RESOLUCIÓN do 11 de novembro de 2019, da Secretaría Xeral de Emprego, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación do convenio colectivo de grupo de empresas Stolt Sea Farm, S.A. e Acuidoro, S.L.
Consellería de Economía, Emprego e Industria — III. Outras disposicións — 04/12/2019

Visto o texto do convenio colectivo de grupo de empresas Stolt Sea Farm, S.A. e Acuidoro, S.L., que se subscribiu con data do 9 de agosto de 2019, entre a representación empresarial e as organizacións sindicais CIG, CC.OO., LIS, UGT e IxL, e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo,
Esta Secretaría Xeral de Emprego
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18 de novembro).
Segundo. Dispoñer a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Santiago de Compostela, 11 de novembro de 2019
En cumprimento do disposto no artigo 85.3.a) do ET, as partes que concertan o presente convenio colectivo son as seguintes:
a) Pola parte empresarial: a Dirección da empresa.
b) Pola parte social: as organizacións sindicais que compoñen a Comisión Negociadora: CIG, CC.OO., LIS, UGT e IxL.
Artigo 1. Ámbito de aplicación
O presente convenio colectivo rexe, regula e actualiza as relacións laborais entre as empresas Stolt Sea Farm, S.A. e Acuidoro, S.L. e os seus traballadores e traballadoras en todos os seus centros de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.
Artigo 2. Ámbito temporal
O presente convenio terá unha duración de seis anos. Entrará en vigor desde a súa publicación no DOG, e terminará a súa vixencia o 31 de decembro de 2023.
Canto aos seus aspectos salariais, retrotráense os seus efectos ao 1 de xaneiro de 2018 para o persoal que estivese de alta na empresa.
Artigo 3. Revisión, rescisión e prórroga
O aviso previo de denuncia do convenio farase coa antelación mínima de tres meses respecto da data do seu vencemento. Se non media denuncia de ningunha das partes, o convenio prorrogarase de ano en ano.
Unha vez denunciado o convenio colectivo, no prazo máximo dun mes a partir da comunicación procederase á constitución da comisión negociadora. As partes receptoras da comunicación deberán responder á proposta de negociación e as partes establecerán un calendario ou plan de negociación, a cal se deberá iniciar a mesma nun prazo máximo de quince días contados desde a constitución da comisión negociadora.
O prazo máximo para a negociación do seu sucesor fíxase en doce meses, contados desde a data do vencemento do convenio colectivo anterior, pactando expresamente as partes que todo o contido do presente convenio manterá a súa vixencia e aplicación plena ata que se alcance a sinatura dun novo convenio que o substitúa.
Non obstante, mediante acordo entre as partes, poderase ampliar o prazo máximo para o inicio das negociacións dun novo convenio, así como o prazo de negociación, conforme o establecido no artigo 85.3 do Estatuto dos traballadores.
Esgotado o prazo máximo para a negociación, calquera das partes poderá acudir voluntariamente aos procedementos do Servizo de mediación e arbitraxe (AGA), por instancia dunha das partes, que deberá ser necesariamente admitida previamente e por escrito pola outra parte, para resolver de xeito efectivo as discrepancias existentes tras esgotarse o prazo máximo de negociación sen alcanzarse un acordo. O prazo para a mediación establécese nun máximo de tres meses.
As partes pactan expresamente que todo o contido do presente convenio manterá a súa vixencia e aplicación plena ata que se alcance a sinatura dun novo convenio que o substitúa.
Artigo 4. Condicións máis beneficiosas
Respectaranse as condicións persoais que, con carácter global, excedan o acordado no presente convenio, mantendo as que, no seu cómputo anual, sexan máis beneficiosas.
Artigo 5. Carácter das condicións pactadas
As condicións pactadas forman, para os efectos da súa aplicación práctica, un todo orgánico e indivisible.
Artigo 6. Comisión paritaria
A comisión paritaria será un órgano de interpretación, arbitraxe e vixilancia do cumprimento do pactado no presente convenio. As súas funcións serán:
a) Interpretación auténtica do convenio.
b) Arbitraxe dos problemas ou cuestións que lle sexan sometidos por ambas as partes, de común acordo, en asuntos derivados deste convenio.
c) Conciliación facultativa nos problemas colectivos con independencia das atribucións que, por norma legal, poidan corresponder aos organismos legais correspondentes.
d) Vixilancia do pactado e o seu cumprimento.
Unha vez recibida calquera consulta ou problemática, a Comisión Paritaria deberá xuntarse no prazo máximo de 30 días naturais, e adoptar a decisión correspondente no prazo máximo de sete días naturais desde a dita xuntanza. As resolucións ou acordos adoptados por unanimidade pola comisión terán carácter vinculante.
No caso de dúbida ou discrepancia no seo da Comisión Paritaria, calquera das partes poderá acudir en consulta aos procedementos de conciliación, mediación e arbitraxe recollidos no AGA.
A comisión estará composta por seis membros dos que compoñen a comisión negociadora, tres membros da parte social e tres membros da parte empresarial, que serán designados por cada unha das partes.
Artigo 7. Clasificación segundo a función
Atendendo a actual estrutura empresarial formada por sete departamentos ou divisións funcionais:
– Hatchery.
– Engorda.
– Mantemento e enxeñaría.
– I+D e saúde.
– Administración.
– Vendas.
– Empaque e expedicións.
A clasificación profesional realizarase, nestas sete divisións funcionais, creando tres grupos profesionais cos seus correspondentes niveis salariais, por interpretación e aplicación dos criterios xerais obxectivos e polas tarefas e funcións que desenvolvan nos termos que se detallen.
Todos/as os/as traballadores/as afectados por este convenio estarán adscritos a un determinado grupo profesional e a unha división funcional. A conxunción de ambos constitúe contido primario da relación contractual laboral.
Esta clasificación profesional pretende alcanzar unha estrutura profesional directamente correspondida coas necesidades, funcións e organización actuais da empresa, facilitando unha mellor interpretación de todo o colectivo no desenvolvemento das súas actividades, sen mingua da dignidade, oportunidade de promoción e xusta retribución e sen que caiba discriminación ningunha por razóns de idade, sexo ou de calquera outra índole.
Clasificación profesional:
– Grupo I:
Director/a técnico/a.
Xefe/a administrativo/a.
Xefe/a de planta.
– Grupo II:
Técnico/a ou xefe/a de sección.
Encargado/a.
Vixilante acuicultor/a.
– Grupo III:
Oficial 1ª acuicultor/a/mantemento/empaque (N1).
Oficial 2ª acuicultor/a /mantemento (N2).
Auxiliar de acuicultura/mantemento.(N3).
Técnico/a especialista (N1A).
Técnico/a auxiliar (N2).
Oficial administrativo/a. (N1A).
Auxiliar administrativo/a. (N3A).
Empacador/a (N3A).
Definición dos grupos e niveis profesionais dentro do sistema de clasificación profesional.
Grupo I.
Pertencen a este grupo profesional as persoas que, por coñecemento académico ou experiencia profesional, teñen atribuídas funcións de toma de decisións e de xestión e que requiren de coñecementos técnicos en determinados campos da ciencia ou da xestión empresarial, con maior ou menor autonomía dependendo do seu nivel dentro do grupo. Tamén se inclúen aqueles/as traballadores/as que teñen funcións de organización de tarefas e dan instrucións e controlan o labor doutros/as traballadores/as
Establécense os seguintes niveis dentro do grupo:
Director/a técnico/a. É aquel/a traballador/a que, tendo título facultativo superior de Bioloxía, Ciencias do Mar, Enxeñaría ou calquera outro que sexa de aplicación á actividade, organiza, planifica, programa, dirixe, executa e leva ou control da empresa no seu departamento como máximo responsable do cumprimento dos obxectivos deste que lle sexan marcados pola Dirección Xeral ou a Xerencia, realizando para tal fin os informes técnicos e programas que a Dirección Xeral ou a Xerencia lle encomende.
Xefe/a administrativo/a ou de vendas. É aquel/a traballador/a que, posuíndo título universitario ou co coñecemento e experiencia recoñecidos pola empresa e provisto ou non de poderes, ten ao seu cargo a responsabilidade de organización e coordinación de funcións dunha ou máis seccións administrativas ou de vendas da empresa, distribúe o traballo ordenándoo debidamente e achega as súas iniciativas para o bo funcionamento da misión que ten confiada.
Xefe/a de planta. É aquel/a traballador/a que, tendo o título universitario de Bioloxía Mariña ou o título de formación profesional de grao superior ou os seus equivalentes en Acuicultura ou co coñecemento e experiencia recoñecidos pola empresa, ten ao seu cargo unha planta determinada, onde desempeña, entre outros, os labores de custodia, supervisión e coidado dos cultivos en todas as súas facetas e demais actividades que para a dita zona lle sexan encomendadas polo persoal técnico responsable, e que ten mando directo sobre os profesionais encadrados dentro da planta responde da disciplina e organiza e distribúe o traballo destes.
Grupo II.
Pertencen a este grupo profesional os/as traballadores/as que, por coñecemento académico ou experiencia profesional, teñen atribuídas funcións con autonomía, iniciativa e responsabilidade, dependendo do seu nivel dentro do grupo. Tamén se inclúen aqueles/as traballadores/as que teñen funcións de organización de tarefas e dan instrucións e controlan o labor doutros/as traballadores/as.
Técnico/a o xefe/a de sección. É aquel/a traballador/a que, tendo título facultativo superior de Bioloxía ou Ciencias do Mar ou calquera outro que sexa de aplicación á actividade, organiza, planifica, programa, dirixe, executa e leva o control da empresa na súa sección, como máximo/a responsable do cumprimento dos obxectivos de produción que lle sexan marcados polo seu director/a técnico, e realiza para tal fin os informes técnicos e programas que o/a seu/súa superior lle encomende.
Encargado/a. É aquel/a traballador/a que, tendo o título universitario de Bioloxía Mariña ou o título de formación profesional de grao superior ou os seus equivalentes en Acuicultura, ou co coñecemento e experiencia recoñecidos pola empresa, ten ao seu cargo un grupo de oficiais para realizar as tarefas diarias que o xefe de planta, a quen reporta, lle encarga. Coñece as instalacións produtivas e está capacitado para tomar decisións por delegación do xefe de planta.
Vixilante-acuicultor/a. É aquel/a traballador/a que realiza funcións de vixilancia da produción e as instalacións en horario nocturno e ten coñecemento suficiente das instalacións para facer correccións en caso de necesidade, solicitando axuda cando é preciso.
Grupo III.
Pertencen a este grupo as persoas que, para o desenvolvemento das súas funcións deben ter unha cualificación profesional nas técnicas propias do traballo específico que desenvolven en I+D e saúde, administración, vendas, hatchery, engorda de acuicultura, mantemento e enxeñaría e empaque e expedicións. Desempeñan as súas funcións baixo o mando dun/dunha superior, con máis ou menos autonomía dependendo do seu nivel profesional.
Establécense os seguintes niveis dentro do grupo:
Técnico/a especialista. É aquel/a traballador/a que, tendo título universitario medio ou de formación profesional ou coñecementos equivalentes recoñecidos pola empresa, con ou sen persoal ou seu cargo, realiza funcións de alta especialización e presta seus servizos nuns departamentos ou áreas técnicas, tales como laboratorio, investigación, produción, etc., que só ao titular de devanditos coñecementos na área correspondente lle poida ser atribuído pola empresa con ou sen persoal baixo seu mando.
Técnico/a auxiliar. É aquel/a traballador/a que está en posesión da titulación de formación profesional ou coñecementos equivalentes recoñecidos pola empresa, realiza como tarefas principais aquelas que requiren coñecemento e experiencia de natureza técnica en determinados campos da ciencia, e presta apoio técnico ao/a seu/súa superior, executando as súas funcións nas áreas de produción, laboratorio, de investigación e desenvolvemento, etc., sen persoal baixo seu mando.
Oficial administrativo ou de venda. É aquel/a traballador/a que ten ao seu cargo un servizo determinado de ámbito administrativo, o cal exercen con iniciativa e posúen responsabilidade con ou sen outros/as empregados/as ás súas ordes. Realizando traballos correspondentes ao cargo de vendedor/a, contable, redacción de correspondencia e outros análogos. Incluiranse, dentro deste nivel os/as programadores/as e operadores/as en traballos de informática, en equipos clásicos de mecanización de computadores electrónicos.
Auxiliar administrativo/a ou de venda. É aquel/a traballador/a que se dedica dentro das oficinas a operacións elementais administrativas e, en xeral, ás puramente mecánicas, inherentes ao traballo daquelas. Incluiranse neste nivel profesional os mecanógrafos, telefonistas, así como aqueles empregados/as que realicen traballos elementais e auxiliares relacionados cos computadores.
Oficial de primeira. É aquel/a traballador/a que, posuíndo o título de formación profesional de primeiro grao, ou equivalentes de nivel 1 ou formación profesional de grao medio, ou que, tendo coñecementos técnicos apropiados recoñecidos pola empresa, os practica e aplica con capacidade e celo demostrado, con tal grao de perfección que non só lle permite levar a cabo os traballos xerais correspondentes, senón aqueloutros que supoñan especial empeño e delicadeza, e se atopa capacitado para corrixir pequenas deficiencias nas máquinas ou traballos que teña encomendados, facéndollas saber ao/a seu/súa superior para a súa aprobación. No departamento de empaque é o/a responsable do manexo do Marel no ordenador.
Oficial de segunda. É aquel/a traballador/a que, posuíndo o título de formación profesional de primeiro grao, o seu equivalentes nivel 1 e formación profesional de grao medio, ou que, tendo coñecementos técnicos apropiados recoñecidos pola empresa, os practica e aplica con capacidade e celo demostrado, con tal grao de perfección que non só lle permite levar a cabo os traballos xerais correspondentes, senón que se atopa capacitado para corrixir pequenas deficiencias nas máquinas ou traballos que teña encomendadas, facéndollas saber ao/a seu/súa superior para a súa aprobación.
Auxiliar de acuicultura/mantemento. É aquel/a traballador/a que realiza funcións básicas axudando os/as seus/súas superiores en traballos sinxelos que poidan ter unha rápida comprobación e sempre baixo a súa vixilancia.
Empacador/a. É aquel/a traballador/a que participa nos labores propios da clasificación, envasamento e expedición do peixe, baixo supervisión dun/dunha superior/a e participa nos distintos postos da cadea de traballo valéndose dos distintos medios habilitados para tal fin, como o lector de código de barras, cando é necesario.
Establécese no grupo III o ascenso de niveis por antigüidade a excepción do nivel de empacador/a, por ser unha actividade de carácter descontinuo e/ou eventual. Queda de forma que todo o persoal de niveis salariais inferiores chegue o nivel 1 ou nivel 1A de acordo coa seguinte escala:
– Traballadores con menos dous anos de antiguedade = N3ou N3A .
– Traballadores con máis dous anos de antigüidade e menos de cinco= N2.
– Traballadores/as con máis de cinco anos de antigüidade =N1 ou N1A.
Artigo 8. Ingresos
O ingreso dos/das traballadores/as axustarase ás normas legais sobre contratación.
As partes, en prol dunha menor rotación e maior estabilidade no emprego, acordan:
1. Que os tipos de contrato se axusten ás súas causas.
2. Que, cando se trate de traballos de natureza continua, o tipo de contrato que se empregue será de carácter indefinido.
3. A empresa contratará de forma directa a todos os/as traballadores/as que presten os seus servizos para Stolt Sea Farm, S.A., coa excepción daqueles traballos que, pola súa natureza e especialización, non poidan ser desenvolvidos polos/as traballadores/as dos grupos profesionais existentes na empresa.
4. Terán dereito preferente para o ingreso na empresa aqueles/las traballadores/as que, en igualdade de méritos, prestasen ou presten os seus servizos na empresa, con carácter eventual, interino ou a tempo determinado.
5. A empresa comunicarao aos/as representantes legais dos/das traballadores/as e ao resto dos/das traballadores/as, colocando nos taboleiros de anuncios o posto ou postos que pensa cubrir de forma permanente, así como as condicións que deben reunir os aspirantes e as características das probas de selección no suposto de que sexan necesarias.
6. Utilización de contratos fixos-descontinuos na sala de empacado.
Esta modalidade contractual concertarase para a realización de traballos que teñan o carácter de fixos descontinuos e non se repitan en datas certas dentro do volume normal da actividade da empresa, pero que non exixan a prestación de tales servizos todos os días do ano. Todo isto de acordo co disposto no artigo 15.8 do Estatuto dos traballadores.
Ambas as partes acordan que os períodos de traballo dos ditos/as traballadores/as non se concertan por datas certas, senón cando a actividade da empresa así o requira.
Os/as traballadores/as fixos descontinuos deberán ser chamados cada vez que vaian a levarse a cabo as actividades para que foron contratados e o seu chamamento deberá efectuarse dentro de cada categoría por orde relativa e sucesiva de antigüidade. Para tal efecto confeccionarase unha lista, que será pública.
Entenderase que o/a traballador/a renuncia ao seu posto de traballo na empresa se non se incorpora a el na data para que foi convocado/a no chamamento. A falta de incorporación ao chamamento non suporá a perda da quenda na orde que o/a traballador/a teña cando este se atope en situación de IT, maternidade, paternidade e aquelas outras causas que poidan ser xustificadas e acreditadas.
Non se poderán realizar contratos temporais na empresa mentres existan traballadores/as fixos descontinuos pendentes de chamamento coa categoría profesional e o mesmo posto de traballo por cubrir conforme o obxecto do contrato.
Terán prioridade para cubrir postos de traballo fixos continuos que existan na empresa dentro da súa categoría profesional por orde de antigüidade.
Estes/as traballadores/as non asinarán contratos cada vez que inicien a actividade, sendo suficiente para iso a súa alta na Seguridade Social, na cal causarán baixa por orde inversa á do seu chamamento cando desapareza a necesidade que motivou a prestación dos seus servizos.
7. Contrato eventual, por circunstancias do mercado, exceso de pedidos ou acumulación de tarefas ou urxencias, a duración desta modalidade de contratación non poderá superar os 12 meses dentro dun período de 18 meses.
Artigo 9. Excedencias
As partes acordan ampliar as causas de excedencia forzosa recollidas no artigo 46 do Estatuto dos traballadores, nos seguintes casos e prazos:
a) Para preparación de oposicións unha soa vez no transcurso da súa relación laboral e por un período máximo de 1 ano.
b) Coidado de familiares enfermos unha soa vez no transcurso da súa relación laboral e por un período máximo de 1 ano.
c) Por asuntos persoais que non sexan para realizar traballos no sector que choquen cos intereses da empresa cun período de un a tres meses cada tres anos. Debe haber un aviso previo de ao menos 15 días tanto para iniciar como para finalizar a excedencia e ter unha antigüidade mínima de catro anos na empresa.
d) Excedencia para a realización de prácticas pertencentes a estudos oficiais cursados polos/as traballadores/as durante o período marcado no programa formativo, sempre e cando as devanditas prácticas non choquen cos intereses da compañía.
Terán dereito á utilización destas excedencias os/as traballadores/as cun mínimo de antigüidade de catro anos na empresa e do grupo profesional II e III.
Terase o dereito por coidado de familiares recollido no número 3 do artigo 46 do ET sen limitación de antigüidade na empresa; no caso de que un novo suxeito causante dea dereito a un novo período de excedencia, o inicio deste dará fin ao que, se for o caso, se viña desfrutando.
Artigo 10. Sistema retributivo e pagamento de salarios
As retribucións do persoal estarán constituídas polo salario base e os seus complementos. O pagamento de salarios realizarase dentro da xornada laboral, por meses, e por transferencia bancaria; a empresa debe asegurarse de que o aboamento na conta corrente ou libreta do/a traballador/a se produza antes do vencemento do mes.
Establécese un sistema voluntario de retribución flexible polo cal o/a traballador/a poderá decidir a primeiros de ano substituír o pagamento en metálico de parte da súa retribución por un dos servizos que a empresa poña á súa disposición: seguro médico privado, gardaría, tiquets de comida … e na nómina deberá figurar o concepto e a súa valoración económica.
Artigo 11. Revisión salarial
A táboa salarial do ano 2018, 2019 e 2020 é a incluída no anexo.
Ao salario base (artigo 12) das táboas do ano 2017 e aos complementos dos artigos 13, 15 e 16 aplicaráselles uns incrementos nos anos 2018 a 2023 iguais aos que fixe o Convenio nacional de acuicultura, co fin de garantir o mantemento da competitividade da empresa. Para os anos en que o Convenio nacional de acuicultura se encontre en negociación pero aínda non teña fixado de forma oficial o incremento anual, establecerase un incremento do IPC interanual máis un incremento do 0,5 %. Se o resultante do incremento do Convenio nacional for superior ou inferior ao incremento practicado, revisarase ao ano seguinte tanto positiva como negativamente o incremento para adaptalo. En caso de decaemento do Convenio nacional de acuicultura, aplicarase o incremento do convenio de ámbito similar que apliquen outras empresas do sector co fin de manter a competitividade con este.
A táboa salarial do ano 2018, incluída no anexo, comprende un incremento do 2 % sobre as táboas salariais do ano 2017.
Ademais, para as categorías de oficial de 1ª, técnico/a especialista e oficial administrativo/a aplicarase un incremento adicional de 10 euros brutos mensuais desde o 1/2018 ata 12/2022, consolidable nas táboas salariais correspondentes. Este incremento créase polo incremento realizado no Convenio nacional de acuicultura nas táboas do ano 2015 e que non foi aplicado en Stolt Sea Farm, S.A.
Para os anos 2018 a 2023 establécese un pagamento único por ano non consolidable para todo o persoal excepto os/as que cobran os bonus do grupo Stolt-Nielsen, que será calculado en función dos resultados despois de impostos da empresa:
Antes do fin do mes de maio do ano seguinte ou no mes inmediato a aquel en que se acabe a auditoría contable do exercicio fiscal da empresa que finaliza o 30 de novembro, realizarase o cálculo da cantidade para cada traballador/a segundo a táboa, e aboarase, se procede.
– O cálculo realizarase tomando como base as retribucións percibidas en cada ano natural polo/a traballador/a, excepto os bonus dos directivos, desde o 1 de xaneiro até o 31 de decembro. A esta base aplicaráselle a porcentaxe correspondente da táboa superior tendo en conta o resultado despois de impostos do exercicio fiscal de Stolt Sea Farm: desde o 1 de decembro ao 30 de novembro de cada ano segundo apareza na súa auditoría contable anual.
– Quedan excluídos para o cálculo do bonus os complementos e compensacións do artigo 31 do presente convenio (mobilidade funcional e xeográfica).
Esta cantidade engadirase como bruto á nómina do mes seguinte ao do cálculo e, por tanto, sobre ela practicaranse as deducións de imposto, seguridade social e demais correspondentes. Os/as traballadores/as que non se atopen de alta na empresa no momento de pagamento da paga por beneficios deberán solicitar á empresa o seu pagamento mediante solicitude dentro do seguinte ano natural desde a data do pagamento.
Artigo 12. Salario base
Será o que figura nas táboas anexas ao presente convenio e devindicarase por día natural (anexo).
Artigo 13. Plus de asistencia
Este plus de 781,79 euros, para o ano 2019, aboarase a todos/as os/as traballadores/as rateado nas 12 mensualidades do ano. Será incrementado na mesma porcentaxe que as táboas salariais durante os anos de vixencia do convenio.
Artigo 14. Complemento por traballo en quendas en nocturnidade
Para os/as traballadores/as que traballan en réxime de quendas, cando realicen máis da metade da súa quenda en horario nocturno percibirán un complemento de 25 euros por cada día en que realizaron a dita nocturnidade.
De realizarse máis dunha hora pero menos da metade da quenda en horario de nocturnidade, pagarase cada hora despois da primeira nese horario a 2,5 euros por hora en cada día da súa realización.
Quedan exceptuados os/as traballadores/as que sexan contratados especificamente para a realización dun traballo nocturno (vixilantes) e aqueles que os substitúan temporalmente.
Artigo 15. Complemento ad personam
Este complemento de antigüidade, convertido en complemento ad personam para aqueles que o percibían ata a data do 31 de decembro de 2006, non será absorbible nin compensable. Será incrementado na mesma porcentaxe que as táboas salariais durante os anos de vixencia do convenio.
Artigo 16. Complemento experiencia Stolt.
Este complemento constituíuse para cada traballador/a de alta na empresa á sinatura do Convenio Stolt Sea Farm 2014-2017 coas diferenzas derivadas da aplicación das novas táboas segundo o artigo 11 deste convenio. Non será absorbible nin compensable e será incrementado na mesma porcentaxe que as táboas salariais durante os anos de vixencia do convenio.
A diferenza que dá lugar a este complemento xerouse coas subas salariais entre os anos 1995 e 2008, nos cales a empresa gozou dunha contorna moito menos competitiva que a actual. Reflicte tamén a experiencia dos/das traballadores/as que o desfrutan.
Artigo 17. Pagas extras
Os/as traballadores/as cubertos polo presente convenio terán dereito a dúas pagas extras completas anuais.
As devanditas pagas consistirán no valor do salario base máis o complemento ad personam máis o complemento de experiencia Stolt exclusivamente. Estas pagas aboaranse rateadas nas 12 mensualidades.
Artigo 18. Incentivos
A empresa pagará a todos/as os/as seus traballadores/as un incentivo equivalente a unha paga completa do seu salario base máis o complemento ad personam máis o complemento de experiencia Stolt; este incentivo aboarase rateado nas 12 mensualidades.
Artigo 19. Xornada de traballo
Os/as traballadores/as afectados/as polo presente convenio terán unha xornada laboral máxima de 40 horas semanais de traballo efectivo de media en cómputo anual, fixándose en cómputo anual o que estableza en cada momento o Convenio nacional de acuicultura, sen que se poidan superar en ningún momento as 1.784 horas, distribuídas de luns a venres. Queda establecida en 1.776 horas anuais de xornada efectiva anual para 2018, para o ano 2019 de 1.768 e para o ano 2020 de 1.760 horas anuais de traballo efectivo. Dentro da citada xornada entenderanse comprendidos os descansos establecidos.
As noites do 24 e 31 de decembro terán a consideración de festivo.
A xornada para o persoal de Administración será a mesma, coa excepción do 1 de xullo a 31 de agosto, que se considerará xornada intensiva, cunha duración máxima de 37,5  horas semanais.
Artigo 20. Horas extraordinarias
As horas extraordinarias serán liquidadas e pagadas aplicando un incremento do setenta e cinco por cento (75 %) sobre o valor da hora ordinaria. No caso de realización de horas extraordinarias en fin de semana ou festivo, a contía por liquidar será do dobre do valor da hora ordinaria.
Artigo 21. Dispoñibilidade
As partes, en cumprimento do artigo 34.2 do ET, acordan a distribución irregular da xornada nos supostos seguintes de dispoñibilidade do/a traballador/a a requirimento da empresa, que terán sempre carácter voluntario, e distinguirase:
1. As horas de espera serán retribuídas no seu conxunto, conforme 15 €.
2. No caso de que un/unha traballador/a teña que substituír a quenda doutro/a traballador/a nun horario diferente ao que tiña establecido por motivos de forza maior (incapacidade temporal, maternidade, paternidade..) esa dispoñibilidade será compensada con 15 € brutos polo primeiro dos días en que se produza o cambio. O cambio será acordado de mutuo acordo entre empresa e traballador/a.
3. As horas de prestación efectiva do traballo serán retribuídas conforme o acordo vixente na empresa.
4. Os/as traballadores/as da sección de Empaque que, en casos de dobre quenda de produción cambien o seu horario ao de tarde percibirán 15 € en compensación polo cambio. Ademais, ante a necesidade provocada pola imprevisión do mercado nunha sección destas características, acórdase a flexibilización horaria na sección de empaque nos días que o requira a empresa coas seguintes condicións:
a) Cada día que a actividade do departamento o permita, adiantarase a hora de saída de determinados/as empregados/as nun máximo de dúas horas cada día cada empregado/a.
b) As horas acumuladas recuperaranse en xornadas en que a actividade do departamento o faga necesario por ser superior á ordinaria, a razón dunha hora ordinaria por unha nunha prolongación da xornada habitual sen sábados, domingos nin festivos.
c) O máximo de xornada diaria será de 10 horas ou 9 horas en xornada continua. Ao ano, o máximo de horas acumuladas serán 80 e ao trimestre 40.
d) As horas por recuperar son obrigatorias e avisaranse con antelación de 48 horas.
e) Levarase un rexistro das horas que o/a traballador/a debe á empresa por traballar de menos e a empresa ao/a traballador/a por traballar de máis.
f) Os/as traballadores/as percibirán o salario mensual íntegro, con independencia das horas mensuais realizadas de máis ou de menos, con base neste acordo.
Artigo 22. Calendario laboral
No ano 2018 a empresa sinalará o calendario para o ano vixente antes do 28 de febreiro; nos anos 2019 e 2020 a empresa sinalará o calendario para cada ano sempre antes do fin de xaneiro de cada ano. Todos eles serán presentados previamente ao Comité de Empresa.
Artigo 23. Gardas de sábados, domingos e festivos
Aos/ás traballadores/as que presten os seus servizos os citados días aboaránselles 55 €, en concepto de prima por cada sábado, domingo e festivo traballado, sen perda do correspondente descanso.
Artigo 24. Gardas permanentes
Estas gardas faranse de luns a luns e realizaranse por mutuo acordo entre empresa e traballador/a. A súa contía é 153,50 € brutos semanais. A realización destas gardas non precisa a asistencia ao centro de traballo de forma rutinaria, unicamente deberán acudir á granxa cando o persoal presente nela non sexa capaz de solucionar unha urxencia ou avaría. Neste caso a empresa retribuirá os gastos de quilometraxe desde o domicilio do/da traballador/a ata o centro de traballo e o tempo de resolución da incidencia como horas extraordinarias.
Cando a realización destas gardas permanentes implique a necesidade de acudir ao centro de traballo a realizar rondas de verificación ou toma de datos de forma rutinaria, a súa contía é de 200 € brutos semanais. No caso destas asistencias rutinarias, non se retribuirán os gastos de quilometraxe ou as horas que dediquen para tal fin.
Estas gardas serán realizadas polos/as acuicultores/as, encargados/as e oficiais de mantemento. De maneira extraordinaria poderían realizalas auxiliares ou xefes/as de planta ou mantemento.
Novo artigo 25. Complemento de turnicidade
Os/as traballadores/as que na súa planificación anual realicen as quendas de mañá, tarde e noite percibirán un complemento de 27 euros brutos mensuais para compensar as quendas. No caso de que o/a traballador/a deixase de realizar as quendas de mañán, tarde e noite, deixarán de percibir o mencionado complemento.
Artigo 26. Vacacións
O réxime de vacacións anuais retribuídas do persoal será de 22 días hábiles.
As vacacións poderán ser gozadas por petición do/da traballador/a, e sempre que non quede desatendida ningunha sección do departamento, en períodos de 5/6 ou 10/11 días hábiles. Por razóns comerciais non se gozarán vacacións no mes de decembro como norma xeral.
O cadro de vacacións exporase con dous meses de antelación, como mínimo, no taboleiro de anuncios para coñecemento do persoal. As vacacións serán retribuídas a razón dunha mensualidade completa. As vacacións non poderán ser compensadas en metálico.
No caso de internamento clínico, accidente laboral ou non laboral anteriores ou durante o período de vacacións, este non se computará e deberá ser modificado.
Artigo 27. Asistencia a consultorio médico
Cando, por razón de enfermidade, o/a traballador/a precise a asistencia ao consultorio médico en horas coincidentes coas da súa xornada laboral, a empresa concederá, sen perda de retribución, o permiso necesario e polo tempo preciso para o efecto, o que debe xustificar o/a traballador/a co correspondente visado do facultativo.
No caso de acompañamento de familiar de primeiro grao de consanguinidade ou familiar dependente ao consultorio médico, a empresa concederá un permiso retribuído de 8 horas anuais baixo a xustificación oportuna. As 8 horas de permiso poderán ser fraccionadas.
No caso excepcional de enfermidade grave que non precise de hospitalización para menores e cónxuxes que necesiten para o seu tratamento desprazamento fóra do seu distrito sanitario, ampliarase o permiso retribuído de acompañamento polo tempo indispensable e sempre debidamente xustificado.
Non se computarán para os efectos de despedimentos obxectivos as faltas de asistencias ao traballo derivadas de enfermidade común e accidente non laboral.
Artigo 28. Complemento por IT
As empresas aboarán aos/as seus/súas traballadores/as:
1. En caso de accidente de traballo, unha mellora complementaria da que perciba pola Seguridade Social ata alcanzar o cento por cento do salario medio dos 12 meses anteriores durante un máximo de dezaoito meses desde o día da baixa médica até recibir a alta médica ou a declaración de incapacidade.
2. En caso de enfermidade común do/a traballador/a con ingreso hospitalario ou asistencia hospitalaria de polo menos 24 horas coincidindo co inicio da baixa, unha mellora complementaria da que perciba pola Seguridade Social até alcanzar o cento por cento do salario medio dos 12 meses anteriores durante un máximo de seis meses desde o día da baixa médica até recibir a alta médica ou a declaración de incapacidade. Se, transcorridos seis meses, continúa a hospitalización, compleméntase até o final da situación de IT.
3. En caso de enfermidade común do/da traballador/a, maternidade ou risco durante o embarazo, as empresas aboarán ata alcanzar o cento por cento do salario convenio máis o complemento ad personam máis o complemento de experiencia Stolt durante un máximo de seis meses desde o día da baixa médica ata recibir a alta médica ou a declaración de incapacidade.
Artigo 29. Roupas de traballo
A empresa proverá, con carácter obrigatorio e gratuíto, ao persoal, segundo o necesite o seu traballo, as roupas necesarias para cada sección; a empresa obrígase a repoñer o devandito material por deterioración ou desgaste o material deteriorado débese entregar para a recollida do novo.
O Comité de Seguridade e Saúde anualmente elaborará e publicará unha lista coas roupas de traballo de cada sección e de novas necesidades antes do primeiro mes, coa incorporación de novas pezas de roupa de traballo, se así se considera necesario. De forma proactiva a empresa consultará os diferentes comités de seguridade e saúde en busca de roupas máis ergonómicas para o cumprimento do traballo.
O uso da roupa de traballo é obrigatorio durante a xornada laboral para todos os niveis de todos os departamentos excepto Administración, Vendas e os/as directores/as técnicos/as.
Artigo 30. Póliza de seguros
Stolt Sea Farm, S.A. asume o compromiso de formalizar no prazo dos 60 días seguintes á publicación do convenio que se subscriba a póliza de seguro colectivo de vida e invalidez para os/as seus/súas traballadores/as polo período destes nelas e mediante calquera modalidade de contratación, polas seguintes continxencias:
Artigo 31. Mobilidade funcional e xeográfica
Mobilidade funcional.
Dando resposta á nova clasificación profesional, as partes asinantes deste convenio acordan establecer os criterios e límites á mobilidade funcional definíndoa a mesma como calquera cambio de funcións e tarefas previamente encomendadas e realizadas polo/a traballador/a, dentro do centro de traballo a que está adscrito, polo que se establecen 2 clases de mobilidade funcional:
1. Mobilidade funcional ascendente: cando as novas tarefas e funcións encomendadas ao/á traballador/a corresponden a un grupo profesional de nivel superior, sen alterar a división funcional de pertenza.
Por razóns organizativas, técnicas ou produtivas de carácter temporal, entendendo por tales as non superiores a 6 meses nun ano (salvo en caso de substitución por IT), a Dirección de empresa poderá destinar os traballadores á realización de tarefas dun grupo profesional de nivel superior dentro da mesma división funcional, co complemento de retribución correspondente.
2. Mobilidade funcional ordinaria: é aquela que ten lugar cando os trocos de funcións de tarefas se producen dentro dos límites de encadramento profesional do/da traballador/a, isto é, a súa pertenza a un grupo profesional e unha división funcional determinada.
En calquera dos supostos de mobilidade funcional, a Dirección de empresa debe garantir, con carácter previo ao cambio, a formación, coñecementos, habilidades e reciclaxes necesarias que faciliten ou habiliten os/as traballadores/as afectados a suficiente adecuación e aptitude para o desempeño das novas tarefas e funcións designadas.
Mobilidade xeográfica.
Cando por necesidade da empresa esta necesite trasladar ou desprazar un/unha traballador/a, estes serán comunicados aos/as representantes dos/das traballadores/as con indicación das causas que o motivan.
A empresa manterá como criterio xeral a proximidade do/a traballador/a ao centro de traballo máis próximo ao seu domicilio habitual. En caso de necesidade, a empresa fará o posible para que o traslado sexa dalgún/dalgunha traballador/a voluntario.
Na mobilidade xeográfica distinguirase entre traslados e desprazamentos.
Traslados.
Considéranse traslados os daqueles/as traballadores/as que non presten de maneira habitual os seus servizos en varios centros da empresa cuxa duración, nun período de tres anos, exceda doce meses.
Estes requirirán a existencia de razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción que o xustifiquen.
A decisión de traslado será notificada pola empresa ao/a traballador/a, así como aos/as representantes legais, cunha antelación mínima de trinta días á data da súa efectividade, coa indicación das causas que o xustifican.
O traslado deberá ir precedido dun período de consultas, de acordo coa lei, cos/coas representantes legais dos/das traballadores/as dunha duración non superior a quince días, sempre que afecte a totalidade dun centro de traballo ou dalgún dos departamentos de engorda, hatchery, administración ou empaque, ou cando nun período de noventa días comprenda máis do dez por cento de traballadores/as da empresa.
Tras a finalización do período de consultas, o empresario notificará aos/as traballadores/as a súa decisión sobre o traslado, que se rexerá para todos os efectos polo disposto neste artigo, e non impedirá, no caso de desacordo, que de maneira individual ou colectiva se recurra á vía xudicial.
Notificada a decisión de traslado, o/a traballador/a terá dereito a optar entre a extinción do seu contrato percibindo unha indemnización de 20 días de salario por ano de servizo, que se rateará por meses os períodos de tempo inferiores a un ano e cun máximo de doce mensualidades, ou o traslado percibindo unha compensación en euros por gastos segundo a seguinte táboa, no caso de cambio de residencia (considérase que existe exixencia de cambio de domicilio cando a distancia entre o centro de traballo novo e o domicilio habitual supoña unha distancia maior de 80 quilómetros):
A compensación inclúe os gastos de mudanza e aboarase na nómina dunha soa vez; no caso de que os gastos de mudanza sexan superiores, logo de xustificación, aboarase a diferenza. Se non se exixe cambio de residencia, durante un máximo de tres anos aboaranse os quilómetros que se realicen desde o domicilio habitual a maiores respecto do centro anterior a causa do traslado.
Deixarase de pagar ou recalcularase o importe se o traballador/a cambia de residencia a outra máis próxima ao novo centro de traballo ou reduce a distancia a menos de 30 km, abonando a empresa os gastos da mudanza do/da traballador/a e a súa familia.
O/a traballador/a poderá percibir a compensación por traslado nun pagamento único ou rateándoa nun máximo de seis meses desde a data efectiva do traslado.
Desprazamentos.
Cando por necesidade da empresa esta necesite desprazar temporalmente (máis de catro semanas seguidas e menos de doce meses en tres anos) un ou máis traballadores/as do centro de traballo en que prestan servizos a outro da empresa (por tanto, situado na mesma provincia), este desprazamento será comunicado ao/a traballador/a e aos/as representantes dos/das traballadores/as, con indicación das causas que o motivan cunha antelación mínima de cinco días naturais. Stolt Sea Farm, S.A. facilitará o transporte ou reembolsarao segundo o indicado no artigo 35 deste convenio.
En caso de desprazamentos temporais fóra da provincia en comisión de servizos a outras empresas do Grupo ou a proxectos de Stolt Sea Farm, S.A. como norma xeral deben presentarse no que teñan que prestar servizo á hora de inicio de xornada dese centro e cumprir o devandito horario. Se o desprazamento dura máis dunha hora, acordarase co seu superior se chega máis tarde da hora de inicio e marcha antes ou se o tempo extra do traxecto se lle compensa.
Stolt Sea Farm fornecerá o transporte segundo o indicado no artigo 35 deste convenio e os gastos de manutención e pernoita mediante a presentación da xustificación oportuna.
A dispoñibilidade enténdese pola realización do total da súa xornada de traballo nun centro distinto ao seu.
Os/as traballadores/as que acudan a feiras e/ou visitas comerciais no estranxeiro terán dereito ao aboamento da pernoita e/ou a dispoñibilidade, de ser o caso.
No caso dos/das traballadores/as do grupo I, quedarán excluídos aqueles que cobran o bonus do grupo Stolt Nielsen.
Artigo 32. Función dos representantes sindicais
Permitirase a acumulación de horas sindicais entre os distintos membros do Comité da Empresa pertencentes a unha mesma central sindical dentro do mesmo mes sempre que se avise previamente o/a superior do/da representante dos/das traballadores/as na empresa cun mínimo de sete días naturais.
Artigo 33. Permisos e licenzas retribuídas
Os/as traballadores/as afectados polo presente convenio terán dereito, avisando coa posible antelación e posterior xustificación, aos seguintes permisos retribuídos:
a) Quince días naturais no caso de matrimonio.
b) Dous días naturais polo falecemento, accidente ou enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario, de parentes ata o segundo grao de consaguinidade ou afinidade. Cando o/a traballador/a, por este motivo, teña que efectuar desprazamento (máis de 100 km de ida e outros tantos de volta desde o seu domicilio), o permiso ampliarase en dous días naturais máis.
c) Dous días naturais por traslado do domicilio habitual e por falecemento de parentes de terceiro grao de consaguinidade ou afinidade.
d) Polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal, comprendido o exercicio do sufraxio activo.
e) Para realizar funcións sindicais ou de representación dos traballadores.
f) As/os traballadoras/es, por lactación dun fillo menor de nove meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo. Este dereito poderá substituírse por unha redución da xornada normal en media hora coa mesma finalidade ou acumulalo en xornadas completas inmediatamente despois da finalización da prestación por maternidade e por un período de 15 días laborais; este permiso poderá ser exercido indistintamente pola nai ou polo pai, no caso de que ambos sexan traballadores/as.
g) Polo tempo indispensable para asistir a exames oficias ou probas de capacitación regradas polo ministerio de educación
Para todos os puntos deste artigo terán a mesma consideración as parellas de feito que os matrimonios, sempre que estean inscritas nalgún rexistro oficial de calquera das administracións públicas.
A data de inicio de desfrute de estes permisos será o día laboral inmediatamente seguinte ao do feito causante, a excepción do ingreso hospitalario de familiares, que poderá desfrutarse en calquera momento sempre que o familiar continúe ingresado e sempre de forma consecutiva.
Artigo 34. Réxime disciplinario
1. Faltas:
As faltas laborais dos/das traballadores/as poderán ser leves, graves ou moi graves:
a) Serán faltas leves:
– A incorrección cos/coas superiores/as, compañeiros/as e subordinados/as.
– O atraso, neglixencia ou descoido no cumprimento das súas tarefas.
– Dúas faltas de puntualidade ao traballo nun mes ou a inasistencia nun día sen motivos xustificados.
– A desatención ou falta de corrección no trato cos clientes ou provedores/as da empresa.
– O descoido na conservación dos bens da empresa.
b) Serán faltas graves:
– A falta de disciplina no traballo ou do respecto debido aos/ás superiores/as, compañeiros/as ou subordinados/as.
– O incumprimento das ordes e instrucións dos/das superiores/as e das obrigas concretas do posto de traballo, así como as neglixencias das cales puider derivar un prexuízo grave para a empresa.
– O incumprimento ou abandono das medidas de seguridade impostas polo comité de seguridade e saúde da empresa.
– O incumprimento das normas hixiénico-sanitarias impostas pola empresa.
– Dúas faltas de asistencia ao traballo sen causas xustificadas nun mes.
– Catro faltas de puntualidade en dous meses.
– O abandono do traballo sen causa xustificada.
– A utilización ou difusión de datos ou asuntos de que teñan coñecemento por razón do seu traballo na empresa.
– A embriaguez ou consumo de drogas non habitual no traballo.
– A reincidencia de tres faltas leves nun trimestre.
c) Serán faltas moi graves:
– A fraude, a deslealdade ou o abuso de confianza nas xestións encomendadas, así como calquera conduta constitutiva de delito doloso.
– A manifesta insubordinación.
– A simulación de enfermidade ou accidente.
– O falseamento voluntario dos datos e informacións da empresa.
– A reincidencia en dúas faltas graves nun ano ou cando daquelas se deriven tales consecuencias que poidan ser consideradas moi graves.
– O acoso sexual ou por razón do sexo.
– A diminución voluntaria e continuada no rendemento.
– A embriaguez ou consumo de drogas habitual no traballo.
– Os malos tratos físicos ou de palabra a superiores, compañeiros/as ou subordinados/as.
En materia de prescrición de faltas, observarase o disposto na lexislación xeral.
2. Sancións:
A potestade disciplinaria está atribuída á empresa, que poderá sancionar os traballadores/as pola comisión dos incumprimentos laborais citados no artigo anterior, de acordo coas seguintes graduacións das sancións:
– Por faltas leves: amoestación por escrito e suspensión de emprego e soldo ata dous días.
– Por faltas graves: suspensión de emprego e soldo de tres días a trinta días.
– Por faltas moi graves: suspensión de emprego e soldo de ata tres meses ou despedimento.
Para a tramitación destas sancións observarase o disposto na lexislación laboral vixente.
Artigo 35. Bolsa de estudos
A empresa aboará a todos/as os/as traballadores/as con fillos/as en idade escolar, logo de xustificación de matriculación, unha axuda por cada fillo/a, que será efectiva no mes de outubro, conforme a seguinte escala e táboa:
Artigo 36. Axudas de custo e desprazamentos
Se por necesidade do traballo algún/algunha traballador/a tiver que desprazarse, a empresa aboaralle as seguintes cantidades en concepto de locomoción e axudas de custo:
– Por gastos de almorzo, xantar, cea e aloxamento, o importe correspondente, logo de xustificalo.
– Cando se viaxe en vehículo propio aboarase a razón de 0,22 euros/km, entendéndose que no devandito prezo e na súa porcentaxe está o aboamento da póliza de seguro do vehículo con cobertura de todo risco, xa que, de non ser así, é o/a traballador/a o/a que asumiría o diferencial risco do vehículo; así mesmo, as avarías que puider sufrir o vehículo están na súa porcentaxe incluídas no devandito prezo.
De ser máis dun/dunha traballador/a o que se despraza no devandito vehículo por servizos á empresa, esta aboaría un plus de 0,05 euros por km, polo traxecto que for necesario.
Artigo 37. Lote de Nadal
Cada empregado/a poderá retirar no Nadal unha peza de rodaballo de 2-3 sen cargo ningún.
Artigo 38. Formación
Sendo plenamente conscientes da necesidade de formación dos/das traballadores/as desta empresa nun sector de técnicas cambiantes, a empresa comprométese a seguir desenvolvendo proxectos de formación continua conxuntamente cos/coas representantes dos/das traballadores/as.
Artigo 39. Xubilación
Os/as traballadores/as de Stolt Sea Farm, S.A. poderán acollerse á xubilación anticipada ou parcial nos seguintes supostos:
Xubilación anticipada: a empresa estudará individualmente cada unha das solicitudes de xubilación anticipada que reúnan os requisitos exixidos polas normas legais e negociará co/coa solicitante o complemento ou incentivo correspondente informando posteriormente o comité do resultado.
Xubilación parcial: os/as traballadores/as de Stolt Sea Farm, S.A. que, estando a traballar a xornada completa, reúnan os requisitos exixidos polas normas legais, poderán acollerse á xubilación parcial na forma e condicións previstas no artigo 12.6 do ET vixente na sinatura do convenio.
Para substituír a xornada de traballo deixada vacante polo/a traballador/a que se xubile parcialmente, a empresa subscribirá con outro/a traballador/a, desempregado/a ou empregado/a temporal de Stolt Sea Farm, S.A. un contrato de remuda de duración igual á do tempo que lle falte ao/á traballador/a substituído/a para alcanzar a idade de xubilación ordinaria.
Artigo 40. Seguridade, saúde laboral e perigosidade
A empresa está obrigada a desenvolver as accións e medidas de seguridade e saúde laboral que sexan necesarias para lograr unhas condicións de traballo onde a saúde do/da traballador/a non se vexa afectada.
As devanditas accións estarán encamiñadas a lograr unha mellora da calidade de vida e do ambiente de traballo, levando a cabo a potenciación das técnicas preventivas como medio para a eliminación dos riscos na súa orixe.
A empresa está dotada dun plan de prevención en materia de seguridade e saúde que se revisará anualmente. Os/as traballadores/as, os/as seus/súas representantes e/ou as súas organizacións asinantes poderán participar na mellora das condicións de traballo nos lugares onde se desenvolva a súa actividade laboral. Esta participación desenvolverase de acordo co establecido na vixente normativa respecto diso.
No non previsto nos puntos anteriores aplicarase o establecido na Lei de prevención de riscos laborais, así como nas normas de desenvolvemento e concordantes.
A empresa facilitará ao persoal, antes de que comecen a desempeñar calquera posto de traballo, información acerca dos riscos e perigos que poden afectalo e sobre a forma, métodos ou procesos que deben observarse para previlos ou evitalos; informarase, así mesmo, aos/as delegados/as de prevención.
A empresa garantirá aos/ás traballadores/as a vixilancia periódica do seu estado de saúde en función dos riscos inherentes ao seu traballo. Axustándose ao cumprimento do artigo 22 da LPRL, dárase unha revisión médica xeral polo menos unha vez ao ano. As diferentes probas médicas que se realicen computanse como xornada de traballo. A excepcional penosidade ou perigo dos traballos quedará normalmente comprendida na valoración de postos de traballo.
Artigo 41. Plans de igualdade na empresa
A empresa garantirá a igualdade real e efectiva de oportunidades entre homes e mulleres.
As devanditas accións estarán encamiñadas a promover a defensa e aplicación efectiva entre homes e mulleres, garantindo no ámbito laboral as mesmas oportunidades de ingreso e desenvolvemento profesional a todos os niveis.
A empresa ofrecerá as mesmas posibilidades de acceso a postos de responsabilidade, a homes e mulleres, contribuíndo a reducir desigualdades e desequilibrios.
A prestación dun traballo de igual valor retribuirase co mesmo salario, sen discriminación ningunha.
A empresa elaborará e aplicará un plan de igualdade de acordo co Real decreto lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre homes e mulleres en emprego e ocupación.
Artigo 42. Garantía de emprego
A presente cláusula páctase en contrapartida ás concesións asumidas pola parte social na negociación do presente convenio colectivo e ten por finalidade evitar a substitución de traballadores/as do cadro actual por traballadores/as de nova incorporación. A presente cláusula é, por tanto, un elemento compensador de tales concesións:
1. A empresa comprométese a non utilizar a figura dos despedimentos por causas obxectivas, salvo que as circunstancias económicas, organizativas, técnicas ou produtivas polas que se vexa afectada en cada momento a obriguen a levar a cabo tal medida. Nese suposto, a empresa xustificará na comunicación que lle entregue a cada traballador/a a concorrencia de tales circunstancias.
2. A empresa comprométese a aplicar medidas alternativas ao despedimento por causas obxectivas, como a mobilidade funcional ascendente, descendente ou xeográfica, salvo que as circunstancias económicas, organizativas, técnicas ou produtivas polas que se vexa afectada en cada momento a obriguen a levar a cabo medidas extintivas.
3. A empresa comprométese a pór en coñecemento do comité de empresa e todas as medidas que practique relacionadas cos puntos anteriores do presente artigo.
Artigo 43. Inaplicación do convenio
En materia de inaplicación das condicións de traballo do presente convenio por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, será de aplicación o disposto no artigo 82.3 do Estatuto dos traballadores, coas seguintes precisións:
En caso de desacordo no preceptivo período de consultas, calquera das partes poderá acudir aos procedementos de conciliación, mediación e arbitraxe recollidos no AGA, tendo que ser necesariamente admitida previamente e por escrito pola outra parte, cuxa decisión será vinculante.
O acordo de inaplicación adoptado no período de consultas ou o resultado dos procedementos indicados no parágrafo anterior que finalicen coa inaplicación de condicións de traballo deberá ser comunicado á autoridade laboral, para os únicos efectos de depósito
Artigo 44. Comité intercentros
As partes comprométense á creación do Comité Intercentros, o cal dotarán de contido, funcionamento e regulación. Unha vez acordados os puntos anteriores, realizarase unha acta vinculante que se incorporará como parte integrante do presente convenio colectivo.
*Nas categorías de técnico especialista, oficial administrativo/a e oficial de 1ª acuicultor/a/mantemento, aplícase un incremento de 10 € mensuais tal e como indica o artigo 11 (Revisión salarial) do presente convenio colectivo.