á provisión desa vacante co correspondente concurso de méritos por traslado no cal se valorarán de forma xerárquica e en consonancia cos criterios xerais recollidos no punto 1), ao menos e de forma específica, as seguintes circunstancias:
1. Historial laboral na empresa.
2. Antigüidade da persoa traballadora.
3. Circunstancias familiares da persoa traballadora.
4. Circunstancias de explotación.
No caso específico do grupo profesional de cobradoras/es de peaxe, poderán participar nos procesos de provisión de vacantes internas todas as persoas traballadoras pertencentes á mesma zona ou centro de traballo pero adscritos a diferente dependencia ou área de peaxe.
4) Ascensos.
O ascenso é a promoción da traballadora ou traballador a un grupo profesional superior ou a un distinto nivel dentro do mesmo grupo, e distinta da antes realizada, con carácter permanente.
O sistema básico de ascenso é o de valoración da formación do traballador ou traballadora tomando como referencia, ademais das determinadas nos criterios xerais para a provisión de vacantes, polo menos e de forma específica as seguintes circunstancias:
a) Experiencia profesional e/ou coñecemento do posto de traballo.
b) Desempeño de funcións de superior grupo profesional.
c) Antigüidade.
5) Postos de libre designación.
Terán carácter de posto de libre designación aqueles que requiran especial formación técnica, elevado grao de confianza ou actitude de mando.
En calquera caso, a empresa deberá comunicar á representación legal do persoal, de forma previa e con carácter informativo, a apertura de cada proceso de selección, co obxecto de consensuar o referente ás súas condicións e características. Igualmente, resolto o referido proceso selectivo, a empresa dará conta á representación legal do persoal das circunstancias máis relevantes do proceso.
Artigo 21. Normas xerais
As retribucións do traballo axustaranse ás normas establecidas no Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores e demais disposicións vixentes en cada momento.
As remuneracións anuais previstas neste convenio están establecidas en función das horas anuais de traballo acordadas no artigo 11 (Xornada e horario laboral), para todos e cada un dos grupos profesionais e niveis dentro do mesmo grupo, pertencentes aos grupos profesionais segundo e terceiro, respecto de cada un dos conceptos salariais e extrasalariais aplicables a cada grupo profesional e polos importes que aparecen recollidos no anexo 3 do presente convenio, para o ano 2019.
Igualmente, as remuneracións anuais virán determinadas pola normativa recollida no artigo 25 (Cláusula de revisión salarial) do presente convenio sobre actualización salarial para os exercicios 2019, 2020, 2021, 2022 e 2023 e polo establecido en materia de estrutura salarial, de incrementos salariais e de acumulación salarial nas alíneas seguintes:
A) Estrutura salarial: a estrutura salarial queda determinada da forma seguinte:
a.1) Retribucións fixas e periódicas:
• Soldo base.
• Complemento de quendas.
• Complemento vehículo.
• Quebranto de moeda, reconto e contaxe.
• Complemento de transporte.
• Complementos de posto de traballo e/ou complementos persoais.
• Complemento de flexibilidade.
a.2) Retribucións eventuais e variables:
• Complemento nocturno.
• Complemento de festivos.
• Complemento de produtividade.
Artigo 22. Retribucións e complementos fixos
A) Soldo base.
Soldo base é a parte de retribución por unidade de tempo e que figura para cada nivel profesional na columna denominada «salario base» do anexo 3. Aboarase de forma fraccionada e en 14 pagas anuais, doce de carácter mensual e dúas de carácter extraordinario, de acordo co previsto no artigo 26 (Gratificacións extraordinarias) do presente convenio colectivo.
Acórdase unha suba progresiva do salario base ata os 900 €/mes. A suba distribuirase en catro anos da seguinte forma:
– Incremento ano 2020: 8,00 euros/mes.
– Incremento ano 2021: 10,00 euros/mes.
– Incremento ano 2022: 15,00 euros/mes.
– Incremento ano 2023: 17,92 euros/mes.
B) Complemento de quendas.
Para os grupos profesionais que así o recollan nas táboas salariais incluídas no anexo 3 establecese este complemento como compensación á aceptación obrigatoria da variabilidade de horarios e o traballo por quendas, incluídos aqueles que supoñan a prestación de traballo en horas nocturnas, como elemento esencial da súa prestación laboral, así mesmo, as incomodidades e posibles superposicións necesarias entre o persoal saínte e o entrante na quenda, ata os límites fixados no artigo 24 (Horas extraordinarias). Aboarase de forma fraccionada e en 14 pagas anuais, doce de carácter mensual e dúas de carácter extraordinario, de acordo co previsto no artigo 26 (Gratificacións extraordinarias) do presente convenio colectivo.
C) Complemento de vehículo.
O presente complemento aboarase, para os grupos profesionais e polos importes fixados no anexo 3 co fin de compensar e indemnizar a utilización do vehículo particular, cando por necesidades do servizo a persoa traballadora utilice o seu vehículo particular para o seu traslado entre as dependencias dunha zona ou centro de traballo, conforme o establecido no artigo 31 (Zonas ou centros de traballo). Aboarase de forma fraccionada e en 11 pagas anuais de carácter mensual, de acordo co previsto no artigo 26 (Gratificacións extraordinarias) do presente convenio colectivo.
D) Quebranto de moeda, reconto e contaxe.
As persoas traballadoras incluídas na táboa salarial do anexo 3 para cuxo grupo se estableza este complemento percibirán as contías correspondentes polas diferenzas debidas a posibles erros nas súas liquidacións, polo tempo necesario para prepararse para iniciar o período de traballo na cabina, unha vez concluído este, efectuar as liquidacións e ordenación de documentos que, en ningún caso, poderá realizarse na cabina, onde deberá estar pendente do usuario, senón no lugar designado pola empresa en cada dependencia.
O importe das posibles diferenzas monetarias indicadas será detraído na medida necesaria ata chegar á súa cobertura nas retribucións mensuais, unha vez comprobadas as circunstancias que xeraron tales diferenzas. Aboarase de forma fraccionada e en 11 pagas anuais de carácter mensual, de acordo co previsto no artigo 26 (Gratificacións extraordinarias) do presente convenio colectivo.
E) Complemento de transporte.
Este complemento será percibido en todos os casos en que a empresa non transporte as persoas traballadoras desde os seus domicilios ou lugares inmediatos aos seus respectivos centros de traballo. Aboarase aos grupos profesionais e polos importes fixados no anexo 3. Aboarase de forma fraccionada e en 11 pagas anuais de carácter mensual, de acordo co previsto no artigo 26 (Gratificacións extraordinarias) do presente convenio colectivo.
F) Complementos de posto de traballo e/ou complementos persoais.
Este complemento será percibido en función do posto de traballo a que se encontra adscrito ou dos méritos especiais recoñecidos a cada persoa traballadora en función dos coñecementos da persoa traballadora, grao de autonomía, especial dificultade ou nivel de xefatura, representación e mando. Aboarase de forma fraccionada e en 14 pagas anuais, doce de carácter mensual e dúas de carácter extraordinario, de acordo co previsto no artigo 26 (Gratificacións extraordinarias) do presente convenio colectivo.
G) Complemento de flexibilidade.
No caso de establecerse o calendario de quendas previsto no artigo 11, número 4), e a flexibilidade asociada, a empresa aboará un complemento de flexibilidade de 400 euros anuais por cobrador/a de peaxe, que se aboará en 12 pagas anuais.
Artigo 23. Retribucións eventuais ou variables
A) Complemento nocturno.
Para efectos do presente convenio colectivo, entenderase como traballo nocturno o realizado exclusivamente dentro da denominada «quenda nocturna», de acordo co así establecido en materia de xornada e horario laboral no artigo 11 (Xornada e horario laboral) do presente convenio. En consecuencia, terá a consideración de traballo nocturno o realizado entre as 22 horas e as 6 horas.
O persoal que traballe na quenda nocturna terá a retribución específica que se sinala no anexo 4 deste convenio en concepto de traballo nocturno.
A dita retribución específica afectará exclusivamente aquelas persoas traballadoras cuxas condicións laborais e/ou as súas estipulacións contractuais determinen que o desempeño das súas tarefas laborais ten que ser realizado en períodos ou días concretos entre as 22.00 e as 6.00 horas.
A programación mensual das tarefas sinaladas máis arriba deberá recoller sistematicamente a citada distribución horaria e as horas efectivamente realizadas serán a base para o cálculo desa retribución.
Por razóns de orde técnica e administrativa dos correspondentes peches mensuais, o aboamento do importe de complemento nocturno efectuarase por meses vencidos na nómina correspondente.
B) Complemento de festivos.
Para os efectos do presente convenio colectivo e para a categoría profesional de cobradores/as de peaxe, acórdase a creación dun complemento de festivos co obxecto de compensar a realización efectiva de quendas de traballo en domingo ou día festivo, nacional, autonómico ou local. A retribución específica por hora traballada en domingos ou festivos será a que se sinala no anexo 4.
C) Complemento de produtividade.
O complemento de produtividade ten por obxecto compensar a imposibilidade de distribuír a produción total da empresa (tránsitos de vehículos polas autoestradas) entre cada persoa traballadora de forma homoxénea como consecuencia das diferentes intensidades de tráfico observadas e cuxa distribución natural non depende, en ningún caso, nin das persoas traballadoras nin da empresa.
O presente complemento de produtividade será aboado en dous tramos independentes denominados «produtividade I» e «produtividade II», que retribúen en ambos os casos a produción realizada por cada persoa traballadora de forma individual, en termos do volume de tránsitos totais anuais xestionados e de acordo coas condicións establecidas no anexo 5.
O total individual que se aboará a cada cobrador/a de peaxe resultará da suma de «produtividade I» e «produtividade II», e aboarase con carácter bimensual, para o concepto denominado «produtividade I» e para o concepto «produtividade II», unha vez coñecidos os incrementos de ingresos de peaxe de cada exercicio, se for procedente, de forma conxunta coas actualizacións salariais previstas no artigo 25 (Cláusula de revisión salarial) e isto para cada un dos exercicios de referencia.
Artigo 24. Horas extraordinarias
As partes asinantes do presente convenio acordan a conveniencia de reducir ao mínimo indispensable a realización de horas extraordinarias, axustándose aos seguintes criterios:
Acórdase a realización de horas extraordinarias soamente en caso de forza maior e as estruturais.
Enténdese por causas de forza maior as que se producen para previr ou reparar sinistros e outros danos ou causas extraordinarias e urxentes imprevistas ou previstas e inevitables.
As horas extraordinarias estruturais son aquelas traballadas motivadas por períodos punta de produción, ausencias imprevistas ou outras circunstancias de carácter estrutural derivadas da natureza da actividade da empresa.
As superposicións entre a quenda entrante e saínte consideraranse retribuídas e compensadas polo complemento de quendas conforme o disposto no artigo 22 (Retribucións e complementos fixos).
Cando as superposicións se orixinen por un atraso na incorporación ao seu posto de traballo da persoa traballadora entrante e a causa que orixine o atraso non sexa atribuíble á organización da empresa, o tempo de superposición recibirá o tratamento de horas extraordinarias (conforme o disposto no presente artigo) cando a prolongación de xornada exceda 15 minutos, sempre que non se proceda a compensar esa prolongación á persoa traballadora afectada cunha redución de xornada da mesma duración por parte da persoa traballadora causante noutro cambio de quenda.
A dirección da empresa informará periodicamente á representación legal do persoal sobre o número de horas extraordinarias realizadas, especificando as causas e, se for o caso, a distribución por seccións ou quendas.
Poderanse retribuír ou compensar as horas extraordinarias por tempo de descanso, do seguinte modo:
Retribución da hora extraordinaria: dúas horas ordinarias (ver anexo 4).
Compensación con tempo de descanso:
1. Por razóns de forza maior ou estrutural: dúas horas ordinarias.
2. Por superposicións entre persoas traballadoras: mesmo tempo.
Artigo 25. Cláusula de revisión salarial
Durante os cinco anos de vixencia do convenio, a porcentaxe de variación en táboas sobre os valores do exercicio anterior realizarase da seguinte forma:
1) Revisión salarial consolidable en función do IPC:
Unha revisión salarial con carácter anual que se incrementará en función do índice de prezos do consumo (IPC) establecido polo Instituto Nacional de Estatística (INE) en 31 de decembro de cada un dos anos 2019, 2020, 2021, 2022 e 2023 da seguinte forma:
1. Incremento ano 2019: 100 % IPC.
2. Incremento ano 2020: 50 % do IPC ano 2020 máis un 0,50 % adicional.
3. Incremento ano 2021: 50 % do IPC ano 2021 máis un 0,75 % adicional.
4. Incremento ano 2022: 50 % do IPC ano 2022 máis un 0,85 % adicional.
5. Incremento ano 2023: 50 % do IPC ano 2022 máis un 01,00 % adicional.
2) Incremento salarial non consolidable en función da variación IMD de peaxe respecto do ano anterior:
Durante os anos 2020, 2021, 2022 e 2023 a porcentaxe de variación en táboas sobre os valores do exercicio anterior será o que se detalla a seguir:
A variación de tráfico medirase, en cada exercicio, respecto dos valores do peche do exercicio anterior.
A revisión aboarase nunha soa paga, durante o primeiro trimestre do exercicio inmediatamente posterior ao de revisión salarial.
Artigo 26. Gratificacións extraordinarias
Establécense dúas gratificacións extraordinarias cuxa devindicación será anual, e percibiranse a primeira no mes de xuño e a segunda no mes de novembro, ambas xunto coa nómina do mes correspondente.
Os conceptos salariais que interveñen nas pagas extraordinarias serán os previstos no artigo 13 (Vacacións).
Artigo 27. Anticipos de haberes
Co obxecto de poder cubrir circunstancias imprevistas, de carácter excepcional, por necesidades prementes ou inaprazables, as persoas traballadoras poderán desfrutar de anticipos sobre haberes de acordo coas seguintes normas:
1. O persoal e, coa súa autorización, os seus representantes legais, terá dereito a percibir, sen que chegue o día sinalado para o pagamento, anticipos á conta do traballo xa realizado.
2. Alternativamente, o persoal cuxa antigüidade sexa superior a 12 meses poderá solicitar, logo de xustificación fidedigna da súa necesidade, anticipos sobre haberes extraordinarios de acordo coas seguintes normas:
a) Entre o 1 de xaneiro e o 30 de xuño, a persoa traballadora poderá solicitar anticipos sobre haberes de ata o 100 % da paga extraordinaria neta do mes de xullo.
b) Entre o 1 de agosto e o 30 de novembro, o persoal poderá solicitar anticipos sobre haberes de ata o 100 % da paga extraordinaria neta do mes de decembro.
c) Estes anticipos amortizaranse polo 100 % da cantidade anticipada no momento do aboamento ao conxunto da cadro de persoal da paga extraordinaria correspondente.
d) Non serán autorizados anticipos sobre pagas extraordinarias sucesivas.
e) Non serán autorizados máis de dous anticipos extraordinarios no prazo de catro anos.
g) O fondo global para anticipos non superará o 30 % do importe total neto da seguinte paga extraordinaria.
g) Non se poderán simultanear anticipos sobre haberes extraordinarios e ordinarios.
Artigo 28. OBE ou tarxetas de peaxe
Todo o persoal incluído no presente convenio terá dereito a que a empresa lle facilite un OBE ou unha tarxeta de peaxe que lle permita a utilización gratuíta da autoestrada, nos seguintes termos:
1. O OBE e a tarxeta de peaxe serán persoais e intransferibles e nesta última figurará o nome da persoa traballadora, e deberá exhibila a requirimento do cobrador/a de peaxe, o cal terá a obrigación de comprobar a identidade do usuario/a desta tarxeta ou OBE.
2. O uso do OBE ou da tarxeta por persoa distinta daquela a cuxo favor se emitiu será considerada como unha falta moi grave de carácter laboral e a empresa reservará para si cantas accións poidan derivar disto.
3. O persoal deberá conservar debidamente o OBE ou a tarxeta e, en caso de perda ou extravío, o titular deberá comunicalo á empresa de inmediato por escrito.
4. No suposto da extinción da relación laboral, a persoa traballadora deberá entregar o seu OBE ou tarxeta ao tempo de asinar a liquidación de haberes.
Establécese a posibilidade de que aquel persoal que dispoña dun OBE interoperable poida ser vinculado ou asociado á tarxeta de peaxe gratuíta, de tal forma que lle permita a utilización gratuíta da autoestrada, nos mesmos termos e condicións que a tarxeta de peaxe.
Artigo 29. Normas xerais
A organización do traballo dentro das normas e orientacións deste convenio e as disposicións legais é facultade da dirección da empresa.
Artigo 30. Organización da empresa
Seguindo o proclamado anteriormente, a empresa adecuará o seu funcionamento orgánico de acordo coa actividade que deba desenvolver, determinando os cotas de persoal necesarias en cantas especialidades sexan precisas, así como os graos xerárquicos dentro da organización e os diferentes grupos profesionais.
Ao conxunto do persoal integrador do equipo completo fixaralle o seu encadramento e lugar de traballo.
Neste aspecto concreto, e ademais dos centros de traballo destinados a oficina central ou delegacións, a empresa, por razón das peculiares características do servizo que presta, debe agrupar as súas instalacións e dependencias de traballo en sectores denominados «zonas ou centros de traballo» e que comprenden determinados e concretos tramos de explotación con posibilidade de que dentro deles se sitúen varias dependencias.
En consecuencia, os empregados quedarán inicialmente destinados a unha zona ou centro de traballo, do cal se deduce a obrigatoriedade da súa presenza á hora de iniciar a súa quenda de traballo en calquera das dependencias ou establecementos comprendidos dentro da «zona ou centro de traballo» que se lle asignase, e independentemente da distancia que poida mediar entre o seu domicilio e calquera desas dependencias ou establecementos.
Os traslados que por necesidades do servizo teñan lugar entre dependencias dunha mesma zona ou centro de traballo non terán en ningún caso consideración de mobilidade xeográfica.
Para os casos en que a persoa traballadora utilice o seu vehículo particular para os traslados entre distintas dependencias establécese, como indemnización, o complemento de vehículo que se recolle nas táboas salariais do anexo 3.
Artigo 31. Zonas ou centros de traballo
Entenderanse por zonas ou centros de traballo aqueles sectores ou tramos de explotación en que se divida a concesión co obxecto de atinxir unha adecuada distribución do persoal, ao cal se lle facilitará a situación e extensión delas para efectos de encadramento, traslado e demais posibles consecuencias.
Concretamente, os centros de traballo actualmente existente son os seguintes:
a) Centro de traballo Autoestrada A Coruña-Carballo (AG-55): formado polas dependencias ou áreas de peaxe da Pastoriza, Bidueira, Paiosaco, A Laracha e Carballo, ademais do propio tronco completo e ramais da autoestrada entre o p.q. 2+800 e o p.q. 35+500, e calquera futura área de peaxe ou dependencia que se poida abrir entre eses puntos quilométricos.
b) Centro de traballo Autoestrada Puxeiros-Val Miñor (AG-57): formado polas dependencias ou áreas de peaxe de Vincios Troncal, Vincios Ramal, Nigrán, A Ramallosa e Baiona, ademais do propio tronco completo e ramais da autoestrada entre o p.q. 0+000 e o p.q. 25+000, e calquera futura área de peaxe ou dependencia que se poida abrir entre ese puntos quilométricos.
c) Centro de traballo oficinas centrais: sito actualmente no domicilio social da empresa.
Artigo 32. Dependencias
Terán a consideración de dependencias aqueles locais ou lugares de actividade situados dentro dunha zona ou centro de traballo. A título indicativo, o grupo de instalacións denominado área de peaxe e constituído por un conxunto coherente con equipamentos destinados ao cobramento da peaxe (cabinas de cobramento, maxi cabinas, vías automáticas, vías dinámicas, marquesiñas, emisores de tíckets, zonas de aparcadoiro, edificios anexos, alpendres, etc.) ten a consideración de dependencia.
Determinados estes, de acordo co texto do primeiro parágrafo deste artigo, o centro de traballo comporase de tantas dependencias como instalacións das mencionadas se encontren dentro da demarcación determinante da zona ou centro de traballo.
Artigo 33. Normas de circulación
O persoal prestará a máxima atención no cumprimento escrupuloso das normas do Código da circulación cando conduza vehículos da empresa ou vehículos particulares, polo carácter de exemplaridade que todo o persoal debe asumir nesta materia.
Artigo 34. Roupa de traballo
É roupa de traballo aquela que a persoa traballadora ten a obriga de utilizar, ben para unha correcta presentación ante os usuarios da autoestrada ben para a realización das misións propias do seu labor en todas ou nalgunhas circunstancias.
O uso da roupa de traballo queda limitado exclusivamente dentro das dependencias da empresa, e o seu emprego fóra non está permitido excepto cando for por motivo ou consecuencia do seu traballo e, se for o caso, o tempo dedicado ao cambio de vestiario non será considerado como de traballo efectivo en ningún caso.
Con carácter xeral, corresponderán á empresa cantos requirimentos de orde material sexa preciso pór á disposición do persoal, especialmente, no que se refire ás pezas de roupa, vestiarios, EPI e restantes servizos adecuados para o cumprimento do previsto en materia de uniformidade no regulamento de réxime interno da compañía e, moi concretamente, á entrega do material específico de cada posto de traballo. O equipamento inicial, así como a súa reposición, serán determinados pola empresa con base na táboa que se inclúe como anexo 6.
O persoal que cese na empresa deberá facer entrega da roupa de traballo que se lle facilitase na última entrega.
As roupas de traballo serán entregadas pola empresa, sempre que sexa posible, antes do comezo das temporadas de verán e inverno.
A empresa, así mesmo, facilitará os elementos identificativos corporativos nos formatos e modelos que sexan precisos para cada peza da roupa de traballo.
Artigo 35. Faltas
A) Definición e clasificación das faltas.
Son faltas as accións ou omisións que supoñan quebranto ou descoñecemento dos deberes de calquera índole impostos polas disposicións legais en vigor en materia de relacións de traballo e, en especial, as tipificadas no presente texto.
Toda falta cometida polo persoal clasificarase en razón da súa importancia, transcendencia ou malicia, en leve, grave e moi grave.
B) Circunstancias modificativas da responsabilidade.
As faltas graduaranse tendo en conta as circunstancias que na súa comisión concorran. Xulgaranse con maior rigor as faltas cometidas por persoal con responsabilidade recoñecida ou cuxa función específica sexa a de vixilancia, supervisión, etc.
Serán considerados como aspectos básicos determinantes da cualificación destas os seguintes: a reincidencia, a reiteración, a indisciplina ou a desobediencia; a malicia; a imprudencia; o escándalo; así como os danos e predas que da súa comisión poidan derivar, todos eles como agravantes, ou a ausencia ou menor apreciación destas circunstancias como atenuantes.
Para os efectos de determinación da responsabilidade, considerarase que existe reiteración cando a persoa traballadora xa tivese sido sancionada anteriormente por outra falta de igual ou maior gravidade, ou por dúas de gravidade inferior, aínda que de distinta índole. Considerarase que existe reincidencia cando, ao cometer unha falta, a persoa traballadora tivese sido sancionada anteriormente por outra ou outras faltas da mesma índole e de gravidade igual ou diversa.
C) Garantías procesuais.
Para a imposición de calquera das sancións previstas no presente texto por comisión de falta grave ou moi grave, incluído o despedimento, non se requirirá máis requisito formal que a comunicación da empresa por escrito á persoa traballadora, facendo constar os feitos que o motivan e da data dos seus efectos.
A valoración das faltas e as correspondentes sancións impostas pola empresa serán sempre revisables ante a xurisdición competente.
D) Faltas leves.
Consideraranse faltas leves, segundo as circunstancias que concorran na súa comisión e segundo os prexuízos causados á empresa, as seguintes:
a) Catro faltas inxustificadas de puntualidade ao traballo que non merezan unha cualificación máis grave, no prazo dun mes.
b) Faltar ao traballo un día sen xustificar dentro dun período de trinta días.
c) Falta de aseo, hixiene e limpeza persoal ou deterioración neglixente da roupa de traballo que facilite a empresa, así como a falta de atención ou dilixencia co público. Non usar os elementos de seguranza e hixiene requiridos para o traballo.
d) Permanencia nos locais e lugares de traballo para a cal se exixa autorización debida, aínda dentro da xornada de traballo.
e) Non comunicarlle á empresa os cambios de domicilio ou teléfono tan pronto como estes se produzan, así como non presentar ou non notificar coa anticipación prevista o parte de baixa por incapacidade temporal.
f) Pequenos descoidos na conservación ou no tratamento de ferramentas, máquinas, materiais, locais e documentos, así como o estrago de material ou fornecementos.
g) As faltas leves de consideración cos compañeiros de traballo.
h) Ineficacia ou neglixencia leve no cumprimento dos deberes, funcións ou misións encomendadas e, en particular, incorrer en máis de cinco diferenzas de recadación reclamables nun período dun mes.
i) Non comunicar coa anticipación debida as faltas ao traballo ou o atraso na súa incorporación por causa xustificada, a non ser que se probe a imposibilidade de facelo.
j) Non avisar o superior inmediato dos defectos e anomalías ou avarías do material, vehículos ou maquinaria ou da necesidade destes para proseguir o traballo. Se o feito non denunciado puider orixinar danos de grande importancia, considerarase como falta grave.
k) Non avisar o superior inmediato ou o centro de control de calquera accidente ou anomalía, por leve que sexa, ocorrido nos centros de traballo ou na propia autoestrada que, se implicar prexuízo notorio para a empresa ou o público, poderá ser considerado falta grave.
l) Ser sancionado polas autoridades de tráfico por incumprimento das normas do Código de circulación en calquera autoestrada, estrada ou vía urbana. no caso de que a sanción supoña a retirada temporal ou definitiva do permiso de conducir, tal circunstancia será considerada como agravante á hora de determinar o grao sancionador nos termos establecidos no artigo 35 (Sancións, alínea B).
En ningún caso serán motivo de indemnización por parte da empresa as sancións de tráfico que impliquen retirada do permiso de condución, e exixiráselle á persoa traballadora sancionada o cumprimento exacto delas, ademais da asunción pola súa parte dos medios necesarios (transporte alternativo ao centro de traballo) para a continuación do correcto cumprimento das súas obrigacións laborais, coa perda temporal de retribucións establecidas con carácter específico (complemento de vehículo).
E) Faltas graves.
Consideraranse faltas graves:
1. De cinco a nove faltas non xustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo cometidas durante un período de trinta días.
2. Faltar ao traballo tres días sen xustificar dentro dun período de trinta días.
3. As discusións sobre asuntos de calquera índole que repercutan gravemente na boa marcha dos servizos.
4. Simular a presenza doutra persoa traballadora asinando, fichando ou utilizando calquera outro procedemento.
5. A desobediencia das ordes e acordos dos superiores en materia de traballo ou seguranza.
6. A simulación de enfermidade ou accidente.
7. O quebranto ou violación de segredos ou de cuestións de reserva obrigada.
8. Favoritismos por parte dos superiores en materias que impliquen discriminación do resto dos subordinados, postergación destes ou que supoñan persecucións.
9. Abandono do posto de traballo sen causa xustificada ou sen notificación ao inmediato superior, así como afastarse do posto onde se presta servizo no período de tempo sinalado para a substitución e antes de que chegue quen deba efectuar a correspondente substitución.
10. Tolerar aos subordinados que traballen infrinxindo as normas de seguranza.
11. A neglixencia ou desidia no traballo que afecte a súa boa marcha ou afecte a seguranza dos compañeiros ou do público.
12. Incumprir calquera das normas referentes á prevención de riscos laborais e seguranza e hixiene no traballo.
13. Non gardar o debido sixilo respecto dos asuntos que se coñezan por razóns do cargo ou divulgación non autorizada de datos, reais ou supostos, da empresa que se coñezan pola intervención da persoa traballadora en procesos de traballo onde teña acceso a eles.
14. Causar, por neglixencia, graves danos na conservación dos locais, vehículos, maquinaria, material ou documentación da empresa, ou utilización de medios da empresa para fins alleos a ela, sen a autorización debida.
15. A negativa a realizar actos ou tarefas distintos dos normais do posto cando o impoñan necesidades perentorias ou imprevisibles.
16. A reincidencia ou reiteración na comisión de catro ou máis faltas leves que fosen sancionadas, cometidas dentro do termo dun ano.
17. Prolongar malintencionadamente o período de curación das lesións sufridas en accidente de traballo ou non cumprir as prescricións médicas establecidas de maneira que afecte a prestación ou regularidade no traballo.
18. A indisciplina ou desobediencia das ordes emanadas dos superiores ou da dirección da empresa, se implicar quebranto manifesto da disciplina ou dela se derivaren prexuízos notorios para a empresa.
19. Non acudir ou negarse sen causas xustificadas a facer horas extraordinarias en situacións de forza maior.
20. O exercicio de actividades profesionais públicas ou privadas sen ter solicitado autorización de compatibilidade, segundo a Lei 53/1984, do 26 de decembro, e demais normas que a desenvolven.
21. A embriaguez ou o consumo de drogas tóxicas ocasional dentro da xornada de traballo, así como participar ou organizar xogos durante a xornada de traballo.
22. Adormecer durante as horas de prestación de actividade laboral.
23. Executar durante a xornada de traballo tarefas que non sexan encomendadas pola empresa e utilizar para fins propios instalacións, servizos ou instrumentos dela sen que medie autorización.
F) Faltas moi graves.
Consideraranse faltas moi graves:
1. Máis de dez faltas non xustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo cometidas durante un período de trinta días.
2. Faltar ao traballo máis de tres días sen causa xustificada, dentro dun período de trinta días.
3. Pór en grave risco de accidente un compañeiro ou usuario ou ocasionar perigo de avaría, desperfecto ou perda de calquera instalación ou material propiedade da empresa, por acción ou omisión culpable estando de servizo.
4. Permitir ou non comunicar sen causa que o xustifique a comisión de fraude ou roubo.
5. As faltas de fidelidade canto aos segredos relativos á xestión da empresa.
6. Falsear con manifesta mala intención os documentos da empresa, así como os datos de seguimento e control.
7. A suplantación de personalidade que produza danos morais ou materiais moi graves á empresa, aos compañeiros ou ao público.
8. A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas, o furto ou roubo, tanto aos seus compañeiros de traballo como á empresa ou a calquera persoa que se encontre, por calquera causa, dentro das dependencias desta.
9. Facer desaparecer, inutilizar, esnaquizar ou causar desperfectos en primeiras materias, útiles, ferramentas, máquinas, aparellos, instalacións, edificios, obxectos e documentación da empresa, de forma voluntaria e malintencionada.
10. A embriaguez habitual, inxerir drogas tóxicas ou encontrarse baixo os seus efectos durante o traballo.
11. A violación do segredo da correspondencia ou documentos reservados da empresa.
12. Os malos tratos de palabra ou obra, ou falta grave de respecto coas persoas que traballan na empresa ou con familiares que convivan con elas, así como co público, sempre que exista responsabilidade por parte da persoa traballadora.
13. O abandono do traballo sen causa xustificada que ocasione prexuízo á empresa, sexa causa de accidente ou implique risco moi grave na seguranza do traballo para os seus compañeiros ou o público.
14. A diminución continuada e voluntaria no rendemento normal do traballo, despois de ter sido apercibido pola empresa.
15. Facilitar o uso por outras persoas distintas das autorizadas da tarxeta de peaxe concedida pola empresa para os efectos de circulación gratuíta pola autoestrada, prevista no artigo 28 deste convenio colectivo.
16. Condución de vehículos da empresa sen autorización da empresa.
17. A reincidencia ou reiteración na comisión de dúas ou máis faltas graves que fosen sancionadas, cometidas durante o termo dun ano.
18. O incumprimento das normas sobre incompatibilidades cando dean lugar a situacións de incompatibilidade, segundo a Lei 53/1984, do 26 de decembro, e demais normas que a desenvolven.
19. O acoso sexual, entendendo por tal calquera conduta, proposición ou requirimento de natureza sexual que teña lugar dentro do ámbito de organización da empresa, con independencia de que as súas manifestacións se realicen dentro ou fóra dos centros de traballo ou xornada laboral e que, sendo ofensivas para o suxeito pasivo, o suxeito activo se encontre en condicións de saber que aquelas resultan indesexadas, atentando gravemente ao respecto da intimidade e dignidade persoal ou laboral do suxeito pasivo.
Considerarase circunstancia agravante do acoso sexual que se leve a cabo prevalecéndose dunha posición xerárquica laboral ou que a vítima sexa especialmente vulnerable por razón da súa idade, enfermidade ou situación persoal.
Artigo 36. Sancións
a) As faltas leves poderanse sancionar con:
– Amoestación verbal.
– Amoestación escrita.
– Suspensión de emprego e soldo de ata catro días.
b) As faltas graves poderán sancionarse con:
– Suspensión de emprego e soldo de cinco a vinte días.
– Postergación para o ascenso por un prazo non superior a tres anos.
c) As faltas moi graves serán sancionadas con:
– Suspensión de emprego e soldo de 21 a 50 días.
– Despedimento.
A representación legal do persoal será informada de todas as sancións impostas por faltas moi graves.
Artigo 37. Prescrición das faltas
As faltas leves prescribirán aos dez días, as graves, aos vinte días, e as moi graves, aos sesenta días a partir da data en que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de térense cometido.
Artigo 38. Conciliación da vida laboral e familiar
As partes asinantes do presente convenio garantirán o dereito de igualdade e non discriminación consagrados na lexislación básica e, particularmente, nas leis 39/1999, de conciliación da vida familiar e laboral, 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de homes e mulleres –ou posterior lexislación que modifique a citada normativa– nas cales se recoñecen os dereitos que a seguir se indican:
1) Permisos de lactación e redución de xornada por garda legal ou atención familiar.
As traballadoras, por lactación dun fillo menor de nove meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. A muller, pola súa vontade, poderá substituír este dereito por unha redución da xornada normal en media hora coa mesma finalidade ou acumulable de acordo coa empresa. Este permiso poderá ser desfrutado indistintamente pola nai ou polo pai en caso de que ambos traballen.
Quen, por razóns de garda legal, teña ao seu coidado directo algún menor de oito anos ou unha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial que non desempeñe outra actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade da duración daquela.
Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade, non se poida valer por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída.
A redución de xornada establecida no presente número constitúe un dereito individual do persoal, homes ou mulleres. Non obstante, se dúas ou máis persoas traballadoras da mesma empresa xeraren este dereito polo mesmo suxeito causante, a empresa poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns de funcionamento da empresa.
A concreción horaria e a determinación do período de desfrute do permiso de lactación e da redución de xornada previstos nos números anteriores corresponderá á persoa traballadora, dentro da súa xornada ordinaria. A persoa traballadora deberá avisar á empresa con quince días de anticipación da data en que se reincorporará á súa xornada ordinaria.
En atención ao sistema de traballo por quendas propio da empresa e á propia localización das zonas ou centros de traballo afastados dos domicilios particulares, a vontade da persoa traballadora, o permiso e reducións de xornada anteriores poderá ser acumulado ata alcanzar períodos completos de seis horas, o que dará dereito ao persoal a un día de licenza ou descanso por cada período acumulado, nas mesmas condicións de concreción de horario período de desfrute previstas anteriormente.
2) Protección da maternidade e axuda para a educación preescolar.
Aquelas persoas traballadoras con fillos menores de dezaseis anos terán dereito mensualmente e por fillo a unha axuda en concepto de maternidade ou adopción legal, polo importe fixado no anexo 4.
Non se poderá simultanear máis dunha axuda por traballador ou traballadora, con independencia do número de fillos que poidan xerar o dereito de forma concorrente, sen que isto supoña limitación para sucesivas axudas. O dereito a recibir esta axuda será exercido preferentemente pola nai, que pode ceder o dereito en favor do pai, comunicándoo antes por escrito á dirección da empresa, no caso de que ambas sexan persoas traballadoras da empresa.
Para os exclusivos efectos económicos, as partes asinantes do presente convenio colectivo acordan que os importes aboados polo presente concepto terán carácter de indemnización fixa, temporal, individual (exclusivamente, para aquel persoal en condicións de exercer ese dereito) e extrasalarial, e non estará suxeita á ningunha posibilidade de consolidación, absorción, compensación nin actualización, para todo o período de vixencia do convenio colectivo.
Igualmente, acórdase que o seu período de devindicación comezará a partir do 5º mes despois do parto, á incorporación efectiva ao traballo, e finalizará o día en que o fillo faga dezaseis anos de idade, con efectos económicos a partir do 1 de xaneiro de 2019.
Artigo 39. Obxectivos en materia de igualdade de oportunidades entre homes e mulleres
As partes asinantes do presente convenio comprométense á consecución plena da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres dentro do ámbito laboral da empresa, así como, á non discriminación por cuestións de raza, relixión ou calquera outra condición, de conformidade coa lexislación vixente nacional, xurisprudencia e directivas comunitarias.
Porase especial atención canto ao cumprimento dos obxectivos da igualdade de oportunidades no traballo seguintes:
1. Que tanto as mulleres como os homes gocen de igualdade efectiva de trato e oportunidades canto ao emprego, a formación, a promoción e o desenvolvemento no seu traballo, mediante a eliminación da discriminación da muller, sexa cal for a súa circunstancia ou condición dentro do ámbito da empresa.
2. Que mulleres e homes reciban igual retribución por traballo de igual valor, así como que haxa igualdade canto ás súas condicións de emprego en calquera outro sentido deste.
3. Que os postos de traballo, as prácticas laborais, a organización do traballo e as condicións laborais se orienten de tal maneira que sexan adecuadas tanto para as mulleres como para os homes.
4. Que as relacións laborais establecidas no ámbito da empresa, con independencia do seu carácter xerárquico ou non, estean presididas polo maior respecto e consideración coa dignidade e a honra de todo o persoal e mandos da compañía.
Artigo 40. Delegados de prevención
Conforme o establecido no artigo 35 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, son delegados de prevención a representación legal do persoal con funcións específicas en materia de prevención de riscos no traballo.
A designación dos delegados de prevención, de entre os que conforman a representación legal do persoal, realizarase conforme o establecido na Lei 31/1995, do 8 de novembro, coa particularidade de que o cadro de persoal total e os representantes considerados serán os correspondentes a cada provincia de forma separada, dada a estruturación xeográfica da empresa.
As competencias, facultades, garantías e sixilo profesional dos delegados de prevención son as previstas na citada lei de prevención.
Artigo 41. Comité de Seguranza e Saúde
O Comité de Seguranza e Saúde é un órgano paritario e colexiado de participación cuxa función é a consulta regular e periódica da empresa en materia de prevención de riscos.
Estará constituído polo menos por seis membros, a metade pola parte social, en calidade de delegados de prevención elixidos de entre o conxunto da representación legal do persoal, sen que sexa preciso que se faga en función das regras de proporcionalidade do resto dos órganos de representación.
Os representantes restantes serán determinados pola empresa, e a representación pode recaer en técnicos en prevención alleos á empresa ou en persoas traballadoras desta cunha especial cualificación.
Nas súas reunións, que terán polo menos carácter trimestral, poderán participar con voz pero sen voto, sempre que non estean entre os sinalados nos dous parágrafos anteriores, a representación legal do persoal, os delegados sindicais, os responsables técnicos da prevención na empresa e, por requirimento previo dalgunha das partes, as persoas traballadoras da empresa con especial información sobre algunha das cuestións concretas en materia de prevención que se vaian tratar na reunión para a que foron convocados.
O comité elaborará as súas propias normas de funcionamento interno, coa elección de cargos se o estimar oportuno, dentro das súas competencias legais, entre as cales, como mínimo, se establecerá a normativa para a convocatoria de reunións de carácter ordinario e extraordinario por calquera das partes.
O Comité de Seguranza e Saúde ten as seguintes competencias:
• Promover iniciativas sobre métodos e procedementos para a efectiva prevención dos riscos propondo á empresa a mellora das condicións ou a corrección das deficiencias existentes.
• Participar na elaboración, posta en práctica e avaliación dos plans e programas de prevención de riscos da empresa. De forma previa á súa posta en práctica deberán ser debatidos no comité os proxectos que se refiren a:
– Planificación, organización do traballo e introdución de novas tecnoloxías;
– Organización e desenvolvemento das actividades de protección e prevención;
– A formación en materia preventiva.
O Comité de Seguranza e Saúde poderá:
– Visitar os centros de traballo cantas veces considere oportuno para coñecer directamente a situación relativa á prevención de riscos.
– Coñecer os documentos e informes relativos ás condicións de traballo necesarias para o cumprimento das súas funcións, así como os procedentes da actividade do servizo de prevención.
– Coñecer e analizar os danos producidos na saúde ou na integridade física do persoal, co obxecto de valorar as súas causas e propor as medidas preventivas oportunas.
– Coñecer e emitir informe sobre a memoria e a programación anual de servizos de prevención.
Artigo 42. Vixilancia da saúde
1) En cumprimento do previsto da Lei 31/1995, a empresa comprométese a á vixilancia periódica da saúde do persoal ao seu servizo, en función dos riscos inherentes ao traballo, establecendo os correspondentes protocolos específicos recollidos no plan de prevención da compañía, baixo coordinación do servizo de vixilancia da saúde externo contratado pola empresa para tal efecto.
2.1) Dentro destes protocolos establecerase, polo menos, un recoñecemento médico preventivo que, como regra xeral, será anual, aínda que cando as circunstancias así o aconsellen poderá levarse a cabo noutros prazos, como medida preventiva de eventualidades que poidan xurdir. Estes recoñecementos preventivos anuais terán, en calquera caso, carácter voluntario para a persoa traballadora.
2.2) Independentemente do recoñecemento preventivo anual e logo de informe da representación legal do persoal, terán carácter obrigatorio aqueles protocolos de vixilancia da saúde que se encontren encamiñados a:
– Avaliar os efectos das condicións de traballo sobre a saúde.
– Verificar se o estado de saúde da persoa traballadora pode constituír un perigo para ela –entre os cales cabe incluír aqueles que supoñan axilizar procesos de recuperación ou rehabilitación da persoa traballadora sempre que non se encontre en situación de incapacidade temporal–, o resto do persoal ou outras persoas relacionadas coa empresa.
2.3) O tempo laboral que cada persoa traballadora dedique á realización do protocolo de vixilancia da saúde do punto 2.2 anterior será computado para todos os efectos como horas extraordinarias compensables, exclusivamente, como tempo de descanso.
2.4) En todo caso, deberase optar pola realización daqueles recoñecementos ou probas que causen as menores molestias ao persoal e que sexan proporcionais ao risco, comunicando os resultados ao afectado.
2.5) A negativa ao cumprimento por parte da persoa traballadora de protocolos de vixilancia da saúde de carácter obrigatorio citados no punto 2.2. do presente artigo carretará as correspondentes medidas de carácter disciplinario que así se prevexan, sen menoscabo doutras perdas de orde económico recollidas no presente convenio colectivo.
Artigo 43. Comité de Empresa Conxunto
Dada a extensión xeográfica e a peculiaridade de distribución dos centros de traballo da empresa, e co fin de facer máis efectiva e coordinada a representación legal do persoal no seu seo e ao abeiro do previsto no Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, acourdouse a constitución dun único Comité de Empresa Conxunto, o cal estará formado por un mínimo de catro membros elixidos por e entre a representación legal do persoal da provincia da Coruña e da provincia de Pontevedra, en cuxa constitución se gardará a proporcionalidade dos sindicatos, segundo os resultados electorais considerados globalmente no conxunto da empresa.
En calquera caso, e logo de acordo coa empresa, poderase ampliar o número de membros do Comité de Empresa Conxunto ata o número total de representantes elixibles no conxunto da empresa, exclusivamente co obxecto de que a representación orgánica do Comité de Empresa Conxunto sexa reflexo da proporcionalidade das forzas sindicais representadas no seu seo e dentro dos límites previstos no artigo 63.3 do citado Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo.
En virtude do presente acordo, o Comité de Empresa Conxunto asume para todos os efectos respecto da empresa e do persoal as competencias e capacidades recollidas nos artigo 63, 64 e 65 do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo.
O Comité de Empresa Conxunto elixirá de entre os seus compoñentes un presidente e un secretario mediante votación libre e secreta e elaborará a acta da súa constitución, que será asinada por todos os seus compoñentes. Igualmente, elaborará o seu propio regulamento de réxime interno. De ambos os documentos remitirase copia á autoridade laboral e á empresa.
Artigo 44. Crédito de horas
A representación legal do persoal pode dispor dun crédito de dezaseis horas mensuais retribuídas para o exercicio das súas funcións de representación. Dentro delas comprenderanse as actividades do Comité de Empresa Conxunto, incluída a asistencia ás asembleas de persoas traballadoras. Estas horas poderán acumularse nun ou en varios representantes sempre que medie acordo maioritario do Comité, en acta levantada para isto e remitida á empresa, e o dito acordo poderase modificar na mesma forma.
Quedan excluídas do anterior crédito as horas referidas á Comisión Negociadora, que deberán ser pactadas cando a constitución da citada comisión coa empresa, nos termos previstos no artigo 9.2 da Lei orgánica de liberdade sindical, así como as correspondentes a un máximo de tres reunións anuais do Comité de Empresa Conxunto, sempre que estas sexan preparatorias doutras tantas reunións coa dirección da empresa.
En calquera caso, para os créditos de horas anteriormente previstos deberase contar con aviso previo e xustificación, de acordo cos termos previstos na alínea c) do artigo 14 (licenzas, permisos e excedencias) respecto dos conceptos de aviso previo e xustificación.
Artigo 45. Asemblea das persoas traballadoras
Os representantes legais do persoal terán dereito a convocar asemblea nos termos e cos requisitos previstos nos artigos 77, 78, 79 e 80 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 46. Gastos de desprazamento
A empresa aboará os gastos de desprazamento dun máximo de tres reunións anuais do Comité de Empresa Conxunto.
Os gastos de desprazamento das reunións da Comisión Paritaria, das reunións do Comité de Empresa Conxunto coa empresa e da Comisión Negociadora serán sufragados, en todo caso, pola empresa. Respecto desta última, o aboamento dos gastos de desprazamento de reunións preparatorias da representación legal do persoal previas a reunións oficiais da Comisión Negociadora deberá pactarse no momento da constitución da citada comisión, ata un máximo de catro reunións preparatorias.
Os mencionados gastos serán sufragados pola empresa, logo de comunicarlle a esta a convocatoria coa debida anticipación, que aboará os gastos de quilometraxe nos termos legalmente previstos computando como punto de partida o lugar das dependencias da zona ou centro de traballo, no suposto de coincidencia coa xornada de traballo e, nos de desfrute de descanso, desde o domicilio ao lugar da reunión, tomando como distancias de referencia as oficiais publicadas polos organismos competentes.
Artigo 47. Locais e taboleiro de anuncios
A empresa, sempre que as circunstancias o permitan, porá ao dispor da representación legal do persoal un local adecuado en poderen desenvolver as súas actividades e comunicarse co persoal, así como un taboleiro de anuncios para fixar comunicacións e información de interese específico para o persoal da empresa. Neste sentido, os comunicados ou información que aparezan nese taboleiro de anuncios deberán ir asinados pola representación legal do persoal, que se responsabilizará do contido, e poderán ser retirados aqueles que non leven sinatura.
Artigo 48. Definicións de absentismo laboral
a) Absentismo laboral: enténdese por absentismo laboral a falta ao traballo xustificada ou non xustificada cando tal ausencia non estiver prevista na planificación laboral da empresa.
b) Horas non traballadas totais: as que dentro dos límites do cómputo anual da xornada laboral previsto no presente convenio colectivo (artigo 11, Xornada e horario laboral) non se realizasen por algún dos seguintes motivos:
Vacacións, descansos, licenzas e permisos remunerados.
Incapacidade temporal.
Expedientes de regulación de emprego, conflitividade laboral.
Permisos non remunerados.
Actividades de representación sindical.
Formación.
c) Horas de absentismo: para os efectos do cómputo do absentismo laboral na empresa consideraranse como horas de absentismo, de entre as horas non traballadas totais, exclusivamente as motivadas polas seguintes causas:
Incapacidades temporais.
Licenzas e permisos remunerados incluídos no artigo 14.
d) Situacións de incapacidade temporal ou licenzas e permisos remunerados non consideradas horas de absentismo: no cómputo de horas de absentismo non se incluirán en ningún caso as situacións de incapacidade temporal xeradas por accidentes laborais, os permisos por maternidade, os permisos por complicación no parto, reducións de xornada por lactación nin aqueles permisos previstos co obxecto da conciliación da vida familiar e laboral ou da igualdade efectiva de trato e oportunidades entre homes e mulleres, nin aquelas situacións de incapacidade temporal por risco no período de xestación, todas elas certificadas polos servizos médicos oficiais e así comunicadas á empresa.
Igualmente, non se incluirán as horas derivadas dalgunhas das licenzas remuneradas recollidas no anexo 7 correspondentes ás claves B, C, D (os primeiros dous días e os previstos por desprazamento a distinta provincia), E, F, G, H1, I, J, Q (excepto interventores e apoderados) e R.
Artigo 49. Índices de absentismo laboral individual (ALI) e de empresa (ALE)
Defínese con índice de absentismo laboral individual a seguinte ratio:
Nº de horas de absentismo indiv./ano segundo o artigo 47
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– × 100
Nº de horas xornada máx. ano s/C.C.
Defínese con índice de absentismo laboral de empresa a seguinte ratio:
Nº de horas de absentismo empresa/ano segundo o artigo 47
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– × 100
Nº de horas totais traballadas/ano/empresa
Artigo 50. Medidas sobre prestacións complementarias da Seguridade Social por incapacidade temporal
Para os supostos de incapacidade temporal acórdase o seguinte:
1. Durante as ausencias por incapacidade temporal derivada de accidente de traballo ou enfermidade profesional, maternidade e hospitalización superior a 10 días, a empresa aboará ao seu cargo, durante o tempo que dure esta situación, un complemento das prestacións da Seguridade Social de tal forma que entre ambos se cubra o 100 % da retribución por todos os conceptos das táboas salariais do anexo 3.
2. Durante as ausencias por incapacidade temporal derivada de enfermidade común e accidente non laboral, a empresa aboará ás persoas traballadoras durante o tempo que permanezan en tal situación un complemento das prestacións da Seguridade Social, de tal forma que entre ambos cubran as porcentaxes da retribución por todos os conceptos das táboas salariais do anexo 3 para as circunstancias e casos seguintes:
a) Se a persoa traballadora en tal situación de incapacidade temporal ten na data de baixa un índice de absentismo laboral individual (ALI) inferior ao 2,2 % no ano anterior: 100 % desde o primeiro día de baixa.
b) A negativa do persoal a cumprir os protocolos de carácter obrigatorio de vixilancia da saúde regulados polo artigo 42 (Vixilancia da saúde) levará consigo a perda na aplicación para o interesado das medidas recollidas no número 2 do presente artigo, ata o momento en que o servizo de vixilancia da saúde, por solicitude do interesado, certifique á empresa o cumprimento ou, en sentido contrario, a conformidade médica autorizando a exención.
c) Quedarán excluídos do axuste anual das quendas de traballo individuais derivadas da falta de devindicación de días festivos en situacións de incapacidade temporal as situacións de incapacidade temporal que se provocasen como consecuencia de accidente de traballo, enfermidade profesional, maternidade ou enfermidade común con hospitalización superior a 20 días.
Artigo 51. Licenzas por asuntos propios
Todo o persoal cunha antigüidade superior a 2 anos terá dereito ata un máximo de 3 días ao ano de licenza por asuntos propios.
Dous días desfrutaranse de maneira automática e o terceiro estará vinculado ao absentismo individual de cada persoa traballadora, nos termos establecidos nos artigos 47 e 48 do presente convenio colectivo. Para o desfrute deste terceiro día será necesario cumprir o seguinte índice de absentismo:
Absentismo 0 días: 1 día asuntos propios.
Estes permisos poderán desfrutarse mesmo de forma acumulada a outras licenzas ou vacacións, de forma conxunta ou individual, día a día, e o seu desfrute debe fixarse de forma programada no exercicio seguinte, logo de acordo coa empresa. Para isto establecerase un calendario de peticións antes de finais de febreiro e desfrutaranse do 28-29 de febreiro ao 28-29 de febreiro do ano posterior. En caso de encontrarse en situación de IT no momento do desfrute deses días, acordarase coa empresa a recuperación dos ditos días.
A persoa traballadora ten a opción de compensar os días que lle correspondan, ou algún deles, por un importe de 60 euros/día. O aboamento poderase solicitar mediante escrito no mes que queira ao longo do ano e a última data de petición para o aboamento será o 30 de novembro.
O desfrute das licenzas de asuntos propios recollidos neste artigo aplicarase a partir do 1 de xaneiro de 2020.
A empresa non poderá chamar o persoal por flexibilidade nos días que teñan concedidos por asuntos propios.
Disposición derradeira primeira. As partes asinantes manifestan que as negociacións do presente convenio se seguiron co máximo respecto ao disposto na lexislación vixente e ao principio de boa fe.
Disposición derradeira segunda. Decláranse como obxectivos comúns das partes a necesidade de manter as relacións laborais sobre a base da comunicación permanente e da aceptación mutua do diálogo para resolver diferenzas de criterio, mellorar o ambiente de traballo, a situación do persoal e o desenvolvemento da empresa, conscientes de que a seguridade no emprego e as melloras sociais unicamente poden atinxirse mediante un incremento da produtividade na empresa e no mellor aproveitamento dos seus recursos.
Disposición derradeira terceira. A representación legal do persoal comprométese á máxima redución do absentismo e ao mantemento da paz social durante a vixencia do presente convenio colectivo, así como a pór todos os medios ao seu alcance para o incremento máximo da produtividade.
E para constancia de todo o exposto, emítese o presente documento en corenta e unha follas e oito anexos de papel común mecanografados polo seu anverso, que rubrican á marxe das corenta e dúas primeiras e anexos e asinan ao final da presente, que é a última, na Coruña, 14 de maio de 2020.
Grupos profesionais e correspondencia coas categorías profesionais existentes nos convenios anteriores e suprimidas pola redacción dada ao artigo 22 do ET pola Lei 3/2012, do 6 de xullo.
No cadro que a seguir se detalla aparecen reflectidos os grupos profesionais que comporta o sistema de clasificación profesional na empresa, en el inclúense, só para efectos ilustrativos, as antigas categorías profesionais que se integran en cada novo grupo profesional, conforme o novo sistema de clasificación profesional:
Grupo primeiro: persoal de dirección e xerencia. Neste grupo profesional intégrase o persoal que tiña, conforme o anterior sistema de clasificación profesional, as categorías de director/a; xefa/e de servizo; xefe/a de sección; xefa/e de quenda.
Grupo segundo: persoal técnico e administrativo. Neste grupo profesional intégrase o persoal que tiña, conforme o anterior sistema de clasificación profesional, oficial/a administrativo/a e auxiliar administrativo/a.
Grupo terceiro: persoal de explotación. Neste grupo profesional intégrase o persoal que tiña, conforme o anterior sistema de clasificación profesional, a categoría de cobradora/or de peaxe.
A seguir, preséntase unha táboa de correspondencia entre as antigas categorías profesionais e os novos niveis que se lle asignan a cada unha delas dentro do grupo profesional en que se integran:
(Importe bruto en euros ano 2019)
(Importe bruto en euros ano 2019)
(Importe bruto en euros anos 2019-2023)
(Importe bruto en euros ano 2019)
Devindicación individual para cada persoa traballadora respecto do total dos tránsitos xestionados coa súa chave no conxunto do exercicio.
Porcentaxes máximas anuais de masa salarial aboable nos exercicios 2019-2023.